vd_findinfo · HC / 2018 / 18 · 2018-01-29 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, PROTECTION DES TRAVAILLEURS, PROTECTION CONTRE LES CONGÉS, CONGÉ-PRESSION, CONGÉ DE REPRÉSAILLES, INDEMNITÉ ÉQUITABLE | 328 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 29.01.2018 HC / 2018 / 18

TRIBUNAL
CANTONAL
PT15.042994-171497
55
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
29 janvier 2018
_______________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
Mmes
Kühnlein et Courbat, juges
Greffière
:              Mme
Bourqui
*****
Art.
328 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
A.________
,
à [...], défenderesse, contre le jugement rendu le 6 décembre 2016 par le Tribunal civil
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelante d’avec
G.________
,
à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 6 décembre 2016, envoyé aux parties pour notification le 28 juin 2017, le Tribunal
civil de l’arrondissement de Lausanne a partiellement admis les conclusions prises par la demanderesse
G.________ au pied de sa demande du 5 octobre 2015 à l’encontre de la partie défenderesse
A.________ (I), a dit que la partie défenderesse devait paiement à la demanderesse d’une
somme de 28'862 fr. 40 plus intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
mai 2015 (II), a ordonné à la partie défenderesse de remettre à la demanderesse,
dans un délai de dix jours dès jugement définitif et exécutoire, un nouveau certificat
de travail (III), a arrêté les frais judiciaires à 6'340 fr. et les a fixé à
4'755 fr. pour la partie défenderesse et à 1'585 fr. pour la demanderesse, la part aux frais
de celle-ci étant laissée à la charge de l'Etat (IV), a dit que les frais de la procédure
de conciliation arrêtés à 450 fr., par l’autorisation de procéder du 9 juin
2015, sont répartis à hauteur de 337 fr. 50 pour la partie défenderesse et de 112 fr.
50 pour la demanderesse, la part aux frais de celle-ci étant laissée à la charge de l'Etat
(V), a fixé l’indemnité du conseil d’office de la demanderesse, allouée à
Me Patrick Mangold, à 2'479 fr. 45, vacation et TVA inclus, pour la période du 22 mars
2016 au 15 novembre 2016 (VI), a rappelé la teneur de l’art. 123 CPC (VII), a dit que la partie
de défenderesse devait verser à la demanderesse la somme de 9’000 fr. à titre de
dépens (VIII) et a rejeté toute autre ou plus ample conclusion (IX).
En droit, les premiers juges ont retenu que la demanderesse s'était valablement opposée à
son licenciement par la défenderesse. Cette dernière invoquait comme seul motif à l'appui
de son congé-modification la rupture du lien de confiance entre l'établissement scolaire les
N.________ et G.________ à la suite d’un courriel adressé par la demanderesse à
Y.________ et envoyé par erreur en copie au directeur de l’établissement scolaire Q.________,
à T.________ et X.________, supérieures de la demanderesse. Les premiers juges ont considéré
que le caractère abusif du congé ressortait du comportement de la défenderesse, qui avait
invoqué un motif sans gravité particulière, soit l’utilisation du terme vexatoire
de « punaise » qualifiant une secrétaire de l’établissement scolaire
dans le courriel précité, afin de la licencier alors qu’elle demandait depuis plus d’une
année que des mesures soient prises en égard à sa personnalité. Il leur est apparu
que l'épisode du courriel avait servi de prétexte à l'employeur car cela n'avait pas porté
atteinte au lien de confiance entre les parties. S'agissant d'une atteinte à la personnalité
de la demanderesse, les premiers juges ont retenu que celle-ci avait souffert d'un climat délétère
et d'un contexte général de pression et que son employeur n'avait pas répondu à ses
courriels l’informant des problèmes rencontrés et n'avait en outre pas pris les mesures
adéquates pour qu'elle ne soit pas obligée de retourner aux N.________ malgré les avertissements
clairs et unanimes du Dr J.________ et de C.________. Selon les magistrats, la modification du taux d’activité
de la demanderesse, sans nécessité économique apparente, avait exprimé un mépris
pour sa personnalité. Les premiers juges ont ainsi admis qu'une indemnité équivalant à
quatre mois de salaire était due pour licenciement abusif. En revanche, l'atteinte subie n'était
pas telle qu'elle justifiait en sus une indemnité pour tort moral.
B.
Par acte du 28 août 2017, A.________ a interjeté
appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens de première et deuxième
instance, principalement à sa réforme en ce sens que la première conclusion prise par
G.________ soit rejetée et que le chiffre II du dispositif soit supprimé. Subsidiairement,
elle a conclu à sa réforme en ce sens que l’indemnité due à G.________ soit
réduite à un montant à fixer à dire de justice, les frais judiciaires et les dépens
de première instance étant adaptés en conséquence.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants :
1.
G.________ a été liée à A.________ (ci-après : A.________) par un contrat
de travail à compter du 1
er
avril 2007, en qualité d’infirmière scolaire pour la scolarité obligatoire et postobligatoire.
2.
a)
Du 1
er
avril 2007 au 31 juillet 2010, G.________ a exercé son activité professionnelle auprès
de l’Etablissement de R.________, de l’Ecole professionnelle [...] à R.________, ainsi
qu’auprès de la Fondation [...], à R.________. Puis, du 1
er
août 2010 au 31 octobre 2011, elle a travaillé au sein des Etablissements de R.________ et
de [...], sur le site de [...]. A partir du 1
er
novembre 2011, G.________ a été rattachée aux Etablissements des N.________ à I.________
ainsi que de [...], sur le site de [...]. Dans le courant de l’année 2012, elle a également
été rattachée à l’école primaire de [...], à I.________.
b)
G.________ dépendait, en tant qu’infirmière scolaire, du Service de santé scolaire
de l’A.________, dont E.________ était la cheffe et X.________ l’adjointe. La supérieure
directe de G.________ était T.________, infirmière responsable du [...]. Bien que l’employeur
de droit de G.________ fût l’A.________, G.________ dépendait également, dans les
faits, de la direction des établissements dans lesquels elle exerçait son activité.
3.
De 2007 à 2011, G.________ a travaillé à l’Etablissement scolaire de R.________.
A.________ a allégué que G.________ y avait rencontré des difficultés et qu’elle
s’était trouvée en conflit avec le directeur de l’établissement scolaire,
ainsi qu’avec d’autres membres du corps enseignant ou administratif.
A fin 2010, le licenciement de G.________ avait été envisagé par son employeur. X.________
a précisé que le licenciement avait été considéré à la suite des difficultés
relationnelles entre G.________ et le directeur de l’établissement. Quant à E.________,
elle a déclaré que la question d’un licenciement avait été abordée au
vu de la manière dont G.________ gérait son activité quotidienne. Il y avait néanmoins
été renoncé car ses responsables hiérarchiques voulaient lui donner une nouvelle
chance, en lui offrant un accompagnement plus étroit.
4.
A partir du 1
er
novembre 2011, G.________ a été transférée de l’établissement scolaire
de R.________ à l’établissement scolaire des N.________, à I.________. T.________
a expliqué que G.________ avait manifesté de l’intérêt pour le poste à
I.________ et que l’A.________ avait favorisé son déplacement.
Dès les premiers temps où G.________ a commencé son activité à l’établissement
secondaire des N.________, de vives tensions sont survenues, d’une part avec le directeur de cet
établissement, Q.________, et d’autre part avec le secrétariat.
5.
Le premier élément déclencheur du conflit entre G.________ et le directeur Q.________
a été l’intervention de celui-ci dans un réseau santé auquel participait G.________,
ainsi que d’autres enseignants de l’école. Le directeur a voulu s’impliquer dans
ce réseau santé et le réorganiser. Il a pris la décision de congédier tous les
membres qui faisaient partie de ce groupe et les a remplacés, sauf G.________ et le psychologue,
qui ne dépendaient pas de lui.
Dans le contexte de cette dissolution, de vives tensions sont apparues entre le directeur, d’une
part, et G.________ et certains membres du groupe santé, d’autre part. Ces tensions étaient
notamment dues au fait que le directeur voulait faire sa place et imposer unilatéralement ses décisions.
Entendue en tant que témoin, H.________ a déclaré à ce sujet que le directeur avait
particulièrement « mobbé » G.________ et qu’elle avait elle-même
subi les conséquences de sa bonne entente avec cette dernière, qui ne plaisait pas au directeur.
Elle a estimé que l’attitude du directeur était due au fait qu’elles étaient
des femmes et qu’il n’aimait pas qu’on lui tienne tête. Quant à Z.________,
elle a expliqué, au sujet de la dissolution du groupe santé, que le climat était très
tendu et que la communication ne passait pas.
A la suite de la dissolution du groupe santé, G.________, ainsi que d’autres enseignantes,
ont exprimé avoir ressenti un climat délétère. G.________ a expliqué qu’elle
était parfois convoquée par le directeur, jusqu’à trois fois dans la même matinée,
pour des motifs peu clairs. Celui-ci lui a par ailleurs reproché de manière équivoque
de ne « pas passer assez souvent » le voir. D’autres collègues de G.________
ont été confrontées à une attitude ambiguë du directeur, qui se manifestait
tant par des gestes que par des paroles. Plusieurs personnes étaient mal à l’aise dans
son bureau. A cet égard, H.________ a relevé que le directeur n’avait jamais eu une attitude
claire et qu’il se comportait en séducteur vis-à-vis de plusieurs personnes, dont elle-même.
O.________, alors enseignante dans l’établissement, a également relaté avoir eu
l’impression que le directeur profitait de sa situation de faiblesse, en particulier lorsqu’il
la gardait seule dans son bureau et qu’elle se sentait contrainte de rester, alors qu’elle
avait envie de rentrer chez elle. Elle a encore déclaré que l’attitude du directeur était
particulière avec elle mais qu’elle n’était pas en mesure de voir s’il y
avait chez lui des velléités de séduction. Elle a par ailleurs entendu plusieurs personnes
se plaindre du directeur et dire qu’il n’aimait pas les femmes de fort caractère.
6.
Un deuxième évènement a exacerbé la situation conflictuelle entre G.________ et le
directeur Q.________, soit la décision de celui-ci de déplacer les locaux de l’infirmerie.
Ces locaux se trouvaient au milieu de la cour de récréation et ont été déplacés
dans des locaux attenants à ceux de la direction et du secrétariat. Le directeur avait dit
vouloir transformer les anciens locaux de l’infirmerie en salle de réunion. Les nouveaux locaux
offraient une moins bonne garantie de confidentialité, en raison notamment du fait qu’ils
étaient directement liés aux locaux de la direction et du secrétariat et que des personnes
pouvaient y entrer et sortir quand elles le voulaient. G.________ soutient même que les membres
de la direction et du secrétariat allaient et venaient à leur gré, alors qu’elle
se trouvait parfois en consultation avec un élève ou en entretien. A cet égard, elle a
demandé qu’une porte attenante au secrétariat soit condamnée, ce qui lui a été
catégoriquement refusé par le directeur.
7.
Par courriel du 2 juillet 2013, G.________ a fait part de ses inquiétudes à T.________, en
ces termes :
« Coucou
T.________,
Je
viens d’envoyer mes tableaux.
Tu
vois, c’est exactement cela que je crains au vu de cette dernière année scolaire, avec
vue plongeante sur celle à venir… oui on sait, connait nos charges de travail et complications,
on sait pour la sous dotation, les complications liées aux aménagements, détriplement,
trajets, secondaire, primaire etc… néanmoins… si on ne rend pas ce qu’on doit
exactement à la date où l’on doit… ça ne suit plus ailleurs, donc… pas
d’aménagement possible.
De
l’autre côté si l’on décline poliment mais fermement une "proposition"
de nos directions, même en argumentant en bonne professionnelle, on nous fait non moins poliment
comprendre qu’on s’en souviendra et on arrive à des situations de tensions et pressions
permanentes.
Après
avoir passé une soirée et une nuit sur la situation prévue pour l’année prochaine,
je te confie vraiment mon inquiétude. Je rejoins mes collègues… je comprends bien ta
position et celle de l’A.________, mais j’ai le sentiment qu’on joue vraiment avec
le feu avec les limites de chacune ».
Par courriel du 3 septembre 2013, G.________ a fait part de ses inquiétudes à T.________, lui
signalant les difficultés rencontrées sur son lieu de travail, en ces termes notamment :
« Salut
T.________,
Comme
je t’ai dit que je te tenais au courant, je te fais un petit mot en cette fin de journée aux
N.________…
Pour
dire vrai j’ai de plus en plus de mal à travailler dans une ambiance ou, clairement, chacun
de mes actes et gestes sont analysés et source de conflit.
L’exemple
d’il y a une heure est assez représentatif de mes journées : Les rendez-vous que
j’ai jeudi matin durant moins longtemps que prévu, je suis allée annoncer au secrétariat
que je serais aux N.________ dès la fin de matinée et la pause de midi, au lieu du début
d’après-midi prévu. Je suis également venue cet après-midi pour finaliser mon
planning d’infos vaccination, alors que je devais être absente.
La
réaction, alors que j’annonce que je suis là deux fois plus longtemps que prévu…
est très agressive, et la secrétaire me demande brutalement pourquoi je suis là sur la
pause de midi, en me signifiant que "je ne leur sers à rien vu qu'elles ne sont pas là"…
Je
suis restée calme, en disant que je voyais durant la pause de midi de nombreux élèves,
qu’elles avaient normalement en début d’après-midi en mon absence. J’ai eu
un haussement d’épaules et un ricanement en retour.
Ce
genre d’attitude me passe en normal totalement "au-dessus", mais j'avoue qu'à le
vivre dès 8h du matin 3 jours sur 5 quasi en continu devient plus que difficile, et commence à
se marquer aussi quand je rentre chez moi le soir.
Je
suis aussi inquiète pour ce qui concerne la confidentialité, […]
J'ai
de l'aide de mes deux collègues, heureusement… et le groupe santé de l'année passée
vient de me dire spontanément qu'ils viendraient m'aider parce que pas possible de travailler ainsi
dans les cartons…
Bref
je termine mes journées ici extrêmement découragée, je ne te le cache pas, et aller
à [...] est pour l'instant un soulagement.
Je
vais reprendre quelques heures demain matin pour lever un peu le pied, mais je me pose vraiment des questions
sur mes capacités à conduire avec le Dr [...] cette rencontre avec le secrétariat prochainement,
je mets tellement d'énergie à rester zen et professionnelle sans réagir aux attaques perpétuelles,
que je ne suis pas certaine de pouvoir le faire dans ce cadre-là, ni de le supporter tout simplement.
Voilà
je te propose qu'on en reparle peut-être quand j'aurai pris un peu de distance avec tout cela, mais
je ne me vois pas continuer des mois de cette manière-là ».
G.________ n’a jamais eu de réponse à ce courriel.
8.
Au mois de septembre 2013, Q.________ aurait retiré unilatéralement à G.________ l’aide
du secrétariat pour la planification des vaccinations alors qu’il lui était impossible
d’accomplir la tâche seule. Il ressort d’un courriel adressé le 12 septembre 2013
par Q.________ à G.________ que la décision de retirer l’aide du secrétariat pour
le planning de passage des classes à la vaccination ainsi que les circulaires y relatives était
dictée par un problème important d’heures supplémentaires des secrétaires.
Or G.________ comptabilisait elle-même de nombreuses heures supplémentaires, notamment dues
au fait qu’elle avait dû déménager l’infirmerie.
9.
a)
Enfin, un ultime événement qui a cristallisé le conflit entre G.________, d’une
part, et le directeur et les secrétaires, d’autre part, est survenu le 12 septembre 2013.
Ce jour-là, G.________ était à une réunion de planification de projet en santé
scolaire pour l’année 2014 au collège de [...], à I.________. Alors qu’elle
était en séance, un enfant a commencé à saigner du nez à l’établissement
des N.________. Le secrétariat a essayé d’appeler G.________ à maintes reprises
et avec insistance. Enfin, le directeur Q.________ a appelé directement G.________ et, sur un ton
sec et impératif, lui a ordonné de revenir aux N.________ afin de s’occuper de cet enfant
qui saignait du nez. G.________ a mis la conversation avec le directeur sur haut-parleur – après
l’avoir averti – afin que les médecins scolaires présents à la réunion
puissent évaluer la situation. Plusieurs témoins ont confirmé les propos tenus et le ton
utilisé par le directeur. M.________ a par ailleurs précisé avoir trouvé le ton du
directeur disproportionné par rapport à l’urgence relative.
Au sujet de cet incident, le directeur a reconnu que lui-même et le secrétariat avaient été
dans une situation où ils avaient besoin de disponibilité de la part de G.________. Considérant
que celle-ci était en fonction sur un autre site et non pas en congé, le directeur a concédé
que le secrétariat avait pu se montrer insistant. Il n’a par ailleurs pas remis en cause l’agressivité
dont il avait pu faire preuve et a admis avoir souffert du manque de disponibilité de G.________,
précisant qu’il s’agissait d’un manque de disponibilité ressenti, qu’il
ne pouvait pas rattacher à des faits concrets.
T.________ a déclaré qu’il était compliqué pour les infirmières scolaires
de répondre aux exigences de leur employeur et à celles de l’établissement dans
lequel elles travaillent. Elle a précisé qu’il y avait beaucoup d’exigences différentes
d’un directeur à l’autre, notamment celle que l’infirmière soit disponible
en tout temps pour les premiers secours. C’étaient non seulement les directeurs mais également
les membres du corps enseignant qui imaginaient que l’infirmière devait être en tout
temps disponible pour les premiers secours. Lorsque l’infirmière n’était pas là,
le directeur devait mettre en œuvre une procédure de premiers secours car la responsabilité
des soins lui incombait.
A la suite de cet incident, T.________ a sollicité un entretien avec G.________ et le directeur
de l’établissement scolaire, Q.________.
b)
Le 13 septembre 2013, G.________ a informé par courriel [...] des faits survenus la veille. Elle
lui a notamment fait part de son désarroi quant à la situation et a écrit que ses supérieurs
lui demandaient de ne plus retourner aux N.________ jusqu'à nouvel avis. Elle l'a prévenu qu'elle
allait finir par aller voir son médecin parce qu'elle « ne tenait plus le coup ».
En réponse, [...] l’a informée que la séance de clôture de la cellule de crise
« à la mode M.  Q.________» allait probablement déclencher une interpellation
de sa hiérarchie car il était désormais évident que la maîtrise de la situation
échappait à tout le monde.
10.
Enfin, s’agissant des relations avec le secrétariat, il y avait des tensions entre les secrétaires
et G.________, plus particulièrement avec Mme [...].G.________ a expliqué avoir été
constamment la cible de dénigrements et de sarcasmes de la part du secrétariat et avoir été
mise sous pression.
11.
Afin de désamorcer le conflit et d’évaluer la situation après les incidents survenus
sur le site des N.________, G.________ a rencontré C.________, éthicien et superviseur agréé
par A.________, en date du 26 septembre 2013. A la suite de cet entretien, celui-ci a notamment adressé
des observations à X.________ en expliquant qu’il avait pu apporter un soutien symbolique
à G.________ par la clarification de la situation. Il a précisé ce qui suit :
« (…)
je n’ai pas perçu de dysfonctionnement ou de tort de sa part (…). Pas plus que je ne
peux la préparer à une implication qui me semble, à ce stade relever davantage de "la
mise en danger" que de la confrontation constructive.
Car
la problématique me semble structurelle (liée à un système, une dynamique spécifique
au collège et à sa gestion).
Deux
niveaux d'action me semblent nécessaires ;
1.
Protéger l’infirmière scolaire et ne pas l’envoyer "au casse-pipes" (elle
serait bouc-émissaire). Et ne pas la laisser se légitimer elle-même dans son absence.
Mais au contraire la légitimer institutionnellement afin qu'elle puisse, le cas échéant,
retrouver son statut de manière fonctionnelle.
Mais
pour la légitimer il s'agit de la libérer de la charge du problème et d'abord définir
le problème pour ensuite l'assumer. D'où :
2.
Problématiser la situation, c’est-à-dire clarifier quel est le problème. (…)
Dans
ce sens il serait opportun d’offrir un recadrage du mandat (cahier des charges et pourcentage de
travail) devrait être préciser (sic) aux personnes du secrétariat en présence de
l’infirmière scolaire et du directeur, mais communiqué par la hiérarchie de l’
[...], Mme T.________ ou sans doute préférablement vous dans un rapport de force équitable
face au directeur. (…)
Dans
ces sens je suis volontiers à votre disposition si vous souhaitez une séance d’analyse
de la situation d’autant que je perçois une certaine urgence de par la difficulté ou
l’impossibilité de faire face au mandat de l’IS dans les conditions actuelles ».
12.
a)
En date du 3 octobre 2013, A.________ a adressé à G.________ un courriel dont il ressort que
cette dernière était autorisée par ses supérieurs à travailler pour une durée
déterminée à distance de l’établissement scolaire des N.________. T.________
a par ailleurs précisé que la situation serait réévaluée après un rendez-vous
prévu le 8 octobre 2013 chez le Dr J.________, médecin du travail d’A.________.
b)
Le 8 octobre 2013, G.________ a rencontré le Dr J.________. Elle lui a relaté des difficultés
de fonctionnement, avec le secrétariat d’une part et, dans une certaine mesure, avec la direction
d’autre part. La résistance de G.________ a paru au Dr J.________ fortement atteinte par cette
situation qui durait depuis plus d’un an. Ce praticien a estimé difficile – dans le
contexte de l’évolution de la situation au niveau du collège – de considérer
que G.________ pourrait reprendre son activité professionnelle, sans détériorer son état
de santé. Il a recommandé à A.________ de remplacer G.________ dans son poste. Cette dernière
lui avait également fait part des propositions qui lui avaient été faites par son employeur,
dont la médiation, mais lui avait fait savoir qu’elle avait opté pour la poursuite de
son activité professionnelle, de peur de perdre son emploi. Il a précisé qu’il était
peu indiqué que G.________ retourne travailler sur le site des N.________ et qu’un retour
aurait peut-être été possible avec une médiation.
Le même jour, le Dr J.________ a établi à l’adresse de X.________ un rapport sur
son entretien avec G.________, qui contenait notamment les observations suivantes :
« (…)
Je n’ai bien sûr qu’une vision unilatérale de la situation. Toutefois, la situation
professionnelle décrite par Mme G.________ me paraît actuellement extrêmement critique.
Elle paraît préjudiciable pour sa santé et je n’ai pas d’autre élément
objectif en cause influençant la situation actuelle de Mme G.________.
(…)
Un retour de Mme G.________ dans son poste aux N.________ me paraît extrêmement risqué
et la probabilité d’une dégradation rapide de la situation me paraît très élevée.
Mme G.________ me paraît aussi à la limite de sa capacité de résistance, bien qu’elle
paraisse disposer d’une bonne capacité de coping et de bonnes ressources personnelles. Je
suis même étonné qu’elle ait résisté aussi longtemps à une telle
situation (…) ».
Le Dr J.________ a par ailleurs demandé à X.________ de le tenir informé des mesures prises
ainsi que leur résultat. Or aucun retour ne lui a été donné par les supérieurs
de G.________.
13.
En date du 14 octobre 2013, une séance a eu lieu entre G.________ et T.________. Il ressort notamment
du procès-verbal de cette séance que G.________ se sentait trop fragile pour s’exposer
à quatre personnes du secrétariat dont elle subissait les sarcasmes et craignait une erreur
professionnelle de sa part, car elle était en souffrance par rapport au suivi des enfants, mais
qu’elle avait décidé de rester pour le bien des enfants. G.________ a relaté des
problèmes d’ordre matériel et les difficultés qu’elle entretenait avec la
direction de l’établissement scolaire. S’agissant des suites à donner au problème,
G.________ a précisé que la cheffe de service ainsi que l’adjointe étaient au courant
de la situation et qu’un travail se faisait avec tous les professionnels concernés.
14.
Par courriel du 30 octobre 2013, adressé à C.________, G.________ lui a exposé les décisions
d’A.________ la concernant, soit qu’elle devait retourner aux N.________ le plus rapidement
possible et qu’une discussion était prévue avec Q.________, les secrétaires et sa
cheffe afin que chacun entende les attentes des autres et se mette d’accord. Elle lui a notamment
fait part de son étonnement en déclarant que ses interlocuteurs à A.________ étaient
« sourds, aveugles et amnésiques tous les 15 jours en RE changeant de discours ».
Elle a en outre déclaré se sentir piégée et découragée et a ajouté :
« L’A.________
propose aussi que ce soit l’une de mes deux collègues de région qui "fasse une rocade"
momentanée ou non avec moi… on m’a proposé que ma collègue aille aux N.________
jusqu’à Noël avant que j’y retourne… j’ai juste dit que ça ne
serait à mon avis que reculer pour mieux sauter et T.________ m’a répondu qu’elle
ne voyait pas du tout les choses comme moi à ce sujet.
Les
demandes concernant mon bureau n’ont visiblement pas même été abordées avec
la direction, ma chef me dit que "c'est à chacun d'y mettre du sien et d'en discuter"
(…) ».
15.
En date du 12 novembre 2013, G.________ a rencontré T.________ et X.________.
Le lendemain, elle a adressé le courriel suivant à T.________ :
« Salut
T.________,
Suite
à notre réunion d’hier avec X.________, je te donne comme convenu ma réponse.
Vous
m’avez proposé soit de reprendre sur le site avec une possibilité de médiation externe,
soit de reprendre avec un soutien de ta part et un travail entre vous et la direction de l’établissement,
soit de me mettre pour un temps donné en arrêt maladie dans le but d’éviter de me
réexposer aux difficultés de cet établissement.
Par
défaut, je te confirme donc que je vais retourner aux N.________ dès demain comme la situation
l’exige. Je vais essayer de reprendre mes marques sur place avant de donner un avis quant à
une éventuelle médiation externe. Dans un premier temps, je te laisse donc me tenir au courant
des dates qui te conviendraient par apport au soutien direct que vous me mettez à disposition. Je
propose de me rendre aux N.________ avec mes deux collègues plutôt demain matin puisque nous
avions une réunion agendée, et d’y rester jusqu’à midi.
Ta
présence serait sans doute bienvenue pour moi la semaine prochaine, je pourrais être aux N.________
mardi après-midi et jeudi après-midi. Dans l’attente de ta réponse, merci et à
tout bientôt. ».
S’agissant des propositions faites lors de la réunion du 12 novembre 2013 avec X.________
et E.________, G.________ a déclaré que la solution de la mettre en arrêt maladie n’était
pas envisageable dès lors qu’elle était en forme et que tout fonctionnait très bien
dans les deux autres établissements scolaires où elle exerçait également. Quant à
la médiation, elle a déclaré que la solution lui avait été proposée par
T.________, mais que celle-ci lui aurait dit que cette solution « était hypothétique,
soumise à de nombreuses conditions et à de longs délais ».
G.________ est dès lors retournée travailler à l’établissement des N.________.
Lors de son retour, à une date exacte indéterminée, T.________ a sollicité un entretien
avec elle et le directeur. Celui-ci a présenté ses excuses à G.________ pour les difficultés
éprouvées dans le cadre de son travail, notamment en lien avec les tensions qu’elle avait
pu rencontrer ou celles qu’il avait générées ou encore celles qu’elle avait
rencontrées avec le secrétariat. Il a adressé ses excuses dans une volonté d’apaiser
le climat et d’aller de l’avant.
16.
Le 21 novembre 2013, G.________ a été
victime d’un accident de voiture. Elle a averti la direction des N.________ de son incapacité
de travail. Durant son arrêt de travail, elle a reçu des courriels et des appels du secrétariat
de l’établissement scolaire.
17.
Le 28 novembre 2013, G.________ a adressé un projet de courriel à Y.________, infirmière
et amie de celle-ci. Se disant à bout de nerfs et sous médication, G.________ s’est référée
dans courriel à une secrétaire en la traitant de « punaise ». Or ce courriel
a été adressé par erreur en copie à Q.________, T.________ et X.________ ainsi qu’au
secrétariat des N.________.
G.________ leur a immédiatement envoyé un nouveau courriel, dont la teneur est la suivante :
« Comme
vous l’avez constaté, le message que vous avez reçu ne vous était pas adressé
dans sa totalité. Je regrette les termes utilisés, mais comme vous le savez et pouvez le constater
la situation liée aux N.________ n’est plus gérable depuis plus d’une année.
Mon accident est néanmoins réel et effectif, mon mail professionnel et mon téléphone
resteront éteints et la situation sera revue entre ma hiérarchie, vous et moi ».
18.
G.________ a repris son activité professionnelle à 50 % à compter du 7 janvier 2014.
19.
Le 9 janvier 2014, G.________ s’est vu notifier un avertissement en lien avec l’incident
du 28 novembre 2013 précité. A la suite de cet avertissement, la Commission du personnel a
adressé le 29 janvier 2014 à la Direction générale d'A.________, pour le compte de
G.________, un courrier décrivant la situation et faisant état de l'inaction de la hiérarchie
de G.________ s'agissant de l'amélioration de ses conditions de travail et du soutien auquel elle
aurait pu s'attendre en pareille situation au regard du comportement de la direction de l'école.
Il a exposé que deux rapports externes, soit celui de C.________ et celui du
Dr
J.________, démontraient la dangerosité de la situation et le risque important encouru pour
la santé de G.________ en précisant que ces rapports n'avaient pas eu de réel impact au
sein de la hiérarchie du service de santé scolaire.
20.
A compter du 31 janvier 2014, G.________ s’est à nouveau trouvée en incapacité totale
de travail.
A la fin du mois de mai 2014, G.________ a informé T.________ de sa reprise d’activité
à 40 % dès le 2 juin 2014.
Le 27 mai 2014, G.________ a reçu un courrier, signé par E.________ et X.________, l’informant
notamment de ce qu’elle était attendue le 3 juin 2014 dans les locaux d'A.________, afin de
discuter de sa reprise d’activité à temps partiel. A cette occasion, G.________ a signé
un document dont il ressort notamment qu’en raison de l’incident du 28 novembre 2013, la
hiérarchie estimait que le lien de confiance entre la direction de l’Etablissement des N.________
et G.________ était définitivement rompu. Il a ainsi été décidé de rattacher
G.________ uniquement au site de [...], à concurrence d’un pourcentage de 31.23 %.
21.
Par décision du 7 juillet 2014, l’incapacité de travail de G.________ pour cause d’accident
a été reconsidérée par l’assurance perte de gain et redéfinie comme étant
due à une maladie.
22.
Le 8 septembre 2014, alors que G.________ devait se rendre à une réunion de groupe, elle s’est
fait prendre à part de façon inattendue par T.________, qui lui a remis un courrier accompagné
d’un congé-modification pour signature. A l’appui de ce congé-modification, A.________
a allégué qu’elle ne pouvait pas proposer à G.________ une activité dans un
autre établissement en lieu et place de celle effectuée à 51.60 % à I.________.
Ainsi, A.________ a établi un nouveau contrat de travail, portant uniquement sur le pourcentage
résiduel de 31.23 % auprès des établissements primaire et secondaire de [...] avec effet
dès le 1
er
février 2015. Il ressort dudit courrier qu’un délai au 23 septembre 2014 avait été
imparti à G.________ pour retourner le nouveau contrat de travail dûment signé et qu’à
défaut d’acceptation formelle, cela serait considéré comme une résiliation
du contrat de travail pour le 31 janvier 2015. G.________ a refusé de signer ces documents, qui
lui ont dès lors été adressés par courrier du 9 septembre 2014. Elle a déclaré
n’avoir évidemment pas accepté que son taux de travail soit réduit de 82.92 % à
31.23 % et avoir rappelé à ses supérieurs qu’elle avait trois enfants à
charge. Elle a ajouté que cet épisode était d’une violence terrible et qu’à
la suite de cette entrevue, son médecin traitant l’avait mise sous tranquillisants.
23.
a)
L’incapacité de travail de G.________ est passée de 40 % à 100 % dès le
12 septembre 2014. Le 25 septembre 2014, elle s’est vu notifier son licenciement au 31 janvier
2015, en raison de la non-acceptation de son congé-modification.
b)
Le 13 octobre 2014, le Dr [...], psychiatre, a établi un certificat médical attestant de l’incapacité
de travail de G.________ pour cause de maladie à 100 % et ce pour une durée probable allant
du 13 octobre 2014 au 2 novembre 2014. Il a également précisé, sous la rubrique « remarque »,
que l’état de santé de l’intéressée contre-indiquait tout contact avec
son employeur pendant la durée du certificat, sous peine d’aggravation de son état. En
réalité, l’incapacité de travail à 100 % de G.________ a perduré jusqu’au
12 mars 2015. Du 13 mars 2015 jusqu’au dépôt de la demande, son incapacité
de travail était de 90 %. Au vu de ce qui précède, le terme du contrat a été
reporté au 30 avril 2015. En raison de la cessation du versement des prestations de l’assureur
perte de gain au 31 janvier 2015, G.________ a été libérée de l’obligation
de travailler à compter du 1
er
février 2015. A.________ a pris en charge la totalité du salaire jusqu’au terme du contrat.
c)
En date du 13 mars 2015, le Dr [...] a établi un rapport médical concernant l’état
de santé de G.________. Il a expliqué la suivre depuis le 29 septembre 2014 dans le cadre
d’un épuisement psychique majeur en lien notamment avec une atmosphère conflictuelle
et des difficultés récurrentes sur son lieu de travail.
24.
Par courrier du 16 mars 2015, G.________ a formé opposition à son congé. Par courrier
du 31 mars 2016, A.________ lui a notamment confirmé son licenciement et a contesté le caractère
abusif du licenciement, expliquant qu’elle avait correctement appliqué son devoir de protéger
la personnalité de G.________.
25.
Par demande du 5 octobre 2015, G.________ a notamment conclu, sous suite de frais et dépens, à
ce qu'A.________ soit reconnue sa débitrice et lui doive immédiatement paiement d’un
montant net de 69'954 fr. 10 avec intérêts à 5 % dès le 1
er
mai 2016.
Par réponse du 7 décembre 2015, A.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, au
rejet des conclusions prises par la demanderesse dans sa demande du 5 octobre 2015.
G.________ s’est déterminée par acte du 4 avril 2016 sur la réponse du 7 décembre
2015.
26.
Une audience de premières plaidoiries s’est tenue le 12 avril 2016 en présence des parties,
assistées de leurs conseils respectifs. La conciliation a été vainement tentée. G.________
a par ailleurs modifié la conclusion I de sa demande en ce sens que la partie défenderesse
soit reconnue sa débitrice et lui doive immédiat paiement d’un montant net de 63'293
fr. 55, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
mai 2015.
Les audiences d’audition de témoins et de parties, puis de plaidoiries finales, ont eu lieu
les 14 et 15 novembre 2016, en présence des parties, assistées de leurs conseils respectifs.
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr. au moins (art. 308
al. 2 CPC). Il doit être introduit auprès de l'instance d'appel, soit de la Cour d'appel civile
(art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; RSV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let.
a CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale
dans laquelle la valeur litigieuse est supérieure à 10’000 fr., l'appel est recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement
l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43 et les références).
3.
3.1
Dans un premier moyen, l'appelante reproche aux
premiers juges de ne pas avoir retenu qu'elle avait pris toutes les mesures adéquates pour apaiser
les tensions vécues par l'intimée dans le cadre de son activité au sein de l'établissement
scolaire des N.________. Elle relève en particulier que l'intimée a refusé les mesures
proposées et elle estime avoir protégé et respecté sa personnalité conformément
aux principes qui découlent de l'art. 328 CO. L'appelante invoque, dans un deuxième moyen,
que la possibilité de transférer l'intimée dans un autre établissement n'a jamais
été alléguée ou établie en procédure et ne pouvait pas être retenue
par les premiers juges. Dans un troisième moyen, l'appelante expose que les motifs réels du
congé étaient des impératifs économiques et organisationnels, si bien qu'il ne s'agirait
pas d'un congé abusif. Par ces trois moyens, l'appelante entend contester le caractère abusif
du congé donné à l'intimée. Il s'agit dès lors d’examiner ces griefs simultanément.
3.2
3.2.1
La résiliation ordinaire du contrat de travail
est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées de façon non
exhaustive à l'art. 336 CO. Est notamment abusif le congé donné parce que l'autre
partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336
al. 1 let. d CO). L'art. 336 al. 1 let. d CO suppose la réunion de quatre conditions : 1° l'émission
préalable de prétentions par la partie qui s'est vu notifier le congé, 2° l'existence
de prétentions résultant du contrat de travail, 3° la bonne foi de la partie qui émet
de telles prétentions et 4° un lien de causalité entre la formulation de la prétention
et la résiliation. S'agissant de la dernière condition, la jurisprudence n'exige pas que les
prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine du licenciement ;
elles doivent néanmoins avoir essentiellement influé la décision de l'employeur de licencier
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 637, réf. citées sous note infrapaginale n. 2997). Quant aux prétentions
susceptibles de fonder l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO, elles peuvent être de nature
diverse. Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation
des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 638, réf. citées sous note infrapaginale n. 3001).
En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui peut rendre un congé abusif,
il faut rappeler que l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits
de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé
contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132
Ill 115 consid. 2.2 et 5.1). Ainsi, s'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer
de désamorcer le conflit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 ; ATF 125 III 70 consid.
2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.3 ; TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid.
4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c). Dans les conflits interpersonnels, le
caractère abusif du licenciement dépend des mesures préalables que l'employeur a ou n'a
pas prises pour tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la personnalité de ses travailleurs
dans les rapports de travail. Le Tribunal fédéral a notamment jugé insuffisant le fait
pour un employeur d'avoir mis sur pied une seule discussion, de surcroît de façon tardive,
tendant à l'amélioration de l'ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure pour mettre
un terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid. 2.5). L'employeur dispose cependant d'un large
pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ;
TF 4A_309/2010 précité consid. 2.5 ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ;
Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 648-649). Il peut par exemple avoir un entretien avec les protagonistes
portant sur l'ambiance de travail, donner suite à une demande d'entretien faite par un employé,
prévoir des mesures concrètes pour résoudre le litige comme par exemple la redistribution
des tâches et adresser un avertissement à tous les protagonistes, et non seulement à un
seul employé (TF 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2). Savoir si l’employeur
a pris les mesures adéquates est une question de droit, car elle revient à examiner s’il
s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ;
TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du droit. Pour juger si le congé
est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination relève du fait.
Le fardeau de la preuve incombe à la partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit
le plus souvent (sous réserve de l’hypothèse visée à l’art. 336 al. 1
let. b CO, non pertinente dans le cas d’espèce) au travailleur. Le fait à établir
étant de nature psychique, sa preuve est difficile à rapporter. C’est pourquoi la jurisprudence
admet que le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel
le motif avancé par l’employeur. Il s’agit d’une présomption destinée
à faciliter la preuve en rendant admissible la preuve par indices, non d’un renversement du
fardeau de la preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève
de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit fédéral (TF 4C.121/2001
du 16 octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 p. 360).
De son côté, l’employeur ne peut pas rester inactif : il doit apporter des preuves
à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé. Dans la mesure où,
au moment de licencier, un état de tension ou de mécontentement prévaut le plus souvent,
une partie de la doctrine invite le juge à se montrer prudent dans l’admission de la preuve
par indices, préconisant que la vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère
abusif du congé soit très grande, voire confine à la certitude (Wyler/Heinzer, op. cit.,
pp. 643-644).
3.2.2
Lorsque la résiliation par une partie est fonction du refus par l'autre partie d'accepter une modification
des conditions de travail, on est en présence d'un congé-modification (« Änderungskündigung»).
Le congé-modification au sens étroit se caractérise par le fait qu'une partie résilie
le contrat, mais accompagne sa déclaration de l'offre de poursuivre les rapports de travail à
des conditions modifiées. En revanche, dans le congé-modification au sens large, les deux actes
juridiques ne sont pas immédiatement couplés ; une partie reçoit son congé parce
qu'elle n'a pas accepté une modification des obligations contractuelles. En principe, le congé-modification
n'est pas abusif, mais il peut l'être dans certaines circonstances. Ainsi, il y a abus lorsque le
travailleur est licencié parce qu'il n'a pas accepté des modifications du contrat qui devaient
entrer en vigueur immédiatement, soit avant l'expiration du délai de congé. La résiliation
est également abusive lorsqu'elle sert de moyen de pression pour imposer au travailleur une modification
défavorable du contrat, sans qu'il existe des motifs économiques liés à l'exploitation
de l'entreprise ou aux conditions du marché. Un congé-modification sera en outre qualifié
de congé-représailles, abusif conformément à l'art. 336 al. 1 let. d CO, lorsqu'il
est signifié au salarié parce que celui-ci refuse de conclure un nouveau contrat qui viole
la loi, une convention collective ou un contrat-type applicables (TF 4C.282/2006 du 1
er
mars 2007 et les réf. citées).
3.3
3.3.1
En l'espèce, il convient d'examiner en premier lieu quels appels à l'aide a formulés l'intimée
et si l'appelante devait y répondre d'une autre manière sous peine de violer son devoir de
protection de la personnalité du travailleur. Dans un courriel du 2 juillet 2013, l'intimée
a envoyé ses « Tableaux HPV » qu'elle a accompagnés de commentaires sur
sa charge de travail, les complications liées aux aménagements et la sous-dotation. On comprend
à cet égard que l'organisation est compliquée et que les programmes manquent de souplesse,
notamment par la mention qu'il n'y a « pas d'aménagement possible ». Puis elle
a évoqué un rapport compliqué avec la direction scolaire dès lors qu'elle subissait
des tensions permanentes. Elle a expliqué avoir réfléchi toute la nuit et a reproché
à l'appelante de « jouer avec le feu », l'équipe soignante ayant atteint
ses limites. Dans ce courriel, même si l'intimée n'a pas explicitement sollicité l'intervention
de son employeur, elle a dénoncé une situation qui n’aurait su perdurer. L'appelante
n'a apporté aucune réponse à cet appel au secours. S'en est suivi un deuxième courriel,
trois mois plus tard, mais juste après la rentrée scolaire, soit le 3 septembre 2013. L'intimée
a derechef fait part des conflits avec la direction. Elle a expliqué que chacun de ses actes et
gestes étaient analysés. Elle a notamment donné un exemple illustrant ses propos et a
expliqué que les tensions étaient permanentes et qu'elle devait mettre beaucoup d'énergie
pour rester « zen et professionnelle sans réagir aux attaques perpétuelles ».
L'appelante n'a pas non plus réagi à ce courriel et son inaction, à la fin de l'année
scolaire 2012-2013 et au début de l'année scolaire 2013-2014, n'est en soi déjà pas
admissible. Même si les tensions évoquées par l'intimée sont en rapport avec la direction
et le secrétariat des N.________, qui ne sont pas sous les ordres de l'appelante, celle-ci devait
manifester son soutien à l'intimée ou à tout le moins recevoir ses doléances et prévoir
de réfléchir à une solution, ce qu'elle n'a pas fait.
L'intimée a ensuite rencontré C.________, l'éthicien et superviseur agréé par
l'appelante, en date du 26 septembre 2013. Le rapport établi par celui-ci à l'issue du rendez-vous
est très clair : il fallait agir pour protéger l'infirmière scolaire et ne pas l'envoyer
« au casse-pipes », ne pas la laisser dans l'obligation de légitimer son absence.
Il a préconisé qu’il aurait été opportun de recadrer le mandat de l’intimée,
soit son cahier des charges et son pourcentage de travail, au secrétariat, en présence de l'intimée
et du directeur. L'appelante a ensuite envoyé le 3 octobre 2017 un courriel à l'intimée
pour l'autoriser à travailler à distance de l'établissement. Le Dr J.________ qui
a rencontré l'intimée cinq jours plus tard a parlé d'une situation extrêmement critique,
préjudiciable pour la santé de cette dernière, avec la probabilité d'une dégradation
rapide de la situation, l'intimée ayant atteint les limites de sa capacité de résistance.
Il a demandé à être tenu au courant des mesures prises par l'appelante mais n'a pas eu
de retour. Après avoir rencontré deux fois la responsable régionale, l'intimée lui
a adressé un courriel en lui indiquant que sur les trois solutions proposées, à savoir
une médiation externe, un soutien de l'appelante et sa mise en congé maladie, elle avait choisi
le soutien de l'appelante pour la reprise de son travail. On comprend néanmoins d'un courriel adressé
dans l'intervalle au superviseur que l'intimée n'était pas satisfaite par les solutions proposées,
qui lui paraissaient insuffisantes dès lors qu'elles avaient déjà été mises
en place sans succès.
Il ressort de ce qui précède que l'appelante n'a pas effectivement pris les mesures nécessaires
pour protéger son employée. Interpellée à plusieurs reprises par l'intimée,
elle n'a donné aucune réponse. Alors qu’elle avait en outre été interpellée
par un courrier alarmiste du médecin du travail, elle n'a ni répondu ni pris les mesures qui
avaient été suggérées. La responsable de région a elle-même déclaré
que c'était à la suite de l'épisode avec l'enfant qui saignait du nez qu'elle avait sollicité
un entretien avec le directeur. Cela était manifestement tardif compte tenu des échanges qui
avaient précédé. En outre, le climat délétère qui régnait au sein
de l'établissement des N.________ semblait manifestement connu de tous, comme le démontre le
courriel de [...] du 13 septembre 2013, de sorte que l'appelante aurait dû être beaucoup plus
attentive dès le début du conflit. Enfin, s'il est exact qu'une médiation externe a été
proposée à l'intimée, celle-ci a déclaré qu'on lui avait signalé que c'était
hypothétique et soumis à de nombreuses conditions et délais. Quoi qu’il en soit,
confier à un tiers externe la résolution de ce conflit n'était pas une solution idoine
dès lors qu'il eût surtout fallu commencer par définir le cahier des charges de chacun
et rencontrer la direction de l'établissement litigieux comme suggéré par le superviseur.
La responsable hiérarchique a d'ailleurs elle-même reconnu dans son témoignage que les
directeurs des écoles n'étaient parfois pas très au clair s'agissant du cahier des charges
des infirmières scolaires, qui ne pouvaient pas être disponibles à plein temps pour les
secours. Pour tous ces motifs, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'appelante
n'avait pas pris les mesures adéquates pour protéger la personnalité de l'intimée.
3.3.2
Les premiers juges ont retenu que « la partie défenderesse étant une association
de droit public autonome, chargée de mettre en œuvre sur l'ensemble du territoire vaudois la
politique d'aide et de soins à domicile, elle aurait été en mesure de proposer –
à tout le moins temporairement – une activité d'infirmière à la demanderesse
dans un autre établissement ». L'appelante y voit une violation de la maxime des débats
en invoquant que ce fait ne faisait l’objet d’aucun allégué en procédure et
n’avait jamais été évoqué. Le raisonnement des premiers juges à cet égard
sert à aboutir à la conclusion que l'appelante n'a pas pris les mesures adéquates pour
protéger la personnalité de l'intimée. Or il ressort de ce qui est exposé ci-dessus
que même sans tenir compte du fait que l'appelante était en mesure de proposer – ou non
– un autre poste à l'intimée, elle n'a pas pris les mesures qui s'imposaient. L'argument
est dès lors sans incidence sur l'issue du litige.
3.3.3
A l'appui du congé-modification, l'appelante a invoqué comme motif la rupture du lien de confiance
entre l'intimée et la direction de l'établissement scolaire, à la suite du courriel du
28 novembre 2013 adressé par l’intimée à Y.________ et envoyé par erreur en
copie à la direction de l'école et au secrétariat. A cet égard, les premiers juges
ont retenu que ce courriel ne justifiait pas un licenciement de l’intimée en ce sens que les
termes utilisés par cette dernière n'avaient pas porté à l’appelante un préjudice
qui serait en soi constitutif d’une grave violation de son devoir de diligence et de fidélité.
Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique et doit être confirmé. En effet,
le terme de « punaise » qualifiant une secrétaire n’était certes
pas adéquat mais en aucun cas constitutif de violation des obligations du travailleur, ce qui n’est
du reste pas contesté en appel. Certes, l'intimée a également admis qu'il y avait eu une
rupture du lien de confiance avec la direction de l'établissement scolaire avant l’envoi de
ce courriel ; toutefois, cela n'était pas le résultat du courriel en question mais bien
des tensions qui régnaient et du fait que l'appelante n'avait pas pris les mesures adéquates
pour y remédier (cf. consid. 3.3.1 supra). En outre, contrairement à ce que soutient l'appelante,
ce n'est pas le fait d'avoir proposé au préalable une modification du contrat à l’intimée
qui a rendu le congé abusif, mais le fait de résilier le contrat en invoquant un motif abusif,
soit le courriel du 28 novembre 2013, et sans avoir pris les mesures de protection qui s'imposaient.
Les moyens sont infondés.
4.
4.1
L'appelante invoque, à titre subsidiaire, que si le caractère abusif du licenciement devait
être retenu, l'octroi d'une indemnité de quatre mois de salaire n'était pas conforme aux
critères posés par la jurisprudence dans le cadre de la fixation de l'indemnité de l'art.
336a CO. D'une part, elle ne s'estime pas responsable de la rupture du lien de confiance et d'autre part,
l'intimée s'est rendue gravement fautive de manière concomitante en n'acceptant pas les mesures
proposées.
4.2
Aux termes de l'art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre
une indemnité, qui peut aller jusqu'à six mois de salaire (al. 1). L'indemnité est fixée
par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2). Le salaire de référence
est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur revêtant un caractère
salarial, comme les provisions ou le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire
du dernier mois ou la moyenne des salaires de la dernière année (TF 4A_348/2010 du 8 octobre
2010 consid. 6.5 ; TF 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1).
La loi impose au juge de tenir compte de toutes les circonstances. Il jouit ainsi d'un large pouvoir
d'appréciation (cf. art. 4 CC [Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210]),
qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un montant correspondant
à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 II 157 consid.
2a, JdT 1994 I 293 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 659 et les réf. citées ; Dunand,
op. cit., n. 13 ad art. 336a CO, p. 691). La jurisprudence (cf. notamment TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010
consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du 12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III 391 consid.
3, JdT 1998 I 126, SJ 1998 91 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300) retient notamment les
éléments suivants :
-
la gravité de la faute de l'employeur ;
-
la faute concomitante éventuelle du travailleur ;
-
la manière dont s'est déroulée
la résiliation ;
-
la gravité de l'atteinte à la personnalité
du travailleur ;
-
l'intensité et la durée des rapports
de travail ;
-
les effets économiques du licenciement pour
le travailleur ;
-
l'âge du travailleur ;
-
les conditions existantes sur le marché du
travail ;
-
la situation économique des parties.
4.3
En l'espèce, il ressort du considérant précédent que la faute de l'appelante est
d'une certaine importance (cf. consid. 3 supra). En outre, les circonstances du congé, soit durant
un arrêt maladie, après une tentative de faire accepter une modification de contrat largement
défavorable à l'intimée et en la prenant à part par surprise lors d'une réunion
à laquelle elle avait été invitée pour d'autres motifs, s'ajoutent à la gravité
de l'atteinte subie par l'intimée. S'agissant de la réparation d'une atteinte aux droits de
la personnalité, on ne voit au demeurant pas pour quel motif l'intimée aurait dû établir
ne pas avoir retrouvé d'emploi. Enfin, l'appelante est une association importante en Suisse romande
et dispose en outre d'une capacité financière suffisante pour faire face à ses obligations.
Il n'y a dès lors pas lieu de revenir sur l'appréciation qui a été faite par les
premiers juges.
5.
5.1
Pour ces motifs, l'appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté selon le mode procédural
de l'art. 312 al. 1 CPC et le jugement attaqué confirmé.
5.2
Au vu de l'issue de la procédure d'appel,
les frais judiciaires, arrêtés à 900 fr., seront supportés par l'appelante, qui succombe
(art. 106 al. 1 CPC).
5.3
Il n'y a pas lieu d'allouer de dépens à l'intimée, qui n'a pas été invitée
à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 900 fr. (neuf cents francs),
sont mis à la charge de l’appelante A.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Olivier Subilia (pour A.________),
‑
Me Patrick Mangold (pour G.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :