vd_findinfo · 180 · 2023-05-02 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, COLLECTIVITÉ PUBLIQUE, RÉSILIATION ABUSIVE, JUSTE MOTIF, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL}, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | 329d CO, 337c CO, 337d CO, 59 LPers-VD, 61 LPers-VD

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 02.05.2023 180

TRIBUNAL
CANTONAL
TF19.003374-220961
180
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
2 mai 2023
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
MM.
Oulevey et Parrone, juges
Greffier :
M.
Magnin
*****
Art.
67 LPers-VD ; 329d, 337, 337c
et 337d CO
Statuant sur les appels interjetés par l’
A.________
,
à [...], défendeur, et
W.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 7 février 2022 par le Tribunal de prud’hommes
de l’administration cantonale dans la cause divisant les parties, la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 7 février 2022, motivé le 19 juillet 2022, le Tribunal de prud’hommes
de l’administration cantonale (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a notamment
partiellement admis les conclusions prises par la demanderesse W.________ le 2 juin 2020 (II), a admis
les conclusions prises par la [...] le 28 février 2020 (III), a dit que le défendeur A.________
était le débiteur de la demanderesse et lui devait immédiat paiement du montant brut de
21’049 fr. 65, sous déduction des charges sociales du premier pilier et du montant pour lequel
la [...] était subrogée, avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019
(IV), a dit que le défendeur était le débiteur de la demanderesse et lui devait immédiat
paiement d’une indemnité de 18’000 fr., avec intérêts à 5% l’an
dès le 13 juin 2019 (V), a dit que la [...] était subrogée dans les droits de la demanderesse,
à concurrence du montant net de 11’381 fr., avec intérêts à 5% l’an dès
le 13 juin 2019 (VI), a dit que les frais judi-ciaires, arrêtés à 2’760 fr., étaient
mis à la charge du défendeur (VII), a dit que le défendeur devait verser à la demanderesse
la somme de 8’000 fr. à titre de dépens (IX) et a dit que toutes autres et plus amples
conclusions étaient rejetées (XI).
En droit, les premiers juges, amenés à statuer sur le licenciement de la demanderesse, ont
retenu que celle-ci avait manifesté la volonté de travailler au sein du défendeur, mais
pas dans l’unité proposée par celui-ci, tout en fournissant un certificat médical
le 21 mai 2019, et qu’il ne s’agissait donc pas d’un abandon de poste, puisqu’elle
avait bien expliqué qu’elle ne viendrait pas pour cause de rechute de cas maladie et qu’elle
offrait une reprise à son poste initial. Ils ont ajouté que le défendeur avait finalement
prononcé le licenciement immédiat de la demanderesse pour abandon de poste dans un courrier
du 11 juin 2019 avec effet pour le lende-main, alors que l’employée se trouvait dans une période
de protection. Selon les premiers juges, le défendeur n’avait pas contesté la validité
du certificat médical précité et n’avait pas requis de la demanderesse qu’elle
se rende auprès de son médecin-conseil, et le fait que l’employée se trouvait dans
une situation de rechute n’avait pas été éclairci par les parties, notamment par
le défendeur. Les premiers juges ont dès lors estimé qu’il semblait manifeste qu’en
raison des diverses tensions entre les parties, le lien de confiance entre la demanderesse et le défendeur
avait été mis à mal, mais que cela ne constituait pas un motif suffisant justifiant l’
ultima
ratio
que représentait le licenciement avec
effet immédiat, qui ne pouvait donc pas être prononcé pour abandon de poste sans éclaircir
au préalable, d’une part, le cas d’incapacité et, d’autre part, le fait
de
savoir quelle était l’unité exacte ressortant de la décision de suspension de transfert
rendue le 5 février 2019 par l’autorité de céans. Ils ont ainsi considéré
que le licenciement du 11 juin 2019 était injustifié. Dans la mesure où le licenciement
avec effet immédiat ne reposait pas sur un juste motif, les premiers juges ont retenu que l’employée
avait droit à ce qu’elle aurait touché si les rapports de travail avaient pris fin à
l’échéance du délai ordinaire de congé de trois mois, soit le 30 septembre
2019. Ils ont calculé un montant brut de 21’049 fr. 65, dont il y avait lieu de déduire
les charges
sociales
du premier pilier, et ont indiqué que le montant à verser était soumis à intérêts
à 5% l’an dès le 13 juin 2019, dont il y avait lieu de déduire la somme de 11’381
fr. nette, avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019, en raison de l’intervention
de la [...]. Concernant le paiement des vacances, les premiers juges ont relevé que l’instruction
n’avait pas permis de démontrer que la demanderesse n’avait pas été en mesure
de prendre ses vacances durant la période allant du 13 juin au 30 septembre 2019, alors que cette
période comprenait pourtant les vacances scolaires d’été, et que, dès la fin
de son incapacité le 24 juin 2019, le règlement avait été assuré par la [...],
qui lui avait nécessairement octroyé une période de vacances durant laquelle elle n’avait
pas eu besoin d’effectuer des recherches d’emploi. Ils ont ainsi estimé, au regard de
ces éléments, que sa conclusion en ce sens devait être rejetée. Les premiers juges
ont enfin accordé à la demanderesse une indemnité de 18’000 fr., correspondant à
trois mois de salaire, en raison du licenciement avec effet immédiat sans justes motifs, dès
lors que le licenciement n’était ni particulièrement crasse, ni ressortant d’une
faute ou d’un comportement de l’employée qui aurait été la cause unique du
licenciement. A cet égard, ils ont indiqué que le contexte était complexe, au vu des tensions
provoquées par l’une et l’autre des parties, des exigences de la demanderesse et de
la manière dont le licenciement avait été notifié par le défendeur.
B.
Par acte du 29 juillet 2022, l’A.________ (ci-après : l’appelant) a formé
appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens, à sa réforme en
ce sens que toutes les conclusions prises par la demanderesse W.________ (ci-après : l’intimée)
soient rejetées et que les frais judiciaires soient mis à la charge de celle-ci. Subsidiairement,
il a conclu à ce que le chiffre V du dispositif du jugement soit réformé en ce sens qu’il
soit reconnu le débiteur de l’intimée d’un montant de 6’000 fr., avec intérêts
à 5% l’an dès le 13 juin 2019.
Par acte du 14 septembre 2022, W.________ a également formé appel contre le jugement précité,
en concluant, sous suite de frais et dépens, principalement à la réforme des chiffres
IV et V de son dispositif en ce sens que l’A.________ soit reconnu son débiteur et lui doive
immédiat paiement de la somme totale brute de 23’796 fr. 15, sous déduction des charges
sociales du premier pilier, ainsi que du montant net pour lequel la [...] est subrogée selon le
chiffre VI du jugement entrepris, plus intérêts à 5% l’an dès et y compris
le 13 juin 2019, et qu’il soit désormais prononcé que l’A.________ soit reconnu
son débiteur et qu’il lui doive immédiat paiement d’une indemnité nette de
30’000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès et y compris le 13 juin 2019.
Le 10 novembre 2022, l’intimée a déposé une réponse et a conclu, avec suite
de frais et dépens, au rejet de l’appel du 29 juillet 2022.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement entrepris,
complété par les pièces du dossier :
1.
Par contrat de travail de durée indéterminée du 22 mars 2016, l’appe-lant, représenté
par le [...] (ci-après : le J.________), a engagé l’intimée en qualité
d’infirmière, à un taux d’activité de 90%, à compter du 1
er
avril
2016. Selon le cahier des charges établi le 7 mars 2017, celle-ci a été affectée
à l’unité de [...] (ci-après : S.________), à savoir une unité de
soins aigus. Le contrat de travail prévoit un salaire annuel brut, versé treize fois l’an,
de 61’800 fr., qui a par la suite été aug-menté à un montant brut de 71’604
fr. 90.
Après une période d’essai de trois mois, l’intimée a pris ses fonctions effectives
au sein de l’unité de S.________, sous la responsabilité hiérarchique d’I.________,
infirmière cheffe de l’unité [...] ([...]), G.________, infirmière cheffe [...]
([...]), [...], directrice [...] du [...], et [...], [...] J.________.
2.
Dès son arrivée au sein de l’unité de S.________, les relations entre l’intimée
et I.________ ont été tendues.
Le 22 mai 2017, l’intimée, ainsi que plusieurs autres collègues de l’unité,
agissant sous le couvert de l’anonymat, par l’intermédiaire du [...] (ci-après :
le [...]) et de la Commission du personnel du J.________, ont alerté le directeur des ressources
humaines pour des problèmes et des difficultés rencontrés par l’équipe de soins
avec I.________ et G.________.
Le 5 juillet 2017, G.________ et la directrice des ressources humaines départementales, [...], ont
fait parvenir à l’intimée un compte-rendu d’un entretien de service, qui s’est
déroulé le 29 juin 2017 et lors duquel l’intimée, un représentant du [...],
G.________ et [...] étaient présents. L’entretien, qui fait suite à des plaintes
émises par la hiérarchie de l’intimée, relève que celle-ci présente un
comportement agressif et des attitudes négatives, influant sur le climat de travail de l’équipe.
Le 28 juillet 2017, l’intimée a écrit à G.________ qu’elle contestait les
griefs qui lui étaient adressés dans le courrier du 5 juillet 2017. Elle a par ailleurs indiqué
qu’elle craignait pour sa santé, l’invitant, en tant qu’employeur, à prendre
toute mesure utile pour la protéger de toute éventuelle forme de
mobbing
et/ou de harcèlement sur son lieu de travail.
Le 13 septembre 2017, un entretien s’est déroulé entre le représentant des ressources
humaines [...], [...], [...], pour la Commission du personnel du J.________, et un représentant
du [...], ainsi que huit collaborateurs, dont l’intimée. Les collaborateurs ont tous évoqué
avoir rencontré de graves difficultés avec le management d’I.________ et G.________.
Ils ont notamment indiqué qu’ils faisaient l’objet de pressions et de comportements
inadéquats de la part de celles-ci. Ils ont précisé qu’ils voulaient conserver l’anony-mat,
afin d’éviter toutes représailles de la part de leur hiérarchie.
Un colloque extraordinaire a été fixé le 25 octobre 2017. Les collabo-rateurs précités,
dont l’intimée, sachant que leur anonymat n’allait plus être garanti lors de cette
réunion, ont requis la fixation d’un colloque le 24 octobre 2017, avec la direction uniquement.
Lors de cette séance, la direction a annoncé qu’une enquête interne allait être
menée afin d’éclaircir la situation. Elle a ajouté que la hiérarchie souffrait
elle aussi de cette situation et qu’il allait être procédé à un rappel des
règles au personnel. Les collaborateurs, dont l’intimée, ont rappelé leur désaccord
quant à une confrontation avec la hiérarchie et ont partagé leur craintes de représailles.
Le 25 octobre 2017, le colloque extraordinaire a eu lieu. L’intimée et les collaborateurs
concernés n’y ont pas participé. Il a été mentionné que les personnes
absentes étaient les dénonciateurs et qu’un audit allait être mené.
Après ce colloque, le climat de travail s’est dégradé au sein de l’unité
de S.________. Ensuite, lorsque les supérieures directes de l’intimée ont a été
informées qu’une enquête allait être menée, la situation s’est améliorée
et les tensions se sont momentanément apaisées.
3.
a) Le 2 novembre 2017, la direction a fait appel au Groupe Impact afin de mener une enquête officielle.
Celui-ci a conduit une enquête préliminaire au mois de janvier 2018, dans le cadre de laquelle
l’intimée, ainsi que les autres collabo-rateurs concernés, ont été entendus.
b) Durant cette enquête, les conflits et les tensions au sein de l’unité de S.________
ont repris.
c) Le Groupe Impact a rendu son rapport d’enquête le 25 juillet 2018. Il a compilé 152
pièces, ainsi que les auditions de dix-sept personnes. Le rapport fait état d’importants
dysfonctionnements au sein de l’unité et du fait que l’intimée a indiqué qu’elle
ne se sentait ni estimée ni soutenue par ses cheffes et que ses relations avec elles étaient
catastrophiques. Il a également démontré la constitution de clans, favorables ou non à
la plainte émise par les syndicats. Dans ces conclusions, le rapport a relevé « l’absence
de tout acte relevant du
mobbing
ou du harcèlement psychologique au sein de l’unité S.________ du J.________, de la part
de Mmes G.________ et I.________ ».
d) Sur la base de ces conclusions, l’intimée, ainsi que deux autres collaboratrices, considérées
comme étant des « meneuses », ont reçu une décision de transfert vers
des autres lieux de travail auprès du J.________.
e) Le 21 août 2018, le directeur des ressources humaines et la direc-trice [...] du J.________ ont
adressé à l’intimée une décision prévoyant son transfert au sein du même
département, mais dans l’unité de [...] [...] (ci-après : Z.________). Cette
décision a notamment teneur suivante :
« Nous
nous référons à la récente investigation menée entre novembre 2017 et avril
2018 par le Groupe Impact dans votre unité de [...] S.________. Cette démarche avait été
initiée à la demande de la Direction des Ressources humaines du J.________ suite aux plaintes
émises anonymement par des collaborateurs de votre unité – relayées par le [...]
et par la Commission du personnel – à l’encontre de Mme I.________, [...] et de Mme
G.________, [...]. Ces plaintes avaient trait à l’activité profes-sionnelle (inégalités
de traitement, non-respect des procédures d’évaluation, irrégularité sur la
gestion du temps de travail) et au comportement managérial (pressions, comportements malveillants,
harcèlement psychologique ou
mobbing
).
Or
l’analyse qui a été menée conduit à la conclusion que ces allégations
sont totalement infondées. Le Groupe Impact exclut en effet toute irrégularité au niveau
de l’activité professionnelle et tout acte relevant du
mobbing
.
Il relève par ailleurs que certaines accusations portées à l’encontre des deux cadres
incriminées pourraient être assimilées à de la diffamation.
Vous
avez été entendue dans le cadre de ces investigations par le Groupe Impact et il ressort que
vous faites partie des collaboratrices qui avez dénoncé de manière injustifiée, arbitraire
et non étayée des attitudes inadéquates de Mmes [...] et [...] et mis en cause leurs compétences
managériales et leur probité. Les conséquences de votre attitude ont été non
négligeables, entraînant un climat de tension et d’incertitude dans votre unité,
de même qu’une situation particulièrement difficile à vivre pour vos deux responsables
injustement accusées.
Par
conséquent, la poursuite de votre activité sous leur direction s’en trouve clairement
compromise dans la mesure où la relation de confiance qui doit prévaloir en tout temps avec
votre hiérarchie est largement entamée, comme elle l’est d’ailleurs également
avec votre autorité d’engagement.
Dès
lors, afin d’une part de vous permettre de poursuivre votre activité dans notre institution
dans un autre environnement de travail, et d’autre part de créer les conditions pour ramener
désormais de la sérénité dans votre unité actuelle, nous vous informons que
nous avons décidé, en concertation avec la Direction [...] et du J.________, de vous transférer,
au sein du même département mais auprès de l’Unité [...] de l’Hôpital
[...].
Ce
transfert s’effectue au titre des art. 21 et 22 LPers et 36 et 37 RLPers et sera effectif dès
le 1
er
septembre 2018. ».
f) Le 23 août 2018, l’intimée s’est retrouvée en incapacité de travail
à 100%. Cette incapacité a duré jusqu’au 26 juin 2019 inclus.
g) La décision de transfert a été communiquée, entre autres, à [...], la future
supérieure de l’unité auprès de laquelle l’intimée a été transférée.
4.
Le 30 août 2018, l’intimée a déposé une requête de conciliation et de
mesures provisionnelles auprès du tribunal. Elle a conclu à ce que l’effet suspensif
lui soit accordé à titre provisionnel en lien avec sa contestation de la décision de transfert
au sein de l’unité de Z.________ jusqu’à droit connu sur sa demande au fond tendant
à l’annulation de la décision.
Le 10 octobre 2018, la présidente du tribunal a tenu une audience, lors de laquelle les parties
sont convenues de suspendre l’audience jusqu’au 1
er
no-vembre 2018, afin que l’appelant puisse trouver un accord avec l’intimée concernant
le transfert.
Le 1
er
novembre 2018, la présidente a repris, faute d’accord, l’audience précitée.
A cette occasion, l’appelant a indiqué qu’il avait proposé deux postes à l’intimée,
dans les départements de chirurgie et d’anesthésiologie, mais que celle-ci les avait
refusés parce que les horaires de travail dans ces départements ne lui convenaient pas, et
qu’elle souhaitait retourner travailler au sein de l’unité de S.________. L’intimée
a pour sa part précisé que les rapports avec ses supérieures s’étaient améliorés
et qu’elle redoutait surtout ne pas être bien accueillie dans l’unité de Z.________,
étant donné que sa future supérieure était au courant de la procédure et avait
reçu une copie du courrier du 21 août 2018, qui comporte une description de son comportement.
Par ordonnance de mesures provisionnelles du 9 novembre 2018, la présidente du tribunal a rejeté
la requête de mesures provisionnelles de l’intimée visant à suspendre la décision
de transfert.
Le 21 novembre 2018, l’intimée a formé appel contre cette ordonnance.
Le 10 janvier 2019, le Juge délégué de la Cour d’appel civile a tenu l’audience
d’appel. A cette occasion, l’intimée a réitéré sa volonté de retourner
au sein de l’unité de S.________ et a fait part de ses craintes concernant l’évolution
de ses perspectives professionnelles dans l’unité de Z.________ et au sujet des impacts négatifs
que la décision de transfert avait sur sa santé.
Le 5 février 2019, le Juge délégué de la Cour d’appel civile a admis l’appel
et a réformé l’ordonnance du 9 novembre 2018 en ce sens que l’effet suspensif était
accordé à la décision de transfert de l’intimée.
5.
Le 19 mars 2019, l’incapacité de travail de l’intimée a été soumise à
l’appréciation du médecin-conseil du J.________. Dans un rapport du 27 mars 2019, celui-ci
a conclu à une reprise thérapeutique de travail de l’intimée à un taux d’activité
de 20%, avec une reprise effective complète au plus tard le 1
er
août 2019.
6.
Durant les mois de mars et avril 2019, des négociations par courriels et courriers ont été
entreprises entre l’intimée et la direction des ressources humaines. L’intimée
a maintenu son exigence de reprise thérapeutique dans l’unité de S.________ uniquement,
à savoir l’unité dans laquelle elle travaillait avant la décision de transfert suspendue.
L’appelant a pour sa part estimé qu’elle devait reprendre son travail avec des autres
supérieurs qu’I.________ et G.________ et qu’elle ne devait donc pas réintégrer
l’unité de S.________. Il a ensuite proposé à l’intimée d’intégrer
l’unité de Z.________.
Dans le cadre des négociations, l’appelant a finalement proposé une reprise thérapeutique
de travail à un taux d’activité de 20% à l’intimée, toujours au service
de [...], mais dans l’unité de Z.________. L’intimée a relevé que les horaires
au S.________ étaient de 12 heures d’affilée, alors que les horaires au Z.________ étaient
un mélange entre des horaires de 8 heures et des horaires de 12 heures. Pour l’intimée,
cela ne convenait pas, parce qu’il était essentiel pour elle de travailler exclusivement sur
des horaires de 12 heures d’affilée. L’intimée a ensuite rencontré [...] et
[...], représentant des ressources humaines, lors d’une séance qui s’est déroulée
le 7 mai 2019. Ensemble, ils ont discuté de la possibilité d’aménager exclusivement
des horaires de 12 heures dans l’unité de Z.________.
Par courrier du 16 mai 2019, la direction du J.________ a indiqué à l’intimée que
les horaires ne pouvaient pas être changés et qu’elle était attendue le 22 mai 2019
à l’unité de Z.________.
7.
Le 21 mai 2019, l’intimée a transmis à l’appelant un nouveau certificat médical
daté du même jour, pour une incapacité de travail à 100% jusqu’au 23 juin 2019
compris et une éventuelle reprise au 24 juin 2019.
Par courrier du 27 mai 2019, l’appelant a sommé l’intimée de prendre son poste
de travail à l’unité de Z.________ le 3 juin 2019, en précisant qu’à
défaut, il considérerait qu’il s’agirait d’un refus conscient, inconditionnel
et définitif de la part de l’intéressée de reprendre son activité et qu’elle
mettrait elle-même un terme à leurs rapports de travail par abandon de poste.
Par lettre du 28 mai 2019, l’intimée a répondu à ce courrier et a indiqué qu’elle
devait reprendre son activité au sein de l’unité de S.________, dès lors que l’autorité
d’appel avait suspendu la décision de transfert dans son arrêt du 5 février 2019.
Elle a ajouté qu’elle contestait les arguments invoqué par l’appelant, dont la
sommation du jour précédent, et qu’elle offrait de reprendre son travail au S.________,
dans le cadre de la reprise thérapeutique prévue à un taux d’activité de 20%,
dès le 3 juin 2019. Elle a enfin relevé qu’elle estimait que, dans ces conditions, il
ne saurait y avoir de place à un abandon de poste.
Le lendemain, l’appelant a indiqué qu’il maintenait sa position.
Le 31 mai 2019, l’intimée a adressé un courrier à l’appelant, indiquant qu’elle
mettait fin aux négociations en cours et annonçant qu’elle voulait exclusive-ment réintégrer
l’unité de S.________ et aucune autre unité.
Le 3 juin 2019, l’appelant a fait part à l’intimée de son intention de résilier
le contrat de celle-ci avec effet immédiat pour justes motifs au sens de l’art. 61 LPers-VD
(loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 ; BLV 172.31). Il l’a invitée
à se déterminer sur ce point jusqu’au 6 juin 2019.
Par courrier recommandé du 6 juin 2019, l’intimée a relevé qu’il était
impossible de considérer qu’elle faisait un abandon de poste. Elle a en outre rappelé
l’arrêt rendu le 5 février 2019 par le Juge délégué la Cour d’appel
civile, en indiquant que cet arrêt devait précisément conduire à sa réintégration
au sein de l’unité de S.________.
8.
Le 11 juin 2019, l’appelant a résilié avec effet immédiat, soit pour le 12 juin
2019, les rapports de travail existant entre les parties. Il a pris la conclusion suivante : « au
vu de ce qui précède, de votre attitude générale et de vos divers atermoiements,
nous nous trouvons dans une impasse et nous devons considérer que la relation de confiance qu’impliquent
dans leur essence nos rapports de travail est irrémédiablement rompue, dans la mesure également
où nous devons considérer que vous avez, par votre refus de reprendre le travail, abandonné
votre poste ».
9.
a) Le 28 juin 2019, l’intimée a déposé une requête de conciliation auprès
du tribunal afin de contester le licenciement immédiat. Le même jour, elle a adressé un
courrier à l’appelant, dans lequel elle a contesté ce licenciement.
b) Aucun accord n’ayant été trouvé entre les parties, une autorisation de procéder
a été délivrée à l’intimée le 28 novembre 2019.
c) Le 28 février 2020, la [...] a déposé une requête d’intervention à
la procédure afin de réclamer le paiement de la créance nette de 11’381 fr., soit
le montant total des indemnités versées à l’intimée entre les mois de juin
et de septembre 2019.
d) Le 27 avril 2020, la présidente du tribunal a prononcé la jonction de la procédure
relative à la contestation du transfert de l’intimée, qui se trouvait au stade du second
échange d’écritures, avec celle relative à la contestation du licencie-ment.
e) Le 2 juin 2020, l’intimée a déposé une demande auprès du tribunal. Elle
a notamment pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes :
« II.
Il est constaté que la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail de W.________
qui lui a été notifiée par A.________ [...] pour le 12 juin 2019 est injustifiée.
III.
A.________ [...] doit payer à W.________ la somme de 24’760 fr. 95 (vingt-quatre mille sept
cent soixante francs et nonante-cinq centimes), montant brut, sous déductions des charges sociales
usuelles et contractuelles, le tout avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin
2019, au titre de l’intégralité de son salaire, vacances et heures en positif comprises,
pour la période du 13 au 30 juin 2019 ainsi que pour les mois de juillet, d’août et de
septembre 2019.
IV.
A.________ [...] doit payer à W.________ une indemnité nette de 6 mois de salaire, c’est-à-dire
un montant net de 34’000 fr. (trente-quatre mille francs), avec intérêts à 5% l’an
dès le 13 juin 2019, et cela pour licenciement avec effet immédiat sans justes motifs et/ou
pour le tort moral qui lui a aussi été occasionné.
V.
A.________ [...] doit payer à W.________ un montant net de 1’800 fr. (mille huit cent[s] francs),
lequel correspond aux allocations familiales qui lui étaient dues pour les mois de juillet à
septembre 2019. ».
f) Le 13 juillet 2020, l’appelant a déposé une réponse et a conclu, sous suite de
frais et dépens, au rejet de l’appel.
10.
a) Les 30 août, 23 novembre et 7 décembre 2021, ainsi que le 7 février 2022, le tribunal
a tenu quatre audiences d’instruction et de jugement.
b) Lors de l’audience du 30 août 2021, [...] et [...], infirmières et collègues
de l’intimée au sein de l’unité de S.________, ont été entendues en qualité
de témoins. Elles ont notamment déclaré ce qui suit :
Le témoin [...] a précisé avoir fait partie des trois personnes transférées
à la suite de l’enquête du Groupe Impact. Les deux témoins ont confirmé que
les relations étaient tendues entre I.________ et ont attesté que rien ne pouvait objectivement
être reproché à l’intimée du point de vue de son travail et de son attitude.
Elles ont ajouté que l’intimée leur avait expliqué les atteintes contre sa personnalité
et les accusations dont elle avait été victime de la part de sa hiérarchie depuis son
arrivée en 2016. Elles ont reconnu que d’autres collègues leurs avaient affirmé
qu’I.________ et G.________ avaient eu pour pratique de retenir des griefs recueillis auprès
d’autres collaborateurs, sans que cela ne soit forcément conforme à la réalité.
[...] a ajouté qu’elle en avait aussi fait les frais, car elle avait eu une convocation en
raison de prétendues remarques émanant de collègues, mais qu’aucune preuve écrite
n’avait pu en réalité être fournie. Selon les témoins, il y avait effectivement
des difficultés récurrentes entre plusieurs collabo-rateurs, auprès de l’unité
de S.________, qui avaient mené à ce qu’il soit fait état de la situation, notamment
du comportement d’I.________ et G.________, auprès de [...] et du secrétaire du [...].
Les deux témoins ont déclaré avoir participé à l’entretien du 13 septembre
2017 avec l’intimée et d’autres collègues afin de traiter la problématique.
A cet égard, elles ont indiqué que les collègues présents avaient effectivement requis
que leur anonymat soit conservé et ont confirmé que ce n’était que le 25 octobre
2017 qu’un colloque extraordinaire avait été fixé et que leur anonymat allait être
levé à cette occasion. Les témoins ont ajouté que les collabora-teurs concernés
et l’intimée ne s’étaient pas rendus au colloque du 25 octobre 2017 par crainte
d’être confrontés à leur hiérarchie et de subir des représailles. Elles
ont relevé qu’un procès-verbal avait été tenu, mais qu’il ne mentionnait
que les avis en faveur de la hiérarchie et précisait l’identité des collaborateurs.
Pour les témoins, la situation s’était effectivement dégradée à la suite
de ce colloque et les pressions au sein de l’unité s’étaient intensifiées.
En revanche, [...] a affirmé avoir senti une véritable différence dans l’attitude
d’I.________ et G.________ lorsqu’il avait été annoncé qu’une enquête
allait être menée. [...] a pour sa part indiqué qu’il était ensuite plus agréable
de travailler dans l’unité. Les témoins ont encore ajouté qu’il y avait eu
une plainte contre l’intimée, alors qu’il s’agissait d’un épisode où
celle-ci n’était, en fait, pas présente car elle se trouvait en absence pour maladie,
[...] ayant précisé qu’il s’agissait en réalité de sa propre situation
qui avait été attribuée injustement à l’intimée. Les témoins ont
estimé que l’ambiance s’était améliorée à la suite du rapport du
Groupe Impact et que si l’intimée était revenue dans l’unité, les responsables
de l’unité aurait sûrement adopté un meilleur comportement avec elle. Elles ont
enfin expliqué que les horaires de l’unité de Z.________ étaient différents
et variables, alors que les horaires de l’unité de S.________ étaient des horaires de
12 heures, plus favorables à l’intimée. [...] a encore mentionné qu’elle n’avait
pas compris les raisons du transfert de cette dernière, étant donné qu’elle s’était
toujours bien comportée avec les patients et les médecins, ainsi qu’avec ses collègues,
[...] ayant ajouté que l’intimée fournissait un travail irréprochable.
c) L’audience du 23 novembre 2021 a été consacrée aux auditions, en qualité
de témoins, de [...], secrétaire auprès du [...], ainsi que de [...], infirmière
et collègue de l’intimée. Leurs déclarations ont notamment la teneur suivante :
[...] a relevé que le climat était effectivement tendu lorsque l’intimée était
venue le voir. Concernant les démarches [...], il a précisé qu’il y avait eu un
volet individuel et collectif, que l’intimée avait eu un entretien de prestations individuelles
(ci-après : l’EPI), qui s’était très mal passé et avait été
fait à charge sans le respect des procédures, et qui dénotait d’un problème
avec la hiérarchie. Il a ajouté qu’à son souvenir, une démarche collective
avait été menée par la suite et que l’EPI des trois mois de l’intimée
avait pu être annulé par la direction à la fin de l’année 2016, après
un entretien entre l’intimée, la direction, le syndicat et la hiérarchie directe. Il
a précisé qu’à cet entretien, il avait pu constater que G.________ avait rapporté
des reproches de la part de collègues et notamment d’un médecin, qui par la suite n’avaient
pas été confirmés. Il a indiqué que le syndicat avait envoyé un courrier à
la direction des ressources humaines en raison de troubles dans l’unité de S.________ à
l’initiative de l’intimée et d’autres collaborateurs. Il a précisé avoir
demandé l’anonymat des dénonciatrices et que cela relevait d’une question centrale
pour ceux-ci. Le témoin a également relevé que la situation ne s’était pas
améliorée à la suite des séances des 24 et 25 octobre 2017, que les tensions étaient
toujours vives, mais que, comme l’audit faisait planer une menace sur les supérieures, celles-ci
se montraient sous un meilleur jour, cela n’étant selon lui toutefois pas une attitude réelle.
Il a ajouté qu’une enquête préalable avait été menée entre la dénonciation
et l’ouverture effective de l’enquête et qu’il se rappelait du courrier de transfert
d’[...] à l’intimée, accusant celle-ci de dénoncer sa hiérarchie de façon
malveillante, car rien n’avait été confirmé par le rapport du Groupe Impact. Il
a encore mentionné que l’intimée avait notamment été entendue lors de l’enquête
et qu’elle n’avait pas eu accès au dossier, alors qu’I.________ et G.________
avaient été entendues par la suite de manière plus complète et avaient pu le consulter.
Il a précisé qu’à la lecture du dossier, il avait constaté que le rapport était
présenté de façon à être à charge des dénonciatrices. Le témoin
a enfin confirmé que des démarches avaient été entreprises afin de contester les
transferts des intéressées [...].
[...] a mentionné qu’elle avait elle-même rencontré des difficultés récurrentes
au sein de l’unité de S.________, qu’elle avait fait partie de l’entretien du
13 septembre 2017 avec sept autres collèges et qu’elle ne s’était pas rendue au
colloque du 25 octobre 2017. Elle a ajouté qu’elle avait ressenti une tension avec les cheffes
après ce colloque et qu’avant sa démission, à la fin de l’année 2017
ou au début de l’année 2018, ses supérieures avaient changé de comportement,
mais qu’entre l’annonce de l’enquête et son début effectif, les tensions
étaient vives et la situation était stressante, raison pour laquelle elle avait démissionné.
Elle a évoqué qu’elle avait subi des représailles, notamment que ses supérieures
ne répondaient plus à ses e-mails. Elle a précisé qu’elle avait travaillé
avec l’intimée dans l’unité de [...], que [...] n’était clairement pas
dans le plan de carrière de celle-ci et qu’elle ne voulait pas travailler dans cette unité.
Le témoin a encore indiqué que lorsqu’une personne travaillant en [...] était transférée
en [...] ou dans des EMS, il était ensuite très compliqué de changer de service et de
revenir [...], [...] ou dans des services plus spécifiques.
d) Le 7 décembre 2021, l’intimée et [...], directeur adjoint des ressources humaines,
ont été interrogés lors de l’audience. Ils ont en particulier fait les déclarations
suivantes :
L’intimée a indiqué que les dénonciatrices et elle-même avaient craint d’avoir
des représailles et pour la perte de leur anonymat, ce qui avait été le cas, puisqu’elle
avait fait l’objet d’un transfert. Elle a ajouté, concernant son arrêt de travail,
avoir refusé que la direction fasse une réunion avec l’équipe de S.________ afin
de parler de la situation et a uniquement accepté qu’une communication soit faite à ses
supérieurs. Elle a en outre relevé qu’elle avait été surprise que la direction
la renvoie dans une autre unité. Elle a expliqué avoir proposé deux autres postes de [...]
prévoyant des horaires de 12 heures, et non de 8 heures, et que la directrice des ressources humaines
avait indiqué qu’elle avait fait de la diffamation envers sa hiérarchie devant sa future
nouvelle cheffe de service. L’intimée a en outre affirmé que le médecin-conseil
avait déjà confirmé la reprise thérapeutique à un taux de 20% de son activité
usuel et que, lors de l’entretien du 7 mai 2019 avec [...], elle avait relevé que celui-ci
avait catégoriquement refusé son retour au S.________ et qu’il lui avait proposé
d’aménager ses horaires pour l’unité de Z.________. Elle a ajouté qu’elle
avait été surprise lorsqu’on lui avait dit, quelques semaines plus tard, devoir revenir
au sein de l’unité de Z.________ et que les horaires de 8 heures n’avaient pas été
changés. Elle a précisé que la reprise à un taux de 20% était une première
étape, que le but était qu’elle recommence rapidement à travailler à plein
temps et qu’il était nécessaire pour elle de reprendre le travail, mais pas dans cette
ambiance et dans ces conditions. Elle a affirmé que c’était à la suite de cette
annonce unilatérale d’horaires de 8 heures qu’elle s’était à nouveau
trouvée en incapacité de travail totale entre la fin du mois de mai et le premier jour de reprise
prévu. L’intimée a en enfin relevé qu’elle ressentait un très fort sentiment
d’injustice et qu’elle voulait faire en sorte que ce type de situation ne se reproduise plus.
[...] a déclaré qu’une personne travaillant au Z.________ ne pouvait pas demander d’avoir
exclusivement des horaires de 12 heures et qu’à sa connaissance, il n’y avait pas de
dérogations possibles à ce système. Il a confirmé qu’il était présent
à l’entretien du 7 mai 2019 et a ajouté qu’à son souvenir, [...] avait dit
qu’il allait se renseigner sur la possibilité d’instaurer exclusivement des horaires
de 12 heures. Il a ensuite indiqué qu’il avait été dit à l’intimée
que le changement n’était pas possible et qu’elle allait devoir se conformer aux horaires
de l’unité de Z.________, étant donné que son contrat de travail prévoyait
une obligation du travailleur de se conformer à tous les horaires valables dans l’institution.
Dans le cadre de la contestation du transfert à l’unité précitée, il a expliqué
avoir proposé, lors de la conciliation, deux postes en chirurgie qui avaient été refusés
par l’intimée et que celle-ci avait fait une proposition pour être transférée
en oncologie, mais que cela lui avait été refusé, dès lors qu’elle ne correspondait
pas au profil recherché. Il a indiqué qu’il avait selon lui respecté l’ordre
du Juge délégué de la Cour d’appel civile en réintégrant l’intimée
dans son service, en l’occurrence le service de [...], et qu’il ne semblait pas adéquat
de la réintégrer dans une unité dans laquelle elle avait dénoncé des faits graves,
raison pour laquelle elle devait être réintégrée dans le même service, mais
dans une unité voisine, en l’occurrence l’unité de Z.________. Il a enfin ajouté
que le chef du service de [...] avait mentionné qu’il ne pouvait pas garantir la sécurité
absolue des soins si l’intimée était réintégrée au S.________.
e) Le 7 février 2022, le tribunal a clos l’instruction et les parties ont plaidé en maintenant
leurs conclusions respectives.
En droit
:
1.
1.1
La décision entreprise a été rendue par le Tribunal de prud’hommes de l’administration
cantonale, qui est une autorité judiciaire (art. 2 al. 1 ch. 1 let. f LOJV [loi d’organisation
judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]) formée par des magistrats judiciaires au
sens de la LOJV (art. 15 al. 4 LPers-VD).
Il n’est pas contesté que les parties sont soumises à la LPers-VD en vertu de l’art.
2 al. 1 de cette loi, l’intimée exerçant une activité régulière, dans
une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. S’agissant
d’une cause de droit public cantonal, le droit fédéral de procédure civile n’est
pas directement applicable. Selon l’art. 16 al. 1 LPers-VD, la procédure est régie par
les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; BLV 211.02).
L’art. 104 CDPJ prévoit toutefois que le CPC (Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272) est applicable supplétivement aux affaires de droit cantonal confiées à
la juridiction civile, tant qu’une loi spéciale ou les dispositions qui suivent du CDPJ ne
disposent pas du contraire. Il en va ainsi des voies de droit. L’appel de l’A.________ est
ainsi régi par les art. 308 ss CPC.
L’art. 308 al. 1 let. a CPC ouvre la voie de l’appel contre les décisions finales de
première instance, dans les affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse, au dernier état
des conclusions, est de 10’000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L’appel, écrit et
motivé, doit être introduit auprès de la Cour d’appel civile (art. 84 al. 1
LOJV) dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311
al. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, interjetés en temps utile par des parties qui ont un intérêt digne
de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause de nature patrimoniale d’une valeur litigieuse
de 10’000 fr. au moins, les appels sont recevables.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour consta-tation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC. Elle peut revoir en principe librement l’appréciation des faits sur la base des preuves
administrées en première instance (Jeandin, Commentaire romand, Code de procédure civile,
2
e
éd., Bâle 2019, nn. 2 ss ad art. 310 CPC) et vérifie si le premier juge pouvait admettre
les faits qu’il a retenus (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; TF 4D_7/2020 du 5 août 2020
consid. 5 ; TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid. 3.4).
3.
L’appelant A.________ requiert que l’état
de fait soit complété, en y ajoutant divers courriels ou courriers qui ont été échangés
entre les parties entre le mois de mars et le mois de juin 2019. En l’espèce, les premiers
juges ont résumé les négociations et les échanges de correspondances qui ont eu lieu
entre les parties durant la période en question. Certains faits ont été, comme le requiert
l’appelant, précisés dans l’état de fait, dès lors qu’ils sont
pertinents pour la compréhension et la résolution du présent litige (cf. courriers des
27, 28 et 31 mai 2019). Pour le reste, les autres éléments de fait ressortent suffisamment
du résumé de l’autorité de première instance, de sorte qu’il n’est
pas nécessaire de compléter l’état de fait sur ce point (cf. correspondances du
mois d’avril 2019).
L’appelant considère également que les premiers juges auraient omis d’indiquer
qu’il aurait fait deux autres propositions de transfert à l’intimée, à savoir
en chirurgie et en oncologie, mais que la hiérarchie de ces services n’aurait pas pu y donner
suite. En l’espèce, les propositions précitées figurent dans les déclarations
d’[...], qui ont été retranscrites dans l’état de fait. Ces dernières
font donc parties de celui-ci, de sorte qu’il n’y a pas lieu de les mentionner une seconde
fois.
4.
L’appelant A.________ considère que le licenciement immédiat de l’intimée
serait justifié. Il fait valoir que le lien de confiance avec l’intimée aurait été
irrémédiablement rompu par le refus de celle-ci, selon lui injustifié, de venir travailler
dans l’unité de Z.________. Il précise que le licenciement immédiat aurait été
donné à l’intimée pour de justes motifs, dans la mesure où celui-ci serait
fondé sur l’absence de collaboration de l’intimée et les refus répétés
de celle-ci de revenir dans le service de [...]. Il relève qu’il n’aurait pas cessé
de rappeler, dès le dépôt de la contestation du transfert de l’intéressée,
que la réintégration de celle-ci auprès de l’unité de S.________ n’était
pas envisageable, dès lors qu’il y avait lieu d’éviter un retour de la collaboratrice
dans l’unité dans laquelle elle avait dénoncé sa hiérarchie. Il indique en
outre que la décision de transfert n’était pas une sanction, qu’il n’était
pas approprié de faire peser sur l’autorité d’engagement et l’unité
précitée, par un retour de l’intimée dans cette unité, le risque de se retrouver
avec de nouvelles tensions et qu’il se devait, pour la santé des collaborateurs du S.________,
de garantir un environnement de travail sans risque de nouveaux débordements. L’appelant reproche
par ailleurs aux premiers juges d’avoir examiné le licenciement de l’intimée sous
l’angle de l’abandon de poste au sens de l’art. 337d al. 1 CO (Code des obligations
du 30 mars 1911 ; RS 220). A cet égard, il fait valoir que la LPers-VD ne connaitrait
pas cette notion et que sa lettre de licenciement ne ferait pas mention de cette disposition légale.
L’intimée conteste les motifs du licenciement prononcé et nie avoir mis un terme aux
relations contractuelles avec l’appelant par abandon de poste. Elle ajoute qu’elle se trouvait
dans une période d’incapacité de travail totale lorsque le licenciement lui a été
notifié.
4.1
4.1.1
Selon l’art. 61 LPers-VD, l’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées
comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger
de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1) ; les art.
337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit supplétif (al. 2). La formulation de l’art.
61 LPers-VD est similaire à celle de l’art. 337 CO et révèle la volonté du
législateur de voir appliquer au personnel soumis à la LPers-VD un système de résiliation
immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique à celui du CO. Les conditions
d’application de l’art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale,
doivent dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l’art.
61 LPers-VD (JdT 2012 III 177 ; CACI 13 novembre 2018/650 consid. 3.2.1 et les références
citées ; CREC 14 juin 2012/42 et les références citées), ce qui a été
confirmé par le Tribunal fédéral (TF 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.1).
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d’employés de l’Etat peuvent procéder
de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports
de service, même en l’absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d’événements
ou de circonstances que l’intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d’activités,
de comportements ou de situations qui lui sont imputables (TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2).
L’autorité d’engage-ment dispose, en présence de justes motifs, d’une liberté
d’appréciation dans le choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports
de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe de proportionnalité (TF 8C_885/2017
du 11 octo-bre 2018 consid. 7.3 ; TF 8C_621/2014 du 4 février 2015 consid. 5.1.2).
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et qui ne se justifie que s’il apparaît qu’un avertissement ne suffirait
pas pour redresser la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1b ;
CACI 28 septembre 2018/543 consid. 3.2.2). Constitue un juste motif au sens de l’art. 337 CO un
fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les parties
qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de celle-ci ne peut plus
être exigée, même pendant la durée du délai de congé. Seul un manquement
particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ;
ATF 130 III 213 consid. 3.1), qui doit donc constituer une
ultima
ratio
. Par manquement du travailleur, on entend
en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail
(ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; TF 4A_393/2020 du 27 janvier 2021
consid. 4.1.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II 72 consid.
3), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130
III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; TF 4A_431/2020 du 29 décembre 2020 consid. 5.3).
Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères
objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profon-dément
atteint qu’il ne permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement
pourra certes résulter de la réitération d’actes contraires aux obliga-tions contractuelles,
mais savoir s’il y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question
d’appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). Dans les cas de moins de gravité, c’est-à-dire
si la cause ne fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé
d’un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). Le juge apprécie librement s’il y
a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité. A cet effet,
il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position
et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que
la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur,
de même que son attitude face aux injonc-tions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur
(ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; CACI 4 mai 2021/212 consid. 5.2).
Le refus d’exécuter une tâche assignée (cf. art. 321d CO) constitue en général
un manquement de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu’il ne justifie un licenciement
immédiat qu’après un ou plusieurs avertissements (Aubert, Commentaire romand, Code des
obligations I, 2
e
éd., Bâle 2012, n. 7 ad art. 337 CO).
4.1.2
L’art. 59 LPers-VD prévoit que sauf accord différent, le collaborateur ou l’autorité
d’engagement peut résilier le contrat moyennant un préavis d’un mois pour la fin
d’un mois la première année et de trois mois pour la fin d’un mois dès la
deuxième année.
4.1.3
L’art. 337d al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne
son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale
au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Selon la jurisprudence, un abandon d’emploi est réalisé lorsque le travailleur refuse
consciemment, de façon intentionnelle et définitive, d’entrer en service ou de poursuivre
l’exécution du travail qui lui a été confié ; dans ce cas, le contrat
prend fin immédiatement ; l’employeur a droit à une indemnité et, le cas échéant,
à la réparation du dommage supplémentaire (ATF 121 V 277 consid. 3a ; TF 4A_454/2022
du 17 novembre 2022 consid. 4.1 et les références citées ; TF 4A_91/2021 du 19 juillet
2021 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte
pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du
comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants.
Dans cette hy-pothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur
pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi (TF
4A_454/2022 du 17 novembre 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités) ; le principe de la confiance,
relatif à l’interprétation des déclarations et autres mani-festations de volonté
entre cocontractants (cf. ATF 144 III 93 consid. 5.2.3 ; ATF 135 III 410 consid. 3.2) est ici déterminant
(TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités). Lorsque l’attitude
du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre
son activité (TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021 consid. 3.1). Dans le procès, il lui incombe
de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (TF 4A_91/2021 du 19 juillet 2021
consid. 3.1 et les arrêts cités), celui-ci supportant dès lors le fardeau de la preuve
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 773 et les références citées, note infrapaginale 3697). Lorsque
l’absence du travailleur est de courte durée, l’employeur ne peut pas déduire des
circonstances que le travailleur a abandonné son emploi (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 771 et
les références citées, note infrapaginale 3681 ; TF 4C.303/2005 du 1
er
décembre
2005 consid. 2.2). Il n’y a pas abandon d’emploi lors d’une absence du travailleur
motivée par une prétendue maladie (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 771).
4.2
4.2.1
On relève tout d’abord que, par arrêt du 5 février 2019, le Juge délégué
de la Cour d’appel civile a suspendu l’exécution de la décision de transfert dans
une autre unité rendue le 21 août 2018 par l’employeur de l’intimée à
l’encontre de celle-ci. Cette suspension impliquait, par définition, un retour au
statu
quo ante
par rapport à la décision de
transfert, à savoir en l’occurrence un retour de l’intimée au poste d’où
elle avait été transférée, soit l’unité de S.________. Au demeurant, on
peut ajouter que si la portée de la décision de l’autorité d’appel n’était
pas claire, il incombait aux parties de présenter une demande d’interprétation (cf. art.
334 CPC). Quoi qu’il en soit, à la suite de l’arrêt du 5 février 2019, il
appartenait à l’appelant, soit de réintégrer l’intimée dans le poste
qui était le sien avant la décision de transfert du 21 août 2018, soit de rendre
une nouvelle décision de transfert en respectant le droit d’être entendu. Sans nouvelle
décision de transfert attaquable, et alors même que les deux unités en question font partie
du même département, à savoir le département de [...], l’appelant ne pouvait
pas affecter l’intéressée au Z.________ plutôt qu’au S.________, dans la mesure
où la modification demandée par celui-ci n’était pas anodine au sens de l’art.
21 al. 1 let. b et c LPers-VD, puisqu’elle impliquait un changement de supérieurs hiérarchiques,
de collègues, d’horaires et de tâches. Ainsi, il y a lieu de relever, à ce stade
déjà, que, dans le cadre des négo-ciations entre les parties qui ont suivi l’arrêt
du 5 février 2019, le refus de l’intimée de reprendre son travail ailleurs qu’au
S.________ était, en l’absence de nouvelle décision de l’employeur, conforme à
l’arrêt rendu le 5 février 2019.
4.2.2
En l’espèce, malgré ce qui précède, l’employeur de l’intimée
a refusé de réintégrer celle-ci au S.________ et l’a sommée, à plusieurs
reprises, de se présenter à l’unité de Z.________, pour sa réintégration
dans le service, en précisant, dans le courrier du 27 mai 2019, qu’en cas d’absence,
celle-ci ferait preuve d’un abandon de poste. L’employeur a ainsi interprété la
réintégration exigée dans le même service, à savoir auprès du département
de [...], mais pas dans la même unité. Dans plusieurs courriers, l’intimée a pour
sa part manifesté sa volonté pour une reprise thérapeutique à un taux d’activité
de 20%, mais exclusivement au sein de l’unité de S.________. Elle a en substance justifié
son refus de reprendre son travail dans cette unité en invoquant la décision rendue le 5 février
2019 par le Juge délégué de la Cour d’appel civile et a indiqué que les horaires
de 8 heures de l’unité de Z.________ n’étaient pas compatibles avec sa vie familiale.
En l’occurrence, il n’y a pas d’abandon d’emploi. Qualifier, à l’instar
de l’appelant, comme tel le comportement adopté par l’intéressée n’apparaît
pas conforme aux circonstances de fait décrites ci-dessus. En réalité, l’intimée
n’a pas manifesté sa volonté d’abandonner son emploi et de rompre abruptement sa
relation contractuelle avec l’appelant. Elle a en effet refusé d’observer une directive
de l’employeur concernant son affectation au sein d’une unité de l’institution,
tout en faisant part à son employeur de son désir de continuer à œuvrer pour lui
dans une autre unité, pour laquelle elle avait été initialement engagée. Elle estimait,
à juste titre (cf. consid. 4.2.1
supra
),
qu’elle était dans son bon droit, puisqu’elle s’est principalement référée,
pour appuyer le fait qu’elle voulait rester au sein de l’unité de S.________, sur une
décision rendue par une autorité judiciaire. Enfin, l’intimée était en incapacité
avérée de travail au moment où l’appelant lui a signifié son licenciement immédiat,
de sorte que son absence était justifiée pour des raisons médicales. Dans ces circonstances,
on ne saurait considérer que l’intimée a, comme l’a relevé l’appelant
à celle-ci dans ses différents courriers, abandonné son emploi. En réalité,
c’est bien l’appelant qui a pris l’initiative de mettre fin aux rapports de travail
liant les parties. A cet égard, on peine à comprendre l’argumentation de l’appelant
tendant à reprocher aux premiers juges d’avoir examiné l’abandon de poste, dès
lors qu’elle a elle-même soulevé ce motif à l’appui du licenciement de l’intimée.
Ainsi, le licenciement de l’intimée constitue une résiliation immédiate visée
par l’art. 337 CO, de sorte qu’il convient d’examiner le bien-fondé de ce licen-ciement
et, le cas échéant, les conséquences d’un licenciement injustifié.
4.2.3
Dans sa lettre de licenciement du 11 juin 2019, l’appelant a, mis à part l’abandon d’emploi,
invoqué, à titre de motif du licenciement, l’attitude générale et les divers
atermoiements de l’intimée, provoquant la rupture irrémédiable de la relation de
confiance des parties. Dans son appel, il indique que le licenciement immédiat serait fondé
sur l’absence de collaboration de l’intimée et les refus répétés de celle-ci
de revenir dans le service de [...].
En l’espèce, l’intimée a catégoriquement refusé de suivre les directives
de sa hiérarchie à plusieurs reprises en déclinant l’offre d’intégrer
l’unité de Z.________. Elle l’a fait alors que son employeur lui indiquait, à cet
égard, qu’elle effectuerait
a
priori
les mêmes tâches, avec les mêmes
patients, que dans le cadre de l’unité de S.________. De plus, le motif invoqué par l’intéressée
en lien avec les horaires de travail ne paraît pas pertinent, dès lors que le contrat de travail
de celle-ci relève que « la collaboratrice est tenue de se conformer à tous les horaires
de travail en vigueur dans l’institution ». Par ailleurs, le cahier des charges, quant
à lui, indique qu’il y a lieu de « respecter les horaires en vigueur dans le service »
et d’« effectuer des horaires irréguliers ». Ces documents ne fournissent
donc aucune garantie à l’intimée, de sorte que celle-ci ne saurait se prévaloir
de son précédent horaire pour justifier son refus de changer d’unité. En outre,
la reprise de l’intimée, de manière thérapeutique à un taux d’activité
de 20%, n’aurait eu aucune conséquence sur l’organisation personnelle de l’appelant,
en raison de ce faible taux d’occupation. Cela étant, ces questions ne sont pas essentielles.
A titre principal, l’intimée a justifié son refus de reprendre son activité à
l’unité de Z.________ en invoquant l’arrêt rendu le 5 février 2019 par le
Juge délégué de la Cour d’appel civile. Elle a relevé – comme on l’a
vu à juste titre (cf. consid. 4.2.1
supra
)
– que cette autorité suspendait la décision de transfert au sein de l’unité
de Z.________ et qu’elle devait être réintégrée provisionnellement dans son
poste d’origine, à savoir au S.________. Le 31 mai 2019, l’intimée a ensuite produit
un nouveau certificat médical pour une rechute de sa maladie. Au vu des circonstances du cas d’espèce,
on peut comprendre qu’une personne atteinte dans sa santé, qui n’avait pas encore recouvré
la totalité de sa capacité de travail, et qui devait opérer une reprise thérapeutique
à un taux d’activité de 20%, ait rechigné à se voir placée dans un environnement
différent de celui où elle travaillait auparavant, au risque de s’exposer à une
éventuelle rechute. Il est aussi compréhensible qu’en refusant la proposition qui lui
était faite, c’est-à-dire en ne se conformant pas à des directives d’intégrer
l’unité de Z.________, l’intimée entendait se préserver d’une
proposition
qu’elle estimait injuste, car contraire à une décision de justice, et qui était
susceptible de lui porter atteinte. Dans un tel cas, on aurait pu d’ailleurs au minimum attendre
de la part de l’appelant qu’il procède à un éclaircissement de la situation
avant de prononcer le licenciement immédiat de son employée, le cas échéant, qu’il
respecte le terme et le délai applicable (art. 335c CO) ou, à tout le moins, qu’il évite
de prononcer le congé en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 let. b CO. Quoi qu’il
en soit, au regard de la décision rendue le 5 février 2019, l’appelant ne pouvait
pas reprocher à l’intimée de vouloir retrouver son poste au sein du S.________ et donc
de refuser d’intégrer l’unité de Z.________, et ce quand bien même il subsistait
peut-être des tensions au sein de cette première unité. L’appelant devait en effet
se conformer à la décision litigieuse ou, comme on l’a vu (cf. consid. 4.2.1
supra
),
en cas de doute, demander une interprétation de cette décision, voire rendre une nouvelle décision
de transfert. Au surplus, les éléments dont se prévaut l’appelant afin de justifier
le fait qu’il ne voulait pas réintégrer l’intimée au S.________ ne constituent
que de simples suppositions, ne reposent sur aucun élément concret et ne sauraient donc être
suivis. Ainsi, c’est à tort que l’appelant a invoqué une rupture du lien de confiance
entre lui et son employée pour justifier le licenciement de celle-ci. Même si, en effet, en
raison des diverses tensions ayant pu exister au sens de l’unité précitée, le lien
de confiance entre les parties a pu être mis à mal, cela ne constitue pas un motif suffisant
pour justifier l’
ultima
ratio
que représente le licenciement avec
effet immédiat.
4.2.4
En définitive, pour les raisons qui précèdent, l’appelant ne pouvait pas licencier
l’intimée avec effet immédiat selon l’art. 337 CO. La même conclusion se serait
également imposée si les directives données par l’appelant à l’intimée
avaient été considérées comme admissibles. Dans cette hypothèse, le refus d’obtempérer
de celle-ci n’aurait certainement pas revêtu un degré de gravité suffisant pour
justifier un licenciement immédiat de l’intéressée.
4.3
4.3.1
Selon l’art. 337c CO, dans le cas où l’employeur résilie immédiatement le
contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports
de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé (al. 1). On
impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat
de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il
a intentionnellement renoncé (al. 2). L’imputation prévue à l’art. 337c al.
2 CO est une expression du principe général selon lequel celui qui subit un dommage doit faire
tout ce que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour le réduire (art. 44 al. 1 CO ;
TF 4A_570/2009 du 7 mai 2010 consid. 7.1).
Une résiliation immédiate injustifiée donnée dans des conditions qui correspondent
à une résiliation abusive ne permet pas d’exiger de la partie qui a résilié
le contrat le versement des deux indemnités prévues par les art. 336a et 337c al. 3 CO. Seule
l’indemnité fondée sur la dernière disposition citée entre alors en ligne de
compte (ATF 121 III 64 consid. 2).
4.3.2
En l’espèce, comme on l’a vu, le licenciement immédiat prononcé le 11 juin
2019, avec effet au 12 juin 2019, par l’appelant ne repose pas sur de justes motifs. L’intimée
bénéficiait, à cette époque, d’un contrat de travail depuis le 1
er
avril 2016. Elle a donc droit à ce qu’elle aurait gagné si les rapports de travail avaient
pris fin à l’échéance du délai ordinaire de congé de trois mois, à
savoir le 30 septembre 2019.
Sur ce point, les parties ne contestent pas le calcul des premiers juges. L’intimée percevait
un salaire mensuel brut de 71’604 fr. 90, correspondant à un salaire brut de 5’967 fr.
05 par mois, treizième salaire compris. En ce qui concerne le mois de juin 2019, l’intimée
a été en incapacité total de travail jusqu’au 24 juin 2019. Pour ce mois, elle avait
donc droit au paiement du 100% de son salaire pour la période du 24 au 30 juin 2019, soit pendant
sept jours, représentant la somme brute de 1’392 fr. 30. Pour la période du 13 au 23
juin 2019, à savoir pendant 11 jours, elle avait droit au 80% de son salaire, représentant
la somme brute de 1’756 fr. 20. Ainsi, le montant total pour le solde du mois de juin s’élève
à 3’148 fr. 50 brut, treizième salaire compris. Pour les mois de juillet, août et
septembre 2019, l’intimée pouvait prétendre au paiement de trois mois de salaire, soit
à la somme brute de 17’901 fr. 15, treizième salaire compris. Ce chiffre n’est
pas non plus remis en cause par les parties. Partant, le montant brut de 21’049 fr. 65 (17’901
fr. 15 + 1’756 fr. 20 + 1’392 fr. 30) arrêté par les premiers juges, dont à
déduire les charges sociales du premier pilier avec intérêts à 5% l’an dès
le 13 juin 2019, doit être confirmé.
La somme nette de 11’381 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin
2019, doit être déduite du montant précité, en raison de l’intervention de
la [...], subrogée à l’intimée dans ses droits, y compris le privilège légal,
à concurrence du montant des indemnités versées jusqu’au terme du délai de
congé ordinaire, soit le 30 septembre 2019. Cette somme ne prête pas le flanc à la critique,
dans la mesure où elle correspond à celle versée par la caisse précitée à
l’intimée jusqu’au 30 septembre 2019. Le montant réclamé par la caisse n’est
pas non plus contesté par les parties.
5.
L’appelante W.________ reproche à l’autorité de première instance de ne pas
lui avoir alloué une indemnité pour les vacances non prises, ainsi que pour ses heures supplémentaires
non compensées. Elle réclame le versement d’une somme supplémentaire d’un
total de 2’746 fr. 50 s’agissant des vacances, qui correspond au montant brut de 3’253
fr., dont à déduire le montant de 506 fr. 50 qui a été payé au mois de juillet
2019 par l’intimé. Elle fait en substance valoir que le délai ordinaire de résiliation
est arrivé à échéance le 30 septembre 2019 et qu’elle serait ensuite restée
en arrêt de travail pendant encore une longue période, à savoir presque jusqu’à
la fin de l’année. Elle ajoute qu’en raison de son état de santé, il lui aurait
été impossible de songer à prendre des vacances et à se reposer, et qu’elle
devait de toute manière commencer à faire des démarches afin de retrouver un emploi. Elle
relève encore qu’elle a dû s’inscrire à l’assurance-chômage au
mois de juin 2019 et qu’elle ne pouvait dès lors pas partir en vacances.
5.1
Selon l’art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas
être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages.
En règle générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations
en argent s’applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Des prestations
en argent peuvent toutefois remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises avant
la fin des rapports de travail ou lorsqu’on ne peut exiger qu’elles le soient (ATF 131 III
623 consid. 3.2 ; ATF 128 III 271 consid. 4a/aa et les références citées, JdT 2003
1 606 ; TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005 consid. 7.2). Il en est ainsi tout d’abord lorsque l’employé
se trouve dans la nécessité de rechercher un nouvel emploi jusqu’au terme du délai
de congé, situation incompatible avec la prise effective de vacances. Selon les cas, il est toutefois
possible que le travailleur dispose de suffisamment de temps pour mener successivement ces deux activités
durant le délai de congé. Seront ainsi déterminants pour savoir si les vacances peuvent
être accordées en nature pendant le délai de résiliation, la durée du délai
de congé, le solde des vacances à prendre et la difficulté à trouver un nouvel emploi
(ATF 128 III 271, JdT 2003 1 606 ; ATF 117 II 270, JdT 1992 I 398 ; TF 4C.193/2005 du 30 septembre
2005). Le Tribunal fédéral a tenu pour admissible la compensation de 2,7 ou 3,3 semaines dans
une période de libération de 14 semaines (TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3),
de 15 jours dans une période de libération de trois mois (TF 4C.215/2005 du 20 décembre
2005 consid. 6.3), voire de 13 jours dans une période de libération de 35 jours (TF 4A_178/2017
du 14 juin 2018 consid. 8), étant précisé que plus la durée de libération
est longue, plus le nombre de jours de vacances compensés peut être proportionnellement élevé
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 390 et les références citées).
Le fait pour l’employeur de libérer ou non le travailleur de son obligation de travailler
pendant la durée du délai de congé a également une influence sur la détermination
du solde des vacances à indemniser puisque, dans cette hypothèse, le temps à disposition
du travailleur pour trouver un emploi est plus important que s’il devait continuer à fournir
ses services et demander des congés en vertu de l’art. 329 al. 3 CO. A cet égard, le
Tribunal fédéral a précisé que le critère prépondérant dont il faut
tenir compte est le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de travailler
et le solde de jours de vacances à prendre et que le travailleur libéré d’une telle
obligation doit, en vertu de son obligation de fidélité, sauvegarder les intérêts
de l’employeur et prendre en nature les jours de vacances qui subsistent avant la fin du délai
de congé, même si l’employeur ne l’a pas expressément invité à le
faire (ATF 128 III 271 consid. 4a/cc, JdT 2003 I 606). En présence d’une véritable libération
de travailler, il semble considérer que la prise de vacances en nature demeure en principe possible
lorsque le rapport entre le solde de jours de vacances et la durée totale de libération demeure
inférieur selon les circonstances, à 45%, respectivement à 30% ou 25% (ATF 128 III 271
consid. 4, JdT 2003 1 606 ; TF 4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid. 3 ; TF 4C.71/2002
du 31 juillet 2002 consid. 3).
La maladie du travailleur durant le délai de congé est précisément un événement
propre à empêcher l’octroi en nature du solde de vacances (Cerottini, Le droit aux vacances :
étude des articles 329a à d CO, thèse Lausanne 2001, p. 304). Une incapacité de travail
peut, selon son intensité et sa durée, rendre impossible toute réalisation du but des
vacances (Cerottini, op. cit., p. 304). Certaines atteintes à la santé, tels que les troubles
psychologiques comme un état de dépression, empê-chent tout particulièrement la récupération
physique et psychique du travailleur (Cerottini, op. cit., p. 264). L’atteinte doit durer plusieurs
jours qui se suivent pour que l’empêchement donne droit à une restitution des jours de
vacances (Cerottini, op. cit., pp. 267 ss et les références citées ; Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 387). Si une telle incapacité survient durant le délai de congé et que la
durée de protection de l’art. 366c CO est inférieure à celle de l’empêchement,
le temps à disposition pendant le délai de résiliation pour accorder des vacances en nature
va se trouver réduit ; l’empêchement peut dès lors s’étendre sur
une bonne partie de cette période au point qu’il ne reste plus de temps pour l’octroi
en nature du solde de vacances, seule subsistant alors la solution de l’indemnisation (Cerottini,
op. cit., p. 306).
5.2
Selon les faits retenus, l’appelante a transmis un certificat médical à son employeur
pour une incapacité de travail à 100% jusqu’au 23 juin 2019 compris et une éventuelle
reprise le 24 juin 2019. Au regard du caractère injustifié du licen-ciement immédiat du
11 juin 2019, les rapports de travail ont pris fin à l’échéance du délai ordinaire
de congé de trois mois, à savoir le 30 septembre 2019. L’appelante a droit à cinq
semaines de vacances par année (art. 64 al. 1 let. a RLPers-VD [règlement d’application
de la LPers-VD du 9 décembre 2002 ; BLV 172.31.1]), ce qui correspond à 7,2 jours pour
3,5 mois de travail ([25 : 12] x 3,5).
En l’espèce, depuis le moment où l’appelante a arrêté de travailler pour
l’intimé, à savoir le 12 juin 2019, il lui restait, jusqu’au 30 septembre 2019,
environ 7,2 jours de vacances. Or, cette proportion est faible, de sorte qu’on peut admettre qu’un
employeur aurait pu exiger de l’intéressée qu’elle prenne ce solde de vacances
durant le délai de congé. A cet égard, l’intimé n’établit pas qu’elle
n’aurait pas été en mesure de prendre une semaine de vacances durant la période
allant du 13 juin au 30 septembre 2019. Son incapacité de travail avérée s’étend
en effet jusqu’au
milieu
du mois de juin 2019. Pour le reste, elle ne démontre pas que le traitement médical qu’elle
a continué à suivre l’aurait empêchée de prendre des vacances durant toute
sa durée, soit jusqu’au mois de décembre 2020. Cela vaut d’autant plus que, selon
l’appelante elle-même, elle s’est inscrite à l’assurance-chômage et
a ainsi nécessairement dû procéder à des recherches d’emploi, ce qui paraît
beaucoup plus contraignant, pour une personne atteinte dans sa santé, que de prendre des vacances.
Par ailleurs, une inscription à l’assurance-chômage n’exclut pas la possibilité
de prendre des vacances, même peu après l’inscription, l’argument de l’appelante
selon lequel il existerait un délai d’attente pour prendre les premières vacances n’étant
pas pertinent. On rappelle encore que l’intéressée a également bénéficié,
du 24 au 30 juin 2019, de plusieurs jours supplémentaires qui peuvent être considérés
comme du temps où elle a été libérée de son obligation de travailler, puisque
le délai de congé a débuté au mois de juillet 2019.
Enfin, l’appelante n’a pas détaillé le calcul du montant qu’elle a réclamé
dans son appel. A ce stade, il apparaît qu’elle ne requiert une indemnité que pour les
vacances non prises, celle-ci n’indiquant aucun élément concret en lien avec des heures
supplémentaires non payées. Il n’y a donc pas lieu d’examiner ce dernier point,
peu compréhensible, l’intéressée n’ayant pas motivé de manière suffisante
cette question (cf. art. 311 al. 1 CPC ; ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; TF 5A_577/2020 du
16 décembre 2020 consid. 5).
Ainsi, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la conclusion de l’appelante
tendant à l’octroi d’une indemnité pour vacances non prises et le paiement des
heures supplémentaires impayées. Le grief de l’appelante devant être rejeté
pour les motifs qui précèdent, il n’est pas nécessaire d’examiner la recevabilité
des pièces produites en appel par cette dernière (pièces 4 à 6).
6.
L’appelant A.________ considère que l’indemnité allouée à l’intimée
en raison du licenciement injustifié serait excessive. Il expose que celle-ci a travaillé moins
de trois ans pour lui et que son incapacité de travail a duré plusieurs mois, de sorte qu’elle
n’aurait en définitive travaillé au sein du J.________ que pour une période relativement
courte. Il ajoute que l’intimée s’est, selon le rapport du Groupe impact, livrée
à des accusations infondées et qu’elle aurait en outre refusé de revenir à
son poste de travail, selon lui sans justification. Il estime que l’indemnité ne devrait pas
dépasser un mois de salaire.
L’appelante W.________ sollicite une indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO équivalant
à cinq mois de salaire, à savoir de 30’000 francs. Elle fait valoir qu’elle aurait
souffert de sa période de vie comme employée du J.________, en particulier en raison des tensions
existant au sein de l’unité de S.________ et de l’ordre de transfert qui s’en
est suivi. Elle ajoute qu’après l’arrêt rendu le 5 février 2019 par le Juge
délégué de la Cour d’appel civile, la situation ne se serait pas améliorée,
dès lors qu’elle a vu ses demandes de réintégrer l’unité de S.________
refusées, au mépris de l’arrêt précité, et que les négociations entreprises
pour lui permettre de reprendre son poste se sont terminées par un licenciement avec effet immédiat.
Elle reproche à l’autorité de première instance de n’avoir pas pris en compte
toutes les circons-tances nécessaires à la fixation de l’indemnité. Elle expose
en outre que la direction de l’intimé aurait adopté un comportement durable et répété
à son égard, qui aurait conduit à porter gravement atteinte à son état de santé,
et que celui-ci devrait être pris en considération dans le calcul de l’indemnité
réparatrice qui doit lui être allouée, tout comme la durée des atteintes qu’elle
relève avoir subie. Enfin, elle considère que l’intimé aurait eu un comportement
fautif et qu’il mériterait d’être sanctionné par l’autorité de
céans.
6.1
Selon l’art. 337c al. 3 CO, le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur
une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances ;
elle ne peut toutefois pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Tout congé immédiat qui ne repose pas sur un juste motif comporte une atteinte aux droits de
la personnalité du travailleur et ouvre les droits précisément décrits à l’art.
337c CO, dont l’indemnité de l’al. 3, laquelle peut prendre en compte les effets économiques
du licenciement (ATF 135 III 405 consid. 3.2). Cette indemnité ne représente pas des dommages-intérêts
au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dom-mage ;
revêtant un caractère
sui
generis
, elle s’apparente à la peine
conventionnelle. Le juge doit la fixer en équité, en tenant compte de toutes les circonstances,
notamment de la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, de son âge,
de sa situation sociale, de l’intensité et de la durée des relations de travail antérieures
au congé et de la faute concomitante du travailleur, notamment lorsque son compor-tement a joué
un rôle décisif sur la décision de résilier (cf. ATF 123 III 391 consid. 3 ;
ATF 121 III 64 consid. 3c ; TF 4A_255/2020 du 25 août 2020 consid. 3.3.1 ; Carruzzo, Le
contrat individuel de travail, Zurich 2009, p. 574 ; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 765 ss).
6.2
Les premiers juges ont considéré qu’une indemnité de trois mois de salaire, arrondie
à 18’000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 13 juin 2019, devait
être versée à l’intimée. Ils ont relevé que ce montant correspondait à
une situation de licenciement avec effet immédiat ni particulièrement crasse ni ressortant
d’une faute ou d’un comportement de l’employée qui aurait été la cause
unique du licenciement. Ils ont ajouté que le contexte était complexe en raison des tensions
provoquées par l’une et l’autre des parties, des exigences de l’employée
et de la manière dont le licenciement avait été notifié par l’employeur, en
précisant qu’ils ne notaient toute-fois pas une attitude particulièrement crasse de ce
dernier dans le cadre du licencie-ment, dès lors que celui-ci était intervenu durant des négociations
tendues entre les deux parties.
L’appréciation de l’autorité de première instance peut être suivie. Il
y a par ailleurs lieu de préciser que les évènements ayant conduit au licenciement de
l’employée ont duré de nombreux mois et ont manifestement eu un effet néfaste sur
la santé de celle-ci. L’employeur a en effet mis un certain temps pour prendre des mesures
après les plaintes formulées par l’intéressée et ses collègues dans le
cadre de l’unité de S.________. Après que le Groupe Impact a rendu son rapport, il a
certes ordonné, dans un premier temps à bon droit, le transfert de l’employée dans
une autre unité. Cela étant, il a persisté à vouloir transférer cette dernière
dans cette unité, alors même, comme on l’a vu (cf. consid. 4.2.1
supra
),
que l’autorité d’appel avait suspendu la décision de transfert et, partant, ordonné
sa réintégration au sein de l’unité précitée. A cet égard, on relève
que l’employeur a reproché à tort à son employée d’avoir tenu sa position
tendant à refuser d’intégrer l’unité de Z.________, dans la mesure où
il était tenu de la réintégrer dans son unité d’origine, et que la position
de l’employeur a vraisemblablement eu un effet sur l’état de santé de l’intéressée.
De plus, pour ce motif, on ne saurait admettre que les rapports de travail auraient été résiliés
en raison d’une faute de cette dernière. Le licenciement est encore intervenu au moment où
celle-ci était en arrêt maladie. Or, comme on l’a vu également (cf. consid. 4.2.3
supra
),
l’employeur aurait pu attendre le retour de son employée pour résilier le contrat de
travail et respecter, d’une part, le délai et le terme de congé applicable (art. 335c
CO) et, d’autre part, les dispositions protectrices de la loi (art. 336c CO). D’un autre
côté, on relève que l’employée était une jeune infirmière, qui a
été engagée au mois de mars 2016 et qui a été licenciée au mois de juin
2019. Ainsi, et en raison de sa période d’incapacité de travail, sa présence effective
au sein de l’unité de S.________ a finalement été relativement brève. Il convient
également de souligner que l’employeur n’a pas été sourd aux revendications
de l’employée et de ses collègues lorsque celles-ci ont dénoncé le comportement
de leur hiérarchie. Il a déployé des efforts pour éclaircir la situation, en organisant
des discussions entre les parties, en mettant en œuvre des investigations et en proposant d’autres
postes aux personnes concernées. Au regard de ces éléments, il y a lieu d’admettre
qu’une indemnité de 18’000 fr., correspondant à la moitié du maximum légal,
est en l’espèce équitable par rapport au comportement de chacune des parties.
Les moyens de celles-ci doivent donc être rejetés.
7.
7.1
En définitive, les deux appels doivent être rejetés et le jugement entre-pris confirmé.
7.2
Vu le sort de la cause, les frais judiciaires de deuxième instance doivent être arrêtés
à 1’370 fr. pour l’appel de l’A.________ et à 673 fr. pour l’appel
de W.________ (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre
2010 ; BLV 270.11.5]). Chaque partie succombe sur son appel et supportera donc ses propres frais
d’appel (cf. art. 106 al. 1 CPC), étant précisé que les frais mis à la charge
de la prénommée seront provisoirement supportés par l’Etat, celle-ci étant
au bénéfice de l’assistance judiciaire (art. 122 al. 1 let. b CPC).
7.3
Le conseil de W.________ a indiqué, dans sa liste d’opéra-tions, avoir consacré
9 heures au dossier. Au regard de la nature du litige et de la difficulté de la cause, il y a lieu
d’admettre ce décompte. Il s’ensuit que l’indemnité du conseil d’office
de la prénommée doit être fixée à 1’620 fr. (9 x 180 fr.), montant auquel
s’ajoutent les débours forfaitaires, par 32 fr. 40, et la TVA sur le tout, par 127 fr. 20,
soit à 1’779 fr. 60 au total.
7.4
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire sera tenue au remboursement des frais judiciaires
et de l’indemnité de son conseil d’office mis provisoirement à la charge de l’Etat,
dès qu’elle sera en mesure de le faire (art. 123 CPC). Il incombe à la Direction du recouvrement
de la Direction générale des affaires institutionnelles et des communes de fixer le principe
et les modalités de ce remboursement (art. 39a CDPJ [Code de droit privé judiciaire vaudois
du 12 janvier 2010 ; BLV 121.02]).
7.5
L’A.________ versera au conseil de W.________ la som-me de 1’200 fr. (cf. art. 3 al. 2 et
7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]) à
titre de dépens de deuxième instance (cf. TF 4A_106/2021 du 8 août 2022 consid. 3.4 et
les références citées), cette dernière, qui procède au bénéfice de
l’assistance judiciaire, ayant conclu au rejet de l’appel de l’A.________ et ayant
obtenu gain de cause sur ce point.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
Les appels sont rejetés.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2’043 fr., sont mis par
1’370 fr. (mille trois cent septante francs) à la charge de l’A.________ et par 673
fr. (six cent septante-trois francs) à la charge de l’Etat pour W.________.
IV.
L’indemnité allouée à Me François Gillard, conseil d’office de W.________,
est arrêtée à 1’779 fr. 60 (mille sept cent septante-neuf francs et soixante centimes),
TVA et débours compris.
V.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est tenue au remboursement des frais judiciaires
et de l’indemnité de son conseil d’office mis provisoirement à la charge de l’Etat,
dès qu’elle sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).
VI.
L’A.________ doit verser au conseil d’office de W.________, Me François Gillard, la
somme de 1’200 fr. (mille deux cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
VII.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
[...] (pour l’A.________),
‑
Me François Gillard, avocat (pour W.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000
francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le Tribunal fédéral du 17
juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire
au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est
recevable que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :