vd_findinfo · HC / 2024 / 429 · 2024-06-24 · fr

CERTIFICAT DE TRAVAIL, CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL}, MAXIME INQUISITOIRE SOCIALE | 330a al. 1 CO, 330a CO, 336 al. 1 CO, 336 al. 1 let. a CO, 336 al. 1 let. c CO, 336 al. 1 let. d CO, 336a al. 1 CO, 336a al. 2 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 15.11.2024 (publié) HC / 2024 / 429

TRIBUNAL
CANTONAL
P322.005150-231248
286
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
24 juin 2024
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
M.
Segura et Mme Elkaim, juges
Greffière :
Mme              Egger Rochat
*****
Art.
330a et 336 al. 1 CO ; 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par la société
S.________
SA
, à [...], défenderesse, contre le
jugement rendu le 19 juillet 2023 par le Tribunal de Prud’hommes de l’Est vaudois
dans la cause divisant l’appelante d’avec
A.________
,
à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 19 juillet 2023, envoyé pour notification le même jour, le Tribunal de Prud’hommes
de l’Est vaudois (ci-après : le Tribunal de Prud’hommes) a admis partiellement
la demande d’A.________ (I), a dit que la société S.________ SA était reconnue débitrice
et devait à A.________ le paiement immédiat d’un montant net de 13'455 fr. avec
intérêt à 5 % l’an dès le 1
er
novembre
2021 au titre d’indemnité (II), a dit que le S.________ SA devait modifier le certificat de
travail d’A.________ dans le sens de la pièce 14 annexée au jugement et lui remettre
cette nouvelle version dans un délai de 10 jours dès le jugement exécutoire (III), a dit
que la société S.________ SA était reconnue débitrice d’A.________ et lui devait
immédiat paiement d’un montant de 3'000 fr. à titre de dépens (IV), a rejeté
toute autre ou plus ample conclusion (V) et a rendu la décision sans frais (VI).
En droit, les premiers juges ont considéré, d’une part, que les quatre conditions permettant
de retenir un congé-représailles au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO
étaient réalisées. D’autre part, ils ont retenu que le procédé utilisé
pour licencier l’employée ne respectait pas le principe de protection de la personnalité
du travailleur. Dès lors, le congé donné par l’employeur était abusif. Compte
tenu des circonstances et de la durée des rapports de travail, les premiers juges ont estimé
qu’il se justifiait que l’employeur verse à l’employée une indemnité
équivalente à trois mois de salaire en application de l’art. 336a al. 1 et 2 CO. Concernant
le certificat de travail, les magistrats ont considéré que son contenu, tel que proposé
par l’employée, correspondait à la réalité, de sorte que l’employeur
devait le modifier.
B.
Le 11 septembre 2023, la société S.________
SA (ci-après : l’appelante ou la société Centre [...] ou [...]) a interjeté
appel contre le jugement précité en concluant, avec suite de frais, principalement à sa
réforme en ce sens que la demande du 9 février 2022 d’A.________ est rejetée et,
subsidiairement, à son annulation, la cause étant renvoyée à l’autorité
de première instance pour que celle-ci procède dans le sens des considérants de l’arrêt
sur appel.
Par réponse du 2 novembre 2023, A.________ (ci-après : l’intimée) a conclu,
avec suite de frais, au rejet de l’appel.
Le 13 décembre 2023, les parties ont été informées que la cause était gardée
à juger.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement querellé,
complété par les pièces du dossier :
1.
L’appelante exploite un centre médical au sein de la gare de [...], dans des locaux loués
aux CFF. Dès le 1
er
juillet 2020, elle a engagé l’intimée en qualité d’infirmière à
60 % en vertu d’un contrat de durée indéterminée, pour un salaire mensuel brut
de 4'485 fr., 13
e
salaire
compris. Ce contrat prévoit, au cours de la deuxième année de service, un délai de
congé de deux mois pour la fin d’un mois.
D.________ est administrateur-président de l’appelante et la Dre F.________, médecin,
en est aussi administratrice, chacun avec signature collective à deux.
2.
a)
Durant l’été 2020, l’intimée s’est plainte plusieurs fois de la
chaleur étouffante dans les locaux. La température pouvait avoisiner 38°C dans la salle
de soin. Les témoins R.________ et V.________ ont affirmé que dès le mois de juin 2021,
la température (jusqu’à 41°C) était à nouveau intolérable dans ces
locaux. L’intimée s’est étonnée de ce qu’aucune mesure n’ait été
prise alors même que la pharmacie située également dans la gare de [...] avait bénéficié
d’une climatisation depuis le printemps 2020, et qu’une climatisation avait été
installée dans la salle des serveurs informatiques de l’appelante.
L’appelante a admis l’existence de problèmes importants liés à la gestion
de la chaleur dans les locaux de son centre médical, cela notamment en raison des stores pare-soleil
qui ne couvraient pas toute la surface des fenêtres. Selon l’appelante, elle ne pouvait pas
installer un système de climatisation, le monument de la gare étant classé. L’installation
d’un tel système avait été examinée lors des travaux d’aménagement
menés entre 2019 et 2020. Elle aurait été techniquement possible, mais extrêmement
complexe administrativement, l’architecte ayant mentionné que la température des locaux
ne serait pas problématique compte tenu de l’isolation correcte du bâtiment.
Au mois de juillet 2020, D.________ se serait rendu à 7h30 dans les locaux, afin de les rafraîchir.
Il a affirmé avoir parallèlement entamé des discussions avec les CFF pour résoudre
ces problèmes de chaleur.
Au cours de l’été 2021, D.________ a invité les employés à inscrire leurs
idées éventuelles dans un tableau, susceptibles d’atténuer cette problématique,
ce qui a été confirmé par les témoins V.________ et R.________. Dans ce cadre, l’intimée
a demandé à D.________ de mettre une climatisation, comme étant la seule solution, selon
les employés, pour lutter contre la chaleur, ceci pour les patients et eux-mêmes.
b)
L’appelante a accordé une semaine de vacances supplémentaire aux employés en raison
du travail fourni pendant la pandémie Covid. Selon D.________, la valeur d’une semaine de
vacances supplémentaire était supérieure aux montants alloués par l’Etat de
Vaud à titre d’indemnités COVID, ces indemnités ayant été versées
à l’appelante durant le mois de juin 2021. L’intimée a estimé que son employeur
aurait entrepris tardivement les démarches pour obtenir ces indemnités.
c)
L’appelante n’ayant pas retenu, à tort, les impôts à la source pour l’année
2020, l’intimée lui a demandé d’indiquer cette déduction dans son certificat
de salaire pour l’année 2020. Sans l’en avoir avertie au préalable, l’appelante
a prélevé un tiers du montant des impôts perçus à la source sur le salaire de
l’intimée de février 2021, ce que cette dernière a remis en cause.
3.
a)
Une fois le temps d’essai achevé, le comportement de l’intimée est devenu problématique
selon l’appelante. L’intimée se serait plainte de son travail, aurait tenu des propos
déplacés devant des patients et serait partie parfois plus tôt que prévu par ses
horaires de travail.
Selon la Dre F.________, entendue en qualité de partie, l’intimée avait une forte personnalité
et n’en faisait parfois qu’à sa tête. En raison de sa personnalité, l’intimée
était très appréciée. Toutefois, la Dre F.________ avait entendu qu’avec ses
collègues, il y avait parfois des problèmes d’horaires.
Selon les témoins R.________, V.________ et T.________, les relations entre l’intimée
et ses collègues ou les patients étaient bonnes.
b)
Par courriel du 13 juin 2021, le Dr [...], spécialiste en médecine interne générale
et responsable médical au sein de l’appelante, a écrit ce qui suit à D.________z :
« …
Est-ce qu’on peut parler d’A.________ un moment prochainement ?
Je
n’ai pas changé mon avis quant à elle. Comment vois-tu les choses ? »
Par courriel du lendemain, D.________ a répondu ce qui suit :
« On
a regardé avec [...] et si on fait qqch avant la fin de l’été ont (
sic
)
met l’équipe infirmière à risque car il y a les vacances.
Sinon
je crois qu’on pense la même chose !
A
réévaluer fin août. »
Le 1
er
août 2021, le Dr [...] a écrit à D.________ ce qui suit :
« A.________
présentait pour encore une fois un comportement inacceptable devant les patients (comportement légèrement
hystérique, utilisation des mots vulgaires, manque de motivation !!!) ce weekend.
J’ai
parlé avec elle fin de de la journée. Aucune insight !!! Réponse : Mais, oui,
ca peut arriver. J’ai répondu : Certes, ca peut arriver, mais pas au [...]! »
(
sic
)
La Dre F.________ a déclaré qu’il fallait se séparer de l’intimée qui
perturbait le suivi médical des patients, les patients et l’équipe de soin. Elle savait
que D.________ avait reçu des plaintes d’autres personnes.
4.
Le 9 août 2021, l’appelante a décidé de licencier l’intimée et de le
lui annoncer le lendemain, soit le 10 août 2021.
5.
Par certificat médical du 10 août 2021, l’intimée a été mise en arrêt
de travail et déclarée incapable de travailler pour cause de maladie à 100 % jusqu’au
25 août 2021. Ayant repris son activité, elle a travaillé les 28 et 29 août
2021.
6.
a)
Le 31 août 2021, l’intimée s’est sentie mal et a quitté son travail vers 14h,
alors que son service prenait fin en principe à 18h. Elle en a informé deux collègues
infirmières présentes ainsi que trois assistantes médicales, l’infirmière-cheffe,
[...], n’étant pas présente ce jour-là.
Il ressort du témoignage de [...] qu’il existe une consigne au sein de l’appelante :
lorsque l’infirmière-cheffe est absente, D.________ est présent et, s’il ne l’est
pas, un médecin responsable remplace l’infirmière-cheffe. S’il n’y en a aucun,
l’infirmière-cheffe nomme un remplaçant.
Selon l’appelante, ce même jour, la situation urgente d’une patiente aurait empêché
le Dr [...] de se libérer avant 16h45, moment auquel celui-ci et D.________ ont invité
l’intimée à venir dans le bureau du premier étage pour lui communiquer son licenciement
et lui remettre sa lettre.
b)
En raison de son absence, D.________ s’est alors rendu au domicile de l’intimée accompagné
de O.________, assistante médicale au sein de l’appelante. Les premiers contacts ont eu lieu
sur le palier de l’immeuble avant que l’intimée ne les laisse entrer dans son appartement.
Ces derniers ont alors signifié le licenciement à l’intimée, qui a contresigné
la lettre écrite en ce sens. D.________ lui en a exposé les motifs, soit une incompatibilité
de caractère avec la hiérarchie et des incidents comportementaux. Selon le témoignage
de O.________, D.________ a adopté un ton respectueux. Elle a confirmé que l’intimée
ne paraissait pas très en forme.
Dans la lettre de licenciement, il est mentionné ce qui suit :
« Nous
avons cherché à vous voir avec [...] il y a quelques minutes mais avons été informés
que vous aviez quitté le centre il y a plusieurs heures sans nous en informer (ni [...], ni [...],
ni moi). Nous avons pris il y a quelques semaines la décision de stopper notre collaboration dans
les délais contractuels, à savoir au 31 octobre prochain (2 mois de préavis). Notre décision
se fonde sur différents incidents comportementaux qui sont revenus depuis le début de cette
année et ne collent pas avec le fonctionnement attendu d’un travail en équipe. Votre
départ anticipé ce jour sans en avertir votre hiérarchie constitue un élément
supplémentaire qui conforte notre décision.
Nous
vous libérons avec effet immédiat. […]
Nous
vous prions de nous rendre dès demain vos badge et clés d’accès au bâtiment
et de libérer le casier que vous occupez dans le vestiaire et de nous remettre les tenus de travail
qui resteraient en votre possession.
Nous
vous prions de vous abstenir de vous connecter à tout dispositif électronique en lien avec
le centre médical. […] »
c)
En fin de journée du 31 août 2021, l’intimée a échangé des messages par
Whatsapp avec la Dre F.________ et le Dr [...], médecin au sein de l’appelante, afin de connaître
quels seraient leurs reproches justifiant son licenciement immédiat et s’ils pouvaient en
discuter.
La Dre F.________ a répondu à l’intimée « Oui on peut se parler. Quant
aux reproches rien de nouveau. C’est vieux et on en avait parlé. » Elle n’était
pas au courant du « renvoi immédiat ».
Le Dr [...] a répondu « Désolé vraiment… coté professionnel j ai
toujours dit que t es no 1.. très très très compétente mais vraiment et tu gères
comme une cheffe.. et je suis super rassuré quand je suis avec toi aux urgences.. point ! J
avais signalé seulement 1-2 fois problème du comportement.. gestion de stress fatigue.. toujours
dispo à discuter » (
sic
).
Concernant les reproches faits à l’intimée, la Dre F.________ a confirmé que ses
problèmes avec l’intimée avaient été réglés et appartenaient au passé.
d)
En fin de journée du 31 août 2021, un
afterwork
s’est tenu au sein de l’appelante. Selon le témoignage de V.________, secrétaire
médicale au sein de l’appelante, ce n’est qu’à la fin de cet afterwork, alors
qu’elle était avec D.________, que celui-ci lui a annoncé le licenciement de l’intimée.
Elle ignorait si les autres collègues en avaient connaissance. L’employée R.________
n’y était pas.
7.
Par courrier recommandé du 1
er
septembre 2021, l’intimée s’est opposée à son licenciement au motif qu’il
était abusif et a offert ses services. D’une part, ce licenciement lui avait été
annoncé sans égards, car communiqué à son domicile privé en fin d’après-midi,
alors qu’elle avait été présente sur son lieu de travail jusqu’en début
d’après-midi, vers 13h. D’autre part, elle en a demandé la motivation dès
lors qu’elle contestait avoir eu des « incidents comportementaux ».
Par courrier du 28 septembre 2021, l’appelante a indiqué comme motifs que l’intimée
aurait tenu à plusieurs reprises des propos inconvenants, émettant des critiques à l’égard
de l’appelante et des commentaires mal perçus par les patients. De plus, l’intimée
se serait absentée épisodiquement sans en informer ses supérieurs hiérarchiques,
cela notamment le 31 août dernier. L’appelante a relevé que si le travail de l’intimée
donnait satisfaction sur le plan technique, tel n’était pas le cas concernant son comportement
au sein du personnel.
Le 8 octobre 2022, l’intimée a affirmé avoir « toujours entretenu d’excellentes
relations avec les patients, ses collègues et ses supérieurs ». Elle a réitéré
le caractère abusif de son licenciement tant sur le fond que la forme. Elle a fait valoir un congé-représailles
résultant des plaintes et demandes qu’elle avait formulées auprès de la hiérarchie
au sujet de la problématique de la température trop élevée et a mentionné que
ses collègues savaient où elle se trouvait lorsque D.________ souhaitait la joindre.
Le 21 octobre 2022, l’appelante a réfuté les propos de l’intimée.
8.
a)
Le 8 novembre 2021, l’intimée a déposé une requête de conciliation. Celle-ci
ayant échoué, l’intimée a déposé, le 9 février 2022, une demande
auprès du Tribunal de Prud’hommes en concluant à ce que l’appelante lui doive immédiat
paiement de la somme nette de 17'940 fr. au titre de licenciement abusif, avec intérêt
à 5 % l’an dès le 1
er
novembre 2021 et à ce qu’ordre soit donné à l’appelante, sous la menace de
l’art. 292 CP, de lui remettre immédiatement un certificat de travail identique à celui
produit en pièce 14 sous bordereau.
Par réponse du 31 mars 2022, l’appelante a conclu au rejet des conclusions de la demande.
Le 18 mai 2022, l’intimée a répliqué.
b)
A l’audience du 1
er
juin 2022, l’appelante, représentée par D.________ et l’intimée étaient
présentes. La Dre F.________ a été entendue en qualité de partie et R.________, infirmière,
V.________, secrétaire médicale et O.________, assistante médicale, employées de
l’appelante ont été entendues en qualité de témoins.
Le 21 septembre 2022, l’audience alors suspendue a été reprise en présence
des parties. Trois témoins ont été entendus, soit T.________, médecin au sein de
l’appelante, N.________, pharmacien travaillant dans la gare de [...] et [...], infirmière-cheffe
au sein de l’appelante. Au terme de ces auditions, un délai a été imparti aux parties
pour produire leurs plaidoiries écrites.
c)
Le 29 novembre 2022, chaque partie a déposé des plaidoiries écrites.
Le 12 décembre 2022, l’appelante a demandé un deuxième échange d’écriture,
que le Tribunal de Prud’hommes a refusé.
d)
Le 19 juillet 2023, le Tribunal de Prud’hommes a rendu le jugement contesté, en y annexant
le certificat de travail dont le contenu a été proposé par l’intimée sous pièce
14 et adopté par les premiers juges.
Cette proposition de certificat de travail mentionne les coordonnées des parties respectives, indique
la nature et la durée des rapports de travail et liste les tâches exercées par l’intimée.
La teneur des trois derniers paragraphes de cette proposition est la suivante :
« Nous
nous plaisons à relever que Madame A.________ a accompli l’ensemble de ses tâches à
notre pleine et entière satisfaction. Collaboratrice ponctuelle, respectueuse, engagée et polyvalente,
celle-ci a démontré une excellente organisation et de la rigueur dans son travail.
De
plus, de par son amabilité et ses connaissances techniques, Madame A.________ a été grandement
appréciée tant par ses collègues et ses supérieurs, ainsi que par nos patients et
nos fournisseurs.
Nous
recommandons chaleureusement Madame A.________ à tout employeur qui voudrait faire appel à
ses nombreuses compétences. »
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272]), dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour l’introduction
de l’appel est de trente jours à compter de la notification de la décision motivée,
si la décision attaquée a été rendue en application de la procédure ordinaire
ou simplifiée (art. 311 al. 1 CPC en lien avec l’art. 314 al. 1 CPC
a
contrario
). La réponse doit être déposée
dans le même délai (art. 312 al. 2 CPC).
1.2
Déposé en temps utile, les féries étant applicables (art. 145 al. 1 let. b CPC),
par une partie ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC)
et portant sur des conclusions dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure
à 10’000 fr., l'appel est recevable. La réponse déposée en temps utile est
également recevable.
2.
2.1
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Jeandin,
in
Bohnet
et alii
[éd.], Commentaire romand, Code de procédure civile [ci-après : CR-CPC], 2
e
éd., Bâle 2019, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (art. 157 CPC en relation
avec l'art. 310 let. b CPC ; Jeandin, CR-CPC, n. 6 ad art. 310 CPC ; JdT 2011 III
43 et réf. cit.) et vérifie si le premier juge pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF
138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2). Sous réserve
des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité d'appel doive
étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel.
Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision
de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office (cf. ATF 147
III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable
en appel ; CACI 10 juillet 2023/285 consid. 2.1).
2.2
En procédure simplifiée, le tribunal
établit les faits d’office lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans
les litiges portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC).
L'art. 247 al. 2 CPC prévoit la maxime inquisitoire simple, qualifiée également de maxime
inquisitoire sociale. Cette maxime a pour but de protéger la partie faible au contrat, de garantir
l'égalité entre les parties au procès et d'accélérer la procédure (ATF
141 III 569 consid. 2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). La maxime inquisitoire
prévue par l’art. 247 al. 2 CPC implique la possibilité pour le juge de
se fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas invoqués
(Tappy,
in
CR-CPC,
n. 23 ad art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis
qu'à une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre
initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602
consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de
rechercher d'office dans le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui
a présenté les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ;
CACI 26 juin 2023/252 consid. 2.2).
3.
3.1
Comme premier moyen, l’appelante fait valoir
une constatation inexacte des faits. D’une part, en ne retenant pas l’existence de problèmes
comportementaux, les premiers juges auraient écarté des témoignages de manière infondée.
Les magistrats retiendraient par ailleurs que les collègues de l’intimée auraient appris
son licenciement lors d’un afterwork, ce qui ne serait pas prouvé. D’autre part, elle
fait valoir une appréciation des preuves erronée, dans la mesure où, même si l’allègement
des preuves est admissible, les premiers juges auraient à tort renversé le fardeau de la preuve.
Comme deuxième moyen, l’appelante fait valoir une violation du droit, dans la mesure où
les conditions du congé-représailles ne seraient pas réalisées, faute de preuve d’un
lien de causalité entre les prétentions émises par l’intimée relatives au système
de climatisation et aux primes Covid et le licenciement. De plus, selon l’appelante, les prétentions
relatives aux primes « Covid » ne seraient pas des prétentions juridiques liées
au contrat de travail, car elles ne concerneraient que la relation entre l’employeur et le canton.
Aussi, l’appelante conteste que la manière de licencier puisse être remise en cause,
en particulier le fait que D.________ se soit rendu chez l’intimée alors malade. Selon elle,
aucune preuve de sa maladie, tel qu’un certificat médical, n’a été fournie.
Si tel avait été le cas, les premiers juges auraient dû prononcer la nullité du congé
alors donné en temps inopportun, ce qui n’a pas été décidé. Comme troisième
moyen, l’appelante conteste la teneur du certificat de travail qui ne refléterait pas la réalité.
En l’admettant, elle ne respecterait pas l’obligation de véracité et de bonne foi
de l’ancien employeur dans l’établissement du certificat de travail.
3.2
Appelée à se déterminer, l’intimée a contesté, en substance, l’argumentation
de l’appelante et s’en est tenue à l’appréciation des premiers juges. Elle
argumente en particulier au sujet des primes « Covid » en relevant que ces primes
étaient destinées aux travailleurs dans le milieu de la santé et qu’elles étaient
donc des primes versées par l’employeur, alors remboursées par le canton. Concernant
le congé donné en temps inopportun, elle s’en remet à justice.
4.
Les premiers juges ont considéré que
faute d'autre motif de licenciement avéré, seul un congé-représailles pouvait être
envisagé, et ainsi estimé que les conditions en étaient remplies. Ils ont en effet retenu
que l’appelante n’avait pas réussi à établir un lien causal entre le licenciement
de l’intimée et son comportement, aucune pièce n’allant dans ce sens, pas plus
que les témoignages. Ils en ont donc conclu que le licenciement ne pouvait être que la conséquence
des revendications de l’intimée relatives à la chaleur étouffante dans les locaux,
à l’indemnité Covid et aux retenues de l’impôt à la source à indiquer
sur son certificat de salaire 2020.
4.1
4.1.1
Aux termes de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut ainsi
la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe
pas besoin de reposer sur un motif particulier (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1).
En d’autres termes, le principe de base reste la liberté de résilier moyennant respect
du délai de préavis, et ce même sans justification ou motifs particuliers (ATF 131 III
535 consid. 4.1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif prévues aux art. 336 ss CO
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_3/2023 du 30 août
2023 consid. 4.1), le travailleur étant protégé contre les congés abusifs (art. 336
à 336b CO) et ceux donnés en temps inopportun (art. 336c CO).
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le prouver (art. 8 CC ;
TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b
,
JdT 1998 I 300). Elle doit non seulement établir
le motif abusif, mais aussi l’existence d’un lien de causalité entre l’état
de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat (TF 4A_298/2019
du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1). Le juge peut présumer l’existence d’un
abus lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif avancé par l’employeur ; il s’agit d’une forme
de « preuve par indices », sans pour autant renverser le fardeau de la preuve. De
son côté, l’employeur ne peut rester inactif et doit fournir des preuves à l’appui
de ses propres allégations justifiant le licenciement (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le
motif d'une résiliation, ainsi que la causalité naturelle entre ce motif et le congé,
est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021
consid. 3.2 ; TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si
le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF4A_89/2021
du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 ;
TF 4A_310/2019 précité consid. 5.2).
4.1.2
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO).
L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision
de licenciement ; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513
consid. 2.6 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2).
Le congé est également abusif lorsqu'il est donné seulement afin d'empêcher la naissance
de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al.
1 let. c CO). Comme l'application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement dicté
par la volonté d'échapper à des prétentions juridiques de l'autre partie, l'existence
d'un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d'emblée une résiliation abusive
(TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid.
3.1.1).
De même, aux termes de l’art. 336 al. 1 let. a CO, est abusif le congé donné par
une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette
raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans l'entreprise.
4.1.3
Aux côtés des motifs abusifs décrits par l'art. 336 al. 1 CO, la jurisprudence a dégagé
d'autres motifs jugés abusifs. Par exemple le motif lié à la violation de ses obligations
par l'employeur (TF 4A 390/2021 du 1
er
février 2022
consid. 3.1.1
;
Wyler Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., 2019, pp. 809 ss et réf. cit.). On pense notamment à la protection de la
personnalité de l'employé accusé de harcèlement ou lorsqu'en cas de conflit interpersonnel,
l'employeur a omis de prendre les mesures qui s'imposaient pour régler la situation (TF 4A_390/2021
du 1
er
février
2022 consid. 3.1.1).
4.1.4
Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer
un licenciement ou de la mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022 consid. 3.1.4). En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation générale
de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le
sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (TF
4A_44/2021 du 2 juin 2021
consid.
4.3.2 et réf. cit.).
4.2
4.2.1
En l’espèce, dès lors que l’appelante conteste la constatation des faits retenue
par les premiers juges et, par conséquent, la motivation qui en découle, il convient de reprendre
les différents éléments du dossier, en particulier les témoignages afin de savoir
si, comme le plaide l'appelante, le comportement de l'intimée était causal ou principalement
causal dans la décision de la licencier ou si au contraire, comme retenu par les premiers juges,
il s'agissait d'un congé-représailles.
4.2.2
R.________, infirmière, a témoigné des excellentes relations que l'intimée entretenait
avec tout le monde, y compris ses patients. Elle a précisé n’avoir jamais entendu de
critiques négatives au sujet de l’intimée de la part des médecins du centre. L'infirmière
V.________ a déclaré que l'intimée avait de bonnes relations avec ses collègues et
les patients, sans pour autant le savoir concernant les supérieurs. Elle ignorait si un problème
existait entre D.________ et l’intimée. F.________, médecin et administratrice de l'appelante,
a confirmé que l'intimée avait une forte personnalité et qu'elle pouvait n'en faire qu'à
sa tête. Selon F.________, l’intimée était appréciée pour sa forte personnalité
mais avec ses collègues, elle avait entendu dire qu'il y avait parfois des problèmes d'horaires.
Selon cette médecin, il se justifiait de se séparer de l'intimée qui perturbait le suivi
médical des patients, les patients et l'équipe de soin. Il ressort de ses déclarations
qu’elle avait abordé les problèmes rencontrés directement avec l'intimée et
les considérait comme réglés. Elle a su que D.________ avait reçu des plaintes d'autres
personnes. Le témoin T.________, médecin, a confirmé que l'intimée entretenait de
bonnes relations avec les patients et les collègues mais ne savait pas si elle entretenait de bonnes
relations avec sa hiérarchie. [...] a confirmé que le 31 août 2021, l'intimée s'était
absentée sans avertir un supérieur hiérarchique, alors que la consigne de le faire était
claire et qu’il y avait toujours un responsable sur place.
L’échange de messages Whatsapp produit sous pièce 13 entre l’intimée et la
Dre F.________ permet de confirmer que celle-ci avait bien des reproches à faire à l'intimée
et les lui avait communiqués. Egalement produits sous cette pièce, les messages échangés
à la suite du licenciement entre l’intimée et le médecin, Dr [...], confirment que
celui-ci, tout en reconnaissant les immenses qualités techniques de l'intimée, avait signalé
des problèmes de comportement et de gestion du stress. Enfin, un échange de courriels entre
le Dr [...] et D.________ mentionne les problèmes avec l’intimée qui auraient été
discutés avec l’infirmière-cheffe [...].
4.2.3
Compte tenu de ce qui précède, il est erroné de retenir que l'intimée ne posait aucun
problème de comportement ou à tout le moins de considérer que son comportement n'a pas
pu donner lieu à son licenciement. En effet, plusieurs médecins – ainsi que l'infirmière-cheffe
– ont relevé la nécessité de lui faire des remarques. La Dre F.________ paraît
particulièrement crédible, car de ses échanges avec l'intimée, on ne décèle
aucune animosité. Il en va de même du Dr [...] qui a jugé nécessaire de rapporter
des problèmes de gestion du stress. Autrement dit, et comme relevé au considérant 4.1.4
ci-dessus, le code des obligations n'imposant pas d'avertissement avant un licenciement, ni de justification,
ni de mesure de la proportionnalité, le motif avancé par l'appelante pour justifier le licenciement,
à savoir le comportement de l'intimée est avéré.
On ne décèle pas non plus d'abus de droit de la part de l'employeur, dans la mesure où
aucune des parties n'a mis en avant de conflit interpersonnel qui aurait dû être géré
et qui ne l'aurait pas été (cf.
supra
consid. 4.1.3).
Dès lors qu’il existe un motif réel de licenciement fondé dans le comportement de
l’intimée et qu’un tel motif suffit à exclure d’emblée une résiliation
abusive, il n’est pas nécessaire d’examiner si l’intimée est parvenue à
établir les faits, ou du moins des indices, permettant de supposer que l’appelante l’aurait
congédiée exclusivement avec la volonté d’échapper à des prétentions
juridiques résultant du contrat de travail qu’elle aurait pu faire valoir au sens de l’art. 336a
let. c CO ou aurait fait valoir de bonne foi au sens de l’art. 336a let. d
CO.
5.
Les premiers juges ont considéré que le licenciement pouvait être qualifié d’abusif
aussi en raison de la manière dont celui-ci avait été signifié. En effet, les faits
de venir à cette fin au domicile de l’intimée et de le communiquer aux employés
lors d’un
afterwork
étaient constitutifs d’un abus.
5.1
La manière dont le congé est donné
peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est
en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards
(ATF 132 III 115 consid. 2.2). Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité
du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée
comme abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; cf. Dunand,
in
Commentaire du Contrat de travail, 2
e
éd., Berne 2022 [ci-après : Commentaire], n. 92 ad art. 336 CO et réf.
cit. ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 813 et réf. cit.) ; un comportement simplement inconvenant, discourtois
ou indélicat ne suffit pas, car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner
ces attitudes (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III
535 consid. 4.2 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.2 ; TF 4A_117/2023 du 15 mai 2023
consid. 3.1 ; TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2).
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du
travailleur, ce qui implique le respect des droits de la personnalité du travailleur dans le cadre
d’un licenciement. L’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire
et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur (TF 4A_3/2023 du 30
août 2023 consid. 4.2) Par exemple, en raison de la finalité du droit de résiliation,
d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le licenciement
peut être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle
de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 ; ATF 131 III 535 consid. 4 ; TF 4A_259/2022 du 23
février 2023 consid. 4.1).
Notamment, le fait de libérer une employée avec effet immédiat de son obligation de travailler
et de l’escorter vers la sortie, associé à l’obligation de rendre immédiatement
les clés, avec interdiction d’accéder aux locaux et de prendre contact avec le reste
du personnel, est une attitude répréhensible de l’employeur de nature à rendre le
licenciement abusif, ce d’autant plus lorsque de telles mesures ne sont justifiées par aucun
motif particulier (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.3 et 2.4 ; Dunand,
ibidem
).
Dans sa décision, le Tribunal fédéral a relevé que, selon l’expérience
générale de la vie, une libération immédiate de l’obligation de travailler,
accompagnée des mesures restrictives susmentionnées laissait supposer que le licenciement pourrait
se fonder sur des motifs graves, à tout le moins lorsque les mesures précitées n’étaient
justifiées par aucun motif particulier lié par exemple à des données sensibles ou
à un risque de perte de clientèle (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.3 et 2.4
et 2.5.2 ; Wyler/Heinzer,
op.
cit.
, p. 818). Toutefois, à ces circonstances
s’ajoutait le fait qu’il avait été retenu que le licenciement était intervenu
pour de pures raisons de convenance personnelle, liées à la volonté d’un des membres
du comité de l’association qui employait la collaboratrice de se débarrasser à tout
prix de celle-ci (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.5.2 ; Wyler/Heinzer,
ibidem
).
Puis, le Tribunal fédéral a cependant jugé que le fait de libérer immédiatement
un travailleur licencié, en lui interdisant d’accéder dorénavant aux locaux de l’entreprise
et en l’empêchant de prendre congé de ses collègues n’était pas une atteinte
suffisante pour rendre abusif le congé (TF 4A_280/2017 du 7 septembre 2017 consid.
4.4.2 ; Wyler/Heinzer,
ibidem
),
cela même si le travailleur concerné avait ressenti ce procédé comme subjectivement
blessant (TF 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4.5.3) Dès lors, la libération de l’obligation
de travailler est admise mais doit être accompagnée d’égards. Ceux-ci doivent être
gérés de manière à ne pas laisser entendre que l’intéressé aurait
gravement fauté, auquel cas le licenciement n’est de ce chef pas abusif (Wyler/Heinzer,
ibidem
et note de bas de page 3917).
5.2
En l’espèce, le licenciement est intervenu le 31 août 2021, soit le dernier jour du mois.
En conséquence, le licenciement devait être signifié ce jour-là, ou le congé
était reporté d’un mois, conformément au contrat de travail et à l’art. 335c CO.
Aussi, l’intimée s’étant absentée avant la fin de son service sans avertir
son supérieur, il ne peut être reproché à l’appelante de ne pas avoir anticipé
l’annonce du licenciement, lequel avait déjà été décidé le 9 août
2021. Les modalités finalement adoptées pour annoncer son congé à l’intimée
ne constituent pas pour autant une atteinte grave aux droits de la personnalité.
En outre, le fait que l’intimée était souffrante est insuffisamment attesté. A cet
égard, l’intimée n’a produit aucun certificat médical ni n’a allégué
en première instance la nullité de la résiliation de son contrat au motif que cette résiliation
aurait été communiquée en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 CO,
soit en particulier pendant une période d’incapacité de travail (let. b). Or, dans la
motivation de son appel, l’appelante conteste la réalisation d’un tel grief et l’intimée
s’en remet à justice. Dans la mesure où aucune pièce ni aucun témoignage au
dossier ne permettait aux premiers juges de subodorer une telle incapacité, ces derniers n’étaient
pas tenus d’interpeler l’intimée à ce sujet malgré l’application de
la maxime inquisitoire sociale. Cette maxime impose en effet aux juges un devoir d’interpellation
accrue, mais ne les astreint à aucune investigation de leur propre initiative. D’ailleurs,
lorsque les parties sont représentées par un avocat, le tribunal peut et doit faire preuve
de retenue (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 et 2.3.2). Dès lors, c’est à juste titre que
les juges de première instance n’ont pas examiné ce grief, lequel ne doit pas non plus
être examiné en deuxième instance, faute toujours d’éléments pertinents
y relatifs au dossier.
Au demeurant, compte tenu du témoignage de O.________, l’état de l’intimée
ne paraissait pas empêcher que son licenciement lui soit annoncé, l’intimée ne l’ayant
d’ailleurs pas prétendu. Reste à examiner si le fait de s’être rendu à
son domicile peut rendre le licenciement abusif. Il ressort du témoignage de O.________ que la façon
dont s’est déroulée cette visite était correcte et que D.________ a fait preuve
d’égards envers l’intimée. On ne décèle rien dans le déroulement
de l’entretien qui laisserait penser que les conditions posées par la jurisprudence n’auraient
pas été respectées. Le seul fait d’annoncer le licenciement par un déplacement
physique à domicile est en soi insuffisant pour reconnaître un comportement abusif. Il n’y
a pas d’atteinte grave à la personnalité de l’intimée et, comme relevé
par l’appelante, malgré le fait que le procédé utilisé pour notifier le licenciement
à l’employée puisse paraître inhabituel, il répondait à une nécessité
pratique liée notamment à la date du licenciement. Cette modalité ne dénote pas d’un
manque d’égards particulier, surtout lorsqu’on la compare avec l’annonce par simple
courrier clairement tolérée par la jurisprudence. Si l’intimée a pu ressentir le
fait de venir à son domicile pour lui annoncer son licenciement comme subjectivement blessant, cela
ne suffit pas pour conclure à un licenciement abusif.
On relèvera d’ailleurs que la jurisprudence précitée met plutôt en exergue
l’apparence donnée au licenciement, notamment quant à la libération immédiate
de l’obligation de travailler et à l’accompagnement en dehors des locaux, laissant penser
à un licenciement immédiat et donc à une faute grave. Or, en l’occurrence, aucun
élément au dossier ne permet de penser que tel aurait été le cas.
Enfin, le fait d’avoir annoncé le licenciement de l’intimée à tous les collègues
présents lors de l’
afterwork
organisé le même jour n’est pas établi, aucun témoignage ne le corroborant.
Non seulement R.________ n’était pas présente, mais V.________ l’a appris à
la fin de l’
afterwork
par D.________ dans ce qui semble avoir été
un aparté, puisqu’elle ignore si d’autres personnes l’ont appris à cette
occasion.
Dès lors, même sous l’angle des modalités du licenciement, celui-ci n’est
pas abusif.
6.
Les premiers juges ont fixé l'indemnité due à l'intimée à trois mois de salaire,
en tenant compte de la durée des rapports de travail, des modalités de licenciement, de la
libération de l'obligation de travailler et de l’obligation de se rendre dans les locaux le
lendemain pour restituer ses affaires sans tenir compte de son état de santé, ainsi que du
fait que ses collègues de travail auraient appris le licenciement lors d'un
afterwork
.
6.1
Aux termes de l’art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser
à l’autre une indemnité. Cette indemnité est fixée en tenant compte de toutes
les circonstances (art. 336a al. 2 CO).
6.2
En l’espèce, compte tenu de ce qui précède, il est retenu que les modalités
du licenciement de l’intimée, sa libération de son obligation de travailler, l’obligation
de venir le lendemain pour restituer ses affaires et la communication de son licenciement à une
seule employée en fin d’
afterwork
ne suffisent pas pour qualifier le congé d’abusif. Le licenciement n’étant pas
abusif, l’appelante n’a donc pas à verser d’indemnité au sens de l’art.
336a al. 1 et 2 CO à l’intimée.
7.
Concernant le certificat de travail, les premiers juges ont adopté sans modification le projet proposé
par l’intimée, estimant qu’il correspondait à la réalité et n’était
pas dithyrambique. Ils ont retenu que l’appelante n’avait pas contesté la liste des
tâches énoncées et que l’instruction n’avait pas révélé d’éventuels
problèmes de comportement de la part de l’intimée, si ce n’est tout au plus quelques
problèmes liés à la gestion du stress.
L’ayant déjà soulevé en première instance (all. 138 et 139 de la réponse
du 31 mars 2022), l’appelante invoque le principe de véracité pour contester la motivation
susmentionnée, en particulier concernant les trois derniers paragraphes du certificat, lesquels
portent sur la qualité du travail, la conduite du travailleur et les recommandations.
7.1.1
Les conclusions doivent
être suffisamment précises pour permettre au tribunal de les reprendre dans son dispositif
en cas d’admission (ATF 142 III 102 consid. 5.3.1 ; TF 4A_428/2018 du 29 août 2019 consid.
4.2.1,
in
RSPC
2020 24 ; Diestchy, Droit du travail et procédure civile, 2023, n. 152). En raison de
cette exigence, le travailleur doit préciser dans sa conclusion le contenu que le certificat de
travail devrait avoir (TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.2 ; Diestchy,
op.
cit.
, n. 170 et réf. cit.), cela en particulier
lorsque l’employé est déjà en possession d’un certificat dont il entend obtenir
la modification (Diestchy,
op.
cit.
, n. 170). Ainsi, lorsque le certificat de
travail lui a été remis, le travailleur est habilité à en réclamer sa rectification
(ATF 129 III 177 consid. 3.3, JdT 2003 I 342 ; TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid.
3.2.1), en désignant précisément les passages à supprimer et les modifications souhaitées
(TF 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 consid. 3.2.2 ; Diestchy,
op.
cit.
, n. 171).
7.1.2
Au vu de la jurisprudence précitée, rendue en cas d’action en rectification du certificat
ouverte par le travailleur, et appliquée par analogie au cas d’espèce, on constate que
l’appelante n’a pas précisé dans ses conclusions la modification souhaitée
du contenu du certificat de travail de l’intimée. Elle a uniquement conclu au rejet de la
demande et, subsidiairement, à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause pour nouvelle
décision dans le sens des considérants. Néanmoins, la Cour de céans comprend clairement
de la motivation de son appel qu’elle conteste les trois derniers paragraphes du certificat de
travail joint au jugement querellé et quel serait le sens de la modification souhaitée dans
le certificat de travail. L’appelante a en effet mentionné que rien ne l’empêchait
d’admettre que l’intimée avait grandement été appréciée par ses
collègues, et qu’il n’en allait pas de même de ses supérieurs, les patients
et fournisseurs n’ayant pas émis la moindre plainte. Il convient dès lors d’examiner
ce grief.
7.2
7.2.1
Selon l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant
sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail
et sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature
et la durée des rapports de travail (al. 2).
L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat
ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message
du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision
des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967,
Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert,
in
Commentaire, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi
également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF
129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert,
ibidem
).
En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement
les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées
avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques
et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement
de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer,
op.
cit.
, p. 525 ; Aubert,
in
Commentaire, nn. 18-20
ad
art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments
significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable,
cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé
(ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert,
in
Commentaire, n. 19
ad
art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses,
ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert,
in
Commentaire, n. 20
ad
art. 330a CO). Le certificat doit ainsi inclure tous les éléments importants que ceux-ci
soient positifs ou négatifs, les faits et appréciations défavorables devant être
fondés et pertinents (ATF 144 II 345 consid. 5.2.2, JdT 2019 II 316 ; ATF 136 III 510
consid. 4.1, JdT 2010 I 437 ; Wyler/Heinzer,
ibidem
;
Aubert,
in
Commentaire, n. 21
ad
art. 330a CO). Le certificat de travail doit décrire
les prestations et activités du travailleur conformément à la vérité, de manière
à permettre à un tiers de se faire une image fiable du travailleur (TF 4C.60/2005 du 28 avril
2005 consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer,
op.
cit.
, p. 526).
Le choix de la formulation du certificat appartient à l'employeur, de sorte que le travailleur ne
dispose d'aucune prétention à une formulation déterminée (ATF 144 Il 345 consid.
5.2.3 et réf. cit., JdT 2019 II 316 ; Wyler/Heinzer,
op.
cit.
, p. 527). Le travailleur n’a pas
de droit général à ce que l’employeur inclue systématiquement dans le certificat
des remerciements et des vœux pour l’avenir professionnel (TF 4C.36/2004 du 8 avril 2004
consid. 5 ; Wyler/Heinzer,
ibidem
).
A plus forte raison, il y a donc lieu de considérer que le travailleur ne saurait prétendre
à une recommandation, qui va plus loin que des remerciements ou des vœux (Wyler/Heinzer,
ibidem).
7.2.2
En l'espèce et compte tenu de ce qui précède,
le certificat de travail proposé à l'appelante par l'intimée ne peut lui être imposé
tel quel, en particulier concernant les trois derniers paragraphes du certificat. Il est établi
que l’intimée n’a pas toujours adopté un comportement adéquat en présence
des supérieurs hiérarchiques. Le terme de « collaboratrice… respectueuse »
paraît ainsi inexact au vu du courriel adressé le 1
er
août 2021 par le Dr [...] à D.________. De même, au vu de l’échange de courriels
entre ces deux personnes, il n’est pas certain que celles-ci aient « grandement »
apprécié l’amabilité de l’intimée, de sorte que l’avant-dernier
paragraphe ne correspondrait pas non plus à la réalité. Quant au dernier paragraphe proposant
de mentionner des « recommandations chaleureuses », l’intimée ne saurait
l’exiger de la part de l’appelante. Il se justifie dès lors de modifier le contenu du
certificat de travail, de manière à respecter les critères de bienveillance, complétude,
exactitude et pertinence des éléments négatifs du certificat de travail, tels qu’exposés
précédemment. Le grief étant admis, mais la Cour de céans ne pouvant pas se substituer
aux juges de première instance sur la question du contenu du certificat de travail, il y a lieu
de renvoyer la cause à l’autorité de première instance pour nouvelle décision
sur cet objet dans le sens des considérants.
8.
Au vu de ce qui précède, l’appel est admis. Le jugement doit être réformé
au chiffre II de son dispositif en ce sens que la conclusion prise par l’intimée sous chiffre
I de sa demande du 9 février 2022 est rejetée, ainsi qu’au chiffre IV dans le sens du
considérant ci-après (cf.
infra
consid. 9.2). Le jugement doit être annulé au chiffre III de son dispositif, la cause étant
renvoyée à la première instance pour instruction et nouvelle décision dans le sens
des considérants sur la question de la modification du certificat de travail. Et le jugement doit
être confirmé aux chiffres I, V et VI de son dispositif.
9.
9.1
Aux termes de l’art. 95 al. 1 CPC, les frais
comprennent les frais judiciaires (al. 2) et les dépens (al. 2), lesquels sont fixés par les
cantons (art. 96 CPC). Conformément à l'art. 106 al. 1 CPC, les frais sont mis à
la charge de la partie succombante. Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause,
les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC). Par partie succombante au
sens de l'art. 106 al. 1 CPC, il faut entendre la partie qui perd le procès au sens courant, soit
le demandeur dont les prétentions sont rejetées ou écartées, ou le défendeur
qui est condamné dans le sens demandé par son adversaire (Tappy,
in
CR-CPC, n. 12 ad art. 106 CPC).
9.2
Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais, judiciaires
et dépens (art. 95 al. 1 CPC), de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
Concernant la procédure de première instance, il n’est pas perçu de frais judiciaires
en application de l’art. 114 let. c CPC, lequel prévoit la gratuité pour un litige portant
sur un contrat de travail, lorsque la valeur litigieuse n’excède pas 30'000 fr. dès
lors qu’aucun élément au dossier ne justifie d’obliger l’une des parties
à supporter de tels frais au motif qu’elle aurait procédé de façon téméraire
ou de mauvaise foi au sens de l’art. 115 CPC.
Concernant les dépens de première instance, on constate qu’à l’issue du présent
arrêt, l’intimée perd entièrement sur ses conclusions pécuniaires en paiement
d’une indemnité pour licenciement abusif et partiellement en ce qui concerne son certificat
de travail, dès lors que seuls les trois derniers paragraphes doivent être modifiés. On
peut considérer que l’intimée gagne sur la moitié de cette conclusion. Compte tenu
d’une valeur litigieuse de la conclusion pécuniaire en délivrance d’un certificat
de travail estimée à un mois de salaire, soit 4'485 fr. (CACI 12 novembre 2018/643 consid. 3.2.2 ;
Dietschy,
op. cit.
,
n. 169) et de ses conclusions pécuniaires prises à hauteur de 17'940 fr., l’intimée
a eu gain de cause à hauteur de 1/10 ([17'940 + 4’485] / [1/2 de 4’495]) sur l’ensemble
du litige et les dépens seront répartis selon cette proportion. Compte tenu de la nature et
de la complexité de la cause, il se justifie d’arrêter de pleins dépens à 3'000 fr.
pour chaque partie (art. 3 et 5 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ;
BLV 270.11.6]), de sorte qu’après compensation (9/10 de 3'000 fr. – 1/10 de 3'000 fr.),
l’intimée versera à l’appelante la somme de 2'400 fr. à titre de dépens
réduits de première instance.
9.3
L’appelante obtient entièrement gain de cause sur ses conclusions prises en procédure
d’appel.
S’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n’excède
pas 30'000 fr. et l’art. 115 CPC n’étant pas applicable, l’arrêt sera également
rendu sans frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC ; CACI 6 octobre
2023/403 consid. 6.3). Dès lors, l’avance de frais de 734 fr. effectuée par l’appelante
lui sera restituée.
En deuxième instance, la valeur litigieuse doit être arrêtée à 17'940 fr.,
soit 13'455 fr. pour le grief de l’appelante concernant l’indemnité pour licenciement
abusif et 4'485 fr. pour le grief lié à la modification du certificat de travail. Dès
lors, en application des art. 3 al. 2 et 7 al. 1 TDC, la charge des dépens peut être évaluée
à 2'000 fr. pour chaque partie. Compte tenu de l’issue de l’appel, l’intimée
versera à l’appelante la somme de 2'000 fr. à titre de pleins dépens de deuxième
instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est admis.
II.
Le jugement est réformé aux chiffres II et IV de son dispositif, comme il suit :
II.
La conclusion I de la demande déposée le 9 février 2022 par A.________ contre
la société S.________ SA tendant à ce que cette société doive à A.________
immédiat paiement de la somme nette de 17'940 fr. au titre de licenciement abusif, avec intérêt
à 5 % l’an dès le 1
er
novembre
2021 est rejetée.
IV.
La demanderesse A.________ doit verser à la défenderesse la société S.________ SA
la somme de 2'400 fr. (deux mille quatre cents francs) à titre de dépens réduits
de première instance.
III.
Le jugement est annulé au chiffre III de son dispositif, la cause étant renvoyée au Tribunal
de Prud’hommes de l’Est vaudois pour instruction et nouvelle décision dans le sens des
considérants en ce qui concerne le contenu du certificat de travail produit sous pièce 14 et
annexé au jugement.
IV.
Le jugement est confirmé aux chiffres I, V et VI de son dispositif.
V.
L’intimée A.________ doit verser la somme de 2'000 fr. (deux mille francs) à l’appelante
la société S.________ SA à titre de dépens de deuxième instance.
VI.
L’arrêt, rendu sans frais judiciaires, est exécutoire.
La
présidente :
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Filippo Ryter, av. (pour la société S.________ SA),
‑
Me Martine Loertscher, av. (pour A.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal de Prud’hommes de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :