vd_findinfo · HC / 2016 / 191 · 2016-01-05 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, PREUVE FACILITÉE, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ | 336 al. 1 let. d CO, 336 CO, 336a CO, 336b CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 05.01.2016 HC / 2016 / 191

TRIBUNAL
CANTONAL
P314.000247-151782
11
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
5 janvier 2016
__________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
M.
Colombini et Mme Giroud Walther, juges
Greffière
:              Mme
Meier
*****
Art.
8 CC; 328, 329c, 329d al. 2, 336, 336a al. 1 CO
Statuant sur l'appel interjeté par
T.________SA
,
à Lausanne, contre le jugement rendu le 10 juin 2015 par le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement
de Lausanne dans la cause divisant l'appelante d’avec
L.________
,
à Lausanne, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 10 juin 2015, dont les considérants motivés ont été notifiés
le 15 septembre 2015 aux parties, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne a condamné
T.________SA à payer à L.________ la somme totale de 23'247 fr. 90, avec intérêts
à 5% l'an dès le 1
er
mars 2013, se décomposant en une indemnité pour licenciement abusif de 18'000 fr., non soumise
aux charges sociales, ainsi qu'en une indemnité à titre de droit aux vacances de 5'247 fr.
90 brut, soumise aux charges sociales (I), a condamné T.________SA à délivrer à
L.________ un nouveau certificat de travail dans une teneur déterminée (II), a rejeté
toutes autres et plus amples conclusions de L.________ (III), a rejeté l'intégralité des
conclusions prises par
F.________
(ci-après : la caisse de chômage), intervenante (IV), a condamné T.________SA payer à
L.________ la somme de 3'500 fr. à titre de dépens (V) et a rendu le jugement sans frais (VI).
En droit, les premiers juges ont retenu que le congé signifié à L.________ le 23 novembre
2012 n'avait pas eu lieu en temps inopportun au sens de l'art. 336c CO (Code des obligations du 30 mars
1911; RS 220), l'instruction ayant démontré que cette dernière était apte et avait
travaillé normalement les 22 et 23 novembre 2012 (elle avait en effet été présente
au travail les 22 et 23 novembre 2012 durant toute la journée, n'était pas apparue malade et
l'auteur du certificat médical, comme il l'avait ensuite confirmé, n'aurait pas daté le
début de l'incapacité au 22 novembre, mais au 24 novembre seulement, s'il avait su qu'elle
avait travaillé durant la journée du 23 novembre 2012). Par conséquent, le congé
signifié le 23 novembre 2012 était valable et, compte tenu de la période de protection
de trente jours de l'art. 336c CO ayant débuté le 24 novembre 2012, ainsi que des délai
et terme de congé, il prenait effet au 31 janvier 2013. Il s'ensuivait que la conclusion de L.________
tendant au paiement du salaire de février 2013 devait être rejetée, ce qui entraînait
également le rejet de la conclusion en paiement formée par la caisse de chômage, intervenante,
tendant au paiement des indemnités de chômage versées du 1
er
au 28 février 2013, par 5'038 fr. 70.
S'agissant du caractère abusif du licenciement, invoqué par L.________, les premiers juges
ont d'abord rappelé que cette dernière avait dû subir l'hostilité instaurée
par les collaborateurs de l'agence; puis ils se sont dit interpellés par la circonstance du licenciement
intervenant trois jours seulement après la réception du dernier rapport de L.________, du 20
novembre 2012, dénonçant les dysfonctionnements de l'agence K.________; ils ont considéré
que l'employeur avait manqué à son devoir de protéger la personnalité de travailleuse
de L.________, en violation de l'art. 328 al. 1 et 2 CO, en n'intervenant pas, notamment par une médiation,
pour gérer le conflit avec le précédent chef d'agence J.________. A cet égard, les
arguments de T.________SA pour justifier que J.________ avait été rétrogradé au rang
de subalterne à l'arrivée de L.________ plutôt que déplacé, voire licencié,
démontraient que l'employeur avait choisi de préserver ses propres intérêts économiques
– soit les mandats en cours dont s'occupait J.________, respectivement l'intérêt au respect
d'une clause de non-concurrence à la charge de ce dernier que l'employeur souhaitait voir perdurer
– au détriment de la personnalité de L.________. Quant au motif de licenciement avancé,
à savoir des objectifs financiers non atteints par l'employée, les premiers juges ont retenu
que celle-ci ne pouvait les atteindre en si peu de temps. En réalité, le licenciement était
motivé par la volonté d'éviter de faire face aux problèmes rencontrés au sein
de l'agence K.________, justement pointés par L.________, de sorte qu'une indemnité pour licenciement
abusif était due, en application de l'art. 336a CO, arrêtée à deux mois de salaire,
au vu des circonstances du cas d'espèce.
S'agissant de l'indemnisation du droit aux vacances requise par L.________, les premiers juges ont retenu
que si elle avait été libérée de l'obligation de travailler dès le 23 novembre
2012, l'intéressée avait été malade jusqu'au 31 décembre 2012, puis avait dû
rechercher un emploi, ce qui l'avait empêchée de bénéficier de ses vacances et justifiait
sur le principe de les indemniser, en application de l'art. 329d al. 1 CO. Les premiers juges ont arrêté
l'étendue de cette indemnité à 5'247 fr. 90 brut, sous déduction des charges sociales
et conventionnelles, sur la base des tables proposées par une partie de la doctrine et compte tenu
de la période de référence allant de juillet 2012 à janvier 2013.
Sur la base des déclarations du témoin S.________ relatives aux tâches dont s'était
acquittée L.________, les premiers juges ont partiellement admis la conclusion tendant à ce
que le certificat de travail délivré soit complété dans un sens plus favorable à
l'intéressée.
Enfin, considérant que T.________SA succombait pour l'essentiel, les premiers juges l'ont chargée
de dépens légèrement réduits en faveur de L.________, à hauteur de 3'500 fr.
et sur la base de l'art. 5 TDC (tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010; RSV
270.11.6). Pour le surplus, le jugement a été rendu sans frais.
B.
Par acte du 16 octobre 2015, T.________SA a interjeté
appel du jugement qui précède, en concluant à la réforme des chiffres I et V de son
dispositif en ce sens que l'intimée L.________ soit déboutée des conclusions correspondantes
(indemnités pour licenciement abusif et à titre de droit aux vacances, ainsi que dépens
de première instance).
Les intimées               L.________
et la caisse de chômage n'ont pas été invitées à se déterminer.
C.
La Cour d'appel civile fait sien dans son entier l'état de fait du jugement, complété
par les pièces du dossier, dont il ressort notamment ce qui suit :
1.
T.________SA est une société anonyme
dont le siège est à Lausanne et dont le but est notamment le placement de personnel fixe et
temporaire.
Par contrat de travail du 18 juin 2012, T.________SA
a engagé L.________, née le 25 mai 1967, en qualité de "responsable d'agence pour
tous secteurs confondus, hormis le secteur tertiaire", à temps complet dès le 1
er
juillet 2012, pour un salaire mensuel brut de 9'000 fr. au-delà du temps d'essai, payable douze
fois l'an. Le droit aux vacances était de quatre semaines par année civile, une réduction
de ce droit intervenant dès le deuxième mois complet d'absence. Passé le temps d'essai
et jusqu'à la fin de la première année de travail, le délai de congé stipulé
était d'un mois pour la fin d'un mois, la date de réception du congé par son destinataire
faisant foi.
Jusqu'alors, J.________ était responsable de l'agence en question (agence de K.________) depuis
près de sept ans. Deux autres personnes y travaillaient avec lui, soit H.________, en qualité
d'assistante, jusqu'en février 2013, et G.________, comme conseiller juridique, jusqu'à fin
2012. S.________ était à l'époque directeur régional de T.________SA. Il a été
licencié de ce poste à la fin du mois de mai 2014.
Lorsque L.________ a pris son poste de responsable au sein de l'agence de K.________, J.________ a été
rétrogradé et a continué à y travailler en tant que conseiller.
2.
a)
Dans un rapport intitulé "VISION POUR L'AGENCE DE [...]" daté du 15 août 2012,
L.________ a notamment relevé ce qui suit :
"En
charge de la responsabilité de l'agence depuis un mois et demi, j'ai pu établir une première
analyse sur son fonctionnement actuel et les perspectives de développement. (…)
L'agence
est composée de quatre personnes (L.________, J.________, G.________ et d'une assistante, H.________).
Mme [...], engagée en 2011 a quitté l'agence au printemps 2012 vraisemblablement en raison
de problèmes relationnels avec M. J.________.
Actuellement
l'agence travaille essentiellement sur le marché des temporaires dans le secteur du bâtiment,
où M. J.________ a su développer un bon réseau relationnel au niveau des candidats et
des clients existants. En revanche, il n'a quasiment rien entrepris au niveau des nouvelles acquisitions
ni été capable de développer le secteur industrie.
Nommé
responsable de l'agence il y a quelques années en raison de son ancienneté, il a désormais
repris son ancienne activité de conseiller depuis mon arrivée en juillet 2012.
Probablement
peu orienté sur le travail de gestion d'un agence et n'ayant pas les compétences requises,
M. J.________ n'est pas parvenu à insuffler une nouvelle impulsion à l'agence qui était
sujette à un fort turn-over du personnel. Déstabilisé sur son avenir professionnel, sa
motivation a baissé au cours des derniers mois. Suite à mon arrivée, il a adopté
une attitude de rébellion tant envers M. S.________ qu'envers moi. En raison de ses contestations,
de nombreuses discussions ont eu lieu.
Sa
démotivation et le laisser-aller dont il a fait preuve à tous les niveaux se font encore ressentir
largement dans l'agence de K.________ qui a souffert de l'absence d'une vraie direction. Toutefois, il
semble que sa nouvelle fonction de conseiller lui convienne très bien. Déchargé de ses
responsabilités, il a au cours de ces dernières semaines repris confiance en lui et les derniers
chiffres qui le concernent sont très encourageants.
M.
G.________, également actif dans le domaine du bâtiment, a été engagé en 2011.
Suite à un accident, il a été en arrêt de travail pendant 6 mois. Dès mon arrivée,
j'ai constaté que son travail laisse vraiment à désirer. La quantité de ses prestations
et le nombre des erreurs ou oublis qu'il commet, sont une source de problèmes supplémentaires
et de temps perdus par tous. Je dois contrôler presque toutes ses activités. Il manque totalement
de concentration et d'autonomie malgré tous les encouragements que je lui ai apportés et le
suivi régulier que j'ai avec chaque conseiller. Après une année, il ne sait toujours pas
faire de contrats etc. et c'est l'assistante ou M. J.________ qui lui font tout.
Suite
aux récents problèmes qui ont été découverts, il s'est avéré nécessaire
de lui adresser une lettre d'avertissement afin de fixer une échéance pour améliorer ses
prestations.
En
raison de ces problèmes, les résultats 2012 qui m'ont été communiqués par M.
Philippe S.________ sont décevants et montrent la nécessité de prendre rapidement des
mesures.
A
fin juillet 2012, le CA se montait à CHF 1'229'898.- alors que les objectifs fixés prévoyaient
CHF 2'311'339.- (7 douzièmes de CHF 3'962'297.-), soit 53% des objectifs attendus. L'écart
par rapport aux objectifs est donc supérieur à CHF 1'000'000.-!
Cette
importante différence trouve son origine autant dans le manque de diversité dans les affaires
que par des prestations insuffisantes des uns et des autres.
(…)"
b)
Une séance s'est tenue le 6 septembre 2012 en présence de L.________, lors de laquelle l'un
des points à aborder était celui des "soucis et critiques des collaborateurs chez T.________SA".
c)
Le 15 novembre 2012, L.________ a transmis à son employeur un deuxième rapport concernant l'agence
de K.________, reprenant dans les grandes lignes celui du 15 août 2012 et faisant état de nouveaux
problèmes rencontrés notamment avec M. J.________, qualifiés de sabotage à tous les
niveaux : refus exprès d'effectuer plusieurs tâches entrant dans son cahier des charges (visites
des clients, téléphones aux débiteurs, suivi du marché et des fluctuations), rébellion,
désintérêt manifeste pour tous les sujets liés à sa fonction, propagation de
rumeurs et critiques sur l'agence et le travail de la directrice, influence négative sur l'assistante
H.________, absences injustifiées, mensonges, etc. L.________ a également déploré
l'attitude extrêmement critique et négative de H.________ envers l'agence, la directrice et
les autres collaboratrices. Elle a ajouté que depuis le 13 novembre 2012, H.________ et J.________
ne répondaient plus à ses messages. En conclusion, L.________ a indiqué ce qui suit :
"Comme
je vous en ai déjà fait part, je considère comme un challenge la reprise de l'agence de
K.________ et ma priorité reste de fournir des résultats à la hauteur de vos attentes.
Je me dois par conséquent de vous informer des conséquences qu'entraîne l'attitude actuelle
de ces deux personnes. Pour ma part, je pense qu'une lettre d'avertissement à Mlle H.________ est
devenue indispensable.
Au
sujet de M. J.________, il me semble judicieux de relever qu'il a menti et qu'il s'agit d'une faute grave
pouvant remettre en question la relation de confiance envers son employeur. La rupture de confiance pourrait
même constituer un juste motif pour un licenciement immédiat qui aurait pour effet de maintenir
la clause de non-concurrence.
Je
pense que, sans une sévère remis à l'ordre, tous mes efforts seront anéantis et l'agence
prendra encore plus de temps pour "remonter" la pente, c'est la raison pour laquelle je me
permets de solliciter votre avis à ce sujet afin de donner la meilleure suite possible à la
situation actuelle."
d)
Le 20 novembre 2012, L.________ a établi à l'intention de son employeur un document intitulé
"RAPPORT – PROSPECTION", dans lequel elle a fait état des principaux obstacles rencontrés
lors de ses prospections et visites auprès de clients potentiels. Elle y a mentionné à
nouveau – sous forme d'une énumération en 27 points – les difficultés liées
à sa collaboration avec J.________ et ce qu'elle considérait comme des actes de rébellion
et de résistance de sa part, ainsi que les divers problèmes rencontrés avec H.________
et G.________, terminant ce rapport en ces termes :
"27.
Comment faire si l'ancien responsable d'agence est toujours en place, agit toujours de la même manière
(pas de changement de sa part) et entraîne avec lui du personnel avec qui il était habitué
à collaborer avant mon arrivée.
Persuadée
que les possibilités de croissance existent, il me semble important d'investir dans le développement
et pas uniquement dans l'acquis. Il s'agit d'un challenge important que je souhaiterais pouvoir relever
car j'aime mon métier. Toutefois, c'est épuisant de devoir se battre sur tous les terrains
alors que cette énergie devrait être placée dans notre activité. Après les différents
rapports que je vous ai remis, j'aimerais avoir votre opinion sur les sujets que j'ai abordés."
3.
Lors d'un entretien qui s'est déroulé
le 23 novembre 2012 en présence de S.________, de C.________ et de L.________, T.________SA a informé
cette dernière qu'elle mettait un terme à leurs relations contractuelles avec effet au 31 décembre
2012 et la libérait de l'obligation de travailler dans l'intervalle. Par courrier du même jour,
T.________SA a confirmé cette décision à L.________ et l'a priée de prendre son solde
de vacances pour l'année 2012 (neuf jours) durant cette période.
4.
Le
Dr P.________, médecin traitant de L.________, a délivré à cette dernière un
certificat médical daté du 30 novembre 2012 et faisant état d'une incapacité de travail
débutant le 22 novembre 2012, pour une durée probable d'environ trois semaines. Un deuxième
certificat médical, établi le 12 décembre 2012, a prolongé l'incapacité de travail
jusqu'au 31 décembre 2012.
Le 23 décembre 2012, le Dr P.________ a établi un rapport médical dont la teneur est notamment
la suivante :
"La
patiente susnommée se présente à ma consultation le 23.11.12, en urgence en raison d'un
épuisement général avec insomnies, larmes, angoisse, céphalées, inappétence
et vomissements. Cela fait quelques jours que son état est identique. Elle a toutefois essayé
d'aller travailler malgré son état de santé.
Elle
travaille depuis le 1
er
juillet 2012 dans une entreprise de placement comme responsable d'agence à [...]. Selon l'anamnèse,
elle aurait été engagée en remplacement d'un collègue qui a été muté
dans un poste subalterne et avec qui elle entretient des relations conflictuelles depuis son engagement.
Ce conflit s'étend aussi à l'assistante de celui-ci, qui travaillait déjà pour lui
auparavant. Elle se sent victime de « mobbing », d'une absence de soutien de la part de la
direction et la veille de la consultation elle a dû quitter en larme précipitamment son travail.
A signaler le vol récent de son véhicule professionnel qui a conduit à une plainte de
sa part (ce qui lui aurait été reproché par la direction). Connaissant le suspect de vue,
elle a ensuite été molestée dans un café par un ami de celui-ci devant une amie avec
qui elle buvait un verre.
Elle
est suivie par la psychiatrie de liaison au CHUV depuis fin 2012 suite à ces problèmes professionnels.
De plus, un rendez-vous est prévu à l'institut universitaire romand de santé au travail
pour début 2013 pour la suite de la prise en charge après résolution de la situation de
crise.
Sur
le plan somatique, la patiente est en excellente santé habituelle et pratique du sport régulièrement.
A signaler encore une consultation aux urgences de [...] le 7.11.12 pour une amygdalite phlegmoneuse
où une fatigue et un état anxieux avait déjà été mis en évidence.
(…)"
Entendu lors des débats, le Dr P.________ a indiqué qu'il avait daté l'incapacité
de travail de L.________ du 22 novembre 2012, soit la veille de la consultation du 23 novembre 2012,
car l'état préoccupant de cette dernière justifiait d'une incapacité de travail perdurant
depuis la veille à tout le moins. Il a ajouté qu'il ignorait que L.________ avait travaillé
toute la journée du 23 novembre 2012 et qu'il aurait établi un certificat partant du lendemain,
soit le 24 novembre 2012, s'il avait bénéficié de cette information. Le Dr P.________
a également indiqué que le 23 novembre 2012, il avait prescrit à L.________ des somnifères
ainsi que des anxiolytiques légers. L'ayant revue le 30 novembre 2012, il avait prolongé son
certificat médical et lui avait prescrit un somnifère plus puissant ainsi que des anti- dépresseurs.
5.
Les 31 décembre 2012 et 3 janvier 2013, L.________ a écrit à son employeur pour lui confirmer
son aptitude à la reprise du travail à 100% dès le 3 janvier 2013. Elle a ajouté
qu'elle considérait le licenciement qui lui avait été signifié le 23 novembre 2012
comme nul, car intervenu en temps inopportun, et a indiqué qu'elle se tenait à la disposition
de son employeur pour reprendre son activité professionnelle.
Par courrier du 21 janvier 2013, T.________SA a déclaré maintenir le congé du 23 novembre
2012 et a renouvelé celui-ci, en tant que de besoin, avec effet au 28 février 2013.
Par courrier du 24 janvier 2013, L.________ a maintenu sa position quant au congé du 23 novembre
2012 et s'est formellement opposée au congé du 21 janvier 2013, soulignant l'état d'épuisement
général et d'anxiété qui l'avait contrainte à consulter un médecin à
la fin du mois de novembre 2012. Elle a joint à ce courrier le rapport médical du 23 décembre
2012 et a sollicité le paiement de son salaire jusqu'au mois de février 2013, l'indemnisation
de son solde de vacances et la délivrance d'un certificat de travail.
Le 13 mars 2013, L.________ a contesté la teneur du certificat de travail qui lui avait été
transmis par T.________SA le 4 février 2013.
6.
Par demande du 18 décembre 2013 déposée
auprès du Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne (précédée d'une requête
de conciliation du 13 mai 2013), L.________ a conclu à ce que T.________SA soit condamnée à
lui verser la somme de 21'000 fr., avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2013, et à lui délivrer un nouveau certificat de travail.
La demanderesse a allégué qu'elle avait pris ses fonctions alors que l’agence se trouvait
dans les chiffres rouges (all. 8), que la véritable activité commerciale n’avait débuté
qu’en septembre compte tenu de la période estivale (all. 9), que dès le début de
son activité, elle avait dû faire face à l’hostilité de deux employés
(all. 10), problèmes dont elle avait fait état à plusieurs reprises auprès de sa
hiérarchie, en sollicitant, en vain (all. 12 et 36), une intervention de celle-ci (all. 11), qu’au
contraire, son licenciement lui avait été signifié quelques jours après le dépôt
d’un tel rapport (all. 13 et 35), qu’elle s’était opposée en temps utile
à son licenciement (all. 26 et 46), et que celui-ci, survenu de façon abrupte en l’absence
de toute mesure préalable visant à régler le litige interpersonnel dont elle avait connaissance,
était abusif (all. 36 et 37). L’intimée a en outre offert la preuve par témoins
ainsi que l’interrogatoire de partie en sus des pièces figurant au dossier; elle a également
requis les pièces établissant que des mesures auraient été prises, respectivement
l’absence de telles mesures (pièces 51 et 52).
La caisse de chômage est intervenue dans la procédure en concluant à sa subrogation dans
les droits de la demanderesse à hauteur de 5'038 fr. 70 nets, représentant les indemnités
de chômage versées pour la période du 1
er
au 28 février 2013.
Par réponse du 6 octobre 2014, T.________SA conclu au rejet de la demande.
7.
Lors des audiences de jugement qui se sont déroulées
les 27 octobre 2014, 10 novembre 2014 et 18 mai 2015, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement
de Lausanne a procédé à l'audition des parties ainsi que de neuf témoins.
a)
S'agissant du contexte particulier dans lequel la demanderesse avait été engagée et de
l'ambiance de travail en résultant, S.________, directeur régional de T.________SA jusqu'à
fin 2014, a notamment confirmé que J.________ avait conservé son poste de chef d'agence jusqu'à
l'arrivée de la demanderesse en juillet 2012. Il avait alors perdu son titre de responsable et avait
été rétrogradé au rang de simple conseiller. S.________ a ajouté que J.________
savait toutefois qu'il serait rétrogradé et remplacé depuis fin 2011 déjà. T.________SA
lui reprochait de ne pas respecter les directives et d'agir "comme bon lui semblait"; en outre,
J.________ était un mauvais manager et n'adhérait pas aux demandes de sa hiérarchie. Lorsqu'il
était responsable de l'agence, huit à dix conseillers et assistants s'y étaient succédé
et avaient décidé de ne pas y rester. S.________ a ajouté que dès son engagement
en 2010 comme directeur adjoint, son employeur avait fait pression sur lui pour qu'il pousse J.________
vers la sortie et lui cherche un remplaçant. Ce dernier n'avait d'ailleurs pas accepté son
arrivée chez T.________SA. En raison de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat,
J.________ n'attendait en fait que d'être licencié pour que cette clause tombe et cherchait
déjà du travail ailleurs lorsqu'il était responsable. C.________, responsable du secteur
tertiaire auprès de la défenderesse, a confirmé que S.________ et J.________ n'avaient
pas de bons rapports, ajoutant que S.________ avait voulu laisser ce dernier "en électron libre".
S.________ a affirmé qu'il ne pouvait pas déplacer J.________ car il était responsable
d'une vingtaine de temporaires à l'année.
Il résulte de ces témoignages que malgré le fait que J.________ ne donnait absolument
pas satisfaction à la défenderesse – qui déplorait son attitude oppositionnelle
et souhaitait son départ – et le fait que cet employé entretenait des rapports conflictuels
avec sa hiérarchie, T.________SA a choisi, pour les motifs économiques évoqués ci-dessus
(clause de non-concurrence et responsabilité d'une vingtaine de temporaires), de ne pas s'en séparer
ni de le déplacer, laissant ce dernier au sein même de l'agence où la demanderesse a été
engagée pour le remplacer.
S.________ a ajouté que la demanderesse, avec qui il avait eu au moins trois entretiens d'embauche,
connaissait ce contexte et était au courant que J.________ deviendrait son subordonné. Compte
tenu de ces circonstances particulières, S.________ a indiqué qu'il avait passé davantage
de temps dans l'agence de K.________ que dans les autres agences, afin de donner un support, car il savait
que les choses seraient compliquées en laissant J.________ au sein de cette structure. Ce témoin
a précisé qu'il ne savait plus s'il avait donné un avertissement écrit à J.________,
mais a affirmé avoir eu des discussions avec lui et lui avoir donné un ou deux avertissements
oraux concernant ses rapports avec la demanderesse et son irrespect des directives. Il a indiqué
avoir vu deux fois la demanderesse au sujet de ces problèmes relationnels et a admis qu'elle s'était
plainte à plusieurs reprises auprès de lui des problèmes rencontrés avec J.________
et H.________. Toutefois, alors qu'il avait organisé trois ou quatre séances entre L.________
et J.________ "au sujet de la stratégie", une seule avait eu lieu en présence de
J.________ et de la demanderesse pour des questions relationnelles.
S'agissant du climat dans lequel la demanderesse avait pris ses fonctions, H.________, assistante auprès
de la défenderesse jusqu'en février 2013, a déclaré que J.________ – qui occupait
le poste de responsable depuis six ou sept ans – avait été "rétrogradé
du jour au lendemain", à tel point que les employés en avaient été "choqués".
Elle a expliqué que J.________ avait été très surpris de cette annonce et n'en avait
pas compris les raisons, pas plus qu'elle-même ni les autres collaborateurs. H.________ a expliqué
qu'elle avait "une excellente entente avec M. J.________", ajoutant que c'était d'ailleurs
lui qui lui avait permis d'accéder au poste qu'elle avait obtenu après avoir quitté la
défenderesse. Elle a déclaré qu'elle n'avait pas eu de sentiment d'injustice au départ,
car il n'y avait d'abord eu personne (pendant trois ou quatre semaines) pour reprendre le poste de J.________.
A l'arrivée de la demanderesse, H.________ a expliqué qu'elle avait "continué à
travailler de la même manière qu'avant avec M. J.________", d'une part, et qu'elle "se
contentai[t] de faire ce que L.________ [lui] demandait", d'autre part, étant précisé
que lorsqu'elle avait des questions, elle les posait à J.________. Ce témoin a indiqué
que J.________ nourrissait un certain ressentiment à l'encontre de S.________ et de la demanderesse.
Quant à ses propres relations avec la demanderesse, les choses s'étaient vite gâtées
: elle estimait en effet que sa responsable ne lui parlait pas comme elle aurait dû le faire et
avait ainsi "cessé de faire des efforts" dans son sens. H.________ a indiqué qu'elle
reprochait à la directrice de ne pas lui communiquer certaines informations, au motif que cela ne
la concernait pas. A une occasion, la demanderesse l'avait d'ailleurs convoquée dans son bureau
pour lui dire qu'elle souffrait d'une curiosité maladive, ce qu'elle n'avait pas accepté. Ce
témoin a contesté les reproches selon lesquels elle ne reportait pas à la demanderesse
les informations parvenant en son absence.
En résumé, H.________ a ainsi confirmé qu'alors qu'elle travaillait sous la direction
de J.________ et entretenait d'excellents rapports avec lui, celui-ci avait été soudainement
rétrogradé au rang de conseiller, ce que personne n'avait compris. Malgré l'arrivée
de la demanderesse et la rétrogradation du chef d'agence précédent, elle avait ainsi continué
à travailler avec celui-ci comme auparavant; ses propres relations avec la demanderesse pouvaient
d'ailleurs être qualifiées de mauvaises. Toutefois, H.________ a précisé n'avoir
jamais été convoquée pour régler les tensions et les différends existant avec
la demanderesse.
H.________ a ajouté avoir démissionné en même temps que J.________; elle a expliqué
qu'elle n'avait travaillé qu'un mois avec O.________, qui n'était pas encore responsable d'agence
à cette période.
Au sujet du climat hostile régnant à l'arrivée de la demanderesse, G.________, conseiller
auprès de la défenderesse de 2010 à fin 2012, a déclaré que cette ambiance délétère
était "due à la rétrogradation" de J.________, dont personne n'avait compris
les raisons, soulignant que les relations entre la demanderesse et J.________ ainsi que H.________ "étaient
mauvaises". A l'arrivée de la demanderesse, lui-même avait ainsi continué à
travailler comme avant (avec J.________, qui lui avait appris le métier), s'adressant spontanément
à J.________ parce qu'il considérait qu'il avait plus d'expérience que la demanderesse.
G.________ a ajouté que ses propres chiffres étaient devenus mauvais en raison du manque d'encadrement
et de l'ambiance tellement tendue qu'il était désagréable de venir travailler. Il a expliqué
qu'il entretenait de bonnes relations avec J.________ et de moins bons contacts avec la demanderesse,
qu'il côtoyait peu. Il a confirmé que H.________ était "proche" de J.________
et qu'ils formaient ensemble une équipe qui s'entendait bien. Le témoin I.________, responsable
de l'agence de [...] et employé de la défenderesse jusqu'en janvier 2013, a confirmé que
les relations entre J.________ et H.________ étaient très bonnes, au point que J.________ avait
fait venir cette dernière chez [...] après son départ. Ce témoin a ajouté avoir
entendu que la demanderesse rencontrait des difficultés avec J.________; concernant la mauvaise
ambiance, il a ajouté que cela ressortait de discussions qu'il avait eues avec ses collègues
J.________ et H.________, lors desquelles tous trois avaient d'ailleurs émis l'hypothèse que
la demanderesse entretenait une relation intime avec S.________. H.________ a confirmé avoir entendu
des rumeurs sur la demanderesse et S.________.
Z.________, ancienne employée auprès du siège de la défenderesse de mars 2012 à
février 2014, a notamment confirmé la très bonne entente de H.________ avec J.________,
à tel point que H.________ n'avait plus envie d'aller travailler suite au départ de ce dernier.
Elle a expliqué qu'à l'arrivée de la demanderesse, H.________ avait continué à
"travailler de la même manière" (avec J.________) et qu'elle-même avait procédé
de la même façon lorsqu'elle effectuait des remplacements à l'agence de K.________. Ce
témoin a en outre confirmé la mauvaise ambiance et le manque de cohésion qui régnait
au sein de l'agence de K.________.
Toujours au sujet du climat hostile à la demanderesse, Q.________, ancien employé de la défenderesse
en tant que téléprospecteur d'octobre à décembre 2012, a indiqué qu'il était
"visible qu'il y avait des tensions entre L.________, J.________ et H.________". Il a expliqué
qu'il "avait entendu dire" que la demanderesse essayait de prendre les gens à part pour
les rallier à sa cause et les monter les uns contre les autres, précisant que c'était
J.________ et H.________ qui avaient formulé ces griefs à l'encontre de la demanderesse. Lui-même
préférait ne pas se prononcer sur l'origine de ces différends mais avait cru comprendre
"qu'il s'agissait d'histoires qui dataient". Il avait quant à lui entretenu de bonnes
relations tant avec la demanderesse, avec qui il n'avait jamais eu de souci, qu'avec les autres collaborateurs.
Il se souvenait de la demanderesse comme quelqu'un de "très fit, souriante et en bonne santé".
L'ensemble des témoignages précités atteste du climat hostile à la demanderesse dès
son arrivée à la tête de l'agence de K.________, résultant de la rétrogradation
mal acceptée de J.________, pour qui les employés faisant partie de son ancienne équipe
avaient pris fait et cause.
O.________, employée auprès de la défenderesse depuis février 2013 dans le secteur
de l'industrie, a quant à elle déclaré qu'elle n'avait pas eu l'impression qu'il y avait
des problèmes d'ambiance au moment de son arrivée. Son témoignage n'est toutefois pas
déterminant sur ce point puisqu'elle n'est arrivée qu'après le départ de la demanderesse
et a précisé qu'elle n'avait travaillé qu'un ou deux mois avec J.________ et H.________
(qui étaient déjà "sur le départ"), et non pas en tant que responsable
de l'agence, mais comme simple conseillère, puisqu'elle n'avait été nommée chef de
l'agence de K.________ qu'en juillet 2013.
b)
S'agissant de la problématique de l'atteinte des résultats, C.________ a estimé qu'il
fallait un mois pour déterminer si une personne était faite pour le métier de placement
et six mois pour remarquer un bon conseiller. Elle a indiqué qu'après six mois d'activité,
un conseiller était censé atteindre les chiffres de "25 temporaires temps plein et 10
à 15'000 fr. de fixe par mois". Selon elle, la demanderesse aurait dû être licenciée
car elle n'avait pas les capacités pour le poste. Le témoin I.________ a expliqué que,
selon lui, il fallait entre six et neuf mois pour réaliser un bon chiffre d'affaires; personnellement,
il avait eu besoin d'une année pour devenir rentable. O.________ a expliqué que l'activité
était plus calme pendant l'été, mais non pas nettement plus calme, ajoutant qu'entre la
fin du mois de juillet et le milieu du mois d'août, le domaine du bâtiment et certaines entreprises
de l'industrie étaient en vacances, ce qui se ressentait forcément sur le chiffre d'affaires
réalisé. Cela ne justifiait cependant pas, selon elle, de ne réaliser aucun chiffre pendant
cette période. Elle a ajouté qu'elle n'avait pas eu l'impression d'avoir dû travailler
de manière inhabituelle pour atteindre les objectifs fixés. Le témoin G.________ a déclaré
avoir été licencié du jour au lendemain, selon lui principalement en raison du mauvais
chiffre d'affaires qu'il avait réalisé.
Concernant cette problématique, S.________ a expliqué qu'à l'arrivée de la demanderesse
et sur l'initiative de celle-ci, l'agence de K.________ s'était mise au secteur tertiaire. La demanderesse
devait donc développer un nouveau secteur. Il y avait cependant eu très peu de résultats
et des séances avaient eu lieu, durant lesquelles cette problématique avait été discutée.
J.________ avait quant à lui continué à s'occuper du secteur bâtiment. Etant employé
depuis longtemps chez T.________SA et dans ce secteur, il était normal qu'il obtienne des résultats.
Les chiffres personnels de la demanderesse n'étaient pas bons et elle n'atteignait pas ses objectifs.
A son arrivée, les résultats de l'agence étaient déficitaires de peu. Lorsqu'elle
avait engagé la demanderesse, la défenderesse savait que la première période serait
compliquée en matière de résultats; S.________ estimait toutefois que la demanderesse
aurait dû atteindre ses objectifs dès fin août 2012. Lorsqu'il avait dû faire des
remarques à la demanderesse au sujet de ses chiffres, leurs rapports n’étaient pas devenus
tendus pour autant. Ce témoin a ajouté que la personne ayant succédé à la demanderesse,
soit O.________, avait été affectée à un autre domaine que cette dernière, à
savoir le secteur de l'industrie horlogère; elle n'avait pas réalisé les résultats
attendus mais avait fait mieux que L.________; le calme était d'ailleurs revenu, J.________ et H.________
étant également partis.
S.________ a ajouté qu'il avait lui-même finalement été remercié, parce que
les agences n'atteignaient pas leurs objectifs.
c)
S'agissant
du motif de licenciement, S.________ a affirmé que "l'ambiance s'[était] vite détériorée,
la demanderesse s'étant mis tout le monde à dos dans l'agence", et que, "de plus,
[il avait] vu que les chiffres n'évoluaient pas". Il avait donc pris la décision de la
licencier, avec l'accord du directeur opérationnel de France. S.________ a ajouté que cette
décision avait été prise avant la réception du rapport de la demanderesse du 20 novembre
2012. A la réception de ce rapport, il avait effectivement fixé un rendez-vous à la demanderesse,
non pas pour en discuter, mais pour la licencier. S.________ a affirmé que les chiffres étaient
l'unique motif du licenciement; il a déclaré que "même avec une autre ambiance, le
licenciement de la demanderesse aurait eu lieu, car il [fallait] faire du chiffre dans ce domaine".
S.________ a ajouté que la demanderesse ne s'était pas effondrée à l'annonce de son
licenciement.
C.________ a déclaré n’avoir été informée qu’une heure avant la
séance du 23 novembre 2012 de la volonté de licencier la demanderesse. Elle a précisé
que le 23 novembre 2012, S.________ l'avait fait venir une vingtaine de minutes après le début
de l'entretien. Elle ne savait donc pas ce qui avait été dit avant son arrivée. En sa
présence, S.________ avait informé la demanderesse qu'il la licenciait "pour les motifs
évoqués précédemment."
C.________ a ajouté que les résultats de la demanderesse avaient été commentés
lors de l'une des séances de direction, qui avaient lieu une fois par mois et lors desquelles les
chiffres des différents responsables étaient abordés. Elle a indiqué que le problème
de chiffres était, selon elle, le motif de licenciement.
S.________ a admis avoir discuté avec la demanderesse un peu avant de faire entrer C.________. Il
a contesté les propos de cette dernière, affirmant avoir parlé des chiffres de la demanderesse
en sa présence.
d)
Evoquant
la qualité du travail de la demanderesse en lien avec son certificat de travail, S.________ a qualifié
ses connaissances professionnelles de bonnes et non d'excellentes, vu le peu de temps passé dans
l'entreprise. Il a déclaré que la période était trop courte pour juger de son travail.
Le terme de "grande satisfaction" se justifiait selon lui dans la mesure où la demanderesse
avait effectué son travail, même si elle n'avait pas atteint son chiffre, ajoutant qu'il se
pouvait qu'elle n'ait pas été sur le bon secteur. Il a précisé que la demanderesse
"était professionnelle et n’attendait pas que le téléphone sonne" et qu'elle
"[avait] fait un travail de fond, qui n'[avait] néanmoins pas payé".
Concernant la qualité du travail de la demanderesse, C.________ a indiqué que celle-ci n'était
pas très collaborante, précisant qu'elle était responsable du secteur de l'industrie et
s'occupait pourtant malgré tout du tertiaire. Ce témoin a déclaré qu'elle ne pouvait
en dire plus, ne travaillant pas avec elle.
D.________, responsable RH, a indiqué connaître la demanderesse depuis onze ans. Il a expliqué
lui avoir confié divers mandats lorsque celle-ci était employée dans différentes
sociétés de placement. L'ensemble de ces mandats ayant donné pleine et entière satisfaction,
il en avait confié d'autres à la demanderesse lorsque celle-ci avait commencé à travailler
au sein de la défenderesse. D.________ a ajouté avoir toujours eu des contacts professionnels
positifs avec la demanderesse. Il ne savait pas si tous les mandats confiés à la demanderesse
lorsqu'elle était chez la défenderesse avaient abouti, mais ceux-ci avaient été traités
dans les règles de l'art. D.________ a précisé que la demanderesse avait d'excellentes
connaissances professionnelles (RH, maîtrise des outils informatiques, techniques), était quasiment
trilingue (français, anglais, portugais, avec de bonnes connaissances d'allemand) et qu'elle était
très sociable. Il a expliqué qu'il l'avait recrutée dès le 1
er
juillet 2014 en qualité de généraliste RH et que la demanderesse était devenue rapidement
autonome au poste qu'elle occupait depuis lors, dans lequel elle gérait 350 salaires.
e)
Le
témoin C.________ a confirmé qu'elle
était l'auteur de la photo produite sous pièces 106ter (concernant la prétendue présence
de la demanderesse dans une discothèque pendant son arrêt de travail allégué par
le défenderesse) mais n’a pas amené de précision quant à la date de la prise
de vue.
8.
Au dossier figure un document (pièce 50)
dont il ressort que, pour les sept premiers mois de l'année 2012, le résultat de l'agence de
K.________ était déjà négatif.
La défenderesse a également produit deux documents de suivi des objectifs, l'un concernant
L.________ et l'autre son successeur O.________ (pièces 104 et 104bis). Le premier, portant sur
les mois de juillet à décembre 2012 et concernant la demanderesse, précise que cette dernière
a été engagée le 1
er
juillet 2012 avec pour objectif de faire du placement temporaire et fixe; il mentionne un objectif final
à atteindre de 187'318 fr. (soit 0 fr. en juillet, 10'000 fr. en août, 39'404 fr. en septembre,
35'523 fr. en octobre, 48'285 fr. en novembre et 54'106 fr. en décembre) et la réalisation,
par la demanderesse, d'un chiffre d'affaires de 36'736 fr. (soit 0 fr. en juillet et août,
2'808 fr. en septembre, 19'926 fr. en octobre, 8'911 fr. en novembre et 5'090 fr. en décembre).
Le second document, portant sur l'année 2013 et concernant O.________, mentionne un objectif final
à atteindre de 839'474 fr. de chiffre d'affaires et la réalisation par cette dernière
d'un chiffre d'affaires de 890'673 fr. (dont 0 fr. en janvier et février, 7'453 fr. en mars, 98'732
fr. en juillet, 100'376 fr. en août, 114'804 fr. en novembre et 124'217 fr. en décembre).
En droit
:
1.
L'appel
est recevable contre les décisions finales de première instance dans les affaires patrimoniales
(art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant
que la valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr.
au moins (art. 308 al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès
de l'instance d'appel, soit de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation
judiciaire du 12 décembre 1979; RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al.
1 CPC).
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans une
cause patrimoniale dont la valeur litigieuse était supérieure à 10'000 fr., l'appel est
recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement
l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC).
3.
L’appelante conteste en premier lieu le
caractère abusif du licenciement, en faisant valoir que L.________ (ci-après : l'intimée)
n’a pas rapporté la preuve du caractère abusif du motif de licenciement, ni du lien de
causalité entre le fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du
contrat de travail. Elle invoque une violation des règles sur le fardeau de la preuve (art. 8 CC),
ainsi qu’une violation des art. 366 et 328 CO dans la mesure où aucun harcèlement n’aurait
été prouvé, où des mesures auraient été prises pour protéger la personnalité
de l’intimée et où le lien de connexité temporelle entre le congé et la violation
éventuelle de l’obligation fondée sur l’art. 328 CO ferait défaut. Subsidiairement,
l’appelante invoque l’existence de motifs justificatifs au sens de l’art. 336 CO résidant
dans les compétences et les prestations insuffisantes de l’intimée. Plus subsidiairement,
l’appelante invoque le caractère disproportionné de l’indemnité allouée
vu la brièveté des rapports de travail, la libération de l’obligation de travailler,
les mesures prises pour protéger la personnalité de la travailleuse et enfin l’absence
de lien noué par celle-ci avec l’entreprise.
3.1
Selon l’appelante, l’intimée n’aurait ni allégué ni établi à
satisfaction le caractère abusif du congé, qui n’aurait au surplus été invoqué
pour la première fois que le 24 janvier 2013 et en des termes imprécis.
Ce grief tombe à faux et doit être rejeté dès lors que, comme mentionné supra
(ch. 6), l'intimée a allégué, dans sa demande du 18 décembre 2013, le fait qu'elle
avait pris ses fonctions alors que l’agence se trouvait dans les chiffres rouges (all. 8), que
la véritable activité commerciale n’avait débuté qu’en septembre compte
tenu de la période estivale (all. 9), que dès le début de son activité, elle avait
dû faire face à l’hostilité de deux employés (all. 10), problèmes dont
elle avait fait état à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie, en sollicitant,
en vain (all. 12 et 36), une intervention de celle-ci (all. 11), qu’au contraire, son licenciement
lui avait été signifié quelques jours après le dépôt d’un tel rapport
(all. 13 et 35), qu’elle s’était opposée en temps utile à son licenciement
(all. 26 et 46), lequel licenciement, survenu de façon abrupte en l’absence de toute mesure
préalable visant à régler le litige interpersonnel dont elle avait connaissance, était
abusif (all. 36 et 37). L’intimée a en outre offert la preuve par témoins ainsi que l’interrogatoire
de partie en sus des pièces figurant au dossier; elle a également requis les pièces établissant
que des mesures auraient été prises, respectivement l’absence de telles mesures (pièces
51 et 52).
Au surplus, il n'est pas contesté que les délais fixés par l'art. 336b CO ont bien été
respectés par l'intimée (cf. consid. 3.3.2 infra).
3.2.
3.2.1
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des
situations énumérées de façon non exhaustive à l'art. 336 CO. Est
notamment abusif le congé donné parce que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L’art. 336 al. 1 let. d CO suppose
la réunion de quatre conditions : 1° l’émission préalable de prétentions
par la partie qui s’est vu notifier le congé, 2° l’existence de prétentions
résultant du contrat de travail, 3° la bonne foi de la partie qui émet de telles prétentions
et 4° un lien de causalité entre la formulation de la prétention et la résiliation.
S’agissant de la dernière condition, la jurisprudence n’exige pas que les prétentions
émises par le travailleur aient été seules à l’origine du licenciement; elles
doivent néanmoins avoir essentiellement influé la décision de l’employeur de licencier
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., 2014, p. 637, réf. cit. sous note infrapaginale n. 2997). Quant aux prétentions susceptibles
de fonder l’application de l’art. 336 al. 1 let. d CO, elles peuvent être de nature
diverse. Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation
des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3; Wyler/Heinzer, Droit
du travail, 3
e
éd., 2014, p. 638 et les réf. cit.).
En ce qui concerne l'atteinte aux droits de la personnalité qui peut rendre un congé abusif,
il faut rappeler que l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits
de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé
contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132
III 115 consid. 2.2 et consid. 5.1). Ainsi, s'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit
s'efforcer de désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009
consid. 4.3.3; TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2; TF 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid.
2c). Dans les conflits interpersonnels, le caractère abusif du licenciement dépend des mesures
préalables que l’employeur a ou n’a pas prises pour tenter de mettre fin au conflit
et ainsi protéger la personnalité de ses travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal
fédéral a notamment jugé insuffisant le fait pour un employeur d’avoir mis sur pied
une seule discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à l’amélioration
de l’ambiance de travail, sans prendre aucune autre mesure pour mettre un terme au conflit
(TF 1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid. 2.5). L'employeur dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation
dans le choix des mesures à prendre (TF 8C_340/2009 précité, consid. 4.3.2; TF 4A_384/2014
du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2, qui recense également des exemples de mesures envisageables;
Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 648-649). Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question
de droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose
l'art. 328 CO (TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1).
Dire si le congé est abusif au sens de l'art. 336 CO relève du droit. A l’inverse, déterminer
le motif du congé est une question de fait. Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder
sur le motif réel, dont la détermination relève du fait. Le fardeau de la preuve incombe
à la partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent (sous réserve
de l’hypothèse visée à l’art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente dans le
cas d’espèce) au travailleur. Le fait à établir étant de nature psychique,
sa preuve est difficile à rapporter. C’est pourquoi la jurisprudence admet que le juge peut
présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l’employeur. Il s’agit d’une présomption destinée à
faciliter la preuve en rendant admissible la preuve par indices, non d’un renversement du fardeau
de la preuve. Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de
l'appréciation des preuves et non de l'application du droit fédéral (TF 4C.121/2001 du
16 octobre 2001 consid. 3; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 p. 360).  De son
côté, l’employeur ne peut rester inactif : il doit apporter des preuves à l’appui
de ses propres allégations quant au motif du congé. Dans la mesure où, au moment de licencier,
un état de tension ou de mécontentement prévaut le plus souvent, une partie de la doctrine
invite le juge à se montrer prudent dans l’admission de la preuve par indices, préconisant
que la vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du congé soit très
grande, voire confine à la certitude (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 643-644).
3.2.2
L’appelante conteste tout harcèlement psychologique de l’intimée. Toutefois, les
premiers juges n’ont rien retenu de tel, de sorte que cet argument n’est pas pertinent. Au
surplus, ainsi que cela ressort de la jurisprudence citée ci-dessus, l’atteinte à la
personnalité du travailleur susceptible de fonder le caractère abusif d’un congé
de représailles ne prend pas forcément la forme d’un harcèlement psychologique,
mais peut également résulter d’un conflit entre travailleurs lorsque l'employeur ne fait
rien pour y remédier.
3.2.3
L’appelante réfute ensuite toute atteinte à la personnalité de l’intimée,
qui plus est en lien avec le congé litigieux, dont elle conteste le caractère abusif en se
référant au motif de licenciement invoqué, à savoir les performances et compétences
insuffisantes de l’intéressée. Au surplus, elle conteste n’avoir pas pris les mesures,
fondées sur l’art. 328 CO, qui pouvaient être attendues d’elle en sa qualité
d’employeur.
Il ressort du jugement critiqué que dès son arrivée, l’intimée a dû subir
l’hostilité instaurée par les collaborateurs de l’agence de K.________, ce qui
avait été confirmé par les témoins Z.________, Q.________ et G.________, lesquels
avaient tous confirmé qu’une mauvais ambiance de travail régnait à l’agence
et que la demanderesse avait dû endurer le climat délétère qui lui avait été
imposé. Cette appréciation des témoignages ne fait l’objet d’aucune critique
précise de l’appelante. Elle est au surplus conforme aux témoignages recueillis, qui
attestent tous d’un climat hostile à l’intimée après son arrivée à
l’agence, ainsi que d’une attitude oppositionnelle de longue date du précédent
chef d’agence, J.________, qui ne s’était pas améliorée avec sa rétrogradation
pour devenir le subordonné de la première, ainsi que d’une attitude pour le moins peu
collaborante de l’assistante H.________. Il ressort en effet des témoignages de Q.________,
Z.________, G.________, H.________ et I.________ (cf. ch. 7 let. a infra) que les relations ont d'emblée
été mauvaises entre l'ancien chef de l'agence, respectivement H.________, et l'intimée.
Comme l'ont déclaré G.________ et H.________, la rétrogradation de J.________ n'a pas
été comprise, ni a fortiori acceptée, par le principal intéressé ainsi que par
l'ensemble des employés de l'agence. H.________ a ainsi déclaré que "les employés
étaient choqués" et qu'elle "pensait bien que M. J.________ nourrissait un certain
ressentiment à l'égard de M. S.________ et de L.________". G.________ a quant à lui
déclaré qu'il ne "compre[nait] pas pourquoi J.________ [avait] été rétrogradé"
et qu'il pensait que "la mauvaise ambiance était due à sa rétrogradation". Z.________,
G.________ et H.________ ont d'ailleurs déclaré qu'ils avaient continué à travailler
comme auparavant, soit en s'adressant principalement à J.________ et non à l'intimée.
L'ensemble des employés de l'appelante à l'époque des faits litigieux ont ainsi confirmé
l'ambiance délétère qui régnait dans l'agence concernée en raison du conflit
entre J.________ (suivi par son ancienne équipe) et l'intimée. Le témoignage de O.________
sur ce point n'est pas pertinent puisqu'elle n'a pas assisté aux événements et n'a pour
ainsi dire pas travaillé avec J.________ et H.________, déjà sur le départ lorsqu'elle
avait commencé à travailler pour l'appelante (qui plus est comme conseillère, et non comme
responsable d'agence). S.________ lui-même a admis qu'il était parfaitement conscient que les
choses seraient compliquées en laissant J.________ au sein de l'agence. Il a admis également
que l'ambiance s'était "vite détériorée" et que l'intimée s'en était
plainte à plusieurs reprises.
Il résulte ainsi indubitablement de ces témoignages que l'ambiance délétère
était imputable à la rétrogradation mal acceptée de J.________, mais voulue par la
direction de l'appelante.
Les premiers juges ont ensuite retenu que l’intimée s’était plainte à trois
reprises par écrit de cette situation qui entravait la bonne marche du travail, mais que l’appelante
n’avait absolument rien entrepris pour tenter d’améliorer la situation. Le fait que
l’intimée se soit plainte par écrit à trois reprises – la première fois
le 15 août 2012, la seconde le 15 novembre 2012, puis la dernière le 20 novembre 2012 –
de l’attitude oppositionnelle de certains collaborateurs, et en particulier de l’ancien responsable
d’agence J.________, n’est pas contesté et ressort au surplus des pièces au dossier
(pièces 4, 5 et 6, cf. ch. 2 let. a, c et d supra).
L’appelante conteste par contre n’avoir rien fait pour gérer le problème et invoque
les mesures prises notamment par S.________. Outre que l’appelante fait référence à
des considérants du jugement qui ne traitent pas de cette question (cf. appel p. 11 et les considérants
3a et 3e) ou qui ne font que relater la version de l’appelante (c. 2b), le témoignage de S.________
– supérieur hiérarchique de l’intimée ayant procédé à son engagement
– ne permet pas de retenir d’autre mesure qu’une séance destinée à aplanir
les difficultés relationnelles, en présence de l’intimée et de J.________, un avertissement
donné oralement à ce sujet à l’intéressé, ainsi que deux conversations
avec l’intimée, portant sur le même sujet, alors que par ailleurs, ce témoin a fait
état de l’attitude oppositionnelle de longue date de J.________, dont lui-même avait
eu à souffrir dès le premier jour, ainsi que du fait que la direction l’avait prié
de "le pousser vers la sortie". Le témoin S.________ a également mis en relation
le calme revenu au sein de l’agence de K.________ avec le départ de J.________ ainsi que de
H.________. S.________ a aussi évoqué le licenciement de J.________, déclarant que celui-ci
n’attendait que ça pour ne pas rester soumis à la clause de prohibition de concurrence,
ainsi que son déplacement, que lui-même avait jugé inenvisageable en raison du fait que
J.________ gérait un portefeuille d’une vingtaine de temporaires. Au vu du témoignage
de S.________, il apparaît que les problèmes posés par J.________ au sein de la société
appelante étaient largement préexistants à l’arrivée de l’intimée
et auraient justifié des mesures drastiques telles que le déplacement, voire le licenciement
de l’intéressé, mais que pour des considérations d’opportunité, notamment
économiques, l’appelante y avait renoncé, y compris après que l’intimée
s’était plainte à plusieurs reprises de J.________ ainsi que de H.________ qui avait
pris fait et cause pour ce dernier. Le fait que l’intervention de l’appelante pour gérer
les problèmes dénoncés par l’intimée a été limitée est corroboré
par le témoin H.________, qui a déclaré n’avoir jamais été convoquée
pour régler le différend les divisant.
L’appréciation des premiers juges, selon laquelle la rétrogradation de J.________, précédent
chef d’agence, à l’arrivée de l’intimée, avait conduit à la dégradation
de l’atmosphère au sein de l’agence, est donc justifiée par le résultat de
l’instruction. Au vu de la jurisprudence fédérale citée plus haut (notamment l’arrêt
1C_354/2008 du 4 mai 2009 consid. 2.5), il en va de même de l’appréciation selon laquelle
la seule séance tenue pour gérer les problèmes rencontrés n’était de loin
pas suffisante dans le cadre de la gestion du conflit en question, appréciation qui ne saurait être
remise en question par le seul avertissement oral donné en outre à J.________. Il ressort en
effet suffisamment explicitement du témoignage de S.________ que d’autres mesures plus incisives
n’étaient pas envisagées par la société appelante pour des motifs tenant non
pas à la nature ni à l’intensité des problèmes dénoncés par l’intimée,
mais à la préservation d’intérêts économiques.
Or, sachant à quel point le comportement de J.________ avait été problématique par
le passé, alors que celui-ci n’avait pas encore été rétrogradé, l’appelante
se devait de gérer les problèmes rencontrés par l’intimée, nommée chef
d’agence à la place de l’intéressé. En choisissant de préserver ses intérêts
économiques plutôt que d’intervenir de façon plus incisive auprès de l’élément
perturbateur, l’appelante a sacrifié le droit de son employée, fondé sur l’art.
328 CO, à ce que soit géré un conflit dont elle était clairement victime et qu’elle
avait dénoncé. A cet égard, le fait que l’intimée ait su dans quel contexte
elle allait arriver et qu’elle aurait pour subordonné le précédent chef d’agence,
selon les déclarations du témoin S.________, n’exonère pas l’appelante de
sa responsabilité.
Le grief de l'appelante doit dès lors être rejeté.
3.2.4
Selon l’appelante,
la décision de licencier l’intimée aurait été prise en raison du mauvais chiffre
d’affaires réalisé par l’intéressée et aurait été antérieure
à la réception du rapport du 20 novembre 2012 – faisant état une nouvelle fois de
la difficulté de l'intimée à travailler au sein de l’agence compte tenu de l’attitude
oppositionnelle des collaborateurs.
Le témoin S.________ a certes déclaré que la décision de licencier l’intimée
reposait sur ses mauvais résultats et était antérieure à la réception de son
rapport du 20 novembre 2012; toutefois, dans la mesure où il était le directeur de l’appelante
et, à ce titre, celui dont on eût pu attendre qu’il gère le problème relationnel
au sein de l’agence, son témoignage doit être apprécié avec une certaine prudence
sur ce point, en l’absence d’autres éléments de l’instruction le corroborant.
A cet égard, il faut rappeler que le rapport du 20 novembre 2012 avait été précédé
de doléances similaires dans un rapport du 15 novembre 2012, de sorte que le rapport du 20 novembre
2012 n’est pas le seul déterminant; par ailleurs, C.________, active dans le secteur des ressources
humaines pour la société appelante et conviée à assister à l’entretien
lors duquel S.________ avait licencié l’intimée, a déclaré n’avoir été
informée qu’une heure avant la séance du 23 novembre 2012 de la volonté de licencier
l’intimée, ce qui laisse penser que cette décision a été prise à bref
délai et non planifiée.
Au surplus, C.________ n’a pas été en mesure de confirmer les motifs du licenciement
qui avaient été communiqués à l’intimée, précisant qu’elle
était arrivée alors que l’entretien avait déjà commencé et que la question
des chiffres réalisés par l’intimée n’avait pas été évoquée
en sa présence. Par ailleurs, quand bien même C.________ a apprécié défavorablement
les compétences de l’intimée et a émis l’avis que le motif du licenciement
résidait dans les résultats insuffisants de celle-ci, ce témoin a aussi confirmé
le fait qu’il fallait six mois pour atteindre un chiffre d’affaires de 10'000 à 15'000
fr. en fixe par mois et la même période pour remarquer si l’on avait affaire à un
bon conseiller ou non, même si elle a ajouté que l'on voyait après un mois si une personne
était faite pour le métier de placement. Le fait que l’appréciation de la performance
d’un conseiller en placement soit délicate avant une période de six mois au moins est
corroboré par le témoignage de I.________, lequel a été responsable d’agence
à [...] pour la société appelante et a déclaré qu’il fallait compter entre
six et neuf mois pour parvenir à faire un bon chiffre, précisant qu’en ce qui le concernait,
il lui avait fallu une année pour être rentable. S.________ a également dit avoir été
finalement remercié pour n’avoir pas été assez rentable; en outre, il a reconnu
que le rendement du successeur de l’intimée, tout en étant supérieur à celui
de cette dernière, n’avait pas pour autant atteint les objectifs fixés – alors
même que ledit successeur n’avait presque pas eu à travailler avec J.________ ni H.________,
qui étaient partis – et que l’agence était déficitaire dès avant l’arrivée
de l’intimée. Toujours s’agissant des chiffres du successeur de l’intimée,
soit O.________, il ressort effectivement des pièces produites par l’appelante (pièces
104bis) que son chiffre d’affaires a été d’emblée positif, contrairement à
celui de l’intimée qui est resté nul en juillet et en août, tandis qu’il était
encore très faible en septembre 2012 (cf. pièce 104); cela étant, il ressort aussi
de ces pièces que le chiffre d'affaires réalisé par O.________ n’a décollé
qu’après quatre mois pleins au service de la société appelante. Or le témoin
S.________ a précisé que O.________ n’avait pas travaillé sur le même secteur
que l’intimée, dont il a relevé que celle-ci avait fait son travail « même
s’il se [pouvait] qu’elle n’ait pas été sur le bon secteur ». Il
a également déclaré qu’elle était professionnelle et n’attendait pas
que le téléphone sonne, qu’elle avait fait « un travail de fond, qui n’[avait]
néanmoins pas payé ». Enfin, entendu au sujet du contenu du certificat de travail,
il a jugé la période d’activité de l’intimée trop courte pour juger objectivement
de la qualité de son travail.
Au vu de ce qui précède, il faut constater que les déclarations de S.________ ne suffisent
pas à établir que le congé aurait été motivé par les chiffres insuffisants
réalisés par l’intimée, si tant est que les objectifs de la société appelante
aient été réalistes, ce dont on peut douter au vu du fait que personne ne paraît
les avoir atteints. Il n’est pas davantage établi que le licenciement de l’intimée
aurait été planifié et discuté longtemps à l’avance au vu de ses mauvais
résultats. A l’inverse, la proximité temporelle entre le congé et les doléances
réitérées de l’intimée est indéniable.
Comme l’ont retenu les premiers juges, cette proximité temporelle entre le congé signifié
et les doléances réitérées de l’intimée, compte tenu de ce que la problématique
dénoncée était avérée mais que l’appelante rechignait à s’en
saisir efficacement pour des considérations d’opportunité malgré qu’elles
entrassent en conflit avec son devoir de préserver la personnalité de son employée, conduit
à admettre un lien de cause à effet entre les doléances de l’intimée imposant
à l’appelante de se saisir de la problématique et le congé. La vraisemblance de
ce lien de causalité est d’autant plus grande que la situation n’est pas comparable
à celle d’un employé déjà en conflit avec son employeur, pour laquelle la doctrine
préconise une grande retenue. S.________ a en effet souligné le fait que lorsqu’il avait
dû faire des remarques à l’intimée au sujet de ses chiffres, leurs rapports n’étaient
pas devenus tendus pour autant.
L’appréciation des preuves effectuée par les premiers juges, qui ont retenu que les motifs
du congé résidaient non pas dans les chiffres insuffisants réalisés par l’intimée,
mais dans le fait que l’appelante avait choisi de ne pas faire face aux problèmes rencontrés
dans l’agence de K.________, préférant licencier l’intimée, soit, en d’autres
termes, que l’appelante avait sacrifié le besoin légitime de protection de son employée
à des considérations économiques, ne prête ainsi pas le flanc à la critique.
Il ressort au surplus de la jurisprudence et de la doctrine que ce choix s’est fait en violation
des devoirs de l’appelante résultant de l’art. 328 CO et qu’il est constitutif
d’un abus susceptible d’être sanctionné dans le cadre de l’application de
l’art. 336 CO.
Le grief tiré de l’absence de congé abusif doit être rejeté.
3.3
Pour le cas où le congé abusif devrait être admis, l’appelante critique également
l’allocation à l’intimée d’une indemnité fondée sur l’art.
336a CO équivalant à deux mois de salaire, qu'elle juge disproportionnée, estimant qu’au
vu de la brièveté des rapports de travail (moins de six mois) ainsi que de l’absence
de contacts de qualité noués par l’intimée au sein de la société appelante,
de la libération de l’obligation de travailler jusqu’à l’échéance
du contrat et des mesures prise pour protéger la personnalité de l’appelante, l’indemnité
allouée, équivalant à deux mois de salaire, devrait être réduite à l’équivalant
d’une semaine de salaire au maximum.
3.3.1
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité,
qui ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 336a al. 1 CO).
Le juge fixe l’indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances; il doit
notamment tenir compte de la gravité de la faute de l’employeur, d’une éventuelle
faute concomitante du travailleur, de la manière dont s’est déroulée la résiliation,
de la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la
durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement,
de l’âge du travailleur, d’éventuelles difficultés de réinsertion du
travailleur dans la vie économique, de la situation économique des parties, du taux d’activité,
mais également de la position et du salaire du travailleur licencié, des conditions existantes
sur le marché du travail et enfin de la situation familiale du travailleur, notamment sa position
éventuelle de soutien de famille (art. 4 CC; TF 4A_69/2010 du 6 avril 2010 consid. 5; TF 4A_279/2008
du 12 septembre 2008 consid. 4.1 et les réf. Cit.; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 660). Par contre,
l’éventuelle libération de l’obligation de travailler ne constitue pas un critère
pertinent susceptible de justifier une réduction de l’indemnité, dès lors qu’elle
ne concerne pas directement le congé (TF 4A_69/2010 précité).
3.3.2
Parmi les critères invoqués par l’appelante, il faut reconnaître ici que les rapports
de travail ont été brefs et que l’intimée n’a pas noué avec la société
appelante ni avec les employés de celle-ci un lien qui ferait apparaître plus grand le préjudice
lié à la fin des rapports de travail, ce qui penche en faveur de l’allocation d’une
indemnité dans la partie inférieure de la fourchette visée à l’art. 336a CO.
A l’inverse, en sacrifiant la personnalité de l’intimée à des considérations
purement économiques, dans le contexte d’une problématique liée à l’ancien
chef d’agence, connue de longue date et dont l’issue était prévisible après
la rétrogradation au rang d’employé de l’intéressé, l’appelante
a commis une faute non négligeable, qui a eu des répercussions sur la santé de l’intimée
comme en a attesté son médecin traitant, justifiant une incapacité de travail de cinq
semaines (du 24 novembre au 31 décembre 2012) et la prescription de somnifères ainsi que d’anxiolytiques
légers et d'antidépresseurs. Contrairement à ce que plaide l’appelante en appel,
elle ne saurait se prévaloir ici des mesures prises en faveur de l’intimée, dont on a
vu qu’elles avaient été très largement insuffisantes, à l’inverse de
la situation ayant donné lieu à l’arrêt du Tribunal fédéral du 12 novembre
2014 (TF 4A_384/2014 consid. 5.1 et 5.2) invoqué par l’appelante. Pour le surplus, l’intimée
était âgée de 45 ans au moment de son licenciement, au bénéfice de bonnes (selon
le témoignage de S.________), voire d’excellentes (selon le témoignage de D.________)
connaissances professionnelles – RH, outils informatiques, connaissances techniques, trilingue
(français, anglais, portugais) et ayant de bonnes connaissances d’une quatrième langue
(allemand) –, de sorte que ses perspectives de retrouver un emploi nonobstant le licenciement litigieux
étaient favorables. Enfin, contrairement à ce que soutient l’appelante, le fait que l’intimée
ait été libérée de l’obligation de travailler ne joue aucun rôle quant
à la quotité de l’indemnité fondée sur l’art. 336a CO.
Eu égard aux spécificités du cas d’espèce, l’indemnité arrêtée
par les premiers juges à deux mois de salaire apparaît adéquate et peut être confirmée.
Pour le surplus, l’appelante n’invoque pas le fait que l’opposition au congé aurait
été formée tardivement, hors les délais instaurés par l’art. 336b CO;
à raison au vu du courrier recommandé du 24 janvier 2013 de l’assureur de protection
juridique par lequel l’intimée a formalisé son opposition au congé, et au fait que
la demande en paiement de l’indemnité a été formée par requête de conciliation
du 13 mai 2013, soit avant l’échéance du délai de péremption de 180 jours de
l’art. 336b al. 2 CO.
4.
En second lieu, l’appelante conteste le principe de l’indemnisation des vacances non prises
par l’intimée. Elle invoque d’une part que le ratio entre le droit aux vacances résiduel
et la durée de la libération de l’obligation de travailler, compte tenu d’une capacité
pleine et entière dès le 3 janvier 2013, aurait dû conduire les premiers juges à
admettre l’imputation des 10,5 jours de droit aux vacances sur la période durant laquelle
l’intimée avait été libérée de l’obligation de travailler. D’autre
part, l’appelante invoque une capacité de travail partielle dès le 24 novembre 2012,
compte tenu de sorties en boîte de nuit et de vacances en Thaïlande du fait de l’intimée.
4.1
Le principe de l'obligation
d'octroyer des vacances en nature posé par l’art. 329d al. 2 CO trouve application de
manière impérative pendant le délai de congé. Toutefois, ce principe n'est pas absolu.
En effet, une fois le contrat dénoncé, le travailleur doit chercher un autre emploi et l'employeur
doit lui accorder le temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO; ATF 128 III 271 consid.
4a/aa, JdT 2003 I 606; ATF 123 III 84 consid. 5a; SJ 1993, p. 354). Cette recherche étant incompatible
avec la prise effective de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l'ensemble des circonstances
telles que la durée du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail
et le solde de jours de vacances à prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent
prises pendant le délai de congé ou s'il devait les payer en espèces à la fin des
rapports de travail (TF 4C.84/2002 du 22 octobre 2002 consid. 3.2.1; SJ 1993 p. 354, consid. 3b et les
réf. cit.).
Lorsque le travailleur licencié a été libéré de l’obligation de travailler
jusqu’à l’échéance du délai de congé, sauf preuve du contraire apportée
par le travailleur (en ce sens: Streiff/von Kaenel/Rudolf, Arbeitsvertrag, 7
e
éd., 2012, n. 11 ad art. 329c CO, pp. 678-679 et la jurisprudence cantonale citée), le juge
doit partir de l'idée que celui-ci a pris ses vacances en nature si la durée de sa libération
dépassait significativement le nombre des jours de vacances auxquels il avait droit à la fin
des rapports de travail. Le critère déterminant réside donc, en principe, dans le rapport
entre la durée de la libération et le nombre de jours de vacances restant à prendre (cf.
ATF 128 III 271 précité, JdT 2003 I 606 consid. 4a/cc). A cet égard, notre Haute Cour
tient pour admissible la prise de cinq jours de vacances dans une durée de libération de l'obligation
de travailler d'un mois (ATF 131 III 623 consid. 3.3, JdT 2006 I 127), de même qu’une compensation
de 2,7 ou 3,3 semaines de vacances dans une durée de libération de quatorze semaines. Plus
la durée de libération de l’obligation de travailler est longue, plus le nombre de jours
de vacances compensés peut être proportionnellement élevé. Le critère est que
le travailleur dispose, en sus des vacances, d’un nombre de jours suffisant pour la recherche d’un
nouvel emploi (Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 389-390 et les réf. cit.). En revanche, lorsque l’employeur
ne libère pas le travailleur de l’obligation de travailler, on ne saurait simplement comparer
le nombre de jours de vacances restants avec la durée totale du délai de résiliation,
puisque durant la totalité de celui-ci, le travailleur n’a qu’une disponibilité
restreinte pour se consacrer à la recherche d’un nouvel emploi (Wyler/Heinzer, ibid, p. 391).
Il y a donc lieu d’examiner de cas en cas, compte tenu de la durée du délai de congé,
celle du solde de vacances à prendre et de la difficulté à trouver un nouvel emploi, si
le temps de vacances peut être accordé pendant le délai de congé ou si les vacances
doivent être indemnisées (cf. Cerottini, Le droit aux vacances, thèse Lausanne 2001, p. 298).
En cas de maladie ou d’accident pendant le délai de congé, on s’attachera à
déterminer si l’atteinte à la santé empêche le repos et la détente du
travailleur et le rend incapable d’exercer son droit aux vacances (Cerottini, op. cit., pp. 264
ss).
4.2
Les premiers juges ont retenu une incapacité de travail – complète – jusqu’au
31 décembre 2012, sur la base du certificat médical établi le 12 décembre 2012. Ils
ne se sont par contre pas prononcés sur le soupçon, invoqué en procédure de première
comme de seconde instance par l’appelante, d’une capacité de travail au moins partiellement
retrouvée par l’intimée antérieurement au 31 décembre 2012, dont attesterait
sa présence en discothèque ainsi que le fait d’avoir voyagé en Thaïlande. S’agissant
de l’imputation du solde de vacances sur la période durant laquelle l’intimée avait
été libérée de l’obligation de travailler, les premiers juges ont retenu que
si l’intimée avait été libérée de l’obligation de travailler à
compter du licenciement intervenu le 23 novembre 2012, elle avait été ensuite en incapacité
de travail jusqu’au 31 décembre 2012, puis avait dû entreprendre des démarches en
vue de retrouver un emploi, comme requis par l’assurance chômage.
4.2.1
La présence en discothèque de l’intimée pendant l’incapacité de travail
n’est pas établie par la photographie (pièce. 106ter) dont se prévaut l’appelante
et au sujet de laquelle aucun des témoins n’a apporté d’éclairage particulier
(cf. en particulier l’audition du témoin C.________, qui n’a pas amené de précision
quant à la date de la prise de vue). Il en va de même de l’allégation relative à
la prise de vacances en Thaïlande au mois de janvier 2013 (cf. appel p. 20), la pièce dont
se prévaut l’appelante ne représentant rien de plus qu’une assertion de son conseil
qui n’est corroborée par aucun élément de l’instruction. Sur la base de l’instruction,
c’est donc à bon escient que les premiers juges ont tenu compte d’une incapacité
de travail complète de l’intimée jusqu’au 31 décembre 2012. L'argument tiré
d’une capacité de travail partielle à une date antérieure au 31 décembre 2012
doit ainsi être rejeté.
4.2.2
Congédiée le 23 novembre 2012, l’intimée a bénéficié d’une
libération de l’obligation de travailler dès le lendemain, 24 novembre 2012. L’incapacité
de travail constatée du 24 novembre au 31 décembre 2012 étant complète, il faut admettre
avec les premiers juges que durant cette période, l’atteinte à la santé excluait
que l’intimée bénéficie du repos et de la détente que le droit aux vacances
est censé concrétiser. Il s’ensuit que ce n’est qu’à partir du 3 janvier
2013 (déduction faite des jours légalement fériés dans le canton de Vaud que sont
le 1
er
et le 2 janvier) que l’intimée pouvait mettre à profit la libération de l’obligation
de travailler dont elle avait bénéficié. Or à cette période, l’intimée
a non seulement dû se mettre effectivement en quête d’un nouvel emploi, ainsi que l’ont
relevé les premiers juges, mais également se rendre à des rendez-vous médicaux (auprès
des services de Psychiatrie de liaison du CHUV, ainsi que de l’Institut romand de santé au
travail), selon le rapport du Dr P.________ du 23 décembre 2012.
Au vu des circonstances qui précèdent, c’est à bon droit que les premiers juges
ont considéré que l’intimée n’avait de fait pas disposé d’un laps
de temps suffisant pour être tenue de prendre le solde de son droit aux vacances jusqu'à l’échéance
du délai de congé, étant précisé, pour le surplus, que le seul ratio entre le
solde du droit aux vacances et le nombre de jours durant lesquels l’intimée a effectivement
bénéficié de la libération de l’obligation de travailler aurait abouti à
la même conclusion.
L’intimée pouvait donc prétendre à être indemnisée financièrement,
étant relevé que l’appelante ne critique pas le calcul de l’indemnisation en tant
que tel. L’argument doit être rejeté.
5.
Il résulte de ce qui précède que
l'appel doit être rejeté selon le mode procédural de l'art. 312 al. 1 CPC et le jugement
entrepris confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 433 fr. (art. 62 al. 1 et 2
et 67 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010; RSV 270.11.5]), seront mis à
la charge de l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n'y a pas lieu d'allouer de dépens à l'intimée ni à la caisse de chômage,
qui n'ont pas été invitées à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 433 fr. (quatre cent trente-trois
francs), sont mis à la charge de l'appelante T.________SA.
IV.
L'arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
7 janvier 2016
Le dispositif du présent arrêt est communiqué par écrit aux intéressés.
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié en expédition complète à :
‑
Me Lucien Feniello (pour T.________SA),
‑
Me Eric Cerottini (pour L.________),
-
F.________.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne.
La greffière :