vd_findinfo · HC / 2018 / 128 · 2018-02-14 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONGÉ DE REPRÉSAILLES, INCAPACITÉ DE TRAVAIL, CONTRAT DE TRAVAIL, JUSTE MOTIF, HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES | 321c CO, 335 al. 1 CO, 336 al. 1 let. d CO, 336c al. 1 let. b CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 14.02.2018 HC / 2018 / 128

TRIBUNAL
CANTONAL
PT13.051267-171613
95
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
14 février 2018
___________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
Mmes
Kühnlein et Giroud Walther, juges
Greffière
:              Mme
Schwab Eggs
*****
Art.
321c, 335 al. 1, 336 al. 1 let. d, 336 al. 1 let. b CO
Statuant sur l’appel interjeté par
V.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 8 mai 2017 par la Chambre patrimoniale cantonale
dans la cause divisant l’appelante d’avec
M.________
SA
, à Lausanne, défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 8 mai 2017, dont les considérants ont été adressés aux parties le
4 août 2017, la Chambre patrimoniale cantonale a dit que la défenderesse [...] devait fournir
à la demanderesse V.________ un certificat de travail conforme aux exigences du Code des obligations
(I), a arrêté les frais judiciaires à 24'815 fr. et mis ceux-ci à charge de la demanderesse
(II), a dit que celle-ci devait verser à la défenderesse la somme de 16'575 fr. à titre
de dépens (III) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (IV).
Les premiers juges ont considéré que l’employée n'avait pas réussi à présenter
des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur
pour la licencier, qu’elle n'avait pas établi le lien entre le licenciement et des prétentions
en protection de la personnalité qu'elle aurait formulées et qu’elle n’avait pas
non plus prouvé que sa vie, sa santé ou son intégrité personnelle auraient été
atteintes par l'attitude de sa supérieure hiérarchique. L’employée n'avait d'ailleurs
pas pris de conclusion en versement d'une indemnité de l'art. 328 CO (Code des obligations ;
RS 220) mais invoquait la violation de cette disposition pour prouver le caractère abusif de son
licenciement. Malgré le certificat de travail produit, les parties avaient toutes les deux allégué
que l'incapacité de travail avait duré jusqu'au 31 octobre 2012 ; cette date était
dès lors déterminante. Dès lors que l’employée ne s'était pas présentée
à son travail le 1
er
novembre 2012, qu’elle n’avait pas non plus offert ses services et que rien au dossier ne
prouvait qu'elle aurait été libérée de l'obligation de travailler, elle était
en demeure et ne pouvait pas prétendre au paiement du salaire pour le mois de décembre 2012.
Quant aux heures supplémentaires, les premiers juges ont retenu que l’employée soutenait
avoir effectué 7'980,25 heures supplémentaires pendant toute la durée des rapports de
travail. Or le règlement prévoyait que les heures supplémentaires devaient être requises
de l'employeur ou annoncées par l'employé. Aucun témoin n'avait confirmé que l’employée
avait effectué des heures supplémentaires et, s'il pouvait être retenu qu'elle avait travaillé
plus que ses collègues, la quotité des heures supplémentaires ne pouvait pas être
établie. L’employée n'avait en sus jamais annoncé à son employeur qu'elle effectuait
des heures supplémentaires avant d'être licenciée. Après son licenciement, elle avait
réclamé 100'000 fr. à ce titre, puis 385'645 fr. 60 dans sa demande. Elle n'avait pas
droit au paiement des vacances pour les mois de novembre et décembre 2012 dès lors que les
rapports de travail avaient pris fin au 31 octobre 2012. La conclusion de l’employée en délivrance
d'un certificat de travail a été admise dès lors qu'elle n'en avait pas reçu. La
fourniture d'une attestation LACI n'avait par contre pas lieu d’être dès lors qu'aucune
des prétentions salariales de l’employée n'avait été admise.
B.
Par appel du 14 septembre 2017, V.________ a conclu
à l'annulation du jugement de la Chambre patrimoniale cantonale, à la condamnation de M.________
SA à lui verser les sommes brutes de 340'418 fr. 40 à titre d'heures supplémentaires,
de 6'077 fr. 75 à titre de complément de salaire pour le mois de décembre 2012 et de 25'000
fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif, le tout avec intérêts moratoires
à 5 % dès le 31 décembre 2012. Elle a également requis la délivrance d'un certificat
de travail conforme aux exigences du Code des obligations ainsi que celle d'une attestation LACI, sous
suite de frais et dépens.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
M.________ SA est une société anonyme dont le siège est à Lausanne et dont le but
est « la gérance d'immeubles, le courtage immobilier, l'administration de propriétés
par étage, la gestion de coopératives d'habitation ou de construction, la gestion de fondations
d'utilité publiques pour l'habitation ou la construction d'immeubles d'habitation, l'expertise immobilière,
le conseil immobilier, le contentieux, les recouvrements, les liquidations, les consultations juridiques
en matière immobilière ».
M.________ SA emploie deux catégories de gérants : les juniors et les seniors. Les gérants
juniors gèrent un portefeuille d'immeubles réduit. Ainsi, ils ne disposent d'aucun assistant
et sont administrativement autonomes. Les gérants seniors sont en revanche appelés à s'occuper
d'un portefeuille d'immeubles plus conséquent. Afin de les décharger de la charge de travail
supplémentaire, notamment administrative, ils sont épaulés par un assistant.
M.________ SA n'oblige pas ses collaborateurs à timbrer.
2.
2.1
V.________ exerce la profession de gérante
d'immeubles.
Par contrat de travail signé le 30 août 2007, V.________ a été engagée par M.________
SA, à Lausanne, en qualité d'assistante technique location, à partir du 3 septembre 2007.
Le 1
er
mars 2008, V.________ a été promue gérante junior. Le 1
er
juillet 2008, elle a été promue gérante d'immeubles (senior) pour un salaire brut de 5'500
fr., versé treize fois l'an, auquel s'ajoutaient des montants mensuels forfaitaires de 400 fr. pour
les frais de déplacements professionnels et de représentation et de 100 fr. pour les frais
de téléphone portable. Le contrat prévoyait en outre un horaire de travail de 42 heures
par semaine et quatre semaines de vacances par année. Le lieu de travail était à Lausanne.
Le contrat prévoyait en outre un délai de résiliation de sept jours pendant le temps d'essai,
d'un mois la première année, puis de trois mois dès la deuxième année.
Par la suite, le salaire de V.________ a été régulièrement augmenté et son droit
aux vacances a été porté à vingt-cinq jours par année. Le 30 novembre 2009,
elle avait un solde de vacances 2009 de 27,5 jours. Elle a demandé à se faire payer 20 jours,
reportant les 7,5 jours restants sur 2010. Ces 20 jours de vacances lui ont été payés
avec son salaire du mois de décembre 2009.
Par courrier du 5 janvier 2010, M.________ SA a informé son employée que son salaire mensuel
brut passerait, dès le 1
er
janvier 2010, à 6'090 fr., en profitant de la remercier de sa « très bonne collaboration
».
2.2
Le règlement de travail (réf. CH-GROUPE/04/05)
applicable aux trois fonctions exercées successivement par V.________ prévoit notamment ce
qui suit :
«
3. HEURES SUPPLEMENTAIRES
En
règle générale, le travail doit être accompli durant l'horaire convenu. L'employé
est tenu d'accomplir le travail supplémentaire que l'employeur demande.
N'est
reconnu, et rémunéré ou compensé, que le travail supplémentaire commandé
par l'employeur ou lorsqu'il est imposé par les circonstances annoncées (sic) par oral ou écrit
à l'employé [recte : employeur] dans la semaine. »
L’horaire habituel de travail des employés était plus ou moins de 7h30 à 17h00 avec
une pause d'environ une heure à midi. M.________ SA laissait une certaine marge de manœuvre
à ses employés, qui étaient libres d'organiser leur temps de travail.
Plusieurs personnes ont été entendues pour établir les horaires pratiqués par V.________.
Entendu en qualité de partie, Y.________, directeur de M.________ SA, a déclaré en substance
que celle-ci était souvent présente lorsqu'il arrivait au travail entre 6h30 et 7h00, qu'elle
faisait partie des gens qui travaillaient plus que la moyenne mais refusait l'aide qu'on lui proposait,
qu'elle mangeait majoritairement dans son bureau et qu'il n'y avait pas de décompte d'heures pour
les employés. Y.________ a encore précisé ne pas savoir s'il y avait des dispositions
sur les heures supplémentaires dans le règlement. Le témoin [...], qui a travaillé
pour la société de 1998 à 2015 et a été un collègue de V.________ dès
2009, a également indiqué que celle-ci arrivait tôt le matin, souvent vers 6h30-6h45,
en même temps que lui et qu'elle restait souvent après 17h00. [...], l'assistant de V.________
jusqu'au 31 janvier 2014, a également confirmé que celle-ci se rendait régulièrement
au travail le matin entre 6h30 et 7h00, qu'elle était encore là lorsqu’il s’en
allait vers 17h45 et qu'elle ne prenait pas de vraie pause à midi. [...], directrice de gérance,
a indiqué qu'elle savait que l'appelante faisait beaucoup d'heures. Le témoin [...], qui était
également gérant senior au sein de M.________ SA, a déclaré avoir quitté son
poste en état d'épuisement après avoir fait 10 à 15 heures de travail tous les jours
pour compenser de plein gré une certaine autonomie qu'il avait. Il y régnait une ambiance « école
enfantine » qui était exécrable et qui expliquait selon lui son état d'épuisement.
Aucune des personnes entendues n'a pu confirmer le fait que V.________ travaillait le samedi.
3.
Au mois de juin 2010, la charge de travail de V.________ a été augmentée par la gestion
de deux immeubles supplémentaires à Lausanne et [...], représentant septante-six objets
locatifs à gérer en plus de son portefeuille. Lors de son interrogatoire en qualité de
partie, Y.________ a confirmé que le transfert de ces dossiers à V.________ avait généré
plus de travail et de retard, précisant toutefois que celle-ci avait refusé que certains autres
de ses dossiers soient transférés à d'autres gérants pour alléger sa tâche.
4.
Le 1
er
février 2011, J.________, de la Fondation [...], a adressé à Y.________, avec copie notamment
à V.________, un courriel dont la teneur est la suivante :
« (…)
Je
vous prie de trouver, ci-joint, copie des avis de résiliation, reçus ce jour, nous demandant
de confirmer des loyers pour un appartement et une place de parc résiliés au 01.02.2011.
De
plus, vous constaterez qu'il manque les informations les plus importantes pour le suivi dans nos dossiers.
Je
vous remercie donc de bien vouloir faire le point avec les personnes concernées afin de nous informer
de la raison de ce retard et leur rappeler l'importance de l'envoi de ces avis de résiliations dans
les temps.
(…) »
Par courriel du lendemain, Y.________ a demandé à V.________ de répondre et de justifier
les points évoqués, en le mettant en copie.
Le 21 mars 2011, J.________ a adressé à V.________ un courriel dont le contenu est notamment
le suivant :
« Selon
mon courriel du 17 janvier 2011 à M. [...], dont vous avez reçu copie, vous deviez adresser
ces notifications de nouvelles prétentions mi-février 2011. Les notifications sont parties
le 18 mars 2011 sans stipuler clairement les frais accessoires, malgré le téléphone que
nous avons eu durant lequel, je vous rappelais la jurisprudence du 10 juin 2009 qui veut que les frais
accessoires soient stipulés dans le bail à loyer afin d'être valable.
Le
délai étant à ce jour, vous voudrez bien rectifier cette erreur, faute de quoi nous n'assumerons
pas les frais que nous ne pourrons pas facturer au locataire. »
Le 8 avril 2011, J.________ a adressé à V.________ deux courriels libellés notamment comme
suit :
« Par
votre email du 31 mars 2011, vous nous informiez nous redonner des informations au plus tard le 1
er
avril 2011, nous sommes le 8 avril 2011 et n'avons toujours rien reçu. »
« Je
me réfère à nos courriers du 2 février 2011 et 14 mars 2011 restés sans nouvelles
de votre part.
Vous
voudrez bien nous faire part d'ici au 15 avril 2011, dernier délai, de vos réponses. »
5.
Le 12 avril 2011, Y.________ a adressé à V.________ un courriel dont la teneur est la suivante
:
« Merci
dès maintenant de poser vos vacances de cette année, il est indispensable que vous en preniez
assez rapidement et que vous fixiez le tout jusqu'à la fin de cette année.
Nous
ne pouvons pas chaque année vous les payer et que vous ne le preniez pas, vous y avez droit et devez
les prendre.
Merci
de faire le nécessaire, il y va également de votre santé. »
6.
Le 1
er
juin 2011, G.________ a été engagée par M.________ SA en qualité de gérante
brevetée, responsable de gérance et PPE. Elle était alors la supérieure hiérarchique
directe de V.________. Perçue comme une personne dynamique et autoritaire, parfois un peu expéditive,
il lui incombait en particulier de surveiller les activités de V.________ et d'encadrer son travail.
G.________ a remarqué que V.________ avait accumulé un retard conséquent. Le témoin
[...], ancien assistant de V.________, a déclaré que lorsqu'il y avait des retards, y compris
de son propre fait, G.________ s'en prenait à V.________, qu'elle considérait comme responsable.
Y.________ a déclaré, lors de son interrogatoire en tant que partie, que G.________ avait haussé
le ton avec V.________, car elle était exaspérée que celle-ci ne se mette jamais à
jour, précisant qu'il pouvait lui arriver de s'exprimer de façon agressive et vulgaire envers
ses subordonnés.
7.
Le 23 juin 2011, H.________, locataire de la Fondation [...], a adressé un courriel à J.________.
Elle s’y plaignait en substance du comportement de V.________ à l’occasion de l’état
des lieux d’entrée dans un appartement dégradé, voire insalubre. La locataire indiquait
que V.________ aurait procédé à un état des lieux en l’absence des locataires
sortante et entrante, puis qu’elle aurait refusé que les locataires prennent connaissance
de ses constatations avant de les signer, qu’alors que les locataires s’étaient entendues
sur une remise anticipée des clés pour qu’il soit procédé à de menus travaux,
cela n’aurait pas été possible du fait que V.________ aurait tardé dans les démarches
administratives et refusé de remettre les clés à la nouvelle locataire. Cette dernière
relevait enfin que V.________ n’avait pas fait procéder au remplacement d’un lavabo
et de stores cassés, ni à la réfection du sol de deux pièces, alors qu’elle
aurait été informée de la nécessité de ces interventions plus de deux mois avant
le changement de locataire.
8.
Par courriel du 8 août 2011, [...] a relancé V.________ dont elle n'avait toujours pas de nouvelles
à la suite de son courriel du 3 juillet 2011, dans lequel elle lui demandait une copie d'un état
des lieux réalisé en 1996.
9.
Le 22 août 2011, N.________, locataire, a adressé à V.________ un courriel dont la teneur
est notamment la suivante :
«
A la suite de nos divers échanges, et après presque deux mois d'attente depuis l'incendie,
je commence à être particulièrement agacé par la gestion de ce remplacement de cuisine.
Le
menuisier est censé être revenu de vacances, or je n'ai toujours aucune nouvelle.
De
plus, je trouve qu'il était de votre responsabilité de trouver un autre menuisier si ce dernier
n'était pas disponible.
Cela
rallonge d'autant plus la procédure, alors même que vous n'êtes pas rentrée en matière
concernant une baisse de mon loyer.
J'estime
dès à présent que la chose louée présente un défaut manifeste qui n'a pas
été réglé dans un délai raisonnable.
J'attends
donc de votre part une date précise à laquelle les divers travaux devront impérativement
être effectués. Sans nouvelles de votre part d'ici vendredi 26 août, je me verrai dans
l'obligation d'entamer une procédure de consignation de loyer, comme me l'autorise le code des obligations,
article 259g, alinéa 1. »
10.
La société I.________ SA est un fournisseur agréé par M.________ SA depuis 2008,
donnant toute satisfaction. V.________ travaillait souvent avec cette société ; cela a
provoqué des tensions avec G.________, qui considérait ces collaborations trop fréquentes.
G.________ n’a toutefois pas interdit à V.________ de recourir aux services de l’entreprise,
mais lui a rappelé les règles pratiquées par leur employeur pour l'attribution de travaux.
Selon les directives de Y.________, M.________ SA mandatait en priorité des maîtres d'état
qui faisaient partie de son portefeuille de propriétaires, s'il en existait. En l'absence de propriétaires
actifs dans le domaine concerné, elle travaillait avec un maître d'état choisi par le
gestionnaire du dossier, en procédant à une répartition entre les divers maîtres
d'état d'un même corps de métier.
11.
V.________ est allée voir Y.________ au sujet des problèmes rencontrés avec G.________.
Il lui a répondu qu'il allait parler à celle-ci pour mettre les choses à plat.
Le 9 novembre 2011, V.________ a adressé à Y.________, un courriel dont la teneur est notamment
la suivante :
« Voilà
trois ans que j'ai mis en place les maîtres d'état avec qui j'ai trouvé la collaboration,
communication, transparence et confiance. Bien entendu, je favorise les propriétaires qui sont maîtres
d'état, toutefois, avec l'arrivée de G.________, tous mes maîtres d'état sont remis
en question.
[...]
Quant
à l'entreprise I.________ SA qui a l'air de poser problème à G.________ du fait que je
travaille avec cette société, je me permets de vous transmettre mes commentaires à ce
sujet. Un mail nous a été adressé par G.________ qu'I.________ SA avait un chiffre d'affaires
trop conséquent pour 2011, ce que j'admets tout à fait. Deux bons de commandes avec compétence
de Fr. 500.00 ont été annulés sur demande de G.________, me disant qu'elle ne veut
plus que je travaille avec cette entreprise. Elle rajoute qu'elle ne connaît pas la société,
ni même M. [...]. Je lui ai mentionné que sur le mail, elle n'avait pas stipulé que l'on
ne devait plus travailler avec I.________ SA, raison de mes deux bons de commandes. A ce sujet, quand
elle prétend que je l'ai mal comprise quant à ses propos de m'interdire de travailler avec
I.________ SA, c'est totalement erroné. Elle m'a dit de vive voix qu'elle ne voulait plus que je
travaille avec cette entreprise et ce à plusieurs reprises. D'ailleurs, elle a relevé que j'étais
la seule à travailler avec I.________ SA (ce n'est pas tout à fait exact) et qu'elle ne comprenait
pas pourquoi je travaille avec elle. A chaque fois, elle a trouvé un prétexte différent
et quand elle parle, il y a beaucoup d'agressivité et s'exprime avec une telle rage et colère,
état de fait que je ne saisis pas à ce jour. [...] Chaque jour qui passe me donne l'impression
qu'elle a une rage, une colère du fait que vous ne m'interdisiez pas de travailler avec I.________
SA, d'où sa réaction pour 2012 ! Ce qui m'interpelle, c'est son acharnement sur cette entreprise
qu'elle prétend ne pas connaître. Ce qui me surprend également, c'est que la directive
de ne plus travailler sur 2011 avec I.________ SA n'est pas la même pour tout le monde. Pour votre
information, je ne prends parti de personne, j'essaie juste de comprendre le pourquoi de ces réactions
vives tant à mon égard qu'à l'égard de certaines entreprises avec qui je collabore
depuis quelques années. »
Au mois de novembre 2011, Y.________ a confirmé qu'I.________ SA à faire partie des cocontractants
agréés de M.________ SA pour l’année 2012.
Toujours en novembre 2011, un litige est survenu entre I.________ SA et M.________ SA en raison de propos
tenus par G.________. I.________ SA a déposé contre celle-ci une plainte pénale pour diffamation,
pour finalement la retirer lors de l'audience du Tribunal de police de l'arrondissement de Lausanne du
17 mars 2014.
12.
Le 16 janvier 2012, [...], directeur de [...], a adressé un courriel à G.________. Il s’y
plaignait notamment qu’il avait dû envoyer maints courriels pour obtenir un premier projet
de contrat de bail – plus de vingt courriels adressés par lui à V.________ et [...],
autant par son adjoint, ainsi que de nombreux téléphones –, qu’alors que tout devait
être réglé à la fin du mois de novembre 2011, il avait fallu appeler avec insistance
pour recevoir finalement un contrat de bail le 13 janvier 2012, adressé par courriel et non par
courrier, qu’il n’avait dès lors pas été possible de verser la garantie pour
l’état des lieux fixé au lundi 16 janvier 2012. [...] a ajouté ce qui suit :
«
A
cela, ajoutez qu'une demande d'augmentation de l'ampérage de mon autre dépôt pris mi-juin
à la même adresse vous a été adressée lors de la signature du bail concerné,
afin de pouvoir faire fonctionner la seule machine de production présente, a été exécutée
mi décembre avec qui plus est un email évoquant la surprise que je vous stresse afin de pouvoir
travailler ; la non réception du contrat de bail de la halle de stockage à ce jour ;
le changement, à trois reprises, du prix de la halle de stockage (…) ; j'ai demandé
une séance avec Messieurs [...] et [...] et Madame V.________, dont seuls ces messieurs et moi-même
nous sommes réunis à table ; la non réponse à mon envoi en recommandé du
8 décembre 2011 afin de préparer l'état des lieux et la remise en état malgré
un mail de votre part qui annonce une réponse ; la transmission fin décembre des bvr pour payer
les loyers du dépôt et des bureaux à 3-4 jours d'intervalle, alors même que j'ai
mentionné à trois reprises, au minimum, que cela doit m'être parvenu avant le 15 pour
que je paie quoi que ce soit !!! »
13.
Le 31 janvier 2012, Y.________ a adressé à V.________ un courriel dont la teneur est la suivante
:
«
Je prends les devants !
Merci
de planifier dès maintenant l'entier de vos vacances 2011-2012, cette fois je veux être certain
que vous allez tout prendre.
Merci
par avance. »
14.
Le 29 mars 2012, G.________ et Y.________, pour M.________ SA, ont remis en mains propres à l’assistant
de V.________, [...], un courrier dont la teneur est notamment la suivante :
«
[...] les réclamations suivantes ont été soulevées avec une grande intensité,
soit :
Objectifs
non atteints
Performance
insuffisante
Constant
retard dans le travail
En
effet, le rattrapage dans le traitement des anciens dossiers, lequel était réparti en trois
échéances (fin décembre 2011, fin janvier 2012 et mi-mars 2012) n'est pas respecté.
Le retard dans le classement n'a pas évolué. L'établissement des baux à loyer pour
les futurs bâtiments sis à [...] ne sont pas encore envoyés.
Nous
vous fixons un délai jusqu'au 30 avril 2012 pour être à jour dans les correspondances
et réponses diverses. Pour le classement, nous portons le délai au 31 mai 2012, quant aux baux
pour [...], le délai est au 2 avril 2012. Au cas où vous n'y parviendrez pas, nous serons obligés
d'envisager d'autres mesures. »
15.
Au cours de ses années de travail auprès
de M.________ SA, V.________ gérait 830 lots. Il s'agissait là d'une quantité normale.
En effet, à la même période, M. [...] s'occupait de 524 lots, sans l'aide d'un assistant,
M. [...] était responsable de 848 objets et M. [...] gérait 1'094 lots. V.________ a toutefois
accumulé des retards conséquents dans le traitement de ses dossiers. G.________, entendue comme
témoin, a précisé que celle-ci avait hérité ce retard d'autres gérants,
mais que le retard se creusait. Certains dossiers accusaient même un retard de plus d'une année.
V.________ était très méticuleuse et pointilleuse, ce qui contribuait à l'augmentation
de sa charge de travail et à l'accumulation de retard. Elle faisait refaire à ses assistants
des courriers qu'elle avait à cœur de corriger plusieurs fois, les surveillait et contrôlait
tout de manière générale. En cinq ans, pas moins de cinq de ses assistants se sont succédé,
à savoir [...], [...], [...], [...] et [...].V.________ était la seule gérante à
connaître un tel taux de rotation. Les départs successifs des assistants étaient en grande
partie dus au comportement de V.________. Ils ont de surcroît contribué aux retards qui lui
ont été reprochés.
16.
Le 25 avril 2012, M.________ SA a adressé à V.________ un courrier confirmant la résiliation
de son contrat de travail pour la prochaine échéance, soit pour le 31 juillet 2012. L’employeur
y a notamment indiqué à son employée que « les retards récurrents dans
votre travail ainsi que l’insatisfaction de votre principal client nous contraignent à cette
décision ».
V.________ s'est opposée à son licenciement par lettre du 25 juillet 2012, estimant que le
motif invoqué était « erroné et par conséquent abusif » et réclamant,
sur la base de l'art. 336a CO, une indemnité correspondant à cinq mois de salaire, ainsi que
le montant de 100'000 fr. à titre de remboursement de ses heures supplémentaires.
17.
V.________ a été en incapacité de travail à 100% du 26 juin au 31 octobre 2012.
Par courrier du 16 novembre 2012, la société a confirmé à son employée avoir
pris note de son incapacité de travail et a indiqué avoir versé son salaire du 26 juin
au 25 juillet 2012 (trente jours) avec les salaires de juin et de juillet 2012 et la perte de gain
maladie du 26 juillet au 30 septembre 2012 en date du 25 octobre 2012, la perte de gain maladie
du 1
er
au 31 octobre 2012 devant être versée le 23 novembre 2012. Elle a en outre précisé
qu'à sa connaissance, V.________ était à nouveau pleinement apte au travail depuis le
1
er
novembre 2012 et qu'elle était donc surprise de n'avoir eu aucune nouvelle de sa part. Elle l'a
informée que, comme elle ne s'était pas présentée chez son employeur, son salaire
ne lui serait plus versé après le 31 octobre 2012. Elle a encore précisé que, le
délai de congé de V.________ ayant recommencé à courir dès le 1
er
novembre 2012, la nouvelle date de fin de son contrat de travail était le 31 décembre 2012.
18.
Le 16 novembre 2012, [...] a adressé au conseil de M.________ SA un courrier dont la teneur est
notamment la suivante :
« Madame
V.________ reste toutefois encore dans l'attente des versements, à réception de la présente,
pour le mois d'octobre 2012, ainsi que du décompte final, lequel devra tenir compte du fait que
le délai de congé avait été suspendu durant l'incapacité de travail, et qu'il
n'a recommencé à courir que le 1
er
novembre 2012, pour finalement se terminer le 31 décembre 2012. Il s'agira par ailleurs de tenir
compte du 13
ème
salaire.
Je
prends note que Madame V.________ est libérée de son obligation de travailler. »
Par courrier du 20 novembre 2012, le conseil de M.________ SA a répondu que V.________ n'avait pas
été libérée de son obligation de travailler, ce sur quoi son attention avait déjà
été attirée.
19.
Le 14 décembre 2012, M.________ SA a adressé à V.________ son décompte de salaire
et vacances pour le mois de décembre 2012. Elle lui a ainsi versé un montant brut de 9'909
fr. 90, soit 436 fr. 15 de 13
e
salaire et 9'473 fr. 75 de solde de vacances (soit 26,5 jours).
M.________ SA n'a versé aucune prestation pour la période courant du 7 au 31 décembre
2012, soit vingt-cinq jours de calendrier (dix-sept jours ouvrés) et n'a pas tenu compte du droit
aux vacances de V.________ au-delà du 31 octobre 2012.
20.
Dans un certificat médical du 10 janvier 2013, le Dr [...] a indiqué que V.________ était
tombée malade à la suite d'un conflit dans son milieu de travail. Il a ajouté que son
état de santé s'était amélioré et qu'elle était en mesure de reprendre
une activité professionnelle à 100% chez un nouvel employeur dès le 16 décembre 2012,
à l'exclusion de son ancien employeur M.________ SA, tenant compte de son état encore vulnérable,
de la situation vécue chez ce dernier et du risque de récidive de sa maladie si elle se retrouvait
dans le même milieu.
21.
En cours d'instance, une expertise a été confiée à Romain Roubaty, du CINC (Centre
d'investigation numérique et de cryptologie). L'expert a rendu son rapport, qui a été
reçu au greffe de céans le 4 mai 2016.
Les démarches entreprises et décrites dans son rapport n'ont pas permis à l'expert de
confirmer ou d'infirmer les allégués qui lui ont été soumis. L'expert est arrivé
à la conclusion qu'il n'existait en l'état aucune trace informatique permettant de retracer
l'activité de V.________ de manière à constater une durée de travail quotidienne,
hebdomadaire ou annuelle.
22.
Par requête de conciliation du 29 juin 2013, V.________ a ouvert action contre M.________ SA auprès
de la Chambre patrimoniale cantonale. La conciliation n'ayant pas abouti, une autorisation de procéder
lui a été délivrée le 20 août 2013.
Par demande du 15 novembre 2013, V.________ a conclu à ce que M.________ SA soit condamnée
à lui verser 25'000 fr. net à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 385'645 fr.
60 brut à titre d'heures supplémentaires, 6'077 fr. 75 brut à titre de complément
de salaire pour décembre 2012 et 1'430 fr. brut à titre de vacances non prises, le tout sous
suite d'intérêts moratoires à 5 % dès le 31 décembre 2012 et à
lui fournir un certificat de travail conforme aux exigences du Code des obligations, ainsi qu’une
attestation LACI conforme à ses revenus, M.________ SA étant déboutée de toutes autres
ou plus amples conclusions.
Par réponse du 20 mai 2014, M.________ SA a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet
des conclusions de la demande du 15 novembre 2013.
La demanderesse a déposé des déterminations le 30 septembre 2014.
Dans la phase d'instruction, trois personnes ont été interrogées en qualité de parties
et douze témoins ont été entendus.
L'audience de plaidoiries finales a eu lieu le 26 avril 2017 en présence de V.________, assistée
de son conseil, et de Y.________, pour M.________ SA, assisté de son conseil.
En droit
:
1.
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance pour autant que
la valeur litigieuse, dans les causes exclusivement patrimoniales, soit de 10'000 fr. au moins (art.
308 al. 1 let. a et al. 2 CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]).
L'appel doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée auprès de l’instance d’appel (art. 311 CPC), soit en l'occurrence
de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi d'organisation judiciaire du 12 décembre
1979 ; RS 173.01]).
Formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59
al. 2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000
fr., l’appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art.
310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références).
3.
3.1
L'appelante soutient que le congé serait abusif, car il lui aurait été signifié parce
qu'elle s'était plainte du harcèlement qu'elle aurait subi de la part de sa supérieure,
notamment en ce qui concernait l'adjudication de travaux à la maison I.________ SA. Contrairement
à ce qui a été retenu par les premiers juges, l'atteinte à sa personnalité aurait
été établie car elle résulterait
du certificat médical produit sous pièce
19. Pour l'appelante, une maladie dont la conséquence est une incapacité de travail de six
mois constituerait une atteinte à l'intégrité. En outre, le motif invoqué par l'intimée
à l'appui du licenciement, à savoir à cause du mandat [...], serait manifestement faux.
Enfin, l'intimée se serait accommodée des retards accumulés.
3.2
3
.2.1
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la
résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas
besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement
fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO)
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est
abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.1). Un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut
également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité,
aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF
131 III 535 consid. 4.1 et 4.2).
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle
résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards.
En particulier, elle ne peut pas se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique
au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte
grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 131 III 535
consid. 4.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2b). Une incapacité de travail subséquente à
l’annonce de résiliation ne suffit toutefois pas à établir l’illicéité
du comportement de l’employeur (CACI 14 mars 2014/128 consid. 4.d).
3.2.2
Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_408/2010
du 7 octobre 2010 consid. 2.3). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Il n'y a pas de présomption légale du caractère abusif d'un congé lorsque la motivation
invoquée est fausse. La violation de l'obligation de motiver (art. 335 al. 2 CO) ne peut entraîner
que des sanctions indirectes dans le procès opposant employeur et travailleur, que ce soit au niveau
de la répartition des frais et dépens ou de l'appréciation des preuves (ATF 121 III 60
consid. 3b). Sur ce dernier point, le Tribunal fédéral a admis précisément que le
juge pouvait présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvenait
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l'employeur. Cet allègement de la preuve permet de tenir compte des difficultés
qu'il peut y avoir à apporter la preuve du motif réel du licenciement (ATF 130 III 699 consid.
4.1 et les arrêts cités ; TF 4C.282/2006 du 1
er
mars 2017 consid. 4.3).
Si cette présomption facilite la preuve, elle n'a cependant pas pour effet d'en renverser le fardeau.
Elle constitue, en définitive, une sorte de « preuve par indices ». Le point
de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de l'appréciation des
preuves et non de l'application du droit fédéral (TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril
2017 consid. 2.3 ; TF 4A_190/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.2 et les références, publié
in JdT 2012 II 206).
De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de
fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699 consid. 4.1 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992, publié in SJ 1993 p. 360, consid.
3a, confirmé in TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.2 ; TF 4C.121/2001 du 16
octobre 2001, consid. 3b).
Si l’employé parvient à faire apparaître les motifs invoqués par l’employeur
comme non réels, et si, en plus, le motif véritable du licenciement est établi, c'est
bien ce motif-ci qui est déterminant pour juger du caractère abusif ou non de la résiliation.
Le fait que les motifs avancés par l'employeur étaient des prétextes ne revêt alors
plus aucune pertinence. En particulier, un licenciement signifié pour un motif, par hypothèse
licite, ne saurait devenir abusif parce que l'employeur a invoqué – faussement – d’autres
motifs (TF 4C.282/2006 du 1
er
mars 2017 consid. 4.3).
3.2.3
Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.
Cette disposition vise le congé-représailles (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat
de travail, 3
e
éd., Lausanne, 2011, n° 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le
licenciement soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir de bonne foi des prétentions
auprès de son employeur, peu importe du reste qu'elles soient réellement fondées (TF 4C.237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les nombreuses références). S'il n'est pas nécessaire
que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de
la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce
motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier ; il faut
ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié
au salarié (TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, in SJ 1993 p. 360). L'incidence respective
des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité
naturelle (ATF 130 III 699 consid. 4.1).
En résumé, un travailleur n'est protégé contre un congé-représailles (art. 336
al. 1 let. d CO) que s'il peut supposer de bonne foi que les prétentions qu'il fait valoir sont
fondées. Il n'est pas nécessaire qu'elles le soient effectivement. La résiliation n'est
toutefois pas abusive dès lors que l'employé fait valoir des prétentions qui n'ont joué
aucun rôle causal dans la décision de le licencier (ATF 136 Ill 513 consid. 2.4 et 2.6).
3.3
En l’espèce, les causes du licenciement invoquées par l’employeur sont les retards
récurrents dans le travail et l'insatisfaction du principal client. Contrairement à ce que
semble soutenir l'appelante, la lettre de licenciement ne mentionne pas le mandat [...], si bien que
les déclarations du témoin G.________ ne sont d'aucune utilité. L'insatisfaction de certains
clients ressort à tout le moins de l'ensemble du dossier – notamment les courriels J.________
des 1
er
février, 21 mars et 8 avril 2011, le courriel de H.________ à sa propriétaire le 23 juin
2011, celui de N.________ le 22 août 2011, etc. –, de même que le retard chronique de
l'intéressée dans la gestion de ses dossiers. Ces motifs sont donc bien réels.
Contrairement aux allégations de l’appelante, le simple fait qu’elle se soit retrouvée
en incapacité de travail après la signification du congé ne démontre pas que le licenciement
serait abusif sur le fond ou quant à la manière dont il a été signifié, conformément
aux principes exposés ci-dessus.
Il est enfin inexact de prétendre que l'intimée se serait accommodée des retards accumulés,
étant noté à cet égard que l'appelante ne conteste pas avoir accumulé du retard.
D’une part, l’intimée avait proposé à l’appelante de transférer
certains de ses dossiers à d’autres gérants pour alléger sa tâche, ce que cette
dernière avait refusé. D’autre part, il ressort d'un courrier de l’intimée
du 29 mars 2012 que des délais ont été impartis à l'assistant de l'appelante en vue
de combler le retard pris dans le traitement des dossiers.
Au vu de ce qui précède, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que
le licenciement n’était pas abusif. La prétention de l'appelante tendant à l'octroi
d'une indemnité doit dès lors être rejetée.
4.
4.1
L’appelante fait valoir que ce serait à
tort que les premiers juges ont retenu que les salaires des mois de novembre et décembre 2012 n’étaient
pas dus. Elle invoque une mauvaise appréciation des preuves et fait valoir que si elle n’était
pas venue travailler durant cette période, ce serait parce qu’elle était encore en incapacité
de travail, comme l’établirait le certificat médical produit sous pièce 19.
4.2
Aux termes de l'art. 336c al. 1
let. b CO, après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une
incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables
à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service,
durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours
à partir de la sixième année de service (al. 1 let. b). Le congé donné pendant
cette période est nul (art. 336c al. 2 CO).
4.3
En l’espèce, contrairement
aux affirmations de l’appelante, les premiers juges ont tenu compte du certificat médical
du 10 janvier 2013. Ils ont en effet expliqué pour quel motif ils ne retenaient pas une incapacité
de travail pendant ces deux mois, à savoir que les parties avaient toutes les deux allégué
et admis en procédure que l'appelante avait été en incapacité de travail à 100
% du 26 juin au 31 octobre 2012, ce que cette dernière ne conteste d’ailleurs pas. Cela
résulte en particulier du courrier du 16 novembre 2012 de la protection juridique de l’appelante.
Le certificat de travail en cause, établi plus de deux mois après la fin de l’incapacité
de travail, n’était par conséquent pas susceptible de changer la durée de l’incapacité
admise par les parties.
L'appelante ne peut pas prétendre au paiement du salaire au-delà du 31 octobre 2012 et le jugement
querellé peut être confirmé sur ce point.
5.
5.1
L’appelante conteste enfin qu’elle n’aurait pas établi le nombre d’heures
supplémentaires effectuées. Elle relève que la citation du règlement afférent
au travail supplémentaire serait erronée. Elle a en outre requis de l'intimée l'apport
des données informatiques relatives à son activité en ses locaux, pièces que l'intimée
a admis détenir. Or la destruction de ces pièces par l'intimée serait restée sans
conséquence. L’appelante y voit dès lors une violation de son droit à la preuve.
Le directeur de l’intimée aurait admis qu'il voyait bien qu'elle travaillait plus que la moyenne,
sans pouvoir quantifier le nombre d'heures réelles. Sa supérieure ne lui aurait jamais dit
de ne pas faire d'heures supplémentaires alors qu'elle savait qu'elle en faisait. Si la quotité
ne pouvait pas être établie précisément par le Tribunal, alors il lui appartenait
d'« établir une cote mal taillée et trancher la prétention en tenant compte
du refus injustifié de M.________ SA de collaborer à l'administration des preuves ».
5.2
5.2.1
Les heures supplémentaires représentent la différence positive entre le temps de travail
convenu ou habituel et le temps de travail effectif (ATF 116 II 69 consid. 4a, résumé in JdT
1990 I 384 ; Müller, Die rechtliche Behandlung der Überstundenarbeit, thèse Zurich
1986, p. 4 ; Rehbinder, Commentaire bernois, n. 1 ad art. 321c CO). La rétribution des heures
supplémentaires dépassant l'horaire contractuel est réglée par l'art. 321c CO. Lorsque
l'accomplissement d'heures supplémentaires est expressément ordonné par l'employeur, il
n'y a pas de place pour une contestation relative à leur justification et à leur ampleur. Le
travailleur agit en conformité avec une instruction expresse de son employeur, au vu et au su de
ce dernier. A cette situation, il faut assimiler le cas où des heures supplémentaires sont
objectivement nécessaires et où l'employeur a suffisamment d'indices lui permettant de constater
que le temps de travail convenu ou habituel ne suffit pas pour exécuter les tâches confiées.
Dans ce cas, les heures supplémentaires doivent être traitées comme si elles avaient été
expressément ordonnées par l'employeur (TF 4A_46/2008 du 30 avril 2008 ; TF 4A_464/2007
du 8 janvier 2008 consid. 3 ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des art. 319
à 341 du Code des obligations, n. 4 ad art. 321c CO).
Ce n'est que si le travailleur prend l'initiative d'accomplir des heures supplémentaires contrairement
à la volonté de son employeur ou à son insu que la qualification d'heures supplémentaires
au sens de l'art. 321c CO prête à discussion (ATF 116 II 69 consid. 4b, résumé in
JdT 1990 I 384 ; Staehelin, Commentaire zurichois, n. 10 ad art. 321c CO). Elles ne constituent
alors des heures supplémentaires que si elles sont objectivement accomplies dans l'intérêt
de l'employeur, qu'elles sont justifiées et qu'elles sont portées à la connaissance de
ce dernier ou qu'il ne peut ignorer leur accomplissement. Ne constituent pas des heures supplémentaires
celles qui sont accomplies spontanément par le travailleur, contrairement à la volonté
de l'employeur ou à son insu, sans que des circonstances exceptionnelles les justifient dans l'intérêt
de l'employeur. Par exemple, le travailleur soucieux et inquiet, qui travaille régulièrement
le soir, le week-end ou durant ses vacances, par seul souci de méticulosité, n'effectue pas
des heures supplémentaires (TF 4C.92/2004 du 13 août 2004 consid. 3.2 ; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, pp. 93 et 101).
Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas connaissance de la nécessité d'effectuer
des heures supplémentaires et où il n'a pas de raison de savoir que de telles heures supplémentaires
ont été effectuées, le Tribunal fédéral admet que le fait d'accepter sans réserve
le salaire habituel revient à renoncer à une indemnité pour les heures supplémentaires
effectuées (ATF 129 III 171 consid. 2.3, JdT 2003 I 241). Lorsque des heures supplémentaires
sont objectivement nécessaires et justifiées, mais que l'employeur l'ignore, le travailleur
doit les annoncer dans un délai utile, soit en principe avant la prochaine échéance de
paiement du salaire (« in der ersten Lohnperiode »), de manière à ce que
l'employeur puisse prendre les mesures organisationnelles pour éviter un travail supplémentaire
à l'avenir, pour approuver lesdites heures ou s'y opposer (TF 4A_86/2007 du 5 juin 2007 consid.
4.2 ; ATF 129 III 171 consid. 2.3 ; TF 4C.337/2001 du 1
er
mars 2002 consid. 2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 100). Au contraire, si l’employeur a connaissance
de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, le travailleur ne doit pas
nécessairement les annoncer avant la prochaine échéance de paiement ; dans un tel
cas, il est autorisé à attendre, avant d’annoncer les heures supplémentaires, de
savoir si et dans quelles proportions à long terme il aura besoin de temps supplémentaire pour
accomplir les tâches confiées (ATF 129 III 171 consid. 2.4).
5.2.2
Le fardeau de la preuve des heures de travail supplémentaires accomplies incombe au travailleur
(TF 4C.14112006 du 24 août 2006 consid. 4.2.2). Il appartient au travailleur de prouver qu'il a
effectué des heures supplémentaires et qu'elles ont été annoncées à l'employeur
ou que celui-ci avait connaissance ou devait avoir connaissance de leur existence. Concrètement,
le travailleur doit prouver que des heures dépassant l'horaire normal ont réellement été
effectuées et qu'elles étaient nécessaires, dans l'intérêt de l'employeur, pour
accomplir le travail demandé (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 102).
Une preuve stricte étant à cet égard impossible, ou pouvant difficilement être exigée
du travailleur, le fardeau de la preuve peut être allégé, par application analogique de
l'art. 42 al. 2 CO ; dans un tel cas, le travailleur doit rendre vraisemblable le nombre d'heures
accomplies (TF 4C_142/2005 du 15 juin 2006 consid. 5, publié in Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts
[JAR] 2007 pp. 281 ss). Afin toutefois de ne pas détourner la règle de la preuve résultant
de l'art. 321c CO, le travailleur est tenu, en tant que cela peut être raisonnablement exigé
de lui, d'alléguer et de prouver toutes les circonstances propres à évaluer le nombre
desdites heures supplémentaires. La conclusion que les heures supplémentaires ont été
effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF
4A_431/2008 du 12 janvier 2009 consid. 5.2.1 ; TF 4A_86/2008 du 23 septembre 2008 consid. 4.2 ;
TF 4C_141/2006 du 24 août 2006 consid. 4.2.2 et les références citées).
5.2.3
L'art. 321c CO prévoit que les heures supplémentaires sont compensées en nature ou en
espèces ; plus précisément, l'employeur peut, avec l'accord du travailleur, compenser
les heures de travail supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui
doit être accordé au cours d'une période appropriée (al. 2). L'employeur est tenu
de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé
(al. 3). L'employeur ne peut pas imposer unilatéralement la compensation en nature (ATF 123 III
84 consid. 5a). Un accord du travailleur est nécessaire. Il incombe à l'employeur de prouver
l'existence d'une telle convention, qui peut être tacite (TF 4A_611/2012 du 19 février 2013
consid. 3.2).
Selon la jurisprudence, en l'absence d'un accord formellement valable et antérieur à l'accomplissement
des heures supplémentaires en cause, le droit à la rémunération de telles heures
revêt un caractère impératif, si bien que l'art. 341 al. 1 CO (en lien avec l'art. 321c
al. 3 CO) s'oppose à ce que le travailleur renonce à ses prétentions à ce titre pendant
le contrat et le mois qui suit la fin de celui-ci (TF 4C.364/2001 du 19 juillet 2002 consid. 2.2 ;
ATF 124 III 469 consid. 3a ; ATF 126 III 337 consid. 7b ; CACI 14 avril 2016/182 consid. 4.2).
5.2.4
Enfin, une distinction doit être faite entre les heures supplémentaires et le solde positif
accumulé dans le contexte d'un horaire de travail flexible. Les parties peuvent convenir que le
travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la durée de son temps de
travail journalier, pourvu qu'à l'issue d'une période de référence, il ait accompli
le nombre d'heures contractuellement dues. Généralement, des heures de présence obligatoire
(plages « bloquées ») doivent être respectées, le travailleur pouvant
s'organiser librement le reste du temps (TF 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2 ;
Subilia/Duc, Droit du travail, 2010, n. 12 ad art. 321 CO). En contrepartie de cette autonomie, le travailleur
a la responsabilité de récupérer à temps le solde de travail excédentaire qu'il
a librement accumulé. S'il laisse croître ce solde positif dans une mesure importante, il assume
le risque de ne pas pouvoir le compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir
en tout temps. Une indemnisation du travail effectué en plus n'entre en considération que si
les besoins de l'entreprise ou des directives de l'employeur empêchent le travailleur de récupérer
ses heures en dehors des plages bloquées. Il ne s'agit alors plus de solde positif dans l'horaire
flexible, mais de véritables heures supplémentaires (TF 4A_611/2012 du 19 février 2013
consid. 3.2 ; ATF 130 V 309 consid. 5.1.3). En pratique, il est souvent délicat de tracer la
frontière entre les heures supplémentaires et le solde bénéficiaire dans le cadre
d'un horaire flexible ; il faut garder à l'esprit que les premières sont imposées
par les besoins de l'entreprise ou les directives de l'employeur, tandis que le solde excédentaire
est librement accumulé par la volonté du travailleur. Et dans ce cas, une indemnisation du
travail effectué en plus n'entre en considération que si les besoins de l'entreprise ou des
directives de l'employeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des
plages bloquées (TF 4A 611/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2 et les références
citées).
Dans l'arrêt ATF 130 V 309, le Tribunal fédéral a considéré qu'en présence
d'un horaire flexible et vu la souveraineté du travailleur quant à l'organisation de son temps
de travail, il appartenait à ce dernier de s'assurer qu'il fournissait son travail dans le cadre
du nombre d'heures contractuellement dues. Ainsi, dans le cas où il effectuait, de sa propre initiative,
du travail supplémentaire qui n'était pas ordonné par l'employeur ni rendu nécessaire
par les besoins de l'entreprise, il devait compenser celui-ci pendant la période de référence.
Un accord entre les parties aux termes duquel seul un nombre déterminé d'heures pouvait être
reporté d'une période à l'autre était admissible : dans l'hypothèse où
le travailleur dépassait cette marge, ses prétentions correspondantes (en compensation ou indemnisation)
étaient ainsi perdues.
5.3
L'appelante a allégué en procédure qu'elle devait rattraper un retard important accumulé
dans ses dossiers, qu’elle ne disposait pas de soutien efficace, ce qu'elle aurait mentionné
à son supérieur sans qu'il y donne suite, et qu'elle travaillait de 5h45 jusqu'à 20h00
sans prendre de pause du lundi au vendredi et le samedi de 7h00 à 12h00 en sus. Elle aurait dûment
averti l’intimée de ses dépassements. L’appelante aurait été dans l'impossibilité
de prendre des vacances ou de compenser les heures supplémentaires en raison de sa charge de travail.
Pour tous ces allégués, l'appelante a offert la preuve par témoin et audition des parties,
par la réquisition de production de la pièce 51 – soit l’impression de ses calendriers
Outlook – et par expertise. L’expert mis en œuvre en cours de procédure n’a
pas pu confirmer ou infirmer les allégués qui lui étaient soumis ; il a constaté
qu’il n’existait en l'état aucune trace informatique permettant de retracer l'activité
de l’employée de manière à constater une durée de travail quotidienne, hebdomadaire
ou annuelle. Quant à la pièce requise, l'intimée a expliqué que les calendriers Outlook
étaient des documents personnels qui avaient été détruits dans le mois suivant la
fin des rapports de travail, conformément aux directives internes dont l'appelante avait connaissance.
Ces deux éléments de preuves n’ont ainsi pas permis de prouver les allégués
de l’appelante.
Il résulte des auditions anticipées des parties et des témoignages que l’appelante
arrivait entre 6h30 et 7h00 le matin, qu’elle ne prenait pas une véritable pause à midi
et qu’elle était souvent encore là après 17h00. Aucun n’a toutefois pu confirmer
la présence de l’appelante le samedi matin. L’intimée avait par conséquent
suffisamment d'indices pour constater que le temps de travail convenu de 42 heures ne suffisait pas à
accomplir les tâches confiées. Un autre gérant senior s'est d'ailleurs trouvé dans
la même situation que l’appelante. Il semblerait qu'il s'agissait d'une culture d'entreprise,
ce qui pourrait expliquer que l'appelante n'ait pas souhaité être déchargée d'un
certain nombre de dossiers. Elle n'a donc pas pris l'initiative d'accomplir ces heures contre la volonté
de son employeur mais bien avec son accord tacite, celui-ci ne pouvant pas ignorer la charge de travail
qui incombait à son employée – l’appelante gérait un parc immobilier important,
avec mission de résorber le retard accumulé par ses prédécesseurs.
D'un autre côté, l'appelante avait le profil de l'employé soucieux et méticuleux
et, dans une certaine mesure, les heures de travail supplémentaires effectuées n'étaient
pas indispensables. Il résulte en effet des déclarations des témoins que l’appelante
faisait refaire à ses assistants des courriers qu’elle corrigeait à plusieurs reprises,
qu’elle les surveillait et contrôlait tout de manière générale. En cinq ans,
au vu de son comportement, l’appelante a eu cinq assistants différents – soit un taux
de rotation supérieur à celui de ses collègues –, ce qui a contribué aux retards
qui lui étaient reprochés.
Cela étant, si l’on peut admettre que l’employeur avait suffisamment d’indices
sur la nécessité des heures supplémentaires effectuées par l’appelante et que
celle-ci n’avait donc pas à les annoncer dans la première période de salaire (« in
der ersten Lohnperiode »), l’appelante ne pouvait toutefois pas attendre aussi longtemps,
soit la fin des rapports de travail, pour réclamer plus de 7'000 heures de travail supplémentaires
effectuées depuis 2007 (cf. ATF 129 III 171 consid. 2.3, cité
supra
consid. 5.2.1).
Ce dernier moyen doit également être rejeté.
6.
Pour ces motifs, l’appel doit être rejeté selon le mode procédural de l’art.
312 al. 1 CPC et le jugement entrepris confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 4'714 fr. (art. 62 al. 1
TFJC [tarif du 28 septembre 2010 des frais judiciaires civils ; RSV 270.11.5]), seront mis à
la charge de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimée n’ayant
pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 4'714 fr., sont mis à
la charge de l’appelante V.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Yves Nidegger (pour V.________),
‑
Me Christian Favre (pour M.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente de la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :