vd_findinfo · HC / 2011 / 321 · 2011-03-30 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, PÉRIODE D'ESSAI, DROIT D'ÊTRE ENTENDU, CONGÉ DE REPRÉSAILLES, CERTIFICAT DE TRAVAIL, RAPPORTS DE SERVICE | 330a al. 1 CO, 335b CO, 336 al. 1 let. d CO, 336 CO, 342 al. 1 let. a CO, 29 al. 2 Cst.

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 30.03.2011 HC / 2011 / 321

TRIBUNAL
CANTONAL
141/I
CHAMBRE
DES RECOURS
________________________________
Arrêt du
30 mars 2011
__________________
Présidence
de               M.
Colombini
,
président
Juges
:              M.
Krieger et Mme Rouleau
Greffier
:              M.
Elsig
*****
Art.
29 al. 2 Cst.; 330a al. 1, 335b, 336 al. 1 let. d, 342 al. 1 let. a CO; 452 al. 1 ter CPC; 46 LJT
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance pour s’occuper du recours interjeté
par
F.________
,
à J.________, demanderesse, contre le jugement rendu le 4 mai 2010 par le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de l'Est vaudois dans la cause divisant la recourante d’avec
COMMUNE
D'
J.________
,
à J.________, défenderesse.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
En fait :
A.
Par jugement du 4 mai 2010, dont la motivation a été envoyée le 14 décembre 2010
pour notification, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois a rejeté la conclusion
I de la demanderesse F.________ (I), dit que la défenderesse Commune d'J.________, par son syndic,
fournira à la demanderesse, sous dix jours dès jugement définitif et exécutoire un
certificat de travail dont le contenu sera le suivant :
"Par
la présente nous certifions que
Madame F.________, née le [...] 1974,
A travaillé à mi-temps au sein du Bureau des étrangers et du Contrôle des habitants
de la Commune d'J.________ en qualité d'employée d'administration du 1
er
janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les suivantes :
- Réception clientèle et conseils y.c. téléphones;
- Contacts avec les différents services et institutions (SPOP, assurances sociales etc.);
- Etablissement de divers documents (pièces d'identité – permis de séjour/travail);
- Traitement des arrivées, départs et autres mutations des administrés;
- Etablissement de diverses attestations;
- Correspondances diverses;
- Gestion du courrier (distribution et traitement);
- Tenue de caisse et contrôle;
- Petite comptabilité (manuscrite) concernant les encaissements;
- Contrôle des factures du SPOP;
- Transfert des mutations.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009. Depuis cette date, Madame F.________ est libre
de tout engagement professionnel à notre égard, si ce n'est celui résultant du secret
de fonction.
Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et lui présentons nos meilleurs vœux
pour son avenir professionnel.
Au nom de la Municipalité
Le syndic
Le secrétaire
[...]
[...]"
(II).
Le
Tribunal de prud'hommes a en outre rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (III) et rendu
le jugement sans frais ni dépens (IV).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait du jugement, dont il ressort notamment
ce qui suit :
Par lettre du 22 décembre 2008, la défenderesse Commune d'J.________ a engagé dès
le 1
er
janvier 2009 la demanderesse F.________ en qualité d'employée d'administration à mi-temps
pour son Bureau des étrangers et Contrôle des habitants à V.________ pour un salaire annuel
brut de 32'174 fr., treizième salaire en sus.
Les rapports de travail étaient soumis au Statut du personnel de la Commune d'J.________ du 4 octobre
2004 (ci-après : le Statut), qui prévoit à son art. 4 que les rapports de travail sont
régis par le droit public, le contrat de travail, le Statut et ses annexes ainsi que les règles
du Code des obligations du 30 mars 1911 (ci-après : CO; RS 220) à titre de droit communal
supplétif.
Selon l'art. 10 du Statut, le temps d'essai est de six mois, le délai de congé durant cette
période étant de trente jours pour la fin d'un mois. L'art. 11 du Statut précise qu'à
défaut de résiliation intervenue avant la fin du temps d'essai, le contrat est réputé
conclu pour une période indéterminée.
Le 9 février et le 18 mars 2009, la demanderesse a dû s'absenter de son travail pour amener
son fils chez le pédiatre.
A une date que l'instruction n'a pas pu déterminer précisément, la demanderesse a interpellé
l'employée du service des finances et du personnel au sujet de son obligation éventuelle de
compenser les jours non travaillés en raison de la maladie de son enfant. Il lui a été
répondu que ces jours devaient être compensés.
Par courrier du 17 mars 2009, adressé à la municipalité de la défenderesse, la demanderesse
a manifesté son opposition à cette pratique. La défenderesse lui a répondu le 1
er
avril 2009 que le congé en cause constituait un "congé non payé" qui pouvait
être pris soit sur le temps des congés payés, soit être porté en déduction
du salaire, soit encore rattrapé en temps de travail. Elle relevait en outre être surprise
par le ton et le contenu de la lettre du 17 mars 2009. A l'audience, P.________, supérieure hiérarchique
directe de la demanderesse, a déclaré que c'était surtout le ton employé par la demanderesse
qui avait surpris le municipal en charge du dossier, S.________, sans que celui n'ait paru particulièrement
courroucé de la teneur du courrier.
A la date de son licenciement, cette question n'avait pas été tranchée définitivement
et la demanderesse continuait ses démarches.
P.________, qui travaillait dans le même bureau que la demanderesse, a déclaré qu'avec
le temps, le comportement de la celle-ci s'était déprécié et que sa motivation avait
baissé, en ce sens qu'elle faisait preuve de peu d'énergie dans le travail, manquait d'enthousiasme
et semblait privilégier les aspects privés, cette détérioration s'étant marquée
dès la réception du courrier de la défenderesse du 17 mars 2009. S.________ a confirmé
qu'il avait été informé d'un certain relâchement dans l'engagement de la demanderesse,
sans toutefois pouvoir préciser quand.
Le 3 juin 2009, P.________ a établi une communication interne relative au travail de la demanderesse.
Il en ressort que celle-ci donnait, dans l'ensemble, satisfaction dans l'accomplissement de ses tâches,
mais que des réserves étaient émises quant à son niveau d'engagement personnel et
de motivation dans son activité professionnelle. Le travail et les qualités de la demanderesse
faisaient l'objet d'évaluations exprimées par des qualificatifs variant globalement entre "satisfaisant"
et "bon". Sous la rubrique "Motivation, dynamisme et esprit d'initiative", l'appréciation
"satisfaisant" a été formulée. Selon R.________, chef de service de la demanderesse,
l'appréciation "satisfaisant" est un indicateur montrant qu'il convient de s'interroger
sur l'adéquation de la personne engagée. Selon P.________, cette appréciation correspond
à une note moyenne et n'est pas un bon qualificatif.
La communication en cause précisait encore que la demanderesse paraissait "être quelqu'un
de procédurier". P.________ a expliqué que cette remarque était liée à
certaines déclarations de la demanderesse - en particulier relatives au fait qu'elle disposait d'une
assurance de protection juridique - et aux échanges de vue en relation avec la question de la compensation
des heures d'absence dues à la maladie d'un enfant.
Le 15 juin 2009, un entretien d'évaluation a réuni la demanderesse, S.________ et P.________.
S.________ a expliqué que cet entretien avait pour but l'évaluation des performances de la
demanderesse à la fin du temps d'essai. Les éléments de la communication du 3 juin 2009
y ont été examinés, en particulier la question de la motivation de la demanderesse. Selon
les deux témoins, cette dernière aurait déclaré que sa motivation en avait "pris
un coup" à la suite de l'obligation de compenser les absences en relation avec la maladie de
son enfant. S.________ a indiqué avoir dit à la demanderesse qu'elle serait informée des
suites données à l'entretien, en reconnaissant n'avoir peut-être pas été clair
sur le fait que la défenderesse prendrait une décision sur le sort à donner au contrat
de travail.
P.________ a déclaré avoir dit à S.________, à la suite de cet entretien qu'"elle
n'avait pas fait un rapport [red. : du 3 juin 2009] exceptionnel", sans faire de recommandation
dans le sens d'un licenciement. Elle a expliqué n'avoir jamais fait de remarques à la demanderesse
sur sa façon de travailler ni sur sa motivation, du fait que les parties se trouvaient en phase
d'observation.
Il ressort du procès-verbal de la séance de la Municipalité de la défenderesse du
22 juin 2009 que cette autorité considérait que les aptitudes professionnelles de la demanderesse
ne correspondaient pas à ses attentes, compte tenu "de ses années de pratique et du fait
qu'elle a confirmé être fortement démotivée suite aux entretiens qu'elle avait eus
avec le boursier communal, attitude qui n'est pas acceptable et qui ne peut que perturber le bon fonctionnement
du service qui l'occupe". S.________ a déclaré que la municipalité avait jugé
que, dans la mesure où la demanderesse avait fait preuve d'un manque de motivation durant le temps
d'essai, il était probable que la situation ne s'améliorerait pas avec le temps et que le litige
au sujet de la compensation des absences pour cause de maladie d'un enfant n'avait pas pesé de manière
prépondérante sur la décision de licenciement. R.________ a indiqué qu'il était,
selon lui, possible que la manière dont la demanderesse avait demandé la compensation de ses
jours d'absence ait joué un rôle dans la décision de la défenderesse.
Par lettre du 23 juin 2009, la défenderesse a résilié le contrat de travail. Elle a motivé
sa décision en ces termes : "le temps d'essai offre aux parties la possibilité de faire
connaissance et de juger, dans des situations concrètes, si leurs attentes réciproques sont
remplies et si une collaboration à long terme peut être envisagée. Durant cette période
et selon l'entretien susmentionné, il ressort clairement que nos attentes n'ont pas été
remplies. De plus, vous avez mentionné durant cet échange «ne plus être motivée
par votre travail». En conséquence, nous ne pouvons, dans ces conditions poursuivre notre collaboration".
Le 24 juin 2009, la demanderesse a signé la lettre de congé avec la mention de son "désaccord
concernant le «manque de motivation» évoqué mais bien un «coup de froid»
suite au tel. avec M. M.________".
Par lettre du 24 juillet 2009, la demanderesse a formé opposition au congé en invoquant sa
nullité, faute d'avoir de motivation suffisante et d'indication des délais et voie de recours
applicables au sens des art. 5 PA et 3 LPA-VD, subsidiairement son caractère abusif.
F.________ a ouvert action le 21 janvier 2010 devant le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de
l'Est vaudois et a conclu au paiement par la défenderesse de la somme de 16'087 fr., avec intérêt
à 5 % l'an dès le 1
er
août 2009 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, ainsi qu'à l'établissement
d'un certificat de travail ayant la teneur suivante :
"Par
la présente nous certifions que
Madame F.________, née le [...] 1974,
A travaillé à mi-temps au sein du Bureau des étrangers et du Contrôle des habitants
de la Commune d'J.________ en qualité d'employée d'administration du 1
er
janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les suivantes :
- Réception clientèle et conseils y.c. téléphones;
- Contacts avec les différents services et institutions (SPOP, assurances sociales etc.);
- Etablissement de divers documents (pièces d'identité – permise de séjour/travail);
- Traitement des arrivées, départs et autres mutations des administrés;
- Etablissement de diverses attestations;
- Correspondances diverses;
- Gestion du courrier (distribution et traitement);
- Tenue de caisse et contrôle;
- Petite comptabilité (manuscrite) concernant les encaissements;
- Contrôle des factures du SPOP;
- Transfert des mutations.
Madame F.________ s'est acquittée de ses tâches à notre pleine et entière satisfaction,
avec indépendance, rapidité et efficacité. Elle a fait preuve de flexibilité et d'une
grande disponibilité, notamment pour remplacer d'autres collègues, parfois au dernier moment.
Douée d'une grande capacité d'adaptation, Madame F.________ s'est rapidement adaptée à
ses nouvelles fonctions et a fourni un travail de qualité.
De nature agréable, Madame F.________ a entretenu d'excellentes relations tant avec les administrés
qu'avec ses collègues et supérieurs, et a su s'adapter à l'environnement dans lequel elle
a évolué.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009. Depuis cette date, Madame F.________ est libre
de tout engagement professionnel à notre égard, si ce n'est celui résultant du secret
de fonction.
Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et lui présentons nos meilleurs vœux
pour son avenir professionnel. Nous ne pouvons que la recommander à tout futur employeur, tant pour
ses qualités professionnelles qu'humaines.
Au nom de la Municipalité
Le syndic
Le secrétaire
[...]
[...]"
La défenderesse a conclu au rejet des conclusions de la demande.
En droit, les premiers juges ont relevé que le Statut leur donnait la compétence de statuer
sur le litige. Ils ont retenu que la baisse de motivation de la demanderesse était établie
au moins en partie et qu'il n'avait pas été prouvé que la défenderesse aurait voulu
licencier la demanderesse en raison des prétentions de celle-ci, respectivement de son attitude.
Ils ont considéré que le droit d'être entendue de la demanderesse avait été
respecté. En ce qui concerne le certificat de travail, les premiers juges ont retenu les passages
proposés par la demanderesse conformes à la réalité des rapports contractuels.
B.
F.________ a recouru contre ce jugement en concluant, avec dépens, principalement à sa réforme
en ce sens que ses conclusions de première instance sont admises et, subsidiairement, à son
annulation.
L'intimée Commune d'J.________ a conclu, avec dépens, au rejet du recours.
En droit
:
1.
a)
Le Code de procédure civile suisse du
19 décembre 2008 (ci-après : CPC) est entré en vigueur le 1
er
janvier 2011. Toutefois le dispositif du jugement attaqué ayant été envoyé avant
cette date, ce sont les règles du Code de procédure civile vaudois du 14 décembre 1966
(ci-après : CPC-VD) qui régissent le présent recours (art. 405 al. 1 CPC; TF 4A_106/2011
du 31 mars 2011 c. 2; TF 4A_80/2011 du 31 mars 2011 c. 2 et 3).
b)
L'art.
46 aLJT (loi du 17 mai 1999 sur la juridiction du travail) ouvre la voie des recours en nullité
et en réforme contre les jugements rendus par un tribunal de prud'hommes selon les art. 444, 445
et 451 CPC-VD.
2.
La recourante conclut subsidiairement à l'annulation
du jugement et invoque le grief d'appréciation arbitraire des preuves. Toutefois un éventuel
vice peut être corrigé dans le cadre du recours en réforme, vu le large pouvoir d'examen
en fait conféré à la cours de céans par l'art. 452 CPC-VD, de sorte que ce moyen
est irrecevable en nullité (cf. Poudret/Haldy/Tappy, Procédure civile vaudoise, 3
ème
éd., 2002, n. 14 ad art. 444 CPC-VD, p. 655-656).
Il convient dès lors d'examiner le recours en réforme.
3.
a)
Saisie d'un recours en réforme contre
un jugement principal rendu par un tribunal de prud'hommes, la Chambre des recours revoit librement la
cause en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD). Les parties ne peuvent toutefois articuler des faits
nouveaux, sous réserve de ceux qui résultent du dossier et qui auraient dû être retenus
ou de ceux pouvant résulter d'une instruction complémentaire selon l'art. 456a CPC (art.
452 al. 1 ter CPC-VD).
Ainsi, le Tribunal cantonal revoit la cause en fait et en droit sur la base du dossier, sans réadministration
des preuves déjà administrées en première instance (JT 2003 III 3). Il développe
donc son raisonnement juridique après avoir vérifié la conformité de l'état
de fait du jugement aux preuves figurant au dossier et l'avoir, le cas échéant, corrigé
ou complété (ibidem).
b)
En
l'espèce, l'état de fait du jugement est conforme aux pièces du dossier et aux autres
preuves administrées. Il convient toutefois de le compléter comme il suit :
-
Le témoin P.________ a déclaré que la demanderesse semblait bien intégrée au
sein du bureau et qu'elle avait assumé à certaines occasions seule le service et effectué
des remplacements, sans manifester de mauvaise humeur.
-
L'art. 16 du Statut (résiliation par la Municipalité) dispose que la Municipalité ne peut
résilier le contrat de travail moyennant le respect d'un délai de trois mois pour la fin d'un
mois qu'en cas de violation d'obligations légales, contractuelles ou résultant du cahier des
charges (let. a), de manquements répétés dans les prestations ou attitudes contraires
à la bonne marche du service (let. b) d'inaptitude ou incapacité à effectuer un travail
convenu ou un autre travail pouvant raisonnablement être exigé du collaborateur (let. c), de
disparition de l'une des conditions d'engagement fixée par le contrat (let. d) ou en cas de suppression
d'emploi (let. e).
-
L'art. 17 du Statut dispose que, sous réserve des situations qui justifient une résiliation
avec effet immédiat, la résiliation pour les motifs énumérés à l'art. 16
let. a à d doit être précédée d'un avertissement écrit et ne peut être
décidée par la Municipalité qu'après une enquête administrative et audition
du collaborateur, celui-ci devant être entendu et pouvant se faire assister.
Il n'y a pas lieu de procéder à d'autres compléments ni à une instruction complémentaire,
la cour de céans étant à même de statuer en réforme.
c)
La
recourante conteste l'appréciation des premiers juges selon laquelle sa baisse de motivation serait
établie au moins en partie. Elle fait valoir que cet élément n'a été constaté
directement que par le témoin P.________, qui est toujours au service de l'intimée, ce qui
rend sans portée son témoignage. Toutefois, l'appréciation de ce témoignage par les
premiers juges se fonde également sur les déclarations de la recourante qui a reconnu avoir
ressenti un "coup de froid" après la réponse négative faite à sa demande
relative aux absences liées à la maladie de son enfant. L'appréciation nuancée des
premiers juges peut ainsi être confirmée.
4.
a)
La recourante soutient que le congé litigieux
est abusif. Elle fait valoir que ses prétentions en paiement de ses absences dues à la maladie
de son fils étaient fondées, que le "coup de froid" qu'elle a ressenti face au refus
de ces prétentions ne saurait justifier le congé en cause, car provoqué par une violation
par l'intimée de ses obligations contractuelles, et que le motif véritable du congé est
le fait qu'elle n'a pas renoncé à ces prétentions, ainsi que l'atteste la mention d'un
caractère procédurier dans le rapport du 3 juin 2009.
b/aa)
L'art.
336 CO, qui constitue la limite au principe de la liberté de résilier le contrat de travail,
concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques. La liste qui y figure n'est pas exhaustive. La jurisprudence en effet admet d’autres
situations constitutives d’un tel abus, qui doivent toutefois comporter une gravité comparable
aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO. Le caractère abusif d'une
résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon
dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat
de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier,
elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe
de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître
le congé comme abusif. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen
de toutes les circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5; 131 III 535 c. 4.2).
bb)
A
teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.
Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance, soit les cas dans
lesquels un travailleur est licencié parce qu'il fait valoir de bonne foi – même s'il
est dans l'erreur – des prétentions découlant du contrat de travail, d'une convention
collective, voire de la pratique (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail,
3
ème
éd., 2004, n. 7 ad art. 336 CO, p. 253; Staehelin/Vischer, Commentaire zurichois, 1996, n. 24 ad
art. 336 CO, pp. A 563-564; Wyler, Droit du travail, 2
ème
éd., 2008, p. 547; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail / Etude des articles
336 à 336b CO, thèse Lausanne 1997, p. 200). Cette disposition a pour but, d'une part, d'éviter
qu'une partie renonce à ses droits par crainte d'un congé exercé à titre de vengeance
et, d'autre part, d'empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir
fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits
dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (TF 4C.171/1993 du 13 octobre 1993,
in SJ 1995 p. 797, c. 2; TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 c. 3.1).
cc)
Selon
la jurisprudence, s'il n'est pas nécessaire que le motif abusif ait été seul à l'origine
de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes,
ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut
ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre le motif abusif et le congé signifié au
travailleur (TF 4A_341/2007 du 7 février 2008, c. 2.1; TF 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, publié
in SJ 1995, p. 797; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2
ème
éd., 2010, n° 1.13 ad art. 336 CO, pp. 268). En d'autres termes, il faut que le motif illicite
ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat
(TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, c. 3.1). Lorsque plusieurs motifs ont concouru à la résiliation,
celle-ci est abusive lorsque, sans le motif proscrit, les rapports de travail n'auraient pas été
rompus (Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, n. 11 in fine ad art. 336 CO, p. 93; TF, arrêt du 11
novembre 1993, Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1994, p. 198), lorsque ce motif a donné
lieu directement à la résiliation ou lorsqu'il avait à tout le moins une importance telle
qu'à son défaut le congé n'aurait pas été donné (Streiff/von Kaenel, Arbeitsrecht,
6
ème
éd., 2006. n. 20 ad art. 336 CO, pp. 697-698; Fritz, Les nouvelles dispositions sur le congé
dans le droit du contrat de travail, 1988, p. 23; Bersier, La résiliation abusive du contrat de
travail, Revue Suisse de Jurisprudence [RSJ] 1993, pp. 313 ss, spéc. p. 319). Selon la jurisprudence,
une connexion chronologique étroite entre le moment où la prétention est élevée
et le moment où la résiliation intervient constitue un indice suffisant d'un licenciement abusif
(Revue Jurassienne de Jurisprudence [RJJ] 1996, p. 253; Repertorio di giurisprudenza patria [Rep.] 1994,
p. 349).
En application de l'article 8 CC (Code civil du 10 décembre 1907; RS 210), c'est en principe à
la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la
jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.
Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l'employeur. Toutefois, si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a
pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve
par indices. De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que
de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699 c. 4.1 et références). Des motifs prétextes ou non pertinents constituent
souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé intervient à la suite de différends
entre employeur et employé (AG Basel-Stadt, arrêt du 23 novembre 1992, JAR 1994, p. 200).
De même en ce qui concerne le lien de causalité, la jurisprudence admet un allègement
du fardeau de la preuve, la simple vraisemblance étant suffisante, lorsque existe entre le licenciement
et l'état de fait allégué une coïncidence particulièrement troublante (Favre/Munoz/Tobler,
op. cit., n. 1.18 ad art. 336 CO, p. 269) à moins que l'employeur ne prouve la pertinence du motif
qu'il invoque (Brunner/ Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 7 ad art. 336 CO, p. 254 et références).
dd)
Selon
l'art. 335b al. 2 CO, le temps d'essai ne peut dépasser trois mois. Toutefois l'art. 342 al. 1 let.
a CO réserve notamment les dispositions des communes concernant les rapport de travail de droit
public, sauf en ce qui concerne les art. 331 al. 5 et 331a à 331e CO. Il en résulte que le
droit public peut prévoir un temps d'essai plus long et la doctrine admet que la résiliation
du contrat dans les six premiers mois avec un délai de congé d'un mois est compatible avec
l'art. 335c CO (Staehelin/Vischer, op. cit., n. 12 ad art. 335b CO, p. A521; Streiff/von Kaenel, op.
cit., n. 3 ad art. 335b CO, p 619).
Selon la jurisprudence et la doctrine, le temps d'essai doit donner aux parties la possibilité de
faire connaissance, ce qui est nécessaire à l'établissement d'un rapport de confiance.
Il permet aux parties d'évaluer si les attentes réciproques sont remplies et de choisir, sur
la base de circonstances concrètes, de s'engager ou non pour une longue période. Le droit de
résilier à bref délai le contrat durant le temps d'essai est l'expression de la liberté
contractuelle. Avant la conclusion du contrat, l'employeur peut librement choisir lequel des candidats
il engagera. De même, le travailleur choisit librement de postuler à un emploi déterminé.
Cette liberté s'étend durant le temps d'essai en ce sens que les parties au contrat choisissent
librement d'un engagement de longue durée sur la base des connaissances réciproques acquises
durant cette période. Dans la mesure où la résiliation poursuit ce but du temps d'essai,
elle comporte une part d'arbitraire qui ne saurait être qualifiée d'abusive. Cette part d'arbitraire
est la conséquence de la liberté des parties de s'engager ou non sur une longue période
(ATF 134 III 108 c. 7.1.1 et références, résumé in SJ 2008 I 298; ATF 129 III 124
c. 1). Aussi, même si, en principe, un congé donné durant le temps d'essai peut être
qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 CO, il convient de déterminer dans le cas concret si
un congé remplissant les conditions de cette disposition ou apparaissant abusif dans le cadre d'un
rapport ordinaire, n'apparaît pas admissible au regard du but du temps d'essai (ATF 134 III 108
précité c. 7.1).
En matière d'engagements de droit public, le Tribunal fédéral admet, en se référant
à la jurisprudence susmentionnée, que lorsque le statut de fonctionnaire ne prévoit aucun
motif de licenciement pour le temps d'essai, partant ne fait pas dépendre le licenciement de conditions
matérielles, l'autorité de nomination est en principe libre de renoncer au maintien des rapports
de service durant cette période. Elle dispose à cet égard d'un très large pouvoir
d'appréciation et, même si elle est soumise aux principes constitutionnels tels que l'égalité
de traitement et de l'interdiction de l'arbitraire, le grief d'arbitraire ne saurait être admis
que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont inexistants ou
lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé. En revanche
l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables
à une faute de l'employé; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte
à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une
autre (TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 c. 2.2).
c)
En l'espèce, dans la communication du 3 juin 2009, des réserves ont été émises
quant au niveau d'engagement personnel et de motivation de la recourante. Le contenu de cette communication
a été examiné avec la recourante lors de l'entretien du 15 juin 2009. Les motifs donnés
par l'intimée à l'appui du congé litigieux sont le fait que ses attentes n'avaient pas
été remplies et la baisse de motivation de la recourante. Cette baisse de motivation a été
établie en partie, de sorte que l'on ne saurait considérer ce motif comme un prétexte.
En outre, la motivation de l'employée apparaît comme un élément pertinent et suffisant
dans la décision de ne pas poursuivre les rapports contractuels, ce d'autant que les possibilités
de résilier le contrat par la suite auraient été réduites par les art. 16 et 17 du
Statut. On ne saurait en outre considérer que l'intimée a commis un abus de droit en invoquant
ce motif : à la différence du cas de mobbing, cas où la jurisprudence a admis que l'employeur
invoquait abusivement une baisse de rendement pour justifier le congé (cf. ATF 125 III 70 c. 2a),
un refus non juridiquement fondé d'accorder une prestation n'a pas automatiquement pour suite une
baisse de motivation du travailleur. On peut en effet attendre dans ce cas de celui-ci qu'il maintienne
son engagement personnel nonobstant le litige. Il n'est enfin pas ressorti de l'instruction que la contestation
par la recourante de son obligation de compenser les absences dues à la maladie de son enfant et
sa manière de contester dite obligation aient été le facteur déterminant sur le congé
litigieux. Dans ces circonstances le congé litigieux n'apparaît pas abusif au sens de l'art.
336 CO, ce d'autant plus qu'il a été donné durant le temps d'essai. Il est en outre également
admissible au regard de la jurisprudence en matière de droit public.
Le recours doit être rejeté sur ce point.
5.
La recourante soutient que les principes généraux
du droit public sont applicables et que son droit d'être entendu a été violé en ce
sens qu'elle ignorait le but exact de l'entretien du 15 juin 2009, pensant qu'il avait pour objet son
évaluation en fin de temps d'essai, et qu'elle ignorait que l'intimée allait rendre une décision
sur la poursuite des rapports de travail sur la base d'éléments apportés au cours de l'entretien.
Elle déduit de cette violation que le congé doit être considéré comme abusif
pour ce motif.
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. (Constitution fédérale du 18
avril 1999; RS 101) et, en droit administratif cantonal, par l'art. 33 LPA-VD (loi du 28 octobre 2008
sur la procédure administrative; RSV 173.36) comprend notamment celui d'être informé en
temps utile de l'objet de la procédure et de s'exprimer sur les arguments et les moyens de preuves
invoquées par l'autorité. En revanche, il ne découle pas de cette garantie que l'autorité
doive attirer l'attention sur le caractère décisif d'un fait qui leur est connu, ni sur l'appréciation
qu'elle va donner aux faits, aux preuves, aux arguments fournis et commentés par le requérant
lui-même, ni sur les motifs de la future décision. Il suffit que les parties connaissent les
faits allégués, les preuves apportées et les dispositions légales dont l'application
est envisagée (Moor, Droit administratif, vol. II, 2
ème
éd., 2002, pp. 281-282 et références).
En l'espèce, la recourante reconnaît avoir su avant l'entretien du 15 juin 2009, que celui-ci
avait pour objet son évaluation de fin de temps d'essai. Elle ne prétend pas avoir ignoré
la teneur de l'art. 11 du Statut. Elle ne pouvait donc ignorer que cet entretien pouvait avoir pour issue
la résiliation de son contrat de travail, quand bien même aucune remarque ne lui avait été
formulée auparavant au sujet de son travail. La recourante ne conteste en outre pas qu'elle a pu
s'exprimer sur la communication du 3 juin 2009 et le grief de baisse de motivation formulé à
son égard. Au vu des considérations qui précèdent, il y a lieu de considérer
que son droit d'être entendu a été respecté, celui-ci n'impliquant pas que l'intimée
l'informe sur la possibilité de mettre fin au contrat ni sur les motifs de la décision à
intervenir.
Le congé litigieux ne saurait donc être considéré comme abusif pour ce motif et le
recours doit être rejeté sur ce point.
6.
La recourante fait grief aux premiers juges de n'avoir fait figurer dans le certificat de travail aucune
appréciation sur la qualité de son travail et sur son comportement, en violation de l'art.
330a al. 1 CO.
Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à l’employeur
un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur
la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de faciliter l’avenir économique
du travailleur. Il doit être véridique et complet. Le choix de la formulation appartient en
principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de
rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à
des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou
de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités
exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin
de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que
de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante,
le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que
ces éléments soient pertinents et fondés. Si, après avoir reçu le certificat,
le travailleur estime que son contenu est faux ou incomplet, il peut ouvrir action en rectification auprès
du tribunal compétent. Dans le cadre de l’action en justice, il appartient au travailleur
de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent
de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction
de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse
de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande
de rectification est fondée (TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 c. 7.1 et références).
En l'espèce, le certificat établi par les premiers juges est muet sur l'appréciation du
travail de la recourante et de son comportement, contrairement à ce qu'exige la jurisprudence susmentionnée.
Toutefois, l'on ne saurait considérer que la recourante a établi que son projet était
conforme à la réalité. Sur la base de la communication du 3 juin 2009 et des déclarations
à l'audience du témoin P.________, il y a lieu de considérer comme établi que la
recourante a donné satisfaction dans l'exécution de ses tâches, effectuées avec indépendance
et efficacité, qu'elle a fait preuve de flexibilité de disponibilité, notamment pour remplacer
d'autres collègues, qu'elle a entretenu de bonnes relations tant avec les administrés qu'avec
ses collègues et supérieurs et qu'elle a su s'adapter à l'environnement dans lequel elle
a évolué.
Le recours doit être admis dans cette mesure.
7.
En conclusion, le recours doit être admis
très partiellement et le jugement réformé dans le sens des considérants.
Obtenant dans une grande mesure gain de cause, l'intimée a droit à des dépens réduits
de deuxième instance, fixés à 1'000 fr. (art. 91 et 92 CPC-VD; art. 2 al. 1 ch. 33, art.
3 et 5 ch. 2 TAv [tarif du 17 juin 1986 des honoraires d'avocat dus à titre de dépens]).
La valeur litigieuse ne dépassant pas 30'000 fr., le présent arrêt doit être rendu
sans frais (Ducret/Osojnak, in Procédures spéciales vaudoises, 2009, n. 2 ad art. 10 aLJT,
p. 257 et références).
Par
ces motifs,
la
Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant
à huis clos,
prononce
:
I.
Le recours est partiellement admis.
II.              Le jugement est réformé
au chiffre II de son dispositif comme il suit :
II.
La défenderesse Commune d'J.________, par son syndic [...], fournira à la demanderesse F.________,
sous dix jours dès jugement définitif et exécutoire, un certificat de travail dont le
contenu sera le suivant :
"
Par la présente, nous certifions que Madame F.________, née le [...] 1974, a travaillé
à mi-temps au sein du Bureau des étrangers et du Contrôle des habitants de la Commune
d'J.________ en qualité d'employée d'administration du 1
er
janvier au 31 juillet 2009.
Durant cette période, ses principales tâches étaient les suivantes :
-              Réception clientèle
et conseils y.c. téléphones ;
-               Contacts avec les différents
services et institutions (SPOP, assurances sociales, etc.) ;
-               Etablissement de divers
documents (pièces d'identités – permis de séjour/travail) ;
-              Traitement des arrivées,
départs et autres mutations des administrés ;
-              Etablissement de diverses
attestations ;
-              Correspondances diverses
;
-              Gestion du courrier (distribution
et traitement) ;
-              Tenue de caisse et contrôle
;
-              Petite comptabilité
(manuscrite) concernant les encaissements ;
-              Contrôle des factures
du SPOP ;
-              Transfert des mutations
;
Madame F.________ s'est acquittée de ses tâches à notre satisfaction, avec indépendance
et efficacité. Elle a fait preuve de flexibilité et de disponibilité, notamment pour remplacer
d'autres collègues.
Elle a entretenu de bonnes relations tant avec les administrés qu'avec ses collègues et supérieurs
et a su s'adapter à l'environnement dans lequel elle a évolué.
Madame F.________ nous quitte en date du 31 juillet 2009.
Depuis cette date, Madame F.________ est libre de tout engagement professionnel à notre égard,
si ce n'est celui résultant du secret de fonction.
Nous remercions Madame F.________ de sa collaboration et lui présentons nos meilleurs vœux
pour son avenir professionnel.
Au nom de la Municipalité
Le Syndic
Le secrétaire
[...]
[...]"
Le jugement est confirmé
pour le surplus.
III.              L'arrêt est rendu
sans frais.
IV.              La recourante F.________
doit verser à l'intimée Commune d'J.________ la somme de 1'000 fr. (mille francs) à titre
de dépens de deuxième instance.
V.              L'arrêt motivé
est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
30 mars 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Eric Cerottini (pour F.________),
‑
Me Jacques Haldy (pour Commune d'J.________).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
Le greffier :