vd_findinfo · HC / 2022 / 289 · 2022-04-13 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, INFRACTION, RÉSILIATION ABUSIVE, ACTE D'ORDRE SEXUEL, CONTRÔLE AUTONOME, REJET DE LA DEMANDE | 336 al. 1 CO, 337 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 13.04.2022 HC / 2022 / 289

TRIBUNAL
CANTONAL
P321.005058-211590
206
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
13 avril 2022
_____________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mme
Bendani et M. Oulevey, juges
Greffière
:              Mme
Bourqui
*****
Art.
336 al. 1 et 337 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
H.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 16 juillet 2021 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
V.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 16 juillet 2021, dont les considérants écrits ont été envoyés
aux parties pour notification le 14 septembre 2021, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions du
demandeur H.________ (I), a dit que H.________ verserait à V.________ la somme de 3’000 fr.
à titre de dépens (II), a arrêté l’indemnité du conseil d’office
de H.________ (III), a rappelé la teneur de l’art. 123 CPC (IV) et a rendu le jugement sans
frais (V).
En droit, les premiers juges, appelés à statuer sur le caractère abusif du licenciement
de H.________, ont considéré qu’il ne s’agissait pas de déterminer si l’employé
s’était rendu coupable de contrainte sexuelle, mais d’examiner la question de savoir
si l’employeur avait procédé aux vérifications que l’on pouvait raisonnablement
attendre de lui et vérifier que l’appréciation faite à l’issue de son enquête
n’était pas abusive au regard des circonstances. A cet égard, les magistrats ont retenu
que la Directrice des Ressources humaines avait été mise au courant le 24 juin 2020 des accusations
portées contre H.________. Elle avait ensuite entendu la stagiaire le 26 juin 2020, qui avait confirmé
ses accusations et donné des détails sur l'agression. La Directrice des Ressources humaines
et le Directeur de l’établissement avaient interrogé H.________ le 29 juin 2020. Ils
lui avaient donné la possibilité d’expliquer sa version des faits. Dans les jours qui
avaient suivi, la Directrice des Ressources humaines avait interrogé plusieurs collaborateurs. Elle
n'avait pas informé ces derniers des accusations portées à l'encontre de H.________, mais
leur avait posé des questions neutres sur le comportement général de l'intéressé.
Il en était ressorti que celui-ci était perçu comme un dragueur un peu lourd et insistant,
qui aurait tenté sa chance auprès de toutes les femmes du secteur. Le tribunal a estimé
que l’on ne pouvait reprocher à l’employeur d’avoir accompli une enquête
lacunaire ou purement « alibi » et l’a dès lors considérée comme
complète.
Les premiers juges en ont conclu que le résultat auquel était parvenu l’employeur n’était
pas critiquable en considérant que les accusations de contrainte sexuelle de la stagiaire envers
l’employé étaient plausibles. C’était dès lors à juste titre que
l’employeur avait procédé à une pesée des risques en présence et estimé
que le doute qui pesait sur l’employé était trop important pour poursuivre les relations
de travail, de sorte que le licenciement de H.________ n’apparaissait pas abusif au sens de l’art.
336 al. 1 CO.
B.
Par acte du 15 octobre 2021, H.________ (ci-après :
l’appelant) a interjeté appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens
de première et seconde instances, à sa réforme en ce sens que les conclusions prises au
pied de sa demande du 2 février 2021 soient admises. Subsidiairement, il a conclu au renvoi de la
cause à l’autorité de première instance pour nouvelle décision dans le sens
des considérants. Il a en outre demandé à être mis au bénéfice de l’assistance
judiciaire pour la procédure de deuxième instance et a requis l’audition d’un témoin.
Il a produit un bordereau de huit pièces.
La V.________ (ci-après : l’intimée) n’a pas été invitée à
se déterminer.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’intimée, dont le siège est à [...], est une institution reconnue d’intérêt
public qui a pour but la prévention et le traitement des addictions ainsi que d’autres troubles
du comportement et de l’adaptation, de même que la prise en charge de personnes atteintes
par le VIH, l’hépatite ou toutes autres infections. Elle comprend notamment un Centre de traitement
et de réinsertion (CTR), qui vise à accueillir des personnes toxicodépendantes avec fragilités
psychiques et sociales.
2.
Par contrat de travail du 6 février 2020, l’intimée a engagé l’appelant à
compter du 1
er
février 2020 en qualité de veilleur de nuit sur le site du CTR.
Initialement à 50 %, son taux d’activité a été augmenté à 70 % à
compter du 1
er
mai 2020. Son salaire mensuel brut est passé de 2’204 fr. 27 à 3'085 fr. 98.
3.
Le 24 juin 2020, une stagiaire exerçant au CTR a proféré des accusations de contrainte
sexuelle à l’encontre de l’appelant.
Le 26 juin 2020, K.________, directrice des ressources humaines au sein de l’intimée, a eu
un entretien avec la stagiaire en question. Celle-ci a confirmé ses accusations. Elle a été
dirigée vers un Centre de consultation LAVI. Postérieurement à l’entretien, la stagiaire
a écrit à K.________ pour lui demander d’attendre la fin de son stage pour entendre l’appelant
ou de prendre des mesures nécessaires pour assurer sa sécurité, craignant une réaction
agressive de la part de l’intéressé.
Le 29 juin 2020, K.________ et R.________, directeur de la [...], ont entendu l’appelant. Celui-ci
a reconnu une relation sexuelle (en l’occurrence un cunnilingus) avec une stagiaire, mais a nié
toute contrainte, précisant que l’acte s’était déroulé hors des locaux
de l’employeur, respectivement hors du temps de travail des intéressés.
A titre de mesure de protection immédiate, l’intimée a pris la décision de suspendre
l’appelant, avec droit au paiement du salaire, et de mener une enquête interne.
Durant les jours suivants, K.________ a entendu différents collaborateurs du CTR. Il en est ressorti
que l’appelant était perçu comme « un dragueur un peu lourd » et
« insistant », qui aurait tenté sa chance avec toutes les femmes du secteur.
Le 3 juillet 2020, K.________, accompagnée de R.________, ont entendu pour la seconde fois la stagiaire
en question. Ils l’ont notamment interrogée sur ses intentions. Or celle-ci ignorait si elle
voulait déposer plainte.
L’intimée a établi un document intitulé « Situation du veilleur H.________
et de la stagiaire du CTR (ci-après : ***) » daté du 9 juillet 2020 et finalisé
le 25 février 2021, dont il ressort notamment ce qui suit :
«
24.06.20
:
Le responsable du CTR m’informe que *** porte des accusations d’agression sexuelle envers
Monsieur H.________
26.06.20
:
K.________ voit *** en entretien. Elle lui raconte les faits et son comportement. Contact a été
pris par *** avec LAVI, démarche en cours. Coordonnées de ICP – Intervention de crise
et prévention - transmises à ***.
K.________
l’informe que R.________, directeur, sera avisé et que Monsieur H.________ sera vu également.
Email
de *** à 21h58 indiquant hésiter à ce que l’on voit Monsieur H.________.
28.06.20
:
Email de *** à 18h39 (dimanche), demande d’être protégée, peur d’une
réaction agressive.
29.06.20
:
Entretien de R.________ + K.________ avec Monsieur H.________. Il raconte les faits, sonné par l’accusation,
il soutient qu’il ne l’a pas contrainte.
Il
est suspendu avec effet immédiat pour 2 semaines, le temps de faire une enquête interne. Son
droit au salaire demeure. Il a interdiction de prendre contact avec *** sous quelque forme que ce soit,
de même avec le travail.
Tél
de K.________, Monsieur H.________ a été vu, suspendu et interdiction de la contacter.
03.07.20
:
Entretien de R.________ + K.________ avec *** + [...]. R.________ veut la voir pour entendre son positionnement
sur les démarches futures. Elle ne sait pas encore. Il prend acte, aucun souci. Il serait bien que
nous sachions ce qu’elle fera par la suite, car si elle porte plainte, nous serons certainement
entendus.
***
précise encore que Monsieur H.________ lui a dit qu’il dormait nu durant ses veilles au CTR.
Retours
du CTR :
[...]:
*** est un bon élément,
le stage s’est bien déroulé, distance ok et elle a bien posé les limites.
Monsieur
H.________ est veilleur, donc peu côtoyé sinon durant le recrutement. Il a observé un
côté tactile avec autrui, il touche l’épaule en disant au revoir par exemple. 2
épisodes durant la garde où Monsieur H.________ était désorganisé, sans avoir
préparé l’appel. Il monte en symétrie avec un résident, n’a pas la même
version que ce dernier sur la distribution de médicaments après l’heure. Il met un cadre
sécuritaire mais pas toujours bienveillant.
Il
était prévu de voir Monsieur H.________ pour recadrer son comportement avec les résidents.
Il devait venir en journée pour mieux saisir le fonctionnement de la maison et la prise en charge.
Il semble ne pas percevoir la philosophie de prise en charge du CTR, trop axé sur la posture «
Securitas ». Il demandait à mieux connaître le cadre, mais il manque de nuances pour une
application du cadre selon le modèle du rétablissement. Il adopte une attitude « gros
bras », qui ne veut pas perdre la face et il tend à monter en symétrie avec les résidents.
Monsieur
H.________ est vu comme un dragueur un peu lourd par les femmes du CTR, un peu insistant, rentre dedans.
Il semble avoir sollicité toutes les femmes du secteur
[...]:
Monsieur H.________ lui
a proposé au début d’aller boire un verre, elle clarifie qu’ils font parfois cela
en équipe, pas en individuel. Des résidents se sont plaints qu’il entre dans les chambres
en frappant mais sans attendre la réponse.
[...]:
Il a observé une
attitude très familière de Monsieur H.________ avec ***, il demandait de ses nouvelles, était
très proche pour un veilleur qui croise peu la stagiaire.
07.07.20:
il ajoute que le suivi du stage s’est très bien déroulé. *** a travaillé sur
sa posture et son image. Pensée réflexive sur sa posture +++ Prudente sur ce qu’elle
fait, fait valider ses comportements et choix d’intervention avec les résidents par les collègues.
Elle a besoin de prendre confiance en elle.
[...]:
Monsieur H.________ a
été très familier avec elle dès le début « je me suis toujours représenté
les [...] comme toi, belles, charmantes, blondes ». Il lui a proposé d’aller boire une
bière, car il était libre le week-end, avec un regard lourd de sous-entendus et une voix mielleuse.
Monsieur H.________ n’a pas toujours un discours adéquat sur les résidents « lui,
je m’en méfie, il est manipulateur », « elle est dangereuse, a déjà
fait viré (sic) un collègue où j’étais avant ».
03.07.20
:
[...] fait part de la totale rupture du lien de confiance et des difficultés de sa part et de celles
des collaborateurs informés de la situation ([...], [...] et [...]) de poursuivre la collaboration
avec Monsieur H.________. Les accusations sont plausibles pour lui et totalement validées pour les
autres.
Conclusion :
Les faits en
question ont apparemment été vécus différemment par les 2 protagonistes.
Au niveau professionnel,
*** a donné pleinement satisfaction et sa formation est validée.
Au niveau professionnel,
Monsieur H.________ devrait être repris pour son comportement parfois inadéquat avec les résidents
(attendre avant d’entrer dans une chambre, rester calme et souple, oser se remettre en question).
Au niveau de
son attitude, Monsieur H.________ ne donne pas totalement satisfaction non plus ; il est désagréable
de savoir qu’il a tenté sa chance auprès de chacune des collaboratrices.
L’accusation
est plausible mais impossible à vérifier. Monsieur H.________ n’a pas donné le moindre
signe de remise en question, il ne s’est pas questionné avec nous de ce qu’il aurait
pu faire de mal, de ce qu’il aurait pu faire différemment, mais il assure qu’il «
ne changera pas sa version ». Ceci peut aussi être dû au choc de l’annonce, mais
il n’a pas repris contact avec les RH pour en savoir plus.
Le lien de
confiance est rompu avec son responsable et certains collègues.
Il est difficile
d’aller de l’avant dans ces conditions. Il y a insatisfaction liée à la qualité
de son travail, mais au vu du contexte (accusation de contrainte sexuelle), il est difficile de lui donner
du temps pour améliorer son comportement. Tout ce qu’il fera ou dira sera sujet au doute,
et cela le met également dans une situation très délicate face aux résidents. Le
doute est là, nous devons protéger les résidents, et lui-même, contre une utilisation
de cet événement contre lui par les résidents.
Je recommande
de mettre un terme au contrat qui nous lie à ce collaborateur, au motif d’une rupture des
liens de confiance. Le contrat prendra fin le 31 octobre 2020 et Monsieur H.________ est libéré
de l’obligation de travailler jusque-là. (Au vu de la situation, un transfert dans une autre
structure de la [...] n’est pas envisageable).
K.________,
DRH ».
4.
Par courrier du 14 juillet 2020 remis en mains propres à l’appelant, l’intimée
a résilié les rapports de travail avec effet au 31 octobre 2020, tout en libérant immédiatement
l’intéressé de son obligation de travailler.
Par l’intermédiaire de son mandataire, l’appelant a, par courrier du 4 août
2020, contesté son licenciement. Il a maintenu que la relation était consentie et qu’elle
s’était déroulée hors du lieu de travail. Pour lui, le congé était dès
lors abusif.
L’intimée s’est déterminée le 14 août 2020, niant tout caractère
abusif au congé. Elle a en particulier relevé :
« [...],
le fait d’avoir eu des relations sexuelles potentiellement non consenties avec une jeune stagiaire
ne correspond pas aux valeurs de la V.________ et nous impose d’appliquer un principe de précaution
envers nos bénéficiaires et envers nos collaborateurs. Nous ne pouvons collaborer avec du personnel
pour lequel un doute existe quant à son exemplarité et sa faculté de discernement de la
fragilité des personnes qu’il côtoie dans son activité professionnelle ».
5.
Par demande du 2 février 2021, l’appelant
a notamment conclu au versement par l’intimée d’un montant de 18’515 fr. à
titre d’indemnité pour licenciement abusif.
Dans sa réponse du 2 mars 2021, l’intimée a conclu au rejet de la demande.
Dans ses déterminations du 30 avril 2020, l’appelant a maintenu ses conclusions.
6.
a)
Le 23 novembre 2020, la stagiaire a déposé une plainte pénale à l’encontre
de l’appelant.
L’appelant a été entendu dans ce cadre comme personne appelée à fournir des
renseignements.
Le 20 avril 2021, l’appelant a déposé à son tour une plainte pénale contre
la stagiaire pour diffamation, respectivement calomnie, dénonciation calomnieuse et induction de
la justice en erreur.
b)
Le 2 juin 2021, l’appelant a sollicité la suspension de la procédure civile en cours
jusqu’à droit connu sur l’issue de la procédure pénale, soulignant que c’était
le même complexe de faits qui avait entraîné la résiliation du contrat de travail.
Il a requis également l’audition de la stagiaire comme témoin.
L’intimée s’est opposée à la suspension de la procédure et à l’audition
de la stagiaire.
Par décision du 18 juin 2021, la requête de suspension a été rejetée.
c)
Le Tribunal de prud’hommes a tenu audience le 28 juin 2021, lors de laquelle K.________ a été
entendue comme témoin. Elle a notamment déclaré ce qui suit :
« Je
confirme que je me suis chargée de conduire l’enquête interne suite aux accusations d’agressions
sexuelles portées à l’encontre du demandeur. Je confirme avoir établi un rapport.
C’est bien la P. 103 que vous me montrez. J’en confirme la teneur. J’ai eu connaissance
de la plainte pénale que l’accusatrice a déposée. J’ai eu l’occasion
de lire son PV d’audition. Son récit correspond à celui qu’elle m’a fait
à l’occasion de son audition. Dans le cadre de l’enquête interne que j’ai
conduite, j’ai entendu une partie des collaborateurs du CTR, uniquement ceux qui ont potentiellement
des contacts avec le demandeur et la stagiaire. Je ne les ai pas informés des accusations portées
à l’encontre du demandeur. J’ai posé des questions neutres sur son comportement
en général. Lorsque j’ai entendu le demandeur, il a été extrêmement surpris
et choqué des accusations portées à son encontre. En résumé, il admettait avoir
eu une relation intime avec la stagiaire, mais niait toute contrainte. À mon souvenir, son entretien
a duré 30 à 40 minutes. Je confirme que le demandeur a été suspendu immédiatement
après son entretien, son salaire étant maintenu le temps de faire l’enquête interne.
L’objet de l’enquête était de vérifier si les accusations étaient plausibles
ou non. On est arrivé à la conclusion que c’était le cas. Il y avait pour nous un
doute qui était un obstacle à la poursuite des rapports de travail, au vu de sa position. Le
fait qu’il ne s’est jamais remis en question sur son comportement a été un élément
que nous avons également pris en considération. De manière générale, un veilleur
commence à 21 heure – 21 heures 30. Il est amené à distribuer la médication,
à gérer la fin de soirée, il est seul dès au plus tard 22 heures. Il est en contact
permanent avec les résidents. Durant la nuit, il est également responsable de veiller à
ce que les personnes restent, de noter les départs, ou les arrivées de ceux qui entrent pendant
la nuit. Il doit préparer le petit-déjeuner le matin. Il doit assurer une présence durant
toute la nuit pour les résidents. La fonction qu’occupait le demandeur a également été
un élément que nous avons pris en considération. Les résidents du CTR sont des personnes
qui ont des problèmes d’addiction principalement aux produits stupéfiants. Ce qui était
problématique pour nous était l’accusation de contrainte. Ce sont des accusations importantes
et on ne peut pas passer à côté, encore moins quand le collaborateur travaille seul avec
des personnes fragiles. Il est capital pour nous de pouvoir avoir une pleine confiance en les personnes
qui sont en contacts avec les résidents.
[...]
Pour
répondre à Me Paul VAN DEN BUSSCHE, le contenu du rapport introduit sous P. 103 n’a pas
été modifié entre juillet 2020 et février 2021. Les opérations de finalisation
consistaient en l’anonymisation du texte et de mise en page, ce document ayant été conçu
à la base comme des notes internes. Nous avons une directive interne qui précise que, de sorte
à pouvoir assurer la santé des collaborateurs, quand il y a des accusations, une enquête
est faite par la Direction, prioritairement par les RH.
[...]
Il
me semble que la stagiaire devait terminer son stage autour de mi-juillet 2020. Nous n’avons pas
interrogé les résidents dans le cadre de notre enquête. J’ai eu des retours selon
lesquels le demandeur était apprécié, mais pas de tous les résidents. Cela arrive.
Être apprécié par les résidents n’est pas forcément gage de compétences
ou de comportements adéquats, et l’inverse aussi. [...] ».
Par appréciation anticipée des moyens de preuve, le tribunal a refusé d’entendre
la stagiaire comme témoin.
Lors de leurs interrogatoires, l’appelant et R.________ pour l’intimée ont confirmé
leurs positions respectives. Le premier a en particulier répété que la relation était
consentie. Le second, pour sa part, a confirmé avoir dit à l’appelant que la situation
était malheureuse ou injuste mais a déclaré qu’elle était fondée sur le
fait que l’appelant ne s’était jamais remis en question quant à son attitude et
que la stagiaire était dans un état psychologique désastreux. Il a en outre insisté
sur le fait que l’appelant, en tant que veilleur, était seul avec des personnes fragiles psychologiquement,
en particulier des femmes. L’institution ne pouvait dès lors pas se permettre d’avoir
de doutes au sujet de ce collaborateur.
Lors de cette audience, le mandataire de l’intimée a produit une liste des opérations
faisant état le 24 février 2021 d’une opération dont le libellé était
notamment « Emails de et à la cliente ; Examen des notes de l’enquête
interne et proposition de modifications ».
En droit
:
1.
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant l’autorité
précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il
doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
Formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 let. a CPC) et portant sur des conclusions supérieures à 10’000 fr., l’appel
est recevable.
2.
2.1
L’appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Jeandin, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2
e
éd., Bâle 2019 [ci-après : CR CPC], nn. 2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement
l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC ; Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC
; JdT 2011 III 43 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre
2015 consid. 2.2).
2.2
Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s’ils sont invoqués ou produits
sans retard (art. 317 al. 1 let. a CPC) et ne pouvaient pas être invoqués ou produits en première
instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (art.
317 al. 1 let. b CPC), ces deux conditions étant cumulatives (TF 5A_451/2020 du 31 mars 2021 consid.
3.1.1 et les réf. citées).
Les pièces produites par l’appelant consistent soit en des pièces de forme (pièces
n
os
1 à 3), soit figurent au dossier de première instance (pièces n
os
4 à 8) et sont dès lors toutes recevables.
2.3
L’appelant a requis l’audition de la stagiaire qui l’a accusé de contrainte sexuelle.
L’autorité d’appel peut administrer les preuves (art. 316 al. 3 CPC). Toutefois, en
règle générale, l’appel est mené sur la base des pièces du dossier, sans
audience, ni administration de preuves (ATF 142 III 413 consid. 2.2.1, JdT 2017 II 153, SJ 2017 I 16).
L’autorité d’appel peut refuser une mesure probatoire en procédant à une appréciation
anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir
la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà
administrés par le tribunal de première instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de
nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF 131 III 222 consid.
4.3 ; ATF 129 III 18 consid. 2.6 ; TF 5A_583/2016 du 4 avril 2017 consid. 3.1.2.2 ; TF
4A_362/2015 du 1
er
décembre 2015 consid. 2.2).
En l’espèce, outre que la conclusion tendant à l’audition de la stagiaire n’est
nullement motivée, la Cour de céans s’estime suffisamment renseignée quant aux déclarations
de l’intéressée qui ont, d’une part, été reprise par l’intimée
et d’autre part, figurent déjà au dossier dans la mesure où elles sont contenues
dans sa plainte pénale du 23 novembre 2021. Il convient dès lors, en procédant à
une administration anticipée des preuves, de rejeter la mesure d’instruction requise par l’appelant.
3.
3.1
L’appelant se prévaut de la liste d’opérations produite par la partie adverse au
terme des plaidoiries de première instance. Cette liste indique à la date du 24 février
2021 que le mandataire a procédé à un « examen des notes de l’enquête
interne et propositions de modifications (...) ». Cela démontrerait, selon l’appelant,
que le rapport de l’enquête interne aurait été façonné par les propositions
de modifications du conseil de l’intimée, de manière à faire croire que cette dernière
aurait procédé aux mesures de vérifications que l’on pouvait attendre d’elle.
L’appelant estime ainsi que la pièce produite par l’intimée à titre de rapport
d’enquête interne serait en définitive un document élaboré par l’avocat
de l’intimée, dépourvu de valeur probante.
3.2
Il résulte effectivement de la liste d’opérations établie par le mandataire de l’intimée
que, dans le cadre de la préparation de la réponse à la demande de l’employé,
l’avocat de l’intimée a examiné les notes de l’enquête interne et, apparemment,
proposé des modifications. Cette opération ne permet toutefois pas de conclure, comme le soutient
l’appelant, que le rapport d’enquête interne serait en réalité un document
sans aucun fondement constitué de toutes pièces par les remarques du mandataire de l’intimée
et arrangé en fonction de l’avancée de la procédure.
Ce document intitulé « Situation du veilleur H.________ et de la stagiaire du CTR »
daté du 9 juillet 2020 et finalisé le 25 février 2021 comporte les différentes démarches
effectuées par l’intimée depuis la dénonciation par la stagiaire le 24 juin 2020
jusqu’au 3 juillet 2020, les retours, sous forme de résumés, de différents intervenants
employés du CTR et une conclusion.
L’appelant ne conteste pas le contenu des démarches effectuées ni les résumés
des divers intervenants tels qu’ils figurent dans le document précité. Par ailleurs,
ces éléments attestent de la réalité et du contenu des opérations effectuées
par l’intimée, lesquelles opérations ne peuvent en aucun cas relever des activités
du mandataire de l’intimée. En outre, lors de son audition, K.________, Directrice des Ressources
humaines au sein de l’intimée, a expliqué que le contenu du rapport n’avait pas
été modifié entre juillet 2020 et février 2021 et que les opérations de finalisation
avaient consisté en l’anonymisation du texte et sa mise en page. Partant, le grief doit être
rejeté.
4.
4.1
Invoquant une violation de l’art. 336 CO, l’appelant soutient que son congé est abusif,
dès lors qu’il a été donné en raison d’une grave accusation de contrainte
sexuelle basée sur une dénonciation sujette à caution, sans qu’il ait été
procédé à toutes les vérifications qui s’imposaient et sans qu’il ait
lui-même été en mesure de défendre efficacement sa position et son honneur.
4.2
4.2.1
La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une
des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux
motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit
de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid.
2.4 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Lorsque l’une des parties a résilié abusivement
le contrat de travail, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer
une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances
; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.
4.2.2
L’énumération de l’art.
336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler
aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem ; ATF 132 III 115 consid. 2 ; ATF 131
III 535 consid. 4). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive
en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît
que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée
sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification ;
au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger
la personnalité du travailleur (TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1, concernant des aides-soignantes
accusées de maltraiter les résidents d’un établissement médico-social).
4.2.3
La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en définitive, le cas
échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée
ou ne peut pas être confirmée ; l’abus suppose en effet, de surcroît, que l’employeur
ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable. La résiliation
ordinaire ne saurait être soumise à des conditions plus stricte qu’un licenciement immédiat
pour de justes motifs, régi par l’art. 337 CO. Or, en l’état de sa jurisprudence,
le Tribunal fédéral n’exclut pas que le simple soupçon d’un grave méfait
puisse justifier un licenciement immédiat (TF 4C.317/2005 du 3 janvier 2006 consid. 5.3 ; voir
aussi Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, 2000, p. 65).
Le sens de l’art. 336 al. 1 CO ressort aussi d’une cause où le gérant d’un
magasin a été accusé de vols et d’abus de confiance sur la base des dires de la
vendeuse qui le remplaçait lors de ses congés. En dépit de l’arrestation provisoire
du gérant et de la perquisition de son logement, l’enquête pénale n’a mis
en évidence aucun acte délictueux ; néanmoins, parce que la décision de l’employeuse
reposait sur les observations de la vendeuse et sur d’autres indices, le licenciement du travailleur
injustement soupçonné n’était pas abusif (TF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid.
2.3.1).
S’agissant des investigations que l’employeur doit accomplir s’il entend licencier
un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été adressée par un autre
travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou whistleblowing), il résulte
de la jurisprudence que l’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés.
Il n’est non plus guère discutable qu’au regard de l’art. 328 al. 1 CO, le travailleur
doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le
surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient être envisagées
de manière abstraite et absolue ; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes
de chaque cas (cf. ATF 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4).
4.3
L’intimée a fondé le licenciement de l’appelant sur les accusations de contrainte
sexuelle proférées à son encontre par une stagiaire de l’institution. Elle a estimé
que si ces accusations ne pouvaient pas être établies, il existait néanmoins un doute
suffisant, qui constituait un obstacle à la poursuite des rapports de travail, au vu notamment du
poste de l’appelant, qui le conduit à être en contact permanent avec des personnes fragiles
psychologiquement.
Le 24 juin 2020, une stagiaire du CTR a proféré des accusations de contrainte sexuelle à
l’encontre de l’appelant. Ce dernier a nié toute contrainte, expliquant que l’acte
sexuel s’était déroulé en dehors des locaux et des heures de travail. On doit toutefois
admettre que les accusations sont graves et reposent sur des indices sérieux. En effet, d’une
part, la stagiaire a confirmé ses accusations et a paru crédible. R.________ a relevé
à ce sujet que la stagiaire était dans un état psychologique désastreux. D’autre
part, le comportement de cette dernière dénote son anxiété, puisqu’elle a demandé
à K.________ d’attendre la fin de son stage pour entendre l’appelant ou de prendre des
mesures nécessaires pour assurer sa sécurité, craignant une réaction agressive de
la part de ce dernier. En outre, selon les employés interrogés dans le cade de l’enquête
interne, l’appelant était perçu comme un « dragueur un peu lourd, insistant
et rentre dedans », qui aurait tenté sa chance auprès de toutes les femmes du secteur.
Par ailleurs, l’intimée a entrepris les mesures de vérification que l’on pouvait
attendre d’elle. Ainsi, le 26 juin 2020, K.________, Directrice des Ressources humaines au sein
de l’intimée, a eu un entretien avec la stagiaire, qui a confirmé ses accusations. Le
29 juin 2020, K.________ et R.________, directeur, ont entendu l’appelant, qui a reconnu une relation
sexuelle mais nié toute contrainte et expliqué que l’acte s’était déroulé
hors des locaux de l’employeur et hors du temps de travail. L’intimée a ensuite procédé
à une enquête interne pour vérifier si les accusations étaient plausibles. K.________
a ainsi entendu une partie des collaborateurs du CTR, soit uniquement ceux qui avaient potentiellement
des contacts avec l’appelant et la stagiaire ; elle ne les a pas informés des accusations
portées à l’encontre de l’appelant et a posé des questions neutres sur son
comportement en général. Le 3 juillet 2020, K.________, accompagnée de R.________, a entendu
une nouvelle fois la stagiaire et l’a interrogée sur ses intentions, cette dernière ne
sachant pas encore si elle voulait déposer plainte pénale. Au regard de l’ensemble de
ces opérations, il convient d’admettre que l’employeur a vérifié adéquatement
les faits dénoncés. On ne discerne au demeurant pas ce qu’il aurait pu faire de plus.
Sur le vu de ce qui précède, on ne saurait considérer le licenciement de l’appelant
comme abusif. L’employeur a en effet fondé sa décision sur des indices sérieux résultant
d’une enquête interne complète et suffisante. Au surplus, le seul fait d’avoir
entretenu cette relation avec une stagiaire, de la part d’un employé, est problématique.
A cela s’ajoutent des accusations graves et le devoir de l’employeur de protéger la
personnalité de ses employés, parmi lesquels les stagiaires sont potentiellement les plus fragilisés,
outre les résidents, également fragiles. L’enquête interne était nécessaire
et a été opérée de manière rapide et les soupçons qui en ont découlé
étaient suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de l’appelant.
5.
5.1
Il s’ensuit que l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté en application
de l’art. 312 al. 1
in
fine
CPC et le jugement confirmé.
5.2
En application de l’art. 114 let. c CPC, il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième
instance.
5.3
L’appelant a requis l’assistance judiciaire pour la procédure de deuxième instance.
La cause étant dépourvue de toute chance de succès au vu des considérants qui précèdent
(cf. consid. 3 et 4
supra
),
cette requête sera rejetée (art. 117 let. b CPC). En effet, l’appelant ne se fondait
en appel que sur un argument relativement faible, à savoir le fait que l’enquête interne
n’aurait aucune valeur probante, et son argument principal a été traité de manière
complète par le jugement entrepris, qui ne prête au demeurant pas le flanc à la critique.
5.4
Il n’y a pas matière à l’allocation de dépens de deuxième instance, l’intimée
n’ayant pas été invitée à déposer une réponse.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
La requête d’assistance judiciaire de H.________ est rejetée.
IV.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Franck-Olivier Karlen (pour H.________),
‑
Me Théo Meylan (pour V.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral
– RS 173.110), le cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire au sens
des art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est
recevable que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :