vd_findinfo · HC / 2025 / 670 · 2025-09-18 · fr

RÉSILIATION, RÉSILIATION ABUSIVE, MOTIVATION DE LA DEMANDE, GRATUITÉ DE LA PROCÉDURE, CONTRAT DE TRAVAIL, CONTRAT DE DURÉE INDÉTERMINÉE | 335 al. 1 CO, 336 al. 1 let. d CO, 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC, 308 al. 1 let. a CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2025 / 670

TRIBUNAL
CANTONAL
P324.048435-250592
415
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
18 septembre 2025
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
Mme
Courbat et M. Segura, juges
Greffière :
Mme              Egger Rochat
*****
Art.
335 al. 1 et 336 al. 1 let. d CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
B.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 17 février 2025 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
A.________
SA
, à [...], défenderesse, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 17 février 2025, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de la Broye et du
Nord vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a ratifié pour valoir jugement
la convention partielle relative au certificat de travail (l), a condamné A.________ SA à verser
à B.________ la somme de 1'901 fr. 60 brut, plus intérêt à 5% l'an dès
le 1
er
février 2024 à titre d'heures supplémentaires (II), a dit que le jugement était rendu
sans frais judiciaires (III), a renoncé à l'allocation de dépens (IV) et a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont retenu notamment que le congé donné à B.________ le 31
octobre 2023 n'était pas abusif. Celle-ci n'avait pas démontré qu'il était lié
à sa demande, formulée début octobre 2023, réitérée le 9 octobre 2023
et refusée le 12 octobre 2023, de pouvoir bénéficier de télétravail. En revanche,
les motifs invoqués par A.________ SA, soit une restructuration liée à des difficultés
financières, étaient crédibles. Le congé ne constituait donc pas des représailles
liées à la formulation par B.________ d'une prétention issue du contrat de travail.
B.
Par acte du 14 mai 2025, B.________ (ci-après :
l’appelante) a fait appel de ce jugement et conclu, avec suite de frais et dépens à hauteur
de 2'000 fr., principalement à la réforme du jugement attaqué en ce sens qu'une indemnité
de 21'400 fr., plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
février 2024, lui est allouée à titre d'indemnité pour licenciement abusif et à
l'allocation d'une somme de 3'500 fr. à titre de dépens de première instance. Subsidiairement,
elle a conclu à l'annulation du jugement attaqué et au renvoi de la cause aux premiers juges
pour nouvelle instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants.
A.________ SA (ci-après : l’intimée) n’a pas été invitée à
se déterminer.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement, complété
par les pièces du dossier :
1.
a)
L’intimée est une société anonyme, dont le siège est à [...]. Son but
est d’assurer la gérance d'immeubles appartenant à des tiers et l'administration de tous
biens immobiliers et mobiliers ainsi que toutes affaires immobilières.
b)
En vertu du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée avec l’intimée,
l’appelante a travaillé au sein de cette société en qualité « d’assistante
PPE » à un taux de 80 % à partir du 1
er
février 2021, pour un salaire mensuel de 5'350 fr., versé treize fois l’an. Le contrat
prévoyait un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois et mentionnait la
soumission des conditions d’engagement au Code des obligations pour le surplus.
Lors de son entretien, l’intimée avait accepté la demande de l’appelante de travailler
à 80 %, au lieu de 100 % tel qu’indiqué dans l’annonce, de sorte que
la durée contractuelle a été fixée à 33 heures et 36 minutes par semaine (la
base de 100 % impliquant 42 heures par semaine).
2.
a)
L’appelante occupait un poste de travail en « open space », partagé avec
trois collègues. Dès le début de son activité, cette configuration ne lui convenait
pas, en ce sens qu’elle subissait le passage des autres collègues, son bureau menant respectivement
à la cafétéria et à la photocopieuse. En ayant informé C.L.________, directeur
de l’intimée, elle a uniquement pu, alors insatisfaite, changer de bureau à l'intérieur
du même espace.
Le témoin G.________ a déclaré ne pas être dérangé par le va-et-vient,
expliquant que la photocopieuse induisait un certain mouvement lequel n’était pas comparable
à un « hall de gare ».
b)
Selon les déclarations de l’appelante, l’atmosphère de travail s'est progressivement
dégradée à son égard. Notamment, une collègue lui imposait le vouvoiement, alors
qu'elle ne l'exigeait pas d'autres employés.
3.
a)
En mai 2022, le directeur de l’intimée s'est absenté pour trois mois. Pendant cette période,
l’appelante n'a pas pu compter sur son soutien et a assumé davantage de tâches.
b)
La situation a continué à se détériorer, renforçant le sentiment d'exclusion
ressenti par l’appelante. Celle-ci a signalé à nouveau ces difficultés à son
employeur, en particulier un incident impliquant une collègue qui avait cessé de lui adresser
la parole. Le directeur de l’intimée a discuté avec l’intéressée, mais
rien ne s'est arrangé.
Le 21 décembre 2022, l’appelante s'est adressée au Groupe Impact puis, le 7 mars 2023,
à la Direction Générale de l'Emploi et du Marché du travail (ci-après :
DGEMT) pour demander de l'aide.
L’intimée a contesté le ressenti de l’appelante. A cet égard, le témoin
G.________ a déclaré ne pas avoir eu l'impression que l’appelante était « mal
traitée ». Selon l’intimée, l’appelante n'avait pas fourni d'effort pour
s’intégrer au sein de l'entreprise et ne déployait pas un travail satisfaisant.
4.
a)
Début octobre 2023, l’appelante a demandé au directeur de l’intimée de bénéficier,
comme cela avait été admis pour l'une de ses collègues, d'un ou deux jours de télétravail
par semaine.
Par courrier du 9 octobre 2023, l’appelante a confirmé sa demande et indiqué qu'aucun
frais supplémentaire ne serait dû à son employeur. Elle fondait sa motivation par l’ambiance
de travail.
Le 12 octobre 2023, le directeur de l’intimée a informé oralement l’appelante qu’à
l’issue d’un conseil de direction sa demande avait été refusée.
Par courriel du 22 octobre 2023, le directeur de l’intimée a confirmé ses propos à
l’appelante, en lui indiquant qu'elle recevrait une réponse écrite.
b)
Le 31 octobre 2023, le directeur de l’intimée a convoqué l’appelante à un
entretien. Avec un document remis en mains propres, il lui a annoncé son licenciement pour le 31
décembre 2023 avec une libération de son obligation de travailler, ainsi qu’une compensation
de son droit aux vacances et heures supplémentaires avec son délai de congé. Son employeur
s'est réservé le droit de solliciter l’appelante en cas de besoin concernant les dossiers
qu'elle traitait.
Le motif de licenciement indiqué est celui de « réorganisation des activités
du département PPE », ce qu’a confirmé l’intimée dans sa réponse.
L’intimée a subi une période de difficultés économiques dès 2021 qui l’a
conduite à un surendettement en 2023, comme l’a déclaré le témoin Z.________.
Celui-ci a expliqué que l’intimée avait dû prendre diverses mesures d'assainissement
et de restructuration pour palier à cette situation, telles que renoncer à l'achat d'un immeuble,
vendre un autre bien ou encore procéder à certains licenciements, cela sur l'ensemble des sites.
Par ailleurs, le directeur de l’intimée a été contraint d'investir davantage dans
la société, à hauteur de 320'000 francs.
Concernant les mesures concrètes de restructuration, ce témoin a déclaré que les
postes visés étaient « les gérants, les assistants des gérants, ainsi les
postes administratifs ». Le poste de l’appelante était compris dans les postes peu
stratégiques. Le témoin a précisé que, dans une telle situation, « le critère
lors d'un licenciement n'est pas forcément l'âge ou la partie salariale, la réflexion
qui a été menée était selon les qualités et les capacités des employés
par rapport aux besoins de l'entreprise ».
A cet égard, l’intimée a allégué le manque de compétences de l’appelante.
Des clients étaient insatisfaits de son travail. Quant au témoin G.________, celui-ci a déclaré
avoir repris l’entier de ses dossiers lors de son départ en sus des siens.
c)
Le 31 octobre 2023, l’appelante a refusé de donner son accord pour compenser les heures supplémentaires
avec le congé lié à la libération de son obligation de travailler.
d)
Dès
le 11 décembre 2023, l’intimée a publié des annonces d’emplois pour la recherche
d’un/une comptable PPE, de gérance et, par la suite, d’un/une assistante comptable PPE
ainsi que d’une réceptionniste.
Selon le témoin Z.________, l’intimée « n’avait pas de raisons d’engager
du personnel sauf pour remplacer des postes stratégiques ou plus polyvalents ».
e)
Le
19 décembre 2023, l’appelante a contesté par écrit son licenciement et invoqué
un licenciement pour motif de représailles à la suite de sa demande de télétravail.
Elle a relevé que son délai de congé n'était pas de deux mois comme indiqué
par son employeur, mais de trois mois.
Par certificat médical du 20 décembre 2023, le Dr [...] a attesté l'incapacité de
travail à 100% de l’appelante jusqu'au 5 janvier 2024.
Par courrier du 9 janvier 2024, l’intimée a reconnu le délai contractuel de trois mois
de congé au lieu de deux mois comme indiqué dans son courrier du 31 octobre 2023. Elle
a confirmé que le droit aux vacances de l’appelante était de « 92,08 heures
au 31 décembre 2023, auquel il faut ajouter 11,12 heures pour le mois de janvier 2024 soit un total
de 103,2 heures » et rappelé que l’appelante avait « planifié des
vacances du 1 au 14 décembre 2023 et du 2 au 25 janvier 2024, soit 66,72 heures ». L’intimée
a aussi confirmé qu'au jour de son licenciement, l’appelante avait un solde positif de 51,54
heures supplémentaires. Invoquant la compensation, l’intimée a refusé de rémunérer
ces heures.
Le 12 janvier 2024, l’appelante s'est à nouveau opposée à son licenciement et a
manifesté sa volonté de poursuivre la relation contractuelle.
5)
Le 18 mars 2024, l’appelante a déposé une requête de conciliation. La conciliation
tentée n’ayant pas abouti, une autorisation de procéder lui a été délivrée.
Par demande du 17 octobre 2024, l’appelante a conclu, avec suite de frais, à l’encontre
de l’intimée à ce que celle-ci soit condamnée à lui verser la somme de 1'901 fr. 60
brut, dont à déduire les charges sociales, à titre de solde de salaire et la somme de
21'400 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif, ces sommes avec intérêt
à 5 % l'an dès le 1
er
février 2024.
Par réponse du 7 janvier 2025, l’intimée a conclu, sous suite de frais, au rejet des
conclusions précitées de l’appelante.
Lors de l’audience de jugement du 13 février 2025, les parties ont été entendues,
ainsi que les témoins T.________, Z.________ et G.________. Les parties sont parvenues à une
convention portant sur la délivrance d’un nouveau certificat de travail à l’appelante,
dont le tribunal a pris acte pour valoir décision entrée en force, d’où le retrait
de la conclusion sur cet objet prise par l’appelante dans sa demande.
A l’issue des plaidoiries, lors desquelles les parties ont maintenu leurs conclusions respectives,
le tribunal a délibéré à huis clos et a rendu le jugement querellé sous forme
de dispositif daté du 17 février 2025.
Le 28 février 2025, l’appelante a requis la motivation du jugement.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins
(art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour l’introduction de l’appel est de trente jours à
compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de
la motivation (art. 239 CPC), si la décision attaquée a été rendue en application
de la procédure ordinaire ou simplifiée (art. 311 al. 1 CPC en lien avec l’art. 314 al.
1 CPC
a contrario
).
1.2
Déposé en temps utile, les féries étant applicables (art. 145 al. 1 let. b CPC),
auprès de la Cour de céans compétente en application de l’art. 84 al. 1 LOJV
(loi sur l’organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01), par une
partie ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant
sur des conclusions dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure
à 10’000 fr., l'appel est recevable.
1.3
L'appelante produit un lot de pièces. Celles-ci figurent déjà au dossier sous réserve
d'un certificat de travail du 17 juin 2024. Sa recevabilité au sens de l’art. 317 al.
1 CPC souffre de rester indécise dans la mesure où dite pièce n'est pas pertinente pour
l'issue du présent litige.
2.
2.1
2.1.1
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Jeandin,
in
Bohnet
et alii
[éd.], Commentaire romand, Code de procédure civile [ci-après : CR-CPC], 2
e
éd., Bâle 2019, nn. 2 ss
ad
art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves
administrées en première instance (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b
CPC ; Jeandin, CR-CPC,
op.
cit.
, n. 6
ad
art. 310 CPC ; JdT 2011 III 43 et réf. cit.) et vérifie si le premier juge pouvait admettre
les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015
consid. 2.2). Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas
que l'autorité d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été
soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet
acte et dirigés contre la décision de première instance ; l'acte d’appel fixe
en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard
au principe d'application du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021
du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel ; CACI 10 juillet 2023/285 consid.
2.1).
2.1.2
Dès lors que, selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé, il doit
indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels
points et en quoi les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète
par le premier juge. La Cour de céans n’est ainsi pas tenue d’examiner, comme le ferait
une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent si elles ne
sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de fait retenu
par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant
elle ; sa mission se limite à contrôler le bien-fondé de la décision rendue
en première instance ; les griefs des parties constituent le programme de l'examen qu'elle
doit accomplir (TF 4A_245/2021 du 26 octobre 2021 consid. 4.1).
Si la motivation de l'appel est identique aux moyens qui avaient déjà été présentés
en première instance, avant la reddition de la décision attaquée ou si elle ne contient
que des critiques toutes générales et superficielles de la décision attaquée ou encore
si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas
aux exigences de l'art. 311 al. 1 CPC et l'instance d'appel ne peut entrer en matière (TF 4A_318/2023
du 14 juillet 2023 consid. 2.3 ; TF 4A_621/2021 du 30 août 2022 consid. 3.1 et la réf.
cit.).
Lorsque l'appelant retranscrit ce qu'il considère être les faits déterminants et établis,
sans faire la moindre allusion à l'état de fait contenu dans le jugement attaqué et sans
rien indiquer sur l'objet et le fondement de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire
d'appel est irrecevable. Il n'appartient pas à la Cour d'appel de comparer l'état de fait présenté
en appel avec celui du jugement attaqué pour y déceler les éventuelles modifications apportées
et en déduire les critiques de l'appelant (CACI 28 septembre 2022/485 et les réf. cit.).
2.1.3
En procédure simplifiée, le tribunal
établit les faits d’office lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans
les litiges portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC).
L'art. 247 al. 2 CPC prévoit la maxime inquisitoire simple, qualifiée également de maxime
inquisitoire sociale. Cette maxime a pour but de protéger la partie faible au contrat, de garantir
l'égalité entre les parties au procès et d'accélérer la procédure (ATF
141 III 569 consid. 2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). La maxime inquisitoire
prévue par l’art. 247 al. 2 CPC implique la possibilité pour le juge de
se fonder sur tous les faits pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas invoqués
(Tappy,
in
CR-CPC,
op. cit.
,
n. 23
ad
art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est soumis qu'à
une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation de sa propre initiative
(TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2 ;
CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher d'office dans
le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté les
éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 26 juin
2023/252 consid. 2.2).
2.2
Dans une partie de son mémoire intitulée « de la constatation inexacte de certains
faits pourtant déterminants », l’appelante présente, en lettre a, un déroulement
des faits liés à sa demande de télétravail et le rapport entre celle-ci, l'environnement
de travail et son licenciement. On y discerne toutefois aucun grief motivé tendant à faire
modifier ou compléter l'état de fait, si bien que cette partie de l'appel est irrecevable.
Il n'en va pas différemment de la lettre b de cette même partie de l'appel, qui porte sur les
qualités professionnelles de l’appelante. Cela étant, ses griefs portent en réalité
sur l'appréciation juridique des premiers juges et ils seront examinés à cette aune plus
bas.
2.3
Sous lettre c de cette partie de l'appel, on discerne un grief formulé par l’appelante à
l’encontre du fait que les premiers juges auraient tenu compte du témoignage de Z.________
quant à la situation financière de l'intimée, ceci alors même que le témoin
avait admis être ami avec C.L.________, directeur de l'intimée, et qu'aucun autre élément
du dossier les corroborerait.
Force est de constater que le grief formulé ne précise pas quels seraient exactement les éléments
retenus à tort. Cela étant, même s'il est exact que le témoin Z.________ a admis
lors de son interrogatoire à l'audience du 13 février 2025 être un ami de C.L.________,
il est également expert-comptable et travaille comme mandataire. Si ces liens ne sont pas négligeables,
ils ne suffisent toutefois pas à eux seuls à décréter que le témoignage devrait
être accueilli avec circonspection. En effet, en sa qualité de mandataire fiduciaire, le témoin
était apte à répondre aux questions liées à la situation financière de
l'intimée, ce à quoi il s'est cantonné. Dans ces conditions, c'est à juste titre
que les premiers juges ont pris en compte le témoignage litigieux. Le grief éventuel peut donc
être écarté.
3.
3.1
L'appelante conteste l'appréciation des premiers juges quant au caractère abusif de son licenciement.
3.2
3.2.1
Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut ainsi
la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe
pas besoin de reposer sur un motif particulier (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1).
En d'autres termes, le principe de base reste la liberté de résilier moyennant respect du délai
de préavis, et ce même sans justification ou motifs particuliers (ATF 131 III 535 consid. 4.1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif prévues aux art. 336 ss CO (ATF 136
III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023
consid.4.1), le travailleur étant protégé contre les congés abusifs (art. 336 à
336b CO) et ceux donnés en temps inopportun (art. 336e CO).
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le prouver (art. 8 CC ;
TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b, JdT 1998 l 300). Elle
doit non seulement établir le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre
l'état de fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat
(TF 4A_298/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1). Le juge peut présumer l'existence d'un abus
lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif avancé par l'employeur ; il s'agit d'une forme de « preuve
par indices
»,
sans pour autant renverser le fardeau de la preuve. De son côté, l'employeur ne peut pas rester
inactif et doit fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations justifiant le licenciement
(ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le
motif d’une résiliation, ainsi que la causalité naturelle entre ce motif et le congé,
est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021
consid. 3.2 ; TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi
établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF 4A_89/2021 du 30 avril
2021 consid. 3.1 ; TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 ; TF 4A_310/2019 du
10 juin 2020 consid. 5.2).
3.2.2
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de
bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d
CO). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision
de licenciement ; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513
consid. 2.6 ; TF 4A_ 89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin
2020 consid. 5.2). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des
salaires, des primes ou des vacances (TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1).
De même, aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, est abusif le congé donné
par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans l'entreprise.
Aux côtés des motifs abusifs décrits par l'art. 336 al. 1 CO, la jurisprudence
a dégagé d'autres motifs jugés abusifs. Par exemple le motif lié à la violation
de ses obligations par l'employeur (TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022
consid. 3.1.1). On pense notamment à la protection de la personnalité de l’employé
victime de harcèlement ou lorsqu'en cas de conflit interpersonnel, l'employeur a omis de prendre
les mesures qui s'imposaient pour régler la situation (TF 4A_390/2021 du 1
er
février
2022 consid. 3.1.1).
3.2.3
Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer
un licenciement ou de la mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022 précité consid. 3.1.4). En droit privé, il n'existe pas non plus
d'obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de
proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être
prises avant un licenciement (TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et réf.
cit.).
3.3
L'appelante formule divers griefs quant au motif de son licenciement. Ceux-ci relèvent de la constatation
des faits comme la jurisprudence citée plus haut le rappelle. Ils seront donc examinés sous
cet angle dans un premier temps. Le cas échéant, le caractère abusif du motif de licenciement
retenu devra être examiné dans un second temps.
Ainsi, l’appelante s'en prend tout d'abord au motif économique de son licenciement retenu
pour avéré par le tribunal. En substance, elle indique que les éléments le démontrant
seraient insuffisants, le témoignage de Z.________, qui n'aurait pas dû être pris en compte,
n'étant pas étayé, notamment par des pièces ou d'autres témoignages. En outre,
ce motif serait contredit par les offres d'emploi publiées par l'intimée postérieurement
au licenciement. Enfin, l’appelante considère paradoxal qu'au vu de ses difficultés économiques
prétendues l'intimée l'ait libérée de son obligation de travailler durant le délai
de congé.
Comme évoqué ci-dessus (consid. 2.3), il n'y avait pas lieu d'écarter par principe le
témoignage de Z.________. Le fait que les deux autres témoins entendus n'aient pas évoqué
la situation financière de l'entreprise ne saurait être un élément invalidant les
déclarations du précité. Il apparaît en effet qu'ils n'ont simplement pas été
interpellés sur cette question. Certes, on peut s'étonner que les ennuis financiers de l'intimée
n'aient pas fait l'objet de pièces produites en première instance. Toutefois, les déclarations
de Z.________ sont précises, notamment sur le fait que l'intimée subissait des pertes depuis
2021 et qu'en 2023 sa situation financière était extrêmement difficile et qu'une situation
de surendettement existait. Il a également fait état des mesures envisagées et prises
pour assainir la situation, notamment les apports en capital et la restructuration. S'agissant des licenciements
et des nouveaux engagements, il a précisé que les nouveaux profils devaient être plus
polyvalents. Il n'apparaît dès lors pas que le fait que des postes aient été ouverts
après le licenciement de l’appelante soit de nature à invalider l'existence des problèmes
économiques retenus par les premiers juges. A ce titre, l’appelante n'apporte pas d'autres
éléments permettant de remettre en cause leur appréciation. En particulier, le fait qu'elle
ait été libérée de son obligation de travailler ne joue ici aucun rôle. Le grief
doit donc être écarté.
3.4
Ensuite, l’appelante conteste tout motif de licenciement lié à ses compétences.
Certes, dans la partie fait du jugement attaqué figurent des allégations de l'intimée
au sujet des compétences de l’appelante. Le tribunal n'a toutefois pas examiné et encore
moins retenu un tel motif. Dans ces conditions, les griefs développés à ce titre sont
sans objet.
3.5
Sans que cela ne soit clairement invoqué, l’appelante paraît fonder un motif de licenciement
sur un mobbing subi durant la période de son emploi pour l'intimée. Elle ne formule toutefois
aucun grief de constatation inexacte des faits sur ce point, alors que le jugement attaqué ne retient
pas que l’appelante aurait été victime d'un mobbing même s'il a évoqué
en fait l'ambiance de travail et certaines circonstances liées à des désagréments
subis par l’appelante. Dans ces conditions, l’appelante ne fait en réalité que
substituer sa propre appréciation sans indiquer en quoi les premiers juges ont erré. L'éventuel
grief est donc irrecevable.
3.6
Cela étant, il convient de déterminer si l'un des motifs du licenciement pourrait être,
comme le soutient l’appelante, sa demande de télétravail – mise en relation avec
le climat de travail et ses incidences sur elle – et s’il s'agirait du motif prépondérant.
Il est en effet possible qu'une pluralité de motifs existe, si bien qu'il conviendra de déterminer
si l'un est prépondérant, et le cas échéant abusif.
Les premiers juges ont retenu que le télétravail ne constituait pas un droit pour l’employé
mais une modalité d'organisation du travail, non convenue en l'espèce par les parties. Ainsi,
même s'il existait un cas similaire au sens de l'entreprise, l’appelante ne pouvait légitimement
se croire en droit d'exiger un tel aménagement.
L'appelante, sans toutefois se référer à la motivation du jugement entrepris, estime que
sa demande s'inscrivait dans les usages de l'entreprise, qu'elle était formulée en raison d'une
ambiance de travail particulièrement délétère et de conditions matérielles inadaptées
à son bien-être ainsi que par égalité de traitement, et qu'elle pouvait dès
lors considérer avoir les mêmes droits que ses collègues directs.
La position de l’appelante se heurte toutefois directement à la motivation des premiers juges
et à l'état de fait du jugement attaqué. En effet, s'il a été retenu qu'un collègue
de l’appelante avait pu bénéficier de télétravail, on ne saurait en déduire
qu'il s'agirait d'une pratique usuelle au sein de l'entreprise. Or, il appartenait à l’appelante
de le démontrer dans la mesure où elle entendait s'en prévaloir dans le cadre de sa démonstration
sur le motif réel de son licenciement (art. 8 CC). En conséquence, c'est à juste
titre que les premiers juges ont retenu que la prétention n'était pas issue du contrat de travail.
Le grief n'étant pas plus motivé, il ne peut qu'être écarté.
3.7
L'appelante paraît soutenir que même à considérer les difficultés économiques
de l'intimée comme avérées, son licenciement serait abusif car elle aurait été
choisie en raison de motifs inhérents à sa personnalité. Elle reprend en réalité
sous un autre angle le fait que ce choix serait lié à sa demande de télétravail,
formulée en raison de l'ambiance de travail et des circonstances pratiques désagréables
pour elle. Elle n'offre cependant pas de démonstration pertinente qu'elle aurait été choisie
pour ces raisons et en particulier car elle se plaignait de sa situation.
En effet, il ressort du jugement attaqué que l’appelante s'est plainte à ses supérieurs
à quelques reprises de désagréments liés au déroulement du travail, soit quant
à sa place de travail et au fait qu'une collègue la vouvoyait alors qu'elle tutoyait d'autres
employés, respectivement qu'elle s'est adressée au Groupe impact et à la DGEMT. Il y est
également précisé que la demande de baisse du taux d'emploi formulée en 2021 avait
été acceptée. Au surplus, les éléments dont l’appelante tente de se prévaloir
ne sont pas forcément établis. En particulier, le témoin G.________ a contesté l'appréciation
de l’appelante quant aux nuisances sur le lieu de travail, si bien que les désagréments
sur ce point ne sauraient être établis. Il en va de même quant à la détérioration
de sa situation. En tous les cas, rien ne permet d'établir que les plaintes de l’appelante
seraient en causalité avec son licenciement et ceci de manière prépondérante.
3.8
Par surabondance, on relèvera que même si la demande de télétravail devait être
considérée comme un motif du licenciement, la preuve de sa prépondérance n'a pas
été apportée par l’appelante. En effet, le motif répréhensible doit être
déterminant (TF 4A_19/2015 du 20 mai 2015 consid. 4.1). En l’occurrence, il n'apparaît
pas que la seule proximité temporelle entre la demande et le licenciement puisse faire passer au
second rang les circonstances économiques retenues également comme motif du licenciement. Au
contraire, on doit admettre que si le licenciement était lié à la personnalité de
l’appelante, il serait intervenu plus tôt, l'intimée étant déjà en difficulté
depuis 2021 et les plaintes formulées – pour autant que les motifs en soient avérés,
ce qui ne ressort pas du jugement attaqué – par l’appelante l'ont été antérieurement.
Il apparaît plutôt que les motifs économiques, qui ont affecté d'autres employés
et imposé des apports de fonds sont ici prépondérants dans le choix de licencier l’appelante.
3.9
II résulte des considérants qui précèdent que les premiers juges ont considéré
à juste titre que le motif du licenciement de l’appelante était économique et qu'il
n'était pas abusif.
4.
Le droit à une indemnité devant être nié, il n'y a pas lieu d'examiner les griefs
formés par l’appelante quant à son montant.
5.
Au vu de ce qui précède, l'appel, manifestement infondé, doit être rejeté, dans
la mesure de sa recevabilité, suivant la procédure de l'art. 312 al. 1
in
fine
CPC.
S’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n’excède
pas 30'000 fr. et l’art. 115 CPC n’étant pas applicable, l’arrêt sera rendu
sans frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC ; CACI 6 octobre
2023/403 consid. 6.3).
La partie intimée n’ayant pas été interpellée, il n’y a pas lieu de lui
allouer de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais judiciaires ni dépens, est exécutoire.
La
présidente :
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Raphaël Brochellaz, av. (pour B.________),
‑
Me Christine Sattiva Spring, av. (pour A.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
fr. francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces
recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours
qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :