vd_findinfo · HC / 2012 / 734 · 2012-10-23 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL, INDEMNITÉ DE VACANCES | 329d CO, 336 CO, 336a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 23.10.2012 HC / 2012 / 734

TRIBUNAL
CANTONAL
PT09.019940-121695
489
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
23 octobre 2012
____________________
Présidence
de               M.
Colombini
,
président
Juges
:              M.
Abrecht et Mme Crittin Dayen
Greffier
:
M.              Corpataux
*****
Art.
329d, 336 et 336a CO
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par
A.________
,
à Bussigny, demandeur, contre le jugement rendu le 6 février 2012 par le Tribunal civil de
l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
I.________
SA
, à Zurich, défenderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
En fait :
A.
Par jugement du 6 février 2012, dont le dispositif a été communiqué le même
jour aux parties et les considérants le 30 juillet 2012, le Tribunal civil de l’arrondissement
de Lausanne a rejeté les conclusions de la demande déposée le 2 juin 2009 par le demandeur
A.________ contre la défenderesse I.________ SA (I), rejeté les conclusions de la réponse
déposée le 6 octobre 2009 par la défenderesse contre le demandeur (II), arrêté
les frais judiciaires à 3'080 fr. pour le demandeur et à 4'222 fr. 50 pour la défenderesse
(III), dit que le demandeur doit verser à la défenderesse la somme de 11'611 fr. 35 à
titre de dépens (IV) et rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont d’abord considéré que le licenciement du demandeur n’était
pas abusif, puisqu’il lui avait été signifié en raison de prestations insatisfaisantes,
de sorte que sa conclusion en paiement d’une indemnité pour licenciement abusif devait être
rejetée, et que le demandeur avait pu prendre son solde de vacances pendant son délai de congé
tout en disposant d’un temps suffisant pour effectuer ses recherches d’emploi, si bien que
sa prétention en paiement de ses jours de vacances devait également être rejetée.
Le tribunal a ensuite estimé que le certificat de travail qui avait été rédigé
le 30 avril 2009 par la défenderesse répondait aux exigences légales et correspondait
à la réalité, de sorte que la conclusion du demandeur tendant à la délivrance
d’un nouveau certificat de travail devait être rejetée. S’agissant enfin des prétentions
de la défenderesse, les premiers juges ont estimé que celle-ci n’avait pas prouvé
avoir subi un dommage en lien avec le dépôt d’une plainte pénale par le demandeur
et qu’il n’y avait dès lors pas lieu de lui allouer une indemnité.
B.
Par mémoire du 11 septembre 2012, A.________
a fait appel de ce jugement, concluant, avec suite de frais et dépens de première et de deuxième
instance, principalement à la réforme du chiffre I de son dispositif en ce sens que I.________
SA soit astreinte à lui verser immédiatement les sommes de 36'616 fr. 65, avec intérêt
à 5 % l’an dès le 1
er
mai 2009, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et de 8'738 fr. 05, sous déduction
des cotisations sociales, avec intérêt à 5 % l’an dès le 1
er
mai 2009, à titre d’indemnité pour les vacances non prises; à titre subsidiaire,
l’appelant a conclu à l’annulation du jugement attaqué, la cause étant renvoyée
à l’autorité de première instance pour nouveau jugement dans le sens des considérants.
L’appelant a requis par ailleurs le bénéfice de l’assistance judiciaire pour la
procédure de deuxième instance; par décision du 21 septembre 2012, l’appelant a
été dispensé de l’avance de frais, la décision définitive sur l’assistance
judiciaire étant réservée.
L’appelant a produit un bordereau de huit pièces à l’appui de son mémoire.
L’intimée I.________ SA n’a pas été invitée à se déterminer
sur l’appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du jugement complété par les
pièces du dossier :
a)
A.________, au bénéfice d’un diplôme fédéral en assurances délivré
le 5 avril 1990 par l’Association suisse pour la Formation professionnelle en assurances, a été
engagé par contrat du 1
er
septembre 2007 par la société I.________ SA en qualité de formateur pour ses collaborateurs
du service interne et externe, au sein de l’unité « Formation Vente ».
Le contrat a été conclu pour une durée indéterminée; le salaire mensuel brut
de A.________, versé treize fois l’an, a été fixé à 8'450 fr., une contribution
mensuelle au coût des repas de 150 fr. étant par ailleurs prévue.
Le règlement du personnel pour le service interne de I.________ SA, qui fait partie intégrante
du contrat de travail, prévoit notamment qu’après l’expiration de la période
d’essai, les rapports de travail peuvent être résiliés par les deux parties pour
la fin d’un mois en respectant, à partir de la 2
e
année de service, un délai de préavis de 3 mois (art. 5), que les collaborateurs, jusqu’à
l’année civile (incluse) durant laquelle ils atteignent l’âge de 49 ans, ont droit
à 25 jours de vacances annuelles (art. 34) et que les collaborateurs rémunérés sur
la base d’un salaire mensuel et travaillant dans le cadre d’un contrat de durée non
déterminée peuvent recevoir un bonus de l’employeur en sus du salaire annuel, étant
précisé que le paiement de ce bonus est déterminé sur la base du résultat de
l’entreprise ainsi que de la réalisation des objectifs des unités organisationnelles
et de la performance personnelle du collaborateur, que les paiements de bonus (cercle de personnes entrant
en ligne de compte, modalités de paiement) sont définis dans les directives en vigueur sur
la révision des salaires et le processus de fixation du bonus et que les collaborateurs ne peuvent
faire valoir de droit contractuel au paiement d’un bonus, même si de tels paiements ont été
versés durant les années précédentes (art. 45).
b)
Au
sein de I.________ SA, la formation du service externe était confiée à des formateurs
de vente et à des formateurs en assurances. La formation des nouveaux collaborateurs rattachés
au service externe se répartissait sur trois ou quatre mois, en alternance de périodes de cours
et de périodes de stages pratiques au sein des agences générales. La formation en matière
de vente a été introduite par I.________ SA en 2006. A cette époque, un formateur externe
était chargé de dispenser les cours de vente ; par la suite, un collaborateur interne
de I.________ SA a donné lesdits cours. Suite au départ de ce collaborateur, A.________ a été
engagé afin de le remplacer. Celui-ci a débuté son activité en assistant aux cours
donnés par son collègue, Q.________, en septembre 2007 ; par la suite, il a pris la responsabilité
d’une classe.
A.________ était notamment responsable de la formation de base et continue dans le domaine de la
vente à destination de tous les profils professionnels du service externe. Deux autres collaborateurs
de I.________ SA, [...] et Q.________, étaient chargés de la formation technique en assurances
pour la Suisse romande. Les cours de vente donnés par A.________ étaient principalement destinés
aux nouveaux conseillers en assurances qui travaillaient dans les agences générales de I.________
SA en Suisse romande ; ces cours avaient pour objet les produits dans le domaine de la finance et
de la prévoyance, axés sur les besoins de la vente, auprès du service externe et des agents
généraux de I.________ SA. La formation dont A.________ était chargé comprenait un
programme et une méthode d’enseignement. Le contenu de la formation était imposé
par I.________ SA, afin d’avoir une formation unifiée dans toute la Suisse, de sorte que le
formateur ne pouvait pas modifier ce contenu selon ses envies personnelles. Plusieurs méthodes de
travail étaient également proposées par le support de cours, mais le formateur était
plus ou moins libre d’utiliser l’une ou l’autre, sa marge de manoeuvre étant néanmoins
réduite, l’objectif étant clairement que le programme journalier soit effectué.
A.________ a principalement travaillé dans les locaux du centre de services régional pour la
Suisse Romande, sis à Lausanne. Ses supérieurs étaient le responsable de la formation
dans le domaine de la vente, R.________, actuellement responsable d’équipe pour le soutien
du personnel de la société Y.________ SA, ainsi que le responsable de la formation en Suisse,
le sous-directeur de I.________ SA, S.________, actuellement responsable pour le canal de distribution
de la société Y.________ SA chez I.________ SA. La société Y.________ SA est le leader
des prestataires indépendants des services financiers en Europe; un partenariat a été
conclu entre cette société et I.________ SA à fin octobre 2008, cette dernière possédant,
à cette date, 96.71 % des actions de la société Y.________ SA.
c)
aa)
Au terme du programme dispensé par A.________, les participants devaient remplir une « feuille
d’observation » afin d’évaluer la qualité du cours. Des commentaires
positifs ont été rendus par des élèves lors des cours dispensés durant l’été
et l’automne 2008 et également par [...], agent général pour I.________ SA à
Nyon, qui a assisté au cours du 17 juillet 2008. Toutefois, à partir de mars 2008, des critiques
à l’égard du travail de A.________ ont également été émises, ce qui
a donné lieu à de nombreux échanges de courriels ainsi qu’à la tenue de réunions
au sein de I.________ SA.
S’agissant des plaintes à son encontre, A.________ a expliqué que son enseignement avait
été perturbé par l’attitude de certains agents généraux, qui étaient
d’emblée opposés au système de vente conçu par I.________ SA car, pour eux,
cette invention de la direction zurichoise ne répondait pas aux réalités du terrain. Selon
A.________, les agents généraux en ont fait part aux conseillers sous leur direction, ceux-ci
étant dès lors déstabilisés et peu motivés à apprendre une méthode
de travail qui était contestée par leurs supérieurs; de ce fait, des conseillers ont commencé
à ne pas venir aux cours et/ou à les quitter avant la fin pour de simples prétextes et
avec l’accord de leur agent général.
bb)
Le 13 mars 2008, A.________ a adressé un courrier électronique à U.________, avec copie
notamment à R.________ et T.________, responsable des agents généraux pour la Suisse romande,
par lequel il lui a en substance reproché de s’être accaparé un temps de parole
de près de 90 minutes et d’avoir activement participé à un jeu de rôle de vente
avec son collaborateur – celui-ci s’en retrouvant déstabilisé –, ce qui n’était
pas attendu de sa part, puisqu’il n’avait été admis au cours qu’en qualité
d’auditeur ; A.________ a relevé par ailleurs que les interventions non sollicitées
d’U.________ n’avaient pas permis le déroulement prévu du cours de vente, qu’il
regrettait les nombreuses critiques négatives de celui-ci envers le système de vente mis en
place par I.________ SA, que les nouveaux collaborateurs avaient dû se sentir quelque peu déstabilisés,
alors que le service de formation avait aussi pour tâche de leur donner confiance et motivation
dans leurs nouvelles fonctions, et qu’il aurait été plus judicieux qu’U.________
lui transmette ses impressions négatives sur le système de façon personnelle et non devant
toute la classe.
cc)
Divers
courriels ont été adressés par R.________ à A.________ entre août et octobre
2008 au sujet des formations dispensées par ce dernier. Dans un courriel du 25 août 2008, R.________
a notamment indiqué qu’une formation avait été mise sur pied afin de renforcer la
position de A.________ auprès des agents généraux, qu’il voulait obtenir un feedback
des agents généraux et que ces feedbacks devaient être utilisés comme base pour un
questionnaire sur les participants aux cours, ce qui permettrait d’avoir le plus grand nombre de
bons feedbacks comme munition contre W.________ et les adversaires de A.________. Dans un courriel du
18 octobre 2008, R.________ a relevé qu’il était en train de rassembler des faits concernant
les agents généraux et les conseillers débutants et a requis de A.________ qu’il
lui envoie un document indiquant en détail « qui, quand et quoi a dit ou fait ».
Dans un courriel du 20 octobre 2008, qui faisait suite à la remise à son supérieur du
rapport d’observation requis, A.________ a été invité à poursuivre cette liste
d’observations et à l’actualiser.
dd)
A.________ a relevé que, le 3 septembre 2008, lors d’une séance d’information organisée
par la direction de la formation, il a été indiqué aux agents généraux que l’agence
concernée devait informer préalablement le formateur par courriel de toute absence ou dispense
d’un participant aux cours. Selon A.________, cette consigne n’a, à plusieurs reprises,
pas été respectée de sorte qu’un manque de motivation et de discipline a pesé
sur l’ambiance de certains cours. A.________ a indiqué avoir signalé ces manquements
à ses supérieurs ainsi qu’à T.________, responsable des agents généraux
pour la Suisse romande.
Le 15 octobre 2008, A.________ a adressé un courriel à V.________, agent général
de Neuchâtel, et à [...], également agent général, leur demandant de prendre
position sur le fait que trois collaborateurs ne s’étaient pas présentés aux cours
des 13 et 14 octobre sans donner de nouvelles au service formation. Le même jour, V.________ a répondu
qu’il était très étonné de recevoir cette information, étant donné
que A.________ avait été préalablement informé que deux des trois collaborateurs
concernés ne participeraient pas auxdits cours ; V.________ a ajouté que ce genre d’intervention
de A.________ lui faisait perdre du temps qui lui était précieux.
Le 20 octobre 2008, A.________ a répondu au courriel de V.________, avec copie à T.________,
Q.________ et R.________, relevant que son temps était également précieux, que, lors de
la séance de la formation avec les agents généraux du 3 septembre 2008, il avait en outre
été clairement indiqué que chaque absence aux cours devait être annoncée par
l’agence et l’annonce de l’absence effectuée par l’agent général
et qu’il avait enfin été clairement indiqué qu’un SMS n’était pas
suffisant ; A.________ a indiqué par ailleurs qu’il venait d’apprendre que l’un
des trois collaborateurs venait d’être dispensé du cours de vente, tout en ignorant par
qui et pourquoi, et a invité V.________ à respecter à l’avenir les dispositions
adoptées par I.________ SA.
Le même jour, T.________ a adressé un courrier électronique à A.________, avec copie
à R.________, lui demandant de cesser de lui faire perdre son temps, puisque toutes les réponses
lui avaient déjà été données et que les priorités devaient être orientées
production et non pas problématiques.
Le lendemain, A.________ a répondu au courriel qui précède, avec copie notamment à
R.________, relevant que ses préoccupations concernant les objectifs de production étaient
également les siennes, mais que des objectifs ne pouvaient être réalisés que si l’on
instaurait une certaine discipline au sein d’une entreprise commune. A.________ a ajouté que,
selon lui, la discipline manquait à certaines personnes chargées d’atteindre les objectifs
de production, relevant notamment qu’une semaine auparavant, M. [...] lui avait annoncé à
11h30 qu’il serait absent, au motif qu’il devait aller visiter un appartement à Genève,
et précisé que le courrier à ce sujet censé lui parvenir ne l’avait jamais
été. A.________ a ajouté qu’il n’avait jamais reçu de réponse à
son courrier électronique de la semaine précédente faisant état de l’indiscipline
de nouveaux collaborateurs engagés et qu’il n’avait reçu aucun retour s’agissant
du cours de vente par téléphone remis un mois plus tôt à T.________. A.________ a
relevé en outre que celui-ci avait à chaque fois refusé de venir apporter son soutien
par quelques mots de motivation à ses cours et qu’à ce jour, il n’avait pas assisté
à la moindre seconde d’observation du cours de vente dispensé depuis quatorze mois et
lui a reproché de tenter par de multiples moyens sournois de dénigrer le cours de vente mis
en place par la direction générale de I.________ SA dont il dépendait directement. A.________
a indiqué enfin qu’il ne pouvait pas accepter les tentatives répétées de dénigrement
à son égard et a demandé à T.________ de comprendre que leur objectif commun était
le succès de I.________ SA.
Par courrier électronique du 11 novembre 2008, A.________ a fait part à W.________, agent général
de Sion, de l’absence d’un collaborateur aux cours des 10 et 11 novembre 2008. Le 13 novembre
2008, T.________, qui avait reçu en copie ce courriel, a répondu à A.________ que l’intéressé
était suspendu des cours de vente et qu’un courriel dans ce sens avait été adressé
à ses supérieurs en date du 11 novembre 2008. Par courriel 13 novembre 2008, A.________ a remercié
T.________ pour ses renseignements, tout en relevant que ceux-ci auraient pu lui être communiqués
plus tôt et avec les motifs; il a par ailleurs relevé qu’un autre collaborateur avait
aussi été absent, sans qu’il en connaisse les raisons. Le lendemain, T.________ a répliqué
que ce collaborateur avait manqué le cours pour raison de maladie et que A.________ en avait été
averti par son collègue; A.________ a dès lors été invité à ne pas ajouter
à la mauvaise ambiance régnante par des désinformations.
d)
En mai 2008, une réunion a eu lieu à Lausanne entre R.________, T.________ et X.________, respectivement
responsable et responsable suppléant des agents généraux pour la Suisse romande; ces derniers
n’ont jamais personnellement assisté à un cours dispensé par A.________. En substance,
il est ressorti de ces réflexions que, au niveau personnel, A.________ manquait de compétences
sociales, qu’il avait tendance à systématiquement se poser en victime et qu’il
n’acceptait ni la critique, ni de se remettre en question. Il est également ressorti de cette
réunion que A.________ manquait en particulier de compétences en matière de vente, ne
donnait pas de feedbacks des cours aux agents généraux et n’adaptait pas son comportement
au fait que son enseignement s’adressait à des adultes et non à des élèves
de classes enfantines.
En raison de ces plaintes, R.________ a assisté, le 10 juin 2008, à un cours dispensé
par A.________ à Lausanne. Par la suite, R.________ a prié A.________ d’assister à
un cours donné par l’un de ses collègues suisse-allemand, [...], le 12 juin 2008, afin
qu’il puisse s’inspirer de la manière de faire de ce dernier et en prendre exemple.
Ce jour-là, A.________ est arrivé avec plus de deux heures de retard, sans en avoir préalablement
informé quiconque.
Le 18 juin 2008, une réunion a eu lieu à Sion entre R.________, W.________, agent général
de Sion, [...] et [...], responsable de la formation des cadres. A cette occasion, W.________ a mis en
évidence que A.________ manquait de compétences en matière de vente et que son comportement
personnel n’était pas adéquat pour un formateur.
En septembre 2008, une séance d’information s’est déroulée à Lausanne
en présence de l’ensemble des formateurs. A.________ a réagi de manière agressive
vis-à-vis de V.________, car il s’est senti personnellement attaqué. A la suite de cette
séance, T.________ a néanmoins adressé un courriel à S.________, le remerciant pour
cette journée riche en échange s’étant déroulée dans un état d’esprit
positif, précisant avoir reçu des échos très favorables de la part des participants
et relevant que la formation était une pièce maîtresse pour la vente. S.________ a dès
lors transmis ces félicitations à huit personnes, dont A.________, en les remerciant pour leur
énorme engagement et travail, tout en leur demandant d’utiliser cette impulsion positive pour
conserver le dialogue avec les forces dirigeantes.
En octobre 2008, R.________ a de nouveau assisté à un cours dispensé par A.________ à
Lausanne. Selon lui, il a par la suite rendu compte à celui-ci des observations faites à cette
occasion et lui a clairement indiqué que ses prestations étaient encore largement insuffisantes
et que le but à atteindre se trouvait encore éloigné.
En novembre 2008, R.________, S.________ et T.________ ainsi qu’[...] et [...], collaborateurs
de I.________ SA, se sont rencontrés pour faire un point de situation sur l’état de la
formation en Suisse romande. Il a alors été constaté que A.________ ne pouvait plus être
maintenu dans ses fonctions, du fait qu’il ne remplissait pas sa tâche de formateur à
satisfaction.
e)
Du 5 mai au 19 novembre 2008, A.________ a participé au module « Animer des sessions de
formation pour adultes » et rempli les conditions de certification exigées. Dès lors,
un certificat lui a été délivré en date du 30 novembre 2008. Dans le cadre de ce
module, P.________, formateur, a assisté au cours de A.________ du 3 octobre 2008 et a dressé
le 9 octobre 2008 une évaluation, dans laquelle il a relevé en substance que le cours satisfaisait
aux exigences, que la méthode était rôdée et que les agissements de A.________ étaient
adéquats, même s’il fallait constater que celui-ci bénéficiait d’une
marge de manœuvre réduite dans le cadre de ce cours, puisque la méthodologie et les contenus
lui étaient fournis.
f)
Le 18 novembre 2008, A.________ a effectué deux présentations devant quelques 70 collaborateurs
des succursales de Genève et de Lausanne de la société Y.________ SA ; ces séances
concernaient la mise sur le marché d’un nouveau produit. Le support de ces présentations
était préparé par la direction de I.________ SA à Zurich, traduit en français
par A.________; ce support ne laissait aucune marge d’improvisation à ce dernier. Une troisième
séance de présentation était prévue le 5 décembre suivant à la succursale
de la société Y.________ SA à Berne; A.________ devait normalement l’animer mais
ne l’a finalement pas fait. Ces séances n’étaient pas des cours de formation, mais
des séances d’information.
g)
Le 21 novembre 2008, un entretien entre A.________ et son supérieur R.________ a eu lieu s’agissant
de l’évaluation annuelle GPS (« Group Performance System »). Cette évaluation
a fait l’objet d’un document écrit sur lequel A.________ a indiqué qu’il
n’avait aucune chance car T.________ et les agents généraux étaient contre la formation
de vente, précisant avoir donné le meilleur de lui-même. Cette évaluation met en
évidence que la plupart des objectifs imposés par I.________ SA à A.________ étaient
partiellement atteints ou non atteints. Durant cet entretien, R.________ a également prévenu
A.________ que les cours le concernant seraient tous annulés.
Le même jour, une séance a eu lieu en présence des deux personnes susmentionnées
ainsi que de S.________ et de Z.________, responsable des ressources humaines. A cette occasion, il a
été proposé à A.________ de présenter sa démission avant le 5 décembre
2008, avec effet au 31 mars 2009 au plus tard, sans quoi I.________ SA mettrait elle-même fin au
contrat avec effet à la même date. Il a été remis séance tenante une lettre
à A.________ reprenant les éléments susmentionnés et précisant que celui-ci
devrait rester à disposition de I.________ SA pour son travail jusqu’à la fin des rapports
de travail, mais qu’il ne serait plus utilisé comme formateur et qu’il obtiendrait suffisamment
de temps pour se réorienter sur le marché du travail.
Le même jour, I.________ SA a adressé un courriel à toutes les personnes censées
suivre le cours donné à l’époque par A.________, les informant que les jours de
formation de la vente en Suisse romande seraient réorganisés, de sorte que les cours des 24
et 25 novembre 2012 seraient annulés, ce dont leur agent général avait été informé.
Le 23 novembre 2008, A.________ a adressé un courriel à Z.________, requérant la délivrance
d’un certificat de travail intermédiaire, contestant l’évaluation GPS 2008 et
indiquant qu’il lui ferait parvenir un rapport sur sa période de mobbing.
Le 24 novembre 2008, S.________ a adressé aux collaborateurs de son département un courrier
électronique, dans lequel il a relevé qu’il y avait de grandes divergences de vue entre
la direction du service externe en Suisse romande et la direction de la formation s’agissant de
la formation de vente en Suisse romande et que cela avait créé des tensions qui avaient atteint
les participants ainsi que le formateur, de sorte qu’il avait été décidé de
réorganiser immédiatement la formation de vente, A.________ étant dispensé de la
formation et des solutions alternatives étant recherchées; le courriel précisait que les
jours de formation des 24 et 25 novembre 2008 étaient annulés, que la situation de la formation
de vente en Suisse romande serait analysée de manière approfondie de concert avec la direction
régionale, qu’en attendant, des formateurs externes seraient engagés et que A.________
se concentrerait provisoirement sur des travaux de concept et de projection.
Selon I.________ SA, suite au licenciement de A.________, la formation a été confiée à
un formateur externe. Ce dernier suit le même schéma et les mêmes directives de formation
que A.________, le contenu du cours n’ayant pas varié; d’après I.________ SA, plus
aucune plainte ne lui est parvenue depuis lors.
A.________ est tombé malade et a été en incapacité de travail du 2 décembre
2008 au 11 janvier 2009.
Le 5 décembre 2008, A.________ a adressé à I.________ SA une proposition de solution à
l’amiable, requérant l’intervention rapide des personnes compétentes afin que cesse
cette situation insupportable, une évaluation GPS corrigée, un certificat de travail correspondant
à la réalité, la motivation écrite de son licenciement, le versement immédiat
de la somme de 50'000 fr. (comprenant salaires, gratifications et indemnité) en sa faveur pour solde
de tout compte et la libération immédiate de son activité, puisque tous ses cours avaient
été annulés.
Par courrier du 7 janvier 2009, I.________ SA a répondu que les conditions pour admettre un mobbing
n’étaient pas réunies et qu’elle avait l’intention de mettre fin à la
collaboration avec son employé, de sorte que les rapports de travail seraient dissous dès que
cela serait admissible du point de vue juridique (à l’expiration du délai d’attente),
et précisé que le motif de la résiliation des rapports de travail était que l’employé
n’avait pas rempli sa tâche en tant que formateur de vente à l’entière satisfaction
de I.________ SA, la qualité de ses cours ne s’étant pas améliorée, malgré
le fait que son supérieur lui avait présenté des propositions pour une meilleure réalisation
des cours et qu’il avait pu suivre un séminaire complémentaire au sujet de la formation
d’adultes. I.________ SA a précisé qu’il y avait eu de nombreuses protestations
de la part des participants aux cours de A.________ ainsi que de leurs supérieurs, que diverses
tâches n’avaient pas été terminées dans les délais et que A.________ n’avait
pas toujours été ponctuel. I.________ SA a fait référence au surplus à l’évaluation
GPS de A.________, lui a indiqué qu’il percevrait son salaire jusqu’à la fin des
rapports de travail, mais aucune autre prestation, et l’a libéré de son obligation de
travailler avec effet immédiat. S’agissant du solde de vacances, I.________ SA a relevé
que celui-ci s’élevait à 12.5 jours et qu’il était acquitté par la libération
de l’obligation de travailler ; quant aux heures supplémentaires, I.________ SA a estimé
qu’elles n’étaient pas prouvées.
Le 12 janvier 2009, I.________
SA a adressé un courrier recommandé à A.________, résiliant les rapports de travail
pour le 30 avril 2009, le libérant avec effet immédiat de son obligation de travailler jusqu’à
la fin du délai de congé et lui rappelant qu’un éventuel solde d’heures supplémentaires
ainsi que son solde de vacances étaient compensés par sa libération de travailler.
Par courrier du 20 janvier 2009 de son conseil, A.________ s’est opposé à son licenciement,
le considérant comme abusif.
h)
Les parties s’accordent sur le fait que le solde de vacances total de A.________ s’élève
à 21 jours.
i)
Durant sa période d’incapacité de travail, A.________ a adressé des courriers électroniques
aux collaborateurs de I.________ SA, principalement à Z.________, mais également à S.________
et à R.________. Les 7 et 8 janvier 2009, il a ainsi adressé cinq courriels à Z.________,
réitérant dans l’un d’eux sa proposition d’établir une convention prévoyant
le paiement de 50'000 fr. en sa faveur et d’obtenir un bon certificat de travail, relevant que
l’employeur n’aurait aucune chance devant un tribunal. Le 8 janvier 2009, A.________ a également
adressé un courrier électronique à Z.________, S.________ et R.________, intitulé
« Le mensonge rend intelligent »; le même jour, il a encore envoyé quatre
courriers électroniques aux mêmes personnes, intitulés « Je suis avec des gens
stupides ». Enfin, le 12 janvier 2009, A.________ a adressé un courriel aux personnes
susmentionnées ainsi qu’à [...], intitulé « Les traîtres n’ont
aucune chance ».
j)
aa)
Par demande du 2 juin 2009, A.________ a saisi le Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne,
concluant, avec suite de frais et dépens, à ce que I.________ SA soit astreinte à lui
verser immédiatement les sommes de 54'925 fr., avec intérêt à 5 % l’an dès
le 1
er
mai 2009, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et de 8'738 fr. 05, avec intérêt
à 5 % l’an dès le 1
er
mai 2009, à titre d’indemnité pour vacances et à ce qu’elle soit astreinte
à lui remettre un certificat de travail selon les précisions qui seraient fournies en cours
d’instance.
Par réponse du 6 octobre 2009, I.________ SA a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet
des conclusions de la demande et, à titre reconventionnel, à ce que A.________ soit astreint
à lui verser immédiatement la somme de 5'000 fr., avec intérêt à 5 % l’an
dès le 3 septembre 2009.
Par mémoire du 1
er
février 2010, A.________ s’est déterminé sur les allégués de la réponse,
a allégué des faits nouveaux et a conclu, avec suite de frais et dépens, à libération
des conclusions reconventionnelles de la défenderesse.
Les audiences de jugement ont eu lieu les 12 septembre 2011 et 23 janvier 2012; le demandeur et un représentant
de la défenderesse étaient présents, assistés de leur conseil respectif. Le demandeur
a précisé ses conclusions en ce sens que le certificat de travail qui devait lui être
remis devait correspondre à la teneur de sa proposition du 27 août 2008; la défenderesse
a conclu au rejet de cette conclusion, avec suite de frais et dépens.
bb)
Au cours de l’instruction, douze témoins ont été entendus.
U.________, qui a assisté au cours dispensé par le demandeur le 12 mars 2008, a expliqué
qu’en sa qualité de membre d’une commission de formation, il avait été convenu
qu’il assiste à certains cours; du fait que l’un de ses collaborateurs avait dû
préparer un entretien de vente et que cela s’était mal passé, il s’était
permis de retravailler le cas préparé par le demandeur avec son collaborateur et en avait profité
pour reprendre différents points s’agissant de la vente, qui est son métier. Il a précisé
qu’à la fin du cours, il avait pris congé du demandeur et des participants, en proposant
son aide au demandeur pour appliquer la vente au domaine des assurances. Le témoin a encore expliqué
qu’il ne pouvait pas jauger les compétences du demandeur s’agissant des aspects techniques
du produit d’assurance. Il a indiqué ne pas avoir reçu de plaintes à ce sujet, mais
plutôt au sujet des relations avec la classe. Il a relevé que les feedbacks les plus négatifs
étaient venus durant la deuxième phase de formation, de la part de collaborateurs qui n’étaient
plus des débutants. Le témoin a précisé que bien qu’il n’était pas
totalement satisfait de la formation dispensée par le demandeur, il ne pouvait pas dire qu’elle
était totalement nulle. Il a ajouté qu’il y avait eu des remarques à l’encontre
du demandeur, sans succès; il a à plusieurs reprises assisté à un cours et discuté
différents points avec des externes, mais la réaction du demandeur a posé problème
en l’occurrence. Le témoin a enfin admis que la formation avait toujours fait l’objet
de critiques et que c’était un objet de négociation, quelle que soit la personne du formateur.
R.________ a expliqué que la formation des
nouveaux collaborateurs externes n’était pas de la compétence des agents généraux,
mais du service de la formation centrale; en revanche, les agents généraux avaient notamment
la responsabilité de contrôler que les conseillers externes fréquentaient les cours et
appréciaient partiellement les besoins de formation de leurs collaborateurs : en principe, chaque
nouveau collaborateur devait suivre une formation, mais si le nouveau participant disposait déjà
de connaissances en matière d’assurance, l’agent général pouvait demander
sa dispense à certains modules du cours. Selon lui, ce n’était donc pas au formateur
de décider qui devait être dispensé ou devait assister aux cours.
R.________ a déclaré que les critiques émises à l’encontre du demandeur étaient
liées à la méthode, plus particulièrement à la compétence de l’enseignement
en matière de vente du demandeur et à certains traits de son attitude face aux participants
et aux agents généraux; les plaintes étaient également parfois liées au contenu
du cours. En effet, le demandeur avait fortement modifié le contenu des cours qu’il donnait,
jusqu’à en changer complètement la présentation originale à une reprise à
tout le moins. Ce témoin a ajouté que lorsque le demandeur lui avait présenté sa
version, il lui avait indiqué qu’il devait utiliser les originaux créés par l’entreprise,
sans quoi il allait à l’encontre des recommandations formulées qui visaient essentiellement
au maintien et à l’aboutissement du programme du cours.
R.________ a expliqué
que T.________ et X.________ lui avaient fait part lors de la réunion de mai 2008 à Lausanne
des réflexions faites par les agents généraux qui portaient sur les méthodes employées
par le demandeur ainsi que sur sa personnalité. X.________ et T.________ ont confirmé la tenue
de cette réunion et la teneur des reproches. X.________ a expliqué que c’était là
effectivement le résultat de plaintes de plusieurs agents généraux dont les conseillers
avaient assisté aux cours du demandeur. Il a également indiqué que les agents généraux
étaient unanimes pour dire qu’ils n’étaient pas satisfaits de la formation de vente
dispensée par le demandeur à leurs conseillers. Enfin, il a relevé qu’il avait souvent
eu l’impression que le demandeur se cachait derrière des ordres donnés. X.________ et
T.________ ont confirmé en outre que l’on reprochait en substance au demandeur de manquer
de compétences en matière de vente, de ne pas donner de feedbacks des cours aux agents généraux
et de ne pas adapter son comportement au fait que son enseignement s’adressait à des adultes
et non à des élèves de classes enfantines.
S’agissant du cours du demandeur auquel il avait participé le 10 juin 2008, R.________ a expliqué
que l’objectif journalier de ce cours n’avait pas pu être atteint en raison des modifications
apportées par le demandeur au support de cours; celui-ci s’écartait en effet trop du
programme de base, raison pour laquelle il avait prié le demandeur d’éviter de telles
modifications à l’avenir. Il a en revanche mis en évidence des points positifs tels que
le dialogue et l’usage de la vidéo, mais également beaucoup de points à améliorer
absolument. Ce témoin a également relevé que le demandeur avait sa propre manière
d’enseigner, sans pour autant conduire à une amélioration du cours; ce dernier point
est contesté par Q.________, formateur en assurances, également entendu en qualité de
témoin. Quant au fait que le demandeur était arrivé en retard au cours dispensé par
[...] le 12 juin 2008, R.________ a relevé que le demandeur n’avait pas su se remettre en
question et prétendu qu’il travaillait exactement comme son collègue suisse-allemand.
R.________ a déclaré qu’il avait fixé une rencontre avec le demandeur suite aux
entretiens de juin 2008, lors de laquelle il lui a expliqué les reproches qui lui étaient faits;
ils ont dès lors établi un programme d’amélioration à mettre en œuvre.
Il lui a également indiqué qu’il évaluait ses prestations à un niveau de satisfaction
de 10 % ; il a donc décidé de le suivre personnellement. Selon lui, ils ont préparé
le programme durant un jour complet et exercé les méthodes, puis se sont vus en tout cas deux
fois durant une demi-journée en juillet, voire plus tard également. R.________ a confirmé
que, lors de la réunion du 18 juin 2008 à Sion, W.________ avait mis en évidence que le
demandeur manquait de compétences en matière de vente et que son comportement personnel n’était
pas adéquat pour un formateur.
R.________ a rapporté qu’en septembre 2008, lors d’une séance d’information
se déroulant à Lausanne en présence de l’ensemble des formateurs, le demandeur avait
réagi de manière agressive vis-à-vis de V.________, agent général de Neuchâtel,
car il s’était senti personnellement attaqué. S’agissant de cet épisode, S.________
a pour sa part expliqué que suite à une question de V.________, le demandeur, s’étant
senti personnellement attaqué, avait commencé à se défendre et s’était
même levé; il avait dès lors pris à part le demandeur et lui avait indiqué que
c’étaient justement de tels comportements qui lui étaient reprochés et que ceux-ci
devaient cesser impérativement.
R.________ a également rapporté qu’en septembre 2008, le demandeur était arrivé
en retard à une séance de présentation d’un nouveau produit et que le lendemain,
il ne s’était pas rendu à l’accueil des nouveaux agents généraux du fait
qu’il n’avait pas achevé la préparation du cours qu’il donnait par la suite.
Il a ajouté que le demandeur était habitué de ce genre de comportements et quittait régulièrement,
sans l’annoncer et sans explications, les séances organisées par lui- même à
Zurich.
X.________, R.________, T.________ et S.________ ont confirmé qu’une réunion avait eu
lieu en novembre 2008 avec [...] et [...] pour faire le point de la situation sur l’état de
la formation en Suisse romande et qu’il avait alors été constaté que le demandeur
ne pouvait plus être maintenu dans ses fonctions, du fait qu’il ne remplissait pas sa tâche
de formateur à satisfaction.
R.________ a déclaré que les présentations effectuées par le demandeur pour la société
Y.________ SA faisaient partie de son cahier des charges. Le témoin a expliqué avoir confié
ces séances au demandeur du fait qu’il ne disposait que d’un seul formateur et que le
demandeur n’avait aucune marge de manoeuvre. Il a relevé que s’il avait su que le demandeur
serait licencié à court terme, il ne lui aurait pas confié cette présentation mais
qu’à l’époque, il ne le savait toutefois pas. Pour sa part, S.________ a expliqué
que selon lui, on avait voulu donner une chance au demandeur en lui confiant la tâche d’animer
ces séances de présentation de produit; de plus, le demandeur donnait une très bonne impression
aux participants quand il entrait dans la salle de par sa prestance.
R.________ a déclaré que suite au licenciement du demandeur, la formation avait été
confiée à un formateur externe et qu’il y avait une forte pression des agents généraux
suisses-romands contre la méthode de formation du demandeur; selon lui, cette pression était
causée par les plaintes. Le témoin S.________ a confirmé que la formation avait été
confiée à un formateur externe et supposé que ce dernier utilisait les mêmes supports
de cours du demandeur; il ne savait en revanche pas si des plaintes avaient été reçues
à l’encontre du formateur externe. X.________ a expliqué quant à lui qu’il
avait conscience des difficultés dues au fait que la formation était rattachée à
la maison mère et qu’elle devait être adaptée en Suisse romande. Selon lui, certains
formateurs avaient eu ce problème mais avaient pu le corriger, contrairement au demandeur.
F.________ a expliqué avoir assisté aux cours dispensés par le demandeur durant sa période
de formation, de février à septembre 2008, en sa qualité de conseiller à l’agence
de Morges. Il a relevé qu’à cette époque, des agents généraux étaient
effectivement opposés au système de vente conçu par la défenderesse ; les autres
participants et lui-même s’apercevaient lors des discussions pendant ces cours que ce qu’ils
apprenaient ne pourrait pas être mis en pratique, car ils n’avaient pas de soutien dans les
agences. Ils étaient donc déstabilisés et peu motivés à apprendre une méthode
de travail contestée par leurs supérieurs. Le témoin a indiqué ne pas avoir eu le
sentiment qu’il y avait beaucoup d’absence aux cours du demandeur, mais que le manque de
motivation avait probablement pesé. Il a ajouté que le demandeur était quelqu’un
de très compétent et que si quelqu’un lui avait reproché un sérieux manque
de compétences en matière de vente, il n’avait jamais assisté à ses cours.
Enfin, selon lui, aucun problème de comportement n’avait été reproché au demandeur.
E.________, qui a également assisté aux cours du demandeur, a confirmé la teneur des propos
du témoin F.________.
P.________ a quant à lui confirmé son rapport du 9 octobre 2008, précisant ne pas avoir
hésité dans son appréciation, car il était évident pour lui que l’objectif
était atteint. Il a relevé que des documents formatés étaient transmis au demandeur
comme support de cours, de sorte que sa marge de manoeuvre dans la conception des cours était réduite.
[...], manager au sein de la société Y.________ SA, a déclaré que les séances
de cette société n’étaient pas des cours de formation, mais des séances d’information,
et qu’il avait assisté aux présentations effectuées par le demandeur, dont il gardait
un bon souvenir. Interrogé sur la question de la durée de ces séances, ce témoin
a indiqué qu’il ne s’en rappelait pas avec exactitude, mais que normalement les longues
séances durent une heure trente et qu’il était possible que ces présentations aient
duré plus longtemps, car il s’agissait du lancement du partenariat entre les deux sociétés.
En droit
:
1.
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile suisse du
19 décembre 2008, RS 272]), dans les causes exclusivement patrimoniales pour autant que la valeur
litigieuse, au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure, soit de
10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d’appel est de trente jours (art. 311 al.
1 CPC), pour autant que la décision n’ait pas été rendue en procédure sommaire,
auquel cas ce délai n’est que de dix jours (art. 314 al. 1 CPC).
Formé en temps utile
par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont
la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable à la forme.
2.
a)
L'appel est une voie de droit offrant à
l'autorité de deuxième instance un plein pouvoir d'examen. Celle-ci examine librement tous
les griefs de l'appelant, qu'ils concernent les faits ou le droit. Ainsi, l'instance d'appel revoit les
faits avec une cognition pleine et entière ; elle contrôle librement l'appréciation
des preuves et les constatations de fait de la décision de première instance (Hohl, Procédure
civile, tome II, 2
e
éd., Berne 2010, n. 2399, p. 435). L'autorité d'appel applique le droit d'office : elle
n'est pas liée par les motifs invoqués par les parties ou par le tribunal de première
instance (Hohl, op. cit., n. 2396, p. 435 ; Spühler, in Schweizerische Zivilprozessordnung,
Bâle 2010, n. 1 ad art. 311 CPC, qui parle de « vollkommenes Rechtsmittel »).
b)
Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou produits
sans retard et ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions étant
cumulatives (art. 317 al. 1 CPC). Il appartient à l'appelant de démontrer que ces conditions
sont réalisées, de sorte que l'appel doit indiquer spécialement de tels faits et preuves
nouveaux et motiver spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (JT 2011 III
43 c. 2 et les réf. citées).
En l’espèce,
l’appelant ne démontre aucunement que les conditions de l’art. 317 CPC seraient réalisées,
de sorte que seules les pièces nouvelles postérieures à l’audience de première
instance sont recevables ; celles-ci ont été prises en compte dans la mesure de leur utilité
pour l’examen de la cause.
3.
a)
Dans un premier moyen, l’appelant se plaint d’une constatation inexacte des faits relatifs
à son licenciement et fait valoir qu’en se fondant sur un état de fait conforme au résultat
de l’instruction, son licenciement apparaîtrait comme abusif au sens des art. 336 et 336a
CO (Code des obligations suisse du 30 mars 1911, RS 220). L’appelant soutient d’abord que
les manquements évoqués par l’intimée à l’appui de la résiliation
n’ont pas été démontrés et ne sont que des prétextes, puisqu’en
réalité, il a été licencié afin de permettre à celle-ci préserver
ses propres intérêts ; dans ce cadre, l’appelant reproche au tribunal de s’être
fondé sur les déclarations d’employés de l’intimée et d’avoir écarté
les témoignages de F.________ et E.________ qui soulignaient ses compétences en matière
de vente et faisaient état de l’opposition des agents généraux au système de
vente conçu par l’intimée et mis en application dans le cadre de ses cours. L’appelant
prétend ensuite qu’il a été licencié parce qu’il faisait valoir de bonne
foi des prétentions résultant du contrat de travail et fait grief à son employeur de ne
pas être intervenu pour aplanir les difficultés relationnelles et assumer les remous qu’il
avait lui-même provoqué par ses propres choix et de n’avoir ainsi pas veillé à
la protection de sa personnalité. Il en déduit que l’intimée a mis fin à son
contrat pour un motif qui résulte d’une violation par elle-même de ses propres obligations,
notamment celles liées à la protection de la personnalité du travailleur. L’appelant
soutient enfin que l’intimée a joué un double jeu, continuant d’utiliser à
son profit ses qualités, même pendant le délai de congé, tout en prétendant
parallèlement que ses prestations et ses attitudes étaient catastrophiques. En définitive,
selon l’appelant, en considérant que le caractère abusif du licenciement n’avait
pas été prouvé, le tribunal aurait violé les dispositions susmentionnées.
b)
aa)
Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté
de résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe
pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement
fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 132 II 115 c. 2.1 ; ATF 131 III 535 c. 4.1 ; ATF 130 III 699 c. 4.1).
L’art. 336 CO énonce divers cas dans lesquels le congé est considéré comme
abusif. Cette énumération – qui concrétise avant tout l’interdiction générale
de l’abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail
– n’est toutefois pas exhaustive. La jurisprudence admet en effet d’autres situations
constitutives d’un tel abus, lesquelles doivent toutefois comporter une gravité comparable
aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO (Sattiva Spring, Le licenciement
abusif pour des motifs non énumérés à l'art. 336 CO, in Panorama en droit du travail,
Berne 2009, pp. 275 ss). Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement
de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer
son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. En particulier,
elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe
de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit
de la personnalité (art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître
le congé comme abusif (TF 4A_564/2008 du 26 mai 2009 c. 2.1 ; TF 4C.174/2004 du 20 mars 2006).
Il en va de même lorsque l’employeur viole ses obligations légales et se fonde sur les
conséquences de ses propres manquements pour licencier un employé (TF 4C.189/2003 du 23 septembre
2003 ; Aubry Girardin, Licenciement abusif et jurisprudence récente, in SJ 2007 II 51 ss).
Est également abusif un licenciement pour un motif de convenance personnelle, tel que la volonté
de sauvegarder l’image de l’entreprise sans qu’aucun manquement ne puisse être
reproché au travailleur (ATF 131 III 535 c. 4.3, JT 2006 I 194 ; ATF 125 III 70 c. 2), ou encore
lorsqu'il est prononcé en violation flagrante du devoir d’assistance (ATF 132 III 115 c. 2,
JT 2006 I 152). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes
les circonstances de l'espèce (TF 4A_35/2008 du 6 octobre 2008 c. 2.2 ; ATF 132 III 115 c.
2.1 à 2.5, JT 2006 I 152 ; ATF 131 III 535 c. 4.2, JT 2006 I 194).
bb)
Conformément à l’art. 8 CC (Code civil du 10 décembre 1907, RS 210), c’est
en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif.
En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à
apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait
l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter
des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ».
De son côté, l’employeur ne peut rester inactif ; il n’a pas d’autre
issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif
du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
c) aa)
En l’espèce, il existe tout un faisceau d’indices qui montre que les prestations de
l’appelant ne répondaient plus aux attentes de l’intimée. Celle-ci a ainsi émis
à plusieurs reprises des critiques à l’encontre de l’appelant, lesquelles ne pouvaient
lui échapper.
Il ressort du courriel adressé le 13 mars 2006 par l’appelant à U.________ que ce dernier
a assisté à l’un de ses cours et aurait fait part « d’impressions négatives
sur le système » devant toute la classe, ce que l’appelant désapprouvait et faisait
remarquer dans son courriel. A la suite de divers échanges de courriels avec V.________, agent général
de Neuchâtel, au sujet de l’absence d’un des participants à ses cours, l’appelant
a reçu l’injonction de T.________, responsable des agents généraux pour la Suisse
romande, de « cesser de [leur] faire perdre [leur] temps ». Ce dernier a également
invité l’appelant, à la suite d’autres échanges de courriels, « de
ne pas ajouter à la mauvaise ambiance régnante par des désinformations ».
L’appelant ne remet par ailleurs pas en cause l’existence de plusieurs réunions qui
ont eu lieu avant son licenciement, se contentant de nier leur légitimité pour ne pas y avoir
été convié. Il ne conteste en particulier pas qu’à la suite de la réunion
de mai 2008 et des critiques formulées, R.________ a pris part, le 10 juin 2008, à l’un
de ses cours à Lausanne, en le priant d’assister à un cours donné par l’un
de ses collègues suisse-allemand, le 12 juin 2008, afin qu’il puisse s’inspirer de la
manière de faire de ce dernier et en prendre exemple. Il ne conteste pas plus qu’à la
suite de la réunion de juin 2008, un programme d’amélioration a été mis en
oeuvre par R.________ et qu’une nouvelle réunion s’est tenue en novembre 2008, ce qui
montre bien que des discussions étaient ouvertes à son sujet depuis plusieurs mois.
S’agissant plus particulièrement des témoignages, on relèvera qu’un lien professionnel
entre un témoin et une partie est certes un élément à considérer dans l’appréciation
des déclarations faites par ce témoin; il n’exclut cependant pas de tenir compte du témoignage,
le cas échéant en faisant preuve de circonspection. Dans la mesure où les déclarations
– concordantes – de plusieurs témoins, certes employés de l’intimée,
confirment l’état d’insatisfaction dans lequel se trouvait l’employeur, il se
justifiait pleinement d’en tenir compte. Rien ne permet du reste de mettre en doute la probité
de ces témoignages. On ne voit par ailleurs pas en quoi le fait que certaines personnes ayant assisté
aux cours de l’appelant aient déclaré apprécier ses prestations, tels que F.________
et E.________, voire encore l’appréciation positive d’un examinateur externe, comme
P.________, formateur dans le cadre d’un module intitulé « Animer des sessions de formation
pour adultes », soit susceptible de modifier l’état d’insatisfaction –
établi – de l’employeur vis-à-vis de l’employé.
L’appelant nie tout manquement de sa part dans le cadre de son activité professionnelle. A
supposer que tel soit effectivement le cas, l’intimée était néanmoins légitimée
à mettre un terme à la relation contractuelle la liant à l’employé du fait
de la mésentente existant entre les parties, laquelle ressort explicitement des actes de la cause.
On précisera encore que l’attitude déplacée et agressive de l’appelant vis-à-vis
d’autres employés, également invoquée par l’intimée comme motif de licenciement,
a été établie par les déclarations concordantes des témoins R.________ et S.________.
Sur la base des éléments qui précèdent, les premiers juges pouvaient valablement
retenir que l’intimée ne désirait plus maintenir sa relation contractuelle avec l’appelant.
A cet égard, le fait que l’appelant ait été appelé à effectuer des présentations
pour le compte de la société Y.________ SA, alors même que ses prestations étaient
mises en doute par l’intimée, n’y change rien, d’autant moins qu’il s’agissait
là de séances d’information et non pas de cours de formation.
bb)
Au regard des circonstances susmentionnées (supra c. 3c/aa), il est patent que l’appelant
a dû faire face à des critiques qui le touchaient à titre personnel. Il est donc erroné
de prétendre « que le problème n’était pas le demandeur, mais la méthode
et son contenu, sur lesquels il n’avait pas prise » (appel, pp. 3-4), ce indépendamment
du fait que la méthode mise en place par la maison-mère, en Suisse allemande, pouvait engendrer
des difficultés d’adaptation en Suisse romande, ce qui ressort de certains témoignages.
On observera par ailleurs que la formation, désormais confiée à un formateur externe,
a perduré au-delà du licenciement de l’appelant, ce qui confirme que la volonté
de l’employeur n’était pas, à travers le licenciement de l’employé,
de mettre un terme à la formation.
Il est tout autant erroné de prétendre que l’employeur n’a pas pris les mesures
pour désamorcer les difficultés rencontrées, puisque l’appelant a notamment été
prié d’assister à un cours d’un autre collègue pour s’inspirer de sa
méthode et qu’un programme d’amélioration personnel a été mis en oeuvre.
Il a par ailleurs été rendu attentif, par le biais de courriels notamment, au fait que son
comportement était sujet à critique, ce même si aucun avertissement formel ne lui a été
notifié, ce qui n’était du reste pas nécessaire compte tenu du mode – ordinaire
– de licenciement choisi.
cc)
En définitive, il existe en l’espèce un faisceau d’indices important permettant
de retenir que les prestations de l’appelant ne répondaient plus aux attentes de l’intimée
et l’appelant n’a pas présenté d’indices suffisants démontrant que son
licenciement reposerait en réalité sur d’autres motifs que ceux annoncés par son
employeur. Il en découle que la preuve du licenciement abusif n’a pas été apportée
et que les art. 336 et 336a CO n’ont dès lors pas été violés.
Mal fondé, le moyen de l’appelant doit être rejeté.
4.
a)
Dans un deuxième moyen, l’appelant
dénonce une violation de l’art. 329d CO. Il prétend avoir droit à ce que son solde
de vacances de 21 jours soit indemnisé en espèces, au motif qu’il n’aurait pas
pu en bénéficier en nature durant la période s’étendant du 12 janvier au 30
avril 2009 pendant laquelle il a été libéré de son obligation de travailler. L’appelant
conteste en substance avoir été en mesure de prendre 21 jours de vacances sur une période
de trois mois et demi.
b)
Selon l’art. 329d al. 2 CO, qui revêt un caractère impératif absolu (art. 361 CO),
les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres
avantages tant que durent les rapports de travail. L’obligation pour l’employeur d’octroyer
les vacances en nature trouve également application pendant le délai de congé, le remplacement
des vacances par des prestations en argent étant en principe exclu (ATF 128 III 271 c. 4a/aa, JT
2003 I 606 ; TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005 c. 7.2 ; Genier Müller, La fixation des vacances
pendant le délai de congé, in Panorama en droit du travail, Berne 2009, p. 212 et les réf.
citées). Il peut cependant être dérogé à ce principe selon les circonstances.
La doctrine et la jurisprudence admettent ainsi que des prestations en argent peuvent remplacer les vacances
lorsque celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu’on
ne peut exiger qu’elles le soient, en raison notamment de l’obligation d’effectuer
des recherches d’emploi (ATF 128 III 271 c. 4a/aa, JT 2003 I 606 ; TF 4C.84/2005 du 16 juin
2005 c. 7.2 ; Genier Müller, op. cit., p. 212).
Lorsque l’employé est libéré de son obligation de travailler pendant le délai
de congé, la question de savoir si le solde de vacances non pris doit être indemnisé en
espèces doit être tranchée de cas en cas, en se fondant sur le rapport entre la durée
de la libération de l’obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restant (ATF
128 III 271 c. 4a/cc, JT 2003 I 606 ; TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005 c. 7.2). Il faut en particulier que,
durant cette période, le salarié licencié ait, en plus de ses vacances, suffisamment de
temps à consacrer à la recherche d’un nouvel emploi (TF 4C.84/2005 du 16 juin 2005 c.
7.2 et la réf. citée). La compensation des vacances peut être admise même lorsque
l’employeur n’a pas demandé à l’employé de prendre les jours de vacances
restants, le travailleur libéré de son obligation de travailler devant, en vertu de son obligation
de fidélité, prendre en compte les intérêts de l’employeur et utiliser les
jours de vacances qui lui restent selon ses possibilités (ATF 128 III 271 c. 4a/cc, JT 2003 I 606).
Ainsi, la recherche d’emploi étant incompatible avec la prise effective de vacances, il faut
examiner dans chaque cas, au vu de l’ensemble des circonstances, telles que la durée du délai
de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours de vacances à
prendre, si l’employeur pouvait exiger que les vacances fussent prises pendant le délai de
congé ou s’il devait les payer en espèces à la fin des rapports de travail (TF 4C.84/2002
du 22 octobre 2002 c. 3.2.1 et les réf. citées). Plus le délai de congé est bref,
plus le droit au paiement des vacances est admis facilement. Néanmoins, l’employeur pourra
toujours démontrer que, nonobstant la brièveté de ce délai, le travailleur était
parfaitement en mesure de bénéficier du temps de vacances, parce qu’il a déjà
trouvé un nouvel emploi, qu’il peut en trouver un facilement dans le secteur d’activité
où il travaille ou pour d’autres raisons encore, telles que la libération du travailleur
de son obligation de fournir ses prestations durant le délai de congé (TF 4C.84/2002 du 22
octobre 2002 c. 3.2.1).
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, lorsque le rapport entre les jours de vacances
restants et la durée de la libération de l’obligation de travailler est presque équivalent,
l’employé peut prétendre à une indemnisation en espèces (TF 4C.84/2005 du 16
juin 2005 c. 7.3). Un délai de congé de deux mois, durant lequel l’employé a été
libéré de son obligation de travailler, a en outre été considéré comme
incompatible avec la prise d’un solde de vacances de 30 jours, le Tribunal fédéral expliquant
que le travailleur n’aurait alors pas disposé du temps nécessaire pour conjuguer vacances
et réinsertion professionnelle (TF 4C.84/2002 du 22 octobre 2002 c. 3.2.2). Une libération
de l’obligation de travailler d’un mois est toutefois compatible avec la prise de 5 jours
de vacances, le travailleur disposant encore de trois semaines pour chercher un nouvel emploi (ATF 131
III 623 c. 3.3, JT 2006 I 127). Dans un arrêt récent, la Cour de céans a considéré
qu’il ne se justifiait pas d’indemniser en espèces un solde de vacances de 28 jours,
alors que l’employé avait été libéré de son obligation de travailler pendant
66 jours ouvrables, de sorte qu’il lui restait, en considérant qu’il avait pris son
solde de vacances durant son délai de congé, 38 jours ouvrables pour se consacrer à ses
recherches d’emploi (CACI 22 août 2012/379 c. 6).
c)
En l’espèce, le contrat de travail de l’appelant a été résilié le
12 janvier 2009 pour le 30 avril 2009. Lors de son licenciement, l’appelant a été libéré
de son obligation de travailler avec effet immédiat, soit dès le 12 janvier 2009 jusqu’à
l’échéance de son contrat. A cette date, il bénéficiait d’un solde de
vacances de 21 jours (12.5 jours pour 2008 et 8.33 jours pour 2009).
En considérant que l’appelant ait pris son solde de vacances durant son délai de congé,
il lui restait alors 58 jours ouvrables (79 ./. 21) pour se consacrer à ses recherches d’emploi,
soit presque trois mois complets, ce qui représente plus des deux tiers de son délai de congé.
Conformément à la jurisprudence précitée, ce laps de temps doit être considéré
comme étant suffisant pour permettre à l’appelant d’effectuer les recherches d’emploi
nécessaires. Il appartenait donc à l’appelant de prendre son solde de vacances, soit
21 jours, durant son délai de congé. Aucune compensation financière ne lui est dès
lors due de ce chef.
Mal fondé, le moyen de l’appelant doit être rejeté.
5.
a)
Dans un troisième moyen, l’appelant
dénonce une violation de son droit d’être entendu s’agissant de la problématique
des licenciements collectifs opérés au sein de l’intimée, point qui n’a pas
été examiné en première instance.
b)
Ce grief est mal fondé. Le plan social dont fait état l’appelant a été mis
en oeuvre, selon ses propres dires (appel, p. 16), « s’agissant des licenciements prononcés
pour des raisons économiques ». Dans la mesure où tel n’est pas le cas en ce
qui concerne l’appelant, c’est à bon droit que les premiers juges n’ont pas examiné
plus avant le grief, étant rappelé qu’une autorité ne viole pas le droit d’être
entendu si elle n’examine pas des questions qu’elle n’estime pas décisives pour
la solution du cas (TF 5A_54/2012 du 1
er
juin 2012 c. 2.1 ; ATF 129 II 497 c. 2.2). Au demeurant, rien n’établit que le congé
ait été donné pour des motifs fallacieux destinés à exclure l’appelant
du plan social.
6.
En conclusion, l’appel doit être rejeté comme manifestement infondé, en application
de l’art. 312 al. 1 CPC, et le jugement confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 726 fr. 50 (art. 62 al. 1 et
67 al. 3 TFJC [Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010, RSV 270.11.5]), seront mis à
la charge de l’appelant, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance, l’intimée
n’ayant pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
7.
L’appel était d’emblée dénué de chances de succès, de sorte que
la requête d’assistance judiciaire de l’appelant pour la procédure de deuxième
instance doit être rejetée (art. 117 let. b CPC).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant
à huis clos,
en
application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
La requête d’assistance judiciaire est rejetée.
IV.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 726 fr. 50 (sept cent vingt-six
francs et cinquante centimes), sont mis à la charge de l’appelant A.________.
V.
L’arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :
Le greffier :
Du
24 octobre 2012
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Aline Bonard (pour A.________)
‑
Me Lorraine Ruf (pour I.________ SA)
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de 45’354 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne
Le greffier :