vd_findinfo · HC / 2021 / 559 · 2021-07-13 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, ASSOCIATION DE TRAVAILLEURS, RÉSILIATION, RÉSILIATION ABUSIVE, PREUVE, INDICE | 8 CC, 336 al. 2 let. a CO, 308 al. 1 let. a CPC (CH), 308 al. 2 CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 13.07.2021 HC / 2021 / 559

TRIBUNAL
CANTONALX
P320.015290-210768
343
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
13 juillet 2021
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mme
Bendani et M. Maillard, juges
Greffière
:              Mme
Egger Rochat
*****
Art.
8 CC ; 336 al. 2 let. a CO ; 114 let. c et 308 al. 1 et al. 2 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
J.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 12 février 2021 par le Tribunal de Prud’hommes
de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelant d’avec
Q.________
SA
, [...], défenderesse, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 12 février 2021, le Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de la
Broye et du Nord vaudois a rejeté la demande du 21 avril 2020 (I), a dit que J.________
était le débiteur de Q.________ SA de la somme de 2'100 fr. (II), a rejeté toutes
autres ou plus amples conclusions (III) et a rendu le jugement sans frais (IV).
En droit, les premiers juges ont considéré que J.________ n’avait pas prouvé que
son licenciement serait en lien direct ou indirect avec son activité de délégué syndical
et que le motif réel de son licenciement résidait dans la perte de confiance que la société
Q.________ SA devait pouvoir accorder à la prestation de travail de son employé. Ils ont retenu
que les agissements de J.________ relevaient d’un comportement volontaire de sa part ou à
tout le moins d’une négligence très grave qui, dans le domaine de l’horlogerie
haut de gamme au sein duquel les exigences concernant la relation de confiance entre l’employeur
et l’employé sont très élevées, permettaient de nier le caractère abusif
du licenciement de J.________.
B.
Par acte du 11 mai 2021, J.________ a interjeté
un appel contre le jugement précité, concluant, avec suite de frais, à sa réforme
en ce sens que l’intimée Q.________ SA soit sa débitrice d’un montant net de 27'706 fr. 25,
avec intérêt à 5 % l’an dès le 31 août 2019.
L’intimée n’a pas été invitée à se déterminer.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement querellé,
complété par les pièces du dossier :
1.
La société Q.________ SA, dont le siège est [...], a pour but la fabrication et la vente
de mécanismes d’horlogerie compliquée, de toutes pièces et mécanismes se rattachant
à l’horlogerie et à l’industrie mécanique et électronique de précision.
Elle fabrique ainsi des modules destinés à être ajoutés à des mouvements de
montres qui seront vendus à ses clients, soit des fabricants de montres de très haute réputation.
2.
La société anonyme précitée a engagé J.________ en qualité d’horloger,
à un taux de 100 %, pour une durée indéterminée dès le 23 septembre 2013,
par contrat écrit signé à cette date. Son salaire mensuel brut s’élevait à
4'250 fr., versé treize fois l’an.
L’art. 13 de ce contrat prévoit les conditions de résiliation du contrat, notamment un
délai de deux mois à l’avance pour la fin d’un mois de la 2
e
à la 9
e
année
de service.
Les rapports de travail entre les parties étaient soumis à la Convention collective de travail
des industries horlogère et microtechnique suisses (ci-après : la CCT) conclue entre la
Convention patronale de l’industrie horlogère suisse et le syndicat Unia, comme cela résulte
de son art. 1.1.
Parmi les clauses de la CCT, les art. 4.6 al. 9 et 13.2 al. 2 prévoient ce qui suit :
« Art.
4.6 al. 9
Le
délégué syndical en titre et ses adjoints ne peuvent pas être licenciés pour
des motifs en relation avec leur activité de délégué syndical ; demeurent réservés
les cas d’abus. Ces cas sont préalablement discutés entre le secrétaire patronal,
le secrétaire syndical et la direction de l’entreprise. »
« Art.
13.2 al. 2
L’employeur
et le travailleur décident d’un commun accord si les heures supplémentaires exigées
seront compensées par un congé d’égale durée ou si elles seront payées,
dès la première heure, pour les travailleurs occupés à la production, avec un supplément
de 25 %. »
3.
Trois collaborateurs de la société Q.________ SA ont été entendus en qualité
de témoins : Z.________ qui travaille en qualité de
responsable
de l'horlogerie, ce qui comprend notamment l’assemblage horloger ; F.________ qui travaille
en qualité d’adjoint du premier, le remplaçant en son absence et, en sa présence,
étant responsable technique de l’atelier ; et X.________ qui travaille en qualité
de décotteur, dont la fonction consiste à assurer la qualité du montage horloger et qui
s’occupe du contrôle technique de l’atelier.
4.
Au vu des faits admis par les parties et selon les témoignages des collaborateurs précités,
le travail de J.________ consistait à monter un lot de cinquante modules à la fois, sur une
durée d'un jour et demi à quatre jours. Il s'agit d'un travail qui nécessite une grande
précision, une concentration inébranlable ainsi qu'une certaine rapidité. Une fois les
modules assemblés dans une boîte comprenant plusieurs compartiments, ceux-ci étaient posés
sur un plateau et apportés à un responsable pour le contrôle intermédiaire, effectué
notamment par un décotteur comme X.________. Celui-ci effectue un contrôle intermédiaire
plutôt technique qu’esthétique, par échantillonnage. Après avoir inspecté
tous les modules, le contrôleur intermédiaire les retournait tous à J.________, un post-it
étant collé dans les compartiments contenant les modules nécessitant une retouche, lesquels
devaient être corrigés par J.________. Une fois la retouche effectuée, les modules étaient
remis au chef d'atelier, notamment F.________, et étaient ensuite transférés à un
deuxième contrôle, dit le contrôle horloger, effectué par une personne
au
sein d’un atelier appartenant à un autre service. Le contrôleur horloger était chargé
de procéder à un examen supplémentaire, dans le but de détecter les défauts
ayant échappé au contrôle intermédiaire. A la suite de cette inspection, le contrôleur
horloger retournait les modules défectueux à F.________ en sa qualité de chef d'atelier,
à charge pour ce dernier de les remettre à J.________ pour nouvelle correction. A la suite
de la retouche réalisée par ce dernier, les modules repartaient au contrôle horloger,
sans contrôle additionnel de la part du service de contrôle intermédiaire ou de son chef
d'atelier, le contrôleur horloger étant chargé de vérifier l'exécution de la
correction précitée requise.
Selon le témoignage de D.________,
horlogère
et collaboratrice au sein de Q.________ SA de février 2012 à septembre 2019,
l’activité de J.________ correspondait à un assemblage de kits, concernant différents
calibres et différents clients. Le témoin Z.________ a exposé que chaque pièce a
un numéro de référence qui se trouve sur la pièce et sur la boîte (contenant
la pièce), afin que l’opérateur qui doit sortir en même temps plusieurs pièces
à retoucher puisse replacer chaque pièce dans la bonne boîte.
Selon les déclarations de P.________ et de S.________, respectivement directeur et administrateur
directeur général de la société Q.________ SA, s'ajoutait aux contrôles précités,
un contrôle final effectué sur la base des exigences attendues par la clientèle, et dépendant
d'un autre secteur, ainsi que d'une autre hiérarchie.
Il est admis par les parties que la société Q.________ SA a mis sur pied un protocole extrêmement
strict en matière de fabrication des mouvements et du contrôle de qualité.
5.
En date du 13 novembre 2015, J.________ a passé un premier entretien annuel. Il en ressort que J.________
était un collaborateur motivé mais que la qualité et la quantité de son travail,
ainsi que sa polyvalence, devaient être améliorées.
6.
Par courriers des 14 et 21 décembre 2016, d'entente avec la société Q.________ SA, J.________
a été nommé délégué syndical du syndicat Unia, avec entrée en fonction
au 1
er
janvier 2017.
Selon le témoin B.________, secrétaire syndicale au sein d’Unia, la fonction de J.________
consistait à répondre aux questions des autres collaborateurs, présenter la CCT aux nouveaux
arrivants et défendre les travailleurs dans le cadre de problèmes avec l'entreprise, ainsi
qu'à faire respecter cette CCT.
7.
Par avenant du 7 mars 2017, le salaire mensuel brut de J.________ a été augmenté à
4'505 francs.
8.
Au début de l'année 2017 J.________ a eu un entretien d'évaluation portant sur l'année
2016. Il en ressort que sa ponctualité, son esprit d'équipe et son intégration étaient
conformes aux attentes, mais que la qualité de son travail, le respect des directives et sa gestion
du stress devaient être améliorés.
9.
En date du 15 février 2018, à la suite d'un entretien ayant eu lieu le 17 janvier 2018
et pour lequel J.________ avait été remis à l'ordre, son employeur Q.________ SA lui a
notifié un avertissement, sans que le syndicat Unia ne soit préalablement informé. Par
cet avertissement, la société reprochait à J.________ des débordements en lien avec
son activité de délégué syndical, d'avoir nui à l'image de la société
dans un article diffusé dans le journal 24 Heures, et d’avoir régulièrement
mal parqué sa voiture, d’où l'existence de plaintes à ce sujet.
10.
Le 28 février 2018, J.________ a passé un entretien d'évaluation pour l'année 2017.
Il en ressort que plusieurs points étaient à améliorer, dont l'efficience et la qualité
de son travail.
11.
En date du 15 mars 2018, à la suite de l'intervention du syndicat Unia, la société Q.________
SA a retiré l'avertissement du 15 février 2018 au motif qu'il portait sur l'activité syndicale
de J.________.
12.
En octobre 2018, J.________ a signalé à ses collègues et à la direction de la société
une violation de la CCT, en ce sens que Q.________ SA obligeait ses employés à compenser leurs
heures supplémentaires en congé de temps équivalent, sans leur laisser la possibilité
de se faire indemniser en argent.
A la suite de son intervention, Q.________ SA a modifié sa pratique.
A ce sujet, le témoin B.________ a indiqué qu'il n'y avait pas eu de pression particulière
de la société Q.________ SA par rapport à l'activité syndicale de J.________. Selon
ce témoignage, le Tribunal arbitral n'avait pas été saisi.
13.
Par avenant du 1
er
janvier
2019, le salaire mensuel brut de J.________ a été augmenté à 4'650 francs.
14.
En date du 11 février 2019, J.________ a eu un entretien d'évaluation portant sur l'année
2018. Il en ressort une amélioration notable de son travail ainsi qu'un bel investissement de sa
part, sans qu'il ne soit fait état de points à améliorer.
15.
Lors du mois de mars 2019, J.________ est intervenu une nouvelle fois dans le cadre de son activité
syndicale à l'encontre de la société Q.________ SA, car elle refusait de payer à
certains travailleurs les heures durant lesquelles ils ne pouvaient pas exercer leur prestation en raison
du déménagement de leurs postes de travail.
A ce propos, le témoin B.________ a déclaré que J.________ lui avait indiqué qu'il
sentait que Q.________ SA voulait le pousser vers la sortie. Selon ce témoignage, le Tribunal arbitral
n'avait pas été saisi.
16.
Par courrier du 10 mai 2019, la société Q.________ SA a adressé un avertissement à
J.________, en lui reprochant de bavarder durant ses heures de travail, de ne pas badger correctement
les pauses et de régulièrement présenter un déficit du nombre d’heures de travail
requis.
Le témoin B.________ a déclaré que Q.________ SA l’avait informée de cet avertissement
par un message vocal téléphonique.
17.
Par courrier du 29 mai 2019, Q.________ SA a confirmé maintenir l’avertissement qu’elle
avait prononcé, bien que J.________ ait contesté avoir bavardé avec ses collègues,
tout en soulevant que leur discussion portait sur un sujet en lien avec l’exercice de leur profession.
18.
Le 4 juin 2019, la Dre [...] a établi un certificat médical attestant que J.________ présentait
un TDHA (trouble du déficit d’attention / hyperactivité), diagnostic posé par un
spécialiste ayant prescrit du Concerta. Elle précisait la possibilité que cette médication
soit insuffisante en fin de dose et que J.________ présente parfois plus difficultés de concentration.
J.________ a remis ce certificat à son employeur immédiatement après l’avoir reçu.
19.
En date du 19 juin 2019, J.________ a manufacturé cinquante mouvements du calibre 9314, qu’il
a apportés au contrôleur intermédiaire, soit le décotteur. Sur la base d'un contrôle
effectué par échantillonnage, deux pièces présentaient un défaut technique.
Le contrôleur intermédiaire a ainsi apposé des post-it relatant les défauts, dans
les cases concernées, avant de les restituer à J.________ pour correction.
Les post-it ont par la suite été replacés sur des mouvements qui étaient correctement
assemblés, sans que les modules défectueux ne soient retouchés.
Le témoin X.________ a indiqué s'être rendu compte que les pièces sur lesquelles
les post-it étaient apposés ne présentaient pas de défaut, mais qu'elles ne correspondaient
pas à celles sur lesquelles il avait relevé les défauts précités, ceux-ci étant
inscrits dans son calepin avec la référence des pièces correspondantes. Selon son témoignage,
les pièces qui auraient dû être retouchées, sur la base dudit calepin, ne l'avaient
pas été car elles présentaient toujours les mêmes défauts.
Le témoin F.________ a indiqué avoir relevé ces mêmes défauts, après avoir
été consulté par le décotteur X.________. Le témoin F.________ a en outre spécifié
qu'il s'était rendu auprès de J.________ afin de lui demander des explications et que ce dernier
lui avait répondu qu'il n'en avait pas, soit qu'il ne comprenait pas ce qu'il s'était passé.
Enfin, le témoin F.________ a précisé que les modules à corriger se trouvaient à
une extrémité du plateau et que lorsque celui-ci a été retourné au contrôleur
intermédiaire, les post-it se trouvaient sur les pièces opposées, soit à l'autre
extrémité de ce plateau. Selon les témoins F.________ et X.________, il s’agissait
de défauts techniques et non esthétiques.
20.
En date du 20 juin 2019, J.________ a manufacturé cinquante mouvements du calibre 90314, lesquels
ont été apportés au contrôleur intermédiaire, soit le décotteur, en charge
du contrôle de la production. Ces mouvements ont par la suite été transmis au contrôle
horloger et la personne effectuant ce contrôle par échantillonnage a constaté qu’une
pièce présentait un défaut technique. Le plateau contenant le module défectueux a
dès lors été retourné à J.________ pour correction.
Selon les témoignages de Z.________, F.________ et X.________, le contrôleur horloger a constaté
par la suite, malgré l'intervention de J.________, que la pièce défectueuse n'avait pas
été retouchée par ce dernier bien qu’il ait visé cette pièce et ait indiqué
qu'il avait effectué la retouche demandée. Le témoin Z.________ a précisé que,
pour lui, le fait de ne pas corriger des pièces défectueuses et de retourner les post-it sur
des pièces qui ne le sont pas est un manque de professionnalisme. Il a expliqué qu’il
n’y avait pas de sanctions envers un collaborateur en cas de détection d’une pièce
défectueuse. Le lot qui lui est retourné pour correction doit cependant être traité
en priorité. Il a ajouté qu’il pouvait arriver qu’au sein de l’atelier, les
avis divergent sur l’existence ou non de défaut à corriger. En cas divergence, c’était
soit le décotteur (X.________), soit son adjoint technique (F.________), soit lui-même qui
décidaient.
Selon X.________, c’était la première fois que de tels problèmes s’étaient
passés non seulement au sein de l’entreprise mais aussi avec J.________. J.________ avait
déjà dû corriger des pièces, mais il avait effectué les corrections à satisfaction.
21.
J.________ a allégué qu'il avait commis une inadvertance et qu'une erreur involontaire du type
de celle qui s'était produite pouvait arriver. Aux débats de première instance, il a indiqué
qu’il n’avait jamais pensé ne pas retoucher volontairement des mouvements non conformes
et déplacer les post-it pour cacher cela, car il en connaissait la sanction. Selon lui, si quelqu'un
devait agir de la sorte, la sanction serait en tout cas un avertissement. Il a en outre spécifié
qu'il souffrait d'un trouble de l'attention avec hyperactivité diagnostiqué durant l'été
2018 et qu'il avait commencé une médication à cette même date, le dosage pouvant
évoluer au cours du temps selon l'efficacité du traitement. Enfin, il a précisé n'en
avoir informé la société Q.________ SA qu'après avoir reçu l'avertissement du
10 mai 2019, considérant que cela ressortait du domaine privé.
A ce sujet, le témoin D.________ a indiqué que dans le cadre de son activité, il lui était
arrivé de faire des erreurs sur des modules et que ceux-ci lui avaient été retournés
pour correction, sans recevoir de menace de licenciement pour cela. Selon ce témoin, il pouvait
arriver d'inverser les post-it, lorsque ceux-ci devaient être recollés une fois la retouche
effectuée, mais non que la pièce à corriger ne le soit pas. Il ne lui était jamais
arrivé de recevoir un module à corriger et de n'effectuer aucune retouche sur celui-ci.
Selon le témoin O.________, aide-soignante et horlogère auprès de la société
[...] entre août 2009 et février 2020, lors du retour des modules pour effectuer les corrections,
seuls ceux qui étaient désignés comme défectueux à l'aide de post-it étaient
sortis de leurs compartiments. Elle a en outre spécifié qu'elle n'avait jamais sorti une pièce
non défectueuse dans la mesure où elle ne pouvait pas se rappeler un exemple précis où
elle aurait agi ainsi. Enfin, ce témoin a précisé ne pas connaître le fonctionnement
interne de la société Q.________ SA ni avoir connu J.________.
22.
En date du 24 juin 2019, la société Q.________ SA a licencié Q.________ SA avec effet
au 31 août 2019 et l'a immédiatement libéré de son obligation de travailler. La lettre
de licenciement, remise en mains propres à J.________, avait la teneur suivante :
« Monsieur,
[…]
Le
19 juin 2019, vous avez eu un retour de deux modules 90314 [sic] à retoucher. Vos responsables ont
constaté que l'un [sic] des modules a été échangé avec un autre considéré
comme conforme ! Le module défectueux a été retrouvé grâce à son numéro
individuel et après vérification, il n'a pas été retouché comme prévu.
Ensuite,
le 20 juin 2019, vous avez eu un retour du Contrôle Horloger d'un module 90314 à retoucher,
qui a été livré sans retouche et avec la mention « fait » par vos
soins !
Il
est inadmissible de faire intentionnellement de telles fautes et vous comprendrez que le lien de confiance
est rompu.
A
cela s'ajoute l'avertissement écrit du mois de mai qui précise plusieurs non-respects du règlement
d'entreprise, ainsi que les multiples remontrances orales de votre supérieur et du Responsable RH,
qui durent depuis 2016 !
Au
vu des éléments mentionnés ci-dessus, nous interrompons notre collaboration et mettons
fin aux rapports de travail pour le 31 août 2019, avec une libération immédiate de l'obligation
de travailler.
[…]
Nous
vous présentons, Monsieur, nos salutations distinguées. ».
Selon le témoin B.________, la société Q.________ SA ne l’avait pas consultée
préalablement au licenciement de J.________, mais l’avait appelée pour le lui mentionner.
Le témoin Z.________ a déclaré avoir accompagné J.________, afin que celui-ci lui
remette ses effets professionnels, dans le calme et le respect mutuel, et que tous deux s'étaient
serré la main avant de se quitter.
Lors des débats de première instance, P.________ et S.________ ont indiqué qu’ils
s’étaient référés uniquement aux modules 90314 dans la lettre de licenciement,
car il s'agissait d'une récidive et que c'était pour cela que la confiance avait été
rompue.
23.
Par courrier du 25 juin 2019, J.________ s'est opposé à son licenciement au motif qu’il
était abusif. Il a nié avoir commis une erreur intentionnelle. Il a soulevé que son licenciement
dénotait une volonté de la société Q.________ SA de trouver un prétexte pour
le licencier et ainsi l'empêcher d'exercer son activité de délégué syndical.
J.________ a demandé à être réintégré à son poste de travail.
Par courrier du 1
er
juillet 2019, la société Q.________ SA a confirmé à J.________ qu'elle maintenait
les faits mentionnés dans son courrier du 24 juin 2019.
Par courrier du même jour, le syndicat Unia a contesté auprès de la société
Q.________ SA le licenciement de J.________, considérant ce congé comme une attaque au partenariat
social dans la branche horlogère.
Par courrier du 3 juillet 2019, la société Q.________ SA a répondu qu'elle regrettait
que le syndicat Unia cautionne une faute professionnelle grave commise par J.________.
24.
Dans un article du 24 Heures publié le 9 juillet 2019, J.________ a indiqué qu'il n'avait
jamais voulu nuire à l'entreprise et que son licenciement faisait suite à une opposition de
sa part à la décision du contrôleur de corriger les modules précités.
Le témoin D.________ a déclaré que, selon ce qu'elle avait entendu dire de la part de
ses collègues et selon elle, J.________ s'était fait licencier pour s'être opposé
à une décision du contrôleur.
Aux débats de première instance, J.________ a indiqué ne plus toucher terre ce jour-là
et ne plus se souvenir de son discours adressé aux journalistes. Il a précisé que le journaliste
du 24 Heures ne l'avait pas recontacté pour lui soumettre les propos mentionnés comme
étant les siens dans cet article.
25.
Interrogé à ce propos durant les débats, J.________ a indiqué avoir perçu des
indemnités de la Caisse chômage pour les mois de septembre et octobre 2019, tout en expliquant
avoir été sanctionné. Il a spécifié n’avoir pas pu bénéficier
de ces indemnités en totalité et ne pas s’être opposé à cette décision
de sanction de la Caisse de chômage.
J.________ a déclaré qu’entre le 30 octobre 2019 et le mois de juillet 2020, il avait
effectué un stage à plein temps, pour un salaire mensuel brut de l'ordre de 1'400 fr., et qu'il
avait travaillé pendant les week-ends dans une boulangerie afin de compenser sa perte de revenu.
26.
La conciliation ayant échoué, l’autorisation de procéder a été délivrée
le 3 février 2020.
Par demande du 21 avril 2020, J.________ a conclu, avec suite de frais, à ce que la société
Q.________ SA soit condamnée à lui verser un montant net de 27'706 fr. 25, avec intérêt
à 5 % l’an dès le 31 août 2019.
Par réponse du 17 juillet 2020, Q.________ SA a conclu, avec suite de frais, au rejet des conclusions
susmentionnées.
Au pied de ses déterminations du 17 septembre 2020, J.________ a confirmé ses conclusions.
27.
Les audiences de jugement se sont tenues les 24 septembre 2020 et 11 février 2021, lors desquelles
ont été entendus les parties et les témoins, dont les déclarations ont été
retenues dans la mesure de leur crédibilité et de leur pertinence.
Le dispositif du jugement ayant été envoyé pour notification le 12 février 2021,
J.________ en a requis la motivation le 15 février 2021, laquelle a été notifiée
le 26 mars 2021.
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les
décisions finales de première instance (art.
308
al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272) au sens
de l'art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l'autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et
motivé, il doit être introduit dans les
trente
jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC), auprès de la Cour d’appel civile du
Tribunal cantonal (art. 84 al. 1 LOJV [loi sur l’organisation judiciaire du 12 décembre
1979 ; BLV 173.01]).
1.2
Formé en temps utile auprès
de l’autorité compétente par une partie qui a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions supérieures à 10'000 fr., l'appel
est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit (art. 310 let. a CPC) et constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L'instance d'appel
dispose d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, le juge d'appel
contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance
(art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait admettre les
faits qu'il a retenus. Il incombe toutefois à l'appelant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC),
c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée (ATF
138 III 374 consid. 4.3.1 et les arrêts cités).
3.
Se plaignant d’une constatation
manifestement
inexacte des faits et invoquant une violation des art. 336 al. 2 let. a CO, 8 CC et 28 al. 1 Cst., l'appelant
soutient qu'il a été licencié en raison de son activité syndicale au sein de l'intimée
et que le congé donné doit par conséquent être considéré comme abusif.
3.1
3.1.1
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties. La liberté de la résiliation prévaut,
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; TF 4A_310/2019 du 10
juin 2020 consid. 5.2 ; TF 4A_485/2015 précité consid. 3.31 ; ATF 136 III 513 consid. 2.3
p. 514 ; 131 III 535 consid. 4.1 pp. 537 s. ; cf. infra consid. 2.2). C'est le lieu
de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de l'art.
335 CO, seule celle-ci entrant ici en ligne de compte, que l'employeur est libre de notifier à moins
que l'employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337
CO), que l'employeur ne peut mettre en oeuvre que s'il démontre l'existence d'un juste motif.
Une violation de l'obligation de motiver le congé n'est sanctionnée que de manière indirecte
dans le procès éventuel en licenciement abusif, que ce soit au niveau de l'appréciation
des preuves ou de la répartition des dépens. Concrètement, l'inexactitude avérée
des motifs allégués peut constituer un indice du caractère abusif du licenciement (Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 4
ème
éd. 2019, pp. 640 s.).
3.1.2
Aux termes de l'art. 336 al. 2 let a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur
en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs
ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale.
Cette disposition protège l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale, c'est-à-dire
la possibilité d'informer l'ensemble des travailleurs sur le rôle et l'organisation des syndicats,
la défense des droits des travailleurs et le renforcement de l'organisation syndicale sur le lieu
de travail. Est par exemple abusif le licenciement d'un employé parce qu'il a régulièrement
fait valoir ses droits, ainsi que ceux de ses collègues, en sa qualité de membre d'un syndicat
(TF 4A_485/2015 précité consid. 3.1 ; Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne
2013, n. 56 ad art. 336 CO et réf.).
Comme l'indiquent les termes « en raison » de la disposition légale précitée,
il doit exister une relation de causalité entre l'appartenance au syndicat, respectivement l'exercice
conforme d'une activité syndicale, et le licenciement (TF 4A_485/2015 consid. 3.1 et 3.2), ce qui
présuppose bien évidemment que l'employeur ait connaissance au moment où le congé
est signifié de l'appartenance du travailleur au syndicat, respectivement du fait que celui-ci a
exercé une activité syndicale.
S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été
seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant.
En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur
de licencier ; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises
et le congé signifié au salarié (TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid. 3a, SJ 1993 p.
360 consid. 3a). Plus les deux événements seront rapprochés dans le temps et plus facilement
l'on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé (Dunand, op. cit., n. 46
ad art. 336 CO). Selon la jurisprudence, une connexion chronologique étroite entre le moment où
la prétention est élevée et le moment où la résiliation intervient constitue
un indice suffisant d'un licenciement abusif (RJJ 1996 p. 253 ; Repertorio di giurisprudenza patria
1994 p. 349 ; CREC I 16 octobre 2006/828 ; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail,
Code annoté, 2
e
éd.,
Lausanne 2010, n. 1.18 ad art. 336 CO). Les mêmes principes sont applicables s'agissant du
congé donné en raison de l'appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs
ou en raison de l'exercice conforme d'une activité syndicale.
3.1.3
En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210), c'est à
la partie qui prétend que la résiliation est abusive de l'établir (TF 4A_158/2010
du 22 juin 2010 consid. 3.2). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel
de celui qui a donné le congé. Elle admet par conséquent qu'un faisceau d'indices ou une
très grande vraisemblance résultant de l'ensemble des circonstances suffisent à faire
admettre l'existence d'un congé abusif (ATF 130 III 699, JT 2006 1193 ; TF 4C.262/2003 du 4
novembre 2003 consid. 3.2). Ainsi, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé
abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a pas pour corollaire d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme
de « preuve par indices » (ATF 130 III 699, JT 2006 1193 ; JAR 1996, p. 201 ;
SJ 1993, p. 360 cons. 3a ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 643). De son côté, l'employeur
ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses
propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1, JT 2006 I 193 ;
TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 644). Des motifs
prétextes ou non pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé
intervient à la suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994, p. 200). Lorsqu'une
résiliation repose sur plusieurs motifs, dont certains sont abusifs et d'autres non, le juge doit
fonder sa décision sur le motif qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement
prépondérant et déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non
abusif, l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi été
notifiée en l'absence du motif qui doit être considéré comme abusif (TF 4A_430/2010
du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3, Revue de droit du travail et d'assurance-chômage
[ARV-DTA] 2011, p.
31 ;
Wyler, Droit du travail : chronique, JT 2011 II 203, p. 216). Si plusieurs causes ont présidé
au licenciement, il y aura lieu d'examiner si, en dépit de l'existence de motifs illicites, la relation
de travail aurait quand même été résiliée (Favre/Munoz/Tobler, op. cit., n.
1.21 ad art. 336 CO et les réf. citées).
3.2
L’appelant se plaint de l’appréciation des preuves sur plusieurs points.
3.2.1
II explique souffrir de troubles de l'attention et d'hyperactivité, troubles qui ont été
diagnostiqués en 2018, et avoir débuté une médication à ce moment-là. Se
référant à un certificat médical du 4 juin 2019 qu'il a transmis à son employeur,
il soutient que ses erreurs des 19 et 20 juin 2019 étaient dues à son état de santé
et ne résultent en aucun cas d'un acte volontaire de sa part, mais de simples inadvertances.
Lors des débats de première instance, l'appelant a expliqué que le diagnostic TDHA (trouble
du déficit d'attention / hyperactivité) avait été posé il y a deux
ans, soit en été 2018, qu'une médication lui avait été prescrite, que le traitement
était actuellement toujours le même, tant s'agissant du médicament en question que de
son dosage et que l'intimée avait eu connaissance de ce diagnostic peu de temps avant son licenciement.
Dans un certificat médical du 4 juin 2019, la Dre [...] atteste que son patient présente un
TDHA, qu'il est sous prescription de Concerta et qu'il se peut que cette médication soit insuffisante
en fin de dose et que le patient présente parfois plus de difficultés de concentration.
Le certificat précité atteste effectivement des troubles de l'intéressé. En revanche,
ceux-ci ne permettent pas d'expliquer ou de justifier les erreurs commises par l'appelant les 19 et 20
juin 2019, soit l'absence de toute correction de modules qui lui avaient été signifiés
comme étant défectueux. D'une part, l'appelant était déjà sous traitement lors
des faits. D'autre part, il a répété une précédente erreur, alors que celle-ci
lui avait été signalée et qu'il devait par conséquent se montrer d'autant plus appliqué.
En outre, les qualités du poste occupé par l'appelant impliquaient une grande précision,
une concentration inébranlable et une certaine rapidité. En effet, l’appelant devait
manufacturer un lot de cinquante modules sur une durée d’un jour et demi à quatre jours,
modules qui étaient assemblés dans une boîte comprenant plusieurs compartiments. La pièce
ayant un numéro de référence devait être placée dans la boîte avec le même
numéro de référence.
3.2.2
L'appelant relève que de nombreux contrôles sont mis en place au sein de l'intimée afin
de garantir une qualité irréprochable dans les pièces livrées, que l'erreur est humaine,
que les intérêts économiques de l'employeur n'ont jamais été touchés et
que celui-ci ne peut donc se prévaloir d'une rupture du lien de confiance pour justifier le licenciement.
Il reproche également aux premiers juges d'avoir retenu ses propos tels que rapportés dans
un article publié le 9 juillet 2019 dans le 24 Heures ainsi que par le témoignage de D.________.
Il est admis qu'il existe un protocole extrêmement strict dans le cadre du processus de fabrication
des mouvements de montres de luxe et que la clientèle de l'intimée, active dans le domaine
particulier de l'horlogerie haut de gamme, s'attend à une qualité irréprochable des mouvements
de montre qui lui sont destinés. Partant, il est évident que l'intimée est en droit d'attendre
de ses employés un travail minutieux, précis et rigoureux et bien entendu un respect des protocoles
mis sur place, pour assurer la qualité des pièces fabriquées.
Il est évident que l'erreur est humaine et qu'il peut donc arriver à tout travailleur d'en
commettre. Reste que celles qui ont été commises par l'appelant sont graves, dans la mesure
où il n'a pas seulement fait des erreurs de montage ou esthétiques, mais en réalité
n'a pas procédé aux corrections demandées alors que les erreurs avaient été
détectées par les contrôleurs et lui avaient été dûment signifiées.
A ce propos, D.________ a expliqué qu'il lui était déjà arrivé de faire des
erreurs sur des modules, que ceux-ci lui étaient retournés par le service contrôle et
qu'elle n'avait jamais eu de menace de licenciement pour cela. Elle a toutefois également précisé
qu'il ne lui était jamais arrivé de recevoir un module à corriger et de n'effectuer aucune
retouche sur celui-ci, ce qui était précisément reproché à l'appelant. Z.________
a relevé que certaines pièces renvoyées pour correction à l'appelant n'avaient pas
été corrigées et qu'il s'agissait d'un manque de professionnalisme ; il a expliqué
qu'il n'y avait toutefois pas de sanctions envers un collaborateur en cas de détection d'une pièce
défectueuse, que le lot retourné pour correction devait toutefois être traité en
priorité et qu'en cas d'avis divergent sur l'existence ou non d'un défaut à corriger,
c'était soit le décotteur X.________, soit l'adjoint technique F.________, soit lui-même
qui décidait. X.________ a expliqué les deux problèmes rencontrés en juin avec l'appelant
et mentionné que c'était la première fois que des problèmes de ce genre se passaient
au sein de l'entreprise, les corrections étant toujours effectuées à satisfaction.
Pour le reste, il convient de préciser que la résiliation ordinaire du contrat de travail —
comme c'est le cas en l'espèce - peut être prononcée si l'employé enfreint ses devoirs
généraux ou particuliers, que ce soit intentionnellement ou par négligence et qu'il n'est
pas nécessaire qu'il ait causé un préjudice aux intérêts économiques de
son employeur.
3.3
L'appelant invoque une violation de l'art. 336 al. 2 let. a CO. Il soutient, en bref, que le lien entre
ses activités syndicales et son licenciement est indéniable et expose, à ce propos, les
fortes tensions entre les parties du fait de son activité syndicale. Il conteste les motifs figurant
dans la lettre de licenciement, ceux-ci ne correspondant pas aux réelles motivations de son employeur.
3.3.1
Les fautes de l’appelant
Pour justifier le licenciement de l'appelant, l'intimée a allégué les fautes commises
par ce dernier les 19 et 20 juin 2018, ce qui aurait provoqué une rupture du lien de confiance.
Le 19 juin 2019, cinquante mouvements manufacturés par l'appelant, du calibre 9314, ont été
apportés par celui-ci au contrôleur. Sur la base d'un contrôle effectué par échantillonnage,
deux pièces présentaient un défaut technique. Le contrôleur a ainsi apposé des
post-il relatant les défauts, dans les cases concernées, avant de les restituer à l'appelant
pour corrections. Les post-it ont par la suite été replacés sur des mouvements qui étaient
correctement assemblés, sans que les modules défectueux ne soient retouchés. X.________
s'est rendu compte que les pièces sur lesquelles les post-it étaient apposés ne présentaient
pas de défaut, mais qu'elles ne correspondaient pas à celles sur lesquelles il avait relevé
les défauts précités, ceux-ci étant inscrits dans son calepin avec la référence
des pièces correspondantes. En revanche, les pièces qui auraient dû être retouchées,
sur la base dudit calepin, ne l'avaient pas été car elles présentaient toujours les mêmes
défauts. Selon les témoignages de F.________ et X.________, il s'agissait de défauts techniques
et non pas simplement esthétiques.
Le 20 juin 2019, cinquante mouvements manufacturés par l'appelant, du calibre 90314, ont été
apportés par l'appelant au contrôleur intermédiaire en charge du contrôle de la production.
Ces mouvements ont par la suite été transmis au contrôle horloger qui a constaté,
sur la base d'un contrôle effectué par échantillonnage, qu'une pièce présentait
un défaut technique. Le plateau contenant le module défectueux a dès lors été
retourné à l'appelant pour correction. Peu après, la personne du contrôle horloger
a constaté que, malgré l'intervention de l'appelant, la pièce défectueuse n'avait
pas été retouchée par celui-ci bien qu'il ait visé la pièce en question et indiqué
avoir effectué la retouche demandée.
On doit admettre que les fautes précitées sont graves, dès lors que l'appelant n'a en
définitive pas procédé aux corrections demandées, ni donc suivi les instructions
données à ce sujet. Il a au contraire déclaré avoir effectué la correction,
à tout le moins le 20 juin 2019. De plus, s'il n'avait simplement pas vu les défauts annoncés
ou s'il entendait les contester, il aurait alors dû en parler aux contrôleurs. L'intimée
a précisément mis en place tout un protocole de contrôle, afin d'assurer la qualité
des mouvements produits. Il est évident que si chacun peut commettre des erreurs et inadvertances,
l'intimée doit pouvoir attendre de chaque employé qu'il fasse les corrections des défauts
constatés, ce qui n'a pas été le cas les 19 et 20 juin 2019.
On doit dans le même sens relever que les collègues de l'appelant ont rapporté que celui-ci
avait été licencié au motif qu'il s'était opposé à une décision du
contrôleur, comme cela ressort du témoignage de D.________. De plus, un article du 24 Heures
du 9 juillet 2019 relate ce qui suit : «
J.________
ne nie pas les faits. Il explique cependant ne jamais avoir voulu nuire à l'entreprise. « Pour
moi, tout était bon alors je me suis opposé à la décision du contrôleur »,
explique l'horloger...
»
Les propres déclarations de l'appelant à la presse attestent du caractère grave des fautes
commises, ce dernier expliquant ne pas avoir été d'accord avec le travail des contrôleurs.
Or, il n'a pas parlé à ces derniers, mais a fait comme s'il avait procédé aux corrections
demandées.
3.3.2
Absence d’indice de congé abusif
Au regard des éléments du dossier, on ne parvient pas à établir de lien direct ou
indirect entre l'activité de délégué syndical de l'appelant et son licenciement.
On peut tout d'abord relever que l'intimée n'a jamais été totalement satisfaite du travail
de l'appelant et ce déjà avant qu'il ne soit délégué syndical. Ainsi, lors de
son premier entretien du 13 novembre 2015, l'intimée lui a demandé d'améliorer la qualité
et la quantité de son travail ainsi que sa polyvalence. L'appelant a été nommé délégué
du syndicat Unia en décembre 2016. Lors de son entretien d'évaluation pour l'année 2016,
il lui a été indiqué que la qualité de son travail, le respect des directives et
sa gestion du stress devaient être améliorés. Lors de l'entretien pour l'année 2017,
on lui a demandé d'améliorer plusieurs points, dont l'efficience et la qualité au travail.
Dans le cadre des entretiens d'évaluation, on ne discerne pas de critiques en lien avec l'activité
de syndicaliste de l'intéressé, celles-ci portant principalement sur la qualité de son
travail, ce qui lui avait déjà été signalé en 2015. Par ailleurs, il a bénéficié
d'une évaluation positive pour l'année 2018, soit année postérieure à son activité
syndicaliste. Il a également bénéficié d'augmentations successives de son salaire.
Par ailleurs, les diverses interventions de l'appelant ont conduit l'intimée à modifier certaines
de ses pratiques dans le sens sollicité par le délégué syndical, ce sans qu'aucune
procédure judiciaire n'ait été nécessaire à la modification en question.
Enfin, l'intimée a levé l'avertissement qu'elle avait signifié à l'appelant le 15
février 2018, admettant ainsi que cet avertissement portait sur l'activité syndicale de l'intéressé.
3.3
En définitive, on doit admettre que le réel motif de licenciement réside dans les erreurs
commises par l’appelant et non dans son activité syndicale.
4.
Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté
selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement querellé doit être
confirmé.
En application de l’art. 114 let. c CPC,
il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
pas lieu de lui allouer de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Nicolas Mattenberger, av. (pour J.________),
‑
Me David Moinat, av. (pour Q.________ SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces
recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours
qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :