vd_findinfo · Jug / 2022 / 477 · 2022-09-08 · fr

FAUTE GRAVE, DILIGENCE, CERTIFICAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION IMMÉDIATE, JUSTE MOTIF | 321a CO, 330a CO, 337 CO, 47 LPers-VD, 61 LPers-VD, 113 RLPers-VD

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 08.09.2022 Jug / 2022 / 477
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 08.09.2022 Jug / 2022 / 477
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 08.09.2022 Jug / 2022 / 477

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TF21.010991
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION
CANTONALE
le
8 septembre 2022
dans
la cause
Z.________
c/
ETAT
DE VAUD
Licenciement
avec effet immédiat (art. 61 LPers-VD)
MOTIVATION
*****
Audiences
: 26 janvier, 13 juin et 8 septembre 2022
Président
: M. Marc-Antoine AUBERT, v.-p.
Assesseurs
: M. Eric TORIEL et Mme Fiona FRIEDLI
Greffier
: M. Nathan PETERMANN, a.h.
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de l'audience du 8 septembre
2022, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale retient ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
a)
Né le [...] 1967, Z.________ (ci-après :
le demandeur) a débuté ses fonctions auprès de l’Etat de Vaud (ci-après :
le défendeur) en qualité de [...] le [...] 1995.
b)
Le [...] 2004, le demandeur a conclu un nouveau contrat de travail avec le défendeur en qualité
de « surveillant A » au sein du Service pénitentiaire (ci-après :
SPEN).
c)
En 2008, le demandeur a obtenu le diplôme d’agent de détention délivré par
le Centre suisse de formation pour le personnel pénitentiaire. Par un avenant à son contrat
du 4 août 2008, il a été promu « 1
er
surveillant A ».
d)
Le 1
er
mars 2010, le demandeur a été transféré des [...] à la C.________, à [...],
où il a été promu au poste de responsable d’atelier et travaillé jusqu’à
son licenciement.
2.
Il
n’est pas contesté que le demandeur a subi plusieurs épreuves qui l’ont durement
affecté sur le plan personnel. En 2007, il a perdu sa mère d’une maladie orpheline. Peu
après, l’on a diagnostiqué à ses trois filles une maladie héréditaire
rare et incurable en l’état actuel de la médecine. Ces évènements l’ont
fortement affecté dans sa santé psychologique. Ils ont entrainé plusieurs incapacités
de travail. Comme son épouse doit s’occuper à plein temps des filles, son salaire est
le seul revenu à disposition du ménage.
3.
Depuis
2012, le demandeur a adopté divers comportements lui valant plusieurs procédures disciplinaires.
a)
Le 8 novembre 2012, la cheffe du SPEN a mis en
garde le demandeur après qu’il eut pris de la nourriture en sortant de l’établissement,
quitté son lieu de travail plus tôt que l’horaire prévu sans avertir sa hiérarchie
et eu quelques problèmes relationnels avec des collègues. Elle lui a notamment demandé
d’adopter un comportement exemplaire dans le cadre de l’exercice de sa fonction et de respecter
les directives.
b)
Le 25 octobre 2013, le demandeur a reçu un
avertissement au sens de l’art. 135 RLPers-VD pour avoir remis un CD gravé à des personnes
détenues, violant ainsi la réglementation interne en vigueur.
c)
Le 24 mai 2016, le demandeur a une nouvelle fois
été averti par la cheffe de service. Il lui a été reproché d’avoir volé
deux rouleaux de scotch, emporté une machine de l’atelier à son domicile, introduit du
matériel non autorisé dans l’établissement et ainsi ne pas avoir respecté le
principe de la séparation rigoureuse de ses affaires personnelles du matériel de l’établissement.
Au vu des antécédents du demandeur et du fait que le délai d’épreuve du précédent
avertissement courait toujours, l’avertissement a été assorti d’une menace de résiliation
du contrat au sens de l’art. 59 LPers-VD.
d)
Le 26 mars 2019, le directeur de la C.________ a formellement mis en garde le demandeur. En substance,
il lui a été reproché d’avoir omis d’ouvrir la cellule d’une personne
détenue du secteur dont il avait la charge et d’avoir manqué à la bonne exécution
de sa tâche de nettoyage et de surveillance du sport. Le demandeur ayant eu l’occasion de
se déterminer sur ces faits en expliquant être surchargé, le directeur lui a proposé
de mettre sur pied une séance avec son responsable hiérarchique afin de cibler les problèmes
qu’il évoquait et de trouver des solutions.
4.
a)
Le 6 novembre 2019, un entretien formel a eu lieu entre le demandeur et le directeur de la C.________.
Il a été reproché au demandeur – qui a admis ce fait – d’avoir
mis sur le pare-brise de la voiture d’une collègue un mot d’insulte inscrit sur une
feuille du jour.
Certains
collègues ont également signalé à leur hiérarchie que le demandeur sentait parfois
l’alcool en arrivant sur son lieu de travail. Le demandeur a contesté ces faits et s’est
déclaré disponible pour un éthylotest.
Il
a également été reproché au demandeur d’avoir rencontré des problèmes
dans l’organisation de son travail et d’avoir ainsi mal exécuté ses tâches.
Le demandeur a fait valoir qu’il était en arrêt maladie à 50%, mais qu’il
devait malgré tout accomplir la même charge de travail.
b)
Le 14 janvier 2020, un nouvel entretien formel portant sur les faits ci-dessus a eu lieu entre le demandeur,
le directeur de la prison et la cheffe de service.
c)
Le 29 janvier 2020, le demandeur a été
informé, lors d’un entretien et par courrier, qu’une procédure d’avertissement
était ouverte à son encontre et qu’il disposait d’un délai de 20 jours pour
se déterminer par écrit sur les faits qui lui étaient reprochés. A la fin de l’entretien,
la cheffe de service a précisé au demandeur que son contrat serait résilié s’il
venait à violer une nouvelle fois les règles ou s’il adoptait un comportement inadéquat.
d)
Le 19 février 2020, la cheffe de service
a prononcé un avertissement formel au demandeur pour avoir déposé un message injurieux
sur la voiture d’une collègue et pour ne pas avoir respecté les instructions de sa hiérarchie.
L’avertissement a été assorti d’une menace de résiliation du contrat en application
de l’art. 59 LPers-VD.
5.
a)
Par courrier électronique du vendredi 17 avril 2020 intitulé « recadrage de M. Z.________ »,
le responsable du secteur Ateliers, Formation - Réinsertion de la C.________ H.________ a informé
sa hiérarchie que le même jour en fin d’après-midi, le surveillant-chef M.________
et lui-même s’étaient permis de « recadrer » le demandeur dont le
travail ne s’exécutait plus de manière professionnelle.
Selon
ce message, des contrôles réguliers auraient révélé que des travaux « ne
se font pas ou plus » alors même que le demandeur reçoit du renfort de différents
chefs d’atelier dont les ateliers sont fermés depuis la crise sanitaire. Malgré l’aide
reçue, l’intéressé resterait très souvent introuvable ou enfermé dans
les toilettes de son atelier. Il laisserait les autres collaborateurs travailler à sa place et ne
suivrait pas les personnes détenues dans leur travail quotidien. Ses collègues se plaindraient
de son comportement.
Le
courriel contient une liste de griefs, que le demandeur aurait reconnus. Il y est question de l’attitude
passive et du laxisme du demandeur, soit du nettoyage insuffisant ou inexistant du secteur hommes, des
salles de visites et de certains étages, de fiches de contrôle non remplies ou non affichées,
de poubelles non vidées, d’une tondeuse à gazon non nettoyée, de portes Vant et
non désinfectées, de nourriture traînant par terre et du rangement tardif d’une
table. Les reproches suivants figurent aussi sur la liste :
« -
Visualisation de vidéos sur son natel pendant les heures de travail en présence des personnes
détenues, constaté [recte] et évènement repris par M. N.________.-
-
…
-
Son manque de distance avec les personnes détenues par le fait de communiquer des éléments
qui ne les regardent et ne les concernent pas.-
-
Le fait qu’il apporte à nouveau plusieurs journaux 20 minutes, quand cela lui a été
interdit. »
Ce
message précise que, concernant le portable, le demandeur s’est plaint de n’avoir pas
reçu de vestiaire. Il lui a été répondu qu’il pouvait déposer son téléphone
dans son casier fermé à clef et qu’il n’avait jamais réclamé de vestiaire.
b)
N.________, entendu comme témoin, a rapporté
qu’alors qu’il parcourait le couloir des admissions, il a passé devant l’atelier
du demandeur, dont la porte était normalement ouverte. A l’intérieur se trouvaient l’intéressé
et quatre [...]. Il a vu que le demandeur consultait son portable en présence desdites [...], en
le tenant horizontalement, l’écran face à lui. Alors que deux [...] préparaient
des produits au fond de l’atelier, les deux autres se trouvaient avec le demandeur dans le bureau
attaché à l’atelier, et tous trois étaient en train de rigoler. Il en a déduit
qu’ils rigolaient au sujet de ce qui était visionné au téléphone. Il n'a cependant
pas pu dire ce qui était visionné.
Pour
ne pas décrédibiliser l’établissement, N.________ n’est pas intervenu sur
le champ, mais a pris contact avec H.________ en vue de convoquer le demandeur pour le lendemain. Lors
de l’entretien, le demandeur a reconnu avoir eu sa possession un téléphone portable dans
l’atelier et l’avoir utilisé en présence de [...].
c)
Le demandeur a été reconnu incapable
de travailler à partir du 20 avril 2020.
d)
Par lettre du 22 avril 2020 sous rubrique « point
de situation concernant l’attitude inadéquate et les prestations jugées insuffisantes
de Monsieur Z.________ dans sa fonction », le directeur de la prison M.________ a rapporté
à la cheffe du SPEN J.________ et au directeur des ressources humaines F.________ l’entretien
du 17 avril 2020 et repris en substance le contenu du courriel du même jour de H.________. Il a
conclu que le demandeur avait perdu tous ses repères, qu’il souffrait d’un désarroi
profond, qu’il nécessitait une prise en charge conséquente par rapport à sa situation
personnelle et qu’il n’était clairement plus en mesure d’assumer sa mission.
e)
La cheffe du SPEN a ordonné un complément
d’instruction sous forme de l’audition de quatre [...] de la prison par les soins de N.________
et de S.________, directrice adjointe de la prison. Aucun procès-verbal n’a été
établi, mais la prénommée a établi un compte-rendu par courriel du 28 avril 2020.
Selon ce document, aucune des quatre personnes ne s’est rappelée précisément du
jour où N.________ avait vu le demandeur visionner une vidéo sur son portable et l’une
a déclaré n’avoir jamais vu le demandeur utiliser son portable. En revanche, une autre
a vu le demandeur montrer à elle-même et à d’autres [...] une vidéo d’un
oiseau ainsi qu’une vidéo d’un de ses enfants. Une troisième a vu le demandeur
regarder plusieurs fois son portable et montrer une vidéo à la quatrième, une dame Z.
Celle-ci a confirmé que le demandeur regardait régulièrement son portable en présence
des [...], qu’il lui a montré plusieurs fois des vidéos humoristiques et qu’il
a accepté de lui montrer, sur son ordinateur, une émission dans laquelle l’ami de cette
[...] apparaissait et de lui imprimer une photo dudit ami.
Le
compte rendu conclut qu’il apparaît assez clairement que le demandeur n’a pas la distance
adéquate avec les personnes dont il a la charge au sein de son atelier.
Dame
S.________ a précisé que l’interrogatoire a eu lieu quelques jours après les faits
et que les [...] ont été entendues séparément, puis ramenées directement en
cellule sans pouvoir contacter les autres.
N.________
a confirmé que trois des [...] interrogées ont rapporté plusieurs événements
impliquant un téléphone portable avec le demandeur et qu’une d’entre elles a encore
évoqué un autre épisode impliquant un ordinateur connecté à internet.
f)
A raison de ces faits, le demandeur a été
convoqué, par courrier du 27 avril 2020 transmis par voie électronique et postale, à
un entretien formel avec sa hiérarchie. Par retour de courriel, il a refusé cette convocation
selon les termes suivants [sic] :
« Bonjour je vous remercie beaucoup pour votre courrier, étant au bord du suicide je vous
en remercie du fond du cœur !
Etant
en vacances j’ai le regret de vous décliner cette convocation non officielle et non avenue
suite aux explications données à notre nouveau chef des ateliers n’ayant eu droit suite
aux refus chefs suivant à un vestiaire [...] & [...].
Merci
beaucoup pour votre carte d’anniversaire VOUS ETES SUPER MERCI ».
Par
un second courrier du 28 avril 2020, la cheffe du SPEN a déplacé l’entretien formel
au 6 mai 2020. Ce courrier mentionne des faits graves constituant d’importants manquements
professionnels, notamment l’utilisation du téléphone portable du demandeur au sein du
cellulaire et l’insuffisance réitérée de ses prestations.
g)
Le 29 avril 2020, la cheffe du SPEN a porté plainte contre le demandeur pour menace (art. 180 CP)
ainsi que pour violence ou menace contre les autorités et les fonctionnaires (art. 285 CP).
Il
ressort notamment de cette plainte que le demandeur avait écrit à un collègue qu’il
viendrait à l’entretien formel « avec ce qu’il faut », qu’il
avait téléphoné à ce même collègue pour lui dire qu’il en voulait
à mort à la cheffe du SPEN, qu’il « était prêt à passer à
l’acte » et qu’il avait encore dit à son représentant syndical P.________
qu’il viendrait avec un « Glock ». La situation inquiétait la plaignante
au plus haut point, tant du point de vue de sa propre sécurité que de celle de ses collaborateurs.
La plaignante craignait en outre que le demandeur s’en prenne à sa famille ou à sa propre
personne.
Le
6 mai 2020, le chef d’atelier H.________ a également déposé plainte pour les
mêmes faits. Il a fait part de son immense inquiétude pour sa sécurité et pour celle
de sa famille.
h)
Par lettre du 30 avril 2020, la cheffe du SPEN a libéré le demandeur de son obligation de travailler
jusqu’à l’entretien formel du 6 mai 2020 et lui a fait part de son intention de le licencier
avec effet immédiat pour avoir utilisé son téléphone portable privé en présence
de personnes détenues à de réitérées reprises, en précisant que plusieurs
[...] avaient formellement témoigné de ce fait et que deux des personnes entendues avaient
affirmé s’être fait montrer des vidéos. Ce courrier expose également que demandeur
ne parvient toujours pas à effectuer ses tâches de manière insatisfaisante malgré
les nombreuses remises à l’ordre et les mesures de soutien mises en place. Il lui reproche
en outre de ne pas maintenir une distance adéquate avec les personnes détenues de manière
générale. Il fait aussi état du dossier disciplinaire particulièrement volumineux
et des deux avertissements formels de l’intéressé.
Le
demandeur a répondu par un courrier du 3 mai 2020. Il a d’abord présenté ses excuses
pour ses courriels et ses sms «
bêtes
et stupides »
en faisant valoir sa situation
personnelle et familiale ainsi que le manque d’effectifs de la manière suivante :
«
Cette situation
a engendré plusieurs oublis de ma part. Je ne me suis même pas rendu compte de la grosse erreur
de montrer une vidéo à mes [...], chose inacceptable et j’en suis fortement désolé…
Pour
ma défense, je suis le seul de l’entreprise qui n’ai [sic] pas eu droit à une armoire
vestiaire pour ranger mes affaires dont mon téléphone portable privé… on m’a
répondu que j’avais un bureau et que ça me suffisait pour réduire mes affaires.
»
Le
demandeur a encore rappelé son témoignage dans une affaire de reclassification des tâches
qui aurait déclenché ses problèmes, les frais médicaux de ses filles et le fait que
son épouse ne travaille pas depuis plus de vingt ans.
Par
lettre adressée le même jour à la cheffe du SPEN, l’épouse du demandeur a décrit
sa situation familiale et financière qu’elle a qualifiée de « descente aux
enfers ».
i)
L’entretien formel du 6 mai 2020 a
fait l’objet d’un procès-verbal signé par les six participants, soit la cheffe
de service J.________, le demandeur, son accompagnant et représentant de l’association vaudoise
des agents pénitentiaires P.________, le directeur M.________, le directeur RH F.________ et la
juriste R.________.
Le
demandeur, dont le dossier disciplinaire lui a été rappelé, s’est déterminé
comme il suit sur le reproche d’avoir regardé des vidéos avec des personnes détenues
sur son téléphone portable privé :
« M. Z.________ conteste ce dernier point et précise que quand M. N.________ l’a
vu, il cherchait un numéro de téléphone sur son natel et qu’il n’était
pas en train de montrer des vidéos à des [...]. Il se souvient d’un épisode où
il a montré des vidéos à Mme Z. »
S’agissant
des autres reproches touchant à l’exécution de ses tâches, le demandeur a fait valoir
qu’à la fin de 2015, on l’avait déplacé du garage au nettoyage, domaine qu’il
ne maîtrise pas et pour lequel il n’a pas d’intérêt, et qu’on lui a
demandé de gérer à la fois les femmes et les hommes nettoyeurs, ce qui lui semblait impossible
de faire simultanément. Au surplus, il a plaidé ses problèmes personnels et son besoin
de thérapie.
j)
A l’audience du 26 janvier 2022, le demandeur a été entendu par le tribunal sur le reproche
d’avoir consulté son téléphone portable en présence de personnes détenues.
Il a expliqué qu’il recherchait le numéro de téléphone d’une entreprise
de désinfection. En dehors de ce fait, il a exposé ne jamais avoir été surpris en
train de consulter son portable en présence de [...]. Il a fait valoir que l’une des [...]
interrogées serait connue pour raconter des mensonges.
k)
Pour le surplus, les faits à l’origine du licenciement du demandeur seront discutés dans
les considérants de droit ci-dessous.
6.
A la suite de l’entretien
du 6 mai 2020, la cheffe de service a remis au demandeur en main propre son courrier de résiliation
avec effet immédiat.
Ce
courrier lui reproche d’avoir, le 17 avril 2020, mis son téléphone portable privé
à disposition de personnes détenues fréquentant son atelier en leur faisant visionner
des vidéos, en violation de l’interdiction stricte d’utiliser un téléphone
portable dans les parties de l’établissement accessibles aux détenues et des règles
professionnelles relative aux distances adéquates à maintenir avec les personnes détenues.
Il relève aussi que ses prestations professionnelles ne donnent pas satisfaction malgré les
mesures de soutien mises en place, alors même qu’il est sous le coup de deux avertissements
pour des problèmes comportementaux.
Le
2 juillet 2020, le défendeur a délivré au demandeur un certificat de travail.
Pour
les besoins de la présente procédure, le demandeur a rédigé et produit un projet
de certificat rectifié dans le sens de ses vœux. Aux termes de ce document, il aurait été
apprécié de ses collègues et de ses supérieurs, et il aurait donné pleine satisfaction
à son employeur.
Par
ordonnance pénale du 15 mars 2021, le demandeur a été reconnu coupable de violence
ou menace contre les autorités et les fonctionnaires et de conduite en état d’ébriété.
Il a été condamné à une peine pécuniaire de soixante jours-amende, avec sursis
pendant deux ans.
7.
Le
Tribunal a tenu trois audiences d’instruction et de jugement les 26 janvier, 13 juin
et 8 septembre 2022.
a)
Lors de l’audience du 26 janvier 2022, le tribunal procédé à l’interrogatoire
des parties.
aa)
J.________, cheffe du SPEN et représentante du défendeur, a été entendue en qualité
de partie. Ayant assisté aux cinq entretiens disciplinaires du demandeur, elle a précisé
que ce dernier avait une certaine propension à ne pas respecter les règles. Il lui a en particulier
été reproché de ne pas garder suffisamment de distance avec les personnes détenues,
d’avoir pris ou amené sans autorisation des objets au sein de l’établissement,
de ne pas remplir ses tâches de manière satisfaisante et d’avoir rencontré des problèmes
relationnels avec certains collègues.
La
représentante du défendeur a précisé que le mot d’insulte déposé
par le demandeur sur le pare-brise d’une collègue avait été écrit sur une feuille
de route de l’établissement comportant le nom de personnes détenues, leur numéro
de cellule et le nom de certains collaborateurs. Un tel document, qui doit être détruit en
fin de journée, n’aurait jamais dû être utilisé en dehors de l’établissement.
Ces faits ont été évoqués lors de l’entretien du 29 novembre 2019, lors
duquel le demandeur a été prévenu que l’avertissement qui s’en suivrait serait
le dernier avant un éventuel licenciement, sans pour autant préciser qu’il puisse être
immédiat.
Concernant
le reproche formulé à l’encontre du demandeur d’avoir utilisé son téléphone
portable privé au sein de l’établissement, la représentante du défendeur l’a
qualifié de faute grave puisque cela permettrait potentiellement à des personnes détenues
de communiquer avec l’extérieur, alors que certaines d’entre elles – en détention
préventive – présentent un risque de collusion accru.
Dame
J.________ n’a pas contesté l’affirmation du demandeur relative au défaut d’entretiens
d’évaluation. Elle a admis qu’il y a eu de graves manquements dans ce secteur, mais
souligné que le manque d’entretiens n’empêche pas les contacts entre les collaborateurs
et leurs supérieurs hiérarchiques.
ab)
Lors de son audition, le demandeur a rappelé ses problèmes financiers, notamment en raison
de la maladie de ses trois filles, son suivi psychiatrique et son traitement médicamenteux. Il a
justifié sa difficulté d’accomplir ses tâches par une surcharge de travail. En particulier,
il a reproché au défendeur de lui avoir imposé la même charge de travail, malgré
une incapacité partielle de travail. Il a déclaré qu’il n’avait eu qu’un
entretien d’évaluation environ trois après son arrivée à la prison et qu’il
n’avait eu que deux cahiers des charges, le premier lorsqu’il est arrivé aux [...] et
le deuxième qu’il avait dû réclamer pour son travail de responsable d’atelier
à la C.________. Le défendeur a produit un cahier des charges du demandeur daté du 16
novembre 2005 qu’il a signé le 2 mars 2006.
b)
L’audience du 13 juin 2022 a été consacrée aux auditions en qualité de
témoins d’T.________, de D.________, d’P.________, de S.________ et de N.________. Les
dépositions des deux derniers ont été reprises plus haut. Celles des trois premiers peuvent
être résumées comme suit :
ba)
T.________
travaillait en qualité de responsable d’intendance jusqu’à l’arrivée
du témoin qui a pris sa place lors de son départ à la retraite. Il a confirmé que
le demandeur faisait face à une surcharge de travail et qu’il lui arrivait de lui apporter
de l’aide ; cependant, le demandeur n’a jamais effectué d’heures supplémentaires.
bb)
Chef d’atelier à la C.________, D.________
a confirmé que le demandeur était surchargé. Par exemple, lorsqu’il commençait
une tâche de nettoyage, il arrivait qu’on l’appelle en même temps pour une autre
tâche qu’il était le seul à pouvoir effectuer. Selon le témoin, la crise sanitaire
aurait accentué cette surcharge de travail.
bc)
Agent de détention à la C.________ et
représentant syndical, André P.________ a confirmé que le demandeur ne pouvait pas effectuer
l’ensemble de ses tâches. Par exemple, la direction lui avait confié, en plus des femmes,
la gestion des nettoyages par les hommes quand bien même il n’était pas possible de les
faire travailler ensemble. Ainsi donc, le demandeur devait alterner entre les deux groupes et espacer
les nettoyages, ce qui ne permettait pas de garantir que le travail soit aussi bien effectué. Lors
de son incapacité partielle de travailler, le demandeur n’aurait pas toujours été
remplacé, de sorte que le nettoyage n’aurait pas toujours été fait.
c)
Lors de l’audience du 8 septembre 2022,
le tribunal a encore entendu comme témoin M.________, qui a été directeur de la C.________
jusqu’en novembre 2020 et qui a déclaré avoir été marqué par les difficultés
personnelles du demandeur.
Le
témoin a rencontré le demandeur à plusieurs reprises pour lui faire part de son mécontentement,
par exemple s’agissant de son manque de distance avec les [...], lesquelles ne peuvent revêtir
un rôle d’amie ou de confidente. Rappelant le mot d’insulte déposé par le
demandeur sur le véhicule d’une collègue, il a fait référence à des rumeurs
de consommation d’alcool, à des vols à l’intérieur de l’établissement
ainsi qu’au fait d’avoir des personnes détenues comme amies sur Facebook. On lui a aussi
rapporté que le demandeur avait été aperçu dans une situation équivoque avec
une personne détenue dans un ascenseur, tout en précisant qu’il ne s’est jamais
agi de comportements d’ordre sexuel.
8.
a)
Le
défendeur a produit divers documents internes relatifs à l’introduction de téléphones
portables dans le cellulaire et avec les relations avec les personnes détenues, soit une directive
interne dans sa version du 1
er
novembre 2020, le programme de la formation d’agent de détention édité par le Centre
suisse de compétences en matière d’exécution des sanctions pénales le 15 mars
2018 et une présentation de 2021 intitulée « le Respect de la juste distance professionnelle »
et utilisée dans le cadre de la formation continue dispensée par le SPEN
Il
est ressorti de l’instruction que l’interdiction aux collaborateurs d’apporter leur
téléphone portable dans les lieux accessibles aux détenus, qui repose sur plusieurs dispositions
réglementaires, est largement diffusée et qu’elle ne pouvait être ignorée d’un
collaborateur expérimenté comme le demandeur. Il en va de même de la notion de « distance
adéquate » ou de « saine distance » entre le personnel pénitentiaire
et les personnes détenues, qui est présentée comme l’un des piliers fondamentaux
de la prise en charge de ces dernières.
Le
demandeur ne conteste pas que les téléphones portables sont strictement interdits dans tous
les espaces accessibles aux personnes détenues, que les chefs d’atelier doivent conserver
le leur sous clé (dans leur vestiaire ou dans leur bureau) et que toute consultation de celui-ci
dans le cadre de l’animation de leur atelier est absolument prohibée. Lors de l’entretien
formel du 6 mai 2020, il a admis connaître les règles en vigueur concernant l’usage d’un
téléphone portable dans l’établissement.
b)
Lors
de son audition, le témoin N.________ a souligné l’intransigeance du SPEN quant à
la présence de téléphones portables au sein d’un établissement pénitentiaire,
qui se justifie notamment en raison d’un risque de collusion important, voire d’évasion.
Plusieurs personnes ont déjà été licenciées pour de tels faits. Le témoin
a encore rappelé une évasion survenue récemment au sein d’un autre établissement,
lors de laquelle des téléphones portables ont été utilisés.
9.
a)
Le
17 juillet 2020, le demandeur a sollicité le bénéfice de l’assistance judiciaire.
Celle-ci lui a été accordée par décision du 20 juillet 2020, avec effet au 8 juillet
2020. Me Matthieu Briguet a désigné comme conseil d’office.
b)
Le
6 novembre 2020, le demandeur a saisi le tribunal de céans par une requête de conciliation
en prenant les conclusions suivantes :
«
I.
L’État de Vaud
est condamné à payer immédiatement à Z.________ un montant brut de CHF 25'578.- (vingt-cinq
mille cinq cent septante-huit francs), sous déduction des charges sociales, avec intérêt
à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;
II.
L’État de Vaud
est condamné à payer immédiatement à Z.________ CHF 51'156.- (cinquante-et-un mille
cent cinquante-six francs) avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;
III.              L’État
de Vaud est condamné à payer immédiatement à Z.________ CHF 10'000.- (dix mille francs)
avec intérêt à 5% l’an dès le 5 mai 2020 ;
IV.              L’État de
Vaud est condamné sous la menace de la peine d’amende prévue par l’art. 292 CP
qui réprime l’insoumission à une décision de l’autorité, à établir
et délivrer immédiatement à Z.________ un certificat dont la teneur sera précisée
ultérieurement en cours d’instance. »
Une
audience de conciliation s’est tenue sans aboutir à un accord. Une autorisation de procéder
a été délivrée au demandeur le 11 décembre 2020.
c)
Par demande déposée le 9 mars 2021, le demandeur a ouvert action contre le défendeur
devant le tribunal de céans en prenant les conclusions suivantes :
«
I.
L’État de Vaud
est condamné à payer immédiatement à Z.________ un montant brut de CHF 25'578.- (vingt-cinq
mille cinq cent septante-huit francs), sous déduction des charges sociales, avec intérêt
à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;
II.
L’État de Vaud
est condamné à payer immédiatement à Z.________ CHF 51'156.- (cinquante-et-un mille
cent cinquante-six francs) avec intérêt à 5% l’an dès le 6 mai 2020 ;
III.              L’État
de Vaud est condamné à payer immédiatement à Z.________ CHF 10'000.- (dix mille francs)
avec intérêt à 5% l’an dès le 5 mai 2020 ;
IV.              L’État de
Vaud est condamné sous la menace de la peine d’amende prévue par l’art. 292 CP
qui réprime l’insoumission à une décision de l’autorité, à établir
et délivrer immédiatement à Z.________ un certificat dont la teneur est identique à
la pièce 27 du bordereau du 9 mars 2021 à produire en cours d’instance. »
d)
Dans
sa réponse datée du 9 avril 2020, le défendeur a conclu au rejet des conclusions
prises par le demandeur.
e)
Par requête du 7 juin 2021, la Caisse
cantonale de chômage est intervenue en concluant à sa subrogation dans les droits du demandeur
à hauteur de 4'756 fr. 45 plus intérêt, représentant les indemnités de chômage
versées du 7 mai au 31 août 2020. La requête d’intervention a été
admise à l’audience du 26 janvier 2022.
f)
Dans sa réplique du 5 juillet 2021, le demandeur a persisté dans ses conclusions, à
l’instar du défendeur dans sa duplique du 21 juillet 2021.
g)
En temps utile, le demandeur et l’intervenante ont sollicité la motivation du jugement dont
le dispositif a été notifié aux parties le 30 septembre 2022.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de l'art. 14
de la Loi sur le personnel de l'État de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après : LPers-VD,
RSV 172.31) en vigueur depuis le 1
er
janvier
2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale connait, à l'exclusion de toute autre
juridiction, de toute contestation relative à l'application de cette loi et de la Loi fédérale
sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports
de travail entre l'État de Vaud et ses employés.
En
l’espèce, le demandeur est lié par un contrat de travail avec l’État de Vaud,
défendeur. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont soumises
à l’application de la LPers-VD. La compétence du TRIPAC est donc donnée pour examiner
les conclusions de la demande.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les articles 103
et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 (CDPJ ; BLV 211.02),
lequel Code prévoit, à son art. 104, l’application supplétive du Code de procédure
civile suisse du 19 décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que
les actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par un an
lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans
les autres causes. La prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la
communication de la décision contestée.
En
l’espèce, l’action a été ouverte par une requête de conciliation du 6 novembre
2020 afin de contester le licenciement intervenu le 6 mai 2020. Après l’échec de
la conciliation, la demande au fond du 9 mars 2021 a été déposée dans le délai
de trois mois suivant l’autorisation de procéder délivrée le 11 décembre
2020 (art. 209 CPC). Les conclusions du demandeur sont ainsi recevables.
II.
Le
demandeur conteste le licenciement immédiat qui lui a été signifié le 6 mai
2020.
a)
Aux termes de l'art. 61 LPers-VD, l'autorité d'engagement ou le collaborateur peut résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées
comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger
de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1). Les articles
337b et 337c CO (Code des obligations ; RS 220) s’appliquent à titre de droit supplétif
(al. 2). La formulation de l’art. 61 LPers-VD étant similaire à celle de l’art.
337 CO, la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à la LPers-VD
un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs identique
à celui du CO a été confirmée par le Tribunal cantonal (réf. in TRIPAC, TR10.025954
du 10.02.2012, consid. III. a). Les conditions d’application de l’art. 337 CO, telles que
décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors être appliquées
par analogie au licenciement pour justes motifs de l’art. 61 LPers-VD.
La
résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser
la situation (ATF 130 III 28, consid. 4.1 et ATF 127 III 153, consid. 1b). Constitue un juste motif au
sens de l’art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport
de confiance entre les parties qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite
de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130
III 213, consid. 3.1 p. 220), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur,
on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat
de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art 321a al. 1 CO ; ATF
117 II 72 consid. 3 in fine), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation
immédiate (ATF 130 III 28 et ATF 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer
si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne
permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter
de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il
y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation
(ATF 127 III 153 consid. 1c et CACI du 8 avril 2016/227 consid. 3.3). Dans les cas de moins de gravité,
c’est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être
précédé d’un avertissement (ATF 130 III 213, consid. 3.1). Au surplus, l'employeur
peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche
serait inutile (ATF 127 III 153, consid. 1b). Le juge apprécie librement s’il y a eu de justes
motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité. À cet effet, il prend
en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité
du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité,
la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son
attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303,
consid. 2.1.1 ; 130 III 28, consid. 4.1 ; 127 III 153, consid. 1c).
Selon
la jurisprudence fédérale, la fonction et la position du travailleur peut entrainer un accroissement
des exigences relatives à sa rigueur et sa loyauté (ATF 127 III 86, consid. 2c ; TF 8C_103/2021
du 8 juillet 2021, consid. 3.1.3 ; TF 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.2). En particulier,
la tâche d’agent de détention nécessite une confiance et une intégrité
accrues. Un comportement qui serait anodin dans un autre service, voire de peu de gravité, peut
prendre une autre dimension dans un contexte différent (TF 8C_103/2021, du 8 juillet 2021,
consid. 3.1.3 ; TF 8C_780/2012 du 11 février 2013, consid. 5.2.3).
La
gravité de l'infraction entrainant un licenciement avec effet immédiat ne saurait entraîner
à elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c'est que
les faits invoqués à l'appui d'une telle résiliation aient entraîné la perte
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 ;
127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_319/2020 du 5 août 2020 consid. 5 ; 4A_60/2014 du 22 juillet
2014 consid. 3.1). Les autres manquements, comme les arrivées tardives, les courtes absences, les
vacances prolongées unilatéralement, le refus d'exécuter une tâche assignée
ou une exécution négligente ou insatisfaisante du travail, constituent en règle générale
des manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un licenciement
immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements (Gabriel Aubert, CR Code des obligations I,
n. 7 ad art. 337). Il faut distinguer l'infraction due à un état d'énervement et de perte
de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l'employeur (TF 4A_246/2020 du 23 juin
2020 consid. 4.3.2 ; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4 ; 4A_333/2009 du 3 décembre
2009 consid. 2.3, non publié in ATF 136 III 94). L'existence (ou l'absence) d'un risque de récidive
de l'employé doit également être prise en considération (TF 8C_879/2018 du 6 mars
2020 consid. 3.2 ; 4A_333/2009 précité ibidem).
b)
En l’espèce, le défendeur fonde
tout d’abord le licenciement du demandeur sur la mise à disposition de son téléphone
portable privé à des [...] fréquentant son atelier en leur faisant visionner des vidéos.
Après
avoir admis, dans son courrier du 3 mai 2020, la
grosse erreur de montrer une vidéo à mes [...]
,
le demandeur a tout d’abord changé de version lors de l’entretien du 6 mai 2020
en affirmant qu’il cherchait un numéro de téléphone sur son portable et qu’il
n’était pas en train de montrer des vidéos à des [...]
.
Il a cependant admis avoir précédemment
montré des vidéos à une [...]. A l’audience, il a encore expliqué qu’il
cherchait sur son portable le numéro de téléphone d’une entreprise de désinfection.
En dehors de ce fait, il a soutenu ne jamais avoir consulté son téléphone portable en
présence de personnes détenues. Il a fait valoir que l’une des détenues interrogées
aurait une forte propension à mentir.
Ces
explications fluctuantes n’emportent guère la conviction au regard des autres éléments
recueillis par l’instruction. Il découle en effet du témoignage de N.________ que le
demandeur a été surpris alors qu’il utilisait son portable privé dans l’atelier
en présence de [...]. Il est en outre établi qu’il a été mis en cause par trois
[...] pour leur avoir précédemment montré à plusieurs reprises des vidéos. Il
ressort encore du dossier que le demandeur a été averti une première fois en 2013 pour
avoir remis un CD gravé à des [...], puis une seconde fois en 2016 – avec menace expresse
de résiliation – pour avoir notamment introduit du matériel non autorisé dans l’établissement
et enfin une troisième fois le 19 février 2020 – soit moins de deux mois avant l’épisode
litigieux – pour avoir injurié une collègue et négligé les instructions de
sa hiérarchie. A ce triste palmarès, on doit encore ajouter la mise en garde de 2019 et les
comportements rapportés par l’ancien directeur M.________, qui a relevé le manque de
distance du demandeur avec les [...] – dont certaines ont été ses amies sur Facebook
– qui s’est matérialisé par une situation équivoque dans un ascenseur. Aux
yeux du tribunal, le fait d’avoir exhibé et manipulé, dans un tel contexte, son portable
privé en présence de [...] dans l’atelier en avril 2020 révèle à lui seul
une certaine propension du demandeur à n’en faire qu’à sa tête et à se
moquer à la fois des directives en matière de sécurité – qu’il n’ignore
pourtant pas – et des nombreuses mises en garde et autres avertissements qu’il a reçus.
Les explications données au tribunal, qui procèdent d’une version minimaliste des faits
et du dénigrement de l’une des [...] qui l’a mis en cause, renforcent la conviction
que le demandeur est incapable de se remettre en cause et que le lien de confiance est irrémédiablement
rompu entre les parties. L’attitude persistante du demandeur est d’autant plus blâmable
qu’il s’agit d’un agent de détention soumis à des exigences accrues en matière
de confiance et d’intégrité et que son comportement à risque était de nature
à mettre directement en danger la sécurité de l’établissement, conséquence
dont il est pleinement conscient au vu de ses années de service.
Dans
ces conditions, les justes motifs de licenciement avec effet immédiat étaient réalisés
et l’on peut se dispenser d’examiner l’autre motif invoqué par le défendeur
en relation avec les prestations de travail insuffisantes du demandeur.
III.
a)
Le demandeur objecte qu’il aurait été
surchargé de travail, sans être soutenu par sa hiérarchie. Il fait valoir qu’en
l’absence de cahier des charges, il n’aurait pas eu une vision claire de ses tâches
et que les directives de l’époque ne disaient rien sur l’utilisation des téléphones
privés au sein de l’établissement. Il plaide aussi sa situation personnelle et familiale.
b)
Parmi les circonstances à prendre en considération
dans l’analyse des motifs du licenciement avec effet immédiat figure également le comportement
non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine
de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité.
L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large
part de responsabilité (cf. TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ; 4C.21/1998
du 18 mars 1998 consid. 1b qui traite d'une injure grave proférée par l'employé à
l'adresse de son employeur ; en ce sens : Jean-Philippe Dunand, l'Atteinte à la personnalité
d'un collègue de travail comme juste motif de licenciement immédiat, RJN 2002 p. 135). S'il
harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés
par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation,
des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid.
3.4 ; 4C.21/1998 déjà cité ibidem ; sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO :
ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72/73 ; TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3).
Le
travailleur, quant à lui, est soumis au devoir de diligence (art. 321a CO) et doit exécuter
avec soin le travail qui lui est confié. Il s’agit d’une obligation générale
selon laquelle le travailleur doit exercer son activité au plus près des intérêts
de l’employeur, conformément aux règles de la bonne foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail,
4
e
éd., p. 110). La mesure du devoir de diligence se détermine par le contrat, compte tenu du
risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir
le travail, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur (art. 321e CO ; Dunand, Commentaire
du contrat de travail, Berne 2013, p.56, n. 10 ad art. 321a CO), mais également par ce que l’on
peut attendre d’une personne normale et raisonnable placée dans la même situation (Subilia/Duc,
Droit du travail, Lausanne 2010, p. 120, n. 6 ad art. 321a CO).
c)
Sur la base des témoignages recueillis, le tribunal peut admettre que le demandeur était passablement
chargé et que la pandémie qui a éclaté en 2020 a encore aggravé la situation.
Le tribunal n’est pas non plus demeuré insensible à la situation familiale du demandeur.
Cependant, les manquements ici en cause, qui touchent à la sécurité de la prison, sont
sans lien avec le volume de son travail. Aucun impératif lité à l’exécution
de ses tâches ne justifiait la transgression ici reprochée. Le tribunal a peine à voir
en quoi la surcharge de travail du demandeur aurait pu être atténuée par le visionnement
de vidéos en présence de [...].
L’’on
ne voit pas non plus en quoi un cahier des charges – certes souhaitable – aurait permis d’éviter
le comportement reproché au demandeur. A l’évidence, l’interdiction faite aux agents
d’utiliser leur portable privé dans le cellulaire en présence de détenus relève
des devoirs élémentaires en matière de sécurité, devoirs que le demandeur connaissait.
Au reste, le défaut de cahier des charges ne l’autorisait ni à prendre de la nourriture
en sortant de l’établissement (épisode de 2012), ni à remettre un CD gravé
à des [...] (épisode de 2013), ni à voler deux rouleaux de scotch, à emporter une
machine de l’atelier à son domicile et à introduire du matériel non autorisé
dans l’établissement (épisode de 2016), ni à placer sur le pare-brise de la voiture
d’une collègue un mot d’insulte inscrit sur un document interne à la prison (épisode
de 2019). Le licenciement du demandeur ne trouve pas son origine dans sa surcharge de travail, ni dans
un manque de clarté dans la définition de ses tâches, mais bien dans son obstination à
violer ses obligations malgré les avertissements qui lui ont été signifiés. Même
en tenant compte de la situation personnelle compliquée du demandeur, le défendeur était
en droit de conclure que la poursuite des rapports de travail n’était plus possible.
d)
Au vu des considérations qui précèdent,
les prétentions du demandeur et de l’intervenante doivent être rejetées et le licenciement
avec effet immédiat confirmé.
IV.
a)
Le
défendeur se prévaut également de l’infraction de violence ou menace contre les
autorités et les fonctionnaires pour laquelle le demandeur a été condamné par l’ordonnance
pénale du 15 mars 2021.
b)
La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée :
elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. En procédure, il est toujours possible d'invoquer
encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas
pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de
l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579 consid. 4.3 ; ATF 124 III 25 consid. 3c).
Selon
la jurisprudence, une infraction commise par l’employé, dans le cadre ou en dehors de son
activité professionnelle, au détriment de l’employeur peut constituer un juste motif
de licenciement avec effet immédiat sans avertissement préalable. Toutefois, même dans
ces cas, ce sont les circonstances du cas d’espèce qui sont déterminantes, notamment
la gravité de l’infraction (TF 4A_177/2017 du 22 juin 2017, consid. 2.2.2. ; 4C.111/2015
du 4 août 2005, consid. 2.1).
c)
En l’espèce, il faut admettre que la
réaction inadéquate du demandeur à réception de la convocation du 27 avril 2020 et
les menaces qu’il a proférées, qui ont inquiété ses supérieurs et qui
ont été sanctionnées pénalement, pouvaient constituer un juste motif de licenciement
immédiat au sens de l’art 61 LPers-VD. Cependant, ces comportements n’ont pas été
invoqués dans la lettre de congé du 6 mai 2020 alors même qu’ils étaient
manifestement connus de l’autorité d’engagement. Comme les justes motifs du licenciement
en cause doivent être confirmés pour d’autres raisons, la question de la recevabilité
de ce motif additionnel de licenciement pourra demeurer indécise.
V.
Finalement,
le demandeur conclut à la modification en sa faveur du certificat de travail selon le projet de
certificat qu’il a établi.
a)
Conformément à l’article 47 LPers-VD, le Code des obligations s’applique à
titre de droit cantonal supplétif pour ce qui concerne le certificat de travail et les inventions.
L’article 113 RLPers-VD précise que le certificat de travail est délivré par l’autorité
d’engagement, qui le signe. L'article 330a alinéa 1er CO permet au travailleur de demander
en tout temps à son employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports
de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. L'employeur est tenu de délivrer
un certificat de travail dès qu'il en est requis par le travailleur (Wyler/Heinzer, op. cit., p.
522). Lorsque l'employeur refuse la délivrance d'un tel document, le travailleur peut agir judiciairement
(TRIPAC TL13.050854 du 27 mars 2015 consid. IVb). Le certificat de travail doit favoriser l'avenir
professionnel du travailleur, si bien qu'il doit être formulé de manière bienveillante ;
mais, d'autre part, il doit aussi donner au futur employeur le reflet le plus exact possible de l'activité,
des prestations et de la conduite du travailleur, de sorte qu'il doit être sur le principe complet
et conforme à la vérité (JdT 2010 I 437).
b)
A l’unisson, les collègues du demandeur qui ont été entendus ont fait état
de leurs bonnes relations avec l’intéressé. Son certificat pourra donc mentionner qu’il
était apprécié de ses collègues. Sur la base des témoignages recueillis et des
états de service du demandeur, l’on ne peut pas en dire autant de ses supérieurs hiérarchiques.
Pour les mêmes raisons, le demandeur ne saurait soutenir qu’il donnait pleine satisfaction.
c)
Le défendeur délivrera dès lors au demandeur un certificat de travail qui reprendra celui
du 2 juillet 2020 avec la modification suivante à l’avant-dernier paragraphe : «
Doté
d’empathie, M. Z.________ dispose de bonnes qualités humaines et d’une bonne capacité
d’écoute. Il était apprécié de ses collègues
».
VI.
a)
Les
frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à 2'100 fr. (art. 16 al. 7 LPers,
art. 23 du Tarif des frais judiciaires civils ; RSV 270.11.5). S’y ajoutent les frais d’audition
et l’indemnisation effective des témoins, à hauteur de 900 fr. (art. 87 al. 1 du Tarif
des frais judiciaires civils) pour un total de 3'000 francs.
En
application de l’art. 106 al.1 et 3 CPC, les frais sont mis à la charge de la partie qui succombe.
En l’espèce, le demandeur est débouté de la totalité de ses conclusions, à
la seule exception d’une phrase de son certificat de travail qui sera rectifiée. Un tel sort
justifie que la totalité des frais soit mise à sa charge. Aucun frais n’est mis à
la charge de la Caisse cantonale de chômage au vu de sa qualité de partie intervenante, du
montant de ses conclusions et de sa moindre participation à la procédure. Compte tenu de ses
ressources, le demandeur a été mis au bénéfice de l’assistance judiciaire par
décision du 20 juillet 2020. Ses frais sont dès lors laissés à la charge de
l’Etat. Le demandeur est rendu attentif au fait qu’il est tenu de rembourser les montants
ainsi avancés dès qu’il sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).
b)
L'avocat qui procède au bénéfice de l'assistance judiciaire dans le canton de Vaud peut
prétendre à un tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a du règlement vaudois du 7
décembre 2010 sur l'assistance judiciaire en matière civile [RAJ; RSV 211.02.3]), 110 fr. s’agissant
d’un avocat-stagiaire (ibid., let. b), et à 5% du défraiement hors taxe à titre
de débours (art. 3bis al. 1 RAJ).
En
l'occurrence, Me Matthieu Briguet a été désigné conseil d’office du demandeur
avec effet au 8 juillet 2020. La liste des opérations produites par cet avocat ne prêtant
pas le flanc à la critique, son indemnité sera arrêtée, à compter de cette dernière
date, à 7'919 fr. 15, à savoir 6'873 fr. d’honoraires (38,18 h x 180 fr.), 480 fr. de
vacations (4 x 120 fr.), et 566 fr. 15 de TVA (7.7%).
Les
indemnités de conseil d'office seront supportées provisoirement par le canton (cf. art. 122
al. 1 let. a CPC). Le demandeur est rendu attentif au fait qu’il est tenu de rembourser les montants
ainsi avancés dès qu’il sera en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC).
c)
Le défendeur, qui n’a pas eu recours à un mandataire professionnel, n’a pas droit
à l’allocation de dépens.
Par
ces motifs, statuant immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire,
le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale prononce :
I.
Les conclusions du demandeur sont très partiellement admises.
II.
Les conclusions de l’intervenante sont rejetées.
III.
L’État de Vaud est invité à établir et à délivrer immédiatement
à Z.________, sous la menace de la peine d’amende prévue par l’art. 292 CP qui
réprime l’insoumission à une décision de l’autorité, un certificat de
travail dont le texte est identique au certificat de travail du 2 juillet 2020, sous réserve
de l’avant-dernier paragraphe qui sera ainsi rédigé : «
Doté
d’empathie, M. Z.________ dispose de bonnes qualités humaines et d’une bonne capacité
d’écoute. Il était apprécié de ses collègues.
»
IV.
Les frais de justice, arrêtés à
3'000 fr. pour le demandeur, sont provisoirement laissés à la charge de l’Etat.
V.
L’indemnité d’office de Me Matthieu
Briguet, conseil de Z.________, est fixée à 7'919 fr. 15 (sept mille neuf cent dix-neuf francs
quinze), vacations, débours et TVA compris, pour la période du 8 juillet 2020 au 8 septembre
2022.
VI.
Me Matthieu Briguet est relevé de sa mission
de conseil d’office de Z.________.
VII.
Z.________, bénéficiaire de l’assistance
judiciaire, est, dans la mesure de l’art. 123 CPC, tenu au remboursement des frais judiciaires
et de l’indemnité de son conseil d’office laissés provisoirement à la charge
de l’État.
VIII.
Il n’est pas alloué de dépens.
IX.
Toutes autres ou plus amples conclusions sont
rejetées.
Le
président :
Le greffier :
Marc-Antoine
AUBERT, v.-p.
Nathan PETERMANN, a.h.
Du
10 janvier 2023
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
30 jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé.
La décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
Recours séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou de frais (art. 110 CPC)
:
Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès la notification
de la présente décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé.
La décision qui fait l'objet du recours doit être jointe.
Le greffier :