vd_findinfo · AP / 2011 / 38 · 2009-03-24 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES, CERTIFICAT DE TRAVAIL, VACANCES, TORT MORAL, LIBÉRALITÉ | 321c al. 3 CO, 322a CO, 322d CO, 328 CO, 329 al. 3 CO, 329d CO, 330a CO, 336 al. 1 let. d CO, 336 CO, 42 al. 2 CO, 49 CO

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 15.12.2010 AP / 2011 / 38

TRIBUNAL
CANTONAL
666/I
CHAMBRE
DES RECOURS
________________________________
Séance
du 15 décembre 2010
________________________
Présidence
de               M.
Colombini
,
président
Juges
:              MM.
Creux et Krieger
Greffier
:
M.              d'Eggis
*****
Art.
42 al. 2, 328, 336 al. 1 let. d CO
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance pour s’occuper du recours interjeté
par
T.________
,
à Crissier, demanderesse, et du recours interjeté par
E.________
International SA
, à Saint-Prex, défenderesse,
contre le jugement rendu le 24 mars 2009 par le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte dans
la cause divisant les recourantes entre elles.
Délibérant en audience publique, la cour voit :
En fait :
A.
Par jugement du 24 mars 2009, le Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte a prononcé que
la défenderesse E.________ International SA doit payer à la demanderesse T.________ la somme
de 10'000 fr., avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007 (I et II), ordonné
à la défenderesse de délivrer un certificat de travail à la demanderesse, dont il
a exposé le contenu (III), ordonné à la demanderesse de restituer immédiatement divers
objets et documents à la défenderesse (IV), avec interdiction de conserver ceux-ci (V), arrêté
les frais de justice à 3'145 fr. pour la demanderesse et à 2'895 fr. pour la défenderesse
(VI) et les dépens à 7'430 fr. en faveur de la défenderesse (VIII) et rejeté toutes
autres ou plus amples conclusions (IX).
Ce jugement retient les faits suivants :
"1.
a) La défenderesse, E.________ International SA, est une société anonyme ayant son siège
à St-Prex. Elle est inscrite au Registre du Commerce du canton de Vaud depuis le 27 juillet 2000
et fait partie du groupe bio pharmaceutique international « [...]», actif dans plus de
40 pays, spécialisé dans la recherche, le développement, la production et la commercialisation
de produits pharmaceutiques, dans les domaines de la gynécologie, de l’obstétrique, de
l’urologie, de la gastro-entérologie et de l’endocrinologie.
Le but de la défenderesse est notamment de coordonner les activités de fourniture, de production,
de marketing et de vente à l’intérieur des autres entités du groupe [...], ainsi
qu’entre ces dernières et d’autres fournisseurs, producteurs ou sociétés de
distribution.
b) La défenderesse a réuni une partie de la production, du conditionnement et du stockage de
ses produits sur le site de St-Prex, ainsi que son siège administratif mondial. Le département
logistique s’est également installé sur ledit site.
Le nombre d’employés de la défenderesse a fortement augmenté depuis son implantation
à St-Prex pour atteindre 385 travailleurs en septembre 2008.
2.
a) La demanderesse, T.________, a signé un contrat de travail préliminaire avec la défenderesse
en date du 10 février 2005 et dont la traduction libre est la suivante :
«
Confirmation
d’embauche :
Contrat
d’embauche préliminaire
entre
:
E.________
International SA[...]CH - 1007 Lausanne
et
T.________[...]1814
La Tour-de-Peilz
Accord :
E.________
International SA confirme l’embauche par contrat de T.________, née le 25 septembre 1952,
selon les conditions générales suivantes :
Début
du contrat :               1
er
mars 2005
Fonction :
Acheteuse
Responsabilités
principales :              Telles
que présentées pendant l’entretien d’embauche chez E.________ International SA.
Les détails des tâches
seront définis dans le cahier des charges du poste.
Conditions :
100% (40 heures par semaine).
Salaire :
Brut CHF 105’000/année,
soit CHF 8'750.-/mois.
Période
d’essai :              3
mois
Période
de préavis :
3 mois
St-Prex
10/02/05
Lieu,
date              Lieu, date
(Signatures)
E.________
International SA              T.________
C.________
/ O.________»
La demanderesse a donc été engagée au service de la défenderesse pour mettre sur
pied le service des achats. C.________, à l’époque responsable de la supervision du projet
de construction du site de St-Prex, a déclaré lors de son audition que la demanderesse lui
avait été recommandée par O.________, également embauché par ses soins en qualité
de « Logistics Manager ». Ce dernier a confirmé qu’il avait proposé
la demanderesse à C.________ pour qu’il l’entende.
b) Les rapports de travail ont effectivement débuté le 1
er
mars 2005 et ont été réglés par contrat signé entre les parties les 4 et 20
avril 2005. Celui-ci reprend notamment les termes du contrat de travail préliminaire et le complète. Il
prévoit, entre autres, les dispositions suivantes (traduction libre) :
« […]
1.1
La semaine normale de cinq jours de travail comprend 40 heures. La pause déjeuner n’est pas
incluse. […]
2.1
L’Employée
aura le poste d’Acheteuse au sein de l’Entreprise.
2.2
A ce poste, l’Employée
sera sous la responsabilité du Directeur de la Logistique.
2.3
Le lieu de travail normal de l’Employée sera Lausanne/St-Prex, Suisse. Cependant, l’Employée
pourrait aussi être amenée à voyager et à fournir ses services à l’étranger
dans le cadre de l’exécution des tâches qui lui incombent. Ceci ne représentera
cependant pas un changement de son lieu de travail normal. […]
3.2
Selon la performance de l’Employée et les résultats financiers de l’Entreprise,
celle-ci pourrait, à sa discrétion, décider d’attribuer un bonus à l’Employée
pour autant que cette dernière soit à son service en date du 31 décembre de l’année
en cours. Le bonus est payable au premier trimestre de l’année suivante.
3.3
Le salaire sera revu annuellement selon un entretien de performance qui aura lieu en novembre–décembre
de chaque année. Dans le cas d’un ajustement de salaire, celui-ci prendra effet en janvier
de l’année suivante. […] »
Concernant la question précise du bonus et de l’augmentation de salaire, J.________, directeur
des ressources humaines depuis le 15 avril 2006, a expliqué qu’ils sont liés aux performances
et aux prestations. Tout le monde n’en reçoit pas.
Le contrat de travail prévoit également ce qui suit (traduction libre) :
« 6.1
L’Entreprise fournit à l’Employée et aux personnes dépendantes d’elle
(tels qu’époux et enfants à charge jusqu’à l’âge de 18 ans et/ou
l’âge de 25 ans si ceux-ci sont étudiants ou apprentis à plein-temps) un programme
d’assurance maladie avec une société d’assurance suisse.
L’Entreprise fournira une contribution aux primes pour l’Employée et les personnes à
sa charge éligibles qui ont souscrit au programme de l’Entreprise. Cette contribution sera
de 50% des primes pour une couverture de base avec une franchise de CHF 300 par an par personne assurée.
La part de l’Employée sera déduite de sons salaire brut. […]
9.1
Il est convenu par la
présente que toutes heures et activités supplémentaires réalisées en dehors
des horaires de travail normaux (voyages d’affaires, etc.) ne donnent pas droit à quelque
rémunération ou vacances supplémentaires que ce soit, sans l’accord préalable
spécifique du supérieur hiérarchique de l’Employée. […]
11.4
Tous documents, et/ou copies de ceux-ci, de quelque nature que ce soit, provenant des affaires de l’Entreprise
sont et resteront la propriété de l’Entreprise, même si lesdits documents ont été
rédigés par l’Employée, ou ont été rédigés sur un support appartenant
à l’Employée, ou ont été adressés personnellement à l’Employée.
L’Employée ne sera pas autorisée à garder lesdits documents comme sa propriété
privée, à les copier, ou à divulguer les documents ou des copies de ceux-ci pour l’information
de tierces parties sans l’autorisation préalable écrite de l’Entreprise, si les
tâches de l’Employée ne nécessitent pas cette divulgation. […] »
Le Tribunal se réfère à la pièce 3 et sa traduction libre pour le surplus.
c) Les rapports de travail entre la demanderesse et la défenderesse étaient également
soumis aux dispositions du règlement du personnel de la défenderesse et ceci tant en 2005 qu’en
2006. Le « Guide du collaborateur » est composé d’une vingtaine de pages
et contient notamment des informations sur les heures supplémentaires, le harcèlement, les
relations entre collaborateurs et la philosophie de l’entreprise. Des extraits seront repris ci-après si
besoin. Le Tribunal se réfère à la pièce 4 pour le surplus.
3.
a) La demanderesse allègue que dès son entrée en service, elle a dû faire face à
d’importantes lacunes dans l’organisation de l’entreprise. Elle expose que de nombreuses
structures étaient encore inexistantes ou au stade embryonnaire, sous-équipées en matériel
et en personnel qualifié.
Les témoins F.________, responsable de l’assurance qualité jusqu’en juillet 2008,
D.________, employée à la qualité informatique jusqu’en septembre 2006, N.________,
responsable du service de gestion des stocks jusqu’en septembre 2007, L.________, responsable de
la production jusqu’en février 2006, P.________, responsable du service de planification de
la production jusqu’en septembre 2008, O.________ et X.________ ont précisé que le site
démarrait, que tout était à créer et que cela était donc normal. C.________
a insisté sur le fait qu’il s’agissait des débuts du service en Suisse et qu’il
était donc évident que de nombreuses choses devaient être mises en place. Il a ajouté
que lors de son entretien avec la demanderesse, il ne l’a cependant pas renseignée sur les
conditions de travail, car il était le deuxième à l’auditionner.
La demanderesse prétend qu’outre la charge de travail due au démarrage du site, les conditions
de travail étaient particulièrement pénibles. Les témoins entendus sur ce point partagent
cet avis et notamment C.________ qui a dû quitter subitement son poste en raison d’un
burn-out
.
Quelques temps après, le personnel de l’entreprise a appris qu’il ne reprendrait pas
son poste. Toutefois, il est revenu pour dire au revoir.
b) De mars 2005 à janvier 2006, la demanderesse a travaillé dans des containers de chantier,
de type « portakabin ».
Les employés engagés par la défenderesse en 2005 ont été informés de cette
installation provisoire lors de leur engagement. O.________ a précisé que les entretiens d’embauche
s’y étaient déroulés. Il n’a pas reçu de plainte formelle du personnel,
mais a relevé qu’il y avait eu des remarques, notamment de la part de la demanderesse, au
sujet de la température.
Dès le début du mois de janvier 2006, le personnel de la défenderesse s’est installé
dans le bâtiment construit sur le site de St-Prex. Le département de logistique dirigé
par O.________, et en particulier le service des achats, s’est installé dans la partie nord
du bâtiment.
Bien que lors de la conception et de la construction du bâtiment, une attention toute particulière
ait été portée à la question de l’aménagement intérieur par les différents
bureaux d’architecture, cet immeuble s’est révélé insuffisant. En effet, d’une
part, O.________ a affirmé que les conditions étaient inférieures au standard prévu
initialement. D’autre part, F.________ a expliqué que certains services avaient été
oubliés et que les espaces libres dans les couloirs avaient dû être aménagés
ce que d’autres témoins ont confirmé. X.________ a précisé qu’il s’était
retrouvé dans un corridor, tout comme F.________ et la demanderesse. L.________, quant à lui,
a décrit un couloir d’environ trois mètres de large avec un sol pharmaceutique de type
Epoxit. Il a également rapporté que plusieurs personnes s’étaient plaintes d’être
dans les corridors, car cela n’avait pas été prévu ainsi et il fallait donc tirer
tous les câbles. Au surplus la vue portait sur l’autoroute.
Dans un premier temps donc, le service des achats a été installé dans le couloir vitré
qui permet d’accéder au service de la production. O.________ a reçu des plaintes, entre
autres de la demanderesse qui réclamait des chauffages. Il n’est pas établi que cette
dernière se serait également adressée aux ressources humaines. Quoi qu’il en soit,
des petits radiateurs et des ventilateurs ont été fournis. Toutefois, à la demande de
la direction, il fallait les cacher lorsque quelqu’un empruntait le couloir. Selon les témoignages
de F.________ et d’Q.________, assistante en documentation qualité, le couloir a été
aménagé avec la climatisation et des radiateurs d’appoint au printemps 2007.
Malgré la largeur du corridor et la vue dégagée sur le Jura, L.________, X.________ et
Q.________ sont unanimes lorsqu’ils déclarent que cet espace n’avait pas été
prévu pour accueillir 16 à 18 personnes toute la journée. Il a cependant fait l’objet
de plusieurs inspections et a bénéficié d’une autorisation provisoire de dix-huit
mois. Seul A.________, acheteur sous les ordres de la demanderesse depuis le mois d’avril 2006,
a affirmé que les conditions de travail y étaient agréables. On retiendra que les aménagements
entrepris par la défenderesse lui ont permis d’obtenir une autorisation provisoire.
Par ailleurs, la demanderesse allègue que les toilettes les plus proches se trouvaient à l’étage
inférieur. Or, divers témoins ont précisé qu’il ne fallait pas longtemps pour
s’y rendre et que d’autres se situaient à la cantine ou un peu plus loin sur le même
étage. Il n’apparaît donc pas qu’il y ait eu de carence en matière de sanitaires.
Quant à la distance qui pouvait séparer la demanderesse des toilettes les plus proches, il
s’agit d’une appréciation subjective qui ne porte pas à conséquence en l’espèce.
Au mois d’août 2006, suite à l’agrandissement d’un service, la section des
achats a déménagé dans une autre partie de l’immeuble occupé par la défenderesse,
soit de la partie nord-ouest à la partie nord-est. O.________ a estimé que la distance parcourue
devait être d’environ une cinquantaine de mètres et que ce déplacement n’avait
eu aucune influence sur l’activité du service des achats et de la demanderesse en particulier.
X.________ quant à lui a trouvé que c’était loin et a ajouté que le service
de planification de la production était resté où il était. A.________ a confirmé
que le service des achats avait été coupé du service de planification de la production,
il y avait un étage et un escalier d’écart.
On retiendra que le service des achats s’est retrouvé à une certaine distance du service
de planification de la production, sans pour autant entraver son bon fonctionnement. Le service de la
demanderesse a été réinstallé dans un espace plus adéquat que le couloir d’accès.
La défenderesse a donc cherché à améliorer les conditions de travail de chacun.
4.
a) Le département logistique est composé de trois services, à savoir le service de planification
de la production, dirigé à l’époque par P.________, le service des achats et le
service de gestion des stocks. Ainsi, dans le cadre de son activité, la demanderesse devait travailler
en étroite collaboration avec le service de la planification de la production et le service des
stocks, ainsi qu’avec divers fournisseurs de la défenderesse. La demanderesse ayant été
engagée pour mettre sur pied le service des achats, son supérieur hiérarchique direct
était donc O.________.
Selon le profil du poste occupé par la demanderesse du 16 mars 2005, elle avait les tâches
principales (P) ou partagées (S) suivantes (traduction libre) :
«
Tâches principales
·
Planifier, organiser et contrôler
toutes les activités d’achat du site. (P)
·
Travailler étroitement avec la planification
de la production afin d’assurer que tous les emballages, les ingrédients et les approvisionnements
parviennent à temps pour assurer la production des commandes des clients et une production efficace
sur le site. (P)
·
Etablir des programmes d’achats
en vue de livraisons, suivre la progression et contacter les fournisseurs afin de régler les problèmes.
(P)
·
Surveiller les niveaux des inventaires
et réunir les rapports d’inventaire, enregistrer les quantités, le type et la valeur
des matériaux et du stock à disposition, en utilisant le système ERP local. (S)Service
de gestion des stocks
·
Développer les règles et procédure
d’achat et contrôler le budget du service des achats. (P)
·
Identifier les vendeurs de matériels,
équipements ou fournitures et évaluer le coût et la qualité de leurs produits et
de leurs services.
·
Négocier tous les contrats d’achat
pour les achats du site. (S)[…]
·
Examiner et traiter les plaintes contre
les fournisseurs. (S)[…]
·
Intégrer le module d’achat
dans l’outil ERP de la compagnie. (S)[…] »
Ce poste exigeait notamment une expérience pratique de plus de six ans comme agent ou chef d’achat,
de fortes capacités de négociation, d’analyse et de résolution de problèmes,
une capacité à diriger, ainsi qu’à travailler de manière indépendante
tout en disposant de bonnes capacités de communication et d’organisation.
O.________ a précisé lors de son audition qu’il était prévu que la demanderesse
aurait une équipe à terme, ce dont elle était consciente. Il a confirmé qu’en
2005, elle avait essentiellement travaillé seule et qu’elle n’avait personne sous ses
ordres dans les mois qui ont suivi son engagement. Z.________ et O.________ ont ajouté que la demanderesse
a bénéficié de l’aide de trois personnes, à savoir W.________ dès le 1
er
octobre
2005, A.________ dès le 18 avril 2006 et sur une base temporaire V.________ dès le 22 mai 2006.
Les divers témoins entendus ont exposé que, pour mener à bien son travail, la demanderesse
avait besoin de données fiables quant aux échéances à intervenir pour déterminer
les quantités nécessaires et utiles de produits à acheter. Or, en raison du démarrage
du site, le transfert de ces informations n’était pas finalisé. Elles étaient cependant
disponibles sur les autres sites et il appartenait, notamment au service des achats, de rechercher les
données utiles auprès de ces autres sites. Divers témoins ont affirmé que la production
était floue, les volumes bougeant sans cesse, ce qui rendait la planification par la demanderesse
périlleuse ou à tout le moins difficile.
Par ailleurs, la demanderesse allègue l’absence d’outils informatiques. P.________ a
expliqué que lesdits outils ne fonctionnaient effectivement pas puisqu’il appartenait à
chaque service de les développer en alimentant l’ERP, c’est-à-dire en introduisant
les données au fur et à mesure qu’elles étaient connues dans le programme appelé
« Oracle ». Au surplus, le support informatique était constitué de consultants
Indiens souvent surchargés, indisponibles et dont l’anglais était parfois difficile à
comprendre. On admettra que cela ne facilitait certainement pas le travail.
Le poste de la demanderesse nécessitait donc des connaissances informatiques et en particulier du
programme ERP « Oracle ». Il s’agit d’un logiciel intégré qui
permet de suivre toutes les phases de planification, d’achat, de production, de stockage et d’expédition
du produit. Divers témoins de tous niveaux hiérarchiques ont confirmé que les programmes
« Excel » et « Oracle » étaient les outils de travail
indispensables de la demanderesse. A.________ a précisé qu’il ne s’agissait cependant
pas d’une condition d’engagement, à sa connaissance.
Le supérieur direct de la demanderesse a pu constater qu’elle ne maîtrisait pas « Oracle »
en ce sens qu’elle n’avait pas le statut de « super utilisateur ». Z.________,
« Senior Director, E.________ International SA» du site depuis novembre 2005, a toutefois
reconnu que la demanderesse avait reçu des félicitations dans le courant de l’année
2006 pour le travail qu’elle avait effectué avec ce programme. Dès lors, on retiendra
que la demanderesse avait suffisamment de connaissances de cet outil pour mener à bien ses obligations
contractuelles.
En novembre 2006, un spécialiste informatique en achats a été engagé par la défenderesse.
b) La demanderesse prétend que la défenderesse cherchait à fonctionner avec un minimum
de personnel. Toutefois, on retiendra les chiffres présentés par J.________ lors de son audition,
à savoir que le personnel se situait entre 215 et 220 employés en 2006, 405 en 2009 et que
la prévision pour la fin de l’année 2009 était de 453. Ainsi,  la défenderesse
n’a eu de cesse d’augmenter son personnel. Q.________ a observé qu’il y avait
beaucoup d’employés temporaires à fin 2007, beaucoup de va-et-vient et qu’il s’agissait
d’essayer de limiter le
« turn-over »
.
A cet égard, J.________ a précisé que le taux de ce
« turn-over »
pour l’année 2007 était de 19.8% et que les postes temporaires avaient été
convertis en postes fixes. G.________, « Plant Manager » responsable de la production
du site de St-Prex depuis septembre 2005, a ajouté que dans son service le
« turn-over »
se situait entre 15% et 20%, mais que cela était normal en situation de démarrage. Au surplus,
H.________, responsable du service où les médicaments sont mis en route jusqu’en mars
2007, a expliqué que sur la base de sa triple expérience, 30% du personnel présent pendant
la phase de projet part d’une manière ou d’une autre à la fin.
Ainsi, il ne saurait être retenu que la défenderesse avait une réelle volonté de
fonctionner avec un minimum d’employés. Au contraire, elle a engagé du personnel temporaire
lorsque le besoin s’en est fait sentir et à conservé les postes nécessaires par
la suite.
La demanderesse allègue que tous les services présents sur le site ont été surchargés.
Les divers témoins entendus sur ce point confirment que l’activité a été intense
jusqu’aux départs de X.________ en mai 2007, date à laquelle tout n’était
pas encore terminé et de N.________ en septembre 2007. B.________, superviseur de la production
jusqu’à fin 2007, a ajouté que l’inauguration avait eu lieu en juillet 2006. C’était
le départ et tout le monde connaissait les volumes importants qui seraient la routine. Or, au départ,
ce n’était pas un fonctionnement de routine, puisque tout était à construire.
c) La demanderesse allègue qu’il y a eu de nombreuses heures supplémentaires effectuées.
Les témoins entendus le confirment, mais précisent qu’il ne fallait pas timbrer. Durant
ses rapports de travail, la demanderesse a ainsi bénéficié d’un horaire flexible,
sans contrôle de son temps de présence, comme le reste des collaborateurs de la défenderesse.
Divers témoins ont expliqué que les employés avaient un badge pour la sécurité,
mais qu’il n’y avait pas d’enregistrement des heures et qu’ils n’étaient
pas obligés de le passer si quelqu’un d’autre entrait en même temps. Les contrôles
de sécurité sont disposés aux portes d’accès, au siège ou à la production,
près du magasin depuis le parking.
Concernant les pauses, elles étaient prises de manière libre. Plusieurs témoins ont expliqué
qu’elles n’étaient pas systématiques et qu’ils prenaient généralement
le café en travaillant. Ils ont également relevé que la demanderesse prenait environ 45
minutes à midi et que c’était également l’occasion de faire du « Networking ».
Le « Guide du collaborateur » prévoit ce qui suit au sujet des heures supplémentaires
:
«
[…]
6.
Heures supplémentaires
Au
besoin, et sur demande d’un chef de département ou de la direction, le collaborateur peut
être prié de travailler en dehors des heures de travail ordinaires.
Les heures supplémentaires sont seulement prises en compte si elles ont été demandées
ou approuvées par le chef de département du collaborateur.
Les heures supplémentaires sont compensées par une durée équivalente de temps libre.
Si
aucun temps compensatoire ne peut être pris, les heures supplémentaires sont payées sans
prime, sauf à partir de la 61
ème
heure au cours d’une année civile pour un emploi à temps plein (40 heures par semaine).
Dès ce moment, une prime de 25% s’applique.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, les heures supplémentaires au sens du
présent guide sont rémunérées sans supplément.
Les heures supplémentaires effectuées le samedi ne sont sujettes à aucune prime particulière.
Seules les heures de travail accomplies le dimanche ou les jours fériés – sur demande
expresse du chef de département – sont sujettes à une prime de salaire de 50%. […] »
Selon F.________ qui travaillait à proximité de la demanderesse, chacun était libre de
faire des heures supplémentaires et elle a participé à l’effort collectif. Les heures
supplémentaires étaient régulières mais pas systématiques dans le cas présent.
La demanderesse en a effectué pendant son emploi, notamment en raison de la quantité de travail
et des voyages professionnels, ce qui a pu être confirmé par divers témoins.
X.________ estime l’heure d’arrivée de la demanderesse entre 8h00 et 8h30, car lui-même
arrivait aux environs de 8h15-8h30 et elle était déjà là. En outre, il quittait son
travail aux environs de 17h30-18h00 et la demanderesse était encore souvent présente. L.________
a déclaré qu’il l’avait vue de manière régulière tard, soit entre
19h30 et 20h00. Quant à F.________, il a pu préciser qu’à l’époque des
«
portakabines
»
il lui arrivait de partir vers 21h00 et qu’elle restait plutôt le soir. O.________ a reconnu
qu’à certaines périodes il n’était pas possible d’accomplir les tâches
confiées en quarante heures hebdomadaires.
Toutefois, A.________, qui travaillait directement sous les ordres de la demanderesse, estime que cette
dernière n’a pas fait une moyenne d’heures supplémentaires quotidienne de deux
heures et demie. Au surplus, selon les relevés des badges de sécurité produits par la
défenderesse, il n’est pas établi que la demanderesse ait régulièrement effectué
plus d’heures que prévu. En outre, il est admis qu’elle n’ait pas travaillé
les samedis ou les dimanches.
Par ailleurs, il n’est pas établi que la demanderesse aurait signalé à la défenderesse
un dépassement systématique ou même ponctuel de son horaire contractuel, respectivement
une impossibilité de prendre un congé compensatoire dans le cadre de son horaire flexible.
d) La demanderesse dit avoir dû s’investir de manière plus intense pour parvenir à
accomplir les tâches pour lesquelles elle avait été engagée, car elle se sentait
peu soutenue par son supérieur. Les témoins qui ont confirmé cette affirmation ont précisé
que cela leur avait été rapporté par la demanderesse personnellement.
Toutefois, D.________ a eu l’occasion de travailler avec O.________. Elle a déclaré qu’il
déléguait tout à un collaborateur et qu’il était difficile de travailler avec
lui. En outre, il fallait souvent le relancer pour obtenir des réponses de sa part qui n’étaient
pas acceptables, selon ses termes.
P.________ a estimé quant à elle qu’elle obtenait des réponses claires quand elle
l’interpellait.
L’intéressé a cependant reconnu qu’il n’était pas toujours facile à
joindre. On admettra donc que la demanderesse n’ait pas toujours pu accéder à son supérieur
direct aussi rapidement que souhaité.
e) Parmi les commandes que la demanderesse devait passer, il y avait l’achat des médicaments
spéciaux non emballés auprès des autres sites de la défenderesse. La demanderesse
se plaint de l’absence à l’époque d’un accord réglant, notamment, les
questions de prix, de conditionnement et de transport. Or, selon les explications fournies par F.________,
les accords qualité ont été mis en place en premier, puis les accords commerciaux. La
demanderesse allègue que d’autres points étaient lacunaires.
Le Tribunal retiendra les précisions apportées par l’ensemble des témoignages, à
savoir que le site était au stade du démarrage, ce qui explique cet état de fait.
L’organisation du service de planification de la production était aussi problématique
et ce pour les mêmes motifs que le service des achats. B.________ a précisé que la cacophonie
était liée à des volumes qui bougeaient tout le temps et le service de planification de
la production était donc incapable de définir ladite production. Plusieurs témoins partagent
cette opinion, à l’exception de P.________. Toutefois, en sa qualité de responsable dudit
service, on ne retiendra pas son témoignage sur ce point et on admettra que ce service rencontrait
aussi des difficultés organisationnelles.
La demanderesse estime que P.________ bénéficiait du soutien de G.________ et de O.________,
notamment en raison de leur nationalité commune. Ses décisions n’auraient ainsi pas fait
l’objet de remises en question de la part de se supérieurs. Or, l’instruction n’a
pas permis de prouver cette affirmation. Le Tribunal ne saurait ainsi en déduire l’existence
d’un complot contre la demanderesse, visant à la léser ou la mettre à l’écart.
f) La demanderesse allègue que G.________ avait un comportement autoritaire et une volonté
d’étendre son contrôle à des secteurs qu’il ne dirigeait pas formellement.
Certains témoins l’ont décrit comme une personne autoritaire, en qualité de directeur
du site. D’autres ne partagent pas cette appréciation. Cela étant, G.________ lui-même
a déclaré qu’il n’était plus aussi autoritaire aujourd’hui. Il a ajouté
avoir une expérience de 20 ans dans la gestion des gens. Lorsqu’il est arrivé pour remplacer
C.________, il avait peu de temps et les équipes étaient laissées à elles-mêmes,
il fallait donc prendre des décisions. Il a ainsi mis beaucoup de pression sur tout le monde.
Selon F.________, N.________, X.________ et L.________, G.________ avait une volonté de tout contrôler
sur le site, en particulier la logistique, et voulait savoir ce qui se passait dans l’entreprise.
Plusieurs témoins ont déclaré qu’il critiquait ouvertement l’équipe nordique
dirigeante et que ses échanges verbaux avec Z.________ étaient très houleux. Or, le service
de logistique était de la compétence de ce dernier et G.________ supportait mal le fait de
ne pas le diriger. Les témoignages sont unanimes sur ce qui précède. Toutefois, il n’est
pas ressorti de l’instruction que les différends entre Z.________ et G.________ ait été
de nature personnelle. Au contraire, les discussions semblent avoir toujours porté sur des questions
professionnelles.
La demanderesse allègue que G.________ s’appuyait sur O.________ pour exercer son influence
sur le service logistique. L’intéressé a confirmé qu’il donnait directement
des instructions à O.________ et que lui-même n’était pas subordonné à
Z.________. En effet, il en réfère à l’exécutif depuis fin 2006-2007. Lors
de rapports d’activités, il s’arrangeait pour que celle de la logistique corresponde
à celle de la production, sans aucune manipulation. Il était notoire que lors des présentations
des activités de la logistique auprès de la haute direction, le texte était entièrement
écrit par G.________. O.________ a précisé que ces rapports étaient écrits sur
la base des informations que tout le monde lui fournissait.
g) La gestion du service de planification de la
production avait des répercussions sur les autres services, dont celui des achats qui dépendait
notamment de lui pour les prévisions d’achats. En cas de blocage au niveau du service des
achats, des retards étaient provoqués dans la chaîne de production. O.________ a précisé
qu’il s’agissait d’une des causes, le service de planification de la production ayant
des problèmes comme les autres services. Or, lors de dysfonctionnements, des difficultés et
des tensions sont apparues, comme l’ont confirmé plusieurs témoins. P.________ n’est
pas de cet avis, mais son témoignage ne sera pas retenu sur ce point, en raison du poste qu’elle
occupait à l’époque.
Le service de planification de la production avait mis en place plusieurs fichiers « Excel »
pour gérer les approvisionnements. P.________ a déclaré que les modifications constantes
étaient dues aux dates de transfert et aux réglementations qui variaient, ce qui pouvait générer
des erreurs, sans que cela n’alourdisse le programme et ne le fasse régulièrement tomber
en panne, contrairement aux allégations de la demanderesse. K.________, planificatrice de production,
a déclaré que le système mis en place par O.________ et P.________ était efficace.
Lorsque le « Logistics Manager » est parti en septembre 2007, le nouveau responsable
semblait mieux connaître les outils.
Le Tribunal retiendra que la demanderesse a très certainement dû faire face à des demandes
pressantes d’autres services qui attendaient sur son travail pour eux-mêmes aller de l’avant,
puisque tout problème du service de planification de la production se répercutait forcément
sur les achats. En conséquence les approvisionnements étaient erronés.
La demanderesse allègue que P.________ a alors cherché à reporter la responsabilité
des problèmes de son service sur celui des achats. Elle a ainsi vivement contesté ce procédé
et en a référé à son supérieur, ce que confirme ce dernier tout en précisant
qu’elle a demandé des éclaircissements sur qui faisait quoi. Il a cependant ajouté
qu’il ne considérait pas que P.________ ait tenté de fuir ses responsabilités. Au
surplus, depuis septembre 2008, elle s’occupe désormais du Global, ce qui correspond à
une promotion.
h) P.________ faisait preuve, de l’avis de la demanderesse, d'une attitude sèche et autoritaire
avec le personnel. Les divers témoins s’accordent à dire que P.________ a une forte personnalité.
Il lui est arrivé de s’accrocher avec ses subordonnées, dont K.________ et H.________.
P.________ a affirmé qu’elle avait certainement fait des commentaires sur la demanderesse,
mais pas dans son dos.
Le « Guide du collaborateur » prévoit, concernant les conflits internes et le harcèlement,
les dispositions suivantes :
« […]
21.
Général
Cas
de harcèlement
E.________
International SA s’engage à maintenir un environnement de travail libre de toute forme de
harcèlement et d’intimidation. Le harcèlement est un comportement illégal, influant
négativement le moral et interférant dans l’efficacité de travail.
La
notion de harcèlement inclut non seulement le harcèlement sexuel, mais également le harassement
lié à la race, la religion ou la simple aversion pour un individu. Dans tous les cas, le harassement
est une conduite non sollicité ou non souhaitée, blessante pour celui/celle qui la subit.
Si
vous pensez être victime de harassement sous quelque forme que ce soit, envisagez les démarches
suivantes :
Demandez
d’abord à la personne coupable de cesser immédiatement son comportement harcelant (elle
ou lui peut ne pas réaliser que sa conduite est non souhaitée ou offensante).
Si
le harcèlement se poursuit – ou si vous vous sentez incapable de confronter directement l’incriminé(e)
– n’hésitez pas à contacter votre responsable, les ressources humaines E.________
International SA ou un cadre supérieur.
La
situation sera alors analysée rapidement, complètement et confidentiellement. Si l’allégation
est confirmée, des mesures rapides seront prises pour faire cesser la discrimination et empêcher
sa répétition. Ceci peut déboucher sur une sanction disciplinaire envers la personne incriminée.
Relations
entre collaborateurs et résolution de problèmes
E.________
International SA tient à favoriser dans l’environnement de travail une atmosphère de
confiance et de coopération entre les collaborateurs, les supérieurs directs et les niveaux
les plus élevés de la direction. Il est de la responsabilité de tous de contribuer à
un dialogue ouvert au quotidien, propice à l’échange des pensées et des idées
ainsi qu’à l’analyse et à la résolution des problèmes.
Dans
certaines situations cependant, des dispositions plus formelles sont nécessaires pour résoudre
les distensions. La procédure disciplinaire et la procédure de règlement des griefs ont
été développées à cette fin. Il est important de comprendre que la finalité
de ces procédures est de trouver une solution aux problèmes et, si possible, de parvenir à
un résultat positif tant pour le collaborateur que pour l’encadrement. […] »
O.________ a déclaré que les deux femmes ne s’entendaient pas. A une occasion, elles
auraient eu une altercation devant un tiers et O.________. Selon le souvenir de ce dernier, aucune parole
irrespectueuse n’aurait été prononcée et P.________ serait à l’origine
de l’échange. Cependant, la principale intéressée a déclaré lors de son
audition qu’elle n’en gardait aucun souvenir et qu’il était arrivé qu’elle
ait des échanges vifs mais pas litigieux avec la demanderesse, notamment en raison d’une mésentente
sur les méthodes de travail, mais qu’elles ne collaboraient qu’occasionnellement. Du
fait des méthodes de travail différentes, elles n’arrivaient pas à aboutir. Or,
suite à l’agrandissement cela s’est résolu. O.________ les a averties oralement
lors d’une réunion usuelle.
Le problème de communication entre la demanderesse et P.________ s’est transformé en
suppression de toute communication, selon lui. Z.________ a estimé quant à lui que le manque
de collaboration a eu pour conséquence que cela ne fonctionnait pas. Il fallait une bonne communication
et la demanderesse n’était pas ouverte au dialogue. O.________ ne partage cependant pas cet
avis, même si la demanderesse avait tendance à argumenter lorsqu’il formulait des remarques.
On retiendra donc que le manque d’affinités entre les deux femmes a effectivement pu rendre
plus délicate une collaboration entre services.
Durant l’année 2006, la demanderesse a eu des contacts plus fréquents avec d’autres
employés de la défenderesse, ainsi qu’avec les fournisseurs externes, en raison, selon
Z.________, du développement naturel en particulier de la production. O.________ a déclaré
qu’il y a eu alors des tensions de beaucoup de personnes, dont la demanderesse. La situation s’est
dégradée au niveau des rapports internes uniquement. Z.________ a également pu constater
la détérioration progressive de la situation. La demanderesse a notamment eu quelques problèmes
de communication. Selon O.________, elle a adopté un comportement agressif et inadéquat à
une ou deux reprises. Z.________ a précisé que ces difficultés ont eu lieu avec des collègues
de St-Prex et d’autres sites. Il aurait recueilli une dizaine de plaintes verbales à ce sujet
et O.________ l’aurait également informé. Par contre, il n’a pas constaté
personnellement si la demanderesse avait un comportement agressif ou inadéquat.
A une occasion, la demanderesse aurait pris à parti son supérieur hiérarchique direct
dans le cadre d’un désaccord avec S.________, contrôleur de gestion. O.________ a alors
relevé qu’une telle attitude ne pourrait plus être tolérée à l’avenir.
Or, S.________, interrogé sur cet événement ainsi que sur ses suites a déclaré
qu’il ne s’en souvenait pas et qu’il en avait conféré peu avant son audition
avec O.________ dans les pas perdus du Tribunal. Il ne se souvient pas non plus pourquoi il n’aurait
plus voulu travailler avec la demanderesse. On retiendra donc que cette altercation était d’une
importance très relative, qualifiable tout au plus de broutille.
Lors d’un entretien en septembre 2006, O.________ a confirmé à la demanderesse son insatisfaction
en relation avec son comportement et les lacunes constatées en matière de direction du personnel
et de gestion des projets. Il a déclaré qu’il s’agissait de remarques liées
aux différentes altercations et aux problèmes de communication, mais il n’a pas exigé
de modification rapide de son comportement et de sa manière de travailler. Suite à cela, il
n’a plus été témoin d’altercations entre P.________ et la demanderesse. Son
comportement ne s’est ni amélioré, ni détérioré selon lui.
La demanderesse reproche toutefois à la direction de n’avoir pas réagi pour l’aider.
Or, il n’est pas établi qu’elle se serait effectivement plainte auprès des ressources
humaines, si elle estimait que son supérieur direct était de parti pris pour P.________.
i) Selon l’organigramme de la défenderesse, Z.________, en tant que responsable logistique,
était le supérieur direct de O.________ et G.________ occupait un rang égal à celui
de Z.________. En conséquence, O.________ était indirectement sous les ordres de G.________
aussi. Divers témoins ont confirmé que G.________ rencontrait des problèmes avec son équipe
technique qui accumulait beaucoup de retard ce qui se répercutait en cascade sur tous les transferts
de production.
Durant le printemps 2006, la demanderesse s’est vu confier la gestion du transfert du Danemark
en Suisse des activités de différents fournisseurs, à savoir INPAC et PHARBIL. La demanderesse
prétend que ce travail devait être effectué en plus des tâches prévues contractuellement
et réclamait un investissement en temps important.
Or, cette mission était intimement liée à l’activité du service des achats,
selon O.________ qui précise qu’elle était du ressort du responsable des achats. Il s’agissait
d’une collaboration entre la demanderesse et Z.________, à la requête de ce dernier.
O.________ précise qu’il n’y a eu qu’une mission de ce type et que la demanderesse
n’avait pas à rendre compte à G.________.
I.________, qui a remplacé la demanderesse, a déclaré que le tout était faisable
en parallèle.
De l’avis de F.________, la demanderesse s’est acquittée de sa tâche avec professionnalisme
et compétence. Par contre, O.________ a estimé que son investissement avait été plus
léger et trop passif à la fin. La défenderesse attendait de sa responsable des achats
une véritable gestion de ces dossiers avec recherche d’informations, présentation de
solutions concrètes pour la mise en œuvre à brève échéance des différentes
étapes de ce transfert et de son suivi. Z.________ a déclaré qu’il avait pu se forger
une opinion plus précise sur la façon de travailler de la demanderesse à cette occasion.
Dans le cadre de ce dossier, la demanderesse a demandé directement à ses interlocuteurs danois
de retarder le transfert de la production et des fournisseurs, initialement fixé au mois de janvier
2007, au mois d’avril 2007. Comme l’a précisé O.________, elle a fait une demande,
elle n’a pas pris de décision. Il s’agissait d’une recommandation, de sorte qu’elle
n’a pas excédé son domaine de compétence. Une telle décision devait être
prise par un directeur au moins, mais elle n’en a pas parlé avec lui de sorte qu’il
ne l’y a pas autorisée. Cet événement a été le point de départ qui
a conduit à au licenciement de la demanderesse.
j) Lors de la résiliation des rapports de travail, il a été principalement reproché
à la demanderesse son manque de communication, des problèmes relationnels affectant la bonne
marche du travail, ainsi que de n’avoir pas atteint ses objectifs.
Le « Guide du collaborateur » prévoit ce qui suit :
« […]
Procédure
disciplinaire
Tous les collaborateurs sont tenus de répondre à tout moment aux critères de E.________
International SA en termes de présence, performance au travail et conduite professionnelle.
Si
un collaborateur éprouve des difficultés à suivre ces règles, le supérieur hiérarchique
en discutera avec lui. Il donnera à l’individu une chance de progresser Si la situation ne
s’améliore pas, le supérieur peut alors donner un avertissement écrit ou –
en cas de problèmes sérieux – mettre fin au contrat de travail.
La
politique de E.________ International SA préconise que tous les problèmes disciplinaires soient
traités de manière juste, constructive et cohérente. […] »
M.________, directeur des ressources humaines, a déclaré qu’à sa connaissance, la
demanderesse n’avait fait l’objet d’aucun avertissement. Par ailleurs, elle n’a
eu aucun entretien d’évaluation depuis son entrée en fonction.
Son supérieur direct a estimé que la demanderesse n’essayait pas toujours d’obtenir
des décisions plus promptes et qu’elle ne recherchait pas de biais plus rapide. Divers témoins
ont déclaré que la demanderesse ne collaborait pas avec ses interlocuteurs en vue de formuler
des propositions et de trouver des solutions pour faire avancer les projets, en ce sens qu’elle
n’apportait pas une idée nouvelle à chaque fois.
A.________ a déclaré que, selon lui, la demanderesse n’était pas une bonne coordinatrice
entre beaucoup de personnes ou de services, sans pour autant aller jusqu’à dire qu’elle
était incapable de créer de bonnes relations de travail. Z.________ a rapporté qu’il
y avait eu des soucis avec [...] et qu’il avait été marqué par l’installation
d’armoires autour du poste de travail de la demanderesse, comme un mur. Sur ce dernier point, A.________,
F.________ et O.________ ont confirmé que la demanderesse avait agi de la sorte pour plus de tranquillité,
mais en aucun cas pour s’éloigner des autres employés.
Par ailleurs, la défenderesse allègue que A.________ se serait plaint de la demanderesse auprès
de O.________ à une ou deux reprises. Or, selon le principal intéressé, il aurait peut-être
fait des remarques sur la charge de travail. Le supérieur direct de la demanderesse a découvert,
après son départ, qu’elle se déchargeait de son propre travail en déléguant
l’essentiel des tâches, dont elle avait pourtant la charge. En particulier, lors de la réunion
mensuelle du département logistique, chaque superviseur devait effectuer une présentation de
l’activité de son service. O.________ a déclaré que cela pouvait être délégué
et qu’un tournus était favorisé. En l’occurrence, A.________ a remplacé la
demanderesse à une ou deux reprises lors de ses vacances. Selon A.________, elle laissait ses subordonnés
se charger des réunions.
On retiendra que la demanderesse a respecté la politique de la maison qui visait à favoriser
le tournus au sein de son équipe pour la présentation des réunions mensuelles.
La défenderesse estime que la demanderesse n’assumait pas sa fonction de conduite et de direction
vis-à-vis des employés qui étaient sous ses ordres. O.________ a déclaré ne
pas la trouver assez directive à son goût, mais qu’il n’avait pas constaté
personnellement de carences en matière de conduite de personnel. A.________ a affirmé qu’il
n’y avait pas de retour, de suivi des personnes. Faute de disposer de directives précises,
ses subordonnés ont dû travailler de manière autonome, en palliant aux manquements qui
n’étaient pas forcément ceux de la demanderesse, selon les témoignages recueillis.
L’appréciation de ses compétences de meneuse étant contradictoire, le Tribunal laissera
la question ouverte.
k) La défenderesse s’est fixée une ligne éthique exigeante tant vis-à-vis de
sa clientèle que vis-à-vis de son personnel. Le « Guide du collaborateur »
indique ce qui suit :
« […]
22.
Philosophie de E.________ International SA
La
ligne générale de l’éthique professionnelle chez E.________ International SA est
résumée dans notre philosophie :
Pour
E.________ International SA, les personnes d’abord.
Parce
que :
Les
patients utilisant nos produits et les médecins les prescrivant sont en droit d’attendre :
·
que soient mis à disposition les
produits en lesquels nous avons pleine confiance.
·
que nous proposions les meilleurs produits
au prix le plus raisonnable.
·
que les collaborateurs de E.________ International
SA fassent toujours preuve de courtoisie et de respect, et qu’ils agissent de manière professionnelle.
E.________ International
SA recherche la fidélité des patients et médecins, et nous sommes chaque jour disposés
à gagner cette fidélité.
E.________ International
SA attend de ses collaborateurs qu’ils soient créateurs de valeur pour la société
et les parties prenantes.
Les collaborateurs de E.________ International SA, à tout niveau, sont en droit d’attendre
de la société et de leurs collègues :
·
respect, appui et encouragement.
·
un environnement de travail sûr,
stimulant et gratifiant.
·
la liberté de faire des erreurs et
de les admettre sans crainte de conséquences.
·
le maintien permanent du plus haut niveau
d’intégrité.
·
que ne soit jamais sciemment compromise
par les autres leur situation en tant que collaborateur de E.________ International SA.
·
que les actions de tous ceux qui représentent
E.________ International SA génèrent le plus grand respect pour la société et ses
collaborateurs.
E.________ International
SA demande à chacun de ses collaborateurs de :
·
toujours faire ce qui est juste, approprié
et moral, et d’encourager ses collègues à en faire autant.
·
de prendre la parole lorsqu’il semble
que des torts soient commis au nom de E.________ International SA.
·
de faire preuve de loyauté, mais
uniquement envers ce qui est juste, équitable, honorable et honnête – et fidèle
à la philosophie de E.________ International SA.
Aucun code de conduite ne pourra jamais envisager chaque situation ou traiter de chaque éventualité.
Un code ne peut que donner le ton et rendre chaque individu responsable du respect des valeurs professionnelles
fondamentales dans sa pratique journalière. Nous tâchons de faire passer cet esprit en cinq
mots simples :
Pour E.________ International SA, les personnes d’abord.
»
Le slogan de l’entreprise
« People
come first »
s’affiche sur les
murs et les écrans de veille des ordinateurs, ce qu’ont confirmé divers témoins.
F.________ a précisé qu’il était possible, pour les collaborateurs qui le souhaitaient,
de le désactiver.
A l’exception d’Q.________, les témoins interrogés, soit X.________, L.________,
ainsi que C.________ qui a fait un
burn-out
lié à son activité professionnelle, ont estimé qu’il y avait un décalage
entre le discours de la défenderesse et ses actes.
B.________ a déclaré avoir suivi le slogan avec les personnes de son équipe. Il y avait
la volonté d’agir ainsi, mais pour certains cas de licenciements expéditifs, il a déclaré
ignorer la procédure suivie. Quant à R.________ et H.________ elles considèrent que la
défenderesse n’a pas toujours agi avec la bonne méthode, mais que c’est une bonne
entreprise tout de même, respectivement qu’elle n’est pas différente des autres
entreprises et que c’est la loi du travail.
F.________ a précisé toutefois qu’au niveau social il y avait beaucoup d’avantages
et qu’il s’agissait plutôt du comportement de certains collaborateurs qui se trouvait
en décalage. Divers témoins s’accordent eu égard aux avantages sociaux et ont donné
les exemples de la prévoyance professionnelle que la défenderesse prenait en charge par deux
tiers au lieu de la moitié, de la participation aux primes d’assurance-maladie y compris pour
les familles des employés, du très bon restaurant de l’entreprise, de la semaine de vacances
en plus et des réductions dans certains magasins, ce qui représente une prise en charge plus
importante que les minima légaux.
l) La défenderesse a dû faire face à des plaintes concernant les heures supplémentaires
et plus particulièrement la charge de travail, alors que le site démarrait. Q.________ a précisé
qu’il y avait eu des demandes d’engagement de personnel supplémentaire et que des travailleurs
temporaires avaient alors été engagés. Quant aux heures supplémentaires, R.________
a expliqué qu’un système de remboursement a été mis en place en mai ou juin
2005. Il fallait en faire la demande et présenter les justificatifs. J.________ a expliqué
qu’il était possible d’obtenir le remboursement et pas seulement la compensation des
heures supplémentaires en suivant la procédure, à savoir que l’employé devait
donner son décompte d’heures au supérieur direct qui validait et l’envoyait aux
ressources humaines.
Il n’est pas établi que la demanderesse aurait fait des demandes en ce sens.
m) A une occasion, la défenderesse a oublié de convoquer la demanderesse à une réunion
du département de logistique, en raison d’une erreur d’agenda selon ses dires. O.________
confirme qu’il s’agissait d’une réunion au début du mois de septembre 2006,
à l’instigation de la haute direction, dans le but de résoudre les erreurs répétées
du service de planification de la production. La demanderesse allègue que cet oubli était volontaire.
Or, durant les rapports de travail, la demanderesse n’est jamais intervenue auprès de Z.________,
d’un représentant des ressources humaines de la défenderesse, ou de tout autre représentant
de cette dernière, pour les informer d’un complot à son égard, ni même pour
se plaindre d’un quelconque comportement inadéquat ou dommageable adopté à son encontre
par O.________, G.________ ou P.________. Elle ne s’est pas plainte d’une stratégie
d’isolement menée à son encontre par la hiérarchie ou un quelconque comportement
attentatoire à sa personnalité.
Par contre, après l’annonce de son licenciement, la demanderesse, par le biais de son conseil,
a relevé dans un courrier du 23 février 2007 :
« […] le management du
secteur logistique a eu une attitude discriminante à [son] égard, en particulier en omettant
de l’inviter à divers et importants meetings, notamment en septembre 2006. »
Il n'est pas établi que la demanderesse n'a pas été invitée divers et importants
meetings. La seule fois où cela s'est produit, cela résultait d'une erreur d'agenda.
J.________ a expliqué que depuis juin 2008, la défenderesse a mis en place une « Alert
Line » qui permet à une partie qui se plaint d’obtenir une confrontation en cas
de besoin. L’enquête est menée depuis l’Alert Line. A sa connaissance, O.________,
G.________ et P.________ n’ont pas fait l’objet de plainte de la part des employés de
la défenderesse. Il a précisé que tout ne se met pas en place du jour au lendemain.
5.
a) Z.________ a pris la décision de résilier les rapports de travail liant la défenderesse
et la demanderesse. En effet, il a déclaré qu’après discussion avec O.________ et
les autres sites, il savait qu’il y avait des problèmes. Il a recommandé à ce dernier
soit de licencier la demanderesse, soit de demander à trois ou quatre personnes de faire autre chose.
O.________ ne lui a pas dit qu’il pensait qu’il ne fallait pas licencier la demanderesse.
Selon lui, il n’y a pas eu d’avertissement formel, il y a eu des hauts et des bas puis la
situation s’est dégradée tellement rapidement qu’il n’y avait plus de porte
de sortie. Z.________ s’est trouvé en interface entre O.________ et la demanderesse. Elle
n’a pas su s’allier avec les autres services dans le cadre des missions avec lui. Z.________
a dit avoir remarqué que la collaboration n’était pas bonne entre la demanderesse et
son supérieur direct, ce dernier déclarant que ce n’était pas constant.
Or, de par son poste, elle devait tirer l’équipe en avant. Cette délégation du travail
et cette passivité ont défavorablement influencé l’activité au sein du service
des achats en ce sens que quelques retards peuvent y être lié. Z.________ a ajouté qu’en
phase de démarrage, il faut être un pionnier et qu’à son avis la demanderesse peut
fonctionner dans un environnement déjà existant, mais la création représente un stress
trop important pour elle. Selon lui, la demanderesse avait des carences en matière de communication
et d’exécution du travail.
En effet, à l’arrivée de I.________, son remplaçant, il manquait le règlement
des paramètres d’achats pour « Oracle », les règles des conditions
générales et les procédures applicables aux achats de la défenderesse, les contrats-cadre
à utiliser lors des achats de la défenderesse, la planification ou le programme d’achat
précis ou encore une procédure de suivi des achats, une stratégie et une projection pour
les futurs achats que la défenderesse serait amenée à faire. Au surplus, après le
départ de la demanderesse, la défenderesse n’a trouvé que peu de dossiers en cours.
b) Le 14 novembre 2006, la demanderesse a donc été convoquée par O.________, Z.________
et M.________ pour lui signifier son licenciement avec effet au 28 février 2007 et sa libération
immédiate de l’obligation de fournir sa prestation de travail. En effet, dès lors que
la fonction de la demanderesse impliquait des contacts avec des tiers extérieurs à l’entreprise
et le traitement de données sensibles en matière de secret des affaires, la défenderesse
a préféré libérer immédiatement la demanderesse de son obligation de travailler
jusqu’à l’issue de son délai de congé. O.________ a précisé que
Z.________ et les ressources humaines avaient recommandé de procéder de la sorte, bien que
les ressources humaines aient déconseillé de licencier la demanderesse tout de suite.
La demanderesse a donc été priée de quitter immédiatement son bureau, elle a été
raccompagnée par M.________ et O.________. La demanderesse a déclaré ne pas avoir pu dire
au revoir à ses collègues.
F.________ se rappelle qu’elle était
accompagnée par une personne des ressources humaines et qu’il l’a vue partir avec un
carton. Il en a ainsi déduit qu’elle avait été sommée d’emporter ses
affaires et de quitter rapidement l’entreprise. J.________ a ajouté qu’il y a une procédure
en matière de licenciement, mais qu’il ne sait pas si la décision concernant la demanderesse
était précipitée. Il a précisé qu’il n’avait fait que signer la
lettre de résiliation.
Les raisons de son licenciement lui ont été communiquées verbalement à cette occasion
par M.________, de manière informelle, à savoir la qualité du travail insatisfaisant par
rapport au poste, l’attitude liée au rôle de responsable, l’exemplarité.
Le congé a été confirmé par écrit à la demanderesse, sans préciser
les motifs de la résiliation.
c) Il a également été demandé à la demanderesse de laisser à sa place de
travail l’intégralité de ses outils de travail ainsi que l’intégralité
des documents et autres supports de données concernant la défenderesse, encore en sa possession.
Or, elle a emporté l’ordinateur portable avec elle, O.________ a déclaré qu’il
ignorait si son geste était volontaire. Ayant constaté l’absence de cet ordinateur, M.________
a tenté de le reprendre chez elle. La demanderesse était absente lorsque M.________ est venu
à son domicile le soir même pour récupérer l’ordinateur. La défenderesse
ne l’a finalement eu qu’après la date du licenciement de la demanderesse. Cette dernière
a adressé un message électronique à M.________ le 15 novembre 2006 dont le contenu est
notamment le suivant :
« Après l’entretien d’hier,
sous le coup du choc, je suis partie avec le portable, Il vous sera apportait cet après midi. »
Dans l’intervalle, elle a eu l’occasion
de faire des copies du contenu de cet ordinateur. Cependant, elle allègue que les employés
ont l’habitude de garder une copie papier de certains e-mails pour le bon ordre de leur dossier
ce que divers témoins ont confirmé. Cependant, ils ont précisé que le transfert de
données E.________ International SA sur l’e-mail privé, n’était pas une pratique
correcte. Or, la demanderesse a imprimé quelques e-mails en relation avec son activité. Il
s’agit d’échanges de correspondance interne ou avec des fournisseurs concernant les
achats.
La demanderesse a en outre oublié de reprendre certains effets personnels.
d) Le 16 novembre 2006, le Dr DOC.________ a établi un certificat médical attestant d’une
incapacité totale de travailler de la demanderesse du 14 novembre 2006 au 31 décembre 2006.
Il a également rédigé un certificat médical en date du 25 juillet 2007 exposant les
motifs justifiant l’incapacité de travail persistante de la demanderesse à cette date.
Le 6 mars 2009, elle était toujours en incapacité de travail.
Ainsi, les rapports de travail ont pris fin le 31 mai 2007, le congé ayant été reporté.
Jusqu’à cette date, la défenderesse a continué à verser le salaire de la demanderesse
comme par le passé, y compris la participation aux primes d’assurance-maladie.
e) Le 24 novembre 2006, par l’intermédiaire de son conseil, la demanderesse a requis la motivation
écrite de son renvoi, ainsi qu’un certificat de travail.
Le 8 décembre 2006, la défenderesse a établi un certificat de travail intermédiaire
en faveur de la demanderesse.
Le 22 décembre 2006, la demanderesse a transmis un projet de certificat de travail à la défenderesse
qui ne correspond pas à la vérité de l’avis de O.________, tant en ce qui concerne
le descriptif des tâches qu’en ce qui concerne l’appréciation de la qualité
du travail et du comportement en entreprise de la demanderesse. Au surplus, J.________ a précisé
que celui qu’il a signé correspond à ce qu’il a discuté avec M.________.
La défenderesse a répondu le 26 janvier 2007 aux correspondances de la demanderesse, par l’intermédiaire
de son conseil, et lui a remis un nouveau projet de certificat de travail intermédiaire. La demanderesse
n’est plus revenue formellement sur ce sujet, mais a contesté de manière globale le contenu
de la réponse émise par la défenderesse.
Par courrier du 2 février 2007, la demanderesse s’est opposée au licenciement.
Le 27 mars 2007, la défenderesse a informé le conseil de la demanderesse que le certificat
de travail intermédiaire définitif avait été adressé directement à son
ancienne employée, considérant qu’aucune remarque n’avait été soulevée.
En réaction, le 5 avril 2007 la demanderesse a notamment écrit :
« […] le certificat de
travail dans sa mouture figurant en annexe de votre courrier du 26 janvier 2007 est intégralement
contesté. »
Par la suite, la demanderesse n’a sollicité aucun certificat de travail final.
f) Au 30 septembre 2006, le solde de vacances de la demanderesse était de 17.5 jours. Elle a déclaré
lors de l’audience de jugement qu’elle avait pris environ une semaine de vacances en octobre
2006. Le décompte figurant sur sa feuille de salaire pour le mois de novembre 2006 fait état
d’un solde de vacances de 7.5 jours.
g) Plusieurs témoins se sont exprimés sur le licenciement de la demanderesse, à savoir :
-
F.________, qui n’avait pas de conflit avec la demanderesse a été surpris par le licenciement;
-
L.________ a déclaré que ses ingénieurs lui ont dit toujours du bien du travail de la
demanderesse, elle avait bonne réputation, toujours agréable, son discours était constructif
et elle les a soutenu quand elle le pouvait ;
-
N.________ n’a pas eu de problème avec la demanderesse, leurs services collaboraient;
-
X.________ a déclaré qu’il n’a jamais eu de problème avec la demanderesse.
Elle avait bonne réputation, c’était une collaboratrice efficace dans les conditions
de tout le monde, elle était pleinement engagée et ne médisait pas. Son licenciement a
surpris tout le monde, car elle travaillait comme il faut et les choses avaient l’air d’avancer.
Il n’y avait pas de rumeurs sur elle;
-
Q.________ n’a entendu aucune plainte sur la demanderesse;
-
D.________ la décrit professionnelle et agréable. Elle a été très surprise du
licenciement et de comment cela s’est fait;
-
R.________ avait de bons contacts avec la demanderesse;
-
B.________ a déclaré qu’elle avait une bonne connaissance historique, elle connaissait
son métier et les contacts étaient courtois et corrects. Le licenciement s’est fait en
quelques heures;
-
K.________ a été surprise du licenciement, elle ne pensait pas qu’il y avait des soucis,
cela s’est fait brutalement. Elle avait de bons contacts;
-
O.________ estime qu’ils n’avaient pas atteint un point de non retour. Z.________ lui a clairement
demandé de la licencier. Le licenciement n’était pas justifié, il était ennuyé
que cela se termine ainsi pour elle. Il aurait mis un plan d’action comme proposé par les
ressources humaines, mais Z.________ ne laissait pas le temps aux responsables de faire leurs preuves.
Le point de départ a été la recommandation de retarder le transfert;
-
A.________ a été surpris le jour du licenciement, car il ne s’y attendait pas. Si la
décision de renvoi avait été prise à un autre moment, cela aurait été différent;
-
G.________ n’avait pas de problèmes avec la demanderesse, pas de plaintes d’autres employés
à son sujet. Il n’y avait pas de volonté de la tenir à l’écart. Ils n’étaient
pas toujours d’accord sur tout, mais il n’a rien eu à dire dans le cadre du licenciement.
Il n’a pas été autrement surpris.
5.
a) Le 24 août 2007, la demanderesse a ouvert action, concluant avec suite de frais et dépens,
comme suit :
« I.- E.________ International
SA est reconnue débitrice de T.________ et lui doit immédiat paiement d’un montant de
CHF 100'000.00 (cent mille francs), dont à déduire la part des charges sociales sur le montant
correspondant au bonus 2006, à la participation LAMal, aux heures supplémentaire et aux vacances,
avec intérêts à 5% l’an dès l’échéance moyenne du 14 février
2007.
II.- Ordre est donné à E.________ International SA, sous la menace des sanctions prévues
à l’art. 292 du code pénal, d’établir un certificat de travail en faveur de
T.________ selon les précisions qui seront fournies en cours d’instance. »
Par courrier du 5 septembre 2007, la demanderesse a modifié sa première conclusion, dont la
nouvelle teneur est :
«
I.- E.________ International
SA est reconnue débitrice de T.________ et lui doit immédiat paiement d’un montant de
CHF 99'000.00 (nonante-neuf mille francs), dont à déduire la part des charges sociales sur
le montant correspondant au bonus 2006, à la participation LAMal, aux heures supplémentaires
et aux vacances, avec intérêts à 5% l’an dès l’échéance moyenne
du 14 février 2007. »
b) Le 31 janvier 2008, la défenderesse a pris au pied de sa réponse, avec suite de frais et
dépens, les conclusions suivantes :
« I.- Les conclusions prises par T.________ dans sa Demande du 24 août 2007 sont intégralement
rejetées.
II.- Ordre est donné à T.________ de restituer immédiatement à E.________ International
SA l’intégralité des objets et documents qui lui ont été confiés durant
et dans le cadre des rapports de travail, et en particulier toute information relative à l’entreprise,
tous secrets commerciaux, financiers ou techniques, secrets d’affaires, savoir-faire, documents,
données sur quelque support que ce soit, et autres informations liées aux activités commerciales
de l’entreprise, ceci sous la menace des peines d’amendes prévues à l’article
292 du Code pénal en cas d’insoumission à une décision de l’autorité.
III.- Interdiction est faite à T.________ de conserver tout objet ou document qui lui a été
confié durant et dans le cadre des rapports de travail avec E.________ International SA, et en particulier
toute information relative à l’entreprise, tous secrets commerciaux, financiers ou techniques,
secrets d’affaires, savoir-faire, documents, données sur quelque support que ce soit, et autres
informations liées aux activités commerciale de l’entreprise, ceci sous la menace des
peines d‘amendes prévues à l’article 292 du Code pénal en cas d’insoumission
à une décision de l’autorité. »
c) Le 9 mai 2008, la demanderesse a confirmé ses conclusions prises au pied de sa demande et conclu,
avec suite de frais et dépens, à la libération des conclusions reconventionnelles prises
par la défenderesse. Le 8 septembre 2008, la défenderesse a également confirmé les
conclusions prises au pied de sa réponse, avec suite de frais et dépens.
d) L’audience préliminaire s’est tenue le 8 septembre 2008. A cette occasion, la demanderesse
a corrigé une nouvelle fois ses conclusions, en ce sens qu’elle a conclu au paiement d’un
montant de fr. 95'000.- (nonante-cinq mille francs), référence étant faite à la procédure
écrite pour le surplus. La défenderesse en a pris acte et conclu à libération. Par
ailleurs, chacune des parties a été invitée, en vue de l’audience de jugement, à
produire un certificat de travail en français qu’elle juge adéquat. L’ordonnance
sur preuves a été rendue le 6 octobre 2008. La demanderesse a produit un certificat de travail
en date du 9 février 2009, la défenderesse en a fait de même le 4 mars 2009.
e) Lors de l’audience de jugement des 9 et 10 mars 2009, la défenderesse a maintenu une offre
faite en procédure à raison d’un montant de fr. 20'000.- (vingt mille francs), conformément
à l’article 133 alinéa 2 du Code de procédure civile."
En droit, les premiers juges ont considéré en bref que le licenciement signifié à
la travailleuse pour le motif qu'elle ne donnait pas entière satisfaction n'était pas abusif.
En revanche, ils ont accordé une indemnité à celle-ci en raison de la manière dont
le licenciement s'était déroulé.
B.
Par acte du 5 mars 2010, T.________ a recouru
contre ce jugement en concluant, avec dépens, principalement à sa réforme en ce sens que
E.________ International SA doit lui payer le montant de 95'000 fr., sous déduction des cotisations
d'assurances sociales sur le montant correspondant au bonus 2006, à la participation LAMal, aux
heures supplémentaires et aux vacances, avec intérêt à 5 % l'an dès le 14 février
2007 (échéance moyenne) (I), à ce que le certificat de travail prévu par le dispositif
du jugement soit modifié pour la description des tâches accomplies et complété par
la mention "à notre entière satisfaction" (II), les conclusions de E.________ International
SA étant par ailleurs rejetées (III), subsidiairement à l'annulation de ce jugement.
Dans son mémoire ampliatif du 14 juin 2010, T.________ a développé ses moyens et confirmé
ses conclusions.
Par mémoire responsif du 1er novembre 2010, E.________ International SA a conclu, avec dépens
des deux instances, au rejet du recours de T.________.
C.
Par acte du 8 mars 2010,
E.________ International SA a également recouru contre ce jugement en concluant, avec dépens
des deux instances, principalement à libération, avec suite de dépens fixés à
dire de justice, mais supérieurs à 7'430 fr., subsidiairement à l'annulation du jugement.
Dans son mémoire ampliatif du 1er novembre 2010, E.________ International SA a développé
ses moyens et confirmé ses conclusions.
Par mémoire responsif du 1er novembre 2010, T.________ a conclu, avec dépens des deux instances,
au rejet du recours de E.________ International SA.
En droit
:
1.
Le recours contre un jugement principal rendu par un tribunal d'arrondissement en procédure accélérée
est recevable en réforme (art. 451 ch. 2 CPC-VD [Code de procédure civile vaudois du 14 décembre
1966; RSV 270.11]) et en nullité (art. 444 et 445 CPC-VD).
Interjeté en temps utile par une partie ayant un intérêt juridique, le recours de chacune
des deux parties est recevable en la forme.
2.
A l'appui de ses conclusions subsidiaires en nullité, chacun des recours soulève divers griefs,
sans toujours distinguer ceux-ci des moyens de réforme.
a)
Le Tribunal cantonal n'entre en matière que sur les moyens de nullité invoqués séparément
(Poudret/Haldy/Tappy, op. cit., n. 2 ad art. 470 CPC-VD, p. 730). Il s'agit d'une condition de recevabilité
du recours en nullité, de telle sorte qu'il y a lieu d'écarter préliminairement celui-ci
lorsqu'il n'énonce que des moyens de réforme (JT 1997 III 14, 16 c. 2a; Poudret/Haldy/Tappy,
op. cit., n. 2 ad art. 465 CPC-VD, p. 722).
Le moyen tiré d'une appréciation arbitraire des preuves, s'il peut fonder un recours en nullité
(art. 444 al. 1 ch. 3 CPC-VD), est subsidiaire au recours en réforme et ne peut être invoqué
que si l'informalité ne peut être réparée dans le cadre d'un tel recours (Poudret/Haldy/Tappy,
Procédure civile vaudoise, 3ème éd., Lausanne 2002, n. 14 ad art. 444 CPC-VD; Girardet,
Le recours en nullité en procédure civile vaudoise, thèse 1986, pp. 189 ss).
b)
La recourante E.________ International SA a développé un grief lié au "rapport de
soutien" du médecin de famille de la demanderesse établi le 25 juillet 2007. Selon cette
partie, le rapport ne saurait fonder à lui seul une condamnation de l'employeur à une indemnité
pour atteinte illicite à la personnalité et il constituerait en réalité un témoignage
écrit au sens de l'art. 177 CPC-VD, qui devrait être écarté.
On peut formuler deux objections à cette manière de raisonner. Premièrement, l'employeur
ne s'est pas opposé en première instance à la production de la pièce correspondant
au rapport litigieux, ce qui pouvait laisser penser que dite production avait eu lieu avec son accord
(art. 177 al. 1 CPC-VD). Deuxièmement, l'art. 177 al. 2 CPC-VD réserve l'art. 214 CPC-VD, qui
permet justement la production de renseignements écrits, notamment des déclarations médicales,
le juge pouvant déterminer si une audition est nécessaire. Cette démarche n'a pas été
requise par l'employeur, qui ne saurait s'en prévaloir uniquement en recours. Au surplus, la cour
de céans peut revoir l'appréciation de la pièce dans le recours en réforme, compte
tenu de son pouvoir d'examen qui sera rappelé ci-dessous (c. 3b).
Au surplus, faute d'avoir été développés séparément, les autres moyens
de nullité des deux recourantes ne sont pas suffisamment étayés, d'autant que la cour
de céans pourra revoir l'établissement des faits dans le cadre du recours en réforme compte
tenu de son large pouvoir d'examen (c. 3b ci-dessous).
3.
a)
Les
parties ne peuvent prendre des conclusions nouvelles ni plus amples (art. 452 al. 1 CPC-VD). Tel est
le cas des conclusions en réforme de chacun des deux recours, qui sont donc recevables.
b)
S'agissant du recours en réforme, lorsque le jugement a été rendu en procédure accélérée
par un tribunal d'arrondissement, les parties ne peuvent articuler des faits nouveaux, sous réserve
de ceux résultant du dossier et qui auraient dû être retenus ou de ceux pouvant résulter
d'une instruction complémentaire selon l'art. 456a CPC-VD (art. 452 al. 1ter CPC-VD). Pour le surplus,
le Tribunal cantonal ne fait que contrôler que les constatations de fait des premiers juges sont
convaincantes pour juger la cause à nouveau. Dans ce cas, il peut faire siennes les constatations
de fait du jugement et fonder sur elles son raisonnement juridique. Il peut aussi les compléter
ou les corriger par les preuves au dossier (JT 2003 III 3). Dans ces limites, la Chambre des recours
revoit librement la cause en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD).
4.
a)
Tout d'abord, la recourante T.________ conteste
les faits retenus à l'appui de la résiliation de son contrat de travail, en soutenant que le
licenciement aurait été abusif.
Sur ce point, les premiers juges ont constaté que le licenciement n'était pas abusif, après
un examen détaillé de toutes les circonstances du cas, mais qu'il y avait lieu d'allouer une
indemnité pour atteinte à la personnalité en raison du manque d'égards dont l'employeur
avait fait preuve au moment de licencier.
b)
La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette
à réception, par laquelle une partie communique à l'autre sa volonté de mettre fin
au contrat; il s'agit d'un droit formateur (TF 4C.391/2002  du 12 mars 2003, c. 2.1; ATF 113 II
259).
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de résiliation
prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer
sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat
est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 136 III
513 c. 2.3 et les arrêts cités).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction
générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat
de travail - n'est pas exhaustive. La jurisprudence admet d’autres situations constitutives d’un
tel abus, qui doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés
à l’art. 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement
de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer
son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant
de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière
du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le
contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Le caractère
abusif du licenciement peut aussi résulter de la disproportion évidente des intérêts
en présence. Hormis ce cas, l'abus peut aussi tenir à l'exercice d'un droit contrairement à
son but; sous cet angle également, l'intérêt légitime du salarié au maintien
du contrat doit donc être pris en compte lors de l'examen du caractère abusif du congé
donné par l'employeur. L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen
de toutes les circonstances de l'espèce (ATF 136 III 513 c. 2.3; ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5,
JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.2). Il faut que le fonctionnement de l'entreprise ne commande pas
le licenciement (cf. ATF 132 III 115 précité).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer
que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait
y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel
de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer
en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser
le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté,
l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui
de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
c)
En l'espèce, la recourante T.________ s'appuie sur le fait que trois des supérieurs de l'employeur
auraient été soit rétrogradés, soit mutés, qu'il y avait d'énormes dysfonctionnements,
un manque d'organisation, un roulement au sein du personnel supérieur à la moyenne et des outils
informatiques peu opérationnels, ou encore que le manque de collaboration et la rivalité touchaient
plusieurs cadres. Il n'y aurait eu ainsi aucun reproche clair dirigé contre elle, mais plutôt
une attitude contradictoire de l'employeur; son licenciement aurait servi en quelque sorte de fusible
aux manquements d'autres employés.
Les considérations des premiers juges écartant l'argumentation de la travailleuse à cet
égard sont pertinentes en fait et en droit. En effet, il est constant que, dès 2005, l'entreprise
était en phase d'installation, ce que la travailleuse savait au moment de l'embauche, et que cette
période particulière n'était pas achevée en novembre 2006, lors du licenciement de
la recourante. Cette dernière occupait une fonction à responsabilité et dirigeait d'autres
travailleurs, ce qu'elle a fait en se déchargeant de certaines de ses tâches sur ceux-ci. Sa
position au sein de l'entreprise la chargeait d'obligations particulières, puisque l'employeur ne
pouvait adresser directement des instructions aux subordonnés sans mettre à mal l'autorité
de sa responsable (cf. Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des art. 319 à 341
CO, 2009, p. 52 et les arrêts cités à la note infrapaginale 24). Le congé a été
donné dans les délais. Il n'est pas contesté que d'importants problèmes étaient
survenus durant les deux premières années au sein de l'entreprise, relatifs notamment aux locaux
et à l'informatique et encore au service de logistique et aux achats, dont la recourante était
responsable. La travailleuse ne montre nulle part en quoi ces problèmes liés au fonctionnement
général de l'entreprise l'auraient touchée davantage que d'autres employés ou à
titre personnel. Les premiers juges ont examiné ces questions en détail et n'ont pas constaté
que les rivalités entre chefs de service auraient pu être à l'origine du licenciement
de la recourante (jgt, pp. 30 à 34).
d)
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 c.
2.3 in fine).
L'art. 336 al. 1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente
à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport
de travail ou ne porte, sur un point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements
ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander
si de telles caractéristiques constituent ou non une "raison inhérente à la personnalité"
au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO. Ainsi, il a été jugé que le congé n'était
pas abusif lorsqu'il était donné au travailleur qui, en raison de son caractère difficile,
crée une situation conflictuelle qui nuit notablement au travail en commun (ATF 136 III 513 c. 2.5
et les arrêts cités).
En l'occurrence, le congé a été donné en raison des manquements de la recourante
dans la communication avec les autres travailleurs, en lien avec un comportement agressif et inadéquat.
Il s'agit du motif réel du licenciement, qui a été invoqué par l'employeur et retenu
à juste titre par les premiers juges (jgt p. 33). Il est en effet établi que la recourante
T.________ a été en conflit avec d'autres employés au sein de l'entreprise, dont certains
étaient ses supérieurs hiérarchiques (O.________ et P.________), à la suite de reproches
au sujet de la manière dont cette employée exécutait son travail. L'employeur a pris la
décision de la licencier après avoir averti son employée et après avoir constaté
que celle-ci ne remédiait pas aux carences en cause. De telles circonstances ne sont pas constitutives
d'un congé abusif.
Le moyen de la recourante doit donc être rejeté.
5.
a)
Le tribunal a reconnu toutefois à la recourante une violation de ses droits de la personnalité
(art. 328 CO), non pas en raison du licenciement lui-même, mais de la manière brutale dont
l'employeur l'a exécuté. La travailleuse ne conteste pas cet aspect de la décision, mais
estime qu'un montant de 15'000 fr. devrait être alloué plutôt que les 10'000 fr. octroyés
par le tribunal. Dans son recours, l'entreprise conteste devoir quoi que ce soit, faute d'une atteinte
à la personnalité au sens de cette disposition.
b)
La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle
(art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et/ou pour le tort moral causé
au travailleur (art. 49 al. 1 CO; TF, 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 c. 2.3; ATF 130 III 699 c. 5.1, JT
2006 I 193). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art.
49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'art. 328 CO; il faut encore
que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la
victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime
qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 4A_128/2007
du 9 juillet 2007, c. 2.3; ATF 130 III 699 c. 5.1, JT 2006 I 193; ATF 125 III 70).
Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais
également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 131 III 535
c. 4.2; TF 4C.282/2006 du 1er mars 2007, c. 4.2). Cela est le cas si l'employeur contraint la recourante
à quitter de manière brutale les lieux, sans lui laisser le temps de prendre congé de
ses collègues (CREC, 3 mai 2004/282, publié in RSJ [Revue Suisse de Jurisprudence 2005] p.
200 et confirmé par TF 4C.259/2004 du 11 novembre 2004).
Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à la disposition
qui précède du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (TF 4C.24/2005
du 17 octobre 2005; ATF 130 III 699 c. 5.1; ATF 125 III 70 c. 3 a).
c)
En l'espèce, E.________ International SA voit dans les références faites au "Guide
du collaborateur" de l'entreprise par le tribunal (sur ce guide, cf. jgt, p. 5) la motivation ayant
conduit à octroyer l'indemnité susmentionnée. En réalité, le tribunal a retenu
que l'entreprise n'avait pas respecté la procédure qu'elle avait elle-même prévue
dans son Guide avant le renvoi de la demanderesse. Mais peu importe, puisqu'il s'agit d'un ensemble de
facteurs qui ont conduit le tribunal à accorder l'indemnité (jgt, p. 35).
La cour de céans peut faire siennes ces considérations par adoption de motifs (art. 471 al.
3 CPC-VD). On peut citer notamment la manière abrupte dont s'est déroulé le licenciement,
puisque les témoins ont confirmé que la travailleuse n'avait pas pu dire au revoir à ses
collègues, que beaucoup de ceux-ci avaient été surpris de la manière brutale dont
cela s'était passé (jgt, pp. 27-28), du fait que la travailleuse était appréciée
des collaborateurs avec qui elle travaillait, mais aussi du non respect des directives internes adoptées
par l'entreprise pouvant surprendre un collaborateur, qui doit pouvoir s'y fier. Quant aux secrets d'affaires,
ils n'empêchaient pas l'entreprise de laisser l'intéressée saluer ses collègues,
puisqu'elle a été "escortée" vers la sortie en devant tout laisser sur place
(sauf son ordinateur portable emporté par mégarde; jgt, p. 25). Les premiers juges ont également
tenu compte des conséquences de la manière dont a été signifié le licenciement
sur la personnalité de la travailleuse.
L'employeur revient sur la qualité du travail de son ancienne employée. Ce n'est toutefois
pas ce point qui détermine l'allocation ou non d'une indemnité à forme de l'art. 328 CO,
mais uniquement la manière dont le licenciement a été exécuté. De ce point de
vue, des considérations générales sur le travail effectué importent peu.
Le moyen de l'employeur doit donc être rejeté.
d)
Reste à fixer le montant de l'indemnité. La travailleuse estime avoir droit à un montant
de 15'000 fr., alors que l'employeur plaide qu'un montant de 10'000 fr. est totalement exagéré.
Une jurisprudence constante a précisé qu'une indemnité pour tort moral ne saurait être
fixée mathématiquement, l'indemnité allouée devant paraître équitable (ATF
129 IV 22 c. 7.2; ATF 125 III 269 c. 2a).
Compte tenu de la jurisprudence (RSJ 2005 p. 200 t TF 4C.259/2004 du 11 novembre 2004 : indemnité
de 2'000 fr. accordée à un travailleur en place depuis 13 ans, contraint de quitter sa place
de travail sans pouvoir prendre congé de ses collègues) le montant de l'indemnité fixé
à 10'000 fr. paraît trop élevé, même s'il ne faut pas minimiser les faits et
rappeler que l'employeur a violé les règles de comportement qu'il avait lui-même édictées.
On peut relever que le montant de 10'000 fr. représente un peu plus que le salaire mensuel brut
de la demanderesse et qu'une partie de l'ancienne casuistique publiée mériterait d'être
indexée. Dans ces conditions, il convient d'accorder le montant de 7'000 fr. à titre d'indemnité.
Le recours de T.________ sur ce point doit être rejeté, alors que celui de E.________ International
SA doit être partiellement admis.
6.
a)
T.________ conteste l'absence de bonus reçu
pour l'année 2006, alors que son contrat en prévoit un au chiffre 3.2 si elle est au service
de l'employeur au 31 décembre de l'année civile en cours, ce qui était le cas, et si les
performances de l'employé et de l'entreprise le permettent.
b)
La gratification a un caractère précaire et ne pourra devenir un élément du salaire
que si l'employeur l'octroie chaque année sans faire de réserves (ATF 129 III 276 c. 2, JT
2003 I 346). Si le montant est variable, il peut s'agir tout autant d'une gratification au sens de l'art.
322d CO que d'un élément du salaire au sens de l'art. 322a CO; cela dépend de ce qui a
été convenu, comme cela peut aussi dépendre d'actes concluants.
Le Tribunal fédéral a rappelé que la gratification avait un caractère précaire,
en ce sens que son versement dépendait du bon vouloir de l'employeur (TF du 6 décembre 1995
publié in JAR 1997 p. 124 et cité par Wyler, Droit du travail, 2ème éd., p. 165).
Contrairement à la rémunération liée au résultat de l'entreprise, la gratification
ne dépend pas de ce résultat. La gratification présente toujours un caractère laissé
à l'appréciation de l'employeur, notamment lorsqu'il détermine unilatéralement la
quotité du bonus ou lorsque ce dernier dépend partiellement de la qualité des prestations
fournies. Tel n'est en revanche pas le cas lorsque le bonus dépend de critères objectifs, tels
que des résultats ou le chiffre d'affaires, sans part d'appréciation, et doit alors être
considéré comme du salaire variable au sens de l'art. 322a CO (Wyler, op. cit., pp. 166-167).
Sur ce point, on peut se référer aux considérants de droit du jugement (pp. 36 à
38). En bref, les premiers juges ont exposé que la motivation de l'employeur à l'appui du congé
relevait notamment les mauvaises performances de l'employée et le fait que les objectifs pour l'année
en cours n'étaient pas atteints; cette dernière ne pouvait pas ignorer qu'elle n'avait pas
donné satisfaction, étant encore précisé qu'elle avait reçu un avertissement
oral en septembre 2006 et que tous les employés n'avaient pas reçu un bonus.
c)
Le tribunal a retenu à juste titre que la demanderesse avait fait l'objet d'un avertissement et
qu'elle n'avait pas atteint un certain nombre d'objectifs. De toute manière, le licenciement intervenu
en novembre 2006, et jugé non abusif, démontre à satisfaction que les objectifs de performance
n'avaient pas été acquis pour justifier le versement d'un bonus.
Le moyen doit donc être rejeté.
7.
a)
T.________ sollicite le paiement de près
de 700 heures supplémentaires accomplies en quatorze mois de service. Le tribunal a refusé
de lui accorder cette prétention.
b)
Sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective,
l'employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées
par un congé en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins (art. 321c al. 3 CO).
Les heures supplémentaires au sens de cette disposition correspondent aux heures de travail effectuées
au-delà de l'horaire contractuel. Il appartient au travailleur de prouver, d'une part, qu'il a accompli
des heures supplémentaires et, d'autre part, que celles-ci ont été ordonnées par
l'employeur ou qu'elles étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes
de ce dernier. L'employeur est également tenu à rémunération lorsqu'il n'a émis
aucune protestation, tout en sachant que le travailleur effectuait des heures supplémentaires, et
que ce dernier a pu déduire de ce silence que lesdites heures étaient approuvées; ce n'est
que si le travailleur prend l'initiative d'accomplir des heures au-delà de la limite contractuelle
contrairement à la volonté de l'employeur ou à son insu que la qualification d'heures
supplémentaires au sens de l'art. 321c CO prêtera à discussion (TF 4C.92/2004 du 13 août
2004 c. 3.2; TF 4C.177/2002 du 31 octobre 2002 c. 2.1 avec références).
Le travailleur au bénéfice d'un horaire flexible doit en principe compenser les heures en trop
par un congé. Les excédents d'heures réalisées dans le cadre d'un tel horaire ne
devraient pas prendre une telle ampleur qu'ils ne puissent plus être compensés dans les limites
de l'horaire flexible et dans le délai de résiliation ordinaire. Si le travailleur laisse s'accumuler
de manière importante des heures supplémentaires dans un tel cadre, il court le risque de ne
plus pouvoir les récupérer avant la fin de la durée de travail contractuelle. Une rémunération
en espèces ne peut intervenir que si les nécessités ou les directives de l'entreprise
ne permettent pas une compensation par du temps libre à l'intérieur de la plage de flexibilité
(ATF 123 III 469 c. 3b, JT 1999 I 23).
Le fardeau de la preuve des heures de travail supplémentaires accomplies incombe au travailleur.
S'il n'est plus possible de prouver le nombre exact d'heures effectuées par le travailleur, le juge
peut faire application de l'art. 42 al. 2 CO pour en estimer la quotité. Afin toutefois de ne pas
détourner la règle de preuve résultant de l'art. 321c CO, le travailleur est tenu, en
tant que cela peut être raisonnablement exigé de lui, d'alléguer et prouver toutes les
circonstances propres à évaluer le nombre desdites heures supplémentaires. La conclusion
que les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure
alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4C.141/2006 du 24 août 2006
c. 4.2.2).
c)
Le contrat de travail liant les parties prévoit, à son chiffre 9.1, que toutes heures et activités
supplémentaires réalisées en-dehors des horaires de travail normaux ne donnent pas droit
à une rémunération ou à des vacances supplémentaires sans l'accord préalable
du supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, l'état de fait du jugement (pp. 10 à 12) confirme qu'une bonne partie des travailleurs
de l'entreprise, dont T.________, effectuaient des heures supplémentaires. Les témoins ont
expliqué que personne ne timbrait. Par conséquent, chaque travailleur était libre de s'organiser
comme il l'entendait. Il en allait de même des pauses, dont celle de midi. Les témoins ont
confirmé plus particulièrement que la recourante T.________ faisait régulièrement
des heures supplémentaires, mais sans que cela ne soit systématique; il n'en reste pas moins
qu'ils ont pu confirmer que celle-ci était souvent au travail avant eux et partait après eux
(jgt, p. 11). Enfin, il est également constant que la quantité de travail et les voyages professionnels
ne lui laissaient guère le choix. Contrairement aux premiers juges, on ne saurait affirmer que ces
heures supplémentaires n'étaient pas exécutées dans l'intérêt de l'employeur
(jgt, p. 40). Les engagements de personnel supplémentaire ont répondu partiellement aux nécessités
relayées auprès de la direction, mais avec un temps de décalage. Il est donc incontestable
que des heures supplémentaires ont été exécutées par T.________ au-delà
des 40 heures hebdomadaires prévues par le chiffre 1.1 du contrat de travail.
La recourante T.________ n'a certes jamais sollicité de son supérieur un accord préalable,
alors que le chiffre 9.1 du contrat le prévoyait expressément (jgt, p. 4). Néanmoins,
l'employeur ne peut soutenir qu'il ignorait les heures supplémentaires effectuées par son employée,
d'autant plus que du personnel supplémentaire a effectivement été engagé en nombre
par la suite (jgt, p. 10). T.________ pouvait donc partir de l'idée que son employeur connaissait
la nécessité d'effectuer des heures supplémentaires, la condition de l'accord préalable
n'étant ainsi plus nécessaire (ATF 129 III 171 c. 2.3, JT 2003 I 241; ATF 116 II 69 c. 4b,
JT 1990 I 384; ATF 86 II 155, JT 1961 I 235).
Compte tenu de sa maladie durant le délai de congé, on ne saurait imputer ces heures supplémentaires
sur la période d'incapacité, comme l'ont soutenu les premiers juges (jgt, p. 40). En cas de
maladie ou de recherche d'emploi, et dans le cadre d'une résiliation par l'employeur, le Tribunal
fédéral a confirmé que l'on ne saurait imposer au travailleur de prendre sur les heures
supplémentaires qu'il avait effectuées le temps pour rechercher un emploi (ATF 123 III 84,
JT 1998 I 121).
En l'espèce, la période d'incapacité de la recourante s'est prolongée durant tout
le délai de congé. L'argument du tribunal se trouve donc être contraire à la jurisprudence
du Tribunal fédéral, qui réserve toutefois l'abus de droit en cas de prolongation de la
période de congé, pour le cas où le travailleur refuse une compensation des heures supplémentaires
durant une telle  période (ATF 123 III 84 précité). De toute manière, le Tribunal
fédéral a rappelé que, pour admettre une compensation, le consentement du travailleur
était nécessaire (ATF 123 III 84; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté,
2ème éd., n. 2.1 à 2.3), lequel n'a pas été établi en l'espèce.
d)
Pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires, le tribunal s'est référé
au "Guide du collaborateur" (pièce 4, jgt. pp. 5 et 11). Il ressort de ce document que
les heures supplémentaires sont indemnisées à 100 % jusqu'à 60 heures par semaine
et à 125 % pour les heures au-delà de cette limite.
On ne saurait retenir l'entier des heures supplémentaires réclamées par la travailleuse,
soit 700 heures sur 14 mois. Un tel chiffre représenterait 50 heures supplémentaires par mois,
soit environ 12 heures supplémentaires par semaine, ce qui est conséquent. Les témoins
ont certes confirmé l'existence de telles heures, mais sans aller jusqu'à confirmer unanimement
que le nombre pouvait être aussi important. Le juge peut et doit donc faire application de l'art.
42 al. 2 CO.
Si l'on prend les heures d'arrivée et de départ articulées par les témoins (jgt,
p. 12), on peut estimer que la travailleuse travaillait au moins 1 à 2 heures de plus par jour (le
témoin A.________ ayant déclaré qu'elle ne travaillait en tout cas pas 2,5 heures de plus
par jour, jgt, p. 12). On peut retenir une moyenne d'une heure et trente minutes par jour, soit 7,5 heures
par semaine ou environ 30 heures par mois, ce qui représente 420 heures sur les 14 mois retenus
par la travailleuse. Selon l'accord contractuel, ces heures doivent être indemnisées à
100 %. Le salaire horaire était de 56 fr. 30 (all. 228 de la demande). Toutefois, en suivant la
méthode préconisée par le Guide de l'employeur (fiche III, 2b, ch. 10), on peut fixer
le salaire horaire à 50 fr. 48. Si l'on tient compte de 420 heures supplémentaires, le montant
auquel la travailleuse peut prétendre s'élève à 21'201 fr. 60 brut, dont à déduire
les cotisations légales.
Dès lors, il convient d'allouer le montant de 21'201 fr. 60 brut, avec intérêt à
5 % l'an dès le 31 mai 2007, pour les heures supplémentaires.
8.
a)
La travailleuse réclame également
un solde de vacances à hauteur de 7,5 jours. Le tribunal a rejeté cette prétention pour
le motif que, licenciée le 14 novembre 2006 avec libération de l'obligation de travailler dès
ce jour, puis en incapacité de travail jusqu'au 31 décembre 2006, elle avait ensuite bénéficié
de la période de congé jusqu'à fin mai 2007 pour prendre les vacances qui lui restaient
(jgt, p. 41). Il y a toutefois une contradiction interne au jugement, puisqu'il est mentionné, et
cela ressort aussi des pièces (cf. pièce 20), que le 6 mars 2009, la recourante était
toujours en incapacité de travail (jgt, p. 26).
b)
Selon la jurisprudence, l'obligation de prendre les vacances en nature (art. 329d CO) n'est pas absolue.
En effet, lorsque l'employeur résilie le contrat, le travailleur doit chercher un autre emploi et
a droit au temps nécessaire pour ce faire (art. 329 al. 3 CO; ATF 128 III 271 c. 4 a/aa, JT 2003
I 606; ATF 123 III 84 c. 5a). Il faut examiner dans chaque cas, au vu de l'ensemble des circonstances,
telles que la durée du délai de congé, la difficulté de trouver un autre travail
et le solde des jours de vacances à prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent
prises dans le délai de congé sans distinguer la période du préavis légal de
licenciement de l'ensemble de la période disponible pour le travailleur licencié. Si, à
l'examen de ces critères, il se révèle que le travailleur ne peut pas disposer du repos
nécessaire aux vacances pendant le délai de congé, il peut refuser de prendre les vacances
à ce moment et l'employeur doit les lui payer en espèces à la fin des rapports de travail
(TF 4C.84/2002 du 22 octobre 2002 c. 3.2.1).
Il y a lieu encore de distinguer entre l'incapacité de travail et l'incapacité de bénéficier
de vacances (Wyler, op. cit., p. 344).
c)
Dans le cas particulier, la recourante a été licenciée le 14 novembre 2006, libérée
de son obligation de travailler et a été payée jusqu'à fin mai 2007. Elle a transmis
un certificat médical confirmant son incapacité de travail jusqu'au 31 décembre 2006,
mais plus ultérieurement. Un deuxième certificat n'a été produit que par la suite,
soit le 25 juillet 2007 (jgt, p. 26; pièce 20). Or, selon le chiffre 9 du contrat de travail du
4 avril 2005, après trois jours d'absence et pour la durée de l'absence, tout collaborateur
est tenu de fournir un certificat médical et de l'adresser au département des ressources humaines.
Tel ne semble pas avoir été le cas pour l'absence qui a suivi la période couverte par
le premier certificat.
Au vu de la motivation du certificat de juillet 2007, mais aussi de la durée de la libération
de l'obligation de travailler et du nombre de jours de vacances restant (ATF 128 III 271), ainsi que
de l'absence de certificat dans les trois jours suivant l'échéance du premier, absence qui
permet au demeurant à l'employeur de suspendre le paiement du salaire (Carruzzo, op. cit., p. 201),
il faut retenir que le solde de vacances a été compensé par la durée pendant laquelle
le salaire a été versé. Pour le surplus, la motivation du tribunal ne prête pas flanc
à la critique et peut être confirmée par adoption de motifs (art. 471 al. 3 CPC-VD).
Le moyen doit donc être rejeté.
9.
a)
Le contenu du certificat de travail déterminé
par les premiers juges et reproduit dans le dispositif du jugement attaqué a la teneur suivante
:
"Nous certifions que Madame T.________, née le [...] 1952, a été employée par
E.________ International SA du 1er mars 2005 au 31 mai 2007 en qualité d'acheteur.
Dans le cadre de son activité au sein de notre département Achats de notre usine de production,
ses tâches et responsabilités principales étaient les suivantes :
- Planifier, organiser et contrôler toutes les activités d'achat de l'usine
- Gérer l'équipe Achats composée de trois coordinateurs d'achats
- Collaborer étroitement avec le Planning de Production afin d'assurer que les matières premières,
les principes actifs et les composants de conditionnement soient disponibles à temps pour répondre
à la production convenue avec nos clients
- Définir et vérifier les délais de livraison, contacter les fournisseurs en cas de problème
- Vérifier et suivre les niveaux d'inventaires et établissement de rapports d'inventaires
- Enregistrer la quantité, le type et la valeur des matières et du stock à disposition
en utilisant le système ERP
- Développer les politiques d'achats et les procédures, vérifier le budget du secteur
Achats
- Identifier et définir les fournisseurs de matériel ou équipement et évaluer leurs
performances (coûts, qualité des matières et du service)
- Négocier tous les contrats d'achats pour l'usine de production
- Régler les réclamations avec les fournisseurs
- Administrer le module Achats de notre système ERP
Madame T.________ a effectué
les différentes tâches qui lui étaient attribuées à notre satisfaction.
De plus, les excellentes
connaissances linguistiques de Madame T.________ en français, anglais, allemand et italien ont été
très appréciées dans son travail de tous les jours.
Sa disponibilité a été appréciée et elle a entretenu durant son activité
des relations professionnelles productives tant avec ses supérieurs qu'avec ses collègues.
Madame T.________ quitte notre société le 31 mai 2007. Nous lui souhaitons le meilleur pour
le futur."
La travailleuse a conclu que ce certificat soit modifié comme il suit :
"Par la
présente, nous certifions que Madame T.________, née le 25 septembre 1952, a été
employée par E.________ International SA du 1er mars 2005 au 30 mai 2007 en qualité d'acheteur.
Dans le cadre
de son activité, ses activités principales étaient :
- Planifier, organiser et contrôler toutes les activités d'achat du site
- Etablir les contrats d'achats avec les "key suppliers"
- Négocier tous les contrats d'achats pour le site de production de St-Prex
- Définir la structure du département achats et des bonnes pratiques de fabrication
- Développer les politiques d'achat et les procédures, vérifier le budget de l'unité
d'achat
- Collaborer avec la planification pour le transfert du matériel de packaging, matières premières,
principes actifs et dispositifs médicaux, de manière à ce que les matières soient
livrées à temps
- Définir les fournisseurs de matériel et équipement et évaluer leurs performances
- Responsable d'un team de 3 coordinateurs d'achats
- Team leader du projet de transfert de production de 3 sous-traitants
- Définir et vérifier les délais de livraison, contacter les fournisseurs en cas de problèmes
- Gérer les commandes à l'aide du système ERP
- Régler les réclamations avec les fournisseurs
- Participer à la mise en œuvre du module achats d'Oracle
- Administrer le module achats
Pendant son
emploi, Madame T.________ a donné entière satisfaction. Sa compétence, disponibilité
et sens des responsabilités ont été appréciés par toutes les personnes avec
lesquelles elle était en contact. Ses relations avec ses collègues, supérieurs et fournisseurs
étaient bonnes.
De plus, les
excellentes connaissances de Madame T.________ en français, anglais, italien et allemand ont été
très appréciées dans son travail de tous les jours.
Madame T.________
quitte la société fin mai 2007, nous la remercions pour son importante contribution et lui
souhaitons le meilleur pour le futur."
b)
Le certificat de travail prévu à l'art. 330a CO doit être complet et conforme à la
réalité. Si le travailleur estime que le document qui lui est remis n'est pas le reflet de
la réalité ou est incomplet, il peut demander à l'employeur de le rectifier, notamment
en lui proposant une version de remplacement. Si celui-ci refuse ou ne réagit pas, l'employé
peut agir en justice. Dans ce cadre, il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement
d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis (Carruzzo, op. cit.,
n. 9 et 12 ad art. 330a CO, pp. 403 et 407; Wyler, op. cit., pp. 366-367). Un certificat de travail doit
contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement
du travailleur (ATF 129 III 177, JT 2003 I 342). L'employeur ne saurait fournir un certificat de travail
faussement élogieux, au risque d'engager sa propre responsabilité (Wyler, op. cit., p. 367).
c)
Sur ce point, le tribunal a expliqué que, d'une part, certaines tâches étaient partagées
entre deux services et, d'autre part, que l'on ne pouvait retenir des déclarations des témoins
que la demanderesse avait répondu aux exigences de l'employeur à son "entière satisfaction"
(jgt, p. 42). La cour de céans peut se rallier à ces considérations du jugement par adoption
de motifs (art. 471 al. 3 CPC-VD).
10.
a)
T.________ conteste enfin l'obligation de restituer
tout objet ou document qui lui avaient été confiés durant les rapports de travail pour
le motif que ces documents avaient été produits en procédure et ne constituaient donc
pas des secrets d'affaires.
b)
Sur cette question également, la cour de céans peut faire siennes par adoption de motif les
considérations du tribunal (jgt, p. 43). Les premiers juges ont notamment relevé que le contrat
de travail, à son chiffre 11.4, interdisait au travailleur de conserver des documents en original
ou en copie. Peu importe par ailleurs que soient concernés des secrets d'affaires ou non, puisque
la documentation concernant le travail effectué au sein de l'entreprise ne saurait rester en mains
privées du collaborateur. On ne comprend du reste pas pourquoi la recourante souhaite conserver
des documents qui concernent une entreprise au sein de laquelle elle n'a plus à travailler, ce que
celle-ci n'explique nulle part.
Le moyen doit donc être rejeté.
11.
En conclusion, le recours de chaque partie doit être partiellement admis et le dispositif du jugement
réformé en ce sens que E.________ International SA est la débitrice de T.________ du
montant de 7'000 fr. net, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007, et de 21'201
fr. 60 brut, sous déductions légales, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31
mai 2007 (ch. II).
S'agissant des dépens de première instance, T.________ obtient environ un tiers de ses conclusions,
alors que E.________ International SA a obtenu l'entier de ses conclusions reconventionnelles, après
avoir fait une offre de 20'000 fr. en procédure (jgt, p. 44). A l'issue du procès, chaque partie
obtient gain de cause sur certaines questions de principe, avec une part de ses conclusions, non négligeable
pour la travailleuse et totale pour l'employeur, même si les prétentions réciproques ne
peuvent être considérées comme d'égale valeur. Dans ces conditions, il y a lieu de
compenser les dépens de première instance.
Quant aux dépens de deuxième instance, T.________ obtient gain de cause sur un poste seulement
de son recours, E.________ International SA voyant le sien très partiellement admis. De pleins dépens
en faveur de la recourante T.________ peuvent être fixés à 3'000 fr., plus le remboursement
des frais par 600 francs, soit une somme de 3'600 fr., qu'il convient de réduire de deux tiers afin
de lui allouer des dépens par 1'200 francs.
Par
ces motifs,
la
Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant
en audience publique,
prononce
:
I.
Le recours de T.________ est partiellement admis.
II.
Le recours de E.________ International SA est partiellement admis.
III.
Le jugement est réformé aux chiffres II et VIII de son dispositif comme il suit :
II.- Dit que la défenderesse
E.________ International SA est la débitrice de la demanderesse T.________ du montant de 7'000 fr.
(sept mille francs) net, avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007 et de 21'201
fr. 60 (vingt et un mille deux cent un francs et soixante centimes) brut, sous déductions légales,
avec intérêt à 5 % l'an dès le 31 mai 2007.
VIII.- Compense les dépens.
Le jugement est confirmé
pour le surplus.
IV.
Les frais de deuxième instance de la recourante T.________ sont arrêtés à 600 fr.
(six cents francs) et ceux de la recourante E.________ International SA à 200 fr. (deux cents francs).
V.
La recourante E.________ International SA doit verser à la recourante T.________ la somme de 1'200
fr. (mille deux cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
VI.
L'arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
15 décembre 2010
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies à :
‑
Me Roberto Izzo (pour T.________),
‑
Me Eric Cerottini (pour E.________ International SA).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est de 85'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal civil de l'arrondissement de La Côte.
Le greffier :