vd_findinfo · HC / 2020 / 729 · 2018-10-29 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL} | 328 al. 1 CO, 336 al. 1 let. a CO, 336 al. 1 let. d CO, 336a al. 1 CO, 336a al. 2 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 29.10.2020 HC / 2020 / 729

TRIBUNAL
CANTONAL
P319.021246-200781
464
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
29 octobre 2018
______________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Kühnlein et Cherpillod, juges
Greffière
:              Mme
Logoz
*****
Art.
328 al. 1, 336 al. 1 let. a et d, 336a al. 1 et 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
K.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 7 janvier 2020 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
C.________SA
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 7 janvier 2020, dont les considérants écrits ont été adressés
pour notification aux conseils des parties le 30 avril 2020, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne a rejeté la demande de K.________ (I), a dit que celui-ci verserait à la défenderesse
C.________SA la somme de 2'500 fr. à titre de dépens (II) et a rendu le jugement sans frais
(III).
En droit, les premiers juges, appelés à statuer sur une prétention en indemnité pour
licenciement abusif, ont retenu qu’en transmettant une information erronée à une collègue,
information qui avait plongé celle-ci dans un état d’anxiété profonde pendant
trois semaines parce qu’elle était convaincue – à tort – qu’elle allait
être licenciée, le demandeur avait failli à son devoir de diligence et de fidélité
envers la défenderesse. Son comportement était fautif et pouvait constituer un motif licite
de licenciement. Il n’avait en outre pas été démontré que ce licenciement était
en réalité lié à des événements antérieurs. C’est donc en vain
que le demandeur prétendait à une indemnité pour licenciement abusif et sa demande a en
conséquence été rejetée.
B.
Par acte du 26 mai 2020, K.________ a interjeté
appel contre ce jugement, en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme en
ce sens que C.________SA soit reconnue sa débitrice et lui doive immédiat paiement de la somme
de 30'000 fr., avec intérêts à 5 % l'an dès le 12 octobre 2018, ainsi que de 2'500
fr. à titre de dépens de première instance. Subsidiairement, K.________ a conclu à
l'annulation du jugement et au renvoi de la cause au Tribunal de prud'hommes pour nouvelle instruction
et décision dans le sens des considérants.
Le 7 juillet 2019 (recte : 7 juillet 2020), C.________SA a déposé une réponse au
pied de laquelle elle a conclu au rejet de l’appel en toutes ses conclusions.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
C.________SA (ci-après : la défenderesse) est une société anonyme de droit suisse,
inscrite au Registre du commerce [...] 2012, dont le siège social est à [...]. Elle a pour
but la prise de participations à toutes entreprises poursuivant une activité commerciale, industrielle
ou financière en Suisse ou à l’étranger ainsi que toutes autres activités de
nature à promouvoir ou à développer le but précité ou à en faciliter la
réalisation, en particulier dans le domaine des soins et de la santé.
2.
a)
Par
contrat de travail signé le 10 juin 2011, la défenderesse a engagé K.________ (ci-après
: le demandeur) à compter du 1
er
septembre 2011 et pour une durée indéterminée, en qualité de chef de rang au restaurant
« [...] ».
b)
Le
contrat prévoyait un salaire mensuel brut de 4'700. fr., versé treize fois l’an.
Le 17 juillet 2014, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail prévoyant une augmentation
mensuelle du salaire du demandeur de 200 fr. dès le mois de juillet 2014, son salaire mensuel brut
se montant ainsi à 4'900 fr. à compter de cette date.
Le 7 décembre 2016, les parties ont conclu un nouvel avenant au contrat de travail, prévoyant
le paiement d’indemnités de nuit et du dimanche dès le 1
er
janvier 2017.
Le demandeur a ainsi perçu durant les mois de janvier 2017 à juin 2018 un salaire brut total
de 95'878 fr. selon le détail suivant : 4'935 fr. en janvier 2017, 4'942 fr. en février
2017, 4'900 fr. en mars 2017, 4'915 fr. 65 en avril 2017,
4'949
fr. 40 en mai 2017, 7'350 fr. en juin 2017, 4'915 fr. 65 en juillet 2017, 4'900 fr. en août 2017,
4'903 fr. 15 en septembre 2017, 4'900 fr. en octobre 2017, 4'937 fr. en novembre 2017, 7'350 fr. en décembre
2017, 4'920 fr. en janvier 2018, 4'956 fr. 25 en février 2018, 4'908 fr. 75 en mars 2018, 4'900
fr. en avril 2018, 4'905 fr. 65 en mai 2018 et 7'389 fr. 50 en juin 2018.
3.
En qualité de chef de rang, le demandeur avait plusieurs fonctions et responsabilités, notamment
celles d’organiser le bon fonctionnement de l’activité du restaurant, diriger et coordonner
les serveurs, les stagiaires et les apprentis, aider à l’élaboration du budget ou encore
traiter les réclamations des clients. Par ailleurs, il devait notamment s’employer à
créer et maintenir un climat de travail agréable au sein du service et entretenir de bonnes
relations avec les autres services de [...], en respectant la fonction de chacun.
Pendant plus de sept ans, le demandeur a exercé son activité de chef de rang au sein du restaurant
« [...] » en prenant le plus grand soin de la clientèle et avec beaucoup de professionnalisme.
Entendue en qualité de témoin, [...], habituée du restaurant a déclaré : «
j'apprécie particulièrement
d'être bien accueillie dans un restaurant. Et c'est ce qui se passait avec M. K.________ qui avait
toujours un mot gentil, qui était très empressé, qui présentait rapidement la carte
et j'observais qu'il agissait de même avec tous les clients. Je n'ai jamais observé qu'il était
impatient ou désagréable avec la clientèle
». Le professionnalisme de K.________ était apprécié tant des médecins que des
patients et des clients.
Le demandeur avait comme supérieurs L.________, maître d’hôtel du restaurant «
[...]», et R.________, directeur adjoint de [...] au moment des faits (directeur opérationnel
aujourd’hui).
4.
a)
Le 12 juin 2018, S.________, un des directeurs de C.________SA au bénéfice de la signature
collective à deux, s'est rendu au restaurant «  [...]» pour y déjeuner. Au moment
de régler l'addition, S.________ a fait une réflexion au demandeur concernant le prix du plat.
Mécontent de la réponse de celui-ci, S.________ a jeté l'addition et son stylo en l'air.
Selon le témoin L.________, qui était présent au moment des faits, K.________ n’a
pas réagi et n’a formulé aucune remarque à S.________. L.________ n’a pas
davantage réagi car il connaissait S.________, qui a un caractère très fort, et celui-ci
est simplement parti après avoir jeté le stylo.
Le lendemain, le demandeur a sollicité un entretien avec sa hiérarchie pour se plaindre du
comportement de S.________ à son égard. Lors de cet entretien, auquel ont participé R.________
et L.________, ils ont discuté tous trois de ce qui s’était passé et ont réfléchi
à la manière d’arranger les choses afin que cet épisode ne se reproduise pas. De
l’avis de L.________, ce n'était toutefois pas le demandeur mais S.________ qui avait mal
agi ; cette personne créait des tensions dès qu’elle arrivait dans le restaurant
et elle était connue pour son fort caractère.
b)
Le
25 juin 2018, un nouvel incident s'est produit entre le demandeur et S.________, venu déjeuner au
restaurant comme à son habitude. Celui-ci a en effet reproché au demandeur de ne l'avoir ni
salué ni approché pendant tout son repas en l'ignorant volontairement. Le témoin L.________
a toutefois expliqué qu’à la suite de l’incident du 12 juin 2018, il avait conseillé
à K.________ de se faire discret, de ne pas gérer la table de S.________ et d’éviter
toutes discussions avec celui-ci. Toujours selon L.________, K.________ n'avait pour le surplus pas manqué
de saluer le directeur de la défenderesse à son arrivée, ce que la Cour de céans
tient pour acquis, faute d’éléments contraires.
Le lendemain, K.________ a adressé un courrier électronique à S.________ pour lui expliquer
qu’il avait pensé bien faire en restant à l’écart au vu de l’incident
précité et pour lui adresser des excuses.
5. a)
Le 28 juin 2018, le demandeur a été convoqué par R.________ et L.________ à un entretien
au cours duquel il s’est vu communiquer un avertissement écrit, signé des deux membres
de la hiérarchie présents. Ce document a la teneur suivante :
«
Avertissement
Monsieur,
Nous
nous référons à l’entretien du 28 juin 2018 que vous avez eu avec Monsieur R.________,
Directeur adjoint, et Monsieur L.________, F&B Manager. Nous vous confirmons par la présente
que nous vous adressons un avertissement et tenons à vous rappeler les faits suivants.
En
date du 12 juin 2018, vous avez manqué d’égard et de considération envers Monsieur
S.________ lorsqu’il a pointé une erreur dans l’addition de son repas au restaurant
[...]. Au lieu de lui présenter vos excuses et d’effectuer la correction, votre réponse
a été sèche et maladroite, obligeant ainsi votre responsable à intervenir. Le 26
juin dernier, à l’annonce d’une nouvelle réservation de Monsieur S.________, vous
avez ouvertement protesté et fait part de votre intention de ne pas le servir. A ces propos, Monsieur
R.________ vous a rappelé votre devoir de servir sans distinction tous les clients du restaurant,
chose que vous vous êtes engagé à faire. Néanmoins, à l’issue de son repas
le même jour, Monsieur S.________ s’est de nouveau plaint de votre manque de considération.
Vous ne l’auriez en effet ni salué ni approché pendant tout son repas, en l’ignorant
volontairement.
Nous
ne pouvons tolérer ce genre de comportements irrespectueux qui portent atteinte à l’image
de [...] et de notre restaurant. Nous souhaitons qu’une telle situation ne se reproduise pas et
vous rappelons ainsi votre devoir d’avoir une attitude irréprochable envers tous les clients,
et ce indépendamment de vos affinités personnelles.
(…)
».
L.________, qui a cosigné l’avertissement, a indiqué qu’il n’adhérait
néanmoins pas à son contenu. Il n’avait en effet rien à reprocher à K.________
et estimait que cet avertissement était injustifié. Il avait eu le sentiment que cette affaire
allait être compliquée pour K.________ parce que c’était «
une
évidence, à [s]es yeux, que si S.________ voulait licencier quelqu’un, c’était
lui qui décidait et personne ne pouvait s’y opposer. Selon [lui], le véritable motif
de licenciement du demandeur était le fait qu’il s’était
ʺ
grillé
ʺ
dans l’entreprise suite à cet évènement
»
b)
Lors de son interrogatoire, R.________ a expliqué avoir certes soumis l’avertissement au demandeur
mais qu’il avait été pris de doutes quant à son bien-fondé après avoir
entendu sa version des faits. Il avait alors confirmé à K.________ qu’ils ne lui remettraient
pas l’avertissement et étaient convenus d’un entretien la semaine suivante pour en reparler.
L’idée était selon le témoin de suspendre l’avertissement jusqu’à
cette nouvelle séance, qui n’avait finalement pas eu lieu. R.________ a admis que l’avertissement
figurait bien dans le dossier du demandeur, mais que celui-ci n’avait jamais été notifié
au sens formel, soit par lettre recommandée.
L.________ a déclaré au contraire que dans son souvenir, le document avait bien été
remis au demandeur, mais qu’il ne se souvenait pas selon quelles modalités.
Selon le demandeur, l’avertissement lui avait clairement été remis en mains propres,
mais il avait refusé de le signer.
c)
Par courriels des 2 et 3 juillet 2018 adressés à R.________, le demandeur a contesté le
contenu de l’avertissement. R.________ y a répondu par courriel du 3 juillet 2018. L’échange
est reproduit ci-dessous :
ca)
« Cher M. R.________,
Suite
à notre entretien du jeudi 28 juin 2018 en présence de M. L.________, je tiens à vous
faire part de ma grande déception concernant votre souhait de m’adresser une lettre d’avertissement.
En effet, comme indiqué, je conteste le fait d’avoir répondu sèchement et maladroitement
à M. S.________ le 12 juin. Je me suis simplement permis, en présence de l’apprenti,
M. [...], de lui indiquer calmement et poliment que c’était mon supérieur qui m’a
ordonné de facturer le montant qu’il contestait.
Or, c’est lui qui a eu un comportement déplacé envers moi car sa réaction de me
jeter la facture ainsi que le stylo en me réprimandant n’est pas très approprié
à mon avis car je n’ai fait qu’exécuter les ordres que mon supérieur m’a
transmis.
Pour les faits du 25 juin 2018, M. S.________ vous a confirmé par deux fois que j’ai bien
salué M. S.________. En outre c’est lui qui m’a ordonné de ne pas m’occuper
de ce dernier pendant le service au vu des événements du 12 juin.
Je trouve d’autant plus choquant votre décision que vous m’avez clairement dit lors
de notre réunion du 28 juin 2018, qu’en 7 années au sein du groupe, chacune de mes évaluations
annuelles étaient irréprochables professionnellement et correspondaient à la réalité.
Pourquoi n’aurais-je pas été égal à moi-même ces deux jours-là ?
Pour terminer, je suis très triste de savoir que je vais certainement être licencié selon
vos propos et que cette lettre n’est que la première étape vers cette solution.
En effet, je pensais avoir gagné ma place dans cette entreprise et que vous me protégiez d’avantage
lorsque je ferais face à une personne qui a décidé d’avoir ma tête coûte
que coûte simplement parce que le montant d’une addition ne lui convenait pas.
Je suis navré de constater que je ne suis guère plus qu’un numéro pour vous et c’est
pour cette raison que je conteste l’intégralité du contenu de votre lettre d’avertissement,
qui est totalement fallacieux et fondée sur la seule version des faits de M. S.________.
Je vous invite dès lors à partir d’aujourd’hui à respecter l’article
328 du code des obligations soit mon droit de la personnalité (…) ».
cb)
«
Cher K.________,
Je prends bonne note de votre
message, dont je regrette le contenu. Je me permets de vous rappeler que lors notre entretien en présence
de Mr L.________ vous avez reconnu les faits, le fait de n’avoir pas eu une attitude appropriée
dans cette affaire, et n’avez en aucun cas contesté le contenu de ce document (…)
».
cc)
«
Cher M. R.________,
Je vous remercie pour votre
réponse dont le contenu me surprend néanmoins.
Il me semble qu’il y a eu un malentendu.
Lors de notre réunion du 28 juin 2018, je n’ai fait qu’écouter et ai mentionné
de vouloir prendre un délai de réflexion. Raison par laquelle après délibération
j’ai contesté hier le fait de signer cet avertissement à juste titre puisque que le 12
juin je vous avais déjà dénoncé l’attitude de Monsieur S.________ à mon
égard.
Dès lors, je n’avais rien de plus à ajouter, vous connaissiez déjà tout le
contexte y compris le fait que c’est mon supérieur qui m’a ordonné de ne pas servir
Monsieur S.________ lors de son dernier passage au restaurant.
Je ne lui ai jamais manqué de respect, au contraire de lui.
Je vous remercie d’en prendre bonne note et d’annuler la lettre d’avertissement qui
est infondée et contraire à la réalité.
Tout ce que je souhaite c’est de poursuivre mon activité dans un environnement serein comme
ce fut le cas jusqu’à cet incident du
12
juin 2018 et je pense sincèrement que cela est possible si je suis respecté et qu’on
ne me donne autant de crédit malgré mon statut de simple employé au même titre qu’un
directeur tel que Monsieur S.________ (…)
»
6.
A fin juin 2018, le demandeur s’est adressé à sa collègue H.________, réceptionniste
à la [...], alors qu’elle se trouvait seule à la réception, pour lui signaler avoir
entendu qu’elle serait la prochaine sur la liste des licenciements.
Quelques jours plus tard, le 6 juillet 2018, H.________ a été surprise, en larmes à son
poste de travail. Interrogée sur les motifs de sa détresse par sa supérieure hiérarchique,
P.________, elle a expliqué qu’elle pensait être licenciée avant son départ
en vacances le jour même et que l’information de son prochain licenciement lui avait été
rapportée par le demandeur.
P.________ s’est alors adressée à R.________ pour lui signaler l’incident et lui
faire part qu’à ses yeux, ceux-ci étaient graves. Ce dernier a ensuite invité la
réceptionniste à lui exposer sa version des faits.
Le même jour, en fin de matinée, R.________, très fâché à la suite des
propos recueillis auprès de la réceptionniste, a convoqué le demandeur afin d’entendre
sa version des faits et lui faire part de son insatisfaction. Il a ensuite convoqué à nouveau
ce dernier l’après-midi, en présence de [...], responsable des soins et membre de la
Direction. Le demandeur s’est vu reprocher d’avoir fait preuve de manque de considération
à l’égard d’une autre collaboratrice, d’avoir ainsi violé l’obligation
de diligence et de fidélité à l’égard de son employeur et rompu le lien de
confiance qui les liait.
7. a)
A l’issue de l’entretien, R.________ a remis au demandeur en mains propres une lettre datée
du 6 juillet 2018 informant ce dernier de la fin de leurs rapports de travail pour le 6 septembre 2018,
avec libération de l’obligation de travailler dès le 6 juillet 2018. Ce courrier a la
teneur suivante :
«
Résiliation de
votre contrat de travail
Monsieur,
Conformément à l’entretien de ce jour que vous avez eu avec Monsieur R.________, Directeur
adjoint, et Monsieur [...], Directeur des soins, nous vous confirmons par la présente que nous mettons
un terme an contrat de travail qui nous lie. Le délai de congé étant de
2
mois calendaires (art. 56 des conditions cadre de travail) nos relations de travail prendront fin le
6 septembre 2018.
En effet, vous avez délibérément transmis à une collègue de travail une information
erronée qui a placé cette dernière dans une détresse émotionnelle importante.
En agissant de la sorte, vous avez violé votre de devoir de fidélité et rompu le lien
de confiance que nous entretenions.
De plus, nous vous libérons de l’obligation de travailler dès ce jour. Votre solde de
vacances et votre éventuel solde d’heures sont réputés compensés durant la
période de libération (art. 56 des Conditions Cadre de travail de C.________SA).
(…)
»
b)
Par
courrier du 19 juillet 2018, le demandeur, par la plume de son conseil, a fait opposition au licenciement
et a contesté les assertions de la défenderesse quant aux motifs du licenciement invoqués.
Il soutient que le véritable motif du licenciement serait en lien avec l’avertissement du
28 juin 2018 et constituerait par conséquent un congé-représailles pour satisfaire S.________.
Par courriel du 10 août 2018 adressé au conseil du demandeur, la défenderesse a maintenu
sa position, contestant les allégations du demandeur et répétant que le motif du licenciement
reposait bien sur le fait que ce dernier avait volontairement communiqué à sa collègue
une fausse information mentionnant son prochain licenciement par la direction, que cette dernière
avait été déstabilisée et s’était retrouvée dans un état de
stress important, et enfin que ce comportement était inacceptable et ne correspondait pas aux valeurs
de l’établissement.
c)
Le
demandeur s’est trouvé en incapacité totale de travail du 20 août au 23 septembre
2018, soit après 44 jours calendaires. Le délai de congé a recommencé à courir
le 24 septembre 2018 pour les 18 jours calendaires restants, de sorte que le contrat de travail a pris
fin le 11 octobre 2018.
Le demandeur a réclamé à plusieurs reprises la délivrance d’un certificat de
travail intermédiaire conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, la dernière
fois le 26 septembre 2018. Un certificat final de travail lui a été délivré le 8
octobre 2018.
8. a)
Le
demandeur a confirmé avoir indiqué à H.________, en juin 2018, qu’il avait entendu
une rumeur selon laquelle elle pourrait se faire licencier. Il avait, à son souvenir en tout cas,
refusé de dire à H.________ de qui il tenait l’information. Interrogé à ce
propos, le demandeur a affirmé qu’il détenait cette information de son supérieur
direct, L.________, qui lui-même l’aurait détenue d’P.________. Or tous deux, appelés
à témoigner à la barre, ont contesté ces allégations. P.________ a ainsi expliqué
que la hiérarchie n’ayant jamais eu l’intention de se séparer de H.________, elle
n’en avait jamais parlé avec L.________, ni avec personne. Quant à ce dernier, il a expressément
contesté s’être mis d’accord avec le demandeur pour informer H.________ ainsi que
Z.________, une autre employée de la défenderesse, qu’elles allaient être licenciées
et a affirmé n’avoir jamais entendu que H.________ allait l’être. Le demandeur
a confirmé que sa collègue avait été surprise par la nouvelle et a admis n’avoir
pris aucune nouvelle de cette dernière par la suite. Il a expliqué avoir informé sa collègue
par sympathie et sans réfléchir aux conséquences. Personnellement, il aurait apprécié
qu’on le lui dise pour qu’il puisse s’y préparer, étant précisé
que chaque matin ils arrivaient tous au travail en ne sachant pas ce qui allait leur arriver. Les employés
allaient travailler dans un climat de peur car ils pouvaient être licenciés le jour même.
Enfin, le demandeur a expressément reconnu que son comportement constituait une faute.
Quant à H.________, elle a confirmé les faits décrits par le demandeur tout en précisant
qu’elle avait cru à l’information car le temps était aux licenciements à la
[...]. Elle a confirmé que cette nouvelle lui avait fait mal car le demandeur détenait une
information la concernant alors qu’elle-même n’était pas au courant et que cela
l’avait effectivement perturbée au point d’y avoir réfléchi toute la nuit,
d’en avoir parlé avec son ami et une des infirmières de [...].
b)
A
la demande d’R.________, H.________ lui a fait parvenir à son retour de vacances, le 31 juillet
2018, un compte-rendu concernant l’entretien qu’elle avait eu avec le demandeur concernant
son supposé licenciement. Elle y précise que le demandeur, avec qui elle n’entretenait
que des liens professionnels et pas forcément d’amitié, était resté très
vague et qu’une fois son service terminé, il était parti en la laissant cogiter. Elle
lui avait demandé de qui il tenait l’information de son licenciement et il lui avait répondu
qu’P.________ l’avait dit à L.________. Dans ce même document, elle a également
exposé avoir passé une nuit agitée par toutes sortes de réflexions et en avoir parlé
le lendemain avec sa collègue réceptionniste [...], qui lui aurait confié que le demandeur
avait déjà agi de même avec une autre collègue, Z.________, laquelle serait allée
signaler la chose à sa supérieure. H.________ se serait alors rendue auprès du demandeur
pour lui faire part de ce qu’elle venait d’apprendre et du fait qu’elle allait en parler
avec P.________. Selon elle, le demandeur l’aurait suppliée de ne pas en parler car celui
lui créerait des problèmes alors qu’il n’était plus très sûr de
ce qu’il avait entendu ni de qui il le tenait.
Lors de son audition le 24 septembre 2019, H.________ a toutefois indiqué qu’elle ne se souvenait
plus si le demandeur lui avait précisé ou non tenir cette information de L.________ ou d’P.________.
Elle ne se souvenait également plus si elle avait dit au demandeur qu’elle allait en référer
à ses supérieurs, ni si le demandeur l’avait suppliée de ne pas le faire. H.________
aurait ensuite déclaré au demandeur qu’elle ne trouvait pas son attitude très correcte
mais qu’elle n’allait pas en parler à la direction. Lors de son audition, H.________
a confirmé que le comportement du demandeur l’avait mise dans tous ses états et qu’elle
lui en avait voulu pour cela, comme elle en aurait voulu à n’importe qui d’autre qui
aurait agi de même. Elle a en outre expliqué que si elle avait pleuré le 6 juillet 2018
à son poste de travail c’est parce qu’il s’agissait de son dernier jour de travail
avant ses vacances et qu’elle était sûre qu’elle serait licenciée dans la
journée. Elle a enfin confirmé que lorsqu’elle avait expliqué à sa supérieure
P.________ les raisons de sa crise de larmes, celle-ci lui avait indiqué qu’aucun licenciement
n’était prévu à son encontre. Entendue en qualité de témoin, P.________
a confirmé que la hiérarchie n’avait jamais eu l’intention de se séparer de
H.________ et que par conséquent elle n’en avait jamais parlé avec L.________, ni avec
qui que ce soit. H.________ a confirmé n’avoir en effet jamais été licenciée
par la suite, mais avoir quitté l’entreprise de son propre chef à la fin de l’année
2018 «
pour un travail
plus intéressant
» selon ses déclarations.
c)
R.________
a quant à lui exposé lors de son interrogatoire que le comportement du demandeur répondait
aux deux critères de faute et de gravité. Il a expliqué qu’aux yeux de la défenderesse,
il était en effet inadéquat pour un employé de [...] d’aller dire à une collègue
qu’elle allait être licenciée sur la base d’une simple rumeur sans en vérifier
la véracité auprès de la hiérarchie, et qu’il considérait ce comportement
comme une faute. La défenderesse a également souligné dans ses écritures que le comportement
incriminé était également contraire aux valeurs fondamentales de l’entreprise, en
ce sens que le demandeur contrevenait à la nécessité de créer et de maintenir un
climat de travail agréable ainsi que le respect des collègues et supérieur, comme l’art.
37 des conditions ca
dre
de travail de la défenderesse le prévoit. R.________ a par ailleurs expliqué que le caractère
aggravant résidait dans la durée qui s’était écoulée entre le moment où
le demandeur avait transmis l’information et celui où H.________ avait été surprise
en larmes, soit d’après lui environ trois semaines. Il a confié avoir été non
seulement déçu mais très fâché par le manque de considération dont le demandeur
avait fait preuve à l’égard d’une mère de famille seule, en «
s’en
foutant
» des conséquences de ses propos,
et que c’était cette indifférence qui l’avait poussé à qualifier
le comportement du demandeur de grave au point de justifier son licenciement.
d
)
Z.________
a été employée au service de C.________SA de janvier à juillet 2018. Entendue en
qualité de témoin, elle a indiqué que de manière générale, le personnel
de [...] craignait pour sa place, surtout les collaborateurs du restaurant et de la réception. Elle
a confirmé que L.________ lui avait rapporté qu’elle allait être licenciée
et qu’il lui avait dit détenir cette information d’R.________. L.________ lui demandait
presque tous les jours ce qu’elle faisait encore là. Il était étonné de sa
présence car selon lui, il avait entendu qu’elle allait être licenciée et il le
lui avait dit. Elle s’en était ouverte à P.________, qui lui avait répondu qu’il
s’agissait de bruits de couloir et qu’elle ne devait pas s’inquiéter. Z.________
a reçu son congé un mois plus tard.
L.________ a indiqué de son côté qu’il ne se souvenait pas avoir personnellement
informé Z.________ de son prochain licenciement, mais qu’il savait qu’elle allait être
licenciée car P.________ le lui avait dit. Il en avait ensuite discuté avec le demandeur.
9.
Par demande déposée le 18 avril 2019 auprès du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne, K.________ a conclu à ce que C.________SA soit reconnue sa débitrice et soit condamnée
à lui payer immédiatement le montant net de 30'000 fr., avec intérêts à 5% l’an
dès le
12 octobre 2018.
Par réponse du 10 juillet 2019, C.________SA a conclu au rejet des conclusions prises par le demandeur.
Des déterminations ont été déposées par le demandeur le 16 août 2019.
En droit
:
1.
1.1
Dans les affaires patrimoniales, l'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant l'autorité
inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC [Code de procédure
civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]). L'appel doit être introduit dans les trente jours
à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l'espèce, les motifs du jugement entrepris ayant été notifiés à l'appelant
le 1
er
mai 2020, l'appel a été interjeté en temps utile. Il est en outre formé par une partie
qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale
de première instance dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à
10'000 francs. Partant, l'appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 Ill 43 consid.
2 et les références).
3.
L’appelant se plaint d’une constatation
inexacte des faits et requiert le complètement du jugement sur les points suivants :
3.1
L’état de fait ne fait pas mention
du parcours de l’appelant au sein de l’intimée, de son entregent et de ses qualités
professionnelles, pourtant reconnues par la clientèle et par sa hiérarchie. Ces éléments
ressortent effectivement des pièces 12, 12bis et 13 et l’intimée a admis l’allégué
19 de la demande selon lequel le professionnalisme de l’appelant était apprécié
tant des médecins que des patients et des clients. L’état de fait a donc été
complété dans ce sens.
3.2
Les faits du jugement entrepris ne font par ailleurs
pas mention du l’absence de prise en compte, par les supérieurs hiérarchiques de l’appelant,
de sa plainte concernant le comportement inapproprié de S.________ le 12 juin 2018, laquelle n’a
abouti à aucune remise à l’ordre de l’intéressé. Il ressort des témoignages
d’R.________ et de L.________ que ceux-ci ont eu le lendemain un entretien avec l’appelant
à propos de cet incident et l’état de fait a pu être complété en ce sens.
En revanche, l’appelant n’a rien allégué ni établi en ce qui concerne l’absence
de remise à l’ordre envers S.________, si bien que l’état de fait n’a pas
à être complété à cet égard.
3.3
Les faits du jugement entrepris ne mentionnent
pas non plus que lors de l’épisode du 25 juin 2018, l’appelant n’a fait que se
conformer aux recommandations de son supérieur hiérarchique, L.________ en évitant tout
contact avec S.________. Ces éléments ressortent effectivement du témoignage de L.________
et l’état de fait a pu être complété en ce sens.
Selon l’appelant, il convient en outre de compléter l’état de fait sur la question
des excuses qu’il a adressées par courriel du 26 juin 2018 à S.________ en précisant
qu’il avait rédigé ce courriel mû par la volonté d’apaiser la situation,
bien que n’ayant rien à se reprocher. L’appelant a offert de prouver cette allégation
(all. 37) par la pièce 14, soit le courriel en question, qui ne fait cependant pas mention de ces
circonstances. Il n’y a dès lors pas lieu de compléter l’état de fait sur
ce point.
3.4
L’appelant reproche aux premiers juges d’avoir
retenu un délai de deux semaines entre la divulgation de l’information à H.________ concernant
son licenciement et l’entretien de celle-ci avec sa supérieure, délai qui aurait été
préjudiciable à l’état psychologique de la prénommée. Ce délai ne
serait pas en accord avec les propos de H.________ qui a déclaré lors de son audition :
«
j’ai discuté
avec ma supérieure hiérarchique en juin soit quelques jours après avoir discuté avec
M. K.________ »
. Dans la mesure où
cela ressort effectivement du témoignage de la principale intéressée, l’état
de fait a été précisé dans ce sens.
3.5
L’appelant se plaint également du fait que le jugement entrepris ne mentionne pas qu’R.________
a demandé à H.________ un compte-rendu écrit des propos échangés avec l’appelant,
lequel lui a été transmis le 31 juillet 2018. Ce compte-rendu a été produit par l’intimée
à l’appui de sa réponse du 10 juillet 2019 ; il y est indiqué que ce compte-rendu
des «
faits qui se
sont passés dans le courant du mois de juin (sauf erreur le 18) impliquant M. K.________
»,
adressé à R.________, l’est à sa demande. Il a dès lors été fait
mention de cette circonstance dans l’état de fait, ainsi que de la teneur de ce courriel.
3.6
Selon l’appelant, les faits du jugement
entrepris auraient dû mentionner qu’il avait été fortement affecté par son
licenciement après plus de sept années passées au service de l’intimée, qu’il
avait été en incapacité totale de travail du
20
août au 23 septembre 2018 pour maladie et qu’il avait dû attendre plus de deux mois avant
d’obtenir un certificat de travail intermédiaire conforme du point de vue formel.
L’incapacité de travail de l’appelant est attestée par le certificat médical
produit à l’appui de sa demande. Il y a donc lieu de compléter l’état de fait
dans ce sens. Quant à la délivrance d’un certificat de travail intermédiaire conforme
aux exigences légales et jurisprudentielles, il ressort des pièces produites (P. 18 à
20, 22, 23 et 25) que le conseil de l’appelant a dû la réclamer à plusieurs reprises,
la dernière fois le 26 septembre 2018, et que l’appelant s’est vu en définitive
délivrer un certificat final de travail le 8 octobre 2018. L’état de fait a donc également
été complété dans ce sens.
4.
4.1
L'appelant reproche aux premiers juges d'avoir
considéré que le congé qui lui a été donné n'était pas abusif.
4.2
4.2.1
Selon l'art. 335 CO (Code des obligations du 30
mars 1911 ; RS 220), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties (al. 1). La partie qui donne le congé doit motiver
sa décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 2).
En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions
du congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre
2018 consid. 3.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est
notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité
de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un
point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette
disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou
des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander
si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la personnalité
» au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ; TF 4A_42/2018 précité
consid. 3.1).
L'énumération visée par l'art. 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail, n'est
toutefois pas exhaustive. La jurisprudence admet en effet d'autres situations constitutives d'un tel
abus, lesquelles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés
à l'art. 336 CO (TF 40.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1 et les réf. citées). Le
caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également
de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 125 III 70
consid.
2b). Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer
son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L'appréciation
du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce
(ATF 132 III 115 consid. 2.1 à 2.5, JdT 2006 I 152 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2, JdT 2006 I 194).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4C.282/2006 du 1er
mars 2007 consid. 4.3).
4.2.2
Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_408/2010
du 7 octobre 2010 consid. 2.3). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210), la preuve du
caractère abusif d'un licenciement incombe en principe à celui à qui le congé a été
donné. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait
y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel
de celui qui a prononcé le licenciement. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer
en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser
le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices » (TF 4A_92/2017
du 26 juin 2017 consid 2.2.2 ; TF 4A_217/2016 consid. 4.1 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT
2006 I 193 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, pp. 805-806).
De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir
des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III
699 consid. 4.1 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992, publié in SJ 1993 p. 360, consid. 3a, confirmé
in TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003,
consid.
3.2 ; TF 40.121/2001 du 16 octobre 2001, consid. 3b).
Si l'employé parvient à faire apparaître les motifs invoqués par l'employeur comme
non réels, et si, en plus, le motif véritable du licenciement est établi, c'est bien ce
motif-ci qui est déterminant pour juger du caractère abusif ou non de la résiliation.
Le fait que les motifs avancés par l'employeur étaient des prétextes ne revêt alors
plus aucune pertinence. En particulier, un licenciement signifié pour un motif, par hypothèse
licite, ne saurait devenir abusif parce que l'employeur a invoqué –faussement – d’autres
motifs (TF 40.282/2006 du 1er mars 2017 consid. 4.3).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible
et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant
dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans
le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié ; si tel est le
cas, le congé n'est pas abusif (TF 40.87/1993 du
11
novembre 1993 consid. 2c, publié in SJ 1995 p. 798 ; TF 40.91/2000 du
23
novembre 2001 consid. 2b ; TF 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1, in SJ 2013 1193).
4.3
L'appelant considère que l'intimée n'est pas arrivée à démontrer que ce sont
bien les propos qu'il a tenus à sa collègue et non les incidents qui l'ont opposé à
S.________ qui sont à l'origine de son licenciement. Il relève que les premiers juges se sont
bornés à vérifier si le motif invoqué par l'intimée à l'appui du licenciement
de l'appelant était mensonger, alors que la réelle question n'était pas de savoir si l'épisode
relatif à H.________ avait existé ou non mais de déterminer si le motif invoqué à
l'appui du licenciement de l’appelant n'était qu’un prétexte pour couvrir le véritable
motif de licenciement qui, lui, était illicite. L’appelant reproche ainsi aux premiers juges
de ne pas avoir pris en compte le contexte général de l'entreprise et de n’avoir pas
examiné la question de savoir si le motif évoqué par l'employeur à l'appui de ce
licenciement était de nature, dans la culture de cette entreprise et compte tenu du parcours de
l’appelant, à aboutir à son licenciement.
Si l’on se fie aux témoignages du dossier, notamment ceux de L.________ et de Z.________,
il apparaît que le comportement reproché à l'appelant n'était pas de nature à
justifier le licenciement d'un employé donnant par ailleurs entièrement satisfaction depuis
sept ans. Les faits reprochés à l’appelant ont certes existé et le motif invoqué
par l’intimée pour justifier le licenciement de l’appelante n’est pas mensonger.
On peut cependant sérieusement douter qu’ils constituent la véritable raison pour laquelle
l’appelant s’est vu licencier. Il ressort en effet du témoignage de l’appelant,
confirmé sur ce point par la déposition de H.________ et celle de Z.________, que les faits
litigieux se sont déroulés dans un climat tendu en ce qui concerne l’emploi au sein de
[...], notamment s’agissant du personnel de la réception et de la restauration. Les rumeurs
concernant les licenciements au sein de l’intimée allaient à cette époque bon train
et leur propagation ne semble pas être le seul fait de l’appelant. Celui-ci a ainsi expliqué
avoir reçu l'information du futur licenciement de H.________ par son propre supérieur hiérarchique,
L.________, qui a toutefois contesté avoir eu connaissance du fait que H.________ allait être
licenciée. L.________ a en revanche indiqué avoir été informé du licenciement
de Z.________ par P.________ et en avoir ensuite discuté avec l’appelant. De son côté,
H.________ a indiqué dans son courrier électronique du 31 juillet 2020 à R.________ qu’à
la question de savoir d’où l’appelant tenait l’information de son licenciement,
celui-ci lui avait répondu qu’P.________ l’avait dit à L.________. Contrairement
à l’appelant, L.________ n’a pas été licencié pour avoir colporté
des rumeurs concernant le licenciement de Z.________ et il ne s’est pas non plus vu notifier un
avertissement pour un comportement similaire à celui de l’appelant. Pire encore, si l'appelant
s'est adressé une fois à H.________ pour évoquer son licenciement, L.________ l'a fait
à plusieurs reprises en ce qui concerne le licenciement de Z.________, celle-ci ayant déclaré
qu'il l'en avait informée et qu'il lui demandait tous les jours ce qu'elle faisait encore là.
Si effectivement l'appelant a maladroitement colporté à H.________ une rumeur en lui indiquant
qu'elle serait congédiée, il n'est cependant pas le seul à avoir agi de la sorte, mais
le seul à avoir été congédié, alors même que L.________ mais également
P.________ étaient cités dans le courriel que H.________ a adressé à R.________ le
31 juillet 2018. On en déduit que le motif invoqué par l’intimée ne constitue pas
le véritable motif du licenciement de l’appelant mais que celui-ci est en réalité
lié aux événements des 12 et 25 juin 2018 qui ont opposé l’appelant et S.________,
dépeint par L.________, Z.________ et R.________ comme une personnalité importante et puissante,
dotée d’un caractère particulier et pouvant s’adresser aux collaborateurs de manière
abrupte. Ceci est d'autant plus plausible que selon L.________, depuis l'altercation que l’appelant
avait eue au restaurant avec S.________, il avait eu le sentiment que cela allait être compliqué
pour l'appelant et que le véritable motif de licenciement de celui-ci était le fait qu'il s’était
«
grillé
»
dans l'entreprise à la suite de cet épisode.
4.4
Le motif évoqué par l'intimée pour le congé n'est ainsi pas digne de protection et
il reste à examiner si, sans le motif avancé, le contrat aurait tout de même été
résilié.
4.4.1
A teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé
est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre
partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même
si sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4).
Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé
et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO)
(TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).
Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un
rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son
contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit
à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_401/2016
précité, consid. 5.1.3; TF 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe
un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517
in
fine
).
Le congé peut aussi être abusif parce
qu'il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF
136 III 513 consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte
injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail,
il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues
ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit
entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose
cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il
a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid.
2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures
adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et
que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter
à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
4.4.2
Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité
pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances.
Pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d'un large pouvoir d'appréciation
(cf. art. 4 CC) qui n'est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu'un
montant correspondant à six mois de salaire (TF 4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ;
ATF 119 11 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la jurisprudence, il faut notamment prendre en
considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle
faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge,
la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés
de réinsertion dans sa vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123
III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 3).
4.4.3
4.4.3.1
En l’espèce, il convient de revenir
sur la chronologie des événements, telle qu’elle ressort de l’état de fait :
le premier épisode impliquant l’appelant et S.________ a eu lieu le 12 juin 2018 lorsque celui-ci
est venu manger au service de midi. En désaccord avec l’addition que lui présentait l’appelant
à l’issue du repas, S.________ s’est emporté contre l’appelant et a jeté
en l’air l’addition ainsi qu’un stylo. Selon L.________, qui était le supérieur
hiérarchique de l’appelant et présent au moment des faits, celui-ci est demeuré
calme et n’a pas bronché, son comportement ne prêtant ainsi pas le flanc à la critique.
On ne saurait en dire autant de celui de S.________, qui a manqué d’égards envers l’appelant
en le prenant à parti sans ménagement et de surcroît de manière injustifiée
puisque L.________ a confirmé que l’appelant n’avait commis aucune erreur s’agissant
du prix du repas, ajoutant que ce n’est pas l’appelant qui avait mal agi, mais S.________.
Alors même que ce comportement portait atteinte à la personnalité de l’appelant
et que celui-ci s’en est plaint dès le lendemain lors d’une discussion qu’il a
eue avec L.________ et R.________, ceux-ci se sont limités à imaginer des stratégies afin
de désamorcer le conflit et tenter d’arranger les choses, sans toutefois rappeler S.________
à un comportement plus correct.
Le 25 juin 2018, S.________ est à nouveau venu prendre le repas de midi au restaurant «
[...]». Il s’est ensuite plaint auprès d’R.________ de ce que l’appelant
ne l’avait ni salué, ni approché pendant tout son repas, en l’ignorant volontairement.
En réalité, l’appelant n’a pas manqué de saluer l’intéressé ;
il s’est pour le surplus tenu à l’écart de S.________ conformément aux instructions
que lui avait données L.________ à la suite des événements du
12
juin 2018, ce qui ressort du témoignage de L.________. Ce nonobstant, l’appelant s’est
vu convoquer par R.________ et L.________ à un entretien le 28 juin 2018, au cours duquel il s’est
vu communiquer un avertissement faisant état en substance de son comportement irrespectueux et de
son manque de considération envers S.________ lors des épisodes du 12 juin, puis du 25 juin
2018.
L’intimée fait grand cas du fait que cet avertissement n’aurait pas été formellement
notifié à l’appelant. Ce document lui a néanmoins été soumis lors de l’entretien
du 28 juin 2020, puisque l’appelant l’évoque dans son courriel du 2 juillet 2018 et
indique avoir refusé de le signer dans son courriel du 3 juillet 2020 et que par ailleurs l’intimée
soutient dans son courriel du même jour que l’appelant n’a pas contesté le contenu
de l’avertissement lors de cet entretien. Il témoigne de l’inadéquation des mesures
prises par les supérieurs hiérarchiques de l’appelant dans la gestion du conflit l’opposant
à S.________, au détriment de la protection de la personnalité de l’appelant, alors
qu’ils savaient ou auraient dû savoir que les accusations de S.________ à son encontre
étaient injustifiées. Il ressort en effet du témoignage de L.________ que l’appelant
a bel et bien salué l’intéressé et qu’il s’est borné au demeurant
à respecter les instructions de son supérieur direct en ce qui concerne le service de S.________.
Lors de son audition, L.________ a d’ailleurs confirmé qu’il n’adhérait pas
au contenu de cet avertissement car il n’avait rien à reprocher à l’appelant et
qu’il estimait cet avertissement infondé. Quant à R.________, il a indiqué que la
version exposée par l’appelant lors de l’entretien du 28 juin l’avait poussé
à douter du bien-fondé de l’avertissement.
Par courriers électroniques des 2 et 3 juillet 2018 adressé à R.________, l’appelant
a requis que sa personnalité soit protégée face au comportement irrespectueux et aux accusations
infondées de S.________. L’intimée n’a pas donné suite à cette demande.
Peu après, le 6 juillet 2018, elle a résilié le contrat de travail de l’appelant
pour avoir délibérément transmis à une collègue de travail une information erronée
qui l’avait placée dans une détresse émotionnelle importante et avoir ainsi violé
son devoir de fidélité et rompu le lien de confiance que les parties entretenaient.
Compte tenu de l’ensemble des circonstances évoquées ci-dessus, la Cour de céans
retient que le véritable motif du licenciement de l’appelant était bien lié aux
événements des 12 et 25 juin 2018 et que les faits ayant donné lieu à son licenciement
ne constituaient qu’un prétexte pour se débarrasser de lui, l’intimée préférant
s'épargner un conflit de personnes et mettre fin aux revendications de l'appelant plutôt que
de déplaire à S.________. Cette situation est constitutive d'un licenciement abusif. L’appelant
a ainsi droit au paiement d’une indemnité
(art.
336a al. 1 CO).
4.4.3.2
L’indemnité est fixée par le juge,
compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant
à six mois de salaire du travailleur (art. 336a al. 2 CO). En l’espèce, il convient,
au vu de la durée des rapports de travail, de l’atteinte portée à la personnalité
de l’appelant, ainsi que des effets économiques du licenciement – l’appelant n’étant
engagé dans le cadre de son nouvel emploi qu’à 50% –, de fixer l’indemnité
à quatre mois de salaire. Durant les mois de janvier 2017 à juin 2018, le salaire brut total
versé à l’appelant s’est monté à 95'878 fr., soit un salaire mensuel
brut moyen de 5'326 fr. 55 (95'878 : 18). L’indemnité pour licenciement abusif sera en conséquence
arrêtée à un montant arrondi à 21'300 fr. (5'326.55 x 4).
5.
5.1
En définitive, l’appel doit être
partiellement admis et le jugement réformé dans le sens des considérants qui précèdent.
Conformément à l’art. 339
al.
1 CO, les intérêts moratoires courent dès le 12 octobre 2018, les rapports de travail
ayant pris fin le 11 octobre 2018.
5.2
Si l’instance d’appel statue à
nouveau, elle se prononce sur les frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95
al. 1 CPC) – de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
L’art. 106 al. 1 CPC prévoit que les frais sont mis à la charge de la partie succombante.
A teneur de l’alinéa 2 de cette disposition, lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement
gain de cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause. L'art. 106 al. 2 CPC suppose une
répartition des frais judiciaires et des dépens en fonction de l'issue du litige comparé
avec les conclusions prises par chacune des parties (TF 4A_226/2013 du 7 octobre 2013 c. 6.2, RSPC 2014
p. 19 ; Colombini, Code de procédure civile, Condensé de la jurisprudence fédérale
et vaudoise, n. 2.2 ad art. 106 CPC). Cette disposition confère au juge un large pouvoir d'appréciation.
Il peut en particulier prendre en compte l'importance des conclusions sur lesquelles gagne une partie
dans l'ensemble du litige, comme du fait qu'une partie gagne sur une question de principe, sinon sur
la quotité (ibid., n. 2.1 ad
art. 106
CPC).
En l’espèce, l’appelant obtient gain de cause sur le principe de l’indemnité
pour licenciement abusif. Il perd en revanche sur la question de la quotité de cette indemnité,
puisqu’il obtient un montant de 21'300 fr. sur les 30'000 fr. réclamés. Les frais seront
donc répartis à raison d’un cinquième à la charge du l’appelant et de
quatre cinquièmes à la charge de l’intimée. La charge des dépens ayant été
évaluée en première instance à 2'500 fr., les dépens mis à la charge de
la l’intimée seront arrêtés à 1'500 fr. (2000 – 500).
5.3
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires
de deuxième instance, la procédure étant gratuite en matière de litiges relevant
d’un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr. (art.
114 let. c CPC).
Vu l’issue du litige, l’intimée
versera à l’appelant des dépens partiels de deuxième instance, arrêtés
également à 1’500 fr. (art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 ; BLV 270.11.6]).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est admis.
II.
Le jugement est réformé comme il suit :
I.
La demande est partiellement admise.
II.
C.________SA versera à K.________ la somme
de
21’300 fr. (vingt et un mille trois
cents francs), net, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 octobre 2018 à titre
d’indemnité pour licenciement abusif.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires.
IV.
C.________SA versera à K.________ la somme
de 1'500 fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens.
V.
Toutes autres ou plus amples conclusions sont
rejetées.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
L’intimée C.________SA versera à l’appelant K.________ la somme de 1'500 fr. (mille
cinq cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt
est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Aline Bonard (pour K.________),
‑
Me Nathalie Berger (pour C.________SA,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :