vd_findinfo · HC / 2020 / 139 · 2020-03-04 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL | 336 al. 1 let. a CO, 336 al. 1 let. d CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 04.03.2020 HC / 2020 / 139

TRIBUNAL
CANTONAL
P319.028056-200123
106
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
4 mars 2020
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Crittin Dayen et Cherpillod, juges
Greffière
:              Mme
Cottier
*****
Art.
336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
T.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 6 novembre 2019 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelant d’avec
J.________
AG
, à [...], défenderesse, la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 6 novembre 2019, dont la motivation a été envoyée aux parties le 10 décembre
2019, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois (ci-après :
le tribunal de prud’hommes) a rejeté la demande déposée le 17 juin 2019 par T.________
contre J.________ AG (I), a dit que T.________ était le débiteur de J.________ AG d’un
montant de 3'500 fr. à titre de dépens (II), a rendu le jugement sans frais (III) et a rejeté
toutes autres et plus amples conclusions (IV).
En droit, les premiers juges ont considéré en substance que le licenciement dont avait fait
l’objet T.________ n’était pas abusif et ont ainsi rejeté la prétention du
prénommé en paiement d’une indemnité de 26'000 fr. net, avec intérêt à
5% l’an dès le 26 juin 2018, fondée sur l’art. 336a CO.
B.
Par acte du 23 janvier 2020, T.________ a interjeté
appel contre le jugement susmentionné, en concluant, sous suite de frais et dépens, principalement
à la réforme des chiffres I et II de son dispositif en ce sens que J.________ AG soit condamnée
à lui verser la somme de 26'000 fr. net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif,
avec intérêt à 5% l’an à compter du 26 juin 2018, ainsi qu’une somme
de 5'000 fr. à titre de dépens de première instance. Subsidiairement, il a conclu à
l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité de première
instance pour nouveau jugement dans le sens des considérants.
L’intimée n’a pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
J.________ AG (ci-après :
la défenderesse ou l’intimée) est une société anonyme ayant notamment pour
but la fabrication et la distribution de machines et appareils de construction.
[...], succursale de J.________ AG (ci-après : la succursale) est une succursale de la défenderesse.
X.________ est le représentant de la succursale, au bénéfice d’une procuration collective
à deux avec [...].
2.
Par contrat de travail
écrit de durée indéterminée daté du 19 mars 2015, T.________
(ci-après : le demandeur ou l’appelant) a été engagé par la défenderesse
en qualité de mécanicien d’atelier. Le contrat prévoyait une rémunérati
on
mensuelle de 6'000 fr. brut, versée treize fois l’an. Le délai de résiliation
contractuel était de deux mois dès la deuxième année de service. L’entrée
en fonction était prévue le 23 mars 2015 et le lieu de travail fixé à la
succursale d’ [...].
Le demandeur travaillait principalement dans le secteur des centrales à béton. Il s’occupait
également de la remise en état du petit matériel mais cela ne concernait qu’un faible
pourcentage de son activité.
3.
Un entretien d’évaluation du collaborateur était réalisé à la fin de chaque
année civile. Sur une échelle allant d’une «
performance
nettement supérieure à la moyenne (AAA) » à une « performance nettement
inférieure à la moyenne (C) », le demandeur se situait entre « B »
et « A » dans chacune des catégories évaluées les deux premières
années. Les remarques mentionnaient principalement des erreurs ou oublis en 2015 et un manque d’engagement
en 2016. Le rapport d’évaluation du 30 septembre 2017 relatif à l’année 2017
a montré une légère amélioration, l’appréciation « A »
ayant été choisie pour la plupart des rubriques. En revanche, la case « B »
a été cochée en ce qui concerne «
la
résistance au stress
».
« L’esprit d’entreprise », le « travail précis »
et le « fait de procéder à des contrôles plus approfondis avant livraison »
se situaient entre « B » et « A ». La note « AA »
a été attribuée pour la « fiabilité ». Quant aux commentaires,
ils mentionnaient en substance peu de jours d’absence mais un manque de réflexion et de recherche
face aux problèmes ainsi qu’une mauvaise gestion du stress. Il était également indiqué
que le poste ne correspondait pas aux fonctions actuelles qui seraient modifiées en « 2018 ».
En outre, fin 2017, le demandeur n’a pas rempli la majorité des rubriques le concernant et
permettant d’évaluer sa satisfaction au travail. A la question de savoir « dans
quel domaine est-ce que vous voulez vous développer ? imaginez-vous ce que vous ferez dans
cinq ans », le demandeur a répondu « au même poste avec plus de connaissances
et de directives fixes ». Enfin, il a qualifié sa collaboration avec son « supérieur »
de la manière suivante « bonne écoute, bon soutien sur diverses discussions concernant
les remises en état et les réparations ».
4.
Dès la fin de l’année
2017, la défenderesse a engagé le dénommé M.________ en tant que manager intérimaire
auprès de la succursale afin de la réorganiser. En effet, la succursale en question rencontrait
certains problèmes de management et certains secteurs d’activités, tel que celui des
centrales à béton, connaissaient une baisse de rentabilité.
Le 1
er
mai 2018, un nouveau collaborateur nommé H.________ a été engagé en qualité
de mécanicien. Il a été promu responsable de dépôt dès le 1
er
août 2018.
5.
En date du 19 juin 2018,
une séance a été organisée dans l’entreprise
afin
de présenter un organigramme sur les fonctions des différents collaborateurs de l’entreprise.
De son propre chef, le demandeur a lui-même rayé son nom dudit organigramme, ce qu’il
a confirmé lors de son audition en qualité de partie. Il s’est justifié en indiquant
qu’il avait agi de la sorte dans la mesure où il n’avait pas été mentionné
lors de la présentation orale de l’organigramme et que la fonction figurant à côté
de son nom était celle de mécanicien. Interrogé en qualité de partie, X.________,
représentant de la défenderesse, a déclaré que le poste du demandeur n’avait
pas été spécifiquement mentionné car le secteur des centrales à béton,
au sein duquel l’intéressé était actif, avait été mis en suspens.
6.
Le 25 juin 2018, lors
d’un entretien en présence notamment de [...],
Head
of Human Ressources
, le licenciement
du demandeur lui a été signifié oralement. A ce moment et selon l’intéressé,
il lui aurait été indiqué que la résiliation était justifiée par la suppression
de son poste. La défenderesse affirme pour sa part que cela n’était pas l’unique
motif avancé oralement. Ses dires ont d’ailleurs été confirmés lors de son
audition par F.________, ancien collègue du demandeur, lorsqu’il a affirmé qu’après
avoir été remercié, le demandeur était venu lui transmettre l’information et
lui avait expliqué qu’on lui reprochait un manque de motivation.
Un recommandé confirmant la résiliation
au 31 août 2018 a été envoyé par la défenderesse au demandeur le jour-même.
Ce document ne contenait aucune indication au sujet des motifs du licenciement.
7.
Par courrier du 28 juin
2018 intitulé « motif du licenciement », la défenderesse a indiqué
ce qui suit au demandeur :
«
Le motif
de votre licenciement est
votre
attitude envers
les changements que nous avons décidée
[
sic
]
et envers votre travail dans l’équipe
.
Dans cette période c’est très important pour nous d’avoir une équipe motivée
».
8.
Un certificat de travail
intermédiaire a été remis au demandeur en date du 17 juillet 2018, dont le contenu est
le suivant :
«
Nous
connaissons et apprécions T.________ comme un collaborateur intéressé et engagé qui
a acquis de bonnes connaissances techniques et sectorielles. T.________ a fait montre
[
sic
]
de serviabilité et n’a pas hésité à aider ses collègues de travail au
besoin. Dans le cadre de ses activités, il a travaillé en toute autonomie et a fait preuve
de conscience professionnelle, ce que nous avons beaucoup apprécié Nous souhaitons particulièrement
insister sur sa grande fiabilité dans le travail
[
sic
]
de même que sur son savoir-faire dans la réparation de tous les types de machines. Il réalise
une bonne performance, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
Monsieur T.________ est une personne agréable et aimable. Son comportement envers les fournisseurs,
ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues a toujours été prévenant,
courtois et serviable
.
»
9.
Par courrier du 19 juillet
2018, le demandeur s’est opposé à son licenciement et a exprimé son souhait de « comprendre
ce qui a
[
vait
]
pu motiver son licenciement et en dénicher les réels motifs afin d’avoir les éléments
de réponse qui lui [avaient] cruellement manqué ces derniers mois ».
A l’appui de sa position, le demandeur a évoqué que, pour sa part, le réel motif
du licenciement était lié à l’engagement de H.________. Selon lui, ce dernier avait
été engagé pour le remplacer, notamment parce qu’il était plus jeune. Il a
également expliqué avoir donné pleine et entière satisfaction dans son travail jusqu’à
l’engagement de ce nouveau collègue et avoir reçu des primes de fin d’année
de manière régulière jusqu’en 2017. Par ailleurs, le demandeur a indiqué qu’il
n’avait plus de tâches à effectuer par la suite car l’entier de celles-ci aurait
été progressivement dévolu à H.________. Il aurait alors demandé, mais en vain,
à pouvoir être occupé à de nombreuses reprises, tant à son
supérieur
hiérarchique, C.________, qu’à M.________. Ainsi et selon lui, son licenciement serait
abusif car il aurait été donné à la suite de ses plaintes relatives à son manque
de travail à effectuer. Le demandeur a confirmé ses dires lors de son interrogatoire le
5
novembre 2019, en admettant « avoir mis certaines fois trois heures pour effectuer une tâche
d’une heure
»
en précisant que « lorsqu’on a peu de travail, on le fait durer
».
Le demandeur a ajouté dans son courrier d’opposition que le caractère abusif de son licenciement
était également lié à la façon dont celui-ci avait été prononcé.
En effet, selon le demandeur, l’ensemble de ses collègues avait pu comprendre en même
temps que lui qu’il était licencié par le fait que son nom n’avait pas été
mentionné oralement lors de la séance du 19 juin 2018.
10.
Le 26 juillet 2018, [...],
pour la défenderesse, a pris note de l’opposition dans les délais et a confirmé
les motifs du licenciement figurant dans le courrier du 28 juin 2018.
11.
Les déclarations des parties et des témoins concernant l’attitude du demandeur et les
raisons de son licenciement sont contradictoires. Q.________, collaborateur au sein de la défenderesse
de 2015 à mars 2017, a déclaré qu’il ne lui semblait pas que le demandeur avait
des problèmes de motivation, qu’il s’agissait d’une personne joviale, un bon collègue
et un bon travailleur. Il a précisé cependant ne pas avoir travaillé dans le même
secteur que lui.
Pour sa part, F.________, collègue du demandeur entre 2015 et 2018, a indiqué avoir constaté
des problèmes de motivation chez le demandeur dès l’engagement de H.________. Il a ajouté
qu’il était vrai que le demandeur ne donnait parfois pas suite à certains ordres, mais
qu’il ne s’agissait de rien de dramatique selon lui, et que cela pouvait arriver à n’importe
qui, y compris lui-même. F.________ a en outre indiqué que plusieurs collègues et lui-même
avaient pensé que H.________, dont le cahier des charges était peu clair, avait été
engagé pour remplacer le demandeur.
M.________, ayant occupé la fonction de manager intérimaire de fin 2017 à mi 2018, ainsi
que C.________, actuel responsable opérationnel de la succursale,
ayant été le supérieur hiérarchique du demandeur, ont pour leur part confirmé
les motifs évoqués le 28 juin 2018.
En effet, M.________ a expliqué
que le licenciement de T.________ était intervenu dans le cadre d’une restructuration d’entreprise
et que la vente du secteur des centrales à béton avait eu un impact sur le volume de travail
de T.________. Dans ce cadre, une réflexion avait été menée afin de proposer de nouvelles
opportunités à certains employés. Cependant, M.________ a précisé lors de son
audition qu’une poursuite de la relation de travail à un autre poste avec le demandeur n’était
pas idéale. Il a déclaré que ce dernier ne soutenait pas la synergie positive de l’entreprise
et que le comité de direction, y compris lui-même, ne le voyait pas poursuivre au sein de la
défenderesse.
M.________ a précisé
ses propos en indiquant que l’entreprise avait besoin de compter sur des personnes flexibles et
proactives, ce qui n’était pas le cas du demandeur. Il avait par ailleurs entendu des collègues
se plaindre à propos de l’engagement professionnel du demandeur. Selon M.________, le motif
principal du licenciement du demandeur était son attitude vis-à-vis du travail et il n’avait
personnellement pas eu connaissance de problèmes d’ambiance créés par H.________.
Quant à C.________, il a déclaré lors de son audition que le demandeur était fiable
au niveau des horaires mais qu’il avait des manquements concernant la prise d’initiatives
et la résistance au stress. C.________ avait évoqué oralement avec le demandeur une possibilité
de changement de secteur d’activité mais cela n’avait pas pu être réalisé,
d’une part parce que la fermeture du secteur des centrales à béton avait été
rapide et d’autre part car le demandeur démontrait un manque de motivation pour une nouvelle
activité. Le demandeur aurait d’ailleurs fait part de sa baisse de motivation à son supérieur
en précisant qu’il espérait que cela irait mieux après les vacances. A ce propos,
C.________ a indiqué que l’attitude du demandeur et ses performances au travail s’étaient
dégradées lorsque le projet de vente du secteur des centrales à béton avait été
évoqué. Il a précisé que les tâches nécessitant théoriquement trois
minutes prenaient trois heures au demandeur et que cela s’était encore plus dégradé
après la vente du secteur en question. Il a également expliqué que s’il n’y
avait pas un listing précis des tâches à effectuer, le demandeur ne s’exécutait
pas. C.________ a ajouté que certains éléments relatifs à la motivation du demandeur
lui avaient été rapportés de manière unanime par des collègues et que la décision
de licenciement n’avait pas été prise sur un coup de tête mais faisait suite à
des antécédents.
C.________ a confirmé que le demandeur lui avait fait part de son sentiment d’isolement mais
a précisé que c’était, à son sens, le demandeur lui‑même qui s’était
mis à l’écart. Il a expliqué avoir discuté avec lui mais que cela s’était
avéré peine perdue vu le manque flagrant de motivation du demandeur. En ce qui concerne H.________,
il a exposé que seul le demandeur s’en était plaint auprès de lui et que ses plaintes
étaient liées à la crainte d’être remplacé dans son travail par ce nouvel
employé. Il a cependant ajouté que le demandeur se plaignait également d’autres
collègues ainsi que de l’organisation du travail et du matériel et qu’il y avait
également eu des problèmes avec d’autres employés, par exemple s’agissant
de leur nationalité.
Finalement, X.________, entendu en qualité de représentant de la défenderesse, a confirmé
que personne n’avait été engagé pour remplacer le demandeur. Pour sa part, il avait
eu vent de problèmes relationnels entre H.________ et le demandeur d’une part, et F.________
d’autre part, mais il n’était pas encore en fonction à l’époque des
faits et ne pouvait ainsi savoir ni qui était à l’origine du conflit, ni si des mesures
avaient été prises pour y remédier. Il a précisé avoir été engagé
le 1
er
juillet 2018 et ne pas être en mesure de donner de plus amples informations sur les motifs du licenciement
du demandeur.
12.
Le 3 août 2018, un
contrat de location avec option d’achat a été signé entre J.________ AG et la société
A.________ (à présent devenue U.________) concernant les centrales à béton de J.________
AG. Dit contrat prévoyait la reprise effective de ce secteur dès le 1
er
octobre 2018.
13.
Un certificat de travail
final contenant les mêmes appréciations que le certificat intermédiaire du 17 juillet
2018 a été remis au demandeur le 31 août 2018.
14.
a)
Par
demande du 17 juin 2019, le demandeur a conclu à ce que la défenderesse lui verse une somme
de 26'000 fr. net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, avec intérêt
à 5% l’an à compter du 26 juin 2018.
Dans sa réponse du 3 septembre 2019, la défenderesse a conclu, sous suite de frais et dépens,
au rejet des conclusions de la demande.
Le 21 octobre 2019, le demandeur a déposé ses déterminations.
b)
Lors
de l’audience de jugement du 5 novembre 2019, quatre témoins ont été entendus, à
savoir Q.________, F.________, M.________ et C.________. T.________ et X.________, pour la défenderesse,
ont en outre été interrogés en tant que parties.
En droit
:
1.
1.1
Dans les affaires patrimoniales, l’appel
est recevable contre les décisions finales de première instance pour autant que la valeur litigieuse,
au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr.
au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC (Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ;
RS 272). Ecrit et motivé, l’appel doit être introduit dans les trente jours à compter
de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation
(art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, formé en temps utile
– compte tenu des féries (art. 145 al. 1 let. c CPC) – par une partie qui y a un
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est
supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit (art. 310 let. a CPC) et constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L’instance
d’appel dispose d’un plein pouvoir d’examen de la cause en fait et en droit. En particulier,
le juge d’appel contrôle librement l’appréciation des preuves effectuée par
le juge de première instance (art. 157 CPC en relation avec l’art. 310 let. b CPC) et vérifie
si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus. Il incombe toutefois à l’appelant
de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c’est-à-dire de démontrer le caractère
erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne lui suffit pas
de renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des critiques
toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit être suffisamment
explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose
une désignation précise des passages de la décision que l’appelant attaque et des
pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374, consid. 4.3.1 et les références
citées). La Cour de céans n’est ainsi pas tenue d’examiner, comme le ferait une
autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent si elles ne sont
pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de fait retenu par le
premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant elle (CACI
2 juillet 2015/608 consid. 2 ; CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a).
3.
3.1
L’appelant reproche aux premiers juges d’avoir
considéré que son licenciement n’était pas abusif.
3.2
3.2.1
Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté
de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe
pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement
fin au contrat est toutefois limité par les dispositions du congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.
Est ainsi abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité
de l’autre, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al.
1 let. a CO). Cette disposition protectrice ne s’applique donc pas lorsque le travailleur présente
des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu’il
y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison
inhérente à la personnalité » au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO (ATF
136 III 513 consid. 2.5 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Ainsi, s'il est établi
qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé,
nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur
n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait
attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de
protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.
L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels
(ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
L'art. 336 al. 1 let.
d CO prévoit que le congé est également abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions
résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances.
Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé
et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328
CO). Le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat
de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit
à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1 ; TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1 ; TF 4C.60/2006
du 22 mai 2006 consid. 7.1).
La liste de l'art. 336
CO n'est pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances.
Il faut cependant que ces situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément
envisagés par la loi (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1 ; 131 III
535 consid. 4.2). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est
donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_42/2018 du 5
décembre 2018 consid. 3.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_485/2015
du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question
qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 in fine ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre
2018 consid. 3.1).
3.2.2
En
application de l’art. 8 CC, la preuve du caractère abusif d’un licenciement incombe
en principe à celui à qui le congé a été donné. En ce domaine, la jurisprudence
a cependant tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a prononcé le licenciement.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite
la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau.
Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices » (ATF 130 III
699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e
éd., pp. 805-806).
3.3
Les
premiers juges sont arrivés à la conclusion que le licenciement de l’appelant n’était
pas abusif, ce dernier n’ayant pas réussi à démontrer – ni à fournir
d’indices suffisants - que l’intimée aurait utilisé un motif de licenciement abusif
au regard de l’art. 336 CO. Au contraire, ils ont retenu que l’appelant avait été
licencié en raison de la suppression de son poste ainsi que de son attitude au travail. Le licenciement
était ainsi intervenu dans le cadre d’une restructuration d’entreprise dans laquelle
le secteur d’activité où l’appelant était occupé avait été
suspendu afin d’être vendu. Ils ont ainsi estimé qu’il n’existait aucun élément
probant qui attestait la version de l’appelant selon laquelle H.________ aurait été engagé
dans le but de le remplacer, en raison de son âge. En outre, sur la base des témoignages ainsi
que des évaluations de l’employé, le tribunal de prud’hommes a considéré
que le licenciement de l’appelant était lié au manque de motivation dont il avait fait
preuve face au changement.
L’autorité précédente a ensuite considéré que les droits de la personnalité
de l’appelant n’avaient aucunement été violés. A l’appui de cette constatation,
elle a relevé que bien que l’intéressé s’était retrouvé avec peu
de tâches à effectuer à la suite de la restructuration, l’employeur avait essayé
de discuter avec lui pour le remotiver. L’appelant avait par ailleurs avoué avoir fait traîner
les tâches qui lui étaient confiées, ce qui pouvait raisonnablement amoindrir l’envie
de son employeur de lui en attribuer davantage. S’agissant ensuite de l’argumentation selon
laquelle l’appelant aurait été mis à l’écart par son employeur, celle-ci
ne pouvait être retenue, dans la mesure où, à ce titre, l’appelant avait uniquement
mentionné le fait de ne pas figurer sur l’organigramme, alors qu’il avait avoué
par la suite avoir biffé lui-même son nom. Cet évènement n’a fait que renforcer
la conviction des premiers juges selon laquelle l’appelant s’était isolé de son
propre chef, par son attitude. Le tribunal de prud’hommes a considéré que l’appelant
n’avait pas non plus apporté la preuve selon laquelle ses collègues auraient appris son
licenciement publiquement lors de cet évènement. Le fait de ne pas mentionner oralement la
fonction précise de l’appelant dans l’entreprise n’était pas humiliant, puisque
la mention écrite existait sur l’organigramme en question, preuve que l’employeur n’avait
pas la volonté de licencier l’appelant au moment de la réunion en question.
En définitive, les
premiers juges ont retenu que l’appelant semblait reprocher à l’intimée de ne pas
avoir déployé davantage d’efforts pour le garder au sein de la société afin
d’éviter de le licencier alors qu’il avait plus de 50 ans, se méprenant ainsi sur
la portée de l’art. 336 CO. Partant, ils ont rejeté intégralement les prétentions
de celui-ci.
3.4
3.4.1
A
l'encontre de ce raisonnement, l'appelant formule de nombreux griefs en rapport avec l'appréciation
des preuves et la constatation des faits opérées par l'autorité de première instance.
Il déduit ensuite des faits qu'il estime que l'autorité précédente aurait dû
retenir que le congé était abusif car donné pour une raison inhérente à sa personnalité
(art. 336 al. 1 let. a CO), du fait de prétentions qu'il aurait fait valoir de bonne foi (art. 336
al. 1 let. d CO), ou encore de par la manière dont il a été donné.
Il apparaît toutefois
que l’appelant prend les éléments constitutifs nécessaires selon la jurisprudence
pour que le congé soit considéré comme abusif dans ces trois cas de figure et essaie de
convaincre que ceux-ci seraient établis dans le cas d'espèce. Tel n'est toutefois manifestement
pas le cas.
3.4.2
L’appelant conteste
en premier lieu la force probante donnée aux déclarations des témoins entendus. Il soutient
que le jugement entrepris serait muet sur le lien existant entre les parties et les témoins entendus.
Ce faisant, l’appelant perd de vue que les premiers juges ont à chaque fois indiqué les
liens des témoins avec les parties en précisant leur fonction au sein de l’intimée.
En outre, les premiers juges ont apprécié l’ensemble des témoignages. Il ressort
ainsi de l’instruction que C.________ et M.________ ont tous deux confirmé de manière
convaincante que le poste de l’appelant avait été supprimé à la suite d’une
restructuration d’entreprise, ce qui correspond aux déclarations de X.________. Ces déclarations
sont corroborées par le contrat de location du 3 août 2018. Dit contrat prévoyait la suspension
de l’activité des centrales à béton, secteur où travaillait l’appelant,
raison pour laquelle le tribunal de prud’hommes n’a pas retenu l’hypothèse émise
par l’appelant et F.________ – étayée par aucune pièce au dossier –
selon laquelle H.________ aurait été engagé pour remplacer l’appelant. Quant au
manque de motivation reproché à l’appelant, notamment à la suite de l’engagement
de H.________, l’ensemble des témoins l’ont constaté, à l’exception
de Q.________. A cet égard, il y a lieu de relativiser le témoignage de ce dernier dans la
mesure où celui-ci a quitté l’entreprise avant l’arrivée de H.________ et
où il travaillait dans un autre secteur que l’appelant. On ne saurait dès lors écarter
comme le demande l'appelant les témoignages des employés de l'intimée qui ne l'arrangent
pas, au motif que ces témoins auraient prétendument fait des déclarations afin d’éviter
de se voir reprocher leurs actes – ce qui n’apparait pas être le cas – et considérer
aveuglément comme probants les témoignages des ex-employés de l’intimée en
faveur de l’appelant car il n’y aurait alors pas de conflits d’intérêts,
quand bien même il s’agit d’ex-collègues de l’intéressé. Le grief
est infondé.
3.4.3
L’appelant invoque
également de « graves difficultés dans la gestion des ressources humaines »
de l’intimée, des problèmes d’organisation « patents », une
organisation « chaotique » et des conditions de travail insatisfaisantes. Il soutient
que ces éléments seraient de nature à compromettre l’exécution régulière
de la prestation de travail attendue des employés.
Ces éléments ne sont pas établis, ni même rendus vraisemblables et ce pour la période
pertinente qu’est celle où la décision de licencier l’appelant a été
prise et notifiée. Le témoin Q.________ sur lequel s’appuie l’appelant sur ce point
a quitté l’entreprise au 31 mars 2017, soit bien avant la période pertinente au cours
de laquelle le licenciement litigieux a été décidé et a eu lieu, soit en juin 2018
pour août 2018.
3.4.4
L’appelant
fait ensuite valoir qu'il n’aurait pas rencontré de problèmes de motivation, à tout
le moins avant l'arrivée de H.________ courant 2018. Il se fonde à cet égard sur ses évaluations
annuelles et les témoignages.
L'évaluation du 22 septembre 2017 relative à l’année 2017 indique tout d'abord que
le poste ne correspond pas aux fonctions actuelles qui seront modifiées en « 2018 ». Elle
fait état d'une résistance au stress légèrement inférieure à la moyenne.
Elle qualifie également entre bonnes performances et performances légèrement inférieures
à la moyenne les aspects suivants du travail de l'appelant : l'esprit d'entreprise, le travail précis
et le fait de procéder à des contrôles plus approfondis avant livraison. L'employeur indique
enfin avoir comme attente qu'il y ait plus de réflexion et de recherches quand il y a des problèmes.
Contrairement à l'évaluation pour l'année 2015, l'appelant n'a pas jugé utile, fin
2017, de remplir la majorité des rubriques le concernant et permettant d'évaluer sa satisfaction
dans son travail. A la question de savoir « dans quel domaine est-ce que vous voulez vous développer
? imaginez-vous ce que vous ferez dans cinq ans » – et alors que son poste était indiqué
comme allant être redéfini en 2018 – l'appelant a indiqué « au même poste
avec plus de connaissance et des directives fixes ». Il terminait en qualifiant sa collaboration
avec son « supérieur » de la manière suivante « bonne écoute, bon soutien
sur diverses discussions concernant les remises en état et les réparations ». On relèvera
que de telles évaluations ne démontrent pas les problèmes d'organisation dont se prévaut
l'appelant (cf. supra consid. 3.4.3). En outre, n'étant pas particulièrement bonnes s'agissant
de l'appelant, qui ne montrait pas beaucoup de motivation, fin 2017 déjà, notamment quant à
son implication dans son travail et les changements en cours, elles confirment l'allégation de l’intimée
que l'appelant manquait de motivation pour son travail peu avant son licenciement.
A cet égard, l’appelant se réfère encore à un « bonus »
qu’il aurait perçu fin 2017. Le certificat de salaire de l’intéressé pour
l’année en question indique uniquement le versement, en plus du salaire, d’une « provision »,
et non d’un bonus. Le recours aux déclarations de X.________ sur ce point est dépourvu
de pertinence car il n’était pas dans la société au moment du versement en
question, puisqu’il n’a été engagé qu’au 1
er
juillet 2018. Un tel versement est ainsi impropre à démontrer que l’appelant, fin 2017
encore, faisait preuve d’une motivation
particulière pour son travail.
Enfin, F.________, dont l'appelant requiert que le témoignage soit jugé crédible, a bien
attesté d’un problème de motivation de la part de l'appelant courant 2018 et du fait
qu'il ne faisait pas toujours ce que son employeur lui demandait. L'appelant a quant à lui admis
qu'il mettait parfois trois heures pour faire une tâche qui devait en prendre une.
Dans ses conditions, les certificats de travail établis par l’intimée après le licenciement
de l’appelant ne sauraient suffire à remettre en question les problèmes soulevés
à l’appui du licenciement. Les termes positifs qui y sont contenus visaient probablement à
permettre à l’appelant de retrouver plus facilement du travail après son licenciement
et non à démontrer le caractère inexistant des critiques formulées dans l’évaluation
de fin 2017, respectivement la perte de motivation de l’appelant à cette période pour
son travail, perte attestée par les témoins entendus.
3.4.5
L'appelant fait ensuite grand cas de l'engagement par l'intimée de H.________, courant 2018, estimant
que celui-ci devait le remplacer. Aucun témoin n'en a toutefois attesté, des appréciations
personnelles de témoins, sans fondement précis, n'étant pas suffisantes sur ce point.
On relève de plus que si tel avait été le cas, H.________ aurait très probablement
été engagé pour commencer à travailler lorsque l'appelant quitterait la société,
à fin août 2018. Or il a été engagé et a commencé à travailler en
mars 2018 déjà. De plus, il a été rapidement promu responsable dépôt avec
de nombreuses responsabilités, ce que n'était pas l'appelant, même après trois ans
dans l'entreprise. Cela suffit à convaincre qu'il n'était pas là pour remplacer l'appelant.
Le grief est infondé.
Que la personnalité de H.________ n’ait soit disant pas plu à certains employés,
dont l’appelant, est ici sans pertinence. Le sont également les motifs que H.________ aurait
pu avoir – en plus d’une nouvelle opportunité professionnelle –  de quitter
l’intimée. Dans ces conditions, le grief fait à l’intimée de ne pas avoir
collaboré à l’instruction de ce fait, – non pertinent, l’appelant ne démontrant
pas le contraire et donc qu’il n’y avait pas lieu d’instruire (cf. art. 150 al. 1 CPC)
–, est infondé.
A cet égard encore, l'appelant reproche à l'intimée de ne pas avoir pris de mesures pour
remédier à son « sentiment d'exclusion » et à un prétendu « conflit »
entre lui-même et H.________. La réalité de l'un comme de l'autre n'a toutefois pas été
établie par l'appelant, encore moins le fait que H.________ aurait eu un comportement inadéquat
par rapport à l'appelant, au sujet duquel l'intimée aurait dû agir conformément à
son obligation de protéger la personnalité de ses employés (art. 328 CO). Dans ces
conditions, on ne voit pas qu'on puisse reprocher à l'intimée, comme tente de le démontrer
l'appelant, de ne pas avoir pris des mesures, conformément à cette disposition, pour remédier
à un sentiment personnel et subjectif de l'appelant – jalousie et antipathie personnelle pour
une personne qu'il n'aime pas ? – que celui-ci avait au final à gérer lui-même.
L'appel construit ici une théorie – la responsabilité de l'intimée fondée sur
l'art. 328 CO – qui dans le cas d'espèce ne repose sur aucun élément factuel établi
et qui plus est suffisant. De tels éléments ne sauraient fonder le caractère abusif du
congé.
3.4.6
L'appelant conteste encore que son licenciement
ait été motivé, notamment, par une restructuration. Celle-ci est toutefois avérée,
au moment dudit licenciement, par les responsables de l'intimée, dont on ne voit pas qu'on puisse
leur retirer toute crédibilité à ce titre et surtout par le fait que le 3 août 2018,
mois de départ de l'appelant, l'intimée a effectivement loué la centrale à béton
se trouvant sur le lieu de travail de l'intéressé, preuve que la question de la restructuration
du secteur où travaillait l'appelant était bien en réflexion lors de son licenciement
.
Que l'appelant n'ait pas pu être replacé,
respectivement voulu être replacé à un autre poste, au sein de l'intimée dans ces
conditions ne rend pas son licenciement abusif. L'appelant, qui ici encore fait valoir de nombreux faits
à cet égard, ne démontre pas en quoi ceux-ci seraient pertinents pour la solution du litige.
Dans le cadre d'une restructuration, face à un employé qui ne donnait pas pleine satisfaction
et se montrait réfractaire à un changement – preuve en est, malgré ses déclarations
orales non étayées et celles contenues dans son appel, celles formulées par lui dans son
évaluation annuelle à fin 2017 déjà – l'intimée était en droit de
procéder, sans violation du droit, au licenciement de l'appelant.
3.4.7
L’appelant invoque encore qu’il aurait
été licencié après avoir émis de bonne foi des prétentions légitimes
sur son lieu de travail et se réfère à ce titre à l’art. 336 al. 1 let.
d CO. Il n’établit toutefois ni quelles prétentions légitimes il aurait fait valoir,
ni à quelle date et auprès de qui, ni encore qu’il existerait un rapport de causalité
naturelle et adéquate entre de telles prétentions et son licenciement. On ne saurait dès
lors suivre l’appelant lorsqu’il fait état d’une « connexion chronologique
étroite entre le moment où la prétention est élevée et le moment où la
résiliation intervient » qui constituerait dans le cas d’espèce un « indice
suffisant d’un licenciement abusif ».
3.5
Au final et à l'instar de l'autorité
de première instance, force est de constater que l'appelant n'a présenté aucun indice
suffisant pour faire apparaitre les motifs donnés par l'intimée comme fictifs. On ne saurait
dès lors présumer d'un licenciement abusif. Au surplus, il échoue à établir
le caractère abusif de son licenciement, de sorte que sa demande d'indemnisation, fondée sur
celui-ci, a été rejetée à juste titre. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu à
revoir la répartition des dépens de première instance.
4.
Au vu de ce qui précède, l’appel,
manifestement infondé, doit être rejeté selon l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement
querellé doit être confirmé.
Le litige portant sur un contrat de travail et la valeur litigieuse n’excédant pas 30'000
fr., il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC).
Enfin, il n’y a pas matière à l’allocation de dépens, l’intimée
n’ayant pas été invitée à se déterminer sur l’appel.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Matthieu Genillod (pour T.________),
‑
Me Olivier Subilia (pour J.________ AG),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :