vd_findinfo · HC / 2016 / 1067 · 2016-11-17 · fr

JUSTE MOTIF, CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION IMMÉDIATE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | 328 CO, 337c al. 1 CO, 337c al. 3 CO, 61 LPers-VD

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 17.11.2016 HC / 2016 / 1067

TRIBUNAL
CANTONAL
TL11.033791-161370
628
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
17 novembre 2016
_______________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
M.
Perrot et Mme Courbat, juges
Greffière
:              Mme
Boryszewski
*****
Art.
48 al. 2 et 61 LPers ; 328 et 337c al. 1 et 3 CO
Statuant sur l’appel interjeté par l’
ETAT
DE VAUD
, contre le jugement rendu le 18 décembre
2015 par le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale dans la cause divisant
l’appelant d’avec
N.________
,
à Blonay, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement
du 18 décembre 2015, dont les considérants écrits ont été adressés aux
parties le 18 juillet 2016 pour notification, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
(ci-après : TRIPAC) a pris acte, pour valoir décision entrée en force, de la convention
passée entre les parties à l'audience du 15 décembre 2015, par laquelle le défendeur
Etat de Vaud s'est engagé à remettre à la demanderesse N.________, d'ici au 15 janvier
2016, un certificat de travail ayant la même teneur que l'exemplaire annexé au procès-verbal
sous réserve du terme des rapports de travail qui devait intervenir en définitive à la
fin du mois de septembre 2010 (I), a admis partiellement les conclusions de la demanderesse (II), a dit
que le défendeur était le débiteur de la demanderesse et lui devait immédiat paiement
d'un montant brut de 51'210 fr. 10, sous déduction des charges sociales et usuelles, avec intérêts
à 5 % l'an dès le 1
er
octobre
2010 (III), a dit que le défendeur était le débiteur de la demanderesse et lui devait
immédiat paiement d'un montant net de 22'378 fr. 35 à titre d'indemnité pour licenciement
immédiat injustifié, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1
er
octobre
2010 (IV), a arrêté les frais de première instance à 5'998 fr. 10, par 4'198 fr.
65 à la charge de la demanderesse et par 1'799 fr. 45 à la charge du défendeur (V),
a dit que le défendeur devait en conséquence à la demanderesse la somme de 1'026 fr.
65 à titre de remboursement de son avance de frais (VI), a dit que le défendeur devait verser
la somme de 6'600 fr. à la demanderesse à titre de dépens (VII) et a rejeté
toute autre ou plus ample conclusion (VIII).
En droit, les premiers juges ont considéré, s'agissant des questions litigieuses en appel,
que le comportement de la demanderesse à l'égard de [...] était certes inapproprié
mais que l'on ne pouvait déduire de l'ensemble des circonstances l'existence d'un comportement constitutif
de harcèlement psychologique, que les manquements de la demanderesse n'étaient ainsi pas graves
au point d'entraîner un licenciement avec effet immédiat et que celle-ci aurait dès lors
vraisemblablement été en mesure de s'amender si elle avait fait l'objet d'un avertissement
formel, que la demanderesse avait en conséquence droit à une indemnité salariale brute
de trois mois et demi de salaire correspondant au délai de congé de trois mois pour la fin
d'un mois, soit de 39'162 fr. 10 calculés sur la base d'un salaire annuel à la fin des rapports
de travail de 134'270 fr., ainsi qu'à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié
correspondant à deux mois de salaire, compte tenu d'une faute concomitante de sa part, soit de 22'378
fr. 35, que la demanderesse avait encore droit au paiement de ses heures supplémentaires fixées
non pas en fonction du salaire horaire de 42 fr. prévus par la directive du
Conseil
d'Etat
relative à la rémunération
des heures supplémentaires mais en fonction de son salaire horaire réel à la fin de son
activité, qui s'élevait à 66 fr., vu que son contrat de travail avait été résilié
avec effet immédiat et qu'une rémunération horaire plafonnée n'était pas envisageable
dans ce cas de figure puisqu'une compensation en temps n'était plus envisageable et que la demanderesse
pouvait donc prétendre au versement d'un montant complémentaire de 12'048 fr. à ce titre.
B.
Par acte
d
u
18 août 2016,
l’Etat de Vaud
a
interjeté appel en concluant, sous suite de frais, à la réforme du jugement en ce sens
que, principalement, les conclusions de la demanderesse soient rejetées (II/I) et les frais de justice
soient mis à sa charge (II/II) et, subsidiairement,
l’Etat de Vaud
soit
reconnu le débiteur de la demanderesse N.________ et lui doive immédiat paiement d'un montant
brut de 39'162 fr. 10 sous déduction des charges usuelles avec intérêts à 5 %
dès le 1
er
octobre
2010 (II/I).
L'intimée n'a pas été invitée à se déterminer sur l'appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
a)
N.________ (ci-après : la demanderesse)
possède un diplôme de secrétaire, un diplôme de commerce et un brevet fédéral
d’organisateur-trice, obtenu en cours d’emploi en juillet 2005.
Dès le 1
er
août 1996, elle a travaillé au sein de
l’Etat
de Vaud
, occupant successivement les fonctions
de première secrétaire A, d’assistante de direction au Département des institutions
et des relations extérieures (DIRE) (Démarche d’économies et de modernisation),
d’assistante de direction du Secrétaire général de la Table ronde sur l’assainissement
des finances, d’assistante de direction et de projets au Service des affaires extérieures
du DIRE. Enfin, elle a également exercé en qualité de coordinatrice de projets et adjointe
administrative au DFIN (Service d’analyse et de gestion financière).
Différents certificats de travail et autres pièces attestent de la qualité de son travail
au sein de l’Administration cantonale. Ainsi, le 22 juin 1999, dans le cadre de la Table ronde
sur l’assainissement des finances, le Secrétaire général [...] a établi un
certificat de travail en faveur de la demanderesse qui souligne son « esprit d’initiative très
marqué » et sa « grande résistance au stress ». En 2002, le Conseiller
d’Etat en charge du DIRE en a fait de même, pour féliciter la demanderesse de son « implication
bien au-delà des exigences normales du poste ». Enfin, le certificat intermédiaire
de travail établi par le Chef du Service d’analyse et de gestion financière le 12 septembre
2005 indique notamment que « dans l’exercice de ses activités, [la demanderesse]
a su opérer de manière autonome et se faire apprécier tant des collaborateurs-trice-s
que des partenaires ».
b)
La
Police cantonale est dirigée par un Etat-major composé du Commandant, de son remplaçant,
du Commandant de la Gendarmerie et du Chef de la Police de sûreté et des Chefs de divisions
des Services généraux.
De 2003 à novembre 2008, le poste de Commandant a été occupé par [...] (ci-après :
l’ancien Commandant). Celui-ci a été remplacé par [...] (ci-après : le
Commandant) à compter du 1
er
août 2009. Le Vice‑Commandant [...] (ci-après : le Vice-Commandant ou le Commandant
ad interim) a assuré l’interim durant la période de vacance entre novembre 2008 et fin
juillet 2009.
A la tête de l’Etat-major, le Commandant est secondé par son remplaçant, le Vice-Commandant.
Il ressort du témoignage de [...] entendu à l’audience du 23 novembre 2015 que, dans
l’exercice de cette fonction, il s’occupait principalement du domaine opérationnel,
avec les deux Chefs de Corps, à savoir le Commandant de la Gendarmerie et le Chef de la Police de
sûreté.
Le poste d’adjoint du Commandant a été créé par l’ancien Commandant.
Jusqu’au 31 décembre 2006, ce poste était occupé par l’officier EM
[...]. D’après le témoin [...], Responsable des ressources humaines depuis 2000 entendu
à l’audience du 23 novembre 2015, l’officier EM [...] avait des fonctions opérationnelles.
Il avait sous ses ordres toute une partie de la Police cantonale, qui comprenait notamment la centrale
d’engagement, les dossiers des signalements et le bureau de renseignement police.
2.
a)
Le
24 novembre 2005, la demanderesse a adressé à l’ancien Commandant une candidature pour
le poste d’organisatrice/coordinatrice de projets au sein de l’Etat-major de la Police cantonale.
A compter du mois de juillet 2006, au terme du processus de recrutement, la demanderesse a été
transférée à l’Etat-major de la Police cantonale, en vue de reprendre le poste d’adjointe
du Commandant dès le 1
er
janvier 2007, à la suite du départ à la retraite de l’officier EM [...]. A ce
sujet, le Responsable des ressources humaines a expliqué que, techniquement, la notion de « poste »
d’adjoint correspondait à l’ETP dont il avait été fait usage pour créer
le poste occupé par la demanderesse. Elle n’avait donc pas remplacé l’officier
EM [...] dans ses fonctions policières, ne gardant que les dossiers qu’elle pouvait traiter
en sa qualité d’adjointe.
Dès lors que la fonction était désormais occupée par une civile, ses attributions
ont été partiellement revues. Il ressort du témoignage du Responsable des ressources humaines
que cela avait notamment été le cas par rapport au fait que des responsabilités opérationnelles
ne pouvaient être confiées à la demanderesse. L’ancien Commandant a confirmé
que celle-ci ne pouvait « bien évidemment » pas accomplir des actes de police,
étant donné qu’elle n’était pas policière.
La demanderesse n’avait en outre pas de lien de hiérarchie avec les membres de l’Etat-major
et répondait directement au Commandant. Durant son activité au sein de la Police cantonale
elle n’a eu sous ses ordres que deux chargées de projets, [...] et [...].
Le 14 juillet 2006, l’ancien Commandant a rédigé une note au sujet de l’engagement
de la demanderesse. Il y expliquait que la volonté de civiliser des postes au sein des Services
généraux reposait sur deux options distinctes mais souvent complémentaires, à savoir
une diminution de la charge salariale et/ou la recherche d’une meilleure adéquation (profil/poste).
Il a conclu en indiquant qu’il comprenait les « réactions de certains collaborateurs
face à la perte d’un poste de policier au sein de l’EM », mais que le choix
d’engager la demanderesse était évident au vu des éléments exposés dans
sa note.
Cette note a suscité
une réaction négative de la part du Conseiller d’Etat [...], à l’époque
Chef du Département de la sécurité et de l’environnement. Celui-ci a en effet écrit
à l’ancien Commandant que la demanderesse avait « mauvaise réputation quant
à ses compétences et son style » et que ce transfert intéressait déjà
« des députés, pas particulièrement convaincus ».
De manière générale, les tâches de la demanderesse consistaient à appuyer le
Commandant dans la préparation des dossiers stratégiques et dans la conduite de projets transversaux
ainsi qu’à gérer le portefeuille de projets. Elle était une cheffe de projets énergique,
ce qui de l’avis de [...], entendu en qualité de témoin à l’audience du 28
octobre 2015, était certainement nécessaire pour des dossiers complexes. En sa qualité
d’inspecteur cantonal des forêts, ce témoin a collaboré avec la demanderesse dans
le cadre d’un projet relatif aux autorisations de manifestations en forêt et en pleine nature.
Il a expliqué que la demanderesse imposait un rythme soutenu de travail pour faire avancer de nombreux
dossiers. Plusieurs collaborateurs considéraient toutefois que son attitude laissait penser qu’elle
disposait de compétences décisionnelles. Elle avait des idées bien arrêtées
et tentait souvent d’imposer sa position, donnant des instructions divergeant de celles du Commandant
et portant la discussion sur un plan conflictuel. Entendue à ce propos à l’audience du
24 novembre 2015, [...], Préfète du District de la Riviera-Pays-d’Enhaut, a collaboré
avec la demanderesse dans le cadre d’un groupe de travail pour la mise en œuvre d’une
plateforme concernant les patentes. Elle a déclaré que cette dernière n’écoutait
absolument personne et qu’elle se présentait aux séances en ayant fait les choses de
son côté, sans procéder aux modifications qui étaient demandées de sa part.
Le témoin a indiqué avoir parlé de ces difficultés au Commandant et lui avoir fait
part de sa volonté de quitter le groupe de travail, ne se voyant plus œuvrer dans de telles
conditions. [...], adjointe du Responsable des ressources humaines jusqu’en 2013, entendue en qualité
de témoin à l’audience du 23 novembre 2015, a pour sa part déclaré que la demanderesse
adoptait souvent une position qui n’était pas claire.
b)
Avant
la réforme de la politique salariale des collaborateurs de l’Etat de Vaud, soit avant la bascule
DECFO-SYSREM, la classification du poste de la demanderesse correspondait à celui d’adjointe
administrative, colloqué en classes 23-26.
Par avenant du 29 décembre 2008, son poste a été colloqué dans l’emploi-type
« chargée de missions administratives ou stratégiques », chaîne 361,
niveau 11, dont le salaire annuel maximum s’élevait à 122'953 francs.
A la suite d’un recours de la demanderesse, son poste a été colloqué au niveau 13
de la chaîne 363, avec l’emploi-type de « responsable de missions administratives
ou stratégiques » par décision du 5 mars 2013 rendue par la Commission de recours
DECFO-SYSREM.
3.
a)
D’après
les témoignages de l’ancien Commandant et du Vice‑Commandant, les Chefs de division
de l’Etat-major ont manifesté une certaine méfiance à l’égard de la demanderesse
dès le début de sa collaboration au sein de la Police cantonale. Il ressort des déclarations
du Vice-Commandant que les Chefs de division de l’Etat-major avaient vu arriver la demanderesse
comme un « cheveu sur la soupe ». Ils considéraient qu’elle s’immisçait
parfois dans leur domaine de compétence.
Le 23 mars 2007, à l’occasion de l’entretien d’évaluation de son temps d’essai,
la demanderesse a notamment indiqué que globalement l’acceptation et la collaboration étaient
réjouissantes, mais que néanmoins certains collègues peinaient encore à coopérer.
Elle a ajouté que les projets étaient passionnants, mais que certaines procédures et comportements
inadéquats ne facilitaient pas la tâche. Afin de remédier aux problèmes d’intégration
rencontrés, la demanderesse a notamment demandé à pouvoir bénéficier d’un
coaching individuel dans le cadre de l’Association Pacte.
Pour sa part, l’ancien Commandant a complété le rapport d’évaluation du temps
d’essai en ces termes :
« Très
indépendante d’esprit, [la demanderesse] peine parfois à changer d’orientation
intellectuelle ; rapide intégration à la structure hiérarchisée de la PCV ;
contacts avec ses collègues plus délicats ».
Dans la rubrique des remarques générales sur le déroulement de la période d’essai,
l’ancien Commandant lui a recommandé plus de patience avec quelques collègues.
La demanderesse a régulièrement informé l’ancien Commandant ainsi que le Responsable
des ressources humaines des difficultés qu’elle rencontrait. Ce dernier a ainsi déclaré
qu’il l’avait reçue quelques fois dans son bureau avec une approche critique par rapport
aux compétences des membres de l’Etat-major. Interrogé à ce sujet à l’audience
du 23 novembre 2015, le témoin [...], alors Chef de la division de soutien opérationnel, a
déclaré pour sa part qu’il n’avait jamais entendu de remarques négatives graves
à l’encontre de la demanderesse. Selon lui, certains membres de l’Etat-major disaient
parfois que la demanderesse leur « pompait l’air », qu’elle parlait beaucoup
ou qu’elle voulait que les dossiers avancent. De l’avis du témoin, ces remarques n’étaient
pas graves, du moins pas au-delà de ce qu’il pouvait entendre pour ses propres collaborateurs.
Il était notamment reproché à la demanderesse de ne pas avoir suivi la filière policière
et de ne pas avoir fait de « terrain », alors qu’elle occupait un poste stratégique.
Il ressort ainsi d’un échange de courriels entre la demanderesse et le Commissaire adjoint
[...] que la présence de celle-ci dans les groupes de travail « métier »,
en sa qualité de présidente du Comité informatique de service (CIS), n’était
pas considérée comme « la meilleure solution ». Dans un courriel du 3 mars
2010 destiné à la demanderesse, le Commissaire adjoint [...] s’est exprimé notamment
en ces termes :
«
(…)
Il n’est pas question de remettre en doute vos qualités pour la gestion de projets, mais malheureusement
(et c’est normal) vos connaissances « métier » ne peuvent pas être
comparées avec des policiers qui gèrent et utilisent des produits depuis plusieurs années.
Ce décalage a pour résultat des malentendus réguliers avec les personnes du terrain. (…)
».
Les personnes externes à la Police cantonale, avec lesquelles la demanderesse a eu l’occasion
de collaborer, ont également constaté qu’elle rencontrait certaines difficultés
de coopération. Entendu à l’audience du 26 octobre 2015 en qualité de témoin,
[...], [...] et conjoint de la demanderesse, a déclaré qu’il avait lui-même collaboré
avec elle s’agissant des locaux nécessaires à la Police cantonale et au Ministère
public dans le cadre de la mise en œuvre du Code de procédure pénale suisse dans le Canton
de Vaud. Dans la mesure où ce témoin entretient une relation de couple avec la demanderesse,
ses propos seront uniquement repris s’ils sont corroborés par d’autres éléments
figurant au dossier. Lors de sa collaboration avec la demanderesse, le témoin [...] avait alors
constaté un certain manque de confiance manifesté par des collaborateurs de la Police cantonale
à l’égard de cette dernière. Les déclarations de [...], Conseiller national,
entendu en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, rejoignent celles
du témoin [...]. En effet, le témoin [...] a collaboré avec la demanderesse dans le cadre
de la réforme policière en 2006. Il ressort de son témoignage que les frictions qu’il
constatait résultaient de la forte culture d’entreprise afférente au Corps de Police.
Le témoin a en outre relevé qu’à l’égard de la demanderesse, ces frictions
provenaient essentiellement des officiers, l’ancien Commandant devant parfois intervenir, ce qui,
de l’avis du témoin, n’aurait pas dû être nécessaire. Enfin, le témoin
a ajouté qu’au-delà des difficultés professionnelles, il devait être humainement
difficile de travailler dans un contexte comme celui-là. Il n’a toutefois pas constaté
d’agression explicite ou autres comportements inadéquats de la part des personnes du Corps
de Police, bien que la tension eût été perceptible.
[...], ingénieur informaticien auprès de la Direction des systèmes d’information
(DSI), a également travaillé avec la demanderesse qui était son point de contact pour
la Police cantonale. Entendu comme témoin à l’audience du 24 novembre 2015, il a déclaré
que, durant les séances auxquelles il assistait, la demanderesse avait des difficultés de discussion,
de validation de documents et de décision avec des représentants des différents corps
de police. Il ne s’agissait toutefois pas d’une animosité particulière entre ces
personnes, mais des oppositions habituelles dans ce qu’il voyait dans son métier. Il a par
ailleurs souligné que la demanderesse n’avait pas une attitude agressive envers ses interlocuteurs
qui aurait pu engendrer de l’animosité à son encontre.
Malgré un contexte peu favorable, la demanderesse a continué à faire avancer les dossiers,
bénéficiant du soutien de son chef.
La demanderesse a créé la Division organisation et projets (ci-après : DOP), dont
la mission était de gérer l’ensemble des projets de la Police cantonale. Elle en a assumé
la direction. Dans le courant de l’année 2007, des démarches ont été entreprises
en vue d’obtenir des effectifs supplémentaires destinés à la DOP. Elles n’ont
toutefois pas abouti.
Entre la fin de l’année 2007 et l’automne 2009, la demanderesse a été seule
pour remplir ses deux fonctions d’adjointe du Commandant et de cheffe de la DOP.
Le 12 décembre 2008, lors de la cérémonie des promotions de la Police cantonale, le Commandant
ad interim a remercié publiquement la demanderesse. [...], [...], a assisté à cette cérémonie.
Entendu comme témoin à l’audience du 24 novembre 2015, il a déclaré que
les mots du Commandant ad interim « sortaient de l’ordinaire » et « paraissaient
très sincères ».
b)
Dès le 15 mars 2009, la demanderesse a pu engager une chargée de projets en la personne de
[...]. Le recrutement a été mené par la division RH, sans la participation de la demanderesse,
hormis pour le dernier entretien.
Le 27 avril 2009, [...] a sollicité un entretien avec l’IPA [...]. Ses relations de travail
avec la demanderesse ont été abordées. Les éléments suivants ressortent notamment
du rapport établi par l’IPA [...] :
«
[…]
Pratiquement depuis le commencement de son activité au sein de la Police cantonale, Mme [...] subit
une très forte pression, tant professionnelle que psychologique, de [la demanderesse]. Ceci se traduit
par des critiques incessantes sur son travail et sur la manière d’appréhender les différentes
tâches qui lui ont été confiées. Mme [...] relève que, en particulier, ses initiatives
sont systématiquement désavouées, notamment lorsqu’elle entend s’approcher
des collaborateurs Polcant concernés. (…)
Enfin,
Mme [...] signale l’attitude extrêmement agressive de [la demanderesse], non seulement envers
elle (cette dernière n’a pas caché vouloir se séparer de sa subordonnée au
plus vite) mais aussi envers d’autres collaborateurs de la Polcant.
Elle
précise à ce propos que les entretiens professionnels entre elles ont toujours été
très difficiles, notamment du fait de cette agressivité de langage et d’attitude. Mme
[...] a cependant constaté une amélioration sensible depuis qu’elle a exigé que
la porte du bureau reste ouverte dans ces moments-là.
Le
soussigné note enfin que, tout au long de cet entretien, Mme [...] a été plusieurs fois
au bord des larmes. Elle regrette ce qui se passe d’autant plus qu’elle relève avoir
été très bien accueillie à la Polcant. Elle indique avoir évoqué ses problèmes
[au Commandant ad interim], qui l’a invitée à en parler avec [la demanderesse], ce qui
n’a pu véritablement avoir lieu à ce jour
».
Le 20 mai 2009, l’entretien d’évaluation du temps d’essai de [...] s’est
déroulé en présence de celle-ci, de la demanderesse et du Commandant ad interim. Il ressort
du rapport d’évaluation du temps d’essai que les prestations de [...] sont majoritairement
qualifiées de « faibles ». Son engagement n’a par conséquent pas
été confirmé. [...] a toutefois fait remarquer que le travail correspondait à ses
attentes et que les différents contacts avec les collaborateurs de la Police cantonale avaient été
bons.
Par courrier du 26 mai 2009, le Commandant ad interim a signifié à [...] la résiliation
de son contrat de travail pendant le temps d’essai, avec effet au 15 juin 2009.
Le 5 juin 2009, un certificat de travail en faveur de [...] a été établi par le Commandant
ad interim et par le Responsable des ressources humaines. Il y est notamment mentionné ce qui suit :
«
(…)
Pour des raisons d’incompatibilité de caractère et de mode de fonctionnement avec sa
supérieure directe, qui ne remettent pas en question les compétences professionnelles de Mme
[...], cette dernière
terminera son activité le 15 juin 2009, soit au terme de sa période d’essai
.
(…) ».
c)
La demanderesse allègue que, durant cette période, par manque d’informations, elle ne
pouvait effectuer correctement son travail. Interrogé à ce sujet, le témoin [...] a expliqué
qu’il comprenait la frustration qu’avait ressentie la demanderesse, dès lors qu’elle
devait faire avancer des dossiers. Il a toutefois insisté sur le fait qu’il était compréhensible
que des projets soient bloqués durant cette période transitoire. En effet, 40 à 60 projets
en cours avaient été suspendus en attendant l’entrée en fonction du nouveau Commandant.
La demanderesse était très engagée dans le projet de mise en œuvre du Code de procédure
pénale suisse (Codex-CPP), pour lequel elle était amenée à collaborer avec son compagnon,
ce qu’elle avait dûment annoncé.
Elle représentait notamment la Police cantonale dans le volet Codex‑CPP relatif à l’adaptation
des locaux de l’Ordre judiciaire vaudois, du Ministère public et de la Police cantonale, faisant
à ce titre partie de la Commission de construction désignée par le Conseil d’Etat.
Elle était chargée, sous la direction d’un chef de projet du Service immeubles patrimoine
et logistique de l’Etat (ci-après : SIPAL), de conduire les projets immobiliers dans
le cadre du budget d’investissement proposé par le Grand Conseil.
d)
Le 25 juin 2009, une séance visant à améliorer le fonctionnement, sollicitée par
la demanderesse et appuyée par le témoin [...], s’est tenue en présence de celle-ci,
des chefs de Corps et du Commandant ad interim. Interrogé à ce sujet, ce dernier a déclaré
qu’il ne connaissait pas le but de cette séance, mais qu’il s’y était rendu
car il avait été « convoqué ». Il avait alors rappelé à
la demanderesse qu’il ne lui appartenait pas, vu sa position hiérarchique, de convoquer les
Chefs de Corps. Cette séance lui avait également permis de procéder à une mise au
point concernant la demanderesse et de recadrer son rôle par rapport à son activité à
la Police cantonale. A cet égard, le Commandant ad interim a déclaré que la demanderesse
avait été engagée comme adjointe administrative du Commandant et qu’il ne lui appartenait
pas d’exercer des fonctions de commandement. Selon lui, elle avait souhaité se greffer sur
cette organisation et jouer un rôle dans le commandement, ce qui n’était pas de son ressort.
Enfin, lors de son audition, le Commandant ad interim a déclaré qu’à l’occasion
de cette séance, il avait signifié à la demanderesse qu’il n’avait pas besoin
d’elle pour fonctionner.
Lors du Comité de direction (CODIR) du 16 juillet 2009, la demanderesse a exprimé son état
d’épuisement lié à la surcharge de travail et demandé d’être déchargée
de certaines tâches, rappelant le nombre de projets nouveaux imposés par le CODIR ajoutés
à ceux en cours précédemment.
Par lettre du 23 juillet 2009, la demanderesse a exposé son incompréhension et ses inquiétudes
au Commandant ad interim. La demanderesse s’y exprime notamment en ces termes :
« (…)
Au nom des chefs de corps, vous avez laissé entendre que des tiers auraient manifesté une insatisfaction,
non pas en relation avec mes compétences professionnelles, mais à propos de ma manière
d’être, sans pouvoir, à ma demande, préciser les circonstances, situations et personnes
concernées.
Vous
avez remis en question mon rôle au sein de la direction, allant jusqu’à mettre en doute
ma fonction d’adjointe du Cdt de la Pol cant et les responsabilités liées. Je rappelle
que lorsque j’ai été engagée par le Commandant de la Pol cant, M. [...], c’était
bien pour un poste d’adjointe d’un chef de service, faisant de plein droit partie de la direction.
Ce positionnement est conforme à celui des adjoint-e-s des chefs de service de l’administration
ou des remplaçants des chefs de corps, mais sans commandement opérationnel, donc sans faire
partie du CODIR (un comité directeur est l’organe supérieur de la direction). (…)
Au
vu des points d’amélioration discutés lors de la rencontre du 25 juin dernier, je suis
restée sur le sentiment (subjectif ?) que j’étais la seule à être remise
en question, alors que les disfonctionnements évoqués à ma demande auraient nécessité
un examen plus large de leurs causes et de leurs incidences sur l’organisation. (…) ».
S’agissant du certificat de travail délivré à [...] à la suite de son licenciement,
la demanderesse a considéré qu’il lui appartenait de le rédiger et a relevé
ceci :
« […]
deux paragraphes remettent en question les motivations pourtant claires pour lesquelles le contrat de
Mme [...] a été résilié. Dans l’un, vous prétendez que seules des raisons
d’incompatibilité de caractère et de mode de fonctionnement avec moi ont été
à l’origine de cette décision, sans remettre en cause les compétences professionnelles
de Mme [...]. Dans l’autre, vous affirmez qu’aucun élément concret ne permet de
porter une appréciation négative au sujet de ses compétences. Ceci suggère que c’est
mon attitude qui est à l’origine du licenciement et fait fi des constatations objectives qui
ont été faites par moi‑même et le Chef de la Division RH sur les sérieuses
lacunes de Mme [...] dans la fonction pour laquelle elle avait été engagée.
Les
marques de défiance de ces dernières semaines sont d’autant plus incompréhensibles
que vous m’avez gratifié (sic) de remerciements publics à l’occasion des promotions
de décembre 2008, publiés également sur l’Intranet de la Pol cant, ainsi que dans
l’éditorial du Pol cant Info de mars 2009. Depuis cette date, je n’ai pas changé
d’attitude ni de manière de travailler. Pourtant, le constat est que, depuis mon retour de
vacances à fin mai 2009, le climat de confiance s’est dégradé. Je me réfère,
en particulier aux griefs rapportés par les chefs de corps, lors de la réunion du 25 juin 2009,
sans pouvoir faire référence à des événements précis et sans qu’aucun
collaborateur ne soit venu m’exprimer directement son insatisfaction.
Cet
état de situation est aggravé par vos remarques dans le cadre des rapports de commandement
hebdomadaires durant lesquels vous m’interrompez de façon réitérée pour que
j’abrège mes interventions. Celles-ci ne dépassent pourtant pas les 2 à 5 minutes,
sur une durée d’environ 1 heure et demie, et concernent des sujets me semblant importants
pour tous les participants. Vous comprendrez que cette attitude est pour le moins démotivante. (…) ».
Le 17 septembre 2009, la demanderesse a rencontré [...], alors Chef de la Police de sûreté,
afin d’aborder la question des relations qu’elle avait avec ses collaborateurs, en particulier
avec le Comad [...], l’IPA [...], son remplaçant le Commissaire [...] et le Commissaire [...].
Entendu en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, [...], actuellement
retraité, s’est souvenu que, suite à cet entretien avec la demanderesse, il avait demandé
au Commissaire [...] d’adopter une attitude correcte avec cette dernière en ce sens que, lorsqu’on
se croise, on se salue. S’agissant du Comad [...] et de l’IPA [...], le témoin a considéré
que les difficultés de la demanderesse avec ces derniers devaient être en relation avec les
locaux. Selon lui, d’une manière générale, le point commun de tous ces problèmes
était un dialogue difficile avec la demanderesse. Il avait tenté, pour sa part, d’apaiser
le climat conflictuel qui régnait.
La demanderesse s’est en outre entretenue avec le Responsable des ressources humaines au sujet
de sa charge de travail et des difficultés relationnelles avec certains officiers. Ce dernier lui
avait alors répondu de « faire le poing dans sa poche », les critiques étant
récurrentes à l’égard des fonctions de support, telle que celle exercée par
la demanderesse, notamment de la part des collaborateurs exerçant des fonctions opérationnelles.
Quant à une éventuelle surcharge de travail de la demanderesse, le Responsable des ressources
humaines a relevé, lors de son audition, qu’elle n’était pas la seule à avoir
une charge de travail importante.
Au niveau relationnel, la demanderesse s’est retrouvée isolée.
e)
En août 2009, à l’entrée en fonction du Commandant [...], la demanderesse a notamment
abordé avec lui la question de ses nombreuses heures supplémentaires accumulées et du
manque de ressources pour accomplir ses tâches, demandant à être déchargée du
volet « locaux » du dossier Codex-CPP. En outre, à la requête du Commandant,
la demanderesse a rédigé une note sur ses activités qu’elle lui a remise avec l’entier
de son cahier des charges.
Le Commandant a constaté que la liste, constituée sous l’égide de son prédécesseur,
comportait des tâches qu’il n’aurait pas déléguées à son adjointe,
respectivement qu’il aurait confiées à d’autres personnes.
Par courriel du 20 août 2009, et pour décharger la demanderesse, le Commandant a informé
le Chef de Service et les membres de la « Commission de construction Codex locaux_nCPP »
que l’ensemble des groupes de travail liés aux sites concernant la Police cantonale seraient
repris par le Commissaire [...]. La demanderesse demeurait néanmoins répondante officielle
de la Police cantonale.
La demanderesse a également fait part au Commandant de ses difficultés avec les Chefs de corps
et les officiers. Elle lui a proposé de demander à ces derniers d’expliquer les griefs
qui lui étaient faits en indiquant notamment les situations problématiques, afin de pouvoir
y répondre et apporter les corrections nécessaires. Le Commandant s’est renseigné
auprès des Chefs de corps afin de savoir quelles étaient leurs relations avec la demanderesse.
Pour éviter de crisper les relations existantes, il a opté pour une approche informelle, tentant
de mettre les personnes en contact pour résoudre les problèmes. Entendu à l’audience
du 26 octobre 2015, le Commandant a déclaré que cette approche n’avait pas été
possible, les conflits existant aussi avec d’autres policiers. C’est également ce qu’a
indiqué le Commissaire principal [...], entendu en qualité de témoin à l’audience
du 28 octobre 2015. Il a précisé que petit à petit tous les collaborateurs s’étaient
trouvés en conflit avec la demanderesse, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes,
de civils ou d’officiers.
Lorsque la demanderesse s’est une nouvelle fois adressée au Commandant, celui-ci lui a signifié
qu’elle constituait elle-même le problème, et qu’il passait son temps à « éteindre
les incendies qu’elle allumait ». Ses relations avec un certain nombre de personnes s’étant
dégradées, le Commandant lui a demandé si elle estimait avoir encore un avenir au sein
de la Police cantonale.
Dès le mois d’octobre 2009, la demanderesse a pu engager une chargée de projets en la
personne de [...]. Economiste HES diplômée depuis une année et demi au moment de son engagement,
il était prévu qu’elle soit un appui aux projets. Elle était très appréciée
de ses collègues, tant sur le plan personnel que professionnel.
Pour l’accueillir et lui consacrer du temps, la demanderesse n’a pas eu de rendez-vous durant
deux semaines.
Dans une note du 23 novembre 2009, adressée au Chef de la Police de sûreté, au sujet des
« difficultés de fonctionnement avec l’adjointe du Commandant Pol Cant »,
le Commissaire principal [...] a notamment expliqué que les collaborateurs en contact avec la demanderesse
étaient tous irrités par des éléments tels que « l’absence de concertation
et le manque de confiance envers les personnes spécialisées dans certains domaines »,
« la mise à l’écart systématique des personnes pouvant avoir un avis différent »
ou encore « le manque de dialogue, le manque de communication ».
Le 4 décembre 2009, la Commandant et la demanderesse ont procédé à l’entretien
d’évaluation du temps d’essai de [...]. Son engagement a été confirmé.
A la suite de cet entretien, les relations entre la demanderesse et [...] se sont détériorées.
Le 1
er
février 2010, [...] a débuté son activité au sein de la Police cantonale en qualité
de chef de projets à la DOP.
Durant le mois de février 2010, [...] a été en congé du 8 au 10 et la demanderesse
absente du 15 au 19 en raison de sa participation à un séminaire.
f)
Le 18 février 2010, [...] a été entendue, par le Vice‑Commandant et le Responsable
des ressources humaines, à la demande du Commandant, ensuite des informations qui lui avaient été
rapportées au sujet de ses relations avec la demanderesse. Elle a notamment déclaré ceci :
« (…)
Sur un plan général, je ressens une
forme de pression constante qui m’a amenée à plusieurs reprises à me poser des questions
sur mes compétences, que ce soit sur un plan technique ou sur un plan général. De plus,
à quelques reprises, la pression mise sur moi par [la demanderesse] m’a menée jusqu’aux
larmes. (…)
».
Pour répondre au Vice-Commandant qui lui demandait si elle pouvait établir un écrit pour
donner des exemples concrets du traitement qu’elle subissait de la part de sa supérieure et
le ressenti qui en découlait, [...] a indiqué ce qui suit :
«
Comme
je vous l’ai indiqué lors de notre entretien, j’accepte de faire cet écrit en précisant
que s’il y a bien quelques faits précis à relever, ils sont intégrés dans une
atmosphère pesante et permanente.
»
Le 27 février 2010, comme convenu lors de son audition du 18 février 2010, [...]
a transmis au Vice-Commandant un rapport sur ses relations de travail avec la demanderesse. Elle y indiquait
notamment ceci :
« (…)
En préambule, je précise que mon souhait n’est nullement de nuire aux relations que j’entretiens
avec [la demanderesse], bien au contraire. En effet, je lui suis reconnaissante des expériences
qu’elle partage et du savoir-faire professionnel qu’elle me permet d’acquérir.
(…)
Depuis
mi-décembre 2009 environ, il s’est instauré une relation unilatérale malsaine et
insupportable, à un point tel qu’il m’est souvent arrivé de ‘craquer’,
parfois même devant certains collègues. (…)
Quant
au comportement de ma supérieure [ndr : la demanderesse], il peut certainement s’expliquer,
partiellement du moins, par le stress et les responsabilités liés à sa fonction. En effet,
l’importante masse de travail à laquelle elle est confrontée m’a longtemps paru
une excuse valable.
Lors
de périodes de répit, où elle était de meilleure humeur, nos contacts se sont très
bien déroulés et elle a alors pris plusieurs fois le temps de me former, ce pour quoi je tiens
à la remercier. (…) ».
Le 4 mars 2010, en raison des difficultés qu’elle rencontrait dans son travail, la demanderesse
a contacté le Groupe Impact pour entamer une première démarche informelle. Un rendez-vous
a été fixé avec [...], puis annulé. Cette dernière, entendue en qualité
de témoin à l’audience du 28 octobre 2015, a déclaré qu’il était
très possible que la demanderesse leur ait confié qu’elle se sentait poussée à
la démission, épuisée et qu’elle souffrait de cette situation.
Le 9 mars 2010, la demanderesse a été convoquée pour être auditionnée sur ses
relations avec [...], chargée de projets dans sa division. Elle a d’abord été entendue
par le Vice-Commandant et le Responsable des Ressources humaines, puis dans la même matinée
par le Commandant.
Lors du second entretien, la demanderesse a notamment déclaré ce qui suit :
«
(…) Je suis désolée de constater la personne que je suis devenue. Je n’ai pas été
au courant de la démarche effectuée par Mme [...]. Je lui ai dit que je n’aimais pas
la personne que j’étais face à elle et je m’en suis excusée. J’ai discuté
avec le cap [...] de la possibilité que nous tentions de régler nos ennuis et difficultés
avec l’aide d’une personne tierce.
Depuis
mon entrée en fonction, je suis devenue une personne différente. J’admets que je suis
désormais constamment sur la défensive. (…)
Pour
ma part, je reconnais que j’ai été inconvenante avec Mme [...].
(…)
».
Au terme de cette seconde audition, le Commandant a pris les mesures suivantes :
«
A titre de mesure immédiate, je vous informe que j’interromps tout lien hiérarchique
entre vous-même et Mme [...]. Votre interlocuteur exclusif au sein de la DOP sera désormais
M. [...]. Je ne veux plus que vous ayez de contact avec Mme [...], hormis ceux découlant de la civilité
élémentaire. Je vous fais défense de faire toute allusion à la procédure en
cours jusqu’à ce que le Groupe Impact ait effectué son analyse ».
Le jour même, le Commandant a adressé un courrier au Groupe Impact afin de solliciter l’ouverture
d’une procédure d’investigation. Il y indique notamment que des « démarches
préliminaires [avaient] été menées à l’interne de la Police cantonale,
notamment l’audition des parties et la récolte des témoignages écrits de collaborateurs ».
Il précisait également qu’en 2009 un « cas de harcèlement avait déjà
été suspecté » de la part de la demanderesse à l’encontre de [...].
Durant la période entre son audition le 18 février 2010 et les mesures prises par le Commandant
le 9 mars 2010, [...], entendue en qualité de témoin à l’audience du 28 octobre
2015, s’est souvenue d’une « légère amélioration » dans
ses relations avec la demanderesse, comme si cette dernière « s’était rendu
compte qu’il y avait eu un problème ».
Le 24 mars 2010, [...] a été entendue dans le cadre de l’instruction menée par le
Groupe Impact. Au sujet des périodes de répit dont elle avait fait mention dans son rapport
du 27 février 2010, elle a déclaré ceci :
«
Après
les vacances de Noël, [la demanderesse] est revenue de bonne humeur. Cela n’a duré qu’une
semaine. Elle a, à nouveau, pris le temps de me former et j’ai repris espoir. Puis, avec le
stress, les tensions sont réapparues chez elle. Au mois de janvier, j’ai passé par tous
les états. Elle était irrespectueuse, dénigrante, j’étais une « moins
que rien », je n’étais pas intelligente. Je me suis fait rabrouer pendant 3 semaines
».
S’agissant du comportement de la demanderesse, qu’elle avait partiellement expliqué
dans son rapport du 27 février 2010 par l’importante masse de travail à laquelle celle-ci
était confrontée, [...] a déclaré ce qui suit :
« (…)
C’est elle qui fixe ses séances. C’est elle-même qui se charge de travail. Pendant
la journée, elle est en séance et c’est le soir qu’elle effectue son travail pour
le cdt. (…) ».
Elle a par ailleurs décrit son travail avec la demanderesse de la manière suivante :
« Elle
m’a fait faire des tâches pour lesquelles je n’étais pas formée, notamment
des PV de séances. Elle les corrigeait avec moi, et petit à petit, cela est devenu une torture.
Elle était impatiente, gesticulait dans tous les sens avec humeur, posait les doigts sur l’écran
pour me montrer mes fautes […]. Elle m’a demandé, sur un ton condescendant, si j’avais
été dyslexique dans mon enfance, et je me suis moi-même posé la question ».
Egalement entendue dans le cadre de l’instruction menée par le Groupe Impact, [...] a elle
aussi fait état d’un comportement dénigrant de la part de la demanderesse. Après
trois semaines d’activité, elle en avait parlé au Commandant ad interim, lequel lui avait
conseillé d’en parler avec la demanderesse. Elle a ajouté qu’elle n’avait
« pas eu de soutien formel de la hiérarchie ».
g)
Dès le 22 mars 2010, la demanderesse a été en incapacité de travail.
Le 19 mai 2010, [...], psychologue FSP, spécialiste du burnout, a établi un « rapport
de séance de bilan effectué le 19 mars 2010 avec [la demanderesse] », dont il ressort
notamment que le volume de travail qui était demandé à la demanderesse, qui occupait la
double fonction d’adjointe du commandant et de chef de division, était excessif pour une seule
personne et que cette situation était connue de la direction. [...] a indiqué que la demanderesse,
noyée dans les projets et les dossiers, avait d’ailleurs accumulé plus de 500 heures
supplémentaires et que, dans une situation de crise très importante, la demanderesse avait
subi plusieurs changements de chef, soit trois commandants successifs en un an. Celle-ci a ainsi dû
s’adapter à des personnalités très différentes et a souffert d’un manque
de soutien de sa hiérarchie pendant cette période. Ne bénéficiant pas d’une
formation policière et étant de plus une femme, il lui a été extrêmement difficile
de s’intégrer en tant que civile et ce dans un milieu hiérarchique exclusivement masculin.
Enfin, lors de l’arrivée du nouveau commandant au mois d’août 2009, le cahier des
charges de la demanderesse, sa formation continue et son poste ont été entièrement remis
en question sans discussion préalable et sans suite concrète la laissant dans le flou concernant
la suite de ses projets et des ressources dont elle pourrait ou pas bénéficier à l’avenir.
S’agissant des « facteurs de risques internes » de la demanderesse, l’auteure
du rapport mentionne encore ceci :
«
(…) Prise au piège par
son désir de bien faire et son idéal fort, [la demanderesse] a persisté dans des efforts
inhumains sans se rendre compte de sa fatigue et de ses limites personnelles.
Cette
implication personnelle énorme et sa volonté de réaliser malgré tous ses objectifs
professionnels ont contribué aussi à son épuisement
».
Les conclusions de ce rapport sont les suivantes :
«
La
succession de facteurs de stress et de tensions, leur accumulation et la durée longue d’une
situation professionnelle mettant de fortes pressions sur [la demanderesse] a eu de graves conséquences
sur sa santé physique et psychique.
[La
demanderesse] aurait probablement pu faire face à des périodes de stress et de pressions importantes
même pendant plusieurs mois, ses expériences professionnelles passées en attestent, par
contre, lorsque l’effort et les tensions sont extrêmes et durent plus longtemps, il y a une
forte probabilité de s’épuiser pour tout bon manager engagé pour son entreprise.
[La
demanderesse] souffre d’un épuisement professionnel. Elle en décrit le tableau clinique
typique. Les seules causes internes sont un idéal fort et la volonté de faire bien, trop bien
son travail malgré le fait que les moyens pour obtenir les résultats satisfaisants ne lui ont
pas été donnés. [La demanderesse] a tenu longtemps dans une situation à risque importante,
sa hiérarchie ne lui a pas donné les moyens et le soutien nécessaires pour faire face
à une surcharge de travail inhumaine ; le flou dans lequel [la demanderesse] a été
maintenue concernant les ressources qui auraient pu être mise (sic) à sa disposition l’ont
forcée à continuer les efforts surhumains et les sacrifices de sa vie privée alors que
visiblement [la demanderesse] était à bout de force et ne pouvait plus faire face aux difficultés
de son poste
».
Ce document a été annexé au rapport définitif d’investigation du Groupe Impact.
Par courrier du 9 juin 2010, le médecin cantonal adjoint ad interim et responsable de l’Unité
Santé au Travail (ci-après : UST) a sollicité l’appréciation du médecin
traitant de la demanderesse.
Le 21 juin 2010, le médecin traitant de la demanderesse a posé un diagnostic sur sa patiente,
soit celui d’un épisode dépressif sévère. Sous la rubrique « motifs
de l’arrêt de travail, hypothèse de crise (yc facteurs liés au contexte professionnel)
», il a notamment fait état de mobbing, d’hostilité et d’isolement social
à la place de travail.
Le certificat d’incapacité de travail établi le 22 septembre 2010 par le médecin
traitant de la demanderesse mentionne une incapacité totale du 22 mars au 24 septembre 2010 et une
incapacité partielle à 50 % du 25 septembre au 22 octobre 2010.
h)
Le 15 juillet 2010,
le
Groupe Impact a transmis à la demanderesse et au Commandant un projet de rapport d’investigation
sur la relation de travail entre [...] et la demanderesse. Il a conclu à un harcèlement psychologique
de la part de la demanderesse à l’encontre de [...], lequel se serait déroulé sur
une période de trois mois. On y trouve notamment ce qui suit :
«
6
EXAMEN DES FAITS SOUS L’ANGLE DU HARCELEMENT
Notre
analyse des faits sous l’angle du harcèlement se réfère à l’art. 3 du
Règlement du 9 décembre
2002 relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement
,
dont la teneur est la suivante :
"Est
constitutif d’un harcèlement psychologique tout comportement abusif d’une ou de plusieurs
personnes qui vise à agresser ou à dénigrer une ou plusieurs personnes de manière
répétées, fréquente et durable".
Pour
établir l’existence du harcèlement, trois conditions cumulatives doivent être réunies,
soit l’existence de comportements abusifs, ainsi que la fréquence et la répétition
de ces agissements.
La
première étape de l’analyse consiste à établir si des actes abusifs ont été
commis, puis à déterminer, le cas échéant, si ces actes se sont répétés
sur une certaine durée.
Les
allégations retenues seront ci-après examinées selon ces critères.
6.1
QUALIFICATION DES AGISSEMENTS
Le
groupe Impact a retenu l’allégation 1, soit un comportement dénigrant et humiliant se
manifestant essentiellement par des critiques véhémentes et permanentes sur le travail de la
victime. Il a été établi que ces critiques ont été faites tant en tête
à tête qu’en public.
La
doctrine est unanime pour qualifier ces agissements d’actes hostiles (…), constitutifs de
harcèlement psychologique. Ils représentent des atteintes aux conditions de travail d’une
personne, à sa personnalité et la considération sociale dont elle jouit (…).
Le
groupe Impact a également retenu la seconde allégation, soit des agissements empêchant
la personne de réaliser son travail. Ces agissements tombent également sous le coup de la définition
des agissements hostiles (…). Ils permettent de mettre en faute la personne ciblée et de la
faire passer pour incompétente, et «  on peut alors lui adresser toute sorte de reproches,
et, éventuellement trouver des raisons de la faire partir » (…).
En
conclusion, le groupe Impact retient l’existence de comportements abusifs.
6.2
FREQUENCE ET DUREE
S’agissant
de la durée des agissements incriminés, l’investigation montre ce qui suit :
Mme
[...] est entrée en fonction le 1
er
octobre 2009. Les interactions avec sa cheffe ont été satisfaisantes pendant environ 1 mois
et demi. Leurs relations se sont brusquement dégradées après son entretien d’appréciation
du 4 décembre 2009. Les agissements hostiles sont répétés pendant tout le mois de
décembre 2009, et si l’on excepte la semaine d’accalmie qui a suivi la pause de Noël,
pendant les mois de janvier et de février 2010. En conclusion, la durée relevant du harcèlement
est de trois au moins.
Le
critère de durée est une notion fondamentale dans la définition du harcèlement, qui
permet de distinguer ce processus d’un conflit ordinaire. Cette notion est toutefois indéterminée.
Le Tribunal fédéral retient, dans sa définition, une période assez longue »
(…), dont les limites sont laissées à l’appréciation du juge.
La
notion de durée doit être appréciée en corrélation avec la fréquence des
agissements.
La
fréquence est établie par les éléments du dossier qui montre que Mme [...] et Mme
N.________ avaient des interactions quasi quotidiennes et les agissements hostiles se sont produits plusieurs
fois par semaines dans une durée de trois mois.
Les
deux catégories d’agissements hostiles retenus sont particulièrement dommageables pour
la victime car elles s’inscrivent dans une dynamique de dévalorisation et de disqualification ;
« elles visent le narcissisme d’une personne, à savoir, l’idée suffisamment
bonne qu’elle se fait d’elle-même et qui lui autorise sa vitalité. Elles jouent
sur la peur de la cible et ont pour but de la déstabiliser (…), lui ôter sa marge d’action
en l’aliénant par une peur paralysante » (…).
Le
groupe Impact ne peut pas suivre Me [...], conseil de Mme N.________ qui, dans son courrier du 18 mai
2010 au groupe Impact, déclare que la période de collaboration effective entre Mme [...] et
Mme N.________, durant laquelle cette dernière aurait pu avoir un comportement inadéquat, a
été brève et d’une intensité toute relative. Le groupe Impact estime au contraire
que, compte tenu de la nature violente et de la fréquence des agissements, ainsi que de leur conséquence
sur une jeune collaboratrice en début de carrière, soit des atteintes graves à sa personnalité,
la durée établie correspond au critère indéterminé de « période
assez longue », établi par le Tribunal fédéral.
En
conclusion, le groupe Impact estime que les critères de fréquence et de durée sont réalisés.
7
SUR LES DETERMINATIONS DES PARTIES
7.1
DETERMINATIONS DE LA PARTIE MISE EN CAUSE
(…)
A.
remarques générales
(…)
4.
Lacunes du dossier du groupe Impact
(…)
Mme
[...], psychologue FSP spécialiste du burnout, a rédigé, le 19 mai 2010, un rapport de
bilan faisant suite à un premier entretien qui a eu lieu le 19 mars 2010, soit trois jours après
l’annonce de l’ouverture de l’investigation.
Ce
bilan atteste que les symptômes qui affectent Mme N.________ à cette date « correspondent
à un tableau clinique typique des personnes souffrant de burnout (…) ».
Ces
conclusions ne sauraient être contestées. Toutefois, elles n’amènent aucun élément
susceptible d’éclairer la relation de travail entre Mme N.________ et Mme [...].
Mme
[...] énumère dans ce bilan, les facteurs de risques externes, liés au poste occupé
par Mme N.________, en se fondant sur le récit de cette dernière. Le groupe Impact ne peut
se prononcer sur ce point et répète, comme sous pt 5.2 du rapport, que des conclusions sur
les conditions de travail de Mme N.________ ne pourraient résulter que d’une investigation
spécifique qui n’a pas été formellement requise et qui ne contribuerait pas à
éclairer la relation entre Mmes N.________ et [...].
(…)
8
CONCLUSION
Compte
tenu des éléments qui ont été portés à sa connaissance, tant par les témoignages
que par les pièces versées au dossier, il apparait que les éléments constitutifs
d’un harcèlement psychologique sont réunis. L’auteur du harcèlement est Mme
N.________ et la victime est Mme [...].
(…)
».
Par courrier de son conseil du 9 août 2010, la demanderesse a contesté la teneur et les conclusions
du rapport précité.
Le 14 septembre 2010, le Groupe Impact a déposé son rapport définitif d’investigation
confirmant les conclusions prises dans son projet de rapport.
Par courrier et fax du 16 septembre 2010, le conseil de la demanderesse a notamment demandé au Commandant
de lui indiquer les raisons de la convocation de la demanderesse à une séance appointée
le lendemain.
Dans un fax du même jour, le Commandant s’est déterminé comme suit :
« […]
La rencontre de demain est destinée à permettre à [la demanderesse] de prendre position
sur le rapport définitif du Groupe Impact, que vous et moi avons reçu hier.
En
l’état, j’envisage de prononcer une résiliation immédiate des rapports de
travail pour de justes motifs. J’entends toutefois respecter au préalable le droit de [la
demanderesse] d’être entendue […] ».
Par fax envoyé le lendemain, le conseil de la demanderesse a indiqué ce qui suit :
«
(…)
En premier lieu, je vous informe que ma mandante ne se rendra pas au rendez-vous de ce matin, en raison
de son arrêt de travail, conséquence directe du traitement auquel son employeur la soumet depuis
plusieurs mois (cf. rapport Impact, annexe 3).
Pour
ce qui est du rapport du Groupe Impact, [la demanderesse] se réfère intégralement à
la position qu’elle a exprimée tout au long de la procédure, et en particulier dans mes
déterminations du 9 août dernier, dont vous avez reçu copie.
L’éventuelle
résiliation du contrat de travail de ma mandante avec effet immédiat – qui ponctuerait
le processus visant à sa mise à l’écart définitive – serait une mesure
outrancière de la part de l’employeur, et assurément contraire aux art. 61 LPers
et 337 CO. (…)
».
Par courrier du 17 septembre 2010, le Commandant a informé le Groupe Impact de son adhésion
totale aux conclusions du rapport.
Par courrier recommandé du même jour, le Commandant a signifié à la demanderesse
la résiliation de son contrat de travail avec effet immédiat. Aucun avertissement ne lui avait
été signifié auparavant. Entendu à ce propos, le Commandant a expliqué que tel
n’avait pas été le cas, car son souhait était de garder les gens qui étaient
en place, de leur faire confiance. Il a ajouté que, lors de l’engagement de [...], les problèmes
qui étaient apparus n’avaient fait que confirmer l’état de fait déjà
connu. Ne voulant prendre aucun parti afin de ne pas stigmatiser qui que ce soit, l’affaire avait
été confiée au Groupe Impact, dont les conclusions du rapport avaient été le
motif de licenciement.
Le 5 octobre 2010, avec l’accord exprès du Commandant, la demanderesse s’est rendue
avec une amie à son bureau pour récupérer ses effets personnels et ses données personnelles
stockées sous format électronique.
i)
La
demanderesse a accumulé de nombreuses heures supplémentaires durant son activité au sein
de la Police cantonale. Ainsi, le 7 janvier 2010, sa balance horaire présentait un solde
positif de 440 heures, soit 380 heures supplémentaires.
Le 29 novembre 2010, la demanderesse a reçu le paiement de 502 heures supplémentaires
au tarif de 42 fr. de l’heure ainsi qu’un montant de 5'443 fr. 03 brut correspondant
à un solde de vacances de 12,20 jours.
Le 17 décembre 2010, le défendeur a versé à la demanderesse un montant de 133 fr.
85 brut, correspondant à 0,30 jour de vacances.
4.
a)
Le 17 novembre 2010, la demanderesse a déposé une requête de conciliation auprès
du TRIPAC, afin de contester l’acceptation implicite du rapport du Groupe Impact par la Police
cantonale.
Le 20 juin 2011, une audience de conciliation a été tenue, au terme de laquelle aucun accord
n’a été trouvé entre les parties. Une autorisation de procéder a par conséquent
été délivrée à la demanderesse.
b)
Par demande du 31 août 2011, la demanderesse a pris les conclusions suivantes avec suite de frais
et dépens :
«
I. La décision implicite de la Police cantonale
du 17 septembre 2010 d’adhérer au rapport établi par le Groupe Impact le 14 septembre
2010 est annulée.
II.
Le défendeur Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à la demanderesse
N.________ du montant de fr. 231'660.40 (…) brut avec intérêts à 5 % l’an
dès le 1
er
octobre 2010.
III.
Le défendeur Etat de Vaud est astreint à délivrer en faveur de N.________ un certificat
de travail conforme à l’article 330a alinéa 1
er
CO.
IV.
Le défendeur Etat de Vaud est astreint à délivrer en faveur de N.________ un certificat
de travail conforme à l’article 330a alinéa 2 CO
».
Par mémoire de réponse du 14 novembre 2011, le défendeur a conclu, avec suite de frais
et dépens, au rejet des conclusions prises par la demanderesse.
Par courrier du 23 mai 2012, sur requête de la demanderesse, les parties ont été informées
de la suspension de la présente cause jusqu’à droit connu sur la cause portant sur la
contestation DECFO-SYSREM introduite par la demanderesse.
Par courrier du 13 novembre 2014, la demanderesse a sollicité la reprise de la cause.
Par courrier du 5 février 2015, elle a informé le président du tribunal qu’ensuite
de la décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM, son salaire annuel 2010 n’était
plus de 126'150 fr., mais de 134'270 francs. Elle a dès lors modifié sa conclusion II prise
au pied de sa demande du 31 août 2011 de la manière suivante :
«
II.
Le défendeur Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à la demanderesse
N.________ du montant de CHF 253'238 fr. 70 (…) brut avec intérêts à 5 % l’an
dès le 1
er
octobre 2010
».
c)
Les 26 et 28 octobre, 12, 23 et 24 novembre 2015, le tribunal a tenu cinq audiences d’instruction
et de jugement. Les témoins suivants ont été entendus : [...], [...], [...], [...],
[...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...]
et [...].
d)
Par courrier du 9 décembre 2015, la demanderesse a précisé ses différentes prétentions
de la manière suivante :
« -
Délai de congé de 3 mois + report jusqu’à la fin du mois (3,5 mois) : CHF 39'162.10
(CHF 134'270.- / 12 x 3.5)
-
Indemnité de l’article 60 Lpers (9 mois de salaire) : CHF 100'702.50 (CHF 134'270.-
/ 12 x 9)
-
Indemnité de l’article 337c alinéa 3 CO (6 mois de salaire) : CHF 67'135.- (CHF
134'270.- / 12 x 6)
-
Indemnité pour tort moral : CHF 15'000.-
-
Indemnité pour violation de la LEg : CHF 5'000.-
-
Droit aux vacances de 16 jours : CHF 8'250.10 (CHF 134'270.-  / 12 / 21,7 x 16)
-
Heures supplémentaires : CHF 10'101.45 ».
e)
Le 15 décembre 2015, à la reprise de l’audience d’instruction et de jugement, la
conciliation a une nouvelle fois été tentée. Elle a partiellement abouti comme suit :
« L’ETAT
DE VAUD s’engage à remettre à N.________, d’ici au 15 janvier 2016, un
certificat de travail dont la teneur est identique au projet annexé au présent procès-verbal,
sous réserve de la fin des rapports de travail qui sera indiquée « à la fin
du mois de septembre 2010 » dans les premier et dernier paragraphes ».
f)
Le jugement, rendu sous forme de dispositif, a été notifié aux parties le 18 décembre
2015. Par courriers du 21 décembre 2015, les parties en ont chacune requis la motivation en temps
utile.
En droit
:
1.
1.1
Le TRIPAC ayant été saisi le 31 août
2011, l'art. 166 al. 2 CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV
211.02), qui dispose que les voies de droit de l'ancien droit sont applicables à l'encontre des
jugements rendus par le TRIPAC après le 1
er
janvier 2011, lorsque la cause a été introduite devant ce tribunal avant cette date, n'est
pas applicable, de sorte que les voies de droit sont régies par le nouveau droit (JdT 2013 III 104
consid. 2 ; CACI 22 mars 2013/166).
Les art. 308 et ss CPC
(Code de procédure
civile du 19 décembre 2008 ; RS 272)
sont
applicables à titre de droit cantonal supplétif en vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers
(loi sur le personnel de l'Etat de Vaud du 12
novembre 2001 ; RSV 172.31)
et
103 ss CDPJ. Ils
ouvrent la voie de l'appel contre
les décisions finales de première instance dans la mesure où, pour les affaires patrimoniales,
la valeur litigieuse de première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai
d'appel est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art. 311 al. 1
CPC).
1.2
En l'espèce, interjeté en temps utile par une personne qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), pour un litige d'une valeur litigieuse d'au moins 10'000 fr.,
l'appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance. Cela étant, dès
lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé – la motivation consistant
à indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur
quels points et en quoi les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète
par le premier juge –, la Cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le ferait une autorité
de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent si elles ne sont pas remises
en cause devant elle, ni de vérifier que tout l'état de fait retenu par le premier juge est
exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté,
Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC et la jurisprudence constante de la CACI, notamment CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a). La motivation doit être suffisamment explicite pour que l’instance
d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des
passages de la décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose
sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1).
S'agissant de rapports de travail relevant du droit public, le juge devra également s'assurer, dans
l'appréciation des faits, que les principes généraux du droit administratif, en particulier
ceux de la légalité, de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire
et de la proportionnalité, ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
3.
3.1
L'appelant invoque en premier lieu
une constatation inexacte des faits. Il reproche aux premiers juges d'avoir intégré de manière
lacunaire dans l'état de fait le rapport établi le 14 septembre 2010 par le Groupe Impact et
de ne pas avoir suffisamment tenu compte du résultat des investigations menées par cet organisme.
Il requiert donc que le jugement soit complété sur ce point et fonde l'essentiel de son argumentation
sur ce rapport, produit avec l'acte d'appel.
3.2
Cette pièce figurant au dossier de première instance et étant manifestement utile pour
trancher le litige, il doit en être tenu compte. Il en est de même, mais d'office cette fois-ci,
avec le rapport établi le 19 mai 2010 par la psychologue FSP [...], qui était initialement
annexé au rapport du Groupe Impact mais que l'appelant n'a pas produit.
4.
4.1
L'appelant soutient, en se fondant sur les déclarations des différentes personnes interrogées
par le Groupe Impact et sur les conclusions de cet organisme, que le comportement de l'intimée serait
constitutif de harcèlement psychologique à l'endroit de sa subordonnée [...] et qu'un
licenciement immédiat serait parfaitement justifié dans ce contexte particulier.
4.2
4.2.1
Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité
d'engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers est similaire à celle de l'art. 337 CO
et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à
la LPers un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs
identique à celui du CO (TRIPAC TR10.025954 du 10 février 2012 consid. III. a). Les conditions
d'application de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l'art. 61
LPers (CACI 2 septembre 2016/494).
4.2.2
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser
la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste motif au
sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de confiance
entre les parties qu'implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite de celle-ci
ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé. Seul
un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130 III 213
consid. 3.1), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur, on entend en
règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF
130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II
72 consid. 3 in fine), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate
(ATF 130 III 28 ; 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du manquement, il
faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport
essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger
la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération
d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à
cet égard demeurera toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c ;
CACI 8 avril 2016/227 consid. 3.3). Dans les cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause
ne fonde pas un licenciement immédiat, celui-ci doit être précédé d'un avertissement
(ATF 130 III 213 consid. 3.1). Au surplus, l'employeur peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort
de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1
b). Le juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit
et de l'équité. A cet effet, il prend en considération tous les éléments du
cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée
des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements
ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; 130 III 28 consid. 4.1 ;
127 III 153 consid. 1c).
4.2.3
Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité d'un collègue,
il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail et une résiliation avec
effet immédiat au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans ce cas de figure, le licenciement immédiat
est justifié par l'obligation de l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine
d'engager sa propre responsabilité (ATF 127 III 351). La gravité de l'atteinte doit être
appréciée en mesurant son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été
victime en fonction de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée
(CREC 4 mars 2013/5/1).
Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail,
la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille
au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas
harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés
en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état
de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure
où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui (al. 2).
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et respecter
la personnalité du travailleur en application de l'art. 328 CO (Novier/Carreira Camarda, Panorama
de la jurisprudence récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale [TRIPAC], in
JdT 2015 III 3, p. 5; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2).
4.2.4
Selon la définition qu'en donne la jurisprudence
− qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit
public (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2) −, le harcèlement psychologique,
ou mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent
à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4A_245/2009
du 6 avril 2010 consid. 4.2; TF 2P_39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1; TF 2P_207/2002 du 20
juin 2003 consid. 4.2 et les réf. citées). La victime est souvent placée dans une situation
où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation
de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée (TF 1P_509/2001 du 16 octobre 2001 consid. 2b et les réf. citées). Les attaques
ne sont généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c'est par leur caractère
répétitif qu'elles constituent du harcèlement et en deviennent illicites. Il peut s'agir
d'actes banals, comme ne pas saluer quelqu'un, ne plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne pas
tenir compte de ce qu'il dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, qui
ne dépassent jamais la limite admise et qui ne sont ainsi pas punissables pénalement. Il peut
également s'agir de la critique régulière d'un employé en présence de ses collègues,
du dénigrement de la qualité de son travail, de la prise à partie systématique du
travailleur concerné, de l'attribution de nouvelles tâches sans discussion préalable,
de l'attribution de tâches nettement inférieures ou nettement supérieures à ses compétences
aux fins de discréditer le travailleur (Carron, Mobbing et demeure de l'employeur, in Panorama en
droit du travail, Wyler [éd.], 2009, n. 37 ad art. 328 CO, p. 117).
Comme le retient le Tribunal fédéral, les actes de mobbing se déroulent durant une certaine
période : les actes hostiles doivent ainsi être répétés de manière fréquente
et durable. Ainsi, les juges fédéraux ont considéré qu'il n'était pas arbitraire
de considérer qu'un seul acte hostile ou même deux ne suffisaient pas à constituer du
harcèlement psychologique (TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf. également Deveaud-Plédran,
Le harcèlement dans les relations de travail, Lausanne 2011, p. 126, qui relève que le mobbing
a un caractère volontaire et multiple, un seul acte ne pouvant à lui seul constituer du harcèlement,
sous réserve du cas particulier d'une rumeur, dont l'atteinte se propage pour une durée indéterminée).
Le mobbing résulte de comportements humains, actifs ou passifs, et non de simples situations matérielles
(TF 2A_312/2004 du 22 avril 20105 consid. 6.2). Il se distingue également du stress professionnel,
dont l'excès peut provoquer le surmenage, un burnout, dont les conséquences pourront être
tout aussi dommageables (Carron, op. cit., p. 119 et la réf. citée). Il se distingue également
des cas de conflits ouverts, dès lors qu'il y manque le caractère sournois caractéristique
du mobbing. Par ailleurs, le simple fait pour l'employeur d'exiger de son employé certains comportements
et de le menacer de sanctions s'il n'obtempère pas ne saurait a priori être considéré
comme une manifestation de harcèlement. Le rapport de subordination résulte en effet de la
nature même du contrat de travail. Les reproches formulés par l'employeur sont parfaitement
admissibles lorsqu'il se fonde sur des faits objectifs et qu'ils ne constituent pas de faux prétextes
destinés à écarter un collaborateur de l'entreprise ou à l'isoler au sein de celle-ci,
et ce même si les griefs sont formulés de manière abrupte ou maladroite (TF 2A_770/2006
du 26 avril 2007 consid. 5.1).
Ainsi, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations
professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, du fait qu'un membre du personnel
serait invité − même de façon pressante, répétée, au besoin sous
la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement − à se conformer
à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique
n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses
collaboratrices et collaborateurs. Lorsqu'un supérieur impose ses vues de manière unilatérale
en raison d'un manque de confiance réciproque et d'un défaut de communication, ou qu'il commet
des maladresses qui, sans être excusables, trouvent davantage leur source dans un climat de travail
tendu que dans une volonté délibérée de nuire à l'employé, on ne saurait
parler de mobbing (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.3). Enfin, le Tribunal fédéral
souligne que le mobbing est un harcèlement déployé contre un individu en particulier.
Une situation dans laquelle « tous les employés ont été victimes d'une manière
ou d'une autre des carences organisationnelles et de l'incompétence de la directrice à gérer
les relations humaines » ne suffit pas pour admettre l'existence de mobbing (TF 2A_770/2006 du 26
avril 2007 consid. 5.1).
4.2.5
L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art.
328 CO et il répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des mesures
adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres
membres du personnel. L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à
l'art. 328 CO peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées
par l'art. 49 al. 1 CO (TF 4A_665/2010 du 1
er
mars 2011 consid. 6.1; ATF 129 III 715 consid.
4.4 ; 120 II 97 consid. 2a et b). Encore faut-il que l'atteinte subie soit en rapport de causalité
naturelle et adéquate avec le dommage invoqué (TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2 et
les réf. citées). Le Tribunal fédéral a admis qu'il n'était pas contraire au
droit fédéral de constater un rejet de la personnalité de l'employée et une éventuelle
volonté de la voir quitter l'équipe pour néanmoins conclure que ces éléments
ne s'étaient pas traduits dans les faits par une attitude répondant à la définition
du harcèlement psychologique (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.4.2).
4.2.6
Le Conseil d'Etat, qui doit prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé
et de la personnalité des collaborateurs (art. 5 al. 3 LPers), a adopté le 9 décembre
2002 un règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le
harcèlement du (ci-après : RCTH ; RSV 172.31.7). Ce règlement contient une définition
du harcèlement (« tout comportement abusif d'une ou de plusieurs personnes qui vise à
agresser ou à dénigrer une ou plusieurs personnes de manière répétée, fréquente
et durable », art. 3 al. 1 RCTH) et a instauré le Groupe Impact, qui a pour mission de mener
une politique de prévention, d'information et de formation sur la gestion du harcèlement et
des conflits, et de traiter les demandes par une démarche informelle ou une procédure d'investigation
(art. 5 RCTH). La démarche informelle peut être engagée par tout collaborateur qui, dans
sa relation de travail avec d'autres collaborateurs, estime rencontrer d'importantes difficultés
qui peuvent toucher sa personnalité ou être victime de harcèlement, ainsi que par l'autorité
d'engagement, le chef de service ou le directeur. Le Groupe Impact peut aussi mener une médiation
avec l'accord des personnes concernées (art. 11 al. 1 RCTH). Les opérations menées par
le Groupe Impact dans la démarche informelle sont couvertes par une totale confidentialité
(art. 13 al. 1 RCTH).
La procédure formelle d'investigation, qui peut être ouverte sur demande du collaborateur qui
s'estime victime d'un harcèlement, par l'autorité d'engagement ou d'office par le Groupe Impact
(art. 15 al. 2 RCTH) s'il soupçonne un harcèlement sur la base d'indices convergents, a pour
but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du harcèlement
sont réalisés (art. 14 et 15 RCTH; Dunand/Mahon, Conflits au travail, prévention, gestion,
sanctions, Genève/Zürich/Bâle 2015, p. 168 s). A l'issue de l'investigation, le Groupe
Impact établit, dans les meilleurs délais, un rapport contenant l'exposé des faits, donne
son appréciation sur l'existence ou non du harcèlement et indique le ou les auteurs identifiés
(art. 25 al. 1 RCTH).
4.3.
En l'espèce, comme le relève justement l'appelant, le rapport établi par le Groupe Impact
a une importante force probante et, si l'intimée contestait les déclarations des personnes
entendues dans le cadre de cette procédure interne, il lui appartenait de requérir leur audition
en première instance. À ce stade, rien ne permet de mettre en doute la fiabilité de ces
dépositions convergentes. En revanche, les premiers juges n'étaient pas pour autant liés
par les conclusions du Groupe Impact et leur marge d'appréciation demeurait pleine et entière
à cet égard. Ils étaient ainsi légitimés à se prononcer sur la base de
ce rapport, mais également des autres éléments de preuve recueillis dans le cadre de l'instruction,
en particulier des témoignages d'autres personnes entendues dans cette cause et du déroulement
chronologique des faits relatifs aux rapports de travail entre l'appelant et l'intimée, qui n'ont
pas été contestés par l'appelante.
Or, le raisonnement des premiers juges se révèle convaincant s'agissant de la nature et de
l'intensité de l'atteinte. Ils ont ainsi relevé, en se fondant sur le rapport établi le
27 février 2010 par [...] à l'intention du Vice-Commandant de la Police cantonale, que
le comportement de l'intimée était inapproprié, mais qu'il survenait en période de
grandes tensions, celle-ci étant stressée par ses responsabilités et sa charge de travail.
[...] a même précisé que l'importante masse de travail à laquelle sa supérieure
était confrontée lui avait longtemps « paru une excuse valable » et que lors
des périodes de répit, où elle était de meilleure humeur, leurs contacts s'étaient
très bien déroulés et elle avait alors pris plusieurs fois le temps de la former, ce pourquoi
elle tenait à la remercier. Il n'y avait donc pas un dénigrement systématique et délibéré
de la part de l'intimée.
A cela s'ajoute qu'on ne discerne pas, dans l'attitude de cette dernière, le caractère sournois
caractéristique du mobbing. Manifestement, celle-ci était soumise à une très forte
pression et il est même établi qu'elle se trouvait dans un véritable état de surmenage.
Ce contexte malsain a manifestement joué un rôle majeur dans l'attitude critiquable adoptée
par l'intimée à l'endroit de sa subordonnée. Un tel comportement, que l'intimée ne
conteste pas et qui est assurément répréhensible, ne saurait cependant être qualifié
de délibéré, aucun élément ressortant des faits ne permettant de conclure que
l'intimée aurait volontairement visé une véritable élimination professionnelle de
[...], les propres déclarations de cette dernière excluant d'ailleurs un tel cas de figure.
En outre, il ressort clairement des considérations de fait des premiers juges, non contestées
sur ces points par l'appelant, que la qualité du travail de l'intimée au sein de l'Administration
cantonale avait toujours été excellente et qu'elle était une cheffe de projet énergique,
qui imposait un rythme soutenu de travail pour faire avancer de nombreux dossiers, ce qui engendrait
des difficultés sur le plan humain. Son transfert à l'Etat-major de la Police cantonale avait
été critiqué dès le début, notamment par le Chef du Département de la sécurité
et l'environnement. Sa personnalité assez intransigeante avait été relevée à
cette époque déjà et il lui était notamment reproché de ne pas avoir suivi la
filière policière et de n'avoir aucune expérience du terrain, alors qu'elle occupait un
poste stratégique.
Par la suite, l'intimée a rencontré des problèmes d'intégration et ses relations
avec les officiers ont toujours été problématiques. Malgré cet environnement peu
favorable et une charge de travail très importante, l'intimée a continué à faire
avancer les dossiers, tout en sollicitant régulièrement des soutiens. Le témoin [...]
a d'ailleurs déclaré qu'il devait être humainement difficile pour l'intimée de travailler
« dans un contexte comme celui-là ». Il est également établi qu'elle souffrait
de cette situation et qu'elle était épuisée, notamment durant la période d'activité
de [...]. La prise de contact de l'intimée avec le Groupe Impact le 4 mars 2010 confirme son mal-être
sur son lieu de travail à cette époque. Elle n'a en outre pas cherché à fuir ses
responsabilités lors de son entretien du 9 mars 2010 avec le Commandant de la Police cantonale.
À cette occasion, elle a admis ses torts relatifs à son comportement envers [...] et rien ne
permet d'exclure qu'il ne s'agissait pas d'un repentir sincère, l'appelant ne l'ayant du reste pas
allégué.
Ainsi, l'appréciation des premiers juges quant à l'absence de mobbing imputable à l'intimée
peut être confirmée, les conditions strictes posées par la jurisprudence pour admettre
l'existence d'un tel harcèlement psychologique n'étant manifestement pas réalisées.
Il en découle que le licenciement avec effet immédiat signifié à l'intimée s'avère
disproportionné. En premier lieu, le contexte dans lequel s'inscrivent les agissements reprochés
à l'intimée permet de relativiser fortement la gravité de ces derniers au niveau d'une
éventuelle poursuite des rapports de travail et de conclure que
l’Etat
de Vaud
disposait encore de moyens d'action, notamment
la notification d'un avertissement formel, susceptible de remédier à la situation. Ce constat
est encore renforcé par la prise de conscience clairement exprimée par l'intimée. De surcroît,
il s'avère que l'appelant est lui-même dans une certaine mesure à l'origine du motif invoqué
pour justifier le congé, même si les premiers juges ont relevé qu'une éventuelle
atteinte à la personnalité de l'intimée résultant de sa surcharge de travail ne pouvait
être imputée à l'employeur, celui-ci ayant pris plusieurs mesures pour la décharger
de certaines tâches suite à des plaintes qui n'étaient qu'épisodiques et orales.
Il n'en demeure pas moins que, depuis son transfert à la Police cantonale, cette agente de l'Etat,
très compétente et dévouée, mais dont la personnalité et le manque d'expérience
dans les activités de la police ont entraîné de multiples blocages dans le cadre de ses
rapports avec les autres intervenants, a souffert d'un état d'isolement et de stress encore aggravé
par son importante charge de travail. On ne se trouve à l'évidence pas dans le cas de figure
envisagé par la jurisprudence pour admettre une perte irrémédiable du lien de confiance
entre les parties, l'appelant n'ayant pas démontré, ni même allégué, que la
hiérarchie de l'intimée lui avait donné une véritable chance de s'amender, l'absence
d'un quelconque avertissement permettant même d'admettre le contraire. Il en découle que la
solution adoptée par les premiers juges doit être entièrement confirmée, étant
précisé que l'appelant ne conteste pas la quotité de la couverture salariale et de l'indemnité
pour licenciement immédiat injustifié allouées à l'intimée.
5.
5.1
L'appelant soutient à titre subsidiaire que même dans l'hypothèse où le licenciement
immédiat ne serait pas justifié, il serait légitimé à sanctionner l'intimée,
puisque les premiers juges ont reconnu un comportement inapproprié et inconvenant de sa part devant
conduire à un avertissement formel. L'intimée pourrait ainsi prétendre « à l'allocation
de son délai de congé mais non à une indemnité ».
5.2
En l’espèce, on ne discerne pas la logique de ce grief. En effet, en présence d'un congé
immédiat injustifié, l'indemnité de l'art. 337c al. 3 CO s'impose en plus de la couverture
salariale fondée sur l'art. 337c al. 1 CO et elle ne saurait donc être remplacée par cette
dernière. De surcroît, la sanction légale découlant d'un tel licenciement ne peut
être réduite au motif que l'employeur aurait été en droit d'opter pour un congé
ordinaire après avertissement dès lors que rien ne permet de penser que l'intimée ne serait
pas parvenue à s'amender après un tel rappel à l'ordre. Ce moyen ne peut donc qu'être
rejeté en tant qu'il est compréhensible.
6.
6.1
Dans un dernier moyen, l'appelant critique l'allocation à l'intimée d'un solde de 12'048 fr.
à titre de rémunération de ses heures supplémentaires calculée sur la base de
son salaire horaire réel à la fin de son activité, soit 66 francs. Il ne conteste
ni le principe de cette rémunération ni la quotité des heures indemnisées à
ce titre, mais soutient que celles-ci devraient être rétribuées au montant horaire plafonné
de 42 fr. fixé par le Conseil d'Etat dans sa directive relative à l'art. 120 RLPers. Selon
l'appelant, le raisonnement suivi par les premiers juges sur ce point serait contraire à la LPers
et à son règlement d'application, ainsi qu'au principe de l'égalité de traitement.
6.2
L’art. 117 RLPERS dispose que, pour une activité à temps complet, la durée effective
du temps de travail peut présenter un solde positif, à concurrence d'un maximum de 60 heures,
ou un solde négatif, à concurrence d'un maximum de 30 heures (al. 3). L'horaire variable fait
l'objet d'une directive du SPEV, qui prévoit notamment des plages de travail fixes et la gestion
de la variation du temps travaillé (al. 4).
Selon l’art. 3 de la Directive Lpers n° 48.3, lorsque le contrat est résilié, un
éventuel solde positif est compensé en temps, sauf si l’organisation du travail ne le
permet pas. Dans ce dernier cas, les heures sont payées sur la base du salaire annuel (1/2167 de
salaire annuel).
S’agissant des heures supplémentaires, sont considérées comme telles le temps de
travail ordonné par l'autorité d'engagement qui dépasse la durée ordinaire journalière
ou hebdomadaire, pour autant que le collaborateur ne présente pas un solde négatif par rapport
à la durée prévue à l'art. 115 (art. 119 al. 1 RLPers). Elles ne dépassent pas
140 par année civile (art. 120 al. 1 RLPers) et sont compensées en temps ; dans les cas
exceptionnels, elles sont payées conformément à un tarif fixé par le Conseil d’Etat
(al. 2). La Directive LPers n° 48.3 prévoit, en application de la disposition précitée,
que la rétribution maximum de l’heure supplémentaire non compensée est fixée
à 42 francs.
6.3
En l'espèce, la position adoptée par l'appelant est contradictoire dans la mesure où il
invoque l'application du régime institué par la LPers et son règlement d'application,
ainsi que le respect du principe de l'égalité de traitement, alors qu'il a accepté d'indemniser
502 heures supplémentaires revendiquées par l'intimée, soit un nombre bien supérieur
au maximum réglementaire. De surcroît, il invoque le montant horaire de 42 fr. prévu par
la directive relative à l'art. 120 al. 2 RLPers. Or, cette directive concerne les heures supplémentaires
ordonnées par l'employeur et non celles entrant dans le champ d'application de l'art. 117 al. 3
RLPers, qui sont rétribuées sur la base du salaire annuel aux termes de la directive relative
à cette disposition. On constate donc que l'appelant lui-même s'est totalement écarté
des principes applicables aux agents de l'Etat en la matière, vraisemblablement en raison du caractère
très particulier de la présente affaire. Ainsi, l'appelant ne saurait de bonne foi remettre
en cause l'appréciation des premiers juges sur ce point, qui apparaît non seulement équitable,
mais encore plus adaptée au cas de figure d'un licenciement immédiat injustifié, qui n'a
manifestement pas été pris en compte par la LPers et son règlement d'application.
Comme les premiers juges l'ont justement relevé, c'est bien le salaire horaire réel qui doit
s'appliquer à la rémunération des heures supplémentaires. En effet, dans une telle
situation, illicitement imposée par l'employeur, l'employé est absolument privé de la
possibilité de procéder à une compensation en temps et il convient d'éviter qu'il
se retrouve encore davantage lésé par une rétribution inférieure à son salaire
réel. En pareille hypothèse, cette référence au salaire réel paraît constituer
un minimum, à défaut de disposition spécifique de droit public cantonal et en regard des
principes généraux du droit privé en la matière (salaire normal majoré d'un
quart au moins, cf. art. 321c al. 3 CO). Ce grief doit donc également être rejeté.
7.
En conclusion, l’appel
doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement
entrepris confirmé.
En application de l’art. 16 al. 6 LPers, la procédure n’est pas gratuite. Les frais
judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1'735 fr. (62 al. 1 TFJC [tarif
des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5] et art. 16 al. 7 LPers), seront
mis à la charge de l’appelant, qui succombe entièrement (106 al. 1 CPC).
Il n'y a pas lieu à l’allocation de dépens, l'intimée n'ayant pas été
invitée à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance,
arrêtés à 1'735 fr. (mille sept cent trente-cinq francs), sont mis à la charge de
l’appelant Etat de Vaud.
IV.
L’arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont le dispositif a été communiqué par écrit aux intéressés
le 17 novembre 2016, est notifié en expédition complète au/à :
‑
Service juridique et législatif du Canton de Vaud pour l’A.________,
‑
Me Patrick Mangold pour N.________,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
-
Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral
; RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113
ss LTF. Le recours en matière de droit public n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève
au moins à 15'000 fr., à moins que la contestation ne soulève une question juridique de
principe (art. 85 LTF). Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral
dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :