vd_findinfo · HC / 2025 / 212 · 2025-07-07 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, PERTE DE GAIN, DROIT AU SALAIRE | 18 CO, 322 al. 1 CO, 322a CO, 322d CO, 323 al. 1 CO, 323b CO, 324a al. 1 CO, 324a al. 2 CO, 324a CO, 327a al. 2 CO, 328 CO, 335 al. 1 CO, 335 al. 2 CO, 335a CO, 335c al. 1 CO, 336 al. 1 let. d CO, 336a al. 1 CO, 336a al. 2 CO, 336a CO, 337 al. 1 CO, 339 CO, 43 al. 1 CO, 44 CO, 49 CO, 97 CO, 227 al. 1 CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2025 / 212

TRIBUNAL
CANTONAL
PT15.028974-230658
298
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
7 juillet 2025
__________________
Composition
:               Mme
CRITTIN
DAYEN
, présidente
Mme
Courbat et M. de Montvallon, juges
Greffier
:
M.              Favez
*****
Art.
322 ss, 328, 336a al. 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
A.________
,
à [...], contre le jugement rendu par la Chambre patrimoniale cantonale le 27 décembre 2022
dans la cause divisant l’appelant d’avec
I.________
AG
, à [...], la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 27 décembre 2022, la Chambre patrimoniale cantonale (ci-après également :
l’autorité précédente ou les premiers juges) a constaté que le licenciement
notifié par I.________ AG (anciennement : Y.________ AG) à A.________ par lettre recommandée
et courriel du 22 janvier 2014 était abusif (I), a
condamné
I.________ AG à payer à A.________ un montant brut de 11'167 fr., sous déduction des charges
légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
avril 2014 (II), a condamné la I.________ AG à payer à A.________ un montant de 89'333
fr. 40, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1
er
avril 2014 (III), a statué sur les frais judiciaires et les dépens (IV à VI) et a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (VII).
En droit, l’autorité précédente a considéré que le licenciement notifié
par I.________ AG à A.________ était abusif en raison de la manière dont il avait été
donné et a condamné I.________ AG à payer à A.________ une indemnité de 89'333 fr.
40, correspondant à quatre mois de salaire. L’autorité précédente a nié
le droit de A.________ au dédommagement de la perte de gain qu’il alléguait, motif pris
que l’atteinte à sa personnalité ne se distinguait pas nettement de celle qui résultait
déjà du congé abusif, si bien que la prétention pour tort moral ou en dommages-intérêts
ne pouvait pas se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif. L’autorité
précédente a condamné I.________ AG à payer à A.________ le montant de 11'167
fr. bruts à titre de part variable garantie du salaire pour le mois de janvier 2014, laquelle n’avait
pas été versée par l’employeur. En ce qui concernait les autres prétentions
salariales, l’autorité précédente les a rejetées aux motifs que A.________
n’avait pas allégué leurs bases de calculs ainsi que leurs modalités de versement
et qu’il n’avait pas offert de les prouver de manière suffisante.
B.
a)
Par
acte du 15 mai 2023, A.________ (ci-après : l’appelant) a interjeté appel contre le jugement
précité en concluant en substance, principalement et avec suite de frais et dépens, à
l’annulation du chiffre III du dispositif en tant qu’il limitait l’indemnité pour
licenciement abusif à la somme de 89'333 fr. 40, à l’annulation des chiffres IV et VI
du dispositif, et à ce que I.________ AG (ci-après : l’intimée) soit condamnée
à lui payer les sommes de 195'000 fr. plus intérêts à 5 % dès le 31 mars
2014, de 157'694 fr. 20 plus intérêts à 5 % dès le 1
er
avril 2014, de 934'259 fr. 10 plus intérêts à 5 % dès le 14 février 2019 et
à 835'799 fr. 05 plus intérêts à 5 % dès le 31 décembre 2023, et, subsidiairement
à l’annulation du chiffre III du dispositif en tant qu’il limitait l’indemnité
pour licenciement abusif à la somme de 89'333 fr. 40, à l’annulation des chiffres IV
et VI du dispositif et à ce que l’intimée soit condamnée à lui payer la somme
de 2'122'752 fr. 35 plus intérêts à 5 % dès le 31 mars 2014.
b)
Le
13 juillet 2023, l’intimée a déposé une réponse, concluant, avec suite de frais
et dépens, au rejet de l’appel.
c)
L’appelante
a déposé des déterminations spontanées le 1
er
octobre 2024 et a maintenu les conclusions prises dans son appel.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
a)
L’appelant A.________ est né
le 13 août 1967.
b)
Y.________ AG était une société
active dans le domaine informatique, qui mettait principalement ses compétences au service des entreprises,
qu’elle aidait dans la gestion de leurs systèmes informatiques.
c)
Le
6 août 2020, sa raison sociale a été radiée du registre du commerce ensuite de la
fusion avec l’intimée I.________ AG.
2.
a)
Par
contrat de travail du 15 février 2008, l’intimée a engagé l’appelant en qualité
de «
Senior Account
Manager
» au service régional de
S.________, à partir du 1
er
mars 2008. Le poste occupé par l’appelant était un
emploi
à haute responsabilité et soumis à de fortes exigences de résultats. Son rôle
consistait à prospecter la clientèle et à vendre des solutions informatiques (équipements
et services). Il était directement subordonné au District Manager P.________, IL.________.
b)
Le contrat de travail du 15 février
2008 a notamment la teneur suivante :
«
4.
Salaire
4.1              Salaire fixe
L’employé reçoit
en échange de ses activités contractuelles un salaire annuel fixe de
CHF
115'000.-
. Le salaire mensuel sera versé
12 x tous les 25 du mois. Avec ce salaire toutes prestations d’Y.________ AG à base de ce
contrat sont acquittées, en particulier les heures supplémentaires.
4.2
Revenu variable
En plus du salaire fixe
convenu au chiffre 4.1, l’employé reçoit chaque année un revenu variable de
CHF
119'000.-
déterminé par la commission.
Le montant de ce revenu ainsi que les objectifs (qualitatifs et quantitatifs) qui doivent être atteints
pour y avoir droit sont fixés chaque trimestre ou année par l’employeur. Le paiement
de la partie qualitative dépend de la réalisation de l’objectif national ou de l’entreprise
globale et peut être réduit à 80%.
Pour autant que les rapports
de travail n’aient pas été résiliés au cours des douze premiers mois, l’employé
a droit, durant les premiers 3 mois suivant le début des rapports de travail à un revenu variable
garanti (commission) d’un montant de (sic) total par trimestre de
CHF
29'750.-
(CHF 9'916.65 par mois). Si les
rapports de travail devaient prendre fin durant les douze premiers mois et que le revenu variable effectif
se situe en dessous du revenu variable garanti, l’employé doit rembourser la différence
et l’employeur a le droit de compenser cette différence avec ses prétentions. Cette convention
de remboursement n’entre pas en vigueur si les rapports de travail devaient être résiliés
par Y.________ AG.
4.3
Retenues
Les revenus fixes et variables
sont indiqués en chiffres bruts. Les retenues légales et réglementaires applicables en
matière d’AVS/AI, APG, assurance chômage, LPP et assurance accident doivent être
déduites de ces montants.
4.4
Autres paiements
Sauf si convenu expressément
par écrit, tout paiement d’autres bonus, participations au bénéfice, primes ou d’autres
paiements supplémentaires seront volontaires, la répétition de ces paiements ne sera pas
créatrice de droit, ni par rapport à leur cause ni à leur montant, ni pour le passé
ni pour le futur. »
c)
Le versement de bonus découlait de
l’atteinte ou non des objectifs de vente fixés par l’intimée, ceux-ci étant
arrêtés par l’employeur après discussion avec les vendeurs en tenant compte des
résultats de l’année précédente, comme l’a précisé IJ.________,
directeur des ressources humaines d’Y.________ AG au moment des faits, lequel a été entendu
en qualité de partie.
3.
a)
Les
«
2013 Storages sales
compensation terms and conditions
»
de l’intimée ont notamment la teneur suivante :
«
3.0
SALES QUOTAS
[…]
3.2
Effect of a Leave of Absence
In the event of an approved
leave of absence (LOA) as defined in Y.________ AG’s employment policies, sales Quotas and incentive
compensation will be prorated. »
b)
Le
« HR Handbook » de l’intimée a notamment la teneur suivante :
« 1.4              ABSENCE
FROM WORK
[…]
1.4.7              Sick leave
We recognize that there
may be instances when you may not be fit enough to attend work. Whatever the cause of the absence our
aim is to ensure that all employees are treated fairly and sympathtically. On occasions that you are
not able to attend work, you are responsible for ensuring you follow the correct reporting procedure.
[…]
1.4.7.2              Sick Pay
Y.________ AG employees
are paid 100% of their OTE salary during 60 days and 90% from 61 days until the 730th day, for absences
related to both short- and long-term disabilities.
In case of disability
leave, all payments will correspond to the disability percentage according to Swiss law. In any case,
the maximum duration of such payments is limited to two years.
[…]
1.8              PAY PRACTICE
1.8.1              Y.________ AG Business
Conduct Guidelines
·
ACT WITH INTEGRITY
·
OBEY THE LAW AND Y.________ AG POLICY
·
COMPLY WITH THE ANTITRUST LAWS
·
DO NOT ENGAGE IN INSIDER TRADING
·
PROTECT Y.________ AG’S CONFIDENTIAL AND
PROPRIETARY INFORMATION
·
HANDLE THE TRADE SECRETS AND CONFIDENTIAL INFORMATION
OF THE OTHERS WITH CARE
·
RESPECT AND PROTECT PERSONAL INFORMATION
·
DO NOT GIVE OR ACCEPT QUESTIONABLE PAYMENTS OR
GIFTS
·
AVOID CONFLICTS OF INTEREST
·
TREAT FELLOW EMPLOYEES WITH DIGNITY AND RESPECT
·
BE HONEST AND TRUSTWORTHY WHEN DEALING WITH CUSTOMERS
AND VENDORS
·
COMPLY WITH Y.________ AG’S SIGNATORY AUTHORITY
POLICY
·
DO NOT MISUSE Y.________ AG’S PROPERTY OR
EQUIPMENT
·
COMPLY WITH Y.________ AG’S INFORMATION
TECHNOLOGY POLICIES
·
MAINTAIN AND PROVIDE ACCURATE AND HONEST BUSINESS
RECORDS AND FINANCIAL REPORTING
·
ENSURE FULL, FAIR, ACCURATE, TIMELY AND UNDERSTANDABLE
DISCLOSURE AND FINANCIAL REPORTING
·
DO NOT IMPROPERLY INFLUENCE THE CONDUCT OF AN
AUDIT
·
COMPLY WITH Y.________ AG’S RECORD RETENTION
POLICIES
[…] ».
c)
En outre, le « HR Handbook »
prévoit également ce qui suit (traduction libre fournie par l’appelant) :
« 1.9.6              Procédure
disciplinaire
Il est apprécié
qu’en général le comportement des employés et les résultats au bureau aient
une haute et acceptable exigence. Cependant, nous reconnaissons que de temps en temps des problèmes
surgissent sur le lieu du travail. Il peut notamment y avoir un problème avec les performances et
le comportement d’un employé qui nécessite (sic) une résolution ou une discussion.
Pour promouvoir et maintenir de bons rapports de travail et assurer une approche ouverte, juste et systématique,
il est essentiel d’avoir des règles claires et simples pour traiter de telles questions lorsqu’elles
surgissent.
1.9.6.1              Action informelle
Les défauts dans
la performance, la conduite ou l’attitude d’un employé peuvent lui être apportés
dans le cadre de discussion informelle relative au problème entre l’employé et son supérieur
hiérarchique.
Le but de cette discussion
informelle est d’essayer d’établir la cause de l’échec du respect des normes
standards et d’essayer de surmonter le problème, par exemple, par une formation et une assistance.
L’employé sera informé des améliorations exigées ainsi que des modalités
du contrôle de performance sur une période donnée.
1.9.6.2              Action formelle
L’action formelle
peut inclure des avertissements verbaux, des avertissements écrits et des Plans d’amélioration
de performance. Ces actions seront notées et placées dans votre fichier personnel.
1.9.6.3              Plan d’amélioration
de performance
Dans les cas de faible
performance, il peut être approprié de mettre en place un plan d’amélioration de
performance au lieu d’entamer la procédure disciplinaire avec un avertissement. Ce plan expliquera
le contexte du problème, les objectifs et les moyens fournis en termes de formation et d’assistance.
Une amélioration insuffisante peut mener à un deuxième plan ou à une procédure
disciplinaire.
1.9.6.4              Résiliation
Si l’amélioration
de la performance ou de la conduite exigée est insuffisante, vous pouvez être l’objet
d’une résiliation de contrat. Dans ce cas, on notifiera à l’employé la résiliation
conformément aux dispositions en matière de notification du contrat de travail.
1.9.6.5              Faute grave
Les fautes graves entrainent
la résiliation immédiate du contrat sans avertissement. Tout comportement qui est manifestement
malhonnête, contraire à la morale, illégal ou dangereux ne sera pas toléré au
sein d’Y.________ AG et peut conduire à la résiliation immédiate du contrat de travail.
Ceci comprend notamment les comportements suivants :
·
Révélation d’informations confidentielles
ou appartenant à la société à une personne non autorisée
·
Révélation de données personnelles
d’employé à une personne non autorisée
·
Violation de n’importe quel règlement
de l’entreprise incluant le délit d’initié, l’utilisation illégale et
non autorisée de matériels protégés par le droit d’auteur
·
Discrimination ou harcèlement fondé
sur la race, la couleur, la croyance, la religion, l’origine, la citoyenneté, l’âge,
le sexe, l’orientation sexuelle, le statut matrimonial, les déficiences mentales ou physiques
·
Violation de toute loi pénale
·
Déformation ou falsification de CV, de candidature
ou tout autre renseignement donné à tout moment à la société
·
Les actes ou les menaces de violence, l’intimidation
ou n’importe quel autre acte mettant en danger la sécurité des autres
·
Insubordination
·
Participation à des transactions contraires
à la morale d’affaire incluant les pots-de-vin ou le copinage
·
L’utilisation abusive et/ou coûteuse
durant les heures de travail des installations, équipements ou ressources, y compris l’utilisation
du téléphone fixe et portable pour les appels et correspondances personnels
·
La destruction, l’endommagement, la falsification,
le sabotage ou le vol de propriété appartenant à Y.________ AG ou aux autres employés
d’Y.________ AG
·
La falsification de rapports de dépense,
facture ou d’autre documentation financière
S’il vous arrive
de vous questionner sur la conduite à suivre, discutez-en avec votre Directeur.
1.9.6.6              Suspension
Dans certaines circonstances
– sans limitation – lorsqu’il y a une grave violation des règles d’Y.________
AG et que la présence de l’employé sur le lieu de travail pourrait porter préjudice
aux investigations, il peut être nécessaire de suspendre l’employé. L’employé
suspendu se verra également suspendre son salaire et recevra une confirmation écrite de la
mesure. La suspension n’est pas une mesure disciplinaire, mais permet la mise en place d’une
enquête juste et complète. »
d)
Les «
Y.________
AG BUSINESS CONDUCT GUIDELINES
» ont
notamment la teneur suivante (traduction libre fournie par l’appelant) :
«
CONCLUSION
Y.________ AG prend au sérieux ses obligations légales et éthiques. En qualité d’employé
d’Y.________ AG, vous devriez toujours vous comporter avec intégrité et dans le respect
des lois et des règlements d’Y.________ AG, y compris ces lignes directrices. En faisant ce
qui est juste, vous aidez Y.________ AG à avancer avec succès. »
4.
L’intimée a conclu, au profit de ses employés, une assurance perte de gain en cas de
maladie. Pendant les deux premiers mois de maladie, l’employé perçoit son salaire OTE
(on-target earnings) à 100 %. A partir du 61
ème
jour de maladie et pendant une période de 730 jours au maximum, l’employé reçoit
90 % du salaire OTE. Le salaire OTE est fixé contractuellement.
5.
a)
L’intimée
exerçait de la pression sur ses vendeurs, notamment sur l’appelant, ce dernier faisant son
possible pour atteindre les objectifs fixés.
b)
Dans le rapport d’évaluation
«
Y.________ AG Performance
Appraisal Form
» de l’appelant
pour l’année 2009, IL.________ (manager) a noté que l’un des domaines dans lesquels
l’appelant devait progresser était l’encouragement du travail d’équipe et
la création d’un climat de travail positif, dans lequel les employés se sentiraient enthousiastes
et motivés à travailler. Il a relevé qu’en règle générale, ce que
l’appelant attendait des employés était correct, mais que c’était plutôt
le «
How
»
qui avait besoin d’être amélioré. Il a noté «
less
aggressivity and more assertiveness
».
c)
Dans son rapport d’évaluation
pour l’année 2010, IL.________ a notamment relevé que l’appelant avait besoin d’être
entouré d’une équipe hautement professionnelle et dévouée, en raison de son
degré élevé d’exigences envers lui-même et les autres, et qu’il devait
apprendre à accepter les membres de l’équipe moins performants et optimiser le travail
en fonction des forces à disposition. Il a également noté que l’appelant devait
apprendre à mieux contrôler ses émotions et son langage corporel lorsqu’il était
stressé et qu’il devait cesser de passer d’une attitude affirmative à une attitude
agressive et faire attention à l’impact de son attitude sur les autres, dans de telles situations.
d)
Dans son rapport d’évaluation
pour l’année 2011, le supérieur de l’appelant a noté qu’il avait un
caractère dominateur par nature, qu’il avait des attentes élevées vis-à-vis
de lui-même et de ses collègues, et qu’il devenait impatient et dominateur quand il était
confronté à des gens plus lents et moins performants. Il a relevé que le «
What
»
qui motivait son comportement était généralement correct, mais que le «
How
»
devait être amélioré, car c’était ce qui créait des conflits avec ses
collègues, conflits qui remontaient aux ressources humaines et à la direction. Il a ajouté
que lorsqu’il était en situation de stress, l’attitude compétitive et sans compromis
de l’appelant, combinée avec une approche d’attaque et de confrontation directe, était
difficile à supporter pour ses collègues et créait un environnement de travail qui n’était
pas optimal. Il a relevé que l’utilisation, à diverses reprises, d’un vocabulaire
inapproprié avait contribué à cette situation difficile. Il a souligné que
l’appelant
devait améliorer son aptitude à contrôler ses émotions, sa colère et ses frustrations,
et apprendre à obtenir des résultats de la part des autres en faisant preuve de tact.
e)
Le comportement de l’appelant ne
s’est pas amélioré par la suite. IJ.________ a déclaré qu’aucune mesure
formelle au sens du règlement n’avait été entreprise et que la situation avait été
gérée par IL.________, qui était le manager de l’appelant, de manière orale,
sans remonter plus haut dans la hiérarchie, comme l’a indiqué le témoin IR.________,
lui-même ancien supérieur de IL.________.
f)
Au cours de l’année 2013, l’appelant
s’est trouvé à différentes reprises en incapacité de travailler, totalement
ou partiellement. Même lorsqu’il était absent, l’appelant se tenait au fait des
affaires courantes et restait en permanence à disposition par téléphone.
g)
L’intimée n’a pas initié
et n’a pas communiqué à l’appelant le processus pour sa
Revue
annuelle de Performances 2012
(entretien d’appréciation),
laquelle intervenait généralement au premier trimestre et permettait de définir un plan
de développement personnel et professionnel pour l’employé.
h)
L’appelant a été en incapacité
totale de travailler de janvier à mars 2013, puis a travaillé à 20 % durant les mois
d’avril à juin 2013, a été en incapacité totale de travailler en juillet et
août 2013, a travaillé à 50 % en septembre et octobre 2013, a été en incapacité
totale de travailler en novembre 2013 et a travaillé à 20 % en décembre 2013. En
définitive, il n’a travaillé qu’à 15 % en moyenne pendant l’année
2013. Interrogé comme partie, l’appelant a déclaré que son incapacité de travail
avait été liée à un burn-out dans un premier temps, puis à deux opérations
sur ses cervicales. Il a informé l’intimée de son état de santé et des conséquences
médicales liées à la pression exercée sur lui au printemps 2013. Prenant acte de
cette information, l’intimée n’a pas modifié les objectifs de ventes de l’appelant.
i)
Lorsqu’il
n’était pas inapte au travail, l’appelant était un employé très motivé
et efficace. Il a obtenu d’excellents résultats dans son travail. Les contrats qu’il
est parvenu à conclure ont été très profitables à l’intimée.
j)
Par courriel du 18 juin 2013, IJ.________
a résumé les points discutés avec l’appelant lors d’une séance intervenue
le jeudi précédent, notamment les questions médicales liées à des opérations
chirurgicales, aux conséquences de deux accidents subis par l’appelant et au niveau de stress
constant dans le cadre de son travail, qui n’était pas bénéfique pour sa santé,
ainsi que le fait que l’appelant n’avait pas été payé pour ses
« e-Pass
2012 »
, qu’il n’était
pas satisfait de son niveau de reconnaissance chez l’intimée, qu’il aimerait connaître
les possibilités de développement, qu’il avait clairement manifesté son intérêt
pour prendre la succession de IL.________ et qu’il n’était pas satisfait parce que la
question de sa commission 2012 n’était pas encore réglée.
k)
En été 2013, l’intimée
a mis au concours pour début 2014 un poste interne de
District
Manager P.________
(Directeur P.________ d’Y.________
AG), occupé à cette époque par le supérieur de l’appelant, IL.________, qui
partait à la retraite. L’intimée a notamment ouvert la candidature aux employés
de l’entreprise. Ayant une politique de recrutement ouverte, elle ne pouvait pas interdire à
l’appelant de postuler. L’appelant a fait connaître son intérêt pour le poste
en question.
l)
IR.________ a dit à l’appelant
qu’il pouvait être l’un des candidats pour ce poste et l’a encouragé à
postuler, parce qu’il avait une très bonne compréhension du marché, une très
bonne relation avec les clients et que c’était un très bon vendeur. Lors de son audition
comme témoin, IR.________ a précisé que ce n’était pas suffisant pour faire
un bon directeur, mais que c’était une grande partie des qualités nécessaires. Il
a ajouté avoir également encouragé quelqu’un d’autre pour le même poste.
m)
Au début du mois de janvier 2014,
IC.________, collègue de l’appelant, a fait appel au directeur des ressources humaines. Il
a lui-même qualifié sa démarche d’appel au secours. Il a signalé vivre, depuis
plusieurs mois, une situation conflictuelle de plus en plus envenimée avec l’appelant, avoir
plusieurs fois discuté avec lui, précisant que, pour lui, l’année 2013 avait été
insupportable et que ce conflit commençait à avoir un impact sur sa vie de famille. Il a relevé
que l’appelant avait méprisé ses performances et la qualité du travail qu’il
avait fournies durant l’absence de l’appelant, expliquant que l’appelant lui avait
dit que n’importe qui aurait pu faire de même et s’était attribué le mérite
des contrats signés par lui (
réd.
:
IC.________), alors même que l’appelant avait été absent pendant une bonne partie
de l’année 2013. Il a noté n’avoir jamais reçu de retour positif en quatre
ans de travail avec l’appelant, alors que les objectifs avaient été atteints. Il a relevé
que l’appelant le critiquait souvent, pour chacun de ses gestes, alors que lorsque l’appelant
était en arrêt maladie, il avait travaillé avec d’autres
Account
Managers
, que cela s’était parfaitement
bien passé et qu’il avait été nominé à un prix pour son travail avec l’équipe
de P.________, l’appelant ayant alors ri bruyamment lorsqu’il avait vu sa nomination. Il
a également souligné que l’appelant le contactait après 20h00 pour lui demander
de justifier tout ce qu’il avait fait. Lors de son audition, IC.________ a précisé qu’il
n’était pas rare qu’ils s’appellent le soir et que c’était fréquent
dans leur métier, mais que l’appelant le contactait pour le critiquer. Il a expliqué
avoir été profondément atteint par cette situation. Il ressort des témoignages de
IR.________, de IF.________ et de IG.________, ainsi que de l’audition de ID.________ en qualité
de partie, tous ayant été employés de l’intimée et ayant côtoyé l’appelant,
et de l’audition de IJ.________ pour l’intimée, que la description de l’appelant
faite par IC.________ est révélatrice de ce que subissaient au quotidien ses collègues.
n)
De manière plus générale,
l’appelant est décrit par ID.________ et par les témoins IR.________, IC.________, IF.________
et IG.________ comme une personne colérique et parfois agressive, avec qui il était difficile
de travailler. IJ.________ a ajouté qu’il était normal qu’il y ait des disputes
de temps à autre, mais qu’il n’avait jamais eu de situations comparables à gérer
en quatre ans. Le témoin IR.________ a précisé que l’appelant faisait travailler
les gens pour lui jusqu’à un point de rupture, qu’il n’avait pas de limite et
appelait ses collaborateurs nuit et jour. Il a ajouté que lorsque cela donnait des résultats,
au début les gens étaient galvanisés, mais que, comme il demandait trop, au bout d’un
moment, même en cas de résultats positifs, les gens ne se réjouissaient plus. Il a déclaré
en avoir parlé avec l’appelant.
o)
Le comportement de l’appelant était
la source d’une véritable préoccupation pour l’intimée et l’a conduite
à envisager sérieusement de mettre un terme au contrat de travail la liant à celui-ci.
p)
Le 13 janvier 2014, six candidats ont
été auditionnés pour le poste de
District
Manager P.________
. Si le déroulement de
l’audition de l’appelant est contesté par celui-ci, il ressort des déclarations
de IJ.________ et du témoin IB.________ que le comportement adopté par l’appelant à
cette occasion a été une des raisons de ne pas le retenir pour le poste de
District
Manager P.________
, la décision de le licencier
ayant été prise peu après cette séance.
q)
A cette occasion, l’intimée
a pris conscience du fait que le comportement de l’appelant ne pouvait plus être toléré
davantage et a pris la décision de le licencier. IJ.________ a confirmé cela, précisant
que cette décision avait été prise juste après la réunion. IR.________ a relevé
que l’appelant était un extraordinaire vendeur et qu’il l’appréciait beaucoup
pour cela, mais que, dès qu’il était hors de sa zone de confort, sa nature profonde faisait
surface et qu’à partir de là,
« trop
c’était trop »
. Il a ajouté
qu’il ignorait si c’était lors de la séance du 13 janvier 2014 que la décision
de licencier l’appelant avait été prise. Quant à IB.________, il a déclaré
que le comportement de l’appelant le 13 janvier 2014 était certainement une raison de ne pas
l’engager pour le poste et que cela avait ajouté au tableau de son comportement déjà
connu. Il a ajouté que la décision de licencier l’appelant avait été prise
peu après la séance, mais que les deux évènements ne devaient pas être liés.
r)
A cette époque, à savoir au
mois de janvier 2014, l’appelant était en incapacité totale de travailler. Il s’est
uniquement rendu au travail le 13 janvier 2014 pour être auditionné dans le cadre de sa candidature
au poste de
District Manager
P.________
. L’appelant pensait être
rétabli au mois de février 2014.
6.
a)
L’appelant percevait un salaire
fixe, versé douze fois l’an. Selon ses fiches de salaires de janvier 2012 à janvier 2014,
ce salaire fixe se montait à 11'166 fr. 65 bruts. En outre, il percevait un « revenu
variable », dont le versement était subordonné à l’atteinte de certains
objectifs. La part variable garantie du salaire (commissions garanties) était également de
11'166 fr. 65. Le salaire OTE se montait alors à 22'333 fr. 35 bruts (soit 2 x 11'166 fr. 65).
b)
En 2012, l’appelant n’a pas
souffert d’incapacité de travail. Il a perçu un salaire brut de 317'046 fr. 80.
c)
En 2013, la capacité de travail de
l’appelant n’a été que de 15% en moyenne annuelle, d’après les certificats
médicaux fournis. Il a perçu un salaire brut total de 368'385 fr. 65 (y compris allocations
familiales, indemnités caisse-maladie, «
Gasoline
Allowance
» et forfait pour les frais
de voiture). Il est possible qu’une partie de ce montant corresponde à des bonus/commissions
de 2012 payés en 2013, mais les éléments au dossier ne permettent pas de l’établir
précisément.
d)
En juillet 2013, alors que l’appelant
était incapable de travailler à 100 %, il a perçu, au titre de salaire fixe et de
commissions garanties, un montant brut de 20'100 fr. (soit 11'166 fr. 65 + 8'933 fr. 35), ce qui correspond
à 90 % du salaire OTE (soit 22'333 fr. 35 x 90 % = 20'100 fr.).
e)
En octobre 2013, alors qu’il était
incapable de travailler à 50 %, l’appelant a reçu, au titre de salaire fixe et de
commissions garanties, un montant brut de 15'633 fr. 30. Ce montant correspond à l’addition
des deux postes suivants :
-              pour le mi-temps d’incapacité
de travail, 45 % du salaire OTE (soit 90% du salaire OTE mensuel x 50 % d’incapacité),
soit un montant de 10'050 fr. (22'333 fr. 35 x 45 %) ;
-              pour le mi-temps travaillé,
50 % du salaire fixe (100 % du salaire fixe x 50 % d’incapacité), soit 5'583
fr. 30 (soit 11'166 fr. 65 x 50 %).
f)
En janvier 2014, l’appelant a perçu
un salaire brut de 58'576 fr. 65 (soit 11'166 fr. 65 de salaire mensuel + 45'000 fr. de commissions +
460 fr. d’allocations familiales + 300 fr. d’indemnité caisse-maladie + 450 fr. de «
Gasoline
Allowance
» + 1'200 fr. de forfait pour
les frais de voiture).
7.
a)
Cela étant, dès le mois d’avril
2013, notamment par courriels des 6 juin et 4 décembre 2013, l’appelant a demandé
à l’intimée qu’elle clarifie le calcul des commissions, qu’il estimait approximatif,
contradictoire et erroné, et le calcul de son salaire, compte tenu de ses périodes d’incapacité
de travail.
b)
Au mois de juin 2013, l’intimée
n’avait pas finalisé le paiement des commissions dues et les bonus de l’appelant, alors
qu’il avait réalisé d’excellents chiffres, sans pour autant apporter de clarifications
ni d’explications.
c)
Par courriel du 1
er
novembre 2013, IB.________ a fait une offre à l’appelant concernant ses commissions et la
part variable de son salaire. Il a notamment précisé les pourcentages de «
below
target
» en fonction de la date à
laquelle l’appelant arriverait à «
close
N.________
».
d)
Par courriel du 21 novembre 2013, l’appelant
a refusé l’offre et formulé une autre proposition concernant ses commissions.
e)
L’appelant a encore écrit un
courriel le 4 décembre 2013 à IR.________ concernant ses commissions.
f)
Le
17 janvier 2014, lors de la rencontre des collaborateurs suisses de l’intimée à T.________,
l’appelant a été nominé pour le prix du «
Top
Scorers
» 2013 et du «
Q4
Hercules of Sales
», l’équivalent
du meilleur employé de l’année 2013 et du meilleur vendeur de l’entreprise pour
le dernier trimestre 2013. Lors de son interrogatoire, l’appelant a précisé qu’il
avait gagné plusieurs fois des prix. Interrogé comme partie, IJ.________ a précisé
qu’il ne dirait pas que l’appelant était le meilleur employé de l’année,
mais que c’était un employé qui avait des résultats exceptionnels. Quant au témoin
IR.________, il a déclaré qu’il savait que l’appelant avait reçu un prix,
mais ignorait s’il en avait reçu plusieurs. Il a ajouté que l’appelant était
membre du
[...] club
,
qui récompensait ceux qui dépassaient les objectifs, précisant qu’il y en avait
une dizaine dans toute la Suisse.
g)
Le 19 janvier 2014, l’appelant a
adressé à IR.________ un courriel, notamment libellé comme suit :
« As per our discussion last Friday, I understand you shall release at the next payroll in
January the payment of the pending commissions for 2013 at least to the level of your last proposal with
a 20% below target lower threshold and an extra bonus for N.________ (IR.________ had confirmed such
bonus would increase if I closed the deal in 2013).
For the records, let me restate that I still do no quite agree with this proposal scheme, which seems
far below what could be expected based on Compensation rules. Please understand such subjective approach
provides a very limited incentives for my continuous engagement for my tangible contribution despite
my sick leave. Please consider the following :
·
The request to clarify the scheme was initiated
in April but no proposal was formulated before the end of year (when final outcome was easy to predict)…
·
With the proposal approach, if revenue had been
below 80% of a FTE target, I would have had absolutely no incentive to work at all during the year considering
my sick leave. Yet, I did work beyond the clock to generate revenue growth and new account wins among
other Q.________…
·
Although, we had spitted 50/50 the territory with
Arnaud and most of the growth was expected to come from mid-market, I contributed for more than 2/3 of
the final results when Arnaud hardly grew the mid-markets revenue at all ! Yet, the proposed approach
leads that Arnaud over-achieves more than me as a % of target (his results counts from Q2 onward)…
·
At last, Corporate Sales Compensation rules are
rather clear for such cases and states that target should be adjusted at prorata on time…
At last, I still would appreciate a formal feedback on the Q.________ wins incentive. Indeed, the global
legal entity rules recently added in the latest « New Account Wins » form were never
stated in the past in any document distributed.
On a personal note, I do feel a lack of respect and appreciation for the efforts done, despite my health
issues. I sincerly hope we shall find a motivating proposal to close this matter properly.
I look forward for your feedback in the very near future. »
h)
Le témoin IB.________ a déclaré
qu’il ne pouvait pas se rappeler de ce courriel en particulier. Il a confirmé qu’il
avait discuté à plusieurs reprises avec l’appelant du calcul des commissions et bonus,
notamment en relation avec la capacité de travail réduite de l’intéressé, entre
avril 2013 et son licenciement. IJ.________ a déclaré que l’intimée s’y était
accoutumée. Il se souvenait que l’intimée avait effectivement décidé d’arrêter
de payer des commissions et des bonus à un certain moment, car il y avait une
confusion
totale sur les montants qui étaient dus à l’appelant. Les parties ne sont pas parvenues
à un accord.
8.
a)
L’appelant
a été hospitalisé le 20 janvier 2014 en vue d’une opération des cervicales
prévue pour le 22 janvier 2014 dont il avait dûment informé sa hiérarchie.
b)
Entre le 20 et le 22 janvier 2014, IJ.________
a tenté à plusieurs reprises de contacter l’appelant, lequel a répondu qu’il
n’était pas en mesure de discuter du travail ni des commissions et bonus. IJ.________ a, à
tout le moins, reçu un message en réponse à une invitation outlook où l’appelant
l’informait qu’il était sur le point d’être opéré.
c)
Le 23 janvier 2014 au matin, l’appelant
a reçu un sms de IJ.________ l’invitant à consulter sa boîte e-mail. C’est
ainsi qu’il a pris connaissance, sur son lit d’hôpital, d’un courriel de IJ.________
contenant en pièce jointe une lettre de résiliation de contrat de travail, datée du 22
janvier 2014, avec effet au 31 mars 2014. Cette lettre de résiliation a également été
envoyée en courrier recommandé. Lors de son interrogatoire, IJ.________ a précisé
qu’ils avaient envoyé ce courrier par mail parce que personne n’avait récupéré
le courrier envoyé en recommandé et qu’il ne se rappelait pas s’il savait ou non
que l’appelant était hospitalisé à ce moment-là.
d)
L’appelant a été extrêmement
choqué et atteint par la brutalité du licenciement.
e)
L’intimée a coupé les
accès de l’appelant à son adresse e-mail. Par courriel du 23 janvier 2014 adressé
à «
[...]
»,
IJ.________ a indiqué que l’appelant avait quitté l’intimée avec effet immédiat,
sans plus de précisions.
f)
Le principal motif de licenciement de
l’appelant a trait à son comportement. Tant sa personnalité que son comportement ont
posé problème, ce qui a été confirmé par IJ.________, ID.________ et IB.________.
Le témoin IR.________ a déclaré que, pour être un bon
district
manager
, il faut être un bon vendeur, mais
également avoir d’autres qualités, notamment en relation avec les ressources humaines
et que dans ce domaine, l’appelant était toujours à la limite et avait des problèmes
avec des employés qui travaillaient avec lui. Il a expliqué que d’une manière générale,
sans pouvoir dire quel avait été précisément l’événement déclencheur,
c’était son comportement à la limite qui avait été la cause de son licenciement.
g)
Le témoin IC.________ a confirmé
que la personnalité et le comportement de l’appelant avaient posé problème. Il a
donné à titre d’exemple le fait qu’il tenait parfois des propos avec des clients
ou des collègues dans des moments de tensions pour nier ces propos ensuite. Il a ajouté qu’il
arrivait à l’appelant de promettre des prix ou des fonctionnalités pour dire ensuite
qu’il ne l’avait jamais dit. Il a relevé qu’à l’interne, l’appelant
leur rapportait que leur supérieur hiérarchique voulait qu’ils changent de comportement
sous peine de licenciement, mais que, grâce à lui, ils pouvaient rester. Il a cependant précisé
savoir, étant plus ancien que l’appelant dans la société, que cela ne fonctionnait
pas de cette manière.
h)
Le
témoin IF.________ a déclaré qu’il avait été de 2011 à 2014 responsable
des projets de l’intimée pour toute la Suisse et qu’il avait très peu travaillé
avec l’appelant. Il a précisé qu’il connaissait le litige pour en avoir entendu
parler dans les réunions de managers, mais sans en connaître le détail, et ne connaissait
ni les écritures, ni les pièces de la procédure. Lors de son audition, il a déclaré
avoir compris que la personnalité et le comportement de l’appelant avaient posé problème.
Il a expliqué que l’un de ses
team
leader
, IG.________, travaillait très directement
avec l’appelant et rencontrait souvent des difficultés qu’il arrivait cependant à
résoudre lui-même.
i)
Le
témoin IG.________ a confirmé que la personnalité et le comportement de l’appelant
avaient posé problème. Il a expliqué que l’appelant était très exigeant,
au-delà de la normale, et usait d’attaques personnelles à son encontre et des personnes
qui travaillaient avec celui-ci.
j)
Le témoin IF.________ a déclaré
que l’appelant était très exigeant avec ses collaborateurs, mais que cela était
dû au fait qu’il avait lui-même des objectifs à atteindre et que son exigence n’était,
selon lui, pas inappropriée et ne lui avait jamais posé de problème.
k)
IJ.________ a expliqué que les absences
de l’appelant n’avaient pas motivé la décision de le licencier, le comportement
étant déterminant. Il a ajouté que s’ils avaient eu un employé avec les performances
de ventes de l’appelant et un comportement exemplaire, ils auraient patienté, mais que, dans
le cas de l’appelant, le fait qu’il soit souvent absent en plus n’avait pas aidé.
Le témoin IR.________ a confirmé que l’organisation du travail était considérablement
compliquée par la capacité de travail extrêmement limitée de l’appelant, précisant
que la raison était en partie due au fait qu’il était à la tête de la force
de vente de son team. Il a ajouté que les absences de l’appelant n’avaient pas du tout
influé sur la décision de le licencier. Quant au témoin IB.________, il a confirmé
que l’organisation du travail était considérablement compliquée par la capacité
de travail extrêmement limitée de l’appelant, par la persistance des problèmes de
santé fortement handicapants dont celui-ci souffrait et par l’impossibilité de prévoir
leur évolution. De son point de vue, l’incapacité de travail durable de l’appelant
n’était pas un motif de licenciement.
9.
a)
Le 4 février 2014, le Dr X.________,
spécialiste en médecine interne générale, a adressé à l’Office de
l'assurance-invalidité pour le canton de Vaud (ci-après : l’office AI) un courrier,
dont la teneur est notamment la suivante :
«
Diagnostics :
-
Hernie discale para-médiane et fémorale
C6-C7 gauche avec effet de masse sur la racine C7 gauche.
-
Uncodiscarthose pluri-étagée de C4 à
D1, rétrécissements foraminaux dégénératifs à tous les niveaux de C4 à
D1.
-
Lacune post-traumatique de la jonction bulbo-médullaire,
atrophie corticale post-traumatique du vermis supérieur et moyen, atteinte post-traumatique du Pons
cérébral, atrophie bipariétale et cérébelleuse.
-
Gonarthrose gauche post plastie LCA et résection
méniscale
-
Etat anxio-dépressif
-
Burn-out
-
Séquelles d’entorses cervicales en
1991 et 1992
-
Spondylose modérée mesurée à
80%, non corrigible, myopie et astigmatisme
[…]
Anamnèse :
En 19[...] et 19[...] A.________ est victime de 2 accidents de la route avec entorse cervicale. Suite
au traumatisme de 19[...] il remarque un moins bon contrôle de ses humeurs. Depuis cet accident
apparaissent
des colères
assez fréquentes, intenses et mal contrôlables au point de progressivement poser des problèmes
dans ses relations professionnelles et familiales. Le stress professionnel de ces dernières années
a encore renforcé ce phénomène.
[…]
Parallèlement à la problématique cervicale, il faut relever un contexte professionnel
particulièrement exigeant et stressant. A.________ exerce des activités à hautes responsabilités,
en relation avec ses grandes capacités et sa formation. Le cumul de la problématique cervicale
avec ses douleurs à la fois sévères et chroniques, les troubles du sommeil secondaires
aux douleurs et aux apnées du sommeil finissent par provoquer un état anxio-dépressif
mixte et un état de fatigue permanente. Le tableau est alors celui d’un burn-out sévère.
[…]
Il faut encore ajouter des antécédents d’entorse du genou gauche avec plastie du ligament
croisé antérieur et une méniscectomie interne. […]
[…]
Capacité de travail :
Incapacité 100%              05.01.2013-31.03.2013
Incapacité 80%              01.04.2013-30.06.2013
Incapacité 100%              01.07.2013-31.08.2013
Incapacité 50%              01.09.2013-31.10.2013
Incapacité 100%              01.11.2013-30.11.2013
Incapacité 80%              01.12.2013-31.12.2013
Incapacité 100%              22.01.2013
(sic)-en cours
Une reprise dans une activité identique à celle pratiquée jusqu’ici va dépendre
de l’effet provoqué par la dernière opération. Je ne pense pas qu’il faille
envisager une reconversion professionnelle. Il fait déjà la meilleure activité envisageable
en fonction de sa formation et de ses problèmes médicaux. […] ».
b)
Ces problèmes de santé ont eu
des répercussions importantes sur le travail de l’appelant (troubles du sommeil, troubles
de l’humeur, douleurs persistantes, céphalées, troubles de la vue, puis, finalement,
état anxio-dépressif mixte et dépression).
c)
Interrogée comme témoin, la
Dre U.________ a déclaré avoir traité l’appelant de décembre 2013 à septembre
2014 et avoir eu des échanges avec lui jusqu’au début du mois de novembre 2014, puis
plus aucun contact depuis lors. Elle a indiqué avoir reçu l’appelant, qui avait alors
comme demande de pouvoir mieux gérer la brusquerie de ses réactions dans son travail et dans
sa famille, précisant qu’il avait même évoqué le terme de
« colères »
.
Elle a déclaré ne pas avoir posé de diagnostic car l’appelant avait été
évalué par ses collègues du Centre W.________ qui avaient fait un rapport le 3 mai 2012,
à la suite d’une demande qui concernait ses difficultés d’attention et une fatigabilité
après un deuxième coup du lapin. Elle a précisé que le résultat de l’évaluation
était dans les normes avec «
un
discret fléchissement attentionnel et des signes significatifs de la lignée anxio-dépressive,
avec de nombreux symptômes post-traumatiques rapportés
».
Elle a expliqué que, par «
symptômes
post-traumatiques rapportés
»,
il fallait comprendre des plaintes du patient dans ce sens. Elle a déclaré qu’elle ne
pensait pas qu’il était mal traité au travail et que ce n’était pas d’ailleurs
ce dont il se plaignait, hormis le fait qu’il n’avait pas obtenu le poste de directeur auquel
il pensait avoir droit, précisant qu’il n’était pas satisfait de son travail. Elle
a ajouté qu’il avait de grandes douleurs cervicales qui impactaient sur son état de santé
globalement et qu’il mettait en place tout ce qu’il pouvait pour pouvoir les gérer.
Elle a déclaré qu’elle savait que l’appelant avait été en incapacité
à 50 % depuis janvier 2013 en raison de ses douleurs physiques qui impactaient sur son moral
et qu’il était très irritable.
d)
Par certificat du 28 novembre 2014, Z.________,
psychologue FSP, a noté notamment ce qui suit :
« Les résultats du bilan ont mis en évidence une intelligence très supérieure
(haut potentiel) et une très grande sensibilité, les deux allant souvent de pair. Il a aussi
permis de mettre en évidence que A.________ présentait (et présente toujours) un état
dépressif et un état de stress post-traumatique (ESPT) qui a fait suite à son licenciement
abrupt, alors qu’il était en situation de vulnérabilité (post-opératoire).
Les conditions traumatisantes de cet événement ayant déclenché l’état
actuel, nous l’avons donc adressé chez un spécialiste, psychiatre FMH, de la méthode
EMDR (Eye Movement Desensitization and Reprocessing, ou désensibilisation et reprogrammation par
des mouvements oculaires), méthode utilisée pour traiter l’ESPT. »
Interrogée comme témoin, Z.________ a déclaré qu’elle avait fait un bilan psychologique
complet à la demande de l’appelant, sur conseil sauf erreur de son coach, et qu’elle
avait pu le voir en mai 2014. Concernant le présent litige, elle a indiqué qu’elle savait
uniquement que l’appelant avait été licencié alors qu’il était en convalescence
après une opération et qu’il avait été très choqué par ce licenciement.
Elle a expliqué que le bilan consistait à déterminer le fonctionnement global d’une
personne sur le plan intellectuel et affectif. Elle a précisé que les résultats, s’agissant
de l’appelant, montraient qu’il était une personne très supérieurement douée,
mais qui souffrait d’un état de stress post-traumatique et d’un état anxieux avec
baisse de l’estime de soi. Elle a déclaré qu’elle n’avait pas revu l’appelant
depuis le bilan, mais que son état n’était pas bon, car il avait été coupé
en plein élan et qu’il avait en plus des douleurs qui subsistaient sur le plan physique. Elle
a expliqué, au sujet de l’hypersensibilité, qu’il s’agissait d’une
sensibilité très intense non seulement aux émotions, mais également au stress, très
présente comme caractéristique chez les personnes à haut potentiel. Elle a ajouté
que, dans sa statistique personnelle de sa patientèle, il y avait environ 40 % d’hypersensibles
parmi ses patients à haut potentiel. Elle a précisé que, dans la population générale,
cette hypersensibilité touchait environ 20 % des gens et que 2 % de la population était à
haut potentiel. S’agissant de l’appelant, elle a relevé que ses résultats étaient
tels qu’il faisait partie d’une plus petite population encore, soit quatre individus sur
mille, et que cette hypersensibilité se marquait en particulier par un caractère hyper-perfectionniste
et par un sens aigu de la justice, ajoutant qu’évidemment un hypersensible avait parfois du
mal à gérer ses émotions. Elle a déclaré que l’appelant avait été
très traumatisé par son licenciement alors qu’il était fragilisé sur le plan
physique par son opération. Elle a en outre souligné qu’il n’était pas incompatible
dans le tableau que présentait l’appelant qu’il ait eu des comportements excessifs avec
des collaborateurs, car un hypersensible gère mal ses modes de défense. Elle a confirmé
que les conséquences du licenciement avaient été très pénibles pour lui, qu’il
en avait été durablement affecté dans sa santé psychique et que cela lui avait causé
une incapacité de travail durable. Elle a ajouté qu’il avait d’ailleurs été
vu en 2012 par une neuro-psychologue qui était arrivée aux mêmes conclusions.
e)
Dans un certificat médical du 9 janvier
2015, la Dre O.________, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie, a certifié que
l’appelant présentait une incapacité de travail à 100% pour une durée indéterminée.
Elle a relevé qu’il avait subi, à son ancien poste de travail, des conflits qui, d’après
la description de l’appelant, étaient assimilables à un harcèlement moral avec comme
point culminant son licenciement le lendemain de l’opération de ses vertèbres cervicales.
Elle a ajouté que l’appelant présentait en conséquence une symptomatologie dépressive
avec des troubles cognitifs, notamment des troubles de concentration et de mémoire.
Interrogée comme témoin, la Dre O.________ a expliqué qu’elle avait été
l’un des thérapeutes de l’appelant depuis octobre 2014, mais qu’elle ne l’avait
plus vu depuis juin 2015, que des consultations téléphoniques avaient eu lieu jusqu’en
septembre 2015 et qu’elle n’avait ensuite plus entendu parler de lui depuis, l’appelant
ayant choisi de poursuivre son traitement à [...]. Elle a précisé que tout ce qu’elle
savait factuellement, elle le tenait de l’appelant. Elle a déclaré que le licenciement
avait été extrêmement difficile pour l’appelant, ce d’autant que, selon ce
qu’il lui avait dit, il avait fait partie du dernier round dans une procédure d’engagement
pour une promotion. Elle a relevé que, lorsqu’elle l’avait vu en octobre 2014, il avait
une réaction anxio-dépressive sévère accompagnée de douleurs somatiques et une
grande irritabilité, qu’il était très virulent, et que c’était une personne
hyper sensible. Elle a déclaré que les circonstances du licenciement de l’appelant avaient
certainement contribué à aggraver son état psychique. Elle a confirmé qu’au
moment où elle l’avait vu, il était toujours en incapacité de travail et qu’il
fallait envisager un traitement au long court. Elle a précisé que sa dégradation physique
avait aussi contribué à la durabilité de la manière dont il avait été affecté.
10.
a)
En cours d’instance, une expertise
a été confiée au Dr E.________, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie.
Il a rendu son rapport le 19 février 2018 et un rapport complémentaire le 23 août
2018.
b)
L’expert
a estimé que l’appelant demeurait en incapacité totale de travail dans toute activité.
Il a relevé que l’appelant présentait des séquelles psychologiques d’ordre
post-traumatique majeur avec des éléments dépressifs marqués rendant impossible l’exercice
d’une profession.
Il a estimé que le licenciement avait affecté durablement l’état de santé de
l’appelant, les circonstances du licenciement ayant été fragilisantes pour lui. Il a
relevé que l’appelant était hospitalisé et venait de subir une intervention assez
lourde sur le plan cervical et était donc en réel état de vulnérabilité tant
physique que psychologique. Il a ajouté que l’appelant était en discussion dans le cadre
professionnel en vue d’une éventuelle promotion et qu’alors qu’il s’attendait
à être promu, il avait appris son licenciement. Selon l’expert, l’appelant présente
un état de stress post-traumatique avéré, chez une personnalité fragilisée,
qui n’avait pas été préparée psychologiquement à cet évènement.
Il a en outre relevé qu’aucune mesure n’avait été prise par la suite pour
accompagner cette décision (l’appelant n’a pas été vu par un psychologue et
aucune mesure de bienveillance n’a permis d’atténuer l’impact psychologique majeur
de cette décision).
L’expert a relevé qu’il existait des éléments extérieurs (l’appelant
présentait un rythme de vie qui était extrêmement soutenu et centré sur le travail,
ce qui aurait probablement conduit à fragiliser ses soutiens sociaux habituels, soit son environnement
familial et amical ; l’appelant avait présenté un burn-out, qui était la résultante
d’une trop grande implication professionnelle), mais que ces éléments ne sont pas suffisants
pour constituer une pondération, sont relatifs au travail et soulignent le manque de soutien de
la part de son employeur sur le plan psychologique. Selon l’expert, on peut estimer que l’état
actuel de l’appelant relève à 100% du traumatisme qu’a connu celui-ci ensuite de
son licenciement.
c)
Dans
le complément d’expertise du 23 août 2018, l’expert a estimé que l’incapacité
de travail de l’appelant était définitive, au vu de la profession qu’il exerçait
et des compétences nécessaires, et qu’il n’était pas apte du tout à reprendre
son activité professionnelle. Il a précisé que l’appelant présentait un état
de stress post-traumatique et un épuisement professionnel, que ces éléments étaient
consolidés et qu’ils entraînaient une baisse d’énergie, de grandes difficultés
de concentration et une impossibilité de prendre des décisions. Il a relevé que si on
se projetait dans les cinq à dix ans, la seule activité qui pourrait convenir à l’appelant
serait une hypothétique activité de type occupationnel, sans stress ni contact avec autrui,
et qu’on pourrait imaginer une activité bénévole sans responsabilité et avec
peu de contact avec le public.
11.
a)
L’appelant n’ayant pas retiré
la lettre recommandée du 22 janvier 2014, l’intimée lui a adressé une nouvelle lettre
de licenciement datée du 6 février 2014.
b)
Par courrier du 7 février 2014 adressé
à l’intimée, le conseil de l’appelant a sollicité la communication, dans les
dix jours :
-              des motifs du licenciement ;
-              des annexes mentionnées
dans la lettre de licenciement ;
-              de l’intégralité
des documents contractuels (contrats, polices, conditions d’assurances, règlements) relatifs
aux rapports de travail et aux couvertures d’assurances de l’appelant (assurances maladie
et accidents) ;
-              de toutes explications
utiles relatives au calcul de la somme de la « commission » de 45'000 fr. figurant
dans l’attestation de salaire du mois de janvier 2014 ;
-              de l’ensemble des
revues de performance de l’appelant ;
-              sur la manière précise
et documentée avec laquelle l’intimée a communiqué la nouvelle du licenciement de
l’appelant, tant à l’interne qu’à l’externe, en transmettant notamment
la liste des destinataires de cette communication.
c)
Par courrier du 17 février 2014,
l’intimée a répondu partiellement aux demandes du conseil de l’appelant.
d)
Par courrier du 26 février 2014,
le conseil de l’appelant a sommé l’intimée de transmettre, sans délai, toutes
les informations et la documentation requises, en relevant notamment que le fait de ne pas communiquer
les motifs du licenciement constituait une violation de l’art. 335 al. 2 CO et que le fait de ne
pas transmettre les documents contractuels relatifs aux rapports de travail et aux couvertures d’assurances
de l’appelant constituait une violation des art. 331 al. 4 CO et 3 LCA.
e)
Par courriel du 6 mars 2014, le conseil
de l’intimée s’est constitué. Le 19 mars 2014, il a adressé au conseil de
l’appelant un courrier, dont la teneur est notamment la suivante :
« 1.              My client
decided to terminate the working contract with your client because of his persistent inappropriate behaviour
within the team as well as towards management. Due to irreconcilable différences any further collaboration
with your client was not imaginable anymore ;
2.              This information was
covered with the lettre of my client dated February 17, 2014 ;
3.              The wished documentation
has already been sent to your client directly ;
4.              The financial department
of my client will send the calculation for the Bonus payment of January 2014 to your client directly
within this week ;
5.              Please find attached
all existing Performance Appraisal Forms of your client since his work start ;
6.              This information was
covered with the lettre of my client dated February 17, 2014. »
Avec ce courrier, l’intimée a transmis les revues de performance de l’appelant pour
les années 2008 à 2011. Il ressort de ces documents que l’appelant a atteint 85 % de
l’objectif en 2008, 107 % en 2009, 250 % en 2010 et 85 % en 2011.
f)
Par courriel du 20 mars 2014, l’intimée
a transmis au conseil de l’appelant les détails pour le paiement des commissions en janvier
2014, indiquant que le solde dû serait de 45'000 francs (pièce 30).
g)
Selon le décompte de salaire au 25
mars 2014, le salaire mensuel brut de l’appelant était de 11'166 fr. 65, auquel s’ajoutaient
11'166 fr. 65 de «
Commission
Garant.
», 460 fr. d’allocations
familiales, 300 fr. d’ «
Indemn.
caisse-maladie
» et 1'200 fr. de «
Forfait
frais de voiture
», soit un montant
brut de 24'293 fr. 30.
h)
Par courrier de son conseil du 28 mars
2014, l’appelant s’est opposé au congé conformément à l’art. 336b
al. 1 CO, relevant que le motif de licenciement invoqué par l’intimée relevait du pur
prétexte, qu’il s’agissait d’une simple appréciation subjective, non étayée
ni documentée, clairement démentie par l’historique de la relation contractuelle, et
que le congé était ainsi abusif au sens de l’art. 336 al. 1 CO. L’appelant a souligné
que l’intimée n’avait toujours pas transmis la totalité des documents relatifs
aux rapports de travail et aux couvertures d’assurances. Il a en outre contesté le calcul
des commissions tel que transmis par l’intimée, relevant qu’il s’agissait d’une
estimation alors qu’il aurait dû reposer sur des chiffres exacts. Il a donc requis le calcul
exact et final des commissions et bonus dus sur l’année 2013, ainsi qu’un «
full
export
» de «
My
Account Explorer
» mentionnant le décompte
détaillé de l’ensemble des commandes et calculs de commissions pour 2013. L’appelant
a, une nouvelle fois, sollicité la production de la revue de performance pour l’année
2012. Il a également déploré le manque d’information relatif à la communication
interne et externe de la nouvelle de son licenciement.
i)
Par courriel du 15 avril 2014, l’intimée
a indiqué que les motifs du licenciement avaient été communiqués à l’appelant
par lettre du 19 mars 2014, lui a demandé de nommer les documents qui manqueraient s’agissant
des annexes mentionnées dans la lettre de licenciement, l’a informé qu’elle lui
enverrait dès que possible les documents contractuels manquants relatifs aux rapports de travail
et aux couvertures d’assurances, a indiqué que le calcul final des commissions était
en cours, raison pour laquelle elle n’avait pu faire qu’une estimation, et que le calcul
final lui serait donc transmis dès qu’il serait disponible, relevant enfin qu’une revue
de performance 2012 n’était pas intervenue et que la communication de son licenciement avait
été neutre.
j)
Par courriels du 27 avril 2014, l’intimée
a transmis à l’appelant toute une série de règlements internes relatifs aux rapports
de travail et aux assurances de l’intimée.
k)
Par courriel du 28 avril 2014 adressé
au conseil de l’intimée, le conseil de l’appelant a constaté que la documentation
transmise demeurait incomplète et a sommé l’intimée de communiquer les informations
requises par retour de courriel.
l)
Par courriel du 29 avril 2014, le conseil
de l’intimée a transmis un numéro d’assurance et a indiqué que l’appelant
devait s’adresser directement à la compagnie concernée.
m)
Par courriel du 14 mai 2014, le conseil
de l’intimée a transmis le calcul détaillé du salaire 2013 de l’appelant (pièce
39), indiquant qu’un excédent de 48'955 fr. 60 avait été versé à
l’appelant. Il a précisé que l’intimée se réservait le droit de réclamer
le remboursement du salaire payé en trop. A cet égard, l’intimée allègue qu’en
raison des nombreuses absences de l’appelant, le montant de la part variable était extrêmement
compliqué à calculer et que le versement de 45'000 fr. au mois de janvier 2014 avait été
fait dans le but de solder le litige relatif aux montants réclamés par l’appelant pour
l’entier de l’année 2013, ce versement se révélant erroné par la suite.
Interrogé comme partie, IJ.________ a déclaré qu’on lui avait rapporté qu’en
raison des nombreuses absences de l’appelant, le montant de la part variable était extrêmement
compliqué à calculer, ce que le témoin IR.________ a confirmé, renvoyant les premiers
juges au directeur financier IB.________ qui a fourni la même explication. Ce dernier a ajouté
qu’il existait bien un règlement sur la manière de calculer les commissions qui comprend
notamment une disposition sur le calcul en cas d’arrêt maladie, mais que cette clause, qui
ne fait que trois lignes, s’applique facilement lorsqu’une personne est complètement
malade, alors que dans le cas de l’appelant, ses absences étaient partielles et changeaient
tous les mois. Il a ajouté que la règle n’était pas suffisamment précise pour
être appliquée dans les cas d’absences variables de l’appelant sans qu’elle
ne soit interprétée et que son interprétation différait de celle de l’appelant.
n)
Le 3 juin 2014, le conseil de l’appelant
a adressé à celui de l’intimée un courrier, dont la teneur est notamment la suivante :
« Je constate qu’à ce jour les documents et renseignements transmis, au compte-gouttes,
par votre mandante demeurent lacunaires.
Je résume, ci-après, la situation par sujets :
1.              Motifs du licenciement
(contesté) : le 28 mars dernier, Y.________ AG a été formellement invitée à
produire tous les documents sur la base desquels elle prétend justifier le congé (avertissements,
rapports, notes, procès-verbaux, e-mails, etc.) dans le respect de ses propres procédures internes.
Elle n’en a produit aucun. Dès lors de deux choses l’une. Soit il n’en existe
aucun, ce qu’elle est alors priée de me confirmer, par retour de courrier. Soit il en existe
et elle est une dernière fois sommée de me les transmettre,
d’ici
le 15 juin prochain
;
2.              Commissions et bonus :
a)              Alors que mon client
n’est plus employé depuis plus de 2 mois, le calcul transmis demeure approximatif. Il est
par ailleurs erroné et contradictoire avec celui transmis précédemment le 20 mars 2014
par vos soins. Notez que la capacité de travail de mon mandant pour le mois de décembre était
de 20% (et non 0%). Au demeurant, les bases de calcul des commissions sont erronées. En effet, le
taux de commission et donc les commissions ne doivent pas être réduites au prorata de la capacité
de travail, ce qui est d’autant plus choquant que, par ailleurs, votre cliente n’a pas ajusté
les objectifs annuels pour tenir compte de la capacité de travail effective de A.________ et ce,
en violation de sa propre réglementation y relative ;
b)              Y.________ AG n’a
toujours pas produit le « full export » de « My Account Explorer »
mentionnant le décompte détaillé de l’ensemble des commandes et calculs de commissions
pour 2013, demandé par courrier du 28 mars dernier. Elle est derechef sommée de le faire
d’ici
le 15 juin prochain
, de même que pour chaque
année de service (soit depuis 2008) ;
3.              Revue de performance :
mon mandant prend note que son ancien employeur n’a pas établi de revue de performance pour
2012, sans en indiquer les motifs. Il ne peut que s’en étonner eu égard aux « très
hauts standards » qu’elle prétend appliquer en matière de respect de ses employés
(cf. courrier d’Y.________ AG du 17 février 2014 au soussigné), ce d’autant qu’il
lui avait demandé à plusieurs reprises de lui remettre ce document durant l’année
2013. Dans ce contexte, nous prions également votre cliente de nous transmettre les résultats
présentés aux employées (sic) en séance plénière des « Great
Place to Work – Employee Survey » et des « Employee Satisfaction Measurement
Survey » des 3 dernières années
d’ici
le 15 juin prochain
;
4.              Communication interne
et externe au sujet de la fin des rapports de travail : Y.________ AG indique que la communication
a été « neutre », sans mentionner les motifs de la cessation des rapports
de travail. Elle n’expose cependant pas en quoi, concrètement, a consisté cette communication,
tant sur le plan interne qu’externe. En particulier, votre mandante n’indique pas si elle
donné (sic) l’information que la cessation soudaine des rapports de travail est intervenue
de son fait. Or, plusieurs témoignages semblent indiquer que la communication faite par votre cliente
a été pour le moins ambiguë et inattendue, ce qui est de nature à lui causer préjudice.
Y.________ AG est, là encore, invitée à clarifier la situation de manière transparente,
en me transmettant le contenu exact de ladite communication et de ses destinataires
d’ici
le 15 juin prochain
;
5.              Lettre de référence
et certificat de travail : mon mandant est toujours dans l’attente de ces documents, promis
pour la fin mars par votre cliente (cf. son courrier du 22 janvier 2014). Y.________ AG est invitée
à les fournir
d’ici
le 15 juin prochain
. »
o)
Par courriel du 16 juin 2014, le conseil
de l’intimée a transmis à celui de l’appelant une série de tableaux Excel.
Il a en outre notamment relevé que l’intimée s’était déjà acquittée
de son devoir de motiver le licenciement et a prié l’appelant de chiffrer et justifier ses
prétentions en salaire.
p)
Par courrier du 23 juin 2014, le conseil
de l’appelant a pris acte de ce que l’intimée ne disposait d’aucun document susceptible
d’établir le motif du congé et a relevé que la position de l’intimée
était contradictoire, en ce sens qu’elle lui demandait de justifier ses prétentions alors
qu’elle persistait à ne pas lui remettre les informations nécessaires pour le faire.
q)
Par courrier du 1
er
juillet 2014, le conseil de l’intimée a notamment répondu que l’appelant bénéficiait
de toutes les informations nécessaires pour vérifier ses salaires depuis 2011.
r)
Le 28 novembre 2014, le conseil de l’appelant
a adressé à celui de l’intimée un courrier (pièce 47), dont la teneur est notamment
la suivante :
« Le décompte (provisoire) des prétentions se présente comme suit :
Commissions et bonus
2013
Un montant de CHF 366'976.- est dû par votre cliente à titre de commissions et de CHF 267'595.-
à titre de Product Focus Bonus (PBF), pour l’année 2013, selon tableau explicatif ci-joint.
Je précise ici que les prétentions de A.________ ont été calculées sur la base
des chiffres communiqués par Y.________ AG, en application des dispositions contractuelles, telles
qu’elles ressortent en particulier des documents établis par votre cliente à ce sujet
(HR Handbook, Storage Sales Compensation Terms and Conditions).
A l’inverse, le calcul (approximatif et contradictoire) effectué par Y.________ AG contrevient
clairement à ces dispositions et conduit de surcroît à un résultat absurde et manifestement
inéquitable.
Il revient en effet
à pénaliser financièrement A.________, qui a pourtant largement dépassé les
objectifs qui lui ont été assignés sur un temps plein malgré une capacité de
travail très réduite en raison de ses problèmes de santé, en le rémunérant
bien plus défavorablement que s’il avait réalisé les mêmes performances en
jouissant d’une capacité de travail entière.
En effet, il ressort des documents transmis par votre cliente que celle-ci a réduit le taux de commission
(Commission Rate) à 85%, en l’alignant donc semble-t-il sur le taux d’incapacité
de travail annuel moyen de mon mandant (ce qui, au demeurant, ne revêt aucun sens). Y.________ AG
a adopté un mode de calcul similaire pour le salaire fixe. Néanmoins, Y.________ AG a adopté
un mode de calcul inverse pour l’«
overgoal
»
et pris en compte 15% du montant des commissions au-delà de l’objectif à temps plein.
Elle n’a enfin appliqué aucun ajustement sur le montant du PFB [
Product
Focus Bonus
] calculé.
Or, ce mode de calcul – illogique et choquant quant à son résultat – est doublement
contraire aux dispositions de ses propres Règlements, lesquels stipulent qu’en cas d’incapacité
de travail ce sont les
objectifs
qui doivent être réajustés proportionnellement et non le taux de commission – qui
reste inchangé – mais également que ce réajustement s’effectue dans le sens
inverse de celui adopté par votre cliente à savoir que les objectifs sont
réduits
proportionnellement à l’incapacité de travail.
Cela résulte d’ailleurs du simple bon sens, dès lors que, comme déjà dit, la
solution inverse revient à «
punir
»
l’employé d’avoir atteint (et même en l’occurrence dépassé) ses
objectifs en dépit d’une capacité de travail réduite, ce qui n’a strictement
aucun sens ni légitimation.
C’est en l’espèce d’autant plus choquant qu’Y.________ AG, pour sa part,
n’a pas eu à supporter l’essentiel du salaire de A.________, pris en charge par l’assurance-maladie
perte de gain.
A noter encore, s’agissant du calcul du bonus, que votre cliente a appliqué à mon mandant
l’objectif cumulé du PBF (Product Bonus Focus) de lui-même et un de ses collègues,
en oubliant donc de le diviser par deux (cf. tableau ci-annexé) comme défini dans le GAF.
Enfin, votre cliente applique un taux de change unique, qui s’avère être le moins favorable,
pour l’année complète, alors qu’un taux par trimestre devait être appliqué.
New Accounts Uplift
2008-2013
En contradiction avec ses propres dispositions règlementaires, telles qu’elles résultent
du «
New Account
Uplift Program
», Y.________ AG n’a
jamais payé à A.________ – et cela malgré de nombreux rappels restés sans réponse
– l’augmentation (Accelerator) de 1.5 x applicable aux commissions dues sur les acquisitions
de l’activité [...] de Q.________, N.________, Q.________ et Q.________.
Et ce, alors même que ces acquisitions ont été reconnues par votre cliente comme de nouveaux
comptes (New Accounts Win) à l’occasion de nombreux échanges écrits de son management,
lors de séances plénières et que les responsables mondiaux de ces comptes (GAM) ont confirmé
que les entités du [...] n’étaient pas incluses dans les contrats en place. De même,
cet accélérateur ne semble pas avoir été appliqué en 2013 sur le nouveau client
Q.________.
En l’état, c’est une somme minimale estimée à CHF 134'000.- qui est due à
mon mandant à ce titre, étant précisé que cette estimation ne tient pas compte de
l’«
Overgoal
Accelerator
» qui devrait en principe
être appliqué puisque mon client a toujours atteint ses objectifs annuels.
Commission 2014
Y.________ AG a « oublié » de verser à A.________ la part variable de son
salaire pour janvier 2014, soit une somme de CHF 11'167.-, qui pourtant a été réglée
en février et en mars.
Frais non remboursés
Il reste un solde de frais non remboursés de CHF 2'366.-, selon pièces justificatives en possession
de votre cliente.
Stock-options
Le licenciement abrupt et abusif de A.________ l’a privé du bénéfice de stock-options
pour un montant de CHF 13'345.- qui doit être compensé.
Tort moral, dommages
et intérêts liés à l’atteinte à la santé et frais médicaux
Tant les circonstances du licenciement de mon mandant que les pressions exercées sur lui jusqu’à
celui-ci, alors qu’il se trouvait déjà atteint dans sa santé, ont contribué
à aggraver durablement son état de santé et ce, en violation des dispositions régissant
la protection de la personnalité du travailleur.
Il en découle une obligation, pour votre cliente, de réparer le dommage qui en résulte,
lequel n’est pas chiffrable en l’état.
Je puis cependant d’ores et déjà vous informer que l’atteinte est médicalement
attestée (cf. rapport de Z.________ du 28.11.2014 ci-joint), qu’elle nécessite un traitement
au long cours et qu’elle justifie d’une incapacité de travail pour une durée encore
indéterminée.
Ces postes sont en l’état réservés.
Décompte récapitulatif
Le décompte récapitulatif (provisoire) des prétentions de mon mandant (intérêts
compris) s’établit dès lors comme suit :
Salaire de base              CHF
134'000.-
Indemnité pour licenciement abusif
CHF              195'000.-
Commission 2013              CHF
366'976.-
Product Focus Bonus 2013
CHF              267'595.-
New Accounts Uplift 2018-2013
CHF              134'000.-
Salaire part variable janvier 2014
CHF              11'167.-
N.________ Incentives (estimé par votre cliente)
CHF              5'551.-
Frais              CHF
2'366.-
Indemnisation Stock-Options
CHF              13'345.-
Total provisoire              CHF
1'130'000.-
Montant total payé par Y.________ AG
- CHF              308'913.-
Solde minimum dû
CHF              821'087.-
A ce montant, il convient d’appliquer un taux d’intérêt de 5% à partir du
1
er
avril
2014 soit environ CHF 30'000.-.
Le montant minimum dû s’élève donc, en l’état, à CHF 850'000.-,
sans tenir compte des conséquences médicales. »
Les tableaux suivants étaient annexés au courrier :
(…)
12.
a)
Par décision du 16 janvier 2018,
l’Office de l’assurance-invalidité PW.________ (ci-après : l’office
AI) a octroyé à l’appelant, dès le 1
er
mars 2014, une rente ordinaire d’invalidité (rente entière) de 1'649 fr., ainsi qu’une
rente ordinaire d’invalidité pour enfant liée à la rente du père (rente entière)
de 659 fr. pour son fils [...], et une rente ordinaire d’invalidité pour enfant liée
à la rente du père (rente entière) de 659 fr. pour son fils [...]. Dès le 1
er
janvier 2015, ces rentes sont passées respectivement à 1'656 fr., 662 fr. et 662 francs. Dans
sa décision, l’office AI a retenu une invalidité de 100 % de l’appelant. L’office
AI a retenu que la capacité de travail de l’appelant était considérablement restreinte
depuis le 6 janvier 2013 (début du délai d’attente d’un an) et qu’en raison
de son atteinte à la santé et au vu des éléments médicaux en sa possession,
l’appelant était depuis en incapacité totale de travail et de gain dans toute activité.
b)
Selon certificat de prévoyance, valable
au 1
er
avril 2013, sur la base d’un salaire annuel annoncé de 268'000 fr., les prestations de l’appelant
en cas d’invalidité (pour un apport de prestations de 100 %), en cas de maladie, seraient
les suivantes : rente annuelle d’invalidité (délai d’attente de 24 mois) de
152'376 fr. et rente annuelle pour enfant d’invalide jusqu’à l’âge de 25
ans au plus (délai d’attente de 24 mois) de 30'475 francs.
13.
a)
Le
8 juillet 2015, au bénéfice d’une autorisation de procéder délivrée le
8 avril 2015, l’appelant
a ouvert action contre l’intimée, en concluant, en substance et avec suite de frais et dépens,
à ce que le caractère abusif du licenciement soit constaté (1), à ce que l’intimée
soit condamnée à lui verser un montant de 195'000 fr. (2), avec intérêts à
5 % dès le 31 mars 2014 et à ce qu’il soit autorisé à augmenter ses conclusions
(3).
b)
Par
réponse du 16 décembre 2015, l’intimée a conclu au rejet des conclusions prises
par l’appelant dans sa demande du 8 juillet 2015.
c)
Le
10 février 2016, au bénéfice d’une autorisation de procéder délivrée
le
9 novembre 2015,
l’appelant
a déposé une seconde demande à l’encontre de l’intimée, en concluant
en substance
et avec suite de frais
et dépens
, à ce qu’elle soit condamnée
à lui payer les montants de 626'087 fr. plus intérêts à 5 % dès le 1
er
avril
2014 (1), de 500'000 fr. plus intérêts à 5 % dès le 1
er
avril
2014 (2) et
à ce qu’il
soit autorisé à augmenter ses conclusions (3)
.
d)
Par
prononcé du 14 mars 2016, la juge déléguée de l’instance précédente
a notamment ordonné la jonction des deux procès ouverts contre l’intimée par l’appelant
selon demandes des 8 juillet 2015 et 10 février 2016.
e)
Par
réponse du 15 novembre 2016, l’intimée a conclu au rejet des conclusions prises par l’appelant
dans sa demande du 10 février 2016.
f)
Le
7 avril 2017, l’appelant a déposé des déterminations.
g)
L’appelant,
IJ.________ et ID.________ ont été interrogés en qualité de partie respectivement
le 6 mars, le 10 avril et le 6 juin 2018. Dix témoins ont été entendus entre le 1
er
mai et le 10 juillet 2018. Deux témoins ont été entendus par voie de commission rogatoire.
h)
Le
30 octobre 2018, l’appelant a modifié la conclusion de sa demande du 10 février 2016
en ce sens que l’intimée soit condamnée à lui payer les montants de 623’196
fr. 20 plus intérêts à 5 % dès le 14 février 2017 (2) et de 989'438 fr. 65
plus intérêts à 5 % dès le 31 décembre 2019 (2
bis
).
i)
Par
déterminations du 17 décembre 2018, l’intimée a conclu au rejet des conclusions
prises par l’appelant dans sa demande du 10 février 2016 telles que modifiées par son
procédé écrit du 30 octobre 2018.
j)
L’audience
de plaidoiries finales a eu lieu le 5 octobre 2022, en présence des seuls conseils des parties.
En plaidoirie, le conseil de l’appelant a modifié ses conclusions comme suit :
«
Principalement
:
I.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 195'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 31 mars 2014.
II.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 626'087 fr. plus intérêts à 5% dès le 1
er
avril 2014.
III.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 847'941 fr. 34 plus intérêts à 5% dès le 15 août 2018.
IV.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 812'950 fr. 30 plus intérêts à 5% dès le 31 décembre 2022.
V.
Condamner I.________ AG aux frais de la procédure
et à l’allocation de dépens.
Subsidiairement
:
VI.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 195'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 31 mars 2014.
VII.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 847'941 fr. 34 plus intérêts à 5% dès le 15 août 2018.
VIII.
Condamner I.________ AG à payer à A.________
la somme de 812'950 fr. 30 plus intérêts à 5% dès le 31 décembre 2022.
IX.
Condamner I.________ AG aux frais de la procédure
et à l’allocation de dépens.
X.
Ordonner à I.________ AG de produire les
pièces requises 1002 et 1003 dans un format informatique de type base de données.
XI.
Octroyer à l’appelant un délai
pour compléter ses écritures sur la base de ces éléments et déposer des conclusions
chiffrées.
XII.
Octroyer à l’intimée un délai
pour y répondre.
XIII.
Réserver la suite de la procédure sur
ce point. »
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans les causes patrimoniales dont la
valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant l’autorité de première
instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, l’appel doit être
introduit auprès de l’autorité d’appel, soit la Cour d’appel civile (art.
84 al. 1 LOJV [loi d’organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les
trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
Déposé en temps utile – les féries étant applicables (art. 145 al. 1 let. b
CPC) – par une partie ayant un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC)
et portant sur des conclusions dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure
à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
2.1
L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte
des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut revoir l’ensemble du droit applicable,
y compris les questions d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi
à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office
conformément au principe général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation
des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_902/2020 du 25 janvier
2021 consid. 3.3).
Sous réserve des vices manifestes, l’application du droit d’office ne signifie pas que
l’autorité d’appel doive étendre son examen à des moyens qui n’ont pas
été soulevés dans l’acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés
contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance ; l’acte
d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l’autorité d’appel doit
répondre eu égard au principe d’application du droit d’office (cf. ATF 147 III
176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel).
2.2
2.2.1
L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel. Il doit s’efforcer d’établir
que, sur les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées,
la décision attaquée est entachée d’erreurs. Il ne peut le faire qu’en reprenant
la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. Si ces conditions
ne sont pas réalisées, l’appel est irrecevable (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1, RSPC
2021 p. 252 ; TF 5A_781/2024 du 9 mai 2025 consid. 4.2.1). Si la motivation de l’appel est
identique aux moyens déjà présentés aux juges de première instance, si elle
ne contient que des critiques toutes générales de la décision attaquée ou encore
si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première instance, elle ne satisfait pas
aux exigences de l’art. 311 al. 1 CPC et le grief doit être déclaré irrecevable
(ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_787/2021 du 16 décembre
2022 consid. 4.3.1).
La motivation doit être suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision
que l’appelant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 141
III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_524/2023 précité
consid. 3.3.1). Ainsi, lorsque l’appelant retranscrit ce qu’il considère être « les
faits déterminants et établis », sans faire la moindre allusion à l’état
de fait contenu dans le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l’objet et le fondement
de ses éventuelles critiques, cette partie du mémoire d’appel est irrecevable. Il n’appartient
en effet pas à l’autorité d’appel de comparer l’état de fait qui lui
est présenté avec celui de la décision attaquée pour y déceler les éventuelles
modifications apportées et en déduire les critiques de l’appelant (CACI 30 janvier 2025/61
et les réf. citées).
3.
Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail que l’intimée
a résilié le 22 janvier 2014 pour le 31 mars 2014 et que le principe du licenciement abusif
en raison de la manière dont le congé a été donné est désormais admis par
l’intimée (réponse sur appel, p. 7). Au stade de l’appel, le litige porte sur la
quotité de l’indemnité pour licenciement abusif réclamée par l’appelant,
sur le dédommagement de sa perte de gain pour le passé et l’avenir ainsi que sur diverses
prétentions salariales.
4.
4.1
Invoquant une constatation inexacte des faits, l’appelant soutient que l’instance précédente
aurait dû constater qu’il n’était pas litigieux que la commission
« de
base »
, sans ajustement lié à
l’incapacité partielle de l’appelant, était d’au moins 180'993 francs. Il
soutient que ce fait aurait été allégué et que l’instruction aurait permis
de l’établir (appel, p. 20).
4.2
L’appelant fait valoir en réalité plusieurs griefs relatifs à l’appréciation
des documents permettant ou non d’établir ses prétentions en paiement d’une commission
(appel, pp. 18-20), problématique qui sera examinée au chapitre de l’examen desdites
prétentions (cf. consid. 6.4 et en particulier 6.4.1.3 ci-dessous).
5.
5.1
5.1.1
Dans un deuxième moyen, l’appelant reproche à l’instance précédente de
lui avoir alloué une indemnité pour licenciement abusif insuffisante ne correspondant qu’à
quatre mois de salaire, ce qui constituerait une violation de l’art. 336a al. 2 CO.
L’appelant estime que l'intimée aurait
gravement manqué, à dessein et de manière répétée à son devoir de
veiller au maintien d’un bon climat de travail et à la protection de la personnalité
de ses employés, et qu’elle serait restée totalement passive face à son comportement.
Il fait valoir que l’intimée aurait dû, avant de le licencier, discuter de façon
informelle avec lui, puis procéder à des avertissements oraux et écrits, proposer un plan
d'amélioration des performances et, si nécessaire, le suspendre selon sa politique interne
(recommandations du HR Handbook). Il ajoute que l’atteinte à la santé dont il se prévalait
n’avait pas seulement été causée par son licenciement, mais également par la
passivité de l’intimée, qui l’aurait empêché de prendre conscience du
fait que son comportement, qu’il estime au demeurant
« pas
si problématique »
, n’était
pas acceptable, et omis de préparer celui-ci à l’éventualité d’un licenciement,
lequel aurait, dès lors, eu un effet traumatisant. L'appelant soutient également qu’il
a été licencié en raison des prétentions qu’il faisait valoir quant au paiement
de bonus et de commissions, ainsi qu’en raison de ses problèmes de santé, ce qui rendrait
le congé abusif également sous cet angle. Il réclame une indemnité pour licenciement
abusif correspondant à six mois de salaire (mémoire d'appel, p. 12).
5.1.2
L’instance précédente a tout d’abord retenu, d’une part, que l’organisation
du travail au sein de l’intimée était considérablement compliquée par la capacité
de travail extrêmement limitée de l’appelant et par la persistance des problèmes
de santé fortement handicapants dont l’évolution n’était pas prévisible
et, d’autre part, que la personnalité et le comportement de l’appelant avaient posé
des problèmes. Elle a considéré que le motif de licenciement de l’appelant fondé
sur son comportement était bien fondé et n’était donc pas abusif. L’instance
précédente a relevé que les prétentions salariales formulées par l’appelant
portaient sur des commissions et bonus concernant une période antérieure au licenciement. Or,
le fait de licencier l’appelant ne réglait pas cette question dès lors que l’intimée
demeurait débitrice des prétentions salariales dues, même en cas de licenciement. Cela
étant, l’instance précédente a considéré que les circonstances du licenciement
de l’appelant étaient de nature à fonder le caractère abusif du licenciement. Elle
a rappelé que l’appelant avait été licencié abruptement, alors qu’il
venait d’être entendu par la défenderesse dans le cadre d’une procédure de
promotion et nominé pour des prix internes à l’intimée, et que, même si son
comportement était problématique, aucune mesure particulière n’avait réellement
été mise en place par l’intimée pour y remédier conformément à sa
politique interne. L’instance précédente a souligné que le licenciement lui avait
été adressé par courriel, alors qu’il se trouvait à l’hôpital et
qu’il avait été extrêmement choqué et atteint par la brutalité avec laquelle
l’intimée avait mis un terme à leurs relations de travail, alors même que, comme
elle en était informée, il se trouvait affaibli en raison de problèmes de santé et
qu’il venait de subir une intervention chirurgicale. Elle a rappelé que, selon l’expertise
judiciaire, le licenciement avait affecté durablement l’état de santé de l’appelant
et que l’état actuel de celui-ci relevait à 100 % du traumatisme vécu ensuite
de cet évènement. L’instance précédente a par conséquent alloué à
l’appelant une indemnité correspondant à quatre mois de salaire en prenant en compte
les circonstances du licenciement et ses effets sur sa santé, pondérant toutefois ces éléments
en raison du comportement difficile de l’intéressé.
5.2
5.2.1
Le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO).
En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être
valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit
fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité
par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ;
ATF 131 III 535 ; TF 4A_390/2021 du 1
er
février
2022 consid. 3.1 et les réf. citées).
Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à
la personnalité de l’autre, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport
de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise
(art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur
le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail
en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif,
à condition toutefois, que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait
attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur
de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.
L’abus réside alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses
devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer
parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur
se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise
pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur
de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer
le conflit avant d’en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient
à examiner si l’employeur s’est conformé aux devoirs que lui impose l’art.
328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_390/2021 du 1
er
février
2022 consid. 3.1.1 et les réf. citées ; TF 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid.
2.1). Par ailleurs, dans le cas de travailleurs exerçant des fonctions dirigeantes, un licenciement
n’est pas abusif du seul fait qu’il n’a pas été précédé d’un
avertissement ou d’une confrontation avec les reproches formulés dès lors qu’un
caractère difficile peut avoir des répercussions sur l’ensemble de l’entreprise
(TF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.4).
5.2.2
5.2.2.1
La partie qui résilie abusivement le contrat
doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO) qui ne peut dépasser l'équivalent
de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances
(art. 336a al. 2 CO).
5.2.2.2
Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il
doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute
concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de
la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée
des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge
du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et
de la situation économique des parties (ATF 123 III 391 consid. 3c ; ATF 123 III 246 consid.
6a ; ATF 119 II 157 consid. 2b ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 6.2
et les réf. cit.).
5.2.2.3
Le droit suisse des obligations ne prévoit pas d’obligation d’entendre l’autre
partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable (TF 4A_390/2021
du 1
er
février
2022 consid. 3.1.4). En droit privé, il n’existe pas non plus d’obligation générale
de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le
sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (TF
4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les réf. cit.).
5.3
L’appelant fonde son raisonnement sur un arrêt du Tribunal fédéral du 1
er
février 2022 (TF 4A_390/2021 précité) selon lequel, en cas de conflit du travail
lié au caractère difficile d’un employé qui nuit au travail en commun dans l'entreprise,
le congé donné ne serait pas abusif qu’à la condition que l’employeur ait
pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Ce faisant,
l’appelant généralise cette jurisprudence et ne peut pas être suivi, la présente
cause diverge du cas ayant donné lieu à l’arrêt du 1
er
février 2022 (TF 4A_390/2021 précité) qu’il invoque et surtout à l’ATF
132 III 115 auquel se réfère l’arrêt non publié. En l’occurrence, l’appelant
n’est pas un employé subalterne dépourvu de responsabilité, mais occupait, depuis
début 2008, un emploi à haute responsabilité (Senior Account Manager), soumis à de
fortes exigences de résultats, poste qui impliquait également la gestion d’une équipe.
Or, à ce niveau élevé de responsabilité, des difficultés résultant d’un
comportement caractériel ne sauraient être sous-estimées dès lors qu’elles
peuvent engendrer des conséquences négatives dans tout un secteur stratégique de l’entreprise.
Le Tribunal fédéral n’ignore d’ailleurs pas la distinction entre des employés
occupant des postes à responsabilité et ceux occupant des postes subalternes (comp. TF 4A_390/2021
précité et TF 4A_130/2016 précité consid. 2.2).
Les performances professionnelles de l’appelant ne sont pas remises en cause et il est même
admis que, sur le strict plan des résultats, l’employeur était satisfait, au point que
IR.________ l’a même invité à déposer sa candidature pour un poste plus élevé
dans la hiérarchie et que l’intéressé a reçu des distinctions internes. En
revanche, dès la deuxième évaluation de l’appelant par son employeur en 2009 (
Performance
Appraisal Form
), il lui a été demandé
de faire preuve avec les employés de «
less
aggressivity and more assertiveness »
.
Il est constant que cette problématique n’a pas évolué dans le sens souhaité
par l’intimée. Lors de la deuxième évaluation en 2010 (cf.
Performance
Appraisal Form
2010), il est relevé que l’appelant
devait apprendre à accepter les membres de l’équipe moins performants et optimiser le
travail en fonction des forces à disposition. Il est également noté que l’appelant
devait apprendre à mieux contrôler ses émotions et son langage corporel lorsqu’il
était stressé et qu’il devait cesser de passer d’une attitude affirmative à
une attitude agressive, ainsi que se préoccuper de l’impact de son attitude sur les autres.
Il ressort de l’évaluation réalisée en 2011 (cf.
Performance
Appraisal Form
2011) que les problématiques
de comportement de l’appelant ne s’étaient pas améliorées et étaient
même remontées aux ressources humaines et à la direction. L’appelant est alors décrit
comme présentant un caractère dominateur par nature, adoptant une attitude compétitive
et sans compromis, qui, combinée avec une approche d’attaque et de confrontation directe,
était difficile à supporter pour ses collègues et créait un environnement de travail
qui n’était pas optimal. De plus, l’évaluation a mentionné l’emploi
d’un vocabulaire inapproprié de la part de l’appelant. L’employeur a invité
l’appelant à améliorer son aptitude à contrôler ses émotions, sa colère
et ses frustrations, et à apprendre à obtenir des résultats de la part des autres en faisant
preuve de tact. Ces évaluations ont toutes été validées électroniquement par
l’appelant. Par la suite, le comportement de l’appelant ne s’est pourtant pas amélioré,
le quotidien des employés placés sous les ordres de l’appelant correspondant à la
description faite par IC.________, dont les propos ont été confirmés par ceux des témoins
IR.________, IF.________ et IG.________. A cet égard, l’appelant se contente d’une critique
générale des témoignages sans que l’on puisse identifier quel élément
mettrait en cause la crédibilité des déclarations concernées et retenues. A cet égard,
l’appelant fait grand cas des difficultés probatoires liées à la reconstitution
du déroulement de son audition du 13 janvier 2014 pour le poste de
District
Manager P.________
. Au vu des autres éléments
à disposition (notamment les
Performance
Appraisal Form
2009 à 2011 et les témoignages),
cet épisode n’est cependant pas décisif dès lors qu’il ne remet nullement
en cause les déclarations des collaborateurs confrontés au comportement colérique et agressif
de l’appelant. Or, le comportement reproché à l’appelant, même dans un contexte
où l’intimée exerçait une forte pression sur ses vendeurs, n’est pas admissible.
Les témoignages des employés ou anciens employés de l’intimée sont en outre
corroborés par les
Performance
Appraisal Form
2009 à 2011 ainsi que par
les rapports et auditions du personnel soignant ayant suivi l’appelant. Le médecin traitant
de l’appelant, le Dr X.________, décrit en effet des colères
« assez
fréquentes, intenses et mal contrôlables au point de progressivement poser des problèmes
dans [l]es relations professionnelles et familiales »
,
et ceci, depuis 19[...], soit dix ans avant même le début des relations contractuelles entre
les parties. Ces comportements sont également confirmés par les témoignages de la Dre U.________
(ad all. 11) et de la psychologue Z.________ (ad all. 94). Il y a lieu de considérer que ce comportement
résulte exclusivement du caractère, respectivement de la personnalité de l’appelant.
Il ne saurait être minimisé ou qualifié de
« pas
si problématique »
(appel, p. 8),
spécialement pour un cadre. L’appelant en avait été averti à trois reprises
(Y.________ AG
Performance
Appraisal Form
2009 à 2011). A cet égard,
l’appelant ne démontre pas en quoi les procédures prévues par les
Y.________
AG BUSINESS CONDUCT GUIDELINES
et le
HR
Handbook
, auraient été susceptibles
d’influer sur son caractère ou sa personnalité, étant rappelé que cette problématique
préexistait bien avant le début des relations de travail (pour un cas analogue, cf. TF 4A_130/2016
précité consid. 2.2). Dès lors, l’appelant ne saurait tirer le moindre argument
du fait que l’intimée n’aurait pas réagi avec célérité. Sur la base
de ce qui précède et même si l’organisation du travail était considérablement
compliquée par les absences prolongées de l’appelant, par la persistance de ses problèmes
de santé fortement handicapants et par l’impossibilité de prévoir leur évolution,
l’instance précédente peut être suivie lorsqu’elle considère que ce sont
bien la personnalité et le comportement de l’appelant qui constituent le principal motif de
licenciement. Aussi, la décision de l’intimée de licencier l’appelant n’apparaît
pas injustifiée dans son principe. Du reste, à suivre le raisonnement du Tribunal fédéral
dans l’arrêt 4A_130/2016 précité, il est permis de se demander si ce licenciement
ne s’imposait pas déjà pour protéger la personnalité des subordonnés de
l’appelant dont on a vu qu’ils avaient, malgré la pression et la dureté du métier
exercé, pris contact avec les ressources humaines et même la direction pour s’en plaindre
(cf.
Performance Appraisal
Form
2011).
L’appelant ne peut pas être suivi dans sa réinterprétation des évènements,
le fait que l’intimée aurait voulu se débarrasser de lui au plus vite, qu’elle
aurait joué la montre ou encore qu’elle l’aurait tenu en haleine en lui faisant miroiter
un poste plus élevé dans la hiérarchie n’est ni allégué (art. 55 CPC)
ni prouvé (art. 8 CC).
S’agissant d’un hypothétique congé représailles invoqué par l’appelant,
le raisonnement de l’instance précédente peut être repris. En effet, il est incontestable
que les réclamations formulées par l’appelant auprès de la défenderesse concernaient
des commissions et bonus portant sur une période antérieure au licenciement. Le fait de licencier
l’appelant n’a pas réglé la question, le salaire passé étant dû,
même en cas de licenciement. Au demeurant, les échanges entre les parties avant le licenciement
montrent que l’intimée n’a jamais reproché à l’appelant de faire valoir
ses prétentions et a même fait preuve d’une indéniable compréhension dans la
mesure où il est constant qu’une partie des difficultés provenaient des périodes
d’incapacité de travail de l’appelant. A cet égard, le responsable financier de
l’intimée, IB.________ a admis qu’il existait d’ailleurs une confusion totale
sur les montants qui étaient dus à l’appelant. En définitive, il n’apparaît
pas que l’intimée ait reproché à l’appelant, de quelque manière que ce
soit, les prétentions qu’il a soulevées quant au calcul des commissions et des bonus,
si bien qu’aucun congé représailles n’est établi.
En ce qui concerne les autres critères retenus par l’instance précédente pour conclure
à une indemnité de quatre mois de salaire net (circonstances du licenciement et effets sur
la santé de l’appelant, pondérés par son comportement difficile), l’appelant
n’entreprend pas de les contester. C’est à juste titre que l’instance précédente
a considéré que l’allocation de l'indemnité maximale prévue par la loi ne se
justifiait pas. Aussi, dès lors que l’appelant porte une lourde responsabilité dans la
décision de le licencier, l’indemnité pour licenciement abusif correspondant à quatre
mois de salaire net allouée tient compte de l’ensemble des éléments et particularités
du cas d’espèce, le jugement pouvant être confirmé sur ce point.
Les griefs doivent ainsi être rejetés.
6.
6.1
6.1.1
Dans un troisième moyen, l’appelant reproche à l’instance précédente
d’avoir calculé le montant de son salaire pertinent pour l’indemnité pour licenciement
abusif de manière erronée (appel, p. 12) et renvoie à cet effet au calcul des prétentions
salariales qu’il estime impayées (appel, pp. 17 ss). Il soutient que le
montant
des bonus et commissions dû pour l'année 2013 se monte à 202'694 fr. 20 (180'075 fr. +
22'619 fr. 20). Il fait valoir qu’une fois la part mensuelle des bonus et commissions ajoutée
au salaire garanti retenu par l’instance précédente, l’indemnité pour licenciement
abusif devrait être calculée sur un salaire mensuel moyen de 39'224 fr. 55 (22'333 fr.
35 + [202'694 fr. 20 ÷ 12 mois]). Dans le cadre du renvoi à ses prétentions salariales,
l’appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir extrait et croisé les données
pertinentes ressortant des pièces 30, 39 et 47, et soutient que la commission
« de
base »
, sans ajustement lié à
son incapacité de travail partielle, serait d’au moins 180'993 fr., ce qui ne serait pas contesté
par les parties (appel, pp. 19-20).
6.1.2
L’instance précédente n’a pas été en mesure d’établir à
quoi correspondaient les montants réclamés à titre de commissions 2013, de
Product
Focus Bonus
2013, de
new
account uplift 2008-2013
, de frais non remboursés
et de stock-options, et la manière dont l’appelant les avait calculés. Admettant que
l’intimée n’avait pas fait preuve d’une grande clarté dans ses explications,
en raison, selon elle, des nombreuses absences de l’appelant, elle a considéré que cela
ne dispensait pas l’appelant d’alléguer le détail des montants qu’il réclamait
et comment il y était parvenu. Elle a retenu que les seules explications alléguées ressortaient
du courrier du 28 novembre 2014 du conseil de l’appelant (pièce 47), qui se référait
à des tableaux produits en annexe, mais dont il n’était pas établi par qui et comment
ils avaient été établis. L’instance précédente a constaté que ce
courrier du 28 novembre 2014 et ses annexes venaient s’ajouter aux nombreux documents produits
en procédure, sans explication, ni allégation détaillée, et qu’il ne lui appartenait
pas d’explorer la volumineuse documentation fournie et d’étudier des pages et des pages
de chiffres divers pour tenter de reconstituer les modalités de calcul des commissions et bonus
éventuellement dus à l’appelant. L’instance précédente a encore observé
que, sur la base de son contrat de travail et compte tenu des incapacités de travail attestées,
l’appelant disposait d’un droit théorique au salaire de 249'686 fr. 60 en 2013 et qu’il
avait perçu cette année-là un salaire total de 368'385 fr. 65, si bien que, sur la stricte
base des éléments allégués et prouvés, aucune prétention salariale n’était
établie pour l’année 2013, ceci sous réserve de la part variable du mois de janvier
2014 (11'167 fr. bruts), laquelle n’est toutefois pas contestée en appel.
6.1.3
L’intimée conteste le reproche fait par l’appelant d’avoir produit des pièces
illisibles et lui objecte qu’il aurait dû contester ce point durant la procédure de première
instance. Sur le fond, elle soutient que l’appelant n’aurait pas allégué et prouvé
ses prétentions, se contentant de renvoyer à un courrier de son avocat et à des pièces
qualifiées d’indéchiffrables dont l’origine serait inconnue.
6.2
6.2.1
Le salaire, dont les critères de fixation sont énoncés par l'art. 322 al. 1 CO,
est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail
effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction
du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). En sus
d’un salaire fixe, les parties peuvent encore convenir d’un salaire variable ou d’une
provision qui constitue une participation au résultat de l’exploitation de l’entreprise
(art. 322a CO et 322b CO). La participation au résultat et la provision sont des composantes du
salaire. La première se distingue de la deuxième en ce sens qu’elle concerne le résultat
d’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération fixée
en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Gabus/Rohmer, Bonus et hauts salaires
: liberté contractuelle ou protection du travailleur, in SJ 2014 II p. 219, spéc. p. 223).
Doivent être qualifiés de salaire contractuel et non de gratification : le salaire de base,
le treizième salaire, les primes, la participation, la provision, le salaire variable contractuel,
etc. Tous ces éléments de rémunération sont contractuels, dès lors qu’une
source contractuelle les prévoit, c’est-à-dire dès lors qu’est intervenu un
accord des parties sur le caractère déterminé ou objectivement déterminable de la
rémunération (Aurélien Witzig, CR-CO I, 3
e
éd., n. 3 ad art. 322d CO).
6.2.2
6.2.2.1
Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus, lequel peut consister
dans le versement d’une somme d’argent ou encore dans la remise d’actions ou d’options
(ATF 141 III 407 consid. 4.1 p. 407).
Dans chaque cas, il faut donc, dans une première étape, déterminer, par interprétation
des manifestations de volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement
ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c’est-à-dire
tacites), le contenu du contrat puis, dans une seconde étape, qualifier le bonus convenu d’élément
du salaire (art. 322 s. CO) ou de gratification (art. 322d CO) (ATF 142 III 381 consid. 2.1 et 2.2 ;
TF 4A_461/2020 du 16 février 2021 consid. 4.1 et les réf.). S’il s’agit d’une
gratification, il faut encore déterminer si les parties ont prévu un droit à la gratification
ou non (TF 4A_280/2020 du 3 mars 2021 consid. 3).
Il en résulte qu’il faut bien distinguer entre les trois cas suivants: (1) le salaire –
variable –, (2) la gratification à laquelle le travailleur a droit et (3) la gratification
à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque le travailleur n’a pas de droit
à la gratification – cas no 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire,
en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à
supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus
(TF 4A_506/2023 du 19 février 2025 consid. 4.1.1 ; TF 4A_280/2020 précité consid.
3).
6.2.2.2
On se trouve dans le cas no 1 lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification)
est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été
promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doive l’être
sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre
d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend
pas de l’appréciation de l’employeur; il doit alors être considéré comme
un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé
(art. 322 s. CO ; ATF 141 III 407 consid. 4.2.1 ; ATF 136 III 313 consid. 2 p. 317 ; TF 4A_280/2020
précité consid. 3.1). Tel est notamment le cas, en règle générale, des dirigeants
d’entreprise (TF 4A_280/2020 précité,
loc.
cit.
).
En revanche, on se trouve en présence d’une gratification – dans les cas nos 2 et 3
– lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire
que son versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend
pour l’essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu’elle n’est
pas fixée à l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective
de la prestation du travailleur par l’employeur; le bonus doit alors être qualifié de
gratification (ATF 141 III 407 consid. 4.2.2 ; ATF 139 III 155 consid. 3.1 ; TF 4A_280/2020 précité,
loc. cit.
).
6.2.2.3
Il y a un droit à la gratification – cas no 2 – lorsque, par contrat, les parties sont
tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé
que le montant; il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser, mais
il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313
consid. 2 p. 317 ; ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620 ; TF 4A_280/2020 précité consid. 3.2).
De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement
sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives,
il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement),
que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification à
laquelle l’employé a droit (ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620 s. ; ATF 129 III 276 consid.
2 ; TF 4A_280/2020 précité,
loc.
cit.
), l’employeur jouissant d’une
certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables.
Il convient d’ajouter que, dans les deux situations, le travailleur n’a droit, aux termes
de l’art. 322d al. 2 CO, à une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction
des rapports de travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que s’il en a été convenu
ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC (TF 4A_280/2020 précité,
loc. cit.
).
6.2.2.4
Il n’y a pas de droit à la gratification lorsque, par contrat, les parties ont réservé
tant le principe que le montant du bonus. Il s’agit alors d’une gratification facultative;
le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de
l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété).
De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve
de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit
d’une gratification qui n’est pas due. Toutefois, il a été admis par exception
que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut
se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies, lorsque
l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il
aurait eu des motifs de l’invoquer, telle qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises
prestations de certains collaborateurs lorsqu’il l’a versée; il s’agit alors d’une
gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 129 III 276 consid. 2.3 ;  p. 280
s.; TF 4A_280/2020 précité consid. 3.3). Il en va de même lorsque la réserve du caractère
facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style
sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que
l’employeur montre, par son comportement, qu’il se sent obligé de verser un bonus (TF
4A_280/2020 précité,
loc.
cit.
).
Dans la pratique, on voit parfois certains employeurs proposer à leurs salariés une structure
de rémunération comprenant une part variable, qui est fonction de l’atteinte par le salarié
d’objectifs prédéterminés et d’une appréciation discrétionnaire.
Dès lors que le calcul du montant dû au salarié au titre de la part variable est purement
objectif, cette rémunération – souvent appelée « bonus structuré »
– ne peut être qualifiée de gratification au sens de l’art. 322d CO. Il s’agit
d’une rémunération sur objectifs, c’est-à-dire d’une rémunération
contractuelle (CR-CO I, 3
e
éd., n. 8 ad art. 322d CO).
6.2.3
Aux termes de l’art. 324a CO, si le travailleur est empêché de travailler sans faute
de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement
d’une obligation légale ou d’une fonction publique, l’employeur lui verse le salaire
pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu,
dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été
conclus pour plus de trois mois (al. 1). Sous réserve de délais plus longs fixés par accord,
contrat-type de travail ou convention collective, l’employeur paie pendant la première année
de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée
équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières
(al. 2). L’obligation de payer le salaire prévu à l’art. 324a CO prend fin avec
la cessation des rapports de travail (ATF 127 III 318 consid. 4b, JdT 2001 I 381).
Selon l’art. 324b CO, si le travailleur est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition
légale, contre les conséquences économiques d’un empêchement de travailler
qui ne provient pas de sa faute mais est dû à des raisons inhérentes à sa personne,
l’employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations d’assurance dues pour le temps
limité couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire afférent à cette période
(al. 1). Si les prestations d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la
différence entre celles-ci et les quatre cinquièmes du salaire (al. 2).
6.3
6.3.1
Dans les litiges portant sur un contrat de travail, la maxime des débats est applicable lorsque
la valeur litigieuse dépasse 30'000 fr. (art. 55 al. 1 CPC), comme en l’espèce. Dans
ce cas, il incombe aux parties, et non au juge, de rassembler les faits du procès. Les parties doivent
alléguer les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions (fardeau de l’allégation
subjectif), produire les moyens de preuve qui s’y rapportent (fardeau de l’administration
des preuves) et contester les faits allégués par la partie adverse (fardeau de la contestation),
le juge ne devant administrer les moyens de preuve que sur les faits pertinents et contestés (art.
150 al. 1 CPC) (ATF 149 III 105 consid. 5.1 ; ATF 144 III 519 consid. 5.1). À cet égard, il
importe peu que les faits aient été allégués par le demandeur ou par le défendeur
puisqu’il suffit que les faits fassent partie du cadre du procès pour que le juge puisse en
tenir compte (ATF 149 III 105 consid. 5.1 ; ATF 143 III 1 consid. 4.1). Le demandeur supporte le fardeau
de l’allégation objectif et le fardeau de la preuve (art. 8 CC), en ce sens qu’il
supporte les conséquences de l’absence d’allégation d’un fait, respectivement
celles de l’absence de preuve de celui-ci (ATF 149 III 105 consid. 5.1 ; ATF 143 III 1 consid.
4.1 ; TF 4A_126/2019 du 17 février 2020 consid. 6.1.1). Le demandeur a donc toujours intérêt
à alléguer lui-même les faits pertinents, ainsi qu’à indiquer au juge ses moyens
de preuve, pour qu’ils fassent partie du cadre du procès (ATF 149 III 105 consid. 5.1 ;
ATF 143 III 1 consid. 4.1 ; TF 4A_191/2023 du 13 février 2024 consid. 4.1.2
et 4.1.4 et les réf. citées).
6.3.2
En vertu de l’art. 221 al. 1 let. d CPC, respectivement de l’art. 222 al. 2  CPC,
les faits doivent être allégués en principe dans la demande, respectivement dans la réponse
pour les faits que doit alléguer le défendeur. Ils peuvent l’être dans la réplique
et la duplique si un deuxième échange d’écritures est ordonné ou, s’il
n’y en a pas, par dictée au procès-verbal lors des débats d’instruction (art.
226 al. 2 CPC) ou à l’ouverture des débats principaux (art. 228 CPC ; ATF 144
III 519 consid. 5.2.1 ; ATF 144 III 67 consid. 2).
En ce qui concerne l’allégation d’une facture, d’un compte ou d’un dommage,
les différents postes doivent être présentés dans la demande sous plusieurs numéros,
car cela est nécessaire pour permettre au défendeur de se déterminer clairement (ATF 144
III 519 consid. 5.2.1.2 ; ATF 144 III 54 consid. 4.1.3.5). Il a été admis qu’exceptionnellement,
l’allégué de la demande n’indique que le montant total du dommage lorsque le demandeur
peut se référer à une pièce qu’il produit et qui contient toutes les informations
nécessaires de manière claire et complète, au point que l’exigence de la reprise
du détail de la facture, du compte ou du dommage dans les allégués de la demande n’aurait
pas de sens. Il ne suffit pas que la pièce produite contienne, sous une forme ou sous une autre,
lesdites informations. Leur accès doit être aisé et aucune marge d’interprétation
ne doit subsister (ATF 144 III 519 consid. 5.2.1.2 ; TF 4A_191/2023 précité et les réf.
citées).
Lorsque le demandeur allègue dans ses écritures un montant dû en produisant une facture
ou un compte détaillés, qui contient les informations nécessaires de manière explicite,
on peut exiger du défendeur qu’il indique précisément les positions de la facture
ou les articles du compte qu’il conteste, à défaut de quoi la facture ou le compte est
censé admis et n’aura donc pas à être prouvé (ATF 144 III 519 consid. 5.2.2.3
; TF  4A_191/2023 précité,
loc.
cit.
).
6.3.3
Selon la jurisprudence rendue en matière de droit à la preuve (cf. Fabienne Hohl, Procédure
civile, T. I, 2
e
éd., 2016, n. 2051 ss), en ce qui concerne les conditions pour qu’une partie ait droit à
l’administration d’un moyen de preuve qu’elle a offert, il faut qu’elle l’ait
présenté régulièrement (
formgerecht
)
conformément à l’art. 152 al. 1 en relation avec l’art. 221 al. 1 let. e CPC, c’est-à-dire
immédiatement après l’allégué, de telle sorte que l’offre de preuve se
rapporte sans équivoque à l’allégué à prouver et inversement (ATF 144
III 67 consid. 2.1 et les réf. citées ; TF  4A_191/2023 précité consid. 4.1.4).
Si le tribunal ne doit en principe pas avoir à interpeller la partie pour obtenir des éclaircissements
sur les moyens de preuve à administrer, il ne saurait toutefois refuser d’administrer un moyen
de preuve s’il voit clairement en relation avec quel allégué de fait il est offert (ATF
144 III 54 consid. 4.2.2 ; TF 4A_191/2023 précité,
loc.
cit.
).
6.4
6.4.1
L’appelant soutient que ses prétentions en paiement de commissions, salaires et bonus peuvent
être déduites des pièces 30, 39 et 47, lesquelles n’auraient pas été contestées
par l’intimée, par l’application d’une simple règle de trois.
6.4.1.1
L’appelant a fondé ses prétentions en paiement de créances salariales sur les allégués
89
bis
à 93
bis
pour lesquels sont proposés, à titre de moyen de preuve, les pièces 47 et 1002 et sur
les allégués 67
bis
,
83
bis
et 88, pour lesquels sont proposées les pièces 30 et 39. Force est cependant de constater que
les allégués de l’appelant sont insuffisants.
D’une part, l’appelant n’a pas allégué, dans sa procédure devant l’autorité
de première instance (cf. en particulier allégué 93
bis
)
les différents paramètres de calcul des commissions ni du
Product
Focus Bonus
. Les objectifs annuels pour l’année
2013 ne sont pas allégués, il en va de même du taux de commission invoqué en appel,
des performances de l’appelant et des contrats conclus entre l’intimée et ses clients,
lesquels justifient les performances. Dans ces circonstances, l’appelant ne pouvait pas se contenter
d’alléguer ses prétentions de manière restreinte comme il l’a fait dans ses
écritures de première instance et comme la jurisprudence le permet exceptionnellement. En effet,
l’appelant ne se réfère pas à des pièces qui contiennent toutes les informations
nécessaires de manière claire et complète sans qu’aucune marge d’interprétation
ne subsiste (cf. consid. 6.3.2 ci-dessus).
Le moyen doit ainsi être rejeté pour ce premier motif.
6.4.1.2
De surcroît, l’appelant a fondé ses prétentions en paiement de créances salariales
sur, d’une part, les pièces 47 et 1002 (produite sur réquisition de l’autorité
précédente) et, d’autre part, les pièces 30 et 39.
S’agissant de la pièce 30, à savoir le décompte du 20 mars 2014, il est constant
que l’appelant a perçu, au mois de janvier 2014, un montant de 45'000 fr. de commissions,
dont le bien-fondé a, dans un premier temps, été admis par l’intimée. Cependant,
en raison des différentes périodes d’incapacité de travail de l’appelant,
le calcul du montant de la part variable du salaire est devenu complexe, le règlement existant ne
contenant pas de clause précise et détaillée applicable au cas de l’appelant, ce
qui ressort des témoignages de IB.________ et IR.________ ainsi que de l’audition de IJ.________.
C’est dans ces circonstances que l’intimée a établi un deuxième décompte
le 14 mai 2014 (pièce 39), duquel il ressortait qu’elle avait payé 48'955 fr. 60 de trop
à l’appelant. Ces deux décomptes sont cependant inutilisables dans le cadre du calcul
d’éventuelles prétentions salariales auxquelles l’appelant pourrait encore prétendre.
En effet, le premier décompte est contesté par les deux parties, l’appelant réclamant
davantage que ce qui lui a été versé au mois de janvier 2014 et l’intimée prétendant
de son côté avoir payé des montants trop élevés sur la base de son deuxième
décompte du 14 mai 2014. En définitive, des décomptes établis et contestés par
les parties ne sauraient se voir reconnaître la moindre valeur probante, faute d’être
corroborés par d’autres éléments du dossier ou d’avoir été vérifiés
dans le cadre d’une expertise que l’appelant n’a pas proposéE à titre de
moyen de preuve.
Avec l’intimée, on doit de surcroît constater que l’appelant se fonde sur un courrier
dont son avocat est l’auteur et des pièces jointes à cette missive qu’il a lui-même
produite et dont l’origine est inconnue (pièce 47), ceci sans fournir la moindre explication.
Ce faisant, l’appelant perd de vue que les documents librement confectionnés par l’une
des parties au procès n'ont
a
priori
pas plus de valeur probante que de simples
allégations de cette partie (TF 5A_797/2019 1
er
mai
2020 consid. 5.2 ; TF 4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 4 et les références).
On relève également de nombreuses divergences avec la pièce requise 1002, mais qui n’est
plus invoquée en appel. Partant, le caractère probant de la pièce 47 ne saurait d’aucune
manière être reconnu.
On peut certes admettre qu’
a
priori
l’intimée n’a pas été
d’une grande clarté dans ses explications. Cela doit toutefois être pondéré
par le fait que le calcul des commissions était déjà litigieux avant le licenciement et
par les évidentes difficultés que l’on doit reconnaître à l’intimée
pour se déterminer par rapport aux écritures de l’appelant. De plus, à supposer
que l’appelant eût allégué correctement ses prétentions, ce qui n’est
pas le cas, face à l’évidente impasse probatoire au sujet des composantes du salaire
de l’intéressé, qui ont d’ailleurs fait l’objet de longs échanges entre
les parties (courriers de l’appelant des 7 et 26 février, 28 mars, 28 avril, 3 et 23
juin et 28 novembre 2014 ; courriers de l’intimée des 17 février, 6 et 20 mars,
15, 27 et 29 avril, 14 mai, 16 juin et 1
er
juillet 2014), l’appelant, qui supporte le fardeau de la preuve, aurait dû requérir une
expertise financière afin d’établir les montants réclamés de manière à
pouvoir étayer ses prétentions.
Le moyen doit aussi être rejeté pour ce motif.
6.4.1.3
L’appelant soutient encore que le montant de la commission
« de
base »
, sans ajustement lié à
sa capacité de travail partielle, était d’au moins 180'993 fr., ce que l’intimée
aurait admis. A nouveau, force est de constater que ce montant n’a pas été allégué
dans le cadre de la procédure de première instance et que les pièces sur lesquels il repose
ne sont pas propres à établir une créance en faveur de l’appelant. On ne saurait
d’aucune manière considérer que les chiffres articulés par l’appelant auraient
été admis par l’intimée, le contraire ressortant des écritures de première
instance et en particulier de la réponse de l’intimée du 15 novembre 2016. Enfin,
en admettant que ce montant, reposant sur des pièces antérieures à la litispendance, soit
allégué pour la première fois en appel, cette allégation serait irrecevable, faute
de remplir les conditions de l’art. 317 CPC.
Ce dernier grief doit aussi être rejeté pour ce motif dans la mesure de sa recevabilité,
si bien que l’indemnité pour licenciement abusif allouée par les premiers juges est en
définitive confirmée.
6.4.2
Dans ces circonstances, il n’y a pas lieu d’interpréter les
2013
Storage sales compensation terms and conditions
ni d’appliquer l’art. 42 al. 2 CO pour les estimer dès lors que le calcul des hypothétiques
créances salariales en demeure n’a été ni allégué ni prouvé. En définitive,
l’indemnité pour licenciement abusif allouée par les premiers juges doit être confirmée.
7.
7.1
7.1.1
L’appelant soutient que son incapacité totale de travailler définitive est non seulement
liée au licenciement en tant que tel, ce qui n'est pas contesté, mais aussi à la violation
par l'intimée, durant des mois et des années, de son obligation de protéger son employé
et de mettre en œuvre les mesures internes prévues en cas de conflit sur le lieu de travail.
Il relève que l’intimée a reconnu avoir été informée des problèmes
de santé de l’appelant sans pour autant avoir modifié le périmètre ni le contenu
de son cahier des charges. L’appelant soutient que, si le licenciement a marqué le point de
rupture (décompensation), ses souffrances psychiques trouvent leur origine dans un comportement
fautif prolongé de l’intimée. Il fait valoir que cette dernière aurait ignoré
ses propres procédures internes prévues en cas de conflit au travail, et ce pendant plusieurs
années. L’appelant reproche à l’instance précédente d’avoir nié
son droit à des dommages-intérêts du fait que son incapacité de travail serait la
cause exclusive des circonstances du licenciement, ce qui excluait le cumul. Il en déduit que les
conditions d’une responsabilité contractuelle (art. 97 CO) et délictuelle (art. 41 CO)
de l’intimée seraient réunies, justifiant une indemnisation. L’appelant évalue
son dommage sur la base d’un revenu annuel brut moyen de 390'000 fr., auquel il conviendrait d’ajouter
les sommes dues par l’intimée au titre de revenu, bonus et commissions, qui font par ailleurs
l’objet d’autres griefs, lequel représenterait, après déduction des charges
sociales, un revenu annuel net moyen de 327'698 fr. 45. Compte tenu des prestations d’assurance
perçues (AI et LPP) et se référant à une capitalisation selon la table A3X du manuel
de capitalisation de Stauffer/Schaetzle/Weber (Rente temporaire d'activité jusqu’à l'âge
de 65 ans - hommes), il conclut au paiement par l’intimée d’une perte de gain passée
(avril 2014 à décembre 2023) de 934'259 fr. 10, montant auquel il ajoute les intérêts
à 5 % l’an dès le 14 février 2019, et d’une perte de gain future (janvier
2024 jusqu’à l’âge de la retraite) de 835'799 fr. 05, montant auquel il ajoute
les intérêts à 5 % l’an dès le 31 décembre 2023.
7.1.2
L’instance précédente a considéré que, suivant l’avis de l’expert
judiciaire, l’incapacité de travail dont souffrait l’appelant était la cause exclusive
des circonstances du licenciement, survenu alors que l’intéressé était hospitalisé.
Constatant qu’il s’agissait des mêmes circonstances qui l’avaient conduite à
qualifier le licenciement d'abusif, l’instance précédente a jugé que l’appelant
n'avait pas subi d’atteinte à sa personnalité qui se distinguait nettement de celle qui
résultait déjà du congé abusif, de sorte qu’une prétention en dommages-intérêts
ne pouvait pas se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif.
7.2
7.2.1
Aux termes de l’art. 328 al. 1 CO, l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste
les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’al. 2 de
cette disposition précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état
de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure
où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui.
L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un
stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment
résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un
manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un
manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son
devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon,
Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 44 à 46 ad art. 328 CO et réf. cit. ;
CACI 7 février 2024/61 consid. 6.2).
7.2.2
La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle
(art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par
l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_610/2018
du 29 août 2019 consid. 5.1).
7.2.3
L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur
licencié, avec pour conséquence qu’un licenciement abusif n’est pas susceptible
de donner droit à une indemnité additionnelle fondée sur l’art. 49 CO. En particulier,
le licenciement abusif ne constitue pas un acte illicite qui permettrait au travailleur de prétendre
cumulativement à une réparation fondée sur l’art. 41 CO. En réservant, à
l’art. 336a al. 2
in
fine
CO, les dommages-intérêts que la
victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a simplement réservé
le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d’une
cause autre que le caractère abusif du congé. Le congé abusif ne fonde, en lui-même,
aucune prétention supplémentaire à des dommages-intérêts, liés par exemple
à une baisse de revenu lors d’une période de chômage subséquente au licenciement
; la réserve de l’art. 336a al. 2, 2
e
phrase CO ne concerne pas les dommages-intérêts dus sur la base d’une autre disposition
– singulièrement l’art. 97 CO – mais ceux découlant d’une autre cause,
telle que la communication de faux renseignements à des tiers, la violation de l’obligation
contractuelle liée à la protection de la personnalité du travailleur, le dénigrement
du travailleur licencié auprès de son nouvel employeur ou d’employeurs potentiels ou
encore la formulation, à l’occasion du licenciement, de reproches de type diffamatoire n’ayant
aucun lien de connexité avec la relation de travail. Ainsi, un cumul de l’indemnité spécifique
de licenciement abusif avec une prétention pour tort moral fondée sur l’art. 49 CO ou
en dommages-intérêts fondée sur l’art. 41 CO ou l’art. 97 CO ne peut entrer
en considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue
nettement de celle qui résulte déjà d’un congé abusif (ATF 135 III 405 consid.
3.1 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). On peut citer l’exemple de reproches
à caractère diffamatoire, n’ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail,
que l’employeur adresserait au travailleur à l’occasion de son licenciement, ou encore
du dénigrement de l’employé vis-à-vis de tiers et notamment de futurs employeurs
potentiels ou de son nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5
e
éd., Berne 2024, pp. pp. 907 à 909).
7.3
En l’espèce, le demandeur réclame des montants de 934'259 fr. 10 avec intérêts
à 5 % l’an dès le 14 février 2019 (perte de gain passée, avril 2014 à
décembre 2023) et de 835'799 fr. 05 avec intérêts à 5 % l’an dès le 31
décembre 2023 (perte de gain future, janvier 2024 jusqu’à l’âge de la retraite).
Il n’y a toutefois pas lieu d’examiner le bien-fondé de ces prétentions ni de les
adapter à la date de l’arrêt sur appel pour les motifs qui suivent.
7.3.1
Il convient de relever que l’appelant ne remet pas en cause les aspects médicaux du dossier
par un grief de constatation inexacte des faits, s’appuyant au contraire sur
« l’instruction
du dossier en première instance »
(appel, p. 12). Pour l’intéressé, il ressortirait
« avec
certitude »
de
« l’instruction
du dossier en première instance »
que
« l’atteinte
à
[sa]
santé et
[son]
invalidité qui en découle, résultent de violations manifestes de l’intimée
de protéger son employé dans sa personnalité et sa santé »
.
Ce faisant, l’appelant se contente de critiques toutes générales du jugement attaqué
(appel, pp. 12-13). La motivation n’est pas suffisamment explicite pour que la Cour de céans
puisse comprendre quels sont les aspects du raisonnement tenu par les premiers juges qu’il entend
remettre en question. L’appelant ne désigne pas non plus de manière précise les
moyens de preuves du dossier sur lesquels repose sa critique parmi les pièces médicales ou
les auditions de ses médecins et de sa psychothérapeute. Le grief de l’appelant n’est
ainsi pas suffisamment motivé (cf. consid. 2.2.1 ci-dessus). Quant aux déterminations spontanées
du 27 juillet 2023, elles n’apportent rien de plus.
7.3.2
Au demeurant, aucun élément du dossier ne permet de remettre en cause le raisonnement des premiers
juges.
L’expert judiciaire, le Dr E.________, a estimé que l’état de santé de
l’appelant est entièrement dû à son licenciement et non à d’autres éléments.
L’expert ne se réfère d’aucune manière aux conditions de travail de l’appelant
qui auraient été trop stressantes pour lui (rapport d’expertise du 19 février 2018).
L’appelant n’a de surcroît pas requis de précision à ce sujet quand bien même
il a demandé un complément d’expertise portant sur d’autres questions (courrier
du conseil de l’appelant du 10 avril 2018).
Au résultat de l’expertise judiciaire, l’appelant n’oppose aucun argument médical
propre à soutenir sa thèse. En particulier, aucun de ses médecins traitants ne rapporte
le moindre élément probant allant dans son sens (rapport du 4 février 2014 du Dr X.________
à l’office AI, audition de la Dre U.________, certificat du 28 novembre 2014 et audition
de la psychologue Z.________). Au contraire, la Dre U.________ a déclaré qu’elle
ne pensait
« pas
[que l’appelant] était mal traité au travail et que ce n’était pas d’ailleurs
ce dont il se plaignait »
, ce qui accrédite
les conclusions de l’expert. Ni l’expert ni les médecins traitants de l’appelant
ne mettent en relation une éventuelle omission de l’employeur de mettre en place une procédure
interne en cas de conflit interpersonnel avec les atteintes à la santé psychique affectant
l’appelant.
Même à examiner le dossier dans son ensemble, il n’est pas établi que l’appelant
ait subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de celle qui résulte
déjà d’un congé abusif. Partant, il n’y a pas lieu de remettre en cause l’appréciation
des premiers juges. Aussi, un cumul de l’indemnité spécifique pour licenciement abusif
avec une prétention en dommages-intérêts ne peut entrer en considération, si bien
qu’il n’y a pas lieu d’examiner les prétentions chiffrées formulées
par l’appelant.
Le moyen doit ainsi être rejeté dans la mesure de sa recevabilité.
8.
8.1
L’appelant reproche enfin à l’instance précédente d’avoir rejeté
ses prétentions en paiement de commissions, de salaires et de bonus (appel, pp. 17 ss). Il fait
à nouveau grief aux premiers juges de ne pas avoir extrait et croisé les données pertinentes
ressortant des pièces 30, 39 et 47. Il soutient en particulier que la commission
« de
base »
, sans ajustement lié à
son incapacité de travail partielle, est d’au moins 180'993 fr. et qu’elle n’est
pas contestée par les parties (appel, pp. 19-20).
8.2
Cependant et pour les motifs indiqués au consid. 6.4 ci-dessus, les prétentions de l’appelant
ne sont ni alléguées ni prouvées à satisfaction de droit. Le moyen se confond en
effet – de l’aveu même de l’appelant – avec celui relatif au salaire pertinent
pour le calcul de l’indemnité pour licenciement abusif (appel, p. 12 :
«
A
ce propos, il sera exposé ci-après
[souligné par le rédacteur]
que
le montant de bonus et commissions dû pour l'année 2013 totalise CHF 202'694.20 (180'075 +
22'619,20). Ajouté au salaire garanti retenu par les premiers juges, l'indemnité devra être
calculée en partant d'un salaire mensuel moyen de CHF 39'224.55 (22'333.35 +(202'694.20/12) »
).
Ce dernier moyen doit donc être rejeté pour les motifs exposés précédemment.
9.
En définitive, l’appel doit être rejeté dans la mesure de sa recevabilité et
le jugement entrepris confirmé. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés
à 21'222 fr. (art. 62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV
270.11.5]), doivent être mis à la charge de l’appelant qui succombe (art. 106 al. 1
CPC). Celui-ci versera à l’intimée la somme de 10'000 fr. à titre de dépens
de deuxième instance (art. 106 al. 1 CPC et art. 7 TDC [tarif des dépens en matière
civile du 23 novembre 2010 ; RSV 270.11.6]).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté dans la mesure de sa recevabilité.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 21'222 fr. (vingt et un mille
deux cent vingt-deux francs), sont mis à la charge de l’appelant A.________.
IV.
L’appelant A.________ versera à l’intimée I.________ AG la somme de 10'000 fr.
(dix mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Marc Mathey-Doret (pour l’appelant),
‑
Me Antoine Campiche (pour l’intimée),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Juge présidant la Chambre patrimoniale cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :