vd_findinfo · HC / 2024 / 216 · 2024-04-15 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, JUSTE MOTIF, REJET DE LA DEMANDE | 335 al. 1 CO, 336 al. 1 let. a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2024 / 216

TRIBUNAL
CANTONAL
PT21.032419-230932
160
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
15 avril 2024
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
Mme
Giroud Walther et M. Oulevey, juges
Greffier
:              M.
Robadey
*****
Art.
335 al. 1 et 336 al. 1 let. a CO
Statuant sur l’appel interjeté par
E.________
,
à [...], contre le jugement rendu le 28 mars 2023 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de Lausanne dans la cause divisant l’appelante d’avec K.________ AG, à [...], la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 28 mars 2023, dont les motifs ont été adressés pour notification aux parties
le 1
er
juin 2023, le Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal
ou les premiers juges) a dit que K.________ AG était astreinte à délivrer à E.________,
dans les 30 jours à compter du jugement définitif et exécutoire, un certificat de travail
correspondant aux réquisits légaux (II), a
dit que les frais judiciaires, arrêtés à 5’351 fr. 30, étaient mis à la
charge de E.________ à hauteur de 4’816 fr. 15 et de K.________ AG à hauteur de 535 fr.
15 (II), a dit que E.________ rembourserait à K.________ AG la somme de 926 fr. 15 versée au
titre de son avance des frais judiciaires (III), a dit que K.________ AG rembourserait à E.________
la somme de 45 fr. versée au titre de son avance des frais de conciliation (IV), a dit que E.________
devait verser à K.________ AG la somme de 6’000 fr. à titre de dépens réduits
(V) et a dit que toutes autres ou plus amples conclusions étaient rejetées (VI).
En droit, les premiers juges, amenés à statuer sur la demande de E.________ tendant à
l’allocation d’indemnités pour congé abusif, pour le solde de ses vacances, pour
tort moral ainsi que pour longs rapports de travail, a considéré que l’instruction n’avait
pas permis d’établir que la prénommée avait été licenciée en raison
d’un conflit entre le personnel et la direction et d’un rôle de porte-voix qu’elle
aurait tenu dans ce cadre, tandis que K.________ AG avait prouvé avoir tenté de trouver une
solution pour éviter le licenciement de son employée, malgré le fait que le travail de
celle-ci ne donnait plus satisfaction. En outre, il a été établi que le licenciement n’avait
pas porté atteinte à la personnalité de l’intéressée. Par ailleurs, le
tribunal a considéré que K.________ AG avait prouvé que le solde de vacances de E.________
lui avait été payé, qu’à défaut de licenciement abusif, aucune indemnité
pour tort moral n’était due et qu’une somme de 5'372 fr. 60 avait été versée
à E.________ à titre de prime d’ancienneté, de sorte que les conclusions prises
par la prénommée devaient toutes être rejetées, hormis celle relative à la délivrance
par K.________ AG d’un certificat de travail répondant aux réquisits légaux.
B.
Par acte du 3 juillet 2023, E.________ (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens,
principalement, à sa réforme en ce sens que les conclusions 2 et 4 formulées dans
sa demande du 22 juillet 2021 (cf. ch. 5 let. b
infra
)
sont admises. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la
cause à l’autorité inférieure pour nouveau jugement dans le sens des considérants
de l’arrêt à intervenir.
K.________ AG (ci-après : l’intimée) n’a pas été invitée à
se déterminer.
Par avis du 13 octobre 2023, la Juge déléguée de la Cour de céans a informé
les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y aurait pas d’autre
échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait pris
en compte.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
a)
L’appelante, née le [...] 1963, est domiciliée à la [...] à [...].
b)
L’intimée est une société anonyme active dans le transport de marchandises de toutes
sortes et les services liés à cette activité. Son siège se situe à [...]. Anciennement,
la raison sociale de l’intimée était [...] AG, et avant cela, [...] SA.
L’intimée dispose de locaux sis [...] à [...], lieu de travail de l’appelante et
dont le responsable de site est T.________.
2.
Le 1
er
mai 2000, l’appelante a été engagée par la société [...] SA en qualité
de chauffeur catégorie C1.
3.
En 2005, l’intimée a racheté la société [...] SA et a repris l’ensemble
des employés à son service, dont l’appelante. Les conditions contractuelles de cette
dernière n’ont pas été modifiées à cette occasion.
4.
a)
Le 25 janvier 2013, un nouveau contrat a été conclu entre les parties, avec effet au 1
er
janvier 2013. Selon celui-ci, l’appelante était engagée à temps plein pour une durée
indéterminée en qualité de «
Leiterin
Tages- und Nachtlager
», soit gestionnaire
des tournées de jour et de nuit, sur le site de [...]. Son salaire était fixé à 5'540
fr. bruts par mois, versé treize fois l’an. A la fin des rapports de travail, son salaire
s’élevait à 5'900 fr. bruts, plus 350 fr. bruts de primes. L’appelante bénéficiait
de vingt-cinq jours de vacances par année.
En outre, selon le règlement de l’intimée, les employés pouvaient bénéficier
d’une prime d’ancienneté, notamment une prime correspondant à un mois de salaire
après vingt ans de service.
b)
L’intimée a procédé, au fil des ans, à des changements dans son organisation,
notamment en matière de digitalisation, et en particulier de système informatique. L’appelante
a rencontré des difficultés à s’adapter à ces changements, qu’elle avait
de la peine à accepter, en particulier ceux relatifs à l’informatique. Entendu sur ce
sujet en qualité de témoin, V.________, «
disponant
»
chez l’intimée, a indiqué que l’appelante «
avait
de la peine pour le scanning et le nouveau programme informatique
».
Le témoin Q.________, responsable de transports au sein de l’intimée, a pour sa part
déclaré que l’appelante «
n’était
pas à l’aise avec le système informatique et
[qu’]
elle freinait un petit peu
». Il a également
indiqué qu’elle «
ne
suivait pas le mouvement
». Le témoin
X.________, secrétaire auprès de l’intimée, a déclaré qu’elle avait
«
l’impression
[que l’appelante]
avait de la peine avec les changements
»
et que le changement de système informatique avait été «
problématique
»
pour elle.
Selon l’intimée, l’appelante avait également des problèmes de ponctualité,
ce que les témoins V.________ et Q.________ ont corroboré.
L’appelante avait également des problèmes relationnels, en ce sens que son attitude,
tant envers ses collègues que ses supérieurs, était devenue «
ingérable
».
A ce sujet, Q.________ a relevé ceci :
«
[l’appelante]
avait un caractère spécial,
elle a gueulé plusieurs fois sur les chauffeurs. Son comportement n’était pas non plus
correct face à ses supérieurs
».
X.________ a relaté ce qui suit : «
j’ai
entendu depuis mon bureau qui était loin d’où elle travaillait, qu’elle criait
avec des employés, je pense les chauffeurs
».
Quant à V.________, il a indiqué qu’elle «
avait
parfois de la peine à accepter les ordres qui venaient et le patron
».
Il a également évoqué le souvenir «
d’une
séance où M. T.________ demandait à
[l’appelante]
de procéder à des
changements ; elle n’était pas contente. M. T.________ lui a demandé de se calmer
et finalement de sortir
». Enfin, il
a déclaré que l’appelante «
disait
parfois que
[M. T.________]
l’avait déjà appelée le matin pour l’engueuler
».
En outre, la qualité du travail de l’appelante n’apportait plus satisfaction, ce que
les témoins Q.________ et V.________ ont confirmé. Le premier nommé a déclaré
ceci : «
à
certains moments, il y avait pas mal de soucis et son travail ne donnait plus satisfaction
».
Quant au second, il a indiqué ce qui suit : «
il
y avait des jours où la qualité était bonne et d’autres non. La qualité a changé
».
Il a également ajouté que
« les
problèmes ont commencé quand
[l’appelante]
a été dans les bureaux
».
c)
Le 11 décembre 2019, un entretien a eu lieu entre T.________ et l’appelante au cours duquel
il a été indiqué à cette dernière que son travail ne donnait pas satisfaction.
Entendue à ce sujet, l’appelante a déclaré que T.________ «
a
dit que mon travail était à 99% de la merde
».
Ce dernier, également entendu en qualité de partie, a déclaré qu’il avait «
utilisé
certains termes éloquents démontrant qu’on n’était pas content de son travail
de gestionnaire des tournées
».
Une proposition de contrat a été faite à l’appelante pour un poste de chauffeur
catégorie B, à compter du 1
er
janvier
2020 qui précisait que si cette proposition était refusée, elle serait licenciée.
Selon l’intimée, cette proposition était une alternative au licenciement et a été
faite en raison de l’ancienneté de l’appelante. Par ailleurs, toujours selon l’intimée,
aucune autre solution n’était possible, seul un poste de chauffeur pouvait être proposé.
L’appelante ayant refusé la proposition, une lettre de résiliation des rapports de travail
lui a été remise à l’issue de l’entretien, qu’elle a signée.
Cette lettre lui a ensuite été envoyée par la Poste. Elle n’indiquait pas les raisons
du licenciement.
d)
Le 12 décembre 2019, l’appelante a été mise en arrêt maladie à 100%. Selon
son médecin-traitant, le Dr R.________, entendu en qualité de témoin, son arrêt maladie
était lié à un trouble de l’adaptation, ou «
burn-out
»,
soit
« l’impossibilité
pour la personne de supporter ce qu’elle doit vivre
».
e)
Le 3 septembre 2020, l’appelante a fait opposition au licenciement et a sollicité que les
motifs dudit congé lui soient communiqués.
f)
Par courrier du 28 septembre 2020, l’intimée a indiqué que l’appelante avait été
licenciée en raison de difficultés à suivre la réorientation de l’entreprise
et qu’elle ne donnait plus satisfaction à son employeur. Elle a confirmé que les rapports
contractuels se terminaient le 30 septembre 2020.
A cette date, le solde de vacances de l’appelante était de 5.88 jours.
g)
Le 18 novembre 2020, l’intimée a versé à l’appelante la somme de 5'372 fr.
60 nets, correspondant à la prime d’ancienneté pour vingt ans de service, «
par
gain de paix et preuve de sa bonne volonté
».
h)
Le 12 mai 2021, l’intimée a versé à l’appelante la somme de 1'509 fr. 06
nets correspondant au solde de vacances.
i)
Aucun certificat de travail n’a été
remis à l’appelante.
5.
a)
Le 26 mars 2021, l’appelante a déposé
une requête de conciliation. A la suite de l’échec de celle-ci, une autorisation de procéder
lui a été délivrée.
b)
Par demande du 22 juillet 2021, l’appelante a ouvert action contre l’intimée et a pris
les conclusions suivantes, avec suite de frais et dépens :
«
1.
La Demande est admise.
2.              Condamner la société
K.________ AG à verser en faveur de Madame E.________, la somme nette de
CHF
38'085.60
, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
octobre 2020, à titre d’indemnité pour congé abusif, équivalent à six
mois de salaire.
3.              Condamner la société
K.________ AG à verser en faveur de Madame E.________, la somme brute de
CHF
9'336.-
, sous déduction des charges légales
et conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2020, à titre d’indemnité relative au solde de ses vacances pour les années
2018, 2019 et 2020.
4.              Condamner la société
K.________ AG à verser en faveur de Madame E.________, la somme nette de
CHF
5'000.-
, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
octobre 2020, à titre de tort moral.
5.              Condamner la société
K.________ AG à verser en faveur de Madame E.________, la somme nette de
CHF
19'042.80
, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
octobre 2020, à titre d’indemnité pour longs rapports de travail.
6.              Sous menace de la peine
prévue à l’article 292 CP, la société K.________ AG est astreinte, dans un
délai de tente jours à compter de l’entrée en force du présent jugement, à
délivrer à Madame E.________, un certificat de travail complet et bienveillant au sens de l’article
330 a alinéa 1 CO
. »
c)
Par réponse du 29 novembre 2021, l’intimée a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de la demande.
d)
Les parties et témoins ont été entendus les 6 décembre 2022, 24 janvier 2023
et 16 mars 2023.
e)
L’audience de plaidoiries finales s’est tenue le 16 mars 2023. A cette occasion, les parties
ont confirmé que la résiliation des rapports de travail était intervenue lors de l’entretien
du 11 décembre 2019.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art.
236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC). Ecrit
et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification de
la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1
CPC).
1.2
Formé en temps utile contre une décision finale par une partie qui a un intérêt digne
de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions supérieures à 10'000
fr. (cf. TF 4A_2/2019 du 13 juin 2019 consid. 8), l’appel est recevable, sous réserve de ce
qui suit.
1.3
Dans son mémoire d’appel, l’appelante a tout d’abord procédé à
un « résumé des faits » (cf. appel, pp. 4-6). Cette partie de l’écriture
est irrecevable. En effet, l’appelante n’indique pas, pour chacun des faits qu’elle
y mentionne, les motifs pour lesquels il conviendrait de s’écarter éventuellement des
constatations de l’autorité précédente. Un tel procédé ne satisfait pas
aux prescriptions de motivation de l’art. 311 CPC (cf. notamment TF 4A_274/2020 du 1
er
septembre 2020 consid. 4 ; TF 4A_593/2015 du 13 décembre 2016 consid. 5.1 ; TF 4A_376/2016
du 2 décembre 2016 consid. 3.2.1 ; TF 4A_61/2016 du 10 mai 2016 consid. 4 ; CACI 19 janvier
2024/26 consid. 2.2 ; CACI 28 septembre 2022/486). Dans la mesure où il n’appartient
pas, selon la jurisprudence, à la Cour de céans de comparer l’état de fait présenté
par les parties avec celui retenu par les premiers juges pour y déceler d’éventuelles
divergences, ni, le cas échéant, de supputer les motifs pour lesquels il y aurait lieu de modifier
l’état de fait dans le sens indiqué par ces divergences, il ne sera tenu aucun compte
de cette partie de l’écriture.
En outre, dans son chapitre consacré à « l’appréciation des témoignages »
(cf. appel, pp. 6-7), l’appelante ne critique pas non plus valablement l’état de fait
du jugement attaqué, dans la mesure où elle ne prétend pas que c’est à tort
que tel ou tel fait aurait été retenu sur leur base. Elle s’en prend en réalité
à l’appréciation des preuves, en faisant valoir en général la partialité
des témoins entendus eu égard au lien de subordination les liant à l’intimée,
ce qui sera examiné avec le droit.
2.
L'appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits
(art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge
de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_902/2020 du 25 janvier 2021 consid. 3.3 ; TF 4A_238/2015 du 22
septembre 2015 consid. 2.2 ; JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf. cit.).
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans
l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés
contre la décision de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l'autorité de recours ou d’appel doit répondre eu égard au principe
d'application du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du
4 mars 2022 consid 4.2).
3.
3.1
L’appelante fait valoir que son licenciement, intervenu alors qu’elle était âgée
de 56 ans et travaillait depuis 20 ans au service de l’intimée, consacrerait une résiliation
abusive. Il aurait été donné sans ménagement, en particulier eu égard à
son ancienneté et son âge, avec irrespect et sans avoir été précédé
de mesures lui offrant la possibilité d’améliorer ses prestations. L’appelante
critique en particulier l’appréciation des témoignages faite par les premiers juges,
invoquant l’absence de crédibilité des témoins, entachée par leur lien de subordination
à l’intimée.
3.2
Le juge apprécie librement la force probante des preuves en fonction des circonstances concrètes,
sans être lié par des règles légales et sans être obligé de suivre un schéma
précis (art. 157 CPC ; ATF 143 III 297 consid. 9.3.2 ; ATF 133 I 33 consid. 2.1 ; TF 5A_250/2012
du 18 mai 2012 consid. 7.4.1). Il lui appartient d’apprécier dans leur ensemble tous les moyens
de preuve apportés, en évaluant la crédibilité de chacun d’eux (TF 5A_812/2015
du 6 septembre 2016 consid. 5.2 ; TF 4A_394/2009 du 4 décembre 2009 consid. 2.4, RSPC 2010
p. 147).
La valeur probante d’un témoignage, y compris celui d’un témoin « intéressé
», doit toujours être évaluée en fonction des circonstances du cas d’espèce
(TF 5A_185/2023 du 7 juin 2023 consid. 3.2.2). La suspicion de partialité d’un témoin,
résultant par exemple d’un lien d’amitié avec une partie, doit être prise
en considération au stade de l’appréciation du témoignage. Elle n’exclut pas
d’emblée que la déposition soit tenue pour digne de foi et il incombe au juge du fait
d’apprécier sa force probante. Une approche circonspecte du témoignage de l’ami
d’une partie n’est toutefois pas arbitraire, car il se justifie objectivement d’envisager
une convergence d’intérêts et un esprit de solidarité entre le témoin et la
partie. C’est d’autant plus le cas lorsqu’il n'existe aucun indice ni commencement
de preuve indépendants de telles dépositions et propres à les corroborer (TF 4A_181/2012
du 10 septembre 2012 consid. 3, in Revue suisse de procédure civile [RSPC] 2013 p. 25 ; CACI
4 mai 2021/212 consid. 4.1.2
in
fine
). Les liens existant entre la partie et le
témoin exercent une influence directe sur la force probante à accorder au témoignage ;
en raison de ces liens ou de l’intérêt d’un témoin à l’issue de
la procédure, le juge ne devra en principe retenir ces témoignages que dans la mesure où
ils sont corroborés par d’autres éléments du dossier (CACI 25 mai 2021/244 consid.
3.2.2 ; CACI 2 juillet 2020/279 consid. 4.2 ; CACI 31 mars 2017/133 consid. 3.2.3).
Le Tribunal fédéral a par ailleurs jugé qu’il n’est pas arbitraire de retenir
les déclarations d’un témoin sur certains éléments et de les écarter sur
d’autres (pour autant que ce soit de façon justifiée et motivée, réd.) (TF
4A_412/2021 du 21 avril 2022 consid. 8.2).
3.3
3.3.1
Le jugement attaqué retient que l’appelante a rencontré des difficultés à s’adapter
aux changements opérés par l’intimée dans l’organisation du travail, notamment
en matière de digitalisation et en particulier de système informatique. Après avoir exposé
le point de vue opposé des parties à cet égard et rapporté la teneur des témoignages
de V.________, de Q.________ et de X.________ – qui n’est pas précisément contestée
en appel –, les premiers juges ont retenu les déclarations de l’intimée et des
témoins, tous concordants à cet égard, en précisant que quand bien même ceux-ci
étaient tous encore employés par l’intimée, ils avaient travaillé avec l’appelante
et avaient pu constater les changements au sein de l’entreprise et le comportement de leur collègue.
Le tribunal a précisé que l’appelante prétendait s’entendre bien avec ces
témoins, de sorte qu’il y avait d’autant moins de raison de les tenir pour partiaux.
A l’inverse, le tribunal a retenu que la version de l’appelante selon laquelle elle avait
été mise à l’écart n’était corroborée par aucun élément
du dossier (cf. jugement, ch. 4, let. c., pp. 3 ss).
Prenant à nouveau appui sur les témoignages, soit ceux de V.________ et de Q.________, le tribunal
a également tenu pour crédibles les allégations de l’intimée selon lesquelles
l’appelante avait des problèmes de ponctualité, bien que celle-ci le contestât (cf.
jugement, p. 4).
Toujours sur la base des témoignages, en l’occurrence ceux de Q.________, de X.________ et
de V.________, le tribunal a également retenu que l’appelante avait des problèmes relationnels,
tant envers ses collègues que ses supérieurs, au point d’être devenue « ingérable
», ne retenant à l’inverse pas l’allégation de l’appelante selon laquelle
un conflit existait entre les employés et la direction, conflit qui n’était corroboré
par aucun témoin, ni aucune pièce au dossier, en particulier aucune lettre ou pétition,
malgré que l’appelante l’avait mentionnée, sans toutefois la produire (cf. jugement,
pp. 4 ss).
Enfin, le tribunal a retenu des témoignages précités que, contrairement à ce que
l’intéressée plaidait, la qualité de son travail n’apportait plus satisfaction,
nonobstant que cela n’avait fait l’objet d’aucun avertissement écrit de la part
de l’intimée, cette absence d’avertissement ne prouvant pas que la qualité du travail
aurait été « optimale » (cf. jugement, p. 5).
Le jugement querellé retient ensuite que le 11 décembre 2019, T.________ avait eu un entretien
avec l’appelante, lors duquel il lui avait indiqué que son travail ne donnait pas satisfaction
et lui avait proposé un nouveau contrat portant sur un poste de chauffeur B comme alternative au
licenciement, formulée en raison de l’ancienneté de l’appelante selon la version
soutenue par l’intimée. La proposition ayant été refusée, une lettre de licenciement
avait été remise à l’appelante – qui l’avait contresignée –
mais n’indiquait pas les motifs du licenciement. L’appelante a déclaré qu’à
l’occasion de cet entretien, T.________ lui aurait dit que son «
travail
était à 99% de la merde
», alors
que l’intéressé avait déclaré avoir utilisé «
certains
termes éloquents démontrant qu’on n’était pas content de son travail de gestionnaire
des tournées
», sans plus de précision
(cf. jugement ch. 4, let. d, pp. 5 ss).
Le témoignage du médecin-traitant de l’appelante, le Dr R.________, qui a estimé
que l’arrêt maladie consécutif au licenciement était lié à un trouble
de l’adaptation, ou «
burn-out
», et a rapporté que l’appelante avait vécu le comportement de l’intimée
comme un profond mépris de la part de son employeur, dont son licenciement était la marque,
n’a pas été retenu (comme établissant la version de l’appelante, réd.),
hormis quant au diagnostic posé, dans la mesure où le témoin n’avait eu connaissance
des faits que de façon indirecte et uniquement après le licenciement de l’appelante,
alors qu’il ne l’avait pas revue depuis 2018 (cf. jugement, ch. 4, let. e, p. 6).
Il ressort aussi du jugement que le congé a été motivé par écrit le 28 septembre
2020, à la suite de l’opposition de l’appelante, par les difficultés de celle-ci
à suivre la réorientation de l’entreprise et le fait qu’elle ne donnait plus satisfaction
à son employeur (cf. jugement, ch. 4, let. f, p. 6).
3.3.2
La critique de l’appelante apparaît vaine. Le tribunal n’a pas méconnu la circonstance
du lien de subordination – dont la portée n’est d’ailleurs pas univoque mais toujours
fonction des circonstances du cas d’espèce, dont il revient au juge d’apprécier
la portée (cf. jurisprudence citée
supra
3.2) – mais a retenu la crédibilité des témoignages reçus sur la base de plusieurs
éléments, à savoir leur caractère concordant, l’absence de tout autre élément
de l’instruction corroborant la version et les déclarations de l’intimée et enfin
le fait que celle-ci avait elle-même déclaré bien s’entendre avec les témoins
en question, ce qui relativisait d’autant le soupçon de partialité qu’elle avait
à leur égard. Or, contre cette appréciation, l’appelante se limite à plaider
le lien de subordination et son incidence délétère, selon elle, sur la crédibilité
des témoins, sans prendre position sur les autres éléments invoqués par les premiers
juges. L’incohérence alléguée entre le fait de retenir cette bonne entente, puis
que l’appelante avait des problèmes relationnels, est rhétorique, celle-ci pouvant rencontrer
des problèmes relationnels avec des collègues et supérieurs tout en s’entendant
bien avec certains, voire sans réaliser tout à fait l’incidence de son comportement sur
la perception qu’en ont les autres. Le grief tiré de la mauvaise appréciation des preuves
pour un motif aussi général que celui du lien de subordination des témoins envers l’employeur,
sans référence aucune à un autre élément venant le soutenir, ne porte pas et
doit donc être rejeté.
4.
4.1
L’appelante fait valoir le caractère abusif du licenciement quant à la manière dont
il a été donné, constitutif selon elle d’une atteinte à sa personnalité.
Elle relève que l’employeur a un devoir d’assistance accru face à un travailleur
âgé employé de longue date et invoque qu’en l’espèce, aucun avertissement
n’avait précédé la résiliation et que son supérieur hiérarchique
aurait fait preuve d’un manque de respect flagrant en lui disant que son travail était «
à 99% de la merde
».
4.2
Dans un arrêt relativement récent, le Tribunal fédéral a statué ce qui suit
(TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022, consid. 3) :
«
3.
La recourante reproche à la cour cantonale de ne pas avoir retenu que la prétention de l'intimée
était irrecevable, respectivement devait être rejetée. Elle invoque une violation des
art. 336, 336a et 336b CO.
3.1. Le contrat
de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation,
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat
est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.1).
3.1.1. Est
en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al.
1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due
au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise,
le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur
ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la
personnalité de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite
la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation
conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer,
l'employeur se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise
pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur
de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer
le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à
examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (ATF 132 III 115
consid. 2.2 ; 125 III 70 consid. 2c ; arrêt 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1 et l'arrêt
cité).
3.1.2. En application
de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d'un
monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de
l'âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme
d'autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n'était pas son supérieur
direct et qu'il avait, comme d'autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites
dans l'entreprise. La Cour de céans a reproché à l'employeur de n'avoir pas fait la moindre
tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être possible
puisque le cadre en question n'était pas le supérieur hiérarchique de l'employé,
et a considéré que le fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et
qu'une solution socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée;
elle a observé en outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses
était discutable; enfin et surtout, la Cour de céans a relevé le devoir d'assistance particulier
de l'employeur envers un employé qui se trouve à quelques mois de la retraite et a travaillé
44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115 consid. 5).
La Cour de
céans a déjà eu l'occasion de relever que le cas de l'ATF 132 III 115 est exceptionnel,
voire extrême, et qu'il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non
s'en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d'une
résiliation (arrêts 4A_60/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.2 ; 4A_419/2007 du 29 janvier
2008 consid. 2.5).
Ainsi, les
principes découlant de l'ATF 132 III 115 ne sauraient faire systématiquement obstacle au licenciement
d'un collaborateur d'un certain âge ayant oeuvré durant de longues années au service du
même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu'il n'est plus en
mesure d'exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d'assumer une
autre occupation compatible avec ses ressources (arrêts 4A_60/2009 précité consid. 3.2
et la référence citée ; 4A_419/2007 précité consid. 2.6).
3.1.3. Une
fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé
(art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l'employeur de licencier un travailleur en raison
d'une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246 consid. 5 ; arrêt 4C.174/2004
du 5 août 2004 consid. 2.2.2 ; cf. arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3-4.4).
3.1.4. Le droit
des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement
ou de la mettre en garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation
générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité,
dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement
(arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les références citées).
3.1.5. En tout
état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver
les conséquences de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur –
font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l'indemnité pour licenciement
abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c), mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère
susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt 4A_419/2007 précité
consid. 2.7).
Dans ce contexte,
il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts
en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. À cet égard, s'il
est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique
du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection
sociale de l'employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir
lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur (arrêt 4A_419/2007 précité
consid. 2.7).
»
4.3
On relèvera d’emblée que le manque de respect dont se prévaut l’appelante
de la part de son supérieur hiérarchique, qui aurait qualifié son travail comme étant
«
à 99 % de la merde
», n’est pas établi, car reposant sur la seule allégation de l’intéressée.
Les déclarations de T.________ lors de son audition en qualité de partie en date du 6 décembre
2022, selon lesquelles il avait utilisé «
certains
termes éloquents démontrant qu’on n’était pas contente de son travail de gestionnaire
des tournées
» sont insuffisamment précises
pour que l’on retienne des termes irrespectueux, cela alors qu’il ne ressort pas du procès-verbal
que T.________ aurait été interrogé plus avant sur les termes précis employés.
Au demeurant, à supposer que T.________ ait effectivement employé les termes allégués
par l’appelante, ceux-ci n’ont apparemment pas ému ou blessé particulièrement
celle-ci, dès lors qu’elle ne les a pas allégués dans sa demande. Le manque d’égard
qu’elle invoquait dans son écriture consistait dans le fait qu’on ne lui aurait pas
proposé d’autres postes et qu’on ne lui aurait pas donné l’opportunité
d’améliorer ses prestations.
Or, à teneur de la jurisprudence fédérale, l’absence d’avertissement préalable
ne rend pas pour autant le congé abusif, de même qu’il n’y a pas à procéder
à un contrôle de proportionnalité qui imposerait systématiquement que soient prises
des mesures moins incisives avant de licencier. Dans cette mesure, l’argument de l’appelante
selon lequel le devoir d’assistance de son employeur à son égard n’aurait pas été
rempli en l’absence d’un tel avertissement ou entretien préalable formel est vain. Au
surplus, comme relevé par les premiers juges, l’appelante était au courant de l’insatisfaction
générée par son travail, puisqu’elle disait elle-même parfois au témoin
V.________ que T.________ l’avait déjà appelée le matin pour «
l’engueuler
»
(cf. jugement, p. 4).
Outre cet aspect, il ressort du jugement attaqué que face au comportement de l’appelante dans
ses relations problématiques avec les chauffeurs et ses supérieurs dans le cadre de la gestion
des tournées qu’elle avait à organiser, l’intimée a proposé une alternative,
à savoir un poste de chauffeur. De surcroît, l’appelante avait précédemment
occupé un tel emploi, qui avait l’avantage de limiter les interactions personnelles. Il ressort
enfin du jugement qu’aucun élément de l’instruction n’avait permis de mettre
en doute le fait qu’il s’agissait du seul poste susceptible d’être proposé
à l’appelante (cf. jugement, p. 16), ce qui n’est pas contesté en appel non plus.
Il s’ensuit que les conditions posées par la jurisprudence plaidée par l’appelante
ne sont en tout état de cause pas remplies en l’espèce.
Surtout, il ressort de la jurisprudence fédérale exposée plus haut que l’âge
et la durée des rapports de travail ne suffisent pas à tenir en échec une résiliation
fondée sur d’autres motifs avérés, le tribunal fédéral ayant à l’occasion
de cet arrêt fortement relativisé la portée de l’ATF 132 III 115, dont il a souligné
avec insistance le caractère exceptionnel. Or, dans le cas d’espèce, le congé a
certes été motivé par le comportement problématique de l’appelante avec d’autres
collaborateurs et ses supérieurs, mais également par le fait qu’elle ne donnait plus
satisfaction, la qualité de son travail et son adaptabilité aux changements laissant à
désirer, circonstance que l’instruction a établie, contrairement à l’allégation
d’un conflit personnel de l’appelante avec son supérieur ou encore d’un conflit
généralisé employés-direction, pour lesquels l’appelante n’a pas amené
le moindre élément de preuve.
Il résulte des considérations qui précèdent que le congé du cas d’espèce,
motivé tant par la qualité du travail insuffisante que par le comportement problématique
de l’appelante dans ses interactions personnelles, est justifié et ne saurait être qualifié
d’abusif. Il ne consacre pas non plus une violation de la personnalité de l’appelante
parce qu’il aurait été donné sans ménagement.
Le grief doit dès lors être rejeté et avec lui l’appel dans son ensemble.
5.
5.1
En définitive, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté en application
de l'art. 312 al. 1
in fine
CPC.
5.2
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 715 fr. (art. 62 al. 1 et 2
TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), doivent être mis
à la charge de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
5.3
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 715 fr. (sept cent quinze francs),
sont mis à la charge de l’appelante E.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Amir Djafarrian, pour E.________,
‑
Me Sandra Gerber, pour K.________ AG,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :