vd_findinfo · HC / 2018 / 257 · 2018-05-09 · fr

RÉSILIATION IMMÉDIATE, CONTRAT DE TRAVAIL, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, ÉTABLISSEMENT DE DROIT PUBLIC, PROCÉDURE ADMINISTRATIVE, PROCÉDURE D'INSTRUCTION DE LA DEMANDE | 328 CO, 337 CO, 61 LPers-VD, 5 RCTH, 8 RCTH

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 09.05.2018 HC / 2018 / 257

TRIBUNAL
CANTONAL
TL14.046645-171742
290
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
9 mai 2018
__________________
Composition
:               M.
abrecht,
président
M.
Krieger et Mme Crittin Dayen, juges
Greffier
:
M.              Valentino
*****
Art.
328, 337 CO; 61 LPers-VD; 4 ss RCTH
Statuant sur l’appel interjeté par
V.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 30 mars 2017 par le Tribunal de Prud’hommes
de l’Administration cantonale dans la cause divisant l’appelante ainsi que la
CAISSE
CANTONALE DE CHOMAGE DU CANTON DE [...]
, tierce
intervenante, d’avec l’
ETAT
DE VAUD (J.________)
, la Cour d’appel civile
du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 30 mars 2017, dont les considérants écrits ont été envoyés aux
parties le 4 septembre 2017, le Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après :
le TRIPAC ou le tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions de la demande de V.________
du 30 octobre 2015 (I), a rejeté les conclusions de la demande de la Caisse publique de chômage
du Canton de [...] du 9 septembre 2015 (II), a fixé les frais et dépens (III et IV) et a rejeté
toutes autres ou plus amples conclusions (V).
Les premiers juges étaient appelés à statuer sur une action en paiement de dommages-intérêts
introduite par V.________ (ci-après : la demanderesse ou l’appelante) en raison de son
licenciement avec effet immédiat prononcé par son ancien employeur Etat de Vaud (représenté
par le [...] [ci-après : le J.________]), ensuite du dépôt du rapport d’investigation
du Groupe Impact. Examinant tout d’abord le grief de la demanderesse relatif à la saisine
du Groupe Impact et au traitement de la plainte qu’elle affirmait avoir déposée contre
sa supérieure hiérarchique de l’époque P.________, ils ont retenu que le Groupe
Impact avait procédé à une investigation complète et avait proposé à la
demanderesse de participer à l'enquête, en vain. Faute pour cette dernière de fournir
elle-même pièces ou témoignages à cette entité, le rapport avait été
rédigé sur la base des éléments fournis par l'employeur, mais prenant en compte tant
la situation de la demanderesse que celle de P.________. Dès lors, la plainte que V.________ avait
déposée contre P.________ avait été prise en compte et analysée dans la même
mesure.
S’agissant ensuite de la validité du licenciement avec effet immédiat, contestée
par V.________, le tribunal a en bref retenu que celle-ci avait régulièrement refusé d’obtempérer
aux instructions données par sa supérieure hiérarchique, en multipliant les appréciations
négatives quant aux compétences de cette dernière et à son aptitude à exercer
sa fonction, qu’elle l’avait également critiquée, parfois directement, mais surtout
vis-à-vis de ses collègues ou auprès de leur hiérarchie, instaurant un climat de
travail délétère, et que ces éléments constituaient clairement un faisceau d’indices
convergents permettant d’établir que P.________ avait été victime de mobbing de
la part de la demanderesse, à tout le moins que cette dernière avait porté atteinte à
sa personnalité. Au vu de la période durant laquelle cette situation avait perduré, voire
s’était détériorée, le J.________ avait à juste titre considéré
que la relation de confiance le liant à la demanderesse avait été définitivement
rompue et que la continuation des rapports de travail n’était plus concevable. Dans ces circonstances,
la notification d’un avertissement aurait été vain et la poursuite des relations de travail
liant les parties aurait été de nature à péjorer encore les difficultés au sein
du service de la demanderesse ainsi que l’atteinte à la personnalité de P.________, notamment.
La résiliation immédiate du contrat de travail de la demanderesse était dès lors
justifiée et constituait la seule mesure envisageable. Enfin, les premiers juges ont considéré
que compte tenu des exigences formelles auxquelles le J.________ avait dû se conformer, en application
de la procédure prévue par le Règlement relatif à la gestion des conflits au travail
et à la lutte contre le harcèlement du 9 décembre 2002 (RCTH ; RSV 172.31.7), la
résiliation n’avait pas été annoncée tardivement, comme le faisait valoir la
demanderesse, de sorte qu’elle était valable.
B.
Par appel motivé du 5 octobre 2017, V.________
a conclu, avec suite de frais et dépens, à la modification du jugement du 30 mars 2017 en ce
sens que les conclusions du 30 octobre 2015 soient entièrement admises, partant que l'Etat de Vaud
soit reconnu son débiteur et lui doive paiement immédiat de 33'189 fr. après versement
des cotisations sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 27 février 2015,
correspondant au salaire de la demanderesse durant son congé légal, de 49'783 fr. 50
à titre d'indemnité et de 15'000 fr., avec intérêt à 5% l’an dès
le 2 avril 2010, à titre de réparation morale (I), que les conclusions de la Caisse publique
de chômage du canton de [...] (ci-après : la Caisse de chômage) soient entièrement
admises (II) et que les frais et dépens soient mis à la charge de l'Etat de Vaud (III et IV).
Subsidiairement, l’appelante a conclu à l'annulation du jugement et au renvoi de l'affaire
à l'autorité de première instance pour décision dans le sens des considérants,
avec suite de frais et dépens.
Il n'a pas été demandé de réponse.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
V.________ a été engagée le 12
avril 2005 par un contrat de durée indéterminée à l’Institut de [...] du J.________
comme laborantine médicale, classes 17-19, à plein temps pour un salaire annuel brut de CHF
87'598.-, treizième salaire compris. Les rapports de travail ont débuté le 1
er
avril 2005.
2.
La demanderesse a assumé de nouvelles responsabilités professionnelles dès le mois de
novembre 2007. Après une période probatoire de six mois, une promotion de laborantine principale
lui a été proposée. La demanderesse l’a refusée et a repris dès le 1
er
juin 2008 son ancien cahier des charges de première laborantine médicale. Une indemnité
unique pour travaux spéciaux de 1'500 fr. lui a été versée avec son salaire pour
le mois d’octobre 2008, pour les responsabilités supplémentaires qu’elle a assumées.
3.
Par courriel du 18 décembre 2008, la demanderesse a informé sa supérieure hiérarchique,
P.________, que sa relation avec ses collègues, et plus particulièrement avec C.________, présentait
des difficultés qui ne s’étaient pas améliorées.
4.
Selon un courriel de P.________ daté du 4 mai 2009, celle-ci a pris l’initiative d’organiser
le 3 juin 2009 une séance réunissant l’ensemble du laboratoire dans le but de laisser
tout le monde s’exprimer sur les «
sujets
chauds
» afin de régler les «
polémiques
».
Il ressort de plusieurs échanges de courriels datés du mois d’octobre 2009 que la demanderesse
a pris le procès-verbal de cette séance et en a enregistré les discussions avec son téléphone,
d’après ses dires à la demande de P.________.
5.
Par courrier du 19 juin 2009, P.________ a demandé à la demanderesse de rendre immédiatement
inaccessible cet enregistrement en le retirant du serveur. La demanderesse, trouvant cet ordre «
infondé,
irraisonnable
», s’est adressée
au supérieur hiérarchique de P.________ afin de lui demander son avis sur la question. Ce dernier
lui a donné l’ordre de retirer l’enregistrement. La demanderesse a affirmé s’être
alors immédiatement exécutée.
6.
Le 23 juin 2009, Q.________, directeur adjoint des ressources humaines du J.________, a adressé
à la demanderesse un préavis d’avertissement, dont la teneur était la suivante :
«
Nous avons reçu,
par l’intermédiaire de vos supérieurs hiérarchiques, une copie des différents
courriels que vous avez échangés les 17 et 18 juin 2009 avec Madame
P.________
.
Le contenu de ces courriels est édifiant, et appelle de notre part les remarques suivantes :
1.
Vous avez enregistré et
mis à disposition de certains de vos collègues un fichier audio du colloque du 3 juin 2009,
et ceci sans avoir préalablement obtenu le consentement formel de tous les participants à cette
réunion. Il s’agit là d’une infraction au code pénal suisse (art. 179
bis
),
qui précise que, celui qui a, sans le consentement des participants, enregistré sur un porteur
de son une conversation entre d’autres personnes, puis l’a rendue disponible, est passible,
sur plainte, d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire. En l’espèce,
nous vous demandons
instamment
,
que pareille situation ne se reproduise plus à l’avenir.
2.
Dans votre courriel du 18 juin
2009, vous refusez d’obtempérer à l’instruction qui vous a été donnée
par votre supérieure hiérarchique, Madame
P.________
,
qui vous demandait expressément de retirer votre enregistrement audio du serveur. Il s’agit
là d’une violation de l’art. 50 Lpers, qui précise que, le collaborateur doit agir
en toutes
circonstances
, dans le respect
des normes en vigueur, des missions et
des
directives de son supérieur
(ndr :
en gras dans le texte).
Au-delà de ces considérations légales, nous vous prions dorénavant de travailler
dans un esprit d’entraide et de collaboration, ainsi que de communiquer avec votre supérieure
hiérarchique sous une forme appropriée.
Nous ne saurions tolérer toute récidive. Le cas échéant, nous nous verrions alors
contraints de reconsidérer la poursuite de nos rapports de travail.
En conséquence, au vu de ce qui précède, nous envisageons de prononcer une décision
d’avertissement à votre encontre, conformément aux dispositions de l’article 59,
al. 3, de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (Lpers).
».
7.
Selon un courrier intitulé «
Affections
médicales de Madame V.________
»,
rédigé par le Dr  [...], la demanderesse a été en arrêt de travail pour
cause de burn out du 20 juin au 30 août 2009, dans le contexte de difficultés professionnelles.
8.
Par courrier daté du 6 septembre 2009 adressé à Q.________, la demanderesse s’est
opposée au préavis d’avertissement du 23 juin 2009. Elle a en particulier qualifié
le comportement de P.________ de harcèlement ainsi que d’acharnement personnel et a expliqué
que cette dernière avait une volonté de l’humilier professionnellement. Elle a précisé
qu’elle avait été en arrêt maladie depuis des mois, qu’elle n’était
pas la seule étant donné qu’un collègue avait connu de graves troubles de santé
dus à l’attitude de P.________ à son encontre, que le laboratoire connaissait « un
taux record d’absentéisme et de maladies diverses », que ces faits dénotaient
l’existence de « problèmes profonds dans le fonctionnement [du] laboratoire »
et qu’elle s’étonnait de ce que les ressources humaines ne se souciaient pas davantage
de cette situation et des conditions dans lesquelles ils travaillaient. Elle a encore ajouté que
« cet état de fait dur[ait] depuis longtemps, trop longtemps », qu’elle
n’était « pas disposée à finir [s]a vie sous calmants », qu’elle
« [n’avait] pas à pâtir des éventuels problèmes de gestion et d’organisation
que MmeP.________ rencontr[ait] lors de l’accomplissement de ses tâches de cheffe de laboratoire »
et qu’elle était « également navrée de voir que les ressources humaines
cautionn[ai]ent cette attitude et ces agissements ».
La demanderesse a poursuivi en affirmant que P.________, avec l’aval de Z.________, responsable
des ressources humaines du J.________, avait changé ses horaires de travail dans l’unique
but de lui porter préjudice et ceci sans avenant au contrat de travail, que Z.________ avait refusé
de transmettre son dossier de candidature à d’autres postes et qu’elle avait envers
elle une attitude menaçante lors des convocations. Elle a demandé de faire en sorte que Z.________
ne soit plus en charge des affaires qui la concernaient, car elle avait perdu toute confiance en
elle. Elle a terminé en énumérant divers commentaires expliquant le mauvais fonctionnement
du laboratoire dû notamment au manque de communication de P.________ et qualifiant le comportement
de cette dernière d’inadéquat pour une cheffe de laboratoire.
9.
Il ressort d’un échange de courriels
intervenus au mois de septembre 2009 au sujet de la planification des vacances que V.________ a demandé
à P.________ de lui transmettre un décompte précis du solde de ses vacances et de lui
indiquer les raisons par écrit « si à nouveau comme depuis une année elle s’opposait
à [s]es dates de vacances (comme très récemment début août) » en lui
proposant d’autres dates à choix. P.________ a fait parvenir à la demanderesse le décompte
requis et elles sont toutes deux convenues que celle-ci prendrait ses vacances du 1
er
au 31 décembre 2009.
P.________ a par la suite demandé à V.________ s’il lui était possible d’envisager
d’avancer ses vacances de quelques jours, soit du 25 novembre au 24 décembre 2009 y compris,
et de venir travailler la semaine du 28 au 31 décembre 2009 « afin qu’un maximum
de collègues puissent profiter de quelques jours de congé pendant les fêtes de fin d’année,
sans que cela ne perturbe trop l’activité du laboratoire ». La demanderesse y a
répondu en ces termes : «
Vous
m’avez déjà empêché de prendre mes vacances au mois d’août. Vous
avez aussi tenté de me soustraire une semaine de vacances. Aussi, à réception de votre
mail du 7 septembre (...) j’ai pris mes dispositions pour mes vacances. Je suis donc malheureusement
dans l’impossibilité de modifier ces dates
».
P.________ a fait suivre les courriels précités à Z.________ en relevant qu’elle
espérait que les Ressources humaines et la direction allaient prendre les dispositions nécessaires
le plus rapidement possible, en ajoutant ce qui suit : «
On
nous demande d’être souple et d’éviter les conflits, là sans
[sic]
est trop !
».
10.
Par courrier du 26 novembre 2009, P.________ a rappelé à Q.________ que ce dernier avait affirmé
percevoir en la demanderesse une écoute ainsi qu’une remise en question et qu’il avait
suggéré d’éviter une lettre d’avertissement en ce qui la concernait. P.________
a toutefois écrit qu’elle ne faisait aucunement confiance à la demanderesse, qu’elle
considérait être une personne vindicative, manipulatrice, rancunière, sans le moindre
respect pour autrui ni pour la hiérarchie, dangereuse et avec une personnalité destructrice.
Elle a encore ajouté que la demanderesse ne lâcherait pas prise et ferait tout pour obtenir
gain de cause, soit son départ, et qu’elle ferait le nécessaire pour le bien du laboratoire,
mais pas à son propre détriment.
11.
Par courriel du 18 janvier 2010, P.________ s’est derechef adressée à Q.________ afin
de lui décrire la dégradation de ses rapports de travail avec la demanderesse, celle-ci refusant
le dialogue et la collaboration. Elle y a décrit cette dernière comme n’acceptant jamais
une remarque de sa hiérarchie, même justifiée, ni aucun entretien de sa part. Elle a également
relevé que la demanderesse interprétait tout comme des menaces, qu’elle se positionnait
en tant que victime et qu’elle n’aidait pas ses collègues.
12.
Par courriel du 1
er
avril 2010, la demanderesse a contesté auprès de Q.________ un courriel de P.________, par
lequel il lui avait été reproché de ne pas avoir respecté une directive interne concernant
le port du bip. Elle a en particulier affirmé ce qui suit : «
Cette
fois, j’en ai assez. Par la présente, je me plains officiellement de harcèlement de la
part de Mme P.________ à mon égard. Cela fait maintenant plus de deux ans que cela dure, en
toute impunité. Je vous remercie de bien vouloir prendre des dispositions pour que je puisse enfin
faire mon travail en paix
».
13.
Par courriel du 9 avril 2010, F.________, cheffe du Service de [...], a fait part à Q.________ de
son appréciation sur la situation du laboratoire. Elle a décrit le discours de la demanderesse
comme violent et grossier et a affirmé que celle-ci s’adressait à P.________ de manière
violente et extrême, avec un sentiment de haine et des excès d’humeur. Elle a également
relaté que la demanderesse avait justifié l’utilisation d’armes à feu pour
régler ses comptes sur son lieu de travail. F.________ a poursuivi en mentionnant que les collègues
de la demanderesse se plaignaient du fait que cette dernière était d’une grossièreté
indescriptible à l’égard de P.________, qu’elle dérangeait ses collègues
en parlant haut et fort et qu’elle jugeait seule du travail qu’elle avait à fournir.
Elle a encore affirmé que la demanderesse semait la terreur en manipulant et influençant les
collaborateurs, surtout les plus jeunes, pour les monter contre P.________ et qu’une technicienne
avait qualifié l’ambiance du laboratoire de néfaste et toxique.
14.
Lors d’une séance qui a eu lieu le
15 avril 2010, Q.________ a proposé à la demanderesse une convention de fin des rapports de
travail, que celle-ci a refusée. Il lui a alors annoncé la reprise de la procédure d’avertissement
et lui a rappelé qu’elle pouvait saisir le Groupe Impact concernant les actes de harcèlement
dont elle avait dit avoir été victime. La demanderesse a refusé de faire usage de la possibilité
de faire intervenir le Groupe Impact concernant sa plainte pour harcèlement.
15.
Par courrier du même jour, la demanderesse a pris position sur cette procédure d’avertissement
en revendiquant contre P.________ des changements d’horaires non règlementaires, une interdiction
de prendre une pause de quinze minutes (alors que cela serait accordé au reste du laboratoire),
le fait qu’elle serait la seule à avoir été réprimandée concernant le
port du bip, la modification unilatérale et indue de son cahier des charges et les agressions verbales
dont elle serait victime.
16.
Le 21 avril 2010, le J.________ a adressé à la demanderesse un avertissement au sens de l’art.
135 RLPers , faisant suite au préavis d’avertissement du 23 juin 2009. Cet avertissement a
notamment la teneur suivante :
«
[…]
Nous vous reprochions, d’une part, d’avoir enregistré un colloque sans le consentement
des participants et d’autre part, votre comportement avec votre supérieure hiérarchique.
Considérant votre bonne volonté à modifier radicalement votre comportement au travail,
il a été convenu, avec votre hiérarchie, de surseoir à l’avertissement, et
de vous témoigner ainsi une marque de confiance afin de vous encourager dans vos efforts.
Même si nous pouvons reconnaître aujourd’hui certains efforts de votre part, ceux
[sic]
s’avèrent être
insuffisants. En effet, nous avons reçu une plainte écrite émanant de l’une de vos
collègues qui fait mention de propos désobligeants que vous tenez à l’égard
de vos collègues. Une autre collègue nous a fait part que vous faites passablement de commentaires
acerbes à l’encontre de votre entourage professionnel. De tels agissements nuisent au climat
de travail, donc à la performance de l’équipe avec laquelle vous devez collaborer avec
chaque membre, indifféremment de vos affinités personnelles.
Au surplus, votre hiérarchie nous signale que vous apportez une aide sélective à vos collègues,
qu’à plusieurs reprises vous ne prenez pas dès votre arrivée dans le laboratoire
le bip des extemporanés lorsqu’il vous est attribué
».
17.
Par jugement du 9 décembre 2010, le TRIPAC a annulé l’avertissement formulé le 21
avril 2010 contre la demanderesse. Il a considéré en substance que l’enregistrement de
la séance du 3 juin 2009 ne pouvait plus être utilisé neuf mois plus tard pour fonder
un avertissement, ce d’autant moins que l’autorité y avait finalement renoncé en
novembre 2009. L’oubli du bip n’avait pas non plus été considéré comme
un motif justifiant cet avertissement, étant donné qu’il n’avait pas été
signalé lors du préavis d’avertissement. S’agissant du comportement de la demanderesse,
le TRIPAC s’est fondé sur les dépositions des témoins entendus durant l’instruction
selon lesquelles le comportement de l’intéressée n’était pas déplacé
vis-à-vis de ses collègues, mais aussi sur le fait que le préavis d’avertissement
n’avait pas invoqué ce motif.
18.
Plusieurs difficultés ont encore surgi durant les années suivantes en rapport avec l’activité
professionnelle de la demanderesse pour le défendeur, au sein du J.________.
En particulier, la demanderesse a adressé le 30 mars 2011 à P.________ une note interne dans
laquelle elle se plaignait du refus de sa collègue C.________ de collaborer.
Dans deux autres notes internes du 8 juin 2011,
N.________, soit une autre collègue de travail de la demanderesse, s’est plainte auprès
de P.________ de l’attitude stigmatisante ainsi que des propos injurieux et discriminatoires de
la demanderesse. Cette dernière aurait par ailleurs à diverses reprises critiqué P.________
sans aucune retenue et aurait tenu des propos blessants à son encontre et envers plusieurs collègues.
Par courrier du 20 janvier 2013 à A.________,
directeur des ressources humaines du J.________, la demanderesse a exprimé sa volonté de trouver
une solution quant à l’indemnisation qui lui semblait due pour les charges supplémentaires
exercées durant les mois de janvier à juin 2008. Elle s’est également insurgée
quant au fait que la plainte qu’elle estimait avoir déposée pour mobbing subi de la part
de P.________ soit « escamotée » par cette dernière, par Z.________ et
par Q.________.
Une convention signée le 8 juillet 2013 par les parties a réglé la question
de l’indemnisation requise par la demanderesse, à bien-plaire et sans aucune reconnaissance
de responsabilité des parties.
19.
Compte tenu de l’évolution de la situation,
le J.________, par A.________, a requis le 24 juin 2014 du Groupe Impact l’ouverture d’une
procédure d’investigation contre la demanderesse, notamment en ces termes :
«
Depuis maintenant
plusieurs années, deux de nos collaboratrices de l’Institut [...] sont en conflit permanent.
L’une, Mme P.________, est la supérieure hiérarchique de l’autre, Mme V.________.
Malgré le fait que Mme V.________ dise subir un mobbing de la part de sa supérieure, nous estimons,
sur la base de certains faits, que nous sommes, au contraire, dans une situation de mobbing de la part
d’une collaboratrice envers sa supérieure hiérarchique.
Raison pour laquelle, nous vous demandons, conformément à l’Art. 15b du règlement
relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement, d’ouvrir
une procédure d’investigation à l’encontre de Mme V.________
».
20.
Par
demande déposée le 17 novembre 2014 auprès du TRIPAC, la demanderesse, au bénéfice
d’une autorisation de procéder délivrée le 29 septembre 2014, a conclu, avec suite
de frais et dépens, à ce qu’ordre soit donné au défendeur de traiter, sans
délai, la plainte qu’elle avait déposée contre P.________ pour mobbing (I) et à
ce que le défendeur lui doive immédiat paiement de la somme de 15'000 fr., avec intérêts
à 5% l’an dès le 27 août 2014 (II).
21.
Le Groupe Impact a établi le 2 février 2015 son rapport – produit au dossier de la cause
tant par la demanderesse que par le défendeur – qui se fonde sur une quinzaine d’auditions
et environ deux cent cinquante pièces. A propos des auditions (ch. 1.3.1), le rapport fait notamment
état de ce qui suit :
«
Mme
V.________ a été invitée, une première fois, le 16 octobre 2014, à fournir une
liste de témoins. Par mail du même jour, Mme V.________ a répondu que le groupe Impact
n'était pas légitimé, à son sens, d'instruire son affaire, ayant saisi le Tribunal
de prud'hommes (pièce 209).
Par
courrier du 5 novembre 2014, le groupe Impact s'est adressé à Me Laurent Damond, conseil de
Mme V.________, et lui a donné un délai au 15 novembre 2014 pour fournir une liste de témoins.
Celui-ci a répondu qu'à titre de mesures d'instructions, Mme V.________ ne requérait que
la production de l'intégralité de son dossier auprès des ressources humaines du J.________
(pièces 223 et 230).
(…)
»
Le rapport reprend ensuite notamment les évènements énoncés ci-dessus dans le présent
état de fait, ainsi que les éléments supplémentaires suivants :
«
2.1 Les premiers
mois de collaboration
Mme P.________
a pris la direction du laboratoire le 1
er
novembre 2004 (PV p. 1), tandis que Mme V.________ a été engagée, à la requête
de cette dernière, dans un poste fixe à 100%, à compter du printemps 2005 (PV p. 1, p.
6). La collègue qui travaillait directement à côté de Mme V.________ s'en est plainte
auprès de Mme P.________ avant son engagement définitif. Celle-ci a répondu qu'elle voulait
« lui donner sa chance » (PV p. 18).
Le
24 janvier 2006, Mme V.________ a adressé à Mme P.________ le message électronique suivant
intitulé « Malaises » : « Suite à toutes ces agressions, et en particulier celles
de [...] (mise en place de cassettes, sans qu'il y ait de gras, juste pour le fun, parce que j'aurais
été sur Internet... colorations des VGEL), je t'informe que je suis prise de malaises et que
je rentre à la maison maintenant. Je t'avoue ne pas comprendre ce qui se passe. Il me semble que
je suis celle qui abat le plus de travail dans ce labo. Je n'ai pas été engagée comme
défouloir, du moins me semblait-il. Je prendrai contact dès demain avec mon médecin »
(pièce 1).
Le 16 novembre
2006, Mme V.________ a signalé, par un mail à Mme P.________ intitulé « Harcèlement
», avoir fait l'objet de nouvelles accusations selon lesquelles elle ne participerait pas aux tâches
du laboratoire. Elle relève que ces « crises contre elle » sont cycliques et qu'elles
émanent d'un groupe formé de trois collègues prénommées [...]. Elle requiert
que cette dernière soit changée de poste (pièce 2).
(…)
2.7 La poursuite des rapports de travail en 2010-2011
(…)
Par
mail du 13 avril 2011, Mme V.________ a requis de Mme P.________ la prolongation de la pause matinale
de son groupe de collègues, afin de pouvoir préparer une séance du laboratoire prévue
le lendemain. Elle a proposé de l'organiser sous la forme d'un petit-déjeuner de travail, d'y
inviter toutes les personnes du laboratoire et demandé que l'Institut y participe, « en
offrant les sandwichs, par exemple » (pièce 100). Par mail du 15 avril 2011, Mme P.________
y a donné suite négativement en indiquant que la préparation de la séance ne devait
concerner que les laborantines du groupe de Mme V.________ et devait se dérouler lors du temps libre
de l'après-midi lorsque l'activité du laboratoire était terminée ou durant les pauses
(pièce 98). Mme V.________ a conclu l'échange de la manière suivante : « J'ai pris
note de vos remarques et n'en suis pas surprise. Sachez que nous n'allons quand même pas prendre
le temps pour parler de ceci sur notre pause (faut pas exagérer). Nous verrons (le Groupe I !) quelle
suite donner à ceci» (pièce 98). (…)
2.8
Les lettres au Chef de département
En date du 12
février 2012, Mme V.________ a adressé « en désespoir de cause » un courrier
à M. [...], Chef du [...], concernant « l'engagement de laborants français sous-qualifiés
dans nos laboratoires » (pièces 140-141).
Elle y décrit, en premier lieu, vivre un « enfer professionnel à cause de [Sa] cheffe
directe Mme P.________ (nivellement par le bas, négation de compétences, sanctions envers les
gens ayant des compétences, manipulation, rétention d'informations, mensonges, humiliations
professionnelles, apologie des cas sociaux, diffamation, mobbing, modification unilatérale des horaires,
réduction des pauses afin qu'on ne puisse plus accéder au restaurant du J.________, tentatives
de soustraction de vacances et de pauses, chantage aux vacances, tentatives de licenciements... j'en
passe et des meilleures) ». Elle indique que « cela a donné lieu à des dépressions
nerveuses, des burn-outs ainsi qu'à de nombreuses personnes sous calmants et un absentéisme
galopant. Le médecin du personnel pourra vous le confirmer. Il en arrivait même à craindre
un débordement de violence du style fusillade contre la hiérarchie (I). Mme P.________, bien
qu'ayant été reconnue insuffisamment compétente lors d'un audit externe, ainsi que par
le rapport d'un de nos médecins-chefs, est maintenue dans son poste envers et contre tout bon sens
par les RH des laboratoires, en particulier par Mme Z.________ (une de ses compatriotes espagnoles).
La seule chose que les RH ont faite suite à l'annonce de l'incompétence de Mme P.________ fut
de la faire suivre par un psychologue. Une plainte pour harcèlement a été déposée
contre Mme P.________. Pour éviter de traiter celle plainte, les RH et Mme Z.________ en tête
ont tenté de licencier l'auteur de la plainte » (pièces 140-141).
Dénonçant ensuite l'engagement par Mme P.________ de laborants français dont la formation
ne serait pas comparable avec celle des personnes formées en Suisse et incompatible avec les exigences
du service, Mme V.________ conclut que « le laboratoire est à bout de nerf et entend saisir
la presse ou se mettre en grève, ou même politiser cette affaire. Pouvez-vous intervenir ?
Pouvez-vous nous aider ? Mettre de l'ordre dans ce chaos ? » (pièce 141 ; cf. également
PV p. 4).
Ce courrier a été transmis à la Direction générale du J.________ et suivi par
une rencontre entre Mme V.________ et le Directeur des ressources humaines d'alors, M. [...], en date
du 14 mars 2012, puis d'un courrier de ce dernier en date du 19 mars 2012. Il y justifie notamment l'engagement
de laborants français, engagement conforme à la Loi sur le personnel de l'Etat de Vaud, et
y indique que l'organisation du laboratoire va être revue par la Prof. F.________. Revenant sur
d'autres points traités par ailleurs, M. [...] conclut comme suit : « Par cette rencontre et
ce courrier, je pense que les griefs sur le passé ont été expliqués, clarifiés
et traités. Il reste maintenant à poursuivre la réorganisation du laboratoire et je compte
sur vous pour y participer et y apporter vos compétences » (pièces 144-145).
Suite à l'entretien du 14 mars 2012, Mme V.________ a quant à elle adressé un nouveau
courrier du 18 mars 2012 à M. [...] le remerciant de son intervention. Elle y relate une entrevue
« plutôt musclée » au cours de laquelle son courrier lui a été « reproché
vertement », mais ses doléances entendues. Reprenant ses accusations de « dumping salarial
» et d'incompétence de Mme P.________, elle se réjouit que son intervention ait permis
de débloquer la situation de transfert de l'une de ses collègues « en dépression
à cause de Mme P.________ ». Une note manuscrite, probablement de la main d'un représentant
des ressources humaines du J.________, indique que le collègue en question bénéficie d'un
soutien RH, compte tenu de son allergie au formol et d'un conflit avec un collègue et un médecin
(pièce 142-143).
Par courrier complémentaire du lendemain à M. [...], Mme V.________ dénonce le titre dont
bénéficie l'un de ses collègues français « quasi sans formation », tel
qu'il figure sur un document laissé « au vu de tout le monde » par Mme P.________. Mme
V.________ indique ce qui suit : « étant donné que ce document était en évidence
sur la place de travail de notre collègue, je me suis permise d'en prendre une photo que je vous
joins à ce courrier.
(…)
Cette situation compromet grandement notre motivation et notre engagement dans notre travail de tous
les jours» (pièce146) »
2.9 La place
de parc
Par mail du
21 mai 2012, la responsable des parkings du J.________ a confirmé à Mme V.________ l'attribution
d'une place de parc (pièce 155). Par mail du 10 juillet 2012, elle lui a rappelé qu'elle aurait
pu obtenir cette place, mais qu'elle l'avait refusée (pièce 154).
Par mail du lendemain, Mme V.________ a rappelé que « cette place à l'autre bout de la
cité hospitalière était beaucoup trop éloignée de [son] lieu de travail »
et trouvé « assez malsain que vous ne teniez aucun compte des différents courriers
que je vous ai adressé y compris celui de novembre 2011, alors que des "recours" faits
par des personnes habitant la région lausannoise ont été "examinés" et
ont laissé ces personnes profiter indûment de ces places de parc pendant plus de 6 mois quand
cela ne continue pas encore [...]. Il y a trois ans, Mme [...] et M. Q.________ étaient intervenus
personnellement pour attribuer ma place à Mme N.________. Est-ce que M. Q.________ ou Mme P.________
ou Mme [...] seraient à nouveau intervenus en ma défaveur ? Ceci étant un point important
qui pourrait déboucher sur une plainte, je vous demande de bien vouloir y répondre très
clairement » (pièce 154 […]).
Le chef du Service [...] y a répondu par mail du 17 juillet 2012, rappelant la forte pénurie
de places de stationnement sur la cité hospitalière, trouvant exagéré de prétendre
qu'une place située à moins de 350 mètres de son lieu de travail sur un trajet quasiment
plat soit inadéquate et qualifiant d'inconvenant de mettre en doute la probité de certaines
personnes sans leur faire part de ses allégations (pièce 153).
Mme V.________ a répondu, le lendemain, que ce qui est exagéré, est « de donner des
prétextes fallacieux pour bénéficier d'une place de parc quand on habite l'agglomération
lausannoise » et déploré « que le service des parkings ne se donne pas la peine de
vérifier les allégations que font certaines personnes pour garder une place de parc à
laquelle elles n'ont plus droit », ajoutant qu'il est « particulièrement déplacé
[...] d'essayer de [la] faire passer pour quelqu'un qui exagère » (pièce 153).(…)
2.11 La signature
du nouveau cahier des charges
Par mail du
21 novembre 2013 à Mme P.________ (copies à la Prof. F.________ et M. A.________), Mme V.________
a indiqué que le cahier des charges soumis à sa signature par Mme P.________ comportait «
plusieurs points illégaux et non conformes aux directives en application au J.________ actuellement
», ajoutant que cela n'était pas la première fois. Elle conteste en substance devoir être
disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, ainsi que devoir s'occuper des stagiaires. Elle ajoute
avoir fait l'objet de mobbing, Mme P.________ ayant tenté de lui faire perdre son emploi plutôt
que de permettre son indemnisation (pièce 165).
Par mail du même jour, M. A.________ a réfuté le fait que Mme V.________ doive être
en permanence disponible et que lui soit attribuée une charge spécifique concernant les stagiaires.
Il rappelle que tout responsable est légitimé à mettre à jour les cahiers des charges
d'une entité en fonction de son organisation et de son développement et conclut que le contenu
et la portée du cahier des charges qui lui est soumis est correct, la priant de bien vouloir le
valider avec sa responsable directe (pièces 163-164).
Le 27 novembre 2014, Mme V.________ a indiqué qu'elle et ses collègues signeraient le cahier
des charges « par gain de paix », tout en constatant qu'il n'était pas répondu à
ses questions et que ses intérêts et ceux de ses collègues n'étaient pas pris en
compte, puisqu'elles n'étaient que des employées, ne faisant pas partie de l'équipe de
M. A.________ (pièces 162-163).
Par mail du même jour, M. A.________ a indiqué défendre tous les employés du J.________
de la même manière, quelle que soit leur position. Il s'est déclaré à la disposition
de Mme V.________ pour toute question, précisant qu'il devait encore se déterminer sur l'enquête
qu'il lui avait demandée (pièce 162).
(…)
2.13 Les derniers événements de 2014
Par mail du
7 mai 2014, Mme P.________ s'est enquise de la carte de timbrage du mois d'avril de Mme V.________. Sans
répondre sur le fond, cette dernière l'a priée d'utiliser la forme de politesse quand
elle s'adressait à elle, comme dans ses précédents courriers et ainsi qu'elle le lui avait
rappelé le 28 mars 2014. Par mail du lendemain, Mme P.________ lui a demandé des éclaircissements
sur son timbrage (pièces 180-181).
Le 8 mai 2014, Mme P.________ s'est adressée à Mme V.________ en la tutoyant et Mme V.________
a réagi très fortement (PV p. 28). Mme V.________ a adressé ce même jour à M.
A.________ un mail intitulé « Agression de la part de Mme P.________ ». Elle y indique
s'être fait agresser verbalement par cette dernière, devant 4 témoins, Mme P.________
lui ayant dit, avec agressivité, qu'elle continuerait à la tutoyer et qu'elle la traiterait
comme bon lui semble. Mme V.________ demande ainsi à M. A.________ «
instamment
de juguler Mme P.________ et ce dans les plus brefs délais »
(pièce
179, mis en gras originale de Mme V.________, assortie d'une double taille de police de caractère).
Le 17 juin 2014, Mme P.________ a indiqué à la Prof. F.________ qu'elle ne procéderait
pas à l'entretien d'appréciation de Mme V.________, « au vu de l'impossibilité de
communiquer normalement avec cette personne, de son comportement inapproprié [...] et de la situation
qui n'est toujours pas réglée » (pièce 184).
Le 31 octobre 2014, Mme [...] a adressé un mail à Mme Z.________ mettant en cause Mme V.________
pour ses insultes indirectes à l'égard de Mme P.________ et d'autres personnes comme les médecins,
les collègues et le personnel étranger. Elle y rapporte un certain nombre de propos qui lui
auraient été rapportés ou qu'elle aurait entendus elle-même, notamment «la dresse
[...] est une conne et ne sait même pas poser un diagnostic », ou « ces français
qui se croient supérieurs sont incapables », ou « la dresseP.________ a dû coucher
avec [...] pour obtenir son poste », ou encore « elle en aura pour 3'000 fr. pour torts et
intérêts pour avoir attribué une place de parc à sa petite copine espagnole »
(pièces
218-219).
Le 1
er
novembre 2014, une nouvelle responsable du laboratoire a pris ses fonctions, en la personne de Mme [...]
(PV p. 27).
Le 6 novembre 2014 au matin, alors que Mme P.________ était absente, MmeV.________ a émis à
son sujet des propos négatifs. Mme [...] l'a priée de cesser et Mme V.________ l'a alors accusée
de l'avoir agressée devant témoins (PV p. 19, p. 23).
2.14 La procédure
Impact
Par mail du
19 mai 2014 de son conseil, Mme V.________ a annulé le rendez-vous qui devait se tenir deux jours
plus tard avec M. A.________ (pièce 182). Par courrier du 24 juin 2014, M. A.________ lui a rappelé
qu'il avait été convenu, lors de l'entretien du 1
er
mai 2014, d'utiliser la voie de la médiation pour apporter une solution au conflit qui l'opposait
à MmeP.________ et que, pour ce faire, deux séances individuelles avaient été planifiées
avec chacune d'entre elles. Compte tenu de l'annulation de ce premier rendez-vous, M.  A.________
a informé Mme V.________ de son intention de confier au groupe Impact le mandat de mener une investigation
pour déterminer la nature du conflit et déterminer s'il y avait une situation de mobbing ou
de harcèlement, notamment de la part de Mme V.________ vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique
(pièce 185). La demande a été déposée ce même 24 juin 2014 (demande,
p. 1).
Par mail des 7, 12 et 15 août 2014, le groupe Impact a invité, en vain, Mme V.________
à prendre contact avec lui (pièces 191-192).
Le 28 août 2014, Mme V.________ a adressé au TRIPAC une requête de conciliation portant
la conclusion suivantes : « ordre est donné [au J.________] de traiter sans délai, la
plainte déposée par Mme V.________ à l'encontre de Mme P.________, pour mobbing »
(pièces 193­199).
(…)
Le 2 septembre 2014, le groupe Impact a adressé à Mme V.________ une nouvelle invitation à
le contacter. Celle-ci y a répondu favorablement en indiquant ce qui suit «Je me présenterai
donc le lundi 8 septembre à 8h30. Vous savez cependant que : - je ne retirerai pas ma plainte déposée
il y a plus de 4 ans et demi pour mobbing contre votre protégée ; - je n'entends pas me suicider.
A part ces deux affirmations, je ne serai pas en mesure de vous en dire davantage, étant donné
les procédures en cours » (pièces 200-201).
En date du 14 octobre 2014, à, l'issue de la procédure informelle mentionnée ci-avant,
le groupe Impact a ouvert la présente procédure d'investigation (pièces 206-208). »
Sous chiffre 3.2 « Comportement abusif de Mme P.________ selon MmeV.________ », le
rapport fait notamment état de ce qui suit :
« (…)
Si
des différends ont bien opposés (sic) les parties, rien ne permet de constater qu'ils seraient
constitutifs d'actes hostiles et auraient été commis, par Mme P.________, dans le but de nuire
à Mme V.________. Les actes en question ressortent en effet clairement de sa responsabilité
hiérarchique (correction d'un procès-verbal, pièces 17-33 ; fixation des vacances, pièces
37-39 ; répartition du matériel, pièce 64 ; port du bip, pièce 65 ; renseignement
sur la reprise du travail, pièce 87 ; refus d'une pause extraordinaire, pièce 98 ;
transport de matériel, pièce 167-171), quand ils n'ont pas été validés par l'autorité
d'engagement (avertissement, pièces 35-36, 68, 75-78, 148 ; refus de collaborer, pièces 37-39
; abstention
de l'entretien
d'appréciation, pièce 184)
Or, selon le Tribunal fédéral, il n'y a pas de harcèlement psychologique du seul fait
qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée,
au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement –
à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail. Des reproches formulés
par un supérieur hiérarchique sont ainsi admissibles s'ils sont fondés sur des faits objectifs
et ne constituent pas de faux prétextes destinés à écarter un collaborateur.
Enfin et en troisième lieu, même à considérer que tel ou tel acte managérial
de Mme P.________ concernant Mme V.________z puisse être qualifié d'hostile, il ne s'inscrirait
pas dans une durée et une fréquence correspondant à la définition réglementaire
et jurisprudentielle du mobbing rappelée ci-dessus. Toujours selon notre Haute Cour, il n'y a pas
non plus harcèlement psychologique du seul fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait
pas toujours et pleinement satisfait aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices
et collaborateurs.
L'allégation
de « harcèlement » ou « d'agressions » de la part de Mme P.________ à
rencontre de Mme V.________ ne sera par conséquent pas retenue. »
Le Groupe Impact a ensuite établi dans son rapport ce qui suit au sujet du « comportement
abusif allégué de Mme V.________ » (ch. 3.3) :
« (…)
Il ne fait aucun doute, sur la base de ce qui précède, que Mme V.________ a tenu des propos
et adopté des agissements hostiles tendant à dénigrer, marginaliser et exclure Mme P.________.
Ces actes ne pouvaient avoir d'autre but et d'autre effet que de porter atteinte à la considération,
la qualité de vie professionnelle et privée de Mme P.________.
Le groupe Impact, pourtant régulièrement amené à constater l'existence d'attitudes
hostiles relevant du harcèlement, se doit de relever l'extrême agressivité des méthodes
employées en l'espèce par Mme V.________ pour accomplir son dessein (dont l'appel à l'ensemble
du laboratoire, ainsi qu'à de nombreux tiers, y compris au plus haut niveau du Département),
de même que la gravité caractérisée des accusations portées à l'encontre
de Mme P.________ (manipulation, diffamation, atteinte graves à la santé de ses collaborateurs).
S'échelonnant à tout le moins de 2009 à 2014, tant avant qu'après la procédure
d'avertissement devant le TRIPAC, ces actes hostiles ne sauraient être qualifiés d'actes isolés.
Ils remplissent par conséquent également les critères de répétition, de fréquence
et de durée exigés par la loi et la jurisprudence. »
A la suite de l’investigation complète qu’il a menée, le Groupe Impact en a conclu
que P.________ avait été victime de harcèlement psychologique de la part de la demanderesse.
Il a ainsi enjoint à l’autorité d’engagement de prendre toutes les mesures utiles
à la cessation de cet état de fait et à la prévention d’actes de la même
nature.
22.
Par courrier du 12 février 2015 adressé au Groupe Impact, la demanderesse a contesté le
rapport de ce dernier du 2 février 2015.
23.
Le 12 février 2015 également, le défendeur a déposé une réponse par laquelle
il a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de la demande déposée le 17 novembre
2014 par la demanderesse.
24.
En date du 16 février 2015, le J.________ a informé la demanderesse qu’il adhérait
totalement aux conclusions du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015.
25.
Par courrier recommandé du 20 février 2015, le J.________ s’est adressé à la
demanderesse en ces termes :
«
Madame,
En date du 9 février 2015, nous vous avons adressé un courrier dans lequel nous vous demandions
de bien vouloir prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines du J.________ pour convenir
d'un entretien, afin de discuter des suites à donner aux conclusions du rapport du Groupe Impact
du 2 février 2015.
Par lettre du 12 février 2015, adressée au Groupe Impact, et dont nous avons reçu une
copie par votre avocat, Maître Laurent Damond, nous avons pris acte que vous contestez le rapport
d'investigation et que vous allez compléter votre motivation prochainement.
Cependant, nous nous devons de vous informer de notre intention de résilier votre contrat de travail
avec effet immédiat, et ce pour justes motifs. En effet, nous fondons notre décision sur le
fait qu'il est désormais clairement avéré que vous harcelez sur le plan psychologique
votre supérieure hiérarchique, que vous entretenez un climat de menace et de peur vis-à-vis
de vos collègues de travail, que vous tenez des propos diffamants envers votre hiérarchie directe,
celle du service, ainsi que celle de l'institution. Ces faits constituent de votre part une violation
manifeste de vos devoirs professionnels et des atteintes graves à la personnalité de nos collaborateurs,
entraînant de manière irrémédiable la rupture du lien de confiance vous concernant.
Bien que vous ayez déjà été entendue par le Groupe Impact, et que votre avocat nous
ait transmis votre contestation, vous pouvez exercer une seconde fois votre droit d'être entendue
d'ici le
26
février 2015
(ndr : en gras dans le texte)
en nous adressant
une prise de position écrite ou en prenant contact avec le secrétariat de
Monsieur A.________
pour fixer un entretien. En cas d'absence de réaction de votre part, passé ce délai, nous
considérerons que vous renoncez à vous déterminer et à exercer votre droit d'être
entendue et dès lors, nous rendrons la décision qui s'impose à nous. (…) »
26.
En date du 26 février 2015, la demanderesse a fait part de ses déterminations au J.________.
Elle a requis d’être maintenue à son poste de travail et que des mesures soient instaurées
pour régler le conflit ouvert avec P.________, en la protégeant dans l’intervalle, au
vu de sa santé affectée à ce titre.
27.
Par courrier recommandé du 27 février 2015, le J.________ a résilié le contrat de
la demanderesse avec effet immédiat pour justes motifs. Ce courrier a notamment la teneur suivante
:
«
Madame,
En réponse
à notre courrier du 20 février 2015, nous avons reçu le 26 courant le courrier daté
du même jour de votre mandataire Maître Laurent Damond, par lequel il nous fait part de vos
déterminations dans le délai qui vous a été fixé pour exercer votre droit d'être
entendue.
Après avoir procédé à leur examen attentif, vos déterminations au regard des
éléments de fait établis par le Groupe Impact et des conclusions figurant dans son rapport
d'investigation du 2 février 2015 ne sont pas de nature à modifier notre appréciation
de la situation. En outre, vous comprendrez que nous ne pouvons vous suivre lorsque vous considérez
que l'instruction menée par le Groupe Impact aurait été lacunaire et dirigée et que
celui-ci « s'est limité à construire un raisonnement bancal afin de permettre au J.________
de se débarrasser d'une collaboratrice qui, bien qu'efficace dans son travail, ne plaît pas
à certains ».
Par conséquent, ayant pris acte des conclusions du rapport d'investigation du Groupe Impact et pour
les motifs qui vous ont été communiqués dans notre précédent courrier du 20
février 2015, nous vous signifions par la présente la
résiliation
de votre contrat avec effet immédiat pour justes motifs
(ndr :
en gras dans le texte)
au sens de l'article
61 LPers. (…) »
28.
Par demande déposée le 9 septembre 2015
auprès du TRIPAC, la Caisse de chômage, autorisée à intervenir dans le procès
opposant les parties, a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce qu’il soit dit et
constaté que la subrogation légale de la Caisse porte sur la créance de salaire afférente
à la période du 2 mars au 30 juin 2015 (I) et que le montant à verser en sa faveur par
le défendeur au titre de salaire ou d’indemnité durant la période précitée
devrait l’être à concurrence du montant net de 17'615 fr. 95 (II).
29.
Par demande du 30 octobre 2015, soit dans le délai imparti pour « déposer une demande
principale concernant l’ensemble de [ses] prétentions » –V.________ ayant
déposé trois requêtes de conciliation successives auprès du TRIPAC et la jonction
des différentes causes opposant les parties ayant été ordonnée –, la demanderesse
a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que le défendeur soit reconnu son débiteur
et lui doive immédiat paiement d’un montant brut de 33'189 fr. après versement des
cotisations sociales, avec intérêts à 5% l’an dès le 27 février 2015,
à titre de dommages-intérêts correspondant à son salaire durant son délai de
congé légal (I), d’un montant de 49'783 fr. 50 à titre d’indemnité (II)
et d’un montant de 15'000 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 2 avril
2010, à titre de réparation morale (III).
30.
Dans sa réponse du 11 avril 2016, le défendeur a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de la demande déposée le 30 octobre 2015 par la demanderesse.
31.
La demanderesse a intégralement confirmé ses conclusions au pied de ses déterminations
du 13 juin 2016.
32.
L’audience de premières plaidoiries a eu lieu le 8 septembre 2016. A cette occasion, la demanderesse
a notamment modifié sa réquisition en production des pièces 251 et 252 « en
ce sens qu’elle concern[ait] tout document du dossier de Mme P.________ en rapport avec Mme V.________ »
(pièce requise 251) et « le jugement et les procès-verbaux d’audition de la
cause TR10.020568 auprès du Tribunal de Prud’hommes de l’administration cantonale »
(pièce requise 252). Le défendeur a « renonc[é] en l’état à
se déterminer à ce sujet ».
Par ordonnance de preuves du même jour, le Président du TRIPAC a notamment ordonné la
production des pièces requises 251 et 252, « telles que modifiées lors de l’audience
du 8 septembre 2016, par le Département de la santé et de l’action sociale, J.________,
dans un délai échéant trente jours avant l’audience de plaidoiries finales ».
Par courrier du 8 novembre 2016 aux premiers juges, le défendeur a déclaré s’opposer
à la production de la pièce 251, soit le dossier de P.________, précisant que le secret
de fonction ne serait pas levé en ce qui la concernait, au motif qu’il apparaissait que le
dossier ne comportait aucune pièce relative à la demanderesse.
Par courrier du 19 décembre 2016, le Président du TRIPAC a répondu que le tribunal « se
déterminera[it] sur la validité du refus opposé par le défendeur dans le cadre du
jugement à intervenir, respectivement en tiendra[it] compte dans le cadre de l’appréciation
des preuves ».
33.
a)
Les
parties et plusieurs témoins ont été entendus lors des audiences qui se sont déroulées
les 8 septembre 2016, 25 janvier 2017 et 22 mars 2017.
Les témoins ont en substance décrit
l’ambiance dans le service concerné et les relations de travail entre V.________ et P.________ de
la manière suivante :
Q.________ a déclaré « après réflexion » se souvenir que V.________
avait déposé plainte contre P.________ pour mobbing et lui avoir une fois expliqué le
dispositif prévu à ce sujet à l’Etat de Vaud, à savoir la possibilité
de saisir le Groupe Impact. La demanderesse – qui avait semble-t-il déjà eu affaire au
Groupe Impact dans le cadre d’un rapport de travail précédent et qui remettait en question
les compétences de cette structure – n’avait pas souhaité user de cette possibilité.
Le témoin a ajouté qu’il ignorait si, après la procédure liée à l’avertissement
annulé, les relations de la demanderesse avec P.________ s’étaient dégradées,
car il n’avait plus été impliqué dans ce dossier, et qu’il n’avait pas
connaissance du fait qu’une collaboratrice qui œuvrait dans le service de la demanderesse
se serait suicidée, ni qu’il y avait eu des burn out parmi les autres collaborateurs de ce
service. Il a précisé avoir expliqué à V.________ le « processus »
prévu par la LPers lorsqu’il y avait « un schéma d’affrontement comme
cela était le cas » et qu’en l’occurrence, au vu des « doléances
reprochées à la demanderesse », cela pouvait donner lieu à un avertissement
pouvant être suivi d’un licenciement si les griefs se reproduisaient, mais ne pas lui avoir
dit qu’elle serait « licenciée absolument ». Ce témoin a affirmé
qu’il avait su ensuite que le conseil de la demanderesse avait eu des contacts avec A.________
au sujet de l’octroi éventuel d’une indemnité de 3'500 fr., qu’il n’avait
toutefois pas eu connaissance de la situation exacte, mais qu’il pouvait imaginer, à la lecture
de l’extrait du procès-verbal présenté (ndr : pièce 56), qu’un soutien
avait été apporté à P.________ au niveau administratif par l’engagement de
[...], n’ayant pas eu connaissance des écritures et pièces de la présente affaire.
A.________
a déclaré
avoir débuté à son poste actuel le 1
er
juin 2012 et n’avoir dès lors eu accès aux informations concernant la période précédant
son arrivée que de manière indirecte. De ce qu’il avait pu constater ensuite, les relations
entre la demanderesse et P.________ s’étaient dégradées. Il n’avait pas eu
connaissance du fait qu’une collaboratrice qui œuvrait dans le service de la demanderesse
se serait suicidée, ni que d’autres collaborateurs de ce service auraient subi des burn out.
Pour lui, c’était un pur mensonge d’affirmer que le service des ressources humaines
du J.________ aurait pris des mesures en transférant P.________ dans un autre service, puisque cette
dernière occupait toujours le même poste. Il était également faux de dire que les
employés du service où œuvrait la demanderesse auraient été informés du
fait que toute contestation des ordres donnés pourrait se solder par un licenciement immédiat.
S’agissant de [...], le témoin a expliqué que celle-ci avait été engagée
en tant que responsable administrative, son rôle étant uniquement de gérer les tâches
administratives et financières, et que ni le cahier des charges ni la fonction de P.________ n’avaient
été modifiés (ndr : ensuite de cet engagement), cette dernière demeurant la
responsable de laboratoire. Il a ajouté qu’avant que le Groupe Impact soit saisi en 2014,
il n’en avait pas parlé personnellement avec la demanderesse. Il a confirmé à cet
égard que Q.________ avait informé la demanderesse du fait que le Groupe Impact était
l’organe prévu par le législateur pour traiter des situations de mobbing. Enfin, ce témoin
a déclaré que son service n’avait rien à redire à la conduite, au management
et à l’encadrement des activités ainsi que de la personne de la demanderesse par P.________,
qu’ils avaient eu d’autres cas dans lesquels des cadres avaient eu un comportement inadéquat
et avaient été sanctionnés , que le J.________ était ainsi capable de prendre des
décisions de ce type en cas de besoin et qu’en l’occurrence, aucun « début
de grief » n’avait été formulé contre P.________.
P.________, après avoir confirmé avoir rencontré V.________ la première fois le 1
er
novembre 2004 et avoir été sa supérieure au sein de l’Institut [...], a déclaré
qu’il était faux de dire que le service des ressources humaines du J.________ aurait pris
des mesures en la transférant dans un autre service. Elle avait au contraire toujours le même
poste, les mêmes responsabilités et le même cahier des charges. Elle a confirmé avoir
vécu des années de stress en raison du comportement de la demanderesse, mais n’avoir
pas eu besoin de suivi médical à ce sujet. Elle en avait parlé à sa hiérarchie
afin de trouver des solutions. Elle a ajouté avoir eu connaissance – soit directement, soit
en lisant le rapport du Groupe Impact – du fait que des collègues de la demanderesse avaient
confirmé que cette dernière avait eu « un caractère dénigrant »
envers elle (ndr : P.________). Pour sa part, elle avait constaté que les réactions de
la demanderesse étaient régulièrement totalement disproportionnées lorsqu’elle
était prise en défaut ou qu’on lui demandait de tempérer ses propos. Certaines de
ses collègues le lui avaient également rapporté. S’agissant du climat qui régnait
au sein du laboratoire, ce témoin a déclaré qu’elle ne saurait dire que la demanderesse
en était la seule responsable, qu’il y avait « des jours où [cela] allait et
d’autres non » et qu’il était juste de dire qu’il existait un conflit
de travail avec la demanderesse, mais qu’elle avait essayé d’être objective, malgré
leur conflit, pour pouvoir aller de l’avant dans l’activité du laboratoire, ajoutant
qu’elle avait repris la demanderesse lorsque celle-ci avait eu un comportement inadéquat à
son égard ou à l’égard d’autres collègues, sans toutefois avoir jamais
utilisé un langage dénigrant envers elle. Concernant [...], le témoin a expliqué
que celle-ci avait été engagée comme laborantine responsable « sur le terrain »
et ne prenait pas de décision importante sans la consulter. Par ailleurs, P.________ n’avait
pas souhaité donner les noms des collègues qui s’étaient plaintes de la demanderesse,
ces noms étant selon elle bien spécifiés dans le rapport du Groupe Impact. Elle a ajouté
que depuis que la demanderesse ne travaillait plus dans le service, les collaboratrices discutaient à
nouveau entre elles, l’ambiance de travail était meilleure, les échanges techniques et
professionnels étaient à nouveau présents et il y avait une très bonne dynamique.
Z.________ a déclaré que P.________ lui avait rapporté que le climat au travail n’était
pas bon et que celle-ci avait vécu des années de stress en raison du comportement de la demanderesse,
dont l’attitude avait eu des conséquences aussi sur ses collègues, « à
savoir du stress et un mauvais climat ». Certaines collègues de la demanderesse lui avaient
dit que celle-ci avait des propos dénigrants envers P.________ et qu’elle (ndr : la demanderesse)
avait contribué au climat de tension qui régnait au sein du laboratoire, sans toutefois pouvoir
affirmer qu’elle en était la seule responsable. Le témoin a ajouté que pour avoir
collaboré avec P.________ sur d’autres dossiers, elle n’avait pas eu le sentiment que
celle-ci se focalisait sur la demanderesse. S’agissant de ce qui lui avait été rapporté
par P.________, celle-ci n’avait jamais été dénigrante envers la demanderesse, ses
propos étant toujours objectifs et respectueux. Ce témoin a décrit P.________ comme une
personne « demandeuse de conseils et à l’écoute », appliquant ensuite
ces conseils. Elle a relevé que P.________ occupait toujours la même fonction et avait le même
cahier des charges, sous réserve d’une légère modification qui serait intervenue.
Confirmant intégralement les déclarations qu’elle avait faites au Groupe Impact et s’appuyant
sur des échanges de courriels entre la demanderesse et P.________, qui lui avaient été
ensuite transférés par cette dernière, [...] a expliqué qu’il était correct
de dire que la demanderesse avait montré une animosité persistante envers sa responsable, de
nombreuses situations étant prétexte à la discréditer. Elle a cité à cet
égard, à titre d’exemple, la période où P.________ avait demandé à
la demanderesse de signer son nouveau cahier des charges. La demanderesse avait alors remis en question
certains points de son contenu sur un ton peu constructif. Enfin, le témoin a confirmé que
[...] constituait un soutien à P.________ et que, de manière générale, le technicien
d’analyse bio-médicale responsable ne remplaçait pas le responsable du laboratoire.
S.________, une des signataires du rapport du Groupe Impact, après avoir expliqué en quoi consistait
le processus d’investigation mis en œuvre par le Groupe Impact – à savoir entendre
les « personnes jugées utiles pour la résolution du cas ainsi que les personnes proposées
par les parties » –, a indiqué qu’en l’espèce, V.________ s’était
finalement présentée, après plusieurs relances, à un entretien en date du 8 septembre
2014 et avait demandé l’audition d’une personne durant l’instruction préliminaire,
avant de faire savoir, par l’intermédiaire de son conseil, qu’elle sollicitait uniquement
la production de son dossier personnel, tout en précisant que le Groupe Impact n’était
pas habilité à traiter son cas du fait de la procédure ouverte auprès du TRIPAC.
Le témoin a relevé que les personnes entendues avaient exprimé des craintes lorsqu’elles
avaient été contactées, certaines d’entre elles ne voulant pas être impliquées
dans cette affaire, ni voir leurs déclarations apparaître ; elles craignaient d’être
« la cible » de la demanderesse. Elle a ensuite expliqué que si Groupe Impact
n’avait pas repris, dans son rapport du 2 février 2015, les témoignages figurant dans
le jugement du TRIPAC du 9 décembre 2010, contrairement à ce qu’avait requis la demanderesse,
il en avait en revanche tenu compte puisque ce jugement faisait partie des pièces du dossier dont
il était en possession, de sorte que l’analyse qu’il avait faite de la situation incluait
les considérations relatives à ce jugement. Le témoin a ajouté que le Groupe Impact
aurait entendu les témoins qui avaient été interrogés par le TRIPAC dans le cadre
de la procédure en annulation de l’avertissement s’ils avaient été sollicités
par la demanderesse.
C.________ a expliqué qu’elle travaillait comme laborantine auprès de l’Institut
de [...] depuis 25 ans, que c’était dans ce cadre qu’elle avait connu la demanderesse,
avec laquelle elle n’avait plus eu de contact depuis le départ de dette dernière, qu’il
était exact que P.________ avait vécu des années de stress en raison du comportement de
la demanderesse et qu’elle-même avait été humiliée par cette dernière,
laquelle avait rédigé une lettre, signée par d’autres personnes du laboratoire,
pour la faire partir du service. De façon générale, le fonctionnement du laboratoire avait
été perturbé par le comportement de la demanderesse. Les gens y travaillant avaient peur
de lui tenir tête ou de manifester leur désapprobation quant aux propos désobligeants
ou déplacés, parfois racistes, qu’elle pouvait tenir, par exemple vis-à-vis des
médecins-chefs, de P.________ ou de F.________, notamment. En particulier, elle a confirmé
que la demanderesse avait tenu des propos dénigrants envers P.________, tant sur sa vie privée
que professionnelle. Selon le témoin, « c’était sans limite, cela allait dans
tous les sens (…). La demanderesse avait des réactions totalement disproportionnées lorsqu’elle
était prise en défaut ou lorsqu’on lui demandait de calmer ses propos ;  [elle]
ricanait, se moquait [et] proférait également des insultes ». Sur ce dernier point,
le témoin a précisé ne pas avoir assisté à des insultes directement dirigées
contre P.________, mais l’avoir entendue à une reprise crier dans le laboratoire : «
quelle salope, quelle menteuse ». Elle a ajouté qu’il y avait eu une certaine prise
de pouvoir de la part de la demanderesse sur P.________ pour mener à bien ce laboratoire, qu’elle
n’était pas d’accord avec la demanderesse, ce qui avait engendré des frictions,
et que P.________ n’avait jamais utilisé un langage dénigrant envers la demanderesse.
Le témoin a expliqué qu’il lui aurait été difficile de trouver une place dans
un autre laboratoire puisque cela faisait dix-huit ans qu’elle travaillait au même poste et
qu’elle avait des charges de famille, raison pour laquelle elle ne pouvait pas se permettre de
perdre son emploi, si bien qu’elle avait supporté la situation. Enfin, elle a relevé
qu’à une reprise, vraisemblablement entre fin 2013 et début 2014, la demanderesse lui
avait dit, ainsi qu’à une autre collègue, qu’elle cherchait à éliminer
P.________, que son père avait des armes mais que cela laissait trop de traces. Le témoin en
avait discuté avec un inspecteur de la police judiciaire et avec le chef de la police de [...],
qui lui avaient dit d’avertir la personne et d’informer sa hiérarchie. Elle en avait
ainsi parlé à P.________, qui lui avait répondu que tant qu’on ne touchait pas à
la tête de son fils elle ne ferait rien.
b)
Le TRIPAC a rendu son jugement sous forme de dispositif le 30 mars 2017. Les parties en ont requis la
motivation en temps utile.
En droit
:
1.
Les art. 308 ss CPC
(Code
de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272)
sont
applicables à titre de droit cantonal supplétif en vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers
et 103 ss CDPJ
(Code de droit privé judiciaire
vaudois du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02)
.
Ils
ouvrent la voie de l'appel contre les décisions
finales de première instance dans la mesure où, pour les affaires patrimoniales, la valeur
litigieuse de première instance est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d'appel
est de trente jours dès la notification de la décision attaquée (art. 311 al. 1
CPC).
En l'espèce, interjeté en temps utile par une personne qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une contestation patrimoniale d'une valeur litigieuse d'au
moins 10'000 fr., l'appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art.
310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit, le cas échéant, appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance. Cela étant, dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit
être motivé – la motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la
décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été
constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier juge –, la Cour de céans
n'est pas tenue d'examiner, comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions
juridiques qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout
l'état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait
sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC et
la jurisprudence constante de la CACI, notamment CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a).
S'agissant de rapports de travail relevant du droit public, le juge devra également s'assurer, dans
l'appréciation des faits, que les principes généraux du droit administratif, en particulier
ceux de la légalité, de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire
et de la proportionnalité, ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
3.
3.1
Dans un premier moyen, l'appelante – qui
de manière générale considère que l'appréciation des faits et des moyens de
preuve faite par le tribunal serait lacunaire, puisque les faits retenus seraient en contradiction avec
plusieurs témoignages et pièces –, soutient que les premiers juges auraient violé
l'art. 8 RCTH et omis de retenir des faits essentiels.
3.2
Le Conseil d'Etat, qui doit prendre les mesures
nécessaires à la protection de la santé et de la personnalité des collaborateurs
(art. 5 al. 3 LPers), a adopté le 9 décembre 2002 un règlement relatif à la gestion
des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement. Ce règlement contient une
définition du harcèlement (« tout comportement abusif d'une ou de plusieurs personnes
qui vise à agresser ou à dénigrer une ou plusieurs personnes de manière répétée,
fréquente et durable », [art. 3 al. 1 RCTH]) et a instauré le Groupe Impact, qui a pour
mission de mener une politique de prévention, d'information et de formation sur la gestion du harcèlement
et des conflits, et de traiter les demandes par une démarche informelle ou une procédure d'investigation
(art. 5 RCTH). La démarche informelle peut être engagée par tout collaborateur qui, dans
sa relation de travail avec d'autres collaborateurs, estime rencontrer d'importantes difficultés
qui peuvent toucher sa personnalité ou être victime de harcèlement, ainsi que par l'autorité
d'engagement, le chef de service ou le directeur. Le Groupe Impact peut aussi mener une médiation
avec l'accord des personnes concernées (art. 11 al. 1 RCTH). Les opérations menées par
le Groupe Impact dans la démarche informelle sont couvertes par une totale confidentialité
(art. 13 al. 1 RCTH).
La procédure formelle d'investigation, qui peut être ouverte – sur demande du collaborateur
qui s'estime victime d'un harcèlement – par l'autorité d'engagement ou d'office par le
Groupe Impact (art. 15 al. 2 RCTH) s'il soupçonne un harcèlement sur la base d'indices convergents,
a pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du harcèlement
sont réalisés (art. 14 et 15 RCTH; Dunand/Mahon, Conflits au travail, prévention,
gestion, sanctions, Genève/Zürich/Bâle 2015, pp. 168 s). A l'issue de l'investigation,
le Groupe Impact établit, dans les meilleurs délais, un rapport contenant l'exposé des
faits, donne son appréciation sur l'existence ou non du harcèlement et indique le ou les auteurs
identifiés (art. 25 al. 1 RCTH).
Plus particulièrement, il résulte de l'art. 8 RCTH que le collaborateur peut s'adresser librement
au Groupe Impact (al. 1), tout comme l'autorité d'engagement ou le chef de service ou d'office peut
en solliciter l'intervention (al. 2).
3.3
En l’espèce, les premiers juges, dans
leur examen du grief relatif à la saisine du Groupe Impact et au traitement de la plainte de l'appelante,
ont relevé que cette dernière avait refusé de considérer le Groupe Impact comme compétent
pour traiter sa propre plainte, qu'elle ne l'avait pas saisi et qu'elle s'était contentée d'un
courriel au supérieur hiérarchique. Le tribunal a retenu que le Groupe Impact avait procédé
à une investigation complète et avait proposé à l'appelante de participer à
l'enquête, en vain. Faute pour l’appelante d’avoir fourni elle-même des pièces
ou témoignages à cette entité, le rapport avait été rédigé sur la
base des éléments produits par l'employeur, mais prenant en compte tant la situation de P.________
que celle de V.________. Dès lors, la plainte de l'appelante avait été prise en compte
et analysée dans la même mesure.
L'appelante soutient que l'art. 8 RCTH aurait été mal appliqué, puisque l'employé
peut, mais ne doit pas, saisir le Groupe Impact en cas de difficultés relationnelles notamment.
Elle a raison sur ce point, l'affirmation des premiers juges qui semblent retenir que la saisine de cette
entité est obligatoire étant malheureuse, la formule potestative ressortant clairement de la
norme. Cela ne change toutefois rien au fait que la plainte de l'appelante a effectivement été
traitée dans le cadre des investigations du Groupe Impact, qui a analysé la situation sous
un angle général et complet. Si l'appelante avait effectivement le droit de ne pas saisir le
Groupe Impact et de préférer la voie judiciaire, il n'en reste pas moins que l'employeur avait
lui aussi la possibilité de solliciter le Groupe Impact, ce qu'il a fait. Dès lors, le rapport
de cette entité est une pièce recevable et importante du dossier, même si, comme le rappelle
le tribunal, elle n'est pas la seule.
Dès lors, l'appelante pouvait effectivement renoncer à collaborer avec le Groupe Impact et
s'en remettre à la voie judiciaire, mais il lui appartenait alors de faire porter l'instruction
sur les éléments qu'elle estimait utile, en sachant que le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale pourrait retenir, comme pièce, le rapport dudit Groupe à l'appui de l'instruction
tant de sa plainte que de celle du J.________. Si le tribunal estimait que ce rapport traitait également
suffisamment de la plainte de l'appelante quant aux atteintes à la personnalité qu'elle alléguait,
il n'avait pas à faire porter l'instruction sur des éléments complémentaires et différents,
sous réserve de la pertinence des preuves apportées par l'appelante directement.
Quoi qu'il en soit, les conclusions prises par l'appelante, qu'elles portent sur la plainte pour mobbing
selon requête du 27 août 2014 ou sur la constatation de l'atteinte à sa personnalité
selon requête du 12 février 2015, ont été non seulement traitées, mais aussi
rejetées par le chiffre V du dispositif du jugement attaqué.
Il s’ensuit que le moyen est mal fondé et doit donc être rejeté.
4.
4.1
L'appelante critique ensuite le choix des personnes
entendues par le Groupe Impact, au motif qu'aucune de celles ayant témoigné "en [sa] faveur"
en 2010 n'auraient été réentendues. Plus généralement, l'appelante s’en
prend au rapport du Groupe Impact, qui comporterait des omissions, des erreurs et des contradictions.
Enfin, l'instruction n'aurait pas été menée de manière complète.
4.2
Les art. 4 ss RCTH définissent ce qu'est
le Groupe Impact. La procédure d'investigation est régie par les art. 14 ss du même règlement.
Dans le cadre de l'instruction, l'art. 22 prévoit qu'il est procédé à l'audition
de témoins (al. 1), qu'il est tenu procès-verbal de ces dépositions (al. 3) et que, si
la situation l'exige, le Groupe Impact veille à assurer la protection des témoins en prenant
les mesures opportunes (al. 4). Il n'est pas précisé de quelle manière la protection des
témoins doit être assurée, si ce n'est qu'ils ne doivent subir aucun préjudice du
fait de leur déposition (art. 23 al. 1 RCTH). A la fin de l'instruction, le Groupe Impact en informe
les parties, qui disposent d'un délai de dix jours pour consulter le dossier et requérir toutes
autres ou plus amples mesures d'instruction (art. 24 al. 1 et 2 RCTH). Après la clôture de
l'instruction, les parties disposent encore d'un délai de trente jours pour se déterminer sur
les éléments du dossier (art. 24a RCTH). Enfin, la teneur du rapport est définie à
l'art. 25 al. 1 RCTH : celui-ci doit contenir un exposé des faits, une appréciation sur
l'existence ou non du harcèlement et l'identité des auteurs.
4.3
4.3.1
En l’occurrence, il sied de relever, en
préambule, que dans le cadre des investigations du Groupe Impact, l'appelante a été invitée
à fournir une liste de témoins. Toutefois, elle a répondu qu'elle considérait que
le Groupe Impact n'était pas légitimé pour instruire son affaire, puisqu'elle avait saisi
le TRIPAC. Interpellé également, son avocat a répondu que la seule mesure d'instruction
requise était la production du dossier de l'appelante auprès des ressources humaines.
Même s'il n'existe pas d'obligation pour le travailleur qui s'estime harcelé de saisir le Groupe
Impact au vu de l'art. 8 RCTH, il n'en reste pas moins qu'en l'espèce, cet organisme avait été
saisi par l'employeur. L'appelante devait donc s'attendre à ce que des investigations complètes
soient menées sur les relations au sein du laboratoire. En refusant de donner une liste de témoins
et de produire des pièces, à l'exception de la réquisition portant sur le dossier des
ressources humaines, l'appelante s'est volontairement privée de pouvoir orienter l'instruction en
direction de tel ou tel témoignage ou document. Elle ne saurait donc, après la clôture
de l'enquête, se plaindre que seuls certains témoins, soi-disant défavorables à sa
cause, aient été entendus. A cela s’ajoute que dans le cadre de la procédure judiciaire,
l'appelante a pu requérir l'audition de témoins et la production de pièces, ce qui lui
a permis de faire valoir son droit à la preuve.
4.3.2
Ensuite, à la critique relative aux méthodes de travail du Groupe Impact, portant par exemple
sur le nombre de procès-verbaux et d'auditions – ce qui s'explique par le fait qu'il puisse
y avoir plusieurs procès-verbaux pour l'audition d'une personne en plusieurs fois par exemple, ou
par la reprise du contentieux antérieur au jugement rendu en 2010 et l'appréciation de ces
événements – ou encore sur l'avis donné par les enquêteurs et la forme de cet
avis, il faut relever que le RCTH ne prévoit rien de plus que ce qui a été exposé
plus haut sur la forme et la manière dont le Groupe Impact doit procéder à ses investigations.
Contrairement à un tribunal par exemple, tenu par des règles de procédure, cet organisme
peut procéder librement, dans le cadre des règles du RCTH, aux investigations qu'il juge utile
et dresser un rapport libre dans la forme. L'appelante confond la procédure d'une telle enquête
avec celle d'un tribunal chargé de suivre une procédure définie à l'avance, de sorte
que ce grief est également mal fondé.
4.3.3
Sous cet angle, l'appelante soutient encore que l'ordonnance de preuves du 8 septembre 2016 prévoyait
la production de certaines pièces du dossier de P.________, pièces qui n'auraient finalement
pas été produites par le J.________. L'intimé aurait violé l'art. 160 CPC et devrait
se voir appliquer l'art. 164 CPC.
Il s'agit de la réquisition de production de la pièce 251 « concern[ant] tout document
du dossier de Mme P.________ en rapport avec Mme V.________ ». A l’appui de son refus
de production de cette pièce par le défendeur, le tribunal a en substance expliqué que,
d'une part, la production du dossier personnel de la personne visée par le mobbing supposé
commis par l'appelante se heurtait aux obligations de protection des données de l'employeur et,
d'autre part, que la production de cette pièce n'était pas pertinente pour le sort de la cause,
tous les éléments tels que définis dans la réquisition se trouvant au dossier personnel
de l'appelante ou dans les pièces produites devant le tribunal.
L'art. 164 CPC prescrit que le tribunal tient compte du refus de collaborer dans l'appréciation
des preuves si la partie refuse "sans motif valable". Le pendant de cette disposition est l'art.
162 CPC, qui ajoute que le refus légitime de collaborer d'une partie ne peut pas avoir pour effet
que le fait allégué est prouvé. Il n'existe d'ailleurs aucune règle sur les conséquences
d'un refus injustifié de procéder, le tribunal pouvant apprécier librement les preuves
(ATF 140 III 264).
Faute de précisions de la part de l'appelante, on discerne mal comment les éléments qui
la lient à P.________ pourraient ne pas être disponibles soit par le biais de son dossier personnel
auprès des ressources humaines, soit par le dossier de la procédure. Quant à requérir
le dossier de la personne visée par les agissements de l'appelante aux fins d'y chercher des motifs
de poursuivre le harcèlement dont celle-ci semble avoir été victime, une telle demande
se heurte précisément à un motif justifié de refus.
En conclusion, on ne discerne aucune violation du droit à la preuve dans la manière dont la
procédure tant de l'enquête interne que de l'instruction devant le tribunal a été
menée.
5.
5.1
Enfin, l'appelante conteste la validité du
licenciement immédiat dont elle a fait l'objet.
5.2
5.2.1
Aux termes de l'art. 61 LPers, l'autorité
d'engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon
les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la
continuation des rapports de travail (al. 1). Les art. 337b et 337c CO s'appliquent à titre de droit
supplétif (al. 2). La formulation de l'art. 61 LPers est similaire à celle de l'art. 337 CO
et révèle la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis à
la LPers un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs
identique à celui du CO (TRIPAC TR10.025954 du 10 février 2012 consid. III.a). Les conditions
d'application de l'art. 337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent
dès lors être appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l'art. 61
LPers (CACI 2 septembre 2016/494).
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser
la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste motif
au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de
confiance entre les parties qu'implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite
de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130
III 213 consid. 3.1), qui doit donc constituer une
ultima
ratio
. Par manquement du travailleur, on entend
en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF
130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II
72 consid. 3
in fine
),
mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 ;
ATF 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer
à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance
est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger la poursuite des rapports
de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération d'actes contraires
aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à cet égard demeurera
toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c ; CACI 8 avril 2016/227 consid.
3.3). Dans les cas de moins de gravité, c'est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement
immédiat, celui-ci doit être précédé d'un avertissement (ATF 130 III 213 consid.
3.1). Au surplus, l'employeur peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre
partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid. 1 b). Le juge apprécie
librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l'équité.
A cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment
la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels,
ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés
au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés
par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid.
1c).
Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité d'un collègue,
il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail et une résiliation avec
effet immédiat au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans ce cas de figure, le licenciement immédiat
est justifié par l'obligation de l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine
d'engager sa propre responsabilité (ATF 127 III 351). La gravité de l'atteinte doit être
appréciée en mesurant son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été
victime en fonction de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée
(CREC I 4 mars 2013/5).
5.2.2
Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste
les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier,
il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient
pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures
commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux
conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la
nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2).
Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et respecter
la personnalité du travailleur en application de l'art. 328 CO (Novier/Carreira Camarda, Panorama
de la jurisprudence récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale [TRIPAC], in
JdT 2015 III 3, p. 5; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2).
Selon la définition qu'en donne la jurisprudence − qui vaut pour les relations de travail
fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (TF 1C_156/2007 du 30 août 2007
consid. 4.2) −, le harcèlement psychologique, ou mobbing, se définit comme un enchaînement
de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire
à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2; TF 2P_39/2004
du 13 juillet 2004 consid. 4.1; TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les réf. citées).
La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel
un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable
alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée
jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 1P_509/2001 du 16 octobre
2001 consid. 2b et les réf. citées). Les attaques ne sont généralement pas virulentes,
mais de faible intensité, et c'est par leur caractère répétitif qu'elles constituent
du harcèlement et en deviennent illicites. Il peut s'agir d'actes banals, comme ne pas saluer quelqu'un,
ne plus lui adresser la parole, l'interrompre, ne pas tenir compte de ce qu'il dit, terminer une conversation
au moment où il veut y prendre part, qui ne dépassent jamais la limite admise et qui ne sont
ainsi pas punissables pénalement. Il peut également s'agir de la critique régulière
d'un employé en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son
travail, de la prise à partie systématique du travailleur concerné, de l'attribution de
nouvelles tâches sans discussion préalable, de l'attribution de tâches nettement inférieures
ou nettement supérieures à ses compétences aux fins de discréditer le travailleur
(Carron, Mobbing et demeure de l'employeur, in Panorama en droit du travail, Wyler [éd.], 2009,
n. 37 ad art. 328 CO, p. 117).
Comme le retient le Tribunal fédéral, les actes de mobbing se déroulent durant une certaine
période : les actes hostiles doivent ainsi être répétés de manière fréquente
et durable. Ainsi, les juges fédéraux ont relevé qu'il n'était pas arbitraire de
considérer qu'un seul acte hostile ou même deux ne suffisaient pas à constituer du harcèlement
psychologique (TF 2P_207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf. également Deveaud-Plédran,
Le harcèlement dans les relations de travail, Lausanne 2011, p. 126, qui relève que le mobbing
a un caractère volontaire et multiple, un seul acte ne pouvant à lui seul constituer du harcèlement,
sous réserve du cas particulier d'une rumeur, dont l'atteinte se propage pour une durée indéterminée).
Le mobbing résulte de comportements humains, actifs ou passifs, et non de simples situations matérielles
(TF 2A_312/2004 du 22 avril 2005 consid. 6.2). Il se distingue également du stress professionnel,
dont l'excès peut provoquer le surmenage, un burn out, dont les conséquences pourront être
tout aussi dommageables (Carron, op. cit., p. 119 et la réf. citée). Il se distingue également
des cas de conflits ouverts, dès lors qu'il y manque le caractère sournois caractéristique
du mobbing (TF 2A_770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1).
5.3
5.3.1
En l’espèce, l'appelante prétend
que l'employeur savait depuis longtemps que des difficultés existaient entre elle et P.________.
Malgré cela, l'autorité d'engagement n'aurait vraisemblablement pas estimé que la situation
était suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat, puisque non seulement P.________
n'aurait pas saisi elle-même le Groupe Impact, mais qu'en plus, informé depuis longtemps, l'employeur
aurait tardé à agir.
Comme on l'a vu ci-avant, même si le collaborateur visé par un harcèlement ne procède
pas lui-même, l'autorité d'engagement a l'obligation d'agir pour protéger son employé,
le cas échéant en saisissant lui-même le Groupe Impact, ce qui a été fait. Ensuite,
la sanction sous forme d'un avertissement aurait été insuffisante au vu de la gravité
des faits finalement synthétisés et révélés par le rapport du Groupe Impact,
mais aussi par le résultat de l'instruction menée par le tribunal. On ne saurait d'ailleurs
affirmer, et l'appelante ne le fait pas, que les faits repris dans le rapport ne justifiaient qu'un avertissement.
5.3.2
5.3.2.1
L'appelante soutient encore que le licenciement
immédiat n'aurait pas respecté les obligations légales en la matière.
5.3.2.2
De jurisprudence constante, le Tribunal fédéral admet que l’employeur doit notifier le
licenciement immédiat dès qu’il connaît le juste motif dont il entend se prévaloir
ou, au plus tard, après un bref délai de réflexion. La jurisprudence n'accorde qu'un court
délai à l'employeur parce que s'il attend trop, il donne à penser au salarié qu'il
pardonne le comportement reproché ou que, même en l'absence de pardon, la continuation des
rapports de travail est possible. La durée admissible de la période de réflexion dépend
des circonstances d'espèce. En règle générale, un délai de réflexion de
deux à trois jours ouvrables – les week-ends et jours fériés n’étant
pas pris en considération – est présumé approprié ; un tel laps de temps
suffit en général à l'intéressé pour mûrir sa décision et réunir
les renseignements juridiques utiles. Un délai supplémentaire n'est accordé à celui
qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent
d'admettre une exception à la règle. Il en va ainsi, par exemple, lorsqu'au sein d'une personne
morale la décision de licenciement relève de la compétence d'un organe constitué
de plusieurs membres ; dans un tel cas de figure, un délai de réflexion de six jours est admissible
(ATF 130 III 28 consid. 4.4 ; TF 4A_236/2012 du 2 août 2012, SJ 2013 I 65 ; TF 4C.178/2002 du 13
septembre 2002 consid. 2.1).
Le délai court dès la connaissance certaine des faits fondant le juste motif. En présence
d’un soupçon concret, l’employeur se doit de tirer les faits au clair avec diligence
et rapidité. Ainsi, dans la pesée des intérêts, les mesures de vérification
l’emportent sur la nécessité d’une réaction rapide. Il convient de reconnaître
à l’employeur la possibilité d’entreprendre de manière diligente les démarches
propres à fonder sa conviction sur la réalité des faits, démarches qui peuvent comporter
l’audition de l’intéressé et/ou de collègues. Le délai est réputé
respecté si la partie titulaire a communiqué sa décision à la partie adverse lors
d’un entretien (en personne ou au téléphone), ou la lui a expédiée par écrit
(courrier, courriel) dans ce délai ; c’est elle qui assume le fardeau de la preuve (art. 8
CC). Si la partie qui entend se prévaloir d’un fait justifiant la résiliation immédiate
tarde, elle est réputée avoir définitivement renoncé au licenciement immédiat
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014., p. 592 s. ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 69
ad art. 337 CO; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail annoté, Lausanne 2010, n. 1.47 ad art.
337 CO).
S’agissant des rapports de travail soumis au droit public, comme c’est le cas en l’espèce,
le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler que la jurisprudence relative à
l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant des justes
motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate
des relations de travail, n'était pas sans autre transposable. En ce domaine, le licenciement se
fait en général par voie de décision motivée et les contingences liées aux procédures
internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate,
surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique
direct mais qu'elle dépend d'une autorité de nomination qui se réunit périodiquement
seulement et qui doit confier une instruction à l'un de ses membres ou à un enquêteur
externe à l'administration. Le Tribunal fédéral a néanmoins précisé que
si les spécificités de la procédure administrative qui s'imposaient à l'employeur
de droit public pour mettre fin aux rapports de service permettaient de lui accorder un délai de
réaction plus long qu'en droit privé, il ne devait pas pour autant laisser traîner les
choses, ni tarder à informer l'employé qu'une résiliation immédiate des rapports
de service était envisagée (ATF 138 I 113, JdT 2012 I 231; TF 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5
; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 593).
Il a été jugé qu'il était excessif d'attendre trois mois pour informer l'intéressé
d'une procédure de licenciement et encore quatre mois avant de le suspendre de ses fonctions (TF
8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.6). En revanche, un délai de trois semaines entre la connaissance
des faits et le licenciement immédiat a été jugé admissible, l'intéressé
ayant fait l'objet d'un interrogatoire le surlendemain des faits, puis d'une convention de suspension
quelques jours plus tard et ayant été informé 17 jours plus tard qu'un licenciement abrupt
n'était pas exclu (ATF 138 I 113 consid. 7, JdT 2012 I 231). Concernant en particulier la question
de savoir si l'on doit parler de jours ouvrables ou non, le Tribunal fédéral y fait référence
dans sa jurisprudence lorsqu'il parle de "deux à trois jours ouvrables" (cf. ATF 138 I
113 déjà cité, consid. 6.3.2).
5.3.2.3
En l'espèce, on relèvera tout d'abord
que la situation concernant les collaboratrices du laboratoire était tellement compliquée que
l'employeur devait faire preuve d'une prudence extrême pour démêler les accusations fondées
de celles qui ne l'étaient pas, ou qui ne justifiaient à tout le moins aucune sanction. Dès
lors, l'intimé n'avait pas d'autre choix que d'attendre le dépôt du rapport du Groupe
Impact. On ne saurait sérieusement, dans une situation aussi délicate, concernant des événements
portant sur une période de près de huit ans, reprocher au J.________ d'avoir attendu le dépôt
de ce rapport avant toute décision de licenciement. Les allégations que l'employeur avaient
tenues dans la procédure d'enquête ne changeraient rien au fait qu'il ne pouvait pas entreprendre
quoi que ce soit avant le rapport du 2 février 2015.
Ensuite, la procédure du RCTH prévoit un double délai, dont un premier délai de dix
jours pour permettre aux parties de consulter le dossier et requérir d'éventuelles mesures
d'instruction complémentaires (art. 24 al. 1 et 2 RCTH). Il s’agit d’un délai d'ordre.
Le rapport du 2 février 2015 a été reçu le 3 février 2015 par l'employeur, le
délai de dix jours venant à échéance le 13 février 2015, soit un vendredi. Déposée
le 16 février 2015, soit le lundi, il est vrai que l'écriture du J.________ par laquelle celui-ci
informait l’appelante qu’il adhérait totalement aux conclusions du rapport était
hors délai. Toutefois, on ne saurait en tirer aucune conséquence sur le délai de licenciement
mentionné plus haut, puisque la procédure prévue par le RCTH n'était pas terminée,
l'employeur devant attendre au moins la communication des déterminations de l'employée, déposées
le 12 février 2015. C'est raisonnablement depuis ce courrier-là
que l'employeur devait décider ou non de
licencier l’employée avec effet immédiat. Annoncée par courrier du 20 février
2015, la décision de licenciement a donc été prise dans les cinq jours – ouvrables
– dès la connaissance de la détermination de l'appelante sur le rapport du Groupe Impact.
On ne discerne donc aucun retard de la part de l'autorité d'engagement à prononcer le licenciement.
On peut d'ailleurs ajouter que, pour une institution hiérarchisée comme le J.________, un délai
supérieur aurait encore été admissible.
Le licenciement immédiat a donc été donné dans le respect des contraintes législatives
et jurisprudentielles.
6.
Il résulte de ce qui précède que
l’appel doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1
CPC et le jugement confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, fixés à 2'155 fr. (art. 62 al. 1 TFJC
[tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront mis à la charge
de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L'intimé n'ayant pas été invité à se déterminer, il n'y a pas lieu de lui
allouer des dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'155 fr. (deux mille cent
cinquante-cinq francs), sont laissés à la charge de l’appelante V.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Laurent Damond (pour V.________),
‑
Service juridique et législatif (pour l’Etat de Vaud),
‑
Caisse cantonale de chômage du canton de [...],
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Vice-Président du Tribunal de Prud’hommes de l’administration cantonale.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Le recours en matière de droit public n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève
au moins à 15'000 fr., à moins que la contestation ne soulève une question juridique de
principe (art. 85 LTF). Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral
dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :