vd_findinfo · HC / 2019 / 614 · 2019-07-08 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL, SANTÉ, FRAIS JUDICIAIRES | 321c CO, 328 CO, 329 al. 3 CO, 336 CO, 106 al. 1 CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 08.07.2019 HC / 2019 / 614

TRIBUNAL
CANTONAL
PT17.025508-190438
388
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
8 juillet 2019
_______________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
MM.
Colombini et Oulevey, juges
Greffière
:              Mme
Pitteloud
*****
Art.
321c, 328, 329 al. 3 et 336 CO ; 106 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
F.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 23 octobre 2018 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de La Côte dans la cause divisant l’appelant d’avec
X.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 23 octobre 2018, dont les considérants écrits ont été adressés
aux parties le 11 février 2019, le Tribunal civil de l’arrondissement de La Côte (ci-après :
le tribunal ou les premiers juges) a dit que la défenderesse X.________ devait au demandeur F.________
immédiat paiement de la somme brute de 1'410 fr. 44, avec intérêts à 5 % l’an
dès le 1
er
avril 2017 (I), a arrêté les frais judiciaires à 4'610 fr. et les a mis à la charge
du demandeur (II), a dit que le demandeur devait verser à la défenderesse la somme de 5'000
fr. à titre de dépens (III) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions
(IV).
En droit, les premiers juges ont en substance considéré que l’employé F.________
n’avait pas été licencié de manière abusive par son ancienne employeuse X.________,
de sorte qu’il n’avait droit à aucune indemnité à ce titre. Par ailleurs,
aucun élément du dossier ne permettait d’établir le montant des heures supplémentaires
effectuées par F.________ et de déterminer si celles-ci avaient été compensées
de manière suffisante par des jours de congé. Il s’ensuivait qu’aucun montant ne
devait être alloué à F.________ du chef d’heures supplémentaires non compensées.
B.
Par acte du 14 mars 2019, F.________ a interjeté
appel du jugement du 23 octobre 2018, en concluant, sous suite de frais et dépens, principalement
à la réforme des chiffres II et suivants du dispositif en ce sens que X.________ lui doive
immédiat paiement de la somme nette de 29'930 fr. 55, avec intérêts à 5 % dès
le 1
er
avril 2017, et de la somme brute de 8'514 fr., avec intérêts à 5 % dès le 1
er
avril 2017. Subsidiairement, il a conclu à l’annulation du jugement entrepris et au renvoi
de la cause aux premiers juges pour nouvelle décision.
Par réponse du 23 mai 2019, X.________ a conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de
l’appel interjeté par F.________.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
Par contrat de travail du 25 septembre 2014, X.________ a engagé F.________ en qualité de chauffeur
catégorie BE (véhicule automobile léger avec remorque) à compter du 1
er
octobre 2014.
Le salaire mensuel brut de F.________ s’élevait à 4'400 francs (cf. art. 5 du contrat
de travail).
Ce contrat prévoyait en outre que le temps de travail hebdomadaire s’élevait 48 heures
et que l’employeur pouvait demander la prestation d’heures supplémentaires dans un cadre
acceptable pour l’employé. Les heures supplémentaires effectuées devaient être
compensées par des congés selon l’OTR (Ordonnance sur la durée du travail et du
repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles du 19 juin 1995 ; RS 822.221),
respectivement par des congés de même durée une fois le solde épuisé, l’employé
ne pouvant pas prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées (cf. art. 4
du contrat de travail et art. 3 de l’annexe au contrat de travail).
F.________ bénéficiait de quatre semaines de vacances par année (cf. art. 6.1.1 de l’annexe
au contrat de travail).
2.
F.________ a effectué un stage d’un mois auprès de X.________ en qualité de disponant
(agent de transports, réd.). Le témoin S.________, responsable des transports, a expliqué
que la prestation de F.________ avait été jugée moyenne et qu’il ne correspondait
pas au profil recherché dans l’organisation du moment. Selon le témoin K.________, collaborateur
au sein de X.________ depuis 2011, les prestations de F.________ n’avaient pas été jugées
convaincantes.
Par la suite, il a été proposé à F.________ d’effectuer un essai comme chef
de dépôt. Cet essai a eu lieu du 10 avril au 4 mai 2015. Il y a été mis fin parce
que le titulaire de la place que F.________ remplaçait a repris son travail et parce que le prénommé
avait mal au dos et ne pouvait pas porter de paquets, selon le témoin S.________.
X.________ a alors donné instruction à F.________ de reprendre son activité de chauffeur
avec effet immédiat. Le prénommé a dès lors retrouvé sa place de chauffeur.
Une fois que F.________ a repris son poste de chauffeur, son supérieur direct était E.________.
Selon le témoin S.________, E.________ est un supérieur exigeant, précis et directif,
mais jamais insultant.
3.
F.________ avait d’importants problèmes de santé et devait se rendre chez le médecin
une fois par semaine, soit le vendredi après-midi.
E.________ a demandé à F.________ des explications, ne comprenant pas pourquoi les problèmes
de pied de celui-ci le rendaient incapable de travailler tous les vendredis à 15 h, et a dès
lors sollicité un certificat médical à ce sujet.
Selon le témoin V.________, qui travaillait au sein du cabinet du [...], si F.________ devait s’absenter
chez son dermatologue certains vendredis en fin d’après-midi, c’était parce qu’il
avait besoin d’un traitement par brûlures à l’azote et que ces interventions médicales
rendaient impossible pour le prénommé de retourner au travail après celles-ci. F.________
prenait ses rendez-vous médicaux en fin de semaine car il ne travaillait pas le samedi.
Selon le témoin S.________, l’horaire de travail, et en particulier le chargement des camions
que conduisait F.________, a été adapté de manière à lui permettre de quitter
son travail à 15 heures. F.________ se rendait ainsi au travail à 6 h le vendredi matin pour
pouvoir partir à 15 h à son rendez-vous de médecin. Le témoin G.________, collaborateur
chez X.________ depuis avril 2013, a indiqué que F.________ avait plusieurs fois manqué ses
rendez-vous médicaux. Ce témoin a expliqué qu’une fois les livraisons terminées,
la ramasse devait être effectuée et que si F.________ avait rendez-vous chez le médecin
à 16 h 30, il n’était pas possible qu’il effectue la ramasse à 14 heures.
Selon G.________, « peut-être » qu’il y avait une surcharge de travail
lorsque F.________ avait ses rendez-vous chez le médecin et que celui-ci était surchargé.
V.________ a déclaré que F.________ avait téléphoné plusieurs fois au cabinet
pour signaler qu’il était retenu à son travail.
Pour sa part, le témoin E.________ a expliqué que lorsque les ramasses se trouvaient sur le
chemin de F.________ le vendredi après-midi, il lui donnait l’instruction de les effectuer.
Le témoin a toutefois précisé que F.________ ne se présentait pas à son poste
à l’heure le matin, alors qu’il savait que le contournement de [...] était chargé.
Selon E.________, la tournée était faisable dans le temps prévu. S.________ a confirmé
que la tournée était réalisable dans le laps de temps imparti et qu’il était
possible pour F.________ de rentrer au dépôt à temps pour se rendre chez son médecin.
Il ressort des relevés du tachygraphe que dès le 17 juillet 2015 – date estimée
à laquelle les problèmes de santé de F.________ ont débuté dès lors qu’il
s’agit du premier jour où il a quitté le travail à 15 h – et à plusieurs
reprises, le prénommé s’est rendu au travail après 6 h, notamment le 17 juillet
2015 à 7 h 11, le 31 juillet 2015 à 7 h 20, le 25 septembre 2015 à 8 h 04 et le 2 octobre
2015 à 8 h 07. Il en ressort également qu’il est arrivé à plusieurs reprises
à F.________ de travailler jusqu'à 16 heures et 50 minutes par jour et jusqu'à 55 heures
par semaine.
4.
Interrogé au sujet
du déroulement du stage effectué par F.________, G.________ a indiqué que tout le monde
s’entendait bien avec celui-ci.
E.________ a admis que sur la fin, les rapports n’étaient pas très ou plus du tout amicaux
entre lui et F.________. Selon lui, F.________ avait l’impression qu’il y avait un acharnement
sur lui. Aucun témoin n’a déclaré qu’E.________ avait adopté une attitude
désagréable et déplacée à l’encontre de F.________.
5.
Par accord du 6 septembre 2016, faisant suite à une offre du 22 juillet 2016, X.________ a repris
le service de distribution de l’une de ses clientes, la société W.________, à [...].
Cet accord prévoyait la reprise par la société X.________ des camionnettes et des chauffeurs
de la société cédante. X.________ a ainsi engagé trois employés de la société
W.________ en qualité de chauffeurs catégorie B, selon ce qui ressort des contrats de travail
du 6 septembre 2016 (cf. pièce 110 du bordereau du 4 janvier 2018).
6.
A l’occasion d’un entretien ayant eu lieu le 30 septembre 2016, X.________ a licencié
F.________ avec effet au 30 novembre 2016. Dans un courrier du 20 octobre 2016 adressé à F.________,
X.________ a confirmé le contenu de ce qu’avait mentionné S.________ au cours de l’entretien
précité, soit qu’une modification de trafic aurait lieu dès le 1
er
novembre 2016 dans le secteur auquel était affecté F.________ et que de ce fait la société
précitée était contrainte de réduire l’effectif du personnel roulant.
Le 14 novembre 2016, F.________, par son conseil, s’est opposé à son licenciement. Par
courrier du 12 décembre 2016, X.________ a confirmé le licenciement et a contesté le caractère
abusif de celui-ci.
Selon le témoin S.________, F.________ a été licencié en raison de la reprise des
chauffeurs de W.________ avec de nouveaux contrats et non à cause des problèmes de santé
de celui-ci.
Ensuite d’incapacités de travail successives, le délai de congé a été
reporté au 31 mars 2017.
7.
a)
Par courrier du 14 novembre 2016, F.________,
par son conseil, a demandé à X.________ de lui remettre l’intégralité des disques
tachygraphiques afin de pouvoir déterminer précisément le travail supplémentaire
qu’il avait effectué.
Par courrier du 12 décembre 2016, X.________, par son conseil, a informé F.________ qu’elle
n’entendait pas produire les disques en question. Elle laissait toutefois le soin au prénommé
de lui adresser la liste des heures supplémentaires qu’il considérait avoir effectuées.
b)
Le témoin G.________ a indiqué qu’il arrivait à F.________ d’effectuer plus
de 10 heures de travail par jour et qu’en moyenne, il effectuait 60 heures de travail par semaine
en lieu et place des 48 heures prévues dans son contrat de travail. Il a expliqué qu’il
avait pu constater cela car il était souvent au téléphone avec F.________ et qu’il
travaillait de 7 h du matin à 20 h, étant précisé que ce n’était pas tous
les jours mais que c’était assez souvent.
En ce qui concerne les tachygraphes, G.________ a relevé que ceux-ci n’enregistraient que
le temps passé par F.________ dans les camions et non le temps passé par celui-ci alors qu’il
conduisait les camionnettes. C’était pour cette raison qu’il existait à de nombreuses
reprises des heures négatives dans les décomptes d’heures produites, alors que F.________
travaillait ces jours-là. Il a ajouté que le système avait changé et qu’avec
les cartes, il n’y avait plus de tricherie de l’employeur. G.________ a expliqué que
les heures d’arrivées effectives ne correspondaient pas au décompte, dès lors qu’avant
d’enclencher le tachygraphe, il fallait entre 15 et 30 minutes de préparation (attribution
du camion, réception des clés, réception des documents de transport et déplacement
du camion au quai de chargement) et que c’était une fois l’employé entré dans
le camion que le tachygraphe était enclenché.
G.________ notait ses heures sur un calepin. Il a précisé que si aucun décompte d’heures
n’était tenu, il n’était pas possible d’attester du nombre d’heures
supplémentaires effectué. A cet égard, F.________ a indiqué qu’il n’avait
pas remis à son employeuse le décompte de ses heures supplémentaires et qu’il ne
lui avait jamais dit combien d’heures il effectuait. Au début de ses rapports de travail avec
X.________, F.________ notait ses heures sur son téléphone mais ne les a jamais transmises
à son employeuse.
Le témoin G.________ a encore expliqué que les employés avaient droit à quatre semaines
de vacances et à deux semaines de compensation pour les heures supplémentaires effectuées.
Selon ce témoin, F.________ aurait eu droit à entre huit et dix semaines de vacances.
c)
Il ressort des pièces produites par X.________, soit des récapitulatifs des heures déclarées
par F.________ (cf. pièce 104 du bordereau du 4 janvier 2018) et des transcriptions des données
de conduite OTR de F.________ (cf. pièce requise 51), que les informations concordent en majeure
partie, à l’exception des heures relevées les 5, 6 et 31 janvier 2015, les 2, 11 et 12
février 2015 et les 22, 23 et 25 octobre 2015. Il y a toutefois lieu de relever que seule une partie
des heures figurant dans les récapitulatifs des heures déclarées par F.________ a été
enregistrée à l’aide d’un tachygraphe. Il ressort du document intitulé « décompte
employeur des heures et jours travaillés pour les années 2014-2016 » (cf. pièce
106 du bordereau du 4 janvier 2018) que F.________ n’aurait pas effectué assez d’heures
alors que celui-ci a dû prendre des jours de compensation d’heures supplémentaires.
8.
Par demande du 12 juin 2017 adressée au tribunal, F.________ a conclu, sous suite de frais et dépens,
à ce que X.________ soit condamnée à lui payer la somme nette de 29'930 fr. 55, avec intérêts
à 5 % dès le 1
er
avril 2017 (I), et la somme brute de 8'514 fr.,
avec intérêts à 5 % dès le 1
er
avril 2017, le demandeur se réservant le droit d’augmenter ses conclusions en cours d’instance
(II). A l’appui de cette écriture, F.________ a notamment allégué qu’il avait
effectué 427 heures supplémentaires et qu’un solde de 235 heures subsisterait en sa faveur
(all. 57). Il a offert de prouver ce dernier élément par son propre interrogatoire, par la
pièce requise 51, soit l’ensemble des disques tachygraphiques pour la période du 1
er
octobre 2014 au 31 mars 2017, et par l’audition des témoins I.________ et J.________. Il a
confirmé le contenu de cet allégué à l’occasion de son interrogatoire à
l’audience du 11 septembre 2018.
Par réponse du 4 janvier 2018, X.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet
des conclusions de la demande. Elle a notamment produit les « récapitulatifs des heures
déclarées par le requérant » (cf. pièces 103 à 105), un « décompte
employeur des heures » (cf. pièce 106) et la « transcription des données
de conduite OTR de F.________ pour la période du 29 décembre 2014-5 juillet 2015 »
(cf. pièce requise 51).
Le 7 mars 2018, F.________ a déposé une réplique.
A l’audience du 11 septembre 2018, les parties ont en substance convenu que X.________ s’engageait
à verser à F.________ la somme de 1'330 fr. 55, correspondant à un solde d’indemnités
journalières.
A cette audience, des témoins ont été entendu, F.________ ayant toutefois renoncé
à l’audition des témoins I.________ et J.________.
En droit
:
1.
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions
devant l'autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC
[Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]). L'appel, écrit et motivé,
doit être introduit auprès de l'instance d'appel dans les trente jours à compter de la
notification de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation
(art. 311 al. 1 CPC).
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), et portant sur des conclusions patrimoniales qui sont supérieures
à 10'000 fr., l'appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les réf. citées).
3.
3.1
F.________ (ci-après : l'appelant) fait
valoir que son licenciement serait consécutif à ses problèmes de santé et aux tensions
avec son supérieur hiérarchique. Il plaide que le planning des livraisons l'empêchait
d'être à 16 h à ses rendez-vous médicaux, que l'attitude chicanière de son supérieur
avait pour seul but de l'empêcher de se rendre auxdits rendez-vous et qu'en l'empêchant de
suivre correctement son traitement médical, X.________ (ci-après : l’intimée)
aurait gravement porté atteinte à sa santé, de sorte que le licenciement serait abusif.
De son côté, l’intimée soutient que les motifs du licenciement de l’appelant
seraient légitimes et seraient liés à une réorganisation interne.
3.2
3.2.1
Le contrat de travail de durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO [CO : Code des obligations
du 30 mars 1911 ; RS 220]). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement
est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136
III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4). L'art. 336
al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est
pas exhaustive ; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de
droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées
par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ;
ATF 131 III 535 consid. 4.2).
Le caractère abusif du congé peut découler notamment du motif répréhensible
qui le sous-tend – l'art. 336 CO en énonce une liste – ou encore de la manière
dont il est donné, de la disproportion évidente des intérêts en présence ou
de l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Le caractère abusif est en principe retenu
lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est
pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1
in
fine
; TF 4A_433/2018 du 4 septembre 2018
consid. 3.3.1).
La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de l'art. 336 al. 1 let.
a CO. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée
comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison
d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c
CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation
de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre 2011
consid. 5 et 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2 ; TF 4A 437/2015 du 4 décembre 2015 c.
2.2.2 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., 2014, p. 630). En effet, l'invocation de son propre comportement illicite constitue un cas
typique d'abus de droit (ATF 125 III 70 consid. 2a).
Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation des droits
de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p.
638). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits
de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé
contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132
III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). Ainsi, l'abus pourra résider dans l'exploitation
par l'employeur qui résilie de sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger
la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a). Par exemple, lorsqu'une situation conflictuelle
sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné
à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art.
328 CO en prenant préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer
le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; cf. également ATF
136 III 513 consid. 2.5 et 2.6.). De même, un licenciement motivé par une baisse des prestations
du travailleur est abusif si celle-ci est la conséquence d'un harcèlement psychologique toléré
par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a ; TF 4A_166/2018 du 20
mars 2019 consid. 3.2).
En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur est tenu de protéger et de respecter, dans les rapports
de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation englobe notamment l'honneur personnel
et professionnel du travailleur. L'employeur ne doit pas stigmatiser de manière inutilement vexatoire
le comportement du travailleur (TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1 ; ATF 137 III 303 consid.
2.2.2). De manière générale, l'employeur doit veiller à ce que ses employés
puissent exécuteur leur prestation de travail dans des conditions qui respectent leur personnalité,
en assurant une atmosphère de travail empreinte de dignité et de respect mutuel. Il doit organiser
le travail, définir les tâches et responsabilités, et instruire ses employés en conséquence
(Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 20 ad art. 328 CO).
Selon l'art. 329 al. 3 CO, l'employeur doit accorder au travailleur les heures et congés usuels.
En font partie le temps nécessaire à un traitement médical, pour autant que le travailleur
soit en mesure de démontrer qu'il n'a pas eu d'autre choix que de consulter durant les heures de
travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 7 ad art. 329 CO ; Cerottini, Commentaire
du contrat de travail, op. cit., n. 25 ad art. 329 CO).
3.2.2
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination
relève du fait. En application de l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ;
RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci
est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b). La jurisprudence a toutefois
tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer
en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser
le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices »
(ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer,
op.cit., p. 643). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre
issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé
(ATF 130 III 699 consid. 4 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 ; TF 4A_507/2013
du 27 janvier 2014 consid. 3 ; TF 4A_447/2012 du 17 mai 2013 consid. 4). Des motifs prétextes
ou non pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé intervient
à la suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994, p. 200). Lorsqu'une résiliation
repose sur plusieurs motifs, dont certains sont abusifs et d'autres non, le juge doit fonder sa décision
sur le motif qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement prépondérant
et déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non abusif, l'employeur supporte
le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi été notifiée en l'absence
du motif qui doit être considéré comme abusif (TF 4A _430/2010 du 15 novembre 2010 consid.
2.1.3, ARV 2011 p. 31 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 ; Wyler, Droit
du travail : chronique, JdT 2011 II 203, spéc. p. 216). L'employeur répond du comportement
de ses collaborateurs (art. 101 CO ; TF 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1).
3.3
Les premiers juges ont retenu que le motif invoqué
par l'employeuse pour justifier le licenciement, tenant à la réorganisation de l’entreprise,
était le motif réel déterminant. L'intimée avait établi que l'accord passé
avec W.________ prévoyait qu'elle devait reprendre des chauffeurs de cette société, de
sorte que la signature des trois nouveaux contrats de travail en qualité de chauffeur apparaissait
en relation avec cet accord, d'autant que ceux-ci avaient été signés à la même
date que l'accord précité. Par ailleurs, dès lors que les compétences des nouveaux
chauffeurs (chauffeur catégorie B) n'étaient pas les mêmes que celles de l'appelant (chauffeur
catégorie BE), on ne pouvait pas considérer que le poste de l'appelant avait effectivement
été remplacé par ces derniers.
3.4
En l’espèce, l'appelant se limite à
réitérer que son poste avait été repourvu et que trois chauffeurs avaient été
engagés, ce qui est insuffisant pour remettre en cause les explications pertinentes des premiers
juges sur les circonstances et la portée de ces engagements. Par ailleurs, lorsqu’il invoque
les tensions avec son supérieur hiérarchique, l'appelant méconnaît qu'aucun témoin
n'a confirmé ses dires, selon lesquels son supérieur aurait adopté une attitude désagréable
et déplacée à son encontre, ce qu'il ne conteste pas. Le seul fait que le supérieur
hiérarchique ait admis que les rapports n'étaient pas très ou plus du tout amicaux juste
avant le licenciement ne signifie à l'évidence pas que ce dernier aurait commis à l'encontre
de l'appelant des actes contraires aux droits de la personnalité de ce dernier. Enfin, l'appelant
n'établit pas que le congé aurait été donné en raison de sa maladie et des absences
que celle-ci aurait engendrées, ni que l'employeur aurait fait en sorte qu'il ne puisse pas se rendre
à ses rendez-vous médicaux. Le fait d'avoir demandé un certificat médical pour justifier
les raisons pour lesquelles les problèmes de pied de l'appelant le rendaient incapable de travailler
tous les vendredis dès 15 h constituait une mesure de gestion normale de l'entreprise, de tels rendez-vous
systématiques un vendredi en fin d'après-midi pouvant soulever des questions légitimes,
certes expliquées a posteriori par le témoin V.________.
Cela étant, les parties se sont entendues pour que l'appelant se rende au travail à 6 h le
vendredi matin et parte vers 15 h pour se rendre chez le médecin. S'il est constant que l'appelant
a été empêché de se rendre à son rendez-vous médical à plusieurs reprises,
les premiers juges ont considéré que la cause relevait de sa personne et non de celle de ses
supérieurs. Pour les témoins S.________ et E.________, la tournée était faisable
dans le temps prévu. Le témoin E.________ avait admis que, si c'était sur le chemin de
l'appelant, il lui donnait pour instruction d'effectuer les ramasses le vendredi après-midi, tout
en précisant que l'appelant n'était pas à l'heure le matin alors qu'il savait que le contournement
de [...] était chargé. Les premiers juges ont considéré que les déclarations
du témoin étaient corroborées par les transcriptions de données de conduite OTR de
l'appelant, dont il résultait que, dès le 17 juillet 2015, date estimée du début
des problèmes de santé de l'appelant, celui-ci s'était rendu à plusieurs reprises
au travail après 6 h, notamment le 17 juillet 2015 à 7 h 11, le 31 juillet 2015 à 7 h
20, le 25 septembre 2015 à 8 h 04 et le 2 octobre 2015 à 8 h 07. L'appelant ne remet pas en
cause ce dernier élément et se contente de se prévaloir du témoignage de G.________
pour soutenir que la tournée n'était pas faisable dans le temps prévu. Or d'une part,
ce témoignage, provenant d'un proche de l'appelant, n'a été retenu par les premiers juges
que s'il était corroboré par d'autres éléments du dossier. D'autre part, ce témoin
ne travaillait que depuis 7 h et n'a pu faire aucune constatation sur l'heure à laquelle l'appelant
commençait sa tournée. De toute manière, ce témoin n'a fait que des suppositions
quant à une éventuelle surcharge quand l'appelant avait ses rendez-vous (ad all. 32), de sorte
que ses propos n'apparaissent pas déterminants et ne sont pas de nature à remettre en cause
l'appréciation des preuves faite par les premiers juges, qui ne prête pas le flanc à la
critique.
Avec les premiers juges, on doit dès lors retenir que le motif réel et légitime de congé
a été établi, l'existence d'un motif abusif ne l'étant au contraire pas. C'est à
juste titre que les prétentions de l'appelant fondées sur la prémisse d’un licenciement
abusif ont été rejetées.
4.
4.1
L'appelant soutient avoir effectué 427 heures supplémentaires pendant la durée de la relation
contractuelle et avoir été en mesure de compenser l'équivalent de quatre fois 48 heures,
en les convertissant en deux semaines de vacances pour l'année 2015 et en deux semaines pour l'année
2016, laissant ainsi subsister un solde de 235 heures en sa faveur.
De son côté, l’intimée soutient que l’appelant n’aurait pas apporté
la preuve des heures supplémentaires effectuées.
4.2
L'art. 321c CO dispose que les heures supplémentaires sont compensées en nature ou en espèces.
Plus précisément, l'employeur peut, avec l'accord du travailleur, compenser les heures de travail
supplémentaires par un congé d'une durée au moins égale, qui doit être accordé
au cours d'une période appropriée (al. 2) ; l'employeur est tenu de rétribuer les
heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé (al. 3
in
principio
). Constituent des heures supplémentaires,
au sens de l'art. 321c CO, les heures accomplies au-delà du temps de travail prévu par le contrat
ou l'usage, par un contrat-type ou une convention collective (ATF 116 II 69 consid. 4a ; TF 4A 172/2012
du 22 août 2012 consid. 4.1).
Selon la jurisprudence, sous l'une des formes prescrites par l'art. 321c al. 3 CO, soit par accord écrit,
contrat-type de travail ou convention collective, les parties peuvent déroger au système légal
de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l'avenir seront
rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, à tout
le moins lorsque la rémunération de ces heures est forfaitairement comprise dans le salaire
de l'intéressé (ATF 124 III 469 consid. 3a et les références; TF 4A_172/2012 du 22
août 2012 consid. 6.1 ; TF 4A_227/2016 du 24 octobre 2016 consid. 4.2). La validité d'une
clause d'exclusion doit être appréciée dans chaque cas d'espèce en tenant compte
de la quotité du salaire et du nombre d'heures supplémentaires effectuées. On vérifiera
alors si le salaire versé est suffisamment élevé pour qu'il comprenne une rémunération
forfaitaire des heures supplémentaires normalement prévisibles (Dunand, op. cit., n. 44 ad
art. 321c CO ; TF 4A_73/2011 du 2 mai 2011 consid. 4 : tel est le cas d'un salaire de 7'500
fr. ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 107). Pour un bas salaire, l'employeur ne peut pas sérieusement
soutenir que celui-ci comprend forfaitairement la rémunération des heures supplémentaires
envisagées (Wyler/Heinzer, loc. cit.).
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures
supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient
nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 321e
al. 1 CO ; ATF 129 III 171 consid. 2.4 ; TF 4C.92/2004 du 13 août 2004 consid. 3.2). Lorsqu'il
effectue spontanément des heures supplémentaires commandées par les circonstances, le
travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin de permettre à l'employeur
de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance du temps nécessaire à
l'exécution des tâches confiées ; à défaut, l'employé risque, sauf
circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération périmé.
Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit des heures au-delà
de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence de celui-là que
lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles sont nécessaires
pour accomplir le travail demandé. Une annonce rapide du nombre d'heures supplémentaires exact
n'est alors pas indispensable à la rémunération de celles-ci, d'autant moins lorsque les
parties ont convenu de la possibilité de compenser plus tard les heures supplémentaires en
temps libre (ATF 129 III 171 consid. 2.2 et 2.3). Le travailleur doit non seulement démontrer qu'il
a effectué des heures supplémentaires au sens de l'art. 321e CO, mais également prouver
la quotité des heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible d'en
établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO, procéder
à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition ne dispense pas
le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments
constituant des indices du nombre d'heures accomplies; la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires
ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au
juge avec une certaine force (TF 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.1 ; TF 4A_611/2012 du
19 février 2013 consid. 2.2 et les arrêts cités). Lorsque l'employeur n'a mis sur pied
aucun système de contrôle des horaires et n'exige pas des travailleurs qu'ils établissent
des décomptes, il est plus difficile d'apporter la preuve requise (TF 4A_611/2012 du 19 février
2013 consid. 2.2 ; 4P.35/2004 du 20 avril 2004 consid. 3.2, JAR 2005 p. 180); l'employé qui,
dans une telle situation, recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise
un moyen de preuve adéquat (TF 4A_390/2018 du 27 mars 2019 consid. 3 ; TF 4A_28/2018 du 12
septembre 2018 consid. 3 ; TF 4A 543/2011 du 17 octobre 2011 consid. 3.1.3). Les relevés personnels
du travailleur ne suffisent pas, mais s'ils sont fournis quotidiennement ou mensuellement à l'employeur,
ils constituent un moyen de preuve approprié, quand bien même ils n'auraient pas été
contresignés par ce dernier. En revanche, les récapitulatifs établis unilatéralement
par le travailleur à l'issue des rapports de travail doivent être accueillis exceptionnellement
et avec une grande réserve ; ils ne constituent à eux seuls pas un moyen de preuve, mais
une simple affirmation émanant d'une partie (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 103 et les réf. citées).
4.3
Les premiers juges ont considéré que, s'il pouvait être retenu que l'appelant avait effectué
des heures supplémentaires pour l'intimée, il était impossible de déterminer, tant
sur la base du témoignage de G.________ que sur la base des récapitulatifs des heures déclarées
par l'appelant et du décompte employeur des jours travaillés, si celles-ci avaient été
suffisamment compensées par les seize jours de congé pris par l'appelant. Ils ont relevé
que l'appelant, s'il disait avoir noté ses heures sur son téléphone, n'avait pas produit
ses notes et n'avait par ailleurs pas communiqué à l'intimée le nombre d'heures supplémentaires
effectuées, ce qui aurait pu constituer un indice.
4.4
En l’espèce, l'appelant a offert de prouver son allégation d'heures de travail supplémentaires
(all. 57) par son propre interrogatoire, par la pièce requise 51 et par l’audition des témoins
I.________ et J.________, avant de renoncer à l’audition de ceux-ci. Les relevés du tachygraphe
et les documents intitulés « récapitulatifs des heures déclarées par le
demandeur » – dont les premiers juges ont retenu qu'ils ne correspondaient en partie
pas à la réalité, sans que cela soit contesté en appel – ne permettent pas
de retenir l'existence d'heures supplémentaires non compensées. En particulier, selon les relevés
de tachygraphe, il est arrivé à plusieurs reprises à l'appelant qu'il travaille jusqu'à
16 heures et
50 minutes
par jour et jusqu'à 55 heures par semaine, mais bien que cela soit arrivé plus d'une fois,
ce n'était pas systématique. L'interrogatoire de l'appelant comme partie, qui a confirmé
ses allégations, n'a qu'une force probante très limitée, compte tenu de la partialité
de son auteur (cf. CACI 31 mars 2017/133 ; Colombini, Code de procédure civile. Condensé
de la jurisprudence fédérale et vaudoise, 2018, n. 2.3 ad art. 191 CPC). En l'absence de décomptes
établis au jour le jour, il ne reste que le témoignage de G.________, dont les premiers juges
ont retenu qu'il devait être apprécié avec prudence. Selon ce témoin, il arrivait
à l’appelant d'effectuer plus de 10 heures de travail par jour et en moyenne, il effectuait
60 heures de travail par semaine en lieu et place des 48 heures prévues dans son contrat. Il explique
avoir pu constater cela car il était souvent au téléphone avec l'appelant et qu'il travaillait
de 7 h du matin à 20 h, étant précisé que ce n'était pas tous les jours, mais
assez souvent. Le témoin pense que l'appelant aurait eu droit à entre huit et dix semaines
de vacances (au lieu de quatre semaines de vacances et deux semaines de compensation). Ce seul témoignage,
au regard des relevés du tachygraphe qui n'étaient certes que partiels puisque seul le temps
passé dans les camions et non celui passé dans les camionnettes était comptabilisé
et qui ne s'enclenchait qu'une fois que le chauffeur se trouvait au volant de son véhicule sans
prendre en compte les 15 à 30 minutes par jour nécessaires pour l'attribution du camion, la
réception des clés, etc., ne permet pas d'aboutir « avec une certaine force »,
selon la formulation jurisprudentielle, à la conclusion selon laquelle des heures supplémentaires
non compensées ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée.
Au demeurant, l'appelant aurait pu disposer de moyens de preuve supplémentaires, sous forme de décomptes
fournis mensuellement à l'employeur, comme l'a fait le témoin G.________, ce qu'il a omis de
faire.
Cela étant, il n'est pas nécessaire d'examiner la portée de la clause d'exclusion des
heures supplémentaires selon l'art. 4 du contrat du contrat de travail et de l’art. 3 de l’annexe
audit contrat.
5.
5.1
L'appelant fait valoir qu'il a obtenu gain de cause sur deux postes, de sorte qu'il y aurait en tout
état de cause lieu à répartition des frais de justice.
Selon l’intimée, il n’y aurait pas lieu de revenir sur la répartition des frais
opérée en première instance.
5.2
Selon l'art. 106 al. 1 CPC, les frais sont mis à la charge de la partie succombante. Selon l'art.
106 al. 2 CPC, lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, les frais sont répartis
selon le sort de la cause. L'art. 106 al. 2 CPC confère au juge un large pouvoir d'appréciation.
Il peut en particulier prendre en compte l'importance des conclusions sur lesquelles gagne une partie
dans l'ensemble du litige (TF 4A_54/2018 du 11 juillet 2018 consid. 5.1), comme du fait qu'une partie
gagne sur une question de principe, sinon sur la quotité. Une réduction de quelques pourcents
dans l'allocation des conclusions du demandeur peut être négligée dans la répartition
des frais, qui pourront être entièrement mis à charge de la partie intimée (TF 4A_207/2015
du 2 septembre 2015 consid. 3.1, RSPC 2015 p. 484). En général, le fait qu'une partie perd
ou gagne à concurrence de quelques pourcents n'est pas pris en considération (TF 5D_182/2017
du 31 octobre 2018 consid. 4.2.3 ; Colombini, op. cit., n. 2.1 ad art. 106 CPC).
5.3
En l'espèce, les conclusions de l'appelant portaient sur un montant de 38'444 francs. II a obtenu
en transaction 1'330 fr. 55 et 1'410 fr. 44 selon le jugement attaqué, soit un total arrondi de
2'740 fr., représentant le 7 % de ses conclusions. Dès lors que l'instruction a pour l'essentiel
porté sur les questions du licenciement abusif et des heures supplémentaires sur lesquelles
l'appelant a entièrement succombé, le premier juge n'a pas mésusé de son pouvoir
d'appréciation en mettant les frais entièrement à la charge de l'appelant.
6.
6.1
Au vu de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement entrepris
confirmé.
6.2
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 692 fr. (art. 62 TFJC [tarif
des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), seront mis à la charge
de l’appelant, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Compte tenu de l’issue du litige, l’appelant versera à l’intimée la somme
de 1'500 fr. à titre de dépens de deuxième instance (art. 7 TDC [tarif des dépens
en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 692 fr. (six cent nonante-deux
francs), sont mis à la charge de l’appelant F.________.
IV.
L’appelant F.________ doit verser à l’intimée X.________ la somme de 1'500 fr.
(mille cinq cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Natasa Djurdjevic Heinzer (pour F.________),
‑
Me Heinri Bercher (pour X.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :