vd_findinfo · Jug / 2018 / 55 · 2017-03-30 · fr

HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, RÉSILIATION IMMÉDIATE, JUSTE MOTIF, RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL, PERSONNALITÉ, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ, DROIT D'ÊTRE ENTENDU, DÉLAI | 28 al. 2 CC, 328 al. 1 CO, 337 al. 3 CO, 337 CO, 5 al. 3 LPers-VD, 61 LPers-VD, 5 RCTH, 6 RCTH, 8 RCTH

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 30.03.2017 Jug / 2018 / 55
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 30.03.2017 Jug / 2018 / 55
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 30.03.2017 Jug / 2018 / 55

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TL14.046645
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION
CANTONALE
le
30 mars 2017
dans
la cause
X.________
c/ Etat de Vaud
MOTIVATION
*****
Audiences
: 8 septembre 2016, 25 janvier 2017, 22 mars 2017
Président
: David PARISOD, v.-p.
Assesseurs
: Olivier GUDIT et Brigitte SERRES
Greffière :
Alessandra CREMA, a.h.
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de l'audience du 22 mars 2017
dans la cause opposant X.________ (ci‑après : la demanderesse) et la Caisse publique
de chômage du Canton de Fribourg (ci‑après : l’intervenante) à l’Etat
de Vaud (ci-après : le défendeur), représenté par le Centre hospitalier universitaire
vaudois (ci-après : le CHUV), le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après :
TRIPAC) retient ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
La demanderesse a été engagée le 12 avril 2005 par un contrat de durée indéterminée
à l’Institut de Pathologie du CHUV comme laborantine médicale, classes 17-19, à
plein temps pour un salaire annuel brut de CHF 87'598.-, treizième salaire compris. Les rapports
de travail ont débuté le 1
er
avril 2005.
2.
La demanderesse a assumé de nouvelles responsabilités professionnelles dès le mois de
novembre 2007. Après une période probatoire de six mois, une promotion de laborantine principale
lui a été proposée. La demanderesse l’a refusée et a repris dès le 1
er
juin 2008 son ancien cahier des charges de 1
ère
laborantine médicale. Une indemnité unique pour travaux spéciaux de CHF 1'500.- lui a
été versée avec son salaire pour le mois d’octobre 2008, pour les responsabilités
supplémentaires qu’elle a assumées.
3.
Par un courriel du 18 décembre 2008, la demanderesse a informé sa supérieure hiérarchique,
B.________, que sa relation avec ses collègues, et plus particulièrement avec L.________, présentait
des difficultés qui ne s’étaient pas améliorées. La demanderesse a exposé
en procédure s’être déjà plainte plusieurs fois de ces tensions auprès
de sa supérieure hiérarchique, sans l’établir formellement.
4.
Selon un courriel de B.________ daté du 4 mai 2009, cette dernière a pris l’initiative
d’organiser le 3 juin 2009 une séance réunissant l’ensemble du laboratoire dans
le but de laisser tout le monde s’exprimer sur les «
sujets
chauds
» afin de régler les «
polémiques
».
Il ressort de plusieurs échanges de courriels datés du mois d’octobre 2009 que la demanderesse
a pris le procès-verbal de cette séance et en a enregistré les discussions grâce
à son téléphone, à la demande de B.________ d’après les affirmations de
la demanderesse.
5.
Par courrier adressé le 19 juin 2009 à la demanderesse, B.________ lui a demandé de rendre
immédiatement inaccessible cet enregistrement en le retirant du serveur. La demanderesse, trouvant
cet ordre «
infondé,
irraisonnable
», s’est adressée
au supérieur hiérarchique de B.________ afin de lui demander son avis sur la question. Ce dernier
lui a donné l’ordre de retirer l’enregistrement. La demanderesse a affirmé s’être
alors immédiatement exécutée.
6.
Le 23 juin 2009, N.________, directeur adjoint des ressources humaines du CHUV, a adressé à
la demanderesse un préavis d’avertissement dont la teneur est notamment la suivante :
«
Nous avons reçu,
par l’intermédiaire de vos supérieurs hiérarchiques, une copie des différents
courriels que vous avez échangés les 17 et 18 juin 2009 avec B.________. Le contenu de ces
courriels est édifiant, et appelle de notre part les remarques suivantes :
1.
Vous avez enregistré et
mis à disposition de certains de vos collègues un fichier audio du colloque du 3 juin 2009,
et ceci sans avoir préalablement obtenu le consentement formel de tous les participants à cette
réunion. Il s’agit là d’une infraction au code pénal suisse (art.179
bis
),
qui précise que, celui qui a, sans le consentement des participants, enregistré sur un porteur
de son une conversation entre d’autres personnes, puis l’a rendue disponible, est passible,
sur plainte, d’une peine privative de liberté ou d’une peine pécuniaire. En l’espèce,
nous vous demandons
instamment
,
que pareille situation ne se reproduise plus à l’avenir.
2.
Dans votre courriel du 18 juin
2009, vous refusez d’obtempérer à l’instruction qui vous a été donnée
par votre supérieure hiérarchique, B.________, qui vous demandait expressément de retirer
votre enregistrement audio du serveur. Il s’agit là d’une violation de l’art.
50 Lpers, qui précise que, le collaborateur doit agir
en
toutes circonstances
, dans
le respect des normes en vigueur, des missions et
des
directives de son supérieur
.
Au-delà
de ces considérations légales, nous vous prions dorénavant de travailler dans un esprit
d’entraide et de collaboration, ainsi que de communiquer avec votre supérieure hiérarchique
sous une forme appropriée.
Nous
ne saurions tolérer toute récidive. Le cas échéant, nous nous verrions alors contraints
de reconsidérer la poursuite de nos rapports de travail.
En
conséquence, au vu de ce qui précède, nous envisageons de prononcer une décision
d’avertissement à votre encontre, conformément aux dispositions de l’article 59,
al. 3, de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (Lpers).
»
7.
Selon un courrier intitulé «
Affections
médicales de X.________
» rédigé
le 15 décembre 2014 par le Dr  [...], la demanderesse a été en arrêt de travail
pour cause de burn out du 20 juin 2009 au 30 août 2009, dans le contexte de difficultés
professionnelles.
8.
Par un courrier daté du 6 septembre 2009 adressé à N.________, la demanderesse s’est
opposée au préavis d’avertissement. Elle a en particulier qualifié le comportement
de B.________ de harcèlement ainsi que d’acharnement personnel et a expliqué que
cette dernière avait une volonté de l’humilier professionnellement. Elle a précisé
avoir été en arrêt maladie depuis des mois et ne pas être la seule étant donné
qu’un collègue avait connu de graves troubles de santé dus à l’attitude de
B.________ à son encontre. Elle a encore ajouté ce qui suit :
«
Notre laboratoire
paraît connaitre un taux record d’absentéisme et de maladies diverses. Il me semble que
ces faits dénotent de problèmes profonds dans le fonctionnement de notre laboratoire et je
m’étonne de ce que les ressources humaines ne se soucient pas d’avantage
[
sic
]
de cette situation et des conditions dans lesquelles nous travaillons.
Cet état de fait dure depuis longtemps, trop longtemps. Je ne suis pas disposée à finir
ma vie sous calmants. Je crois ne pas avoir à pâtir des éventuels problèmes de gestion
et d’organisation que B.________ rencontre lors de l’accomplissement de ses tâches de
cheffe de laboratoire. Je suis également navrée de voir que les ressources humaines cautionnent
cette attitude et ces agissements
».
La demanderesse a poursuivi en affirmant que B.________, avec l’aval de F.________, responsable
des ressources humaines du CHUV, avait changé ses horaires de travail dans l’unique but de
lui porter préjudice et ceci sans avenant au contrat de travail. La demanderesse a également
exposé que F.________ avait refusé de transmettre son dossier de candidature à d’autres
postes et avait envers elle une attitude condescendante et menaçante lors des convocations.
La demanderesse a demandé de faire en sorte que F.________ ne soit plus en charge des choses qui
La concernent, car elle avait perdu toute confiance en elle lorsqu’il s’agissait de
traiter ses affaires. Elle a terminé en énumérant divers commentaires expliquant le mauvais
fonctionnement du laboratoire dû notamment au manque de communication de B.________ et qualifiant
le comportement de cette dernière d’inadéquat pour une cheffe de laboratoire.
9.
Selon plusieurs échanges de courriels qui
sont intervenus au mois de septembre 2009 entre B.________ et la demanderesse au sujet de la planification
des vacances, la demanderesse a écrit à B.________ : «
Je
vous prie de bien vouloir me faire un décompte précis du solde de mes vacances auxquelles j’ai
droit.
(...)
Si à nouveau comme depuis une année vous vous opposez à mes dates de vacances (comme très
récemment début août), vous voudrez bien m’indiquer les raisons par écrit et
me proposer d’autres dates à choix
».
Suite à cela, B.________ a fait parvenir à la demanderesse ledit décompte et elles sont
toutes deux convenues que la demanderesse prendrait ses vacances du 1
er
décembre au 31 décembre 2009.
B.________ a par la suite demandé ce qui suit à la demanderesse :
« Afin
qu’un maximum de collègues puissent profiter de quelques jours de congé pendant les fêtes
de fin d’année, sans que cela ne perturbe trop l’activité du laboratoire, serait-il
possible d’envisager d’avancer tes vacances de quelques jours c’est-à-dire du
25.11.09 au 24.12.09 y compris, et de venir travailler la semaine du 28 au 30.12.09 ?
».
La demanderesse y a répondu en ces termes : «
Vous
m’avez déjà empêché de prendre mes vacances au mois d’août. Vous
avez aussi tenté de me soustraire une semaine de vacances. Aussi, à réception de votre
mail du 7 septembre
(...)
j’ai pris mes dispositions pour mes vacances. Je suis donc malheureusement dans l’impossibilité
de modifier ces dates
».
B.________ a fait suivre les courriels précités à F.________ en exprimant espérer
que les Ressources humaines et la direction allaient prendre les dispositions nécessaires et le
plus rapidement possible, en ajoutant «
On
nous demande d’être souple et d’éviter les conflits, là sans
[sic]
est trop !
».
10.
Dans un courrier du 26 novembre 2009, B.________ a rappelé à N.________ que ce dernier avait
affirmé percevoir en la demanderesse une écoute ainsi qu’une remise en question et qu’il
avait suggéré d’éviter une lettre d’avertissement en ce qui la concerne. B.________
a toutefois écrit qu’elle ne faisait aucunement confiance à la demanderesse, qu’elle
considérait être une personne vindicative, manipulatrice, rancunière, sans le moindre
respect pour autrui ni pour la hiérarchie, dangereuse et avec une personnalité destructrice.
B.________ a encore ajouté que la demanderesse ne se sentirait jamais à l’aise et valorisée,
selon les critères de la demanderesse. B.________ a poursuivi en considérant que, malgré
les apparences, la demanderesse ne lâcherait pas prise et ferait tout pour obtenir gain de cause,
soit son départ. B.________ a conclu en précisant qu’elle ferait le nécessaire pour
le bien du laboratoire, mais pas à son propre détriment.
11.
Dans un courriel du 18 janvier 2010, B.________ s’est une nouvelle fois adressée à N.________
afin de lui décrire la dégradation de ses rapports de travail avec la demanderesse, celle-ci
refusant le dialogue et la collaboration. Elle décrit la demanderesse comme n’acceptant jamais
une remarque de sa hiérarchie, même justifiée, ni n’acceptant aucune remarque ou
entretien de la part de B.________. Cette dernière a également relevé que la demanderesse
interprète tout comme des menaces et se positionne en tant que victime. B.________ affirme encore
que la demanderesse n’aide pas ses collègues.
12.
Par un courriel du 1
er
avril 2010, la demanderesse a contesté auprès de N.________ un courriel de B.________, par
lequel il lui a été reproché de ne pas avoir respecté une directive interne concernant
le port du bip. Elle a en particulier affirmé ce qui suit :
«
Cette fois, j’en
ai assez. Par la présente, je me plains officiellement de harcèlement de la part de B.________
à mon égard. Cela fait maintenant plus de deux ans que cela dure, en toute impunité. Je
vous remercie de bien vouloir prendre des dispositions pour que je puisse enfin faire mon travail en
paix
».
13.
Le 9 avril 2010, S.________, cheffe du Service de pathologie clinique du CHUV, a relaté dans un
courriel à N.________ son appréciation sur la situation du laboratoire. Elle a décrit
le discours de la demanderesse comme violent et grossier et affirmé que cette dernière s’adressait
à B.________ de manière violente et extrême, avec un sentiment de haine et des excès
d’humeur. Elle a également relaté que la demanderesse avait justifié l’utilisation
d’armes à feu pour régler ses comptes sur son lieu de travail. S.________ a poursuivi
en mentionnant que les collègues de la demanderesse se plaignaient du fait que cette dernière
était d’une grossièreté indescriptible à l’égard de B.________,
qu’elle dérangeait ses collègues en parlant haut et fort et qu’elle jugeait seule
du travail qu’elle avait à fournir. S.________ a encore affirmé que la demanderesse semait
la terreur en manipulant et influençant les collaborateurs, surtout les plus jeunes, pour les
monter contre B.________. S.________ a finalement ajouté qu’une technicienne avait qualifié
l’ambiance du laboratoire de néfaste et toxique.
14.
Une séance a eu lieu le 15 avril 2010 entre
la demanderesse et N.________. Ce dernier lui a proposé à cette occasion une convention de
fin des rapports de travail que la demanderesse a refusé. N.________ lui a alors annoncé la
reprise de la procédure d’avertissement et rappelé qu’elle pouvait saisir le Groupe
Impact concernant les actes de harcèlement dont elle avait dit avoir été victime. La demanderesse
a refusé de faire usage de la possibilité de faire intervenir le Groupe Impact concernant
sa plainte pour harcèlement.
15.
Par courrier du même jour, la demanderesse a pris position sur cette procédure d’avertissement
revendiquant contre B.________ des changements d’horaires non règlementaires, une interdiction
de prendre une pause de quinze minutes (alors que cela serait accordé au reste du laboratoire),
le fait qu’elle serait la seule à avoir été réprimandée pour devoir porter
son bip, la modification unilatérale et indue de son cahier des charges et les agressions verbales
dont elle serait victime.
16.
Le 21 avril 2010, le CHUV a adressé à la demanderesse un avertissement au sens de l’art.
135 RLPers, faisant suite au préavis d’avertissement du 23 juin 2009. Cet avertissement a
notamment la teneur suivante :
« […]
nous vous
reprochions, d’une part, d’avoir enregistré un colloque sans le consentement des participants
et d’autre part, votre comportement avec votre supérieure hiérarchique.
Considérant votre bonne volonté à modifier radicalement votre comportement au travail,
il a été convenu, avec votre hiérarchie, de surseoir à l’avertissement, et
de vous témoigner ainsi une marque de confiance afin de vous encourager dans vos efforts.
Même si nous pouvons reconnaître aujourd’hui certains efforts de votre part, ceux
[sic]
s’avèrent être
insuffisants. En effet, nous avons reçu une plainte écrite émanant de l’une de vos
collègues qui fait mention de propos désobligeants que vous tenez à l’égard
de vos collègues. Une autre collègue, nous a fait part que vous faites passablement de commentaires
acerbes à l’encontre de votre entourage professionnel. De tels agissements nuisent au climat
de travail, donc à la performance de l’équipe avec laquelle vous devez collaborer avec
chaque membre, indifféremment de vos affinités personnelles.
Au surplus, votre hiérarchie nous signale que vous apportez une aide sélective à vos collègues,
qu’à plusieurs reprises vous ne prenez pas dès votre arrivée dans le laboratoire,
le bip des extemporanés lorsqu’il vous est attribué
».
17.
Par jugement rendu le 9 décembre 2010, le TRIPAC a annulé l’avertissement formulé
le 21 avril 2010 à l’encontre de la demanderesse. En substance, le TRIPAC a considéré
que l’enregistrement de la séance du 3 juin 2009 ne pouvait plus être utilisé neuf
mois plus tard pour fonder un avertissement, ce d’autant plus que l’autorité y avait
finalement renoncé en novembre 2009. L’oubli du bip n’a pas non plus été considéré
comme motif justifiant cet avertissement étant donné qu’il n’avait pas été
signalé lors du préavis d’avertissement. S’agissant du comportement de la demanderesse,
le TRIPAC s’est fondé sur les témoignages entendus durant l’instruction selon lesquels
le comportement de l’intéressée n’était pas déplacé vis-à-vis
de ses collègues, mais aussi sur le fait que le préavis d’avertissement n’avait
pas invoqué ce motif.
18.
Plusieurs difficultés ont encore surgi durant les années suivantes en rapport avec l’activité
professionnelle de la demanderesse pour le défendeur, au sein du CHUV.
En particulier, la demanderesse a adressé le 30 mars 2011 à B.________ une note interne
se plaignant du refus de sa collègue L.________ de collaborer.
Par un courriel du 8 juin 2011, la demanderesse
s’est adressée à B.________ pour lui rapporter une erreur de la part de l’une de
ses collègues.
Le 8 juin 2011, K.________, une collègue de travail de la demanderesse, a adressé deux notes
internes à B.________ dans lesquelles elle s’est notamment plainte de l’attitude stigmatisante
ainsi que des propos injurieux et discriminatoires de la demanderesse. K.________ a également rapporté
à B.________ avoir entendu à plusieurs reprises la demanderesse critiquer cette dernière
sans aucune retenue et avoir des propos blessants à l’encontre de plusieurs collègues
et elle-même.
Par un courrier du 20 janvier 2013 à M.________,
directeur des ressources humaines du CHUV, la demanderesse a exprimé sa volonté de trouver
une solution quant à l’indemnisation qui lui semblait due pour les charges supplémentaires
exercées durant les mois de janvier à juin 2008. Elle s’est également insurgée
quant au fait que la plainte qu’elle estimait avoir déposé pour mobbing subi de la part
de B.________ soit « escamotée » par cette dernière, F.________ et N.________.
A noter qu’une convention signée le 8 juillet 2013 par les parties a réglé
la question de l’indemnisation requise par la demanderesse pour les charges supplémentaires
exercées durant la période précitée, à bien-plaire et sans aucune reconnaissance
de responsabilité des parties.
19.
Compte tenu de l’évolution de la situation,
le CHUV, par M.________, a requis le 24 juin 2014 du Groupe Impact l’ouverture d’une procédure
d’investigation à l’encontre de la demanderesse, notamment en ces termes:
«
Depuis maintenant
plusieurs années, deux de nos collaboratrices de l’Institut universitaire de pathologie sont
en conflit permanent. L’une, B.________, est la supérieure hiérarchique de l’autre,
X.________.
Malgré le fait que X.________ dise subir un mobbing de la part de sa supérieure, nous estimons,
sur la base de certains faits, que nous sommes, au contraire, dans une situation de mobbing de la part
d’une collaboratrice envers sa supérieure hiérarchique.
Raison pour laquelle, nous vous demandons, conformément à l’Art. 15b du règlement
relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement, d’ouvrir
une procédure d’investigation à l’encontre de X.________
».
20.
La
demanderesse a déposé le 27 août 2014 une requête de conciliation auprès du
Tribunal de céans, avec suite de frais et dépens, tendant à ce qu’ordre soit donné
au défendeur de traiter, sans délai, la plainte qu’elle avait déposée à
l’encontre de B.________ pour mobbing (I) et à ce que le défendeur lui doive immédiat
paiement de la somme de CHF 15'000.-, avec intérêts à 5 % l’an dès le 27 août 2014
(II).
La conciliation n’ayant pas abouti lors de l’audience du 29 septembre 2014, une
autorisation de procéder a été délivrée le même jour à la demanderesse.
21.
Par demande déposée
le 17 novembre 2014 auprès du Tribunal de céans, la demanderesse a confirmé, avec suite
de frais et dépens, ses conclusions tendant à ce qu’ordre soit donné au défendeur
de traiter, sans délai, la plainte qu’elle avait déposée à l’encontre
de B.________ pour mobbing (I) et à ce que le défendeur lui doive immédiat paiement de
la somme de CHF 15'000.-, avec intérêts à 5 % l’an dès le 27 août 2014
(II).
22.
Le Groupe Impact a établi le 2 février 2015 un rapport, qui se fonde sur trente procès-verbaux
d’entretien et deux cent quarante-six pièces. Ce rapport reprend notamment les évènements
énoncés ci-dessus ainsi que les éléments supplémentaires suivants :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Pour le surplus, il est renvoyé aux considérations qui figurent dans le rapport du Groupe Impact
du 2 février 2015, produit au dossier de la cause tant par la demanderesse que par le défendeur.
i.
Sur la base des éléments constatés et de l’analyse qui en a été faite,
le Groupe Impact a conclu son rapport en ces termes :
«
Les critères
de l’art. 3 RCTH et de la jurisprudence du Tribunal fédéral étant réunis, le
groupe Impact conclut que B.________ a été victime de harcèlement psychologique de la
part de X.________.
Il enjoint l’autorité d’engagement à prendre toutes les mesures utiles à la
cessation de cet état de fait et à la prévention d’actes de la même nature
».
23.
En date du 12 février 2015, la demanderesse a déposé une seconde requête de conciliation
auprès du Tribunal de céans, tendant à ce qu’il soit constaté qu’elle
conteste le rapport d’investigation du Groupe Impact du 2 février 2015 (I), à ce qu’ordre
soit donné au Groupe Impact de procéder à de nouvelles investigations dans le sens de
la plainte qu’elle avait déposée à l’encontre de B.________ pour mobbing (II)
et à ce qu’il soit constaté que le défendeur, plus particulièrement le Département
de la santé et de l’action sociale et le CHUV, n’a pas protégé la santé
et la personnalité de la demanderesse conformément à sa plainte adressée au Service
des ressources humaines du CHUV (III).
La conciliation n’ayant pas abouti lors de l’audience du 2 juillet 2015, une autorisation
de procéder a été délivrée le même jour à la demanderesse.
24.
Par courrier du 12 février 2015 également, la demanderesse a adressé un courrier au Groupe
Impact, par lequel elle a contesté son rapport du 2 février 2015.
25.
Le 12 février 2015 encore, le défendeur a déposé une réponse par laquelle il
a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de la demande déposée le 17 novembre
2014 par la demanderesse.
26.
En date du 16 février 2015, le CHUV a informé la demanderesse qu’il adhérait totalement
aux conclusions du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015, mettant en lumière une situation
de harcèlement psychologique de la part de la demanderesse envers B.________.
27.
Par courrier recommandé du 20 février 2015, le CHUV s’est adressé à la demanderesse
en ces termes :
28.
En date du 26 février 2015, la demanderesse a fait part de ses déterminations au CHUV. Elle
a requis d’être maintenue à son poste de travail et que des mesures soient instaurées
pour régler le conflit ouvert avec B.________, en la protégeant dans l’intervalle au
vu de sa santé affectée à ce titre.
29.
Par courrier recommandé du 27 février 2015, le CHUV a résilié le contrat de la demanderesse
avec effet immédiat pour justes motifs. Ce courrier a notamment la teneur suivante :
30.
Le 28 avril 2015, la demanderesse a déposé
une troisième requête de conciliation auprès du Tribunal de céans, dont les conclusions
sont les suivantes :
«
Préliminairement
:
I. La présente cause est admise.
II. Les causes CT14.035012 et celle relative à la contestation du rapport du Groupe Impact du 2
février 2015 sont jointes à la présente requête.
Principalement
:
III. L’Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un
montant brut de fr. 25'840.- (vingt-cinq mille huit cent quarante francs), après versement des cotisations
aux institutions compétentes, avec intérêts à 5% l’an dès le 27 février
2015, à titre de dommages-intérêts correspondant au salaire de la requérante durant
son délai de congé légal.
IV. L’Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’une
indemnité de fr. 38'760.- (trente-huit mille sept cent soixante francs), à titre de licenciement
immédiat injustifié.
V. L’Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un
montant de fr. 15'000.- (quinze mille francs), avec intérêts à 5% l’an dès
le 2 avril 2010, à titre de réparation morale pour violation contractuelle.
Subsidiairement
:
VI. L’Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’une
indemnité de fr. 38'760.- (trente-huit mille sept cent soixante francs), avec intérêts
à 5% l’an dès le 27 février 2015, à titre d’indemnité pour le licenciement
abusif.
VII. L’Etat de Vaud est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un
montant de fr. 15'000.- (quinze mille francs), avec intérêts à 5% l’an dès
le 2 avril 2010, à titre de réparation morale pour violation
contractuelle
».
La conciliation n’ayant pas abouti lors de l’audience du 2 juillet 2015, une autorisation
de procéder a été délivrée le même jour à la demanderesse.
31.
Une autorisation de procéder a également
été délivrée le 2 juillet 2015 à l’intervenante en relation avec les conclusions
qu’elle a prises en conciliation et qui ont la teneur suivante :
«
I. Autoriser la
Caisse de publique de chômage du Canton de Fribourg à participer à la procédure en
qualité de partie intervenante, aux côtés de X.________, requérante.
II. Dire et constater que la subrogation légale de la Caisse porte sur la créance relative
au salaire du 2 mars 2015 au 30 juin 2015.
Par conséquent, dire et constater que le montant à verser par le CHUV au titre d’indemnité
pour licenciement injustifié (respectivement abusif et prononcé en temps inopportun) couvrant
le délai de congé légal du 2 mars 2015 au 30 juin 2015 devra l’être en
faveur de la Caisse publique de chômage du Canton de Fribourg à concurrence du montant des
indemnités journalières versées, soit un montant total net de fr. 17'615,95 (dix
sept mille six cent quinze francs nonante cinq centimes).
III. Autoriser la Caisse à compléter ses conclusions ultérieurement (pour les indemnités
du 2 mars au 30 juin 2015)
».
32.
Par courrier du 10 août 2015, le Tribunal de céans a prononcé, avec l’accord des
parties, la jonction des différentes causes pendantes opposant la demanderesse et l’intervenante
au défendeur. Il a imparti un nouveau délai à la demanderesse pour déposer une demande
principale concernant l’ensemble de ses prétentions.
33.
Par demande déposée le 9 septembre 2015
auprès du Tribunal de céans, l’intervenante a pris les conclusions suivantes :
«
I.
Dire et constater que la subrogation légale de la Caisse porte sur la créance de salaire afférente
à la période du 2 mars 2015 au 30 juin 2015.
II. Par conséquent, dire et constater que le montant à verser par l’Etat de Vaud au titre
de salaire ou d’indemnité durant la période précitée devra l’être
en faveur de la Caisse publique de chômage du Canton de Fribourg à concurrence du montant net
de
Fr.
17'615.95
.
III. Avec suite de frais et dépens
».
34.
Par demande déposée le 30 octobre 2015, la demanderesse a pris, avec suite de frais et dépens,
les conclusions suivantes :
«
I. L’ETAT
DE VAUD est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un montant brut de
fr. 33’189.-- (trente-trois mille cent huitante-neuf francs), après versement des cotisations
sociales aux institutions compétentes, avec intérêts à 5 % l’an dès le
27 février 2015, à titre de dommages-intérêts correspondant au salaire de la demanderesse
durant son délai de congé légal.
II. L’ETAT DE VAUD est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un
montant de fr. 49'783.50 (quarante-neuf mille sept cent huitante-trois francs et cinquante centimes),
à titre d’indemnité.
III. L’ETAT DE VAUD est débiteur et doit immédiat paiement à X.________ d’un
montant de fr. 15'000.- (quinze mille francs), avec intérêts à 5% l’an dès
le 2 avril 2010, à titre de réparation morale
».
35.
Dans sa réponse du 11 avril 2016, le défendeur a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de la demande déposée le 30 octobre 2015 par la demanderesse.
36.
La demanderesse a intégralement confirmé ses conclusions au pied de ses déterminations
du 13 juin 2016.
37.
L’audience de premières plaidoiries a eu lieu le 8 septembre 2016. A cette occasion, la conciliation
a été tentée en vain.
38.
Une première audience de jugement a été tenue le 25 janvier 2017 devant le Tribunal de
céans. La conciliation a une nouvelle fois été vainement tentée.
Les témoins N.________, M.________, B.________ et F.________ ont été entendus.
N.________, au bénéfice d’une autorisation de témoigner, a déclaré ce
qui suit : «
Je
travaille au CHUV depuis 25 ans. J’occupe mon poste actuel depuis environ 7 ans. Dans ce cadre,
j’ai eu connaissance du dossier de la demanderesse. Je me rappelle avoir eu un entretien avec la
demanderesse, sans me souvenir exactement de la date. Il est faux de dire que j’ai tenté d’obtenir
de la demanderesse qu’elle retire sa plainte à l’encontre de B.________, car je n’avais
pas même connaissance du fait que la demanderesse avait déposé une telle plainte. Je me
rappelle avoir discuté avec elle de la signature d’une convention de départ dans le cadre
du litige qui l’opposait à sa hiérarchie. Il n’y a pas eu de proposition concrète
à ce titre. Je l’avais informée du fait qu’une convention de départ était
l’une des options prévues par la LPers. En tous les cas, il n’y a pas eu, de ma mémoire,
de projet ou autre brouillon établi à ce titre. Il est exact de dire que B.________ a été
maintenue à son poste. C’est encore le cas aujourd’hui, elle occupe le même poste.
Après réflexion, je me rappelle maintenant de la plainte de la demanderesse contre B.________
que vous évoquiez. Il s’agissait d’une plainte pour mobbing. Pour ma part, je lui ai
expliqué à tout le moins une fois le dispositif prévu à ce sujet à l’Etat
de Vaud, à savoir la possibilité de saisir le groupe impact. La demanderesse n’a pas
souhaité user de cette possibilité. Il me semble qu’elle avait déjà eu affaire
au Groupe Impact dans le cadre d’un rapport de travail précédent et qu’elle remettait
en question les compétences de cette structure. Après la procédure liée à l’avertissement
annulé de la demanderesse, j’ignore si ses relations avec B.________ se sont dégradées
car je n’ai plus été impliqué dans ce dossier. Je n’ai pas connaissance du
fait qu’une collaboratrice qui œuvrait dans le service de la demanderesse se serait suicidée.
S’agissant des autres collaborateurs du service de la demanderesse, je n’ai pas connaissance
du fait qu’il y ait eu d’autres burn out. Pour répondre à Me Z.________ qui me
donne connaissance d’une partie de la pièce 12, je confirme que je n’ai pas évoqué
avec la demanderesse les termes précis d’une convention. Dans ce type de situation, je répète
que nous évoquons avec l’employé concerné la possibilité d’une issue
consensuelle. S’il l’accepte, nous discutons alors des termes de la convention. Après
avoir consulté la pièce 12, je replace le contexte de ce document. Lorsqu’il y a un schéma
d’affrontement comme cela était le cas, il faut trouver une issue. Il y avait un certain nombre
de doléances reprochées à la demanderesse. Je lui ai ainsi expliqué le processus
de la LPers, à savoir que cela pouvait donner lieu à un avertissement et qu’il pourrait
être suivi d’un licenciement si les griefs se reproduisaient. Je ne lui ai pas dit qu’elle
serait licenciée absolument. Vous évoquez les pièces 35 et 37, qui me sont présentées.
Contrairement à ce que j’ai affirmé précédemment, je confirme que j’ai
bien traité du dossier de la demanderesse comme mentionné dans ces pièces, mais seulement
de manière ponctuelle pour les questions qui y sont mentionnées. Je sais ensuite que Me Z.________
a eu des contacts avec M.________ au sujet de l’octroi d’une indemnité de CHF 3'500.-.
M.________ m’en a informé. Vous me présentez la pièce 56. Je n’ai pas connaissance
de la situation exacte, mais je peux imaginer, à la lecture de l’extrait du procès-verbal
présenté, qu’un soutien a été apporté à B.________ au niveau administratif
par l’engagement de J.________. Je n’ai pas eu connaissance des écritures et pièces
de la présente affaire
».
Au bénéfice d’une autorisation de témoigner, M.________ s’est quant à
lui exprimé en ces termes : «
Je
travaille à mon poste actuel depuis le 1
er
juin 2012.
J’ai eu connaissance du dossier de la demanderesse dans ce cadre. Je n’ai pas eu accès
aux écritures et pièces produites dans la présente procédure. A ma connaissance,
je confirme que B.________ est toujours restée en place. C’est toujours le cas aujourd’hui.
Je rappelle que j’ai débuté à mon poste le 1er juin 2012. Je n’ai dès
lors pas eu accès aux informations concernant la période précédant mon arrivée
que de manière indirecte. De ce que j’ai pu constater ensuite, effectivement, les relations
entre la demanderesse et B.________ se sont dégradées. Je n’ai pas connaissance du fait
qu’une collaboratrice qui œuvrait dans le service de la demanderesse se serait suicidée.
Je n’ai pas non plus eu connaissance du fait que d’autres collaborateurs de ce service auraient
subi des burn out. C’est un pur mensonge d’affirmer que les services des ressources humaines
du CHUV auraient pris des mesures en transférant B.________ dans un autre service. Je répète
qu’elle occupe toujours le même poste. C’est également pur mensonge de dire que
les employés du service où œuvrait la demanderesse auraient été informés
du fait que toute contestation des ordres donnés pourrait se solder par un licenciement immédiat.
Pour répondre à Me Z.________ qui me soumet la pièce 56, Je relève que J.________
a été engagée en tant que responsable administrative. Dans les services cliniques, médicaux
ou de laboratoires, il arrive que nous engagions des administrateurs. Le rôle est uniquement de
gérer les tâches administratives et financières. Je confirme que nous n’avons modifié
ni le cahier des charges de B.________ ni sa fonction. Dans le cadre du service de pathologie, nous avons
procédé à des engagements pour certains postes vacants tant au niveau des médecins
qu’au niveau administratif. Nous avons fait les recrutements nécessaires et l’équipe
s’est étoffée. L’engagement de J.________ en fait partie, tout comme l’engagement
de Mme [...] qui est également mentionnée sur cette pièce. Je précise encore qu’il
y a une responsable de laboratoire, qui est B.________, et une responsable administrative, soit J.________.
Les postes de responsables administratifs sont des postes que nous attribuons lorsqu’il y a un
besoin à ce sujet. Il est possible, mais j’émets une hypothèse, que J.________ soit
directement rattachée à S.________, qui est la cheffe du service de pathologie, et qu’elle
apporte dès lors son soutien à tous les cadres du service, non pas uniquement à B.________.
Pour répondre à Me E.________, avant que le groupe Impact soit saisi en 2014, je n’en
n’avais pas parlé personnellement avec la demanderesse. En revanche, N.________ l’a
informée du fait que le groupe impact était l’organe prévu par le législateur
pour traiter des situations de mobbing. Pour être clair, notre service n’a rien à redire
à la conduite, au management et à l’encadrement des activités ainsi que de la personne
de la demanderesse par B.________. Preuve en est le fait qu’elle est toujours en fonction. Nous
avons eu d’autres cas dans lesquels des cadres ont eu un comportement inadéquat et ont été
sanctionnés à ce sujet. Le CHUV est ainsi capable de prendre des décisions de ce type
en cas de besoin. Nous n’avons pas eu un début de griefs à formuler à l’encontre
de B.________
».
B.________, au bénéfice
d’une autorisation de témoigner, a affirmé ce qui suit : «
Je
travaille à l’institut de pathologie du CHUV depuis le 1er novembre 2004. Dans ce cadre, j’ai
côtoyé la demanderesse. J’étais sa supérieure. Je l’avais rencontrée
la première le 1er novembre 2004. Je l’ai rengagée au mois d’avril 2005, si je
ne me trompe pas. Je me souviens qu’une rencontre avait eu lieu en ma présence entre le Professeur
[...] et la demanderesse pour discuter du poste de technicienne d’analyse bio‑médicale
principale, qui consistait à avoir à sa charge des stagiaires, la mise au point d’anticorps
dans des automates d’immunologie et de participer à des séances d’informatique
pour un logiciel utilisé par le service. Je ne me souviens pas de ce qui avait été discuté
s’agissant de la rémunération liée à ce poste. Il y avait une période
d’essai que la demanderesse a effectuée. Au final, elle a refusé ce poste car la rémunération
ne lui convenait pas par rapport aux tâches qui s’y rapportaient. Je me souviens avoir parlé
à la demanderesse d’un poste en microscopie électronique, toujours au sein de l’institut
de pathologie. Je me rappelle lui avoir parlé de ce poste qui pouvait l’intéresser, mais
sans me souvenir de la date exacte. Cela devait être en 2008. Il est faux de dire que le service
des ressources humaines du CHUV aurait pris des mesures en me transférant dans un autre service.
J’ai toujours le même poste, les mêmes responsabilités et le même cahier des
charges. Je confirme avoir vécu des années de stress en raison du comportement de la demanderesse.
Je n’ai pas eu besoin de suivi médical à ce sujet. J’en ai parlé à ma
hiérarchie afin de trouver des solutions et que nous puissions aller de l’avant. Il est également
vrai que le comportement de la demanderesse a eu des conséquences sur certaines de ses collègues.
J’ai eu connaissance du fait que des collègues de la demanderesse ont confirmé qu’elle
avait eu un caractère dénigrant envers moi. Certains me l’ont rapporté directement,
mais j’ai également pu le lire dans le rapport du groupe impact. Pour ma part, j’ai
constaté que les réactions de la demanderesse étaient régulièrement totalement
disproportionnées lorsqu’elle était prise en défaut ou lorsqu’on lui demandait
de tempérer ses propos. Certaines de ses collègues me l’ont également rapporté.
S’agissant du climat qui régnait au sein du laboratoire, je ne saurais dire que la demanderesse
en était la seule responsable. Nous avons tous nos caractères, il y a des jours ou cela va
et d’autres non. Il est juste de dire qu’il existait un conflit de travail entre la demanderesse
et moi. J’ai essayé d’être objective par rapport à la demanderesse, malgré
notre conflit de travail, pour que nous puissions aller de l’avant dans l’activité du
laboratoire. Je l’ai toutefois reprise lorsqu’elle avait un comportement inadéquat envers
moi ou d’autres collègues. Je confirme n’avoir jamais utilisé un langage dénigrant
envers la demanderesse. Pour répondre à Me Z.________ qui évoque le procès-verbal
de la séance du 30 septembre 2014 qui figure sous pièce 56, J.________ a été engagée
comme laborantine responsable. C’est une collaboratrice qui est sur le terrain et qui gère
le travail au quotidien. Elle n’a pas repris mes tâches, mais celles de Mme [...] qui était
aussi une laborantine sur le terrain. Elle devait gérer les commandes, la gestion du personnel au
niveau d’un logiciel (absences, maladies, vacances etc.), en cas de panne d’automates pour
téléphoner au technicien etc. Je suis la responsable administrative développement, budget
et technique du laboratoire. Comme dans tous laboratoires, il y a également une laborantine sur
le terrain, soit J.________, dont je suis la responsable hiérarchique. J.________ fait de la technique,
ce qui n’est pas mon cas. S’agissant de la responsabilité des activités des collaborateurs,
J.________ est sur le terrain et c’est elle qui la gère au quotidien. Elle fait les plannings
notamment. Je la remplace au niveau organisationnel lorsqu’elle est absente. Il est erroné
de dire que J.________ aurait été engagée comme soutien pour moi. Je suis sa responsable.
Elle ne prend pas de décision importante sans me consulter. S’agissant des collègues
qui se sont plaintes de la demanderesse, j’imagine que vous avez pris connaissance de leur identité
en lisant le rapport du groupe impact. Je ne souhaite pas donner le nom de ces personnes, qui sont bien
spécifiées dans le rapport précité. Je n’ai pas discuté de la présente
affaire avec des collègues ou le service des ressources humaines avant mon audition de ce soir.
Pour répondre à Me E.________, depuis que la demanderesse ne travaille plus dans le service,
les collaboratrices discutent à nouveau entre elles, l’ambiance de travail est meilleure,
les échanges techniques et professionnels sont à nouveau présent et il y a une très
bonne dynamique
».
Au bénéfice
d’une autorisation de témoigner, F.________
a tenu les propos suivants : «
Je
suis responsable des ressources humaines du département des laboratoires depuis 2006. Dans ce cadre,
j’ai eu connaissance du dossier de la demanderesse. Je n’ai pas eu connaissance des écritures
et des pièces produites auprès de votre Tribunal. Il est exact de dire que B.________ a vécu
des années de stress en raison du comportement de la demanderesse. J’ai pu en discuter à
plusieurs reprises avec B.________, s’agissant de différents évènements qui avaient
eu lieu avec la demanderesse, ce qui générait chez elle un certain stress. A ma connaissance,
cela n’a pas eu pour conséquence qu’un suivi médical aurait dû être mis
en œuvre. Quand je dis qu’elle a vécu du stress, c’est qu’elle me rapportait
un climat qui n’était pas bon. J’ai eu également eu connaissance du fait que le
comportement de la demanderesse a eu des conséquences sur ses collègues, à savoir du stress
et un mauvais climat. Cela m’a été rapporté tant par B.________ que par des collègues
de la demanderesse, qui évoquaient un climat de tension. Il m’a effectivement été
rapporté que la demanderesse avait des propos dénigrants envers B.________. J’ai pu discuter
avec une collaboratrice de ce service qui m’a effectivement rapporté qu’il était
parfois difficile de communiquer avec la demanderesse. Le comportement de la demanderesse a contribué
au climat de tension qui régnait au sein du laboratoire, mais je ne pourrais affirmer qu’elle
en était la seule responsable. Je précise toutefois que les collaboratrices qui en ont parlé
avec moi et B.________ m’ont cité la demanderesse. Pour avoir collaboré avec B.________
sur d’autres dossiers, je n’ai pas eu le sentiment qu’elle se focalisait sur la demanderesse.
C’est malgré tout un sujet qui revenait régulièrement chez B.________. Je n’ai
pas assisté directement à une dispute entre B.________ et la demanderesse, je me base uniquement
sur ce qui m’a été rapporté. S’agissant de ce qui m’a été
rapporté par B.________, elle n’a jamais été dénigrante envers la demanderesse.
Ses propos étaient toujours objectifs et respectueux. Par rapport aux contacts que j’ai eu
avec B.________, je peux dire qu’elle est demandeuse de conseils et à l’écoute,
mais également qu’elle applique ensuite ces conseils. Elle n’hésite pas à
me poser des questions lorsque cela est nécessaire. Je me base à ce titre sur les contacts
que j’ai avec différents cadres. Il est exact que B.________ occupe toujours la même
fonction et a le même cahier des charges, sous réserve d’une légère modification
qui serait intervenue. Pour répondre à Me E.________, je confirme intégralement les
déclarations que j’ai faites au groupe impact, en précisant que je n’en n’ai
pas un souvenir précis. Je n’ai pas eu de remords à ce sujet. Je confirme donc qu’il
est correct que la demanderesse montrait une animosité persistante envers sa responsable, de nombreuses
situations étant prétexte à la discréditer. Pour répondre à Me Z.________,
je m’appuie sur des échanges d’e-mails entre la demanderesse et B.________, qui m’étaient
ensuite transférés par cette dernière. Le ton utilisé et les sujets traités
pouvaient discréditer B.________. Je précise que ces e-mails étaient écrits par la
demanderesse et m’étaient ensuite transférés en copie par B.________. Vous me demandez
un exemple à ce sujet. Je me rappelle par exemple de la période où B.________ avait demandé
à la demanderesse de signer son nouveau cahier des charges. La demanderesse avait alors remis en
question certains points de son contenu sur un ton peu constructif. Cela pouvait être délicat
pour B.________, compte tenu de son rôle de responsable. Les collègues ayant constaté
un comportement inadéquat de la demanderesse étaient Mme [...],K.________ et L.________. J’ai
rencontré la demanderesse la première fois dans le cadre d’un recrutement, sauf erreur
en 2006. La seconde fois, je l’ai rencontrée lors de la remise de l’avertissement. Puis
une troisième fois lors d’une séance qui a eu lieu en votre présence et en celle
de N.________ et de M.________, sauf erreur de ma part. Vous me présentez le procès-verbal
de la séance du 30 octobre 2014 qui figure sous pièce 56. Il ne me semble pas que J.________
constituait un soutien à B.________. Pour préciser, après lecture de ce document, l’engagement
d’un TAB (technicien d’analyse bio-médicale) responsable est bien évidemment fait
pour apporter un relais au responsable du laboratoire. C’est en général ainsi que sont
constitués nos laboratoires. Le TAB responsable ne remplace toutefois pas le responsable du laboratoire
».
39.
L’audience de jugement a été reprise le 22 mars 2017. La conciliation a encore été
tentée, en vain.
Les témoins H.________ et L.________ ont été entendus.
H.________, au bénéfice
d’une autorisation de témoigner, a déclaré ce qui suit : «
Le
groupe IMPACT a eu connaissance de ce litige dès qu’il a été saisi par la demande
signée par M.________, au mois de juin 2014 sauf erreur. Le Groupe IMPACT n’a pas eu affaire
à ce dossier à une autre reprise. S’agissant du processus d’investigation, le groupe
IMPACT entend les personnes jugées utiles pour la résolution du cas ainsi que les personnes
qui nous sont proposées par les parties. Il s’agit de personnes qui ont assisté aux interactions
entre les personnes concernées. Les personnes que nous convoquons sont obligées de se présenter.
C’est ce qui est prévu dans notre règlement. Toute personne qui se présente doit
signer le procès-verbal qui est établi s’agissant de ses déclarations.
Pour
vous répondre, j’ai dû m’y reprendre à plusieurs reprises pour que la demanderesse
se présente à un entretien. Je l’ai contactée les 12 et 22 août 2014, en vain.
Finalement, nous avons pu fixer un entretien en date du 8 septembre 2014. Je confirme que toutes les
personnes entendues dans le cadre de notre investigation ont vu leurs propos protocolés et les ont
signés. Toutes les autres personnes contactées se sont présentées sans devoir être
relancées. Le climat de crainte évoqué dans le rapport du 2 février 2015 a trait
à des inquiétudes qui étaient exprimées lors de nos contacts téléphoniques.
La demanderesse n’a pas sollicité l’audition d’autres personnes. Après réflexion,
elle a demandé l’audition d’une personne durant l’instruction préliminaire.
Ensuite, elle nous a fait savoir par son avocat qu’elle demandait uniquement la production de son
dossier personnel tout en précisant que le groupe IMPACT n’était pas habilité à
traiter son cas du fait de la procédure ouverte auprès du TRIPAC. Pour répondre à
Me Z.________, qui me lit un extrait de la page 4 du rapport du 2 février 2015, j’explique
que les personnes entendues ont exprimé des craintes lorsque nous les avons contactées. Certaines
ne voulaient pas être impliquées dans cette affaire, ne voulaient pas voir leurs déclarations
apparaître. Elles craignaient d’être la cible de X.________. Vous attirez mon attention
sur le fait que le rapport mentionne que les personnes entendues craignaient d’être la cible
tant de X.________ que de B.________. De ce que je me souviens, il s’agissait uniquement de X.________.
Dans un second temps, les personnes convoquées se présentaient après que nous leur ayons
expliqués leurs obligations à ce titre. Il arrivait parfois que des gens nous disent certaines
phrases qu’ils ne souhaitaient pas voir protocolées. Vous m’expliquez que le rapport
du 2 février 2015 ne reprend pas les témoignages qui figuraient dans le jugement du TRIPAC
du 9 décembre 2010, contrairement à ce qu’avait requis la demanderesse. Je
relève en effet que le groupe IMPACT investigue sur les allégations qui lui sont rapportées.
Le jugement précité datant de 2010, le groupe IMPACT a repris la situation qui prévalait
ultérieurement. Je relève encore que le groupe IMPACT avait possession du jugement précité
dans les pièces. L’analyse qu’il a faite de la situation inclut les considérations
relatives à ce jugement. Nous avions bien sûr connaissance du fait que l’avertissement
qui avait été infligé à la demanderesse avait été annulé, dès
lors que nous avions en notre possession le jugement du TRIPAC qui s’y rapporte. Pour répondre
à Me E.________, je confirme que le groupe IMPACT aurait entendu les témoins qui avaient été
interrogés par le TRIPAC dans le cadre de la procédure en annulation de l’avertissement
s’ils avaient été sollicités par la demanderesse. Le groupe IMPACT se doit de respecter
l’équité entre les parties et fait attention à entendre le même nombre de témoins
pour chacune d’entre elles. Il y a encore les témoins IMPACT, qui sont les personnes dont
le nom apparaît en cours d’investigation. Le groupe IMPACT est actuellement constitué
de 4 médiateurs investigateurs. Parmi eux, trois personnes ont une formation juridique de base.
Elles ont en plus des formations en gestion des conflits, médiation, etc. la personne qui n’a
pas une formation juridique de base a malgré tout suivi une formation complémentaire avec des
notions de droit. Je précise encore que les 4 médiateurs ont une formation de niveau universitaire.
Je confirme également que le groupe IMPACT exerce également des mandats privés d’expertise
en matière de conflit. La demanderesse a évoqué le fait que le groupe IMPACT n’était
pas habilité à agir essentiellement du fait qu’elle avait d’ores et déjà
actionné le TRIPAC
».
Au bénéfice
d’une autorisation de témoigner, L.________ s’est exprimée en ces termes : «
Je
travaille comme laborantine auprès de l’institut de pathologie du CHUV depuis 25 ans. C’est
dans ce cadre que j’ai connu la demanderesse. Je n’ai plus de contacts avec la demanderesse
depuis son départ. Il est exact que B.________ a vécu des années de stress en raison du
comportement de la demanderesse. Le comportement de la demanderesse était dirigé contre B.________,
mais également contre d’autres personnes du laboratoire. En particulier, j’étais
son souffre-douleur. J’ai été humiliée par la demanderesse. Elle a rédigé
une lettre, signée par d’autres personnes du laboratoire, pour me faire partir du service.
De façon générale, le fonctionnement du laboratoire a été perturbé par
le comportement de la demanderesse. Les gens y travaillant avaient peur de lui tenir tête ou de
manifester leur désapprobation quant aux propos désobligeants ou déplacés, parfois
racistes, qu’elle pouvait tenir, par exemple vis-à-vis des médecins-chefs, de B.________,
de S.________, etc. Tout le monde y a passé. Je confirme que la demanderesse tenait des propos dénigrants
envers B.________. Il s’agissait des propos tant sur sa vie privée que professionnelle. C’était
sans limite, cela allait dans tous les sens. Il est exact que la demanderesse avait des réactions
totalement disproportionnées lorsqu’elle était prise en défaut ou lorsqu’on
lui demandait de calmer ses propos. La demanderesse ricanait, se moquait. Elle proférait également
des insultes, sans toutefois que j’aie assisté à des insultes directement dirigées
contre B.________. J’ai toutefois entendu à une reprise qu’elle criait dans le laboratoire :
« Quelle salope, quelle menteuse ». Le climat qui régnait au sein du laboratoire
était dû à une conjonction de beaucoup de choses. Le laboratoire fonctionnait très
bien à la venue de B.________, qui avait une certaine confiance sur la marche du travail. Or, ce
laboratoire nécessitait une certaine vigilance s’agissant du travail de l’ensemble des
collaborateurs. Certains ont profité de la confiance placée en eux par B.________. Il était
ainsi difficile de travailler dans un bon état d’esprit, chacun souhaitant trouver des solutions
à ce sujet. Il y a eu une certaine prise de pouvoir de la part de la demanderesse sur B.________
pour mener à bien ce laboratoire. Je n’étais pas d’accord avec la demanderesse,
ce qui a engendré des frictions. Il est exact que
B.________
n’a jamais utilisé un langage dénigrant à l’encontre de la demanderesse, que
ce soit de ce qui m’a été rapporté par les autres personnes travaillant au laboratoire
ou de ce que j’ai constaté. B.________ est tout à fait compétente dans son travail.
Elle est bienveillante. Peut-être que cette bienveillance l’a amenée plus loin que ce
qu’elle aurait voulu, par exemple s’agissant de la confiance qu’elle plaçait en
certaines personnes. B.________ est toujours cheffe du laboratoire, elle n’a jamais été
transférée dans un autre service. Pour répondre à Me Z.________, la lettre à
laquelle je me référais précédemment par laquelle j’ai été dénigrée
est un procès-verbal de séance extraordinaire du 23 mars 2009 (pièce 55). Vous me lisez
un extrait de ce document. Je me détermine en ce sens que c’est un tissu de mensonges. Quelques
signataires de ce document sont venus après coup s’excuser de s’être impliqués
dans cette situation. B.________ décrivait ce qui se passait au sein du laboratoire comme une cour
d’école enfantine. Il me semble qu’elle n’aurait pas dû prendre cette situation
ainsi. Je dois préciser que j’ai également été dénigrée à d’autres
reprises et ai été traitée « d’handicapée mentale ». Je
reconnais que j’ai parfois été autoritaire dans des cas où B.________ manquait de
présence, mais cela n’était pas pour nuire au travail. Je souhaitais plutôt qu’il
avance. Je ne savais rien de ce qui s’était passé. Cela a été un flou total
pendant très longtemps. B.________ m’a expliqué qu’elle avait organisé ensuite
au mois de juin 2009 un colloque pour que les gens puissent s’exprimer sur ce qui était ressorti
lors de la séance du 23 mars 2009. La demanderesse a dit à cette occasion qu’il ne fallait
plus parler de cela, car une lettre avait été écrite à la direction et cela suivait
son cours. Plus personne n’a alors osé dire quoi que ce soit à ce sujet. Vous évoquez
un courrier du 6 avril 2009 entre B.________ et F.________. Je n’en n’avais pas connaissance.
Je dois encore préciser qu’il y a eu ensuite un audit mené par M.  [...]. Il m’a
dit que la direction n’avait rien à me reprocher, ce qui m’a permis de tenir durant
toutes ces années. Toutefois, il m’a également été dit que je serais appuyée
si je désirais changer de laboratoire. Je ne me souviens pas avoir reçu d’avertissements
de la part de mon employeur actuel. Je ne désire pas répondre à la question de Me Z.________
en relation avec une remise à l’ordre qui m’aurait été faite suite à
une altercation avec [...]. Je refuse de répondre à la question de Me Z.________ concernant
ma formation de base. Pour répondre à M. le Juge, je n’ai pas changé de laboratoire.
A la période à laquelle cela m’a été proposé, cela faisait 18 ans que
j’y travaillais et il m’aurait été difficile de trouver une place dans un autre
laboratoire. J’ai effectué toute ma formation au sein du CHUV. J’avais également,
comme aujourd’hui, des charges de famille et je ne pouvais pas perdre mon emploi. J’ai dès
lors supporté la situation et fait le dos rond. Je souhaite encore ajouter que dans le comportement
que pouvait avoir la demanderesse vis-à-vis de B.________, elle nous a dit à une reprise, à
moi et Mme [...], qu’elle cherchait à éliminer B.________, que son père avait des
armes mais que cela laissait trop de traces. J’ai pu parler de cela à un inspecteur de la
police judiciaire et au chef de la police de [...] pour savoir quoi faire à ce sujet. Ils m’ont
dit d’avertir la personne et d’informer ma hiérarchie. J’en ai parlé à
B.________, qui m’a répondu que tant qu’on ne touchait pas à la tête de son
fils elle ne ferait rien. Je ne me rappelle pas de la date exacte de ce fait. Mais je peux vous dire
que j’en ai parlé à la police entre fin 2013 et début 2014
».
40.
Le
Tribunal de céans a rendu son jugement sous forme de dispositif le 30 mars 2017.
41.
Le
défendeur a requis la motivation du jugement par courrier du 31 mars 2017, la demanderesse
en faisant de même en date du 6 avril 2017.
EN
DROIT
:
I.
Aux termes de son art. 2 al. 1, la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD ;
RSV 172.31) s’applique à toute personne exerçant une activité régulière,
dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’art.
14 LPers-VD précise que le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale connaît,
à l’exclusion de toute autre juridiction, toute contestation relative à l’application
de cette loi et de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ;
RS 151.1) dans les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés.
En l’espèce, le litige porte en particulier sur le licenciement de la demanderesse, laborantine
à l’Institut universitaire de Pathologie du CHUV, avec effet immédiat prononcé par
le CHUV suite au dépôt du rapport d’investigation du Groupe Impact du 2 février
2015. Il ne fait aucun doute que les relations de travail qui lient les parties sont soumises à
l’application de la LPers-VD. Le présent litige relève dès lors de la compétence
du Tribunal de céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.
II.
La demanderesse fonde ses conclusions sur deux
points distincts : elle conteste d’une part la décision du défendeur d’adhérer
au rapport établi par le Groupe Impact, en estimant que le CHUV et ce dernier n’ont pas instruit
la plainte qu’elle dit avoir déposé contre B.________. D’autre part, elle conteste
son licenciement avec effet immédiat. Le Tribunal de céans examinera donc ces deux questions
successivement.
III.
a. L
e
Règlement relatif à la gestion des conflits
au travail et à la lutte contre le harcèlement du 9 décembre 2002 (RCTH ; RSV 172.31.7)
fonde l’existence et les missions du Groupe Impact.
En ce sens, ce dernier a pour mission de mener
une politique de prévention, d'information et de formation sur le harcèlement et la gestion
des conflits et de traiter les demandes par la démarche informelle ou la procédure d'investigation,
avec les conclusions (art. 5 RCTH). Le Groupe Impact travaille en toute indépendance. Administrativement,
il est rattaché à la Chancellerie d'Etat (art. 6 RCTH). Tout collaborateur qui, dans
sa relation de travail avec d'autres collaborateurs, estime rencontrer d'importantes difficultés
qui peuvent toucher sa personnalité ou être victime de harcèlement, peut s'adresser librement
au Groupe Impact. L'autorité d'engagement, le chef de service ou d'office ou le directeur peut également
solliciter l'intervention du Groupe Impact (art. 8 RCTH). Avec l'accord des personnes concernées,
le Groupe Impact peut mener une médiation. Il peut également proposer d'autres démarches
susceptibles d'améliorer la situation en cause (art. 11 RCTH).
La procédure d'investigation a pour but d'établir
les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du harcèlement sont réalisés
(art. 14 RCTH). Une procédure d'investigation peut être sollicitée soit par le collaborateur
qui s'estime victime d'un harcèlement (la personne plaignante) soit par l'autorité d'engagement.
Le Groupe Impact peut décider d'office de l'ouverture d'une investigation s'il soupçonne un
harcèlement sur la base d'indices convergents (art. 15 RCTH). L'investigation ouverte, le Groupe
Impact convoque dans les plus brefs délais les parties, à savoir la ou les personnes plaignantes
et la ou les personnes mises en cause. Les parties peuvent se faire accompagner (art. 20 RCTH). Si la
personne plaignante ne se présente pas, elle est réputée renoncer à sa plainte, sauf
empêchement majeur signifié et motivé au plus tard dix jours après la date prévue
de l'audition. La ou les personnes mises en cause ont l'obligation de répondre à la convocation
du Groupe Impact (art. 21 RCTH). Ce dernier établit, dans les meilleurs délais, un rapport
contenant l'exposé des faits, donne son appréciation sur l'existence ou non du harcèlement
et indique le ou les auteurs identifiés. Il transmet le rapport aux parties ainsi qu'à l'autorité
d'engagement. Lorsque l'ouverture d'une investigation a été décidée d'office ou à
la demande de l'autorité d'engagement, le rapport est transmis aux parties, à l'autorité
d'engagement ainsi qu'aux personnes reconnues victimes de harcèlement (art. 25 RCTH). Dès réception
du rapport définitif, l'autorité d'engagement dispose d'un délai de dix jours pour indiquer
par écrit aux parties si elle adhère ou non, totalement ou partiellement, aux conclusions du
rapport. Sa décision peut être contestée auprès du Tribunal de prud'hommes de l'administration
cantonale. Vis-à-vis du ou des auteurs du harcèlement, l'autorité d'engagement peut prendre
des mesures en application de la LPers-VD (art. 26 RCTH).
b.
D’après la jurisprudence, la contestation prévue à l’art. 26 al. 2 RCTH doit
bien se distinguer de la contestation des justes motifs de licenciement avec effet immédiat. En
effet, la tâche du Groupe impact est de diligenter l’investigation, soit d’établir
les faits et de déterminer si les éléments constitutifs du harcèlement sont réalisés.
Le tribunal fonde son opinion sur le résultat de sa propre instruction, soit sur des éléments
nécessairement différents de ceux recueillis par le Groupe Impact, dont le rapport ne constitue
qu’une pièce, certes essentielle mais non unique du dossier judiciaire. En effet, les parties
ont pu devant le tribunal produire des pièces et faire entendre des témoins en complément.
Lorsque le rapport du Groupe Impact conduit au licenciement de la personne incriminée et que ce
licenciement est contesté devant le tribunal, la contestation prévue par l’art. 26 al.
2 RCTH n’a plus d’objet dès lors que le tribunal peut revoir librement le contenu et
les conclusions du Groupe Impact après avoir de son côté procédé à une
nouvelle instruction complète. Sous cet angle, le rapport du Groupe Impact constitue donc une pièce
du dossier a l’image d’un rapport d’expertise dont le juge peut s’écarter
pour des raisons qu’il doit motiver, notamment lorsque certains de ses points ne sont pas corroborés
par le résultat de l’instruction contradictoire qu’il effectue (jugement du TRIPAC du
6 septembre 2012 TR 08.035511/2012 et les références citées).
c.
En l’espèce, le Groupe Impact a été
saisi par le CHUV suite au conflit perdurant entre la demanderesse et B.________. Le Groupe Impact a
ainsi ouvert une instruction pour traiter de cette affaire, conformément aux dispositions rappelées
ci-dessus.
Malgré l’autonomie et l’indépendance dont dispose le Groupe Impact, selon l’art.
6 RCTH notamment, la demanderesse a refusé de le considérer comme compétent pour traiter
de son affaire. Elle a persisté à affirmer, durant l’instruction de la présente
cause également, que sa plainte pour harcèlement à l’encontre de B.________ n’avait
pas été traitée. A ce sujet, il est important de relever que la demanderesse n’a
pas officiellement saisi le Groupe Impact, comme la procédure mentionnée dans les dispositions
précitées le prévoit. En effet, la plainte qu’elle dit avoir déposé contre
B.________ ressort uniquement d’un courriel adressé le 1
er
avril
2010 à N.________. L’on peut dès lors s’étonner du comportement en procédure
adopté par la demanderesse, notamment son manque de collaboration à l’appui de ses propres
prétentions.
Dûment saisi par le CHUV, le Groupe Impact a en outre procédé à une investigation
complète et a tenté plusieurs fois d’inviter la demanderesse à participer à
celle-ci, en vain. Si la demanderesse a fait le choix de ne pas apporter sa participation à l’investigation
du Groupe Impact, elle n’a en outre pas produit de pièces ou de témoignages dans le cadre
de dite investigation.
Suite au dépôt par le Groupe Impact de son rapport du 2 février 2015, la demanderesse
a d’une part contesté le résultat de l’investigation menée par le Groupe Impact,
sans toutefois fournir une motivation détaillée à ce titre, et a d’autre part continué
à affirmer que sa plainte contre B.________ pour harcèlement n’avait pas été
traitée.
Or, dans le cadre de cette procédure, la demanderesse a produit un grand nombre de pièces qui
avaient d’ores et déjà été prises en compte et analysées par le Groupe
Impact pour établir son rapport précité. Les pièces complémentaires produites
par la demanderesse dans le cadre de la présente cause, de même que les témoignages recueillis
en majeure partie à la requête de la demanderesse, ne permettent en outre pas d’établir
que les constatations faites par le Groupe Impact seraient erronées. Ces éléments n’amènent
aucun élément nouveau qui confirmerait les griefs formulés par la demanderesse, mais rejoignent
les constatations et conclusions issues du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015. Plus généralement,
il y a lieu de constater que l’investigation menée par le Groupe Impact lui a
de
facto
permis d’analyser la situation globalement,
sous l’angle des griefs formulés par la demanderesse également. Cet examen a également
été mené dans le cadre de l’instruction de la présente cause.
Au vu de ce qui précède, le Tribunal de céans considère ainsi que l’instruction
menée par le Groupe Impact et dans le cadre de la présente cause ont valablement pris en compte
la situation de la demanderesse, tant sous l’angle de ses griefs que de la requête formulée
par le CHUV en relation avec le conflit opposant cette dernière à B.________. Les conclusions
du rapport du Groupe impact du 2 février 2015 sont fondées sur une investigation complète
et minutieuse, dont les constatations n’ont pas été remises en doute par les preuves
administrées dans la présente cause. Il n’y a ainsi pas lieu de s’en écarter
et le défendeur était légitimé à se fonder sur le rapport du Groupe Impact du
2 février 2015 à l’appui de sa décision de résilier avec effet immédiat
les relations de travail le liant à la demanderesse.
IV.
a.
Selon la définition donnée par la
jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur
le droit public (ATF 2A.584/2002 du 25 janvier 2006, c. 3 et les références citées),
le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement
de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire
à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation
où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation
de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans
les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un
membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au
besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur
hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à
l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing
que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement
admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à
l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué
abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées
(ATF 4C.404/2005 du 10 mars 2006, c. 3; ATF 4C.109/2005 du 31 mai 2005, c. 4; ATF
4C.276/2004 du 12 octobre 2004, c. 4; ATF 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, c. 3).
Les comportements hostiles portent généralement sur les relations sociales de la victime, la
considération dont elle bénéficie, la qualité de sa vie professionnelle et de sa
vie privée ainsi que sa
santé. Ils peuvent consister à empêcher la victime de s’exprimer et de communiquer,
à l’isoler, à répandre des rumeurs malsaines sur son compte. Dans un cas tranché
par le Tribunal fédéral, le harcèlement a pris la forme d’une mise à l’écart,
de pressions vraisemblablement destinées à faire démissionner l’employée et
de directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et
vexatoire. Dans une autre affaire soumise à l’appréciation du Tribunal fédéral,
le mobbing était caractérisé par une communication négative, une très grande
agressivité, une disqualification professionnelle permanente, des abus de pouvoir répétés
ainsi que des tracasseries en tout genre comme les horaires, vacances, etc. (Dunand/Mahon,
Commentaire
du contrat de travail
, Berne 2013, p. 281 ss,
n. 21 ss ad art. 328 CO et les références citées).
b.
Dans le cas présent, le Groupe Impact a notamment
établi dans son rapport ce qui suit au sujet du comportement de la demanderesse envers B.________ :
En parallèle, le Groupe Impact a en particulier
constaté ce qui suit dans son rapport au sujet du comportement de B.________ envers la demanderesse :
Suite à l’investigation complète qu’il a menée, le Groupe Impact en a conclu
que B.________ avait été victime de harcèlement psychologique de la part de la demanderesse.
Il a ainsi enjoint à l’autorité d’engagement de prendre toutes les mesures utiles
à la cessation de cet état de fait et à la prévention d’actes de la même
nature.
Force est de constater que les pièces produites par la demanderesse et les t
émoins
entendus durant l’instruction, la plupart à la réquisition de la demanderesse, n’ont
pas apporté le moindre fait qui pourrait conduire le Tribunal de céans à s’écarter
des constatations et conclusions du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015, comme déjà
relevé ci-dessus. Ainsi, la demanderesse a échoué à établir qu’elle aurait
été victime de mobbing de la part de B.________, voire que cette dernière aurait agi de
la sorte avec d’autres collaborateurs du défendeur.
Il convient particulièrement de relever que la demanderesse a fait alléguer en procédure
que la situation vécue sur son lieu de travail aurait entraîné des situations de burn
out, voire un suicide, parmi d’autres collaborateurs du défendeur. Cependant, aucun élément
au dossier ne confirme ces allégations, gravissimes, qui sont au contraire clairement contestées
par les témoins entendus, notamment M.________. Le Tribunal de céans doit ainsi s’étonner
de ce type d’argument utilisé sans fondement par la demanderesse.
Plus généralement, le Tribunal de céans constate que la demanderesse semble interpréter
de manière constante et répétée les demandes formulées par B.________ et la
direction du CHUV sur un mode persécutoire, s’estimant sans cesse la victime d’une machination
ourdie contre elle. Par exemple, elle considère le Groupe Impact comme incompétent et dirigé
contre elle, elle estime être harcelée par B.________ et d’autres collègues, elle
se plaint d’être sans cesse attaquée sans que sa hiérarchie ne réagisse, etc.
Or, il sied une nouvelle fois de relever qu’aucun élément au dossier ne permet de prouver
les dires de la demanderesse ou de considérer qu’elle serait victime de mobbing. Il semble
bien plutôt que ce sont les réactions de la demanderesse qui sont inadéquates face aux
instructions transmises par B.________, comme cela sera examiné ci-dessous. Il ressort ainsi de
l’instruction un décalage entre la réalité des faits et l’interprétation
qui en est faite par la demanderesse.
De ce point de vue également, le Tribunal de céans ne saurait dès lors s’écarter
des constatations et conclusions du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015, qui ne
sont pas contredites par l’instruction menée dans la présente cause.
c.
Il convient encore d’évoquer la réquisition de la demanderesse en production par le défendeur
du dossier personnel de B.________, à laquelle le défendeur a refusé de donner suite en
se prévalant de ses obligations en matière de protection des données.
A ce sujet, le Tribunal de céans ne saurait interpréter le refus du défendeur de collaborer
comme l’admission des allégués concernés par ce moyen de preuve. En effet, c’est
de manière légitime que le défendeur s’est prévalu de ses obligations envers
B.________ pour refuser la production du dossier personnel de cette dernière, pour préserver
la confidentialité des données qui y figurent. Ce d’autant plus que la production de
cette pièce, telle que requise par la demanderesse, n’est pas pertinente pour le sort de la
présente cause. En effet, tous les éléments concernant la situation de la demanderesse
figurent manifestement dans son dossier personnel ou sont en sa possession (en particulier, les innombrables
échanges d’e-mails entre la demanderesse et B.________ et ceux qui ont été transférés
à leur hiérarchie au CHUV ou au sein du défendeur). Pour le reste, les preuves administrées
dans la présente cause ont permis de renseigner valablement le Tribunal de céans.
Partant, la production par le défendeur de la pièce requise par la demanderesse, à savoir
le dossier personnel de B.________, n’est pas pertinente.
V.
a.
Selon
l’art. 61 LPers-VD, l’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérés
comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger
de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Les art. 337b et 337c
CO s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif.
Au vu de la formulation similaire des art. 61 LPers-VD et 337 CO, la jurisprudence fédérale
relative à la seconde disposition trouve application dans le cadre de l’interprétation
de la première. A ce titre, le Tribunal fédéral estime que la résiliation immédiate
pour justes motifs est une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive
(ATF 127 III 351 c. 4a, résumé JT 2001 I 369). D'après la jurisprudence, les faits invoqués
à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance
qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 4A_723/2011 du 5 mars 2012, c. 3). Seul un manquement
particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Par manquement du
travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme l'obligation
de loyauté et de fidélité ou de discrétion ou celle d'offrir sa prestation de travail
(ATF 124 III 25, c. 3a, résumé JT 1998 I 127; ATF 117 II 560, c. 3a, JT 1993 I 148). La
gravité de l'infraction ne saurait cependant entraîner à elle seule l'application de l'art.
337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui d'une résiliation
immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du
contrat de travail (ATF 130 III 213, c. 3.1, JT 2004 I 223; ATF 127 III 153, c. 1c, résumé
JT 2001 I 366 ; ATF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, c. 3.1 ; ATF 4A_507/2010 du 2 décembre
2010, c. 3.2).
Un juste motif de licenciement immédiat peut notamment résulter d’une atteinte à
la personnalité d’un employé par un autre. En effet, les art. 28 al. 2 CC et 328 al.
1 CO, qui sont applicables par analogie en droit public (ATF 2A.770/2006 du 26 avril 2007, c. 4.2 et
les références citées ; ATF 2C.2/2000 du 4 avril 2003), imposent à l’employeur
de prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l’objet d’atteintes
notamment de la part d’autres membres du personnel. En droit vaudois, cette obligation découle
de l’art. 5 al. 3 LPers-VD et des art. 1 al. 1 et 3 RCTH. Seule une atteinte grave au droit de
la personnalité du collaborateur justifie la résiliation immédiate. Dans cette hypothèse,
c’est l’obligation pour l’employeur de protéger ses autres travailleurs, sous
peine d’engager sa propre responsabilité, qui est à l’origine du licenciement immédiat
(ATF 127 III 351 c. 4b/bb, résumé JT 2001 I 369 ; ATF 4C.332/2001 du 20 mars 2002, c.
5b).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3
ab
initio
CO). Il applique les règles du droit
et de l'équité (art. 4 CC).
Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement
immédiat de démontrer leur existence en prouvant les faits qui les étayent (ATF 4C.400/2006
du 9 mars 2007, c. 3.1). Un allégement du fardeau de la preuve est prévu en cas de harcèlement
psychologique. Comme il résulte des particularités de ce genre de comportement qu’il
est généralement difficile à prouver, le juge peut admettre son existence sur la base
d’un faisceau d’indices convergents (ATF 4A_32/2010 du 17 mai 2010, c. 3.2 et les références
citées).
b.
En l’espèce, le comportement reproché
par le défendeur à la demanderesse s’inscrit sur une longue période et ne se limite
pas à un acte isolé. De nombreuses pièces au dossier ainsi que les témoignages recueillis
durant l’instruction établissent de nombreux comportements qui peuvent être reprochés
à la demanderesse.
Le  CHUV a ainsi dû saisir le Groupe Impact pour établir la vérité des faits,
conformément à ses obligations légales. Elles le contraignent en effet notamment à
protéger la personnalité de ses employés, comme rappelé ci-dessus. Le Tribunal de
céans se régère ainsi en premier lieu aux constatations et conclusions du rapport du Groupe
Impact du 2 février 2015, dont il n’existe aucune raison de s’écarter comme examiné
précédemment.
Il convient également de relever que l’instruction de la présente cause a permis d’établir
une somme d’agissements de la demanderesse envers sa supérieure B.________, voire parfois
à l’égard d’autres collègues. Ainsi, la demanderesse a régulièrement
refusé d’obtempérer aux instructions données par B.________, en multipliant les
appréciations négatives quant aux compétences de cette dernière et son aptitude à
exercer sa fonction. Elle a également critiqué B.________, parfois directement, mais surtout
vis-à-vis de ses collègues ou auprès de leur hiérarchie, instaurant un climat de
travail délétère. Ces difficultés, logiquement ressenties fortement par B.________,
ont également perturbé leurs collègues de travail ainsi que leur hiérarchie.
Ces éléments constituent clairement un faisceau d’indices convergents permettant d’établir
que B.________ a été victime de mobbing de la part de la demanderesse, voire à tout le
moins que cette dernière a porté atteinte à sa personnalité. Considérant les
obligations légales et contractuelles du défendeur et du CHUV envers B.________, notamment,
il leur appartenait effectivement de prendre toute mesure utile à faire cesser cette atteinte. Au
vu de la période durant laquelle cette situation a perduré, voire s’est déterioré,
c’est à juste titre que le CHUV a dû considérer que la relation de confiance le
liant à la demanderesse a été définitivement rompue et que la continuation des rapports
de travail n’était plus concevable. Dans ces circonstances, la notification d’un avertissement
aurait été vain et la poursuite des relations de travail liant les parties aurait été
de nature à péjorer encore les difficultés énoncées ci-dessus ainsi que l’atteinte
à la personnalité de B.________, notamment. La résiliation immédiate du contrat de
travail de la demanderesse est dès lors justifiée et constituait la seule mesure envisageable.
c.
Il convient encore de relever que la jurisprudence
fédérale considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de
justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate
des relations, à défaut de quoi l’on peut admettre que la continuation des rapports de
travail est possible jusqu'au terme ordinaire du contrat (ATF 130 III 28, c. 4, résumé JT 2004 I 63;
ATF 123 III 84, c. 2a, JT 1998 I 121). Un délai général de réflexion d'une durée
de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié. Une prolongation de quelques
jours n'est admissible qu'à titre exceptionnel, selon les circonstances particulières du cas
concret (ATF 130 III 28, c. 4, résumé JT 2004 I 63).
Toutefois, c’est ici le droit cantonal qui doit s’appliquer. Il prévoit notamment que,
dès réception du rapport définitif de la part du Groupe Impact, l'autorité d'engagement
dispose d'un délai de dix jours pour indiquer par écrit aux parties si elle adhère ou
non, totalement ou partiellement, aux conclusions du rapport. Vis-à-vis du ou des auteurs du harcèlement,
l'autorité d'engagement peut prendre des mesures en application de la LPers-VD (art. 26 RCTH). Il
appartient en outre à l’autorité d’engagement de respecter le droit d’être
entendu du collaborateur concerné (tel qu’il ressort notamment de l’art. 33 de Loi sur
la procédure administrative du 28 octobre 2008 ; LPA-VD ; RSV 173.36).
En l’espèce, le CHUV a informé
la demanderesse de son adhésion aux conclusions du rapport du Groupe Impact du 2 février 2015
dans le délai de dix jours prévu à cet effet. Il l’a ensuite immédiatement
informée de son intention de résilier avec effet immédiat le contrat de travail de la
demanderesse, en lui laissant un bref délai pour se déterminer à ce sujet. La demanderesse
a agi en ce sens le 26 février 2015. Le CHUV lui a alors signifié la résiliation immédiate
de son contrat de travail le lendemain, soit le 27 février 2015.
Partant, l’on ne saurait considérer que la résiliation immédiate du contrat de travail
de la demanderesse par le CHUV serait tardive, compte tenu des exigences formelles auxquelles ce dernier
a dû se conformer.
d.
Par conséquent, le CHUV a valablement résilié
le contrat de la demanderesse avec effet immédiat, cette résiliation étant justifiée.
VI.
Les frais judiciaires de la présente cause
sont arrêtés à CHF 3'850.- à la charge de la demanderesse et à CHF 250.- à
la charge du défendeur (art. 16 al. 7 LPers-VD ; art. 18 TFJC [Tarif des
frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]). Ces montants comprennent ceux
de CHF 350.- pour la demanderesse et de CHF 250.- pour le défendeur relatifs aux frais d’audition
et d’indemnisation des témoins (art. 87 et 88 TFJC).
Les conclusions de la demanderesse ayant été intégralement rejetées, il lui appartient
de rembourser au défendeur l’avance de frais requise de la part de ce dernier. Il n’aura
en outre pas droit à l’allocation de dépens, n’ayant pas procédé à
l’aide d’un mandataire professionnel.
Par
ces motifs,
statuant
immédiatement au complet et à huis clos, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale
:
I.
rejette
les conclusions de la demande de X.________ du
30
octobre 2015.
II.
rejette
les conclusions de la demande de la Caisse publique de chômage du Canton de Fribourg du 9 septembre
2015.
III.
dit
que les frais sont arrêtés à CHF
3'850.- (trois mille huit cent cinquante francs) à la charge de X.________ et CHF 250.- (deux cent
cinquante francs) à la charge de l’Etat de Vaud.
IV.
dit
que X.________ est la débitrice et doit immédiat paiement à l’Etat de Vaud de la
somme de CHF 250.- (deux cent cinquante francs) à titre de dépens en remboursement de ses frais
de justice.
V.
rejette
toutes autres et plus amples conclusions.
Le
président :
La greffière :
David
PARISOD, v.-p.
Alessandra CREMA, a.h.
Du       4 septembre 2017
Les motifs du jugement rendu le 30 mars 2017 sont notifiés aux parties.
Un appel au sens des art. 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé.
La décision objet de l’appel doit être jointe.
Le greffier :
, ah