vd_findinfo · HC / 2021 / 591 · 2021-09-02 · fr

LICENCIEMENT COLLECTIF, ÉTABLISSEMENT{PERSONNE MORALE}, DROIT DU TRAVAIL | 335d CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 02.09.2021 HC / 2021 / 591

TRIBUNAL
CANTONAL
P318.048912-210689
438
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
2 septembre 2021
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Crittin Dayen et Cherpillod, juges
Greffier
:
M.              Magnin
*****
Art.
335d CO
Statuant sur l’appel interjeté par
I.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 1
er
avril 2021 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois dans
la cause divisant l’appelante d’avec
S.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 1
er
avril 2021, le Tribunal de prud’hommes de l’arron-dissement de l’Est vaudois (ci-après :
le tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions de la demande déposée le 13
novembre 2018 par I.________ contre S.________ (I), a dit qu’I.________ était débitrice
de S.________ de la somme de 5’000 fr. à titre de dépens (II) et a rendu son jugement
sans frais (III).
En droit, les premiers juges, statuant sur la requête de la demanderes-se tendant à ce que
son licenciement de la part de la défenderesse soit considéré comme un licenciement collectif
au sens de l’art. 335d CO (loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars
1911 ; RS 220), ont tout d’abord examiné si la filiale de la défenderesse de [...],
lieu de travail de la demanderesse, était un établissement au sens de cette disposition légale,
en s’inspirant notamment de la jurisprudence européenne. Après avoir exclu que la filiale
précitée puisse constituer une filiale en partenariat, le tribunal a examiné si celle-ci
pouvait correspondre à une filiale en exploitation propre, soit s’il s’agissait d’une
structure organisée, dotée en personnel et en moyens matériels et immatériels permettant
d’accomplir les objectifs de travail, et a retenu qu’au sein de la défenderesse, les
filiales, comme celle de [...], étaient gérées en exploitation propre et devaient être
considérées comme un établissement. Les premiers juges ont ajouté que ce type d’établissement
correspondait à la définition de la jurisprudence européenne et ont indiqué que le
choix de la défenderesse de ne pas accorder une autonomie à ses filiales en exploitation propre
concernant le personnel, les locaux, le matériel, l’organisation, les objectifs et la comptabilité
ne s’opposait pas à ce que celles-ci soient considérées chacune comme un établissement.
Ensuite, le tribunal a relevé que la filiale de [...] ne comprenait que six employés et un
apprenti, de sorte que l’exigence minimale d’un établissement employant plus de vingt
travailleurs prévue à l’art. 335d ch. 1 CO n’était pas remplie. Il a ainsi
considéré que, dans la mesure où cette condition n’était pas réalisée,
la défenderesse n’était pas obligée de suivre la procédure en matière
de licenciement collectif prévue par l’art. 335f CO et que le congé donné par cette
dernière à la demanderesse n’était par conséquent pas abusif au sens de l’art.
336 al. 2 let. c CO. Au surplus, les premiers juges ont relevé que l’instruction n’avait
pas permis d’établir que la demanderesse aurait fait l’objet d’un traitement discriminatoire
ni qu’un autre élément constitutif d’un licenciement abusif aurait été
réalisé. Partant, le congé donné à la demanderesse par la défenderesse
était valable.
B.
Par acte du 28 avril 2021, I.________ a formé
appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à sa
réforme en ce sens que S.________ soit condamnée à lui payer la somme de 29’889
fr. à titre de licenciement abusif. Subsidiairement, elle a conclu à ce qu’il soit ordonné
à S.________ de produire l’ensemble des données en lien avec les licenciements prononcés,
les congés-modifications et les modifications contractuelles des contrats de travail imposées
à ses employés pour les années 2016, 2017 et 2018, au niveau de «  [...] »
[...], subsidiairement au niveau du canton de [...], plus subsidiairement au niveau des offices de [...]
et de ceux qui en dépendent, notamment celui de [...], et à ce que S.________ soit condamnée
à lui payer la somme de 29’889 fr. à titre de licenciement abusif. Plus subsidiairement,
I.________ a conclu à ce que le dossier de la cause soit renvoyé à l’autorité
de première instance pour instruction.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du dossier complété
par les pièces du dossier :
1.
Par contrat de travail daté d’avril 2001, I.________ a été engagée auprès
de S.________.
A partir du 1
er
janvier 2007, elle a exercé la fonction de collaboratrice de vente pour l’unité [...]
de S.________, auprès de l’office de [...] sis à [...].
Les relations contractuelles entre les parties ont duré dix-sept ans.
2.
S.________ est une société qui a pour but [...]. La société a également pour
objectif [...].
L’unité « [...] » (« [...] » avant 2017) est l’unité
de S.________ qui gère tous les offices de [...], appelés « filiales ».
Les filiales sont regroupées en secteur de filiales.
La plupart des filiales, comme celle de [...], sont gérées par un collaborateur portant le
titre de « Responsable filiale ». Selon le descriptif de poste, le responsable de
filiale procède notamment à la planification, à la promotion et au contrôle des ventes,
conseille et informe la clientèle, gère les réclamations et les demandes de recherche,
assume quotidiennement certaines tâches au guichet et dans l’exploitation, assume la responsabilité
de la conduite d’une équipe de moyenne importance dans les activités quotidiennes, organise
et dirige les séances d’équipe, est le premier interlocuteur des collaborateurs pour
les questions concernant le personnel, réalise, en concertation avec la direction « Secteur
de filiales », les entretiens de négociations des objectifs, assiste la direction précitée
lors de l’engagement du personnel, règle de manière autonome les absences du personnel
à court terme, assume, pour le compte de la direction « Secteur de filiales »
certaines tâches visant au respect des prescriptions de sécurité et établit des rapports.
3.
Dans le courant de l’année 2015, à la suite de l’entrée en vigueur d’une
nouvelle convention collective de travail (ci-après : CCT), les contrats des col-laborateurs
de S.________ ont été modifiés avec effet au 1
er
janvier 2016. La modification visait à intégrer la pratique des horaires de travail selon le
plan d’affectation, pour une meilleure flexibilité.
Se fondant sur le chiffre [...] CCT, les parties signataires de la CCT ont soumis le personnel de « [...] »
à temps partiel au modèle du temps de travail annualisé [...].
Pour les travailleurs à temps partiel, l’art. [...] CCT dispose que :
[...]
4.
En date du 29 mai 2015, I.________ a signé le nouveau contrat pour un taux d’activité
de 40%.
Pour l’année 2015, elle a perçu un revenu mensuel brut de 2’299 fr. 15, versé
treize fois l’an.
5.
a) Le 15 décembre 2017, la direction du secteur de filiales de [...] a tenu une séance avec
le responsable de la filiale de [...] et l’ensemble des collaborateurs de celle-ci. Cette séance
avait pour but la planification des vacances 2018 et une réorganisation des services de la filiale,
afin de mettre en place des horaires flexibles et variables.
Lors de cette séance, I.________ a indiqué qu’en raison de ses obligations familiales,
elle n’était pas en mesure d’accepter le nouvel horaire flexible proposé.
b) Le 20 décembre 2017, un entretien personnel a eu lieu avec I.________ afin d’essayer de
trouver une solution.
Le 16 janvier 2018, un second entretien a eu lieu. A cette occasion, l’intéressée était
accompagnée de [...] en qualité de personne de confiance. [...], responsable du secteur de
filiales de [...], et [...], conseillère en ressources humaines, étaient également présents.
c) Par courrier du 16 janvier 2018, S.________ a résilié le contrat de travail d’I.________
pour le 30 avril 2018, sous réserve de modification, la prénommée ayant la possibilité
d’accepter un nouveau contrat de travail, qui précisait au chiffre 5 ce qui suit : « L’employée
soumise au modèle des horaires de travail selon plan d’affectation fournit le temps de travail
convenu conformément à la planification des affectations, dans le cadre de la CCT S.________ ».
Par courrier du 24 janvier 2018, I.________ s’est opposée à son licenciement, au motif
que le licenciement était discriminatoire envers les femmes et ne respectait pas les procédures
en lien avec les licenciements collectifs et qu’il était dès lors abusif.
Par réponse du 9 février 2018, S.________ a indiqué qu’elle devait adapter les contrats
de travail afin de répondre aux besoins de l’exploitation et aux changements d’habitudes
des clients. Elle a contesté le caractère discriminatoire et le non-respect des conventions
ou de la LTr (loi sur le travail du 13 mars 1964 ; RS 822.11).
6.
a) Le 13 novembre 2018, I.________ a déposé une demande auprès du Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de l’Est vaudois. Elle a notamment pris, avec suite de frais et dépens,
les conclusions suivantes :
«
Préalablement
2.
Ordonner à S.________ de produire l’ensembles des données en lien avec les licenciements
prononcés, les congé-modifications (acceptés ou refusés) et les modifications contractuelles
des contrats de travail imposées à ses employées, pour les années 2016, 2017 et 2018,
ceci au niveau de «  [...] » [...], subsidiairement au niveau du canton de [...],
plus subsidiairement au niveau des Offices de [...] et de ceux qui en dépendent, comme celui de
[...].
Cela
fait
:
3.
Condamner S.________ à payer à Madame I.________ la somme de CHF 29’889.00 à titre
de licenciement abusif.
4.
Condamner S.________ à l’ensemble des frais et dépens de la procédure.
Subsidiairement
5.
Acheminer Mme I.________ à prouver, par toutes voies de droit, les faits énoncés dans
les présentes écritures. ».
b) Par réponse du 9 janvier 2019, S.________ a conclu au rejet de cette demande.
c) Le 15 janvier 2019, le tribunal a tenu l’audience d’instruction, en présence d’I.________
et des représentants de S.________, assistés de leur conseil notamment. A cette occasion, S.________
a déposé un avis de droit. En outre, les parties ont requis du tribunal qu’il rende un
jugement préjudiciel sur la notion d’établissement. Le tribunal a admis la requête
et a ordonné l’assignation et l’audition de témoins.
d) Le même jour, I.________ a déposé des déterminations sur la réponse.
e) Le 28 février 2019, S.________ a déposé des déterminations. Il ressort en particulier
de celles-ci que, selon cette dernière, la filiale de [...] est une filiale dite en exploitation
propre, plus précisément une filiale avec conduite, qui est gérée par un collaborateur
portant le titre de « responsable de filiale ». S.________ a notamment conclu, à
titre préjudiciel, à ce qu’il soit constaté que chaque filiale de S.________ (avec
ou sans conduite) constitue un établissement au sens de l’art. 335d CO.
7.
a) Le 28 mars 2019, le tribunal a tenu une nouvelle audience d’instruction, en présence d’I.________,
des représentants de S.________ et de leur conseil. Il a également entendu les témoins
[...], [...] et [...], ainsi que [...] en qualité de partie.
b) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« (…)
J’ignore si la S.________ a adressé des nouveaux contrats de travail à des collaborateurs
entre fin 2017 et début 2018. Je ne sais pas non plus s’il y a eu des licenciements. (…)
Je suis à l’unité [...] et ne sais rien de l’unité vente.
Il
y a eu un entretien début 2018 avec M. [...], Mme [...] et I.________, auquel j’ai assisté
en tant que personne de confiance de la demanderesse. Lors de cet entretien, M. [...] a expliqué
qu’il y avait une réorganisation des offices de [...] de la région de [...].I.________
a expliqué qu’elle voulait garder les mercredis de congé, ce qui n’était pas
possible pour la S.________. M. [...] lui a demandé d’essayer de trouver des solutions pour
la garde de ses enfants. Pour elle, ce n’était pas possible. M. [...] lui a donc dit que soit
elle acceptait de devoir, cas échéant, travailler le mercredi et donc de signer un nouveau
contrat ou avenant, ou son contrat de travail serait résilié. (…) [I]l est vrai que je
lui ai expliqué que cette demande de flexibilité était usuelle, tant à l’interne
que dans le privé. Pour moi l’entretien s’était bien déroulé. Je savais,
par les explications données par M. [...] lors de cette séance, qu’il devait trancher
pour une question d’organisation et c’est pourquoi j’ai essayé d’arranger
les choses de façon à ce que la demanderesse ne perde pas son emploi.
(…)
Je confirme que l’entretien en question ne concernait qu’I.________. ».
c) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« (…)
En tant que responsable de l’office [...], le but est d’être au plus proche des demandes
des clients. Il faut notamment que le client soit servi dans des normes acceptables du point de vue de
l’attente et qu’il bénéficie de conseil de qualité. Cela a un impact sur le
personnel. Il s’agit de trouver un équilibre entre les coûts du personnel et l’infrastructure.
C’est un équilibre global à trouver.
Chaque
secteur d’offices de [...] a une structure de direction différente. En ce qui concerne ma
position, je suis responsable d’une filiale de la S.________. En collaboration avec le responsable
d’exploitation, je mets en place mensuellement les besoins en personnel, qui sont assez semblables
de mois en mois. Je précise que la personne qui décide de mon attribution en personnel, c’est
le responsable d’exploitation. Je lui fais part des besoins de la filiale et il valide.
(…)
[I]l est exact qu’on nous demande de plus en plus de flexibilité. D’ailleurs, la S.________
ne s’en cache pas.
En
tant que responsable [...], je peux indirectement décider du nombre d’employés, toujours
pour les besoins de couverture de la clientèle, lors de la planification. Le RE est toujours responsable
de la planification de son secteur. Moi, je ne suis que l’instrument sur le terrain, qui donne
les indications leur permettant de prendre cette décision. Le RE gère un secteur [...], qui
regroupe entre 40 et 100 personnes. Par exemple, mon RE gère 100 personnes, environ. C’est
le secteur de [...], qui regroupe [...], ainsi que des filiales en partenariat, dans le même secteur.
Le RE est sous les ordres du responsable de secteur, qui lui est aux ordres du responsable de région.
Par exemple, si j’ai besoin d’employés supplémen-taires, il faut que je le justifie
auprès du RE. Le RE est responsable de la planification du personnel dans un secteur. C’est
donc lui qui pourra décider du nombre d’employés dans le secteur. Le choix de la personne
même de l’employé est fait par le chef de secteur, en collaboration avec le RH. Il y
a des RH pour chaque secteur. Ils dépendent d’une structure ressources humaines, qui remontent
jusqu’à [...]. Le responsable [...] n’a aucune influence sur le salaire de l’employé.
Je pense qu’il y a une échelle de salaire, en fonction de l’âge, de l’aptitude.
En tout cas, ce n’est pas à mon niveau. L’échelle des salaires est fixée dans
la CCT.
Les
horaires de travail sont fixés en fonction des besoins de la clientèle. Je fais des propositions
qui devront être validées par le RE. Pour les vacances, on distribue une feuille au personnel
pour qu’il exprime son souhait. C’est le RE qui est décisionnaire, sous la responsabilité
du responsable de secteur.
En
ce qui concerne les locaux, le responsable de [...] peut faire des demandes pour le matériel, qui
doivent être validées par le RS. Au début de l’année 2018, il y avait [...],
qui est une structure au sein de la S.________, qui gère les locations de locaux. Ce n’est
en tout cas pas au niveau de l’ [...] que ces décisions se prennent.
(…)
[J]e peux évidemment faire toutes propositions concernant les locaux, mais je ne peux pas prendre
de décisions à ce sujet.
En
tant que responsable de filiale, je dois m’occuper de la conduite de l’équipe. Je dois
motiver et guider les employés. Il y a des objectifs d’équipe. Les objectifs sont répartis
chaque année entre les secteurs et entre les filiales.
(…)
[C]’est moi qui gère les commandes ou quelqu’un à qui je délègue cette
tâche. En tant que responsable de [...], j’ai un cahier des charges, notamment concernant
la comptabilité, la sécurité, que je dois respecter. C’est moi qui gère les
absences à court terme, en communication avec le RE. Les absences plus longues sont planifiées
par le RE. C’est moi qui gère les entretiens de compétence et les évaluations du
personnel de l’office. Lors de l’entretien, je vais tenir compte des besoins en formation
du collaborateur. ».
d) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« Je
suis employé par la S.________. Je suis secrétaire d’exploitation dans le secteur de
[...]. Je suis RE.
(…)
[J]e confirme que sur l’organigramme, je suis entre les responsables de filiale et le responsable
de secteur. Concernant le personnel, les décisions sont prises en concertation avec le responsable
de secteur, le responsable de région, moi-même et le responsable de filiale. Le choix d’un
candidat est une décision collégiale. Le responsable de filiale peut choisir un collaborateur,
mais ce n’est pas lui qui signera le contrat. Il peut faire les entretiens d’embauche, mais
dans la plupart des cas, c’est le RE et le RS. Quant au salaire, il y a des grilles salariales.
Il y a une grille salariale pour [...], établie par la CCT. C’est le domaine des RH. Selon
ces grilles, il y a un maximum et un minimum. Le salaire est fixé par décision de la RH en
concertation avec le RE ou/et le RS. Le RH est au niveau d’une région.
Concernant
les locaux des offices de [...], la décision se prend au niveau du responsable de région, en
concertation avec le RS. Je ne sais pas comment cela se décide.
J’ai
évidemment eu connaissance de la situation de la demanderesse, en ma qualité de responsable
d’exploitation du secteur de [...]. L’objet du nouveau contrat d’I.________ que nous
lui avons proposé concernait la flexibilité. Il y a un historique derrière la résiliation
de son contrat de travail. Il y avait trop de personnel à la filiale de [...], proportionnellement
au nombre de clients. Pour garder tous les employés, nous avons fait une première séance,
avec tous les employés, pour trouver une solution collective, afin d’éviter des départs
ou éviter un plan social. Le but était de garder tout le monde. Ce qui se passait pour la demanderesse,
c’est qu’elle demandait de travailler des jours fixes. On avait pu les lui garder jusqu’en
2018. En raison de la baisse de fréquentation de la clientèle, il y avait des jours, surtout
en milieu de mois, où nous étions en sureffectif, et I.________ aurait dû travailler autrement
sur une dizaine de jours sur l’année, par exemple, changer le mardi pour le mercredi. On ne
touchait ni à son pourcentage, ni à ses heures sur l’année. On voulait flexibiliser
les jours. L’horaire de travail ne changeait pas. La flexibilité concernait tout le secteur.
J’ai toujours respecté les souhaits des collaboratrices concernant leurs jours de travail
et de congés, mais il pouvait arriver que ça ne joue pas deux-trois fois dans l’année.
En
général, les personnes ont accepté d’être plus flexibles. Il n’y a pas
eu besoin de faire d’autre contrat. Le nouveau contrat d’I.________ ne changeait pas la situation
financière, mais je ne suis plus sûr s’il y avait une clause qui parlait de la flexibilité.
Mais ce n’est pas moi qui ai traité ce contrat.
(…)
Les responsables de filiale ont un cadre qui leur est donné par la stratégie de la S.________.
Ensuite, je suis surtout en soutien pour la conduite du personnel, pour la sécurité, pour l’organisation,
la planification.
Le
domaine de responsabilité du responsable de filiale est la conduite du personnel, les objectifs
de vente, la sécurité.
La
filiale peut fonctionner sans moi. Elle a sa propre organisation, toujours dans le cadre de la stratégie.
Les objectifs viennent de la centrale. C’est la filiale qui s’organise pour les atteindre.
La filiale de [...] avait un excellent responsable de filiale, donc je n’avais pas beaucoup à
intervenir. J’ai le rôle de guide et d’exemple pour les responsables de filiale.
(…)
[L]a stratégie est fixée par la direction générale de [...]. ».
e) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« J’étais
responsable du secteur de [...] jusqu’au 30 septembre 2018. (…).
La
planification et l’engagement du personnel dépend du responsable de filiale, en ce sens que
dans la planification à court terme, par exemple maladie ou accident, c’est le responsable
de filiale qui prévoit les remplacements, dans un premier temps. S’il n’y a pas de possibilité
au sein de l’équipe de la filiale, le responsable de filiale va s’adresser au [...],
qui trouvera probablement quelqu’un au sein du secteur.
Pour
l’engagement d’un nouvel employé, le [...] et le [...] regardent d’abord s’il
est pertinent d’engager quelqu’un. S’il faut engager quelqu’un, le responsable
de filiale est inclus dans le processus d’engagement.
(…)
[L]e responsable de filiale s’occupe de la gestion et de la comptabilité de sa filiale, à
savoir la tenue des comptes de la filiale (les recettes, les charges, le contrôle des caisses, les
coûts mensuels de la filiale). Il n’y a pas de bilan et de comptes pertes et profits de la
filiale. Les coûts sont contrôlés par l’unité finance centrale.
(…)
[U]ne filiale avec conduite est une filiale où il y a du personnel à gérer par le responsable
de filiale. Une filiale avec personne de contact est une filiale où le personnel est géré
par le RE. Sur le secteur de [...], à fin 2017, les filiales de conduite représentaient environ
75% de toutes les filiales. En 2018, certaines filiales sans conduite ont été transformées
en filiale en partenariat, dans lesquelles S.________ n’a plus de personnel à gérer.
(…)
[J]e confirme que nous avons un controlling. Ce controlling descend jusqu’aux filiales, avec ou
sans conduite et également filiales en partenariat. C’est le centre de service finance. ».
8.
a) Le 9 avril 2019, le tribunal a tenu l’audience de fin d’instruction et de jugement, en
présence des mêmes comparants. A cette occasion, le témoin [...] a été entendu.
I.________ a en outre précisé sa conclusion préjudicielle comme il suit :
«
I.              constater que la notion
d’établissement selon l’art. 335d CO correspond au sein de la S.________ à l’entité
[...] prise au niveau suisse. ».
S.________ a pour sa part confirmé sa conclusion préjudicielle prise à l’appui de
ses déterminations du 28 février 2019.
b) [...] a notamment déclaré ce qui suit :
« Je
suis responsable de la filiale de [...] depuis 2010. Je n’ai donc pas engagé I.________.
(…)
J’avais six personnes, dont un apprenti. La gestion se faisait selon les demandes des employés
qui avaient des enfants ou qui n’en avaient pas. A cette époque-là, certains employés
travaillaient des jours bien précis. Il y avait une répartition qui se faisait dans la semaine
pour la bonne marche opérationnelle de la filiale. Jusqu’en 2017, il y avait cette possibilité.
(…) Maintenant, les responsables de filiales sont devenus des entrepreneurs, avec des impératifs
de gestion, de productivité et de rentabilité. Dès 2017 nous avons dû adapter nos
horaires de travail par rapport à cette productivité et par rapport à la fréquentation
de la clientèle.
Jusqu’à
fin 2017, (…)I.________ avait des jours fixes jusqu’à ce que nous n’ayons plus
cette possibilité-là. Je précise que nous avons toujours dû demander à notre
personnel d’avoir une certaine flexibilité, notamment pour des remplacements en cas de maladie
ou de vacances et que cela ne date pas de 2017. Lors des évaluations focus de 2017, l’attention
des employés était attirée sur la flexibilité.
(…)
Je confirme qu’en 2016 il y a eu une nouvelle CCT, qui s’est appliquée à tout le
personnel. Je précise cependant que je ne voyais pas les contrats des employés de ma filiale.
(…) En 2016, ces contrats ont été rédigés et signés dans le but d’introduire
une plus grande flexibilité.
(…)
S’agissant de la séance du 15 décembre 2017, elle avait comme but une réorganisation
de la filiale, car le rapport entre la clientèle, la rentabilité et le personnel ne correspondait
pas au besoin du service. Il y avait donc des réadaptations à faire. Cela concernait ma filiale.
On cherchait à résoudre le problème consistant à pouvoir travailler en toute autonomie
avec le même personnel en réalisant l’objectif de productivité qui nous était
assigné. Chaque employé a pris la parole pour pouvoir s’exprimer sur la possibilité
d’atteindre cet objectif. Je me souviens que deux employés se sont proposés pour prendre
3 semaines de congé non payés, un autre a pris une semaine de congé non payé, une
autre a diminué son taux d’occupation de quelques pourcents pour pouvoir atteindre cet objectif.
D’autres personne se sont proposés pour aller remplacer ailleurs si nécessaire. On a
donc fait un maximum au sein de l’équipe pour pouvoir garder tous les employés. I.________
n’a pas fait d’autres propositions que de dire qu’elle essayerait de s’adapter
aux besoins de la filiale mais que ce serait compliqué pour elle. La proposition de jours de travail
qui lui a été faite sur les tableaux de service ne lui convenait pas car elle ne voulait pas
modifier ses jours de service. Je dois dire que je n’ai pas vu le contrat modifié qui lui
a été soumis. Pour moi, il est envoyé par le centre de service du personnel à [...].
J’ai su par mes supérieurs qu’elle n’a pas voulu signer le contrat modifié.
Elle m’en avait également parlé. Ce sont le RE et le RS qui ont géré tout son
cas et son licenciement.
Pour
ma part, je dois organiser la marche du service et prévoir les jours de présence des employés.
Je ne pouvais donc pas m’organiser si un des employés exigeait des jours fixes. Cela n’était
plus possible dans ces nouvelles conditions. Je dois rendre compte à mon RE qui gère le personnel
pour tout le secteur. Si je ne peux pas planifier le service correctement, mon office ne tourne pas.
(…)
[P]ar rapport aux séances d’information qui se sont tenues en 2016 pour les chefs de filiale,
je pense que cela s’est fait lors d’une séance de responsables d’office de [...].
En effet, nous avions une fois par mois une séance de responsables d’office de [...], qui
avait lieu à l’époque à [...], pour tout le secteur. Ces réunions étaient
organisées par le RS.
S’agissant
des modifications introduites dès 2017 et en 2018, une plus grande flexibilité était exigée
par rapport au flux de la clientèle et à la rentabilité. Concrètement, ce qui changeait
pour la demanderesse et d’ailleurs pour les autres employés, c’est qu’il n’était
plus possible de leur garantir des jours fixes. Cela venait de la direction de la S.________ et concernait
toutes les filiales.
(…)
Le licenciement [d’I.________] est lié au refus de signer son nouveau contrat de travail.
Pour
les plannings, c’est le RE de [...] qui a la gestion du personnel de tous les secteurs. Les responsables
de filiale établissent les plannings et le RE supervise le tout. Je ne peux pas moi-même modifier
le planning sans en référer au RE. ».
9.
Par jugement du 3 juillet 2019, le tribunal a dit qu’au sein de S.________, la filiale en exploitation
propre devait être considérée comme un établissement au sens de l’art. 335d
CO, a rendu son jugement préjudiciel sans frais et a dit qu’I.________ était débitrice
de S.________ de la somme de 4’000 fr. à titre de dépens.
Par arrêt du 18 octobre 2019, la Cour d’appel civile a déclaré l’appel interjeté
le 4 septembre 2019 par I.________ irrecevable, faute de décision attaquable au sens de l’art.
308 al. 1 let. a CPC (Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272).
10.
Le 2 septembre 2020, le tribunal a repris l’audience de jugement, en présence des mêmes
comparants. A cette occasion, les parties sont convenues de renoncer aux débats principaux et au
dépôt de plaidoiries écrites.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions devant l’autorité précédente est de 10’000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente
jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, déposé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne
de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale portant sur des conclusions
supérieures à 10’000 fr., l’appel est recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte
des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel peut revoir l’ensemble du droit applicable,
y compris les questions d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi
à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office
conformément au principe général de l’art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les références citées) et vérifie si le premier juge pouvait admettre les faits
qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015
consid. 2.2).
3.
L’appelante, qui considère que les
premiers juges ont omis de tenir compte de certains faits, requiert que l’état de fait soit
complété.
3.1
Le CPC part du principe que le procès doit se conduire entièrement devant les juges de première
instance. A ce stade, chaque partie doit exposer l’état de fait de manière soigneuse
et complète et amener tous les éléments propres à établir les faits jugés
importants (TF 4A_547/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1). La procédure d’appel n’a
pas pour but de compléter le procès de première instance en permettant aux parties de
réparer leurs propres carences, mais doit seulement permettre de contrôler et corriger le jugement
de première instance à la lumière des griefs formulés à son encontre (ATF 142
III 412 consid. 2.2.2). On ne saurait certes exiger des parties l’impossible en ce sens qu’elles
devraient envisager toutes les éventualités qui pourraient interagir avec le litige, mais elles
sont censées être attentives, se faire une idée globale de l’objet du litige, du
contexte dans lequel celui-ci s’inscrit, et faire preuve d’anticipation (TF 4A_547/2019 du
9 juillet 2020 consid. 3.1). Ainsi, l’on attend des parties qu’elles mènent au
besoin des investigations poussées, avant la fin de la phase d’allégations, pour identifier,
voire prévoir, tous les faits et moyens de preuves qui pourraient s’avérer pertinents
et pour apprécier s’il est concrètement opportun de les présenter (Bastons Bulletti,
Nova potestatifs : de faux vrais nova, de véritables pseudo nova, CPC Online du 1
er
octobre 2020, n. 7
in fine
).
3.2
L’appelante relève qu’il a été omis de constater que l’ensemble des
contrats produits dans la procédure, dont celui signé en 2015, avaient été établis
à [...]. Il ressort des pièces 5, 11 et 107 que les contrats de travail concernés ont,
notamment, été établis à [...]. Cependant, rien de tel n’a été allégué
par les parties en première instance, de sorte que l’état de fait ne sera pas complété
dans le sens requis par l’appelante. Ce détail n’est par ailleurs pas déterminant
pour la résolution du présent litige.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater que la séance du 15 décembre
2017 avait été conduite par [...], lequel est responsable du secteur de [...]. En l’espèce,
il est vrai que [...] a indiqué qu’il avait été responsable du secteur de [...]
jusqu’au 30 septembre 2018. Il n’a toutefois pas été allégué, en première
instance, que le prénommé avait lui-même convoqué le personnel à la séance
du 15 décembre 2017. De plus, l’état de fait tel que rédigé par l’autorité
de première instance est conforme à la pièce 6, qui est un compte-rendu de la séance
précitée et qui indique que la direction du secteur de filiales de [...] a tenu la séance
et que le responsable de la filiale de [...] était présent. Il n’y a donc pas lieu de
modifier l’état de fait de première instance.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater qu’à l’occasion
de ses deux entretiens, soit ceux des 20 décembre 2017 et 16 janvier 2018, aucun responsable de
la filiale de [...] n’était présent, les deux entretiens ayant été réclamés
par [...]. En première instance, l’intimée a allégué que le prénommé
était présent à l’entretien du 16 janvier 2018, ce qui a été admis par
l’appelante, de sorte que l’état de fait sera complété dans cette mesure (all.
64). Pour le reste, il ressort certes de la pièce 6 que [...] a demandé l’entretien du
20 décembre 2017 et qu’il y était présent, en qualité de responsable du secteur
de filiales de [...], avec [...], responsable d’exploitation. Cependant, ces faits n’ont
pas été allégués en première instance, de sorte qu’ils ne seront pas pris
en compte. Ils n’ont par ailleurs pas d’incidence sur la résolution du présent
litige.
L’appelante relève qu’il a été omis de constater que les courriers des 16 janvier
2018 et 9 février 2018 émanaient d’une dénommée [...], une conseillère
en ressources humaines de l’intimée située à [...], et n’étaient pas
signés par un responsable de la filiale de [...]. Il ressort des pièces 10 et 13 que les courriers
précités sont cosignés par [...] et [...]. De plus, l’entête de ces courriers
fait état de la mention « Conseil RH » avec une adresse à [...]. Cependant,
rien de tel n’a été allégué en première instance, si bien que ces faits
ne seront pas pris en considération. Ceux-ci n’ont de toute manière pas d’incidence
sur la résolution du présent litige.
L’appelante requiert que les allégués 7 à 9 et 13 à 16 de sa demande du 13
novembre 2018 soient reproduits dans l’état de fait. Il ressort en substance de ceux-ci que
de nouveaux contrats de travail auraient été adressés à de nombreux collaborateurs
entre fin 2017 et début 2018, que de nombreux licenciements auraient été prononcés
durant cette période, qu’aucune annonce de licenciement collectif n’aurait été
effectuée, que l’employeur aurait annoncé collectivement et à l’ensemble du
personnel les modifications contractuelles souhaitées en faveur d’un « horaire flexible »,
que le «  [...] » aurait visé à réduire les [...] d’ici 2020
et que ces mesures auraient touché 1’200 collaborateurs. L’appelante fonde ses allégués
sur les pièces 6 à 9. L’intimée a contesté ces allégués dans sa réponse.
En l’espèce, les pièces 6 à 9 (prise de note du 20 décembre 2017, [...]-News
du 26 octobre 2016, rapports financiers 2017 et [...] du 15 octobre 2018) fournissent quelques éléments
factuels, comme certains chiffres (cf. pièce 7 notamment), repris dans les allégués précités,
mais ne permettent en revanche pas d’établir la véracité des affirmations contenues
dans ces allégués. Par conséquent, il n’y a pas lieu de tenir compte de ceux-ci.
Pour le reste, on relèvera que l’autorité de première instance mentionne que les
contrats de nombreux collaborateurs de l’intimée ont été modifiés avec effet
au 1
er
janvier
2016. Enfin, le dossier est suffisamment documenté sur ce point, de sorte qu’il n’y
a pas lieu d’ordonner à l’intimée, comme l’a requis l’appelante dans
sa conclusion subsidiaire, de produire notamment l’ensemble de ses données en lien avec les
licenciements prononcés pour les années 2016 à 2018.
L’appelante reproche à l’autorité de première instance de n’avoir pas
cité certains passages des témoignages de [...], [...], [...] et [...] dans l’état
de fait. En l’occurrence, l’état de fait a été complété par la retranscription
des témoignages au dossier dans la mesure où ceux-ci sont pertinents pour la résolution
du présent litige. De toute manière, ces procès-verbaux d’audition font parties
du dossier et sont pris en considération.
4.
L’appelante reproche au tribunal de s’être fondé sur la jurisprudence européenne
pour apprécier la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO. Il fait valoir
que le législateur n’aurait pas voulu reprendre une telle jurisprudence lors de l’adoption
de cette disposition légale, que cela ne serait pas logique et que la reprise d’une jurisprudence
étrangère serait contraire à la tradition de l’ordre juridique suisse.
4.1
Dans le cadre de leur analyse de la notion d’établissement au sens de l’art. 335d CO,
les premiers juges se sont intéressés à l’historique de l’adoption de cette
disposition légale. Ils ont notamment indiqué que la règlementation relative au licenciement
collectif avait été introduite par le législateur afin de rapprocher le droit suisse de
l’acquis communautaire, dont la directive 75/129/CEE du 17 février 1975, et que cette directive
avait eu pour conséquence l’introduction de nouveaux articles dans le CO, notamment l’art.
335d CO, afin de protéger les travailleurs (cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 ; Message I du Conseil
fédéral du 27 mai 1992 sur l’adaptation du droit fédéral au droit de l’EEE,
FF 1992 V 390 ch. 7.2). Ils ont détaillé une partie de la directive européenne et ont
relevé que l’art. 335d CO avait repris l’un des critères de celle-ci, à savoir
le fait que seuls les congés donnés pour des motifs non inhérents à la personne des
travailleurs concernés pouvaient être pris en compte. Le tribunal a ajouté, référence
à l’appui, que le but de l’art. 335d CO était de reprendre autant que possible
le texte de la directive européenne et d’adopter également les solutions de la directive
en ce qui concernait la procédure de consultation et celle relative au licenciement collectif proprement
dit (cf. FF 1992 V 401 ch. 4.3.1), avant de souligner que l’art. 335d CO était directement
inspiré de la réglementation de droit européen sur les licenciements collectifs et qu’il
convenait, selon la doctrine, de s’en inspirer (cf. Brunner et al., Commentaire du contrat
de travail, 4
e
éd.,
2019, n° 1 ad art. 335d CO).
Les premiers juges se sont ensuite référés à la jurisprudence fédérale
et à plusieurs auteurs de doctrine suisses pour retenir qu’était notamment considérée
comme établissement une structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels
et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail (cf. ATF 137 III 27 consid.
3.2 ; notamment Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., 2019, p. 471 ; Staehelin, Zürcher Kommentar OR, 4
e
éd., 2013, n° 3 ad art. 335d CO). Ils ont rappelé que lorsque plusieurs établissements
faisaient partie de la même entreprise, l’existence d’un éventuel licenciement
collectif se déterminait, sauf exception, par établissement et non pas au niveau de l’entreprise
(cf. ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs précités notamment ; FF 1992 V 403 ch.
4.3.2), cette solution accordant à l’employeur titulaire de plusieurs entreprises une plus
grande souplesse dans la gestion de son personnel (FF 1992 V 403 ch. 4.3.2).
Enfin, le tribunal a considéré que l’art. 335d CO était une reprise directe du droit
européen, de sorte qu’il était logique de s’inspirer de la jurisprudence communautaire
pour compléter la notion d’établissement. Il a ainsi en particulier relevé, en se
référant notamment à deux arrêts de la
Cour
de justice de la Communauté européenne, soit ceux des 7 décembre 1995 (C-449/93) et du
15 février 2007 (C-270/05), que la jurisprudence européenne entendait par établis-sement,
selon les circonstances, l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement
étaient affectés pour exercer leurs tâches, qu’il n’était pas essentiel
que l’unité en cause dispose d’une direction pouvant effectuer de manière indépendante
des licenciements et que « rien ne s’opposait à ce que deux ou plusieurs entreprises
faisant partie d’un groupe d’entreprises et ayant des liens réciproques, mais dont aucun
n’avait d’influence prépondérante sur l’autre ou les autres, mettent en place
un service commun d’embauche ou de licenciement, de sorte que les licenciements dans l’une
des entreprise ne pouvaient notamment avoir lieu qu’avec l’approbation de ce service ».
4.2
Il résulte de ce qui précède que les premiers juges se sont en premier lieu fondés
sur le droit suisse pour apprécier la notion d’établissement, en examinant tout d’abord
l’historique de l’adoption de la disposition légale topique, puis la jurisprudence fédérale
et les auteurs de doctrine suisse, et qu’ils ne se sont inspirés de la jurisprudence européenne
en matière d’établissement qu’à titre subsidiaire, afin de consolider le résultat
auquel ils sont parvenus. Le tribunal a retenu, notamment sur la base des témoignages recueillis
et du descriptif du poste de responsable de filiale, que la filiale concernée correspondait à
une filiale en exploitation propre car elle était, selon la définition du droit suisse, une
structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettaient
d’accomplir les objectifs de travail. Ce n’est que dans un second temps que le tribunal a
indiqué que la filiale correspondait également à la définition européenne de
la notion d’établissement. Par ailleurs, dans son grief, l’appelante n’explique
pas de manière convaincante pourquoi le tribunal ne pourrait pas, dans le cas d’espèce,
s’inspirer de la jurisprudence communautaire. Le fait que la directive européenne sur laquelle
la législation suisse adoptée s’est basée ait été modifiée à
deux reprises ne permet pas d’exclure d’emblée un regard croisé avec la jurisprudence
européenne, susceptible de consolider la jurisprudence nationale. Le grief de l’appelante
est infondé.
5.
L’appelante admet que la notion d’établissement se définit comme une structure
organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels, qui permettent
d’accomplir les objectifs de travail et considère qu’il découle de cette définition
la nécessité d’une certaine autonomie. L’appelante conteste toutefois que, dans
le cas présent, la filiale en exploitation propre de [...] dispose d’une quelconque autonomie,
notamment par rapport à l’unité «  [...] », de sorte qu’elle
ne pourrait pas être qualifiée d’établissement. L’appelante relève que
le responsable de la filiale précitée n’est décisionnaire ni dans la détermination
du nombre de postes de son office, ni dans le choix des personnes engagées, que les contrats et
licenciements ne se font pas au sein de la filiale mais à [...] et à [...], que le salaire
est établi au niveau [...] sur la base d’une grille salariale, que les horaires et les vacances
sont fixés par le chef de secteur et le responsable d’exploitation, et non le responsable
de filiale, et que les employés d’une filiale peuvent remplacer des employés dans d’autres
filiales. Elle ajoute que les locaux de la filiale litigieuse ne dépendent pas du responsable de
filiale mais de l’entité « [...] », soit une autre structure dépendante
de l’intimée, que les questions liées au matériel doivent être validées
par le responsable de secteur, que la fixation des objectifs viennent de la centrale, que l’organisation
de la filiale dépend de la stratégie donnée par l’intimée et que, sur le plan
comptable, la filiale n’a pas de bilan ni de comptes pertes et profits et les coûts sont contrôlés
par l’unité centrale. Enfin, l’appelante fait valoir que la filiale en exploitation
propre de [...] ne répondrait pas non plus aux réquisits jurisprudentiels européens pour
être reconnue comme un établissement, car elle serait influencée par les autres unités
précitées.
5.1
Selon l’art. 335d CO, par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans une
entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à
la personne du travailleur et dont le nombre est au moins égal à 10 dans les établissements
employant habituellement plus de vingt et moins de 100 travailleurs (ch. 1), de 10% du nombre des travailleurs
dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs (ch.
2) et égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs
(ch. 3).
Les art. 335d ss CO ne s’appliquent qu’aux entreprises occupant plus de vingt collaborateurs
(ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Quant à l’entité susceptible
d’être concernée par un licenciement collectif, il s’agit, selon les termes de
l’art. 335d ch. 1 à 3 CO, de l’établissement (
Betrieb
).
Il faut entendre par là, comme on l’a vu, une structure organisée, dotée en personnel,
en moyens matériels et immatériels qui permettent d’accomplir les objectifs de travail
(ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Tel est le cas d’une entité distincte,
qui présente une certaine permanence et stabilité, affectée à l’exécution
d’une ou plusieurs tâches déterminées, qui dispose d’un ensemble de travailleurs,
de moyens techniques et d’une structure organisationnelle pour l’exécution de ces tâches,
même si elle n’est pas dotée d’une autonomie économique, financière,
administrative ou technologique (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 670, qui se réfèrent à l’arrêt
de la Cour de justice de la Communauté européenne du 15 février 2077 [C-270/05]). Lorsqu’un
employeur possède plusieurs établissements qui font partie de la même entreprise, l’existence
d’un éventuel licenciement collectif se détermine dans chaque établissement, et
non pas au niveau de l’entreprise (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités). Certains
auteurs voudraient déroger à cette règle lorsque les établissements sont proches
au point de constituer un seul lieu d’exploitation (ATF 137 III 27 consid. 3.2 et les auteurs cités).
5.2
En l’espèce, il n’est pas déterminant que ce soit le responsable d’exploitation
ou le responsable de secteur, à un niveau hiérarchique plus élevé au sein de l’intimée,
et non le responsable de filiale, qui soit habilité à déterminer quel est le nombre de
postes nécessaires au sein de la filiale, à choisir les employés et à gérer
leurs horaires et leurs vacances. Il en va de même pour ce qui concerne le fait que les contrats
de travail des employés et le licenciement de ceux-ci aient été édités à
[...] et à [...], et non au sein de la filiale, et que les salaires aient été fixés
dans une grille salariale à un échelon national. Malgré une telle organisation, la filiale
de [...] dispose en effet d’un ensemble de travailleurs et d’une certaine structure organisationnelle
permettant l’accomplissement des tâches afférentes à la bonne marche de cette entité,
comme notamment l’exploitation des guichets [...], la vente, le conseil à la clientèle
et la gestion de de la filiale en question. Quand bien même le responsable de filiale n’a
pas de pouvoir décisionnel au sujet des éléments mis en évidence par l’appelante,
l’intéressé est tout de même amené à gérer le personnel de son office.
Selon le témoin [...], il appartient au responsable de filiale de mettre en place, en collaboration
avec la hiérarchie, les besoins en personnel ; il lui incombe en outre de faire part à
cette dernière de ces besoins et peut donc indirectement décider du nombre de travailleurs
au sein de sa filiale, pour les besoins de la couverture clientèle. Le témoin [...] a également
indiqué que le responsable de filiale était amené à gérer le personnel, puisqu’il
a déclaré que la planification, à court terme, dépendait du responsable de filiale,
dès lors que celui-ci devait prévoir les remplacements. Il a ajouté que ce responsable
était inclus dans le processus d’engagement des travailleurs. Le descriptif de poste du responsable
de filiale va aussi dans ce sens, dans la mesure où il expose que le responsable de filiale assume
la responsabilité de la conduite d’une équipe et qu’il assiste la direction dans
l’engagement du personnel. Pour le surplus, [...], le responsable de la filiale concernée,
a déclaré qu’il gérait les évaluations de ses collaborateurs, qu’il établissait
les plannings et qu’il devait s’organiser pour la bonne marche de son service, sous la supervision
de la hiérarchie.
Les filiales en exploitation propre, dont celle de [...], disposent par ailleurs de locaux propres, sans
qu’il ne soit déterminant qu’elles en gèrent la location. Pour qu’une entité
soit considérée comme un établissement, la doctrine et la jurisprudence n’exigent
pas que tel soit le cas. Elles ne posent comme condition que le simple fait que l’entité,
en l’occurrence la filiale, soit dotée en moyens matériels et immatériels, qui comprennent
des locaux. Il importe donc peu que le parc immobilier de l’intimée soit administré par
une autre entité que la filiale. L’appelante expose encore que, sur le plan comptable, la
filiale n’a pas de bilan ni de comptes pertes et profits, que le responsable de filiale dépend
de sa hiérarchie s’agissant du matériel et que les objectifs et la stratégie sont
fixés au niveau central. Or, d’une part, l’intéressée ne prétend pas
que la filiale ne gèrerait pas la comptabilité. Ce n’est d’ailleurs pas parce que
la filiale n’a pas de bilan ni de comptes pertes et profits qu’elle ne dispose pas d’une
comptabilité. A cet égard, le témoin [...] a déclaré que le responsable de filiale
s’occupait de la gestion et de la comptabilité de sa filiale, à savoir la tenue des comptes
de la filiale, comme les recettes, les charges, le contrôle des caisses et les coûts mensuels
de son entité. D’autre part, comme on l’a vu, que les objectifs ou la stratégie
soient fixés par la centrale ou que le responsable de filiale dépende sur certains aspects
de sa hiérarchie n’empêchent pas la filiale de bénéficier de travailleurs et
d’une structure lui permettant d’accomplir les tâches qui lui incombent. De surcroît,
selon le témoin [...], la filiale a sa propre organisation, peut fonctionner sans l’aide du
responsable d’exploitation et peut s’organiser seule pour atteindre les objectifs qui lui
sont fixés.
Au vu de ces éléments, s’il est vrai que la filiale de la [...] ne bénéficie
pas d’une entière autonomie, qu’elle dépend sur plusieurs points de l’unité
« [...] », qu’elle fait partie d’un groupe de filiales et qu’il
existe, dans la mesure où certains employés peuvent être amenés à en remplacer
d’autres dans d’autres filiales, un rapport de collaboration entre les différentes filiales
de l’intimée, cela n’est en soi pas décisif au regard de la notion d’établissement
au sens de l’art. 335d CO. Une autonomie juridique, financière ou administrative n’est
pas nécessaire. Ce qui importe, c’est que la filiale en question puisse bénéficier
d’une certaine marge de manœuvre. Or, comme on l’a vu, et comme cela ressort du dossier
et de manière générale des témoignages, la filiale précitée dispose d’un
ensemble de travailleurs, d’une structure organisationnelle et de compétences propres, et
peut gérer seule la majeure partie de ses affaires, comme la gestion courante de ses employés,
les commandes en matériel, la comptabilité de l’office et la sécurité, tout
cela afin d’exécuter ses tâches. Il s’agit en d’autres termes d’une
structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent
d’accomplir les objectifs de travail. Dans ces circonstances, force est de constater que la filiale
de [...] est un établissement au sens de l’art. 335d CO. L’appelante ne fait au
demeurant pas valoir que les objectifs ne pourraient pas être atteints en raison de la structure
mise en place.
Pour le surplus, on relève que la jurisprudence européenne n’exclut pas l’existence
d’un service commun d’embauche ou de licenciement. Elle évoque des liens réciproques
entre entités dont aucune ne doit avoir une influence prépon-dérante sur l’autre.
L’argumentation de l’appelante tend à vouloir établir une telle influence et l’absence
de toute autonomie. Or, les éléments avancés par l’appelante ne permettent nullement
d’affirmer que tel soit le cas. Enfin, le fait que la filiale concernée soit considérée
comme un établissement ne saurait, comme le fait valoir l’appelante, impliquer
de
facto
que l’intimée pourrait licencier
l’ensemble de son personnel en mettant un terme à ses activités liées à «
[...] »
au mépris des procédures de consultation inhérentes à un licenciement collectif.
En définitive, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la filiale de
l’intimée de [...], dans laquelle travaillait l’appelante, répondait au critère
d’établissement au sens de l’art. 335d CO.
5.3
Il reste à examiner les autres conditions prévues par cette disposition légale. Selon
la jurisprudence, celle-ci ne s’applique qu’aux entreprises occupant plus de vingt collaborateurs.
Or, en l’occurrence, la filiale en question n’employait, au moment du licenciement de l’appelante,
que six travailleurs et un apprenti (cf. pièce 126 ; témoignage de [...]). Ainsi, les
conditions prévues à l’art. 335d CO ne sont pas réalisées, si bien que l’intimée
n’avait pas besoin de suivre la procédure des art. 335f ss CO. Partant, n’étant
pas abusif au sens de l’art. 336 al. 2 let. c CO, le congé donné à l’appelante
doit être considéré comme valable. La décision du tribunal doit donc être confirmée.
6.
En conclusion, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté en application de
l’art. 312 al. 1
in
fine
CPC et le jugement attaqué confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Thierry Sticher, avocat (pour I.________),
‑
Me Valentine Getaz Kunz, avocate (pour S.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art.
113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est recevable
que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :