vd_findinfo · HC / 2018 / 170 · 2018-02-27 · fr

VACANCES, RÉSILIATION, MOTIF, CONTRAT DE TRAVAIL | 329d al. 2 CO, 336 al. 1 let. d CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 27.02.2018 HC / 2018 / 170

TRIBUNAL
CANTONAL
PT16.011104-170855
118
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
27 février 2018
__________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
Mme
Rouleau et M. Kaltenrieder, juges
Greffier :
M.
Grob
*****
Art.
336 al. 1 let. d et 329d al. 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
T.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 25 janvier 2017 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de La Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
S.________
,
à [...], défendeur, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 25 janvier 2017, dont les considérants écrits ont été adressés
aux parties pour notification le 5 avril 2017, le Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye
et du Nord vaudois a rejeté la conclusion I de la demande de T.________ du 8 mars 2016 (I), a admis
partiellement la conclusion II de cette demande et a condamné S.________ à délivrer à
T.________ un certificat de travail en tous points conformes à celui établi le 3 août
2015 (pièce 10 du bordereau de la demande), sous la réserve de l’avant-dernier paragraphe
qui avait désormais la teneur suivante : « Ce certificat de travail est établi
suite à la réorganisation de mon agence. La date de fin de contrat est fixée au 30 septembre
2015. » (II), a arrêté les frais judiciaires de la procédure au fond à
4'706 fr. et les a mis à la charge de T.________ (III), a dit que cette dernière devait payer
immédiatement à S.________ les sommes de 4'890 fr. à titre de dépens et de 806 fr.
à titre de remboursement des avances de frais fournies (IV) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont observé que la prétention de T.________ se composait d'une
indemnité pour licenciement abusif d'un montant de 31'455 fr. et d'une indemnité pour vacances
non prises et heures supplémentaires de 3'557 fr. 80. Ils ont considéré que le licenciement
était dû aux difficultés relationnelles de la prénommée et à sa résistance
aux changements annoncés par l'employeur, qu'il ne constituait pas une mesure de représailles
aux prétentions qu'elle avait vraisemblablement formulées et qu'il n'était donc pas abusif.
Pour le reste, les magistrats ont retenu que les heures supplémentaires alléguées jusqu'en
2014 n'étaient pas établies, que T.________ avait droit à 17,5 jours de vacances non prises
jusqu'en 2014 et à 6,65 jours pour 2015 et que ces vacances devaient être considérées
comme prises durant le délai de congé, pendant lequel l'intéressée avait été
libérée de son obligation de travailler.
B.
Par acte du 17 mai 2017, T.________ a interjeté
appel contre le jugement précité, en concluant, sous suite de frais et dépens, à
sa réforme en ce sens que S.________ lui doive immédiat paiement d’un montant de 35'012 fr.
80, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2015.
Dans sa réponse du 27 juin 2017, S.________ a conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet
de l’appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
T.________ a travaillé à temps complet
au service de N.________ SA à compter du 1
er
juin 1999, en qualité de collaboratrice au service interne.
2.
S.________ a repris l'agence générale
en août 2008. A ce moment-là, T.________ travaillait à un taux de 80%, soit 40% sur le
site d' [...] et 40% sur le site de [...], étant précisé que ces lieux dépendaient
tous deux de l'agence du premier nommé.
3.
En date du 1
er
janvier 2011, les rapports de travail ont été transférés au nom de S.________, en
sa qualité d'agent général exerçant son activité sous la forme d'une entreprise
individuelle.
4.
A la suite de la reprise de l'agence en son nom
propre, S.________ a procédé à diverses réorganisations au sein de celle-ci. Dans
ce cadre, notamment après la fermeture du site de [...], il a fait de l'agence d' [...] le lieu
de travail principal puis exclusif de T.________. Le témoin V.________ a ainsi précisé
que celle-ci avait tout d'abord travaillé principalement à [...] tout en continuant à
se rendre sur le site d' [...], en fonction des besoins. A partir du mois d'août 2014, elle avait
cessé de se rendre à [...] et avait exercé l'entier de son activité à [...],
toujours à un taux de 80%.
5.
Dans le cadre de son activité pour le compte de S.________, T.________ a été amenée
à côtoyer et, parfois, à former des jeunes collaborateurs, que ceux-ci soient apprentis,
employés ou stagiaires.
a)
Ainsi,
en 2008, dans le cadre de son activité sur le site d' [...], elle a tout d'abord collaboré
avec le dénommé [...], jusqu'alors conseiller junior à [...]. Celui-ci a toutefois donné
sa démission au bout de trois mois. Selon S.________, [...] aurait exposé qu'il rencontrait
des difficultés avec T.________.
b)
En
2011, S.________ a engagé [...] comme apprenti sur le site d' [...]. En raison du départ du
chef de bureau responsable de la formation, la supervision de cet apprenti a été confiée
à T.________ pour les aspects relatifs aux questions internes à l'agence, étant précisé
que S.________ se chargeait de la formation concernant le domaine des assurances. Faute de résultats
scolaires suffisants, [...] a toutefois été licencié dans le courant de l'année 2012.
Selon S.________, à l'occasion de son entretien de départ, [...] aurait fait état de difficultés
relationnelles avec T.________, à laquelle il aurait reproché une certaine dureté.
c)
A
l'été 2012, S.________ a engagé A.Y.________ comme apprentie. Très rapidement, des
difficultés relationnelles sont apparues entre cette dernière et T.________, qui était
également sa formatrice. Interrogée en qualité de témoin, A.Y.________ a ainsi déclaré
qu'elle s'était sentie très vite rabaissée et que cela ne se passait pas du tout bien
avec T.________. Elle a toutefois concédé qu'elle n'était alors âgée que de
16 ans, qu'elle vivait une situation familiale compliquée en raison du divorce de ses parents, de
sorte qu'elle n'était pas du tout à l'aise comme apprentie à cette époque-là.
A.Y.________ a finalement obtenu d'être déplacée au service des sinistres à [...]
en été 2013 ; elle a cependant interrompu son apprentissage avant son terme, la charge
de travail étant trop importante pour elle selon ses dires. Le témoin V.________ a rapporté
qu'A.Y.________ s'était ouvertement plainte auprès de S.________, d'elle-même et d'autres
collaborateurs du fait que T.________ lui avait fait des remarques blessantes, en lui disant notamment
qu'elle ne finirait pas son apprentissage. Le témoin B.Y.________, mère d'A.Y.________, a expliqué
que T.________, en sa qualité de formatrice, avait de très hautes exigences à l'égard
de sa fille, qui se sentait perdue et avait l'impression de ne jamais bien faire son travail ; celle-ci
angoissait à l'idée de se rendre au bureau et rentrait tous les soirs en pleurant ; lorsqu'elle
avait réalisé que le mal-être de sa fille était en partie imputable à sa situation
professionnelle, B.Y.________ avait essayé de discuter de la situation avec T.________ et S.________,
sans succès. Selon le témoin R.________, A.Y.________ avait des problèmes relationnels
et de comportement avec l'ensemble du personnel, mais ceux-ci ressortaient peut-être davantage avec
T.________ dans la mesure où cette dernière était responsable de sa formation. Enfin,
le témoin C.________ a confirmé l'existence de tensions entre T.________ et A.Y.________, lesquelles
n'étaient un secret pour personne au bureau. Elle a ajouté qu'à ses yeux, A.Y.________
et sa mère étaient des personnes désagréables et menteuses.
d)
A l'été 2014, S.________ a engagé en qualité de stagiaire A.Q.________, fils de B.Q.________,
conseiller en assurances sur le site d' [...]. Interrogé en qualité de témoin, A.Q.________
a fait état d'une ambiance de travail tendue, en particulier au secrétariat, où l'entraide
n'existait pas. Il a déclaré avoir eu quelques soucis avec T.________ ainsi qu'avec R.________,
qui formaient une sorte de clan et qui tenaient fréquemment des messes basses entre elles. A titre
d'exemple, ce témoin a relaté qu'à une occasion, T.________ lui avait confié une
tâche cinq minutes avant la fermeture et avait quitté les locaux, alors même qu'il devait
pour sa part s'occuper de clients. Egalement entendu comme témoin, B.Q.________ a confirmé
les propos de son fils. Il a notamment exposé que, très rapidement après le début
de son stage, son fils avait fait un « pétage de plombs » un soir ; celui-ci
lui avait alors raconté que l'ambiance à l'agence d' [...] était catastrophique et que
T.________ mettait une pression sur sa façon de faire et qu'il subissait une forme de mobbing. B.Q.________
et A.Q.________ étaient alors intervenus auprès de S.________ afin que les contacts entre A.Q.________
et T.________ soient limités. Le témoin X.________ a indiqué pour sa part ne pas avoir
été au courant d'un problème relationnel entre A.Q.________ et T.________.
e)
Interrogés sur les rapports entre T.________ et le jeune personnel en général, les témoins
C.________, R.________ et H.________ ont déclaré ne pas avoir eu connaissance d'un problème
relationnel d'ordre général avec les jeunes. Le témoin V.________ a toutefois rapporté
avoir eu vent de certaines plaintes mais sans pouvoir se montrer plus précise. Le témoin C.________
a mentionné l'existence de problèmes avec A.Y.________ mais a ajouté qu'elle avait elle-même
eu des soucis avec cette apprentie. V.________ a encore déclaré que T.________ était une
personne très perfectionniste, minutieuse et exigeante qui en demandait beaucoup à des apprenants
et qu'il n'était dès lors pas exclu que des remarques aient pu être faites si ceux-ci
ne s'adaptaient pas rapidement au travail demandé. C.________ a également confirmé que
T.________ était extrêmement précise et attendait la même chose de la part des apprentis ;
elle a toutefois souligné que le comportement de celle-ci à l'égard du jeune personnel
avait toujours été juste.
6.
a)
Une séance interne de l'entreprise de
S.________ s'est tenue le 15 novembre 2011. Le procès-verbal de celle-ci fait notamment état
de ce qui suit :
«
Feed-back
global 2011
:
Depuis
lettres d'avertissements début 2011
Travail
effectué => occupation pas identique, pas toutes les bons réflexes
Mauvaise
ambiance => se ressent par tous dans l'agence
Segment
entreprise très important
Pas
de respect des horaires le matin
Suivi
des vacances impossible
Pas
d'aide pour la cafétéria
Traitement
des CSE pas identique
Ce
que j'attends de vous en 2012
Respect
des règles (horaires, ordre de bureau, classement suivi dossier, PC éteints, cafétéria)
En
faire plus (logique de traitement, respect des délais etc...)
Meilleur
état d'esprit
».
b)
Le procès-verbal de la séance interne du 13 novembre 2012 mentionne en particulier ce qui suit :
«
Horaires
– Présences – Pauses
-
Pauses cigarettes à 2 plus possible
-
Respect des horaires matin et soir
-
Fermeture agence pour courrier poste plus possible
-
Téléphones privés
-
Pas possible de délaisser la réception ou A.Y.________ seule
».
c)
Le procès-verbal de la séance du 23 avril 2013 contient le passage suivant :
«
Organisation
du travail
-
Priorité prise des appels [...]-T.________- R.________ et V.________
-
Respect des horaires le matin
-
Livraison courrier le matin par la poste
-
Affaires privés (sic)
-
Pauses cigarettes communes terminées
».
7.
Peu à peu, l'ambiance de travail dans l'agence s'est dégradée jusqu'à devenir délétère
dans le courant de l'année 2014. Selon T.________, cette situation a débuté par de petites
remarques anodines et des petites remontrances, qui étaient pénibles à supporter. A titre
d'exemple, elle a relaté un épisode à l'occasion duquel il lui avait été annoncé
en pleine séance que son lieu de travail serait désormais exclusivement à [...]. Lorsqu'elle
avait abordé S.________ pour savoir si ce déplacement était provisoire, il lui aurait
été brutalement demandé si ledit déplacement lui posait problème.
La dégradation du climat de travail dans l'agence d' [...] a été unanimement reconnue
par l'ensemble des témoins. Alors que R.________ a mis cette mauvaise ambiance sur le compte du
management de S.________, qu'elle a qualifié de dictatorial, C.________ imputait celle-ci à
un malentendu entre secrétaires, à savoir qu'une secrétaire, V.________, voulait prendre
tout le travail et ne rien déléguer. Bien que n'étant pas directement interrogés
sur ce point, les témoins A.Q.________, B.Q.________ et V.________ ont spontanément évoqué
le climat extrêmement pesant qui régnait à cette époque.
8.
Le 25 mai 2014, S.________ a adressé à
T.________, R.________, C.________ et V.________ un courriel collectif, intitulé « vacances
/ heures suppl. », libellé en ces termes (sic) :
«
Mesdames
Je
vous ai retourné vos fiches de vacances / congés transmises la semaine dernière car je
ne sais pas si vous vous êtes toutes concertées et également par le fait qu'il ne figurait
pas l'indication "vacances".
Je
profite de cette occasions pour relever que nous n'avons jamais eu de discussion ou accord au sujet des
heures supplémentaires dont vous tenez une comptabilisation précises sur vos fichiers excel.
Par
conséquent, je ne reconnais aucune compensation dans ce sens et vous demande de me communiquer rapidement
vos jours de congés pris depuis le début de cette année.
Le
seul accord admis étant les quelques vendredi après-midi pour lesquels vous avez assumé
une permanence de quelques heures et pour lesquelles je vous ai demandé de les compenser rapidement
et sans les cumuler. Ce qui a du être le cas selon moi.
Dorénavant,
seules les compensations relatives à des heures supplémentaires discutées et planifiées
avec moi seront accordées et à titre exceptionnel.
Seul
votre droit aux vacances annuelles et contractuelles font foi.
La
situation actuelle des absences planifiées en dernière minute ou pas annoncées chez moi
ne me conviennent donc plus et cette situation doit changer.
Je
demande donc une vue annuelle pour les vacances et mensuelle pour les demandes de congés de moins
d'une semaine ceci afin de pourvoir être organisés "normalement".
Merci
d'en prendre bonne note.
».
9.
Le 1
er
juin 2014, à l'occasion des quinze années de service de T.________, S.________ lui a notamment
écrit ce qui suit :
«
Un
grand merci pour le travail accompli même durant des périodes de surcharges.
Ta
disponibilité et ton professionnalisme méritent d'être relevés car ton apport à
nos succès actuels et futurs est très important.
».
10.
a)
Une séance extraordinaire réunissant
S.________ et les destinataires du courriel du 25 mai 2014 s'est tenue le 16 juin 2014 à la demande
de ces dernières. A cette occasion, le prénommé a notamment informé ses collaboratrices
qu'il renonçait à remettre en cause les décomptes relatifs aux heures supplémentaires
antérieurs au 1
er
juin 2014, tout en rappelant qu'à l'avenir, seules les heures supplémentaires convenues d'entente
avec lui seraient validées.
Le témoin V.________ a confirmé qu'il était exact que l'admission de ce décompte
était d'autant moins justifiée que les employés de S.________ pouvaient partir le vendredi
à 16 heures au lieu de 17 h 30, alors même que les conditions d'engagement prévoyaient
un horaire hebdomadaire de 41,25 heures.
b)
Le 6 octobre 2014, S.________ a adressé à T.________ un courrier comportant le passage suivant :
«
Je
me réfère aux différentes discussions des mois de mai et juin de cette année au sujet
des heures supplémentaires ainsi qu'à une récente information du 15 septembre 2014 sur
les différentes adaptations et évolutions de processus de travail au sein de mon agence.
Après
études de vos décomptes, il ne m'est pas possible de parler uniquement d'heures supplémentaires
étant donné que celles-ci ont été largement compensées en vacances. Cette situation
a pour effet de cumuler un certain nombre de jours de vacances qu'il faut impérativement planifier
en 2015 pour une mise à niveau.
(…)
J'ai
été contraint de procéder à un certain nombre d'estimations sur vos horaires de travail
étant donné que vos tableaux comportent des erreurs et que ceux-ci n'ont jamais été
reconnu (sic) comme outil officiel.
Au
vu du non-respect des horaires d'arrivée le matin et des demandes de congés, je me vois dans
l'obligation de procéder à des diminutions sur la période 2011 à septembre 2014.
».
Figurait en annexe à ce courrier le décompte suivant établi par S.________ :
«
T.________
Décompte
solde de vacances et heures supplémentaires accumulées depuis 2011
Solde
heures supplémentaires selon
votre
relevé de septembre 2014
heures
15.35
./.
Compensation par congés planifiés sur fin 2014
1 jour              heures
8.15
Solde
heures supplémentaires
7.20
Solde
heures supplémentaires en jours
jours              1
Solde
vacances accumulées et non prises depuis 2011
jours              17.5
./.
Déduction retards, absence etc...
jours              12
Solde
vacances              jours
6.5
Solde
1/2 journée à prendre librement
Le
solde des vacances cumulées sera planifié de la façon suivante :
1
mercredi de congé durant 6 semaines à compter de septembre 2015
».
A cet égard, le témoin V.________ a confirmé que les tableaux concernant les vacances
et les heures supplémentaires tenus par les employés n'étaient pas les mêmes que
ceux à disposition de S.________, ce qui signifiait que lesdits tableaux avaient été modifiés
postérieurement. Ce témoin n'a toutefois pas été en mesure de certifier que ces modifications
concernaient les décomptes de T.________.
c)
T.________ dit s'être opposée oralement à la suppression partielle de son droit vacances,
ce à quoi S.________ aurait répondu que cette réduction se justifiait compte tenu de ses
arrivées tardives durant les années précédentes.
De son côté, S.________ conteste que T.________ se soit opposée à cette suppression
partielle.
11.
Parallèlement à la question de la mise à niveau des heures supplémentaires telle
que décrite ci-avant, S.________ a entrepris des changements dans l'organisation des processus de
l'agence durant la deuxième moitié de l'année 2014. Pour ce faire, il s'est adjoint les
services de G.________, coach indépendant, pour accompagner le processus envisagé.
a)
G.________
s'est ainsi rendu une première fois dans l'agence de S.________ à [...] le 26 août 2014.
Entendu en qualité de témoin, G.________ a expliqué que cette première visite d'une
demi-journée avait un but de sensibilisation et d'échange pour expliquer son rôle d'accompagnant
du processus de changement. Ce témoin a qualifié cette séance comme étant la pire
parmi les visites effectuées dans les différentes succursales romandes. A cette occasion, il
avait été selon lui impossible de discuter avec le service administratif. Un entretien en tête
à tête n'avait en effet pas pu être mené avec deux personnes, dont T.________, par
laquelle il n'avait pas eu le sentiment d'être apprécié. Il a ajouté que lors de
cette visite, il n'avait pas senti une volonté de parler du nouveau processus.
b)
Le
15 septembre 2014, S.________ a fait une présentation pour exposer les changements qu'il entendait
mettre en œuvre dans l'agence.
c)
S.________
a également écrit ce qui suit à T.________ dans le courrier du 6 octobre 2014 précité
(cf.
supra
ch. 10b) :
«
D'autre
part, je déplore une nouvelle fois un manque de volonté ainsi qu'un manque d'enthousiasme au
travail.
Je
me vois contraint de vous adresser cette remarque car j'ai déjà reçu quelques remarques
de clients, courtiers/intermédiaires et collègues de l'agence et ce depuis notre dernière
séance du 15 septembre dernier.
Je
ne tolérerai plus ce genre de sauts d'humeur particulièrement dérangeant (sic) envers
nos clients et partenaires.
».
Interrogée sur les motifs de ces reproches, T.________ a déclaré avoir toujours aimé
son travail et ne pas avoir compris la cause de telles critiques.
d)
Une nouvelle séance s'est tenue le 17 novembre 2014, lors de laquelle S.________ a présenté
les changements à venir. A cette occasion, la promotion de V.________ a été annoncée.
A la question de savoir si T.________ n'avait pas supporté cette promotion, le témoin V.________
a déclaré qu’il y avait déjà de la jalousie envers elle, qu’elle était
« un peu en retrait », que les autres employés n'avaient pas compris pourquoi
elle avait été nommée et que depuis août 2014, l'ambiance s'était déjà
dégradée, cette séance n'ayant rien arrangé. A la même question, les témoins
R.________ et C.________ ont toutefois affirmé qu'elles n'avaient rien ressenti de tel et que cette
promotion n'avait rien de surprenant puisqu'elle était attendue.
12.
a)
Le 17 décembre 2014, S.________ a procédé
au licenciement de T.________, la date de la fin des rapports de travail étant fixée au 31
mars 2015. Le courrier qui lui a été remis à cette occasion mentionnait notamment ce qui
suit :
«
Les
différents points qui ont motivés (sic) ma décision vous ont été exposé
(sic) lors de notre entretien de ce jour. Ceux-ci concernent principalement votre perte de motivation
au travail et la difficulté de vous identifier à tous les changements de processus interne
mis en place et à venir dans le cadre du développement de mon agence.
».
b)
Après le licenciement, T.________ a réclamé à S.________ divers entretiens, qui lui
ont été accordés. Selon ce dernier, il lui aurait indiqué à ces occasions qu'en
raison de ses problèmes relationnels, il n'était en aucun cas possible qu'elle continue à
travailler à l'agence, mais se serait déclaré prêt à essayer de lui trouver
une nouvelle place auprès de la direction de N.________ SA, sans contacts avec les tiers. Le 23
décembre 2014, S.________ a ainsi remis à T.________ une annonce d'offre d'emploi pour un poste
de [...].T.________ conteste toutefois le contenu des entretiens tel qu'allégué par S.________.
Entendu en qualité de témoin, F.________, employé à la direction générale
de N.________ SA, a déclaré se souvenir vaguement d'un contact avec S.________ au sujet du
déplacement de T.________ auprès de la direction régionale à [...]. Sans se souvenir
précisément du cas d'espèce, ce témoin a émis l'hypothèse que le transfert
de la prénommée n'était pas venu à chef en raison de l'absence de postes à repourvoir
à ce moment-là.
13.
T.________ a été en incapacité
totale de travailler du 14 janvier au 31 mai 2015, puis en incapacité partielle à 50% du 1
er
au 30 juin 2015.
14.
Par courrier du 25 mars 2015, T.________ a contesté
le congé qui lui avait été notifié le 17 décembre 2014.
15.
S.________ a remis à T.________ un certificat
de travail daté du 3 août 2015.
16.
Son poste ayant déjà été repourvu,
T.________ a été libérée de l'obligation de travailler du 1
er
juin 2015 jusqu'au 30 septembre 2015, date à laquelle les rapports contractuels ont pris fin, compte
tenu de la protection légale contre les congés en temps inopportun.
17.
a)
Le 8 mars 2016,
T.________ a déposé une demande, au
pied de laquelle elle a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que S.________ lui doive
paiement d'un montant de 38'484 fr. 30, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
octobre 2015, et soit astreint à lui délivrer un certificat de travail final conforme à
la pièce n° 11 du bordereau produit à l'appui de son écriture.
Dans sa réponse du 19 mai 2016, S.________ a conclu, avec dépens, au rejet des conclusions
de la demande.
T.________ s'est déterminée sur les allégués de la réponse et a confirmé
ses conclusions par écriture du 15 août 2016.
b)
Lors
de l'audience de plaidoiries finales du 17 janvier 2017, T.________ a réduit sa conclusion en paiement
à un montant de 35'012 fr. 80. S.________ a conclu au rejet de cette conclusion modifiée.
A cette occasion, les témoins V.________, R.________, A.Y.________, X.________, B.Y.________, H.________,
F.________, G.________, C.________, A.Q.________ et B.Q.________ ont été entendus. T.________
et S.________ ont été interrogés en qualité de parties.
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC), dans les causes patrimoniales dont la
valeur litigieuse, au dernier état des conclusions, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al.
1 CPC). Les délais légaux et les délais fixés judiciairement ne courent pas du septième
jour avant Pâques au septième jour qui suit Pâques inclus (art. 145 al. 1 let. a CPC).
1.2
En l'espèce, le jugement motivé a été
notifié au conseil de l'appelante le 6 avril 2017 et l'appel a été formé le 17 mai
2017. En 2017, Pâques était le 16 avril. Compte tenu des féries pascales, l'appel, qui
satisfait aux exigences de forme requises, a été déposé en temps utile. Portant sur
des conclusions supérieures à 10'000 fr., il est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les références citées).
Cela étant, dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit être motivé –
la motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée violerait
le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été constatés de manière
inexacte ou incomplète par le premier juge –, la cour de céans n'est pas tenue d'examiner,
comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent
si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l'état de fait retenu
par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés devant
elle (cf. jurisprudence constante de la CACI, notamment CACI 1
er
février 2012/57 consid. 2a ; Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC).
3.
3.1
L'appelante, se prévalant d'une « constatation
inexacte des faits », reproche aux premiers juges d'avoir retenu, sur la base du Code des obligations,
un droit aux vacances annuel de 20 jours, et la réduction possible de ce droit pour cause de maladie
en cas d'absence dépassant un mois. Les magistrats auraient considéré à tort qu'elle
n'avait ni allégué ni établi d'autres chiffres. Ces éléments feraient l'objet
de son allégué 22 et ses allégations seraient établies par la pièce 106. Selon
elle, il serait établi que son droit aux vacances annuel était de 23 jours et ne pouvait être
réduit pour cause de maladie que dès le troisième mois d'absence.
3.2
Un litige portant sur un contrat de travail, si
la valeur litigieuse dépasse 30'000 fr., n'est soumis ni à la procédure simplifiée
(art. 243 CPC
a contrario
)
ni à la maxime inquisitoire (art. 247 al. 2 let. b ch. 2
a
contrario
). Il est donc soumis à la procédure
ordinaire des art. 219 ss CPC et à la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC).
Dans les procès régis par la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC), les parties portent
la responsabilité (presque) exclusive de l'établissement des faits et doivent présenter
leurs allégués et leurs offres de preuve dans les formes et en temps utile selon la procédure
applicable. À défaut, le tribunal ne tient pas compte dans son jugement des faits qui ne sont
pas allégués et prouvés (CACI 20 octobre 2015/547 ; Haldy, CPC commenté, Bâle
2011, n. 3 ad art. 55 CPC). Ainsi, il incombe au demandeur d'alléguer les faits (art. 221 aI. 1
let. d CPC), d'indiquer, pour chaque allégation de fait, les moyens de preuves qu'il propose (art.
221 aI. 1 let. e CPC) et de le faire en temps utile.
Un moyen de preuve n'est offert régulièrement que lorsque l'offre de preuve peut être
mise sans équivoque en lien avec l'allégation à prouver et inversement, les offres de
preuves devant en règle générale être indiquées immédiatement à la
suite de l'allégué à prouver (TF 4A_63/2016 du 10 octobre 2016 cosid. 2.2 ; TF 4A_487/2015
du 6 janvier 2016 consid. 5.2)
3.3
En l'espèce, les premiers juges ont considéré
qu'il ne ressortait pas de la pièce 4, seule preuve offerte à l'appui de l'allégué
22 de l'appelante, que le droit aux vacances de celle-ci s'élevait à 23 jours par an, qu'il
n'était en aucun autre endroit allégué par elle qu'elle disposait contractuellement d'un
droit aux vacances excédant le minimum légal et qu'il n'appartenait pas au tribunal de remédier
à ce défaut d'allégation, la maxime des débats étant applicable et l'intéressée
assistée d'un avocat. Ils ont également considéré que la pièce 4 ne prouvait
pas non plus que l'appelante était au bénéfice d'un délai avant réduction du
droit aux vacances plus long que celui d'un mois prévu par l'art. 329b al. 2 CO. Les magistrats
ont donc retenu les minima légaux.
Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique. Il y a eu un seul échange d'écritures
et, après le dépôt de la demande et de la réponse, les parties n'ont pas introduit
d'autres allégués en procédure.
L'allégué 22 de la demande invoqué par l'appelante avait la teneur suivante :
«
La
demanderesse réclame également le paiement de son solde de vacances, détaillé comme
suit :
Solde
de vacances à fin 2014 (y compris 12 jours déduits indûment)
:
=
30.5 jours
Solde
de vacances 2015 (prorata jusqu'au 30.09.15)
:
23
jours x 0.75
=
17.25 jours
Réduction
pour cause d'incapacité de travailler en 2015 (dès le 3
e
mois, soit pour le mois de mai 2015)
:
1/12
x 17.25
=
1.45 jour
Compensation
due pour cause de libération de l'obligation de travailler
:
88
jours x ¼
=
22 jours
Total
solde de vacances
:
30.5
jours + 17.25 jours - (1.45 jour + 22 jours)
=
24.3 jours
CHF
6'291.65 : 21.75 = CHF 289.25 par mois
CHF
289.25 par jour x 24.3 jours = CHF 7'029.30
…
soit un montant de
CHF 7'029.30
Preuve
:
pièce 4 ; par appréciation
».
Compte tenu de la manière dont cet allégué a été libellé, on peut discuter
la question de savoir si l'appelante a véritablement allégué que son droit annuel aux
vacances était de 23 jours et ne pouvait être réduit que dès le troisième mois
de maladie. Cette question peut toutefois demeurer indécise. Cet allégué est censé
être prouvé par la pièce 4 et par appréciation. Or, la pièce 4 est un décompte
de l'employeur qui ne prouve strictement rien à cet égard. On ne retrouve aucun des chiffres
allégués et il n'est pas fait état du droit annuel aux vacances ou du délai de grâce
avant réduction de celles-ci pour cause d'incapacité de travail. L'appelante ne prétend
d'ailleurs pas le contraire. En outre, c'est en vain qu'elle se prévaut de la pièce 106, qui
n'a pas été offerte comme preuve à l'appui de l'allégué 22, mais a été
produite par l'intimé à l'appui de l'allégué 61 de sa réponse, selon lequel
« ce décompte (Ndr. : d'heures supplémentaires) est du reste d'autant moins
justifié que les conditions d'engagement prévoyaient un horaire hebdomadaire de 41 heures 15 ».
Pour le reste, l'appelante n'invoque aucun autre allégué qui porterait sur ces questions, et
ce à juste titre dès lors qu'il n'y en a pas.
4.
4.1
Dans son grief relatif à la constatation
manifestement inexacte des faits, l'appelante soutient également que l'état de fait devrait
être complété par le passage suivant du procès-verbal d'audition du témoin B.Q.________ :
«
Le
lendemain matin, nous avons été convoqués mon fils et moi-même par S.________ pour
discuter. Celui-ci a trouvé une place pour mon fils à l'opposé du bureau de T.________
pour qu'il n'y ait plus de contacts avec cette dernière. A mon souvenir deux ou trois jours après,
T.________ a quitté le travail.
».
Selon l'intéressée, ce passage permettrait de retenir que ses difficultés relationnelles
avec A.Q.________ ne pouvaient pas être la cause de son licenciement, parce que l'intimé n'aurait
été informé de ces difficultés qu'après avoir donné le congé.
4.2
En l'occurrence, l'état de fait retient que
l'appelante a été licenciée le 17 décembre 2014 et qu'à cette occasion,
il lui a été remis un courrier dans lequel l'intimé a notamment exposé ceci :
« les différents points qui ont motivé ma décision vous ont été exposés
lors de notre entretien de ce jour. Ceux-ci concernent principalement votre perte de motivation au travail
et la difficulté de vous identifier à tous les changements de processus interne mis en place
et à venir ». Après le licenciement, l'appelante a réclamé des entretiens,
qui lui ont été accordés. L'intimé affirme qu'il lui aurait alors indiqué qu'en
raison de ses problèmes relationnels, il n'était pas possible qu'elle continue à travailler
dans son agence. L'intéressée conteste qu'il lui ait dit cela. Elle a en outre été
en incapacité de travail dès le 14 janvier 2015.
L'état de fait retient par ailleurs que le témoin A.Q.________, engagé à l'été
2014, a déclaré avoir eu des problèmes avec l'appelante, et que le témoin B.Q.________
a expliqué que son fils A.Q.________ s'était plaint auprès de lui de subir un mobbing
de la part de l'appelante et qu'il était intervenu auprès de l'intimé pour que les contacts
entre son fils et celle-ci soient limités. La date de ces événements n'est pas évoquée,
pas plus qu'il n'est précisé à quel moment l'intimé a été informé
des difficultés relationnelles entre A.Q.________ et l'appelante.
Si les souvenirs du témoin B.Q.________ sont exacts, cela situerait possiblement son intervention
auprès de l'intimé après la signification du congé (si les termes « a quitté
le travail » font référence à l'incapacité de travail dès le 14 janvier
2015).
Cela étant, comme le fait remarquer l'intimé dans sa réponse, cela ne signifie pas qu'il
n'était pas déjà au courant de difficultés relationnelles. Il relève à
cet égard que de son côté, le témoin A.Q.________ a déclaré qu'il pensait
avoir informé l'intimé de ses difficultés avec l'appelante en octobre 2014, soit bien
avant le licenciement.
Quoi qu'il en soit, tout cela est sans enjeu sur le sort de l'appel. En effet, les premiers juges ont
retenu que c'étaient bien les motifs avancés par l'intimé qui avaient conduit au licenciement.
Ils ont estimé que l'instruction avait permis d'établir que l'appelante avait rencontré
des problèmes relationnels avec deux jeunes membres du personnel de l'agence à tout le moins,
à savoir A.Y.________ et A.Q.________. A cela s'ajoutait l'attitude oppositionnelle de l'appelante
face à la modification des processus programmée par l'intimé.
Or, comme on le verra ci-après (cf.
infra
consid. 6.3), l'attitude oppositionnelle de l'appelante, qui est le premier motif invoqué dans la
lettre de licenciement, est clairement établie. Il est dès lors sans importance de savoir si
ses difficultés relationnelles avec A.Q.________ ont contribué à la décision de licencier
l'intéressée.
Partant, il n'y a pas lieu de compléter l'état de fait comme le requiert l'appelante.
5.
5.1
L'appelante soutient encore que l'état de
fait devrait être complété par un passage de la pièce 16, soit une expertise psychiatrique
sur sa personne, attestant notamment du fait qu'elle a souffert d'un « épisode dépressif
moyen, actuellement en rémission partielle, réactionnel à un mobbing subi selon l'anamnèse,
situation ayant culminé par un licenciement vécu comme étant abusif ». Ces constatations
auraient selon elle une incidence sur la fixation de l'indemnité pour licenciement abusif.
5.2
En l'espèce, les premiers juges ayant considéré
que le licenciement n'était pas abusif, ils n'avaient pas à intégrer cet élément
sans pertinence.
Compte tenu de ce qui va être exposé ci-dessous (cf.
infra
consid. 6.3 et 7.3), cette appréciation peut être confirmée, de sorte qu'un complément
de l'état de fait sur ce point est inutile.
6.
6.1
L'appelante estime que ce serait à tort que
les premiers juges n'ont pas retenu que l'on se trouvait face à un congé représailles.
Elle fait valoir qu'elle se serait opposée à une déduction de son droit de vacances de
12 jours pour des retards et absences. Elle conteste également les motifs invoqués à l'appui
du congé, à savoir une attitude oppositionnelle et des difficultés relationnelles avec
les autres employés.
6.2
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail
conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental
de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336
al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Pour dire si un
congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4C.282/2006 du 1
er
mars 2007 consid. 4.3).
Est notamment abusif le congé donné parce que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'art. 336 al. 1 let.
d CO suppose la réunion de quatre conditions, soit (1) l'émission préalable de prétentions
par la partie qui s'est vu notifier le congé, (2) l'existence de prétentions résultant
du contrat de travail, (3) la bonne foi de la partie qui émet de telles prétentions et (4)
un lien de causalité entre la formulation de la prétention et la résiliation. S'agissant
de la dernière condition, la jurisprudence n'exige pas que les prétentions émises par
le travailleur aient été seules à l'origine du licenciement ; elles doivent néanmoins
avoir essentiellement influé sur la décision de l'employeur de licencier (Wyler/Heinzer, Droit
du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 637 et les référence citées sous note infrapaginale n° 2997 ;
Dunand, in Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 46 ad art. 336 CO et la référence
citée sous note infrapaginale 109).
Déterminer le motif du congé est une question de fait. Pour juger si le congé est abusif,
il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination relève du fait. Le fardeau
de la preuve incombe à la partie qui entend en déduire un droit (art. 8 CC), soit le plus souvent
– sous réserve de l'hypothèse visée à l'art. 336 al. 1 let. b CO, non pertinente
dans le cas d'espèce – au travailleur. Le fait à établir étant de nature psychique,
sa preuve est difficile à rapporter. C'est pourquoi la jurisprudence admet que le juge peut présumer
en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Il s'agit d'une présomption destinée à faciliter la preuve en rendant admissible la preuve
par indices, non d'un renversement du fardeau de la preuve. Le point de savoir si une telle présomption
est établie ou non relève de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit
fédéral (TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992 consid.
3a, publié in SJ 1993 p. 360). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif :
il doit apporter des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé
(ATF 130 III 699 consid. 4.1).
6.3
En l'espèce, l'état de fait ne retient
pas que l'appelante se serait opposée à la suppression partielle de son droit aux vacances,
mais seulement qu'elle l'affirme. S'il est vrai que, dans la partie « en droit »,
les premiers juges ont considéré qu'une opposition verbale était « hautement
vraisemblable » (cf. jugement consid. II.b), l'expression « hautement vraisemblable »
ne signifie pas pour autant « établi ». On rappellera que la seule « preuve »
de cette opposition résidait dans la déclaration de l'appelante, dont la force probante est
insuffisante pour emporter la conviction. Rien d'écrit n'a été échangé après
le décompte litigieux de l'employeur du 6 octobre 2014 et jusqu'au licenciement le 17 décembre
2014. Les premiers juges se fondent sur une séance du mois de juin 2014 concernant les décomptes
d'heures supplémentaires pour retenir la « vraisemblance d'une opposition ».
Il n'est cependant pas nécessaire d'examiner ce point, comme le fait l'intimé dans sa réponse,
puisque la « vraisemblance » n'a en l'occurrence aucune portée sur cette problématique.
En effet, la « preuve par indices » n'est possible que sur la question de savoir
si le motif de congé avancé n'est pas réel, et non sur la réalité des prétentions
émises par le travailleur. Il faut comprendre qu'ici, l'autorité précédente s'est
en réalité abstenue de trancher la question, parce qu'elle estimait que c'étaient bien
les motifs invoqués par l'employeur qui avaient conduit au congé. C'est donc à tort que
l'intimé, dans sa réponse, reproche aux premiers juges d'avoir « retenu »
que l'appelante s'était opposée à la réduction de son droit aux vacances.
Au vu de ce qui précède, la thèse du congé-représailles n'est pas établie.
Sur les motifs officiels du congé, l'appelante conteste en premier lieu avoir eu une attitude oppositionnelle ;
elle fait valoir qu'elle n'aurait pas reçu d'avertissement, qu'une lettre du 6 octobre 2014 lui
reprochant un manque d'enthousiasme aurait été rédigée dans le contexte d'un litige
relatif au droit aux vacances, qu'il faudrait donc douter de son bien-fondé, que sa difficulté
à établir un lien avec le coach G.________ s'expliquerait par l'ambiance tendue, due au style
dictatorial de management de l'intimé, et que le certificat de travail serait élogieux.
Cette argumentation n'est pas convaincante. Il résulte au contraire de l'état de fait que l'intimé
s'est longtemps montré trop laxiste et a dû, à un moment donné, reprendre les choses
en main. Par ailleurs, il a fait une présentation des changements souhaités en septembre 2014.
Il a engagé un coach pour accompagner les changements annoncés. Son attitude n'avait donc rien
de dictatorial. Il n'y a d'ailleurs que l'appelante et sa collègue R.________, qui a aussi émis
en vain des prétentions contre son employeur après son licenciement, pour qualifier ainsi le
management. Lorsque, en mai-juin 2014, la question des heures supplémentaires a été discutée,
l'intimé a déclaré renoncer à remettre en cause les décomptes antérieurs
au 1
er
juin 2014, alors que, selon le témoin V.________, il aurait eu des raisons de le faire. Après
cela, il n'y avait donc plus de « litige », jusqu'à la remise du décompte
relatif aux vacances du 6 octobre 2014. Les griefs relatifs à un manque d'enthousiasme ne s'inscrivaient
donc pas dans le cadre d'un litige. Il n'y a pas de raison de les mettre en doute, tous les employés
entendus ayant notamment évoqué une ambiance de travail délétère et l'existence
de clans. Enfin, le témoin G.________ a dit n'avoir pas pu mener un entretien en tête à
tête avec deux personnes, dont l'appelante, par laquelle il n'avait pas eu le sentiment d'être
apprécié. Or la mauvaise ambiance n'empêchait pas l'intéressée de collaborer
avec ce coach. Elle s'y est pourtant refusée, signant sa mauvaise volonté.
Enfin, l'appelante ne peut rien tirer du certificat de travail établi à la fin des rapports
de travail. Ce document doit être rédigé de manière bienveillante et ne contenir
des appréciations défavorables que pour autant qu'elles soient pertinentes. Une résistance
aux changements durant les derniers mois de l'emploi n'avait pas de raison d'être mentionnée,
alors que la collaboration avait été bonne durant les années précédentes. Il
n'a pas non plus été allégué que l'appelante avait globalement mauvais caractère.
Il s'ensuit que la réalité du motif relatif à l'attitude oppositionnelle de l'appelante
est établie.
Au vu des éléments qui précèdent, l'autre motif invoqué par l'intimé, soit
celui liés aux difficultés relationnelles, n'a pas à être examiné, ce d'autant
moins qu'il n'a été invoqué que dans un deuxième temps par l'employeur.
7.
7.1
L'appelante invoque un nouveau motif de licenciement
abusif, soit la violation par l'employeur de ses obligations tirées de l'art. 328 al. 1 CO. Elle
soutient que l'intimé aurait omis de prendre des mesures pour résoudre le conflit interpersonnel
qui opposait C.________, R.________ et elle-même à V.________.
7.2
Le congé peut aussi être abusif parce
qu'il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF
136 III 513 consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 638). L'employeur doit en effet protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO).
Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur
et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant
de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132
III 257 consid. 5.1). Ainsi, s'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer
de désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid.
4.3.3 ; TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; TF 4C_253/2001 du 18 décembre
2001 consid. 2c). Dans les conflits interpersonnels, le caractère abusif du licenciement dépend
des mesures préalables que l'employeur a ou n'a pas prises pour tenter de mettre fin au conflit
et ainsi protéger la personnalité de ses travailleurs dans les rapports de travail. Le Tribunal
fédéral a notamment jugé insuffisant le fait pour un employeur d'avoir mis sur pied une
seule discussion, de surcroît de façon tardive, tendant à l'amélioration de l'ambiance
de travail, sans prendre aucune autre mesure pour mettre un terme au conflit (TF 1C_354/2008 du 4 mai
2009 consid. 2.5).
7.3
En l'espèce, l'appelante n'a jamais allégué
avoir eu un tel conflit interpersonnel, ni en avoir parlé à l'intimé ou lui avoir demandé
de prendre des mesures pour y remédier. Même l'intimé n'allègue rien de tel. Il a
uniquement allégué que l'appelante n'avait pas supporté la promotion de V.________ (all.
71). Dès lors, en toute logique, l'état de fait du jugement ne retient pas l'existence de ce
conflit interpersonnel, mais seulement d'une mauvaise ambiance, que C.________ impute à un malentendu
entre secrétaires et R.________ au management dictatorial de l'intimé. Il retient aussi que
V.________ a été promue en novembre 2014. Selon celle-ci, il y avait de la jalousie à
son égard. Les témoins R.________ et C.________ ont toutefois affirmé n'avoir rien ressenti
de tel.
Le moyen est dès lors infondé, de sorte que le licenciement signifié à l'appelante
ne saurait être considéré comme abusif.
8.
8.1
Dans un dernier grief, l'appelante soutient que
ce ne serait pas plus du quart des jours disponibles durant la période où elle était libérée
de l'obligation de travailler qui devrait être compensé avec son solde de droit aux vacances.
A cet égard, elle présente un calcul sur la base des chiffres articulés à son allégué
22 (cf.
supra
consid. 3.3).
8.2
Le principe de l'obligation d'octroyer des vacances
en nature posé par l'art. 329d al. 2 CO trouve application de manière impérative pendant
le délai de congé. Toutefois, ce principe n'est pas absolu. En effet, une fois le contrat dénoncé,
le travailleur doit chercher un autre emploi et l'employeur doit lui accorder le temps nécessaire
pour ce faire (art. 329 al. 3 CO ; ATF 128 III 271 consid. 4a/aa, JdT 2003 I 606 ; ATF 123
III 84 consid. 5a ; SJ 1993 p. 354). Cette recherche étant incompatible avec la prise effective
de vacances, il faut examiner dans chaque cas, au vu de l'ensemble des circonstances, telles que la durée
du délai de congé, la difficulté à trouver un autre travail et le solde de jours
de vacances à prendre, si l'employeur pouvait exiger que les vacances fussent prises pendant le
délai de congé ou s'il devait les payer en espèces à la fin des rapports de travail
(TF 4C.84/2002 du 22 octobre 2002 consid. 3.2.1 ; SJ 1993 p. 354 consid. 3b). Lorsque le travailleur
licencié a été libéré de l'obligation de travailler jusqu'à l'échéance
du délai de congé, sauf preuve du contraire apportée par le travailleur (en ce sens :
Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7
e
éd., Berne 2012, n. 11 ad art. 329c CO et la jurisprudence cantonale citée), le juge doit partir
de l'idée que celui-ci a pris ses vacances en nature si la durée de sa libération dépassait
significativement le nombre des jours de vacances auxquels il avait droit à la fin des rapports
de travail. Le critère déterminant réside donc, en principe, dans le rapport entre la
durée de la libération et le nombre de jours de vacances restant à prendre (ATF 128 III
271 précité consid. 4a/cc). Plus la durée de libération de l'obligation de travailler
est longue, plus le nombre de jours de vacances compensés peut être proportionnellement élevé.
A titre d'exemple, le Tribunal fédéral a tenu pour admissible la compensation de quarante jours
de vacances sur une période de quatre mois (ATF 128 III 271 précité consid. 4b). Il a
aussi considéré qu'une compensation de 3,3 semaines de vacances était dans une proportion
raisonnable avec une durée de libération de quatorze semaines (Wyler/Heinzer, op. cit., p.
390 et les références citées). En présence d'une véritable libération de
l'obligation de travailler, le Tribunal fédéral semble ainsi considérer que la prise de
vacances en nature demeure en principe possible lorsque le rapport entre le solde de jours de vacances
et la durée totale de libération demeure inférieur selon les circonstances, à 45%,
respectivement à 30% ou 25% (ATF 128 III 271 consid. 4, JdT 2003 I 606 ; TF 4C.71/2002 du 31
juillet 2002 consid. 3 ; TF 4C.193/2005 du 30 septembre 2005 consid. 3). En cas de maladie
ou d'accident pendant le délai de congé, on s'attachera à déterminer si l'atteinte
à la santé empêche le repos et la détente du travailleur et le rend incapable d'exercer
son droit aux vacances (Cerottini, Le droit aux vacances, thèse Lausanne 2001, pp. 264 ss).
8.3
En l'espèce, comme exposé précédemment
(cf.
supra
consid. 3.3), les chiffres utilisés par l'appelante pour procéder à son calcul ne peuvent
pas être suivis.
Selon les calculs des premiers juges, le solde de vacances non prises de l'appelante s'élève
à 24,15 jours et la part de compensation en nature atteint 39,2% compte tenu des 61,6 jours durant
lesquels l'intéressée a effectivement bénéficié d'une libération de l'obligation
de travailler. Les magistrats ont ainsi considéré que le solde de vacances non prises pouvait
être intégralement compensé.
Dans sa réponse, l'intimé démontre un résultat de 38%. Ce dernier chiffre paraît
correct dans la mesure où le nombre de jours durant lesquels l'appelante a effectivement bénéficié
d'une libération de l'obligation de travailler était bien de 62,4 jours et non de 61,6 jours
comme retenu par les magistrats de première instance (juin : 22 jours ouvrables x 80%
[correspondant au taux d'activité de l'appelante] x 50% [correspondant à une incapacité
partielle de travail résiduelle] ; juillet : 23 jours ouvrables x 80% ; août :
21 jours ouvrables x 80% ; septembre : 23 jours ouvrables x 80%). Compte tenu du solde
de droit aux vacances de 24,15 jours retenu par l'autorité précédente, le rapport
s’élève effectivement à 38% (24,15 jours / 62,4 jours).
Au regard de la jurisprudence rappelée ci-dessus (cf.
supra
consid. 8.2), cette proportion reste admissible pour considérer que la prise du solde de vacances
était possible, étant précisé que l'appelante disposait de 20% de temps libre, n'étant
employée qu'à 80%. En revanche, l'argumentation des premiers juges selon laquelle de toute
façon « une part importante dudit solde est douteuse » n'est pas pertinente
et ne saurait être reprise.
9.
9.1
En définitive, l'appel doit être rejeté
et le jugement confirmé.
9.2
Vu l'issue du litige, les frais judiciaires de
deuxième instance, arrêtés à 675 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [Tarif des frais
judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), doivent être mis à la charge
de l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
L'appelante doit en outre à l'intimé, qui a été invité à se déterminer
et l'a fait de façon circonstanciée, de pleins dépens, arrêtés à 1'200
fr. (art. 12 TDC [Tarif des dépens en matière civile ; RSV 270.11.6]).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 675 fr. (six cent septante-cinq
francs), sont mis à la charge de l’appelante T.________.
IV.
L’appelante T.________ doit verser à l’intimé S.________ la somme de 1'200 fr.
(mille deux cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Patrick Mangold (pour T.________),
‑
Me Olivier Subilia (pour S.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :