vd_findinfo · Jug / 2016 / 128 · 2016-01-22 · fr

DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE, EMPLOYÉ PUBLIC, INCAPACITÉ DE TRAVAIL, MAINTIEN DU PAIEMENT DU SALAIRE, TORT MORAL | 324 CO, 328 CO, 49 CO, 16 al. 1 LPers-VD, 2 al. 1 LPers-VD, 21 al. 1 LPers-VD, 33 al. 1 LPers-VD, 58 al. 1 RLPers-VD

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 22.01.2016 Jug / 2016 / 128
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 22.01.2016 Jug / 2016 / 128
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 22.01.2016 Jug / 2016 / 128

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TF13.003140
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
le
22 janvier 2016
dans
la cause
I.________
c/
ETAT
DE VAUD (SERAC)
(Conflit
LPers Etat de Vaud)
MOTIVATION
*****
Audiences
: 20 octobre 2015, 21 octobre 2015, 10 novembre 2015
Présidente
: Mme Juliette PERRIN, v.-p.
Assesseurs
: MM. Denis SULLIGER et Antoine SANTSCHY
Greffière
: Mme Charlotte ZUFFEREY
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de l'audience du 10 novembre
2015, sur la demande introduite le 24 janvier 2013 par I.________, demandeur, contre l’ETAT DE
VAUD (Service des affaires culturelles), défendeur, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
Par contrat de travail de durée déterminée,
signé le 1
er
juin 1999 et prenant fin le 30 juin 1999, I.________ (ci-après : le demandeur) a été
engagé par le Service des affaires culturelles de l’ETAT DE VAUD (ci-après : le
SERAC, l’autorité d’engagement ou le défendeur) en qualité d’ « employé
de bibliothèque auxiliaire » à la Bibliothèque cantonale et universitaire (ci-après :
la BCU).
Dès le 1
er
octobre 2001, le demandeur a été mis au bénéfice d’un contrat de durée
indéterminée comme « employé de bibliothèque ».
Son travail a été apprécié par la direction, celle-ci en ayant souligné la qualité,
notamment dans un échange de courriels de décembre 2001 entre une surveillante du soir du bâtiment
central et la responsable du service de prêt interbibliothèques. On peut y lire, sous la plume
de la surveillante du soir, que «
le
travail effectué d’une façon extraordinaire par [le demandeur] [lui] montre ses effets
».
Entendu à ce sujet en qualité de témoin, à l’audience du 10 novembre 2015,
T.________, bibliothécaire, a déclaré que son travail avec le demandeur s’était
toujours bien passé. Il a toutefois précisé que la façon de travailler du demandeur
n’était pas celle de la fonction publique, en ce sens qu’il rendait volontiers service,
mais attendait également qu’on l’aide en retour en cas de besoin. Cela avait, selon
le témoin précité, créé quelques situations délicates.
En récompense de son travail, le demandeur s’est vu octroyer des primes d’argent ou
des heures de bonification.
2.
Le
15 octobre 2004, un avertissement a été notifié au demandeur suite à une altercation
avec un chauffeur livreur. Entendue en qualité de témoin à l’audience du 20 octobre
2015, G.________, responsable RH de la BCU, a déclaré que l’avertissement portait sur
l’agression et la violence sur le lieu de travail.
Par courrier du 18 octobre 2004, le demandeur
a répondu à cet avertissement, se plaignant notamment d’être victime de
mobbing
de la part du chef du prêt, du chauffeur, ainsi que de «
messieurs
de l’atelier
». Il y a expliqué
que le «
harcèlement
incessant de certains de [s]es collègues malheureusement cumulé à des problèmes
personnels passagers
» l’avaient
poussé à commettre «
cet
acte irréfléchi
». Il a en
outre demandé au Directeur d’intervenir et de faire cesser ce
mobbing
.
L’autorité d’engagement a pris acte des doléances du demandeur par un courrier
non daté émis par le Directeur. Celui-ci a notamment informé le demandeur qu’il
était «
urgent
de désamorcer ce conflit larvé et de rétablir un cadre de travail serein dans lequel chacun
trouve sa place
». Il lui a également
assuré qu’il «
mettr[ait]
tout en œuvre pour assainir la situation
».
Le 17 décembre 2004, la responsable administrative de la BCU a fait parvenir au demandeur une note
relative à des problèmes de parcage.
3.
Les années 2008 et 2009 ont été marquées par le renouvellement de la structure de
la Direction de la BCU, provoquant plusieurs réformes organisationnelles. Le secteur des infrastructures
a été directement concerné par ces évolutions, qui ont progressivement entraîné
la disparition de certaines tâches du demandeur.
En février 2009, après avoir utilisé une navette de la BCU à des fins privées
durant ses heures de travail, et suite à l’ouverture à son encontre d’une enquête
pour vol, le demandeur a reçu une note de V.________, Directrice de la BCU. Il y était mentionné
qu’il avait déjà reçu un avertissement en 2004 et que, si un autre avertissement
devait lui être signifié, il serait suivi d’un licenciement. La Directrice de la BCU
priait finalement le demandeur de se conformer aux directives de la BCU.
Le 1
er
août 2009, J.________ (ci-après : le chef direct du demandeur) a été engagé
en qualité de « responsable des infrastructures ». Il a eu sous sa responsabilité
le personnel de la reliure et de la logistique, dont le poste du demandeur.
En novembre 2009, un collaborateur s’est plaint du comportement inapproprié du demandeur auprès
de la Directrice de la BCU.
Cette même année, des étudiants ont créé une page Facebook sur le demandeur
afin de se plaindre de ses agissements en salle de lecture de la BCU. La page en question rapportait
notamment que le demandeur, auquel les étudiants avaient donné un surnom, s’immisçait
dans leur sphère de travail en déplaçant leurs affaires en leur absence et qu’il
installait un «
climat
délétère de méfiance parmi tous les étudiants
».
À cette occasion, D.________, adjoint du SERAC et responsable administratif - finance - RH (ci-après :
le responsable administratif du SERAC), a interpellé le juriste du Département de la formation,
de la jeunesse et de la culture (ci-après : le DFJC), afin de savoir quelles mesures pouvaient
être prises à l’encontre du créateur du groupe Facebook.
La BCU a demandé la fermeture du groupe Facebook. Il a, en outre, été discuté de
la possibilité pour le demandeur de déposer une plainte pénale. L’autorité
d’engagement a ainsi montré son appui au demandeur face à cette situation. De même,
les collègues du demandeur ont réprimé ce «
type
de lynchage
». V.________, Directrice
de la BCU, a été entendue en qualité de témoin à ce sujet à l’audience
du 21 octobre 2015. Elle a déclaré que la BCU avait également entrepris de thématiser
le sujet avec la Fédération des associations d’étudiant-e-s de l’UNIL (FAE)
afin qu’elle ouvre la discussion avec les étudiants, pour qu’ils comprennent qu’il
s’agissait de choses qu’ils ne pouvaient pas du tout faire.
La BCU s’est également renseignée sur le comportement du demandeur avec les étudiants
en salle de lecture et a constaté, à cette occasion, qu’il n’était pas adéquat.
Les déclarations du témoin V.________ corroborent ce qui précède. Celle-ci a expliqué
qu’ «
il s’agissait
de l’autre revers de la médaille
».
Elle a toutefois précisé que la surveillance des étudiants, dont était responsable
le demandeur, était délicate, car il fallait rappeler les gens à l’ordre sans déclencher
un conflit. Il fallait faire respecter les règlements sans que les choses dégénèrent.
La Directrice de la BCU a ajouté qu’il était difficile pour le demander d’exécuter
une telle tâche, car il n’avait pas de formation en ce sens. Il avait dès lors été
décidé qu’il valait mieux le retirer de cette confrontation avec les étudiants.
Le témoin a en outre précisé qu’aujourd’hui, les bibliothécaires, et
non le personnel de la logistique, avaient pour tâche de rappeler les gens à l’ordre
dans la bibliothèque. Selon la  Directrice de la BCU, peu à peu, la présence du demandeur
dans le secteur libre accès ne faisait plus de sens, en tous les cas pas pour certaines tâches.
La Directrice de la BCU a également confirmé que, par conséquent, la tâche de surveillance
des étudiants en salle de lecture avait été retirée au demandeur et confiée
à d’autres collaborateurs.
Le demandeur avait des problèmes relationnels avec certains de ses collègues, notamment avec
son chef direct, et avec des étudiants. La Directrice de la BCU a déclaré avoir remarqué,
en été 2011, que quelque chose n’allait pas entre le demandeur et son chef direct. Elle
avait alors interrogé le demandeur à ce sujet, mais celui-ci n’avait pas souhaité
lui en parler. Elle l’avait alors informé que, s’il y avait un souci, il pouvait s’adresser
aux RH.
Par courrier du 17 janvier 2011, la Cheffe de Service a informé le demandeur qu’il bénéficierait
d’une «
augmentation
annuelle supplémentaire
», compte
tenu de «
l’excellence
de [ses] prestations à la Bibliothèque cantonale et universitaire
».
Au mois de mai 2011, le demandeur a informé
son chef direct, qu’en raison de problèmes de dos, il ne pouvait plus soulever de poids excédant
25 kg. Il lui a remis un certificat médical à ce propos.
Le 25 mai 2011, une séance s’est tenue en présence du demandeur et de son chef direct
notamment, suite aux tensions survenues. Lors de cette séance, il a notamment été question
de faits ressentis comme des représailles par le demandeur. À ce propos, ce dernier a été
informé que la BCU allait tout faire pour respecter le certificat médical recommandant de ne
pas porter des charges supérieures à 25 kg. La nécessité de revoir le cahier des
charges du demandeur en raison de la disparition de certaines de ses tâches a également été
abordée. De son côté, le demandeur a reconnu avoir vécu une période difficile
et avoir paniqué.
À cet égard, le témoin G.________ a expliqué que le chef direct du demandeur avait
dit à ce dernier qu’il ne savait plus quoi lui donner comme travail en attendant que son dos
aille mieux. Elle a précisé qu’il avait essayé de lui donner des petites tâches,
notamment à l’étiquetage, ou des tâches de photocopie, mais pas de manutention.
Egalement entendue au sujet des tâches confiées au demandeur suite au certificat médical
précité, la Directrice de la BCU a confirmé que des tâches compatibles avec son état
de santé et avec ses compétences lui avaient alors été confiées.
Le 13 septembre 2011, la responsable RH de la BCU a adressé un courrier au médecin cantonal
adjoint afin qu’il puisse recevoir le demandeur. La responsable RH y précisait notamment l’inquiétude
de la BCU pour la santé de son collaborateur et ajoutait que le chef direct du demandeur était
inquiet pour sa sécurité personnelle.
Le demandeur a été en arrêt de travail depuis le mois de septembre 2011.
Le 5 octobre 2011, une seconde séance s’est tenue à la demande du médecin cantonal,
afin de rétablir le dialogue entre le demandeur et son chef direct. Le demandeur a pu à nouveau
s’exprimer au sujet de ses différends avec ce dernier et de son impression de mise à
l’écart.
En fin de séance, les étapes suivantes ont été fixées :
«
1
er
temps : [le demandeur] continue à consulter ses médecins et prend son temps pour
se soigner et se rétablir.
2
e
temps : [Le chef direct du demandeur] va refondre le CDC (ndr : cahier des charges) [du demandeur]
et en créer un nouveau correspondant aux besoins de la BCUL.
3
e
temps : quand [le demandeur] reprendra son travail à 100%, une discussion sur le nouveau CDC
aura lieu avec [le demandeur]
».
Le 8 novembre 2011, le médecin du demandeur a adressé un courrier au médecin cantonal.
Il l’a notamment informé du fait que l’arrêt de travail était justifié
par le conflit qui opposait le demandeur à son chef direct. Faisant référence au procès-verbal
de la séance du 5 octobre 2011, particulièrement au fait que, lorsque le demandeur reprendrait
le travail à 100%, une discussion sur le nouveau cahier des charges aurait lieu, le médecin
a indiqué que son patient craignait un licenciement à son retour, sous prétexte qu’il
ne correspondait pas au nouveau cahier des charges. Il a finalement expliqué que le demandeur était
prêt à reprendre le travail si des garanties lui étaient octroyées concernant son
emploi. En
post scriptum
,
le médecin a précisé que le demandeur était prêt à accepter un nouvel emploi
au sein de l’Etat de Vaud si une réorientation professionnelle était nécessaire.
Le 28 novembre 2011, le demandeur a établi un «
descriptif
du comportement de [son] chef [direct] à son égard
».
Ce dernier a répondu point par point aux allégations du demandeur. Ses explications ont été
considérées par l’autorité d’engagement comme des plus crédibles. Le
témoin V.________ a confirmé que des «
listes
de griefs
» avaient effectivement circulé.
Le chef direct du demandeur y avait répondu.
Par courrier du 29 novembre 2011, adressé à la responsable RH de la BCU, l’Unité
de santé au travail (ci-après : l’UST) a indiqué que l’état de santé
du demandeur permettrait, en théorie, une reprise de travail à 100%. Elle a néanmoins
précisé ce qui suit :
«
[…] la situation
conflictuelle persistante empêche la reprise de travail. En effet, une reprise dans les mêmes
conditions risque d’avoir un effet négatif sur l’état de santé [du demandeur].
[Le demandeur] se trouve très déstabilisé par une refonte de son cahier des charges, craignant
la perte de son emploi.
La situation du point de vue médical est stabilisée. Je vous laisse le soin d’évaluer
les possibilités de faire avancer cette situation avec votre vision du point de vue des ressources
humaines. […]
»
Le 14 décembre 2011, une troisième séance a eu lieu, réunissant les responsables
du demandeur, la responsable RH et le demandeur, accompagné de M. B.________ du syndicat SUD. Les
relations conflictuelles entre le demandeur et sa hiérarchie ont été abordées. À
cette occasion, W.________, responsable financier et infrastructures de la BCU, a indiqué que le
problème concernait à la fois le profond changement du cahier des charges du demandeur et «
la
personnalité conflictuelle
» de
ce dernier. Il a ajouté que le climat de confiance était rompu et qu’il ne voyait pas
comment le demandeur pourrait reprendre son poste à la BCU dans le même environnement car il
n’avait pas seulement un problème conflictuel avec sa hiérarchie mais aussi avec d’autres
collaborateurs de la BCU et de l’UNIL. S’agissant du nouveau cahier des charges du demandeur,
le responsable financier et infrastructures a indiqué que le demandeur ne possédait pas toutes
les compétences pour le mener à bien. Il a ajouté que la BCU souhaitait trouver une solution
qui convienne à tout le monde. Le représentant syndical présent a proposé différentes
options pouvant faire l’objet d’une négociation. Quant au demandeur, il s’est
déclaré prêt à recommencer à travailler, son dernier certificat médical
étant valable jusqu’au 9 décembre. Il a été précisé que le médecin
traitant n’avait pas arrêté de certificat final de reprise de travail à 100%. Le
demandeur a en outre expliqué qu’il n’avait jamais menacé personne. Son chef direct,
a toutefois relevé qu’il lui avait dit «
tu
m’as déclaré la guerre, je me battrai jusqu’au sang
».
Craignant pour sa sécurité, ce dernier avait en effet pris contact avec le directeur de la
sécurité de l’UNIL, M.________. Entendu comme témoin à l’audience du
21 octobre 2015, celui-ci a déclaré qu’il lui avait indiqué les références
du formulaire «
menace
et urgence sur le lieu de travail
»,
mais qu’il ne savait pas s’il l’avait ensuite rempli. La Directrice de la BCU a, pour
sa part, déclaré que le chef direct du demandeur était effectivement venu lui dire qu’il
avait été menacé de mort et que la BCU devait porter plainte. Elle a précisé
que cela n’était pas possible et que la plainte devait être faite à titre personnel.
À l’issue de la séance du 14 décembre 2011, le représentant syndical du demandeur
a indiqué qu’il souhaitait consulter le dossier personnel du demandeur. Il a ajouté qu’il
allait formaliser des solutions sous la forme d’un courrier qu’il communiquerait à la
BCU après l’entretien du demandeur avec la Directrice de la BCU, le 21 décembre 2011.
Le 21 décembre 2011, une séance s’est déroulée en présence notamment du
demandeur, de son représentant syndical, de la Directrice de la BCU et, pour l’autorité
d’engagement, du responsable administratif du SERAC.
Au sujet des différentes séances organisées avec le demandeur, le témoin G.________
a déclaré que la BCU avait
été très vite mise au courant des tensions qui existaient avec le demandeur. Ces séances
avaient été faites pour rétablir les choses. Cela n’avait pas fonctionné.
Le demandeur n’a pas fait appel au Groupe Impact, lequel a pour mission d’établir les
faits dans les situations de harcèlement psychologique ou sexuel.
Le 18 janvier 2012, un certificat médical a été établi par le médecin du demandeur.
Il comportait la note manuscrite suivante :
«
La capacité
de travail est de 100% sur le plan médical mais de 0% dans l’activité actuelle comme
déjà signalé tant qu’une solution à ce conflit du travail n’est pas résolue
de façon ou une autre (sic !)
»
Le 20 mars 2012, sous la plume de son conseil, Me Patrick MANGOLD, le demandeur a repris contact avec
l’autorité d’engagement. L’organisation d’une rencontre était notamment
sollicitée afin de «
discuter
de la suite à donner à cette affaire, en particulier dans une perspective, appuyée d’ailleurs
par le médecin cantonal lui-même, de replacement  professionnel
».
Par courrier du 10 avril 2012, faisant suite à celui du demandeur, l’autorité d’engagement
a informé ce dernier qu’elle était également favorable à une solution de replacement
professionnel. Le contenu de ce courrier est repris ci-après :
Le 16 mai 2012 s’est déroulée une séance réunissant le demandeur, son conseil
et un représentant de l’autorité d’engagement. Les parties sont parvenues à
la conclusion que la dégradation des rapports de travail avec le demandeur était devenue irréversible
et que le SERAC aiderait et appuierait celui-ci dans sa recherche d’emploi jusqu’en septembre
2012, date à laquelle il a été convenu qu’un point de situation serait fait.
Le demandeur a entrepris des démarches dans le but de trouver un nouvel emploi.
En juin 2012, il a déposé une demande auprès de l’Assurance-Invalidité. L’Office
AI a rendu son rapport initial le 18 octobre 2012. Il en ressort notamment ceci :
«
Sur le plan professionnel,
le Dr. N.________ nous confirme que l’incapacité de travail attestée est le résultat
de la relation tendue et conflictuelle avec son chef. Sans ce conflit rien ne s’oppose dans le
dossier à une pleine capacité de travail.
»
Par courriel du 8 juin 2012, le responsable administratif du SERAC a notamment informé le conseil
du demandeur que, son dossier étant désormais complet, il allait l’adresser comme convenu
au responsable RH du DFJC afin que ce dernier puisse prendre les contacts nécessaires avec les autres
départements.
Les parties ont échangé plusieurs autres courriels concernant des offres d’emploi. Ainsi,
le 19 juin 2012, le responsable administratif du SERAC a indiqué ceci au demandeur :
«
Concernant les
offres d’emploi à l’Etat de Vaud, comme celles de concierge au SIPAL (ndr : Service
immeubles, patrimoine et logistique), il faut que vous fassiez vous-mêmes acte de candidature.
Je vous remets donc un projet de lettre de postulation qui pourra vous servir de modèle pour d’autres
annonces. Je pense que le poste d’aide concierge est le poste le plus approprié à votre
profil.
Si cette lettre vous convient, je vous prie de la signer et de l’adresser dans les délais
(avant le 25 juin) au SIPAL, avec en annexes vos certificats de travail.
M. C.________ (ndr : responsable RH du DFJC) ou moi-même approcherons ce service pour lui faire
part de votre situation de mobilité et pour leur demander vous recevoir.
»
Par courriel du 26 juin 2012, le responsable administratif du SERAC a, entre autres, confirmé au
demandeur que le service interviendrait en sa faveur auprès du SIPAL.
Par courriel du 27 juin 2012, le responsable administratif du SERAC a fait parvenir au demandeur une
lettre de postulation adaptée au poste qui l’intéressait.
Par courriel du 11 juillet 2012, le responsable RH du Service des Routes a fait savoir au responsable
RH du DFJC que la candidature du demandeur au poste d’employé d’entretien des routes
n’avait pas été retenue. Il a motivé cette décision par le fait que le profil,
en termes de formation et/ou d’expérience, ne correspondait pas à leurs critères.
Il a ajouté que la mission du poste se distinguait d’une activité de conciergerie à
laquelle pouvait laisser penser l’intitulé.
Le 28 juillet 2012, le demandeur s’est adressé par courriel au responsable administratif du
SERAC afin, notamment, de lui demander s’il «
pistonnait
»
ses candidatures, ou s’il rédigeait seulement ses lettres.
Le même jour, le responsable administratif du SERAC a donné la réponse suivante au demandeur :
«
[…] Pour
répondre à votre question, nous faisons le maximum pour appuyer votre dossier, mais nous ne
pouvons pas obliger les services employeurs à vous recevoir. Il faut comprendre que les services
sont totalement autonomes pour choisir leurs collaborateurs et que pour chaque mise au concours il y
a des dizaines de dossiers.
Je comprends que ce soit décevant de recevoir une réponse négative, mais il faut continuer
de postuler aux offres qui vous intéressent. […]
»
Le 24 août 2012, la Cheffe du SERAC a informé le demandeur qu’en application de la loi
sur le personnel de l’Etat de Vaud relative au droit au salaire en cas d’incapacité
de travail (12 mois à 100%, 3 mois à 80%), la durée de son arrêt de travail impliquait
l’adaptation de sa rétribution à 80% à compter du 28 août 2012.
Par courrier du même jour, le conseil du demandeur a indiqué à la Cheffe du SERAC que
la réduction à 80% du salaire du demandeur ne se justifiait aucunement, étant rappelé
que l’UST avait considéré, en novembre 2011, qu’il était apte à travailler.
Il a également ajouté que le demandeur «
offr[ait]
une nouvelle fois ses services pour toute activité correspondant à ses capacités, que
ce soit au sein de la BCU, au SERAC ou ailleurs à l’Etat de Vaud
».
Par courriel du 27 août 2012, comme convenu à la séance du 16 mai 2012, l’autorité
d’engagement a repris contact avec le conseil du demandeur pour fixer une entrevue. Il s’agissait
de «
faire un point
de situation sur les démarches de recherche de transfert en faveur [du demandeur]
».
Par courriel du 29 août 2012, le demandeur a notamment écrit ceci au responsable administratif
du SERAC :
«
[…] Lors
de notre premier entretien du mois de mai 2012 dans vos locaux […], je vous ai informé avoir
été ouvert à toute proposition de travail.
[…]
Je tiens également à vous informé (sic !) que je suis aussi candidat au poste de
travail en référence au no. 9747 et 9672. Ayant postulé pour ces deux derniers postes,
j’ai reçu une réponse négative, malgré que je retrouve à  nouveaux
(sic !) ces annonces sur le marché de l’emploi.
Je vous informe être candidat à ce poste, et vous prie de faire le nécessaire afin que
j’obtienne ce poste, et que nous puissions enfin mettre un terme à cette affaire. […]
»
Le 30 août 2012, le responsable administratif du SERAC a répondu par courriel au demandeur.
Il lui a notamment expliqué qu’il s’agissait d’un poste du SIPAL et que les décisions
concernant ce poste ne leur appartenaient pas. Il a précisé que, comme pour les autres offres,
le SERAC soutiendrait sa candidature, mais que ce n’était pas ce service qui décidait
du choix du candidat pour ce poste.
Le 2 novembre 2012, la Cheffe du SERAC a adressé un courrier au demandeur pour lui signifier qu’en
application de la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud, la durée de son arrêt de travail
impliquait la suppression de sa rétribution à 100% à compter du 23 novembre 2012. Cette
mesure prenait effet avec le salaire du mois de novembre 2012.
Dans le courant du mois de novembre 2012, l’autorité d’engagement a reçu plusieurs
courriels et lettres de collaborateurs et de collègues de la BCU, faisant part de leurs craintes
au sujet de la reprise de service éventuelle du demandeur. Le témoin G.________ est l’auteure
de l’un des courriels dans lequel elle s’est exprimée au nom du témoin V.________
et du chef direct du demandeur. Elle a notamment décrit le demandeur comme «
quelqu’un
parfois très gentil mais aussi parfois agressif
»
et a achevé son courriel en ces termes :
«
Nous nous inquiétons
également de l’impact qu’aurait sa présence sur l’ambiance au sein des autres
collaborateurs qui ne veulent plus travailler avec lui et qui le craignent. Sa présence ne ferait
que d’alimenter un climat de peur et de tensions.
»
Le chef direct du demandeur a également adressé un courrier à ce sujet à la Cheffe
du SERAC. Il y exposait notamment ceci :
«
Les collaborateurs
de la logistique de distribution et de transport avec lesquels [le demandeur] devrait travailler ne veulent
plus travailler avec lui. Ils se sentent en danger, car [le demandeur] a un comportement imprévisible,
impulsif, violent et agressif, il l’a déjà montré. En plus c’est un élément
perturbateur.
»
Un collaborateur auteur d’un autre courrier décrit le demandeur comme une personne «
manipulatrice,
cherchant sans cesse les conflits
».
L’autorité d’engagement a pris des mesures pour assurer la sécurité sur le
campus de l’UNIL. Le Directeur de la sécurité a confirmé ce qui précède,
précisant que lorsque le chef direct du demandeur craignait pour lui, les rondes dans le secteur
de la BCU avaient été renforcées. À une occasion, lorsque le demandeur était
en arrêt, la sécurité l’avait croisé sur le site et lui avait demandé
de partir, ce qu’il avait fait sans aucun problème. Le témoin a précisé qu’il
fallait parfois «
remettre
l’église au milieu du village
»
avec le demandeur, mais qu’en discutant avec lui cela se passait très bien.
Le 19 février 2013, l’Office AI a rendu une première décision de refus de prestations.
Le rapport médical établi le 14 mars 2013 par les Docteurs R.________, A.________ et X.________
à l’attention du médecin-conseil de l’Office AI apportait des renseignements complémentaires
suite à la décision de refus des prestations rendue par l’Office AI. Il était notamment
mentionné ceci :
«
[…] Jusqu’à
il y a peu, les raison de son incapacité de travail étaient le résultat de la relation
tendue avec son chef. Dès lors, sa capacité de travail était entière sans ce conflit
et il s’agissait d’une problématique de ressources humaines. […]
».
Par arrêt du 29 juillet 2013, la Cour des assurances sociale du Tribunal cantonal, saisie d’un
recours du demandeur, a annulé la décision du 19 février 2013 et renvoyé la cause
à l’Office AI pour instruction complémentaire.
Le 15 avril 2014, l’Office AI a rendu une seconde décision de refus de prestations en faveur
du demandeur.
Le 30 octobre 2015, le Docteur O.________ a établi un certificat médical précisant que
la capacité de travail du demandeur était actuellement nulle.
D’autres faits allégués et admis ou prouvés, mais sans incidence sur la solution
du présent procès, ne sont pas reproduits ci-dessus.
3.
Le 29 août 2012, le
demandeur a déposé une requête de conciliation auprès du TRIPAC afin de contester
la décision du 24 août 2012 concernant la réduction de son salaire à 80%. Il a également
requis, à titre de mesures provisionnelles, l’effet suspensif de la décision précitée,
au motif que sa mise en application privait le demandeur de 20% de son salaire.
L’audience de mesures provisionnelles s’est tenue le 3 septembre 2012.
Par ordonnance de mesures provisionnelles rendue le 3 septembre 2012, la Présidente du TRIPAC a
rejeté la requête d’effet suspensif.
Le 18 octobre 2012, une audience de conciliation a été tenue, au terme de laquelle aucun accord
n’a été trouvé entre les parties. Une autorisation de procéder a par conséquent
été délivrée au demandeur le 19 octobre 2012.
Le 5 novembre 2012, le demandeur a déposé une seconde requête de conciliation auprès
du TRIPAC tendant à contester la décision du 2 novembre 2012. Il a également requis l’effet
suspensif de dite décision.
Le 12 décembre 2012, au terme de l’audience de conciliation, celle-ci ayant échoué,
une autorisation de procéder a été délivrée au demandeur.
Dans l’intervalle, par ordonnance de mesures provisionnelles du 14 novembre 2012, dont les
motifs ont été notifiés le 17 décembre 2012, la Présidente du TRIPAC a admis
la requête d’effet suspensif. La décision du 2 novembre 2012 a par conséquent
été suspendue jusqu’à droit connu quant à l’action au fond.
L’appel interjeté par le défendeur le 28 décembre 2012 à l’encontre de
l’ordonnance de mesures provisionnelles précitée a été rejeté par la Juge
déléguée de la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal dans un arrêt du 2
avril 2013 (CACI 2 avril 2013/183).
Le 24 janvier 2013, par l’intermédiaire de son conseil, le demandeur a déposé une
demande au fond auprès du Tribunal de céans, accompagnée d’un bordereau de pièces
et des autorisations de procéder du 19 octobre 2012 et du 12 décembre 2012. Il a pris
les conclusions suivantes sous suite de frais et dépens :
«
Préalablement
:
I.
La jonction des causes CT12.065169 et CT12.047806 portant sur les contestations des décisions émanant
de l’ETAT DE VAUD respectivement du 24 août 2012 et 2 novembre 2012 à l’encontre
[du demandeur] est admise.
Principalement
:
II.
La décision du 24 août
2012 émise par le défendeur est annulée.
III.              La décision du
2 novembre 2012 émise par le défendeur est annulée.
IV. Le défendeur est débiteur du demandeur d’un montant de CHF 10'000.-, à
titre d’indemnité pour tort moral.
»
Par courrier du 4 février 2013, faisant suite au courrier du Tribunal le priant d’indiquer
la valeur litigieuse de la présente procédure, le conseil du demandeur a chiffré celle-ci
à 10'000 francs.
Par courrier du 12 février 2013, dans le délai qui lui était imparti à cet effet,
le défendeur a indiqué ne pas s’opposer à la jonction des deux causes portant sur
les contestations des décisions du 24 août 2012 et du 2 novembre 2012.
Par courrier du même jour, le Tribunal a informé les parties que les deux causes étaient
jointes.
En date du 14 mars 2013, le défendeur a déposé un mémoire réponse, dans lequel
il a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par le demandeur au
pied de sa demande du 24 janvier 2013. Il a en outre contesté la valeur litigieuse chiffrée
à 10'000 fr. par le demandeur. Se fondant sur l’art. 92 al. 1 CPC (Code de procédure
civile du 19 décembre 2008 ; RS 271), il a estimé que celle-ci s’élevait au
moins à 1'492'280 fr. 80, le revenu mensuel du demandeur devant être capitalisé jusqu’à
l’âge de sa retraite.
Le 10 juin 2013, dans le délai prolongé qui lui avait été imparti, le demandeur a
déposé une réplique. S’agissant de la valeur litigieuse, il a considéré
que ses conclusions portaient sur l’annulation de décisions émises par le défendeur.
Le paiement de son salaire n’était ainsi qu’une conséquence de la réponse
donnée à cette question. Il a en outre relevé que, si la valeur litigieuse devait être
déterminée sur la base du salaire capitalisé, elle devrait être réduite en équité
conformément à l’art. 10 TFJC (Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2001 ;
RSV 270.11.5).
Le 8 août 2013, le défendeur a déposé une duplique. Il a maintenu sa position s’agissant
de la valeur litigieuse.
Par courrier du 13 août 2013, le Tribunal a informé les parties que l’annulation requise
des deux décisions litigieuses ne relevait pas d’une décision gracieuse. Les conséquences
salariales pour le demandeur devaient donc constituer la valeur litigieuse, soit 1’492'280 fr.
80. Ce montant était composé du salaire capitalisé du demandeur jusqu’à l’âge
de la retraite, augmenté d’un montant de 10'000 fr. au titre de tort moral.
Par courrier du 13 août 2013, le Tribunal a prié le demandeur d’effectuer un dépôt
de 15'192 fr. 10 à titre d’avance de frais pour la procédure qu’il avait engagée.
Par acte du 26 août 2013, le demandeur a interjeté un recours à l’encontre de la
décision d’avance de frais auprès de la Chambre des recours civile du Tribunal cantonal.
Dans un arrêt du 14 novembre 2013, dont les motifs ont été notifiés le  3 décembre
2013, la Chambre des recours civile a rejeté le recours du demandeur.
Par acte du 24 décembre 2013, le demandeur a déposé un recours auprès du Tribunal
fédéral à l’encontre de l’arrêt rendu par la Chambre des recours civile.
Dans un arrêt du 17 juin 2014, la Ire Cour de droit social du Tribunal fédéral a rejeté
le recours du demandeur (TF 8C_924/2013 du 17 juin 2014) s’agissant de l’avance de frais.
Le 28 avril 2015, une audience de premières plaidoiries a été tenue par la Présidente
du Tribunal de céans ; l’ordonnance de preuves a été notifiée aux parties
le lendemain.
Par courrier du 4 octobre 2015, le chef direct du demandeur, cité à comparaître en qualité
de témoin, a requis sa dispense de comparution, certificat médical à l’appui.
Invité à se déterminer sur la dispense de comparution du témoin précité,
le défendeur a maintenu sa demande d’audition.
Par courrier du 19 octobre 2015, le Tribunal a informé le témoin concerné qu’il
était dispensé de comparaître en l’état, mais qu’il serait reconvoqué
ultérieurement.
En dates du 20 octobre 2015, 21 octobre 2015, 10 novembre 2015, le Tribunal de céans a tenu trois
audiences d’instruction et de jugement. Les témoins U.________, G.________, V.________, M.________
et T.________, au bénéfice d’une autorisation de témoigner, ont été entendus.
Dans la mesure utile et pour autant qu’ils n’aient pas été repris précédemment,
leurs propos sont repris ci-après.
G.________
,
responsable RH de la BCU, a déclaré, s’agissant de la création de postes au sein
de la BCU, qu’un service tel que celui-ci ne pouvait pas augmenter le nombre de postes à sa
guise. Elle a précisé qu’il était possible de modifier un poste pour en créer
un nouveau uniquement lorsque le poste était vacant. Pour obtenir des ETP (ndr : équivalent
temps plein) supplémentaires, le service concerné devait déposer une demande au Conseil
d’Etat qui décidait si des ETP supplémentaires seraient donnés ou non.
Le 3 novembre 2015, dans le délai imparti par le Tribunal à l’audience du 20 octobre
2015 pour produire une attestation actualisée concernant sa capacité de travail, le demandeur
a produit plusieurs pièces à ce sujet. Il a été tenu compte de leur teneur ci-dessus,
dans la mesure utile.
À la reprise de l’audience le 10 novembre 2015, le défendeur a renoncé à l’audition,
en qualité de témoin, du chef direct du demandeur. Le Tribunal a clos l’instruction.
Les parties ont plaidé en maintenant leurs conclusions respectives.
Le jugement, rendu sous la forme d’un dispositif, a été notifié aux parties le 20
novembre 2015. Par courriers du 23, respectivement du 24 novembre 2015, les parties en ont chacune requis
la motivation en temps utile.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de son art. 2 al. 1, la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD,
RSV 172.31) s’applique à toute personne exerçant une activité régulière,
dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’article
14 LPers-VD précise que le Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale connaît,
à l’exclusion de toute autre juridiction, toute contestation relative à l’application
de cette loi et de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ;
RS 151.1) dans les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés.
En l’espèce, le demandeur est lié par un contrat de travail avec l’Etat de Vaud,
défendeur, représenté par le Service des affaires culturelles. Il ne fait aucun doute
que les relations de travail qui lient les parties sont soumises à l’application de la LPers-VD.
Le présent litige, relatif à l’annulation de deux décisions de réduction, respectivement
d’annulation, du salaire en cas d’incapacité de travail, relève dès lors de
la compétence du Tribunal de céans, ce que les parties n’ont d’ailleurs pas contesté.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise
que la procédure est régie par les art. 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois
du 12 janvier 2010 ; RSV 211.02), lequel prévoit, à son art. 104, l’application
supplétive du CPC (Code fédéral de procédure civile du 19 décembre 2008 ;
RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires
et par soixante jours dans les autres causes. La prescription court dès l'exigibilité de la
créance ou dès la communication de la décision contestée.
En l’espèce, le demandeur a introduit deux procédures de conciliation, le 29 août
2012 et le 5 novembre 2012, afin de contester les décisions rendues par le défendeur le 24
août 2012, respectivement le 2 novembre 2012. La conciliation du 18 octobre 2012 et celle du 12
décembre 2012 n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré, à l’issue de
chaque audience de conciliation, une autorisation de procéder au demandeur. Le 24 janvier 2013,
le demandeur a déposé une demande auprès du Tribunal de céans, accompagnée d’un
bordereau de pièces, respectant ainsi le délai de trois mois pour porter action devant le tribunal
(art. 209 al. 2 CPC), de sorte que son action au fond est recevable.
II.
a)
Le demandeur fait principalement valoir qu’aucune pénalisation pour épuisement de son
droit au salaire ne peut lui être imposée et que les deux décisions y relatives, rendues
par le défendeur, doivent être annulées. Dans sa demande, il soutient avoir été
en arrêt de travail à 100% depuis le mois de septembre 2011. Au fil de la procédure, il
a toutefois avancé qu’il était apte à travailler depuis le mois de décembre
2011 et qu’il avait offert ses services au défendeur. Seules des raisons ayant trait aux ressources
humaines l’auraient empêché de réintégrer sa place de travail. Le défendeur
n’aurait, du reste, pas mis en œuvre les moyens nécessaires permettant au demandeur de
reprendre son poste, contrairement aux préconisations de l’UST. Se prévalant d’une
pleine capacité de travail dès le mois de décembre 2011, le demandeur considère par
conséquent que son employeur était en demeure d’accepter ses services et que, dès
lors, ce dernier ne pouvait pas procéder à une réduction de son droit au salaire en cas
d’incapacité.
De son côté, le défendeur estime qu’il ressort des différents certificats médicaux
produits par le demandeur que celui-ci est inapte à travailler au poste pour lequel il a été
engagé, de sorte qu’il ne s’agirait pas d’un cas de demeure de l’employeur.
Il soutient en outre que l’autorité d’engagement n’a pas l’obligation de
proposer un nouveau poste de travail à son employé en cas d’incapacité de travail
et qu’un transfert relève du libre pouvoir d’appréciation de l’autorité
d’engagement concernée, de sorte qu’il ne peut être imposé. Partant, le défendeur
en conclut qu’il n’a fait qu’appliquer la législation sur le personnel.
b)
Conformément à l'art. 23 LPers-VD, les
collaborateurs de l'Etat de Vaud ont droit à une rémunération sous la forme d'un salaire
correspondant à la fonction qu'ils occupent en proportion de leur taux d'activité (lettre a)
ou sous la forme d'une indemnité ou émolument (lettre b). Selon l’art. 33 al. 1 LPers,
le Conseil d’Etat arrête le droit au paiement du salaire en cas d’incapacité de
travail et de service militaire ou civil. Aux termes de l’art. 58 al. 1 let b RLPers (règlement
général d’application de la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre
2001 ; RSV 172.31.1), en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident constaté
par certificat médical, le salaire est payé, pour les collaborateurs engagés par contrat
de durée indéterminée, en entier pendant les douze premiers mois et au quatre cinquième
pendant les trois mois suivants. Au-delà de quinze mois, le droit au salaire cesse.
Une
incapacité de travail peut être, de fait ou par décision du médecin inscrite dans
le certificat médical, limitée au poste de travail occupé par le travailleur ou à
un certain type d’activité dans l’entreprise (
Gloor
,
Werner,
Incapacité de
travail « à géométrie variable »
,
in : Liber amicorum Gabriel Aubert, Zurich 2015, p. 163). L’on parle alors d’incapacité
de travail «
à
géométrie variable
» ou d’incapacité
de travail limitée à une place de travail (
Arbeitsplatsbezogene
Arbeitsunfähigkeit
). La relativisation de
l’arrêt de travail à un poste précis ou à un type d’activité précise
peut être due à un accident, une maladie professionnelle ou à une atteinte (exogène)
à la santé physique ou psychique du travailleur. Mais l’empêchement de travailler
peut aussi avoir été induit par l’environnement socio-professionnel du sujet (
i.e.
le climat de travail) dans un département ou à un poste de travail précis dans l’entreprise ;
dans ce cas l’on a généralement affaire à une incapacité de travail due à
un
mobbing
,
à un harcèlement sexuel, à un conflit de personnes ou à un
burnout
dû au stress au travail (
Gloor
,
Ibidem
,
p. 164).
La
force probante d’un certificat médical attestant d’une telle incapacité de travail
est toutefois controversée en doctrine, au motif que le médecin attesterait comme établi
un comportement qu’il n’a pas observé lui-même, mais qui relève uniquement
des déclarations de son patient (
Subilia
,
Olivier,
Le juge civil face
à l’incapacité du travailleur ou le pêcheur sans filet – le certificat médical
(de complaisance) à l’épreuve de la procédure civile
,
in : RSPC 4/2007, pp. 422-423).
En
droit privé, de tels empêchements entrent dans le champ d’application de l’art.
324a CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), dans la mesure où l’empêchement
de travailler est une notion fonctionnelle en relation avec l’emploi considéré (
Wyler
,
Rémy /
Heinzer
,
Boris,
Droit du travail
,
4
e
éd.,
Berne 2014, p.
213).
Le point de savoir si l’état de santé du travailleur lui permet ou non de trouver une
nouvelle place de travail est sans importance (
Streiff
,
Ullin /
von
Kaenel
,
Adrian /
Rudolph
,
Roger,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar
zu Art. 319-362 OR
, 7
e
éd., Zurich 2012, p. 1083 ad art. 336c).
Bien
que l'art. 324a CO ne soit pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire
cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1 CO), l’on peut s’y référer à titre
de droit cantonal supplétif, le système prévu par l’art. 58 RLPers-VD pour le paiement
du salaire en cas d’incapacité de travail étant similaire à celui de l’art.
324a CO.
c)
En l’espèce, plusieurs certificats médicaux constatent l’incapacité de travail
du demandeur, qui a débuté au mois de septembre 2011. Contrairement à ce que ce dernier
prétend, il n’était pas apte à travailler inconditionnellement dès le 1
er
décembre
2011. En effet, il ressort du courrier de l’UST du 29 novembre 2011 que, malgré une capacité
de travail de 100%, le demandeur n’était pas apte à travailler à son poste en raison
de la situation conflictuelle avec son chef direct. De même, le certificat médical du 18 janvier
2012, dont la validité n’a pas été mise en doute par le défendeur, atteste
d’une telle incapacité limitée à une place de travail. Cet empêchement, en
relation avec l’emploi considéré, constitue une incapacité de travail entraînant
l’application de l’art. 58 RLPers-VD.
Au vu de ce qui précède, l’argument de la demeure du créancier, invoqué par
le demandeur, tombe à faux. Cette notion suppose que le débiteur soit en mesure et prêt
à exécuter sa prestation telle que prévue dans le contrat (
Wyler
/
Heinzer
,
op. cit
.,
p. 194). Or, en raison de son incapacité limitée à sa place de travail, le demandeur n’était
précisément pas en mesure d’exécuter sa prestation conformément à son
contrat de travail.
En définitive, c’est à juste titre que le demandeur a perçu la totalité de
son salaire durant douze mois, puis 80% de celui-ci durant trois mois, selon décision du défendeur
du 24 août 2012. Son droit au salaire a pris fin le 23 novembre 2012, conformément à la
seconde décision rendue par le défendeur le 2 novembre 2012. Le Tribunal de céans
constate que le défendeur a correctement appliqué l’art. 58 RLPers-VD. Partant,
les décisions du 24 août 2012 et du 2 novembre 2012 sont valables, de sorte que les conclusions
du demandeur tendant à leur annulation sont rejetées.
C’est également en vain que le demandeur soutient qu’il aurait droit au salaire, du
fait que le défendeur avait l’obligation de le replacer. En effet, ce moyen sera écarté
pour les mêmes motifs que ceux développés ci-dessous s’agissant du rejet de l’indemnité
pour tort moral (voir consid. III ci-après).
III.
a)
Dans un second moyen, le demandeur prétend au versement, par le défendeur, d’une indemnité
de 10'000 fr. pour l’atteinte causée à sa personnalité. Dans sa demande, il a fondé
sa prétention en réparation du tort moral sur les différents comportements qu’il
aurait subis sur son lieu de travail. Le demandeur se serait en effet plaint de différentes
atteintes et en aurait référé à sa hiérarchie à de nombreuses reprises,
sans que celle-ci ne prenne les mesures nécessaires pour protéger sa personnalité. À
l’audience de jugement, le demandeur a plaidé que cette indemnité était fondée
sur son droit à être occupé dans les tâches pour lesquelles il avait été
engagé et non sur un éventuel cas de
mobbing
.
Le défendeur conclut au rejet de cette conclusion, arguant que les problèmes relationnels impliquant
le demandeur relevaient du conflit de personnes et non de harcèlement psychologique (
mobbing
).
Ils auraient en outre toujours été pris au sérieux et le défendeur aurait tout entrepris
pour résoudre le conflit, notamment lors de diverses séances entre les acteurs concernés.
L’autorité d’engagement ne serait dès lors pas restée inactive et aurait pris
toutes les mesures nécessaires pour préserver la personnalité du demandeur et celle des
autres collaborateurs.
b)
Selon l'art. 5 al. 3 LPers-VD, le Conseil d'Etat prend les mesures nécessaires à la protection
de la santé et de la personnalité des collaborateurs, en particulier par des dispositions de
lutte contre le harcèlement et le
mobbing
.
L’art. 7 al. RLPers-VD dispose par ailleurs que l’Etat dédommage le collaborateur
qui a subi, dans l’exercice de son activité professionnelle, de la part d’un autre collaborateur,
une atteinte grave non matérielle ayant entraîné un préjudice. La protection
de la personnalité des collaborateurs de l'administration cantonale est également régie
par le règlement du 9 décembre 2002 relatif à la gestion des conflits au travail et à
la lutte contre le harcèlement (ci-après : RCTH ; RSV 172.31.7).
Selon l’article 21 al.1 LPers-VD, l’autorité d’engagement peut charger le collaborateur
d’autres tâches répondant à ses aptitudes ou convenir avec lui d’un transfert
ou le transférer :
«
a. par entente
réciproque, notamment lorsque le collaborateur le demande ou que le transfert s’inscrit dans
un plan de relève.
b. lorsqu’une réorganisation entraîne une modification profonde du cahier des charges
ou une suppression du poste,
c. lorsque l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent.
»
En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports
de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé
et veille au maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que
l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour protéger
la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé
victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait
de son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à
une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al.
1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012, consid. 3.2 et les réf.).
Le droit du travailleur d’être occupé découle de l’art. 328 CO (
Wyler
/
Heinzer
,
op. cit
.,
p. 360). Toutefois, la question de savoir si le droit suisse confère au travailleur un véritable
droit d’être occupé ayant pour corollaire l’obligation de l’employeur de
fournir du travail à ses employés est controversée et a été laissée ouverte
par le Tribunal fédéral (TF 4C_240/2000 du 2 février 2001, consid 3. b) bb) aaa)).
L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal
et l'Etat (art. 342 al. 1
er
CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à celui de
l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne contient
pas de dispositions particulières concernant l'évaluation du tort moral, il convient de s'inspirer
des principes tirés de l’art. 49 CO, appliqués à titre de droit cantonal supplétif
(TF 8C_910/2011, du 27 juillet 2012,
consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition
suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie
par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse
légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation
(TF 6B_772/2014, du 13 janvier 2015, consid. 3.2 et les réf.). N'importe quelle atteinte légère
à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas
une réparation (ATF 130 III 699 c. 5.1).
S’agissant du fardeau de la preuve, il incombe à la partie qui se dit victime de l’atteinte
(art. 42 al. 1 CO applicable par le renvoi de l’art. 99 al. 3 CO).
c)
En
l’espèce, pour le demandeur, le fait de rester inoccupé durant dix mois est constitutif
d’une atteinte à sa personnalité. Cette longue période d’inoccupation a été
ressentie comme une grave souffrance psychologique. Cela ne signifie pourtant pas encore que la violation
de ses droits de la personnalité soit imputable à l’employeur défendeur. En effet,
il sied de rappeler que le demandeur était en incapacité de travail limitée à sa
place de travail (cf. chiffre II. ci-dessus). Il en résultait forcément une période
d’inoccupation à son poste. Le Tribunal constate néanmoins que le défendeur a entrepris
des démarches pour aider le demandeur à trouver une solution de replacement professionnel,
solution du reste souhaitée par les deux parties pour résoudre la dégradation des rapports
de travail avec le demandeur.
Le TRIPAC a déjà jugé, dans le contexte d’une suppression de poste, que le collaborateur
de l’Etat ne bénéficie pas d’un droit à être transféré (TRIPAC,
TR05.008889 du 22 octobre 2008, consid. 4.b)), mais que l’art. 62 al. 1 LPers-VD impose à
l’Etat de pourvoir activement au reclassement de ses collaborateurs par des mesures concrètes
(
Ibidem
,
consid. 4. d)). La Cour de céans constate que le transfert du collaborateur est la première
mesure imposée par la loi dans le cadre d’une suppression de poste. Au contraire, le transfert
envisagé dans le cas d’espèce représente une mesure choisie par les parties pour
résoudre les difficultés professionnelles du demandeur, lesquelles n’avaient trouvé
aucune issue favorable suite aux nombreuses séances organisées par le défendeur. Dans
ces circonstances, le Tribunal de céans considère qu’il ne peut être imposé
au défendeur de pourvoir activement au reclassement du demandeur. L’on ne peut exiger de lui
de prendre les mêmes mesures qu’en cas de suppression de poste. Par conséquent, force
est de reconnaître que les démarches entreprises en l’espèce par le défendeur
pour protéger la personnalité du demandeur étaient adéquates.
En effet, face aux difficultés professionnelles rencontrées par le demandeur, pas moins de
quatre séances ont été organisées entre les mois de mai et décembre 2011. La
responsable des ressources humaines a en outre contacté le médecin cantonal en septembre 2011,
précisant s’inquiéter pour la santé de son collaborateur. À ce stade déjà,
l’on constate que le défendeur n’est pas resté inactif. Les séances précitées,
dont l’une a été organisée à la demande du médecin cantonal, se sont cependant
révélées infructueuses, comme l’a confirmé le témoin G.________. Dès
lors, au vu de l’incapacité du demandeur limitée à son poste, la solution d’un
replacement professionnel est apparue aux parties comme la plus appropriée. Le SERAC, par l’intermédiaire
de son responsable administratif, a alors transmis le dossier complet du demandeur au responsable RH
du DFJC pour que des contacts soient pris avec les autres départements. Des modèles de lettre
de postulation ont en outre été proposés au demandeur, et le SERAC s’est engagé
à approcher les services auprès desquels son collaborateur postulait. Par ailleurs, à
tout le moins dans le courrier du 10 avril 2012 et dans le courriel du 28 juillet 2012, il a été
précisé au demandeur que les solutions de transfert définitif étaient tributaires
de l’existence de postes vacants et que le SERAC ne pouvait pas obliger les services employeurs
à recevoir le demandeur, ceux-ci étant totalement autonomes pour le choix de leurs collaborateurs.
Le demandeur a été encouragé à continuer ses postulations. Il ne peut enfin être
reproché au défendeur de ne pas avoir occupé le demandeur au sein de la BCU. En effet,
les témoignages et les pièces au dossier démontrent que cette alternative était inenvisageable.
Malgré la possibilité de déposer une demande au Conseil d’Etat afin d’obtenir
la création d’un poste supplémentaire, il était impossible d’occuper utilement
le demandeur au sein de la BCU, sans qu’il ne soit subordonné à son précédent
chef direct.
Il est vrai que la mesure souhaitée, soit le transfert, ne s’est finalement pas réalisée.
Sa concrétisation ne dépendait toutefois pas uniquement du défendeur, auquel on ne peut
dès lors reprocher une inexécution particulièrement fautive de ses obligations contractuelles
visant à protéger la personnalité du demandeur.
Au vu de ce qui précède, la souffrance prétendument ressentie par le demandeur suite à
la période d’inoccupation découlant de son incapacité de travail n’est pas
imputable au défendeur, qui a entrepris les démarches adéquates en vue d’un replacement
professionnel du demandeur. Partant, la conclusion en allocation d’une indemnité pour tort
moral prise par le demandeur est rejetée.
IV.
a)
Par
ordonnance de mesures provisionnelles du 14 novembre 2012, la Présidente du Tribunal de céans
a admis la requête d’effet suspensif déposée par le demandeur requérant. La
décision du défendeur du 2 novembre 2012 a par conséquent été suspendue jusqu’à
droit connu quant à l’action au fond.
b)
En application de l’art. 268 al. 2 CPC,
l’entrée en force de la présente décision sur le fond entraîne la caducité
des mesures provisionnelles rendues le 14 novembre 2012.
V.
a)
La valeur litigieuse de la présente cause s’élève à 1'492'280 fr. 80.
b)
Aux termes de l'article 106 alinéa 1 CPC, les frais, qui comprennent les frais judiciaires et les
dépens (art. 95 al. 1 CPC), sont mis à la charge de la partie succombante.
c)
Les frais judiciaires de la présente cause sont dès lors arrêtés à 15'467 fr.
10 [art. 16 al. 7 LPers-VD, art. 18 TFJC (tarif des frais judiciaires civils ; RSV 270.11.15)]
et mis à la charge du demandeur, qui succombe. Ce montant comprend celui de 275 fr. relatif aux
frais d’audition et d’indemnisation des témoins. Il est compensé par les avances
de frais effectuées par le demandeur.
Il
n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, le défendeur n’ayant pas engagé
de frais externes pour la présente procédure.
Par
ces motifs,
statuant
immédiatement, au complet et à huis clos,
le
Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale :
I.
rejette
les conclusions prises par le demandeur I.________ au pied de sa demande du 24 janvier 2013 ;
II.
arrête
les
frais de la présente cause à 15'467 fr. 10 (quinze mille quatre cent soixante-sept francs et
dix centimes) et les met à la charge du demandeur I.________ ;
III.
dit
qu’il n’est pas alloué de dépens.
La
présidente :
La greffière :
Juliette
PERRIN, v.-p.
Charlotte ZUFFEREY
Du
22 janvier 2016
Les motifs du jugement qui précède sont notifiés aux parties.
Appel
:
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès
la notification de la présente décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un
mémoire écrit et motivé. La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours
séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou de frais (art. 110 CPC)
:
Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé. La décision
qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :