vd_findinfo · Jug / 2019 / 238 · 2018-11-23 · fr

DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE, EMPLOYÉ PUBLIC, RÉSILIATION, RÉPRIMANDE, SOMMATION | 14 LPers-VD, 16 LPers-VD, 60 LPers-VD, 135 RLPers-VD, 137 RLPers-VD, 59 al. 3 RLPers-VD

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 23.11.2018 Jug / 2019 / 238
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 23.11.2018 Jug / 2019 / 238
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 23.11.2018 Jug / 2019 / 238

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TL13.027883
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION
CANTONALE
le
23 novembre 2018
dans
la cause
G.________
c/ ETAT DE VAUD
Conflit
du travail
Licenciement
(art. 59 LPers-VD)
MOTIVATION
*****
Audiences
: 16 février 2016, 26 septembre 2016, 2 juillet 2018, 9 juillet 2018 et 14 novembre 2018
Président
: M. Marc-Antoine AUBERT, v.-p.
Assesseurs
: Mme Sylvie LACOSTE et M. Olivier GUDIT
Greffière
: Mme Eléonore EGLI, a.h
.
Statuant au complet et à huis clos lors de l’audience de délibérations du 14 novembre
2018, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : TRIPAC) retient
ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
a)
Née le [...], la demanderesse G.________ a été engagée le 1
er
octobre 2000 par l’Etat de Vaud (ci-après : le défendeur) à temps plein, pour
une durée indéterminée, en qualité de cheffe de Chancellerie du tribunal [...].
b)
Dans
l’exercice de ses fonctions, la demanderesse a rencontré à plusieurs reprises divers
problèmes de collaboration ainsi que des difficultés dans l’exécution de ses tâches.
Un
rapport du 19 juillet 2005 sur le fonctionnement interne du tribunal [...] et sur les mesures propres
à restaurer un climat de travail acceptable retient notamment que la demanderesse «
est
incapable d’avoir des relations normales avec ses collègues et a tendance à vouloir imposer
ses solutions quand bien même ses supérieurs ont décidé autre chose. ».
Ce même document conclut que, notamment de par son incapacité à collaborer harmonieusement
avec ses collègues ou encore sa conviction fausse qu’on complote sans cesse contre elle, la
demanderesse a «
rendu
impossible la continuation des rapports de travail, même si plusieurs personnes ne pensent pas que
son départ améliorerait l’ambiance régnante au greffe.
(…) ». Sur cette base, le rédacteur a indiqué au défendeur que «
si
vous admettez avec moi que les rapports de travail doivent être rompus, il faut dont suivre la procédure
des articles 59 LPers-VD et 135 ss du règlement général d’application de la LPers-VD
et notifier à G.________ un avertissement écrit et motivé avec menace de résiliation
du contrat ou de renvoi avec effet immédiat.
(…)
».
Dans
un courrier du 30 août 2005 adressé à la demanderesse, le Président du Tribunal cantonal
a relevé que diverses mesures avaient été prises, telles que la réorganisation du
greffe ou encore la diminution des tâches incombant à la demanderesse, pour remédier à
l’insatisfaction de cette dernière, limiter son retard dans le traitement des dossiers et
désamorcer les conflits avec ses collègues. Cette même correspondance relate qu’en
l’état, la Cour administrative renonce à la procédure d’avertissement envisagée.
La
demanderesse s’est plainte par courriers des 8 septembre, 6 octobre et 10 novembre 2005 du manque
de personnel au sein du greffe. En 2006, elle a réitéré ses demandes, qui ont été
refusées dans un premier temps au motif que la charge de travail de son greffe pouvait être
assumée par une seule personne. Cependant, un auxiliaire a renforcé ce greffe dès le début
de 2007 et jusqu’à la fin de 2010. A son départ, la demanderesse a interpellé sa
hiérarchie, qui lui a indiqué dans un premier temps qu’une aide ne pouvait lui être
accordée en raison d’absences dans les autres greffes. Une aide lui a néanmoins été
accordée dès le 14 juin 2011.
A
la fin du premier semestre de 2011, le Secrétaire général de l’Ordre judiciaire
a été informé des difficultés rencontrées par le greffe du tribunal [...]. Ensuite
de cela, le 12 juillet 2011, un premier entretien a eu lieu entre celui-ci et la demanderesse notamment,
durant lequel des priorités dans l’exécution du cahier des charges de la demanderesse
ont été définies et répétées le lendemain par courriel à la demanderesse,
soit  : «
1)
Tenue des dossiers à jour, soit verbalisation journalière des pièces et courriers reçus.
2) Traitement du courrier journalier selon les instructions données par Mme la présente de
chambre. 3) Traitement des dossiers de conciliation dès le retour d’audience. 4) Traitement
des causes au fond, dès leur réception et jusqu’à leur terme. 5) Rédaction
des prononcé type relatifs à la chambre [...]. ».
Il
a également été requis de la demanderesse qu’elle indique sans délai à
sa hiérarchie si elle n’arrivait pas à gérer lesdites priorités. Ce dernier
élément a également été rappelé à la demanderesse lors d’entretiens
qui se sont déroulés les 9 août et 30 septembre 2011.
Il
a encore été décidé, lors de l’entretien du 12 juillet 2011, que la demanderesse
serait déchargée des dossiers de conciliation. Durant l’entretien du 30 septembre 2011,
il a également été convenu que la demanderesse serait dispensée de l’archivage
des dossiers de conciliation. Une aide lui a aussi été allouée pour traiter les dossiers
d’assistance judiciaire. L’instruction a démontré que, parmi ses autres tâches,
la demanderesse traitait environ 80 dossiers en octobre 2011.
Le
30 septembre 2011, la Présidente de la chambre [...] a appris que certains dossiers n’avaient
pas été traités alors qu’ils se trouvaient sur le bureau de la demanderesse. Après
diverses investigations, elle a interpellé la demanderesse, par courriel du 5 octobre 2011, au sujet
de neuf dossiers non traités en dépit des instructions reçues. Elle lui a rappelé
ses obligations, notamment de traiter en priorité les dossiers ouverts dans le système informatique.
Elle lui a aussi demandé si d’autres dossiers étaient en souffrance et lui a imparti
un délai d’une semaine pour répondre. Par courriel du 13 octobre 2011, la demanderesse
a écrit qu’elle avait «
d’autres
priorités (finir d’ouvrir les dossiers au fond, les traiter et fixer les audiences)
»
et qu’elle pourrait répondre une fois celles-ci effectuées. Le lendemain, la Présidente
s’est étonnée de cette réponse en relevant que la charge de travail de l’intéressée
avait été considérablement allégée au cours des derniers mois. Elle lui a vainement
fixé un nouveau délai pour la renseigner.
Par
courriel du 19 octobre 2011, la première greffière a indiqué à la demanderesse qu’il
n’était pas admissible qu’elle fasse des heures supplémentaires au vu de son importante
décharge de travail. En effet, 14 heures et 21 minutes supplémentaires ressortaient de son
rapport périodique d’octobre 2011 alors même qu’il lui avait été précédemment
ordonné de cesser d’accumuler des heures supplémentaires.
Un
quatrième entretien a eu lieu le 1
er
novembre 2011 entre les parties. Durant celui-ci, il a notamment été une nouvelle fois constaté
que les priorités fixées à la demanderesse n’étaient pas respectées, malgré
une activité «
faible »
,
soit la charge d’environ 80 dossiers et de la réception d’une quarantaine de courriers
seulement.
2.
a)
Par
courrier du 3 novembre 2011, le Secrétariat général de l’Ordre judiciaire (ci-après :
SGOJ) a signifié à la demanderesse qu’il entendait lui notifier un
avertissement avec menace de résiliation.
Il lui reprochait en particulier l’irrespect des priorités fixées et des instructions
données lors des entretiens susmentionnés, de même qu’une activité demeurée
faible malgré une charge de travail réduite. Relevant aussi les échanges de courriels
d’octobre 2011 et les heures supplémentaires, il a conclu que les prestations de la demanderesse
s’étaient «
significativement
dégradées et sont devenues totalement insuffisantes. Elles ne répondent plus à ce
qu’un employeur est légitimement en droit d’attendre d’une collaboratrice expérimentée »
et lui a imparti un délai de vingt jours pour se déterminer, solliciter un entretien ou consulter
son dossier.
b)
Après
avoir obtenu une prolongation au 8 décembre 2011 dudit délai, la demanderesse s’est déterminée
par un courrier adressé le 10 décembre 2011 à la Présidente du Tribunal cantonal.
Elle a notamment écrit que «
Mme
la présidente L.________ salit ma réputation de manière agressive et arbitraire
».
En revanche, elle ne s’est pas directement déterminée sur l’irrespect des directives,
sauf à dire que son conseil lui avait recommandé «
en
insistant, de faire ce travail et de laisser tout le reste de côté tant que je n’avais
pas terminé »
. Elle a mis son retard
sur le compte de ses vacances et de la réorganisation opérée par sa hiérarchie, sur
des courriels qu’elle devait échanger et sur les statistiques qu’elle devait tenir.
Par exemple, elle expliquait n’avoir fixé l’audience que le 18 août 2011 dans un
dossier ouvert un dossier le 6 avril 2011 dès lors que «
personne
ne l’a traité en mon absence
».
Elle a encore fait valoir que la présidente de chambre savait que certains dossiers étaient
en souffrance, ce que cette magistrate a démenti lors de son témoignage en précisant que
la demanderesse ne lui a jamais indiqué qu’elle n’avait pas eu le temps de traiter ses
priorités.
3.
a)
Le
15 décembre 2011, le SGOJ a notifié un avertissement à la demanderesse.
Cette
décision rappelle d’abord à la demanderesse les quatre rencontres organisées, dont
trois en présence de son conseil, pour lui fixer des priorités. Elle expose ensuite que son
activité est demeurée faible alors même que les dossiers de conciliation ne lui sont plus
attribués. Elle lui reproche en outre de n’avoir pas suivi, à de réitérées
reprises, les instructions d’ouvrir immédiatement les dossiers et de verbaliser quotidiennement
le courrier. Elle revient sur les dossiers en souffrance, sur son refus de donner suite à la requête
de la présidente L.________ et sur ses heures supplémentaires. Elle précise :
Vous
devez à l’avenir :
-
ouvrir immédiatement les dossiers et verbaliser quotidiennement le courrier dans GDC ;
-
vous soumettre aux instructions qui vous sont données ;
-
renseigner dans les délais impartis vos supérieurs hiérarchiques ;
-
respecter le temps de travail accordé (41 heures 30/semaine, art. 115 RLPers-VD).
(…) ».
Un
délai d’épreuve de deux ans, échéant au 14 décembre 2013, a été
fixé à la demanderesse pour respecter ces règles ; à défaut, une procédure
de renvoi au sens de l’art. 59 al. 1 LPers-VD pourrait être ouverte.
b)
Le
29 décembre 2011, la Présidente de la chambre [...] a constaté que certains dossiers n’avaient
pas été traités par la demanderesse. Elle en a établi une liste, qu’elle a
soumise à l’intéressée par courriel du 3 janvier 2012 en lui demandant de les traiter
parallèlement aux nouveaux dossiers, afin de ne pas accumuler de retard et en annonçant qu’elle
referait le point «
d’ici
au 20 janvier
». Cette liste comprend
huit numéros de dossiers, soit les [...] ainsi qu’une affaire désignée comme «
[...],
requête simplifiée
». Sauf
pour cette dernière cause, l’opération à effectuer et la date depuis laquelle elle
est en souffrance sont indiquées. Entendue comme témoin, la magistrate précitée a
déclaré qu’elle avait alors demandé verbalement des explications à la demanderesse,
qui n’avait pu s’expliquer, qui avait refusé tout dialogue et qui avait même quitté
le greffe.
Divers
courriers de représentants de justiciables ont été adressés au tribunal [...], notamment
en janvier 2012, afin de demander qu’il soit fait diligence, par exemple quant à la fixation
des audiences.
En
février 2012, lors d’un nouveau contrôle, il a été relevé deux nouveaux
dossiers en souffrance, soit les [...]. La demanderesse n’y avait notamment pas verbalisé
des opérations qui remontaient aux mois de septembre 2011 et de janvier 2012.
c)
Par requête de conciliation du 15 février
2012, la demanderesse a contesté l’avertissement du 15 décembre 2011 devant le tribunal
de céans en concluant à son annulation.
d)
Le
21 mars 2012, le défendeur a constaté que plusieurs dossiers figurant sur la liste soumise
à la demanderesse en début d’année n’avaient toujours pas été traités.
Il
est ressorti de l’instruction qu’il s’agissait des affaires [...], dans laquelle un
courrier du 17 novembre 2011 n’avait toujours pas été verbalisé, [...] dans laquelle
un courrier du 18 octobre 2011 était resté sans suite et [...] dans laquelle une lettre du
12 septembre 2011 émanant de l’expert judiciaire était également demeurée sans
suite.
En
outre, les deux autres dossiers contrôlés en février 2012 n’étaient toujours
pas traités. Dans la cause [...], une lettre de l’Office des poursuites du 10 janvier 2012
n’avait pas été verbalisée. Dans la cause [...], une taxation d’honoraires
requise le 10 septembre 2011 n’avait pas été effectuée.
Lors
de son audition, la Présidente de chambre a confirmé avoir fait remonter ces manquements au
Secrétaire général de l’Ordre judiciaire. La demanderesse, pour sa part, a allégué
en procédure que le temps lui avait manqué pour traiter les dossiers ci-dessus, à l’exception
du dernier dans lequel elle avait traité le 3 mars 2012 des instructions remontant au 21 octobre
2011. S’agissant des autres dossiers en souffrance au 29 décembre 2011, elle a fait valoir
que le temps lui avait manqué pour faire le travail plus tôt ([...]), que le retard était
dû à de divergences de vues entre divers intervenants ([...]) ou qu’il s’agissait
d’un dossier de conciliation incombant à sa collègue ([...]). Concernant le dossier [...],
elle a seulement relevé que la demande qu’elle n’a traité que le 1
er
février 2012 avait été déposée le 7 novembre 2011, soit avant même la date
indiquée par sa supérieure.
e)
Par courrier du 22 mars 2012 remis en mains propres le lendemain, le défendeur a licencié la
demanderesse pour le 30 juin 2012. Cette décision précise qu’elle fait suite à l’avertissement
du 15 décembre 2011, lequel faisait notamment état de retards dans le traitement des dossiers
(ouverture et suivi quotidien) ainsi que d’insoumissions aux instructions et aux délais impartis.
Elle précise :
A
titre de reproches formulés et répétés de manière régulière, on relève
entre autres les éléments suivants.
1.
Retard dans le traitement des dossiers et non respect des instructions concernant la verbalisation
A
la fin 2011, L.________, présidente de chambre, a fait un état des lieux du du greffe [...]
et a constaté notamment ce qui suit :
-
[...] : demande déposée le 1.12.2011, traitée le 1
er
février 2012,
-
[...] : courrier du 17.11.2011, non verbalisé et non traité le 21 mars 2012, demandant
la fixation de l’audience de jugement,
-
[...] : courrier de l’expert du 21.10.2011, non verbalisé le 20 février 2012, traité
le 23 février 2012, avant un courrier de l’avocat se plaignant du retard,
-
[...] : courrier du 13.10.2011, fait le 5 janvier 2012,
-
[...] et crts : instructions restées sans suite depuis le 18.10.2011, traité dès
le 5 janvier 2012,
-
[...] : courrier du 18.10.2011, resté dans suite au 21 mars 2012,
-
[...], lettre expert du 12.09.2011, restée sans suite au 21 mars 2012, malgré les instructions
du vice-président dans ce dossier,
-
[...] : réponse du 22.11.2011, fait le 2 février 2012.
Lors
d’un contrôle ultérieur à fin février 2012, d’autres dossiers en souffrance
sont apparus :
-
[...] : honoraires de l’avocat à l’AJ à taxer, depuis le 10 septembre 2011,
courrier non verbalisé et non traité le 21 mars 2012,
-
[...], lettre de l’OP du 101.2012
[sic]
,
non verbalisée au 21 mars 2012.
Par
ailleurs, plusieurs parties, par l’intermédiaire de leurs mandataires, se plaignent régulièrement
du retard dans le suivi des dossiers que vous gérez.
2.
Non respect des instructions données par la présidente de chambre
Le
29 décembre 2011, L.________ vous a demandé des explications sur les dossiers susmentionnés
en souffrance à cette date. Vous avez refusé de lui donner les renseignements requis indiquant
avoir d’autres priorités à gérer. Par mail du 3 janvier 2012, vous avez été
invitée à verbaliser et à traiter les dossiers en souffrance au 29 décembre 2011.
Seuls certains ont été verbalisés et traités, d’autres restant en souffrance
encore à ce jour, comme l’indique la liste susmentionnée.
Les
retards dans le traitement des dossiers d’une part, les refus de suivre les instructions données
d’autre part constituent des manquements démontrant que vos prestations ne sont pas à
la hauteur de ce que nous sommes en droit d’attendre de votre part et de votre niveau de poste.
En
outre, votre attitude consistant à refuser d’entrer en discussion notamment le 29 décembre
2011 avec la présidente de Chambre et le 7 mars 2012 avec le Premier président et V.________
est intolérable. Il en va de même lorsque vous bouclez le téléphone au nez de V.________
le 24 février 2012.
Vu
les faits qui vous sont reprochés, je considère que les conditions d’applications de
l’article 59 al. 3, litt. b LPers-VD sont réunies.
Vous
trouverez annexées à la présente, qui vous est remise en main propre, les dispositions
des articles 14 et 16 LPers-VD relatives aux voies de droit ouvertes en cas de licenciement.
(…)
. »
f)
Dans
la procédure TF12.030414 de contestation de l’avertissement, la demanderesse a obtenu une
autorisation de procéder le 30 avril 2012 et déposé sa demande du 24 juillet 2012.
g)
Dans
la présente cause, la demanderesse a obtenu une autorisation de procéder le 22 avril 2013 et
déposé sa demande le 24 juin 2013. A la requête des parties, la cause a été
suspendue jusqu’à droit connu sur la validité de l’avertissement du 15 décembre
2011.
h)
Dans
cette autre cause, des audiences ont eu lieu les 3 octobre, 14 novembre 2013, 3, 6 et 24 juin 2014. Divers
témoins ont été entendus. Par jugement du 4 juillet 2014, la demande a été rejetée
et l’avertissement confirmé.
Par
arrêt du 28 novembre 2014, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal a rejeté l’appel
formé par la demanderesse. Relevant que la question de l’intérêt digne de protection
de la demanderesse à obtenir l’annulation de l’avertissement se posait en raison du
licenciement, les juges cantonaux ont retenu en substance que la demanderesse avait vu son droit d’être
entendue respecté, que le défendeur s’était prononcé en disposant de suffisamment
d’éléments pour ne pas avoir à procéder à une enquête administrative
et que l’instruction menée par le tribunal de première instance permettait d’asseoir
sans expertise le caractère avéré des motifs de l’avertissement. Ils ont notamment
relevé que le défendeur avait réagi aux différentes requêtes de la demanderesse
en prenant plusieurs mesures pour remédier à ses difficultés. A leurs yeux, l’intéressée
n’avait «
pas
répondu aux attentes pourtant clairement formulées et réitérées par l’employeur
dans le courant de l’année 2011 et […] les objectifs fixés n’ont pas été
atteints, l’appelante ayant, à plusieurs reprises, refusé de donner suite aux injonctions
qui lui avaient été faites
. ».
Ils ont conclu que les prestations qui s’étaient significativement dégradées en
2011, telles que relatées dans l’avertissement, devaient être confirmées, que les
manquements ne pouvaient être justifiés par une prétendue atmosphère de travail délétère
et qu’il ne faisait nul doute que l’avertissement respectait le principe de proportionnalité.
i)
Sur
interpellation, la demanderesse a fait savoir par courrier du 20 avril 2015 qu’elle ne comptait
pas recourir contre l’arrêt ci-dessus, mais qu’elle maintenait les conclusions de sa
demande du 24 juin 2013. Pour sa part, le défendeur a requis par lettre du 18 juin 2015 que la procédure
soit limitée à la question de la légalité de la résiliation. Quand bien même
la demanderesse s’est ralliée à cette requête, les parties n’ont pu se mettre
d’accord sur une convention de procédure. Une audience d’instruction a donc été
fixée au 16 février 2016, lors de laquelle les parties sont convenues de limiter la procédure
à la question préalable de la validité du licenciement.
4.
a)
Le
28 avril 2016, la demanderesse a déposé une demande complémentaire partielle sur la question
de son licenciement.
Le
défendeur a conclu au rejet des conclusions de la demanderesse dans sa réponse partielle du
20 juin 2016.
b)
Après
des débats d’instruction qui se sont déroulés le 26 septembre 2016, le tribunal
a tenu deux audiences de jugement les 2 et 9 juillet 2018.
Lors
de la première, la présidente L.________ et la greffière V.________ ont été
entendues en qualité de témoins. Dans la mesure utile et pour autant qu’ils n’aient
pas été exposés précédemment, leurs propos sont repris ci-après.
La
présidente L.________ a confirmé tenir régulièrement le Secrétaire général
de l’Ordre judiciaire au courant de la situation du greffe [...] et avoir constaté à
de nombreuses reprises que ses instructions n’avaient pas été suivies par la demanderesse.
Il en allait ainsi de l’ouverture de dossiers, de la verbalisation des opérations, de la réalisation
de certaines opérations ponctuelles ou des ordres de notifier rapidement des écritures afin
de pouvoir fixer rapidement des audiences ou de l’informer si elle ne pouvait s’acquitter
du travail courant. C’est en allant consulter les dossiers au greffe qu’elle a constaté
que certains d’entre eux étaient en souffrance. Elle n’a pas observé de modification
du comportement de la demanderesse malgré l’avertissement et les séances antérieures
pour conférer de ses tâches en présence de son conseil.
La
greffière V.________ a confirmé en substance les difficultés de communiquer avec la demanderesse.
Elle a pu constater que certains de ses dossiers étaient en souffrance sans que des explications
soient fournies.
Pour
sa part, la demanderesse a déclaré avoir été mobbée par différents auteurs
et notamment par la présidente L.________ et par C.________, alors Secrétaire général
de l’Ordre judiciaire. Interrogé en qualité de partie, ce dernier a réfuté
tout mobbing et rappelé que la demanderesse était assistée lors des séances, puis
qu’un courriel de confirmation des objectifs fixés lui parvenait. Il a suggéré à
la demanderesse de prendre sa retraite à 64 ans, auquel cas un accord aurait pu être trouvé
pour la garder, mais celle-ci lui a répondu qu’elle voulait travailler jusqu’à
65 ans. Concernant le temps couru entre l’avertissement et le licenciement, il a constaté
d’entrée de cause que les choses n’allaient pas mieux, ce que le premier président
[...] et la présidente L.________ lui ont confirmé. Lors du licenciement, il n’était
pas au courant de la procédure introduite par la demanderesse contre son avertissement. Il a ajouté
que le traitement des dossiers en souffrance ne représentait pas une tâche complexe nécessitant
un travail important.
Lors
de la seconde audience, la vice-présidente du tribunal [...] [...] a été entendue comme
témoin. Elle a déclaré avoir toujours trouvé la demanderesse très compétente
et ne pas comprendre pourquoi elle avait eu des soucis avec son employeur. Elle a cependant précisé
qu’elle n’était pas bien placée pour le dire et que sa fonction ne lui permettait
pas de savoir comment le greffe fonctionnait à l’interne, notamment comment les procès-verbaux
étaient tenus. Quand bien même le tribunal ne doute pas que la demanderesse ait pu faire très
bonne impression aux vice-présidents du [...], il sait que ces magistrats exercent leur charge à
temps partiel, en principe en fin de journée, en complément à une activité professionnelle
principale accomplie en dehors du tribunal. De la sorte, ils ne sont pas idéalement placés
pour apprécier le travail du greffe, notamment le suivi général des dossiers sur lequel
ils n’ont pas de vision d’ensemble. Sur cette base, le tribunal ne retiendra pas d’avantage
ce témoignage.
Pour
sa part, la demanderesse a nié - s’écartant sur ce point de son écriture initiale
- avoir déclaré au Secrétaire général C.________ qu’elle entendait travailler
jusqu’à 65 ans. Elle a également contesté que le prénommé lui ait proposé
de la garder si elle s’engageait à prendre sa retraite à 64 ans.
d)
A
cette même audience, les parties ont sollicité et obtenu que les plaidoiries soient remplacées
par le dépôt de mémoires écrits qu’elles ont déposés le 20 septembre
2018.
Ensuite
de l’audience de délibérations qui s’est tenue le 14 novembre 2018, le tribunal
de céans a immédiatement rendu un jugement dont le dispositif a été notifié
aux parties le 23 novembre 2018.
En
temps utile, la demanderesse en a demandé la motivation.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de l'art. 14 de la Loi sur le personnel de l'Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après
: LPers-VD, RSV 172.31) en vigueur depuis le 1er janvier 2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale connaît, à l'exclusion de toute autre juridiction, de toute contestation relative
à l'application de cette loi et de la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes
et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports de travail entre l'Etat de Vaud et ses employés.
En
l’occurrence, la demanderesse travaillait au service de l’Etat de Vaud en qualité de
cheffe de Chancellerie et les relations de travail qui liaient les parties sont soumises à l’application
de la LPers-VD. Le présent litige, relatif à la fin des rapports de travail
de la demanderesse, relève dès lors
de la compétence du tribunal de céans, ce que les parties ne contestent d’ailleurs pas.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les art. 103 ss
CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010, RSV 211.02), lequel prévoit,
à son art. 104, l’application supplétive du CPC (Code fédéral de procédure
civile du 19 décembre 2008, RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le
tribunal de prud'hommes de l'administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement
à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La prescription
court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision
contestée.
En
l’espèce, la demanderesse a introduit une procédure de conciliation le 20 mars 2013 afin
de contester son licenciement intervenu le 23 mars 2012 en prenant des conclusions en paiement. La séance
de conciliation du 22 avril 2013 n’ayant pas abouti, une autorisation de procéder a été
remise à la demanderesse qui a déposé une demande en paiement dans le délai de trois
mois prévu par l’art. 209 CPC.
L’action
au fond est ainsi recevable.
II.
a)
A l’appui de ses conclusions, la demanderesse invoque d’abord le délai d’épreuve
de deux ans qui lui a été accordé dans l’avertissement du 15 décembre 2011.
Elle fait valoir que son licenciement du 22 mars 2012 est intervenu alors qu’elle aurait effectivement
travaillé moins de soixante jours depuis cette décision. Elle estime qu’il était
impossible de porter un jugement objectivé sur l’évolution de la situation à la
faveur d’une période aussi courte. Son licenciement violerait ainsi les principes de la bonne
foi et de la proportionnalité. A côté de cela, elle plaide en substance que les omissions
qui lui sont reprochées n’étaient pas suffisamment graves pour fonder un licenciement.
b)
Les articles 59 et suivants LPers-VD et 135
et suivants RLPers-VD (Règlement d'application de la loi du 12 novembre 2001 sur le personnel de
l'Etat de Vaud, RSV 172.31.1) traitent de la fin des rapports de travail après le temps d’essai.
L’art.
59 al. 3 LPers-VD prévoit trois motifs ordinaire de licenciement : a) la violation des devoirs
légaux ou contractuels, b) l’inaptitude avérée, et c) la disparition durable des
conditions d’engagement prévues dans un texte normatif ou dans le contrat de travail. Le second
de ces motifs reprend les notions d’incompétences et d’incapacité du collaborateur
(EMPL LPers-VD, Bulletin du Grand Conseil du 4 septembre 2001, p. 2255). En sus de l’existence
de l’un de ces motifs et de la motivation de la résiliation, il faut encore qu’un avertissement
ait été notifié préalablement au collaborateur concerné, sous réserve des
cas des articles 61 et 63 LPers-VD qui n’entrent pas en ligne de compte ici.
Selon
la jurisprudence, l’avertissement est une condition nécessaire, mais non suffisante, à
un licenciement ordinaire. Une simple peccadille ne saurait justifier un licenciement, même si le
collaborateur visé a déjà été averti. Si le motif de la résiliation ne
doit pas nécessairement être particulièrement grave puisqu’il ne s’agit pas
d’un licenciement immédiat, la position de l’autorité doit apparaître comme
raisonnable, compte tenu des prestations et du comportement du collaborateur, pour ne pas être qualifiée
d’abusive (TRIPAC du 10 septembre 2010, TR09.039570, consid. VI a et les références).
L’exposé
des motifs de la LPers-VD démontre que le but de l’avertissement n’est pas d’aboutir
forcément à la résiliation des rapports de service, même s’il en constitue
la première étape. Il doit en effet permettre «
une
certaine gradation dans l’évolution des relations lorsque les choses ne vont pas comme elles
le devraient. L’avertissement pourra revêtir des contenus divers en phase et en proportion
avec le problème observé. D’une simple lettre de confirmation d’un entretien jusqu’à
contenir un exposé détaillé des griefs, avec menace de résiliation
(…) »
(EMPL LPers-VD, Bulletin du Grand Conseil du 4 septembre 2001, p. 2255). Ces nuances ressortent
d’ailleurs de l’article 137 al.1 RLPers-VD. Ainsi, l’avertissement doit permettre au
collaborateur de comprendre son ou ses manquements et de corriger son comportement en conséquence
(notamment TRIPAC du 27 mars 2015 TL13.050854).
En
aucun cas la fixation d’un délai d’épreuve ne veut dire que le point de situation
sera effectué à son échéance uniquement ou qu’il implique un temps d’adaptation.
Au contraire, il implique un comportement irréprochable durant l’entier de son déroulement,
faute de quoi, sans avertissement supplémentaire, il peut être procédé au licenciement
du collaborateur s’il est justifié. En effet, le congé lui-même doit se fonder,
de manière autonome, sur un ou plusieurs des motifs prévus par l’article 59 alinéa
3 LPers-VD et respecter les principes généraux de l’activité administrative. Il
ressort d’ailleurs des travaux préparatoires de la LPers-VD que la décision de résiliation
représente un échec et une extrémité à laquelle l’autorité d’engagement
ne doit recourir qu’à partir du moment où les autres mesures envisageables ont échoué
(TRIPAC du 27 mars 2015, TL13.050854).
c)
En l’espèce, il est constant qu’un peu plus de trois mois avant son licenciement, la
demanderesse avait été formellement avertie pour avoir notamment négligé, malgré
les d’instructions reçues, d’ouvrir immédiatement les dossiers et de verbaliser
quotidiennement le courrier. Les explications alors données par l’intéressée, qui
faisait valoir une prétendue surcharge de travail, avaient été jugées inacceptables,
d’autant plus que ses tâches avaient connu plusieurs allègements. Or, le 29 décembre
2011, soit une quinzaine de jours à peine après l’avertissement, au moins huit dossiers
en souffrance se trouvaient sur son bureau. Son attention a été expressément attirée
sur cette problématique le 3 janvier 2012, avec l’injonction de traiter ces dossiers en parallèle
aux nouveaux dossiers d’ici au 20 janvier 2012. C’est dire que la demanderesse pouvait comprendre
dès réception de ce courrier que son employeur déplorait une récidive des manquements
ayant conduit à l’avertissement, qu’il attendait d’elle qu’elle s’attelle
immédiatement aux dossiers en souffrance et que de nouveaux retards non justifiés ne resteraient
pas sans conséquence. Or, et malgré ce nouveau signal clair, trois dossiers sur huit n’étaient
toujours pas traités le 21 mars 2012, et trois autres n’avaient été traités
qu’en février. A cela s’ajoutent un dossier traité au plus tôt le 2 mars 2012
alors que le travail attendait depuis le 10 septembre 2011, et un autre dans lequel une lettre du 10
janvier 2012 n’était toujours pas traitée. La demanderesse, qui fait principalement valoir
un manque de temps, n’apporte aucune explication satisfaisante à ces retards. Les distributions
de courriers, statistiques, rédactions, pannes d’informatique et autres absences de collègues,
d’ailleurs nullement établies, ne la dispensaient pas des tâches claires découlant
de l’email du 3 janvier 2012. Elles ne l’autorisaient pas non plus à se dérober
lorsque sa supérieure lui a demandé des explications et qu’elle a tenté d’entrer
en discussion avec elle.
La
demanderesse ne peut pas non plus se prévaloir des difficultés liées à l’introduction
de la nouvelle procédure fédérale dans la mesure où l’ouverture de dossiers
et la verbalisation du courrier, soit les tâches litigieuses, existaient déjà sous l’empire
des procédures cantonales. L’on rappellera qu’elle avait vu ses tâches allégées
et reçu un renfort extérieur pour une partie du traitement des dossiers d’assistance
judiciaire ainsi que pour tous les dossiers au stade de la conciliation. Le traitement des dossiers qui
lui étaient confiés n’impliquait pas non plus une intervention quotidienne dans chacun
d’eux. Aussi il ne peut être retenu de manière plausible que la demanderesse était
surchargée au point de ne pas pouvoir effectuer, en plus de deux mois, moins de dix opérations
dans les dossiers en souffrance qui lui avaient été signalés le 3 janvier 2012. D’ailleurs,
l’argument tiré de la charge de travail de la demanderesse a déjà été
examiné et réfuté dans la procédure d’avertissement.
d)
Dans ces conditions, la demanderesse ne saurait se prévaloir de la période relativement courte
entre l’avertissement et le licenciement. On se demande bien pourquoi elle n’a pas accordé
la priorité aux tâches qui lui ont été clairement signalés le 3 janvier 2012,
dont le traitement ne paraît pas représenter un travail insurmontable. Si tel avait été
le cas, ou si le comblement du retard l’empêchait de suivre d’autres dossiers, elle
aurait d’ailleurs dû en informer sa hiérarchie ainsi qu’elle en avait reçu
l’ordre.
En
résumé, la demanderesse pouvait à la fois se rendre compte des manquements qui lui étaient
reprochés et du fait que son employeur attendait d’elle une amélioration immédiate
de la qualité de son travail. Au vu de l’email du 3 janvier 2012, elle ne saurait plaider
que le traitement des dossiers en souffrance ne constituait qu’un simple objectif à atteindre
en deux ans. Faute d’explication satisfaisante, les nouveaux retards accumulés entre le 3
janvier et le 21 mars 2012 relèvent à la fois de la violation des devoirs de l’intéressée
et de l’inaptitude avérée au sens de l’art. 59 al. 3 let. a et b LPers-VD. Contrairement
à ce que la demanderesse avance, le tribunal est convaincu que les jeux n’étaient pas
faits au moment de l’avertissement, mais qu’elle aurait pu éviter d’être
licenciée en prenant simplement la peine de traiter, dans le délai fixé, les quelques
tâches indiquées dans le courriel du 3 janvier 2012.
L’on
peut encore relever que le délai d’épreuve de l’art. 137 al. 2 RPers-VD ne confère
pas au collaborateur averti une période de protection contre le congé et qu’il n’oblige
pas non plus l’Etat à patienter jusqu’au terme du délai pour réagir à
des nouveaux manquements. Si des motifs de licenciement surviennent pendant cette période, l’employeur
est en droit de les traiter conformément à la loi. D’ailleurs, un licenciement avec effet
immédiat peut être signifié en tout temps pour de justes motifs (art. 61 al. 1
er
LPers-VD).
e)
Contrairement à ce que la demanderesse fait valoir, son licenciement repose bien sur des manquements
d’une certaine importance qui sont intervenus après l’avertissement.
Tout
d’abord, les manquements qui fondent le licenciement litigieux ont été constatés
en février et mars 2012. Ils concernaient les dossiers en souffrance dont la liste avait été
fournie à la demanderesse le 3 janvier 2012 à la suite d’un l’état des lieux
du greffe effectué le 29 décembre 2011. Il ne s’agissait donc pas d’omissions en
relation avec des actes antérieurs à l’avertissement, mais d’instructions données
postérieurement à celui-ci, instructions que la demanderesse a ignorées de façon
inexcusable.
Au
vu du nombre de dossiers encore en souffrance au moment du licenciement, il ne s’agissait pas non
plus de peccadilles. Aux yeux du tribunal, les manquements survenus en 2012 suggèrent au contraire
une certaine volonté de persister à ne pas se conformer aux instructions reçues. Le défendeur
pouvait donc légitimement conclure, dès le 21 mars 2012, qu’aucun changement n’avait
eu lieu depuis la notification de l’avertissement et que la demanderesse ne remplissait pas les
conditions de l’art. 50 al. 1 et 2 LPers-VD qui prescrit que le collaborateur s’engage à
fournir des prestations de qualité et doit agir conformément aux directives de son supérieur,
de même que de l’art. 124 RLPers-VD qui dicte à l’employé de se montrer en
tout temps digne de la confiance placée en lui. Au vu des mesures d’allègement et de
renfort accordées précédemment à la demanderesse, de même que l’avertissement
qui lui avait déjà été signifié, le défendeur pouvait aussi conclure qu’il
n’y avait pas d’autre solution que de procéder à un licenciement.
Même
en admettant que la décision de résiliation ait été prise dès la fin de février
2012 ainsi que la demanderesse le soutient, ce constat ne changerait pas. Ce qui compte, c’est
que la demanderesse n’avait toujours pas traité des dossiers en souffrance qui appelaient
des interventions prioritaires de sa part, qu’elle avait omis sciemment d’en informer sa
hiérarchie et qu’elle avait été dûment avertie pour ce genre de manquement.
f)
Sur le vu de ce qui précède, le licenciement de la demanderesse est intervenu en conformité
avec l’art. 59 al. 3 LPers-VD et avec les principes qui gouvernent l’activité administrative.
III.
La demanderesse estime en outre que la résiliation
de son contrat de travail par le défendeur était inopportune et abusive au sens de l’art.
60 LPers-VD. Elle fait valoir que le congé est intervenu quelques mois à peine avant qu’elle
atteigne l’âge de la retraite, si bien qu’elle n’a pas pu bénéficier
de l’ajournement prévu à l’art. 39 al. 1 LAVS (RS 831.10) ou trouver un autre travail
pour pallier les désagréments financiers liés à son licenciement.
L’art.
60 LPers-VD prévoit notamment qu’un collaborateur qui voit son contrat résilié de
manière abusive ou sur un autre motif que ceux de l’art. 59 LPers-VD a droit à une indemnité.
Selon la jurisprudence, un licenciement à quelques mois de la retraite est par exemple abusif en
cas de bons et loyaux services et si le bon fonctionnement de l’entreprise ne commande pas une
telle mesure (ATF 132 III 115).
Cependant,
lorsque le congé est fondé au regard de l'art. 59 al. 3 LPers-VD, il n'y a pas lieu d'examiner
si la résiliation est abusive au sens des art. 336 ss CO, ni si ces dispositions sont applicables
de manière générale à titre de droit cantonal supplétif (arrêt HC/2015/995
de la Cour d’appel civile du 23 octobre 2015, n° 554). D’ailleurs, les seules conséquences
économiques du licenciement ne sont pas en tant que telles un critère susceptible de fonder
le caractère abusif du licenciement (TF 4A_419/2007 consid. 2.7).
En
l’espèce, il ressort des considérants ci-dessus que le licenciement de la demanderesse
repose sur des manquements qui relèvent de la violation de devoirs et de l’inaptitude avérée
au sens de l’art. 59 al. 3 let. a et b LPers-VD. La demanderesse n’apporte aucun élément
dans le sens d’un autre motif, lié à l’âge ou à la proximité de
la retraite par exemple, qui ait pu influencer la décision de la licencier. A cela s’ajoutent,
comme le défendeur l’a souligné, certaines contradictions dans les diverses allégations
de la demanderesse quant à ses projets de retraite.
L’action
doit donc aussi être rejetée en tant qu’elle se fonde sur un licenciement prétendument
abusif.
IV.
La demanderesse plaide encore, sans guère développer son argumentation à cet égard,
qu’elle aurait été victime de mobbing.
Il
faut voir à cet égard qu’une enquête menée en 2005 déjà avait conclu
que la demanderesse avait des problèmes relationnels avec ses collègues. Le témoin V.________
a confirmé ces difficultés que le défendeur n’a pas ignorées puisqu’il
a pris diverses mesures d’aménagement de la relation de travail et rencontré la demanderesse
et son conseil à plusieurs reprises. Ces éléments sont de nature à infirmer tout
harcèlement ; conjugués aux éléments discutés plus haut, ils laissent plutôt
penser, comme le rapport de 2005 le relevait déjà, que la demanderesse avait toujours, en 2012,
«
tendance à
vouloir imposer ses solutions quand bien même ses supérieurs avaient décidé autre
chose
». Quoi qu’il en soit, et
en l’absence de tout élément dans le sens des allégations de la demanderesse qui
supporte le fardeau de la preuve, le tribunal ne peut qu’écarter l’action en tant qu’elle
est fondée sur un prétendu mobbing.
V.
En définitive, l’action de la demanderesse doit être rejetée.
Les
frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à 4'925 fr. (art. 16 al. 7 LPers-VD,
art. 18 et 22 al. 9 du tarif des frais judiciaires civils ; RSV 270.11.15) et mis à charge
de la demanderesse vu l’issue du procès. Ce montant comprend celui de 175 fr. relatif aux
frais d’audition de témoins.
Il
n’y a pas lieu d’allouer des dépens au défendeur, qui n’a pas engagé
de frais externes de représentation.
Par
ces motifs,
statuant
immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire, le Tribunal de Prud'hommes de
l'Administration cantonale prononce:
I.
Les conclusions de la demanderesse G.________
sont rejetées.
II.
Les frais de justice, arrêtés à
hauteur de 4'925 fr., sont mis à la charge de la demanderesse. Ils sont compensés par les avances
effectuées par celle-ci.
III.
Il n’est pas accordé de dépens.
IV.
Toutes autres ou plus amples conclusions sont
rejetées.
Le
président :
La greffière :
Marc-Antoine
AUBERT, v.-p.
Eléonore EGLI, a.h.
Du       27 mai 2019
Les motifs du jugement rendu le 23 novembre 2018 sont notifiés aux parties.
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
30 jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé.
La décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
La greffière :
Eléonore
EGLI, a.h.