vd_findinfo · HC / 2020 / 719 · 2020-10-26 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, PROTECTION DES TRAVAILLEURS, RESPONSABILITÉ POUR LES AUXILIAIRES{CONTRACTUELLE} | 328 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 26.10.2020 HC / 2020 / 719

TRIBUNAL
CANTONAL
PT18.035433-200810
453
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
26 octobre 2020
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Bendani et Crittin Dayen, juges
Greffière
:              Mme
Bannenberg
*****
Art.
328 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
P.________
,
à [...], défenderesse, contre la décision rendue le 4 mai 2020 par le Tribunal civil de
l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
C.________
,
à [...], demandeur, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par décision du 4 mai 2020, le Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois
(ci-après : l’autorité précédente ou les premiers juges) a dit que P.________
devait payer à C.________ les sommes de 10'925 fr. net, avec intérêt à 5 % l'an dès
le 1
er
septembre
2017, et de 4'371 fr. 35 brut, dont à déduire les charges sociales, avec intérêt
à 5 % l'an dès le 1
er
septembre 2017 sur le montant net après déductions (I), a statué en matière de frais,
de dépens et d’assistance judiciaire (II à VI) et a rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (VII).
En droit, les premiers juges ont retenu que le licenciement signifié à C.________ par P.________
était abusif, celle-ci devant, à titre de sanction, lui verser une indemnité correspondant
à deux mois et demi de salaire. Ils ont en outre considéré qu’C.________ n’avait
pas tacitement accepté la modification du contrat de travail s’agissant du droit au salaire
en cas d’incapacité de travail, si bien que P.________ devait lui verser la différence
entre les montants effectivement perçus par le susnommé pour les mois d’octobre 2016
et de mai à août 2017 et son salaire complet. Enfin, l’autorité précédente
a retenu que le certificat de travail délivré à C.________ était conforme aux exigences
légales, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’accueillir ses prétentions sur
ce point.
B.
Par acte du 4 juin 2020, P.________ (ci-après
également : l’appelante) a interjeté appel contre la décision précitée
en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à sa réforme, en ce sens qu’aucune
indemnité pour licenciement abusif ne soit due à C.________ (ci-après également :
l’intimé), les frais et dépens de première instance devant être mis à
la charge de celui-ci. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation de la décision entreprise
et au renvoi de la cause à l’autorité de première instance pour nouvelle décision.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base de la décision complétée
par les pièces du dossier :
1.
a)
Par
contrat de travail signé le 6 septembre 2012, C.________ a été engagé à temps
plein par P.________ – société active dans la fabrication, la distribution et le commerce
de matériaux d'emballage, notamment pour l'industrie chimique et pharmaceutique,
ainsi que dans la
transformation
et la distribution de verre optique, le commerce et la vente de produits du groupe [...] – en qualité
d'opérateur CNC
(computer
numerical control),
l’entrée
en fonction étant fixée au 10 septembre 2012.
b)
Le contrat prévoyait un horaire de travail hebdomadaire de quarante‑deux heures et trente
minutes, pour un salaire mensuel brut de 4'200 fr., versé treize fois l'an. Entre les mois de janvier
et d’avril 2016, le salaire mensuel brut de l’intimé s’est élevé à
4'300 fr., montant auquel s’ajoutaient 100 fr. versés à titre de participation aux frais
d’assurance maladie de l’employé. A compter du 1
er
mai 2016, le salaire mensuel brut de l’intimé a été augmenté à 4'470 fr.,
participation de 100 fr. aux frais d’assurance-maladie incluse.
2.
a)
Le contrat de travail précité
renvoyait par ailleurs aux conditions générales de travail de l’appelante, édition
6.0, valables dès le 1
er
janvier 2011. Ces conditions prévoyaient notamment qu'en cas de maladie entraînant une incapacité
totale ou partielle de travail, le collaborateur avait droit à l’entier de son salaire durant
une période de sept cent trente jours.
b)
La réglementation du paiement
du salaire en cas de maladie au sein de l’appelante a été modifiée comme il suit,
avec effet au 1
er
janvier 2016 :
[...]
A
partir du 1
er
janvier 2016, le salaire en cas de maladie ou accident entraînant une incapacité totale ou
partielle de travail sera payé de la manière suivante :
-
Jusqu'au 30
e
jour d'incapacité totale (ou partielle cumulée) :
Salaire payé à 100 %
Incapacité
totale (100%) :               salaire
entier payé durant 30 jours
Incapacité
partielle (50%) :               salaire
entier payé durant 60 jours (60 jours à 50% = 30 jours à 100%)
-               Dès le 31
e
jour d'incapacité :
Salaire payé à 80% en cas de maladie
Salaire payé à 90 % en cas d'accident
Une note interne relative à cette modification, datée du 21 janvier 2016 et établie par
la responsable des ressources humaines de l’appelante, a été jointe aux fiches de salaire
du mois de janvier 2016 des employés de l’appelante. Cette modification de réglementation,
approuvée par la commission du personnel de l’appelante, a été intégrée
à l'édition 9.0 des conditions générales de travail, entrées en vigueur le 1
er
janvier 2016.
c)
L'édition 10.0 des conditions générales de travail, entrée en vigueur le 1
er
janvier 2017, a maintenu la réglementation exposée ci-dessus concernant le paiement du salaire
en cas de maladie ou d'accident. Par ailleurs, une directive pour la protection de l'intégrité
personnelle des travailleurs est entrée en vigueur le 1
er
janvier
2017.
Les
collaborateurs de l’appelante ont reçu, au début de l’année 2017, un exemplaire
de ces nouvelles conditions générales et de la directive précitée, ainsi qu’une
note explicative. L’intimé a reçu ces documents en mains propres, mais a refusé
de signer l'accusé de réception y relatif.
3.
a)
L’intimé
a vécu à [...] jusqu'à l’été 2015, époque à laquelle il a déménagé
en [...], à quelque cent onze kilomètres de son lieu de travail.
b)
Entre
les mois de septembre 2015 et d’août 2016, l’intimé a été en incapacité
de travail pour cause de maladie à plusieurs reprises. Les périodes d’absence de l’intimé
variaient d'un à quatre jours, représentant une moyenne d’1.83 jours d’absence
par mois durant cette période.
Au mois de septembre 2016, l’intimé a consulté le Dr [...] en lien avec des douleurs
thoraciques et des problèmes respiratoires. A la suite de cette consultation, il a dû être
hospitalisé, en raison d'une pathologie pulmonaire dont la nature n'a pas pu être établie.
L’intimé a ainsi été en incapacité de travail durant l’entier des mois
de septembre et d’octobre 2016. Il a repris le travail au mois de novembre 2016.
Dès le mois de décembre 2016, l’intimé a souffert de troubles fonctionnels intestinaux,
se manifestant par des douleurs, des crampes, des diarrhées et des constipations. Entre le mois
de novembre 2016 et le 21 mars 2017, l’intimé a ainsi été en incapacité de
travailler durant une moyenne de 3.9 jours par mois.
c)
Les absences fréquentes
de l’intimé ont perturbé la planification interne du département « Traitement »
de l’appelante, dès lors qu’elles ont entraîné des modifications dans l'organisation
du travail. Le chef d'équipe des opérateurs du département « Traitement »,
[...], supérieur direct de l’intimé, a pu dans certains cas pallier ces absences. Les
résultats du département ont toutefois été impactés par la situation. Au mois
de janvier 2017, [...], alors directeur du département, a attiré l’attention de l’intimé
sur cette problématique.
d)
Les problèmes de santé
de l’intimé ne l’ont pas empêché de continuer à fournir un travail qualitativement
exempt de critique. Il était, de manière générale, très apprécié au
sein de P.________. Il disposait de connaissances techniques indéniables, avait une bonne compréhension
des problématiques pouvant se poser et connaissait bien l'environnement de travail. Il lui est par
ailleurs arrivé de venir en aide à la cheffe d'équipe des préparateurs du département,
lorsque celle-ci était confrontée à des problèmes organisationnels, ce qui a toujours
été très apprécié par les collaborateurs concernés.
4.
A compter de son déménagement en [...], l’intimé a été fréquemment
interpellé dans les couloirs, ou entre deux portes, tant par [...], chargé de projet au sein
du département « Traitement » dès 2012, puis directeur de ce même
département à compter du mois de septembre 2016, que par [...], sans convocation préalable
ni compte-rendu de discussion.
A l’occasion de ces entrevues impromptues, les susnommés interpellaient régulièrement
l’intimé quant au caractère chronophage des trajets entraînés par son déménagement.
Par ailleurs, ils lui reprochaient ses absences fréquentes, exprimaient des doutes quant à
la réalité de ses problèmes de santé, le soupçonnant de rallonger volontairement
ses week‑ends, et le menaçaient de licenciement. Ces pressions se sont intensifiées à
partir du moment où l’intimé est revenu travailler après sa période d’absence
aux mois de septembre et d’octobre 2016.
5.
a)
Par courrier du 10 mars 2017,
reçu dans le prolongement d'un entretien entre l’intimé, [...] et [...], responsable
des ressources humaines, l’appelante a résilié le contrat de travail de l’intimé
avec effet au 31 mai 2017.
b)
Par courrier du 29 mars 2017,
l’appelante a détaillé les motifs de ce congé comme il suit :
La
décision de résilier votre contrat de travail a été prise en raison des problèmes
engendrés au niveau du département Traitement par vos fréquentes absences pour cause de
maladie. Nous ne mettons pas en cause le fait que vous soyez malade, mais les conséquences qui découlent
de ces absences, tant au niveau de la productivité du département qu'au niveau de la motivation
de vos collègues qui doivent vous remplacer.
Vous
avez eu une discussion à ce sujet avec votre supérieur direct en début d'année. La
situation ne s'étant pas améliorée, nous avons été contraints de mettre un terme
à notre collaboration. Nous devons, en effet, pouvoir compter sur la présence de tous nos collaborateurs
afin de satisfaire aux exigences toujours plus élevées de nos clients, notamment au niveau
du respect des délais.
6.
a)
L’intimé a été
profondément affecté par la situation qu'il traversait sur son lieu de travail, puis par son
licenciement. D'après le Dr [...], cela se manifestait par d’intenses angoisses, des envies
de pleurer, des douleurs thoraciques, des troubles du sommeil, ainsi qu'un sentiment d'humiliation et
de harcèlement permanent.
b)
L’intimé a présenté
une incapacité totale de travail à compter du 22 mars 2017 et ce jusqu’à la
fin des rapports de travail le 31 août 2017, date à laquelle l'échéance du délai
de résiliation du contrat de travail avait été reportée.
7.
C.________ s'est opposé à la résiliation de son contrat de travail par courrier du 23
mai 2017. L’appelante a pris acte de cette opposition par lettre du 30 mai 2017, tout en confirmant
les motifs de résiliation exposés dans son courrier du 29 mars 2017.
8.
L’appelante a remis un certificat de travail daté du 25 septembre 2017 à l’intimé.
9.
a)
L’intimé ouvert action
contre l’appelante par
requête de conciliation du
8 février 2018. La tentative de conciliation ayant échoué, une autorisation de procéder
a été délivrée le 25 avril 2018 à C.________.
b)
Par demande du 16 août 2018,
celui-ci a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que l’appelante soit condamnée,
d’une part, à lui verser les montants de 8'839 fr. brut à titre d’arriérés
de salaire, et de 28'914 fr. net à titre d’indemnité pour licenciement abusif, et, d’autre
part, à lui délivrer un certificat de travail final en bonne et due forme.
Par
réponse du 19 octobre 2018, l’appelante a conclu au rejet de la demande, avec suite de frais
et dépens.
c)
Une première audience de
plaidoiries finales a eu lieu le 29 août 2019. Les témoins [...] et [...], ainsi que [...]
et [...], tous deux anciens collègues de l’intimé au sein de P.________, ont notamment
été entendus à cette occasion.
Une seconde audience de plaidoiries
finales a eu lieu le 6 février 2020, lors de laquelle [...], ancienne collègue de l’intimé
également, a notamment été entendue.
Les déclarations des témoins ont été reprises dans la mesure utile ci‑dessus,
étant précisé que l
e
témoin [...] a, en particulier, confirmé que l’intimé avait souvent été
convoqué par [...] et que ses absences lui avaient été reprochées. Les témoins
[...] et [...] ont pour leur part déclaré qu’ils avaient également subi des pressions
lorsqu’ils travaillaient au sein de P.________.
En droit
:
1.
Dans les affaires patrimoniales, l'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]),
pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant l’autorité
inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai pour l'introduction
de l'appel est de trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art.
311 al. 1 CPC).
Interjeté en temps utile, par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59
al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance dans une cause patrimoniale
dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l'appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir
librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées ; Jeandin,
in
:
Bohnet et al., Commentaire romand, Code de procédure civile, 2
e
éd., 2019, n. 2 ss ad art. 310 CPC).
3.
3.1
L’appelante reproche aux premiers juges
une constatation incomplète des faits. Elle leur fait grief de ne pas avoir restitué, dans
l’état de fait de la décision entreprise, le contenu d’un courriel envoyé
le 26 janvier 2017 par [...] à la responsable des ressources humaines de l’appelante, dont
il ressort que l’attention de l’intimé a été attirée sur les problèmes
engendrés par ses absences répétées, ainsi que sur la fatigue accumulée en raison
de ses trajets quotidiens entre son domicile et son lieu de travail. L’appelante formule le même
reproche s’agissant du contenu de la directive pour la protection de l'intégrité personnelle
des travailleurs, laquelle décrit la procédure à suivre par les employés en cas d’atteinte
à leur personnalité, en vue notamment d’en informer leur employeur.
3.2
S’agissant du contenu du courriel du 26
janvier 2017, on relèvera que cette pièce (n° 108) a été offerte à
l’appui d’un unique allégué, selon lequel le supérieur hiérarchique de
l’intimé, en l’occurrence [...], avait attiré son attention sur les problèmes
d’organisation découlant de ses fréquentes absences. L’état de fait a été
complété dans cette mesure uniquement, une retranscription de l’entier de la pièce
se heurtant à l’exigence d’allégation, la maxime stricte des débats (art.
55 al. 1 CPC) étant applicable en procédure ordinaire. Quant au contenu de la directive pour
la protection de l’intégrité personnelle (pièce n° 6), son contenu n’a
pas été allégué en procédure, si bien que l’état de fait ne saurait
être complété dans ce sens.
Quoi qu’il en soit, quand bien même l’appelante devrait être suivie sur cet aspect,
les éléments de fait concernés seraient sans incidence sur le résultat de la cause,
comme on le verra ci-après.
4.
4.1
L'appelante reproche aux premiers
juges d'avoir considéré que le congé donné à l'intimé était abusif,
invoquant une violation de l'art.
336 CO en relation avec l'art. 328 CO (
Code des
obligations du 30 mars 1911 ; RS 220
).
4.2
4.2.1
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat
de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier.
Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions
sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3).
L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant
l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 131 III 535
consid. 4.2 p. 538).  Est notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison
inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO), à moins
que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité
au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité
de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi,
la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant
au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment
que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123
III 246 consid. 5 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5 ; TF 4C.320/2005 du 20 mars
2006 consid. 3.2).
L'abus peut en outre découler du fait que l'employeur exploite sa propre violation du devoir de
protéger l'employé, découlant de l'art. 328 CO ; il peut en être ainsi, par
exemple, lorsqu'il est confronté à un employé au caractère difficile et qu'il laisse
une situation conflictuelle s'envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer,
puis se prévaut de ce que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail pour licencier le
salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un fauteur de troubles (ATF
132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible
et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant
dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans
le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel
est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4C.87/1993 du 11 novembre 1993 consid. 2c,
in
SJ 1995 p. 798 ; TF 4C.91/2000 du 23 novembre
2001 consid. 2b ; TF 4A_316/2012 du 1
er
novembre 2012 consid. 2.1, SJ 2013 1193).
4.2.2
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé.
Cette disposition oblige l'employeur à organiser son entreprise d'une manière propre à
assurer la protection de la personnalité des travailleurs et la prévention des atteintes à
la personnalité, notamment en matière de lutte contre le harcèlement. En présence
d'un acte de harcèlement psychologique ou sexuel commis par un employé, se pose la question
de l'imputation de l'acte à l'employeur. A cet égard, la jurisprudence fédérale a
reconnu que l'employeur peut devoir répondre d'atteintes à la personnalité commises par
des auxiliaires au sens de l'art. 101 CO, soit en particulier par des supérieurs hiérarchiques
ou des personnes responsables du personnel (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74 ; TF 4A_310/2019 du
10 juin 2020, consid. 4.3.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.4).
Lorsque
l'acte est commis par un supérieur hiérarchique à l'encontre d'une personne qui lui est
directement subordonnée, se trouvant dans sa ligne hiérarchique verticale (harcèlement
vertical descendant), il y a lieu d'admettre que l'employeur a confié à son auxiliaire, soit
le supérieur hiérarchique, la tâche de veiller à la personnalité de ses propres
subordonnés même si cela n'a pas été expressément prescrit. En effet, l'essence
du contrat de travail est le rapport de subordination. Le subordonné est soumis au pouvoir d'instruction
et de direction de son supérieur hiérarchique. Dans ce type de situation, il existe un lien
fonctionnel, en ce sens que l'auxiliaire est tenu de veiller à la protection de la personnalité
du subordonné. De la sorte, il convient d'admettre qu'un tel acte de harcèlement entre dans
la sphère d'accomplissement de son travail au sens des art. 55 et 101 CO. S'il paraît parfois
possible à l'employeur d'apporter les preuves libératoires au sens de l'art. 55 CO dans une
situation de ce genre, cela paraît extrêmement improbable au regard de l'art. 101 CO ( sur
le tout : Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 454 ; Portmann/Rudolph,
in
:
Basler Kommentar, 7
e
éd., Bâle 2020, n. 20 ad art. 328 CO ; Staehelin,
in
:
Zürcher Kommentar, 2006, n. 15 ad art. 328 CO ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail,
2009, n. 11 ad art. 328 CO).
Lorsque l'acte est commis par un collègue envers une victime de même niveau hiérarchique
(harcèlement horizontal) ou par un supérieur hiérarchique à l'encontre d'un employé
de moindre niveau mais ne se trouvant pas dans sa lignée hiérarchique (harcèlement vertical
descendant asymétrique), il n'y a pas lieu d'admettre que l'atteinte est commise par l'auteur dans
l'accomplissement de son travail. En effet, le harcèlement est une activité totalement étrangère
aux tâches contractuellement confiées à l'auxiliaire. Il appartient à la victime
de porter à la connaissance de l'employeur les faits incriminés, à défaut de quoi
elle ne pourra reprocher à l'employeur l'ignorance de ceux-ci, sauf si l'employeur en avait déjà
connaissance. La responsabilité de l'employeur n'est pas engagée lorsqu'il a accompli les actes
permettant de considérer qu'il a mis en place des instructions pour prévenir de tels actes,
qu'il n'en a pas été informé et qu'il n'a eu aucune connaissance effective des faits litigieux.
En revanche, quel que soit le cas de figure envisagé, la connaissance par l'employeur des actes
commis par un employé envers un autre à l'intérieur de son entreprise fonde une obligation
d'intervention, afin de clarifier, cas échéant de faire cesser les actes incriminés. S'il
démontre avoir accompli son devoir de diligence, l'employeur n'encourt aucune responsabilité
(Wyler/Heinzer, op. cit, p. 454).
En définitive, lorsque les art. 55 et 101 CO sont applicables, il convient de déterminer si
une fonction de protection de la personnalité de la victime a ou non été confiée
à l'auxiliaire. Si la réponse est positive, la responsabilité de l'employeur est engagée
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 455).
4.3
4.3.1
A l’appui de son grief, l’appelante relève que l'intimé n'a informé ni sa
direction ni le département des ressources humaines des pressions qu'il aurait subies et qu'il n'a
jamais introduit de procédure interne pour atteinte à sa personnalité. De l’avis
de l’appelante, les comportements adoptés par l'un ou l'autre de ses collaborateurs envers
l’intimé ne peuvent lui être reprochés, dès lors qu’elle en ignorait
l'existence.
4.3.2
Il résulte des faits non contestés que l'intimé a été fréquemment interpellé
dans les couloirs, sans convocation préalable, par [...] ou [...], et qu'à l'occasion de ces
entrevues improvisées, ces derniers lui reprochaient ses absences, remettaient en doute leur justification
d’ordre médical en le soupçonnant de vouloir rallonger ses week-ends et le menaçaient
de licenciement. Il ressort par ailleurs de l’état de fait de la décision entreprise,
non litigieux sur ce point, que ces pressions se sont intensifiées à partir du moment où
l'intimé est revenu travailler à la suite de sa période d’absence pour maladie entre
les mois de septembre et d’octobre 2016. Toujours selon les constatations non contestées des
premiers juges, l'intimé a subi des pressions injustifiées de la part des susnommés dans
les mois ayant précédé son licenciement. Dans ce contexte, l'appelante a adopté un
comportement contradictoire, consistant à admettre, dans les motifs du licenciement, que l'intimé
n'était pas responsable de son état de santé, tout en laissant les supérieurs hiérarchiques
de l’intimé le soupçonner de mentir sur ce point et le menacer de licenciement s'il ne
cessait pas de s’absenter, c’est-à-dire d’être malade.
On doit admettre, au regard des éléments du dossier, que [...] et [...] étaient les supérieurs
hiérarchiques de l'intimé, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l’appelante.
Il est constant que le chef d’équipe [...] était le supérieur direct de l’intimé.
Quant à [...], il dirigeait depuis le mois de septembre 2016 le département où œuvrait
l’intimé, celui‑ci se trouvant ainsi dans sa lignée hiérarchique. C’est
du reste [...] qui s’est entretenu, au mois de janvier 2017, avec l'intimé au sujet de l'organisation
du département, compliquée par ses absences répétées. Dans ces conditions, il
y a lieu de retenir que [...] et [...] étaient tenus de veiller à la protection de la personnalité
de l’intimé. Or, le fait que ceux-ci l'aient fréquemment, et sur une période prolongée,
interpellé dans les circonstances décrites ci-dessus pour lui reprocher ses absences pour cause
de maladie, le soumettre à des pressions et le menacer de licenciement, n'est pas conforme à
la bonne foi et viole l’art. 328 CO. Cette façon d'agir, qui est à la limite du harcèlement
psychologique, est en effet à même d'engendrer un stress chez l'employé, de nature à
aggraver son état déjà favorisé par une santé fragile, ce qui ressort du reste
des constatations du Dr  [...]. Il faut ainsi admettre, avec les premiers juges, que le comportement
de [...] et [...] n'a pu que contribuer à la péjoration de l'état de santé de l’intimé,
en le mettant sous pression d'une manière incompatible avec le droit du travail. Par la fonction
de protection confiée aux susnommés, en leur qualité de supérieurs hiérarchiques
de l’intimé, leur comportement fautif peut être directement imputé à l’appelante,
sans qu’il ne faille se demander si ses organes avaient été informés de la situation.
En définitive, il faut admettre qu’en licenciant l’intimé en raison de la fréquence
de ses absences et des problématiques organisationnelles y afférentes, l’appelante a
agi de manière abusive, dès lors qu’elle s’est fondée sur un motif découlant
de sa propre violation de son devoir de protéger la personnalité d’C.________. Le grief
est donc rejeté.
Pour le reste, la décision attaquée n'est contestée ni en fait ni en droit, s’agissant
notamment de la quotité de l’indemnité due à l’intimé et la Cour de céans
peut faire siens les considérants des premiers juges.
5.
En conclusion, l’appel,
manifestement infondé, doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312
al. 1
in fine
CPC et la décision entreprise confirmée.
Vu l’issue de l’appel, les frais judiciaires
de deuxième instance, arrêtés à 354 fr. 60 (art. 62 al. 1 et
67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils
du
28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]),
sont mis à la charge de l’appelante (art. 106 al. 1 CPC), ces frais étant compensés
avec l’avance de 376 fr. 50 fournie (art. 111 al. 1 CPC).
L’intimé n’ayant pas été invité à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
La décision est confirmée.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 354 fr. 60 (trois cent cinquante-quatre
francs et soixante centimes), sont mis à la charge de l’appelante P.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Charles Munoz (pour P.________),
‑
Me Nicolas Perret (pour C.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de La Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :