vd_findinfo · HC / 2022 / 482 · 2022-07-19 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL}, ADMISSION DE LA DEMANDE | 336 CO, 336a al. 1 CO, 336a al. 2 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 19.07.2022 HC / 2022 / 482

TRIBUNAL
CANTONAL
P320.034660-211507
375
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
19 juillet 2022
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Crittin Dayen et Chollet, juges
Greffière
:              Mme
Laurenczy
*****
Art.
336 al. 1 let. a et 336a al. 1 et 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
X.________
,
à [...], contre le jugement rendu le 26 août 2021 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois dans la cause divisant l’appelant d’avec
FONDATION
W.________
,
à [...], la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 26 août 2021, le Tribunal de prud’hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois
(ci-après : les premiers juges ou le tribunal) a rejeté la demande déposée le
7 septembre 2020 par X.________ à l'encontre de la Fondation W.________ (I), a dit que X.________
devait immédiat paiement à ladite Fondation d’un montant de 2'800 fr. à titre de
dépens (II) et a dit que le jugement était rendu sans frais judiciaires (III).
En droit, appelés à statuer sur la résiliation des rapports de travail entre X.________
et la Fondation W.________, les premiers juges ont retenu que X.________ n’avait pas fait valoir
de prétentions à titre de « congé représailles » ou de « congé
vengeance », de sorte que la résiliation qui lui avait été adressée ne
pouvait être qualifiée comme tel. Les premiers juges ont également écarté l’existence
d’une résiliation abusive, dès lors que X.________ avait échoué à présenter
des indices suffisants pour faire apparaître que le motif de son licenciement proviendrait de son
caractère et de la situation conflictuelle sur le lieu de travail qui en aurait découlé.
Bien plus, il ressortait de l'établissement des faits que le congé était principalement
motivé par l'incapacité de travail persistante de X.________. Enfin, les premiers juges ont
retenu que celui-ci n’avait pas apporté d’indices suffisants pour admettre l’existence
d’un harcèlement psychologique de son supérieur hiérarchique à son égard.
Son incapacité de travail ne résultait donc pas d’actes d’harcèlement imputables
à la Fondation W.________ et le licenciement n’était ainsi pas abusif.
B.
a)
Par acte du 27 septembre 2021, X.________ (ci-après :
l’appelant) a interjeté appel contre ce jugement en concluant, sous suite de frais et dépens,
principalement à sa réforme en ce sens que sa demande déposée le 7 septembre 2020
contre la Fondation W.________ (ci-après : l’intimée) soit admise, celle-ci étant
reconnue sa débitrice et lui devant immédiat paiement de la somme nette de 24'827 fr. 60. Subsidiairement,
il a conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité
précédente pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
b)
Par courrier du 4 novembre 2021, la Juge déléguée de la Cour d’appel civile (ci-après :
la juge déléguée) a imparti à l’intimée un délai non prolongeable
de trente jours pour déposer une réponse.
c)
Le 6 décembre 2021, le conseil de l’intimée a sollicité une prolongation au 14 décembre
2021 du délai de trente jours pour déposer une réponse. Il a invoqué être en
arrêt maladie jusqu’au 13 décembre 2021, ce qui l’empêchait de procéder.
d)
Par ordonnance du 10 décembre 2021, la juge déléguée a rejeté la requête
de restitution de délai du 6 décembre 2021 et a dit que les frais judiciaires et les dépens
suivaient le sort de la cause au fond.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
a)
L’intimée est une fondation inscrite au Registre du Commerce du canton de Vaud dont le siège
se situe à [...] et dont la directrice est S.________, avec signature collective à deux.
b)
Par contrat de travail du 17 novembre 2008, l’appelant a été engagé par l’intimée
comme cuisinier avec effet au 1
er
décembre 2008 à un taux d'activité de 100 % pour un salaire mensuel brut de 5'250
francs. Font parties intégrantes de ce contrat la convention collective de travail dans le secteur
sanitaire parapublic vaudois, le cahier des charges, le manuel du collaborateur, les conditions générales
d'assurances accident et indemnité perte de gain en cas de maladie ainsi que le document d'assurances
sociales.
c)
Par courrier du 15 septembre 2015, l’appelant a été nommé au poste d'adjoint du
responsable du département cuisine et son salaire a été augmenté de 300 fr. dès
le 1
er
septembre 2015. Cette nomination devait être définitivement confirmée à l'obtention
du CFC de cuisinier en diététique, la formation devant obligatoirement démarrer en 2016.
2.
a)
A la fin du mois de décembre 2016, V.________, chef de cuisine, a quitté son poste auprès
de l’intimée.
b)
A la suite de ce départ, l’appelant a assumé seul la responsabilité de la cuisine
et de l'équipe pendant un peu plus d'un mois.
Entendu lors de l’audience d’instruction du tribunal du 1
er
mars 2021, le témoin O.________, cuisinier et ancien collègue de l’appelant, a déclaré
que celui-ci était sous-chef avant l'arrivée de K.________, le nouveau chef de cuisine, la
cuisine étant sans chef auparavant. Entendu comme témoin, K.________ a déclaré que
l’appelant était second de cuisine lorsqu’il avait lui-même commencé à
travailler pour l’intimée le 1
er
février 2017.
c)
Le 20 décembre 2016, l’appelant s'est vu délivrer un certificat de travail intermédiaire
faisant état de ce qui suit :
« Collaborateur
motivé et très consciencieux, Monsieur X.________ s'acquitte à notre pleine et entière
satisfaction des multiples tâches confiées. De nature souriante et dynamique, il s’est
très bien intégré dans l’équipe au sein de laquelle il s’implique de
manière autonome, rapide et efficace.
Nous
tenons par ailleurs à relever que Monsieur X.________ a un excellent sens de l'équipe travaillant
avec sérieux, efficience et engagement.
Respectueux,
fiable et digne de confiance, Monsieur X.________ entretient d'excellents rapports tant avec ses supérieurs
qu'avec les collaborateurs et résidents de l'institution. »
Entendu comme témoin, V.________, ancien chef de cuisine, a affirmé qu'il n'avait jamais rien
eu à reprocher à l’appelant et que son travail était sérieux. Il s'était
toujours bien entendu avec celui qu'il considérait comme une bonne personne. Néanmoins, il
a souligné qu'il avait pu arriver que l’appelant ne s'entende pas forcément toujours
avec tout le monde, sans qu'il y ait eu de gestes ou de paroles déplacés. Il avait toujours
été respectueux.
d)
En février 2017, un nouveau chef de cuisine a été engagé par l’intimée,
en la personne de K.________.
Interrogé sur l’allégation de l’appelant selon laquelle le prénommé aurait
dès son arrivée vivement critiqué la manière dont fonctionnait la cuisine, que le
changement aurait été radical et qu'il n'aurait eu d'autre choix que de se plier aux nouvelles
règles imposées par K.________, le témoin O.________ a déclaré que celui-ci
n'avait pas critiqué le fonctionnement de la cuisine mais qu'il était venu avec sa façon
de faire, sa manière de cuisiner et sa manière de gérer l'économat. Ainsi, le fonctionnement
de la cuisine s'était, au fil des semaines et des mois, orienté vers l'instauration d'une cuisine
plus « maison ». Si le changement n'avait pas été évident pour lui,
il était néanmoins devenu positif. Il a souligné que l’appelant avait dû se
plier aux nouvelles règles comme tout le monde et qu'il n'avait pas eu le sentiment que le changement
avait été plus difficile pour lui. Au surplus, il a noté que l’appelant avait travaillé
de manière correcte et que c’était un bon cuisinier. Il n’avait pas constaté
une baisse de la qualité de travail de l’appelant. Celui-ci ne s’était pas contenté
de fournir un travail minimal, mais travaillait régulièrement. Le témoin ne se souvenait
pas s’il avait négligé les tâches de nettoyage.
Le témoin Q.________, ancienne collègue cuisinière de l’appelant, a souligné
que lors du changement, K.________ avait fait preuve de pédagogie et avait bien appris et montré
les choses à ses collaborateurs. Elle a ajouté que le changement avait été positif
pour l’intimée, par le fait que la cuisine était désormais moderne, enrichie d'aliments
frais et nouveaux.
Quant au témoin K.________, il a indiqué à propos de sa prise d'emploi qu'elle avait été
motivée par l'objectif de mettre en place un nouveau système d'alimentation dit « fait
maison ». Ce changement, qu'il a qualifié de radical, a amené des difficultés
à toute l'équipe qui avait dû se remettre en question et réapprendre comment travailler.
Le témoin a souligné que l’appelant, tout comme d'autres employés, lui avait mis
des bâtons dans les roues et n'avait pas simplifié son intégration dans l'entreprise.
Cependant, les mois passant, certains avaient vu les avantages de sa cuisine et avaient commencé
à y adhérer. L’appelant y avait aussi adhéré, mais avec un peu de réticence.
3.
Du 20 au 26 mars 2017, l’appelant s'est trouvé en incapacité de travail.
4.
a)
Le 11 avril 2017, l’appelant a été
convoqué pour un entretien en présence de K.________ et de la directrice, S.________, entretien
dont le sujet était le retour de l’appelant après son arrêt-maladie et son implication
dans sa fonction. Son arrêt de travail était en partie dû au travail ; l’appelant
avait un sentiment de perte de liberté par rapport à sa manière de cuisiner. Il a ajouté
avoir observé une ambiance froide dans l'équipe, un « ras-le-bol » et le
fait que K.________ ne faisait pas confiance à son équipe.
Dans le cadre de l’entretien, l’appelant s'est engagé à remplir l'objectif qui
lui était fixé, soit d'adopter l'attitude professionnelle requise par sa qualité de sous-chef.
S.________ lui a en outre indiqué l'existence de dysfonctionnements graves au sein de la cuisine,
notamment de repas pris dans la cuisine, d'apéritifs, de vols, de pauses non respectées et
d’autres abus. Sans lui donner un avertissement formel, elle a demandé à l’appelant
de s'engager à être garant du fait que ces évènements ne se reproduisent plus et
qu'en cas de réitération desdits évènements, il les dénonce. De son côté,
K.________ a requis de l’appelant qu'il le soutienne.
Au sujet des dysfonctionnements susmentionnés, le témoin K.________ a précisé en
audience qu'à son arrivée, les cuisiniers se servaient au retour des chariots et mangeaient
les restes dans les cuisines. Désormais, ils mangeaient à la salle du personnel en achetant
leur repas.
b)
Selon le rapport d’appréciation annuel de l’appelant du 4 juillet 2017, celui-ci devait
adopter une posture professionnelle et être un modèle au niveau de l’attitude. L’appelant
a mentionné désirer avoir davantage de communication avec son chef tout en s'engageant à
aller vers lui pour faciliter la collaboration. De son côté, K.________ a indiqué qu'il
avait besoin de pouvoir compter sur l’appelant et de lui faire confiance. Au surplus, il était
reproché à l’appelant que, de manière générale, les attentes à l'égard
de la fonction qu'il occupait n'étaient pas satisfaites. Il était aussi pris acte du fait que
l’appelant avait décidé de ne pas effectuer la formation en diététique à
laquelle il s'était engagé lorsqu'il avait été nommé au poste d'adjoint du responsable
du département cuisine. Enfin, le rapport lui fixait trois objectifs professionnels : suivre
une formation en matière de contrôle de la sécurité alimentaire avec K.________,
actualiser les procédures de travail en collaboration avec son chef et améliorer ainsi que
générer une bonne ambiance au sein de l'équipe tout en étant un modèle avec
une attitude constructive.
c)
Entre octobre et novembre 2017, l’appelant a reçu plusieurs messages du cuisinier  O.________,
dans lesquels celui-ci exprimait son mécontentement vis-à-vis de l'ambiance et de l'organisation
sur son lieu de travail.
La pièce produite par l’appelant mentionne notamment les messages suivants : « On
se casse le cul pour que la cuisine tourne bien et voilà la r[é]compense », « Aucune
reconnaissance », « Et elle a fait un gros scandale à K.________ [sic] avant
de partir », « Mais [...] m[’]a dit qu[’]ils se sont eng[u]eulés
les 2 », « On [n’]est pas des objets », « Ça me gonfle
ces plannings qui changent tout le temps », « Faut qu’on se cass[e] »,
« D[’]apr[è]s V.________ il nous a cassé du sucre dessus à la r[é]union
qu’il a fait[e] à l’[...] », « J[’]en ai la boule au ventre »,
« Dur de bosser dans ces conditions », « Faut aller dans son sens sinon
il nous rejette ».
En audience, le témoin O.________ a déclaré que ses plaintes concernant l'ambiance étaient
l'expression d'un ressenti général dans la cuisine mais qu'elles ne résultaient pas de
la gestion de K.________. Il avait peut-être dit qu’il n’était pas toujours facile
de travailler tous les jours sur certaines méthodes dont il n’avait pas l’habitude.
d)
L’appelant a allégué, photographies d'aliments à l'appui, qu'il avait pu à
de très nombreuses reprises constater dans le cadre de son travail un manque d'hygiène. Selon
lui, ce manque d'hygiène serait dû à la gestion de K.________. Ces manquements s'étaleraient
d'une période allant du début de l'année 2017 jusqu'au 16 mars 2019.
O.________ et Q.________ ont indiqué qu’ils n'avaient pas pu constater dans le cadre de leur
travail de nombreux manquements d'hygiène dus à la gestion de K.________. Ce dernier a déclaré
en audience que si la gestion de l'hygiène de la cuisine lui appartenait globalement, chaque cuisinier
n'en restait pas moins aussi partiellement responsable, ce que le témoin Q.________ a confirmé.
Interrogée sur la question, celle-ci a indiqué que la manière de faire les nettoyages
avait changé avec l’arrivée du nouveau chef ; il y avait auparavant des nettoyages
plus intenses. Elle a en outre déclaré avoir détruit quelques denrées périmées
avant le contrôle du Service d’hygiène cantonal et qu'il s'agissait d'une précaution
habituelle en cas de contrôle, la destruction opérée n'ayant pas pour objectif de protéger
K.________ ; ils étaient tous responsables de l’hygiène.
e)
D’après un courrier du 8 novembre 2017, l’apprentie H.________ a indiqué ce qui
suit à la Direction générale de l’enseignement postobligatoire (ci-après :
la DGEP) :
« Etant
en deuxième année d’apprentissage de cuisine à l’EMS W.________, je me trouve
actuellement dans une ambiance déplaisante. J’ai d’autre part, depuis l’arrivée
de M. K.________ [sic], l’impression de ne plus être considérée comme une apprentie
mais plutôt comme une aide de cuisine. J’ai donc décidé de prendre contact avec
Mme [...], commissaire d’apprentissage, le 24 octobre afin de l’aviser de la situation. Une
réunion était agendée aujourd’hui entre la commissaire d’apprentissage, Mme
S.________, directrice de l’EMS W.________ et M. K.________ [sic] afin de trouver une solution.
J’ai par ailleurs aussi eu une discussion directement avec M. K.________ [sic].
Malgré
ces échanges, je me suis permise de chercher un autre lieu de travail. J’ai donc répondu
à une annonce concernant une place d’apprentissage de deuxième année à l’[...].
Leur réponse étant favorable, je voudrais l’accepter.
Au
vu de la situation, je vous demande une résiliation de contrat avec l’EMS W.________. Pour
ma part, « un rouage s’est cassé » et j’aurais de la peine à
mener à bien mon apprentissage dans cette entreprise. »
f)
Selon une évaluation du 13 novembre 2017, les objectifs fixés à l’appelant en juillet
2017 ont été revus. L’objectif lié aux procédures de travail à actualiser
et la formation en matière de contrôle de la sécurité alimentaire était rempli
en partie. La formation de cuisinier diététique n’avait pas été entreprise.
L’objectif de suivi et d’encadrement de l’équipe était rempli en partie et
devait être développé selon S.________. L’appelant n’avait toutefois pas atteint
l’objectif en lien avec l’adoption d’une posture professionnelle, soit de modèle,
et n’avait pas amélioré la communication ni généré une bonne ambiance.
Il était difficile d'établir un lien de confiance avec lui en raison de son manque de garantie
en matière de confidentialité et son manque d'attitude constructive. Les attentes et objectifs
n’étant pas atteints et en raison des évaluations précédentes, il a été
décidé de retirer le poste de sous-chef à l’appelant, avec effet au 28 février
2018. L’évaluation indiquait que l’appelant en avait pris connaissance et avait exprimé
son désaccord.
g)
Par courrier du 14 novembre 2017, S.________ et K.________ ont notifié à l’appelant la
modification de son contrat de travail pour le 28 février 2018. Le courrier indiquait également
que l’appelant avait des difficultés à se remettre en question face aux insuffisances
constatées et qu’il présentait une visible incompréhension de ce qui était
attendu d’un adjoint, en termes d’attitude et de posture. L’envoi faisait état
du fait qu’à l’issue de l’entretien, l’appelant avait manifesté son
désaccord avec l’évaluation et avait fait comprendre qu’il ne fallait plus attendre
qu’il s’investisse davantage. Malgré cette réaction, S.________ et K.________ espéraient
pouvoir compter sur la pleine collaboration de l’appelant en qualité de cuisinier et réitéraient
leur soutien dans la démarche de progression. K.________ se tenait à la disposition de l’appelant
pour remplir la convention des prochains objectifs qui lui avait été remise.
Par courrier du 1
er
décembre 2017 adressé à l’intimée, l’appelant a indiqué ce qui suit :
« J'accuse
réception de votre lettre recommandée du 14 novembre écoulé et en ai pris acte.
Toutefois,
je tiens à revenir sur les 5
ème
et 6
ème
paragraphes de votre missive. En effet, je n'ai nullement verbalisé ou sous-entendu de quelque manière
que ce soit que dorénavant je ne m'investirais [sic] plus davantage. Ceci est contraire à la
vérité. De plus, il est parfaitement légitime et humain d'être déçu par
la décision que vous avez prise à mon encontre. En effet, comment expliquer qu'après neuf
années de bons et loyaux services, dont près de deux ans en qualité d'adjoint au responsable
de cuisine ainsi qu'un très bon certificat de travail intermédiaire établi par mon ancien
chef de cuisine, mes compétences à vos yeux n'ont quasiment plus aucune valeur, d'où mon
incompréhension...
Ceci
étant dit, je tenais à vous exprimer une nouvelle fois que mon travail me tient réellement
à cœur et plus particulièrement le bien-être des résidents et que je continuerai
comme par le passé à travailler de manière professionnelle et assidue, comme je l'ai toujours
fait jusqu'à ce jour.
Enfin,
pour conclure, je me tiens volontiers à disposition de M. K.________ pour qu'il m'indique de manière
claire
,
précise
et
par écrit
mes prochains objectifs pour que notre collaboration puisse continuer de manière harmonieuse et
constructive et qu'il me remette également mon cahier des charges. »
Par courrier du 23 mars 2018 signé par S.________, l’intimée a rappelé à l’appelant
que le poste d'adjoint du responsable du département cuisine lui avait été retiré
dès le 1
er
mars et que partant, son salaire mensuel avait diminué. La lettre mentionnait en outre qu'à
défaut d'acceptation de cette modification, son contrat de travail prendrait fin au 30 juin 2018.
La signature de l’appelant fait défaut sur le document produit.
h)
Le 19 avril 2018, l’appelant a été convoqué pour un entretien d’évaluation
concernant les objectifs qui avaient été fixés précédemment. Le rapport d’évaluation
mentionnait notamment que l’appelant n’avait pas suivi les recettes de frappés ni nettoyé
le four. Il avait mal dressé les plateaux de fromages, une plaque du four avait été trouvée
dans le frigo, une peau d’avocat avait été posée sur un sac avec l’assiette
vide et une cloche à côté. L’appelant avait en outre eu une altercation avec deux
personnes (un employé temporaire et un apprenti) et avait eu des mots mal placés. Il n’était
pas allé voir le chef de cuisine pour lui parler de soucis ou d’autres choses ; en particulier,
il ne l’avait pas informé qu’une collègue était absente. L’atteinte
des objectifs convenus, soit le respect des procédures de qualité et des consignes de travail
du chef, l’adoption d’une attitude constructive et bienveillante, la recherche de solutions
et la communication de manière claire des informations concernant l’organisation et les résidents,
a été considérée comme insuffisante, l’appelant ne remplissant pas les attentes
de ses fonctions.
i)
Le 14 mai 2018, l’appelant a reçu un courrier de l’intimée signé par S.________
lui rappelant les objectifs qui avaient été établis le 19 avril 2018 par K.________, sur
la base de l'évaluation du 14 novembre 2017, à savoir le respect des consignes de travail dans
la ligne du chef, le respect des procédures de qualité du secteur, une communication claire
des informations concernant l’organisation et les résidents, au sein de l’équipe
ainsi qu’aux autres secteurs, et l’adoption d’une attitude constructive et bienveillante,
orientée vers une recherche de solutions. L’accent était mis sur ce dernier objectif.
Une évaluation des objectifs devait avoir lieu dans le courant du deuxième semestre 2018.
j)
En février 2019, K.________ a proposé à certains collaborateurs de venir goûter les
corbeilles confectionnées par l'apprenti L.________ pour la préparation de ses examens de fin
d'apprentissage. Selon l’appelant, il est lui-même allé en sa qualité de formateur
des apprentis faire des remarques à l’apprenti, afin qu'il puisse améliorer sa prestation.
A la suite de cette discussion, K.________ l'aurait pris à partie devant le reste des collaborateurs,
lui reprochant en particulier d'être intervenu auprès de l'apprenti sans sa permission. Ledit
comportement agressif de K.________ aurait laissé l’appelant tétanisé et angoissé.
Le témoin O.________ ne se souvient pas si l’appelant était présent lors de l'événement.
Q.________ a déclaré en audience ne pas se rappeler un tel événement. De son côté,
le témoin K.________ a indiqué que l’appelant était certes formateur mais pas responsable
de l'apprenti L.________. Il ne se souvenait cependant pas qui en était responsable. A la fin de
la dégustation des corbeilles, l’appelant était venu expliquer à l'apprenti ce que
K.________ devait lui expliquer personnellement. Celui-ci a admis avoir très mal réagi à
ce comportement et avoir en conséquence haussé le ton à l'endroit de l’appelant.
Il a souligné être au bénéfice d'une formation pour s'occuper des apprentis depuis
2019.
k)
Le 15 février 2019, l’appelant a
été convoqué pour un entretien annuel portant sur les objectifs fixés le 19 avril
2018 lors duquel étaient présents K.________ et I.________, responsable des ressources humaines
au sein de l’intimée. Selon le procès-verbal d’entretien, l’objectif du respect
des fiches de qualité n’était pas atteint. Etaient mentionnés à titre d’exemple
la pesée des ingrédients pour les frappés et la disposition des plateaux de fromage. L’appelant
s’est engagé à être plus régulier et rigoureux. S’agissant du respect
des consignes et des normes d’hygiène, l’appelant s’est engagé à vérifier
les installations ainsi que la propreté. Concernant l’attitude, il y avait eu des problèmes
avec un employé temporaire et un apprenti en juillet et octobre 2018. L’appelant a indiqué
s’être remis en question, mais K.________ a relevé que l’attitude posait un problème
depuis trois ans. S’agissant de la communication, l’appelant a souligné qu'il avait
des difficultés à interagir. Il s’est engagé à parler avec K.________ s’il
en ressentait le besoin. I.________ a indiqué être également disponible à cette fin.
De nouveaux objectifs ont été fixés pour 2019 avec un suivi au mois de mai 2019.
Le constat résultant de l'entretien du 15 février 2019 a été communiqué à
l’appelant par courrier du 19 février 2019 intitulé « Dernier avertissement ».
Le courrier rappelait le fait que les objectifs qui lui avaient été fixés n'étaient
pas atteints et qu'il s'agissait dès lors d'un ultime avertissement.
l)
Concernant la relation entre l’appelant et K.________, le témoin O.________ a déclaré
en audience n'avoir jamais pu constater que le chef de cuisine n'appréciait pas l’appelant.
Il n'a pas non plus constaté que celui-ci aurait été continuellement contrôlé
et se serait vu reprocher tout et n'importe quoi. Le témoin n'a pas eu le sentiment que l’appelant
se soit mis à l'écart de l'équipe ni que celle-ci ne l'ait mis à l'écart. Il
avait néanmoins pu constater le fait que l’appelant semblait certaines fois peu à l'aise.
Pour sa part, Q.________ a indiqué avoir constaté une aggravation du comportement de K.________
à l'égard de l’appelant vers janvier 2019. Cependant, si K.________ faisait régulièrement
des reproches à l’appelant, Q.________ n'avait ni eu l'impression que celui-ci avait été
exclu ni que K.________ faisait en sorte de l'isoler. Elle a précisé que cette aggravation
du comportement était le résultat d'une mésentente réciproque entre K.________ et
l’appelant, les deux ne s'appréciant pas. L’appelant faisait bien son travail, mais
avait de la peine à s’adapter à la manière de faire du nouveau chef. Il était
parfois dans l'opposition. Elle avait ainsi eu l'impression que l’appelant s'était senti sous
pression et de plus en plus isolé du reste de certains des collaborateurs, mais pas d'elle.
Le témoin K.________ a quant à lui estimé que son comportement ne s'était pas aggravé,
mais qu'il avait effectivement adressé à l’appelant des reproches portant sur l'absence
de respect du processus mis en place. Le témoin a ajouté que la qualité du travail de
l’appelant n’avait pas baissé, mais elle avait changé. Il fallait faire attention
à ce qu’il faisait, notamment dans la gestion des restes qui devaient être revalorisés.
Son travail n’était pas minimal, mais il n’était pas non plus au maximum de ses
compétences. Concernant les tâches de nettoyage, K.________ était dans l’ensemble
satisfait du travail de l’appelant.
5.
a)
Dès le 22 mars 2019, l’appelant
a été en arrêt de travail à 100 % selon différents certificats médicaux,
émanant notamment de son psychiatre, le Dr [...].
Cet arrêt de travail s'est prolongé jusqu'au 31 janvier 2020.
b)
Il ressort d’un rapport adressé le 8 avril 2020 par le Dr Z.________, spécialiste en
médecine interne générale, à l’Office d’assurance-invalidité du
Canton du [...] que l’appelant présentait des troubles anxieux, des céphalées mixtes
avec migraines et composante de céphalées de tension. Ce médecin a notamment relevé
ce qui suit :
« Je
suis M. X.________ en tant que médecin traitant depuis juillet 2009. Durant cette période,
le patient est venu consulter à la demande en raison de différents problèmes somatiques,
dont des céphalées d'origine mixte, une dyspepsie récurrente, des douleurs abdominales
et des épisodes d'exacerbation de son trouble anxieux, la plupart du temps favorisés par des
rapports conflictuels sur son lieu de travail ou un sentiment de manque de reconnaissance professionnelle.
[…]
Alors
que la situation était déjà tendue depuis plusieurs mois sur son lieu de travail, M. X.________
a développé, depuis mars 2019, un état d'épuisement physique et psychique en lien
avec un conflit ouvert avec son supérieur direct. Cet épuisement est survenu clairement dans
un contexte de harcèlement psychologique au travail (mobbing). A cette période, le patient
présentait une insomnie sévère avec des cauchemars, des angoisses exacerbées, la
boule au ventre quand il partait le matin au travail, le tout étant responsable d'une perte de poids
et de diarrhées chroniques à composante fonctionnelle. C'est depuis cette période que
M. X.________ est suivi régulièrement par le Dr [...], psychiatre à [...].
Sur
le plan somatique, le patient a développé une iléite distale, déjà mise en évidence
en juin 2012 et confirmée par une coloscopie le 24 janvier dernier par la Dresse [...]. Je vous
joins en annexe une copie de son rapport. Toujours sur le plan digestif, une gastroscopie réalisée
en mars dernier a révélé une gastro-duodénite érosive avec œsophagite de
reflux favorisée par une hernie hiatale présentée par le patient, mais surtout par l'important
stress psychologique de ce dernier. »
c)
Selon un rapport du 25 juin 2019 de Mme A.________, psychologue, et du Dr G.________, spécialiste
en psychiatrie et psychothérapie, mandatés par l’assureur [...] SA, l’appelant
présentait des symptômes anxieux et dépressifs, de même que des troubles de l'adaptation
avec réactions anxieuses et dépressives en rémission partielle. La capacité de travail
de l’appelant auprès du même employeur a été considérée comme nulle
et ce, pour une durée indéterminée.
6.
a)
Par courrier recommandé du 24 septembre
2019, l’intimée, sous la plume de S.________, a résilié le contrat de travail de
l’appelant avec effet au 31 décembre 2019.
Le témoin I.________, responsable des ressources humaines au sein de l’intimée, a déclaré
qu'il avait été donné congé à l’appelant car le délai de protection
[de l'employé en cas d'incapacité de travail] arrivait à échéance et que son
incapacité de travail perdurait.
b)
Le 14 octobre 2019, l’appelant s'est opposé au congé signifié par l’intimée.
7.
a)
La procédure de conciliation ouverte le
2 juin 2020 par l’appelant devant le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois ayant échoué, l’appelant a ouvert action contre l’intimée
le 7 septembre 2020 devant les premiers juges en concluant, sous suite de frais et dépens, à
l’immédiat versement par l’intimée de la somme de 24'827 fr. 60. A titre de mesures
d’instruction, il a notamment requis l’audition de témoins, dont B.________, ancien
employé de l’intimée.
b)
Dans sa réponse du 15 décembre 2020, l’intimée a conclu, sous suite de frais et
dépens, au rejet de la demande de l’appelant.
c)
Par courrier du 25 janvier 2021, le tribunal a informé l’appelant qu’il renonçait
en l’état à entendre le témoin B.________ eu égard à l’audition
de Q.________ sur les mêmes allégués.
Par courrier du 8 février 2021, l’appelant a indiqué maintenir sa requête visant
à entendre le témoin B.________, son audition étant déterminante.
Par courrier du 9 février 2021, le tribunal a confirmé que B.________ ne serait pas entendu.
d)
Lors de l’audience d’instruction et de jugement du 1
er
mars 2021, le tribunal a entendu les témoins O.________, Q.________ et V.________. A l’issue
de l’audience, l’appelant a réitéré sa demande d’entendre le témoin
B.________, ce que le tribunal a refusé.
e)
Lors de la reprise d’audience du 29 avril 2021, d’entrée de cause, l’appelant
a une nouvelle fois requis l’audition de B.________ et produit une pièce contenant un témoignage
écrit de celui-ci. Le tribunal a refusé la production de la pièce et l’audition
du témoin. K.________ a été entendu comme témoin.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions devant l’autorité précédente est de 10'000
fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC). Ecrit et motivé, l’appel doit être introduit dans
les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2
Formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 let. a CPC) contre une décision finale de première instance et portant sur des conclusions
supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir
librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; TF 4A_215/2017
du 15 janvier 2019 consid. 3.4).
3.
3.1
L'appelant fait valoir en premier lieu une appréciation
inexacte des faits. Il invoque son droit à la preuve, en revenant sur le refus d'entendre le témoin
B.________, qui aurait « indéniablement apporté à cette affaire un éclairage
très différent » sur la situation avant l’arrivée de K.________. L'appelant
reproche aussi aux premiers juges d'avoir écarté les faits pertinents de l'audition de Q.________.
Il se réfère également au courrier du 8 novembre 2017 de l’apprentie H.________,
aux messages échangés avec O.________ et au courrier du 8 avril 2020 du Dr Z.________,
qui ne figurent pas dans le jugement litigieux, pour justifier l’existence d’un licenciement
abusif.
3.2
3.2.1
Concernant tout d’abord l’audition
de B.________, l’appelant invoque que l’autorité précédente aurait dû
entendre ce témoin au sujet des « nombreux dysfonctionnements graves » retenus
par les premiers juges, avant l’arrivée du nouveau chef de cuisine, dysfonctionnements qui
auraient justifié les changements apportés dans les cuisines de l’intimée. Il relève
que deux des témoins entendus travailleraient toujours pour l’intimée.
L’autorité précédente a entendu O.________, cuisinier travaillant au moment de son
audition pour le compte de l’intimée, Q.________, ancienne cuisinière de l’intimée,
et V.________, enseignant en cuisine, ne travaillant plus au moment de son audition pour le compte de
l’intimée.
Parmi
les cuisiniers entendus, deux ne travaillaient donc plus pour le compte de l’intimée, tout
comme B.________ dont le témoignage a été requis. Sur la base de cette configuration,
le refus de l’autorité de première instance pouvait se justifier, par appréciation
anticipée des preuves, ce d'autant plus que l'appelant a été en mesure d'apporter d'autres
moyens de preuve pour appuyer son argumentation concernant la situation en cuisine, comme la production
des messages d’O.________, la lettre adressée le 8 novembre 2017 par l'apprentie H.________
à la DGEP ou encore le rapport du 8 avril 2020 du Dr Z.________. Quant au témoignage écrit
de B.________, à supposer recevable (cf. Colombini, Code de procédure civile, Condensé
de la jurisprudence fédérale et vaudoise, Lausanne 2018, n. 5 ad art. 169 CPC et les réf.
citées), sa production ne serait pas déterminante, au vu de l’issue du litige (consid.
4
infra
).
Ce premier grief doit dès lors être écarté.
3.2.2
S’agissant du témoignage de Q.________, l'appelant se réfère à différents
passages des déclarations de celle-ci, qui vont dans le sens de ses allégations, soit les réponses
qu’elle a formulées aux allégués 51, 52 et 53 lors de son audition. Or, le jugement
entrepris fait précisément état des réponses du témoin aux allégués
en question. Seule la réponse à l’allégué 52 a été mal retranscrite
dans le jugement querellé concernant le fait que l’appelant avait eu du mal à s’adapter
selon Q.________, le jugement attaqué retenant le contraire. L’état de fait ci-avant
a été modifié en conséquence.
3.2.3
Concernant les pièces produites qui ne figurent pas dans le jugement litigieux, soit les messages
échangés entre l’appelant et O.________, le courrier du 8 novembre 2017 de l’apprentie
H.________ et le rapport du 8 avril 2020 du Dr Z.________, l’appelant s’y réfère
à juste titre dans son appel, dès lors que ces pièces et les faits qui en découlent
sont propres à influer sur l’issue de la cause. Par conséquent, les premiers juges les
ont ignorés à tort au vu des éléments qui suivent (consid. 4
infra
)
et il en a été tenu compte dans la mesure utile dans la partie en fait ci-dessus.
4.
4.1
Dans un second grief, l'appelant fait valoir que son licenciement serait abusif du fait que l'intimée
n'aurait pas cherché à désamorcer le conflit qui existait entre lui et le chef de cuisine
K.________. De plus, l'existence de manquements professionnels de sa part ne serait pas établie.
4.2
4.2.1
Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid.
2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO
énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, soit notamment lorsque le congé
est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à
moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel
un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). La liste de l’art.
336 al. 1 et 2 CO n'est pas exhaustive ; elle concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que
celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par
leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ;
ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; parmi d’autres : TF 4A_126/2020
du 30 octobre 2020 consid. 3).
4.2.2
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre
fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte une grave atteinte à la personnalité
du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée
comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2
et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2). Le caractère
abusif est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que
le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1
in
fine
; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1
en matière de bail ; TF 4A_333/2018 du 4 septembre 2019 consid. 3.3.1).
Ainsi, l'abus pourra résider dans l'exploitation par l'employeur qui résilie de sa propre violation
du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125
III 70 consid. 2a). Par exemple, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement
au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause
est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement
toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115
consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; cf. également ATF 136 III 513 consid. 2.5
et 2.6). De même, un licenciement motivé par une baisse des prestations du travailleur est
abusif si celle-ci est la conséquence d'un harcèlement psychologique toléré par l'employeur
en violation de l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a ; TF 4A_166/2019 du 20 mars 2019 consid.
3.2).
S'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile
d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné
à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les
mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le
devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité
de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite la propre violation
de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer
parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur se
prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise pour
licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de
troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer
le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à
examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (ATF 132 III 115
consid. 2.2 ; ATF 125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_390/2020 du 1
er
février 2022 consid. 3.1.1 et l'arrêt cité). De même, est abusif le licenciement
prononcé par un employeur dont il est avéré qu'il voulait se débarrasser à tout
prix d'un collaborateur et a agi par pure convenance personnelle, sans parvenir à démontrer
l'existence de manquements professionnels de la part de l'employé (TF 4A_203/2007 du 10 octobre
2007 consid. 3 et 7).
Le licenciement est abusif lorsque l’employé est licencié, après l’échéance
du délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO, en raison d’une incapacité
de travail persistante consécutive à des actes de harcèlement imputables à l’employeur
(TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 ; TF 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid.
5 ; Wyler/Heinter, Droit du travail, 4
e
édition,
Berne 2019, p. 810).
4.2.3
En vertu de l’art. 328 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail,
la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et
veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient
pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés
en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état
de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure
où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger
de lui (al. 2).
Le devoir de l’employeur de protéger la personnalité de ses employés lui impose
notamment d’intervenir pour aplanir un conflit. Il a notamment le devoir de prendre les mesures
que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour désamorcer le conflit (TF 4A_92/2017 du
26 juin 2017 consid. 2.2.1 et les réf. citées ; TF 4A_130/2016 du 25 août 2019
consid. 2.1 ; Wyler/Heinter,
ibidem
).
4.2.4
Dans un arrêt TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022, le Tribunal fédéral a précisé sa jurisprudence en matière
de licenciement abusif en ce sens que le congé est considéré comme abusif dans le cas
d’un employeur, qui aurait dû tenter de trouver une solution à des conflits personnels,
licencie le travailleur. Autre était la situation examinée dans l’arrêt en question,
dans la mesure où c’était l'incapacité de l’employée de fournir une quelconque
prestation de travail en raison de sa maladie, et non ses relations avec d'autres employés ou ses
prestations de travail existantes mais jugées insuffisantes, qui avait fondé son congé.
4.2.5
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (cf.
art. 157 CPC). L'appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l'examen de toutes
les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les réf. citées).
4.3
4.3.1
En l’espèce, l’intimée a justifié le licenciement de l’appelant par
le fait que le délai de protection de l'employé en cas d'incapacité de travail était
venu à échéance et que l’incapacité de travail perdurait. Or, malgré un
motif de résiliation légitime, l’appelant invoque une résiliation abusive au vu
du conflit existant avec le chef de cuisine sur le lieu de travail, raison de son incapacité de
travail. Il convient dès lors d’examiner si cette incapacité est due à une violation
du devoir de protection de l’employeur.
4.3.2
4.3.2.1
Les premiers juges ont retenu que l’appelant n'était pas uniquement en mésentente avec
son chef, mais que certains de ses collaborateurs s'étaient plaints auprès de la directrice
de son comportement. Cette mésentente ne formait toutefois pas le cœur des reproches qui étaient
adressés à l’appelant, ceux-ci portant principalement sur une baisse de la qualité
de son travail. Il ressortait des divers entretiens effectués avec l’appelant principalement
son manque de communication avec ses collaborateurs, des manquements dans l'adoption d'une attitude exemplaire
et constructive ainsi qu'un respect partiel des procédures d'hygiène. L’autorité
précédente a dès lors retenu que, quand bien même il était établi que l'ultime
avertissement du 19 février 2019 était motivé par les reproches qui précèdent,
cela ne suffisait pas à démontrer que le licenciement du 24 septembre 2019, soit sept mois
plus tard, trouvait sa cause déterminante dans les mêmes reproches. L'établissement des
faits, en particulier le témoignage d'I.________, démontrait que le congé était principalement
motivé par l'incapacité de travail persistante de l’appelant.
4.3.2.2
Il ressort de l'historique professionnel de l'appelant qu’à la date de son engagement en 2008,
et jusqu'en 2017, année d'arrivée du nouveau chef de cuisine K.________, il n'avait fait l'objet
d'aucune remarque dépréciative. Il était décrit comme un collaborateur motivé,
très consciencieux, respectueux, fiable et digne de confiance, s’acquittant de ses tâches
à la pleine et entière satisfaction de l’intimée. Il était bien intégré
à l’équipe et travaillait avec sérieux, efficience et engagement. Il avait un excellent
sens de l’équipe et d’excellents rapports avec ses supérieurs, ses collaborateurs
et les résidents de l’institution. Le témoin V.________ a confirmé ce qui précède,
tout en nuançant quelque peu ses propos dans le sens où l’appelant ne s’entendait
pas avec tout le monde selon lui ; il a néanmoins précisé qu’il n’y avait
pas eu de gestes ou de paroles déplacés, l’appelant étant toujours respectueux.
O.________ a également relevé que l’appelant était un bon cuisinier et qu’il
travaillait de manière correcte.
L’appelant a été nommé sous-chef de cuisine dès le 1
er
septembre
2015. Au départ du chef V.________, la cuisine lui a été confiée jusqu’à
l’arrivée du nouveau chef de cuisine, signe d’une confiance particulière à
son égard.
Les premiers dysfonctionnements signalés sont apparus en avril 2017. L'appelant évoque alors
la mauvaise ambiance de travail en cuisine, ce qui est attesté par la lettre de l'apprentie H.________
du 8 novembre 2017, qui fait état d'une « ambiance déplaisante », et par
les messages adressés par O.________ à l’appelant. Les témoins ont aussi souligné
l'ambiance générale qui régnait en cuisine, dont certains ont fait un tableau peu flatteur,
soit notamment des disputes, des changements de méthodes et de plannings, ainsi que différentes
plaintes. Cette ambiance désagréable a été retenue par les premiers juges, soit que
le changement de fonctionnement de la cuisine a été radical, difficilement accueilli et qu'il
était la source d'une mauvaise ambiance. Le témoin K.________ a aussi confirmé l'existence
de cette ambiance délétère lors de son audition par les premiers juges.
Tout comme cette ambiance néfaste, les reproches formulés contre l’appelant concernant
les objectifs non atteints sont survenus quelques mois après la prise de fonction de K.________.
L’appelant a en effet été convoqué à deux reprises, en juillet 2017 pour le
rapport annuel d'évaluation et en novembre 2017, entretien lors duquel il a été question
d'objectifs non atteints, notamment liés à l’ambiance de travail (cf. objectif fixé
à l’issue de l’entretien du 4 juillet 2017 : « améliorer et
générer une bonne ambiance au sein de l'équipe tout en étant un modèle avec
une attitude constructive »). Lors de l’entretien de juillet, un problème de communication
avec le chef K.________ a été évoqué par l'appelant. Ce problème ressort également
du témoignage de Q.________ qui a évoqué la mésentente entre K.________ et l’appelant.
Le premier n'appréciait pas le second et inversement, sans pour autant parler d'exclusion de l'appelant
par le chef de cuisine. Celui-ci a du reste lui-même admis avoir très mal réagi et haussé
le ton à l’endroit de l’appelant lors de la dégustation des corbeilles confectionnées
par l’apprenti L.________ en février 2019. Il ressort également du rapport du 8 avril
2020 du Dr Z.________ des rapports conflictuels sur le lieu de travail de l’appelant, avec
son supérieur direct, et un sentiment de manque de reconnaissance professionnelle.
Par conséquent, il convient de retenir l’existence d’une mauvaise ambiance en cuisine
et d’un conflit entre l’appelant et le chef de cuisine K.________.
4.3.2.3
A la suite de son premier arrêt de travail du 20 au 26 mars 2017, l’appelant a indiqué
lors d’un entretien du 11 avril 2017 que son incapacité était partiellement due au travail
et fait état d’une ambiance froide dans l’équipe ainsi que d’un « ras-le-bol »,
le nouveau chef de cuisine ne faisait pas confiance à l’équipe. L’employeur a donc
été informé en avril 2017 déjà de la situation en cuisine. Il s’en est
suivi de nombreux entretiens avec l’appelant lors desquels il a réitéré ses plaintes.
Face à cette situation, l'intimée, en sa qualité d’employeur, se devait d'agir en
vertu de son devoir de protection de la personnalité de l’employeur et prendre des mesures
pour aplanir un conflit, ce qu'elle n'a pas fait. En effet, l’intimée n’a pas tenté
de désamorcer le conflit, alors que son devoir de protection l’imposait (consid. 4.2.3
supra
).
Aucun échéancier n'a été fixé et imposé à l’appelant pour remplir
les objectifs discutés, aucune pièce n’ayant été produite en ce sens. Il ne
ressort pas non plus du dossier que des alternatives aient été proposées à l’appelant
par rapport aux problèmes rencontrés, notamment une médiation avec son chef, un éventuel
changement de poste, une formation avec un tiers sur les nouvelles méthodes en cuisine, etc.
Au contraire, l’intimée a stigmatisé l’appelant en lui reprochant un problème
d'attitude en matière de collaboration ou, encore, de ne pas remplir ses objectifs, alors que ces
éléments factuels ne sont pas établis à satisfaction, contrairement à ce que
les premiers juges ont retenu. En effet, le seul contenu des rapports d'évaluation, contesté
par l’appelant à l’issue de l’évaluation du 13 novembre 2017 et par
courrier du 1
er
décembre
2017, est insuffisant, puisqu'uniquement confirmé par des témoins toujours au service de l’intimée,
interrogés en cours de procédure (cf. témoignages de K.________ et d’I.________,
qui a notamment déclaré ce qui suit : « Monsieur X.________ ne suivait pas les
procédures d'hygiène, les standards de qualité. Il y avait un problème d'attitude
en matière de collaboration, des altercations au sein de l'équipe »). Le chef de
cuisine a au demeurant déclaré en audience que l’appelant faisait bien son travail, mais
avait de la peine à s’adapter à la nouvelle manière de faire, à laquelle il
avait finalement adhéré. Il a ajouté que la qualité du travail de l’appelant
n’avait pas baissé, mais changé. Son travail n’était pas minimal, mais il
n’était pas non plus au maximum de ses compétences. Il était dans l’ensemble
satisfait des tâches de nettoyage de l’appelant. Le témoin O.________ a quant à
lui déclaré que l’appelant travaillait de manière correcte et que c’était
un bon cuisinier. Il n’avait pas constaté de baisse de la qualité de son travail. Ces
témoignages sont ainsi en contradiction avec le contenu des rapports d’évaluation. Partant,
on ne peut retenir une baisse de la qualité du travail de l’appelant et des manquements de
sa part. L'intimée ne peut pas non plus reprocher à l’appelant de ne pas avoir amélioré
l'ambiance de travail quand il est établi que d'autres membres de l'équipe étaient aussi
vecteurs de cette mauvaise ambiance, qui touchait l’appelant et K.________ ainsi que l'ensemble
de la cuisine selon les déclarations des témoins. Il est certes fait mention dans deux rapports
d’évaluation que l’appelant aurait eu des problèmes avec un employé temporaire
et un apprenti, mais ni la nature des problèmes ni le rôle de l’appelant ne ressort des
pièces du dossier, de sorte que l’on ne saurait considérer, contrairement à l’autorité
précédente, que l’appelant était en mésentente avec d’autres personnes
que le chef de cuisine. L'intimée ne peut au demeurant pas soutenir ne pas avoir été au
courant de la mauvaise ambiance qui régnait en cuisine, au vu notamment de la lettre de l'apprentie
du 8 novembre 2017 et des déclarations de l’appelant lors des entretiens d'appréciation.
Les premiers juges ont d'ailleurs expressément retenu que cette mésentente était connue
de l’intimée.
4.3.2.4
Il ressort par ailleurs des documents médicaux produits que l’incapacité de travail de
l’appelant a été provoquée par la situation sur le lieu de travail, à laquelle
l’intimée n’a pas remédié comme vu ci-avant. Le rapport du 8 avril 2020 du
Dr Z.________ mentionne les atteintes à la santé, la plupart étant favorisées
par des rapports conflictuels sur le lieu de travail. L’appelant avait développé un état
d’épuisement physique et psychique en lien avec un conflit ouvert avec son supérieur
direct. Il présentait une insomnie sévère avec des cauchemars, des angoisses exacerbées,
la boule au ventre quand il partait le matin au travail, le tout étant responsable d’une perte
de poids et de diarrhées chroniques à composante fonctionnelle. Selon le rapport du 25 juin
2019 de Mme A.________ et du Dr G.________, mandatés par un assureur, l’appelant a été
considéré comme totalement incapable de retourner travailler chez le même employeur pour
une durée indéterminée.
4.3.2.5
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que le congé donné à
l’appelant est abusif, tel qu’il le dénonce à juste titre, l’incapacité
de travail invoquée comme motif de résiliation des rapports contractuels, ayant été
causée par une violation du devoir de protection de l’intimée.
Il est précisé que l’on ne se trouve pas dans le même cas de figure que celui de
l’arrêt TF 4A_390/2021 précité (consid. 4.2.4
supra
)
dans la mesure où en l’occurrence, l’incapacité de travail de l’appelant
a été causée par une violation du devoir de protection de l’intimée, qui devait
désamorcer la situation conflictuelle au travail, alors qu’il n’est pas question d’un
tel état de fait dans l’arrêt TF 4A_390/2021.
4.3.3
4.3.3.1
Conformément à l’art. 336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit
verser à l’autre une indemnité (al. 1). L’indemnité est fixée par le
juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts
qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2).
Le montant de l’indemnité doit être évalué selon les règles du droit et
de l'équité, conformément à l'art. 4 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ;
RS 210). Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par
l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à
sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les
effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123
III 391 consid. 3 ; voir aussi ATF 123 III 246 consid. 6a ; TF 4A_166/2018 précité
consid. 4.1).
4.3.3.2
En l’occurrence, les prétentions chiffrées de l’appelant correspondent à quatre
mois de salaire, soit à un montant de 24'827 fr. 60 (6'206 fr. 90 x 4), et n'ont pas été
remises en cause par la partie adverse, qui s'est contentée en première instance de conclure
au rejet de la demande du 7 septembre 2020 sans prendre de conclusions subsidiaires quant à la quotité
du montant réclamé, et qui, en appel, ne s'est pas déterminée. L’intimée
a du reste admis l’allégué 86 de la demande précitée concernant le salaire
mensuel moyen de l’appelant de 6'206 fr. 90.
Celui-ci a été employé par l’intimée pendant plus de dix ans avant son licenciement.
Les deux rapports médicaux au dossier mettent en évidence ses problèmes de santé
en lien avec la situation sur le lieu de travail et l’incapacité totale de travail qui en
a découlé. Il y a aussi lieu de prendre en considération la faute de l'intimée, d'une
certaine importance au vu de la durée du conflit, sans prise de mesures concrètes autres que
des entretiens d’évaluation avec l’appelant, ainsi que les circonstances dans lesquelles
le congé est intervenu, soit durant une période d’arrêt maladie.
Au vu de ces éléments, il convient d'allouer à l’appelant le montant réclamé
de 24'827 fr. 60, correspondant à quatre mois de salaire.
5.
5.1
En définitive, l’appel est admis et le jugement litigieux réformé dans le sens des
considérants qui précèdent.
5.2
Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais – soit
les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la première instance (art.
318 al. 3 CPC).
Le premier juge a statué sans frais judiciaires de première instance, ce qu’il y a lieu
de confirmé (art. 114 let. c CPC). S’agissant des dépens, vu l’issue du présent
litige, il se justifie d’allouer 2'800.- à l’appelant, qui obtient gain de cause, conformément
à l'art. 5 TDC (tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6).
5.3
Concernant les frais judiciaires de deuxième instance, il n’en sera pas perçu (art. 114
let. c CPC).
Obtenant entièrement gain de cause, l’appelant a droit à de pleins dépens. Au vu
de la valeur litigieuse et de la difficulté de la cause, la charge des dépens de deuxième
instance est évaluée à 2'000 fr. (art. 7 TDC) pour l’appelant. Compte tenu de l’issue
du litige, l’intimée devra verser à l’appelant 2'000 fr. à titre de dépens
de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est admis.
II.
Le jugement est annulé ; il est statué à nouveau comme il suit :
I.
La demande déposée le 7 septembre 2020 par X.________ à l'encontre de la Fondation W.________
est admise.
Il.
La Fondation W.________ est reconnue débitrice de X.________ et lui doit immédiat paiement
de la somme nette de 24'827 fr. 60 (vingt-quatre mille huit cent vingt-sept francs et soixante centimes).
III.
La décision est rendue sans frais judiciaires de première instance.
IV.
La Fondation W.________ doit immédiat paiement à X.________ d'un montant de 2'800 fr. (deux
mille huit cents francs) à titre de dépens de première instance.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
L’intimée Fondation W.________ doit verser à l’appelant X.________ la somme de
2'000 fr. (deux mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Sandra Genier (pour X.________),
‑
Me Christian Favre (pour Fondation W.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Madame la Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :