vd_findinfo · HC / 2023 / 258 · 2023-12-12 · fr

FARDEAU DE LA PREUVE, CONTRAT DE TRAVAIL, ADMISSION DE LA DEMANDE, CERTIFICAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, EMPLOYEUR | 8 CC, 330a CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2023 / 258

TRIBUNAL
CANTONAL
P321.037233-221676
502
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
12 décembre 2023
_________________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
Mmes
Bendani et Cherpillod, juges
Greffière
:              Mme
Bourqui
*****
Art.
330a et 336 CO ; 8 CC
Statuant sur l’appel interjeté par
L.________SA
en liquidation
, à [...], défenderesse,
contre le jugement rendu le 15 février 2022 par le Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement
de Lausanne dans la cause divisant l’appelante d’avec
M.________
,
à [...], demandeur, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 15 février 2022, motivé le 23 novembre 2022, le Tribunal de Prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a dit
que L.________SA en liquidation était reconnue débitrice de M.________ et lui devait immédiat
paiement de la somme brute de 3'299 fr. 85 avec intérêts à 5 % l’an à compter
du 15 mars 2021 (I), a dit que L.________SA en liquidation était reconnue débitrice de M.________
et lui devait immédiat paiement de la somme nette de 8'333 fr. 35 avec intérêts à
5 % l’an à compter du 15 mars 2021 (II), a ordonné à L.________SA en liquidation
de fournir à M.________, sous peine de l’amende prévue à l’art. 292 CP en
cas d’insoumission à une décision d’une autorité, un certificat de travail
final dont la teneur était :
« Certificat
de travail final
Nous soussignés,
L.________SA en liquidation, certifions que M. M.________ a travaillé au sein de notre entreprise
du 9 juillet 2020 au 14 mars 2021 :
-
En qualité de CTO (Chief Technology Officer)
du 9 juillet au 7 octobre 2020.
-
En qualité de PO (Product Owner) du 8 octobre
2020 au 14 mars 2021.
Ses principales
responsabilités en qualité de CTO étaient les suivantes :
-
Diriger les services informatiques ;
-
Encadre (sic) l’équipe de développement
dédié (sic) au développement du logiciel inCORPUS ;
-
Élaborer une stratégie d’innovation
technologique ;
-
Définir la feuille de route technologique ;
-
Assurer le suivi budgétaire de sa direction ;
-
Appliquer les recommandations du rapport d’audit
de [...].
Ses principales
responsabilités en qualité de PO étaient les suivantes :
-
Implémenter la méthode SCRUM de l’équipe
IT dont notamment :
·
Veiller au respect des fondamentaux de la méthodologie
SCRUM ;
·
Maximiser la productivité de l’équipe
de développement ;
·
Organiser des « Sprints » :
planification, revue, rétrospective, etc.
·
Gérer les tickets JIRA ;
·
Former l’équipe IT ;
-
Gérer l’équipe IT ;
-
Assumer le suivi budgétaire de l’équipe ;
-
Appliquer les recommandations du rapport de l’audit
de [...] dont notamment RGPD.
Monsieur M.________
s’est toujours acquitté des multiples tâches qui lui ont été confiées
à notre satisfaction. Il a dû s’adapter aux situations nouvelles et faire face à
des situations particulières. Il a démontré une grande disponibilité ainsi qu’une
flexibilité naturelle et un engament constant.
Il a entretenu
d’excellents rapports tant avec ses supérieurs qu’avec ses collègues et subordonnés.
Il nous quitte
ce jour, libre de tout engagement hormis le respect du secret professionnel.
[...], le 14
mars 2021. »
Le
tribunal a en outre débouté les parties de toutes autres conclusions (IV) et a dit que le jugement
était exécutoire (V).
En droit, les premiers juges ont considéré que le licenciement de M.________ (ci-après :
l’intimé) revêtait les caractéristiques d’un licenciement représailles
au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO. Ils ont notamment constaté que L.________SA en
liquidation (ci-après : l’appelante) avait informé ses employés que sa fusion
avec X.________SA, solidifiant sa situation financière, n’entrainerait aucun licenciement.
Malgré cela, elle avait tout de même procédé au licenciement de l’intimé,
avait supprimé le poste de PO et les tâches dédiées à ce poste avait été
assumées par une autre personne. Par avenant au contrat du 30 septembre 2020, l’intimé
avait été déclassé de son rôle de Chief Technology Officer (CTO). Or, selon
l’appelante, le licenciement de son employé portait uniquement sur le rôle de Product
Owner (PO), qu’il avait exercé pendant un mois auprès d’elle. Les premiers juges
ont considéré que le rapport d’évaluation de l’activité professionnelle
de l’employé ne démontrait pas en quoi ce dernier aurait failli à ses obligations
contractuelles. D’une part, ce document ne distinguait pas l’activité de PO et celle
de CTO et, d’autre part, il avait été établi uniquement à charge de l’employé,
après son licenciement. En outre, la seule personne ayant identifié les manquements de l’employé
n’avait travaillé avec lui que 4,5 jours. L’employeur n’avait pas non plus délivré
d’avertissement à l’intimé, en argumentant que l’incapacité de travail
de ce dernier le lui avait empêché, motif que le tribunal n’a pas jugé pertinent.
Les premiers juges ont dès lors considéré que l’employeur avait échoué
à prouver les défaillances réelles de l’employé, lesquelles auraient été
à l’origine du licenciement. Il apparaissait plutôt que les motifs invoqués à
l’appui du licenciement constituaient en réalité un prétexte destiné à
évincer l’employé de l’entreprise, et ceci au moment où ce dernier avait récolté
des signatures auprès de ses collègues afin de mettre en cause les mesures prises par l’employeur
en matière de santé du travail en lien avec le COVID. La proximité temporelle entre ces
revendications et le licenciement constituait un indice supplémentaire du lien de causalité
entre les deux événements, corroboré par d’autres mesures de rétorsions entreprises
à l’encontre de l’employé, telle que la coupure soudaine et injustifiées de
ses accès professionnels.
S’agissant du certificat de travail, le tribunal s’est référé au contrat du
6 juillet 2020, à l’avenant du 30 septembre 2020, ainsi qu’aux différentes
pièces produites et a distingué les deux fonctions que l’employé avait occupées
au sein de son employeur. Il a donc retenu que l’intimé avait su s’adapter à des
situations nouvelles et faire face à des situations particulières notamment en acceptant son
déclassement, sa nouvelle position, ses baisses de salaire et l’arrivée d’un nouveau
CTO. Il a en outre retenu qu’il avait dû effectuer des démarches pour trouver un remplaçant
à un collègue et qu’il avait fait preuve de disponibilité et de flexibilité.
Il avait enfin entretenu de bons rapports avec ses collègues et sa hiérarchie.
B.
Par acte du 23 décembre 2022, l’appelante
a interjeté appel de ce jugement en concluant, avec suite de frais et dépens, à sa réforme
en ce sens que principalement, le chiffre II du dispositif du jugement du 15 février 2022 soit
supprimé, soit qu’elle ne soit pas reconnue la débitrice de l’intimé et ne
lui doive pas la somme de 8'333 fr. 35, qu’il lui soit ordonné de fournir à l’intimé,
un certificat de travail final dont la teneur serait la suivante :
« Certificat
de travail final
Nous soussignés,
L.________SA en liquidation, certifions que M. M.________ a travaillé au sein de notre entreprise
du 9 juillet 2020 au 14 mars 2021 :
-
En qualité de CTO (Chief Technology Officer)
du 9 juillet au 7 octobre 2020.
-
En qualité de PO (Product Owner) du 8 octobre
2020 au 14 mars 2021.
Ses principales
responsabilités en qualité de CTO étaient les suivantes :
-
Diriger les services informatiques ;
-
Encadrer l’équipe de développement
dédié (sic) au développement du logiciel inCORPUS ;
-
Élaborer une stratégie d’innovation
technologique ;
-
Définir la feuille de route technologique ;
-
Assurer le suivi budgétaire de sa direction ;
-
Appliquer les recommandations du rapport d’audit
de [...].
Ses principales
responsabilités en qualité de PO étaient les suivantes :
-
Implémenter la méthode SCRUM de l’équipe
IT dont notamment :
·
Veiller au respect des fondamentaux de la méthodologie
SCRUM ;
·
Maximiser la productivité de l’équipe
de développement ;
·
Organiser des « Sprints » :
planification, revue, rétrospective, etc.
·
Gérer les tickets JIRA ;
·
Former l’équipe IT ;
-
Gérer l’équipe IT ;
-
Assumer le suivi budgétaire de l’équipe ;
-
Appliquer les recommandations du rapport de l’audit
de [...] dont notamment RGPD.
Monsieur M.________
dispose de connaissances techniques. Dans le cadre de son activité de CTO, il s’est acquitté
de certaines tâches qui lui ont été confiées à notre satisfaction. Dans le cadre
de son activité de PO, il s’est toujours acquitté des multiples tâches qui lui ont
été confiées à notre satisfaction.
Il a démontré
une grande disponibilité ainsi qu’une flexibilité naturelle et un engament constant.
Il a entretenu d’excellents rapports tant avec ses supérieurs qu’avec ses collègues
et subordonnés.
Il nous quitte
ce jour, libre de tout engagement hormis le respect du secret professionnel. »
Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause à
l’autorité de première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
Elle a en outre produit deux pièces à l’appui de son acte.
Par réponse du 14 février 2023, l’intimé a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de l’appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’appelante est une société anonyme
de droit suisse, dont le siège est à [...] et dont le but social, tel qu’il figurait
au registre du commerce jusqu’au 14 mars 2023, était le suivant :
« [...].».
F.________ en était l’administratrice présidente avec pouvoir de signature individuelle
et U.________ (nom d’usage U.________), l’administratrice avec pouvoir de signature collective
à deux.
L’appelante a été déclarée en faillite par le Tribunal de l’arrondissement
de Lausanne le 9 mars 2023 avec effet au même jour.
2.
Durant le mois de juin 2020, l’appelante
recherchait un nouveau Chief Technology Officer (CTO) suite à l’absence du titulaire, J.________,
pour maladie de longue durée. L’intimé a été proposé à l’appelante
par le chasseur de tête R.________.
La fiche du poste de CTO transmise à l’intimé contenait les missions suivantes :
Pratiques DevOps et chaines d’intégration / déploiement continu (la maîtrise des
outils Github, Jenkins, Ansible est un plus) ; architecture application mobile (API Rest, JWT) ;
Infrastructures Cloud ; définition de feuille de route technologique ; gestion de projet
agile (fonctionnement en sprint, backlog, Jira ...) ; Plate-forme Data ; sécurité ;
processus support DSI (suivi budgétaire, reporting et KPI’s…).
3.
Lors des entretiens de recrutement, l’intimé avait expliqué qu’il connaissait JAVA
de par son expérience professionnelle passée, mais qu’il n’avait pas pratiqué
ce langage depuis 2015 et que ses connaissances en MATLAB n’étaient pas validées par
une expérience professionnelle mais par une curiosité personnelle à apprendre. Il avait
été convenu oralement que l’intimé serait formé afin qu’il puisse monter
en compétence sur MATLAB et JAVA.
4.
Par contrat de travail du 6 juillet 2020, l’intimé a été engagé par l’appelante
à compter du 13 juillet 2020 en qualité de CTO pour un salaire annuel brut de 135'000 fr. par
an, avec un temps d’essai de trois mois et quatre semaines de vacances. Durant le temps d’essai,
le contrat de travail pouvait être résilié par chacune des parties moyennant un préavis
de sept jours. D’entente avec l’appelante, l’intimé a pris ses fonctions le 9
juillet 2020.
Le contrat de travail prévoyait que le CTO avait notamment pour mission de :
« -
Reprendre les activités de codage de son prédécesseur ;
-
Encadrer une équipe de développeurs dédiés au développement d’un logiciel
baptisé InCORPUS déployé à travers une application web qu’il devra faire évoluer ;
-
Élaborer une stratégie d’innovation technologique, définir la feuille de route technologique
comme du suivi budgétaire de sa direction ;
-
Appliquer les recommandations du rapport d’audit de [...];
-
Proposer des solutions technologiques adaptées aux problématiques de chaque pôle dont
les datas sciences, le SEO, le social média ;
-
Veiller au respect des bonnes pratiques dans l’accomplissement quotidien de chaque membre de son
équipe. ».
5.
Le 27 juillet 2020, suite au départ de J.________, l’intimé a contacté, avec l’accord
de la Direction, [...] SA pour rechercher un consultant externe disposant de fortes compétences
en MATLAB et JAVA.
6.
En début août 2020, lors d’un entretien entre l’intimé et U.________, cette
dernière a proposé oralement une modification du contrat de travail à l’intimé
allant dans le sens d’une baisse de son salaire à 120'000 fr. brut par an, avec une confirmation
immédiate dans sa fonction, soit en mettant un terme à son temps d’essai. L’intimé
n’a pas signé cet avenant, même si, à en croire les explications de l’appelante,
celui-ci aurait accepté oralement les modifications, ce qu’il conteste.
7.
Le 13 août 2020, l’appelante a constaté que l’intimé n’avait pas encore
initié l’importante tâche de codage qui lui incombait. En réponse, l’intimé
aurait fait valoir qu’il devait trouver son rythme et se familiariser avec le langage MATLAB.
8.
Le 17 août 2020, l’intimé a reçu de A.________, responsable RH de l’appelante,
un avenant daté du 17 août 2020 et signé par F.________, confirmant son engagement en
qualité de CTO, réduisant son salaire à 120'000 fr. brut par an et augmentant son droit
aux vacances à cinq semaines par année civile à compter de sa seconde année d’exercice.
Selon l’intimé, ce dernier point n’aurait jamais été convenu dans ces termes
lors des négociations, ni avec le chasseur de tête R.________ ni avec A.________.
Entre le 17 août 2020 et le 10 septembre 2022, des pourparlers à propos dudit avenant ont eu
lieu entre les parties, à travers différents échanges de courriels et de SMS portant notamment
sur la durée des vacances et la date du début du contrat.
9.
A la fin août 2020 et afin d’effectuer les tâches de codage non-réalisées par
l’intimé, l’appelante a engagé Q.________ en qualité de consultant externe
à compter du 24 septembre 2020, pour une durée déterminée, avec la mission de convertir
le code MATLAB en JAVA.
10.
Le 31 août 2020, l’appelante, par l’intermédiaire de A.________, a annoncé
à l’intimé que son contrat ne pouvait pas être maintenu dans les termes convenus
en raison de l’absence de conversion du code MATLAB en code JAVA, ce qui constituait sa mission
principale.
Lors desdits pourparlers, le responsable RH a proposé à l’intimé une modification
de son contrat en lui offrant de rester dans la société en qualité de Product Owner (PO).
Selon ses explications, l’intimé aurait donné son accord oral à ladite modification
et un avenant lui aurait été proposé le jour-même, soit le 31 août 2020.
L’intimé n’a pas signé l’avenant séance tenante.
11.
Par message du 4 septembre 2020 adressé à l’intimé, U.________ l’a invité
à signer l’avenant du 31 août 2020.
Par courriel du 4 septembre 2020, l’intimé a réitéré sa demande d’obtenir
un droit aux vacances de cinq semaines et a demandé que le début de son contrat au sein de
l’appelante soit confirmé au 9 juillet 2020. Il a en outre précisé qu’il se
tenait à disposition, le 7 septembre 2020, pour signer l’avenant avec les modifications désirées.
Par courriel du même jour, U.________ a répondu à l’intimé qu’elle ne
pouvait accepter sa demande relative au droit aux vacances, car tous les contrats conclus par l’appelante
prévoyaient un droit aux vacances de quatre semaines, y compris pour les membres de la direction.
Lors de son interrogatoire, l’intimé a expliqué que dans son esprit, les négociations
autour de ses conditions contractuelles concernaient l’avenant du 17 août 2020.
En date du 7 septembre 2020, l’intimé a signé l’avenant du 17 août 2020, tel
qu’établi par l’appelante, sans toutefois transmettre le document à l’appelante,
conservant l’unique exemplaire original. U.________ a fini par lui communiquer qu’elle établirait
un nouvel avenant tenant compte de ses demandes de bénéficier de cinq semaines de vacances,
et de confirmer son début d’activité au 9 juillet 2020.
12.
Le 10 septembre 2020, U.________ a invité l’intimé à s’entretenir avec elle
le même jour afin de discuter et de signer l’avenant proposé le 31 août 2020. Mais
aucun avenant n’a été signé ce jour-là.
13.
Au cours du mois de septembre 2020, A.________ a informé l’intimé qu’à défaut
de signer l’avenant proposé le 31 août 2020, il sera mis un terme à son contrat
de travail avant l’échéance de son temps d’essai.
14.
Par courriel du 16 septembre 2020 adressé à U.________, l’intimé a confirmé
qu’il était d’accord pour une baisse de son salaire comme prévu et a indiqué
qu’il se tenait à disposition pour signer le nouvel avenant, précisant qu’il « ne
voulait pas qu’on lui reproche de faire traîner les choses ».
15.
Par courrier recommandé du 23 septembre 2020, l’appelante a informé ses travailleurs,
dont l’intimé, d’une fusion avec X.________SA par absorption au 31 octobre 2020. Elle
a précisé que ladite fusion n’aurait aucune conséquence économique ou sociale
et qu’aucun licenciement n’était prévu.
16.
Le 30 septembre 2020, U.________ a soumis à l’intimé un nouvel avenant daté du 29
septembre 2020. Ledit avenant stipulait expressément ne pas confirmer l’engagement du l’intimé
en qualité de CTO, mais prévoyait qu’il occuperait, avec effet rétroactif au 1
er
septembre 2020, la fonction de Product Owner (PO), dont la mission était d’implémenter
la méthodologie SCRUM dans l’équipe IT, par délégation du CTO, équipe
IT dont il conservait la gestion au quotidien. Il y était en outre stipulé que son salaire
serait de 100'000 fr. brut par an à compter du 1
er
septembre
2020, que sa prise de fonction chez l’appelante avait débuté le 9 juillet 2020 et que
son droit aux vacances était de cinq semaines par an.
Selon les explications de l’intimé, aucune discussion n’aurait eu lieu avant cet entretien
au sujet d’une baisse de salaire à 100'000 fr. brut par an et d’un changement de poste
de CTO à PO.
L’intimé a néanmoins signé ce nouvel avenant le jour même, soit le 30 septembre
2020, tout en maintenant la date du 29 septembre 2020 pré-notée par l’appelante.
17.
K.________ a été engagé par l’appelante par contrat de mandat en qualité de
CTO depuis le 15 octobre 2020 à un taux d’activité de 30 %.
Par son engagement en tant que CTO, il devenait le supérieur hiérarchique de l’intimé.
Il a travaillé avec ce dernier durant 3 semaines à raison d’un jour et demi par semaine.
18.
Conformément à l’extrait du registre du commerce, l’appelante a fusionné par
contrat de fusion du 26 octobre 2020 avec X.________SA.
19.
Le 6 novembre 2020, l’intimé a écrit un courriel à F.________ dont la teneur est
la suivante :
«
Objet :
Bonjour F.________,
merci
de prendre connaissance du courrier en pièce jointe. les signataires sont en copie de cet email. ».
Le courriel contenait en pièce jointe une lettre datée du 6 novembre 2020, cosignée par
l’intimé et trois de ses collègues, sans que l’on sache par qui elle a été
établie, par laquelle lesdits employés ont requis de l’appelante, en lien avec la pandémie
de COVID, la généralisation du télétravail au sein de celle-ci à partir du 9 novembre
2020.
Par courriel du 7 novembre 2020 adressé à l’ensemble des collaborateurs et en réponse
à la lettre du 6 novembre 2020, F.________ a rappelé les mesures sanitaires prises et appliquées
par l’appelante et a également proposé des nouvelles mesures, notamment une présence
alternative de ses employés au bureau. Ce courriel avait notamment la teneur suivante :
« […]
Ceci
étant observé, je me réjouis de votre appétit pour la lecture des textes du Conseil
d’Etat que je vous invite à approfondir pour en apprécier la portée […].
En
effet, l’article 4.i dudit arrêt du conseil d’Etat que vous citez, s’exprime en
ces mots : « Art. 4i Télétravail 1. Dans les administrations cantonales et communales,
ainsi que dans les entreprises privées, le télétravail est imposé partout où
cela est possible. » Et là, tout se joue : « partout où cela est possible ».
Vous n’ignorez pas que cet arrêt s’inscrit dans une suite de textes, dédiés
au COVID, publiés depuis mars dernier, qui donnent du relief aux interprétations applicatives
des différentes dispositions nourrie (sic) par la jurisprudence.
En
l’espèce, s’agissant de L.________SA en liquidation, et dans la mesure où la seconde
vague a été anticipée en interne, où toutes les mesures ont été mises en
place pour assurer une pleine sécurité sanitaire à chaque collaborateur, le télétravail
ne saurait s’instaurer comme une norme de travail sans mettre en péril l’avenir de l’entreprise.
Le rapport [...] qui nous a été remis en juin dernier a permis d’évaluer à
plus de 35 % notre perte de productivité liée au télétravail, nous devons aujourd’hui
trouver d’autres solutions pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de notre entreprise
de pérenniser leur emploi sans renoncer à la sécurité sanitaire de chacun. Or il
s’avère que c’est possible et c’est que (sic) je m’emploie à réaliser
chaque jour au prix d’investissements sanitaires en vue de protéger chacun d’entre vous.
Cela
étant posé, dans un soucis d’adoucir les peurs, auxquelles je prête une vive attention,
de 4 d’entre vous qui composez 30 % des forces vives de L.________SA en liquidation, je propose
temporairement et sous réserve d’une amélioration de la situation sanitaire, une présence
alternative au bureau comme suit :
[…] ».
20.
L’intimé a indiqué être en incapacité de travail à 100 % du 9 novembre
2020 au 23 décembre 2020. Son incapacité a été attestée par des certificats
médicaux.
21.
Par courriel du 3 décembre 2020 à F.________, l’intimé s’est étonné
que ses accès informatiques lui avaient été retirés le jour précédent,
sans raison valable. Il a demandé qu’ils lui soient restitués sans tarder afin qu’il
puisse accéder à certaines informations personnelles.
Par réponse du même jour, F.________ a informé l’intimé que son accès
à la messagerie n’avait pas été bloqué mais suspendu en raison de son absence
prolongée.
22.
Par lettre recommandée du 10 décembre 2020, l’appelante a résilié le contrat
de travail de l’intimé pour raison économique pour la prochaine échéance contractuelle,
soit le 31 mars 2021. Ledit courrier mentionnait également qu’il était rapidement apparu
que l’intimé ne correspondait pas au profil recherché pour le poste de CTO, raison pour
laquelle, par avenant du 29 septembre 2020, son statut avait été modifié en celui de PO
avec effet au 1
er
septembre 2020. L’appelante, par la plume de F.________, y précisait encore que depuis son
entrée en fonction en tant que PO, les résultats attendus de l’intimé n’avaient
pas été atteints et que, au vu du ralentissement économique dû à la pandémie,
elle avait réalisé qu’il était nécessaire d’entreprendre des mesures
de réorganisation importantes dont la suppression du poste de l’intimé.
S’agissant de la messagerie électronique de l’intimé, le courrier précisait
que les accès de l’employé avaient été suspendus et le seraient jusqu’à
son retour.
Lors de son audition, K.________ a expliqué que l’appelante n’avait pas adressé
d’avertissement à l’intimé car elle n’avait pas eu le temps de le faire puisque
ce dernier était tombé malade. Il a ajouté que pour juger de l’incompétence
de ce dernier, l’appelante s’était basée sur l’absence de production et la
non-atteinte des objectifs fixés dans son contrat, notamment l’absence de documents propres
à la méthode SCRUM et l’absence de spécifications techniques.
23.
L’intimé est venu travailler le 24 décembre 2020. Il a alors constaté que ses accès
professionnels n’avaient pas été rétablis. Il a adressé un courriel à
F.________ lui faisant part de la situation, tout en précisant que ce constat augmentait son sentiment
de mise à l’écart et affectait sa santé.
L’appelante a libéré l’intimé de son obligation de travailler à compter
du 24 décembre 2020.
24.
L’intimé s'est opposé à son licenciement par courrier du 6 janvier 2021.
25.
Le 22 janvier 2021, K.________ a établi un rapport d’évaluation de l’activité
professionnelle de l’intimé pendant sa période de travail au sein de l’appelante.
Il ressort de ce rapport que les résultats de l’intimé étaient inférieurs à
ceux de K.________, alors que celui-ci travaillait comme consultant CTO à un taux effectif de seulement
30 %.
Selon les explications de ce témoin, l’appelante lui avait demandé d’établir
un tel rapport afin de démontrer si celui-ci avait été à la hauteur de ses fonctions
successives de CTO et de PO. Pour juger de son poste de PO, K.________ a déclaré s’être
basé sur les standards usuels dans l’industrie, respectivement sur son propre contrat de travail
pour sa fonction de CTO. Sa conclusion avait été que l’intimé ne répondait
pas aux attentes, raison pour laquelle il avait indiqué la mention « dossier à charge ».
Il a ajouté que le rapport documentait tous les manquements de l’intimé par des pièces
datant de juillet 2020 au jour de son congé maladie. Il a confirmé que durant l’absence
de l’intimé, il avait le rôle de développer ainsi que de PO puisqu’il avait
dû remplacer l’intimé. Il a enfin affirmé que l’appelante ne disposait pas
dudit rapport écrit au moment du licenciement.
26.
Le 5 février 2021, l’appelante a transmis à l’intimé un certificat de travail
intermédiaire.
27.
Par courrier du 15 février 2021, l’intimé a fait valoir, par la plume de son conseil,
son désaccord avec le contenu dudit certificat. Il a requis sa rectification dans le sens d’une
nouvelle mouture rédigée par ses soins. L’appelante n’a pas donné suite à
cette requête.
28.
L’intimé a reçu de l’appelante un salaire de 50'000 fr. (100'000 fr. / 12 mois
x 6 mois) pour la période courant de septembre 2020 à février 2021.
29.
L’intimé a trouvé un nouvel emploi à compter du 15 mars 2021 pour un poste hiérarchiquement
inférieur à celui pour lequel il avait été engagé par l’appelante et pour
un salaire inférieur à son salaire initial auprès de l’appelante.
Les rapports de travail entre l’intimé et l’appelante ont dès lors pris fin de
manière anticipée le 14 mars 2021. Aucun certificat de travail ne lui a été délivré.
30.
Par demande du 1
er
septembre 2021, l’intimé a saisi le tribunal en concluant au paiement d’un premier montant
brut de 10'000 fr., sous déduction des charges sociales légales et contractuelles, avec intérêts
à 5 % l’an dès le 15 mars 2021, et d’un second montant brut de 10'000 fr., sous
déduction des charges sociales légales et contractuelles, avec intérêts à 5
% l’an dès le 15 mars 2021. Il a également requis l’établissement, sous la
menace des peines d’amende prévues à l’art 292 CP, d’un certificat de travail
final complet à la teneur suivante :
« Nous
soussignés, L.________SA en liquidation, certifions que Monsieur M.________ a travaillé au
sein de notre entreprise du 9 juillet 2020 au 14 mars 2021 en qualité de C.T.O. (Chief Technological
Officer).
Ses
principales responsabilités étaient les suivantes :
·
Gouvernance de la D.S.I. (harmonisation, reporting,
création et suivit KPI) à travers le résultat de l'audit [...] et d'une audit personnel
de l'état actuel de L.________SA en liquidation à savoir :
o
Mise en conformité RGPD
o
Amélioration globale de la sécurité
à L.________SA en liquidation et de ses applications
o
Mise en place d'échange de connaissances
entre collaborateurs pour une couverture des compétences étendue à 2 collaborateurs par
poste fonctionnel
o
Revue de la politique de sauvegarde et de retenue
des données conformément aux obligations juridiques et fonctionnelles.
·
Gestion complète de l'équipe informatique
(restructuration, recrutement, salaires, formation, suivi individuel à travers des réunions
« one 2 one »)
·
Evaluation et suivi du budget annuel (correction
du budget en cours, rédaction du budget pour l'année N+1)
·
Architecture technique et fonctionnelle de applications
L.________SA en liquidation dont inCorpus (infrastructure cloud, API Rest, Mobile) ainsi que des bases
de données associées
·
Implémentation du « framework »
SCRUM à savoir :
o
Formation de l'équipe IT et de l'ensemble
des employés L.________SA en liquidation aux principes SCRUM
o
Veille aux bonnes pratique SCRUM en tant que Scrum
master (Organisation des réunions Scrum tel que planning, review, retrospective, refinement)
o
Suppression des points bloquants le développement
des produits L.________SA en liquidation et amélioration de la productivité de l'équipe
IT en tant que Scrum master
o
Gestion des produits L.________SA en liquidation
en tant que Product Owner du Backlog
o
Définition du cycle de vie et de mise en
ligne des différents produits L.________SA en liquidation en tant que Product owner
o
Suivi des tickets JIRA
·
Participation au comité de direction
·
Recherche de prestataires externes pour des besoins
précis (RGPD, Sécurité, achat matériel)
·
Revue de la documentation et du processus de gestion
de l'arrivé d'un nouveau collaborateur
·
Soutien et participation au développement
(Java, Reacts)
·
Gestion des incidents
·
Relation clients
Doté
de solides compétences et connaissances professionnelles, Monsieur M.________ est un excellent collaborateur,
qui s'est toujours acquitté des multiples tâches qui lui ont été confiées à
notre pleine et entière satisfaction.
Efficace,
innovant, précis, rigoureux et autonome, Monsieur M.________ est un collaborateur loyal et de toute
confiance qui a démontré une parfaite maîtrise tant sur le plan technique, financier,
commercial qu'organisationnel.
Monsieur
M.________ a su s'adapter aux situations nouvelles et faire face à des situations particulières
ou nécessitant des prises de décisions rapides. Dans de telles situations, il a toujours œuvré
de manière intelligente, adéquate et opportune, tout en respectant les décisions de la
Direction.
De
caractère agréable, ouvert et communicatif, Monsieur M.________ a été très apprécié
pour sa grande disponibilité, sa flexibilité naturelle, sa facilité d'intégration,
son engagement constant et sa personnalité sympathique et avenante.
Il
a entretenu d'excellents rapports tant avec ses supérieurs qu'avec ses collègues et subordonnés.
Avec
la clientèle et les tiers intervenants, Monsieur M.________ a toujours été serviable et
prévenant, et su pleinement répondre à leurs attentes, respectivement leur fournir des
conseils avisés ou leur fournir les informations pertinentes pour la bonne réalisation des
actions attendues.
Nous
remercions chaleureusement Monsieur M.________ pour son engagement et son travail auprès de notre
société. Nous ne pouvons que vivement le recommander à tout futur employeur, tant pour
ses qualités professionnelles qu'humaines, et lui souhaitons plein succès pour la suite de
sa carrière.
[...],
le 14 mars 2021 ».
Par réponse du 5 novembre 2021, l’appelante a conclu au rejet des prétentions du l’intimé.
Le 10 janvier 2022, l’intimé a déposé des déterminations sur réponse.
31.
Le Tribunal a tenu audience de jugement le 8 février 2022 en présence des parties et du conseil
de l’appelante, lors de laquelle les parties ont été entendues.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), dans les affaires patrimoniales
dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions de première instance, est de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel, soit
auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du
12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision
motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale de première instance rendue dans une
cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est
recevable. Il en va de même de la réponse, déposée dans le délai imparti.
2.
2.1
L’art. 310 CPC dispose que l’appel peut être formé pour violation du droit (let.
a), ainsi que pour constatation inexacte des faits (let. b). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (ATF 138 III 374 consid.
4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid.
3.4).
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans
l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés
contre la décision de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard au principe d'application
du droit d'office (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid.
4.2 applicable en appel). Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée
aux juges d'admettre (ou de rejeter) l'appel en s'appuyant sur un argument non explicitement discuté
par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
2.2
2.2.1
En vertu de l’art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération
que s’ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et ne pouvaient être invoqués
ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s’en prévaut ait fait
preuve de la diligence requise (let. b), ces deux conditions étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC
; Jeandin, in Commentaire romand, Code de procédure civile [ci-après : CR CPC], 2
e
éd., n. 6 ad art. 317 CPC). Il appartient à l'appelant de démontrer que ces conditions
sont réalisées, de sorte que l'appel doit indiquer spécialement de tels faits et preuves
nouveaux et motiver spécialement les raisons qui les rendent admissibles selon lui (ATF 143 III
42 consid. 4.1, JdT 2017 II 342 ; TF 5A_266/2015 du 24 juin 2015 consid. 2.2.2).
Il convient de distinguer entre vrais et pseudo nova. Les premiers sont des faits ou moyens de preuve
qui sont survenus après la fin des débats principaux de première instance (art. 229 al.
1 CPC). Leur recevabilité en appel n'est soumise qu'à la condition de l'allégation immédiate
posée par l'art. 317 lit. a CPC (TF 4A_76/2019 du 15 juillet 2020 consid. 8.1.1). Les pseudo
nova sont des faits ou moyens de preuve qui existaient déjà au début des délibérations
de première instance, leur admissibilité étant largement limitée en appel : ils sont
irrecevables lorsque le plaideur aurait déjà pu les introduire dans la procédure de première
instance s'il avait été diligent (ATF 143 III 42 consid. 4). Il appartient à la partie
qui entend les invoquer devant l'instance d'appel de démontrer qu'elle a fait preuve de la diligence
requise, ce qui implique notamment d'exposer précisément les raisons pour lesquelles le fait
n'a pas pu être introduit en première instance (ATF 144 III 349 consid. 4.2.1 ; ATF 143 III
272 consid. 2.3). Il en va de même pour la production de moyens de preuve nouveaux. Selon le Tribunal
fédéral, lorsque l'invocation des faits ou la production de moyens de preuve nouveaux dépendent
de la seule volonté d'une partie, comme la mise en œuvre d'une expertise privée, ils ne
peuvent pas être considérés comme des vrais nova mais comme des pseudo nova (TF 4A_76/2019
précité consid. 8.1.2).
Le Code de procédure civile part du principe que le procès doit se conduire entièrement
devant les juges de première instance. A ce stade, chaque partie doit exposer l'état de fait
de manière soigneuse et complète et amener tous les éléments propres à établir
les faits jugés importants (TF 4A_547/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.1). La procédure d'appel
n'a pas pour but de compléter le procès de première instance en permettant aux parties
de réparer leurs propres carences, mais doit seulement permettre de contrôler et corriger le
jugement de première instance à la lumière des griefs formulés à son encontre
(ATF 142 III 412 consid. 2.2.2).
2.2.2
A l’appui de son écriture, l’appelant
a produit une pièce nouvelle, soit un complément au rapport d’évaluation de l’activité
professionnelle de l’intimé, relatif à la période du 7 octobre au 8 novembre 2020,
daté du 12 décembre 2022. Cette pièce aurait pu être établie par l’appelante
avant l’issue du jugement de première instance en faisant preuve de la diligence requise,
de sorte qu’elle est irrecevable.
3.
3.1
L’appelante reproche à l’autorité
précédente d’avoir considéré que le licenciement donné le 10 décembre
2020 était abusif.
3.2
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut
être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier
le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat
est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; TF 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1 ; TF 4A_240/2017 du 14 février
2018 consid. 3 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est
abusive (ATF 136 III 513 consid. 2.3). Le congé est notamment abusif lorsqu’il est donné
par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant
du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible
et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant
dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans
le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le
cas, le congé n'est pas abusif (TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_437/2015
précité consid. 2.2.3 ; TF 4A_316/2012 du 1
er
novembre 2012 consid. 2.1, in SJ 2013 I 193 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 806).
Déterminer quels sont les motifs réels d'une résiliation est une question de fait (ATF
136 III 513 consid. 2.3). De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation
en concours est une question qui relève de la causalité naturelle et par conséquent du
fait (ATF 135 III 410 consid. 3.4 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les arrêts cités ;
TF 4C.87/1993 précité consid. 2c).
En application de l'art. 8 CC, la preuve du caractère abusif d'un licenciement incombe en principe
à celui à qui le congé a été donné. En ce domaine, la jurisprudence a cependant
tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a prononcé le licenciement. Selon le Tribunal
fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel
le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a
pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices » (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid 2.2.2 ; TF 4A_217/2016 consid. 4.1
; ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT 2006 I 193 ; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 805-806).
3.3
Les premiers juges ont retenu que l’appelante avait informé ses employés que la fusion
avec X.________SA n’entrainerait aucun licenciement et que, malgré cette information et la
fusion, l’intimé a été licencié. Ils ont en outre constaté que par avenant
du 30 septembre 2020, l’intimé avait été déclassé de son rôle de
CTO et donc qu’aux yeux de l’appelante, le licenciement portait ainsi uniquement sur la fonction
de PO, fonction que l’intimé avait exercée pendant un mois. Ils ont considéré
que le rapport d’évaluation de l’activité professionnelle de l’employé
ne démontrait pas en quoi ce dernier avait failli dans ses obligations contractuelles. Il ressortait
en outre de l’instruction que l’appelante n’avait pas procédé à un avertissement
de l’intimé, son argument selon lequel l’incapacité du travailleur avait empêché
une telle sanction paraissant non pertinent aux yeux des premiers juges. Ils ont finalement considéré
que les motifs invoqués à l’appui du licenciement constituaient en réalité
un prétexte destiné à évincer l’intimé de l’entreprise, ceci au
moment où il avait valablement fait valoir des revendications en lien avec le devoir de protection
de la santé des collaborateurs de l’appelante.
3.4
En l’occurrence, l’intimé n’a apporté aucun élément qui ferait
douter que le licenciement ait été donné pour des motifs économiques et du fait des
mauvaises performances de sa part. Sur ce dernier point, il n’existe aucun élément au
dossier qui les rendent invraisemblables. Que les premiers juges n’aient pas compris les éléments
techniques contenus dans le rapport établi par K.________ ou pensé que ce rapport ait été
établi à charge comme l’a invoqué l’intimé, ne permet notamment pas de
retenir – car les critiques qui y sont mentionnées seraient écartées – que
ses performances auraient été bonnes et donc qu’invoquer de mauvaises performances auraient
été un prétexte. Conformément à la jurisprudence qui précède, il appartenait
en premier lieu à l'employé de présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif de mauvaises performances avancé par l'employeur, en particulier dans
ses fonctions de CTO. Or il ne l’a aucunement fait. On ne saurait partant retenir un congé
abusif de ce fait. Au demeurant, l’historique des relations contractuelles entre les parties démontre
au contraire que l’intimé n’a pas apporté satisfaction en ses qualités de
CTO et que l’appelante a tenté de lui trouver un poste plus approprié à ses capacités
– au lieu de le licencier durant son temps d’essai – ce qui, malgré un déclassement
accepté par l’intimé, n’a pas été possible.
On relève ensuite que l’intimé a accepté d’être finalement engagé
non comme CTO mais comme PO, mais qu’ici encore, notamment durant son incapacité de travail,
le nouveau CTO, engagé ensuite du changement de fonction de l’intimé, a pu faire son
propre travail ainsi que celui de PO de l’intimé. Personne n’a ainsi été engagé
pour remplacer l’intimé. Dans ces circonstances, le licenciement également fondé
sur « un ralentissement économique » et le fait qu’il était nécessaire
d’entreprendre des mesures de réorganisation importantes dont la suppression du poste du l’intimé,
apparait également vraisemblable. A tout le moins l’intimé n’a-t-il apporté
aucun indice suffisant pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
On ne saurait par conséquent présumer qu’un tel congé serait abusif. Au demeurant,
le motif ici invoqué n’est pas abusif, étant rappelé que le principe est que les
parties sont libres de résilier le contrat sans motif particulier.
L’intimé a invoqué qu’il avait émis des prétentions visant à pouvoir
faire du télétravail l’entier de son temps durant la période du COVID. Cette prétention
a été faite par courrier du 6 novembre 2020 (pièce 12). Elle a été envoyée
par l’intimé à F.________, par un email peu cordial (pièce 15). L’appelante
y a répondu (pièce 15), rappelant que l’obligation de faire du télétravail
n’était appliquée que lorsque cela était possible. Elle a ajouté qu’en
l’espèce, la précédente vague de COVID et le télétravail qui avait suivi
avaient engendré une baisse de 35 % de la productivité, que le télétravail généralisé
n’apparaissait ainsi pas possible dans la société, sauf à la mettre en péril.
La requête de télétravail généralisé avait été faite par quatre
employés, ne représentant que 30 % des forces de travail de l’entreprise. Elle a rappelé
toutes les mesures qui avaient été prises, dûment détaillées, proposant en outre
aux employés de télétravailler une semaine sur deux et de se rendre au bureau par équipe.
Aucun élément au dossier ne permet de considérer que les employés, dont l’intimé,
ne s’en seraient pas satisfait. On ne voit pas dans ces conditions que l’on puisse retenir
un rapport de causalité entre les prétentions émises le 6 novembre 2020, auxquelles il
avait été répondu, et le licenciement, donné plus d’un mois après. Ici
encore, il apparait que ce sont des questions de réorganisation et d’économie qui ont
conduit l’appelante à licencier l’intimé.
L’intimé, suivi par les premiers juges, a également fait état de mesures de représailles,
en l’occurrence uniquement, selon les constats de l’autorité précédente, du
fait que ses accès n’avaient pas été rétablis lorsqu’il était venu
travailler le 24 décembre 2020. En l’état, contrairement à ce qu’a retenu
l’autorité précédente, il ne s’agissait pas d’une coupure soudaine et
injustifiée. L’appelante avait dans un premier temps indiqué à l’intimé,
par courriel du 3 décembre 2020, que les accès à sa messagerie avaient été suspendus
en raison de son absence de longue durée, puis dans le courrier de licenciement du 10 décembre
2020, l’appelante a précisé que les accès de l’intimé seraient suspendus
jusqu’à son retour. On notera à cet égard que l’intimé avait d’ailleurs
constaté le blocage de ses accès pendant son absence le 3 décembre 2020 déjà,
et avait écrit à l’appelante sur ce point (pièce 13). Il n’est pas constaté
que le retour de l’intimé aurait été prévu pour le 24 décembre 2020 et
qu’on puisse ainsi faire un reproche à l’appelante de ne pas avoir redébloqué,
avant ledit retour, la messagerie de l’intimé. On ne saurait dans ces conditions y voir une
mesure de représailles, qui conforterait un congé représailles, en réalité inexistant.
On relèvera encore que si, comme le soutient l’intimé, une mesure moins invasive avait
éventuellement été possible, on ne saurait en revanche retenir que son ordinateur portable
aurait contenu « toutes ses données personnelles », ceci alors que l’intimé
était employé depuis quatre mois seulement, qu’il était en arrêt de travail
depuis le 9 novembre et qu’il a dit n’avoir pas constaté avant le 24 décembre 2020
que ses accès professionnels avaient été coupés (réponse, p. 7). Au vu de ces
éléments, l’intimé ne peut être suivi lorsqu’il soutient que la mesure
de blocage de ses accès aurait été plus gênante pour lui. Cela n’est pas plausible.
Dans tous les cas un tel mode de faire de l’appelante ne saurait, une fois encore, corroborer un
congé représailles inexistant.
Au vu des éléments qui précèdent, le congé signifié plus d’un mois
après l’envoi du courrier du 6 novembre 2020, relatif à la demande de télétravail
généralisé au sein de l’entreprise, n’est pas en rapport et n’est pas
motivé par ce courrier. Le licenciement réside au contraire dans les mauvaises performances
à tout le moins en tant que CTO de l’intimé et le besoin de rationalisation de l’appelante
en temps de COVID, contre la réalité desquels l’intimé n’a apporté aucun
élément. Donné à l’échéance du délai de protection en cas de
maladie (art. 336 al. 1 let. b CO), le congé ne prête pas flanc à la critique.
On ajoutera que l’argument de l’intimé, repris par les premiers juges, selon lequel
l’appelante n’avait pas procédé à un avertissement avant le licenciement,
n’est pas valable dans la mesure où le droit des obligations ne prévoit pas d’entendre
l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable (cf. TF
4A_390/2021 du 1
er
février 2022 consid. 3.1.4).
3.5
Dans sa réponse, l’intimé invoque que l’appelante aurait « spécialement
créé » pour lui le poste de PO. Ce fait n’a pas été constaté
par l’autorité précédente et les seules allégations de l’intimé
dans sa réponse, sans référence à aucun élément de preuve, ne permettent
pas de l’inférer. L’intimé ne peut dès lors tirer aucun grief de l’appréciation
qui précède.
Il en va de même des autres arguments de l’intimé, celui-ci exposant des faits non retenus
par l’autorité précédente, sans les accompagner d’un grief de constatation
inexacte des faits, pas plus que de préciser quel élément de preuve en attesterait. Au
demeurant et comme déjà dit ci-dessus, il n’appartenait pas à l’appelante
de démontrer les mauvaises compétences de l’intimé, mais à ce dernier de rendre
vraisemblable la fausseté du motif de licenciement donné par l’appelante, ce qu’il
ne fait aucunement.
L’intimé invoque encore la proximité temporelle entre ses revendications liées à
la généralisation du télétravail et son licenciement, passant sous silence que les
premières et la seconde sont espacés de plus d’un mois alors que les rapports de travail
avaient commencé depuis à peine quatre mois.
Il revient enfin sur le fait que dans le certificat de travail, l’appelante a confirmé qu’il
s’était acquitté de ses tâches de PO. Or, cela n’enlève rien au fait
qu’il avait été engagé comme CTO, fonction plus exigeante que celle de PO et que
la personne qui avait dû reprendre la tâche de CTO avait pu en outre accomplir celle de PO
de l’intimé, ce qui justifiait son licenciement pour des motifs d’économie déjà.
3.6
Il résulte de ce qui précède que
l’intimé a échoué à prouver que le licenciement donné aurait été
abusif. Les prétentions formulées sur cette base par l’intimé auraient donc dû
être rejetées. L’appel sera admis sur ce point et le jugement réformé en conséquence.
4.
4.1
L’appelante se plaint du certificat de travail que les premiers juges l’ont astreint à
remettre à l’intimé. Si elle admet l’énumération des tâches de CTO
et de PO et leur durée, ainsi que les responsabilités attendues pour ces deux fonctions, elle
conteste l’appréciation du travail de l’intimé, soit en particulier qu’il
se serait « toujours acquitté des multiples tâches qui lui ont été confiées »
à satisfaction de l’employeur. Elle soutient que cette appréciation ne peut être
admise pour les tâches confiées en qualité de CTO dans la mesure où l’intimé
a été incapable de réaliser la tâche de codage qui lui incombait alors que cette
tâche était essentielle en vue de l’exercice de cette fonction, celle-ci étant au
demeurant la raison pour laquelle il a été déclassé en tant que PO. Elle propose
dès lors de remplacer la partie relative à l’appréciation du travail fourni par
l’employé en ces termes :
« Monsieur
M.________ dispose de connaissances techniques. Dans le cadre de son activité de CTO, il s’est
acquitté de certaines tâches qui lui ont été confiées à notre satisfaction.
Dans le cadre de son activité de PO, il s’est toujours acquitté des multiples tâches
qui lui ont été confiées à notre satisfaction.
Il
a démontré une grande disponibilité ainsi qu’une flexibilité naturelle et un
engagement constant. Il a entretenu d’excellents rapports tant avec ses supérieurs qu’avec
ses collègues et subordonnés.
Il
nous quitte ce jour, libre de tout engagement hormis le respect du secret professionnel ».
4.2
Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant non seulement
sur la nature et la durée des rapports de travail, mais aussi sur ses prestations et sa conduite
(art. 330a al. 1 CO). D’une part, un tel certificat de travail qualifié (ou complet) doit
favoriser l’avenir professionnel du travailleur, si bien qu’il doit être formulé
de manière bienveillante ; mais, d’autre part, il doit aussi donner au futur employeur
un reflet le plus exact possible de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur,
si bien qu’il doit être sur le principe complet et conforme à la vérité (ATF
129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342 s. ; TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3 et
les références citées).
L'employé doit prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat différent
de celui qui lui a été remis (TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). La jurisprudence
retient notamment que lorsque le travailleur n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité
au-dessus de la moyenne, il ne peut pas prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il
a œuvré « à notre entière satisfaction » (TF 4A_117/2007 précité
consid. 7.1).
4.3
Le fardeau de la preuve des qualités que l’employé veut voir inscrites dans son certificat
de travail lui incombe. Si celui-ci comme le retiennent à juste titre les premiers juges doit être
bienveillant et complet, il doit particulièrement être véridique. Or en l’état,
l’intimé n’a pas établi la preuve des qualités qu’il souhaite se voir
octroyer dans son certificat de travail, notamment dans ses brèves fonctions de CTO. Au vu de cela,
la formulation proposée par l’appelante – qui respecte au demeurant le principe de bienveillance
– sera admise. L’appel devra ainsi également être admis sur ce point.
5.
5.1
En définitive, l’appel doit être admis et le jugement entrepris réformé en
ce sens que le chiffre II du dispositif est supprimé et qu’il soit ordonné à l’appelante
de fournir à l’intimé un certificat de travail final dans la teneur proposée par
l’appelante.
5.2
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance, s'agissant d'un litige
portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 fr. (art. 114 let.
c CPC).
Obtenant entièrement gain de cause, l’appelante a droit à de pleins dépens. Au vu
de la valeur litigieuse et de la difficulté de la cause, la charge des dépens de deuxième
instance est évaluée à 1’500 fr. (art. 7 TDC) pour l’appelante. Compte tenu
de l’issue du litige, l’intimé devra verser à l’appelante 1’500 fr.
à titre de dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est admis.
II.
Le jugement est réformé aux chiffres II et III de son dispositif comme il suit :
II.
Supprimé.
III.
Ordonne à L.________SA en liquidation de fournir à M.________, sous peine de l’amende
prévue à l’art. 292 CP en cas d’insoumission à une décision d’une
autorité, un certificat de travail final dont la teneur est la suivante :
«
Certificat de travail final
Nous
soussignés, L.________SA en liquidation, certifions que M. M.________ a travaillé au sein de
notre entreprise du 9 juillet 2020 au 14 mars 2021 :
-
En qualité de CTO (Chief Technology Officer)
du 9 juillet au 7 octobre 2020.
-
En qualité de PO (Product Owner) du 8 octobre
2020 au 14 mars 2021.
Ses
principales responsabilités en qualité de CTO étaient les suivantes :
-
Diriger les services informatiques ;
-
Encadre (sic) l’équipe de développement
dédié (sic) au développement du logiciel inCORPUS ;
-
Élaborer une stratégie d’innovation
technologique ;
-
Définir la feuille de route technologique ;
-
Assurer le suivi budgétaire de sa direction ;
-
Appliquer les recommandations du rapport d’audit
de [...].
Ses
principales responsabilités en qualité de PO étaient les suivantes :
-
Implémenter la méthode SCRUM de l’équipe
IT dont notamment :
·
Veiller au respect des fondamentaux de la méthodologie
SCRUM ;
·
Maximiser la productivité de l’équipe
de développement ;
·
Organiser des « Sprints » :
planification, revue, rétrospective, etc.
·
Gérer les tickets JIRA ;
·
Former l’équipe IT ;
-
Gérer l’équipe IT ;
-
Assumer le suivi budgétaire de l’équipe ;
-
Appliquer les recommandations du rapport de l’audit
de [...] dont notamment RGPD.
Monsieur
M.________ dispose de connaissances techniques. Dans le cadre de son activité de CTO, il s’est
acquitté de certaines tâches qui lui ont été confiées à notre satisfaction.
Dans le cadre de son activité de PO, il s’est toujours acquitté des multiples tâches
qui lui ont été confiées à notre satisfaction.
Il
a démontré une grande disponibilité ainsi qu’une flexibilité naturelle et un
engagement constant. Il a entretenu d’excellents rapports tant avec ses supérieurs qu’avec
ses collègues et subordonnés.
Il
nous quitte ce jour, libre de tout engagement hormis le respect du secret professionnel.
[...],
le XX décembre 2023. »
Le jugement est confirmé
pour le surplus.
III.
L’intimé M.________ versera à l’appelante L.________SA en liquidation la somme
de 1’500 fr. (mille cinq cents francs), à titre de dépens de deuxième instance.
IV.
L’arrêt, rendu sans frais judiciaires, est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Giuliano Scuderi (pour L.________SA en liquidation),
‑
Me Amir Djafarrian (pour M.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Présidente du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :