vd_findinfo · HC / 2015 / 252 · 2015-03-13 · fr

CALCUL, DROIT AU SALAIRE, SALAIRE, SALAIRE USUEL, SALAIRE MOYEN, STATISTIQUE, POLITIQUE DU PERSONNEL, CLASSE DE TRAITEMENT, DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE | 8 al. 1 Cst., 23 LPers-VD

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 13.03.2015 HC / 2015 / 252

TRIBUNAL
CANTONAL
DS09.006783-150171
124
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
13 mars 2015
__________________
Composition
:               M.
colombini
,
président
M.
Giroud et Mme Courbat, juges
Greffier
:              M.
Tinguely
*****
Art.
23 LPers/VD ; 8 al. 1 Cst.
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par
R.________
,
à Grandvaux, contre la décision rendue le 23 décembre 2014 par le Tribunal de prud’hommes
de l’Administration cantonale dans la cause divisant l’appelant d’avec l’
ETAT
DE VAUD
, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
En fait :
A.
Par décision du 23 décembre 2014, le Tribunal de prud’hommes de l’Administration
cantonale (ci-après : le TRIPAC) a rejeté le recours formé par R.________ (I), confirmé
la décision du 17 août 2011 de la Commission de recours DECFO-SYSREM (ci-après :
la Commission) (II), et mis les frais de deuxième instance, par 500 fr., à la charge de R.________,
compensés par l’avance de frais effectuée (III).
En droit, les premiers juges ont estimé que la Commission ne s’était pas livrée
à une constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents puisque toutes les responsabilités
et missions examinées corroboraient sa version, à savoir que le recourant R.________ n’avait
que des axes d’action limités, et que cela justifiait la collocation de son poste au niveau
de fonction 15. Ils ont considéré qu’en ayant instruit la cause et en ayant donné
la parole à R.________ pour se déterminer, le Tribunal avait corrigé toute violation éventuelle
de son droit d’être entendu. Les premiers juges ont en outre estimé que le moyen du recourant
relatif à la violation de l’art. 3 al. 1 let. c ANPS (arrêté relatif à la mise
en œuvre de la nouvelle politique salariale de l’Etat de Vaud du 28 novembre 2008 ; RSV
172.320.1) devait être rejeté, dès lors que le niveau 15 semblait adapté aux attributions
du recourant. Enfin, ils ont considéré que le recourant ne saurait se prévaloir d’une
inégalité de traitement, dans la mesure où des situations semblables avaient été
traitées de manière semblable et des situations différentes de manière différente.
Pour les premiers juges, c’était bien l’attribution du niveau 16 au poste du recourant
qui aurait créé une inégalité avec les employés du CHUV (Centre hospitalier
universitaire vaudois) colloqués au niveau 16 du fait de responsabilités plus importantes.
B.
Par acte du 29 janvier 2015, R.________ a interjeté
appel contre cette décision, prenant principalement les conclusions suivantes, avec suite de frais
et dépens :
« I. Le poste de l’appelant R.________ est colloqué au niveau de fonction 16 de
la chaîne 371 avec effet rétroactif au 1
er
décembre 2008 sans préjudice de l’échelon 19 acquis à cette date ;
II.
L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant R.________ la différence
entre les salaires correspondant au niveau de fonction 16 de la chaîne 371 échus depuis le
1
er
décembre 2008 et les salaires qui lui ont été effectivement versés depuis et y compris
le mois de décembre 2008, avec intérêt à 5% l’an pour chacune des échéances
salariales considérées ;
III.
L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant R.________ le salaire correspondant
au niveau 16 de la chaîne 371 dès l’entrée en force de la présente décision
jusqu’à l’échéance des rapports de travail ;
IV.
L’Etat de Vaud est condamné à verser à l’appelant R.________ un montant laissé
à l’appréciation de la Cour à titre de dépens de première instance, les
frais étant laissés à la charge de l’Etat. »
Subsidiairement, il a conclu à l’annulation de la décision et au renvoi de la cause au
TRIPAC pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
L’Etat de Vaud n’a pas été invité à se déterminer.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base de la décision complétée
par les pièces du dossier :
1.
En 1996, le recourant
R.________ a été engagé en tant qu’administrateur du Département des services
de chirurgie et d’anesthésiologie (ci-après : DSCA) du CHUV, celui-ci étant
un service de l’administration cantonale rattaché au Département de la santé et
de l’action sociale de l’Etat de Vaud (DSAS ; ci-après : l’autorité
d’engagement). Depuis 2003, le recourant a exercé la fonction de directeur administratif de
ce même département.
Selon l’ancien système de rémunération, ce poste correspondait en 2008 à la
fonction de « cadre HC1 », colloquée en classe 101-101 dont le salaire annuel
maximum se situait à 160'459 fr. selon l’échelle des salaires de l’année 2008.
2.
Signé par le recourant en février 2008,
le cahier des charges de son poste prévoyait les activités principales suivantes :
-              1° Participer activement
à la direction du département ;
-              2° Organiser et
maîtriser la gestion financière et le contrôle de gestion du département sur le budget
et sur les fonds ;
-              3° Organiser une
gestion des ressources humaines répondant aux besoins du département ;
-              4° Garantir une
utilisation conforme et optimale des systèmes d’information ;
-              5° Participer activement
à la planification, l’organisation et la gestion des services.
Le cahier des charges mentionnait en outre, parmi les exigences requises, une formation universitaire
ou un brevet de spécialiste en gestion hospitalière avec, dans la mesure du possible, un diplôme
post-grade en économie de la santé ou une formation et une expérience jugées équivalentes.
Par ailleurs, le titulaire du poste devait avoir occupé un poste à responsabilité dans
une moyenne ou grande institution et y avoir dirigé une équipe.
3.
Par avenant du 29 décembre
2008, le contrat de travail du recourant a été modifié en ce sens qu’il exerçait
désormais l’emploi-type de « cadre de direction » au sein du Département
des services de chirurgie et d’anesthésiologie (DSCA) et que son poste était colloqué
au niveau 15 de la chaîne 371, avec un salaire annuel maximum, treizième salaire inclus, s’élevant
à 176'084 fr. selon l’échelle des salaires de l’année 2008.
4.
Par acte du 11 février
2009, R.________ a formé, au sens de l’art. 6 al. 1 DecFo (décret relatif à la nouvelle
classification des fonctions et à la nouvelle politique salariale de l’Etat de Vaud du 25
novembre 2008 ; RSV 172.320), un recours auprès de la Commission de recours DECFO-SYSREM (ci-après :
la Commission) contre la classification de sa fonction au niveau 15. Il a principalement conclu au « positionnement
de [s]a classe salariale […] au niveau 16 avec effet rétroactif et sans préjudice de
l’échelon (échelon 19 au 31.12.2008) ».
Le 25 mars 2011, l’autorité d’engagement s’est déterminée sur le recours,
concluant à son rejet. Elle a précisé que le poste occupé par le recourant avait
été colloqué au niveau 15, prenant ainsi en compte les critères « de la
taille du département, de sa complexité et de sa diversité », indiquant que,
pour atteindre une collocation au niveau 16, le poste devait présenter « une plus grande
tranversalité ». Elle a en outre déclaré que l’autonomie du recourant
devait être « relativisée par rapport au poids des décisions émanant des
services centraux, financiers et ressources humaines notamment ».
Le
25 mai 2011, le recourant a déposé, par l’intermédiaire de son conseil, des déterminations
finales.
5.
Par décision du 17
août 2011, la Commission a rejeté le recours de R.________.
Dans les motifs de sa décision, la Commission s’est notamment employée à différencier
les niveaux 15 et 16 en passant en revue de façon détaillée les critères qui permettaient
de les distinguer du point de vue des compétences professionnelles, personnelles et sociales ainsi
que des compétences de conduite requises du collaborateur (« critères de base DECFO »).
La Commission a en outre relevé l’existence de critères internes retenus par le CHUV,
ceux-ci ayant trait au nombre d’employés à temps plein (ETP) que regroupe un département,
un secteur et une entité. Elle a ensuite analysé en détail, sur la base du descriptif
des différentes fonctions de la chaîne 371, les distinctions de compétences requises entre
les niveaux 15 et 16. Procédant à une lecture croisée du descriptif des fonctions et du
cahier des charges du recourant, la Commission en a conclu que la fonction de ce dernier devait être
colloquée au niveau 15, précisant que le recourant ne saurait comparer ses fonctions avec
celles des directeurs colloqués au niveau 16, ceux-ci étant des postes comportant de « grandes
responsabilités », liés directement à la direction générale du CHUV,
ce qui n’était pas le cas du poste du recourant.
La Commission a par ailleurs rejeté le grief d’inégalité de traitement soulevé
par le recourant après avoir comparé de manière détaillée son cahier des charges
avec ceux de divers autres chefs de départements et cadres de direction du CHUV et d’autres
services de l’administration cantonale, à savoir ceux :
- d’un cadre de direction du Département de pathologie et de médecine de laboratoire
du CHUV (cadre de direction, niveau 14) ;
- de la cheffe de la Direction des constructions, ingénierie technique et sécurité du
CHUV (cadre de direction, niveau 16) ;
- du chef de la Direction des systèmes d’information du CHUV (cadre de direction, niveau 16) ;
- d’un cadre de direction auprès du Service cantonal de la santé publique (SSP) (cadre
de direction, niveau 14) ;
- d’un cadre de direction auprès de la Direction générale de l’enseignement
supérieur (DGES) (cadre de direction, niveau 15) ;
- et d’un cadre de direction au Service cantonal de prévoyance et d’aide sociales (SPAS)
(cadre de direction, niveau 15).
S’agissant en particulier de la comparaison effectuée avec les cadres de direction du CHUV
susmentionnés, la Commission a pris en considération les critères internes du CHUV, examinant
et comparant ainsi tant la taille du département concerné en fonction du nombre d’ETP
que le fait de savoir s’il était question d’un département directement actif dans
le domaine des soins aux patients (« département soignant »), un tel département
étant plus complexe à gérer.
6.
Par
acte du 17 février 2012 adressé au TRIPAC, R.________ a formé un recours contre cette
décision prenant les conclusions suivantes :
« I. Le recours est admis ;
II.
La décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM est réformée en ce sens que :
a.
le poste du recourant R.________ est colloqué au niveau de fonction 16 de la chaîne 371 avec
effet rétroactif au 1
er
décembre 2008 sans préjudice de l’échelon 19 acquis à cette date ;
b.
l’Etat de Vaud est condamné à verser au recourant R.________ la différence entre
les salaires effectivement versés au recourant pour les mois de décembre 2008 et les salaires
correspondant au niveau de fonction 16 de la chaîne 371 échus depuis le 1
er
décembre 2008 jusqu’à l’entrée en force de la présente décision,
avec intérêt à 5% l’an pour chacune des échéances salariales considérées ;
c. l’Etat de Vaud est condamné à verser mensuellement au recourant R.________ le salaire
correspondant au niveau de fonction 16 de la chaîne 371 dès l’entrée en force de
la présente décision jusqu’à l’échéance des rapports de travail.
Subsidiairement
à II :
III.
La décision de la Commission de recours DECFO-SYSREM du 17 août 2011 est annulée
et la cause lui est renvoyée pour nouvelle décision dans le sens des considérants. »
Par courrier du 23 mai 2012, la Commission a confirmé les motifs de sa décision du 17 août
2011.
Le 18 juin 2012, l’Etat de Vaud, représenté par la Délégation du Conseil d’Etat
aux ressources humaines, a fait part de ses observations, concluant, sous suite de frais, au rejet du
recours.
Le 10 avril 2013, le recourant a formulé des observations complémentaires.
7.
L’audience d’instruction
et de jugement s’est tenue le 13 novembre 2014 devant le TRIPAC en présence du recourant,
assisté de son conseil, l’Etat de Vaud étant représenté par [...], juriste
auprès du Service du personnel de l’Etat de Vaud (SPEV), accompagné par P.________, adjoint
auprès de la Direction des ressources humaines du CHUV. En sus du recours formé par R.________,
l’audience avait également pour objet l’instruction et le jugement des recours formés
par L.________ et J.________ dans des causes similaires. Le TRIPAC a procédé à l’audition
des témoins X.________, A.________, K.________ et N.________, tous au bénéfice d’une
autorisation de témoigner.
Le témoin X.________, chef du Département de gynécologie-obstétrique du CHUV, a déclaré
ce qui suit :
« Pour répondre à Me DEPRAZ, dans un département, le chef de département
est responsable. Alors que le directeur administratif lui est subordonné. Le chef de département
a une formation médicale et a appris le management et la finance par expérience. Le responsable
administratif est responsable de tous les aspects financiers, de l’entier de l’administration.
C’est le professionnel qui assiste le chef de département. On peut comparer son rôle
à celui d’un directeur d’hôpital. Il n’a pas de formation médicale.
Concernant l’engagement du personnel, y compris le personnel médical, tous les engagements
des médecins sont assurés par moi-même. Le personnel administratif par le responsable
administratif et le personnel soignant par la responsable des soins. En revanche, le directeur administratif
doit autoriser nos engagements en fonction des contraintes, en particulier budgétaires. En ce qui
concerne la gestion des fonds autres que les honoraires, je précise que ces fonds fonctionnent sur
un système de signatures à deux personnes. Dans notre service, c’est le directeur administratif
qui a la co-signature, il vérifie la bonne gestion des fonds et nous fournit un suivi de ces fonds.
Concernant les déterminations du 18 juin 2012, le descriptif est correct concernant la communication,
mais il manque des éléments. Les départements font en effet également des conventions
hors de l’hôpital. Bien que ces conventions soient signées par la direction de l’hôpital,
elles sont créées, rédigées par les directeurs administratifs. S’agissant du
cahier des charges, il est correct de l’interpréter en ce sens que la direction fonctionne
comme un état major. M. J.________ n’a pas encore eu besoin du droit de recours auprès
de la DG (ndlr : direction générale du CHUV) qui y est inclus. Tous les départements
sont différents. Ce qui caractérise le nôtre est qu’il est plutôt monothématique
en termes de spécialité par contre il inclut tous les aspects de la vie d’un hôpital
(unité d’hébergement, bloc opératoire, service d’imagerie, grosse polyclinique
et de multiples consultations spécialisées). En résumé, c’est un petit hôpital
en soi, sans les cuisines. Chez nous, tout est regroupé ; c’est plus petit, mais multiple.
Il y a davantage d’aspects techniques associés que pour d’autres services. A titre personnel,
j’estime que la différence de niveau entre M. J.________ et d’autres directeurs
administratifs d’autres départements est injuste. En terme de salaire, ma situation personnelle
n’est pas différente de celle des autres médecins-chefs d’autres départements.
Pour répondre à M. P.________, il y a trois services dans mon département, et je
dirige moi-même un service, de sorte que le directeur administratif doit gérer deux autres
chefs de service. Pour vous répondre, quand j’indique que notre département est un petit
hôpital en soi, il est cependant vrai que la logistique n’est pas autonome, et que nous ne
gérons pas les négociations salariales, ainsi que d’autres aspects propres à la
direction du CHUV. Le Comité de direction à la tête de mon département est constitué
de moi-même, du directeur administratif et de la directrice des soins. Sur les engagements, il est
vrai qu’hormis l’engagement du personnel administratif, le directeur administratif traite
uniquement des engagements du point de vue des contraintes budgétaires. Sur les aspects stratégiques
et sanitaires ce sont les chefs de service qui les dirigent, mais ces choix doivent être en cohérence
stratégique avec ceux du département, décidés par sa direction. Sur une question
du juge, s’agissant des acquisitions et des investissements, la direction du CHUV en est formellement
compétente. La politique d’investissement est cependant élaborée par la direction
du département. Je n’ai rien d’autre à ajouter ».
Le témoin A.________, directeur du Département des ressources humaines (DRH) du CHUV, a déclaré
ce qui suit :
« Pour répondre à M. P.________, la politique des RH est définie dans le cadre
des attributions de la DG. Le DRG a un rôle essentiel. Sa fonction est de construire, imaginer,
soutenir la politique RH. Formellement, il est inscrit et détaillé, notamment dans le plan
stratégique du CHUV, l’actuel couvrant la période 2014-2018. Il y a un relais opérationnel
avec les responsables RH des départements mais le relais principal est tous les cadres de l’institution
qui ont une responsabilité de conduite, sans exceptions ; ça va du chef de clinique au médecin-cadre.
Le premier à devoir incarner et faire vivre la politique RH est le responsable RH de chaque département.
L’autorité d’engagement est partagée entre le directeur général et le
directeur RH, c’est la loi sur les hospices cantonaux qui le dit. Elle peut toutefois être
déléguée. Les sanctions, licenciements et ruptures de contrats sont de la compétence
exclusive de la DRH. En terme de politique salariale, les départements appliquent les règles
en la matière qui découlent de la méthodologie DECFO, mais au final le contrôle de
la justesse des éléments du contrat est fait au niveau de la DRH. Nous sommes l’organe
de contrôle ultime. Hormis le contrôle budgétaire, je ne vois pas qu’il y aurait
une délégation spécifique de compétences pour les directeurs administratifs. S’agissant
de la politique du CHUV, si on prend le plan 2014-2018, c’est la DG qui a lancé la réflexion
sur les axes stratégiques. Le plan a ensuite été mis en consultation dans les départements
puis le tout est remonté au collège de direction, qui a rajouté des éléments
stratégiques, puis définit un plan en cinq ou six axes avec une centaine d’actions prioritaires
sur les années concernées. Ensuite, le collège de direction décide et transmet le
projet au chef de Département, M. MAILLARD. Ensuite s’engagent des allers-retours pour obtenir
un document définitif, transmis au Grand Conseil. Une fois la consultation préliminaire terminée,
c’est la compétence de la direction qui prime, à l’exclusion de toute compétence
des directeurs administratifs. En cas de besoins supplémentaires, c’est également le
comité de direction qui décide de l’allocation de ressources supplémentaires. Les
propositions viennent des directions de département mais le pouvoir décisionnel est exercé
par le collège de direction. Entre le chef de département et les chefs de service, il n’y
a pas de lien hiérarchique. Le Règlement des médecins-cadres parle de mandat. De plus,
les évaluations des chefs de services sont faites par le directeur général et la doyenne
de la faculté, hors de la présence du médecin chef de département. Au sein du CHUV,
il existe le piquet de direction pour la direction générale. Au front, il y a le piquet d’exploitation,
tenu par les directeurs administratifs, et plus actifs que le nôtre, puisque le piquet de direction
a une certaine fonction de soutien, par exemple si la situation d’urgence ne peut pas être
gérée par le piquet d’exploitation. La transversalité et l’impact des actes
d’un directeur dépendent de la fonction. Pour les directeurs administratifs, la transversalité
se fait plutôt au sein d’un ou deux départements, dans des cas de projets très spécifiques.
A l’inverse, le comité de direction a une transversalité totale puisque ses décisions
vont avoir une implication sur l’ensemble du CHUV. Pour répondre à Me DEPRAZ, je n’ai
pas participé au processus de collocation DECFO-SYSREM. Vous me lisez la décision entreprise
en page 6, s’agissant de la difficulté en présence de plus de 500 ETP, je ne peux pas
me positionner de cette manière, puisque pour moi, le management des collaborateurs sera plus compliqué
seulement si la gestion d’un nombre plus important d’employés se fait en direct. En
revanche, si la gestion RH consiste à mettre en place des postes sans les gérer en direct,
la difficulté est moindre que lorsque l’on gère les employés en direct. S’agissant
du critère de la complexité, impliquant qu’un cadre dirigeant d’une entité
ne fournissant pas de soins sera colloqué de façon inférieure à celui dirigeant une
entité qui soigne, je pense qu’il s’agit clairement d’un critère lié
à la complexité du poste, de sorte qu’il est appliqué. La taille du département
peut être un critère, pour autant qu’il soit accompagné d’une certaine complexité
dans le département lui-même. J’étais dans le privé précédemment,
de sorte que je peine à comparer la complexité interne du CHUV avec celle d’autres services
de l’Etat. J’imagine en tous les cas que c’est incomparable, même si je pense
que celle du CHUV est plus importante. Vous m’indiquez que selon le service de statistiques de
l’Etat de Vaud, il y avait au mois de juin 2014, 60 employés colloqués au niveau 16.
Je vous réponds qu’il n’y en a pas plus d’une dizaine au CHUV. Je fais partie
de cette dizaine. Il y a également notamment le directeur des soins, la secrétaire générale,
le directeur de la logistique, le directeur du système d’information, la directrice de la
construction, ingénierie technique et sécurité. Je dirais que le CHUV est plutôt
bien écouté dans le cadre des négociations internes au Département. Les directeurs
administratifs engagés postérieurement à la bascule sont pour certains satisfaits de leur
collocation, et pour d’autres moins. Pour répondre à M. le Juge, il y a 12 directeurs
administratifs. Pour répondre à M. P.________, les départements non cliniques sont par
définition moins complexes. Les médecins-cadres sont colloqués selon le règlement
idoine et ne sont donc pas soumis à la collocation selon le système DECFO. Selon moi, les médecins-cadres
ont une responsabilité totale, font vivre le service et sont essentiels à l’hôpital,
de sorte que s’ils devaient être colloqués selon DECFO, je les placerais même au-dessus
de mon propre niveau. Je n’ai rien d’autre à ajouter ».
Le témoin K.________, directeur administratif et financier du CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à M. P.________ les entités centrales qui ont une action financière
et administrative sont : la comptabilité, le contrôle de gestion, les achats, les systèmes
d’information, l’ingénierie biomédicale, la gestion administrative des patients,
le financement externe, les services juridiques, la logistique, les constructions et l’informatique.
Elles définissent le cadre et les règles pour le CHUV dans leur domaine de compétences
propre. L’ensemble du cadre légal et institutionnel est défini par ces entités.
Pour la responsabilité budgétaire par exemple, les directeurs administratifs ont la responsabilité
dans le cadre budgétaire, qui lui-même est défini par le comité de direction. Chaque
directeur administratif est limité par le cadre qui lui est donné. Seul le directeur général
a le pouvoir de signature, par délégation du département. Il y a ensuite une matrice de
délégations de compétences, mais pour certains points seul le directeur général
est compétent. Par exemple pour les baux, les départements peuvent certes faire des propositions,
mais seul le directeur prendra la décision. Le budget d’un département est composé
à 75% de charges de personnel et de charges fixes, à 17% pour les biens et services médicaux
en lien avec l’activité, à 2-3% de frais de gestion. Les 6% restant concernent le volume
d’investissement pour lesquels la commission des équipements, après consultation du comité
de direction du Département, va soumettre la proposition d’investissement à la direction
du CHUV. Les départements peuvent proposer une évolution structurelle, et c’est le comité
de direction qui va effectuer des choix stratégiques sur la répartition du budget au sein des
départements, ceci après évaluation des demandes de chacun d’eux. lI est possible
qu’un département soit en déficit budgétaire, typiquement lorsqu’il y a eu
une décision interne d’engager du personnel supplémentaire. Il n’y a pas de conséquence
directe, si ce n’est une demande du comité de revenir au budget prévu l’année
suivante. Le directeur administratif n’intervient pas dans les négociations tarifaires. Ces
négociations, par exemple avec Tarif Suisse ou les assureurs fédéraux se font en principe
par unité tarifaire, au sein de la gestion administrative des patients, sur mandat du Département.
En terme de suivi des fonds, le responsable du fonds est responsable de son fonds. Le directeur administratif
a le rôle de faire en sorte que si le fonds est déficitaire le responsable fasse en sorte qu’il
ne le soit plus. Il en va de même si le chercheur décide de quitter l’institution. Le
directeur administratif ne peut signer aucun acte seul. Il faut une double signature, voire plus. Au
vu d’une délégation de compétences, un directeur administratif peut engager l’institution
uniquement pour un investissement de moins de fr. 50000.-. Il ne peut pas l’engager pour les autres
cas. Pour répondre à Me DEPRAZ, concernant la gestion des fonds, en cas de déficit sur
trois exercices, une liste arrive sur mon bureau, ce qui représente 2.5% des fonds soumis à
un contrôle. Concrètement, nous allons voir le directeur administratif pour savoir ce qu’il
se passe, puisque nous répondons d’une telle situation dans le cadre de l’audit externe.
Je rencontre les directeurs administratifs une fois par mois dans le cadre du collège des directeurs
administratifs, ainsi que pour les clôtures trimestrielles, puisqu’ils ont la responsabilité
du suivi budgétaire. Toutes les conventions qui engagent le CHUV du point de vue extérieur
sont finalisées par la direction générale. La plupart du temps elle dirige aussi les négociations.
Pour répondre à M. le Juge, je suis colloqué en classe 16. Je suis membre du comité
de direction élargi et adjoint du chef de la direction administrative et financière, qui lui
est membre de la direction générale. J’ai des bilatérales avec le directeur général
toutes les deux semaines. Pour répondre à M. P.________, je suis en charge de réaliser
et de préparer certaines bilatérales, je supervise la logistique hospitalière, et je remplace
mon supérieur en cas de besoin. Je n’ai rien d’autre à ajouter. »
Le témoin N.________, médecin-chef du Département des services de chirurgie et d’anesthésiologie
du CHUV, a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à Me DEPRAZ, mon département est un gros département. Il
est composé de onze services et compte sept cent collaborateurs. M. R.________ connaît probablement
mieux les chiffres que moi. Me DEPRAZ me donne lecture du cahier des charges, lequel mentionne une contribution
majeure. Cette contribution majeure, signifie que M. R.________ collabore directement tant avec le Département,
organisé en collège de chirurgiens avec un président, et les chefs de service, qui eux
l’informeront de leur stratégie de façon individuelle. Ainsi, M. R.________ va faire
le lien entre les divers services, mais aussi entre les services et la tête du département.
Au niveau des projets de recherche, il y a une grande liberté d’action des chefs de service.
Toutefois, on ne peut pas engager de dépenses sans en référer au directeur administratif
du département. Celui-ci doit donner son accord, notamment en engageant une discussion avec le chef
de service. Dans ce sens, M. R.________ a également une grande liberté d’action. A ma
connaissance, il n’y a pas de dépense possible au sein du département sans l’accord
de M. R.________. Mais je peux en théorie court-circuiter la signature de M. R.________ si je donne
ma parole à un médecin sur son engagement. En pratique toutefois, ce n’est pas ainsi
que cela se passe. Chaque service a des collaborations externes, locales ou internationales qui impliquent
de nombreux éléments. L’administrateur-chef est systématiquement informé des
mouvements liés à ces collaborations, puisque cela entre dans ses charges. Je ne supervise
pas l’entier des relations de M. R.________ avec la direction générale, je me rends
parfois à des séances pour me tenir informé, et il est certain qu’il y a de nombreux
liens entre le directeur administratif et la direction générale. De par sa personnalité,
M. R.________ n’est pas un exécutant. En tant que directeur administratif, il n’est
pas non plus un exécutant, car il gère un département et a ses propres idées de gestion,
dont il ne me fait pas nécessairement part. Le directeur des finances du CHUV, M. [...], était
présent lors des entretiens d’évaluation que j’ai eus s’agissant du poste
de M. R.________. Les décisions de M. R.________ concernent l’entier du CHUV. En matière
d’exposition, nous sommes un triumvirat (médecin chef, administrateur, infirmière cheffe),
notre rôle est de faire fonctionner les unités. Pour répondre à M. P.________, je
ne signe pas les engagements de la directrice des soins, mais je sais qu’elle en discute avec le
directeur administratif. Certaines des décisions prises par le directeur administratif peuvent influencer
les autres départements, dans des collaborations interdisciplinaires. Le fonctionnement même
du CHUV fait que les départements doivent fonctionner ensemble. J’espère toutefois que
nous ne parlons pas d’imposer une décision de façon coercitive. Il y a des départements
monothématiques et des départements plurithématiques. Les départements de chirurgie
sont plurithématiques puisqu’il y a plusieurs spécialistes dans des domaines différents.
La radiologie est, par exemple, monothématique. Je n’ai rien d’autre à ajouter. »
En droit
:
1.
Le TRIPAC ayant été saisi le 17 février
2012, l’art. 166 al. 2 CDPJ (Code de droit privé judiciaire du 12 janvier 2010 ; RSV
211.02), qui prévoit que les voies de droit de l’ancien droit sont applicables à l’encontre
des jugements rendus par le TRIPAC après le 1
er
janvier 2011, lorsque la cause a été introduite devant ce tribunal avant cette date, n’est
pas applicable, de sorte que les voies de droit sont régies par le nouveau droit (JT 2013 III 104
c. 2, CACI 22 mars 2013/166).
L’art. 308 al. 1 let. a CPC (Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ;
RS 272), applicable à titre de droit supplétif en vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers-VD
(loi du 12 novembre 2001 sur le personnel de l'Etat de Vaud ; RSV 172.31) et 103 ss CDPJ, ouvre
la voie de l’appel contre les décisions finales de première instance dans la mesure où,
pour les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse de première instance est de 10’000 fr.
au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d’appel est de trente jours dès la notification
de la décision attaquée (art. 311 al. 1 CPC).
En l’espèce, s’agissant de la valeur litigieuse, celle-ci peut être calculée
en se fondant sur la différence de traitement entre les niveaux 15 et 16, laquelle s’élève
annuellement à 12'760 francs. Dès lors que l’appelant, né le 23 juillet 1954, pourrait
prendre sa retraite le 23 juillet 2019, date à laquelle il atteindra l’âge de 65 ans,
la valeur litigieuse est clairement supérieure à 10'000 francs. Interjeté au demeurant
en temps utile par une personne qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let.
a CPC), l’appel est recevable.
2.
a)
Le présent litige a trait à la position
de l’appelant dans le système de classification des fonctions de l’Etat de Vaud, R.________
demandant à être colloqué au niveau 16, et non 15, de la chaîne 371.
En premier lieu, l’appelant invoque une constatation manifestement inexacte de certains faits.
b)
L’appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JT 2010 III 134). Elle peut
revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (Tappy, op. cit., JT 2010 III 135).
Cela étant, dès
lors que, selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé – la motivation
consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision attaquée violerait le droit
et/ou sur quels points et en quoi les faits auraient été constatés de manière inexacte
ou incomplète par le premier juge –, la Cour de céans n’est pas tenue d’examiner,
comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent
si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de
fait retenu par le premier juge est exact et complet si seuls certains points de fait sont contestés
devant elle (Jeandin, CPC commenté, 2011, n. 2 ss ad art. 311 CPC).
Par ailleurs, les faits
et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s’ils sont invoqués ou produits sans
retard et ne pouvaient être invoqués ou produits devant l’autorité de première
instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces
deux conditions étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC ; Tappy, op. cit., JT 2010 III 135, pp.
136-137).
c/aa)
L’appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte de l’existence de critères
internes ou spécifiques au CHUV, que sont le nombre d’ETP et la complexité du département
(en termes de type de facturation, matériel, visibilité externe, etc.) ainsi que sa diversité
(hospitalisation, ambulatoire, urgences, secteur varié).
Le grief est infondé.
La Commission a examiné les critères internes au CHUV dans sa décision et a, en définitive,
suivi la position de l’autorité d’engagement, pour laquelle les critères de la
taille, de la diversité et de la complexité des tâches du département justifiaient
une collocation de l’appelant au niveau 15, une collocation au niveau 16 exigeant une « transversalité
plus grande » et une autonomie plus prononcée quant à l’importance des décisions
qui ressortaient de sa compétence. Il ressort d’ailleurs expressément de la décision
de la Commission que certains postes de cadre de direction étaient colloqués au niveau 14
et d’autres au niveau 15 au regard du nombre d’ETP et du type des activités de soins
et des autres activités, ce qui corrobore le fait que le critère de la complexité a bien
été pris en compte (cf. décision de la Commission, pp. 11 et 12).
Quant au TRIPAC, il a
confirmé ce point de vue à deux reprises, tant lors de l’examen des faits (cf. décision
entreprise, c. III/c, pp. 17-18) et de celui du droit (cf. décision entreprise, c. V/c, p. 20).
Le TRIPAC a notamment retenu que l’appelant n’avait que des axes d’action limités
et que son poste n’impliquait pas des missions, ni des responsabilités justifiant l’attribution
du niveau 16. Référence faite au témoignage d’A.________, il a retenu que le directeur
administratif n’avait, en matière de politique des ressources humaines, qu’un rôle
limité puisqu’il ne se prononçait sur les projets que lors de la phase préliminaire,
le pouvoir décisionnel étant concentré auprès de la Direction générale,
à l’exclusion du département. Se fondant sur les déclarations du témoin K.________,
il a retenu, s’agissant de la responsabilité budgétaire, que le directeur administratif
était limité en la matière par le cadre qui lui était donné par la Direction
générale, le directeur administratif ressortant de l’opérationnel et les budgets
étant fixés par la Direction générale. Le TRIPAC a retenu que la seule marge de manœuvre
consistait en une réduction des frais fixes et donc du personnel ; or, comme l’a indiqué
le témoin X.________, les ressources humaines sont gérées aussi bien par le chef du département
que par la directrice des soins ou le directeur administratif, chacun d’eux engageant le personnel
qui le concerne, l’autorisation finale revenant néanmoins au directeur administratif.
Il est ainsi erroné
de prétendre que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte des critères
internes du CHUV.
bb)
L’appelant soutient que c’est à
tort que le TRIPAC a retenu, en se fondant sur les témoignages de X.________ et de N.________, que
le DSCA était un département monothématique. Pour l’appelant, il s’agirait
au contraire d’un département plurithématique.
L’appelant reproche
aux premiers juges d’avoir retenu que le DSCA serait ne serait pas un département « complexe ».
Il assimile la notion de département plurithématique à celle de département complexe,
alors que la distinction opérée, s’agissant des compétences sociales, se fait au
niveau de la complexité des messages diffusés et de la difficulté de la transmission (niveau
15 : « très complexes » ; niveau 16 : « des plus complexes »).
On ne voit en particulier pas en quoi l’organigramme du CHUV (pièce n° 102), auquel se
réfère l’appelant, serait à même établir le caractère plurithématique
de ce département.
A supposer même que
le DSCA soit plurithématique et non monothématique, on ne saurait pour autant dire, sous l’angle
du critère des compétences sociales, que les messages diffusés sont « des plus
complexes » au sens où le requiert le niveau 16, étant précisé qu’il
a été retenu que le directeur administratif n’a, en matière de politique des ressources
humaines, qu’un rôle limité, que le pouvoir décisionnel est concentré auprès
de la Direction générale, à l’exclusion du département, et que le directeur
administratif est limité en matière de responsabilité budgétaire par le cadre qui
lui est donné par la Direction générale, ce qui ne peut que confirmer que les relations
entretenues sont essentiellement internes et non suffisamment transversales pour justifier l’attribution
du niveau 16. La critique est donc dénuée de fondement.
cc)
L’appelant fait encore valoir que la décision
entreprise contient des indications erronées s’agissant des tâches et compétences
des directeurs administratifs de départements du CHUV, notamment s’agissant du cadre budgétaire.
Il soutient en particulier que certains développements contenus dans la décision entreprise
seraient incohérents avec certains témoignages.
S’agissant tout d’abord de la description des tâches du directeur administratif d’un
département du CHUV, il ressort en particulier du témoignage de K.________ que « [p]our
la responsabilité budgétaire par exemple, les directeurs administratifs ont la responsabilité
dans le cadre budgétaire, qui lui-même est défini par le comité de direction. Chaque
directeur administratif est limité par le cadre qui lui est donné. Seul le directeur général
a le pouvoir de signature, par délégation du département. Il y a ensuite une matrice de
délégations de compétences, mais pour certains points seul le directeur général
est compétent. Par exemple pour les baux, les départements peuvent certes faire des propositions,
mais seul le directeur prendra la décision. […] Le directeur administratif ne peut signer
aucun acte seul. Il faut une double signature, voire plus. Au vu d’une délégation de
compétences, un directeur administratif peut engager l’institution uniquement pour un investissement
de moins de fr. 50000.-. Il ne peut pas l’engager pour les autres cas ».
Le sens de ces propos ne contredit pas ce qui a été retenu par les premiers juges. La démonstration
faite par l’appelant (cf. mémoire d’appel, p. 6) est vaine, puisqu’elle sort de
son contexte une partie du témoignage cité ci-dessus pour tenter de lui attribuer une autre
signification. Il sied encore de relever à cet égard que les exemples tirés d’une
situation d’urgence ne permettent pas d’apprécier les compétences générales
requises par le poste.
On ne saurait en outre rien tirer du fait que le témoin X.________ ait comparé le rôle
du directeur administratif avec celui d’un directeur d’hôpital, puisque plus loin le
même témoin indique que « notre département est un petit hôpital en soi »,
tout en précisant que « la logistique n’est pas autonome, et que nous ne gérons
pas les négociations salariales, ainsi que d’autres aspects propres à la direction du
CHUV ». Le témoin a par ailleurs relevé qu’en ce qui concernait la gestion
des fonds autres que les honoraires, ces fonds fonctionnaient sur un système de signatures à
deux personnes et que, dans son service, à savoir le Département de gynécologie-obstétrique,
c’était le directeur administratif qui avait la co-signature, qui vérifiait la bonne
gestion des fonds et fournissait un suivi de ces fonds. Sur les engagements, le témoin a encore
précisé qu’hormis l’engagement du personnel administratif, le directeur administratif
traitait uniquement des engagements du point de vue des contraintes budgétaires. Les aspects stratégiques
et sanitaires étaient certes dirigés par les chefs de service, mais ces choix devaient être
en cohérence stratégique avec ceux du département, décidés par sa direction.
Quant au témoin A.________, il a expressément indiqué que la transversalité et l’impact
des actes d’un directeur dépendaient de la fonction. Pour les directeurs administratifs, la
transversalité se faisait plutôt au sein d’un ou deux départements, dans des cas
de projets très spécifiques. Il a souligné qu’à l’inverse, le comité
de direction avait une transversalité totale puisque ces décisions avaient une implication
sur l’ensemble du CHUV.
Le témoin N.________, médecin-chef du Département des services de chirurgie et d’anesthésiologie
(DSCA), s’est exprimé sur les compétences de R.________, en qualité de directeur
administratif. Ses propos ne sauraient réduire à néant ceux des autres témoins précités,
qui plaident tous en faveur de l’attribution d’axes d’action limités du directeur
administrateur, et ne permettent pas en soi de renverser l’appréciation des premiers juges.
On observera encore, après examen des divers témoignages recueillis, que si le témoin
K.________, qui est aussi directeur administratif, a admis être colloqué en classe 16, il convient
aussi de relever qu’il est membre du comité de direction élargi et adjoint du chef de
la direction administrative et financière, qui est lui membre de la direction générale ;
à ce titre, il entretient des discussions bilatérales avec le directeur général toutes
les deux semaines. Quant au témoin A.________, également colloqué en classe 16, il exerce
la fonction de directeur des ressources humaines et c’est à lui que doit s’adresser
l’appelant en cas de différents avec le personnel, ce qui selon les premiers juges, justifie
une différence de traitement, sans que ce point n’ait été discuté en appel.
3.
a)
L’appelant invoque une violation de l’art.
3 al. 1 let. c ANPS, contestant l’attribution du niveau 15 à son poste de directeur administratif
d’un département du CHUV. Il ne remet en revanche pas en cause la qualification de son emploi-type
« cadre de direction » dans la chaîne 371.
En particulier, l’appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte des critères
internes du CHUV, lesquels seraient cumulatifs aux compétences personnelles, professionnelles et
sociales ainsi qu’aux compétences de conduite, lesquelles constituent les « critères
de base DECFO ». Pour l’appelant, la prise en compte des critères internes du CHUV,
à savoir la taille du département concerné en fonction du nombre d’ETP et le fait
de savoir s’il est question d’un département directement actif dans le domaine des soins
aux patients ou non (« département soignant »), doit conduire à colloquer
le poste de directeur administratif de son département dans trois niveaux possibles, à savoir
les niveaux 14 à 16, et non pas uniquement les niveaux 14 et 15.
L’appelant estime à cet égard que les critères internes du CHUV justifient sa collocation
au niveau 16, dès lors qu’il exerce dans un « département soignant »
dont la taille est supérieure à 500 ETP.
b/aa)
Conformément à l’art. 23 LPers-VD,
les collaborateurs de l’Etat ont droit à une rémunération sous la forme d’un
salaire correspondant à la fonction qu’ils occupent en proportion de leur taux d’activité
(let. a) ou sous la forme d’une indemnité ou d’un émolument (let. b). Le Conseil
d’Etat arrête l’échelle des salaires et fixe le nombre de classes et leur amplitude
(art. 24 al. 1 LPers-VD). Il détermine les modalités de progression du salaire (augmentation
annuelle) à l’intérieur de chaque classe et définit les fonctions et les évalue
(art. 24 al. 2 et 3 LPers-VD).
Il n’appartient pas au magistrat saisi d’un
recours en matière de rémunération des fonctions de substituer son appréciation à
celle de l’employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte
l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire
(JT 2013 III 104 c. 5e, CACI 22 mars 2013/166).
Le descriptif des fonctions correspond à la retranscription des critères issus de la méthode
ayant servi à l’évaluation et à la classification des fonctions. Il donne donc une
appréciation du degré de complexité d’une fonction ou le degré de compétence,
d’exigence et de responsabilité d’une fonction. La chaîne 371 se divise en quatre
niveaux (14 à 17), lesquels se différencient principalement par la formation demandée,
les compétences professionnelles, personnelles, sociales ainsi que les compétences de conduite.
La grille des fonctions, entrée en vigueur le 1
er
décembre 2008, résulte de la volonté du Conseil d’Etat de mettre en place un système
de classification des fonctions plus transparent, plus simple et plus équitable que le précédent.
Cela ressort notamment des travaux préparatoires qui ont précédé l’adoption
de la LPers-VD : « Le Conseil d’Etat a décidé de revoir le système
actuel d’évaluation des fonctions, afin notamment de renforcer l’application du principe
d’équité interne entre toutes les fonctions. Un système mieux adapté à
l’évolution actuelle des métiers est à l’étude. Cette recherche de cohérence
dans la classification des fonctions postule, dans la très grande majorité des cas, le rattachement
d’une fonction à une seule classe de salaire, contrairement à la situation actuelle.
Elle a également pour objectif de diminuer le nombre de fonctions qui dans le système actuel
s’élève à plus de 1’200. Une fois terminée, la nouvelle classe des fonctions
permettra de définir la nouvelle échelle des salaires » (EMPL, Bulletin du Grand
Conseil, séance du 4 septembre 2001, p. 2233).
bb)
Le
28 novembre 2008, le Conseil d’Etat a adopté l’arrêté relatif à la mise
en œuvre de la nouvelle politique salariale de l’Etat de Vaud (ANPS ; RSV 172.320.1),
lequel dispose ce qui suit à son art. 3 :
« Art. 3 Transition vers les nouvelles fonctions
1
La transition des fonctions de l’ancien au nouveau système peut être directe, semi-directe
ou indirecte.
a. la transition est directe lorsque les postes relevant d’une fonction actuelle sont colloqués
dans une seule fonction de même niveau de la nouvelle grille des fonctions.
b. la transition est semi-directe lorsque les postes relevant d’une fonction actuelle sont colloqués
dans une chaîne de la nouvelle grille des fonctions. Le cahier des charges produit par l’autorité
d’engagement détermine le niveau à l’intérieur de la chaîne.
c. la transition est indirecte lorsque les postes relevant d’une fonction actuelle sont colloqués
dans plusieurs chaînes de la nouvelle grille des fonctions. L’emploi-type détermine la
chaîne et le cahier des charges produit par l’autorité d’engagement le niveau à
l’intérieur de celle-ci. »
cc)
Selon
les travaux préparatoires, la nouvelle politique salariale de l’administration poursuivait
notamment les objectifs suivants : dissocier le métier pratiqué et la fonction occupée,
offrir une rémunération compétitive en regard du marché de l’emploi et motiver
les collaborateurs grâce à une progression salariale progressive (Exposé des motifs et
projet de décret relatif à la nouvelle classification des fonctions et à la nouvelle politique
salariale novembre 2008, no 124, p. 7 ; ci-après : EMPL 2008 n° 124). Lorsque
les titulaires d’une fonction (ancienne) sont colloqués dans une chaîne de la nouvelle
grille des fonctions, le cahier des charges détermine le niveau à l’intérieur de
la chaîne et on parle de transition semi-directe (EMPL 2008 n° 124, ad art. 2, p. 13). Dans
ces cas, c’est la Commission de recours DECFO-SYSREM qui est compétente pour connaître
des contestations liées à la bascule. Sa mission consiste à examiner des situations particulières,
soit par exemple les cas de collaborateurs qui estimeraient que leur cahier des charges individuel leur
permettrait de prétendre à une classification supérieure. Elle n’a pas pour vocation
de réexaminer la classification arrêtée par le Conseil d’Etat (EMPL 2008 n°
124, ad art. 5 à 7, pp. 15-16).
dd)
Le rapport explicatif établi en novembre 2009 par le Service du personnel (Département des
finances et des relations extérieures de l’Etat de Vaud) intitulé « La nouvelle
politique salariale, Du système de classification des fonctions au système de rémunération »
(ci-après : le rapport) explique la manière dont la grille des fonctions a été construite
et comment les postes de l’administration ont été basculés dans cette grille (http://www.vd.ch/fileadmin/user_upload/themes/etat_droit/
personnel_etat/fichiers_pdf/Rapport_POLSAL_Methodo_nov2009.pdf). Il en résulte que la mission de
la Commission paritaire DECFO (ci-après: COPAR) était de déterminer une méthode d’évaluation
des fonctions de l’administration. Pour ce faire, la COPAR a retenu un catalogue d’indicateurs
pour chaque critère principal entrant en ligne de compte pour la détermination du niveau de
fonction. Ainsi, dans le critère « compétence professionnelle », les indicateurs
sont la formation de base, les connaissances complémentaires, l’actualisation des connaissances,
le savoir-faire, la connaissance de l’administration et les aptitudes physiques. Dans le critère
« compétence personnelle », on trouve les indicateurs suivants : initiative
personnelle, autonomie, flexibilité (cf. rapport, p. 21). A chaque critère est associé
un coefficient de pondération qui permet de cumuler des points. Une correspondance est ensuite établie
avec le « niveau de fonction ». Ainsi, un total entre 59.85 à 64.849 points
permet d’accéder au niveau 15, un total entre 64.85 et 69.999 au niveau 16 (cf. rapport, p.
22).
Un passage du rapport relève en particulier que « la bascule d’un poste a consisté
dans un premier temps, sur la base du cahier des charges (ou de tout autre mode de connaissance du contenu
du poste), à déterminer l’emploi-type et donc la chaîne de fonctions qui pouvaient
lui être rattachés. Dans un deuxième temps, la mise en regard du cahier des charges et
du descriptif des fonctions, croisée avec la cohérence verticale ou interne du service et la
cohérence horizontale ou transversale entre les services, a permis de déterminer le niveau
a priori adéquat. La collocation du poste ainsi obtenue a ensuite été soumise à la
validation du Conseil d’Etat » (cf. rapport, p. 51).
ee)
Selon
une jurisprudence constante, la loi s’interprète en premier lieu d’après sa lettre
(interprétation littérale). Si le texte légal n’est pas absolument clair, si plusieurs
interprétations sont possibles, le juge recherchera la véritable portée de la norme en
la dégageant de sa relation avec d’autres dispositions légales, de son contexte (interprétation
systématique), du but poursuivi, singulièrement de l’intérêt protégé
(interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle
qu’elle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation historique) (Moor/Flückiger/Martenet,
Droit administratif, Berne 2012, p. 128). Aucune méthode ne doit être privilégiée
et il y a lieu de faire preuve d’un « pluralisme pragmatique » (ATF 137 IV
180 c. 3.4 ; ATF 136 II 283 c. 2.3.1). Il s’agit cependant de rester dans l’esprit de
la règle qui a finalement été adoptée.
ff)
De
la garantie générale de l’égalité de traitement de l’art. 8 al. 1 Cst.
(Constitution fédérale du 18 avril 1999; RS 101) découle l’obligation de l’employeur
public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l’interdiction
de l’arbitraire, les autorités disposent d’une grande marge d’appréciation,
particulièrement en ce qui concerne les questions d’organisation et de rémunération.
La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu’il s’agit non seulement
de comparer deux catégories d’ayants droit mais de juger tout un système de rémunération
; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des
activités doivent être considérées comme identiques dépend d’appréciations
qui peuvent être différentes. Dans les limites de l’interdiction de l’arbitraire
et du principe de l’égalité de traitement, les autorités sont habilitées à
choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères
qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des
fonctionnaires. Le droit constitutionnel n’exige pas que la rémunération soit fixée
uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées.
Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et
donc apparaître objectivement défendables. Ainsi le Tribunal fédéral a reconnu que
l’art. 8 Cst. n’était pas violé lorsque les différences de rémunération
reposaient sur les motifs objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience,
les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le
poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l’étendue des responsabilités
ou les prestations. Ceci est aussi valable dans le cadre de l’application du droit. Les autorités
sont tenues, selon le principe de l’égalité de traitement, de traiter de manière
égale les situations semblables pour lesquelles les faits pertinents sont les mêmes, à
moins qu’un motif objectif ne justifie un traitement différent. L’appréciation
dépend d’une part de questions de fait, comme par exemple des activités qui sont exercées
dans le cadre d’une certaine fonction, des exigences posées à la formation, des circonstances
dans lesquelles l’activité est exercée, etc. Elle dépend d’autre part de la
pondération relative qui est attribuée à ces différents éléments. Cette
pondération n’est en principe pas réglée par le droit fédéral. Les autorités
cantonales compétentes disposent ainsi, et pour autant que le droit cantonal applicable ne contienne
pas certaines règles, d’une grande liberté d’appréciation. Le droit fédéral
impose cependant des limites à cette liberté: l’appréciation ne doit pas se faire
de façon arbitraire ou inégale. En d’autres termes, sont permis tous les critères
de distinction objectivement soutenables (TF 8C_572/2012 du 11 janvier 2013 c. 3.4 ; TF 8C_991/2010
du 28 juin 2011 et les références citées).
c)
En
l’espèce, comme on l’a vu plus haut (cf. supra, c. 3c/aa), les critères internes
au CHUV ont bien été pris en compte par le TRIPAC. A cela s’ajoute que l’appréciation
de ces magistrats, qui confirme celle de la Commission, est exempte de tout reproche.
S’agissant des compétences professionnelles, il a été retenu que les exigences sont
identiques pour les niveaux 15 et 16 et que l’appelant peut être colloqué indifféremment
dans les deux niveaux.
S’agissant des compétences personnelles, le TRIPAC a confirmé la position de la Commission,
qui a suivi celle de l’autorité d’engagement qui a fait état de la taille, de la
diversité et de la complexité du DSCA ainsi que de sa transversalité relative par rapport
à des postes colloqués au niveau 16. Le TRIPAC a ajouté que les répercussions des
décisions prises devaient être «assez fortes » pour le niveau 15 et «très
fortes » pour le niveau 16 et qu’au vu du contenu du témoignage d’A.________,
c’est à juste titre que la Commission a considéré que l’activité de l’appelant
correspondait plutôt au niveau 15 de la chaîne 371.
S’agissant des compétences sociales, le TRIPAC a analysé la complexité des messages
diffusés et la difficulté de la transmission et retenu que les messages diffusés se faisaient
dans un milieu homogène en ce sens qu’ils étaient destinés soit au service du directeur
administratif, soit à la Direction générale, de sorte qu’ils ne pouvaient être
considérés comme étant «des plus complexes ».
S’agissant enfin des compétences de conduite, le TRIPAC a retenu que le groupe conduit par
l’appelant représentait une faible diversité de fonctions, puisque les subordonnés
exerçaient une activité plutôt administrative, la conduite étant de niveau 15 si
elle s’exerce auprès d’un groupe moyen de personnes représentant une « moyenne
diversité de fonctions » et de niveau 16 si elle représente une « très grande
diversité de fonctions ». Elle a pleinement confirmé la position de la Commission, qui
a considéré que les différents subordonnés exerçaient une activité plutôt
administrative.
L’appelant n’avance aucun argument qui mettrait à jour une violation par l’autorité
inférieure de l’art. 3 ANPS, sous l’angle de l’appréciation des compétences
requises au regard du cahier des charges de l’appelant, étant rappelé, comme indiqué
plus haut, que les critères internes ou spécifiques au CHUV ont été dûment pris
en compte. Il se contente en définitive de mettre en avant une méthodologie propre, laquelle
consiste, en bref, à soutenir que la prise en compte des critères internes au CHUV, cumulatifs,
conduit à colloquer les postes de directeurs administratifs départementaux colloqués dans
la chaîne 371 « cadre de direction » dans trois niveaux différents (soit le niveau
14, le niveau 15 et le niveau 16) et non seulement dans deux niveaux différents. L’appelant
l’expose ainsi : « le seul moyen de rétablir l’application logique de
ces critères et de ne pas créer d’inégalité de traitement entre les directeurs
administratifs consiste donc à considérer qu’ils sont cumulatifs. Si aucun des critères
non [recte : ne sont] remplis, le poste est colloqué au niveau 14 ; si un seul critère est
rempli pour les départements soignants, le poste est colloqué au niveau 15. En conséquence,
si les deux critères sont remplis pour les départements soignants, le poste devrait être
colloqué au niveau 16 et non au niveau 15 » (cf. mémoire d’appel, p. 8).
C’est toutefois faire fi de l’ensemble des critères de sélection à examiner
sur la base du cahier des charges de l’employé, les critères internes étant des
critères parmi d’autres, sans qu’il ne se justifie de dire qu’il s’agit
là de critères exclusivement déterminants L’appelant semble par ailleurs oublier
qu’un directeur administratif est pour l’heure déjà colloqué en classe 16,
mais pour des raisons tenant compte de sa situation particulière (cf. supra, c. 3c/cc, dernier paragraphe) ;
on voit dès lors mal où se trouve l’inégalité de traitement dénoncée,
dans la mesure où il ne s’agit pas de situations semblables. Les autres postes colloqués
en classe 16 sont des postes de cadres de direction, comme celui de la cheffe de la Direction des constructions,
ingénierie, technique et sécurité et du chef de la Direction des systèmes d’information,
postes qui ne sont pas comparables à celui de l’appelant, dès lors qu’ils ont trait
à des activités très transversales qui influencent l’entier du CHUV et font tous
deux partie de la direction élargie du CHUV. L’appelant ne prétend d’ailleurs pas
le contraire, puisqu’il ne discute pas en appel de ces dernières fonctions et de leur classification,
sous l’angle de la différenciation de leur cahier des charges.
En définitive, l’ensemble des critères, dûment discutés par l’autorité
précédente qui confirme la solution retenue par la Commission, a été correctement
analysé. Au regard du cahier des charges de l’appelant et des critères posés pour
les niveaux 15 et 16 de la chaîne 371, c’est à juste titre que l’appelant a été
colloqué au niveau 15 de la chaîne 371.
On ne décèle aucune violation de l’art. 3 ANPS ni aucune inégalité de traitement.
4.
Il s’ensuit que
l’appel doit être rejeté selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1
CPC et la décision confirmée.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'212 fr. (art. 62 al. 1
TFJC [tarif du 28 septembre 2010 des frais judiciaires civils ; RSV 270.11.4]), seront mis à
la charge de l’appelant, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimé n’ayant pas
été invité à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
La décision est confirmée.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2'212 fr. (deux mille deux
cent douze francs), sont mis à la charge de l’appelant R.________.
IV.
L’arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
16 mars 2015
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Alex Dépraz (pour R.________)
‑
Service du personnel de l’Etat de Vaud
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 30'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale
Le greffier :