vd_findinfo · Arrêt / 2021 / 441 · 2021-05-31 · fr

CHÔMAGE IMPUTABLE À UNE FAUTE DE L'ASSURÉ, INDEMNITÉ DE CHÔMAGE, SUSPENSION DU DROIT À L'INDEMNITÉ, FIXATION DE LA PEINE | 30 al. 1 let. a LACI, 30 al. 3 LACI, 44 al. 1 let. a OACI, 45 al. 3 OACI

Vaud Tribunal cantonal Cour des assurances sociales 31.05.2021 Arrêt / 2021 / 441

TRIBUNAL
CANTONAL
ACH
94/20 - 96/2021
ZQ20.041362
COUR
DES ASSURANCES SOCIALES
_____________________________________________
Arrêt du
31 mai 2021
__________________
Composition
:               M.
Piguet
,
juge unique
Greffière
:              Mme
Chaboudez
*****
Cause
pendante entre :
Z.________
,
à [...], recourant, représenté par CAP Compagnie d’Assurance de Protection Juridique
SA,
et
M.________
,
à [...], intimée.
_______________
Art.
30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a OACI
E n  f a i t  :
A.
Z.________ (ci-après : l’assuré ou le recourant) s’est vu licencier avec effet
au 30 avril 2020 de l’emploi de responsable « Service Team Operating » qu’il
occupait auprès de C.________ SA depuis le 1
er
novembre 2012. Il s’est inscrit au chômage le 1
er
mai 2020. Dans le formulaire de demande d’indemnités de chômage qu’il a adressé
le 29 avril 2020 à la Caisse de chômage M.________ (ci-après : la Caisse ou l’intimée),
il a indiqué que son licenciement était intervenu dans le cadre d’une restructuration
économique. Dans une attestation du 27 avril 2020, C.________ SA a mentionné comme motif de
la résiliation : « profil ne correspondant pas aux attentes du poste ».
Il ressort de la lettre de résiliation des rapports de travail, datée du 30 janvier 2020, que
les raisons du licenciement ont été signifiées à l’assuré au cours d’un
entretien du même jour avec son responsable H.________ et la spécialiste en ressources humaines
R.________.
Par courriel du 13 mai 2020, la Caisse a demandé à l’employeur d’exposer les motifs
précis du licenciement. C.________ SA a répondu par un courriel rédigé par R.________
le 20 mai 2020 en ces termes (sic) :
La
raison principale qui nous a conduit à prendre cette décision concerne son incapacité
à adapter son style managérial pour accompagner les nombreux changements tant culturels qu’organisationnels
de l’entreprise et plus particulièrement l’état d’esprit dans lequel ils
s’inscrivent.
Une
communication agressive, des excès de frustration et de colère ont montré les limites
de Monsieur Z.________ à s’adapter aux nouvelles méthodes et processus de Management.
Son
chef direct, le Directeur Operations ainsi que les RH ont menés plusieurs entretiens (oraux) lui
rappelant la nécessité d’adopter un style de management et un état d’esprit
positif, ouvert et constructif vis-à-vis de ses interlocuteurs et de son travail.
Les
risques d’effets néfastes, particulièrement sur l’équipe dont il était
en charge, étant trop importants, nous avons préféré mettre un terme aux relations
de travail avec Monsieur Z.________.
Par courrier du 20 mai 2020, la Caisse a fait parvenir ce courriel à l’assuré et lui
a donné la possibilité de prendre position.
Dans un courrier du 22 mai 2020, l’assuré s’est dit surpris du contenu de ce courriel
et a exposé que son licenciement était clairement économique puisque C.________ SA avait
licencié douze à quinze autres personnes la même semaine dans l’ensemble de la Suisse,
dont une de ses collègues travaillant comme Team Leader dans la région de Bâle. Il a fait
remarquer que son certificat de travail, produit en annexe, était plutôt élogieux et donc
en contradiction avec les dires de Mme R.________. Sur la base d’échanges de courriels qu’il
a transmis, il a relevé que M. H.________ l’autorisait à le citer comme référence
auprès de ses futurs employeurs et qu’il entretenait d’excellents contacts avec lui,
éléments qui attestaient qu’il n’avait jamais eu de soucis avec sa hiérarchie.
Il a par ailleurs précisé qu’il n’y avait jamais eu dans son dossier RH de procès-verbal
attestant les entretiens oraux auxquels le courriel faisait référence, ni d’avertissement.
Par décision du 25 mai 2020, la Caisse a suspendu le droit à l’indemnité de chômage
de l’assuré pendant 16 jours à compter du 1
er
mai 2020 au motif qu’il était au chômage par sa propre faute.
Le 15 juin 2020, l’assuré a formé opposition contre cette décision. Il a fait valoir
que son certificat de travail et les copies d’e-mail produites étaient en contradiction avec
le courriel de Mme R.________, de même que les bonus qui lui avaient été accordés
en décembre 2018, décembre 2019 et janvier 2020.
Par décision sur opposition du 22 septembre 2020, la Caisse a rejeté l’opposition de
l’assuré et confirmé la décision de suspension. Citant le courriel du 3 février
2020 produit par l’assuré, qui mentionnait « quelques traits de caractère communs
qui ne sont assurément pas appréciés de tous », elle a considéré que
les propres déclarations de l’assuré corroboraient le motif évoqué par C.________
SA, à savoir qu’il était au chômage par sa propre faute. Elle a précisé
que la sanction, correspondant à une faute de gravité moyenne, était appropriée au
vu de toutes les circonstances du cas d’espèce.
B.
Par acte de sa mandataire du 21 octobre 2020, Z.________ a recouru contre cette décision sur opposition
auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, concluant à son annulation
et à l’absence de sanction, subsidiairement au renvoi du dossier à l’intimé
pour statuer dans le sens des considérants. Il a reproché à la Caisse d’avoir établi
les faits de manière inexacte, en se basant sur le seul courriel de l’employeur du 20 mai
2020 et en interprétant à sa charge une des pièces qu’il avait transmise, sans prendre
en compte les autres éléments clairement à sa décharge. Il a également relevé
que la Caisse n’avait pas cherché à obtenir les procès-verbaux des entretiens mentionnés
par son employeur, qui n’avaient en réalité jamais eu lieu. Faute de comportement fautif
clairement établi, c’était à tort que la Caisse avait confirmé la mesure de
suspension.
Dans sa réponse du 25 novembre 2020, la Caisse a proposé le rejet du recours. Reprenant les
arguments de sa décision sur opposition, elle a précisé que les affirmations de l’employeur
étaient confirmées par d’autres preuves ou indices aptes à convaincre, et qu’elle
n’avait pas appliqué le principe de vraisemblance prépondérante.
Une audience d’instruction s’est tenue le 18 février 2021, au cours de laquelle le recourant
a été interrogé et les témoignages de H.________ et R.________ ont été
recueillis. A cette occasion, le recourant a produit plusieurs échanges de courriels, en particulier
celui qu’il a adressé à sa direction le 22 octobre 2019 ainsi que des e-mails rédigés
le 21 octobre 2019 par son collègue W.________, dans lesquels il se plaignait d’un manque
de personnel.
E n  d r o i t  :
1.
a)
La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances
sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation expresse, applicable en matière d’assurance-chômage
(art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire
et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur
opposition et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte peuvent
faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances compétent (art. 56
al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage
obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les
trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b)
En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93
let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ;
BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c)
Vu la valeur litigieuse inférieure à 30’000 fr., la cause est de la compétence du
juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.
Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension de 16 jours du droit à l’indemnité
du recourant à compter du 1
er
mai 2020, au motif qu’il s’est retrouvé au chômage par sa faute.
3.
a)
Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs,
qui découlent de l’obligation générale des assurés de réduire le dommage,
et d’éviter le chômage (ATF 123 V 88 consid. 4c et les références ; TF C 208/06
du 3 août 2007 consid. 3). Les personnes qui revendiquent des prestations de l’assurance-chômage
ou qui envisagent de le faire doivent se comporter comme si cette assurance n’existait pas (Boris
Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014, n° 4
ad art. 17 LACI).
b)
Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité
est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Aux termes
de l’art. 44 al. 1 let. a OACI, se trouve notamment dans cette situation
l’assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles
de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail.
Pour qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé
son chômage. Il suffit que son comportement en général ait constitué un motif de
congé, même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut
être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui
rend les rapports de travail intenables (TF 8C_660/2009 du 18 mars 2020 consid. 3). Un tel lien fait
en revanche défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que
le comportement du travailleur. Peu importe que le contrat de travail ait été résilié
de façon immédiate et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé
légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation
ait pu être évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme
si l’assurance n’existait pas. En outre, il est nécessaire, en application de l’art. 20 let. b
de la Convention OIT n° 168 (Convention n° 168 de l’Organisation internationale
du Travail [OIT] du 21 juin 1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection contre le
chômage ; RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué
à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir
son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (TF 8C_268/2015
du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références citées).
c)
Une
suspension du droit à l'indemnité ne peut être infligée à l'assuré que
si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu'un différend
oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à
établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou
indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 consid. 1).
4.
a)
Il ressort des témoignages en audience
que le recourant avait la gestion d’une équipe de 27 personnes et travaillait sur le terrain
comme chef d’équipe. Son supérieur direct était H.________.
R.________ et H.________ ont confirmé que la société C.________ SA a procédé
à une série de licenciements en 2020. H.________ a d’ailleurs lui-même été
congédié en octobre 2020 et R.________ ne travaille plus non plus pour C.________ SA. Ils ont
toutefois précisé que le licenciement du recourant n’était pas dû à des
motifs économiques et que son poste avait été repourvu. Plusieurs raisons avaient justifié
son licenciement. R.________ a notamment indiqué que le recourant ne pouvait plus faire face au
rythme et aux demandes concernant la partie managériale et l’accompagnement de son équipe,
alors que les autres responsables d’équipe avaient fait le nécessaire. Il avait en particulier
des manques dans l’accompagnement de son équipe lorsque des collaborateurs lui faisaient part
de difficultés. Les témoins ont en revanche souligné que sur le plan administratif, le
recourant était irréprochable, qu’il était même l’un des meilleurs au
niveau de l’administration et du traitement des dossiers, ce qui expliquait les primes reçues.
Il entretenait en outre de bons rapports avec les clients de la société.
Un autre aspect expliquant la fin des rapports de travail était le comportement du recourant, qualifié
d’émotif, notamment dans la gestion des problèmes. Il présentait une certaine fragilité
dans la communication, des excès de frustration et de colère. Ce trait de caractère avait
mené à des altercations avec d’autres collègues et à une altercation avec la
direction, si bien que son comportement faisait l’objet de discussions et d’inquiétudes.
Certains de ses collaborateurs étaient venus auprès d’R.________ ou H.________ en exposant
qu’ils n’arrivaient pas à s’exprimer directement au recourant. R.________ a cité
l’exemple d’une collaboratrice qui attendait en vain depuis près d’une année
une réduction de son taux d’activité car elle était essoufflée, puis était
tombée malade. Elle a toutefois précisé qu’il était difficile pour les responsables
d’équipe de faire face à des absences de collaborateurs et que cela pouvait mener à
des agacements. H.________ a indiqué que le recourant avait des relations tendues avec deux-trois
personnes de son équipe.
S’agissant des relations du recourant avec la direction, R.________ a relaté qu’en 2017-2018,
la société avait dû licencier un chef d’équipe, qui s’occupait du secteur
de Genève, et que cela avait impliqué que les responsables restants, dont le recourant, avaient
dû se répartir sa charge de travail, ce qui avait créé une surcharge. Comme la situation
était déjà tendue à la base, il avait été difficile d’absorber cette
charge de travail supplémentaire pour le recourant. Compte tenu de la réorganisation que cela
avait nécessité, le recourant avait perdu une bonne partie de ses collaborateurs. Des changements
managériaux avaient de plus été insufflés par la société et lors d’une
séance durant l’été 2018, le recourant avait exprimé son mécontentement,
faisant part de ses émotions, rencontre qui avait fait l’objet d’un courrier qui lui
avait été adressé par la suite.
Le recourant a également exprimé son mécontentement envers la direction en octobre 2019
par le biais d’un courriel, qu’il a produit à l’occasion de l’audience et
qui avait la teneur suivante (sic) :
Pour
info, F.________ absent jusqu’au 30
10.
Je n’ai plus de ressource en collaborateurs et pas même moi qui suis également sur une
tournée jusqu a vendredi (et depuis 3 semaines non-stop) !! On va à l’essentiel
et au plus urgent sur les routes (3) qui ne peuvent être couvertes ces prochains jours / semaines.
Merci.
@
X.________ : est ce que la direction à l’intention de réagir à nos alertes
répétitives sur les différents secteurs touchés ? Ou bien préfère
t’elle continuer à ignorer la/les problématiques ? Avec tout le respect que j’ai
pour C.________ et ma direction, j’en doute, mais suis persuadé que tu peux être en mesure
de nous éclairer sur ce sujet.
Merci
Le recourant s’est fait convoquer par X.________ à la suite de ce courriel, sans toutefois
recevoir d’avertissement formel à cette occasion. H.________ a exposé que X.________
avait ensuite fait pression pour que le recourant soit licencié, qu’il avait pu le protéger
durant trois mois, mais que début 2020, M. X.________ avait demandé à ce que le recourant
« dégage ».
H.________ a confirmé, sur le fond, le contenu du courriel adressé par R.________ à l’intimée
le 20 mai 2020, mais a précisé qu’il ne l’aurait pas formulé de cette manière.
b)
Il ressort de ce qui précède que le licenciement du recourant s’est inscrit à la
suite de l’altercation qu’il a eue avec X.________ en octobre 2019, ainsi qu’en raison
de ses difficultés à faire face au rythme et aux demandes concernant la partie managériale
et l’accompagnement d’équipe. Comme indiqué dans le courriel de Mme R.________,
le recourant a parfois fait preuve d’une communication agressive, d’excès de frustration
et de colère qui ont montré ses limites à s’adapter aux nouvelles méthodes
et aux nouveaux processus de management.
De manière commune, les témoins ont cependant exposé que fin 2019 début 2020, il
y avait beaucoup de pression sur les collaborateurs de la part de la société, qui procédait
en outre à passablement de changements au niveau du management. R.________ a indiqué que le
moral des collaborateurs était difficile, que certains s’essoufflaient avec ces changements,
principalement les collaborateurs de terrain et leurs responsables. H.________ a confirmé que les
collaborateurs étaient à cette époque fatigués et tendus, et les chefs d’équipe
« sur les rotules », expliquant notamment qu’un chef d’équipe était
en arrêt maladie et avait dû être remplacé par le recourant et un autre chef d’équipe.
C’est dans ce contexte que le recourant a adressé, le 22 octobre 2019, le mail reproduit plus
haut à X.________ notamment. Ce courriel démontre son agacement et son mécontentement
face une situation tendue en matière de personnel qui paraissait avérée, ou à tout
le moins vécue de la même manière par un de ses collègues, W.________, dont il a
produit des copies de courriels datés du 21 octobre 2019. Ce dernier y faisait mention de la situation
qui commençait à devenir « très dangereuse » en raison d’un
manque de personnel dû à « la philosophie de l’entreprise d’essayer de
couper le maximum de collaborateurs où on ne peut pas ».
R.________ a relevé que si le recourant n’était pas arrivé à gérer les
difficultés de ses collaborateurs, c’était en grande partie dû à ses propres
difficultés. Elle a par ailleurs expliqué qu’il était difficile pour les responsables
d’équipe de faire face à des absences de collaborateurs, ce qui pouvait mener à
des agacements.
Le comportement du recourant s’est par conséquent inscrit dans une situation tendue et caractérisée
par une surcharge de travail. Malgré cela, il faut constater que les réactions du recourant,
en particulier ses excès de frustration et de colère, n’avaient pas leur place dans des
rapports de travail, dans la mesure où elles étaient susceptibles de nuire au bon fonctionnement
de l’entreprise. Il convient également de tenir compte qu’il ne s’est pas agi
d’une réaction isolée, mais que le recourant a fait preuve d’un comportement de
frustration pendant une longue période. R.________ a ainsi précisé qu’il exprimait
régulièrement sa frustration par rapport à la société, qu’il lui arrivait
de s’enfermer dans son bureau sans dire bonjour et qu’une première altercation avec
la direction avait eu lieu durant l’été 2018, rencontre qui avait fait l’objet
d’un courrier. Son comportement faisait ainsi l’objet de discussions et d’inquiétudes.
De son côté, H.________ avait également abordé avec le recourant la question de son
comportement en tête-à-tête en vue de le corriger, mais toujours dans un cadre informel.
Au vu de cela, l’intimée était légitimée à retenir que le recourant a
adopté un comportement qui a conduit à la résiliation des rapports de travail et que c’est,
en partie du moins, par sa faute qu’il s’est retrouvé au chômage.
5.
a)
Si la sanction est justifiée sur son principe,
il convient encore d’en examiner la quotité.
b)
En vertu de l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la suspension est proportionnelle à la
gravité de la faute et ne peut excéder soixante jours par motif de suspension. Aux termes de
l’art. 45 al. 3 OACI, la durée de la suspension dans l’exercice du droit à l’indemnité
est d’un à quinze jours en cas de faute légère (let. a), de seize à trente
jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et de trente et un à soixante jours
en cas de faute grave (let. c).
c)
En l’occurrence, la Caisse a prononcé une suspension du droit à l’indemnité
durant 16 jours, retenant dès lors une faute de gravité moyenne. Ce faisant, elle s’est
écartée de l’art. 45 al. 4 let. a OACI, qui prévoit qu’il y a faute grave
lorsque, sans motif valable, l’assuré abandonne un emploi réputé convenable sans
être assuré d’obtenir un nouvel emploi, disposition généralement appliquée
par analogie lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat
de travail (cf. TF 8C_177/2017 du 10 avril 2017 consid. 5 ; TF 8C_225/2011 du 9 mars 2012 consid. 4.2).
Cependant, lorsque l’assuré peut se prévaloir d'un motif valable, il n'y a pas forcément
faute grave. Un tel motif peut être lié à la situation subjective de la personne concernée
ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125 consid. 3.3.3 ; TF 8C_268/2017 du 17
août 2017 consid. 4.1).
En l’occurrence, il convient de retenir l’existence d’un motif valable. Le recourant
se trouvait dans une période de surcharge de travail et devait faire face aux absences de plusieurs
collaborateurs, avec le sentiment de ne pas être entendu sur ses besoins en personnel, ce qui a
été corroboré par son collègue. Il apparaît en outre qu’il ne ménageait
pas ses efforts pour essayer d’absorber au mieux les absences de ses collaborateurs, en se chargeant
lui-même de plusieurs tournées non couvertes. S’agissant plus précisément du
courriel qu’il a envoyé à X.________ et qui apparaît être à l’origine
de son licenciement, la formulation utilisée par le recourant démontre certes un agacement
lié au fait de ne pas être entendu quant aux problèmes de personnel, mais n’est,
en soi, pas injurieux ni outrageux. La situation était à l’évidence problématique
et il convient de rappeler qu’en vertu de l’art. 328 CO (code des obligations du 30 mars
1911 ; RS 220), l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la personnalité
de ses travailleurs. L’on peut donc reprocher au recourant d’avoir fait preuve d’une
réaction excessive, mais celle-ci apparaît néanmoins compréhensible au vu de la problématique
qu’il soulevait. H.________ a d’ailleurs lui-même estimé que le comportement du
recourant était certainement dû à la surcharge qu’on lui faisait subir. De surcroît,
il faut souligner que si le comportement du recourant a pu mener à des discussions au niveau des
ressources humaines et de ses supérieurs, son travail était toutefois apprécié et
H.________, supérieur direct du recourant, ne souhaitait pas s’en séparer, expliquant
au contraire s’être efforcé de le protéger contre un licenciement.
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de qualifier la faute commise par le recourant de légère
et de fixer la durée de la suspension à 8 jours.
6.
a)
Le recours est par conséquent partiellement
admis et la décision sur opposition litigieuse réformée en ce sens que le recourant est
suspendu dans son droit à l’indemnité de chômage pendant 8 jours à compter
du 1
er
mai 2020.
b)
Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure étant gratuite (art.
61 let. a LPGA dans sa teneur en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, applicable conformément
à l’art. 83 LPGA).
c)
Le recourant, qui obtient partiellement gain de cause avec l’assistance d’un mandataire qualifié,
a droit à des dépens réduits, qu’il convient de fixer à 1'000 fr., débours
et TVA compris (art. 61 let. g LPGA, art. 10 et 11 TFJDA [tarif du 28 avril 2015 des frais judiciaires
et des dépens en matière administrative ; BLV 173.36.5.1]), et de mettre à la
charge de l’intimée.
Par
ces motifs,
le
juge unique
prononce :
I.
Le recours est partiellement admis.
II.
La décision sur opposition rendue le 22 septembre 2020 par la Caisse de chômage M.________
est réformée en ce sens que le droit à l’indemnité de chômage de Z.________
est suspendu durant 8 jours à compter du 1
er
mai 2020.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires.
IV.
La Caisse de chômage M.________ versera à Z.________ une indemnité de 1'000 fr. (mille
francs) à titre de dépens.
Le
juge unique :               La
greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
‑
CAP Compagnie d’Assurance de Protection Juridique SA (pour M. Z.________),
‑
Caisse de chômage M.________
,
-
Secrétariat d’Etat à l’économie,
par
l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :