vd_findinfo · HC / 2025 / 497 · 2025-08-04 · fr

REJET DE LA DEMANDE, DROIT D'ÊTRE ENTENDU, MESURE PROVISIONNELLE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | 328 CO, 261 CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2025 / 497

TRIBUNAL
CANTONAL
TM25.001739-250532
341
cour
d’appel CIVILE
____________________________
Arrêt du
4 août 2025
__________________
Composition
:               M.
PARRONE
,
juge unique
Greffier
:              M.
Curchod
*****
Art.
328 CO ; art. 261 ss CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
G.________
,
à [...], contre l’ordonnance de mesures provisionnelles rendue le 10 avril 2025 par le Président
du Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale dans la cause divisant l’appelante
d’avec l’
A.________
,
le Juge unique de la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par ordonnance de mesures provisionnelles du 10 avril 2025, le Président du Tribunal de Prud’hommes
de l’Administration cantonale (ci-après : le président) a rejeté la requête
de mesures provisionnelles déposée le 15 janvier 2025 par G.________.
En substance, le président a retenu que la décision de libération de l’obligation
de travailler rendue à l’encontre de G.________ par son employeur, le [...] (ci-après :
[...]), s’inscrivait dans le cadre de la gestion interne de cette entité. Il a ensuite constaté
que les témoignages recueillis ne contredisaient pas les conclusions d’un rapport d’investigation
rendu sur mandat du [...] et confirmant l’existence de comportements problématiques de la
susnommée à l’égard de ses collègues et collaborateurs. Constatant que l’intéressée
était autorisée à maintenir ses activités de recherches au sein du [...] et que celui-ci
restait débiteur de son salaire, le président a considéré que la mesure respectait
le principe de la proportionnalité. S’agissant de l’atteinte à la réputation
et à l’avenir professionnel, la libération de l’obligation de travailler n’était
pas susceptible de causer un préjudice irréparable à G.________ puisqu’une décision
finale qui lui serait entièrement favorable permettrait de réparer l’éventuel préjudice
causé. Procédant à la pesée des intérêts en présence, le président
a considéré que l’intérêt public à la bonne marche du [...] (ci-après :
[...]), dont G.________ est la cheffe, et au maintien d’un climat serein l’emportait sur
l’intérêt privé de l’intéressée à pouvoir reprendre immédiatement
l’ensemble de ses fonctions et éviter d’éventuelles interrogations des membres
de son réseau professionnel, celle-ci ne subissant, au demeurant, aucun dommage financier direct.
L’existence d’un préjudice irréparable n’étant pas suffisamment démontrée,
il y avait lieu de rejeter la requête de mesures provisionnelles.
B.
a)
Par acte du 2 mai 2025, G.________ (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre cette ordonnance, en concluant, en substance, avec suite
de frais et dépens, à ce que sa requête du 15 janvier 2025 soit admise en ce sens qu’elle
soit autorisée à reprendre toutes ses fonctions de Cheffe du [...], cette reprise étant
immédiate et communiquée par la Direction des ressources humaines du [...] à l’ensemble
du personnel dudit [...]. Elle a repris, à titre provisionnel, la même conclusion. L’appelante
a produit un bordereau de pièces.
b)
Le 8 mai 2025, l’A.________ (ci-après : l’intimé) a conclu au rejet de la
requête d’effet suspensif ou de mesure provisionnelle formulée dans le cadre de l’appel.
c)
Par décision incidente du 15 mai 2024, le juge unique a rejeté les requêtes de mesures
provisionnelles et d’effet suspensif contenues dans l’appel.
C.
Le juge unique retient les faits pertinents suivants, sur la base de l’ordonnance complétée
par les pièces du dossier :
1.
L’appelante, née en [...], est [...] depuis 2010. Elle a été, depuis cette date,
d’abord co-cheffe, puis Cheffe du [...].
2.
2.1
Le 20 juin 2024, la Direction des ressources humaines du [...] a mandaté une investigation auprès
de l’[...] (ci-après : l’enquêtrice). Cette demande faisait suite à des agissements
de l’appelante portant potentiellement atteinte à la personnalité et dénoncés
par trois collaboratrices du [...], à savoir B.________, E.________ et F.________.
2.2
Le 2 octobre 2024, l’appelante a été entendue par l’enquêtrice en qualité
de personne mise en cause.
2.3
Le 25 novembre 2024, après avoir entendu les trois plaignantes, 41 témoins et recueilli
de nombreuses pièces, l’enquêtrice a indiqué à l’appelante que l’instruction
était terminée et que le dossier d’enquête était disponible pour consultation.
Un délai de dix jours lui a été imparti pour requérir d’éventuelles mesures
d’instruction complémentaires.
2.4
Par courrier du 9 décembre 2024, l’appelante s’est déterminée auprès
de l’enquêtrice.
3.
3.1
Le 23 décembre 2024, [...], Directeur adjoint des ressources humaines du [...], a adressé à
l’appelante un courriel en vue de la rencontrer rapidement le même jour en présence de
[...], Directeur adjoint du [...].
Par retour de courriel, l’appelante a fait part de son étonnement d’être sollicitée
pour un rendez-vous d’urgence à la veille des fêtes, relevant que le rapport d’enquête
était imminent et demandant dès lors des explications.
3.2
Par courrier recommandé du même jour, la Direction des ressources humaines du [...] a libéré
l’appelante de son obligation de travailler avec effet immédiat, tout en maintenant son salaire,
ceci dans l’attente des conclusions du rapport de l’enquêtrice au sein du [...]. Le
[...] a indiqué qu’il avait rappelé à plusieurs reprises à l’intéressée
qu’elle devait faire preuve de retenue dans ses interactions avec ses collaborateurs, pour ne pas
interférer dans la démarche d’investigation en cours. Or, la Direction des ressources
humaines avait à nouveau été interpellée par plusieurs personnes, dont une collaboratrice
qui avait dû se résoudre à remettre sa démission en raison du contexte dans lequel
se trouvait le [...] en lien avec le management de l’appelante. Cette personne avait déclaré
qu’elle se trouvait actuellement en incapacité de travailler à la suite d’une séance
lors de laquelle l’appelante aurait remis en cause ses compétences et son intégrité
professionnelle. Elle estimait également être victime de représailles de la part de sa
cheffe en relation avec le témoignage qu’elle avait produit dans le cadre de la démarche
d’investigation en cours. Le courrier mentionnait encore que cette situation avait ému d’autres
[...] cadres du [...] qui affirmaient eux-mêmes continuer à travailler dans un climat jugé
pesant et malsain, qui serait en lien avec le mode de collaboration de l’appelante.
3.3
Par courriel du 24 décembre 2024, le [...], Chef du [...], a informé les cadres du [...] de
l’absence de l’appelante, « pour une durée qui n’est pas encore connue ».
3.4
Par courrier du 7 janvier 2025, l’appelante a requis du [...] qu’il reconsidère sa décision
du 23 décembre 2024.
Par courrier du 10 janvier 2025, le [...], par sa Direction des ressources humaines, a indiqué qu’il
maintenait sa décision.
4.
4.1
Par acte du 15 janvier 2025, G.________ a saisi le président d’une requête de mesures
superprovisionnelles et provisionnelles, concluant notamment à ce qu’elle soit immédiatement
autorisée à reprendre toutes ses fonctions de Cheffe du [...], cette reprise étant communiquée
immédiatement par le [...] à tous les destinataires du courriel du 24 décembre 2024.
4.2
Par décision du 16 janvier 2025, le président a rejeté les conclusions prises par l’appelante
par voie de mesures superprovisionnelles, au motif qu’il ne discernait pas en quoi les mesures
requises seraient indispensables pour préserver l’appelante d’un préjudice irréparable.
4.3
Le 31 janvier 2025, l’enquêtrice a rendu son rapport. Dans ses conclusions, elle retient que
les trois plaignantes ont subi une atteinte à leur personnalité de la part de l’appelante
et que, pour l’une d’entre elles, l’ensemble des critères permettant de retenir
une situation de harcèlement psychologique étaient réunis.
4.4
Le 4 février 2025, le président a tenu une audience en présence de l’appelante et
de son conseil, ainsi que, pour l’intimé [...], conseiller juridique, ainsi qu’[...].
A cette occasion, les parties, ainsi que les témoins [...] et [...] ont été entendus.
L’intimé a conclu au rejet des conclusions de l’appelante, dans la mesure de leur recevabilité.
4.5
Par courrier du 17 février 2025 adressé au [...], l’appelante s’est déterminée
sur le rapport d’investigation, contestant ses conclusions et demandant que l’ensemble du
dossier d’enquête soit resoumis à l’appréciation d’une personne juridiquement
formée pour constater l’existence ou non de situation de mobbing, d’atteinte à
la personnalité et de harcèlement sexuel. Elle a en particulier dénoncé un rapport
qui ne tiendrait aucunement compte du résultat des mesures d’instruction, à tout le moins
en ce qui concerne la situation de la [...] B.________, précisant que s’agissant des deux
autres personnes, aucune atteinte à la personnalité ne serait retenue. Elle a également
demandé que le nouvel expert analyse et se prononce sur le comportement hostile adopté à
son égard par plusieurs personnes au sein du [...].
4.6
A une date qui ne ressort pas du dossier, une procédure de licenciement a été ouverte
à l’encontre de l’appelante. Par courrier du 1
er
avril 2025, la Direction générale du [...] a indiqué au nouveau conseil de la prénommée
ce qui suit :
«
Maître,
Votre
cliente a déposé des déterminations sur son licenciement, par la voix de son avocate le
27 mars 2025. Nous avons pu en prendre connaissance.
Nous
vous informons que nous sommes prêts, comme il est proposé, à envisager d’obtenir
un second avis qui se fonderait sur l’enquête réalisée par l’[...].
Dans
ces conditions, afin de pouvoir discuter du choix de la personne qui procéderait à cette expertise,
la décision sur le licenciement immédiat est suspendue jusqu’à la réception
de ce second avis. Evidemment, cette décision sera prise plus tôt si votre cliente déclare
y renoncer. […] »
Par courrier du 8 avril
2025, l’appelante a proposé le nom de deux avocates pour réaliser une seconde expertise.
4.7
En parallèle, par courrier du 4 avril 2025, la Direction générale du [...] a fait savoir
à l’appelante qu’une organisation provisoire spécifique allait être mise en
place afin d’assurer la gestion du Service [...] durant son absence, en attendant qu’une
décision soit prise dans le cadre de la procédure de licenciement en cours. Ainsi, il avait
été décidé de confier la chefferie
ad
interim
du Service [...] au [...]. La Direction
a également rappelé à l’appelante qu’elle n’était pas autorisée
à communiquer à l’interne du service, à l’exception des aspects liés
à la recherche, étant donné qu’elle pouvait poursuivre ce type d’activité.
Par courrier du 8 avril 2025, l’appelante a vivement contesté le choix du [...] pour assurer
son remplacement
ad interim
.
En droit
:
1.
Les art. 308 ss CPC (Code de procédure civile
du 19 décembre 2008 ; RS 272) sont applicables à titre de droit cantonal supplétif en
vertu des renvois des art. 16 al. 1 LPers-VD (loi sur le personnel de l’Etat du Vaud du 12 novembre
2001 ; BLV 172.31) et 103 ss CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier
2010 ; BLV 211.02). Ils ouvrent la voie de l’appel contre les décisions finales de première
instance, dans les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions,
est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d'appel est de dix jours dès la notification
de la décision attaquée (art. 314 al. 1 CPC).
En l’espèce, le litige porte sur une
décision de suspension de l’appelante. Cette suspension n’ayant pas d’incidence
sur le paiement du salaire de l’intéressée, il y lieu de considérer la contestation
comme étant de nature non patrimoniale (TF 1D_15/2007 du 13 décembre 2007 consid. 1 ;
CACI 29 mars 2023/135 consid. 1.2 ; CACI 28 novembre 2014/612 consid. 1b). Pour le surplus, l’appel,
formé par une personne qui y a un intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision
finale de première instance, est recevable.
2.
2.1
L’appel peut être formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte
des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris
les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision
du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid.
5.3.1 ; TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid. 3.4). Sous réserve des vices manifestes, l'application
du droit d'office ne signifie toutefois pas que l'autorité d'appel doive étendre son examen
à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle doit se limiter
aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première
instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité d’appel
doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid.
4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel). Cette jurisprudence
ne remet pas en cause la liberté conférée aux juges d'admettre (ou de rejeter) l'appel
en s'appuyant sur un argument non explicitement discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars
2020 consid. 3).
S’agissant de rapports de travail relevant du droit public, le juge devra également s'assurer,
dans l'appréciation des faits, que les principes généraux du droit administratif, en particulier
ceux de la légalité, de l'égalité de traitement, de l'interdiction de l'arbitraire
et de la proportionnalité ont bien été respectés par l'Etat (Novier/Carreira, Le
contentieux devant le Tribunal de prud'hommes de l'administration cantonale, JdT 2007 III 5 p. 15).
2.2
2.2.1
Aux termes de l’art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte
que s’ils sont invoqués sans retard (let. a) et s’ils ne pouvaient être invoqués
ou produits devant la première instance bien que la partie qui s’en prévaut ait fait
preuve de la diligence requise (let. b), ces conditions étant cumulatives.
2.2.2
En l’espèce, l’appelante a produit des pièces nouvelles (pièces 101 à
105), qui sont recevables en appel dès lors qu’elles sont postérieures à la dernière
audience de première instance intervenue le 4 février 2025. Par ailleurs, la pièce 106,
à savoir un courrier adressé le 7 janvier 2025 par le conseil de l’appelante au [...]
est également recevable, cette pièce ayant déjà été produite par l’appelante
en première instance dans son bordereau du 15 janvier 2025 sous pièce 19. Il a été
tenu compte des pièces susmentionnées pour l’établissement des faits dans la mesure
utile.
3.
3.1
L’appelante requiert que l’état de fait de l’ordonnance attaquée soit complété.
Elle fait valoir que les circonstances de sa mise à pied n’auraient pas été
établies, en se référant notamment au témoignage de [...], Directrice administrative
du Département de [...], qui déclarait que l’appelante, lors de l’entretien tripartite
de fin 2024, n’avait pas tenu de propos grossiers ou injurieux et n’avait pas manqué
de politesse à l’égard de Mme [...]. Elle reproche également au président de
ne pas avoir indiqué dans l’état de fait qu’elle avait dénoncé auprès
de son employeur des situations de harcèlement et de discrimination dont elle aurait été
victime, liées au fait qu’elle est une femme cheffe de service, et qu’aucune mesure
de vérification ou de protection n’aurait été prise par l’institution. Les
griefs de l’appelante à l’égard de [...], de même qu’à l’égard
de la [...] E.________ et de la [...] B.________ auraient été portés à la connaissance
de l’autorité d’engagement.
3.2
Comme l’a indiqué l’appelante elle-même dans son appel (cf. p. 4), pour justifier
le maintien de sa mise à pied, le président s’est essentiellement fondé sur le rapport
rendu par l’enquêtrice. A juste titre, comme examiné ci-après (cf.
infra
consid. 4). Il n’y a pas lieu de compléter davantage l’état de fait, les éléments
soulevés par l’appelante n’étant pas pertinents pour l’issue de la présente
cause.
4.
4.1
L’appelante soutient
que l’enquête de l’[...] serait dénuée de crédibilité. Elle fait
valoir que la décision de libération de l’obligation de travailler se heurterait au principe
de la légalité et que le président n’aurait pas respecté le principe de la
proportionnalité. L’appelante invoque également une violation de son droit d’être
entendue et se prévaut du risque d’un préjudice difficilement réparable au sens
de l’art. 261 al. 1 let. b CPC.
4.2
4.2.1
La LPers-VD s’applique à toute personne qui exerce une activité régulière,
dans une fonction non éligible, pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire, sous
réserve des dispositions particulières des lois spéciales ainsi que des conventions collectives
(art. 2 al. 1 et 3 LPers-VD). Le personnel médical du [...] est notamment soumis à la LPers-VD
(art. 3a al. 1 LHC [loi sur les Hospices cantonaux du 16 novembre 1993 ; BLV 810.11]).
4.2.2
Le droit d'être entendu
est une garantie constitutionnelle de caractère formel, dont la violation doit entraîner l'annulation
de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond
(ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; ATF 135 I 187 consid. 2.2). Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2
Cst. (Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 ; RS 101),
il comprend en particulier le droit pour le justiciable de s'expliquer sur tous les points essentiels
avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant
aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier,
celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer
à leur propos (ATF 122 I 53 consid. 4a ; ATF 119 la 136 consid. 2d ; Novier/Carreira, Panorama de
la jurisprudence récente du Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale, JdT 2015 III
3 p. 25). Le droit d'être entendu étant de nature formelle, sa violation implique l'annulation
de la décision attaquée, sans égard à la question de savoir si son respect aurait
conduit à une autre décision, sauf si le vice peut être réparé lorsque l'autorité
de recours dispose du même pouvoir d'examen que l'autorité de première instance ou si
l'informalité n'est pas de nature à influer sur le jugement (Haldy, in Commentaire romand,
Code de procédure civile, 2
e
éd., 2019, nn. 19 et 20 ad art. 53 CPC ; CREC 4 octobre 2011/179).
4.2.3
4.2.3.1
En droit privé, l'art.
328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.
L’alinéa 2 de cette disposition précise que l’employeur doit prendre les mesures
nécessaires pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle
du travailleur. Il a notamment l’obligation de prendre les mesures adéquates si la personnalité
du travailleur fait l’objet d’atteintes de la part d’autres membres du personnel (ATF
127 III 31 consid. 4). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction
est indiquée dépend toutefois largement de l'appréciation du cas concret (ATF 137 I 58
consid. 4.2.3).
L'article 328 CO n'est
pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art.
342 al. 1 CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à
celui de l’article 328 CO. Cette disposition peut ainsi être appliquée par analogie en
droit public (TF 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.2 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3).
4.2.3.2
Le mobbing, qui contrevient
à l'obligation de l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité
du travailleur (cf. art. 328 al. 1 CO), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels
un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne
sur son lieu de travail. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe
dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du
fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui
lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement
difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau
d'indices convergents (TF 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.1 ; TF 4A_680/2012 du 7 mars
2013 consid. 5.2). Mais il sied aussi de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire,
sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques
et mesures justifiées (TF 4A_381/2014 du 3 février 2015,
ibidem
;
TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 4). L'employeur qui n'empêche pas que son employé
subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (
ATF
125 III 70
consid. 2a p. 73). L'employeur
répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO).
Il appartient à la
victime de porter à la connaissance de l’employeur les faits incriminés, lorsqu’elle
peut supposer que celui-ci les ignore. A moins qu’elle n’apparaisse d’emblée dénuée
de fondement ou si celui-ci est établi, en présence d’une accusation de mobbing, l’employeur
est tenu de procéder à la vérification de la situation qui lui est soumise (Wyler, Droit
du travail, 5
e
éd., 2024, pp. 468-469 et réf. cit.). La mise en œuvre d’une procédure de vérification
procède d’une réaction appropriée et diligente de l’employeur, laquelle doit
être adaptée aux circonstances. L’employeur bénéficie d’une grande liberté
dans le choix des mesures de vérification qu’il met en œuvre, celles-ci pouvant constituer
dans l’audition des personnes concernées, la mise en œuvre d’une enquête confiée
à un organe interne ou à une personne externe à l’entreprise. La personne incriminée
doit disposer de la possibilité de connaître les faits qui lui sont reprochés, en particulier
lorsqu’elle est entendue (Wyler,
op.
cit
., p. 469 et réf. cit.).
4.2.3.3
Lorsqu’un conflit
de nature interpersonnelle survient au sein de l’entreprise entre deux ou plusieurs employés,
l’employeur est tenu de prendre des mesures adéquates pour l’atténuer, le désamorcer
ou y mettre fin. Cette obligation repose l’art. 328 al. 1 CO, qui impose à l’employeur
de faire en sorte que l’ambiance de travail et la qualité des relations ne soient préjudiciables
ni à la qualité du travail ni à la santé (psychique) de ses employés (Wyler,
op. cit
,
p. 475).
L’obligation d’intervention
de l’employeur ne doit pas le conduire à assumer une situation inextricable, liée au
caractère difficile d’un employé, qui ne peut évoluer ou qui a généré
de telles rancunes que l’employeur ne puisse raisonnablement plus exiger des collègues de
collaborer avec lui. Sans de telles circonstances, le licenciement consécutif à un constat
de nuisances durables sur le lieu de travail liées à un conflit interpersonnel ne constitue
pas un licenciement abusif, car le motif de licenciement inhérent à la personnalité repose
sur le motif justificatif qu’il porte un grave préjudice au travail dans l’entreprise
(art. 336 al. 1 lit. a CO). Ainsi, lorsque l’attitude de l’employé engendre des conflits
ou tensions avec plusieurs de ses collègues, attitude qui demeure inchangée malgré des
remarques ou des avertissements, créant une atmosphère de travail difficile dans laquelle lesdits
collègues menacent de démissionner, l’employeur est tenu des prendre les mesures tendant
à rétablir un climat de travail supportable, ce qui peut justifier le licenciement de l’employé
au caractère difficile. Quant au choix du travailleur dont les rapports doivent être résiliés,
il convient de reconnaitre une certaine liberté à l’employeur, en particulier lorsque
le conflit ne peut être imputé à la faute de l’un ou l’autre des protagonistes.
Exceptionnellement, lorsque le conflit interpersonnel engendre une grave atteinte aux droits de la personnalité
d’un collaborateur par l’autre et que cette intensité est si grave qu’elle ne
peut être admise, un licenciement avec effet immédiat peut être justifié (Wyler,
op. cit
,
p. 476 et réf. cit.).
4.2.4
4.2.4.1
Sauf dispositions contraires
de la LPers-VD, le Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale connaît, à l'exclusion
de toute autre juridiction, de toute contestation relative à l'application de la LPers-VD, ainsi
que de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (art. 14 LPers-VD). La
procédure est régie par les art. 103ss CDPJ (art. 16 al. 1 LPers-VD). Tant qu'une loi spéciale
ou les dispositions du CDPJ ne prévoient pas le contraire, le CPC est applicable supplétivement
aux affaires de droit cantonal confiées à la juridiction civile (art. 104 CDPJ).
II résulte de ce
qui précède que le bien-fondé de la requête de mesures provisionnelles formée
par l'appelante doit être examiné à l'aune des art. 261ss CPC réglant les mesures
provisionnelles, lesquels s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif.
4.2.4.2
Aux termes de l'art. 261 al. 1 CPC, le tribunal ordonne les mesures provisionnelles nécessaires
lorsque le requérant rend vraisemblable qu'une prétention dont il est titulaire remplit les
conditions suivantes : (let. a) elle est l'objet d'une atteinte ou risque de l'être et (let. b)
cette atteinte risque de lui causer un préjudice difficilement réparable.
Le requérant doit
ainsi avant tout rendre vraisemblable que le droit matériel invoqué existe et que le procès
a des chances de succès (ATF 131 III 473 consid. 2.3), faute de quoi la requête doit être
rejetée, sans qu'il soit nécessaire de passer à l'examen des conditions inscrites à
l'art. 261 al. 1 let. a et b CPC (TF 5D_219/2017 du 24 août 2018 consid. 4.2.2).
Pour satisfaire à
la condition posée par l’art. 261 al. 1 let. a CPC, le requérant doit rendre vraisemblable,
sur la base d’éléments objectifs, qu’il est titulaire d’un droit et qu’un
danger imminent menace ce droit en ce sens qu’il risque de ne plus pouvoir être consacré,
ou seulement tardivement (Bohnet, in Commentaire romand, Code de procédure civile, n. 7 à 10
ad art. 261 CPC).
Le dommage difficilement
réparable de l'art. 261 al. 1 let. b CPC est principalement de nature factuelle ; il concerne tout
préjudice, patrimonial ou immatériel, et peut même résulter du seul écoulement
du temps pendant le procès (ATF 138 III 378 consid. 6.3). Le risque de préjudice difficilement
réparable suppose par ailleurs l’urgence (Bohnet, op. cit., n. 12 ad art. 261 CPC). De façon
générale il y a urgence chaque fois que le retard apporté à une solution provisoire
met en péril les intérêts d'une des parties (Hohl, La réalisation du droit des procédures
rapides, thèse d'habilitation, Fribourg 1994, n. 543 ; cf. TRIPAC P. / Etat de Vaud, TM14.029559
du 25 août 2014).
En matière de mesures
provisionnelles, la cognition du juge est limitée à la simple vraisemblance des faits et à
un examen sommaire du droit, en se fondant sur les moyens de preuve immédiatement disponibles (ATF
138 III 636 consid. 4.3.2 ; TF 5A_812/2015 du 6 septembre 2016 consid. 5.2 ; TF 5A_823/2013 du 8
mai 2014 consid. 1.3). Un fait ou un droit est rendu vraisemblable lorsque, au terme d’un examen
sommaire, sur la base d’éléments objectifs, ce fait ou ce droit est rendu probable, sans
pour autant qu’il faille exclure la possibilité que les faits aient pu se dérouler autrement
ou que la situation juridique se présente différemment (TF 5A_84/2016 du 5 septembre 2016
consid. 4.1).
Lorsque la réalisation
des conditions posées par l'art. 261 CPC est rendue vraisemblable, le tribunal ordonne toute mesure
provisionnelle propre à prévenir ou à faire cesser le préjudice (art. 262
ab
initio
CPC). Il peut notamment régler provisoirement
une situation juridique, en principe dans l’attente d’un jugement au fond (Bohnet, op. cit.,
n. 2 ad art. 262 CPC).
4.3
4.3.1
L’appelante fait
valoir l’absence de crédibilité de la première enquête, qui aurait été
d’emblée orientée de manière arbitraire et inadmissible contre l’appelante
exclusivement. La situation de fait aurait désormais totalement changé, l’intimé
ayant accepté la mise en œuvre d’une seconde expertise et reconnaissant ainsi implicitement
les faiblesses du rapport de l’enquêtrice. Par ailleurs, l’appelante soutient que la
décision de libération de l’obligation de travailler se heurterait au principe de la
légalité, l’intimé ne disposant d’aucune base légale lui permettant de
décider unilatéralement de libérer un collaborateur hors contexte spécifique d’une
procédure de résiliation ordinaire au sens de l’art. 59 LPers, sur la base
de l’art. 144 RLPers.
4.3.2
En l’espèce,
le président a retenu que le rapport de l’enquêtrice avait confirmé plusieurs atteintes
à la personnalité et un cas de harcèlement psychologique dont l’appelante serait
l’auteure, et que les témoignages recueillis ne contredisaient pas les conclusions du rapport.
Le président a considéré que la décision de libération de l’obligation
de travailler de l’appelante s’inscrivait dans le cadre de la gestion interne du [...], l’autorité
d’engagement disposant à cet égard d’un large pouvoir d’appréciation.
Ce raisonnement doit être
entièrement confirmé. Contrairement à ce que soutient l’appelante, on ne saurait
remettre en cause à ce stade le rapport de l’enquêtrice, particulièrement volumineux
(236 pages), dont l’enquête a notamment impliqué l’audition de 45 personnes sur
une période de plus de 4 mois. Le fait que l’intimé ait accepté de mettre en œuvre
une seconde expertise n’y change rien, l’intimé ayant à cet égard précisé
qu’il était simplement prêt « à fournir un nouvel effort » envers
l’appelante pour que ses griefs soient analysés.
Le rapport met en exergue
un comportement inadéquat de l’appelante à l’égard de trois de ses collaboratrices,
étant rappelé que cette enquête fait suite aux plaintes de ces dernières, indiquant
à leur hiérarchie être victimes du comportement de l’appelante. L’enquêtrice
a en particulier exclu totalement que la [...] B.________ puisse être qualifiée de « collaboratrice
difficile » justifiant dès lors d’éventuels reproches, critiques ou dénigrement
de l’appelante. Elle a exclu également une action coordonnée des trois plaignantes à
l’encontre de leur cheffe dans le but de lui nuire. L’enquêtrice a par ailleurs retenu
que les comportements de sexisme éventuellement subis par l’appelante n’excuseraient
ni n’expliqueraient les comportements déployés à l’endroit des trois [...]
en question et plus largement, de l’ensemble du personnel de son service, précisant également
que le contexte dans lequel semblait se trouver le [...] (pyramidal, compétitif, de surcharge et
de flou sur les rôles et les responsabilités) n’expliquait pas les agissements déployés
par l’appelante à l’endroit de B.________ et de F.________. Par ailleurs, les témoins
entendus par le président ont également attesté de graves tensions au sein du [...].
Certes, l’appelante
a requis et obtenu la mise en œuvre d’une seconde enquête et qu’il convient de
ne pas tirer de conclusions définitives avant sa reddition. Cela étant, que la responsabilité
de cette situation soit imputable ou non à l’appelante, il n’en demeure pas moins qu’au
regard de la gravité des faits dont il est question – le fait qu’il y ait des problèmes
au sein du [...] n’étant d’ailleurs pas véritablement contesté, l’employeur
était en droit – et même tenu – de prendre des mesures pour protéger la personnalité
de ses travailleurs, sur la base de l’art. 328 CO, étant rappelé que l’employeur
dispose d’un large pouvoir d’appréciation, celui-ci pouvant même, dans les cas
les plus graves, procéder à un licenciement avec effet immédiat. L’éloignement
temporaire de l’appelante apparaissait nécessaire à ce stade pour assurer la bonne marche
du service, comme examiné ci-après sous l’angle du principe de proportionnalité
(cf.
infra
consid. 4.4).
4.4
4.4.1
L’appelante soutient
que le principe de proportionnalité n’aurait pas été respecté, compte tenu
de la position hiérarchique de l’appelante, de son ancienneté, de l’absence de
problématique spécifique liée à la marche de son service, de la perspective de l’attente
du résultat de la deuxième expertise, du fait que la seule personne avec laquelle il y a « un
problème » selon le premier expert serait la [...] B.________ et que celle-ci et l’appelante
n’auraient plus aucun contact. Par ailleurs, le maintien par le [...] des activités de recherche
de l’appelante ne serait pas suffisant sous l’angle de la proportionnalité, la Direction
générale de l’institution bloquant les approbations administratives nécessaires
à certains projets. Son isolement matériel et intellectuel qui découle de sa suspension
serait inadmissible, l’appelante disposant d’un droit d’être occupée pour
conserver et développer ses compétences dans une profession où les progrès sont constants.
L’appelante fait valoir que son éloignement constituerait une atteinte à sa réputation
professionnelle et au périmètre des tâches qui lui ont été confiées. La
libération de l’obligation de travailler pourrait durer de longs mois – la seconde expertise
n’ayant pas encore débuté – et aurait pour conséquence de d’évincer
l’appelante du choix des candidats pour les postes à repouvoir, de l’empêcher d’encadrer
les jeunes [...], d’empêcher la continuité des [...] et la relation avec ses [...] et
de nuire à son rayonnement académique. L’appelante fait valoir le risque d’un préjudice
difficilement réparable au sens de l’art. 261 CPC, compte tenu de son poste de cheffe de service,
de la situation déjà fragilisée à laquelle elle doit faire face, de sa durée
en lien avec la seconde expertise, et du fait que son absence physique permettrait à ses « adversaires »
d’avoir « champ libre ».
4.4.2
En l’espèce,
le président a retenu que l’étendue de la mesure choisie ne semblait pas contestable
au regard du principe de proportionnalité puisque l’appelante maintenait ses activités
de recherche et que le [...] restait débiteur de son salaire. S’agissant du préjudice
moral, le président a considéré que l’atteinte à la réputation soulevée
par l’appelante ne saurait, en soi, justifier la prise de mesures provisionnelles dans la mesure
où l’autorité d’engagement devait encore se prononcer sur les conclusions de l’enquêtrice.
A ce sujet, une décision de libération de l’obligation de travailler n’était
en soi pas susceptible de causer un préjudice difficilement réparable puisqu’une décision
finale entièrement favorable à l’appelante permettrait de le réparer. Un dommage
d’image ou de réputation résultant du fait de la libération de travailler, de la
suspension provisoire de certaines fonctions, ne saurait à lui seul justifier la réintégration.
Une pesée des intérêts en présence, soit l’intérêt public à
la bonne marche du [...] et au maintien d’un climat serein par rapport à l’intérêt
privé de l’appelante à pouvoir reprendre immédiatement l’ensemble de ses fonctions
et éviter d’éventuelles interrogations des membres du service et de son réseau professionnel
jusqu’à la prise de décision de l’autorité d’engagement à la suite
des conclusions du rapport d’investigation de l’enquêtrice conduisait à retenir
que le second devait céder le pas au premier. Il ne pouvait également pas être retenu
que la décision de libération de l’obligation de travailler pourrait causer à l’appelante
un préjudice plus important que le fait de maintenir l’ensemble de ses fonctions au sein de
son service dès lors que l’enquêtrice faisait état, de manière manifeste, de
difficultés avérées de l’appelante dans ses relations sociales et professionnelles.
Par ailleurs, le préjudice de la perte de soutiens financiers pour des projets de recherche n’était
pas un préjudice qui touchait l’appelante. Une quelconque atteinte à ses intérêts
économiques était exclue dès lors que l’appelante conservait ses activités
de recherche et continuait à toucher son salaire pendant la libération de l’obligation
de travailler. L’urgence quant à la réintégration de l’appelante n’était
ainsi pas donnée et celle-ci n’avait pas rendu vraisemblable que sa non-réintégration
risquerait de lui causer un préjudice difficilement réparable.
Contrairement à ce
que soutient l’appelante, l’enquêtrice ne retient pas que la B.________ serait la seule
personne avec qui il y aurait un « problème ». Si seule la plainte pour harcèlement
psychologique déposée par la [...] B.________ s’est avérée fondée par
l’enquêtrice, cette dernière a également retenu que tant F.________ qu’E.________
avaient subi une atteinte à leur personnalité en raison des agissements de l’appelante.
Cela étant, le raisonnement du président doit être entièrement confirmé. En
raison des actes reprochés à l’appelante et du climat délétère au sein
du [...], l’éloignement temporaire de l’appelante apparaissait nécessaire à
ce stade pour assurer la bonne marche du service et protéger les collaborateurs. C’est en
particulier à juste titre que le président a considéré que l’intérêt
privé de l’appelante à pouvoir reprendre immédiatement l’ensemble de ses fonctions
devait céder le pas à l’intérêt public à la bonne marche du [...] et au
maintien d’un climat serein. Force est de constater que le principe de proportionnalité a
été respecté en l’espèce, l’appelante conservant ses activités de
recherche et le [...] restant débiteur de son salaire. On ne voit pas quelles mesures moins incisives
l’employeur aurait pu mettre en œuvre, en particulier au regard de la position hiérarchique
de l’appelante, étant relevé qu’au vu des griefs reprochés à cette dernière,
une réintégration de celle-ci était exclue, et ce à tout le moins jusqu’à
la reddition de la seconde expertise.
4.5
4.5.1
L’appelante invoque
une violation de son droit d’être entendue, celle-ci n’ayant jamais pu s’exprimer
sur la mesure de libération de l’obligation de travailler du 23 décembre 2024, la convocation
lui ayant été adressée le même jour étant de pure forme.
4.5.2
En l’espèce,
même à suivre l’appelante, une telle violation ne saurait justifier sa réintégration.
En effet, d’une part, comme examiné ci-avant, la décision rendue par le président
est fondée essentiellement sur le rapport de l’enquêtrice, dont la reddition est intervenue
après la décision de libération litigieuse. D’autre part, l’appelante a pu
s’exprimer, faire valoir ses moyens et administrer des preuves devant le premier juge, de sorte
que l’appelante a pu faire valoir son droit d’être entendue. Mal fondé, ce grief
doit être rejeté.
5.
5.1
En définitive, l’appel
doit être rejeté et l’ordonnance confirmée.
5.2
Vu le sort de la cause,
les frais judiciaires de deuxième instance doivent être arrêtés à 1’150
fr. (art. 64 al. 1 et 30 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5])
et mis à la charge de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu
à l’allocation de dépens de deuxième instance pour le surplus (art. 95 al. 3 CPC).
Par
ces motifs,
le
Juge unique
de
la Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
L’ordonnance est confirmée.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 1’150 fr. (mille cent
cinquante francs), sont mis à la charge de l’appelante G.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
Le
juge unique :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié en expédition complète à :
‑
Me Alexandre Curchod (pour G.________)
‑
[...] (pour l’A.________)
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :