vd_findinfo · HC / 2011 / 137 · 2011-03-03 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ | 18 al. 1 CO, 335 al. 1 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 03.03.2011 HC / 2011 / 137

TRIBUNAL
CANTONAL
113/I
CHAMBRE
DES RECOURS
________________________________
Arrêt du
3 mars 2011
__________________
Présidence
de               M.
Colombini
,
président
Juges
:              M.
KriegerNom et Mme Kühnlein
Greffier
:              Mme
Michod Pfister
*****
Art.
8 CC; 18 al. 1, 335 al. 1, 336 CO
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance pour s’occuper du recours interjeté
par
L.________SA
,
à Villeneuve, défenderesse, contre le jugement rendu par le Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement
de l'Est vaudois le 2 novembre 2010 dans la cause divisant la recourante d’avec
T.________
,
à Noville, demanderesse.
Délibérant à huis clos, la cour voit :
En fait :
A.
Par jugement du 2 novembre 2010, notifié le 1
er
décembre 2010 aux parties, le Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois a dit
que la défenderesse L.________SA devait payer à la demanderesse T.________ une indemnité
nette de 4'000 fr. (I), rejeté toutes autres et plus amples conclusions (II) et rendu la décision
sans frais ni dépens (III).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de fait du jugement, dont il ressort notamment
ce qui suit :
La demanderesse T.________ a été engagée par la défenderesse L.________SA le 23 mai
2008 en qualité d'employée de commerce. Elle a occupé cette fonction jusqu'à la fin
de l'année 2008 avant de devenir disponente dès le 1
er
janvier 2009 et ce jusqu'au 31 décembre 2009, date de son licenciement. Son dernier salaire mensuel
s'élevait à 5'500 fr. brut, versé treize fois l'an, pour une durée de travail hebdomadaire
de 45 heures.
Le 7 octobre 2009, lors d'une entrevue en présence du directeur de la défenderesse Z.________
et de B.________, chef d'exploitation, il a été signifié à T.________ son licenciement
pour le 31 décembre 2009 et indiqué les "reproches" la concernant. Lors de cette
même séance, il a été demandé à la demanderesse de signer la lettre de
licenciement afin qu'elle atteste en avoir pris connaissance, ce que cette dernière a refusé.
Par courrier recommandé du 9 octobre 2009, L.________SA a confirmé à la demanderesse son
licenciement. Dans un second courrier recommandé daté du même jour, la défenderesse
a indiqué à T.________ que son comportement se devait d'être irréprochable et objectif
à l'endroit de ses collègues, subordonnés et supérieurs. La défenderesse a également
précisé à la demanderesse que son dernier jour d'activité était le 21 décembre
2009, compte tenu de son solde de vacances.
Par lettre du 10 octobre 2009, T.________ a demandé à L.________SA de lui indiquer formellement
les motifs de son licenciement.
Dans un courrier daté du 20 octobre 2009, L.________SA a exposé à la demanderesse les
motifs de son licenciement en ces termes :
"(…)
Nous accusons réception de votre courrier
du 10 ct, qui a retenu notre meilleure attention. Afin d'y donner suite, nous vous confirmons comme suit
le motif de votre licenciement :
Les objectifs fixés sur
le plan technique et humain ne sont pas atteints, ce qui engendre des problèmes considérables
dans notre société.
Je profite de la présente pour réitérer qu'il y a eu à ce sujet maintes discussions
entre votre supérieur direct et moi-même, et précise qu'à ce moment-là, il avait
clairement été spécifié que si la situation ne s'améliorait pas, une décision
devra malheureusement être prise.
Par ailleurs, comme indiqué lors de votre licenciement, nous précisons que ce poste sera remplacé.
(…)"
En date du 29 octobre 2009, la défenderesse
a remis à la demanderesse un certificat intermédiaire de travail précisant notamment ce
qui suit :
"(…)
Mme T.________ est une collaboratrice ponctuelle et disponible, dotée d'une grande résistance
au stress et aux pressions du marché. Cependant, nous aurions pu souhaiter une meilleure évolution
sur le plan technique et humain. Nous relevons toutefois que, suite à notre décision de nous
séparer de ses services pour le 31.12.2009, T.________ continue jusqu'à ce jour de faire preuve
de ponctualité et de disponibilité envers notre société.
(…)"
Par courrier du 4 novembre 2009, T.________ a contesté les motifs de son licenciement en niant que
les objectifs qui lui étaient fixés sur le plan technique et humain n'aient pas été
atteints et que ses carences aient engendré des problèmes considérables à la société.
Par lettre datée du 11 novembre 2009, L.________SA a libéré T.________ de son obligation
de travailler de façon immédiate, l'a remerciée pour les services rendus et lui a souhaité
ses meilleurs vœux pour la suite de son activité professionnelle.
Par courrier recommandé du 9 décembre 2009, T.________ a indiqué à la défenderesse
qu'elle considérait son licenciement comme abusif et que, de ce fait, elle lui demandait une indemnité
de six mois de salaire.
L.________SA a rejeté les prétentions de T.________ par courrier recommandé du 15 décembre
2009.
La défenderesse a adressé à la demanderesse un nouveau certificat de travail, daté
du 31 décembre 2009, qui indique ce qui suit:
"(…)
Mme T.________ fut une collaboratrice ponctuelle et disponible, dotée d'une grande résistance
au stress et aux pressions du marché. Cependant, nous aurions pu souhaiter une meilleure évolution
sur le plan technique et humain.
D'une manière générale, ses prestations et son comportement peuvent être qualifiés
de suffisants.
Nous nous séparons de Mme De Simone pour le 31.12.2009, libre de tout engagement hormis celui lié
au secret professionnel. Nous tenons à relever toutefois que, suite à notre décision de
nous séparer de ses services, Mme De Simone a continué jusqu'à son dernier jour de travail
de faire preuve de ponctualité et de disponibilité envers notre société.
(…)".
Les 21 et 30 juin 2010, T.________ a déposé une demande à l'encontre de L.________SA devant
le Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois concluant au paiement d'une indemnité
de 30'000 fr. pour licenciement abusif et à la délivrance d'un certificat de travail conforme.
Par écriture du 12 juillet 2010, la défenderesse a conclu à libération.
Une audience de conciliation s'est tenue le 19 juillet 2010 devant le président du tribunal de prud'hommes,
au cours de laquelle les parties ont passé une transaction partielle réglant le litige qui
les divisait au sujet du contenu du certificat de travail.
Les 27 octobre et 1
er
novembre 2010, cinq témoins ont été entendus. Il ressort de leur témoignage les éléments
suivants :
Le témoin B.________, chef d'exploitation auprès de L.________SA, a expliqué que T.________
faisait preuve d'un manque d'anticipation dans le cadre de son travail. Il a relaté un épisode
au cours duquel la demanderesse avait fait une mauvaise planification qui avait eu pour conséquence
de faire partir un camion avec cinq palettes alors qu'il aurait pu en contenir trente. Il a également
ajouté que certains chauffeurs se plaignaient du comportement de la demanderesse.
Le témoin V.________ a indiqué que beaucoup des travailleurs se plaignaient de la qualité
du travail de T.________ et que, lors de discussions entre elle et B.________, le ton montait parfois.
Pour sa part, le témoin C.________, actuellement responsable de disposition pour L.________SA, a
expliqué que l'organisation de la demanderesse, dont les chauffeurs se plaignaient, n'était
pas toujours satisfaisante et qu'il est parfois arrivé que des camions partent à moitié
vides.
Sur un plan général, les témoins de la défenderesse ont exposé que la demanderesse
manquait d'anticipation et qu'elle suscitait des remarques de la part des chauffeurs qui se plaignaient
des tournées qui leur étaient confiées.
Le témoin C.________ a toutefois indiqué que T.________ était assez sympathique et résistante
au stress. Elle exécutait son travail en respectant les directives et était confrontée
aux chauffeurs qui étaient parfois "ronchons", précisant que le monde du transport
n'est pas facile. Le témoin V.________ a confirmé qu'il y avait des coups de chaud et que,
parfois en relation avec des situations de stress, le ton des discussions pouvait monter.
Le témoin N.________, qui a travaillé avec T.________ au sein de L.________SA, a expliqué
que le rapport de la demanderesse avec les chauffeurs a toujours été aimable, que celle-ci
a toujours été prévoyante et que, en outre, son comportement ne mettait pas en danger
la réputation de la société.
Pour sa part, le témoin R.________, qui a travaillé avec la demanderesse, a précisé
que cette dernière entretenait de bons rapports avec ses collègues. Elle a ajouté que
les chauffeurs réclamaient parfois mais qu'il s'agissait, selon elle, de caprices.
En droit, les premiers juges ont acquis la conviction, compte tenu des témoignages recueillis, que
le travail accompli par la demanderesse sur le plan technique pouvait parfois être insuffisant mais
qu'en revanche, les relations personnelles qu'elle entretenait avec ses collègues étaient adéquates.
Ils ont précisé à cet égard qu'il y avait lieu de retenir avec circonspection les
témoignages de B.________, V.________ et C.________, compte tenu du fait que ces témoins étaient
encore employés de L.________SA au moment de leur audition. Ils ont en revanche pris en compte le
témoignage de R.________, qui ne travaille plus pour la défenderesse et est apparue mesurée
et sincère, ainsi que le témoignage de N.________. Ils ont considéré que les motifs
objectifs ayant conduit au licenciement de T.________ ne justifiaient pas l'atteinte à la personnalité
qu'elle a subie compte tenu de la manière dont la défenderesse a fait usage de son droit de
résilier, et que dès lors le congé était abusif. Tenant compte de l'atteinte à
la personnalité subie par T.________, de son salaire mensuel et de la durée des rapports de
travail, ils lui ont accordé une indemnité de 4'000 francs.
B.
Par acte motivé du 30 décembre 2010,
la défenderesse a recouru contre ce jugement, concluant, avec dépens, à sa réforme
en ce sens que les demandes de T.________ des 21 et 30 juin 2010 sont rejetées.
Dans son mémoire du 9 février 2011, la demanderesse a développé ses moyens sans prendre
formellement de conclusions.
En droit
:
1.
Le code de procédure civile suisse du 19
décembre 2008 (ci-après : CPC; RS 272) est entré en vigueur le 1
er
janvier 2011. Toutefois le jugement attaqué a été communiqué aux parties avant cette
date, de sorte que ce sont les règles du Code de procédure civile vaudois du 14 décembre
1966 (ci-après : CPC-VD; RSV 270.11) qui sont applicables au recours (art. 405 al. 1 CPC), ainsi
que la LJT (Loi du 17 mai 1999 sur la juridiction du travail; RSV 173.61) alors en vigueur.
L'art. 46 LJT ouvre la voie du recours en nullité
et en réforme contre les jugements rendus par un tribunal de prud'hommes, selon les art. 444, 445
et 451 CPC-VD.
Le recours, uniquement en réforme, interjeté en temps utile, est ainsi recevable.
2.
Saisie d'un recours en réforme contre un
jugement principal rendu par un tribunal de prud'hommes, la Chambre des recours revoit librement la cause
en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC-VD, applicable par renvoi de l'art. 46 al. 2 LJT). Les parties
ne peuvent toutefois articuler des faits nouveaux, sous réserve de ceux qui résultent du dossier
et qui auraient dû être retenus ou de ceux pouvant résulter d'une instruction complémentaire
selon l'art. 456a CPC-VD (art. 452 al. 1 ter CPC-VD).
Ainsi, le Tribunal cantonal revoit la cause en fait et en droit sur la base du dossier, sans réadministration
des preuves déjà administrées en première instance (JT 2003 III 3). Il développe
donc son raisonnement juridique après avoir vérifié la conformité de l'état
de fait du jugement aux preuves figurant au dossier et l'avoir, le cas échéant, corrigé
ou complété au moyen de celles-ci (ibidem).
En l'espèce, l'état de fait du jugement est conforme aux pièces du dossier et aux autres
preuves administrées. Il n'y a pas lieu de le compléter.
3.
a)
La recourante soutient que n'y a pas d'éléments
au dossier qui permettent de considérer que le licenciement est abusif. Elle fait valoir que les
jurisprudences fédérales auxquelles se réfère le jugement attaqué s'inscrivent
dans des circonstances éminemment différentes et que l'on ne peut retenir qu'elle a manqué
d'égards dans l'exercice de son droit de résiliation. Elle ajoute au demeurant que l'on ne
saurait qualifier un licenciement d'abusif en raison du contenu d'un document établi postérieurement
à celui-ci.
b)
Selon l'art.
335
al. 1 CO (
Code des obligations du 30 novembre
1911; RS 220)
,
le
contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
Le droit suisse pose ainsi le principe de la liberté de résilier le contrat de travail, cette
liberté n'étant limitée que par la prohibition du licenciement abusif (ATF 132 III 115
c. 2.1; ATF 131 III 535 c. 4.1; ATF 130 III 699 c. 4.1). L'art. 336 CO énumère les cas
où le congé est abusif.
L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction
générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat
de travail - n'est pas exhaustive. La jurisprudence admet d’autres situations constitutives d’un
tel abus, qui doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés
à l’art. 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement
de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer
son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant
de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière
du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le
contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Le Tribunal fédéral
a admis que l'employeur avait manqué d'égards lorsque les circonstances liées à la
personnalité ou à la condition du travailleur rendait la résiliation choquante (licenciement
fusible, intérêt légitime du salarié au maintien du contrat, non respect de la personnalité
du travailleur). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes
les circonstances de l'espèce (cf. ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5; ATF 131 III 535 c. 4.2). Toutefois,
dans un arrêt récent, le Tribunal fédéral a considéré que le fait de lire
à haute voix devant une tierce personne une lettre de congé – laquelle mentionnait le
comportement inacceptable de l'employée envers ses collègues – n'était certes pas
opportun mais non constitutif d'un abus au sens de l'art. 336 CO (TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010).
Conformément à
l'art. 8 CC (Code civil du 10 décembre 1907; RS 210), c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte
des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif,
à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral,
le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve
par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé
(ATF 130 III 699 c. 4.1).
c)
En
l'espèce, l'on constate, à la lumière des témoignages recueillis, que les motifs
de licenciement étaient réels car, même si l'intimée entretenait de bonnes relations
avec ses collègues, le travail qu'elle fournissait pouvait parfois être insuffisant. Les motifs
de licenciement indiqués dans la lettre de congé sont donc les véritables motifs ayant
conduit au licenciement, lesquels ne sont pas abusifs. S'agissant de la manière dont le droit de
résilier a été exercé, l'on ne saurait retenir le raisonnement des premiers juges.
En effet, la lettre de licenciement n'a pas été portée à la connaissance de tiers
et l'on ne peut dès lors considérer que celle-ci porte atteinte à la réputation professionnelle
de l'intimée, contrairement au certificat de travail, dont le contenu a fait l'objet d'une transaction
partielle. C'est sur requête de l'intimée que la recourante lui a indiqué quels étaient
les motifs de son licenciement. Si les termes employés par la recourante, à savoir que "les
objectifs fixés sur le plan technique et humain ne sont pas atteints, ce qui engendre des problèmes
considérables dans notre société", ont été mal perçus par l'intimée,
ils ne sont pas de nature à porter une atteinte à sa personnalité qui soit comparable
aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO. Par ailleurs, un licenciement ne saurait
être considéré comme abusif en raison des termes utilisés dans une lettre rédigée
postérieurement à la signification du congé.
Le recours doit donc être admis.
4.
En conclusion, le recours de L.________SA doit être admis et le jugement réformé en ce
sens qu'aucune indemnité n'est accordée à T.________.
Portant sur un conflit de travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr., le présent
arrêt doit être rendu sans frais (art. 343 al. 3 CP-VD).
Obtenant gain de cause, la recourante a droit à des dépens de deuxième instance fixés
à 400 fr. (art. 92 CPC-VD et 5 al. 1 TAv [tarif du 17 juin 1986 des honoraires d'avocat dus à
titre de dépens; RSV 177.11.3]).
Par
ces motifs,
la
Chambre des recours du Tribunal cantonal,
statuant
à huis clos,
prononce
:
I.
Le recours est admis.
II.
Le jugement est réformé comme il suit :
I.
Les conclusions de la demanderesse T.________ prises selon requêtes des 21 et 30 juin 2010 sont
rejetées.
II.
La présente décision est rendue sans frais.
III.
L'intimée T.________ doit verser à la recourante
L.________SA la somme de 400 fr. (quatre cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
IV.
L'arrêt est rendu sans frais.
V.
L'arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
3 mars 2011
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Rolf Ditesheim (pour L.________SA),
‑
Mme T.________.
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse est de 4'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal de Prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
La greffière :