vd_findinfo · HC / 2023 / 91 · 2023-02-09 · fr

RÉSILIATION, CONTRAT DE TRAVAIL, JUSTE MOTIF | 328 al. 1 CO, 336 al. 1 let. a CO, 308 al. 1 let. a CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2023 / 91

TRIBUNAL
CANTONAL
P322.003768-221490
65
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
9 février 2023
___________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, juge présidant
Mmes
Bendani et Crittin Dayen, juges
Greffière
:              Mme
Robyr
*****
Art.
328 al. 1, 336 al. 1 let. a CO ; 308 al. 1 let. a CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
I.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 1
er
septembre 2022 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Broye et du Nord
vaudois dans la cause divisant l’appelant d’avec
D.________SA
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 1
er
septembre 2022, motivé le 17 octobre 2022, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de La Broye et du Nord vaudois (ci-après : les premiers juges) a rejeté l’action
du demandeur I.________ et admis la conclusion libératoire prise par la défenderesse D.________SA
dans sa réponse du 22 avril 2022 (I), a constaté qu’en conséquence, la conclusion
2 de la réponse était sans objet (II), a dit que le demandeur devait verser à la défenderesse
la somme de 2'000 fr. à titre de dépens (III) et a rendu la décision sans frais (IV).
En droit, les premiers juges ont été appelés à statuer sur la demande de I.________
en versement d’une indemnité pour licenciement abusif. Ils ont examiné si l’employé
avait été victime d’un licenciement pour raisons économiques au sens de l’art.
10 ch. 4 let. b et d de la Convention collective de travail du second-œuvre romand 2019 (ci-après :
CCT SOR) comme il le faisait valoir, mais ont considéré, en se référant à l’avertissement
et à la lettre de licenciement, que tel n’était pas le cas. Ils ont ensuite vérifié
si le congé était abusif au sens de l’art. 336 al. 1 CO mais ont également répondu
par la négative à cette question. Pour les premiers juges, le demandeur ne parvenait pas à
démontrer avec suffisamment de vraisemblance que la source de son licenciement ne résidait
pas dans le comportement évoqué par l’employeur. Ils ont retenu que le motif réel
du licenciement était le comportement fautif du demandeur consistant à refuser de conduire
les fourgons de l’entreprise alors que cela figurait dans son cahier des charges et que ce comportement
lui avait valu un avertissement.
B.
Par acte du 17 novembre 2022, I.________ (ci-après :
l’appelant) a interjeté appel contre ce jugement en concluant, avec suite de frais et dépens,
à sa réforme en ce sens que D.________SA (ci-après : l’intimée) soit reconnue
sa débitrice du montant net de 18'880 fr. 60 à titre d’indemnité pour licenciement
abusif, avec intérêt à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2020.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’intimée est une société anonyme dont le siège est à [...] et qui a pour
but la représentation générale, la fabrication, l’achat, la vente de matériaux
de construction en tous genres et l’application de revêtements de sols, ainsi que de produits
relatifs aux bâtiments. Elle est soumise à la CCT SOR.
L’appelant a été engagé dès le 4 novembre 2002 par l’intimée en
qualité d’ouvrier applicateur afin de poser tous les revêtements de sols sans joints
qu’elle fabrique. Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut de 4'700 fr. versé treize
fois l’an.
Il ressort du cahier des charges du personnel d’application que celui-ci peut notamment être
appelé à conduire le véhicule de l’entreprise pour se rendre sur les chantiers.
L’appelant pouvait se servir d’un fourgon de l’intimée pour se déplacer entre
son domicile et les divers chantiers.
2.
L’appelant a été en incapacité
de travail du 3 février au 3 mai 2020. Durant son incapacité de travail, le fourgon lui a été
repris et l’employeur lui a demandé de rapporter la clé à l’entreprise.
3.
Par courrier recommandé du 15 juin 2020,
l’intimée a adressé un avertissement à l’appelant au motif qu’elle avait
appris qu’il avait refusé le matin-même de suivre les directives de M. X.________, directeur
de la planification des travaux, qui lui demandait de conduire un fourgon. Elle a indiqué que cela
n’était absolument pas tolérable car cela compromettait la mise en marche et l’organisation
des chantiers et que selon son cahier des charges, il devait respecter les consignes de son supérieur
hiérarchique. Elle a dès lors demandé à l’appelant «
un
sérieux effort
» afin d’améliorer
son comportement dans les plus brefs délais et a précisé que dans le cas contraire, elle
serait dans l’obligation de résilier le contrat les liant.
L’appelant a été une nouvelle fois en incapacité de travail du 29 juin au 3 juillet
2020, puis du 10 au 16 août 2020.
Par courrier recommandé du 7 septembre 2020, l’intimée a résilié le contrat
de travail de l’appelant avec effet au 31 décembre 2020. Elle a exposé que malgré
plusieurs entretiens et lettre d’avertissement, elle constatait qu’il n’avait rien
fait pour améliorer son comportement, qu’il refusait toujours d’effectuer les missions
qui lui étaient demandées et qu’elle ne pouvait plus accepter cette attitude qui mettait
en danger l’organisation de l’entreprise.
L’appelant, accompagné par un représentant Unia, a eu un entretien avec l’intimée
le 2 octobre 2020. Il a exprimé le souhait, si le licenciement n’était pas annulé,
que le motif de congé soit transformé en motif économique afin de ne pas être sanctionné
par le chômage.
Par courrier du 6 octobre 2020, l’intimée a exposé qu’elle ne pouvait modifier
le motif de licenciement
a
posteriori
. Elle a rappelé à l’appelant
que son cahier des charges précisait qu’il pouvait être amené à conduire le
véhicule d’entreprise pour se rendre sur les chantiers. Elle a ajouté que la gestion
du planning de 21 personnes était contraignante et qu’il mettait l’organisation de l’entreprise
en difficulté quand il refusait le matin de se rendre sur le chantier, que cela soit seul ou accompagné.
Quant à sa demande de remboursement de macaron, l’intimée a noté que les fourgons
d’entreprise étaient mis à sa disposition pour lui permettre de se rendre à son
domicile mais que les frais liés au stationnement du véhicule n’étaient pas à
sa charge. L’appelant avait toujours la possibilité de le laisser au dépôt de [...]
et de rentrer ensuite par ses propres moyens.
L’appelant a de nouveau été en incapacité de travail du 13 octobre 2020 au 31 mars
2021.
Par courrier recommandé du 17 novembre 2020, l’appelant a contesté la lettre d’avertissement
du 15 juin 2020, la lettre de licenciement du 7 septembre 2020 et la lettre du 6 octobre 2020. Il
a exposé sa version des faits dans les termes suivants :
« Comme vous le savez, il a été convenu par le passé avec M. [...] et la direction
de D.________SA que je peux rentrer chaque soir directement depuis les chantiers jusqu’à mon
domicile, et que durant une année civile c’est moi qui prenne en charge des frais du macaron
pour le stationnement dans les lieux publics dans ma commune de domicile, et l’autre année
civile serait D.________SA qui payera les frais du macaron. Après le départ de M. [...], j’ai
eu un entretien avec vous M. [...] concernant la prise en charge des frais du macaron 2019 et je vous
ai aussi formulé une demande concernant la mise en place d’un collègue manouvre (sic)
avec moi, car vu la taille de certains chantiers qui m’ont été attribués et mon
âge, ceci me semblait nécessaire. Vers la mi-décembre 2019, M. X.________ m’a ordonné
de libérer le fourgon et que par conséquent il a été attribué à M. D.________,
depuis ce jour-là je n’ai plus pu conduire le fourgon puisque je n’en avais pas et ceci
jusqu’au jour de mon opération chirurgicale. Vers la fin du mois de février 2020, lorsque
j’étais en incapacité de travail pour raison de maladie (opération), M. X.________
a pris contact avec moi et m’a exigé de lui ramener la clef du fourgon ainsi que la carte
de la benzine, vu que j’étais en incapacité de travail et dans l’impossibilité
de me déplacer à [...], je lui aie (sic) demandé de venir chez moi chercher la clef ainsi
que la carte de la benzine du dit fourgon. Depuis ma reprise de travail soit après mon arrêt
de travail, je n’ai pas conduit le fourgon parce que j’allais tout le temps avec d’autres
collègues et/ou équipes, j’ai toujours suivi les ordres donnés par mes supérieurs,
j’ai toujours effectué les tâches qui m’ont été confiées et ceci
dans les règles de l’Art, j’ai toujours effectué un travail irréprochable
et avec professionnalisme.
(…)
En effet, durant toute ces années de rapports de travail (presque 18 ans), je trouve que votre lettre
d’avertissement est disproportionnée et c’est pour cette raison que je conteste formellement.
Votre attitude vise plutôt à contourner l’application de l’article 10 alinéa
4 de la CCT SOR, ceci pour éviter de me devoir fournir du travail et payer un salaire durant 6 mois….
Et de vouloir s’en débarrasser de moi au plus vite, ce que je trouve déplorable, après
18 ans de rapports de travail !
(…) »
Compte tenu de l’incapacité de travail de l’appelant, le délai de résiliation
a été prolongé au 31 mars 2021.
4.
Le 28 janvier 2022, l’appelant, représenté
par le syndicat Unia, a déposé, auprès du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de La Broye et du Nord vaudois, une demande simplifiée à l’encontre de l’intimée.
Il a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que l’intimée lui doive un montant
de 18'880 fr. 60 à titre d’indemnité pour licenciement abusif correspondant à trois
mois de salaire majorés de la part du treizième salaire.
Par réponse du 22 avril 2022, l’intimée a conclu, sous suite de frais et dépens,
au rejet de la demande.
L’audience de jugement s’est tenue le 30 août 2022 en présence des parties assistées
de leur représentant respectif. L’appelant a été entendu ainsi que cinq témoins.
Le témoin S.________ a travaillé auprès de l’intimée de 2004 à 2021. Il
a connu l’appelant dans le cadre de son activité. Celui-ci était disponible pour travailler,
il était un bon professionnel. Le témoin a expliqué que X.________ avait rejoint l’entreprise
en qualité de responsable de production et du personnel deux ou trois ans auparavant et que depuis
son arrivée, la situation s’était dégradée, même avec des gens qui y travaillaient
depuis près de 30 ans. Il a déclaré avoir aussi eu des problèmes avec cette personne.
Le témoin a précisé qu’il avait également eu un avertissement, qu’il
estimait injustifié, et que son contrat de travail avait été résilié. Il a ajouté
que X.________ disait certaines choses qui ne correspondaient pas à la vérité. Interrogé
sur les bruits qui avaient couru sur le motif du licenciement de l’appelant, il a déclaré
qu’il avait entendu dire qu’une fois, l’appelant avait posé la clé du fourgon
parce qu’il ne voulait pas le conduire. Il a encore exposé qu’avec X.________, tout
le monde avait eu des problèmes.
D.________ a indiqué qu’il travaillait depuis quelque 35 ans pour l’intimée, qu’il
avait travaillé de nombreuses années avec l’appelant et qu’il estimait que c’était
un bon travailleur. Il avait été surpris par son licenciement mais n’en connaissait pas
les motifs. Le témoin a exposé qu’il conduisait un véhicule d’entreprise,
qu’auparavant il l’emmenait à son domicile, qu’ensuite cela n’avait plus
été permis, avant de l’être à nouveau. Il a ajouté qu’il était
arrivé vingt ans plus tôt qu’on leur paie les frais de parking, tout en précisant
qu’il n’avait pas reçu d’indemnité pour payer une place de parking et qu’il
en payait une lui-même.
Le témoin X.________ a été engagé par l’intimée en novembre 2019 et y
a travaillé jusqu’en février 2022. Son contrat a ensuite été résilié
par son employeur pour problèmes économiques. Il a exposé qu’il avait été
engagé comme responsable d’exploitation, qu’il était le responsable du planning
des chantiers, qu’il était le chef direct de l’appelant et qu’il le voyait tous
les jours. Il a déclaré se souvenir que parfois, on demandait à l’appelant de se
rendre sur un chantier et qu’il refusait parce qu’il ne voulait pas conduire la fourgonnette.
Il n’avait jamais expliqué le vrai motif de son refus. Il lui avait dit qu’on lui avait
retiré la camionnette et qu’il n’était pas obligé de la conduire. Parfois,
ils avaient dû changer des plannings parce qu’il ne voulait pas conduire la camionnette. Le
témoin ne se souvenait pas que l’appelant ait parlé de remboursement de frais de parking.
Il a précisé que l’appelant avait refusé à plusieurs reprises de conduire la
camionnette, qu’il y avait d’autres employés qui la conduisaient, mais qu’il était
parfois seul sur le planning et qu’il avait fallu jongler pour le remplacer. X.________ a encore
expliqué qu’il n’avait pas de formation de management, qu’il n’y avait pas
de plateforme spécifique dans l’entreprise en cas de conflit interne, qu’il n’avait
pas eu vent de conflits entre l’appelant et d’autres employés et qu’hormis le
problème de refus de conduire les jours où on le lui demandait, le travail de l’appelant
n’avait jamais été mis en cause.
Selon T.________, employé de l’intimée depuis mars 2019, l’appelant était
un bon travailleur, avec lequel il n’avait jamais eu de conflit. Le témoin était au courant
des circonstances dans lesquelles son contrat de travail avait été résilié. Il devait
conduire le bus pour se rendre sur les chantiers et avait refusé de le faire. C’était
important qu’il conduise le fourgon dans lequel se trouvait le matériel nécessaire pour
la pose des revêtements. Le témoin avait entendu dire qu’il avait mal supporté le
fait qu’on lui enlève le bus quand il était malade et que c’était la raison
pour laquelle il avait refusé par la suite de le conduire à nouveau. T.________ était
également informé du fait qu’il demandait à la société une participation
à la couverture des frais de parking à proximité de chez lui. Il a ajouté qu’après
avoir reçu son avertissement, l’appelant avait persisté dans son refus de conduire le
fourgon.
Enfin, W.________, qui travaille chez l’intimée depuis 17 ans, en qualité de responsable
finances et administrative au moment de son audition, s’occupe des ressources humaines. Elle a
expliqué avoir eu connaissance des circonstances de la résiliation du contrat de travail de
l’appelant, précisant que X.________ se plaignait beaucoup parce que l’appelant ne faisait
pas ce que son supérieur lui demandait, à savoir qu’il refusait de prendre un fourgon
pour se rendre sur un chantier. A la demande de M. X.________, elle avait rédigé un avertissement
écrit, qui était resté sans effet, l’appelant ayant toujours refusé de le faire.
Elle avait cru comprendre des bruits qui circulaient que l’appelant était vexé qu’on
soit venu rechercher les clés du fourgon quand il était en arrêt maladie. Le témoin
a expliqué que les employés qui conduisaient le fourgon disposaient d’une carte d’essence
de l’entreprise, qui pouvait être utilisée pour des trajets du domicile à l’entreprise.
À sa connaissance, l’entreprise n’avait jamais versé d’indemnité pour
les frais de parking au domicile de l’employé. Lorsque l’appelant et le syndicat avaient
demandé de modifier les motifs du congé, elle avait demandé conseil à la Fédération
vaudoise des entrepreneurs qui lui avait conseillé de ne pas revenir sur le motif indiqué dans
la lettre, qui était conforme à la réalité. L’appelant souhaitait que la société
indique que c’était pour des motifs économiques qu’il avait été licencié
parce qu’il ne voulait pas être pénalisé par le chômage. S’agissant du
cahier des charges du 9 janvier 2014, il avait été remis à l’appelant lorsque l’intimée
avait refait tous les contrats en 2015. Le témoin a ajouté qu’avant son congé, l’appelant
n’avait pas contesté l’avertissement.
Quant à l’appelant, entendu en qualité de partie, il a notamment déclaré ce
qui suit :
« Lorsque le docteur m’en a donné l’autorisation, j’ai repris le travail.
Quand je suis arrivé à l’entreprise, M. X.________ est venu vers moi et m’a dit
de prendre la clé et le fourgon et d’aller sur un chantier. Je lui ai dit que je ne prenais
plus le fourgon parce que l’entreprise avait refusé de me payer le macaron. M. [...]
m’a dit qu’il ne voulait pas me le payer, sinon il devrait payer pour les autres. Je lui
avais dit que s’il ne me payait pas le macaron, je ne conduisais plus le fourgon. M. [...] m’a
dit alors qu’il allait réfléchir. À ma reprise du travail, comme je n’avais
pas de réponse de l’employeur, j’ai expliqué que je ne voulais pas conduire le
fourgon.
(…)
Interpellé par le conseil de la partie défenderesse, j’admets avoir refusé de conduire
le fourgon pour les motifs déjà expliqués. J’estime que je n’avais pas à
payer pour le parking de ce véhicule. Je précise qu’aucun employé ne ramenait le
fourgon au dépôt à la fin du travail. À mon sens, il n’y a pas de raison de
faire une discrimination entre ceux qui conduisent les véhicules et les autres. L’important
est que l’employé travaille.
(…) »
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions de première
instance, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel, soit
auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du
12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de
la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
1.2
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies
de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la constatation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les réf. citées). Le libre pouvoir d’examen ne signifie pas que le juge d’appel
soit tenu, comme une autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de
fait ou de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir devant lui. Sous réserve
de vices manifestes, il peut se limiter aux arguments développés contre le jugement de première
instance dans la motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF 5A_437/2020
du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du 7 décembre 2018 consid. 5.3 ;
TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2).
3.
L’appelant reproche d’abord aux premiers
juges de n’avoir pas retenu et pris en compte le contenu des témoignages.
L’état de fait a été complété dans la mesure utile afin de tenir compte
des cinq témoignages qui ont été protocolés lors de l’audience de jugement
du 30 août 2022.
4.
4.1
L’appelant dénonce une violation de
l’art. 328 CO et soutient que le caractère abusif du licenciement résulterait de la manière
dont il a été donné. Pour l’appelant, il y aurait lieu de tenir compte de l’âge,
de l’ancienneté, du moment auquel le congé a été donné en rapport à
la retraite et des modalités de résiliation du contrat de travail. Il fait valoir que l’intimée
n’aurait ni cherché une solution propre à permettre le maintien des rapports de travail,
ni offert au travailleur une dernière chance de répondre à ses attentes, alors que ce
dernier était âgé d’environ 60 ans et avait presque 18 années de service à
son actif. Il invoque les différents témoignages pour soutenir qu’il était un bon
travailleur et que la situation s’était dégradée dans l’entreprise à
l’arrivée de X.________. Il reproche à l’intimée de s’être séparée
d’un travailleur âgé sans lui avoir donné l’occasion d’être entendu,
sans avoir véritablement cherché à régler le conflit qui l’opposait à
un des cadres de l’entreprise, à savoir le directeur de la planification, et sans avoir tenté
de trouver une issue concernant la prise en charge des frais de stationnement du véhicule d’entreprise.
Elle aurait ainsi enfreint son devoir accru d’assistance à l’égard d’un travailleur
âgé et d’une grande ancienneté.
4.2
4.2.1
Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège
et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit s'abstenir de
porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports
de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs,
de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1).
S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid.
2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre.
Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre
2010 consid. 2.5 et les réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir
pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause
de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait
– de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6).
4.2.2
Le contrat de travail conclu pour une durée
indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO).
En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental
de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132
III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est
abusive. Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente
à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art.
336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail,
due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise,
le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur
ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la
personnalité de ses travailleurs (cf. art. 328 al. 1 CO). L'abus réside alors dans le fait
que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir
laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures
adéquates pour l'atténuer, l'employeur se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable
au travail dans l'entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère
difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires
pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car
elle revient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328
CO (TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022 consid. 3.1.1 et les réf. citées).
En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement
d'un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois
de l'âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme
d'autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n'était pas son supérieur
direct et qu'il avait, comme d'autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites
dans l'entreprise. Le Tribunal fédéral a reproché à l'employeur de n'avoir pas fait
la moindre tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être
possible puisque le cadre en question n'était pas le supérieur hiérarchique de l'employé,
et a considéré que le fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et
qu'une solution socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée;
il a observé en outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses était
discutable ; enfin et surtout, le Tribunal fédéral a relevé le devoir d'assistance
particulier de l'employeur envers un employé qui se trouve à quelques mois de la retraite et
a travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115).
Le Tribunal fédéral a par la suite eu l’occasion de relever que le cas précité
était exceptionnel, voire extrême, et qu'il fallait tenir compte de toutes les circonstances
du cas particulier et non s'en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère
abusif ou non d'une résiliation. Ainsi, les principes découlant de l'ATF 132 III 115 ne sauraient
faire systématiquement obstacle au licenciement d'un collaborateur d'un certain âge ayant œuvré
durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur
diminue à tel point qu'il n'est plus en mesure d'exécuter à satisfaction les tâches
qui lui sont confiées, ni d'assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (TF 4A_60/2009
du 3 avril 2009 consid. 3.2 ; TF 4A_419/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.5 et 2.6).
Le droit des obligations ne prévoit pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer
un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non
plus d'obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle
de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être
prises avant un licenciement (TF 4A_390/2021 précité consid. 3.1.4 ; TF 4A_44/2021 du
2 juin 2021 consid. 4.3.2).
En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent
aggraver les conséquences de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur
– font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l'indemnité
pour licenciement abusif, mais n'apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible
de fonder le caractère abusif du licenciement. Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on
peut considérer qu'il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant
faire apparaître le congé comme abusif. À cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement
entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur,
cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l'employé
– être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a
pas de portée propre pour l'employeur (TF 4A_390/2021 précité consid. 3.1.5 et les réf.
citées).
4.3
En l’espèce, malgré l’âge
de l’appelant, son ancienneté auprès de l’intimée et le fait qu’il lui
a donné satisfaction jusqu’au comportement qui lui a été reproché, le licenciement
prononcé par l’intimée ne saurait être qualifié d'abusif.
Indépendamment de ses qualités professionnelles, lesquelles ne sont nullement contestées,
il ressort clairement des témoignages figurant au dossier que l’appelant a refusé de
conduire un fourgon dans le cadre de son travail, alors que cela entrait dans son cahier des charges
et que cela lui était expressément demandé, ce qui a provoqué des problèmes
de planning et d’organisation. L’appelant a d’ailleurs reconnu lui-même lors de
son audition qu’il a refusé de prendre le fourgon car l’entreprise avait refusé
de lui payer le macaron de parcage. Un avertissement lui a été adressé, dans lequel on
lui a expliqué que son comportement consistant à refuser de conduire le fourgon n’était
pas admissible car cela compromettait la mise en marche et l’organisation des chantiers. Il lui
a en outre été expressément précisé que s’il ne modifiait pas son comportement,
l’intimée serait dans l’obligation de résilier son contrat.
Compte tenu de ce qui précède, il est constant que l’appelant a été licencié
en raison de son comportement sur son lieu de travail, soit son refus répété de conduire
une camionnette durant ses heures de travail, contrairement à ce que prévoyait son cahier des
charges. L’appelant fait valoir qu’une solution aurait dû être recherchée
pour la prise en charge des frais de stationnement du véhicule d’entreprise lorsqu’il
rentrait à son domicile. Toutefois, il n’a été ni demandé ni reproché
à l’appelant de ne pas prendre le fourgon à son domicile, de sorte que la problématique
liée au macaron ou aux frais de stationnement est sans pertinence.
En outre, comme exposé ci-dessus, malgré l’ancienneté de l’appelant et le
fait qu’il ait toujours donné satisfaction, il n’y a pas de contrôle de proportionnalité
en matière de licenciement et l’employeur pouvait, compte tenu des circonstances, licencier
l’appelant sans avoir à prendre préalablement des mesures moins incisives. Le refus d’obtempérer
réitéré de l’employé provoquait des problèmes de planning et d’organisation
du travail dans l’entreprise. L’employeur a pris soin d’avertir l’appelant avant
de le licencier, en lui expliquant pour quelle raison son refus ne pouvait être admis, mais l’avertissement
n’a pas permis de normaliser la situation. A noter d’ailleurs que l’employeur n’avait
aucune obligation d’entendre l’employé avant de le licencier. S’il l’estimait
nécessaire, l’appelant aurait pu demander un entretien après avoir reçu l’avertissement
ou se déterminer par écrit, ce qu’il n’a toutefois pas fait. L’employeur
n’avait pas non plus à accorder encore une dernière chance à l’appelant.
On ne saurait donc dire que le licenciement était abusif par la manière dont il a été
donné. Quant à une éventuelle violation de l’art. 328 CO, il n’est pas établi
qu’un conflit personnel existait entre l’appelant et un des cadres de l’entreprise
et que l’intimée n’aurait rien entrepris pour le désamorcer. S.________ a laissé
entendre que la situation au sein de l’entreprise s’était dégradée à
l’arrivée de X.________, que lui-même avait «
aussi
eu des problèmes avec ce personnage
»,
que tout le monde avait eu des problèmes avec celui-ci. Il n’a toutefois pas dit expressément
qu’il y aurait eu un conflit entre l’appelant et son supérieur hiérarchique. Au
reste, cette affirmation n’est confirmée par aucun autre élément du dossier. En
particulier, il ne ressort pas du dossier que l’appelant se serait plaint de cette situation auprès
de son employeur, situation qui n’a même pas été décrite par l’appelant
dans le cadre de sa demande simplifiée du 28 janvier 2022 sous «
objet
du litige
». On ne voit donc pas comment
l’intimée aurait pu/dû prendre des mesures afin de protéger son employé puisqu’il
ne lui a jamais été rapporté que celui-ci se trouvait en conflit personnel avec un supérieur
hiérarchique.
Finalement, la péjoration de la situation financière de l’appelant et de sa prévoyance
professionnelle ne constitue pas un motif pour retenir que le licenciement serait abusif. L’intimée
n’est pas tenue de maintenir l’emploi de l’appelant dans le seul but de lui éviter
des conséquences fâcheuses en termes de prévoyance professionnelle alors que celui-ci
ne respecte pas les instructions qui lui sont données et qui entrent dans son cahier des charges.
Il résulte de ce qui précède que le grief est mal fondé.
4.4
A toute fin utile, on notera également que l’appelant ne fait plus valoir en procédure
d’appel une violation de l’art. 10 al. 4 let. b et d CCT SOR, de sorte que cette question
n’a pas besoin d’être réexaminée.
5.
Au vu de ce qui précède, l’appel
,
manifestement mal fondé, doit être rejeté selon l’art. 312 al. 1
in
fine
CPC et le jugement confirmé.
Il ne sera pas perçu
de frais judiciaires de deuxième instance, la procédure étant gratuite en matière
de litiges relevant d'un contrat de travail lorsque la valeur litigeuse est inférieure à 30'000
fr. (art. 114 let. c CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimée n’ayant
pas été invitée à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Syndicat Unia Région Vaud, Alice Besson (pour I.________),
‑
Me Jean-Samuel Leuba (pour D.________SA),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Broye et du
Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :