vd_findinfo · HC / 2025 / 254 · 2025-05-07 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL, HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES, PRINCIPE DE LA CONFIANCE{INTERPRÉTATION DU CONTRAT} | 8 CC, 321e CO, 322 CO, 335 al. 1 CO, 336 al. 1 let. d CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2025 / 254

TRIBUNAL
CANTONAL
P323.025072-241312
204
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
7 mai 2025
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
dayen,
présidente
Mme
Courbat et M. de Montvallon, juges
Greffier
:
M.              Clerc
*****
Art.
321e, 322, 335 al. 1, 336 al. 1 let. d CO ; 8 CC
Statuant sur l’appel interjeté par
Q.________
,
à [...], défenderesse, contre le jugement rendu le 12 mars 2024 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelante d’avec
E.________
,
à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 12 mars 2024, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte
(ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a partiellement admis la demande du 4 avril
2023 de E.________ (I), a condamné Q.________ à verser à E.________ une indemnité
nette de 8'602 fr. 80 avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
août 2022, deux montants bruts de 6'066 fr. et de 600 fr., sous déduction des charges légales
et conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
août 2022, et un montant de 3'000 fr. à titre de dépens (II à IV).
En droit, les premiers juges ont estimé que Q.________ n’avait pas démontré les
motifs avancés pour le licenciement de E.________, soit les dépassements très réguliers
et injustifiés des heures allouées. Au contraire, ils ont relevé un faisceau d’indices
faisant apparaître que E.________ avait été licenciée en raison de ses revendications
relatives aux heures supplémentaires. Or, selon le tribunal, aucun avertissement n’avait été
notifié à l’employée préalablement à son licenciement, et il existait
d’autres mesures à prendre avant de résilier le contrat de travail. Le tribunal a considéré
que ni le système de décompte d’heures utilisé par l’entreprise, soit M.________,
ni les tableaux Excel produits ne permettaient d’établir la quantité d’heures supplémentaires
effectuées par E.________ à satisfaction de droit. Il s’est fondé sur les témoignages
qui confirmaient que l’employée faisait beaucoup d’heures supplémentaires et que
l’employeur le savait. Les premiers juges ont enfin estimé que la volonté réelle
et commune des parties était de prévoir un salaire – sans aspect discrétionnaire
sur une partie de celui-ci – de 300 fr. brut par mois supérieur à celui qui figurait
dans le contrat signé. Ils ont retenu que ce montant de 300 fr. avait été versé régulièrement.
B.
Par appel du 30 septembre 2024, Q.________ (ci-après :
l’appelante) a conclu, avec suite de frais et dépens, à la réforme du jugement précité
en ce sens que la demande déposée le 4 avril 2023 par E.________ (ci-après : l’intimée)
soit intégralement rejetée.
Par réponse du 23 décembre 2024, l’intimée a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de l’appel.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement querellé,
complété par les pièces du dossier :
1.
L’appelante Q.________ est une société à responsabilité limitée inscrite
au Registre du commerce du canton de Vaud depuis le 29 septembre 2020 et dont le siège est sis à
[...]. Elle est active dans les soins et l’aide à domicile. L.________ en est l’associée
gérante au bénéfice de la signature individuelle.
2.
a)
Par
contrat de travail de durée indéterminée signé les 11 et 20 mars 2021, l’appelante
a engagé l’intimée E.________ en qualité d’infirmière à 80% dès
le 1
er
mars 2021 pour un salaire mensuel brut de 5'435 fr. 20, calculé sur la base d’un tarif horaire
de 40 fr. 44, part aux 13
e
salaire (8,33%) de 3 fr. 37 en sus. Selon la témoin U.________, amie de l’intimée et
ancienne collègue infirmière de celle-ci au sein de l’appelante, l’intimée
effectuait son taux partiel sur trois jours (cf. consid. 4.b
infra
).
Ce contrat renvoyait expressément à la Convention collective de travail dans le secteur sanitaire
parapublic vaudois (ci-après : CCT-SAN). Il précisait que « [l]’employé
peut être tenu de fournir des heures supplémentaires » et que « [c]elles-ci
donnent droit à rémunération selon le tarif horaire brut défini, soit 40.44 CHF ».
b)
Au sujet des horaires de travail, la clause
3.11 CCT-SAN stipule notamment que la durée hebdomadaire du travail est de 41h30 pour un travailleur
à plein temps, réparties sur cinq jours.
Concernant les heures supplémentaires, la clause 3.10 CCT-SAN est ainsi libellée :
« 1
Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent les heures hebdomadaires convenues par
contrat jusqu’à concurrence de la durée maximale autorisée de 50 heures par semaine
de travail. En outre, elles ne sont considérées comme telles que si elles ont été
effectuées à la demande expresse de l’employeur ou qu’elles ont été annoncées
à l’employeur dans les cinq jours, si elles ont été imposées par les circonstances.
2
Le travailleur n’est tenu d’effectuer ces heures que dans la mesure où il peut s’en
charger et que les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.
3
Les heures supplémentaires sont en général compensées au cours d’une période
appropriée par un congé de durée équivalente, à accorder dans un délai
de trois mois. Ce délai peut être modifié par accord écrit. Si la compensation n’est
pas possible, l’employeur les rétribuera en versant le salaire de base. En règle générale,
le nombre de ces heures ne devrait pas dépasser une heure et demie par jour et cinq heures par semaine.
4
Du travail supplémentaire, soit celui qui est constitué des heures effectuées au-delà
de la durée maximale autorisée de 50 heures de la semaine de travail, ne peut être exigé
que dans des situations exceptionnelles. Avec l’accord du travailleur, ces heures sont compensées
par un congé de durée équivalente, à accorder en principe dans un délai de quatorze
semaines. A défaut, elles sont rémunérées avec une majoration du salaire de base
de 25% ».
Il ressort encore d’une interprétation n° 10 de la CCT-SAN
ad
clause 3.10 al. 3 et 4 que le salaire de base
visé pour calculer le salaire horaire pour les heures supplémentaires s’entend part du
13
ème
salaire (8,33%) à inclure.
c)
Les parties admettent que, lors de son engagement, l’intimée a déclaré à L.________
que le salaire de base qui lui était proposé n’était pas celui qui avait été
convenu et lui paraissait insuffisant par rapport à celui qu’elle réalisait auparavant
comme ICUS (ndr : infirmière cheffe d’unité de soins).
Interrogée à cet égard, l’intimée a déclaré que L.________ aurait
alors accepté d’augmenter son salaire, dès les premiers mois de son engagement, par le
versement d’un montant complémentaire mensuel de 300 francs. En définitive, la somme
de 300 fr. lui aurait été versée sous forme de prime. Elle a expliqué que ce montant
ne figurait pas dans le contrat signé en mars 2021 parce que celui-ci avait dû être signé
à la hâte – car elle avait été victime à la même période d’un
accident de la route – et qu’elle n’avait pas pensé à réclamer un contrat
corrigé par la suite.
L.________ pour sa part a déclaré que le contrat qui liait l’intimée à son
précédent employeur contenait une prime ICUS de 250 fr., une prise en charge partielle des
frais d’assurance-maladie et des frais de garde pour les enfants de celle-ci. Elle aurait alors
indiqué à l’intimée ne pas pouvoir entrer en matière sur les frais de garde
mais qu’elle essayerait de « s’aligner sur les autres postes car [elle] souhaitai[t]
l’embaucher comme cheffe infirmière ». Elle aurait alors dressé un second contrat,
soit celui de mars 2021 produit en procédure, où le salaire, adapté, rejoignait à
13 fr. près celui du précédent employeur de l’intimée. Elle a contesté
avoir prévu une quelconque augmentation du salaire indiqué dans ledit contrat, précisant
que les versements de 300 fr. constituaient des « primes ICUS » qui avaient été
versées à l’intimée dès avril 2021, soit dès que celle-ci a exécuté
des tâches ICUS (notamment l’établissement des plannings et la participation aux réunions).
Selon elle, la différence entre le salaire fixe convenu et figurant dans le contrat, d’une
part, et le salaire horaire indiqué dans ce même contrat, d’autre part, était due
au nombre de jours variant chaque mois.
La témoin V.________, ancienne responsable administrative auprès de l’appelante lors
de l’engagement de l’intimée, a indiqué se souvenir qu’un accord au sujet
du salaire et de la prime avait pu être trouvé lors d’un entretien en présence de
l’intimée et de L.________.
3.
a)
S’agissant du décompte d’heures
auprès de l’appelante, les infirmières avaient pour instruction de saisir toutes leurs
opérations, y compris les prestations fournies aux patients, dans le programme « M.________ ».
Les heures indiquées pouvaient être accompagnées de commentaires, notamment en cas d’heures
supplémentaires. Le décompte M.________ était destiné aux assurances. Aussi, Y.________,
secrétaire au sein de l’appelante du temps où l’intimée y travaillait, avait
pour tâche de procéder à un ajustement en extrayant du programme M.________ le temps effectif
de travail et en le reportant dans un tableau Excel afin que seules les prestations prises en charge
par les assurances figurent dans M.________. Ce tableau Excel récapitulait les heures effectives
de chaque membre du personnel soignant (visite complète et déplacement chez les patients compris).
Sur ce document apparaissaient les éventuelles heures supplémentaires, y compris celles accumulées
les mois précédents. Les employés n’avaient pas besoin de signer ce tableau Excel
mais pouvaient y avoir accès sur demande et étaient rémunérés sur cette base.
Y.________ avait ainsi une vue d’ensemble sur les horaires des collaborateurs. Le système
M.________ ne reflétait ainsi pas la réalité des heures finalement rémunérées.
Lors de son audition par le tribunal, certains tableaux Excel ont été présentés à
Y.________, qui ne les a reconnus que partiellement.
V.________
V.________
a déclaré savoir que l’intimée avait fait des heures supplémentaires. Elle
tenait cette information du fait que l’intimée elle-même lui avait confié au cours
d’une conversation qu’elle travaillait beaucoup plus que son horaire habituel et du fait
qu’il était ressorti d’un colloque trimestriel que l’intimée était l’employée
qui travaillait le plus, malgré son taux partiel. V.________ a relevé qu’elle se souvenait
avoir souvent entendu l’intimée demander à la représentante de l’appelante
ainsi qu’à la secrétaire pourquoi elle n’était pas rémunérée
pour ses heures supplémentaires. L’intimée s’était par ailleurs plainte de
ses heures de travail auprès de sa responsable. D’après la témoin, qui était
présente à certains entretiens entre l’intimée et sa responsable, celle-ci n’avait
pas contesté devoir payer des heures supplémentaires à l’intimée.
Selon la témoin Y.________, l’intimée cumulait d’importantes heures supplémentaires
et ses dépassements étaient systématiquement accompagnés de commentaires explicatifs.
La témoin P.________, ancienne collègue infirmière de l’intimée, s’est
souvenue avoir régulièrement entendu celle-ci au téléphone avec L.________ qui lui
assurait qu’elle s’acquitterait ultérieurement des heures supplémentaires impayées.
Selon la témoin, l’intimée totalisait, à une date indéterminée, environ
600 heures supplémentaires, chiffre qui avait été annoncé lors du colloque trimestriel
d’octobre 2021. Elle a ajouté que l’intimée était débordée de travail
et travaillait plus qu’elle, malgré un taux d’activité inférieur, précisant
qu’elle ignorait son pourcentage exact.
U.________ a relevé qu’il arrivait à l’intimée de faire des journées
de 12 ou 14 heures, qu’elle travaillait durant quatre ou cinq jours par semaine au lieu des trois
qu’elle aurait dû effectuer, et qu’elle n’avait pas toujours le temps de manger,
ce dont elle avait pu se rendre compte par l’échange d’informations entre collègues
infirmières.
Interrogée à cet égard, l’intimée a déclaré avoir fait énormément
d’heures supplémentaires à la demande de L.________, qui venait de fonder l’appelante,
ainsi que pour l’aider, et avoir procédé ainsi en toute confiance. Elle n’a pas
été en mesure de quantifier lesdites heures mais a déclaré avoir toujours dépassé
le nombre d’heures d’un employé à 100%. Elle a affirmé avoir demandé
oralement des explications à de nombreuses reprises, soit deux fois par mois en moyenne, au sujet
du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de leur rémunération.
L.________ a admis que l’intimée avait effectué des heures supplémentaires sans
pouvoir les quantifier, estimant toutefois que l’intimée avait été intégralement
rémunérée à ce titre. Elle a reconnu également que l’intimée était
venue à de nombreuses reprises la solliciter au sujet du nombre d’heures supplémentaires
effectuées et de leur rémunération. Selon elle, l’intimée voulait être
payée mensuellement pour les heures supplémentaires effectuées tandis que L.________ préférait
attendre qu’elle cumule une soixantaine d’heures avant de les rémunérer. Elle a
indiqué dans un premier temps « les heures pouvaient aussi être reprises en congé
mais je préférais les payer » pour relever ensuite qu’elle « attendai[t]
[que l’intimée] puisse les prendre en congé ». Dans le procès-verbal de
son interrogatoire figure par ailleurs le passage suivant : « Pour répondre
au Président qui me demande si [l’intimée] s’était montrée moins revendicatrice
par rapport à ses heures supplémentaires est-ce que je l’aurais quand même licenciée,
je réponds que non, je ne l’aurais pas licenciée. En fait non, j’ai mal compris. ».
Plus généralement, l’intimée a été décrite par V.________ comme une
infirmière très investie, ayant plutôt tendance à apaiser les revendications du personnel
qui estimait travailler trop et plutôt désireuse d’aider la directrice de l’appelante,
qui venait d’être créée.
4.
a)
Le
6 décembre 2021, L.________ a averti les infirmières, dont l’intimée, que le délai
d’intervention pour le patient dont le nom de famille commençait par « Bra »
était comptabilisé au double du temps de prestations alloué pour celui-ci (soit 3 heures).
Elle a rappelé que les actes non couverts par les assurances ne comptaient pas comme temps de soin
et ne pouvaient pas être rémunérés.
Le 7 décembre 2021, l’intimée a répondu que les heures passées auprès
du patient « Bra » étaient nécessaires, même si les activités
n’étaient pas toutes couvertes par les assurances. Elle a demandé la tenue d’un
entretien avec la directrice de l’appelante et a indiqué qu’elle listerait les différentes
tâches dans M.________ « pour clarifier les choses ».
Par courriel du 7 décembre 2021, L.________ a demandé à l’intimée qu’elle
détaille tous les actes et soins du patient « Bra » dépassant le temps
alloué. Elle a précisé que tout dépassement non documenté ne serait pas accepté.
Elle a relevé en particulier que les temps d’attente n’étaient pas pris en charge
par l’assurance et qu’il était difficile de les comptabiliser à la charge du patient
sans justificatif.
b)
La
témoin U.________, qui était référente en charge du bénéficiaire « Bra »,
a déclaré que ce patient nécessitait des aides allant au-delà des soins habituels
(notamment pour les courses, le ménage, les lessives ou l’assistance au repas), ce qu’elle
avait très tôt signalé à L.________.
c)
En
date du 15 décembre 2021, un entretien a eu lieu entre l’intimée et la représentante
de l’appelante, en présence de V.________. Selon une note établie à l’issue
de cet entretien, il a été demandé à l’intimée de justifier le temps passé
auprès du patient « Bra » car il dépassait la durée couverte par les
assurances. Il a été rappelé à l’intimée que le temps de travail planifié
devait en principe correspondre aux heures de travail pour une activité à 80% et que tout dépassement
– soit toute heure supplémentaire – devait être compensé par un congé
d’une durée équivalente à accorder dans un délai de trois mois. L’intimée
a manifesté son souhait de ne plus faire d’heures supplémentaires et que son taux d’activité
de 80% soit respecté.
En audience, l’intimée a exposé qu’à cette occasion elle avait fait part à
son employeur de ses revendications en lien avec le paiement de ses heures supplémentaires.
Interrogée à cet égard, L.________ a indiqué que c’était elle qui avait
fixé l’entretien du 15 décembre 2021. Celui-ci faisait suite aux courriels échangés
entre les parties début décembre au sujet des dépassements d’heures qu’elle
considérait comme un premier « avertissement formel » adressé à cette
dernière, un second lui ayant été formulé oralement lors de l’entretien du
15 décembre 2021. Elle a reconnu toutefois ne pas lui avoir fixé d’objectifs ni
de délai pour s’améliorer à cette occasion.
5.
a)
Par lettre recommandée et courrier A+
du 23 décembre 2021, l’appelante a licencié l’intimée avec effet au 31 janvier
2022. L’intimée a été libérée de l’obligation de travailler à
partir du 1
er
janvier 2022, le courrier précisant que « durant ce mois, les heures complémentaires
[…] effectuées ser[aie]nt également compensées » et que « les éventuels
contacts encore nécessaires entre [elle] et la direction se fer[aie]nt par courriel ou par courrier ».
b)
Par courrier du 10 janvier 2022, l’intimée,
par sa protection juridique, s’est opposée à son licenciement qu’elle a qualifié
d’abusif. Elle a requis la motivation de son congé et a rappelé à l’appelante
qu’une intervention chirurgicale entraînant une incapacité de travail était planifiée
pour le 17 janvier 2022, la rendant attentive à la très probable suspension du délai de
congé à intervenir de ce fait, tout en offrant de maintenir les rapports de travail.
c)
Par
courriel du 11 février 2022, l’appelante, par sa protection juridique, a contesté le
caractère abusif du licenciement et a admis la suspension du délai de congé au vu du certificat
médical produit entre temps. Elle a relevé que l’attitude de l’intimée était
problématique depuis plusieurs mois et qu’il lui avait été signifié qu’un
changement de comportement lui avait été demandé lors de plusieurs entretiens. L’appelante
a en outre indiqué que les vacances restantes seraient compensées et a remis un tableau Excel
récapitulatif des heures travaillées par l’intimée laissant apparaître un solde
de 142.12 heures supplémentaires en faveur de celle-ci. Ce tableau a été contesté
par l’intimée.
d)
Du
17 janvier 2022 au 16 avril 2022, puis du 28 avril au 26 juillet 2022, l’intimée s’est
retrouvée en incapacité non fautive de travail, si bien que les rapports de travail ont pris
fin le 31 juillet 2022.
6.
Entre le début et la fin des rapports de
travail, soit de mars 2021 à juillet 2022, l’appelante a effectivement versé à l’intimée
les montants bruts suivants (lesquels ne tiennent pas compte des paiements d’«
[h]eures
en plus/en sus
», qui sont examinés
ci-dessous,  ni d’«
[h]eures
de week-end
») :
-
mars 2021 : 5'435 fr. 20 ;
-
avril 2021 : 5'435 fr. 20 ;
-
mai 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[p]rime
»
de 600 francs ;
-
juin 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[p]rime
ICUS
» de 300 francs ;
-
juillet 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[p]rime
ICUS
» de 300 francs ;
-
août 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[p]rime
ICUS
» de 300 francs ;
-
septembre 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[g]ratification
»
de 300 francs ;
-
octobre 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[g]ratification
»
de 300 francs ;
-
novembre 2021 : 5'435 fr. 20 + une «
[g]ratification
»
de 300 francs ;
-
décembre 2021 : 5'435 fr. 20 + un 13
e
salaire de 4'529 fr. 33 + une «
[g]ratification
»
de 300 francs ;
-
janvier 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
février 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
mars 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
avril 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
mai 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
juin 2022 : 5'435 fr. 20 ;
-
juillet 2022 : 4'974 fr. 80 [n.d.r. : 4'431 fr. 45 + 543 fr. 35] + un 13
e
salaire
p.r.t.
de 3'170 fr. 55.
En outre, l’appelante a versé à l’intimée, à titre de rémunération
d’«
[h]eures
en plus/en sus
», soit d’heures
supplémentaires, les montants bruts suivants :
-
juin 2021 : 1'314 fr. 30 pour 30h [n.d.r. : 30h x (40 fr. 44 + 3 fr. 37)] ;
-
juillet 2021 : 808 fr. 80 pour 20h [n.d.r. : 20h x 40 fr. 44] ;
-
juin 2022 : 7'184 fr. 15 pour 61h51 [n.d.r. : 142,12h x 50 fr. 55 (à 125%)].
7.
Par demande du 4 avril 2023, l’intimée a conclu, avec suite de frais et dépens, en substance
au paiement par l’appelante d’un montant net de 17'205 fr. 60, avec intérêts à
5% l’an dès le 1
er
août 2022 à titre d’indemnité pour licenciement abusif, d’un montant brut
de 6'066 fr., dont à déduire les charges sociales, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
août 2022, à titre de rémunération des heures supplémentaires, d’un montant
de 600 fr., dont à déduire les charges sociales, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
août 2022, à titre de réduction de salaire indue, et d’un montant net de 823 fr.
30, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
août 2022, à titre de remboursement des primes LPP prélevées sans droit.
Par réponse du 11 août 2023, l’appelante a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de la demande.
Le montant relatif au remboursement des primes LPP a été versé par l’appelante à
l’intimée en cours de procédure.
8.
Les témoins V.________,
Y.________, U.________, W.________, infirmière responsable au sein de l’appelante depuis juillet
2023, soit postérieurement au départ de l’intimée, et P.________ ont été
entendues aux audiences des 9 janvier et 12 mars 2024.
V.________ a notamment déclaré ce qui suit : « beaucoup de monde, moi comprise,
n’ont pas terminé leurs relations de travail en bons termes avec [l’appelante]. Par
exemple moi je me suis fait licencier après avoir été en burnout ». Elle a relevé
par ailleurs qu’elle avait appelé l’intimée à réception de la convocation
au tribunal et que celle-ci lui avait indiqué qu’elle ne pouvait pas lui parler du motif de
son audition.
P.________ a indiqué être restée amie avec l’intimée, qui l’avait recommandée
auprès de l’appelante, mais qu’elles n’avaient pas parlé de « ce
qui s’était passé à l’époque car cet épisode est douloureux pour
nous ».
U.________ a expliqué avoir noué une relation d’amitié avec l’intimée
depuis qu’elles travaillaient ensemble auprès de l’appelante et avoir discuté avec
elle « de ce [qu’elles] ressentai[en]t par rapport à cette affaire ».
Y.________ a expliqué s’être entretenue de son audition avec l’intimée, qu’elles
ne s’étaient pas revues régulièrement mais qu’elles gardaient contact « pour
boire un verre ».
L’appelante, par L.________, et l’intimée ont été interrogées en qualité
de partie à l’audience du 12 mars 2024.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions devant l’autorité précédente est de 10'000
fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente
jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification postérieure
de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2
Formé en temps utile contre une décision finale par une partie qui a un intérêt digne
de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des conclusions supérieures à 10'000
fr., l’appel est recevable. Déposée dans le délai imparti pour ce faire, la réponse
est également recevable.
2.
2.1
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir
librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; TF 4A_215/2017 du
15 janvier 2019 consid. 3.4). Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office
ne signifie toutefois pas que l'autorité d'appel doive étendre son examen à des moyens
qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle peut se limiter aux griefs
motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision de première instance
; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité d’appel doit
répondre eu égard au principe d'application du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid.
4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel). Cette jurisprudence
ne remet pas en cause la liberté conférée aux juges d'admettre (ou de rejeter) l'appel
en s'appuyant sur un argument non explicitement discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars
2020 consid. 3).
En procédure simplifiée, le tribunal établit les faits d'office lorsque la valeur litigieuse
ne dépasse pas 30'000 fr. dans les litiges portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let.
b ch. 2 CPC). Il s’agit d’une maxime inquisitoire simple – qualifiée aussi de
maxime inquisitoire sociale – et non pas illimitée, contrairement à celle ancrée
à l’art. 296 al. 1 CPC. La maxime inquisitoire sociale a pour but de protéger la partie
faible au contrat, de garantir l’égalité entre les parties au procès et d’accélérer
la procédure (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). Cette
maxime implique la possibilité pour le juge de se fonder sur tous les faits pertinents et établis,
même si les parties ne les ont pas invoqués (Tappy,
in
Bohnet
et al
.,
Code de procédure civile, 2
e
éd., Bâle 2019, n. 23 ad art. 247 CPC).
2.2
L’appelante fait valoir une série de
constatations inexactes des faits, qu’il y a lieu en réalité d’examiner sous l’angle
de la violation du droit comme il sera exposé ci-dessous.
3.
3.1
Tout d'abord, l’appelante conteste que le
licenciement ait eu lieu à titre de congé-représailles abusif, en raison de prétentions
que l’intimée aurait fait valoir, en particulier ensuite de la séance du 15 décembre
2021.
3.2
3.2.1
Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat
de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties. En droit suisse du travail prévaut ainsi la liberté de résiliation, de sorte
que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier
(TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4. 1). En d'autres termes, le principe de base reste
la liberté de résilier moyennant respect du délai de préavis, et ce même sans
justification ou motifs particuliers (ATF 131 III 535 consid. 4. 1).
Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif prévues aux art. 336 ss CO (ATF 136 III
513 consid. 2. 3 ; ATF 132 III 115 consid. 2. 1 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4. 1), le
travailleur étant protégé contre les congés abusifs (art. 336 à 336b CO) et
ceux donnés en temps inopportun (art. 336e CO).
La partie qui prétend que la résiliation est abusive doit le prouver (art. 8 CC ; TF 4A_3/2023
du 30 août 2023 consid. 4. 1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b, JdT 1998 l 300). Elle doit non seulement
établir le motif abusif, mais aussi l'existence d'un lien de causalité entre l'état de
fait fondant le caractère abusif du congé et la résiliation du contrat (TF 4A_298/2019
du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1). Le juge peut présumer l'existence d'un abus lorsque l’employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel
le motif avancé par l'employeur ; il s'agit d'une forme de « preuve par indices », sans
pour autant renverser le fardeau de la preuve. De son côté, l'employeur ne peut pas rester
inactif et doit fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations justifiant le licenciement
(ATF 130 III 699 consid. 4.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le
motif d'une résiliation, ainsi que la causalité naturelle entre ce motif et le congé,
est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021
consid. 3.2 ; TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi
donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid.
3.1; TF 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 ; TF 4A_310/2019 précité consid. 5. 2)
3.2.2
Est notamment abusif le congé donné
par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant
du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L'émission de ces prétentions doit avoir
joué un rôle causal dans la décision de licenciement ; à tout le moins doit-il s'agir
du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2)
Le congé est également abusif lorsqu'il est donné seulement afin d'empêcher la naissance
de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al.
1 let. e CO). Comme l'application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement
dicté par la volonté d'échapper à des prétentions juridiques de l'autre partie,
l'existence d'un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d'emblée une résiliation
abusive (TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1).
De même, aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, est abusif le congé donné par une partie
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison
n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l'entreprise.
3.2.3
Le droit suisse des obligations ne prévoit
pas d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde
au préalable (TF 4A_390/2021 du 1
er
février 2022 consid. 3.1.4). En droit privé, il n'existe pas non plus d'obligation générale
de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le
sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (TF
4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et réf. cit.).
3.3
3.3.1
Les premiers juges ont estimé que l’appelante
n'avait pas démontré le bien-fondé du motif avancé pour le licenciement, soit les
dépassements très réguliers et injustifiés des heures allouées. Au contraire,
ils ont estimé qu’un faisceau d’indices, soit la brève temporalité entre l'entretien
du 15 décembre 2021 et le licenciement du 23 décembre 2021, les témoignages exposant que
l’intimée avait souvent demandé des explications à l’appelante au sujet des
heures supplémentaires et de leur comptabilisation ainsi que l’entretien de fin d’année
2021 au cours duquel ces questions avaient été discutées, faisaient apparaître qu'elle
avait été licenciée en raison de ses revendications. De plus, aucun témoin n'avait
pu confirmer qu'un avertissement avait formellement été notifié à l’intimée,
ni que les dépassements d'heures étaient inacceptables dans l'absolu. Le tribunal a encore
relevé que même s'il y avait des dépassements d'heures et des irrégularités
dans l'enregistrement, l’appelante aurait dû prendre d’autres mesures, comme la médiation,
avant de recourir au licenciement.
3.3.2
L'appelante conteste avoir licencié l’intimée en raison de revendications liées
à des heures supplémentaires. Elle invoque tout d'abord que l'ensemble des témoignages
pris en considération par le tribunal, soit ceux de V.________, Y.________, U.________ et P.________,
émanaient de collaboratrices ayant quitté l’appelante en de mauvais termes et ayant continué
à entretenir des liens d'amitié avec l'intimée. En conséquence, le tribunal aurait
dû apprécier leurs déclarations avec la plus grande retenue. Contrairement à ce qu’ont
retenu les premiers juges, l’appelante expose que le dossier ne contient aucun élément
– tel qu’une correspondance – faisant état des prétentions que l'intimée
aurait émises en lien avec les rapports de travail. La seule circonstance avérée est la
séance du 15 décembre 2021 qui a fait l'objet d'une note. Or, il ne ressort aucunement
de ladite note qu’un éventuel grief en compensation et en indemnisation des heures supplémentaires
aurait été soulevé par l’intimée.
Ainsi, selon l’appelante, l'intimée n'a pas été licenciée parce qu'elle aurait
demandé le paiement d'heures supplémentaires mais bien parce qu’elle ne respectait pas
les temps de soins financés par les assureurs. L'appelante expose également que les premiers
juges ont retenu à tort que les courriels ne démontrent pas de dépassements très
réguliers pour chaque aide. L’appelante soutient que, s’agissant d’un licenciement
ordinaire, il ne lui appartenait pas d’établir l’existence de ces dépassements
très réguliers. Ensuite, l’appelante expose que le tribunal retient à tort pour
établi que l'intimée aurait souvent demandé des explications à propos des heures
supplémentaires et que deux entretiens auraient eu lieu avec la directrice. Or, aucun des témoins
n'aurait mentionné deux entretiens successifs qui se seraient déroulés en fin d'année
2021, et surtout aucun témoin n'aurait évoqué qu'à partir de décembre 2021,
l'intimée aurait demandé de manière de plus en plus appuyée des explications. Ainsi,
aucun témoin n'avait fait état d'un autre entretien en 2021 que celui du 15 décembre,
qui n’avait pas porté sur la rémunération des heures supplémentaires.
3.3.3
Tout d'abord, il ne fait pas de doute que la teneur des témoignages devait être nuancée,
à double titre. En effet, d’une part, les témoins dont les déclarations ont été
reprises étaient toutes amies de l’intimée ou du moins étaient restées en contact
avec elle et l’avaient d’ailleurs contactée préalablement à leur audition.
D’autre part, V.________ a expressément indiqué avoir quitté l’appelante en
mauvais termes, tandis que P.________ a indiqué que « ce qui s’était passé
à l’époque [ndr : auprès de l’appelante] » était « douloureux ».
Ces éléments justifiaient de faire preuve de prudence envers ces témoignages.
Ensuite, il est exact qu'aucun élément au dossier n’atteste des revendications de l’intimée
au sujet des heures supplémentaires. Les courriels échangés au sujet du patient « Bra »
démontrent plutôt le contraire de ce qui a été retenu : l’appelante y
signale à l’intimée que ses prestations pour ce patient dépassent largement ce qui
est couvert par l’assurance, ce à quoi l’intimée répond qu’elle justifiera
ultérieurement les postes problématiques. On peut également s’interroger sur l’absence
de toute preuve écrite des prétendues revendications de l’intimée au sujet des heures
supplémentaires alors qu’elle a indiqué fournir des remarques explicatives pour chaque
dépassement. Ensuite, la note relatant le déroulement de la séance du 15 décembre
2021 ne fait aucunement état d’éventuelles revendications que l’intimée aurait
formulées au sujet du paiement de ses heures supplémentaires.
Par ailleurs, contrairement à ce que semblent retenir les premiers juges, l’appelante n’avait
aucune obligation, dans le contexte d'une résiliation ordinaire d'un contrat de travail de droit
privé, de procéder à des avertissements formels ni de tenter au préalable de résoudre
les problèmes par d’autres moyens, comme la médiation (cf. consid. 3.2.3
supra
).
En conséquence, on ne peut pas retenir que l’intimée soit parvenue à démontrer
le caractère abusif du licenciement, alors que cette preuve lui incombait (cf. consid. 3.2.1
supra
).
Le grief de l’appelante doit être admis, de sorte que l’indemnité allouée
par les premiers juges à l’intimée pour licenciement abusif doit être supprimée.
4.
4.1
Dans un second grief, l'appelante conteste les
constatations des premiers juges relatives au temps de travail de l'intimée. Elle leur reproche
en particulier d'avoir écarté la force probante des décomptes d'heures produits et des
relevés M.________ pour se baser sur les seuls témoignages et retenir que l'intimée aurait
réalisé au moins 8.4 heures par semaine de plus que le nombre prévu, soit, sur une période
de 6 mois, 340 heures supplémentaires.
4.2
4.2.1
Les heures supplémentaires représentent
la différence positive entre le temps de travail convenu ou habituel et le temps de travail effectif
(ATF 116 II 69 consid. 4a, résumé
in
JdT 1990 l 384 ; Müller, Die rechtliche Behandlung der Uberstundenarbeit, thèse Zurich 1986,
p. 4 ; Rehbinder, Commentaire bernois, Berne 2010, n. l ad art. 321e CO). La rétribution des heures
supplémentaires dépassant l'horaire contractuel est réglée par l'art. 321e CO.
4.2.2
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient
au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-ci
ont été ordonnées par l'employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde
des intérêts légitimes de ce dernier (cf. art. 321e al. 1 CO ; ATF 129 III 171 consid.
2. 4 ; TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.3). Le travailleur doit non seulement démontrer
qu'il a effectué des heures supplémentaires au sens de l'art. 321e CO, mais également
prouver la quotité des heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu'il n'est pas possible
d'en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art. 42 al. 2 CO,
procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition ne
dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments
constituant des indices du nombre d'heures accomplies ; la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires
ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s'imposer au
juge avec une certaine force (TF 4A_484/2017 précité consid. 2. 3). Lorsque l'employeur n'a
mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n'exige pas des travailleurs qu'ils
établissent des décomptes, il est plus difficile d'apporter la preuve requise (TF 4A_390/2018
du 27 mars 2019 consid. 3 et réf. cit.) ; l’employé qui, dans une telle situation, recourt
aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve adéquat (TF
4A_390/2018 précité consid. 3 et réf. cit.).
4.3
4.3.1
L'appelante expose que si certains témoins avaient effectivement indiqué que l'intimée
faisait des heures supplémentaires, rien dans leurs déclarations ne permettait d'en chiffrer
la quotité. Le chiffre de 600 heures supplémentaires évoqué par le témoin P.________
l’était par « ouï-dire », celle-ci concédant qu'elle ne connaissait
même pas le taux d'activité (80%) de l'intimée. Le témoignage de U.________ n'était
pas non plus probant car l'intimée effectuait son 80% d’activité sur trois jours. Aussi,
même à admettre que l’intimée travaillait 12 à 14 heures comme allégué
par le témoin, cela correspondait, pour trois jours, au temps de travail contractuel hebdomadaire
de 33.2 heures (41.5 heures x 0.8). Dans la mesure où l’appelante avait rémunéré
l’intimée pour 190 heures supplémentaires, cela représentait, rapporté aux
semaines travaillées, l’intégralité des heures travaillées.
De plus, l’appelante explique qu’en 2022, elle avait versé à l'intimée 7'184
fr., ce qui correspondait, compte tenu d’une majoration de 25%, à 142.12 heures supplémentaires.
Toutefois, tant le contrat de travail que la CCT-SAN excluaient toute majoration pour les heures supplémentaires,
de sorte qu'il fallait en réalité retenir que ce paiement rémunérait au total 177.65
heures supplémentaires, sans majoration. Ainsi, compte tenu qu'en juin, juillet et décembre
2021, l’appelante avait déjà payé 53 heures supplémentaires, le total d’heures
supplémentaires rémunérées était de 230.65.
4.3.2
Le tribunal a relevé que l’intimée réclamait le paiement de 150 heures supplémentaires
pour la période de mars à décembre 2021 à concurrence de 6'066 fr. bruts. Ils
ont estimé que les relevés M.________ produits au dossier ne revêtaient toutefois pas
la force probante suffisante pour établir la quantité d'heures exactes supplémentaires
effectuées par l’intimée. Il en allait de même des décomptes d'heure produits
sous forme de tableaux Excel, compte tenu des témoignages, notamment celui d’Y.________. En
revanche, il ressortait des propos des témoins que l’intimée faisait beaucoup d’heures
supplémentaires – l'une des témoins ayant articulé le chiffre de 600 – et
que l’appelante était parfaitement au courant de cela. S'agissant de la quotité des heures
supplémentaires, les premiers juges ont relevé qu’il existait une demande importante
de main-d’œuvre dans le milieu de l’aide à domicile et que l’appelante ne
contestait pas que l’intimée avait fait des heures supplémentaires. Ils ont estimé
que les 150 heures supplémentaires requises par l’intimée représentaient 8.4 heures
de plus par semaine que le nombre d'heures prévues contractuellement, soit 340 heures sur dix mois
d'activité, ce qui paraissait raisonnable. Après déduction des 190 heures supplémentaires
déjà rémunérées, le tribunal a considéré que l’appelante devait
indemniser le solde de 150 heures supplémentaires à l’intimée en application de
l’art. 42 al. 2 CO.
4.3.3
En l'espèce, Y.________ avait pour tâche
d’extraire du programme M.________ les heures effectivement travaillées par les employés
et de les reporter dans des tableaux Excel (cf. consid. C.3.a
supra
).
Ceux-ci n’étaient pas signés par les infirmières mais étaient accessibles à
la demande. En audience, Y.________ n’a reconnu que partiellement les tableaux Excel qui lui ont
été présentés.
Il ressort des témoignages concordants que l’intimée travaillait beaucoup et accumulait
de nombreuses heures supplémentaires. Les déclarations de la représentante de l’appelante
en audience étaient en revanche confuses. L.________ a relevé que l’intimée lui
avait fait part de son souhait d’être payée mensuellement pour ses heures supplémentaires
alors qu’elle-même préférait que l’intimée en cumule une soixantaine
pour ensuite déclarer qu’elle attendait que les heures supplémentaires soient prises
en congé.
Il faut donc retenir que l’intimée a bel et bien effectué des heures supplémentaires
– ce qui est admis par l’appelante – et que celles-ci étaient valablement indiquées
selon les instructions de l’appelante, par l’intermédiaire du système M.________
dont étaient issus des tableaux Excel.
Reste toutefois à trancher le problème de la quotité de ces heures et de leur indemnisation
effective. Le tableau Excel remis par l’appelante à l’issue de l’engagement de
l’intimée fait état d’un solde de 142.12 heures supplémentaires, dont elle
s’est acquittée avec le salaire de son employée afférent au mois de juin 2022. Or,
l’intimée conteste ce tableau. On ne dispose toutefois d’aucun autre document écrit,
le système M.________ ne reflétant pas la réalité des heures effectuées par
les employés. On s’étonne d’ailleurs que l’intimée – à qui
incombe le fardeau d’établir la quotité de ses heures supplémentaires – n’ait
versé au dossier aucun document écrit permettant de les chiffrer. Elle n'a notamment pas produit
les tableaux Excel alors que les éventuelles heures supplémentaires apparaissaient sur lesdits
tableaux. Certes, ces tableaux n’étaient pas systématiquement remis aux employés.
Toutefois, dans la mesure où l’intimée soutient qu’elle se plaignait régulièrement
du défaut de rémunération de ses heures supplémentaires, on pouvait raisonnablement
attendre d’elle qu’elle demande la remise des tableaux afin d’appuyer ses prétendues
doléances.
Pour pallier l’absence de documents, le tribunal s’est fondé sur les témoignages.
Or, les critiques formulées par l’appelante à ce propos sont fondées. On ignore
d’où P.________ tire exactement le chiffre avancé de 600 heures supplémentaires.
Ce chiffre est d’autant moins fiable que le témoin a indiqué ignorer le taux d’activité
de l’intimée et qu’on voit mal comment elle pouvait elle-même procéder à
un calcul du travail effectué par sa collègue. Par ailleurs, comme soulevé par l’appelante,
l’estimation faite par U.________ selon laquelle l’intimée faisait des journées
de travail de 12 à 14 heures est moins pertinente si on rappelle que l’intimée effectuait
son 80% sur trois jours. Dans tous les cas, même à admettre que les infirmières discutaient
beaucoup entre elles, on ne peut pas retenir que les informations échangées entre collègues
étaient conformes à la réalité ni que les témoins étaient suffisamment
renseignées sur les heures effectuées par l’intimée et sur la répartition de
son temps de travail pour estimer, voire calculer, le nombre d’heures supplémentaires. Plus
généralement, il convient de rappeler que les témoins ont toutes des liens d’amitié
avec l’intimée, se sont entretenues avec elle préalablement à leur audition et que
V.________ a quitté l’appelante en mauvais termes, si bien que leurs déclarations doivent
être appréciées avec retenue.
En conséquence, ces témoignages ne sauraient suffire à estimer le nombre d’heures
supplémentaires effectuées par l’intimée, même au regard de l'art. 42
al. 2 CO. Le schématisme utilisé par le tribunal pour estimer les heures est inadapté
en l'espèce, et la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement
effectuées dans la mesure alléguée ne s'impose aucunement « avec une certaine force
» selon la jurisprudence fédérale précitée. Le grief de l’appelante doit
être admis et l’indemnité accordée par les premiers juges au titre d’heures
supplémentaires impayées doit être supprimée.
5.
5.1
L’appelante conteste les montants de 300
fr. par mois alloués par les premiers juges à titre de salaire dû pour les mois de mars
2021 et janvier 2022.
5.2
Le Code des obligations prévoit quatre formes
de rémunération versées au travailleur : le salaire de base (art. 322 CO), le salaire
variable sous forme de participation au résultat (art. 322a CO), le salaire variable sous forme
d'une provision (art. 322b et 322e CO) et la gratification (art. 322d CO) (Raedler, Les différents
types de rémunération du travailleur et les conditions pouvant les affecter,
in
: Panorama IV en droit du travail, Wyler [éd.], Berne 2023, p. 634).
Selon la jurisprudence, il faut déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté
des parties, s'il s'agit d'un élément du salaire (art. 322 ss. CO) ou d'une gratification (art. 322d
CO) (TF 4A_327/2019 du 1
er
mai 2020 consid. 3.1.2). La gratification se distingue du salaire en ceci que son versement ne dépend
pas de critères objectifs prédéterminés conventionnellement, mais au moins partiellement
du bon vouloir de l’employeur (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 209).
Deux cas de figure peuvent se présenter. Dans la première hypothèse, la gratification
est entièrement facultative, en ce sens que son versement n'a pas été convenu, que ce
soit expressément ou par actes concluants. Dans la seconde hypothèse, le versement a été
convenu, de sorte que l'employeur est tenu d'y procéder (cf. art. 322d al. 1 CO), mais il jouit
d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 131 III 615 consid. 5.2 ;
ATF 129 III 276 consid. 2 ; TF 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 3.2.2.1). La jurisprudence
reconnaît à l'employeur un tel pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend
pas seulement de l'atteinte d'un certain résultat d'exploitation, mais aussi de l'appréciation
subjective de la prestation du travailleur (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; ATF 139 III 155 consid. 3.1).
En revanche, une rétribution définie à l'avance et convenue de façon ferme ne peut
pas être une gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1). Lorsqu'une rétribution (même
désignée comme « bonus » ou « gratification ») a été promise
par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base
de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires
ou une participation au résultat de l'exploitation, sans dépendre de l'appréciation de
l'employeur, une telle rétribution doit être considérée comme un élément
du salaire (variable) que l'employeur est tenu de verser à remployé (TF 4A_714/2016 précité
consid. 3.2.1 et les réf. cit.).
L'interprétation des manifestations de volonté relatives à l'octroi d'un bonus obéit
aux principes habituels (cf. TF 4C.340/2005 du 24 janvier 2006 consid. 2.3 à 2.5). Le juge
doit tout d'abord s'attacher à mettre à jour la réelle et commune intention des parties,
opération qualifiée d'interprétation subjective, qui repose sur l'appréciation des
preuves. Si cette opération n'aboutit pas, il doit établir le sens que chaque partie pouvait
et devait de bonne foi donner aux manifestations de volonté de l'autre cocontractant ; cette interprétation
dite objective relève du droit (ATF 142 III 239 consid. 5.2.1).
5.3
5.3.1
L'appelante expose que d'avril à décembre
2021, elle a versé, en sus du salaire de l'intimée, un montant mensuel de 300 fr. portant la
mention « prime » ou « gratification ». Or, se fondant en particulier sur le témoignage
de V.________, le tribunal a retenu qu'il se serait agi d'une modification de salaire par actes concluants,
avec effet rétroactif. Les premiers juges ont donc alloué à l'intimée également
le paiement de cette prime pour les mois de mars 2021 et janvier 2022.
Or, selon l’appelante, il ne ressortait aucunement des déclarations du témoin V.________
qu'il existait un accord qui aurait différé du contrat signé sur le point du salaire.
Quant aux déclarations de la directrice, elle avait indiqué que la prime avait été
versée quand l'intimée avait commencé à assumer des tâches relevant de la fonction
d’ICUS. Il n'y avait dès lors rien qui allait dans le sens d'un accord initial portant sur
une augmentation rétroactive du salaire initial. La seule chose établie était que dès
le mois de mai 2021, l’appelante avait effectivement versé 300 fr. par mois en sus du salaire
fixé par le contrat à titre de gratification, purement discrétionnaire.
5.3.2
Les premiers juges ont considéré que
la volonté réelle et commune des parties était dès le départ de prévoir
un salaire supérieur de 300 fr. à celui figurant dans le contrat signé, sans aspect discrétionnaire.
Ils ont retenu que ce montant de 300 fr. par mois avait été versé régulièrement
et que le témoin V.________ avait indiqué qu'il y avait eu des discussions entre la représentante
de l’appelante et l’intimée au sujet d'une prime dont le but était d’indemniser
celle-ci pour l’établissement des plannings et de rééquilibrer son salaire. De plus,
la représentante de l’appelante ne contestait pas qu'un accord soit intervenu au sujet d'un
salaire plus important que celui initialement prévu.
5.3.3
En l'espèce, il ressort effectivement des
déclarations de l'intimée et de la représentante de l’appelante qu'il y a bel et
bien eu des discussions d'emblée sur la rémunération convenue. Les parties s'accordent
pour dire que l’intimée a directement signalé que sa rémunération ne correspondait
pas à ce qui avait été convenu. L.________ a constaté que le contrat qui liait l’intimée
à son précédent employeur contenait une prime ICUS de 250 fr., une prise en charge partielle
des frais d’assurance-maladie et des frais de garde pour les enfants de celle-ci. Elle lui aurait
alors indiqué ne pas pouvoir entrer en matière sur les frais de garde mais qu’elle essayerait
de « s’aligner sur les autres postes car [elle] souhaitai[t] l’embaucher comme
cheffe infirmière ». Elle aurait alors dressé un second contrat, soit celui de mars
2021 produit en procédure, où le salaire, adapté, rejoignait à 13 fr. près celui
du précédent employeur de l’intimée. Elle a toutefois affirmé qu’elle
n’avait pas augmenté l’intimée.
Il faut admettre, avec les premiers juges, que les déclarations de la représentante de l’appelante
ne sont pas limpides voire contradictoires. Il en ressort toutefois que les parties sont convenues que
l’intimée gagne 300 fr. de plus par mois, indépendamment de la désignation de ce
versement, soit une prime ou un salaire. Or, ce montant a été versé régulièrement,
ce qui, conformément à la jurisprudence précitée (cf. consid. 5.2
supra
),
tend à démontrer qu’il fait partie intégrante du salaire. En outre, L.________ a
expressément déclaré qu’au moment de l’engagement de l’intimée,
elle entendait « s’aligner » sur le salaire que l’intimée réalisait
auprès de son précédent employeur, laissant ainsi penser que c’est bien le salaire
dans sa totalité qui devait être augmenté. De plus, l’appelante n’a formulé
aucune « réserve » lorsque le montant a été – régulièrement
– versé, laissant penser ainsi qu’il n’était pas soumis au bon vouloir de
l’employeur. Enfin, s’il fallait considérer ce montant de 300 fr. comme une gratification,
l’appelante n’a pas précisé sur quels critères elle se fondait pour l’allouer
ou non. En conséquence, ce faisceau d’indices permet de retenir que la somme de 300 fr. faisait
bien partie intégrante du salaire et était donc due.
Le grief de l’appelante est infondé.
6.
6.1
Au vu de ce qui précède, l’appel
doit être partiellement admis et le jugement attaqué réformé dans le sens des considérants
qui précèdent.
6.2
Si l’instance d’appel statue à
nouveau, elle se prononce sur les frais – soit les frais judiciaires et les dépens (art. 95
al. 1 CPC) – de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
Le jugement querellé a été rendu sans frais judiciaires, ce qui peut être confirmé
(art. 114 let. c CPC).
Le tribunal, estimant que l’intimée
obtenait partiellement gain de cause à hauteur de 60% de ses prétentions, a arrêté
à 3'000 fr. le montant des dépens dus par l’appelante.
En première instance, les prétentions de l’intimée s’élevaient à
23'871 fr. 60 (17'205 fr. 60 [indemnité pour licenciement abusif] + 6'066 fr. [heures supplémentaires
impayées] + 600 fr. [part au salaire de 300 fr. par mois]). A l’issue du présent arrêt,
l’intimée obtient finalement gain de cause sur le montant de 600 fr., ce qui représente
moins de 10% de ses conclusions. En contrepartie, l’appelante obtient en définitive gain de
cause à hauteur de 90%. Aussi, après compensation, l’appelante a droit à des dépens
de 80% (90% - 10%). En se fondant sur une base de dépens de 5'000 fr. (art. 3, 5 et 19 al. 2 TDC
[tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]), l’intimée
doit donc à l’appelante des dépens compensés de première instance de 4'000
fr. (80% x 5'000 fr.).
6.3
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires
de deuxième instance, conformément à l’art. 114 let. c CPC.
Quant aux dépens de deuxième instance, l’appelante obtient partiellement gain de cause
sur ses conclusions prises en appel. La valeur litigieuse doit être arrêtée à 15'268
fr. 80 (8'602 fr. 80 [indemnité pour licenciement abusif] + 6'066 fr. [heures supplémentaires
impayées] + 600 fr. [part au salaire de 300 fr. par mois]). L’appelante a obtenu gain de cause
à hauteur de 14'668 fr. 80 (8'602 fr. 80 [indemnité pour licenciement abusif] + 6'066 fr. [heures
supplémentaires impayées]), soit à hauteur d’environ 90%, tandis que l’intimée
a obtenu gain de cause à hauteur d’environ 10%. Après compensation, l’appelante
a droit à des dépens de 80% (90% - 10%).
En application des art. 3 al. 2, 7 al. 1 et 19 al. 2 TDC, la charge des dépens étant évaluée
à 2'500 fr. pour chaque partie, l’intimée doit verser à l’appelante la somme
de 2'000 fr. à titre de dépens compensés de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel de Q.________ est partiellement admis.
II.
Le jugement est réformé comme il suit aux chiffres II, III et V de son dispositif :
II. supprimé.
III. supprimé.
V. E.________ est condamnée
à verser à Q.________ un montant de 4'000 fr. (quatre mille francs) à titre de dépens
compensés.
Le jugement est confirmé
pour le surplus.
III.
L’intimée E.________ doit verser à l’appelante Q.________ la somme de 2'000 fr.
(deux mille francs) à titre de dépens compensés de deuxième instance.
IV.
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires
de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Boris Heinzer (pour Q.________),
‑
Me Charles Munoz (pour E.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :