vd_findinfo · HC / 2015 / 591 · 2015-08-13 · fr

DROIT AU SALAIRE, BONUS, GRATIFICATION, CONTRAT DE TRAVAIL, PRINCIPE DE LA BONNE FOI, PRINCIPE DE LA CONFIANCE{INTERPRÉTATION DU CONTRAT} | 322 CO, 322d CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 13.08.2015 HC / 2015 / 591

TRIBUNAL
CANTONAL
P313.052055-150730
364
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
13 août 2015
__________________
Composition
:               M.
Colombini
,
président
Mme
Charif Feller et M. Perrot, juges
Greffière
:              Mme
Meier
*****
Art.
322, 322d CO
Statuant à huis clos sur l’appel interjeté par
Q.________
,
à Lausanne, contre le jugement rendu le 14 juillet 2014 par le Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelante d’avec
P.________
,
à Lausanne, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 14 juillet 2014, dont les considérants ont été adressés aux parties
le 12 mars 2015, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne a condamné
Q.________ à verser à P.________ la somme de 22'915 fr., sous déduction des charges sociales
usuelles et contractuelles, avec intérêt à 5% l’an dès le 30 novembre 2012
(I), rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (II) et condamné Q.________ à verser
le montant net de 1'500 fr. à P.________ à titre de dépens (III).
En droit, les premiers juges ont considéré que la prestation litigieuse, à savoir le bonus
auquel prétendait P.________ pour l’année 2012, constituait une rémunération
devant être assimilée à un salaire variable. Le règlement de 1999 prévoyait
en effet qu’un montant variable pouvait être attribué à l’employé selon
les résultats financiers de la banque, les efforts fournis, les objectifs atteints et les contributions
individuelles ou collectives. Cette rémunération ne pouvait être comprise autrement que
comme une part du salaire, variant en fonction de divers critères objectifs. La périodicité
comme l’absence de caractère exceptionnel étaient de nature à conforter l’employé
dans l’idée qu’un montant lui était dû chaque année en plus de son salaire,
ainsi que les différents témoignages l’avaient confirmé. Bien que l’employeur
ait réservé chaque année le caractère volontaire de cette prestation, cette mention
apparaissait comme une clause de style, puisque la rémunération en cause avait été
versée de manière ininterrompue à l’intéressé durant ses treize années
de service. Cette prestation lui avait d’ailleurs été versée comme à l’ensemble
des collaborateurs en 2002, alors même que les résultats de la banque étaient notoirement
très défavorables. Il était ainsi établi que durant la période d’engagement,
l’employeur avait, au moins à une reprise, une raison de ne pas octroyer cette rémunération,
démontrant par son comportement qu’il se sentait obligé de le faire. Dès lors que
l’employé comptait sur ce versement, qui s’élevait à environ deux salaires
mensuels supplémentaires, la quotité de cette prestation – non négligeable –
ne suffisait pas, à elle seule, à établir qu’elle ne constituerait qu’une
gratification accessoire. En outre, le changement de terminologie intervenu dans le règlement de
la banque en 2004, qui parlait désormais de « gratification » et non plus de
« salaire variable », n’était pas déterminant puisqu’aucun
des témoins entendus n’avait ressenti la moindre différence dans l’octroi du bonus
avant et après 2004. Ces modifications réglementaires ne pouvaient au surplus être imposées
unilatéralement à l’employé. Enfin, la rémunération litigieuse étant
considérée comme une composante du salaire, la banque ne pouvait se prévaloir de l’art.
322d CO (Code des obligations du 30 mars 1911, RS 220) pour s’opposer au versement prorata temporis
de celle-ci pour les mois de janvier à novembre 2012.
Par surabondance, toujours pour les premiers juges, même si l’on devait considérer que
cette rémunération constituait une gratification, la solution serait la même puisque la
clause du règlement subordonnant le versement du bonus à la non rupture du contrat n’était
pas suffisamment claire, d’une part, et que cette condition apparaissait de toute manière
vide de sens vu la pratique exposée par les différents témoins,  d’autre part.
B.
Par acte du 30 avril 2015, Q.________ a fait appel
du jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens, préalablement à
l’octroi de l’effet suspensif et principalement à sa réforme en ce sens que la
demande de P.________ soit rejetée.
Par courrier du 11 mai 2015, la Juge déléguée de la Cour d’appel civile a informé
l’appelante que sa requête préalable était sans objet, l’appel étant
assorti de l’effet suspensif ex lege.
L’intimé P.________ n’a pas été invité à se déterminer.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du jugement  complété par
les pièces du dossier :
1.
Q.________ est une entreprise de droit public
suisse, inscrite au Registre du commerce du canton de Vaud et ayant son siège à [...]. Son
but est l’exploitation d’une banque universelle de proximité.
2.
Par
lettre d'engagement du 15 octobre 1997, contresignée pour accord par P.________ le 17 octobre 1997,
Q.________ a confirmé à ce dernier son engagement dès le 1
er
janvier
1998 aux conditions suivantes :
"
Entrée
en fonction
: lundi 5 janvier 1998 (…)
Rattachement
à l'entrée en fonction
: Coordination
et logistique, en qualité de correspondant logistique, avec un degré d'influence 3.
Délai
de résiliation
: après le temps d'essai,
ce contrat peut être résilié pour la fin d'un mois en respectant le délai de l'article
1.5 du Règlement du personnel correspondant à votre ancienneté.
Durée
hebdomadaire de travail
: 42 heures 30 minutes.
Afin de la rendre équivalente à 42 heures, vous bénéficierez prorata temporis de
3 jours de vacances supplémentaires par année, selon l'article 2.2 du Règlement du personnel.
Vous trouverez à l'annexe I de ce dernier les directives relatives à l'horaire de travail.
Salaire
annuel pour 1998
: fr. 49'400.--, soit un salaire
mensuel de fr. 3'800.-- + 13
ème
salaire, sous déduction des retenues obligatoires mentionnées à l'annexe III du Règlement
du personnel. La 13
ème
mensualité est payable prorata temporis en deux tranches en juin et décembre.
Allocation
(annexe IV du Règlement du personnel) :
·
repas
: fr. 120.-- par mois.
Caisse
de pensions
: (…)
Assurance
accidents
: (…)
Assurance
maladie
: (…)
Conditions
de faveur
: le détail figure en section 3
du Guide du collaborateur.
Nous
vous invitons à prendre connaissance des Règlements du personnel et de la Caisse de pensions,
qui font partie intégrante de ce contrat. Ces documents sont inclus dans le guide du collaborateur
qui vous est adressé sous pli séparé. (…)
En
accord avec ce qui précède, vous voudrez bien nous retourner le double de la présente,
dûment signé. Cette pièce tiendra lieu de contrat de travail. (…)"
Par courrier du 14 février 2001, Q.________ a confirmé à P.________ les modifications
apportées à son contrat de travail, avec effet au 1
er
janvier 2001, à savoir son rattachement au secteur "Relations Business Unit" en qualité
de chargé de relations, degré d'influence 4, et l'augmentation de son salaire annuel à
85'020 fr., divisé en treize mensualités de 6'540 fr., les autres éléments du contrat
du 15 octobre 1997 demeurant inchangés. L'employeur a rappelé que les règlements
du personnel et de la Caisse de pensions faisaient partie intégrante des conditions de travail.
Le salaire de P.________ a continué d’augmenter chaque année, atteignant 7'512 fr. en
mars 2005, 8'942 fr. dès avril 2008 et 9'886 fr. en mars 2012. Il a toujours été question
de treize mensualités, la dernière étant versée prorata temporis en deux tranches,
en juin et en décembre.
3.
Lorsque P.________ est entré en fonction en 1998, le chiffre 3.1 du règlement du personnel
de Q.________, intitulé "Rémunération", prévoyait ce qui suit :
"Un
salaire variable peut être attribué selon les résultats financiers de la Banque, les efforts
fournis, les objectifs atteints et les contributions individuelles ou collectives. Le cas échéant,
il est crédité en compte avec le salaire de décembre."
A partir de septembre 1999, le chiffre 3.1 de ce règlement, désormais intitulé
"
Salaire
annuel et rémunération variable
"
,
précisait que le salaire variable serait, le cas échéant, crédité en compte
avec le salaire de mars, pour autant que le collaborateur ne soit pas en rupture de contrat.
Le 25 novembre 2004, Q.________ a communiqué à ses collaborateurs une circulaire interne dont
le contenu était notamment le suivant :
"
Ajustement
salarial et attribution du bonus
1.
Modification du rythme annuel
Dans
un but d'amélioration et de simplification des missions managériales, la Direction générale
a décidé de procéder
simultanément
à l'évaluation des objectifs de l'année en cours et à la fixation des objectifs pour
l'année suivante. Par conséquent,
·
cette double opération donnera lieu à
un entretien avec chaque collaboratrice et collaborateur, qui se déroulera entre décembre et
janvier de chaque année,
·
les missions d'adaptation des salaires fixes et
d'attribution de la rémunération variable (identifiée dorénavant sous le nom unique
de
"Bonus"
)
seront regroupées en une seule opération s'étendant de février à mars,
·
toutes les informations concernant votre rémunération
figureront dans la même lettre qui vous parviendra en mars.
2.1
Salaires fixes 2005
La
Direction générale a décidé d'appliquer un taux d'augmentation de la masse salariale
fixe de 1,9%. (…)
2.2
Bonus 2004
Les
bonus individuels seront octroyés en fonction de l'atteinte des objectifs de performance quantitative
et qualitative de chaque collaborateur. Cependant, ils seront aussi influencés par les résultats
de la Banque et par le niveau d'atteinte des objectifs propres à chaque division et à chaque
département.
Nous
vous rappelons que toute somme versée à ce titre aura et conservera le caractère d'une
prestation volontaire de l'employeur ne donnant naissance à aucune prétention de la part du
collaborateur, même si elle a été versée régulièrement pendant plusieurs
années consécutives.
2.3
Modalités
Nous
vous confirmons que pour 2005 : (…)
le
bonus sera versé, comme par le passé, au mois de mars. (…)"
En juillet 2005 est entrée en vigueur une modification de l'art. 3.1 du règlement du personnel,
désormais rédigé en ces termes :
"3.1
Salaire annuel fixe et bonus
Le
salaire annuel fixe
est déterminé pour
chaque collaborateur selon la fonction occupée et en tenant compte des pratiques du marché.
Il
est divisé en 13 mensualités et crédité exclusivement en compte(s) ouvert(s) auprès
de la Banque, entre le 20 et le 25 de chaque mois. (…)
Un
bonus
peut être attribué à
tout collaborateur selon le niveau personnel d'atteinte de ses objectifs de performance, tant qualitatifs
que quantitatifs. Son montant et le principe de son attribution sont également influencés notamment
par les résultats de la Banque ainsi que des Divisions et Départements dans lesquels les collaborateurs
travaillent.
Le
bonus est une prestation volontaire de l'employeur ne pouvant donner naissance à aucune prétention
future, même si elle a été versée régulièrement pendant plusieurs années
consécutives.
Le
bonus est crédité en compte avec le salaire de mars, pour autant que le collaborateur ne soit
pas en rupture de contrat."
Depuis mars 2006, le chiffre 3.1 du règlement
du personnel se présente comme suit :
"La
Banque peut attribuer un bonus à certains collaborateurs, lequel constitue une gratification. La
Banque décide librement de la forme du bonus, de son montant et du principe de son attribution sur
la base notamment
-
du niveau personnel d’atteinte des objectifs
de performance, tant qualitatifs que quantitatif, du collaborateur et
-
des résultats de la Banque, ainsi que des
Divisions et Départements pour lesquels les collaborateurs travaillent.
Dans
le cas où tout ou partie du bonus est attribuée sous forme de titres, ces derniers peuvent
être notamment soumis à une période de blocage (restriction de la capacité de disposer)
d’une forme et d’une durée déterminée par la Banque.
Le
bonus est une prestation volontaire de l’employeur ne pouvant donner naissance à aucune prétention
future, même si elle a été versée régulièrement pendant plusieurs années
consécutives. L’attribution définitive d’un bonus et son versement sont conditionnés
au fait que le collaborateur ne soit pas en rupture de contrat.
Le
bonus éventuel est crédité aux dates que la Banque communique au collaborateur."
4.
a)
Dès son engagement en 1998 et jusqu'en mars 2012, P.________ s'est vu verser annuellement une rémunération
supplémentaire. Cette rémunération lui a également été versée durant
les graves et notoires perturbations que l'établissement a connues au début des années
2000 (crise financière et boursière de la banque ayant rendu nécessaire sa recapitalisation
par intervention étatique).
Selon les décomptes mensuels produits, les montants bruts suivants ont été versés
à P.________ à ce titre :
-
pour l'exercice 1998 (versé en mars 1999)
: "bonus" de 3'000 fr.
-
pour l'exercice 1999 (versé en mars 2000)
: "salaire variable" de 4'300 fr.
-
pour l'exercice 2000 (versé en mars 2001)
: "salaire variable" de 15'000 fr.
-
pour l'exercice 2001 (versé en mars 2002)
: "salaire variable" de 5'000 fr.
-
pour l'exercice 2002 (versé en mars 2003)
: "salaire variable" de 4'000 fr.
-
pour l'exercice 2003 (versé en mars 2004)
: "bonus" de 14’000 fr.
-
pour l'exercice 2004 (versé en mars 2005)
: "bonus" de 25'000 fr.
-
pour l’exercice 2005 (versés en mars
et avril 2006) : "bonus" de 24'500 fr. et 10'500 fr.
-
pour l’exercice 2006 (versés en mars
et avril 2007) : "bonus" de 23'100 fr. et 9'900 fr.
-
pour l’exercice 2007 (versés en mars
et avril 2008) : "bonus" de 23'100 fr. et 9'900 fr.
-
pour l’exercice 2008 (versé en mars
2009) : "bonus" de 26'000 fr.
-
pour l’exercice 2009 (versé en mars
2010) : "bonus" de 26'000 fr.
-
pour l’exercice 2010 (versé en mars
2011) : "bonus"  de 26'000 fr.
-
pour l’exercice 2011 (versé en mars
2012) : "bonus" de 24'000 fr.
b)
Le 11 mars 2002, Q.________ a adressé le courrier suivant à P.________ au sujet du salaire
variable de 2001 :
"Dans
un contexte général défavorable, la Q.________ a vécu une année 2001 particulièrement
difficile en comparaison avec celle exceptionnelle de 2000.
Bien
que l’exercice comptable se soit soldé par une perte, le bénéfice brut a été,
quant à lui, en adéquation avec le marché.
De
ce fait, la Direction générale a décidé d’octroyer un salaire variable à
l’ensemble du personnel, tenant ainsi à souligner et à reconnaître l’importance
de la contribution de chaque collaboratrice et chaque collaborateur au bon fonctionnement de notre Banque.
Dès
lors et compte tenu de votre engagement personnel, nous sommes heureux de vous attribuer à titre
de salaire variable une somme de fr. 5'000.--, laquelle sera créditée avec votre salaire de
mars.
(…)"
Par courrier du 10 mars 2003, Q.________ a écrit ce qui suit à P.________ :
"Comme
vous le savez, notre banque a vécu un exercice 2002 particulièrement difficile.
Néanmoins,
et malgré un contexte global délicat, la Direction générale ainsi que la Conseil
d’administration ont décidé d’octroyer un salaire variable.
Par
cette décision, nos instances dirigeantes tiennent à souligner et à reconnaître les
efforts considérables consentis tout au long de l’année 2002.
Dès
lors et compte tenu de votre engagement personnel, nous sommes heureux de vous attribuer à titre
de salaire variable une somme de fr. 4000.--, laquelle sera créditée avec votre salaire de
mars".
A compter de mars 2005, Q.________ a adressé chaque année à ses collaborateurs un courrier
indiquant le salaire annuel pour l’exercice suivant et le bonus octroyé pour l’exercice
précédent, avec la mention suivante :
"Le
bonus est une prestation volontaire de l’employeur ne pouvant donner naissance à aucune prétention
future, même si elle a été versée régulièrement pendant plusieurs années
consécutives. L’attribution définitive du bonus est conditionnée au fait que vous
ne soyez pas en rupture de contrat."
Pour les exercices 2005 à 2007, ce courrier indiquait que l’employé avait le choix, s’agissant
de la deuxième partie du bonus versé courant avril, de recevoir un paiement en espèces
ou sous la forme d’actions Q.________ bloquées.
c)
Par
courrier du 29 janvier 2010, contresignée par P.________ le  15 février 2010, Q.________
a rappelé à ses collaborateurs que le règlement du personnel ainsi que la directive
"
opérations
des collaborateurs
" ([...])
faisaient
partie intégrante de leur contrat de travail, en relevant ce qui suit :
"Nous
attirons votre attention notamment sur les dispositions relatives aux engagements financiers (Règlement
du personnel : art. 2.6 « Opérations bancaires et conditions préférentielles »
et directive [...] : art. 10.2 « Engagements auprès d’un établissement
tiers »).
Pour
la bonne forme, vous nous obligeriez en nous retournant, d’ici au 22 février 2010, la copie
de la présente lettre signée par vos soins au moyen de l’enveloppe-réponse annexée.
(…)"
5.
Par demande du 25 novembre 2013 adressée
au Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne, P.________ a conclu à ce
que Q.________ soit reconnue sa débitrice du montant de 22’920 fr. brut, avec intérêt
à 5% l’an dès le 30 novembre 2012.
Dans sa réponse du 27 janvier 2014, la défenderesse a conclu au rejet de la demande.
Le demandeur a déposé des déterminations le 22 mai 2014.
Lors de l’audience de jugement du 19 juin 2014, trois témoins ont été entendus.
T.________, employé de la défenderesse en qualité de "HR Business Partner",
a déclaré ce qui suit :
"Je
suis salarié de la Q.________ depuis 1997. J’ai côtoyé le demandeur professionnellement
du temps où il travaillait au sein de ladite banque.
Il
m’est donné lecture de l’art. 3.1 let. b du règlement qui n’a plus changé
depuis 2006. Il m’est demandé si je connais des exceptions à cette règle. A ma connaissance,
il n’a pas été dérogé à cette règle, à mon souvenir en tout
cas depuis 2001, date à laquelle j’ai accédé à ce poste. Le versement du bonus
a lieu à un moment précis de l’année, soit en mars. L’employé n’est
pas éligible au bonus si au mois de mars il a donné ou reçu son congé. Il y a au
sein de la banque cinq niveaux de fonction utilisés et sept rangs. Je connais des cas d’allocations
de mêmes montants de bonus, pour des employés de niveau ou de rang différents. Je connais
des employés qui ne touchent pas de bonus une certaine année, ce alors même que ces employés
ne sont pas en rupture de contrat. Il y a une pratique particulière au sein de la Q.________ pour
le personnel partant à la retraite, celui-ci est éligible au versement d’un bonus dont
le montant dépend du prorata du temps travaillé au cours de l’année civile, ainsi
que des autres critères usuels, soit des atteintes des objectifs personnels et des résultats
de la banque notamment. Je précise que le versement du bonus de mars concerne l’activité
de l’année précédente. Le versement d’un bonus aux retraités est une
pratique que j’ai toujours connue au sein de la Q.________; elle résulte selon moi du fait
qu’un employé pensionné n’est pas assimilé à un employé dont le
contrat est résilié.
Il
est exact que je perçois des bonus en tant qu’employé. Je suis engagé depuis 1997
et j’ai effectivement touché chaque année un bonus. J’espère un bonus pour
la présente année mais précise que cela va dépendre de l’atteinte de mes objectifs
et des résultats de la banque et du fait que je ne sois pas en rupture de contrat au moment du versement.
A titre personnel mon niveau de rémunération globale et mon bonus a varié d’année
en année, parfois à la hausse, parfois à la baisse, en fonction des différents critères
évoqués précédemment. A titre personnel toujours, je n’ai pas ressenti dans
les modalités de versement du bonus de modification dans son octroi que je pourrais attribuer au
changement du règlement en 2004/2006. Je considère que le bonus n’est pas un droit acquis.
Dans le cadre de ma fonction, j’accompagne les managers notamment dans le processus d’attribution
de bonus de leurs collaborateurs. J’ai pu noter une modification de la pratique au cours du temps
allant dans le sens d’une plus grande différenciation dans le cadre de l’octroi de ces
bonus et de leurs montants particuliers, suite à la mise en place d’un nouveau processus d’évaluation
des performances principalement personnelles. Le financement des primes de la caisse de pension des cadres
supérieurs est calculé sur le 50% du bonus et les cotisations sont versées de manière
paritaire entre l’employeur et l’employé, ceci à mon souvenir. Les charges sociales
sont également prélevées sur le montant du bonus, dans les mêmes conditions que celle
du salaire et selon les dispositions légales applicables en matière d’assurances sociales.
Dans
la pratique constante que j’ai été amené à rencontrer, il n’y a pas de
différence faite entre un employé qui aurait donné ou reçu son congé, quant
à la non-éligibilité au bonus. Je tiens à préciser que la Q.________ verse le
bonus en mars pour l’année précédente. Pour être éligible, il faut que
lors du versement du bonus, le contrat n’ait pas été dénoncé. A titre d’exemple,
si l’employé donne son congé en décembre, pour le mois d’avril suivant, il
n’aura pas droit au bonus dès lors que le congé a été donné avant mars.
C’est donc bien la manifestation de volonté de mettre fin au contrat qui est déterminante,
en ce sens que si celle-ci est donnée avant la date du versement en mars, l’employé n’est
pas éligible au bonus.
Le témoin F.________, employé de la défenderesse en tant que "Compliance Officer",
a déclaré ce qui suit :
"Je
suis employé au sein de la Q.________ depuis 1978 et à mon poste actuel depuis 10 ans. Depuis
que je travaille au sein de la Q.________, je perçois chaque année un bonus à l’exception
des premières années où j’étais apprenti. A ma connaissance et pour la plupart,
mes collègues ont bénéficié du même régime de bonus que moi. Il y a toujours
une attente de ma part quant au bonus annuel; toutefois je précise que ce bonus est une partie du
salaire qui est fixée selon un certain nombre de critères dont l’atteinte des objectifs
personnels et des résultats de la banque. Dans le principe, et selon la pratique dans le milieu
bancaire, on s’attend à recevoir un bonus, l’incertitude tenant au montant de celui-ci,
qui peut fortement fluctuer. Lors de l’année de la recapitalisation de la Q.________ en 2002
et les deux ou trois années qui ont suivi cette période difficile, mes collègues et moi
avons néanmoins touché un bonus; la raison en était que les collaborateurs étaient
considérés comme non-responsables de la situation et que la banque souhaitait garder ses bons
éléments. A ma connaissance, les bonus varient aussi selon le niveau de la fonction occupée
par le collaborateur. Il m’est donné lecture de la pièce 20, circulaire interne du 25
novembre 2004, passage 2.2. Pour ma part, je n’ai pas ressenti de différence quant à
l’octroi du bonus avant et après cette circulaire dès lors qu’elle ne fait que
confirmer selon moi une pratique déjà existante. Pour moi, l’on ne peut pas selon la
pratique de la Q.________ et des autres établissements bancaires en Suisse, s’attendre à
l’octroi d’un bonus d’un même montant, dès lors que celui-ci est tributaire
d’un certain nombre de facteurs. Je le considère comme faisant partie de mon salaire mais
dont le montant est variable. La caisse pour les cadres supérieurs est une caisse complémentaire
de pension, le montant assuré est fondé sur le montant du bonus réalisé sur les trois
années précédentes. La cotisation annuelle de l’employé est calculée sur
le 50% de ce montant moyen; je ne peux pas répondre quant à la cotisation à charge de
l’employeur."
J.________, ancien employé de la Q.________,
a fait les déclarations suivantes :
"J’ai
été employé de la Q.________ depuis 2000 à mon souvenir et j’ai quitté
cet établissement en 2009. J’étais responsable logistique dans une cellule [...]. J’ai
côtoyé le demandeur comme collègue.
J’ai
durant mon activité au sein de la Q.________ toujours perçu un salaire variable/bonus; initialement
ce bonus était effectivement dénommé "salaire variable" soit jusqu’en
2005/2004; à partir de cette date, il a pris le nom de "bonus". Pour ma part, seule la
dénomination a changé, les bases de calcul restant les mêmes, en particulier en tenant
compte de la fixation, respectivement de l’atteinte des objectifs personnels, selon les évaluations
et la fixation des nouveaux objectifs opérés en cours d’année. Une enveloppe était
définie pour chaque division, laquelle était elle-même répartie par département
et par collaborateur. Je n’ai pas connu durant mon activité de personne qui n’ait pas
reçu un bonus annuel, même si les montants pouvaient fortement varier selon différents
critères. A mon souvenir, un bonus a été servi par la Q.________, même en 2002, date
de la recapitalisation et il y a toujours eu ce petit plus en mars.
En
ce qui me concerne, dans le cadre de ma retraite anticipée, j’ai touché un bonus alors
que ma retraite débutait à fin décembre et que j’avais travaillé à mon
souvenir encore en janvier et février. Je n’ai pas connaissance d’un cas particulier
où un collaborateur de la Q.________ aurait donné son congé et ce qu’il en aurait
été de son droit au bonus. Pour ma part, j’ai toujours pensé qu’un bonus proportionnel
au temps travaillé devait être versé par la banque en cas de départ."
En droit
:
1.
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile suisse du
19 décembre 2008, RS 272]), dans les causes exclusivement patrimoniales pour autant que la
valeur litigieuse, au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure,
soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Le délai d’appel est de trente jours
(art. 311 al. 1 CPC).
Formé en temps utile par une partie qui y a intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC),
dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel
est recevable à la forme.
2.
L’appel est une voie de droit offrant à
l’autorité de deuxième instance un plein pouvoir d’examen. Celle-ci examine librement
tous les griefs de l’appelant, qu’ils concernent les faits ou le droit. Ainsi, l’instance
d’appel revoit les faits avec une cognition pleine et entière; elle contrôle librement
l’appréciation des preuves et les constatations de fait de la décision de première
instance (Hohl, Procédure civile, tome lI, 2
e
éd., Berne 2010, n. 2399). L’autorité d’appel applique le droit d’office
: elle n’est pas liée par les motifs invoqués par les parties ou par le tribunal de première
instance (HohI, op. cit., n. 2396; Spühler, Schweizerische Zivilprozessordnung, Bâle 2010,
n. 1 ad art. 311 CPC, qui parle de
"
vollkommenes
Rechtsmittel
"
).
Selon l’art. 311 al. 1 CPC, l’appel doit être motivé. L’appelant doit expliquer
en quoi son argumentation peut influer sur la solution retenue par les premiers juges (TF 4A_659/2011
du 7 décembre 2011 c. 3 et 4, in RSPC 2012 p. 128, SJ 2012 I 231; TF 5A_438/2012 du 27 août
2012 c. 2.2, in RSPC 2013 p. 29; TF 4A_474/2013 du 10 mars 2014 c. 3.1). La motivation doit être
suffisamment explicite pour que l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce
qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le recourant attaque
et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 c. 4.3.1; TF 5A 396/2013
du 26 février 2014 c. 5.3.1). La Cour de céans n’est par conséquent pas tenue d’examiner,
comme le ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se posent
si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que tout l’état de
fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls certains points de fait sont contestés
devant elle (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC).
3.
L’appelante conteste la qualification de
salaire variable retenue par les premiers juges. Elle fait valoir que ces derniers auraient apprécié
arbitrairement la situation factuelle s’agissant du salaire de l’intimé en 2009, du
bonus perçu par ce dernier en 2002 et de la situation de la banque en 2000, ainsi que les témoignages
recueillis. En outre, le changement du règlement en 2004 serait opposable à l’intimé,
dès lors qu’il n’aurait jamais formulé la moindre opposition à cette modification.
Le jugement entrepris violerait par conséquent l’art. 18 CO, dès lors que la volonté
commune et réelle des parties – portant sur le versement d’un salaire variable de 1998
à 2003 – se serait ensuite modifiée au fil des années, pour se limiter, dès
fin 2004, à un système de bonus strictement discrétionnaire. L’appelante se prévaut
également d’une violation de l’art. 322d CO, résultant d’une mauvaise appréciation
par l’autorité de première instance des critères déterminants pour distinguer
entre salaire et gratification. Enfin, même dans l’hypothèse où l’on devait
admettre que la gratification était devenue obligatoire, l’appelante estime que la condition
soumettant le versement de celle-ci au fait que l’employé ne soit pas en rupture de contrat
devrait de toute manière conduire au rejet des prétentions de l’intimé.
3.1
Le salaire, dont les critères de fixation sont énoncés par l'art. 322 al. 1 CO,
est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail
effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction
du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Les parties
peuvent encore convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire
variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise
(art. 322a CO). En sus d’un salaire fixe, les parties peuvent encore convenir d’un salaire
variable ou d’une provision qui constitue une participation au résultat de l’exploitation
de l’entreprise (art. 322a CO et 322b CO). La participation au résultat et la provision sont
des composantes du salaire. La première se distingue de la deuxième en ce sens qu’elle
concerne le résultat d’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération
fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Gabus/Rohmer, Bonus
et hauts salaires : liberté contractuelle ou protection du travailleur, in SJ 2014 II p. 219,
spéc. p. 223).
3.2
3.2.1
La gratification, au sens de l'art. 322d CO, est pour sa part une rétribution spéciale que
l'employeur verse en plus du salaire, par exemple une fois par année. Elle se distingue du
salaire, et en particulier d'un éventuel treizième mois de salaire, en ceci qu'elle dépend
au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur. Si le versement d'une gratification n'a pas
été convenu du tout, que ce soit expressément ou par actes concluants, cette prestation
est entièrement facultative (ATF 139 III 155 c. 3.1, SJ 2013 I 371; ATF 136 III 313 c. 2; ATF
131 III 615 c. 5.2). Mais si un versement a été convenu, l'employeur est tenu d'y procéder;
il jouit cependant d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (TF 4A_26/2012
du 15 mai 2012 c. 5.1; ATF 136 III 313 c. 2; ATF 131 III 615 c. 5.2).
3.2.2
En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue lorsque
l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver,
par une déclaration adressée au travailleur, le caractère facultatif (ATF 129 III 276
c. 2 et les références citées, JT 2003 I 246; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar,
Berne 2010, n. 7 ad art. 322d CO).
Elle peut être due alors même que d'année en année, l'employeur a exprimé et
répété des réserves à ce sujet, en particulier lorsqu'il ressort des circonstances
que celles-ci sont un exercice de pure forme (TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012 c. 5.2.1; ATF
129 III 276 c. 2.3 et les références citées; TF 4C.475/2004 du 30 mai 2005 c. 1.2.4;
Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Lausanne 2014, pp. 160 ss). Entre autres circonstances, la jurisprudence fédérale
retient notamment le fait qu’une telle prestation a été versée – nonobstant
les réserves émises – pendant une période d’au moins dix ans, alors que l’employeur
aurait eu des motifs d’invoquer ces réserves, par exemple parce que les affaires n'étaient
pas favorables (TF 4A_172/2012 du 22 août 2012 c. 8.2; TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012 c.
5.2.1; ATF 129 III 276 c. 2.3, JT 2003 I 346; Brunner/Bühler/Waeber, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht,
3
e
éd., Bâle 2011, n. 5 ad art. 322d CO). La gratification devient alors obligatoire, dans la
mesure où la réserve apparaît comme une clause de style vide de sens et que tout, dans
le comportement de l’employeur, montre qu’il se sent obligé de verser une gratification
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 160).
3.2.3
En outre, la gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance
secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent, un montant très élevé
en comparaison du salaire annuel équivalent ou même supérieur à ce dernier, et versé
régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable, même si l'employeur
en réservait le caractère facultatif. Lorsque le salaire proprement dit atteint un niveau qui
garantit de loin l'existence économique de l'employé et excède notablement ses frais d'entretien,
l'importance de la rétribution spéciale par rapport au salaire n'est plus un critère pour
décider de sa qualification  (ATF 139 III 155 c. 5.3, SJ 2013 I 371). Dans le cas de salaires
modestes, un montant proportionnellement moins élevé peut déjà présenter
le caractère d'un salaire variable (TF 4A_216/2013 du 29 juillet 2013 c. 5.3;
ATF 139 III 155 c. 3.2, SJ 2013 I 371; TF 4A_172/2012
du 22 août 2012 c. 8.2; ATF 131 III 615 c. 5.2; ATF 129 III 276 c. 2.1, JT 2003 I 346; Wyler/Heinzer,
op. cit., pp. 162 ss).
3.3
D'après la jurisprudence, il faut juger de cas en cas, sur le vu des circonstances pertinentes,
si un bonus doit être considéré comme une gratification au sens de l'art. 322d CO ou comme
un élément du salaire tel que le comprend l'art. 322 CO (TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012
c. 5.1 et la référence citée). Cette qualification est déterminante, car le régime
des gratifications est beaucoup plus flexible que les règles applicables aux éléments
du salaire (TF 4A_511/2008 du 3 février 2009; CACI 7 janvier 2014/12 c. 9a).
3.3.1
Lorsqu'il s'agit de procéder à la qualification de la rémunération en cause de salaire
(art. 322 CO) ou de gratification (art. 322d CO), plusieurs critères doivent être pris en compte:
la réelle et commune volonté des parties; la marge de manœuvre de l'employeur; le rapport
de proportionnalité entre le montant du salaire et celui de la rémunération; la régularité
des versements; l'existence de réserve quant au caractère facultatif de la rémunération;
l'inclusion de la somme versée dans le salaire déclaré à certaines assurances sociales
(Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 du Code des obligations,
Zurich 2009, n. 2 ad 322d CO; Danthe, in Dunand/Mahon [édit.], Commentaire du contrat de travail,
Berne 2013, nn. 12 à 29 ad art. 322d CO).
Les termes retenus par les parties dans le contrat de travail doivent être analysés, dans leurs
avenants successifs et/ou dans les règlements établis par l’employeur relatifs aux modalités
de versement de la rémunération complémentaire. Cependant, il y a lieu de ne pas s’arrêter
aux expressions ou dénominations inexactes dont ont pu se servir les employeurs, soit par erreur,
soit pour déguiser la nature véritable de leurs conventions. Ce critère est particulièrement
important lorsque les parties ont retenu dans leur contrat la notion de bonus, qui n’est justement
pas définie par la législation suisse. Dans ces circonstances, le Tribunal fédéral
a indiqué à plusieurs reprises qu’il ne fallait pas s’arrêter aux termes retenus
par les parties (Gabus/Rohmer, op. cit., pp. 228 s). Il faut également garder à l’esprit
que, souvent, les modalités de versement du bonus sont introduites par l’employeur en cours
de contrat. Elles sont alors "imposées" à l’employé, qui n’a pas
d’autre choix que de les accepter ou de quitter la société. Dans ces circonstances, il
est souvent difficile de déterminer la volonté des parties sur la seule base des modalités
écrites (ibidem, p. 229; cf. également c. 3.5 infra).
3.3.2
Selon l’art. 322d al. 2 CO, en cas d’extinction
des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la gratification, le travailleur
n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été
convenu ainsi. En d’autres termes, si le contrat se termine avant la date d’octroi de la
gratification, le travailleur n’a, sauf accord contraire, plus droit à cette rétribution.
3.3.3
En revanche, lorsqu’une gratification obligatoire (cf. c. 3.2.2 supra) est considérée
comme un élément du salaire, cette prestation est due prorata temporis en cas de résiliation
des rapports de travail (CACI 7 janvier 2014/12 c. 9a) et ne peut pas être subordonnée à
la condition que les rapports de travail ne soient pas résiliés au moment du paiement. Contrepartie
du travail fourni, le salaire constitue en effet un élément essentiel du contrat de travail.
Sa fonction même exclut la possibilité pour l’employeur de soumettre la rémunération
d’une prestation de travail déjà accomplie à la condition que le salarié soit
encore dans l’entreprise ou qu’il n’ait pas encore donné ni reçu son congé
(TF 4A_509/2008 du 3 février 2009 c. 5.1; Danthe, op. cit., n. 10 p. 165). Se pose ainsi la question
de la qualification juridique d’une gratification devenue obligatoire.
Dans un arrêt du 25 octobre 2004 (TF 4C.244/2004), le Tribunal fédéral a considéré
que le paiement d'une gratification plusieurs années consécutives permettait de conférer
à cette dernière le caractère d'un salaire, malgré une réserve formelle indiquant
le pouvoir discrétionnaire de l'employeur de l'accorder, mais dont il n'avait pas fait usage (c.
2.1 et 2.2). Dans l’affaire en question, malgré l'avertissement selon lequel le versement
d'un bonus n'impliquait en aucun cas le droit d'en recevoir un à l'avenir, l’employeur avait
payé un tel bonus en 1994 puis successivement, année après année de 1996 à 1999,
le montant de ce dernier connaissant une progression régulière et assez importante. Au vu de
cette attitude, l’employé pouvait de bonne foi déduire que son employeur s'était
engagé à lui verser chaque année un bonus comme complément de salaire, et que la
réserve ne portait que sur la quotité de celui-ci, qui était fonction de sa rentabilité
au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la progression et le montant des bonus constituaient un
indice supplémentaire que la prestation en question était devenue significative pour indemniser
le travail fourni, l'assimilant ainsi au salaire (c. 2.2). Dans un arrêt du 3 février
2009 (4A_509/2008), le Tribunal fédéral a confirmé qu'il y avait lieu de traiter la gratification
obligatoire comme un salaire stricto sensu, puisqu'elle constituait un élément du salaire (c.
4.3); cette gratification avait en l’occurrence perdu son caractère facultatif dès lors
qu’elle ne revêtait plus un caractère accessoire par rapport au salaire et qu’elle
était régulièrement versée (c. 4.3.1 et la référence citée). Dans
un arrêt plus récent, les juges fédéraux ont confirmé que même si les parties
étaient convenues de qualifier une rétribution déterminée de gratification, cette
rétribution devait, à certaines conditions, être considérée comme un élément
de salaire (variable). Ainsi, un montant très élevé en comparaison du salaire annuel,
égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, devait
être considéré comme un élément de salaire variable, alors même que l'employeur
en avait réservé le caractère facultatif (4D_98/2011 du 20 mars 2012 c. 2.4). Par ailleurs,
en dehors du cas précité (gratifications significatives au regard du salaire annuel de base),
une rétribution supplémentaire versée par l'employeur pouvait également être
qualifiée comme un élément du salaire si cela résultait de la volonté des parties.
Une prétention de l'employé au paiement de gratifications futures pouvait en effet être
prévue dans le contrat de travail, ou naître par actes concluants, lorsque les circonstances
amenaient à considérer que la rétribution octroyée par l'employeur était en
réalité un salaire (TF 4D_98/2011 du 20 mars 2012 c. 2.4).
Dans un arrêt du 25 juin 2010 (4A_235/2010), le Tribunal fédéral a considéré
que bien que l’employeur ait renoncé à appliquer son règlement à la lettre,
dans la mesure où il avait accordé des bonus à son employée en 2005, 2006 et 2007,
alors que celle-ci ne remplissait pas entièrement les conditions réglementaires, son taux
d'occupation étant alors de 40 % au lieu des 50 % exigés par le règlement, cette bienveillance
à l'égard de l’intéressée n'impliquait cependant pas nécessairement que
l’employeur ait renoncé de manière générale à appliquer son règlement
et qu'il se serait engagé à verser un bonus en toutes circonstances, également dans le
cas où le contrat de travail serait résilié. Ainsi, il n’y avait pas d'arbitraire
à appliquer le règlement de l’employeur sur ce point pour refuser l’octroi du bonus.
Il y a lieu de relever que dans cette dernière affaire, un bonus n’avait été versé
à l’employée que pendant trois ans, soit entre 2005 et 2007, et que les sommes versées
à ce titre étaient comprises entre quelque 4'000 fr. et 5'300 fr. par année. La requalification
de cette gratification (obligatoire) en élément du salaire, au sens de la jurisprudence précitée,
n’avait ainsi pas été abordée (ibidem).
3.4
En cas de litige sur l’interprétation d’un contrat, le juge doit en premier lieu rechercher
la réelle et commune intention des parties. A cet égard, le sens d’un texte, apparemment
clair, n’est pas forcément déterminant, de sorte que l’interprétation purement
littérale est prohibée (art. 18 al. 1 CO). Même si la teneur d’une clause contractuelle
paraît limpide à première vue, il peut résulter d’autres conditions du contrat,
du but poursuivi par les parties ou d’autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue
pas exactement le sens de l’accord conclu. Il n’y a cependant pas lieu de s’écarter
du sens littéral du texte adopté par les intéressés lorsqu’il n’y a aucune
raison sérieuse de penser qu’il ne correspond pas à leur volonté (TF 4A_476/2011
du 11 novembre 2011 c. 3; ATF 131 III 606 c. 4.2, JT 2006 I 126). Une interprétation littérale
stricte se justifie en outre à l’égard de personnes qui sont rompues à l’usage
des termes utilisés dans certaines branches (ATF 131 III 606 c. 4.2, JT 2006 I 126).
Si la volonté réelle des parties ne peut être établie ou si celle-ci est divergente,
le juge doit recourir à l’interprétation objective. Selon la jurisprudence, cette interprétation
consiste à rechercher le sens que chacune des parties pouvait et devait raisonnablement prêter
aux déclarations de l’autre, en tenant compte des termes utilisés ainsi que du contexte
et de l’ensemble des circonstances dans lesquelles elles ont été émises (ATF 133
III 61 c. 2.2.1; ATF 131 III 280 c. 3.1, non rés. in SJ 2005 I 512; ATF 125 III 305 c. 2b et les
références citées). Le principe de la confiance permet d’imputer à une partie
le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement même si celui-ci ne correspond pas
à la volonté intime de l’intéressé (ATF 133 III 61 précité et les
références citées). Si l'interprétation objective ne permet pas de dégager le
sens clair d’une clause contractuelle, le juge peut faire application de la règle d’interprétation
subsidiaire des clauses ambiguës (in dubio contra stipulatorem), à savoir dans le sens défavorable
à la partie qui l’a rédigée ou proposée (TF 5C.208/2006 du 8 janvier 2007 c.
3.1; Tercier, Le droit des obligations, 4
e
éd., Zurich 2009, n. 951, p. 202).
3.5
En principe, le silence ne vaut pas acceptation (TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012 c. 4.2;
TF 4A_231/2010 du 10 août 2010 c. 2.4.1,
in SJ 2010 I p. 497; Bucher, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 5
e
éd. 2011, n. 4 ad art. 6 CO). Ce n'est donc qu'exceptionnellement que le silence sera interprété
comme une acceptation (ATF 30 II 298 c. 3), ainsi si une offre est entièrement avantageuse pour
son destinataire (ATF 110 II 156 c. 2d).
L'employeur ne peut réduire unilatéralement le salaire du travailleur sans que celui-ci ne
donne son accord ou qu'une clause contractuelle le permette (TF 4A_552/2013 c. 4.1; TF 4A_608/2009 du
25 février 2010 c. 3.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd. 2014, p. 174; Portmann, Basler Kommentar, 5
e
éd. 2011, n. 4 ad art. 322 CO; Tercier/Favre, op. cit., 4
e
éd. 2009, n. 3420). Une réduction unilatérale sans l'accord du travailleur constitue une
inexécution partielle de l'obligation de payer le salaire.
Au demeurant, même si les parties peuvent décider d'un commun accord, en cours de contrat,
de diminuer le salaire pour le futur sans observer une quelconque forme (cf. TF 4A_608/2009 précité;
TF 4C.242/2005 du 9 novembre 2005 c. 4.3), un accord tacite, par exemple lorsque le travailleur a accepté
à plusieurs reprises un salaire inférieur à celui convenu à l'origine, ne peut être
reconnu qu'exceptionnellement. A cet égard, le Tribunal fédéral a eu l’occasion
de rappeler qu’il n'est pas rare qu'un employé, durant le rapport de travail, répugne
à faire valoir l'intégralité de ses prétentions par crainte de perdre son poste (TF 4A_477/2013
du 28 janvier 2014 c. 2.3; TF 4A_452/2012 du 3 décembre 2012 c. 2.3). Aussi le juge doit-il faire
preuve de retenue avant d'inférer du silence d'un travailleur, à la suite de propositions de
modifications du contrat dans un sens qui lui est défavorable, l'acceptation de telles propositions;
celle-ci ne peut être admise que dans des situations où, selon les règles de la bonne
foi, du droit ou de l'équité, une réaction du travailleur s'imposait en cas de désaccord
de sa part. Il n'en va pas autrement en cas de modification des conditions de versement d'un bonus constituant
un élément du salaire (TF 4A_511/2008 du 3 février 2009 c. 5.1 et la référence
citée).
S'agissant du fardeau de la preuve, il appartient à l'employeur d'établir les circonstances
particulières permettant d'admettre que le travailleur a consenti tacitement à une réduction
de salaire (TF 4A_552/2013 précité; TF 4A_511/2008 précité; TF 4C.242/2005 du
9 novembre 2005 c. 4.3). De telles circonstances sont notamment réunies s'il est reconnaissable
pour le travailleur que l'employeur table sur son accord (tacite) et que, sans cela, il prendrait des
mesures déterminées ou procéderait à son licenciement (TF 4A_434/2014 du 27 mars
2015 c. 3.2;
TF 4A_443/2010
du 26 novembre 2010 c. 10.1.4; TF 4A_223/2010 du 12 juillet 2010 c. 2.1.2). Si tel est le cas, le travailleur
doit alors exprimer dans un délai approprié son refus.
3.6
En l’espèce, l’état de fait a été corrigé s’agissant du salaire
mensuel de l’intimé en 2009, soit 8'942 fr. (et non 9'942 fr.), et du montant du bonus perçu
pour l’exercice 2002, soit 4'000 fr. (et non 14'000 fr.), ainsi que cela ressort des pièces
51n et 51e (cf. ch. 2 et ch. 4 let. a supra). Il en résulte que le jugement doit être corrigé
s’agissant du pourcentage du salaire global que représentait le salaire variable en 2002,
soit 4,56 % (et non 16%). Ces éléments ne sauraient toutefois conduire à une solution
différente (cf. c. 3.7 infra).
S’agissant de la situation de la banque au début des années 2000, l’appelante ne
conteste pas qu’elle a traversé à cette période une grave crise financière
et boursière ayant nécessité sa recapitalisation par intervention étatique. Dans
ces circonstances, le seul fait qu’elle ait déclaré, dans un courrier du 11 mars 2002
adressé à l’intimé, que le bénéfice brut avait toutefois été
"en adéquation avec le marché", raison pour laquelle, notamment, elle avait décidé
d’octroyer un salaire variable à l’ensemble du personnel (pièce  9),
ne saurait suffire à établir le bénéfice réalisé l’année en
question (2001), pas plus que cela ne démontre l’allégation (nouvelle) selon laquelle
"l’enveloppe globale des rémunérations variables était calculée sur l’évolution
du bénéfice brut". En d’autres termes, même si le bénéfice brut s’était
révélé positif en 2001, ce que la pièce en question n’établit de toute
façon pas, rien ne démontre que la rémunération variable ne dépendait pas de
la situation globale de l'établissement, mais uniquement du bénéfice brut réalisé,
comme l’appelante l’allègue à ce stade. Par ailleurs, l’appelante invoque
le bénéfice brut "positif" de l’exercice 2002, alors que le courrier dont elle
se prévaut concerne l’exercice 2001. S’agissant de l’exercice 2002, le courrier
adressé à l’employé le 10 mars 2003 (pièce 122) ne fait aucune référence
au bénéfice brut, se bornant à relever que, malgré un exercice 2002 "particulièrement
difficile" et un "contexte global délicat", les instances dirigeantes de la banque
ont décidé d’octroyer un salaire variable à l’intimé, afin de souligner
et reconnaître les efforts considérables consentis tout au long de l’année 2002.
Enfin, les déclarations des témoins entendus, qui ont tous confirmé avoir reçu un
bonus durant cette période de crise, au motif indiqué par la banque qu’elle souhaitait
conserver ses bons éléments, ne fait que confirmer l’appréciation des premiers juges
à cet égard, soit que l’appelante avait eu, à tout le moins à une reprise,
une raison de ne pas octroyer la rémunération en cause, démontrant cependant par son comportement
qu’elle se sentait obligée de verser celle-ci.
3.7
Pour parvenir à la conclusion selon laquelle
la rémunération litigieuse devait être considérée comme un élément
variable du salaire de l'intimé, et non comme une gratification à bien plaire,
les premiers juges
ont
examiné l’ensemble des critères
déterminants selon les principes rappelés ci-dessus. Contrairement à ce que soutient l'appelante,
l'évolution des règlements successifs de la banque a bien été prise en considération.
Les premiers juges ont ainsi retenu que le règlement applicable à l’époque de l’engagement
de l’intimé prévoyait qu’un montant variable pouvait être attribué à
l’employé selon les résultats financiers de la banque, les efforts fournis, les objectifs
atteints et les contributions individuelles ou collectives. Cette rémunération ne pouvait être
comprise autrement que comme une part du salaire, variant en fonction de divers critères objectifs
mais effectivement liée au salaire. L'appelante ne conteste pas cette analyse, puisqu'elle admet
expressément que la rémunération litigieuse constituait un salaire variable de 1998 à
2003. Elle estime toutefois que la réelle et commune intention des parties aurait changé avec
la modification du règlement du personnel en 2004. En d’autres termes, les montants versés
avant et après 2004 devraient être clairement distingués, les uns relevant du salaire
variable et les autres de la gratification à bien plaire.
L'argumentation de l'appelante ne saurait être suivie. Conformément aux principes rappelés
ci-dessus, l'acceptation tacite par l'employé de modifications salariales qui lui sont défavorables
ne peut être admise que dans des situations où, selon les règles de la bonne foi, du droit
ou de l'équité, une réaction du travailleur s'imposait en cas de désaccord de sa
part, et ce également en cas de modification des conditions de versement d'un bonus constituant
un élément du salaire (cf. TF 4A_511/2008 du 3 février 2009 c. 5.1 précité).
La preuve des circonstances particulières permettant d'admettre que le travailleur a consenti tacitement
à une telle modification incombe à l'employeur (cf. c. 3.5 supra).
En l'occurrence, alors que la prestation litigieuse était régulièrement versée depuis
plusieurs années à l'intimé en tant que salaire variable, y compris lors de la crise du
début des années 2000, l’appelante a décidé unilatéralement de modifier
la dénomination utilisée dans le règlement, remplaçant le terme de "salaire
variable" par celui de "bonus" et en assortissant celui-ci de réserves.
Or, l'appelante ne démontre pas que l'intimé aurait adhéré expressément ou tacitement
à ces modifications, qui concernaient une partie de son salaire au sens de l’art. 322 CO.
A cet égard, on ne peut pas déduire du courrier du 29 janvier 2010, contresigné par l'intimé
en février 2010, que celui-ci aurait accepté le changement de système dont se prévaut
l’appelante, remontant à 2004. Le courrier du 29 janvier 2010, qui avait pour objectif d'attirer
l'attention des collaborateurs sur les dispositions relatives aux engagements financiers (art. 2.6 du
règlement du personnel et art. 10. 2 de la directive [...]), ne contenait d’ailleurs aucune
allusion au système du bonus. Au demeurant, même s’il était établi que l’intimé
avait pris connaissance de la modification du règlement en 2004, il n’en découlerait
pas qu’il aurait accepté tacitement cette modification. Dès lors qu’il avait reçu
sans discontinuer un "bonus" d’un montant pratiquement équivalent depuis le changement
de système invoqué par l’appelante et que cette prestation était supérieure
aux montants perçus les années précédentes, l’intéressé n’avait
pas, selon le principe de la bonne foi, à manifester son désaccord sur ce point. En d’autres
termes, le "bonus" ayant été versé sans discontinuer pendant toute la période
litigieuse, y compris après 2004, l’intimé n’avait pas de motif de s’opposer
à un système qui, interprété selon le principe de la bonne foi, était resté
semblable.
La même conclusion s’impose lorsque l’on examine le contexte dans lequel est intervenue
la modification en cause et la manière dont elle a été (et pouvait) légitimement
être comprise par les employés. Ainsi, la circulaire communiquée aux collaborateurs le
25 novembre 2004 indiquait que la rémunération variable serait désormais "identifiée
sous le nom unique de bonus". Bien que ce document mentionnait que le bonus constituait une prestation
volontaire, ne pouvant donner lieu à aucune prétention de l’employé, il relevait
également que pour 2005, le bonus serait versé, "comme par le passé", au mois
de mars (pièce 20, p. 2), cette précision ne pouvant que conforter les employés dans l’idée
d’une continuité avec le système prévalant jusqu’alors. La nouvelle version
du chiffre 3.1 du règlement du personnel de 2005 se référait d’ailleurs aux mêmes
critères que ceux utilisés précédemment pour l’octroi du salaire variable,
soit "le niveau personnel d'atteinte [des] objectifs de performance, tant qualitatifs que quantitatifs
(…)", et "les résultats de la Banque ainsi que des Divisions et Départements
dans lesquels les collaborateurs travaillent".
Bien que la terminologie ait changé, les critères de fixation de la rémunération
complémentaire (résultats de la banque et atteintes des objectifs personnels) sont demeurés
identiques, ce que les déclarations des trois témoins entendus ont confirmé. Tous se sont
en effet expressément référés à l'atteinte des objectifs personnels et aux résultats
de la banque, indépendamment de la période concernée. Par ailleurs, comme l'ont retenu
les premiers juges, aucun des témoins n’a ressenti la moindre différence dans l’octroi
du bonus avant et après 2004, pas même T.________, membre des ressources humaines de l’appelante,
qui a déclaré qu’il n’avait "pas ressenti dans les modalités de versement
du bonus de modifications dans son octroi [qu’il] pourrai[t] attribuer au changement du règlement
en 2004/2006."
En
outre, l’argument de l’appelante selon lequel dès 2004, la rémunération litigieuse
aurait été clairement désignée comme un "bonus", alors qu'elle était
auparavant un "salaire variable", est d’autant moins pertinent que le décompte de
salaire de l'intimé du mois de mars 1999 mentionnait le versement d’un "bonus" de
3'000 francs.
Au vu de ces éléments, on ne discerne pas en quoi la seule modification unilatérale du
règlement du personnel en 2004 permettrait de retenir que les parties auraient librement convenu
de modifier la nature même de la rémunération litigieuse. Au contraire, force est de constater
que quels que soient les termes utilisés et la modification règlementaire intervenue –
qui n’est pas opposable à l’intimé – l’essence même et l’objectif
de la rémunération en cause n’ont pas changé depuis l’engagement de l’intéressé.
Il n’y a ainsi pas lieu d’exclure ou de séparer, dans l’examen de la nature juridique
de cette rémunération, les versements intervenus avant et après 2004.
Cela étant, il n’est pas contesté que l’employeur a versé une rémunération
complémentaire à l’intimé sans interruption durant treize ans, y compris lors de
la crise du début des années 2000. Vu la situation de la banque lors des exercices 2001 et
2002, force est de retenir, à l’instar des premiers juges, que durant l’engagement de
l’intimé, l’employeur avait, à tout le moins à une (voire deux) reprise(s),
une raison suffisante de ne pas verser cette rémunération (cf. c. 3.6 supra). Cet élément
confirme donc que pour l’intimé, comme pour l’appelante, cette rémunération
était due à l’employé en tant que composante (variable) de son salaire. Tous les
témoins entendus ont confirmé qu’ils avaient toujours reçu une rémunération
supplémentaire en mars et qu’ils s’attendaient au versement de celle-ci, étant
précisé que son montant dépendait de plusieurs critères, soit notamment de l’atteinte
de leurs objectifs et des résultats de la banque
.
Bien que T.________ ait indiqué qu’il
"[espérait]" un bonus pour l’année en cours, ce qui dépendrait de l’atteinte
de ses objectifs et des résultats de la banque, et qu'il ne s'agissait pas d'un droit acquis, force
est de constater que ses déclarations vont dans le même sens que celles des autres témoins
sur ce point, soit l’attente légitime de ce versement complémentaire en mars, d’un
montant variant en fonction des résultats de la banque et de l’atteinte des objectifs. Enfin,
en l’absence de toute indication plus précise et/ou de témoignage direct, le fait que
T.________ ait déclaré qu’il "[connaissait] des employés qui ne [touchaient]
pas de bonus une certaine année" ne saurait démontrer le caractère discrétionnaire
de la rémunération en cause. Les autres propos de ce témoin, qui se réfère à
plusieurs reprises aux critères précités (résultats de la banque/atteinte des objectifs)
et mentionne également l’existence de "cinq niveaux de fonction utilisés et sept
rangs", vont au contraire dans le sens d’une rémunération variable, fixée grâce
à des critères objectifs et faisant partie intégrante du salaire. Au surplus, la perception
de cotisations sociales sur les montants versés n’est pas contestée par les parties et
constitue un indice allant dans le même sens.
Par ailleurs, comme l’ont relevé les premiers juges, de manière générale, la
quotité des sommes versées à l’intimé a augmenté en même temps que
son salaire. Depuis 2002, elle s’est élevée en moyenne à quelque 22,7 % (19,6% depuis
l’engagement de l’intimé), ce qui représente près de trois salaires mensuels
bruts supplémentaires par année. En 2005, elle a atteint près de 36% du salaire de base
de l’intimé. Avec les premiers juges, il y a ainsi lieu de retenir que cette rémunération –
dont la quotité n’est pas négligeable eu égard au niveau de rémunération
modeste puis moyen de l’intimé (le Tribunal fédéral qualifiant de moyen un revenu
de l’ordre de 100'000 fr. par an, [cf. TF 4A_447/2012 du 17 mai 2013 c. 2.2]), même avec la
correction apportée pour l'année 2002 (cf. c. 3.6 supra) – ne saurait être qualifiée
de purement accessoire.
Au vu de l’ensemble de ces éléments, soit la durée et la récurrence des versements,
la quotité des sommes versées, les clauses contractuelles et réglementaires,  la
volonté des parties telle qu'elle ressort de leurs déclarations et de l'ensemble des circonstances,
c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu, en application des critères jurisprudentiels
précités (cf. c. 3.3.3 supra), que la rémunération litigieuse faisait partie du salaire
de l’intimé. Cette prestation étant considérée comme une composante du salaire,
la banque ne pouvait se prévaloir de l’art. 322d CO pour s’opposer au versement prorata
temporis de celle-ci pour les mois de janvier à novembre 2012, ni soumettre son versement à
la condition que l’employé ne soit pas en "rupture de contrat".
A cet égard, il y a lieu de relever que le cas d’espèce se distingue de l’arrêt
4A_235/2010 du 25 juin 2010 cité par l’appelante, tant en ce qui concerne le nombre d’années
pendant lesquelles le bonus a été versé que la quotité des montants alloués
à ce titre (cf. c. 3.3.3 supra). Par ailleurs, à la différence de l’affaire ayant
donné lieu à cette jurisprudence, en l’espèce, le règlement en vigueur pendant
les six premières années de l’engagement de l’intimé (de 1998 à 2003)
portait expressément sur le versement d’un salaire variable, ce que l'appelante ne conteste
pas, et la modification des conditions intervenue en 2004 en défaveur de l’intimé ne
lui est, comme on l'a vu, pas opposable. Au vu de ces circonstances, la qualification juridique de la
rémunération litigieuse comme élément (variable) du salaire de l’intimé
s’imposait d’autant plus.
Il n'y a ainsi pas lieu d'examiner plus avant la qualification de "gratification obligatoire"
de la rémunération litigieuse ni par conséquent la portée de la clause soumettant
l’octroi de celle-ci à la condition que l’employé ne soit pas "en rupture
de contrat".
Au surplus, même dans cette hypothèse, la jurisprudence invoquée par l'appelante (4A_235/2010
du 25 juin 2010 précité) ne serait pas transposable au cas d'espèce, puisque, comme rappelé
ci-dessus, les circonstances concrètes diffèrent quant à l'ensemble des critères
déterminants et que l’introduction de cette condition restrictive n’est pas opposable
à l’intimé.
Enfin, l’appréciation des premiers juges quant à cette condition, reposant à la
fois sur l’ambiguïté de la formulation utilisée et le témoignage d’un
employé retraité, considéré comme ayant davantage de poids que le témoignage
d’un membre actif des ressources humaines de l’appelante, ne prête pas le flanc à
la critique. J.________ a en effet déclaré qu’il avait perçu un bonus pro rata temporis
avant son départ à la retraite et qu’il avait, pour sa part, toujours pensé qu’un
bonus proportionnel au temps travaillé devait être versé par la banque en cas de départ.
L’affirmation de T.________, selon laquelle ce traitement serait réservé aux seuls employés
partant à la retraite, au motif qu’un employé pensionné ne serait pas assimilé
à un employé dont le contrat serait résilié, ne trouve au surplus aucun appui dans
le dossier.
4.
Il résulte de ce qui précède que l'appel, manifestement infondé, doit être rejeté
selon le mode procédural de l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement entrepris confirmé.
La valeur litigieuse de l’appel étant inférieure à 30'000 fr., il n’est
pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC).
L’intimé n’ayant pas été invité à se déterminer sur l’appel,
il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant
en application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires.
IV.
Il n’est pas alloué de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Stéphanie Fuld (pour Q.________),
‑
Me Roberto Izzo (pour P.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de Prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La greffière :