vd_findinfo · HC / 2016 / 299 · 2016-05-03 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ, RÉSILIATION ABUSIVE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | 328 CO, 336 al. 1 let. d CO, 336a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 03.05.2016 HC / 2016 / 299

TRIBUNAL
CANTONAL
PT14.032554-151872
187
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
3 mai 2016
__________________
Composition
:               M.
Abrecht, président
M.
Colombini et Mme Merkli, juges
Greffière:
Mme              Huser
*****
Art.
328, 336 al. 1 let. d et 336a CO
Statuant sur l'appel interjeté par
H.________
,
à [...], demandeur, contre le jugement rendu le 22 juin 2015 par le Tribunal civil de l'arrondissement
de l'Est vaudois dans la cause divisant l'appelant d’avec
T.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 22 juin 2015, dont les considérants
écrits ont été adressés pour notification aux parties le 9 octobre 2015 et reçus
par le conseil du demandeur le 12 octobre 2015, le Tribunal civil de l’arrondissement de l’Est
vaudois (ci-après : le Tribunal) a rejeté la demande adressée le 12 août 2014
par H.________ (I), mis les frais judiciaires par 4'500 fr. à la charge de H.________, ceux-ci étant
compensés par les avances versées par les parties, et dit que H.________ est le débiteur
de la T.________ de la somme de 410 fr. en remboursement des avances qu’elle a versées (II),
dit que si aucune demande de motivation du présent jugement n’est présentée dans
le délai légal, les frais prévus sous chiffre II ci-dessus sont réduits à 3'800
fr. à la charge de H.________, la somme à rembourser par H.________ à la T.________ étant
inchangée (III), dit que H.________ est le débiteur de la T.________ de la somme de 4'000 fr.
à titre de dépens (IV) et rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (V).
En droit, les premiers juges ont en substance retenu que si Q.________ avait eu une attitude inadéquate
et non conforme à un poste de responsable d’équipe et si cela avait été ressenti
de manière douloureuse par le demandeur et avait porté atteinte à sa santé, on ne
pouvait admettre l’existence d’un acte de mobbing à son encontre, dès lors qu’il
ne résultait pas de l’instruction que Q.________ se serait acharné sur le seul demandeur,
en vue de le marginaliser ou de l’exclure de son lieu de travail. Il s’ensuivait que le demandeur
ne pouvait pas reprocher à la défenderesse de n’avoir pas pris les mesures nécessaires
pour que le prétendu mobbing cesse, ni ne pouvait faire valoir que la défenderesse l’aurait
licencié pour ne pas avoir à prendre de telles mesures.
B.
Par acte du 11 novembre 2015, H.________ a fait
appel du jugement précité, en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement,
à sa réforme en ce sens que l’intimée T.________ soit débitrice et doive immédiat
paiement à l’appelant H.________ d’un montant de 61'569 fr. brut avec intérêts
à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2014, les frais et dépens de première et deuxième instances étant mis à
la charge de l’intimée et, subsidiairement, à son annulation, la cause étant renvoyée
en première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants, les frais et
dépens de première et deuxième instances étant dans tous les cas mis à la charge
de l’intimée.
Par réponse du 23 mars 2016, T.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de
l'appel déposé le 11 novembre 2015.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
T.________, dont le siège se trouve à [...] et qui dispose d'une succursale à [...], est
une société ayant pour but le courtage et la gérance.
J.________ est administrateur délégué de cette société.
2.
Par contrat de travail du 30 décembre 2010, la T.________ a engagé, dans le cadre d’une
réintégration professionnelle, H.________ en qualité de gérant technique au taux
d’activité de 100 % au sein de la succursale de [...].
Son activité a débuté effectivement le 17 janvier 2011. Le salaire du demandeur était
de 6'500 fr. bruts payé en douze mensualités.
Les rapports de travail ont pris fin le 31 décembre 2013, selon lettre de licenciement du 21 octobre
2013.
3.
a)
Dans les premiers temps, les rapports de travail
de H.________ se sont très bien déroulés. Il s’est en particulier bien entendu avec
son collègue Q.________.
Selon le demandeur, les difficultés auraient commencé lorsque Q.________ a été nommé
en qualité d’adjoint de direction dans le courant de l’année 2011. Il aurait changé
d’attitude vis-à-vis des collègues dont il est devenu le supérieur. Selon les dires
du demandeur, après avoir eu un comportement inadéquat avec X.________, qui a finalement démissionné,
Q.________ aurait commencé à s’en prendre à lui. Le demandeur a allégué
qu’il lui faisait régulièrement des reproches infondés, qu’il le mettait sous
pression, qu’il lui donnait des instructions contradictoires, qu’il tentait de le déstabiliser
et de l’intimider et qu’il le décrédibilisait vis-à-vis d’autrui. De
surcroît, il devait supporter une charge de travail considérable. Le demandeur a en outre allégué
que la situation se serait dégradée après un repas organisé avec Q.________; ce dernier
aurait commencé à ne plus le saluer le matin et à ne plus lui adresser la parole.
Selon le témoin D.________, collègue
du demandeur dans l’équipe de la gestion technique depuis 2012, les relations entre H.________
et Q.________ se sont dégradées, mais le témoin n'a pas pu dire à quel moment. Le
témoin a lui-même eu de la peine à travailler avec Q.________ lors de ses débuts
au sein de la gérance technique. Il avait pu remarquer que l’intéressé était
plutôt sympathique avec le personnel féminin du bureau au contraire du personnel masculin.
A titre d’exemple, il faisait attendre inutilement devant son bureau le personnel masculin auquel
il rendait des dossiers avec un grand trait en travers sans aucune explication. Lorsqu’D.________
venait de commencer comme gérant
technique junior et qu'il était « sous l’eau », Q.________ lui avait dit
qu’il devait se « donner un coup de pied au cul » ou venir travailler le samedi.
Selon le témoin, Q.________ a toujours été comme cela : il n’est pas devenu plus
détestable à partir du moment où il a été nommé adjoint de direction. Au
début de son activité au service technique, le témoin avait remarqué que Q.________
avait aussi eu un comportement inadéquat avec X.________ en ce sens qu’il la traitait comme
le demandeur et lui-même. Dans le souvenir du témoin, X.________ avait quitté la T.________
en raison du comportement de Q.________. D.________ a précisé que ce dernier ne s’en
prenait pas spécifiquement à quelqu’un. C’était son attitude générale
que d’être désagréable avec les collègues qui auraient pu lui faire de l’ombre
ou lui causer du tort. Il ne s’en prenait pas particulièrement au demandeur, mais comme ce
dernier était plus lent dans ses dossiers, Q.________ s’énervait plus souvent contre
lui. En outre, Q.________ n’hésitait pas à retourner plusieurs fois le dossier au demandeur
sans aucune explication. Le témoin avait le sentiment que Q.________ mettait le demandeur sous pression.
Il en allait de même pour le témoin lui-même. Selon ce dernier, il était bien possible
que Q.________ ait donné des instructions contradictoires dans certains dossiers ; il cherchait
surtout à montrer sa supériorité en intimidant les autres. S’agissant de la charge
de travail, D.________ a estimé qu’elle était équitablement répartie.
W.________, assistante de vente,
a travaillé pour le compte de la T.________ de décembre 2009 à décembre 2013 et a
côtoyé tous les jours H.________ lorsque ce dernier a intégré la société.
Entendue comme témoin, elle a déclaré que les relations entre le demandeur et Q.________
s’étaient détériorées, sans pouvoir dire à partir de quel moment. La communication
entre eux était devenue mauvaise et par la suite quasiment inexistante. Le témoin n’a
pas pu dire si Q.________ avait cessé de saluer le demandeur le matin. Selon W.________, H.________
était resté égal à lui-même ; c’était Q.________ qui avait changé.
Il avait moins de patience envers le demandeur et moins de temps à lui consacrer. Il n’appréciait
pas le demandeur tant professionnellement qu’au niveau privé et cela se ressentait. Aux dires
du témoin, Q.________ pouvait avoir cette attitude désinvolte et exacerbée avec d’autres
collaborateurs. Selon elle, l’intéressé « avait un souci » avec la
gent masculine ; il était toutefois plus dur avec le demandeur qu’avec D.________ tant
dans ses propos que dans son attitude. Le témoin avait connaissance que Q.________ et X.________
ne s’entendaient pas, mais rien de plus. W.________ n’a pas été en mesure de dire
si Q.________ avait commencé à s’en prendre au demandeur après le départ de
X.________. Selon le témoin, Q.________ tenait des propos déplacés et blessants, mais
elle n’a pas été en mesure de dire s’il faisait des reproches infondés. Aux
dires du témoin, Q.________ mettait le demandeur sous pression en lui soumettant des dossiers où
il lui impartissait des délais réduits ou alors des dossiers nécessitant des explications
qu’il ne lui donnait pas. Elle a déclaré ignorer si le demandeur recevait des instructions
contradictoires et devait subir une charge de travail trop lourde. De l’avis du témoin, l’attitude
de Q.________ vis-à vis du demandeur avait pour but de le déstabiliser et de l’intimider.
Cette attitude décrédibilisait nettement H.________ par rapport à ses collègues.
Selon le témoin, l’attitude de Q.________ était due aux problèmes rencontrés
dans les dossiers gérés par le demandeur, tout en considérant que le premier nommé
était responsable de ces problèmes car il lui appartenait de former le demandeur. Le témoin
a encore précisé qu’il y avait des périodes de l’année plus stressantes
que d’autres dans la gestion des dossiers et que cela se ressentait sur l’humeur de l’ensemble
du personnel.
X.________, entendue comme
témoin, a précisé que Q.________ n’avait pas eu de comportement inadéquat à
son égard et qu’il y avait juste « humeur incompatible entre les deux avec un humour
déplacé de sa part». Selon elle, c’était le caractère de Q.________ qui
créait une tension générale au niveau de l’équipe, de même que les ordres
contradictoires qu’il lui arrivait de donner.
b)
Le 7 mai 2013, le demandeur a obtenu un entretien avec J.________ au sujet des difficultés qu’il
rencontrait avec Q.________.
Au soir de cet entretien, le demandeur a adressé un courriel à J.________, en ces termes :
«
Monsieur J.________,
Par
la présente, je vous confirme notre entretien de ce jour, ce dont je vous remercie.
En
effet, depuis environ une année, je subis une pression psychologique et un manque de respect de
la part de M. Q.________, qui ont pour effet une dégradation de mon état de santé ainsi
qu’une détérioration de mes conditions de travail.
J’ai
dû consulter mon médecin, afin qu’il m’aide à surmonter les effets de cette
situation sur ma santé.
Selon
l’art. 328 CO, et la charte que nous avons signée, je vous demande de prendre toutes les dispositions
nécessaires afin que cessent ces agissements de harcèlement moral.
J’ai
essayé vainement de dialoguer avec M. Q.________, lors d’un repas pris ensemble en début
d’année, afin de comprendre son attitude à mon encontre ; toutefois, il n’a
pas reconnu ses agissements. J’ai malheureusement le sentiment que la situation ne fait qu’empirer
depuis cette démarche que j’avais entreprise en espérant que les choses s’arrangeraient.
Je
vous ai fait part en début d’année, du manque de respect de sa part, vis-à-vis de
moi et de mon collège (sic) M. D.________, ces agissements ont diminué pendant une courte période,
pour reprendre de plus belle.
Par
conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir prendre les mesures adéquates afin de
mettre un terme à cette situation.
(…) ».
Le
30 mai 2013,
H.________ a eu, à sa demande,
un entretien avec F.________ et Z.________, respectivement directrice des ressources humaines et assistante
en ressources humaines. Selon F.________, entendue comme témoin, le demandeur s’était
plaint de
l’attitude de Q.________
à son égard, en particulier du fait que l’intéressé ne lui disait pas nécessairement
bonjour et qu’il avait une attitude non conforme à un poste de responsable d’équipe.
Le témoin avait ressenti une souffrance chez le demandeur, qui vivait mal la situation, et avait
pris conscience que « quelque chose était à faire ».
Par lettre du 6 juin 2013F.________ et Z.________ ont écrit au demandeur ce qui suit :
«
Accusé réception de votre courrier du 7 mai 2013
Cher
Monsieur H.________,
Nous
accusons réception de votre courriel du 7 mai 2013 concernant vos conditions de travail.
Nous
avons bien pris note des problèmes que vous rencontrez avec Monsieur Q.________ et que cela affecte
votre état de santé et votre moral.
Comme
discuté lors de l’entretien que vous avez eu en date du 30 mai 2013 avec Mesdames F.________,
Directrice ressources humaines et Z.________, Assistante ressources humaines, nous allons poursuivre
nos investigations et espérons pouvoir trouver une solution afin que vous puissiez continuer à
travailler au sein de notre Groupe dans de bonnes conditions.
Nous
ne manquerons pas de revenir à vous dès que nous aurons plus d’éléments portés
à notre connaissance et une/des solutions à vous proposer.
Dans
l’intervalle, nous restons à votre disposition pour tout complément d’information
et vous adressons, cher Monsieur H.________, nos meilleures salutations ».
Selon F.________, il a été prévu,
ensuite de la séance du 30 mai, d’entamer une médiation à l’interne entre
les deux personnes concernées avec elle-même comme médiatrice. Selon ses dires, le témoin
n’a pas eu le temps de mettre sur pied la séance, tant en raison de la distance séparant
ses bureaux (à Genève) du lieu de travail de Q.________ et de H.________ que des absences de
ce dernier. A la connaissance du témoin, aucun autre collaborateur ne s’est plaint de difficultés
qu’il aurait rencontrées avec Q.________.
c)
Le demandeur a fait valoir que non seulement aucune mesure n’avait été prise, mais que
la situation s’était par la suite encore dégradée. Il a allégué qu’aux
agissements de Q.________ s’étaient substitués ceux de J.________ lui-même.
A cet égard, le témoin D.________ a déclaré avoir constaté, lors des séances
journalières du courrier, que J.________ se montrait agacé des absences du demandeur et des
dossiers qui n’avançaient pas. Il soupirait de manière ostensible à l’annonce
de son absence.
Par courriel du 14 octobre 2013, H.________ a écrit ce qui suit à J.________:
« (…)
Je
suis en incapacité de travail à 100 %, mais il était de mon devoir de vous informer de
la situation, par respect pour le locataire et la T.________, afin d’éviter de nouvelles remontrances,
et que le dossier puisse être suivi, ce qui n’avait pas été le cas lors de mon premier
arrêt de travail, vu la surcharge de travail pour mes collègues, occasionnée par mon absence,
comme vous me l’avez indiqué.
Retard
sur mes dossiers, que j’ai dû combler à mon domicile, pendant les 50 % arrêt
maladie.
Dès
ce jour, je vais m’occuper de ma santé, comme prescrit par mon médecin ».
(…) ».
d)
Le portefeuille du demandeur n’a pas
subi d’évolution entre 2011 et 2013. Selon Q.________, le demandeur était très compétent
au niveau de la technique du bâtiment, mais il y a eu des problèmes au niveau du suivi administratif.
Aux dires de Q.________, confirmés par le témoin W.________, il n’y a toutefois pas eu
de plainte de la part de collaborateurs, de clients ou de fournisseurs.
Selon les dires de Q.________,
le
travail de gérant technique pouvait être stressant et il pouvait y avoir de « gros
coups de feu ». Q.________ a estimé qu’il y avait toujours eu une bonne ambiance
de travail. L’intéressé a expliqué qu’il avait été entendu par J.________
au sujet des plaintes émises par le demandeur à son égard ; il lui avait été
demandé de rester attentif au niveau du suivi des dossiers de H.________ et de changer son comportement
vis-à-vis de lui, en étant un peu plus à l’écoute. Q.________ n’a pas
été sanctionné et n’a reçu aucun avertissement. Il a d’ailleurs précisé
ne s’être jamais mal comporté envers le demandeur. Q.________ a encore mentionné
que lorsque le demandeur était en arrêt maladie, ses dossiers étaient répartis entre
D.________ et lui-même.
4.
Le témoin F.________ a confirmé que, dans le courant de l’année 2013, une importante
restructuration avait débuté au sein du groupe [...], qui avait racheté la T.________
.
Cette restructuration avait également touché la défenderesse. Ayant participé à
plusieurs discussions en lien avec les licenciements nécessaires au sein de la défenderesse,
F.________ a précisé qu’il y avait eu un « turn-over » de 25 % en
2013 qui incluait tant les licenciements que les départs naturels. Il a été examiné
quels postes pouvaient être supprimés sans que cela porte atteinte à la bonne marche des
affaires et quelles étaient les performances des divers collaborateurs. Le témoin a indiqué
avoir appris que les performances du demandeur n’étaient que moyennes, en discutant avec la
direction générale, en particulier avec J.________, tout en précisant qu’elle ne
pensait pas que les difficultés entre Q.________ et le demandeur avaient fait partie de la réflexion
liée au licenciement de celui-ci. Le témoin a encore mentionné qu’il y avait actuellement
à la T.________ le même nombre de gérants techniques qu’au moment où le demandeur
y travaillait et que cela s’expliquait par l’apport de nouveaux mandats.
5.
Par lettre du 21 octobre 2013, la défenderesse a signifié à H.________ la résiliation
de son contrat de travail, avec effet au 31 décembre 2013.
Par courrier du 29 octobre 2013, le demandeur, par l’intermédiaire de son conseil, a sollicité
de la défenderesse que les motifs du licenciement lui parviennent par écrit et par retour de
courrier.
Dans un courrier du 5 novembre 2013, la défenderesse a répondu au conseil du demandeur notamment
ce qui suit :
«
(…)
Déférant
à votre demande, nous vous informons que nous avons malheureusement été contraints de
mettre un terme au contrat de travail de notre collaborateur dans le cadre de la réorganisation
complète de notre service de Gérance de [...] ainsi que pour des raisons économiques.
(…).
»
Par lettre du 11 novembre 2013, le conseil du demandeur a écrit à la T.________ ce qui suit :
«
(…)
Par
ces lignes, je fais suite à votre courrier du 5 novembre 2013.
Je
prends ainsi note du fait que le licenciement de mon client serait lié à la fois à une
« restructuration » et à des « raisons économiques ».
Ces
explications demeurant toutefois floues, je vous demande de bien vouloir me faire savoir quelle est la
réorganisation intervenue au service de la gérance de [...] et en quoi le licenciement de mon
client aurait été rendu nécessaire.
(…).»
En réponse à la lettre précitée,
la défenderesse a écrit ce qui suit le 14 novembre 2013 :
« (…)
Comme
déjà indiqué, nous avons malheureusement été contraints de mettre un terme au
contrat de travail de notre collaborateur pour des raisons économiques et de réorganisation
de notre service de Gérance de [...].
Dans
le cadre de l’harmonisation des procédures à l’échelle de notre Groupe, nous
avons en effet dû repenser la distribution des portefeuilles de nos immeubles et nous avons alors
constaté qu’un poste se révélait surnuméraire, qu’il nous a été
impossible, vu la conjoncture actuelle, de maintenir.
A
toutes fins utiles, nous précisons encore que Monsieur H.________ avancera peut-être auprès
de vous qu’un nouveau collaborateur est arrivé pour le remplacer, ce qui est faux. Nous avons
accueilli, depuis le 17 septembre 2013, un stagiaire en reconversion professionnelle par le biais de
l’USPI, soit la formation Immo D.E.F.I., ceci pour une durée de neuf mois. Ce stagiaire est
donc en formation au sein de notre entreprise et ne saurait en aucun cas remplacer Monsieur H.________
dans son travail quotidien. Preuve en est d’ailleurs que le portefeuille de votre client a été
splitté entre deux gérants, soit Messieurs D.________ et Q.________.
(…) ».
Par lettre recommandée du 21 novembre 2013, H.________, par l’intermédiaire de son conseil,
a formé opposition à son licenciement.
Le témoin D.________ a précisé,
lors de son audition du 8 juin 2015, que le stagiaire auquel il était fait référence dans
le courrier de la défenderesse du 14 novembre 2013 avait finalement été engagé en
été 2014 en qualité de gérant technique et qu’il avait repris une bonne partie
du parc immobilier dont s’occupait le demandeur.
6.
Durant ses rapports de travail, le demandeur a été à plusieurs reprises en incapacité
de travail. La première fois du 29 avril au 13 mai 2013, puis à compter du mois de juillet
2013 à 100%. Un essai de reprise à 50 % a été tenté en septembre 2013. Celui-ci
s’est toutefois soldé par un échec puisqu’à compter du mois d’octobre
suivant, le demandeur s’est retrouvé en incapacité de travail totale.
Un rapport d’expertise psychiatrique a été établi, sur demande de la Vaudoise Assurances,
en date du 9 mai 2014, concernant l’état de santé du demandeur. Il ressort de ce rapport
que celui-ci souffrait d’« un épisode dépressif sévère, sans symptôme
psychotique, actuellement en rémission partielle », étant précisé qu’il
s’agissait d’un trouble réactionnel à un mobbing subi.
7.
Le 31 décembre 2012, le demandeur a obtenu un certificat de travail intermédiaire dans lequel
on pouvait lire notamment les appréciations suivantes :
«
Intelligent et compétent, Monsieur H.________ est une personne capable de travailler de manière
indépendante et qui accomplit les tâches qui lui sont confiées à notre entière
satisfaction.
Par
ailleurs de caractère agréable, serviable, disponible, de nature positive et doté d’un
bon esprit d’équipe, Monsieur H.________ entretient de très bonnes relations, tant avec
ses collègues et supérieurs hiérarchiques qu’avec l’ensemble de la clientèle
avec qui il est en contact. »
Ce certificat intermédiaire avait été rédigé par [...], avant qu’il quitte
la société défenderesse, et sur requête du demandeur. Les deux intéressés
entretenaient de très bonnes relations.
Aux termes des rapports de travail, un certificat de travail, daté du 28 janvier 2014, a été
délivré au demandeur. Il contenait notamment le passage suivant :
« Monsieur
H.________ est une personne capable de travailler de manière indépendante et accomplit les
tâches qui lui sont confiées.
Monsieur
H.________ a entretenu de bonnes relations, tant avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques
qu’avec l’ensemble de la clientèle avec qui il est en contact. »
Lors de l’audience de conciliation qui a
eu lieu le 13 mai 2014, il a été convenu entre les parties de modifier ce certificat de travail
afin d’y faire figurer les mêmes appréciations que celles mentionnées dans le certificat
de travail intermédiaire. Les parties n’ayant pas pu se mettre d’accord pour le surplus,
une autorisation de procéder, datée du même jour, a été délivrée au
demandeur.
8.
Par demande du 12 août 2014, le demandeur
a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que la défenderesse T.________ soit reconnue
sa débitrice et lui doive immédiat paiement du montant de 61'569 fr. net avec intérêt
à 5 % l’an dès le 1
er
janvier 2014, étant précisé que ce montant correspond à 39'000 fr. à titre d’indemnité
pour licenciement abusif, 20'000 fr. à titre d’indemnité pour tort moral et 2'569 fr.
à titre de dommages et intérêts.
Par réponse du 27 octobre 2014, la défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet de l’intégralité des conclusions prises par le demandeur.
H.________ a déposé des déterminations le 8 décembre 2014.
9.
L’audience de jugement s’est tenue le 8 juin 2015 devant le Tribunal, en présence des
parties, assistées de leurs conseils respectifs. Lors de cette audience, cinq témoins ont été
entendus.
En droit
:
1.
1.1
L'appel
est recevable contre les décisions finales de première instance dans les affaires patrimoniales
(art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour
autant que la valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit de
10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès
de l'instance d'appel, soit la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire
du 12 décembre 1979; RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la
décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans
une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr. et déposé
devant l'autorité compétente, l'appel est recevable.
2.
L’appel
peut être formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art.
310 CPC). L’autorité d’appel peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris
les questions d’opportunité ou d’appréciation laissées par la loi à la
décision du juge et doit, le cas échéant, appliquer le droit d’office conformément
au principe général de l’art. 57 CPC (Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011, nn.
2 ss ad art. 310 CPC). Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base des
preuves administrées en première instance (Jeandin, op. cit., n. 6 ad art. 310 CPC).
3.
3.1
L’appelant
soutient tout d’abord que les premiers juges auraient fait une mauvaise application de l’art.
328 CO, en se contentant d’examiner la violation de cette disposition uniquement sous l’angle
de l’existence ou non d’un mobbing/harcèlement psychologique, sans examiner les conditions
de la responsabilité contractuelle.
3.2
L’art. 328 al. 1 CO prévoit que l’employeur protège et respecte, dans les rapports
de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé
et veille au maintien de la moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et
l’intégrité personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l’expérience
(art. 328 al. 2 CO).
Le
harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. La jurisprudence le
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent
à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment
que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris
dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a pas de harcèlement psychologique
du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise
ambiance de travail, ou encore du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement
est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence
sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut être
purement imaginaire, voire être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre
des remarques et mesures pourtant justifiées (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_680/2012
du 7 mars 2013 consid. 5.2; TF 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285).
Il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres
employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent
du ressentiment à l’égard de l’auteur de celui-ci. En effet, si l’on devait
suivre un tel raisonnement, l’existence d’un mobbing deviendrait quasiment impossible à
démontrer dans tous les cas où les attaques du mobbeur supposé ne visent pas exclusivement
un individu, mais également d’autres collègues témoins de ces agissements (TF 1C_418/2008
du 27 mai 2009 consid. 2.2.2 ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 38
ad art. 328 CC, p. 284).
L’employeur
qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l’art.
328 CO. L’employeur répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre
des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l’objet d’atteintes
notamment de la part d’autres membres du personnel (TF 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2).
La
décision qui retient ou exclut un tel harcèlement présuppose une appréciation globale
des circonstances d'espèce; la jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge d'appréciation
en la matière (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid.
3.3.4; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3). A cet égard, une expertise médicale,
fondée sur les seules déclarations du patient, est insuffisante à prouver une situation
de mobbing, l’autorité judiciaire pouvant procéder à l’analyse des faits reprochés
(TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3 précité ; Wyler/Heinzer, Droit du travail,
3
e
éd., Berne 2014, p. 350). Dans l’examen des conditions propres à constituer ou non un
mobbing, il est tenu compte des exigences du poste. En effet, certaines tâches sont nerveusement
contraignantes, le travailleur étant soumis à d’importantes pressions (nerveuses, temporelles,
organisationnelles, etc.). Dans la mesure où ces tâches sont inhérentes à la fonction,
qu’elles sont connues du travailleur au moment où il a accepté ce poste, une faiblesse
ou une dépression du travailleur consécutive aux difficultés à subir un tel rythme
ne constitue pas du mobbing. Dans de telles circonstances, l’employeur peut conclure à une
inadéquation des capacités du travailleur à poursuivre dans les tâches pour lesquelles
il a été engagé (Wyler/Heinzer, ibidem).
En
cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité
pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte
illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation
morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné
satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit
revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement,
comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge
afin d'obtenir réparation. Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer
si les circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral (TF 4A_714/2014 du 22
mai 2015 consid. 2.2 ; ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2).
3.3
En l’espèce, le Tribunal s’est
fondé sur les témoignages recueillis pour nier l’existence d’un acte de mobbing
à l’encontre de l’appelant. Il a en particulier fait référence au témoignage
d’D.________ selon lequel Q.________ avait une attitude générale consistant à se
montrer désagréable, notamment avec le personnel masculin, et à montrer sa supériorité
en intimidant les autres, sans qu’il s’en prenne spécialement à H.________. Ce
témoin avait lui-même eu de la peine à travailler avec son supérieur et il avait
constaté le même comportement inadéquat avec X.________. Toujours selon ce témoin,
la charge de travail était équitablement répartie et lui-même était également
sous pression. Le Tribunal a aussi mentionné le témoignage de W.________, selon lequel Q.________
pouvait avoir avec d’autres collaborateurs l’attitude « désinvolte et exacerbée »
qu’il avait avec H.________. Le Tribunal a encore relevé que, selon le témoignage de
X.________, le caractère de Q.________ et les ordres contradictoires qu’il lui arrivait de
donner créaient une tension générale dans son équipe. Le Tribunal a en outre souligné
que le demandeur avait lui-même admis qu’il n’avait pas été le seul visé
par l’attitude de Q.________, puisqu’il avait notamment allégué que l’intéressé
avait changé d’attitude vis-à-vis des collègues dont il était devenu le supérieur
et qu’il s’en était pris dans un premier temps à X.________, précisant également
dans un courriel du 7 mai 2013 que lui-même et son collègue D.________ faisaient l’objet
d’un manque de respect de la part de Q.________. Enfin, le Tribunal a admis que Q.________ s’en
prenait davantage au demandeur, mais que cela s’expliquait, en se fondant sur les témoignages
d’D.________ et de W.________, par les problèmes rencontrés dans les dossiers de l’intéressé.
3.4
L’appelant, pour sa part, allègue que le comportement de Q.________ dans le cadre des rapports
de travail de manière générale, et à son endroit en particulier, a été
tout à fait inadéquat, dans la mesure où durant de longs mois, Q.________ a été
désagréable avec lui, lui a donné des instructions contradictoires, a refusé son
travail sans lui donner d’explication, l’a surchargé et n’a pas usé des plus
petits signes de politesse. L’appelant ne remet cependant pas en cause les faits constatés
par les premiers juges, ni d’ailleurs le contenu des témoignages retenu dans le jugement querellé.
3.5
En l’occurrence,
l’état de fait du jugement attaqué, que la Cour de céans fait sien, ne permet pas
de retenir une attitude hostile de Q.________ spécifiquement dirigée contre l’appelant
dans l’intention de l’isoler, de le marginaliser et de l’exclure. Ni l’appelant
ni les témoins n’ont d’ailleurs été en mesure de fournir des exemples concrets
allant dans ce sens. Les faits révèlent plutôt un comportement inadéquat de la part
d’un responsable d’équipe, non seulement à l’égard de l’appelant,
mais également à l’égard de ses collègues. Comme l’ont relevé les
premiers juges, il ressort en particulier des témoignages d’D.________, de W.________ et de
X.________ que l’attitude de Q.________, consistant à montrer sa supériorité et
intimider ses subordonnés, de même que les ordres contradictoires qu’il lui arrivait
de donner, créaient une tension générale au sein de son équipe, laquelle était
sous pression. A cet égard, l’appréciation faite par le Tribunal ne prête pas le
flanc à la critique. Certes, le témoin W.________ a mentionné que Q.________ avait changé
d’attitude vis-à-vis de H.________, en ce sens qu’il avait eu moins de patience envers
celui-ci et moins de temps à lui consacrer, tout en précisant que Q.________ n’appréciait
pas l’appelant, tant professionnellement qu’au niveau privé et que cela se ressentait.
Ces éléments sont toutefois à mettre en relation avec une mauvaise ambiance de travail
et un contexte général de pression qui ne suffisent pas en soi à retenir l’existence
d’un acte de mobbing envers l’appelant. Il est vrai aussi que celui-ci a subjectivement souffert
de la situation, dans la mesure où sa santé psychique s’est dégradée et où
il a été victime d’un épisode dépressif sévère entraînant une
incapacité de travail totale. Néanmoins, les pièces produites relatives à l’état
de santé de l’appelant, en particulier le certificat médical du 6 mars 2014 ainsi que
le rapport d’expertise psychiatrique établi le 9 mai 2014, ne permettent pas davantage de
retenir un acte de mobbing, au vu de l’ensemble des éléments précités ayant
trait à l’ambiance de travail, au contexte de pression et au comportement inadéquat du
responsable d’équipe à l’égard de ses collègues en particulier dans ce
contexte.
En
conclusion, on ne voit pas que l’appelant ait fait l’objet de dénigrements répétés
et dévalorisants sur une période assez longue. La gravité objective des comportements
incriminés n’étant pas non plus établie, on ne saurait retenir que l’appelant
a été victime d’un acte de mobbing au sens où l’entend la jurisprudence, constituant
une atteinte grave à sa personnalité.
Partant,
le grief doit être rejeté.
4.
4.1
Dans un deuxième moyen, l’appelant invoque une mauvaise application par les premiers juges
de l’art. 336 CO en lien avec l’art. 328 CO. Il reproche en particulier aux premiers juges
de ne pas avoir retenu que le licenciement était abusif parce que signifié en violation de
l’art. 328 CO, l’employeur n’ayant, selon lui, pas pris les mesures nécessaires
pour régler la situation et éviter des atteintes à sa personnalité.
4.2
Lorsqu’un conflit de nature interpersonnelle survient au sein de l’entreprise, l’employeur
est tenu, en vertu de son devoir de protection de l’art. 328 CO, de prendre les mesures adéquates
pour l’atténuer, le désamorcer ou y mettre fin (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 356 et réf.citées).
4.3
En l’espèce, il est avéré que l'appelant a subjectivement souffert de la situation,
sa santé psychique s'étant dégradée à tel point qu'il a connu un épisode
dépressif sévère, selon le certificat médical et l’expertise psychiatrique
produits. Cet élément ne saurait toutefois fonder à lui seul un devoir d’agir de
l’employeur qui présuppose avant tout l’établissement d’une violation illicite
des droits de la personnalité de l’intéressé. En l’occurrence, il est établi,
comme déjà mentionné (cf. consid. 3.5 supra), que l’intimé, en tant que
chef d’équipe, a adopté un comportement inadéquat à l’égard de plusieurs
collègues, qui consistait à montrer sa supériorité et intimider ses subordonnés,
de même qu’à donner des ordres contradictoires, créant une tension générale
au sein de l’équipe, laquelle était sous pression. Dans ce contexte, il incombait à
l'employeur, en vertu de son devoir général de protection, de prendre les mesures nécessaires
vis-à-vis de son employé. En l'espèce, l'appelant a pu s'entretenir le 7 mai 2013 avec
J.________ concernant les difficultés qu'il rencontrait avec son supérieur hiérarchique.
Un second entretien a eu lieu le 30 mai 2013 avec la directrice des ressources humaines et son assistante.
Selon les déclarations de celle-là, il était prévu, ensuite de cette séance,
d'entamer une médiation entre les deux personnes concernées. A cet égard, ce témoin
a indiqué que dla médiation en question n'avait pas pu être mise sur pied, tant en raison
de la distance séparant ses bureaux (à Genève) du lieu de travail de Q.________ et de
H.________ que des absences de ce dernier. Par ailleurs, il ressort des déclarations de Q.________
qu'il a eu un entretien avec J.________ au sujet des plaintes émises par le demandeur à son
égard lors duquel il lui aurait demandé de changer son comportement vis-à-vis du demandeur,
en étant un peu plus à l'écoute.
L'employeur a donc reconnu qu’un problème avait surgi dans les relations de travail entre
le demandeur et son supérieur hiérarchique, de sorte que ce dernier y a été rendu
attentif et que la directrice des ressources humaines avait prévu d’entreprendre une médiation
entre les deux personnes concernées. On ne peut ainsi lui reprocher d’avoir été
inactif. Cela étant, la question de savoir si ces démarches inachevées étaient suffisantes
au regard de l'art. 328 al. 1 CO peut demeurer ouverte, compte tenu des considérations qui
suivent.
5.
5.1
H.________ soutient encore qu’il aurait été licencié de manière abusive au
sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO et reproche aux premiers juges de ne pas avoir examiné
ce grief.
5.2
5.2.1
Selon l'art. 335 al. 1
CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut,
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). Le droit fondamental
de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). Un licenciement est abusif s’il est prononcé
pour des motifs injustifiés qui sont énumérés à l’art. 336 CO, cette énumération
n’étant toutefois pas exhaustive (ATF 132 III 115, JdT 2006 I 152 ; ATF 131 III
535, JdT 2006 I 194 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 644). Elle concrétise
avant tout la règle générale de la prohibition de l’abus de droit et l’assortit
de conséquences adéquates dans le cadre du contrat de travail (ATF 132 III 115, JdT 2006
I 152 ; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Etude des articles 336 à 336b
CO, thèse Lausanne 1997, p. 52). D’autres situations constitutives de congé abusif sont
donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable
aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CC (ATF 132 III 115, JdT 2006 I 152 ;
ATF 131 III 535, JdT 2006 I 194 et la réf. citée ; Sattiva Spring, Le licenciement abusif
pour des motifs non énumérés à l’art. 336 CO, in Panorama en droit du travail,
IDAT, 2009). Dans la pratique toutefois, les restrictions particulières au droit de donner congé
dans le domaine du droit du travail laissent peu de place à l’application de la clause générale
de la prohibition de l’abus de droit (ATF 121 III 60 consid. 3d ; ATF 111 II 242 consid. 2a).
Ainsi,
un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la
partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique
au principe de la bonne foi, ou encore lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les
droits de la personnalité du travailleur (ATF 132 III 115 consid. 2.2, JT 2006 I 152). Un comportement
simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (Favre/Munoz/Tobler,
Le contrat de travail, Code annoté, 2
e
éd., 2010, n. 1.5 ad art. 336 CO).
Aux
termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque
le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est
protégé contre le congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont
il prétend être le titulaire lui sont acquis. Il n'est pas nécessaire que ses prétentions
soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le
sont (TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1 ; TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008
consid. 4.1 ; TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est pas nécessaire que
les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la
résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif
doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi
qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié
au travailleur (TF 4A_341/2007 du 7 février 2008 consid. 2.1 ; TF 4A_444/2007 du 17 janvier
2008 consid. 5.1 ; TF 4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1).
Pour
se prononcer sur le caractère abusif du congé, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer
le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515).
Il n'existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la
motivation donnée par l'employeur est fausse (ATF 121 III 60 consid. 3c p. 63). En application
de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que
celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il
pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel
de celui qui a donné le congé. Ainsi, selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer
en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser
le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ».
De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699
consid. 4.1 p. 703). Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève
de l'appréciation des preuves (sur le tout : TF 4A_408/2011 du 15 novembre 2011 consid.
5.2 ; cf. ATF 115 II 484 consid. 2b p. 487).
5.2.2
De
manière générale, le congé est abusif lorsqu’il est signifié au travailleur
parce qu’il s’est plaint, de bonne foi, d’une violation du droit au respect de sa personnalité
(TF 4A_325/2008 consid. 2.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 638). Ainsi, est en particulier abusif le licenciement prononcé parce que
le travailleur, estimant de bonne foi avoir été victime de mobbing, s’en était plaint
auprès du délégué du personnel en vue d’obtenir un changement d’attitude
de sa supérieure hiérarchique. Il en va de même lorsque le travailleur est licencié
pour être intervenu auprès de son employeur pour faire cesser les tracasseries dont il estimait
être l’objet ; en effet, dans ce cas aussi, le travailleur fait de bonne foi valoir un
droit découlant du contrat de travail, en particulier le respect de sa personnalité dans les
rapports de travail (art. 328 CO) (Wyler/Heinzer, ibid.).
5.3
En l’espèce, l’appelant s’est entretenu le 7 mai 2013 avec J.________, directeur
général, à propos des difficultés qu’il rencontrait avec Q.________. Par courriel
du même jour adressé à J.________, H.________ s’est référé à
l’entretien en question et a mentionné que, depuis environ une année, il subissait une
pression psychologique et un manque de respect de la part de Q.________, qui avaient pour effet une dégradation
de son état de santé ainsi qu’une détérioration de ses conditions de travail.
Il précisait avoir dû consulter son médecin, pour l’aider à surmonter les effets
de cette situation sur sa santé et demandait en particulier que toutes les mesures nécessaires
soient prises afin que les agissements de harcèlement moral cessent.
En
date du 30 mai 2013, l’intéressé a eu un entretien avec le service des ressources humaines,
lors duquel il a réitéré ses plaintes en lien avec les problèmes rencontrés
avec Q.________ et les incidences sur sa santé.
La première des conditions
de l’art. 336 al. 1 let. d CO est par conséquent remplie, l’appelant s’étant
effectivement plaint, auprès de son employeur, d’une violation du droit au respect de sa personnalité.
Les prétentions émises
par l’appelant en protection des atteintes à sa personnalité sont directement en lien
avec le contrat de travail, de sorte que la deuxième condition de l’art. 336 al. 1 let. d
CO est également réalisée.
Il y a par ailleurs lieu
de constater que la condition de la bonne foi est également remplie, dès lors qu’elle
est présumée et qu’il suffit que l’intéressé s’estime victime de
mobbing, sans qu’il ne soit déterminant de savoir si ses prétentions sont fondées
ou non.
Reste à examiner
la condition de l’existence d’un lien de causalité entre la formulation des prétentions
et la décision de résiliation des rapports de travail.
En l’occurrence, il convient de replacer la résiliation des rapports de travail qui est intervenue
le 21 octobre 2013 pour le 31 décembre 2013 dans son contexte. En effet, H.________ a été
en incapacité de travail à compter du 29 avril 2013, à différents taux d’incapacité.
Il s’est plaint d’une violation de son droit au respect de sa personnalité pour la première
fois le 7 mai 2013 auprès de J.________. A la suite de cette entrevue et du courriel du même
jour que H.________ a adressé à celui-ci, il a pu s’entretenir avec F.________ et Z.________,
respectivement directrice et assistante du service des ressources humaines, le 30 mai 2013. Par courrier
du 6 juin 2013 adressé à H.________, celles-ci lui ont indiqué qu’elles poursuivraient
leurs investigations, en espérant trouver une solution afin qu’il puisse continuer à
travailler au sein de leur groupe dans de bonnes conditions. Un essai de reprise d’activité
à 50% a été tenté au mois de septembre 2013, lequel s’est soldé par un
échec, dès lors que l’incapacité a été totale à compter du mois d’octobre
2013. Par lettre du 21 octobre 2013, les rapports de travail ont été résiliés pour
le 31 décembre 2013. Aucun motif n’a été fourni à l’appui de cette résiliation.
Ce n’est que sur demande du conseil de l’intéressé du 29 octobre 2013 que l’employeur
a indiqué, par courrier du 5 novembre 2013, qu’il avait été contraint de mettre
un terme au contrat de travail de H.________ dans le cadre de la réorganisation complète du
service de gérance de [...] ainsi que pour des raisons économiques. Les motifs invoqués
par l’employeur ne sont pas convaincants. En effet, il ressort du dossier qu’à la même
période, soit en date du 2 septembre 2013, un stagiaire a été engagé, certes dans
un premier temps pour une mission temporaire, mais qui a toutefois débouché sur un engagement
à durée indéterminée, contrairement à ce qui ressort de la lettre de la défenderesse
du 14 novembre 2013 dans laquelle l’employeur avait affirmé que le stagiaire n’avait
en aucun cas été engagé pour remplacer le demandeur. A ce propos, le témoin D.________
a indiqué que l’employé en question avait repris une bonne partie du parc immobilier
de H.________, ce qui contredit à nouveau les indications de l’employeur dans son courrier
du 14 novembre 2013. Ainsi, lorsque l’intimée a licencié le demandeur, après
la fin de la période de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO – ce qui explique
le laps de temps écoulé entre les prétentions émises et le licenciement –,
elle avait engagé un stagiaire depuis près de deux mois, pendant l’incapacité de
travail de l’appelant, et tout porte à croire qu’elle avait déjà l’intention
d’engager le stagiaire à la fin de son stage pour remplacer le demandeur.
Le témoin F.________ a, pour
sa part, mentionné que le nombre de gérants techniques était resté le même entre
2013 et 2014. Ainsi, comme l’a relevé l’appelant, les mesures de restructuration n’ont
pas touché spécifiquement l’activité déployée par celui-ci. Par ailleurs,
à aucun moment, l’intimée n’a fait référence à des difficultés
financières auxquelles elle aurait été confrontée et qui l’auraient obligée
à licencier du personnel. Au contraire, elle a indiqué que les mandats avaient augmenté
en 2014. C’est, en outre, sans compter que la manière dont le congé a été signifié
à l’appelant est sujette à critique ; en effet, la lettre de licenciement du 21 octobre
2013 n’a été précédée d’aucun entretien ou avertissement et aucune
solution alternative permettant à l’appelant de garder son emploi ne lui a été proposée,
celui-ci ayant été mis devant le fait accompli.
Quant aux performances de l’appelant qualifiées de moyenne par la direction, elles ne sauraient
constituer un motif valable de résiliation des rapports de travail, dès lors qu’il n’a
pas été établi que tel était le cas, les capacités professionnelles de l’appelant
n’ayant jamais été remises en cause avant la restructuration intervenue. Il ressort au
contraire des pièces produites, en particulier du certificat de travail intermédiaire établi
le 31 décembre 2012, que H.________ accomplissait les tâches qui lui étaient confiées
à l’entière satisfaction de son employeur. De même, dans ses déclarations,
Q.________ n’a jamais remis en cause les capacités techniques de l’appelant mais uniquement
le retard dans le suivi administratif de ses dossiers qui s’expliquait par sa maladie.
Force est ainsi de constater que les éléments qui précèdent constituent un faisceau
d’indices suffisants pour retenir que les motifs avancés par l’intimée à l’appui
de la résiliation des rapports de travail qu’elle entretenait avec l’appelant ne sont
pas les motifs réels pour lesquels celui-ci a été licencié.
Partant,
il y a lieu d’admettre que l’appelant a été licencié de manière abusive.
5.4
5.4.1
Aux termes de l’art.
336a CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité,
qui peut aller jusqu’à six mois de salaire (al. 1). L’indemnité est fixée
par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le
montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).
Le salaire de référence
est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations de l’employeur revêtant
un caractère salarial, comme les provisions ou le treizième salaire. Il convient de se fonder
sur le salaire du dernier mois ou la moyenne des salaires de la dernière année (TF 4A_348/2010
du 8 octobre 2010 consid. 6.5 ; TF 4A_571/2008 du 5 mars 2009 consid. 5.1).
La
loi impose au juge de tenir compte de toutes les circonstances. Il jouit ainsi d’un large pouvoir
d’appréciation (cf. art. 4 CC [Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210])
qui n’est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu’un montant
correspondant à six mois de salaire (TF 4A_ 194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF
119 II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 659 et les réf. citées ;
Dunand, op. cit., n. 13 ad art. 336a CO, p. 691). La jurisprudence (cf. notamment TF 4A_69/2010 du 6
avril 2010 consid. 5 ; TF 4A_279/2008 du 12 septembre 2008 consid. 4.1 ; ATF 123 III 391
consid. 3, JdT 1998 I 126, SJ 1998 91, ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300) retient notamment
les éléments suivants :
-
la gravité de la faute de l’employeur ;
-
la faute concomittante éventuelle du travailleur ;
-
la manière dont s’est déroulée
la résiliation ;
-
la gravité de l’atteinte à la
personnalité du travailleur ;
-
l’intensité et la durée des rapports
de travail ;
-
les effets économiques du licenciement pour
le travailleur ;
-
l’âge du travailleur ;
-
les conditions existantes sur le marché du
travail ;
-
la situation économique des parties.
5.4.2
En l’espèce,
compte tenu notamment de la manière dont s’est déroulé le licenciement de l’appelant,
à savoir durant une incapacité totale de travail, sans qu’aucune possibilité de
s’exprimer à ce propos lui soit donnée, du fait qu’aucune faute ne peut lui être
reprochée, de son âge, soit 58 ans au moment du licenciement, de la durée des rapports
de travail, soit trois ans, ainsi que des conséquences économiques pour l’appelant et
de la capacité financière de l’intimée qui est une société importante
en Suisse romande, il apparaît équitable de fixer une indemnité correspondant à quatre
mois de salaire
.
En
2013, le salaire mensuel brut de l’appelant s’élevait à 6'500 fr., de sorte
que l’indemnité due par l’intimée à l’appelant sur la base des art.
336 al. 1 let. d CO et 336a al. 2 CO sera fixée à 26'000 francs.
Ce montant portera intérêts
à 5% (cf. art. 104 al. 1 CO) dès le 1
er
janvier
2014 (TF 4A_348/2010 du 8 octobre 2010 consid. 6.5 ; TF 4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid.
6 et les références).
6.
En définitive, l’appel doit être
partiellement admis et le jugement entrepris réformé en ce sens que la T.________ est débitrice
et doit immédiat paiement à H.________ du montant de 26'000 fr. net avec intérêts
à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2014.
L’appelant obtenant
gain de cause sur environ 2/5
e
de ses prétentions,
les
frais judiciaires et dépens de première et de deuxième instances seront mis à sa
charge à raison de 3/5
e
et à la charge de l'intimée à raison de 2/5
e
.
Les frais judiciaires
de première instance, arrêtés à 4'500 fr., seront ainsi mis par 2'700 fr. à
la charge de l’appelant, et par 1’800 fr. à la charge de l’intimée.
H.________ versera à la T.________ la somme de 800 fr. (3/5
e
– 2/5
e
= 1/5
e
de 4'000 fr.) à titre de dépens de première instance.
Les
frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 808 fr. (art. 76 al. 5 et
62 al. 1 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; RSV 270.11.5]), seront
mis par 485 fr. (3/5
e
de 808 fr. arrondis) à la charge de l’appelant, et par 323 fr. (2/5
e
de 808 fr. arrondis) à la charge de l’intimée (art. 106 al. 2 CPC). Dès lors que
l’appelant a effectué une avance de frais de 808 fr., l’intimée lui versera le
montant de 323 fr. à titre de restitution partielle de l’avance de frais (art. 111 al.
2 CPC).
L’appelant
versera à l’intimée la somme de 800 fr. ([3/5
e
– 2/5
e
= 1/5
e
de
4'000 fr.] ; art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ;
RSV 270.11.6]), à titre de dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est partiellement admis.
II.
Il est statué à nouveau comme suit :
I.
admet partiellement
la demande adressée le 12 août 2014 par H.________;
II.
dit
que
la défenderesse T.________ est débitrice et doit immédiat paiement au demandeur H.________
du montant de 26’000 fr. (vingt-six mille francs) net avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
janvier
2014 ;
III.
met
les frais judiciaires, arrêtés à 4'500 fr. (quatre mille cinq cents francs), par 2’700
fr. (deux mille sept cents francs) à la charge de l’appelant, et par 1’800 fr. (mille
huit cents francs) à la charge de l’intimée.
IV.
dit
que H.________ est le débiteur de T.________ de la somme de 800 fr. (huit cents francs) à titre
de dépens;
V.
rejette
toutes autres ou plus amples conclusions.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance,
arrêtés à 808 fr. (huit cent huit francs), sont mis par 485 fr. (quatre cent huitante-cinq
francs) à la charge de l’appelant H.________, et par 323 fr. (trois cent vingt-trois francs)
à la charge de l’intimée T.________.
IV.
L’intimée T.________ doit verser à
l’appelant H.________ la somme de 323 fr. (trois cent vingt-trois francs) à titre de restitution
d’avance de frais de deuxième instance.
V.
L’appelant H.________ doit verser à
l’intimée T.________ la somme de 800 fr. (huit cents francs), à titre de dépens
de deuxième instance.
VI.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Patrick Mangold (pour H.________),
‑
Me Olivier Subilia (pour T.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal civil de l'arrondissement de l'Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :