vd_findinfo · Jug / 2020 / 273 · 2019-11-27 · fr

DÉCISION D'IRRECEVABILITÉ, RÉSILIATION IMMÉDIATE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE | 61 LPers-VD, 59 CPC (CH), 60 CPC (CH), 66 CPC (CH)

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 27.11.2019 Jug / 2020 / 273
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 27.11.2019 Jug / 2020 / 273
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 27.11.2019 Jug / 2020 / 273

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TF18.024421
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION
CANTONALE
le
27 novembre 2019
dans
la cause
V.________
c/
ETAT
DE VAUD
MOTIVATION
*****
Audiences
: 12 novembre 2018, 13 février 2019, 18 février 2019, 1
er
avril 2019,         5 novembre 2019, 6 novembre 2019
Présidente
: Mme Christine SATTIVA SPRING, v.-p.
Assesseurs
: Mme Sylvie LACOSTE et M. Olivier GUDIT
Greffière
: Mme Mégane BERDOZ, a.h.
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l'issue de l'audience du 6 novembre
2019, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient
ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
a)
V.________ (ci-après le demandeur) a été
engagé par l’ETAT DE VAUD (ci-après le défendeur), représenté par le Centre
Hospitalier Universitaire Vaudois, en qualité d’infirmier auprès du service de la médecine
[...], à compter du 1
er
avril 2015.
b)
A
partir du mois de septembre 2015, le demandeur s’est vu attribuer des tâches de responsable
opérationnel, en lien avec l’organisation des horaires des collaborateurs. Par courrier du
29 juillet 2015, sous référence « vos nouvelles responsabilités à l’unité
de médecine [...] » défendeur a en effet remercié le demandeur d’avoir
accepté la responsabilité d’activités d’Infirmier Chef d’Unité
dès le 1
er
septembre 2015, une prime de remplacement d’une fonction supérieure « ITS »
de 211 fr. par mois lui étant allouée, initialement jusqu’au 29 février 2016. Le
demandeur sera reconduit ultérieurement dans cette responsabilité d’activités d’ICUS
jusqu’à sa décharge par R.________ le 11 juin 2017.
c)
Au
mois de mai 2016, Q.________, l’infirmier Chef de service (ICS) a donné sa démission.
En l’absence de ce dernier, le demandeur a effectué quelques tâches supplémentaires.
Il n’a cependant jamais été promu en tant qu’infirmier chef d’unité
de soins (ICUS) ; ses supérieurs l’ont d’ailleurs toujours présenté en
tant que responsable horaire, malgré certains raccourcis. La situation particulière du demandeur
a suscité des interrogations de la part de ses collègues ; le 11 mai 2017, le supérieur
direct du demandeur, R.________, a clarifié la situation lors du colloque du service de médecine
[...] en expliquant que le rôle du demandeur se situait « au niveau opérationnel »,
le demandeur devant « faire en sorte d’organiser le quotidien de l’équipe,
afin que le département réponde aux besoins du service et des collaborateurs ».
2.
Au fil du temps, les relations entre le demandeur et ses collègues et supérieurs se sont dégradées.
3.
a)
En 2017, l’état
de santé du demandeur s’est détérioré. Le 13 mars 2017, le demandeur a dû
consulter en urgence les médecins de l’Hôpital de Morges ; il a été en
arrêt maladie jusqu’au 19 mars 2017. Le 20 mars 2017, le demandeur, se sentant oppressé,
a communiqué avec la permanence médicale qui l’a référé au médecin
de garde.
b)
Le demandeur a été en arrêt maladie à deux reprises depuis le mois de mars 2017,
à savoir :
-
Du 13 mars au 19 mars 2017
-
Du 19 juin 2017 au 2 octobre 2017
c)
En date du 19 juin 2017,
la Dresse D.________, médecin du demandeur, a posé un diagnostic de dépression sévère.
Dès le 23 juin 2017, le demandeur a été sous traitement antidépressif.
d)
Le demandeur a par la suite été suivi par une psychologue.
4.
a)
Le travail du demandeur
en tant qu’infirmier à la médecine [...] consistait à récolter et analyser
les informations relatives à l’état de santé des nouveaux collaborateurs du CHUV,
en particulier leur statut d’immunité ou de vaccination. La procédure prévoit des
délais de traitement, qui sont consignées dans le fichier Excel susmentionné. Les dossiers
sont répartis entre plusieurs collaborateurs en fonction des lettres de l’alphabet ;
le demandeur était responsable des lettres M à O.
b)
Chaque nouveau collaborateur arrivant au CHUV doit en effet effectuer une visite d’entrée
et remplir un questionnaire afin de vérifier son statut vaccinal, selon la procédure suivante.
Le secrétariat adresse au collaborateur un courrier l’invitant à compléter le questionnaire
et à le retourner avec son carnet de vaccination puis inscrit la date d’envoi dans le fichier
Excel. Si le questionnaire n’est pas retourné par le collaborateur dans les 30 jours, la date
d’envoi inscrite dans le tableau devient rouge ; cela génère un rappel. Le même
procédé s’applique si le collaborateur ne répond pas au rappel. Il peut dès
lors y avoir deux rappels. Lorsque le secrétariat reçoit le questionnaire complété,
la secrétaire inscrit la date de réception dans le fichier Excel dans une colonne appelée
« Réception par le secrétariat ». Un sceau de réception est alors
apposé sur le questionnaire, ce dernier étant classé dans le dossier du collaborateur.
Ce n’est qu’une fois cette date de réception inscrite qu’intervient l’infirmier
de la médecine [...] en charge du dossier. Ce dernier doit notamment analyser les pièces, afin
de déterminer si des vaccinations doivent être prévues. Dans l’affirmative, un courrier
est envoyé au collaborateur, la date d’envoi étant inscrite dans le fichier Excel. Si
le délai de traitement d’un dossier est échu, la date s’inscrit en rouge dans le
fichier Excel
c)
Dans
le cadre de son travail d’infirmier à la médecine [...], le demandeur était chargé
par tournus de s’occuper des accidents d’exposition au sang (ci-après AES) Ce genre
d’accident doit être pris en charge immédiatement, seul l’avis d’un médecin
pouvant éventuellement permettre de différer les actions nécessaires.
5.
a)
En date du 31 mai 2017,
le demandeur s’est vu transmettre la prise en charge d’un accident d’exposition au
sang (ci-après AES). Or, le demandeur n’a pas réagi de suite. Ce n’est que le 2
juin, soit plus de 48 heures plus tard, qu’il traité ce cas d’accident d’exposition
au sang. Il a fait inscrire la date du 2 juin dans le fichier, alors qu’il convenait d’inscrire
la date de transmission, à savoir le 31 mai 2017.
b)
A la suite du départ
en arrêt maladie du demandeur le 19 juin 2017, les personnes le remplaçant ont découvert
des anomalies dans le fichier Excel. Durant l’été 2017, des investigations ont été
menées, notamment par une infirmière et un médecin. Dans un premier temps, la Dresse P.________
a réalisé un « sondage » parmi quelques dossiers, puis une infirmière
a été chargée de se pencher sur la question. Les investigations ont été tributaires
du temps à disposition, ainsi que de la pause estivale. Les résultats de ces investigations
ont montré que le demandeur avait procédé à de multiples falsifications de dates.
d)
Ainsi,
il a été remarqué que le demandeur avait par exemple inscrit la même date du 4 avril
2017 pour un certain nombre de dossier sur le fichier Excel. En comparant cette date avec celles inscrites
sur la fiche physique du collaborateur, il a été possible de se rendre compte que les mentions
sur le Fichier Excel avaient été postdatées.
e)
La
conséquence des actes du demandeur est que les courriers et rappels n’ont pas été
envoyés aux collaborateurs concernés. Des collaborateurs du CHUV ont dès lors travaillé
sans contrôle, ni mise à jour de leur statut vaccinal pendant plusieurs mois. Certains collaborateurs
n’étaient de ce fait pas protégés en cas d’AES ou d’exposition à
une maladie contagieuse.
6.
a)
Autour du 12 juin 2017, le demandeur a été convoqué par ses supérieurs, à savoir
R.________ et la Dresse P.________. Des anomalies avaient en effet été constatées dans
une partie d’un tableau Excel dont le demandeur était responsable. Le demandeur a admis avoir
changé des dates dans ce tableau Excel, afin de gagner du temps
b)
En date du 14 juin 2017, le demandeur a été reçu par  R.________ et X.________, en
lien avec l’AES du 31 mai 2017 qu’il n’avait traité que le 2 juin, en modifiant
la date de réception. Le demandeur a admis avoir oublié de traiter le cas le jour de réception,
puis avoir manqué de temps. A cette occasion il lui a été également demandé
de s’expliquer à nouveau sur la modification du fichier Excel.
c)
Le 29 juin 2017, le demandeur a reçu par courrier recommandé une mise en garde relative à
son comportement en lien avec le manquement objet de la séance du 14 juin ; il lui est fait
grief d’avoir post-daté la transmission de dossiers de prise en charge de l’AES.
7.
a)
En date du 26 septembre 2017, le CHUV a convoqué le demandeur pour une séance le 2 octobre
2017.
b)
Par courrier du 5 octobre 2017, le défendeur a notifié au demandeur son intention de résilier
le contrat de travail les liant avec effet immédiat pour de justes motifs au sens de l’art.
61 LPers-VD pour avoir falsifié un fichier Excel capitall pour protéger la santé de certains
collaborateurs du CHUV, un délai au 12 octobre, prolongé au 23 octobre, lui étant octroyé.
L’employeur dit s’être fondé sur un contrôle récent, qui a permis de
montrer que le demandeur avait modifié les dates du fichier Excel, faits découverts postérieurement
à l’avertissement du 29 juin 2017.
c)
Le demandeur s’est déterminé sur la correspondance du défendeur du 5 octobre par
courrier du 23 octobre 2017. Dans ce dernier, il fait état de la mauvaise gestion du service de
Médecine [...] du CHUV depuis son arrivée en 2015, des pressions de ses supérieurs, ainsi
que de l’attitude hostile de ses collègues.
d)
A la requête du demandeur, un rendez-vous a été fixé le 27 octobre 2017 aux Ressources
humaines du CHUV, afin qu’il puisse s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés,
en présence de deux membres de la Commission du personnel.
e)
En date du 27 octobre 2017, le demandeur a été reçu par W.________, X.________, ainsi
que deux membres de la Commission du personnel. Il a expliqué avoir été dépassé
par les évènements, s’être senti isolé par ses collègues, et « mis
sur la sellette » par ses supérieurs ; il n’a pas vu d’autre issue pour
« reprendre le dessus » que changer les dates de réception des dossiers.
f)
Par courrier recommandé du 30 octobre 2017, l’autorité d’engagement a résilié
le contrat le liant au demandeur avec effet immédiat pour de justes motifs au sens de l’art.
61 LPers-VD. Le motif invoqué est la falsification du fichier Excel au travers de la modification
des dates.
8.
Suite à la requête du demandeur, le défendeur lui a remis un certificat de travail intermédiaire
en date du 12 septembre 2016.
9.
a)
Le 29 décembre 2017, le demandeur a demandé
à être mis au bénéfice de l’assistance judiciaire. Celle-ci lui a été
accordée par décision du 16 janvier 2018, avec effet au 29 décembre 2017, Me Monica MITREA
étant désignée conseil d’office.
10.
a)
Le même jour, le demandeur a saisi le Tribunal
de Prud’hommes de l’administration cantonale d’une requête de conciliation dirigée
contre le CHUV, en prenant les conclusions suivantes :
« …
I.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à verser immédiatement à V.________ un montant qui n’est pas
inférieur à CHF 7'950.-, à titre de salaire pour la période allant du 1
er
novembre 2017 au 31 janvier 2018, avec intérêts à 5% l’an dès le 1.11.2017,
correspondant au salaire qu’il aurait dû percevoir si les rapports de travail avaient pris
fin à l’échéance du délai de congé, déduction faite des indemnités
de chômage perçues ;
II.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à verser immédiatement à
V.________ un montant qui ne saurait être inférieur à 6 mois du salaire réévalué,
soit au moins CHF 50'300.-,
avec intérêts à 5% l’an dès le 1.11.2017, correspondant
au tort moral en raison du licenciement abusif ;
III.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à verser immédiatement à
V.________ le montant minimum de CHF 50'000.-, montant qui sera précisé une
fois les preuves administrées, correspondant à la différence entre le salaire perçu
et le               salaire qu’il
aurait effectivement dû percevoir pour la période du 01.09.2015 au
31.10.2017 avec intérêts à 5% l’an dès le 01.09.2015, conformément au
salaire d’un               responsable
opérationnel avec des tâches d’ICUS, respectivement ICS ;
IV.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à verser immédiatement à
V.________ une indemnité qui ne saurait être inférieure à 6 mois du salaire
réévalué, soit au moins CHF 50'300.-, pour tort moral consécutif au mobbing et aux
souffrances engendrées,
avec intérêts à 5% l’an dès le 1.9.2016 ;
V.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à verser immédiatement à
V.________ un montant qui n’est pas inférieur à CHF 1'842.05, avec intérêt
à 5%               l’an dès
le1.8.2017, en remboursement des frais médicaux consécutifs au surmenage
professionnel ;
VI.
Condamner le Centre Hospitalier
Universitaire Vaudois à rectifier le certificat de travail
dans le sens des considérants de V.________ ;
VII
. Avec suite de frais et dépens.
»
Une audience de conciliation
s’est tenue en date du 6 mars 2018. La conciliation n’ayant pas abouti lors de cette audience
présidentielle, une autorisation de procéder a été délivrée le même
jour à V.________.
b)
Le 6 juin 2018, V.________
a ouvert action contre le CHUV devant le Tribunal de céans, en reprenant les conclusions de l’autorisation
de procéder.
c)
Dans
sa réponse du 21 septembre 2018, l’Etat de Vaud a conclu au rejet des conclusions prises par
le demandeur.
d)
Le Tribunal a tenu six audiences d’instruction et de jugement, les 12 novembre 2018, 13 février
2019, 18 février 2019, 1
er
avril 2019, 5 novembre 2019 et 6 novembre 2019.
Lors de l’audience
du 12 novembre 2018, diverses mesures d’instruction ont été ordonnées
e)
Lors de l’audience du 13 février 2018, le Tribunal a auditionné en qualité de témoin
L.________, G.________ et Q.________ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations
peuvent être résumées comme suit :
ea)
L.________ a été la collègue du demandeur de 2015 à 2017.Si elle avait initialement
le même statut que le demandeur, il avait ensuite été chargé de la responsabilité
des horaires, ce pour quoi il possédait les qualités requises puisqu’il s’agissait
de tâches assez simples. Elle n’a pas eu l’impression que le demandeur était surchargé,
même si ce dernier en avait fait état une semaine avant son arrêt maladie. Le demandeur
a quitté le CHUV à la suite de problèmes avec certaines personnes de l’équipe,
liées au fait qu’on ne le voyait pas pendant de longues périodes où il était
enfermé dans son bureau. Après le départ du demandeur en arrêt maladie, des erreurs
ont été constatées dans des dossiers d’employés du CHUV dont le demandeur
était responsable, par exemple que la date de réception du dossier physique inscrite par la
secrétaire ne correspondait pas à celle inscrite par le demandeur dans le fichier Excel. En
effet, ayant du retard dans le traitement des dossiers qui lui étaient attribués, le demandeur
avait modifié la grille sans que les dossiers n’aient été traités ; en
conséquence de nouvelles personnes travaillant au CHUV n’était pas correctement protégées
contre d’éventuelles maladies auxquelles elles pouvaient être exposées, ce qui,
aux dires du témoin est quelque chose de très grave. Le témoin a précisé qu’elle
ne pensait pas qu’une autre personne que le demandeur ait pu modifier les données du fichier
Excel. De plus, après le départ du demandeur, il n’y a plus jamais eu ce genre de problème.
Ce sont les infirmières de la médecine [...] et les médecins qui ont constaté les
erreurs, après le départ en arrêt maladie du demandeur. S’agissant des relations
du demandeur avec la doctoresse P.________, le témoin affirme avoir constaté des comportements
injustes de sa part, comme un ton sec qu’elle utilisait, ou des propos vindicatifs qu’elle
tenait. Elle a elle-même été victime de propos déplacés de la part de la Dresse
P.________. Elle n’est cependant pas en mesure de dire si des collègues ont subi des moqueries
de la part de leur supérieure.
eb)
G.________ a été la collègue du demandeur de mai 2015 à juin 2017. D’abord
infirmier au sein de la médecine [...], le demandeur était en charge des visites d’entrée
des collaborateurs du CHUV, ainsi que du traitement des accidents bagatelles. Son travail consistait
essentiellement à protéger les employés du CHUV, notamment ne les convoquant à une
visite d’entrée pour déterminer, en fonction de leur profession, à quels risques
ils seraient exposés, et à mettre à jour les vaccinations. Ce travail d’analyse
passe d’abord par les secrétaires, qui envoient le premier courrier et entrent les informations
dans un tableau Excel. Si l’employé n’a pas renvoyé le questionnaire après
un mois, le tableau Excel devient rouge ; la secrétaire envoie dès lors un rappel. Il
peut y avoir deux rappels, ce qui représente un délai de deux mois. Les infirmiers ont un mois
pour analyser le dossier après réception du secrétariat. Lorsque le dossier est analysé,
on entre la date de traitement dans le fichier Excel. On ne peut pas oublier de traiter un dossier, car
il reste en rouge dans le fichier Excel. Selon le témoin, le demandeur avait souvent du retard.
A une reprise, le témoin a remarqué que les dossiers traités par le demandeur étaient
très rouges, mais que le lendemain tout était traité. Elle a pensé à un problème
informatique. Une collègue l’a cependant informée qu’elle avait déjà
remarqué ce genre de problème. Un collaborateur s’est dès lors penché sur la
question et a remarqué que les dates de réception mises par les secrétaires sur les questionnaires
et celles du tableau Excel ne correspondaient pas ; les dates avaient en effet été modifiées
pour plusieurs dossiers dans le tableau pour la partie sous la responsabilité du demandeur. Le témoin
avait entendu le demandeur dire qu’il était surchargé au moment de son arrivée au
CHUV ; elle estime toutefois qu’il disposait d’assez de temps pour effectuer son travail.
S’agissant de l’accident d’exposition au sang, le témoin a expliqué que les
conséquences d’un tel acte peuvent être très graves ; il faut en effet savoir
ce qui s’est passé le jour exact de l’accident, comment cela est arrivé, et si
le patient est à risque. Il y a eu dans tous les cas une erreur de traitement de la part du demandeur.
Au départ du demandeur en arrêt maladie, la personne qui a repris ses dossiers a constaté
des anomalies ; des courriers n’avaient jamais été créés, ce qui signifie
que le processus avait été coupé. Il y avait beaucoup de cas. Le témoin a elle-même
pu constater cela dans un dossier. Ce genre de problème ne s’est plus reproduit depuis le
départ du demandeur. Le témoin précise encore que les problèmes de dates du tableau
Excel ont été découverts avant le départ en arrêt maladie du demandeur, mais
après l’AES. S’agissant du comportement de la hiérarchie du demandeur, le témoin
estime n’avoir jamais vu de moquerie ou de comportement déplacé dont le demandeur aurait
été l’objet. Il avait des tâches de responsable horaire, ce qui signifiait qu’il
gérait et planifiait les horaires des collaborateurs du service, organisait la campagne « grippe »
et faisait des statistiques, ainsi que les rappels semestriels pour les collaborateurs qui travaillaient
en laboratoire. Le témoin n’était en revanche pas au courant d’autres tâches,
telles que celles d’un ICUS. Elle était d’ailleurs au courant que les supérieurs
du demandeur avaient clarifié avec lui le fait qu’il n’était que responsable horaire,
bien qu’il prétende être en possession d’un papier attestant du contraire. Pour
le témoin, il était clair que le demandeur n’était que responsable horaire à
raison de 40%, contre 60% dans le service. Les ICUS ont en effet d’autres responsabilités.
Selon le témoin, certains collaborateurs collectaient des preuves de mobbing contre le demandeur,
objet de critiques de la part des collègues, notamment s’agissant du fait qu’il ne participait
pas suffisamment à ses tâches. Certains collègues disaient également avoir des problèmes
avec leurs horaires. Toutefois, le demandeur n’avait pas fait l’objet de pression de la part
de collègues, même si certaines personnes pouvaient être tenaces.
ec)
Q.________
a travaillé à la médecine [...] entre 2010 et 2016. Il a d’abord été ICUS
à 50% et dans l’équipe à 50%. Il a ensuite été promu infirmier chef. Il
était le responsable du demandeur en 2015-2016 et c’est lui qui était en charge des horaires.
Le demandeur travaillait comme n’importe quel autre infirmier de l’unité et de manière
conforme à ses attentes, même s’il y avait des mésententes entre les collègues,
comme le témoin avait souvent pu le remarquer au cours de sa carrière. A la fin du premier
trimestre 2016, le témoin a attribué au demandeur des responsabilités supplémentaires ;
à savoir la responsabilité du planning des collaborateurs, les statistiques annuelles, ainsi
qu’un rôle de personne référente en cas de problème ou situation à gérer
dans le service. Ces tâches annexes représentaient environ 40% de son activité, en moyenne
annuelle. Aucun rôle d’ICUS ne lui avait été attribué ; cela avait été
spécifié à l’équipe. Les tâches d’un infirmier à la médecine
[...] consistent à effectuer les visites d’entrée des collaborateurs engagés par
le CHUV (bilan de santé, identification des vaccinations nécessaires en fonction de l’activité
du collaborateur) et gérer les accidents avec les liquides biologiques, par tournus. En cas d’accident
d’exposition au sang, il convient de recueillir toutes les informations qui entourent le contexte
de l’accident, rassurer le collaborateur et vérifier le statut vaccinal de l’intéressé,
afin d’évaluer les risques en fonction du patient impliqué dans l’accident. Une
fois que les informations sont recueillies, le gestionnaire de l’accident doit en parler à
un médecin pour savoir si la prise en charge a été effectuée correctement, puis obtenir
les résultats des prises de sang recueilles auparavant, et déterminer si l’accident est
à risque ou non, avec la collaboration médicale. Au vu de la déclaration d’AES pour
laquelle il est fait grief au demandeur d’avoir modifié la date de réception, le témoin
souligne que le caractère incomplet du document suscite des craintes et que le traitement ne peut
pas attendre le lendemain ou le surlendemain. A la médecine [...], le témoin n’a pas
été confronté à des problèmes de conformité entre les dates de réception
des questionnaires par le secrétariat et les dates figurant dans le tableau Excel. Une erreur peut
être possible, car les dates sont reportées par une personne humaine ; il n’a cependant
jamais été témoin d’erreurs à large échelle qui susciteraient un questionnement.
Le témoin a quitté la médecine [...] en septembre 2016. Les consignes données étaient
que le demandeur pouvait s’adresser à  R.________ en cas de problème. Le témoin
se souvient être intervenu à une reprise pour aider le demandeur, ce en lien avec les statistiques.
Il ne l’a pas trouvé angoissé, mais peut-être inquiet.
f)
Lors de l’audience du 18 février 2018, le Tribunal a auditionné en qualité de témoin
K.________ et P.________ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations
peuvent être résumées comme suit :
fa)
K.________
a été la collègue du demandeur durant environ une année. Selon elle, le demandeur
avait des tâches d’infirmier et de responsable horaire ; cela ne correspond pas aux tâches
d’un ICS ou d’un ICUS. Le témoin sait également que le demandeur était chargé
de la campagne de vaccination contre la grippe. Elle ne l’a pas entendu se plaindre d’être
débordé ou de ne pas arriver à faire front. Elle n’a personnellement jamais eu de
tension avec lui, et ne sait pas s’il en avait avec d’autres collègues. Cependant, des
tensions existaient au sein du service dès son arrivée. Le témoin n’est cependant
pas en mesure de dire entre quels collègues ces tensions existaient, ni si elles incluaient le demandeur.
S’agissant de la Dresse P.________, le témoin ne l’a jamais entendue faire de commentaire
blessant, ni à elle-même, ni à des collègues. Elle était au courant que le demandeur
avait admis avoir fait des erreurs dans son travail, notamment concernant un AES ; il s’est
même excusé auprès d’elle disant avoir beaucoup de travail. Elle s’est ensuite
chargée de ce cas. Le témoin a par ailleurs entendu parler de modifications des dates de dossiers,
mais ne les a pas constatées de ses propres yeux, et ne sait pas combien de dossiers cela concernait.
Le témoin a estimé que le travail à la médecine [...] était facilement gérable ;
ce n’était pas un service chargé puisque les collaborateurs pouvaient même faire
des formations certains après-midis, leur travail étant terminé.
fb)
P.________ est médecin responsable d’unité à la médecine [...] du CHUV, depuis
le 1
er
février 2007. Elle a été la supérieure du demandeur, engagé comme infirmier
en avril 2015, puis responsable horaires depuis septembre 2015. S’agissant du cas d’accident
d’exposition au sang, P.________ explique qu’un jour où le demandeur était responsable
de ce genre de cas, il a reçu un document et devait l’analyser, ainsi qu’informer le
médecin superviseur afin de déterminer la suite à donner. Ce jour-là, elle était,
avec une autre collègue, médecin superviseur. Bien que rétrospectivement on puisse affirmer
qu’il n’y a pas eu de conséquence pour la personne blessée, ce jour-là, ni
elle-même ni sa collègue médecin n’ont été mises au courant de ce cas,
alors qu’un certain nombre de vérifications auraient cependant dû être effectuées.
Le retard de l’information est dangereux au vu des délais pour initier des traitements préventifs.
Si la hiérarchie directe du demandeur était la hiérarchie infirmière, en son absence,
c’était le témoin qui l’exerçait directement. Pour cette raison, c’est
elle qui a entendu le demandeur, l’infirmière ayant traité l’AES et la secrétaire
que le demandeur avait chargée de mettre une date sur le signalement de l’AES (à savoir
la date du 2 juin au lieu de celle du 31 mai). A l’occasion de son audition, l’infirmière
lui aurait déjà fait part de doutes tant sur la date de réception de l’AES, que
sur des modifications d’un fichier Excel. Elle a envoyé le compte rendu de ces auditions à
la hiérarchie directe du demandeur et appris qu’un entretien serait organisé avec le
demandeur, sa hiérarchie infirmière et un représentant des RH. Elle pense que le demandeur
a reçu un courrier contenant des explications quant aux faits reprochés, ainsi que l’attente
que cela ne se reproduise plus. De son côté, le demandeur lui a expliqué qu’il avait
laissé cette tâche de côté, car il en avait d’autres à effectuer ce jour-là.
S’agissant de la question du tableau Excel, les remplaçants du demandeur ont informé
le témoin qu’il y avait des problèmes de concordance de dates entre celles inscrites
dans le fichier Excel et celles inscrites sur les documents reçus. Après vérifications,
elle s’est aperçue qu’un certain nombre de dossiers comportaient la même date de
réception du secrétariat, ce qui lui a paru inhabituel. Elle a dès lors procédé
à des contrôles aléatoires, et constaté des discordances. Selon elle, il était
peu probable que cela résulte d’erreurs du secrétariat. Après avoir demandé
l’accès au fichier informatique, elle a pu constater que le secrétariat avait inscrit
les bonnes dates de réception. Dans le fichier Excel, quelques mois plus tard, les dates avaient
été modifiées. Ces faits se sont déroulés avant l’arrêt de travail
du demandeur, entre mi-mai et mi-juin. Une infirmière et à un médecin chef de clinique
ont été chargés de contrôler les dossiers les plus litigieux en priorité. Le
témoin a ensuite informé la hiérarchie du demandeur lors de l’entretien du 12 juin
en indiquant que les résultats des recherches constituaient une première estimation.
Ils ont ensuite été tenus au courant régulièrement. Le demandeur a été
confronté à ces constatations lors d’un entretien du 12 juin, en présence de R.________ ;
il a répondu que cela était possible. Il a ensuite été en arrêt de travail,
ses dossiers étant traités par d’autres membres de l’équipe. Une infirmière
a repris le processus, afin de régulariser le traitement des quelque 20 dossiers dont les dates
avaient été modifiées, concernant des collaborateurs dont le statut vaccinal et immunitaire
n’avait pas été contrôlé, ce qui pouvait provoquer des situations à risque.
Le demandeur a par la suite été licencié fin octobre 2017 ; il a en effet fallu du
temps pour vérifier tous les dossiers touchés par les modifications. Le demandeur a été
entendu à plusieurs reprises avant d’être licencié. Le témoin a estimé
que l’unité dans laquelle elle travaille fait par moment face à de la surcharge, notamment
en lien avec la campagne de vaccination « grippe » ou en cas d’absence de collaborateurs.
Cependant, ni le demandeur ni son supérieur direct ne l’ont jamais informée d’une
surcharge de travail. Le demandeur n’avait pas non plus d’heures supplémentaires conséquentes.
Enfin, le problème de modification des dates s’est arrêté après le départ
du demandeur. Selon le témoin, ces modifications peuvent être qualifiées de graves pour
deux raisons : la mise en danger de collaborateurs et la grave atteinte à la confiance en son
collaborateur. Dans les faits, le demandeur n’est finalement pas revenu au travail avant son licenciement.
Le témoin précise encore qu’elle a été au courant de quelques périodes
d’absences ponctuelles du demandeur, qui n’avait pas le statut d’ICUS dont il n’effectuait
pas les tâches, mais un rôle d’infirmier à 60% et de responsable horaire à
40%. Enfin, elle a eu vent de difficultés relationnelles du demandeur avec une collaboratrice du
service.
g)
Lors de l’audience du 1
er
avril 2019, le Tribunal a auditionné en qualité de témoin  X.________, R.________,
D.________ et J.________ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations
peuvent être résumées comme suit :
ga)
X.________,
directrice RH départementale au CHUV depuis avril 2017, s’occupe des ressources humaines de
l’ensemble du département de médecine dans lequel elle était antérieurement
responsable RH. Elle n’a pas collaboré à l’engagement du demandeur, mais a traité
le cas d’AES. Ce dernier a été révélé début juin par la médecin
cheffe de l’équipe ; les faits sont remontés aux RH comme le veut la procédure.
Le demandeur a été entendu à la mi-juin, date à laquelle on lui a remis une lettre
de griefs. Il a admis avoir falsifié la date, mais il ne comprenait pas pourquoi il l’avait
fait. Il a dit être fatigué, surchargé. Il n’y avait cependant pas eu d’alerte
en amont, pas d’heures supplémentaires, pas d’absence répétées, pas de
verbalisation d’une surcharge dans les entretiens de la hiérarchie. La question de la modification
du fichier Excel a été évoquée lors de l’entretien concernant l’AES,
le demandeur ayant répondu qu’il était possible qu’il ait modifié les dates.
Il s’agit de quelque chose de grave ; c’est en effet une falsification intentionnelle
de données, ce qui n’est pas tolérable et entame la confiance. Le témoin a expliqué
que la vérification du fichier Excel avait pris quelques semaines, délai un peu rallongé
par les vacances d’été. S’agissant de la procédure, les informations remontent
d’abord au RH du département, puis aux RH du CHUV où se prend la décision d’avertissement
ou de résiliation des rapports de travail. Le témoin a précisé que le demandeur n’avait
pas le statut d’ICUS ; ses tâches étaient claires et ne correspondaient pas à
celles d’un ICUS.
gb)
R.________, adjoint à la direction des soins pour la médecine, a engagé le demandeur en
2015. Il a notamment suppléé lors du départ de  Q.________. Lors du départ de
ce dernier, la partie « horaire » de sa fonction d’ICUS a été confiée
au demandeur, la partie RH étant assumée par lui-même. Le demandeur était chargé
d’effectuer les horaires des collaborateurs, de gérer la campagne sur la grippe, ainsi que
d’effectuer des statistiques une fois par année, avec le soutien de Q.________ pour cette
dernière tâche. Le témoin se souvient d’une séance avec le demandeur et X.________,
lors de laquelle une lettre de griefs lui a été remise en lien avec l’AES. Des soupçons
existaient également quant à la modification d’un tableau Excel. Le demandeur a admis
être fatigué, et être incapable de se déterminer de manière tout à fait
claire. Le demandeur a cependant reconnu les faits, s’agissant de la modification de la date de
l’AES. R.________ a informé le demandeur qu’il lui retirait le mandat de responsable
horaire, qu’il assumait probablement depuis fin 2015 et dont il avait accepté la prolongation
à réitérées reprises. Selon lui, le demandeur a été soulagé de cette
décision. Le demandeur, que le témoin rencontrait deux fois par mois et qui était pour
le surplus en soutien, prenait très à cœur les remarques et ne parvenait pas à avoir
le recul nécessaire. Pourtant, il n’a jamais fait état de mobbing ni manifesté qu’il
aurait besoin d’aide. La clarification du rôle du demandeur comme responsable horaire et non
ICUS avait été mal perçue par l’intéressé. Le témoin a précisé
que le demandeur s’était mal comporté envers une collègue, B.________. S’agissant
des modifications du tableau Excel, le témoin a appris les faits au mois de juin, en même temps
que P.________. Selon lui, il s’agit d’une faute grave au même titre que le cas d’AES ;
il s’agit en effet d’une modification intentionnelle de données.
Cet élément
ne pouvait toutefois pas figurer dans la lettre de grief car il devait encore être investigué.
Le témoin a précisé que l’attribution des tâches d’un ICUS à des
collaborateurs suite à un départ est quelque chose de fréquent, ces personnes étant
rémunérées en plus. Il ne pense par ailleurs pas que le demandeur était surchargé.
gc)
D.________, médecin-généraliste,
est le médecin du demandeur. Elle l’a vu le 19 juin 2017 pour le première fois, date
à laquelle elle lui a fait un arrêt de travail à partir de ce même jour. Il avait
auparavant vu l’un de ses collègues qui ne lui avait pas prescrit d’arrêt de travail.
Elle a conclu à un trouble dépressif sévère réactionnel, en lien avec le travail,
en précisant que compte tenu de la surcharge de travail décrite par le demandeur, il aurait
pu commettre des erreurs. Dès le 23 juin, le demandeur était sous traitement antidépresseur.
La reprise du travail a été envisagée à partir du mois de septembre. Il pouvait finalement
reprendre le travail à partir de début octobre, à un taux de 20%.
gd)
J.________, psychologue-psychothérapeute, a suivi le demandeur pendant deux mois. Elle a attesté
que le demandeur présentait une anxiété importante, un manque d’énergie, un
grand sens de la culpabilité, une perte de plaisir, ainsi qu’une certaine agitation, sans
pouvoir préciser la cause de la dépression.
h)
Lors
de l’audience du 5 novembre 2019, le Tribunal a entendu en qualité de partie  V.________
et W.________ ; jointes au procès-verbal d’audience, leurs déclarations peuvent
être résumées comme suit :
ha)
V.________, demandeur, a expliqué avoir commencé à travailler au CHUV en date du 1
er
avril 2015 en tant qu’infirmier. Il a par
la suite été nommé responsable des horaires. Dès sa nomination, il dit avoir entendu
des ragots à son égard. Il a expliqué que des tensions existaient dans l’équipe.
Entre les mois de juillet et août 2016, le demandeur a fait une demande de formation ; faute
de réponse rapide de la part de son employeur, il a manqué les délais d’inscription ;
une deuxième fois, la campagne « grippe » a fait obstacle à son inscription.
A la troisième occasion, il a renoncé en raison de son état de santé. A la suite
du départ d’une infirmière, le demandeur a dû s’occuper des nouveaux arrivants
au CHUV dont les noms commençaient par la lettre E en plus des lettres M-O qui étaient les
siennes. En effet, chaque employé était responsable d’un certain nombre de dossiers,
répartis par lettres de l’alphabet ; il s’est trouvé en charge de 70-85 dossiers,
ce qu’il qualifie de petite surcharge. Le demandeur a exposé avoir constitué une liste
de 45 problèmes de « risques psycho-sociaux et de stress au travail ». Il les
a ensuite relatés de manière très précise et complète, par ordre chronologique.
L’un de ces problèmes, selon lui, est le fait que plusieurs personnes avaient quitté
le service, dont plusieurs chefs. De plus, le demandeur explique avoir dû assumer des tâches
supplémentaires, qui ne lui appartenaient pas, notamment des tâches de secrétariat, ainsi
que des tâches de l’unité statistique. Il relate également avoir dû gérer
des problèmes de comportement, ce qu’il explique avoir refusé dans la mesure où
cela ne relevait pas de ses tâches. Selon lui, les problèmes entre les collaborateurs ont été
banalisés. Le demandeur a dit avoir été déçu d’avoir été seulement
responsable horaire ; la prime qu’il a touchée, à savoir 211.- par mois, était
d’ailleurs bien inférieure à la rémunération d’un ICUS. Il dit avoir
été perdu, ne plus savoir quelle était vraiment sa fonction. En date du 12 septembre,
Q.________ a fait son dernier colloque, et a rappelé les fonctions du demandeur. Ce dernier a expliqué
que le lundi et le mardi il effectuait des tâches de responsable horaire ; il considérait
que c’était les jours les plus opportuns pour ce faire, ce que lui reprochaient ses collègues
qui estimaient, pour leur part, qu’il s’agissait des journées les plus chargées.
Il a ressenti un sentiment de solitude après le départ de Q.________. Il a ensuite expliqué
avoir eu des problèmes avec la Dresse P.________. Au mois de septembre, le demandeur a été
chargé de la campagne de vaccination contre la grippe, ce qu’il qualifie de « gros
mandat ». Il explique que cela lui a provoqué des insomnies, cela l’a « mis
à terre ». Il a alors rencontré un problème en lien avec des étiquettes,
dont 700 avaient disparu, ce qu’il considère comme un sabotage. Le demandeur a ensuite expliqué
avoir eu des problèmes récurrents avec B.________, notamment à propos des horaires de
cette dernière, qui n’auraient pas été pris au sérieux par la hiérarchie.
C’est pour cette raison que le demandeur a perdu pied, et fait une attaque de colère, qui,
selon lui, est l’un des premiers symptômes de dépression. Il estime ne pas avoir été
soutenu par sa hiérarchie, notamment dans le cadre du conflit avec B.________. Il explique avoir
eu de la peine à faire face à cette vague de manque d’appui, ce manque de soutien psychologique,
ses problèmes ayant été banalisés et il s’est isolé. Il se sentait contraint
d’accomplir les tâches qu’on lui demandait d’exécuter, car il vivait dans
la crainte de perdre son permis B ; il a appuyé son discours de statistiques du SECO expliquant
que les immigrés sont plus soumis au mobbing que les personnes de nationalité suisse. En date
du 23 janvier, le demandeur a dit lors d’une bilatérale qu’il n’en pouvait plus,
qu’il était « irrité, irritant et irritable », qu’il se sentait
mal, dans une relation « dominant-dominé » et que cela n’allait pas bien.
Il pense avoir dû effectuer de nombreuses tâches qui ne faisaient pas partie de son cahier
des charges, notamment l’établissement des statistiques – qui a engendré une énorme
pression – ainsi que la gestion de nombreux conflits entre divers collègues. Il explique avoir
été absent pour cause de maladie durant 11 jours ; il en est résulté un retard
dans son travail. Il estime par ailleurs avoir été pris pour cible par ses collègues.
Il considère avoir demandé de l’aide, mais ne jamais l’avoir obtenue ; il
se sentait seul. En date du 13 mars, le demandeur s’est rendu aux urgences à Morges ;
on lui a diagnostiqué une bronchite qui lui a valu une semaine d’arrêt, du 13 au 19 mars.
En reprenant son poste le 20 mars au matin, il a reçu un accueil sec de la part de la Dresse P.________,
car cette dernière avait dû terminer les statistiques en son absence. Dans l’après-midi,
il explique avoir eu de la peine à se concentrer, et notamment être incapable d’expliquer
une procédure devant tout le monde, ce qui a fâché la Dresse P.________. Il est allé
à la permanence médicale, ne se sentant pas bien et ne parvenant plus à respirer, mais
il lui a été dit qu’il était en mesure de travailler. Il explique qu’on abusait
de lui, mais qu’il était dans le déni et qu’il l’acceptait. Le demandeur
confie que personne ne l’écoutait et que les collaborateurs se comportaient de manière
incorrecte vis-vis de lui ; de plus, la Dresse P.________ lui ne lui faisait plus confiance, et
l’infantilisait pour des tâches banales. Le 27 mars 2017, lors d’une bilatérale,
la Dresse P.________ lui a donné un délai d’une semaine pour finir son classement de
résultats de laboratoire, prétendant avoir appris par un collègue médecin que le
demandeur avait du retard ; il s’agit-là de « gestion abusive »,
ainsi qu’une manière de le discréditer auprès de ses collègues, ce d’autant
que son retard était dû à l’accomplissement de tâches qui n’étaient
pas les siennes. S’agissant des falsifications de dates, le demandeur admet avoir modifié
les dates de 12 dossiers, qui selon lui étaient en « rouge » dans le système
depuis longtemps. Il explique qu’il a procédé à ces modifications car il n’était
plus en mesure de réfléchir. Si ses collègues ont regardé l’état de son
travail, c’était par jalousie, et que, par ailleurs, le retard était toléré,
il aurait été réglé après ses vacances. En date du 9 mai, R.________ a sanctionné
le demandeur et lui a assigné un plan de suivi sur trois mois, ce qui l’a humilié et
brisé. Par ailleurs, selon lui, les passages qui montraient qu’il allait mal ont été
retranché du PV du colloque où ses tâches ont été précisées. Le 31
mai a eu lieu le problème d’AES. Le demandeur explique qu’il a immédiatement remarqué
qu’il n’y avait rien à faire, dans la mesure où les faits s’étaient
produits 5 mois plus tôt, et il a ensuite pensé à autre chose. Il dit avoir reçu
le dossier à 9h30, et l’avoir analysé de suite. Il ne pense pas avoir été négligeant,
même s’il ne se sentait pas bien. Début juin s’est tenue une réunion relative
à la gestion des vacances, qui lui a fait oublier l’AES. S’en rendant compte le 2 juin,
il a pris le dossier, l’a copié, a enlevé la date initiale et demandé à la
secrétaire d’apposer le timbre du jour en cours soit le 2 juin. Le demandeur reconnaît
ce qu’il a fait, qu’il qualifie d’irrationnel et incompréhensible. Son chef étant
absent, il est dès lors allé voir la Dresse P.________ pour le lui expliquer. Il estime avoir
été victime de mobbing : la maladie et la pression psychique l’ont mené à
se saboter, malgré sa qualité d’expert en santé au travail. Le demandeur a ensuite
relaté un autre problème intervenu avec la Dresse P.________, en lien avec une prise de sang ;
il aurait été accusé de faire du mauvais travail, et menacé de devoir payer la prise
de sang. En date du 11 juin, R.________ a adressé un courriel au demandeur, lui signifiant que l’on
mettait fin à son mandat d’ICUS, alors qu’il avait précédemment été
dit qu’il n’était que responsable horaire. Le 12 juin, le demandeur a rencontré
la Dresse P.________ et R.________. Ces derniers souhaitaient soumettre au demandeur le tableau Excel
datant du mois d’avril avec les modifications de dates ; il ne se souvenait cependant plus
les avoir modifiées. En date du 14 juin a eu lieu une nouvelle rencontre, lors de laquelle on a
demandé au demandeur de donner sa version des faits concernant ces modifications de dates, mais
ce jour-là il était dans la brume. Le demandeur a expliqué qu’il n’avait pas
pensé à donner sa démission, car il entendait persévérer, il avait le « job
de sa vie ». Il précise qu’il avait un permis B, et qu’il ne voulait pas non
plus abandonner l’équipe, par peur de représailles. Il a modifié les dates par peur
de la Dresse P.________, ce qui lui a fait perdre pied. Il relève encore qu’il était
au courant de la procédure du CHUV en cas d’absence et de maladie. Il explique encore qu’il
ne pensait pas mettre en péril la santé des collaborateurs du CHUV en modifiant les dates,
en effet ces personnes étaient déjà en emploi. Le demandeur explique qu’il effectuait
29 des 31 tâches qui sont de la compétence d’un ICUS. Il dit de plus qu’il perdait
15 heures par mois comme responsable horaire. Le demandeur estime que ses tâches ont été
définies dans son évaluation, mais que d’autres tâches se sont ajoutées par
la suite. Il pense qu’il n’avait pas de légitimité vis-à-vis de ses collègues.
Le demandeur a finalement expliqué qu’en date du 26 septembre 2017, il a reçu un courrier
le convoquant pour le 2 octobre 2017. Il dit avoir été content, s’attendant à un
retour au travail. Il explique qu’il avait préparé une liste de choses à discuter
lors de cet entretien où étaient présents la Dresse P.________, M. [...] et X.________,
mais qu’on lui a coupé la parole. Il lui a été dit à cette occasion qu’on
venait de terminer un audit de ses dossiers et qu’on lui retirait son bureau. Le demandeur ajoute
R.________ souhaitait le placer dans le local des vestiaires et des WC, ce qu’il trouvait humiliant
et méprisant. On lui a dit que plus personne ne lui faisait confiance. Ce même jour, le demandeur
dit avoir envoyé un courriel à R.________, lui indiquant qu’il était prêt à
retourner travailler. Le demandeur explique en outre avoir fait venir une brochure du SECO permettant
de déterminer si quelqu’un est victime de mobbing. Selon celle-ci, il aurait été
victime d’une situation de harcèlement pendant 10 mois, aucune des personnes auxquelles il
s’est adressé pour faire part de son mal-être ne l’ayant écouté. Il explique
que, depuis ce qui s’est passé au CHUV, il subit des séquelles physiques (notamment une
prise de poids), psychiques, professionnelles et financières car il ne peut plus travailler à
plein temps, ce qui impacte également sa famille. Spontanément, le demandeur a tenu à
souligner qu’on avait été outré de son comportement, mais qu’il est outré
que les spécialistes de la médecine du travail du CHUV en Suisse puissent abuser des droits
des travailleurs, l’aspect qualitatif de la santé du travail n’étant pas mis en
valeur en Suisse. Il estime ne pas avoir été protégé et avoir été poussé
au point d’être « rendu dingue ».
hb)
W.________, représentant du défendeur, directeur adjoint des ressources humaines au CHUV, a
expliqué avoir été mis au courant des problèmes rencontrés avec le demandeur
en date du 2 octobre 2017. Après avoir constaté que la hiérarchie directe du demandeur
avait procédé à des investigations, il s’est entretenu avec X.________, la Dresse
P.________ (et peut-être R.________) avant d’adresser au demandeur une lettre manifestant
l’intention de l’employeur de le congédier avec effet immédiat. W.________ a précisé
que la direction générale des ressources humaines n’a pas été au courant de
mobbing dont le demandeur aurait pu souffrir. Normalement, dans un tel cas, il est possible de se tourner
vers les ressources humaines d’unité, ce que le demandeur n’a pas fait. En cas de signalement,
l’unité intervient et met notamment en place une médiation. C’est une ressource
qui est activée très régulièrement ; deux médiateurs professionnels se
chargent de ce genre de cas. Cette information est transmise aux collaborateurs du CHUV lors de la journée
d’accueil. L’intranet du CHUV le précise également. De plus, chaque collaborateur
peut se renseigner auprès des unités RH ou auprès de son supérieur direct. Lorsqu’il
a rencontré le demandeur, W.________ lui a expliqué en quoi les faits qui lui étaient
reprochés étaient graves ; la lettre d’intention est également claire à
ce sujet. Il a encore précisé que lorsque les faits lui ont été communiqués,
il a estimé qu’ils étaient graves ; il s’agit en effet de falsification de
documents qui peut entraîner des conséquences sur la santé de collaborateurs. Le diagnostic
de dépression sévère du demandeur n’y change rien, puisqu’il n’est pas
établi qu’il serait dû à une maltraitance au sein de son service. Le représentant
du défendeur a finalement précisé que le demandeur avait pu s’exprimer par oral,
puis par écrit.
i)
En cours d’instruction, le demandeur a sollicité
à réitérées reprises la mise en œuvre d’une expertise destinée à
établir le dommage subi en termes d’atteinte à sa santé physique, psychique, professionnelle
et financière du fait du mobbing qu’il dit avoir subi. Procédant à une appréciation
anticipée des preuves, le tribunal a rejeté cette requête.
j)
L’audience du 6 novembre 2019 a été consacrée à la clôture de l’instruction,
ainsi qu’aux plaidoiries.
En
plaidoirie, le demandeur a modifié ses conclusions, en ce sens qu’il requiert désormais
que plaise au Tribunal de céans allouer, avec suite de frais et dépens, à V.________ :
-
Un montant de CHF 7'950.- avec intérêt
à 5% l’an dès le 01.11.2017, équivalent au salaire durant le délai de congé ;
-
Un montant de CHF 50'300.-, avec intérêt
à 5% l’an dès le 01.11.2017, équivalent à 6 mois de salaire réévalué en
tant qu’indemnité pour licenciement abusif ;
-
Un montant de CHF 5'000.- équivalent à
la différence entre le salaire perçu et dû ;
-
Un montant de CHF 21'660.- équivalent au
gain manqué jusqu’au 01.04.2018, soit à la différence entre le salaire et les indemnités
de chômage ;
-
Un montant de CHF 24'608.- équivalent au
gain manqué entre le salaire perçu à 60% entre le 01.04.2018 et le 01.11.2018 et celui
qu’il aurait pu percevoir à 100%, avec intérêts à 5% l’an dès le
01.04.2018 ;
-
Un montant de CHF 26'260.- équivalent au
gain manqué entre le salaire perçu à 70% entre le 01.11.2018 et le 01.01.2019 et celui
qu’il aurait pu percevoir à 100%, avec intérêts à 5% l’an dès le
01.11.2018 ;
-
Un montant de CHF 26'160 équivalent au gain
manqué entre le 01.11.2019 et le 01.11.2020, avec intérêts à 5% l’an dès
le 01.11.2019 ;
-
Un montant de CHF 50'300.- équivalent à
6 mois de salaire réévalué en tant qu’indemnité pour tort moral ;
-
Un montant de CHF 1'842.05.- équivalent aux
frais médicaux assumés par le demandeur.
j)
A l’issue des débats, le Tribunal a délibéré à huis clos et rendu un dispositif,
notifié aux parties le 27 novembre 2019.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de son art. 2 al. 1, la Loi sur le
personnel de l’Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (LPers-VD, RSV 172.31) s’applique à
toute personne exerçant une activité régulière, dans une fonction non éligible,
pour laquelle elle perçoit de l’Etat un salaire. L’article 14 LPers-VD précise
que le Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale connaît, à l’exclusion
de toute autre juridiction, de toute contestation relative à l’application de cette loi et
de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg ; RS 151.1)
dans les rapports de travail entre l’Etat de Vaud et ses employés.
En l’espèce, le demandeur a été lié par un contrat de travail avec l’Etat
de Vaud, défendeur, représenté par le CHUV. Il ne fait aucun doute que les relations de
travail entre les parties sont soumises à la LPers-VD. Le présent litige, relatif à la
fin des rapports de travail du demandeur, relève dès lors de la compétence du Tribunal
de céans.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les articles 103
et suivants du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 (CDPJ ; RSV 211.02),
lequel Code prévoit, à son art. 104, l’application supplétive du Code de procédure
civile suisse du 19 décembre 2008 (CPC ; RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les
actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles
tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes.
La prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de
la décision contestée.
En l’espèce, le demandeur a introduit une procédure de conciliation le 29 décembre
2017 afin de contester la résiliation des rapports de travail avec effet immédiat, intervenue
en date du 30 octobre 2017. La conciliation du 6 mars 2018 n’ayant pas abouti, le Tribunal a délivré
une autorisation de procéder au demandeur le jour même. Le 6 juin 2018, le demandeur a ouvert
action, respectant ainsi le délai de trois mois pour porter la cause devant le tribunal (art. 209
al. 2 CPC), de sorte que son action au fond est, sur le principe, recevable.
c)
Par courrier du 28 novembre 2019, le défendeur a sollicité la motivation du jugement qui lui
avait été notifié le 27 novembre 2019. Le délai de 10 jours de l’art. 239 al.
2 CPC a été respecté et il convient dès lors d’entrer en matière sur la
demande.
d)
Reste à trancher la question de la qualité de partie du défendeur. En effet, le demandeur,
par la plume de son conseil, a ouvert action contre le Centre Hospitalier Universitaire Vaudois et non
contre l’Etat de Vaud.
Aux termes de l’art.
59 al. 1 CPC, le Tribunal n’entre en matière que sur les demandes et requêtes qui satisfont
aux conditions de l’action. Ces conditions sont précisées à l’al. 2 de ce
même article, et sont notamment la capacité d’être partie et la capacité d’ester
en justice. Pour être partie au procès, il faut exister, la notion d’« existence »
devant être prise dans un sens large (CR CPC N 71 ad. art. 59). Elle résulte ainsi non seulement
de la jouissance des droits civils, dont elle est une des composantes (ATF 42 II 553, c. 1, JdT
1917 I 304), mais aussi de normes spécifiques qui accordent la capacité d’être partie
à des communautés non personnalisées, de même qu’à des organes non personnalisés.
Une demande déposée par – ou contre – une partie inexistante doit être
déclarée irrecevable, faute d’instance valable (CR CPC N 71 ad. art. 59 et références
citées). Une demande déposée par – ou contre – une partie inexistante
doit être déclarée irrecevable, faute d’instance valable (CR CPC N 71 ad. art.
59 et référence citée).
L’inexistence d’une
partie doit être distinguée de sa désignation inexacte, qui se rattache au vice de
forme (CR CPC N 74 ad. art. 59). Le principe veut qu’une rectification n’est admise
qu’en cas d’erreur rédactionnelle (ATF 131 I 57 c. 2.2 ; TF, arrêt
du 20 mai 2016, 4A_560/2015, c. 4.2 ; TF, SJ 1987 22, c. 3c). Si l’erreur
s’avère aisément décelable et rectifiable tant pour la partie adverse que pour le
juge, le risque de confusion n’existe pas et la rectification est possible. En d’autres
termes, la rectification peut avoir lieu uniquement lorsqu’il n’existe dans l’esprit
du juge et des parties aucun doute raisonnable sur l’identité de cette partie (CR CPC N 71
ad. art. 59). Dans le cas inverse, il convient de ne pas entrer en matière (ATF 131 I 57, c. 2.2 ;
TF, arrêt du 20 mai 2016, 4A_560/2015, c. 4.2 ; voir également ATF
114 II 335, c. 3, JdT 1989 I 337).
Aux termes de l’art.
60 CPC, le Tribunal examine d’office si les conditions de recevabilité sont remplies. Le Code
ne précise toutefois pas à quel moment, et selon quelle procédure le juge doit examiner
les conditions de recevabilités.  Le principe veut que cet examen intervienne aussitôt
que possible, avant même le traitement de la demande au fond (CR CPC N 3 ad art. 60 CPC et références
citées).
Il
n’est toutefois pas interdit au Tribunal d’examiner sa compétence à un stade plus
avancé de la procédure (ATF 140 III 355, arrêt 4A_291/2015). Il peut dès lors le
faire jusqu’à la décision finale.
L’art. 66 CPC définit
la capacité d’être partie, à savoir la faculté pour une entité juridique
d’être désignée comme demanderesse ou défenderesse au procès (CR CPC N
1 ad art. 66). Aux termes de cette disposition, la capacité d’être partie à une
procédure est subordonnée soit à la jouissance des droits civils, soit à la qualité
de partie en vertu du droit fédéral. S’agissant du Centre hospitalier universitaire vaudois,
la seconde possibilité peut d’emblée être ignorée. Reste à savoir si ce
dernier jouit des droits civils. La jouissance des droits civils découle, pour les personnes
physiques de l’art. 11 CC, pour les personnes morales des art. 52 et 53 CC. Le statut du CHUV
est réglé par la loi vaudoise sur les Hospices cantonaux (LHC ; RSV 810.11). Aux termes
de l’art. 2 de cette dernière, le CHUV est un service de l'Etat de Vaud rattaché au Département
de la santé et de l'action sociale (DSAS) ; il n’est pas une personne morale.
Le Centre Hospitalier
Universitaire vaudois n’a pas la jouissance des droits civils. Partant, il n’a pas la qualité
de partie au sens de l’art. 66 CPC.
Appelé à justifier
la qualité de partie du CHUV, le conseil du demandeur a relevé en plaidoirie qu’il était
notoire que la désignation « Centre Hospitalier Universitaire vaudois » visait
clairement l’Etat de Vaud, aucun doute raisonnable sur l’identité de cette partie ne
pouvant exister ni dans l’esprit du tribunal ni pour le défendeur, qui avait d’ailleurs
conclu dans ses écritures au rejet des prétentions.
On ne saurait partager
cette manière de voir et la demande doit être déclarée irrecevable.
II.
a)
Indépendamment de la question de la recevabilité, ou plutôt de l’irrecevabilité
des conclusions, et pour éviter que le demandeur n’ouvre à nouveau action, ses prétentions
n’étant à tout la moins pas toutes atteintes par la prescription ou la péremption,
le Tribunal s’est tout de même penché sur les questions de fond.  Comme on le verra
ci-dessous, la demande aurait de toute manière dû être rejetée, indépendamment
de la question de la qualité de personne morale du CHUV, les griefs n’étant pas fondés.
Le demandeur se plaint
tout d’abord des montants qu’il a perçus à titre de salaire. Le salaire est la
contreprestation principale de l’employeur à la prestation de services de l’employé
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
ème
éd., Berne 2019, p. 183). Aux termes de l’art. 23 de la LPers-VD, les collaborateurs ont droit
à une rémunération sous la forme d’un salaire correspondant à la fonction qu’ils
occupent en proportion de leur taux d’activité, ou d’une indemnité ou d’un
émolument.
b)
En l’espèce, le contrat de travail du demandeur prévoit un salaire annuel de CHF 100'583.-,
payés en 13 fois, à savoir un montant de 7'737.15.- par mois. En date du 16 décembre 2015,
le demandeur s’est vu octroyer une indemnité pour travaux spéciaux mensuelle de CHF 211.-
à partir du mois de septembre 2015, en raison de sa responsabilité nouvelle de responsable
horaire.
c)
Le
demandeur prétend à un salaire d’ICUS, en alléguant qu’il occupait un poste
d’ICUS, à savoir d’infirmier chef d’unité de soins, ce que conteste vivement
le défendeur. Le demandeur considère avoir droit à la différence entre le montant
qu’il a effectivement perçu à titre de salaire, entre le mois de septembre 2015 et l’échéance
du contrat de travail liant les parties, et la rémunération d’un ICUS. Conformément
à l’art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC ; RS 210), il appartient
à celui qui allègue un fait de le prouver pour en déduire son droit. Or, en l’espèce,
le demandeur n’a nullement établi qu’il aurait effectivement exercé les tâches
d’un ICUS. Le fait que ce terme figure dans la lettre de griefs du 29 juin 2017, comme dans la
décision d’octroi d’une indemnité pour travaux spéciaux du 28 juin 2016 n’est
pas déterminant et ne saurait créer une situation qui n’a jamais existé, ce d’autant
qu’en juin 2016, Q.________ était toujours l’ICS du service de médecine [...].
Comme cela ressort des propres déclarations du demandeur, il n’était pas ICUS et s’est
d’ailleurs défendu à réitérées reprises de devoir assumer les tâches
dévolues à un collaborateur ayant cette fonction. Il résulte enfin des pièces produites
et des témoignages que le demandeur a été engagé en tant qu’infirmier à
la médecine [...], puis s’est vu attribuer des tâches de responsable horaire depuis l’automne
2015, ce qui lui a valu une indemnité pour travaux spéciaux, en sus de son salaire de base.
Il résulte d’ailleurs du courrier du 29 juillet 2015 que le demandeur a accepté la responsabilité
de certaines activités d’ICUS, mais non qu’il aurait été responsable d’exécuter
toutes les tâches dévolues à un ICUS. Le demandeur a ainsi échoué à prouver
qu’il aurait été promu en qualité d’infirmier chef d’unité de soins :
les témoins sont d’ailleurs unanimes à ce sujet, le demandeur n’était
pas ICUS. Au surplus, même la signature électronique du demandeur fait uniquement état
de sa qualité d’infirmier responsable horaire, tout comme celle du courrier qu’il a
adressé au CHUV le 6 juin 2017.
d)
Partant, la conclusion du demandeur tendant au
paiement de la différence de salaire entre ce qu’il a effectivement perçu et le salaire
d’un ICUS doit être rejetée.
III.
a)
Le demandeur se plaint
ensuite d’un licenciement avec effet immédiat injustifié. En effet, le défendeur
a résilié le contrat de travail les liant par courrier du 30 octobre 2017, avec effet au 31
octobre 2017. Une lettre d’intention de résiliation des rapports de travail lui a préalablement
été adressée. On lui reproche des « manquements graves dans l’exercice
de [son] activité professionnelle ». En substance, on lui reproche la falsification du
document Excel. Auparavant, soit le 29 juin 2017, le demandeur avait reçu une mise en garde de la
part de son employeur, lui faisant grief de manquement dans le cadre de la procédure d’accident
d’exposition au sang.
b)
L’art.
61 al. 1 LPers-VD prévoit que l’autorité
d’engagement peut résilier immédiatement le contrat le liant à l’un de ses
collaborateurs en tout temps, pour de justes motifs. Ces derniers sont notamment toutes les circonstances
qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé
la continuation des rapports de travail. L’al. 2 du même article prévoit que les articles
337b et 337c de la loi fédérale complétant le Code civil suisse (CO ; RS 220) s'appliquent
à titre de droit cantonal supplétif.
c)
Au vu de la formulation
similaire des articles 61 LPers-VD et 337 CO, la jurisprudence fédérale relative à la
seconde trouve application dans le cadre de l’interprétation relative à la première,
comme l’a relevé la jurisprudence cantonale (réf
in
TRIPAC TR10.025954 du 10. 2. 2012 , c. III.a ; TF 18.005799 du 29. 1. 2019 c. II.b). A ce titre,
le Tribunal fédéral estime que la résiliation immédiate pour de justes motifs est
une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive (ATF 127 III 351, c. 4a).
Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou des employés de l’Etat
peuvent procéder de toutes circonstances, qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la
poursuite des rapports de service, même en l’absence de faute (TF, 20.12.2010, 8C_70/2010,
c. 2.2 ; TF, 6.3.2020, 8C_879/2018, c. 3.2).
d)
En l’espèce, les actes reprochés au demandeur sont graves. En effet, en modifiant les
dates du tableau Excel, le demandeur a non seulement falsifié un document appartenant à son
employeur, mais il a également mis en danger l’intégrité physique, voire la vie,
de ses collègues. De plus, son attitude face à ces faits est pour le moins déconcertante.
Il paraît en effet ne pas s’apercevoir de la gravité de ses actes, minimisant leurs conséquences
potentielles, faisant plaider qu’il s’agissait d’une simple « erreur de dates ».
Or, le demandeur a lui-même admis dans ses déclarations à sa hiérarchie avoir falsifié
les dates pour se donner du temps ; on ne saurait parler d’erreur excusable. Le fait que le
demandeur voie dans les observations de ses collègues de la jalousie et une envie de lui nuire n’influe
en rien sur le caractère volontaire des agissements du demandeur et la gravité des faits, propres
à détruire la confiance de l’employeur. Même les témoins entendus ont relevé
qu’il s’agit de faits graves, compte tenu des conséquences potentielles de mise en danger
des tiers.
Le demandeur avait pourtant
déjà fait l’objet de remontrances en juin 2017, à la suite de l’indication
d’une fausse date sur un AES. On lui reprochait en effet d’avoir tardé à agir dans
le traitement d’un cas d’exposition au sang, et d’avoir falsifié la date de traitement.
Là encore le demandeur a minimisé la gravité de ses actes, invoquant que dans tous les
cas il n’y « avait rien à faire », alors même qu’il ne lui
appartenait pas de prendre la décision. Cela étant, la mise en garde du 29 juin 2017 ne saurait
être considérée comme une « amnistie » au demandeur pour tout ce qui
s’était passé jusque-là. En effet, ce courrier ne se réfère qu’à
la problématique de l’AES, sans entrer en matière sur quoi que ce soit d’autre.
Il ne fait aucun doute
que les agissements du demandeur sont d’une gravité considérable, et sont susceptibles
de briser la confiance que le défendeur portait en lui.  Partant, l’autorité d’engagement
était fondée à résilier le contrat le liant au demandeur avec effet immédiat.
e)
Le demandeur veut tirer
argument du délai, jugé par lui trop long, entre la survenance des faits et la décision
de licenciement avec effet immédiat. S’il est exact qu’en droit privé, l’employeur
doit notifier le licenciement avec effet immédiat sans tarder, la doctrine préconisant un délai
de deux ou trois jours ouvrables, qui ne commence à courir qu’au moment de la connaissance
des faits par l’employeur (Wyler/Heinzer, p. 745 s.), en droit de la fonction publique, il convient
de prendre en considération les particularités du système (Wyler Rémy/Briguet Matthieu,
La fin des rapports de travail dans la fonction publique, IDAT 2017, p. 46).
Or, si les faits litigieux (à savoir le cas d’AES et la falsification du tableau Excel) se
sont déroulés à l’été 2017, ce n’est que plus tard que les supérieurs
directs ont été mis au courant, la direction générale des ressources humaines du
CHUV n’en étant informée qu’en date du 2 octobre 2017. Ce sont en effet des collègues
du demandeur qui se sont aperçus des discordances de dates dans le fichier Excel. Ces derniers ont
en informé la hiérarchie directe, à savoir la Dresse P.________, qui a elle-même
réalisé des contrôles aléatoires, puis chargé une infirmière de procéder
à d’autres vérifications, avant d’informer la direction générale des
ressources humaines. Ce faisant, l’employeur a procédé conformément à ce qu’il
devait faire puisqu’en présence d’un soupçon de commission d’un acte répréhensible
susceptible de constituer un juste motif, il lui appartient d’effectuer des vérifications
afin de déterminer si les faits sont avérés ou non (Wyler/Heinzer, p. 718 ss). En outre,
pour déterminer le délai raisonnable, il convient de faire une distinction entre le cas où
l’état de fait est clair, et celui où il nécessite des éclaircissements (TF
4A_251/2015, du 6 janvier 2016). En l’espèce, il a été nécessaire de contrôler
l’ensemble des dossiers traités par le demandeur, de surcroît durant la période
de vacances estivale. Finalement, il convient également de relever que le demandeur étant en
arrêt-maladie à ce moment-là ; du fait de son absence, la situation ne pouvait être
aggravée par un report du délai le temps nécessaire aux contrôles, le collaborateur
ne pouvant inférer de l’écoulement du temps que le lien de confiance n’était
pas gravement atteint.
Enfin, en présence d’un soupçon pouvant mener au licenciement avec effet immédiat
pour de justes motifs, l’employé dispose d’un droit d’être entendu, afin
de donner sa version des faits (Wyler/Heinzer, p. 718 ss), a fortiori en droit public. En l’espèce,
le demandeur était en arrêt-maladie, si bien qu’il ne pouvait pas être entendu pendant
l’été. Lorsqu’il a été possible de l’entendre, à savoir dès
le 2 octobre – selon certificat médical – il a été convoqué par l’employeur
pour s’expliquer. On rappelle à toutes fins utiles que les juges fédéraux ont admis
l’admissibilité d’un délai social pour éviter de pénaliser l’employeur
qui adopte un comportement social vis-à-vis de son collaborateur (TF, 15.10.2014, 8C_340/2014,).
f)
Au vu de ce qui précède, le Tribunal de céans considère que le défendeur était
fondé à prononcer le licenciement avec effet immédiat pour de justes motifs par courrier
du lundi 30 octobre 2017, après avoir donné au demandeur un délai pour se prononcer sur
l’intention de résilier les rapports de travail qui lui avait été communiquée
le 5 octobre 2017 et l’avoir entendu en présence de représentants de la commission du
personnel le vendredi 27 octobre 2017. Il n’y a dès lors lieu d’allouer ni salaire pour
le délai de congé ni une quelconque indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO, dite
indemnité n’étant due qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée.
IV.
a)
Le demandeur estime par ailleurs avoir été
victime de
mobbing
,
et avoir droit à une indemnité en compensation de la souffrance vécue. Selon le Tribunal
fédéral, le harcèlement psychologique ou
mobbing
est défini comme « un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles,
répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs
individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail »
(TF, 22 mai 2015, 4A_714/2014). S’agissant de la preuve du
mobbing
,
le Tribunal fédéral requiert un faisceau d’indices convergents et probants (TF, 22 mai
2015, 4A_714/2014). L’appréciation de l’existence d’une situation de harcèlement
psychologique présuppose une appréciation globale des circonstances ; à cet égard,
une expertise médicale fondée sur les seules déclarations du patient est insuffisante
à prouver une situation de
mobbing
(Wyler/Heinzer, p. 448 s.). Ces mêmes auteurs estiment que les accusations de
mobbing
sont devenues fréquentes, le concept était trop souvent utilisé en présence d’une
situation de conflit ou d’insatisfaction au travail (Wyler/Heinzer, p. 448).
b)
Dans le cas d’espèce, le demandeur
se plaint de harcèlement de la part de ses collègues et supérieurs. Il explique notamment
que ses collègues tentaient de le marginaliser et ne lui faisaient pas confiance ; quant à
sa supérieure, la Dresse P.________, elle l’infantilisait et adoptait une attitude hostile
envers lui. Afin de prouver ses allégations, le demandeur produit un rapport de son médecin
généraliste, la Dresse D.________, ainsi que des passages de son journal personnel. Certes,
le médecin du demandeur a attesté en date du 6 octobre 2017 que le demandeur souffrait « d’un
trouble dépressif initialement sévère relationnel consécutif à un contexte difficile
au travail », mais ce jugement médical ne se base que sur les déclarations du patient.
Quant à la Dresse J.________, psychologue-psychothérapeute, elle relève un état de
déprime et d’anxiété, mais sans faire aucun lien avec le cadre professionnel du
demandeur. Sur question du conseil du demandeur, elle a répondu qu’elle ne pouvait qu’émettre
des hypothèses sur les causes de la dépression, dont l’une était la pression et
le stress que son patient pouvait ressentir. En procédure, le demandeur ne s’est plaint de
mobbing que dans sa réplique au tribunal de céans, offrant uniquement son audition et son journal
au soutien de ses dires. Les anciens collègues du demandeur entendus par le tribunal, certains à
suite à ses réquisitions, n’ont pas été témoins de harcèlement psychologique
à son encontre. Certes,  L.________ a affirmé que la Dresse P.________ avait parfois un
comportement injuste envers le demandeur, comme un ton sec, ou des propos vindicatifs. Mais aucun témoin
ne fait état de gestes ou propos pouvant faire croire à un réel harcèlement psychologique
envers le demandeur. L’ambiance était toutefois clairement mauvaise entre le demandeur et
ses collègues, puisque G.________ a indiqué que certains collaborateurs récoltaient des
preuves de
mobbing
contre le demandeur. Comme infirmier de santé au travail, le demandeur savait que des procédures
existent à mettre en œuvre dans des situations de harcèlement psychologique, et qu’il
faut commencer par demander de l’aide. Or, la première manifestation par le demandeur d’une
recherche de soutien semble être le courrier qu’il adresse à Mme [...] et R.________
le 6 juin 2017, sous l’intitulé « Analyse systémique de l’événement
du 2 juin 2017 », document qui apparaît surtout, dans sa présentation, comme un plaidoyer
en faveur du demandeur et qui ne fait aucunement état des modifications de fichiers Excel. Quoi
qu’il en soit, le demandeur n’a pratiquement plus travaillé depuis cette date, et tout
ce dont il se plaint en procédure est antérieur au 6 juin 2017. En outre, comme le relève
W.________, le demandeur n’a jamais informé la direction générale des ressources
humaines du
mobbing
dont il aurait souffert. Il n’a pas non plus alerté les ressources humaines d’unité
ou son supérieur direct avant le 6 juin et notamment pas lorsqu’il s’est trouvé
en arrêt maladie pour une bronchite en mars 2017; s’il l’avait fait, une médiation
aurait été mise en place puisqu’il s’agit d’une ressource qui est activée
très régulièrement ; deux médiateurs professionnels se chargent de ce genre
de cas. Cette information est transmise aux collaborateurs du CHUV lors de la journée d’accueil
et l’intranet du CHUV le précise également : le demandeur ne pouvait l’ignorer.
Par ailleurs, les déclarations véhémentes du demandeur lors de son audition n’ont
pas convaincu le tribunal de céans de la réalité de ses plaintes, ni les passages produits
de son journal, qui ne reflètent que sa perception de la réalité.
c)               Au vu de ce qui précède,
le Tribunal de céans constate que le demandeur n’est pas parvenu à apporter un faisceau
d’indices convergeant démontrant qu’il aurait été victime de harcèlement
psychologique. Au contraire, des témoins ont même relevé le fait que certains collègues
se sentaient l’objet de
mobbing
de la part du demandeur. En outre, le demandeur ne s’est pas plaint auprès de ses supérieurs
d’une situation qu’il estimait comme relevant du harcèlement psychologique ; ce n’est
que lorsqu’on lui a reproché des erreurs qu’il a invoqué le fait de ne pas se sentir
bien au titre d’excuse ou d’explication. Partant, il n’y a pas lieu d’allouer
une quelconque indemnité au demandeur s’agissant de ce grief.
V.
Le demandeur fait en outre valoir qu’il
aurait droit au remboursement des frais médicaux déboursés par lui-même. Comme énoncé
ci-dessus, aucun lien de causalité ne peut être retenu entre la situation professionnelle du
demandeur et la dépression sévère dont il a souffert. Il n’y a dès lors pas
lieu d’allouer une quelconque indemnité en ce sens.
VI.
Finalement, il n’y a pas lieu de se pencher
sur la question du certificat de travail, le demandeur ayant renoncé à sa conclusion en plaidoirie.
Force est de constater,
au vu de ce qui précède, que les prétentions du demandeur sont privées de tout fondement
juridique. Partant, ses conclusions doivent donc être rejetées dans leur intégralité.
V.
a)
Les frais judiciaires de la présente cause sont arrêtés à 3'850 fr. (art. 16 al.
7 LPers-VD, art. 23 du Tarif des frais judiciaires civils (TFJC ; RSV 270.11.5)). Compte tenu de
ses ressources, le demandeur a été mis au bénéfice de l'assistance judiciaire par
décision du 16 janvier 2018. Ces frais sont dès lors laissés à la charge de l’Etat.
Le demandeur est rendu attentif au fait qu’il est tenu de rembourser les montants ainsi avancés,
dès qu’il sera en mesure de le faire (art. 123 CPC).
b)
L'avocat qui procède
au bénéfice de l'assistance judiciaire dans le canton de Vaud peut prétendre à un
tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a du règlement vaudois du 7 décembre 2010 sur l'assistance
judiciaire en matière civile [RAJ; RSV 211.02.3]), 110 fr. s’agissant d’un avocat-stagiaire
(ibid., let. b), et à 5% du défraiement hors taxe à titre de débours (art. 3bis al.
1 RAJ).
En l'occurrence, Me Monica
MITREA a été désignée conseil d’office du demandeur avec effet au 29 décembre
2017. Compte tenu de la liste des opérations produites, l'indemnité de Me MITREA peut être
arrêtée, à compter de cette dernière date, à CHF 25'410.20.-, à savoir
CHF 21’750.- d’honoraires (120,83 x 180), CHF 720.- de vacations (6 x 120), des débours
à hauteur de CHF 1'123,50.- et CHF 1'816.70.- de TVA (7.7%).
Il convient de préciser
qu’ont été déduites certaines opérations comptabilisées dans la liste
fournie par Me Monica MITREA. Le Tribunal de céans a en particulier été étonné
par certains éléments, dont le nombre de courriers aux témoins, ainsi que par le fait
qu’il est malaisé de faire la correspondance entre la liste des opérations et les dates
des courriers produits en procédure. Il est d’ailleurs difficile de savoir exactement ce qu’il
en est, dans la mesure où le temps indiqué comprend souvent plusieurs opérations. De plus,
figurent dans la liste de nombreuses opérations dont la longueur déconcerte. Le Tribunal s’est
également étonné du nombre d’analyses juridiques du dossier, ainsi que de la rédaction
de courriers au TRIPAC qui ne lui sont manifestement jamais parvenu. De plus, l’avocat qui prépare
une audience d’audition de témoins et fait valoir ce temps dans sa liste des opérations
ne saurait solliciter une nouvelle indemnisation pour la préparation des auditions de témoins,
dans la mesure où les deux opérations sont redondantes. Finalement, lors de l’audience
du 1
er
avril 2019, le demandeur et son conseil sont arrivés avec une demi-heure de retard, si bien que
ce temps a été retranché.
Les indemnités de conseil d'office sont supportées provisoirement par le canton (cf. art. 122
al. 1 let. a CPC), le demandeur étant rendu attentif au fait qu’il est tenu de rembourser
les montants ainsi avancés, dès qu’il sera en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC).
Par
ces motifs,
statuant
immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire le Tribunal de Prud'hommes de l'administration
cantonale :
I.
REJETTE
intégralement, dans la mesure de leur recevabilité, les conclusions prises par V.________ dans
sa demande du 4 juin 2018 et à l’audience du 6 novembre 2019.
II.
ARRÊTE
les frais judiciaires à CHF 3'850.- (trois mille huit cent cinquante francs) pour la demanderesse
et les laisse à la charge de l’Etat.
Si la motivation n’est pas demandée, les frais judiciaires seront réduits à CHF 3'150.-
(trois mille cent cinquante francs).
III
.
FIXE
l’indemnité d’office de M
e
Monica MITREA, avocate, à CHF 25'410.20 (vingt-cinq mille quatre cent dix francs et vingt centimes),
TVA par 1'816.70 (mille huit cent seize francs et septante centimes) incluse, dont CHF 720.- de vacation.
IV
.
DIT
que le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de l’art. 123
CPC, tenu au remboursement des frais judiciaires et de l’indemnité du conseil d’office
mis à la charge de l’Etat.
V.
REJETTE
toutes autres et plus amples conclusions.
VI.
REND
le présent jugement sans dépens.
La
Présidente :
La greffière :
Christine
SATTIVA SPRING, v.-p.
Mégane BERDOZ, a.h.
Du       18 mai 2020
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.
Un  appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
30 jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire écrit et motivé.
La décision objet du recours de l’appel doit être jointe.
La greffière :