vd_findinfo · HC / 2009 / 325 · 2009-09-22 · fr

HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, RÉSILIATION, RÉSILIATION ABUSIVE, FARDEAU DE LA PREUVE, PREUVE | 321a al. 1 CO, 321a CO, 328 al. 1 CO, 328 CO, 336b al. 1 CO, 336b CO

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 22.09.2009 HC / 2009 / 325

TRIBUNAL CANTONAL
489/I
CHAMBRE DES
RECOURS
________________________________
Arrêt du 22 septembre
2009
______________________
Présidence
de   M.
Colombini
,
président
Juges
:
MM.     Giroud et Creux
Greffi
er
:
M.        Jaillet
*****
Art. 321 a al. 1, 328,
336 b al. 1 CO
La Chambre des
recours du Tribunal cantonal prend séance pour s'occuper du
recours interjeté par
K.________
, à [...],
demandeur, contre le jugement rendu
le 17 mars 2009 par le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement
de Lausanne dans la cause divisant le recourant d'avec
X.________
Sàrl
, à [...],
défenderesse.
Délibérant à huis clos, la cour
voit :
En fait :
A.
Par jugement du 17 mars 2009, le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne a rejeté les conclusions prises
par le demandeur K.________ à l'encontre de la
défenderesse X.________ Sàrl (I) et dit que le
jugement était rendu sans frais ni dépens
(II).
La Chambre des recours fait sien dans son entier l'état de
fait du jugement, dont il ressort notamment ce qui suit:
1.
Le demandeur K.________,
né le [...], est entré en fonction au service de la
défenderesse X.________ Sàrl le 22 juillet 1996 en
qualité de "membre de l'équipe" du restaurant du
centre commercial de [...].
Dès le 1
er
janvier 2002, le demandeur a, en vertu
de ses compétences, occupé la fonction de
coordinateur de quart. Sans être considéré
comme un cadre, un coordinateur de quart est néanmoins
hiérarchiquement supérieur aux collaborateurs, a
quelques responsabilités supplémentaires et dispose
des clefs du restaurant ainsi que d'une "carte manager" permettant
de procéder à des réductions sur la
caisse.
Le 1
er
janvier 2003, les parties ont signé un
nouveau contrat de travail pour collaborateur à plein temps,
immédiatement en vigueur. Le lieu de travail du demandeur
restait le restaurant du centre commercial. Le nouveau contrat
précisait notamment que le collaborateur pouvait être
affecté à tous les postes qui se trouvaient sur le
lieu de travail, dans le cadre du principe de rotation de
X.________ Sàrl; étaient inclus des travaux de
rangement et de nettoyage internes et externes. Tous les
collaborateurs étaient tenus de s'entraider.
2.
a)
Selon le
jugement, au cours de l'année 2007, le restaurant du centre
commercial de [...], au sein duquel les conditions de travail
étaient très bonnes, a connu certains changements,
tout d'abord avec le départ du gérant qui, aux dires
des témoins, était largement apprécié
par les collaborateurs. Sous la responsabilité du nouveau
gérant arrivé en avril 2007, les conditions de
travail se sont durcies et l'ambiance générale s'est
dégradée. La pression s'est faite plus forte sur
l'ensemble des employés, dont le demandeur, et la
manière de diriger le restaurant a changé. Les
témoins ont tous déclaré avoir ressenti une
baisse des effectifs et une surcharge de travail. Si les fiches de
présence de l'année 2007 pour le restaurant en
question paraissent contredire ce sentiment, il est en tous les cas
établi que l'organisation du restaurant, les changements
dans la direction de l'établissement et la
détérioration de l'ambiance générale
ont rendu le travail des différents collaborateurs plus
difficile.
Au mois d'août 2007, B.U.________ a repris le poste de
manager du restaurant. Elle a procédé à
certains changements, notamment dans  l'organisation du
travail et la répartition des tâches. Les
témoins ont expliqué qu'à cette époque,
la pression s'est encore accentuée et que les attentes se
sont faites plus grandes sur l'ensemble du personnel du restaurant,
et en particulier sur les employés occupant des postes
hiérarchiques tel que coordinateur de quart.
b)
Le 10 novembre 2007, une altercation a eu lieu entre le
demandeur et un collaborateur actif dans les cuisines du
restaurant. Alors que l'établissement connaissait
l'affluence du repas de midi un peu plus tôt que d'habitude,
ce collaborateur a eu du mal à suivre le rythme de travail
avec son équipe en cuisine. Le demandeur, qui s'occupait de
la caisse, a mis de plus en plus de pression sur les épaules
du collaborateur, notamment en s'adressant à lui assez
durement. A un moment donné, celui-ci, énervé,
lui a répondu
"ta gueule"
. Le demandeur s'est alors
rendu en cuisine et l'a saisi par la chemise, pour l'obliger
à le suivre dans le bureau. Le collaborateur a refusé
de bouger et les deux hommes ont élevé la voix.
Finalement, il a préféré quitter son poste
plus tôt que prévu, pour éviter que la
situation ne dégénère de part et d'autre, ce
qu'il a fait avec l'accord du demandeur. Il ressort du jugement
qu'entendu comme témoin, le collaborateur en question a
déclaré qu'il n'avait pas ressenti le geste du
demandeur, qui l'avait agrippé par la chemise, comme une
agression physique.
Le 11 novembre 2007, le
collaborateur a écrit à la défenderesse une
lettre dans laquelle il mettait en cause les conditions de travail
qui avaient conduit au dérapage qu'il avait subi la veille.
Le 26 novembre 2007, au siège de la défenderesse, les
deux protagonistes ont été entendus
séparément au sujet de l'altercation
précitée. Chacun d'eux a reçu un avertissement
par oral. La confirmation écrite de cet avertissement n'a
pas été envoyée au demandeur, car il s'est
ensuite trouvé en incapacité de travail pour cause de
maladie et la défenderesse a renoncé à cette
démarche. Lors de son audition comme témoin, le
collaborateur a exposé qu'il avait eu l'impression que, lors
de cet entretien, la défenderesse s'était uniquement
intéressée au comportement du demandeur et non aux
conditions de travail dénoncées dans sa lettre du 11
novembre 2007.
c)
Les premiers juges ont retenu qu'au restaurant du centre
commercial, le demandeur accomplissait son travail avec soin et
dans le respect des règles et procédures de la
défenderesse. L'instruction de la cause n'a pas
démontré que le demandeur aurait été
occupé à des tâches différentes de
celles comprises dans son cahier des charges. Le demandeur avait
parfois de la peine à s'adapter aux changements qui
survenaient dans l'organisation du travail et du
restaurant.
L'instruction de la cause a permis d'établir que, en ce qui
concerne son comportement, le demandeur était d'humeur
changeante et que cela conditionnait fortement ses relations avec
les collaborateurs, soit le personnel de vente et de cuisine, ainsi
qu'avec ses supérieurs. Un coordinateur de quart devait
être un modèle pour les collaborateurs et avoir une
attitude respectueuse envers eux. En effet, les collaborateurs
actifs au sein de la défenderesse avaient en moyenne
dix-huit ans et ils pouvaient être facilement
influençables et impressionnables, circonstance que les
employés occupant une position hiérarchique
supérieure doivent garder à l'esprit. Si le demandeur
était, d'une manière générale,
apprécié par les collaborateurs, ceux-ci craignaient
également ses sautes d'humeur, qui le poussaient à
adopter un comportement assez dur. Ainsi, en période de
travail intense, comme par exemple lors de l'affluence du repas de
midi, le demandeur pouvait avoir des difficultés à
gérer son stress et son attitude pouvait être
ressentie comme agressive, même si elle n'était
dirigée contre personne en particulier. Le demandeur se
montrait également impulsif.
Les témoignages ont permis établir que le demandeur
tenait parfois des propos pouvant être qualifiés de
sexistes et qui, dans tous les cas, étaient
déplacés compte tenu de l'âge des
collaborateurs de la défenderesse. Comme le demandeur
s'exprimait généralement sur le ton de la
plaisanterie, ses propos n'ont pas entraîné de
problèmes particuliers. Il est ainsi arrivé au
demandeur de dire à une collaboratrice de "rester comme
cela" lorsqu'elle se penchait. Le tribunal a précisé
que si les remarques du demandeur n'avaient pas concrètement
porté à conséquence, ces interventions
étaient considérées comme "lourdes" par la
plupart de ses collègues.
Pour le surplus, il n'a pas été
démontré que le demandeur aurait, d'une
manière générale, été agressif
verbalement ou physiquement ou qu'il aurait fait preuve de
méchanceté gratuite.
3.
a)
Le 15 janvier
2008, les parties ont signé un nouveau contrat de travail
pour collaborateur à plein temps, de durée
indéterminée, immédiatement en vigueur. Ledit
contrat prévoyait que le lieu de travail du demandeur serait
dorénavant le restaurant "[...]", dont le gérant
était C.U.________, époux de la gérante du
restaurant du centre commercial de [...], et précisait
également, à son chiffre premier, que le demandeur
pourrait être affecté à tous les postes, y
compris à des travaux de rangement et de nettoyage internes
ou externes. Le contrat prévoyait encore un délai de
résiliation de trois mois dans l'hypothèse où
les rapports contractuels avaient duré plus de neuf
ans.
Le 16 janvier 2008, la défenderesse a établi un
protocole d'accord a l'attention du demandeur, dans lequel elle lui
a fixé une période probatoire de 3 mois pour regagner
sa confiance. Elle a alors expliqué que son transfert
à "[...]" avait pour but d'éviter qu'il ne perde son
travail.
L
a reprise de
l'activité de K.________ a correspondu avec la fin d'une
période d'incapacité de travail constatée
médicalement, selon attestation du 9 janvier 2008
établie par le Dr H.________ et G.________. Le
demandeur s'était en effet rendu à quelques
séances individuelles de psychothérapie de
décembre 2007 à mi-janvier 2008. Il s'était
alors trouvé en incapacité totale de travail du 4
décembre 2007 au 14 janvier 2008, certificats
médicaux à l'appui.
b)
Selon des témoignages, le demandeur ne disposait
ni de la "carte manager" ni des clefs du restaurant "[...]",
contrairement à ce qui est habituel pour les coordinateurs
de quart. Le demandeur s'est plaint de cette situation le 26
février 2008, comme cela ressort d'un document
intitulé "Minutes Discussion (Protocole d'entretien)", dans
lequel il a été consigné, sous la rubrique
réservée aux remarques du collaborateur, que le
demandeur se sentait blessé de ne pas avoir la "carte
manager" et que ses subordonnés l'avaient, selon ses dires,
stigmatisé en raison de cette situation. Les témoins
entendus ont indiqué qu'ils ignoraient pour quelle raison le
demandeur ne disposait pas des objets précités. A
l'audience, la défenderesse a expliqué que le
demandeur, lors de son arrivée au restaurant "[...]", se
trouvait dans une période probatoire. Il avait donc
été décidé d'attendre qu'il donne des
gages de changement, dans le sens des exigences posées par
le protocole du 16 janvier 2008, pour le réintégrer
pleinement dans sa fonction de coordinateur de quart.
c)
Le 2 mai 2008, une altercation s'est produite entre le
demandeur et un client du restaurant "[...]". Le client en question
désirait faire ajouter un ingrédient à un
sandwich, ce que le demandeur, se conformant aux directives de la
défenderesse, a refusé. L'instruction de la cause
n'ayant pas permis d'établir clairement les circonstances de
l'incident, le tribunal a retenu uniquement que le demandeur et le
client impliqué ont échangé des propos peu
amènes, voire même des insultes.
d)
Par courrier remis en main propre au demandeur le 6 mai
2008, la défenderesse a résilié le contrat de
travail qui liait les parties, avec effet au 31 août 2008. Le
demandeur a été libéré de l'obligation
de fournir sa prestation de travail pendant le délai de
congé.
Sur requête du demandeur, la défenderesse lui a fait
parvenir, par courrier du 28 mai 2008, les motifs qui l'ont
conduite à rompre les rapports de travail, qu'elle a
formulés notamment comme suit :
"A plusieurs reprises en 2007, Monsieur K.________ a
rencontré des difficultés à assumer les
responsabilités qui lui étaient confiées et
certains de ses propos auprès de l'équipe ont
été jugés inappropriés à
plusieurs reprises. Différents entretiens ont
été organisés entre lui et son gérant,
le responsable des opérations et le Responsable des
Ressources Humaines afin de lui rappeler les attentes liées
à sa fonction, ainsi que les propos ou les actions que nous
jugions inacceptables.
Du fait de l'importance des événements survenus en
fin d'année 2007, nous avons considéré que
nous ne pouvions plus lui confier la responsabilité du
restaurant et avons pris la décision de transférer
Monsieur K.________ dans le restaurant de [...].
Parallèlement, nous lui avons adressé un courrier
mentionnant une nouvelle fois clairement nos attentes. A chacune
des occasions qui nous ont permis de nous expliquer avec Monsieur
K.________, celui-ci s'est engagé à remédier
à ces différentes mauvaises expériences et a
sollicité à chaque fois que nous lui accordions une
"dernière chance".
Le 2 mai, la réaction inappropriée de Monsieur
K.________ à l'encontre d'un de nos clients a hélas
entravé définitivement nos rapports de confiance.
Nous avons donc informé Monsieur K.________ de notre
décision de résilier nos rapports de travail pour la
prochaine échéance contractuelle, tout en
libérant Monsieur K.________ de l'obligation de
travailler."
4.
Le demandeur s'est à nouveau rendu à des
séances individuelles de psychothérapie auprès
de G.________, les 12 et 28 avril 2008, ainsi que le 7 mai
suivant.
A la demande du tribunal, le Dr H.________ et G.________ ont fait
parvenir à celui-ci une copie d'une attestation du 19 juin
2008 concernant le demandeur, qui contient notamment les
précisions suivantes :
"A
son arrivée, Monsieur K.________ présentait un
état d'épuisement et d'anxiété
généralisé dû à une situation
professionnelle conflictuelle, décrite par lui comme un fait
de mobbing qui a commencé à l'arrivée d'une
nouvelle responsable de la succursale X.________ Sàrl
où il travaillait depuis 12 ans. Il s'est senti
dévalorisé et pas reconnu dans son travail qu'il a
accompli jusque là à satisfaction de sa
hiérarchie. Il a interprété cela comme une
volonté de le pousser vers la sortie.
Cette situation l'a mis dans un état de nervosité et
d'angoisse qui a nécessité de le mettre à
l'arrêt maladie du 4 décembre 2007 au 14 janvier 2008,
ce qui lui a permis de se trouver hors d'atteinte de la pression
à laquelle il était soumis.
Le 14 janvier 2008, il a repris le travail dans une autre
succursale de l'entreprise X.________ Sàrl, placé
sous la responsabilité du mari de la personne en charge de
la succursale qu'il venait de quitter. La tension vécue
précédemment a été
transférée, ce qui n'a pas permis une
amélioration de l'ambiance de travail.
Suite à une discussion à début mai, M.
K.________ a reçu con congé. Cet
événement l'a plongé dans un état
dépressif."
5.
Par requête du 27 octobre 2008, le demandeur a ouvert action
et pris à l'encontre de la défenderesse des
conclusions, sous suite de dépens, à hauteur de
28'153 fr. 80, avec intérêt à 5% l'an
dès le 6 mai 2008.
6.
En droit, le tribunal a notamment considéré que, le
demandeur n'ayant pas formulé expressément
d'opposition écrite à son congé dans le
délai de résiliation, il n'y avait pas lieu
d'examiner le caractère prétendument abusif du
licenciement. Il a également retenu que, faute
d'élément concret, le demandeur n'avait pas
été victime de mobbing au restaurant du centre
commercial de [...], ni au "[...]", quand bien même la
dégradation de son état de santé était
en rapport avec les difficultés rencontrées sur le
plan professionnel durant l'année 2007.
B.
Par acte du 6 juillet
2009, K.________ a recouru contre ce jugement, concluant
principalement à sa réforme en ce sens que X.________
Sàrl lui doit immédiat paiement de la somme de 30'000
fr. plus intérêts à 5% l'an dès le 6 mai
2008, subsidiairement à son annulation.
Par mémoire du 21 août 2009, X.________ Sàrl a
conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet du
recours.
En droit
:
1.
L'art. 46 al. 1 LJT
(Loi sur la juridiction du travail du 17 mai 1999; RSV 173.61)
ouvre la voie des recours en nullité (art. 444 et 445 CPC
[Code de procédure civile vaudoise du 14 décembre
1966; RSV 270.11]) et en réforme (art. 451 ch. 2 CPC) au
Tribunal cantonal contre les jugements rendus par un tribunal de
prud'hommes. Sous réserve des art. 47 à 52 LJT, les
règles ordinaires de la procédure civile contentieuse
en matière de recours contre les jugements des tribunaux
d'arrondissement et des présidents rendus en
procédure accélérée ou sommaire sont
applicables (art. 46 al. 2 LJT).
Déposé dans les 30 jours dès la notification
du jugement motivé (art. 47 LJT) et comportant des
conclusions qui ne sont pas plus amples que celle prises en
première instance et une motivation conforme à l'art.
48 LJT, le recours est recevable.
2.
Le recourant ne
soulève aucun moyen à l'appui de sa conclusion en
annulation. Il ne formule celle-ci qu'en relation avec ses
conclusions en réforme, pour le cas où la Cour de
céans ne serait pas en mesure de statuer elle-même.
Une telle conclusion n'a pas de portée propre et se confond
avec la possibilité laissée à la Chambre des
recours d'annuler d'office le jugement (art. 456 a al. 2 CPC). Il
n'y a dès lors pas lieu d'entrer en matière sur
ladite conclusion en annulation.
En vertu de l'art. 452 al. 2 CPC, applicable par renvoi de l'art.
46 al. 2 LJT, le Tribunal cantonal, saisi d'un recours en
réforme contre un jugement d'un tribunal de prud'hommes,
revoit la cause en fait et en droit. Il peut, en vertu de l'art.
452 al. 1ter et 2 CPC, corriger ou compléter l'état
de fait sur la base du dossier. Les parties ne peuvent articuler
des faits nouveaux, sous réserve de ceux qui
résultent du dossier et qui auraient dû être
retenus en première instance ou de ceux qui peuvent
résulter, cas échéant, d'une instruction
complémentaire au sens de l'art. 456 a CPC (JT 2003 III
3).
3.
Les premiers juges
ont refusé d'entrer en matière sur le grief du
recourant tiré d'une prétendue résiliation
abusive du contrat au motif que ce dernier n'avait pas
respecté les exigences formelles posées par l'art.
336 b CO (Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220). Ils ont
considéré à cet égard que le
recourant
n'avait pas formulé
d'opposition écrite à son congé dans le
délai de résiliation échéant le 31
août 2008, aucun document ne l'attestant. Quant à la
demande de motivation du congé, celle-ci n'a pas
été formulée par écrit; au surplus, une
telle demande ne valait pas opposition.
Sur ce point, le recourant est d'avis que l'exigence d'une
opposition écrite serait en l'occurrence abusive. Il s'agit
en effet, selon lui, d'un cas où l'employeur a manifestement
dissuadé l'employé de faire opposition par
écrit alors qu'il a parfaitement compris que celui-ci
contestait le congé.
L'opposition prévue par l'art. 336 b al. 1
CO doit être présentée par écrit
auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin
du délai de congé (cf. TF 4C.233/2006 du 25 octobre
2006). Dans certains cas, toutefois, le fait d'exiger l'opposition
écrite constitue un abus de droit, notamment lorsque
l'employeur a manifestement dissuadé le travailleur de faire
opposition par écrit, alors qu'il a compris que le
travailleur contestait le congé (cf. Wyler, Droit du
travail, 2
ème
éd., Berne 2008, p. 554; SJ
1996 p. 330).
C'est à juste titre que les premiers juges ont
considéré qu'en l'absence de toute pièce
écrite, il n'était pas établi qu'en demandant
la motivation du congé le recourant aurait manifesté
son désaccord avec la décision de son employeur de le
licencier. Quant à l'abus que constituerait l'exigence d'une
opposition écrite, il ne ressort pas des faits
constatés dans le jugement que l'intimée aurait,
d'une manière ou d'une autre, dissuadé le recourant
de faire opposition par écrit.
Ce moyen doit dès lors être rejeté.
4.
Comme invoqué en première instance, le recourant se
plaint d'avoir été victime de mobbing de la part de
son employeur. Il soutient que l'intimée l'a, dès
l'année 2007 à la faveur de changements successifs de
gérant du restaurant de [...], mis sous pression afin de
s'en séparer. Il fait valoir que les agissements relevant de
ce comportement se sont aggravés de manière
croissante et ne pouvaient déboucher que sur son renvoi.
Dès lors qu'il trouve son origine dans la propre faute de
l'intimée, le congé apparaît, à ses
yeux, manifestement abusif.
a)
Les premiers juges ont examiné les circonstances
qui ont conduit d'abord au transfert du recourant du restaurant du
centre commercial de [...] au "[...]", puis à son
licenciement. Sans nier que la dégradation de l'état
de santé de ce dernier était en rapport avec les
difficultés rencontrées sur le plan professionnel
dans le courant de l'année 2007, ils n'ont pas retenu qu'il
ait fait l'objet de harcèlement psychologique de la part de
son employeur. Ils ont relevé que les reproches
adressés par l'intimée au recourant n'apparaissaient
pas infondés, ce dernier ayant parfois un comportement
inadéquat à l'égard de ses subordonnés,
que ce soit par un langage ou une agressivité
déplacés. Ils ont également
considéré que les tâches qui lui avaient
été confiées postérieurement à
la signature de son nouveau contrat étaient conformes
à celles que tout employé de l'intimée peut se
voir confier et n'étaient pas contraires à ce que
stipulait son contrat. Concernant le fait que le recourant ne
disposait ni d'une carte manager ni des clés des locaux, ils
ont rappelé que ce dernier se trouvait dans une
période probatoire, justifiée par les
problèmes de comportement rencontrés auparavant. Ils
ont en revanche nié que l'intimée ait voulu lui nuire
ou l'humilier. Tout en reconnaissant que la politique d'entreprise
de l'intimée pouvait, à certains égards,
paraître lourde et exigeante pour les employés,
l'aspect humain passant quelque peu au second plan, et tout en
déplorant que le recourant ait pu en être
affecté dans sa santé, ils ont nié que ce
dernier ait été victime de mobbing de la part de son
employeur et, partant, ils ont rejeté le grief tiré
de l'art. 328 CO.
b)
Selon la définition donnée par la
jurisprudence au mobbing, celui-ci consiste en un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles,
répétés fréquemment pendant une
période assez longue, par lesquels une ou plusieurs
personnes cherchent à isoler, à marginaliser voire
à exclure une personne sur son lieu de travail (cf. Dunand,
RJN 2006 p. 20 avec les références de jurisprudence
citées). Tout conflit de travail ne constitue cependant pas
un harcèlement. Ainsi, le simple fait, pour l'employeur,
d'exiger certains comportements du travailleur et de le menacer de
sanctions en cas d'inexécution ne saurait en principe
être considéré comme une manifestation de
harcèlement. Il résulte en effet de la nature
même du contrat de travail que le travailleur est
subordonné à l'employeur. Selon l'art. 321 a al. 1
CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est
confié et sauvegarde fidèlement les
intérêts légitimes de l'employeur. Celui-ci
peut établir des directives générales ou
donner des instructions particulières à son
travailleur sur l'exécution du travail. Ce dernier doit
observer ces directives et instructions selon les règles de
la bonne foi. Les reproches formulés par l'employeur sont
parfaitement admissibles lorsqu'ils se fondent sur des faits
objectifs et qu'ils ne constituent pas de faux prétextes
destinés à écarter un collaborateur de
l'entreprise (cf. Dunand, loc. cit., pp. 23-24). De manière
plus générale, il résulte de l'art. 328 al. 1
CO que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur. Il peut être
amené à répondre, selon les circonstances, de
la dégradation de l'état de santé de
collaborateurs provoquée par un système
d'organisation commerciale délibéré et
contraignant qui les met sous pression (cf. TF 4C.24/2005 du 17
octobre 2005
ad
Cciv. du 30 mars 2004, spécialement
c. 7).
c)
Il est établi que de 1996 à 2006, soit
pendant une dizaine d'années, les conditions de travail
étaient très bonnes, mais que dès 2007, plus
particulièrement à partir de la mi-août, suite
au changement de gérant, elles se sont durcies et que
l'ambiance générale s'est dégradée. La
manière de diriger le restaurant a changé, de
même que l'organisation du travail et la répartition
des tâches. Cela s'est traduit par une pression plus forte
sur l'ensemble des employés, en particulier sur ceux qui,
comme le recourant, occupaient des postes hiérarchiques, ce
qui a rendu leur travail plus difficile.
Deux épisodes ont été mis en exergue par
l'intimée pour justifier sa décision de se
séparer du recourant. Le premier s'est déroulé
le 10 novembre 2007 dans le restaurant où le recourant
était actif comme coordinateur de quart. Il s'est agi d'une
altercation entre ce dernier et l'un de ses subordonnés,
dont celui-ci s'est plaint auprès de l'intimée. Cette
dernière a adressé un avertissement oral aux deux
protagonistes. Suite à diverses autres plaintes liées
au comportement du recourant à l'égard de
collaboratrices ou de ses supérieurs, ce dernier a
été transféré, à mi-janvier, au
"[...]" au bénéfice d'un nouveau contrat.
Entre-temps, il avait subi un arrêt maladie pour des troubles
psychologiques ou psychiques en rapport avec son activité
professionnelle. Le second épisode a eu lieu le 2 mai 2008
dans le nouveau lieu de travail du recourant. Cette fois, ce
dernier a échangé des propos peu amènes, voire
des insultes, avec un client. Dans la motivation du congé
qu'elle a donnée, l'intimée a parlé à
ce propos d'une "réaction inappropriée" du recourant
qui a rompu définitivement les rapports de confiance. Le
médecin et le psychothérapeute qui s'occupent du
recourant ont attesté que ce dernier, suite à son
renvoi, présentait un état d'épuisement et
d'anxiété généralisé dû
à une situation professionnelle conflictuelle ainsi qu'un
état dépressif.
d)
Le recourant attribue ses ennuis de santé à
un mobbing qui aurait commencé à l'arrivée de
la nouvelle gérante dans le restaurant où il
travaillait et qui se serait poursuivi dans le service tenu par le
mari de celle-ci, où il avait été
transféré. Il dit s'être senti
dévalorisé et "poussé vers la sortie". A ce
égard, il ressort du jugement que le tribunal a retenu que
la dégradation de l'état de santé du recourant
était lié aux difficultés professionnelles
rencontrées en 2007, mais il a écarté tout
harcèlement psychologique à son égard au
restaurant du centre commercial de [...]. Les premiers juges ont
suivi les constatations du spécialiste en
psychothérapie du recourant, selon lesquelles celui-ci,
soumis à un stress plus important et prié de modifier
son comportement, s'est senti angoissé et a fait preuve
d'une grande nervosité, ce qui, sur la durée, l'a
épuisé. Cette appréciation faite à la
lumière de l'ensemble des éléments du dossier,
en particulier des témoignages recueillis, est convaincante.
Il n'apparaît pas, en effet, que l'employeur ait
cherché, par les observations et instructions
adressées au recourant ainsi que par les mesures prises
à son endroit, à l'isoler, le marginaliser ou
l'exclure de son lieu de travail, selon la définition vue
plus haut. Pour s'en convaincre, il suffit de lire le courrier de
l'intimée au recourant du 14 décembre 2007 (P. 3
déf.), qui montre que l'employeur se préoccupe de
trouver la solution la plus appropriée à
l'état de santé de son employé. Il en va de
même du protocole d'accord du 16 janvier 2008, où la
nouvelle affectation du recourant répond d'une part à
la préoccupation de l'intimée touchant la bonne
marche de l'entreprise et d'autre part à son souci de ne pas
faire perdre son travail au recourant, qu'elle assure de son
soutien.
e)
Reste à savoir si la dégradation de
l'état de santé du recourant, dont il est
avéré qu'elle se trouve en lien avec les
difficultés rencontrées sur le plan professionnel,
est imputable à des exigences de l'employeur
résultant d'un système d'organisation trop
contraignant, susceptibles de constituer une atteinte à sa
personnalité.
Les premiers juges ont pour leur part nié que cette
dégradation ait été induite par un ou
plusieurs employés de l'intimée, en violation de
l'obligation de cette dernière de protéger la
personnalité du recourant. Mis à part divers
changements apportés par les nouveaux gérants dans
l'organisation du travail, l'état de fait du jugement ne
fait pas ressortir un système de vente mettant sous pression
les employés du restaurant d'une manière à
mettre leur santé en danger. Il n'a pas été
constaté que d'autres collaborateurs de l'intimée se
seraient retrouvés en incapacité de travail du fait
de conditions de travail plus dures. Certes, le recourant a
apparemment mal supporté les nouvelles méthodes
introduites par les nouveaux dirigeants. Toutefois, il ne saurait
s'en prendre à celles-ci sous le couvert de manifestations
d'animosité voire de harcèlement à son
encontre, alors qu'il était tenu, à l'instar de ses
autres collègues, de se conformer aux instructions
reçues de son employeur, ce qui lui est reproché de
n'avoir pas fait.
Ce moyen doit, dès lors, lui aussi être
rejeté.
5.
Il s'ensuit que le recours, mal fondé, doit être
rejeté et le jugement confirmé.
La valeur litigieuse ne dépassant pas
30'000 fr., le présent arrêt doit être rendu
sans frais (art. 343 al. 3 CO, 235 TFJC [
Tarif des frais judiciaires en
matière civile; RSV 270.11.5
]).
Vu l'issue de la procédure, le recourant versera à
l'intimée des dépens de deuxième instance,
arrêtés à 1'500 francs.
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal
cantonal,
statuant à huis
clos,
prononce
:
I.
Le recours est
rejeté.
II.
Le jugement est
confirmé.
III.
L'arrêt est rendu sans
frais.
IV.
Le recourant K.________ versera
à l'intimée X.________ Sàrl la somme de 1'500
fr. (mille cinq cents francs) à titre de dépens de
deuxième instance.
V.
L'arrêt est
exécutoire
L
e
président :
L
e
greffi
er
:
Du 22 septembre
2009
Le dispositif de l'arrêt qui précède est
communiqué par écrit aux
intéressés.
L
e
greffi
er
:
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a
été approuvée à huis clos, est
notifié en expédition complète, par l'envoi de
photocopies, à :
‑      Me Denis Bridel
(pour K.________),
‑      Me Alexandre
Fellay (pour X.________ Sàrl).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse
est de
30'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en
matière civile devant le Tribunal fédéral au
sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal
fédéral - RS 173.110), cas échéant d'un
recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière
civile n'est recevable que si la valeur litigieuse
s'élève au moins à 15'000 fr. en
matière de droit du travail et de droit du bail à
loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que
la contestation ne soulève une question juridique de
principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être
déposés devant le Tribunal fédéral dans
les trente jours qui suivent la présente notification (art.
100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies,
à :
‑      M. le
Vice-président du Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne.
L
e
greffi
er
: