vd_findinfo · Jug / 2025 / 487 · 2021-01-01 · fr

HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, DROIT D'ÊTRE ENTENDU, DOMMAGE, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL}, RÉSILIATION IMMÉDIATE | 321e CO, 337 al. 1 CO, 337 al. 3 CO, 337 CO, 29 al. 2 Cst., 61 LPers-VD, 9 LRECA

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale Jug / 2025 / 487
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale Jug / 2025 / 487
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale Jug / 2025 / 487

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TF24.029912
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
le
24 mars 2025
dans
la cause
M.________
c/ Caisse cantonale de compensation AVS
MOTIVATION
*****
Audiences
: 5 novembre 2024, 13 janvier 2025, 24 mars 2025
Présidente
: Mme Christine SATTIVA SPRING, v.-p.
Assesseurs
: MM. Yves NOËL et Olivier GUDIT
Greffière
: Mme Noémie Park, a.h.
Statuant au complet et à huis clos immédiatement à l’issue de l'audience du 24 mars
2025, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (ci-après : le TRIPAC) retient
ce qui suit :
EN
FAIT
:
1.
a)
M.________ (ci-après : la demanderesse)
a été engagée en qualité « d’assistante conseillère-réviseuse »
par contrat du 15 novembre 2021 par la Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS (ci-après :
le défenderesse), pour le service [...]. Elle a débuté ses fonctions le [...] 2022. La
demanderesse accomplissait deux activités, réparties à charge égale : le secrétariat
du service et l’activité de réviseuse à distance.
b)
Son salaire mensuel initial s’élevait à CHF 7'154.62, versé 13 fois par an.
2.
a)
Le 2 mars 2022, à l’occasion d’un entretien de bilan avec D.________, la responsable
du secteur [...], la demanderesse a évoqué un manque de structure dans la formation qu’elle
recevait, ainsi que des problèmes de communication avec une collègue de secrétariat qui
la formait, F.________. Cette dernière, prenant très au sérieux sa tâche de formatrice,
manquait d’ouverture à certains égards, comportement que D.________ a attribué à
un manque de confiance de la part de F.________ et au jeune âge de cette dernière.
b)
Entre avril et octobre 2022, D.________ a été
absente en raison d’un congé maternité. Le nouveau chef de département, S.________,
a assuré le poste de responsable ad interim de la partie RH du secteur durant l’arrêt
de D.________.
c)
A la suite de sa période d’essai, la
demanderesse a été définitivement engagée, le 26 avril 2022. Le rapport de la période
d’essai indique notamment que la qualité de travail de la demanderesse et son comportement
vis-à-vis des clients étaient professionnels. Des problèmes de communication entre la
demanderesse et F.________ ont de nouveau été évoqués. S.________ a affirmé
rester attentif à cela, dans le but d’éviter des tensions et d’assurer une cohésion
de groupe.
3.
a)
Au courant du mois d’octobre 2022, de retour de son congé de maternité, D.________ a
constaté que la demanderesse avait accumulé du retard considérable dans ses tâches.
b)
Le 16 novembre 2022, à l’occasion de
l’entretien annuel d’appréciation, un objectif de 42 contrôles à effectuer
jusqu’au 15 décembre 2022 a été fixé à la demanderesse par D.________.
Le désir de former la demanderesse a été réitéré des deux côtés.
Lors de l’entretien, des difficultés avec F.________ ont de nouveau été évoquées
par la demanderesse.
c)
Le
19 décembre 2022, il a été constaté que la demanderesse n’avait pas atteint
les objectifs fixés, le bilan qu’elle avait dressé à cet effet étant erroné.
La demanderesse n’avait effectué qu’environ 35% des contrôles.
d)
Dans
des courriels adressés à E.________, gestionnaire aux RH, le 16 et 17 janvier 2023, D.________
a fait état de son insatisfaction quant au travail de la demanderesse, relevant le fait que cette
dernière produisait toujours des excuses et qu’elle avait une tendance à mentir. D.________
avait ainsi renoncé à lui fixer de nouveaux objectifs, exigeant toutefois un compte-rendu journalier
de ses tâches. Cela étant, il fallait continuer à s’investir dans la formation en
comptabilité de la demanderesse.
4.
a)
Le 25 janvier 2023, une proposition de convention
d’objectifs a été dressée, couplée d’une liste des tâches pour l’année
2023. Cette proposition a fait l’objet d’explications lors d’une séance du 3 février
2023, en présence de D.________, la demanderesse et S.________. La demanderesse a affirmé sa
volonté de devenir réviseuse et indiqué ne pas requérir de participation financière
de la part de la défenderesse pour obtenir cette formation. A la même séance, la demanderesse
a indiqué vouloir connaître le ressenti de D.________ quant au malaise ressenti au sein du
secteur. Cette dernière a indiqué n’avoir pas été témoin de propos ou
d’attitudes déplacées. S.________ et D.________ ont remis à la demanderesse un document
intitulé « fixation d’objectifs – 03.02.2023 » lequel précisait
les objectifs à remplir jusqu’au 3 mars 2023, que la demanderesse s’est engagée
à réussir. À cet effet, D.________ a requis des collaborateurs du secteur de ne pas faire
de demandes spécifiques à la demanderesse jusqu’à cette date, afin de lui permettre
de se consacrer à ses tâches de réviseuse.
b)
Sur requête de la demanderesse, une séance réunissant S.________, F.________ et elle-même
a été fixée pour le 8 mars 2023, dans le but d’aborder les problèmes entre
les deux collègues de secrétariat. En raison d’une incapacité de travail de F.________,
la séance n’a pas eu lieu mais S.________, D.________ et la demanderesse se sont rencontrés.
c)
Dans
un courriel adressé à S.________ le 21 mars 2023, D.________ a fait état des difficultés
de collaboration avec la demanderesse, partagées par l’ensemble des collaborateurs et indique
que l’ambiance du secteur était en péril.
5.
a)
Le
22 mars 2023, la demanderesse a adressé un courriel à D.________ et S.________, en mettant
en copie K.________, cheffe du service RH de la défenderesse. Elle revenait sur la séance du
8 mars 2023 et évoquait les difficultés rencontrées dans le travail, notamment le fait
qu’elle se sentait sous surveillance et sous pression et qu’elle discernait un manque de
volonté de collaborer tant de la part de ses collègues que de sa supérieure, ce qui avait
contribué à affaiblir sa santé physique et mentale. La demanderesse a réitéré
sa volonté de fonctionner comme réviseuse et a requis des informations précises quant
aux prochains objectifs fixés dans ce but. Dans ce même courriel, elle a demandé à
ce qu’une nouvelle réunion soit fixée avec F.________.
b)
Le
24 avril 2023 a eu lieu une séance réunissant S.________, K.________ et la demanderesse. Divers
points ont été abordés, la demanderesse exprimant le manque de confiance qu’elle
ressentait à son égard et le sentiment qu’elle avait d’être mise de côté.
S.________ a proposé une médiation, ce à quoi la demanderesse a répondu favorablement.
c)
Le
9 juin 2023, la demanderesse s’est retrouvée en arrêt maladie total.
6.
a)
Le
20 juin 2023, le médiateur interne, nommé par S.________ avec l’accord de F.________
et de la demanderesse, après rencontres avec ces dernières ainsi que D.________, a informé
les RH que les conditions requises pour la participation à une médiation n’étaient,
à son avis, pas réunies.
b)
Le directeur de la défenderesse, P.________ (ci-après : le directeur), a organisé
un meeting avec l’intégralité des collaborateurs du secteur, le 27 juin 2023, avec l’objectif
de cerner quelles étaient les difficultés dans le secteur. Il a ensuite procédé à
des entretiens individuels avec les collaborateurs en question, au sujet du climat au sein du service.
c)
A
partir du 14 juillet 2023, la demanderesse a repris son activité professionnelle à un taux
de 50%.
d)
Le
18 juillet 2023, le directeur P.________ a entendu la demanderesse, en présence de S.________, dans
le cadre de la série d’entretiens qu’il menait au sein du secteur. La demanderesse a
alors fait savoir à sa hiérarchie qu’elle subissait un mobbing. Sur demande du directeur,
la demanderesse a confirmé connaître la portée de sa déclaration et confirmé,
sans citer de nom, subir du mobbing au sein du groupe de D.________. Interrogée sur sa relation
avec les collègues, elle a indiqué que sa collaboration avec F.________ était difficile.
e)
Avec
l’accord de la demanderesse, cette dernière a immédiatement été affectée
de manière provisoire au service [...] de la défenderesse, au titre de mesure de protection.
7.
a)
Le
21 août 2023, lors d’une séance du secteur [...], P.________ a informé le secteur
qu’un audit serait conduit, à la suite de la déclaration d’un collaborateur concernant
l’existence d’une situation de mobbing. Le cabinet G.________, appuyée par le conseil
d’une étude d’avocats, était mandatée pour clarifier la situation.
b)
Le
1
er
septembre 2023, la demanderesse a repris son activité professionnelle à plein temps.
c)
Au
courant du mois de septembre 2023, l’audit a été effectué par le cabinet G.________,
qui a entendu huit personnes et rendu un rapport synthétique le 12 septembre 2023.
d)
Le rapport a établi l’existence de
comportement pouvant être assimilé à du harcèlement moral. Le mobbing, qui avait
été dénoncé et avait donné lieu à l’audit, était écarté,
en l’absence d’indices convergents allant dans ce sens. Les éléments pertinents
du rapport sont reproduits ci-dessous :
Des tensions au sein du secteur s’étaient
développées entre le mois de février 2022 et celui de juillet 2023. De nombreux aménagements
avaient été faits pour permettre à la demanderesse de se consacrer à son travail
de conseillère-réviseuse. La lecture des documents transmis ne permettait pas de trouver des
indices convergents de mobbing à l’encontre de la demanderesse, une grande partie des documents
tournant autour de l’évaluation de ses performances, de la mise en place d’objectifs
et du suivi de la réalisation de ces derniers. Ils démontraient tout ce qui avait été
mis en place pour permettre à la collaboratrice de se former et d’atteindre lesdits objectifs.
Il ressortait des divers entretiens que le fait que la demanderesse se sente isolée était le
résultat de sa propre attitude peu coopérative, voire hostile et manipulatrice, à l’égard
de plusieurs personnes ainsi qu’en demandant à pouvoir utiliser un bureau individuel alors
que ses pairs étaient en open-space. Des interprétations fallacieuses d’attitudes ou
de comportements de ses collègues constituaient le fondement de ses accusations ; des contradictions
flagrantes et des sous-entendus émaillaient son discours. Les auteurs du rapport craignaient que
celle qui avait eu des agissements de harcèlement envers sa collègue secrétaire chargée
de sa formation soit la demanderesse. La secrétaire subissait des attaques presque quotidiennes
de sa part depuis plus d’un an. Même si les faits étaient eux-mêmes de peu d’importance,
le nombre de reproches mentionnés et le ton avec lesquels ils avaient été énoncés
- aux dires de la victime potentielle, ainsi que de collègues qui avaient parfois été
témoins – laissaient effectivement soupçonner du harcèlement. La secrétaire
n’avait pas su alerter sa hiérarchie et n’avait évoqué que tardivement et
partiellement les problèmes en raison de diverses craintes.
e)
Les intervenantes de l’analyse ont détecté des signes typiques de personnes victimes
de harcèlement chez F.________ et ont conclu à une enquête interne. Il ressortait des
entretiens menés que le problème allait au-delà d’un conflit interpersonnel ou d’un
problème de cohésion d’équipe.
f)
Le 15 septembre 2023, la défenderesse a résilié
avec effet immédiat les rapports de travail la liant à la demanderesse, lui remettant en mains
propres la lettre de licenciement, pour motif que le lien de confiance les liant était irrémédiablement
rompu, à la suite de l’accusation de mobbing soulevée par la demanderesse. La demanderesse
n’a pu fournir aucune explication.
8.
a)
A fin novembre 2023, par l’intermédiaire
de son conseil, Me Radivoje STAMENKOVIC, la demanderesse a saisi le Tribunal de prud’hommes de
l’administration cantonale (ci-après : TRIPAC) par le dépôt d’une requête
de conciliation, dont les conclusions sont les suivantes :
« I.
La demande est admise.
II.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 3'679.80 au titre de salaire pour le mois de septembre 2023, avec
intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
III.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre de salaire pour le mois d’octobre à
décembre 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
IV.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 2'145.95 au titre de 13
ème
salaire pour l’année 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du
15 septembre 2023.
V.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre d’indemnité pour licenciement immédiat
injustifié, avec intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
VI.
Sous menace de la peine prévue à l’art. 272 du Code pénal, la Caisse cantonale vaudoise
de compensation AVS délivrera un certificat de travail complet et bienveillant à M.________
conformément aux requis légaux. »
b)
L’audience
de conciliation a eu lieu le 12 janvier 2024. Elle a été suspendue afin de permettre aux parties
de trouver un accord. Les parties n’étant pas parvenues à concilier, l’autorisation
de procéder a été délivrée le 8 avril 2024.
c)
Le 27 juin 2024, la demanderesse a ouvert action contre la défenderesse devant le tribunal de céans
en prenant les conclusions suivantes :
«
I.  La présente demande est admise.
II.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 3'679.80 au titre de salaire pour le mois de septembre 2023, avec
intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
III.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre de salaire pour le mois d’octobre à
décembre 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
IV.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 2'145.95 au titre de 13
ème
salaire pour l’année 2023, avec intérêts à 5% l’an à compter du
15 septembre 2023.
V.
La Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS est reconnue débitrice de M.________ et lui doit
prompt paiement de la somme de CHF 22'078.80 au titre d’indemnité pour licenciement immédiat
injustifié, avec intérêts à 5% l’an à compter du 15 septembre 2023.
VI.
Sous menace de la peine prévue à l’art. 272 du Code pénal, la Caisse cantonale vaudoise
de compensation AVS délivrera un certificat de travail complet et bienveillant à M.________
conformément aux requis légaux avec la teneur suivante :
« Par
le présent document, nous attestons que
M.________
Née
le [...] 1971, a travaillé au sein de notre institution du 1
er
février 2022 au 15 septembre 2023, en qualité d’Assistante conseillère-réviseuse
pour notre service [...], à un taux d’activité de 100%.
Dans
le cadre de cette fonction, M.________ a assumé les tâches de secrétariat suivante :
-Gérer
le planning des conseilleurs-réviseurs, fixer les rendez-vous et rédiger la lettre de confirmation
-Préparer
les dossiers pour le contrôle d’employeur
-Alimenter
le cockpit et les autres bases de données à chaque étape
-Saisir
et enregistrer les rapports de contrôle et autres informations nécessaires
-Rédiger
les correspondances, rappels, dénonciations pénale (refus de renseigner et contrôle impossible),
etc.
-Classer
et archiver les dossiers terminés
-Renseigner
par téléphone les affiliés et les organismes externes (SUVA, RSA, autres caisses de compensations,
fiduciaires, etc.)
-Élaborer
des modèles de lettre (Word)
Par
ailleurs, ses tâches liées au travail de révision consistaient à :
-Effectuer
les révisions AVS des déclarations de salaires des employeurs
-Établir
la concordance entre les déclarations de salaires envoyées, la comptabilité salariale
et la comptabilité générale de l’entreprise
-Contrôle
les fiches de salaire et la conformité des déductions sociales
-Vérifier
la conformité de la déclaration des salaires en nature
-Vérifier
l’ensemble des pièces justificatives et finaliser les rapports de contrôle
Dès
le 20 juillet 2023, d’un commun accord, M.________ a été transférée au sein
de notre Service [...], pour y effectuer les tâches suivantes :
-Comptabiliser
les versements reçus des Offices des Poursuites
-Intégrer
des fichiers des versements reçus par QR-Code dans le logiciel comptable de [...]
-Traiter
les ordres de paiement non exécutés
-Comptabiliser
le CCP de l’entité PC Familles
M.________
bénéficie de bonnes connaissances professionnelles et d’une grande expérience, très
utile à la bonne marche du service de révision. Elle a accompli ses tâches avec beaucoup
d’engagement. Digne de confiance, elle travaillait, par ailleurs, de manière particulièrement
consciencieuse. Grâce à son approche ciblée, rationnelle et précise, son travail
était d’une efficacité et d’une qualité irréprochables.
Tenir
compte des désirs des clients constituait pour M.________ une priorité absolue. De ce fait,
il était pour elle évident de donner des conseils compétents et de régler rapidement
les problèmes. M.________ gérait très bien le stress. Elle maitrisait par conséquent
toutes ses tâches avec professionnalisme même lorsque les conditions de travail s’avéraient
difficiles.
En
outre, nous avons particulière apprécié la rapidité et l’assurance avec lesquelles
elle savait discerner les causes de toutes situations complexes. Ces qualités lui permettaient de
trouver des solutions judiciaires, même dans le cadre de problèmes délicats. M.________
se distinguait par un excellent esprit d’initiative et une grande autonomie. Elle travaillait de
manière structurée et adaptée sans jamais perdre de vue les objectifs. Sa volonté
de toujours parfaire ses connaissances l’ont amenée à saisir, de sa propre initiative,
toute opportunité de formation continue.
De
plus, elle s’est révélée être une interlocutrice agréable, même lors
d’entretiens délicats. Elle savait exposer avec clarté ses idées et décisions
et informait ses collègues avec compétence. M.________ s’assurait de préserver les
intérêts de l’entreprise dans toutes ses actions et assumait pleinement ses responsabilités
en toute circonstance.
En
cours d’emploi, elle a suivi les cours TQG1-Bases en comptabilité (module 1) et a passé
les examens correspondants avec succès en avril 2023.
Le
contrat de travail a pris fin le 15 septembre 2023. M.________ reste néanmoins soumise aux devoirs
de discrétion et de confidentialité, ainsi qu’à une obligation spécifique de
garder le secret à l’égard des tiers en vertu de l’art. 33 LPGA. »
»
d)
Dans sa réponse du 20 septembre 2024,
la défenderesse, par l’intermédiaire de con conseil, Me Christian BETTEX, a conclu au
rejet des conclusions prises par la demanderesse et formulé la conclusion reconventionnelle suivante :
«
II. M.________
est la débitrice de Caisse cantonale vaudoise de compensation AVS et lui doit immédiat paiement
d’un montant de fr. 16'312.90 (seize mille trois cent douze francs et nonante centimes) avec intérêts
à 5% l’an dès le 24 septembre 2024
. »
e)
Par réplique du 16 octobre 2024, la demanderesse
a maintenu l’entier de ses conclusions.
f)
La
défenderesse a dupliqué le 18 octobre 2024.
9.
a)
Le
5 novembre 2024 a eu lieu une première audience d’instruction, lors de laquelle les témoins
D.________ et K.________, libérées de leur secret de fonction, ont été entendues.
Leurs dépositions sont résumées comme suit :
aa)
La témoin D.________, cheffe du service [...] depuis le 1
er
janvier 2021, a expliqué qu’il y avait rapidement eu un conflit entre la demanderesse et F.________
au sujet de la formation de la demanderesse. Concernant les objectifs de travail, la témoin a indiqué
que ceux fixés pour l’année 2022, à savoir effectuer des révisions à distance
à 50%, étaient pleinement réalisables. A son retour de congé maternité, la témoin
avait constaté que seuls trois contrôles à distance avaient été effectués
sur cinq mois, ce qui était largement insuffisant ; une journée aurait suffi pour un réviseur
expérimenté. La témoin indique avoir compris par la suite que ces objectifs semblent avoir
été une source de pression pour la demanderesse. Après un bon début pour cette dernière,
des difficultés étaient intervenues, devenues évidentes au retour du congé maternité
de la témoin, lorsqu’elle a constaté que la demanderesse trouvait toujours des excuses
pour son travail et qu’elle commettait des erreurs. C’est à cette même époque
que la témoin a perçu un litige entre la demanderesse et F.________ ; les deux avaient
été mises dans le même bureau. Elles ont ensuite été séparées. Au
sujet de la convention d’objectifs de janvier 2023, la témoin explique que celle-ci avait
été proposée par les RH, précisant les tâches et l’objectif à terme
si la demanderesse réussissait la formation. La demanderesse voulant participer financièrement
à celle-ci, il n’y a finalement pas eu de convention. La témoin relève que la demanderesse
prenait mal qu’elle lui demande de corriger certaines choses. Des difficultés relationnelles
ont surgi, une certaine méfiance s’était installée et l’ambiance du secteur
se péjorait. Le climat s’était toutefois amélioré depuis le départ de
la demanderesse. La témoin a expliqué que lorsque la direction avait souhaité procéder
à un audit du secteur à la suite de la tentative de médiation, certaines personnes s’y
étaient opposées, considérant qu’il était injuste de faire auditer tout le
secteur alors que le problème ne concernait que deux personnes. F.________ a alors eu plusieurs
arrêts maladies en raison de la relation compliquée avec la demanderesse. D’après
la témoin, la demanderesse n’était pas une réviseuse expérimentée au moment
de son engagement. La témoin reconnaît avoir été agacée par la demanderesse
parfois, en raison des nombreux rendez-vous que cette dernière demandait en lien avec les objectifs
fixés ainsi que la situation avec F.________, ce qui exigeait de la part de la témoin une surveillance
supplémentaire. La témoin a confirmé que la demanderesse avait atteint environ 85% de
la deuxième partie des objectifs, ce qui était suffisant pour elle, et a indiqué que la
demanderesse critiquait ses collègues au sein du service, ce qui, d’après elle, n’était
pas vraiment normal. Finalement, au sujet de F.________, la témoin a expliqué que cette dernière
était en souffrance, mais faisait de son mieux pour ne pas le montrer et de faire sorte que les
choses se passent bien.
bb)
La témoin K.________, cheffe du département RH et membre de la direction de la défenderesse,
a connu l’affaire avant, pendant et ultérieurement au licenciement de la demanderesse. La
témoin précise qu’elle connaissait très peu la demanderesse, elles avaient simplement
échangé au sujet d’un poste de secrétaire de direction. Concernant le courrier de
mars 2023 de la part de la demanderesse, avoir été mise en copie signifiait, pour la témoin,
que la demanderesse s’attendait à une intervention de sa part ; elle avait alors organisé
une rencontre pour comprendre la situation. Il était ressorti que la demanderesse avait le sentiment
d’être surveillée et que des objectifs quantitatifs lui étaient imposés. La
témoin ne l’avait personnellement pas sentie en souffrance, bien qu’elle ait eu un certain
nombre de questionnements. Des souvenirs de la témoin, un certain nombre de lacunes de compétences
professionnelles et de productivité chez la demanderesse avaient été invoquées lors
d’un entretien d’appréciation ; une convention d’objectifs avait alors été
fixée, les RH demandant plus d’éléments quantifiables. C’est à ce moment-là
qu’une situation conflictuelle était née. La témoin se souvenait d’un bilan
erroné établi par la demanderesse le 19 décembre 2022. Elle a précisé que la
situation était critique dans le secteur concerné; l’activité du pôle
nécessitait des compétences qui compliquaient le recrutement des personnes et pour cette
raison, D.________ tenait à ce que la demanderesse soit formée. D’après la témoin,
la demanderesse et D.________ étaient disposées à poursuivre une collaboration sur le
long terme, malgré des possibles manques de confiance entre elles. Concernant la demanderesse, la
témoin n’avait pas suffisamment échangé avec elle pour pouvoir se constituer une
idée sur son profil. Toutefois, la témoin ne pensait pas qu’elles avaient l’intention
de se nuire l’une à l’autre. Le conflit entre la demanderesse et F.________ avait aussi
été inattendu.  L’ampleur du problème avait été saisie, lorsque le
médiateur interne, après avoir entendu les parties, avait indiqué qu’il ne pensait
pas que le processus de médiation serait possible. Le directeur avait alors entendu l’entier
des personnes du secteur pour se faire une idée de la situation. Au jour de l’audition, il
régnait un climat de travail serein dans ce secteur et la témoin n’en entendait plus
parler. Elle a précisé qu’il existait toujours un contexte à une situation, ce qui
l’empêchait de dire que tout avait été causé par la demanderesse, le contexte
ayant aussi été, à son avis, défavorable. Cela étant, il n’y avait pas
eu de telle situation auparavant, et elle avait complètement cessé au départ de la demanderesse.
Il y avait peut-être une suradaptation de la part de cette dernière, qui générait
des conflits. D’après la témoin, le climat du travail était délétère,
le problème, bien que moindre, s’étant amplifié à tel point que la poursuite
des relations de travail ne semblait plus possible. En 2015, avant l’arrivée de la demanderesse,
il y avait eu des tensions interpersonnelles dans le service qui s’étaient soldées par
la démission d’une personne. Finalement, la témoin a expliqué que F.________ ne
s’était jamais confiée à elle, exception faite d’un épisode, début
octobre 2023 dans ses souvenirs, où, après qu’elle l’avait croisée dans le
couloir et lui avait demandé comment elle allait, F.________ avait pleuré pendant plus d’une
heure dans son bureau. Cette dernière ne voulait pas qu’on parle d’elle et se sentait
responsable ; la situation était très difficile à gérer.
b)
Le 17 décembre 2024, le Tribunal a notifié aux parties un changement dans sa composition :
M. Alexandre CAVIN a été remplacé par M. Olivier GUDIT. Les parties ne s’y sont
pas opposées.
c)
Une seconde audience d’instruction a eu lieu le 13 janvier 2025 lors de laquelle le Tribunal a
procédé à l’interrogatoire des parties. Leurs dépositions peuvent être
résumées comme suit :
aa)
Interrogée en qualité de partie, la demanderesse explique que les problèmes avec F.________
venaient du fait que cette dernière venait d’être formée. Elle ne disposait pas
d’un certain nombre d’informations que la demanderesse était contrainte de chercher
auprès d’une autre collègue. Les interactions avec F.________ ne lui permettaient pas
d’évoluer. La demanderesse a cherché une solution au problème elle-même, sans
succès, F.________ et une autre collègue lui ayant indiqué qu’elles ne pouvaient
être copines, en raison de ses bons contacts avec certaines personnes. La demanderesse précise
n’avoir jamais parlé de harcèlement à son encontre. Son objectif était de continuer
son travail, elle a alors sollicité une réunion avec F.________ et S.________, mais celle-ci
n’a pas pu avoir lieu. Lorsque les problèmes avec F.________ ont continué, elle a demandé
une médiation externe. Une médiation interne lui a alors été proposée, ce qu’elle
a accepté. Or, cette dernière n’a pas eu lieu, le médiateur ayant conclu, d’après
la demanderesse, qu’une médiation n’était pas possible, après avoir entendu
F.________. S’en est suivie l’analyse du cabinet G.________. La demanderesse explique qu’elle
trouve le rapport surprenant. Elle aurait voulu savoir ce qui lui était reproché en tant qu’harceleuse
afin de pouvoir se défendre mais n’a jamais pu l’obtenir. Au jour de son audition, la
demanderesse explique toujours ne pas savoir ce qui lui est reproché. La demanderesse a tenté
de trouver des solutions à travers S.________. Elle ignorait quels organismes étaient prévus
par la défenderesse pour gérer ce genre de problèmes, le protocole était alors de
passer par son supérieur hiérarchique. La demanderesse reprochait à F.________ le fait
que cette dernière essayait de la former. Cette dernière lui faisait des commentaires, comme
si le travail de la demanderesse était négatif, ou comme si elle n’était pas à
la hauteur. F.________ aurait également créé un vide par rapport à toutes les personnes
qui souhaitaient lui parler. À titre d’exemple, la demanderesse cite le cas de L.________,
alors bon ami, qui ne lui a plus adressé la parole du jour au lendemain. F.________, en voyant que
leur relation ne fonctionnait pas, l’aurait mise de côté. Un changement de bureau et
de secteur a alors été tenté. Pour cette raison, la demanderesse a dû cesser d’aider
F.________, ce qui a causé un blocage avec l’organisation du travail. D’après la
demanderesse, D.________ a préféré, à son retour, mettre de côté cette
problématique pour que la demanderesse se consacre davantage au secteur révision. Concernant
son licenciement, il lui a été indiqué que c’était pour faute grave, au motif
qu’elle avait harcelé F.________, sans lui expliquer d’où venait le reproche. Ce
n’est que dans le cadre de la présente procédure que la demanderesse a appris, par le
biais de son avocat, l’existence du rapport. Elle n’a eu aucune opportunité de répondre
aux accusations. La demanderesse ne peut pas expliquer les conclusions du rapport ; en effet, toujours
polie et ouverte, elle a fait son travail avec conscience, et eu de bons contacts avec D.________. Apprendre
qu’elle manipulait les gens révèle, selon elle, un manque de transparence de la part
de ses collègues. La demanderesse confirme avoir parlé de mobbing et non de harcèlement.
Pour finir, la demanderesse indique qu’elle regrette n’avoir pas pu déceler le fait
que F.________ était en dépression. Elle impute toutefois cela au fait que cette dernière
avait perdu un collègue qui lui était cher ainsi qu’à l’absence de D.________
et conteste la conclusion du rapport faisant état qu’elle présentait des signes classiques
de dépression. Elle précise qu’elle se trouvait elle-même en dépression, certificat
médical à l’appui, cela dès le moment où elle a été changée
de secteur pour être protégée ; elle s’était sentie mise de côté.
Alors qu’elle avait toujours eu de bons contacts avec ses collègues au sein de la défenderesse,
la demanderesse s’est sentie inutile et nulle, un sentiment qui lui reste encore un peu.
bb)
Interrogé en qualité de partie défenderesse, S.________, chef du département métiers
de la caisse AVS, explique qu’il n’était pas chef de secteur au moment où la demanderesse
a été engagée. Il s’était appuyé sur les personnes qui étaient directement
en contact avec elle, à savoir D.________ et L.________, au moment de ses entretiens avec elle,
s’en remettant en particulier à l’estimation de D.________ pour l’évaluation
de la productivité de la demanderesse. Il a rapidement pris conscience des tensions autour de la
demanderesse et l’a placée dans le même bureau que F.________, pour qu’elles apprennent
à travailler ensemble; cette mesure n’a pas fonctionné. A son retour, D.________ s’est
aperçue qu’un certain nombre de contrôles n'avaient pas été effectués ;
l’aspect de productivité de la demanderesse a alors été mentionné lors de son
entretien annuel d’évaluation. La demanderesse a appuyé son désir de continuer dans
le domaine et son objectif de devenir réviseuse. Le nombre de révisions à distance à
effectuer d’ici à la mi-décembre 2022 a été fixé et les conditions de
travail pour que la demanderesse puisse s’y consacrer ont été aménagées, les
équipes étant informées qu’elle se concentrerait désormais sur les tâches
de révision. La demanderesse n’avait jamais été exclue du secteur et en faisait
toujours partie ; son isolement avait pour but de cadrer son activité et de se faire une opinion
précise de sa productivité. Cependant, le taux de réussite n’a été que
de 34%, avec 11 sur 42 contrôles effectués. S.________ explique que la phase conflictuelle
avec la demanderesse a débuté avec les entretiens d’évaluation. Il a alors proposé
une médiation privée, le 22 mars 2023, à la suite d’un message de la demanderesse,
sans que cela aboutisse. Il estime que la demanderesse, contrairement à F.________, avait l’intention
d’aller de l’avant. Une réunion, proposée aux deux, a été refusée
par F.________ au motif qu’elle n’allait pas bien. Finalement, le secteur a quand même
été entendu afin d’évaluer la situation. S.________ explique avoir été
choqué du renversement de la situation provoqué par le rapport G.________, dont il n’avait
pas eu de raisons de douter des conclusions. Il indique que la défenderesse n’a pas pour habitude
de licencier ses employés avec effet immédiat. Toutefois, craignant que les mêmes agissements
se reproduisent dans le nouveau secteur de la demanderesse, la défenderesse a mis fin aux relations
avec cette dernière, la problématique du mensonge étant un facteur suffisamment grave
pour que le lien de confiance soit rompu, raison pour laquelle il n’y avait pas eu d’enquête
interne non plus. La demanderesse avait eu l’occasion de se déterminer sur les faits reprochés
lors de l’entretien, les motifs du licenciement lui avaient été exposés. Il explique
n’avoir pas confronté la demanderesse avant le licenciement en raison du rapport dont disposait
la défenderesse, et du fait qu’aucun des collaborateurs entendus n’ait évoqué
des problèmes avec F.________. S.________ explique que F.________ n’avait pas souhaité
participer à la médiation mais qu’elle lui avait fait part des problèmes, qu’il
ne considérait pas comme du mobbing, mais des tensions. Il regrette qu’elle ne se soit pas
plainte de mobbing pour pouvoir prendre les mesures adéquates.
cc)
Interrogé en qualité de partie défenderesse, P.________, directeur de la défenderesse,
a pris ses fonctions le 1er avril 2023, au moment où la Caisse AVS sortait d’une crise. La
situation de la demanderesse lui a tout de suite été signalée. Ayant appris le non-aboutissement
du processus de médiation, il a requis une séance avec l’ensemble des personnes du secteur.
Cette mesure n’ayant pas eu l’effet escompté, le besoin de conclure un audit externe
s’est révélé. Toutefois, P.________ a eu deux entretiens urgents à la suite
de la séance avec des collaborateurs qui l’ont informé que le problème principal
était la demanderesse, ce qui l’a décidé à procéder à des entretiens
individuels. Seul un collaborateur, C.________, avait soutenu la demanderesse, estimant qu’elle
travaillait de manière conforme, et imputant la situation à un manque de compétence de
D.________. Lors d’un entretien avec la demanderesse, cette dernière a mentionné le terme
« mobbing » pour la première fois et maintenu, sur question, qu’elle comprenait
le terme et se trouvait dans cette situation. P.________ précise qu’il ne s’est pas
basé sur le seul rapport G.________, mais qu’en lien avec les entretiens individuels qu’il
avait eus, la résiliation immédiate s’est justifiée, également comme mesure
la plus juste envers les collègues de la demanderesse. Il explique avoir contextualisé les
conclusions du rapport avec les entretiens dirigés personnellement et avoir précédemment
confronté les rapporteuses quant aux conclusions. Il a d’ailleurs indiqué à la défenderesse,
lors de son licenciement, que ce dernier était basé sur la rupture du lien de confiance. Il
précise ne pas avoir demandé conseil à la responsable RH au niveau cantonal mais s’être
tourné vers le conseil de la demanderesse, Me Christian BETTEX. La décision avait été
prise avec réflexion. Concernant la relation entre la demanderesse et L.________, la dégradation
de celle-ci était due à une révision mal surveillée par la demanderesse et à
sa manière d’imaginer un environnement dans lequel elle vit qui n’est pas réel,
un élément qui l’avait l’interpellé lors des entretiens individuels.
d)
Une
audience d’instruction et de jugement fixée au 26 février 2025 a été reportée
au 24 mars 2025.
e)
Le
24 mars 2025 a eu lieu une audience de jugement, lors de laquelle la demanderesse a retiré sa conclusion
tendant à la délivrance d’un certificat de travail, qui avait été entre temps
remis. La témoin F.________ a également été entendue. Sa déposition peut être
résumée comme suit :
aa)
La
témoin F.________, employée de la défenderesse, au bénéfice d’une autorisation
de témoigner, explique que la demanderesse était venue au secrétariat avec l’objectif
de devenir réviseuse à long terme. La relation entre les deux collaboratrices était bonne,
jusqu’à ce qu’une première dispute éclate au sujet d’une erreur
commise par la demanderesse. Concernant la procédure de médiation, la témoin explique
qu’elle n'a pas pu y participer en raison d’une crise d’angoisse qui l’avait
induite en incapacité de travailler pendant trois jours. Elle avait l’impression que tout
ce qu’elle faisait était détourné contre elle, qu’elle était épiée.
Elle ne pouvait en parler; la situation s’est toutefois améliorée lorsqu’elles
ont été séparées, même si, malgré cela, la demanderesse trouvait quand
même des moyens de lui faire des remarques et des commentaires. La témoin n'est pas allée
se plaindre parce qu’elle voulait que cela se passe bien, même si elle a eu une crise de larmes
dans le bureau de S.________, en septembre 2022. Vers cette même époque, la témoin a sollicité
l’intervention de ce dernier et la décision de les séparer a été prise. La
témoin avait été encouragée par d’autres collègues à attendre le
retour de D.________ mais la situation lui pesait tout de même. Dès qu’elle entendait
des talons passer, elle avait envie de se cacher. En 2023, la situation était toujours la même mais
la témoin n’a pas entrepris de démarches spéciales auprès de son employeur ;
lorsqu’elle recevait des remarques, elle n’en parlait pas à son employeur, mais plutôt
à ses collègues et à son mari. Elle était souvent convoquée pour s’expliquer
lorsque la demanderesse se plaignait de son comportement. Concernant l’analyse de climat, la témoin
explique avoir été entendue en été 2023. Elle précise ne pas avoir dit que c’était
presque du harcèlement, mais que la représentante du cabinet, après l’avoir entendue,
lui avait indiqué qu’il s’agissait de mobbing. Jusque-là, la témoin ne s’en
était pas rendue compte. La témoin indique qu’elle n’a pas d’idée des
raisons de l’attitude de la demanderesse envers elle. La situation était regrettable, car
elles auraient pu travailler ensemble. Elle rajoute encore que la situation était très fatigante,
qu’elle avait fourni beaucoup d’efforts pour ne pas avoir de remarques. Au départ de
la demanderesse, les choses se sont améliorées.
i)
Le Tribunal a délibéré à l’issue de l’audience. Le dispositif a été
notifié aux parties le 9 mai 2025. La défenderesse a sollicité la motivation du jugement
le 12 mai 2025, le demandeur a fait de même en date du 19 mai 2025.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de l'art. 14 de la Loi sur le personnel de l'État de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après
: LPers-VD, RSV 172.31) en vigueur depuis le 1er janvier 2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale connait, à l'exclusion de toute autre juridiction, de toute contestation relative à
l'application de cette loi et de la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes
du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports de travail entre l'État de Vaud et ses employés.
En l’espèce, la demanderesse a été liée par un contrat de travail avec la Caisse
cantonale vaudoise de compensation AVS. Celle-ci, en tant qu’établissement autonome de droit
public, applique la LPers-VD par analogie (art. 1 et art. 6 al. 1 let. c de la Loi sur l’organisation
de la Caisse cantonale de compensation (LOCC ; RSV 831.11) ; la compétence du TRIPAC est
donc donnée pour examiner les conclusions de la demande.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD dispose que
la procédure est régie par les articles 103 et suivants du Code de droit privé judiciaire
vaudois (CDPJ ; RSV 211.02), lequel prévoit, à son article 104, l’application
supplétive du Code fédéral de procédure civile (CPC ; RS 272). L'article 16
alinéa 3 LPers-VD dispose que les actions devant le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement à des conclusions pécuniaires
fondées notamment sur une résiliation de contrat et par soixante jours dans les autres causes.
La prescription court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de
la décision contestée.
En l’espèce, la décision de licenciement a été signifiée le 15 septembre
2023, faisant échoir le délai de prescription au 16 septembre 2024, le 15 septembre 2024 étant
un dimanche. L’action a été ouverte par une requête de conciliation fin novembre
2023 et l’audience de conciliation a eu lieu le 12 janvier 2024. L’autorisation de procéder
a été délivrée le 8 avril 2024. La demande au fond du 27 juin 2024 a été
déposée dans le délai de trois mois suivant l’autorisation de procéder délivrée
(art. 209 CPC).
II.
a)
La demanderesse conteste son licenciement avec
effet immédiat, au motif que celui-serait injustifié. Elle conclut au versement de son salaire
pendant le délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO) et à l’indemnité équitable
(art. 337c al. 3 CO). Elle reproche à la défenderesse de ne pas lui avoir donné l’occasion
de se défendre contre les griefs qui lui ont été reprochés et qui ont fondé
sa résiliation. On peut considérer qu’en substance, ses griefs incluent une violation
du droit d’être entendu (art. 29 al. 2 Cst).
b)
De caractère formel, le droit d’être
entendu est une garantie constitutionnelle dont la violation entraîne l’annulation de la décision
attaquée, ce qui justifie de l’examiner en premier. La jurisprudence a toutefois introduit
un certain nombre de nuances à ce principe. Ainsi, une violation du droit d’être entendu
qui n’est pas particulièrement grave peut être exceptionnellement considérée
comme réparée lorsque l’autorité de recours dispose du même pouvoir de cognition
que l’autorité de première instance (ATF 137 I 195 consid. 2.3. ; ATF 124 II 132, consid.
2d).
En
droit de la fonction publique, le droit d’être entendu permet au collaborateur d’être
entendu avant qu’une décision ne soit prise à son encontre. Il comprend, en particulier,
le droit pour la personne concernée de s’expliquer avant qu’une décision ne soit
prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer
sur le sort de la décision, celui d’avoir accès au dossier, celui de participer à
l’administration des preuves, d’en prendre connaissance et de se déterminer à leurs
propos (TF, 8C_269/2013 du 24 février 2014 consid. 5. 2). Il n’est pas admissible, sous l’angle
du droit d’être entendu, de remettre à l’employé une décision de résiliation
des rapports de service en se contentant de lui demander de s’exprimer s’il le désire
(TF, 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2 et les arrêts cités). Sauf en cas d’urgence,
l’employé doit pouvoir préparer ses arguments. Seules des circonstances exceptionnelles
permettent de faire l’économie du droit d’être entendu, telle que, par exemple,
la nécessité d’agir rapidement afin de sauvegarder un intérêt public important
gravement menacé (TF, 2P.63/2003 du 29 juillet 2003 consid.3.3). Dès lors, les restrictions
ne sont admissibles que très exceptionnellement, lorsqu’il y a péril en la demeure. Dans
ces cas, l’empêchement d’exercer le droit d’être entendu doit être réparé
à un autre moment de la procédure. Pour les fonctionnaires, la jurisprudence n’admet
que rarement les cas d’urgence (S
teffen
Gabrielle,
Le droit d’être
entendu du collaborateur de la fonction publique : juste une question de procédure?
,
RJN 2005 p. 49 ss, 60). Une décision de résiliation qui est prise sans que son destinataire
ne soit invité préalablement à se déterminer à ce sujet constitue une violation
du droit d’être entendu (TF, 8C_413/2014 consid. 3.2.2).
c)
En l’espèce, la défenderesse n’a
pas donné l’occasion à la demanderesse de se prononcer sur les motifs qui fondaient son
licenciement immédiat préalablement à son entretien. Le rapport du cabinet est signé
du 12 septembre 2023, un mardi. Le vendredi 15 septembre 2023 de la même semaine, la défenderesse
a procédé au licenciement immédiat de la demanderesse. Même en supposant que la défenderesse
ait pris connaissance du rapport le jour où il a été établi, ou le lendemain, soit
le 13 septembre 2023 ; deux à trois jours se seraient écoulés, lors desquels la demanderesse
n’a pas été informée des conclusions du rapport ou invitée à se déterminer
à leur égard. Il ne ressort pas clairement de l’instruction non plus qu’elle ait
su en avance l’objet exact de l’entretien du 15 septembre 2023. La décision de mettre
fin aux rapports de service avait déjà été prise, et la lettre déjà rédigée
au moment où la séance du 15 septembre a eu lieu, sans que la demanderesse ait été
invitée à se déterminer à ce propos, ce qui suffit à établir que le droit
d’être entendu a été violé. La défenderesse, qui s’était en
grande partie fondée sur l’analyse du cabinet pour justifier le licenciement immédiat,
n’a pas donné accès à la demanderesse au rapport ni l’occasion de se prononcer
réellement sur les éléments de l’analyse et des griefs retenus à son encontre,
pourtant graves. La séance du 15 septembre ne suffisait pas pour garantir son droit de s’exprimer,
comme le confirme la jurisprudence précitée. Finalement, on ne saurait retenir un cas d’urgence
telle qui aurait justifié de passer outre la garantie du droit d’être entendu. Dans ces
circonstances, il s’avère que le droit d’être entendu de la demanderesse a été
violé.
Cela
étant, la demanderesse a, dans le cadre de la présente procédure, obtenu toutes les explications
relatives à la décision du 15 septembre 2023, l’accès au rapport et a eu la possibilité
de s’exprimer sur les griefs formulés à son égard. Elle a pu faire valoir l’intégralité
de ses moyens dans le cadre de la présente procédure devant l’autorité de céans
– au bénéfice du même pouvoir de cognition que l’autorité d’engagement
- de sorte que l’on peut considérer que le vice a été entièrement réparé.
Pour le surplus, la jurisprudence admet que même en cas de violation grave du droit d’être
entendu, la réparation est admise lorsque l’annulation de la décision et le renvoi à
l’autorité inférieure constituerait une vaine formalité et causerait un allongement
inutile de la procédure, incompatible avec l’intérêt de la partie à ce que
sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (T
anquerel
Thierry,
Manuel de droit administratif
,
n. 1555, 2
e
éd., Genève/Zürich/Bâle 2018 avec renvoi à ATF 142 II 218). Au vu des développements
qui suivent et de la nature justifiée de la résiliation (consid.III), on peut admettre l’existence
d’un intérêt à ne pas renvoyer la présente cause à l’autorité
inférieure.
En
droit de la fonction publique, la jurisprudence admet qu’une violation du droit d’être
entendu peut être liquidée par une indemnisation (TF 8C_417/2014 du 17 août 2015 consid.
5.1, TF 8C_158/2009 consid. 6.6.). Celle-ci peut intervenir sur la base d’une application par analogie
des règles relatives aux conséquences d’une résiliation injustifiée (TF 8C_413/2014
du 17 août 2015 consid. 5.1), voire sur la base d’une application par analogie des dispositions
de droit privé sur le licenciement abusif (TF 8C_861/2012 consid. 6.2.). Compte tenu du comportement
de la défenderesse qui a contrevenu à ses obligations en tant qu’autorité publique
et employeur dans sa manière de procéder à la résiliation, il se justifie d’allouer
à la demanderesse une indemnité correspondant, en équité, à la somme de CHF
8’000 brut, avec intérêts à 5% l’an dès le 15 septembre 2023.
III.
a)
Il sied, à présent, d’examiner le bien-fondé de la décision de résiliation
immédiate pour justes motifs, ce que la demanderesse conteste, au motif qu’elle serait fondée
sur des éléments insuffisants, la défenderesse n’ayant pas procédé aux
éclaircissements nécessaires ni à une instruction approfondie quant à l’existence
du mobbing, notamment par le biais d’une enquête administrative. Elle reproche à la défenderesse
de l’avoir licenciée sur la base de soupçons non établis et d’avoir pris à
son égard une mesure disproportionnée, s’agissant en réalité de problèmes
de communication avec F.________. Elle prétend que le motif du licenciement est en réalité
le manque d’efficacité dans son travail. La demanderesse requiert, à ce titre, le paiement
du solde de son salaire pour le mois de septembre 2023, correspondant à une somme de CHF 3'679.
80, le paiement des salaires pour les mois d’octobre à décembre 2023, soit la somme de
CHF 22'078.80, correspondant à ce qu’elle aurait gagné si les rapports de service avaient
pris fin à l’échéance du délai de congé, le paiement de la somme de CHF
2'145.95 CHF au titre de complément de 13
ème
salaire pour l’année 2023, ainsi que la somme de CHF 22'078.90, représentant l’indemnité
pour licenciement immédiat injustifié, le tout avec intérêts à 5% l’an
à compter du 15 septembre 2023.
b)
D’après la défenderesse, les conclusions
de l’analyse, démontrant que la demanderesse était responsable du mobbing dans le secteur,
contrairement à ce qu’elle avait signifié à sa hiérarchie, étaient d’une
gravité telle qu’une résiliation immédiate était justifiée, le mensonge
de la demanderesse étant de nature à rompre le lien de confiance qui devait exister entre les
parties. La défenderesse rappelle que même si le mobbing n’est pas une infraction retenue
dans le Code pénal, le comportement de l’employeur ou des collègues de la victime dans
un cas d’espèce peut constituer une infraction pénale, notamment tomber sous le coup
des lésions corporelles simples (TF, 1B_730/2011 du 25 juin 2012, consid. 4.2). En l’occurrence,
le comportement de la demanderesse correspondrait à plusieurs délits au pénal, notamment
la diffamation et les lésions corporelles simples, ce qui rendait nécessaire le licenciement
immédiat, notamment pour protéger les autres employés de la défenderesse (art. 328
CO).
c)
Aux termes de l’art. 61 LPers-VD, l’autorité
d’engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps
pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme telles, toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le
congé la continuation des rapports de travail. L’art. 61 al. 2 LPers-VD prévoit en outre
que les articles 337b et 337c CO (Code des obligations ; RS 220) s’appliquent à titre
de droit cantonal supplétif. La formulation de l’art. 61 LPers-VD étant similaire à
celle de l’art. 337 CO, la volonté du législateur de voir appliquer au personnel soumis
à la LPers-VD un système de résiliation immédiate des rapports de travail pour justes
motifs identique à celui du CO a été confirmée par le Tribunal cantonal (réf.
in TRIPAC, TR10.025954 du 10.02.2012, consid. III. a). Les conditions d’application de l’art.
337 CO, telles que décrites dans la jurisprudence fédérale, doivent dès lors être
appliquées par analogie au licenciement pour justes motifs de l’art. 61 LPers-VD.
La résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser
la situation (ATF 130 III 28, consid. 4.1 et ATF 127 III 153, consid. 1b). Constitue un juste motif au
sens de l’art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport
de confiance entre les parties qu’implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite
de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130
III 213, consid. 3.1 p. 220), qui doit donc constituer une ultima ratio. Par manquement du travailleur,
on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat
de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art 321a al. 1 CO ; ATF
117 II 72 consid. 3 in fine), mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation
immédiate (ATF 130 III 28 ; 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer
si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne
permet plus d’exiger la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter
de la réitération d’actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s’il
y a gravité suffisante à cet égard demeurera toujours une question d’appréciation
(ATF 127 III 153 consid. 1c ; CACI du 8 avril 2016/227 consid. 3.3).
Dans les cas de moindre gravité, c’est-à-dire si la cause ne fonde pas un licenciement
immédiat, celui-ci doit être précédé d’un avertissement (ATF 130 III 213,
consid. 3.1). Au surplus, l'employeur peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude
de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153, consid. 1b). Le juge apprécie
librement s’il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit et de l’équité.
À cet effet, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment
la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels,
ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés
au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés
par l'employeur (ATF 137 III 303, consid. 2.1.1 ; 130 III 28, consid. 4.1 ; 127 III 153, consid. 1c).
d)
Lorsqu’il
est mis fin à la relation de travail sur la base de soupçons, le licenciement immédiat
est justifié si l’employeur parvient à prouver les circonstances qui font que la relation
de confiance entre les parties doit être considérée comme irrémédiablement détruite.
C’est donc en principe la situation réelle qui prévaut, même si celle-ci n’est
constatée qu’après la résiliation du contrat (TF, 4A_251/2015 et 4A_253/2015 du
6 janvier 2016, consid. 3.2.3). Il s'agira d'un « licenciement pour simple soupçon » («
Verdachtskündigung
»
; « congé-soupçon ») s'il est fondé sur des soupçons, initialement justifiés,
d'une violation du contrat ou même de la commission d'une infraction, qui se sont toutefois révélés
infondés (TF, 4A_395/2015 du 2 novembre 2015, consid. 3.5). Selon les circonstances, il est possible
que des soupçons qui se sont révélés infondés aient rendu la poursuite des rapports
de travail intolérable. La légalité d'un licenciement fondé uniquement sur des soupçons
doit toutefois être exclue lorsque la faute reprochée, si elle s'était avérée,
n'aurait pas suffi à justifier un licenciement immédiat sans avertissement préalable (TF,
4C.112/2002 du 8 octobre 2002, consid. 6, avec renvois) ou lorsque l'employeur n'a pas fait tout ce qui
pouvait être exigé de lui pour vérifier l'exactitude des soupçons (TF, 4A_419/2015
du 19 février 2016, consid. 2.1.2). Parmi les vérifications exigibles figure notamment l'audition
du salarié concerné (TF, 4A_419/2015 du 19 février 2016, consid. 2.4; 4A_365/2020, consid.
3. 1. 2). Le devoir de l’employeur de vérifier les faits se limite à ce qui est raisonnablement
exigible de lui, en tenant compte qu’il n’est pas une autorité judiciaire qui dispose
de larges moyens. L’employeur doit pouvoir prendre les mesures nécessaires pour assurer le
fonctionnement continu de son unité, résoudre les situations de conflit et prendre les décisions
nécessaires dans les situations de soupçons qui provoquent une perte de confiance ou un climat
de méfiance et d’incompréhension (W
yler
R
émy / H
einzer
Boris / W
itzig A
urélien,
Droit du travail
,
5è éd., Berne 2024, p. 787).
e)
En
l’occurrence, la défenderesse a procédé aux vérifications qui étaient
raisonnablement exigibles de sa part. Il ressort de l’interrogatoire du directeur P.________ que
la défenderesse a pris sa décision au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce,
notamment les entretiens individuels conduits par lui-même avec les membres du secteur, en sus du
rapport de la personne externe mandatée. La défenderesse disposait d’éléments
suffisants pour considérer que le lien de confiance la liant à la demanderesse était irrémédiablement
détruit. Relevons que la défenderesse, avant de prendre connaissance des conclusions du rapport,
avait tenté de remédier à la situation conflictuelle au sein du service en proposant une
médiation, qui n’avait pas été possible vu la gravité de la situation et pour
des raisons dont le contrôle lui a échappé. Il ressort de l’instruction qu’il
régnait une ambiance de travail difficile assez palpable, connue des RH, ce qui montre qu’il
ne s’agissait pas de simples problèmes de communication entre la demanderesse et F.________.
Il ressort également que le motif réel du licenciement ne résidait pas dans un simple
manque d’efficacité du travail de la demanderesse : la défenderesse avait continuellement
entrepris des efforts pour l’encourager dans ce sens et la supérieure directe de la demanderesse,
D.________, n’était nullement impliquée dans la procédure qui a précédé
la mise en place de l’audit externe ; ce dernier était dû aux seules déclarations
faites par la demanderesse lors de l’entretien du 18 juillet 2023. Un licenciement fondé uniquement
sur un manque de productivité de la demanderesse est dès lors exclu. La défenderesse a
agi dans le cadre de son obligation de réagir et de remédier à une situation grave, dans
la mesure de sa liberté organisationnelle et de son devoir de protection de ses autres employés.
Dans ces circonstances, on ne saurait dire que la défenderesse a prononcé le licenciement à
la légère, sans avoir entrepris les vérifications nécessaires, ou sans motifs valables.
Pour le surplus, on peut relever que si l’employeur avait établi un mobbing avéré
sans l’ombre d’un doute en procédant à des recherches supplémentaires, un
tel comportement, constitutif d’une atteinte grave aux droits de la personnalité d’une
collègue (art. 328 CO), aurait été de nature à justifier un licenciement immédiat
sans avertissement préalable, compte tenu d’une certaine propension de la demanderesse à
reporter ses fautes sur d’autres.
f)
Dans ses griefs, la demanderesse reproche à
la défenderesse de ne pas avoir ordonné d’enquête administrative.
L’art. 142 RLPers-VD prévoit qu’avant ou pendant une procédure d’avertissement,
l’autorité d’engagement peut ordonner l’ouverture d’une enquête administrative
(al. 1). L’enquête est ordonnée notamment lorsque l’autorité d’engagement
s’estime insuffisamment renseignée sur la situation d’un collaborateur, ou lorsque les
faits sont peu clairs ou contestés par le collaborateur (al. 2). L’art. 59 al. 3 LPers-VD
dispose que sous réserve des cas d’application des articles 61 et 63, l’autorité
d’engagement ne peut résilier le contrat qu’après avoir notifié un avertissement
par écrit. L’art. 135 RLPers-VD, quant à lui, dispose qu’avant de résilier
le contrat, l’autorité d’engagement avertit le collaborateur, sous réserve des
situations qui justifient une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs.
En l’espèce, la défenderesse n’est pas passée par une procédure d’avertissement,
ce qu’elle était en droit de faire conformément aux art. 59 al. 3, 61 LPers-VD et 135
RLpers-VD. De ce fait, ni la LPers-VD, ni le RLPers-VD n’imposent d’obligation de procéder
à une enquête administrative. Comme indiqué précédemment, la défenderesse
avait l’obligation d’agir rapidement compte tenu de ses soupçons avérés et
était fondée à le faire. Dès lors, on ne saurait lui reprocher de ne pas avoir procédé
à une enquête administrative.
g)
La défenderesse a également justifié
sa position par le fait qu’une infraction pénale commise par le travailleur à l’occasion
de son travail et au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients
constitue un motif de résiliation avec effet immédiat (TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006, consid.
2.1). Une situation de mobbing avérée, qualifiée de lésions corporelles simples par
le juge pénal, serait de nature à justifier un licenciement immédiat.
Toutefois, dans la présente cause, l’on ne peut qualifier de tel le comportement de la demanderesse.
Pour invoquer de tels motifs, la défenderesse aurait dû engager une procédure pénale,
comme elle était pleinement en droit de faire, à l’issue de laquelle la typicité
des comportements qui lui étaient reprochés aurait été confirmée ou niée.
Il n’appartient pas à l’autorité de céans de procéder à des qualifications
pénales des agissements de la demanderesse, ce pourquoi elle n’est pas compétente. L’employeur
ayant renoncé à une poursuite pénale, de tels éléments ne peuvent entrer en
compte pour l’appréciation de la gravité des actes de la demanderesse.
Quoi qu’il en soit, au vu de toutes les circonstances, force est de constater que la résiliation
immédiate était fondée sur de justes motifs. Les conclusions de la demanderesse, tendant
à l’octroi des indemnités de l’art. 337c al. 1 et al. 3 CO, au paiement du solde
de salaire pour le mois de septembre 2023 et de son 13
ème
salaire pour l’année 2023, sont dès lors rejetées.
IV.
Il n’y a pas lieu
de statuer sur la conclusion VI de la demanderesse, tendant à l’octroi d’un certificat
de salaire, qui a été retirée en cours d’instance.
V.
La défenderesse conclut
reconventionnellement au paiement par la demanderesse, de la somme de CHF 16'312.90, à 5% l’an
d’intérêts dès le 24 septembre 2024. Ce montant correspond aux frais de l’analyse
conduite par le cabinet G.________. D’après la défenderesse, l’analyse ayant été
ordonnée à la suite de la dénonciation mensongère de la demanderesse, elle constituerait
un dommage dont cette dernière doit être tenue responsable. Elle invoque l’art. 321e
CO ainsi que l’art. 9 LRECA (Loi sur la responsabilité de l’Etat, des communes et de
leurs agents ; RSV 170.11) qui prévoit que celui qui, illicitement ou par une violation des
devoirs de service, cause un dommage à l’Etat ou à une corporation communale, dont il
est l’agent, est tenu à réparation, s’il a agi soit intentionnellement, soit par
négligence ou imprudence (al. 1).
a)
En
droit privé, l’article 321e CO dispose que le travailleur répond du dommage qu’il
cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence. L’art. 321e al. 2 CO
atténue considérablement l’étendue de la responsabilité du travailleur, en
prescrivant que la « mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat,
compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires
pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l'employeur
connaissait ou aurait dû connaître ». La liste de l’art. 321e al. 2 CO n’est
pas exhaustive (TF 4C.155/2006 du 23 octobre 2006 consid. 7.3.1), l’ensemble des circonstances
devant être prises en compte pour fixer l’étendue de la réparation (TF 4C.87/2011
du 7 novembre 2011 consid. 4a et la référence à l’ATF 123 III 257 consid. 5a), le
juge ayant à cet égard un large pouvoir d’appréciation (W
yler
/H
einzer
/W
itzig,
op cit., p. 160). Cette disposition n'est pas applicable comme telle aux rapports de droit public entre
un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er litt. a CO). Néanmoins, dès lors que
la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne règle que la responsabilité envers les tiers
(art. 40 LPers-VD) et ne contient pas de dispositions particulières concernant la responsabilité
contractuelle du collaborateur de l’Etat, il convient de s'inspirer des principes tirés de
l’article 321e CO, appliqués à titre de droit cantonal supplétif. Cette disposition
renvoie aux articles 97 ss CO, lesquels renvoient aux articles 41 ss CO (TRIPAC, TL11.043138 du 19 septembre
2015 consid. 2.cb). L’art. 9 LRECA régissant la responsabilité de l’agent envers
la corporation publique, reprend, en substance, le texte et les conditions de l’art. 321e CO, ce
qui justifie d’examiner en premier lieu l’existence d’un dommage.
b)
Le dommage se définit comme étant une
diminution involontaire du patrimoine du lésé, soit la diminution de l’actif, l’augmentation
du passif, ou la non-augmentation de la fortune nette (W
erro
Franz / P
erritaz
Vincent, CR- CO I, art. 41 CO, n. 7 et 12, 3è éd., 2021). En l’espèce, le caractère
involontaire de la dépense fait défaut. La défenderesse a, dans le cadre de son devoir
de protection de la personnalité de ses employés (art. 328 CO), l’obligation d’élucider
les faits en cas de soupçon ou d’accusations de harcèlement ou de telles accusations
(L
empen
Karine, CR CO I, art. 328 CO, n. 40, 3è éd., 2021). Elle a choisi, après une tentative
de médiation avortée sans faute de la demanderesse, et après avoir entendu les collaborateurs,
de procéder par le biais d’une analyse externe de climat de travail. Il s’agissait dès
lors d’une dépense engagée qui était pleinement consentie, et non pas d’une
dépense indue, résultant de son choix de procéder à une analyse de climat de travail,
dans le respect de son obligation en tant qu’employeur de prendre les mesures nécessaires
pour protéger la santé et la personnalité de ses employés. A défaut d’existence
de dommage, l’analyse de ce grief peut s’arrêter à ce stade, la question de la
base légale applicable (9 LRCA ou 321e CO) pouvant rester ouverte.
La
conclusion reconventionnelle doit donc être rejetée.
VI.
Les frais judiciaires
de la présente cause sont arrêtés à 4'150 fr. (art. 16 al. 7 LPers-VD ; art.
23 du Tarif des frais judiciaires civiles ; RSV 270.11.5). Ce montant comprend les frais d’audition
et d’indemnisation des témoins, à hauteur de 650 fr. La demanderesse a avancé la
somme de 3'500 fr. pour la procédure au fond et 442 fr. pour les auditions. De son côté,
la défenderesse a avancé la somme de 388 fr. pour l’audition des témoins et des
parties.
La
valeur litigieuse de la présente cause, sans inclure la conclusion afférente au certificat
de travail, s’élève à 49'983.35 fr. Sur le principe, le licenciement immédiat
est justifié et les parties sont déboutées de leurs conclusions, une violation du droit
d’être entendu de la demanderesse étant toutefois reconnue. Il se justifie dès lors
de mettre à sa charge trois quart des frais de la présente cause, compensés par son avance
de frais, et un quart, soit 1'037.50 fr., à la charge de la défenderesse. Est déduite
de cette somme l’avance de frais effectuée par cette dernière, de sorte qu’elle
doit à la défenderesse la somme de 649.50 fr. (1'037.50 – 388) au titre de participation
aux frais de justice.
Vu le sort de la cause, les dépens sont compensés en équité.
Par
ces motifs, statuant immédiatement, au complet, à huis clos et en contradictoire, le Tribunal
de Prud'hommes de l'administration cantonale prononce :
I.
La Caisse de compensation vaudoise de compensation AVS est débitrice et doit prompt paiement à
M.________ de la somme de CHF 8'000 brut, avec intérêts à 5% depuis le 15 septembre 2023.
II.
Toutes autres ou plus amples conclusions sont
rejetées.
III.
Les frais de justice sont
arrêtés à CHF 4'150.-. La défenderesse remboursera à la demanderesse la somme
de CHF 649.50 au titre de participation aux frais de justice.
IV.
Les dépens sont compensés.
La
présidente :
La greffière :
Christine
SATTIVA SPRING, v.-p.
Noémie PARK, a.h.
Du ___
Les motifs du jugement rendu sont notifiés aux parties.
Un
appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès
la notification de la présente décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un
mémoire écrit et motivé. Ce délai n’est pas suspendu pendant les féries
(art. 145 CPC ; 16 al. 5 LPers-VD). La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours
séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou de frais (art. 110 CPC)
:
Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé. La décision
qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :