vd_findinfo · HC / 2020 / 887 · 2020-12-03 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, ASSOCIATION | 330a CO, 335 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 03.12.2020 HC / 2020 / 887

TRIBUNAL
CANTONAL
P319.033608-201591
294
CHAMBRE
DES RECOURS CIVILE
_________________________________________
Arrêt du
3 décembre 2020
__________________
Composition
:               M.
Pellet
,
président
M.
Sauterel et Mme Courbat, juges
Greffier
:
M.              Clerc
*****
Art.
330a, 335, 336 CO
Statuant à huis clos sur le recours interjeté par
W.________
,
à [...] [...], demandeur, contre le jugement rendu le 17 septembre 2020 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant le recourant d’avec
A.________
,
à Lausanne, défenderesse, la Chambre des recours civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 17 septembre 2020, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne
(ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a rejeté les conclusions prises par le
demandeur W.________ dans sa demande du 26 juillet 2019 (I), a rendu le jugement sans frais (II) et a
dit que le demandeur était le débiteur de la défenderesse A.________ de la somme de 3'000
fr. à titre de pleins dépens (III).
Le tribunal, appelé à statuer sur le caractère abusif du licenciement du demandeur par
la défenderesse, a relevé en substance que le demandeur avait un statut d’employé
et assumait donc les mêmes obligations, en particulier l’interdiction d’entretenir une
relation amoureuse avec un bénéficiaire, de procéder à un soutien personnalisé,
de l’inviter à son domicile ou de se rendre au sien. De même, en cas de démarche
administrative concernant un bénéficiaire, le demandeur était tenu de déléguer
le dossier à une personne compétente en la matière dans le cadre d’un suivi clair.
Les premiers juges ont relevé que le demandeur avait contrevenu à plusieurs de ses obligations,
ce qu’il ne contestait au demeurant pas, et avait tardé à en informer son employeur.
La décision de la défenderesse de mettre un terme au contrat de travail du demandeur avait
été motivée par les déclarations de celui-ci, en particulier par les éléments
qu’il avait admis, et non pas par l’existence d’une procédure pénale. Le
tribunal a estimé que les reproches qui avaient motivé le licenciement étaient en lien
direct avec l’activité de la défenderesse au vu du domaine d’activité de celle-ci
et de la population concernée par les services qu’elle offre. Il en a conclu que le licenciement
n’était pas abusif. S’agissant des modifications que le demandeur souhaitait apporter
à ses certificats de travail, les premiers juges ont considéré que les éléments
relatés dans le cadre de la procédure ne justifiaient pas que les termes « pleine
et entière satisfaction » y soient insérés et que le « manque d’affinité
informatique » avait été suffisamment établi dans le cadre de l’instruction
pour justifier que ces termes ne soient pas retirés.
B.
Par acte du 12 novembre 2020, W.________ a recouru
contre ce jugement en concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme en ce sens
que l’A.________ lui doive paiement d’un montant de 5'734 fr. 40 avec intérêt à
5% l’an dès le 13 décembre 2018 au titre d’indemnité pour licenciement abusif
et à ce que l’intimée lui remette, sous la menace de la peine prévue à l’art.
292 CP, deux nouveaux certificats de travail à l’en-tête de l’association, datés
et signés par son Président et sa Directrice des X.________, ainsi libellés :
« (en-tête
de l’association)
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Nous
soussigné.e.s, A.________ certifions que :
Monsieur W.________
né
le [...]1959 a été engagé au sein de notre association depuis le
1
er
octobre 2015, au titre de « Répondant Accueil & Ecoute ». Son domaine d’activités
et ses tâches principales ont été les suivantes :
[...]
Travaillant
de manière fiable, l’ensemble des tâches confiées à Monsieur W.________ ont
été effectuées en pleine autonomie, avec beaucoup d’entrain et à notre pleine
et entière satisfaction. Intéressé et motivé, Monsieur W.________ s’est révélé
être un collaborateur flexible et disponible, lui permettant ainsi de collaborer avec succès
avec l’ensemble de son entourage professionnel.
L’engagement
et la capacité d’empathie de Monsieur W.________ font partie de ses grandes qualités,
ce qui lui a permis de rapidement tisser des liens avec les bénéficiaires et d’exercer
ses fonctions, hors (sic) le poste « Accueil & Ecoute » exige la plupart du temps
formalité et distance émotionnelle au vue de l’asymétrie des relations entre collaborateur.trice.s
et bénéficiaires. Monsieur W.________ pourra avec certitude fournir une telle prestation en
occupant un poste qui correspond encore mieux à ses grandes compétences de professionnel de
la santé.
Monsieur
W.________ a également fait preuve d’entregent et a entretenu en outre d’excellents
contacts aussi bien avec les collaborateur.trice.s de A.________ qu’avec sa hiérarchie.
Monsieur
W.________ nous quitte libre de tout engagement hormis celui du secret professionnel. Nous lui souhaitons
sincèrement plein succès dans son avenir professionnel et ne pouvons dès lors que le recommander
vivement auprès de tout autre éventuel futur employeur.
K.________
J.________
Président
Directrice [...]
(signature)
(signature) (…) » ;
et
«
(en-tête de l’association)
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Nous soussigné.e.s, A.________ certifions que :
Monsieur W.________
né le [...]1959 a été engagé au sein de notre association depuis le 1
er
janvier 2016, au titre de « Coordinateur envih ». Son domaine d’activités et ses
tâches principales ont été les suivantes :
[...]
Travaillant
de manière fiable, l’ensemble des tâches confiées à Monsieur W.________ ont
été effectuées en pleine autonomie, avec beaucoup d’entrain et à notre pleine
et entière satisfaction. Intéressé et motivé, Monsieur W.________ s’est révélé
être un collaborateur flexible et disponible, lui permettant ainsi de collaborer avec succès
avec l’ensemble de son entourage professionnel.
L’engagement
et la capacité d’empathie de Monsieur W.________ ont été primordiaux dans cette
fonction. Il a constamment réussi à relever les défis de ce poste complexe. Nous sommes
confiant.e.s qu’il pourra fournir une telle prestation en occupant un poste similaire.
Monsieur
W.________ a également fait preuve d’entregent et a entretenu de bons contacts aussi bien
avec les collaborateur.trice.s de A.________ qu’avec sa hiérarchie.
Monsieur
W.________ nous quitte libre de tout engagement hormis celui du secret professionnel. Nous lui souhaitons
sincèrement plein succès dans son avenir professionnel et ne pouvons dès lors que le recommander
vivement auprès de tout autre éventuel futur employeur.
K.________
J.________
Président
Directrice [...]
(signature)
(signature) (…) ».
Subsidiairement, le recourant a conclu au renvoi de la cause à l’autorité de première
instance pour complément d’instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants.
L’intimée n’a pas été invitée à déposer une réponse.
C.
La Chambre des recours civile fait sien dans son entier l'état de fait du jugement, complété
par les pièces du dossier, dont il ressort notamment ce qui suit :
1.
Fondée en 1996, la défenderesse A.________, [...] est une association au sens des art. 60 ss
CC dont le siège se trouve à Lausanne. Son but est le suivant : « rassembler
et informer autour d’une vision positive de la diversité sexuelle et de genre, les personnes
conscientes des enjeux liés à une orientation sexuelle minoritaire et/ou un genre atypique ;
promouvoir une société reconnaissant la richesse de la diversité et inclusive à l’égard
des minorités ; accueillir, écouter, soutenir et accompagner directement ou indirectement
les personnes concernées, contribuer à développer un environnement favorable au bien-être
individuel et collectif ». Elle est subventionnée par le Département de la santé
publique et par l’Aide suisse contre le sida. Sa volonté s’exprime notamment par le
président K.________ et la directrice des X.________ J.________.
La défenderesse vient particulièrement en aide aux personnes en souffrance psychologique et/ou
atteintes par le VIH, notamment à des migrants ayant été persécutés dans leur
pays d’origine en raison de leur préférence sexuelle ou du VIH. Certaines de ces personnes
ayant été humiliées, voire torturées, rejetées par leur famille ou arrachées
à elle, elles doivent pouvoir être accueillies dans un environnement professionnel, sécurisant
et confidentiel. Il en va de leur bien-être et de la crédibilité de la défenderesse.
Tous les collaborateurs de la défenderesse travaillant au sein de la permanence « Accueil
& Ecoute » ont soit une formation dans la santé communautaire, soit dans le domaine
social. Le projet « I.________ » permet à des personnes séropositives de
se rencontrer, d’avoir un espace de paroles et propose également des séances d’information
et des activités. Ce projet est issu d’une collaboration entre la défenderesse et la
Z.________, et est financé en partie par l’Aide suisse contre le sida.
Dans le cadre de leur activité à la permanence « Accueil & Ecoute »
ou dans le cadre du projet « I.________», les collaborateurs sont en contact permanent
avec des personnes fragiles, en souffrance psychologique et/ou physique. Leur travail consiste dès
lors à entendre leur souffrance ou leurs questionnements et à les diriger vers les professionnels
compétents pouvant leur apporter une aide appropriée, mais non pas, par exemple, à effectuer
des tests de dépistage VIH/IST.
Il n’est pas établi qu’un document écrit rende les collaborateurs attentifs dès
leur engagement et durant leur activité à l’importance de la déontologie dans leur
travail, plus particulièrement sur le fait qu’aucune ambiguïté n’est tolérée
dans leurs rapports avec les bénéficiaires de la défenderesse et qu’ils ne peuvent
faire aucune démarche administrative pour eux. Toutefois, les nombreux témoins entendus en
cours d’instruction ont expliqué que cela relève du « bon sens »,
que « cela coule de source », qu’il existe « des limites professionnelles
avec les personnes avec qui on travaille, notamment ne pas tomber amoureux d’une de ces personnes »,
que « ce qui est toléré est d’accompagner mais non pas de faire un soutien
personnalisé, notamment pas d’inviter la personne chez soi ni de se rendre à son domicile »,
que les rencontres doivent se faire dans « des lieux neutres », que dans le domaine « un
homme doit toujours plus se protéger du risque que quelque chose soit mal interprété »,
que cette déontologie est déjà inhérente au métier d’infirmier, que concernant
les demandes administratives, les collaborateurs n’ont « pas les compétences »,
qu’ils doivent « orienter vers d’autres ressources », « savoir
déléguer à titre exceptionnel parce que cela ne fait pas partie du mandat »,
que « ça doit rester noté » et qu’il « doit y avoir un
suivi clair ». Dans tous les cas, si le collaborateur sent un malaise ou une quelconque ambiguïté
avec son interlocuteur, il doit en référer à son supérieur.
Selon la Charte de participation du [...] de la défenderesse, chaque participant s’engage
notamment à « ne pas avoir de comportement sexuellement explicite durant les rencontres ».
2.
Le demandeur W.________, infirmier de formation, a été engagé par la Z.________ à
compter du 1
er
juillet 2012 en qualité d’infirmier – conseiller en santé sexuelle et reproductive
à un taux d’activité de 60%.
Par contrat de travail de durée indéterminée du 3 septembre 2015, le demandeur a été
engagé par la défenderesse en qualité de « répondant » à
20% à compter du 1
er
octobre 2015. Le lieu de travail était situé à Lausanne, son salaire mensuel brut versé
douze fois l’an était fixé à 850 fr. et le délai de congé était de
soixante jours pour la fin d’un mois dès la troisième année de service. Ses tâches
étaient les suivantes : « permanence Accueil et Ecoute, coordination et animation
d’espaces de discussion, divers selon besoins du service et du projet ».
Par avenant du 11 février 2016, l’employeur du demandeur Z.________ a augmenté le taux
d’activité de ce dernier à 70%.
Par contrat de travail de durée indéterminée du 12 janvier 2017, le demandeur a été
engagé par la défenderesse en tant qu’ « animateur I.________» à
10% dès le 1
er
janvier 2016. Son salaire mensuel brut était fixé à 583 fr. 35 et le délai de congé
était de soixante jours pour la fin d’un mois dès la troisième année de service.
3.
Le 21 décembre 2016, K.________ a transmis au comité de la défenderesse un récapitulatif
du contenu de la séance interne qui avait eu lieu le
20
décembre 2016. Il était notamment indiqué ce qui suit : « Le comité
décide de convoquer W.________ pour le rappeler à l’ordre. Les bénéficiaires
ainsi que les membres et collaborateurs-trices de A.________ appartiennent majoritairement à une
population vulnérable. Les informations internes à l’association tombent sous le secret
professionnel. Si ce n’est pas déjà le cas une clause devra être rajoutée aux
contrats de travail comme aux statuts. »
4.
Dans le courant de l’année 2017, dans le cadre du projet « I.________», le
demandeur a envoyé un mail aux personnes du groupe concerné avec leurs adresses mails visibles
et non pas en copies cachées, alors que ces personne, atteintes de séropositivité, ne
souhaitent pas que leur nom soit divulgué et que la démarche exige une confidentialité
totale.
Le demandeur a alors été rappelé à l’ordre à la suite de cette problématique.
Par la suite, il a refusé de remettre à la défenderesse la liste des participants à
ce projet en arguant un problème de confidentialité, alors qu’elle lui demandait de la
lui restituer.
Le 5 mars 2017, la défenderesse a eu un entretien avec le demandeur dans le cadre d’un « entretien
collaborateurs-comité ». Il ressort notamment ce qui suit du procès-verbal de la
séance :
«
[…]
3.
Attentes du comité envers le collab et ses fonctions
-
demande d’être procédurier dans la façon de travailler (ex : envoyer des mails,
copier-coller)
-
confiance extrême dans sa qualité de répondants-consultants
-
attention à la lecture des mails…
-
-> evtl. Formation informatique pratique ? Evtl. Avec [...] ?
-
Hausse de salaire, quelle attente de la part W.________ ? -> Réponse : voir barèmes
cantonales [sic]
[…]
7.
Questions réciproques
W.________-
Il perd du temps avec les outils techniques. Voir avec [...] une fois ?
-
[…] »
Le témoin [...], anciennement employée par la défenderesse, a confirmé que le demandeur
avait requis une augmentation de salaire et que la défenderesse voulait accepter.
5.
Le 18 avril 2018, U.________, bénéficiaire des services de la défenderesse, a déposé
une plainte pénale à l’encontre du demandeur pour « pratiques d’actes
d’ordre sexuel à plusieurs reprises sur U.________ alors qu’il [ndr : le demandeur]
savait que ce dernier était incapable de s’y opposer en raison de sa situation personnelle ».
6.
Le 26 novembre 2018, le demandeur a été entendu en qualité de prévenu par le Ministère
public de l’arrondissement du Nord vaudois. Il a notamment déclaré ce qui suit :
« […]
Je
n’ai jamais eu de relations sexuelles avec U.________, ni de manière consentie ni de manière
contrainte. Pour vous répondre, il n’y a eu aucun geste à caractère sexuel ni de
sa part ni de la mienne.
J’ai
rencontré U.________ dans le cadre de mon travail. […] je l’ai reçu à plusieurs
reprises dans le cadre de mon travail. Pour vous répondre, cela se passait la plupart du temps dans
des cafés, à sa demande ou sur ma sollicitation si j’avais pris un rendez-vous avec une
personne de mon réseau. Je l’ai vu pendant 2 ans. Sur cette période, je l’ai vu
trois fois à son domicile. Une première fois, car il m’avait invité à manger.
Une deuxième fois, car j’ai recueilli son témoignage, que j’ai enregistré
avec son accord et une troisième fois, alors que nous étions invités tous les deux à
un anniversaire, et que je l’ai raccompagné chez lui. J’ai dû rester une quinzaine
de minutes. C’est la dernière fois que je l’ai vu. Ce devait être en été
2017 environ. Pour vous répondre, ces trois visites à son domicile étaient réparties
sur les deux ans et n’étaient pas consécutives.
Le
2 janvier 2017, sauf erreur, j’ai retrouvé M. U.________ à la gare de Lausanne. Je lui
avais proposé de m’accompagner, de même que mon ex-épouse et ma fille, pour une
visite de la Fondation Gianada. […] Je l’ai invité car je le trouvais sympathique et
je pense que c’était réciproque.
Vous
me demandez si j’ai proposé de l’aider pour obtenir des documents en vue de son séjour
en Suisse. Je l’ai accompagné dans ses démarches. […] je l’ai accompagné
au SPOP […]. Pour vous répondre, je ne l’ai pas aidé d’une autre façon
pour des démarches administratives. […]
Pour
vous répondre, je ne lui ai pas proposé de PACS, ce qui ne signifie pas que je n’y ai
pas pensé. J’ai réfléchi à la question, en me demandant si cela pourrait être
une possibilité pour qu’il puisse rester en Suisse, sachant les menaces qu’il encourrait
dans son pays. Pour vous répondre, c’est resté des pensées internes que je ne lui
ai jamais exprimées. En effet, la question ne s’est pas posée concrètement puisque
aucun renvoi n’a été mis en œuvre. Ma réflexion portait sur une éventuelle
mesure d’urgence.
Vous
me demandez si j’avais une relation particulière avec U.________ compte tenu des pensées
que je vous expose. Il est exact que j’avais une bonne relation avec lui, mais aucun sentiment
amoureux à son égard, ni attirance particulière.
[…]
[…]
la date de l’anniversaire où je suis allé avec U.________ et qui a été notre
dernière rencontre était le 23 avril 2017. […] Ensuite, je l’ai raccompagné
en fin d’après-midi. Je me suis assis chez lui, sur un canapé. Il s’est assis également.
Je crois qu’il m’a offert à boire. J’ai eu l’impression qu’il n’allait
pas bien. Je lui ai demandé ce qui se passait. Il m’a dit qu’il avait une forte migraine
ce qui lui arrivait souvent. Je suis alors rentré chez moi. Quelques jours après, j’ai
reçu des SMS incendiaires, dans lesquels il m’insultait. Je n’ai pas gardé ces
messages. Je l’ai donc bloqué. Depuis, je n’ai plus aucun contact avec lui. Pour vous
répondre, je n’ai aucune idée de ce qui a pu provoquer ces messages, je n’ai que
des suppositions. […]
Vous
me parlez d’un pique-nique au bord du lac. J’allais vous en parler et je commence à
comprendre. Je ne me souviens plus de la date exacte, mais c’était au printemps 2017, peut-être
en mars. Nous sommes allés un samedi après-midi à Vidy. J’avais pris un pique-nique.
Alors que nous étions assis, M. U.________ a pris mon bras spontanément. Il m’a embrassé
à trois reprises et j’ai accepté. Pour vous répondre, il m’a embrassé
sur la bouche. Je regrette profondément. Ce sont les seules attitudes que je me reproche, soit d’avoir
accepté ses baisers. Il n’y a plus jamais rien eu de ce type par la suite. Pour vous répondre,
cet épisode était effectivement après l’enregistrement du témoignage U.________
et avant l’anniversaire. Pour vous répondre, suite à ces trois baisers, cela en est resté
là. Nous n’avons plus évoqué la question. Il n’y a plus eu d’autre tentative
ni de sa part ni de la mienne. Il ne pouvait pas en être autrement. Je vous assure qu’il n’a
pas essayé à nouveau. Vous me dites que M. U.________ affirme qu’au cours de ce pique-nique,
j’aurais évoqué la possibilité d’un PACS. Je ne me souviens pas. Vous me demandez
s’il est possible que j’aie évoqué un PACS. Je ne sais pas, je réfléchis.
Il ne me semblait pas que j’aie évoqué cette hypothèse bien qu’elle soit présente
dans ma tête. Je ne me souviens plus si son recours avait été rejeté à ce moment-là.
[…]
Je me souviens d’un pique-nique dans le cadre de l’association en juillet 2016, où je
l’avais invité avec d’autres personnes migrantes, dans l’espoir qu’il puisse
fonder des amitiés. Lors de ce pique-nique, je suis allé me baigner. Il m’a suivi et
m’a regardé me baigner. Lorsque je suis sorti, il a abordé le sujet de la sexualité,
en disant qu’il la concevait avec des sentiments, ce qui est également mon cas. Je ne sais
pas si on peut qualifier cela de séduction.
Pour
répondre au procureur, j’ai effectivement vérifié si M. U.________ avait des MST.
C’est mon travail. […] j’ai uniquement posé la question, je n’ai fait aucune
analyse ou prise de sang. […] Vous me dites que M. U.________ affirme que je lui ai fait faire
une prise de sang. Peut-être que je l’ai incité à le faire. Il faudrait que je vérifie
dans les dossiers du check-point.
[…]
C’est
bien U.________ qui m’a envoyé le selfie que je produis. Il me l’avait envoyé sur
Whatsapp. (…) J’y vois une attitude de séduction. Pour répondre au procureur, je
ne crois pas qu’il s’agissait de me montrer une blessure ou autre chose. Je n’ai jamais
reçu d’autre photo. Pour répondre à mon défenseur, je ne me souviens pas comment
j’ai réagi à la réception de cette photo. J’ai été surpris. Je me
souviens que nous avions échangé des photos. Quand j’étais au Maroc, j’avais
envoyé une photo de moi sur un âne, mais aucune photo érotique ou suggestive.
[…]
Vous
me demandez pourquoi j’ai affirmé en début d’audition qu’il n’y avait
rien eu de sexuel avec M. U.________ alors que j’ai fini par parler de trois baisers échangés.
Sur le moment, j’avais été surpris par les baisers. Je les ai accueillis c’est
vrai. J’étais également en situation difficile suite à la rupture avec mon compagnon.
Pour moi, il n’était pas question de sexe dans cet échange. J’ai cédé
à ce moment-là. L’idée n’était pas de cacher cela, c’est venu dans
l’historique, c’était les seuls dépassements que j’ai eus. Le dire au début
n’était peut-être pas approprié, mais je ne voulais pas le cacher. Pour moi, ce
n’était pas du tout associé à une agression sexuelle […].
Vous
me demandez comment j’explique la plainte. Quand je l’ai reçue, j’ai pensé
que c’était en lien avec les images de la conférence, pour lesquelles je n’avais
pas fait signer d’accord. Par la suite, mes collègues m’ont demandé si j’étais
d’accord qu’ils m’envoient les convocations par scan au Maroc. […]. »
A l’issue de son audition, le demandeur a sollicité qu’un délai de quelques jours
lui soit accordé pour informer lui-même son employeur de l’enquête pénale en
cours.
7.
Par courriel du 4 décembre 2018, le demandeur a écrit ce qui suit à K.________ :
« […]
Je
tiens à t’informer que je vis en ce moment et depuis mes dernières vacances au Maroc,
une situation personnelle en lien avec mon travail à A.________ particulièrement difficile
et coûteuse psychologiquement. Je tiens et je me dois de t’en faire part.
[…]
j’ai besoin de te rencontrer pour te donner toutes les informations à propos de cette situation.
[…]
Je
t’informe aussi que j’ai fait part de ces soucis qui touchent ma vie professionnelle, lors
d’un entretien la semaine dernière avec G.________. Je rencontrerai demain mercredi 5 décembre,
Monsieur [...], directeur de Z.________ afin de lui faire part de cette actualité difficile. Ainsi,
mes employeurs seront au courant et je me sentirai sans doute mieux psychologiquement.
En
deux mots, une personne migrante déboutée depuis quelque temps, que j’ai suivie pendant
plus d’une année dans le cadre d’Accueil et Ecoute, a déposé une plainte contre
moi en avançant des violences sexuelles de ma part à son égard. Evidemment il n’en
est rien et je n’ai jamais eu la moindre attitude ambiguë ni évidemment de relations
sexuelles consenties ou contraintes avec cette personne.
Dès
mon retour du Maroc, j’ai choisi un avocat d’office […] dont je te donnerai les coordonnées
si tu souhaites le joindre pour obtenir toutes les informations. Je l’ai délivré du secret
professionnel pour que mes employeurs puissent entreprendre cette démarche s’ils le souhaitent.
[…]
Selon
les modalités de la justice, j’ai été entendu par le Procureur il y a deux semaines
[…]. Je dispose des PV de cette audience et du dossier complet qui comprend la plainte et ma déposition
ainsi que celle de la personne concernée. Ces documents sont évidemment à ta disposition.
Pour ton information, cette plainte ne tient absolument pas sur des faits réels et heureusement,
je dispose de toutes les pièces qui prouvent qu’il s’agit d’une stratégie
de désespoir pour ne pas avoir à quitter le pays. Je t’en parlerai très en détail
lors de notre rencontre. […] »
8.
Par courriel du 11 décembre 2018, G.________, de la Z.________, a informé la défenderesse
qu’il avait obtenu une copie du procès-verbal d’audition du demandeur, document qu’il
a joint à sa correspondance. Il a en outre indiqué que le Procureur général du canton
de Vaud avait averti le Département de la santé et de l’action sociale de l’existence
de la plainte pénale.
Par courrier du même jour, la Z.________ a résilié le contrat de travail qui la liait
au demandeur en relevant notamment ce qui suit :
« En
effet, dans le cadre de l’instruction pénale ouverte à votre encontre […], vous
avez admis plusieurs faits constituant une faute professionnelle.
En
l’espèce, il ressort de votre témoignage que vous avez à plusieurs reprises eu des
pratiques (baisers, rencontres en dehors du cadre professionnel, etc.) envers une personne vulnérable
qui outrepassent la distance thérapeutique et partant vos obligations professionnelles, ce que la
Fondation ne saurait cautionner. »
9.
Le 13 décembre 2018, le comité de la défenderesse, par K.________ et J.________, a résilié
oralement les rapports de travail liant les parties.
10.
En 2018, le demandeur a perçu un revenu brut de 17'200 fr, soit un revenu net de 15'070 francs.
11.
Par courrier du 29 janvier 2019, le comité de la défenderesse a écrit notamment ce qui
suit au demandeur :
« Par
cette lettre nous vous confirmons la résiliation de votre contrat en tant que répondant téléphonique
« Accueil & Ecoute » et « responsable I.________», comme discuté
lors de notre séance du 13 décembre 2018.
Selon
le délai de deux mois de préavis pour la fin d’un mois défini par l’Article
335c du Code des obligations, votre contrat de travail prendra fin au 28 février 2019.
Comme
convenu à la séance susmentionnée et à la lecture des rapports d’enquête
suite à la levée du secret professionnel de votre avocat dans le cadre de la plainte à
votre encontre, vous êtes immédiatement libéré des fonctions en tant que collaborateur
au sein de A.________ (…).
L’objet
du licenciement n’étant pas la plainte en cours, mais les éléments liés à
votre déclaration officielle, faisant défaut aux exigences éthiques et déontologiques
requises contractuellement dans le cadre de l’exercice de vos fonctions au sein de l’association
(du contact physique avec un bénéficiaire, des rencontres en dehors du cadre professionnel)
respectivement en application de l’Article 86 al. 4 de la [...].
L’employé
s’engage à transmettre toutes les informations liées à son poste et les éléments
nécessaires à la rédaction du rapport annuel concernant son département. L’employeur
s’engage à rétribuer 2 mois de salaire sans obligation de travail pour solde de tout
compte.
Nous
communiquerons votre certificat de travail, les bulletins de salaire ainsi que l’attestation de
l’employeur ultérieurement.
Ne
pouvant que déplorer cette situation, nous vous transmettons, Monsieur, nos salutations les plus
distinguées. »
Par courrier du même jour, le demandeur s’est opposé à son licenciement, considérant
que le congé était abusif au sens des art. 336 ss CO, et a offert de maintenir le rapport de
travail.
12.
Le 28 mars 2019, la défenderesse a délivré les certificats de travail suivants au demandeur :
« […]
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Nous
soussigné.e.s, A.________ certifions que :
Monsieur W.________
né
le [...]1959 a été engagé au sein de notre association depuis le
1
er
octobre 2015, au titre de « Répondant Accueil & Ecoute ». Son domaine d’activités
et ses tâches principales ont été les suivantes :
[...]
Travaillant
de manière fiable, l’ensemble des tâches confiées à Monsieur W.________ ont
été effectuées en pleine autonomie, avec beaucoup d’entrain et à notre pleine
satisfaction. Intéressé et motivé, Monsieur W.________ s’est révélé
être un collaborateur flexible et disponible, lui permettant ainsi de collaborer avec succès
avec l’ensemble de son entourage professionnel.
L’engagement
et la capacité d’empathie de Monsieur W.________ font partie de ses grandes qualités,
ce qui lui a permis de rapidement tisser des liens avec les bénéficiaires et d’exercer
ses fonctions, [...]. Monsieur W.________ pourra avec certitude fournir une prestation satisfaisante
en occupant un poste qui correspond encore mieux à ses grandes compétences de professionnel
de la santé.
Monsieur
W.________ a également fait preuve d’entregent et a entretenu en outre d’excellents
contacts aussi bien avec les collaborateur.trice.s de A.________ qu’avec sa hiérarchie.
Monsieur
W.________ nous quitte libre de tout engagement hormis celui du secret professionnel et nous lui souhaitons
sincèrement plein succès dans son avenir professionnel.
[…] »
« […]
CERTIFICAT DE TRAVAIL
Nous
soussigné.e.s, A.________ certifions que :
Monsieur W.________
né
le [...]1959 a été engagé au sein de notre association depuis le
1
er
janvier 2016, au titre de « Coordinateur I.________». Son domaine d’activités
et ses tâches principales ont été les suivantes :
[...]
Travaillant
de manière fiable, l’ensemble des tâches confiées à Monsieur W.________ ont
été effectuées en pleine autonomie, avec beaucoup d’entrain et à notre pleine
satisfaction. Intéressé et motivé, Monsieur W.________ s’est révélé
être un collaborateur flexible et disponible, lui permettant ainsi de collaborer avec succès
avec l’ensemble de son entourage professionnel.
L’engagement
et la capacité d’empathie de Monsieur W.________ ont été primordiaux dans cette
fonction. Malgré son manque d’affinité informatique, il a réussi à relever
les défis de ce poste complexe. Nous sommes confiant.e.s qu’il pourra fournir une prestation
satisfaisante en occupant un poste similaire.
Monsieur
W.________ a également fait preuve d’entregent et a entretenu de bons contacts aussi bien
avec les collaborateur.trice.s de A.________ qu’avec sa hiérarchie.
Monsieur
W.________ nous quitte libre de tout engagement hormis celui du secret professionnel et nous lui souhaitons
sincèrement plein succès dans son avenir professionnel.
[…] ».
Entendus en cours d’instruction, plusieurs témoins ont déclaré que le demandeur
faisait correctement son travail mais qu’il avait « quelques faiblesses, soit des difficultés
au niveau informatique », qu’il « commettait des erreurs » et que
« cela lui prenait sûrement plus de temps ». Les soucis informatiques du demandeur
ont été qualifiés de « récurrents », un collègue ayant même
dû consacrer des permanences entières à lui montrer des outils informatiques.
13.
a)
Par demande du 25 juillet 2019, le demandeur
a ouvert action en paiement devant les premiers juges en concluant en substance à ce que la défenderesse
soit condamnée à lui verser la somme de 5'734 fr. 40, avec intérêt à 5% l’an
dès le 13 décembre 2018, à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Il réclamait
en outre que la défenderesse lui remettre, sous la menace de la peine prévue à l’art.
292 CP, deux nouveaux certificats de travail, modifiés, en substance, en ce sens qu’ils comportent
les qualificatifs « pleine et entière satisfaction » ainsi que la recommandation de l'intimée
« auprès de tout autre éventuel futur employeur » et que la formule « malgré
son manque d'affinité informatique » soit retirée.
Par réponse du 17 octobre 2019, la défenderesse a conclu, avec suite de frais et dépens,
au rejet des conclusions de la demande.
14.
L’audience de jugement s’est tenue les 13 janvier, 8 et 15 septembre 2020.
Les témoins [...] ont été entendus.
En droit
:
1.
1.1
Le recours est recevable contre les décisions
finales, incidentes et provisionnelles de première instance qui ne peuvent pas faire l’objet
d’un appel (art. 319 let. a CPC). Il en va ainsi, notamment, dans les affaires patrimoniales,
lorsque la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est inférieure à 10'000 fr.
(art. 308 al. 2 CPC).
Conformément à l’art. 321 al. 1 CPC, le recours, écrit et motivé, doit être
introduit auprès de l’instance de recours, soit en l’occurrence la Chambre des recours
civile (art. 73 al. 1 LOJV [loi d’organisation judiciaire du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]),
dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou de la notification
postérieure de la motivation (art. 239 al. 1 CPC).
1.2
En
l’espèce, le recours est dirigé contre une décision finale dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions est inférieure à 10'000 francs. Interjeté en temps
utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC),
le recours est recevable.
2.
Sous l’angle des motifs, le recours est
recevable pour violation du droit (art. 320 let. a CPC) et pour constatation manifestement inexacte des
faits (art. 320 let. b CPC). L'autorité de recours dispose d'un plein pouvoir d'examen s'agissant
de la violation du droit. Elle revoit librement les questions de droit soulevées par le recourant
et peut substituer ses propres motifs à ceux de l'autorité précédente ou du recourant
(Spühler,
in
Basler Kommentar ZPO, 3
e
éd. 2017, n. 1 ad art. 320 CPC ; Hohl, Procédure civile, tome II, 2
e
éd. 2010, n. 2508). S’agissant des faits retenus par le premier juge, le pouvoir d’examen
de la Chambre des recours est en revanche limité à l’arbitraire (TF 4D_30/2017 du 5 décembre
2017 consid. 2.2 et réf. cit.). Une décision n'est pas arbitraire du seul fait qu'elle apparaît
discutable ou même critiquable ; il faut qu'elle soit manifestement insoutenable, et cela non
seulement dans sa motivation mais aussi dans son résultat (ATF 140 III 16 consid. 2.1).
3.
3.1
Dans un premier grief, le recourant reproche aux premiers juges d’avoir considéré que
son licenciement n’était pas abusif.
3.2
Selon l'art. 335 CO (Code des obligations du 30
mars 1911 ; RS 220), le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être
résilié par chacune des parties (al. 1). La partie qui donne le congé doit motiver sa
décision par écrit si l'autre partie le demande (al. 2).
En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions
du congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre
2018 consid. 3.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est
notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité
de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte, sur un
point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette
disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou
des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander
si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la personnalité
» au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ; TF 4A_42/2018 précité
consid. 3.1).
L'énumération visée par l'art. 336 CO, qui concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail, n'est
toutefois pas exhaustive. La jurisprudence admet en effet d'autres situations constitutives d'un tel
abus, lesquelles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés
à l'art. 336 CO (TF 40.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.1 et réf. cit.). Le caractère
abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de
la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 125 III 70 consid. 2b). Même
lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec
des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L'appréciation du caractère
abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (ATF 132 III 115
consid. 2.1 à 2.5, MT 2006 I 152 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2, JdT 2006 I 194). Pour dire si un
congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4C.282/2006 du 1
er
mars 2007 consid. 4.3).
Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_408/2010
du 7 octobre 2010 consid. 2.3). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; ATF 130 III 699 consid. 4.1).
En application de l'art. 8 CC, la preuve du caractère abusif d'un licenciement incombe en principe
à celui à qui le congé a été donné. En ce domaine, la jurisprudence a cependant
tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a prononcé le licenciement. Selon le Tribunal
fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel
le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a
pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «
preuve par indices » (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid 2.2.2 ; TF 4A_217/2016 consid. 4.1;
ATF 130 III 699 consid. 4.1, JdT 2006 I 193 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, pp. 805-806).
De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir
des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III
699 consid. 4.1 ; TF 4C.27/1992 du 30 juin 1992, publié
in
SJ 1993 p. 360 consid. 3a, confirmé
in
TF 4C.262/2003 du 4 novembre 2003 consid. 3.2 ; TF 40.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3b).
Si l'employé parvient à faire apparaître les motifs invoqués par l'employeur comme
non réels, et si, en plus, le motif véritable du licenciement est établi, c'est bien ce
motif-ci qui est déterminant pour juger du caractère abusif ou non de la résiliation.
Le fait que les motifs avancés par l'employeur étaient des prétextes ne revêt alors
plus aucune pertinence. En particulier, un licenciement signifié pour un motif, par hypothèse
licite, ne saurait devenir abusif parce que l'employeur a invoqué – faussement – d’autres
motifs (TF 40.282/2006 du 1
er
mars 2017 consid. 4.3).
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible
et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant
dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé
entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans
le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié ; si tel
est le cas, le congé n’est pas abusif (ATF 119 II 449 ; TF 4A_316/2012 du 1
er
novembre
2012 consid. 2.1).
3.3
Les premiers juges ont retenu que les bénéficiaires
de l’association intimée avaient un parcours de vie particulièrement délicat, ce
qui impliquait un cadre déontologique strict et clair qui ne laissait place à aucune ambiguïté
dans les rapports entre les collaborateurs et les bénéficiaires, interdisait toute relation
amoureuse, soutien personnalisé, invitation personnelle et nécessitait de déléguer
le dossier à une personne compétente en la matière en cas de démarche administrative.
Le recourant, qui n’était pas sans ignorer ces limites déontologiques professionnelles
puisqu’il était au bénéfice d’une formation d’infirmier, avait pourtant
admis s’être rendu à trois reprises chez U.________, l’avoir emmené à
une exposition, l'avoir accompagné dans certaines démarches administratives, s'être rendu
à un anniversaire avec lui, l'avoir ramené en voiture, lui avoir préparé un pique-nique,
avoir accueilli trois baisers de cette personne, avoir reçu de sa part un selfie suggestif et lui
avoir envoyé une photo de lui-même en vacances. Les premiers juges ont relevé en outre
qu’antérieurement aux faits relatifs à la présente cause, le recourant avait déjà
été recadré par son employeur qui lui avait rappelé la position de vulnérabilité
des bénéficiaires. Selon le tribunal, le licenciement était bien fondé sur les aveux
de l’appelant lui-même quant à son comportement répréhensible et non pas sur
le fait qu’il était prévenu dans une procédure pénale, l’employeur ayant
d’ailleurs procédé par le biais d’une résiliation ordinaire et n’ayant
pas attendu l’issue de la procédure pénale pour le licencier. Pour le surplus, le tribunal
a estimé qu'au vu du domaine d'activité de l'intimée et des services qu'elle offre, les
reproches qui avaient motivé la résiliation étaient en lien direct avec l'activité
de l'intimée, de sorte qu'on ne pouvait attendre d'elle qu'elle poursuive la relation contractuelle
dans un tel contexte.
Le recourant invoque que la raison du licenciement est bel et bien inhérente à sa personnalité,
rendant ainsi le congé abusif. Il conteste n’avoir pas informé ses employeurs assez tôt
des faits qui lui étaient reprochés. Les premiers juges auraient omis de relever que c’est
lui-même qui a spontanément adressé un courriel à son employeur afin de lui expliquer
la situation, la date à laquelle il s’est exécuté n’étant alors pas pertinente.
Sur ce point, l’état de fait a été complété en ce sens qu’à
l’issue de son audition par le procureur, le recourant a sollicité quelques jours afin d'informer
son employeur de l'enquête pénale en cours. Cela ne change toutefois rien à l'issue du
recours.
Le recourant expose que faute de tout autre moyen de preuve, l'état de fait ne peut être établi
que sur la base de ses propres déclarations lors de son audition devant le procureur. Il soutient
que ces faits n'auraient aucun lien avec l'activité qu’il déployait au sein de son employeur,
en particulier qu’ils ne seraient pas de nature à rendre l'exécution du travail impossible
ni à causer un grave préjudice sur un point essentiel du travail accompli au sein de l'employeur.
D'ailleurs, il relève en substance, s'agissant des « accompagnements dans certaines démarches
administratives » et du cadre déontologique, que ces cadres n’auraient pas été
clairs.
Le raisonnement du recourant ne peut pas être suivi et frise la témérité. En effet,
dans une argumentation complète – exposée ci-dessus – qui peut être reprise
dans son intégralité, les premiers juges ont relevé que le recourant était déjà
actif dans le domaine de la relation d'aide puisqu’il était au bénéfice d’une
formation d’infirmier et qu’il connaissait les limites déontologiques professionnelles
qui « coulaient de source ». Or, force est d’admettre, sur la base de ses propres
déclarations – que le recourant ne remet pas en cause –, que le recourant a eu un comportement
clairement et manifestement inapproprié avec un des bénéficiaires des prestations, de
sorte qu'il ne fait aucun doute que la résiliation était justifiée. Il ne peut pas être
suivi lorsqu'il prétend que ses agissements n'auraient aucun lien avec l'activité de l'intimée,
puisque c'est précisément dans le cadre de son travail que les faits reprochés ont eu
lieu.
Le grief du recourant doit être rejeté.
4.
4.1
Le recourant conteste la teneur des certificats
de travail.
4.2
Selon l'art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut
demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée
des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour
but de faciliter l'avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet
(ATF 129 III 177 consid. 3.2). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur ;
conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci
trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus,
voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description
précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans
l'entreprise, les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité
du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. S'il doit être établi de manière
bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables,
pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (TF 4C.129/2003 du 5 septembre
2003, reproduit
in
Jahrbuch
des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2004, p. 308, consid. 6.1 pp. 313 ss. et réf. cit.).
L'employé doit prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat différent
de celui qui lui a été remis (TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). La jurisprudence
retient notamment que lorsque le travailleur n'établit pas avoir fourni des prestations d'une qualité
au-dessus de la moyenne, il ne peut pas prétendre à un certificat de travail mentionnant qu'il
a œuvré « à notre entière satisfaction » (TF 4A_117/2007 précité
consid. 7.1).
4.3
Les premiers juges ont retenu que les performances
du recourant dans le cadre de son activité auprès de l’intimée ne justifiaient pas
les termes « pleine et entière satisfaction ». Il apparaissait au contraire que les manquements
à ses obligations professionnelles, qu'il avait d'ailleurs admis, avaient justifié la rupture
du lien de confiance. Plusieurs témoins avaient en outre confirmé les difficultés en informatique
du recourant, dont les erreurs – malgré l’aide que son employeur lui avait apportée
– avaient eu des conséquences délicates, en particulier dans le domaine de la confidentialité
(le recourant avait envoyé un courriel groupé aux membres d’un groupe de personnes atteintes
de séropositivité avec leur adresse mail visible).
Le recourant réclame la modification des certificats, en ce sens qu'il sollicite l'insertion des
qualificatifs « pleine et entière satisfaction » et la recommandation de l'intimée
« auprès de tout autre éventuel futur employeur », ainsi que le retrait de la formule
« malgré son manque d'affinité informatique ». En particulier, il soutient qu'il
a démontré ses performances, notamment parce qu'un témoin aurait affirmé qu'en mars
2017, une augmentation salariale aurait été envisagée pour le recourant. De plus, s'agissant
de ses qualités informatiques, il fait valoir que ce n'est pas pour cela qu'il a été engagé.
En l'espèce, l'argumentation du recourant ne convainc pas. S'agissant de la prétendue éventuelle
augmentation de salaire, on peut relever qu'elle a été envisagée et pas mise en œuvre,
ce qui peut précisément être un indice supplémentaire de ce que le recourant ne donnait
pas pleine satisfaction, raison pour laquelle cette augmentation n'a pas été concrétisée.
En ce qui concerne ses compétences informatiques, force est de constater que le recourant ne conteste
pas avoir de sérieuses lacunes en la matière. Le fait qu'il n'ait pas été engagé
en qualité d'expert informatique n'y change rien, son travail comprenant le maniement « de
base » des outils informatiques, qu'il était légitime d'attendre de sa part, ce d'autant
plus que des mesures de soutien avaient été mises en place par l'employeur.
Le grief du recourant doit être rejeté.
5.
En définitive, le recours, manifestement infondé, doit être rejeté selon le mode
procédural de l’art. 322 al. 1
in
fine
CPC et le jugement entrepris confirmé.
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à déposer une réponse,
il ne sera pas alloué de dépens.
La requête d’assistance judiciaire – pour autant qu’elle conserve son objet compte
tenu de la gratuité de la procédure – doit être rejetée, le recours étant
dépourvu de toute chance de succès (art. 117 let. b CPC).
Par
ces motifs,
la
Chambre des recours civile du Tribunal cantonal,
prononce
:
I.
Le recours est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
La requête d’assistance judiciaire du recourant W.________ est rejetée.
IV.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié à :
‑
Me Marc Cheseaux (pour W.________),
‑
Me Olga Collados Andrade (pour A.________).
La Chambre des recours civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Vice-Présidente du Tribunal de prud’hommes.
Le greffier :