vd_findinfo · HC / 2024 / 338 · 2024-06-06 · fr

CONGÉ DE REPRÉSAILLES, DROIT DU TRAVAIL, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ, RÉSILIATION ABUSIVE | 328 CO, 336 CO, 336a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2024 / 338

TRIBUNAL
CANTONAL
PT20.039207-230393
266
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
6 juin 2024
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
M.
Oulevey, juge, et Mme Dietschy, juge suppléante
Greffière
:              Mme
Laurenczy
*****
Art.
328, 336 et 336a CO
Statuant sur l’appel interjeté par
O.________
,
à [...], contre la décision finale rendue le 20 décembre 2022 par le Tribunal civil de
l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
N.________
,
à [...], la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par décision finale du 20 décembre 2022, le Tribunal civil de l’arrondissement de la
Broye et du Nord vaudois (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a dit que l’O.________
devait payer à N.________ la somme de 28'880 fr., avec intérêt à 5% l’an dès
le 1
er
décembre 2019 (I), a dit que les frais judiciaires de N.________, arrêtés à 1'022
fr., étaient provisoirement laissés à la charge de l’Etat (II), a arrêté
les frais judiciaires à 4'088 fr. pour l’O.________ (III), a dit que l’O.________ devait
payer à N.________ la somme de 8'140 fr. à titre de dépens (IV), a arrêté à
8'652 fr. 15 l’indemnité en faveur de l’avocat Christophe Borel, conseil d’office
de N.________ (V), a dit que l’indemnité allouée au chiffre V ne serait payée, pour
sa part correspondante de 8'140 fr., que si l’avocat Christophe Borel rendait vraisemblable que
les dépens alloués au chiffre IV ne pouvaient être obtenus et ne pourraient pas l’être
(VI), a relevé Christophe Borel de son mandat de conseil d’office (VII), a rappelé la
teneur de l’art. 123 CPC (VIII) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (IX).
En droit, les premiers juges, appelés à statuer dans le cadre d’un conflit en matière
de droit du travail, plus précisément concernant une indemnité pour licenciement abusif,
ont retenu que l’existence d’un mobbing, invoqué par N.________, ne pouvait pas être
retenue, notamment en raison de la durée des agissements survenus au sein de l’O.________,
entre mars et mai 2019. En revanche, ils ont constaté une situation conflictuelle et un climat de
tension entre N.________ et ses collègues, qui avait pesé sur N.________ et d’autres
collaboratrices. Le tribunal a retenu l’existence d’un congé abusif à plusieurs
égards. Il a été relevé qu’en sept ans d’activité, aucun reproche
n’avait été formulé à l’encontre de N.________ quant à son attitude
ou pour tout autre raison. Dès le mois de mars 2019, après que N.________ s’est plainte
des nuisances sonores dans l’open space et qu’une séance de mise au point a été
menée, le climat tendu s’est installé et c’est à partir de là que l’O.________
a commencé à violer son devoir de protection de la personnalité de N.________, ne la soutenant
nullement lors de la séance avec la hiérarchie du 7 mai 2019, ne prenant aucune mesure, notamment
la prise de consignes claires de comportement pour tous, et en refusant la mise sur pied d’une
médiation. Les premiers juges ont également considéré que la manière dont le
licenciement avait été prononcé était constitutive d’une violation de l’art.
328 CO, l’O.________ ayant joué un double jeu au moment où N.________ devait reprendre
son activité après son congé maladie, lui écrivant que sa hiérarchie voulait
la rencontrer avant qu’elle ne reprenne ses fonctions, alors qu’elle n’avait pas l’intention
qu’elle reprenne effectivement son travail, l’ayant convoquée l’après-midi
même de son jour de reprise et l’ayant libérée de travailler le matin. Enfin, les
premiers juges ont considéré que le congé était abusif en raison du fait que N.________
avait fait valoir de bonne foi des prétentions en requérant, lors de la séance du 7 mai
2019, des mesures de protection. Le tribunal a encore considéré que le motif invoqué par
l’employeur, à savoir l’attitude critique et parfois virulente de N.________, n’était
pas établie et n’était donc pas digne de protection. Le caractère abusif du congé
ayant été retenu, une indemnité de quatre mois de salaire a été accordée
à N.________, soit 28'880 francs.
B.
Par acte du 1
er
février 2023, l’O.________ (ci-après : l’appelante) a interjeté
appel contre la décision finale susmentionnée, en concluant, avec suite de frais et dépens,
à sa réforme, en ce sens que les conclusions prises par N.________ (ci-après : l’intimée)
dans sa demande du 7 octobre 2020 soient rejetées, que l’intimée soit reconnue débitrice
de l’appelante d’un montant de 9'000 fr. à titre de dépens et que les frais judiciaires
soient mis à la charge de l’intimée.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base de la décision finale
complétée par les pièces du dossier :
1.
a)
L’appelante est une association de [...]
offrant des prestations [...], telles que des aides en matière [...].
b)
L’appelante a engagé
l’intimée, née le [...] 1967,
par contrat de travail de droit privé, à compter du 1
er
mai 2012. D’abord recrutée en qualité de collaboratrice administrative pour [...], l’intimée
a ensuite occupé différents postes au sein de l’association, où elle a notamment
exercé la fonction de collaboratrice finances, puis celle de gestionnaire de dossiers pour le [...]
( [...]), avant d’être promue collaboratrice du [...]. Ainsi, par contrat du 8 avril 2014,
l’appelante a soumis l’intimée à ses statuts du personnel et règlement, précisant
que tous les autres aspects légaux étaient traités notamment par le titre X
e
du Code des obligations, la loi sur le travail ainsi que les dispositions légales en vigueur. A
compter du 1
er
septembre 2016, l’intimée a exercé, à plein temps, la fonction de collaboratrice
du [...], à [...]. Elle a toujours fourni des prestations de travail de très bonne qualité,
ne suscitant aucun reproche.
2.
a)
En 2016, la direction de l’appelante a constaté que les locaux qu’elle occupait au [...],
à la L.________ à [...], devenaient trop exigus, de sorte qu’il a fallu trouver d’autres
bureaux et déplacer un service. Dans ce contexte, il est apparu logique de déménager la
cellule [...], celle-ci ayant peu de contacts avec les bénéficiaires des prestations. Une équipe
formée d’une petite dizaine de personnes, dont l’intimée, a ainsi rejoint les nouveaux
locaux, sis [...] dans le même immeuble que la direction de l’appelante, à trois minutes
à pied des anciens bureaux. Ce nouvel espace de travail était un ancien appartement aménagé
en open space, comprenant la cafétéria. L’intimée avait la possibilité d’aller
traiter ses dossiers dans les bureaux de la L.________ si elle le souhaitait.
b)
Le 7 décembre 2016, l’intimée a adressé une correspondance à [...], responsable
des finances de l’appelante, par laquelle elle a fait part de sa volonté d’être
réintégrée en tant que gestionnaire de dossier [...] à [...], se sentant déçue
et trahie par la décision de déménager la cellule [...].
c)
Quelque temps après le déménagement, les locaux ont été meublés, afin de
rendre les lieux plus accueillants. Une porte vitrée a été installée dans le bureau
de Z.________, responsable finances [...], et l’accès aux WC a été cloisonné.
Aucun aménagement n’a en revanche été prévu pour réduire le bruit, tel
un compartimentage de l’espace cafétéria.
3.
a)
Lors de l’entretien annuel d’appréciation qui a eu lieu en septembre 2018, l’intimée
a exprimé sa satisfaction tant en ce qui concerne le climat de travail que la collaboration avec
ses collègues. De même, l’intimée a exprimé son contentement auprès de
son responsable Z.________ au début de l’année 2019.
b)
Selon les témoins, J.________, Z.________ et W.________, entendus par les premiers juges lors de
l’audience d’instruction du 11 juillet 2022 pour la première et lors de l’audience
de plaidoiries finales et de jugement du 21 septembre 2022 pour les seconds, de la musique était
régulièrement diffusée dans tout le bureau, via un poste de radio qui appartenait à
l’intimée et qu’elle enclenchait. La témoin W.________, ancienne collègue
de l’intimée, a précisé que lorsqu’elle écoutait une autre musique, elle
mettait des écouteurs. Il arrivait cependant également que des collaboratrices écoutent
de la musique au moyen de leur téléphone portable, sans écouteurs.
4.
La témoin J.________, collègue de l’intimée, a déclaré avoir reçu
au mois de juin 2018, plusieurs montres afin d’en choisir une, et les avoir amenées sur son
lieu de travail. L’intimée est intervenue pour lui faire savoir qu’il s’agissait
d’une dépense excessive. Cela n’a pas dérangé particulièrement la témoin.
Le week-end, l’intimée a téléphoné à J.________ en pleurs, s’excusant
pour le jugement de valeur qu’elle avait formulé. Elle lui a aussi proposé de l’accompagner
choisir des chaussures de sport, alors qu’elles ne faisaient jamais d’activité ensemble,
ce que la témoin a pris pour une forme d’excuse. Il ressort également du témoignage
de J.________ que l’intimée a dit à celle-ci ainsi qu’à une collègue
nommée E.________, qu’elles étaient mal éduquées.
5.
a)
Au cours des premiers mois de l’année 2019, l’intimée s’est plainte de nuisances
sonores auprès de son responsable Z.________. L’intimée était dérangée
par des discussions privées entre collègues ayant lieu au sein de l’open space
et par la musique diffusée, sans casque,
par les téléphones portables de ses collègues, ce qui nuisait à sa capacité
de concentration.
b)
Au mois de mars 2019, Z.________ a organisé une séance avec l’ensemble de son effectif,
lors de laquelle il a demandé à chacun de fournir un effort afin de rétablir des conditions
de travail appropriées, notamment en réduisant les nuisances sonores précitées. A
cette occasion, l’intimée a indiqué être satisfaite que cette question ait pu être
abordée, car le bruit la dérangeait parfois dans l’accomplissement de son travail. Selon
le témoignage du prénommé, entendu par les premiers juges lors de l’audience du
21 septembre 2022, les collaboratrices de l’intimée se sont montrées surprises que le
sujet des nuisances sonores soit abordé ainsi soudainement. Il y avait de l’incompréhension
de leur part. Elles ont en outre deviné que cette question avait été soulevée par
l’intimée, vu que celle-ci avait accueilli favorablement les mesures dictées par le responsable.
c)
Toujours selon le témoignage de Z.________, mais aussi celui de P.________, ancienne cheffe de l’intimée,
entendue par les premiers juges lors de l’audience du 11 juillet 2022, et de J.________, l’ambiance
de travail s’est rapidement dégradée au cours des jours qui ont suivi cette séance.
Des tensions ont émergé immédiatement, de sorte que Z.________ a proposé la tenue
d’une deuxième séance lors de laquelle, selon ce dernier, l’intimée, d’une
part, et ses collègues, d’autre part, ont ouvertement échangé des reproches assez
durs.
6.
a)
A la suite de ces séances, Z.________ a senti une très grande tension entre l’intimée
et ses collègues. Celles-ci ne savaient pas comment réagir vis-à-vis d’elle. Certaines
s’étaient senties jugées et ne voulaient plus lui adresser la parole et d’autres
ne savaient plus comment aborder un sujet avec elle. Par peur de déranger l’intimée et
de susciter une nouvelle fois une réaction de sa part, certaines collaboratrices n’osaient
plus échanger par oral et s’envoyaient des courriels.
L’intimée pour sa part a allégué s’être trouvée en proie à
des moqueries de la part de ses collègues, et avoir été tenue à l’écart
du groupe. Elle ne prenait plus les pauses avec ses collaboratrices et son chef, alors que tel était
le cas auparavant. Dans ce contexte, la témoin J.________ a certes indiqué que les collaboratrices
ne se moquaient pas de l’intimée, mais a précisé qu’elles parlaient de la
situation entre elles, et qu’il avait été proposé que l’intimée ne prenne
plus la pause avec ses collègues, « si cela était préférable ».
A cet égard, le Dr X.________, médecin de l’intimée, spécialiste en médecine
interne générale, a notamment relevé ce qui suit :
« […]
il semble que la patiente ne supportait plus cette « pollution auditive » dont elle
s’était plainte chez le chef. Selon ses dires, le chef avait compris et communiqué ce
problème au groupe et depuis, la patiente subit tout le temps des remarques et des gestes de 7 collaboratrices
et collaborateurs qui se sont mis contre elle. Selon la patiente le chef ne la protégeait pas du
tout et semblait même se tourner gentiment contre elle. Il semble avoir eu 3 séances de discussions
avec la patiente et aucun PV n’a été fait. La patiente disait se sentir totalement isolée
au travail. […] ».
b)
L’intimée s’est plainte de cette situation à son responsable. Une séance a
ainsi été organisée le 7 mai 2019 en présence de l’intimée, de sa cheffe
P.________, directrice des finances, de l’adjoint de cette dernière, Z.________, et de F.________,
responsable du [...]. L’appelante n’a pas tenu de procès-verbal de cette séance.
Lors de cette réunion, l’intimée a parlé des réactions que ses collègues
avaient envers elle depuis les séances de mars, du fait que l’idée d’un changement
dans leurs habitudes était mal perçue, qu’elle était mise à l’écart
et qu’elle faisait l’objet de moqueries. L’intimée a émis plusieurs propositions
de solutions, évoquant la création d’un bureau calme, l’établissement d’une
charte de savoir-vivre, l’insonorisation de l’espace de travail et une information quant
aux différences de caractère et de sensibilité de chacun. Lors de cette entrevue, l’intimée
n’a pas reçu de soutien de la part de sa hiérarchie, en particulier de F.________, qui
l’a notamment invitée à se remette en question, qui a suggéré qu’elle
pouvait avoir tort, et qui a clos la séance sans qu’aucune autre mesure ne soit envisagée.
7.
a)
A la suite de cette séance du 7 mai 2019, l’intimée s’est retrouvée malade.
Le Dr X.________ a émis des certificats médicaux successifs en date des 14 mai, 11 juin, 28
juin et 5 août 2019 attestant, dans leur ensemble, d’une incapacité de travail à
100% pour cause de maladie entre le 8 mai et le 31 août 2019. Par un certificat médical non
daté, le Dr [...], médecin au Centre de psychothérapie [...], à [...], a ensuite
attesté d’une incapacité de travail de l’intimée à 100% du 30 août
au 15 septembre 2019.
Il ressort en substance des renseignements écrits du Dr X.________ que l’intimée a subi
une dépression réactive en raison d’un environnement de travail qui n’était
pas supportable.
b)
La situation de l’intimée a été soumise au médecin-conseil de l’assureur
de l’appelante, à savoir [...] SA. Celui-ci a indiqué à son confrère qu’un
care manager
prendrait contact avec l’intimée et son employeur. La care manager en question, B.________,
a proposé à l’intimée une médiation lors d’un entretien téléphonique
en juillet 2019. L’intimée, qui souhaitait revenir à son poste, était d’accord
avec cette proposition. De son côté, l’appelante n’a, dans un premier temps, pas
donné de réponse à B.________. L’appelante a par la suite indiqué à B.________
qu’elle ne souhaitait pas entreprendre cette démarche. A l’occasion de son témoignage,
P.________ a déclaré que la médiation n’avait pas pu être mise en place en
raison de l’absence de l’intimée, et que plus cette absence durait, moins il était
possible d’envisager un tel processus.
c)
Pendant l’incapacité de travail de l’intimée, tant Z.________ que K.________, responsable
auprès des ressources humaines de l’appelante, ont tenté sans succès d’entrer
en contact avec l’intimée pour lui offrir de la rencontrer. Selon la témoin P.________,
durant l’absence de l’intimée, chacune de ses collègues a été entendue
de manière individuelle par la direction. A cette occasion, l’une des collaboratrices a indiqué
qu’elle venait chaque matin avec « la boule au ventre » à l’idée
de devoir travailler avec l’intimée. Le témoin Z.________ a précisé qu’avant
l’arrêt pour cause de maladie de l’intimée, certaines de ses collègues étaient
venues lui dire « que cela ne pouvait plus durer ». Après ces auditions, P.________
et les autres membres de la direction ont estimé qu’une poursuite des rapports de travail
avec l’intimée mettait en danger le reste de l’équipe de la cellule [...].
8.
Le 2 septembre 2019, [...], directrice des ressources humaines de l’appelante, a reçu un courrier
recommandé du 28 août 2019 de la part de l’intimée. Dans ce courrier de cinq pages,
l’intimée a notamment affirmé qu’elle n’était pas responsable de la
situation et qu’elle subissait du harcèlement moral de la part de son équipe. Ce courrier
contient le passage suivant :
«
Les
faits en question se sont illustrés notamment par : des sous-entendus, des allusions malveillantes
et déstabilisantes, des moqueries, des rapportages de ragots aux autres collègues du [...],
des critiques indirectes parfois dissimulées dans des plaisanteries, des soupirs excédés,
des regards et des attitudes méprisants mais également une mise à l’écart et
un isolement, des comportements inadéquats comme le non-respect du savoir-vivre vis-à-vis de
ma personne provoqués par des discussions d’ordre privée émises à travers les
bureaux alors que des règles à ce sujets ont été édictées par notre chef
lors de deux séances concernant la problématique du bruit dans les bureaux, ces comportements
sont encore amplifiés lors de l’absence de notre chef, le lundi et le jeudi après-midi.
Arrêt de l’imprimante alors que je suis encore [en train] de travailler, visite d’une
collègue qui était en congé accompagnée de ses 2 enfants qui ont eu des comportements
bruyants et très dérangeants (course dans les bureaux, chamailleries bruyantes, cris (volontairement
non réprimandés par la mère en question ?) et ce durant les heures de travail dépassant
largement le temps de pause des collègues qu’elle était venue visiter, cake au chocolat
préparé par mes soins pour remercier l’équipe de mon remplacement et dont personne
ne s’est servi (à part [...] et mon chef) alors qu’habituellement le même cake
avait toujours du succès  auprès de toute l’équipe (cake qui a d’ailleurs
été remis à [...] qui venait chercher le courrier et qui était tout surprise qu’il
en reste autant), exclusion d’un événement qui se préparait par toute l’équipe
de notre cellule ainsi que d’autres collègues du [...] et ce de façon très explicite
et auquel habituellement j’étais toujours conviée.
Ces
comportements ont été perpétués chaque semaine par l’ensemble de mes collègues
depuis notre 1
ère
séance au sein de notre cellule [...] dont le sujet traité était les nuisances sonores
dans nos bureaux. »
9.
Par courriel du 13 septembre 2019, l’intimée a annoncé à l’appelante qu’elle
serait présente à son poste de travail le matin du 17 septembre 2019.
Par réponse électronique du même jour, Z.________ lui a indiqué ce qui suit :
« […]
Cependant, avec K.________ et P.________, nous souhaiterions [t]e rencontrer avant [que] tu reprennes
tes fonctions et te proposons de te voir
mardi
prochain à 14h00 dans les bureaux de P.________ à [...]
.
Dès lors, tu es libérée de venir le matin. »
Lors de cette séance du 17 septembre 2019, l’intimée a remis à ses interlocuteurs
le procès-verbal de la séance du 7 mai 2019 qu’elle avait rédigé. L’appelante
a indiqué à l’intimée qu’un retour en emploi était impossible et lui
a demandé de signer, séance tenante, le reçu de sa lettre de licenciement. Cette lettre
fixait la fin des rapports de travail pour le 30 novembre 2019, avec libération immédiate de
l’obligation de travailler et indiquait pour seul motif la référence à l’entretien
du 7 mai 2019.
10.
Par courrier du 19 septembre 2019, l’intimée a demandé à l’appelante de lui
signifier les motifs de son licenciement.
11.
a)
Par courrier du 18 octobre 2019, l’appelante a communiqué à l’intimée les
motifs de son congé, comme il suit :
« Madame,
En
réponse à votre courrier du 19 septembre 2019, nous vous indiquons ce qui suit quant à
la motivation du congé qui vous a été signifié, ceci sans prétendre être
ici exhaustifs sur la question.
De
façon générale, la qualité de vos prestations de travail n’est pas mise en
cause. D’ailleurs, la teneur du certificat de travail qui vous est remis en annexe le met en évidence.
Il
en va différemment en ce qui concerne vos contacts avec les autres membres de l’équipe.
Nous avons en effet dû constater que par votre attitude critique et parfois virulente vis-à-vis
d’autrui, vous avez induit d’importantes difficultés relationnelles avec vos collègues.
La cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe ont ainsi été mis sérieusement
en danger, nous amenant à devoir prendre la difficile décision de mettre un terme à nos
relations de travail.
Le
document que vous nous avait fait très récemment parvenir, soit le « PV établit
par [...] suite à la séance du mardi 7 mai à 14h00 2019 » sur lequel vous avez
encore ajouté quelques « post-it » est bien sûr sans rapport avec notre
décision. Il illustre cependant bien votre état d’esprit au cours de ces derniers mois
et ne peut que nous conforter dans le bien-fondé de celle-ci.
Veuillez
agréer, Madame, nos salutations distinguées. »
b)
A ces explications, l’appelante a joint un certificat de travail intermédiaire du 17 octobre
2019.
Par courrier A et recommandé du 29 novembre 2019, l’intimée a déclaré s’opposer
au congé et contester la validité du certificat de travail.
12.
Lors de la résiliation des rapports de travail, l’intimée réalisait un salaire mensuel
brut de 6'664 fr. 15, versé treize fois l’an.
13.
L’intimée a retrouvé un emploi au début de l’année 2020.
14.
a)
Ensuite de l’échec de la procédure de conciliation ouverte le 27 mai 2020 devant la Présidente
du Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois, l’intimée a conclu,
par demande du 7 octobre 2020, avec suite de frais et dépens, à ce que l’appelante
soit condamnée à lui verser une indemnité nette de 28'880 fr., avec intérêt
à 5% l’an dès le 30 novembre 2019 (I), à ce que l’appelante soit condamnée
à lui remettre un certificat de travail définitif selon teneur de la pièce 16 du bordereau
annexé à la requête du 27 mai 2020 (pièce 22), sous menace de la peine d’amende
de l’art. 292 CP (II) et, à défaut d’exécution du chiffre II dans les dix
jours dès l’entrée en force de la décision à intervenir, à ce que l’appelante
soit condamnée, à la demande de l’intimée, à une amende d’ordre de 1'000
fr. au plus par jour d’inexécution.
b)
Dans sa réponse du 25 janvier 2021, l’appelante a conclu au rejet des conclusions de la demande,
avec suite de frais et dépens.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS
272]), dans les causes non patrimoniales ou dont la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions,
est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L’appel, écrit et motivé, doit être
introduit auprès de l’instance d’appel dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans
une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel,
écrit et motivé, est recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des preuves effectuées par le juge de
première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF
138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1, TF 4A_215/2017 du
15 janvier 2019 consid. 3.4).
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans
l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés
contre la décision de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard au principe d'application
du droit d'office (cf. ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid
4.2 applicable en appel).
3.
3.1
L’appelante invoque d’abord une constatation inexacte des faits.
3.1.1
Elle conteste que le contenu du courrier envoyé par l’intimée le 7 décembre
2016, produit en pièce 101, n’ait pas été reproduit dans le jugement attaqué,
dès lors qu’il a été rédigé peu de temps avant que les premiers problèmes
surviennent en 2017 et était en étroite relation avec ceux-ci. Selon elle, ce courrier établirait
de manière probante que l’intimée était disposée de façon négative
par rapport à son activité professionnelle. Elle requiert un complément de l’état
de fait en intégrant les passages suivants dudit courrier :
« Si
par la suite le domaine [...] m’a attiré c’est qu’il était intimement lié
au [...], ce que j’ai bien fait ressortir lors de mon entretien avec [...], pensant alors que mon
opinion et mon avis comptaient et seraient pris en considération.
Or,
aujourd’hui, j’ai l’impression d’avoir été trompée, car si ces
changements de locaux et notre façon de devoir travailler avec nos collègues étaient déjà
prévisibles lors de mon entretien, ils auraient dû être évoqués, ce qui m’aurait
permis, au vu des nouveaux éléments, de décider en toute connaissance de cause si ce nouveau
poste allait bien correspondre à mes attentes.
(…)
Tous
ces éléments me font espérer que ce déménagement n’était effectivement
pas prévisible à ce moment-là.
Néanmoins,
trois mois plus tard, cette annonce tombe brusquement, comme un couperet ! Vous comprendrez donc
mon immense déception ainsi que mon désappointement et mon questionnement légitime sur
le manque de transparence qu’il y a pu avoir lors de mes entretiens. »
En l’occurrence, la reproduction de ces passages ne pose pas de problème en soi, dans la mesure
où il s’agit de reproduire le contenu d’un allégué, se référant
à la pièce 101, allégué sur lequel l’intimée s’est déterminée
en première instance par « Rapport soit à la pièce ». Ce contenu ne
permet cependant pas de conclure que l’intimée était disposée de manière négative
par rapport à son activité professionnelle, notamment aux moments des faits litigieux qui se
sont déroulés plus de deux ans après cette lettre, de sorte qu’on ne saurait retenir
la conclusion que l’appelante entend tirer de la pièce précitée. Partant, l’état
de fait ne sera pas précisé sur ce point.
3.1.2
L’appelante relève ensuite que les premiers juges ont indiqué qu’aucun aménagement
n’avait été prévu dans les nouveaux locaux pour réduire le bruit, tel qu’un
compartimentage de l’espace cafétéria, « ceci sans se demander si un tel compartimentage
était possible, ce qui n’était pas le cas ». Or, l’appelante ne se réfère
à aucun élément probatoire pour asseoir son affirmation, de sorte qu’il n’y
a pas lieu de modifier l’état de fait sur ce point.
3.1.3
L’appelante critique ensuite l’appréciation des premiers juges selon laquelle l’intimée
se serait plainte des nuisances sonores « durant les premiers mois de 2019 », sans
préciser sur quels éléments du dossier ils s’étaient fondés. Elle relève
par ailleurs que les premiers juges présenteraient les faits de manière systématique sous
un angle favorable à l’intimée, « délaissant les dires de nombreux témoins ».
L’appelante ne se réfère cependant à aucun témoignage précis qui viendrait
contredire la version retenue par les premiers juges, se contentant de ces remarques toutes générales.
Elle conteste par ailleurs que le tribunal de première instance se soit appuyé sur des correspondances
de l’intimée ou de sa représentante, ainsi que des renseignements écrits de son
médecin traitant pour considérer que l’intimée ne supportait plus cette pollution
auditive.
A nouveau, l’appelante ne s’appuie sur aucun élément du dossier pour contredire
les éléments retenus par les premiers juges, étant relevé que la question des nuisances
sonores a été établie par les premiers juges en référence au témoignage
de Z.________.
3.1.4
L’appelante critique encore que l’animosité et le rejet perçus par l’intimée
en provenance de ses collègues aient été tenus pour établis par les premiers juges,
qui n’auraient pas pris position sur ce que les autres collègues avaient pu ressentir.
C’est omettre qu’il ressort de la page 49 du jugement attaqué que l’une des collaboratrices
avait indiqué qu’elle venait chaque matin avec « la boule au ventre »
à l’idée de devoir travailler avec l’intimée et que certaines collaboratrices
étaient venues dire à Z.________ que cela ne pouvait plus continuer comme cela. De même,
en page 56 du jugement attaqué, les premiers juges retiennent qu’il existait une situation
conflictuelle entre les mois de mars et mai 2019, un climat de travail empreint de tensions entre l’intimée
et toutes ses collègues, cette situation insatisfaisante pesant sur le moral tant de l’intimée,
qui se sentait moquée et mise à l’écart, que de certaines collaboratrices qui venaient
angoissées au travail ou ne savaient plus comment s’adresser à l’intimée.
Partant, la critique de l’appelante tombe à faux.
3.1.5
L’appelante se plaint ensuite de ce que les premiers juges se seraient abstenus de mentionner que
le procès-verbal de la séance du 7 mai 2019 rédigé par l’intimée n’avait
été remis à l’appelante que lors de l’entretien de licenciement en septembre
suivant. Or, il ressort de la page 51 du jugement querellé ce qui suit : « Lors de
la séance du 17 septembre 2019, N.________ a remis à ses interlocuteurs le procès-verbal
de la séance du 7 mai 2019 qu’elle avait rédigé ». A nouveau, le grief
est mal fondé.
3.1.6
L’appelante reproche encore aux premiers juges d’avoir tenu compte des éléments
ressortant de ce procès-verbal, considérant que les éléments saillants de ce document
ne détonnaient pas à l’écoute du témoignage de F.________,
responsable du [...], et qu’ils avaient
été confirmés par l’interrogatoire de l’intimée. L’appelante relève
que ce procès-verbal n’aurait pas été pris sur le moment, au vu et su des participants
de la séance, mais le lendemain ou au mois de septembre 2019 seulement. Cependant, l’appelante
n’explique pas en quoi la question de savoir quand ce procès-verbal a été rédigé
importe. Seul est pourtant déterminant le point de savoir si l’intimée a reçu du
soutien de sa hiérarchie à cette occasion. L’appelante invoque à cet égard
que les premiers juges lui ont reproché que F.________ ait invité l’intimée, lors
de cette séance, à se remettre en question et lui ait suggéré qu’elle pouvait
avoir tort. Or, d’une part, le témoignage du précité conforte la version retenue
par les premiers juges, à savoir qu’aucun soutien n'a été apporté à l’intimée
lors de la séance du 7 mai 2019. D’autre part, il ressort de ce témoignage que la seule
réponse aux plaintes de l’intimée a été de lui opposer sa propre attitude,
sans par ailleurs que des solutions soient évoquées ou mises sur pied. L’appelante soutient
qu’aucune mesure ne pouvait être mise en place compte tenu de l’arrêt de travail
de l’intimée dès le lendemain. Il est pourtant établi en procédure que le jour
de reprise du travail, la seule mesure qui ait été prise a été de licencier l’intimée.
3.1.7
L’appelante se plaint de ce que plusieurs éléments ressortant des témoignages ne
figurent pas dans le jugement attaqué et passe en revue ces différents témoignages.
3.1.7.1
S’agissant d’abord du témoin F.________, l’appelante se réfère à
ce propos aux allégués 113, 114 et 152. Or, il ressort des déclarations du témoin
relatives à ces trois allégués que celui-ci n’avait pas directement perçu les
faits rapportés, le témoin commençant ses phrases par « Je n’ai pas constaté
que (…), mais je l’ai appris à l’époque de la médiation, « j’ai
été mis au courant que », « j’ai entendu parler du fait que ».
Le témoin devant être entendu sur des faits directement perçus (art. 169 CPC) et non sur
des faits rapportés, ces propos n’apportent rien de probants, ce d’autant plus que,
dans une affaire où s’opposent deux clans, comme dans la présente cause, le fait pour
une personne d’avoir entendu une version ne saurait apporter la preuve de la véracité
de celle-ci.
3.1.7.2
S’agissant du témoignage de J.________, l’appelante se réfère à l’histoire
des montres qui a pourtant été relatée dans le jugement attaqué (page 45). Le fait
que l’intimée ait dit à la témoin et à Mme E.________ qu’elles étaient
mal éduquées figure aussi dans le jugement, en page 45. Par ailleurs, si la témoin a effectivement
indiqué qu’« un matin, elle (l’intimée) est arrivée au travail alors
qu’une collègue écoutait de la musique sur son portable. Elle n’a même pas
dit bonjour, mais a demandé « qu’est-ce que c’est que cette musique de merde »
et a allumé sa radio. Elle a mis plus fort et nous n’avions pas d’autre choix que d’éteindre
la musique », cet épisode n’est pas temporalisé, de sorte qu’on ignore
s’il a eu lieu au cours des mois de grande tension, entre mars et mai 2019, ou précédemment.
Dans tous les cas, il confirme que le climat était tendu, en particulier en raison de la musique
écoutée via les smartphones des collègues de l’intimée. La témoin explique
aussi que vers la mi-2018, l’intimée avait eu des comportements ou réactions excessives.
Elle donne comme exemple l’histoire des montres, sur laquelle elle explique par ailleurs que l’intimée
s’était excusée par la suite de son comportement. Par ailleurs, les déclarations
de la témoin selon lesquelles certaines collègues la contactaient avant d’arriver au
bureau pour savoir si elle était déjà là, de peur de se retrouver seules avec l’intimée,
font déjà partie de l’état de fait, les premiers juges ayant indiqué que certaines
collaboratrices arrivaient au travail la boule au ventre ou angoissées (page 49).
3.1.7.3
S’agissant  du témoignage de P.________, les éléments que relève l’appelante
font déjà partie de l’état de fait, à savoir que les collègues de l’intimée
venaient au travail avec la boule au ventre et s’échangeaient des messages pour savoir si
elles étaient seules avec l’intimée ou si une autre collègue était déjà
arrivée, de peur de se retrouver seules avec l’intimée, que l’intimée se sentait
persécutée et avait l’impression que la hiérarchie avait pris parti pour ses collègues
et non pour elle, qu’elle mettait en danger le reste de l’équipe et qu’elle s’était
montrée menaçante et quérulente. Tous ces éléments ont été pris en
compte par les premiers juges, qui ont retenu que le climat de travail était tendu et qu’il
existait un conflit interpersonnel entre l’intimée et les autres collaboratrices de la cellule
[...].
3.1.7.4
Quant au témoignage de W.________, collègue de l’intimée, l’appelante relève
que la témoin a indiqué que, avant les séances du mois de mars, l’intimée pouvait
se montrer distante ou jugeante, selon les périodes et les sujets discutés et que, vers la
fin, certaines collègues venaient au bureau la boule au ventre, appréhendant les réactions
de l’intimée, se demandant si elles avaient parlé trop fort, si un tiroir avait été
claqué trop fort et si certains sujets de conversation devaient être évités. A nouveau,
ces éléments n’ont pas été écartés des faits retenus par les premiers
juges, qui n’ont pas nié les problèmes relationnels entre l’intimée et le
reste de l’équipe, mais qui ont reproché à l’employeur l’absence de
prise de mesures à cet égard.
3.1.8
L’appelante soutient ensuite que l’intimée n’a pas été tenue à
l’écart dans la mesure où tant Z.________ que K.________, responsable ressources humaines,
avait tenté d’entrer en contact avec l’intimée pour lui offrir de la rencontrer
durant son arrêt de travail. Les premiers juges n’ont pas reproché à l’employeur
son comportement à l’égard de l’intimée durant son congé maladie, mais
son attitude avant et après celui-ci. L’on ne saurait déduire de ces tentatives de prises
de contact durant le congé maladie que l’intimée n’a pas été mise à
l’écart dans son travail.
3.1.9
L’appelante revient ensuite sur la page 50 du jugement, qui reproduit une partie du courrier adressé
par l’intimée à l’appelante en août 2019, produit en pièce 103. Les premiers
juges relèvent que cette correspondance ne contient aucune injure ou menace, ni aucune argumentation
personnelle dirigée contre une collègue ou un supérieur en particulier, mais dénonce
une situation générale. L’appelante estime que cette appréciation est insoutenable,
dans la mesure où l’intimée a écrit, dans ce courrier « Je ne suis pas
responsable » et accuse ses collègues de harcèlement moral. Elle soutient que l’intimée
aurait admis les allégués de la réponse selon lesquels l’intimée, dans ce courrier,
« affirme notamment d’emblée « je ne suis pas responsable »
ce qu’elle réitère plusieurs fois par la suite » et « s’en
prend ensuite de façon très virulente à toutes ses collègues accusées de « harcèlement
moral » ». Contrairement à ce qui est soutenu, l’intimée n’a
nullement admis les deux allégués précités, mais a indiqué se « rapporter
à la pièce » produite.
Il ressort effectivement de cette pièce que l’intimée y indique ne pas être responsable
de la situation et accuse ses collègues de harcèlement moral. Ces éléments ne remettent
toutefois pas en cause l’appréciation des premiers juges rappelée ci-dessus, à savoir
que l’intimée ne prononce aucune injure ni menace et ne s’en prend pas à un collègue
ou un supérieur en particulier. Il ressort en effet dudit courrier que l’intimée se plaint
du comportement de
ses
collègues de travail, à savoir W.________, [...], J.________, [...], [...]. Par ailleurs, les
premiers juges ont résumé le contenu de ce courrier en ce sens que l’intimée y dénonçait
de manière générale la situation qu’elle estimait avoir vécue, relevait qu’elle
ne s’était pas sentie comprise et soutenue par sa hiérarchie et évoquait l’inadéquation
des locaux. Il ne s’agit pas de tenir ces éléments pour établis, mais seulement
de rapporter le ressenti et la position de l’intimée indiqués dans cette missive. Le
fait que l’intimée ait indiqué ne pas se sentir responsable confirme les indications
des premiers juges, à savoir que l’intimée dénonçait une situation de harcèlement
c’est-à-dire vécue comme telle par ses soins. Les premiers juges ont en revanche nié
l’existence d’un tel harcèlement, préférant retenir un conflit interpersonnel.
3.2
En définitive, l’appelante ne parvient pas à démontrer que les premiers juges auraient
erré dans l’établissement des faits.
4.
4.1
L’appelante invoque une violation de l’art.
336 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), contestant que le congé litigieux puisse
être qualifié de congé-représailles.
4.2
Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut
de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1).
L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est
abusive. Ainsi, à teneur de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il
est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant
du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait
eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, même
si la prétention, en réalité, n’existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4).
L’employé doit donc être de bonne foi, celle-ci étant présumée (art. 3 al. 1
CC [Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210] ; TF 4A_368/2022 du 18 octobre
2022 consid. 3.1.1 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Il importe peu qu’en
réalité, sa prétention n’existe pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Il suffit que
le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée
(TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1). L’employeur qui soutient que l’employé
est de mauvaise foi doit l’établir (TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1).
Ainsi, alors que l’employé de bonne foi peut bénéficier de la protection de l’art. 336 al.
1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, l’employeur, de son côté,
s’il entend établir la mauvaise foi de l’employé, doit démontrer que l’employé
savait qu’il faisait valoir des prétentions totalement injustifiées, ou chicanières
ou présentant un caractère téméraire (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid.
5.1.1 ; TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.1).
Les prétentions résultant du contrat de travail peuvent porter sur des atteintes à la
personnalité (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.1 ; TF 4C.237/2005 du 27
octobre 2005 consid. 2.3). Selon le Tribunal fédéral, l’abus peut découler du fait
que l’employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l’employé, découlant
de l’art. 328 CO, par exemple, lorsqu’il est confronté à un employé au caractère
difficile et qu’il laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures
adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue
préjudiciable pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère,
comme un fauteur de troubles (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020
consid. 5.2).
Les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle
causal dans la décision de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi,
le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat
de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné
ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en
soit à l’origine, et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du
licenciement (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.3).
4.3
4.3.1
En l’espèce, les premiers juges ont considéré que le congé constituait un congé-représailles
car il faisait suite aux plaintes de l’intimée lors de la séance du 7 mai 2019, réclamant
des mesures de protection de sa personnalité.
4.3.2
L’appelante oppose avoir démontré que l’intimée s’était manifestée
auprès de son employeur pour exiger que celui-ci prenne des mesures au détriment de ses collègues
de travail pour lesquelles elle n’avait que très peu de considération, estimant qu’elles
étaient mal éduquées, avaient des sujets de conversation frivoles ou se livraient à
des dépenses excessives. Ainsi, on ne pourrait selon l’appelante reprocher un manque de réaction
de sa part devant les plaintes de l’intimée. En outre, deux séances avaient été
organisées par le responsable pour discuter en particulier des problèmes de bruit. De son point
de vue, la séance du 7 mai 2019 entre l’intimée et sa hiérarchie constituait une
mesure rapide et qui ne pouvait déboucher sur autre chose puisque l’intimée s’était
mise en arrêt de travail dès le lendemain, tout en refusant de répondre aux demandes de
contact de son employeur durant son arrêt. Les responsables de l’appelante avaient, durant
ce laps de temps, entendu les collègues de travail de l’intimée et étaient arrivés
à la conclusion qu’une poursuite des rapports de travail n’était plus possible.
L’appelante soutient encore qu’une amélioration ne pouvait être envisageable que
si toutes les parties au conflit y mettaient du leur, ce qui était de toute évidence impossible
du côté de l’intimée qui ne se sentait absolument pas responsable. Face à une
telle intransigeance et en l’absence de toute volonté de remettre en cause sa propre attitude,
l’appelante n’avait d’autre choix que de licencier l’intimée.
4.3.3
Il convient d’abord de relever qu’il a été établi que la question des nuisances
sonores était source de tensions et que le climat au travail s’était détérioré
après la première séance visant à discuter de cette problématique. L’appelante
n’a pris aucune mesure concrète et efficace pour régler la situation, hormis deux séances
pour discuter de ce sujet, lesquelles n’ont pourtant pas permis de résoudre le conflit, ayant
même aiguisé les tensions. Il appartenait à l’employeur de prendre des mesures,
notamment par le biais de consignes claires sur la manière de travailler dans l’open space
(musique, conversations privées, visites de tiers, etc.). Par ailleurs, après que le climat
s’est encore détérioré, l’appelante se devait de prendre des mesures pour
tenter de désamorcer le conflit entre l’intimée et ses collègues, comme la mise
en place d’une médiation ou toute autre solution qui aurait permis aux protagonistes de renouer
le dialogue, voire en proposant un changement de poste à l’intimée, laquelle avait déjà
occupé d’autres fonctions au sein de l’appelante. En cas de conflit interpersonnel,
les responsabilités sont en effet souvent partagées. Si, comme le relève l’appelante,
l’intimée ne se sentait nullement responsable de la situation, il n’est pas démontré
que ses collègues aient de leur côté admis une part de responsabilité. En licenciant
l’intimée dès son retour de maladie, l’appelante s’est rangée dans le
camp de ses collègues, au détriment de l’intimée, quand bien même celle-ci
avait donné entière satisfaction depuis son engagement sept ans plus tôt et sans qu’aucun
avertissement ne lui soit donné quant à son comportement. Quant à l’argument de
l’appelante selon lequel l’intimée n’était pas prête à fournir
des efforts, il ressort pourtant du jugement attaqué que l’idée d’une médiation,
proposée par le médecin-conseil de l’assureur perte de gain, avait été accueillie
favorablement par l’intimée lors de son arrêt de travail.
Aucune démarche ou proposition concrète n’a été faite par l’appelante
pour résoudre le conflit interpersonnel entre l’intimée et ses collègues, s’apparentant
à la situation envisagée par le Tribunal fédéral, à savoir l’employeur
qui laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour
l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable
au travail pour licencier le salarié apparaissant comme le fauteur de troubles.
Il convient dès lors de confirmer l’avis des premiers juges selon lequel l’appelante
a violé ses devoirs découlant de l’art. 328 CO en ne répondant pas de manière
adéquate aux plaintes formulées par l’intimée et en ne prenant aucune mesure concrète
et efficace pour apaiser les tensions au sein de la cellule [...].
A toutes fins utiles, il est précisé que le montant de l’indemnité n’étant
pas contesté, il n’y a pas lieu d’y revenir et qu’il peut également être
confirmé.
5
5.1
Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté
(art. 312 al. 1
in fine
CPC) et la décision entreprise doit être confirmée.
5.2
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 444 fr. (art. 62 al. 1 et 67
al. 3 TFJC [Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), sont
mis à la charge de l’appelante qui succombe.
Il n’y a pas lieu à l’allocations de dépens, l’intimée n’ayant
pas été invitée à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
La décision est confirmée.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 444 fr. (quatre cent quarante-quatre
francs), sont mis à la charge de l’appelante O.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Christian Favre (pour O.________),
‑
Me Christophe Borel (pour N.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :