vd_findinfo · HC / 2020 / 605 · 2020-09-17 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, DEMEURE, CESSATION DE L'EXPLOITATION, HEURES DE TRAVAIL NON EFFECTUÉES | 324 al. 1 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 17.09.2020 HC / 2020 / 605

TRIBUNAL
CANTONAL
P318.003421-200017
397
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
17 septembre 2020
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Merkli et Crittin Dayen, juges
Greffier :
M.
Grob
*****
Art.
324 al. 1 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
T.________
SA
, à [...], défenderesse, contre le
jugement rendu le 25 juin 2019 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte
dans la cause divisant l’appelante d’avec
X.________
,
à [...], demanderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 25 juin 2019, dont les considérants écrits ont été adressés
aux parties pour notification le 19 novembre 2019, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de La Côte a dit que T.________ SA devait immédiat paiement à X.________ des sommes de
3'834 fr. 90 brut, dont à déduire les cotisations sociales, légales et contractuelles,
avec intérêts à 5% l’an dès le 19 septembre 2017 (I), de 7'323 fr. 60 net,
avec intérêts à 5% l’an dès le 15 décembre 2017 (II), ainsi que de 2'000
fr. à titre de dépens (III), et a rendu le jugement sans frais judiciaires (IV).
En droit, les premiers juges étaient notamment amenés à statuer sur la prétention
de X.________ tendant au remboursement, par son ancienne employeuse T.________ SA, de 250 heures négatives
qui avaient été retenues sur son salaire entre juillet 2015 et février 2017, heures négatives
engendrées par des périodes de fermeture de l’usine pour une durée d’environ
six semaines par an, alors qu’elle ne bénéficiait que de quatre semaines de vacances.
Les magistrats ont constaté que T.________ SA avait en outre déduit 44 heures et 7 minutes
négatives sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2018, pour le même motif, et ont ainsi
considéré que le total des heures négatives retenues sur le salaire de X.________ était
de 294 heures et 7 minutes (250h + 44h07), en indiquant que les parties admettaient implicitement
que la rémunération horaire de l’employée était de 18 fr. brut. Sur la base
des témoignages, l’autorité précédente a retenu, s’agissant des périodes
de fermeture annuelles de l’entreprise, qu’il y avait trois semaines de vacances en été
et une semaine à Noël, mais qu’il arrivait régulièrement que l’entreprise
ferme également une semaine supplémentaire en fin d’année, ainsi que quelques jours
en début d’année, en raison d’un manque de travail et d’une baisse du volume
des commandes, ces périodes de fermeture supplémentaires provoquant un cumul d’heures
négatives pour les employés. Les premiers juges ont relevé que les périodes de fermeture
dues à une baisse de l’activité de l’entreprise avaient un caractère aléatoire
quant à leurs dates et leurs durées, ce qui démontrait que ces périodes de fermeture
intervenaient en fonction des seuls besoins ponctuels de l’employeur. Ils ont considéré
que le report sur les employés, par la comptabilisation d’heures négatives, d’une
baisse du volume des commandes au travers de périodes de fermeture plus ou moins longues revenait
à faire supporter à ceux-ci le risque économique lié à l’exploitation
de l’entreprise, ce qui n’était pas admissible, de sorte que la prétention de X.________
en remboursement des heures négatives liées à cette situation et retenues sur son salaire
était fondée sur le principe. Les magistrats ont cependant également retenu qu’il
existait une forme de consensus entre les employés et l’employeur sur la deuxième semaine
de fermeture de fin d’année, soit entre Noël et Nouvel An, et qu’entre 2012 et
2015, un total de 11 jours de congé – à savoir 115 heures et 30 minutes – avait
été pris avec l’accord de X.________, qui devait être porté en déduction
des heures négatives dont elle demandait le remboursement. Ils ont dès lors considéré
que T.________ SA devait verser à X.________ un montant brut de 3'215 fr. 10, correspondant à
un solde de 178 heures et 37 minutes (294h07 - 115h30) négatives retenues indument sur les salaires
versés, rémunérées à un tarif horaire de 18 fr. brut. L’autorité
précédente a en outre retenu que X.________ avait droit à un montant brut de 619 fr. 80
à titre de droit aux vacances. C’est ainsi que T.________ SA a été condamnée
à verser à X.________ une somme brute de 3'834 fr. 90 (3'215 fr. 10 + 619 fr. 80), en capital,
selon le chiffre I du dispositif du jugement.
B.
Par acte du 23 décembre 2019, T.________
SA a interjeté appel contre le jugement précité, en concluant, sous suite de frais et
dépens de première et deuxième instances, à la réforme du chiffre I de son dispositif
en ce sens qu’elle doive paiement à X.________ d’une somme de 619 fr. 80 brut, dont
à déduire les cotisations sociales, légales et contractuelles, avec intérêts
à 5% l’an dès le 19 septembre 2017.
Dans sa réponse du 5 mars 2020, X.________ a conclu, sous suite de frais et dépens de première
et deuxième instances, au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
T.________ SA (ci-après : la défenderesse
ou l’appelante) est une société anonyme dont le but est la fabrication et la commercialisation
de [...].
2.
a)
X.________ (ci-après : la demanderesse
ou l’intimée) a été engagée par la défenderesse en qualité d’ouvrière
de production avec effet au 1
er
avril
2012 et était alors rémunérée à l’heure, pour un salaire horaire brut
de 16 fr. 15, plus 8.33% à titre d’indemnité de vacances.
b)
Par contrat de travail du 29 avril 2014, les parties ont modifié le système de rémunération,
en ce sens que la demanderesse percevrait, avec effet au 1
er
mai 2014, un salaire mensuel brut de 3'276 fr., versé douze fois l’an.
Ce contrat prévoit en particulier ce qui suit :
«
9.
Le temps de travail effectué est de 42.0 heures par semaine, les pauses le matin, à midi et
l'après-midi sont déduites des heures de travail et ne comptent pas comme tel.
10.
Les vacances annuelles sont fixées à 4 semaines, à prendre, en accord avec la direction,
durant les périodes de fermeture de la société en général 3 semaines en été
et d'une [sic] période non fixée à l'avance à Noël.
11.
Le temps de travail pourra fluctuer en fonction de l'activité de la société. Les heures
supplémentaires qui seraient effectuées au-delà des heures prévues sont compensables
par un congé d'égale durée ou compensées en période plus calme.
»
c)
La demanderesse travaillait du lundi au jeudi, à raison de 10.5 heures de travail par jour.
3.
Dès le 22 septembre 2016, la demanderesse s’est trouvée en incapacité complète
de travail. Sans qu’elle recouvre sa capacité de travail, elle est tombée enceinte et
a accouché le 2 août 2017. Elle a bénéficié des indemnités en cas de maternité
jusqu’au 7 novembre 2017.
L’assureur perte de gain de la défenderesse a versé des indemnités perte de gain
jusqu’au 28 février 2018.
4.
a)
Par courrier du 29 novembre 2016, la défenderesse
a résilié le contrat de travail de la demanderesse avec effet au 28 février 2017, en raison
de son incapacité de travail.
Le 8 décembre 2016, la demanderesse a signifié à la défenderesse qu’elle se
trouvait en incapacité de travail depuis le 22 septembre 2016 et que le licenciement était
ainsi intervenu en temps inopportun compte tenu du délai de protection contre les licenciements
dont elle bénéficiait.
La défenderesse lui a répondu le 13 décembre 2016 que le licenciement était annulé.
b)
Par courrier du 23 décembre 2016, la défenderesse a à nouveau résilié le contrat
de travail de la demanderesse avec effet au 28 février 2017, en raison de son incapacité de
travail.
Le 5 janvier 2017, la défenderesse a signifié à la demanderesse que compte tenu de sa
grossesse, le licenciement précité était annulé.
5.
Par courrier du 27 novembre 2017, la défenderesse a licencié la demanderesse avec effet au
31 janvier 2018.
6.
Il résulte du décompte des heures de travail effectuées par la demanderesse que cette
dernière effectuait un grand nombre d’heures la plupart des mois, en venant souvent travailler
les vendredis et les samedis. Aux mois de mai, juin et juillet 2012, elle a ainsi réalisé respectivement
301.25 heures, 263.05 heures et 236 heures de travail. Le nombre d’heures de travail effectuées
en 2013 s’est quelque peu réduit, l’intéressée ayant effectué 191.56
heures au mois de mai, 202.23 heures au mois de juin et 189.58 heures au mois de juillet 2013.
7.
a)
Comme exposé ci-dessus, dès le 1
er
mai 2014, la demanderesse était rémunérée sur la base d’un salaire mensuel.
Un décompte des heures de travail, d’absence, de vacances et de maladie était cependant
régulièrement tenu. A la fin des rapports de travail, le décompte des heures de la demanderesse
présentait un solde en sa défaveur de 44 heures.
Il ressort de ces décomptes que 37 heures ont été comptabilisées dans les heures
négatives pour quatre semaines de vacances du 19 juillet au 18 août 2014 avec la mention « fermeture
estivale de la production/interruption production/pont ». Du 19 décembre 2014 au 4 janvier
2015, l’entreprise a été fermée, justifiant une nouvelle augmentation des heures
négatives, de même qu’à l’occasion d’une interruption de production
d’un jour le 22 janvier 2015, d’une semaine au mois de février 2015 et d’un jour
au mois d’avril 2015. Au mois de décembre 2015 l’entreprise a derechef fermé pendant
deux semaines, l’une des deux semaines paraissant considérée comme semaine de vacances.
En 2016, la défenderesse a interrompu sa production pendant cinq jours entre février et mars
et a fermé son usine pendant trois semaines en juillet.
b)
Il ressort du bulletin de salaire du mois de janvier 2018 de la demanderesse, établi le 1
er
mars 2018, que 498 heures et 19 minutes négatives lui ont été retenues pour un montant
de 18 fr. par unité, soit un montant total de 8'969 fr. 75 brut. La défenderesse
a compensé ce montant par les indemnités maladie versées à concurrence 7'323 fr.
60 brut et couvrant la période de novembre 2017 à janvier 2018, ainsi que par des allocations
maternité versées à hauteur de 616 fr. brut. Ce bulletin de salaire démontre ainsi
un montant négatif de 1'030 fr. 15 brut (-8'969 fr. 75 + 7'323 fr. 60 + 616 fr.), respectivement
de 636 fr. 30 net, dont la demanderesse était redevable envers la défenderesse.
c)
Les 498 heures et 19 minutes négatives invoquées par la défenderesse se décomposent
comme il suit :
- vacances et jours de congé pris de manière anticipée : 44 heures et 7 minutes ;
- pauses non timbrées : 414 heures ;
- réduction du droit aux vacances : 40 heures et 12 minutes.
d)
La défenderesse a encore produit sous pièce 109 de son bordereau du 18 avril 2018 deux tableaux
représentant, d’une part, le nombre de jours de vacances pris par la demanderesse et, d’autre
part, le suivi de son tableau horaire.
Selon le premier, elle aurait pris sept semaines et un jour de vacances en 2014, sept semaines et deux
jours en 2015 et trois semaines et six jours en 2016.
8.
Sur réquisition de la défenderesse, un commandement de payer un montant de 636 fr. 30, plus
intérêts à 5% l’an dès le 1
er
mars 2018, à titre de « Salaire perçu de trop, selon décompte du 1
er
mars 2018 », a été notifié à la demanderesse le 22 mars 2018, auquel cette
dernière a fait opposition totale.
9.
En 2015 et 2017, la défenderesse a fait l’objet de contrôles de la part du Service de
l’emploi. Dans ces rapports, il est constaté diverses infractions à la Loi sur le travail
et à ses ordonnances d’application, s’agissant notamment de l’absence de compensation
accordée au personnel pour le travail supplémentaire, ainsi que du non-respect des pauses et
du temps de repos supplémentaire à accorder en cas de travail de nuit.
10.
a)
Par demande du 24 janvier 2018, la demanderesse
a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que T.________ SA lui doive paiement d’un
montant brut de 6'744 fr. 75 « équivalent principalement au solde d’heures retenues
sur salaire » et d’un montant brut de 7'941 fr. 40 « équivalent aux salaires
impayés de novembre et décembre 2017 et janvier 2018 ».
Dans sa réponse et demande reconventionnelle du 18 avril 2018, la défenderesse a conclu, sous
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises par la demanderesse, à ce que cette
dernière lui doive immédiat paiement d’un montant net de 636 fr. 30, avec intérêts
à 5% l’an dès le 1
er
février 2018, et à la mainlevée définitive de l’opposition formée au commandement
de payer.
Dans ses déterminations du 12 juin 2018, la demanderesse a modifié ses conclusions comme il
suit, avec suite de frais et dépens :
«
Sur
la demande au principal
:
I.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant net de CHF 7'323.60, avec intérêt
à 5% l'an dès le 15.12.2017.
II.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 900.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.08.2015.
III.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 540.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.11.2016.
IV.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 900.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.12.2016.
V.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 900.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.01.2017
VI.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 630.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.02.2017.
VII.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 630.-, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.03.2017.
VIII.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 367.40, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.09.2013.
IX.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 189.90, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.06.2012.
X.
La défenderesse est condamnée au paiement du montant brut de CHF 1'639.25, avec intérêt
à 5% l'an dès le 01.02.2018.
Sur
la demande reconventionnelle
:
Principalement :
Xl.
La défenderesse est déboutée de ses conclusions.
Subsidiairement :
XII.
Il est constaté que la compensation de la créance de la défenderesse contre la demanderesse
avec les indemnités journalières maladie était illicite.
»
Par duplique et réponse reconventionnelle du 25 septembre 2018, la défenderesse a conclu, sous
suite de frais et dépens, au rejet des conclusions de la demanderesse (I) et à ce qu’elle-même
soit reconnue débitrice de la demanderesse d’une somme de 1'261 fr. 20 (II).
b)
Lors de l’audience de jugement du 25 juin 2019, la demanderesse a retiré les conclusions VIII
et IX de ses déterminations du 12 juin 2018 et la défenderesse a modifié la conclusion
II de sa duplique et réponse reconventionnelle du 25 septembre 2018 en ce sens qu’elle soit
reconnue débitrice de la demanderesse d’une somme de 1'077 fr. 50.
Interrogé comme partie à forme de l’art. 191 CPC, A.________, directeur de la défenderesse,
a déclaré que la demanderesse lui avait demandé à plusieurs reprises de prendre des
vacances supplémentaires et de ne pas les déduire du mois en cours car elle les « rattraperait
dans le futur en travaillant en fonction des besoins de la production ».
Entendu en qualité de témoin, G.________, employé de la défenderesse de mai 2013
jusqu’au 31 août 2016, a expliqué que les employés avaient, par année, trois
semaines de vacances en été et une à Noël qui correspondait à la fermeture de
l’entreprise durant les Fêtes. Il a indiqué qu’il arrivait que l’entreprise
soit fermée entre janvier et février en raison d’un manque de travail, qu’elle
ferme deux semaines en décembre et, ensuite, qu’elle ferme à nouveau entre janvier et
février à raison de deux ou trois jours par semaine. Il a exposé que les employés
arrivaient ainsi au total de quatre semaines, y compris la semaine de vacances au mois de décembre,
ce qui leur faisait des heures négatives. Ce témoin a précisé que cela ne se produisait
pas toutes les années et que parfois il y avait assez de travail. Il a relevé que le chef de
production leur disait qu’ils devaient rattraper ces heures négatives dans l’année
et leur demandait parfois de venir travailler le vendredi. Il a déclaré que pour sa part, il
avait eu des heures négatives mais qu’il avait pu les rattraper durant l’année
en cours. Il a encore relaté qu’il arrivait aussi que le responsable production leur dise
de partir avant la fin de la journée car il n’y avait plus rien à faire et que cela comptait
également comme des heures négatives.
Entendue en qualité de témoin, W.________, responsable qualité auprès de la défenderesse,
a déclaré qu’il était arrivé que l’entreprise ferme quelques jours entre
février et mars, période plus creuse dans l’année, que pour ces périodes de
fermeture, les heures étaient passées en négatif pour les collaborateurs, qui les récupéraient
en cours d’année, et qu’en pratique, cette compensation ne posait pas de problème
car l’entreprise avait un gros client qui passait des commandes importantes générant
du temps de travail supplémentaire. Selon elle, la demanderesse savait, pour avoir travaillé
à l’heure en qualité de temporaire durant deux ans, que le nombre d’heures de travail
pouvait être très fluctuant en fonction des saisons, comme le prévoyait expressément
son contrat de travail. Selon son appréciation, l’entreprise fermait cinq semaines par an,
soit trois semaines en été et deux durant les fêtes de fin d’année, en relevant
qu’il convenait de déduire les jours fériés mais que si l’on ajoutait les
jours de fermeture entre février et mars, on arrivait à cinq semaines par année. A son
avis, la demanderesse était au courant des heures négatives car elle voyait que pour certains
mois, elle était moins payée lorsqu’elle était rémunérée à l’heure.
Ce témoin a expliqué que la deuxième semaine de fermeture de l’entreprise pendant
les fêtes de fin d’année avait été instaurée à la demande des collaborateurs
dont la famille était souvent domiciliée à l’étranger, ce qui leur permettait
de passer des vacances avec celle-ci, en relevant que le personnel de production était conscient
que « ces heures-là » devaient être rattrapées durant l’année.
Elle a indiqué que pour ce qui était des quelques jours de fermeture entre février et
mars, ils étaient décidés par le responsable de production en fonction des commandes et
donc du planning de production. Elle a également exposé qu’il y avait eu aussi une période
où l’entreprise était fermée le vendredi mais qu’il s’agissait d’une
semaine de travail de quatre jours avec un horaire de travail quotidien plus important. Elle a relevé
que l’horaire de travail était fixé notamment en fonction du travail et que l’intimée
n’avait pas la possibilité de rester une heure de plus ou de venir une heure plus tôt
si cela n’était pas nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise. Ce témoin
a enfin confirmé être l’auteur des tableaux produits sous pièce 109. S’agissant
des périodes de congé d’une semaine ou d’un jour pris par la demanderesse alors
que l’entreprise était ouverte, telles qu’indiquées sur ces tableaux, elle a exposé
que c’était le chef de production qui les autorisait, qu’elle ignorait si celui-ci avait
précisé à la demanderesse à cette occasion qu’elle devrait rattraper « ces
heures-là » et que, selon elle, elle aurait dû les rattraper.
Entendu en qualité de témoin, Z.________, responsable de production auprès de «
[...], société sœur de la défenderesse » et active dans les mêmes
locaux, a déclaré qu’à son avis, la demanderesse savait, pour avoir travaillé
à l’heure durant deux ans, que le nombre d’heures de travail pouvait être très
fluctuant en fonction des saisons car ces variations se produisaient chaque année, en précisant
qu’il ignorait si le contrat de travail de l’intéressée en faisait mention. Il
a expliqué qu’il y avait trois semaines de fermeture de l’entreprise en été
et en tout cas une semaine durant les fêtes de fin d’année, qu’en général,
une deuxième semaine de vacances en fin d’année venait s’ajouter en fonction de
la production et que pour cette deuxième semaine, il demandait aux collaborateurs s’ils étaient
d’accord, en précisant qu’il n’avait jamais trouvé des collaborateurs qui
refusaient cette semaine supplémentaire. A la question de savoir si la demanderesse savait qu’elle
devait compenser, sur les heures supplémentaires effectuées lors des périodes chargées,
la différence d’heures engendrée par les semaines de fermeture qui dépassaient les
quatre semaines de vacances contractuelles, il a indiqué qu’à chaque fois « on
trouvait un arrangement ». Ce témoin a relaté qu’il arrivait que l’entreprise
ferme quelques jours en début d’année lorsque le volume des commandes n’était
pas important, que dans ces cas-là, les collaborateurs avaient toujours pu rattraper les heures,
qu’à son avis, ceux qui étaient payés à l’heure manifestaient parfois
leur mécontentement, mais pas ceux payés au mois, et que certaines années, ces fermetures
n’avaient pas lieu. Il a précisé que lorsque les collaborateurs avaient des heures en
moins, soit ils les rattrapaient par des heures supplémentaires, soit ils « montaient
à la direction » pour qu’on leur déduise ces heures du salaire, et que s’il
y avait des heures en plus, elles étaient payées à la fin de l’année. Il a
répondu par l’affirmative à la question de savoir si, comme ouvrier, il aurait considéré
comme correct de la part de son employeur qu’il ferme l’entreprise pendant un ou deux jours
parce que le volume de commandes n’était pas très élevé et qu’il lui
demandait de rattraper ces heures durant l’année, en relevant que l’effort devait être
fait des deux côtés et qu’il était normal de pouvoir se reposer un ou deux jours
lorsque l’on savait qu’il y aurait du travail par la suite. Ce témoin a encore déclaré
qu’il avait proposé à la demanderesse de venir travailler en plus des vendredis ou des
samedis, en indiquant que parfois elle avait accepté et que parfois elle n’était pas
venue sans qu’il puisse lui demander pourquoi, en précisant que l’horaire de travail
de l’intéressée était de 5h30 à 16h30, du lundi au jeudi et que les ouvriers
travaillaient le vendredi en fonction des besoins de la production. Il a en outre indiqué qu’il
y avait eu des années où il n’y avait eu qu’une semaine de fermeture à Noël,
que cela avait été le cas il y a une année ou deux en fonction du volume des commandes
et que pour les autres années, où il y avait eu deux semaines, aucun collaborateur ne s’y
était opposé. Il a enfin relevé qu’il était possible que la demanderesse ait
demandé à pouvoir prendre une semaine de vacances pour aller trouver sa mère sans que
son salaire pour ce mois-là soit diminué.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC) au sens de l’art. 236 CPC, dans les
causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant l’autorité
précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être
introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée ou
de la notification postérieure de la motivation (art. 311 aI. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, formé en temps utile
par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur
des conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
La réponse, déposée en temps utile (art. 312 al. 2 CPC), est également recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC. Elle peut revoir librement l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées) et vérifie
si le premier juge pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2).
3.
3.1
L’appelante invoque une constatation incomplète
et inexacte des faits.
3.2
Comme le requiert l’appelante, l’erreur
de frappe figurant au ch. 5 de l’état de fait retenu par les premiers juges a été
rectifiée en ce sens que l’intimée était rémunérée sur la base d’un
salaire mensuel à compter du 1
er
mai 2014, et non du 1
er
mai 2015 (cf.
supra
let. C ch. 7a).
3.3
L’appelante entend faire compléter
l’état de fait par l’ajout du contenu des chiffres 10 et 11 du contrat de travail du
29 avril 2014 figurant au dossier.
La cause étant soumise à la maxime inquisitoire au sens de l’art. 247 al. 2 let. b ch.
2 CPC et ces éléments étant pertinents pour la résolution du litige, l’état
de fait sera complété dans le sens voulu par l’appelante (cf.
supra
let. C ch. 2b).
3.4
L’appelante reproche aux premiers juges
d’avoir omis de mentionner certaines déclarations des témoins.
Par souci d’exhaustivité, l’état de fait a été complété par
le contenu des témoignages et de l’interrogatoire de l’appelante (cf.
supra
let. C ch. 10b).
3.5
L’appelante demande que l’état
de fait soit complété par un décompte des jours de congé et de vacances anticipées
pris par l’intimée durant les années 2014, 2015 et 2016, au regard du contenu de la pièce
109. Elle soutient que si les premiers juges ont retenu que le décompte d’heures de l’intimée
présentait un solde négatif de 44 heures à la fin des rapports de travail, ils auraient
omis d’exposer que le 22 septembre 2016, jour du début de l’incapacité de travail,
le compteur horaire de l’intimée aurait affiché un solde négatif de 247 heures,
en raison notamment de jours de congé et de vacances anticipés pris par l’intéressée
en période d’ouverture de l’entreprise. Sur la base du titre précité, l’appelante
prétend que l’intimée aurait pris, alors que son droit à quatre semaines de vacances
aurait été épuisé, une semaine et un jour de vacances en 2014, une semaine et deux
jours de vacances en 2015 et un jour de congé en 2016, lesquels auraient dû être rattrapés
puisque le salaire n’aurait pas été réduit en conséquence les mois lors desquels
ces jours de vacances auraient été pris.
L’appelante ne peut pas être suivie car sa critique ne repose sur aucun allégué
de fait recevable (art. 317 CPC). Il ressort bien plus de sa réponse et demande reconventionnelle
du 18 avril 2018 que l’appelante a admis, à titre de vacances et jours de congé pris
de manière anticipée, un solde de 44 heures et 7 minutes (all. 22 et 23), ce solde ayant
été confirmé dans sa duplique et réponse reconventionnelle du 25 septembre 2018 (all.
179 et 191). Elle ne saurait ainsi à ce stade faire état d’un solde négatif de 247
heures de travail « en raison notamment de jours de congé et de vacances anticipées »
– sans du reste préciser le nombre d’heures correspondant à ceux-ci –, ce
qui implique que l’état de fait ne sera pas complété dans le sens voulu par l’appelante.
L’intimée ne conteste pas, en appel, que l’appelante lui ait accordé deux semaines
et trois jours de vacances anticipées (réponse, p. 3). Mais elle précise, à juste
titre, que la preuve n’a pas été établie si et dans quelle mesure ces vacances devaient
être rattrapées, ni s’il s’agissait alors déjà de compensation d’heures
supplémentaires. Le témoin W.________ a en effet déclaré à cet égard que
c’était « le chef de production qui les [Réd. les périodes de congé
d’une semaine ou d’un jour de l’intimée figurant sur la P. 109] autoris[ait] »
et qu’elle ignorait si celui-ci « lui [Réd. à l’intimée] a[vait]
précisé à cette occasion qu’elle devrait rattraper ces heures-là ».
Quant au témoin Z.________, responsable de production, il a indiqué qu’il était
« possible que [l’intimée] ait demandé à prendre une semaine de vacances
pour aller trouver sa mère sans que son salaire pour ce mois-là soit diminué ».
Ces éléments ne permettent pas d’établir que l’intéressée avait
été informée du fait qu’elle devait rattraper ses vacances et congés anticipés.
Les déclarations de ces témoins ne permettent ainsi pas de corroborer ni de retenir celles
de A.________, interrogé comme partie à forme de l’art. 191 CPC, selon lesquelles
l’intimée lui avait demandé à plusieurs reprises de prendre des vacances supplémentaires
et de ne pas les déduire du mois en cours car elle les rattraperait dans le futur en travaillant
en fonction des besoins de la production, étant relevé que les déclarations du prénommé,
en sa qualité de partie, doivent être appréciées avec retenue et être corroborées
par d’autres moyens de preuve (CACI 31 mars 2017/133). La teneur des chiffres 10 et 11 du contrat,
qui traitent de la durée des vacances annuelles et de la compensation des heures supplémentaires,
ne permettent du reste pas de soutenir le contraire et ne sont donc, à cet égard, d’aucun
secours à l’appelante.
3.6
L’appelante fait valoir que les premiers
juges auraient dû constater que l’intimée n’avait pas été en mesure de
compenser les vacances et jours de congé anticipés pris durant les années 2014, 2015 et
2016 et se réfère à cet égard à la pièce 109.
Si la prise de vacances anticipée était admise, dans une certaine mesure, par l’intimée
et par là l’existence d’un solde négatif, on l’a vu, le fait que l’intimée
n’ait pas été « en mesure » de compenser les heures négatives
n’est pas établi. Ce fait n’a même pas été allégué, ce qui
ne permet pas de compléter l’état de fait dans le sens voulu par l’appelante. On
ignore en réalité pour quelle raison ces heures négatives n’ont pas été
rattrapées.
Surtout, comme exposé ci-dessus (cf.
supra
consid. 3.5), il n’est pas établi que les heures négatives liées à la prise
de vacances et de congés anticipés devaient, sur le principe, être rattrapées.
3.7
L’appelante reproche aux premiers juges
d’avoir retenu que les horaires de travail variables pratiqués dans l’entreprise n’avaient
pas été convenus à l’avance et présentaient un caractère aléatoire
pour les employés, qui ignoraient les dates et durées précises des périodes de fermeture
liées à des baisses de production. Elle soutient que le libellé des chiffres 10 et 11
du contrat de travail conclu avec l’intimée démontrerait que l’intéressée
savait que l’activité de l’entreprise était fluctuante et que les déclarations
des témoins, ainsi que les relevés de pointage de l’intimée, permettraient d’établir
le caractère récurrent des périodes de fluctuation.
En l’occurrence, il ne ressort pas du dossier que les parties auraient convenu à l’avance
d’horaires de travail variables ou auraient précisément défini les périodes
auxquelles l’entreprise fermait en raison d’un manque de production.
Il n’a en particulier pas été allégué, et encore moins établi, que l’appelante
aurait transmis des plannings de fermeture précis à ses employés.
En ce qui concerne le contenu du contrat de travail, il n’est d’aucun secours à l’appelante.
Le chiffre 10 indique que les « vacances annuelles sont fixées à 4 semaines, à
prendre, en accord avec la direction, durant les périodes de fermeture de la société en
général 3 semaines en été et d’une [sic] période non fixée à
l’avance à Noël ». Cette clause pose ainsi le principe du droit à quatre
semaines de vacances, à prendre durant les périodes de fermeture annuelles de l’appelante,
à savoir, comme cela ressort des témoignages, trois semaines en été et une semaine
à Noël. Ces périodes de vacances contractuelles ne sont pas litigieuses car elles ne correspondent
pas aux périodes de fermeture additionnelles de l’entreprise en raison d’une baisse
de la production ayant engendré les heures négatives de l’intimée. S’agissant
du chiffre 11 du contrat, si cette clause indique effectivement que le « temps de travail pourra
fluctuer en fonction de l’activité de la société », elle ne précise
pas qu’il pourrait y avoir un manque de travail provoquant des périodes de fermeture en sus
de celles prévues au chiffre 10, ainsi que l’accumulation d’heures négatives pour
les employés. En effet, il est seulement exposé que les « heures supplémentaires
qui seraient effectuées au-delà des heures prévues sont compensables par un congé
d'égale durée ou compensées en période plus calme ». Le chiffre 11 ne fait
ainsi état que d’heures supplémentaires en lien avec le temps de travail fluctuant et
l’appelante ne saurait ainsi soutenir que les parties auraient convenu à l’avance que
le temps de travail fluctuant impliquerait des périodes de fermeture supplémentaires de l’entreprise
engendrant l’accumulation d’heures négatives pour les employés.
On constate également que les jours de fermeture pour cause de baisse de la production n’étaient
pas tous connus des employés. Si quatre semaines de fermeture annuelle, à savoir trois semaines
en été et une semaine à Noël, étaient bien connues et ressortaient du chiffre
10 du contrat de travail de l’intimée, de même qu’une cinquième semaine –
supplémentaire – entre Noël et Nouvel An était admise, le reste des jours de fermeture
n’était pas précisément connu et présentait un caractère aléatoire.
Le témoin Z.________ a en effet déclaré, s’agissant de la fermeture de l’entreprise
en début d’année pour cause de baisse de production, que « certaines années,
ces fermetures n’avaient pas lieu ». Il a en outre relevé qu’il y avait eu
des années où l’entreprise n’avait pas fermé une deuxième semaine lors
des fêtes de fin d’année en fonction du volume des commandes. Quant au témoin G.________,
il a expliqué que les périodes de fermeture en raison d’un manque de travail ne se produisaient
« pas toutes les années et que parfois il y avait assez de travail ». Le témoin
W.________ a par ailleurs exposé qu’il était « arrivé que l’entreprise
ferme quelques jours entre février et mars, période plus creuses dans l'année ».
Ce témoin a également expliqué que pour ce qui était des quelques jours de fermeture
entre février et mars, ils étaient décidés par le responsable de production en fonction
des commandes et donc du planning de production, et qu’il y avait eu aussi une période où
l’entreprise était fermée le vendredi mais qu’il s’agissait d’une semaine
de travail de quatre jours avec un horaire de travail quotidien plus important. Ces éléments
démontrent le caractère aléatoire et non convenu à l’avance des périodes
de fermeture de l’entreprise, lesquelles étaient décidées ponctuellement en fonction
des besoins de production. A cela s’ajoute que le chiffre 10 du contrat prévoit encore expressément
que la période de fermeture de la société à Noël correspond à « une
période non fixée à l’avance », ce qui la rend par essence non prévisible.
Ainsi, le caractère aléatoire des dates et des durées des périodes de fermeture de
l’entreprise, tel que retenu par les premiers juges, doit ici être entièrement confirmé.
4.
4.1
L’appelante fait grief aux premiers juges
d’avoir considéré qu’en obligeant ses employés à compenser les heures
négatives engendrées par les périodes de fermeture de l’entreprise, l’appelante
avait fait supporter à ceux-ci le risque économique lié aux aléas des variations
saisonnières et du carnet de commande. L’intéressée soutient qu’il n’y
aurait pas eu de demeure de l’employeur, ni de violation de l’art. 324 CO, l’intimée
échouant selon elle à prouver la réalisation des deux conditions nécessaires à
l’application de cette disposition et ne démontrant en particulier pas que l’employeur
ne lui aurait pas fourni assez de travail lors de la relation contractuelle. L’appelante prétend
que dans la mesure où l’entreprise connaîtrait une activité fluctuante en fonction
de la demande plus ou moins grande selon les saisons, les employés seraient tout à fait en
mesure d’équilibrer leur temps de travail en œuvrant de manière plus intense en
période de forte commande et en prenant des jours de repos lorsque l’activité de l’entreprise
est « au point mort ».
L’autorité précédente a retenu que s’il était possible de convenir, à
l’avance et le plus souvent après négociation avec la représentation des travailleurs,
d’horaires de travail variables pour lesquels le travailleur acceptait des horaires de labeurs
plus longs en certaines saisons, en bénéficiant en échange de vacances plus longues ou
d’horaires de travail allégés en d’autres périodes de l’année,
il n’en était rien en l’espèce dans la mesure où les périodes de fermeture
de l’appelante avaient un caractère aléatoire en fonction des seuls besoins ponctuels
de celle-ci. Elle a ainsi considéré qu’en obligeant ses employés à compenser
les heures négatives provoquées par ces périodes de fermeture, l’appelante avait
fait supporter à ceux-ci le risque économique lié à l’exploitation de l’entreprise,
ce qui n’était pas admissible et fondait les prétentions de l’intimée en remboursement
des heures négatives liées à cette situation qui avaient été retenues sur son
salaire.
4.2
4.2.1
Aux termes de l’art. 324 al. 1 CO, si l’employeur
empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter
pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir
son travail.
Cette disposition suppose que le travailleur ait offert ses services, ce qu’il lui appartient de
prouver, et que l’employeur ait refusé la prestation de travail de manière injustifiée
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, pp. 260 ss). En d’autres termes, le travailleur n’a droit à son
salaire en vertu de l’art. 324 al. 1 CO que si l’employeur était en demeure d’accepter
les prestations de travail qu’il lui avait offertes (TF 4A_464/2018 du 18 avril 2019 consid. 4.2.1).
L’art. 324 CO assimile au cas de demeure de l’employeur des situations dans lesquelles l’exécution
du travail est devenue objectivement impossible, pour des motifs survenant dans la sphère de l’employeur,
même sans faute de ce dernier (Longchamp, Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.],
Berne 2013, n. 5 ad art. 324 CO).
Selon la jurisprudence, il résulte de l’art. 324 al. 1 CO que le risque de l’entreprise
incombe non pas au travailleur, mais à l’employeur. En conséquence, lorsque, pour des
motifs économiques, il refuse la prestation de travail dûment offerte, l’employeur tombe
en demeure et reste devoir le salaire. Cette règle est impérative (ATF 125 III 65 consid. 5 ;
ATF 124 III 346 consid. 2a et les références citées ; TF 5A_458/2018 du 29 janvier
2020 consid. 4.4.2). Entrent notamment dans le risque de l’entreprise à la charge de l’employeur
les raisons économiques, telles qu’une baisse des commandes (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 262 ;
Longchamp, op. cit., n. 6 ad art. 324 CO).
4.2.2
4.2.2.1
L’employeur peut avoir un intérêt
à prévoir une durée du travail « atypique », variable en fonction
des fluctuations saisonnières, afin de répondre à des augmentations ponctuelles de la
demande. La fixation des horaires de travail peut être réglée dans une convention collective
ou dans le contrat individuel. A défaut d’accord, ou pour compléter ou concrétiser
celui-ci, l’employeur a la faculté de déterminer les horaires de travail sur la base
du pouvoir de donner des instructions (art. 321d CO), puisque la fixation des horaires relève typiquement
de ce pouvoir. Le pouvoir de donner des instructions doit cependant respecter les prescriptions contractuelles
ou celles d’une convention collective applicable, ainsi que les règles impératives du
droit du travail, comme la protection de la personnalité du travailleur, de même que le principe
de la bonne foi. Dans ce sens, une certaine prévisibilité et même un délai d’annonce
des nouveaux horaires constituent, selon certains auteurs, des conditions pour que l’instruction
de l’employeur soit admissible [Réd. Dunand considère à cet égard que l’employeur
n’est pas autorisé à moduler l’horaire et le volume de travail selon son bon vouloir
et que le travailleur doit pouvoir compter sur une certaine prévisibilité (Dunand, Commentaire
du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], Berne 2013, n. 59 ad art. 319 CO)]. La LTr (Loi fédérale
sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 ; RS 822.11)
– applicable en l’espèce – prévoit notamment l’information et la consultation
des travailleurs ou de leurs représentants dans l’entreprise quant à l’organisation
du temps de travail et l’aménagement des horaires de travail (art. 48 al. 1 let. b LTr), ainsi
que l’obligation de l’employeur de porter l’horaire de travail à la connaissance
du travailleur (art. 47 al. 1 let. a LTr). Si une durée de travail hebdomadaire fixe est convenue,
un nouveau plan horaire prévoyant moins ou plus d’heures sera à considérer comme
une modification de la durée du travail et devra être traité comme tel. Ainsi, la durée
du travail pourra être réduite, l’employeur devant toutefois payer le salaire pour la
pleine durée convenue (art. 324 CO) et une augmentation de la durée du travail ne sera possible
qu’aux conditions posées à l’art. 321c al. 1 CO pour les heures supplémentaires
et, le cas échéant, aux art. 9 ss LTr pour le travail supplémentaire. Les horaires variables
doivent ainsi respecter la procédure de mise en place et d’annonce posée dans la LTr
et les limites du droit privé (Zein, Aménager la durée du travail, in PJA 2017 p. 524).
4.2.2.2
Dans certains secteurs ou entreprises, on tend
à instaurer un horaire annualisé du temps de travail. Un tel système est pratiqué
par exemple dans le secteur de la construction qui dépend fortement des conditions climatiques :
l’activité est généralement plus soutenue pendant les belles saisons et ralentie
en hiver. C’est alors l’employeur qui détermine les jours et horaires de travail en
fonction des besoins de l’entreprise. Dans une telle organisation, il n’y a en principe pas
non plus de raison d’envisager des heures supplémentaires puisque, sur une base annuelle,
le travailleur fournit une prestation de travail conforme à la durée prévue. La situation
juridique est toutefois délicate en cas de résiliation du contrat de travail en cours d’année,
lorsqu’au terme du contrat le travailleur a fourni un nombre d’heures de travail qui excède
ou qui au contraire est inférieur à la moyenne annuelle. En principe, ces questions sont expressément
réglées dans le contrat de travail ou une convention collective. A défaut de règles
convenues, il faut raisonner sur la base des critères généraux. Dans le premier cas, soit
celui d’un excédent d'heures, on devrait considérer qu'il s’agit d’heures
supplémentaires puisqu’elles ont été accomplies à la demande de l’employeur.
Les heures excédentaires devraient donc être compensées dans les limites de l'art. 321c
al. 2 et 3 CO. Dans le second cas, le travailleur devrait recevoir le salaire convenu, sans retenue,
si l’on peut considérer que le solde négatif d’heures résulte d’un risque
d'entreprise dont l’employeur doit répondre, conformément aux règles des art. 324
et 324b CO (Dunand, op. cit., n. 11 ad art. 321c CO et les références citées).
4.3
En l’espèce, il ressort des principes
rappelés ci-dessus (cf.
supra
consid. 4.2.2.1) qu’il est possible de prévoir des horaires de travail variables ou fluctuants
en fonction de la conjoncture pour répondre aux besoins économiques de l’employeur, mais
que de tels horaires doivent être convenus à l’avance, être prévisibles pour
l’employé et, le plus souvent, négociés avec la représentation des travailleurs.
A titre exemplatif, les entreprises de l’industrie horlogère ont conclu une convention collective
de travail prévoyant la possibilité de mettre en place un horaire fluctuant pour répondre
à des variations répétées de commande et à des problèmes conjoncturels
(cf. 13.4 de la Convention collective de travail des industries horlogères et microtechniques suisse
du 1
er
janvier 2017).
Or, dans le cas présent, il a été retenu dans l’état de fait que l’appelante
fermait sa production à des dates et pour des durées présentant un caractère aléatoire
et manquant de prévisibilité pour le travailleur, en fonction de ses seuls besoins ponctuels
(cf.
supra
consid. 3.7). Comme les premiers juges l’ont relevé, le caractère fluctuant de l’horaire
de travail n’a ainsi pas été convenu à l’avance, ni négocié avec
la représentation des travailleurs. On rappellera à cet égard que le chiffre 11 du contrat
de travail, s’il fait état d’un temps de travail fluctuant en fonction de l’activité
de la société, ne traite que du sort des heures supplémentaires effectuées dans ce
cadre et est muet s’agissant des heures négatives accumulées durant les périodes
de fermeture de l’entreprise intervenant en sus de celles liées aux vacances annuelles telles
qu’indiquées dans le chiffre 10.
Il n’a pas non plus été allégué, et rien de tel ne ressort des éléments
du dossier, que l’appelante aurait mis en place un système d’horaire annualisé.
Le contrat de travail de l’intimée mentionne en effet un temps de travail hebdomadaire et
des heures supplémentaires, respectivement négatives, étaient comptabilisées par
l’appelante, le témoin Z.________ ayant d’ailleurs indiqué que si les collaborateurs
avaient « des heures en plus, elles étaient payées à la fin de l’année »,
ce qui ne correspond pas aux modalités d’un système annualisé (cf.
supra
consid. 4.2.2.2).
Dans ces conditions, le grief de l’appelante tombe à faux et c’est à bon droit
que les premiers juges ont considéré qu’en obligeant ses employés à compenser
les heures négatives provoquées par les périodes de fermeture de la production, l’appelante
avait fait supporter le risque économique lié à l’exploitation de l’entreprise,
alors que ce risque lui incombe en vertu de l’art. 324 al. 1 CO.
5.
L'appelante fait encore valoir que les premiers
juges auraient totalement omis d’analyser la question de l’obligation de l’employeur
ou du travailleur de rembourser, en cas de résiliation, le salaire afférent à des vacances
prises d’avance et en définitive non acquises à l’échéance des rapports
de travail. L’appelante soutient, à l’appui de son grief, que l’intimée répondrait
de la fin des rapports de travail et qu’elle devrait de ce fait, conformément à la doctrine
dominante, rembourser l’excédent.
Cette argumentation intervient pour la première fois en appel et ne repose sur aucun allégué
de fait. En particulier, il n’a pas été allégué de manière recevable en
appel (cf. art. 317 CPC), et encore moins établi, que la résiliation du contrat de travail
serait, de manière prépondérante, imputable à une situation provoquée par l’employée,
ce qui ne peut qu’aboutir au rejet du grief, infondé. Ce rejet se justifie d’autant
plus que l’appelante ne remet pas en cause, en appel, le montant alloué à l’intimée
au titre de solde en sa faveur de vacances non prises.
6.
6.1
En définitive, l’appel doit être
rejeté et le jugement confirmé.
6.2
Il ne sera pas perçu de frais judiciaires
de deuxième instance, la procédure étant gratuite en matière de litiges relevant
d’un contrat de travail lorsque la valeur litigeuse est inférieure à 30'000 fr. (art.
114 let. c CPC).
Vu le sort de l’appel, l’appelante devra verser à l’intimée de pleins dépens
de deuxième instance, évalués à 800 fr. (art. 3 al. 2 TDC [Tarif des dépens
en matière civile 23 novembre 2010 ; BLV 270.11.6]), étant rappelé que l’intimée
est représentée par un représentant syndical, qui est un représentant professionnel
au sens de l’art. 68 CPC (CACI 1
er
février 2012/57 consid. 6c, publié in JdT 2012 III 35 avec note de Colombini).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
L’appelante T.________ SA doit verser à l’intimée X.________ la somme de 800 fr.
(huit cents francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Christian Giauque (pour T.________ SA),
‑
M. Adrian Streit, Unia Vaud (pour X.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de La Côte.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :