vd_findinfo · Arrêt / 2020 / 641 · 2020-09-22 · fr

SUSPENSION DU DROIT À L'INDEMNITÉ, CHÔMAGE IMPUTABLE À UNE FAUTE DE L'ASSURÉ | 30 al. 1 let. a LACI, 44 al. 1 let. a OACI

Vaud Tribunal cantonal Cour des assurances sociales 22.09.2020 Arrêt / 2020 / 641

TRIBUNAL
CANTONAL
ACH
48/20 - 112/2020
ZQ20.015555
COUR
DES ASSURANCES SOCIALES
_____________________________________________
Arrêt du
22 septembre 2020
__________________
Composition
:
Mme
Berberat
,
juge unique
Greffière
:
Mme              Chapuisat
*****
Cause
pendante entre :
G.________
,
à [...], recourant,
et
CAISSE
CANTONALE DE CHÔMAGE, Division juridique
,
à Lausanne, intimée.
_______________
Art.
30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a OACI
E n  f a i t  :
A.
G.________ (ci-après :
l’assuré ou le recourant), né en [...], a débuté le 7 avril 2019
une activité d’aide-cuisinier au sein de l’établissement W.________, à [...].
Estimant qu’il ne possédait pas les compétences requises pour ce poste, l’employeur
précité a licencié l’assuré le 8 avril 2019 avec effet au 14 avril 2019
(cf. courrier de résiliation du 8 avril 2019 et courriel du 3 septembre 2019).
Le 3 septembre 2019, l’assuré a été engagé pour une durée indéterminée
en qualité d’aide de cuisine au sein du restaurant N.________, à [...] (ci-après :
le restaurant ou l’employeur). Par courrier du 22 novembre 2019, l’employeur a
mis un terme à son contrat de travail pour le 30 novembre 2019, dans le respect du délai
de congé prévu durant le temps d’essai.
L’assuré s’est inscrit en tant que demandeur d’emploi auprès de l’Office
régional de placement de [...] (ci-après : l’ORP) le 25 novembre 2019.
Il a sollicité le versement d’indemnités de chômage auprès de la Caisse cantonale
de chômage, agence de [...] (ci-après : l’Agence) à partir du 1
er
décembre 2019.
Dans une attestation datée du 3 décembre 2019, l’employeur a indiqué comme
motif de résiliation que l’assuré « ne convenait pas ».
Le 10 décembre 2019, en réponse aux questions de l’Agence, qui lui ont été
soumises par courrier électronique du 5 décembre 2019, S.________, chef de cuisine
du restaurant, a indiqué ce qui suit :
« 1.
[Quels sont concrètement les motifs qui vous ont amené à résilier le contrat de travail ?]
Manque
de rapidité et d’organisation dans son travail (le reste de la brigade doit prendre en charge
une partie de ses tâches en supplément des leurs).
Remise
en question systématique de l’organisation en cuisine (veut toujours faire comme il veut et
non comment on lui montre).
Manque
de discipline concernant le timbrage des heures de travail (oublie sa clef pour timbrer, oublie de timbrer
à la fin du service et timbre jusqu’à 30 min[utes] plus tard sans rien dire).
Quitte
le travail sans aider ses collègues qui eux n’ont pas encore fini (ranger le linge sale, mettre
la poubelle dans le container, ranger la vaisselle propre).
Mauvaise
gestion des normes d’hygiène (range des couteaux sales avec les propres, laisse des produits
périmés dans les frigos).
Manque
d’implication dans ses tâches voire nonchalance.
2.
[Le comportement ou la qualité du travail vous donnaient-ils satisfaction ? Dans le cas contraire,
l’avez-vous informée ? (merci de joindre copie de tout document de preuve, lettres d’avertissement,
procès-verbaux d’entretien, mails, etc.)]
Avec
mon second nous avons fait plusieurs feed-back afin de discuter de la période de travail et de fixer
des objectifs de manière orale.
Le
premier bilan était relativement positif et nous lui avions demandé d’être bien
concentré et à l’écoute pendant le service, ainsi que d’être mieux organisé
dans son travail de mise en place (commencer quelque chose puis le finir et remettre en état son
poste avant de recommencer autre chose). Je lui ai également rappelé que je ne voulais pas
qu’il réponde à son téléphone pendant les heures de travail excepté s[‘il]
attendait un appel important et qu’il m’avait prévenu au préalable. Je l’ai
tout de même surpris à plusieurs reprises au téléphone pendant le service.
Lors
du second bilan les mêmes points sont ressortis sans aucune amélioration. Je lui ai donc rappelé
les objectifs et lui ai stipulé qu[‘]à moyen terme il était important de réussir
à les atteindre sinon je devrais me séparer de lui.
La
situation s’est dégradée jusqu’à en arriver au point où nous avons mis
fin à son contrat et sa période d’essai.
3.
[La personne susmentionnée a-t-elle négligé des obligations professionnelles ? (merci
de joindre copie des éventuels moyens de preuve)]
Après
lui avoir signifié la rupture de son contrat j’ai eu le droit à un long message à
2h52 du matin dont je n’ai pas vraiment compris le sens et ne sais toujours pas à l’heure
actuelle si c’était une menace ou pas… puis à 7h47 exactement quand je me suis
levé et connecté pour bien lire son message j’ai de nouveau reçu plusieurs messages
qui me disaient qu’il allait arriver à 10h le matin même alors que je lui avais clairement
dit de venir pour 9h00 la veille au soir […].
4.
[Sans le motif invoqué, l’auriez-vous licenciée de toute façon ? Si oui pour
quelle date et pour quel motif ?]
Ce
monsieur m’a en premier lieu expliqué qu’il avait fait des études de comptable
dans son pays d’origine. Il a également expliqué à toute la brigade pendant une
pause de midi qu’il était devenu avocat et qu’il faisait partie d’un parti politique
et que dans un an il serait diplomate dans son ambassade à Berne. Il a également demandé
qu’on corrige son contrat de travail car en premier lieu nous lui avons mis les impôts à
la source mais étant donné qu’il est marié avec une suissesse il déclare ses
impôts. Peu de temps après il nous a demandé si nous pouvions lui faire un prix pour une
des chambres de l’établissement pour sa copine car il serait séparé de sa femme.
Dernièrement il aurait expliqué à un de mes collaborateurs qu’il était en train
de faire venir sa femme de son pays. Et finalement lors de son entretien afin de lui signifier la résiliation
de son contrat il a expliqué qu’il comprenait tout à fait car il aurait travaillé
pendant des années comme gérant/directeur d’hôtel 5 étoiles dans son pays d’origine.
Ayant de gros doute[s] sur la véracité de l’ensemble de ces dires je ne pouvais pas avoir
confiance en cette personne ajoutant les différents objectifs non remplis du point 1, et sans prendre
en compte la dernière situation extrêmement tendue la résiliation à la même
date aurait été prononcé[e].
5.
[A votre avis, porte-t-elle une responsabilité dans la perte de son emploi ?]
Plus
le temps passait plus il cherchait la confrontation avec moi et ne finissait pas ses tâches avant
de partir (aider sa collègue à ranger la vaisselle propre, débarrasser le linge sale,
déposer les poubelles dans le container) ou pire partait sans demander s[‘il] y avait encore
besoin d’aide ce qui a également généré des tensions avec toute la brigade
de cuisine. Pour ma part il est donc clairement responsable de ce qui lui arrive.
6.
[Le poste a-t-il été repourvu et si non pourquoi ?]
Le
poste a été repourvu et pour l’instant tout va bien.
A
chaque entretien ou incident un ou plusieurs de mes collaborateurs étai[(en)]t présent[(s)]
et peu[(ven)]t confirmer mes propos. En annexe je vous transmets une copie des messages en[vo]yé[s]
via [W]hats[A]pp ».
Invité par la Caisse à se déterminer sur les motifs de licenciement invoqués par
son ancien employeur, l’assuré a déclaré, par correspondance du 12 décembre 2019,
ce qui suit (sic) :
«
Depuis que j'ai commencé a travaillé
dans cet endroit quelques jours plus tard j'ai remarqué que le chef avait une façon inhabituelle
de traiter ses employés. Jai vu comment il maltraitait une serveuse italienne au point que la jeune
femme pleurait à chaque instant jusqu'à sa démission, après cela, un serveur français
a remplacé la serveuse et avec lui il y avait aussi des insultes, mais cette fois, le chef étais
si agressif que nous pensions tous qu'il allait frapper le serveur, pour cette raison le serveur a démissionné
quelques jours après. A ce moment-là je n'avais rien dit parce que je savais que ce n'était
pas ma lute.
Tout
a commencé à la fin de mon deuxième mois de travail quand il m'avait insulté sans
raison parce qu'il pensait que j'étais le responsable d'une erreur pendant le service alors que
c'était ma collègue, j'ai resté silencieux parce que dans le travail d'équipe ça
arrive souvent, quelques jour plus tard quelque chose de similaire s'est produit et il m'avait insulté
a nouveau et m'a parlé de manière mauvaise et plus agressif qu'avant au point de me pousser
comme si c'était un animal, j'ai été stupéfait par ce qui s'est passé mais là
j'ai rien dit jusqu'au moment d'une réunion ou je lui ai dit qu'il n'était pas nécessaire
de recourir à l'agression verbale ou physique lorsque nous faisions un travail professionnel et
que je n'étais pas d'accord avec ça, ce à quoi le deuxième chef cuisinier m'a donné
la raison.
Après
toute cette histoire il ne se sentait pas à l'aise avec moi et cherchait des petits détails
pour justifier mon licenciement devant le gèrent du restaurant, comme il n'a pas réussi à
ses intentions, il a fait des fausses corrections dans le contrôle des heures sans ma permission
pour pouvoir dire au gérant qu'ils devaient me virer. Au dos je vous laisse la preuve, en plus cette
feuille de corrections se trouve dans la cuisine afin de corriger quand il y a des employés qu'oublie
de timbrer ».
Par décision du 16 décembre 2019, l’Agence a suspendu le droit de l’assuré
aux indemnités de chômage pour une durée de seize jours dès le 1
er
décembre 2019.
Elle a retenu que l’intéressé, par son comportement, avait donné à son employeur
un motif valable de résiliation du contrat de travail et qu’il portait dès lors une responsabilité
dans la perte de son emploi.
Le 19 décembre 2019, l’assuré s’est opposé à cette décision.
Il a fait valoir, pour l’essentiel, que les conditions de travail au sein du restaurant étaient
très mauvaises. Il a expliqué que, contrairement à ce que soutenait S.________, il timbrait
quotidiennement, mais que la machine ne fonctionnait pas toujours. Il a joint à cet égard une
feuille de correction attestant, selon lui, du mauvais fonctionnement de la timbreuse et des fausses
corrections faites par son supérieur sans son consentement. L’assuré a également
déclaré que lors de menaces et abus faites par son employeur, le considérant de manière
irrespectueuse, il avait tenté d’ouvrir le dialogue de manière professionnelle avec lui,
ce qu’il n’avait pas apprécié. Il a en outre indiqué que le sous-chef du restaurant,
V.________, pouvait attester de cette conversation et des conditions de travail difficiles. Selon l’assuré,
son licenciement, ainsi que les explications fournies par S.________, constituaient une mesure de représailles
à son encontre, à la suite de sa tentative d’instaurer une ambiance de travail respectueuse
et saine. Il a notamment transmis des captures d’écran de conversation « whatsapp »
avec V.________, lequel se tenait à disposition de la Caisse pour témoigner de manière
anonyme, ainsi que les coordonnées téléphoniques de ce dernier.
Par décision sur opposition du 24 février 2020, la Caisse cantonale de chômage,
Division juridique (ci-après : la Caisse ou l’intimée), a rejeté l’opposition
précitée et confirmé la décision litigieuse. Selon elle, l’employeur, qui soutenait
que l’assuré avait été licencié à cause de son comportement, avait détaillé
et circonstancié ses critiques de manière minutieuse et produit des pièces pouvant représenter
des indices de la manière d’agir de l’intéressé, irrespectueuse et insubordonnée.
L’intéressé était quant à lui resté très vague, n’ayant notamment
pas pu contester de manière approfondie les critiques de son employeur. La Caisse a dès lors
retenu, au regard de la vraisemblance prépondérante, que le comportement de l’assuré
avait été la cause de son licenciement. La faute, qualifiée de moyenne, et la durée
de la suspension, fixée à seize jours, étaient proportionnées.
B.
Par acte du 23 avril 2020 (date du timbre postal), G.________ a recouru contre cette décision
sur opposition auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, en concluant principalement
à son annulation et subsidiairement à la réduction de la quotité de la suspension.
Il a allégué, en substance, que l’intimée s’était basée uniquement
sur les déclarations de son ancien employeur, sans prendre en compte ses propres dires. Il a soutenu
que les critiques émises par son employeur sur la qualité de son travail, qui n’étaient
pas prouvées, étaient infirmées par les certificats de travail, ainsi que par le document
du 25 février 2020 établi par la Fondation [...], annexés à son recours. Le recourant
a également observé qu’à la question de savoir s’il avait négligé
des obligations professionnelles, son ancien chef s’était prévalu d’un événement
survenu après son licenciement, de sorte qu’il ne saurait être pris en compte. Il a au
demeurant rappelé avoir suggéré que V.________ soit entendu en qualité de témoin
pour corroborer ses dires, proposition à laquelle il n’avait pas été donné
suite. Le recourant estimait ainsi que la Caisse n’avait pas clairement établi qu’il
se trouvait au chômage par sa faute, de sorte qu’il n’existait aucun motif pour suspendre
son droit à l’indemnité.
Dans sa réponse du 25 juin 2020, l’intimée a proposé le rejet du recours.
E n  d r o i t  :
1.
a)
La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances
sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation expresse, applicable en matière d’assurance-chômage
(art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire
et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur
opposition et celles contre lesquelles la voie de l'opposition n'est pas ouverte peuvent faire l’objet
d’un recours auprès du tribunal des assurances compétent (art. 56 al. 1 LPGA, 100 al.
3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage
obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les
trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b)
En l’occurrence, vu la situation extraordinaire en lien avec le coronavirus, le Conseil fédéral
a fait usage de sa compétence pour prolonger les féries judiciaires pascales telles que prévues
par l’art. 38 al. 4 let. a LPGA, et les a fixées du 21 mars au 19 avril 2020 (ordonnance du
20 mars 2020 sur la suspension des délais dans les procédures civiles et administratives
pour assurer le maintien de la justice en lien avec le coronavirus [COVID-19] ; RS 173.110.4).
Le recours a ainsi été déposé en temps utile auprès du tribunal compétent
(art. 93 let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ;
BLV 173.36]). Il respecte par ailleurs les autres conditions formelles prévues par la loi (art.
61 let. b LPGA notamment), de sorte que le recours est recevable.
c)
Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause relève de la compétence
du juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.
Le litige porte sur le
point de savoir si la suspension du droit du recourant à l'indemnité de chômage pour une
durée de seize jours au motif qu’il portait une responsabilité dans sa perte de travail,
est justifiée quant à son principe et, le cas échéant, quant à sa quotité.
3.
a)
Le droit à l’indemnité de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs
qui découlent de l’obligation générale des assurés de réduire le dommage
(ATF 123 V 96 et les références citées). Lorsqu’un assuré ne les respecte pas,
il adopte un comportement qui, de manière générale, est de nature à induire son chômage
ou a en prolonger la durée. Afin de précisément prévenir ce risque, l’art.
30 al. 1 let. a LACI sanctionne en particulier l’assuré qui est sans travail par sa propre
faute, par la suspension de son droit à l'indemnité de chômage (ATF 125 V 199 consid.
6a ; 124 V 227 consid. 2b). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré
qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail,
a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let.
a OACI).
La suspension du droit à l’indemnité
est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage
d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire.
En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par
son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2).
b)
Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de l'assuré ait causé le chômage
(sur cette relation de causalité : ATF 122 V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut
si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur
(exemple : restructuration). Il n'est pas nécessaire que le comportement en question constitue
une violation des obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été
résilié de façon immédiate et pour justes motifs ou à l'échéance du
délai de congé légal ou contractuel (TF 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2).
Il suffit que le comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé,
même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le
cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports
de travail intenables, lorsqu’il adopte un comportement inadéquat sur le lieu de travail,
à l’égard de ses collègues ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude
à résoudre les conflits à l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité
caractérielle (ATF 112 V 242 consid. 1 et les références citées ; TF 8C_660/2009
du 18 mars 2010 consid. 3 ; TF C_387/98 du 22 juin 1999 ; Rubin, Assurance-chômage,
n
o
492 p. 102 et les références citées). Il suffit que le comportement à l'origine de
la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence
voulue, en se comportant comme si l'assurance n'existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TF
8C_446/2015 du 29 décembre 2015 consid. 6.1). Il est nécessaire, en outre, que l'assuré
ait délibérément contribué à son renvoi, c'est-à-dire qu'il ait au moins
pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel
(TF 8C_446/2015 précité consid. 6.1 ; Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à
l’économie] LACI relatif à l’indemnité de chômage (IC) [ci-après :
Bulletin LACI], n
o
D18).
Conformément au principe de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit s'efforcer de
faire tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la réalisation
du risque assuré. Le critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence dans ce domaine
spécifique est ainsi celui du « comportement raisonnablement exigible » de l'assuré.
c)
Une suspension du droit à l’indemnité ne peut être infligée à l’assuré
que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi (Bulletin LACI IC n° 20).
Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur, les seules affirmations
de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute lorsque celle-ci est contestée par
l’assuré et n’est pas confirmée par des éléments probants (ATF 112
V 242 consid. 1 et les arrêts cités ; TF 8C_446/2015 précité consid. 6.1 ;
Rubin, Assurance-chômage, n
o
498 p. 103). Pour devoir être pris en compte, les reproches doivent être précis (ATF 112
V 245 consid. 1 et les arrêts cités ; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006, consid. 1.2 ;
DTA 2001 n° 22 p. 170 consid. 3 ; Rubin, Commentaire, n
o
31 ad art. 30 LACI p. 308). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée
lorsque le comportement de l'assuré est excusable (Bulletin LACI n
os
D20 et D22).
4.
Dans le domaine des assurances
sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui,
faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables,
c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit
donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible.
Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant,
retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 139 V 176 consid. 5.3, 130 III 324 consid. 3.2
et 3.3, 126 V 360 consid. 5b). En droit des assurances sociales, il n'existe par conséquent pas
de principe selon lequel l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré
(ATF 135 V 39 consid. 6.1 et 126 V 319 consid. 5a).
5.
a)
En l’occurrence, se pose en premier lieu la question de savoir si le recourant a donné à
son ancien employeur un motif de licenciement et s’il est sans travail par sa propre faute, étant
rappelé qu’il soutient que son licenciement est un congé-représailles. L’intimée
a confirmé la décision de suspension de seize jours rendue par l’Agence à l’encontre
du recourant au motif que ce dernier aurait eu un comportement irrespectueux et insubordonné et
qu’il aurait manqué de diligence concernant le timbrage des heures de travail.
b)
En
ce qui concerne la timbreuse, les versions sont contradictoires. La Caisse se réfère aux critiques
émises par l’ancien employeur de l’assuré dans son courriel responsif du 10 décembre 2019.
Selon celles-ci, l’intéressé a notamment manqué de discipline en ce qui concerne
le timbrage des heures de travail. L’intéressé fait valoir quant à lui avoir timbré
quotidiennement et avoir été contraint de procéder à des corrections manuelles en
raison du mauvais fonctionnement de la timbreuse. Il ajoute que son ancien chef a effectué plusieurs
corrections dans la fiche prévue à cet effet, sans qu’il donne son accord au préalable.
Il a notamment produit une copie de la feuille de corrections.
Force est de constater qu’aucun élément au dossier ne permet de déterminer si le
recourant a réellement manqué de diligence s’agissant des timbrages comme le soutient
son ancien employeur. En effet, même la fiche de contrôle des heures du mois de novembre n’apporte
aucune indication quant à la véracité des faits, étant donné que seuls l’assuré
et l’ancien employeur de celui-ci y ont inscrits des données. Ainsi, au vu de l’absence
d’éléments probants, il convient de retenir que les seules affirmations de l’employeur
concerné ne suffisent pas à établir une faute de l’assuré (cf. consid 3c
supra
).
c)
S’agissant du comportement prétendument irrespectueux du recourant, il repose également,
dans une très large mesure, sur les seules affirmations de son ancien employeur, ce qui ne suffit
pas non plus à établir l’existence d’une faute. L’employeur n’apporte
en effet pas de preuve tangible des reproches faits à l’intéressé, alors même
qu’il indiquait, dans son courrier du 10 décembre 2019, qu’à chaque incident
un ou plusieurs des collaborateurs étaient présents et pouvaient confirmer ses propos. A cet
égard, il sied de relever qu’il n’existe non plus aucune trace au dossier des « feed-back »
et des bilans mis en œuvre afin de fixer des objectifs au recourant, lors desquels il aurait été
évoqué que la non-atteinte de ces objectifs conduiraient l’employeur à devoir se
séparer du recourant.
En outre, en l’état actuel du dossier, on peut légitimement se demander si le recourant
avait en réalité les compétences suffisantes pour assumer cet emploi, notamment s’agissant
des connaissances des règles d’hygiène, de la rapidité et de l’organisation
de son travail. Or, une incapacité de travail ou une inadéquation du profil du travailleur
avec les exigences de l’emploi occupé n’entraînent pas de sanction en cas de résiliation
du contrat pour ces motifs. Cela étant, si ces motifs sont accompagnés d’une mauvaise
volonté ou d’un manque de rendement fautif, une sanction peut se justifier (Boris
Rubin
,
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genève/Zurich/Bâle 2014 [cité :
Rubin, Commentaire], n
o
25 ad art. 30 LACI p. 306 et les références citées). Il est en particulier impossible
de connaître le parcours professionnel du recourant dans son intégralité, étant donné
que le dossier de l’ORP n’a pas été versé en cause. Par ailleurs, si les certificats
de travail produits par l’intéressé indiquent qu’il a exécuté ses tâches,
en tant qu’aide de cuisine, à la satisfaction des employeurs concernés, il y a tout de
même lieu de relever qu’un autre de ses anciens employeurs pour lequel il a travaillé
du 7 avril 2019 au 14 avril  2019, soit W.________, a estimé que l’assuré
ne possédait absolument pas les compétences requises pour exercer la fonction d’aide
de cuisine (cf. attestation de l’employeur du 8 mai 2019 et courrier électronique
du 3 juin 2019).
De surcroît, et comme le relève à juste titre le recourant, son employeur s’est
référé à des événements postérieurs à la résiliation du
contrat de travail pour justifier des supposées négligences de ses obligations professionnelles,
de sorte qu’il ne peut en être tenu compte.
d)
Enfin,
on rappellera que le recourant avait requis, au stade de l’opposition déjà, de prendre
des renseignements auprès de V.________ et que la Caisse n’y avait pas donné suite. Or,
celui-ci aurait sans doute permis d’apporter un éclairage sur la question du timbrage et sur
l’éventuelle absence de qualification ou motivation de l’assuré, voire sur le comportement
reproché au recourant.
6.
Des considérations qui précèdent,
il résulte que la faute reprochée au recourant repose dans une large mesure sur les affirmations
de son ancien employeur. Celles-ci ne suffisent toutefois pas à elles seules à établir
l’existence d’une faute. Encore faut-il, selon la jurisprudence résumée ci-avant
(cf. consid. 3b
supra
),
que d’autres preuves ou indices soient susceptibles de la confirmer. Or, tel n’est en l’occurrence
pas le cas, les éléments contenus dans le dossier constitué ne permettant pas d’établir
au degré de la vraisemblance prépondérante que le comportement du recourant ait été
constitutif d’une faute au sens de l’assurance-chômage. Dès lors, compte tenu des
carences du dossier, il ne fait pas de doute qu’une instruction complémentaire s’impose.
Il convient par conséquent de renvoyer l'affaire à l'autorité précédente pour
qu'elle instruise la cause sur le motif de licenciement et statue ensuite à nouveau sur la suspension
du droit à l'indemnité en raison d'un chômage fautif.
7.
a)
En définitive, le recours doit être admis et la décision sur opposition litigieuse annulée,
la cause étant au surplus renvoyée à l’intimée pour instruction complémentaire
au sens des considérants, puis nouvelle décision.
b)
Il n'y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure étant gratuite (art. 61 let.
a LPGA).
Le recourant, qui obtient gain de cause sans l'assistance d'un mandataire professionnel, n'a pas droit
à des dépens (art. 61 let. g LPGA et 55 al. 1 LPA-VD).
Par
ces motifs,
la
juge unique
prononce :
I.
Le recours est admis.
II.
La décision sur opposition rendue le 24 février 2020 par la Caisse cantonale de chômage,
Division juridique, est annulée, la cause étant renvoyée à cette autorité pour
complément d’instruction dans le sens des considérants puis nouvelle décision.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La
juge unique :               La
greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
‑
G.________,
‑
X.________,
-
Secrétariat d’Etat à l’économie,
par
l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :