vd_findinfo · 483 · 2022-09-27 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, JUSTE MOTIF, CONTRAT DE TRAVAIL | 335 al. 1 CO, 336 al. 1 let. d CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 27.09.2022 483

TRIBUNAL
CANTONAL
P321.010010-221067
483
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
27 septembre 2022
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Crittin Dayen et Courbat, juges
Greffier
:
M.              Magnin
*****
Art.
335 et 336 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
K.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 2 décembre 2021 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de La Côte dans la cause divisant l’appelante d’avec
H.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 2 décembre 2021, motivé le 22 juin 2022, le Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de La Côte (ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a rejeté
l’intégralité des conclusions prises par la demanderesse K.________ à l’encontre
de la défenderesse H.________ dans sa demande du 3 mars 2021 (I), a rendu le jugement sans frais
(II) et a dit que la demanderesse devait verser à la défenderesse la somme de 1’800 fr.
à titre de dépens (III).
En droit, les premiers juges ont examiné la prétention en paiement de la demanderesse fondée
sur une résiliation abusive de son contrat de travail. Ils ont relevé que l’intéressée
avait allégué qu’elle avait fait l’objet d’un congé-représailles,
dès lors qu’avant la résiliation de son contrat, elle venait d’entrer en conflit
avec sa hiérarchie sur la question de la fermeture de la succursale dont elle était la directrice
en raison de la pandémie de Covid-19. Ils ont ajouté que la demanderesse n’avait pas
cru ses supérieurs hiérarchiques sur le fait qu’il fallait tout de même garder le
magasin ouvert et qu’elle avait contacté un juriste de la police du commerce pour pouvoir
disposer d’informations sur ce point, ce qui avait entraîné un désaccord important
entre elle et sa hiérarchie, qui s’était rendue compte que son employée semblait
refuser ses instructions et cherchait à fermer le magasin. Les premiers juges ont tout d’abord
relevé que, sur le plan formel, la demanderesse s’était valablement opposée à
son licenciement. Ensuite, ils ont considéré que l’intéressée, qui dirigeait
l’entier de la succursale, disposait d’une position de cadre au sein de la défenderesse
et avait donc des responsabilités accrues, lui imposant un devoir de diligence et de fidélité
bien plus important que celui d’un simple employé. Ils ont ainsi retenu que la demanderesse,
par le comportement précité, n’avait pas respecté son devoir accru de fidélité
à l’égard de son employeur. Selon le tribunal, l’intéressée s’était
en effet détournée des instructions de sa hiérarchie pour donner la préférence
à des indications, par ailleurs erronées, du juriste de la police du commerce, avait adressé
différents courriels, par lesquels elle cherchait constamment à trouver ou à motiver des
contradictions avec les directives de ses supérieurs, et avait pris l’initiative, d’obtenir
le soutien du juriste précité, en vue de confirmer que le magasin devait être fermé.
Les premiers juges ont estimé que le rôle de la demanderesse était au contraire d’apaiser
la situation, de calmer ses collaborateurs, paniqués par la pandémie de Covid-19, et de faire
le nécessaire pour préserver les intérêts de son employeur. Ils ont également
relevé qu’il était inenvisageable, sur le plan éco-nomique, de prendre la décision
de fermer la succursale concernée, dès lors que les charges fixes de celles-ci allaient être
maintenues et qu’aucune aide étatique n’était prévue pour les commerces dont
la fermeture n’était pas imposée. Ainsi, selon le tribunal, le devoir de fidélité
impliquait, pour la demanderesse, de se référer prioritairement à sa hiérarchie concernant
les instructions importantes relatives à l’exploitation de la succursale, et non d’adopter
un comportement d’insubordination en lien avec des questions aussi importantes que la fermeture
ou l’ouverture du magasin. En définitive, les premiers juges ont retenu que le comportement
de la défenderesse, qui avait décidé de résilier le contrat de travail de la demanderesse
le 18 mars 2020, ne devait pas être considéré comme abusif, en précisant qu’au
vu de la situation, il y avait eu une rupture totale du lien de confiance entre les parties.
B.
Par acte du 24 août 2022, K.________ (ci-après :
l’appelante) a formé appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens,
à sa réforme en sens que H.________ (ci-après : l’intimée) doive immédiatement
lui payer le montant net de 26’404 fr. 50, avec intérêts à 5% l’an dès
le 1
er
juin 2020. Subsidiairement, elle a conclu à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause
à l’autorité de première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
Par avis du 12 septembre 2022, la juge déléguée de la cour de céans a informé
les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y aurait pas d’autre
échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait pris
en compte.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement entrepris
complété par les pièces du dossier :
1.
L’intimée est une société anonyme, dont le but est notamment [...].
2.
Au mois d’avril 2018, l’appelante a conclu un contrat de travail avec l’intimée
pour un emploi à partir du 1
er
juin 2018 pour une durée indéterminée. L’art. 2 du contrat prévoit que
la fonction occupée par l’intéressée est « directrice de succursale dans
la filiale [...] de [...] ».
Durant son emploi, l’appelante percevait une rémunération de 4’500 fr. brut par
mois, versée treize fois l’an, basée sur un travail hebdomadaire de 42 heures. Elle réalisait
ainsi un salaire mensuel brut moyen de 4’875 fr., treizième salaire compris, représentant
un salaire moyen de 4’176 fr. 33 net par mois.
3.
a) Le 15 mars 2020, l’appelante a pris contact avec Z.________, sa responsable directe, afin de
proposer des solutions et des mesures de sécurité rapides en raison de la pandémie de
Covid-19.
b) Le lendemain, elle a indiqué qu’elle était surprise de ne pas avoir reçu de consignes
de sa direction à la suite des mesures prises par le Conseil d’Etat et le Conseil fédéral
en lien avec la pandémie.
c) Le même jour, l’appelante a, en parallèle, adressé un courriel à la Police
cantonale du commerce pour se renseigner au sujet des mesures à prendre, dont la teneur est la suivante :
« Suite
au téléphone de ma collaboratrice [...], concernant l’ouverture des animaleries.
Auriez-vous
la gentillesse de m’envoyer une preuve écrite de l’obligation de fermeture de l’animalerie
[...] de [...] pour que je puisse l’envoyer à ma direction ? ».
Sur ce point, [...], entendue en qualité de témoin par le tribunal lors de l’audience
du 21 septembre 2021, a déclaré qu’elle avait téléphoné à la ligne
pour le Covid-19 pour savoir s’il y avait lieu d’ouvrir le magasin ou non. Elle a ajouté
que, sauf erreur, il y avait eu la décision du Conseil fédéral sur tout ce qui fermait
et que le juriste lui avait dit qu’ils faisaient partie des commerces qui devaient fermer. Elle
a ensuite indiqué que, le lendemain, « ça avait changé de version »
et qu’ils devaient rester ouverts avec des restrictions.
d) Le 17 mars 2020, le juriste de la Police cantonale du commerce a répondu au courriel de l’appelante,
en lui indiquant que la décision de fermeture des magasins, applicable dans toute la Suisse, se
trouvait dans l’ordonnance 2 Covid-19 (ordonnance 2 sur les mesures destinées à lutter
contre le coronavirus [Covid-19] du 13 mars 2020 ; RS 818.101.24), qui était disponible en ligne.
e) Le même jour, l’appelante a envoyé un nouveau courriel au juriste précité,
dont la teneur est notamment la suivante :
« Malheureusement,
ma direction ne vous croit pas.
D’après
eux, nous sommes un magasin d’alimentation comme les autres.
Je
suis vraiment navrée de vous demander ceci mais pouvez-vous m’écrire textuellement que
nous ne devons pas ouvrir notre magasin. ».
f) Quelques minutes plus tard, le juriste de la Police cantonale du com-merce a indiqué à l’appelante
que, selon les informations en sa possession, il pouvait notamment lui répondre que «
n
[’étaient]
notamment
pas
considérées comme des denrées alimentaires : « les aliments pour animaux ».
Il lui a en outre demandé de bien vouloir « respecter strictement les dispositions de
l’ordonnance 2 Covid-19 précitée et maintenir son commerce fermé jusqu’à
nouvel avis ».
g) Par courriel du 18 mars 2020, l’appelante, qui a reçu, entre-temps, l’ordre de la
part de l’intimée de laisser ouvert le magasin et de « fermer » les rayons
« non-food », sauf le fourrage et la litière, a demandé au juriste de la
Police cantonale du commerce comment elle pouvait gérer cette situation.
h) Faisant suite à plusieurs échanges entre l’appelante, l’intimée et la personne
responsable auprès de la Police cantonale du commerce, le juriste de celle-ci a, par courriel du
18 mars 2020, indiqué que la nourriture et la litière pour animaux étaient considérées
comme des biens de première nécessité et que le magasin de l’intimée de [...]
pouvait donc rester ouvert, à tout le moins dans la mesure où ce dernier allait continuer à
vendre uniquement les biens de première nécessité précités.
i) A la suite des échanges qui sont intervenus entre les trois intéressés précités,
[...], la directrice générale adjointe de l’intimée, a, par l’inter-médiaire
de Z.________, incité, voire obligé, l’appelante à prendre des vacances immédiatement.
j) Le 19 mars 2020, l’appelante a adressé un courriel à sa direction. Elle a en substance
indiqué qu’elle était très étonnée du fait que celle-ci l’obligeait
à prendre des vacances et qu’elle ne la comprenait pas. Elle s’est également expliquée
concernant les évènements des derniers jours et a précisé que ces inquiétudes
résultaient d’un manque d’information face à la situation relative à la pandémie
de Covid-19. Elle a finalement indiqué qu’elle avait fait de son mieux pour maintenir le calme
et informer l’équipe.
k) Dans un écrit non daté, [...] a répondu à l’appelante qu’elle n’était,
en tant que cadre, pas à la hauteur de sa mission et qu’il valait donc mieux qu’elle
reste chez elle, en prenant des vacances.
4.
Par courrier daté du 18 mars 2020, l’intimée a indiqué à l’appelante
qu’elle mettait un terme à leurs rapports de travail. Elle a en substance indiqué que
le licenciement était dû à des problèmes économiques et que l’appelante
était libérée de toutes ses obligations pendant la durée du préavis, échéant
le 31 mai 2020.
Le 30 mars 2020, l’appelante s’est opposée à son licenciement. Elle a en substance
indiqué qu’il y avait eu un malentendu et a demandé l’annulation du congé
par la reprise du travail ou par la mise au chômage technique. Elle a précisé qu’elle
souhaitait pouvoir trouver une issue favorable à ces évènements. Elle a en outre contesté
le motif du licenciement invoqué par l’intimée dans sa lettre datée du 18 mars 2020.
Par lettre du 15 avril 2020, le directeur général de l’intimée a confirmé son
licenciement à l’appelante.
Par courrier du 12 mai 2020, l’appelante s’est à nouveau opposée à son licenciement.
Elle a en particulier rappelé qu’elle considérait que le congé qui lui avait été
adressé le 18 mars 2020 était abusif et qu’il pourrait être considéré
comme un congé-représailles au sens de l’art. 336 al. 1 let. a et d CO. Elle a également
mentionné une offre d’emploi publiée par l’intimée qui serait apparue « aussitôt
le licenciement prononcé ».
Par courriel du 28 mai 2020, l’intimé a indiqué à l’appelante que cette offre
d’emploi avait été publiée afin de combler l’absence temporaire d’une
employée en raison d’un congé maternité.
5.
Le 30 octobre 2020, l’appelante a déposé une requête de conciliation préalable
auprès du président du tribunal. Elle a conclu à ce que l’intimée doive lui
payer une indemnité pour licenciement abusif de 27’000 francs.
Le 7 décembre 2020, le président du tribunal a tenu une audience et a vainement tenté
la conciliation.
Le même jour, il a délivré une autorisation de procéder à l’appelante.
6.
Le 3 mars 2021, l’appelante a déposé une demande auprès du tribunal. Elle a conclu,
avec suite de frais et dépens, à ce que l’intimée doive lui verser un montant net
de 27’000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif.
Le 7 mai 2021, l’intimée a déposé une réponse et a conclu, sous suite de frais
et dépens, au rejet de cette demande.
Le 21 septembre 2021, le tribunal a tenu une première audience, en présence des parties et
de leurs représentants. Il a entendu Z.________, en qualité de partie, et [...], puis [...]
en qualité de témoins.
Le 16 novembre 2021, il a tenu une seconde audience, en présence des parties et de leurs représentants,
et a procédé à l’interrogatoire de ces dernières.
Le 2 décembre 2021, le tribunal a délibéré et a rendu son jugement sous la forme
d’un dispositif.
Le 22 juin 2022, il a rendu la motivation du jugement aux parties.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 1908 ; RS 272]) au sens de l’art.
236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC).
Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al.
1 CPC).
1.2
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale et portant sur des conclusions
supérieures à 10’000 fr., l’appel est recevable.
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut
revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées). Le libre pouvoir d’examen
ne signifie pas que le juge d’appel soit tenu, comme une autorité de première instance,
d’examiner toutes les questions de fait ou de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne
les font plus valoir devant lui. Sous réserve de vices manifestes, il peut se limiter aux arguments
développés contre le jugement de première instance dans la motivation écrite (ATF
142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF 5A_437/2020 du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ;
TF 5A_605/2018 du 7 décembre 2018 consid. 5.3 ; TF 4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2).
Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté conférée aux juges d’admettre
l’appel en s’appuyant sur un argument non explicite-ment discuté par les parties (TF
4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3).
3.
Aux pages 2 à 5 de son appel, l’appelante
expose un état de fait, en y indiquant des références à des moyens de preuves.
3.1
L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel. II doit ainsi s’efforcer
d’établir que la décision attaquée est entachée d’erreurs, que ce soit
au niveau des faits constatés et/ou des conclusions juridiques qui en sont tirées. Il ne peut
le faire qu’en reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles
de son raisonnement. Si la motivation de l’appel est identique aux moyens déjà présentés
aux juges de première instance, si elle ne contient que des critiques toutes générales
de la décision attaquée ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en
première instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l’art. 311 al. 1 CPC et le
grief doit être déclaré irrecevable (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_577/2020
du 16 décembre 2020 consid. 5 ; TF 4A_74/2018 du 28 juin 2018 consid. 3.2 ; TF 4A_218/2017
du 14 juillet 2017 consid. 3.1.2, SJ 2018 I 21). La motivation doit être suffisamment explicite
pour que l’instance d’appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une désignation
précise des passages de la décision que l’appelant attaque et des pièces du dossier
sur lesquelles repose sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3 ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ;
TF 5A_356/2020 du 9 juillet 2020 consid. 3.2 ; TF 5A_503/2018 du 25 septembre 2018 consid.
6.3 ; TF 5A_573/2017 du 19 octobre 2017 consid. 3.1). Ainsi, lorsque l’appelant retranscrit
ce qu’il considère être « les faits déterminants et établis »,
sans faire la moindre allusion à l’état de fait contenu dans le jugement attaqué
et sans rien indiquer sur l’objet et le fondement de ses éventuelles critiques, cette partie
du mémoire d’appel est irrecevable. Il n’appartient en effet pas à l’autorité
d’appel de comparer l’état de fait qui lui est présenté avec celui de la décision
attaquée pour y déceler les éventuelles modifications apportées et en déduire
les critiques de l’appelant (CACI 4 mai 2021/212 consid. 3.2 ; CACI 8 juin 2020/223 consid.
2.2 ; CACI 29 juin 2017/273 consid. 3.2).
3.2
En l’espèce, l’appelante présente un état de fait aux pages 2 à 5 de
son appel. Elle n’accompagne cependant pas l’un ou l’autre des faits exposés d’un
grief de constatation inexacte des faits et ne fait pas la moindre allusion à l’état
de fait figurant dans le jugement entrepris. Ainsi, selon la jurisprudence, les faits contenus dans cette
partie de l’appel qui n’ont pas été constatés par les premiers juges doivent
être déclarés irrecevables. La reprise des faits constatés par ces derniers est pour
le surplus inutile, l’autorité de céans se fondant sur l’état de fait établi
par ceux-ci.
4.
L’appelante considère que son licenciement serait abusif. Elle reproche, d’une part,
à l’intimée d’avoir estimé qu’elle avait adopté au début de
la pandémie de Covid-19 un comportement alarmiste et avait cherché à tout prix à
faire fermer la succursale dont elle était la gérante et, d’autre part, au tribunal d’avoir
retenu qu’elle n’avait pas respecté son devoir de fidélité envers son employeur.
Elle relève qu’elle a cherché à obtenir des informations au sujet de la fermeture
et de l’ouverture du magasin auprès du juriste de la Police cantonale du commerce, qu’elle
a cherché à établir une situation légale et qu’elle n’a donc pas agi
contre les intérêts de son employeur, mais qu’elle a voulu contribuer positivement à
la compréhension de la situation afin de lui permettre de prendre des mesures conformes au droit.
Elle ajoute qu’elle a ensuite été tiraillée entre l’instruction de la Police
cantonale du commerce de fermer le magasin et celle de ses supérieurs tendant à garder le magasin
ouvert et qu’il ne pourrait pas lui être reproché, en raison des sanctions pénales
prévues par l’art. 10d de l’ordonnance 2 Covid-19, d’avoir revérifié
auprès du juriste de la Police cantonale du commerce, en date du 18 mars 2020, si les instructions
données par sa hiérarchie, sans indication légale, étaient correctes. Elle estime
ainsi qu’il n’y aurait pas lieu de qualifier son comportement comme un manquement à
son devoir de fidélité et de retenir qu’elle aurait à tout prix cherché à
fermer le magasin. L’appelante expose également qu’elle s’est toujours conformée
aux instructions de sa hiérarchie, en gardant la succursale ouverte, qu’elle a ordonné
à ses subordonnés de venir travailler sur place et que son comportement ne pourrait donc pas
non plus être qualifié d’insubordination. Elle considère que ce serait à cause
du conflit naissant, ou perçu comme tel par ses supérieurs, qu’elle aurait été
licenciée.
L’appelante relève encore que l’intimée n’aurait pas pris les mesures nécessaires
qu’on pouvait attendre d’elle pour désamorcer le conflit, que son congé pourrait
s’apparenter à un licenciement fusible, afin de donner l’exemple et de mettre au pas
l’ensemble des employés, et qu’elle aurait été licenciée de manière
précipitée sur la base d’accusations infondées, sans prendre la peine de vérifier
ses opinions. Elle ajoute que l’intimée aurait porté atteinte à sa personnalité
en lui demandant de rentrer chez elle sans lui donner plus d’indications.
4.1
4.1.1
Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut
de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L’art.
336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, soit notamment
parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat
de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). La liste de l’art. 336 al. 1 et 2 CO n’est pas exhaustive ;
elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un
congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées
par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ;
ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; parmi d’autres : TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid.
3). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné (ATF
132 III 115 consid. 2.2), parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi (ATF 135 III 115 consid.
2.2), quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une
institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ;
TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et les arrêts cités).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre
fin au contrat doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte à la
personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132
III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020
consid. 4.2). Le caractère abusif est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est
qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable (ATF
130 III 699 consid. 4.1
in
fine
; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1
en matière de bail ; TF 4A_333/2018 du 4 septembre 2019 consid. 3.3.1).
L’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est également abusif lorsqu’il
est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant
du contrat de travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur
des salaires, des primes ou des vacances. L’employé doit être de bonne foi, laquelle
est présumée (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité).
Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas ; il suffit
qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle est fondée. Les prétentions
émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision
de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre
2018 consid. 3.1). Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention
résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre
abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation
de la prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif
déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et les arrêts
cités). Le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa personnalité
ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut aussi constituer une telle
prétention (cf. art. 328 CO) (TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Est par exemple
abusif le congé donné après que le travailleur est intervenu auprès de son employeur
pour faire cesser les tracasseries dont il estimait être l’objet. Il convient toutefois de
distinguer le cas où l’employé critique la stratégie ou l’organisation imposée
par l’organe compétent de l’employeur. En effet, même chargé de tâches
d’encadrement, un travailleur est subordonné à son employeur et n’est par conséquent
pas en droit de faire prévaloir, en cas de divergence d’opinions, sa propre vision du but
social et des mesures à adopter. Dès lors, l’employeur n’abuse pas de son droit
de résiliation s’il licencie le travailleur en raison de telles critiques, qui ne peuvent
être assimilées à des prétentions découlant du contrat de travail (Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 4
e
éd.,
Berne 2019, p. 798).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_42/2018 du 5
décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Déterminer le motif d’une
résiliation est une question qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
4.1.2
Selon l’art. 321a al. 1 CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié
et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur. D’après
l’art. 321d al. 2 CO, le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives
générales de l’employeur et les instructions particulières qui lui ont été
données. Le principe de la bonne foi consiste à examiner l’admissibilité de la directive,
c’est-à-dire ce qui peut être raisonnablement exigé ou non du travailleur (Etemi,
Le pouvoir de direction de l’employeur, Berne 2022, par. 715, p. 313). La désobéissance
à un ordre peut constituer un juste motif de résiliation immédiate lorsque l’injonction
ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur (TF 4A_236/2012 du
2 août 2021 consid. 2.2 ; TF 4A_152/2011 du 6 juin 2011 consid. 2.3.1, JdT 2012 II 212).
4.2
L’appelante s’est opposée à son licenciement et a saisi l’autorité de
conciliation en temps utile (cf. art. 336b CO). Les premiers juges ont en outre à juste titre considéré
que le motif figurant dans la lettre de congé – soit que le licenciement était dû
à des problèmes économiques – n’était pas réel. L’intéressée
ne conteste pas le fait que l’autorité de première instance a retenu qu’elle avait,
en qualité de directrice de la succursale de [...], une position de cadre s’accompagnant de
responsabilité accrues et d’un devoir de fidélité envers son employeur plus important
que celui d’un simple employé.
Le 15 mars 2020, l’appelante a pris contact avec sa responsable directe afin de proposer des solutions
et des mesures de sécurité rapides en raison de la pandémie de Covid-19. Le lendemain,
surprise de ne pas avoir reçu de consignes de la part de sa direction, elle a adressé un courriel
à la Police cantonale du commerce pour se renseigner au sujet des mesures à prendre. Le 17
mars 2020, le juriste de la Police cantonale du commerce lui a en substance répondu qu’elle
devait se référer à l’ordonnance 2 Covid-19. A la suite de ce message, l’appelante
a réécrit au juriste de la Police cantonale du commerce pour lui indiquer que sa direction
lui avait demandé de laisser le magasin ouvert et de lui écrire textuellement qu’elle
ne devait pas ouvrir la succursale. Quelques minutes plus tard, celui-ci a indiqué à l’appelante
que, selon les informations en sa possession, il pouvait notamment lui répondre que n’étaient
notamment pas considérées comme des denrées alimentaires les aliments pour animaux. Il
lui a en outre demandé de bien vouloir respecter les dispositions de l’ordonnance 2 Covid-19
et maintenir son commerce fermé jusqu’à nouvel avis. Par courriel du 18 mars 2020, l’appelante,
qui avait reçu entre-temps l’ordre de la part de l’intimée de laisser ouvert le
magasin et de fermer les rayons « non-food », sauf le fourrage et la litière,
a encore demandé au juriste de la Police cantonale du commerce, comment elle pouvait gérer
cette situation. Enfin, le même jour, ce dernier a confirmé à l’appelante que la
nourriture et la litière pour animaux étaient considérées comme des biens de première
nécessité et que la succursale de [...] pouvait donc rester ouverte pour continuer à vendre
ce type de biens.
L’appelante disposait, comme on l’a vu, d’une fonction de cadre et devait, en cette
qualité, agir conformément aux instructions données par sa hié-rarchie, sans les
remettre en cause. Il est vrai qu’en l’occurrence, la situation était inattendue et
que l’intéressée pouvait légitimement se demander, au vu des mesures prises par
les autorités, s’il convenait de fermer le magasin ou de le laisser ouvert. Il est également
admissible que, le 16 mars 2020, sans nouvelle de sa hiérarchie et pressée par ses subordonnés,
l’appelante ait cherché à s’informer sur cette question et qu’elle ait écrit,
même à deux reprises, à la Police cantonale du commerce. Cependant, après avoir reçu
des instructions claires de la part de sa hiérarchie, selon lesquelles elle devait finalement laisser
le magasin ouvert et fermer les rayons « non-food », sauf le fourrage et la litière,
elle devait s’en tenir aux indications de ses supérieurs, et ce quand bien même le juriste
de la Police cantonale du commerce lui avait dit, le jour précédent, que le magasin devait
fermer. La situation semblait en effet avoir évolué, de sorte qu’à ce stade, l’appelante
devait se conformer aux directives de son employeur et n’avait pas à réécrire au
juriste de la Police cantonale du commerce pour lui dire que sa hiérarchie lui avait ordonné
de laisser la succursale ouverte et lui demander comment elle devait gérer la situation. Elle devait
faire confiance à ses responsables, qui avaient selon toute vraisemblance examiné la question,
dès lors qu’ils avaient notamment regardé l’évolution de la pandémie
à l’étranger. Les instructions de l’intimée étaient en outre admissibles,
puisqu’elles étaient conformes à l’ordonnance 2 Covid-19. A cet égard, l’appelante
invoque en vain le fait qu’elle s’exposait aux sanctions pénales prévues par l’art.
10d de cette ordonnance pour justifier son comportement et ses investigations person-nelles, puisque
ces sanctions ne lui auraient pas été applicables. Elle ne disposait en effet pas de pouvoir
décisionnel en lien avec la fermeture et l’ouverture du magasin, de sorte que seul son employeur,
qui détenait un tel pouvoir, risquait une condamnation pénale. On peut encore comprendre qu’il
y ait eu un malentendu, dans la mesure où le juriste de la Police cantonale du commerce a dans un
premier temps indiqué que le magasin devait être fermé, puis ensuite qu’il pouvait
être ouvert avec des restrictions, et que l’intéressée ait été tiraillée
entre les premières indications de la Police cantonale du commerce et celles de son employeur. Toutefois,
à ce stade, elle devait, comme on l’a vu, faire confiance à ses supérieurs et n’avait
pas à vouloir concilier les instructions données par les autorités étatiques et celles
de sa hiérarchie, ce d’autant plus au vu du flou qui régnait à ce sujet à la
suite des annonces survenues au début de la pandémie. Or, en remettant en cause les instructions
de son employeur, force est de constater qu’elle a manqué à son devoir de fidélité
envers lui, sans qu’il importe au final qu’elle ait fait, ou non, fermer le magasin. Sur
ce point, il y a lieu de rappeler que l’employé est subordonné à son employeur et
que celui-ci n’abuse pas de son droit de résiliation s’il licencie le travailleur en
raison de critiques portant sur l’organisation imposée par l’organe compétent de
son employeur. On peut encore ajouter qu’on ne saurait reprocher à l’intimée d’avoir
fait le nécessaire pour maintenir son commerce ouvert si cela était possible, dès lors
qu’une fermeture pure et simple de celui-ci aurait eu de sérieuses conséquences sur le
plan économique. Au vu des circonstances décrites ci-dessus, il est légitime que l’intimée
ait considéré que le lien de confiance entre elle et son employée était rompu et
qu’elle ait estimé que la continuation des rapports de travail n’était plus envisageable.
Ainsi, la résiliation du contrat de travail n’était pas abusive.
Enfin, dans la mesure où une violation du devoir de fidélité peut être reprochée
à l’appelante et où la relation de confiance entre les parties était rompue, il
n’y a pas lieu de se prononcer sur la question des mesures qu’aurait dû prendre l’intimée
afin de désamorcer l’éventuel conflit existant entre cette dernière et l’intéressée.
Aucun licenciement fusible ne peut en l’occurrence être reproché à l’intimée.
On ne discerne en effet aucune disproportion grossière des intérêts en présence et
l’état de fait ne contient aucun élément permettant de considérer que l’intimée
aurait voulu, par le licenciement de l’appelante, donner un exemple à ses autres employés.
Selon les faits établis, il n’apparaît pas que l’intimée aurait eu des problèmes
similaires avec d’autres directeurs de succursale. Pour le surplus, on ne saurait suivre l’appelante
lorsqu’elle indique qu’elle aurait été licenciée de manière précipitée
sur la base d’accusations infondées. Le licenciement est certes intervenu rapidement après
le début des évènements litigieux. Cela étant, la directrice de l’intimé
a simplement estimé qu’au regard de la façon dont l’appelante avait géré
la situation, elle n’était pas apte à remplir sa fonction et l’a priée de
quitter son poste de travail avec effet immédiat. Ainsi, si on peut admettre que la manière
dont le congé a en l’espèce été donné peut apparaître abrupte, celle-ci
ne saurait être considérée comme étant abusive.
5.
En définitive, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté selon l’art. 312
al. 1
in fine
CPC et le jugement entrepris confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance (art. 114 let. c CPC).
L’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
[...] (pour K.________),
‑
Me Boris Heinzer, avocat (pour H.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000
francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le Tribunal fédéral du 17
juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire
au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est
recevable que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :