vd_findinfo · HC / 2025 / 417 · 2025-07-15 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION IMMÉDIATE, JUSTE MOTIF, FIDÉLITÉ, POUVOIR DE REPRÉSENTATION, CONGÉ DE PATERNITÉ | 329g al. 1, 337 CO, 38 al. 1 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2025 / 417

TRIBUNAL
CANTONAL
P323.055317-240894
22
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
15 juillet 2025
__________________
Composition
:               Mme
CRITTIN DAYEN, présidente
Mmes
Bendani et Giroud Walther, juges
Greffière
:              Mme
Wack
*****
Art.
38 al. 1, 329g et 337 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
L.________
Sàrl
, à [...], défenderesse, contre
le jugement rendu le 24 avril 2024 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de
la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
D.________
,
à [...] (FR), demandeur, et la
Caisse
de chômage [...]
, à [...] (FR), demanderesse,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 24 avril 2024, dont la motivation a été adressée aux parties le 3 juin
2024, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois (ci-après :
le tribunal ou les premiers juges) a admis partiellement la demande formée par D.________ (I), a
dit que L.________ Sàrl était débitrice de D.________ et lui devait paiement de 25'968
fr. brut, sous déduction des charges sociales usuelles, au titre de salaire pour la durée du
congé prolongé au 31 août 2023 (20'880 fr.), du 13
e
salaire au
pro rata temporis
(1'737 fr.) et d’une indemnité en compensation des vacances non prises (3'349 fr.) (II),
a dit que L.________ Sàrl devait paiement à D.________ de la somme de 3'000 fr. (III),
a rejeté toutes autres et plus amples conclusions (IV) et a rendu la décision sans frais (V).
En droit, les premiers juges ont d’abord
considéré que l’employeuse de D.________ était L.________ Sàrl, et non C.________
SA ni G.________ SA.
Ils ont ensuite retenu que ce dernier n’avait pas commis de refus de travailler les […] et
[…] 2023 ni ne s’était absenté de façon injustifiée à ces dates
et qu’en tout état, une absence injustifiée de courte durée ne constituait pas un
juste motif de résiliation immédiate. De même, la mauvaise exécution du travail ne
constituait nullement un juste motif de licenciement immédiat, à moins qu’elle ne découle
d’un manquement grave et délibéré du travailleur, non réalisé en l’espèce.
Enfin, L.________ Sàrl n’avait pas établi que D.________ avait violé son obligation
de fidélité en travaillant pour son propre compte et en lui faisant concurrence. Ainsi, le
licenciement immédiat était injustifié. Au surplus, faute de pouvoir de représentation
de B.________, qui avait signé la lettre de licenciement, celui-ci était formellement vicié.
Il en résultait que D.________ avait droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports
de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé le 31 août
2023, à savoir quatre mois et demi de salaire brut, y compris la part au 13
e
salaire,
ainsi qu’une indemnité pour les vacances non prises, dès lors que L.________ Sàrl
n’avait pas établi les vacances prises par D.________ en 2023.
Les premiers juges ont en revanche rejeté la demande de la Caisse de chômage [...], déposée
contre la seule société C.________ SA et non contre L.________ Sàrl, vu l’absence
de contrat de travail avec la première nommée.
Enfin, ils ont alloué à D.________ des dépens par 3'000 fr. à la charge de L.________
Sàrl.
B.
a)
Le 4 juillet 2024, L.________ Sàrl (ci-après :
l’appelante) a interjeté appel contre le jugement précité, concluant, avec suite
de frais, à sa réforme en ce sens que la demande formée par D.________ (ci-après :
l’intimé) soit rejetée et que des dépens de première instance par 7'500 fr.
à la charge de l’intimé lui soient alloués, ainsi qu’à des dépens
de deuxième instance par 5'000 fr. également à la charge de l’intimé.
b)
Le 19 juillet 2024, l’intimé, par l’intermédiaire du Syndicat UNIA qui le représente,
a déposé une réponse par laquelle il a déclaré contester l’ensemble des
allégués de l’appel et s’aligner dans sa totalité au jugement entrepris.
La Caisse de chômage [...] n’a pas procédé.
c)
Le dispositif du présent arrêt a été adressé aux parties le 27 janvier 2025.
Par courrier du 28 janvier 2025, l’appelante a requis la motivation de l’arrêt prononcé.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’appelante est une société dont le siège est à [...] et dont le but est la
maintenance, l’entretien et le nettoyage des bâtiments, ainsi que toutes autres activités
en relation avec le domaine de la maintenance et du nettoyage, la mise à disposition de personnel,
ainsi que la vente de fournitures.
Z.________ en est le gérant. Il détient la signature individuelle.
2.
a)
Le 29 novembre 2021, l’appelante et l’intimé ont conclu un contrat de travail de durée
indéterminée, dont l’entrée en vigueur était fixée au 6 décembre 2021.
Ce contrat était soumis à la Convention collective de travail pour le secteur du nettoyage
pour la Suisse romande dont le champ d’application a été étendu par arrêté
du Conseil fédéral du 9 mai 2023.
L’intimé était engagé en qualité d’agent d’exploitation. La durée
hebdomadaire de travail s’élevait à 43 heures. Le lieu de travail était en principe
fixé au centre commercial [...] à [...].
b)
Le contrat de travail incluait une clause de non-concurrence à teneur de laquelle l’intimé
ne pouvait pas exercer de fonction similaire dans le canton de Vaud pendant la durée du contrat
de travail.
c)
En 2023, le salaire mensuel brut de l’intimé s’élevait à 5'026 fr. 50, part
au 13
e
salaire comprise.
3.
Concernant l’organisation
du temps de travail, il n’a pas été établi que l’intimé avait accès
à un planning ni qu’il était informé à l’avance lorsqu’il devait
effectuer des remplacements le samedi.
Entendu en qualité de partie le 18 avril 2024, Z.________, pour l’appelante, a déclaré
que «
les horaires
de travail
[pouvaient]
être consulté
[sic]
sur l’agenda Outlook, en plus des horaires affichés sur chaque site
».
Il a ajouté que «
chaque
collaborateur
[avait]
son planning
».
Lors de son audition du même jour, l’intimé a pour sa part déclaré que lorsqu’il
devait travailler le samedi, l’un de ses responsables le prévenait par téléphone
la veille au soir.
Entendu comme témoin le 18 avril 2024, R.________, responsable direct de l’intimé lors
de son emploi auprès de l’appelante, a déclaré que «
les
plannings se trouvaient dans un agenda accessible pour tous les employés
».
Également entendue comme témoin à la même date, I.________, responsable de l’intimé
lors de son emploi auprès de l’appelante, a déclaré que «
les
plannings étaient accessibles dans les locaux (sur la porte), sur son bureau. C’
[était]
une feuille affichée comportant les horaires de travail du lundi au samedi. Cependant, les plannings
ne précisaient pas qui devait travailler quels jours et à quel endroit
».
Elle a ajouté que le samedi, c’est un autre employé qui travaillait en principe ;
il arrivait toutefois qu’ils se remplacent mutuellement en cas de problème. Elle ne savait
pas si les plannings figuraient aussi sur Outlook.
4.
Le 21 décembre 2022, l’intimé a soumis à l’appelante un formulaire de demande
de vacances pour l’année 2023, dans lequel il a indiqué qu’il souhaiterait bénéficier
de son congé paternité de deux semaines dès la naissance de son enfant prévue le
[…] 2023.
Par le biais du même formulaire, il a reçu la réponse suivante à sa demande :
«
à voir, avertir
avant un mois
».
Lors de son audition en qualité de témoin, R.________ a confirmé que l’intimé
l’avait averti quelques mois à l’avance que son épouse attendait un enfant et lui
avait communiqué «
une
date approximative du terme, par exemple mi-[…]
».
5.
Par message du […]l 2023, l’intimé a annoncé à R.________ que sa fille était
née le […] 2023 et a réitéré qu’il souhaitait prendre ses deux semaines
de congé paternité, comme il l’avait déjà fait savoir «
à
plusieurs reprises
». Il ajoutait :
«
on ne peut jamais
avertir un mois à l’avance comme le service de piquet l’exige
».
6.
D’après l’appelante, l’intimé ne s’est pas présenté sur son
lieu de travail le samedi […] 2023, alors qu’il y était attendu.
R.________ a déclaré lors de son audition que l’intimé devait remplacer l’employé
qui travaillait habituellement le week-end ; il en avait lui-même donné l’ordre
à l’intimé, qui était donc au courant.
Lors de son audition le 18 avril 2024, l’intimé a contesté avoir été informé
qu’il devait travailler ce jour-là et a expliqué que personne n’était au courant
du planning. Il a ajouté s’être finalement rendu sur place le jour en question à
11 h «
parce
qu’il n’y avait personne pour y faire un contrôle
»
et s’être chargé de la formation de son remplaçant à 15 h.
Entendu à la même date pour l’appelante, Z.________ a déclaré que R.________
s’était occupé du remplacement et qu’un autre collaborateur était venu travailler
ce jour-là.
7.
a)
Le […] 2023 à 17 h 44, l’intimé a adressé un nouveau message à R.________
pour l’informer qu’il allait «
faire
un email pour annoncer
[son]
congé paternité
». Il indiquait
également se tenir «
disponible
pour pouvoir dépanner
» si personne
ne pouvait le remplacer le lendemain, demandant qu’on le tienne informé d’ici le soir
pour qu’il puisse s’organiser.
R.________ a répondu à l’intimé à 18 h 16, demandant à ce dernier :
«
Est-ce que tu peux
faire demain toute la journée ? Ça me laisse
le
temps de m’organiser avec le personnel que nous avons à disposition !
».
L’intimé a acquiescé à 18 h 25, indiquant pouvoir également travailler le jour
suivant au besoin.
b)
Finalement, l’intimé a travaillé du […] au […] 2023.
8.
a)
Le
[…] 2023 à
22
h 44, R.________ a adressé le message suivant à l’intimé : «
Hello,
juste pour rappel n’oublie pas pour demain [...] est en vacances et tu le remplace
[sic]
comme mentionné dans l’agenda
».
Par message du […] 2023 à 1 h 12, l’intimé
a répondu qu’il venait d’être mis au courant et avoir déjà indiqué
qu’il n’avait pas accès à l’agenda.
A 11 h 01 le même jour, il a adressé un nouveau message à son supérieur, indiquant
qu’il ne trouvait «
pas
normal d’avoir deux samedi
[sic]
imposer
[sic]
à
travailler sans être au courant
»
et s’étonnant d’en être informé la veille à une heure tardive. Il répétait
ne jamais avoir été informé qu’il devait travailler le […] 2023 ;
si on le lui avait proposé, il aurait «
clairement
refusé
», étant donné
que c’était la date du terme de la grossesse de son épouse.
A 11 h 11, R.________ a répondu l’avoir averti et que l’intimé aurait pu le prévenir
qu’il ne venait pas. Il indiquait en outre avoir besoin des clés et qu’il manquait une
clé dans un boîtier, adressant deux nouveaux messages à l’intimé à ce
sujet à 11 h 14 et 11 h 39.
b)
Lors de son audition, l’intimé a confirmé qu’il n’était pas au courant
qu’il devait travailler le […] 2023 avant le message de R.________. Il ne s’était
donc pas présenté sur son lieu de travail ce jour-là. Il s’était cependant
rendu sur place vers 11 h pour apporter les clés.
Entendu comme témoin, R.________ a déclaré qu’il était prévu que l’intimé
vienne travailler le samedi […] 2023. La clé de secours ne se trouvait pas à sa place,
de sorte qu’il avait dû se rendre au centre commercial, étant précisé qu’il
détenait une clé de réserve. Il avait appelé l’intimé à de nombreuses
reprises pour savoir où se trouvait la clé. Celui-ci avait finalement répondu qu’il
l’avait sur lui, puis s’était déplacé au centre avec sa compagne.
9.
a)
Selon l’intimé, R.________ l’avait avisé qu’il était licencié avec
effet immédiat et lui avait demandé de quitter son poste par téléphone le matin du
[…] 2023, après qu’il s’était présenté sur son lieu de travail.
L’intimé s’était alors opposé oralement à son licenciement.
Selon l’appelante, l’intimé avait été convoqué le […] 2023 ;
il ne s’était cependant pas présenté et avait «
envoyé
sa compagne à sa place
». L’appelante
n’avait donc pas pu remettre à l’intimé la lettre de licenciement qu’elle
avait préparée, mais l’aurait remise à la compagne de celui-ci.
b)
Le […] 2023, à 17 h 23, R.________ a adressé un courriel à B.________
indiquant qu’il fallait «
donner
le congé à
[l’intimé]
dès
lundi
». D’après ce courriel,
c’était le deuxième samedi que l’intimé ne venait pas travailler sans prévenir,
alors qu’il était informé qu’il devait remplacer un collègue en vacances,
que R.________ avait essayé de l’appeler de nombreuses fois sans succès pendant la matinée
et que la clé d’urgence ne se trouvait pas dans le boîtier ; l’intimé
était finalement venu au centre apporter la clé en question.
c)
Lors de son audition comme témoin, R.________ a indiqué qu’il n’avait pas conversé
avec la compagne de l’intimé le […] 2023 lorsque tous deux s’étaient rendus
ensemble au centre commercial ; ce n’était qu’après le licenciement qu’il
s’était entretenu avec elle afin de récupérer les clés de l’intimé,
lequel ne s’était pas présenté au motif qu’il ne se sentait pas bien.
10.
a)
Par courriel du […] 2023, l’intimé s’est opposé formellement à son licenciement
avec effet immédiat et a exigé que son délai de congé soit respecté, demandant
qu’on lui indique s’il devait continuer à remplir ses tâches jusqu’à
la fin du contrat ou s’il était libéré de son obligation de travailler.
b)
Il a également transmis à son employeur un certificat d’arrêt de travail du même
jour établi par son psychiatre.
11.
a)
Le […] 2023, l’intimé a reçu
un courrier daté du […] 2023, signé pour l’appelante par B.________, indiquant
que la société employeuse résiliait son contrat de travail avec effet immédiat. Le
licenciement était motivé par l’absence de l’intimé à son poste de travail
les samedis […] et […] 2023 alors qu’il savait qu’il devait remplacer l’un
de ses collègues en vacances à ces dates. Il était également relevé que le […]
2023, la clé d’urgence ne se trouvait pas dans le boîtier dédié. Ces faits
faisaient suite à deux avertissements antérieurs datés des 26 août 2022 et 24
janvier 2023. Il se conjuguaient par ailleurs à des reproches relatifs à l’exécution
du travail.
b)
A teneur du premier avertissement écrit du 26 août 2022, auquel ce courrier faisait référence,
des manquements étaient reprochés à l’intimé dans l’exécution de
son travail, en particulier d’être resté le 19 août 2022 sur son lieu de travail
jusque vers 23 h, déclenchant une alarme.
c)
Selon
le second avertissement écrit du 24 janvier 2023, il avait été constaté que le 23
janvier 2023 à 8 h 30, le centre commercial n’était toujours pas ouvert et qu’à
15h15, l’intimé n’était pas à son poste de travail. En sus, il n’avait
pas dévié le numéro de téléphone de sa loge sur le téléphone de piquet.
d)
Lors de son audition le 18 avril 2024, l’intimé a confirmé qu’il était effectivement
sur son lieu de travail jusque vers 23 h le 19 août 2022. Il a justifié sa présence par
le fait que sa compagne était en possession de la voiture du couple et qu’il devait attendre
qu’elle vienne le chercher après un entretien avec son employeur. Quant à son retard
le 24 janvier 2023, il a indiqué être arrivé à 8 h 32 et avoir informé sa responsable
de son retard à 7 h 15.
e)
Lors de son audition comme témoin, I.________ a déclaré que l’intimé ne fournissait
pas un travail suffisant, malgré ses remarques. Il arrivait parfois qu’il soit en retard le
matin et qu’il quitte son lieu de travail durant ses horaires de service.
12.
Par courrier du 26 avril 2023, l’intimé
s’est à nouveau opposé à son licenciement avec effet immédiat et a demandé
que son délai de congé soit respecté. Il ajoutait qu’il ne lui avait jamais été
communiqué qu’il devait remplacer un collègue les […] et […] 2023, ce d’autant
plus que le […] 2023 devait être le terme de la grossesse de son épouse. Il revenait
également sur les avertissements du 26 août 2022 et du 24 janvier 2023 et déclarait
avoir toujours fait preuve de flexibilité, notamment en effectuant des dépannages d’urgence
et en travaillant certains samedis.
13.
Dans ses écritures de première instance,
l’appelante a allégué que l’intimé avait créé une entreprise concurrente
du nom de «
[...]
».
Elle a produit la photographie d’une carte de visite correspondante.
L’appelante a également allégué qu’une feuille sur laquelle étaient inscrites
des heures de travail pour des lieux ne concernant pas sa clientèle avait été retrouvée
sur le bureau de l’intimé.
En outre, d’après l’appelante, l’intimé avait accepté de débarrasser
contre une rémunération de 300 fr. un distributeur de jouets qui se trouvait dans les locaux
du centre commercial où il travaillait pour l’appelante.
S’agissant de la carte de visite, l’intimé a exposé lors de son audition avoir
suivi un cours pour devenir indépendant durant la période de Covid-19 en 2020 et l’avoir
réalisée dans ce contexte ; l’entreprise n’existait pas. Il contestait avoir
fait concurrence à l’appelante. Au demeurant, concernant le distributeur de jouets, l’intimé
a contesté avoir perçu une rémunération pour le débarrasser. Il a exposé
avoir informé le propriétaire de la machine qu’elle devait être évacuée ;
celui-ci lui avait proposé de lui payer la somme de 300 fr. pour «
fermer
les yeux
», afin que le distributeur
reste dans les locaux. Cette somme avait été proposée, mais elle n’avait pas été
payée.
14.
a)
L’intimé a perçu son salaire, part au 13
e
salaire comprise, jusqu’au […] 2023.
b)
Il
n’a pas été établi que l’intimé aurait pris des vacances en 2023.
15.
a)
Le 14 juillet 2023, l’intimé a déposé
une requête de conciliation à l’encontre de l’appelante ainsi que de C.________
SA et de G.________ SA. La conciliation ayant échoué, une autorisation de procéder lui
a été remise le 19 septembre 2023.
b)
Le 11 décembre 2023, l’intimé a déposé une demande à l’encontre
des mêmes sociétés auprès du tribunal, comportant les conclusions suivantes :
«
Plaise à votre
tribunal de condamner la partie défenderesse à :
1.
Payer le montant de CHF 25'968 brut à titre du respect de 2 mois du délai de congé reportés
au 31.08.2023 ; du solde de 13 jours de vacances et de la part du 13e salaire au prorata.
2. Avec suite de frais judiciaires et dépens.
»
c)
Dans sa réponse du 12 mars 2024, l’appelante a conclu, avec suite de frais judiciaires et
de dépens, à ce que la demande soit intégralement rejetée.
d)
Le
14 décembre 2023, la Caisse de chômage [...] a introduit une demande simplifiée à
l’encontre de la seule société C.________ SA, prenant les conclusions suivantes :
«
Plaise au Tribunal :
1.
La défenderesse est condamnée à verser à la demanderesse le montant de CHF 4'873.30
majoré de 5% d’intérêts à partir de l’échéance légale.
2. La présente procédure est jointe à celle de l’assuré.
3. Les frais et dépens sont mis à la charge de la défenderesse.
»
e)
Dans sa réponse du 12 mars 2024, C.________ SA a conclu en substance, avec suite de frais judiciaires
et de dépens, à ce que les conclusions prises par la Caisse de chômage [...]
soient rejetées.
f)
L’audience
de jugement s’est tenue le 18 avril 2024. L’intimé et Z.________ pour l’appelante
ont été entendus en qualité de partie. Il a également été procédé
à l’audition des témoins R.________ et I.________.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions
finales de première instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre
2008 ; RS 272]) au sens de l’art. 236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions devant l’autorité précédente est de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit et motivé, il doit être introduit auprès de l’instance
d’appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée
ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
La réponse doit être déposée dans un délai de trente jours (art. 312 al. 2
CPC). Comme l’appel, elle doit être motivée (TF 4A_621/2021 du 30 août 2022
consid 3.1 ; TF 5A_438/2012 du 27 août 2012 consid. 2.4).
1.2
En l’espèce, l’appel, motivé, est formé en temps utile par une partie disposant
d’un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision
finale de première instance portant sur des conclusions supérieures à 10'000 francs. Il
est donc recevable.
En revanche, la réponse, qui se limite à contester en bloc tous les allégués de l’appel
et à se référer au jugement entrepris, ne satisfait pas aux exigences de motivation. Elle
est donc irrecevable.
2.
2.1
L'appel
peut être formé pour violation du droit ou constatation inexacte des faits (art. 310 CPC).
L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité
ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant,
appliquer le droit d'office, conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut
revoir librement l’appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance
et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid.
4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre 2021 consid. 5.3.1 ; TF 5A_902/2020 du 25 janvier 2021
consid. 3.3).
Sous réserve des
vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité d'appel doive étendre
son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle
doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision
de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office (ATF 147 III
176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2).
2.2
En procédure simplifiée,
le tribunal établit les faits d’office lorsque la valeur litigieuse ne dépasse pas 30'000
fr. dans les litiges portant sur un contrat de travail (art. 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC).
L'art. 247 al. 2 CPC prévoit
la maxime inquisitoire simple, qualifiée aussi de maxime inquisitoire sociale, et non la maxime
inquisitoire illimitée de l'art. 296 al. 3 CPC. La maxime inquisitoire sociale a pour but de
protéger la partie faible au contrat, de garantir l'égalité entre les parties au procès
et d'accélérer la procédure (ATF 141 III 569 consid. 2.3.1 ; ATF 125 III 231 consid. 4a
; CACI 9 novembre 2023/457 consid. 2.2). La maxime inquisitoire prévue par l’art. 247 al. 2 CPC
implique la possibilité pour le juge de se fonder sur tous les faits pertinents et établis,
même si les parties ne les ont pas invoqués (Tappy,
in
Bohnet et alii [éd.], Commentaire romand, Code de procédure civile, 2
e
éd., 2019,
n. 23
ad
art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur, le tribunal n'est cependant soumis qu'à
une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune investigation
de sa propre initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 9 novembre 2023/457
loc. cit.
;
CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher d'office
dans le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté
les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 9 novembre
2023/457
loc. cit. ;
CACI 26
juin 2023/252 consid. 2.2).
3.
3.1
L’appelante conteste à plusieurs égards
l’état de fait retenu par les premiers juges et en tire des conséquences dans des moyens
relatifs à la violation du droit. Bien qu’elle ne les ait pas traités de manière
distincte, on décèle trois griefs portant plus précisément sur la contestation inexacte
des faits.
3.2
3.2.1
En premier lieu, l’appelante
conteste que l’intimé n’ait pas été au courant du fait qu'il était attendu
au travail les samedis […] et […] 2023.
Elle fait valoir en substance
qu'aucune date précise n'a été arrêtée entre les parties pour le point de départ
du congé paternité que l'intimé a prétendument imposé unilatéralement dès
le […] 2023. En revanche, l’intimé savait que la personne qui travaillait habituellement
le samedi avait pris ses vacances du […] au […] 2023, puisque cette organisation découlait
précisément du congé paternité auquel il prétendait. Selon l’appelante,
l’agenda Outlook indiquait que l’employé travaillant les samedis était absent à
ces dates, ce dont attestait la pièce 114 produite à l’appui de la réponse. Par
ailleurs, l’appelante discute l’appréciation des preuves en lien avec cette pièce
ainsi qu’avec certaines déclarations de parties retenues à son encontre alors que le
procès-verbal de l’audience de jugement n’en ferait pas mention.
3.2.2
Le jugement entrepris
retient que le 21 décembre 2022, l'intimé a transmis à son employeur ses souhaits de vacances
et en particulier celui de bénéficier de son congé paternité immédiatement après
la naissance de son enfant, prévue pour mi-[…] 2023, ce à quoi l'employeur a répondu
«
à voir, avertir
avant un mois
» (jugement, ch. 5, p. 24).
Le […] 2023, l'intimé a annoncé à son responsable direct la naissance, la veille,
de sa fille et a réitéré son souhait de prendre son congé paternité, précisant :
«
on ne peut jamais
avertir un mois à l'avance comme le service de piquet l’exige
» (jugement, ch. 6, p. 24). Le […] 2023, l'intimé a à nouveau écrit à
son responsable qu'il allait «
faire
un email pour annoncer
[son]
congé paternité
», précisant
qu'il se tenait disponible pour dépanner si son employeur n'avait personne pour le lendemain, mais
qu’il souhaitait en être informé d'ici au soir. Son responsable lui a répondu quelques
minutes plus tard qu’il acceptait cette proposition, ce qui lui laisserait le temps de s’organiser
avec le personnel à disposition pour la suite. L’intimé a acquiescé et a ajouté
qu’il pouvait également travailler le surlendemain au besoin. Finalement, l’intimé
a travaillé du […] au […] 2023 (jugement, ch. 8, p. 24).
Les faits retenus par les premiers juges sont corroborés par la teneur des pièces 3 et 5 produites
à l'appui de la demande, ainsi que, s’agissant de la période de travail du […]
au […] 2023, par les allégués propres de l’appelante dans sa réponse
de première instance (cf. allégué n
o
53), confirmés par l’intimé lors de son audition. Ainsi, le jugement entrepris ne comporte
pas de constatation inexacte des faits. Il n’en ressort pas qu’une date pour le point de
départ du congé paternité aurait été arrêtée de concert entre les
parties ; au contraire, il a bien été constaté que l’appelante avait requis
un préavis d’un mois. Le point de savoir si l’employé était en droit de prendre
son congé paternité à cette date est une question de droit, qui sera traitée ci-après
(cf. consid. 4.3.3
infra
).
3.2.3
Dans
une partie intitulée « Faits » de son mémoire d’appel, l'appelante
a aussi allégué que chaque employé pouvait accéder à l'horaire de travail via
un agenda Outlook partagé et qu’un téléphone portable était remis à cette
fin.
En tout état de cause,
même en admettant qu’implicitement, en se référant au contenu de l’agenda
Outlook, l’appelante aurait valablement contesté le fait qu’il n’a pas été
tenu pour établi que l’intimé avait accès à cet agenda (cf. jugement, ch. 9
et 10, pp. 25-26), – ce qui est douteux –, on constatera, au regard du résultat
de l’instruction de première instance, que le plus grand flou régnait autour de la communication
du planning de travail. L’intimé avait contesté déjà dans la nuit du […]
au […] 2023 avoir accès à l’agenda, ce qui ressort de la pièce 3 produite
à l’appui de la demande. Ce flou ne permet pas de retenir que l'intimé aurait été
dûment informé du fait qu'il était de service les […] et […] 2023, contrairement
à ce que l’appelante requiert dans son appel. En particulier, eu égard au lien de fidélité
unissant le témoin R.________, supérieur direct de l’intimé, à l’appelante,
les déclarations de celui-ci ne peuvent sans autre preuve se voir attribuer une force probante supérieure
à celles de l’intimé qui le contredisent, cela d’autant que ce témoin a joué
un rôle clé dans le déroulement du licenciement. En outre, ses déclarations n’ont
pas été confirmées par le témoin I.________, qui a déclaré que les plannings
étaient certes affichés dans les locaux, mais qu’ils n’indiquaient pas qui travaillait
quand et où, et qu’elle ne savait pas si les horaires figuraient sur Outlook.
Partant, l’instruction ne permet pas de retenir que l’intimé aurait été dûment
informé du fait qu’il était de service les […] et […] 2023, contrairement
à ce que prétend l’appelante.
Dans ces conditions, le fait que l’agenda Outlook mentionne les vacances d’un autre employé
que l’intimé était supposé remplacer n’est pas déterminant, dès
lors qu’il n’est pas établi que l’intimé avait accès à cet agenda.
A fortiori
,
il n’est pas non plus nécessaire de déterminer si l’enregistrement dans l’agenda
Outlook des vacances de l’employé du […] 2023 à 7 h 30 au […] 2023 à
7 h 30 signifiait que ce dernier devait reprendre le travail le […] 2023 ou qu’il
était encore absent à cette date.
La question de savoir s’il peut ou non être retenu que l’appelante n’a pas contesté
la déclaration de l’intimé quant au fait qu’il était généralement
informé le vendredi soir lorsqu’il devait travailler le samedi, le procès-verbal n’en
faisant pas état, peut également rester ouverte.
3.3
En
deuxième lieu, l’appelante reproche aux premiers juges de ne pas s'être prononcés
sur le manquement en lien avec l'absence de la clé d'urgence dans le boîtier dédié.
L'appelante a allégué l'absence de cette clé, ayant eu pour conséquence que les installations
du centre étaient inaccessibles et que l'intimé était resté injoignable le […]
2023 (cf. allégués n
os
62 ss de l’appel).
Le grief est infondé,
dès lors que le jugement mentionne cette circonstance en page 26 (ch. 11) et apprécie sa conséquence
en droit en page 36 (consid. III let. d). Il l’est tant sous l'angle de la contestation des faits
que sous l'angle d'une éventuelle violation du droit d'être entendu – au demeurant pas
plus amplement thématisée dans l'appel.
3.4
L’appelante conteste
également les faits retenus par les premiers juges en lien avec la violation alléguée
de l’obligation de fidélité de l’intimé. Elle se réfère au contenu
d’un message produit à la pièce 126 de sa réponse en première instance pour
soutenir que l’intimé aurait reçu du dénommé X.________, propriétaire
d’un distributeur automatique de jouets qui se trouvait au centre commercial, une rémunération
de 300 fr. pour s’occuper de ce distributeur, ainsi que de 20 fr. pour l’acquisition d’une
caméra, alors que l’appelante, en tant qu’employeuse, n’en avait jamais été
informée. Il ressortait par ailleurs de la pièce 125 produite à l’appui de sa réponse
en première instance que dans ce contexte, l’intimé avait présenté au propriétaire
du distributeur une carte de visite au nom de [...]. Dès lors, l’appelante aurait apporté
la preuve d’une activité concurrente à celle que l’intimé était supposé
déployer au profit de l’appelante.
En réalité,
les premiers juges ont mentionné les allégations de l’appelante selon lesquelles l’intimé
aurait donné une carte de visite au nom de l’entreprise mentionnée à un tiers et
accepté de s’occuper d’un distributeur de jouets contre rémunération. Ils
n’ont cependant pas tenu ces allégations pour établies, eu égard aux explications
fournies par l’intimé, qui a exposé que la carte de visite portant le nom de l’entreprise
supposément concurrente était le fruit d’une formation effectuée durant la période
de Covid-19 et que le distributeur n’avait rien à faire dans le centre commercial, de sorte
qu’il avait placé un mot pour avertir le propriétaire de la nécessité de le
débarrasser. La somme de 300 fr. avait certes été proposée par le propriétaire
du distributeur, mais elle n’avait jamais été payée (jugement, ch. 16, pp. 27-28).
Au considérant III e) du jugement entrepris, les premiers juges ont
– certes lapidairement – considéré que l’appelante n’avait pas rapporté
la preuve de l’activité concurrente, de sorte que ce motif de résiliation n’était
pas justifié.
Il faut constater que
les éléments invoqués à titre de preuve par l’appelante ne suffisent pas à
infirmer les explications données par l’intimé. En effet, les différentes interactions
de l'intimé avec le dénommé X.________, propriétaire du distributeur automatique,
telles qu’elles ressortent de la pièces 126 produite à l’appui de la réponse
de première instance, ne font que corroborer le fait que ce distributeur devait être évacué
(«
... moi je pas le droit
de me responsabiliser de la machine vu que elle pas le droit d'être au centre ...
»). En outre, s’il ressort de cette même pièce que le propriétaire du distributeur
de jouets affirme avoir remis 300 fr. à l’intimé pour ce faire, la preuve du paiement
n’a pas pour autant été rapportée, tandis que l’intimé conteste avoir
reçu cette somme. L’intimé a par ailleurs contesté exercer toute activité concurrente
via l’entreprise [...], au nom de laquelle la carte de visite mentionnée a été retrouvée,
sans qu’il ait été prouvé qu’il l’aurait utilisée pour proposer
ses services, ce qui ne ressort pas de la pièce 125 à laquelle se réfère l’appelante.
En revanche, les déclarations de l’intimé quant aux heures notées sur un billet
retrouvé à son poste de travail corroborent effectivement le fait qu’il a effectué
des heures de travail à certains endroits différents ne concernant pas son employeur. Les conséquences
qui doivent en être tirées en droit seront examinées ci-après (cf. consid. 4.4.4
infra
).
Partant, il n’est
pas établi que l’intimé aurait présenté une carte de visite au nom d’une
entreprise concurrente à un tiers et accepté d’effectuer pour ce tiers certaines tâches
contre rémunération. L’état de fait du jugement entrepris ne saurait être corrigé
en ce sens.
4.
4.1
L’appelante invoque une violation de l’art. 337 CO, dès lors que le tribunal a considéré
que le licenciement immédiat était injustifié. Elle reprend les motifs invoqués à
son appui, que les premiers juges ont tous réfutés.
4.2
4.2.1
Aux
termes de l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement
le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat
doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. L’alinéa
2 de cette disposition précise que sont notamment considérées comme de justes motifs toutes
les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettraient pas d’exiger de
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
Mesure exceptionnelle,
la résiliation immédiate pour justes motifs       doit être admise
de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à
sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction (ATF 129
III 380 consid. 3.1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1 ; CACI 21 novembre 2024/533
consid. 4.2). D’après la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un
renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue
le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie
son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation
immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF
130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 précité consid. 2.1 ; TF 4A_21/2020 du 24 août
2020 consid. 6.2 ; TF 4A_481/2020 du 10 juin 2021 consid. 4.3). Par manquement du travailleur, on
entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant
sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi
justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ;
ATF 129 III 380 consid. 2.2 ; ATF 117 II 72 consid. 3 ; TF 4A_333/2023 du 23 février 2024
consid. 4.1.1). A raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de sauvegarder
les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent,
de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire (ATF 124 III 25 consid. 3a ; ATF 117 II 560 consid.
3a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1).
Le manquement doit être
objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou,
du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut
raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à
un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4 et les réf. citées ; TF 4A_431/2020
du 29 décembre 2020 consid. 5.3). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit
et de l'équité (art. 4 CC), si le licenciement immédiat répond à de
justes motifs (art. 337 al. 3 CO).  A cette fin, il prend en considération tous les éléments
du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée
des rapports contractuels ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 137 III 303 consid.
2.1.1 ; ATF 127 III 351 consid. 4a ; TF 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.2).
Le Tribunal fédéral
a refusé de poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la
méconnaissance, par le travailleur, permet de justifier un licenciement immédiat, insistant
sur le fait qu'il relèvera toujours du pouvoir d'appréciation du juge de déterminer s'il
y a gravité suffisante dans un cas donné (ATF 127 III 153 consid. 1c). En avertissant le travailleur,
l'employeur doit être explicite et lui indiquer quel comportement il considère comme incriminé
et inadmissible ; en ce sens, le travailleur doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée
(TF 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 4.3.4 ; TF 4A_188/2014 du 8 octobre 2014 consid. 2.3 et
les réf. citées ; CACI 11 mai 2022/257 consid. 3.1.1). Toutefois, l'avertissement
donné pour des faits totalement différents ne doit pas permettre à l'employeur de résilier
par la suite pour un minime manquement (ATF 127 III 153 consid. 1c ; TF 4A_246/2020 du
23 juin 2020
loc. cit.
).
En effet, plusieurs avertissements peuvent être nécessaires, selon la gravité, la nature
et la durée des manquements (CACI 1
er
juin 2023/229 consid. 3.2 ; CACI 11 mai 2022/257 consid. 3.1.1 ; CACI 4 mai
2021/212 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 5
e
éd., 2024, p. 782).
4.2.2
Conformément
à l'art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l'existence de justes motifs de prouver les
faits qui les fondent (cf. Wyler/Heinzer/Witzig,
op.
cit.
, p. 780 et les réf. citées ; Favre/Munoz/Tobler,
Le contrat de travail, Code annoté, 2
e
éd.,
2010, n. 3.1
ad
art. 337 CO). Il incombe ainsi à la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet
immédiat d’établir l’existence des conditions matérielles et formelles requises
pour cette mesure (justes motifs, avertissements, immédiateté, respect des formes convenues)
(CACI 12 février 2025/89 consid. 3.2.2.2 ; CACI 23 août 2023/344 précité
consid. 3.2.5 ; CACI 17 avril 2023/159 consid. 3.2 ; Gloor,
in
Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2
e
éd.,
2022, n. 75
ad
art. 337 CO).
4.3
4.3.1
En premier lieu, le congé
immédiat a été motivé par l’absence fautive de l’intimé à son
lieu de travail les […] et […] 2023. Or, celui-ci conteste avoir su qu’il devait venir
travailler à ces dates, n’ayant pas connaissance du planning et la date du […] 2023
correspondant au terme de la grossesse de son épouse, communiquée de longue date à son
supérieur.
L’appelante
s’en prend à l’appréciation des premiers juges, qui ont retenu que l’absence
de l’intimé les samedis […] et […] 2023 n’était pas fautive, aux motifs,
notamment, que l’appelante était informée du souhait de l’intimé de prendre
son congé paternité immédiatement après la naissance de sa fille et dès lors
qu’il n’avait pas été établi que l’intimé savait qu’il était
censé travailler aux dates mentionnées, alors qu’il ne travaillait habituellement pas
le samedi (jugement, consid. III c), pp. 34-35).
4.3.2
Tout d’abord, comme
déjà mentionné, il n’a pas été établi que l’intimé ait
eu connaissance du planning pour les samedis en question. Le flou régnant autour de la planification
du travail était au contraire imputable à l’appelante. A défaut de pouvoir établir
que l’intimé avait été prévenu suffisamment tôt qu’il était
attendu sur son lieu de travail les samedis en question, l’appelante, à qui incombe le fardeau
de la preuve du juste motif de congé, ne saurait se prévaloir de l’absence de l’intimé.
A défaut de manquement de l’employé, il n’y a pas lieu de déterminer s’il
a été répété malgré un avertissement comme le fait valoir l’appelante.
Pour ce motif déjà,
l’absence de l’intimé les samedis […] et […] 2023 ne pouvait justifier un
licenciement immédiat.
4.3.3
4.3.3.1
Au surplus, en ne se prononçant
pas sur la demande de l’intimé de bénéficier de son congé paternité dans
la foulée de la naissance de sa fille, alors que les souhaits de l’intimé à ce sujet
étaient connus de sa hiérarchie dès la fin décembre 2022, mais en exigeant un préavis
d’un mois, l’appelante n’a pas respecté les règles de la bonne foi (art. 2 CC),
ni, au demeurant, l’art. 329g CO.
4.3.3.2
Selon cette disposition,
a droit au congé de l’autre parent (renommé ainsi selon l’annexe ch. II.1 de la
loi fédérale du 17 mars 2023 [Indemnités journalières pour le parent survivant ;
RO 2023 680 ; FF 2022 2515, p. 2742] en vigueur depuis le 1
er
janvier
2024) d’une durée de deux semaines notamment le travailleur s’il est le père légal
au moment de la naissance de l’enfant (al. 1 let. a). Le congé doit être pris dans les
six mois qui suivent la naissance de l’enfant (al. 2, 1
re
phrase).
Il peut être pris sous la forme de semaines ou de journées (al. 3).
Il résulte de cette
disposition que l'employeur comme l’employé ne sont pas totalement libres dans l'aménagement
du congé, puisque celui-ci doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
En effet, le but de ce congé est de permettre à l’autre parent d’être présent
auprès de son enfant durant les premières semaines de vie et de s’impliquer dans les
changements familiaux engendrés par l’arrivée du nouveau-né (Lang, Droit au congé
de paternité sous l’angle de l’art. 329g CO ; filiation reconnue à
l’étranger et autres situations particulières,
in
Wyler [éd.], Panorama IV en droit du travail, Recueil d’études réalisées par
des praticiens, 2023, p. 378 et la réf. citée).
Afin de satisfaire ce
but, il y a lieu d’admettre que ce n'est pas à l'employeur de décider unilatéralement
du moment de l’octroi du congé paternité. Comme cela vaut déjà pour la prise
de vacances, selon les circonstances, les besoins de l'entreprise peuvent devoir s'effacer devant le
droit du travailleur à la protection de sa personnalité et de sa sphère familiale. La
doctrine admet en particulier que les impératifs de l'entreprise, s'ils priment en règle générale
sur les souhaits du travailleur, ne doivent pas être un prétexte permettant à l'employeur
de s'absoudre de son devoir de diligence impliquant de faire certains efforts (Wyler/Heinzer/Witzig,
op. cit.
,
pp. 552 s. et les réf. citées). Or, en ce qui concerne le congé de l’autre parent,
on doit admettre avec la doctrine qu’il faut accorder davantage de poids aux souhaits du parent
qu’en matière de fixation des vacances ; l’employeur ne peut s’y opposer
qu’en présence d’un motif opérationnel impérieux (Wyler/Heinzer/Witzig,
op.
cit.
, p. 521 ; Lang,
op.
cit.
, p. 380 ; Wyler,
in
Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2
e
éd., 2022,
n. 18
ad
art. 329g CO ; Ritzinger/Facincani/Brunner,
in
Etter/Facincani/Sutter [éd.], Arbeitsvertrag, 2021, n. 21
ad
art. 329g CO). Encore faut-il que l’employeur soit informé du souhait du travailleur suffisamment
tôt (Wyler/Heinzer/Witzig,
op.
cit.
, p. 521 ; Wyler,
op.
cit.
, n. 19
ad
art. 329g CO ; Ritzinger/Facincani/Brunner,
op.
cit.
, n. 22
ad
art. 329g CO).
4.3.3.3
Il
résulte de ce qui précède que dans le cas d'espèce, on ne saurait faire grief à
l'intimé de ne pas s'être présenté sur son lieu de travail les samedis […]
et […] 2023, faute pour l'employeuse d'avoir organisé en temps utile le remplacement de l'intéressé
à la période prévue pour le terme de la grossesse de son épouse, ce alors qu'elle
en était informée depuis des mois. Cela vaut à plus forte raison que, comme déjà
vu, l'organisation du travail – et en particulier la planification de l'horaire de travail –
était largement déficiente, à tout le moins sous l'angle de sa communication, ce dont
l’appelante, en sa qualité d'employeuse, répond, non l'intimé. A cela s’ajoute
qu’en l’espèce, en dépit de la demande qu’il avait clairement exprimée
et sur laquelle l’employeuse ne s’était pas prononcée, l’intimé a fait
preuve de flexibilité et est venu travailler plusieurs jours d’affilée après la
naissance de sa fille afin de faciliter l’organisation de l’employeuse à l’abord
de son congé paternité.
Pour ce motif étalement,
l’appelante ne pouvait pas se prévaloir de l’absence du travailleur pour justifier son
licenciement immédiat.
4.3.3.4
Enfin,
la jurisprudence et la doctrine admettent que la prise unilatérale de quelques jours de vacances
par le travailleur ne constitue
a
priori
pas un juste motif de licenciement immédiat
(Wyler/Heinzer/Witzig,
op.
cit.
, p. 560 et la réf. citée), ou encore
qu'une absence injustifiée de courte durée (un à deux jours) ne justifie pas un licenciement
immédiat à moins que le manquement soit répété malgré un avertissement
(TF 4C.222/2003 du 2 septembre 2003 consid. 2.2). Ces éléments relativisent en tous
les cas la gravité du motif invoqué par l’appelante, dès lors qu’au moment
du licenciement, l’intimé n’avait pas été absent plus de deux jours non consécutifs,
ce alors qu’il ne pensait pas être attendu sur son lieu de travail aux dates en question,
étant précisé que les avertissements des 26 août 2022 et 24 janvier 2023
ne portaient pas sur un tel manquement.
4.3.4
Le congé motivé
sous cet angle est donc en tout état de cause injustifié et le grief doit être rejeté.
4.4
4.4.1
Les deuxième et troisième
motifs de congé invoqués tiennent respectivement dans l’absence le […]2023 de la
clé d’urgence dans le boîtier dédié, que l’intimé avait conservée
sur lui malgré la consigne donnée, et dans la mauvaise qualité du travail fourni. Ces
deux motifs concernent donc l’exécution par l’intimé de ses tâches.
Les premiers juges ont
considéré que si les lacunes dans le nettoyage de locaux et de parties communes d'immeubles
ou encore le retard dans la remise des clés du centre commercial pouvaient caractériser des
manquements, ils n'atteignaient nullement un degré suffisant pour admettre un licenciement immédiat,
a fortiori
lorsque la preuve n'avait pas été rapportée par l'employeuse qu'ils étaient tous
imputables à l'intimé (jugement, consid. III d), p. 36).
L’appelante
critique cette appréciation, invoquant le fait que l’intimé était le responsable
principal de l’entretien du centre commercial et de l’immeuble voisin, propriété
de la [...], dont l’état de saleté était avancé au jour du licenciement, ce
qui validait les avertissements déjà formulés relatifs à l’exécution des
tâches. Elle conteste que les premiers juges aient été fondés à considérer
que la preuve n’avait pas été rapportée que l’intimé était bien
le seul responsable de ces manquements.
4.4.2
4.4.2.1
Eu égard à l’entretien
du bâtiment, on relèvera d’abord que l’appelante ne s’en prend pas à
l’état de fait du jugement entrepris, lequel ne mentionne pas que le bâtiment aurait
effectivement été retrouvé dans un état de saleté le […] 2023. Pour ce
motif déjà, en se fondant sur les faits retenus en première instance, le grief de l’appelante
ne saurait être admis.
4.4.2.2
A cela s’ajoute
que contrairement à ce que plaide l’appelante, il n’est pas établi que l'intimé
aurait été le seul responsable de l'entretien des bâtiments dont l'état a été
jugé insuffisamment nettoyé. Il ressort de l'instruction, en particulier du témoignage
de I.________, que l'intimé et un autre employé dénommé [...] se remplaçaient
mutuellement en cas de problème et que les plannings accessibles ne permettaient pas de déterminer
qui avait travaillé à quel endroit. Ainsi, quand bien même il ressort de ce témoignage
ainsi que de la déclaration de partie du représentant de l’appelante que la qualité
du travail de l'intimé avait donné lieu à des remarques, la teneur et l'ampleur exacte
de ces manquements n'ont pas été documentées autrement que selon ce qui ressort du jugement
entrepris. De la même manière, l’avertissement du 26 août 2022 se réfère
dans des termes généraux à des manquements dans l’exécution du travail, sans
expliciter en quoi ils consistaient. Lors de son audition, l’intimé a quant à lui déclaré
que des reproches sur la qualité de son travail lui avaient été adressés le lundi
matin alors que ce n’était pas lui qui avait travaillé le samedi. Enfin, l’avertissement
du 24 janvier 2023 portait sur des retards ainsi que sur le fait qu’une ligne téléphonique
n’avait pas été déviée. Il ressort en réalité de l’instruction
que les reproches adressés à l'intimé portaient majoritairement sur des libertés
prises avec l'horaire de travail. A une seule reprise, en août 2022, la qualité de l’entretien
a été mise en cause. Enfin, le premier comme le second motif ne sont en l’occurrence
pas corroborés par les événements ayant précédé le licenciement immédiat
: en date des […] et […] 2023, ce qui a été reproché à l'intimé
était son absence du lieu de travail, pour des raisons que l’appelante doit endosser, comme
on l'a vu.
4.4.3
Enfin, s’il est
établi que l’intimé avait indûment conservé la clé d’urgence alors
que celle-ci aurait dû rester dans un boîtier dédié, ce manquement ne saurait justifier
un licenciement avec effet immédiat, eu égard au fait que, comme mentionné plus haut (cf.
consid. 4.2.1
supra
),
la jurisprudence exige un manquement objectivement grave impliquant de surcroît une rupture irrémédiable
de la relation de confiance entre les parties au contrat de travail. En cas d’insatisfaction liée
à l’exécution du travail, il peut en principe être attendu de l’employeur
qu’il maintienne les rapports de travail jusqu’à l’échéance du délai
de congé ordinaire (TF 4A_585/2019 du 22 juillet 2020 consid. 6 ; TF 4C.180/2004
du 16 août 2004 consid. 2.3 ; Wyler/Heinzer/Witzig,
op.
cit.
, p. 803 ; Gloor,
op.
cit.
, n. 31
ad
art. 337 CO).
Or, l’oubli de l’intimé
ne saurait caractériser un manquement d’une gravité suffisante, étant précisé
qu’il ne ressort pas de l’instruction qu’il a été réitéré
en dépit d’un avertissement et une insatisfaction générale dans l’exécution
des tâches pouvant donner lieu à une résiliation dans le respect du délai de congé.
En l’occurrence, le délai applicable de deux mois pour la fin d’un mois n’apparaissait
d’ailleurs pas particulièrement long. En outre, si, en l’occurrence, le centre commercial
n’a pas pu être ouvert à temps le matin en question, cela résulte avant tout des
lacunes dans l’organisation du travail, imputables à l’appelante comme on l’a
vu. Ainsi, celle-ci partage la responsabilité des conséquences de l’absence de la clé
d’urgence dans le boîtier dédié, ce qui renforce encore l’appréciation
selon laquelle le manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier une résiliation
immédiate des rapports de travail.
4.4.4
Reste la violation du
devoir de fidélité que l’appelante impute à l'intimé. Comme on l’a vu,
l’emploi d’une carte de visite au nom d’une entreprise tierce ainsi que la perception
d’une somme d’argent pour un service rendu ne sont pas tenus pour établis (cf. consid.
3.4
supra
).
Il ressort en revanche de l’instruction qu’un billet sur lequel étaient inscrites des
heures de travail à des noms ne correspondant pas à des mandats de l’appelante a été
retrouvé sur son bureau. L’intimé a refusé de s'en expliquer, au motif qu'il s'agissait
d'une affaire ne concernant pas son employeur. On admettra comme hautement vraisemblable, vu la teneur
de ces déclarations, que l'intimé a effectivement travaillé pour des tiers, alors qu'à
teneur du contrat le liant à l'appelante, il lui devait l’entier de son temps de travail.
De façon générale,
le fait de vouer son temps à une activité tierce représente une violation du devoir de
fidélité pouvant justifier un licenciement immédiat s'il est établi que cette activité
engendre une concurrence pour l'employeur (ATF 117 II 72 consid. 4a ; ATF 104 II 28 consid. 2 ;
TF 4C.221/2004 du 26 juillet 2004 consid. 2.2). L’exercice d’une activité
tierce peut constituer un juste motif de licenciement immédiat si elle empiète sur le temps
de travail dû à l'employeur ou encore si les ressources de celui-ci sont indûment utilisées
à cet effet par l’employé, en grave violation de ses obligations contractuelles (Wyler/Heinzer/Witzig,
op. cit.
,
pp. 805-806 ; Favre/Munoz/Tobler,
op.
cit.
, n. 1.63
ad
art. 337 CO, et les réf. citées).
Or dans le cas d’espèce,
aucune de ces conditions n’est réalisée, l'instruction ne permettant pas de retenir que
le travail effectué pour des tiers aurait empiété sur le temps de travail dû à
l’appelante, ou encore que l'intimé aurait utilisé du matériel, un véhicule
ou du personnel de l’appelante, comme cela est le cas dans les exemples jurisprudentiels mentionnés
par la doctrine précitée en pareille hypothèse.
4.5
En définitive, si
le travail de l’intimé paraît avoir causé quelque motif d’insatisfaction justifiée
à l’appelante et que la loyauté de l’intéressé est sujette à caution,
ces circonstances, prises isolément ou ensemble, ne revêtent pas un caractère de gravité
suffisant pour justifier un licenciement immédiat.
5.
Vu le rejet du grief principal
de l'appel tiré du caractère prétendument justifié du licenciement immédiat,
il n'y a pas lieu d'examiner encore les pouvoirs de représentation de la personne ayant signifié
le licenciement. On pourra se contenter de mentionner que selon la jurisprudence, est effectif le licenciement
prononcé par une personne incompétente mais ratifié ultérieurement selon l’art. 38 al.
1 CO sans que l’employé ne se soit trouvé dans l’incertitude quant à la validité
du licenciement (ATF 128 III 129 consid. 2.b). Or, en l’occurrence, il n’a pas été
constaté que le vice aurait suscité une incertitude quant au licenciement chez l’intimé,
tandis que l’appelante a manifestement ratifié le licenciement en suivant l'ensemble de la
procédure.
6.
6.1
A défaut de tout
autre grief dirigé notamment contre le rejet de la demande de la Caisse de chômage [...], la
légitimation de l’appelante découlant du contrat de travail signé le 29 novembre
2021 avec l’intimé ou la quotité de l'indemnisation pécuniaire allouée à
celui-ci, l'appel doit être rejeté.
6.2
L’appel est rendu
sans frais judiciaires de seconde instance (art. 114 let. c CPC).
6.3
N’ayant pas procédé
de façon motivée sur l’appel, l’intimé, représenté par le Syndicat
UNIA, n’a pas droit à des dépens de deuxième instance.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires ni dépens de deuxième instance.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont le dispositif a été communiqué par écrit aux intéressés
le 27 janvier 2025, est notifié en expédition complète à :
‑
Me Philippe Maridor (pour L.________ Sàrl),
‑
le Syndicat UNIA (pour D.________),
-
la Caisse de chômage […],
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :