vd_findinfo · HC / 2009 / 430 · 2009-11-23 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CONTRAT DE TRAVAIL | 335 al. 1 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Chambre des recours civile 23.11.2009 HC / 2009 / 430

TRIBUNAL CANTONAL
594/I
CHAMBRE DES
RECOURS
________________________________
Arrêt du 23 novembre
2009
______________________
Présidence
de   M.
Colombini
,
président
Juges
:
MM.     F.  Meylan et Giroud
Greffi
er
:           M.
d'Eggis
*****
Art. 335 al. 1, 336 CO; 46
LJT
La Chambre des recours du Tribunal cantonal prend séance
pour s'occuper du recours interjeté par
E.________
SA
, à Renens,
défenderesse,
contre le
jugement rendu le 15 mai 2009 par le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne dans la cause divisant la recourante
d'avec
T.________
, à
Lausanne,
demandeur.
Délibérant à huis clos, la cour
voit :
En fait :
A.
Par jugement du 15 mai 2009, dont la motivation a été
expédiée le 14 septembre 2009 pour notification, le
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne a
prononcé que la défenderesse E.________ SA doit payer
au demandeur T.________ le montant de 15'000 fr. net, avec
intérêt à 5 % l'an dès le 22
décembre 2008 (I) et rejeté toutes autres ou plus
amples conclusions (II), sans frais ni dépens
(III).
L'état de fait de ce jugement est le suivant :
"1.
Le 11 décembre 1972, T.________ (ci-après : le
demandeur), né le 13 juillet 1944, a été
engagé en qualité d'imprimeur typo offset par
l'Imprimerie Vaudoise SA. Fin 1981, celle-ci a été
reprise par E.________ SA (ci-après : la
défenderesse), société dont le but est
l'exécution de travaux d'imprimerie et d'édition, au
sein de laquelle le demandeur a occupé le poste de
technicien.
Au terme de ses vingt, vingt-cinq et trente ans de service, le
demandeur a touché des primes de fidélité, qui
étaient attribuées sans exception à tous les
employés de l'entreprise en fonction de l'ancienneté
et non de la qualité du travail ou du mérite, ce qu'a
confirmé le témoin P.________ - collaborateur du
groupe de la défenderesse depuis 1985, qui a
été nommé à la direction commerciale en
2003 et a eu le demandeur dans son équipe dès
2007.
Depuis le 1er janvier 2003, l'ensemble du personnel de la
défenderesse a été soumis à un contrat
cadre de travail qui prévoyait notamment que le délai
de résiliation était de six mois après la
vingtième année d'engagement (art. 6 al. 1 let. d) et
qu'en cas d'incapacité de travail résultant d'une
maladie, le collaborateur avait droit au paiement du salaire
à 100 % pendant une durée maximale de sept cent vingt
jours (art. 15 al. 1).
Suite à l'adoption du contrat cadre, le demandeur a
été mis au bénéfice d'un nouveau
contrat de travail en vigueur depuis le 1er janvier 2003,
précisant que les années passées au service de
l'Imprimerie [...] SA et de la défenderesse seraient prises
en compte dans le calcul du délai de
résiliation.
Au dernier mois de l'engagement du demandeur, son salaire mensuel
brut s'élevait à 7'820 fr., payable treize fois l'an,
et il a été indexé de 1.8 % avec effet au 1er
janvier 2008.
2.
Le travail du demandeur a toujours donné satisfaction
à la défenderesse, qui a attesté dans le
certificat de travail qu'elle lui a délivré le 31
octobre 2008 que celui-ci s'était acquitté de ses
tâches avec compétence et avait assumé la
responsabilité qui lui était attribuée. En
plaidoirie, la défenderesse a encore confirmé que
professionnellement, elle n'avait pas de reproche particulier
à faire au demandeur, qui travaillait bien, sous
réserve d'un manque de solidarité en cas de surcharge
relevé par le témoin P.________. Les
compétences professionnelles du demandeur ont par ailleurs
été confirmées par les témoins
D.________ - lequel est entré au service de la
défenderesse en 1977 ou 1979 et a occupé
différents postes successifs dans lesquels il a toujours
été en contact avec le demandeur, dont il a
été le responsable en sa qualité de
responsable commercial dès la fin des années nonante
jusqu'à son départ de la défenderesse au mois
d'avril 2007, moment auquel il a "claqué la porte" sans que
son départ donne lieu à un procès -, qui les a
qualifiées de reconnues et réelles, et O.________ -
lequel a œuvré au sein de la défenderesse en
tant que responsable administratif, et était dans ce cadre
fréquemment en contact avec le demandeur, d'avril 2005
à août 2008, époque à laquelle il a
été licencié sans qu'il y ait de procès
-, qui a déclaré que le demandeur avait les
compétences pour exercer son travail à la
satisfaction de son employeuse.
Le demandeur a effectué sa carrière avec engagement,
conscience professionnelle, enthousiasme et sérieux, ce qui
a été confirmé par différents
témoins. En particulier, K.________ - rédacteur en
chef du magazine " [...]" qui a été imprimé
par la défenderesse depuis une dizaine d'année
jusqu'à il y a environ un an, et qui a côtoyé
le demandeur dans ce cadre puisque celui-ci était son lien
principal chargé de coordonner la production de ladite
publication - a affirmé que le demandeur était
très disponible et professionnel et qu'il faisait montre
d'une grande souplesse, d'un grand sérieux, d'une grande
disponibilité ainsi que de fiabilité. Pour sa part,
H.________ - qui a été employée par la
défenderesse de 1987 à octobre 2007 en qualité
de rédactrice en chef du " [...] Magazine", qui a durant
cette période eu des contacts pendant dix ou douze, voire
quinze ans avec le demandeur, lequel s'occupait de la coordination
des photos, de la qualité de la production et du suivi, et
qui a été licenciée pour des raisons
économiques dans des circonstances qui n'ont pas
donné lieu à un procès -a
déclaré que le demandeur était rigoureux et
très strict quant à la qualité des photos. De
son côté, X.________ - qui a été
employé de la défenderesse de 1968 au 31 octobre
2008, date à laquelle il est parti en préretraite, en
qualité de compositeur typographe, monteur offset et
correcteur d'imprimerie, et a été dans ce cadre
appelé à collaborer avec le demandeur, qu'il
côtoyait quotidiennement même s'il n'était pas
directement dans son équipe - a confirmé que le
demandeur était consciencieux et attaché à ce
que le travail soit bien fait. Enfin, O.________ a affirmé
que le demandeur était enthousiaste et aimait son
travail.
Le demandeur a été apprécié par les
clients, ce que la défenderesse a attesté dans le
certificat de travail qu'elle lui a établi, dans lequel elle
a mentionné que sur le plan personnel, le demandeur avait su
se faire apprécier et entretenir d'excellentes relations
avec la clientèle. En outre, différents messages de
reconnaissance ont été produits au dossier et le
témoin K.________ a encore confirmé que le demandeur
avait toujours fait preuve de bonne humeur et que leurs relations
étaient empreintes de compréhension et de
convivialité, dans un climat de confiance
absolue.
Le demandeur a allégué qu'il avait également
été apprécié par ses collègues,
tandis que la défenderesse a exposé que durant son
engagement, il avait régulièrement eu des
problèmes personnels avec eux et s'était
distingué par des comportements inacceptables ; ainsi, dans
les années nonante, le demandeur aurait giflé un de
ses collègues et son directeur aurait alors eu une
discussion avec lui à ce sujet. Sur ces points, le
témoin D.________ a affirmé qu'il s'entendait
très bien avec le demandeur, qui était de bonne
composition et de contact agréable, et qu'il avait
apprécié sur le plan humain ; à l'égard
de l'ambiance, tout allait bien, il n'avait rien à signaler
et autant qu'il s'en souvienne, le demandeur était
apprécié par ses collègues ; il n'avait pas eu
de discussions soutenues avec le demandeur, qui n'était pas
du style à faire des remarques dépréciatives
sur des personnes, tout au plus des plaisanteries comme cela se
faisait dans toutes les entreprises ; il ne se souvenait pas que le
demandeur ait eu des gestes portant atteinte à
l'intégrité physique de ses collègues à
la fin des années nonante ; si cela s'était produit,
il pense qu'il en aurait été informé ; il
n'avait pas vu le demandeur empoigner quelqu'un et s'en prendre
physiquement de manière violente à des
collègues. Pour sa part, H.________ a déclaré
que le demandeur n'avait pas l'habitude d'utiliser un langage
désagréable et que sur le plan humain, il
était tout à fait correct avec elle. Quant à
lui, O.________ a exposé qu'il avait entretenu une entente
très cordiale avec le demandeur, qui était de bonne
humeur avec lui, et qu'avec le reste de ses collègues,
celui-ci s'entendait avec certains mieux, avec d'autres moins bien.
De son côté, P.________ a affirmé que
personnellement, il n'avait pas de difficultés majeures avec
le demandeur, mais que celui-ci était difficile à
gérer dans ses relations avec ses collègues et qu'il
avait eu des problèmes dans le cadre de la création
d'une équipe entre les techniciens et les commerciaux ;
trois des cinq membres du service technique se plaignaient du
demandeur ; celui-ci faisait des remarques blessantes concernant
ses collègues, notamment L.________ et B.________. Pour sa
part, L.________ - qui a travaillé au sein du bureau
technique de la défenderesse et donc collaboré avec
le demandeur de 1992 à 1994, et est depuis lors directeur
d'une entreprise qui fait partie du groupe de la
défenderesse - a exposé qu'il savait que les trois
dernières années, l'ambiance de travail
n'était pas toujours d'une coordination parfaite, qu'il y
avait toujours des tensions entre les techniciens, mais qu'il ne
savait pas si cela était dû à des
difficultés relationnelles ou à des problèmes
de surcharge de travail ; trois ou quatre jours après avoir
commencé à travailler au sein de la
défenderesse, il avait été témoin d'une
altercation entre le demandeur et C.________ ; le premier
s'était levé, il y avait sûrement eu un coup,
le second avait saigné du nez et ses lunettes étaient
fendues au milieu ; il avait été surpris ; à
sa connaissance, la direction n'avait pas été mise au
courant de ce fait. Quant à lui, B.________ - collaborateur
de la défenderesse depuis vingt-cinq ans en qualité
de technicien, qui a travaillé pendant vingt deux ans dans
le même bureau que le demandeur dans les anciens locaux puis
à nouveau dès octobre 2007 dans les nouveaux - a
affirmé qu'il n'avait pas vraiment constaté de
tensions entre l'équipe et le demandeur ; il n'avait jamais
eu de bons rapports avec celui-ci, c'était une question de
feeling, leurs personnalités étaient
différentes et c'était réciproque ; le
demandeur avait son caractère ; il avait souvenir de
plusieurs altercations physiques entre le demandeur et d'autres ;
il y avait eu une gifle à C.________ et un coup de boule
à G.________, ou vice-versa, il y a une dizaine
d'années ; il ignorait si des mesures avaient
été prises par la direction et si elle était
seulement au courant ; lui-même l'avait appris par des bruits
de couloirs. De son côté, X.________ a
déclaré que le demandeur avait un caractère
bien affirmé, en ce sens qu'il était exigeant dans
ses demandes, d'où certaines frictions possibles, toujours
dans l'optique de la bonne exécution du travail ;
personnellement, il n'avait jamais eu de problèmes
relationnels avec le demandeur ; en quarante ans, il n'avait jamais
assisté à une altercation impliquant celui-ci, ni
ouï dire qu'il y en aurait eu une ; il avait connu des moments
de vivacité avec le demandeur, des échanges vifs de
par le travail, mais pas d'altercations. Pour sa part, G.________ -
qui a travaillé pour la défenderesse pendant environ
vingt-cinq ans en qualité de conducteur typographe puis de
chef adjoint du chef de fabrication, avant de prendre sa retraite
début 2000, et qui avait durant son activité des
contacts journaliers avec le demandeur qui était dans le
même bureau - a exposé que le demandeur était
un très gentil garçon et qu'ils avaient de
très bons contacts ; il n'avait jamais rencontré de
difficultés avec le demandeur, il y avait parfois des
tensions, mais ce n'était rien de grave et toujours
lié au travail ; le demandeur n'avait jamais levé la
main sur lui et il n'avait jamais entendu parler d'épisodes
où celui-ci aurait porté la main sur un
collègue ; le prétendu coup de boule que le demandeur
aurait donné au chef du département [...],
aujourd'hui décédé, ne lui disait rien et si
cela s'était passé, il s'en souviendrait ; il pensait
que le direction s'en serait mêlée si tel avait
été le cas ; c'était à l'époque
de Daniel [...] et il serait intervenu, car il n'aurait pas
accepté un tel désordre. De son côté,
C.________ - qui a travaillé chez la défenderesse
notamment depuis la fusion à la tête d'une petite
entreprise du groupe entre 1986 et 1996, époque à
laquelle il a été licencié sans que cela donne
lieu à un procès, et a collaboré pendant cette
période avec le demandeur - a exposé que le demandeur
avait un caractère bien affirmé,
généralement joyeux, décidé ; ils
avaient tous les deux du tempérament et plaisantaient
ensemble ; leurs relations professionnelles avaient toujours bien
été ; au travail, ils se comportaient comme dans une
cour de récréation ; il n'avait jamais
été agressé par le demandeur, par contre ils
avaient parfois eu des "jeux de mains", par exemple ils se
saisissaient par le bras ; ce n'était pas hargneux, il n'y
avait pas de volonté de faire mal ; c'était plus pour
blaguer et exprimer une amitié libre ; il n'y en avait pas
un qui provoquait l'autre, c'était équilibré ;
il n'était pas soumis au demandeur, ne se sentait pas
obligé de jouer ce jeu, c'était réciproque et
d'une certaine manière, il aurait remis le demandeur en
place s'il était allé trop loin ; il était
faux de dire que le demandeur lui avait "donné un coup de
poing sur le nez et cassé ses lunettes" ; en
réalité, le demandeur lui avait donné un coup
de front, c'était une gaminerie, s'il avait voulu lui faire
mal, il l'aurait fait plus fort ; il avait eu la marque des
lunettes sur l'arcade nasale, mais il n'était pas
allé se plaindre à la direction, car il était
tout aussi responsable ; c'était lors d'un moment de
décompression lors du travail, ils faisaient cela comme des
gamins, sur un mode ludique ; ils se chambraient "entre potes",
sans animosité ; par rapport aux "jeux de mains" avec le
demandeur, l'épisode relaté était la seule
fois où il aurait pu se fâcher, mais il était
aussi responsable, c'était entre eux deux ; le fait de se
chamailler n'était pas une habitude entre eux, mais cela
arrivait ; il pensait que L.________ avait remarqué leurs
jeux de mains, "expression virile de leur amitié" ; lors
dudit épisode, celui-ci était nouveau dans
l'entreprise et il pensait qu'il avait été
étonné par leur façon de s'exprimer. Sur la
base des l'ensemble des ces témoignages, le Tribunal retient
en substance que si le demandeur, dont il n'a pas été
établi qu'il ait tenu des propos blessants à
l'égard de ses collègues - les cas
évoqués par le témoin P.________ n'ayant en
particulier pas été confirmés par les
intéressés -, avait un caractère bien
affirmé et s'entendait mieux avec certains collègues
qu'avec d'autres, il entretenait globalement des relations normales
avec l'ensemble de ceux-ci, des tensions s'étant tout au
plus présentées occasionnellement en rapport avec
l'exécution du travail. Les événements de
violence physique qui auraient selon la défenderesse eu lieu
dans les années nonante ne sont en aucun cas établis,
les personnes qui en auraient prétendument été
victimes, à savoir G.________ et C.________, ne les ayant
pas confirmés, le dernier ayant expliqué que leur
attitude relevait du jeu ; partant, la question de savoir si la
direction en avait été informée et si des
mesures avaient été prises est sans objet ; pour le
surplus, il n'est pas établi que le demandeur ait
reçu des avertissements par rapport à son
comportement général.
3.
Depuis 1992, la défenderesse a employé V.________ -
qui a d'abord collaboré en qualité d'apprenti avant
de devenir responsable du département prépresse, puis
adjoint à la gestion de la production, avant d'œuvrer
depuis quatre ans au sein du service commercial - poste qui
était semble-t-il à repourvoir suite au départ
d'un collègue à la retraite, selon les
déclarations du témoin D.________ -, cursus pendant
lequel il a toujours eu des contacts avec le demandeur, plus
particulièrement les derniers quatre ans.
Le demandeur a allégué que dans l'exercice de sa
fonction de responsable du département prépresse,
V.________ avait adopté à l'égard de la
clientèle une attitude qui aurait engendré des
réclamations et remarques négatives du service
commercial et qu'à l'interne, les contacts avec ses
collègues étaient parfois tendus ; une fois
V.________ passé au service commercial, son caractère
impulsif et colérique aurait continué à
provoquer des difficultés récurrentes avec ceux-ci. A
cet égard, le témoin D.________ a
déclaré qu'avec ses collègues, V.________
avait un caractère entier, c'est-à-dire qu'il
était autoritaire, ce qui créait de
l'électricité dans l'air, en fonction de la
sensibilité de chacun, et qu'il savait qu'il y avait parfois
des frictions ; en particulier, V.________ et le demandeur
étaient différents : le premier avait un
caractère entier, le second était plutôt de bon
commandement, ce qui engendrait des frictions, mais il n'avait pas
connaissance de cas particuliers ; pour sa part, il avait eu des
discussions soutenues avec V.________, mais pas de problèmes
; il avait entendu que V.________ avait porté des jugements
dépréciatifs sur des personnes, il avait ouï des
remarques de ce type mais n'a pas su dire quoi, quand, comment. A
ce sujet, H.________ a expliqué qu'elle avait
rencontré V.________ une fois il y a très longtemps
et qu'il lui avait dit que le magazine dont elle avait la charge
"n'était rien et qu'il était imprimé pour
(lui) faire plaisir", mais qu'il faisait perdre de l'argent
à la défenderesse ; elle ignorait si tel était
effectivement le cas, mais même dans l'affirmative, la
manière dont V.________ avait fait la remarque
n'était pas à propos. Quant à lui, P.________,
a déclaré que lorsqu'il était au
département prépresse, V.________ était assez
cassant et strict avec les membres du service technique, de par ses
fonctions ; son intégration dans le service commercial,
où il était désormais en position de demandeur
par rapport au service technique, avait posé des
difficultés relationnelles, de caractère, et il avait
notamment reçu des plaintes de la part d'un sieur [...] ;
lesdites difficultés s'étaient progressivement
aplanies avec la plupart des collaborateurs, selon le bon vouloir
de chacun et les efforts faits des deux côtés, mais
avaient perduré avec le demandeur ; estimant que V.________
avait davantage d'efforts à faire, car il était jeune
et impulsif et devait s'intégrer au sein d'une équipe
comportant des collaborateurs relativement anciens, il avait plus
insisté avec celui-ci qu'avec le demandeur et avait dû
plus souvent remettre en place V.________ car il voulait qu'il
fasse d'abord le pas. Pour sa part, B.________ a expliqué
que V.________ était quelqu'un qui avait du
caractère, mais qu'il n'avait pas eu de problèmes de
l'ordre d'une altercation avec lui. De son côté,
X.________ a déclaré qu'il n'y avait rien à
dire professionnellement lorsque V.________ travaillait seul ou en
petits groupes, mais qu'il n'avait pas de charisme en tant que
meneur d'hommes et exprimait mal l'autorité, qu'il ne savait
pas se faire apprécier de ses collègues ; il
était distant et avait une certaine froideur, mais il ne
l'avait pas connu comme quelqu'un de colérique, d'explosant
; les relations de personne à personne étaient
difficiles, par manque de contacts ou peut-être même
par une once de timidité. Enfin, V.________ a
déclaré qu'il estimait qu'il n'y avait pas
d'animosité ni d'inimitié particulière avec le
demandeur, qu'il respectait du fait qu'il était plus ancien,
et que tout se passait bien. Sur la base de ces différentes
déclarations, le Tribunal retient en bref que V.________,
à qui il arrivait de faire des remarques mal à
propos, avait un caractère entier susceptible d'engendrer
des frictions et que son intégration dans le service
commercial avait créé des difficultés, plus
particulièrement avec le demandeur, nécessitant des
remises à l'ordre de P.________ ; toutefois, l'existence
d'un véritable conflit de personnes n'est pas
avérée.
4.
Le 3 octobre 2007 en fin de matinée, le ton est monté
entre le demandeur et V.________, qui divergeaient d'opinion quant
à la manière de résoudre un problème
technique lié à un travail qui devait être
rendu dans les temps. Le demandeur a alors dit à V.________
"qu'il n'était pas son gamin" et lui a demandé de lui
parler sur un autre ton, sans quoi "il pourrait bien se prendre une
claque". Tous deux ayant traversé le bureau, le demandeur
est retourné à sa place de travail, devant laquelle
V.________ se tenait debout. Il y a encore eu un échange de
répliques dont l'instruction, en l'absence de témoins
de la scène, n'a pas permis de déterminer la teneure
exacte, le demandeur alléguant que V.________ lui aurait dit
"qu'en ce qui concernait la baffe, il l'attendait", tandis que
celui-ci a déclaré que le demandeur lui aurait dit
"si tu ne te calmes pas, je t'en fous une". V.________ a ensuite
pris le chemin de la porte menant au palier, où le demandeur
l'a suivi ; il est précisé que le Tribunal a pu se
rendre compte du tracé suivi par les deux
intéressés grâce à un schéma des
lieux dessiné et produit par le demandeur. Alors qu'il se
tenait une marche au dessus de V.________, le demandeur a dit
à son collègue "tu la veux vraiment ? " en levant la
main. Le demandeur a allégué qu'il avait ensuite
laissé retomber son bras et seulement effleuré
V.________, alors que celui-ci a déclaré que
celui-là lui en avait "foutu une", en ce sens que
c'était une claque ou un coup de poing, ce dont il ne se
souvenait plus exactement, qu'il avait pris sur la nuque, il ne se
rappelait plus de quel côté, alors qu'il avait le dos
tourné. Sur ce dernier point, le Tribunal est convaincu par
la version du demandeur, étant précisé que
quoi qu'ait plaidé la défenderesse, le principe de la
libre appréciation permet au juge de se fonder sur les
déclarations des parties pour retenir un fait dans un
conflit du travail (arrêt de la Chambre des recours du
Tribunal cantonal vaudois du 4 décembre 1990, reproduit in
JT 1992 III 34 consid. 4e p. 39 s.). En effet, d'une part les
explications précises et constantes du demandeur lui ont
parues plus crédibles que les souvenirs confus de
V.________, dont on peut en particulier imaginer qu'il aurait eu
des souvenirs plus exacts si le coup avait été si net
qu'il le prétendait ; d'autre part, la thèse du
demandeur est corroborée par la représentation
spatiale de la scène : V.________ se trouvant une marche
plus bas que le demandeur et de dos, il apparaît
cohérent que sa nuque ait été effleurée
par le bras que le demandeur avait laissé retomber, et non
qu'il ait reçu une véritable gifle sur la joue. Cela
étant, V.________ n'a pas riposté et le demandeur a
regagné son bureau.
Lors de son audition comme témoin, P.________ a
déclaré qu'il n'avait franchement pas pressenti que
le demandeur et V.________ allaient en arriver là ;
d'après ses échos, il y avait sûrement eu une
montée de pression, une forme de provocation entre eux deux,
mais ce n'était pas un geste impulsif. Interpellé
à cet égard, le demandeur a exposé qu'il
n'était pas naturellement nerveux mais que dans le cas
particulier, il y avait eu provocation, insistance, allers-retours
dans les locaux, qu'il ne comprenait pas sa réaction de
s'être levé et d'avoir ouvert la porte, mais qu'il
avait eu une impulsion sur un mot de V.________. Pour sa part, ce
dernier a déclaré qu'il ne l'avait "pas vue venir
avec le demandeur" ; sur le moment, cela l'avait marqué,
mais aujourd'hui, il n'était plus marqué
psychologiquement vu que c'était il y a une année et
demie.
Sitôt après les faits, V.________ est allé voir
P.________, puis O.________, pour leur dire qu'il avait reçu
une gifle de la part du demandeur et voulait qu'il y ait des
suites, c'est-à-dire que des mesures soient prises par la
direction et qu'il soit entendu par celle-ci ; il a
également évoqué son souhait de déposer
une plainte pénale, ce qu'il n'a en définitive pas
fait. Lors de son audition en qualité de témoin,
O.________ a déclaré que V.________ était
"rouge de partout", à savoir qu'il était très
énervé et fulminait, haussant la voix et disant que
"cela ne se passerait pas comme cela" ; au contraire, le demandeur,
qu'il avait ensuite rencontré, était posé, non
énervé, et encore moins vindicatif.
Tant P.________ qu'O.________ sont allés parler du cas
à [...] - administrateur délégué de la
défenderesse avec signature individuelle depuis le 19
septembre 2007. Il a été décidé de ne
pas entendre les deux hommes ensemble, mais
séparément, pour qu'ils s'expriment librement, mais
aussi pour éviter d'envenimer encore la situation.
Après avoir successivement entendu une première fois
les deux intéressés, les représentants de la
défenderesse ont réfléchi aux mesures à
prendre. Estimant que le geste du demandeur était
inacceptable, il a été décidé de le
licencier pour l'échéance de son contrat de travail
et de le libérer de son obligation de travailler, afin de
préserver une ambiance de travail convenable. En cours
d'instance, la défenderesse a exposé qu'elle avait
une politique d'entreprise consistant à ne pas
tolérer ce genre de règlement des conflits.
O.________ a expliqué que personnellement, il avait
imaginé adresser au demandeur une lettre de remontrances ;
il s'était par ailleurs opposé à ce qu'un
licenciement immédiat soit prononcé, mesure qui avait
également été envisagée, mais à
laquelle il avait été renoncé compte tenu de
l'ancienneté du demandeur. Pour sa part, P.________ a
déclaré que le licenciement ordinaire était un
juste compromis et qu'il était d'accord avec cette sanction,
car le comportement du demandeur était contraire à
l'esprit d'équipe.
Sur ce, O.________ a été chargé de
rédiger une lettre de licenciement avec effet au 30 avril
2008, en vue d'un second entretien avec le demandeur, auquel
[...],P.________, [...] - des ressources humaines - et O.________
étaient présents ; ce document n'a pas
été signé par O.________, qui a affirmé
qu'il le faisait habituellement en sa qualité de responsable
administratif, mais qu'il en était allé autrement
dans le cas particulier, car il n'était pas tout à
fait d'accord avec la mesure prise. La défenderesse a
allégué que le demandeur avait confirmé trois
fois avoir "giflé" V.________, tandis que le demandeur a
fermement affirmé, lors de l'instruction et des
débats, qu'il n'avait pas admis avoir frappé
V.________, mais seulement avoir levé la main et
laissé retomber le bras. A cet égard, P.________ a
certifié que le demandeur avait confirmé par trois
fois avoir "giflé" V.________ ou lui avoir "mis une baffe".
Pour sa part, O.________ a exposé que le demandeur avait dit
que c'était une "tapette" plutôt qu'une "gifle", qu'il
avait porté la main contre V.________ mais pas qu'il l'avait
giflé ; il y avait une divergence quant aux récits,
V.________ ayant pour sa part déclaré que la claque
avait été conséquente, respectivement le coup
plus vivace que ce qu'avait dit le demandeur. Lors de cette seconde
entrevue, une fiche d'entretien a été
rédigée par O.________, disposant, sous la rubrique
"objectifs" : "clarification de la situation de
l'intéressé", sous la rubrique "points
discutés" : "altercation entre MM. T.________ et V.________
survenue le mercredi 3 octobre 2007 aux environs de 11h15. A la
suite d'échanges verbaux entre les 2 protagonistes,
l'intéressé a giflé V.________ dans les locaux
de l'entreprise. Faits confirmés par T.________" et sous la
rubrique "remarques" : "après audition des 2 parties, le
comportement de M. T.________ est considéré comme
inadmissible. Les faits étant considérés comme
graves, l'intéressé est licencié ce jour et
quitte l'entreprise avec effet immédiat. Le délai
contractuel de 6 mois (Statut du personnel) est respecté
quant au versement de son salaire" ; ladite fiche d'entretien, qui
n'est pas datée, a été signée par
[...],P.________, [...] et O.________, à l'exclusion du
demandeur. Lors de son audition comme témoin, O.________ a
affirmé que le document en question aurait dû
être soumis au demandeur pour signature et qu'il supposait
que si celui-ci ne l'avait pas paraphé, c'était qu'il
n'était pas d'accord avec son contenu ; alors même que
le demandeur avait parlé de "tapette", il avait
néanmoins employé le terme de "gifle" en
rédigeant le procès-verbal, dans le sens
général d'avoir "frappé" quelqu'un ; la
formulation de "gifle" était malheureuse.
A aucun moment il n'y a eu de confrontation entre le demandeur et
V.________. A cet égard, P.________ a expliqué que
comme le demandeur avait admis les faits, une confrontation
n'aurait servi à rien et aurait envenimé les choses ;
les positions paraissaient inconciliables, antinomiques, même
si les faits étaient établis, et il était
inutile de jeter de l'huile sur le feu ; s'il n'y avait eu
qu'échanges d'insultes, il y aurait eu une confrontation.
Quant à lui, O.________ a déclaré estimer
qu'il y aurait dû en avoir une.
Suite à l'entretien de licenciement, le demandeur a
été prié de vider son bureau sur le champ, ce
pour quoi O.________ l'a aidé, et de remettre les
clés de l'entreprise. Le demandeur n'a pas pu dire au revoir
à ses collègues, ce qui ne lui avait selon les
déclarations d'O.________ pas été interdit,
mais qui était dû au fait que c'était alors la
fin de la journée et qu'il n'y avait plus grand monde sur
les lieux.
Les représentants de la défenderesse ont fait savoir
à V.________ qu'il avait eu la bonne attitude et que s'il
avait riposté, il aurait également été
licencié. Toutefois, le 4 octobre 2007, celui-ci s'est vu
remettre une lettre d'avertissement qui disposait que "nous nous
référons à l'altercation qui s'est produite
mercredi 3 octobre 2007 dans nos locaux entre vous-même et
votre collègue T.________, ainsi qu'à l'entretien qui
a suivi avec Messieurs [...] et P.________. De plus, le
comportement que vous adoptez à l'égard des
collaborateurs de l'entreprise depuis plusieurs mois est
incompatible avec l'état d'esprit et l'image que nous
entendons donner à notre entreprise sur le plan interne. Par
ailleurs, nous relevons qu'en toute circonstance les relations
doivent rester courtoises à l'égard d'autrui. Aussi,
nous vous prions de modifier rapidement vos agissements en adoptant
une attitude adéquate avec plus de souplesse et d'empathie
envers le personnel. (…)".P.________, qui a
rédigé cette lettre, a précisé que par
le passé, le comportement de V.________ avait à
plusieurs reprises donné lieu à des entretiens afin
de lui signifier que son comportement n'était pas encore
adéquat, mais qu'il n'y avait pas eu d'écrits
à ce sujet.
5.
Le lendemain des faits, les employés ont été
convoqués pour une réunion au cours de laquelle il
leur a été expliqué les circonstances du
départ du demandeur. Lors de son audition comme
témoin, B.________ a affirmé qu'il avait cru
comprendre qu'il s'agissait d'un licenciement immédiat,
notion dont il a confirmé comprendre le sens. D.________ -
dont on relève qu'il ne travaillait alors plus pour la
défenderesse -,L.________ et X.________ se sont dits surpris
par le licenciement du demandeur, le dernier spécifiant
qu'il avait été presque choqué, en ce sens que
la sanction était sévère à son avis. Le
même témoin a exposé qu'à son niveau, il
n'avait pas ressenti d'effets du départ du demandeur sur
l'ambiance et n'avait pas entendu de soulagement de ses
collègues. Pour sa part, B.________ a expliqué ne pas
avoir regretté cette situation, tout en précisant que
cela tenait au fait qu'il n'avait jamais apprécié le
demandeur, ce qui était une question de personne, et non de
mauvaise ambiance. Seul P.________ a estimé que l'ambiance
était meilleure suite au départ du
demandeur.
6.
Après le licenciement du demandeur, plusieurs personnes ont
tenté de le joindre par téléphone. Lors de son
audition en qualité de témoin, P.________ a
expliqué qu'il avait dévié les appels du
demandeur dans son bureau ; il essayait d'être le plus
discret possible, mais avait toutefois dû aller au bout de
l'explication lorsque les gens insistaient. Il se souvenait ainsi
avoir déclaré à K.________ que le demandeur
avait été licencié "pour justes motifs" parce
qu'il s'était "battu", et également avoir
parlé à une certaine Flavia [...]. Par ailleurs,
H.________ a déclaré que P.________ lui avait
annoncé spontanément que le demandeur avait
été "licencié avec effet immédiat pour
faute grave, qu'il n'était plus ici".
7.
Par lettre du 19 octobre 2007, le demandeur a notamment prié
la défenderesse de lui faire parvenir les motivations
écrites de son licenciement. Par courrier du 8 novembre
2007, la défenderesse lui a répondu qu'"(…) en
date du 3 octobre 2007, aux environs de 11h15, vous avez eu une
altercation avec l'un de nos représentants. A la suite
d'échanges verbaux, vous avez giflé ce collaborateur,
et ce dans les locaux de notre entreprise, faits que vous avez
confirmés le jour même lors de l'entretien qui a
précédé votre licenciement. Vous trouverez
ci-joint copie de cette fiche d'entretien en annexe à cette
lettre. Ce genre de comportement, qui est un manque de respect
évident envers vos collègues, est parfaitement
inacceptable et ne saurait être toléré. C'est
pourquoi nous avons dû prendre la décision de
résilier votre contrat de travail. (…)".
8.
Dès le 26 novembre 2007, le demandeur a été
mis en incapacité de travail par son médecin, pour
une durée indéterminée qui s'est finalement
poursuivie jusqu'au 27 juin 2008, le terme des relations
contractuelles étant ainsi reporté au 31 octobre
2008.
Dans un courrier du 9 janvier 2008, ledit médecin a
expliqué que "(…) je suis T.________ depuis
août 2005. Je ne le vois que pour des contrôles
sporadiques et pour des affections passagères
bénignes. L'incapacité de travail remonte au 26
novembre 2007 pour une durée indéterminée. Cet
arrêt est motivé par l'apparition d'un état
anxio-dépressif réactionnel suite à une
modification de sa situation professionnelle. En effet, T.________
a été licencié du jour au lendemain. Avant cet
événement, T.________ ne souffrait d'aucune affection
médicale en relation avec l'épisode actuel. Il s'agit
donc d'un problème qui est uniquement à mettre en
relation avec son licenciement. (…)".
Le demandeur a allégué que les conditions de son
départ de l'entreprise telles qu'elles lui avaient
été imposées par la défenderesse
avaient eu pour lui l'effet d'une "véritable bombe", qu'il
avait été consterné par le traitement qui lui
avait été infligé et envahi par un fort
sentiment d'injustice. En audience, il a encore expliqué que
la manière abrupte dont sa vie professionnelle avait pris
fin l'avait tourmenté, poursuivi, habité ; il ne s'en
était pas rendu compte tout de suite, ne l'avait pas
réalisé le premier mois, il avait pris des contacts
pour retrouver du travail mais son conseiller ORP avait
constaté qu'il tremblait, manquait de
sécurité, et lui avait recommandé d'aller
consulter un médecin ; il s'était senti
marqué, abaissé ; il estimait que la
défenderesse avait donné de lui une image de
"cogneur" qu'il ne pouvait accepter, et a relaté à
cet égard que lorsqu'il s'était ultérieurement
rendu à une assemblée générale d'une
société corporative à laquelle il appartenait,
une personne avait mis les bras en croix et lui avait dit "tu ne
nous frappe pas !".
9.
Par lettre du 1er octobre 2008, le demandeur a fait opposition
à son congé.
10.
En raison de son licenciement, le demandeur est sorti du cercle des
assurés affiliés à l'institution de
prévoyance de la défenderesse avec effet au 31
octobre 2008, date jusqu'à laquelle les cotisations
employé-employeur ont été versées
normalement.
Le règlement de prévoyance de ladite institution
prévoit que "les personnes assurées qui quittent le
service de leur employeur peuvent, sur demande de la Commission de
gestion et en concertation avec l'employeur, poursuivre l'assurance
dans le cadre des possibilités légales, sous
réserve de remplir les autres conditions d'adhésion.
La personne assurée assumera alors les cotisations de
l'employeur en plus des siennes. (…)" (art. 7 al.
4).
La défenderesse a refusé d'entrer en matière
pour que le demandeur reste affilié à son institution
de prévoyance jusqu'à l'âge terme, soit
jusqu'à et y compris le mois de juillet 2009. Le demandeur a
allégué avoir subi de ce chef un préjudice de
5'543 fr. 70.
11.
Le 24 novembre 2008, la défenderesse a rempli l'"attestation
de l'employeur" destinée à l'assurance-chômage.
Sous la rubrique "motif de la résiliation", elle a
indiqué "faute grave, licenciement avec effet
immédiat".
12.
Le demandeur n'a jamais retrouvé de travail.
13.
Le 22 décembre 2008, le demandeur a saisi le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne, concluant à ce
qu'il soit prononcé que la défenderesse est sa
débitrice et lui doit immédiat paiement de la somme
de 29'999 fr. avec intérêt à 5 % dès le
22 décembre 2008, avec suite de frais et dépens. Dans
son procédé écrit du 30 janvier 2009, la
défenderesse a proposé le rejet des conclusions du
demandeur, sous suite de dépens.
Lors de l'audience préliminaire du 12 février 2009,
la conciliation a été vainement tentée et les
parties ont confirmé leurs conclusions. Au cours des
audiences de jugement des 6 et 7 avril ainsi que 7 mai 2009, le
Tribunal a entendu les témoins K.________, D.________,
H.________, O.________, P.________, L.________, V.________,
B.________, X.________, G.________ et C.________, aux
déclarations desquels il est fait référence
dans la présente décision dans la mesure
utile."
B.
Par mémoire
motivé, E.________ SA a recouru contre ce jugement en
concluant, avec dépens, à libération par voie
de réforme.
L'intimé a conclu, avec dépens, au rejet du
recours.
En droit
:
1.
Le litige qui divise les parties relève du contrat de
travail. Il est régi par l'art. 343 du Code des obligations
du 30 mars 1911 (CO; RS 220) et la loi du 17 mai 1999 sur la
juridiction du travail (LJT; RSV 173.61). Il relève de la
compétence du tribunal de prud'hommes, la valeur litigieuse
n'excédant pas 30'000 fr. (art. 2 al. 1 litt. a
LJT).
L'art. 46 LJT ouvre la voie du recours en nullité et en
réforme contre les jugements rendus par un tribunal de
prud'hommes, selon les art. 444, 445 et 451 CPC (Code de
procédure civile du 14 décembre 1966; RSV
270.11).
Interjeté en temps utile, le recours, qui tend à la
réforme du jugement attaqué, est
recevable.
2.
Saisie d'un recours en réforme contre un jugement principal
rendu par un tribunal de prud'hommes, la Chambre des recours revoit
librement la cause en fait et en droit (art. 452 al. 2 CPC,
applicable par renvoi de l'art. 46 al. 2 LJT). Les parties ne
peuvent toutefois articuler des faits nouveaux, sous réserve
de ceux qui résultent du dossier et qui auraient dû
être retenus ou de ceux pouvant résulter d'une
instruction complémentaire selon l'art. 456a CPC (art. 452
al. 1ter CPC).
Ainsi, le Tribunal cantonal revoit la cause en fait et en droit sur
la base du dossier, sans réadministration des preuves
déjà administrées en première instance
(JT 2003 III 3). Il développe donc son raisonnement
juridique après avoir vérifié la
conformité de l'état de fait du jugement aux preuves
figurant au dossier et l'avoir, le cas échéant,
corrigé ou complété au moyen de celles-ci
(ibidem).
En l'espèce, l'état de fait du jugement est conforme
aux pièces du dossier et aux autres preuves
administrées. Il n'y a pas lieu de le compléter, ni
de procéder à une instruction complémentaire,
la cour de céans étant à même de statuer
en réforme.
3.
Les premiers juges ont considéré en substance que la
recourante aurait dû instruire davantage au sujet des
circonstances de l'altercation entre l'intimé et un
collègue, avant de choisir de licencier le premier et
d'adresser un avertissement au second; elle avait ainsi
manqué d'égards envers l'intimé, qui se
trouvait à une année de la retraite après
avoir travaillé à son service durant 35 ans. La
recourante se prévaut quant à elle de la
liberté de résilier le contrat de travail en
respectant le délai de congé ordinaire sans fournir
de motifs et conteste que la manière dont elle a
licencié l'intimé soit constitutive d'un
abus.
4.
a)
Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu
pour une durée indéterminée peut être
résilié par chacune des parties. En droit suisse du
travail, la liberté de résiliation prévaut, de
sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe
pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est
toutefois limité par les dispositions sur le congé
abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO
énumère des cas dans lesquels la résiliation
est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et un abus de droit
de mettre un terme au contrat de travail peut également se
rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables,
par leur gravité, aux cas expressément
envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115, c. 2.1;
ATF 131 III 535 c. 4.1 et 4.2). Elle concrétise avant tout
la règle générale de la prohibition de l'abus
de droit et institue un régime particulier au contrat de
travail (ATF 132 III 115 précité; ATF 131 III 535
précité; ATF 125 III 70 précité; Zoss,
La résiliation abusive du contrat de travail, thèse
Lausanne 1997, p. 52). Le caractère abusif d'une
résiliation peut découler non seulement de ses
motifs, mais également de la façon dont la partie qui
met fin au contrat exerce son droit (ATF 131 III 535, c. 4.2; TF
n° 4C.282/2006 du 1er mars 2007, c. 4.2).
b)
S'agissant des faits, l'appréciation des premiers
juges, selon laquelle l'intimé a seulement levé et
laissé retomber sa main qui n'a fait qu'effleurer
V.________, à l'exclusion d'une véritable gifle, ne
prête pas le flanc à la critique. Tout au plus peut-on
retenir une petite tape, comme l'admet l'intimé
lui-même (mémoire p. 4). C'est en vain que l'employeur
recourant invoque la fiche d'entretien, qui n'est pas
signée. Le témoin O.________ a du reste
affirmé que le document en question aurait dû
être soumis au travailleur pour signature et qu'il supposait
que, si celui-ci ne l'avait pas paraphé, c'est qu'il
n'était pas d'accord avec son contenu; alors que le
travailleur avait parlé de "tapette", il avait
néanmoins employé le terme de "gifle" dont la
formulation était malheureuse (jgt p. 27). C'est en vain
aussi que la recourante invoque les témoignages
d'O.________, qui est nuancé comme on l'a vu) et de
P.________ - lesquels n'ont pas assisté à
l'altercation - et V.________, - dont les souvenirs ont
été confus et qui a parlé de claque sur la
nuque, incompatible avec la notion de gifle.
c)
En présence d'un important conflit relationnel
entre travailleurs d'une même entreprise, l'employeur doit
prendre les mesures que l'on peut attendre de lui pour
désamorcer le conflit, avant de procéder à un
licenciement. La nécessité de son intervention
résulte de son obligation de protéger la
personnalité de chacun des intéressés. Si la
résiliation intervient sans que l'employeur ait entrepris
quoi que ce soit, elle s'avère abusive, puisque celui-ci se
fonde alors sur sa propre violation de l'obligation d'intervenir
(Wyler, Droit du travail, 2ème éd., 2008, p. 536). En
pareil cas, l'employeur ne peut se retrancher derrière la
liberté de résilier pour éluder son obligation
de s'entremettre dans le conflit entre travailleurs.
Il apparaît que le motif du licenciement a été
l'événement survenu le 3 octobre 2007, en particulier
son issue, et non un problème général dû
au caractère difficile du travailleur ou un important
conflit relationnel de longue date qui aurait nui notablement au
travail et auquel il aurait fallu mettre fin. Il convient donc
d'examiner si la violation grossière du contrat, notamment
une atteinte grave à la personnalité dans le cadre de
la résiliation, a rendu celle-ci abusive (cf. ATF 132 III
115, JT 2006 I 152 c. 2.2 p. 154).
Une  pesée des intérêts doit être
effectuée, comme préconisé dans l'ATF 131 III
535, SJ 2006 I 29 : face à l'intérêt du
travailleur à conserver son emploi, particulièrement
élevé vu son âge avancé, l'employeur
doit fonder le licenciement sur des motifs sérieux. Selon le
Tribunal fédéral, viole son devoir d'assistance et
agit de manière abusive l'employeur qui congédie un
travailleur quelques mois avant que celui-ci ne prenne sa retraite,
après 44 ans de bons et loyaux services, alors que le
fonctionnement de l'entreprise ne commande pas une telle mesure et
que l'employeur n'a pas cherché une solution qui soit
socialement plus supportable pour
l'intéressé.
En l'espèce, l'intimé travaillait dans l'entreprise
depuis plus de 35 ans, il se trouvait à moins de deux
années de la retraite et son travail avait toujours
donné satisfaction. Cette fidélité de longue
date augmentait le devoir d'assistance de l'employeur, à qui
il incombait de procéder avec une retenue accrue (cf. ATF
132 III 115 c. 5.4). Dans ces circonstances, il lui appartenait de
ne pas se borner à recueillir la version de l'un et de
l'autre des travailleurs en conflit, mais de procéder
à une confrontation de ceux-ci. Cela lui aurait permis
d'établir la gravité réelle d'un incident
isolé lié au caractère pressant du travail
à rendre dans les temps. Cette obligation s'imposait
d'autant plus que l'un des employés était connu pour
ses relations difficiles et que l'autre était au
bénéfice du statut habituellement reconnu aux anciens
employés dans une entreprise, une forme de provocation de
V.________ étant au surplus avérée, si bien
que les responsabilités paraissaient
partagées.
En effet, il est établi qu'avant l'altercation litigieuse,
la recourante était intervenue pour juguler le comportement
relationnel inadéquat de V.________. Le directeur commercial
P.________ a ainsi déclaré qu'il avait dû
à plusieurs reprises remettre en place cet employé au
cours d'entretiens (jgt, pp. 23 et 28). On sait aussi
qu'après l'altercation litigieuse, V.________ s'est vu
adresser un avertissement, avec l'indication que son comportement
depuis plusieurs mois à l'égard des collaborateurs de
l'entreprise n'était pas acceptable (jgt, p. 28). En
revanche, une telle démarche n'a pas eu lieu à
l'égard de l'intimé (jgt, p. 22), qui était
ancien dans l'entreprise et dont le travail donnait satisfaction
(jgt, p. 18). Il incombait dès lors à la recourante
de satisfaire à son obligation d'intervention entre les deux
protagonistes. Lorsqu'elle a appris le conflit et pris des
sanctions différenciées à l'égard de
chacun des intéressés, elle a éludé ses
obligations d'employeur. En se bornant à licencier de
manière hâtive son employé le plus ancien,
proche de la retraite, exposé à des
difficultés de réinsertion professionnelles et dont
l'état de santé se trouve atteint sérieusement
par le licenciement, elle a agi d'une manière
abusive.
Au surplus, la recourante ne remet pas en cause la quotité
de l'indemnité allouée au travailleur par les
premiers juges.
5.
En définitive, le recours est rejeté et le jugement
confirmé.
S'agissant d'un conflit du travail dont la valeur litigieuse ne
dépasse pas 30'000 fr., le présent arrêt est
rendu sans frais (art. 343 al. 2 et 3 CO; art. 235 TFJC [Tarif des
frais judiciaires en matière civile; RSV
270.11.5]).
La recourante doit verser à l'intimé la somme de
1'500 fr. à titre de dépens de deuxième
instance.
Par ces motifs,
la Chambre des recours du Tribunal
cantonal,
statuant à huis
clos,
prononce
:
I.
Le recours est
rejeté.
II.
Le jugement est
confirmé.
III.
L'arrêt est rendu sans
frais.
IV.
La recourante E.________ SA doit
verser à l'intimé T.________ la somme de 1'500 fr.
(mille cinq cents francs) à titre de dépens de
deuxième instance.
V.
L'arrêt motivé est
exécutoire.
L
e
président :
L
e
greffi
er
:
Du 23 novembre
2009
Le dispositif de l'arrêt qui précède est
communiqué par écrit aux
intéressés.
L
e
greffi
er
:
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a
été approuvée à huis clos, est
notifié en expédition complète, par l'envoi de
photocopies, à :
‑      Me Nicolas Gillard
(pour E.________ SA),
‑      Me Catherine
Jaccottet Tissot (pour T.________).
La Chambre des recours considère que la valeur litigieuse
est de
15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en
matière civile devant le Tribunal fédéral au
sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal
fédéral - RS 173.110), cas échéant d'un
recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière
civile n'est recevable que si la valeur litigieuse
s'élève au moins à 15'000 fr. en
matière de droit du travail et de droit du bail à
loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que
la contestation ne soulève une question juridique de
principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être
déposés devant le Tribunal fédéral dans
les trente jours qui suivent la présente notification (art.
100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies,
à :
‑      Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne.
L
e
greffi
er
: