vd_findinfo · HC / 2018 / 760 · 2018-09-26 · fr

RÉSILIATION IMMÉDIATE, JUSTE MOTIF, ACCORD DE VOLONTÉS, CONTRAT DE TRAVAIL | 337 al. 1 CO, 341 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 26.09.2018 HC / 2018 / 760

TRIBUNAL
CANTONAL
P315.026852-180698
543
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
26 septembre 2018
______________________
Composition
:               M.
Abrecht
,
président
M.
Stoudmann et Mme Giroud Walther, juges
Greffière
:              Mme
Schwab Eggs
*****
Art.
337 al. 1 et 341 CO
Statuant sur l’appel interjeté par
R.________
Sàrl
, à [...], défenderesse, contre
le jugement rendu le 4 avril 2018 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne
dans la cause divisant l’appelant d’avec
X.________
,
à [...], demandeur, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 4 avril 2018, dont les considérants ont été adressés pour notification
aux parties le même jour, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne
(ci-après : le tribunal de prud’hommes) a dit que R.________ Sàrl était la
débitrice de X.________ et lui devait immédiat paiement de la somme de 29'250 fr. 90 brut avec
intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 (I), a renoncé à percevoir
des frais judiciaires (II), a alloué à X.________ le montant de 4'000 fr. à titre de dépens
à la charge de R.________ Sàrl (III) et a fixé l’indemnité d’office du
conseil de X.________ (IV).
Appelés à se prononcer sur la validité de la résiliation conventionnelle d’un
contrat de travail de durée déterminée, les premiers juges ont retenu qu’après
le temps d’essai, l’employeur avait adressé à son employé un avertissement
mentionnant plusieurs griefs et le menaçant d’un licenciement avec effet immédiat si
aucune amélioration n’était constatée, mais s’était finalement accommodé
du comportement de son employé, même après l’avertissement. Après avoir consulté
un avocat, l’employé avait d’ailleurs contesté l’avertissement et offert
ses services. Selon les premiers juges, l’employeur n’avait au demeurant pas établi
l’existence des faits reprochés à son employé, les témoins entendus n’ayant
pas constaté directement les faits reprochés. Les prétendus griefs de l’employeur
ne paraissaient au surplus pas suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail avant
ou après le temps d’essai ; ils n’avaient pas fait l’objet d’une plainte
pénale de la part de l’employeur, lequel n’avait en outre pas non plus pris des conclusions
reconventionnelles ni invoqué la compensation en procédure ; l’employeur n’avait
pas non plus allégué, ni établi, que le comportement de l’employé ne se serait
pas amélioré entre l’avertissement et la convention litigieuse.
S’agissant plus particulièrement de la convention litigieuse, les premiers juges ont considéré
qu’elle était rédigée en français, qu’elle avait été remise
à l’employé par une secrétaire ne parlant pas la langue maternelle de l’intéressé,
le témoignage de ladite secrétaire étant d’ailleurs sujet à caution –
selon celle-ci, le représentant de l’employeur aurait exposé en langue turque les termes
de la convention à son employé –, que la convention avait été signée quelques
jours ouvrables seulement après un avertissement, ne permettant dès lors pas l’évaluation
du comportement de l’employé. Enfin, les premiers juges ont admis que, si le « coach »
de l’employé avait pris contact avec l’employeur, il n’avait toutefois pas pris
une part active à la signature de la convention litigieuse, de sorte que l’importance de sa
présence aux côtés de l’employé devait être relativisée. Concernant
les termes de la convention, les premiers juges ont considéré que la notion de « concession
réciproque d’importance comparable » nécessaire à sa validité faisait
défaut. En définitive, l’accord du 27 octobre 2014 n’était pas valable et
aucun juste motif ne justifiait le licenciement. L’employé avait dès lors droit au salaire
normalement dû jusqu’à la fin du contrat de travail prévue le 31 juillet 2015, sous
déduction des gains qu’il avait réalisés durant cette période. Un montant de
29'250 fr. 90 brut plus intérêt à 5 % l’an dès le 31 octobre 2014 lui était
donc dû par son employeur ; au vu de l’absence d’ancienneté de l’employé
et des circonstances, aucun montant n’était toutefois dû à celui-ci pour licenciement
immédiat injustifié.
B.
Par acte motivé du 7 mai 2018, R.________
Sàrl a fait appel de ce jugement, en concluant, sous suite de frais et dépens, à l’annulation
du jugement précité et au rejet des conclusions prises par X.________ dans sa demande du 26
juin 2017, subsidiairement au renvoi de la cause pour nouvelle décision. A l’appui de son
appel, R.________ Sàrl a produit un onglet de trois pièces sous bordereau, dont deux pièces
de forme.
Par requête simplifiée du 30 mai 2018 remise à la poste le 4 juin suivant, X.________
a requis d’être mis au bénéfice de l’assistance judiciaire. Par ordonnance
du 5 juin 2018, la Juge déléguée de la cour d’appel civile lui a accordé le
bénéfice de l’assistance judiciaire et lui a désigné Me Marcel Waser en qualité
de conseil d’office.
Par réponse du 13 juin 2018, X.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de
l’appel. A l’appui de son écriture, il a produit un onglet de sept pièces sous
bordereau, figurant déjà au dossier de première instance.
Le 11 septembre 2018, le conseil d’office de X.________ a produit une liste détaillée
de ses opérations.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement de première
instance complété par les pièces du dossier :
1.
R.________ Sàrl est une société dont le but social est le suivant : « exploitation
d’une entreprise de bétonnage, travaux de maçonnerie, import-export, fabrication de sols
industriels (chapes et dalles) et représentation de brevets. »
2.
Par contrat conclu le 1
er
juillet 2014, R.________ Sàrl a engagé X.________ en qualité d’ouvrier en bâtiment
pour une durée déterminée du 1
er
juillet 2014 au 31 juillet 2015. Le salaire mensuel brut convenu s’élevait à 4'550 fr.,
payable treize fois l’an, soit 4'929 fr. 15 sur douze mois. L’employé disposait d’un
droit aux vacances de cinq semaines par année, soit vingt-cinq jours ouvrables.
Soumis à la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, le contrat prévoyait
un temps d’essai de trois mois (soit du 1
er
juillet
2014 au 30 septembre 2014), durant lequel chaque partie pouvait le résilier moyennant un délai
de cinq jours de travail. Il stipulait en outre que, sous réserve d'une résiliation avec effet
immédiat pour de justes motifs au sens des art. 337 ss CO (Code suisse des obligations du 30 mars
1911 ; RS 220), le contrat ne pouvait pas être résilié après le temps d'essai
et qu'il prenait automatiquement et de plein droit fin à l'expiration du temps prévu sans qu'il
soit nécessaire de donner le congé.
3.
Le 16 octobre 2014, R.________ Sàrl a adressé à X.________ un courrier dont le contenu
était notamment le suivant :
«
AVERTISSEMENT
Monsieur
X.________,
Suite
à votre comportement, que nous jugeons inacceptable, nous vous signifions un avertissement pour
les motifs suivants :
·
Non-respect des ordres de votre chef de chantier
·
Mauvaise exécution des travaux demandés
·
Utilisation abusive de la carte d'essence de l'entreprise
·
Ne suit pas la marche à suivre donnée
par son supérieur pour l'exécution des travaux de chantier
Dans
le cas où nous ne constatons pas d'amélioration pour les points que nous vous avons mentionnés
ci-dessus, nous nous verrons dans l'obligation de vous licencier avec
effet
immédiat
. »
Le contenu de cette lettre est intégralement contesté par X.________.
4.
Le 27 octobre 2014, les parties ont signé un document indiquant ce qui suit : « Suite
à notre entretien de ce jour, nous vous faisons part de notre décision de commun accord de
mettre un terme à nos rapports de travail au 31 octobre 2014 ».
5.
Le 30 octobre 2014, X.________, sous la plume de son conseil, a notamment écrit ce qui suit à
R.________ Sàrl :
« (…).
M. X.________ conteste cet avertissement [réd. : du 16 octobre 2014] dans son entier. En effet,
les faits qui lui sont reprochés ne sont en aucun cas fondés.
Par
la suite, j’apprends qu’une décision de mettre fin aux rapports de travail lui a été
notifiée en date du 27 octobre 2014.
Je
constate que cette décision n’est pas valable. En effet, le contrat de travail de M. X.________
a été conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 juillet 2015.
Conformément à l’art. 4.2 du contrat de travail, celui-ci ne peut en aucun cas être
résilié après le temps d’essai sous réserve d’un licenciement immédiat
pour de justes motifs (art. 337 CO), inexistants dans le cas d’espèce.
La
décision du 27 octobre 2014 mentionne que la fin des rapports de travail a été décidée
d’un commun accord, ce qui ne reflète absolument pas la réalité. Ce document a été
remis à M. X.________ par votre secrétariat en lui demandant de le signer sans qu’aucun
entretien de vive voix ne soit intervenu entre M. X.________ et la direction de l’entreprise. Aucune
explication relative au contenu et aux conséquences dudit accord n’a été donnée.
M.
X.________, ne maîtrisant pas le français tant par écrit que par oral, n’a absolument
pas compris ce qu’il a été amené à signer.
Par
conséquent, la décision de mettre fin aux rapports de travail du 27 octobre 2014 n’est
pas valable.
Par
ailleurs, M. X.________ se tient à votre disposition pour exécuter sa prestation de travail. »
Par courrier du 6 novembre 2014 adressé à R.________ Sàrl, X.________, représenté
par son conseil, a une nouvelle fois contesté la résiliation d’un commun accord des rapports
de travail contresignée le 27 octobre 2014, considérant celle-ci comme non valable. Il a en
particulier souligné qu’une résiliation des rapports de travail engendrerait une pénalité
des prestations versées par l’assurance-chômage et a requis le versement du salaire jusqu’au
31 juillet 2015, à savoir un montant brut total de 40'950 fr. de novembre 2014 à juillet 2015.
Il a une nouvelle fois offert ses services.
Par courrier du 13 novembre 2014, R.________ Sàrl,
représentée par S.________, a maintenu sa position et a notamment écrit ce qui suit :
« Nous
avons effectivement notifié un avertissement à Monsieur X.________ le 16 octobre 2014.
C’est avec étonnement que nous avons appris par votre courrier du 30 octobre dernier, soit
quatorze jours après sa notification, que Monsieur X.________ le conteste. En effet les motivations
dudit avertissement sont claires et n’ont pas fait l’objet de discussion avec Monsieur X.________.
Pour
rappel, nous avons reproché à Monsieur X.________ les faits suivants :
1.
A plusieurs reprises, Monsieur X.________ n’a pas respecté les ordres donnés par son
chef de chantier. Nous relèverons ici deux exemples où Monsieur X.________ n’a pas suivi
les ordres de Monsieur Q.________ :
A) le 29 juillet 2014, sur un chantier à [...]
B) 12 septembre 2014, sur un chantier à [...]
2.
Il a également été reproché à Monsieur X.________ une exécution imparfaite
des travaux demandés, engendrant ainsi des coûts supplémentaires pour l’entreprise
R.________ Sàrl.
3.
L’entreprise a fourni une carte essence de l’entreprise à Monsieur [...]. Il a été
convenu que Monsieur [...] prête sa carte à Monsieur X.________ afin que celui-ci lui fasse
le plein de son véhicule privé une fois par semaine.
En
pratique, Monsieur X.________ se rend de son domicile ( [...]) à [...] (lieu de rassemblement),
à partir de là, les employés utilisent le véhicule de l’entreprise, (…).
Or, Monsieur X.________ ne s’est pas contenté de l’utiliser qu’une seule fois
par semaine, mais plusieurs.
4.
Enfin, de manière plus générale, Monsieur X.________ ne suit pas les marches à suivre
dictées par son supérieur pour l’exécution des travaux de chantier, notamment au
niveau organisationnel.
Malgré
cet avertissement, Monsieur X.________ n’a pas procédé aux correctifs nécessaires,
en particulier n’a pas respecté les instructions données par son employeur. Face à
ces manques réitérés, l’entreprise s’est retrouvée dans une situation
telle que la poursuite des rapports de travail ne pouvait être envisagée. Ces circonstances
justifient sans aucun doute un licenciement immédiat.
Il
est utile de préciser que votre mandant a fait part de son avertissement à Monsieur W.________,
courtier en assurance. Selon les informations dont nous disposons, ce dernier lui aurait expliqué
les pénalités encourues auprès du chômage en cas de licenciement immédiat, mais
aussi des difficultés à trouver un emploi dans de telles conditions. Monsieur W.________ a
eu un entretien téléphonique avec le soussigné en date du 24 octobre 2014 pour discuter
de la situation sus évoquée. Puis, en date du 27 octobre 2014, le soussigné a été
sensibilisé aux difficultés auxquelles Monsieur X.________ allait être exposé en
cas de licenciement avec effet immédiat. Pour toutes ces raisons, il a été mis fin au
contrat de Monsieur X.________ par le bien (sic) d’une résiliation par accord commun.
Vu
les éléments susmentionnés, l’accord de Monsieur [...] à cette résiliation
commune ne peut être nié. Premièrement, cet accord est consécutif à la demande
de Monsieur W.________ et de Monsieur X.________ lui-même. Deuxièmement, en date du 27 octobre
2014, le soussigné a eu un long entretien téléphonique avec Monsieur X.________, lui exposant
parfaitement la situation dans sa langue maternelle, à savoir le turc. Cet échange s’est
soldé par le courrier de fin de rapport de travail daté du même jour, préparé
par la secrétaire de l’entreprise, Mme G.________, signé par son directeur, le soussigné,
puis remis à Monsieur X.________ par Mme G.________. Pour preuve, Monsieur X.________ a apposé
sa signature sous la mention « lu et approuvé ». Troisièmement, en date
du 29 octobre 2014, soit deux jours après la remise du courrier de fin des rapports de travail,
Monsieur X.________ lui-même a transmis à l’entreprise R.________ Sàrl des formulaires
du chômage à compléter, puis une nouvelle demande a été adressée à
l’entreprise en date du 3 novembre 2014.
(…)
En
l’espèce, il n’y a aucun doute sur la volonté claire et éclairée de Monsieur
X.________, étant précisé qu’il a été assisté par Monsieur W.________
et que les « pourparlers » ont débuté à tout le moins le 24 octobre
2014, laissant ainsi plusieurs jours de réflexion au travailleur. Au demeurant, il était dans
l’intérêt de Monsieur X.________ de conclure cet accord, car il parviendra sans doute
à trouver un nouvel emploi plus rapidement. »
Le 20 novembre 2014, X.________, assisté de son conseil, a notamment répondu ce qui suit à
R.________ Sàrl :
« (…),
la fin des rapports de travail d’un commun accord, est entièrement contestée, faute d’accord
valable et de concessions réciproques convenues. Il n’est en aucun cas dans l’intérêt
de M. X.________ de conclure un tel accord. Quand bien même M. X.________ ait (sic) pu avoir consulté
M. W.________, ce dernier l’a visiblement mal informé de la situation.
S’agissant
de l’avertissement, M. X.________ me fait savoir qu’il a manifesté sa contestation téléphoniquement
au lendemain de sa réception et a fait part de sa version des faits. Aucun autre reproche n’a
été formulé à l’encontre de M.  X.________ entre le 16 octobre et le 27
octobre 2014, date du courrier de licenciement soit 11 jours après son avertissement. De plus, il
s’est toujours présenté à son poste de travail dans cet intervalle. Dès lors,
il n’existe aucun motif pour justifier un licenciement immédiat. »
6.
6.1
Plusieurs personnes ont été entendues sur les motifs ayant mené à la fin des rapports
de travail. Entendu en qualité de partie, S.________, gérant de R.________ Sàrl, a déclaré
que les autres employés travaillaient tandis que X.________ jouait toujours avec son portable, qu’il
n’y avait pas eu d’amélioration dans le comportement de ce dernier entre les 16 et 27
octobre 2014, qu’il ne s’était toutefois rien passé de spécial durant cette
période où lui-même se rendait sur les chantiers, mais que, durant cette même période,
X.________ aurait utilisé la carte d’essence à titre privé, ce que lui-même
n’avait toutefois pas vu de ses propres yeux.
Entendu en qualité de témoin, Q.________, chef de chantier de R.________ Sàrl, a déclaré
en substance qu’il avait pu constater le comportement de X.________ sur deux ou trois chantiers
ou qu’il lui avait été rapporté par d’autres employés que X.________
ne respectait pas les instructions et ne prenait pas en considération les reproches, que celui-ci
était au téléphone durant les heures de travail et se plaignait et qu’il y avait
des problèmes quand il travaillait en équipe. Des griefs contre X.________ étant apparus
dès les premières semaines, Q.________ a indiqué qu’il avait considéré
qu’il fallait laisser à celui-ci une chance de s’adapter, car il n’était
pas formé et voulait garder son emploi et il n’y avait pas eu beaucoup de travail durant les
trois mois du temps d’essai, que la situation ne s’était toutefois pas améliorée
et qu’il en avait averti S.________ – au début de son audition, ce témoin a précisé
qu’il l’avait fait dès le premier jour, puis, sur question du conseil de la défenderesse,
a déclaré l’avoir fait seulement vers la fin du temps d’essai, ce qui aurait été
une erreur à ses yeux – et qu’à la suite de l’avertissement, le comportement
de X.________ n’avait pas connu d’amélioration.
Le témoin G.________, secrétaire de R.________ Sàrl, n’a pas constaté directement
les griefs reprochés à X.________, ceux-ci lui ayant été rapportés par S.________
et Q.________, lequel jouait le rôle d’intermédiaire entre le personnel sur les chantiers
et le secrétariat. G.________ a indiqué qu’elle ignorait si X.________ avait fait l’objet
d’une évaluation à la fin de son temps d’essai, mais qu’il n’était
pas usuel dans l’entreprise de procéder à une évaluation de ce type. Q.________
a précisé qu’il n’avait pas eu d’entretien avec X.________ à la fin
du temps d’essai et qu’il ignorait s’il y en avait eu un avec S.________.
6.2
S’agissant des circonstances de la signature de la convention du 27 octobre 2014, S.________
a déclaré qu’il aurait essayé de trouver une solution, car X.________ avait trois
enfants et que l’un d’eux était malade, et qu’à défaut, il l’aurait
licencié sur le champ. Le témoin G.________ a indiqué qu’à la suite de l’avertissement
du 16 octobre 2014, W.________, se présentant comme le « coach » de X.________,
aurait contacté S.________ pour trouver un arrangement « afin que cet avertissement n’apparaisse
nulle part, car cela risqu[erait] de le pénaliser vis-à-vis du chômage ». Ayant
notamment rédigé l’avertissement et la convention de résiliation, G.________ a déclaré
que la signature de la convention par X.________ avait eu lieu en l’absence d’S.________,
que ce dernier aurait toutefois préalablement expliqué à X.________ le contenu de la convention
en turc – langue qu’elle-même ne parle ni ne comprend, mais que X.________ et S.________
utilisaient entre eux – et que, lors de la signature de la convention, elle se serait enquise en
français auprès de X.________ s’il comprenait la convention, ce à quoi il aurait
répondu par l’affirmative. Ce témoin a précisé que, selon elle, X.________
parle un peu le français vu qu’il avait pu répondre à ses questions ; en outre,
il n’avait pas donné l’impression de ne pas comprendre les termes de la convention.
Entendu en qualité de témoin, W.________ a indiqué qu’il était le « lecteur »
de X.________, à savoir qu’il lui expliquait sa correspondance, remplissait sa déclaration
d’impôts et gérait son assurance maladie. Le témoin a précisé qu’il
n’avait pas de formation juridique, mais « quelques notions ». Le témoin
a exposé en substance qu’il avait expliqué à X.________ la teneur de la lettre d’avertissement
et qu’au vu de la gravité du reproche d’utilisation de la carte d’essence, il
avait tenté de prendre contact avec l’employeur, qu’il avait eu un entretien téléphonique
avec S.________, lequel avait refusé une entrevue, qu’il avait appris lors de la conversation
téléphonique qu’une telle utilisation de la carte d’essence était un fait
coutumier. Lors de cet entretien, W.________ a indiqué à S.________ qu’il fallait trouver
un arrangement pour que X.________ ne soit pas pénalisé vis-à-vis de l’assurance
chômage ; selon lui, la signature de la convention, sans mention des reproches faits à
X.________, permettait à celui-ci d’éviter d’être pénalisé ;
il avait d’ailleurs précisé à S.________ que X.________ accepterait la convention
pour autant que les conditions contractuelles soient respectées. Après ce contact avec S.________,
W.________ n’avait plus eu de nouvelles de X.________ et ignorait en particulier si une convention
avait été signée. W.________ a précisé qu’il n’avait pas conseillé
à X.________ de contester l’avertissement, car il savait que l’intéressé avait
un avocat et l’avait incité à consulter son avocat sur ce point.
7.
Sous réserve de quelques missions temporaires,
X.________ s’est trouvé au chômage dès la fin des rapports de travail et ce jusqu’au
début du mois d’avril 2015. Entre les mois de novembre 2014 à mai 2015, il a perçu
de la Caisse de chômage un montant total de 19'829 fr. 50.
8.
Le 23 avril 2015, la requête de conciliation
introduite par X.________ contre R.________ Sàrl n’ayant pas abouti, une autorisation de procéder
a été délivrée au requérant.
Par demande du 26 juin 2015, X.________ a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que
R.________ Sàrl soit condamnée à lui verser immédiatement un montant brut de 25'070
fr. 85 et un montant net de 4'929 fr. 15, le tout avec intérêt à 5 % l’an à
compter du 31 octobre 2014.
Par réponse du 6 octobre 2015, R.________ Sàrl a conclu au rejet des conclusions de la demande.
9.
L’audience de jugement s’est tenue les 29 février 2016 et 13 février 2017. Les
témoins G.________, Q.________ et W.________ ont été entendus à ces occasions ;
S.________, gérant de R.________ Sàrl, a été entendu en qualité de partie. R.________
Sàrl a renoncé à l’audition des témoins [...], [...] et [...].
Lors de la seconde audience, X.________ a maintenu, à titre principal, les conclusions de sa demande
du 26 juin 2015 et les a complétées, à titre subsidiaire, en ce sens que R.________ Sàrl
soit condamnée à lui verser immédiatement un montant brut de 29'252 fr. 25 et un montant
net de 747 fr. 75, le tout avec intérêt à 5 % l’an à compter du 31 octobre
2014.
R.________ Sàrl a conclu au rejet de ces conclusions.
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les décisions finales de première instance dans les affaires patrimoniales
(art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant
que la valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000
fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel,
soit de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre
1979; RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée
ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l'espèce, l’appel a été formé en temps utile, compte tenu des féries,
par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une
décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse était supérieure
à 10'000 fr. en première instance. L’appel est dès lors recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art.
310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les réf.).
3.
3.1
L’appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir admis l’existence d’une résiliation
conventionnelle du contrat de travail. L’appelante soutient que la convention des parties aurait
été rédigée à la requête expresse de l’intimé, qui était
assisté de son « coach », ce qui résulterait des déclarations des
témoins W.________ et G.________. Dans ces circonstances, l’intimé aurait parfaitement
saisi les enjeux de la convention et il n’y aurait pas eu lieu de lui octroyer un temps de réflexion.
En outre, selon l’appelante, vivant en Suisse romande depuis de nombreuses années, l’intimé
comprendrait le français ; la signature de la convention aurait par ailleurs été
précédée d’une discussion dans sa langue maternelle avec le directeur de l’appelante.
Enfin, lors de la notification de l’avertissement du 16 octobre 2014, l’intimé aurait
non seulement bénéficié des conseils de son « coach », mais également
des services d’un avocat ; s’il n’avait pas saisi les enjeux, il lui aurait dès
lors été loisible de s’adresser à l’une de ces deux personnes afin de se faire
conseiller, voire accompagner lors de la signature de la convention.
L’appelante soutient également que ce serait à tort que les premiers juges ont considéré
que la convention ne comportait pas de « concession réciproque d’importance comparable ».
Selon elle, l’intimé n’aurait pas renoncé à neuf mois de salaire, comme retenu
par les premiers juges, dès lors qu’elle était en droit de le licencier avec effet immédiat.
En outre, l’intimé n’aurait subi aucune pénalité de la part de la caisse de
chômage, alors qu’au contraire, un licenciement immédiat pour vols, non-respect des directives
et mauvaise exécution des travaux demandés aurait entraîné une pénalité
et péjoré les chances de l’employé de retrouver un emploi. En définitive, la
convention litigieuse aurait permis à l’intimé de préserver ses droits vis-à-vis
de l’assurance-chômage et de maintenir son employabilité sur le marché du travail.
A l’inverse, l’appelante n’aurait tiré aucun avantage de la signature de la convention
litigieuse.
L’appelante insiste sur le fait qu’à défaut de convention, elle aurait pu licencier
son employé avec effet immédiat et considère que le fait de donner une seconde chance
à son employé ne signifierait pas que les manquements de celui-ci ne seraient pas assez graves
pour justifier un tel licenciement. Cela serait à tort que les premiers juges ont considéré
que les déclarations des témoins entendus n’établissaient pas lesdits manquements.
Enfin, les premiers juges n’auraient pas tenu compte des circonstances concrètes, à savoir
le fait que l’intimé était amené à travailler sur des chantiers où des
règles élémentaires de prudence étaient de mise.
L’intimé soutient au contraire que, par la signature de la convention litigieuse, il aurait
renoncé à neuf mois de salaire, tout en prenant le risque d’être sanctionné
pour faute grave par l’assurance-chômage, sans aucune concession de la part de son employeuse.
Selon lui, les conditions d’un licenciement avec effet immédiat n’étaient en effet
pas remplies, l’appelante ayant échoué à les établir. Par ailleurs, contrairement
aux affirmations de l’appelante, l’intimé n’aurait pas compris les conséquences
de la signature de la convention litigieuse, au vu de sa mauvaise connaissance du français et de
l’absence de connaissances juridiques en matière de droit du travail et des assurances-sociales.
L’intimé souligne encore que l’appelante n’aurait pas établi les griefs à
son encontre, en particulier s’agissant du prétendu usage abusif de la carte d’essence
de l’entreprise.
3.2
3.2.1
L’art. 341 al. 1 CO n'interdit pas aux parties
de rompre en tout temps le contrat de travail d'un commun accord, à la condition cependant qu’elles
ne cherchent pas à détourner ainsi une disposition impérative de la loi, ou relativement
impérative comme l’art. 336c CO. L'accord litigieux doit être interprété restrictivement
et ne peut constituer un contrat de résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles,
notamment lorsque la volonté des intéressés de se départir du contrat est établie
sans équivoque (TF 4A_362/2015 du 1
er
décembre 2015 consid. 3.2 et les réf. citées).
Pour être valable, un accord de résiliation doit être librement consenti, mais n’est
soumis à aucune exigence de forme. La jurisprudence insiste cependant sur le fait qu’un accord
par actes concluants ne saurait être admis qu’avec retenue et qu’il est nécessaire
que la volonté commune des parties de se départir du contrat soit établie sans équivoque.
L’employeur ne peut, de bonne foi, déduire que le travailleur accepte de mettre fin conventionnellement
aux rapports de travail que si cette volonté ressort de manière claire et irréfutable
du comportement de l’employé. En effet, puisque l’accord de résiliation fait perdre
au travailleur sa protection contre le congé, qu’il entraîne une pénalisation en
matière de prestations de l’assurance-chômage et que, moyennant que l’échéance
prévue ne respecte pas le délai de préavis, il implique une renonciation au salaire pour
la période considérée, il serait contraire à l’expérience générale
de la vie d’admettre que le travailleur accepterait ces inconvénients sans contreprestation
ou autre justification. Ainsi, il est nécessaire que l’accord soit également justifié
dans l’intérêt du travailleur, ce qui nécessite d’effectuer une pesée
des intérêts. Dans ces conditions, le simple fait que le travailleur accepte une résiliation
de l’employeur ne suffit en principe pas pour admettre la conclusion d’un accord de résiliation.
A plus forte raison, le défaut de réaction de l’employé à une résiliation
nulle ne peut être pas interprété en ce sens. Des circonstances induisant une position
de faiblesse du travailleur pourraient exclure la libre formation de volonté. La validité d’un
accord de manifestations de volonté suppose encore que, matériellement, celui-ci contienne
des concessions réciproques d’importance comparable, faute de quoi la renonciation par le
travailleur à des droits découlant de dispositions impératives ne serait pas valable.
L’étendue de ces concessions doit être appréciée au moment de la conclusion
de l’accord, selon les chances de faire valoir avec succès les prétentions auxquelles
il est renoncé. Selon le Tribunal fédéral, il convient cependant de réserver les
événements imprévisibles pouvant survenir jusqu’à la fin du délai de congé,
et imputables à aucune des parties, telles que la survenance d’une période de protection
en raison d’une incapacité de travail (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, 3
e
éd., p. 527 ss et les réf. cit.).
3.2.2
L'accord de résiliation qui ne satisfait pas aux conditions susmentionnées ne lie pas les parties.
S'agissant des conséquences juridiques d'un accord de résiliation qui ne sortit aucun effet,
jurisprudence et doctrine considèrent qu'il convient de faire abstraction dudit accord et d'appliquer,
en ses lieu et place, les dispositions relevant du régime légal ordinaire, c'est-à-dire
les règles du Code des obligations ou d'une convention collective de travail qui régissent
l'extinction des rapports de travail, seul étant disputé le point de savoir si ceux-ci prennent
fin, nonobstant le défaut de validité de l'accord en question, ou s'ils se poursuivent de ce
fait sous réserve du cas particulier visé par l'art. 336c al. 2 CO. En d'autres termes, il
y a lieu de replacer les parties dans la situation qui serait la leur si elles n'avaient pas conclu l'accord
de résiliation non valable. Lorsque, comme c'est généralement le cas, il a été
mis fin aux rapports de travail, au moyen de l'accord inefficace, avant l'expiration du délai de
résiliation, il faut se demander si l'employeur aurait résilié le contrat de manière
ordinaire ou avec effet immédiat dans l'hypothèse où l'accord de résiliation n'eût
pas été conclu (TF 4A_364/2016 du 31 octobre 2016 consid. 3.2 ; TF 4A_495/2007 du 12 janvier
2009 consid. 4.3.1.2 et les réf. cit.).
Selon l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement
le contrat en tout temps pour de justes motifs. Le congé immédiat prévu par cette disposition
peut donc intervenir dans n'importe quelle phase de la relation de travail, tant que dure celle-ci. La
résiliation pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière
restrictive et qui ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser
la situation (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 153 consid. 1 b). Constitue un juste motif
au sens de l'art. 337 CO un fait propre à détruire irrémédiablement le rapport de
confiance entre les parties qu'implique la relation de travail, de telle façon que la poursuite
de celle-ci ne peut plus être exigée, même pendant la durée du délai de congé.
Seul un manquement particulièrement grave autorise une résiliation immédiate (ATF 130
III 213 consid. 3.1), qui doit donc constituer une
ultima
ratio
. Par manquement du travailleur, on entend
en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF
130 III 28 consid. 4.1), comme le devoir de fidélité (art. 321a al. 1 CO ; ATF 117 II
72 consid. 3 in fine), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate
(ATF 130 III 28 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Pour apprécier la gravité du manquement,
il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport
essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu'il ne permet plus d'exiger
la poursuite des rapports de travail. Ce comportement pourra certes résulter de la réitération
d'actes contraires aux obligations contractuelles, mais savoir s'il y a gravité suffisante à
cet égard demeurera toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c et CACI
8 avril 2016/227 consid. 3.3).
Le juge apprécie librement s'il y a eu de justes motifs, en appliquant les règles du droit
et de l'équité. A cet effet, il prend en considération tous les éléments du
cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée
des rapports contractuels, ainsi que la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements
ou menaces formulés par l'employeur (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1
et ATF 127 III 153 consid. 1c).
Conformément à l’art. 8 CC, il incombe à la partie qui se prévaut d’un
fait pour en déduire un droit d’apporter la preuve de ce fait. Ainsi, il appartient à
la partie qui a résilié le contrat de travail avec effet immédiat d’établir
l’existence des conditions matérielles et formelles requises pour cette mesure (justes motifs,
avertissements, immédiateté, respect des formes convenues) (Gloor, Commentaire du contrat de
travail, 2013, n. 71 ad art. 337 CO).
3.3
3.3.1
En l’espèce, il résulte des déclarations des témoins W.________ et G.________
que, si l’établissement la convention de résiliation des rapports de travail a bien été
initié à la requête de l’intimé, cette convention a toutefois été
rédigée par l’appelante. L’intimé était assisté par W.________ dans
ses démarches, mais cette personne ne dispose pas d’une formation juridique, n’a pas
eu connaissance de la teneur de la convention et n’a pas assisté l’intimé lors
de sa signature. Le rôle de cette personne aux côtés de l’intimé doit dès
lors être relativisé. L’appelante n’a pas non plus établi que l’intimé
comprendrait suffisamment le français pour saisir seul la teneur de la convention litigieuse. Il
ressort certes des déclarations du témoin G.________ que le texte de la convention aurait été
expliqué à l’intimé dans sa langue maternelle ; c’est cependant à
juste titre que les premiers juges n’ont pas tenu compte de ces explications, ce témoin ne
maîtrisant pas la langue de l’intimé et n’ayant dès lors pas pu saisir le
contenu de la conversation. Enfin, le fait que l’intimé n’ait pas été accompagné
par un tiers lors de la signature de la convention ne saurait être une preuve qu’il aurait
été en mesure d’en saisir les enjeux, au contraire. Dans ces circonstances, l’appelante
n’a pas établi la volonté commune des parties – à tout le moins celle de l’intimé
– de se départir du contrat.
3.3.2
S’agissant des concessions réciproques qui eussent été nécessaires, contrairement
aux allégations de l’appelante, la convention litigieuse n’a pas permis à l’intimé
de préserver ses droits vis-à-vis de l’assurance chômage, dont il a perçu 19'829
fr. 50 pour la période courant de novembre 2014 à mai 2015, alors qu’il aurait pu toucher,
en cas de continuation du contrat, la somme de 34'503 fr. pour la même période ou de 44'361
fr. jusqu’au 31 juillet 2015.
3.3.3
Il convient encore d’examiner si, à
défaut pour l’intimé de signer la convention litigieuse, l’appelante l’aurait
licencié avec effet immédiat, de telle sorte que, par sa signature, l’intimé n’aurait
en définitive pas renoncé à la perception de neuf mois de salaire, sans contrepartie et
sans autre perspective d’emploi.
L’appelante reproche premièrement à l’intimé de ne pas avoir respecté
les ordres donnés. Les deux exemples relevés dans le courrier de l’appelante du 13 novembre
2014 se réfèrent toutefois à deux faits antérieurs à la fin du temps d’essai,
le dernier ayant eu lieu près d’un mois avant l’avertissement ; en outre, seul
le témoin Q.________ a pu constater directement ce comportement sur deux ou trois chantiers ;
l’appelante n’a dès lors pas établi que le non-respect des instructions aurait
été suffisant pour justifier un licenciement immédiat,
a
fortiori
lorsque le licenciement, pour ces motifs,
n’a pas eu lieu durant le temps d’essai. L’appelante a deuxièmement allégué
que l’intimé aurait procédé à une exécution imparfaite des travaux demandés,
mais ne l’établit pas d’une quelconque manière. Troisièmement, s’agissant
du prétendu usage abusif de la carte d’essence de l’entreprise, aucun témoin ne
l’a constaté de ses propres yeux, le gérant de l’appelante ayant d’ailleurs
indiqué au témoin W.________ qu’une telle utilisation de la carte d’essence serait
un « fait coutumier » ; au demeurant, comme l’ont relevé les premiers
juges, l’appelante elle-même n’a pas considéré que la gravité de ce fait
justifiait le dépôt d’une plainte pénale pour abus de confiance, ni que son ampleur
aurait justifié de prendre des conclusions reconventionnelles. En définitive, les griefs de
l’appelante à l’endroit de son employé ne sont pas établis et, l’auraient-ils
été, ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement avec effet immédiat. Cela est
d’autant plus vrai qu’il résulte des témoignages concordants qu’il ne s’est
rien passé, hormis une absence d’amélioration, durant les onze jours suivant l’avertissement
du 16 octobre 2014, pour justifier le licenciement du 27 octobre 2014.
3.3.4
Dans ces circonstances, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré
que la signature de la convention litigieuse impliquait pour l’intimé une renonciation à
neuf mois de salaire. En l’absence de concessions réciproques d’importance comparable,
la convention litigieuse n’était dès lors pas valable et, comme on l’a vu, l’appelante
n’a pas établi que de justes motifs l’auraient autorisée à licencier l’intimé
avec effet immédiat.
C’est ainsi à bon droit que l’intimé s’est vu accorder le salaire dû
jusqu’à la fin du contrat de travail prévue au 31 juillet 2015, l’appelante ne
remettant pas en cause le calcul dudit salaire.
4.
4.1
En définitive, l’appel doit être
rejeté et le jugement querellé confirmé.
4.2
Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance dans les procédures
portant sur un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse n’excède pas 30'000 fr. (art.
114 let. c CPC), ce qui est le cas ici.
4.3
Vu l’issue du litige, l’appelante versera à l’intimé la somme de
2'200
fr. (art. 7 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre 2010 ; RSV 270.11.6])
à titre de dépens de deuxième instance (art. 95 al. 1 let. b et 106 al. 1 CPC).
4.4
Lorsque la partie au bénéfice de l’assistance judiciaire obtient gain de cause, le conseil
juridique commis d’office est rémunéré équitablement par le canton si les dépens
ne peuvent pas être obtenus de la partie adverse ou s’ils ne le seront vraisemblablement pas ;
le canton est subrogé à concurrence du montant versé à compter du jour du paiement
(art. 122 al. 2 CPC).
Le conseil d’office a droit au remboursement de ses débours et à un défraiement
équitable, qui est fixé en considération de l’importance de la cause, de ses difficultés,
de l’ampleur du travail et du temps qu’il y a consacré ; le juge apprécie
l’étendue des opérations nécessaires pour la conduite du procès et applique
un tarif horaire de 180 fr. s’agissant d’un avocat (art. 2 al. 1 let. a RAJ [règlement
du 7 décembre 2010 sur l’assistance judiciaire en matière civile ; RSV 211.02.3]).
En l’espèce, Me Marcel Waser, conseil d’office de l’intimé, a produit une
liste de ses opérations le 11 septembre 2018, faisant état d’un temps consacré à
la procédure d’appel de 9 heures et 5 minutes, aucun débours n’étant demandé.
Les opérations et le temps allégués paraissent justifiés. Aussi, l’indemnité
de Me Waser doit être fixée à 1'635 fr., montant auquel s’ajoute la TVA à
7,7 % par 125 fr. 90, soit un total de 1'760 fr. 90.
L’indemnité d’office de Me Waser sera supportée par l’Etat dans la mesure
de l’art. 122 al. 2 CPC.
Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de l'art. 123 CPC, tenu
au remboursement de l'indemnité au conseil d'office mise à la charge de l'Etat.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’indemnité de Me Marcel Waser, conseil d’office de l’intimé, est fixée
à 1'760 fr. 90 (mille sept cent soixante francs et nonante centimes), TVA comprise.
IV.
Le bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de
l’art.
123 CPC, tenu au remboursement de l’indemnité au conseil d’office mise à la charge
de l’Etat.
V.
Il n’est pas perçu de frais judiciaire
de seconde instance.
VI.
L’appelante R.________ Sàrl doit verser
à l’intimé X.________ la somme de 2'200 fr. (deux mille deux cents francs) à titre
de dépens de deuxième instance.
VII.
L’arrêt est exécutoire.
Le
président :
La greffière :
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Sandrine Chiavazza (pour R.________ Sàrl),
‑
Me Marcel Waser (pour X.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Vice-présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :