vd_findinfo · HC / 2020 / 284 · 2020-04-30 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, CERTIFICAT DE TRAVAIL, CONTRAT DE TRAVAIL, HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES, COMPENSATION DE CRÉANCES, INDEMNITÉ{EN GÉNÉRAL} | 321c al. 2 CO, 330a CO, 336 al. 1 let. a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 30.04.2020 HC / 2020 / 284

TRIBUNAL
CANTONAL
P318.020589-191799
161
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
30 avril 2020
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
M.
Oulevey et Mme Cherpillod, juges
Greffier
:              M.
Steinmann
*****
Art.
336 al. 1 let. a CO ; art. 321c al. 2 CO ; art. 330a CO
Statuant sur l’appel interjeté par
U.________
,
à Crissier, défenderesse, contre le jugement rendu le 1
er
avril 2019 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l’appelante d’avec
P.________
,
à Châtelaine, demandeur, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 1
er
avril 2019, dont la motivation a été envoyée aux parties pour notification le 31 octobre
2019, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne a admis partiellement la
demande déposée par P.________ le 14 mai 2018 (I), a dit qu’U.________ était reconnue
débitrice de P.________ et lui devait immédiat paiement de la somme nette de 9'966 fr. 70,
avec intérêts à 5% l’an dès le 18 mai 2017 (II), a dit qu’U.________
était reconnue débitrice de P.________ et lui devait immédiat paiement de la somme brute
de 1'424 fr., avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
août 2017 (III), a dit qu’U.________ devait remettre à P.________ un certificat de travail
conforme à l’art. 330a CO dont la teneur était la suivante :
«
Nous
certifions par le présente que M.
P.________
,
né le 3 juillet 1962, a travaillé dans notre société du 1
er
juillet 2015 au 31 juillet 2017 en qualité d’aide-garage à un taux d’activité
de 100%. Les tâches principales liées à sa fonction étaient les suivantes :
-  nettoyage des véhicules des clients ; - remplacement des pneumatiques (nettoyage, montage,
équilibrage, stockage). Autonome et flexible, M.
P.________
a accompli les tâches qui lui étaient confiées à notre entière satisfaction.
D’un caractère serviable et fiable, il a su entretenir de bonnes relations avec ses collègues
et ses supérieurs. M.
P.________
nous quitte ce jour, libre de tout engagement à notre égard, hormis celui du secret professionnel.
Nous formulons nos meilleurs vœux pour la suite de sa carrière. »
(IV),
a dit qu’U.________ devait verser à P.________ le montant de
3'000
fr. à titre de dépens (V) et a rendu ledit jugement sans frais (VI).
En droit, les premiers juges ont considéré qu’U.________ n’avait pas pris toutes
les mesures idoines afin de désamorcer le conflit entre P.________ et son collègue de travail
A.T.________, de sorte qu’elle avait commis un manquement à son obligation de protéger
la personnalité de P.________ au sens de l’art. 328 CO. Partant, ils ont retenu qu’il
était abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO de fonder le licenciement de P.________
sur son comportement inadéquat envers ses collègues, dans la mesure où cette situation
avait été rendue possible en raison de l’inaction de l’employeur. Au vu de la courte
durée des rapports de travail et de la faute légère d’U.________, les magistrats
ont considéré qu’il n’était pas arbitraire de retenir une indemnité de
licenciement abusif en faveur de P.________ correspondant à deux mois de salaire, soit d’un
montant de 9'966 fr. 70. Les premiers juges ont en outre estimé qu’U.________ n’était
pas parvenue à prouver l’existence d’un accord de P.________ quant à la compensation
par du temps libre de ses heures supplémentaires, de sorte qu’une somme de 1'424 fr. devait
lui être versée à titre de rémunération d’un solde de 51,97 heures supplémentaires
effectuées au jour de son licenciement. Enfin, les magistrats ont jugé que P.________ était
fondé à obtenir la modification de son certificat de travail, en ce sens qu’il devait
y être ajouté qu’il avait donné entière satisfaction à son employeur et
qu’il entretenait également de bonnes relations avec ses collègues.
B.
Par acte du 3 décembre 2019, U.________ a
interjeté appel contre le jugement susmentionné, en concluant, sous suite de frais et dépens,
à sa réforme en ce sens que les conclusions prises par P.________ dans sa demande du 14 mai
2018, modifiées lors de l’audience du 1
er
avril 2019, soient rejetées. Subsidiairement, elle a conclu, toujours sous suite de frais et dépens,
à l’annulation dudit jugement et au renvoi de la cause à l’autorité inférieure
pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
Par réponse du 10 janvier 2019, P.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, à
ce que l’appel soit rejeté, dans la mesure de sa recevabilité, et à ce que le jugement
entrepris soit confirmé.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
U.________ (anciennement [...]) est une société anonyme de droit suisse, inscrite au Registre
du commerce du canton de Vaud depuis le 24 juillet 2007, dont le siège est à Crissier et dont
le but est le suivant :
« en Suisse
et à l'étranger, la vente, la revente, l'entretien, la distribution, la promotion et le développement
de tout véhicule automobile de sport et autres et de tous produits et accessoires relatifs à
ces véhicules automobiles »
.
2.
a)
Par contrat de travail du 15 juin 2015, soumis à la Convention collective de travail des garages
du canton de Vaud entrée en vigueur le 1
er
juillet 2012, U.________ a engagé P.________ à compter du 1
er
juillet 2015 en qualité d’aide-garage pour une durée indéterminée.
b)
Ce contrat de travail prévoyait un salaire annuel de 59'800 fr. brut, payable en treize mensualités
de 4'600 francs. S’agissant des heures supplémentaires, il stipulait que celles-ci devaient
en principe être compensées par du temps libre d’une durée équivalente, étant
précisé que si «
une compensation
[n’était] pas possible, les heures supplémentaires [seraient] payées
».
Il était encore prévu que «
le
Règlement du personnel et ses annexes, le cahier des charges ainsi que le Règlement de la fondation
de prévoyance
» faisaient partie
intégrante du contrat de travail.
c)
L’art.
20.2 du Règlement du personnel d’U.________ prévoyait notamment ce qui suit :
« (…)
Les heures supplémentaires seront en principe compensées par du temps libre de même durée
dans le délai d’une année. L’entreprise se réserve le droit, en lieu et place
du congé compensatoire, de payer les heures additionnelles. »
3.
En qualité d’aide-garage, P.________ avait essentiellement pour tâche le nettoyage des
véhicules des clients et le remplacement des pneumatiques. Il a tout d’abord exercé cette
activité seul au sein du garage Porsche, avant de former un binôme avec son collègue A.T.________.
4.
Il n’est pas contesté que P.________ a donné entière satisfaction à son employeur
jusqu’en novembre 2016. Interrogée en qualité de partie, L.________, responsable des
ressources humaines d’U.________, a ainsi déclaré que jusqu’au mois de novembre
2016, elle n’avait rien eu à redire sur le comportement de P.________ et que celui-ci était
un collaborateur très poli et très agréable.
Entendu en qualité
de témoin, J.________, qui a travaillé pour U.________ de 2013 à 2016, a également
décrit P.________ comme quelqu’un de sociable et de bonne humeur. Il a en outre ajouté
ne l’avoir jamais vu agresser une personne verbalement ou physiquement. Selon ce même témoin,
P.________ entretenait de bonnes relations avec ses collègues. B.________, anciennement chef d’atelier
d’U.________ et supérieur d’A.T.________ et P.________, a pour sa part indiqué,
lors de son audition en tant que témoin, que les relations que P.________ entretenait avec ses collègues
pouvaient être qualifiées de « très respectueuses », précisant
que celui-ci « s’entendait avec tout le monde ».
5.
a)
Plusieurs événements ont ensuite conduit à la détérioration des rapports de
travail entre les parties.
Entendu en qualité de partie, P.________
a expliqué avoir connu des difficultés avec A.T.________ dès son arrivée. Il a exposé
qu’il reprochait notamment à A.T.________ de ne pas donner satisfaction dans son travail et
de le commander alors qu’il n’était pas son supérieur.
Entendu comme témoin, A.T.________ a pour sa part déclaré qu’au début de leur
relation professionnelle, il entretenait d’excellents rapports de travail avec P.________. Selon
A.T.________, leur entente aurait commencé à se détériorer peu avant l’arrêt
maladie de P.________, survenu au mois de novembre 2016, car les médicaments que celui-ci prenait
pour son bras le faisaient changer d’humeur.
b)
aa)
Le 24 novembre 2016, une première altercation verbale a éclaté entre P.________ et A.T.________.
Les circonstances exactes du conflit ainsi que les propos tenus à cette occasion demeurent flous.
L.________ a cependant indiqué que P.________ lui avait précédemment déclaré
qu’ « il n’appréciait pas qu’A.T.________ lui [donne] des ordres ».
Elle a en outre exposé qu’A.T.________ lui avait expliqué qu’il avait demandé
« comme d’habitude » à P.________ de nettoyer une voiture, que celui-ci
n’avait pas apprécié et qu’il était parti.
B.________ a pour sa part indiqué avoir autorisé P.________ à quitter son poste de travail,
car celui-ci avait été affecté par la dispute. Il a ajouté avoir ensuite informé
la direction de cette altercation, ce qu’L.________ a confirmé.
bb)
P.________ a été admis aux urgences le 24 novembre 2016. Selon les certificats médicaux
versés au dossier, il a fait l’objet d’une incapacité de travail pour cause de
maladie jusqu’au 9 janvier 2017 «
pour
un état dépressif réactionnel, dû à la situation professionnelle conflictuelle
avec son binôme
».
Du 10 janvier 2017 au 18 avril 2017, P.________ a été en incapacité de travailler pour
raison chirurgicale suite à une opération du coude droit. Il a finalement repris son activité
à 50 % le 18 avril 2017.
cc)
A la suite de l’altercation du 24 novembre
2016, L.________ a expliqué avoir recueilli la version des faits d’A.T.________, puis avoir
téléphoné à la compagne de P.________ pour éclaircir la situation.
Aucun avertissement écrit n’a cependant
été notifié à A.T.________ ou à P.________ consécutivement à cet évènement.
c)
Lorsque P.________ a repris son activité
à 50% le 18 avril 2017, il a été affecté par U.________ auprès du garage « Bentley ».
L.________ a expliqué que cette mesure avait été prise afin de séparer le binôme.
Elle a toutefois indiqué que comme P.________ n’était pas en mesure d’effectuer
certaines tâches à cause de son intervention chirurgicale, U.________ avait été contrainte
de le replacer au sein du garage « Porsche », ce qui a été fait le 1
er
mai 2017.
A.T.________ a pour sa part indiqué que P.________ avait été transféré dans
un autre garage afin d’être éloigné de lui, précisant que P.________ ne le
supportait plus et que la direction avait donc préféré les séparer. Il a également
déclaré que lorsqu’il était revenu au sein du garage Porsche, P.________ avait été
affecté à une autre tâche que la sienne, de sorte qu’ils ne dépendaient plus
l’un de l’autre et ne formaient plus un binôme.
Cette version des faits est contestée par P.________, lequel a indiqué que son changement d’affectation
n’était dû qu’au fait que sa capacité de travail avait été temporairement
réduite.
B.________ a corroboré les explications de P.________ en déclarant notamment ce qui suit :
« (…)
A son retour, puisque sauf erreur il s’était fait opérer du bras, il a été
muté au garage BENTLEY, car il travaillait à 50 %. Chez nous, c’était en en effet
difficile à ce taux d’activité parce qu’il y a beaucoup plus de volume chez PORSCHE
que chez BENTLEY. Finalement, il est revenu chez PORSCHE lorsqu’il a passé à 100 %. Il
a repris ses activités, telles qu’il les avait avant l’opération. Il a donc retrouvé
son binôme A.T.________. Vous me demandez si une démarche a été prise pour apaiser
leurs tensions, je vous réponds qu’à ma connaissance, rien n’a été entrepris
dans ce sens (…) ».
d) aa)
Le 9 mai 2017, une seconde altercation
verbale a eu lieu entre A.T.________ et P.________. Aux dires de L.________, cette altercation, dont
elle a été informée le jour même par B.________, avait pour cause le fait que A.T.________
aurait demandé à P.________ de déplacer une voiture, ce que ce dernier aurait refusé
au motif qu’A.T.________ n’était pas son chef et n’avait pas d’ordres à
lui donner.
bb)
Du 9 au 15 mai 2017, P.________ a connu une nouvelle période d’incapacité de travail,
attestée par certificat médical.
cc)
Aucun avertissement écrit n’a été
signifié à P.________ ou à A.T.________ à la suite de l’altercation du 9 mai
2017. L.________ a toutefois expliqué avoir demandé à B.________ de signaler à P.________
le caractère inadéquat de son comportement. Elle a en outre précisé que B.________
lui aurait dit qu’il «
ne pouvait
pas travailler avec une personne sur qui il ne pouvait pas compter
»,
en ce sens que P.________ se mettait en arrêt maladie après chaque dispute, et qu’il
lui aurait demandé quand elle pourrait licencier celui-ci.
B.________ a quant à lui déclaré qu’il s’était effectivement entretenu
séparément avec P.________ et A.T.________ mais qu’il n’avait pas donné d’avertissement,
ni pris de mesures particulières, car il n’en avait pas le pouvoir. Il a ajouté qu’il
avait suggéré plusieurs fois à son directeur d’intervenir oralement ou par écrit
mais que celui-ci ne l’avait pas fait. B.________ a en outre contesté avoir demandé à
L.________ quand P.________ serait licencié. Il a précisé qu’il n’avait jamais
souhaité qu’un tel licenciement intervienne, dès lors que P.________ travaillait très
bien.
e)
Le
18 mai 2017, une bagarre a éclaté entre P.________ et Ie frère d’A.T.________, B.T.________,
également employé d’U.________. Cet événement a été filmé par
une caméra de surveillance. On peut voir sur cet enregistrement B.T.________ s’approcher de
P.________ et le bousculer. Entendu en qualité de témoin, B.T.________ a déclaré
avoir pris la défense de son frère A.T.________, car P.________ aurait insulté celui-ci.
6.
a)
A la suite de l’altercation du 18 mai
2017, P.________ a été convoqué le jour-même par la direction et a reçu sa lettre
de licenciement – signée par L.________ et le directeur d’U.________ – dont il
ressortait ce qui suit :
« (…)
Faisant référence à notre entretien d’aujourd’hui, nous vous confirmons que
nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour le prochain terme, soit
le 31 juillet 2017, dans le respect du délai de congé de deux mois, conformément à
la réglementation applicable à votre contrat de travail.
Nous
avons toutefois décidé de vous libérer de votre obligation de travailler durant votre
délai de congé. Si vous deviez retrouver un emploi durant le délai de congé, le contrat
prendra alors immédiatement fin. Nous considérons également votre solde d’heures
supplémentaires et vacances comme prises durant votre période de libération. (…) ».
b)
A.T.________ n’a pas été sanctionné suite à l’évènement du
18 mai 2017. B.T.________ a pour sa part
fait l’objet d’un avertissement écrit qui lui a été notifié le 24 mai
2017.
c)
Par courrier de son conseil du 22 juin 2017,
P.________ a formé opposition à son licenciement et a simultanément requis que les motifs
de celui-ci lui soient communiqués.
Par courrier du 30 juin 2017, U.________ a motivé les raisons du licenciement de P.________ comme
il suit :
«
(…) Nous vous prions de prendre acte que le licenciement de votre mandant a été
motivé d’une part par la qualité de son travail qui ne satisfaisait plus son employeur,
mais d’autre part et surtout en raison de son comportement agressif et insolent à l’encontre
de ses collègues avec qui il a eu, depuis septembre 2016 et malgré de nombreux avertissements
oraux de la part des ressources humaines, de trop nombreuses altercations.
La
dernière en date du 18 mai 2017 a été celle de trop, raison pour laquelle [...] n’a
eu d’autre choix que de procéder au licenciement de votre mandant. (…) ».
d)
Le 31 juillet 2017, U.________ a délivré
un certificat de travail à P.________, dont la teneur était la suivante :
« (…)
Nous certifions par la présente que Monsieur P.________, né le 3 juillet 1962, a travaillé
dans notre société du 1
er
juillet 2015 au 31 juillet 2017 en qualité d’aide-garage à un taux d’activité
de 100%.
Les
tâches principales liées à sa fonction comprennent notamment :
-
Nettoyage des véhicules
clients
-
Remplacement des pneumatiques
(nettoyage, montage, équilibrage, stockage)
Dans
l’exercice de son activité, Monsieur P.________ était un collaborateur autonome et flexible.
Il nous a donné satisfaction. Nous tenons par ailleurs à relever sa serviabilité. Il a
su entretenir de bonnes relations avec ses supérieurs.
Monsieur
P.________ nous quitte à ce jour, libre de tout engagement à notre égard hormis celui
du secret professionnel. Nous formulons nos vœux pour la suite de sa carrière professionnelle
(…) ».
e)
À la fin des rapports de travail, P.________
disposait d’un solde de 51,97 heures supplémentaires et de 8 jours de vacances.
f)
Le 27 août 2017, B.________ a établi une attestation, dans laquelle il a notamment exprimé
son entière satisfaction quant au travail fourni par P.________. Il a ajouté qu’il n’avait
« été en aucun cas d’accord » avec le licenciement de P.________ et a
certifié que celui-ci lui avait toujours donné satisfaction, qu’il avait été
respectueux de ses supérieurs et très polis, qu’il n’avait jamais été
violent et qu’il avait toujours entretenu une bonne entente avec ses collègues et ses supérieurs.
Lors de son audition en qualité de témoin, B.________ a notamment déclaré que P.________
s’était beaucoup investi, qu’il avait entretenu d’excellentes relations avec tout
le monde, que l’on pouvait compter sur lui et qu’il était autonome et flexible, n’hésitant
par exemple pas à venir travailler le samedi s’il le fallait.
L.________ a quant à elle indiqué, sans plus amples précisions, qu’il y aurait eu
des réclamations de clients quant à la propreté des voitures nettoyées par P.________.
7.
a)
P.________ a ouvert action contre U.________ par requête de conciliation déposée le 21
décembre 2017 devant le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne (ci-après :
le Tribunal de prud’hommes).
La conciliation, tentée lors de l’audience du 14 février 2018, n’ayant pas abouti,
une autorisation de procéder a été délivrée à P.________.
b)
Par
demande du 14 mai 2018, P.________ a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce qu’U.________
lui doive immédiat paiement d’un montant net de 14'950 fr. avec intérêts à
5% l’an dès le 18 mai 2017 (I), ainsi que d’un montant brut de 1'424 fr. avec intérêts
à 5% l’an dès le 1
er
août 2017 (II), et à ce qu’U.________ soit astreinte à lui délivrer un certificat
de travail dont la teneur était la suivante (III) :
«
Certificat
de travail
Nous
certifions par la présente que Monsieur P.________, né le 3 juillet 1962, a travaillé
dans notre société du 1
er
juillet 2015 au 31 juillet 2017 à un taux d’activité de 100%.
Engagé
en qualité d’aide-garage, M. P.________ a effectué les tâches suivantes :
·
Nettoyage des véhicules clients ;
·
Remplacement des pneumatiques (nettoyage, montage,
équilibrage, stockage) ;
Autonome
et flexible, M. P.________ a accompli les tâches qui lui étaient confiées à notre
entière satisfaction.
D’un
caractère agréable et courtois, il a su entretenir d’excellentes relations tant avec
ses collègues qu’avec ses supérieurs.
Nous
formulons nos meilleurs vœux pour la suite de sa carrière. »
Par réponse du 13 juillet 2018, U.________ a conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet
des conclusions de la demande déposée par P.________.
c)
Le Tribunal de prud’hommes a tenu une
première audience de jugement le 29 janvier 2019. A cette occasion, P.________ et L.________ ont
été entendus en qualité de parties. J.________ a en outre été entendu en tant
que témoin. Leurs déclarations ont été résumées ci-dessus dans la mesure
de leur utilité.
Une seconde audience de jugement a eu lieu le 1
er
avril 2019. A cette occasion, B.________, B.T.________ et A.T.________ ont été entendus en
qualité de témoins. Leurs déclarations ont été résumées ci-dessus
dans la mesure de leur utilité. Lors de cette audience, P.________ a modifié la conclusion
III de sa demande, en ce sens qu’il ne requérait plus la production d’un certificat
de travail par U.________ mais la modification du certificat de travail délivré le 31 juillet
2017.
En droit
:
1.
1.1
Dans les affaires patrimoniales, l’appel
est recevable contre les décisions finales de première instance pour autant que la valeur litigieuse,
au dernier état des conclusions devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr.
au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). L’appel doit être introduit dans les trente
jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
1.2
En l’espèce, les motifs du jugement
entrepris ayant été notifiés à l’appelante le 4 novembre 2019, l’appel
a été interjeté en temps utile. Il est en outre formé par une partie qui a un intérêt
digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale de première instance
dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 francs. Partant,
l’appel est recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les références).
3.
3.1
L’appelante reproche aux premiers juges
d’avoir considéré que le congé donné à l’intimé était
abusif.
3.2
3.2.1
Selon l’art. 335 CO, le contrat de travail
conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties
(al. 1). La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre
partie le demande (al. 2).
En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être
valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit
de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les
dispositions du congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
L’art.
336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.
Est notamment abusif le congé donné
par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre, à moins
que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette disposition
protectrice ne s’applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou des
défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu’il y ait à se demander
si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la
personnalité » au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ;
TF 4A_42/2018 précité consid. 3.1). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle
sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail
en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à
condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour
désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de
respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside
alors dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (ATF 132
III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_42/2018 précité consid. 3.1). Selon le Tribunal fédéral,
agit ainsi l’employeur qui, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer
parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, se prévaut
du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier
le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles
(TF 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1).
La
question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit
avant d’en arriver à la résiliation revient à examiner si l’employeur s’est
conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF
125 III 70 consid. 2c ; TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010
consid.
3.2).
3.2.2
En application de l’art. 8 CC, la preuve du caractère abusif d’un licenciement incombe
en principe à celui à qui le congé a été donné. En ce domaine, la jurisprudence
a cependant tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a prononcé le licenciement.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un
congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite
la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau.
Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices »
(ATF
130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 4
e
éd., pp. 805-806).
3.3
3.3.1
A l’appui de son
grief, l’appelante invoque que le congé donné l’aurait été pour plusieurs
motifs, dont principalement le comportement agressif et conflictuel que l’intimé aurait eu
envers ses collègues dès septembre 2016.
3.3.2
Des
tensions ne sont avérées qu’avec A.T.________, puis avec son frère, et ce qu’à
partir de novembre 2016. L’instruction n’a pas permis d’établir le contenu exact
des déclarations des uns et des autres lors des trois altercations litigieuses. Les témoignages
recueillis ont en revanche établi que l’intimé entretenait de bonnes relations avec ses
autres collègues et avait bon caractère.
S’agissant plus
précisément d’A.T.________, il résulte de la procédure que ce dernier et l’intimé
étaient censés travailler en binôme, sans qu’un rapport de subordination de l’un
sur l’autre n’ait été établi. Aucun d’eux n’était ainsi censé
donner d’instruction à l’autre, et notamment se permettre de répartir les tâches,
plus ou moins ingrates, entre eux. Il leur incombait de s’entendre. Or il résulte de l’audition
de la responsable des ressources humaines de l’appelante, L.________, que les tensions entre eux
résultaient principalement du fait qu’A.T.________ donnait des ordres à l’intimé,
ce dont L.________ avait été informée par ce dernier avant le 24 novembre 2016. L.________
a également attesté que la première altercation, survenue à cette date, résultait
du fait qu’A.T.________ avait demandé à l’intimé « comme d’habitude
de nettoyer une voiture », ordre que l’intimé avait refusé d’exécuter.
La prénommée a également attesté que la seconde altercation, le 9 mai 2017, était
aussi due selon les informations qui lui avaient été rapportées au fait qu’A.T.________
continuait à donner des ordres à l’intimé, alors que – comme ce dernier le
soulignait encore – il n’était pas son chef. Enfin, s’agissant de la troisième
altercation, avec B.T.________, frère de A.T.________, les versions sur ce qui s’est dit divergent
de sorte qu’il ne peut rien en être retenu. Par contre, l’enregistrement vidéo
de celle-ci, sans son, montre B.T.________ bousculer l’intimé.
Dans ces conditions, force
est de constater qu’il n’est pas établi que les tensions existant entre A.T.________,
B.T.________ et l’intimé étaient imputables à ce dernier.
La Cour de céans
constate également que l’appelante n’a rien entrepris pour calmer ces tensions qu’elle
connaissait pourtant par sa responsable des ressources humaines – signataire de la lettre de résiliation
– avant novembre 2016 déjà, soit avant la première altercation. L’appelante
soutient avoir demandé à B.________ de notifier un avertissement à l’intimé.
B.________ conteste cependant l’avoir fait, indiquant qu’il n’en avait d’ailleurs
pas le pouvoir mais qu’il avait demandé à la direction de l’appelante de prendre
des mesures en ce sens. Celle-ci savait donc qu’aucun avertissement n’avait été
donné à l’intimé par son supérieur direct ; elle n’indique pas,
encore moins n’établit en avoir donné un elle-même. Au demeurant, au vu de l’origine
des tensions, ce n’était pas à l’intimé qu’un tel avertissement aurait
dû être donné. L’appelante aurait en effet dû, dès lors que l’intimé
n’était pas subordonné à A.T.________, remettre ce dernier à l’ordre
au lieu de cautionner son comportement, comme en atteste les déclarations de sa responsable des
ressources humaines. Il appartenait en outre à l’appelante d’instruire B.________ –
supérieur hiérarchique du binôme – de veiller à une répartition équitable
du travail entre l’intimé et A.T.________, en intervenant si l’un d’eux le lui
demandait. Or elle n’a pas procédé à de telles mesures, laissant ainsi les rapports
s’envenimer et couvrant le comportement incorrect du binôme de l’intimé. L’appelante
n’a pas non plus tenté de calmer les tensions en séparant le binôme. Alors que l’intimé
avait été absent suite à une opération du coude durant plusieurs mois, elle l’a
certes placé à son retour dans un autre garage. Elle l’a toutefois remis, à peine
deux semaines plus tard et sans aucune autre mesure, non seulement dans le même garage qu’A.T.________,
mais en binôme avec celui-ci. On voit mal décision plus inadéquate. De plus, le fait qu’elle
n’ait jamais averti A.T.________ qu’il ne pouvait donner d’ordre à l’intimé
a probablement conduit celui-ci à se sentir conforté dans une telle attitude et à continuer
de l’adopter, ce qui ne pouvait qu’accroître les tensions, connues de l’appelante,
entre les deux hommes.
3.3.3
Dans
ces conditions, force est de constater non seulement que la situation conflictuelle n’était
pas due à l’intimé – dont rien n’a établi le caractère difficile
– mais qu’en outre, l’appelante n’a pris aucune mesure pour désamorcer les
tensions existantes, cautionnant au contraire le comportement d’A.T.________ auprès de l’intimé
notamment et replaçant les deux hommes, alors qu’ils avaient été séparés,
en binôme. Ce faisant, l’appelante a violé son obligation de protéger la personnalité
de l’intimé, prévue par l’art. 328 CO. Elle ne saurait dans ces conditions motiver
de manière non abusive le licenciement donné à ce dernier en invoquant de telles tensions.
3.4
3.4.1
L’appelante fait
également valoir que le licenciement aurait été donné du fait de la baisse de qualité
du travail de l’intimé. Elle reproche à l’autorité précédente de
n’avoir pas constaté celle-ci.
3.4.2
En
l’espèce, aucune pièce n’atteste d’une quelconque baisse de la qualité
du travail fourni par l’intimé. B.________, qui en tant que supérieur hiérarchique
direct de l’intimé était la personne la plus à même de constater la qualité
du travail de ce dernier, a au contraire déclaré que celle-ci était très bonne et
ce jusqu’à la fin de la collaboration.
Lors de son audition,
la responsable des ressources humaines de l’appelante a certes invoqué qu’il y aurait
eu des réclamations au sujet de la propreté des voitures. Au vu de la position de cette personne,
il apparaît tout d’abord très peu probable que celle-ci les ait constatées directement,
ce qu’elle ne prétend au demeurant pas. Les déclarations de L.________ sont ainsi peu
propres à démontrer la réalité du fait invoqué. De telles réclamations,
évoquées uniquement par la représentante de l’appelante en procédure, ne sont
au demeurant aucunement étayées et de plus très vagues. On ignore notamment quand elles
auraient été faites, par qui et à combien de reprises. Elles sont de plus manifestement
inconnues du supérieur de l’intimé, B.________, au vu des déclarations qui précèdent.
Elles ne sauraient dès lors être considérées comme établies, encore moins propres
à démontrer que peu avant le licenciement de l’intimé, la qualité du travail
de ce dernier aurait baissé. Le fait que la responsable des ressources humaines n’ait jamais
invoqué avoir discuté de ces prétendus problèmes avec l’intimé finit de
convaincre de leur caractère inexistant, à tout le moins sans conséquence.
Quant à l’audition
d’A.T.________, vu les rapports entre celui-ci et l’intimé, elle ne saurait avoir sur
ce point une quelconque portée probante et attester de problème de qualité dans le travail
de l’intimé.
Au vu de ces éléments,
la Cour de céans retient que la baisse de la qualité du travail de l’intimé n’a
pas été établie. Partant, elle ne  saurait justifier le congé donné.
3.5
3.5.1
Dans son appel, l’appelante justifie encore le congé litigieux par les nombreuses absences
de l’intimé qui auraient risqué (cf. appel, p. 5 1
ère
ligne) d’entraver la bonne marche de l’entreprise.
3.5.2
La
Cour de céans relève tout d’abord qu’enjointe de donner les motifs du congé,
l’appelante a mentionné, le 30 juin 2017, deux motifs mais non les absences de l’intimé,
ce qui fragilise déjà la véracité d’un tel motif et son caractère causal
pour le licenciement.
L’appelante
indique qu’elle aurait licencié l’intimé, du fait de ses absences, à la demande
de son supérieur direct, B.________. Celui-ci a toutefois expressément contesté avoir
fait une telle demande, qui n’est pour le surplus établie par aucun élément probant.
Quant au fait que l’appelante aurait pris la décision de licencier l’intimé le
9 mai 2017, il est infirmé par le courrier de l’appelante du 30 juin 2017, dans lequel celle-ci
indique avoir pris cette décision le 18 mai 2017 seulement, à la suite de l’altercation
entre l’intimé et B.T.________. On observe au demeurant que si l’appelante avait voulu
se séparer de l’intimé à cause de ses absences comme elle le prétend, elle
aurait logiquement pris cette décision lorsque l’intimé est revenu au travail à
la suite de son congé postopératoire le 18 avril 2017. Or au lieu d’y procéder,
elle a décidé à cette date de placer l’intimé dans un autre garage, puis l’a
replacé le 1
er
mai 2017 dans le garage où il travaillait auparavant. L’intention de l’appelante de
licencier l’intimé le 9 mai 2017 n’est ainsi pas établie, pas plus que le motif
évoqué qui l’aurait justifié, soit la bonne marche de l’entreprise qui aurait
risqué d’être entravée par les absences de l’intimé. Il ne s’agit
ainsi pour la Cour de céans que d’un prétexte invoqué en cours de procédure
seulement et visant à tenter de justifier rétrospectivement le licenciement.
On relèvera encore
que sur une période d’activité allant du 1
er
juillet 2015 au 18 mai 2017, l’instruction n’a établi que trois périodes d’absence,
toutes dûment justifiées par des certificats médicaux que l’appelante n’a
pas remis en question. En outre, à l’exception de celle suivant une opération du coude,
ces absences étaient directement liées aux tensions existant au sein de l’entreprise.
Or au vu de ce qui précède (cf.
supra
consid. 3.3), l’appelante ne saurait invoquer, sans violer l’art. 336 al. 1 let. a CO, les
« nombreuses absences de l’intimé » pour motiver le licenciement dès
lors que toutes sauf une étaient dues aux altercations en son sein, qu’elle connaissait les
tensions existantes, qui n’étaient pas dues au caractère de l’intimé, et qu’elle
n’a rien fait pour les désamorcer, bien au contraire.
3.6
Au vu de ces éléments,
le congé donné était bien abusif et l’appel doit être rejeté sur ce point.
4.
4.1
L’appelante conteste la quotité de l’indemnité de licenciement abusif, correspondant
à deux mois de salaire, qui a été allouée à l’intimé. Elle soutient
notamment que les premiers juges auraient omis de tenir compte à cet égard de la faute concomitante
de l’intimé, lequel aurait fait preuve d’un caractère irritable, d’un comportement
insolent et aurait eu une réaction inadéquate lors de l’altercation avec B.T.________.
4.2
Aux
termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge,
compte tenu de toutes les circonstances.
Pour
fixer l’indemnité au sens de l'art. 336a CO, le juge jouit d’un large pouvoir d’appréciation
(cf. art. 4 CC) qui n’est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum
qu’un montant correspondant à six mois de salaire
(TF
4A_194/2011 du 5 juillet 2011 consid. 7.2 ; ATF 119 II 157 consid. 2a, JdT 1994 I 293). Selon la
jurisprudence, il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute
commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte
à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail,
les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique (ATF
123 III 391 consid. 3, JdT 1998 I 126 ; ATF 123 III 246 consid. 6a, JdT 1998 I 300 ; TF 4A_31/2017
du 17 janvier 2018 consid. 3).
4.3
En
l’espèce, compte tenu des circonstances – à savoir de l’inaction de l’appelante
malgré les informations dont elle disposait, des différentes altercations qui ont eu lieu,
des absences pour cause de maladie que ces altercations ont causées, de la décision de l’appelante
de replacer l’intimé précisément avec la personne dont la collaboration avait causé
les arrêts maladies – la manière de faire de l’appelante apparaît profondément
blâmable. Alors même qu’elle avait connaissance des tensions existant entre l’intimé
et A.T.________, la responsable des ressources humaines de l’appelante a d’abord omis d’agir,
puis a sanctionné celui qui subissait la situation, soit l’intimé. Quant à la prétendue
faute concomitante de l’intimé liée à son comportement et son caractère, celle-ci
n’est nullement établie, à tout le moins pas dans une mesure qui justifierait une quelconque
réduction de l’indemnité pour licenciement abusif allouée par les premiers juges.
Comme indiqué précédemment, l’instruction a permis d’établir que l’intimé
entretenait de bonnes relations avec la plupart de ses collègues ainsi qu’avec ses supérieurs,
qu’il avait bon caractère et était respectueux. On ne saurait retenir le contraire sur
la seule base des déclarations d’
A.T.________
et de son frère B.T.________, celles-ci étant dénuées de force probante sur ce point
au vu du conflit existant entre eux et l’intimé. Au demeurant, il convient à nouveau
de relever, s’agissant de la réaction de l’intimé lors de l’altercation survenue
le 18 mai 2017, que l’enregistrement vidéo de celle-ci montre B.T.________ bousculer l’intimé
et non l’inverse. Dans ces conditions, la quotité de l’indemnité de licenciement
abusif prononcée ne prête pas le flanc à la critique.
L’appel doit donc
également être rejeté sur ce point.
5.
5.1
L’appelante, tout
en admettant que l’intimé disposait à la fin des rapports de travail de 51,97 heures
supplémentaires, reproche à l’autorité de première instance de ne pas avoir
retenu que ces heures pouvaient être indemnisées en nature, durant le délai de congé
de plus de deux mois et alors que l’intimé avait été libéré de son obligation
de travailler.
5.2
Aux termes de l’art.
321c CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le
contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est
tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger
et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al. 1). L’employeur peut,
avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé
d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période
appropriée
(al. 2). S’il est
nécessaire, l’accord du travailleur n’est subordonné à aucune exigence de
forme : il peut être tacite ou conclu à l’avance, inclus dans le contrat individuel
de travail ou dans une convention collective (Wyler/Heinzer, op. cit.,
p.
151).
Même
si le contrat de travail a été résilié, l’employeur ne peut imposer au travailleur,
sans son consentement, la compensation des heures supplémentaires pendant la période de libération
de l’obligation de travailler ; le consentement à cette compensation en nature peut cependant,
là également, trouver sa source dans le contrat ou le règlement d’entreprise auquel
celui-ci renvoie, de sorte qu’il n’y a pas dans ce cas à rechercher un nouveau consentement.
Par ailleurs, si la période de libération de l’obligation de travailler se prolonge,
et en l’absence d’accord à ce sujet, le refus du travailleur de compenser ses heures
supplémentaires peut être constitutif d’un abus de droit. Si le contrat est résilié
par l’une ou l’autre des parties, le travailleur doit toutefois bénéficier du temps
nécessaire pour rechercher un nouvel emploi, en vertu de l’art. 329 al. 3 CO. Le temps qui
doit être accordé à la recherche d’un nouvel emploi est usuellement d’une
demi-journée par semaine ; la compensation des heures supplémentaires n’entre alors
pas en ligne de compte durant le temps consacré à cette recherche. En effet, on ne peut exiger
sans autre du travailleur qu’il affecte ses heures supplémentaires à une telle recherche
d’emploi. Pareille obligation ne résulte pas davantage du devoir de diligence ou de fidélité
(Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 151 et 152 et les références citées, notamment ATF 123 III
84, JdT 1998 I 121).
5.3
En l’espèce, le contrat de travail liant les parties prévoyait que les heures supplémentaires
devaient être en principe compensées par du temps libre d’une durée équivalente ;
si une compensation n’était pas possible, elles devaient être payées. Ce contrat
indiquait en outre que le règlement du personnel de l’appelante était applicable et faisait
partie intégrante du contrat. L’intimé a produit ce règlement à l’appui
de sa demande. Il s’y est référé expressément à plusieurs reprises, notamment
à sa clause 20.1 régissant la durée du travail (all. 11). Dans ces conditions, celui-ci
et son contenu lui sont clairement opposables. Or la clause prévue au ch. 20.2 de ce règlement
stipule également que «
Les heures
supplémentaires seront en principe compensées par du temps libre de même durée dans
le délai d’une année. L’entreprise se réserve le droit, en lieu et place du
congé compensatoire, de payer les heures additionnelles
».
Que ce soit la disposition contractuelle précitée ou celle réglementaire, ces dispositions,
proposées par l’appelante et acceptées par l’intimé, constituent un accord
suffisant au sens de
l’art. 321c al.
2 CO, de sorte que l’appelante était en droit de compenser les heures supplémentaires
effectuées par un congé de durée au moins égal, cela même après le congé
donné.
L’intimé a
disposé d’un délai de congé de plus de onze semaines durant lequel il a été
libéré, dès le licenciement, de son obligation de travailler. Dans ces conditions, il
n’était pas excessif d’exiger qu’il prenne durant cette période – soit
cinquante-cinq jours ouvrables – au plus six jours et demi pour compenser les heures supplémentaires
effectuées. La lettre de licenciement prévoyait certes la prise du solde de vacances durant
le délai de congé. L’intimé n’a toutefois ni invoqué, ni démontré
que ce solde était si important qu’il rendrait inacceptable pour lui de prendre durant le
temps restant les heures supplémentaires précitées en nature tout en cherchant un travail.
Dans ces circonstances, sa demande en paiement en espèce des heures supplémentaires était
infondée.
L’appel doit donc
être admis sur ce point et le jugement entrepris modifié en conséquence.
6.
6.1
L’appelante conteste
deux mentions que l’autorité précédente a fait ajouter dans le certificat de travail
préparé par elle pour l’intimé.
6.2
6.2.1
Elle conteste d’une
part l’obligation qui lui a été faite par les premiers juges de modifier la mention que
l’intimé avait effectué les tâches qui lui avaient été confiées « à
la satisfaction » de l’employeur, par « à l’entière satisfaction »
de l’employeur.
6.2.2
L’employeur a en principe le choix de la formulation du certificat de travail et il lui est loisible
d’adopter un style concis plutôt qu’emphatique. Littéralement, il n’existe
pas de différence de signification notable entre « notre satisfaction » et « notre
entière satisfaction ». De la sorte, selon le Tribunal fédéral, un tribunal
ne viole pas le droit applicable en s’en tenant au libellé que l’employeur proposait
(TF 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4).
6.2.3
Au vu de la jurisprudence qui précède, les premiers juges auraient dû s’en tenir
aux termes proposés par l’appelante, soit que l’intimé avait effectué les
tâches qui lui avaient été confiées « à la satisfaction »
de l’employeur, sans l’astreindre sur ce point à une modification de son texte.
L’appel doit être
admis à cet égard et le jugement entrepris modifié en conséquence.
6.3
6.3.1
L’appelante requiert également la suppression de la mention imposée par l’autorité
précédente que l’intimé entretenait de bonnes relations avec ses collègues.
6.3.2
Au vu des preuves récoltées durant l’instruction,
ce fait est avéré et pouvait être constaté dans le certificat de travail. En effet,
tant B.________ que J.________ ont décrit l’intimé comme étant quelqu’un de
courtois, polis et sociable qui entretenait de bonnes relations avec ses collègues. On ne saurait
retenir le contraire sur la seule base du conflit survenu avec A.T.________, puis de la bagarre subséquente
avec B.T.________, les déclarations faites par ces derniers quant au caractère de l’intimé
et à ses relations avec le personnel de l’appelante n’étant pas probantes compte
tenu de la situation conflictuelle qui régnait entre les employés prénommés. On relèvera
en outre que ces conflits ont également été engendrés par les manquements de l’employeur,
en particulier quant à son devoir de protection de la personnalité de l’employé
(art. 328 CO), et qu’il n’incombe pas à l’intimé de subir les conséquences
de tels manquements.
Il s’ensuit que le grief est infondé et que l’appel doit être rejeté sur ce
point.
7.
En définitive, l’appel doit être
partiellement admis et le jugement attaqué modifié dans le sens des considérants qui précèdent.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance, s’agissant d’un
litige portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n’excède pas 30'000 fr.
(art. 114 let. c CPC).
Au final, l’appelante se voit condamnée à verser non pas 70% mais 60% des montants réclamés
par l’intimé en première instance (9'966 fr. 70 sur 16'374 fr.) et à opérer
une seule des deux modifications du certificat de travail requises par celui-ci. Il se justifie dès
lors de réduire les dépens mis à sa charge en première instance de 3'000 fr. à
2'800 francs.
La charge des dépens de deuxième instance est évaluée à 2'000 fr. (art. 7 TDC)
pour chaque partie. En appel, l’appelante sollicitait le rejet de la demande. Elle n’obtient
que la réduction de 12% (1'424 fr. / 11'390 fr. 70 x 100) des sommes qu’elle avait été
condamnée en première instance à payer à l’intimé. Elle succombe également
sur l’un des deux griefs en rapport avec le certificat de travail. Dans ces conditions, il se justifie
d’allouer à l’intimé, à la charge de l’appelante, après compensation,
1'600 fr. à titre de dépens de seconde instance (9/10 de 2'000 fr. – 1/10 de 2'000 fr.).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est partiellement admis.
II.
Le jugement du 1
er
avril 2019 est modifié comme il suit :
III.
supprimé.
IV.
Dit
qu’U.________
remettra à P.________ un certificat de travail conforme à l’art. 330
a
CO dont la teneur est la suivante :
« Nous
certifions par la présente que M. P.________, né le 3 juillet 1962, a travaillé dans notre
société du 1
er
juillet 2015 au 31 juillet 2017 en qualité d’aide-garage à un taux d’activité
de 100%.
Les
tâches principales liées à sa fonction étaient les suivantes :
-
nettoyage des véhicules des clients ;
-
remplacement des pneumatiques (nettoyage, montage, équilibrage, stockage).
Autonome
et flexible, M. P.________ a accompli les tâches qui lui étaient confiées à notre
satisfaction. D’un caractère serviable et fiable, il a su entretenir de bonnes relations avec
ses collègues et ses supérieurs. M. P.________ nous quitte ce jour, libre de tout engagement
à notre égard, hormis celui du secret professionnel.
Nous
formulons nos meilleurs vœux pour la suite de sa carrière. »
V.
Dit qu’U.________ versera à P.________ un montant de 2'800 fr. (deux mille huit cents francs)
à titre de dépens.
Le
jugement est confirmé pour le surplus.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
U.________ doit verser à P.________ la somme de 1'600 fr. (mille six cents francs) à titre
de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Léonie Spreng (pour U.________),
‑
Me Véronique Perroud (pour P.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Mme la Vice-Présidente du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :