vd_findinfo · HC / 2012 / 688 · 2012-10-11 · fr

RÉSILIATION ABUSIVE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, FARDEAU DE LA PREUVE, CONTRAT DE TRAVAIL | 8 CC, 328 CO, 336 CO, 336a CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 11.10.2012 HC / 2012 / 688

TRIBUNAL
CANTONAL
P311.040356-121742
475
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
11 octobre 2012
____________________
Présidence
de               M.
Colombini
,
président
Juges
:              M.
Giroud et Mme Crittin Dayen
Greffier
:
M.              Schwab
*****
Art.
328, 336, 336a CO; 8 CC
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par
K.________
,
à Ollon, demandeur, contre le jugement rendu le 6 mars 2012 par le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement
de l'Est vaudois dans la cause divisant l'appelant d’avec
R.________
,
à Aigle, défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
En fait :
A.
Par jugement du 6 mars 2012, dont les considérants écrits ont été adressés pour
notification aux parties le 10 août 2012, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est
vaudois a rejeté les conclusions du demandeur (I), rejeté toutes autres ou plus amples conclusions
(II), rendu le jugement sans frais (III), alloué à la défenderesse des dépens à
hauteur de 1'000 fr. (IV) et fixé l'indemnité au conseil d'office du demandeur à 9'244
fr. 80, débours et TVA compris (V).
En substance, les premiers juges ont considéré que le congé signifié au demandeur
n'était pas abusif. En effet, le tribunal a estimé que K.________ avait perdu son emploi en
raison d'un manque de compétences pour le poste occupé, qu'il n'avait pas été licencié
en raison d'une cause inhérente à sa personnalité, que le défaut d'avertissement
préalable à son licenciement n'avait aucune importance dans l'examen du caractère abusif
de celui-ci, le délai légal de congé ayant été respecté, et qu'aucun élément
au dossier ne permettait d'affirmer que K.________ avait fait l'objet d'un harcèlement psychologique
de la part de son supérieur hiérarchique direct.
B.
Par mémoire motivé du 13 septembre 2012,
K.________ a interjeté appel contre ce jugement, concluant, avec suite de frais et dépens,
principalement à ce que le chiffre I du dispositif du jugement du 6 mars 2012 soit réformé
en ce sens que les conclusions du demandeur soient admises (I) et que les chiffres II et IV du dispositif
soient annulés (II), subsidiairement à ce que les chiffres I, II et IV du dispositif soient
annulés (I) et que la cause soit renvoyée au Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de
l'Est vaudois pour nouvelle décision tenant compte des déclarations des témoins du demandeur.
A l'appui de son appel, le demandeur a produit quatre pièces.
A la même date, K.________ a requis le bénéfice de l'assistance judiciaire pour la procédure
de deuxième instance.
Par décision du 28 septembre 2012, la Juge déléguée de la Cour de céans a réservé
la décision sur l'assistance judiciaire requise par K.________, indiquant toutefois qu'en application
de l'art. 114 let. c CPC, il ne serait pas perçu de frais judiciaires, la valeur litigieuse de la
cause étant inférieure à 30'000 francs.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du jugement complété par les
pièces du dossier :
1.
L'R.________ est une association inscrite au Registre du commerce du canton de Vaud avec siège à
[...] et dont les buts sont "prodiguer aux patients des soins de qualité aux meilleures conditions
économiques et sociales possibles; exploiter divers établissements qui constituent ensemble
une structure hospitalière multisite; maintenir l'existence d'une structure performante dans le
[...]".
Entre le 2 août 2004 et le 15 août 2005, K.________ a effectué un stage au sein de l'R.________
sous la supervision de son chef direct, C.________.
Au début de l'année 2007, C.________ a proposé au demandeur un poste de travail dans les
cuisines de l'R.________.
Le 30 janvier 2007, les parties ont signé un contrat de travail prévoyant l'engagement du demandeur
en qualité de cuisinier dès le 1
er
avril 2007 pour une durée indéterminée et un salaire mensuel brut de 5'323 fr. 10, versé
treize fois l'an.
Le 1
er
avril 2007, le demandeur a débuté son activité professionnelle au sein de l'R.________,
occupant différents postes en cuisine selon un tournus organisé avec ses collègues de
travail.
2.
Entre la fin de l'année 2009 et le début de l'année 2010, les relations de K.________
et de C.________ se sont détériorées. Durant la même période, le demandeur n'a
plus suivi le tournus des postes de cuisine, étant affecté au poste B uniquement, soit un poste
pour lequel des tâches de nature diverse devaient être effectuées, y compris la formation
des apprentis évoluant dans les cuisines de l'R.________ (cette tâche lui a toutefois été
retirée par la suite, le demandeur ayant expliqué à la défenderesse qu'il n'avait
pas assez de temps pour former les apprentis).
Dans le courant de l'année 2010, trois entretiens ont eu lieu entre le directeur adjoint de l'R.________
et K.________. C.________ était présent lors de deux entretiens.
Entre les mois de mars et d'avril 2010, la société V.________ a été mandatée
par le directeur adjoint de l'R.________ pour évaluer la charge des divers postes de préparation
culinaire de la défenderesse. V.________ a rendu son rapport d'expertise le 28 avril 2010. Il en
ressort que le poste A est "Considéré unanimement comme le poste le plus exigeant et le
plus difficile" et que la particularité du poste B "réside dans sa multitude de tâches
et la capacité du responsable du jour de s'organiser, de faire face aux imprévus (réfectoire)
et de retenir beaucoup de détails", ce poste n'étant "certainement pas le plus facile
de la cuisine".
Entre les 3 et 11 novembre 2010, à la demande de V.________ et en accord avec K.________, E.________,
sous-chef des cuisines de l'R.________, a observé le travail du demandeur aux postes B, C, E et
F. A la fin de chaque journée d'observation, ils se retrouvaient en compagnie d'un représentant
de V.________, H.________, pour discuter des différents points soulevés par le sous-chef de
cuisine au sujet des prestations de K.________.
Le 16 novembre 2010, le demandeur a consulté le docteur T.________. Il lui a expliqué que ses
conditions de travail étaient très difficiles et que cette situation durait depuis une année
environ. Le médecin a diagnostiqué une dépression modérée et a mis son patient
en arrêt de travail à 100 % du 12 novembre 2010 au 31 mars 2011. Le 9 mars 2011, T.________
a rendu un certificat médical attestant que K.________ avait développé un trouble de l'humeur
sous forme d'état anxieux et dépressif et qu'il suivait un traitement médicamenteux ainsi
qu'un traitement psychiatrique chez un spécialiste.
Le 30 novembre 2010, V.________ a rendu un rapport d'évaluation concernant l'activité professionnelle
de K.________ aux postes B, C, E et F. Il en ressort que lors des journées d'observation du travail
effectué par le demandeur, "L'attitude de E.________ a été exemplaire. La manière
de présenter les observations à la fin de chaque journée de « test » se faisait
avec professionnalisme. Les faits furent exposés avec calme et bienveillance". En outre, dans
les conclusions de son rapport, V.________ a confirmé les constats négatifs du chef de cuisine
relatifs aux prestations de K.________, qualifiant le travail et le comportement de celui-ci d'un niveau
"insuffisant" et précisant qu'il n'avait pas "su faire preuve durant les 4 jours,
de l'engagement et de l'autonomie nécessaire à l'accomplissement des tâches qui lui étaient
confiées", qu'il "faisait trop d'erreurs dans plusieurs domaines, ne respectait que trop
partiellement les consignes du concept de la chaîne froide et celles qui ont trait à l'hygiène",
que les "préparations pour le restaurant étaient d'une qualité irrégulière
et certaines pouvaient mener à des manifestations de mécontentement de la part des consommateurs"
et qu'il n'avait pas "saisi ce que l'établissement attend de lui" ni "pris la mesure
de l'écart qui sépare le degré de qualité de ses prestations de celui que l'établissement
est en droit d'attendre de lui".
Le 25 janvier 2011, le demandeur s'est entretenu avec la secrétaire de la commission du personnel
de l'R.________, W.________. A cette occasion, K.________ lui a expliqué qu'il subissait un harcèlement
de la part de C.________, qu'il était dans un état de dépression et que son amie l'avait
quitté à cause de ces problèmes.
Par courrier du 21 février 2011, envoyé sous pli recommandé, l'R.________ a résilié
le contrat de travail de K.________ avec effet au 31 mai 2011, en le libérant immédiatement
de son obligation de travailler.
Par courrier du 27 février 2011, envoyé sous pli recommandé, le demandeur s'est opposé
à son licenciement, il s'est plaint de mobbing de la part de son chef direct, C.________, et il
a expliqué suivre un traitement médicamenteux pour une dépression.
Par lettre du 18 mars 2011, le directeur général de l'R.________ a indiqué à K.________
qu'il serait entendu par le Groupe Impact en raison des accusations de mobbing contenues dans son courrier
du 27 février 2011.
Le 31 mai 2011, un certificat de travail a été établi à l'attention du demandeur.
3.
Par demande du 18 octobre 2011, K.________ a conclu, avec suite de frais et dépens, à ce que
l'association de l'R.________ soit reconnue débitrice et lui doive paiement d'un montant net de
21'292 fr. 40 avec intérêt à 5 % l'an dès le 1
er
juin 2011 à titre d'indemnité pour licenciement abusif (I) et que l'association de l'R.________
soit reconnue débitrice et lui doive paiement d'un montant net de 8'000 fr. avec intérêt
à 5 % l'an dès le 21 février 2011 à titre d'indemnité pour tort moral (II).
Par réponse du 10 novembre 2011, l'R.________ a conclu avec dépens au rejet des conclusions
de la demande du 18 octobre 2011.
Lors de l'audience de jugement du 24 janvier 2012, le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de
l'Est vaudois a admis l'audition supplémentaire d'un seul témoin sur les trois témoins
proposés par le demandeur. Les témoins W.________ et E.________ ont été entendus
le jour même.
Il ressort du témoignage de W.________ que le motif de licenciement avancé par l'employeur
avait trait aux compétences professionnelles du demandeur dans la mesure où, depuis son engagement,
le travail qu'il avait fourni dans les différents postes de cuisine n'avait jamais été
entièrement satisfaisant.
E.________ a notamment expliqué que K.________ avait souvent occupé le poste B en cuisine parce
qu'il ne donnait pas satisfaction aux autres postes de travail et que C.________, dont le poste de travail
était situé à proximité du poste B, voulait pouvoir le surveiller. Il a également
précisé que le poste B permettait de prendre une pause de midi pour autant que la personne
qui occupait ce poste soit bien organisée. S'agissant du comportement du chef hiérarchique
à l'égard du demandeur, il a indiqué que C.________ le traitait de la même façon
que les autres employés même s'il devait faire beaucoup de remarques à K.________, en
particulier dans le domaine de la formation des apprentis. Le témoin a ajouté qu'il avait participé
à l'expertise de V.________ en évaluant le travail accompli par le demandeur dans les différents
postes de cuisine.
Le 25 janvier 2012, lors de la reprise d'audience, le témoin G.________ a indiqué avoir travaillé
pendant dix-huit ans pour le compte de la défenderesse, qu'il n'y travaillait plus depuis 2008 et
qu'il n'avait jamais constaté de manquement de travail de la part de K.________ durant son stage
du mois d'août 2004 au mois d'août 2005 ou dès son engagement au 1
er
avril 2007. En outre, le témoin a ajouté avoir été dénigré par C.________
lorsqu'il travaillait au sein de l'R.________ et avoir constamment été contrôlé par
ce dernier dans son travail pour pouvoir ensuite le critiquer. Il ignore s'il en a été de même
pour K.________. S'agissant du poste B, le témoin a expliqué les diverses tâches à
effectuer: entrer les données des patients admis pendant la nuit précédente dans un ordinateur
(environ dix à vingt nouveaux patients par nuit), imprimer les bons de repas de tous les patients
pour le petit-déjeuner, préparer les plateaux pour le petit-déjeuner, imprimer les récapitulatifs
de travail et les transmettre à chaque poste pour que tous les secteurs de la cuisine puissent préparer
les repas de midi, éventuellement répondre au téléphone, réceptionner les marchandises,
préparer la distribution du repas du personnel pour les personnes venant manger à la cafétéria,
veiller à l'approvisionnement en nourriture de l'établissement, préparer les marchandises
pour un autre site, préparer les repas du soir et nettoyer la cuisine. G.________ a ajouté
que la pause de midi était de dix minutes au maximum pour la personne occupant ce poste et qu'il
n'y avait pas assez de temps pour s'occuper des apprentis.
H.________ , qui avait mené l'expertise de V.________, a été entendu comme témoin
le 28 février 2012. Il a donné des explications sur la manière dont le travail de K.________
avait été évalué. Le témoin n'avait pas souhaité suivre le demandeur dans
l'exécution de son travail, préférant l'intervention d'un intermédiaire en la personne
de E.________, qui avait observé le travail de K.________ dans les différents postes de cuisine
pour délivrer, à la fin de chaque journée, des observations factuelles, le demandeur pouvant
émettre des appréciations critiques à ce sujet. H.________ a ajouté que l'évaluation
n'avait pas porté sur les capacités de l'intéressé en tant que cuisinier mais uniquement
sur sa capacité de faire son travail dans une cuisine d'hôpital et, de ce point de vue, il
a affirmé que K.________ n'en avait pas les compétences.
Quant au témoin C.________, il a notamment affirmé qu'il n'avait jamais eu de problèmes
personnels avec le demandeur, qu'il lui avait uniquement fait des reproches d'ordre professionnel et
qu'il avait été contraint de le laisser au poste B car il ne donnait pas satisfaction aux autres
postes. S'agissant des tâches à effectuer au poste B, il a indiqué qu'il fallait répondre
au téléphone si le chef de cuisine ou son sous-chef étaient absents, que les commandes
étaient faites par le chef ou le sous-chef de cuisine, que le rangement des produits congelés
livrés était une tâche attribuée au poste C et que l'employé occupant le poste
B devait parfois modifier un repas au dernier moment mais que cela demeurait rare.
En droit
:
1.
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008; RS 272]), pour autant que la valeur litigieuse au
dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr. au moins (art. 308
al. 2 CPC). L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel, soit
la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [Loi vaudoise d'organisation judiciaire du 12 décembre
1979; RSV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée
ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1 CPC).
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui y a un intérêt digne de protection
(art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans
une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse des conclusions, dans leur dernier état devant
le tribunal de première instance, était supérieure à 10'000 fr., l'appel est formellement
recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il s'agit d'une voie de droit offrant
à l'autorité de deuxième instance un plein pouvoir d'examen. Celle-ci examine librement
tous les griefs de l'appelant, qu'ils concernent les faits ou le droit. Ainsi, l'instance d'appel revoit
les faits avec une cognition pleine et entière ; elle contrôle librement l'appréciation
des preuves et les constatations de fait de la décision de première instance (Hohl, Procédure
civile, tome II, 2
ème
éd., Berne 2010, n. 2399, p. 435). L'autorité d'appel applique le droit d'office : elle
n'est pas liée par les motifs invoqués par les parties ou par le tribunal de première
instance (Hohl, op. cit., n. 2396, p. 435 ; Spühler, in Schweizerische Zivilprozessordnung,
Bâle 2010, n. 1 ad art. 311 CPC, qui parle de « vollkommenes Rechtsmittel »).
Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou produits
sans retard et ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions étant
cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; Jeandin, CPC commenté, 2011, n. 6 ad art. 317 CPC, p. 1265). Il
appartient à l'appelant de démontrer que ces conditions sont réalisées, de sorte
que l'appel doit indiquer spécialement de tels faits et preuves nouveaux et motiver spécialement
les raisons qui les rendent admissibles selon lui (Jeandin, op. cit., n. 8 ad art. 317 CPC, p. 1266;
JT 2011 III 43 c. 2 et les réf. citées).
En l'espèce, K.________ a produit un bordereau de quatre pièces qui figurent déjà
au dossier de première instance et sont ainsi recevables.
3.
a)
Dans un premier moyen, l'appelant soutient
que les premiers juges ont apprécié arbitrairement les preuves, en retenant qu'il n'était
pas établi que le poste B était le plus ingrat et le plus pénible, que la personne affectée
à ce poste n'avait que dix minutes pour manger et que l'ampleur de la tâche était disproportionnée,
en se fondant sur le témoignage d'un employé de l'intimée et de son chef direct, plutôt
que de celui du témoin G.________. En outre, K.________ remet en cause la pertinence du rapport
d'expertise établi par V.________ dans la mesure où cette société a mandaté
E.________ – dont le chef direct est C.________ – pour l'évaluation du travail de l'appelant.
b)
L'appréciation des premiers juges ne prête pas le flanc à la critique. Si le témoignage
de C.________, supérieur hiérarchique directement mis en cause par l'appelant, doit être
pris avec réserve, il est corroboré par d'autres éléments, savoir le témoignage
de E.________ et le rapport d'expertise établi par V.________. En effet, l'appréciation des
premiers juges ne se fonde pas seulement sur le témoignage concordant des témoins E.________
et C.________, mais également et surtout sur l'expertise réalisée par V.________ qui confirme
que tous les postes sont exigeants et que le poste le plus exigeant est le poste A et non le poste B.
Quant à la critique émise sur la pertinence de l'évaluation du travail de l'appelant par
V.________, elle est infondée dès lors qu'il apparaît à la lecture du rapport d'expertise
que E.________ a lui-même été interrogé par les experts et qu'il ne s'agit là
que d'une personne entendue parmi d'autres, au nombre de sept (sans compter E.________); il n'est en
rien l'auteur de l'expertise. Ce rapport échappe ainsi à tout reproche et il n'y a rien de
critiquable à préférer ces éléments concordants plutôt que le témoignage
de G.________.
Infondé, le grief doit être rejeté.
4.
a)
Dans un deuxième moyen, l'appelant reproche
aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif du licenciement dont il a été
victime. Il fait valoir que l'intimée n'aurait pas agi alors qu'il était victime de mobbing
de la part de son ancien chef direct. En effet, C.________ aurait placé K.________ au poste de cuisine
le plus pénible en raison de la dégradation de leur relation, il n'aurait jamais été
satisfait du travail de l'appelant, il l'aurait insulté et il lui aurait adressé des reproches
non fondés pour l'humilier. Dans ces conditions, l'appelant prétend que l'employeur ne saurait
se prévaloir, pour justifier la résiliation du contrat de travail, des conséquences de
sa propre violation du contrat, savoir d'avoir toléré le harcèlement de son collaborateur.
ba)
Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO [Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220]). En droit
suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque
cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions
sur le congé abusif (art. 336 ss CO; TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 c. 2.1; ATF 134 III 67 c.
4; ATF 132 III 115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1, rés. in JT 2006 I 194). La partie
qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au
congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai
de congé (art. 336b al. 1 CO). En outre, elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180
jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO).
L'énumération prévue à l'art. 336 CO – qui concrétise avant tout l'interdiction
générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat
de travail – n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail
peut également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité,
aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (Sattiva Spring, Le licenciement abusif
pour des motifs non énumérés à l'art. 336 CO, in Panorama en droit du travail, pp.
275 ss). Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs,
mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même
lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec
des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. En particulier, elle ne peut
se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne
foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité
(art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme
abusif (TF 4A_564/2008 du 26 mai 2009 c. 2.1; TF 4C.174/2004 du 20 mars 2006). Il en va de même
lorsque l'employeur viole ses obligations légales et se fonde sur les conséquences de ses propres
manquements pour licencier un employé (TF 4C.189/2003 du 23 septembre 2003; Aubry Girardin, Licenciement
abusif et jurisprudence récente, in SJ 2007 II 51 ss). Est également abusif un licenciement
pour un motif de convenance personnelle, tel que la volonté de sauvegarder l'image de l'entreprise
sans qu'aucun manquement ne puisse être reproché au travailleur (ATF 131 III 535 c. 4.3, JT
2006 I 194; ATF 125 III 70 c. 2), ou encore lorsqu'il est prononcé en violation flagrante du devoir
d'assistance (ATF 132 III 115 c. 2, JT 2006 I 152). L'appréciation du caractère abusif d'un
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (TF 4A_35/2008 du 6 octobre
2008 c. 2.2; ATF 132 III 115 c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.2, rés. in JT
2006 I 194).
bb)
L'art. 328 al. 1 CO prévoit que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail,
la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille
au maintien de la moralité. Pour protéger la vie, la santé du travailleur et l'intégrité
personnelle de celui-ci, il prend les mesures commandées par l'expérience (art. 328 al. 2 CO).
L'art. 6 LTr (Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce
du 13 mars 1964; RS 822.11) confirme également ce devoir.
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement
de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période
assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire
à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c. 4.1; TF 2P.207/2002
du 20 juin 2003 c. 4.2 et les références citées). La victime est souvent placée dans
une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation
de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne
visée (TF 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 c. 2b et les références citées). Il n'y
a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles,
ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité –
même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires
ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant
du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait
pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs.
Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile
à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même
être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures
pourtant justifiées (TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 c. 4.1; TF 2P.207/2002 du 20 juin 2003 c.
4.2 et les références citées). En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés
par l'art. 328 al. 1 CO (TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 c. 2.3), qui dispose que l'employeur protège
et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards
voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 c.
4.2; TF 4C.343/2003 du 10 mars 2006 c. 3.1 et les références).
L'employeur doit ainsi s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité
du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes
émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 257 c. 5.1, JT
2007 I 274; ATF 132 III 115 c. 2.2, JT 2006 I 152). L'employeur doit en particulier veiller à ce
que le travailleur ne soit pas harcelé psychologiquement ou sexuellement, ni désavantagé
par de tels actes. Il doit prendre toutes les mesures pour garantir la santé physique et psychique
des travailleurs (ATF 130 II 425, JAR 2005 p. 215 c. 3.1), tout en disposant d'un large pouvoir d'appréciation
dans le choix de ces mesures (TF 8C_340/2009 du 24 août 2009 c. 4.3.2). A défaut, il viole
son devoir d'assistance (ATF 132 III 257 c. 6, JT 2007 I 274). En cas de situations conflictuelles de
mobbing ou d'actes de harcèlement sexuel, le licenciement est considéré comme abusif lorsque
l'employeur n'a pas lui-même pris les mesures que lui impose l'art. 328 CO pour désamorcer
les tensions dans l'entreprise ou empêcher le harcèlement et qu'il finit par licencier soit
le salarié semeur de trouble soit la victime d'actes de mobbing. Si des actes de mobbing ont provoqué
chez le salarié qui en a été victime une baisse de rendement ou une période de maladie,
l'employeur ne peut utiliser ces éléments pour résilier le contrat, car cela reviendrait
à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer
avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (Aubry Girardin,
op. cit., in SJ 2007 II 51 et les références citées à la note infrapaginale n. 103).
Conformément à l'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907; RS 210), c'est en principe
à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine,
la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné son congé.
Il est ainsi admis qu'un faisceau d'indices ou une très grande vraisemblance résultant de l'ensemble
des circonstances peut suffire, notamment si l'employeur ne parvient pas à apporter des preuves
sérieuses à l'appui de ses allégations (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire
du contrat de travail, 3
ème
éd., Lausanne 2004, n. 2, p. 250 et la jurisprudence du TF citée). Si elle facilite la preuve,
cette présomption de fait n'a toutefois pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue,
en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne
peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 c. 4.1).
La violation des obligations prévues aux art. 328 et 336 al. 1 let. a CO entraîne la responsabilité
contractuelle de l'employeur sous forme du paiement d'une indemnité (art. 336a CO) ou de dommages-intérêts
(art. 97 ss CO) pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées par l'art. 49
al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 c. 2.3; ATF
130 III 699 c. 5.1, JT 2006 I 193; ATF 125 III 70 c. 3a).
c)
Les éléments sur lesquels se fondent les reproches de l'appelant ne sont pas établis.
Si le témoin G.________ a fait part de dénigrements de C.________ à son propre égard,
il a dit ignorer ce qu'il en était en ce qui concerne K.________. Au contraire, les témoins
E.________ et C.________ ont relevé que toutes les remarques faites à l'encontre de l'appelant
étaient uniquement professionnelles et adéquates. En outre, l'expertise réalisée
par V.________ a corroboré la version des deux témoins précités et mis de surcroît
en évidence la sérénité et la capacité d'écoute de ceux-ci. S'agissant
du poste B, il n'a pas été établi qu'il ait été le plus pénible (cf. supra
ch. 3 b). Il n'est pas plus établi que l'appelant ait été placé au poste B en raison
de ses mauvaises relations avec C.________, mais bien plutôt parce qu'il ne donnait pas satisfaction
aux autres postes en cuisine. L'expertise de V.________ a confirmé que le cumul de tous les manquements
conduisait à un résultat d'appréciation insuffisant du travail et de l'attitude de K.________
et corroborait les constats faits par le chef de cuisine depuis de longs mois. On relèvera enfin
que les remarques de l'appelant ont été prises au sérieux, puisqu'une expertise a été
mise en œuvre, qui n'a cependant pas confirmé ses allégations sur le caractère excessivement
pénible du poste B.
Le mobbing n'étant pas établi, ni même rendu hautement vraisemblable, les prétentions
de l'appelant se trouvent dépourvues de tout fondement.
5.
En définitive, l'appel doit être rejeté dans la procédure de l'art. 312 al. 1 CPC
et le jugement du 6 mars 2012 confirmé.
6.
L'appel étant d'emblée dénué de toute chance de succès, la demande d'assistance
judiciaire de K.________ doit être rejetée.
L'arrêt est rendu sans frais (art. 114 let. c CPC).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant
à huis clos,
en
application de l'art. 312 al. 1 CPC,
prononce
:
I.
L'appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
La requête d'assistance judiciaire de l'appelant K.________ est rejetée.
IV.
L'arrêt est rendu sans frais.
V.
L'arrêt motivé est exécutoire.
Le
président :               Le greffier
:
Du
12 octobre 2012
Le dispositif de l'arrêt qui précède est communiqué par écrit aux intéressés.
Le greffier :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié en expédition complète, par l'envoi de photocopies, à :
‑
Me Martine Rüdlinger (pour K.________),
‑
Me Elisabeth Santschi (pour l'R.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000
francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de droit
du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation ne soulève
une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés devant
le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100
al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de l'Est vaudois.
Le greffier :