vd_findinfo · HC / 2024 / 396 · 2024-06-21 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL, HEURES DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES, RÉSILIATION ABUSIVE, MOTIVATION DE LA DEMANDE | 8 CC, 335 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2024 / 396

TRIBUNAL
CANTONAL
PT21.038362-231238
278
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
21 juin 2024
__________________
Composition
:               Mme
Crittin
Dayen
, présidente
Mmes
Bendani et Cherpillod, juges
Greffier
:              M.
Robadey
*****
Art.
8 CC ; 335 ss CO
Statuant sur l’appel interjeté par
H.________
,
à [...] (France), contre le jugement rendu le 15 février 2023 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
G.________
Sàrl
, à [...], la Cour d’appel
civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 15 février 2023, dont les motifs ont été notifiés aux parties le
15 août 2023, le Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal
ou les premiers juges) a rejeté les conclusions prises par H.________ à l’encontre de
G.________ Sàrl dans sa demande du 8 septembre 2021 (I), a arrêté les fais judiciaires
à 4'445 fr. et les a mis à la charge de H.________ (II), a dit que celui-ci rembourserait à
G.________ Sàrl la somme de 575 fr. versée au titre de son avance des frais judiciaires (III),
a dit que H.________ devait verser à G.________ Sàrl la somme de 15'000 fr. à titre de
dépens (IV) et a dit que toutes autres ou plus amples conclusions étaient rejetées (V).
En droit, les premiers juges, amenés à statuer sur les différentes prétentions de
H.________ contre son employeur G.________ Sàrl à la suite de son licenciement, ont tout d’abord
constaté que la convention collective de travail dans le secteur sanitaire parapublic vaudois (ci-après :
CCT SAN) ne s’appliquait pas à la relation contractuelle entre les parties, dès lors
que le prénommé occupait une fonction de cadre de rang supérieur. Ils ont ensuite considéré
que le réel motif du licenciement de H.________ résidait dans ses manquements et l’insatisfaction
qui en découlait pour son employeur et ne constituait ainsi pas une résiliation abusive du
contrat de travail. Puis, le tribunal a constaté que H.________ n’avait pas apporté la
preuve des heures supplémentaires qu’il aurait accomplies, ni de son droit à obtenir
une participation au résultat. Les premiers juges ont encore considéré que le salaire
afférant aux vacances non prises de H.________ lui avait bien été versé par G.________
Sàrl et qu’il n’avait au demeurant pas droit à une quelconque annuité fondée
sur la CCT SAN, dès lors que celle-ci ne lui était pas applicable. Ils ont enfin arrêté
les dépens en faveur de G.________ Sàrl à 15'000 francs.
B.
Par acte du 11 septembre 2023, H.________ (ci-après :
l’appelant) a interjeté appel du jugement précité, en concluant, avec suite de frais
et dépens, principalement, à sa réforme en ce sens que G.________ Sàrl (ci-après :
l’intimée) soit condamnée à lui verser un montant total de 75'176 fr., qui se décompose
en un montant de 45'000 fr., avec intérêts à 5 % l’an dès le 17 novembre 2020,
à titre d’indemnité pour licenciement abusif, un montant de 9'000 fr., sous déduction
des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès
le 1
er
juillet 2020, à titre de participation au résultat 2019, un montant de 11'323 fr., sous déduction
des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5 % l’an dès
le 31 août 2020, à titre d’heures et de travail supplémentaires, un montant de 6'614
fr., sous déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à
5 % l’an dès le 17 novembre 2020, à titre d’indemnité pour vacances non prises
en nature et un montant de 2'739 fr., sous déduction des charges légales et conventionnelles,
avec intérêts à 5 % l’an dès le 17 novembre 2020, à titre d’annuité
spéciale et que les frais et dépens de conciliation soient mis à la charge de l’intimée.
Subsidiairement, l’appelant conclut à l’annulation du jugement et au renvoi de la cause
à l’autorité de première instance pour nouvelle décision dans le sens des considérants
de l’arrêt à intervenir. Plus subsidiairement, il conclut à ce que les dépens
de première instance soient fixés à dire de justice mais au maximum à 8'000 francs.
Par réponse du 7 novembre 2023, l’intimée G.________ Sàrl a conclu, avec suite de
frais et dépens, au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement entrepris.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’appelant est domicilié à [...], en France.
L’intimée est une société à responsabilité limitée dont le siège
se situe à [...] et qui est inscrite au registre du commerce depuis le 14 février 2017. Elle
a pour but « toutes prestations de services et de conseils dans le domaine de l’accompagnement,
de l’aide et des soins infirmiers à domicile, ainsi que toutes activités y relatives ».
J.________ est associée gérante avec signature individuelle.
2.
a)
Le 1
er
novembre 2019, l’appelant et l’intimée ont conclu un contrat individuel de travail de
durée indéterminée. Dès le 11 novembre 2019, l’appelant a occupé la fonction
de « directeur de la coordination » à un taux d’activité de 100 %,
pour un salaire mensuel brut de 7'000 francs.
Les articles VII, VIII, X, XII et XVII du contrat de travail signé par les parties prévoient
ce qui suit :
«
VII.
Temps
de travail
:
Le
temps de travail à 100% est de 42.5 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles
qui dépassent les heures hebdomadaires convenues par le contrat (42.5 heures) jusqu’à
concurrence de la durée maximale de 50 heures par semaine de travail. Elles ne sont considérées
comme telles que si elles ont été effectuées à la demande expresse de G.________
Sàrl ou qu’elles lui ont été annoncées dans les cinq jours, pour autant qu’elles
aient été imposées par les circonstances.
VIII.
Horaires
de travail
:
Les
horaires sont fixés selon les directives des responsables soit de 8h00 à 12h00 et 13h00 à
17h30.
X.
Vacances
:
Le
droit aux vacances est de 25 jours par année civile pour un collaborateur engagé à 100
%. L’année de l’engagement et l’année de la fin des rapports de travail,
le droit aux vacances est accordé au prorata temporis de la durée effective de l’emploi.
XII.
Salaire
en cas d’incapacité de travail
:
En
cas d’incapacité non-fautive pour cause de maladie, l’assurance perte de gain en cas
de maladie pour le collaborateur engagé à durée indéterminée couvre son salaire
pour une durée maximale de 720 jours à raison de 90% du salaire. Le 50% de la prime d’assurance
est à la charge du collaborateur.
XVII.
Applicabilité
de la CCT San et du CO
:
Les
dispositions de la CCT San, dans son état au 1
er
janvier 2013, liées à la rémunération (chiffre 3 et ses annexes) ainsi qu’à
la formation continue et au développement des compétences (chiffre 5) sont applicables
au personnel des établissements et organisations mentionnés à l’article 1. Pour
les autres clauses, ce contrat de travail est réglementé sur la base du Code des obligations.
»
b)
La CCT SAN prévoit, dans son état au 1
er
janvier 2013, ce qui suit à l’art. 1.3 :
«
1.3
Champ
d’application
1
La
présente CCT est applicable à tous les employeurs membres de l’AVDEMS, de la FEDEREMS
et de la FHV bénéficiant de la reconnaissance d’intérêt public au sens de la
législation vaudoise. Elle est aussi applicable à l’AVASAD, de même qu’aux
associations et fondation régionales d’aide et de soins à domicile avec lesquelles l’AVASAD
a passé des conventions en vue de gérer les centres médico-sociaux. La présente CCT
n’est toutefois pas applicable ou ne l’est que partiellement aux employeurs mentionnés
dans l’annexe 1.
2
La
présente CCT est applicable à tous les travailleurs au service des employeurs soumis au sens
de l’alinéa précédent, qu’ils soient membres ou non de l’un des syndicats
ou associations et organisations professionnelles signataires, à l’exception des personnes
suivantes :
-              les médecins, y
compris les médecins-assistants ;
-              les responsables d’établissements
qu’ils soient directeurs, propriétaires ou locataires, de même que les cadres de rang
supérieur avec compétences directoriales ;
-              les pré-apprentis,
les apprentis, les étudiants et les stagiaires au bénéfice de conventions ou de contrats
spéciaux et tripartites ;
-              les personnes externes
à l’établissement en stage d’orientation professionnelle d’une durée
inférieure à quinze jours ;
-              les personnes en formation
engagées pour effectuer des veilles dites «dormantes» dans des unités psychiatriques
d’établissements médico-sociaux.
-              les pré-stagiaires,
soit les personnes engagées dans le cadre de leur future formation professionnelle pour une période
définie par le pré-stagiaire et au maximum de 6 mois.
Ces
pré-stagiaires bénéficient d’un encadrement et ne sont pas inclus dans la dotation
de l’établissement.
»
En outre, l’annexe n° 3 à la CCT SAN prévoit le versement d’une annuité
spéciale pour le taux d’occupation de 100 %.
c)
Depuis le début de son contrat, et jusqu’au confinement du mois de mars 2020, le temps de
travail de l’appelant était réparti du lundi au jeudi, pour un taux d’activité
de 100 %.
3.
Rapidement, les relations entre les parties se
sont dégradées.
4.
a)
L’appelant tenait une liste de tâches à accomplir par lui-même. Il ressort du document
intitulé «
to do
list DF
» établi par l’appelant,
qu'il devait notamment s'occuper des déclarations AVS et LPP, de la déclaration TVA, du suivi
des formations, de l'établissement du bilan comptable et ses annexes, de l'établissement des
statistiques légales, de la saisie comptable dans le logiciel Crésus, des salaires, de la facturation
LAMal et de la planification des collaborateurs. En outre, l’appelant était également
responsable de l'établissement des demandes et des décomptes d'indemnités en cas de réduction
de l'horaire de travail (RHT).
b)
L'une des tâches de l’appelant consistait en la facturation des prestations de l’intimée
aux assureurs de ses clients. Cette facturation était basée sur l'ordonnance sur les prestations
de l'assurance des soins du 29 septembre 1995 (OPAS ; RS 832.112.31). Les ordonnances étaient
établies par un médecin attestant des soins à administrer aux patients puis signées
par l’intimée. L’appelant a mis en place un processus de facturation automatique des
prestations LAMal reprenant chaque ordonnance et la convertissant en facture aux assurances.
ba)
Par correspondance du 30 avril 2020, [...] SA a indiqué à l’intimée qu’elle
allait limiter sa prise en charge par rapport à la facture qui lui avait été envoyée.
bb)
Par courriers des 10 et 11 juin 2020, deux autres dépassements ont été relevés par
des assurances LAMal.
c)
L’appelant avait pour tâche la planification des interventions auprès des bénéficiaires
des prestations de l’intimée. Pour cette planification, celle-ci disposait de deux logiciels
développés à cette fin, à savoir Medlink et Medionline. Dans le cadre de cette mission,
l’appelant a établi un grand nombre de tableaux Excel comportant des données croisées,
faisant double emploi avec les logiciels précités. Les deux témoins entendues à ce
propos en première instance, soit D.________, infirmière cheffe, et W.________, infirmière
cheffe adjointe, ont confirmé que le demandeur n'avait pas rempli cette tâche de manière
satisfaisante. D.________ a précisé que la planification était une tâche difficile,
mais que la manière de l'exercer de l’appelant n'était pas satisfaisante. Pour cette
raison, la planification a dû être confiée par l’intimée à une infirmière
depuis le 20 mai 2020, en sus de ses activités habituelles.
d)
L’appelant était responsable de la tenue de la caisse de l’intimée. Après
son départ, celle-ci a constaté qu’un très grand nombre de pièces justificatives
manquaient pour les prélèvements.
e)
L’appelant utilise le logiciel de comptabilité Crésus depuis 2005. Ce logiciel a été
installé au mois de juin 2020 sur les ordinateurs de l’intimée.
f)
Les salaires étaient également tenus par l’appelant.
g)
D'après les explications de D.________, l’appelant avait un certain pouvoir décisionnel
dans le cadre de ses fonctions, une certaine autonomie par rapport à J.________ ainsi qu’une
secrétaire sous ses ordres.
h)
Dans le cadre de son emploi, l’appelant a rempli un grand nombre de notes et de tableaux, dont
l’intimée a contesté l'utilité.
Au mois de décembre 2019, l’appelant a rédigé une note d'information de trois pages,
émanant de « La Direction » portant sur les heures supplémentaires, le service de
piquet, les avances sur salaire, les demandes de vacances, l'établissement des salaires et le respect
dû par tous les collaborateurs envers les clients, les collègues, le supérieur hiérarchique
et la Direction.
L’appelant a établi une notice portant sur la « Procédure facturation LAMal »,
mise à jour pour la dernière fois au mois de juin 2020.
L’appelant est également le rédacteur d'un document intitulé « Organisation
Planification ». Il ressort de ce document que l’appelant était responsable de la planification
des interventions des collaborateurs de l’intimée auprès des bénéficiaires,
qu'il suivait cette planification et s'assurait des disponibilités pour le mois suivant.
5.
Dès l'arrivée de l’appelant et de K.________, directeur adjoint, à la fin de l'année
2019, il a été décidé de créer un conseil de direction composé des précités,
d’J.________ et de D.________.
Une provision de 100'000 fr. figurait au bilan 2019 de la société pour la création de
ce conseil. Cette provision a été inscrite à la requête de l’appelant et d'un
autre membre du comité de direction. Ce montant n'a jamais été distribué.
D.________ a indiqué avoir reçu une prime pour l'année 2019.
L’appelant a reçu 1'000 fr. au titre de « gratification à bien plaire » pour
saluer la qualité de son travail durant l'été 2020, indemnité versée avec le
salaire du mois d'août 2020.
6.
a)
Le 28 avril 2020, l’appelant a fait parvenir
par courriel à l’intimée le relevé de ses heures de travail pour les mois de mars
et avril 2020. Il indiquait avoir fourni 214.5 heures au mois de mars (soit 27.5 heures supplémentaires)
et 171.75 heures (soit un manco de 15.25 heures) pour le mois suivant.
b)
Dans le cadre de la présente procédure, l’appelant a produit un décompte d'heures
pour la période de novembre 2019 à septembre 2020 qui n'est ni signé ni daté. Il
ressort de celui-ci qu’il aurait effectué les heures supplémentaires suivantes :
novembre
2019
32.5
heures
décembre
2019
27.5
heures
janvier
2020
28.92
heures
février
2020
21.58
heures
mars
2020
38
heures
avril
2020
29
heures
mai
2020
12
heures
juin
2020
15.42
heures
juillet
2020
9.17
heures
août
2020
6.5
heures
septembre
2020
0.75
heures
7.
a)
L’appelant était en vacances au
mois d'août 2020. Il ressort du tableau produit par ses soins qu'il a pris dix jours de vacances
au mois d'août 2020. Le bulletin de salaire du mois de novembre 2020, établi par l’intimée
le 15 février 2021, montre qu’il restait à l’appelant un droit total de vacances
de 26.18 jours pour les années 2019 et 2020 (soit sur 317 jours) et qu'il a pris dix jours de vacances
en 2020.
Pendant les vacances de l’appelant, J.________ a dû le contacter car il manquait le certificat
médical d'une collaboratrice qu'il fallait envoyer à l'assurance perte de gain.
b)
Le
2 septembre 2020, l’appelant s'est rendu à la clinique. Il a été mis en incapacité
de travail du 7 au 18 septembre 2020. Il ressort des autres certificats médicaux versés au
dossier qu’il a été en incapacité de travail jusqu'au 4 avril 2021. Ceux-ci font
notamment état de malaise, anxiété, de troubles anxieux et de syndrome anxiodépressif.
L’appelant s'était proposé d'effectuer les salaires et la comptabilité, même
durant son arrêt de travail. Deux collaborateurs se sont toutefois rendus à son domicile, avec
son aval, donné préalablement par
WhatsApp
à l’intimée, afin de récupérer l'ordinateur et les données indispensables
à la tenue de la comptabilité et au bouclement des salaires.
c)
Durant l’incapacité de travail de l’appelant, l’intimée a constaté que
des pièces justificatives faisaient défaut dans le logiciel de comptabilité Crésus.
Elle a alors mandaté la Fiduciaire [...] pour éclaircir la situation. L.________, comptable
auprès de la fiduciaire, a résumé son travail dans un courrier. Il en ressort que, s'agissant
des RHT, elle a dû effectuer environ 50 heures de travail pour les mettre en ordre, car elles étaient
fausses. Concernant les salaires, elle a notamment constaté des erreurs de taux dans les charges
sociales et que certaines indemnités concernant les déclarations maladie et accident étaient
introuvables. Elle a en outre expliqué qu'en contrôlant la caisse comptabilisée, elle
s'était aperçue que le livre de caisse était inexistant. De plus, en janvier, des primes
pour les salariés avaient été comptabilisées pour un total de 9'000 fr. par caisse
et sans justificatif. D'après elle, plus de 20'000 fr. n’étaient pas justifiés par
des quittances en bonne et due forme et il était certain que les assurances sociales risquaient
de faire un redressement sur cette somme. Elle a également indiqué, au sujet de la comptabilité,
qu'elle avait dû mettre de l'ordre dans le plan comptable et dans les écritures. Lors du bouclement
de l'année 2020, elle avait retrouvé des factures « débiteurs » de 2019 non
enregistrées dans l'exercice 2019 pour 111'000 francs. Puisqu'elles ont dès lors été
enregistrées dans l'exercice 2020, celles-ci péjoraient le résultat de cet exercice. Entendue
en cours de procédure, L.________ a confirmé que son courrier retranscrivait fidèlement
ce qu'elle avait constaté. Elle a souligné que des règles comptables avaient été
bafouées et que la qualité du travail de l’appelant pouvait mettre la société
en péril et a précisé qu'il s'agissait des constats qu'elle avait pu faire pour la période
de janvier à juillet 2020.
8.
a)
Le 5 octobre 2020, l’appelant a écrit
un courriel à J.________, avec copie à D.________. Il reprochait notamment à la première
nommée d'avoir relevé qu'il avait commis une faute dans une facture en novembre 2019, alors
qu'il venait d'être embauché, de l'avoir réprimandé parce qu'il était en retard
de trois minutes, de lui avoir signalé les erreurs qu'il commettait dans la planification et, plus
généralement, de le harceler et d’avoir une attitude agressive à son égard.
L’appelant proposait la mise en place d'une médiation dès son retour de maladie. Il indiquait
également être ouvert à la discussion s'agissant de ses éventuelles erreurs. De plus,
il a considéré que ses conditions de travail n'étaient pas conformes aux obligations de
l'employeur de protéger la santé et la personnalité de l'employé, puisqu'il se sentait
brimé, harcelé et exclu.
b)
Le 8 octobre 2020, l’intimée a adressé à l’appelant par courrier A, une lettre
de licenciement avec effet au 8 novembre 2020. Ce courrier lui a été notifié le 17 octobre
2020 et était composé de quatre pages de reproches. L’appelant n'a pas eu l'occasion
de s'exprimer sur ces reproches.
L’appelant n'a jamais reçu de courrier d'avertissement.
c)
Par lettre recommandée datée du 5 novembre 2020, l’appelant s'est opposé à
son licenciement.
d)
Il ressort de la fiche de salaire de l’appelant du mois de novembre 2020 qu'il a perçu un
montant brut de 2'285 fr. à titre de paiement des vacances non prises.
Le 19 novembre 2021, le demandeur a reçu un versement de la défenderesse de 2'315 fr. 65 avec
la mention « Solde de tout compte ».
e)
L’appelant n’a jamais reçu d’annuité.
9.
a)
Le 19 avril 2021, l’appelant a introduit une requête de conciliation.
L’audience de conciliation s’est tenue le 1
er
juin 2021 et a abouti à la délivrance d’une autorisation de procéder.
b)
Par demande du 8 septembre 2021, l’appelant a pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions
suivantes :
«
I.-
Condamner G.________ Sàrl à verser à H.________ un montant total de CHF 75'176.- (septante-cinq
mille cent septante-six francs), qui se décompose comme suit :
Ia.-
Un montant net de CHF 45'500.- (quarante-cinq mille cinq cents francs), avec intérêts à
5% l'an dès le 17 novembre 2020, à titre d'indemnité pour licenciement abusif.
Ib.-
Un montant brut de CHF 9'000.- (neuf mille francs), sous déduction des charges légales et conventionnelles,
avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
juillet 2020, à titre de participation au résultat 2019.
Ic.-
Un montant brut de CHF 11'323.- (onze mille trois cent vingt-trois francs), sous déduction des charges
légales et convention-nelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 31 août
2020, à titre d'heures et de travail supplémentaires.
Id.-
Un montant brut de CHF 6'614.- (six mille six cent quatorze francs), sous déduction des charges
légales et convention-nelles, avec intérêts à 5% l'an dès le 17 novembre
2020, à titre d'indemnité pour vacances non prises en nature.
Ie.-
Un montant brut de CHF 2739.- (deux mille sept cent trente-neuf francs), sous déduction des charges
légales et convention-nelles, avec intérêts à 5% l’an dès le 17 novembre
2020, à titre d'annuité spéciale.
II.-
Dire que les frais et dépens de conciliation sont mis à la charge de G.________ Sàrl.
»
c)
Par réponse du 21 janvier 2022, l’intimée
a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet des conclusions prises dans la demande du 8 septembre
2021.
d)
Un second échange d’écritures a eu lieu.
e)
L'interrogatoire des parties et l'audition des témoins se sont tenus le 7 novembre 2022. Leurs déclarations,
verbalisées, ont été reprises ci-dessus en tant que de besoin.
f)
L'audience de plaidoiries finales s'est tenue le 6 février 2023.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est ouvert contre les décisions
finales de première instance pour autant que la valeur litigieuse, au dernier état des conclusions
devant l’autorité inférieure, soit de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al.
2 CPC). L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l’instance
d’appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée
(art. 311 al. 1 CPC).
1.2
Formé en temps utile, par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 CPC), contre une décision finale de première instance rendue dans une cause patrimoniale
dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l’appel est recevable.
La réponse de l’intimée est également recevable.
2.
2.1
2.1.1
L'appel peut être
formé pour violation du droit ainsi que pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité
d'appel peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation
laissées par la loi à la décision du juge, et doit, le cas échéant, appliquer
le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir
librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie
si celui-ci pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_902/2020
du 25 janvier 2021 consid. 3.3 ; TF 4A_238/2015 du 22 septembre 2015 consid. 2.2 ; JdT 2011 III 43 consid.
2 et les réf. cit.).
Sous réserve des
vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité d'appel doive étendre
son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans l'acte d’appel. Elle
doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés contre la décision
de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des griefs auxquels l'autorité
d’appel doit répondre eu égard au principe d'application du droit d'office (cf. ATF 147
III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid 4.2 applicable en appel).
2.1.2
Pour satisfaire à
son obligation de motivation de l'appel prévue à l'art. 311 al. 1 CPC, l'appelant doit
démontrer le caractère erroné de la motivation de la décision attaquée par une
argumentation suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément,
ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision qu'il attaque et des
pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). L'appelant
doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de la décision attaquée.
Il ne saurait se borner à simplement reprendre des allégués de fait ou des arguments de
droit présentés en première instance, mais il doit s'efforcer d'établir que, sur
les faits constatés ou sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision
attaquée est entachée d'erreurs. Il ne peut le faire qu'en reprenant la démarche du premier
juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement. A défaut, l'appel est irrecevable
(ATF 147 III 176 consid. 4.2. ; TF 5A_524/2023 du 14 décembre 2023 consid. 3.3.1). Ni la maxime
d’office ni la maxime inquisitoire illimitée ne permettent de relativiser les exigences posées
par l’art. 311 CPC (TF 5A_23/2023 du 17 janvier 2024 consid. 4.3 ; TF 5A_532/2021 du
22 novembre 2021 consid. 2.3).
2.2
2.2.1
Les faits et moyens de
preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (art. 317
al. 1 let. a CPC) et ne pouvaient pas être invoqués ou produits en première instance bien
que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (art. 317 al. 1 let. b CPC),
ces deux conditions étant cumulatives (ATF 142 III 413 consid. 2.2.2, JdT 2017 II 153 ; TF 5A_451/2020
du 31 mars 2021 consid. 3.1.1 et les réf. cit.).
2.2.2
A l’appui de son
appel, l’appelant a produit une pièce nouvelle B, soit le répertoire des interprétations
de la CCT SAN, état au 1
er
septembre 2021. La question de la recevabilité de cette pièce peut demeurer ouverte, compte
tenu de ce qui va suivre (cf.
infra
consid 3.3.2).
3.
3.1
L’appelant reproche
au tribunal d’avoir considéré que la CCT SAN ne lui était pas applicable. Il fait
en particulier valoir que s’il occupait une position d’une certaine importance au sein de
l’intimée, au vu de son cahier des charges, de son appartenance au comité de direction
et de son autonomie, il n’était toutefois pas investi de compétences de décision
suffisantes pour que sa position réponde à la définition de fonction dirigeante élevée.
3.2
3.2.1
Selon l’art. 1.3
al. 2 CCT, la CCT est applicable à tous les travailleurs au service des employeurs soumis au sens
de l’al. 1, qu’ils soient membres ou non de l’un des syndicats ou associations et organisations
professionnelles signataires, à l’exception notamment des responsables d’établissements
qu’ils soient directeurs, propriétaires ou locataires, de même que les cadres de rang
supérieur avec compétences directoriales.
3.2.2
Selon l'art. 9 OLT 1 (ordonnance
1 relative à la loi sur le travail du 10 mai 2000 ; RS 822.111), exerce une fonction dirigeante
élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à
la taille de l'entreprise, d'un pouvoir de décision important, ou est en mesure d'influencer fortement
des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et
le développement d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise.
Selon
la jurisprudence, le fait qu'un travailleur bénéficie d'une position de confiance au sein de
l'entreprise ne permet pas à lui seul d'admettre que cette personne y exerce une fonction dirigeante.
Ni la compétence d'engager l'entreprise par sa signature ou de donner des instructions, ni l'ampleur
du salaire ne constituent en soi des critères décisifs. Quant aux affaires essentielles, visées
par l'art. 7 OLT 1, ce sont celles qui influencent de façon durable la vie ou la structure de l'entreprise
dans son ensemble ou, du moins, dans l'un de ses éléments principaux (ATF 126 III 337 consid.
5a ; ATF 98 Ib 344 consid. 2 et réf. cit. ; plus récemment TF 4A _30/2021 du 16 juillet 2021
consid. 3.1), par exemple l'embauche et le licenciement du personnel, la répartition du temps de
travail dans l'entreprise (et pas seulement celle des salariés directement subordonnés à
l’employé visé par la procédure), la politique salariale ou la possibilité
de fixer de manière indépendante les objectifs annuels de l'entreprise ou d'un service. En
tout état de cause, la simple fonction de cadre ne suffit pas à exclure l'application du droit
du travail (TF 4A_30/2021 du 16 juillet 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_258/2010 du 23 août 2010 consid.
1).
S'agissant
de dispositions d'exception, les normes susmentionnées doivent être interprétées
restrictivement. En tout état de cause, il faut trancher la question de cas en cas, sans égard
ni au titre ni à la formation reçue par la personne concernée, mais d'après la nature
réelle de la fonction et en tenant compte des dimensions de l'entreprise (ATF 126 III 337 consid.
5a ; ATF 98 Ib 344 consid. 2 et réf. cit. ; TF 4A _30/2021 précité consid. 3.1).
Le
Tribunal fédéral a ainsi retenu dans l’ATF 126 III 337 consid. 5b précité que
le fait que la demanderesse soit désignée comme étant la responsable d'une unité,
ou d'une division, du département commercial de la défenderesse, voire qu'elle soit responsable
des budgets de sa division, ne signifiait pas sans autre, au vu des principes précités, qu'elle
ait exercé une fonction dirigeante élevée. Plus que les titres utilisés, ce sont
les véritables responsabilités exercées qui comptent (nombre de subordonnés, chiffre
d'affaires, etc.). La tâche essentielle de la demanderesse consistait à rechercher de nouveaux
clients, de manière autonome ; elle est caractéristique d'un employé de bon niveau, voire
de haut niveau, mais ne ressortit nullement au rôle d'un dirigeant et encore moins d'un dirigeant
élevé. En revanche, le Tribunal fédéral a indiqué que l'absence d'autonomie
budgétaire constatée par la cour cantonale, ainsi que le fait que la demanderesse n'avait pas
la signature sociale plaidaient contre la qualité de dirigeant élevé. En dépit de
la participation de la demanderesse aux réunions régulières de la « direction
élargie », rien ne permettait de dire qu'elle jouissait d'un pouvoir de décision
dans la marche des affaires de l'entreprise, et encore moins d'un pouvoir de décision en ce qui
concernait les affaires essentielles visées par l'OLT 1. Enfin, rien n'indiquait non plus que la
demanderesse, qui disposait d'une assistante à plein temps, ait joui d'une quelconque compétence
en matière d'engagement et de licenciement du personnel, constitué d'une cinquantaine de personnes.
Au vu de ces éléments, le Tribunal fédéral a estimé que la cour cantonale avait
considéré à tort que la demanderesse exerçait une fonction dirigeante élevée.
3.3
3.3.1
Les premiers juges ont
retenu que le poste de l’appelant était celui de directeur de la coordination, celui-ci se
présentait lui-même comme directeur, rédigeait des notes en son nom en indiquant qu’elles
émanaient de la direction et faisait partie du conseil de direction, composé seulement de quatre
membres. Il bénéficiait d’une certaine autonomie ainsi que d’un pouvoir décisionnel.
Il avait également une secrétaire sous ses ordres et se chargeait d’un nombre très
conséquent de tâches dans le cadre de son activité pour le compte de l’intimée.
Le tribunal a ainsi retenu que l’appelant exerçait une fonction de cadre au sens de la CCT
et, par conséquent, que celle-ci, conformément à l’art. 1.3 al. 2 CCT, ne lui était
pas applicable (cf. jugement, p. 12).
3.3.2
Au chiffre XVII du contrat
de travail, les parties ont expressément soumis leurs rapports de travail à la CCT SAN, de
sorte que les chiffres 3 et 5 de cette convention, ainsi que ses annexes, sont applicables.
Au surplus, l’appelant
n’entre pas dans le champ d’application de l’art. 1.3 al. 2 CCT. En effet, la
Cour de céans observe que le cas d’espèce est assimilable à celui qui a occupé
le Tribunal fédéral dans l’ATF 126 III 337 consid. 5b précité. On rappellera
tout d’abord que l’art. 1.3 al. 2 CCT, en tant qu’exception, doit être interprétée
restrictivement. Ensuite, concrètement, le titre donné dans le contrat ou celui que l’appelant
se donnait n’est pas déterminant. Ne l’est pas non plus le fait qu’une secrétaire
travaillait pour lui à certains moments, ni qu’il ait lui-même dressé une liste
conséquente de tâches à accomplir ou qu’il participe, sans savoir avec quelles fonctions
ou quelle possibilité d’influence, à un « comité de direction ».
La question n’est en outre pas de savoir si l’appelant est cadre mais plutôt s’il
occupe une fonction dirigeante élevée au sens de l’art. 9 OLT 1
et de la jurisprudence. Or sur ce point, il n'existe
pas d’éléments pour le retenir. En particulier, l’appelant n’a jamais eu
le pouvoir officiel d’engager la société, selon les informations notoires qui figurent
au registre du commerce. Il ne ressort en outre pas de la procédure qu’il ait pu engager ou
licencier du personnel, pas plus que de donner des instructions générales, de manière
autonome et sans supervision, aux employés de l’intimée, hormis à son éventuelle
secrétaire. Il n’apparait pas non plus qu’il ait pu fixer les salaires des employés,
ni fixer de manière indépendante les objectifs annuels de l'entreprise ou même d'un service.
On retiendra encore à l’encontre de la qualification litigieuse que l’appelant, selon
son contrat de travail, avait droit au paiement des heures supplémentaires effectuées, ce qui
tend en soi déjà à rejeter la qualification de cadre. Enfin, son salaire n’était
que de 7'000 fr., correspondant au mieux selon l’annexe 2 de la CCT à un poste de « responsable
administratif A » (cf. P. 4, pp. 28 et 33), soit un employé soumis à la CCT. Au vu de
ce qui précède, les premiers juges ont ainsi considéré à tort que l’appelant
n’était pas soumis à la CCT du fait de ses fonctions au sein de l’intimée.
Le grief de l’appelant doit être admis.
4.
L’appelant
déduit de l’applicabilité de la CCT à son égard un droit aux vacances et un
droit à une annuité spéciale.
4.1
4.1.1
Il invoque en premier
lieu que son droit aux vacances était de six semaines, dès lors qu’il est né le
[...] 1965 et, par conséquent, qu’il était âgé de plus de 50 ans au moment
de son engagement le 11 novembre 2019. Il fait valoir que D.________, également âgée de
plus de 50 ans et membre du comité de direction comme lui, bénéficiait de 30 jours annuels
de vacances. L’appelant critique ensuite le calcul effectué par le tribunal pour établir
le montant dû au titre de paiement du solde de vacances. Outre le droit à six semaines de vacances
par année, il allègue que les premiers juges auraient dû tenir compte d’un salaire
brut annuel total d’au minimum 91'000 fr. et se fonder sur une période de référence
de 12 mois. Il estime la somme due à 7'919 fr. au minimum, sous déduction des montants
déjà versés par l’intimée de 2'285 fr. et de 2'315 fr. 65.
4.1.2
L’âge de l’appelant
n’a pas été constaté par l’autorité précédente. L’appelant,
assisté d’un avocat, n’invoque pas de grief de constatation inexacte des faits à
cet égard, ni n’indique quelle preuve au dossier établirait son âge. Ce fait est
ainsi irrecevable et avec lui le grief que l’appelant tente d’en tirer. Il en va de même
de la situation d’une autre employée invoquée par l’appelant.
S’agissant
de la méthode de calcul à appliquer pour déterminer l'indemnité due pour les vacances
non prises, il convient de se référer à celle préconisée par le Tribunal fédéral.
Il s’agit de déterminer le salaire journalier complet, part au treizième salaire comprise,
que l’on multipliera par le solde de vacances non prises (cf. TF 4A_526/2020 du 26 juillet 2021
consid. 6.4 ; TF 4A_161/2016 consid. 2.1). Ainsi, en tenant compte d’un salaire annuel
brut de 91'000 fr. par an, part au treizième salaire comprise, on obtient un salaire mensuel de
7’583 fr. 35 et un salaire journalier de 349 fr. 45 (7583 fr. 35 / 21.7 jours par mois travaillés
en moyenne). L’indemnité due pour 15 jours de vacances non prises (25 jours contractuellement
convenu par an – 10 jours pris) s’élève donc à 5'241 fr. 75 (349 fr. 45 x
15). Déduction faite des montants déjà versés par l’intimée, celle-ci
doit encore verser à l’appelant un solde de 641 fr. 10 (5'241 fr. 75 – 2'285 fr. –
2'315 fr. 65), faute pour elle d’émettre de grief à l’encontre d’un tel calcul
ou solde encore dû. Ce montant portera intérêts à 5 % l’an dès le 17 novembre
2020, comme demandé par l’appelant, soit 8 jours après la fin des rapports de travail.
Le
grief de l’appelant sera dès lors partiellement admis sur ce point.
4.2
L’appelant réclame
le paiement d’une annuité telle que mentionnée à l’annexe 3 CCT pour un montant
de 2'739 francs. Il prétend appartenir à la classe 28 au motif qu’il serait titulaire
d’un master en comptabilité-finance et d’un master dans le domaine médico-social.
L’échelle
figurant à l’annexe 3 mentionne l’existence d’une annuité par classe salariale,
aucunement les conditions permettant de l’obtenir. Or, l’appelant n’indique pas quelles
sont les conditions permettant d’atteindre cette classe salariale, ni n’établit qu’il
les remplirait. Il invoque ici encore des faits non constatés par l’autorité précédente
qu’il n’accompagne pas d’un grief de constatation inexacte des faits dûment motivé.
Dans ces conditions, sa prétention ne peut qu’être rejetée, la CCT prévoyant
au demeurant à son art. 3.20 des conditions spécifiques dont l’appelant ne dit rien.
5.
5.1
L’appelant réclame
ensuite le paiement d’heures supplémentaires. Il reproche aux premiers juges d’avoir
abusé de leur pouvoir d’appréciation et d’avoir violé le droit en retenant
uniquement que les décomptes produits n’étaient pas concordants, ni signés. Il fait
valoir que son dépassement systématique de l’horaire contractuel était connu de
l’intimée, que ce soit avant ou après la crise sanitaire. Il expose que le cahier des
charges qui lui avait été initialement imposé n’était pas réalisable avec
un seul temps plein. Il invoque qu’il avait à tout le moins pu justifier 122.75 heures supplémentaires
pour la période de novembre 2019 à avril 2020 par la production d’un décompte, lequel
n’avait pas suscité d’opposition de la part de son employeur.
5.2
Les heures supplémentaires
correspondent aux heures de travail accomplies au-delà de l'horaire contractuel, soit au-delà
du temps de travail prévu par le contrat, l'usage, un contrat-type ou une convention collective.
Conformément à l'art. 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu'il a accompli des heures
supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l'employeur ou étaient
nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier (TF 4A_138/2023
du 12 juin 2023 consid. 4.2). Lorsqu'il effectue spontanément des heures supplémentaires commandées
par les circonstances, le travailleur doit en principe les déclarer dans un délai utile, afin
de permettre à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures d'organisation en connaissance
du temps nécessaire à l'exécution des tâches confiées ; à défaut,
l'employé risque, sauf circonstances particulières, de voir son droit à la rémunération
périmé. Cela étant, lorsque l'employeur sait ou doit savoir que l'employé accomplit
des heures au-delà de la limite contractuelle, celui-ci peut, de bonne foi, déduire du silence
de celui-là que lesdites heures sont approuvées, sans avoir à démontrer qu'elles
sont nécessaires pour accomplir le travail demandé. Le travailleur doit non seulement démontrer
qu'il a effectué des heures supplémentaires, mais également prouver la quotité des
heures dont il réclame la rétribution. Une annonce rapide du nombre d’heures supplémentaires
exact n’est alors pas indispensable à la rémunération de celles-ci, d’autant
moins lorsque les parties ont convenu de la possibilité de compenser plus tard les heures supplémentaires
en temps libre (ATF 129 III 171 consid. 2.2 et 2.3 ; TF 4A_485/2019 du 4 février 2020 consid. 6.2
; TF 4A_484/2017 du 17 juillet 2018 consid. 2.3 et les réf. cit. ; CACI 30 janvier 2023/41 consid.
8.2).
Lorsqu'il
n'est pas possible d'en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l'art.
42 al. 2 CO, procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette
disposition ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible,
tous les éléments constituant des indices du nombre d'heures accomplies ; la conclusion selon
laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure
alléguée doit s'imposer au juge avec une certaine force (TF 4A_138/2023 précité consid.
4.2 et les réf. cit.). En principe, les propres notes ou contrôles d'heures de l'employé,
lorsqu'ils ne sont pas contresignés par l'employeur, ne permettent pas d'apporter la preuve de l'accomplissement
d'heures supplémentaires, mais il s'agit d'allégations de partie (TF 4A_254/2021 du 21 décembre
2021 consid. 4.3). La jurisprudence admet toutefois que, dans certains cas, le tribunal puisse se fonder
sans autre sur le décompte établi par l'employé lorsque ce décompte dispose d'une
crédibilité apparente particulièrement forte, notamment parce que son contenu est corroboré
par d'autres moyens de preuve (cf. TF 4A_543/2011 du 17 octobre 2011 consid. 3.2 ; CACI 30 janvier 2023/45
consid. 3.1 ; cf. également Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 144).
5.3
5.3.1
Ici
encore, les divers faits précités que l’appelant invoque à l’appui de son
appel, qui n’ont pas été constatés par l’autorité précédente
et que l’appelant n’accompagne pas d’un grief de constatation inexacte des faits, sont
irrecevables.
5.3.2
Au surplus, on relève
en premier lieu que selon l’art. 3.10 al. 1 CCT, les heures supplémentaires doivent être
annoncées dans un délai de 5 jours si elles ont été imposées par les circonstances.
Or, l’appelant a uniquement adressé par courriel à l’intimée le 28 avril 2020
des décomptes d’heures supplémentaires allant du 16 mars au 28 avril 2020 (P. 104).
Tous les autres décomptes faisant état d’heures supplémentaires qu’il aurait
effectuées sur la période allant de novembre 2019 à octobre 2020 ont été produits
en cours de procédure (P. 13). Il n’a donc pas respecté le délai d’annonce
de 5 jours pour la grande majorité des heures réclamées.
En
second lieu, comme le prévoit la jurisprudence, l’appelant doit en outre prouver qu’il
a accompli des heures supplémentaires, qu’elles ont été ordonnées par l’employeur
et leur quotité. S’agissant des mois de mars et avril 2020, l’appelant a fourni à
l’intimée le 28 avril 2020 des décomptes faisant état de 27.5 heures supplémentaires
pour le mois de mars et de 15.25 heures supplémentaires pour le mois d’avril (P. 13). En cours
de procédure, il a produit deux autres décomptes, faisant cette fois-ci état de 38 heures
supplémentaires pour le mois de mars et de 29 heures supplémentaires pour le mois d’avril
(P. 104). En première instance, il a expliqué cette différence par le fait qu’il
aurait initialement enlevé toutes ses pauses de midi, car il ne les aurait pas prises dans les faits,
et avoir corrigé cinq heures de temps de pause en temps de travail le 17 mars 2020. Les premiers
juges n’ont pas été convaincus par cette explication qui ne permettait pas de justifier
la différence d’heures inscrites.
Dans
son appel, l’appelant ne conteste pas correctement la question des différences entre les décomptes
qu’il a lui-même fournis pour les mois de mars et avril 2020 (P. 13 et 104). La seule prise
en compte d’une heure de plus travaillée à midi ne permet en effet pas de rendre ces
décomptes crédibles. Ainsi pour avril 2020, l’appelant déclare initialement un manco
de 15.25 heures (P. 104). Même en y ajoutant 21.7 heures de temps de repas, l’on ne parvient
pas aux 29 heures supplémentaires finalement réclamées dans le décompte produit ultérieurement
(P. 13). De même pour mars 2020, l’appelant invoque, le 28 avril 2020, 27.5 d’heures
supplémentaires. En y ajoutant 21.7 heures de repas, on ne parvient non plus pas aux 38 heures supplémentaires
inscrites au pied du décompte produit en procédure (P. 13). De telles explications ne sont
ainsi pas crédibles et ne permettent pas d’accorder de la valeur probante à l’un
ou l’autre des décomptes produits par l’appelant pour ces deux mois. Le fait que l’intimée
n’aurait pas contesté les décomptes remis en avril 2020 ne permet pas non plus de les
retenir pour probants, sauf à inverser le fardeau de la preuve ce qui n’est ici pas admissible.
S’agissant des mois de novembre et décembre 2019 ainsi que janvier, février, début
mars, mai, juin, juillet, août, septembre et octobre 2020, l’appelant n’a produit des
décomptes qu’en cours de procédure (P. 13). A cet égard, contrairement à ce
qui a été retenu par les premiers juges, les décomptes des mois de novembre 2019 à
février 2020 n’ont pas été produits le 28 avril 2020 (cf. jugement, p. 19).
L’appelant n’a donc pas apporté la preuve qu’il aurait fourni ces décomptes
durant la relation contractuelle. Les décomptes produits en cours de procédure ne sont en outre
ni signés, ni datés. Ils ne sauraient dès lors établir, outre le fait que l’employé
a le cas échéant effectué des heures supplémentaires, leur quotité exacte, qui
plus est au vu des décomptes variables produits. Dans ces conditions, force est de constater que
l’appelant n’a pas établi le nombre d’heures supplémentaires qu’il
dit avoir effectuées. La question de savoir si les autres conditions posées pour l’indemnisation
des heures supplémentaires sont remplies peut ainsi rester ouverte.
L’art. 42 al. 2
CO n’est au demeurant ici pas applicable. En effet, l’appelant aurait pu démontrer –
ce qui était d’autant plus exigible de lui au vu de ses tâches au sein de la société
de tenir les salaires et la comptabilité – de manière fiable les heures supplémentaires
effectuées. L’appelant invoque à cet égard que « tous les employés
semblaient par ailleurs tenir un relevé de leurs heures », se référant à la
pièce 59 du bordereau du 6 octobre 2022. Toutefois, l’appelant n’est pas mentionné
dans cette pièce, de sorte qu’il ne peut rien en tirer en sa faveur ; il semble n’avoir
justement pas tenu, lorsqu’il les effectuait, de relevés de ses heures.
Le grief de l’appelant
est rejeté.
6.
6.1
L’appelant réclame
une participation au résultat d’un montant de 9'000 francs. Il fait valoir que si aucun
écrit n’a été établi en lien avec la participation au résultat, les parties
se seraient néanmoins manifestement entendues sur le fait que les membres du comité de direction
pouvaient prétendre à une prime en application de l’art. 322a CO.
6.2
6.2.1
Aux termes de l’art. 322a CO, si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du
bénéfice ou du chiffre d’affaires ou participe d’une autre manière au résultat
de l’exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l’exercice
annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux
généralement reconnus.
6.2.2
Selon les règles
d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d’abord rechercher
la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant
empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des
déclarations de volonté – écrites ou orales – mais encore le contexte général,
soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il
s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs
à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient
à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et
réf. cit. ; TF 4A_287/2021 du 7 juin 2022 consid. 6.1.2 ; TF 4A_177/2021 du 6 septembre 2021
consid. 3.2).
Si
le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties –
parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie
n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat
– ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais
doit résulter de l'administration des preuves –, il doit interpréter leurs comportements
selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté
objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles
pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre. Les circonstances
déterminantes à cet égard sont uniquement celles qui ont précédé ou accompagné
la manifestation de volonté, mais non pas les événements postérieurs (ATF 144 III
93 consid. 5.2.2 et 5.2.3 et réf. cit. ; TF 4A_180/2022 du 5 juillet 2022 consid. 4.2 ; TF 4A_177/2021
du 6 septembre 2021 consid. 3.2).
Subsidiairement,
si l'interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas de dégager le sens de clauses
ambiguës, celles-ci sont à interpréter contre celui qui les a rédigées, en vertu
de la règle « in dubio contra stipulatorem » (ATF 146 III 339 consid. 5.2.3 ; ATF 133
III 61 consid. 2.2.2.3 ; TF 4A_226/2017 du 23 octobre 2017 consid. 3.1).
6.3
En l’état,
l’appelant, pourtant assisté, mélange allègrement lorsqu’il cite les preuves
au dossier, soit le paiement d’une gratification au sens de l’art. 322d CO, qui n’est
pas calculé strictement sur les résultats de l’entreprise, et participation au résultat
(art. 322a CO). Cela n’est pas correct. L’appelant ne saurait ainsi se fonder, pour invoquer
un droit de participation au résultat, sur les primes reçues, qui plus est par d’autres
collaborateurs, passant au demeurant sous silence qu’il a reçu lui aussi une « prime
pour remerciement » et une « gratification » (P. 11).
Pour
le surplus, l’appelant n’invoque aucun élément au dossier qui établirait que
les parties auraient convenu que lui-même – et non un autre employé, chaque contrat étant
différent – recevrait une participation aux résultats. Ses propres déclarations
n’ont à cet égard pas une valeur probante suffisante. Qu’une provision ait été
inscrite de manière globale dans les comptes 2019 ne signifiait pas que les parties avaient convenu
que l’appelant aurait droit à une participation au résultat. L’appelant invoque
également que sa part aurait été convenue à un montant de 10'000 fr., en 2019. Or,
la lettre de licenciement auquel il se réfère sur ce point indique ce qu’il réclamait
et non ce qui lui était dû (P. 9, ch. 8). En outre, il apparait invraisemblable que les parties
aient accepté que l’appelant toucherait en 2019 une participation au résultat de 10'000
fr., correspondant selon lui à 10 % de la provision prévue à cet effet pour l’année
2019 et pour l’ensemble des employés, alors qu’il n’avait commencé son travail
pour l’intimée que le 11 novembre 2019. Cela n’est pas crédible, à tout le
moins pas prouvé. Enfin, le témoin D.________ a déclaré lors de son audition du 7 novembre
2022 que pour 2019, elle avait reçu une gratification en remerciement de son travail accompli, et
non comme participation au bénéfice.
L’appelant
fait au demeurant preuve d’un comportement contradictoire en se distançant d’autres
employés pour être soumis à la CCT, tout en tentant de se faire assimiler à eux pour
obtenir que des prestations qui leur auraient été versées le soient à lui également.
Ici encore il ne prouve aucun accord entre lui et l’intimée sur ce point.
Dans
ces conditions le grief ne peut qu’être rejeté.
7.
7.1
L’appelant invoque
une violation de l’art. 336 CO dans la mesure où les premiers juges ont refusé de considérer
son licenciement comme abusif. Il soutient que les motifs invoqués à l’appui de la résiliation,
soit les prétendus manquements dans l’exécution de ses tâches, seraient erronés
et qu’aucune remarque ne lui avait été faite préalablement. Bien plutôt, il
aurait été victime d’un congé représailles, faisant suite au courrier qu’il
a adressé le 5 octobre 2020 à l’intimée, dans lequel il fait état de toutes
les pressions qu’il aurait subies. En lien avec celles-ci, l’appelant se prévaut également
d’une atteinte à sa personnalité et d’une violation de l’art. 328 CO.
7.2
Le
contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut,
de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3
; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1 ; TF 4A_259/2022 du 23 février 2023
consid. 4.1.1).
L'art.
336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette
liste n'est pas exhaustive, mais concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus
de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées
par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses
expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_126/2020
du 30 octobre 2020 consid. 3). L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs
du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son
droit. Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer
son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de manière
caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat,
tel qu'une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement
pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient pas
à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (ATF 132 III 115 consid. 2.1
à 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_50/2020 du 1
er
juillet 2020 consid. 2).
L’art. 336 al. 1
let. d CO prévoit que le congé est également abusif lorsqu’il est donné parce
que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.
L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée (TF 4A_368/2022 du
18 octobre 2022 consid. 3.1.1 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt
cité). Il importe peu qu’en réalité, sa prétention n’existe pas ; il
suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle est fondée,
étant précisé que la bonne foi de l’employé est en principe présumée
(Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2
e
éd., 2022, n. 51 ad art. 336). Les prétentions émises par l’employé doivent
encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier
(ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022 consid. 5.2 ; TF 4A_42/2018
loc.
cit
.). Ainsi, le fait que l’employé
émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement
pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur.
Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle
soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018
loc.
cit
.). Selon le Tribunal fédéral, de
telles prétentions peuvent résulter non seulement du contrat de travail mais aussi de la loi,
d’une CCT, d’un règlement d’entreprise, voire de la pratique et peuvent porter
sur des salaires, des primes ou des vacances (TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1 ; TF 4A_401/2016
du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1).
En
application de l'art. 8 CC, il appartient en principe à la partie qui a reçu son congé
de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; ATF 123 III 246 consid. 4b).
La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve
d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé.
Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour
résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve
par indices » (ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996, p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; TF
4A_368/2022 précité consid. 3.1.2). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif
; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations
quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; TF 4A_300/2022 du 4 août 2022 consid.
2.1.3 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1).
7.3
7.3.1
Les premiers juges ont retenu que l’appelant n’avait pas apporté la preuve du harcèlement
qu’il aurait subi de la part de l’intimée. En revanche, il était établi qu’il
avait mal exécuté ses tâches de planification des interventions auprès des bénéficiaires
des prestations de l’intimée, de la tenue des caisses, des salaires et de la comptabilité,
et qu’il avait passé trop de temps à créer des notes et tableaux inutiles. Ces éléments
étaient corroborés par des témoins ainsi que la fiduciaire mandatée par l’intimée,
laquelle avait relevé que les erreurs de l’appelant pouvaient avoir de lourdes conséquences
financières pour l’intimée. Le tribunal a ainsi considéré que le réel
motif du licenciement résidait dans les manquements de l’appelant et n’était pas
la conséquence de son courriel du 5 octobre 2020.
7.3.2
7.3.2.1
A l’encontre du raisonnement des premiers juges, l’appelant expose à nouveau sa version
des faits, selon laquelle aucun manquement ne pouvait lui être reprochés, compte tenu du temps
d’adaptation qui lui était nécessaire à la réalisation des tâches, à
la surcharge de travail, aux pressions subies ainsi qu’au manque de soutien de sa supérieure.
Faute d’accompagner ceux non constatés par l’autorité précédente d’un
grief de constatation des faits dûment motivé, indiquant notamment où le fait a été
allégué et quelle preuve au dossier l’établirait, ces faits sont irrecevables.
L’appelant
se réfère également à son courrier du 5 octobre 2020 indiquant que ce courrier «
fait état de toutes les pressions subies ». Faute d’autres références, il ne
sera pas tenu compte de plus d’éléments que ceux constatés dans la décision
entreprise, l’appelant ne se donnant pas même la peine d’indiquer les points qui auraient
causé problèmes.
7.3.2.2
L’appelant fait
grand cas du fait qu’il n’a pas été averti avant d’être licencié.
En vertu de la liberté contractuelle, un tel avertissement préalable n’est toutefois
pas nécessaire pour un licenciement ordinaire, mais entre en ligne de compte uniquement dans le
cadre d’un licenciement avec effet immédiat (TF 4A_138/2015 du 27 juillet 2015 consid.
3.2.2 et les réf. cit.), ce qui n’est pas le cas en l’espèce. L’appelant
soutient qu’aucune remarque ne lui aurait été faite auparavant. Or, il se contredit puisqu’il
explique lui-même dans son courriel du 5 octobre 2020 (P. 5) qu’il était « régulièrement
soumis à des brimades, ou encore à des reproches injustifiés » et dresse ensuite
une liste d’exemples. En outre, il produit un message
Whatsapp
du 21 août 2020 dans lequel l’intimée se plaint qu’il n’ait pas envoyé
un certificat (P. 6).
Pour
le surplus, le courrier de licenciement du 8 octobre 2020 (P. 9) contient quatre pages de reproches circonstanciés
et précis quant à la manière dont l’appelant accomplissait les tâches qui lui
incombait. L’intimée lui reprochait de déléguer indûment des tâches, notamment
à la directrice, d’être en retard dans d’autres, de commettre plusieurs erreurs
dans la quotité des salaires payés, de n’avoir pas restitué son ordinateur durant
son absence afin que son travail soit effectué à sa place, d’avoir accompli des tâches
qui n’étaient pas de son ressort, d’avoir établi 40 fichiers pour des demandes
RHT inutilisables et d’avoir effacé les détails des décomptes RHT nécessaires,
mais également de nombreux dossiers nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Enfin s’agissant de la facturation, l’une des principales tâches de l’appelant,
l’intimée lui reprochait d’avoir omis de faire des factures pour certains clients et
d’en avoir envoyé à tort ou d’un montant erroné, ce qui avait terni l’image
de l’intimée auprès de ses clients. L’intimée est en outre revenue sur les
reproches formulés par l’appelant dans son courriel du 5 octobre 2020, faisant part de son
étonnement s’agissant de l’accusation de harcèlement et relevant que l’appelant
admettait lui-même parler pour la première fois de son ressenti au travail. Elle indiquait
également s’opposer à une médiation dans la mesure où elle avait pris, «
compte tenu de ce qui précède », la décision de le licencier « pour toutes les
raisons évoquées ci-dessus », en citant par ailleurs deux situations lors desquelles
l’appelant aurait eu un comportement inadéquat. L’intimée soulignait enfin que
ce qui précédait avait déjà été évoqué auprès de l’appelant
afin qu’il ait la possibilité de s’améliorer, ce qui n’avait jamais été
le cas.
S’agissant
des manquements de l’appelant évoqués par l’intimée, on relèvera que
les constats des erreurs comptables indiquées provenaient d’un travail effectué par la
comptable mandatée par l’intimée L.________. Celle-ci en a confirmé la teneur dans
son courriel du 12 janvier 2022 (P. 101) et lors de son audition par les premiers juges – évoquant
des règles comptables « bafouées » – après avoir été
exhortée à dire la vérité sous peine d’être condamnée pour faux témoignage,
et précisé que la qualité du travail de l’appelant pouvait mettre en péril
l’intimée. En outre, le témoin D.________ a indiqué que l’appelant avait essayé
de faire un nouveau système mais que cela n’avait pas été satisfaisant et qu’il
y avait des erreurs ; elle a également précisé qu’il avait développé
des tableaux inutiles. Quant au témoin W.________, elle a confirmé que l’appelant n’avait
rapidement pas donné satisfaction dans la planification des interventions auprès des bénéficiaires
de prestations de l’intimée. On précisera que même si ces témoins travaillent
toujours pour l’intimée, il n’y a pas lieu de douter du bien-fondé de leurs déclarations.
Ces témoins sont apparus mesurés, n’ont pas accablé l’appelant et se sont
abstenus de répondre dans certains cas ou ont été prudentes dans leurs affirmations dans
d’autres (« je l’ai entendu dire »).
L’appelant
affirme, alors qu’il relève lui-même que les critiques de l’intimée étaient
« détaillées » (appel, p. 18 ch. 56), que « le contexte permet de démontrer
que ces critiques formulées à l’encontre de son travail ne sont ni avérées,
ni susceptibles de mener à son licenciement ». Une telle affirmation n’est probante de
rien, son arrêt maladie ne démontrant notamment pas que les critiques de l’intimée
auraient été fausses. Pour sa défense l’appelant invoque également, et de manière
contradictoire avec ce qui précède, que des erreurs arrivent. Ces explications ne sauraient
être acceptables, vu le nombre de reproches formulés et le fait que le propre des tâches
de l’appelant était de les exécuter avec précision. Pour le surplus, pour contrer
ces reproches, l’appelant se réfère à ses propres allégués dans lesquels
il présente sa version des faits. Il n’expose en revanche pas quelle preuve les établirait,
son audition n’ayant au demeurant pas portée sur eux. Dans ces circonstances, de tels éléments
ne sauraient constituer des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif
avancé par l'employeur, soit la mauvaise qualité à de nombreux égards du travail
de l’appelant.
Au
vu de ce qui précède, il apparait évident pour la Cour de céans que le motif du licenciement
était la mauvaise exécution par l’appelant de ses obligations au sein de l’intimée
et non le courriel qu’il lui a adressé quelques jours avant, courriel sur lequel est par ailleurs
revenu l’intimée dans son courrier de licenciement où elle contestait les critiques de
l’appelant et indiquait avoir pris la décision de le licencier au vu de ses manquements, à
savoir des éléments précédent les reproches de l’appelant. Dans ces conditions,
il est exclu d’admettre que l’appelant aurait fait apparaître le motif donné par
l’intimée comme non réel et qu’en réalité le congé aurait été
donné du fait du contenu du courriel de l’appelant du 5 octobre 2020. Partant, le congé
n’était pas abusif et aucune indemnité ne saurait être accordée à ce titre
à l’appelant.
Les griefs de l’appelant
doivent être rejetés.
8.
8.1
L’appelant conteste
enfin la quotité des dépens accordés à l’intimée en première instance.
Il reproche aux premiers juges de s’être contentés de constater que l’intimée
avait fait état d’honoraires de plus de 18'000 fr. pour fixer ceux-ci au maximum autorisé
de 15'000 fr. selon l’art. 4 al. 1 TDC (Tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 ; BLV 270.11.6), et ce sans aucune autre appréciation. Il estime qu’une analyse complète
du dossier aurait dû conduire le tribunal à arrêter les dépens à un maximum
de 8'000 francs. Par ailleurs, l’appelant indique que l’intimée lui aurait payé
« un avoir à titre de vacances parce que ce dernier avait ouvert action ». Ce faisant,
l’intimée aurait adhéré en partie aux conclusions prises, élément qui
aurait également dû être pris en considération lors de la fixation des dépens.
8.2
En l’occurrence,
l’intimée n’a pas uniquement fait état d’honoraires de 18'000 fr. mais a
déposé une liste d’opérations détaillée, mentionnant un temps consacré
au mandat de 55 heures et 55 minutes et appliquant un tarif horaire de 300 francs. L’appelant
ne prétend pas que l’une ou l’autre des opérations mentionnées dans cette
liste serait indue ou exagérée. En outre, compte tenu des opérations effectuées le
montant de 15'000 fr ne prête pas flanc à la critique. En première instance, il y a eu
un double échange d’écritures et des dizaines de pièces produites par chacune des
parties, ainsi que des pièces à produire par l’intimée. On relèvera que l’appelant
a formulé de nombreuses prétentions distinctes, sur lesquelles l’intimée a nécessairement
dû se déterminer et traiter les questions juridiques y relatives, notamment l’applicabilité
de la CCT SAN à la relation contractuelle. Une audience a en outre été tenue au cours
de laquelle plusieurs témoins ont été entendus, ce qui a également nécessité
un certain temps de préparation. Le montant de 15'000 fr. apparait ainsi adéquat à la
lumière de l’art. 3 al. 2 TDC. On précisera encore que le montant demandé
était de 18'164 fr. 60 et a été réduit.
S’agissant
du versement du montant de 2'315 fr. 65 par l’intimée après l’introduction de la
procédure, on relèvera que malgré celui-ci, l’appelant a maintenu l’intégralité
de ses conclusions tant en première instance qu’en appel. Or, seules celles-ci ont été
examinées et en l’occurrence rejetées. Cela étant, le montant versé ne représente
que 3 % du montant total des prétentions réclamées de 75'176 francs. Un tel versement
ne saurait conduire à considérer que l’appelant ne serait pas la partie succombante,
ce même avec l’admission partielle de sa prétention pour 641 fr. 10 en appel,
et ne devrait pas verser à l’intimée de plein dépens.
En définitive, il
convient de confirmer le montant de 15'000 fr. alloué à l’intimée à titre de
dépens.
9.
9.1
Au vu ce qui précède,
l’appel doit être très partiellement admis et le jugement réformé au chiffre
I de son dispositif en ce sens que la demande est très partiellement admise et l’intimée
condamnée à verser à l’appelant un montant de 641 fr. 10 avec intérêts
à 5 % l’an dès le 17 novembre 2020. Le jugement entrepris est confirmé pour le surplus.
9.2
Il ne justifie pas de
revoir pour le surplus les frais et dépens de première instance (cf. 318 al. 3 CPC), dès
lors que l’appel n’est que très partiellement admis, cette admission représentant
moins de 1 % de la totalité des montants réclamés.
9.3
Les frais judiciaires
de deuxième instance, arrêtés à 875 fr. 50 (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [tarif
des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), doivent être mis à la charge
de l’appelant pour les mêmes motifs qu’indiqués ci-dessus.
L’appelante doit
par ailleurs verser à l’intimée de pleins dépens de deuxième instance qu’il
convient d’estimer, eu égard à la cause, à la valeur litigieuse et au travail généré,
à 3'000 fr. (art. 3 al. 1, 7 et 19 al. 2 TDC [tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 ; BLV 270.11.6]).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est partiellement admis.
II.
Le jugement est réformé au chiffre I de son dispositif comme il suit :
I.
admet très partiellement la demande déposée
par H.________ à l’encontre de G.________ Sàrl et condamne celle-ci à lui verser
un montant de 641 fr. 10 (six cent quarante et un francs et dix centimes) avec intérêts à
5 % l’an dès le 17 novembre 2020.
Le
jugement est confirmé pour le surplus.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 875 fr. 50 (huit cent septante-cinq
francs et cinquante centimes), sont mis à la charge de l’appelant H.________.
IV.
L’appelant H.________ versera à l’intimée G.________ Sàrl un montant de 3'000
fr. (trois mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
V.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Sophie Girardet, pour H.________,
‑
Me Christian Favre, pour G.________ Sàrl,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :