vd_findinfo · Jug / 2022 / 473 · 2022-02-01 · fr

RÉSILIATION IMMÉDIATE, INDEMNITÉ DE VACANCES, CERTIFICAT DE TRAVAIL, CERTIFICAT MÉDICAL | 337 CO, 16 LPers-VD, 21 LPers-VD, 22 LPers-VD, 23 LPers-VD, 59 LPers-VD, 61 LPers-VD, 64 LPers-VD, 65 LPers-VD, 37 RLPers-VD, 65 RLPers-VD

Waadt Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 01.02.2022 Jug / 2022 / 473
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 01.02.2022 Jug / 2022 / 473
Vaud Tribunal de Prud'hommes de l'Administration cantonale 01.02.2022 Jug / 2022 / 473

TRIBUNAL
DE PRUD'HOMMES
DE
L'ADMINISTRATION CANTONALE
Palais de justice
de Montbenon
1014 Lausanne
TF20.002195
JUGEMENT
rendu
par le
TRIBUNAL
DE
PRUD'HOMMES DE L'ADMINISTRATION
CANTONALE
le
1er février 2022
dans
la cause
Y.________
et CAISSE CANTONALE VAUDOISE DE CHÔMAGE
c/ETAT
DE VAUD
Conflit
du travail
Résiliation
immédiate (art. 61 LPers-VD) ; réduction des vacances (art. 65 RPers-VD)
M
O T I V A T I O N
*****
Audiences
: 12 novembre et 7 décembre 2020, 27 avril 2021 et 1
er
février 2022
Président
: M. Marc-Antoine AUBERT., v.-p.
Assesseurs
: M. Alexandre CAVIN et Mme Gabrielle RIBORDY
Greffier
: Mme Morgane DUGGAN, a.h.
Délibérant immédiatement à huis clos, le Tribunal a vu :
EN
FAIT
:
1.-
Né le [...] 1978, le demandeur Y.________
a été engagé par l’État de Vaud, défendeur, à partir du 1
er
décembre 2016 en qualité d’employé de restauration avec un taux d’occupation
de 100%. Les parties ont d’abord conclu un premier contrat pour une durée déterminée
jusqu’au 31 mai 2017 et un salaire annuel brut de 52'613 fr. payable treize fois l’an. Puis,
par courrier du 8 mai 2017, le défendeur a prolongé de manière indéterminée
le contrat dès le 1
er
juin 2017 pour un salaire annuel brut de 58'278 fr. sur treize mois.
Au
début, les rapports de travail ont été harmonieux et l’autorité d’engagement
était satisfaite du travail du demandeur.
2.-
Lors de son engagement définitif, le demandeur faisait partie des personnes qui devaient se déplacer
de la cité hospitalière de Lausanne vers le nouveau site de [...] (ci-après : « [...] »).
Il ressort d’un questionnaire d’entretien du 8 février 2018 qu’un projet prévoyant
la construction d’un bâtiment qui serait mis en exploitation à la fin de l’année
avait été présenté au demandeur, qui aurait pour conséquence un changement de
son lieu de travail. L’activité et les emplois de la cuisine froide devaient être délocalisés,
avec l’obligation d’aller travailler à [...] ou de renoncer à son poste de travail.
Selon ce document, l’intéressé se réjouissait d’aller à [...], où
il pensait se rendre par les transports publics tout en émettant quelques craintes pour les horaires
en raison d’un prochain déménagement dans la région de [...].
Lors
de son interrogatoire, le demandeur a déclaré qu’il avait déménagé de
[...] à Lausanne le 1
er
mai 2018, que le loyer mensuel de l’appartement qu’il partage avec son épouse et ses
quatre enfants a passé de 1'400 fr. à 2'400 fr. et qu’il avait vendu la voiture avec
laquelle il pendulait. Dans un premier temps, on lui aurait annoncé des navettes entre différents
endroits de Lausanne et de [...], solution qui lui convenait. Mais on l’aurait ultérieurement
informé qu’il devrait prendre les transports publics, ce qui rendait impossible une prise
du travail à 5 heures.
F.________,
présidente de la commission du personnel du CHUV, a fait part dans son témoignage d’une
séance du 27 septembre 2018 en vue de proposer au demandeur un transfert à [...] pour y intégrer
la laverie. Le demandeur aurait accepté ce transfert, mais soulevé la question des horaires
de train. Sur demande de la commission, la direction du CHUV aurait alors accepté de décaler
les horaires pour permettre aux collaborateurs d’arriver avec le premier train.
Par
courrier du 4 octobre 2018, le défendeur a écrit au demandeur en lien avec le prochain déménagement
de son unité. Rappelant qu’il avait évoqué à plusieurs reprises que les nouveaux
horaires annoncés pour l’équipe de ravitaillement ne lui convenaient pas, il lui a proposé
d’intégrer l’équipe de la nouvelle laverie qui serait créée à [...].
Cette communication précise que l’horaire de travail le plus matinal à [...] débuterait
vers 7 h 30, que les dates exactes du transfert lui seraient confirmées dans les mois à venir,
qu’il conserverait son niveau salarial de classe 3 et que ses connaissances du ravitaillement pourraient
éventuellement être d’utilité, concluant :
« Nous
nous permettrons de faire appel à vous en cas de besoin de renfort (en tenant compte de vos impératifs
d’horaires)
. »
Par
lettre du 17 octobre 2018, le demandeur a répondu que son désir était de quitter le secteur
du ravitaillement en raison de l’environnement de travail de ce secteur, plus particulièrement
des zones froides et
«négatives»
qui auraient des répercussions sur sa santé, de même qu’en raison des horaires inadaptés.
Il a poursuivi ainsi :
« J’ai
donc accepté votre proposition de travailler à la laverie malgré que mes compétences
vont au-delà. Comme vous le savez, j’ai clairement montrer [sic] mon désir de changement
en postulant à des postes ouvert [sic] à l’école Champierre et à Plexus. À
mon plus grand regret je n’ai eu que des refus. Dans votre courrier vous sous-entendez que je devrais
travailler et à la laverie et au ravitaillement selon les besoins. Sachez que vos virement [sic]
de situation me touche [sic] personnellement et me trouble [sic] excessivement. Désormais je me
tourne vers vous pour vous faire connaitre mon intention de ne pas être transférer [sic] à
l’[...]. »
Le
demandeur allègue que lors des préparations au transfert, il aurait entendu que les employés
de la laverie ne pourraient pas faire du ravitaillement en parallèle, à cause du choc thermique
qui dépasse 60 degrés.
Lors
d’une nouvelle séance de la commission du personnel qui s’est déroulée le
22 octobre 2018, il a été proposé que le demandeur, dont l’épouse était
malade et qui devait donc s’occuper des enfants, reste à la cité hospitalière plus
proche de son domicile. Après diverses recherches et deux postulations internes qui ont échoué,
un poste s’est libéré au [...] étage du bâtiment principal du CHUV ([...])
qui abrite les cuisines. Dame F.________ a témoigné qu’il s’agissait d’un
poste à la laverie, ce qui demeure dans le domaine de la restauration, qu’il avait été
compliqué de trouver un poste au demandeur, que la directrice adjointe en charge des ressources
humaines Q.________ avait tout fait pour l’aider, et qu’elle-même avait en outre demandé
que le demandeur conserve sa collocation salariale de l’époque.
Dame
F.________ a encore rapporté avoir reçu un email du 19 novembre 2018 de dame Q.________ l’informant
que le demandeur avait refusé le poste à la laverie de la cité hospitalière. Par
email du 17 décembre 2018, il a aussi refusé un autre poste au sein de la même laverie,
mais colloqué en niveau 2. Le témoin a précisé qu’il y avait une différence
subtile entre ces deux postes en ce sens que l’un exigeait de travailler de temps en temps à
la chaîne, soit sur le grand tapis roulant sur lequel défile la vaisselle, alors que l’autre
exigeait d’aller de temps en temps au congélateur, ce qui était un désagrément
pour le demandeur.
Le
18 décembre 2018, dame F.________ a encouragé le demandeur à prendre le premier poste
et s’est engagée à maintenir sa collocation salariale. Le lendemain, le demandeur lui
a écrit que, sur conseil de la psychiatre de liaison, il avait décidé d’accepter
le poste. Par lettre du 21 décembre 2018 adressée en copie à son assurance de protection
juridique et à dame F.________, il a écrit à dame Q.________ [sic] :
« Pour
faire suite votre proposition concernant le poste à la laverie au [...] et après mûre
réflexion, je vous annonce ma
acceptation
pour le poste de travail à la laverie au bâtiment [...] de CHUV.
Je
profite de l’occasion pour vous remercier pour le maintien du salaire annuel de
57090
francs
. »
3.-
Dame F.________ a encore relaté deux messages
du demandeur des 7 et 9 janvier 2019, puis une séance du 23 janvier 2019, qui s’est bien passée
à ses yeux, pour finaliser le changement de poste. Elle a précisé : «
J’ai
toujours ressenti que c’était compliqué pour le demandeur, mais il avait au moins accepté
le poste.
».
Par
lettre du 28 janvier 2019 intitulée «
Confirmation
d’entretien – Transfert à [...]
»,
le défendeur a écrit au demandeur:
« Nous
nous référons à nos différents échanges et entretiens relatifs au transfert
de l’activité du ravitaillement à [...] ainsi qu’à notre entrevue du 23 ct.
Tenant
compte de votre situation personnelle et des motifs invoqués quant au refus d’être transféré
sur le site de [...], nous avons exploré les différentes possibilités pour la poursuite
de nos rapports de travail.
Après
de nombreuses discussions, nous avons finalement pu trouver une issue positive et vous confirmons, par
la présente, votre transfert au sein de l’équipe de laverie de la cité hospitalière,
avec effet au 1
er
février 2019.
Alors
que vous étiez à ce jour colloqué en niveau 3, le poste d’employé de restauration
au sein de cette équipe est colloqué en niveau 2. Comme convenu, votre niveau de fonction sera
donc ajusté en conséquence. Cependant votre salaire nominal demeure inchangé et suivra
désormais la progression de votre nouvelle classe salariale.
Votre
planification sera établie selon un tournus des différents horaires de cette activité,
à savoir entre 7h au plus tôt et 21h30 au plus tard, y compris le week-end.
Nous
avons pris bonne note que nous pouvons compter sur vous pour effectuer l’ensemble de ces horaires
de travail. Nous vous laissons le soin de vous adresser à M. B.________, Tel. [...] afin de définir
les modalités de votre prise de poste ».
4.-
Par courrier du 18 février 2019, le Syndicat des services publics (ci-après : « le
syndicat ») a fait part au défendeur de son mandat en relation avec le courrier ci-dessus
selon lequel le demandeur
«doit
être transféré à un nouveau poste de travail suite à sa demande de ne pas aller
travailler à [...] dans le poste initialement prévu»
.
Ce courrier évoque la situation personnelle délicate du demandeur, lequel ne pourrait pas travailler
la nuit pour des raisons de santé et devrait également s’occuper de son épouse qui
rencontre des problèmes de santé. Faisant part de la motivation du demandeur à poursuivre
sa carrière au CHUV et soulignant qu’il avait récemment déménagé pour
être plus proche de Lausanne, il a fait part de sa disponibilité pour travailler dans plusieurs
secteurs de l’institution, notamment à Plexus où il avait d’ailleurs postulé
et à [...] pour autant que
«les
horaires des transports publics soient adaptés»
,
ou encore dans le poste qu’il occupait avant son transfert. Ce courrier, qui se présente comme
une
«demande de nouveau
transfert»
, conclut que le demandeur estime
que le nouveau poste à la laverie ne répond pas aux deux critères du maintien de son niveau
salarial d’une part, et de l’adaptation à ses compétences et à sa motivation
d’autre part.
Le
défendeur a répondu au syndicat par un courrier du 28 février 2019. Évoquant les
nombreuses discussions et les différentes propositions faites au demandeur, il a rappelé que
le poste à la laverie du bâtiment hospitalier était une solution proposée au demandeur
pour tenir compte de sa situation particulière et de son souhait de ne pas quitter la cité
hospitalière, que le demandeur avait finalement acceptée lors d’un entretien du 23 [recte]
janvier 2019 en présence d’N.________, directeur adjoint des Ressources humaines, de dame
Q.________ et de dame F.________. Il a précisé que le poste proposé était colloqué
dans une classe plus basse que le poste antérieur, mais que le niveau de salaire de l’intéressé
avait été maintenu à bien plaire afin de ne pas le pénaliser financièrement.
Il a ajouté que le CHUV n’a pas d’autres postes à proposer au demandeur actuellement,
raison pour laquelle il lui était demandé de s’en tenir à ce qui a été
décidé avec lui le 23 [recte] janvier 2019. Il a invité l’intéressé à
rester proactif et à se tenir informé des postes qui pourraient se libérer à l’avenir,
précisant qu’il serait attentif aux opportunités qui pourraient se présenter dans
le futur pour le demandeur.
5.-
Il n’est pas contesté que le demandeur
a travaillé deux jours à la laverie. A partir du 6 février 2019, il a présenté
une incapacité de travail à 100% d’abord certifiée par le Service de psychiatrie
de liaison du CHUV jusqu’au 7 mars 2019, puis par la Dresse W.________, psychiatre et psychothérapeute
à Lausanne, jusqu’au 30 juin 2019 avec possibilité de reprendre une activité professionnelle
à 50% dès le 1
er
juillet 2019.
Par
lettre du 20 juin 2019 sous rubrique
«Conclusions
de notre médecin-conseil»
, le défendeur
a écrit au demandeur que ce dernier avait conclu en date du 18 juin 2019 à une capacité
de travail de 50% dans son activité à la laverie dès le 17 juin 2019, puis à une
augmentation progressive possible avec un retour à 100% au plus tard le 31 juillet 2019. Il avait
aussi estimé une inaptitude provisoire au travail de nuit, à réévaluer périodiquement
par le service de médecine du travail, et mentionné des facteurs contextuels et des éventuels
conflits qu’il était souhaitable de traiter.
Le
rapport établi le 18 juin 2019 par le Dr Z.________, spécialiste en psychiatrie et psychothérapie,
a été produit par le défendeur (pièce 110). Il fait état d’un mandat du
9 avril 2019 à la suite d’une incapacité qui a débuté le 7 janvier 2019 et
d’un examen du 29 mai 2019. Il se réfère à l’activité habituellement
exercée sans parler de laverie.
Non
délié du secret médical, le Dr Z.________ n’a pas été entendu.
6.-
Un entretien visant à préparer le retour au travail du demandeur a eu lieu le mercredi 26 juin
2019. Le lendemain, le défendeur lui a écrit :
«Suite
à notre entretien du 26 juin 2019 en présence du soussigné de droite et de Madame Q.________…
et au vu des conclusions du médecin-conseil du 18 juin 2019, de l’impossibilité pour
le CHUV de vous proposer un autre poste de travail, et du fait que vous avez explicitement accepté
par votre courrier du 28.12 2018 ainsi qu’à l’occasion d’un entretien du 23 janvier
2019, un poste à la laverie du BH, nous vous confirmons que nous attendons de votre part que vous
repreniez votre poste de travail.
Conformément
aux recommandations de notre médecin-conseil, cette reprise se fera à 50% dans un premier temps,
pour augmenter progressivement jusqu’à atteindre un 100% au plus tard le 31 juillet prochain.
Par
conséquent, vous êtes attendu le lundi 1
er
juillet 2019 à 11h30 au [...] et serez accueilli par M. B.________, qui vous distribuera le travail.»
Par
lettre du 28 juin 2019, l’assurance de protection juridique du demandeur a répondu :
«Monsieur
Y.________ m’a notamment transmis votre courrier du 27 juin écoulé au terme duquel vous
exigez une reprise à 50% au poste à la laverie du [...].
Si
l’on ne conteste pas son aptitude à reprendre une activité à 50% ce lundi 1
er
juillet, l’on doit en revanche admettre que le poste à la laverie ne peut lui être imposé
pour des raisons médicales. Un certificat médical attestant de ce point vous sera transmis
à brève échéance.
De
surcroît, ce poste ne correspond nullement à ses compétences et aptitudes ; la classe
salariale est au demeurant inférieure au poste qu’il exerçait auparavant. Certes, Monsieur
Y.________ avait finalement accepté ce poste dans l’intérêt de l’employeur,
ce afin de tenir compte du transfert de la [...]. Cela étant, cet accord ne peut lui être imposé
en l’état, l’activité exercée ayant eu des conséquences extrêmement
néfastes sur sa santé.
D’un
point de vue juridique, vous n’êtes pas sans savoir que, conformément à l’article
328 du Code des obligations, l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger
les droits de la personnalité de son employé.
Ainsi,
nous vous sommons de fournir à Monsieur Y.________ un poste adapté à ses aptitudes ainsi
qu’à son état de santé, étant précisé que ce dernier se tient à
votre entière disposition pour reprendre, dès le 1
er
juillet 2019, une activité à 50% à un poste adéquat.»
7.-
Le 1
er
juillet 2019, le demandeur s’est présenté dans les locaux du défendeur. Il a expliqué
à l’employé chargé de l’accueillir que, d’après le certificat médical
dont il disposait, il n’était pas en mesure de travailler à la laverie.
Le
tribunal retient des allégués et des déclarations des parties, concordantes sur les points
ci-dessous, ainsi que du témoignage de H.________, directeur de la logistique hospitalière,
que le demandeur a refusé de travailler à la laverie à son arrivée, qu’il s’est
déclaré disposé à travailler ailleurs et qu’il a reçu des tâches
au ravitaillement ou à l’économat. En début d’après-midi, il s’est
trouvé dans le local de pause. N.________ et H.________ l’y ont rejoint et lui ont demandé
de les suivre dans le bureau du premier nommé.
Le
demandeur allègue avoir été agressé verbalement et menacé de représailles
par N.________, qui aurait été incapable de se contrôler. Ces faits ont été
contestés par l’intéressé et n’ont pas été confirmés par H.________,
pour qui N.________ n’est pas sorti de ses gonds et n’a pas parlé de manière inappropriée
au cours de ce qui est resté un échange entre les trois hommes. Il ressort néanmoins de
son témoignage que le demandeur a fait preuve de beaucoup d’émotions, qu’il a pleuré
et qu’il a parlé de mettre fin à ses jours. Quand bien même il n’a pas pris
les menaces de suicide au sérieux, il a estimé que l’état émotionnel du demandeur
n’était pas normal et justifiait une visite médicale. Il a donc conduit le demandeur
auprès de la Dresse R.________, médecin du travail du CHUV. Les constatations de cette praticienne
n’ont pas pu être portées à la connaissance du tribunal. Le demandeur a regagné
immédiatement son domicile après cette consultation.
Le
demandeur a déclaré avoir téléphoné à une collaboratrice du CHUV le matin-même
à 9 h pour faire valoir qu’il ne pouvait pas travailler à la laverie, mais dans une autre
poste à 50%, et que son avocate aurait envoyé un certificat médical dans ce sens le 28
juin 2019. Le dossier contient un courrier écrit à cette date par l’assurance de protection
juridique du demandeur (pièce 7), mais qui indique seulement qu’un certificat médical
serait transmis à brève échéance. Ce document est daté du 2 juillet 2019. Emanant
de la Dresse W.________, psychiatre-psychothérapeute à Lausanne, il dit que le demandeur est
en mesure de reprendre une activité professionnelle à 50% dès le 1
er
juillet 2019, mais non pas à la laverie du CHUV en raison de son état de santé physique
qui risque de se péjorer si c’est le cas. Ce document a été joint à la seconde
lettre de l’assurance de protection juridique du demandeur du 8 juillet 2019 dont il est question
plus bas ; il ne semble pas avoir été porté à la connaissance du défendeur
plus tôt.
Entendue
comme témoin, la Dresse W.________ a déclaré avoir suivi le demandeur du 7 mars au 2 juillet
2019 à la demande du service de psychiatrie de liaison du CHUV. Elle l’a vu personnellement
quatre fois, la dernière fois le 25 juin 2019, posé le diagnostic de trouble dépressif
récurrent avec des épisodes moyens et des troubles somatiques (F33.11 du CIM-10) et ordonné
la reprise et l’augmentation jusqu’à des doses moyennes à supérieures du traitement
médicamenteux mis en œuvre par le CHUV. Elle a supervisé le psychologue et psychothérapeute
K.________ qui a vu le patient le 4 juin 2019, qui a fait une consultation téléphonique le
7 juin 2019 et qui a participé à la dernière consultation du 25 juin 2019. A cette occasion,
il a été décidé de tenter une reprise à 50 %, mais pas à la laverie, impossibilité
qui ressortait déjà des consultations précédentes. K.________ a encore eu une discussion
avec la Dresse R.________.
Selon
le témoin, qui a reçu un historique et une anamnèse des médecins du CHUV, il y a
eu deux facteurs déclenchants survenus en deux temps, soit d’abord l’affectation à
[...] qui a pu provoquer un sentiment d’insécurité, puis la proposition d’un poste
à la laverie qui a accentué ce sentiment et entraîné des symptômes décrits
comme un sentiment d’injustice et d’humiliation, des ruminations avec absence d’appétit,
des troubles du sommeil, un sentiment de tristesse et une agitation psychologique sous forme d’angoisses,
d’anxiétés et d’idées auto- et hétéro-agressives. Quand bien même
il avait accepté le poste à la laverie, il le vivait comme une sorte de punition à laquelle
s’ajoutaient des rapports qualifiés de
«pas
simples»
avec sa hiérarchie et avec
ses collègues. En relation avec ses deux jours de reprise d’activité du début de
février 2019, le demandeur s’est plaint de moqueries de ses collègues et de tensions
ainsi que de pressions de sa hiérarchie. Il aurait eu le sentiment que son chef le regardait mal
et qu’il lui faisait sentir qu’il n’était pas au bon endroit. Il se serait senti
rejeté et ridiculisé, vivant cela comme une forme de mobbing.
8.-
Par lettre du 2 juillet 2019, le défendeur a écrit au demandeur :
«Par
notre courrier du 27 juin 2019 faisant suite à la rencontre du 26 juin 2019 avec le soussigné
de droite et Madame Q.________ … nous vous demandions de reprendre le 1
er
juillet 2019 à 11h30 au sein de la laverie du Bâtiment hospitalier ([...]).
Nous
vous rappelons à cet égard que vous avez accepté ce poste par votre courrier du 21 décembre
2018, confirmé votre acceptation lors de notre entretien du 23 janvier 2019, et que cela vous a
encore été confirmé par nos soins dans un courrier du 28 janvier 2019.
Nous
vous rappelons que suite à votre incapacité de travail de longue durée qui a suivi, notre
médecin-conseil a conclu en date du 18 juin 2019 à une capacité de travail à 50%
dans ce poste avec augmentation progressive du taux d’activité.
Or,
nous avons été informés le 1
er
juillet 2019 par les Ressources humaines de la LOH que :
-
vous avez appelé votre
responsable à 08h30 pour l’informer que vous ne vouliez pas travailler à la laverie ;
-
à 11h00, vous étiez
présent dans les locaux du CHUV mais vous ne vous êtes pas présenté auprès de
la personne désignée dans notre courrier du 26 juin et avez demandé à travailler
au ravitaillement. Prise au dépourvu et ne pouvant joindre votre responsable, la personne qui vous
a accueillie vous a confié quelque tâche en attendant que la situation puisse être clarifiée ;
-
après la pause de midi,
le Chef de cuisine est venu vers vous et vous a demandé de prendre votre poste à la laverie
ou, à défaut, de rentrer chez vous ;
-
vous avez à nouveau refusé
de travailler à la laverie, également refusé de quitter les locaux, et avez attendu à
la cafétéria que la journée se termine ;
-
à la demande du Chef de
cuisine concernant vos intentions pour le lendemain, vous lui avez répondu que vous ne viendriez
pas travailler à la laverie, mais que vous viendriez timbrer et resteriez à la cafétéria.
Alerté,
le soussigné de droite a dû intervenir avec M. H.________, Directeur de la LOH, et venir vous
chercher à la cafétéria du [...] pour vous demander de vous déplacer dans son bureau
à la Direction des Ressources humaines afin de traiter cette situation.
À
cette occasion, il vous a été dit que votre attitude n’était pas tolérable
et que nous nous trouvions dans une situation susceptible d’entraîner une résiliation
des rapports de travail avec effet immédiat.
Nous
vous avons à nouveau demandé de prendre votre poste à la laverie, et il vous a été
confirmé que si vous n’étiez pas prêt à le faire, il n’était pas
nécessaire de vous rendre au travail le lendemain et qu’un courrier vous parviendrait alors
pour vous renseigner sur nos intentions.
Nous
sommes informés ce jour que vous n’avez pas repris le travail ce matin et que vous n’avez
pas appelé votre responsable hiérarchique pour le tenir informé de la situation. Vous
n’avez pas non plus pris soin de contacter les Ressources humaines de la LOH, ni même le soussigné
de droite.
Votre
comportement est intolérable. Vous avez sciemment décidé de ne pas reprendre le travail,
au mépris des demandes de votre autorité d’engagement et des conclusions de notre médecin-conseil.
Vous avez refusé de donner suite aux injonctions de votre hiérarchie qui vous demandait de
reprendre le travail qui vous était confié, puis refusé également de quitter les
lieux avant que nous ne devions intervenir. Enfin, vous persistez à ne pas vouloir reprendre le
travail au poste que vous avez pourtant accepté dans un premier temps.
Au
vu de ce qui précède, nous devons considérer que la relation de confiance qu’impliquent
dans leur essence nos rapports de travail est irrémédiablement rompue. Nous estimons dès
lors être en présence d’un juste motif de résiliation de votre contrat de travail,
passible d’un renvoi avec effet immédiat (art. 61 LPers).
Avant
de prendre une décision, il nous importe de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés
et de vous permettre ainsi d’exercer votre droit d’être entendu. Dès lors, nous
vous accordons un délai au 9 juillet 2019 pour prendre position par écrit ou solliciter un
entretien afin de vous expliquer.
Sans
réaction de votre part à l’échéance précitée, nous considérerons
que vous ne souhaitez pas vous déterminer et que vous renoncez expressément à exercer
votre droit d’être entendu.
Dans
l’attente de pouvoir rendre notre décision, nous vous informons que vous êtes libéré
de votre devoir de travailler et que vous n’êtes pas autorité à vous rendre sur
votre lieu de travail.»
Par
lettre du 8 juillet 2019, l’assurance de protection juridique du demandeur a répondu :
«En
premier lieu, Monsieur Y.________ aimerait mettre en avant sa version des faits relative à la journée
du 1
er
juillet 2019, à savoir :
-
Il a pris contact téléphoniquement
avec son responsable le 1
er
juillet à 8h30 afin de l’informer que, pour des raisons médicales, il était dans
l’incapacité de travailler à la laverie. Le responsable l’a alors transféré
aux ressources humaines ; il a ainsi discuté avec Mme M.________, laquelle a essayé –
à trois reprises – de le transférer à Monsieur N.________, sans succès. Mme
M.________ lui a alors fait savoir qu’elle allait passer le message.
Au
vu de cet état de fait, l’on ne peut aucunement retenir que M. Y.________ a simplement fait
savoir à son responsable qu’il ne voulait pas travailler à la laverie.
-
M. Y.________ s’est tout
de même rendu à son travail et a timbré à 11h20. Il a alors croisé son responsable
et lui a exposé que, pour des raisons médicales, il ne pouvait reprendre son activité
à la laverie. Ce dernier l’a ainsi adressé à un autre responsable, lequel lui a
proposé un poste au ravitaillement. Notre assuré a alors travaillé à ce poste jusqu’à
14h30 sans prendre la pause dès lors que personne ne lui a fait part de cette possibilité.
-
A 14h30, le responsable du
secteur a fait savoir à notre assuré que les ressources humaines lui avaient ordonné soit
de retourner à son poste à la laverie soit de quitter les lieux. Notre assuré a, à
nouveau, fait savoir qu’il ne pouvait pas se rendre à la laverie pour des raisons médicales
mais qu’il était prêt à fournir toute autre activité. Le responsable lui a
fait savoir qu’il n’était qu’un « porte-parole » et qu’il
allait ainsi prendre contact avec les ressources humaines.
-
À ce moment, M. N.________
ainsi qu’une autre personne – dont l’identité est inconnue de notre assuré
– sont arrivés et ont demandés à M. Y.________ de les suivre, sans plus de précision.
Il a alors requis de pouvoir enlever ses habits de travail, ce qui ne lui a pas été permis.
Il a ainsi dû suivre, en passant par-devant la cafétéria publique, puis sortie du CHUV
afin de se rendre auprès du bureau de M. N.________. Durant ce trajet, notre assuré a déjà
commencé à se sentir mal ; il a cependant répondu à vos questions avant d’être
finalement emmené auprès du Dr R.________.
Au
terme de votre missive, vous ne mentionnez pas qu’au vu de la situation et du traitement qui lui
a été réservé, notre assuré a dû être reçu en urgence à
la consultation de la médecine du travail ce lundi 1
er
juillet 2019, à 16h00. Comme vous le constaterez dans le courriel ci-joint, la Dre R.________ a
constaté qu’en raison de son état de santé qui n’était pas compatible
avec une reprise de travail, elle l’a adressé vers son médecin spécialiste pour
une réévaluation.
Afin
d’attester de ce point, nous vous transmettons également ci-joint un certificat médical
attestant que M. Ramzi « n’est pas en mesure de reprendre son activité à la
laverie du CHUV, en raison de son état de santé psychique toujours fragile, qui risque de se
péjorer si cela est le cas ».
Au
terme de notre missive, vous faites valoir un comportement intolérable de notre assuré, respectivement
que ce dernier aurait sciemment décidé de ne pas reprendre le travail et qu’il persisterait
à ne pas vouloir reprendre le travail au poste à la laverie. Vous soulevez que la relation
de confiance est rompue et que vous êtes en présence d’un juste motif de résiliation,
passible d’un renvoi avec effet immédiat.
Cette
conclusion est entièrement contestée au vu de l’état de fait susmentionné ainsi
que pour les motifs suivants, à savoir :
-
En date du 1
er
juillet écoulé, il a été demandé à M. Y.________ de quitter les lieux et
de ne pas revenir travailler. Il appert ainsi abusif qu’il lui soit ensuite reproché de ne
pas avoir pris contact le lendemain avec les Ressources humaines ou son responsable hiérarchique.
Cela
étant, nous notons qu’à ce jour notre assuré est libéré de son devoir
de travail et qu’il n’est pas autorité à se rendre sur son lieu de travail.
-
L’on ne peut par ailleurs
aucunement retenir que M. Y.________ a sciemment décidé de ne pas reprendre le travail. A teneur
des certificats médicaux précités, l’on doit indéniablement admettre que M.
Y.________ ne peut – pour des raisons médicales – reprendre son poste à la laverie.
Nous l’avions d’ailleurs déjà indiqué dans notre missive du 28 juin écoulé.
Cela étant, il a tout de même pris le soin d’appeler son responsable à 8h30 afin
de l’informer qu’il ne pouvait pas travailler à la laverie et s’est également
présenté dans les locaux du CHUV.
Au
vu de ce qui précède, nous contestons entièrement votre décision, à savoir que
le comportement de M. Y.________ justifie un licenciement avec effet immédiat. Il est ici rappelé
que depuis le début de son activité notre assuré n’a jamais reçu le moindre
avertissement.
Le
certificat médical ci-joint atteste d’une impossibilité pour M. Y.________ de reprendre
son activité à la laverie. Nous rappelons ici que, conformément à l’art. 328
du Code des obligations, l’employeur a l’obligation de respecter et de protéger les
droits à la personnalité de son employé. Vous êtes ainsi tenu de fournir à Monsieur
Y.________ un poste adapté à ses aptitudes ainsi qu’à son état de santé.
Notre
assuré se réserve naturellement ses droits en lien avec tout dommage résultant de l’art.
328 du Code des obligations.»
9.-
Par lettre du 10 juillet 2019, le défendeur a licencié le demandeur en ces termes :
«Nous
nous référons à notre courrier du 2 juillet 2019 par lequel nous manifestions notre intention
de résilier votre contrat de travail avec effet immédiat.
Vous
avez fait valoir votre droit d’être entendu par un courrier de votre protection juridique
daté du 8 juillet 2019.
En
substance, vous contestez les motifs qui nous conduisent à vouloir mettre fin à notre collaboration
avec effet immédiat, en prétendant que votre état de santé psychique ne vous permet
pas de travailler à la laverie. À l’appui de cette affirmation, vous produisez un certificat
médical de votre médecin psychiatre daté du 2 juillet 2019 attestant d’une capacité
de travail à 50% dès le 1
er
juillet 2019, mais pas auprès de la laverie.
Or,
pour notre part, nous nous appuyons sur les conclusions de notre médecin-conseil psychiatre qui
estime que votre capacité de travail est de 50% dans cette activité dès le 17 juin 2019
avec augmentation progressive du taux d’activité. Votre médecin n’apportant à
cet égard aucun élément probant attestant d’une modification ou d’une dégradation
de votre état de santé, nous devons nous en tenir à l’avis de notre médecin-conseil.
Dès
lors, étant donné que vous n’avez pas repris votre poste comme demandé et au vu
de votre attitude inacceptable lors de la journée du 1
er
juillet 2019, nous n’avons d’autre choix que de confirmer notre première intention et
nous vous signifions par la présente la résiliation de nos rapports de travail avec effet immédiat
pour justes motifs avec effet au 11 juillet 2019.
Un
décompte final sera établi à cette date en tenant compte de vos éventuels soldes
d’heures supplémentaire et de vacances, ainsi que de la part afférente à votre 13
ème
salaire calculé prorata temporis.»
De
janvier à juin 2019, le demandeur a reçu son salaire de 4'482 fr. 90 en chiffres bruts. Pendant
cette période, il a touché les allocations familiales. Selon son bulletin de salaire, il a
touché en juillet 2019 les montants bruts suivants : 1'643 fr. 75 à titre de salaire,
1'030 fr. 55 à titre de paiement d’un solde de cinq jours de vacances et 2'378 fr. 40 à
titre de 13
ème
salaire. Les allocations familiales lui ont été versées à concurrence de 498 fr.
30.
10.-
Le demandeur a déclaré qu’il est arrivé en Suisse en 2007 et qu’il a travaillé
chez [...] SA, où il est devenu responsable de ligne après une formation interne, puis à
la société [...] comme gestionnaire de robots de production. Il aurait l’interdiction
médicale de travailler de nuit. A ses yeux, le transfert à la laverie le faisait passer d’un
travail qualifié à un travail non qualifié. Il s’est plaint de n’avoir pas
fait un jour de formation et de n’avoir pas reçu de cahier des charges. Il rapporte que tous
ses collègues se moquaient de lui et que son chef l’appelait tôt le matin pour changer
ses horaires. Il dit encore qu’il n’arrivait plus à faire la pause avec ses collègues,
qu’il était devenu dépressif à la laverie, qu’il a même pensé à
prendre des produits pour se suicider et qu’à la fin du deuxième jour, il est allé
aux urgences du CHUV et qu’il a été mis en arrêt de travail par le psychiatre de
liaison.
Pour
Dame F.________, le refus de travail du demandeur était dû au fait que le poste, qui ne correspondait
pas à ses attentes personnelles et professionnelles, a dû lui paraître dégradant.
Elle estime que ce poste n’était pas adapté à la situation du demandeur, notamment
parce qu’il n’est pas bien physiquement et moralement dans les congélateurs.
L’intéressé
a rapporté avoir subi une attaque cardiaque en 2018, qu’il attribue au froid du congélateur
et qui aurait été soignée par un traitement conservateur. Il allègue encore qu’en
deux années de travail, il n’a pas pu prendre les pauses légales, qu’il aurait
commencé de ressentir un comportement agressif de sa hiérarchie lorsqu’il a demandé
le respect de la durée légale des pauses et que deux autres postes lui auraient été
refusés parce qu’il figure sur une liste noire des RH. Ces faits, contestés par le défendeur,
ne ressortent que d’affirmations du demandeur et ne sont corroborés par aucun élément
du dossier. Dame F.________ et la Dresse W.________ n’en ont pas parlé et aucun des nombreux
certificats médicaux ne les évoque. Dans ces conditions, il n’en sera pas tenu compte.
Le
demandeur a encore produit un certificat du 17 juillet 2019 du Dr L.________, spécialiste FMH en
médecine interne et maladies infectieuses, à Lausanne, qui fait état d’une incapacité
de travail à 100% du 1
er
au 15 juillet 2019 pour cause de maladie. Du 15 juillet 2019 au 31 octobre 2019, son incapacité
totale de travail à 100% a été certifiée par le Dr S.________ et le Dr P.________
du centre de psychothérapie Les Toises, à Lausanne.
Le
demandeur n’a pas repris contact avec le cabinet de la Dresse W.________ comme prévu au terme
des vacances d’été 2019. La praticienne prénommée a déclaré qu’elle
n’avait pas été informée des conclusions du Dr Z.________. Elle a cependant pu préciser
qu’il ne ressort pas de son dossier que le médecin-conseil du CHUV avait préconisé
une reprise à 50% à la laverie.
Dane
F.________ a encore rapporté que le demandeur s’était plaint d’un appel téléphonique
fait à son épouse. L’intéressé a précisé qu’il s’agissait
d’un appel de N.________ qui voulait lui parler, et qu’il a mal ressenti cette démarche.
Dame F.________ a toutefois investigué la question, appris que le numéro de l’épouse
du demandeur avait été inscrit à la place du sien dans son dossier RH et obtenu un engagement
de corriger immédiatement l’erreur.
11.-
Le demandeur a ouvert action par requête de conciliation du 10 septembre 2019 et reçu
une autorisation de procéder à la suite de l’’audience du 12 novembre 2019. Par
demande déposée le 20 janvier 2020, il a pris sous suite de frais les conclusions suivantes :
2.
Condamner l’État de Vaud, représenté par le CHUV, à verser à Monsieur
Y.________, la somme brute de CHF 19'426.00, sous déduction des charges légales et conventionnelles,
avec intérêts à 5% l’an dès le 11 juillet 2019, correspondant au salaire dû
pendant le délai de congé ;
3.
Condamner l’État de Vaud, représenté par le CHUV, à verser à Monsieur
Y.________, la somme nette de CHF 29'139.00, avec intérêts à 5% l’an dès le
11 juillet 2019, à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié ;
4.
Condamner l’Etat de Vaud, représenté par le CHUV, à verser à Monsieur Y.________
la somme brute de CHF 4'482.90 au titre de vacances ;
5.
Sous menace de la peine prévue à l’article 292 CP, l’Etat de Vaud est astreint,
dans un délai de trente jours à compter de l’entrée en force du présent jugement,
à délivrer à Monsieur Y.________ un certificat de travail complet et bienveillant au sens
de l’article 330 a alinéa 1 CO.
Dans
sa réponse du 26 juin 2020, le défendeur a conclu, avec dépens, au rejet des conclusions
de la demande.
A
la suite d’un second échange d’écritures, le tribunal a tenu audience les 12 novembre
2020, 7 décembre 2020, 27 avril 2021 et 1
er
février 2022.
Lors
de cette dernière audience, le tribunal a admis la requête d’intervention présentée
le 2 décembre 2021 par la Caisse cantonale de chômage en vue de procéder aux côtés
du demandeur pour conclure au paiement par le défendeur de 1'316 fr. 10 avec intérêt à
5% dès le 8 octobre 2019. Il ressort de l’écriture et des pièces de l’intervenante
que le demandeur a reçu des avances sur ses indemnités de chômage de la part du Centre
régional de Lausanne (ci-après : « CSR »), qu’il a demandé
à l’intervenante de verser ses prestations sur le compte du CSR, que l’intervenante
a mis fin à ses prestations dès le 12 août 2019 en application de l’art. 28 al.
1
er
LACI et qu’elle a versé au CSR, le 7 octobre 2019, un montant de 1'316 fr. 10 au titre d’allocations
pour enfants pour juillet et août 2019 à concurrence de 877 fr. 40 et de 438 fr. 70 respectivement.
En
temps utile, le demandeur et le défendeur ont sollicité la motivation du jugement dont le dispositif
leur a été notifié le 8 février 2022.
EN
DROIT
:
I.
a)
Aux termes de l'art. 14 de la Loi sur le personnel de l'Etat de Vaud du 12 novembre 2001 (ci-après
: LPers-VD, RSV 172.31) en vigueur depuis le 1er janvier 2003, le Tribunal de prud'hommes de l'Administration
cantonale connaît, à l'exclusion de toute autre juridiction, de toute contestation relative
à l'application de cette loi et de la Loi fédérale sur l'égalité entre femmes
et hommes du 24 mars 1995 (LEg, RS 151.1) dans les rapports de travail entre l'Etat de Vaud et ses employés.
En
l’occurrence, le demandeur travaillait au service de l’Etat de Vaud et les relations de travail
qui liaient les parties sont soumises à l’application de la LPers-VD. Le présent litige,
relatif à la fin des rapports de travail
du demandeur, relève dès lors de la
compétence du tribunal de céans, ce que les parties ne contestent d’ailleurs pas.
b)
L’art. 16 al. 1 LPers-VD précise que la procédure est régie par les art. 103 ss
CDPJ (Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010, RSV 211.02), lequel prévoit,
à son art. 104, l’application supplétive du CPC (Code fédéral de procédure
civile du 19 décembre 2008, RS 272). L'art. 16 al. 3 LPers-VD dispose que les actions devant le
tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale se prescrivent par un an lorsqu'elles tendent exclusivement
à des conclusions pécuniaires et par soixante jours dans les autres causes. La prescription
court dès l'exigibilité de la créance ou dès la communication de la décision
contestée.
En
l’espèce, le demandeur a introduit une procédure de conciliation le 10 septembre 2019
afin de contester son licenciement intervenu le 10 juillet 2019 en prenant des conclusions en paiement.
La séance de conciliation du 12 novembre 2019 n’ayant pas abouti, une autorisation de procéder
a été remise à la demanderesse qui a déposé une demande en paiement dans le
délai de trois mois prévu par l’art. 209 CPC.
L’action
au fond est ainsi recevable.
II.
Le demandeur conteste le licenciement immédiat
qui lui a été signifié.
a)
Aux termes de l’art. 61 al. 1
er
LPers-VD, l’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement
le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels toutes
les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui
qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 1
er
).
Les art. 337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif (al. 2). Au
vu de la formulation similaire des articles 61 LPers-VD et 337 CO, la jurisprudence fédérale
relative à la seconde disposition trouve application dans le cadre de l’interprétation
de la première (ATF 8C_800/2016 du 12 décembre 2017, consid. 3.1 et la référence).
Selon
la jurisprudence fédérale, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure
exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31 ;
127 III 351 consid. 4a p. 353 et les références). Seul un manquement particulièrement
grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave,
il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété
malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; 130 III 28 consid. 4.1; 130 III 213
consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2.1).
Par
manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation
découlant du contrat de travail comme l’obligation d’exécuter le travail ou le
devoir de fidélité, mais d’autres facteurs peuvent aussi justifier un licenciement immédiat
(ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 129 III 380 consid. 2.2 ; 127 III 351 consid. 4a). Ce qui est
déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat
aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du rapport de travail
(ATF 137 III 303 consid. 2.1.1).
La
faute est l’élément essentiel de la justification d’un renvoi immédiat (ATF
4C.349/2000 du 28 mars 2001). La notion de faute est la même que celle figurant aux art. 324a al.
1
er
et 336c al. 1
er
let. b CO (Streiff/von Känel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5
e
éd., n. 23 ad art. 337 CO). Elle doit être interprétée de manière restrictive
(Rehbinder, Commentaire bernois, n. 16 ad art. 324a CO). En principe, des prestations de travail mauvaises
ne constituent pas un juste motif de licenciement immédiat (ATF 4C.329/1998 du 23 décembre
1998, reproduit in JAR 1999 p. 271, consid. 2b; 4C.249/2003 du 23 décembre 2003 consid. 3.1). Dans
son appréciation, le juge doit prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur
(ATF 4A_112/2017 du 30 août 2017, consid. 3.2).
b)
Le défendeur reproche au demandeur d’avoir refusé, en date du 1
er
juillet 2019, d’effectuer des tâches qu’il avait pourtant acceptées.
Il
est établi que le demandeur a commencé un nouveau travail à la laverie du CHUV le 1
er
février 2019, qu’il a été reconnu totalement incapable de travailler dès le
6 février 2019, soit après deux jours de travail effectifs, qu’il a été
invité à reprendre son travail à 50 % dès le 1
er
juillet 2019 sur recommandation du médecin-conseil du CHUV par un courrier du 27 juin 2019, que
son assurance de protection juridique a écrit le 28 juin 2019 que le poste à la laverie ne
pouvait pas lui être imposé pour des raisons médicales en annonçant un certificat
médical, qu’il s’est malgré tout présenté au CHUV le 1
er
juillet 2019 mais qu’il a refusé de travailler à la laverie et effectué d’autres
tâches pendant la matinée, qu’il a eu une séance avec des responsables du CHUV qui
l’ont intimé de travailler à la laverie, que sa réaction a justifié une consultation
médicale d’urgence, qu’il n’est pas revenu au CHUV le lendemain, que son assurance
de protection juridique a fourni, par un envoi du 8 juillet 2019, un certificat médical de sa psychiatre
daté du 2 juillet 2019 aux termes duquel il n’est pas en mesure de reprendre son activité
à la laverie du CHUV en raison de son état de santé psychique, et qu’il a été
licencié avec effet immédiat par un courrier du 10 juillet 2019.
c)
A titre liminaire, il faut relever que le transfert du demandeur à la laverie du CHUV – poste
qui, malgré son nom ambigu, ne concerne pas le lavage du linge hospitalier mais de la vaisselle
et qui demeure donc dans le cadre de la restauration – peut difficilement être considéré
comme un transfert par entente réciproque au sens de l’art. 21 al. 1
er
let. a LPers-VD.
En
effet, les besoins du service et l’organisation du travail appelaient un transfert à [...],
qui aurait dû faire l’objet d’une décision (art. 22 al. 2 LPers-VD) et d’une
nouvelle désignation par l’autorité d’engagement (art. 37 RLPers-VD). Cette procédure
n’a pas été suivie en l’espèce dès lors que le demandeur s’est
opposé au déplacement à [...] en invoquant des horaires inadaptés, puis un environnement
de travail défavorable à sa santé. Il semble qu’une certaine ambiguïté
se soit installée à la suite de la lettre du défendeur du 4 octobre 2018 qui suggérait
que le demandeur serait parfois appelé en renfort au ravitaillement. En fin de compte, c’est
par le truchement de la commission du personnel et des ressources humaines du CHUV qu’un poste
à la cité hospitalière a été proposé au demandeur.
Après
l’avoir accepté par courrier du 21 décembre 2018 puis lors de l’entretien du 23 janvier
2019, il s’est rétracté, par l’intermédiaire de son syndicat, après avoir
travaillé deux jours à son nouveau poste.
Dans
ces conditions, l’on ne peut pas dire que l’intéressé a demandé de travailler
à la laverie du CHUV ou que son transfert s’est inscrit dans un plan de relève (cf. art.
21 al. 1
er
let. a LPers-VD). Quand bien même il faut donner acte au défendeur qu’il a voulu accommoder
son collaborateur en recherchant un poste conforme à ses vœux, sa démarche s’inscrit
plutôt dans une réorganisation avec une modification profonde du cahier des charges (art. 21
al. 1
er
let. b LPers-VD) qui aurait dû faire l’objet d’une décision (art. 22 al. 2 LPers-VD).
III.
Le demandeur invoque le certificat médical du 2 juillet 2022 de sa psychiatre selon lequel il n’était
pas en mesure de reprendre son activité à la laverie du CHUV en raison de son état de
santé psychique toujours fragile. De la sorte, il n’aurait pas commis de faute en refusant
de travailler à la laverie, mais en offrant ses services pour d’autres tâches.
Le
défendeur, pour sa part, fait valoir l’avis de son médecin-conseil, qui est également
psychiatre et qui a reconnu au demandeur une capacité de travail dans l’activité habituellement
exercée de 50% dès le 17 juin 2019, puis à une augmentation progressive possible et à
une reprise à 100 % au plus tard le 31 juillet 2019.
a)
Une incapacité de travail peut être, de fait ou par décision du médecin inscrite
dans le certificat médical, limitée au poste de travail occupé par le travailleur ou à
un certain type d'activité dans l'entreprise (Gloor, Incapacité de travail « à
géométrie variable »,
in
: Liber amicorum Gabriel Aubert, Zurich 2015, p. 163). On parle alors d'incapacité de travail
à géométrie
variable
ou d'incapacité
de travail limitée à une place de travail (
arbeitsplatzbezogene
Arbeitsunfähigkeit
)
.
La
relativisation de l'arrêt de travail à un poste précis ou à un type d'activité
précis peut être due à un accident, à une maladie professionnelle ou à une atteinte
(exogène) à la santé physique ou psychique du travailleur. Mais l'empêchement de
travailler peut aussi avoir été induit par l'environnement socio-professionnel du sujet (i.e.
le
climat de travail) dans un département ou à un poste de travail précis dans l'entreprise ;
dans ce cas, on a généralement affaire à une incapacité de travail due à un
mobbing,
à
un harcèlement
sexuel, à un conflit de personnes ou à un
burnout
dû
au stress au travail (Gloor,
Ibidem,
p.
164).
La
force probante d'un certificat médical attestant d'une telle incapacité de travail est toutefois
controversée en doctrine, au motif que le médecin attesterait comme établi un comportement
qu'il n'a pas observé lui-même, mais qui relève uniquement des déclarations de son
patient (Subilia, Le juge civil face à l'incapacité du travailleur ou le pêcheur sans
filet – le certificat médical (de complaisance) à l'épreuve de la procédure
civile, in : RSPC 4/2007, pp. 422-423).
En
droit privé, de tels empêchements entrent dans le champ d'application de l'art. 324a CO, dans
la mesure où l'empêchement de travailler est une notion fonctionnelle en relation avec l'emploi
considéré (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd.,
Berne 2014, p. 213). Le point de savoir si l'état de santé du travailleur lui permet ou non
de trouver une nouvelle place de travail est sans importance (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7
e
éd.,
Zurich 2012, p. 1083 ad art. 336c CO).
b)
Cependant, le certificat médical ne constitue pas un moyen de preuve absolu; l'employeur peut mettre
en cause sa validité en invoquant d'autres moyens de preuve; inversement, le salarié a la faculté
d'apporter la démonstration de son incapacité par d'autres biais. Pourront en particulier être
pris en compte pour infirmer une attestation médicale le comportement du salarié (on cite souvent
l'exemple du travailleur qui répare un toit alors qu'il souffre d'une incapacité de travail
totale en raison de douleurs à un genou) et les circonstances à la suite desquelles l'incapacité
de travail a été alléguée (empêchement consécutif à un congédiement
ou au refus d'accorder des vacances au moment désiré par le salarié; absences répétées;
production de certificats émanant de permanences ou de médecins reconnus pour leur complaisance;
présentation d'attestations contradictoires; attestations faisant uniquement état des plaintes
du travailleur ou établies plusieurs mois après le début des symptômes). Si la force
probante d'un certificat médicale n'est ainsi pas absolue, la mise en doute de sa véracité
suppose néanmoins des raisons sérieuses (ATF 1C_64/2008 du 14 avril 2008 consid. 3.4, et les
nombreuses références).
c)
Dans le domaine des assurances sociales,
il
découle du principe de l'égalité des armes, tiré du droit à un procès équitable
garanti par l'art. 6 par. 1 CEDH, que l’assuré a le droit de mettre en doute avec ses propres
moyens de preuve la fiabilité et la pertinence des constatations médicales effectuées
par un médecin interne à l’assurance. Le fait, tiré de l'expérience de la vie,
qu'en raison du lien de confiance (inhérent au mandat thérapeutique) qui l'unit à son
patient, le médecin traitant est généralement enclin à prendre parti pour celui-ci
ne libère pas le juge de son devoir d'apprécier correctement les preuves, ce qui suppose de
prendre également en considération les rapports versés par l’assuré à
la procédure. Le juge doit alors examiner si ceux-ci mettent en doute, même de façon minime,
la fiabilité et la pertinence des constatations des médecins internes à l’assurance.
Lorsqu'une décision administrative s'appuie exclusivement sur l'appréciation d'un médecin
interne à l'assureur social et que l'avis motivé d'un médecin traitant ou d'un expert
privé auquel on peut également attribuer un caractère probant laisse subsister des doutes
quant à la fiabilité et la pertinence de cette appréciation, la cause ne saurait être
tranchée en se fondant sur l'un ou sur l'autre de ces avis. Il y a lieu de mettre en œuvre
une expertise par un médecin indépendant selon la procédure de l'art. 44 LPGA ou
une expertise judiciaire (ATF 8C_800/2019 du 18 novembre 2020, consid. 3.2.2 et les arrêts cités ;
dans le même sens ATF 8C_20/2022 du 10 juin 2022 consid. 5.2.1 ; 8C_198/2020 du 28 septembre
2020 consid. 2.1.1).
IV.
De l’avis du tribunal, la situation qui prévaut en cas de divergences de vues, quant à
la capacité de travail d’un collaborateur, entre le médecin traitant et le médecin-conseil
de l’Etat de Vaud n’est guère différente de celle qui prévaut dans un litige
de droit des assurances. En application du principe de l’égalité des armes, le collaborateur
concerné doit pouvoir mettre en doute, avec ses propres moyens de preuve,
la
fiabilité et la pertinence
des constatations
des médecins-conseils de l’Etat de Vaud, lesquelles émanent d’un médecin interne.
En
l’espèce, le tribunal retient tout d’abord que le rapport médical du Dr Z.________
se réfère à l’activité habituellement exercée par le demandeur, ce qui
ne semble pas correspondre au travail à la laverie que l’intéressé n’a exercé
que deux jours. Ce rapport ne traite pas expressément de la problématique de la laverie, mais
indique comme limitations fonctionnelles une inaptitude provisoire au travail de nuit qui n’est
pas litigieuse ici. A cela s’ajoute que le Dr Z.________ n’a vu le demandeur qu’une
fois, alors que la Dresse W.________ l’a vu quatre fois et que son
psychologue
et psychothérapeute K.________ l’a aussi traité.
Ces
considérations, conjuguées avec les
explications
données par la dresse W.________, dont le défendeur ne met pas en doute les compétences,
de même que des précisions données par le témoin F.________, suggèrent que le
demandeur n’était pas capable, pour des raisons médicales, de travailler à la laverie
le 1
er
juillet 2019. Il n’est toutefois pas nécessaire de trancher de façon absolue la question
de la capacité de travail du demandeur, soit de mettre en œuvre l’expertise requise par
celui-ci, car son action doit de toute façon être admise dans son principe pour les motifs
suivants.
V.
Il faut en effet déterminer si le demandeur a commis, en refusant de travailler à la laverie
le 1
er
juillet 2019, une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement avec effet immédiat.
a)
Le Tripac a déjà dû se pencher sur le cas d’un enseignant licencié avec effet
immédiat après avoir décliné une offre de reprendre - après une longue période
d’inactivité et une première résiliation consécutive à l’octroi
d’une rente d’invalidité annulée sur réclamation - un poste à la vallée
de Joux en invoquant une autre activité qui devait l’occuper durant quelques mois et en faisant
part de son mécontentement quant au poste proposé qu’il considérait comme un remplacement
et quant au lieu de l’établissement sis hors de la région lausannoise. Il a jugé
qu’un tel refus de poste ne constituait pas un motif suffisamment grave pour justifier un licenciement
immédiat, car il ne permettait pas d’établir que le rapport essentiel de confiance était
détruit ou si profondément atteint qu’il ne permettait pas d’exiger du défendeur
la poursuite des rapports de travail (jugement du 17 juin 2016 dans la cause TL15.007574, consid. IIc).
b)
En l’espèce, le refus de travailler du demandeur ne paraît non plus constituer un tel
motif.
Il
faut d’abord voir que le défendeur a recherché un autre poste convenable au demandeur,
qui ne voulait travailler ni à [...] pour des raisons d’horaires, ni au ravitaillement par
crainte du froid. En dépit de ces efforts louables, il faut bien admettre que la solution adoptée
s’est rapidement révélée inappropriée malgré l’acceptation initiale
de l’intéressé. De la sorte, le comportement reproché au demandeur doit s’apprécier
en tenant compte de l’essai infructueux de février 2019 dans son nouveau poste et de la longue
incapacité de travail qui a suivi. Dans de telles circonstances, le défendeur ne pouvait pas
tenir sans autre pour inacceptable le refus du demandeur d’occuper le poste litigieux.
Le
tribunal retiendra encore que le demandeur n’a pas refusé tout travail, mais qu’il s’est
rendu au CHUV et a proposé ses services dans d’autres activités que la laverie en invoquant
son état de santé. Dans ces conditions,
il
incombait à l’employeur, une fois en possession du certificat médical du 2 juillet 2019
confirmant les dires du demandeur, de mettre en œuvre des investigations supplémentaires, par
exemple auprès du Médecin cantonal ou d’un expert indépendant, pour trancher la
question de la capacité de travail du demandeur à la laverie sur le plan psychique.
L’on
ne peut pas non plus reprocher au demandeur de n’avoir pas tenté de revenir travailler dès
lors que la lettre du 2 juillet 2019 l’a libéré de son obligation de travailler et lui
a même fait interdiction de se rendre sur le lieu de travail.
Selon
les travaux préparatoires à la LPers-VD, une décision de résiliation représente
un échec, soit une extrémité à laquelle l’autorité d’engagement
ne doit recourir qu’à partir du moment où toutes les autres mesures susceptibles d’être
appliquées – une formation complémentaire ou un transfert – ont échoué
(BGC du 4 septembre 2001, p. 2225). Il faut en déduire que le législateur a voulu favoriser
un transfert plutôt qu’un licenciement lorsqu’une telle solution était encore envisageable.
Quand bien même il faut concéder au défendeur qu’il a activement recherché
diverses solutions pour occuper le demandeur conformément à ses souhaits, le tribunal est d’avis
qu’une fois la question de la capacité de travail à la laverie élucidée, d’autres
possibilités devaient encore être explorées avant de tirer un constat d’échec
de la relation de travail.
En
définitive, les justes motifs de licenciement immédiat n’étaient pas réalisés
en l’espèce.
VI.
Au vu du renvoi de l’art.
61 al. 2 LPers-VD, il convient tout d’abord de déterminer ce que le demandeur aurait gagné
si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé
(art. 337c al. 1
er
CO). Selon la doctrine et la jurisprudence relatives à cette disposition, la prétention du
travailleur est une créance en dommages-intérêts (ATF du 12 juin 2001 dans la cause 4C.100/2001,
consid. 6d et les arrêts cités ; Christian Favre et al., le Contrat de travail, code annoté,
n. 1.1 ad art. 337c CO).
Le
demandeur réclame à ce titre l’équivalent de son salaire contractuel pour la période
du 11 juillet 2019, date à partir de laquelle il est admis qu’il n’a plus touché
des indemnités journalières pour cause de maladie, jusqu’au 31 octobre 2019 en tenant
compte d’un préavis de trois mois.
Quand
bien même le droit vaudois de la fonction publique ne connaît pas de résiliation ordinaire
du contrat de travail par les deux parties au sens de l’art. 335 CO, de sorte qu’en dépit
du renvoi de l’art. 61 al. 2 LPers-VD, l’art. 337c al. 1
er
CO n’est pas directement applicable dès lors qu’il n’existe pas de véritable
échéance du délai
congé
, la jurisprudence s’est généralement
référée au délai de l’art. 59 al. 1
er
LPers-VD pour fixer l’indemnité prévue par l’art. 337c al. 1
er
CO en cas de licenciement immédiat sans justes motifs (jugement du 26 avril 2005 dans la cause TR04.027090,
M. c/Etat de Vaud ; cf. aussi jugement du 19 décembre 2006 dans la cause TR05.035176, A. c/Etat
de Vaud), parfois en se référant en outre aux articles 42 al. 2 et 335c CO ainsi qu’aux
devoirs généraux des deux parties (jugement du 19 juillet 2006 dans la cause TR04.025691 H.
et cts c/Etat de Vaud).
Il
en découle que la prétention du demandeur peut lui être allouée dans son principe.
Le montant réclamé, qui correspond à quatre mois entiers de salaire, sera cependant réduit
dès lors que le demandeur a déjà reçu 1'643 fr. 75 à titre de salaire pour une
fraction de juillet 2019. Pour ce mois, il a donc droit à un solde de 2'839 fr. 15 (4'482.90 –
1'643.75). En définitive, il lui sera alloué 16'287 fr. 85 (trois mois à 4'482 fr. 90
et 2'839 fr. 15 pour juillet 2019) pour la période considérée.
A
côté de cela, le demandeur a encore droit au treizième salaire au pro rata pour la période
du 11 juillet au 31 octobre 2019. Ce montant sera fixé en calculant le treizième salaire pour
les dix mois utiles en 2019 (janvier à octobre) à concurrence de 3'735 fr. 50 (4'482.90 :
12 x 10) sous déduction du montant de 2'378 fr. 40 reçu avec le salaire de juillet 2019, soit
(3'735.50 – 2'378.40) 1'357 fr. 10.
Le
défendeur ne soutient pas que le demandeur a demandeur a réalisé une épargne par
la suite de la cessation du contrat, qu’il a tiré un revenu d’un autre travail ou qu’il
a intentionnellement renoncé à un revenu pendant cette période (art. 337c al. 2 CO).
VII.
Le demandeur conclut encore à l’allocation d’un montant de 4'482 fr. 90 à titre
de salaire correspondant à 20 jours de vacances en 2019.
a)
Comme le demandeur est demeuré incapable de travailler à 100 % pour cause de maladie jusqu’au
31 octobre 2019, la question d’une imputation des vacances sur la période postérieure
au 11 juillet 2019 ne se pose pas et il convient de lui allouer une indemnité pour vacances non
prises.
b)
Conformément à l’art. 64 al. 1
er
let. a RLPers-VD, le demandeur, qui était âgé de 41 ans en 2019, avait droit à cinq
semaines de vacances pour une année complète. Il a toutefois été incapable de travailler
pendant toute la période considérée.
Aux
termes de l’art. 65 RLPers-VD, dès qu’elles dépassent au total soixante jours par
année civile, les absences pour cause, notamment, de maladie entraînent une réduction
des vacances de 1/12 par mois complet d’absence dès et y compris le 2
ème
mois d’absence.
Cette
formulation diffère de celle de l’art. 329b al. 2 CO, dont la teneur est la suivante :
Si la durée de l’empêchement
n’est pas supérieure à un mois au cours d’une année de service, et si elle
est provoquée, sans qu’il y ait faute de sa part, par des causes inhérentes à la
personne du travailleur telles que maladie…, l’employeur n’a pas le droit de réduire
la durée des vacances.
Les
travaux préparatoires de la LPers-VD n’indiquent pas si le législateur vaudois a voulu
s’aligner sur le droit fédéral ou s’il entendait s’en écarter et adopter
une solution originale.
L’art.
329b CO a été qualifié de disposition
quelque
peu absconse
par le Tribunal fédéral
(ATF 4A_631/2009 du 17 février 2010, consid. 4). Selon cet arrêt, il faut l’interpréter
en ce sens que la période de référence - qui est en principe l'année de service -
est réduite du nombre de mois complets d'absence, moins un mois qui est un délai de grâce.
Puis le droit aux vacances est calculé pro rata temporis sur le solde. La Cour suprême précise
que cela s'applique sans changement lorsque la période de référence n'atteint pas l'année
de service entière en se référant à un arrêt du 10 septembre 1998 (JAR 1999
p. 167) qui a exclu (écartant ainsi l’opinion de Rehbinder et de Vischer) une réduction
proportionnelle du mois de grâce et des mois d’absence lorsque l’année de service
n’est pas complète. La doctrine précise que le Tribunal fédéral a ainsi retenu
la solution préconisée par un auteur (Wyler/Heinzer, op. cit., p 496 ; Aubert, Commentaire
romand, n. 6 ad art. 329b CO).
La
lecture de l’art. 65 RLPers-VD ne permettant pas une autre solution, le tribunal retiendra que
la réglementation cantonale a voulu reprendre le droit fédéral dans une formulation moins
absconse
et qu’il ne dit rien d’autre que l’art. 329b al. 2 CO interprété à la
lumière de la jurisprudence et de la doctrine rappelées ci-dessus.
c)
En l’espèce,
l’exercice-vacances est l’année civile (art. 65 al. 3 RLPers-VD) et la période
de référence pour 2019 est de 10 mois, soit du 1er janvier au 31 octobre 2019. Le crédit-vacances
du demandeur au pro rata pendant cette période représente 20,8 jours (25 : 12 x 10). Pendant
cette même période, le demandeur a été incapable de travailler du 6 février
au 31 octobre 2019, soit pendant 8 mois complets. Conformément aux calculs effectués par le
Tribunal fédéral (ATF 4A_631/2009 du 17 février 2010 cité plus haut ; cf. aussi
l’ATF 4A_319/2020 du 17 mars 2020 consid. 6), il convient d’accorder au demandeur un mois
de grâce, ce qui revient à lui imputer 7 mois d’absence qui justifient une réduction
de 25 : 12 x 7 = 14,56 jours. Par rapport au crédit-vacances de 20,8 jours, cela donne un droit
de 20,8 – 14,56 = 6,24 jours pour 2019.
Il
ressort des fiches de salaire du demandeur qu’il a été indemnisé pour 5 jours de
vacances à concurrence de 1'030 fr. 55 avec son salaire de juillet 2019. Il a donc droit à
un solde de 6,24 – 5 = 1,24 jour.
d)
Selon la jurisprudence,
une éventuelle indemnité pour vacances non prises à la fin des rapports de travail doit
être calculée sur la base du salaire complet, lequel comprend notamment le treizième salaire
éventuellement convenu par les parties (4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 2.1 et la doctrine
citée).
En
l’espèce, le salaire complet du demandeur représente 58'278 fr. (allégué 52
admis), soit 13 salaires de 4'482.90 arrondis au franc supérieur. Son salaire journalier représente
(58'278 : 12 : 21.75) 223 fr. 30. Le tribunal allouera donc au demandeur du chef de ses vacances
la somme de 1,24 x 223,30 = 276 fr. 90.
VIII.
Le demandeur réclame
en outre l’indemnité prévue par l’art. 337c al. 3 CO à concurrence de six
mois de salaire.
a)
Selon cette disposition,
applicable en vertu du renvoi de l’art. 61 al. 2 LPers-VD, le juge peut, en cas de licenciement
immédiat injustifié, condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité
dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances, mais qui ne peut pas dépasser
le montant correspondant à six mois de salaire. Les critères de fixation sont notamment la
situation sociale et économique des deux parties, la gravité de l’atteinte à la
personnalité de la personne congédiée, l’intensité et la durée des relations
de travail antérieures au congé, la manière dont celui-ci a été donné,
ainsi que la faute concomitante du travailleur ; aucun de ces facteurs n’est décisif
en lui-même (ATF 123 III 391 consid. 3b/bb ; 121 III 64 consid. 3c). L’indemnité
a une double finalité : punitive et réparatrice (ATF 123 précité, consid. 3c). Son
versement constitue la règle, et il ne peut y être renoncé qu’en présence de
circonstances exceptionnelles dans lesquelles, malgré le caractère injustifié du licenciement,
le versement d’une indemnité de caractère punitif n’apparaît pas justifié
(ATF 4C.67/2003 du 5 mai 2003, consid. 4.3 non publié aux ATF 129 III 380 ; ATF 121 III 64
consid. 4C). Elle suppose cependant un comportement fautif de l’employeur ou en tout cas des circonstances
qui lui sont imputables (ATF 116 II 300 consid. 5a in fine).
b)
En l’espèce,
le tribunal retiendra que les rapports de travail effectifs ont duré du 1
er
décembre 2016 au 6 février 2019, soit pendant deux ans et deux mois, de sorte qu’ils
n’ont pas atteint une durée et une intensité particulières. Le demandeur, qui était
âgé de 41 ans au moment de licenciement et qui bénéficie d’une expérience
professionnelle auprès d’entreprises comme Jowa SA ou la société Coop, ne devrait
pas être atteint dans son avenir professionnel dans les branches de la restauration ou de l’alimentation
qui génèrent notoirement des emplois. Hormis l’incompatibilité avec un poste à
la laverie du CHUV, son état de santé lui permet d’ailleurs de travailler à plein
temps.
Du
point de vue de l’employeur, le licenciement, bien qu’injustifié, ne paraît pas
non plus avoir été donné avec une légèreté particulièrement coupable.
Dans
un arrêt relatif à un licenciement abusif, le Tribunal fédéral a réduit de quatre
mois à deux mois l’indemnité de l’art. 336a al. 2 CO pour tenir compte du fait
que le comportement de l’employeuse, même si elle avait commis une faute en licenciant son
employé par représailles, dénotait qu’elle avait aussi agi dans l’intérêt
de l’employé. Ainsi, elle avait fait le choix d’engager, dans le cadre d’une réintégration
professionnelle, un employé alors âgé de 55 ans et avait pris des mesures pour remédier
au conflit l’opposant à son supérieur hiérarchique (ATF 4A_401/2016 du 13 janvier
2017, consid. 6.3). Transposée au cas d’espèce, cette jurisprudence commande de prendre
en considération les efforts consentis par le défendeur pour ne pas imposer au demandeur un
transfert à [...] en application de l’art. 21 al. 1
er
let. c LPers-VD, mais pour lui trouver un poste compatible avec ses souhaits de travailler à Lausanne
et de quitter le secteur du ravitaillement.
Tout
bien considéré, une indemnité correspondant au salaire pendant deux mois, arrondie à
9'000 fr., est équitable et sera allouée.
IX.
En définitive, le
demandeur a d’abord droit aux montants suivants en application de l’art 337c al. 1
er
CO :
-
16'287 fr. 85 à titre d’indemnité pour la période du 12 juillet au 31 octobre 2019 ;
-
1'357 fr. 10 à titre de treizième salaire au prorata pour cette période ;
-
276 fr. 90 pour 1,24 jour de vacances à payer en espèces.
Les
cotisations sociales devront être perçues sur ces indemnités (Wyler/Heinzer, op. cit.,
p. 762) qui totalisent 17'921 fr. 85.
En
application de l’art. 337c al. 3 CO, le demandeur a en outre doit à une indemnité de
9'000 fr. qui ne sera pas soumise aux cotisations sociales (ATF 123 V 5).
Le
demandeur réclame l’intérêt moratoire à partir du
11 juillet 2019, jour de réception de la
lettre de licenciement de la veille.
A
l’instar de nombreux auteurs (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 768 et les références), la
jurisprudence vaudoise et le Tribunal fédéral ne font pas de distinction entre les différentes
indemnités de l’art. 337c CO et sont d’avis que toutes sont exigibles et portent intérêt
dès le licenciement immédiat (Cour civile Lopes c/Roethlisberger, 8 mars 2000 ; CREC von
Arx c/Sun Store SA, 1
er
septembre 2004 ; ATF 4C.291/2005 du 13 décembre 2005, consid. 5.2 in fine).
Il
s’ensuit que l’intérêt moratoire réclamé par le demandeur lui sera alloué,
y compris pour son solde de vacances dès lors que l’omission de réclamer l’intérêt
dans la conclusion y afférente résulte d’une inadvertance manifeste.
Le
demandeur a encore conclu à la délivrance d’un certificat de travail complet et bienveillant.
Bien qu’il ait en principe droit à un tel document, le tribunal estime ne pas être en
mesure d’accueillir sa conclusion en l’absence de toute allégation sur le contenu souhaité
du document.
X.
La Caisse cantonale vaudoise
de chômage, qui est valablement intervenue en cours de procédure, a versé en faveur du
demandeur des prestations représentant ses allocations pour enfants (art. 22 al. 1
er
et 29 LACI). Au vu de l’admission de l’action, elle est donc subrogée à son assuré,
lequel n’a plus de légitimation active pour faire valoir un dédommagement à concurrence
des indemnités reçues (JAR 1984 p. 198 ; JAR 1981 p. 171 ; Rehbinder, op. cit., n.
6 ad art. 337c ; Streiff/von Känel, op. cit., n. 11 ad art. 337c).
Il
ressort des décomptes produits que les prestations de l’intervenante ont représenté
1'316 fr. 10 pour les mois de juillet et d’août 2019 et qu’elles ont consisté en
des avances sur allocations familiales versées le 7 octobre 2019 au Centre social régional
de Lausanne. Le tribunal allouera donc à l’intervenante ses conclusions en capital et en intérêts.
Elles ne seront pas déduites des montants à verser au demandeur dès lors qu’elles
ne concernent pas des éléments de nature salariale déjà compris dans les montants
qui lui sont alloués.
XI.
Au vu de la valeur litigieuse
qui se monte à 53'047 fr. 60 pour les seules conclusions pécuniaires du demandeur, la procédure
n’est pas gratuite, mais soumise aux frais effectifs et à la moitié des émoluments
ordinaires (art. 16 al. 6 et 7 LPers-VD). Les frais de la cause, avancés par le demandeur, se montent
à 2'675 francs.
Le
demandeur obtient gain de cause sur le principe de son action, mais ses conclusions chiffrées ne
sont admises qu’à concurrence d’un peu plus de la moitié et sa conclusion en délivrance
d’un certificat de travail est rejetée. Au vu du sort de la cause, il convient donc de lui
allouer des dépens réduits d’un tiers (art. 106 al. 2 CPC).
Selon
sa liste des opérations, le conseil du demandeur a consacré 63,33 heures à l’affaire,
ce qui représente des honoraires, débours et frais de vacation de 25'582 fr. 75, TVA comprise,
à raison d’un tarif horaire de 350 francs. Conformément à l’art. 105 al. 2
CPC, le tribunal est cependant lié par le Tarif des dépens en matière civile du 23 novembre
2010 (ci-après : « Tarif civil» ; RSV 270.11.16) édicté par le
Tribunal cantonal sur la base de l’art. 96 CPC et dont la teneur a été validée par
le Tribunal fédéral (ATF 4C_1/2011 du 3 mai 2011).
Selon
l’art. 5 al. 1
er
Tarif civil applicable à la procédure simplifiée suivie par le Tripac (art. 108 CDPJ applicable
en vertu de l’art. 16 al. 1
er
LPers-VD) indépendamment de la valeur litigieuse (CACI 313 du 5 septembre 2016, consid. 2.3 ;
Novier/Carreira, Panorama de la jurisprudence récente du TRIPAC, in JdT 2015 III 3, p. 46), le défraiement
de l’avocat pour une valeur litigieuse de 30'000 fr. à 100'000 fr. se fixe dans une fourchette
de 2'000 fr. à 10'000 francs. Les débours nécessaires sont estimés, sauf élément
contraire, à 5 % du défraiement en première instance (art. 19 al. 2 Tarif civil).
En
l’espèce, le tribunal a tenu une première audience de deux heures le 12 novembre 2020,
une seconde audience de même durée le 7 décembre 2020, puis une troisième audience
de 3 h et 20 min le 27 avril 2021 et enfin une audience réservée aux plaidoiries, qui a duré
une demi-heure, le 1
er
février 2022. Les écritures des parties comportent 185 allégués. Quand bien même
une telle ampleur ne reflète pas encore une cause ayant nécessité un travail extraordinaire
au sens de l’art. 20 al. 1
er
Tarif civil, elle commande de fixer les dépens dans le haut de la fourchette tarifaire. Pour tenir
compte de la valeur litigieuse qui, elle, se trouve plutôt dans le bas de la plage tarifaire, le
tribunal fixera le montant maximum des dépens à un montant arrondi à 9'000 fr. qui comprend
le défraiement, les débours et la TVA. Compte tenu de l’abattement d’un tiers,
le montant alloué au demandeur à titre de dépens sera fixé à 6'000 francs.
Les
frais de Justice seront répartis à raison d’un tiers pour le demandeur par 890 fr. et
de deux-tiers pour le défendeur par 1'785 francs. Le demandeur a en outre droit au remboursement
de son coupon de justice à concurrence de 1'785 francs.
L’Etat
de Vaud et l’intervenante, qui ont procédé par le truchement de mandataires internes,
n’ont pas droit à des dépens.
Par
ces motifs,
Le
Tribunal de prud’hommes de l’Administration cantonale,
statuant
au complet et à huis clos,
p
r o n o n c e :
I.
L’action du demandeur est partiellement admise.
II.
L’action de l’intervenante est admise.
III.
L’Etat de Vaud doit à Y.________ le
montant de 17'921 fr. 85 (dix-sept mille neuf cent vingt-et-un francs et huitante-cinq centimes), dont
à déduire les charges sociales, avec intérêt à 5% l'an dès le 12 juillet
2019.
IV.
L’Etat de Vaud doit à Y.________ la somme de 9'000 fr. (neuf mille francs) avec intérêt
à 5% l'an dès le 12 juillet 2019.
V.
L’Etat de Vaud doit délivrer à
Y.________ un certificat de travail complet dans un délai de trente jours à compter de l’entrée
en force du présent jugement.
VI.
L’Etat de Vaud doit à la Caisse cantonale vaudoise de chômage la somme de 1'316 fr. 10
(mille trois cent seize francs et dix centimes) avec intérêt à 5% l’an dès
le 8 octobre 2019.
VII.
Les frais de la cause, par
2’675
fr. (deux mille six cent septante-cinq francs), sont mis à la charge du demandeur par 890 fr. (huit
cent nonante francs) et à la charge du défendeur par 1'785 fr. (mille sept cent huitante-cinq
francs) ; ils sont compensés par les avances versées par le demandeur.
VIII.
L’Etat de Vaud doit à Y.________ la
somme de 1'785 fr. (mille sept cent huitante-cinq francs) à titre de restitution partielle de ses
avances de frais.
VIII.
L’Etat de Vaud doit à Y.________ un montant de 6’000 fr. (six mille neuf cent francs)
à titre de dépens.
IX.
Toutes autres ou plus amples conclusions sont
rejetées.
Le
président :
Le greffier :
Marc-Antoine
Aubert, v.-p.
Morgane Duggan, a.h.
Du 22 juillet 2022
Les motifs du jugement qui précède sont notifiés aux parties.
Appel
:
Un appel au sens des articles 308 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente jours
dès la notification de la présente décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal
un mémoire écrit et motivé. La décision objet de l’appel doit être jointe.
Recours
séparé en matière d'assistance judiciaire et/ou de frais (art. 110 CPC)
:
Un recours au sens des articles 319 ss CPC peut être formé dans un délai de
trente
jours
dès la notification de la présente
décision en déposant au greffe du Tribunal cantonal un mémoire motivé. La décision
qui fait l'objet du recours doit être jointe.
La greffière :