vd_findinfo · HC / 2023 / 28 · 2023-01-30 · fr

DROIT DU TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, LOI FÉDÉRALE SUR L'ÉGALITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES | 336 CO, 3 LEg

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2023 / 28

TRIBUNAL
CANTONAL
PT21.033159-221095
50
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
30 janvier 2023
__________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, juge présidant
MM.
Krieger et Oulevey, juges
Greffier :
M.
Magnin
*****
Art.
336 CO ; 3 LEg
Statuant sur l’appel interjeté par
J.________
,
à [...], demanderesse, contre le jugement rendu le 5 juillet 2022 par le Tribunal civil de l’arrondissement
de la Broye et du Nord vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
R.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 5 juillet 2022, le Tribunal civil de l’arrondissement de la Broye et du Nord vaudois
(ci-après : le tribunal ou les premiers juges) a rejeté la demande déposée par
la demanderesse J.________ à l’encontre de la défende-resse R.________ (I), a mis les
frais judiciaires, par 4’350 fr., à la charge de la demanderesse (II), a dit que celle-ci
devait payer à la défenderesse les sommes de 4’500 fr. à titre de dépens et
de 120 fr. à titre de remboursement des avances de frais (III) et a rejeté toutes autres ou
plus amples conclusions (IV).
En droit, les premiers juges ont considéré que le licenciement de la demanderesse n’était
pas abusif. Ils ont relevé que la défenderesse avait décidé de se séparer de
son employée lors d’une séance de gestion de budget, imposée par les conséquences
de la pandémie de Covid-19, qui s’était déroulée le 22 octobre 2020, qu’entre
2020 et 2021, elle avait réduit de quatre à trois son effectif de conseil-lers en placement
et que cela tendait à confirmer que les raisons économiques invoquées à l’appui
du licenciement n’étaient pas un prétexte. Ils ont ajouté que le choix s’était
porté sur la demanderesse pour des motifs liés à son intégration dans l’équipe
et à ses performances en matière d’apport de clientèle. Le tribunal a ainsi estimé
que les motifs du licenciement annoncé étaient réels et licites. Il a pour le surplus
indiqué que le fait, pour un travailleur, de conclure un contrat de garde pour son enfant n’était
pas de nature, en dehors de toute assurance donnée, comme dans le cas d’espèce, à
entraver la liberté de l’employeur de résilier le contrat de travail. Par ailleurs, les
premiers juges ont relevé que le congé n’était pas discriminatoire, dès lors
qu’il ne ressortait pas de l’administration des preuves, même en apparence, que l’employée
aurait été licenciée pour des raisons liées à sa maternité. Enfin, ils
ont rejeté la conclusion de la demanderesse tendant à la rectification de son certificat de
travail, dans la mesure où celui qui lui avait été délivré par la défenderesse
était en substance conforme à la situation et avait été rédigé par une
personne différente de celle ayant établi un précédent certificat de travail auquel
l’intéressée se référait.
B.
Par acte du 30 août 2022, J.________ (ci-après :
l’appelante) a formé appel contre ce jugement, en concluant, avec suite de frais et dépens,
à sa réforme en ce sens que R.________ (ci-après : l’intimée) soit sa
débitrice et lui doive immédiat paiement de la somme de 40’775 fr. 83, avec intérêts
à 5% l’an dès le 29 novembre 2020, et que l’intimée lui délivre un certificat
de travail, dont le texte est celui du projet figurant en pièce 11 du dossier, sous la menace de
la peine d’amende prévue par l’art. 292 CP (Code pénal suisse du 21 décembre
1937 ; RS 311.0). Subsidiairement, l’appelante a conclu à l’annulation du jugement,
la cause étant renvoyée à l’autorité de première instance pour nouvelle
décision dans le sens des considérants.
Par avis du 14 décembre 2022, le juge délégué de la cour de céans a informé
les parties que la cause était gardée à juger, qu’il n’y aurait pas d’autre
échange d’écritures et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait pris
en compte.
C.
La Cour d’appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement entrepris,
complété par les pièces du dossier :
1.
L’intimée est inscrite au registre du commerce depuis le [...]. Son siège est à
[...] et son but est de [...].
L’intimée a engagé l’appelante une première fois à partir du 11 janvier
2016 pour une durée indéterminée. Dans ce cadre, l’appelante a occupé le poste
d’assistante conseillère jusqu’au 31 décembre 2016, puis de conseillère en
personnel à partir du 1
er
janvier 2017. Elle a donné son congé en date du 28 juin 2018 pour le 31 juillet 2018.
Au mois de septembre 2018, l’appelante a contacté la responsable de l’agence d’[...]
de l’intimée, à savoir [...].
Le 9 octobre 2018, les parties ont conclu un deuxième contrat de travail, à partir du 1
er
novembre 2018. L’appelante a été engagée en qualité de conseillère en
personnel à un taux d’activité de 100% pour un salaire mensuel brut de 5’100 fr.
versé treize fois l’an. Le contrat, conclu pour une durée indéterminée, prévoit
en outre un délai de résiliation de deux mois pour la fin d’un mois entre la deuxième
et la neuvième année de service.
2.
Durant le mois de décembre 2019, l’appelante a annoncé à l’intimée qu’elle
était enceinte. Elle a accouché le 2 juillet 2020 et son congé maternité a débuté
ce jour-là. Durant ce congé, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises
afin de discuter du retour de l’appelante au travail. Le seul point qui posait problème était
son taux d’occupation. L’appelante avait proposé plusieurs variantes lui permettant
de s’occuper de son enfant, tout en étant employée à un taux d’activité
de 80%.
Le 9 septembre 2020, l’intimée, par l’intermédiaire de son directeur [...] et de
son administrateur [...], a effectué un entretien avec l’appelante. A cette occasion, celle-ci
a indiqué qu’elle souhaitait diminuer son taux d’activité à 80%. Les représentants
de l’intimée lui ont annoncé qu’une reprise du travail à un taux d’activité
inférieur à 100% n’était toutefois pas envisageable, en raison des tâches à
accomplir par un conseiller en personnel, et qu’elle devait dès lors trouver une solution
de garde pour son enfant.
Au début du mois d’octobre 2020, l’appelante a trouvé une garderie pouvant s’occuper
de son enfant à plein temps. Elle en a informé l’intimée lors d’un entretien
qui a eu lieu le 10 octobre 2020, en précisant qu’elle serait ainsi en mesure de reprendre
son travail à plein temps. Les parties sont alors convenues que l’appelante reprendrait son
poste de travail le 2 novembre 2020.
3.
a) En raison de la pandémie de Covid-19, le Conseil fédéral a adopté un certain nombre
de mesures, dont la fermeture d’un grand nombre d’entreprises et de chantiers en cours, qui
ont affecté de manière importante le secteur du placement d’employés fixes et temporaires.
L’incertitude généralisée sur le marché a notam-ment eu pour conséquence
une réduction importante des demandes en personnel fixe et temporaire.
Il ressort d’une annexe à ses comptes annuels au 31 décembre 2020 que l’intimée
a souscrit un emprunt « Covid-19 » de 500’000 fr. et a recouru à la réduction
de l’horaire de travail (ci-après : la RHT).
b) Le 22 octobre 2020, l’intimée a, à l’occasion d’une séance de gestion
de budget, décidé de diminuer ses coûts, de réduire son personnel en raison de sa
situation économique difficile et de licencier l’appelante. L’intimée a estimé
que celle-ci était l’employée la moins à même de compléter l’équipe
d’[...] et de rapporter des clients.
Interrogé en qualité de partie lors de l’audience du 12 mai 2022 par le tribunal, [...]
a déclaré qu’à cette époque, les chiffres étaient mauvais, qu’il
fallait réduire l’équipe et qu’il leur avait semblé que l’appelante
était la moins à même de compléter celle en place et de leur rapporter des clients,
car il s’agissait de la personne qui s’intégrerait le moins bien dans la nouvelle équipe.
Entendue en qualité de témoin par le tribunal à l’audience du 12 mai 2022, [...],
responsable de l’agence d’[...] jusqu’au mois d’août 2020, qui est l’auteur
d’un rapport d’évaluation de l’appelante pour l’année 2019, a indiqué
que l’appelante devait améliorer la prospection de clients et la gestion de ses émotions,
précisant qu’elle devait souvent lui rappeler de s’abstenir d’exposer ses idées
politiques lors des pauses café afin d’éviter de faire « monter les tours ».
Il ressort du rapport d’évaluation de l’intéressée que la prospection et l’acquisition
de clients figurent dans les points à améliorer. Le témoin précité a par ailleurs
déclaré qu’avant de quitter l’intimée, la cohésion entre les employés
était mauvaise, qu’il y avait eu beaucoup de changements, que tout le monde ne s’entendait
pas et qu’une nouvelle collaboratrice s’était mal entendue avec l’appelante, mais
que cette dernière n’était toutefois pas la seule.
Les témoins [...] et [...], entendus à l’audience du 12 mai 2022, ont travaillé
pour l’intimée jusqu’au début de l’année 2020 et ont tous deux évoqué
la bonne intégration de l’appelante dans l’équipe. Cela étant, leurs témoignages
ne permettent pas de rendre compte de la situation à partir du mois de mars 2020.
4.
a) Le 26 octobre 2020, l’intimée, par l’intermédiaire de [...] et [...], administrateur
délégué, a effectué un entretien avec l’appelante. A cette occasion, l’intimée
a signifié à son employée la résiliation de son contrat de travail pour le 31 décembre
2020. Les représentants de l’intimée ont indiqué à l’appelante qu’elle
était licenciée pour des raisons économiques.
A cet égard, l’appelante, interrogée en qualité de partie à l’audience
du 12 mai 2022, a déclaré que l’entretien s’était bien passé, que, pour
elle, leurs motifs étaient clairs et qu’ils s’entendaient bien. Elle a ajouté qu’il
ne lui semblait pas qu’elle avait dit à ses interlocuteurs qu’elle était soulagée,
mais qu’il était possible qu’elle l’ait dit en sortant, car elle ne se voyait
pas revenir à plein temps.
[...] a également indiqué que l’entretien s’était bien passé, même
si c’était un moment particulier. Il a ajouté que l’appelante leur avait fait part
de son soulagement, qu’elle leur avait indiqué qu’elle souhaitait se réorienter,
qu’il y avait des problèmes d’organisation liés à la garde de l’enfant
et que l’aspect financier avait été mentionné.
b) A l’issue de cet entretien, l’intimée a remis un courrier à l’appelante,
confirmant la résiliation des rapports de travail pour le 31 décembre 2020. Dans ce courrier,
l’intimée a indiqué que son employée était libérée de son obligation
de travailler, avec effet au 26 octobre 2020, et que le solde de vacances devait être considéré
comme pris pendant la période de dispense de travail. Elle n’a fait mention d’aucun
motif de licenciement. L’appelante a signé ce document.
5.
a) Par courrier du 9 décembre 2020, l’appelante a indiqué à l’intimée
qu’elle s’opposait à ce licenciement, en estimant que celui-ci était abusif. Elle
a en outre requis la motivation du congé.
b) Le 28 décembre 2020, l’intimée a adressé à l’appelante un courrier,
dont la teneur est notamment la suivante :
« Compte
tenu de la situation actuelle liée au Covid-19, l’activité de [l’intimée]
a nettement baissé, ce qui s’est traduit par une réduction du chiffre d’affaires
d’environ 24% par rapport à l’année précédente. Pour des raisons écono-miques
et pour stabiliser la situation de la société, il a été décidé de réduire
son effectif, raison pour laquelle [l’intimée] a pris la décision de se séparer
de [l’appelante], qui n’a par ailleurs pas su s’intégrer dans l’équipe
depuis son engagement au 1
er
novembre 2018, ce qui rendait les relations de travail difficiles. Ainsi, [l’intimée] passe
de cinq conseillers en placements en janvier 2020 au nombre de trois à la fin de cette année,
étant précisé que le poste de [l’appelante] ne sera pas repourvu. ».
6.
L’intimée a élaboré et produit des documents dans le but d’expliquer l’état
de son effectif entre les années 2020 et 2021.
Il ressort en substance de ces documents qu’au début de l’année 2020, l’intimée
employait au sein de son agence d’[...] une responsable d’agence qui est partie le 31 août
2020 et quatre conseillers en placement, à savoir [...] et [...], qui est parti le 29 février
2020, ainsi que [...] et l’appelante, lesquelles ont quitté l’intimée au 31 décembre
2020. Un employé, chargé du secrétariat, a également travaillé en tant que conseiller
en placement junior entre mars 2020 et février 2021.
Le 2 novembre 2020, une nouvelle responsable d’agence est entrée en fonction. Les 4 janvier
et 3 mai 2021, deux nouveaux employés ont été engagés en qualité de conseiller
en placement, respectivement de conseiller en placement senior. A cette dernière date, l’intimée
ne comptait au total plus que trois conseillers en placement.
7.
Le 31 juillet 2018, l’intimée a délivré un certificat de travail à l’appelante,
portant sur la période du 11 janvier 2016 au 31 juillet 2018. Ce document indique notamment que
l’appelante est une personne compétente, consciencieuse, honnête, souriante et serviable
et qu’elle entretenait de bonnes relations avec les différents intervenants. Il mentionne
également que l’intéressée est disponible, volontaire et enthousiaste, et qu’elle
a exécuté les tâches qui lui ont été confiées à l’entière
satisfaction de son employeur.
Le 31 décembre 2020, l’intimée a délivré un nouveau certificat de travail à
l’appelante, portant sur la période du 1
er
novembre 2018 au 31 décembre 2020. Ce document indique en particulier que l’appelante est
une personne consciencieuse, compétente et honnête, et qu’elle a exécuté les
tâches qui lui ont été confiées à l’entière satisfaction de son employeur.
Le 27 avril 2021, l’intimée a délivré un certificat de travail à l’appelante,
daté du 20 avril 2021. Ce document a un contenu identique à celui du 31 décembre 2020.
8.
a) Le 21 juillet 2021, l’appelante a déposé une demande auprès du tribunal. Elle
a pris, avec suite de frais et dépens, les conclusions suivantes :
« i.
[L’intimée], siège à [...], est reconnue débitrice et doit prompt paiement
à [l’appelante], domicilié à [...], de la somme de CHF 40775.83 (quarante mille
sept cent septante-cinq francs et huitante-trois centimes) avec intérêt légal moyen à
5% dès le 29 novembre 2020.
ii.
[L’intimée] doit délivrer un certificat de travail dont le texte est celui du projet
de la demanderesse sous pièce n° 11, cela sous la menace des peines que prévoit l’art.
292 CP. ».
b) Le 18 octobre 2021, l’intimée a déposé une réponse et a conclu, sous suite
de frais et dépens, au rejet de la demande.
c) Le 22 novembre 2021, l’appelante a réduit sa conclusion I à 38’500 francs.
d) Le 12 mai 2022, le tribunal a tenu l’audience de plaidoiries finales, en présence de l’appelante
et du représentant de l’intimée. Il a interrogé ceux-ci et a procédé à
l’audition de quatre témoins, en particulier ceux dont les déclarations ont été
retranscrites ci-dessus. Pour le reste, les déclarations des personnes entendues ont été
protocolées au procès-verbal.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 1908 ; RS 272]) au sens de l’art.
236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10’000 fr. au moins (art. 308 aI. 2 CPC).
Ecrit et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al.
1 CPC).
1.2
En l’espèce, formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de
protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) contre une décision finale et portant sur des conclusions
supérieures à 10’000 fr., l’appel est recevable, sous réserve de ce qui sera
exposé ci-dessous (cf. consid. 4.4
infra
).
2.
L’appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L’autorité d’appel
peut revoir l’ensemble du droit applicable, y compris les questions d’opportunité ou
d’appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant
appliquer le droit d’office conformément au principe général de l’art. 57
CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 134). Elle peut
revoir librement l’appréciation des faits sur la base des preuves administrées en première
instance (JdT 2011 III 43 consid. 2 et les références citées) et vérifie si le premier
juge pouvait admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 4A 238/2015
du 22 septembre 2015 consid. 2.2). Le libre pouvoir d’examen ne signifie pas que le juge d’appel
soit tenu, comme une autorité de première instance, d’examiner toutes les questions de
fait ou de droit qui peuvent se poser, lorsque les parties ne les font plus valoir devant lui. Sous réserve
de vices manifestes, il peut se limiter aux arguments développés contre le jugement de première
instance dans la motivation écrite (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4, JdT 2017 II 153 ; TF 5A_437/2020
du 17 novembre 2020 consid. 4.2.1 ; TF 5A_605/2018 du 7 décembre 2018 consid. 5.3 ; TF
4A_536/2017 du 3 juillet 2018 consid. 3.2). Cette jurisprudence ne remet pas en cause la liberté
conférée aux juges d’admettre l’appel en s’appuyant sur un argument non explicite-ment
discuté par les parties (TF 4A_313/2019 du 19 mars 2020 consid. 3). Enfin, si l’instance d’appel
applique le droit d’office, elle le fait uniquement sur les points du jugement qui ont fait l’objet
d’une motivation suffisante et, partant, recevable, et non sur les points insuffisamment motivés
(TF 4A_290/2014 du 1
er
septembre 2014 consid. 5) ; cela vaut également lorsque la maxime d’office est applicable
(TF 5A_512/2020 du 7 décembre 2020 consid. 3.3.1).
3.
L’appelante reproche à l’autorité
de première instance d’avoir retenu la pandémie de Covid-19 comme motif de licenciement.
Elle considère que, malgré le départ, respectivement le licenciement, durant l’année
2020, de deux conseillères, l’intimée a engagé deux conseillers plus expérimentés,
de sorte qu’il ne serait pas crédible que l’intimée était dans une période
économiquement difficile. Ainsi, elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu qu’au
mois d’octobre 2020, la fermeture d’un grand nombre d’entreprises et de chantiers en
cours avait affecté de manière importante le secteur du placement d’employés fixes
et temporaires et que cela avait eu pour conséquence une réduction considérable des demandes
en personnel fixe et temporaire (cf. jgt, p. 24). L’appelante considère que l’autorité
de première instance n’aurait pas instruit cette question et qu’il incombait à
l’intimée d’établir ce fait.
3.1
Les faits notoires, qu’il n’est pas nécessaire d’alléguer ni de prouver,
sont ceux dont l’existence est certaine au point d’emporter la conviction du juge, qu’il
s’agisse de faits connus de manière générale du public ou seulement du juge. Pour
être notoire, un renseignement ne doit pas être constamment présent à l’esprit ;
il suffit qu’il puisse être contrôlé par des publications accessibles à chacun
(ATF 135 III 88 consid. 4.1), comme des indications figurant au registre du commerce accessibles sur
Internet (cf. ATF 143 IV 380 ; TF 2D_46/2018 du 13 mai 2019 consid. 4.4). Selon la jurisprudence,
les innombrables renseignements figurant sur Internet ne peuvent cependant pas être considérés
comme notoires (ATF 138 I 1 consid. 2.4 ; cf. ég. ATF 134 III 534 consid. 3.2.3.3). Ainsi,
le Tribunal fédéral a jugé que certaines informations accessibles sur Internet constituaient
des faits notoires, tandis que d’autres n’en remplissaient pas les critères (cf. ATF
143 IV 380 consid. 1.1.2).
La situation générale en Suisse après l’apparition du Coronavirus (Covid-19) et
les conséquences générales des mesures prises dans ce contexte doivent être considérées
comme des faits notoires, tous les secteurs de l’économie ayant été touchés
par la pandémie, mais pas nécessairement dans la même mesure ou de la même manière.
Dans ce cas, il appartient à la partie de démontrer l’impact de la pandémie Covid-19
sur son secteur d’activité (cf. TF 5A_467/2020 du 7 sep-tembre 2020 consid. 5.3).
3.2
En l’espèce, l’intimée a produit une annexe à ses comptes annuels au 31 décembre
2020 (cf. lettre C.3a
supra
;
pièce 113), selon lequel elle a souscrit un emprunt « Covid-19 » de 500’000
fr. et a recouru à la RHT. A l’audience du 12 mai 2022, le représentant de l’intimée
a en outre confirmé que la situation de la société était compliquée durant l’automne
2020 et qu’il fallait réduire le personnel et diminuer les coûts. Par ailleurs, il est
notoire que la pandémie de Covid-19 et les mesures prises dans ce cadre ont impacté tous les
secteurs de l’économie, y compris celui du placement de personnel, durant cette période.
Ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu d’admettre que l’intimée
se trouvait dans une situation économique difficile en raison de la pandémie de Covid-19 pendant
le dernier trimestre de l’année 2020 à tout le moins, de sorte que c’est à
juste titre que les premiers juges ont retenu ce fait. De plus, s’il est vrai que l’intimée
a engagé deux nouveaux conseillers en placement au début de l’année 2021, l’effectif
de ses conseillers a été réduit d’une unité par rapport à l’année
précédente. Le moyen de l’appelante est donc infondé.
4.
L’appelante, qui invoque une violation de l’art. 336 CO (Code des obligations du 30 mars
1911 ; RS 220), estime que son licenciement serait abusif. Elle fait en bref valoir que l’intimée
l’aurait licenciée en raison de sa maternité, et non, comme l’a indiqué cette
dernière, pour des raisons économiques et à cause de ses difficultés d’intégration.
4.1
4.1.1
Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune
des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut
de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un
motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est
toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ; ATF 136 III
513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.1). L’art.
336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive, à savoir
notamment pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à
moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel
un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Cette disposition
protectrice ne s’applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou des
défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu’il y ait à se demander
si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la personnalité
» au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.5 ; TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1).
La liste de l’art. 336 al. 1 et 2 CO n’est pas exhaustive ; elle concrétise avant
tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler
abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois
apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées
(ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ;
parmi d’autres, TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). Ainsi, un congé peut être
abusif en raison de la manière dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2), parce que la
partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique
au principe de la bonne foi (ATF 135 III 115 consid. 2.2), quand il y a une disproportion évidente
des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée contrairement
à son but (ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1
et les arrêts cités).
La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre
fin au contrat doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte à la
personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être
considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132
III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_245/2019 du 9 janvier 2020
consid. 4.2). Le caractère abusif est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est
qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable (ATF
130 III 699 consid. 4.1
in
fine
; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1
en matière de bail ; TF 4A_333/2018 du 4 septembre 2019 consid. 3.3.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_42/2018 du 5
décembre 2018 consid. 3.1 et l’arrêt cité). Déterminer le motif d’une
résiliation est une question qui relève du fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_42/2018
du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en ligne de compte
et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si,
sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si
tel est le cas, le congé n’est pas abusif. La jurisprudence a précisé qu’en
cas de pluralité de motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à
l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence
du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et les références
citées).
4.1.2
En application de l’art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210), c’est
en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif.
Dans ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait avoir à
apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait
l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter
des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.
Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en
renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ».
De son côté, l’employeur ne peut pas rester inactif ; il n’a pas d’autre
issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif
du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées ; TF 4A_437/2015 du
4 décembre 2015 consid. 2.2.5). Ainsi, le juge peut présumer un abus lorsque le motif avancé
par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation
(TF 4A_50/2020 du 1
er
juillet 2020 consid. 2). Cela étant, il ne faut pas perdre de vue que la motivation inexacte du
congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement abusif. Le congé signifié à
l’employée ne peut donc être considéré comme abusif sur la seule base du caractère
non avéré des griefs invoqués à l’appui de la résiliation (TF 4A_346/2009
du 20 octobre 2009 consid. 3.2).
4.1.3
L’art. 3 LEg (loi sur l’égalité du 24 mars 1995 ; RS 151.1) interdit toute
discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l’emploi. L’interdiction porte
non seulement sur les inégalités salariales, mais également sur tous les aspects du rapport
de travail, y compris l’accès à l’emploi et le licenciement. Ainsi, aux termes
de l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement,
soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou,
s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique
notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement
des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement
professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2).
Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination est présumée pour autant
que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cet allègement du fardeau de
la preuve ne s’applique qu’aux situations exhaustivement énumérées, soit l’attribution
des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation
et le perfectionnement professionnels, la promotion et la résiliation des rapports de travail. L’art.
6 LEg est une disposition spéciale par rapport à l’art. 8 CC. Par rapport à la répartition
ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil fédéral, cette disposition permet d’alléger
le fardeau de la preuve dans certains cas de discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il
suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination
(cf. ATF 144 II 65 consid. 4.2.2 sur la notion de vraisemblance). Si la partie demanderesse parvient
à rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination, le fardeau de la preuve est
renversé et il appartient alors à l’employeur d’établir l’inexistence
de la discrimination (ATF 131 II 393 consid. 7.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., Berne 2019, p. 1132).
Si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside
dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément
n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat
(TF 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/dd), en d’autres termes, que l’employée
aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte, pour
un motif objectif sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme la réorganisation de l’entreprise,
ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (TF 5A_59/2019 du 12 mai 2020
consid. 3 et les références citées). Le Tribunal fédéral a considéré
que le congé notifié au retour du congé maternité constituait un indice de discrimination
à raison du sexe, lequel était en l’occurrence conforté par l’aveu du supérieur
hiérarchique selon lequel il croyait l’employée incapable de procréer et avait été
grandement surpris à l’annonce de la grossesse (TF 5A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 4). Dans
ce cas, l’employeur pourra alors chercher à établir que le licenciement a été
donné pour un motif objectif, par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance
des prestations de l’intéressée (cf. TF 5A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 4 ;
cf. ég. TF 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.2).
4.2
4.2.1
L’appelante relève que le seul changement intervenu dans sa situation depuis quatre ans de
service au sein de l’intimée serait qu’elle est devenue mère. Elle ajoute qu’elle
a accepté de reprendre son activité à plein temps au retour de son congé maternité
pour garder son poste, alors qu’elle souhaitait réduire son taux d’activité à
80% pour des questions relatives à la garde de son enfant, et qu’elle n’a donc pas persisté
à demander la modification de son contrat de travail. Elle estime qu’il y aurait lieu de déduire
du fait qu’elle était prête à reprendre son activité à plein temps qu’elle
a répondu aux exigences de son employeur, de sorte que le congé ne pourrait que lui avoir été
donné en raison de sa maternité et serait abusif parce qu’il serait étranger aux
questions relatives aux rapports de travail. Elle fait encore valoir qu’elle aurait rendu vraisemblable
le caractère abusif de son licenciement.
L’appelante ne saurait être suivie dans ces explications. On relève tout d’abord
qu’après une première période d’activité, elle a démissionné
de l’intimée au 31 juillet 2018, mais a tout de même été réengagée
quelques mois plus tard par le même employeur. Durant son congé maternité, l’appelante
a rencontré à plusieurs reprises l’intimée afin de discuter de son retour au travail.
Elle a exposé qu’elle souhaitait reprendre son activité à un taux de 80%, mais,
à l’occasion de l’entretien du 9 septembre 2020, les représentants de l’intimée
lui ont indiqué qu’une reprise du travail à un taux inférieur à 100% n’était
pas envisageable, en raison des tâches relatives à la fonction de conseiller en personnel,
et qu’elle devait donc trouver une solution de garde pour son enfant. En date du 10 octobre 2020,
l’appelante a informé l’intimée qu’elle avait trouvé une solution de
garde et les parties sont convenues qu’elle reprendrait son poste le 2 novembre 2020. Au regard
de ces circonstances, on ne discerne aucun élément permettant de considérer que l’intimée
aurait licencié l’intéressée en raison de sa maternité. En effet, le fait qu’un
employeur exige de ses conseillers en personnel qu’ils travaillent à plein temps est compréhensible
et peut s’expliquer, à tout le moins au sein de l’intimée, par le cahier des charges
de cette fonction. Il s’agit par ailleurs d’un choix de l’employeur et on ne saurait
y voir une attitude discriminatoire, alors que l’appelante travaillait à un taux d’activité
de 100% avant son congé maternité et qu’elle ne pouvait dès lors pas exiger de réduire
son horaire de travail. Quoi qu’il en soit, cette dernière a accepté de reprendre une
activité à plein temps.
En réalité, les allégations faites par l’appelante afin d’expliquer que son
licenciement lui aurait été signifié en raison de sa maternité ne sont que des suppositions
et ne reposent sur aucun fondement. En particulier, l’allégation de l’intéressée,
selon laquelle l’intimée était assez retorse pour exiger d’elle qu’elle travaille
à plein temps dans le but qu’elle donne son congé est purement gratuite et ne repose
sur aucun indice. Il en va de même des autres affirmations toutes générales faites par
l’appelante. Celle-ci ne saurait en effet alléguer, sans se baser sur des éléments
concrets, que les jeunes mères travaillant à un taux d’activité réduit paraissent
souvent poser problème aux employeurs, que l’intimée ne voulait pas continuer à
travailler avec une femme en charge d’une famille parce que cette situation ne lui causerait que
des difficultés ou qu’on imaginerait mal une société publier une annonce de recherche
d’emploi en indiquant « recherche femme sans enfant » pour justifier une attitude
prétendue discriminatoire de l’intimée. Dans ces conditions, l’appelante ne rend
pas vraisemblable au sens de l’art. 6 LEg que sa maternité serait à l’origine de
son licenciement.
4.2.2
L’appelante considère que les motifs de licenciement invoqués par l’intimée,
à savoir les difficultés économiques liées à la pandémie de Covid-19 et
ses difficultés d’intégration à l’équipe, seraient erronés. Elle
fait valoir qu’elle a travaillé pendant quatre ans pour l’intimée et qu’elle
s’est engagée à revenir travailler à plein temps en été 2020, de sorte
qu’elle ne pouvait selon elle qu’être considérée comme intégrée.
De plus, elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu que le fait que l’intimée se
soit séparée d’elle s’inscrivait dans une logique compréhensive et cohérente
imposée par la crise sanitaire.
Comme on l’a vu ci-dessus (cf. consid. 3.2
supra
),
il y a lieu de retenir que l’intimée se trouvait dans une situation économique difficile
au cours du dernier trimestre de l’année 2020 à tout le moins. Elle a en effet souscrit
un prêt « Covid-19 » et a recouru à la RHT. Il est dès lors logique
qu’elle ait voulu réduire ses coûts en se séparant d’une partie de son personnel.
Le directeur de l’intimée a expliqué que lors de la séance de gestion de budget
du 22 octobre 2020, les intervenants avaient décidé de licencier l’appelante parce que
selon eux, celle-ci était la moins à même de compléter l’équipe d’[...]
et de rapporter des clients, dès lors qu’il s’agissait de la personne qui s’intégrait
le moins bien dans la nouvelle équipe. Or, cette affirmation est corroborée par les éléments
au dossier. La responsable d’agence en place lorsque l’appelante était en fonction a
en effet déclaré que celle-ci devait améliorer sa prospection de clients et la gestion
de ses émotions, dès lors qu’elle semblait irriter différents collaborateurs lors
des pauses. Elle a ajouté qu’avant le départ de l’appelante, la cohésion entre
les employés était mauvaise et qu’il y avait eu beaucoup de changements. Le rapport d’évaluation
pour l’année 2019 établi par ce témoin relève également que l’appelante
devait améliorer la recherche et l’acquisition de nouveaux clients. Le choix de licencier
l’appelante, motivé par des raisons économiques et par une moins bonne intégration
dans l’équipe, repose donc sur des éléments concrets. On peut ajouter que les témoins
[...] et [...] ont certes indiqué que l’appelante était bien intégrée dans
l’équipe. Cependant, ceux-ci ont quitté l’intimée au début de l’année
2020, de sorte que leurs déclarations ne permettent pas d’apprécier la situation à
partir du mois de mars 2020. Dans ces conditions, les motifs invoqués par l’intimée doivent
être considérés comme réels et non abusifs.
4.3.3
L’appelante relève encore que la responsable d’agence [...] est partie le 31 août
2020, puis qu’elle a elle-même été licenciée, mais que deux nouveaux collaborateurs,
dont un conseiller en placement senior, ont été engagés peu après, de sorte que la
masse salariale aurait en définitive augmenté. Elle estime ainsi que les difficultés financières
alléguées ne seraient qu’un prétexte. Elle ajoute qu’il n’y aurait pas
eu d’instruction en première instance sur les variations du chiffre d’affaires de l’intimée.
L’appelante omet toutefois de relever que selon l’état de fait retenu, sur les quatre
conseillers en placement en fonction au début de l’année 2021, [...] est parti le 29
février 2020 et [...], ainsi que l’appelante, ont quitté l’intimée au 31 décembre
2020. Ainsi, avec l’engagement de deux nouveaux conseillers durant le premier semestre de l’année
2021, l’intimée ne comptait en définitive plus que trois conseillers au lieu de quatre.
En outre, le fait qu’un conseiller senior ait été engagé peut certes augmenter un
peu plus la charge salariale que si un simple conseiller avait été engagé à sa place.
Cependant, un tel engagement permet d’espérer un rendement plus important et, partant, des
entrées d’argent plus conséquentes. Ces engagements ne permettent ainsi pas de corroborer
l’allégation selon laquelle les difficultés budgétaires invoquées par l’intimée
seraient erronées. Une démonstration comptable n’y changerait rien. Le moyen de l’appelante
est donc infondé.
4.4
Aux pages 9 à 12 de son appel, l’appelante a, dans un chapitre intitulé « les
autres violations du droit », exposé divers moyens juridiques, à savoir « de
la responsabilité sur la confiance », « de la discrimination à raison du
sexe (art. 3, 5 et 6 LEg) », « du congé » et « du certificat
de travail ». Elle n’a cependant présenté que des éléments juridiques
(dispositions légales, jurisprudence, extraits de doctrine), sans les mettre en relief avec les
faits de la cause et sans les accompagner du moindre grief. Elle n’a donc pas motivé ces questions
de manière suffisante, de sorte que cette partie de l’appel doit être déclarée
irrecevable (cf. consid. 2.2
supra
;
cf. ég. 311 al. 1 CPC ; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). En effet, même dans l’hypothèse
d’une application de la maxime inquisitoire atténuée (art. 247 al. 2 let. a CPC), en
lien avec le moyen fondé sur la LEg, la cour de céans n’a pas à pallier les lacunes
de motivation d’un appel lorsque celui-ci a été rédigé, comme dans le cas présent,
par un mandataire professionnel (cf. TF 4A_36/2017 du 2 mars 2017 consid. 6).
5.
En définitive, l’appel, manifestement infondé, doit être rejeté dans la mesure
où il est recevable selon l’art. 312 al. 1
in
fine
CPC et le jugement entrepris confirmé.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 729 fr. (art. 62 al. 1 et
67 al. 3 TFJC [tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), seront
mis à la charge de l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC).
Il n’y a pas lieu à l’allocation de dépens, l’intimée n’ayant
pas été invitée à se déterminer.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté dans la mesure où il est recevable.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 729 fr. (sept cent vingt-neuf
francs), sont mis à la charge de l’appelante J.________.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :              Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Filippo Ryter, avocat (pour J.________),
‑
Me Alicja Bartosik, avocate (pour R.________),
et communiqué, par l’envoi de photocopies, à :
‑
M. le Président du Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 30’000
francs.
Le présent arrêt peut faire l’objet d’un recours en matière civile devant
le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi sur le Tribunal fédéral du 17
juin 2005 ; RS 173.110), le cas échéant d’un recours constitutionnel subsidiaire
au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n’est
recevable que si la valeur litigieuse s’élève au moins à 15’000 fr. en matière
de droit du travail et de droit du bail à loyer, à 30’000 fr. dans les autres cas, à
moins que la contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours
doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent
la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :