vd_findinfo · ACH 65/20 - 140/2020 · 2020-12-18 · fr

AC, CHÔMAGE IMPUTABLE À UNE FAUTE DE L'ASSURÉ, DOL ÉVENTUEL, ADMISSION DE LA DEMANDE | 30 al. 1 let. a LACI, 44 al. 1 let. a OACI

Vaud Tribunal cantonal Cour des assurances sociales 18.12.2020 ACH 65/20 - 140/2020

TRIBUNAL
CANTONAL
ACH
65/20 - 140/2020
ZQ20.026536
COUR
DES ASSURANCES SOCIALES
_____________________________________________
Arrêt du
18 décembre 2020
__________________
Composition
:               Mme
Röthenbacher
,
juge unique
Greffière
:              Mme
Chapuisat
*****
Cause
pendante entre :
G.________
,
à [...], recourante,
et
Caisse
Y.________
, à [...], intimée.
_______________
Art.
30 al. 1 let. a LACI ; art. 44 al. 1 let. a OACI
E n  f a i t  :
A.
a)
G.________ (ci-après : l’assurée
ou la recourante) travaillait en qualité de perfusionniste au Centre hospitalier J.________ ou l’employeur)
depuis le 11 décembre 2006 ; au cours de sa carrière, elle a été nommée
cheffe perfusionniste.
Le 3 juin 2019, le Centre hospitalier J.________ a ouvert à l’encontre de l’assurée
une procédure de résiliation des rapports de travail avec effet immédiat et lui a, dans
ce cadre, donné l’occasion de se déterminer sur les reproches qui lui étaient adressées,
lesquels ont été exposés par l’employeur dans une correspondance du 3 juin
2019, dont on extrait ce qui suit :
«
Nous nous référons à
notre entretien du 28 mai dernier lors duquel nous vous avons fait part de nos constats au sujet des
modifications répétées qui ont été effectuées par vos soins dans F.________
lors des récupérations en congés par les collaborateurs de votre unité et par nous-même
des 150 heures de piquet (suppression après coup de la comptabilisation des 150 heures dans le logiciel
pour chaque jour de récupération).
Comme nous vous en avons fait part, nous avons procédé à de nouvelles vérifications
afin de nous assurer que ces modifications n’avaient pas pu être effectuées accidentellement
ou par d’autres personnes.
Or, il ressort de ces nouveaux contrôles que ces modifications n’ont pu être réalisées
que par vos soins ou sous votre responsabilité, impliquant ainsi que de nombreux jours de congé
ont été récupérés de manière indue.
Nous
déplorons cet état de fait, ce d’autant plus qu’il nous est également rapporté
par la direction de votre département que d’autres dysfonctionnements ont également été
constatés dans l’accomplissement de vos tâches de manager.
En
effet, nous sommes informés que vous avez octroyé une chambre d’hôtel à la
charge du Centre hospitalier J.________ pour une garde que votre collaborateur W.________ devait assurer,
sans en vérifier les motifs et sans vous assurer des disponibilités en chambres avec le Département
de logistique hospitalière du Centre hospitalier J.________.
Enfin,
vous avez validé la participation ainsi que les remboursements des frais de ce même collaborateur
à un congrès à S.________ en avril 2019, sans effectuer les contrôles nécessaires
afin que cette participation se fasse selon les règles en la matière.
Ces
situations sont de nature à rompre de manière définitive la relation de confiance qu’impliquent
dans leur essence les rapports de travail. A nos yeux, elles sont constitutives d’un juste motif
de résiliation de votre contrat de travail, passible d’un renvoi avec effet immédiat.
Avant
de prendre une décision, il nous importe toutefois de vous entendre sur les faits qui vous sont
reprochés et de vous permettre ainsi d’exercer votre droit d’être entendue. Dès
lors, nous vous accordons un délai au
13
juin 2019
pour prendre position par écrit
ou pour solliciter un entretien afin de vous expliquer.
Sans
réaction de votre part à l’échéance précitée, nous considérerons
que vous ne souhaitez pas vous déterminer et que vous renoncez expressément à exercer
votre droit d’être entendue ».
Le 26 juin 2019, l’assurée et l’employeur ont signé une convention de départ,
prévoyant que les rapports de travail prendraient fin le 30 septembre 2019 et que l’assurée
était, dans l’intervalle, libérée de son obligation de travailler.
b)
Le
24 septembre 2019, l’assurée s’est inscrite en tant que demandeuse d’emploi à
100 % auprès de l’Office régional de placement de M.________ (ci-après :
l’ORP) et a revendiqué le versement des indemnités de chômage dès le 1
er
octobre 2019.
Dans sa demande d’indemnités de chômage adressée à Caisse Y.________ (ci-après :
la Caisse) le 30 septembre 2019, l’assurée a indiqué avoir travaillé pour le compte
du Centre hospitalier J.________ du 11 décembre 2006 au 30 septembre 2019 et que le motif de résiliation
de son contrat de travail était la signature d’une convention de départ.
Selon le formulaire « Attestation de l’employeur » rempli par la direction
des ressources humaines du Centre hospitalier J.________ le 27 septembre 2019, le contrat de travail
avait été résilié par écrit par l’employeur le 26 juin 2019 pour le 30
septembre 2019 dans le respect du délai de congé légal, le motif de la résiliation
indiqué étant « Convention de départ ». Etait joint à l’attestation
précitée le courrier du 3 juin 2019 du Centre hospitalier J.________ à l’attention
de l’assurée.
Par courrier du 2 octobre 2019, Caisse Y.________ a demandé à l’employeur des informations
concernant la résiliation ; elle l’invitait en particulier à répondre à
un questionnaire annexé, d’ici au 10 octobre 2019, afin d’évaluer si le chômage
était imputable à une faute de l’assurée.
Le 3 octobre 2019, l’assurée a donné sa version des faits à la Caisse. Elle a notamment
indiqué avoir sollicité, par l’intermédiaire de son avocate, le 13 juin 2019 un
entretien avec la direction des ressources humaines du Centre hospitalier J.________, lequel avait eu
lieu le 19 juin 2019 et lors duquel elle avait pu expliquer sa position. C’était à la
suite de cet entretien que la convention de départ avait été signée le 26 juin 2019.
c)
Par
décision du 21 octobre 2019, la Caisse a suspendu l’assurée dans son droit à des
indemnités de chômage pour une durée de trente-et-un jours à partir du 1
er
octobre 2019, au motif qu’elle était au chômage par sa propre faute. Elle a en substance
considéré que le comportement et les agissements qui étaient reprochés à l’assurée
constituaient un motif de licenciement (rupture des liens de confiance) et que la convention de départ
signée par cette dernière équivalait, du point de vue de la Caisse, à l’acceptation
de son licenciement pour les faits qui lui avaient été reprochés.
Selon un formulaire concernant la résiliation des rapports de travail rempli le 30 octobre 2019
par la direction des ressources humaines du Centre hospitalier J.________, il n’existait pas de
lettre de résiliation mais une convention de départ, laquelle prévoyait une date de fin
tenant compte du délai de congé légal de trois mois.
Le 11 novembre 2019, l’assurée s’est opposée à la décision de la Caisse,
contestant s’être trouvée au chômage par sa faute et a demandé l’annulation
de la décision de suspension. Selon l’intéressée, le service pour lequel elle travaillait
depuis treize ans était en sous-effectif, avec des conditions de travail pénibles et très
intenses. Elle a en outre indiqué que les décomptes mensuels d’heures avaient été
validés par sa hiérarchie sans correction ni remarque, que les plannings ne subissaient pas
de préjudice et que les décomptes pouvaient être corrigés. Elle a mentionné
avoir procédé aux modifications reprochées afin de rendre le travail viable pour le personnel
et pour garantir la sécurité des patients.
Par courrier du 2 décembre 2019, l’assurée a répondu comme suit aux questions formulées
par la Caisse le 22 novembre 2019 :
« [1. Vous indiquez avoir contesté
votre licenciement et les faits reprochés, de ce fait, pourquoi avoir accepté de signer une
convention de départ ?]
Comme je l’ai expliqué dans mon opposition, j’ai pris un avocat pour m’aider à
me défendre par rapport à mon licenciement. Les frais engagés rien que pour examiner mon
cas se montaient déjà à CHF 4200.-. Mon avocat me prédisait en outre une longue procédure
(1.5 à 2 ans) à l’issue incertaine. N’ayant pas d’assurance juridique, j’ai
dû payer ces honoraires de ma poche. N’ayant pas d’économies à disposition,
je ne voulais pas prendre le risque de m’endetter à hauteur de plusieurs milliers de francs.
En deuxième point, l’épuisement lié au travail, le contexte stressant, la position
et le gabarit de mon ex-employeur, m’ont incité à accepter cette convention de départ.
Il était pour moi plus important de préserver ma santé mentale et garder mes forces pour
retrouver un emploi au plus vite, et si possible en dehors du Centre hospitalier J.________.
[2. Nous constatons également que la convention de départ n’indique pas les motifs qui
ont conduit à la résiliation des rapports de travail, de ce fait, quels motifs ont été
retenu ?]
Le seul motif connu à ce jour est celui-là qui a été invoqué également
dans votre décision du 21 octobre dernier, soit « dysfonctionnement dans les tâches
de manager ». Motif que j’ai tenté d’éclaircir au mieux dans mon opposition
citée en titre.
[3. Avant de recevoir le courrier du 03.06.2019 (intention de résiliation du contrat avec effet
immédiat), aviez-vous reçu des avertissements (oraux ou écrits) ? Si oui, merci de
joindre tout justificatif]
Avant d’avoir été convoquée le 28 mai 2019, je n’avais pas reçu d’avertissement,
ni par oral, ni par écrit.
[4. Dans votre prise de position datée du
03.10.2019, vous indiquez qu’une réunion a pris place en date du 19.06.2019 entre la direction
des RH, votre avocat et vous-même.
a.
Quel a été le contenu de cette séance ?
b.
Avez-vous un PV de cette semaine ?
c.
Quel(s) argument(s) avez-vous avancé pour
contester les griefs qui vont été reprochés ?
d.
Comment êtes-vous arrivés à un
accord ?]
a.
Mon avocat a proposé un entretien pour exposer
mes griefs envers le Centre hospitalier J.________ et en quoi mon licenciement était plus que discutable.
b.
Je n’ai pas de PV de cette séance.
Etaient présentes les personnes qui m’avaient convoquées le 28 mai. Mon avocat a souligné
que le fait que ce qui m’était reproché était modifiable, ne constituait pas un
tort, ni à l’employeur, ni au personnel, ni aux patients et surtout, qu’il avait été
validé par ma hiérarchie. Les représentant du Centre hospitalier J.________ ont pris note
mais sont restés muets.
c.
Ce qui m’était reproché était
modifiable, ne constituait pas un tort ni une fraude, ni envers l’employeur, ni envers le personnel,
ni envers les patients, et surtout, qu’il avait été validé par ma hiérarchie,
dont que chacun devait prendre ses responsabilités.
d.
Quelques jours après cette séance, mon
ex-employeur a dit ne pas vouloir revenir sur sa décision, se réfugiant derrière le prétexte
que le lien de confiance était rompu. Que si ma hiérarchie avait effectivement validé
les plannings contestés, elle n’avait en revanche pas le temps de les vérifier (sic).
Il est à relever que cette validation était faite par signature manuscrite d’un supérieur.
Ceci nous renseigne encore plus sur le surmenage général et les dysfonctionnements au sein
de mon service ».
Le 17 janvier 2020, le Centre hospitalier J.________, après deux rappels, a répondu comme suit
aux questions formulées par la Caisse le 22 novembre 2019 :
« [1. Que reprochez-vous à l’assuré
qui permet de justifier son licenciement ?]
1. Nous avons estimé qu’il y avait rupture de la relation de confiance, constitutive d’une
résiliation avec effet immédiat pour juste motif.
Nous avons tout d’abord reproché à G.________ d’avoir modifié après coup
les indications contenues dans notre logiciel F.________ de gestion des temps de travail au sujet des
heures de piquets des collaborateurs de son unité. Lorsque 150 heures de piquet ont été
effectuées (sans devoir être travaillées mais lorsque les collaborateurs peuvent être
appelés et doivent donc se tenir prêts à intervenir), un jour de congé est octroyé
à titre de récupération. Dès lors que le jour de récupération a été
pris, le compteur doit être mis à jour et 150 heures doivent en être déduites. Or
nous avons constaté que G.________ a modifié ces compteurs et n’a au final pas déduit
certaines heures de piquet qui ont fait l’objet d’une compensation, de sorte que de nombreux
jours de récupération ont été ensuite pris de manière indue par les collaborateurs
de son unité.
D’autre
part, nous lui avons reproché d’avoir validé le financement d’un congrès à
l’étranger (S.________) pour un de ses collaborateurs, sans avoir effectué les contrôles
préalables nécessaires avant de délivrer son accord ainsi qu’au retour du collaborateur
lorsque celui-ci a revendiqué de manière indue le remboursement de ses frais. Nous avons notamment
constaté que les dates d’absence ne correspondaient pas à celles du colloque et que les
frais revendiqués par le collaborateur étaient abusifs, le tout ayant manifestement été
validé par G.________.
Enfin,
nous nous sommes rendu compte que G.________ avait accordé un avantage à ce même collaborateur,
lorsqu’elle a financé pour lui la location d’une chambre d’hôtel aux frais
du Centre hospitalier J.________ sans vérifier les disponibilités en chambres au Centre hospitalier
J.________, car notre institution dispose d’un certain nombre de chambres à cet effet.
[2. Quel(s) motif(s) avez-vous retenu, dans le cadre de la convention de départ, pour mettre fin
au rapport de travail ?
Merci de détailler et
d’expliquer de manière précise les évènements qui vous ont conduit à la
résiliation du contrat de travail.
]
2. Nous avons ouvert la procédure de résiliation avec effet immédiat et lorsque nous avons
confirmé oralement à l’avocate de G.________ notre intention de confirmer notre décision
malgré ses justifications, l’avocate nous a proposé de négocier une convention de
départ. Par gain de paix, nous avons accepté cette proposition.
[Dans votre lettre du 03.06.2019 adressé à l’assurée, vous lui reprochez notamment
d’avoir modifié de manière répétée les données dans F.________.
3. Quel est ce système (F.________) ?
Il s’agit de notre système informatique de gestion des temps, dans lequel sont saisis tous
les horaires planifiés puis réalisés par nos collaborateurs.
4. Quels actes lui sont reprochés par rapport à ce système ?
D’avoir modifié après coup certaines données dans ce logiciel (voir point 1.)
5. A quelles dates ont eu lieu ces événements ? Ont-ils fait l’objet d’avertissement ?
Si non, pourquoi ? Merci de joindre tout justificatif].
Nous avons effectué des contrôles portant sur la période entre février 2018 et avril
2019 et constaté que plus de 110 jours de récupération pour les collaborateurs de son
unité l’ont été de manière indue durant cette période. Il n’y a
pas eu d’avertissement au vu de la gravité des faits reprochés.
[Dans son opposition, l’assurée nous
indique que concernant l’organisation des horaires et décomptes mensuels, ceux-ci étaient
validés par sa hiérarchie directe sans jamais avoir fait l’objet de remarque ou de correction.
6. Quelles sont les procédures relatives aux plannings et aux décomptes mensuels (élaboration,
planification, modification, validation) ?]
Dans
le cadre de la gestion des temps et de la planification, le-la cadre (G.________) a la responsabilité
de planifier les effectifs en fonction de l’activité et des besoins opérationnels. Il-elle
est la seule personne à avoir le droit de saisir ou de modifier la planification dans le logiciel
de gestion des temps F.________. Il-elle a pour obligation de saisir à chaque fin de mois les heures
effectivement réalisées, sur la base des heures planifiées, et a le devoir de contrôler
que les heures ont bien été exécutées. Il-elle est responsable de s’assurer
que les récupérations dues soient bien octroyées aux collaborateurs de son équipe
et doit tenir à jour les compteurs d’heures.
Plus précisément, la procédure est la suivante :
-
Le-la cadre doit effectuer pour chaque collaborateur
la planification des heures pour le mois à venir, la planification des vacances, des jours de formations
ou de congrès, la récupération d’heures supplémentaires ou de piquets.
-
Il-elle doit éditer et transmettre un document
(carte de timbrage) à chaque collaborateur, indiquant sa planification pour le mois à venir.
-
Le collaborateur a le devoir en fin de mois de
remettre sa carte de timbrage signée confirmant que la planification a bien été respectée,
en ajoutant les éventuelles absences non prévues, les heures éventuellement travaillées
sur piquet, ainsi que toute autre modification ayant eu lieu dans le mois concerné (annotation manuelle
sur le décompte).
-
Le-la cadre doit alors contrôler ces indications
et, le cas échéant, effectuer les modifications dans le logiciel F.________, inscrire les heures
éventuellement travaillées sur piquet, saisir les jours de repos ou de récupération
de piquet, de même que toutes les modifications intervenues par rapport à la planification
initiale.
-
Concernant la récupération des heures
de piquets, le-la cadre doit indiquer le nombre d’heures à déduire du solde cumulé
par le collaborateur pour la récupération de ces jours, afin que les compteurs d’heures
soient corrects et à jour.
-
Trois jours après la fin du mois, l’ensemble
de ces données est transmis par voie informatique à l’administration des RH pour paiement,
mise à jour des décomptes de soldes de vacances, d’heures supplémentaires, de piquets,
…
-
Enfin, le-la cadre doit transmettre à chaque
collaborateur son décompte du mois écoulé avec les éventuelles corrections, décompte
qui indique également les différents soldes.
[7. A la fin de ces procédures, celles-ci sont-elles validées ou non par un supérieur
de G.________?]
A notre connaissance, il n’y avait pas de validation par le-la supérieur-e de G.________.
[8. A quelles dates ont eu lieu ces dysfonctionnements ?]
Voir point 5.
[9. Quand avez-vous vérifié les plannings/décomptes problématiques et quand avez-vous
eu connaissance des problèmes ?]
Le directeur RH du département de G.________ a effectué ces contrôles et un certain nombre
de vérifications entre avril et mai 2019.
[10. Existe-t-il un règlement interne mentionnant les conséquences en cas de non-respect de
la procédure/marche à suivre ? Et l’assuré en a-t-il pris connaissance ?]
Il n’y a pas de règlement institutionnel qui mentionne les conséquences en cas de non-respect
de la procédure/marche à suivre. La Loi sur le Personnel de l’Etat de Vaud (Lpers) et
son règlement (RLPers) stipule néanmoins que : «
Le
collaborateur doit agir, en toutes circonstances, de manière professionnelle et conformément
aux intérêts de l’Etat et du service public »
(art. 50 LPers) et que «
Agit
conformément aux intérêts de l’Etat, le collaborateur qui respecte ses devoirs de
fidélité et de discrétion. Il s’abstient de tout acte qui pourrait cause à
l’Etat une perte ou un dommage
»
(art. 124 RLPers).
[Vous indiquez également que la direction du département de l’assuré vous a fait
part de dysfonctionnement dans l’accomplissement de ses tâches de manager.
11. A quelle(s) date(s) vous a-t-on rapporté ces dysfonctionnements ?]
Nous avons été alertés par le Directeur RH du département de G.________ dans la 2
ème
moitié du mois d’avril au sujet d’anomalies.
[12. Sur quoi portaient-ils ?]
Nous faisons référence de manière générale à la falsification des données
F.________, au manque de contrôle dans l’octroi d’un colloque à l’étranger
pour un de ses collaborateurs et à l’octroi d’un avantage à ce même collaborateur
(voir point 1).
[13. Ont-ils fait l’objet d’avertissement (écrits/oraux) ? Si non, pourquoi ?
Merci de joindre tout justificatif.]
Non, vu la gravité des faits, aucun avertissement préalable n’a été effectué.
[Vous reprochez également à l’assurée
la validation d’une participation d’un collaborateur à un congrès sans avoir effectué
les contrôles nécessaires et l’octroi d’une chambre d’hôtel à un
collaborateur :
14. Quand ces agissements ont-ils eu lieu ?]
Le congrès à S.________ a eu lieu en avril 2019 et a été validé au préalable
par G.________.
[15. Quand les avez-vous découverts ?]
Nous avons été alertés par le Directeur RH du département de G.________ dans la 2
ème
moitié du mois d’avril au sujet d’anomalies.
[16. Ont-ils fait l’objet d’avertissements (écrits/oraux) ? Si non, pourquoi ?
Merci de joindre toute pièce justificative]
Non, au vu de la gravité des faits, aucun avertissement préalable n’a été réalisé.
Le 4 février 2020, l’assurée a répondu comme suit aux questions complémentaires
posées par la Caisse dans son courrier du 23 janvier 2020 (sic) :
[Dans votre opposition du 11.11.2019, vous dites :
«  (…) tout
était dysfonctionnel autour de moi (…) et que
ces
aménagements nécessaires
,
je le précise encore une fois validés par ma hiérarchie directe, étaient la seule
manière de rendre le travail plus viable pour le personnel et de garantie la sécurité
des patients ».
1. Qu’entendez-vous par aménagements nécessaires ? Qu’avez-vous dû faire
comme aménagement ? Merci d’expliciter vos propos et de donner des exemples.]
Par
aménagements nécessaires, j’entends la flexibilité à modifier la planification
des horaires de travail, piquets et récupération des piquets, afin de garantir un roulement
entre les différents collaborateurs en tant compte de la surcharge de travail, du stress ainsi créé,
des signes d’épuisement physique et psychique, les différentes urgences, les problématiques
soulevées par mes collaborateurs, tant sur le lieu de travail que l’impact de leur vie privée
sur l’accomplissement de leurs tâches. (A titre d’exemple : quand les collaborateurs
étaient en surcharge, je devais moi être présente en salle d’opération et ceci
malgré mon jour de congé, je prends un piquet et de ce fait je dois modifier le planning des
heures horaires faites au préalable).
Mon
premier soucis c’était la sécurité dans laquelle mes collaborateurs exerçaient
leur travail, on a la responsabilité de la vie des patients dans nos mains, c’est un triangle :
chirurgien cardiaque (acte chirurgical) anesthésiste (sédation durant l’opération
et administration des médicaments), perfusionniste (mon rôle ou celui de mon équipe dont
j’étais responsable, c’est-à-dire s’occuper de gérer tous les paramètres
vitaux du patient depuis le début jusqu’à la fin de l’acte chirurgical).
Souvent
moi-même j’ai par exemple repris des piquets, malgré le fait que j’aurais dû
être au repos, on ne pouvait pas éteindre nos téléphones pendant les Récupération
des Piquets (RP) car s’il y avait une urgence qui se rajoute, la garde qui avait travaillé
la nuit ou quelqu’un de malade, et vu le manque de marge du personnel, on devait alors repartir
au Centre hospitalier J.________. Ainsi, le temps de récupération n’en était pas
un, puisqu’on devait être de fait disponible en cas de besoin.
On
avait des fenêtres d’heures où on devait espérer que rien n’arrive, ou se
rajoute encore… On m’a même demandé une fois, de laisser un collaborateur en formation
(étudiant) seul en salle d’opération, car le nombre de personnel était insuffisant
pour couvrir les piquets, les interventions électives (interventions programmées) et les récupérations.
J’ai refusé, pour des raisons de respect du règlement et de sécurité du patient.
[2. Qui validait ces aménagements ?
Prière de donner le nom des personnes et de fournir tout justificatif.]
Les décomptes mensuels, dans lesquels ces aménagements apparaissaient de manière claire
et détaillée, étaient soumis à ma hiérarchie directe (T.________, Directrice
des soins des départements cœur-vaisseaux qui était chargée de les valider de manière
systématique par courrier interne et récemment aussi par mail (vous pouvez le constater avec
l’échange des mails et les documents attachés aux mails).
Ceci
afin qu’ils soient vérifiés, validés, signés et transmis à [...], qui
procédait après la validation et signature de T.________, au paiement des heures de travail,
piquets, solde de vacances et toutes récupération pour l’ensemble de l’équipe
du service de CEC (circulation extra corporelle), moi comprise.
Contrairement
à ce qu’écrit [...] dans sa réponse du 17.01.2020 (p. 2, point 6), ma hiérarchie,
c’est-à-dire T.________ et [...] (RH directeur du département de mon service) avaient
l’accès en lecture et écriture sur le logiciel F.________.
De mon côté je n’avais absolument pas le pouvoir d’autoriser aucune validation
ou payement des heures et horaires effectués sans la double validation de ma supérieure hiérarchique
(T.________). Je joins pour preuve les emails que j’ai pu sauvegarder avant de n’avoir plus
accès à mes mails professionnels.
Les
documents transmis comprenaient la planification du mois courant et les cartes de timbrage, dans lequel
toutes les icônes introduites sont détaillées et bien lisibles, pour chaque collaborateur.
Je
ne manquais pas aussi de fournir une copie de ces dernières à mes collaborateurs pour un ultérieur
check des horaires et icônes introduites systématiquement.
Au
moment de la rencontre entre mon avocat, moi et le RH du Centre hospitalier J.________, quand on a souligné
un dysfonctionnement du système vue les validations faites, en mettant en avant ces preuves ils
ont dit que T.________ n’avait « pas le temps de les vérifier » (sic).
Pourtant en d’autres occasions quand elle avait remarqués des erreurs d’icônes
dans le F.________ elle m’avait invitée à les corriger. Je ne peux pas porter en plus
la responsabilité du surmenage de ma supérieure en plus de celui de mon équipe. Exemple ;
copie du mail du 4 avril 2019 en annexe.
[3. Avez-vous procédé à des modifications
dans le logiciel « F.________» ? Si oui, pourquoi ?]
Il y a bien eu omission des icônes pour 150 heures sur des jours de RP (Récupération des
piquets), mais je n’avais pas de repères ni de consignes sur le nombre d’heures à
ne pas dépasser, vu notre charge de travail qui était de toute manière hors norme. Ces
150 heures constituait certes une anomalie mais, comme l’a souligné mon avocat lors de l’entretien
avec les RH, elle ne portait pas préjudice à mon ex-employeur et elle était de plus à
tout moment modifiable par ma hiérarchie.
En ayant eu la validation des plannings des horaires de travail par ma hiérarchie j’étais
en plus réconfortée que tout était en ordre. Je tiens à préciser une fois de
plus que notre planification d’heures de travail dépassait constamment et largement ce que
la CCT prévoit.
[4. Avez-vous validé le financement d’un
congrès à l’étranger pour l’un de vos collaborateurs alors que les dates ne
correspondaient pas à celles du colloque ?]
Les dates validées par moi au congrès de mon collaborateur étaient justes. Plus précisément
du 10 au 13 avril 2019, en outre le congrès a été sponsorisé par une boîte externe
avec une procédure formelle auprès du Centre hospitalier J.________ comme le prévoit le
protocole et qui nécessitait aussi la signature de mon chef de service (le Professeur [...]) car
encore une fois il fallait une double validation.
Mon
ex collaborateur m’a expliqué à son retour que le sponsor n’avait pas effectué
l’inscription au pré-congrès (pré-congrès le 10 avril, congrès du 11 au
13 avril) et il l’a découvert seulement le matin du 10.04 au moment de l’enregistrement.
En étant désormais sur place il avait demandé s’il pouvait s’inscrire à
ce moment au seul pré-congrès à ces propres frais, mais désormais malheureusement
toutes les places étaient prises. Il était inscrit de manière régulière au congrès
lui-même.
Je
tiens à préciser aussi que le collaborateur en question m’a remis un ensemble de tickets
qui selon lui concernait le congrès, sans avoir eu le temps de trier ceux qui étaient en fait
non remboursables.
Cet
ex-collaborateur a ensuite été licencié. Mon ex-employeur recycle et amplifie ici de toute
évidence les faits pour justifier mon licenciement. C’est d’autant plus navrant de s’appuyer
sur les fautes commises par un personnel en état d’épuisement, car en sous-effectif du
fait des conditions de travail définies précisément par l’employeur. Que pouvions-nous
faire ?
[5. Avez-vous accordé le financement d’une chambre d’hôtel aux frais du Centre
hospitalier J.________ pour un collaborateur sans vous être assuré de la disponibilité
des chambres au Centre hospitalier J.________ prévu à cet effet ?]
Pour les collaborateurs du service de perfusion qui assurent le service de piquet H24 et qui doivent
intervenir dans maximum 20 min depuis l’appel de l’hôtel il existe la possibilité
en cas de besoin d’avoir une chambre de garde (la réservation doit se faire une semaine à
l’avance) ou en cas de manque de disponibilité ou de délai trop court comme dans le cas
en question, de mon ex-collaborateur, il existe une convention entre l’hôtel [...] et le Centre
hospitalier J.________.
Mon
ex-collaborateur m’a fait part le jeudi après-midi (vers environ 17-17 :30...) de l’impossibilité
d’assurer la garde du week-end (qui démarre le vendredi matin jusqu’au lundi matin)
qui lui était assignée selon le planning du mois, depuis son domicile pour des raisons privées,
raison pour laquelle je me suis activée afin de garantir la bonne prise en charge du piquet de mon
collègue en lui réservant une chambre à l’hôtel [...] du vendredi matin au
lundi matin, en étant hors délai pour la réservation ordinaire de la chambre de garde.
La
réservation correspond parfaitement à la durée du service de piquet de mon collaborateur.
(Copie de la procédure en annexe ainsi que le mail qui indique les délais de réservations).
[Au vu des points 6 et 7 des réponses de
l’employeur, il ressort que vous êtes la seule personne à avoir le droit de saisir ou
de modifier la planification dans le logiciel « F.________». qu’il est de votre
fonction de vérifier les indications données par les collaborateurs et cas échéants
de procéder à des modifications. Par la suite vous transmettez, les données que vous avez
vérifié et validé, à l’administration des RH afin qu’elle procède
au paiement, à la mise à jour des décomptes de soldes de vacances, d’heures supplémentaires,
de piquets, etc.
Il ressort ainsi que les données que vous transmettiez n’étaient pas à proprement
validées par un supérieur.
6. A la lecture des réponses aux points 6 et 7 de l’employeur :
a. Quelle est votre position vis-à-vis de cela ?]
La prise de position de mon ex-employeur aux points 6 et 7 ne correspond pas à la réalité
des faits : tous les bouclements des mois et des horaires annexes exigeaient la double validation
(en attestent les mails que vous trouverez en annexe).
[b. Quelqu’un devait-il vérifier/signer les données après vous ?]
Oui, bien sûr, comme je l’ai déjà dit.
[c. Si oui, qui ? et quel était le processus ? Que devait faire la personne après
vous ?]
T.________. Vérifier, valider, signer et transmettre au service compétent pour le paiement
des heures et mise à jour des données.
Je n’ai fait que mon devoir dans l’exercice de ma mission, n’ai eu de cesse de faire
remonter les dysfonctionnements et les carences, alerter mes supérieurs sur le non-respect de la
CCT et l’épuisement du personnel. Devant l’absence de réaction de ma hiérarchie,
j’ai été contrainte de faire avec les moyens du bord pour garantir la sécurité
des patients (on parle ici de leur survie) et assurer le présentéisme de mon équipe. Pour
avoir dénoncé ces dysfonctionnements, mon ex-employeur s’en sert maintenant contre moi
pour justifier mon licenciement et pouvoir continuer à faire tourner le service auquel j’étais
affectée avec la moitié des moyens nécessaires ».
Par décision sur opposition du 22 juin 2020, la Caisse a partiellement admis l’opposition
de l’assurée, annulé la décision du 21 octobre 2019 et suspendu l’assurée
dans son droit à des indemnités de chômage pour une durée de vingt-trois jours à
partir du 1
er
octobre 2019. Elle a en substance considéré que l’assurée s’était retrouvée
au chômage par sa propre faute. S’agissant de la faute, la Caisse a retenu que par la signature
de la convention de départ, l’intention de l’employeur de la licencier avec effet immédiat
ne s’était pas réalisée, que l’intéressée avait travaillé au
Centre hospitalier J.________ pendant treize ans, ce qui démontrait qu’elle avait exécuté
sa mission à la satisfaction de son employeur, qui ne l’avait jamais avertie auparavant. La
Caisse a également mis en évidence la surcharge de travail dans les hôpitaux, qui pouvait
engendrer des fatigues et, partant, des erreurs lesquelles pouvaient en partie expliquer les manquements
de l’assurée.
B.
Par acte du 9 juillet 2020 (date du timbre postal), G.________ a recouru contre la décision sur
opposition précitée auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, concluant
principalement à son annulation et subsidiairement à sa réforme, dans le sens d’une
réduction de la quotité de la sanction. Elle a fait valoir que tous les reproches qui lui ont
été adressés pour justifier son licenciement concernaient des tâches accessoires
à son activité ne figurant pas dans son cahier des charges. Elle a à nouveau expliqué
les dysfonctionnements du service au sein duquel elle travaillait, ainsi que la surcharge de travail.
Elle a soutenu qu’il était discutable que son ex-employeur invoque des erreurs qu’il
avait lui-même laisser se mettre en place pour motiver son licenciement et invoqué de pas avoir
eu d’intention de causer la perte de son emploi.
Dans sa réponse du 21 juillet 2020, l’intimée a conclu au rejet du recours et à
la confirmation de la décision sur opposition litigieuse, à laquelle elle renvoyait intégralement.
Répliquant le 14 août 2020, la recourante a produit des pièces supplémentaires et
requis l’audition de son ancien collègue W.________.
Dans sa duplique du 31 août 2020, l’intimée a en substance confirmé ses conclusions.
E n  d r o i t  :
1.
a)
La LPGA (loi fédérale du 6 octobre
2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation
expresse, applicable en matière d’assurance-chômage (art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale
du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ;
RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie de l’opposition
n’est pas ouverte peuvent faire l’objet d’un recours auprès du tribunal des assurances
compétent (art. 56 al. 1 LPGA ; 100 al. 3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI [ordonnance du
31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ;
RS 837.02]), dans les trente jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b)
En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93
let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ;
BLV 173.36]) et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA
notamment), le recours est recevable.
c)
Vu la valeur litigieuse inférieure à 30’000 fr., la cause est de la compétence de
la juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.
Est litigieuse la question de savoir si la recourante a causé fautivement son chômage.
3.
a)
Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le
droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi
que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Aux termes de l’art. 44 al. 1 let. a OACI,
se trouve notamment dans cette situation l’assuré qui par son comportement, en particulier
par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif
de résiliation du contrat de travail.
b)
Pour
qu’une sanction se justifie, il faut que le comportement de l’assuré ait causé
son chômage (sur cette question de causalité : ATF 122 V 34 consid. 3a). Un tel lien fait
défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement
du travailleur. Peu importe que le contrat de travail ait été résilié de façon
immédiate et pour de justes motifs ou à l’échéance du congé légal
ou contractuel. Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être
évité si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, comme si l’assurance
n’existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi (ATF 112
V 242 consid. 1). En outre, il est nécessaire, en application de l’art. 20 let. b
de la Convention OIT n° 168 (Convention n° 168 de l’Organisation internationale
du Travail [OIT] du 21 juin 1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection contre le
chômage ; RS 0.822.726.8), que l’assuré ait délibérément contribué
à son renvoi, c’est-à-dire qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir
son congé et qu’il se soit ainsi rendu coupable d’un dol éventuel (TF 8C_268/2015
du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références citées).
c)
Une
suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant être infligée à l’assuré
que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu’un différend
oppose l’assuré à son employeur, les caisses doivent établir correctement les faits
et notamment demander aux employeurs les motifs du congé. Les seules affirmations de ces derniers
ne suffisent pas à établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée
par d’autres preuves ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF
112 V 242 consid. 1 ; TF 8C_446/2015 du 29 décembre 2015 consid. 6.1). Dans ce cas de figure,
le principe de la vraisemblance prépondérante est inopérant. Pour devoir être pris
en compte, les reproches doivent être précis (ATF 112 V 242 consid. 1 et les arrêts cités
; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006 consid. 1.2 ; DTA 2001 n° 22 p. 170 consid. 3 ; Boris Rubin,
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Schulthess 2014, p. 308 ch. 31 ad art. 30).
Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de l'assuré
est excusable (Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif
à l’indemnité de chômage [IC] n° D22).
4.
a)
En l’espèce, il a été
reproché à la recourante d’avoir procédé à des modifications répétées
dans le logiciel F.________ lors des récupérations en congés par les collaborateurs du
service, y compris elle-même, avec pour conséquence que de nombreux jours de congé avaient
été récupérés de manière indue. Il est également fait grief à
la recourante d’avoir réservé une chambre à l’hôtel [...] à l’un
des collaborateurs sans s’assurer au préalable de la disponibilité d’une chambre
au Centre hospitalier J.________. Enfin, la recourante a validé la participation ainsi que le remboursement
des frais de ce même collaborateur à un congrès à S.________ en avril 2019, sans
effectuer les contrôles nécessaires.
L’employeur, considérant que ces éléments étaient de nature à rompre définitivement
la relation de confiance avec la recourante, a, dans un premier temps, engagé une procédure
de résiliation immédiate pour justes motifs. Après avoir entendu la position défendue
par la recourante, le Centre hospitalier J.________ et cette dernière ont finalement signé
une convention de départ le 26 juin 2019 mettant un terme à la relation contractuelle entre
les parties au 30 septembre 2019, soit dans un délai correspondant au délai de congé de
trois mois. La Caisse intimée a pour sa part considéré que par son comportement, la recourante
avait donné à son ex-employeur un motif de résiliation du contrat de travail et avait
causé par sa propre faute son chômage.
b)
Cela
étant, le dossier de l’intimée ne fait état d’aucun reproche ou avertissement
qui aurait été adressé à la recourante par son employeur avant les événements
survenus au printemps 2019. Les faits reprochés à la recourante ne permettent en particulier
pas d’expliquer le licenciement – immédiat – tel qu’il avait été
envisagé dans un premier temps, ce dont le Centre hospitalier J.________ a probablement pris conscience
en acceptant de signer une convention de départ respectant le délai de congé, quand bien
même il soutient avoir procédé de la sorte que « par gain de paix ».
Quoi qu’il en soit, et compte tenu des conditions dans lesquelles s’inscrivent les événements
du printemps 2019, soit en particulier le fait que le Centre hospitalier J.________ envisageait de la
licencier avec effet immédiat, il ne peut être reproché à la recourante d’avoir
signé une convention de départ respectant le délai de congé.
En tout état de cause, même si la recourante a effectué des actes qui apparaissent
a
posteriori
discutables, cela ne signifie pas encore
qu’elle ait adopté un comportement fautif sous l’angle de l’assurance-chômage.
On rappellera en effet que sous l’angle du droit de l’assurance-chômage, l’intention,
respectivement le dol éventuel, ne doit pas se rapporter à l’acte fautif qui est en cause,
mais au fait d’être licencié. Il y a ainsi chômage fautif si l’assuré
adopte intentionnellement un comportement en vue d’être licencié ou s’il peut prévoir
que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu’il accepte de courir
ce risque (TF 8C_370/2014 du 11 juin 2015 consid. 4.1 ; 8C_872/2011 du 6 juin 2012 consid. 4).
Or dans le cas présent, la recourante ne pouvait pas prévoir que son comportement pourrait
avoir pour conséquence un licenciement – encore moins immédiat – et qu’elle
en acceptait le risque. S’agissant en effet des modifications apportées dans le logiciel F.________,
– que la recourante ne conteste pas avoir effectuées – on rappellera que les décomptes
d’heures effectuées par les collaborateurs du service étaient validés par la hiérarchie
directe de la recourante. Dans la mesure où les corrections apportées par cette dernière
n’avaient fait l’objet d’aucun commentaire de la part de sa direction – et partant
encore moins d’un avertissement –, contrairement à d’autres erreurs qu’on
lui avait demandé de corriger, la recourante pouvait considérer que cette pratique, certes
discutable, était à tout le moins tolérée dans son organisation, afin de compenser,
comme elle l’allègue, une surcharge de travail et l’impossibilité pour les collaborateurs
de prendre leurs périodes de récupération, ce sur quoi la hiérarchie avait été
informée à plusieurs reprises. A cet égard, l’employeur ne peut pas se décharger
de sa responsabilité en invoquant un manque de temps pour vérifier lesdits décomptes,
dans la mesure où leur validation requérait une signature manuscrite de la part de Madame T.________,
ce que la direction des RH du Centre hospitalier J.________ semblait ignorer. En outre, le fait que les
corrections apportées dans le logiciel F.________ par la recourante n’étaient pas définitives
et pouvaient donc, être modifiées, doit également être pris en considération.
De surcroît, les explications de la recourante s’agissant de l’absence de vérification
des frais relatifs au congrès à S.________, apparaissent plausibles et emportent la conviction.
Pour sa part, l’intimée a considéré que la recourante, en ne prenant pas le temps
de trier le lot de tickets remis par l’ex-collaborateur sur les frais de voyage, avait indirectement
manqué à son devoir de diligence. Si tant est qu’un manque de diligence puisse lui être
reproché, il n’en demeure pas moins que ce seul événement ne suffit pour considérer
que la recourante s’est retrouvé au chômage par sa propre faute. Le même constat
s’impose concernant la réservation de la chambre d’hôtel pour ce même collaborateur
afin qu’il puisse assurer, au pied levé, la garde du week-end. A ce sujet, l’intimée
a d’ailleurs admis que rien ne démontrait que la recourante n’avait pas suivi la procédure
et que vu le déroulé des événements ayant amené à la réservation de
la chambre, l’intéressée n’aurait pas pu faire mieux, puisqu’il n’était
pas possible de respecter le délai de réservation minimum exigé, soit une semaine. La
Caisse a cependant reproché à la recourante d’avoir cédé trop rapidement à
la demande de son ex-collègue sans chercher à établir précisément les raisons
pour lesquelles il ne pouvait pas assumer le piquet depuis son domicile. Cette explication ne convainc
pas et il ne saurait être fait grief à la recourante d’avoir respecté les procédures
et permis ainsi le bon fonctionnement du service. Ce faisant, elle ne pouvait prévoir que son comportement
pourrait avoir pour conséquence un licenciement.
c)
Au
vu de ce qui précède, on doit admettre que le comportement fautif reproché à la recourante
n’est pas établi. Partant, c’est à tort que l’intimée a admis qu’une
mesure de suspension était justifiée dans ce cas. Le recours se révèle donc bien
fondé.
Compte tenu de l’issue du litige, les réquisitions de preuve de la recourante apparaissent
superflues, de sorte qu’il y a lieu d’y renoncer.
5.
a)
En définitive, le recours doit être
admis et la décision sur opposition litigieuse annulée.
b)
Il
n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure étant gratuite (art. 61
let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, la recourante ayant agi sans le concours d’un
mandataire (art. 61 let. g LPGA ; ATF 127 V 205 consid. 4b).
Par
ces motifs,
la
juge unique
prononce :
I.
Le recours déposé le 9 juillet 2020 par G.________ est admis.
II.
La décision sur opposition rendue le 22 juin 2020 par Caisse Y.________, est annulée.
III.
Il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens.
La
juge unique :               La
greffière :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
‑
G.________,
‑
Caisse Y.________,
-
Secrétariat d’Etat à l’économie,
par
l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :