vd_findinfo · HC / 2021 / 107 · 2021-02-26 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION ABUSIVE, ADMISSION DE LA DEMANDE, CONSTATATION DES FAITS, TÉMOIN | 8 CC, 328 al. 1 CO, 336 al. 1 CO, 336 CO

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 26.02.2021 HC / 2021 / 107

TRIBUNAL
CANTONAL
P318.018650-200770
100
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
26 février 2021
___________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Merkli et Kühnlein, juges
Greffière
:              Mme
Schwab Eggs
*****
Art.
8 CC ; 328 al. 1 et 336 al. 1 et 2 CO
Statuant sur l’appel interjeté par la
Fondation
de M.________
, à [...], défenderesse,
contre le jugement rendu le 28 avril 2020 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement
de l’Est vaudois dans la cause divisant l’appelante d’avec
N.________
,
à [...], défenderesse, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 28 avril 2020, adressé pour notification aux parties le même jour, le Tribunal
de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois (ci-après : le tribunal
de prud’hommes) a admis la requête déposée par N.________ (I), la Fondation de M.________
devant payer à celle-ci la somme nette de 10'000 fr. avec intérêt à 5 % l'an
dès le 1
er
juin 2017 inclus (II), a fixé l'indemnité due à Me Alessandro Brenci, conseil d’office
de la requérante, à 7'381 fr. 75 (III), a rappelé la teneur de l'art. 123 CPC (IV), a
condamné la Fondation de M.________ à payer 5'000 fr. de dépens à la demanderesse
(V), a statué sans frais (VI) et a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions (VII).
En droit, appelés à statuer sur une requête pour licenciement abusif, les premiers juges
ont en substance considéré que la Fondation de M.________ avait mis fin à l'engagement
de son employée N.________ à la suite de conflits interpersonnels entre celle-ci et certains
de ses collègues. Au cours des mois qui avaient précédé le licenciement, l’employée
avait à plusieurs reprises sollicité l'aide de ses supérieurs afin de régler les
difficultés qu'elle avait à collaborer avec l'équipe. Alors qu'une proposition de médiation
avait été faite par l’employeuse, cette dernière n'avait pas attendu que son employée
revienne vers elle à ce sujet avant de prendre la décision de la licencier. L’employeuse
n'avait dès lors pas pris les mesures adéquates pour respecter la personnalité de son
employée et devait répondre du chef de violation de l'art. 328 CO, de sorte qu’une indemnité
pour licenciement abusif se justifiait. Compte tenu du fait que l’employée avait travaillé
neuf mois, qu'aucun patient ni supérieur n'avait jamais eu à se plaindre de son travail et
que le licenciement avait été abrupt et perçu comme un abandon, une indemnité de
10'000 fr. correspondant à un peu moins que deux mois de salaire paraissait équitable.
B.
Par acte motivé du 29 mai 2020, la Fondation
de M.________ a fait appel de ce jugement, concluant, sous suite de frais et dépens, à sa réforme
en ce sens que la demande déposée le 1
er
mai 2018 par N.________ à son encontre soit rejetée. Elle a subsidiairement conclu à l’annulation
de la décision. A l’appui de son écriture, elle a produit un onglet de cinq pièces,
sous bordereau.
Dans sa réponse du 9 juillet 2020, N.________ a conclu au rejet de l’appel. Elle a requis
d’être mise au bénéfice de l’assistance judiciaire pour la procédure
d’appel.
Par courrier du 24 septembre 2020, Me Alessandro Brenci a produit la liste détaillée de ses
opérations.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
N.________ (ci-après : la demanderesse)
est domiciliée à [...].
2.
La Fondation de M.________ (ci-après :
la défenderesse) est une fondation, avec siège à [...], dont le but social est la prestation
de soins psychiatriques, de maintien et de promotion de la santé mentale, de formation, d'information
et de recherche. Cette fondation est une institution privée reconnue d'intérêt public
qui assume le mandat de l'Etat de Vaud d'organiser et de dispenser les soins psychiatriques [...]. La
défenderesse est inscrite au Registre du commerce du Canton de Vaud.
3.
Par contrat de travail écrit déployant
ses effets à partir du 1
er
avril 2016, N.________ a été engagée par la Fondation de M.________ pour une durée
indéterminée en qualité d'ergothérapeute rattachée au service de psychogériatrie,
à un taux d'activité de 100 %, pour un salaire mensuel brut de 5'805 fr. 50, servi treize
fois l'an. Le contrat de travail prévoyait un temps d'essai de trois mois.
Dans ce cadre, la demanderesse avait notamment à s'intégrer au sein d'une équipe de travail
pluridisciplinaire.
4.
Le 30 juin 2016, N.________, d'une part, et les
Drs B.________ et L.________, d'autre part, ont procédé à l'évaluation de la première
au terme de la période d'essai de trois mois.
A cette occasion, un document intitulé « Grille d'évaluation à 3 mois et une
année » (pièce 12) a été rempli et signé par les personnes précitées.
Il ressort notamment de ce document que la demanderesse a fait état du fait qu’« après
avoir vécu des difficultés, elle limit[ait] les échanges avec l'équipe ».
Par ailleurs, la Dre B.________ a notamment relevé ce qui suit : « Collègue
capable et compétente dans son travail. Elle a une position peu facile en tant que seule ergothérapeute
au sein d'une équipe pluridisciplinaire. Les difficultés par rapport aux limites dans les relations
interprofessionnelles sont évoquées. ».
5.
a)
Durant
les rapports de travail, les relations entre N.________ et ses collègues se sont fortement dégradées
à la suite de tensions récurrentes concernant l'organisation pratique du travail au sein de
la Fondation de M.________.
b)
N.________
avait le sentiment de ne pas être intégrée
dans l'équipe médicale, de subir régulièrement des moqueries blessantes et du harcèlement,
du fait que son travail n'était pas considéré à sa juste valeur par ses collègues
et ses supérieurs.
Entendue en sa qualité de partie à l'audience du 11 novembre 2019, N.________ a déclaré
ce qui suit :
« Je
me souviens d'un épisode où j'étais venue chercher une patiente et où l'infirmière
qui s'en occupait (...) a dit que la coiffeuse de la patiente était là et que le rendez-vous
d'ergothérapie n'était pas important (...) Le matériel dont j'avais besoin et qui était
rangé dans des placards disparaissait. »
c)
Entendue
en qualité de témoin à l'audience du 19 août 2019, la Dre B.________, médecin
adjointe et supérieure hiérarchique de la demanderesse, a notamment déclaré ce qui
suit :
« S'agissant
de l'ambiance qui régnait à la Fondation de M.________, je dirais qu'elle était bonne.
(...).
Pendant
que je travaillais à la Fondation de M.________, il y avait certaines tensions interpersonnelles,
mais comme dans toutes institutions. Avec Madame N.________, il y avait des tensions avec l'équipe
interdisciplinaire. (...). Je ne me souviens pas des détails à ce sujet mais en ce qui me concerne
il y a eu des difficultés à coordonner des rendez-vous entre moi-même et Madame N.________.
Je ne peux pas vous dire à quand remontent ces difficultés (...). Je ne sais pas à quoi
ces difficultés étaient dues. Lorsque ces difficultés se rencontraient, j’essayais
de trouver un autre rendez-vous mais cela s’avérait difficile et il était compliqué
de discuter avec Madame N.________. J’ai parlé de ces difficultés à ma hiérarchie,
à savoir le Docteur L.________. Nous avions décidé de nous rencontrer tous les trois,
ainsi que Madame H.________, icus [réd. : infirmière cheffe d’unité de soins],
pour discuter de ces problèmes de coordination entre les différents corps de métier ainsi
que dans le cadre des supervisions. Il y avait ainsi également des difficultés entre Madame
N.________ et l’équipe infirmière. Il était compliqué de rencontrer Madame
N.________ pour résoudre ces difficultés, car soit cela ne lui convenait pas au niveau du moment,
soit elle souhaitait être représentée par un représentant tiers. (…)
Hormis,
les problèmes de coordination que je viens d’évoquer, il n’y a pas eu d’autres
problèmes avec la demanderesse à ma connaissance.
Nous
avons également rencontré Madame N.________ avec un représentant des ressources humaines,
à savoir Monsieur F.________, toujours pour tenter de résoudre les problèmes rencontrés.
Il y a eu une séance en ma présence, lors de laquelle Monsieur Müller était présent.
Je ne sais pas s’il y a eu d’autres séances sans que je sois présente. (…)
(…)
S’agissant
de situations alarmantes, la demanderesse ne m’a jamais parlé d’actes de maltraitance
de patients dont elle aurait été le témoin, (…)
(…)
La demanderesse était également mécontente de sa collaboration avec ses collègues
et m'en avait fait part, en tant que supérieure. L'insatisfaction émanait un peu des deux côtés.
(…)
(...)
Je
n'ai jamais compris d'où provenaient ces problèmes de coordination, si ce n’est qu’il
arrivait à la demanderesse, comme à d’autres employés, d’omettre d’inscrire
des rendez-vous dans l’agenda commun, et il était particulièrement difficile de se coordonner
avec la demanderesse qui oubliait plus fréquemment que d’autres d’inscrire des rendez-vous
dans l’agenda commun.
Nous
avions souhaité discuter de cette situation avec la demanderesse mais nous ne parvenions pas à
nous rencontrer parce que la demanderesse ne se présentait pas au rendez-vous. Elle ne venait pas
parce qu’elle n’avait pas noté le rendez-vous.
(…)
Je
confirme que Madame N.________ ne venait souvent pas au rendez-vous de supervision et aux rendez-vous
visant à résoudre les problèmes de coordination avec le reste de l’équipe.
(…)
(…)
Je
confirme que Madame N.________ voulait que Madame [...], représentante syndicale, soit présente
aux séances mais Madame N.________ ne se présentait fréquemment pas à ces séances.
Je ne me souviens pas si les absences de la demanderesse étaient dues au fait que Madame [...] ne
pouvait elle-même pas être présente.
(…)
Sur
demande de Me Pascal Nicollier, les supervisions que nous souhaitions effectuer avec la demanderesse
étaient importantes pour le travail au quotidien et il était important que chaque corps de
métier y participe pour des questions de bonne coordination dans le suivi des patients.
Sur
question de Me Alessandro Brenci, les supervisions dont je viens de parler étaient des supervisions
cliniques et nous souhaitions également rencontrer la demanderesse pour des questions de coordination.
Je précise que la demanderesse était régulièrement absente également aux rendez-vous
de supervision clinique. »
La Dre B.________ a également reconnu que la demanderesse était une bonne professionnelle et
que ni elle, ni aucun autre membre du personnel ou de la hiérarchie n'avait eu à se plaindre
de la manière dont la demanderesse exerçait l'activité d'ergothérapeute.
Les déclarations de ce témoin sont corroborées par celles des autres collaborateurs de
la Fondation de M.________. J.________ et H.________, respectivement infirmière cheffe du service
de la psychiatrie et psychothérapie de la personne âgée et infirmière cheffe d'unité
de soins, ont expliqué avoir constaté des tensions entre N.________ et l'équipe infirmière
qui étaient, selon elles, dues aux difficultés que la demanderesse avait à intégrer
la manière de travailler et les concepts utilisés dans le cadre clinique. Elles ont déclaré
qu'au fil du temps, les problèmes s’étaient aggravés et que la situation était
devenue si compliquée que de simples événements pouvaient prendre une tournure disproportionnée.
A l’occasion de son audition, H.________ a notamment déclaré ce qui suit :
« (…)
Pour
ma part, je représentais celle qui devait organiser les soins de patients et je me souviens d’avoir
vécu quelques conflits avec la demanderesse, avec qui cela était difficile de s’organiser.
Il n’était par exemple pas possible d’avoir un agenda partagé avec la demanderesse,
alors que cet outil devait permettre d’assurer une bonne coordination dans les soins, pour éviter
qu’un patient doive se retrouver à deux endroits à la fois. (…). Soit le reste
de l’équipe cherchait le patient en ignorant qu’il se trouvait avec la demanderesse,
soit cette dernière cherchait le patient en ignorant qu’il se trouvait avec d’autres
intervenants.
(…)
(…),
il y avait eu un souci et la demanderesse, qui se trouvait dans le couloir (…), s’était
emportée et avait crié, ceci devant les patients. J’étais intervenue pour dire à
la demanderesse de se calmer, mais ce n’était pas possible et je ne me souviens pas de l’issue
de cette histoire. Il y a également eu une autre histoire en lien avec un ordinateur et dont je
ne me rappelle plus des détails. Nous quittions un colloque. J’ai voulu discuter avec la demanderesse
mais celle-ci s’est emportée et a crié très fort et les soignants de l’étage
du dessus sont descendus pour voir ce qui se passait.
(…)
Au
fil du temps, j’ai constaté une aggravation des problèmes avec la demanderesse. En effet,
en cours d’activité, sans que je puisse situer cela plus précisément dans le temps,
Madame B.________, Monsieur L.________ et moi souhaitions rencontrer la demanderesse pour discuter des
difficultés et la demanderesse avait refusé la demande car elle souhaitait être assistée
d’un syndicat. Dès lors le dialogue était impossible. Par ailleurs l’ambiance était
très tendue pour tout le monde.
(…)
Sur
demande de Me Alessandro Brenci qui me demande en quoi le fait d’exiger la présence d’un
syndicat constitue à mes yeux une aggravation dans les relations, je réponds que nous faisons
un métier dans lequel nous devons parler au quotidien. Dès lors, si l’on ne peut plus
se parler, c’est une aggravation de la situation.
(…)
Sur
demande de Me Pascal Nicollier, je peux confirmer que le comportement de la demanderesse altérait
le fonctionnement de l’unité. Cela affectait donc la qualité des soins. (…)
(…) »
Lors de son interrogatoire, J.________ a déclaré ce qui suit :
« (…)
(…)
Ces tensions [réd. : entre la demanderesse et l’équipe infirmière] prenaient
la forme d’une difficulté à collaborer, une difficulté à partager certaines
fois la mission de l’unité et des difficultés d’ordre organisationnel concernant
l’organisation de l’unité et la coordination en son sein entre les différents corps
de métier. Selon moi, l’origine de ces difficultés était que la demanderesse avait
de la difficulté à intégrer la manière de travailler et les concepts utilisés
dans le cadre clinique, en tenant compte des spécificités relatives à une unité de
soins aigus telle que celle dans laquelle elle devait évoluer et qui impliquait une adaptation régulière
du protocole.
(…)
Suite
à cela, la situation a empiré dans le sens que la collaboration avec Madame N.________ est
devenue de plus en plus difficile, avec des difficultés dans les échanges où finalement
une partie de l’équipe a réduit les contacts au minimum. (…) Je me souviens aussi
que, dans ce contexte, Madame N.________ avait demandé à ce qu’un membre de la Commission
du personnel [réd. : le témoin précisera plus tard qu’il s’agissait plutôt
d’un représentant syndical] soit présent lors de nos rencontres, sinon elle refusait
de nous parler. Personnellement, j’ai dû assister à une séance à laquelle participaient
la demanderesse, le Docteur L.________, le DRH Monsieur F.________ et l’icus Madame H.________
et moi-même, lors de laquelle la demanderesse n’était pas assistée par un tiers.
Cette séance a dû durer 5 minutes car Madame N.________ ne voulait pas s’exprimer lors
de cette séance, qui s’est prolongée entre Madame N.________ et le Docteur L.________
qui ont changé de bureau. (…)
(…)
Après
le départ de Madame N.________, j’ai constaté un apaisement certain, une certaine tranquillité
et des difficultés par le fait que pendant quelques mois son poste n’a pas été repourvu.
(…)
(…)
A
ma connaissance, la situation de tensions a été laissée sans intervention pendant trop
longtemps et quelqu'un aurait dû intervenir plus tôt, dans l'intérêt des patients,
de Mme N.________ et du reste de l'équipe. Il était probablement trop tard lorsque les mesures
ont été prises pour tenter de remédier à la situation.
(…)
(…),
j’ai entendu Madame N.________ s’emporter à deux ou trois occasions. A une reprise,
il s’agissait de l’épisode de l’ordinateur portable dont je vous ai parlé.
Les autres fois, je n’en connaissais pas les raisons, mais j’entendais les cris. En trente
ans, Madame N.________ est la seule personne que j’ai entendu crier. C’est ce qui me fait
dire qu’elle s’emporte facilement. Je peux dire que cela a une incidence indirecte sur le
travail de soin car les soins nécessitaient de pouvoir discuter et interroger les pratiques des
uns et des autres. Or la demanderesse se sentait mise en cause personnellement. (…) »
Entendu en qualité de témoin, le Dr L.________, médecin-chef, a expliqué que
son rôle consistait à intervenir sur demande de la Dre B.________ lorsque des situations particulières
d'ordre relationnel se présentaient dans l'équipe médicale. Il a expliqué que la
Dre B.________ avait été chargée, au cours de l'été 2016, de procéder régulièrement
à des séances de supervision du travail de N.________, mais que ces réunions n'avaient
rapidement plus eu lieu car la demanderesse ne faisait pas confiance à sa supérieure et ne
voulait pas se confier à elle. Sur ce même point, N.________ a déclaré que les réunions
ne s'étaient pas tenues fréquemment du fait que la Dre B.________ n'y accordait pas beaucoup
d'importance et ne se rendait pas disponible.
Le Dr L.________ a encore déclaré ce qui suit :
« (…)
Après
cette évaluation [réd. : du 30 juin 2016], j’ai été interpellé par
le Doctoresse B.________. Je ne me souviens plus exactement de la temporalité, mais cette dernière
m’avait rapporté ne plus pouvoir tenir de séance de supervision avec la demanderesse.
Si je me souviens bien, cela était dû au manque de confiance de la demanderesse envers la Doctoresse
B.________. A ce moment, j’ai demandé à faire une rencontre tripartie, à savoir
entre la Doctoresse B.________, la demanderesse et moi-même. Cela a été refusé par
la demanderesse qui se méfiait et qui demandait qu’un syndicat soit présent. (…)
Face
à cette situation, je me souviens d’avoir rencontré l’infirmière cheffe, Madame
J.________, qui m’avait indiqué que les problèmes rencontrés nuisaient aux soins
et mettaient en danger les patients. Je ne me rappelle pas des détails de cet échange. Nous
avons l’habitude dans ce genre de situation de rencontrer les personnes concernées pour en
discuter et je ne me souviens pas des détails des cas impliquant la demanderesse car il n’était
pas possible d’avoir ces discussions avec elle.
Pour
moi, la situation était très problématique car la demanderesse voyait au quotidien des
patients seule et, s’il n’y a pas de communication, les risques sont importants. Comme la
Doctoresse B.________ n’arrivait pas à tenir de séance de supervision avec la demanderesse
et que je n’arrivais moi-même pas à tenir une séance avec cette dernière, la
situation faisait à notre avis obstacle à la poursuite de la collaboration avec la demanderesse,
car les actes d’ergothérapie sont délégués par un médecin qui en est responsable.
En l’occurrence, la responsable primaire était la Doctoresse B.________. Durant les quelques
mois qui se sont écoulés jusqu’au licenciement, nous avons tenté en vain d’avoir
des entretiens avec la demanderesse.
(…)
(…),
le critère qui a conduit à la décision de licencier la demanderesse a été principalement
le refus de cette dernière d’être supervisée et accessoirement le conflit qui perdurait
avec l’équipe d’infirmières.
(…)
(…)
J’insiste sur le fait qu’il doit s’agir d’une équipe qui doit s’entendre
de manière harmonieuse, à défaut de quoi les patients sont mis danger.
(…)
le cas rencontré avec la demanderesse est particulier en ce sens que, dans toute ma carrière,
c’est la seule fois où je me suis retrouvé confronté à un employé refusant
de participer à une séance.
(…) »
6.
Au mois d'octobre 2016, N.________ est allée
se plaindre auprès de F.________, directeur des ressources humaines de la Fondation de M.________,
des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec le reste de l'équipe de soins.
Lors de son audition en qualité de témoin, F.________ a déclaré ce qui suit :
«
(…), il y a eu des problèmes relationnels entre la demanderesse et l’équipe avec
laquelle elle devait travailler. La première fois que j’ai eu connaissance de ces problèmes
relationnels, c’est lorsque la demanderesse est venue se plaindre auprès de moi envers ses
collègues. Cela devait être aux alentours de l’automne ou du mois de novembre 2016. Elle
m’avait dit que la collaboration était difficile avec ses collègues et m’avait
donné quelques exemples. (…)
J’ai
été surpris des doléances formulées par la demanderesse. Je me suis ensuite renseigné
auprès de ses collègues et ai reçu un son de cloche diamétralement opposé. (…) »
Il a en outre dit se rappeler que plusieurs réunions – deux ou trois à la fin de l’année
2016 et une en janvier 2017 – avaient eu lieu une première fois seul avec N.________, puis
en présence des intervenants de la Commission du personnel, du Syndicat suisse des services publics
et des supérieurs hiérarchiques de N.________. Les séances portant sur le travail quotidien
se déroulaient normalement. Par contre, pour celles visant à trouver des solutions au conflit,
N.________ exigeait la présence d'un syndicat ou d'un membre de la commission du personnel, ce qui,
du point de vue de la défenderesse, n'était pas envisageable en vue de la préservation
du secret médical puisque les questions d'organisation interne en relation avec le travail quotidien
étaient directement liées à la mésentente entre les employés.
Au mois de novembre 2016, F.________ avait proposé à la demanderesse de mettre en place une
médiation. La demanderesse avait cependant refusé, préférant une nouvelle séance
en présence d’un représentant syndical. Le témoin a encore précisé ce
qui suit :
« (…)
La situation devenait très compliquée dès lors [réd : l’exigence de présence
d’un représentant syndical], car nous ne pouvions plus nous rencontrer pour avancer. La question
des supervisions cliniques était censée être indépendante et nous avions d’ailleurs
discuté avec la demanderesse et Madame B.________ et convenu que la demanderesse devait continuer
à se rendre aux supervisions. Je tiens à préciser que les séances portant sur le
travail quotidien avaient repris et que c’est seulement lors des séances visant à trouver
une solution au conflit avec le reste de l’équipe que la demanderesse exigeait la présence
d’un représentant du syndicat ou de la Commission du personnel. »
7.
c)
Lors
de son audition, N.________ a précisé que le conflit était réapparu lors d'un colloque,
au mois de décembre 2016, au cours duquel elle avait évoqué l'épisode d'une patiente
vue en train de manger le contenu d'une poubelle. Cette situation avait été considérée
par le reste du personnel comme non-exceptionnelle pour un établissement psychiatrique, ce qui avait
été insupportable pour elle, qui s’était alors sentie humiliée et rabaissée.
8.
Au mois de janvier 2017, N.________, qui avait
perdu totalement confiance dans sa hiérarchie et se sentait constamment dévalorisée, a
refusé de prendre part à des réunions visant à résoudre le conflit avec le reste
de l'équipe de soins en l'absence d'un représentant syndical pour l'accompagner.
9.
Le 19 janvier 2017, N.________ a été
convoquée par F.________ qui lui a annoncé avoir pris la décision de la licencier avec
un délai de congé au 30 avril 2017.
Le même jour, une lettre de licenciement a été adressée par la Fondation de M.________
à N.________, sous pli recommandé. Sa teneur est notamment la suivante :
« Suite
au constat de difficultés de collaboration entre les collaborateurs des soins, votre hiérarchie
et vous-même, nous avons pris la décision de mettre un terme à nos rapports de travail,
dans le respect du délai de résiliation contractuelle de trois mois, soit au 30 avril 2017. »
10.
Dès le 20 janvier 2017 et à tout le
moins jusqu'au 30 novembre 2017, N.________ a présenté une incapacité de travail totale
pour cause de maladie. L'échéance des rapports de travail liant les parties a ainsi été
reportée au 31 mai 2017, date à laquelle ces rapports ont pris fin.
La demanderesse a dit avoir a eu beaucoup de difficultés à se remettre de ce qu'elle avait
vécu au sein de la Fondation de M.________. Depuis lors, elle n'avait pas retrouvé d'emploi
fixe et exerçait aujourd'hui son métier d'ergothérapeute à titre indépendant.
11.
Par courrier recommandé du 28 avril 2017
adressé à la Fondation de M.________, N.________ a formé opposition à son licenciement.
12.
Par courrier du 14 février 2019, l’Université
de Genève a attesté que N.________ était inscrite à une formation continue de MAS
en Management stratégique dans les institutions de santé, depuis le mois de septembre 2017.
13.
a)
Le
23 novembre 2017, N.________ a introduit une requête de conciliation. L'audience de conciliation
s'est tenue le 1
er
février 2018. A la suite de celle-ci une autorisation de procéder a été délivrée
à la demanderesse.
b)
N.________
a déposé une demande au fond le 1
er
mai 2018 et a conclu, sous suite de frais et dépens,
à ce que la défenderesse soit condamnée à lui verser un montant de 30'000 fr. à
titre d'indemnité pour licenciement abusif.
La Fondation de M.________ a conclu au rejet de la demande, avec suite de frais et dépens.
Trois audiences d'instruction et de jugement se sont tenues devant le tribunal de prud'hommes les 19
août, 17 septembre et 11 novembre 2019, au cours desquelles B.________, J.________, H.________,
L.________ et F.________ ont été entendus en qualité de témoin et N.________ en qualité
de partie. Une audience de délibérations a eu lieu le 13 janvier 2020.
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr. au moins (art. 308
al. 2 CPC).
L'appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel, soit
auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire du
12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification de
la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
1.2
En l'espèce, l'appel a été formé
en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC)
contre une décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse était
supérieure à 10'000 fr. en première instance. L'appel est dès lors recevable.
2.
2.1
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de deuxième
instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, Commentaire Romand, Code de procédure civile, 2
e
éd. 2019, n. 1 ad art. 310 CPC). Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris
les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision
du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général
de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 129,
spéc. p. 134). Elle peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées
en première instance (Tappy, op. cit., p. 135).
2.2
Selon l'art. 317 al. 1 CPC, un moyen de preuve nouveau n'est pris en compte au stade de l'appel que
s'il est produit sans retard (let. a) et qu'il ne pouvait l'être devant la première instance
bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b).
En l’espèce, les pièces 1 et 2 sont des pièces dites de forme et donc recevables.
Les pièces 3 et 4, soit la grille d’évaluation du 30 juin 2016 de l’appelante,
respectivement les certificats d’arrêt de travail de l’appelante, concordent avec les
pièces 12 et 4 du dossier de première instance et sont recevables. La pièce 5, à
savoir une attestation du 14 février 2019 de l’Université de Genève, correspond
à la pièce 151 produite en première instance, de sorte qu’elle est également
recevable (cf. consid. 3.2.2 ci-dessous).
3.
3.1
Dans une première partie intitulée « Faits », l'appelante expose sa propre
version des faits sans expliquer en quoi l'appréciation des premiers juges serait inexacte ou incomplète.
Faute de motivation, les éventuels griefs soulevés dans cette partie sont irrecevables (cf.
art. 311 al. 1 CPC).
3.2
3.2.1
Dans la partie de l’appel consacrée
au « Droit » (sic), l'appelante fait valoir que le tableau peint par le tribunal
de prud'hommes de l'intimée serait particulièrement clément et peu représentatif
de la réalité et ne refléterait en aucun cas les propos tenus par les nombreux témoignages
concordants. Ainsi, l'intimée aurait présenté de nombreux problèmes dans la gestion
de l'emploi du temps, aurait refusé de communiquer, n’aurait pas participé aux supervisions
et aurait eu un caractère difficile et des sautes d'humeur, ce qui aurait été à l'origine
de fortes tensions dans l'équipe. Par ailleurs, le tribunal aurait passé sous silence le fait
que l'intimée avait suivi un cours à l'Université de Genève alors qu'elle se trouvait
en congé maladie.
3.2.2
Ces griefs ne constituent à l'évidence pas de moyens de droit, mais de fait. Dès lors,
dans la mesure où ces éléments ont une incidence sur l'issue du litige, l’état
de fait du jugement entrepris a été complété par l’ajout des déclarations
des témoins B.________, H.________ et F.________ sur la gestion du temps de l’intimée,
des témoins B.________, H.________ et L.________ sur le refus de l’intimée de communiquer
et de participer aux supervisions, des témoins B.________, J.________ et H.________ sur le caractère
de l’intimée à l’origine des tensions dans l’équipe, ainsi que sur les
différentes mesures prises par l’appelante, en la personne de F.________, résultant des
déclarations de ce dernier.
La participation de l’intimée à un cours à l’Université de Genève
est établie par pièce (cf. consid. 2.2 ci-dessus) et a donc été intégrée
à l’état de fait.
4.
4.1
L’appelante fait valoir qu'elle aurait tout
mis en œuvre pour désamorcer le conflit entre l'intimée et le reste de l’équipe
soignante mais que toutes ses tentatives se seraient soldées par des échecs, l'intimée
ayant tout d'abord refusé la médiation puis la proposition étant restée sans réponse
de celle-ci. Il ressortirait de l'ensemble du dossier que l'intimée avait eu une attitude qui avait
engendré des tensions ou des conflits avec plusieurs collègues et que la décision de licenciement
avait été prise en raison d'une situation de blocage, l’intimée ayant démontré
qu'elle ne modifierait pas son comportement.
L'intimée conteste avoir mis des patients en danger, comme soutenu par l'appelante, et rappelle
que l’appelante avait fait l'objet d'un audit dont les conclusions seraient peu reluisantes. Elle
dit avoir été choquée par ce qu'elle a vu à la Fondation de M.________, par certaines
pratiques thérapeutiques et par certaines négligences. Elle fait valoir en substance ses bonnes
compétences professionnelles et estime avoir été licenciée en raison de sa personnalité.
4.2
4.2.1
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une
liste – non exhaustive – des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à
teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette
disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et
qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait
pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité
ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention
(art. 328 CO) (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018
consid. 3.1). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir
joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid.
2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de
son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé
donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention
en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement
(TF 4A_401/2016 précité, consid. 5.1.3 ; TF 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1). Déterminer
s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.
2.6 p. 517
in fine
).
Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination
relève du fait. En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; ATF 123
III 246 consid. 4b). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir
à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui
qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif
lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître
comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption
de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une
forme de « preuve par indices » (ATF 130 III 699, JdT 2006 I 193 ; JAR 1996,
p. 201 ; SJ 1993 360 consid. 3a ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4
e
éd., 2019, p. 805). De son côté, l'employeur ne peut pas rester inactif ; il n'a
pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au
motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4 ; TF 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1 ;
TF 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 3 ; TF 4A 447/2012 du 17 mai 2013 consid. 4). Des motifs
prétextes ou non pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé
intervient à la suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994, p. 200). Lorsqu'une
résiliation repose sur plusieurs motifs, dont certains sont abusifs et d'autres non, le juge doit
fonder sa décision sur le motif qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement
prépondérant et déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non
abusif, l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi été
notifiée en l'absence du motif qui doit être considéré comme abusif (TF 4A_430/2010
du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3, ARV 2011 p. 31 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015
consid. 2.2.5 ; Wyler, Droit du travail : chronique, in JdT 2011 II 203, 216).
4.2.2
Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation des droits
de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger
et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO).
Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur
et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant
de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132
III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser
(ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix
des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF
4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur
de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur
est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été
fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid.
2.6). Le Tribunal fédéral a ainsi considéré, faisant sien l'appréciation de
la Cour cantonale, que l'employé qui ne se présente pas à l'entrevue organisée par
le service des ressources humaines et qui requiert que les contacts se fassent par le truchement de son
avocat, n'est pas propice à trouver une solution dans le cadre de rapports destinés à
durer, de sorte qu'il n'y a pas lieu de reprocher à l'employeur de l'avoir considéré comme
un obstacle à la poursuite des relations de travail. Dans un cas comme celui-là, l'employeur
est dès lors fondé à considérer que l'employé n'est pas disposé à
faire des efforts de communication, et le motif du congé est réel (TF 4A_652/2018 consid. 4.2
et 4.3).
4.3
En l'espèce, dans la mesure où le licenciement
de l’intimée, tel que résultant de la lettre du 19 janvier 2017, est lié aux « difficultés
de collaboration » entre les collaborateurs des soins, la hiérarchie et l’intimée,
l’appréciation des preuves à disposition – des témoignages en l’occurrence
– est décisive. A cet égard, on relève que la supérieure hiérarchique
de l’intimée, la Dre B.________, ne travaille plus pour l’appelante depuis 2018, de
sorte que ses déclarations détaillées et convaincantes peuvent être prises en considération
sans plus ample examen. Si les autres témoins sont toujours employés par l’appelante,
leurs déclarations, qui sont claires, mesurées et convaincantes, peuvent être retenues
dans l’examen du présent litige : ces déclarations sont en outre concordantes entre
elles et avec le témoignage de la Dre B.________.
Il ressort de l'ensemble du dossier et en particulier des témoignages que l'ambiance de travail
au sein de l'appelante était bonne, excepté quelques tensions interpersonnelles, inévitables
dans tout environnement professionnel. L'intimée travaillait au sein d'une équipe interdisciplinaire
au sein de laquelle les supervisions étaient importantes pour le travail quotidien, chaque intervenant
étant tenu d’y participer. La collaboration entre les parties s'est rapidement avérée
problématique. Les capacités de l'intimée en tant qu'ergothérapeute ne sont pas remises
en cause dans la procédure ; il est cependant établi que celle-ci avait de la peine à
collaborer, ce qui engendrait des difficultés organisationnelles au sein de l'unité, voire
à intégrer la manière de travailler et les concepts utilisés dans le cadre clinique,
en tenant compte des spécificités relatives à la psychogériatrie et à une unité
de soins aigus. L’absence de participation de l’intimée aux séances de supervision,
respectivement les difficultés de communication rendaient la situation critique, en particulier
du point de vue des médecins qui supervisaient les soins aux patients et répondaient dès
lors de leur traitement. Il n’est pas établi, comme le soutient l’intimée, qu’elle
aurait été victime de moqueries ou d'exclusion de la part des autres membres de l'équipe.
Il ressort en revanche des témoignages concordants que l’intimée s'emportait facilement,
ce qui affectait la situation de l'unité. Des tensions sont apparues notamment entre l’intimée
et l’équipe infirmière, la première s’étant à une occasion emportée
et ayant crié très fort – alarmant même des soignants qui se trouvaient à l’étage
–, refusant cependant d’en parler avec le témoin H.________. Il n'est pas contesté
par les parties que c'est au motif que la collaboration était problématique et la situation
pesante pour chacune des parties qu'il a été mis fin à la relation de travail. La question
litigieuse est dès lors de savoir si l'appelante, eu égard à son devoir de protéger
ses employés, a mis en œuvre les mesures de protection idoines et si la situation de blocage
à laquelle les parties sont arrivées – rendant impossible la continuation des rapports
de travail – lui est imputable.
Il résulte du témoignage de la Dre B.________, supérieure hiérarchique de l’intimée,
qu’elle avait informé sa propre hiérarchie – en l’occurrence le Dr L.________
– des problèmes de communication et de coordination avec l'intimée, et qu'une rencontre
à trois, avec l'infirmière responsable de l'équipe, devait être organisée. Une
telle rencontre ne s’est cependant jamais concrétisée. En effet, il est établi,
sur la base des déclarations concordantes des témoins, que l’intimée faisait des
difficultés pour se rendre disponible aux séances de supervision, voire exigeait la présence
d’un représentant du syndicat. Or la présence d’un tiers à de telles séances
posait problème dans la mesure où des questions liées directement à des cas cliniques
y étaient abordées.
Le responsable des ressources humaines de l’appelante, F.________, a également tenté
d’intervenir. Il a ainsi rencontré l’intimée seule, respectivement en présence
du supérieur hiérarchique de celle-ci, d’un représentant de la commission du personnel
et d’une représentante du syndicat, pour un total de trois à quatre séances. Dans
le cadre de ces rencontres, le responsable des ressources humaines a notamment proposé la mise sur
pied d’une médiation, à laquelle l’intimée a opposé un refus, souhaitant
une nouvelle séance en présence d’un représentant syndical. Selon les déclarations
du témoin J.________, l’intimée – qui n’était alors pas assistée
d’un représentant syndical – a ainsi mis fin à une séance après cinq
minutes, alors que s’étaient réunis le représentant des ressources humaines, le
Dr L.________ et les infirmières cheffes H.________ et J.________. La présence d’une
tierce personne lors de ces séances était toutefois problématique car elle n’aurait
pas permis d’y évoquer la question des supervisions cliniques, dont on a déjà dit
qu’elles ne pouvaient être abordées en présence d’un tiers en raison de la
nécessité de préserver le secret médical et de fonction.
En définitive, il est établi que la communication et la collaboration avec l’intimée
étaient très difficiles. En particulier, celle-ci refusait souvent de participer aux séances
– qu’elles soient destinées à la seule supervision ou à l’amélioration
de la communication –, voire y opposait l’exigence de présence d’un représentant
syndical. Or le refus de l’intimée de s’exprimer hors de la présence d’un
représentant syndical n’était pas justifiée dans le cadre perturbé d’alors.
Une telle exigence était propre à mettre à mal toute tentative de l’appelante d’aplanir
les difficultés. Il aurait au contraire fallu que l’intimée se montre ouverte à
la discussion lorsque des mesures lui étaient proposées – hors intervention syndicale
– nonobstant sa méfiance à l’endroit de sa hiérarchie. Ainsi, par son comportement,
l’intimée a empêché la résolution du conflit, que ce soit par des séances
tripartites avec ses supérieurs directs ou par le biais d’une médiation. Il n’était
au demeurant pas possible de fonctionner au sein de l’institution sans une communication quotidienne,
raison pour laquelle l’exigence de la présence d’un représentant syndical n’était
pas envisageable. L'appelante ne saurait par conséquent pas être tenue responsable du fait
que les rapports de travail devaient prendre fin. Elle a essayé en vain de prendre des mesures pour
accompagner l'intimée afin que celle-ci apprenne à fonctionner dans un cadre clinique et pluridisciplinaire
mais l'intimée a elle-même tenu ces mesures en échec par son comportement. Alors que le
fardeau de la preuve lui en incombait, l’intimée n’apporte pas la preuve, ni même
les indices, que le licenciement était abusif, le résultat de l’instruction ne corroborant
pas sa version.
Pour ces motifs, il n’y avait pas lieu d’entrer en matière sur la demande d’indemnité
de l’intimée et sa demande doit être rejetée.
5.
5.1
En définitive, l’appel doit être
admis et le jugement réformé en ce sens que la demande est rejetée.
5.2
Si l’instance d’appel statue à nouveau, elle se prononce sur les frais – soit
les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – de la première instance (art.
318 al. 3 CPC). L’art. 106 al. 1 CPC prévoit que les frais sont mis à la charge de la
partie succombante ; il s’agit du demandeur lorsque le tribunal n'entre pas en matière
et en cas de désistement d'action et du défendeur en cas d'acquiescement.
En l’espèce, compte tenu de la nature du litige et de la valeur litigieuse, inférieure
à 30'000 fr., le jugement de première instance est rendu sans frais judiciaires (art. 114 let.
c CPC).
Dans la mesure où la demande est rejetée, l’intimée – demanderesse en première
instance –, doit verser de pleins dépens de première instance à l’appelante
– défenderesse en première instance –, ceux-ci étant arrêtés à
5'000 fr. (art. 5 TDC [tarif du 23 novembre 2010 des dépens en matière civil ; BLV 270.11.6]),
nonobstant l’assistance judiciaire (art. 122 al. 1 let. d CPC) dont la demanderesse bénéficie
en première instance.
5.3
Compte tenu de la nature du litige et de la valeur
litigieuse, le présent arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance (art.
114 let. c CPC).
5.4
Selon l’art. 117 CPC, une personne a droit à l’assistance judiciaire aux conditions,
cumulatives, qu’elle ne dispose pas de ressources suffisantes et que sa cause ne paraisse pas dépourvue
de toute chance de succès.
L’intimée a requis d’être mise au bénéfice de l’assistance judiciaire
pour la procédure de deuxième instance. Les conditions de l’art. 117 CPC étant réalisées,
sa requête doit être admise, Me Alessandro Brenci étant désigné comme conseil
d’office pour la procédure d’appel avec effet au 9 juin 2020.
Le conseil d’office a droit au remboursement de ses débours et à un défraiement
équitable (art. 122 al. 1 let. a CPC), qui est fixé en considération de l’importance
de la cause, de ses difficultés, de l’ampleur du travail et du temps qu’il y a consacré ;
le juge apprécie l’étendue des opérations nécessaires pour la conduite du procès
et applique un tarif horaire de 180 fr. s’agissant d’un avocat (art. 2 al. 1 let. a
RAJ [règlement du 7 décembre 2010 sur l’assistance judiciaire en matière civile ;
BLV 211.02.3]). Dans sa liste d’opérations du 24 septembre 2020, Me Alessandro Brenci
a fait état d’un temps consacré au dossier de 14,75 heures. Ce temps paraît adéquat
et peut être confirmé ; il convient toutefois d’en déduire les opérations
effectuées antérieurement à l’octroi de l’assistance judiciaire, par 0,55 heures.
En outre, les débours, calculés à 5 % du défraiement hors taxe, doivent être
réduits à 2 % conformément à l’art. 3bis al. 1 RAJ. Il s’ensuit
qu’au tarif horaire de 180 fr. pour l’avocat breveté, l’indemnité de Me Brenci
doit être arrêtée à 2'556 fr. (14,20 x 180 fr.), montant auquel il convient d’ajouter
des débours par 51 fr. 10 (2 % x 2'556 fr.) ainsi qu’une TVA à 7.7 %
sur l’ensemble, soit 200 fr. 75, pour un total de 2'807 fr. 75, montant arrondi à 2'810 francs.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de l’art. 123
CPC, tenue au remboursement de l’indemnité due à son conseil d’office, mise provisoirement
à la charge de l’Etat.
5.5
Vu l’admission de l’appel, l’intimée
doit verser à l’appelante la somme de 3'000 fr. à titre de dépens de deuxième
instance (art. 7 al. 1 TDC ; art. 122 al. 1 let. d CPC).
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est admis.
II.
Il est statué à nouveau comme il suit :
I.               La demande est rejetée.
II.              Le jugement est rendu
sans frais.
III.              L’indemnité
de Me Alessandro Brenci, conseil d’office de N.________, est fixée à 7'385 fr. 75 (sept
mille trois cent huitante-cinq francs et septante-cinq centimes), TVA et débours compris.
IV.              N.________ est, dans
la mesure de l’art. 123 CPC, tenue au remboursement de l’indemnité de son conseil d’office
mise à la charge de l’Etat.
V.              N.________ doit verser
à la Fondation de M.________ la somme de 5'000 fr. (cinq mille francs) à titre de dépens.
III.
L’arrêt est rendu sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
Me Alessandro Brenci est désigné conseil d’office de l’intimée N.________
pour la procédure d’appel avec effet au 9 juin 2020.
V.
L’indemnité de Me Alessandro Brenci, conseil d’office de N.________, est arrêtée
à 2'810 fr. (deux mille huit cent dix francs), TVA et débours compris.
VI.
La bénéficiaire de l’assistance judiciaire est, dans la mesure de l’art. 123
CPC, tenue au remboursement de l’indemnité de son conseil d’office mise à la charge
de l’Etat.
VII.
L’intimée N.________ doit payer à l’appelante Fondation de M.________ la somme
de 3'000 fr. (trois mille francs) à titre de dépens de deuxième instance.
VIII.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Pascal Nicollier (pour la Fondation de M.________),
‑
Me Alessandro Brenci (pour N.________),
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de 10'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :