vd_findinfo · ACH 30/20 - 109/2020 · 2020-09-14 · fr

REJET DE LA DEMANDE, FAUTE DE GRAVITÉ MOYENNE, COMPORTEMENT, SUSPENSION DU DROIT À L'INDEMNITÉ, CHÔMAGE IMPUTABLE À UNE FAUTE DE L'ASSURÉ, RÉPRIMANDE, RÉSILIATION | 30 al. 1 let. a LACI, 44 al. 1 let. a OACI, 45 al. 3 let. b OACI

Vaud Tribunal cantonal Cour des assurances sociales 14.09.2020 ACH 30/20 - 109/2020

TRIBUNAL
CANTONAL
ACH
30/20 - 109/2020
ZQ20.009323
COUR
DES ASSURANCES SOCIALES
_____________________________________________
Arrêt du
14 septembre 2020
_______________________
Composition
:               Mme
Durussel
,
juge unique
Greffier
:
M.              Addor
*****
Cause
pendante entre :
L.________
,
à Z.________, recourante,
et
CAISSE
CANTONALE DE CHÔMAGE
, Division juridique,
à Lausanne, intimée.
_______________
Art.
30 al. 1 let. a LACI ; 44 al. 1 let. a et 45 al. 3 let. b OACI
E n  f a i t  :
A.
Née en 1967, L.________ (ci-après : l’assurée ou la recourante) a travaillé
dès le 1
er
juin 2007 en qualité de téléphoniste – réceptionniste pour le compte de la
Clinique S.________ au taux de 60 % avant d’œuvrer, dès le 1
er
août 2010 en tant que secrétaire en polyclinique au taux de 80 % au service du même employeur.
Un entretien annuel d’évaluation a eu lieu en date du 23 mai 2017. A cette occasion, l’évaluateur
a qualifié le travail de l’assurée de conforme aux attentes. Il était cependant
fait mention d’un problème lors de la réception d’un patient, lequel avait écrit
à la direction pour se plaindre. L’intéressée devait ainsi améliorer l’accueil
des patients en se montrant plus avenante et souriante vis-à-vis d’eux. L’assurée
s’était déclarée d’accord avec cette remarque, convenant qu’il lui incombait
de travailler ce point en 2017. Il était par ailleurs précisé que, lors de la précédente
évaluation, l’assurée s’était vue exhortée à améliorer la communication
dans la formulation des choses. Or cet objectif n’avait été que partiellement atteint
au vu des retours des patients et des médecins. Les nouveaux objectifs de l’assurée étaient,
d’ici au 30 septembre 2017, de travailler à nouveau sur l’accueil des patients en se
montrant avenante et souriante.
Au terme de l’évaluation du 28 mars 2018, l’évaluatrice a indiqué que le travail
de l’assurée était toujours conforme aux attentes. Elle a rappelé que, l’année
précédente, une amélioration lui avait été demandée quant à l’accueil
des patients et quant à ses relations avec certains collaborateurs. Cet objectif était considéré
comme atteint, dans la mesure où il n’y avait pas eu d’annonce d’un quelconque
mécontentement.
Le 14 janvier 2019, L.________ a fait l’objet d’un avertissement libellé en ces termes :
« Madame,
Nous
nous référons à l’entretien de ce jour que vous avez eu avec Monsieur W.________,
Directeur Général et Madame V.________, votre supérieure hiérarchique. Nous vous
confirmons par la présente la notification d’un avertissement.
En
effet, lors des relevés des questionnaires satisfactions de la polyclinique, les commentaires de
patients révèlent un comportement inapproprié et une attitude désagréable à
la réception. De plus, un tel comportement de votre part n’est pas un cas isolé. Le fait
que vous soyez en poste depuis de nombreuses années et que vous connaissiez très bien les tâches
à accomplir n’enlève en rien l’importance d’un accueil parfait.
Un
tel manquement ne peut pas être toléré. En agissant de la sorte, vous avez contrevenu
à l’Art. 33 du règlement du personnel, qui mentionne notamment que « Le collaborateur
exécute avec soin le travail qui lui est confié […] Le collaborateur veille à ne
pas ternir l’image de son employeur, ni à lui porter préjudice ». Ainsi qu’à
l’Art. 37, qui mentionne que « Le comportement et la conduite du collaborateur ne doivent
pas faire l’objet de plainte en relation avec son activité professionnelle. Il sauvegarde
fidèlement et de son mieux les intérêts de son employeur ».
Ainsi,
nous vous demandons, dès ce jour de corriger votre comportement et votre attitude.
Nous
sommes convaincus que cette démarche engendrera des changements de votre part. Dans le cas contraire,
nous serons dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.
[Salutations] »
Par courriel du 17 janvier 2019, l’assurée a demandé à pouvoir obtenir « la
date et heure des faits et la preuve de l’accusation portée à [s]on encontre »,
ce qui lui permettrait de refaire le lien avec cette personne et de s’expliquer à propos des
reproches qui lui étaient adressés.
En réponse à sa demande, l’assistante de direction lui a adressé par courriel du
même jour un document à la teneur suivante :
«
Avez-vous
été satisfait aujourd’hui de l’accueil, de la prise en charge médicale, des
explications et recommanderiez-vous cet établissement ?
Sortie
Polyclinique
2018-12-24
11 : 17
Accueil
réceptionniste de la Polyclinique désagréable, instruction pour attendre pas claires.
2018-12-24
11 : 19              excellente
infirmière à la Polyclinique, Mme G.________, très bonne prise en charge, rapide et avec
le sourire, sauve la mauvaise impression de la réceptionniste (femme) de la Polyclinique. »
Confrontée à une augmentation de la charge de travail, l’assurée s’est exprimée
en ces termes dans un courriel du 28 mars 2019 adressé à sa supérieure hiérarchique
V.________ :
« Bonjour V.________,
J’accuse
réception de ton courriel qui m’interpelle. Je comprends par tes mots que tu me demandes d’assurer
seule un service qui est prévu pour deux personnes (180 %), il m’est impossible de garantir
ce travail dans des conditions normales et que par conséquent c’est mon état de santé
qui va s’en ressentir. Pour rappel, depuis la venue de [...], j’ai déjà assuré
à plusieurs reprises des créneaux horaires seule et j’ai senti mon état de santé
se dégrader avec l’apparition de quelques symptômes inquiétants. Je me rends compte
également que cela provoque une charge de travail qui n’est pas viable et qui est trop importante
pour que je puisse répondre dans des conditions convenables aux demandes des patients, cela malgré
ma toute bonne volonté et mon dévouement. Je te demande donc de réévaluer cette situation
et de trouver une autre solution afin que je puisse continuer de faire mon travail que j’apprécie
vraiment dans des conditions convenables et surtout possibles. Je te remercie par avance de l’attention
que tu porteras à mes quelques lignes et espère pouvoir compter sur ta bonne compréhension.
Cordialement.
L.________
Secrétariat
polyclinique »
V.________ a répondu à ce message par un courriel daté du même jour rédigé
comme suit :
« Bonjour L.________,
J’accuse
réception de ton courriel. Durant plusieurs années, les absences en polyclinique n’étaient
pas remplacées et par conséquent le secrétariat était géré par une seule
personne pendant ces périodes à satisfaction. Depuis ma reprise de la gestion du secrétariat
de la polyclinique, les absences sont très souvent remplacées par la polyvalente.
Actuellement,
nous rencontrons un cas de force majeure car comme tu le sais il n’y a pas de secrétaires
chez le Dr K.________. Je pense pouvoir compter sur ton aide et ton expérience pour assurer le secrétariat
alors que [...] gère le secrétariat du Dr K.________.
Y
a-t-il des tâches que l’on peut t’enlever afin d’alléger la charge de travail
en attendant que [...] reprenne ton poste stp ?
Je
fais le nécessaire pour trouver les solutions adéquates dans l’intérêt de l’équipe
des secrétaires médicales et de la Clinique.
Merci
d’avance pour ta collaboration.
Meilleures
salutations.
V.________
Assistante
de direction et responsable des secrétaires médicales »
Le 23 avril 2019, l’employeur a résilié les rapports de travail pour le 23 juin 2019,
délai reporté au 29 août 2019 en raison d’une incapacité totale de travail
attestée médicalement entre le 23 avril et le 26 juin 2019.
B.
Le 2 septembre 2019, L.________ s’est inscrite en tant que demandeuse d’emploi à 80
% auprès de l’Office régional de placement de C.________ (ci-après : l’ORP),
sollicitant le versement d’indemnités de chômage dès cette date.
En date du 3 octobre 2019, l’employeur a répondu comme suit aux questions posées par
la Caisse cantonale de chômage dans son courrier du 20 septembre 2019 :
« [
1.
Quels sont concrètement les motifs qui vous ont amené à résilier le contrat de travail ?
]
Conformément à
l’avertissement du 14 janvier 2019 que Madame L.________ a refusé de signer, son comportement
inapproprié envers la patientèle ne pouvait plus être toléré.
[
2.
Le comportement ou la qualité du travail vous donnaient-ils satisfaction ? Dans le cas contraire,
l’avez-vous informée ? (merci de joindre copie de tout document de preuve, lettres d’avertissement,
procès-verbaux d’entretien, mails, etc.)
]
Avertissement du 14 janvier
2019.
[
3.
La personne susmentionnée a-t-elle négligé des obligations professionnelles ? (merci
de joindre copie des éventuels moyens de preuve)
]
Oui, selon l’évaluation
annuelle 2017 ainsi que son avertissement du 14 janvier 2019.
[
4.
Sans le motif invoqué, l’auriez-vous licenciée de toute façon ? Si oui, pour
quelle date et pour quel motif ?
]
Non.
[
5.
A votre avis, porte-t-elle une responsabilité dans la perte de son emploi ?
]
Oui.
[
6.
Le poste a-t-il été repourvu et si non pourquoi ?
]
Oui. »
Invitée à se déterminer sur les motifs ayant conduit son employeur à la licencier,
l’assurée, représentée par son conseil, a répondu par courrier du 14 octobre
2019. Elle a indiqué qu’elle contestait les raisons invoquées par son employeur pour
la licencier ainsi que l’avertissement qu’elle aurait soi-disant refusé de signer. En
effet, elle a prétendu n’avoir fait l’objet que d’un avertissement oral qu’elle
n’avait même pas pu contester, étant donné que la Clinique S.________ s’était
refusée à l’écouter. Elle a encore fait valoir que, pendant ses douze ans d’activité
au sein de cette clinique, elle n’avait jamais reçu de mauvaises évaluations, bien au
contraire.
Par décision du 22 octobre 2019, la Caisse cantonale de chômage, agence de P.________, a retenu
une faute de gravité moyenne à l’encontre de l’assurée et l’a en conséquence
suspendue dans son droit aux indemnités pendant seize jours à compter du 22 octobre 2019, au
motif qu’elle portait une part de responsabilité dans la perte de son emploi.
Le 18 novembre 2019, L.________, non représentée, s’est opposée à cette décision.
Elle a indiqué avoir été l’objet, en date du 13 janvier 2019, d’un avertissement
oral, le seul en douze ans d’activité au service de la Clinique S.________ à la suite
de la plainte formulée par une patiente. Décrivant les circonstances ayant conduit cette patiente
à se plaindre, l’assurée a relevé qu’il s’agissait d’une personne
qui ne voulait pas attendre son tour. Elle avait refusé de signer l’avertissement car elle
n’avait pas été en mesure de faire valoir ses arguments, notamment auprès de sa
supérieure hiérarchique, en poste depuis trois mois au moment de la notification de l’avertissement.
L’assurée a encore invoqué le fait qu’elle s’était retrouvée seule
à de nombreuses reprises pour assumer une charge de travail importante, ajoutant que son licenciement
était intervenu à son retour d’un arrêt de travail de quatre jours, de sorte qu’il
devait être qualifié d’abusif. Après avoir réaffirmé qu’elle n’avait
jamais reçu d’avertissement ni avant ni après cet épisode, l’intéressée
a souligné que ses évaluations avaient toujours été positives et qu’elle n’avait
absolument pas adopté intentionnellement un comportement en vue d’être licenciée.
Elle a en conséquence demandé à l’autorité d’opposition de réexaminer
sa situation à la lumière des arguments avancés.
Par décision sur opposition du 31 janvier 2020, la Caisse cantonale de chômage, Division juridique
(ci-après : la Caisse ou l’intimée), a rejeté l’opposition formée
par l’assurée. Elle a considéré que l’assurée elle-même avait reconnu
avoir reçu un avertissement oral en date du 13 janvier 2019 tout en déclarant qu’elle
se refusait à le signer. A cela s’ajoutait que l’employeur n’avait pas été
en mesure de produire d’indices établissant que l’assurée aurait fait fi de l’avertissement
qui lui avait été signifié au mois de janvier 2019. L’assurée avait par ailleurs
fait savoir à sa supérieure hiérarchique que sa charge de travail l’empêchait
d’accueillir convenablement les patients (courriel du 28 mars 2019). Sur la base de ces éléments,
la Caisse a retenu que le comportement de l’assurée avait été la cause de son licenciement
et que, après l’avertissement du mois de janvier 2019, elle ne pouvait ignorer que son indisponibilité
risquait de se répercuter sur la patientèle. Consciente des conséquences que son attitude
problématique pouvait avoir pour son employeur, elle devait être tenue pour responsable quand
bien même elle n’avait jamais eu la volonté de se faire licencier (notion de dol éventuel).
Dans ces conditions, il fallait admettre qu’elle s’était retrouvée au chômage
par sa propre faute, ce qui justifiait la sanction prononcée à son endroit. Au surplus, la
quotité de la suspension ne prêtait pas le flanc à la critique.
C.
Par acte du 2 mars 2020 (timbre postal), L.________ a recouru contre la décision sur opposition
du 31 janvier 2020 devant la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal du canton de Vaud en concluant
à son annulation. L’assurée a tout d’abord fait valoir que la lettre de résiliation
des rapports de travail du 23 avril 2019 ne faisait aucune mention des raisons ayant motivé la démarche
de l’employeur. Elle en déduisait que le comportement qui lui était reproché ne
pouvait être considéré comme « clairement défini. » De surcroît,
les appréciations rédigées le 24 décembre 2018 à moins de deux minutes d’intervalle
semblaient émaner d’une seule et même personne. Dès lors qu’elles étaient
formulées en termes génériques et subjectifs, elles ne permettaient aucunement de dégager
un comportement ou une attitude spécifique, ce d’autant qu’elle n’avait fait l’objet
que d’un seul avertissement en douze ans d’activité pour le compte de la Clinique S.________.
Au demeurant, l’évaluation annuelle du 23 mai 2017 ne faisait état que d’un seul
point à améliorer, à savoir la communication avec les patients. Quant à l’évaluation
du 28 mars 2018, elle prenait acte des efforts entrepris en lien avec l’accueil des patients. Ces
éléments ne permettaient donc pas de retenir que l’assurée aurait adopté un
comportement en vue d’être licenciée mais bien plutôt qu’elle s’était
efforcée de satisfaire aux attentes de son employeur et, par là, de conserver son emploi. L’assurée
a en outre souligné que les appréciations du 24 décembre 2018 lui avaient été
communiquées le 13 janvier 2019 sous la forme d’un avertissement, lequel a été suivi
d’un licenciement en date du 23 avril 2019. Or aucun manquement ne lui a été reproché
entre l’avertissement et le licenciement. Ce n’est qu’après avoir demandé
à la Clinique S.________ de répondre aux questions posées dans le courrier du 20 septembre
2019 que les autorités de l’assurance-chômage ont établi une corrélation entre
l’avertissement du 14 janvier 2019 et le licenciement du 23 avril 2019. Celles-ci auraient pourtant
dû accorder davantage d’attention aux réponses fournies. En effet, à la question :
« la personne sus-mentionnée [l’assurée] a-t-elle négligé des obligations
professionnelles ? », l’employeur avait répondu par la négative ;
à la question : « [s]ans le motif invoqué, l’auriez-vous licenciée
de toute façon ? Si oui, pour quelle date et pour quel motif ? », l’employeur
avait tout simplement répondu « [o]ui ». Par conséquent, même en l’absence
d’un avertissement, comme celui du 14 janvier 2019, l’employeur aurait licencié l’assurée.
C’était dès lors à tort que la Caisse avait retenu un lien entre la résiliation
des rapports de travail et le prétendu comportement de l’assurée, lequel n’avait
eu, selon elle, aucun effet décisionnel sur son licenciement. Ce faisant, la Caisse aurait agi de
manière arbitraire.
Dans sa réponse du 18 juin 2020, la Caisse a indiqué qu’elle maintenait sa position pour
les raisons invoquées dans la décision attaquée, si bien qu’elle proposait le rejet
du recours.
E n  d r o i t  :
1.
a)
La LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances
sociales ; RS 830.1) est, sauf dérogation expresse, applicable en matière d’assurance-chômage
(art. 1 al. 1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire
et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition
et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte peuvent faire l’objet
d’un recours auprès du tribunal des assurances compétent (art. 56 al. 1 LPGA, 100 al.
3 LACI, 128 al. 1 et 119 al. 1 OACI [ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage
obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]), dans les trente
jours suivant leur notification (art. 60 al. 1 LPGA).
b)
En l’occurrence, déposé en temps utile auprès du tribunal compétent (art. 93
let. a LPA-VD [loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; BLV 173.36])
et respectant les autres conditions formelles prévues par la loi (art. 61 let. b LPGA notamment),
le recours est recevable.
c)
Vu la valeur litigieuse inférieure à 30'000 fr., la cause est de la compétence du juge
unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.
Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension du droit à l’indemnité de chômage
de 16 jours prononcée par l’intimée à l’encontre de la recourante en raison
d’un licenciement fautif.
3.
a)
Selon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le
droit de l'assuré est suspendu lorsqu'il est établi qu'il est sans travail par sa propre faute.
Tel est notamment le cas de l'assuré qui, par son comportement, en particulier la violation de ses
obligations contractuelles, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat
de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
Le droit à l'indemnité de chômage
a pour corollaire un certain nombre de devoirs qui découlent de l'obligation générale
des assurés de réduire le dommage (ATF 123 V 96 et les références citées). Lorsqu'un
assuré ne les respecte pas, il adopte un comportement qui, de manière générale, est
de nature à induire son chômage, ou à en prolonger la durée. Afin précisément
de prévenir ce risque, l'art. 30 al. 1 let. a LACI sanctionne en particulier l'assuré qui est
sans travail par sa propre faute, par la suspension de son droit à l'indemnité de chômage
(ATF 125 V 199 consid. 6a ; 124 V 227 consid. 2b ; 122 V 40 consid. 4c/aa).
La suspension du droit à l’indemnité
est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage
d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire.
En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une
manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par
son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; TF 8C_316/07 du 6 avril 2008 consid. 2.1.2).
b)
Pour qu’une sanction se justifie, il
faut que le comportement de l’assuré ait causé le chômage (sur cette relation de
causalité : ATF 122 V 34 consid. 3a). Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée
essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur (exemple : restructuration). Il
n’est pas nécessaire que le comportement  en question constitue une violation des obligations
contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié de façon
immédiate et pour justes motifs ou à l’échéance du délai de congé
légal ou contractuel (DTA 1987 p. 76 consid. 2b p. 77 ; 1986 p. 96 consid. 3 p. 97). Il suffit que
le comportement de l'assuré en général ait constitué un motif de congé, même
sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi
lorsque l'employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de
travail intenables, lorsqu’il adopte un comportement inadéquat sur le lieu de travail, à
l’égard de ses collègues ou de sa hiérarchie, lorsqu’il manque d’aptitude
à résoudre les conflits à l’amiable ou encore en cas d’incompatibilité
caractérielle (ATF 112 V 242 consid. 1 et les arrêts cités ; TFA C_387/98 du 22 juin 1999).
Il suffit que le comportement à l’origine de la résiliation ait pu être évité
si l’assuré avait fait preuve de la diligence voulue, en se comportant comme si l’assurance
n’existait pas (ATF 112 V 242 consid. 1 ; TFA C 212/04 du 16 février 2005 et C 32/03 du 13
août 2003). En outre, il est nécessaire, en application de l’art. 20 let. b de la Convention
OIT n° 168 (Convention n° 168 de l’Organisation internationale du Travail [OIT] du 21
juin 1988 concernant la promotion de l’emploi et la protection contre le chômage ; RS 0.822.726.8),
que l’assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire
qu’il ait au moins pu s’attendre à recevoir son congé et qu’il se soit ainsi
rendu coupable d’un dol éventuel (TF 8C_268/2015 du 6 août 2015 consid. 4.2 et les références
citées). Conformément au principe de l'obligation de diminuer le dommage, l'assuré doit
s'efforcer de faire tout ce qui est en son pouvoir pour réduire le dommage ou éviter la réalisation
du risque assuré (DTA 1981 n° 29). Le critère de la culpabilité retenu par la jurisprudence
dans ce domaine spécifique est ainsi celui du « comportement raisonnablement exigible
» de l’assuré.
c)
Une suspension du droit à l’indemnité
ne peut cependant être infligée à l’assuré que si le comportement reproché
à celui-ci est clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré
à son employeur, les caisses doivent établir correctement les faits et notamment demander aux
employeurs les motifs du congé. Les seules affirmations de ces derniers ne suffisent pas à
établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres
preuves ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge. Dans ce cas de figure,
le principe de la vraisemblance prépondérante est inopérant. Pour devoir être pris
en compte, les reproches doivent être précis (ATF 112 V 242 consid. 1 et les arrêts cités
; TFA C 190/06 du 20 décembre 2006 consid. 1.2 ; DTA 2001 n° 22 p. 170 consid. 3 ; Boris Rubin,
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Schulthess 2014, p. 308 ch. 31 ad art. 30).
Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de l'assuré
est excusable (Bulletin SECO [Secrétariat d’Etat à l’économie] LACI relatif
à l’indemnité de chômage [IC] n° D20 et 22).
4.
a)
En l’occurrence, l’intimée
a prononcé une suspension de 16 jours à l’encontre de la recourante estimant qu’elle
avait adopté un comportement inadéquat à l’origine de la rupture des rapports de
travail.
Se pose donc en premier lieu la question de savoir si la recourante a donné à son ancien employeur
un motif de licenciement et si elle se trouve sans travail par sa propre faute.
b)
A l’examen des pièces au dossier,
force est de constater que tel est le cas et que c’est dès lors à juste titre que l’intimée
a prononcé une suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI. Il peut en effet être
tenu pour établi que, malgré un avertissement formel le 14 janvier 2019, l’assurée
a adopté un comportement de nature à rendre les rapports de travail intenables.
aa)
Dans son courrier d’avertissement du
14 janvier 2019, l’employeur a émis à l’encontre de l’assurée des griefs
relatifs à sa conduite, lui reprochant, sur la base des questionnaires satisfactions de la polyclinique,
un comportement inapproprié et une attitude désagréable à la réception en relation
avec l’accueil des patients. Une fois ce constat posé, l’employeur invitait l’assurée
à veiller à ce que ce type d’attitude ne se renouvelle pas.
Les griefs formulés par l’employeur dans le courrier d’avertissement précité
sont précis et clairement explicités. Quand bien même les conséquences d’une
absence d’amélioration n’ont pas été expressément indiquées, l’assurée
ne pouvait ignorer le risque de licenciement en cas d’attitude inadéquate. Tout au moins devait-elle
s’attendre à être congédiée si elle ne faisait pas d’efforts. Le fait
que son ancien employeur n’ait pas déploré d’agissements critiquables envers la
clientèle entre la notification de l’avertissement et la lettre de licenciement n’y
change rien.
Cela étant,
on relèvera que la recourante ne démontre
pas avoir contesté la lettre d’avertissement, alors même que ce courrier contenait des
griefs importants susceptibles de conduire à un licenciement. Certes, elle n’avait aucune
obligation de réagir à cet avertissement, les dispositions du Code des obligations ne régissant
pas la procédure d’avertissement. Cependant, le fait qu’elle n’ait pas contesté
des critiques conséquentes assorties d’un risque sérieux et concret de licenciement affaiblit
considérablement ses allégations quant à un comportement exempt de reproche. Ce constat
s’impose avec d’autant plus d’évidence que les écritures qu’elle a
échangées par la suite avec la Caisse et la Cour de céans démontrent que la recourante
dispose d’une capacité certaine à se défendre et à formuler son désaccord
sous la forme écrite.
bb)
S’agissant des griefs formulés
quant à son comportement, il apparaît que la recourante ne les conteste pas à proprement
parler non plus. Aucun des arguments soulevés par la recourante ne permet de retenir que son licenciement
serait dû à un autre motif que son comportement, étant précisé que la qualité
de son travail n’est pas réellement mise en cause. Ses affirmations selon lesquelles les faits
ayant motivé son licenciement ne sont pas clairement définis n’emportent pas la conviction.
Simples allégations, elles ne sont corroborées par aucun élément objectif au dossier.
Tel que constitué, celui-ci fait plutôt état de difficultés en relation avec l’accueil
des patients dans le cadre d’un environnement de travail difficile (cf. échange de courriels
du 28 mars 2019) et dont la direction de son ancien employeur avait connaissance. En pareilles circonstances,
celui-ci était en droit de lui donner des instructions particulières sur l’exécution
du travail et la conduite à adopter, et il était du devoir de la recourante de les observer,
selon les règles de la bonne foi (art. 321
d
CO [loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse ; RS 220]). On ne
peut pas non plus suivre la recourante lorsqu’elle affirme que l’appréciation du 24
décembre 2018 et l’avertissement du 14 janvier 2019 ne permettent pas à eux seuls de
dégager une attitude spécifique valant pour les douze ans passés au service de la Clinique
S.________. Les propos de la recourante à cet égard ne suffisent pas à remettre sérieusement
en question les reproches de l’employeur, ce d’autant que les entretiens d’évaluation
des années 2016 et 2017 avaient déjà fait état de problèmes de communications
en lien avec l’accueil des patients. De même, les réponses apportées le 3 octobre
2019 par l’ancien employeur de l’assurée au questionnaire de la Caisse du 20 septembre
2019 telles que figurant dans la décision sur opposition attaquée ne lui sont d’aucun
secours. En effet, celle-ci retranscrit de manière erronée la teneur de ce questionnaire, si
bien que les réponses figurant dans la décision litigieuse ne correspondent pas aux questions
réellement posées. Il y a donc lieu de se fonder sur les pièces au dossier, à savoir
le questionnaire du 20 septembre 2019 et le courrier de l’employeur du 3 octobre 2019 qui y fait
suite. A teneur de ces deux documents, il appert que, contrairement à ce qui est rapporté dans
la décision entreprise, l’employeur a répondu par la négative à la question
de savoir si, sans le motif invoqué, il aurait de toute façon licencié l’assurée.
C’est dès lors à tort que la recourante soutient qu’il n’y aurait aucun lien
entre le comportement qui lui est reproché et son licenciement car il n’y a pas d’autre
motif invoqué par l’employeur à l’appui de la résiliation des rapports de
travail.
c)
Au vu de ce qui précède, il y a lieu
de retenir que le comportement inapproprié de l’assurée a nui au bon fonctionnement de
l’institution qui l’employait et que c’était en raison de ces éléments
que le licenciement avait eu lieu. Par ses agissements, la recourante a créé un climat de travail
intenable ayant conduit à une rupture des liens de confiance. Un tel comportement est de nature
à causer son licenciement.
d)
Il suffit pour être en présence d’une
perte fautive d’emploi au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI, que l’employé
ait donné à son employeur un motif de licenciement, alors qu’il aurait pu être évité
si l’intéressé avait fait preuve de la diligence voulue. Dès lors que tel est le
cas en l’espèce, l’intimée n’a pas versé dans l’arbitraire en
retenant que la recourante était responsable de son chômage et en rendant une décision
de suspension sur la base de l’art. 30 al. 1 let. a LACI.
5.
La suspension étant fondée dans son principe, il convient de qualifier la faute, puis de se
prononcer sur la quotité de la suspension.
La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute (art. 30 al. 3
LACI, troisième phrase). Ainsi, en cas de faute légère, la durée de la suspension
est de 1 à 15 jours, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de 31 à
60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 let. a à c OACI). Il y a faute grave lorsque l'assuré
a abandonné un emploi réputé convenable sans être assuré de trouver un nouvel
emploi ou lorsqu'il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 OACI).
Les tribunaux cantonaux des assurances peuvent contrôler l’exercice, par les organes compétents,
du pouvoir d’appréciation dont ils jouissent lors de la fixation du nombre de jours de suspension.
Mais en l’absence d’un excès ou d’un abus de pouvoir d’appréciation
(constitutif d’une violation du droit), les tribunaux cantonaux des assurances ne peuvent, sans
motif pertinent, substituer leur propre appréciation à celle de l’administration. Ils
doivent s’appuyer sur des circonstances de nature à faire apparaître leur propre appréciation
comme la mieux appropriée (Boris Rubin, op. cit, p. 328, ch. 110 ad art. 30 ; ATF 137 V 71 consid.
5.2 ; TF 8C_285/2011 du 22 août 2011 consid. 3.1).
Lorsque l’assuré donne à son employeur un motif de résilier le contrat de travail,
il y a chômage fautif au sens des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. a OACI. Quand bien
même ce motif de sanction ne figure pas dans la liste des cas de faute grave figurant à l’art.
45 al. 4 OACI, c’est le type de faute qui peut être retenu tant par l’administration
que par les tribunaux, avec pour conséquence une suspension d’une durée minimale de 31
jours. D’après la Haute Cour, le Conseil fédéral n’aurait pas énuméré
exhaustivement les cas de faute grave (TFA C 73/99 du 1
er
octobre 1999 consid. 2a). Dans les cas de faute grave, la jurisprudence a indiqué qu’il convenait
de partir du milieu de la fourchette (soit 45 jours) et de diminuer le nombre de jours de sanction ou
de l’augmenter en fonction des circonstances atténuantes ou aggravantes (ATF 123 V 150 consid.
3c ; Boris Rubin, op. cit., p. 330, ch. 118 et 119 ad art. 30).
On  précisera enfin que, dans ses directives au moyen desquelles le Secrétariat d’Etat
à l’économie – autorité de surveillance en matière d’exécution
de la LACI et d’application uniforme du droit – a édicté une échelle des suspensions
à l'intention des caisses de chômage, aucun barème spécifique n'est prévu dans
l'hypothèse où l'assuré est sans travail par sa propre faute pour avoir donné à
son employeur un motif de résiliation du contrat de travail au sens de l'art. 30 al. 1 let. a LACI
et de l'art. 44 al. 1 let. a OACI (cf. Bulletin LACI relatif à l’indemnité de chômage
[IC], D75 ch. 1.B).
En l’occurrence, la suspension de 16 jours est située à l’extrémité inférieure
de la fourchette prévue par l’art. 45 al. 3 let. b OACI en cas de faute de gravité moyenne,
l’intimée ayant renoncé à retenir une faute grave. Une suspension de 16 jours est
favorable à l’assurée, compte tenu de la perte fautive d’emploi qui lui est reprochée.
Il n’y a cependant pas lieu en l’espèce de remettre en cause l’appréciation
de la Caisse qui tient compte de ce que la qualité du travail n’a pas été remise
en cause par l’employeur. Partant, les circonstances du cas d’espèce justifiaient de
ne retenir qu’une faute de gravité moyenne et de fixer la quotité de la suspension au
minimum prévu pour de telles fautes.
6.
Il résulte de ce qui précède que le recours, mal fondé, doit être rejeté
et la décision attaquée confirmée.
7.
Il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires, la procédure étant gratuite (art.
61 let. a LPGA), ni d’allouer de dépens, dès lors que la recourante, au demeurant non
représentée par un mandataire professionnel, n’a pas eu gain de cause (art. 61 let. g
LPGA).
Par
ces motifs,
la
juge unique
prononce :
I.
Le recours est rejeté.
II.
La décision sur opposition rendue le 31 janvier 2020 par la Caisse cantonale de chômage, Division
juridique, est confirmée.
III.
Il n’est pas perçu de frais de justice, ni alloué de dépens.
La
juge unique :               Le
greffier :
Du
L'arrêt qui précède est notifié à :
‑
Mme L.________,
‑
Caisse cantonale de chômage, Division juridique,
-
Secrétariat d’Etat à l’économie,
par
l'envoi de photocopies.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière de droit public devant le
Tribunal fédéral au sens des art. 82 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF.
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral (Schweizerhofquai
6, 6004 Lucerne) dans les trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :