vd_findinfo · HC / 2020 / 931 · 2021-01-11 · fr

CONTRAT DE TRAVAIL, RÉSILIATION IMMÉDIATE, PRINCIPE DE LA CONFIANCE{INTERPRÉTATION DU CONTRAT}, PRINCIPE DE LA BONNE FOI, ABANDON D'EMPLOI | 18 al. 1 CO, 337 CO, 27 LPGA, 30 LPGA

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile 11.01.2021 HC / 2020 / 931

TRIBUNAL
CANTONAL
P318.051269-200953
17
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
11 janvier 2021
___________________
Composition
:               Mme
Giroud
Walther
, présidente
Mmes
Merkli et Kühnlein, juges
Greffière
:              Mme
Schwab Eggs
*****
Art.
337 CO ; art. 27 et 30 LPGA
Statuant sur l’appel interjeté par
J.________
SA
, au [...], défenderesse, contre le jugement
rendu le 26 mai 2020 par le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne dans
la cause divisant l’appelante d’avec
T.________
,
à [...], et
UNIA CAISSE
DE CHÔMAGE
, à Lausanne, demandeurs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 26 mai 2020, adressé pour notification aux parties le même jour, le Tribunal
de Prud’hommes de l'arrondissement de Lausanne (ci-après : le tribunal ou le tribunal
de prud’hommes) a partiellement admis la demande de T.________ (I), a admis la demande de la Caisse
de chômage Unia (II), a rejeté la demande reconventionnelle de J.________ SA (III), a dit que
J.________ SA était débitrice de T.________ et lui devait immédiatement paiement du montant
brut de 14'942 fr. 25, sous déduction des charges sociales du montant pour lequel Unia Caisse de
chômage était subrogée selon chiffre VI ci-dessous, avec intérêt à 5 %
l'an dès le 7 juin 2018 (IV), a dit que J.________ SA était débitrice de T.________
du montant net de 4'500 fr., avec intérêt à 5 % l'an dès le 7 juin 2018 (V),
a dit que Unia Caisse de chômage était subrogée dans les droits de T.________, à
concurrence du montant net de 9'915 fr. 20, avec intérêt à 5 % l'an dès le 8
juin 2018, montant à verser directement à ladite Caisse (VI), a dit que J.________ SA versera
à T.________ 800 fr. à titre de dépens (VII), a rejeté au surplus toutes autres ou
plus amples conclusions (VIII) et a statué sans frais (IX).
En droit, appelés à statuer sur une demande contestant le licenciement avec effet immédiat
de l’employé, les premiers juges ont estimé que c’était à tort que l’employeuse
avait compris que son employé avait abandonné son emploi, son refus d'accepter le retour de
l'intéressé, signifié le 11 juin 2018, devant être considéré comme un licenciement
avec effet immédiat non justifié, de sorte que les conclusions reconventionnelles de l’employeuse
en réparation du préjudice subi devaient être rejetées.
Le tribunal a retenu dans ce contexte que plusieurs témoins avaient été entendus mais
qu'aucun n'avait assisté à l'altercation. [...] avait juste entendu son père répéter
plusieurs fois à l’employé « Si tu ne veux pas faire ça, tu peux rentrer
chez toi, mais ça sera considéré comme un abandon d'emploi ». [...], D.________
et [...], pour leur part, ont eu l'impression que c'était l’employé qui avait pris la
décision de partir, lorsqu'ils ont discuté avec lui après l'altercation. B.W.________
avait été un peu plus nuancée, expliquant que T.________ était persuadé avoir
été licencié par son mari A.W.________ ; elle avait essayé de rassurer l’employé
en lui disant que ce n'était pas le cas et en lui proposant de revenir le lendemain. L'intéressé
n'aurait toutefois rien voulu savoir, précisant qu'il avait sa fierté. Lors de son audition
en qualité de partie, T.________ avait reconnu que B.W.________ avait tenté de le calmer et
lui avait demandé de revenir le lendemain ou le surlendemain. Pour lui, la décision de A.W.________,
qui ne voulait plus le revoir dans l'entreprise, était toutefois irrévocable.
Pour le tribunal, T.________ avait mal interprété les paroles de A.W.________ et pensait réellement
avoir été licencié. Bien que B.W.________ ait essayé de le rassurer sur ce point
et sur son avenir dans l'entreprise, il semblait certes décidé le jour-même à ne
plus revenir. Comme l'avaient indiqué les témoins [...], [...] et B.W.________, il était
toutefois passablement perturbé par l'altercation avec A.W.________. Compte tenu de ces circonstances,
l’employeuse ne pouvait pas encore conclure à un abandon d'emploi. Il lui appartenait de mettre
au préalable formellement son employé en demeure de reprendre le travail. Le tribunal a considéré
que la situation était comparable à celle visée par l'arrêt du Tribunal fédéral
dans son arrêt du 7 décembre 1999 publié in JAR 2000 227.
Le tribunal a en outre rejeté le moyen de la défenderesse qui tendait à ce que l'on impute
sur le salaire dû à l'intimé durant le délai de congé le revenu que celui-ci
aurait pu réaliser s'il avait accepté les propositions qui lui avaient été faites
les 29 juin et 5 juillet 2018 de travailler comme employé de production aux mêmes conditions
salariales jusqu'au 31 août 2018. Selon le tribunal, il est établi que le demandeur n'avait
pas eu connaissance de ces propositions, ni directement ni indirectement, et on ne saurait par ailleurs
lui opposer un prétendu manquement de la Caisse de chômage Unia. Contrairement à ce que
soutenait l'appelante, ses lettres des 29 juin et 5 juillet 2018 n'étaient en effet pas particulièrement
claires. A leur lecture, la Caisse de chômage Unia pouvait raisonnablement comprendre que l'appelante
s'était adressée ou s'adresserait parallèlement à l'intimé et qu'elle l'informait
simplement des démarches entreprises ou à entreprendre. Du reste, à aucun moment l'appelante
ne lui avait demandé de communiquer à l'intimé les propositions faites. Si la Caisse de
chômage Unia était subrogée dans les droits de l'assuré à concurrence des indemnités
versées, elle n'était pas son représentant ou son mandataire dans ses démarches ou
ses rapports à l'égard de son ex-employeur. En outre, vu le manque de clarté des lettres
des 29 juin et 5 juillet 2018, c'est en vain que l'appelante invoquait l'art. 27 LPGA (loi
fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales ;
RS 830.1), qui imposait aux assureurs une obligation générale de renseigner et qui aurait dû
selon elle contraindre la Caisse de chômage Unia à la rendre attentive à son erreur et
à l'inviter à s'adresser directement à l'intimé. De toute manière, il était
douteux que les employeurs puissent être considérés comme des « personnes intéressées »
au sens de cette disposition.
B.
Par acte motivé non daté et remis à
la Poste le 25 juin 2020, J.________ SA a fait appel de ce jugement. La société a conclu, sous
suite de frais et dépens, principalement, à sa réforme en ce sens que la demande du 28
novembre 2018 de T.________ et la demande du 20 décembre 2018 d'Unia Caisse de chômage soient
rejetées et que, reconventionnellement, T.________ soit son débiteur et lui doive paiement
de 17'620 fr. 20 avec intérêt à 5 % l'an dès le 6 juin 2018. Subsidiairement,
J.________ SA a conclu à l'annulation du jugement et au renvoi de la cause à l’autorité
de première instance pour qu’elle procède dans le sens des considérants de l’appel.
A l’appui de son appel, elle a produit deux pièces dites de forme.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
J.________ SA a pour but « tant en Suisse
qu'à l'étranger, l'importation, l'exportation et la distribution de produits alimentaires et
autres et tous services de conseils s'y rapportant ». B.W.________ en est l'administratrice-présidente,
au bénéfice de la signature individuelle, et A.W.________ l'administrateur délégué,
au bénéfice de la signature collective à deux.
L'activité de J.________ SA porte essentiellement sur la production et la transformation de produits
ultra-frais (fruits et légumes). Elle atteint son pic durant les mois d'avril à octobre.
De par son activité, la société bénéficie du régime dérogatoire prévu
aux art. 4 et 52 OLT2 (ordonnance 2 relative à la loi sur le travail [Dispositions spéciales
pour certaines catégories d’entreprises ou de travailleurs] ; RS 822.112) et est ainsi
autorisée à occuper des travailleurs le dimanche.
2.
Par contrat de travail du 10 février 2016,
T.________ a été engagé par J.________ SA en qualité d'employé de production
polyvalent, avec une entrée en fonction le 1
er
mars 2016. La durée de travail était fixée à 45 heures par semaines. Le droit aux
vacances s'élevait à 20 jours ouvrables. Le salaire convenu était de 3'500 fr. brut par
mois. S'agissant du 13
e
salaire, le contrat prévoyait ce qui suit : « le 13
ème
salaire est accordé après une année civile de travail au sein de l'entreprise ».
Par avenant du 30 décembre 2016, T.________ a été promu au poste de sous-chef de production
à compter du 1
er
janvier 2017. Son salaire est passé à 4'250 fr. brut par mois, puis à 4'500 fr. à
compter du 1
er
avril 2017. L'avenant précisait ce qui suit : « (…) en tant que cadre vous
n'êtes plus soumis à des horaires pour autant que les tâches qui vous sont confiées
soient correctement exécutées ». Il renvoyait pour les autres conditions au contrat
du 10 février 2016.
3.
Le secteur production de J.________ SA comprend
une quinzaine d'employés. Ces derniers sont répartis en plusieurs équipes en fonction
du type de produits à préparer (sandwichs, fruits et légumes, yaourts), avec des horaires
décalés.
Le chef et le sous-chef de production sont chargés de l'organisation et de la supervision des commandes.
Ils participent également à leur exécution. Ils se suppléent l'un l'autre lors des
week-ends et de leurs vacances respectives.
Les commandes sont traitées le jour-même pour une livraison le lendemain. Elles sont effectuées
par téléphone, par courrier électronique ou par fax. D.________, employée au service-client
de l'entreprise, les introduit dans le système informatique et transmet ensuite les bons de commande
au service de production. Pour des raisons logistiques, une heure limite de traitement a dû être
introduite. Elle est passée progressivement de 16 h à 14 h 30. Ce délai est rappelé
dans le catalogue de produits et ressort notamment d’un échange du 4 juin 2018 entre A.W.________
et D.________ sur le groupe WhatsApp « Production ».
4.
Le 6 juin 2018, à 14h30, D.________ a informé
T.________ que deux clients habituels n'avaient toujours pas passé commande. Celui-ci lui a répondu
que les équipes qui étaient au maximum de leurs capacités ne prendraient plus de nouvelles
commandes.
Les commandes attendues ont été finalement passées à 14 h 40.
A.W.________ a fait savoir à T.________ par le biais du groupe WhatsApp « Production »
qu'il fallait accepter ces commandes. Il s'est déplacé ensuite dans le local de production
pour sommer l'intéressé de traiter les commandes. T.________ s'y est opposé.
Les versions des parties divergent sur la suite. Selon T.________, A.W.________ lui aurait dit que s'il
n'était pas d'accord d'obliger les gens à faire des heures supplémentaires, il ne voulait
plus le voir dans l'entreprise. Il lui aurait précisé d'aller rendre ses habits de travail,
son badge et les clés de l'entreprise à [...], responsable administrative au sein de la société,
en partant. Comprenant qu'il était licencié, T.________ serait parti en rendant ses affaires.
Selon J.________ SA en revanche, c'est T.________ qui aurait pris la décision de quitter son poste
de travail sur le champ et de rendre ses affaires. A [...] et B.W.________ qui ont tenté de le calmer
et lui ont demandé de revenir le lendemain, il aurait répondu qu'il ne reviendrait pas sur
sa décision et qu'il avait sa fierté.
Le même jour, A.W.________ a exclu T.________ du groupe WhatsApp « Production ».
J.________ SA a adressé par ailleurs à l'intéressé une lettre intitulée « Abandon
de poste » ainsi libellée :
« Monsieur,
Vous
êtes salarié de notre entreprise depuis le 1
er
mars 2016 et avez été promu au poste de Sous-chef de production en janvier 2017, une place
de ce fait considérable dans notre équipe.
Or
ce jour, vous avez refusé d'exécuter une commande pour un client important en raison d'une
transmission retardée de quelques minutes, malgré un ordre émanant de la Direction.
A
la suite de ce désaccord, vous avez pris la décision abrupte de rendre vos affaires professionnelles
et de quitter votre poste de travail sur le champ. Nous avons toutefois tenté de rétablir un
dialogue en vous proposant de revenir le lendemain à tête reposée, cependant vous avez
choisi, et ce fermement, de nous quitter définitivement.
Force
est de constater que votre absence injustifiée pénalise la productivité de l'entreprise,
nous serions en droit de prélever un quart de votre salaire mensuel ainsi que les frais inhérents
à votre remplacement à titre de compensation pour le dommage subi.
Nous
souhaitons toutefois éviter d'en arriver là au vu de votre travail et de nos rapports précédent
ce jour. Votre contrat sera ainsi arrêté au 6 juin 2018 et nous réglerons en sus votre
solde de vacances.
Vous
recevrez sous pli séparé votre certificat de travail ainsi que votre certificat de salaire
pour l'année en cours. »
Par lettre du 7 juin 2018, T.________ a contesté fermement avoir pris l'initiative d'abandonner
son poste de travail. Il a précisé que l'ensemble du personnel de la production était
épuisé depuis plusieurs mois par une surcharge de travail et par un cumul d'heures supplémentaires
à la chaîne ; il a ajouté que cette situation ne pouvait pas persister, ce dont il
avait rendu son employeuse attentive. Il a déclaré enfin être à disposition pour
reprendre son poste de travail à tout moment et, pour le cas où on refuserait de lui fournir
du travail, son salaire serait dû.
J.________ SA lui a répondu le 11 juin 2018. Elle a rappelé sa version des faits et a refusé
les services de T.________, en expliquant ce qui suit :
« Suite
à votre départ brutal, nous avons dû immédiatement réorganiser l'équipe
de production et promouvoir d'autres collaborateurs afin de vous remplacer. Il n'est, par conséquent
et vis-à-vis de ces personnes, plus possible de revenir en arrière et dans tous les cas la
confiance est rompue. »
5.
T.________ s'est alors inscrit au chômage.
La Caisse de chômage Unia lui a ouvert un délai-cadre d'indemnisation du 8 juin 2018 au 7 juin
2020.
Le 27 juin 2018, la Caisse de chômage Unia a adressé à J.________ SA un avis de subrogation.
Elle l'a informée qu'au vu des éléments à sa disposition, elle considérait que
T.________ avait droit à son salaire jusqu'au 31 août 2018. Elle l'a rendue attentive
sur le fait qu'en vertu de la subrogation, tout versement ou acte juridique en rapport avec les créances
subrogées conclu avec la personne assurée ne la libérait pas de son obligation à
son égard.
La société a répondu le 29 juin 2018 à la Caisse de chômage Unia, en rappelant
et maintenant sa version des faits. Elle a précisé ce qui suit :
« Bien
que le poste de M. T.________ ait fait l'objet d'une promotion interne, il nous est possible de prévoir
une place d'employé de production aux mêmes conditions et ce, jusqu'au 31 août 2018. Cette
proposition est une mesure de conciliation et sous les réserves d'usage.
A
cet effet, il peut prendre sans délai contact directement avec M. [...], Chef de production, afin
qu'il lui indique ses horaires. Si toutefois, votre assuré trouvait un nouvel emploi entre temps,
nous le libérons sans contrainte. »
J.________ SA a informé le 5 juillet 2018 la Caisse de chômage Unia que T.________ n'avait
toujours pas pris contact avec le chef de production et qu'elle lui laissait un « ultime délai
au 10 juillet 2018 » pour se présenter au travail, à défaut de quoi l'offre
serait retirée.
J.________ SA n'a pas informé T.________ directement de ces propositions. De son côté,
la Caisse de chômage Unia n'a pas transmis à l'intéressé une copie des lettres de
J.________ SA des 29 juin et 5 juillet 2018.
6.
a)
Le 22 août 2018, T.________, agissant par l'intermédiaire du syndicat Unia, a saisi le tribunal
de prud'hommes d'une requête de conciliation. Se plaignant d'un licenciement avec effet immédiat
injustifié, il a fait valoir contre J.________ SA diverses prétentions, en particulier le paiement
de son salaire durant le délai de congé et le versement d'une indemnité nette en compensation
de son licenciement injustifié.
La Caisse de chômage Unia s'est constituée partie intervenante. Elle a conclu à ce qu'elle
soit subrogée dans les droits de T.________ à concurrence des indemnités qu'elle lui avait
versées.
L'audience de conciliation s'est tenue devant le Président du tribunal de prud'hommes le 24 septembre
2018. Elle s'est soldée par un échec. Une autorisation de procéder a alors été
délivrée au demandeur ainsi qu'à la Caisse de chômage UNIA.
b)
Les 28 novembre et 20 décembre 2018, T.________ et la Caisse de chômage Unia ont déposé
leurs demandes au fond. T.________ a conclu à ce que J.________ SA soit condamnée au paiement
du montant brut de 8'410 fr. 95 à titre de paiement du salaire jusqu’au 31 août 2018
(I), du montant brut de 3'000 fr. à titre de paiement du 13
e
salaire (II), du montant brut de 6'656 fr. 50 à titre de paiement des heures supplémentaires
(III), du montant net de 4'500 fr. à titre d’indemnité pour licenciement avec effet immédiat
injustifié (IV), du montant brut de 3'062 fr. 50 à titre de 13
e
salaire (V) et du montant brut de 4'370 fr. 05 à titre de solde de vacances (VI), toutes conclusions
faisant courir un intérêt de 5 % l’an, à compter du 7 juin 2018 pour les conclusions
I à IV et VI et à compter du 1
er
janvier 2017 pour la conclusion V.
La Caisse de chômage Unia a, pour sa part, conclu, sous suite de frais et dépens, à ce
qu’il soit constaté qu’elle est titulaire, à hauteur de 9'915 fr. 20 d’une
partie de la créance invoquée par T.________ (1), à ce que J.________ SA soit condamnée
à lui verser à le montant de 9'915 fr. 20 majoré de 5 % d’intérêt à
partir de l’échéance légale (2).
Dans ses réponses des 11 février et 6 mai 2019, J.________ SA a conclu au rejet des conclusions
de T.________ et de la Caisse de chômage Unia et, reconventionnellement, à ce qu'il soit constaté
que T.________ soit son débiteur et lui doive immédiat paiement de la somme de 17'620 fr. 20
avec intérêt à 5 % l'an dès le 6 juin 2018 ».
T.________ a déposé le 5 août 2019 une écriture complémentaire, dans laquelle
il a confirmé ses conclusions et a conclu au rejet des conclusions reconventionnelles de J.________
SA.
c)
Le tribunal de prud'hommes a tenu trois audiences de jugement, respectivement les 11 septembre 2019,
22 et 23 janvier 2020. Sept témoins ont été entendus à ces occasions, parmi lesquels
[...] (fils de B.W.________ et A.W.________ et collaborateur au sein du secteur achats de l'entreprise),
[...], D.________, [...] (concierge de l'entreprise) et B.W.________. Ces témoins ont notamment
été interrogés sur les circonstances de l'altercation survenue le 6 juin 2018 entre T.________
et A.W.________. On extrait de leurs dépositions les passages suivants :
- [...] :
« [...]
Depuis mon bureau j’ai entendu une altercation entre le demandeur [réd. : T.________]
et A.W.________ à propos du traitement d’une commande arrivée après les heures ordinaires
de réception. Je n’ai pas entendu grand-chose. C’était assez bref. J’ai entendu
A.W.________ dire au demandeur : « Si tu ne veux pas faire ça, tu peux rentrer chez
toi, mais ça sera considéré comme un abandon d’emploi. » Cela a été
répété à plusieurs reprises. Dans mes souvenirs, le demandeur est parti. Je ne me
souviens pas l’avoir entendu dire quelque chose de particulier. Je m’attendais à ce
que le demandeur revienne. Des altercations il y en a régulièrement. J’ai été
surpris de ne pas le voir revenir étant donné que ça faisait quand même quelques
années qu’il travaillait pour l’entreprise. »
- [...] :
« [...]
Je me rappelle les circonstances dans lesquelles il a quitté l’entreprise. Un ou deux clients
avaient passés des commandes après la limite de l’heure. Ma collègue a informé
le demandeur par téléphone qu’il restait encore ces demandes à traiter car il s’agissait
de bons clients. Ensuite je ne connais pas le déroulement exact des faits, mais je sais que le demandeur
a raccroché au nez de ma collègue. Ma collègue est venue me demander  ce qu’il
fallait faire. Je lui ai répondu que je ne savais pas et qu’elle devait aller voir la direction.
Ensuite cela s’est passé dans le secteur production et je ne sais pas ce qui s’est passé
exactement. Un peu plus tard le demandeur est revenu à l’administration et a rendu tout son
matériel (clé et badge). A la suite de quoi il est venu me voir, il était sous le coup
de l’émotion. J’ai essayé de le raisonner et je lui ai dit de revenir à tête
reposée, de ne pas partir comme ça. Le demandeur pleurait et m’a dit que pour les gens
qui souhaitaient travailler il y aurait toujours du travail. Sur le moment son intention de partir m’a
parue ferme. C’est pour cette raison que je souhaitais qu’il revienne à tête reposée.
Ensuite il a été dire au revoir à ma collègue, mais je n’ai pas entendu ce
qu’il lui a dit. »
- D.________ :
« [...]
Vous me demandez de vous expliquer dans quelles circonstances le demandeur a quitté l’entreprise.
Tout est parti d’une commande arrivée tardivement. J’ai reçu la commande par téléphone,
et j’ai tout de suite appelé la production pour les informer qu’il y avait encore une
commande à traiter. J’ai eu le demandeur au téléphone, il m’a dit que c’était
trop tard et qu’il ne voulait pas la faire. J’ai demandé à M. A.W.________ si on
pouvait laisser passer cette commande. Il m’a indiqué que c’était un client important,
et que l’on ne pouvait pas ne pas faire cette commande. M. A.W.________ s’est ensuite
déplacé à la production pour parler directement avec le demandeur. Je ne sais pas exactement
ce qu’ils se sont dit. Le demandeur est ensuite venu dans les locaux de l’administration,
il a parlé d’abord à Mme [...], puis à Mme B.W.________. Il est ensuite venu
me dire au revoir, et m’a informé qu’il nous quittait. Il m’a dit qu’il
avait eu des mots avec M. A.W.________, mais ne m’a pas donné davantage de détails. Il
m’a dit qu’il était décidé et qu’il ne voulait pas revenir en arrière.
J’avais l’impression que c’était sa décision de partir. Tout le monde lui
disait qu’il fallait parler, discuter, mais il était décidé à partir. J’ai
moi-même essayé de le raisonner en lui disant que c’était regrettable. Je n’ai
pas insisté, car le connaissant lorsqu’il prend une décision il s’y tient. »
- [...] :
« [...]
J’étais présent le jour où il est parti. J’ai entendu des haussements de voix.
Je suis donc sorti de la pièce dans laquelle j’étais. J’ai rencontré M. A.W.________
qui m’a dit que le demandeur souhaitait partir. Je n’ai pas demandé davantage de détails.
Je suis entré ensuite dans le vestiaire pour demander au demandeur ce qu’il se passait. Je
lui ai demandé de se calmer, de ne pas faire l’imbécile. Il m’a répondu « J’en
ai marre, j’ai ma fierté ». Je n’ai pas insisté plus que cela et je suis
ressorti. Il était assez énervé. Pour moi, sa décision de partir était ferme. »
- B.W.________ :
« [...]
Vous me demandez de vous expliquer dans quelles circonstances le demandeur a quitté l’entreprise.
Je me trouvais dans les locaux de l’administration, et le demandeur était dans les locaux
de la production.  J’ai compris par ma collègue qu’il y a eu un refus du demandeur
de traiter une commande. Ma collègue a demandé à mon époux de se déplacer pour
voir ce qu’il se passait au niveau de la production. Ensuite, j’ai vu le demandeur qui est
venu dans les locaux de l’administration. Je lui ai demandé de venir dans mon bureau afin
d’en parler. Je lui ai demandé de me raconter ce qu’il s’était passé.
Il a répondu qu’il avait refusé une commande qui, selon lui, était arrivée
trop tard.  J’ai tenté de lui expliquer que cela n’était pas aussi simple,
que l’on ne pouvait pas refuser d’exécuter une commande juste en raison de son impression.
J’ai reconnu qu’on n’avait pas de directive claire par rapport aux heures de traitement
des commandes. On avait effectivement mis en place un délai fixé à 14h30. En même
temps, nous savions qu’il fallait avoir une certaine flexibilité au niveau de la réception
des commandes, notamment en fonction de l’importance du client ou du volume de la commande. Nous
sommes une petite entreprise, qui ne peut pas se permettre de refuser des commandes. Le demandeur paraissait
surpris. Je lui ai dit de réfléchir. Il m’a expliqué ensuite qu’il avait eu
une discussion animée avec M. A.W.________. Il m’a dit qu’il pensait que mon époux
l’avait licencié. Je lui ai clairement dit que ce n’était pas du tout le cas, et
que personne ne l’avait pas licencié. A ce moment, je lui ai proposé de rentrer chez
lui, de se reposer et de revenir le lendemain. Le demandeur m’a répondu que sa décision
était prise, qu’il avait sa fierté et qu’il n’allait pas revenir en arrière.
J’ai insisté, en lui expliquant qu’on avait toujours apprécié sa motivation
et son engagement, que l’on pouvait certainement trouver une solution. Le demandeur m’a dit
que cela ne servait à rien. Il s’est levé et il s’est dirigé vers Mme [...].
Je n’ai pas assisté à leur discussion, mais je pense qu’il a répété
ce qu’il m’a dit.
[...]
[...]
je n’ai rien remarqué de particulier sur son état psychologique au début de notre
discussion. C’est au moment où j’ai dit que l’on appréciait ses efforts et
son engagement qu’il a apparu touché par mes paroles. Il était plutôt émotif.
J’ai dit au demandeur que nous ne pouvions pas aller contre sa volonté, qu’il devait
réfléchir. Nous avons ensuite rédigé le courrier du 6 juin, lorsque nous avons compris
que sa décision était irrévocable. Je précise que le demandeur a dit au revoir à
plusieurs de ses collègues et a pris ses affaires. Pour moi, cela paraissait relativement clair
qu’il ne reviendrait plus. Je précise que nous avons reçu le courrier du demandeur
du 7 juin 2018, que bien plus tard. A mon souvenir 4 jours après. S’il était revenu le
lendemain, j’aurais accepté de le reprendre. »
Lors de leurs interrogatoires en qualité de parties, T.________ et A.W.________, pour la défenderesse,
ont confirmé leurs positions respectives. Ils ont donné par ailleurs les précisions suivantes
sur les circonstances de leur altercation :
- T.________ :
« [...]
Ce jour-là, le chef de production était absent. Nous n’étions que 8 personnes,
plus un plongeur, ce qui n’était pas suffisant. Je précise que le lundi, mercredi et
vendredi, nous avions toujours beaucoup de travail, en raison de livraisons faites en Suisse-allemande.
Nous avions du retard par rapport au traitement des commandes ordinaires. A 14h30, j’ai terminé
le travail avec l’équipe du sous-sol. Je suis monté dans le bureau de M. [...]. J’ai
appelé Mme D.________, pour lui demander si toutes les commandes avaient été introduites
dans le système. Elle m’a répondu que toutes les commandes reçues avaient été
introduites dans le système, mais que deux clients habituels n’avaient pas encore transmis
leurs commandes. Je lui ai dit que je ne pouvais pas attendre plus vu les circonstances. Je devais en
effet sortir le rapport pour distribuer le travail aux équipes. J’ai sorti le rapport et j’ai
réparti le travail aux ouvriers. Vers 14h45-50, M. [...] m’a transmis une nouvelle commande.
Elle émanait de [...]. Je lui ai répondu qu’il fallait appeler Mme D.________, car on
n’était pas en mesure de la faire. Il est parti, et quelques minutes plus tard, il est revenu
avec une deuxième nouvelle commande. Il s’agissait d’un autre client, [...].  Je
lui ai répondu la même chose, et il est parti. Tout de suite après, M. A.W.________ m’a
appelé. Il m’a demandé pourquoi je ne pouvais pas traiter ces nouvelles commandes. Je
lui ai expliqué par téléphone que nous n’étions pas suffisamment d’ouvriers.
Je lui ai également fait un compte rendu de ce qui avait été fait, et de ce qui restait
encore à faire, sans tenir compte de ces nouvelles commandes. Il a raccroché le téléphone,
et 2-3 minutes après il est venu à la production. Je lui ai répété que nous
n’étions pas suffisamment. Il m’a demandé ce que je faisais ici si je n’étais
pas d’accord d’obliger les gens à faire ces commandes. Je lui ai répondu que je
ne pouvais pas les obliger à rester. J’avais en effet des collègues qui avaient travaillé
10 jours de suite sans congé, à raison de 10-11 heures par jour. Il m’a dit que si je
n’étais pas d’accord de le faire, je devais rendre mes affaires à Mme [...]. Il
a ajouté qu’il ne voulait plus me voir dans l’entreprise. Je lui ai donc dit :
« Je pars, je ne peux pas le faire. ». Il m’a ensuite dit que je n’aurai
plus de salaire, qu’il allait me poursuivre au Tribunal. J’ai pris mes affaires et je me
suis rendu dans le vestiaire pour me changer. C’est là que j’ai vu M. [...], qui m’a
demandé ce qu’il se passait. Je lui ai répondu que M. A.W.________ ne voulait plus me
voir. Ensuite, je me suis rendu à l’administration. Mme [...] était au téléphone,
elle m’a fait signe d’aller dans le bureau de Mme B.W.________. Elle savait qu’il
y avait eu un problème, mais ne connaissait pas les détails. Elle a tenté de me calmer
en expliquant que cela allait passer, que je connaissais M. A.W.________. Elle m’a dit de rentrer,
de me calmer un peu et de revenir le lendemain ou surlendemain, une fois calmé. Elle a ajouté
que cela allait s’arranger. Je lui ai répondu que M. A.W.________ m’avait
licencié et ne voulait plus me voir dans l’entreprise. Elle m’a remercié pour mon
travail. Je suis sorti du bureau et suis allé dans celui de Mme [...]. Je lui ai dit au revoir.
Elle m’a demandé si je partais, je lui ai dit que oui. Je suis passé ensuite dans le
bureau de Mme D.________ pour lui dire au revoir également. Mme D.________ m’a dit que c’était
dommage ce qu’il s’était passé. J’ai répété : « si
le patron ne veut plus me voir dans l’entreprise, alors je pars. ». Et je suis parti. »
- A.W.________ :
"[...]
Je me rappelle que Mme D.________ m’a dit qu’il y avait un problème à la production
et que le demandeur ne voulait pas traiter des commandes. Je me suis rendu sur place, et j’ai tout
de suite contrôlé le planning horaire. J’ai appelé le demandeur, et je lui ai demandé
où était le problème avec ces commandes. Je lui ai dit que ce n’était pas de
sa compétence d’accepter ou de refuser une commande. Je lui ai rappelé que notre entreprise
avait des difficultés, puisque nous avions perdu un gros client l’année d’avant.
Cela n’a pas fait d’effet. J’étais passablement énervé et je lui ai
dit que je reprenais la production. Là il m’a dit à mon souvenir : « J’en
ai ras le bol, je m’en vais ». Je lui ai répondu : « Si tu pars,
il y aura des conséquences. ». Je suis allé chercher un collaborateur et je me suis
ensuite concentré à 100% sur les commandes qui devaient être traitées. J’ajoute
que j’ai l’impression que le demandeur n’a pas accepté qu’il y avait un
nouveau chef de production qui commencerait le 15 juin. [...] Nous avons fait une réunion le soir
avec Mme [...], Mme B.W.________ et moi-même, et il apparaissait clairement pour tous que c’était
une volonté de sa part de quitter l’entreprise. Ce n’était pas une situation facile
pour nous, cela nous causait beaucoup de problèmes à court terme. D’après ce que
j’ai compris, le demandeur a pris congé de ses collègues, ce qui montre qu’il avait
clairement envie de partir. Nous étions obligés de prendre des décisions rapidement. Si
le demandeur était revenu le lendemain ou le surlendemain, il n’y aurait pas eu de problème. »
Au début de l'audience du 23 janvier 2020, T.________ a retiré sa conclusion VI.
d)
T.________ a notamment produit des relevés des heures effectuées par lui pour la période
de mai à décembre 2016, ainsi qu'un tableau de synthèse (pièces 12 et 13) ;
il en ressort que l'intéressé avait un solde positif de 190.22 heures à la fin du mois
de novembre 2016 et qu'en décembre 2016 il avait effectué 201.36 heures.
T.________ a également produit ses décomptes de salaire pour la période de mars 2016 à
juin 2018 (pièce 15) ; il en ressort qu’il n'a pas perçu de 13
e
salaire
en 2016 et 2018 (celui de 2017 a été versé avec le salaire de décembre 2017).
En droit
:
1.
1.1
L'appel est recevable contre les décisions
finales de première instance dans les affaires patrimoniales (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de
procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]), pour autant que la valeur litigieuse
au dernier état des conclusions de première instance soit de 10'000 fr. au moins (art. 308
al. 2 CPC).
L’appel, écrit et motivé, doit être introduit auprès de l'instance d'appel,
soit auprès de la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi vaudoise d'organisation judiciaire
du 12 décembre 1979 ; BLV 173.01]), dans les trente jours à compter de la notification
de la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al.
1 CPC).
1.2
En l'espèce, l’appel a été
formé en temps utile par une partie qui a un intérêt digne de protection (art. 59 al.
2 let. a CPC) contre une décision finale rendue dans une cause patrimoniale dont la valeur litigieuse
était supérieure à 10'000 fr. en première instance. L’appel est dès lors
recevable.
2.
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir
l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance (JdT 2011 III 43 consid.
2 et les réf. cit. ; Jeandin, Commentaire romand, Code de procédure civile, 2
e
éd. 2019 (cité ci-après : CR CPC), nn. 2ss et 6 ad art. 310 CPC).
3.
3.1
L’appelante invoque la constatation inexacte
des faits et la violation du droit.
Elle reproche, en substance, au tribunal d'avoir privilégié l'interprétation des actes
de l'intimé au détriment de ses déclarations expresses. Selon l'appelante, les témoins
auraient unanimement compris que le départ de l'intimé correspondait à une décision
ferme prise par fierté ; toute personne raisonnable l'aurait également compris ainsi,
selon le principe de la confiance. Tout en admettant que l'intimé avait tenu un discours quelque
peu différent devant B.W.________, l'appelante prétend que la directrice – et épouse
de B.W.________ – lui aurait  fait comprendre qu'elle était la seule à pouvoir prononcer
le licenciement d'un employé ; celui-ci aurait cependant maintenu sa décision, ses déclarations
à cet égard étant dénuées de toute ambiguïté, de sorte qu'elles produisaient
des effets immédiats et irrévocables et qu'elles ne pouvaient faire l'objet d'une interprétation
selon le principe de la confiance.
3.2
3.2.1
L'art. 337 CO autorise l'employeur comme le travailleur
à résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (al.
1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la
bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports
de travail (al. 2).
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle
qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement
particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement,
on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail,
mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ;
ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement
propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à
l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement
pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat.
Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que
s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ;
ATF 130 III 213 consid. 3.1).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO) ; il applique les
règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint
la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III  579 consid.
4.2 et les arrêts cités). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements
susceptibles de justifier un congé immédiat (cf. TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid.
3.1
in fine
).
Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité
du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance
des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 ; ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 127 III 351
consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat (ATF 142
III 579 consid. 4.2). A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande
que ce laps de temps est court (TF 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2 ; TF 4C.95/2004 du 28
juin 2004 consid. 2). La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui
sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à
sa loyauté (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; ATF 108 II 444 consid. 2b ; TF 4A_177/2017
du 22 juin 2017 consid. 2.3 ; TF 4C.51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.2.3).
S'agissant de justes motifs de licenciement immédiat, l'employeur qui entend s'en prévaloir
doit démontrer leur existence. L'art. 8 CC ne dit pas comment le juge doit forger sa conviction,
ni de quelle manière il doit apprécier les preuves (cf. ATF 128 III 22 consid. 2d).
3.2.2
En cas d'abandon de poste, le contrat prend fin
immédiatement, sans qu'une déclaration expresse soit nécessaire ; il est réalisé
lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à
fournir le travail convenu (ATF 121 V 277 consid. 3a). Lorsque ce refus ne ressort pas d'une déclaration
explicite du travailleur, le juge doit examiner si l'employeur a pu de bonne foi, en considération
de l'ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste ; le principe
de la confiance, relatif à l'interprétation des déclarations et autres manifestations
de volonté entre cocontractants (cf. ATF 135 III  410 consid. 3.2 ; ATF 133 III 675 consid.
3.3), est ici déterminant (TF 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l'attitude
du travailleur est équivoque, il incombe à l'employeur de le mettre en demeure de reprendre
son activité. Dans le procès, il lui incombe de prouver les faits propres à dénoter
un abandon de poste (TF 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3 ; TF 4C.169/2001 du 22 août
2001 consid. 3b/aa).
L'hypothèse de l'abandon d'emploi doit être distinguée de celle où l'employeur invoque
un juste motif de résiliation en raison de la demeure du travailleur (ATF 121  V 277 consid.
3a ; ATF 112 II 41 consid. 2).
3.2.3
La résiliation du contrat de travail est une déclaration unilatérale de volonté sujette
à réception, par laquelle une partie communique à l'autre sa volonté de mettre fin
au contrat ; il s'agit de l'exercice d'un droit formateur (ATF 113 II 259 consid. 2a, JdT 1998 I
175). La résiliation n'est soumise à aucune forme particulière, sauf disposition contractuelle
contraire (cf. art. 11 ss CO).
En cas de litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout d'abord s'efforcer de rechercher
la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations
inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable
de la convention (art. 18 al. 1 CO). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations
de volonté, mais aussi le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de
découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse des déclarations antérieures à
la conclusion du contrat, des projets de contrat, de la correspondance échangée ou encore de
l'attitude des parties après la conclusion du contrat (TF 4A_65/2012 du 21 mai 2012 consid. 10.2 ;
Winiger, Commentaire romand, Code des obligations I, 2
e
éd., 2012, nn. 15 ss, spéc. nn. 25 et 32-34 ad art. 18 CO). La recherche de la volonté
réelle des parties est qualifiée d'interprétation subjective (ATF 131 III 606 consid.
4.1 ; ATF 125 III 305 consid. 2b). Déterminer ce qu'un cocontractant savait et voulait au moment
de conclure relève des constatations de fait (ATF 131 III 606 consid. 4.1 ; ATF 128 III 419 consid.
2.2).
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés
intimes divergent, le juge doit interpréter les déclarations et comportements des parties selon
le principe de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait de bonne
foi être comprise en fonction de l'ensemble des circonstances (ATF 133 III 61 consid. 2.2.1). Cette
interprétation dite objective, qui relève du droit, s'effectue non seulement d'après le
texte et le contexte des déclarations, mais également sur le vu des circonstances qui les ont
précédées et accompagnées (ATF 131 III 377 consid. 4.2.1 ; ATF 119 Il 449 consid.
3a), à l'exclusion des circonstances postérieures (ATF 132 Ill 626 consid. 3.1). L'application
du principe de la confiance est une question de droit ; cependant, pour trancher cette question,
le juge doit se fonder sur le contenu des manifestations de volonté et sur les circonstances, dont
la constatation relève du fait (ATF 135 III 410 consid. 3.2).
3.3
3.3.1
Il n’existe en l’espèce pas de
témoin direct de l'altercation survenue entre l’intimé et son supérieur A.W.________
et la version des deux protagonistes diverge sur son issue et la question de savoir si l’intimé
a été licencié par A.W.________ à cette occasion ; pour ce motif, l’interprétation
subjective n’est pas possible.
La situation doit donc être examinée au regard du principe de la confiance. Les déclarations
de l'intimé le jour même de l'altercation à l'endroit de l'appelante, déterminantes
en l'espèce, ont manifestement été faites sous le coup de l'énervement et de l'émotion.
Ainsi, il ressort de l'audition de A.W.________ qu'il était lui-même « passablement
énervé » le jour de l'altercation ; quant aux témoins [...] et [...], ils
ont confirmé que l'intimé était énervé, respectivement qu'il « était
sous le coup de l'émotion » et qu'il pleurait, la chronologie quant à ces témoignages
n'étant pas décisive, contrairement à ce que soutient l'appelante. Nonobstant le fait
que B.W.________ a affirmé avoir clairement dit à l'intimé que son époux ne l'avait
pas licencié, l'attitude de A.W.________ lors de l'altercation – qui était non seulement
le chef de l'intimé mais aussi l'époux de la directrice et l'administrateur délégué
de la société, au bénéfice d'une signature collective à deux, ayant ainsi cosigné
la lettre intitulée « Abandon d'emploi » – permettait à l’intimé
de penser qu'il avait réellement été licencié. Au demeurant, A.W.________ a exclu
l'intimé du groupe WhatsApp « production » le jour de l'altercation, ce qui
ne fait que corroborer les déclarations de celui-ci à B.W.________ sur le fait d'avoir réellement
pensé avoir été licencié par son époux, dont la position importante, à
la fois au sein de la production et de l'administration de cette société familiale, est incontestable.
B.W.________, qui a déclaré que l'intimé « était plutôt émotif »,
n'aurait du reste pas proposé à celui-ci de rentrer chez lui, de « se reposer »,
de revenir le lendemain et de réfléchir, s'il avait été dans un état permettant
de ne pas avoir de doute quant à sa décision définitive de reprendre le travail.
L'appelante allègue d'ailleurs dans son appel l'existence sur le lieu du travail d'altercations
verbales « fréquentes », qui seraient dues au stress ; selon le témoin
[...], fils des époux [...], il y avait « régulièrement » des altercations.
Aussi, l'employeuse aurait dû, compte tenu de ces situations qu'elle affirme connaître, avoir
un doute quant à la ferme intention de l’intimé de quitter définitivement son emploi,
exprimée à chaud et sous le coup de l’émotion, l’intimé ayant été
jusqu'à pleurer lors de son départ. L'altercation avait du reste trait aux horaires des traitements
de commandes, B.W.________ ayant admis lors de son audition l'absence de directive claire à cet
égard et la mise en place d'un délai fixé à 14h30 – ce dernier élément
ressortant également d'un échange de messages du 4 juin 2018 entre A.W.________ et D.________,
soit deux jours seulement avant l'altercation – tout en relevant la flexibilité à cet
égard en fonction de l'importance du client ou du volume de la commande. Cette flexibilité
était susceptible de générer du stress pour les employés (cf. consid. 3.3.2
infra
)
expliquant la réaction de l'intimé qui n'était alors – contrairement à ses
subordonnés – et en tant que sous-chef « plus soumis à des horaires pour autant
que les tâches confiées soient correctement exécutées » selon l'avenant
à son contrat de travail. En revanche, aucun élément au dossier ne permet de retenir que
l'intimé, qui était également, comme son chef, responsable de l'organisation, de la supervision
et de l'exécution des commandes et qui devait remplacer celui-ci lors des week-ends et des vacances,
avait failli à ses obligations.
Partant, au vu de ces circonstances, l'employeuse, par l'intermédiaire des époux [...], ne
pouvait pas raisonnablement considérer, au regard du principe de la confiance, que la décision
de l'intimé de ne pas reprendre le travail était définitive ; au vu des circonstances,
elle aurait dû raisonnablement nourrir un doute sur l’intention de l’intéressé.
C'est donc à tort que l'appelante a considéré que l'intimé avait abandonné son
emploi, sans qu'il faille revenir en l'espèce sur la comparaison effectuée par les premiers
juges avec l'arrêt du Tribunal fédéral du 7 décembre 1999 publié in JAR
2000 227, compte tenu du large pouvoir d'appréciation du juge dans l'examen des circonstances de
chaque cas (cf. TF 4A_404/2014 du 17 décembre 2014 consid. 4.1 ; TF 4A_60/2014 du 22 juillet
2014 consid. 3.2 publié in SJ 2014 I p. 481).
Il s'ensuit que le raisonnement de l'appelante ne saurait être suivi en tant qu'elle conteste l'examen
de la cause sous l'angle de la résiliation du contrat par l'employeur au regard de son courrier
du 11 juin 2018, dans lequel elle déclarait ne plus pouvoir revenir en arrière, la confiance
étant « dans tous les cas » rompue, ce qui a du reste conduit l'intimé
à s'inscrire au chômage. On relèvera que la teneur de ce courrier n'est pas comparable
à celui examiné dans l'arrêt CACI du 15 janvier 2015/29 consid. 4c, de sorte que l'appelante
ne saurait rien en déduire en sa faveur.
3.3.2
Au surplus, la situation de stress, alléguée
par l'appelante elle-même à ce stade, est corroborée par la teneur du courrier de l'intimé
du 7 juin 2018, rédigé le lendemain de l'altercation – soit à « tête
reposée » comme suggérée à l'intimé par la directrice le jour de l'altercation
– en réponse immédiate à la lettre de l'appelante intitulée « Abandon
de poste ». En effet, il ressort de la réponse de l'intimé que l’ensemble du
personnel de la production était épuisé depuis plusieurs mois par une surcharge de travail
très importante et par un cumul d'heures supplémentaires à la chaîne et que cette
situation ne pouvait pas persister, ce à quoi l’intimé avait rendu la direction attentive.
Mais avant tout, l'intimé y déclarait être à la disposition de l'appelante pour reprendre
son poste de travail à tout moment et qu'en cas de refus, son salaire durant le congé lui serait
dû. Cela permet d'autant plus de retenir que, nonobstant la prétendue « fierté »
et « fermeté » exprimées la veille par l'intimé, son intention de
ne pas revenir avait été formulée sous l’emprise de l’énervement et de
l’émotion et ne pouvait être considérée comme définitive, l’intervalle
de temps jusqu’à la confirmation du contraire par l’intimé ayant été
très bref.
C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que l’intimé
n’avait pas abandonné son emploi et que le refus de l’intimée d’accepter
le retour de l’intéressé signifié le 11 juin 2018 devait être considéré
comme un licenciement avec effet immédiat non justifié.
4.
4.1
L’appelante reproche également aux premiers juges de ne pas avoir pris en compte qu’aucune
réponse ni accusé de réception ne lui avait été envoyé par la Caisse de
chômage Unia ensuite de ses courriers des 29 juin et 5 juillet 2018, ni que l’Office régional
de placement (ci-après : ORP) avait reçu à tout le moins une copie du second courrier,
au motif que ces organes auraient eu l’obligation de transmettre ces documents à l’intimé.
Elle soutient en effet que ces autorités auraient un devoir de se comporter selon le principe de
la bonne foi ainsi que l’obligation de traiter ou de transmettre tout document leur parvenant.
4.2
L'art. 27 LPGA prévoit que dans les limites
de leur domaine de compétence, les assureurs et les organes d'exécution des diverses assurances
sociales sont tenus de renseigner les personnes intéressées sur leurs droits et obligations
(al. 1) et que chacun a le droit d'être conseillé, en principe gratuitement, sur ses droits
et obligations (al. 2, première phrase). Selon l'art. 19a OACI (ordonnance du 31 août 1983
sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ;
RS 837.02), les organes d'exécution mentionnés à l'art. 76 al. 1 let. a à d LACI
(loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité
en cas d’insolvabilité ; RS 837.0) renseignent les assurés sur leurs droits et obligations,
notamment sur la procédure d'inscription et leur obligation de prévenir et d'abréger le
chômage (al. 1) ; les autorités cantonales et les ORP renseignent les assurés sur
leurs droits et obligations entrant dans les domaines d'activité spécifiques (al. 3, qui renvoie
aux art. 85 et 85b LACI).
Le défaut de renseignement ou un renseignement insuffisant dans une situation où une obligation
de renseigner est prévue par la loi, ou lorsque les circonstances concrètes du cas particulier
auraient commandé une information de l'assureur, est assimilé à une déclaration erronée
qui peut, sous certaines conditions, obliger l'autorité (ou l'assureur) à consentir à
un administré un avantage auquel il n'aurait pas pu prétendre, en vertu du principe de la protection
de la bonne foi découlant de l'art. 9 Cst. (ATF 143 V 341 consid. 5.2.1 ; ATF 131 V 472 consid.
5 ; TF 8C_127/2019 du 5 août 2019 consid. 4.3). L'existence d'un renseignement erroné
doit être prouvée ou au moins rendue hautement vraisemblable par celui qui se prévaut
du principe de la bonne foi, l'absence de preuve étant défavorable à celui qui veut déduire
un droit de l'état de fait non prouvé (TF 8C_741/2019 du 8 mai 2020 consid. 3.3 ; TF 8C_419/2016
du 23 décembre 2016 consid. 3.2 et la référence citée).
Aux termes de l'art. 30 LPGA, les organes de mise en œuvre des assurances sociales – dont
la caisse de compensation – ont en principe l'obligation d'accepter les demandes, requêtes
ou autres documents qui leur parviennent par erreur et de les transmettre à l'organe compétent
(cf. également Kieser, Allgemeiner Teil des Sozialversicherungsgesetz, 3
e
éd. 2015, n. 13 ad art. 30 LPGA). Selon l'art. 39 al. 2 LPGA lu en corrélation avec l'art.
60 al. 2 LPGA, lorsqu'une partie s'adresse en temps utile à un assureur incompétent, le délai
est réputé observé. Ces dispositions sont l'expression d'un principe général
du droit reconnu par la doctrine, consacré à maintes reprises par la jurisprudence, selon lequel
une autorité administrative est tenue de transmettre au tribunal compétent un recours qui lui
est transmis par erreur (cf. ATF 102 V 73 consid. 1 ; TF 2C_603/2008 du 11 février 2009 consid.
3 ; TF 9C_867/2008 du 6 avril 2009 consid. 7) ; ce principe a été confirmé récemment
(ATF 140 III 636 consid. 2-4).
4.3
En l’espèce, le 27 juin 2018, la Caisse de chômage Unia a fait parvenir à l'employeur
un avis de subrogation, considérant que l'employé avait droit à son salaire jusqu'au 31
août 2018. Le 29 juin 2018, l'employeur a répondu à la Caisse de chômage Unia que
l'employé pouvait revenir jusqu'au 31 août 2018, cette proposition étant une « mesure
de conciliation » faite « sous les réserves d'usage ». A cet effet,
l'employé pouvait prendre sans délai contact directement avec le nouveau chef de production,
afin qu'il lui indique ses horaires ; si l'assuré trouvait toutefois un nouvel emploi dans
l’intervalle, il était libéré sans contrainte. Le 5 juillet 2018, l’appelante
a informé la Caisse de chômage Unia que l'employé n'avait toujours pas pris contact avec
le chef de production et qu'elle lui laissait un « ultime délai au 10 juillet 2018 »
pour se présenter au travail, à défaut de quoi « l'offre » serait
retirée. Or l’appelante n'a pas informé directement son employé de ses propositions
et la Caisse de chômage Unia n’a pas non plus transmis à ce dernier copie des lettres
des 29 et 5 juillet 2018.
Sur la base de ces éléments, on ne saurait reprocher au tribunal de s'être écarté
des principes énoncés ci-dessus (cf. consid 4.2
supra
).
Il y a ainsi lieu de confirmer sa motivation convaincante à cet égard, singulièrement
quant à l’acception du terme « personnes intéressées », en lien
d’ailleurs avec l’ensemble des entités mentionnées par l’appelante –
à savoir la Caisse de chômage Unia, le Syndicat Unia et l’ORP – pour autant qu’elles
soient concernées, ce qui est douteux en l’espèce. En effet, c’est l’employeur
qui doit assumer dans le cas présent le fait de s’être adressé de manière erronée,
qui plus est en des termes équivoques quant à ses obligations durant la période de congé,
à la Caisse de chômage Unia au lieu de s’adresser à son employé directement,
voire de lui communiquer à tout le moins une copie des courriers en question, étant relevé
que les dispositions de la LPGA portent uniquement sur la transmission d’un document à un
organe compétent ou d’un recours à un tribunal.
5.
Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté
(art. 312 al. 1
in fine
CPC)
et le jugement entrepris confirmé.
L’arrêt sera rendu sans frais judiciaires de deuxième instance, s’agissant d’un
litige portant sur un contrat de travail dont la valeur litigieuse n’excède pas 30'000 fr.
(art. 114 let. c CPC).
Les intimés n’ayant pas été invités à se déterminer, il n’y
a pas lieu à l’allocation de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
Il est statué sans frais judiciaires de deuxième instance.
IV.
L’arrêt est exécutoire.
La
présidente :               La greffière
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Filippo Ryter (pour J.________ SA),
‑
Unia Caisse de chômage (pour T.________),
-
Unia Caisse de chômage,
et communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
‑
M. le Vice-président du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral ;
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
La greffière :