vd_findinfo · HC / 2024 / 911 · 2024-12-09 · fr

REJET DE LA DEMANDE, LIBRE APPRÉCIATION DES PREUVES, RÉSILIATION ABUSIVE, HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE, PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ | 328 al. 1 CO, 336 al. 1 let. a CO, 157 CPC (CH)

Vaud Tribunal cantonal Cour d'appel civile HC / 2024 / 911

TRIBUNAL
CANTONAL
P323.009182-240572
548
cour
d’appel CIVILE
_____________________________
Arrêt du
9 décembre 2024
__________________
Composition
:               Mme
CRITTIN DAYEN
,
présidente
Mmes
Courbat et Giroud Walther, juges
Greffier
:
M.              Curchod
*****
Art.
328 al. 1 et 336 al. 1 let. a CO ; art. 157 CPC
Statuant sur l’appel interjeté par
Y.________
,
à [...] ([...]), contre le jugement rendu le 5 décembre 2023 par le Tribunal de prud’hommes
de l’arrondissement de Lausanne dans la cause divisant l’appelant d’avec
A.________ SA
,
à [...], la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal considère :
En fait :
A.
Par jugement du 5 décembre 2023, dont la notification a été envoyée aux parties le
14 mars 2024, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne (ci-après :
les premiers juges ou l’autorité précédente) a rejeté la demande formée
le 24 février 2023 par Y.________ (I), a dit que ce dernier verserait à A.________ SA des dépens
arrêtés à 5'000 fr. (II) et a rendu le jugement sans frais judiciaires (III).
En droit, les premiers juges ont nié le caractère abusif du licenciement de Y.________ signifié
le 22 février 2022 par A.________ SA, estimant que l’intéressé n’avait pas
fait l’objet d’atteintes à la personnalité, et en particulier de mobbing dans le
cadre de ses rapports de travail pour le compte d’A.________ SA. Il n’était ainsi pas
nécessaire d’examiner le bien-fondé de la prétention que Y.________ entendait déduire
de l’art. 336a al. 1 CO, dont les conditions n’étaient pas remplies.
B.
a)
Par acte du 1
er
mai 2024, Y.________ (ci-après : l’appelant) a interjeté appel contre ce jugement
en concluant, en substance et avec suite de frais et dépens, à sa réforme, en ce sens
que sa demande soit admise et qu’A.________ SA (ci-après : l’intimée) doive
lui verser la somme de 26'858 fr. 40, avec intérêt à 5% l’an dès le 22 février
2022.
b)
Par courrier du 19 août 2024, la Juge
déléguée de la Cour de céans a informé les parties que la cause était gardée
à juger, précisant qu’il n’y aurait pas d’autre échange d’écriture
et qu’aucun fait ou moyen de preuve nouveau ne serait pris en compte.
C.
La Cour d'appel civile retient les faits pertinents suivants, sur la base du jugement complété
par les pièces du dossier :
1.
L’intimée est une société anonyme inscrite au Registre du commerce du canton de
Vaud, dont le siège est à [...] et dont le but est le placement de personnel temporaire ou
fixe.
2.
a)
Par contrat de travail de durée indéterminée du 13 septembre 2019, l’appelant a
été engagé par l’intimée, succursale de [...], en qualité de consultant
à 70 %, à compter du 1
er
janvier 2020.
b)
L’art. 13 du contrat de travail renvoie au règlement d'entreprise, qui traite de l’« Interdiction
du Harcèlement et Gestion des Conflits ». Il est prévu à l’art. 19
dudit règlement que « les collaborateurs sont priés de se référer à la
directive y relative pour la procédure à entreprendre ». Il s’agit de la directive
d[...] « Gestion de conflit et personne de confiance ». Au chapitre « Processus »,
cette directive prévoit ce qui suit :
«
Les collaborateurs qui estiment faire l’objet d'une situation conflictuelle ou de harcèlement
communiquent sans équivoque aux personnes concernées qu’ils ne tolèrent pas leur
comportement. Par ailleurs, ils doivent se plaindre auprès de leur responsable hiérarchique
ou auprès de celui de la personne qui les harcèle ou les importune.
Si
les mesures susmentionnées ne sont pas possibles, le collaborateur a deux choix :
- Contacter
la personne de confiance d[...], à savoir Madame [...], Directrices RH : […]
- Ou
la Hotline Confiance de [...] SA qui est à disposition de 8h à 18h30 du lundi au vendredi au
numéro suivant : […]. Des affiches concernant la Hotline confiance externe sont visibles dans
chaque agence.
Les
personnes de confiance externes à l’entreprise garantissent une confidentialité absolue
dans le cadre d’une plainte de l’employé. La confidentialité peut être levée
uniquement en cas d’accord de ce dernier.
Dans
ce cas, de même que le cas d’une plainte auprès du responsable hiérarchique, l’employeur
se doit de mener une enquête lors de laquelle il est tenu d'auditionner toutes les personnes impliquées,
ainsi que d’éventuels témoins, afin d’élucider les faits. Ces démarches
feront l’objet d’un rapport d’enquête écrit.
En
cas d’atteinte à la personnalité et/ou à la santé avérée, l’employeur
a le droit et le devoir de prendre les mesures nécessaires à l’encontre du ou des auteurs
présumés, qui peuvent aller jusqu’au licenciement immédiat. Des sanctions équivalentes
peuvent également être prises à l'encontre des personnes qui auront mis en cause des collègues
sans aucune raison objective, notamment dans le but de leur porter préjudice. »
c)
Au début des rapports de travail, [...]
occupait le poste de directeur commercial du secteur de la construction au sein de l’intimée.
L’appelant et [...] s'étaient connus en 2012 dans le cadre d’une entreprise temporaire,
ce dernier s’étant occupé du dossier de l’appelant durant quelques mois, avant
que ce dernier décide de rejoindre une société concurrente active dans le même domaine.
Ils se croisaient chez des clients ou lors de soirées ou activités ; en outre, entre 2014 et
2019, ils ont échangé des blagues sur un groupe WhatsApp, groupe constitué de personnes
travaillant dans différentes sociétés de travail intérimaire.
C'est [...] qui a proposé le dossier de l’appelant à l’intimée, mais ce n’est
pas lui qui l’a engagé
d)
Au moment de l’engagement de l’appelant, son chef d’agence – son supérieur
direct – était [...]. Celui-ci ayant été licencié, [...] a repris la fonction
ad interim
dès le printemps 2020, ainsi que celle de la gestion des agences de [...] et [...], spécialisées
dans le bâtiment, et ce jusqu'au mois de septembre 2021, lorsqu'une nouvelle cheffe d'agence est
arrivée en la personne d[...]. Il a alors repris son poste de directeur commercial de la construction.
Le collègue direct de l’appelant était [...]. Il y avait également deux secrétaires,
[...] et [...], et un troisième consultant, [...]. Entendu en qualité de témoin à
l’audience du 14 août 2023, [...] a expliqué que l’appelant n’avait
pas demandé à ce qu’il ne soit pas son supérieur et que, s’il l'avait fait,
il en aurait eu connaissance.
e)
L’appelant est en outre l’associé-gérant principal de l’entreprise [...],
qui a notamment pour but le commerce de vins.
3.
Durant les mois qui ont suivi son engagement, l’appelant n'a pas effectué des horaires particulièrement
astreignants, pas plus qu’il n’a été à l'origine de résultats extraordinaires.
Il est arrivé à l’appelant de solliciter directement l’aide de [...] pour certaines
tâches en rapport avec son travail.
4.
a)
L’appelant, de confession juive, a déclaré
avoir vu une vidéo envoyée par [...] sur le groupe WhatsApp de l’agence, montrant Hitler
et Staline chantant «
Video
Killed The Radio Star
».
b)
Entendu
en qualité de témoin à l’audience du 13 juin 2023, [...] a indiqué que les
échanges sur le groupe WhatsApp précité étaient majoritairement professionnels, mais
également privés vu la bonne entente entre collègues. Également entendu en qualité
de témoin à l’audience du 23 novembre 2023, [...] a indiqué que [...] avait envoyé
sur ce groupe des caricatures et des blagues sur les maçons portugais, le témoin, de nationalité
portugaise, ne les ayant pas mal prises.
c)
De juillet 2020 à décembre 2021, tant durant la journée qu’en soirée, de très
nombreux messages WhatsApp, tant professionnels que privés, ont été échangés
entre l’appelant et [...]. Les messages comportaient non seulement des textes mais également
des images, des vidéos, des émoticônes et des GIF. Ils ont tous deux partagé des
images humoristiques provenant de sites, certaines à connotation sexuelle. A titre d'exemple, le
22 octobre 2020, l’appelant a transféré à [...] un message pris sur internet avec
une image de M. Strauss-Kahn et les termes : « Et merde Il fait un temps maghrébin aujourd’hui
gris.
voilé et menaçant... ». [...] a déclaré que ces plaisanteries n’avaient
jamais eu un goût douteux de son point de vue. Il a expliqué que, sur les groupes, il envoyait
des images de manière générale, sans cibler quelqu’un, ajoutant qu’à
certaines périodes, l’appelant envoyait de son côté beaucoup d'images et de vidéos
d'humour. [...] a précisé avoir reçu la vidéo avec la chanson «
Video
Killed The Radio Star
», qui ne comprend
pas de propos antisémites, et l’avoir distribuée à d’autres personnes. Pour
lui, cette vidéo est drôle car on voit les deux personnages sur cette chanson, reconnaissant
toutefois le caractère offensant d’une telle vidéo envoyée à une personne juive,
précisant ne pas y avoir pensé sur le moment. Il a ajouté que tout et n'importe quoi se
disait dans ces groupes WhatsApp et que, pour lui, il n’y a jamais eu d'arrières pensées
antisémites, personne ne lui ayant par ailleurs fait remarquer que ses propos étaient inappropriés
ou offensants.
5.
a)
Du 9 novembre 2020 au 31 décembre 2020,
l’appelant a été en incapacité de travail en raison de problèmes neurologiques.
b)
Le 10 novembre 2020, [...] a écrit à l’appelant un message WhatsApp dont la teneur est
la suivante : « Hello mon cher ami. Je viens un peu aux nouvelles, comment vas-tu ? N’hésite
pas si tu as besoin de quoique (sic) ce soit... ». Des échanges aimables ont eu lieu entre
eux par ce biais durant cette première incapacité de travail, [...] prenant des nouvelles de
l’appelant à plusieurs reprises.
Pour [...], l’intimée et lui-même se sont montrés soucieux de l’état
de santé de l’appelant, voulant savoir quand il pourrait revenir. Sachant ce que l’appelant
avait, cela lui tenait à cœur, ajoutant accorder une importance particulière à l’état
de santé de chacun des collaborateurs.
Le 23 novembre 2020, [...] a contacté l’appelant pour lui acheter du vin. L’appelant
lui a alors proposé de passer chez lui pour prendre un café et venir chercher le vin, ce qu’il
a fait deux jours plus tard. Selon [...], l’intimé et lui ont eu à cette occasion une
conversation amicale autour de l’état de santé et des perspectives de l’appelant.
c)
[...] a indiqué qu’il ne savait pas quand l’appelant reviendrait de son arrêt de
travail, précisant ne pas avoir eu d’informations de la part de l’intimée à
ce sujet, pas plus que de la part de [...].
d)
Les messages WhatsApp professionnels, pratiquement inexistants durant l’incapacité de travail,
ont repris avec le retour de l’appelant au travail.
6.
Peu après le retour de l’appelant, soit le 14 janvier 2021, un entretien d’évaluation
s’est déroulé en présence de [...], qui a donné lieu à un rapport. Cet
entretien a porté essentiellement sur le développement et les objectifs de performance de l’appelant
au sein de la société, mais également sur l’appréciation de son comportement
et son attitude. Concernant les performances, le rapport indiquait que deux objectifs avaient été
atteints, un troisième partiellement, tandis qu’un quatrième ne l’avait pas été
en raison de l’incapacité de travail de l’appelant et la pandémie de Covid-19.
[...] a indiqué dans ce rapport que les dossiers traités par l’appelant n'étaient
pas toujours en règle du point de vue administratif, ce dont ce dernier était conscient. Il
est également indiqué qu’en raison de sa maladie et de la pandémie, l’appelant
disait n’avoir pas pu pleinement faire son travail convenablement, mais qu’il lui tenait
à cœur de le faire en 2021, ajoutant qu’il avait beaucoup de plaisir et de motivation
à venir au quotidien, se sentait vraiment dans une équipe, contrairement à son ancienne
expérience, grâce au système mis en place par l’intimée, et était très
satisfait de son choix d'avoir intégré cette dernière, s’identifiant parfaitement
à la société.
S’agissant de dite évaluation, lors de son interrogatoire le 14 août 2023, l’appelant
a expliqué qu’il ne pouvait pas « mettre autre chose », étant donné
que c'est [...] qui la lui faisait passer, expliquant avoir eu peur de se faire licencier.
Lors de son interrogatoire, [...] a expliqué que les performances de l’appelant étaient
insuffisantes, celles-ci n’étant pas dues à son incapacité de travail ou au Covid-19,
mais sûrement au fait que l’appelant avait débuté en janvier et qu’il fallait
généralement attendre le mois d’avril pour avoir plus de résultats. Pour lui, l’appelant
– qui
voyait
leurs relations comme bienveillantes et amicales – avait des compétences. Il lui manquait
peut-être de « l’ouvrage sur le métier », pouvant expliquer ses résultats
insuffisants.
7.
Dans un message WhatsApp du 21 février 2021, [...] a souhaité un bon anniversaire à l’appelant
en ces termes : « Happy birthday mon 70 % préféré » avec des émoticônes,
message auquel l’appelant a répondu « Merciiiiiiiiii bcp » également avec
des émoticônes. Le 24 mai 2021, l’appelant a également souhaité un bon anniversaire
à [...] en écrivant : « Happy birthday Passe une magnifique journée ! Profite bien
» avec des émoticônes, message auquel celui-ci a répondu : « Merci mon géant
vert ».
8.
a)
Le comportement de [...], les relations entre
celui-ci et l’appelant et l’ambiance au sein de l'agence ont été décrits par
les collaborateurs de l'agence de différentes manières :
aa)
Pour [...], entendue en qualité de témoin à l’audience du 13 juin 2023, les relations
entre les deux hommes étaient parfois tendues, les deux haussant le ton environ deux fois par semaine.
La susnommée a également relevé qu’il y avait aussi une bonne ambiance. Elle n’a
pas constaté que l’un parlait à l’autre de manière inconvenante. Elle a indiqué
que [...] n’était « pas méchant mais c’était sa façon d’être
et je le connaissais comme ça », n’étant pas choquée par son humour.
[...] appelait l’appelant le « géant vert » sur le ton de la rigolade. [...] n’a
jamais entendu l’appelant se plaindre de cela. Elle n’a jamais vu [...] revenir d'un repas
alcoolisé, ni entendu d’injures ou le qualificatif de « con » utilisé entre
les deux. Pour elle, les relations entre l’appelant et [...] étaient majoritairement bonnes.
[...] a expliqué qu’à une occasion, [...] lui avait dit « c'est quoi ce rire
de pétasse » sur le ton de la rigolade, précisant qu’elle ne trouvait pas cela grave,
quand bien même l’appelant lui avait fait remarquer que le terme était peu élogieux.
ab)
Selon [...], l’appelant et son supérieur avaient des façons de travailler et des points
de vue différents, le mode de communication de [...] ne convenant pas forcément à l’appelant.
[...] n’a jamais vu [...] demander à l’appelant d'effectuer des tâches subalternes
et n’a pas le souvenir qu’il aurait tenu des propos déplacés, ni à l’égard
de l’appelant, ni à l’égard du témoin ou de collègues, ou qu’il
aurait vu [...] alcoolisé sur son lieu de travail.
ac)
Pour [...], également entendue en qualité de témoin à l’audience du 23 novembre
2023, [...] contrôlait tout le monde, mais peut-être un peu plus l’appelant que ses
collègues car il était à 70 %, [...] ayant aussi été très contrôlé
durant ses deux premières années de travail. Elle a indiqué que c'était la manière
d'être de [...] ; il ne faisait pas suffisamment confiance et challengeait l’appelant, comme
tout le monde.
[...] a expliqué que [...] n’avait de cesse d'utiliser des termes inappropriés et ses
manières de s’adresser à ses employés étaient totalement non professionnelles.
Elle l’a vu arriver alcoolisé l’après-midi à deux ou trois reprises, l’utilisation
des termes inappropriés étant alors amplifiée. [...] a utilisé l’expression
« trop con », n’étant toutefois pas le seul, et a dit également que
les secrétaires avaient des « rires de poufs », ce qu’une collègue n’avait
pas apprécié. [...] a également entendu des remarques antisémites de la part de [...]
; il les adressait de manière générale, et pas spécifiquement à l’appelant.
Il faisait également des remarques concernant les portugais. [...], portugaise, les prenait comme
des blagues, mais cela vexait souvent ses collègues. [...] appelait aussi l’appelant le «
géant vert ». [...] a évoqué parfois du harcèlement moral de la part de leur
supérieur, avec des blagues sur les juifs, des menaces avec la mention « ça va chier »,
envoyées en copie, précisant que c’était « surtout avec les conseillers ».
Elle a qualifié [...] de « pire directeur » lorsque les sondages (cf.
infra
)
ont été évoqués.
[...] a vu l’appelant craquer plusieurs fois sur son lieu de travail, pleurant devant elle.
ad)
Pour [...], entendu en qualité de témoin à l’audience du 23 novembre 2023, l’appelant
et [...] ne s’entendaient pas, parlant d'un « combat de coqs ». Le témoin leur
a d'ailleurs proposé de poser les choses à plat et de boire un verre. [...] estimait que les
chiffres de l’appelant n’étaient pas suffisants.
[...] a parlé de son supérieur comme d’un tyran,
définissant un tyran comme une personne qui veut toujours plus et qui tire ses équipes vers
l’avant en parlant des objectifs, celui-ci n’étant pas forcément un dictateur.
Un tyran veut toujours plus au niveau des chiffres. Selon le témoin, les chiffres des uns et des
autres étaient connus au sein de l’agence, précisant toutefois ne pas connaître
les objectifs de l’appelant.
[...] a précisé que [...] challengeait le bureau au complet, ajoutant ne pas avoir constaté
de harcèlement moral de sa part à l'encontre de l’appelant. Décrit comme de la vieille
école, [...] ne mâchait pas ses mots, le témoin s’étant aussi « pris
la tête » avec lui et expliquant que [...] « gueulait » quand cela n’allait
pas, en cas de chiffres insuffisants. Le témoin a indiqué que, comme [...] effectuait un contrôle
pour ses clients et qu’à son arrivée, l’appelant s’était retrouvé
à gérer les mêmes dossiers que son supérieur vu qu’il s’en occupait dans
le cadre de son précédent emploi, ils rentraient un peu en conflit. [...] a parlé de stress
du métier. Lui-même ne disposait pas d’autonomie lorsqu’il travaillait dans les
dossiers de [...].
Pour lui, il y avait une bonne ambiance dans l’agence, sans climat de pression ni tensions. L’ambiance
était toutefois moins bonne quand [...] – qui n’était pas à [...] tous les
jours – venait, vu le conflit avec l’appelant, avec lequel il était plus insistant.
[...] n’a pas entendu de blague antisémite de la part de [...] mais s’est souvenu que
celui-ci avait fait usage du terme « géant vert » à l’endroit de l’appelant.
Il est arrivé à [...] d’appeler le témoin alors qu’il avait un peu bu, le
susnommé n’ayant toutefois pas été désagréable.
ae)
Entendue en qualité de témoin à l’audience du 13 juin 2023, [...] a déclaré
que l’ambiance de travail était empreinte de rigolades et de vannes, la qualifiant subjectivement
de bonne, lorsqu’elle a débuté comme responsable d'agence le 1
er
septembre
2021. Ses relations professionnelles avec [...] étaient correctes, ne constatant pas un humour déplacé
de la part de son supérieur. Elle a expliqué que, dans une agence de placement, on travaillait
dans un environnement stressant, les gens pouvant parfois se parler brusquement, ce qui était normal.
Elle n’a rien constaté de heurtant entre l’appelant et [...]. Parfois, les questions
de celui-ci à l’appelant étaient directes, mais cela restait dans le cadre du travail.
[...] n’a pas formulé d’injures ni donné des surnoms à l’appelant. [...]
n’a pas non plus été témoin de propos qui dépasseraient le cadre de l’acceptable,
ni d'utilisation du terme « con » entre celui-ci et l’appelant. [...] n’est pas
venu travailler alcoolisé en sa présence.
b)
Pour [...], l’ambiance était bonne au sein de l’agence. L’appelant et lui ont
eu des relations plus que professionnelles, mangeant ensemble, se voyant à l’extérieur
du travail et le décrivant comme un « copain ». Il a ajouté que, sur le lieu de travail,
il y avait du stress et de l’émotion, admettant que le ton montait des deux côtés
lorsqu’il y avait un problème, toutefois pas très souvent, pas chaque semaine. Pour challenger
ses collègues, et spécialement l’appelant, [...] demandait des rapports de travail hebdomadaires.
Il parlait chiffres, mais il n’y aurait pas eu de disparités entre les collaborateurs pour
distribuer un bonus, s’agissant d’un bonus par agence et non par employé, qu’il
aurait fallu répartir.
[...] a admis avoir appelé l’appelant « géant vert », ou « mon 70
% préféré » pour rigoler, car ils se connaissaient depuis longtemps, lui‑même
ayant l’habitude de donner des surnoms à ses collaborateurs. Il n’a pas souvenir que
quelqu’un se soit plaint. Selon lui, il aurait fallu que l’appelant lui dise que cela le
dérangeait, ne pouvant le savoir en voyant son sourire en coin et ne disant rien. Le témoin
a déclaré être désolé que l’appelant ait pu vivre cela comme du harcèlement.
c)
[...] a expliqué qu’[...] avait demandé à l’appelant de nettoyer le frigo,
réparer la cuvette des toilettes et regonfler les pneus de sa voiture. [...] s’est souvenu
de l’épisode des pneus et du frigo. De son côté, [...] se rappelait que l’appelant
et [...] avaient travaillé ensemble sur une cuvette des WC qui avait un défaut, qu’elle
ou [...] avaient demandé à l’appelant de vider les poubelles, elle-même s’étant
occupée de vider le frigo lorsqu’elle était arrivée, et admettant avoir pu demander
à l’appelant de l'aider à regonfler les pneus de sa voiture, sans intention de le rabaisser.
d)
Lors de son interrogatoire, l’appelant a déclaré avoir réagi à la remarque
faite par [...] sur son 70 % mais pas à son surnom, ce dernier lui faisant une remarque chaque fois
qu’il le voyait le jeudi matin. L’appelant a expliqué lui avoir dit qu’il en avait
assez après 5 à 6 mois, et que son supérieur a cessé après un à deux mois,
en lui reprochant de ne pas avoir d’humour. [...] disait aussi qu’il ne supportait pas les
gens en vacances ou malades. S’il a invité ce dernier à venir boire un café, c’est
selon lui parce qu’il avait peur d'être licencié.
L’appelant a évoqué le fait que [...] avait dit devant témoins « je vais aller
parler à l’autre juif du groupe car les juifs on sait comment c’est, ils ont besoins
d’être rassurés, si on veut qu’ils avancent ». L’appelant a admis ne
pas avoir envoyé des choses très intelligentes dans leurs échanges privés, mais jamais
de blagues offensantes. Pour l’image avec M. Strauss-Kahn qu’il a envoyée à [...],
l’appelant n’y a pas vu de caractère offensant pour celui-ci, qui n'est pas magrébin.
La vidéo avec Hitler et Staline était offensante selon lui.
9.
En septembre 2021, alors que cela faisait un mois qu’elle était entrée en fonction et
était en période d'essai, l’appelant a dit à [...] qu’il se sentait mal, pas
intégré dans l'agence, et ce plus particulièrement par [...], ce qui l’avait surprise,
précisant qu’elle était en train de prendre ses marques et que c’était difficile,
devant connaître le fonctionnement de l’agence, les processus et les collaborateurs. [...]
a alors indiqué à l’appelant qu’elle allait essayer de mettre des choses en place.
Ils ne sont pas allés plus loin dans la discussion, l’appelant s’étant mis à
pleurer, et ils se sont remis à travailler. [...] se disait qu’elle allait pouvoir changer
les choses et éviter que ce malaise ne perdure. Quand elle a vu les larmes monter dans les yeux
de l’appelant, elle s'est posé des questions mais n’a pas cherché à confronter
son directeur, devant investiguer avant. [...] a indiqué en audience qu’elle ne croyait pas
avoir communiqué à [...] que l’appelant s’était confié à elle et
qu'il se sentait mal intégré vis-à-vis de celui-là, ce que [...] a confirmé.
Elle n’a pas informé sa direction de ce qui s’était passé en septembre 2021,
faute de temps jusqu'à l'arrêt maladie de l’appelant. Mise à part les confidences
de l’appelant, on ne lui a pas remonté d’autres problématiques de management ou
d’ambiance au sein de l'agence.
10.
L’appelant a expliqué ne pas s’être adressé aux personnes de confiance prévues
dans la directive car, si on lui avait parlé de la société externe lors de la journée
d’intégration, cela n’avait plus été le cas après, de sorte qu’il
n'y avait plus pensé, admettant toutefois qu’une affiche avec les coordonnées était
collée sur la porte des WC. Il a ajouté ne pas avoir vraiment confiance en cette société,
comme en [...], qu’il n’a vu que deux fois durant la durée de ses rapports de travail,
dont une fois pour son licenciement.
Lorsqu’il s’est plaint à [...] en septembre 2021, l’appelant espérait une
réaction et qu’elle contacte la hiérarchie. Il estime que celle-ci ne s’est pas
comportée de manière bienveillante avec lui, en lui demandant de nettoyer le frigo, de gonfler
ses pneus et de nettoyer les WC. L’appelant a précisé en audience qu'[...] n’avait
pas réagi quand il a pleuré devant elle. Il a admis être une personne anxieuse, mais n’avoir
jamais eu d’envie suicidaire ni de troubles psychiatriques et n’avoir pas pris d’antidépresseurs
avant sa deuxième incapacité. Il ne supportait plus la pression que [...] mettait sur ses épaules.
11.
a)
L’appelant s’est à nouveau trouvé en incapacité de travail, à compter
du 15 octobre 2021. Les certificats d’incapacité de travail ont été délivrés
par la Dresse [...], médecin psychiatre. Cette nouvelle incapacité s’est étendue
jusqu'au 28 février 2022.
b)
Dans son rapport médical du 17 février 2022 établi à l'attention de l’assurance
indemnités journalières maladie de l’intimée, la Dresse [...] a indiqué que
l’appelant avait entrepris une psychothérapie dès le mois de juin 2019 avec séances
hebdomadaires en raison d’une « anxiété généralisée, qui se
traduit chez lui par un état de tension quasi continu, des ruminations anxieuses et une vision négative
de lui-même », évoquant son hospitalisation en urgence à l’automne 2020,
puis une suspension des séances entre janvier et novembre 2021  avant une reprise du suivi.
Il est indiqué au chiffre 1 du rapport que l’appelant « présente un état
d'anxiété généralisée de longue date, avec des périodes durant lesquelles
la symptomatologie anxieuse augmente, ce qui a été le cas depuis l'automne 2020 en lien avec
un diagnostic de syndrome de vaso-constriction cérébrale fait à cette période. Fragilisé
dans sa santé, il a néanmoins repris son activité professionnelle et, dans le contexte
de pressions et d’humiliations qu’il y a subies, son état psychique s’est détérioré,
avec une nette péjoration dans le courant de l’automne 2021. Il a alors présenté,
en plus de la symptomatologie anxieuse, un état dépressif d’intensité moyenne ».
Il est en outre précisé dans le rapport que l’appelant a déclaré « avoir
déjà présenté des troubles anxieux aigus dans le passé, (...) suite à une
fracture d’un pied qui a nécessité un long temps de rééducation », que
« l’atmosphère de pression importante exercée sur l’appelant par ses chefs
directs semble avoir contribué de façon nette à la péjoration de son état psychique.
La crainte de se retrouver dans de nouvelles situations qui ravivent les blessures narcissiques contribue
au maintien de la symptomatologie anxio-dépressive » et qu’une « idéation
hétéro-agressive a remplacé l’idéation suicidaire, avec chez l’assuré
des craintes de passage à l’acte violents, notamment s’il est confronté à
des propos disqualifiants », le rapport ajoutant que « cette crainte de passage à
l’acte activant chez lui de fortes angoisses ». Selon la Dresse [...], il semblait difficilement
exigible, au moment de la rédaction du rapport, d’envisager une reprise du travail dans le
poste actuel.
c)
[...] a indiqué ignorer ce qui avait pu mettre l’appelant dans cet état, ne faisant pas
le lien entre ses confidences et les certificats de travail. Il lui avait été expliqué
que l’appelant avait eu des problèmes de santé auparavant, et en avait conclu que cela
devait être la même chose.
[...], entendue en qualité de représentante de l’intimée à l’audience
du 13 août 2023, a expliqué que, pour tout le monde, la deuxième incapacité
de l’appelant était une rechute de la précédente, celle-ci étant au courant
des problèmes psychiques et au cerveau qu'il avait eus par le passé. [...] a déclaré
qu'elle ne voyait pas de rapport de cause à effets entre les tensions évoquées et l'arrêt
de travail de l’appelant.
d)
Dès le début de sa deuxième incapacité de travail, [...] a demandé à l’appelant
des nouvelles de sa santé par le biais de la messagerie WhatsApp (par messages des 4 novembre, 23
novembre et 1 décembre 2021). [...] a expliqué que l’ensemble de l’équipe
était soucieux de l’état de santé de l’appelant et que lui-même pensait
que c’était une rechute de ce qu’il avait eu en 2020, précisant qu’il se
faisait plus de souci pour l’état de santé de l’appelant que pour ses dossiers,
qui avaient été transmis aux collègues. Il ne savait pas que l’appelant n’allait
pas bien. De son côté, [...] a pris des nouvelles de l’appelant le 22 décembre
2021 et lui a adressé ses vœux quelques jours plus tard à l’occasion des fêtes
de Noël.
Les messages WhatsApp professionnels ont cessé à l’exception de ceux échangés
le 11 novembre 2021 où l’appelant a donné des explications à [...] concernant des
frais dans un dossier, et de ceux envoyés à deux reprises par [...] pour lui demander des informations
concernant un contrôle sur un chantier et des codes pour saisir des heures. [...] a admis avoir
consulté l’appelant durant son incapacité, quand cela était nécessaire, pour
le bien de ses clients.
[...] a également écrit à l’appelant au début de son incapacité de travail
afin de lui donner des instructions administratives pour la prise en compte de celle-ci et en date du
1
er
décembre 2021 pour demander le dépôt de sa carte de parking en attendant son retour d’incapacité.
a
ce
sujet, l’appelant a accepté de renvoyer la carte, bien que [...] lui ait écrit : «
si cela ne t'arrange pas, pas de souci ».
e)
S’agissant de cette deuxième incapacité de travail, à la suite d’une visite
à l’appelant, [...] a laissé entendre à [...], [...] et [...] que l’appelant
n’allait pas revenir travailler, sans toutefois évoquer que ce dernier lui aurait dit que
cela se ferait d’entente avec son épouse.
12.
A l’issue de son délai de protection, l’appelant a été licencié par courrier
du 22 février 2022 pour le 23 avril 2022, l’intimée le libérant de l’obligation
de travailler en vue de la récupération d’un éventuel solde de vacances.
[...] a expliqué que l’absence de l’appelant commençait à durer, et que la
direction avait décidé de procéder au licenciement. [...] a confirmé que l’intimée
procède toujours au licenciement quand le délai de protection est échu et qu’aucun
retour n’est prévu.
13.
Personne à la direction n’était au courant des problèmes de l’appelant, n’ayant
reçu aucune plainte de sa part avant le 4 avril 2022, lorsqu’il est passé au siège
pour en parler. L’intimée l'a alors immédiatement reçu.
14.
a)
Un sondage « [...] » a été réalisé en 2020 dans le cadre d'[...] SA et
d'A.________ SA – avec 23 réponses pour le premier et 80 pour le second sans distinction entre
[...] [...], [...] [...] et [...] [...] – portant sur la crédibilité, le respect, l’équité,
la fierté ou la convivialité. Les résultats ont été compris entre 73 % et 86
% comme corroborant les déclarations énoncées. A la question « Cette entreprise a-t-elle
des aspects originaux ou particuliers qui font d’elle une entreprise où il fait vraiment bon
travailler ? », la bonne atmosphère a été évoquée à plusieurs reprises.
A celle « Si vous pouviez changer une seule chose pour que votre entreprise devienne ou reste une
entreprise où il fait bon travailler, que proposeriez-vous ? », la question des horaires a
été la plus mentionnée. Deux personnes ont évoqué le fait de « changer
le responsable d'agence ».
Un second sondage a été réalisé par « [...] » entre le 21 mars et le 1
er
avril 2022 dans le cadre d’[...] SA sur les sites d'A.________ [...] [...] et A.________ [...]
[...]. [...] gérait environ 15 personnes sur ces deux sites et 13 ont répondu au sondage, alors
que 297 ont répondu dans l’entreprise sur environ 400 employés. Les résultats de
[...] n’ont pas été indiqués par souci de confidentialité, car il y avait moins
de 5 répondants. En ce qui concerne [...], s’agissant de la déclaration « Le
management est accessible, ouvert au dialogue », le résultat corroborant cette assertion a
été de 100 %, celle « Nous travaillons dans un cadre professionnel sain sur les plans
psychologiques et humain » de 80 %, de même que pour celles « C’est avec plaisir
que nous nous rendons au travail » et l’« Atmosphère de travail est plaisante ».
La déclaration « Je pense que le management ne licenciera un salarié qu’en dernier
recours » n’a par contre réuni que 40 % d’appréciations favorables et celle
« Si j’étais traité(e) injustement, je pense que ma plainte serait prise en considération
dans l’entreprise », seulement 60 %. Pour Genève, les taux étaient plus bas (entre
20 et 40 %).
b)
[...], [...] et [...] n’ont pas constaté ou entendu parler de quelconques représailles
d’un supérieur – et en particulier de [...] – qui aurait été mal noté,
[...] relevant que, comme les sondages – qui ont lieu tous les deux ans – étaient anonymes,
ils ne connaissaient pas l’appréciation de [...]. Le susnommé n’a jamais été
convoqué, ni par les ressources humaines, ni par son supérieur, à la suite des sondages.
[...] a expliqué que l’intimée n’avait qu’une centaine de collaborateurs,
avec environ 80 % de participation aux sondages, et que des mesures étaient prises lorsque les taux
de satisfaction étaient peu élevés, précisant que le sondage ne permettait pas de
savoir où exactement intervenir, celui-ci étant anonyme.
15.
a)
Par courrier du 22 avril 2022, l’appelant a contesté son licenciement,  le considérant
comme abusif, demandant son annulation et sa réintégration dans ses fonctions.
b)
Dans un courrier du 27 avril 2022, l’intimée a contesté le caractère abusif du congé
et a refusé de réintégrer l’appelant.
c)
Par courrier du 15 juin 2022, l’appelant, par son conseil, a expliqué à l’intimée
les motifs de son opposition.
d)
Par courrier du 28 juin 2022, l’intimée, par son conseil, a maintenu sa position.
16.
Dans un rapport du 20 novembre 2023, [...], psychologue, indique que « les difficultés rencontrées
(par l’appelant, réd.) avec son ancien employeur ont eu un impact important sur son état
psychique dans le sens d'une péjoration de la symptomatologie anxio-dépressive. L’atmosphère
de pressions exercées sur lui a contribué à cette péjoration ».
17.
a)
Le 14 octobre 2022, l’appelant a saisi l’autorité précédente d’une requête
de conciliation dirigée contre l’intimée. Vu l’échec de la tentative de conciliation,
une autorisation de procéder a été délivrée à l’issue de l'audience
du 24 novembre 2022, portant sur un montant de 26'858 fr. 40 net, avec intérêt à
5 % l'an dès le 22 février 2022.
b)
Par demande déposée le 24 février 2023, l’appelant a ouvert action contre l’intimée
et a conclu au paiement de la somme nette de 26'858 fr. 40, avec intérêt à 5 % l'an dès
le 22 février 2022.
c)
Dans sa réponse du 2 mai 2023, l’intimée a conclu au rejet de la demande adverse.
d)
L’appelant a déposé une réplique le 31 mai 2023.
e)
L’intimée a déposé une duplique le 12 juin 2023.
18.
Le dispositif du jugement a été notifié aux parties, par l'intermédiaire de leurs
conseils respectifs, le 5 décembre 2023.
Par courrier du 11 décembre 2023, l’appelant a requis la motivation du jugement.
En droit
:
1.
1.1
L’appel est recevable contre les décisions finales de première instance (art. 308 al.
1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008 ; RS 272]) au sens de l’art.
236 CPC, dans les causes patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions
devant l’autorité précédente est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). Ecrit
et motivé, il doit être introduit dans les trente jours à compter de la notification de
la décision motivée ou de la notification postérieure de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
1.2
En l’espèce, l’appel, formé en temps utile – compte tenu des féries
judiciaires de Pâques (cf. art. 145 al. 1 let. a CPC) –  contre une décision finale
portant sur des conclusions supérieures à 10'000 fr. par une partie qui a un intérêt
digne de protection à son exercice (art. 59 al. 2 let. a CPC), est recevable.
2.
2.1
L'appel peut être formé pour violation
du droit ou constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut revoir l'ensemble
du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées
par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office,
conformément au principe général de l'art. 57 CPC. Elle contrôle librement l’appréciation
des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait
admettre les faits qu’il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1 ; TF 5A_340/2021 du 16 novembre
2021 consid. 5.3.1 ; TF 4A_215/2017 du 15 janvier 2019 consid. 3.4).
Sous réserve des vices manifestes, l'application du droit d'office ne signifie pas que l'autorité
d'appel doive étendre son examen à des moyens qui n'ont pas été soulevés dans
l'acte d’appel. Elle doit se limiter aux griefs motivés contenus dans cet acte et dirigés
contre la décision de première instance ; l'acte d’appel fixe en principe le cadre des
griefs auxquels l'autorité d’appel doit répondre eu égard au principe d'application
du droit d'office (ATF 147 III 176 consid. 4.2.1 et 4.2.2 ; TF 5A_873/2021 du 4 mars 2022 consid
4.2 applicable en appel).
2.2
En procédure simplifiée, le tribunal établit les faits d’office lorsque la valeur
litigieuse ne dépasse pas 30'000 fr. dans les litiges portant sur un contrat de travail (art. 247
al. 2 let. b ch. 2 CPC).
L'art. 247 al. 2 CPC prévoit la maxime inquisitoire simple, qualifiée également de maxime
inquisitoire sociale. Cette maxime a pour but de protéger la partie faible au contrat, de garantir
l'égalité entre les parties au procès et d'accélérer la procédure (ATF
141 III 569 consid. 2.3.1 ; CACI 8 décembre 2022/602 consid. 3.2). La maxime inquisitoire prévue
par l’art. 247 al. 2 CPC implique la possibilité pour le juge de se fonder sur tous les faits
pertinents et établis, même si les parties ne les ont pas invoqués (Tappy, Commentaire
romand, CPC, Bâle 2019, 2
e
éd. [ci-après : CR-CPC], n. 23 ad art. 247 CPC). Selon la volonté du législateur,
le tribunal n'est soumis qu'à une obligation d'interpellation accrue. Il ne se livre à aucune
investigation de sa propre initiative (TF 4A_702/2016 du 23 mars 2017 consid. 3.1 ; CACI 8 décembre
2022/602 consid. 3.2 ; CACI 26 mars 2021/156 consid. 7.2.2). Le tribunal n'est pas non plus tenu de rechercher
d'office dans le dossier ce qui pourrait en être déduit en faveur de la partie qui a présenté
les éléments de preuve (TF 4A_19/2021 du 6 avril 2021 consid. 5.1 ; CACI 26 juin 2023/252
consid. 2.2).
2.3
2.3.1
L’art. 311 al. 1 CPC impose au justiciable de motiver son appel. Il doit ainsi s’efforcer
d’établir que la décision attaquée est entachée d’erreurs, que ce soit
au niveau des faits constatés et/ou des conclusions juridiques qui en sont tirées. Il en résulte
que, lorsque l’appelant retranscrit ce qu’il considère être « les faits déterminants
et établis », sans faire la moindre allusion à l’état de fait contenu dans
le jugement attaqué et sans rien indiquer sur l’objet et le fondement de ses éventuelles
critiques, cette partie du mémoire d’appel est irrecevable. Il n’appartient pas à
l’autorité d’appel de comparer l’état de fait présenté en appel
avec celui de la décision attaquée pour y déceler les éventuelles modifications apportées
et en déduire les critiques de l’appelant (not. CACI 18 octobre 2023/423 consid. 3.2 ; CACI
6 mars 2023/108 consid. 4.1 ; CACI 8 décembre 2022/594 consid. 4.1).
2.3.2
En l’espèce, au chapitre II de l’acte d’appel, intitulé « Bref rappel
des faits », l’appelant se contente de présenter un état de fait sans faire la moindre
allusion au jugement querellé. Cette partie de l’appel ne sera ainsi pas prise en considération,
au regard des exigences légales et jurisprudentielles en matière de motivation.
3.
3.1
3.1.1
Le juge apprécie librement la force probante
des preuves en fonction des circonstances concrètes, sans être lié par des règles
légales et sans être obligé de suivre un schéma précis (art. 157 CPC ; ATF 143
III 297 consid. 9.3.2 ; not. ATF 133 I 33 consid. 2.1 ; TF 4A_394/2022 du 27 décembre 2012
consid. 2.2 ; TF 5A_250/2012 du 18 mai 2012 consid. 7.4.1).
Il n’y a pas de hiérarchie légale
entre les moyens de preuve autorisés et l’on ne peut nier par avance et de manière générale
le caractère adéquat d’un moyen de preuve déterminé (TF 5A_113/2015 du 3 juillet
2015 consid. 3.2 ; CACI 1
er
février 2023/51
consid. 3.2.2). Il est cependant reconnu que certaines preuves soient considérées comme plus
fiables et plus probantes que d’autres : ainsi un titre a en principe plus de poids que la déposition
des parties ou des témoins (TF 5A_88/2020 du 11 février 2021 consid. 4.3.2 ; CACI 18 décembre
2020/549).
Le
fait qu’un moyen de preuve conduise à un résultat divergent n’exclut pas que le
juge puisse parvenir à une conviction. Il lui appartient d’apprécier dans leur ensemble
tous les moyens de preuve apportés, en évaluant la crédibilité de chacun d’eux
(TF 4A_394/2009 du 4 décembre 2009 consid. 2.4, RSPC 2010 p. 147).
L'appréciation des preuves par le juge consiste, en tenant compte du degré de la preuve exigé,
à soupeser le résultat des différents moyens de preuves administrés et à décider
s'il est intimement convaincu que le fait s'est produit, et partant, s'il peut le retenir comme prouvé.
Lorsque la preuve d'un fait est particulièrement difficile à établir, les exigences relatives
à sa démonstration sont moins élevées ; elles doivent en revanche être plus
sévères lorsqu'il s'agit d'établir un fait qui peut l’être facilement, en produisant
par exemple un document officiel (TF 5A_812/2015 du 6 septembre 2016 consid. 5.2). Lorsqu’à
l’issue de l’appréciation des preuves, un tribunal arrive à la conclusion qu’une
allégation de fait est prouvée ou qu’elle est démentie, la répartition du fardeau
de la preuve devient sans objet (ATF 141 III 241 consid. 3.2, JdT 2016 II 235).
Les liens qui existent entre la partie et le témoin exercent une influence directe sur la force
probante à accorder au témoignage. En raison de ces liens ou de l’intérêt d’un
témoin à l’issue de la procédure, le juge ne devra retenir ces témoignages
que dans la mesure où ils sont corroborés par d’autres éléments du dossier
(CACI 25 mai 2021/244 ; CACI 2 juillet 2020/279 ; CACI 31 mars 2017/133). Il en va de même lorsque
le témoin a discuté avec une partie, avec laquelle il entretient au demeurant des liens d’amitié,
de l’objet de son audition après avoir été convoqué (CREC 12 septembre 2017/347
; CACI 5 octobre 2022/503). Il n’est pas arbitraire de retenir les déclarations d’un
témoin sur certains éléments et de les écarter sur d’autres (TF 4A_412/2021
du 21 avril 2022 consid. 8.2).
3.1.2
Dans un premier grief, l’appelant soutient que les premiers juges auraient retenu à tort que
celui-ci aurait entretenu une relation amicale avec [...] – son supérieur et mobbeur supposé,
faisant valoir que leur relation était exclusivement professionnelle. A l’issue du raisonnement
(cf. appel, p. 6), il invoque toutefois une violation du droit, sans dire laquelle. Il se prévaut
de l’audition de [...] pour expliquer qu’il n’avait reçu son supérieur à
son domicile alors qu’il se trouvait en arrêt maladie que parce que celui-ci l’avait
contacté pour lui acheter du vin et parce qu’il craignait de perdre son emploi. Il conteste
aussi que cette relation ait pu expliquer qu’il ait dit lors de son évaluation professionnelle
son plaisir et sa motivation à venir (au travail, réd.) au quotidien, expliquant ces déclarations
par la crainte de son appréciateur, qui était à l’origine du mobbing dénoncé.
Il se réfère également au témoignage de [...] du 14 août 2023 pour démontrer
le caractère exclusivement professionnel de leur relation. Enfin, il invoque
les messages échangés entre eux, qui seraient en lien avec le travail et dont les blagues se
rapporteraient à un jeu initié par [...], non par lui.
En l’occurrence, le jugement retient que l’appelant avait proposé à [...] de passer
à son domicile pour boire un café et que ce dernier en avait profité pour lui acheter
du vin (cf. jugement, ch. 5, p. 5), alors qu’il ressort du témoignage de [...] (cf. ad all.
80 et 81) que c’est bien ce dernier qui avait contacté l’appelant pour lui acheter du
vin et qu’à cette occasion, l’appelant lui avait proposé de passer pour prendre
un café et chercher le vin. La sollicitation initiale est donc bien venue de [...], ce qui a été
retenu dans l’état de fait du présent arrêt (cf.
supra
,
ch. 5 let. b), sans que cela n’exerce cependant une influence déterminante sur l’appréciation
de la relation entre les prénommés, qui repose sur différents critères. En tout état
de cause, si l’appelant ne souhaitait pas la présence de son supérieur, de surcroît
à son domicile, soit dans un cadre privé, il pouvait s’abstenir de lui proposer un café
et on peine à comprendre que cette proposition ait pu être motivée par la peur d’être
licencié, comme il l’a affirmé dans ses déclarations de partie, lesquelles, à
elles seules, n’ont qu’une force probante très restreinte.
Il est plausible que, dans le cadre de son évaluation, l’appelant n’ait pas osé
formuler de commentaire négatif dès lors qu’il était apprécié par celui
qu’il estimait à la source de ses ennuis. Cela n’est pour autant pas prouvé, ni
rendu suffisamment vraisemblable, ne reposant que sur ses seules déclarations de partie. Cet
épisode peut tout aussi bien se justifier par la relation entretenue avec [...] allant au-delà
du strict cadre professionnel, comme le tribunal l’a retenu.
Il faut en tout état de cause constater que le témoignage de ce dernier au sujet du caractère
plus ou moins proche de la relation qu’il entretenait avec l’appelant n’a pas le caractère
strictement professionnel que ce dernier lui prête, [...] ayant déclaré avoir eu avec
lui des relations plus que professionnelles, avoir mangé avec lui et l’avoir vu à l’extérieur,
le considérant comme un copain, bien que non comme un ami, et s’être fait du souci pour
sa santé (cf. ad all. 78, 79, 168 et 171).
S’agissant du surnom de « géant vert » donné par [...] à l’appelant,
il faut constater que ce traitement n’était pas spécifique à l’appelant, le
premier nommé affublant régulièrement de surnoms ses différents collaborateurs. De
surcroît, l’appelant ne s’en est jamais plaint à [...], qui a déclaré
qu’il aurait cessé s’il avait su que l’appelant le ressentait négativement.
Enfin, les blagues douteuses ou stigmatisantes au sein de l’agence n’étaient pas le
seul fait de [...], puisque l’appelant lui-même a alimenté le sujet avec une blague stigmatisant
les maghrébins. Les témoins (cf. jugement, ch. 8, pp. 7ss) ont d’ailleurs relevé
que les blagues de [...], d’un goût parfois certes discutable, visaient tout le monde et que
cela était pris pour de la rigolade, non pour de la stigmatisation. Il est tout à fait plausible
que l’appelant l’ait mal pris, mais il n’en a en tout cas pas fait état. Et s’il
a ressenti certaines d’entre elles comme ayant un caractère antisémite, c’est apparemment
du fait d’une sensibilité particulière à ce sujet, dont il ne s’est toutefois
pas ouvert à [...], lequel a nié toute intention d’antisémitisme et plaidé
la maladresse ou la bêtise. Vu l’ambiance de rigolade qui régnait dans l’agence,
ces blagues n’étaient pas mal reçues et ont perduré, sans que personne ne s’en
plaigne, pas même l’appelant, qui a lui-même alimenté le sujet. En tout état
de cause, la vidéo représentant Hitler et Staline ne comporte pas de propos antisémites
(cf. jugement, ch. 4, p. 5) et l’appelant ne démontre pas le contraire. Si le seul fait de
l’avoir adressée à une personne de confession juive comme l’appelant peut être
mal reçu, [...] a nié avoir eu l’intention de blesser l’appelant. Le fait que cette
vidéo comporte en outre la présence de Staline, lequel était opposé à Hitler
lors de la 2
e
guerre
mondiale, relativise voire supprime l’aspect potentiellement antisémite de l’envoi.
Il faut constater que les griefs de l’appelant contre la manière dont l’autorité
précédente a qualifié la relation entre [...] et lui ne justifient pas une appréciation
inverse, dans le sens de la relation strictement professionnelle que l’appelant suggère, alors
que le ton, les échanges en dehors du bureau ou du travail, la bonne évaluation des conditions
de travail, l’offre faite à un supérieur – décrié comme étant le
mobbeur – de prendre un café au domicile privé de l’employé en arrêt
de travail pour cause de suites de mobbing selon lui, vont dans le sens d’une relation de copinage
ou camaraderie empreinte de blagues douteuses et d’un ton vif des deux côtés. Plusieurs
témoins ont en effet déclaré à cet égard que le ton montait régulièrement
entre les deux, de part et d’autre – les intéressés se comportant comme des coqs
selon l’un des témoins – et gérant de surcroît plus ou moins le même
portefeuille de clientèle.
Dans ces conditions, ériger des traits d’humour malvenus ou déplacés en volonté
de stigmatiser ou de mobber n’est pas justifié et il faut constater que l’autorité
précédente n’a pas établi les faits de manière intolérable, mais qu’elle
pouvait au contraire retenir une relation allant au-delà du cadre strictement professionnel, expliquant
les libertés de ton prises par [...], nonobstant sa qualité de supérieur de l’appelant,
à l’égard de ce dernier.
Le grief doit être rejeté.
3.2
3.2.1
Dans un deuxième grief dirigé formellement contre l’état de fait, l’appelant
conteste qu’un esprit d’équipe régnait au sein de l’agence, dont il n’avait
pas été exclu. Il se prévaut à cet égard du sondage sur le management « [...]»
réalisé en 2020, selon lequel le management des agences gérées par [...] aurait été
jugé mauvais, ce dernier étant à l’origine d’un climat délétère
au sein de l’intimée. Par ailleurs, il estime que la portée des témoignages sur
ce point a été mal appréciée, se prévalant de ceux de [...] et de [...] (cf.
appel, pp. 6ss).
3.2.2
Deux sondages [...] ont été réalisés, l’un en 2020, le second entre le 21 mars
et le 1
er
avril 2022 (cf. jugement, ch. 14, p. 14).
Contrairement à ce que plaide l’appelant, le résultat du sondage effectué entre
fin mars et le 1
er
avril 2022 est pertinent, dès lors qu’il a porté sur la période antérieure,
soit celle durant laquelle l’appelant était encore employé de l’intimée, étant
rappelé qu’il a été licencié le 22 février 2022 pour le 23 avril suivant.
Le contenu des pièces produites à cet égard ne permet toutefois pas de distinguer entre
les agences [...], [...] et [...] (cf. pièce requise produite le 17 juillet 2023 par [...]) ;
par ailleurs, contrairement à ce qu’invoque l’appelant, la responsable RH de l’intimée,
[...], n’a pas déclaré que toutes les/ces agences étaient gérées par [...]:
lors de son audition en qualité de témoin, elle a réfuté le contenu des allégués
nos 49 et 50, selon lesquels l’appréciation de [...] par les autres employés était
systématiquement catastrophique et que l’intéressé aurait de ce fait été
convoqué à au moins trois reprises durant la période d’emploi de l’appelant
au sein de l’intimée pour s’expliquer sur ces résultats, précisant d’une
part que [...] ne dirigeait pas l’agence de [...], mais que toutes les agences gérées
par [...] faisaient partie d’A.________ SA, ce qui n’est pas la même chose ; et
d’autre part qu’elle-même n’avait jamais convoqué [...] à cet égard
et qu’il ne l’avait pas non plus été par son supérieur, M. [...]. Il faut
donc constater que la preuve d’un management catastrophique par [...] ne peut être rapportée
sur la base des sondages en question.
3.2.3
Quant aux témoignages qui auraient été mal appréciés à cet égard,
on se référera en détail aux différents témoignages, pour constater qu’hormis
[...], qui l’a qualifié de « pire des directeurs », aucun n’a critiqué
le management du fait de [...].
[...] a certes déclaré que [...] était « un tyran », toutefois en
lien avec ses exigences de rendement à l’égard des collaborateurs (cf. ad all. 29 et
en fin de témoignage), mais il a aussi précisé qu’il challengeait le bureau complet,
non seulement l’appelant, qu’il n’avait pas constaté de harcèlement moral
à l’encontre de l’appelant, qu’il avait une manière très directe de
dire les choses et ne mâchait pas ses mots, de façon générale, et encore que si son
exigence s’apparentait à celle d’un tyran, il n’était pas pour autant un
dictateur. Par ailleurs, il a précisé que si [...] « gueulait » quand cela
n’allait pas comme il l’entendait, le témoin a déclaré que l’appelant
n’était pas en reste, ce que le témoin [...] a aussi confirmé en précisant
que les relations entre l’appelant et [...] étaient parfois tendues, que ça criait pas
mal, que les deux haussaient le ton, au point qu’elle-même levait la tête de son travail,
sans considérer toutefois que l’un parlait à l’autre de façon inconvenante.
[...] s’est montrée critique à l’égard de l’intimée et plus particulièrement
de [...], le qualifiant de pire directeur et affirmant que l’intéressé avait de ce fait
perdu son poste – ce qui a toutefois été démenti par la RH [...]. Elle a cependant
précisé que si l’intéressé challengeait l’appelant professionnellement,
il le faisait avec tout le monde de la même manière (cf. ad all. 17), que s’il
y avait du harcèlement moral, surtout envers l’appelant (cf. ad all. 18), celui-ci
prenait la forme de « blagues sur les juifs », lesquelles étaient adressées
à tout le monde et pas spécifiquement à l’appelant (cf. ad all. 20), qu’il
faisait aussi des blagues sur les portugais et qu’elle-même, pourtant portugaise, les prenait
pour des blagues et pas mal, et que les menaces « ça va chier » « envoyées
en copie à tout le monde par rapport à des choses qui avaient été faites par l’appelant»,
l’étaient « surtout avec les conseillers », ce qui tend à démontrer
que ces exigences peu affables n’étaient pas formulées exclusivement à l’égard
de l’appelant. [...] a d’ailleurs confirmé que si [...] était très contrôlant
avec l’appelant, il l’était avec tout le monde, car c’était sa manière
d’être.
Il ressort donc des témoignages que si [...] recourait à une communication trop directe et
utilisait des expressions peu compatibles avec un contexte professionnel, c’était là
sa façon d’être avec tous les collaborateurs, non seulement avec l’appelant, et
que ce dernier non seulement ne s’en était pas plaint, mais adoptait régulièrement
avec [...] le même ton et participait à l’atmosphère de rigolade autour de blagues
pas forcément très intelligentes. Dans ces circonstances, il ne saurait être question
de considérer que [...] entretenait un climat délétère au sein de l’entreprise
intimée, étant sous-entendu que l’appelant en aurait été la victime.
Il ressort par ailleurs de la majorité des témoignages que l’ambiance était bonne
au sein de l’agence et que la plupart des collaborateurs ont qualifié les relations entre
les deux hommes de bonnes. Si [...] a utilisé les termes de harcèlement moral quant à
l’attitude peu respectueuse de [...] (blagues et ton utilisé) à l’égard des
collaborateurs, et a fait état du fait que l’appelant avait plusieurs fois pleuré devant
elle, on rappelle qu’[...] a mentionné que l’attitude des deux hommes s’apparentait
à un combat de coqs. Dans ces circonstances, du fait que l’appelant a donné l’impression
de vouloir s’intégrer en adoptant le même ton que [...] et en participant à la rigolade
générale, si peu fine qu’elle ait été, il est compréhensible que son malaise
n’ait pas été perçu et que l’ambiance ait pu être tenue pour bonne par
la majorité des collaborateurs et par [...] lui-même.
Le grief formulé à l’égard de la conclusion tirée par les premiers juges à
l’issue de l’appréciation des témoignages doit ainsi être rejeté.
4.
4.1
4.1.1
Sous l’angle du droit, l’appelant invoque le mobbing dont il aurait été la victime,
incompatible avec la protection de la personnalité du travailleur que l’art. 328 al.
1 CO impose à l’employeur, ce qui rendrait le congé litigieux abusif au sens de l’art.
336 al. 1 let. a CO.
4.1.2
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail,
la personnalité du travailleur.
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence
le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent
à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime
est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré
comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (not. TF 4A_652/2018
du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; TF 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010
consid. 3.2). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations
professionnelles (not. TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3 ; TF 8C_787/2015
du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4 ; TF 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.2), d'une
incompatibilité de caractères (TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise
ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait
à ses devoirs envers ses collaborateurs (TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et réf.
cit. ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid 3.1).
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité
pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte
illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation
morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné
satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70
consid. 3a) ; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie
par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse
légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1
er
décembre 2020 consid. 3.2 et réf. cit.). Des prétentions en manque à gagner et en
perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les art. 41 ou 97 CO. Quel que
soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre
des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage
et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de
l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce
au vu de l'expertise). Récemment, le Tribunal fédéral a retenu que des difficultés
au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques,
qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur (ATF 150
III 78 consid. 3.1.3).
Lorsqu’une incapacité de travailler est à l’origine d’une action en dommages-intérêts,
il appartient à la victime, en vertu de l’art. 8 CC, d’alléguer et de prouver les
faits permettant de constater que le comportement de l’employeur, par exemple la prétendue
omission d’adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé,
a été la condition
sine
qua non
du résultat, soit du dommage subi,
par exemple son invalidité. Il s’agit donc de démontrer que si l’employeur avait
pris les mesures qu’on pouvait attendre de lui, la victime ne serait pas dans l’incapacité
de travailler (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2
e
éd.,
Berne 2022, n. 97 ad art. 328 CO).
Etablir les comportements adoptés par l'auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles,
le contexte de travail, la personnalité de l'employé victime ou encore son état de santé,
ressortit au fait. Relèvent aussi de l'appréciation des preuves les déductions auxquelles
le juge procède parce qu'il ne dispose pas de preuves directes (Corboz, Commentaire de la LTF, 2
e
éd., Berne 2014, n. 33 ad art. 105 LTF, cité
in
TF 4A_310/2019 déjà cité).
4.1.3
Contrairement à ce que plaide l’appelant, les faits ne permettent pas de retenir des agissements
visant à l’isoler, le marginaliser, ni l’exclure ou encore le déstabiliser. Il
ressort de l’instruction que les relations avec [...], que l’appelant considère être
à l’origine de harcèlement à son encontre, étaient tendues entre eux deux,
ce qui donnait lieu à des épisodes où chacun d’eux haussait le ton. L’occasion
en était d’autant plus donnée qu’ils se partageaient plus ou moins le même
portefeuille de clientèle et que [...] était très contrôlant. Le fait que ce contrôle,
perçu par l’appelant comme excessif et stigmatisant, ait pu s’exercer plus fréquemment
à son endroit, comme [...] l’a suggéré tout en ajoutant, comme d’autres témoins,
que [...] était contrôlant avec tout le monde et « gueulait » dès
que ses exigences de rendement n’étaient pas remplies, s’explique par cette proximité
liée au partage de la même clientèle. Il ne ressort pas des témoignages, hormis éventuellement
celui de [...], que l’appelant ait été davantage visé par les critiques, remarques
intempestives et parfois déplacées de [...], que d’autres collaborateurs et il ressort
du témoignage d’[...], décrit comme un ami de l’appelant par le témoin [...],
que les deux hommes se livraient à ce qui était perçu par elle comme un combat de coqs,
le ton montant du fait de chacun d’eux. A cela s’ajoute, comme cela a été mis en
évidence, que l’appelant a participé à la relation de proximité avec [...],
non qu’il l’aurait subie, partageant avec lui des moments à l’extérieur (repas
et matchs de hockey), des vœux spontanés via leur téléphone privé pour leurs
anniversaires respectifs, des blagues sur des groupes WhatsApp tant à l’extérieur qu’à
l’intérieur de l’entreprise intimée, et allant jusqu’à l’inviter
à prendre un café chez lui alors qu’il était en arrêt de travail, tandis que
le vin que [...] lui avait commandé pouvait fort bien être livré d’une autre manière
ou à un autre moment. La discrimination ressentie du fait de sa confession juive ne peut pas davantage
être appréhendée comme le visant explicitement, l’instruction ayant démontré
qu’il n’était pas personnellement visé, que l’humour d’un goût
douteux de [...] visait tout le monde et au surplus que lui-même avait entretenu ce climat de rigolade
douteuse en partageant des blagues du même goût douteux, notamment à une reprise contre
les maghrébins. Il est ainsi malvenu de reprocher à son supérieur d’avoir fait preuve
d’un humour à connotation discriminatoire à l’égard des juifs, lorsque lui-même
s’en est pris aux maghrébins, ce même si son supérieur n’était pas maghrébin.
Le manque de respect est présent dans les deux cas.
Au surplus, il n’est pas établi que l’intimée, par sa direction, savait de quoi
il en retournait, subjectivement du moins pour l’appelant. Certes, [...] avait été mise
au courant à son arrivée comme cheffe d’agence et n’avait rien relayé ni entrepris
auprès de la direction, quand bien même elle avait dit vouloir changer les choses afin d’éviter
que le malaise de l’appelant perdure. On peut toutefois lui donner quittance du fait qu’elle
n’en a pas eu le temps, l’arrêt de travail étant survenu très peu de temps
après son arrivée et l’appelant ne s’étant pas ouvert de son ressenti à
son employeur. On peut d’autant moins reprocher à [...] de ne pas s’être montrée
assez curieuse que l’arrêt maladie en question était le second et que tant elle-même,
que [...], que la RH [...], que des collaborateurs ont pensé qu’il était une suite d’un
premier arrêt maladie survenu en fin d’année 2020, lié à des problèmes
neurologiques (cf. jugement, ch. 5, let. a, p. 5). Tant durant le premier que durant le second arrêt
de travail, [...] comme d’autres collaborateurs de l’intimée se sont enquis régulièrement
de sa santé et cela sincèrement, l’appelant n’ayant pas démontré l’inverse.
A cela s’ajoute que lors de son appréciation en janvier 2021 effectuée par [...], l’appelant
s’était dit pleinement satisfait de ses conditions de travail, bien intégré, contrairement
à son ancienne expérience et motivé à venir travailler (cf. jugement, ch. 6,
p. 6). L’appelant plaide certes qu’il lui était impossible de se plaindre à [...]
à cette occasion, mais il écrit en même temps dans son appel avoir fait état en une
autre occasion de certaines choses qui le dérangeaient à [...], lequel avait eu un peu de peine
à changer de comportement, mais l’avait néanmoins fait après un à deux mois,
bien qu’en pointant son manque d’humour (cf. appel, p. 11, 3
e
paragraphe). Il ressort par ailleurs des témoignages que le ton montait du fait de chacun des deux
hommes, qui se comportaient comme des coqs. Ces circonstances décrédibilisent l’affirmation
selon laquelle il aurait été impossible à l’appelant de faire valoir lors de son
appréciation son ressenti pour solliciter un changement dans ses conditions de travail et notamment
dans ses rapports avec son supérieur.
Le fait que [...] l’ait sollicité à quelques reprises durant son arrêt maladie,
voire durant ses vacances pour des renseignements sur des dossiers en cours peut s’expliquer par
le partage de clientèle commune et il n’est en tout cas pas établi que cela aurait été
fréquent, justifiant que cela soit considéré comme une forme de harcèlement. En outre,
à nouveau, l’appelant ne prétend pas s’en être plaint à la direction,
laquelle serait restée inactive sur une période significative.
L’atteinte à la santé présentée par l’appelant, indiscutable, ne présente
ainsi pas de lien de connexité établi avec une inaction de l’intimée confrontée
par son employé à un grief de mobbing du fait d’un supérieur. L’appelant admet
lui-même être une personne anxieuse et il ressort du jugement qu’il a consulté la
psychothérapeute [...] en raison d’une anxiété généralisée, se traduisant
par un état de tension quasi continu, des ruminations anxieuses et une vision négative de lui-même
dès juin 2019, soit avant son engagement au sein de l’intimée et pour partie sans lien
avec le travail (cf. jugement, ch. 10, let. b, pp. 11-12).
4.2
En définitive, l’instruction n’a pas mis en évidence de mobbing du fait de [...]
à l’égard de l’appelant, en tout état de cause l’intimée n’avait
pas été mise au courant de façon à pouvoir le cas échéant prendre des mesures
et enfin, le lien de causalité naturelle entre l’atteinte à la santé présentée
par l’appelant et les agissements éventuels de ce dernier, en sa qualité de supérieur
hiérarchique de l’appelant au sein de l’intimée, fait défaut, du fait de la
fragilité préexistante de l’intéressé, qui justifie l’appréciation
des premiers juges selon laquelle c’est une sensibilité particulière qui avait amené
l’appelant à se sentir discriminé.
5.
Ce qui précède conduit au rejet de l’appel, sans qu’il soit nécessaire d’examiner
le bien-fondé de la prétention que l’appelant entendait déduire de l’art. 336
al. 1 let. a CO, dont les conditions ne sont pas remplies.
6.
En conclusion, l'appel, manifestement infondé, doit être rejeté en application de l'art.
312 al. 1
in fine
CPC, et le jugement querellé confirmé.
L’arrêt peut être rendu sans frais judiciaires au vu de la valeur litigieuse (art.
114 let. c CPC).
La partie intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer, il n’y
a pas lieu de lui allouer de dépens.
Par
ces motifs,
la
Cour d’appel civile
prononce
:
I.
L’appel est rejeté.
II.
Le jugement est confirmé.
III.
L’arrêt, rendu sans frais, est exécutoire.
La
présidente :               Le greffier
:
Du
Le présent arrêt, dont la rédaction a été approuvée à huis clos, est
notifié à :
‑
Me Anne-Claire Boudry (pour Y.________)
‑
Mme Gautier Lang (pour A.________ SA)
et communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
‑
Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est inférieure à 30’000 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile devant le Tribunal
fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral –
RS 173.110), le cas échéant d'un recours constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss
LTF. Dans les affaires pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la
valeur litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et
de droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la contestation
ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF). Ces recours doivent être déposés
devant le Tribunal fédéral dans les trente jours qui suivent la présente notification
(art. 100 al. 1 LTF).
Le greffier :