ur_gerichte · OG V 19 4 · 2019-09-20 · de
2019_OG V 19 4. Personalrecht. Art. 19, Art. 71 Abs. 1 PV. Art. 66 lit. d VRPV. Forderung aus einem mittels Aufhebungsvereinbarung aufgelösten Arbeitsverhältnis mit dem Kanton.


Personalrecht. Art. 19, Art. 71 Abs. 1 PV. Art. 66 lit. d VRPV. Forderung aus 
einem mittels Aufhebungsvereinbarung aufgelösten Arbeitsverhältnis mit dem 
Kanton. Rechtsmittelweg bei Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung. Das 
kantonale Personalrecht sieht die Möglichkeit von Aufhebungsvereinbarungen 
vor. Es kann damit vereinbart werden, dass verschiedene Bestimmungen, die 
ohne 
Aufhebungsvereinbarung 
Anwendung 
finden 
oder 
vielleicht 
zur 
Anwendung gelangt wären, nicht angewendet werden. Die Rechtsprechung 
lässt Aufhebungsvereinbarungen zu, wenn sie nicht zu einer klaren Umgehung 
des zwingenden Kündigungsschutzes führen. Die Aufhebungsvereinbarung ist 
zulässig, wenn beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um einen 
echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben handelt, der nicht nur dem 
Arbeitgeber Vorteile bringt. Ob ein echter Vergleich vorliegt, beurteilt sich im 
Zeitpunkt des Vergleichsschlusses. Im konkreten Fall befand sich die 
ehemalige 
Arbeitnehmerin 
noch 
in 
der 
Probezeit 
als 
die 
Aufhebungsvereinbarung geschlossen wurde. Die Vereinbarung war von 
gegenseitigen Konzessionen geprägt, weshalb ein echter Vergleich vorlag. 
Soweit die Aufhebungsvereinbarung unmittelbar den Streitgegenstand bildet, 
indem geltend gemacht wird, sie entspreche nicht einem echten Vergleich, ist 
der Rechtsmittelweg der verwaltungsrechtlichen Klage zu beschreiten. Die 
ehemalige Anstellungsbehörde hat keine personalrechtliche Verfügung 
hierüber zu erlassen. Abweisung der Verwaltungsgerichtsbeschwerde soweit 
verlangt wurde, die Anstellungsbehörde hätte eine personalrechtliche 
Verfügung zu erlassen gehabt, und Abweisung der gleichzeitig erhobenen 
verwaltungsrechtlichen Klage. 
 
Obergericht, 20. September 2019, OG V 19 4 
 
Aus den Erwägungen: 
 
 
3. 
a) Die Rechtsverweigerungsbeschwerde hat zum Ziel, die Behörde zu einem 
aktiven Handeln zu bewegen, das gegebenenfalls mit allgemeinen Rechtsmitteln 
angefochten werden kann. Mit der Rechtsverweigerungsbeschwerde wird eine formale 
Streitfrage zur Überprüfung gebracht, nämlich die Frage, ob beziehungsweise wann 
behördliches Handeln angezeigt ist, das heisst, ob eine erwartete Verfügung unrechtmässig 
verweigert oder verzögert wird. Materiellrechtliche und andere prozedurale Aspekte der 
Verfügung bilden nicht den Streitgegenstand (Entscheid Obergericht des Kantons Uri vom 
17.08.2018, OG V 18 30, E. 1b ee mit Hinweisen). Eine Rechtsverweigerung ist nur dann 
möglich, wenn ein Anspruch der Privaten auf Behandlung ihrer Begehren besteht 
(Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Zürich 2016, Rz. 1045). 
 
 
 
b) Gemäss Art. 10 Abs. 1 Personalverordnung (PV, RB 2.4211) entsteht das 
Arbeitsverhältnis mit dem Kanton durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages, 
der sich im Rahmen dieser Verordnung bewegt. Obwohl das Arbeitsverhältnis nach der 
urnerischen Konzeption mit Vertrag begründet wird, ist das Personalrecht Teil des 
öffentlichen Rechts; dementsprechend sind Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis 
grundsätzlich im Anfechtungsstreitverfahren auszutragen (vergleiche zur vergleichbaren 
Konstellation im Kanton Bern: von Kaenel/Zürcher, Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl., 
Bern 2013 Rz. 88). Gemäss Art. 71 Abs. 1 PV erlässt deshalb die Anstellungsbehörde eine 
personalrechtliche Verfügung, sofern bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine 
Einigung zu Stande kommt. Aus Art. 66 lit. d VRPV ergibt sich demgegenüber, dass das 
Obergericht als einzige Instanz auf verwaltungsrechtliche Klage hin vermögensrechtliche 
Streitigkeiten aus einem dem öffentlichen Recht unterstellten Dienstverhältnis beurteilt. 
Aufgrund der Subsidiarität der verwaltungsrechtlichen Klage (oben E. 1b) ist die Bestimmung 
so zu verstehen, dass die Klage nur zulässig ist, wenn über die vermögensrechtliche 


Streitigkeit aus dem Dienstverhältnis keine personalrechtliche Verfügung erlassen werden 
kann. Für die vorliegende vermögensrechtliche Streitigkeit aus dem Dienstverhältnis ist 
demnach zu prüfen, ob die Verfügungsbefugnis gemäss Art. 71 Abs. 1 PV greift. 
 
 
 
c) Die Beschwerdeführerin und die Anstellungsbehörde haben am 23. Dezember 
2015 eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen. Darin wurde unter anderem vereinbart, 
dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kanton per 30. April 2016 aufgelöst werde. Die 
Beschwerdeführerin macht mit ihrer Beschwerde finanzielle Forderungen aus dem 
Arbeitsverhältnis geltend; unbestrittenermassen ist das Arbeitsverhältnis aber beendet, es 
handelt sich also um Forderungen aus einem ehemaligen Arbeitsverhältnis. 
 
 
 
d) Das kantonale Personalrecht sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis im 
gegenseitigen Einvernehmen jederzeit ungeachtet der übrigen Bestimmungen der 
Personalverordnung schriftlich aufgelöst werden kann (Art. 19 PV). Die Möglichkeit solcher 
Aufhebungsvereinbarungen eröffnet den Parteien einen erheblichen Handlungsspielraum. Es 
kann vereinbart werden, dass verschiedene Bestimmungen, die ohne Aufhebungsvertrag 
Anwendung finden oder vielleicht zur Anwendung gelangt wären, nicht angewendet werden 
(Harry Nötzli, Handkommentar zum Bundespersonalgesetz, Bern 2013, N. 12 zu Art. 10). Die 
Parteien müssen insoweit weder die Bestimmungen über den zeitlichen Kündigungsschutz 
noch jene über den sachlichen Kündigungsschutz beachten. Sie können die Auflösung zum 
Beispiel auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vereinbaren, soweit sich 
der Vertragsinhalt im Übrigen als rechtmässig erweist (Harry Nötzli, a.a.O., N. 6 zu Art. 10). 
Mit dem Aufhebungsvertrag ("contrarius actus") wird ein früher abgeschlossener Vertrag 
aufgehoben und es wird ein neuer – eben der Aufhebungsvertrag – eingegangen (BGE 
4C.286/2005 
vom 
18.01.2006 
E. 
2.1; 
Killias/Wiget, 
in 
Furrer/Schnyder 
[Hrsg.], 
Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 3. Aufl., Zürich 2016, Art. 115 OR N. 3; Peter 
Helbling, Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Bund: Ein Vergleich zwischen OR 
und BPG, FZR 2004, S. 182). Wie jeder Vertrag bedarf der Aufhebungsvertrag des Angebots 
und der Annahme, die sich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als essentialia negotii 
beziehen und Voraussetzung dafür sind, dass das Arbeitsverhältnis zum gewollten Zeitpunkt 
endet (Harry Nötzli, a.a.O., N. 7 zu Art. 10). 
 
 
 
e) Die Rechtsprechung lässt Aufhebungsverträge im Arbeits- beziehungsweise 
Personalrecht grundsätzlich zu, wenn sie nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden 
Kündigungsschutzes führen. Mit anderen Worten müssen beide Parteien auf Rechte 
verzichten, so dass es sich um einen echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben 
handelt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt (BGE 2A.650/2006 vom 30.05.2007 E. 
2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen; Näheres dazu unten E. 5e ff.). Die Frage, welcher 
Rechtsmittelweg (Verfügung und Beschwerde einerseits oder Klage andererseits) zu 
beschreiten ist, wenn geltend gemacht wird, der Aufhebungsvertrag entspreche nicht einem 
echten Vergleich, wird durchaus kontrovers beantwortet. Das Verwaltungsgericht des 
Kantons Zürich hat in einem vergleichbaren Fall entschieden, es sei der Weg über eine 
Verfügung (Anfechtungsweg) zu beschreiten und nicht der Klageweg (Entscheid 
PK.2002.00004 vom 26.09.2002). Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: A. arbeitete 
als Sachbearbeiterin in einem Altersheim. Ihre Arbeitgeberin und sie schlossen in der Folge 
eine Aufhebungsvereinbarung. Ungefähr ein Jahr nach Abschluss der Vereinbarung teilte A 
dem Altersheim mit, dass sie seit einem Zeitpunkt kurz nach Abschluss der Vereinbarung 
arbeitsunfähig sei und Anspruch auf eine Lohnfortzahlung von 28 Tagen habe. Das 
Altersheim lehnte – unter Hinweis auf die gegenseitige Auflösung des Vertragsverhältnisses 
– eine Lohnfortzahlung ab. Das Verwaltungsgericht führte aus, dass sich am Charakter des 
verfügten 
Dienstverhältnisses 
nichts 
dadurch 
ändere, 
dass 
sich 
die 
Parteien 
übereinstimmend über dessen Auflösung geeinigt hätten. Selbst wenn darin ein eigentlicher 
Aufhebungsvertrag zu erkennen wäre, was nicht weiter abzuklären sei, würde das 
Dienstverhältnis zwischen den Parteien nicht von einem verfügten zu einem vertraglichen 
mutieren. Da auf kantonaler Ebene die grundsätzliche Präferenz von verfügten 
Arbeitsverhältnissen und des Rechtsschutzes im Anfechtungsverfahren klar ersichtlich sei, 


könne die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, 
keinen Einfluss auf dessen Charakter als verfügtes Arbeitsverhältnis haben (Entscheid 
a.a.O. E. 3c). In einem anderen Entscheid führte das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 
zur Zulässigkeit des Klagewegs aus, entscheidend sei, ob sich die Vertragsparteien als 
gleichgestellte 
Vertragspartner 
gegenüberstehen 
(Entscheid 
PK.2002.00003 
vom 
14.08.2002 
E. 
2c 
dd). 
Für 
das 
Verwaltungsgericht 
ist 
entscheidend, 
ob 
das 
zugrundeliegende Arbeitsverhältnis als verfügtes oder aber als vertragliches zu qualifizieren 
ist. Der Klageweg steht nur offen, soweit von einem vertraglichen Arbeitsverhältnis 
auszugehen ist. Dies ist der Fall, wenn sich, wie bereits erwähnt, die Parteien als 
gleichgestellte Vertragspartner gegenüberstehen. Als gleichgestellt sind die Parteien nur 
dann zu betrachten, wenn beide Seiten beim Eingehen des Anstellungsverhältnisses über 
einen massgeblichen Handlungsspielraum verfügt haben, was bei öffentlich-rechtlichen 
Dienstverhältnissen die Ausnahme bildet (Entscheid PK.2002.00003 a.a.O. E. 2c dd). 
 
 
 
Demgegenüber steht die Auffassung, der Rechtsschutz aus Verträgen verlange 
nach Klage- und nicht nach Beschwerdemöglichkeiten. Der Arbeitgeber könne andernfalls 
seine Rechtsposition durch den Erlass einer Verfügung verbessern und die Anfechtung dem 
Angestellten überlassen (Harry Nötzli, a.a.O., N. 16 zu Art. 10). 
 
 
 
Vorauszuschicken ist, dass sowohl die Auffassung des Verwaltungsgerichts des 
Kantons Zürich als auch die Lehrmeinung zum Bundespersonalgesetz nicht tel quel auf die 
Verhältnisse im Kanton Uri übertragen werden können. Im Unterschied zum Kanton Zürich 
sieht der Kanton Uri explizit vor, dass die Arbeitsverhältnisse mit dem Kanton mittels eines 
Vertrages und nicht einer Verfügung zustande kommen (vergleiche oben E. 3b zum Kanton 
Zürich: § 12 Abs. 1 Personalgesetz, ZH-Lex 177.10). Trotzdem steht auch im Kanton Uri das 
Anfechtungsverfahren im Vordergrund (E. 3b hievor). Für den Bund ist zu beachten, dass ein 
Klageverfahren gar nicht zur Verfügung steht; entsprechende Streitigkeiten deshalb (wohl) 
auf dem Anfechtungsweg auszutragen sind (siehe Harry Nötzli, a.a.O., N. 15 zu Art. 10). 
Gleichwohl ist zu würdigen, dass auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse im 
Kanton Uri, obwohl als vertraglich bezeichnet, nicht als Vertragsverhältnisse im 
privatrechtlichen Sinne bezeichnet werden können. Das Verwaltungsgericht des Kantons 
Zürich definiert ein genuin vertragliches Arbeitsverhältnis wie folgt: „Besteht bezüglich der 
inhaltlichen Ausgestaltung ein erheblicher (potentieller) Spielraum, der nicht durch eine vom 
anstellenden Gemeinwesen als bindend erachteten Ordnung (bindende Anstellungs- oder 
Besoldungsvorschriften) 
eingeengt 
wird, 
können 
also 
wesentliche 
Punkte 
des 
Vertragsinhaltes von den diesbezüglich als gleichgestellt zu betrachtenden Parteien 
verhältnismässig frei gestaltet werden, so kann gegebenenfalls von einem vertraglich 
begründeten Anstellungsverhältnis ausgegangen werden“ (Entscheid PK.2002.00003 a.a.O. 
E. 2c dd). Soweit kein solch „freies“ Vertragsverhältnis besteht, dürfte auch im Kanton Uri 
stets der Anfechtungsweg der primäre und damit der den Klageweg ausschliessende 
Rechtsmittelweg sein. Die Frage braucht hier aber aus den nachfolgenden Gründen nicht 
abschliessend entschieden zu werden. 
 
 
 
f) Die Möglichkeit, eine Aufhebungsvereinbarung abschliessen zu können, führt 
gerade dazu, dass den Parteien ein erheblicher Gestaltungsspielraum eingeräumt wird. Es 
ist nachgerade der Sinn einer Aufhebungsvereinbarung, dass von den mitunter starren 
gesetzlichen Vorgaben des Personalrechts abgewichen werden kann (vergleiche E. 3d 
hievor). Die Rechtsprechung definiert einen (zulässigen) Aufhebungsvertrag denn auch als 
einen echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben der Parteien. Durchaus im Sinne der 
vorerwähnten Definition eines „freien“ Vertragsverhältnisses verhält es sich beim Abschluss 
eines 
Aufhebungsvertrages 
so, 
dass 
die 
Parteien 
als 
gleichgestellte 
Partner 
verhältnismässig frei ihre Vertragsbeziehung gestalten können. Insofern rückt das ansonsten 
geltende Subordinationsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und dem öffentlich-
rechtlichen Arbeitgeber in den Hintergrund. Dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht 
einem „freien“ Vertragsverhältnis entsprach, kann nichts daran ändern, dass das neuerlich 
eingegangene 
Vertragsverhältnis 
(Aufhebungsvertrag) 
ein 
„freies“ 
ist 
und 
der 


Rechtsmittelweg – soweit das neue Vertragsverhältnis unmittelbar Streitgegenstand bildet – 
entsprechend darauf ausgerichtet sein muss. Dreht sich der Streit mit anderen Worten 
unmittelbar um den Aufhebungsvertrag und ist dieser definitionsgemäss ein Vertrag unter 
gleichgestellten Parteien, so muss insoweit das Klageverfahren greifen, welches besser zum 
Rechtsschutz bei Verträgen passt (vergleiche oben E. 3e). Für den Klageweg spricht auch 
die gesetzgeberische Absicht: Art. 71 Abs. 2 PV sieht vor, dass personalrechtliche 
Verfügungen direkt mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim Obergericht anfechtbar sind. 
Tritt 
anstelle 
einer 
das 
Arbeitsverhältnis 
beendenden 
Kündigungsverfügung 
eine 
Aufhebungsvereinbarung, so sollte ebenfalls ein direkter Rechtsmittelweg offenstehen. Der 
Arbeitgeber soll nicht selber über die Rechtmässigkeit seiner Vereinbarung befinden 
(vergleiche Bericht und Antrag des Regierungsrates vom 28.09.1999 an den Landrat zur 
Personalverordnung, S. 42). Ob der Aufhebungsvertrag tatsächlich im Sinne der 
rechtsprechungsgemässen Kriterien zulässig abgeschlossen wurde, mithin einen echten 
Vergleich darstellt, ist dabei eine Frage der materiellen Beurteilung und kann für die formelle 
Frage, welcher Rechtsmittelweg zu beschreiten ist, wenn der Aufhebungsvertrag 
angefochten wird, nicht massgebend sein. 
 
 
 
g) Die 
Beschwerdeführerin 
macht 
geltend, 
der 
mit 
der 
ehemaligen 
Anstellungsbehörde 
geschlossene 
Aufhebungsvertrag 
sei 
nicht 
im 
Sinne 
der 
Rechtsprechung gültig zustande gekommen; es sei kein echter Vergleich. Der 
Aufhebungsvertrag bildet somit unmittelbar den Streitgegenstand. Der Vorinstanz ist aus den 
vorstehenden Gründen daher beizupflichten, soweit sie zum Schluss gelangt, der Klage- und 
nicht der Anfechtungsweg sei zu beschreiten. Da die ehemalige Anstellungsbehörde in der 
konkreten Sache keine Verfügung zu erlassen hatte, ist der vorinstanzliche Schluss, es 
bestehe kein Anspruch auf Erlass einer Verfügung und die Rechtsverweigerungsbeschwerde 
sei abzuweisen, nicht zu beanstanden. Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde, welche sich 
gegen diesen Entscheid richtet (vergleiche E. 1a hievor), ist abzuweisen. 
 
 
4. 
Die Beschwerdeführerin erhebt für den Fall, dass der Anfechtungsweg nicht 
offensteht, explizit auch eine verwaltungsrechtliche Klage. Diese ist im Folgenden zu prüfen. 
Die Beschwerdeführerin wird fortan als Klägerin bezeichnet; die Baudirektion Uri als 
Beklagte. Dass die verwaltungsrechtliche Klage in der konkreten Konstellation grundsätzlich 
zulässig ist, wurde bereits dargelegt. Die Zuständigkeit zur Behandlung der Klage liegt beim 
Obergericht des Kantons Uri (Verwaltungsrechtliche Abteilung) (Art. 66 lit. d VRPV). Die 
Formvorschriften sind erfüllt (Art. 69 Abs. 1 VRPV). Die verwaltungsrechtliche Klage ist 
infolge Fehlens eines Anfechtungsobjekts naturgemäss an keine Rechtsmittelfrist gebunden. 
Auf die Klage ist somit einzutreten. Das Obergericht würdigt die Anträge der Beteiligten in 
tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht frei (Art. 72 Abs. 1 VRPV). Es darf der Klägerin unter 
Vorbehalt abweichender Bestimmungen des Bundesrechts und des kantonalen Rechts 
weder mehr noch anderes zusprechen, als sie selbst verlangt, noch weniger, als der 
Beklagte anerkannt hat (Art. 72 Abs. 2 VRPV). 
 
 
5. 
a) Die Klägerin macht geltend, sie habe an der Aufhebungsvereinbarung vom 23. 
Dezember 2015 kein vernünftiges Interesse haben können. Sie sei am 11. April 2016 
erkrankt und zu 100 Prozent arbeitsunfähig gewesen. Hätte es den Aufhebungsvertrag nicht 
gegeben, hätte die Folge der Erkrankung darin bestanden, dass Versicherungsleistungen via 
den Versicherer der Arbeitgeberin hätten erhältlich gemacht werden können. Das sei 
ausgefallen und führe zu einem finanziellen Schaden. Zwei zusätzliche Monatsgehälter seien 
weit unterhalb dessen, was ihr zufolge Erkrankung hätte zugehen müssen. 
 
 
 
b) Die Beklagte hält dem entgegen, der Abschluss der Aufhebungsvereinbarung sei 
die mildere Massnahme gewesen. Das Arbeitsverhältnis hätte zu für die Arbeitnehmerin 
schlechteren 
Bedingungen 
gerade 
so 
gut 
gekündigt 
werden 
können. 
Die 
Aufhebungsvereinbarung habe echten Vergleichscharakter gehabt. Die Beschwerdeführerin 
habe sich in der Probezeit befunden. 
 


 
 
c) Wie bereits aufgezeigt, lässt die Rechtsprechung Aufhebungsverträge im Arbeits- 
beziehungsweise Personalrecht grundsätzlich zu, wenn sie nicht zu einer klaren Umgehung 
des zwingenden Kündigungsschutzes führen (vergleiche E. 3e hievor). Es ist der Sinn einer 
Aufhebungsvereinbarung, dass von den mitunter starren gesetzlichen Vorgaben des 
Personalrechts abgewichen werden kann. Die Gesetzesumgehung ist daher von der blossen 
Nichtanwendung 
zu 
unterscheiden. 
Erst 
wenn 
die 
Vertragsparteien 
durch 
den 
Aufhebungsvertrag eine gesetzliche Bestimmung umgehen wollen, indem sie gegen ihren 
Sinn und Zweck verstossen, liegt ein unzulässiges Umgehungsgeschäft vor. Ob in concreto 
eine Umgehung vorliegt, ist unter Wertung aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen. 
Grundsätzlich ist von einer blossen Nichtanwendung der Kündigungsschutzbestimmungen 
auszugehen und nur dann von einer Gesetzesumgehung, wenn der Angestellte kein eigenes 
vernünftiges Interesse am Aufhebungsvertrag hat (zum Ganzen: Harry Nötzli, a.a.O., N. 12 
zu Art. 10). Insofern lässt die Rechtsprechung Aufhebungsverträge zu, wenn beide Parteien 
auf Rechte verzichten, so dass es sich um einen echten Vergleich mit gegenseitigem 
Nachgeben handelt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt (BGE 8C_368/2011 vom 
05.09.2011 E. 2.2, 2A.650/2006 vom 30.05.2007 E. 2.2.1). Ob ein echter Vergleich im Sinn 
der Rechtsprechung vorliegt, beurteilt sich im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses (BGE 
4A_103/2010 vom 16.03.2010 E. 2.3.3). Erforderlich ist, dass der Vergleich unter den 
konkreten tatsächlichen und rechtlichen Umständen zur Zeit seines Abschlusses als 
angebracht erscheint (BGE 4A_25/2014 vom 07.04.2014 E. 6.2). Für die Frage, ob ein 
Aufhebungsvertrag 
mit 
Vergleichscharakter 
vorliegt, 
ist 
somit 
insbesondere 
zu 
berücksichtigen, in welcher personalrechtlichen Situation die Beteiligten zum Zeitpunkt des 
Vertragsschlusses standen. Ein Aufhebungsvertag in der Probezeit muss beispielsweise 
andere Bedingungen erfüllen, als ein solcher ausserhalb der Probezeit. 
 
 
 
d) Die Probezeit soll den Parteien die Möglichkeit bieten, einander möglichst 
zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. 
Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und 
sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in 
Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (BGE 8C_649/2012 vom 14.12.2012 E. 8.2). 
Während der Probezeit ist der Kündigungsschutz herabgesetzt. Bei einer Kündigung 
während der Probezeit genügt die Unmöglichkeit, ein für die Erfüllung der übertragenen 
Aufgaben notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen, als sachlicher Kündigungsgrund; 
dieser muss nicht strikte nachgewiesen werden, sondern es reicht, wenn er aufgrund der 
Wahrnehmungen der Vorgesetzten als hinreichend begründet erscheint (BGE 8C_626/2018 
vom 29.01.2019 E. 6.3). Gemäss kantonalem Personalrecht gilt das erste Jahr als Probezeit 
(Art. 13 PV). Damit ist offensichtlich das Anstellungs- beziehungsweise Dienstjahr und nicht 
das Kalenderjahr gemeint, was aus Sinn und Zweck der Probezeit und aus Art. 15 Abs. 3 PV 
folgt. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist 
von zwei Monaten gekündigt werden (Art. 15 Abs. 2 PV). 
 
 
 
e) Gemäss Arbeitsvertrag vom 12. Januar 2015 begann das Arbeitsverhältnis am 1. 
Februar 2015 und war unbefristet abgeschlossen. Die Probezeit endete demnach am 31. 
Januar 2016. Der Aufhebungsvertrag wurde am 23. Dezember 2015 und damit innerhalb der 
Probezeit geschlossen. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses präsentierte sich die Situation 
folglich so, dass das Arbeitsverhältnis mit herabgesetztem Kündigungsschutz und einer 
zweimonatigen Kündigungsfrist, das heisst frühestens per Ende Februar 2016 hätte 
aufgelöst werden können. In der Aufhebungsvereinbarung wurde festgehalten, dass das 
Arbeitsverhältnis demgegenüber per 30. April 2016 ende. Die Klägerin hatte also zum 
Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Vergleich zur Kündigungsoption Aussicht auf zwei 
weitere Monatsgehälter. Auch wenn keine Sicherheit bestand, dass eine allfällige Kündigung 
rechtmässig gewesen wäre, so bestand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses durchaus aber 
die reelle Möglichkeit, dass eine Kündigung rechtmässig hätte ausgesprochen werden 
können, da der Kündigungsschutz während der Probezeit herabgesetzt ist. Der Sinn einer 
Aufhebungsvereinbarung besteht gerade auch darin, eine Ungewissheit über ein 
Rechtsverhältnis mit gegenseitigen Zugeständnissen beizulegen (BGE 130 III 51 E. 1.2; 


Verwaltungspraxis 
der 
Bundesbehörden 
[VPB], 
68.5, 
E. 
1e). 
Mit 
der 
Aufhebungsvereinbarung 
konnte 
die 
Unsicherheit 
über 
die 
Rechtmässigkeit 
der 
Arbeitsvertragsbeendigung ausgeräumt werden. Die Klägerin hat im Gegenzug zwei weitere 
Monatsgehälter erhalten, auf welche sie keinen Anspruch gehabt hätte, wenn die Kündigung 
rechtmässig ausgesprochen worden wäre. Insofern ist die Vereinbarung über zwei weitere 
Monatsgehälter durchaus als „echte“ finanzielle Gegenleistung zu betrachten. 
 
 
 
f) Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin gemäss Aufhebungsvertrag per 
sofort freigestellt war und ein allfälliger neuer Verdienst nicht an den zugesprochenen Lohn 
anzurechnen war. Sie musste für ihr Gehalt also keine weitere Arbeitsleistung erbringen und 
hätte zu diesem Gehalt ein zusätzliches Einkommen generieren können. Auch dies sind 
Zugeständnisse des Arbeitgebers. Die Einwendung der Klägerin, die Freistellung hätte 
jederzeit widerrufen werden können, ist unbehelflich, denn es ist unbestritten, dass die 
Freistellung während der ganzen restlichen Vertragsdauer tatsächlich erfolgte und gerade 
nicht widerrufen wurde. Entgegen der Ansicht der Klägerin entfällt der Charakter als 
Gegenleistung nicht dadurch, dass hypothetischerweise eine Freistellung hätte widerrufen 
werden können, wobei hier dahinstehen kann, ob ein solch „unkomplizierter“ Widerruf im 
konkreten Fall überhaupt hätte erfolgen dürfen oder nicht. 
 
 
 
g) Die Klägerin moniert, sie sei im Jahr 2015 häufig krankheitsbedingt 
arbeitsunfähig gewesen, wobei das Krankheitsbild zum damaligen Zeitpunkt unklar gewesen 
sei. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags habe der Arbeitgeber um 
das erhöhte Risiko eines erneuten krankheitsbedingten Arbeitsausfalls gewusst und dass 
dadurch entsprechende Leistungen auf Seiten des Arbeitgebers hätten anfallen können. 
 
 
 
Die Kritik der Klägerin verfängt nicht. Es ist nicht unzulässig, mittels eines 
Aufhebungsvertrags die Ungewissheit über ein Rechtsverhältnis auszuräumen. Es mag 
zutreffen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein erhöhtes Risiko für einen erneuten 
Arbeitsausfall bestand und der Arbeitgeber ein Interesse hatte, diesem mit einer klar 
terminierten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begegnen. Auf der anderen Seite 
bestand für die Arbeitnehmerin das Risiko, mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist 
gekündigt zu werden, wobei später eingetretene Arbeitsunfähigkeiten zu keinen weiteren 
Ansprüchen geführt hätten. Das ist im konkreten Fall von besonderer Bedeutung: Aufgrund 
der Aktenlage (und auch eigenen Angaben der Klägerin zufolge) ist nämlich erstellt, dass die 
Klägerin zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses arbeitsfähig war und sich eine 
Arbeitsunfähigkeit erst wieder ab dem 11. April 2016 ergab. Die erneute Arbeitsunfähigkeit 
trat damit nach der hypothetischen Kündigungsfrist von zwei Monaten (siehe E. 5e hievor) 
auf. Hätte der Arbeitgeber anstatt das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzuheben dieses 
gekündigt, so hätte das Arbeitsverhältnis bereits per Ende Februar 2016 beendet werden 
können und weitere Lohnansprüche aus der Arbeitsunfähigkeit ab 11. April 2016 wären nicht 
entstanden. In der Nachbetrachtung hätte der Arbeitgeber mit einer Kündigung so gesehen 
ein „besseres Geschäft“ gemacht. Dass sich die Umstände im konkreten Fall im weiteren 
Verlauf zugunsten der Arbeitnehmerin (Klägerin) auswirkten, ist zwar nicht direkt 
entscheidend, denn massgeblich sind grundsätzlich nur die Verhältnisse zum Zeitpunkt des 
Vertragsschlusses. Immerhin belegen die tatsächlichen Entwicklungen aber, dass im 
Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein Risiko sowohl zulasten des Arbeitgebers als auch 
zulasten der Arbeitnehmerin bestand. Es bestand insofern eine Unsicherheit über die mit 
einer weiteren Arbeitsunfähigkeit verbundenen Leistungspflichten. Mit dem Abschluss des 
Aufhebungsvertrags wurde diese Unsicherheit beseitigt, durchaus in Kauf nehmend, dass 
ein Risiko einer erneuten Arbeitsunfähigkeit bestand und sich dieses zulasten des 
Arbeitsgebers oder der Arbeitnehmerin hätte auswirken können. Anzufügen ist hier auch, 
dass die Klägerin gemäss den allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der 
Krankentaggeldversicherung nach KVG nur Anspruch auf Versicherungsleistungen hat, 
solange sie nicht aus dem versicherten Personenkreis beziehungsweise aus dem Dienste 
des Versicherungsnehmers ausgeschieden ist (Ziff. 10.3 lit. a; vergleiche auch: BGE K92/99 
vom 30.04.2001 E. 1). Wäre sie per Ende Februar 2016 oder auch erst per Ende März 2016 


aus dem Dienst der Arbeitgeberin ausgeschieden, hätte sie folglich keinen Anspruch auf 
Versicherungsleistungen 
gehabt. 
Gemäss 
AVB 
Ziff. 
10.4 
besteht 
zwar 
eine 
Nachleistungspflicht. Diese besteht allerdings nur, wenn die versicherte Person bei Ende der 
Versicherung (das heisst im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Dienst) arbeitsunfähig 
war. Im konkreten Fall war die Klägerin ab dem 11. April 2016 und damit zum Zeitpunkt des 
Versicherungsendes am 30. April 2016 arbeitsunfähig und erhielt Nachleistungen der 
Krankentaggeldversicherung. 
Dies 
dank 
des 
Aufhebungsvertrags, 
welcher 
das 
Arbeitsverhältnis erst per 30. April 2016 beendete. Hätte das Arbeitsverhältnis mittels 
Kündigung (im für die Klägerin günstigeren Fall) Ende März 2016 oder gar bereits per Ende 
Februar 2016 geendet, hätte kein Anspruch auf Nachleistungen bestanden. Insofern wurde 
dank des Aufhebungsvertrags der Versicherungsschutz verlängert. Dass die Klägerin 
schliesslich tatsächlich bessere Versicherungsleistungen erhielt, als wenn ihr gekündigt 
worden wäre, ist wiederum nicht direkt massgebend, zeigt aber, dass zum Zeitpunkt des 
Schlusses des Aufhebungsvertrags ein durchaus fairer Interessenausgleich stattfand. 
 
 
 
h) Schliesslich darf berücksichtigt werden, dass sowohl die Klägerin als 
Arbeitnehmerin als auch der Kanton als Arbeitgeber grundsätzlich ein Interesse an der 
Vermeidung des Anfechtungsweges gehabt haben. Der Anfechtungsweg bringt auf beiden 
Seiten eine Mehrbelastung mit sich. Dies nicht nur in psychischer, sondern insbesondere 
auch in verfahrensrechtlicher Hinsicht. Der Aufhebungsvertrag erlaubt es sowohl dem 
Kanton als auch der Klägerin ein mitunter langwieriges personalrechtliches Verfahren mit 
den entsprechenden Unwägbarkeiten zu vermeiden. Dass es im konkreten Fall auf Klage hin 
dennoch zu langwierigen Verfahren kam, ändert daran nichts, zumal der Vertrag – wie 
gezeigt – ein echter Vergleich war. 
 
 
 
i) Als Fazit ergibt sich, dass der Aufhebungsvertrag vom 23. Dezember 2015 
durchaus von gegenseitigen Konzessionen geprägt war. Es handelte sich um einen echten 
Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile brachte, 
und es bestand für die Arbeitnehmerin durchaus ein eigenes vernünftiges Interesse an 
diesem Vertrag. Eine Gesetzesumgehung ist damit zu verneinen (oben E. 5c). Der 
Aufhebungsvertrag vom 23. Dezember 2015 ist deshalb im Sinne der Rechtsprechung gültig 
zustande gekommen. 
 
 
6. 
a) Die Klägerin macht geltend, es sei ihr eine ungenügende Bedenkzeit für die 
Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eingeräumt worden und sie sei unter erheblichen 
Druck gesetzt worden, zumal sie sich einen Tag vor Weihnachten habe entscheiden 
müssen. Sie habe das kleinere von zwei Übeln gewählt, denn der Arbeitgeber habe das 
Arbeitsverhältnis mit ihr auflösen wollen. 
 
 
 
b) Im 
privatrechtlichen 
Arbeitsvertragsrecht 
wird 
das 
Einräumen 
einer 
Überlegungsfrist mit Blick auf die Vertragsfreiheit durchaus kritisch gesehen (Streiff/von 
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich 
2012, N. 10 zu Art. 335). Das Bundesgericht geht allerdings auch im privatrechtlichen 
Bereich davon aus, dass dem Arbeitnehmer eine genügende Überlegungsfrist zur Verfügung 
stehen muss, wenn der Vertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt wird (BGE 4A_103/2010 vom 
16.03.2010 E. 2.2). Im öffentlichen Personalrecht ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die 
Anstellungsbehörde den Anspruch auf rechtliches Gehör beachten muss, bevor sie eine 
Kündigung ausspricht (Art. 16 Abs. 3 PV). Die letztgenannte Bestimmung bezieht sich zwar 
auf die verfügungsweise Aufhebung des Arbeitsverhältnisses („Bevor der Kanton eine 
Kündigung ausspricht (…)“). Dennoch ist im Lichte der Rechtsprechung zur Zulässigkeit von 
Aufhebungsverträgen davon auszugehen, dass auch im Rahmen des Abschlusses eines 
Aufhebungsvertrages eine angemessene Überlegungsfrist einzuräumen ist, welche insoweit 
als Ausprägung des Anspruchs auf rechtliches Gehör gewertet werden kann. Bei 
Aufhebungsverträgen ist immerhin zu beachten, dass von der gesetzlichen Ordnung 
abgewichen werden darf. Insofern können bei der Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht 
unbesehen dieselben Grundsätze gelten wie bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses 


mittels Kündigungsverfügung. Wie die Überlegungsfrist zu bemessen ist, ist aufgrund der 
konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Dabei kann die Frist durchaus auch 
zeitlich eng bemessen sein (Harry Nötzli, a.a.O., N. 84 zu Art. 34). 
 
 
 
c) Der Klägerin wurde anlässlich einer Sitzung vom 22. Dezember 2015 von 
Vertretern des Arbeitgebers mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis 
aufzulösen. Ihr wurde als Option die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels 
Aufhebungsvertrags erläutert und ihr ein entsprechender Vertragsentwurf ausgehändigt. 
Zum Vertragsinhalt wurde ausgeführt, die Klägerin erhalte bei Vertragsunterzeichnung den 
Lohn ausserordentlich für vier Monate zugesprochen. Der Klägerin wurde eine Frist bis am 
23. 
Dezember 
2015, 
10:00 
Uhr, 
gesetzt, 
um 
sich 
für 
oder 
gegen 
die 
Aufhebungsvereinbarung zu entscheiden. Am 23. Dezember 2015 unterzeichneten die 
Parteien den Aufhebungsvertrag. 
 
 
 
d) Die Überlegungsfrist von einem Tag erscheint auf den ersten Blick als kurz. Zu 
berücksichtigen ist aber doch, dass der Entscheid nicht gleichentags gefällt werden musste, 
sondern erst am nächsten Tag. Dies erlaubte es der Klägerin sprichwörtlich nochmals 
„darüber zu schlafen“. Insofern überzeugt der klägerische Vergleich mit dem Entscheid des 
Obergerichts des Kantons Uri vom 13. Juni 2008, OG V 07 36 nicht. Dem zitierten Entscheid 
lag die Konstellation zugrunde, dass dem Arbeitnehmer eine halbe Stunde Bedenkzeit 
eingeräumt wurde, obwohl dieser um eine Frist übers Wochenende ersucht hatte (E. 4a). 
Zudem war der dortige Arbeitnehmer seit sieben Jahren im Dienst und rechnete nicht mit 
einer Kündigung. Die Klägerin befand sich dagegen noch in der Probezeit, innerhalb welcher 
beide Parteien nicht darauf vertrauen können, das Arbeitsverhältnis werde langfristig 
Bestand haben (BGE 8C_649/2012 vom 14.12.2012 E. 8.2). Das Obergericht führte im 
zitierten 
Entscheid 
zudem 
aus, 
eine 
unzulässige 
Umgehung 
des 
zeitlichen 
Kündigungsschutzes durch Einräumung einer zu kurzen Bedenkfrist könne nur unter der 
Bedingung angenommen werden, dass die Vereinbarung dem Arbeitnehmer keine Vorteile 
einräume. Der Arbeitnehmer könne sich nämlich nicht mehr auf den zeitlichen 
Kündigungsschutz berufen, wenn dieser am Aufhebungsvertrag ein eigenes vernünftiges 
Interesse habe (E. 4c). Im Unterschied zur Konstellation im zitierten Obergerichtsentscheid 
handelt es sich beim vorliegenden Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich, welcher 
der Arbeitnehmerin Vorteile einräumte, sodass sie ein vernünftiges Interesse am Vertrag 
haben konnte. Selbst wenn der Klägerin somit eine zu kurze Überlegungsfrist eingeräumt 
worden wäre, stünde noch nicht fest, dass der Aufhebungsvertrag keinen Bestand hätte. Da 
die Überlegungsfrist im konkreten Fall aber ohnehin genügte, kann offenbleiben, was im 
gegenteiligen Fall die Rechtsfolge wäre. 
 
 
 
e) Im Prinzip erübrigt sich damit auch die Rüge der Klägerin, sie habe unter Druck 
gestanden und der Aufhebungsvertrag sei kurz vor Weihnachten abgeschlossen worden. 
Aber auch wenn dem nicht so wäre, überzeugen die Rügen nicht. Es versteht sich von 
selbst, dass bei Vorlage eines Aufhebungsvertrags die Kündigung als Alternative im Raum 
steht. Insofern kann im blossen Umstand, dass mit der Kündigung zu rechnen ist, wenn der 
Vertrag abgelehnt wird, noch keine unzulässige Druckausübung erblickt werden. Dass das 
Geschäft kurz vor Weihnachten abgeschlossen wurde, kann (jedenfalls für sich allein) 
ebenfalls nicht von entscheidwesentlicher Bedeutung sein. Ein gesetzliches Verbot, vor 
Weihnachten 
Aufhebungsverträge 
zu 
unterschreiben 
oder 
auch 
Kündigungen 
auszusprechen, besteht nicht. 
 
 
7. 
Zusammengefasst 
ergibt 
sich, 
dass 
die 
Beteiligten 
einen 
gültigen 
Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben und damit per Saldo 
aller Ansprüche 
auseinandergesetzt sind (Aufhebungsvertrag Ziff. 9). Für weitergehende Forderungen 
besteht kein Raum. Die verwaltungsrechtliche Klage ist abzuweisen.