ur_gerichte · 2022_OG V 21 7 · 2022-04-22 · de

Kirchliches Personalrecht.

2022_OG V 21 7. Kirchliches Personalrecht. Art. 19 Verordnung der 
katholischen Landeskirche Uri über die Anstellung und die Besoldung von 
Pastoralassistentinnen und Pastoralassistenten, Religionspädagoginnen und 
Religionspädagogen, Katechetinnen und Katecheten für ein Arbeitsverhältnis 
im Vollamt oder im Teilpensum. Art. 18 Abs. 1 kantonale Personalverordnung. 
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Im konkreten Fall war die fristlose 
Kündigung nach mehreren Vorfällen, welche alle im Zusammenhang mit den 
finanziellen Problemen des Arbeitnehmers standen, gerechtfertigt. Die 
Anstellungsdauer (sechs Jahre) und das Alter (zum Zeitpunkt der Kündigung 
50 Jahre) sprachen nicht gegen die Verhältnismässigkeit der Kündigung. Die 
Kündigung wurde sodann nicht verspätet ausgesprochen. Abweisung der 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde des gekündigten Arbeitnehmers. 
 
Obergericht, 22. April 2022, OG V 21 7 
 
 
Aus den Erwägungen: 
 
4. 
 
4.1 Gemäss Art. 18 Abs. 1 Personalverordnung (PV, RB 2.4211) – welche hier sinngemäss 
zur Anwendung gelangt (vergleiche Art. 19 Anstellungsverordnung) – kann das 
Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen und ohne 
Beachtung der festen Vertragsdauer jederzeit aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt 
jeder Umstand, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben 
unzumutbar macht (Art. 18 Abs. 2 PV). Vor der Entlassung ist die betroffene angestellte 
Person anzuhören. Die Entlassung ist schriftlich zu begründen, wenn die entlassene Person 
dies verlangt (Art. 18 Abs. 3 PV). 
 
4.2 Nur ein besonders schweres Fehlverhalten des Angestellten rechtfertigt die fristlose 
Kündigung. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis 
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu 
erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr 
zuzumuten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass es tatsächlich zu einer entsprechenden 
Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt hat. Wiegen die 
Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht nur 
gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurde (BGer 8C_146/2014 
vom 26.06.2014 E. 3.3 mit Hinweisen; Entscheide Bundesverwaltungsgericht vom 
29.08.2016, A-403/2016, E. 3.2, vom 24.03.2015, A-4586/2014, E. 3.1). Ein wichtiger Grund 
für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 26 
Abs. 2 PV statuierten und näher definierten Treuepflicht liegen. Die Treuepflicht verlangt 
namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu 
unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, die das 
Arbeitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), und Fehlinformationen 
(etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten; 
Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 29.08.2016, A-403/2016, E. 3.5 mit Hinweisen). 
 
4.3 In der Lehre ist umstritten, ob die sogenannte Verdachtskündigung zulässig ist. Von 
einer solchen wird gesprochen, wenn eine Partei einen Arbeitsvertrag fristlos kündigt, weil 
sie einen schwerwiegenden Verdacht hat, die andere Partei habe eine Straftat oder eine 
sonstige Verfehlung begangen (BGer 4C.317/2005 vom 03.01.2006 E. 5.3). Nach der 
Rechtsprechung des Bundesgerichts ist nicht von vornherein ausgeschlossen, dass der 
blosse Verdacht eines strafrechtlich relevanten Verhaltens oder einer schweren 
Pflichtverletzung als wichtiger Grund für eine Vertragsauflösung angesehen wird, auch wenn 
sich die Anschuldigung nachträglich als unbegründet erweist oder nicht nachgewiesen 


werden kann. Nur der erhebliche Verdacht eines schweren Delikts vermag aber eine fristlose 
Kündigung zu rechtfertigen (BGer 4A_59/2017 vom 28.06.2017 E. 4.4.1 mit Hinweisen). 
 
4.4 Der Arbeitgeberin kommt bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose 
Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Sie muss aber den Grundsatz 
der Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme zu wählen, die angemessen 
ist beziehungsweise genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste Massnahme, die eine 
Arbeitgeberin aussprechen kann, weshalb sie nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel 
(«ultima ratio») und damit restriktiv anzuwenden ist. Die Arbeitgeberin hat ihren Entscheid 
unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Sie muss den konkreten Einzelfall in 
Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen 
anderen Gegebenheiten, wie Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Anlass zur 
fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers im 
Zusammenhang mit seiner Stellung im Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die 
Fortführung des Arbeitsverhältnisses verunmöglicht (Entscheide Bundesverwaltungsgericht 
vom 29.08.2016, a.a.O., E. 3.3, vom 24.03.2015, a.a.O., E. 3.2). 
 
6. 
6.1 Aus 
dem 
vorstehend 
dokumentierten 
Sachverhalt 
geht 
hervor, 
dass 
der 
Beschwerdeführer seit längerer Zeit persönliche und insbesondere finanzielle Probleme 
hatte. Bereits im Jahr 2019 gab es einen Vorfall, welcher im Zusammenhang mit den 
finanziellen 
Problemen 
des 
Beschwerdeführers 
stand. 
Damals 
liess 
sich 
der 
Beschwerdeführer 
unter 
einem 
Vorwand 
Geld 
aus 
der 
Kerzenkasse 
der 
Beschwerdegegnerin geben, um das Geld anschliessend für persönliche Zwecke zu 
brauchen. Dass der Beschwerdeführer dergestalt Geld seiner Arbeitgeberin «unterschlagen» 
hat, war stets unbestritten und wird auch beschwerdeweise nicht in Abrede gestellt. Der 
Vorfall führte zur Vereinbarung, dass sich der Beschwerdeführer in therapeutische 
Behandlung begebe. Überdies – und dies ist entscheidend – verpflichtete sich der 
Beschwerdeführer im Mitarbeitergespräch vom 21. Oktober 2019, um keine finanzielle 
Unterstützung 
bei 
Personen 
nachzusuchen, 
die 
in 
einem 
seelsorgerischen 
Abhängigkeitsverhältnis stehen. Diese Weisung des Arbeitgebers, welche aufgrund der 
bekannten finanziellen Probleme des Beschwerdeführers, des einschlägigen Vorfalls im 
2019 und der Vertrauensposition als Seelsorger berechtigt erschien, missachtete der 
Beschwerdeführer 
als 
er 
spätestens 
Anfang 
2020 
von 
einer 
Person, 
welche 
Gemeindemitglied der Beschwerdegegnerin ist und der Beschwerdeführer im Rahmen eines 
Vertrauensverhältnisses 
besuchte, 
namhafte 
Geldbeträge 
nahm. 
Dass 
der 
Beschwerdeführer von einer ihm anvertrauten Person in erheblichem Umfang tatsächlich 
Geld genommen hat, erachtet das Gericht als erstellt und ist auch unbestritten geblieben. Ob 
es sich bei diesen Transaktionen um strafrechtlich relevantes Verhalten gehandelt hat und 
wie das Verhalten strafrechtlich zu würdigen ist, ist dagegen vorliegend nicht Gegenstand 
der Auseinandersetzung und wird auch ausdrücklich offengelassen. Das wird im 
Strafverfahren zu klären sein. Entscheidend ist vorliegend, dass der Beschwerdeführer von 
einer Person, welche zu ihm in einem Vertrauens- und Abhängigkeitsverhältnis stand, 
namhafte finanzielle Unterstützung angenommen hatte, obwohl ihm dies die Arbeitgeberin 
ausdrücklich verboten hatte. Dieses Verbot war, wie schon erwähnt, weder schikanös noch 
unverhältnismässig, sondern durchaus berechtigt. Der Beschwerdeführer bekleidete das Amt 
eines Seelsorgers. Es bedarf keiner ausführlichen Erläuterung, dass das Verhältnis zwischen 
Seelsorger und die Seelsorge empfangender Person ein Vertrauensverhältnis ist und sich 
hier heikle emotionale Abhängigkeiten ergeben können. Es ist deshalb nicht zu 
beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin die Anforderungen an einen Seelsorger, was 
dessen Integrität und Vertrauenswürdigkeit betrifft, als erhöht betrachtete und dem 
Beschwerdeführer im konkreten Fall als Seelsorger im Bewusstsein dieser Anforderungen 
und des einschlägigen Vorfalls Vorgaben mit Bezug auf finanzielle Geschäfte mit ihm 
anvertrauten Personen machte. Ungeachtet der strafrechtlichen Einordnung, stellt es 
nachvollziehbarerweise einen schweren Vertrauensverlust dar, soweit der Beschwerdeführer 
trotz vergangener Vorkommnisse einschlägiger Art und trotz entsprechender Weisung der 


Arbeitsgeberin, kein Geld von ihm anvertrauten Personen zu nehmen, von einer 
ebensolchen Person namhafte Geldbeträge nahm. 
 
6.2 Selbst wenn in Betracht fiele, dass das letzte Ereignis, als der Beschwerdeführer von 
einer ihm seelsorgerisch anvertrauten Person namhafte Geldbeträge trotz entsprechenden 
Verbots der Arbeitgeberin genommen hatte, als eher minderschwere Verfehlung beurteilt 
würde, so ist doch zu erwähnen, dass es sich hierbei nicht um ein erstmaliges oder einziges 
Ereignis handelte. Der Beschwerdeführer hat das Vertrauen seiner Arbeitgeberin bereits 
davor auf erhebliche Proben gestellt, wobei stets seine finanziellen Probleme eine Rolle 
spielten. Als erstes ist der schon erwähnte Vorfall aus dem Jahr 2019 in Erinnerung zu rufen, 
als sich der Beschwerdeführer zulasten seiner Arbeitgeberin unter einem Vorwand Geld hat 
geben lassen, welches er anschliessend für private anstatt – wie angegeben – geschäftliche 
Zwecke verwendete. Die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin hat dem Beschwerdeführer 
damals sehr deutlich zu verstehen gegeben, dass dies ein Vertrauensverlust sei, und gab 
dem Beschwerdeführer unter Auflagen (sich in therapeutische Behandlung zu begeben, kein 
Geld von ihm anvertrauten Personen zu nehmen) und unter Kündigungsandrohung im 
Widerhandlungsfalle eine zweite Chance. Der Beschwerdeführer hat danach – soweit 
ersichtlich – die therapeutische Behandlung zwar zuverlässig wahrgenommen. Zu einem 
weiteren Vertrauensverlust kam es jedoch, als der Beschwerdeführer im Pastoraljahr 
2019/2020 entgegen den Äusserungen gegenüber der Arbeitgeberin tatsächlich nicht den 
Diplomlehrgang zum Religionspädagogen am Religionspädagogischen Institut absolvierte 
und an den entsprechenden Vorlesungen teilnahm, sondern jeweils an den Vorlesungstagen 
seine Tante besuchte. Trotzdem ersuchte der Beschwerdeführer mit Referenz auf das 
angeblich erworbene Diplom um mehr Lohn. Die Episode mit dem nicht absolvierten 
Diplomlehrgang hat somit, wie bereits der Vorfall 2019, auch eine finanzielle Implikation. Der 
Beschwerdeführer hat die Arbeitgeberin nicht nur bezüglich des Erwerbs des Diploms an 
sich getäuscht, sondern wollte das angeblich erworbene, tatsächlich aber nicht erhaltene 
Diplom auch zu einer finanziellen Besserstellung verwenden. Dass die Beschwerdegegnerin 
diese Umstände als Vertrauensverlust empfand, ist nachvollziehbar und wurde dem 
Beschwerdeführer wiederum sehr deutlich zur Kenntnis gebracht. Der Beschwerdeführer hat 
dies auch selber eingesehen, wie er an der Kirchenratssitzung vom 4. November 2020 und 
in seinem Schreiben an den Kirchenrat vom 9. November 2020 zum Ausdruck brachte. An 
der Kirchenratssitzung vom 4. November 2020 wurde der Beschwerdeführer zudem 
ausdrücklich gefragt, ob es sonst noch etwas gebe. Offensichtlich waren damit 
Schwierigkeiten mit Auswirkungen auf die Anstellung des Beschwerdeführers gemeint. Der 
Beschwerdeführer erwähnte daraufhin zwar Steuerschulden, nicht aber, dass er entgegen 
der Weisung seiner Arbeitgeberin von einer ihm anvertrauten Person namhafte Geldbeträge 
angenommen hatte. Kurz darauf, das heisst, kurz nachdem der Beschwerdeführer in seinem 
Schreiben vom 9. November 2020 versichert hatte, dass er sich um Ehrlichkeit und 
Wahrheitstreue bemühe, musste die Beschwerdegegnerin die Umstände mit den namhaften 
Geldbezügen bei einer seelsorgerisch anvertrauten Person zur Kenntnis nehmen. Dass 
damit das Vertrauen endgültig und in einer Weise erschüttert war, dass die weitere 
Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar war, ist angesichts der beschriebenen Vorgeschichte 
und der von der Beschwerdegegnerin getroffenen Massnahmen nachvollziehbar und sprengt 
nicht den Rahmen ihres Ermessens, welches ihr bei der Beurteilung des wichtigen Grundes 
zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zukommt. 
 
6.3 Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung ist weiter in Betracht zu ziehen, dass der 
Beschwerdeführer bei der Beschwerdegegnerin unter anderem das Amt eines Seelsorgers 
bekleidete. Es wurde schon aufgezeigt (E. 6.1 hievor), dass dieses Amt erhöhte 
Anforderungen an die Integrität und Vertrauenswürdigkeit des Stelleninhabers stellt; es 
jedenfalls vertretbar erscheint, wenn die Beschwerdegegnerin als kirchlicher Tendenzbetrieb 
diesbezüglich von erhöhten Anforderungen ausgeht (zum Begriff des Tendenzbetriebs: BGE 
130 III 699 E. 4.1). Die Stellung und Verantwortung des Beschwerdeführers als Seelsorger 
sowie die Natur des Vertragsverhältnisses sprechen dafür, dass die dokumentierten 
Verfehlungen schwer wiegen und zu einer Unvereinbarkeit des Beschwerdeführers mit dem 


Amt des Seelsorgers bei der Beschwerdegegnerin führen. Hierzu ist auch zu 
berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer in seiner Tätigkeit eine relativ grosse Freiheit 
genoss. Namentlich leistete er Einzelseelsorge nach «persönlichem Ermessen». Umso mehr 
musste die Beschwerdegegnerin auf den Beschwerdeführer und dessen Integrität vertrauen 
können. Dieses Vertrauen wurde mehrfach und zuletzt endgültig und unüberbrückbar 
verletzt. 
 
6.4 Der Beschwerdeführer betont, er habe bereits ein halbes Jahrzehnt bei der 
Beschwerdegegnerin gearbeitet und habe aussergewöhnliche Leistungen erbracht. 
Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass der Beschwerdeführer auch verdienstvolle 
Arbeit verrichtet hatte und er als Mitarbeiter geschätzt wurde. Das dürfte wohl auch eine 
Rolle gespielt haben, soweit die Beschwerdegegnerin am Beschwerdeführer respektive an 
seiner Anstellung in der Vergangenheit trotz früherer Verfehlungen festgehalten und ihm 
Chancen eingeräumt hatte, das Vertrauen wiederherzustellen. Das alles ändert aber nichts 
daran, dass die vorliegende Kündigung nicht wegen mangelhafter Leistungen, sondern 
wegen definitiven Vertrauensverlusts ausgesprochen wurde. Dass es für den definitiven 
Vertrauensverlust nachvollziehbare Gründe gibt, wurde schon aufgezeigt (E. 6.1 f. hievor). 
Auch nicht ins Gewicht fällt die Anstellungsdauer von rund sechs Jahren, welche zwar nicht 
als kurz, aber auch nicht als besonders lang zu bezeichnen ist. Auch das Alter des 
Beschwerdeführers (Jahrgang 1970) spricht nicht gegen die Verhältnismässigkeit der 
ausgesprochenen Kündigung. Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Beschwerdeführer 50 
Jahre alt und hatte somit noch rund 15 Jahre Erwerbszeit bis zum ordentlichen Pensionsalter 
vor sich (vergleiche dazu BGer 4A_384/2014 vom 12.11.2014; Entscheid Obergericht des 
Kantons Uri vom 10.03.2017, OG V 16 39, publ. in Rechenschaftsbericht über die 
Rechtspflege des Kantons Uri in den Jahren 2016 und 2017, Nr. 36 S. 151 E. 3b, welche 
jeweils wesentlich ältere Mitarbeiter mit wesentlich mehr Dienstjahren betrafen). Auch bei 
etwas älteren Mitarbeitern darf zudem zur fristlosen Kündigung geschritten werden, wenn – 
wie hier – das Vertrauen derart erschüttert ist, dass eine weitere Anstellung nicht mehr 
zumutbar ist. Ein absoluter Kündigungsschutz für ältere Angestellte besteht insofern nicht 
(vergleiche BGer 4A_384/2014 a.a.O. E. 4.2.2). Die Rügen des Beschwerdeführers sind 
insgesamt unbegründet. 
 
6.5 Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen kann zusammenfassend festgehalten 
werden, dass die ausgesprochene fristlose Kündigung gestützt auf einen wichtigen Grund 
erging und in Anbetracht der Umstände des konkreten Falls auch nicht unverhältnismässig 
war. 
 
7. 
7.1 Der Beschwerdeführer macht schliesslich geltend, die fristlose Kündigung hätte innert 
weniger Arbeitstagen ausgesprochen werden müssen, was hier unterlassen worden sei. 
Eine verspätete fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt. 
 
7.2 Die Einwände überzeugen nicht. Es ist zwar richtig, dass mit einer fristlosen Kündigung 
nicht beliebig zugewartet werden darf. Im öffentlichen Dienstrecht ist die Reaktionsfrist 
indessen länger ist als im privaten Arbeitsrecht. Zum einen ist dem staatlichen Arbeitgeber 
auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine gewisse Zeitspanne zur Anordnung 
entsprechender rechtlicher Konsequenzen einzuräumen, wobei insbesondere die speziellen 
Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zum anderen ist dem 
Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren. Zudem muss die 
Kündigung in Verfügungsform erfolgen und schriftlich begründet werden (zum Ganzen 
Entscheid Bundesverwaltungsgericht vom 29.08.2016, a.a.O., E. 5.3 mit Hinweis auf BGE 
138 I 113). 
 
7.3 Die Strafanzeige, welche die Vorfälle betraf, die zu einem endgültigen Vertrauensverlust 
führten (siehe E. 6.1 f. hievor), wurde gemäss Polizeirapport am 16. Dezember 2020 
erstattet. Am 17. Dezember 2020 wurde der Kirchenrat an seiner Sitzung über den Umstand 


der Strafanzeige orientiert. In der Folge klärte dieser die Rechtslage ab und gewährte dem 
Beschwerdeführer das rechtliche Gehör, bevor er die hier angefochtene Verfügung vom 28. 
Dezember 2020 erliess. Zwar hatte der Pfarrer der Beschwerdegegnerin offenbar schon 
Ende November 2020 erstmals von den entsprechenden Vorgängen erfahren. Allerdings war 
die Angelegenheit zu diesem Zeitpunkt noch zu wenig spruchreif, wurde die Strafanzeige 
doch tatsächlich erst am 16. Dezember 2020 erstattet. Ohnehin ist der Zeitraum zwischen 
erstmaliger 
Wahrnehmung 
der 
Vorgänge 
durch 
den 
Pfarrer 
und 
tatsächlicher 
Strafanzeigenerstattung nicht übermässig lang, zumal die Beschwerdegegnerin auf das 
Anzeigeverhalten der mutmasslich geschädigten Person keinen direkten Einfluss hatte. Zu 
bedenken ist auch, dass der Kirchenrat und nicht der Pfarrer Anstellungsbehörde ist. Der 
Kirchenrat hat nach Einreichung der Strafanzeige am 16. Dezember 2020 und deren 
Kenntnisnahme sehr rasch und jedenfalls genügend zeitnah gehandelt. Insgesamt ist 
jedenfalls nicht ersichtlich, dass die Beschwerdegegnerin übermässig lange zugewartet und 
das Verfahren längere Zeit ruhen gelassen hätte, weshalb die fristlose Kündigung im 
konkreten Fall nicht verspätet erfolgt ist (vergleiche BGE 138 I 113 E. 6.5).