ur_gerichte · 2017_OG V 16 39. · 2017-03-10 · de

Personalrecht. Art. 18 Abs. 1 und 2 PV. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Personalrecht. Art. 18 Abs. 1 und 2 PV. Fristlose Kündigung aus wichtigem 
Grund. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Als ultima 
ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig, wenn dem Vertragspartner 
auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhältnis durch 
ordentliche Kündigung aufzulösen oder bei fester Vertragsdauer deren Ende 
abzuwarten. Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, wenn mildere 
Massnahmen 
zur 
Verfügung 
stehen. 
Bei 
der 
Beurteilung 
der 
Verhältnismässigkeit sind die konkreten Umstände des Einzelfalls zu würdigen, 
so die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Natur und 
Dauer 
des 
Vertragsverhältnisses. 
Je 
kürzer 
die 
Restdauer 
des 
Arbeitsverhältnisses, desto weniger ist der Rückgriff auf die fristlose 
Kündigung zulässig. Bei älteren und verdienten Mitarbeitern gilt eine erhöhte 
arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Im konkreten Fall war die fristlose 
Kündigung 
gegenüber 
einem 
Angehörigen 
der 
Kantonspolizei 
nicht 
verhältnismässig. Dieser war zum Zeitpunkt der Kündigung 63 Jahre alt und 
während knapp 43 Jahren im Dienst. Sein Verhalten gab, von vereinzelten 
Bagatellfällen und bis zum Vorfall, der zur Kündigung führte, zu keinen 
Beanstandungen Anlass. Aufgrund der bevorstehenden Frühpensionierung 
hätte das Arbeitsverhältnis nur noch 4 Monate fortgeführt werden müssen. 
Gutheissung der Verwaltungsgerichtsbeschwerde. 
 
Obergericht, 10. März 2017, OG V 16 39 
 
 
 
 
Aus den Erwägungen: 
 
 
1. 
a) Die 
angefochtene 
Verfügung 
vom 
26. 
September 
2016 
ist 
als 
personalrechtliche Verfügung im Sinne von Art. 71 Abs. 1 Personalverordnung (PV, RB 
2.4211) nach den Bestimmungen der VRPV direkt mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim 
Obergericht anfechtbar (Art. 71 Abs. 2 PV). Das angerufene Obergericht des Kantons Uri 
(Verwaltungsrechtliche 
Abteilung) 
ist 
damit 
zur 
Beurteilung 
der 
vorliegenden 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde örtlich, sachlich und funktionell zuständig. 
 
 
2. 
In der Sache ist strittig und zu prüfen, ob die von der Vorinstanz am 26. September 
2016 gegenüber dem Beschwerdeführer ausgesprochene fristlose Kündigung rechtens 
erfolgte. 
 
 
 
a) Die Vorinstanz hat erwogen, es seien an den Beschwerdeführer in seiner 
Funktion als Dienstchef-Stellvertreter und als Mitglied des mittleren Kaders hohe 
Anforderungen bezüglich Verhaltens und Einhaltung der einschlägigen Vorschriften zu 
stellen. Er habe eine Vorbilds- und Vertrauensfunktion. Der Beschwerdeführer habe im 
Wissen, dass seine Lebenspartnerin in alkoholisiertem Zustand einen Parkschaden 
verursacht habe, einer ausgerückten Polizeipatrouille telefonisch mitgeteilt, dass diese nicht 
an die Unfallstelle ausrücken müsse. Es bestehe der Verdacht, dass der Beschwerdeführer 
mit seinem Telefonanruf den Verkehrsunfall seiner Lebenspartnerin habe vertuschen und 
eine Tatbestandsaufnahme habe verhindern wollen. Damit habe er sich mutmasslich der 
Begünstigung, 
eventuell 
Hinderung 
einer 
Amtshandlung 
oder 
Amtsanmassung 
beziehungsweise Amtsmissbrauch oder ähnlicher Delikte schuldig gemacht. Hierbei handle 
es sich zwar erst um einen Verdacht, das Verhalten des Beschwerdeführers sei aber 
unabhängig von einer strafrechtlichen Verurteilung nicht zu akzeptieren. Die Weiterführung 
des Arbeitsverhältnisses sei nach dem Vorfall vom 26. August 2016 und der damit 


verbundenen erschütterten Vertrauensbasis sowie Beeinträchtigung des Ansehens der 
Arbeitgeberin nicht mehr zumutbar. 
 
 
 
b) Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, es fehlten wichtige Gründe 
für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Entlassung sei nur 
gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer «besonders schwere» Verfehlungen hat 
zuschulden kommen lassen oder weniger schwere Verfehlungen trotz Verwarnung 
wiederholt vorgekommen seien. Vorliegend habe ein einmaliger Vorfall Anlass zur 
Kündigung gegeben. Der Beschwerdeführer habe in den letzten Jahren keine 
Dienstvorschriften verletzt. Frühere Verfehlungen hätten eigentliche Bagatellfälle betroffen 
und er habe jeweils sehr gute Beurteilungen von den Vorgesetzten erhalten. Es müssten 
daher an die Schwere der Verfehlung hohe Anforderungen gestellt werden. Zu bedenken sei 
ferner, dass der Beschwerdeführer ein Gesuch um vorzeitigen Altersrücktritt per 31. Januar 
2017 gestellt habe. Die fristlose Kündigung sei unverhältnismässig und widerspreche im 
Übrigen auch der Praxis der Vorinstanz, gemäss welcher dem Arbeitnehmer die Gelegenheit 
geboten werde, das Arbeitsverhältnis von sich aus ordentlich zu kündigen. Die Vorinstanz 
habe sodann während rund zwei Wochen überhaupt nichts unternommen, weshalb die 
fristlose Kündigung ohnehin verspätet erklärt worden sei. 
 
 
 
c) 
Kantonale Angestellte unterstehen den Bestimmungen des kantonalen 
Personalrechts, namentlich der Personalverordnung und des Personalreglements (RB 
2.4213) (Art. 1 Abs. 1 PV). Die Beendigung des kantonalen Arbeitsverhältnisses ist in den 
Art. 14 ff. PV geregelt. Danach endigt das Arbeitsverhältnis beim unbefristeten 
Arbeitsverhältnis unter anderem durch Kündigung (Art. 14 lit. a und Art. 15 Abs. 1 PV). Aus 
wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis beidseitig ohne Einhaltung von Fristen und 
ohne Beachtung der festen Vertragsdauer jederzeit aufgelöst werden (Art. 18 Abs. 1 PV, 
«fristlose Kündigung»). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar macht (Art. 18 Abs. 2 PV). Als 
ultima ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig, wenn dem Vertragspartner auch 
nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung 
aufzulösen oder bei fester Vertragsdauer deren Ende abzuwarten. Sie setzt eine besonders 
schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des Gekündigten 
voraus. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere 
erreicht, entscheidet sich nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalls 
ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie von der 
Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses. Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, 
wenn mildere Massnahmen wie Verwarnung, vorübergehende Freistellung, ordentliche 
Kündigung zur Verfügung stehen (zum Ganzen: BGE 8C_146/2014 vom 26.06.2014 E. 5.4; 
vergleiche auch BGE 8C_258/2014 vom 15.12.2014 E. 8.1 mit Hinweisen). 
 
 
 
d) Der Vorinstanz ist beizupflichten, dass der Beschwerdeführer in seiner Funktion 
als Dienstchef-Stellvertreter und als Mitglied des mittleren Kaders der Kantonspolizei hohen 
Anforderungen an ein korrektes und integres Verhalten zu genügen hat (vergleiche Art. 24 
Polizeireglement [PolR, RB 3.8127]). Die Vertrauenswürdigkeit der Polizei ist ein hohes 
öffentliches Gut und Handlungen, welche geeignet sind, das Vertrauen in die Polizei zu 
erschüttern, sind personalrechtlich nicht hinzunehmen. Ins Gewicht fällt vorliegend, dass der 
Beschwerdeführer aus privaten Interessen in einen laufenden Polizeieinsatz eingegriffen hat, 
indem er eine ausgerückte Polizeipatrouille telefonisch kontaktierte und dieser mitteilte, die 
Angelegenheit, weswegen die Ausrückung erfolgte und welche den von der Lebenspartnerin 
verursachten Parkschaden betraf, habe sich erledigt. Auch wenn über den genauen Wortlaut 
des Telefonats unterschiedliche Angaben gemacht wurden, ist nicht einzusehen, weshalb 
der Beschwerdeführer ausserdienstlich eine sich im Einsatz befindliche Polizeipatrouille in 
dieser Angelegenheit anzurufen gehabt hätte. Hätte sich die Angelegenheit tatsächlich 
erledigt gehabt, hätten die Unfallbeteiligten selber die Polizeizentrale kontaktieren können. 
Diese hätte der Patrouille dann allenfalls das Kommando zum Rückzug geben können. Ein 
Anruf des Beschwerdeführers war dienstlich weder erforderlich noch angezeigt, sondern 


deplatziert. Im Übrigen hatte sich – wie die Intervention einer Drittperson zeigte – die Sache 
gerade nicht erledigt. Personalrechtliche Konsequenzen waren damit durchaus angezeigt. 
Insoweit sind die Ausführungen des Beschwerdeführers zur strafrechtlichen Würdigung 
seines Verhaltens unbehelflich. Es ist unerheblich, ob die Sache mit dem Parkschaden 
grundsätzlich auch ohne Beizug der Polizei hätte geregelt werden können (vergleiche 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde vom 17.10.2016, S. 12 Ziff. 22.7.1). Tatsache ist, dass die 
Polizei hinzugezogen wurde und der Beschwerdeführer mit seinem Telefonanruf in einen 
laufenden Polizeieinsatz eingegriffen hatte. Für diesen Eingriff bestand aber, wie erwähnt, 
kein dienstlicher Anlass. Auch die Ausführungen zu den weiteren Straftatbeständen gehen 
letztlich an der Sache vorbei und sind im hängigen Strafverfahren und nicht im vorliegenden 
personalrechtlichen Verfahren zu klären (Verwaltungsgerichtsbeschwerde a.a.O., S. 13 ff. 
Ziff. 22.7.2 ff.). Wie der Beschwerdeführer selber feststellt, ist die Kündigung aufgrund eines 
festgestellten Sachverhalts auch unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung zulässig 
(Verwaltungsgerichtsbeschwerde a.a.O., S. 9 Ziff. 21.3). Der Sachverhalt im vorliegenden 
Fall ist in seinem äusseren Ablauf grundsätzlich unbestritten. Der Beschwerdeführer hat im 
Zusammenhang mit einem Parkschaden, verursacht durch seine Lebenspartnerin, einer 
deswegen ausgerückten Polizeipatrouille ohne dienstlichen Anlass mitgeteilt, die Sache 
habe sich erledigt. Diese Äusserungen haben dazu geführt, dass die ausgerückte Patrouille 
wendete und zunächst nicht an den Einsatzort fuhr. Erst die Intervention einer Drittperson 
hat schliesslich dazu geführt, dass die Patrouille doch noch an den Einsatzort gelangte. 
Unabhängig von der strafrechtlichen Würdigung handelt es sich beim Telefonanruf des 
Beschwerdeführers entgegen seiner Auffassung nicht um eine «blosse Information, wie sie 
auch jeder Private gegenüber der Polizei machen kann» (Verwaltungsgerichtsbeschwerde 
a.a.O., S. 15 Ziff. 22.7.7). Ein Privater wird üblicherweise nicht über die Nummer des 
Diensthandys einer ausgerückten Polizeipatrouille und über die vorgesetzte Stellung des 
Beschwerdeführers verfügen. Er wird auch nicht wissen, welcher Polizist sich gerade im 
Patrouillendienst befindet, um einen gezielten Telefonanruf tätigen zu können. Es ist der 
Vorinstanz 
demnach 
grundsätzlich 
zu 
folgen, 
wenn 
sie 
das 
Verhalten 
des 
Beschwerdeführers als inakzeptabel einstuft. Zu klären ist indes, ob die fristlose Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses die verhältnismässige Massnahme im konkreten Fall war. 
 
 
3. 
a) Bei der Beurteilung der Verhältnismässigkeit der Massnahme sind die 
konkreten Umstände des Einzelfalls zu würdigen (E. 2c hievor). Namentlich kann nicht von 
der Dauer des konkreten Arbeitsverhältnisses und den persönlichen Eigenschaften des 
Arbeitnehmers abstrahiert werden. Zu berücksichtigen ist auch die Restdauer des 
Arbeitsverhältnisses. Je kürzer die Bindung an das Arbeitsverhältnis, desto weniger ist der 
Rückgriff auf die fristlose Entlassung zulässig (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014, 
N. 4 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 
319 - 362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N. 16 zu Art. 337 mit Hinweisen). Bei älteren und 
verdienten Mitarbeitern gilt zudem eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht, der 
Arbeitgeber ist hier in erhöhtem Masse zu schonendem Vorgehen bei der Kündigung 
gehalten (BGE 132 III 122 E. 5.4, 4A_384/2014 vom 12.11.2014 E. 4.2.2). Erst recht bei 
dieser Kategorie von Mitarbeitern ist eine fristlose Kündigung ausgeschlossen, wenn mildere 
Massnahmen zur Verfügung stehen. 
 
 
 
b) Der Beschwerdeführer war zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung 63 Jahre alt. 
Er stand während knapp 43 Jahren im Dienst der Kantonspolizei und sein Verhalten gab, 
von vereinzelten Bagatellfällen abgesehen und bis zum Vorfall vom 26. August 2016, zu 
keinen Beanstandungen Anlass. Er wurde mehrmals befördert und war zuletzt Dienstchef-
Stellvertreter der Kantonspolizei. Diese Umstände dürfen beim Kündigungsentscheid nicht 
ausgeblendet werden. Gegenüber dem Beschwerdeführer galt eine erhöhte Fürsorgepflicht 
und eine Verpflichtung zu besonders schonendem Vorgehen bei der Kündigung. 
 
 
 
c) 
Der Beschwerdeführer stellte ferner ein Gesuch um vorzeitigen Altersrücktritt 
per 31. Januar 2017, wie er auch in seiner Stellungnahme vom 20. September 2016 an die 
Vorinstanz ausführte (S. 10 Ziff. 28). Der Zeitraum, während welchem das Arbeitsverhältnis 


mit dem Beschwerdeführer hätte fortgeführt werden müssen, betrug somit lediglich vier 
Monate. Gemessen an den 43 Dienstjahren eine verschwindend geringe Dauer. Als mildere 
Massnahme hätte im konkreten Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Januar 
2017 gegebenenfalls verbunden mit einer Freistellung offen gestanden. Auch eine 
ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist verbunden mit einer Freistellung 
wäre denkbar gewesen. Auch ist der vorliegende Fall nur bedingt mit dem von der 
Vorinstanz angerufenen BGE 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 vergleichbar. Diesem Fall lag 
ein über mehrere Jahre dauerndes Fehlverhalten zugrunde und der dortige Arbeitnehmer 
gab auch in der Vergangenheit wegen fehlender Korrektheit und Professionalität im 
Verhalten Anlass zu Beanstandungen (E. 4.1 f.). Im vorliegenden Fall liegen die Fakten 
jedoch anders (E. 3b hievor). 
 
 
 
d) Unter den dargelegten Umständen erweist sich die fristlose Kündigung im 
konkreten Fall nicht als verhältnismässig. Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist somit 
gutzuheissen und es ist festzustellen, dass die fristlose Kündigung vom 26. September 2016 
ungerechtfertigt erfolgte. Damit soll das Verhalten des Beschwerdeführers aber weder 
bagatellisiert noch gar akzeptiert werden. Personalrechtlich waren Massnahmen, wie 
erwähnt, durchaus angebracht. Zudem wird im Strafverfahren zu klären sein, inwiefern sich 
der Beschwerdeführer eines strafbaren Verhaltens schuldig gemacht hat.