ti_gerichte · 12.2015.26 · 2015-08-20 · it
Disdetta abusiva: disdetta sotto riserva di modifica (Aenderungskündigung)

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 20.08.2015 12.2015.26

Incarto n.
12.2015.26
Lugano
20 agosto 2015
/jh
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo,
presidente,
Bozzini
e Fiscalini
vicecancelliera:
Ceschi
Corecco
sedente
per statuire nella causa a procedura semplificata (contratto di lavoro) - inc.
n.
SE.2014.150
della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 - promossa
con petizione 25 aprile 2014 da
AO
1
rappr. RA 2
contro
AP
1
rappr. RA 1
con cui l’attore ha
chiesto di condannare la convenuta al versamento in suo favore dell’importo
complessivo di fr. 15'531.20, oltre gli interessi legali dal 30 settembre 2013 e
le spese esecutive e d’incasso, a titolo d’indennità per disdetta abusiva, e di
rigettare in via definitiva l’opposizione interposta al PE n. __________
dell’UE di __________;
domande integralmente
avversate dalla convenuta e che il Pretore, con sentenza 29 dicembre 2014, ha parzialmente accolto per fr. 10'354.- oltre gli interessi e le spese esecutive e d’incasso,
rigettando in via definitiva l’opposizione al PE n. __________ dell’UE di __________
limitatamente a tale importo e ripartendo le ripetibili sulla base della
rispettiva soccombenza;
appellante la convenuta
con atto di appello 6 febbraio 2015, con cui chiede la riforma del querelato
giudizio nel senso di respingere integralmente la petizione, protestando spese
e ripetibili di entrambe le sedi;
mentre l’attore con
osservazioni (correttamente: risposta) 11 marzo 2015 postula la reiezione del
gravame, pure con protesta di spese e ripetibili;
letti ed esaminati gli
atti e i documenti di causa,
ritenuto
in fatto:                A.
AO 1 è stato assunto dal 31
marzo 2005 quale collaboratore temporaneo dalla AP 1, società attiva nel
prestito di personale (doc. A), con l’incarico di aiuto ufficio per un salario
orario lordo di fr. 22.-, poi aumentato nel tempo a fr. 24.- (doc. B, doc. C).
Egli a partire dal 4 aprile 2005 è stato attribuito alla società E__________ SA
(doc. B) e successivamente, dal 2 novembre 2006, alla società O__________ SA
(doc. C), entrambe clienti della AP 1, con un grado di occupazione del 100%. Il
3 giugno 2013 e il 24 giugno 2013 AP 1 ha sottoposto per firma a AO 1 dei nuovi
contratti (doc. E1, E2, E3), in base ai quali egli sarebbe stato attribuito
allo stesso cliente (O__________ SA) ma con una nuova data d’inizio
dell’attività (3 giugno 2013) e un grado di occupazione che passava dal 100%
nella prima proposta, al 50% nella seconda e “secondo le esigenze del cliente”
nella terza (doc. E1-E3). Tra le parti sono sorte delle divergenze in merito
all’aggiunta di una clausola che garantisse a AO 1 il mantenimento di tutto
quello che egli aveva maturato negli anni (doc. M). A fronte del rifiuto di
aggiungere la clausola, egli non ha sottoscritto il nuovo contratto. Nel
frattempo, dal 17 giugno al 14 luglio 2013, AO 1 è stato totalmente inabile al
lavoro per malattia (doc. F, O). Con scritto 15 luglio 2013 AP 1 ha comunicato
al dipendente la disdetta ordinaria del rapporto d’impiego per il 30 settembre
2013 “causa mancata fiducia e numerose incomprensioni” (doc. D). Con scritto 19
agosto 2013 AO 1 ha contestato la disdetta asserendone la sua abusività (doc.
I).
Il 23 gennaio 2014 AO 1 ha
fatto spiccare nei confronti della datrice di lavoro il PE n. __________ dell’UEF
di __________ per l’importo di fr. 15'531.20, a titolo d’indennità per disdetta
abusiva, al quale AP 1 ha interposto tempestiva opposizione.
B.
Ottenuta l’autorizzazione ad
agire (inc. CM.2014.97) con petizione 25 aprile 2014 AO 1 ha chiesto la
condanna di AP 1 al pagamento di fr. 15'531.20, oltre gli interessi al 5% dal
30 settembre 2013 e le spese esecutive, nonché il rigetto definitivo del PE n. __________
dell’UEF di __________ a titolo d’indennità per disdetta abusiva. A suo dire, la
disdetta sarebbe avvenuta per rappresaglia. Con osservazioni 30 maggio 2014 la
convenuta si è opposta alle pretese dell’attore, contestando l’esistenza di una
disdetta abusiva. Essa ha in particolare negato che il licenziamento
dell’attore fosse da ricondurre alla mancata sottoscrizione dei nuovi contratti,
i quali apportavano delle modifiche meramente formali. Il motivo della disdetta
del rapporto di lavoro risiederebbe piuttosto nell’atteggiamento negativo e nel
comportamento aggressivo avuto dall’attore, tanto che gli stessi clienti
avrebbero segnalato l’inammissibilità di un tale comportamento. All’udienza di
dibattimento del 27 giugno 2014 le parti si sono confermate nelle rispettive
allegazioni e contestazioni. Esperita l’istruttoria, esse hanno rinunciato al
dibattimento finale riproponendo le proprie domande e allegazioni con memoriali
scritti.
C.
Con sentenza 29 dicembre
2014 il Pretore ha parzialmente accolto la petizione e condannato la convenuta
al versamento di fr. 10'354.- oltre gli interessi legali, rigettando
limitatamente a tale importo il PE n. __________ dell’UEF di __________ e ripartendo
le ripetibili secondo il rispettivo grado di soccombenza. Il Pretore, in
estrema sintesi, ha qualificato come abusiva la disdetta e riconosciuto un’indennità
per licenziamento abusivo di fr. 10'354.- pari a quattro mensilità.
D.
Con appello 6 febbraio 2015 AP
1 chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere
integralmente la petizione, con protesta di tasse, spese e ripetibili. In estrema
sintesi, l’appellante si oppone alla conclusione pretorile in merito
all’abusività della disdetta. A suo dire tra il licenziamento e la mancata
sottoscrizione dei nuovi contratti non vi sarebbe alcuna relazione e rimprovera
il Pretore di avere misconosciuto la corretta applicazione dell’art. 336 CO in
caso di plurimi motivi concomitanti, come nel caso di specie. Con osservazioni
(correttamente: risposta 11 marzo 2015) AO 1 propone la reiezione del gravame,
pure con protesta di spese e ripetibili. Delle argomentazioni delle parti si
dirà, se e per quanto necessario, nei prossimi considerandi.
e considerato
in diritto:              1.
Il 1° gennaio 2011 è entrato in
vigore il Codice di diritto processuale civile svizzero che trova applicazione
in entrambe le sedi, poiché la procedura innanzi al Pretore è stata avviata
dopo tale data (art. 404 e 405 CPC).
Nelle controversie patrimoniali con
valore di almeno fr. 10'000.-, la decisione del Pretore è impugnabile mediante
appello (art. 308 cpv. 2 CPC) entro il termine di 30 giorni (art. 311 cpv. 1
CPC). Determinante è l’importo che era ancora litigioso al momento del giudizio
di prima istanza e non quello riconosciuto dal Pretore (II CCA sentenza inc.
12.2012.91 del 6 febbraio 2014 consid. 1). Nel caso concreto il valore di causa
determinante è di fr. 15'531.20 e la decisione impugnata è quindi appellabile.
L’appello, presentato nel termine di 30 giorni dalla notifica della decisione
di prima istanza, è tempestivo, così come lo sono le osservazioni
(correttamente: risposta), inoltrate nel termine di 30 giorni impartito da
questa Camera. Ciò posto, nulla osta alla trattazione del gravame.
2.
Nella propria sentenza il
Pretore, sulla base delle emergenze istruttorie, ha qualificato come abusiva la
disdetta. Il primo giudice ha reputato che il licenziamento di AO 1 è stato
pronunciato come reazione al rifiuto di quest’ultimo di sottoscrivere un nuovo
contratto di lavoro con riduzione del grado di occupazione. Egli ha in
particolare ritenuto che la nuova proposta rappresentava un peggioramento
contrattuale per l’attore, rispettivamente che quest’ultimo poteva in buona
fede ritenerlo tale, poiché la diminuzione del grado di occupazione dal 100%
(effettivo 50/60%) a uno stabilito in base alle esigenze del cliente equivaleva
a ribaltare sul dipendente il rischio che il cliente avesse necessità minori.
Il Pretore ha poi accertato che la proposta di modifica è avvenuta senza
rispettare il termine di disdetta del contratto precedente. Il primo giudice ha
ritenuto che dall’istruttoria non fossero emersi elementi a sostegno della tesi
della datrice di lavoro. Egli ha in particolare ritenuto che nonostante
l’esistenza di alcuni problemi e malumori tra l’attore e alcuni colleghi,
questi non potevano definirsi né gravi né irreparabili e non potevano dunque
giustificare la disdetta, soprattutto in assenza di un richiamo o di un
ammonimento. Egli ha infine ritenuto equa un’indennità per disdetta abusiva
pari a quattro mensilità, per un importo complessivo di fr. 10'354.-.
3.
Preliminarmente si rileva
che l’appellante dal punto 4 al punto 9 dell’appello si limita a ribadire la
propria versione dei fatti e a riassumere le conclusioni pretorili senza esprimere
censure all’indirizzo della decisione impugnata. Egli riepiloga i fatti e ne propone
una soggettiva interpretazione a sostegno della propria tesi. Le allegazioni
esposte in questa parte preliminare dell’appello sono irricevibili mancando
precise censure alla decisione pretorile e non adempiendo i presupposti di
motivazione richiesti dall’art. 311 cpv.1 CPC (DTF 138 III 374 consid. 4.3).
4.
L’appellante rimprovera al
Pretore un’arbitraria valutazione delle prove e un’errata applicazione del
diritto per avere considerato abusiva la disdetta notificata a AO 1 il 15
luglio 2013, ritenendo che il licenziamento era avvenuto a seguito della
mancata accettazione da parte del dipendente di una modifica del contratto,
reputata a torto dal primo giudice come peggiorativa delle condizioni di lavoro.
4.1  Secondo l’art. 336 cpv. 1 lett. d
CO, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario fa valere in buona
fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro. Non è necessario che le pretese
avanzate esistano effettivamente, essendo sufficiente che il lavoratore, in
buona fede, ritenga che i propri diritti siano fondati (DTF 123 II 254;
Geiser
, Der neue Kündigungsschutz im
Arbeitsrecht, BJM 1994, pag. 185;
Brunner/Bühler/Wäber
,
Commentaire du contrat de travail, 2. ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO).
La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra
un’indennità. Il giudice stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di
tutte le circostanze, per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore
(art. 336a CO). L’onere della prova dell’abusività del licenziamento e del
nesso causale incombe alla persona licenziata, nel caso specifico quindi all’attore
(DTF 123 III 246 e 121 II 60;
Brühwiler
,
Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. ed., Berna 1996, pag. 332;
Geiser
, op. cit., pag. 189). La prova dell’abusività
della disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata
alla sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e
circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo
un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di
causa (
Brunner/Bühler/Wäber
, op.
cit., n. 2 ad art. 336 CO; JAR 2001, pag. 168). Dal canto suo il datore di
lavoro deve portare le prove a sostegno delle proprie allegazioni in merito al
motivo del licenziamento da lui sostenuto (DTF 130 III 699, 703 consid.
4.1;
Streiff/Von
Kaenel/Rudolph
, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7
a
ed., n. 16 ad art. 336 CO;
Wyler
,
Droit du travail, 2
a
ed., Berna 2008, p. 533).
Con
riferimento a una disdetta sotto riserva di modifica
("Änderungskündigung"), la giurisprudenza ha precisato che il
licenziamento significato per il fatto che il lavoratore ha rifiutato una
modifica contrattuale non è di per sé abusivo, a meno che le modifiche proposte
non appaiano inique o irragionevoli e non siano giustificate da considerazioni
di mercato o da ragioni aziendali (DTF 118 II 157 consid. 4b, 123 III 246
consid. 3, 125 III 70 consid. 2a). Questo principio si applica anche alle
cosiddette disdette sotto riserva di modifica improprie ("uneigentliche
Änderungskündigung"), ovvero nel caso in cui una parte sottopone all'altra
un'offerta di modifica del contratto e disdice il contratto non appena
quest'ultima l'ha rifiutata (cfr.
Geiser
,
in AJP 1999 p. 61 e 65). Dottrina e giurisprudenza ammettono che una disdetta–modifica
è sempre abusiva quando il datore di lavoro propone modifiche immediate del
contratto, senza rispettare il termine di preavviso di disdetta, e licenzia il
lavoratore che le rifiuta (cfr. sentenza del Tribunale federale del 1
o
marzo 2007 4C.282/2006, consid. 4.2; DTF
123 III 246 consid. 4 a e rif.
citati).
4.2  La datrice di lavoro sostiene,
anzitutto, di avere notificato la disdetta in questione “dopo l’ennesimo
comportamento scorretto e arrogante del lavoratore” che si rifiutava di dare le
informazioni necessarie per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa
(appello, pag. 10). Contrariamente a quanto ritenuto dal primo giudice la
mancata firma del nuovo contratto non costituirebbe il motivo che ha portato al
licenziamento, bensì sarebbe un elemento tra gli altri che hanno concorso
nell’ambito della valutazione se disdire o no il rapporto di lavoro. La censura
è inammissibile. Tale argomentazione è stata formulata per la prima volta, e
con ciò irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC), solo in questa sede, senza che
l’appellante l’abbia mai evocata negli allegati introduttivi o nelle
conclusioni. In prima sede la datrice di lavoro si è infatti limitata a
sostenere che il motivo del licenziamento fosse da ricondurre all’atteggiamento
e al comportamento aggressivo del dipendente, reiterato e ripetuto negli anni,
nei confronti dei colleghi e alla sfiducia che questi mostrava nei confronti
della datrice di lavoro, escludendo che la mancata sottoscrizione del nuovo
contratto potesse costituire un motivo di disdetta. La censura, oltre che
irricevibile, è pure infondata. La datrice di lavoro sostiene che dalle dichiarazioni
dei testi __________ G__________, __________ A__________, __________ P__________
e __________ At__________ emergerebbe come la decisione di licenziare AO 1
sarebbe stata presa dall’allora direttore a seguito del comportamento
aggressivo del dipendente che si rifiutava di dare le informazioni necessarie
per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa (appello, pag. 10). Va
detto anzitutto che l’appellante rinvia in maniera generica alle testimonianze,
senza sostanziare i passaggi che suffragherebbero la propria tesi, in chiaro
dispregio di quanto previsto all’art. 311 CPC. Sia come sia, le dichiarazioni
dei testi menzionati nell’appello sono inconcludenti. Dalle dichiarazioni dei
testi non risulta infatti quanto pretende l’appellante. Dalle stesse emerge
unicamente che vi è stata una riunione in cui i dipendenti sentiti come testi
hanno espresso le loro lamentele e le loro difficoltà nei confronti
dell’appellato, senza tuttavia indicare quando questa è avvenuta e se la stessa
sia stata indetta a seguito del rifiuto di sottoscrivere la modifica
contrattuale o a seguito della questione dell’inabilità lavorativa. Contrariamente
a quanto pretende l’appellante, esse non permettono inoltre di identificare una
causa imputabile prevalentemente al dipendente.
4.3  L’appellante prosegue sostenendo
che la modifica contrattuale proposta al dipendente era puramente formale e non
costituiva un peggioramento delle condizioni di lavoro. La censura è
irricevibile poiché non si confronta con le esaurienti motivazioni del Pretore
in merito, limitandosi a ribadire quanto già sostenuto in prima sede. Il primo
giudice ha spiegato che con la proposta di modifica di cui al doc. E3 “il
rischio che il cliente finale avesse necessità minori rispetto al suo impiego
al 50/60%” era ribaltato sul dipendente, mentre nel contratto in vigore quel
rischio era accollato alla datrice di lavoro (sentenza impugnata pag. 2 e 3).
L’appellante non si confronta con tale assunto, limitandosi a ribadire (senza
motivazione alcuna) che la proposta di modifica era puramente formale e riguardava
unicamente il nome della consulente (appello, pag. 12). Un tale modo di
procedere non è conforme alle esigenze di motivazione poste dall’art. 311 cpv.
1 CPC. La stessa è comunque anche infondata. Da un confronto del contratto in
vigore con la proposta di nuovo contratto (doc. E3) risulta infatti evidente
che la modifica riguardava, oltre che il nome della consulente, anche il grado
di occupazione. L’appellante non spiega perché tale cambiamento non dovrebbe
rappresentare un peggioramento delle condizioni lavorative. Il rimando alle
rassicurazioni espresse dalla consulente __________ At__________ nelle sue e-mail
(doc. M) non sono certamente sufficienti per ritenere la modifica puramente
formale, risultando le stesse assolutamente generiche e senza alcun riferimento
concreto rispetto alle richieste d’informazioni espresse dal lavoratore in
relazione alle modifiche proposte e al mantenimento dei diritti acquisiti dal
dipendente nel corso degli anni. In particolare non si vede alcuna ragione, e
l’appellante ancora una volta omette di spiegarla così come non ha fornito
alcuna informazione al lavoratore, per cui il passaggio da un contratto di
durata indeterminata con un grado di occupazione fisso (al quale il dipendente
poteva ambire con conseguente remunerazione) a uno con un grado di occupazione
funzionale alle esigenze del cliente non dovrebbe costituire un peggioramento
delle condizioni di lavoro. Questo cambiamento toglie al lavoratore la
sicurezza connessa alla remunerazione, precarizzando la sua situazione. La
decisione del Pretore che ha ritenuto la proposta di contratto di cui al doc.
E3 un peggioramento contrattuale per il dipendente o ad ogni modo che
quest’ultimo potesse in buona fede ritenerla tale, merita dunque conferma.
4.4  L’appellante ribadisce anche in
questa sede che la disdetta sarebbe avvenuta per tutelare gli altri colleghi
dal reiterato e ripetuto comportamento scorretto e aggressivo tenuto
dall’attore fin dalla sua assunzione e a seguito della sfiducia manifestata da
quest’ultimo nei confronti dell’azienda. Il Pretore, sulla base delle prove
amministrate, ha reputato che un qualche problema con i colleghi effettivamente
esisteva, ma questi non potevano dirsi né gravi né irreparabili. L’assenza di
qualsivoglia richiamo o ammonimento non lasciava spazio per ritenere che il
motivo della disdetta fosse il cattivo comportamento del dipendente. A sostegno
della sua tesi la datrice di lavoro rinvia in maniera generica alle dichiarazioni
di alcuni suoi collaboratori, senza sostanziarne i passaggi, e non si confronta
con l’esauriente valutazione operata dal Pretore, che ha preso in
considerazione, oltre che le dichiarazioni dei testi citati dallo stesso
appellante, anche altre risultanze istruttorie per giungere al convincimento
che i problemi con gli altri colleghi di lavoro non erano né gravi né
irreparabili. Su questo punto la censura è irricevibile (art. 311 cpv. 1 CPC). Per
quanto concerne l’assenza di richiami o ammonimenti la datrice di lavoro
ritiene che a fronte del comportamento del dipendente non fosse tenuta a
prendere alcuna misura prima di procedere con il licenziamento. A torto. In
caso di conflitti interpersonali tra colleghi o tra un dipendente e un
superiore, il carattere abusivo della disdetta dipende dalle misure e dai
provvedimenti che il datore di lavoro ha, rispettivamente non ha preso per
proteggere la personalità dei suoi lavoratori. Se il datore di lavoro licenzia un
dipendente senza aver adottato alcun provvedimento, la disdetta è abusiva (DTF
132 III 115 consid. 2.2 e riferimenti;
Wyler
,
op. cit., pag. 536 seg. e riferimenti citati).
5.
La datrice di lavoro
contesta infine l’ammontare dell’indennità concessa dal Pretore al lavoratore per
il licenziamento abusivo pari a quattro mensilità.
5.1  La parte che disdice in maniera
abusiva il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità il cui ammontare è
stabilito dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1
CO), che non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore
(art. 336a cpv. 2 CO). L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e
riparatrice del torto inflitto al dipendente (
DTF
123
III 391;
Staehelin
, Zürcher Kommentar,
Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO;
Aubert
,
Commentaire romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base
all’equità (art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode
pertanto di un ampio margine di apprezzamento sulla sua determinazione, il cui
unico limite è rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario
del lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il
giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la
gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il
dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti,
il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e
la posizione sociale del datore di lavoro e un’eventuale concolpa della parte
licenziata (D
TF
123 III 391).
5.2  Nella commisurazione dell’indennità
il Pretore ha tenuto conto del fatto che in concreto non si trattava di un
rapporto di lavoro di lunghissima durata, il dipendente non era prossimo al
pensionamento né risultava che egli a seguito del licenziamento avesse subito
delle gravi sequele a livello psicologico. Il primo giudice ha poi ritenuto che
l’agire della datrice di lavoro, benché abusivo, non fosse di una gravità tale
da giustificare il massimo della sanzione prevista dalla legge, riconoscendo
quattro mensilità. L’appellante si limita a contestare la pretesa, ritenendo
adeguato il riconoscimento di un’indennità di due mensilità, senza indicare
quali sarebbero le circostanze puntuali da tenere in considerazione per
giustificare una tale allegazione, limitandosi a invocare “gli anni di
attività”. La censura, non adempiendo i presupposti di motivazione dell’art.
311 CPC, è irricevibile. Tenuto conto delle circostanze evocate dal primo
giudice e dell’ampio potere di apprezzamento a lui conferito, il riconoscimento
nel caso concreto di un’indennità pari a quattro mensilità appare comunque equa
e va confermata.
6.
Ne consegue
che nella misura in cui è ricevibile, l’appello è respinto e la decisione
impugnata confermata. Non si prelevano spese processuali, trattandosi di una
causa derivante da un rapporto di lavoro con un valore litigioso inferiore a
fr. 30
'000.- (art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili di appello, calcolate
su un valore litigioso di fr. 10’354.- (art. 94 cpv. 2 CPC) seguono la
soccombenza dell’appellante (art. 106 CPC). Tale valore è determinante
anche ai fini di un eventuale ricorso al Tribunale federale.
Per questi motivi,
richiamati
per le spese gli art. 95, 106 e 114 lett. c CPC, la LTG e il Regolamento sulle ripetibili,
decide:
1.
L’appello della società AP
1
è respinto nella misura in cui è ricevibile
. Di conseguenza la
sentenza 29 dicembre 2014 della Pretura di Lugano è confermata.
2.
Non si prelevano spese
processuali. La società AP 1 rifonderà a AO 1 fr. 800.- per ripetibili di
appello.
3.
Notificazione:
- avv.;
- avv..
Comunicazione alla Pretura.
Per
la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La
presidente                                               La vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia
concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2
LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre
negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,
117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso
ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi
i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF)