ti_gerichte · 12.2020.109 · 2021-02-25 · it
Contratto di lavoro, licenziamento in tronco, necessità di previ avvertimenti; contenuto dell'avvertimento, motivo del licenziamento (ritardo sul posto di lavoro) non imputabile alla dipendente


Incarto n.12.2020.109

Lugano

25 febbraio 2021/lk

In nomedella Repubblica e CantoneTicino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,
 presidente,

Bozzini
 e Stefani

vicecancelliera:

Bellotti

sedente
per statuire nella causa - inc. n.SE.2020.26della
Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 - promossa con petizione 16 gennaio
2020 da

AO
 1(I)

contro

AP
 1

pretese avversate dalla convenuta e che il Pretore ha parzialmente
accolto con decisione 27 luglio 2020;

E considerato

in diritto:

1.Lart. 308 cpv. 1 lett. a CPC
prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima
istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso
secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr.
10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale
in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque
lappellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311
CPC). Nella fattispecie, lappello 14 settembre 2020 è tempestivo (tenuto conto
delle ferie giudiziarie).

2.Con limpugnata decisione il
Pretore ha verificato se vi fossero delle cause gravitali da giustificare un licenziamento in tronco(qualiil
persistere di violazioni malgrado un precedente richiamo oppure il verificarsi
di un nuovo evento talmente grave da non necessitare un richiamo), ritenuto che
lonere della prova incombe alla datrice di lavoro e che non può esservi una
causa grave laddove il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di
lavorare (art. 337 cpv. 3 CO). Nel caso concreto, secondo quanto rilevato dal
primo giudice, il licenziamento è stato pronunciato a causa di un ritardo di
mezzora in data 2 maggio 2019 in assenza di un preventivo richiamo a tal riguardo,
considerato altresì che la dipendente ha giustificato i motivi del ritardo anche
con riscontri documentali (presenza di un cantiere stradale sul tragitto
casa-lavoro) mentre la convenuta non ha dimostrato alcunché in senso contrario
(non essendo peraltro le richieste probatorie focalizzate su questo fondamentale
aspetto bensì piuttosto su altre questioni non determinanti ai fini del
giudizio). Inoltre, per il Pretore un simile ritardo, anche se
ingiustificato/reiterato, non avrebbe costituito un sufficiente motivo per un
licenziamento in tronco, in assenza di un preventivo richiamo a organizzarsi
differentemente e a rispettare gli orari di lavoro. Il giudice di prima sede ha
pertanto accertato lesistenza di un licenziamento ingiustificato ex art. 337c
CO, riconoscendo il diritto dellattrice al salario di maggio, giugno e luglio
2019 (ovvero sino alla scadenza del termine ordinario di disdetta ex art. 335c
cpv. 1 CO), ma non quello alla relativa indennità, in quanto non richiesta nei
termini corretti.

Per quanto riguarda il tema delle vacanze non godute,
il giudice di prime cure ha osservato che limporto preteso dallattrice (fr.
4128.-) corrisponde alle vacanze di un intero anno (24 giorni) malgrado la
datrice di lavoro avesse già retribuito quelle maturate sino al 30 aprile 2019,
per cui nella fattispecie si possono unicamente considerare quelle relative ai
mesi di maggio-luglio 2019, da compensare con unindennità di fr. 1'032.-.

3.Con il gravame, lappellante critica
il Pretore per aver osservato che il licenziamento sarebbe fondato su un nuovo
motivo in assenza di un previo ammonimento. Il primo giudice avrebbe difatti trascurato
la presenza di pregresse inottemperanze della dipendente (fra cui ritardi) in
violazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (art. 321a CO). Essa rileva
che il licenziamento in tronco non è fondato su un solo ritardo (che non
costituirebbe pertanto lunico tema litigioso), bensì sul persistere di reiterate
violazioni contrattuali per le quali aveva già ricevuto esplicita comminatoria
di disdetta e che potranno essere dimostrate dalle prove da lei richieste e
ingiustificatamente respinte (testimonianze, interrogatorio delle parti e
edizione di documenti, ovvero le prove di cui allelenco allegato al verbale di
udienza 23 giugno 2020 da assumere in questa sede oppure dal Pretore dopo il
rinvio degli atti).

Nello specifico, dopo aver menzionato gli episodi già
citati al consid. B e il peggioramento del comportamento della controparte a
partire dal dicembre 2018 (ritardi e comportamenti offensivi), lappellante
sostiene che anche dopo il rientro in azienda dal periodo di malattia in data
16 aprile 2019, la stessa si sarebbe resa responsabile di svariati ritardi
(cfr. doc. 6 e 7) nonché di atteggiamenti svogliati, superficiali, irrispettosi
e ostili nei confronti dei propri colleghi, ciò che avrebbe comportato numerosi
infruttuosi richiami verbali da parte dei propri superiori __________ G__________
e __________ __________ T__________ (v. anche doc. 5ter e 5quater). Tutto ciò
ha condotto allammonimento formale del 29 aprile 2019 (doc. 8), anticipatole
per e-mail lo stesso giorno (cfr. doc. 10) e poi consegnato il giorno seguente
dopo che la dipendente aveva avuto un nuovo ritardo di oltre unora (doc. 10). Al
più tardi al momento del suddetto ammonimento formale ella doveva dunque sapere
che ulteriori ritardi non sarebbero più stati tollerati. Ciononostante, la
medesima avrebbe perseguito nel suo comportamento irrispettoso manifestando il
proprio disinteresse nel proseguire nel rapporto di lavoro e il 2 maggio 2019 si
sarebbe nuovamente presentata sul posto di lavoro con un grave ritardo e senza
alcuna giustificazione, violando così crassamente la diffida pocanzi ricevuta e
il proprio dovere di presentarsi puntualmente sul posto di lavoro. A mente
dellappellante, tali ritardi non sarebbero giustificati: più che al cantiere,
essi sarebbero riconducibili a una sua scelta personale avvenuta nel periodo di
inabilità lavorativa, ovvero quella di spostare il proprio domicilio da __________
a __________, ovvero un luogo ben più lontano dal posto di lavoro. Daltra
parte, essendo consapevole dei suoi precedenti, dellammonimento e della
situazione stradale, ella avrebbe dovuto organizzarsi diversamente e modificare
le proprie abitudini per prevenire il ripetersi di simili episodi, ciò che non
ha fatto (v. doc. 10, ove la medesima rilevava di essere uscita da casa al suo
solito orario).

Ne conseguirebbe che la dipendente ha dimostrato di
non essere minimamente intenzionata a rispettare gli orari e le istruzioni
ricevute nonché a modificare il proprio contegno, rispettivamente che la
datrice di lavoro ha posto in essere tutte le misure possibili prima di
significare la disdetta quale unica via percorribile nel momento in cui la
prosecuzione del rapporto di lavoro non era più esigibile. Ne conseguirebbe che
il licenziamento immediato era del tutto giustificato e che lattrice non
avrebbe diritto al salario fino allo scadere del termine ordinario di disdetta
e alla correlata quota parte di vacanze.

4.Il giudice di prima sede ha già
menzionato i presupposti cardine di un licenziamento immediato. Si può comunque
qui sottolineare che giusta lart. 337 CO,il datore di lavoro può disdire con effetto immediato
il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del
contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Ciò è il caso quando il
rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una
collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata appare essere
l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un
provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo.
Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se
si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità
della disdetta (DTF 127 III 351, consid. 4a; DTF 130 III 28, consid. 4.1). Determinante
è di principio il motivo comunicato alla controparte (o comunque presente) al
momento della disdetta. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento
se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità,
considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e
dell'equità (DTF 127 III 310, consid. 3): valuta ad esempio la posizione e la
responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali,
la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe
potuto essere l'entità del relativo danno, gli eventuali precedenti dell'autore,
l'atteggiamento da lui assunto di fronte a richiami o ammonimenti o il rischio
di recidiva (DTF 137 III 303,
consid.2.1.1).

Quanto al numero, al contenuto e alla portata degli
ammonimenti che devono necessariamente precedere un licenziamento immediato
fondato su manchevolezze minori, la questione dipende dal caso concreto. Ad
ogni modo, ildatore di lavoro deve
comunicare chiaramente al dipendente che le mancanze da lui commesse sono
valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni.
In altre parole, il dipendente deve essere coscio che determinati suoi
comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento
immediato: ciò presuppone che essi siano indicati nel richiamo o possano
perlomeno esservi dedotti (DTF 142 III 579, consid. 4.2; DTF 127 III 153,
consid. 1b e 1c; DTF 108 II 444, consid. 2c).

Il datore di lavoro che disdice il contratto,
ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso
recarne la prova. Sulla questione dell'esistenza di gravi motivi il giudice di
prime cure gode di un ampio potere di apprezzamento (IICCA del 30 gennaio 2015, inc. 12.2013.95, consid. 6).

5.Nella fattispecie,
lappellante in prima sede aveva richiesto una serie di prove (fra cui le
testimonianze di suoi dipendenti ed ex dipendenti) al fine di dimostrare gli
asseriti ripetuti comportamenti scorretti della controparte e i richiami da lei
ricevuti prima dellevento che ha condotto al licenziamento (fatti non chiariti
nella procedura di prima sede e peraltro delicati tenuto conto della diatriba
personale fra la dipendente e un dirigente societario).

Ora, tutte queste presunte violazioni non sono state giudicate
dalla datrice di lavoro a tal punto gravi da pronunciare il licenziamento in
tronco, giacché la medesima ha optato per lammonimento di cui al doc. 8 e ha
poi pronunciato la disdetta immediata solamente in seguito al ritardo di
mezzora del 2 maggio 2019: questo è lunico motivo indicato nello scritto di
disdetta doc. 11, e non altri, né la medesima ha mai indicato ulteriori
manchevolezze commesse dalla dipendente dopo la ricezione del richiamo in
questione (se non eventualmente lulteriore ritardo del 30 aprile 2019).
Altrettanto pacifico è che il citato ritardo non costituiva sicuramente un
motivo a tal punto grave da permettere un licenziamento in tronco senza previo
avvertimento. La questione centrale del litigio è pertanto determinare se
questo ritardo è stato preceduto da un richiamo e se in tal caso, lo stesso
poteva giustificare il licenziamento.

6.Lappellante sottolinea
lesistenza di un siffatto ammonimento, e meglio di avere avvertito la
dipendente che ulteriori ritardi non sarebbero stati tollerati.

Il richiamo di cui al doc. 2 non può essere
considerato (né lappellante lo pretende): lo stesso è troppo distante nel
tempo e accenna del resto a un singolo ritardo per poi concentrarsi
sullatteggiamento della dipendente nei confronti dei colleghi. Quanto ai
presunti richiami verbali menzionati dallappellante, vi sarebbe da chiarire il
loro contenuto, ma siccome essi sono stati formalizzati con il doc. 8, è
piuttosto tale scritto ad essere prevalente e determinante. In esso, la datrice
di lavoro rimproverava alla dipendente il calo delle sue prestazioni, un
atteggiamento negativo e delle assenze solo parzialmente giustificate
(con puntuale riferimento allassenza del 29 aprile 2019). Il documento non
menziona dunque espressamente né ritardi né una mancanza di puntualità, né
invita la dipendente al rispetto degli orari lavorativi, o a organizzarsi
diversamente per quanto riguarda la trasferta dal domicilio alla sede di lavoro
(come già menzionato dal primo giudice). È pertanto dubbio che un simile
scritto possa costituire un sufficientemente chiaro ammonimento in relazione
allevento che ha comportato la disdetta.

7.Anche volendo ipotizzare lesistenza
di un sufficiente ammonimento relativo al rispetto dellorario di lavoro,
fondato sul doc. 8 o sul contenuto dei presunti richiami verbali ricevuti (circostanza
che sarebbe da chiarire con la riapertura dellistruttoria, segnatamente con
laudizione dei testi __________ G__________ e __________ T__________), la
datrice di lavoro doveva altresì dimostrare che il ritardo in questione poteva
assurgere a valido motivo per un licenziamento immediato in quanto doveva
oggettivamente indurla a ritenere che la dipendente non avesse alcuna
intenzione di conformarsi alle direttive ricevute e che il rapporto di fiducia
fosse irrimediabilmente incrinato. Il Pretore ha risposto negativamente a tale
questione, e in effetti il suo apprezzamento risulta condivisibile.

Come già detto, il ritardo che ha comportato la
disdetta è stato quello di mezzora del 2 maggio 2019: il doc. 11 non ne indica
altri, laddove lappellante menziona invece anche quello di unora del 30
aprile 2019 (cfr. doc. 10bis). Questultima non ha presentato alcuna prova a
tal riguardo, limitandosi a contestare genericamente le giustificazioni della
controparte e il suo cambio di domicilio. Ora, la dipendente ha spiegato di
avere lasciato la sua precedente abitazione a __________ (comune vicino alla
frontiera) per trasferirsi presso i suoi genitori al più distante comune di
origine (__________) in seguito alla disdetta ordinaria del28 febbraio 2019 (cfr. consid. C) per il
timore di non poter più sostenere le relative spese di locazione dopo la
perdita dellimpiego (replica9 giugno
2020, p. 11 e 17e doc. G). Ha
parimenti spiegato che i ritardi di fine aprile/inizio maggio 2019 sono
imputabili a una frana caduta sul tratto stradale tra il suo (nuovo) domicilio
e il posto di lavoro il 25 aprile 2019 e ai gravi disagi della circolazione che
ne sono derivati, informando di ciò la datrice di lavoro sia il 29 che il 30
aprile 2019 (doc. 7, 9 e 10), scusandosi per il ritardo e ricordando altresì i
suoi doveri genitoriali, e meglio di dover portare il figlio allasilo prima di
recarsi al lavoro. Le problematiche relative alla frana del resto risultano
chiaramente dal plico doc. I, che attesta il blocco della carreggiata in
entrambe le direzioni fino al 29 aprile 2019 e successivamente la riapertura
solo parziale della tratta, con conseguente congestione del traffico,
soprattutto nelle ore di punta. In considerazione di ciò, e in assenza di
migliori spiegazioni dellappellante, se ne deduce lassenza di particolari
colpe della dipendente, rispettivamente cheil
ritardo/i ritardi in questione non sono da considerare quali violazioni
persistenti e deliberate ma sono piuttosto riconducibili ad un medesimo e
ristretto periodo temporale caratterizzato da una situazione straordinaria.

8.Per tutti questi motivi, ne
discende che lapprezzamento del Pretore secondo cui il ritardo non poteva
costituire una valida causa di licenziamento in tronco può essere confermato e
che i mezzi di prova richiesti dalla datrice di lavoro non erano atti a mutare
la situazione, potendo gli stessi essere respinti nellambito di un apprezzamento
anticipato delle prove. Lappello 14 settembre 2020 deve dunque essere
respinto.

Per questi motivi,

richiamati lart. 106 CPC e il RTar

decide:

1.Lappello
14 settembre 2020 di AP 1, __________,è respinto.

-

;

-      .

Per
la seconda Camera civile del Tribunale dappello

Il
presidente                                                          La vicecancelliera

Rimedi
giuridici (pagina seguente)

Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia
concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2
LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre
negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,
117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso
ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi
i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).