ti_gerichte · 12.2007.166 · 2008-05-02 · it
Contratto di lavoro, negato licenziamento abusivo in presenza di una ristrutturazione aziendale e di irregolarità macroscopiche commesse dal dipendente nel calcolo delle note spese -

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 02.05.2008 12.2007.166

Incarto n.
12.2007.166
Lugano
2 maggio 2008/sc
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale
d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente,
Walser e Zali
segretario:
Bettelini, vicecancelliere
sedente per
giudicare nella causa ordinaria appellabile inc. OA.2004.82 della Pretura del
giurisdizione di Mendrisio-Nord, promossa con petizione 28 luglio 2004 da
AP 1
rappr. da RA 1
contro
AO 1
rappr. da RA 2
con cui
l’attore ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 80'800.-
oltre interessi in conseguenza del contratto di lavoro;
domanda
avversata dalla convenuta, che ha postulato la reiezione della petizione, e che
il Pretore con sentenza 3 luglio 2007 ha accolto per fr. 35'000.- lordi oltre
interessi;
appellante
l’attore, che con atto di appello del 31 luglio 2007 chiede che il querelato
giudizio sia riformato nel senso dell’accoglimento della petizione per fr.
76'000.- oltre interessi;
mentre
la convenuta con osservazioni 13 settembre 2007 chiede la reiezione del gravame
con protesta di spese e ripetibili;
letti
ed esaminati gli atti e i documenti prodotti
considerato
in fatto e in diritto:
1.
L’attore il 17 settembre 2002 ha sottoscritto un contratto di lavoro
(doc. B, che non precisa la funzione assunta), con il quale si impegnava a
lavorare per la convenuta a partire dal 1° gennaio 2003 contro un salario annuo
lordo di fr. 105'000.- suddiviso in 14 mensilità di fr. 7'500.-. Secondo
l’attore (petizione, punto 4, pag. 3), verso la fine dell’estate 2003 sono
circolate voci all’interno della società convenuta relative a imminenti
ristrutturazioni. Su richiesta della datrice di lavoro, il 20 novembre 2003 le
parti si sono incontrate a M__________, presenti per la convenuta C__________ e
U__________. A mente dell’attore il colloquio sarebbe stato inteso per
“discutere il suo futuro professionale” (petizione, punto 6, pag. 4); secondo
la convenuta invece esso era inteso per “valutare il suo passato professionale
e per vedere come chiudere il rapporto con lui” (risposta, punto 6, pag. 4). A
seguito di questo incontro l’attore si è dapprima rivolto a un legale, che ha
inviato alla convenuta lo scritto raccomandato del 24 novembre 2003 (doc. I), e
quindi alla __________ protezione giuridica SA, che il 5 dicembre 2003 ha
notificato alla convenuta un’ulteriore raccomandata (doc. N). Con raccomandata
del 15 dicembre 2003 la convenuta ha significato all’attore la disdetta del
contratto di lavoro per il termine del 31 gennaio 2004 (doc. Q). Egli, in
precedenza assente in ferie, ha ritirato la comunicazione solo il 2 febbraio
2004 (doc. E), e ha in seguito contestato la disdetta siccome abusiva, e in
ogni caso efficace solo per il termine del 31 maggio 2004 (doc. R, U, V, AA,
CC).
2.
Con
la petizione del 28 luglio 2004 l’attore, sulla scorta delle predette
argomentazioni, ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di
complessivi fr. 80'800.- oltre interessi, di cui fr. 39'800.- a titolo di
salario sino al 31 maggio 2004, fr. 6'000.- per il bonus relativo al secondo
semestre del 2003, fr. 30'000.- quale indennità per il licenziamento abusivo e
fr. 5'000.- in risarcimento del torto morale. Ha inoltre postulato la condanna
della convenuta alla consegna di un attestato di lavoro corretto, non potendo
essere accettato quello estremamente negativo rilasciatogli nel gennaio 2004
(doc. DD). La convenuta in sede di risposta ha avversato la petizione
contestando la pretesa abusività della disdetta e mantenendo la propria opinione,
secondo cui essa esplicherebbe effetto per il 31 gennaio 2004. La richiesta del
bonus sarebbe infondata per il motivo delle insufficienti prestazioni
dell’attore e stanti le critiche mossegli dalla direzione. Non vi sarebbe stata
alcuna violazione della personalità dell’attore, o altra circostanza
giustificante un indennizzo per torto morale. Il certificato rilasciato
all’attore, infine, corrisponderebbe alla situazione di fatto e rifletterebbe
l’insoddisfazione dalla datrice per le prestazioni del dipendente. Le parti
hanno in seguito sostanzialmente riconfermato le rispettive tesi e domande,
contestando nel contempo quelle della parte avversaria.
3.
Nel giudizio qui impugnato il Pretore, posta l’esistenza tra le
parti di un contratto di lavoro ai sensi degli art. 319 e segg. CO, ha ritenuto
che la disdetta del contratto inviata il 15 dicembre 2003 debba ritenersi
ricevuta dall’attore solamente il 2 febbraio 2004, di modo che essa avrebbe
avuto effetto solo per il 31 maggio 2004. Di conseguenza, ha condannato la
convenuta al pagamento delle pretese salariali dell’attore sino a quella data,
per complessivi fr. 35'000.- lordi, oltre che all’allestimento di un corretto
attestato di lavoro, non essendo tale quello rilasciato dalla convenuta nel gennaio
2004. Il Pretore ha di contro negato che si sarebbe trattato di una disdetta
abusiva, ragione per cui ha respinto le pretese legate a tale ipotesi,
segnatamente quelle di indennizzo per licenziamento abusivo e di risarcimento
per torto morale. Nemmeno la pretesa per il bonus del secondo semestre del 2003
ha trovato protezione, avendo ritenuto il Pretore che il regolamento aziendale
“Incentive-Konzept”, facente parte del contratto di lavoro, avrebbe consentito
alla datrice di non attribuire questo beneficio, stante un comportamento
manchevole del dipendente consistente in irregolarità nelle richieste di
rimborso delle spese di trasferta.
4.
L’attore
con l’appello chiede la riforma del querelato giudizio nel senso
dell’accoglimento delle pretese non riconosciutegli dal Pretore. Egli ripropone
la richiesta del bonus relativo al secondo semestre del 2003 rimproverando al
Pretore la non corretta applicazione del regolamento interno della datrice di
lavoro. Esso avrebbe in effetti consentito di sopprimere il bonus, ma solo dopo
avere seguito una procedura che in concreto sarebbe stata disattesa. In ogni
caso, a prescindere dall’errore procedurale, la decisione, non motivata, di
cancellare integralmente il bonus sarebbe arbitraria, avendo la convenuta
omesso di esaminare soluzioni meno incisive e più appropriate, quali ad esempio
la sola riduzione del bonus. Sarebbe inoltre da sottolineare la colpevole
cancellazione da parte della convenuta dei dati relativi al rendimento
dell’attore, ciò che avrebbe reso impossibile la dimostrazione del
conseguimento dei suoi obiettivi, per il che sarebbe iniquo far subire al
lavoratore le conseguenze dell’indebita attitudine di controparte.
L’appellante
censura quindi anche la decisione del primo giudice di non ritenere abusiva la
disdetta, ritenendo di avere comprovato siffatta tesi apportando una serie di
indizi convergenti in tal senso. La disdetta sarebbe abusiva sia per le
modalità, che per tutto il contesto in cui si sono svolti i fatti e per i
motivi per cui è stata pronunciata. Il Pretore avrebbe ammesso a torto
l’esistenza di una strategia di ristrutturazione in seno alla ditta convenuta,
mentre che in verità essa, agendo in modo contrario alla buona fede, avrebbe
tentato di indurre l’attore a dare le dimissioni. In occasione del colloquio
del 20 novembre 2003 egli sarebbe stato attaccato con addebiti infondati,
perfino accusato di truffa, quando invece per la questione delle spese di
trasferta non gli potrebbe essere mosso alcun rimprovero, essendo possibile
unicamente che egli sia incorso in un errore sui chilometri. La convenuta
avrebbe pertanto perseguito l’obiettivo di attuare una ristrutturazione interna
senza però volersi assumere la responsabilità di procedere lei stessa ai
licenziamenti, agendo senza scrupoli, sino al limite del reato di coazione, con
gravissima lesione della personalità dell’attore. Egli avrebbe avuto diritto ad
essere licenziato con metodi corretti, rispettosi della buona fede e dei
regolamenti della convenuta. Se essa avesse riscontrato irregolarità, avrebbe
perciò dovuto accordargli il periodo di prova previsto dalle normative interne,
e quindi, se del caso, licenziarlo. Dal mancato ossequio della procedura si
dedurrebbe inoltre che la disdetta è stata una ritorsione per non avere il
dipendente spontaneamente rassegnato le dimissioni. Il Pretore non avrebbe
nemmeno considerato la grave malattia causata all’attore dalla disdetta,
disattendendo anche tutte le altre circostanze posteriori alla disdetta che ne
confermerebbero il carattere abusivo.
Quanto
alla richiesta di risarcimento per torto morale, la stessa si giustificherebbe
in base agli art. 41 e 49 CO, oltre che agli art. 28 e segg. CC, avendo l’agire
dei quadri della convenuta alla riunione del 20 novembre 2003, come pure il
successivo comportamento della datrice di lavoro, violato la personalità
dell’attore.
Delle
osservazioni della convenuta al gravame, di cui postula la reiezione con
protesta di spese e ripetibili, si dirà, per quanto necessario, nei
considerandi che seguono.
5.
A questo stadio della causa non è più controverso che il contratto
di lavoro ha preso fine il 31 maggio 2004 a seguito della disdetta inoltrata il
15 dicembre 2003 dalla convenuta, mentre litigiose permangono la questione
della natura asseritamente abusiva di tale disdetta, come pure le pretese
relative al bonus per il secondo semestre del 2003 e al risarcimento del torto
morale.
6.
L'art.
336 CO non contrasta con il principio generale della libertà di disdetta
secondo cui è nella facoltà delle parti, segnatamente di un contratto di lavoro
concluso a tempo indeterminato, di disdirlo nel rispetto dei termini pattuiti o
previsti dalla legge (art. 335 e segg. CO), in particolare senza necessità di
addurne i motivi (DTF 125 III 72;
Rehbinder/Portmann
,
in Comm. di Basilea, 3
a
ed., art. 336 CO, N. 1;
Koller T
.
, Kündigung des
Arbeitsvertrages, in AJP/PJA 1995, 1256). Ne consegue che la norma in esame può
unicamente essere intesa - se ne sono dati i presupposti - a temperare le
conseguenze negative della disdetta, in sé valida e operante (
Koller
, op. cit., 1259). La prova
dell'abusività della disdetta, eventualmente nel senso della sola
verosimiglianza, incombe a chi ne è stato destinatario (
Rehbinder/Portmann
, op. cit., ibidem, N. 29;
Koller
, op. cit., 1257) laddove, per
decidere se sono dati i presupposti dell'art. 336 CO, il giudice deve
individuare - secondo un ampio criterio di apprezzamento - il vero motivo che
sta alla base della disdetta (
II
CCA
2 settembre 2004, inc.
12.2003.143; 4 agosto 1998 in re P./M., cons. 6) e accertare se esso rientra
nella fattispecie indicata dall'enumerazione contenuta nella norma (
Rehbinder / Portmann
, op. cit., ibidem,
N. 32;
DTF
125 III 72). Quanto
all'accennato catalogo di fattispecie, è vero che esso non è esaustivo e serve
quindi - in senso generale - a concretizzare il principio generale del divieto
d'abuso (
DTF
127 III 88 e segg.;
Humbert
, Der neue Kündigungsschutz im
Arbeitsrecht, 1991, pag. 66), ma è pur vero che il medesimo non lascia molto
spazio per casi diversi (
Münch
,
Arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz, in AJP/PJA 1996, 1098). È, in tal senso,
in particolare riconosciuto che l'abusività di una disdetta ai sensi dell'art.
336 CO può attuarsi anche per mezzo del comportamento della parte che vi
procede, che non può contravvenire in modo grossolano al principio della buona
fede, né configurare una grave lesione della personalità, ancorché non sia
causale per la disdetta. In particolare, non è ammissibile che la parte
disdicente metta in atto un "gioco falso e nascosto" (“
falsches
und verdecktes Spiel”
), ad esempio simulando la volontà di continuare nel
rapporto di lavoro, per poi sorprendere la controparte con una disdetta
improvvisa (
DTF
125 III 73, 118
II 166;
II CCA
15 giugno 2004,
inc. 12.2003.150, consid. 4;
Rehbinder/
Portmann
, op. cit., art. 336 CO, N. 25). Va detto ancora che in
generale, per essere abusiva, la disdetta deve fondarsi su un motivo
riprovevole (
verwerflich
) secondo i canoni sociali di valutazione,
ovvero nel senso di un abuso della libertà accordata alle parti e meglio
nell'ambito normativo descritto per mezzo dell'accennato catalogo (
Brühwiler,
Kommentar zum
Einzelarbeitsvertrag, 2
a
ed., art. 336 CO, I). In tal senso non sono
abusive disdette fondate su motivi economici, o su differenze concernenti
l'organizzazione aziendale, ecc., vale a dire su circostanze oggettive; per
principio, possono invece essere abusive se sono riferite alla persona del
destinatario della disdetta (
Brühwiler
,
op. cit., ibidem).
7.
Nel caso in rassegna non risulta facile individuare il reale motivo
delle doglianze dell’attore al riguardo della disdetta, visto come egli abbia
addotto un ampio ventaglio di motivazioni, non sempre attinenti all’una o
all’altra delle fattispecie elencate dall’art. 336 CO. Nel proprio allegato
introduttivo egli riteneva abusiva la disdetta per la mancanza di fondamento
delle motivazioni addotte a suo sostegno (punto 19, pag. 12 e 13), per il
motivo che essa sarebbe stata una ritorsione per essersi egli rivolto ad un
legale e alla __________ (punto 20, pag. 13 e 14), come pure il tentativo di
impedire l’insorgere della legittima pretesa al bonus aziendale (punto 21, pag.
14), per il modo “allucinante” in cui era stato convocato a M__________ solo
per minacciarlo e chiedergli di dimissionare (punto 22, pag. 14 e 15), per la
violazione delle disposizioni interne della convenuta medesima sulla procedura
di licenziamento (punto 23, pag. 15 e 16), e infine per il fatto che egli
avrebbe avuto la carriera stroncata, avendo la convenuta fatto “terra bruciata”
intorno a lui (punto 24, pag. 16). Con l’appello, in modo assai meno
sistematico rispetto alla petizione, egli adduce invece che l’abusività della
disdetta consisterebbe nell’avere indebitamente perseguito il fine di una
propria ristrutturazione interna senza assumersi la responsabilità di
pronunciare i licenziamenti, ed esercitando invece pressioni lesive della
personalità per indurre il dipendente alle dimissioni. Non avendo questi ceduto
alle pressioni, rivolgendosi ad un legale, la disdetta sarebbe ritorsiva, oltre
che lesiva delle procedure interne della convenuta medesima.
8.
A titolo di premessa generale alla disamina del tema può essere
affermato che anche se è vero che la disdetta ordinaria non necessita di essere
motivata, costituisce nozione della comune esperienza quella secondo cui un
datore di lavoro non disdice il rapporto contrattuale con un dipendente di cui
è contento, a meno che non vi sia obbligato da circostanze contingenti
(mancanza di lavoro, crisi economica, ecc.), o non lo ritenga comunque
preferibile (in tal caso sicuramente a malincuore) nell’interesse dell’azienda.
Siffatto ordine di motivazioni della disdetta ha carattere oggettivo, legato al
legittimo interesse economico del datore di lavoro, motivo per cui tali disdette
non sono di regola abusive (
JAR
1994 pag. 202; 1995 pag. 154;
Nordmann
,
Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter
besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, pag. 138;
Rehbinder
, Berner Kommentar., N. 9 ad art.
336 CO). In tal senso vanno intesi i licenziamenti che avvengono nell’ambito di
cosiddette ristrutturazioni aziendali, per i quali l’ipotesi di abusività non
risiede tanto nel motivo addotto - che va comunque dimostrato qualora vi sia
contestazione (
II CCA
16
settembre 1998, inc. 12.98.12, consid. 2.2.2) - quanto piuttosto nel mancato
rispetto del diritto dei lavoratori a essere consultati nel caso di
licenziamenti collettivi (art. 336c cpv. 2 lett. c CO). Sorprende perciò che in
concreto sia stato l’attore, che esplicitamente aderisce all’accertamento
pretorile in tal senso, a sostenere l’esistenza di una non meglio precisata
“strategia di ristrutturazione interna” (appello, pag. 15) in ragione della
quale egli non è stato sostituito (ciò che è assodato), quando invece la
convenuta aveva negato la circostanza (p. es. risposta, punto 19, pag. 13).
Così facendo, infatti, egli indirizza inevitabilmente gli intenti della
convenuta nella direzione di un ordine di motivazione valido, rendendo nel
contempo più ardua la prova, a suo carico, che ciò nonostante si sia trattato
di un licenziamento abusivo.
9.
Proseguendo nella verifica del reale motivo del licenziamento
dell’attore, appare corretto - anche l’attore riconosce, almeno implicitamente,
la centralità di questo momento - attribuire particolare importanza al
colloquio avuto dal dipendente il 20 novembre 2003 a M__________, con i quadri
della datrice di lavoro C__________ e U__________. Prima di tale data, infatti,
lo stesso lavoratore non ritiene problematico il rapporto con la datrice, tolta
una contestazione relativa al bonus del primo semestre del 2003 che però era
stata risolta a suo favore (petizione, punto 3, pag. 3). Difatti, egli afferma
di essersi recato “con entusiasmo” (appello, pag. 5) a quella riunione volta
alla discussione del suo futuro professionale, e tenutasi alla fine di un corso
di formazione.
9.1
Dei toni e del contenuto di questa riunione l’appellante riferisce
in termini quasi drammatici. Egli vi si sarebbe presentato “mentalmente e
fisicamente esaurito” dopo la giornata di formazione, e con sua sorpresa il
clima sarebbe stato subito di “forte pressione”, egli sarebbe stato “attaccato
con ogni genere di accuse” e “massacrato per circa un’ora”, e gli sarebbe stato
“intimato di autolicenziarsi entro il 26 novembre 2003, pena il licenziamento
immediato” (appello, pag. 6). Le uniche prove disponibili al riguardo del
contenuto di quella riunione sono il doc. G, un appunto redatto da U__________
in quell’occasione, e la deposizione testimoniale di C__________, mentre che di
U__________, stranamente, non è stata chiesta l’audizione. Il teste (cfr. pag.
41-43 dei verbali), diretto superiore dell’attore, ha spiegato che la riunione
del 20 novembre 2003 aveva lo scopo di contestare all’attore delle irregolarità
“(Unregelmässigkeiten”) emerse in occasione di controlli di routine delle sue
note spese, quali l’indicazione di una trasferta di 600 km per recarsi a Coira,
quando invece la tratta (andata e ritorno) è di circa 350 km. L’attore avrebbe dichiarato
di essere incorso in un errore la prima volta, e di averlo poi riprodotto nelle
occasioni successive, al che gli sarebbe stato obiettato che ciò non era
possibile, visto che le indicazioni erano ogni volta differenti. A quel punto,
gli sarebbe stato effettivamente prospettato che si ponevano le alternative di
un suo licenziamento in tronco oppure di dimissioni inoltrate da lui, come
risultante dal doc. G, redatto da U__________. Il doc. G, per sua parte, fa
menzione di un “Betrug mit Spesen” e indica, spiegandone le conseguenze, le due
opzioni del licenziamento in tronco (“fristlose Kündigung”) e della disdetta
ordinaria (“Kündigung per 26.11 in Reinach”), senza precisare chi l’avrebbe
dovuta pronunciare. Dopo quel colloquio, il licenziamento (in forma ordinaria)
dell’attore risulta essere stato deciso da più istanze interne alla convenuta,
come riferito dall’allora capo del personale M__________ (verbali, pag. 17,
risposta 3: “..es war ein Linienentscheid, allerdings mit dem Einverständnis
der Personalabteilung und nach Rücksprache mit der Rechtsabteilung”).
9.2
La valutazione di queste risultanze - l’attore non pretende che ve
ne sarebbero altre sul tema - consente a questa Camera di confermare la
correttezza degli accertamenti di cui al giudizio impugnato, mentre che le tesi
dell’attore al riguardo dei toni minatori e prevaricatori (e quindi lesivi
della sua personalità) dei rappresentanti della convenuta non trovano alcun
fondamento, e rimangono pertanto all’inutile stadio di affermazioni di parte. Vero,
e rilevante, è di contro che l’attore a questo stadio della causa (pag. 15 e
16) ammette sostanzialmente il fondamento oggettivo delle constatazioni della
convenuta al riguardo delle note spese (cfr. il doc. BB, pag. 2), ribadendo
comunque la tesi della propria buona fede e dell’errore involontario (cfr. i
doc. CC, pag. 2 e 3; AA, pag. 2).
9.3
Quanto all’indagine sul reale motivo del licenziamento, questa
Camera ritiene che esso vada identificato proprio nelle predette irregolarità
delle note spese dell’attore. Stabilito oggettivamente che esse sussistono e
che sono avvenute in più occasioni (4 secondo il doc. BB, pag. 2), appare
legittimo che la convenuta possa avere pensato all’eventualità dell’agire
illecito del proprio dipendente. Gli errori menzionati appaiono macroscopici, e
contro la tesi dell’involontarietà depone la constatazione del fatto che si
trattava di itinerari ben conosciuti all’attore, appartenenti perciò ad un
ambito nel quale egli è presunto avere una corretta nozione delle distanze, il
che tende ad escludere che si possa. più volte, indicare per errore in 600 km
la distanza Ticino – Coira e ritorno o in 550 o 560 km il tratto Ticino –
Basilea. Nell’ipotesi più sfavorevole all’attore l’indicazione di “Betrug mit
Spesen”nel doc. G potrà essere inesatta nella forma, essendo dubbia
l’applicabilità dell’art. 146 CP al quale il termine “Betrug” rinvia, ma nella
sostanza è pacifico che si tratterebbe in tal caso di un comportamento grave
del lavoratore. Pertanto, sempre in tale ipotesi, avere fatto menzione
dell’ipotesi del licenziamento in tronco non è per nulla fuori luogo, a fronte
del quale l’offerta al lavoratore della possibilità di dimettersi appare
sicuramente vantaggiosa e preferibile. Visto che però, a fronte della negazione
del dipendente, la risposta al quesito sulla volontarietà delle irregolarità
poteva essere trovata, in ultima analisi, solo nel foro interiore dell’attore,
non esistendo nemmeno, in conseguenza della brevità del rapporto di lavoro
(iniziato meno di un anno prima), la possibilità di determinarsi in base alla
fiducia consolidatasi grazie alla positiva esperienza data da una lunga
collaborazione con quel dipendente. Ben si comprende, pertanto, che la convenuta
non sia potuta pervenire a una risposta definitiva, e che essa nel dubbio - comunque
legittimo alla luce delle suddette considerazioni - abbia rinunciato alla
pronuncia del licenziamento in tronco (sulla cosiddetta “Verdachtskündigung”
cfr.
Rehbinder
, Schweizerisches
Arbeitsrecht, 15
a
edizione, N. 357) in favore di una disdetta
ordinaria, dopo avere constatato che il dipendente non aveva rassegnato le
proprie dimissioni e che invece era divenuto inabile al lavoro. Ciò non appare
contraddittorio nelle circostanze date, ed è invece la giustificabile reazione
a fronte della perdita della necessaria fiducia in un dipendente di recente
assunzione, operante oltretutto in una situazione (servizio esterno) di grande
autonomia, che nella migliore delle ipotesi era stato molto disattento nella
compilazione delle note di rimborso spese, violando il contratto a danno della
datrice di lavoro, mentre che nella peggiore delle ipotesi doveva essere
considerato poco onesto. Non si vede pertanto come potrebbe essere definita
abusiva una simile disdetta, o comunque contraria al precetto di buona fede
evocato al considerando 6 di questo giudizio, posto oltretutto che il
licenziamento è stato tempestivamente pronunciato non appena il dipendente si è
ripreso dall’inabilità certificatagli dopo la riunione del 20 novembre 2003.
9.4
Questa valutazione non cambia nemmeno alla luce dell’argomentazione
dell’attore legata all’esistenza di un’asserita “strategia di ristrutturazione
interna”, perseguita dalla convenuta senza volere pronunciare essa stessa i
licenziamenti. L’argomentazione è in sé debole perché la ristrutturazione, se
non contestata
quo
alla sua necessità, non è affatto, come si è detto,
un motivo abusivo di disdetta, ragione per cui mal si comprende perché una
datrice di lavoro dovrebbe in tale ipotesi avere tema di pronunciare
licenziamenti, che difatti, come insegna la cronaca quotidiana, vengono
usualmente pronunciati e sono del resto previsti dalla legge (art. 336 cpv. 2
lett. c CO). Alla prova dei fatti, comunque, la ristrutturazione sembra essere
stata limitata alla sola mancata sostituzione dell’attore, ciò che però,
nuovamente, è circostanza ben lungi dal sostanziare l’abusività del suo
licenziamento.
9.5
Dopo che la tesi delle indebite pressioni esercitate sul dipendente
alla riunione del 20 novembre 2003 affinché si dimettesse è risultata
infondata, per non essere stata comprovata, anche la successiva ipotesi di una
disdetta pronunciata per ritorsione per essersi l’attore rivolto ad un legale e
quindi alla __________ (oltre che per avere rifiutato di dimettersi) appare
d’acchito infondata, posto che dalla predetta cronologia degli avvenimenti
risulta chiaramente che la fine del rapporto di lavoro era ineluttabile, a
prescindere dalla modalità che sarebbe stata adottata, già alla riunione del 20
novembre 2003, e perciò prima che l’attore agisse a tutela dei propri asseriti
diritti.
9.6
È invece corretto il rilievo dell’attore, secondo cui la datrice di
lavoro ha operato il licenziamento in violazione del disposto di cui all’art.
11.3 delle “Allgemeine__________ -Bedingungen” (doc. F), norma che stabilisce
che, tolto il caso in cui sia pronunciato il licenziamento in tronco, al
dipendente autore di manchevolezze (“Fehlverhalten”) o che fornisce prestazioni
insufficienti debba essere concesso un termine per migliorarsi
(“Bewährungsfrist”) prima di eventualmente pronunciarne il licenziamento, ma
questa violazione, di natura procedurale, non rende abusiva la disdetta data
all’attore. Lo scopo della norma appare infatti essere quello di evitare, per
quanto possibile, che si giunga alla pronuncia di licenziamenti da parte della
datrice di lavoro, o almeno quello di limitarne il numero mediante la
concessione al dipendente di un lasso di tempo in cui dar prova  di un
miglioramento che consenta di prescindere dalla decisione di mettere fine al
rapporto di lavoro. Premesso che la norma appare per sua natura non applicabile
allorché una disdetta viene data nel contesto di una ristrutturazione interna,
per ottenere il risultato di evitare il licenziamento occorre che il dipendente,
consapevole del proprio precedente comportamento anticontrattuale, sia intenzionato
a porvi rimedio, e abbia quindi la volontà di sottoporsi a questo periodo di
prova al fine di proseguire nel contratto. Ciò non è manifestamente stato il
caso dell’attore. Appreso il 20 novembre 2003 dell’intenzione della convenuta
di porre fine al rapporto di lavoro a seguito delle irregolarità
nell’indicazione delle spese di trasferta, egli ha reagito già il 24 novembre
paventando alla datrice, per voce del proprio legale, di “eventualmente”
recedere dal contratto per causa grave qualora non fosse stata ritrattata
l’accusa di “truffa” mossa nei suoi confronti (doc. I, pag. 3). Così facendo,
pertanto, egli ha per primo dato atto dell’impossibilità di proseguire nel
rapporto contrattuale (ciò che deve essere ritenuto quando entrambe le parti
considerano l’eventualità della disdetta con effetto immediato), laddove, tolto
il termine “Betrug” infelicemente utilizzato dai rappresentanti della convenuta
alla nota riunione in assenza di certezze sui moventi dell’attore, la sostanza
era comunque quella per cui l’attore non intendeva fare autocritica al riguardo
dei propri comportamenti al fine di potere almeno tentare di proseguire nel
rapporto contrattuale, nello spirito del disposto contrattuale che egli ora
invoca. Allo stesso modo, non risulta che egli abbia invocato la predetta norma
in costanza di contratto per chiedere alla convenuta di sospendere la propria
decisione. Non appena ricevuto il licenziamento, infatti, egli si è premurato
di contestarne immediatamente i termini, chiedendo nel contempo il rilascio
dell’attestato di lavoro, ma senza in alcun modo fare accenno al disposto
contrattuale in questione, e senza possedere volontà alcuna di ammettere il
proprio errore e di richiedere la prosecuzione del contratto di lavoro (doc.
R). Nemmeno nell’ulteriore corrispondenza trasmessa dai rappresentanti
dall’attore prima della fine del contratto, nella quale il tema della disdetta
è stato lungamente esaminato (cfr. U, AA, CC), egli ha mai fatto accenno alla
possibilità di cui all’art. 11.3 delle “Allgemeine __________ -Bedingungen”,
ragione per cui non si vede come, in queste circostanze, la disdetta potrebbe
risultare abusiva per questo solo motivo. Questa Camera conferma pertanto il
giudizio del Pretore circa la natura non abusiva del licenziamento dell’attore.
10.
Dalla conferma dell’accertamento circa la natura non abusiva del
licenziamento pronunciato nei confronti dell’attore discende la considerazione
per cui non può esserci stata nemmeno la violazione della personalità da lui
invocata, ragione per cui va confermato anche il giudizio di reiezione della
richiesta indennità di fr. 5'000.- in risarcimento del torto morale subito. A
ogni buon conto, il Tribunale federale ha già precisato che, in ragione della
sua finalità riparatrice, l'indennità prevista dall'art. 336a CO non lascia
spazio all'applicazione cumulativa del risarcimento del torto morale per
violazione della personalità previsto dall'art. 49 CO in connessione con l'art.
328 cpv. 1 CO (
Aubert,
Commentare
Romand, CO, m. 2 ad art. 336a, pag. 1775;
SJ
1999 I 277, consid. 4). L'indennità dell'art. 336a CO è infatti già
comprensiva del risarcimento per tutte le violazioni della personalità del
lavoratore che derivano dalla disdetta abusiva del contratto di lavoro.
L'applicazione cumulativa dell'art. 49 CO può entrare in considerazione, a
titolo eccezionale, solo qualora la violazione della personalità sia grave a
tal punto che un importo corrispondente a 6 mensilità non basti a ripararla (
Wyler
,
Droit du travail, pag.
409, n. 1.4;
SJ
1999 I 282). Ciò
non può essere qui assolutamente il caso, atteso come, anche nell’ipotesi non
verificatasi di una disdetta abusiva, già solo la brevità del rapporto di
lavoro, durato poco più di un anno, avrebbe impedito l’attribuzione
dell’indennità massima, ragione per cui nemmeno sarebbe entrata in linea di
conto l’attribuzione di un risarcimento eccedente tale massimo.
11.
L’appellante chiede inoltre che la sentenza pretorile sia riformata
anche nel senso di attribuirgli il bonus di fr. 6'000.- per il secondo semestre
del 2003, ma anche le censure concernenti questo tema risultano infondate,
dovendo il querelato giudizio essere confermato laddove individua il diritto
della convenuta di non attribuire il bonus nel caso di licenziamento per
prestazioni insufficienti o comportamento manchevole del dipendente. Il
ricorrente sul tema ripropone il tema della violazione da parte della convenuta
del prefato art. 11.3 delle “Allgemeine __________ -Bedingungen”, cui l’art.
8.3.4.2 dell’”Incentive-Konzept 2002” della convenuta rinvia (doc. NN),
asserendo che essa osterebbe alla cancellazione del bonus (appello, punto 1.2,
pag. 10 e 11). Ciò non è invece il caso, posto come detta clausola riguarda unicamente
la procedura di disdetta, e non anche la questione del bonus, e sulla questione
l’appellante è perciò rinviato al considerando 9.6 di questo giudizio. Quanto
all’applicazione del predetto art. 8.3.4.2 dell’”Incentive-Konzept 2002”,
l’attore si duole di un abuso o eccesso di apprezzamento da parte della
convenuta, che avrebbe semmai dovuto valutare una solo parziale riduzione del
bonus, invece della sua integrale cancellazione. La censura è ingiustificata.
Dal tenore della clausola contrattuale in questione si evince infatti come la
convenuta si sia espressamente riservata la facoltà di decidere unilateralmente
la riduzione o la cancellazione del bonus nel caso di disdetta, per il che si
verifica uno di quei casi in cui è data a chi si deve determinare ampia
latitudine di apprezzamento, che può se del caso essere rivisto solamente dal
profilo dell’arbitrio. L’indicazione data dalla convenuta già con la disdetta,
secondo cui l’attore non aveva un diritto (“keinen Anspruch”) al bonus del
secondo semestre del 2003 (doc. Q) appare perciò corretta, almeno nel senso
dell’inesistenza di un diritto autonomo del dipendente a tale bonus. Inoltre
con la pronunzia della disdetta la convenuta ha nel contempo inteso esprimere
di non essere intenzionata a riconoscere alcunché al dipendente a tal titolo,
sottintendendo la totale cancellazione di quel beneficio. A fronte di una
disdetta inoltrata nel primo anno di servizio e a seguito di ripetute
irregolarità nella presentazione delle note spese siffatta severità, pur se
opinabile, non pare affatto arbitraria, ragione per cui invocare in simili
circostanze una misura “più appropriata” (appello, punto 1.3, pag. 11) non gli
sovviene, essendo una simile argomentazione totalmente inadatta a suffragare
una non adeguatamente formulata censura di arbitrio. Dovendo essere confermata
per questo motivo la decisione della convenuta di cancellare il bonus
dell’attore, diviene inutile a sapere se, ed eventualmente in quale misura, si
debba ammettere che le prestazioni lavorative dell’attore avrebbero
giustificato quel beneficio. Ne consegue la reiezione del gravame.
12.
Gli
oneri processuali di appello seguono l’integrale soccombenza dell’appellante
(art. 148 cpv. 1 CPC), che rifonderà alla controparte un’equa indennità per
ripetibili, commisurata al valore litigioso in questa sede, pari a fr.
41'000.-.
Per questi motivi,
richiamati per le spese gli art. 148 CPC, la LTG e il Regolamento
sulla tariffa per i casi di patrocinio d’ufficio e di assistenza giudiziaria e
per la fissazione delle ripetibili,
pronuncia:
1.
L’appello 31 luglio 2007 di
è respinto
.
2.
La
tassa di giustizia per la procedura di appello di fr. 1'500.- e le spese di fr.
50.-, per complessivi fr. 1'550.-, da anticipare dall’appellante, rimangono a
suo carico. AP 1 rifonderà a AO 1 fr. 3'000.- per ripetibili di appello.
3.
Intimazione:
-
-
Comunicazione
alla Pretura della giurisdizione di Mendrisio nord.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente                                                        Il
segretario
Rimedi giuridici
Nelle cause a carattere pecuniario con un valore
litigioso superiore a fr. 30'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14 , entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il
ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso
sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF).  La parte che
intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso
in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e
medesima istanza (art. 119 LTF).