ti_gerichte · 38.2022.4 · 2022-04-11 · it
Confermata sospensione inflitta a un'assicurata che con il proprio comportamento (contestato richiesta di effettuare, a volte, nei primi mesi di lavoro ore supplementari, le quali, grazie a orario flessibile, potevano essere compensate) ha indotto DL a disdire contratto nel periodo di prova

Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 11.04.2022 38.2022.4
Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 11.04.2022 38.2022.4
Ticino Tribunale cantonale delle assicurazioni 11.04.2022 38.2022.4

Raccomandata
Incarto
n.
38.2022.4
dc
/
sc
Lugano
11 aprile 2022
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
Il Tribunale cantonale delle assicurazioni
composto dei giudici:
Daniele Cattaneo, presidente,
Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici
segretario:
Gianluca Menghetti
statuendo sul ricorso del 24 gennaio 2022 di
RI 1
contro
la decisione su opposizione del 9 dicembre 2021 emanata da
CO 1
in materia di assicurazione contro la disoccupazione
ritenuto,
in fatto
1.1.   RI 1, nata nel 1993, ha
inoltrato una domanda di indennità di disoccupazione dal 1° ottobre 2020 dopo
avere lavorato come __________ presso la __________ dal 1° ottobre 2018 al 30
settembre 2020.
Dal 1° agosto 2010 al 30
agosto 2018 la ricorrente aveva invece lavorato presso __________ a __________
e poi a __________ (cfr. doc. 2).
La __________ ha
licenziato l’assicurata il 14 luglio 2020 per il 30 settembre 2020 indicando
quale motivo la “
mancata osservanza delle norme sull’orario di lavoro,
attitudine e problemi di performance
” (cfr. doc. 3).
Dopo avere istruito il
caso, la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) il 10 dicembre 2020 ha rinunciato ad
infliggere una sanzione a RI 1, precisando che:
"
(…)
Fatti:
L'assicurata era impiegata presso la __________ dal 01.09.2018 al
30.09.2020. La stessa è stata licenziata in data 14.07.2020 per il 30.09.2020;
motivo disdetta, mancata osservanza delle norme sull'orario di lavoro,
attitudine e problemi di performance.
Motivi che l’assicurata contesta integralmente. Le incomprensioni
sono subentrate con l'arrivo del nuovo manager.
Valutazione:
Visto i motivi contrastanti, e che quando la cassa ha richiesto i
motivi al datore di lavoro quest'ultimo ha aspettato diverso tempo per inviare
la risposta, e visto che non ha mai inviato quanto richiesto dalla cassa
(tabella orario di lavoro e piano di lavoro), la cassa decide di non sospendere
rassicurata.
Conclusioni:
Sulla base dei fatti e della nostra valutazione, si rinuncia ad
una sospensione del diritto all'indennità di disoccupazione.” (Doc. 10)
1.2.   Il 14 giugno 2021
l’assicurata è stata cancellata dal sistema d’informazione in materia di
servizio di collocamento e di statistica del mercato del lavoro (COLSTA) in
quanto ha reperito un nuovo lavoro, dal 14 giugno 2021, quale assistente di
direzione presso la __________ di __________ (cfr. doc. 11).
Il 16 agosto 2021 RI 1 è
stata reiscritta nel sistema COLSTA, dopo essersi annunciata all’URC l’11
agosto 2021 con inizio della disoccupazione dal 18 agosto 2021.
Dal formulario “
Domanda
d’indennità di disoccupazione
” risulta che l’assicurata ha lavorato dal 14
giugno al 17 agosto 2021 e che è stata licenziata il 9 agosto 2021 (cfr. doc.
13 punto 18, rinviando per il motivo della disdetta alla “
lettera di
motivazione
”, punto 20).
Dall’attestato del datore
di lavoro del 26 agosto 2021 risulta che RI 1 è stata licenziata durante il
periodo di prova (di tre mesi) con la seguente motivazione:
"
unterschiedliche
Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben.” (cfr. doc. 14 punto
13)
Dal contratto di lavoro
dell’8 giugno 2021 risulta che l’assicurata è stata assunta con la seguente
funzione:
"
__________”
(Doc. 16)
Il salario ammontava a fr.
105'000 annui e le ore di lavoro settimanali erano 42.
La lettera di disdetta del
10 agosto 2021 ha il seguente tenore:
"
Dear Ms RI
1,
We refer to yesterday's discussion between you,
Mr. __________ and Mr. __________ and today’s discussion between you, Mr. __________
and __________ behalf of HR.
For the reasons discussed, we are terminating the
existing employment relationship between you and __________ as of August 17,
2021, adhering to the notice period of 7 days.
You will be informed about the detailed
termination formalities for
leaving the company in a separate letter.
We ask you to confirm receipt of this letter with
your signature on the enclosed duplicate.
We thank you for your cooperation and wish you
all the best for the future.”
(Doc. 15)
Il 1° settembre 2021 la
Cassa ha posto alcuni quesiti all’ex datore di lavoro in merito ai motivi del
licenziamento dell’assicurata.
Il 10 settembre 2021 __________
e __________ dalla __________ hanno così risposto:
"
Wir beziehen uns auf Ihr Schreiben vom 1. September 2021 und
beantworten Ihnen Ihre Fragen in Bezug auf den Kündigungsgrund von Frau RI 1 gerne
wie folgt:
1
Welche konkreten Grunde haben zur Kündigung
geführt?
Wie bereits in der Kündigungsbegründung
beschrieben, führten unterschiedliche Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben
zur Kündigung.
2
Wurde die Arbeitnehmende zuvor mündlich und/oder schrìftlich verwarnt?
Wenn ja, wann?
Sowohl der
Vorgesetzte wie auch Kundenbetreuer, die eng mit Frau RI 1 zusammengearbeitet
haben, suchten mehrfach das Gespräch und haben die Mitarbeiterin auf ihr
besagtes Verhalten angesprochen und um Änderung/Verbesserung gebeten.
3
Schreiben Sie bitte detailliert was Sie meinen mit “unterschiedliche
Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben" (ev. Beispiele)
a.  Unterschiedliche Auffassung betreffend
Arbeitszeiten
b.  Wenig
Proaktivität bezüglich Einführung bei Prozessen und Produkten, woraus auch
Fehler bei der Erfassung von Transaktionen, Ausführung von Prozessen, etc.
entstanden
c.
Vier-Augen-Prinzip wurde öfters nicht eingehalten, woraus Fehler entstanden.
Bei weiteren Fragen können Sic sich gerne an den
zuständigen HR Business Partner (__________) unter der Tetefonnummer __________
wenden.
Besten Dank.” (Doc. 19)
Il 13 settembre 2021 la
Cassa ha invitato l’assicurata a formulare le sue osservazioni in merito ai
motivi del licenziamento (cfr. doc. 20). RI 1 ha così risposto il 21
settembre2021:
"
È corretto
la ragione di fine rapporto di lavoro per quanto riguarda diversi modi /
controversie a livello di orari di entrata ed uscita. Per quanto riguarda gli
altri motivi menzionati, non ne sono a conoscenza.” (Doc. 21)
1.3.   Il 22 settembre 2021 la Cassa
ha innanzitutto ricordato i seguenti motivi per la rescissione del rapporto di
lavoro:
"
(…)
-   Vi sono
stati punti di vista diversi sull’esecuzione dei compiti e sul tempo di lavoro.
-   Poca
proattività inerente l’introduzione dei processi e prodotti che hanno portato
errori nell’elaborazione delle transizioni, esecuzione di processi, ecc.
-   Spesso non è
stato rispettato il principio dei “4 occhi” che ha portato ad errori.
-   Non sono
stati fatti richiami scritti ma unicamente verbali sia da parte del superiore
che da parte del consulente alla clientela, che ha lavorato a stretto contatto
che la signora RI 1, hanno più volte parlato con la collaboratrice sul suo
atteggiamento e l’hanno invitata al cambiamento/miglioramento.” (Doc. 22)
L’amministrazione ha poi
concluso che l’assicurata ha fornito al datore di lavoro un motivo per
sciogliere il contratto e le ha inflitto una sospensione di 31 giorni dal
diritto all’indennità di disoccupazione (cfr. doc. 22).
Istruendo la causa a
seguito della contestazione dell’assicurata del 23 settembre 2021 (cfr. doc.
23), la Cassa ha nuovamente (cfr. doc. 18 e doc. 19) interpellato l’ex datore
di lavoro (doc. 25).
In uno scritto del 1°
ottobre 2021 __________ e __________, hanno fornito le seguenti precisazioni:
"
Wir beziehen uns auf das Schreiben datiert 10. September 2021 sowie
auf Ihr Schreiben vom 1. September 2021 und beantworten Ihnen Ihre Fragen in
Bezug auf den Kundigungsgrund von Frau RI 1 gerne wie folgt:
1    Welche konkreten Gründe haben zur Kündigung
geführt?
Wie bereits in der Kündigungsbegündung
beschrieben, führten unterschiedliche Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben
zur Kündigung.
2    Wurde die Arbeitnehmende zuvor mündlich und/oder schriftlich
verwarnt? Wenn ja, wann?
Sowohl der
Vorgesetzte wie auch Kundenbetreuer, die eng mit Frau RI 1 zusammengearbeitet
haben, suchten mehrfach das Gespräch und haben die Mitarbeiterin auf ihr
besagtes Verhalten angesprochen und um Ànderung/Verbesserung gebeten.
3    Schreiben Sie bitte detailliert was Sie meinen mit “unterschiedliche
Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben" (ev.
Beispiele)
a.
Unterschiedliche
Auffassung betreffend Arbeitszeiten.
Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an den zuständigen HR
Business Partner (__________) unter der Telefonnummer __________ werden. Besten
Dank.”
Il 6 ottobre 2021 __________
della Cassa, in risposta ad una richiesta dell’assicurata (“Ha ricevuto il
formulario del datore di lavoro? Cortesemente mi può comunicare la nuova
decisione?”), si è così espressa:
"
Gentile
signora RI 1,
Abbiamo ricevuto la comunicazione dal datore di lavoro.
Ho rivisto il suo incarto e le confermo che la correttezza della
decisione di sospensione di 31 giorni.
La invito a voler fare opposizione in forma cartacea per lettera
raccomandata all’indirizzo indicato sulla decisione, purtroppo non possono
essere accettate opposizioni per e-mail.
Resto a disposizione e la saluto cordialmente.” (Doc. 26)
Il 12 ottobre 2021
l’assicurata ha inoltrato una tempestiva opposizione nella quale ha in
particolare rilevato che doveva lavorare molto più degli orari previsti dal
contratto di lavoro:
"
Con la
presente vorrei presentare opposizione alla decisione della cassa del 22
settembre 2021, e alla seconda decisione del 6 ottobre 2021 per i seguenti
motivi:
1. La prima decisione è stata presa senza ulteriori conferme o riscontro
per chiarire, da parte della Sig.ra __________, nei confronti del datore di
lavoro, infatti le motivazioni date da questo ultimo erano sbagliate (come ho
comunicato alla Sig.ra __________ in data 21 settembre) al punto che hanno
rettificato le stesse in data 1 ottobre 2021.
2. L'unica ragione della fine del rapporto di lavoro, secondo
discussione del 9 agosto 2021 con il consulente responsabile e il capo team, è
stato diversi punti di vista sull'orario di lavoro. Premessa: svolgendo un
lavoro con clientela sudamericana, il fuso orario è molto importante, si lavora
tardi la sera anche fino alle 19-20. Dopo la prima settimana, cominciando alle
8:00 del mattino (o prima) e uscendo dopo le 18:30 di sera, parlai con il
consulente per trovare un accordo, di cominciare presto la mattina ed uscire
presto la sera o il contrario ma entrambi non era una pretesa corretta da avere
nei miei confronti, inoltre che sarebbe illegale sfruttare un dipendente che da
contratto deve svolgere 8.4 ore lavorative giornaliere. La sua risposta è stata
che i primi mesi è normale che il nuovo impiegato faccia uno sforzo maggiore
per dimostrare che merita il posto di lavoro e che dà loro funziona così.
3. Ho accettato i suoi motivi, ho continuato a lavorare per più di
8.4 ore lavorative al giorno, tanto che ho avuto un burnout e il mio medico mi
ha dato 4 giorni di riposo a casa (allego il certificato medico) dal 27 al 30
luglio compreso, rientrando al lavoro il 2 agosto e una settimana dopo, il 9
agosto, presero la decisione di concludere il rapporto di lavoro.
4. Vorrei sottolineare che ho lavorato 2 mesi nel periodo estivo,
dove la maggior parte degli impiegati si trovava assente per vacanza, compresi
i due consulenti con cui dovevo lavorare e l'assistente che doveva farmi
"l'introduzione" ai nuovi sistemi: sono capitate delle settimane dove
nessuno dei 3 era presente trovandomi a dover fare pausa pranzo in ufficio.
Questo però non dà diritto a sfruttare un nuovo impiegato perché "deve
fare uno sforzo maggiore per dimostrare che merita il posto di lavoro".
5. La durata della sospensione è determinata in base alla gravita
della colpa secondo l'art. 30 cpv. 3 LAD) e il motivo "diversi punti di
vista sull'orario di lavoro" non rientra nei motivi gravi, motivo per il
quale non sono d'accordo nella durata della sospensione di 31 giorni.
5.1 II mio comportamento è stato a favore delle pretese del datore
di lavoro per mantenere il mio posto come collaboratrice come menzionato al
punto 3. di questa lettera, decisione che alla fine però ha solo portato un
danno al mio stato di salute.
6. Ho lavorato in due banche diverse per più di 10 anni
consecutivi e non ho mai usufruito della disoccupazione, al contrario purtroppo
di altre persone furbe che se ne approfittano del sistema disoccupazionale
Svizzero, l giorni di sospensione dovrebbero esistere per chi davvero non ha
voglia di lavorare.
7. Per concludere, in nessun momento ho violato gli obblighi
contrattuali di lavoro, caso mai chi non gli ha rispettati è stato il datore di
lavoro con le sue pretese a livello di orari lavorativi al di fuori degli
obblighi accordati.
Per questi motivi, vi chiedo gentilmente di rivalutare la
decisione di sospensione.” (Doc. 29)
Istruendo la causa prima
di emettere la decisione su opposizione, la Cassa ha innanzitutto chiesto
all’assicurata alcune informazioni sulle sue condizioni di salute. RI 1 ha così
risposto:
"
Come
concordato ieri telefonicamente, le rispondo alla sua richiesta per iscritto.
Ho contattato il mio medico a __________ chi mi ha risposto di non
essere d'accordo nel rilasciare informazioni dettagliate per quanto riguarda la
mia situazione di salute.
Come discusso ieri, non si è verificato un proprio e vero
"burnout" siccome in così poco tempo non è possibile, intendevo dire
che sicuramente però la mia situazione, se portata avanti in quelle condizioni
lavorative, avrebbe portato alla verifica dello stesso in futuro. Questo in
modo da sottolineare o spiegare meglio la situazione in cui mi trovavo derivata
dalle pretese al di fuori degli obblighi accordati.” (Doc. 31)
Rispondendo a __________,
responsabile del __________ della Cassa, che l’8 novembre 2021 le ha chiesto se
“
vi era un controllo dell’orario di lavoro (timbratura)?
” (cfr. doc. 32)
RI 1, lo stesso giorno (cfr. doc. 33), ha trasmesso all’amministrazione la
distinta giornaliera degli orari effettuati dal 14 giugno al 13 agosto 2021
(cfr. doc. 34).
L’8 novembre 2021 la Cassa
ha inviato alla HR __________ della __________ uno scritto del seguente tenore:
"
(…) Per
completare le nostre informazioni, vi invitiamo a rispondere per iscritto,
entro
il 16.11.2021
, alle domande che seguono, tenuto conto che II motivo dello
scioglimento del rapporto di lavoro è stato dettato dagli orari di lavoro:
1. L'assicurata svolgeva spesso ore supplementari?
2. Se si, l’assicurata ha informato di tali ore supplementari?
3. Le eventuali
ore supplementari era un’eccezione dettata dalle circostanze o normale prassi?
4. Esiste un sistema di controllo delle ore di lavoro?
5. Se si, ci
potete trasmettere i tabulati dell'assicurata per il periodo di lavoro?
Vi rendiamo nondimeno attenti, che, nell'ambito dei nostri accertamenti,
potremo sottoporre la vostra risposta all'assicurata per una presa di
posizione.” (Doc. 35)
Il 22 novembre RI 1 ha
inviato a __________ della Cassa un messaggio di posta elettronica del seguente
tenore:
"
Ha
ricevuto la risposta che aspettava dal datore di lavoro settimana scorsa?
Certo, ad esempio:
22.06 = totale 9.15 ore
05.07 = totale 9 ore
21.07 = totale 9.25 ore
22.07 = totale 9 ore
Vorrei fare presente che nell'opposizione ho citato giornate
lavorative più lunghe in aggiunta al fatto di aver rispettato il totale di ore
richieste da contratto.
Per questo motivo la decisione della cassa, dopo aver ricevuto il
motivo seguente in dettaglio dal datore di lavoro - diversi punti di vista
sull'orario di lavoro - non può farsi valere degli articoli menzionati nella
lettera di decisione come descritti ai punti (alcuni esempi): "1.
disoccupato per propria colpa"; "2. imputabile all'assicurato che con
il
suo comportamento, in particolare con la violazione dei suoi
obblighi contrattuali di lavoro, ha fornito al datore di lavoro un motivo di
disdetta del rapporto di lavoro”;” 4. Dolo eventuale da parte dell’assicurato,
il dolo è dato se l’assicurato adotta intenzionalmente un comportamento allo
scopo di essere licenziato" etc.
Rimango a disposizione per ulteriori chiarimenti.” (Doc. 40)
Il 23 novembre 2021 la
Cassa ha comunicato alla HR __________ di non avere ricevuto nessuna risposta e
le ha assegnato un termine fino al 1° dicembre 2021 richiamando pure l’art. 28
LPGA (cfr. doc. 36).
Il 29 novembre 2021 __________
e __________ della __________ hanno così risposto:
"
(…)
1.
L'assicurata
svolgeva spesso ore supplementari?
Frau RI 1 hat an wenigen Tagen
wahrend ihrer Anstellung bei Vontobel die Sollarbeitszeit von täglich 8.4 Stunden
überschritten.
2.
Se si, l’assicurata ha informato di tali ore
supplementari?
Unsere Mitarbeiter sind angehalten,
ihre effektive Arbeitszeit in unserem Personalinformationssystem “Workday"
zu erfassen. Zudem hat Frau RI 1 ihre zustandigen Relationship Manager auch
informiert.
3.
Le
eventuali ore supplementari era un’eccezione dettata dalle circostanze o
normale prassi?
Es handelte sich um wenige Ausnahmen.
In der Aufgabe als Assistentin kann es ab und an vorkommen, dass Kundenanfragen
dringend beantwortet werden mussen und dies mehr Zeit in Anspruch nimmt. Zudem war
Frau RI 1 noch in der Einarbeitungszeit, die ebenfalls zusätzlich Zeit
beansprucht. Aufgrund der gleitenden Arbeitszeiten war es Frau RI 1 jedoch auch
möglich, diese Überstunden zu kompensieren.
4.
Esiste un sistema di controllo delle ore di lavoro?
Wie unter Punkt 2 bereits erwàhnt,
haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit ihre Arbeitszeit in unserem Personalinformationssystem
selbständig zu erfassen.
Die Zeiterfassung wird auf
monatlicher Basis seitens des Vorgesetzten geprüft.
5.
S
e
si, ci potete trasmettere i tabulati dell'assicurata per il periodo di lavoro?
Gerne senden wir
ihnen beiliegend die Auszüge der Zeiterfassung von Frau RI 1.
Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an die
zuständigen HR Business Partner (__________ und __________) unter der
Telefonnummer __________ oder __________ wenden.
Besten Dank.” (Doc. 37)
Con decisione su
opposizione del 9 dicembre 2021 la Cassa ha ridotto la sanzione a 21 giorni di
penalità, argomentando:
"
(…)
8.   In un
ulteriore email del 23.09.2021 ha indicato:
"... Svolgendo un lavoro
con clientela __________, il fuso orario è molto importante, si lavora tardi la
sera anche fino alle 19-20. Dopo una settimana, cominciando alle 8:00 del
mattino (o prima) e uscendo tra le 18:30-20-00 di sera, parlai con il
consulente per trovare un accordo, di cominciare presto la mattina ed uscire presto
la sera o il contrario ...".
9.   Sempre con
email del 02.12.2021 ha indicato:
"... Come da risposta dal datore di
lavoro, ho svolto le ore richieste da contratto e in alcuni giorni anche ore
supplementari compensando le ore in più in altre giornate, tutto registrato nei
tabulati ...".
10. Su richiesta
della cassa lei, con lettera di posta elettronica ha indicato quali sono stati
i giorni in cui ha svolto degli straordinari, specificatamente:
22.06 = totale 9.15 ore
05.07 = totale 9 ore
21.07 = totale 9.25 ore
22.07 = totale 9 ore
11. Con email del
21.09.2021 lei conferma che la ragione della fine del rapporto di lavoro è in
merito alle controversie a livello di orari di lavoro.
12. La cassa
analizzato nuovamente la fattispecie deve innanzitutto rilevare che in base ai
tabulati forniti inerenti le ore di lavoro effettuate non risulta, nella prima
settimana di lavoro nè in seguito la fine del lavoro alle 20.00.
13. l casi
indicati da lei come straordinari si sono limitati a 4 giorni dove le ore complessive
superavano le 8.40 contrattualmente dovute.
14. In merito alla
questione di un possibile burnout in risposta alla richiesta della cassa, con
lettera di posta elettronica del 04. 11.2021 lei risponde:
"... Ho
contattato il mio medico a __________ chi mi ha risposto di non essere
d'accordo nel rilasciare informazioni dettagliate per quanto riguarda la mia
situazione di salute. Come discusso ieri, non si è verificato un proprio e vero
"burnout" siccome in così poco tempo non è possibile. Intendevo dire
che sicuramente però la mia situazione, se portata avanti in quelle condizioni
lavorative, avrebbe portato alla verifica dello stesso in futuro. Questo in
modo da sottolineare o spiegare meglio la situazione in cui mi trovavo derivata
dalle pretese al di fuori degli obblighi accordati ...:"
.
15. Il datore di
lavoro, nello scritto del 01.10.2021, ha confermato che la rescissione del
rapporto di lavoro è avvenuto a causa delle divergenti opinioni sull'orario di
lavoro e di averla anticipatamente
anche richiamata allo scopo di migliorare il tuo
comportamento.
16. Come già
indicato la disoccupazione è segnatamente imputabile all'assicurata se
quest’ultima, con il suo comportamento, ha fornito al datore di lavoro un
motivo di disdetta del rapporto di lavoro.
17. Il dolo
eventuale è dato se l’assicurato sa che il suo comportamento può avere come
conseguenza il suo licenziamento e accetta di assumere tale rischio. Il dolo
eventuale è dato se l'assicurato sa che il suo comportamento può avere come conseguenza
il suo licenziamento e accerta di assumere tale rischio.
18. A mente della
cassa lei sapeva o avrebbe dovuto sapere che il perdurare del suo comportamento
avrebbe potuto portare alla rescissione del rapporto di lavoro, tenuto conto
anche del fatto che aveva già ricevuto degli avvertimenti. La giurisprudenza in
merito indica che è sufficiente che il comportamento dell'assicurato in
generale abbia fornito un motivo di disdetta.
19. Neppure è
necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale. Una sospensione
può tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in questione è
chiaramente comprovato e se vi è dolo perlomeno eventuale.
20. Nella
valutazione di tutte le circostanze del caso ci sono elementi che possono giustificare
una diminuzione della sanzione.
21. In virtù di
quanto precede, l'opposizione del 23.09.2021 è parzialmente accolta e la
decisione del 22.09.2021. Lei è sospesa dal diritto all'indennità di
disoccupazione per una durata dì 21 giorni a partire dal 18.08.2021. (…)” (Doc.
A)
1.4.   Contro la decisione su
opposizione l’assicurata ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA nel quale
chiede di annullare la sanzione e sottolinea che:
"
(…) L'unica
ragione della fine del rapporto di lavoro, secondo discussione del 9 agosto 2021
con il consulente responsabile e il capo team; è stato diversi punti di vista sull'orario
di lavoro:
1) II datore di lavoro ha confermato che la rescissione del
rapporto di lavoro è avvenuta a causa delle divergenti opinioni sull'orario di
lavoro e allo stesso tempo ho dimostrato con prove di non aver mai mancato a
gli obblighi contrattuali in relazione a gli orari lavorativi richiesti di 8.4
ore giornaliere.
2) La disdetta non può essere conseguente a un dolo da parte mia,
infatti il dolo è dato se rassicurato adotta intenzionalmente un comportamento
allo scopo di essere licenziato e come si può confermare dalle prove inoltrate
(orari lavorativi registrati) il mio comportamento è stato per tutta la durata
del rapporto di lavoro in
linea con gli obblighi contrattuali ed è facilmente deducibile che
non abbia fornito al datore di lavoro una ragione di disdetta.
Per questo motivo, ritengo fuori legge la decisione di sospensione
dal diritto all'indennità per una durata di 21 giorni e chiedo la completa
cancellazione di questa.” (Doc. I)
1.5.   Nella sua risposta di causa
del 14 febbraio 2022 la Cassa propone di respingere il ricorso e osserva:
"
(…) Nel
quadro del suo ricorso, il (recte: la) ricorrente non fornisce elementi di
fatto o argomenti nuovi tali rivedere la decisione adottata. La Cassa si
permette pertanto di rimandare l’autorità adita ai fatti e ai motivi esposti
nella sua decisione su opposizione del 09.12.2021.” (Doc. III)
1.6.   Il 15 febbraio 2022 il TCA ha
assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri
mezzi di prova (cfr. doc. IV).
Il 28 febbraio 2022
l’assicurata ha inoltrato uno scritto del seguente tenore:
"
… vorrei
presentare quanto segue:
In primo luogo, nella mia opposizione vi ho fornito altri
documenti (schede timbrature tempo di lavoro) che confermano la mia buona
condotta e il rispetto degli obblighi contrattuali con il datore di lavoro. Per
questo motivo trovo che la decisione su opposizione del 09.21.2021 non sia
stata presa in modo corretto.
Il datore di lavoro ha presentato in primo momento i motivi
sbagliati o non a me conosciuti per quanto riguarda il motivo di disdetta. Ho
dovuto io stessa (non è stata la Cassa a chiedere ulteriori conferme dopo la
mia risposta di non essere assolutamente a conoscenza dei motivi menzionati dal
datore di lavoro, pertanto falsi o sbagliati) contattare le risorse umane del
mio ex datore di lavoro per far rettificare i motivi, mi hanno dato ragione
siccome avevano sbagliato nella redazione e hanno inviato nuovamente i motivi
alla Cassa dove hanno soltanto scritto la seguente frase " diversi punti
di vista sull'orario lavorativo".
Non hanno specificato o dato degli esempi, semplicemente hanno
scritto quella frase e la Cassa non ha chiesto ulteriori spiegazioni in merito.
La decisone quindi si basa su un motivo indefinito e generico, al quale io ho
risposto con delle prove:
A livello dei miei obblighi contrattuali ho dimostrato alla Cassa
tramite le timbrature, quindi con delle prove ufficiali, che ho ottemperato a
gli obblighi contrattuali per quanta riguarda l'orario giornaliero e
settimanale di lavoro. Per questo motivo a mio modo di vedere, non esiste
nessun motivo valido che giustifichi la decisione di sospensione di 21 giorni.”
(Doc. V)
Il 3 marzo 2022 la Cassa
ha comunicato al TCA di non avere ulteriori osservazioni in merito allo scritto
della ricorrente (cfr. doc. VII).
in diritto
2.1.
L'art.
30 cpv. 1 lett. a LADI prevede che l'assicurato è sospeso dal diritto
all'indennità se è disoccupato per propria colpa.
La disoccupazione è ad
esempio imputabile all'assicurato che, con il suo comportamento, in particolare
violando gli obblighi contrattuali di lavoro, ha fornito al proprio datore di
lavoro un motivo di disdetta del rapporto di lavoro (cfr. art. 44 cpv. 1 lett.
a OADI).
La giurisprudenza ha
stabilito che, un assicurato è da considerarsi disoccupato per colpa propria ai
sensi dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI se l'insorgenza della disoccupazione non
è ascrivibile a fattori oggettivi bensì trova origine in un comportamento
evitabile dell'interessato, per il quale l'assicurazione contro la
disoccupazione non si assume la responsabilità (DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.;
DLA 1998 nr. 9 pag. 44 consid. 2b; sentenza del Tribunale federale 8C_22/2016
del 3 marzo 2016; STF C 221/02 del 4 agosto 2003, consid. 2.3).
La sospensione del diritto
alle indennità di disoccupazione per colpa propria dell'assicurato non
presuppone uno scioglimento del rapporto di lavoro per cause gravi ai sensi
dell'art. 337 e 346 cpv. 2 CO, essendo sufficiente che il comportamento
generale o il carattere dell'interessato abbia dato luogo alla disdetta (STF
8C_179/2017 del 30 giugno 2017; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; STF 8C_366/2015
del 14 agosto 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF 8C_370/2014 dell’11
giugno 2015; STF C 143/06 del 3 ottobre 2007; STF C 254/06 del 26 novembre
2007).
Neppure è dunque
necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale (DLA 2016
Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245). Una sospensione può
tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in questione è
chiaramente comprovato (v. ancora DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245) e, secondo
l'art. 20 lett. b e c della Convenzione n. 168 dell'Organizzazione
internazionale del lavoro (OIL) concernente la promozione dell'impiego e la
protezione contro la disoccupazione del 21 giugno 1988, se vi è dolo perlomeno
eventuale (STF 8C_125/2021 del 14 settembre 2021 pubblicata in SVR 2022 ALV Nr.
7; STF 8C_796/2019 del 27 marzo 2020; STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; STF
8C_99/2017 del 26 giugno 2017; DLA 2012 pag. 294; DTF 124 V 234 consid. 3b p.
236; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015,
STFA C 53/00 del 17 ottobre 2000;
Th.
Nussbaumer
,
"Arbeitslosenversicherung", in:
Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 2ed., Basilea 2007, p.
2426-2427 cifre marg.
830-831).
Dal profilo
dell’assicurazione contro la disoccupazione, l’intenzione, rispettivamente il
dolo eventuale, non si riferisce all’atto in questione ma al fatto di essere
licenziato: vi è disoccupazione colpevole se l’assicurato assume un
comportamento per essere licenziato o se può prevedere che il suo comportamento
può avere per effetto un licenziamento e che accetta di correre il rischio
(cfr. STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015 a proposito di un camionista che ha
avuto un incidente, dopo essere stato peraltro già avvertito in passato dal suo
datore di lavoro; STF 8C_872/2011 in DLA 2012 pag. 294; STF C 582/00 dell’11
gennaio 2001).
La terza revisione della
LADI, accettata dal popolo il 24 novembre 2002 ed entrata in vigore il 1°
luglio 2003, non ha modificato il principio secondo cui devono essere
sanzionati gli assicurati che sono disoccupati per loro colpa, avendo dato al
datore di lavoro motivo di disdire il rapporto di impiego di cui agli art. 30
cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. a OADI (cfr. Messaggio concernente
la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28
febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).
2.2.   La costante giurisprudenza
federale ha stabilito che, ove occorre esaminare se il lavoratore ha con il suo
comportamento, segnatamente mediante violazione dei suoi obblighi contrattuali,
fornito al datore di lavoro un motivo di licenziamento, la sospensione del
diritto alle indennità potrà essere decisa solo se sarà nettamente stabilita
una colpa del lavoratore (cfr. STF 8C_796/2019 del 27 marzo 2020).
Tale è il caso soltanto
quando le accuse del datore di lavoro sono chiaramente credibili.
Ciò significa
concretamente che quando una controversia oppone l'assicurato al suo datore di
lavoro, le sole affermazioni di quest'ultimo non bastano per ammettere una
colpa contestata dell'assicurato e non confermata da altre prove (ad es.
deposizioni testimoniali) o indizi in grado di convincere l'amministrazione o
il giudice (cfr. STF 8C_99/2017 del 22 giugno 2017; STF 8C_22/2016 del 3 marzo
2016; STF 8C_446/2015 del 29 dicembre 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015;
STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STFA C 120/03 del 13 novembre 2003,
consid. 2.2; STFA C 281/02 del 24 settembre 2003 consid. 1.2; DLA 1999 N. 8,
consid. 7b, pag. 39; DLA 1995 N. 18, consid. 1, pag. 108; DTF 112 V 242,
consid. 1, pag. 245 e i rinvii ivi menzionati).
2.3.   Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI
la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e
ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di
cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.
La sospensione del diritto
a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16
a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31
a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).
La sua
durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI e
DLA 2000 N. 9, consid. 1, pag. 47-48), soggiace in altre parole al principio
della proporzionalità (cfr. DTF 125 V 193, consid. 4b, pag. 197; DTF 123 V 150;
sentenza del Tribunale federale delle assicurazioni C 278/01 del 17 marzo 2003,
consid. 1.3).
In virtù dell'art. 45 cpv.
2 bis OADI, se l'assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto all'indennità
entro il termine quadro per la riscossione della prestazione, la durata della
sospensione è prolungata in modo adeguato.
L'art. 45 cpv. 3 OADI
stabilisce che la colpa grave è data se l'assicurato ha abbandonato senza
valido motivo un impiego idoneo senza garanzia di uno nuovo o ha rifiutato un
lavoro idoneo.
Per costante
giurisprudenza l’entità della sanzione dipende della qualità della colpa e non
della durata della disoccupazione (cfr. DLA 1999 Nr. 32 pag. 184). Occorre pure
tenere conto del principio di proporzionalità e considerare così tutte le
circostanze soggettive (ad esempio problemi di salute, situazioni familiari,
appartenenza religiosa) o soggettive (ad esempio rifiuto di un’occupazione
limitata nel tempo, cfr. STF 8C_38/2012 del 10 aprile 2012, consid. 3.3; DTF
130 V 125; in un altro contesto vedi pure la STF 8C_808/2019 del 17 giugno 2020
in SVR 2021 UV pag. 8).
2.4.   La Segreteria di Stato per
l’economia (in seguito: SECO) quale autorità di vigilanza che deve adoperarsi
per un’applicazione uniforme del diritto ed in particolare le istruzioni
generali (cfr. art. 110 LADI) ha elaborato una “Tabella delle sospensioni per le
Casse di disoccupazione, i Servizi cantonali e gli URC” la quale “ha lo scopo,
per quanto possibile, di stabilire la parità di trattamento a livello nazionale
per gli tutti assicurati e costituisce un aiuto per gli organi d’esecuzione
nell’attività decisionale. In nessun caso la tabella deve limitare il potere di
apprezzamento degli organi d’esecuzione né li esonera dal dovere di tenere
conto di tutte le circostanze oggettive e soggettive della fattispecie. Per
ogni sospensione deve essere preso in considerazione il comportamento
dell’assicurato in generale.
Sono applicabili i
principi generali del diritto amministrativo di legalità, di proporzionalità e
di colpevolezza.” (D72), per dei casi d’applicazione, cfr. STCA 38.2012.54 del
15 maggio 2013; STCA 38.2017.23 del 19 giusto 2017; STCA 38.2019.27 del 5
settembre 2019).
La Tabella prevede una
colpa da lieve a grave in caso di licenziamento del lavoratore nel rispetto del
termine di disdetta a causa del suo comportamento, in particolare della violazione
dei suoi obblighi contrattuali di lavoro e precisa che gli avvertimenti del
datore di lavoro possono comportare un inasprimento della sanzione; sono
rilevanti il numero dei avvertimenti, la loro frequenza, il motivo, nonché il
tempo trascorso tra l’ultimo avvertimento ed il licenziamento (cfr. D75 punto
1B).
La Tabella ricorda inoltre
che il periodo di prova permette alle parti di un contratto di sapere se è
possibile portare avanti il rapporto di lavoro.
Tuttavia, un’interruzione
durante il periodo di prova ha determinate conseguenze in materia di
assicurazione contro la disoccupazione. In caso di licenziamento imputabile al
comportamento dell’assicurato contrario agli obblighi contrattuali è previsto
di infliggere una sanzione per colpa di media gravità (cfr. D75 punto 1H1).
La Tabella sottolinea
ancora che per la determinazione della colpa individuale e del numero di giorni
di sospensione relativi alla colpa grave, secondo il Tribunale federale il
calcolo deve partire dalla metà dell’ambito delle sospensioni da 31 a 60 giorni
(art. 45 cpv. 3 lett. c OADI), ossia 45 giorni, e tenere conto di fattori
aggravanti, attenuanti e del principio di proporzionalità (DTF 123 V 153). Lo
stesso principio è da applicarsi per le colpe lievi e mediamente gravi. Art. 45
cpv. 3 lett. a e b OADI) (cfr. D77).
Le
direttive amministrative non costituiscono norme giuridiche e non
sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF
8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre
2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147
V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019
del 19 giugno 2020 consid.
2.3.; DTF 144 V 195
; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.
438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne
conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime
permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili
giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021
consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF
8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2
pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257
consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132
V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V
377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.
252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA
1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece,
scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.
STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;
STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.
1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997
ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,
SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V
65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220
consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233
consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4
consid.
3a; vedi inoltre
Bois
,
"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.
77ss;
Duc-Greber
: "La portée
de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"
in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
,
"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",
Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul
Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza,
infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una
pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze
(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.5.   In una sentenza 8C_125/2021
del 14 settembre 2021 relativa ad un’assicurata che lavorava come “Head of
Product Management” e che è stata licenziata a seguito dalla mancanza di
volontà di dialogare con il datore di lavoro il Tribunale cantonale che ha
confermato la sospensione di 23 giorni dal diritto all’indennità di
disoccupazione stabilita dalla Cassa di disoccupazione nella decisione su
opposizione.
Al riguardo l’Alta Corte
ha sviluppato le seguenti considerazioni:
"
(…)
3.1.
Die Vorinstanz hat zunächst festgehalten, die
Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vollständigen
Arbeitsunfähigkeit aufgelöst, sondern wegen der fehlenden Gesprächsbereitschaft
des Beschwerdeführers. Dies sei unbestritten. Er mache jedoch geltend, es sei
ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich gewesen, mit der Arbeitgeberin
zu sprechen.
Dies habe die behandelnde Psychiaterin mit
Schreiben vom 2. März 2020 bestätigt. Danach sei er ab 24. Mai bis Ende August
2019 nicht in der Lage gewesen, seinen Vorgesetzten zu kontaktieren. Dazu hat
das kantonale Gericht erwogen, entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers
spiele es durchaus eine Rolle, in welchem Zeitpunkt ihm die Unmöglichkeit zur
Kontaktaufnahme ärztlich attestiert worden sei. Zum einen seien Arztzeugnisse,
die sich allein auf Patientenschilderungen ohne eigene objektiv erhobenen
Befunde abstützten oder erst Monate später ausgestellt worden seien, nicht
beweisbildend (mit Hinweis auf ARV 2005 S. 55, C 207/03 E. 3.2). Zum anderen
sei nicht ersichtlich, weshalb dem Beschwerdeführer nicht möglich gewesen sein
soll, der Arbeitgeberin eine aussagekräftige Bestätigung der Psychiaterin
zukommen zu lassen. Jedenfalls liefere er hiefür keine Erklärung. Vielmehr
räume er ein, dass er eine solche an sich hätte beibringen können. Sein
Argument, ihm sei nicht bewusst gewesen, dass er eine Kündigung riskiere,
überzeuge nicht. Die Arbeitgeberin habe aufgrund fehlender Informationen davon
ausgehen müssen, dass es für seine Verweigerungshaltung keinen Grund gegeben
habe. Damit habe er ihr Anlass zur Kündigung gegeben. Das AWA habe ihn daher zu
Recht in der Anspruchsberechtigung eingestellt.
(…)”
2.6.   Nella presente fattispecie
risulta dall’attestato del datore di lavoro del 26 agosto 2021 che l’assicurata
è stata licenziata per divergenti opinioni sullo svolgimento di
attività/compiti.
Il 10 settembre 2021 i
rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno precisato questo concetto
sottolineando che si è trattato di divergenti punti di vista sui tempi di
lavoro (a), di poca proattività riguardo l’introduzione dei processi e prodotti
che hanno portato ad errori nell’elaborare delle transazioni e nell’esecuzione
dei processi (b), del non rispetto del principio dei “
4 occhi
” che ha
portato ad errori (c).
Essi hanno aggiunto che il
superiore e il consulente della clientela che hanno lavorato a contatto con la
ricorrente, hanno più volte parlato con la collaboratrice riguardo al suo
comportamento e l’hanno invitata a cambiare, rispettivamente a migliorare.
Il 13 settembre 2021
l’assicurata ha riconosciuto che la rescissione del rapporto è dovuta a “
diversi
modi / controversie a livello di entrata e di uscita
”. Ella ha pure
indicato di non essere a conoscenza degli altri motivi menzionati dalla __________.
Il 1° ottobre 2021 i
rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno corretto la terza risposta
fornita alla Cassa il 10 settembre 2021 precisando che le divergenti opinioni
sullo svolgimento di attività/compiti consistono soltanto in divergenti punti
di vista sui tempi di lavoro.
In sede di opposizione la
Cassa ha dunque approfondito solo quest’ultimo aspetto ponendo alcuni quesiti
all’ex datore di lavoro.
Il 29 novembre 2021 i
rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno comunicato che l’assicurata ha
lavorato più delle 8,4 ore previste dal contratto di lavoro soltanto alcuni giorni
(cfr. doc. 37: “
an wenigen Tagen
”, “
wenige Ausnahmen
”).
Essi hanno precisato che
può capitare che alle domande dei clienti occorra rispondere urgentemente, che
l’assicurata si trovava ancora in una fase di inserimento (ciò che necessita di
più tempo) e che, grazie all’orario flessibile, RI 1 poteva compensare le ore
supplementari effettuate.
I rappresentanti della __________
hanno anche indicato che le ore di lavoro effettuate vengono inserite
direttamente dagli impiegati nel sistema informatico e hanno trasmesso
all’amministrazione i tabulati relativi all’assicurata.
RI 1 aveva peraltro già
comunicato alla Cassa il 22 novembre 2021 di avere lavorato:
- il 22.06     9,15 ore
- il 05.07     9,00 ore
- il 21.07     9,25 ore
- il 22.07     9,00 ore.
Dalle “
Schede di timbrature
tempo di lavoro
” emerge che effettivamente, come sottolineato dalla Cassa
(cfr. decisione su opposizione, punto 20) la ricorrente non ha mai dovuto
lavorare fino alle ore 20:00 (cfr. doc. 28; con riferimento all’e-mail
dell’assicurata “
si lavora tardi la sera anche fino alle 19:00 - 20:00
”).
Inoltre, ricordato che le
ore di lavoro settimanali sono 42, pari a 8 ore e 24 minuti al giorno (e dunque,
espresso in percentuale: 8,40), questo Tribunale constata che la ricorrente,
nel periodo dal 14 giugno al 13 agosto ha superato le 8,40 ore nei seguenti
giorni: il 21 luglio 2021 (9,25 ore), il 22 giugno (9,15 ore), il 9 luglio 2021
(9,10 ore), il 5 luglio 2021 e il 22 luglio 2021 (9 ore).
Anche in altre sette
occasioni vi è stato un superamento, di al massimo 20 minuti, rispetto alle ore
8:24:
"
15.06.2021
ore        8.65 (in centesimi)
16.06.2021       ore        8.45 (in centesimi)
23.06.2021       ore        8.55 (in centesimi)
28.06.2021       ore        8.55 (in centesimi)
12.07.2021       ore        8.50 (in centesimi)
26.07.2021       ore        8.75 (in centesimi)
04.08.2021       ore        8.55 (in centesimi)” (cfr. doc. 34)
2.7.   Chiamato ora a pronunciarsi,
il TCA ricorda innanzitutto che, per costante giurisprudenza federale (cfr. consid.
2.1.), per infliggere una sanzione fondata sugli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e
44 lett. a OADI non è necessario che si sia in presenza di un licenziamento con
effetto immediato giustificato, né che vi sia stata una violazione degli
obblighi contrattuali o delle inadempienze a livello professionale.
Basta
invece che, con il suo comportamento, l’assicurato abbia indotto il datore di
lavoro a disdire il contratto.
Nel
caso concreto il datore di lavoro non ha accettato la richiesta dell’assicurata
“
di cominciare presto la mattina o di uscire presto la sera o il contrario
”.
RI
1 ha pure fatto presente all’ex datore di lavoro che “
era illegale sfruttare
un dipendente che da contratto deve svolgere 8,4 ore lavorative giornaliere
”
(cfr. opposizione punto 2, al consid. 1.3).
Come
appena visto, nel periodo dal 14 giugno al 17 agosto 2021 soltanto in 5
occasioni l’assicurata ha lavorato 9 ore o più (anziché 8 ore e 24 minuti), in
ulteriori 7 ha lavorato più delle 8,24 normalmente previste (ma a volte soltanto
per alcuni minuti).
Al
riguardo l’ex di lavoro ha sottolineato, da una parte, che l’assicurata si
trovava in un periodo di introduzione e che a volte si è costretti “sforare”
dall’orario normale di lavoro per soddisfare le esigenze urgenti dei clienti e
che, dall’altra e soprattutto, che l’orario di lavoro flessibile permetteva di compensare
le ore supplementari effettuate.
Queste
argomentazioni sono condivisibili.
Il
TCA constata inoltre che l’assicurata non ha allegato nessun certificato medico
attestante l’inesigibilità del proseguimento del rapporto di lavoro per motivi
di salute (cfr. punto 14 della decisione su opposizione e la sentenza del
Tribunale federale riprodotta al consid. 2.5).
Secondo questo Tribunale, RI
1 - contestando la richiesta di effettuare a volte nei primi mesi di lavoro delle
ore supplementari - ha indotto con il proprio comportamento il datore di lavoro
a disdire il contratto.
In simili
condizioni, questo Tribunale ritiene che l’assicurata abbia contribuito
colpevolmente a causare la perdita della sua occupazione (cfr., in particolare,
DLA 2012 Nr. 13 pag. 294, nella quale il Tribunale federale ha ricordato che
basta il dolo eventuale ; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015: “
Sous
l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention, respectivement le dol
éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause mais au
fait d'être licencié: il y a chômage fautif si l'assuré adopte
intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir
que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu'il
accepte de courir ce risque (arrêt 8C_872/2011, précité, consid. 4; arrêt C
282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b)
”; STF 8C_237/2021 del 6 settembre
2021 consid.
2.2).
Di
conseguenza, RI 1 deve essere sospesa dal diritto all'indennità di
disoccupazione sulla base dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in relazione con
l'art. 44 lett. a OADI (DLA 2012 Nr. 13 pag. 294; STF 8C_829/2009 del 17
dicembre 2009).
Tenuto anche conto del
fatto che la rescissione del rapporto di lavoro è intervenuta nel periodo di
prova questo Tribunale non ha motivi per modificare la durante della sanzione
inflitta dalla Cassa di disoccupazione (21 giorni di sanzione per colpa di
media gravità, conformemente alla Tabella elaborata dalla SECO, cfr. consid.
2.4; vedi pure consid. 2.5).
Questa soluzione si giustifica
tanto più se si considera che il giudice non può mettere in discussione senza
validi motivi il margine di apprezzamento dell’amministrazione (cfr. STF
8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.4.; STF 8C_67/2020, 8C_127/2020 del
23 luglio 2020; STF 8C_331/2019 del 18 settembre 2019 consid. 3.3., pubblicata
in SVR 2020 ALV Nr. 11 pag. 35; STF 8C_342/2017 del 28 agosto 2019 consid.
4.2.; STF 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 137 V
75; STF C 221/2002 del 4 agosto 2003; STCA 38.2012.43 del 24 settembre 2012, il
cui ricorso al TF è stato dichiarato inammissibile con sentenza 8C_841/2012 del
3 dicembre 2012; STCA 38.2011.84 del 6 febbraio 2012).
2.8.   L’art.
61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura
deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
;
la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte
alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Il 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica
della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve
essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in
vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie
relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge
interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può
imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o
sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,
cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al
momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il
diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 24 gennaio 2022, per cui
torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non
ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021
consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA
38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021
consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio
2021 e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.
Per questi motivi
dichiara e pronuncia
1.
Il ricorso è
respinto.
2.   Non si percepisce tassa di
giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.
3.   Comunicazione agli
interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in
materia di diritto pubblico al
Tribunale
federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna
, entro 30 giorni dalla
comunicazione.
L'atto di ricorso, in 3
esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,
contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo
rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la
busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.
Per il Tribunale cantonale delle
assicurazioni
Il presidente                                                          Il
segretario di Camera
Daniele Cattaneo                                                 Gianluca
Menghetti