ti_gerichte · 12.2022.81 · 2022-10-25 · it
Contratto di lavoro - disdetta abusiva - motivi economici - onere della prova

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 25.10.2022 12.2022.81

Incarto n.
12.2022.81
Lugano
25 ottobre 2022
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini,
presidente,
Stefani
e Grisanti
vicecancelliera:
Ceschi
Corecco
sedente
per statuire nella causa - inc. n. SE.2020.262 della Pretura del Distretto di
Lugano, sezione 1 - promossa con petizione 9 settembre 2020 da
AO
1
patrocinato dall’  PA 2
contro
AP
1
patrocinata dall’  PA 1
con cui l’attore ha
chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 28'170.-, oltre
interessi al 5% a partire da una data da stabilire, a titolo di indennità per
licenziamento abusivo;
domanda avversata dalla
controparte, che ha postulato la reiezione della petizione, e che il Pretore
con sentenza 9 maggio 2022 ha parzialmente accolto, condannando la convenuta al
versamento di fr. 14'085.- oltre interessi al 5% dal 27 maggio 2019, senza
prelevare oneri processuali e con compensazione delle indennità ripetibili;
appellante la
convenuta
con appello 10 giugno 2022 con cui chiede la riforma del giudizio
impugnato, nel senso di respingere integralmente la petizione, con l’obbligo
per l’attore di rifonderle fr. 5'634.- a titolo di ripetibili di primo grado,
il tutto con protesta delle spese giudiziarie di appello;
mentre con risposta 24
agosto 2022 l’attore postula la reiezione del gravame, protestando gli oneri
processuali e le ripetibili di secondo grado;
letti ed esaminati gli
atti e i documenti di causa,
ritenuto
in fatto:                   A.   AO 1
è stato assunto dal 1°
novembre 2017 dalla AP 1 (in seguito AP 1) in qualità di “Coordinatore
dell’Ufficio Sorveglianza” per il “Servizio __________ __________” con un grado
di occupazione dell’80% e un salario lordo mensile di fr. 4'800.- (per tredici
mensilità), aumentato a fr. 5'200.- per i mesi successivi al periodo di prova.
Il contratto, di durata indeterminata, era disdicibile per la fine del mese
secondo i termini legali di preavviso previsti all’art. 335c cpv. 1 CO (doc.
A).
B.
Con scritto
raccomandato 27 maggio 2019 AP 1 ha disdetto il rapporto di lavoro per via
ordinaria con effetto al 31 luglio 2019, esonerando AO 1 dal presentarsi sul
posto di lavoro. Il termine è poi stato prorogato al 30 settembre 2019 per
motivi di infortunio e malattia del dipendente (doc. B). Con lettere 31 maggio
2019 e 18 luglio 2019 AO 1 ha contestato la disdetta ordinaria e chiesto la
motivazione del licenziamento (doc. C). Con scritti 31 luglio 2019 e 11 settembre
2019 AP 1 ha comunicato a AO 1 che la disdetta era da ricondurre all’abolizione
della posizione di coordinatore da lui occupata conseguente alla riorganizzazione
del servizio di sorveglianza e che un suo impiego in altra mansione, in assenza
di posti liberi, non era possibile (doc. B).
C.
Con
petizione 9 settembre 2020 AO 1, al beneficio della necessaria autorizzazione
ad agire (doc. F), ha convenuto in giudizio la AP 1 innanzi alla Pretura del
Distretto di Lugano, sezione 1, per ottenerne la condanna al pagamento di fr.
28'170.-, oltre interessi al 5% a partire da una data da stabilire, a titolo di
indennità per licenziamento abusivo (pari a cinque mensilità e 5/12 della
tredicesima). In estrema sintesi l’attore ha sostenuto l’abusività della
disdetta, che sarebbe stata data per motivi pretestuosi e con modalità lesive
della sua personalità. A suo dire, il licenziamento gli sarebbe stato notificato
quale ritorsione a fronte delle critiche e delle segnalazioni portate alla
direzione della convenuta in merito alla gestione lacunosa dei centri per richiedenti
l’asilo, in particolare quello di C__________. Contrariamente a quanto asserito
dalla datrice di lavoro nella lettera di motivazione della disdetta, al momento
del licenziamento o nei mesi successivi vi sarebbero inoltre stati dei posti
vacanti adeguati al suo profilo, in cui avrebbe potuto essere occupato.
D.
Con osservazioni 12
novembre 2020 la convenuta si è integralmente opposta alla petizione, ribadendo
che la disdetta ordinaria del contratto di lavoro sarebbe dovuta alla
riorganizzazione del servizio di sorveglianza e alla conseguente abolizione
della posizione di coordinatore occupata fino ad allora dall’attore nonché
all’assenza di possibilità di impiego in altre mansioni, non essendoci stati
posti vacanti.
E.
Le
parti hanno ribadito le rispettive posizioni e notificato le prove all’udienza
di dibattimento 27 gennaio 2021. Con disposizione ordinatoria 28 gennaio 2021
il Pretore ha fissato all’attore un termine di 10 giorni per far capo a un
avvocato e con successiva ordinanza 10 marzo 2021 gli ha fissato un ulteriore
termine di 20 giorni per presentare una memoria contenente una debita
allegazione specificata (ai sensi dell’art. 55 cpv. 1 CPC) in merito
all’asserito reale motivo di disdetta, evocato negli allegati introduttivi
senza averlo adeguatamente dettagliato.
F.
Con la
memoria 20 aprile 2021 l’attore, per il tramite del suo patrocinatore, ha confermato
le sue argomentazioni, specificando che il licenziamento sarebbe avvenuto solo
pochi giorni dopo che egli aveva trasmesso alla direttrice __________ R__________
lo scritto 7 maggio 2019, nel quale egli aveva nuovamente sollevato una serie
di gravi problemi in merito alla gestione del centro __________ __________ di C__________,
già oggetto di precedenti segnalazioni. La disdetta sarebbe pertanto avvenuta
quale ritorsione e non per il motivo addotto dalla datrice di lavoro. Egli ha
innanzitutto contestato di essere stato assunto in vista di un ampliamento del
servizio di sorveglianza conseguente alla possibile attribuzione di un relativo
mandato cantonale per il centro richiedenti l’asilo di Ca__________. Una
riorganizzazione del servizio di sorveglianza non sarebbe mai stata pianificata
né si sarebbe mai accennato alla possibile soppressione della figura di
coordinatore. Del resto la disdetta sarebbe intervenuta oltre un anno dopo che
l’incarico di sorveglianza del centro di Ca__________ era stato aggiudicato ad
un’altra concorrente. Il fatto di essere stato esonerato fin da subito dal
presentarsi sul posto di lavoro confermerebbe altresì che la datrice di lavoro
volesse sbarazzarsi di lui e che la disdetta non fosse sorretta da motivi
organizzativi.
G.
Con
osservazioni 1° giugno 2021 la convenuta si è riconfermata nella sua posizione,
ribadendo che il licenziamento sarebbe stato determinato dalla soppressione del
posto occupato dall’attore conseguente alla riorganizzazione del servizio di
sorveglianza vista la mancata attribuzione del relativo mandato per il centro
di Ca__________ da parte del Cantone.
H.
Esperita
l’istruttoria di causa e raccolti gli allegati conclusivi delle parti, il
Pretore, con decisione 9 maggio 2022 qui impugnata, ha parzialmente accolto la
petizione e condannato la AP 1 al pagamento di fr. 14'085.-, oltre interessi al
5% dal 27 maggio 2019, quale indennità per licenziamento abusivo, senza
prelevare oneri processuali e con compensazione delle indennità ripetibili.
I.
Con appello 10
giugno 2022 la convenuta ha chiesto la riforma del giudizio impugnato nel senso
di respingere la petizione e obbligare l’attore a rifonderle fr. 5'634.- a
titolo di ripetibili di primo grado, protestando le spese giudiziarie di
appello. Con risposta 24 agosto 2022 l’attore si è opposto integralmente al
gravame, protestando spese e ripetibili di questa sede.
Considerato
in diritto:                 1.
L’art. 308
cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni
finali di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il
valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia
di almeno
fr. 10'000.- (cpv. 2).
Nel caso concreto, nei confronti della pronuncia pretorile
in esame, che è una decisione finale di prima istanza resa in una controversia
patrimoniale dal valore superiore a fr. 10'000.-, è così esperibile il rimedio
dell’appello, che, essendo stato inoltrato entro il termine di 30 giorni dalla
notificazione del giudizio (art. 311 cpv. 1 CPC), è tempestivo. Pure tempestiva
è la risposta all’appello, inoltrata entro il termine di 30 giorni dalla sua
notificazione ai sensi dell’art. 312 cpv. 2 CPC.
2.
Nella decisione
impugnata il Pretore, riepilogate dottrina e giurisprudenza sul tema della
disdetta abusiva ai sensi dell’art. 336 CO e sul relativo onere della prova, ha
ammesso il carattere abusivo del licenziamento, AO 1 avendo dimostrato con
verosimiglianza preponderante che il motivo addotto dalla datrice di lavoro,
ossia la riorganizzazione del servizio e la soppressione della funzione di
coordinatore conseguente alla mancata attribuzione del mandato
di
sorveglianza del centro __________ __________ di Ca__________
da
parte del Cantone, fosse pretestuoso. Egli, sulla base delle risultanze
istruttorie ha in particolare rilevato che la datrice di lavoro, dal momento in
cui era venuta a conoscenza che il menzionato incarico non le sarebbe stato
assegnato, aveva atteso comunque oltre un anno e mezzo prima di procedere al
licenziamento dell’attore, senza dimostrare, come da lei asserito, che ciò era
legato al fatto che vi sarebbero stati altri progetti sul tavolo che avrebbero
potuto portare a un aumento delle unità lavorative di sorveglianza dove
l’attore avrebbe potuto essere eventualmente impiegato. Tale suo intendimento
non era del resto mai stato comunicato a AO 1. Il primo giudice ha altresì
ritenuto indiziante di abuso la vicinanza temporale tra lo scritto 7 maggio
2019 (doc. 6) e il fatto che subito dopo il licenziamento ordinario il
dipendente era stato esentato dal dover prestare la sua attività lavorativa, in
quanto persona non grata, considerando lo scritto menzionato quale epilogo di
un clima di lavoro perlomeno delicato, in cui l’attore aveva più volte
segnalato alla direzione problematiche interne e lamentato l’atteggiamento di
uno dei suoi superiori. Dall’istruttoria nemmeno era stata confermata la
necessità di sostituire l’attore con il collega __________ C__________, visto
che le attività assunte da quest’ultimo erano restate le medesime di quelle
dell’attore. Il Pretore ha quindi concluso per la natura abusiva del
licenziamento e riconosciuto all’attore, tenuto conto delle circostanze
concrete, fr. 14'085.- a titolo di indennità.
3.
Sul tema
dell’abusività della disdetta il primo giudice ha già esposto pertinente
dottrina e giurisprudenza. Vale comunque qui la pena di ricordare che di
principio il contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da
ciascuna parte liberamente, rispettando i termini di disdetta contrattuali o
legali (art. 335 cpv. 1 CO). A differenza del licenziamento immediato, la
disdetta ordinaria non necessita, per poter essere pronunciata, dell’esistenza
di gravi violazioni, della reiterazione di negligenze o di ammonimenti. L’art.
336 CO non definisce il concetto di disdetta abusiva, ma elenca alcuni motivi
che, se realizzati, non invalidano la disdetta ma la caratterizzano come
abusiva.
Per costanti dottrina e giurisprudenza, questa
elencazione è esemplificativa e non esaustiva (
Streiff/von
Kaenel/Rudolph
, Arbeitsvertrag, 7
a
ed., n. 3 ad art. 336 CO;
Rehbinder/Stöckli
, Berner Kommentar, n.
56 ad art. 336 CO;
Vischer
, Der
Arbeitsvertrag, 4
a
ed., p. 320;
DTF 136 III 513
consid. 2.3, 125 III 70 consid. 2a) e serve quindi a concretizzare il principio
generale della buona fede e del divieto d'abuso, offrendo i parametri di
valutazione di ogni altra fattispecie affinché senso e scopo della norma
vengano rispettati (DTF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 155 consid. 2.1). In
generale, per essere abusiva, la disdetta deve fondarsi su un motivo
riprovevole
secondo i canoni sociali di valutazione,
ovvero nel senso di un abuso della libertà accordata alle parti
(DTF 136
III 513 consid. 2.3).
In tal senso
non sono di regola abusive le disdette fondate su
motivi economici
,
ad esempio a seguito della chiusura totale o parziale
dell’azienda o della sua ristrutturazione, che rende necessaria la soppressione
di posti di lavoro. In linea di principio, la scarsa performance aziendale, la
mancanza di lavoro o imperativi strategici aziendali costituiscono motivi
economici ammissibili. Il datore di lavoro può adottare delle misure di ottimizzazione
senza dovere attendere un andamento negativo degli affari (DTF 133 III 512
consid. 6.2). Il giudice non è tenuto a valutare la situazione economica del
datore di lavoro, bensì deve esaminare se il motivo economico da questi
invocato a sostegno del licenziamento sia effettivamente basato su tale ragione
o se si tratta di un mero pretesto.
In caso di licenziamento successivo
e ravvicinato alla rivendicazione del lavoratore, il datore di lavoro non può
giustificarsi solamente con generici richiami di opportunità aziendale, ma gli
incombe piuttosto di dimostrare gli esatti termini delle problematiche
aziendali che hanno reso necessario il licenziamento di quello specifico
dipendente e con quella tempistica, in difetto di che l'adduzione della clausola
generale sarà ritenuta pretestuosa e conseguentemente il licenziamento abusivo
(IICCA 12.2015.211 del 20 febbraio 2017 consid. 6.3, 1° febbraio 2008 inc.
12.2007.87 consid. 8.3, 24 maggio 2000 inc. 12.2000.79 consid. 4).
4.
L’onere di
dimostrare l’abusività della disdetta incombe al dipendente, con la gradazione
della verosimiglianza preponderante. La giurisprudenza ammette che il giudice
può presumere in fatto l’esistenza di una disdetta abusiva, quando il
lavoratore riesce a presentare degli indizi sufficienti per fare apparire come
pretestuoso il motivo invocato dal datore di lavoro (DTF 130 III 699 consid.
4.1 in fine; sentenza del TF 4A_428/2019 del 16 giugno 2020 consid. 4.1). Questo
significa che il giudice può esprimersi secondo un convincimento derivato da
tutte le situazioni che appaiono dagli atti di causa (
Brunner/ Bühler/Waeber/Bruchez
, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3
a
ed.
, n. 2 ad
art. 336 CO; II CCA 12.2015.211 del 20 febbraio 2017 con riferimenti). Dal
canto suo il datore di lavoro deve portare le prove a sostegno delle proprie
allegazioni in merito al motivo del licenziamento da lui sostenuto (DTF 130 III
699, 703 consid.
4.1;
sentenza del TF 4A_428/2019 del
16 giugno 2020 consid. 4.1,
4A_164/2017 del 30
novembre
2017 consid. 4.5;
Streiff/Von Kaenel/Rudolph
, op. cit., n.
16 ad art. 336 CO;
Wyler
, Droit du
travail, 4
a
ed., 2019, p. 805).
5.
L’appellante
ribadisce in questa sede che il licenziamento dell’attore sarebbe dovuto alla
mancata attribuzione del mandato di sorveglianza del centro __________ __________
di Ca__________ da parte del Cantone; ciò avrebbe imposto una riorganizzazione
del relativo servizio con la conseguente soppressione del posto di coordinatore
assunto fino a quel momento dall’attore. Al riguardo critica il Pretore per
avere ritenuto pretestuoso il motivo da lei invocato a sostegno della disdetta
ordinaria notificata il 27 maggio 2019 all’attore. Il primo giudice avrebbe
errato a riconoscere il carattere abusivo del licenziamento sulla base di
indizi che non avrebbero trovato riscontro negli atti.
5.1   L’appellante contesta
innanzitutto l’accertamento pretorile secondo cui il rapporto 7 maggio 2019
redatto dall’attore all’indirizzo della direttrice __________ R__________ (doc.
6) costituiva “l’epilogo di un clima di lavoro perlomeno delicato”, creatosi a
seguito delle segnalazioni sottoposte da AO 1 alla direzione di AP 1 concernenti
diverse problematiche interne. La censura, così come formulata, si esaurisce in
un apprezzamento soggettivo e di segno opposto delle risultanze istruttorie,
senza spiegare le ragioni di fatto e di diritto per cui l’accertamento
pretorile sarebbe errato, di modo che su questo punto l’appello si rivela
irricevibile (art. 311 cpv. 1 CPC). Ad ogni modo, la conclusione pretorile può
essere confermata. Contrariamente a quanto sostenuto dall’appellante, il
contenuto del menzionato rapporto (doc. 6) non si esauriva in una semplice
risposta alla richiesta di verifica e valutazione del numero di ore di
sorveglianza per il primo trimestre del 2019 formulata dalla direttrice __________
R__________ all’indirizzo dell’attore. Quest’ultimo, infatti, dopo avere
risposto a quanto richiesto, ha sottolineato il fatto che lo scostamento tra
preventivo e consuntivo non era imputabile al servizio di sorveglianza da lui
coordinato bensì alla gestione del centro di C__________ da parte di __________
M__________, da lui ritenuta inadeguata, le cui lacune avevano imposto
l’implementazione di un servizio di sorveglianza ad hoc. Egli ha inoltre
concluso, esprimendo la sua contrarietà e le sue critiche alla possibilità prospettata
dalla direttrice per ovviare alle lacune organizzative del centro di dovere
svolgere personalmente alcuni “turni ufficio” in quella sede, e, in tale
evenienza, rivendicando migliori condizioni di lavoro (doc. 6). Dalla
documentazione agli atti risulta che l’attore già a partire dal 2018 aveva
iniziato a segnalare con regolarità i problemi da lui riscontrati nella
gestione del centro di C__________ o nell’organizzazione dei turni di
sorveglianza, ritenuti insufficienti, e il clima teso tra operatori e
sorveglianti (doc. 8 – 13). Come rettamente concluso dal primo giudice, queste
segnalazioni, nel loro insieme, attestavano un clima di lavoro divenuto
“perlomeno delicato”, che ha trovato il suo epilogo nelle critiche e nelle
rivendicazioni formulate dall’attore nel suo rapporto del 7 maggio 2019 (doc.
6), ritenuto che egli da mesi si trovava a dover rispondere di tutta una serie
di lacune organizzative che venivano addebitate al servizio di sorveglianza da
lui diretto ma che riguardavano la gestione dei centri richiedenti l’asilo, in
particolare quello di C__________, come confermato dalla teste __________ Z__________
__________, incaricata di valutare i processi operativi nei centri gestiti
dalla convenuta (verbale audizione 17 novembre 2021, pag. 3).
Dal tenore degli scambi di
posta elettronica emerge altresì come a seguito delle problematiche segnalate
dall’attore a partire dal 2018, anche i rapporti di lavoro tra quest’ultimo e
la direttrice __________ R__________ si erano deteriorati, e non solo nei toni (doc.
4, doc. 6), creando un clima di sfiducia, in cui quanto espresso dal dipendente
poteva dare adito a malintesi e interpretazioni personali (vedi doc. 9, pag. 2,
in cui la direttrice ritiene “discreditante” nei suoi confronti quanto scritto
dall’attore, reo di non avere specificato i nomi delle persone di cui parlava).
In tali circostanze,
l’accertamento pretorile, secondo cui il doc. 6 altro non era altro che
l’epilogo di un clima di lavoro perlomeno delicato e sfiduciato, può senz’altro
trovare conferma.
5.2   Nelle circostanze sopra
indicate, la coincidenza temporale tra le critiche e le rivendicazioni
formulate dall’attore nel messaggio di posta elettronica del 7 maggio 2019
(doc. 6) e il suo licenziamento del 27 maggio successivo costituisce un serio
indizio a favore della natura ritorsiva della disdetta (
cfr. al riguardo IICCA 20 febbraio 2017 inc. n.
12.2015.211 consid. 6.3 con riferimenti)
, a maggior ragione in concreto,
a fronte del fatto che egli è pure stato esonerato fin da subito dal prestare
servizio, con riconsegna delle chiavi e l’ordine di svuotare l’ufficio, senza
che la datrice di lavoro abbia dimostrato la necessità e le ragioni di un tale
agire, suscettibile di creare negli altri collaboratori il sospetto che il
motivo alla base della disdetta fosse grave (sentenza del TF 4A_92/2017 del 2
giugno 2017 consid. 2.5), essendo irrilevante al riguardo il rilievo
dell’appellante secondo cui lo sgombero degli effetti personali dall’ufficio e la
riconsegna delle chiavi non siano avvenuti seduta stante ma solo il giorno
successivo. Se, come sostiene l’appellante, la disdetta era da ricondurre alla
riorganizzazione del servizio e il comportamento dell’attore non aveva mai dato
adito a problemi ed era sempre stato accettabile (risposta, pag. 4) e tenuto
altresì conto del corto termine di disdetta (2 mesi), mal si comprende la
necessità di esonerare fin da subito il dipendente, non essendo sufficiente la
circostanza evocata dalla datrice di lavoro, senza alcuna ulteriore specificazione,
che tale periodo avrebbe compensato le vacanze.
5.3   In merito al fatto che il
licenziamento era avvenuto oltre un anno dopo avere saputo della mancata
attribuzione dell’incarico concernente la sorveglianza del centro __________ __________
di Ca__________, l’appellante sostiene di avere temporeggiato siccome vi
sarebbero stati altri potenziali progetti che avrebbero potuto richiedere un
aumento delle unità lavorative di sorveglianza dove l’attore avrebbe potuto
essere collocato, circostanza che sarebbe stata confermata dai testi __________
B__________ __________ e __________ C__________ nonché dalla deposizione di __________
R__________. La censura è irricevibile in ordine, tale circostanza essendo
stata addotta dalla convenuta (per voce della sua direttrice __________ R__________)
per la prima volta, e con ciò irritualmente (art. 229 cpv. 1 CPC), solo contestualmente
alla deposizione di parte (verbale 19 novembre 2021, pag. 1 seg.). La stessa è
comunque pure infondata, la datrice di lavoro,
venendo meno al suo onere di allegazione e di prova, non ha
sostanziato né dimostrato
l’esistenza degli asseriti altri progetti, quanto
preteso dalla direttrice __________ R__________ (ossia la paventata apertura di
altri centri) non essendo confermato da altri riscontri oggettivi e nulla
emergendo al riguardo dalle deposizioni testimoniali menzionate dall’appellante.
5.4   L’appellante critica infine l’accertamento
pretorile secondo cui la posizione dell’attore in realtà non era stata eliminata,
posto che i suoi compiti erano stati assunti da __________ C__________. A suo
dire, il primo giudice avrebbe interpretato erroneamente le dichiarazioni fatte
da quest’ultimo in sede di audizione testimoniale, da cui emergerebbe invece come
egli, accanto ai compiti amministrativi e di coordinamento, svolgeva anche
quelli di sorveglianza in senso stretto, contrariamente all’attore, il quale
era sprovvisto del necessario certificato CPSicur. L’appellante si limita a
proporre un’interpretazione soggettiva delle dichiarazioni del teste __________
C__________, riproducendo in maniera parziale quanto da lui espresso, di modo
che sulla questione l’appello è irricevibile per carente motivazione (art. 311
cpv. 1 CPC). Sia come sia la tesi dell’appellante è chiaramente smentita dalle
dichiarazioni del teste, il quale ha sì spiegato di avere ripreso il lavoro che
aveva svolto prima dell’arrivo di AO 1 (svolgendo quindi anche compiti di
sorveglianza), specificando tuttavia che era stato “eliminato il coordinatore
ed è stato nominato il capo équipe, ma in sostanza è cambiato soltanto il nome
perché i compiti sono sempre quelli e non è cambiato niente” e, dopo avere
visto il mansionario concernente la funzione di coordinatore (doc. B, pag. 2 e
3), che i compiti e le mansioni “...sono le stesse di quelle che svolgevo io
prima di AO 1. Le mansioni sono queste” (verbale 12 novembre 2021, pag. 5 e 7).
Del resto pure la teste __________ Z__________ __________, incaricata di
redigere le procedure operative dei vari settori, ha spiegato che la posizione
di coordinatore non era stata abolita contestualmente alla revisione della
procedura di sorveglianza, conclusasi e approvata dalla direzione nel mese di
marzo 2019, e che “a tutto il gennaio 2020 la procedura non era stata cambiata”
(verbale 17 novembre 2021, pag. 4).
6.
In
tali circostanze si deve concludere che l’attore ha portato sufficienti indizi
per fare apparire come non reale il motivo invocato dalla datrice di lavoro,
secondo cui il licenziamento sarebbe stato determinato dalla ristrutturazione
del servizio di sorveglianza e dalla conseguente soppressione della posizione
di coordinatore da lui occupata.
A fronte di una più che sospetta
coincidenza di date tra l’ultima segnalazione relativa ai problemi di gestione
del centro di C__________ formulata dal dipendente e il suo licenziamento, la
convenuta non è riuscita a sostanziare e dimostrare le ragioni per cui proprio
a fine maggio 2019, ossia un anno e mezzo dopo avere saputo della mancata
attribuzione dell’incarico di sorveglianza del centro di Ca__________, si fosse
reso necessario implementare la riorganizzazione del relativo servizio con la
rinuncia alle prestazioni dell’attore. L’asserita circostanza, addotta per la
prima volta in questa sede, e con ciò tardivamente (art. 317 cpv. 1 CPC),
secondo cui vi sarebbero stati “problemi di budget” nel settore della
sorveglianza (appello, n. 98 e 108), oltre che non adeguatamente sostanziata,
non è stata dimostrata. A fronte del fatto che la disdetta è stata significata
all’attore a fine maggio 2019 e in assenza di ulteriori indicazioni in merito
al momento in cui il preventivo 2020 è stato inviato al Cantone, la circostanza
che esso (nemmeno versato agli atti) prevedeva la decurtazione di un’unità
lavorativa del servizio di sorveglianza non può essere considerata concludente.
A ciò aggiungasi altresì che, contrariamente a quanto erroneamente ritenuto dal
Pretore, la convenuta non ha neppure dimostrato la sua allegazione (debitamente
contestata dall’attore, v. memoria 20 aprile 2021, pag. 9), secondo cui AO 1
sarebbe stato assunto in vista dell’ampliamento del servizio di sorveglianza a
seguito del prospettato mandato del Cantone di affidarle tale compito presso il
centro __________ __________ di Ca__________. Né risulta dagli atti che il
rapporto di lavoro sia stato in qualche modo rimesso in discussione dalla
datrice di lavoro, nemmeno dopo avere saputo della mancata attribuzione del
mandato di sorveglianza da parte del Cantone, e questo per oltre un anno e
mezzo. L’asserita necessità di riorganizzazione del servizio di sorveglianza
non sembra essere stata il motivo determinante per il licenziamento
dell’attore; al contrario sembra piuttosto che la disdetta del rapporto di
lavoro abbia determinato la repentina riorganizzazione del servizio, con la
reintegrazione nelle medesime mansioni (seppur con altra denominazione della
funzione) del precedente responsabile. Contrariamente a quanto pretende
l’appellante, l’esigenza di ristrutturazione non risulta dunque essere stata il
motivo scatenante per il licenziamento dell’attore.
7.
Contrariamente
a quanto sembra infine pretendere l’appellante, con considerazioni del tutto
generiche e personali e in quanto tali irricevibili (art. 311 cpv. 1 CPC), in
merito all’applicazione dei principi giurisprudenziali e dottrinali sul tema
dell’abusività della disdetta e sul relativo onere della prova, nulla può
essere rimproverato al primo giudice, il quale, tenuto conto degli indizi
emersi dall’istruttoria, ben poteva in concreto presumere in fatto l’esistenza
di una disdetta abusiva. Davanti alle circostanze menzionate, spettava alla
convenuta e qui appellante dimostrare che alla base della disdetta del
contratto di lavoro vi era il motivo da lei invocato, ovvero la
riorganizzazione del servizio di sorveglianza con la soppressione della
funzione di coordinatore imposta dalla mancata attribuzione del mandato
cantonale, ciò che in concreto non è riuscita a fare (v. supra consid. 4).
8.
Ne discende che
l’appello presentato dalla convenuta deve essere respinto nella misura in cui è
ricevibile e la decisione impugnata confermata (art. 318 cpv. 1 lett. a CPC).
Per il presente
giudizio, trattandosi di una controversia derivante da un rapporto di lavoro
con un valore litigioso inferiore a
fr. 30'000.-, non si prelevano spese processuali (art. 114 lett. c CPC).
Le ripetibili della
procedura d’appello seguono la soccombenza dell’appellante (art. 106 cpv. 1
CPC). Tenuto conto non solo del valore litigioso di fr. 14'085.- bensì anche
del tema litigioso e del relativo impegno necessario al patrocinatore per
rispondere al lungo appello redatto da controparte si giustifica in concreto
fissare le ripetibili in fr. 3'500.- (art. 13 cpv. 1 RTar).
9.
Il valore di causa
non supera la soglia di fr. 15'000.- prevista all’art. 74 cpv. 1 lett. a LTF
per un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale federale.
Per questi motivi,
richiamati
per le spese gli art. 95 e 106 CPC, la LTG e il Regolamento sulle ripetibili,
decide:
1.
L’appello 10 giugno
2022 di AP 1
è respinto nella misura in cui è ricevibile
. Di conseguenza
la sentenza 9 maggio 2022 della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1, è
confermata.
2.
Non si prelevano
spese processuali.
L’appellante è tenuta a rifondere alla controparte
fr. 3'500.- per ripetibili d’appello.
3.
Notificazione:
-    ;
-    .
Comunicazione alla Pretura
del Distretto di Lugano, sezione 1.
Per
la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il
presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia
concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2
LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre
negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,
117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso
ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi
i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).