ti_gerichte · 12.2010.72 · 2010-11-08 · it
Contratto di lavoro, licenziamento immediato, non gravi motivi per inadempienze minori senza avvertimento, esonero del dipendente da obbligo di presenza con obbligo di rimanere a disposizione e obbligo di fedeltà

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 08.11.2010 12.2010.72

Incarto n.
12.2010.72
Lugano
8 novembre
2010
/fb
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera
civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente,
Walser e Lardelli
segretario:
Pedrioli
sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2009.716 (procedura
speciale per contratto di lavoro) della Pretura del Distretto di Lugano, sezione
1 promossa con istanza 29 maggio 2009 da
AO 1
rappr. dall’ RA
1
contro
AP 1
rappr. dall’ RA
2
con cui
l’istante ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 9'996.90
oltre interessi al 7% dal 20 novembre 2008 a titolo di pretese salariali, domande avversate dalla convenuta e che il Pretore, con sentenza 23 marzo 2010, ha parzialmente accolto;
appellante
la convenuta che, con appello 6 aprile 2010, chiede la riforma del querelato
giudizio nel senso che l’istanza venga respinta con protesta di spese e
ripetibili;
mentre
l’istante, con osservazioni e appello adesivo del 19 aprile 2010, propone la
reiezione dell’appello e la condanna della convenuta al versamento di fr. 8'045.25 a titolo di stipendio netto oltre interessi al 5% dal 20 novembre 2008, con protesta di
spese e ripetibili;
e la
convenuta, con osservazioni all’appello adesivo del 3 maggio 2010, propone la
reiezione del gravame avversario, pure con protesta di spese e ripetibili;
letti
ed esaminati gli atti e i documenti prodotti
ritenuto
in
fatto:
A.
AO 1
è stato assunto come consulente dalla AP 1 (in seguito Banca) dal 3 gennaio
2008 con contratto di durata indeterminata (doc. A). Il 6 ottobre 2008, dopo un
incontro con i propri superiori, AO 1 ha notificato loro, a mano, la disdetta del contratto di lavoro per il 30 novembre 2008 (doc. D). Successivamente,
nel corso dello st
esso giorno, la datrice di lavoro ha
a sua volta consegnato una raccomandata a mano al proprio dipendente, nella
quale in particolare ha dichiarato di pre
ndere
atto delle sue dimissioni e di esonerarlo, con effetto immediato, dall’obbligo
di presenza negli uffici, tuttavia esortandolo a mantenersi a sua disposizione
(doc. E). Al dipendente è stato inoltre affidato il compito di portare a
termine lavori amministrativi, quali la redazione dei rapporti di visita
mancanti, il commento alle transazioni inusuali (secondo le disposizioni in
ambito di lotta al riciclaggio di denaro), e la raccolta delle istruzioni di un
cliente relative all’acquisto di quote di un fondo
hedge
. Con
raccomandata datata 13 novembre 2008 (doc. F) la Banca ha però poi disdetto il
rapporto di lavoro con effetto immediato, con relativa sospensione al
versamento del salario dal 1 novembre 2008, a causa di ripetute e gravi inadempienze al contratto di lavoro da parte del dipendente riscontrate dal 6 ottobre 2008, in particolare il mancato rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze
rispettivamente mancate presenze non giustificate o autorizzate, la presa di
vacanze non più spettanti, il rifiuto di portare a termine lavori assegnati e
di sua competenza, il mancato ottenimento di scarichi firmati da clienti
nonostante si fosse impegnato in tal senso.
B.
Con istanza 29 maggio 2009, l’ex dipendente ha chiesto la
condanna della sua ex datrice di lavoro al pagamento di fr. 9'996.90, negando
ogni addebito addotto a fondamento del licenziamento immediato ed evidenziando
che i motivi addotti dalla convenuta non potevano a ogni modo giustificare una
simile misura. Da qui il diritto allo stipendio e all’indennità pasti per
l’intero mese di novembre 2008 e alla tredicesima pro rata per il periodo
luglio-novembre 2008. Dal canto suo, all’udienza di discussione, la Banca ha
chiesto la reiezione dell’istanza.
C.
Con sentenza 23 marzo 2010, il Pretore ha parzialmente accolto
l’istanza nella misura di fr. 7'797.70 oltre interessi al 5% dal 20  novembre
2008, ritenendo che le mancanze rimproverate all’istante non erano di una
gravità tale da giustificare un licenziamento in tronco giusta l’art. 337 CO,
in assenza, in particolare, di un preventivo avvertimento di licenziamento in
caso di reiterazione. Egli ha inoltre valutato che la datrice di lavoro era a
conoscenza, già in occasione delle dimissioni del lavoratore, di tutto quanto
addotto quale motivazione per il licenziamento in tronco; ciò implica quale
conseguenza l’intempestività di tale disdetta immediata.
D
.   La convenuta è insorta contro la sentenza del Pretore con atto
di appello 6 aprile 2010, nel quale chiede la riforma del giudizio impugnato
nel senso di respingere integralmente l’istanza con protesta di spese e
ripetibili. L’istante, con appello adesivo 19 aprile 2010, chiede dal canto suo
la riforma del giudizio impugnato nel senso di accogliere integralmente
l’istanza, e in particolare sostiene che il Pretore avrebbe erroneamente
considerato ingiustificata l’assenza del 3 novembre 2010 e di conseguenza
ridotto la spettanza salariale. Delle rispettive osservazioni agli appelli
avversari, concludenti per la loro reiezione con protesta di spese e
ripetibili, si dirà, per quanto necessario, nei successivi considerandi.
e considerato
in diritto:                     I.   Sull’appello principale
1.
Il
Pretore, nella sentenza qui impugnata, ha ritenuto che i presupposti per un
licenziamento in tronco, ai sensi dell’art. 337 CO, non fossero dati. Anzitutto
ha ritenuto le mancanze riscontrate dalla Banca di una gravità insufficiente a
giustificare un licenziamento in tronco del lavoratore, poiché non precedute da
un avvertimento riguardo alla misura estrema che avrebbe comportato la loro
reiterazione. Inoltre, secondo il primo Giudice, dall’istruttoria è emerso che
la Banca era a conoscenza delle manchevolezze del lavoratore già prima della
disdetta ordinaria, ed ha pertanto considerato tardivo il licenziamento in
tronco.
2.
L’appellante
contesta la conclusione pretorile, ribadendo “l’estrema gravità” dei fatti per
i quali ha licenziato il dipendente e sollevando i motivi per i quali
quest’ultimo aveva inoltrato le sue dimissioni in data 6 ottobre 2008. Inoltre
ripercorre la sua versione dei fatti ed evidenzia che le assenze ingiustificate
sarebbero in realtà superiori rispetto a quanto accertato dal Pretore e che il
dipendente avrebbe dunque gravemente violato il suo obbligo di fedeltà.
3.
L'art.
337 CO prevede che il datore di lavoro e il lavoratore possono disdire con
effetto immediato il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la
continuazione del contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Risulta
essere questo il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è compromesso
al punto tale da non permettere una collaborazione costruttiva, rendendo la
disdetta immediata l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto
immediato è dunque un provvedimento eccezionale ammesso in modo restrittivo
dalla giurisprudenza (DTF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; 127 III 351
consid. 4a). Manchevolezze minori possono giustificare una disdetta immediata
solo se verificatesi ripetutamente, malgrado espliciti avvertimenti
sull'eventualità della disdetta (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 351 consid.
2.1). Il giudice valuta secondo il suo libero apprezzamento se la violazione
dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando le
circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità
(DTF 127 III 313 consid. 3). Il datore di lavoro che disdice il contratto,
ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso
recarne la prova (
Brunner/Buehler/Waeber/Bruchez
,
Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, Basilea 2005, ad art. 337 n. 13; II CCA 7
settembre 2007 inc. n. 12.2007.85). La parte che disdice il contratto invocando
motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per notificare il
licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può infatti far apparire
possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del
contratto mediante disdetta ordinaria. In generale, un termine di due o tre
giorni dal momento in cui ha acquisito conoscenza della causa grave è presunto
appropriato. Un’ulteriore attesa, comunque limitata a qualche giorno, è
ammissibile solo quando lo esigono circostanze particolari (
Aubert
, Commentaire romand CO-I, ad art.
337 n. 11). Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave
occorre tener conto anche della durata del termine di disdetta, nel senso che
minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per
ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il
contratto secondo i termini ordinari. Per questo motivo l’esistenza di un
motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammesso con prudenza nel caso in
cui il licenziamento in tronco viene pronunciato quando il contratto di lavoro
è già stato disdetto in via ordinaria (
Streiff/Von
Kaenel
, Arbeitsvertrag, 6
a
ed., ad art. 337 CO n. 16).
4.
Nella
fattispecie la convenuta con raccomandata 13 novembre 2008 ha licenziato in tronco l’istante adducendo le seguenti motivazioni: “
Nel periodo successivo
al 06.10.2008 abbiamo purtroppo constatato ripetute e gravi inadempienze da
parte sua, al riguardo normali richieste di collaborazione formulate dalla
nostra Banca, in particolare:
- mancato
rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze risp. mancate
presenze non giustificate o autorizzate;
- presa
di vacanze non più spettanti;
- rifiuto
di portare a termine lavori assegnati, che a lei competevano;
- mancato
ottenimento di scarichi firmati da clienti nonostante lei si fosse impegnato in
tal senso.
A più
riprese la Banca è intervenuta affinché lei avesse a rispettare le consegne
affidatele. Tutti i richiami sono stati però da lei disattesi e in tali
circostanze ci vediamo costretti a rescindere con effetto immediato il
contratto di lavoro. Pertanto a partire dal 01.11.2008 non le viene più
corrisposto alcun salario”
(doc. F). La Banca pertanto,
a giustificazione del licenziamento in tronco, rimprovera al proprio dipendente
tre differenti inadempienze: ripetute assenze non giustificate né autorizzate,
il rifiuto di portare a termine i lavori assegnatigli e il mancato
completamento di questi compiti.
4.1   Per quel che
concerne le ripetute assenze non giustificate né autorizzate, occorre
innanzitutto premettere che la datrice di lavoro, con scritto 6 ottobre 2008, ha esonerato il dipendente dal presenziare negli uffici con effetto immediato, esortandolo
tuttavia a rimanere a disposizione della banca (doc. E). Nell’ambito del
contratto di lavoro, il datore di lavoro ha la facoltà di esonerare il proprio
impiegato dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa nel periodo
di disdetta, anche se di principio il lavoratore è tenuto a fornire la propria
prestazione lavorativa fintanto che dura il rapporto di lavoro (IICCA 2 aprile
2003 inc. n. 12.2002.132, pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389). Ne
consegue che, in caso di disdetta ordinaria del contratto, il lavoratore deve
svolgere la propria attività fino allo scadere del termine di disdetta, a meno
che egli non sia espressamente esonerato da tale obbligo dal proprio datore di lavoro;
si tratta di ciò che viene definito “Freistellung” (DTF 118 II 139 e 128 III
280 con ulteriori riferimenti;
Flach
,
Die “Freistellung” von der Arbeitsleistung nach Kündigung – aus der Sicht von
Arbeitgeber und –nehmer, in SJZ 1994, pag. 209). Il datore di lavoro rinuncia quindi
unilateralmente alla prestazione lavorativa del proprio dipendente durante il
termine di disdetta, ciò che non comporta tuttavia la fine del rapporto di
lavoro e di conseguenza continuano a sussistere tutti gli altri obblighi del
lavoratore, ad eccezione di quelli direttamente connessi con la prestazione
lavorativa alla quale il datore di lavoro ha volontariamente rinunciato (
Flach
, op. cit., pag. 213; DTF 128 III
281 s.).
4.2   Continua in
particolare a sussistere l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del
datore di lavoro, ragione per la quale egli deve quindi tenere in
considerazione gli interessi legittimi del datore di lavoro ed evitare, nel
limite del possibile, che il datore di lavoro debba fare fronte a costi inutili
(DTF
128 III 282 s.). Proprio in base a tale obbligo di fedeltà, la
dottrina riconosce che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche
durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta in tal senso da parte del
datore di lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (
Flach
, op. cit., pag. 213). La decisione di esonerare il
lavoratore dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa durante il
termine di disdetta rientra nel novero delle direttive che un datore di lavoro
è legittimato a impartire ad un lavoratore sulla base dell’art. 321d CO (DTF
128 III 280;
Blesi
, Die
Freistellung des Arbeitnehmers, tesi S. Gallo 2000, pag. 190;
Streiff/Von Kaenel
, op. cit.,
ad
art. 319 n. 17;
Flach
, op. cit.,
pag. 211).
Il datore di lavoro è tenuto a impartire le
direttive in base al principio della buona fede. Dal canto suo, il lavoratore è
obbligato, sempre secondo il principio della buona fede, ad osservare tali
direttive, a meno che le stesse siano illecite, immorali o cadano nell’arbitrio
(art. 321d CO;
Streiff/Von Kaenel
,
op. cit., ad art. 321d n.3). Di conseguenza, stante che le direttive
rappresentano uno strumento flessibile necessario alla conduzione di una
impresa, il datore di lavoro è legittimato a modificarle o a revocarle, sempre
che il suo modo di procedere non sia arbitrario o vessatorio (II CCA 2 aprile
2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389).
Qualora il lavoratore non dovesse rispettare l’obbligo di fedeltà prescritto
dall’art. 321d CO, potrebbero allora essere dati gli estremi per una disdetta immediata
per gravi motivi. In effetti, dal punto di vista processuale, nel caso in cui
il datore di lavoro dimostrasse il mancato rispetto da parte del lavoratore
degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, provasse di averlo ammonito e
di avergli evidenziato la possibilità di procedere con un licenziamento in
tronco in caso di reiterazione, vi sarebbero i presupposti per un’interruzione
immediata del rapporto di lavoro. Dal canto suo invece, il lavoratore dovrebbe
apportare la prova che il suo rifiuto di lavorare non sia stato ingiustificato (II CCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569
e in NRCP 2003 389).
4.3   Nel caso
concreto il lavoratore, con raccomandata a mano del 6 ottobre 2008, è stato
liberato dall’obbligo di presenza durante il periodo di disdetta, dovendo
tuttavia mantenersi a disposizione della datrice di lavoro (doc. E). Incombe
pertanto a quest’ultima dimostrare che il proprio dipendente non ha fatto
fronte ai propri obblighi. Il datore di lavoro è legittimato a modificare o a
revocare le direttive impartite al suo dipendente, sempre che il suo modo di
procedere non sia arbitrario o vessatorio (cfr. consid. 4.2). Dall’istruttoria
non sono emerse modifiche o revoche delle direttive impartite sull’esonero dal
presentarsi sul posto di lavoro, ragione per la quale occorre far riferimento
alle direttive più recenti impartite al lavoratore, vale a dire al contenuto
dello scritto 6 ottobre 2008 (doc. E), con cui la Banca ha esentato il
dipendente dal presentarsi in ufficio con l’obbligo di rimanere a sua
disposizione per portare a termine alcuni lavori amministrativi. Ciò è
palesemente confermato dalle dichiarazioni del teste __________ B__________ (
“questo
mail aveva fatto seguito alla richiesta di P__________ di raggiungere telefonicamente
l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio”
, verbale audizione
testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 5), come pure da quelle del teste __________
Ba__________ (
“Gli dicemmo che avrebbe potuto andare a casa ma di tenersi
comunque a disposizione perché il lavoro non era stato terminato. In questa
occasione non comunicammo a G__________ il momento esatto in cui avrebbe dovuto
presentarsi”
, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 3) e del
teste __________ Gu__________ (
"dissi al sig. G__________ che “per oggi
la lascio andare, ma comunque si tenga a disposizione della banca per
completare i lavori ancora aperti. (…) Dal canto mio gli ribadii che avrebbe
dovuto tenersi a disposizione"
, verbale audizione testimoniale 20
gennaio 2010, pag. 2). Emerge dunque chiaramente dalle dichiarazioni dei testi
che, non essendo in concreto state modificate le direttive iniziali, si sarebbe
dovuto procedere a una convocazione del dipendente, mantenutosi a disposizione
della Banca, per ottenere la sua presenza in ufficio. Le direttive iniziali non
sono state modificate e dunque l’istante avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al
lavoro solo su esplicita richiesta da parte della convenuta (doc. 3, pag. 2
ultimo paragrafo). In questo senso l’istruttoria ha poi permesso di appurare
l’esistenza di una sola esplicita richiesta di presenza da parte della
convenuta, a cui il lavoratore ha dato seguito presentandosi in ufficio nel
corso dei due giorni seguenti; si tratta della richiesta del 3 novembre 2008, quando
il dipendente è stato contattato da __________ B__________ con la precisa
indicazione di presentarsi in ufficio (teste B__________, verbale 9 dicembre
2009; teste S__________, verbale 20 ottobre 2009, pag. 11). Vi è di più. Il
fatto che con lettera 6 ottobre 2008 la Banca comunicava all’istante che
“secondo
questi estremi, sono compensati gli eventuali diritti delle vacanze e di
eventuali ore supplementari”
(doc. E) testimonia chiaramente l’intenzione
di dispensare il lavoratore dal presentarsi sul posto di lavoro, poiché vacanze
residue ed eventuali ore supplementari possono essere compensate unicamente
secondo tale modalità. A ogni modo, anche ammettendo vi siano state eventuali
assenze ingiustificate, come rettamente concluso dal Pretore, le mancanze addebitabili
all’istante non sarebbero tali da giustificare un suo licenziamento in tronco
se non preventivamente diffidato e avvertito della misura estrema che avrebbe
comportato il ripetersi di un’assenza ingiustificata. A questo proposito,
contrariamente a quanto sostenuto dall’appellante (appello pag. 12), e come
evidenziato dal Pretore, dall’istruttoria non sono emerse prove di espliciti
avvertimenti di licenziamento in tronco in caso di reiterazione di assenze
ingiustificate, né di solleciti a presentarsi sul posto di lavoro pena la
disdetta immediata per abbandono ingiustificato dell’impiego. Ne discende che
le assenze ingiustificate, di cui si dirà in seguito, non rappresentano mancanze
gravi a tal punto da giustificare un licenziamento in tronco in assenza di un
preventivo avvertimento.
4.4   Per quel che
concerne invece il rifiuto dell’istante di portare a termine i lavori a lui assegnati,
occorre osservare che di principio, secondo dottrina e giurisprudenza, esso può
costituire un grave motivo atto a giustificare il licenziamento in tronco, ma
unicamente qualora tale misura sia stata preceduta da un ammonimento sulle
conseguenze del ripetersi dello stesso comportamento (sentenza del Tribunale
federale 4C.114/2002 del 10 luglio 2002, consid. 2.5;
Aubert
, op. cit., ad. 337 n. 7). In concreto, nel periodo
seguente la disdetta ordinaria, all’istante è stato assegnato il compito di
portare a termine alcuni lavori amministrativi, e meglio la redazione dei
rapporti di visita mancanti, il commento alle transazioni inusuali secondo i
dettami previsti dalle disposizioni in ambito di lotta al riciclaggio di denaro
e infine la raccolta delle istruzioni di un cliente relative all’acquisto di
quote di un fondo
hedge
. A questo proposito non emergono dal carteggio processuale
né un chiaro rifiuto di eseguire le prestazioni lavorative menzionate né
tantomeno un diniego preceduto da ammonimento. Come evidenziato dal Pretore,
l’unico vero e proprio rifiuto del lavoratore consisterebbe in quanto esternato
a __________ B__________ la sera del 3 novembre 2008 (
“Io dissi a G__________
che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio. G__________ mi rispose che non era
sua intenzione tornare perché secondo lui il lavoro che gli era stato dato era
terminato”
, teste B__________, verbale audizione testimoniale 9 dicembre
2009, pag. 5); rifiuto tuttavia al quale l’istante non diede seguito,
presentandosi regolarmente in ufficio nel corso dei due giorni seguenti, vale a
dire il 4 ed il 5 novembre 2008 (risposta, pag. 6). Pertanto, nemmeno con tale
motivazione risultano essere dati gli estremi per un licenziamento in tronco.
4.5   Infine, per
quel che concerne il mancato completamento dei compiti affidati all’istante, va
rilevato che nell’ambito di un contratto di lavoro il lavoratore assume
l’obbligo di prestare il proprio servizio in maniera diligente (art. 319 e art.
321a CO), mentre non assume un obbligo di risultato quale il portare a termine
una determinata opera. Il mancato completamento di un compito potrebbe
risultare dunque lesivo degli obblighi del lavoratore unicamente qualora
potesse essere riconducibile ad una violazione contrattuale, come ad esempio a
una cattiva o insufficiente prestazione lavorativa che, a determinate
condizioni, può giustificare un licenziamento in tronco (sentenza del Tribunale
federale 4C.249/2003 del 23 dicembre 2003, consid.
3.1 ;
Wyler
, Droit du travail, 2
a
ed., Berne 2008, pag. 496).
In concreto, dall’istruttoria è
emerso che l’istante ha evaso gran parte dei compiti affidatigli, e meglio
circa 300 transazioni inusuali da commentare su un numero iniziale di circa
400, di cui un centinaio riguardavano operazioni seguite da altri consulenti
(cfr. teste Ba__________, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag.
2). Trattandosi di un compito complesso e di notevole mole, la cui difficoltà
consisteva anche nel fatto che occorreva giustificare operazioni eseguite da
terze persone (consulenti già partiti), come sostenuto dal teste __________ C__________
(verbale audizione testimoniale 20 ottobre 2009, pag. 7), non emergono elementi
dai quali poter dedurre che il mancato completamento dei compiti affidati all’istante
sia riconducibile a una cattiva o negligente esecuzione del lavoro durante la
sua presenza in ufficio. Ne discende dunque che neanche in applicazione di tale
motivazione vi siano gli estremi per un licenziamento in tronco.
5.
In
conclusione si può affermare che, per quanto precede, non vi sono in concreto
presupposti atti a giustificare un licenziamento in tronco. Sarebbe inoltre
stato ragionevolmente possibile per la datrice di lavoro proseguire il rapporto
di lavoro fino al termine ordinario di disdetta, in funzione in particolare
della brevità di questo periodo, considerato che sarebbe giunto alla fine del
mese di novembre. Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave
occorre infatti considerare anche la durata del termine di disdetta, ritenuto
che minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per
ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il
contratto secondo i termini ordinari. Per questa ragione l’esistenza di un
motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammessa con prudenza nel caso in
cui il licenziamento in tronco è pronunciato nel corso di una disdetta ordinaria
precedente. Inoltre, come correttamente valutato dal Pretore, l’appellante,
oltre a non apportare le sufficienti prove in grado di giustificare un
licenziamento immediato, era già a conoscenza da tempo delle asserite
manchevolezze del proprio dipendente e pertanto il licenziamento in tronco
risulta inoltre essere intempestivo. Difatti la parte che disdice il contratto
invocando motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per
notificare il licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può far apparire
possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del
contratto mediante disdetta ordinaria. In concreto non ci si può esimere dal
rilevare una certa confusione e contraddittorietà nell’agire della Banca; agire
che appare soprattutto volto ad affrancarsi dagli obblighi salariali nei
confronti dell’istante. In particolare non è per nulla chiaro il motivo per il
quale il dipendente sia stato dispensato dal presentarsi in ufficio se poi
invece la sua presenza avrebbe dovuto essere obbligatoria secondo la datrice di
lavoro
(“era tenuto a comparire quasi come se fosse ancora in un normale
rapporto di lavoro”
, teste S__________, verbale audizione testimoniale 20
ottobre 2009, pag. 9). Infatti sarebbe stato sufficiente evitare di dispensarlo
dalla presenza in ufficio e congedarlo una volta terminati i compiti
amministrativi affidatigli.
II.   Sull’appello
adesivo
6.
Nel
giudizio impugnato il Pretore ha considerato solamente parte delle assenze
lamentate dalla convenuta, e meglio quella del 3 novembre 2008 e quella
protrattasi dal 6 novembre 2008 fino alla data del licenziamento in tronco,
avvenuto il 13 novembre 2008, assenza peraltro ammessa dall’istante stesso. A
mente del primo Giudice infatti, l’istruttoria non ha permesso di ritenere
ulteriori assenze, non essendo in particolare state dimostrate dalle generiche
dichiarazioni dei testi. Inoltre in merito alla mancata presenza in ufficio
riscontrata a partire dal 6 novembre 2008 fino al 13 novembre 2008, il Giudice
di prime cure ha valutato che, non avendo la Banca convocato il dipendente per presentarsi in ufficio, quest’ultimo non avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al
lavoro. Pertanto il Pretore ha ritenuto quale unica assenza ingiustificata
quella del 3 novembre 2008.
7.
L’appellante
adesivo rimprovera al Pretore di aver erroneamente considerato ingiustificata
l’assenza del 3 novembre 2008, di modo che la conseguente riduzione delle sue
spettanze salariali non è giustificata. L’ex dipendente sostiene a questo
proposito di essere stato autorizzato dalla datrice di lavoro a non presentarsi
in ufficio, e che di conseguenza l’assenza del 3 novembre 2008 non può essere
considerata come un’assenza ingiustificata.
8.
Come
analizzato in precedenza (ad 4.3), l’ex dipendente è stato esonerato dalla
Banca dal presenziare negli uffici, ragione per la quale egli avrebbe dovuto
recarsi al lavoro solo su esplicita richiesta della datrice di lavoro. In
effetti, l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del suo datore di
lavoro sussiste fino al termine del rapporto di lavoro, per questo motivo la
dottrina ha stabilito che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche
durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta da parte del datore di
lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (
Flach
,
op. cit., pag. 213). A questo proposito va evidenziato che l’istruttoria ha
permesso di accertare una sola richiesta concreta di presenza, ossia quella del
3 novembre 2008. Quel giorno, infatti, il lavoratore è stato espressamente
invitato a presentarsi sul posto di lavoro, come risulta dalla dichiarazione
del teste __________ B__________ e dal doc. 9 (“
Mi viene mostrato il doc. 9.
Questo
mail l’ho scritto io al sig. P__________ e al sig. Ba__________.
Questo mail aveva fatto seguito alla richiesta di P__________ di raggiungere
telefonicamente l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio. Io provai a
contattare il sig. G__________ sia presso il suo domicilio sia al suo
cellulare. Ad entrambe le telefonate il sig. G__________ non rispose. Io gli
lasciai un messaggio sul cellulare chiedendogli di richiamare. Io provai a
contattarlo il giorno stesso in cui scrissi il mail di cui al doc. 9, vale a
dire il 3 novembre 2008. Quel giorno stesso, ma dopo aver scritto il mail e
quindi verso le 18.30 ricevetti una telefonata sul mio cellulare privato. Era
il sig. G__________ che aveva sentito il messaggio che gli avevo lasciato. Io
gli dissi che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio”,
teste B__________,
verbale audizione testimoniale del 9 dicembre 2009, pag. 5). Per quanto precede,
non rispondendo né al telefono di casa né al cellulare, l’ex dipendente non ha
rispettato l’obbligo di mantenersi a disposizione della Banca. Ne discende che
l’assenza del 3 novembre 2008 deve essere ritenuta un’assenza ingiustificata e dunque
deve essere respinto l’appello adesivo.
9.
Per
quanto precede sia l'appello 6 aprile 2010 che l’appello adesivo 19 aprile 2010
devono essere integralmente respinti. Non si prelevano tasse e spese,
trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore
all’importo di fr. 30'000.–, mentre le ripetibili seguono la soccombenza.
Per questi motivi,
richiamati gli art. 148 CPC e il Regolamento sulle
ripetibili,
dichiara e pronuncia:
I.
L’appello
6 aprile 2010 di AP 1 è respinto.
II.
Non
si prelevano tasse né spese di appello. AP 1 rifonderà a __________ AO 1 fr.
500.- per ripetibili di appello.
III
.   L’appello adesivo 19 aprile 2010
di AO 1 è respinto.
IV.
Non
si prelevano tasse né spese di appello adesivo. AO 1 rifonderà a AP 1 fr. 200.-
per ripetibili di appello adesivo.
V.
Intimazione:
-
-
Comunicazione
alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente                                                       Il
segretario
Rimedi giuridici
Nelle cause a carattere
pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a
fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000
Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione
(art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di
importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso
in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario
in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare
una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia
costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima
istanza (art. 119 LTF).