ti_gerichte · 12.2011.84 · 2012-02-27 · it
Contratto di lavoro. Applicazione e nterpretazione di un contratto collettivo di lavoro e del regolamento sul salario a ore. Modifica al monte ore e al piano orario. Licenziamento abusivo

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 27.02.2012 12.2011.84

Incarto n.
12.2011.84
Lugano
27 febbraio 2012/rs
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale
d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente,
Bozzini e Fiscalini
vicecancelliera:
Federspiel Peer
sedente per statuire nella causa - inc. n. DI.2010.356
della Pretura del Distretto di Bellinzona - promossa con istanza 19 ottobre
2010 da
AO 1
rappr. daRA 2
contro
AP 1
rappr. da  RA 1
in materia di
contratto di lavoro, con cui l’istante ha chiesto la condanna della convenuta
al pagamento di fr. 12'431.70 lordi quale salario per il periodo dal 1
°
gennaio 2010 al 31 ottobre 2010 e fr. 3'108.- a titolo di indennità
per licenziamento abusivo ai sensi dell’art. 336a CO oltre interessi al 5% dal
1
°
luglio 2010;
richieste
avversate dalla convenuta che ne ha postulato la reiezione;
nella quale il
Pretore, con sentenza 19 aprile 2011, ha accolto parzialmente l’istanza condannando la convenuta a versare all’istante fr. 8'486.70 lordi a titolo
salariale, oltre interessi al 5% dal 1
°
luglio 2010, e fr. 2’319.-
quale indennità per disdetta abusiva, oltre interessi al 5% dal 19 aprile 2011;
appellante la
convenuta che con appello 2 maggio 2011 chiede la riforma del querelato
giudizio nel senso di respingere integralmente l’istanza, con protesta di
tasse, spese e ripetibili;
mentre la parte appellata non ha presentato
osservazioni;
letti ed esaminati gli atti e i documenti di
causa,
ritenuto
in fatto
A.   AO 1
è
stata assunta alle dipendenze di AP 1 a partire dal 1
°
luglio 2004, in qualità di venditrice-cassiera presso il Centro __________.
Il contratto di lavoro (doc. 3), stipulato a tempo indeterminato, stabiliva una
retribuzione salariale a ore (salario lordo iniziale di fr. 21.14) e prevedeva
un rinvio al Regolamento sul salario a ore __________ (doc. 5; in seguito
Regolamento) come pure al Contratto collettivo di lavoro __________ (doc. 4; in
seguito CCL).
In
occasione di un incontro informativo tenutosi il 7 dicembre 2009, a cui ha partecipato anche l’istante (doc. D), AP 1 ha comunicato ai dipendenti del Centro di
Castione che a seguito della chiusura del negozio __________ e della necessità
di riassorbire il personale in esubero, a partire dal mese di gennaio 2010 le loro
ore d’impiego e il piano orario avrebbero subito delle modifiche (verbale __________
del 2 febbraio 2011 pag. 5 e 6, verbale __________ del 2 febbraio 2011 pag. 8, verbale
__________ del 2 febbraio 2011 pag. 10). Sino a quel momento la lavoratrice era
stata occupata, salvo casi eccezionali legati all’assenza per malattia o alle ferie
dei colleghi, il giovedì pomeriggio/sera e il sabato, per una media settimanale
di circa 11,5 ore (verbale __________ del 2 febbraio 2011 pag. 3, verbale __________
del 2 febbraio 2001 pag. 9; doc. 11).
In quell’occasione
e in successivi colloqui, la lavoratrice ha manifestato ai superiori il suo
disaccordo con i previsti cambiamenti del suo piano orario ed ha segnalato che gli
stessi le avrebbero causato dei problemi nella cura della figlia (verbale __________
del 2 febbraio 2011 pag. 6, verbale __________ del 2 febbraio 2011 pag. 8,
verbale __________ del 2 febbraio 2011 pag. 10).
Dal 15
dicembre 2009 al 7 febbraio 2010 la dipendente è stata inabile al lavoro a
causa di malattia (cfr. certificati medici 7, 8, 9 e 10). Come si evince dal
piano ore (doc. 6), dopo questo periodo di assenza, le ore di lavoro assegnate
da AP 1 a AO 1 hanno subito una flessione e il suo orario di lavoro è diventato
irregolare. In due occasioni, all’inizio di giugno, AO 1 non si è presentata al
lavoro malgrado fosse stata inserita nel piano orario; dopo il 12 di giugno 2010
ella non si è più presentata al lavoro.
In data
26 maggio 2010 AO 1 aveva inviato uno scritto aAP 1 segnalando la situazione e
chiedendo spiegazioni sulle modifiche apportate al suo orario di lavoro (doc.
E). Con lettera del 7 luglio 2010, riferita al colloquio dello stesso giorno
avuto con la dipendente, la datrice di lavoro ha disdetto il rapporto di
impiego per il 31 ottobre 2010 (doc. I).
B.
Con
istanza del 19 ottobre 2010 IS 1, patrocinata daRA 2, ha chiesto la condanna diAP 1 al pagamento di              fr. 15'539.70, di cui fr. 12’431.70 a titolo di differenza salariale per il periodo 1
°
gennaio – 31 ottobre 2010 e fr. 3'108.- quale indennità per
licenziamento abusivo, oltre interessi al 5% dal 1
°
luglio 2010. A sostegno delle proprie richieste ella ha fatto
valere la pattuizione per atti concludenti, desumibili dalle modalità di
impiego a cui era stata assoggettata per 6 anni, di un numero di ore settimanali
minimo garantito e di orari lavorativi fissi. A mente dell’istante, la
variazione di queste condizioni di lavoro sarebbe stata possibile solo tramite
un licenziamento per modifica contrattuale, ciò che non è avvenuto. A giusta
ragione ella avrebbe quindi sollevato le proprie rimostranze. Secondo AO 1, lo scioglimento
del rapporto di impiego deciso dalla datrice di lavoro sarebbe abusivo in
quanto riconducibile alle sue doglianze ed al fatto di aver esercitato in buona
fede i propri diritti.
C.
All’udienza
di discussione, tenutasi il 29 novembre 2010, la convenuta, che ha prodotto un riassunto
scritto delle proprie allegazioni, si è integralmente opposta all’istanza. Essa
ha contestato che il rapporto contrattuale con la dipendente prevedesse un
orario di lavoro minimo garantito e dei giorni di impiego fissi.AP 1 ha inoltre sostenuto che il licenziamento è avvenuto in maniera lecita rispettando i termini di disdetta
contrattuali. La convenuta ha negato che il motivo della disdetta fosse legato
alle doglianze di AO 1 per il cambiamento dell’orario di lavoro ma ha affermato
che il licenziamento era stato deciso a seguito delle ripetute e ingiustificate
assenze dal posto di lavoro della dipendente.
In
subordineAP 1 ha contestato sia il metodo di calcolo utilizzato dall’istante
per stabilire la differenza salariale sia quello per determinare l’indennità
per licenziamento abusivo.
D.
Esperita
l’istruttoria le parti hanno rinunciato a comparire alla discussione finale.
Nei propri allegati conclusivi le stesse hanno confermato le proprie posizioni
(doc. II e doc. III).
E.
Statuendo
con sentenza del 19 aprile 2011 il Pretore ha accolto parzialmente l’istanza e
condannato la convenuta a pagare a AO 1 fr. 8'486.70 lordi a titolo salariale,
oltre interessi al 5% dal 1
°
luglio 2010, e fr. 2’319.-, oltre interessi al 5% dal 19 aprile 2011, quale
indennità per disdetta abusiva;
F.
Con
appello del 2 maggio 2011 AP 1 chiede la riforma del giudizio impugnato, nel
senso di respingere integralmente l’istanza e di condannare l’istante al
pagamento di congrue ripetibili. L’istante non ha formulato osservazioni.
e considerato
in diritto:
1.
Il 1° gennaio 2011 è entrato in vigore
il Codice di diritto processuale civile svizzero del 19 dicembre 2008 (CPC: RS
272; RU 2010 1739, 1834). Giusta l'art. 405 cpv. 1 CPC alle impugnazioni si
applica il diritto in vigore al momento della comunicazione della decisione. In
concreto, il giudizio pretorile del 19 aprile 2011 è stato senz’altro
comunicato alle parti dopo il 1° gennaio 2011. La procedura ricorsuale è così
retta dal CPC.
2.
Il Pretore ha accertato che il
contratto individuale di lavoro sottoscritto tra AP 1 e AO 1 non prevede
esplicitamente un orario di lavoro minino ai sensi dell’art. 3 Regolamento.
Nondimeno, secondo il primo giudice, l’impiego regolare e pluriennale della
dipendente il giovedì sera e il sabato, circostanza di cui hanno riferito i
testi __________, __________ e indirettamente il teste __________, lasciano
trasparire l’insorgere tra le parti, per atti concludenti, di una concorde
volontà in relazione ad un orario settimanale minimo nel senso dell’art. 3
Regolamento, così come sostenuto dall’istante. Egli ha inoltre ritenuto che il
divieto di modifica contrattuale unilaterale previsto al paragrafo 3.1
Regolamento vada applicato non solo a variazioni relative al monte ore bensì a
qualsiasi variazione, sia di natura quantitativa che temporale. Secondo il
Pretore, la dipendente si è quindi giustamente doluta di come la datrice di
lavoro abbia cercato di imporle unilateralmente una modifica dell’orario di
lavoro e sempre a ragione ella si è rifiutata di sottostare ai nuovi piani
lavorativi elaborati daAP 1, potendo esigere di continuare ad essere impiegata
il giovedì sera ed il sabato. Il Pretore ha quindi accertato il diritto della
lavoratrice di essere retribuita dal 1° gennaio al 31 ottobre 2010, secondo
l’orario minimo garantitole sino a quel momento. Discostandosi da quanto
sostenuto dall’istante, il primo giudice ha preso quale base di calcolo per
stabilire l’orario di lavoro settimanale minimo l’ultimo anno di riferimento
completo in cui la lavoratrice è stata occupata alle dipendenze di AP 1, ossia
dal 1° gennaio al 31 dicembre 2009. Come emerge dagli atti, ella ha svolto in
media 11.5 ore settimanali (doc. 11), percependo in media uno stipendio lordo
mensili di fr. 1’159.50 (doc. P). La pretesa salariale diAO 1, a titolo di differenza tra lo stipendio effettivamente percepito dal 1° gennaio 2010 al 31 ottobre
2010 e quello dovutole secondo l’orario di lavoro minimo pattuito, è stata ammessa
in ragione di fr. 8'846.70 (corrispondenti a fr. 1159.50 x 10 mesi – fr.
3'108.30), oltre interessi al 5% dal 1 luglio 2010.
In
relazione alle ulteriori pretese avanzate da AO 1 per licenziamento abusivo, il
Pretore ha ribadito la legittimità del rifiuto della dipendente di sottostare
al nuovo piano orario elaborato daAP 1, potendo esigere di essere impiegata il giovedì
sera e il sabato. Non essendo stato il caso, ella aveva il diritto di rifiutare
la modifica e di manifestare il proprio dissenso, senza che ciò potesse
diventare motivo di licenziamento, come invece è accaduto. Da qui il buon
fondamento della richiesta avanzata dalla stessa. Tutto ben considerato, il
Pretore ha quantificato l’indennità spettante a AO 1 per licenziamento abusivo in
fr. 2'319.-, corrispondenti a due mensilità (fr. 1’159.50 x 2) oltre interessi
al 5% dal giorno della sentenza.
3.
L’appellante contesta che le parti abbiano
concordato, fosse anche per atti concludenti, un orario di lavoro settimanale
minimo ai sensi dell’art. 3 Regolamento e una distribuzione concreta delle ore
lavorative sull’arco della settimana, come invece accertato dal Pretore. Secondo
la convenuta, l’art. 3.2 Regolamento escluderebbe proprio la possibilità di
prevedere delle pattuizioni sull’orario minimo successivamente alla
stipulazione contrattuale. Le modalità di impiego venute in essere tra le parti
sarebbero irrilevanti e non atte a modificare quanto contrattualmente pattuito,
nel caso specifico alcun orario minimo garantito.
Inoltre,
contrariamente a quanto ammesso dal giudice di prime cure l’art. 3.1
Regolamento disciplinerebbe unicamente la questione del monte ore e non quella
del piano orario; il divieto di modifica unilaterale del contratto e la
necessità di procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale previsti
nella norma si riferirebbero pertanto unicamente a modifiche legate al numero
di ore lavorative e non alla loro distribuzione sull’arco della settimana.
3.1.
È incontestato, come per altro appurato dal Pretore, che il
contratto di lavoro sottoscritto tra nulla dice in merito ad un orario
settimanale minimo garantito. Neppure si accenna ad eventuali orari di lavoro
fissi (doc. 3).
3.2.
Per quanto attiene l’oggetto dell’appello che qui ci occupa, il
Regolamento, a cui il contratto in parola rinvia, disciplina la questione
dell’orario di lavoro all’art. 3 “Orario di lavoro normale”. Il punto 3.1 in particolare prevede che “Di regola nel contratto di lavoro è concordato un orario di lavoro
settimanale minimo. Per esso si intende un orario di lavoro netto senza pause
(le pause non fanno parte dell’orario di lavoro qualora venga permesso lasciare
il posto di lavoro). Esso viene calcolato sulla media di 3 mesi. Si possono
apportare variazioni soltanto previo accordo reciproco o tramite un
licenziamento per modifica contrattuale”. L’art. 3.2 Regolamento dispone che “Se
al momento dell’assunzione non si è concordato un orario di lavoro settimanale
minimo, bensì un impiego di lavoro di carattere saltuario, ogni parte ha la
libertà di accettare o rifiutare il turno di lavoro richiesto dalla
controparte. L’informazione sul turno di lavoro avviene il più presto
possibile, di regola 2 settimane prima di un impiego progettato con nuovi orari
di lavoro”.
Come
emerge dall’incarto e accertato dal Pretore, l’istante è stata impiegata dall’appellante
in maniera regolare e per quasi 6 anni sempre il giovedì sera e il sabato,
fatti salvi casi eccezionali. In virtù di questa attività costante e continuata
il Pretore ha stabilito l’insorgenza tra le parti, per atti concludenti, di un accordo
in merito ad un orario settimanale minimo garantito ai sensi dell’art. 3.1
Regolamento. Tale opinione può essere condivisa. La regolarità e la
ripetitività dei turni di lavoro richiesti da AP 1 a AO 1 hanno fatto sì che tra le parti si instaurasse una prassi a cui la lavoratrice poteva fare
affidamento e sulla base della quale ella poteva legittimamente avanzare delle pretese,
e questo malgrado il contratto individuale di lavoro non prevedesse nulla al
riguardo.
A detta
dell’appellante, l’art. 3.2 Regolamento escluderebbe l’ipotesi della
pattuizione per atti concludenti di un orario di lavoro minimo successiva alla
conclusione contrattuale. Questa tesi non può essere seguita. L’art. 3.2
Regolamento fa riferimento espressamente ad un “impegno di lavoro a carattere
saltuario”; ora non vi è chi non veda come un rapporto lavorativo durato quasi
6 anni con un impiego regolare di giovedì e di sabato, come quello qui in
esame, non possa essere qualificato di “saltuario”. Anche questa obiezione si
rileva pertanto priva di fondamento.
3.3.
L’appellante
sostiene che, contrariamente a quanto indicato dal Pretore nel querelato giudizio,
l’art. 3.1 Regolamento disciplina unicamente la questione del monte ore settimanale
e non quella del piano orario. Il divieto di modifica unilaterale previsto
dalla norma e l’obbligo di procedere ad un licenziamento per modifica
contrattuale si applicherebbe solo a modifiche legate al minimo di ore
garantito e non alla loro ripartizione concreta sull’arco della settimana.
Secondo la convenuta, la datrice di lavoro conserverebbe sempre il diritto di
determinare la distribuzione delle prestazioni lavorative secondo le proprie
esigenze aziendali, previo un preavviso di 2 settimane come indicato all’art.
33.4 CCL.
Queste
argomentazioni possono essere seguite solo in parte. A giusta ragione la
convenuta osserva che l’art. 3.1 Regolamento non fa alcun accenno alla
distribuzione delle ore lavorative sulla settimana ma menziona unicamente la
problematica dell’orario di lavoro minimo, sotto il cappello “Orario di lavoro
normale”. Desumere, come fatto dal Pretore, che in difetto di precisazioni del
Regolamento la clausola sia applicabile a qualsiasi variazione, sia essa di
natura quantitativa o temporale, va al di là del suo tenore letterale e ne distorce
il significato. Il testo della disposizione è chiaro: l’art. 3.1 Regolamento si
applica unicamente al monte ore minimo e non al piano orario; su questo punto
le allegazioni dell’appellante trovano pertanto conferma.
Questo
non significa però ancora che AP 1 sia libera di modificare i piani orari
dell’istante a suo piacimento e con un preavviso di poche settimane. Come visto
sopra, le particolari modalità di impiego di AO 1 da parte di AP 1 - impiego regolare
e pluriennale in giorni fissi (il giovedi e il sabato) - hanno fatto nascere
tra le parti una prassi e dei diritti a cui la lavoratrice può appellarsi; questo
vale non solo in relazione al numero di ore garantito ma, è bene esplicitarlo,
pure alla loro ripartizione sull’arco della settimana. Su quest’ultimo aspetto,
si rinvia, per analogia, ad un caso deciso dal Tribunale del lavoro del Canton
Zurigo e poi sostanzialmente confermato dall’Obergericht del Canton Zurigo, nel
quale l’autorità giudiziaria ha stabilito che, in assenza di orari di lavoro
predeterminati nel contratto individuale di lavoro, l’impiego durante 14 mesi
dalle ore 22:00 alle ore 7:00 di un dipendente, assurge per atti concludenti ad
una disposizione contrattuale. In ragione di ciò una modifica degli orari di
lavoro non può essere imposta in maniera unilaterale dal datore di lavoro ma
necessita dell’accordo della controparte; in assenza di accordo si deve
procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale (cfr. sentenza dell’AGer
del 31 maggio 1999 e sentenza dell’OGer del 29 maggio 2000, in ZR 2001 n. 90)
Nel caso
che qui ci occupa, bisogna inoltre considerare che il piano orario era stato
stabilito (si ricorda, di comune accordo e per atti concludenti tra le parti)
tenendo conto degli obblighi familiari della dipendente, in particolare della
cura della figlia minorenne, e questo in conformità con quanto previsto
dall’art. 33.5 CCL che sancisce il diritto per i collaboratori con obblighi
familiari ad orari di lavoro compatibili dal punto di vista sociale. Ne discende
il diritto della dipendente a godere di una protezione accresciuta dalla
situazione acquisita nel corso degli anni.
3.4.
A
seguito della chiusura del Centro __________ e delle nuove esigenze aziendali,
ha preteso di modificare in maniera unilaterale il piano orario dell’istante a
partire dal 1
°
gennaio 2010 e
ne ha informato la stessa solo alcune settimane prima. La comunicazione è
infatti avvenuta in occasione della riunione del 7 dicembre 2009.
Le esigenze familiari della lavoratrice, a cui ella ha più volte
fatto riferimento in occasione dei colloqui avuti coi suoi superiori, nei quali
ella manifestava le sue doglianze per la modifica del piano orario che le
veniva imposto, non sono più state prese in considerazione e alla stessa è
stato chiesto di lavorare sia in altri orari sia in altri giorni della
settimana.
Alla luce
delle considerazioni espresse sopra, un simile agire da parte di AP 1 non può
essere considerato legittimo. In mancanza di accordo da parte della lavoratrice,
AP 1 avrebbe dovuto, per poter attuare la modifica dell’orario di lavoro minimo
e del piano orario, procedere ad un licenziamento per modifica contrattuale.
Ciò non è avvenuto e il rifiuto della lavoratrice di presentarsi al lavoro e di
sottostare ai nuovi piani orari era legittimo, potendo la medesima pretendere
di continuare ad essere impiegata il giovedì sera e il sabato. Rettamente il
Pretore ha pertanto accertato il diritto di AO 1 ad essere retribuita dal 1
°
gennaio 2010 al 31 ottobre 2010, secondo
l’orario minimo garantitole prima di allora.
3.5.
Il primo
giudice, facendo propria la soluzione prospettata dalla convenuta, ha quindi
determinato l’orario settimanale minimo garantito prendendo quale base di
riferimento la media delle ore prestate daAO 1 nel corso dell’ultimo anno di
impiego completo alle dipendenze di AP 1, ossia dal 1
°
gennaio al 31 dicembre 2009, ed ha fissato le stesse in 11.5 ore
(doc. 11). Difettando altri criteri oggettivi per il calcolo del minimo pattuito,
questo modo di procedere appare corretto e va confermato. Sulla base dei
conteggi salariali e delle indennità di malattia agli atti (doc. P), lo
stipendio medio mensile è stato stabilito in fr. 1’159.50. Ne discende che la
pretesa salariale della parte appellata, a titolo di differenza tra quanto
percepito e quanto a lei spettante secondo l’orario minimo garantito per il periodo
1
°
gennaio 31 ottobre 2010,
assomma a fr. 8'486.30 lordi, così come correttamente accertato dal Pretore.
Alla stessa sono inoltre riconosciuti gli interessi al 5% dal 1
°
luglio 2010.
4.
L’appellante
contesta la natura abusiva del licenziamento e sostiene che la decisione di
procedere ad una disdetta del rapporto di impiego è stata presa a seguito del
progressivo incrinarsi dei rapporti con la dipendente a far capo dal mese di
dicembre 2009 e alle sue assenze dal posto di lavoro anche dopo il termine del
periodo di malattia. AP 1 ribadisce la legittimità della disdetta e afferma che
la stessa nasce da comprovate esigenze riorganizzative e dalla decisione di AO
1 di non adeguarvisi. Il licenziamento non è per contro da ricondurre alle
doglianze della lavoratrice per la modifica del piano orario, come invece
stabilito nell’appellato giudizio.
4.1
.   In
linea di principio un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere
disdetto dalle parti liberamente, ossequiando unicamente i termini di disdetta
contrattuali o legali (art. 335 cpv. 1 CO). Tolti i casi che seguono, la
disdetta può perciò essere data per qualsiasi causa, rispettivamente senza
causa (DTF 125 III 72; II CCA 27 novembre 2000, inc. 12.2000.107;
Rehbinder
, Berner
Kommentar, n. 13 ad art. 335 CO). L’art. 336 CO elenca per contro alcuni motivi
che, se realizzati, non invalidano la disdetta ma la caratterizzano come
abusiva con possibile conseguenza risarcitoria a carico di chi la pronuncia.
Per costanti dottrina e giurisprudenza, questa elencazione è esemplificativa e
non esaustiva (DTF 125 III 72, 123 III 246, 121 III 61;
Vischer
, Der
Arbeitsvertrag, 3
a
ed., Basilea 2005 pag. 237). L'onere della prova
sulla natura abusiva della disdetta incombe al lavoratore licenziato (DTF 123
III 246 e 121 II 60;
Vischer
, op. cit., pag. 244). Viste le oggettive difficoltà nel portare
tale prova, la dottrina e la giurisprudenza sono concordi nel non esigere una
prova assoluta, bastando al proposito l'esistenza di indizi convergenti tali da
rendere l’abusività altamente verosimile (
Vischer
, op. cit., pag. 245;
Streiff/von
Kaenel
, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 6
a
ed., Zurigo 2006, n. 16 e 17 ad art. 336 CO). La prova sull’abusività della
disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata alla
sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e
circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo
un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di
causa (
Cocchi/Trezzini
, CPC–TI, m. 16 ad art. 90 CPC; JAR 2001, pag. 168).
Secondo
l'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il
destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal contratto di lavoro.
Non è necessario che le pretese siano fondate in diritto, bastando che il
lavoratore sia legittimato, in buona fede, a pensare che lo siano (
Aubry Girardin
, Licenciement abusif et
jurisprudence récente, in SJ 2007, pag. 58-59;
Tobler/Favre/Munoz/Gullo Ehm
, Arbeitsrecht, Kommentierte
Gesetzesausgabe, Losanna 2006, n. 1.31 ad art. 336 CO).
Per
giurisprudenza invalsa la nozione di pretesa risultante dal contratto di lavoro
di cui all'art. 336 cpv. 1 lett. d CO deve essere interpretata estensivamente.
Si tratta non solo di pretese sgorganti direttamente dal contratto di lavoro o
da convenzioni collettive (SJ 2001 pag. 409 consid. 4) ma anche di pretese
dedotte dalla previdenza professionale o dal diritto al rispetto della
personalità sancito all'art. 328 CO (
Favre/Munoz/Tobler
,
Le contrat de travail, n. 1.28 ad art. 336 CO).
4.2.
Nel
caso concreto, come emerge da
lle dichiarazioni del
teste __________ (verbale del 2 febbraio 2011 pag. 7), gerente del Centro __________,
il motivo del licenziamento dell’istante va ricondotto alle manifestazioni di
disaccordo della stessa con le modifiche apportate al suo piano orario ed al
fatto che ella ha iniziato a non presentarsi sul posto di lavoro agli orari
indicati. Simili motivazioni non meritano tutela. Infatti, come già esposto
(consid. 3.3), diversamente da quanto sostiene AP 1, l’istante aveva il diritto
di rifiutarsi di sottostare ai nuovi piani orari, potendo esigere di essere
impiegata il giovedì sera e il sabato, come prima del 2010. Non essendo stato
il caso, ella poteva legittimamente manifestare il suo dissenso, rifiutandosi
anche di presentarsi al lavoro, senza che ciò potesse diventare motivo di
licenziamento.
L’atteggiamento
intransigente ed invero poco collaborante assunto da AO 1 non è di per se
stesso atto a legittimare l’agire della datrice di lavoro ma andrà, se del
caso, considerato al momento di quantificare l’indennità per licenziamento
abusivo spettante all’istante.
Per questi motivi, come
correttamente stabilito dal primo giudice, la disdetta notificata a AO 1 per
aver fatto valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di impiego è da
ritenersi abusiva ai sensi dell’art. 336 cpv. 1 lett. d CO.
4.3.
La parte che disdice in maniera abusiva il rapporto di lavoro deve
all’altra un’indennità il cui ammontare viene stabilito dal giudice, tenuto
conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1 CO), che non può superare
l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO).
L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e riparatrice del torto
inflitto al dipendente (
DTF
123 III 391;
JAR
1999, pag. 232;
Staehelin
, Zürcher Kommentar, Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO;
Aubert
, Commentaire
romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base all’equità
(art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode pertanto di un
ampio margine di apprezzamento sulla sua determinazione, il cui unico limite è
rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario del
lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il
giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la
gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il
dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti,
il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e
la posizione sociale del datore di lavoro e una eventuale concolpa della parte
licenziata (D
TF
123 III 391; JAR 2004 pag. 540;
JAR
1999, pag. 232;
SJ
1995, pag. 805).
L’autorità di appello può riesaminare le valutazioni del primo giudice
effettuate in base al proprio libero apprezzamento, ma in tal caso l’autorità
di seconda istanza procede con estrema cautela, intervenendo soltanto quando le
decisioni rese secondo il libero apprezzamento siano manifestamente ingiuste o
inique (
Cocchi/Trezzini
, CPC-TI, Lugano 2000, m. 6 ad art. 90 CPC e m. 32 ad art. 307 CPC;
JAR 2004 pag. 540).
4.4.
Nella
fattispecie, il Pretore ha accordato all’istante un’indennità di fr. 2’319.-,
corrispondenti a due mesi di stipendio, calcolato sulla media dei redditi
conseguiti nel corso del 2009 (cfr. consid. 3.5, doc. P). Nella sua valutazione
il primo giudice ha tenuto
conto da
un canto della durata del contratto (6 anni), del non facile reinserimento
professionale dell’interessata, di oltre 40 anni di età, in un mercato del
lavoro stagnante e dall’altro dell’atteggiamento intransigente e poco
collaborativo dell’istante nel trovare una soluzione di fronte alle nuove
esigenze aziendali. A questo proposito va rilevato che, dopo la comunicazione
del licenziamento, AO 1 non si è più presentata al lavoro neppure i giorni in
cui il suo turno lavorativo era stato fissato di sabato (doc. 6). Tutto ben
considerato l’indennità pari a due mesi di salario, per altro non contestata
nella sua quantificazione dall’appellante, pare corretta e va confermata. Come
rettamente indicato dal Pretore gli interessi al 5% sono riconosciuti dalla
data della sentenza giudiziale di primo grado.
5.
Ne discende che l’appello deve essere respinto e la sentenza
impugnata confermata.
Non si prelevano tasse né spese,
trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore
a fr. 30'000.-. Non avendo la parte appellata prodotto alcuna osservazione,
l’assegnazione di ripetibili in suo favore non si giustifica. Il valore
litigioso ai fini di un eventuale ricorso in materia civile al Tribunale
federale è di fr. 10'805.30   (fr. 8'486.30 + fr. 2’319.-).
Per questi motivi,
richiamati gli art. 96 e 106 CPC
decide:
1.
L
’
appello 2
maggio 2011 di AP 1
è respinto.
2.
Non
si prelevano tasse né spese. Non si assegnano ripetibili di appello.
3.
Notificazione:
-
-
Comunicazione
alla Pretura del Distretto di Bellinzona
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente                                                        La
vicecancelliera
Rimedi
giuridici
Nelle cause a carattere pecuniario in materia di
diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato
ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30
giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1
LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di importanza
fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia
civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia
costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una
decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia
costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima
istanza (art. 119 LTF).