ti_gerichte · 12.2016.197 · 2018-05-07 · it
Contratto di lavoro - licenziamento discriminatorio (al rientro dal congedo di maternità) - legge sulla parità tra i sessi. Procedura applicabile. Onere della prova

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 07.05.2018 12.2016.197

Incarto n.
12.2016.197
Lugano
7 maggio 2018/fb
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini,
presidente,
Bozzini
e Epiney-Colombo (giudice supplente)
vicecancelliere:
Federspiel
Peer
sedente
per statuire nella causa a procedura ordinaria - inc. n. OR.2015.81 della
Pretura di Lugano, sezione 2 - promossa con petizione 21 aprile 2015 da
AP
1, __________
rappr. dall’avv.
contro
AO 1
, __________
volta
a ottenere la condanna della convenuta al pagamento di CHF 30'136.83 a titolo
di indennità ai sensi dell’art. 5 LPAr e/o art. 336a cpv. 2 CO, equivalente a
sei mesi di stipendio lordo oltre agli interessi moratori al 5% dal 1° novembre
2014, riservati i diritti al risarcimento del danno per altri titoli giuridici,
previa ammissione al beneficio del gratuito patrocinio;
domande
alle quali si è opposta la convenuta e che il Pretore ha respinto con decisione
25 ottobre 2016,
appellante
l’attrice
che con atto di appello del 28 novembre 2016 chiede di riformare
la decisione di prima sede e di accogliere la petizione, con protesta di spese
e ripetibili,
mentre
la convenuta non ha presentato risposta all’appello;
letti
ed esaminati gli atti ed i documenti prodotti;
ritenuto
in
fatto:
A.   AP
1
è stata assunta il 1° ottobre 2008 da AO 1 come assistente marketing, con
uno stipendio di fr. 4'800.- lordi oltre tredicesima mensilità e un orario
lavorativo di 40 ore settimanali (doc. 6). Il 3 gennaio 2014 ha partorito la
figlia A__________ F__________ ed ha ripreso il lavoro il 28 aprile 2014, dopo
il congedo maternità. Lo stesso giorno la datrice di lavoro ha consegnato alla
lavoratrice una lettera con cui la licenziava per il 30 giugno 2014 (doc. N, 1)
e un contratto di disdetta (doc. O). La lavoratrice ha subito uno scompenso
ansioso-depressivo ed è rimasta inabile al lavoro fino al 1° novembre 2014
(doc. P), data alla quale ha preso effetto il licenziamento. AP 1 ha contestato
il 13 maggio 2014 il licenziamento, ritenendolo abusivo e discriminatorio a
causa della gravidanza (doc. Q) e in stessa data ha presentato istanza di
conciliazione all’Ufficio di conciliazione in materia di parità dei sessi. La
conciliazione non ha avuto esito positivo e il 9 gennaio 2015 l’Ufficio di
conciliazione in materia di parità dei sessi ha rilasciato l’autorizzazione ad
agire (inc. 01/2014 richiamato, doc. 4).
B.
AP
1 ha presentato il 21 aprile 2015 alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione
2, una petizione con la quale, previa l’ammissione al beneficio del gratuito
patrocinio, chiede la condanna di AO 1 al pagamento di CHF 30'136.83 a titolo
di indennità ai sensi dell’art. 5 LPar e/o art. 336a CO, equivalente a sei mesi
di stipendio lordo, per licenziamento abusivo e discriminatorio a causa della
sua terza gravidanza. L’attrice sostiene che il licenziamento, notificatole lo
stesso giorno del suo rientro dal congedo maternità, era motivato dalla terza
gravidanza e dalla sua richiesta di ridurre l’orario lavorativo per allattare.
Nei sei anni di attività presso la convenuta, infatti, le sue prestazioni erano
state apprezzate e dal settembre 2012 le era stata affidata anche la gestione
del M__________ __________ c__________ e del relativo negozio, con buoni
risultati.
C.
Con
risposta 18 maggio 2014 la convenuta ha contestato i fatti esposti dall’attrice
e ha sostenuto, in sostanza, che già nel 2013 erano sorti problemi sul posto di
lavoro per il comportamento lavorativo dell’attrice “ostile, ostinato,
estenuante e non collaborativo”. La convenuta nega che il licenziamento sia
stato in relazione con la gravidanza o l’allattamento e ribadisce che era
dovuto all’influenza negativa dell’attrice sulle attività lavorative in ditta,
motivo per cui propone di respingere la petizione.
D.
La
Pretura ha trattato la causa con la procedura ordinaria. Nella replica 30
giugno 2015 e nella duplica 30 luglio 2015 le parti hanno sostanzialmente
ribadito le proprie affermazioni e domande di giudizio. All’udienza 6 ottobre
2015 la parti hanno confermato le domande di giudizio e hanno offerto le prove,
l’attrice opponendosi alle prove testimoniali offerte dalla convenuta. Con
decisione ordinatoria del 9 ottobre 2015 il Pretore ha disposto l’assunzione
dei testi indicati dall’attrice nella petizione e nella replica e di quelli
indicati nella duplica a pagina 1 e 2. Il reclamo presentato dall’attrice il 22
ottobre 2015 contro la decisione ordinatoria è stato dichiarato inammissibile
il 28 ottobre 2015 dalla Terza Camera civile del Tribunale d’appello (inc.
13.2015.100 e 101). Portata a termine l’istruttoria, consistente in audizioni
testimoniali, il Pretore ha assegnato alle parti il termine per la
presentazione delle conclusioni scritte. Nelle conclusioni del 22 aprile 2016
l’attrice ha ribadito le domande di petizione e replica, mentre la convenuta si
è confermata nella risposta e nella duplica.
E.
Nella
sentenza del 25 ottobre 2016 il Pretore ha ritenuto, sulla base
dell’istruttoria, che l’attrice non aveva reso verosimile il licenziamento
discriminatorio, mentre la convenuta aveva provato che il licenziamento
dell’attrice era stato deciso per questioni relative alle prestazioni
lavorative prima ancora di conoscere la gravidanza. Ha quindi respinto la
petizione, considerando che il licenziamento non era abusivo né
discriminatorio, senza porre a carico dell’attrice le spese processuali e senza
attribuire indennità di inconvenienza alla convenuta, che non l’aveva pretesa.
F.
L’attrice
è insorta contro la decisione pretorile con un appello del 28 novembre 2016,
con il quale ne chiede la riforma nel senso di accogliere la petizione, con
protesta di spese e ripetibili. L’appellata non ha risposto all’appello.
e considerato
in diritto:
1.
Nella
decisione impugnata il Pretore, dopo aver esaminato le deposizioni
testimoniali, in particolare quelle di parte convenuta (testi U__________ S__________,
F__________ B__________, N__________ T__________, M__________ T__________ C__________),
è giunto alla conclusione che l’attrice non aveva reso verosimile un
licenziamento discriminatorio. La convenuta aveva invece provato di aver
licenziato la dipendente per motivi legati alle sue prestazioni lavorative.
2.
L’appellante
rimprovera al Pretore un’errata applicazione del diritto per non aver ritenuto
verosimile l’esistenza di un licenziamento discriminatorio e sostiene che il
solo fatto di licenziare una dipendente al rientro del congedo per maternità
rende verosimile una discriminazione in ragione del sesso. Inoltre, prosegue
l’appellante, il primo giudice si è fondato unicamente sulle deposizioni
testimoniali, senza esaminare i numerosi documenti da lei prodotti con gli
allegati scritti, in particolare i doc. L, U e V, dai quali risulta che la
dipendente non era mai stata richiamata o ammonita per le sue prestazioni
lavorative prima del licenziamento e che la gestione del Museo del cioccolato,
di cui si occupava dal settembre 2012, era positiva. I testimoni sulle cui
deposizioni si è fondato il Pretore, inoltre, hanno riferito solo per sentito
dire che la decisione di licenziare la dipendente era anteriore all’annuncio
della gravidanza. In ogni caso, dalle deposizioni emerge che la decisione di
licenziare sarebbe stata presa nell’estate 2013, quando già era nota la
gravidanza. Di conseguenza, a detta dell’appellante, il licenziamento è
discriminatorio, avendo avuto per solo motivo la gravidanza della dipendente.
Infine, l’appellante rileva, senza trarne conclusioni, che il Pretore ha
applicato a torto la procedura ordinaria, mentre avrebbe dovuto applicare la
procedura semplificata
3.
La legge federale sulla parità dei sessi (LPar; RS 151.1) concretizza il
diritto costituzionale del divieto di discriminazione, direttamente applicabile
in virtù dell'art. 8 cpv. 3 Cost., che sanscisce il diritto ad un salario
uguale per un lavoro di uguale valore. Secondo l'art. 3 cpv. 1 e 2 LPar nei
rapporti di lavoro uomini e donne non devono essere pregiudicati né
direttamente né indirettamente a causa del loro sesso; il divieto si applica,
fra l'altro, all'attribuzione dei compiti, alla retribuzione e alla promozione,
alla formazione e al licenziamento. Chi subisce una discriminazione ai sensi
della predetta norma può chiedere di far cessare una discriminazione attuale,
di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti,
nonché di ordinare il pagamento del salario dovuto (art. 5 cpv. 1 lett. b-d
LPar).
4.
L'art.
6 LPar, norma speciale rispetto all'art. 8 CC, alleggerisce l'onere della prova
nel senso che l'esistenza di una discriminazione fondata sul sesso è presunta
se la persona che se ne prevale la rende verosimile. In altre parole, non è
necessario che il giudice sia pienamente convinto della fondatezza degli
argomenti avanzati; basta ch'egli disponga d'indizi sufficienti per ritenere
possibili le circostanze allegate, senza escludere conclusioni diverse (DTF 130
III 145 consid. 4.2). Nella misura in cui una discriminazione è stata resa
verosimile, l'art. 6 LPar impone al datore di lavoro di dimostrare che la
differenza di trattamento si fonda su motivi obiettivi. Qualora non vi riesca,
l'azione del dipendente va accolta, senza che sia necessario determinarsi
sull'esistenza di una politica del personale sessista (DTF 131 II 393 consid.
7, 127 III 207 consid. 3b). Il giudice deve distinguere nella propria decisione
le due fasi, esprimendosi dapprima sulla verosimiglianza della discriminazione
e poi, qualora questa sia ammessa, sulla prova dei motivi oggettivi addotti dal
datore di lavoro (
Wyler
, in
Aubert/Lempen
, Commentaire de la loi
fédérale sur l’égalité, Genève 2011, n. 11 e 12 ad art. 6).
5.
Alle
vertenze fondate sulla LPar si applica la procedura semplificata senza limite
di valore litigioso (art. 243 cpv. 2 lett. a CPC). Ciò ha come conseguenza che
il giudice deve accertare d’ufficio i fatti, conformemente al principio
inquisitorio sociale sancito dall’art. 247 cpv. 2 CPC (
Wyler/Heinzer
, op. cit., pag. 886 e 891). A giusta ragione
quindi l’appellante censura l’errata scelta della procedura ordinaria avvenuta
in prima sede. Nel caso concreto l’appellante non lamenta tuttavia di aver
subito un pregiudizio dall’errore procedurale né trae conclusioni dalla
critica.
6.
Il
Pretore ha escluso la verosimiglianza di un licenziamento discriminatorio
fondandosi solo sulle deposizioni testimoniali. Dagli atti emerge però che la
terza figlia dell’appellante è nata il 3 gennaio 2014, che la dipendente era
stata in malattia dal settembre 2013 (cfr. doc. 13, 14, 20) e che è stata
licenziata il giorno stesso del suo rientro dal congedo maternità, 28 aprile 2014
(doc. N), data alla quale le è anche stato sottoposto un contratto di disdetta
con effetto al 30 giugno 2014 (doc. O). Il primo giudice non si è soffermato
sul contenuto dei documenti né li ha valutati nella decisione. Ora, come rileva
con pertinenza l’appellante, dai documenti agli atti risulta che in precedenza
non le erano stati mossi veri e propri rimproveri sulle sue prestazioni
lavorative. Tali non sono, con ogni evidenza, gli elogi del contabile per
l’andamento del M__________ __________ c__________ (doc. L) e il messaggio di
posta elettronica con il quale il dirigente J__________ rifiutava le richieste
di adeguamento dello stipendio presentate dalla dipendente nel gennaio e
nell’aprile 2013, suggerendole di riflettere al proprio comportamento e di
migliorare il proprio impegno (doc. 21). È pertanto verosimile (v.sopra consid.
4), come afferma l’appellante, che il licenziamento notificatole al rientro dal
congedo maternità era da ritenere discriminatorio, in quanto motivato solo
dalla maternità (cfr.
Wyler
, in
Aubert/Lempen,
op. cit., n. 23 ad art.
6). Su questo punto l’appello è fondato.
7.
In
considerazione della verosimiglianza di un licenziamento discriminatorio, alla
convenuta spettava l’onere di portare la prova completa dell’esistenza di motivi
oggettivi per separarsi dalla collaboratrice (v. ancora consid. 4). La datrice
di lavoro ha allegato in prima sede che la dipendente aveva un’influenza
negativa sulle attività lavorative in ditta, ciò che aveva motivato il
licenziamento, per il venir meno del rapporto di fiducia in una collaboratrice
che “impediva il regolare e ottimale svolgimento delle attività lavorative”
(cfr. risposta pag. 7). Da quanto esposto, inoltre, la decisione di licenziare
la collaboratrice era stata presa prima di sapere della gravidanza, nella prima
metà del 2013.
7.1
I
testimoni N__________ T__________, capo produzione, e M__________ T__________ C__________
hanno invero riferito di lamentele in epoche non meglio precisate per ritardi
nella preparazione degli imballaggi e di problemi perché l’attrice “non mandava
avanti” quanto di sua competenza (deposizioni 20 gennaio 2016). Il contabile F__________
B__________ ha deposto di aver avuto conoscenza di lamentele sull’operato
dell’attrice e di aver parlato nell’aprile-maggio 2013 con il dirigente J__________
di un possibile licenziamento di quest’ultima, poi non eseguito poiché
nell’agosto 2013 si era venuti a conoscenza della gravidanza (deposizione 3
dicembre 2015). La responsabile del personale U__________ S__________ ricorda
che il dirigente succitato voleva licenziare l’attrice nell’estate 2013 e
l’aveva incaricata di preparare la lettera di licenziamento (deposizione 3
dicembre 2015). Dall’abbondante scambio di messaggi di posta elettronica
risulta che vi era stato un colloquio tra la dipendente e la responsabile del
personale il 28 agosto 2013 (doc. 20, ultimo foglio), sul cui contenuto però
tutto si ignora.
7.2
I
rimproveri mossi dalla convenuta all’attrice non hanno trovato riscontro negli
atti. L’attrice era stata assunta nel 2008 come assistente marketing (doc. 6).
J__________ M__________, direttore della convenuta fino al 30 settembre 2012,
ha riferito che l’assistente era rimasta sola nel reparto marketing dopo la
partenza della responsabile e altrettanto era avvenuto per la gestione del M__________
__________ c__________, dove in precedenza essa gli “dava una mano”
(deposizione 20 gennaio 2016). Dal settembre 2012 non è contestato che
l’appellante si è occupata di due diverse attività, nel marketing e nel M__________
__________ c__________, con stipendio invariato. Lo scambio di corrispondenza
agli atti rivela che le critiche della direzione all’appellante sono sorte dopo
che questa ha chiesto nel gennaio 2013 (doc. 24.7) e poi nell’aprile 2013 (doc.
24.6) un adeguamento dello stipendio e le provvigioni sulle vendite del
cioccolato nel negozio (cfr. doc. 12, 8, 9, 13, 20, 21). Le domande sono state
respinte dalla direzione (doc. 21) che nell’aprile 2013 ha invitato la
dipendente a migliorare l’impegno nello sviluppo progetti, evocando i dubbi
espressi dal gruppo marketing sulla sua attività, a meglio organizzare la
propria scrivania e a riflettere sull’atteggiamento proattivo e sulla gestione
dei progetti. L’esistenza di diverbi con diversi colleghi (risposta pag. 2), di
cui si prevaleva la convenuta, non è stata provata, i testi sentiti e
menzionati dal Pretore essendosi limitati a evocare generiche “lamentele”. La
questione degli investimenti e dei lavori nel M__________ (doc. 27 a 33),
allegata nella duplica, risale al settembre-ottobre 2012 e non è mai stata
menzionata negli scambi di corrispondenza tra la direzione e la dipendente.
Appare dunque un mero pretesto per giustificare sucessivamente il
licenziamento.
7.3
La
datrice di lavoro ha prodotto un plico di messaggi di posta elettronica relativi
alla timbratura (doc. 27) dai quali risulta che la dipendente è stata resa
attenta al regolamento aziendale nell’ottobre 2012 e che essa ha comunicato le
correzioni alla timbratura per le proprie assenze per udienze relative alla
causa di divorzio in corso nel maggio 2013 o per visite mediche, sempre
nell’estate 2013. Non risulta che la direzione abbia emesso rimproveri per tali
correzioni o abbia ammonito la dipendente, nemmeno dopo l’episodio della
chiusura del negozio il 15 agosto 2013, deciso unilateralmente dall’appellante
senza consultarsi con il responsabile delle finanze. L’allora responsabile del
personale U__________ S__________ non ricorda avvertimenti scritti (cfr.
deposizione 3 dicembre 2015). Del resto la questione delle timbrature e delle
assenze non tempestivamente comunicate non era stata menzionata tra le
lamentele sull’operato dell’attrice riferite dai testi N__________ T__________,
M__________ T__________ C__________ e F__________ B__________. Anche questi
rimproveri paiono dunque essere meri pretesti sollevati in causa in epoca
posteriore al licenziamento.
7.4
Il
precedente responsabile del M__________ __________ c__________, J__________ M__________,
direttore della convenuta fino al 30 settembre 2012, ha riferito che il
rapporto di lavoro dell’appellante era “normale” (deposizione 20 gennaio 2016).
Lo stesso F__________ B__________ aveva inviato all’attrice diversi messaggi di
elogi per la conduzione del M__________ (doc. L) dopo il settembre 2012, che in
seguito ha poi cercato di minimizzare nella propria deposizione testimoniale.
7.5
Dall’analisi
dell’istruttoria nel suo insieme non emerge la prova piena che nell’estate 2013
la datrice di lavoro avesse motivi oggettivi per licenziare la dipendente.
L’asserito venir meno del rapporto di fiducia non è in particolare rilevabile
dagli atti di causa né dalle deposizioni testimoniali succitate e non si
ravvisa nel comportamento della dipendente, così come delineato dagli atti, un
impedimento al “regolare e ottimale svolgimento delle attività lavorative”. Di
conseguenza la convenuta è venuta meno all’onere della prova che le incombeva
al riguardo (cfr.
Wyler
, in
Aubert/Lempen,
op. cit., n.10 ad art.
6).
8.
Visto
quanto precede, l’appello è fondato e in riforma del giudizio di prima sede la
petizione deve essere accolta, con l’accertamento dell’esistenza di un
licenziamento discriminatorio e la condanna della convenuta al versamento di
un’indennità ai sensi dell’art. 5 cpv. 2 e 4 LPar. L’appellante in prima sede
ha motivato il versamento di un’indennità pari a 6 mesi di stipendio con la
propria situazione personale di madre non coniugata di tre figli in tenera età,
con la durata del rapporto di lavoro (6 anni), con il comportamento contrario
alla buona fede della convenuta e con le difficoltà a trovare un nuovo impiego
(petizione, pag. 13).
9.
Nel
caso di una discriminazione consistente in una disdetta del contratto di
lavoro, la persona lesa può pretendere solo un’indennità (art. 5 cpv. 2 LPar),
il cui ammontare non eccede sei mesi di stipendio (art. 5 cpv. 4 LPar).
L’indennità non ha il carattere di un risarcimento del danno né di stipendio (
Bigler-Eggenberger
, Commentaire de la
loi sur l’égalité, N. 24 ad art. 5 LPAr) alla stessa stregua di quella prevista
dall’art. 336a CO e quindi non è soggetta al prelievo degli oneri sociali (
Wyler/Heinzer
, op. cit., pag. 659).
Inoltre essa non è cumulabile con quella prevista dall’art. 336a CO (
Wyler/Heinzer
, op. cit., pag. 629 e
885). Il giudice stabilisce l’importo dell’indennità tenendo conto di tutte le
circostanze del caso concreto (
Bigler-Eggenberger
,
op. cit., N. 24 e 34 ad art. 5 LPAr;
Gabriela
Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag
, in
Kaufmann/Steiger-Sackmann
,
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2
a
ed., N. 44 ad art. 5).
10.
Dall’istruttoria
risulta che AP 1 (nata il 26 marzo 1979) è madre non coniugata di tre figli: L__________
G__________ nato il 2 febbraio __________ G__________ nata il 31 gennaio 2011 e
A__________ F__________ nata il 3 gennaio 2014 (doc. S). Nel 2015 non aveva
ancora ritrovato un lavoro ed era disoccupata (doc. S, certificato di
ammissione al beneficio del gratuito patrocinio). L’appellante non ha addotto
altri elementi sulla sua situazione lavorativa e si ignora la durata della sua
disoccupazione. Come noto alla datrice di lavoro, l’appellante aveva nel 2013
difficoltà finanziarie derivanti dal divorzio in corso, tanto che aveva chiesto
anticipi sulla tredicesima mensilità e acconti sullo stipendio (doc. 24.6),
oltre alle ripetute richieste di avere un adeguamento dello stipendio e il
versamento delle provvigioni sulla vendita del cioccolato, tutte rifiutate.
Nella valutazione si deve inoltre tener conto del comportamento della datrice
di lavoro, che non ha avuto remore nel licenziare la collaboratrice, madre di
famiglia monoparentale, sorprendendola proprio il giorno stesso del rientro al
lavoro dopo il congedo maternità con la lettera di licenziamento e un accordo
di disdetta (doc. N, O). Si deve anche considerare che il licenziamento, giunto
all’improvviso senza avvertimenti, ha avuto sulla salute della lavoratrice
importanti conseguenze. Il medico curante Dr. med. W__________ B__________
prima e la Dr. med. S__________ B__________ poi, specialista FMH in __________
(doc. P) hanno attestato un’incapacità di lavoro durata sei mesi, dal 28 aprile
al 31 ottobre 2014, per uno scompenso ansioso-depressivo secondario al
licenziamento. Il medico curante ha confermato nella sua deposizione
testimoniale del 1° novembre 2015 che la paziente soffriva di uno scompenso
ansioso depressivo reattivo e ha riferito che il medico di fiducia
dell’assicurazione malattia aveva diagnosticato il 12 giugno 2014 una sindrome
ansioso depressiva mista da disadattamento. Soppesando tutte le circostanze, si
può riconoscere alla lavoratrice un’indennità pari a circa quattro mesi di
stipendio lordo (cfr. doc. I), in CHF 20'100.-. Tale importo dovrà essere
versato integralmente, senza alcuna deduzione per oneri sociali, trattandosi di
un’indennità senza carattere di stipendio, come tale esente da prelievi (cfr.
consid. 9). Il giudizio pretorile deve di conseguenza essere riformato nel
senso di un parziale accogliemento della petizione.
11.
Per quel che concerne le spese processuali, le vertenze fondate sulla LPAr
beneficiano della gratuità (art. 114 lit. a CPC). Le spese ripetibili seguono
la soccombenza (art. 106 CPC) e sono calcolate secondo i criteri stabiliti
dagli art. 11, 12 e 14 Rtar. La vertenza ha un valore di fr. 30'136.83.
Considerato che l’appellante vince sul principio del licenziamento
discriminatorio ed è soccombente sull’entità dell’indennità in ragione di 1/3,
si giustifica l’attribuzione di ripetibili ridotte calcolate su una sua
soccombenza di 1/5.
Per questi motivi,
richiamato l’art. 114 lett. a CPC e il
Rtar
decide:
I.
L'appello
28 novembre 2016 di AP 1 è parzialmente accolto e di conseguenza la decisione
OR.2015.81 della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 2, del 25 ottobre
2016 è così riformata:
1.   La
petizione 21 aprile 2014 è parzialmente accolta e di conseguenza AO 1 è
condannata a versare ad AP 1 l’importo di CHF 20'100.- oltre agli interessi al
5% dal 1° novembre 2014.
2.   Non
si prelevano spese processuali. AO 1 verserà ad AP 1, a titolo di ripetibili,
CHF 1’800.-.
II.
Non
si prelevano spese processuali di appello. AO 1 verserà ad AO 1 CHF 1’200.- a
titolo di ripetibili ridotte di appello.
III.
Notificazione:
-
-
Comunicazione
alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 2.
Per la seconda Camera civile del Tribunale
d’appello
Il presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle cause a carattere pecuniario in materia di
contratto di lavoro con un valore litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato
ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30
giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1
e 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è
possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia
costituzionale (art. 113, 117 LTF).  La parte che intende impugnare una
decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia
costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima
istanza (art. 119 LTF).