ti_gerichte · 52.2020.294 · 2020-05-13 · it
Multa per inosservanza dei salari minimi prescritti dal CNL per i saloni di bellezza. Nozione di stagista. Benefits aziendali

Tessin Tribunale cantonale amministrativo 16.11.2020 52.2020.294
Tessin Tribunale cantonale amministrativo 16.11.2020 52.2020.294
Ticino Tribunale cantonale amministrativo 16.11.2020 52.2020.294

Incarto n.
52.2020.294
Lugano
16
novembre 2020
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
Il Tribunale cantonale amministrativo
composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo
sul ricorso del 17 giugno 2020 della
RI
1
patrocinata
da:   PA 1
contro
la decisione del 13 maggio 2020 (n. 2450) del
Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
avverso la risoluzione dell'11 gennaio 2019 dell'Ufficio dell'ispettorato del
lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
salariali);
ritenuto,
in
fatto
A.
La RI 1, con sede a __________,
è una ditta che si occupa tra l'altro della gestione di centri fitness,
estetica e benessere (cfr. iscrizione aggiornata a RC).
Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e
salariali dei lavoratori impiegati dalla stessa, dopo avere proceduto il giorno
prima a un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione le
dichiarazioni di alcune dipendenti, il 12 ottobre 2018 l'Ufficio
dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia
(UIL) ha invitato l'azienda a fornire, tra l'altro, una lista (debitamente
compilata) del personale occupato nei mesi da gennaio a ottobre 2018 (indicando
per ognuno anche l'ultimo diploma scolastico conseguito, la funzione assunta e
le mansioni eseguite), come pure copia dei loro contratti di lavoro, rendiconti
di lavoro e conteggi salariali.
B.
Dopo aver analizzato
la documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non
era stata rispettata. Il 28 novembre 2018
ha
quindi intimato alla RI 1 un
rapporto, prospettandole l'adozione di una
sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le
misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi
previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per i saloni di bellezza (CNLE),
entrato in vigore il 1° aprile 2010. In particolare,
ha rimproverato alla ditta di aver versato a __________, nei mesi di
agosto, settembre e ottobre 2018, un salario inferiore (fr. 2'400.-
complessivi) a quello minimo (fr. 10'522.- complessivi) prescritto (differenza
complessiva di fr.
8'122.-).
Dopo aver raccolto le sue osservazioni, l'11 gennaio 2019 l'autorità
cantonale - rivisti i calcoli e considerata infine una differenza di fr. 7'216.-
tra il salario versato (fr. 3'306.- complessivi) e quello minimo (fr. 10'522.-
complessivi) prescritto - le ha inflitto una multa di fr. 11'545.-. La
decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g
LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della
legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il
lavoro nero
del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 13 maggio
2020, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.
In sostanza l'Esecutivo cantonale - confermata l'applicabilità del CNLE anche
alla predetta dipendente -
ha ritenuto che
vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei
motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al
principio
della proporzionalità.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone, previo conferimento dell'effetto sospensivo al
ricorso, l'annullamento.
La ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che la
collaboratrice in questione, in quanto stagista, sfuggirebbe al campo di
applicazione del CNLE. Contesta in ogni caso il calcolo dell'asserito ammanco
salariale, che a torto non considererebbe l'assunzione da parte sua dei costi
per i corsi di formazione seguiti dall'interessata. Ritiene infine che
l'autorità avrebbe comunque potuto e dovuto rinunciare a infliggere una
sanzione, che si rivelerebbe quindi in tutti i casi manifestamente
ingiustificata.
E
.   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di
Stato che l'UIL, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se necessario,
in seguito.
F.   Non vi è stato un ulteriore
scambio di allegati, stante la rinuncia dell'insorgente a presentare una
replica.
Considerato,
in
diritto
1.   La competenza di questo
Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della
legge
d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti
in materia di lotta contro il lavoro nero
dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto,
tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa
del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL
165.100) e presentato da una persona
(giuridica) senz'altro legittimata a ri-
correre (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine e può essere
evaso sulla base degli atti, senza istruttoria (art. 25 cpv. 1 LPAmm).
2.   2.1
. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero
potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di
prestatori di servizi europei a seguito
dell'Accordo tra la
Confederazione Svizzera, da una parte, e la
Comunità
(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera
circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il
legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui
lavoratori distaccati e gli art. 360
a
segg. CO (DTF 143 II 102 consid.
2.1 e 2.2; STF
2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).
2.2. Secondo l'art. 360
a
cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o
in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360
b
CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.
2.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per
conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b).
Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360
a
CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360
a
CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF
2C_928/2018
citata consid. 2.3,
4C_3/2013 del 20
novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4.
Allo scopo di
disciplinare il settore dei saloni di bellezza,
il 24 marzo 2010 il Canton Ticino ha adottato un contratto normale di
lavoro (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010 per la durata di due anni
(cfr. FU
24/2010 del 26 marzo 2010
e
art. 5 CNLE
), in seguito ripetutamente prorogato, l'ultima volta fino al
31 dicembre 2020 (cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018).
Tale contratto è applicabile agli istituti di bellezza, le cui attività
di estetista comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure,
le cure estetiche, ecc., ad esclusione delle attività di podologhi (art. 1 CNLE).
Ritenuto però che i controlli effettuati dall'UIL avevano rilevato il perdurare
della situazione di dumping salariale constatata all'origine e che alcune
estetiste sfuggivano all'applicazione del CNLE in quanto impiegate in strutture
o aziende la cui attività preponderante non era quella di estetista, nel
gennaio 2013 il Consiglio di Stato ne ha esteso il campo di applicazione a tutte
le estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (cfr. BU
5/2013 del 1° febbraio 2013, cfr. art. 1 CNLE). Versione, questa, valida
tuttora e già al momento del controllo effettuato in concreto dall'UIL e
pertanto applicabile alla presente fattispecie.
L'art. 2 CNLE - ripetutamente modificato al rialzo -, nella
versione valida per l'anno 2018, disponeva in particolare che il salario orario
minimo di base era di fr. 18.- (cpv. 1; cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018) e
che al salario orario di base vanno aggiunte le
indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per
i giorni festivi (3.6% per 9 giorni; cpv. 2). Tale salario- vincolante (cfr.
art. 360
d
cpv. 2 CO e FU 24/2010) - è stato nuovamente adeguato al
rialzo a far tempo dal 1° gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018),
senza che ciò sia comunque qui di rilievo.
3.   3.1. Come accennato in
narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle
informazioni e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della
documentazione successivamente fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale
ha riscontrato che la RI 1 non aveva rispettato il salario minimo prescritto
dal CNLE nei confronti di una collaboratrice (__________). In particolare,
l'UIL ha considerato che la stessa fosse stata retribuita, nei mesi di agosto,
settembre e ottobre 2018, con uno stipendio complessivo di fr. 3'306.-
lordi allorquando il minimo previsto dal
CNLE sarebbe stato di fr. 10'522.-. Da cui un ammanco complessivo di fr. 7'216.-
(pari a - 69%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le
osservazioni della ricorrente - le ha quindi inflitto una sanzione
amministrativa di fr. 11'545.-.
L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo
le eccezioni della ricorrente (riferite alla natura del contratto concluso con
l'interessata e al calcolo dell'asserito ammanco salariale), confermando la
multa inflitta in prima sede, che ha ritenuto proporzionata a fronte della
gravità oggettiva e soggettiva dei fatti rimproverati all'insorgente.
3.2. L'insorgente nega la violazione sostenendo che, in quanto stagista
in formazione, la dipendente in questione non fosse soggetta al CNLE.
3.2.1. Al proposito si osserva che, nelle inchieste del mercato del
lavoro e nei controlli per il rispetto dei CNL con salari minimi, l'UIL si
trova spesso confrontato con datori di lavoro che classificano parte del
proprio personale quale "stagista". Funzione, questa, che assume
significati e sfaccettature diverse. Per stabilire se in quei casi si tratti di
veri stage di formazione o, piuttosto, di assunzioni di lavoratori a basso
costo (che esulano, quindi,
dall'obiettivo primario di queste attività temporanee), il 10 marzo 2016 la
Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone (CT) ha
adottato delle linee guida che permettono di individuare, in modo oggettivo, le
caratteristiche di un posto di stage, lo statuto di stagista e le relative modalità
di assunzione. Definiti gli stagisti come
"studenti delle scuole
superiori, dell'università o persone che intendono reinserirsi in un'attività"
,
la CT ha suddiviso i criteri di valutazione individuati in tre livelli
(valutazione di base, che si riallaccia alla predetta definizione; programma di
formazione; funzione, attività, gestione), stabilendo che si è in presenza di
un reale contratto di stage quando, cumulativamente, sono adempiuti almeno un
criterio del primo livello e tutti i criteri del secondo e del terzo livello.
Va tuttavia tenuto in debito conto che le suddette linee guida non hanno valore
normativo, ma
costituiscono soltanto
una sorta di direttiva interna volta ad assicurare un'interpretazione e un'
applicazione
uniforme
delle prescrizioni legali
da parte dell'apparato amministrativo (cfr.
Ulrich
Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann
, Allgemeines Verwaltungsrecht, VII
ed., Zurigo/San Gallo 2016, n. 81 segg.;
Adelio
Scolari
, Diritto amministrativo, parte generale, II ed., Cadenazzo 2002,
n. 129 con numerosi riferimenti) e non sono in alcun modo vincolanti per gli
amministrati o per i tribunali (DTF 128 I 167 consid. 4.3, 121 II 473 consid.
2b). Del resto, la stessa Commissione tripartita ha indicato come tali linee
guida siano uno strumento di lavoro volto a permettere di individuare le
situazioni ambigue e poco chiare, non quelle già chiaramente definite da altre
normative, e come vadano applicate in modo flessibile e adattate ai rispettivi
rami economici (cfr. scritto del 5 aprile 2018 alle Commissione paritetiche
interessate; cfr. STA
52.2018.470 del 21 settembre 2020 consid. 6.2
).
3.2.2. In concreto, dagli atti emerge
che __________
è stata assunta a far tempo dal 6 agosto 2018 con un
contratto di durata determinata (3 mesi, fino al 5 novembre 2018) in qualità di
stagista (cfr. doc. H). E ciò nonostante la stessa risulti avere conseguito nel
2016 l'attestato di "tecnico dei trattamenti estetici" al termine di
un corso triennale presso il centro di formazione professionale di __________
(Italia; cfr. doc. T) e abbia dichiarato di vantare due anni di esperienza
quale estetista (cfr. sue dichiarazioni in occasione dell'ispezione sub doc. 1,
pag. 1).
Ora,
benché quello concluso con la ricorrente sia qualificato di
contratto
di stage
e l'interessata risulti in effetti essere stata formalmente assunta
quale
stagista
,
pur
senza
una rigida applicazione delle citate linee guida,
nulla permette di ritenere
(e nemmeno la ricorrente
invero lo sostanzia compiutamente)
che
davvero la stessa possa essere considerata tale. In particolare, non
risulta che l'assunzione di __________ abbia
seguito l'ottenimento del suo diploma (cfr.,
anche in
questa direzione,
criterio n. 1.04),
avendolo conseguito nel 2016 e avendo nel frattempo maturato due anni di esperienza
quale estetista.
In queste circostanze, non può
d
i principio essere considerato stage un eventuale periodo
d'introduzione nella professione già acquisita con una formazione specifica nel
ramo in cui opera l'azienda. Ogni nuovo rapporto di lavoro impone infatti un
periodo più o meno lungo di formazione attraverso la trasmissione di specifiche
conoscenze, poiché la formazione generica è raramente sufficiente per poter
esercitare fin dall'inizio in modo autonomo la professione (cfr. STF 4C_1/2015
del 15 luglio 2015 consid. 6.3). L'assunzione di dipendenti senza o con poca
esperienza lavorativa in un determinato settore è del resto un rischio che deve
essere assunto dal datore di lavoro e non riversato sui dipendenti, ritenuto
che, in caso contrario, il CNLE potrebbe facilmente essere eluso camuffando da
stage le assunzioni di collaboratrici a basso costo (cfr. STA 52.2018.470 citata
consid. 6.3.2). __________
ha d'altronde
dichiarato di essere stata sin dall'inizio del suo impiego autonoma nel fornire
prestazioni di estetica base (cfr. sue dichiarazioni in occasione dell'ispezione
sub doc. 1, pag. 2, sostanzialmente confermate dalla ricorrente [osservazioni
del 17 dicembre 2018, sub doc. 6], malgrado il tenore apparentemente contrario
del contratto "di stage") e di essere anche rimasta qualche volta,
invero raramente, per tutto il giorno da sola nel centro estetico (cfr. doc. 1,
pag. 3). Il
fatto che nel suo salone l'insorgente offra, oltre alle
attività di estetica di base, anche delle prestazioni di estetica avanzata (cfr.
ricorso, pag. 3
in fine
) non significa che una dipendente che non ha una
formazione o un'esperienza professionale in quest'ultimo ambito possa essere
retribuita con salari inferiori al minimo prescritto dal CNLE. Lo
stesso è infatti chiarissimo al riguardo e prevede espressamente la sua
applicabilità
agli istituti di bellezza, le cui attività di estetista
comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure, le cure
estetiche, ecc.
, ovvero prestazioni di estetica base e non avanzata,
precisando altresì che nel suo campo di applicazione rientrano
tutte le
estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate
(cfr.
art. 1). Irrilevante è dunque che __________ non conoscesse alcuni macchinari e
pratiche di estetica avanzata e dovesse essere formata in merito. Contrariamente
a quanto preteso dalla ricorrente e come invece correttamente rilevato dall'UIL
in sede di risposta (cfr. pag. 4-5), non risulta peraltro nemmeno che nella sua
attività la dipendente sia sempre stata assistita e supervisionata da
un'operatrice esperta (cfr., in questa direzione, criterio n. 2.04), ovvero da __________
(responsabile del centro nonché unica altra estetista attiva), e ciò ove solo si
consideri che, dalla lista delle ore fornite dai dipendenti (all. 4 al doc. 4),
emerge che, nei mesi di settembre e ottobre 2018, l'interessata ha lavorato
ogni giorno (almeno) dalle 9.00 alle 19.00 (eccetto il mercoledì) mentre __________
ha lavorato tutto il giorno (semmai) proprio soltanto il mercoledì, avendo
altrimenti presenziato unicamente per una o due ore al giorno (cfr. pure sue
dichiarazioni in occasione dell'ispezione sub doc. 1, pag. 1-2, secondo cui
sarebbe stata presente in salone, su chiamata, soltanto 10-15 ore alla
settimana, raramente al sabato). __________ ha del resto dichiarato che, se per
l'uso di alcuni macchinari era ancora seguita, per altri era ormai diventata
autonoma (cfr. doc. 1, pag. 2). In ogni caso non risulta che la dipendente in
questione fosse liberata dall'obbligo di eseguire anche attività ripetitive che
nulla hanno a che vedere con la formazione per diventare estetista
(segnatamente il riassetto e la pulizia del locale, cfr. doc. H, punto n. 4,
pag. 2, e criterio n. 3.01) o che svolgesse un'attività non avente in primo
luogo uno scopo di lucro (tanto più che ha espressamente dichiarato che le sue
prestazioni venivano fatturate a prezzo pieno, cfr. doc. 1, pag. 3; cfr. pure, in
questa direzione, criterio 3.03). Pur non potendo dare per assodato che la sua
successiva assunzione quale estetista (con contratto di durata indeterminata
sottoscritto il 13 novembre 2018, cfr. doc. I) le sia stata prospettata già
prima del periodo di formazione (le sue dichiarazioni, sub doc. 1, pag. 3, non
essendo sufficienti a comprovare la circostanza; cfr. criterio n. 3.04), quanto
sopraesposto basta per scartare l'ipotesi dello stage. Ne discende dunque che l'attività
di __________ era
soggetta al CNL di
categoria.
3.3. Invano l'insorgente contesta il calcolo dell'ammontare dell'ammanco
salariale sostenendo che nel computo della retribuzione effettivamente
percepita andrebbe considerata anche l'assunzione da parte sua dei costi per i
corsi di formazione seguiti da __________ (pari a fr. 2'843.65; cfr. ricorso,
pag. 6 e 9; doc. O e CC). O
ccorre infatti ritenere
che simili prestazioni, essenzialmente riconducibili a "benefits aziendali",
non possono essere prese in considerazioni ai fini della verifica del rispetto
dei salari minimi (cfr., nello stesso senso, DTF 140 III 59 consid. 10.5; STA
52.2019.329 del 14 aprile 2020 consid. 3.5, 52.2018.470 citata consid. 4.2.2;
Wolfgang
Portmann/Roger Rudolph,
in: Heinrich Honsell/Nedim Peter
Vogt/Wolfgang Wiegand [curatori], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,
Basilea 2015, n. 3 ad art. 360a).
3.4. Ferme queste premesse, si deve concludere che lo stipendio lordo versato
alla collaboratrice in infrazione per i mesi di agosto, settembre e ottobre 2018
(pari a fr.
3'306.- complessivi
)
risulta effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal
CNL di categoria, che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr.
10'522.- complessivi (fr. 18.- all'ora x 45 ore
settimanali di lavoro x 4.33 settimane in un mese x 3 mesi,
secondo i
calcoli indicati nella tabella allegata alla decisione che, per il resto, non
sono contestati), con un ammanco complessivo di fr.
7'216.-
(pari a - 69%). Ne discende che, p
er quanto riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione
impugnata non presta il fianco a critiche.
4.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente.
4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l
'autorità
cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360
a
CO
commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare
una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.
30'000.-.
Secondo l
'art. 9 cpv. 3 LDist,
l'autorità che pronuncia una
sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato.
4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della
gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza
Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016,
in:
BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017
consid. 5.2).
4.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 11'545.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita
tutela.
Anzitutto occorre sgomberare il campo dalla tesi dell'insorgente secondo cui
l'art. 9 cpv. 2 LDist sarebbe una cosiddetta
Kann-Vorschrift
, ritenuto
come la possibilità di sanzionamento serva a garantire la credibilità dei CNL
che prevedono salari minimi vincolanti, la parità di trattamento dei datori di
lavoro svizzeri ed esteri, il rispetto dei salari minimi e il versamento
retroattivo dei salari dovuti (cfr. messaggio del 2 marzo 2012 concernente la
legge federale sull'adeguamento delle misure collaterali alla libera
circolazione delle persone, in: FF 2012, 3035; cfr. pure
Kurt Pärli
, Entsendegesetz, Berna 2018, pag. 234; cfr.
anche, a riprova dell'importanza del meccanismo sanzionatorio in questione per
l'efficacia delle norme sulle condizioni lavorative e salariali minime,
l'aumento considerevole operato nel 2017 in relazione agli importi massimi
delle sanzioni amministrative, vedi messaggio del 1° luglio 2015 concernente la
modifica della legge sui lavoratori distaccati, in: FF 2015, 4810).
La multa inflitta in concreto appare poi tutto
sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che
caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in
corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge
da parte
dell'insorgente non va certo sottovalutata
,
dal momento che, pur riguardando una sola collaboratrice, si è protratta
sull'arco di tre mesi e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr.
7'216.-
.
Nel periodo considerato, __________
è infatti stata retribuita con uno
stipendio mensile che
presentava una
differenza
- enorme
- del 69%
rispetto al minimo previsto dal CNLE. Non giova poi all'insorgente
l'aver
continuato a negare, ancora in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi
confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure
può far valere la sua buona fede, ritenuto che il principio della pubblicità
delle leggi non consente a nessuno di prevalersi dell'ignoranza di una norma (cfr.
DTF 136 V 331 consid. 4.2.3.1; STF 2C_349/2019 del 27 giugno 2019 consid. 5.2;
Blaise Knapp
, Précis de droit
administratif, IV ed., Basilea 1991, n. 501, pag. 106). Contro la suddetta asserita
buona fede depone peraltro anche il fatto che non risulta - e nemmeno
l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario sia stata successivamente
corrisposta alla dipendente, la quale ha dunque subito un danno economico. D'altro
canto, va tenuto conto del fatto che
l'interessata
risulta, quanto meno
dagli atti, incensurata.
Ne discende che la
multa di fr. 11'545.- (che corrisponde a quanto
risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017, cfr.
punti 1.2 e 1.4) inflitta alla ricorrente
va
dunque confermata.
Oltre
che essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione
risulta rispettosa del principio della
proporzionalità
e tiene debitamente conto della gravità oggettiva
dell'infrazione rimproverata all'insorgente,
nonché del grado di
colpa ad essa ascrivibile.
5.   5.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.
5.2. Con l'emanazione della presente decisione, la domanda di conferimento
dell'effetto sospensivo al gravame, invero dato per legge (art. 71 LPAmm per il
rimando dell'art. 9 cpv. 1 LLDist-LLN), diviene priva d'oggetto.
5.3. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le
spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1
LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è
respinto
.
2.   La tassa di
giustizia di fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta interamente a
suo carico.
3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale
federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.
82 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS
173.110).
4.   Intimazione
a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera