ti_gerichte · 12.1995.91 · 1995-10-10 · it
Sentenza o decisione senza scheda

Sentenza o decisione senza scheda

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 10.10.1995 12.1995.91

Sentenza o decisione senza scheda

Incarto n.
12.95.00091
Lugano
10 ottobre 1995
In nome
della Repubblica e Cantone
del Ticino
La seconda Camera
civile del Tribunale d'appello
composta
dei giudici:
Cocchi,
presidente
Chiesa e Zali
segretario:
Petrini
sedente per statuire nella causa
inc. no. 15/94 spec.
della Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud, promossa con
istanza 21 gennaio 1994 da
__________
rappr. dall’avv. __________
contro
__________
rappr. dall’avv. __________
con cui l’istante ha chiesto la condanna della
convenuta al pagamento di fr. 6’020.- oltre interessi nonché di un’indennità
per disdetta abusiva da stabilirsi dal giudice secondo il suo libero
apprezzamento, il tutto limitatamente a fr. 20’000.-;
domande avversate dalla convenuta che ha postulato la
reiezione dell’istanza ed in via riconvenzionale ha chiesto la condanna
dell’istante al pagamento di fr. 10’000.- a titolo di risarcimento del danno;
domanda riconvenzionale a cui la parte istante si è
opposta;
sulle quali il Pretore con sentenza 31 gennaio 1995 si
è così pronunciato:
1.
L’istanza
21 gennaio 1994 __________ è parzialmente accolta.
§
Di conseguenza la __________ è condannata a versare a
__________ la somma di fr. 18’050.- lordi, con interessi al 6% a partire dal 1
dicembre 1994.
2.
La domanda riconvenzionale del 17 marzo 1994 della
__________ è respinta.
3.
Non si percepiscono né tassa né spese di giustizia. La
__________ rifonderà a __________ fr. 1’000.- a titolo di indennità per
ripetibili.
Appellante la parte convenuta che con atto di appello
24 febbraio 1995, cui è stato concesso l’effetto sospensivo, chiede la riforma
del querelato giudizio nel senso di respingere l’istanza e di accogliere la riconvenzionale
con protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado;
mentre la parte istante con osservazioni 20 marzo 1995
ha postulato la reiezione del gravame, protestando spese e ripetibili.
Letti ed esaminati gli atti ed i documenti prodotti,
Ritenuto
in fatto
A.   __________
è stata occupata alle dipendenze della __________ (in seguito __________),
società attiva nel campo del fitness, in qualità di maestra di aerobica a
partire dal 19 agosto 1991 e con un salario mensile lordo di fr. 3’010.-.
Trattandosi di una frontaliera, era in possesso di un regolare permesso di
lavoro.
B.
All’inizio
del mese di settembre 1993 la dipendente comunicò al datore di lavoro di essere
in stato interessante. Si è di conseguenza intavolata una discussione tra i
responsabili della società e la dipendente per cercare di ovviare dal punto di
vista organizzativo alla nuova situazione, sia per quanto concerneva l’impiego
durante il periodo di gestazione, sia per un eventuale cambiamento dopo la
nascita del figlio: dal 13 settembre la dipendente venne così occupata a tempo
parziale con un dimezzamento dell’orario lavorativo, provvedimento questo che
la lavoratrice tuttavia non mancò di contestare.
C.
Il
24 settembre 1993 il direttore della società venne a conoscenza del fatto che
la dipendente aveva effettuato delle supplenze in qualità di insegnante di
educazione fisica presso la scuola professionale di commercio di __________. Il
giorno stesso la lavoratrice venne sospesa.
Con
scritto 29 settembre 1993 la società notificò la disdetta immediata del rapporto
di lavoro per cause gravi, rimproverando alla lavoratrice di aver lavorato,
nelle ore in cui non era impiegata presso la società e malgrado ciò le fosse
stato formalmente proibito, presso un altro datore di lavoro (doc. B). La
disdetta venne immediatamente contestata (doc. C).
D.
Con
istanza 21 gennaio 1994 __________ ha chiesto la condanna della società
__________ al pagamento di fr. 6’020.- oltre interessi nonché di un’indennità
per disdetta abusiva da stabilirsi dal giudice secondo il suo libero apprezzamento,
il tutto limitatamente a fr. 20’000.-.
Secondo
l’istante, la riduzione dell’orario lavorativo era avvenuta unilateralmente,
senza il necessario consenso da parte della lavoratrice, che per contro godeva
della piena capacità lavorativa: confrontata con la necessità economica di
compensare la perdita di salario per la modifica unilaterale del contratto di
lavoro, essa altro non ha potuto fare che trovarsi un’occupazione integrativa.
Ne discendeva, a suo dire, che il licenziamento in tronco era del tutto
ingiustificato, ciò che imponeva l’applicazione delle sanzioni di legge nei
confronti del datore di lavoro (art. 337 c CO).
E.
Nel
corso dell’udienza di discussione del 17 marzo 1994 la __________ ha postulato
la reiezione dell’istanza ed in via riconvenzionale ha chiesto la condanna
dell’istante al pagamento di fr. 10’000.- a titolo di risarcimento del danno.
In
particolare, la convenuta ha asserito che la riduzione dell’orario di lavoro
venne decisa in funzione della gravidanza della dipendente, senza tuttavia che
ciò comportasse la riduzione del suo salario. Il motivo grave alla base del
licenziamento in tronco andava invece ricercato nell’abuso della fiducia da
parte della dipendente, la quale aveva approfittato del tempo libero concessole
per svolgere un’attività retribuita presso un altro datore di lavoro, senza per
altro essere in possesso del relativo permesso, commettendo così degli atti
penalmente punibili.
F.
In
replica e in duplica, come pure in sede conclusionale, le parti si sono
sostanzialmente riconfermate nelle loro precedenti allegazioni ed impugnative,
contestando quelle di controparte.
G.
Con
sentenza 31 gennaio 1995 il Pretore ha accolto l’istanza limitatamente a fr.
18’050.- oltre interessi ed ha respinto la domanda riconvenzionale, ponendo a
carico della convenuta l’indennità per ripetibili di complessivi fr. 1’000.-.
Il
giudice di prime cure ha in sostanza ritenuto che la violazione contrattuale
commessa dalla lavoratrice nel caso concreto doveva essere considerata come di
non particolare gravità e di conseguenza avrebbe permesso un licenziamento in
tronco solo se fosse stata reiterata e persistente malgrado gli ammonimenti del
datore di lavoro. Non risultando però agli atti alcun preventivo ammonimento o
richiamo nei confronti della dipendente, il licenziamento andava considerato
ingiustificato.
In
applicazione dell’art. 337c CO il giudice ha pertanto riconosciuto all’istante
il salario fino al normale termine di disdetta (cpv. 1, fr. 6’010.-) e
un’indennità per licenziamento in tronco ingiustificato pari a  4 mensilità
(cpv. 3, fr. 12’040.-), somma quest’ultima che teneva conto del comportamento
non esente da censure da parte della dipendente.
Non
potendosi configurare gli estremi per un licenziamento in tronco, la domanda riconvenzionale,
intesa ad ottenere il risarcimento del pregiudizio derivato a seguito del
comportamento della lavoratrice e del suo conseguente licenziamento (spese di
sostituzione e riorganizzazione), è stata senz’altro respinta.
H.
Con
appello 24 febbraio 1995 la convenuta ha chiesto la riforma del querelato
giudizio nel senso di respingere l’istanza e di accogliere la riconvenzionale
con protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado.
L’appellante
ritiene il licenziamento in tronco dell’istante giustificato, in quanto la
dipendente con il suo comportamento avrebbe chiaramente abusato della fiducia
del datore di lavoro. In tali circostanze, oggettivamente gravi, non si poteva
imporre alla convenuta di limitarsi ad ammonire la dipendente.
Di
conseguenza, sempre a suo dire, nulla era dovuto alla parte istante. In ogni
caso l’indennità per licenziamento ingiustificato, se fosse effettivamente
dovuta, doveva essere ridotta sensibilmente tenuto conto del comportamento
della lavoratrice nell’episodio.
Quanto
alla riconvenzionale, il teste __________ aveva chiaramente provato che il
licenziamento aveva comportato un danno per la società, per cui se ne chiede
l’accoglimento.
Con
decreto 2 marzo 1995 il Presidente di questa Camera ha concesso al gravame
l’effetto sospensivo richiesto.
I.
Delle
osservazioni 20 marzo 1995 della parte istante con cui si postula la reiezione
dell’appello protestando spese e ripetibili si dirà, se necessario, nei
successivi considerandi.
Considerando
in
diritto
1.
Nell’ambito
della procedura speciale per mercedi e salari, per il rinvio alla procedura
accelerata (art. 418 CPC), non esiste possibilità di presentare conclusioni
scritte (art. 395 CPC), come per altro ugualmente previsto nella procedura inappellabile
(CCC 22 luglio 1994 in re P./M.S.) ed in quella cautelare (ICCA 16 agosto 1994
in re S./S.) ed il giudice non può disporre un modo di procedere diverso da
quello stabilito dalla legge (art. 101 CPC).
La
possibilità di produrre all’udienza di discussione un riassunto scritto da
annettere al verbale (art. 119bis CPC) presuppone che vi sia un’udienza, i
memoriali scritti non potendola sostituire.
In
concreto, i memoriali conclusivi hanno invece sostituito la discussione finale
alla quale le parti hanno rinunciato. Tale rinuncia è invero possibile, le
parti potendo disporre liberamente dei loro diritti procedurali, ma non è loro
lecito invece sostituire la discussione finale con uno scambio di allegati
scritti, siccome procedere non previsto dalla legge.
Tuttavia
il modo di procedere irregolare non ha, nella fattispecie, comportato
pregiudizio per le parti, così che si deve prescindere da qualsiasi sanzione di
annullamento di quegli atti e di quelli successivi (sentenza del Pretore).
2.
In
base all'art. 337 cpv. 1 CO, norma sostanzialmente immutata anche dopo la
riforma legislativa in vigore dal 1° gennaio 1989, il datore di lavoro e il
lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro
per cause gravi.
Presupposto
è quindi l’esistenza di un motivo grave, cioè di un motivo che renda
oggettivamente intollerabile la pro­secuzione del contratto fino al normale
termine di disdetta, secondo il principio generale della buona fede (art. 337
cpv. 2 CO; Streiff/Von Känel, Arbeitsvertrag, Zurigo 1992, N. 2 ad art. 337 CO;
DTF 111 II 245).
In
linea di principio, dottrina e giurisprudenza ammettono l’esistenza di
"cause gravi", tali da permettere una rescissione in tronco del
contratto di lavoro ai sensi dell'art. 337 CO, quando viene commesso un atto
illecito nei confronti del partner contrattuale, oppure ancora in presenza di
gravi o ripetute violazioni del rapporto contrattuale.
Non
si può tuttavia escludere che anche mancanze lievi possano giustificare la
rescissione immediata del rapporto di lavoro: la loro ripetizione deve però
portare a una situa­zione oggettivamente insostenibile e grave per quanto
riguarda la fiducia su cui deve fondarsi il rapporto contrattuale (DTF 116 II
150; Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrechts, 11. ed., Berna 1993, pag. 122 e
123). Inoltre il datore di lavoro deve preventivamente aver avvertito, senza
successo, il lavoratore delle conseguenze del suo agire anticontrattuale (Rapp,
Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, in BJM 1978, pag. 176; Decurtins,
Die fristlose Entlassung, Muri bei Bern 1981, pag. 27).
In
altre parole, per l'applicazione dell'art. 337 CO, vale la regola per cui,
quanto più lievi sono le infrazioni, tanto più altri elementi devono concorrere
a rendere oggettivamente insostenibile la situazione fra le parti: in
particolare la ripetitività e una chiara minaccia da parte del datore di lavoro
(DTF 117 II 561, 116 II 150, 112 II 50;  IICCA 1° febbraio 1991 in re G.
SA/C.).
Le
circostanze invocate per il licenziamento in tronco devono essere esaminate dal
giudice secondo il suo libero apprezzamento, tenendo conto della singola
fattispecie, ed in particolare in rapporto alla qualifica del lavoratore, alla
natura e alla durata del contratto, come pure al genere e alla gravità delle
mancanze che hanno dato luogo al provvedimento (art. 337 cpv. 3 CO; DTF 108 II
446; Rep. 1985 pag. 130). Il giudice non deve inoltre prendere in
considerazione il sentire soggettivo di colui che recede con effetto immediato
dal contratto, bensì la situazione oggettiva venutasi a creare (Rapp, op. cit.,
pag. 171 e segg.; Brühwiler, Handkommentar zum Einzelarbeitsvertrag, Berna
1978, pag. 201), ed esaminare se fosse o meno impensabile esigere da colui che
recede dal contratto la continuazione dello stesso sino al prossimo termine di
disdetta (Guhl, Das Schweizerische Obligationenrecht, 8. ed., Zurigo 1991, pag.
464).
3.
Contrariamente
a quanto ritenuto dall’appellante, il fatto che la lavoratrice nel corso del
tempo libero concesso ed all’insaputa del proprio datore di lavoro abbia svolto
una o più supplenze presso un terzo, non può ancora, a giudizio di questa
Camera, giustificare un licenziamento in tronco.
3.1
Come
correttamente rilevato dal primo giudice, un’attività accessoria del dipendente
assume il carattere di una grave violazione della fiducia nei confronti del
datore di lavoro solo nel caso in cui il lavoratore svolga un’attività
concorrenziale oppure se la capacità lavorativa del dipendente sia in qualche
modo diminuita dall’esecuzione dell’attività accessoria (art. 321a cpv. 3 CO;
JAR 1985, pag. 106).
Nel
caso di specie è chiaro che l’istante non ha svolto alcuna attività in
concorrenza con il datore dei lavoro, atteso che le supplenze sono state
effettuate in una scuola pubblica, in un ambito cioè del tutto diverso da
quello di competenza della convenuta. Anche l’attività concretamente svolta era
del resto diversa: mentre presso il datore di lavoro si trattava di tenere
corsi di aerobica, nella scuola commerciale ci si limitava, più in generale,
all’educazione fisica.
Quanto
al fatto che l’attività accessoria abbia influito o potesse potenzialmente
influire sull’attività che l’istante doveva svolgere presso il datore di
lavoro, lo stesso non è stato provato: intanto la convenuta non ha chiaramente
indicato quali fossero le mansioni che l’istante avrebbe dovuto svolgere nella
metà del tempo lavorativo in cui era ancora impiegata presso di lei, per cui
non è dato a sapere se ed eventualmente in quale misura la lavoratrice dovesse
ancora effettuare sforzi fisici analoghi; in ogni caso il certificato medico
prodotto agli atti (doc. F) ha chiaramente indicato che le supplenze svolte non
hanno comportato per la lavoratrice alcun scompenso per la gravidanza, né
d’altro canto si poteva ragionevolmente ritenere che tale attività accessoria -nella
peggiore delle ipotesi limitata nel tempo alle tre settimane di servizio
militare del docente incaricato (teste __________ p. 2)- oltretutto sicuramente
meno onerosa dal punto di vista fisico rispetto all’insegnamento dell’aerobica,
avrebbe potuto avere influssi negativi sulla salute della lavoratrice stessa.
Ne
discende che, in linea di principio, l’episodio evocato non comporta ancora una
violazione della fiducia del datore di lavoro.
3.2
A
giudizio dell’appellante, le particolari circostanze del caso, ovvero il fatto
che la lavoratrice abbia effettuato le supplenze nel tempo a lei gratuitamente
concesso per riposare, il fatto che ciò sia avvenuto a sua insaputa e di
nascosto, il fatto che la dipendente non disponesse di un regolare permesso di
lavoro per tali supplenze, il fatto che la direzione della scuola a sua volta
non fosse al corrente dell’esistenza della supplente e ancora il fatto che in
pratica ella volesse percepire una retribuzione “in nero”, avrebbero fatto venir
meno la sua fiducia in maniera talmente grave, che non si poteva più
ragionevolmente pretendere la continuazione del rapporto di lavoro tra le
parti.
3.2.1
Se
dal punto di vista soggettivo è chiaro che la convenuta possa essere rimasta
delusa dal comportamento dell’istante e ciò per il fatto che quest’ultima
avrebbe in pratica “tradito” la sua disponibilità, che tra l’altro aveva fatto
sì che la dipendente, pur lavorando a metà tempo, venisse retribuita con il
salario pieno, dal punto di vista oggettivo -che, come accennato in precedenza
(cons. 1), è quello determinante per stabilire se le mancanze commesse siano o
meno gravi- il comportamento dell’istante non appare particolarmente grave.
3.2.2
Innanzitutto,
e per fugare il campo da possibili incomprensioni, va rilevato che la
“concessione” all’istante di lavorare a metà tempo, pur mantenendo la
remunerazione invariata, non rappresenta un atto di generosità da parte della
convenuta, bensì un atto dovuto.
L’art.
328 cpv. 1 CO impone infatti al datore di lavoro, nei rapporti di lavoro, di
rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, di aver il dovuto
riguardo per la sua salute e di vigilare alla salvaguardia della moralità; in
base al cpv. 2 della medesima norma, egli deve inoltre prendere i provvedimenti
tecnicamente realizzabili ed adeguati alle condizioni dell’azienda o
dell’economia domestica, che l’esperienza ha dimostrato necessari per la tutela
della vita e della salute del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di
lavoro e la natura del lavoro consentono equamente di pretenderlo.
Di
principio, quindi, se una lavoratrice viene a trovarsi in uno stato di
gravidanza, il datore di lavoro è tenuto ad assegnarle un’occupazione più
leggera, fermo restando che il rapporto di lavoro mantiene le condizioni ed in
particolare la remunerazione, pattuite in precedenza (Riemer-Kafka, Der Neuerechtliche
Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Niederkunft, in SJZ 1989 p. 60); in un
caso del genere egli non può modificare unilateralmente il contratto e del
resto un eventuale accordo del dipendente in tal senso sarebbe giuridicamente
ininfluente (Riemer-Kafka, op. cit., ibidem). Se tuttavia il datore di lavoro,
come nel caso che ci occupa, per motivi organizzativi interni all’azienda non è
in grado di offrire alla donna incinta un lavoro più leggero, sarà lui a
doversi assumere il rischio di tale situazione: in tal caso la lavoratrice
dovrà pertanto essere parzialmente o totalmente liberata dall’obbligo
lavorativo, senza detrazione del salario (Riemer-Kafka, op. cit., ibidem).
3.2.3
Quanto
alle altre circostanze evocate dall’appellante, si osserva quanto segue:
Nel
fatto che la lavoratrice abbia tentato di effettuare le supplenze di nascosto
dal datore di lavoro si ravvisa senz’altro una violazione contrattuale da parte
sua: la lavoratrice che è stata parzialmente o totalmente liberata dall’obbligo
di lavorare deve infatti ridurre, nel limite del possibile, il costo a carico
del datore di lavoro, se del caso cercandosi un’altra occupazione (Riemer-Kafka,
op. cit., ibidem), che evidentemente dovrà essere comunicata al datore di
lavoro.
Agli
atti vi sono tuttavia alcuni elementi che attenuano la gravità di tale
mancanza: innanzitutto, il fatto che la dipendente con tutta probabilità
potrebbe essere stata indotta ad effettuare le supplenze per via
dell’insicurezza sull’eventuale remunerazione del tempo libero concessole (cfr.
doc. A) -la certezza in merito alla remunerazione è stata appurata allorché vi
è stato il versamento del salario completo, avvenuto tuttavia quando essa era
già stata sospesa (doc. 1)- : non si capirebbe altrimenti per quale motivo
l’istante a suo tempo avrebbe dovuto opporsi alla riduzione delle ore di lavoro
(teste __________ p. 2), se ciò non avesse pure comportato una riduzione dello
stipendio; l’istruttoria ha d’altro canto provato che in precedenza la
dipendente aveva già svolto delle supplenze (teste __________ p. 1) ed in
particolare in Italia (doc. G, duplica p. 3 e testi __________ p. 1 e
__________ p. 2) e che in quelle occasioni il datore di lavoro non aveva mai
avuto nulla da eccepire (teste __________ p. 1): se ne potrebbe dedurre che
anche in questo caso il datore di lavoro non avrebbe avuto nulla da obiettare;
oltretutto lo svolgimento di tali supplenze, contrariamente a quanto era
avvenuto per il fratello della istante, non le era stato formalmente proibito.
Al
rimprovero, secondo cui la lavoratrice avrebbe lavorato presso terzi senza
disporre di un regolare permesso di lavoro, ha già correttamente risposto il
Pretore (sentenza p. 5), il quale ha ricordato che ciò non costituisce un
motivo di licenziamento, non trattandosi di una violazione penalmente
riprensibile nei confronti del datore di lavoro o dei suoi famigliari.
Il
fatto, infine, che il lavoro a __________ fosse avvenuto senza che la direzione
delle scuole ne fosse formalmente a conoscenza -ne era tuttavia a conoscenza il
docente supplito (teste __________ p. 2)- non può configurarsi come una
violazione contrattuale nei confronti della convenuta.
3.3
Se
si tiene conto del fatto che le supplenze erano di carattere straordinario e
temporaneo -limitate all’assenza per servizio militare del docente incaricato
(teste __________ p. 2)-, che l’istante le effettuò solo poiché il fratello che
si era impegnato ad effettuarle non aveva più potuto farlo personalmente (teste
__________ p. 2), che la dipendente stessa in ogni caso non avrebbe potuto
svolgerne altre successivamente in quanto la sua gravidanza -al quinto mese al
momento dei fatti- si avviava alla conclusione, appare chiaro che l’episodio
ben difficilmente si sarebbe riproposto, per cui la sua eventuale gravità
andava ulteriormente relativizzata.
3.4
La
violazione contrattuale accertata (cons. 3.2) avrebbe certo consentito un
licenziamento ordinario della dipendente, ma il legislatore ha espressamente
escluso che tale misura potesse essere presa nei confronti di una donna incinta
(art. 336c cpv. 1 lett. c e cpv. 2 CO); in ogni caso la stessa non appare di
una gravità tale da consentire un licenziamento in tronco di un lavoratore,
quale una donna incinta, che il legislatore ha voluto proteggere in maniera
particolare.
In
un caso del genere, si poteva pertanto ragionevolmente esigere dalla convenuta
che richiamasse l’istante ad evitare in futuro comportamenti analoghi e che
eventualmente, solo dopo tale diffida, potesse procedere alla rescissione
immediata del contratto per motivi gravi: in mancanza di un preventivo
ammonimento o richiamo, del tutto pacifica nella fattispecie (teste __________
p. 2), il licenziamento in tronco appare perciò del tutto pretestuoso e quindi
ingiustificato, ciò che comporta l’applicazione degli art. 337c CO.
4.
Quanto
agli importi dovuti alla parte istante per il licenziamento in tronco ingiustificato,
si osserva quanto segue:
4.1
Non
avendo l’appellante ritenuto di contestare il fatto di dovere alla controparte
il salario per il normale termine di disdetta (art. 337c cpv. 1 CO) -che, se
non vi fosse stata gravidanza, sarebbe stato di due mesi- l’obbligo di versare
a questo titolo fr. 6’010.- viene senz’altro confermato.
4.2
L’appellante
ha per contro contestato l’ammontare dell’indennità per licenziamento
ingiustificato, che il Pretore ha riconosciuto nella misura di quattro
mensilità, asserendo che tale somma fosse decisamente sproporzionata, visto
anche il comportamento non del tutto corretto tenuto dalla dipendente.
In
base all’art. 337c cpv. 3 CO il giudice, in caso di licenziamento
ingiustificato, può obbligare il datore di lavoro a versare al lavoratore
un’indennità che egli stabilisce secondo il suo libero apprezzamento, tenuto
conto di tutte le circostanze.
Questa
norma di legge è stata introdotta con la modifica del 18 marzo 1988 ed è in
vigore dal 1° gennaio 1989. La sua introduzione è derivata dalla considerazione
che il licenziamento con effetto immediato costituisce il provvedimento più
incisivo nella vita del lavoratore. Esso reca grave offesa alla sua personalità
e, anche nel caso i motivi gravi per la sua pronuncia non siano dati, riduce
considerevolmente le sue possibilità sul mercato del lavoro, argomento
quest’ultimo di particolare rilevanza alla luce dello sfavorevole momento
congiunturale. Si è perciò inteso dare a questa norma un carattere penale e
riparatore nel desiderio di ottenere un effetto di prevenzione, volto a far sì
che i licenziamenti con effetto immediato siano pronunciati solo come ultima
ratio, in casi veramente eccezionali (Rehbinder, commentario bernese, 1992, N.
8 ad art. 337c CO; IICCA  31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 22 aprile 1994 in re
S./I. SA e S. SA, 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 26 giugno 1995 in re A./E.L.
AG, 18 luglio 1995 in re R./A.).
In
caso di licenziamento con effetto immediato privo di giustificazione il giudice
è pertanto di regola tenuto a condannare il datore di lavoro al pagamento
dell’indennità, eccettuati casi del tutto particolari, ad esempio quando,
nonostante il licenziamento in tronco ingiustificato, non sia ravvisabile un
comportamento censurabile da parte del datore di lavoro (Rehbinder, op. cit.,
ibidem; Honsell/Vogt/Wiegand, Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, OR I,
Basilea 1992, N. 3 ad art. 337c CO; DTF 116 II 300, 120 II 247; JAR 1991, p.
276; IICCA  31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 24 gennaio 1994 in re G. e D.
G./L., 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 26 giugno 1995 in re A./E.L. AG, 18
luglio 1995 in re R./A.).
Nella
commisurazione dell’indennità, che non può superare l’equivalente di sei salari
mensili del lavoratore (art. 337c cpv. 3 CO), il giudice dispone di un ampio
margine di apprezzamento: egli dovrà prendere in considerazione tutte le
circostanze del caso ed in particolare la situazione sociale e le possibilità
delle parti, la gravità dell’offesa alla personalità della parte che ha
ricevuto la disdetta, la natura e la durata delle relazioni di lavoro anteriori
al licenziamento, nonché il modo in cui lo stesso è stato dato (Rehbinder, op.
cit., N. 9 ad art. 337c CO; IICCA 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 18 luglio
1995 in re R./A.).
Tenuto
conto di tutte le particolarità del caso, ed in particolare della parziale
responsabilità della parte istante, nonché della giurisprudenza di questa
Camera (cfr. il caso analogo, in IICCA 7 novembre 1994 in re F./A. SA), pare
pertanto adeguato, in riforma del primo giudizio, condannare la convenuta al
pagamento di un’indennità pari a 2 mensilità ovvero a fr. fr. 6’020.-, somma
non soggetta a trattenute per oneri sociali (IICCA 22 aprile 1994 in re S./I.
SA e S. SA, 31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 18 luglio 1995 in re R./A.).
Come
si evince dal tenore dell’art. 337c cpv. 3 CO, la sentenza giudiziale è
costitutiva del credito dell’istante. Dato che la norma di legge non prevede
l’automatica attribuzione di interessi sull’importo assegnato, e che nemmeno la
convenuta può essere ritenuta in mora nel pagamento, sulla somma di fr. 6’020.-
non vengono accordati interessi di sorta (IICCA  31 dicembre 1992 in re A./G.
SA, 2 marzo 1993 in re R./C. SA, 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 18 luglio 1995
in re R./A.).
4.3
Per
il resto, la decorrenza e la misura degli interessi, non contestate, vengono
confermate.
5.
Non
essendovi una causa grave da ascrivere alla lavoratrice licenziata, la domanda riconvenzionale,
che si basava sull’art. 337b CO, deve senz’altro essere respinta.
La
mancata prova circa l’esistenza effettiva e l’ammontare del danno -stante la
chiara parzialità, in questo ambito, del teste __________ (la cui remunerazione
dipende dal risultato della società stessa), l’unica persona che ha accennato
in termini per altro vaghi all’esistenza di un possibile danno a carico della
convenuta- avrebbe di per sé già comportato la reiezione della domanda riconvenzionale.
6.
A
titolo abbondanziale, va rilevato che nella fattispecie il licenziamento assume
pure un carattere abusivo ai sensi dell’art. 336 CO (Rehbinder, op. cit., N. 5
ad art. 336 CO).
Nella
misura in cui il fratello dell’istante, pure impiegato presso la convenuta e
colpevole della medesima mancanza -di aver cioè svolto delle supplenze presso
le scuole commerciali di __________, all’insaputa del datore di lavoro- non è
stato oggetto né di un licenziamento in tronco, né di un licenziamento
ordinario, bensì unicamente di un ammonimento (duplica p. 3), si deve
concludere che il vero motivo per cui l’istante venne licenziata -in sintonia
con la “filosofia dell’azienda”, che era di trovare il sistema di licenziare le
donne incinte (teste __________ p. 1)- era il suo stato di gravidanza. Tra i
due casi non vi è infatti sostanziale differenza: se da una parte è vero che
l’istante non si era annunciata presso la direzione delle scuole, dall’altra il
fratello era venuto meno alle chiare direttive del datore di lavoro, che
espressamente gli aveva vietato di svolgere tali supplenze (testi __________ p.
2 e __________ p. 2); oltretutto la supplenza venne assegnata per iniziativa
del fratello (teste __________ p. 2), non della sorella.
Tale
diversa impostazione giuridica avrebbe in ogni caso portato alla medesima
soluzione, cui si è giunti più sopra.
7.
La
parziale riforma del primo giudizio, che ne consegue, ed in particolare la
riduzione dell’indennità per licenziamento in tronco ingiustificato,
comporterebbe in teoria anche la modifica dell’ammontare dell’indennità per
ripetibili accordata in prima sede.
Dato
che la somma attribuita all’istante a questo titolo dal Pretore (fr. 1’000.-)
risulta tuttavia essere già inferiore ai minimi dalla TOA ed è tale anche dopo
il giudizio d’appello, ed in mancanza di un’appellazione adesiva, le ripetibili
vengono mantenute in quella misura.
8.
Ne
discende il parziale accoglimento dell’appello ai sensi dei considerandi.
La
procedura d’appello è gratuita (art. 343 cpv. 3 CO e art. 417 lett. e CPC),
mentre le ripetibili d’appello seguono la soccombenza (art. 148 CPC).
Per i quali motivi,
richiamato l’art. 148 CPC
dichiara e pronuncia
I.
L’appello
24 febbraio 1995 __________ è parzialmente accolto.
Di
conseguenza la sentenza 31 gennaio 1995 della Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud
è così riformata:
1.   L’istanza 21 gennaio 1994 __________ è    parzialmente
accolta.
§    Di
conseguenza la __________ è condannata a versare a            __________ la
somma di fr. 12’030.- lordi, con interessi al 6% a partire dal 1 dicembre 1994
su fr. 6’010.-.
2.   La
domanda riconvenzionale del 17 marzo 1994 __________ è respinta.
3.   Non
si percepiscono né tassa né spese di giustizia. La __________ rifonderà a
__________ fr. 1’000.- a titolo di indennità per ripetibili.
II.
Non
si percepiscono né tasse né spese per la procedura di appello.
III.
L’appellante
rifonderà alla parte appellata fr. 250.- per parti di ripetibili di appello.
IV.
Intimazione
a:   -    __________
Comunicazione
alla Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud
Per
la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il
presidente                                                   Il segretario