ti_gerichte · 12.2002.183 · 2002-10-09 · it

Sentenza o decisione senza scheda

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 12.09.2003 12.2002.183

Sentenza o decisione senza scheda

Incarto n.:
12.2002.183
Lugano
12 settembre
2003
/fb
In nome
della Repubblica e Cantone
del Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale
d'appello
composta dei giudici:
Cocchi, presidente,
Chiesa e Epiney-Colombo
segretario:
Bettelini, vicecancelliere
sedente per statuire nella causa inc. n. CL.2002.6
della Pretura della giurisdizione di Locarno-Città promossa con istanza 27
febbraio 2002 da
__________
contro
__________
rappr. dall’avv.
__________
in
materia di contratto di lavoro, con cui l'istante ha chiesto la condanna della
convenuta al pagamento di fr. 12 300.– oltre interessi a titolo di
indennità per licenziamento abusivo, che il Segretario assessore, statuendo in
luogo e vece del Pretore, ha respinto con sentenza del 9 ottobre 2002,
appellante
l'istante, il quale ha chiesto con atto ricorsuale del 19 ottobre 2002 il
riesame della sua istanza e la condanna della convenuta al pagamento di fr.
12 300.- per disdetta abusiva,
la
convenuta postulando con le osservazioni del 31 ottobre 2002 la reiezione
dell'appello e la conferma del giudizio di prima sede;
letti
ed esaminati gli atti e i documenti di causa;
Considerato
in
fatto e in diritto
1.
__________
è stato assunto da __________ come addetto alla sorveglianza dal 1° giugno
2000, con uno stipendio lordo mensile di fr. 3700.-, oltre la tredicesima
mensilità, corrisposta in due rate. A sua richiesta __________ è stato
trasferito il 1° novembre 2000 al servizio di sicurezza. __________ ha ammonito
__________ il 15 gennaio 2001 per abuso di strumenti informatici durante il suo
turno di lavoro, in particolare per sessioni di pornografia e di altro genere
al di fuori dei compiti di lavoro, invitandolo a rispettare le norme
contrattuali e di legge. Lo stesso giorno il dipendente ha sottoscritto una
dichiarazione nella quale riconosceva di aver tentato di visitare siti non
autorizzati in Internet e di aver infranto la direttiva aziendale del febbraio
2000 relativa all'utilizzo di strumenti informatici e titolo privato e
aziendale. __________ è stato assente dal lavoro per malattia dal 21 maggio al
1° giugno e dall'11 al 15 giugno 2001. __________ ha inviato ad __________ la
disdetta del rapporto di lavoro il 21 giugno 2001, con effetto dal 31 agosto
successivo, rinunciando con effetto immediato alle prestazioni professionali
del dipendente, compensate con i giorni di vacanza e le ore supplementari
maturate. Il lavoratore ha comunicato il 27 agosto 2001 alla datrice di lavoro
di considerare abusiva la disdetta, a suo dire vendicativa per le lamentele da
lui esposte sul clima di lavoro, nocivo alla salute. __________ ha ribadito il
6 settembre 2001 di considerare valida la disdetta.
2.
Con
istanza del 26 febbraio 2002 __________ si è rivolto alla Pretura della
giurisdizione di Locarno-Città per far accertare la nullità della disdetta
intimatagli da __________ e ha chiesto il versamento di un'adeguata indennità
per il licenziamento abusivo. All'udienza del 17 aprile 2002 __________ ha
confermato la propria istanza, indicando in fr. 12 300.- l'indennità
rivendicata per il licenziamento abusivo. __________ si è opposta alla domanda,
sostenendo che la disdetta del contratto di lavoro era ordinaria, non era stata
intimata in tempo inopportuno e non era abusiva. Esperita l'istruttoria, le
parti hanno rinunciato a comparire al dibattimento finale, ribadendo il proprio
punto di vista in un memoriale scritto.
3.
Statuendo
il 9 ottobre 2002 in luogo e vece del Pretore, il Segretario assessore ha
respinto l'istanza e ha posto a carico di __________ il versamento di fr. 700.–
alla convenuta per titolo di ripetibili, senza prelevare tasse né spese di
giustizia.
4.
L'istante
è insorto con un appello del 19 ottobre 2002 contro la sentenza del Segretario
assessore, chiedendo l'accoglimento della sua istanza e la condanna della
convenuta al versamento di fr. 12 300.– a titolo di indennità per
licenziamento abusivo.
5.
__________
ha proposto con le proprie osservazioni del 31 ottobre 2002 di respingere l'appello
e di confermare il giudizio pretorile.
6.
Nel
caso concreto il Segretario assessore ha dapprima rilevato che la lettera di
disdetta del 19 giugno 2001 non era chiara sull'indicazione dei motivi posti
alla base del licenziamento, limitandosi a indicare un generico
"malcontento" del lavoratore e un mancato miglioramento del suo
atteggiamento nei confronti dell'azienda e dei colleghi. Egli ha ricordato che
la disdetta esplica i suoi effetti senza riguardo alla motivazione della stessa
e ha poi esaminato le contestazioni sollevate dal lavoratore, secondo il quale
egli sarebbe stato vittima di
mobbing
da parte del suo superiore senza
trovare appoggio nella responsabile del personale, tanto da subire un
deterioramento psico-fisico cagionato dall'ambiente di lavoro. Il Segretario
assessore ha constatato, sulla base delle deposizioni testimoniali, che
__________, responsabile della sicurezza entrato in funzione il 15 settembre
2000, aveva introdotto nuove direttive per il personale della sicurezza, più rigide
rispetto a quelle precedenti, e aveva riorganizzato l'attività di sorveglianza
all'interno dell'azienda. Le tensioni insorte tra il responsabile della
sicurezza e i suoi subalterni, prosegue il primo giudice, non sono state
trascurate dall'azienda, che ha organizzato incontri tra gli interessati
nell'intento di risolvere le divergenze, senza esito. L'istante non era il solo
dipendente ad avere incomprensioni con il superiore dopo l'introduzione dei
nuovi metodi di lavoro e delle nuove direttive e aveva in quel periodo problemi
personali che erano fonte di difficoltà anche sul lavoro. Il segretario
assessore ha concluso per l'assenza di una situazione di
mobbing
nei
confronti dell'istante e ha quindi respinto la domanda di indennità per
licenziamento abusivo.
7.
L'istante
ribadisce con l'appello che il suo "malcontento" era giustificato e
che la sua malattia era dovuta all'ambiente di lavoro, in particolare al
disprezzo del superiore nei suoi confronti. Egli rileva che costui mangiava al
ristorante del __________ sebbene l'avesse vietato ai dipendenti, ciò che
discriminava questi ultimi, costretti a stare in piedi durante il lavoro, ed
era un chiaro segnale di
mobbing
, trattandosi di un atteggiamento
"arrogante, feudale, stupido e privo di ogni morale". A detta
dell'istante anche la totale indifferenza della responsabile del personale nei
suoi confronti era un "chiaro segno di disprezzo" e costituiva
mobbing
.
La disdetta del rapporto di lavoro, afferma dunque l'istante, era un palese
"atto di ripicca" e come tale era abusiva. L'appellante chiede quindi
il riesame della sua istanza e il versamento di fr. 12 300.– a titolo di
indennità per licenziamento abusivo.
8.
Secondo
l’art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il
destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro.
Non è necessario che le pretese avanzate esistano effettivamente, essendo
sufficiente che il lavoratore, in buona fede, ritenga che i propri diritti
siano fondati (
DTF
123 II 254;
Geiser
,
Der neue Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, BJM 1994, pag. 185;
Brunner/Bühler/Weber
, Commentaire
du contrat de travail, 2. ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO). Il
comportamento del lavoratore è contrario al principio della buona fede quando
egli è a conoscenza, o almeno avrebbe dovuto esserlo secondo le circostanze,
che il suo modo di procedere era infondato (
Nordmann
, Die missbräuchliche Kündigung im
schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des
Gleichstellungsgesetzes, tesi, Basilea 1998, pag. 114). Sempre in ossequio al
principio della buona fede, nulla osta invece al licenziamento del lavoratore
che avanza pretese totalmente ingiustificate (
B
runner/ Bühler/weber
, Commentaire du contrat de travail,
2
a
ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO). La parte che disdice
abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. Il giudice
stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di tutte le circostanze,
per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore. Sono salvi i diritti al
risarcimento del danno per altri titoli giuridici (art. 336a CO).
8a.
Il
mobbing
è una persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro
attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei superiori per
eliminare una persona che è o è divenuta scomoda, distruggendola
psicologicamente e socialmente, in modo da provocarne il licenziamento o da
indurla alle dimissioni. Il
mobbing
si definisce come una concatenazione
di parole, dicerie o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo,
con le quali una o più persone tentano di isolare, emarginare e finanche
escludere una persona al suo posto di lavoro (
Waeber
, Le mobbing ou harcèlement psychologique au
travail, quelles solutions?, in: AJP/PJA 1998 pag. 792). Tale fenomeno di
persecuzione psicologica non fonda di per sé un abuso del diritto di dare la
disdetta del contratto di lavoro. Una disdetta può nondimeno essere abusiva
quando è motivata da una diminuzione delle prestazioni del lavoratore causata
da una persecuzione psicologica. Il datore di lavoro che non impedisce il
mobbing
viola il proprio dovere di vigilanza, che gli impone di proteggere la
personalità e la salute del dipendente (art. 328 CO;
Aubert
, in: Commentaire romand, CO, Basel 2003, n. 4 ad
art. 328 CO) e non può di conseguenza giustificare la disdetta con le
conseguenze della propria violazione contrattuale (DTF 125 III 70, pag. 72-73).
8b.
Nemmeno
ogni direttiva di lavoro impartita dal superiore, quand'anche recepita
soggettivamente dal lavoratore quale angheria, costituisce
mobbing
.
Infatti l’art. 321a CO stabilisce che il lavoratore deve eseguire con diligenza
il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del
datore di lavoro
(
Brunner/Bühler/
weber
, op. cit., n. 1 ss. ad art. 321a CO). In base all’art. 321 d
CO, il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull’esecuzione del
lavoro e sul comportamento del lavoratore nell’azienda e dargli istruzioni
particolari. Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le
direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a
lui date. Il datore di lavoro ha il diritto, e addirittura il dovere, di
impartire istruzioni agli impiegati in merito al luogo, ai metodi di lavoro,
alle norme di comportamento degli impiegati e alle priorità dell’azienda,
nonché all’organizzazione e alla coordinazione del processo lavorativo
(
Brunner/Bühler/ weber
, op.
cit., n. 1 ad art. 321d CO). L’obbligo di impartire istruzioni deriva da una
parte dalla responsabilità del padrone dell’azienda ex art. 55 CO, dall’altra
dal fatto che i rischi dell’azienda incombono sul datore di lavoro (
Vischer
, Der Arbeitsvertrag, 2.
ed., Basilea/Francoforte s.M. 1994, pag. 55-57:
“rechtliches
Subordinationsverhältnis”
).
L’impiegato deve impegnarsi per il raggiungimento degli scopi dell’azienda e
deve seguire le istruzioni impartitegli (
Emmel
,
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers, in: NZZ nr. 271, 13.12.2000, pag. 77;
Brunner/Bühler/ weber
, op. cit., n.
5 ad art. 321d CO;
Rehbinder
,
Basler Kommentar, 2. ed., Basilea/Francoforte s. M. 1996, n. 1 ss. ad art. 321d
CO). I limiti dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, e quindi la sua facoltà
di rifiutarsi di adempiere un’indicazione impartita dal datore di lavoro, si
tracciano operando una ponderazione dei legittimi interessi del lavoratore e
del datore di lavoro. Il lavoratore può rifiutarsi di seguire indicazioni che
in base alla sua esperienza professionale e alle sue conoscenze personali egli
ritiene inadeguate. L’obbligo di fedeltà dell’impiegato è tanto più grande
quanto più importante e di responsabilità è la sua posizione nell’ambito
dell’azienda (
Brunner/Bühler/ weber
,
op. cit., n. 7 ad art. 321d CO;
Emmel
,
loc. cit., pag. 77;
JAR
2001, pag. 177;
DTF
104 II 28). Inoltre,
il datore di lavoro deve tenere conto del principio della parità di trattamento
tra impiegati e non deve impartire istruzioni vessatorie o prive di senso (
Brunner/ Bühler/weber
, op. cit., n.
7 ad art. 321d CO; Rehbinder, op. cit., n. 1 ss. ad art. 321d CO).
9.
Il
Segretario assessore ha spiegato in modo particolareggiato, nella sentenza
impugnata, per quali motivi non si ravvisavano indizi di
mobbing
nel
caso concreto, indicando le risultanze istruttorie dalle quali emergeva una
situazione di malcontento del lavoratore, confrontato a una riorganizzazione
dell'attività e a numerosi problemi personali, e una severità del superiore che
non si limitava al solo istante, ma si rivolgeva a tutti i suoi subalterni.
L'appellante ripropone la sua visione dei fatti e adduce che tutto dipende
anche dalle interpretazioni delle prove portate in sede di udienza. Ci si
potrebbe invero interrogare sulla ricevibilità dell'appello, poiché alla
motivazione del Segretario assessore l'appellante contrappone la sua
convinzione soggettiva, senza accennare a risultanze istruttorie che
contraddirebbero la conclusione alla quale è giunto il primo giudice e senza
dire per quale motivo essa sarebbe errata. Il quesito può rimanere aperto,
visto che l'appello deve comunque essere respinto.
10.
Dall'istruttoria
è emerso che il nuovo responsabile della sicurezza, entrato in funzione il 15
settembre 2000, ha riorganizzato il servizio di sicurezza all'interno del
__________ impostando regole e direttive più rigide di quelle seguite in
precedenza, vietando in particolare ai dipendenti di mangiare nel ristorante
del __________ (deposizioni __________, __________, del 6 giugno 2000). La
riorganizzazione aveva provocato un clima di tensione tra i collaboratori del
gruppo sicurezza e sorveglianza, per il comportamento del responsabile, che
dava direttive non discutibili e faceva valere il proprio ruolo di
"capo" (deposizione __________). L'appellante risentiva di questa
situazione ed era scontento per il modo in cui era trattato dal superiore e per
certi atteggiamenti di costui (deposizione __________). Gli incontri tra i
subalterni e il responsabile per cercare di risolvere le divergenze non hanno
portato a cambiamenti e le direttive impartite dal superiore sono rimaste
"non discutibili" (deposizione __________). D'altra parte il
comportamento dell'appellante sul lavoro non era esente da critiche (rapporto 4
marzo 2002, doc. 1) ed egli era stato ripreso "qualche volta" dal
superiore (deposizione __________). Ai rimproveri ricevuti per la violazione di
norme interne di comportamento e per errori commessi sul lavoro il dipendente
rispondeva giustificandosi con la mancanza di formazione del personale, con la
poca collegialità sul lavoro e con le ingiustizie nei confronti del personale
di "basso livello" (doc. H, doc. 1). Il dipendente è stato anche
ammonito il 15 gennaio 2001 per aver visitato durante il tempo di lavoro siti
Internet non autorizzati (doc. 2 e 3), fatto che egli ha ammesso e per il quale
si è scusato con la datrice di lavoro (doc. 3). Al momento della valutazione
delle prestazioni lavorative il 13 febbraio 2001 il dipendente è stato
considerato "discreto" e ha sottoscritto il formulario di
valutazione, ammettendo di aver "problemi personali" che influivano
sul suo modo di lavorare e promettendo di impegnarsi al massimo, senza
accennare a problemi di mobbing o con il superiore (doc. 4). Non risulta
d'altra parte che l'appellante fosse trattato in modo diverso dagli altri
colleghi, visto che il superiore richiedeva a tutti il rispetto delle sue direttive
(deposizione __________, __________, __________). È ben vero che il
responsabile della sorveglianza mangiava al ristorante del __________, pur
avendolo vietato ai suoi subalterni, ma in tale comportamento non si ravvisa
disprezzo per costoro e il rimprovero in tal senso mosso dall'appellante è
rimasto senza prove. Contrariamente a quanto afferma in questa sede,
l'appellante non è nemmeno stato ignorato dai dirigenti della datrice di
lavoro, che hanno tenuto conto dei suoi problemi personali prima di decidere il
licenziamento (deposizioni __________, __________ e __________).
11.
L'istruttoria
ha dunque dimostrato che l'appellante non si è adeguato alla riorganizzazione
del settore sorveglianza e alla ripresa in mano da parte del responsabile della
stessa e che ha manifestato in diverse occasioni la propria insofferenza alle
direttive interne e al rispetto dei criteri di sorveglianza da seguire durante
la sua attività. La disdetta del rapporto di lavoro trova sostanzialmente
origine in divergenze insorte tra il dipendente e i dirigenti della datrice di
lavoro sul rispetto delle direttive e norme interne dispensate dal superiore.
Si tratta di contingenze oggettive del rapporto di lavoro, estranee alla
protezione prevista dall'art. 336 CO, e la disdetta del 21 giugno 2001 non è
dunque da considerare abusiva. In definitiva l'appello si sarebbe rivelato
infondato anche nel merito. La sentenza litigiosa deve di conseguenza essere
confermata.
12.
Non
si prelevano tasse e spese di giudizio trattandosi di controversia in materia
di contratto di lavoro, mentre le ripetibili dell'appello seguono la
soccombenza.
Per i
quali motivi,
pronuncia:
1.
L'appello
è respinto e la sentenza impugnata è confermata.
2.
Non
si prelevano tasse né spese. __________ rifonderà a __________ l'importo di fr.
300.– per ripetibili di appello.
3.
Intimazione:
- __________
Comunicazione
alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Città.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il presidente                                                           Il
segretario