ti_gerichte · 52.2022.30 · 2021-12-07 · it
Multa di fr. 7'116.- per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per il settore delle lavanderie e della pulitura a secco. Assoggettamento di dipendenti in formazione. Calcolo dell'ammanco salariale

Tessin Tribunale cantonale amministrativo 12.09.2022 52.2022.30
Tessin Tribunale cantonale amministrativo 12.09.2022 52.2022.30
Ticino Tribunale cantonale amministrativo 12.09.2022 52.2022.30

Incarto n.
52.2022.30
Lugano
12
settembre 2022
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
Il Tribunale cantonale amministrativo
composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo sul ricorso del 28 gennaio
2022 della
RI
1
patrocinata
da:   PA 1
contro
la decisione del 7 dicembre 2021 (n. 6020) del
Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
avverso la risoluzione del 1° luglio 2020 dell'Ufficio dell'ispettorato del
lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
salariali);
ritenuto,
in
fatto
A.
La RI 1, con sede a __________,
è una ditta avente per scopo l'esecuzione di lavaggi a secco e ad acqua,
l'importazione di componenti e di carpenteria meccanica per le necessarie macchine
e il montaggio e il commercio nazionale ed estero delle stesse (cfr. iscrizione
a RC).
Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e
salariali dei lavoratori nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco,
l'8 gennaio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro (UIL) del Dipartimento
delle finanze e dell'economia ha invitato la RI 1 a fornire copia dei contratti
di lavoro e delle buste paga del mese di dicembre 2018 di tutti i
collaboratori, nonché la distinta dei dipendenti debitamente compilata.
Richiesta che, il 6 febbraio 2019, ha esteso a tutte le buste paga del periodo
compreso tra fabbraio e novembre 2018. Il 9 aprile 2019 ha quindi proceduto a un
controllo ispettivo in un'altra società del gruppo __________, in occasione del
quale ha verbalizzato alcuni lavoratori, tra cui  B__________ e  Z__________,
risultati in seguito essere alle dipendenze della RI 1.
B.
Analizzata la
documentazione prodotta e considerate le informazioni raccolte durante
l'ispezione, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era stata
rispettata.
Il 4 giugno 2020 ha quindi
intimato alla RI 1 un
rapporto, prospettandole l'adozione di una
sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le
misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi
previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore delle lavanderie e
della pulitura a secco (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018. In
particolare,
ha rimproverato alla ditta di
aver versato a tre collaboratori ( B__________,  Z__________ e  L__________),
nel periodo compreso tra gennaio (
recte
: febbraio) 2018 e aprile 2019,
un salario inferiore (fr. 58'065.90 complessivi) a quello minimo (fr. 65'568.70
complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 7'502.80
).
Dopo avere raccolto le sue osservazioni e
preso in particolare atto della parziale reintegrazione salariale effettuata, il
1° luglio 2020 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa di fr. 7'116.-. La
decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g
LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della
legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il
lavoro nero
del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 7 dicembre
2021, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.
Disattesa una censura
relativa al diritto di essere sentito,
l'Esecutivo cantonale
ha in sostanza
ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in
virtù dei motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme
al principio
della proporzionalità, anche per quanto riguarda l'entità
dell'emolumento per le spese di controllo.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione
dipartimentale. La ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che
i tre dipendenti in questione, privi di qualsiasi formazione specifica
(segnatamente nell'ambito della pulitura a secco), non avrebbero avuto diritto
al salario minimo prescritto dal CNL. Sarebbe quindi stata giustificata a
corrispondere, per un breve periodo, un salario leggermente inferiore in quanto
avrebbe dovuto assumersi i costi per la necessaria formazione (che dovrebbe
essere garantita dall'ente pubblico, ma che non sarebbe disponibile in Ticino).
Ritiene poi che l'ammanco salariale andrebbe calcolato o singolarmente per ogni
dipendente in infrazione oppure rispetto all'intera massa salariale
dell'azienda, ma senz'altro non sommando gli importi dei tre dipendenti
asseritamente sottopagati, come invece fatto dall'UIL.
E
.   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di
Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se
necessario, in seguito.
F.   In sede di replica,
l'insorgente si è limitata a chiedere l'assunzione di ulteriori prove.
L'autorità dipartimentale, in duplica, pur dubitando della rilevanza delle
prove richieste, si è rimessa alla decisione del Tribunale. Il Governo è invece
rimasto silente.
Considerato,
in diritto
1.   1.1. La competenza di
questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della
LDist e della legge federale
concernente i
provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008
(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68
cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;
RL
165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro
legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.
1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.
25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza
dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr.
DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi
), le audizioni testimoniali
(del suo amministratore unico e del responsabile della gestione del personale) genericamente
sollecitate dalla ricorrente non appaiono idonee ad apportare al Tribunale la
conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per l'esito della controversia.
2.
2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che
avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte
di prestatori di servizi europei a seguito
dell'Accordo tra la
Confederazione Svizzera, da una parte, e la
Comunità
(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera
circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il
legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui
lavoratori distaccati e gli art. 360
a
segg. del codice delle
obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;
STF
2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).
2.2. Secondo l'art. 360
a
cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o
in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360
b
CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.
2.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per
conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b).
Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360
a
CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360
a
CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF
2C_928/2018
citata consid. 2.3,
4C_3/2013 del 20
novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4.
Allo scopo di
disciplinare il settore delle lavanderie e della pulitura a secco, il 6
febbraio 2018
il Canton Ticino ha adottato
un contratto normale di lavoro (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018 per
la durata di tre anni (cfr. BU 7/2018 del 9 febbraio 2018 e art. 5
CNL)
e successivamente prorogato fino al 31 dicembre 2023 (cfr. BU 54/2020 del 13
novembre 2020). Tale contratto è applicabile a tutto il personale occupato nel
settore delle lavanderie e della pulitura a secco (art. 1).
L'art. 2 CNL - nella versione in vigore fino al 31 dicembre
2018 - disponeva in
particolare
che
il
salario orario minimo di base era di fr. 17.45, precisando che al salario
orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4
settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni)
e specificando che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se
attuato a partire dal salario minimo. Tale salario - vincolante (cfr. art. 360
d
cpv. 2 CO e BU 7/2018) - è stato aumentato a fr. 17.60 a far tempo dal 1°
gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018). È poi stato nuovamente
adeguato al rialzo l'11 novembre 2020 (cfr. BU 54/2020 del 13 novembre 2020 e
art. 2 CNL), senza che ciò sia comunque qui di rilievo. Vista l'entrata in
vigore, il 1° gennaio 2021, della legge sul salario minimo dell'11 dicembre
2019 (LSM; RL 843.600) e del decreto esecutivo concernente il salario minimo
orario per settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620), secondo i quali
dal 1° gennaio 2022 la soglia inferiore del salario minimo orario lordo
dev'essere almeno equivalente al salario minimo stabilito con l'ultima modifica
del CNL in parola (fr. 19.-), il 2 febbraio 2022 lo stesso è stato abrogato con
effetto retroattivo al 1° gennaio 2022 (cfr. BU 6/2022 del 4 febbraio 2022).
3.   3.1. Come accennato in
narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle
informazioni e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della
documentazione fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato
che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei confronti
di tre collaboratori. In particolare, nel periodo compreso tra febbraio 2018 e
aprile 2019 (escluso marzo 2018, non considerato poiché già oggetto di un
precedente controllo [cfr. tabella sub doc. 28], per un totale di 14 mesi), questi
ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio di fr. 58'065.90
lordi allorquando il minimo previsto dal
CNL sarebbe stato di fr. 65'568.70. Da cui un ammanco complessivo di fr. 7'502.80
(pari a - 11.44%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver
raccolto le osservazioni dell'insorgente e preso
atto della parziale reintegrazione salariale a cui aveva proceduto - le
ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 7'116.-, ponendo a suo
carico anche un emolumento per le spese di controllo di fr. 1'350.-.
L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo
le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito, al
calcolo della differenza salariale, all'onere formativo da lei assunto, al
numero di ore settimanali lavorate da  B__________ e ai versamenti effettuati
successivamente a favore di quest'ultimo e di  Z__________), confermando sia la
multa inflitta in prima sede che l'emolumento per le spese di controllo,
ritenuti entrambi proporzionati.
3.2. Riproponendo la censura sollevata senza successo davanti
all'istanza inferiore, la ricorrente sostiene che i tre dipendenti in questione
( B__________,  Z__________ e  L__________) non avrebbero avuto diritto al
salario minimo prescritto dal CNL in quanto privi di qualsivoglia formazione
specifica per il settore delle lavanderie a secco (non esistendo alcuna scuola
in Ticino). Formazione (e relativi costi) che si sarebbe assunta lei quale
datrice di lavoro, facendosi così carico di un onere che dovrebbe invece
gravare sull'ente pubblico.
3.3. L'argomentazione non può essere seguita. Infatti, giusta il suo art. 1, il
CNL in parola prevede un salario orario unico per tutti i dipendenti occupati
nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco, indipendentemente dalla
loro funzione, dalle loro qualifiche e dalla loro formazione. E ciò nel pieno
rispetto dell'art. 360
a
cpv. 1 CO, che precisa che i CNL di durata
limitata prevedono
salari minimi
differenziati
secondo le regioni e all'occorrenza il luogo
, senza esigere, pur non
escludendola, la presa in considerazione della qualifica, della formazione e
dell'esperienza dei lavoratori (cfr., in senso analogo, STA 52.2021.183 del 29
dicembre 2021 consid. 3.2.2 e rif.).
Del resto,
in tutti i settori dell'economia vi è un
onere formativo dei datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente
sufficiente per poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la
professione; essi devono trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze,
affinché possano pienamente esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del
15 luglio 2015 consid. 6.3; STA 52.2020.160
del
23 novembre 2020
consid. 4.3.2). L'assunzione di un dipendente senza o
con poca esperienza lavorativa in un determinato settore è infatti un rischio
che deve essere assunto dal datore di lavoro e non riversato sul dipendente (cfr.
STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 in RtiD I-2021 n. 47 consid. 6.3.2, STA
52.2020.160 citata consid. 4.3.2). Nulla muta il fatto che la ricorrente
sostenga che in concreto la formazione da lei fornita ai tre dipendenti in
questione sia andata ben oltre l'introduzione nel nuovo posto di lavoro. Resta
che il CNL non prevede alcuna distinzione in base alle qualifiche, la
formazione o l'esperienza del lavoratore. In queste condizioni, l'insorgente avrebbe
dovuto corrispondere il salario minimo prescritto dal CNL anche in assenza di
formazione specifica dei suoi tre collaboratori. Tanto più che in concreto
emerge dagli atti che  Z__________ aveva iniziato a lavorare per la ricorrente
già nel 2016, apparentemente sempre nella stessa funzione di
addetta
lavanderia chimica
(cfr. contratti di lavoro dell'11 ottobre 2016, del 30
marzo 2018 e del 28 agosto 2018), di modo che, nel periodo oggetto di controllo,
aveva già portato a termine la formazione impartitale dalla datrice di lavoro, che,
per ammissione della stessa, si estende approssimativamente sui primi sei mesi
d'impiego (cfr. ricorso, punto n. 7, pag. 4). Nulla muta che l'insorgente abbia
per finire dovuto rescindere il contratto di lavoro con la predetta dipendente
che si era rivelata inadatta al lavoro (a suo dire poiché non ancora autonoma,
cfr. replica al Governo, pag. 2, contrariamente a quanto parrebbe emergere
dallo scritto del 5 ottobre 2018 agli atti).
Neppure può essere seguita la ricorrente quando pretende che l'UIL
avrebbe commesso un
grosso errore
omettendo di distinguere tra
lavanderie ad acqua e la pulitura a secco di abiti, sostenendo che la seconda
implicherebbe maggiori conoscenze e la necessaria formazione. Come detto, il
campo di applicazione del CNL si estende infatti a tutto il personale occupato
nel settore sia delle
lavanderie
che della
pulitura a secco
(cfr.
art. 1 CNL). Del resto, anche secondo la nomenclatura generale delle attività
economiche (NOGA), il settore in questione (cfr. Note esplicative, n. 9601)
comprende sia le lavanderie (in particolare quelle che effettuano
il
lavaggio artigianale e industriale, la finitura, ecc. di qualsiasi tipo di capo
di abbigliamento e di articoli tessili, a macchina per clienti privati o
imprese
nonché
i servizi di ritiro e consegna di biancheria
) che la
pulitura a secco (cioè
la pulitura a secco o lavaggio ad umido e stiratura, ecc.
di qualsiasi tipo di capo di abbigliamento [inclusi quelli in pelliccia]
e
di articoli tessili, a macchina o a mano per clienti privati o imprese; i
servizi di ritiro e consegna di biancheria; il lavaggio di tappeti, di
moquette, di tende e tendaggi, anche nel domicilio dei clienti
). Come
correttamente rilevato anche dall'UIL (cfr. risposta, punto n. 18, pag. 5-6), è
quindi pacifico che il CNL in parola si applichi indistintamente sia
all'attività industriale delle lavanderie di biancheria piana (lenzuola e
tovagliato, anche per ospedali, alberghi e ristoranti) sia all'attività -
definita dalla ricorrente
artigianale
e complessa (cfr. ricorso, punto
n. 8, pag. 4-5) - della pulitura a secco.
3.4. L'insorgente contesta inoltre i calcoli effettuati dall'UIL sostenendo che
il tempo di lavoro di  B__________ sarebbe stato ridotto da 45 a 37 ore settimanali
già a partire dal mese di ottobre 2018. Ciò è tuttavia manifestamente smentito
da quanto inequivocabilmente comunicato dal dipendente stesso con e-mail del 12
novembre 2018 ("
faccio 45 ore al giorno
") e in occasione del
controllo ispettivo del 9 aprile 2019 ("
Dall'aprile del 2018 ho
iniziato al 100% [45 h/sett.] fino a novembre 2018 allo stesso stipendio [CHF
2'800].-. Da dicembre 2018 mi è stato modificato il contratto con una
diminuzione di orario a 37 h/sett., mantenendo i CHF 2'800.-
"). In
queste circostanze, come correttamente ritenuto dalla precedente istanza, nulla
muta che l'insorgente abbia nel frattempo versato agli atti il contratto di
lavoro del 1° ottobre 2018 che prevede, già a partire da quel mese,
un'occupazione di 37 ore settimanali (pari all'82.35%) per uno stipendio di fr.
2'800.-.
4.   Ferme queste premesse, lo
stipendio versato (fr. 58'065.90) ai tre citati collaboratori ( B__________,  Z__________
e  L__________), nel periodo compreso tra febbraio 2018 e aprile 2019 risulta
effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di
categoria. Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr 65'568.70
complessivi (fr. 17.45/ora per il 2018 rispettivamente fr. 17.60/ora per il
2019 x le rispettive ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x i
rispettivi mesi di lavoro), con un ammanco complessivo di fr. 7'502.80 (pari a
- 11.44%).
La ricorrente contesta il calcolo effettuato dall'autorità (sommando gli
importi relativi ai tre collaboratori in infrazione) per quantificare l'ammanco
salariale. Dopo aver in un primo tempo sostenuto che la differenza salariale
avrebbe dovuto essere calcolata per rapporto alla massa salariale complessiva
dell'azienda, ciò che è stato correttamente smentito dal Governo (cfr. sentenza
impugnata, consid. 5.1), ha cambiato tesi. Pur non escludendo che tale
differenza possa essere calcolata in base a quella tra gli importi dovuti e
quelli effettivamente percepiti dal singolo dipendente in infrazione,
l'insorgente pare ora contestare che possano essere sommati gli importi
riferiti ai tre dipendenti sottopagati. Anche questa argomentazione è infondata,
poiché rilevante ai fini dell'ammanco salariale che concorre a determinare la
sanzione è proprio la somma delle singole differenze salariali di tutti i
dipendenti sottopagati (cfr. pure raccomandazioni SECO, pag. 3 e nota 6;
infra
,
consid. 5.3; cfr. pure risposta dell'UIL al Tribunale, punto n. 15, pag. 4-5).
Da tutto quanto esposto discende che, per quanto riguarda la materialità
dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.
5.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente.
5.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l
'autorità cantonale
competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte
in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360
a
CO commesse da
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione
amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-.
Secondo l
'art. 9 cpv. 3 LDist,
l'autorità che pronuncia una
sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato.
5.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della
gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza
Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016,
in:
BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017
consid. 5.2).
5.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 7'116.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita
tutela.
La multa inflitta appare infatti tutto
sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che
caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in
corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge
da parte
dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda tre collaboratori
sui
3 max 5
dipendenti attivi nel negozio (cfr. osservazioni del 17
giugno 2020 sub doc. 23), si è protratta sull'arco di ben 14 mesi (da febbraio
2018 ad aprile 2019, eccetto il mese marzo 2018, cfr.
supra
, consid.
3.1) e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr. 7'502.80. N
el periodo considerato, gli stessi sono infatti
stati
retribuiti con uno stipendio medio mensile che
presentava una differenza media
- non certo trascurabile -
d
ell'11.44%
rispetto al minimo previsto dal CNL.
Contrariamente a quanto
preteso nell'impugnativa, il fatto che la ricorrente abbia effettuato un
versamento
una tantum
dell'importo di fr. 1'700.- nel mese di luglio
2019 a favore di  B__________ e corrisposto una gratifica (di fr. 2'742.85) nel
luglio 2018 a  Z__________, la quale si è così vista coprire l'intero ammanco
salariale per il periodo oggetto del controllo (pari a complessivi fr.
2'628.82, secondo i calcoli dell'UIL, rimasti su questo punto incontestati),
non permette di ignorare la
corrispondente
violazione del CNL.
Tali importi, non garantiti né prevedibili da parte
del lavoratore, non possono infatti
essere presi
in considerazione ai fini della verifica del rispetto dei salari minimi
prescritti dal CNL (cfr. DTF
140 III 59 consid. 10.5; RtiD I-2021 n. 47
consid. 5 e rimandi; STA 52.2019.206 del 25 settembre 2020 consid. 5.3
).
Non risulta poi - e nemmeno la
ricorrente lo pretende - che la differenza di salario patita da  L__________ sia
stata successivamente versata alla dipendente, la quale ha dunque subito un
danno economico.
L
e precedenti
istanze, pur non considerando i versamenti effettuati a favore di  B__________
e  Z__________ ai fini del rispetto del salario minimo per il periodo
controllato, ne hanno comunque tenuto conto nella commisurazione dell'entità
della sanzione, come se si trattasse di una reintegrazione salariale (solo
parziale per  B__________
, che pure ha
dunque patito un danno economico)
. Non può infine essere trascurato che
l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata.
Per tutti questi motivi, la
multa di fr. 7'116.-
i
nflitta alla ricorrente
va pertanto
confermata. Tale importo corrisponde peraltro a
quanto risulta
applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti
1.2 e 1.4) - allo scopo di garantire un trattamento equo delle imprese (cfr.
STA 52.2021.183 citata consid. 4.3 e rif.) - e considerando separatamente
l'ammanco salariale reintegrato (fr. 1'700.- + fr. 2'742.85 = fr. 4'442.85) e
quello non reintegrato (fr.
7'502.80 - fr. 4'442.85 = fr. 3'059.95, cfr.
risposta dell'UIL al Tribunale, punto n. 18, pag. 7
).
Poco importa
che superi l'ammontare dell'ammanco salariale complessivo (cfr. STA
52.2020.160 citata consid. 5.3).
Oltre
che essere contenuta nei
limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio
della
proporzionalità e tiene
debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata
all'insorgente, nonché del grado di
colpa ad essa ascrivibile.
6.   6.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.
6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della
ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano
ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è
respinto.
2.   La tassa di
giustizia di complessivi fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta
interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.
3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale
federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.
82 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS
173.110).
4.   Intimazione
a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera