ti_gerichte · 12.2022.119 · 2023-02-16 · it
Contratto di lavoro, rimborso dei costi di formazione pagati dalla datrice di lavoro; gratifica, ore suppletive, torto morale, spese pre-processuali

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 16.02.2023 12.2022.119

Incarto n.
12.2022.119
Lugano
16 febbraio 2023
/jh
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini,
presidente,
Stefani
e Grisanti
vicecancelliera:
Ceschi
Corecco
sedente
per statuire nella causa inc. n. OR.2020.128 della Pretura del Distretto di
Lugano, sezione 1 promossa con petizione 25 settembre 2020 da
AO
1
patrocinata da  PA 2
contro
AP
1
patrocinato dall’avv.  PA 1
chiedente la condanna
del convenuto al versamento dell'importo di fr. 52'558.82 oltre interessi e
accessori, con protesta di tasse, spese e ripetibili;
richieste avversate dal
convenuto con la sua risposta del 13 gennaio 2021, con la quale ha pure
introdotto una domanda riconvenzionale chiedente la condanna dell'attrice al
pagamento di complessivi fr. 73'211.30, nonché alla consegna di un certificato
di lavoro corretto e senza la frase “la qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è
stata in linea con le sue capacità, e la sua condotta prima della disdetta è
risultata generalmente corretta”, di un certificato di salario riferito
all’anno 2019 con l’indicazione salariale lorda di fr. 78'000.- e di due
effetti personali, ossia un libro e un cerchio antistress, il tutto con protesta
di tasse, spese e ripetibili;
pretese sulle quali il
Pretore si è determinato con decisione 15 luglio 2022, con la quale ha accolto
la petizione, condannando AP 1 a pagare all’attrice fr. 51'488.35 oltre
interessi di mora a far tempo dal 5 dicembre 2019, con accollo della tassa di
giustizia e delle spese di complessivi fr. 1'500.- al convenuto, condannato
pure a corrispondere all’attrice fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché ha
respinto la domanda riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese
di fr. 1'500.- all’attore riconvenzionale, condannato a versare alla convenuta
riconvenzionale fr. 5'800.- per ripetibili;
appellante il
convenuto
che, con appello 14 settembre 2022, ha chiesto, in via
principale, la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere la
petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con protesta di tasse, spese
e ripetibili di entrambe le sedi e, in via subordinata, l’annullamento della
decisione impugnata con rinvio dell’incarto al Pretore per la completazione
dell’istruttoria ed emanazione di un nuovo giudizio, protestando spese e
ripetibili di seconda istanza;
mentre con risposta 17
novembre 2022, AO 1 ha postulato la reiezione dell’appello, con protesta di tasse,
spese e ripetibili;
letti ed esaminati gli
atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto e in diritto:
1.
Con contratto 29 luglio 2015 AP 1 è stato assunto per una durata
indeterminata a partire dal 1° settembre 2015 dallo studio legale tributario AO
1, quale avvocato a tempo pieno, corrispondente a un orario giornaliero di 8 h
e 24 min., con uno stipendio annuale lordo di fr. 66'000.-, da aumentare a fr.
69'600.- dal 1° gennaio 2016.
Pur non essendo previsto
esplicitamente nel contratto un obbligo di formazione a carico del dipendente,
la clausola in esso contenuta sotto il capitolo, appunto, “Formazione”,
prevedeva che il datore di lavoro avrebbe messo a disposizione del dipendente
il tempo necessario per la frequentazione della scuola di esperto fiscale e si
sarebbe assunto i relativi costi di formazione indicati tra parentesi come
“retta della scuola per esperto fiscale, tasse d’esame, libri richiesti dalla
scuola, spese ferroviarie in 2a classe”, con la precisazione che qualora il
collaboratore avesse di propria iniziativa messo termine al rapporto di lavoro
entro un termine di due anni dal conseguimento del diploma federale di esperto
fiscale oppure dal termine degli studi senza conseguimento del diploma avrebbe
dovuto rimborsare a AO 1 i costi di formazione tenendo conto di un ammortamento
di 1/24 per mese a partire dalla data di conseguimento del diploma federale o
dal termine degli studi, mentre che se ciò fosse avvenuto durante gli studi, i
costi avrebbero dovuto venire rimborsati interamente senza ammortamenti di
sorta.
L’ultimo punto del
contratto 29 luglio 2015 prevedeva, sotto il titolo “Diritto applicabile”, che
per quanto non previsto dallo stesso avrebbe dovuto essere applicato il
Regolamento del personale e il CO.
Questo regolamento, la cui
denominazione completa è “Regolamento del rapporto di impiego del personale
dello AO 1”, è stato trasmesso al lavoratore su sua esplicita richiesta con
e-mail del 30 luglio 2015.
Per quanto qui di
interesse, l’art. 25 dello stesso, intitolato “Finanziamento di corsi di
perfezionamento o aggiornamento”, prevedeva che la società poteva, ferma
restando la condizione che il dipendente fosse rimasto al suo servizio per i
successivi due anni, partecipare, totalmente o parzialmente, al finanziamento
dei costi derivanti dalla frequenza di corsi di perfezionamento o
aggiornamento, con l’obbligo di risarcimento dei finanziamenti in caso di
abbandono della società da parte del dipendente prima della fine del periodo
biennale post formazione secondo la modalità scalare di 1/24 ogni mese di cui
già si è detto, ritenuto che qualora il corso di perfezionamento e/o
aggiornamento prevedesse un esame finale, la formazione si sarebbe considerata
conclusa al termine dell’ultimo esame. L’ultimo paragrafo dell’art. 25 chiariva
esplicitamente che sarebbe stato oggetto del rimborso “anche il tempo, purché
remunerato, messo a disposizione dalla Società al dipendente per lo studio e/o
la frequenza del corso in questione” e che l’importo relativo avrebbe dovuto
essere calcolato in base allo stipendio lordo annuale percepito nell’anno in
cui sarebbe avvenuta l’assenza dal lavoro, aumentato forfettariamente del 20%
in considerazione degli oneri sociali a carico del datore di lavoro, e diviso
per il numero di giorni lavorativi, laddove per un mese avrebbero dovuto essere
considerati 30 giorni lavorativi (doc. D).
2.
Negli anni dal 2016 al 2019 AP 1 ha frequentato un corso di esperto
fiscale. Due settimane dopo aver sostenuto l’esame di esperto fiscale, prima
ancora di averne conosciuto l’esito (positivo), egli ha, in data 26 settembre
2019 oralmente e il 27 settembre 2019 per e-mail, notificato la disdetta
ordinaria del rapporto di lavoro con effetto dal 31 dicembre 2019, essendo
stato assunto dalla __________ AG di __________, società in seno alla quale è
tutt’ora attivo.
Il 21 novembre 2019, AP
1 è stato esonerato dalla datrice di lavoro dal presentarsi sul posto di lavoro
non ritenendo i titolari della stessa che le sue prestazioni professionali e il
suo atteggiamento nei loro confronti fossero più consoni ai suoi doveri.
Il salario dei mesi di novembre
e dicembre 2019 non è stato pagato al dipendente poiché compensato da AO 1 con
le pretese di risarcimento dei costi di formazione.
Durante il periodo alle
dipendenze di AO 1 AP 1 ha pure frequentato un corso di due giorni per un
aggiornamento in materia di IVA presso l’Università di __________.
3.
Con la petizione 25 settembre 2020, introdotta dopo aver ottenuto la
necessaria autorizzazione ad agire in giudizio, AO 1 ha chiesto la condanna di AP
1 al pagamento di fr. 52'558.82 oltre interessi al 5% a partire dal 5 dicembre
2019.
La pretesa consisteva
nell’ammontare dei costi sostenuti dall’attrice per la formazione del
dipendente, quantificati in fr. 62'417.85, oltre a fr. 564.20 per la
sostituzione del cilindro della porta d’entrata, dai quali sono stati dedotti
fr. 10'423.23 dei salari di novembre e dicembre 2019, da lei trattenuti in
compensazione con parte del credito vantato.
L’importo di fr.
62'417.85 era composto da fr. 33'216.88 di costi vivi sopportati e fr.
29'200.97 a titolo di rimborso del salario relativo alle ore di lavoro messe a
disposizione per la formazione quale esperto fiscale
(fr. 28'730.15) e per i due giorni del convegno IVA (fr. 470.82).
4.
Con risposta e domanda riconvenzionale 13 gennaio 2021 il convenuto
si è da un lato opposto alla petizione chiedendone la reiezione e, dall’altro,
ha chiesto la condanna dell’attrice a pagargli fr. 16'000.- lordi dovuti per i
salari di novembre e dicembre, nonché per la gratifica dell’anno 2019,
fr. 30'754.- lordi dedotti gli usuali contributi sociali a carico di AO 1 per
le ore straordinarie asseritamente prestate e non retribuite, fr. 19'500.- a
titolo di risarcimento del torto morale patito a seguito del mancato rispetto
degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro e fr. 6'957.30 di
costi legali preprocessuali, per complessivi fr. 73'211.30, il tutto oltre
interessi di mora a partire dal 1° gennaio 2021, nonché la sua condanna a
rilasciargli un certificato di lavoro corretto ed epurato dalla frase “la
qualità del lavoro dell’avv. AP 1 è stata in linea con le sue capacità e la sua
condotta prima della disdetta è risultata generalmente corretta”, a
consegnargli un certificato di salario per l’anno 2019 indicante un salario
lordo di fr. 78'000.- e a consegnargli due suoi effetti personali.
Tali pretese sono state
contestate dall’attrice con la sua replica e risposta alla domanda
riconvenzionale del 12 febbraio 2021.
5.
Dopo che le parti hanno confermato le proprie allegazioni e domande
sia con i seguenti allegati che con quelli conclusivi, con sentenza 15 luglio
2022 il Pretore ha accolto la petizione e condannato AP 1 a pagare all’attrice
fr. 51'488.35 oltre interessi al 5% dal 5 dicembre 2019, caricando la tassa di
giustizia e le spese di fr. 1'500.- al convenuto, condannato pure a pagare a AO
1 fr. 4'000.- a titolo di ripetibili, nonché respinto la domanda
riconvenzionale, caricando la tassa di giustizia e le spese di fr. 1'500.- a AP
1, condannato pure a pagare alla controparte fr. 5'800.- a titolo di
ripetibili.
6.
Con il tempestivo appello 14 settembre 2022 che qui ci occupa,
avversato dall’altrettanto tempestiva risposta 17 novembre 2022 dell’attrice,
il convenuto ha chiesto in via principale di riformare il querelato giudizio e
respingere la petizione nonché accogliere la domanda riconvenzionale con
protesta di tasse, spese e ripetibili di entrambe le sedi e, in via
subordinata, di annullarlo e rinviare la causa al Pretore affinché completi
l’istruttoria e proceda all’emanazione di una nuova decisione, con protesta di
spese e ripetibili di seconda istanza.
Domanda principale
Rimborso
del tempo messo a disposizione
7.
Il Pretore ha respinto la tesi del convenuto secondo la quale quanto
previsto nel regolamento del personale non tornerebbe applicabile, ritenendola
illogica poiché in collisione con l’esplicito rinvio allo stesso contenuto nel punto
conclusivo del contratto siglato dalle parti. Il fatto che quest’ultimo fosse focalizzato
sullo specifico corso che intendeva svolgere il convenuto (cosa che in realtà
non risultava neppure dal testo) mentre il regolamento no, è stato ritenuto
irrilevante, “poiché i cespiti di spesa (tempo necessario e costi di
formazione) sono uguali per tutti i corsi”. Egli ha pure considerato
ininfluente il fatto che il regolamento fosse stato discusso o meno tra le
parti prima della firma del doc. D, avendo esse pattuito la sua integrazione nel
contratto e non risultando che il convenuto avesse mai eccepito alcunché
riguardo a questa scelta.
7.1.
Quale primo suo
argomento, l’appellante contesta questa conclusione pretorile e ribadisce come
in realtà la clausola n. 25 del Regolamento di cui al doc. D non tornerebbe
applicabile poiché il rimando previsto dal contratto di lavoro doc. B
menzionava un “Regolamento del personale”, sicché la denominazione non
coinciderebbe con quello trasmessogli per posta elettronica il 30 luglio 2015
di cui al doc. C, titolato “Regolamento del rapporto d’impiego del personale
dello AO 1”.
Ciò detto, in ogni caso,
tale regolamento non sarebbe comunque sia impiegabile ritenuto che il contratto
di lavoro regolava la questione della formazione in maniera esaustiva e aveva quindi
valenza di deroga al regolamento ai sensi dell’art. 2 dello stesso. Di
conseguenza andrebbe accertato che le parti non avevano mai previsto che in
caso di disdetta intempestiva avrebbe dovuto essere rimborsato anche il tempo di
lavoro del dipendente messo a disposizione dal datore di lavoro.
Questo sarebbe attestato
dal fatto che la formazione di esperto fiscale e la presa a carico dei relativi
costi avrebbe avuto un notevole impatto sulla contrattazione del salario,
previsto al ribasso proprio in considerazione del peso finanziario che avrebbe
comportato per AO 1.
La clausola n. 25 del
regolamento, in particolare per quanto concerne il risarcimento del tempo messo
a disposizione, non sarebbe nemmeno vincolante per il caso in disamina, poiché concernerebbe
un generico “perfezionamento o aggiornamento”, mentre tramite la locuzione
“formazione” il contratto di lavoro farebbe esplicito ed esclusivo riferimento
alla scuola di esperto fiscale. Questa interpretazione si imporrebbe a maggior
ragione tenuto conto che un simile rimborso avrebbe comportato il raddoppio
degli oneri restitutivi. Ne deriverebbe quindi, a suo dire, che se l’appellata
avesse voluto prevedere il rimborso del tempo messo a disposizione, avrebbe
dovuto prevederlo esplicitamente nel contratto. Cosa non avvenuta.
Non confrontandosi con
questi argomenti, il Pretore avrebbe effettuato una valutazione arbitraria,
carente ed errata della fattispecie, oltre che iniqua, avendo condannato
l’appellante al pagamento di un importo quasi raddoppiato, ossia aumentato di
fr. 29'200.97 rispetto ai costi effettivi.
L’errore commesso dal
primo giudice avrebbe potuto essere evitato se egli avesse accolto la richiesta
avanzata da AP 1 di sentire le parti tramite interrogatorio, prova che egli
ripropone in questa sede, postulando in prima battuta che la scrivente Camera
proceda all’audizione delle parti e, in via subordinata, che la causa venga
rinviata al Pretore affinché esse vengano ascoltate.
7.2.
Pur non essendo
controverso come principio, vale la pena ricordare che ai sensi dell’art. 327a
cpv. 1 CO, il datore di lavoro deve rimborsare al dipendente tutte le spese
necessarie sostenute per lo svolgimento del lavoro. I costi della formazione e
dell'aggiornamento professionale del dipendente sono costi che in linea di
principio non devono essere rimborsati dal datore di lavoro. Tuttavia, il
datore di lavoro può impegnarsi volontariamente a finanziare, in tutto o in
parte, una certa formazione generale del dipendente. Tale obbligo può essere
legato alla condizione che il rapporto di lavoro abbia una durata minima.
In linea di principio, è
ammesso un accordo con cui il lavoratore si impegna a rimborsare al datore di
lavoro che lo ha finanziato, tutti o parte dei costi del perfezionamento
professionale qualora egli disdica il rapporto di lavoro prima della scadenza
del periodo minimo concordato o sia la causa della disdetta (
Vischer
, in Zürcher Kommentar, n. 3 ad
art. 327a CO;
Brunold
, Die
Arbeitsauslagen im schweizerischen Individualarbeitsrecht, Berna 2014, pag. 88
n. 245). Un accordo di rimborso deve essere stipulato prima dell'inizio della
formazione in questione e deve determinare l'importo da rimborsare e il periodo
di tempo entro il quale la cessazione dell'attività fa scattare l'obbligo (
Portmann
/
Rudolph
,
in Basler Kommentar, 6ª ed. n. 4 ad art. 327a;
Brunold
, op. cit., p. 89 n. 248;
Brühwiler
,
Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343, Basilea 2014, Art. 327a N
2c pag. 210;
Wyler
, Droit du
travail, 2ª ed., Berna 2008, pag. 289 segg.;
Vischer
,
Der Arbeitsvertrag, 3ª ed., Basilea 2005, pag. 107 n. 95).
L’obbligo di
risarcimento può comprendere, oltre ai costi veri e propri della formazione,
anche il salario versato durante la stessa (
Portmann
/
Rudolph
, op. cit., n. 4 ad art. 327a;
JAR 2011, 600).
Questo
tipo di accordi è tuttavia limitato dalla libertà personale del dipendente e
quindi dal suo diritto di rescindere il contratto, che non può essere
compromesso o eccessivamente limitato dalle conseguenze finanziarie che un
simile suo atto potrebbe comportare per lui stante il suo dovere di rifusione
dei costi di formazione (cfr. in generale, ad esempio, AGer ZH JAR 2011, 600; JAR
1999, 327). Di conseguenza, gli obblighi di rimborso non possono essere
previsti a tempo indeterminato, ma devono essere adeguatamente circoscritti entro
precisi limiti temporali. In generale, secondo la dottrina e la giurisprudenza,
il periodo di impegno non può superare i 3 anni.
Inoltre
è stato ampiamente riconosciuto anche l’obbligo di prevedere che l’importo da
rimborsare diminuisca nel corso del periodo di impiego, a cadenza mensile e in
proporzione in modo da azzerarsi completamente allo scadere del termine
prefissato.
7.3.
Le
argomentazioni sollevate dall’appellante sono sterili e insostenibili.
Questa Camera non può
infatti che allinearsi con le considerazioni del primo giudice e concludere che
il rimando effettuato dai contraenti con l’ultima clausola del contratto 29
luglio 2015 al Regolamento del personale non si presti a interpretazioni di
sorta, essendo inconfutabile che esso sia stato riferito al Regolamento del
rapporto di impiego del personale dello AO 1 di cui al doc. D.
I due documenti non sono
in contraddizione, né si escludono a vicenda. La questione della datazione del
secondo (2012), che l’appellante vorrebbe pretestuosamente fare apparire prova
di inconciliabilità con la clausola contrattuale summenzionata, è del tutto
irrilevante.
Stravagante addirittura
è l’argomentazione secondo la quale la semplice denominazione “Regolamento del
personale” fatta nel contratto di lavoro escluderebbe l’applicazione di norme
raccolte in un documento con un titolo più completo e preciso quale quello del
doc. D.
I contenuti di
quest’ultimo erano perfettamente noti al dipendente poiché, su sua esplicita
richiesta, gli era stato spedito per posta elettronica il 30 luglio 2015 (doc.
C). Come emerge chiaramente dalle tempistiche e dai testi delle conversazioni
e-mail, nonostante la datazione 29 luglio 2015, il contratto controfirmato è
stato riconsegnato dal dipendente al datore di lavoro al più presto il 31
luglio 2015 o spedito quel giorno. Questo significa che prima che ciò
avvenisse, AP 1 ha avuto a disposizione il regolamento del personale dello
studio e ha avuto la possibilità di esaminarlo a fondo in ogni suo aspetto,
compreso quello dell’obbligo di rifusione delle ore messe a disposizione per la
formazione. Tale conoscenza esclude la possibilità di far valere qualsiasi
applicazione “a sorpresa” della clausola.
Quanto indicato nel
contratto al capitolo “Formazione” non costituisce una deroga al regolamento,
non contenendo alcuna definizione in contrasto con quelle dell’art. 25 del
regolamento, cui è stato fatto come detto esplicito rimando per tutto quanto
non previsto dal contratto. È quindi corretta l’interpretazione pretorile:
specificando il primo che la società avrebbe dovuto mettere a disposizione il
tempo necessario per la formazione e assumersi i relativi costi, ossia la
retta, le tasse d’esame, i libri necessari e le spese di trasporto, le
disposizioni in esso contenute circa la loro rifusione non potevano essere che
interpretate facendo capo ai principi contenuti nel regolamento. Una lettura
oggettiva della documentazione non consente di ritenere che vi sia stata una
deroga.
Questo vale a maggior
ragione tenuto presente che tutte le parti coinvolte dal contratto erano
avvocati e che dagli atti non risulta che prima dell’insorgere della divergenza
in disamina AP 1 abbia mai sollevato la questione di un’asserita divergenza tra
i contenuti dei due documenti e l’eventuale interpretazione delle clausole
contrattuali ora controverse. Sollevarlo ora è pretestuoso.
7.4.
Speciosa è
l’obiezione con cui l’appellante sostiene che l’art. 25 del regolamento del
personale sarebbe riferito solo al finanziamento del “perfezionamento o
aggiornamento” ma non a quello della formazione quale è quella di esperto
fiscale. In realtà i termini, così come usati nei due documenti, si equivalgono
e giocare con l’uso dei loro significati in maniera restrittiva rasenta la
temerarietà.
Pure difficile da
comprendere è l’argomentazione secondo la quale il fatto che la rifusione dei
costi relativi alle ore di lavoro messe a disposizione dal datore di lavoro al
dipendente per consentirgli di ottenere il diploma di esperto fiscale sarebbe
un elemento che imporrebbe di accertare che le parti non avrebbero mai previsto
anche tale rimborso, evenienza nella quale questo sarebbe stato pattuito e
incluso esplicitamente nel contratto. Ad onor del vero non si vede perché non
dovrebbe valere piuttosto il contrario, ossia che ogni reale deroga al
regolamento, visto l’esplicito rinvio ad esso, vista la posta in gioco e visto
che le parti erano tutte avvocati, necessiterebbe di una esaustiva e precisa
trattazione nel contratto di lavoro.
7.5.
Le summenzionate
critiche mosse al Pretore, laddove ricevibili (art. 310 e 311 CPC), non hanno
evidenziato lacune nel giudizio. Consentendo la documentazione agli atti di
risalire alla volontà delle parti, non risulta necessaria la loro audizione,
sicché la relativa richiesta avanzata con l’appello deve essere respinta.
Ammortamento applicabile al rimborso dei costi di formazione
8.
In seconda battuta, l’appellante sostiene che il Pretore non si
sarebbe a torto espresso sulla questione dell’ammortamento dei costi a carico
del dipendente di 1/24 per mese a partire dalla data del conseguimento
dell’attestato federale.
La conseguenza sarebbe
che nella fattispecie andrebbe così applicato un ammortamento mensile per tre
mensilità di fr. 3'984.80, ritenuto che egli è rimasto alle dipendenze della
convenuta sino al termine del 2019 e che il contratto non prevedeva che tale
ammortamento non potesse essere conteggiato nel periodo di disdetta. Di
riflesso, anche gli eventuali interessi di mora sul dovuto restante andrebbero
fatti decorrere dal 1° gennaio 2020.
Contrariamente a quanto
scrive AP 1, la sentenza tratta la problematica dell’ammortamento da applicare
al rimborso, seppur in maniera succinta. In effetti, a pag. 7 è stato chiarito
che il relativo meccanismo di riduzione di mensili 1/24 non ha iniziato a
decorrere poiché al momento della conferma del superamento degli esami il
convenuto aveva già dato disdetta.
In maniera irricevibile
per carente motivazione, poi, l’appellante espone quella che dal suo punto di
vista sarebbe l’interpretazione da dare alla clausola, ossia che l’ammortamento
mensile dovrebbe essere applicato dal momento della disdetta sino alla fine del
rapporto di lavoro, periodo di disdetta incluso, senza tuttavia spiegare perché
quella fornita dal Pretore, ossia che farebbe stato il momento della disdetta,
sarebbe sbagliata.
Ciò posto, non risulta
che la lettura pretorile della regola sia sprovvista di fondamento, indicando
espressamente il contratto come evento determinante la messa a termine da parte
del dipendente del rapporto di lavoro, quindi la comunicazione della disdetta,
non il giorno in cui esso ha effettivamente avuto termine. La locuzione
“mettere fine” non è sinonimo di “avere fine”, poiché concerne un comportamento
attivo da parte del soggetto e non il semplice insorgere passivo di un evento
per scadenza del termine.
Proporzionalità
della richiesta di rimborso
9.
Il primo giudice, trattando la contestazione sollevata dal convenuto
circa l’affidabilità dei calcoli proposti dall’attrice sulle ore di congedo
pagato di cui egli avrebbe beneficiato per seguire i corsi in oggetto -
complessivamente quantificate in 119 ore pari a fr. 28'730.15 (pto ad 23 della
petizione) - ha in primo luogo rilevato come fosse stato lo stesso AP 1 ad
avere ammesso che invece di lavorare a tempo pieno come prevedeva il contratto (percentuale
in ragione della quale era stato remunerato), lo aveva fatto soltanto al 40%,
mentre che per il restante tempo, ossia il 60%, era stato assente per studio o
per frequentare la scuola. Egli ha così giudicato l'opposizione del dipendente
su questo aspetto non condivisibile e difficilmente comprensibile, accertando
che AO 1 aveva dimostrato lo stipendio da essa pagato per gli anni 2016-2019 con
i doc. AF-AI e ha ritenuto che in merito ai giorni di assenza indicati al
consid. n. 23 della petizione il convenuto non aveva sollevato quella
contestazione sostanziata che era invece tenuto a proporre, arrivando
addirittura ad affermare, al consid. n. 10 della risposta, che il conteggio di
119 giorni di congedo pagati era verosimilmente corretto.
Respinta è stata pure
l’obiezione secondo la quale l’onere di rimborso sarebbe stato sproporzionato rispetto
al salario percepito, che egli non ha voluto dimostrare pur essendo, per questa
sua critica invero generica, gravato dal relativo onere della prova.
9.1.
Così facendo,
per l’appellante il Pretore avrebbe apprezzato erroneamente i fatti non avendo
tenuto conto che unicamente il rimborso dei costi vivi di formazione (retta
scolastica, tasse d’esame, costi dei libri e spese ferroviarie) potevano essere
ritenuti proporzionali al salario percepito di fr. 63'308.- netti (nel 2019).
Non per contro il rimborso del tempo sottratto al lavoro, che nemmeno poteva
essere calcolato
ab initio
dal dipendente. Inesatto sarebbe pure
l’accertamento pretorile per il quale egli stesso avrebbe riconosciuto di avere
lavorato in una percentuale ridotta del 40% dedicando il rimanente 60% allo
studio, laddove in realtà egli avrebbe sempre sostenuto di avere avuto
un’occupazione al 100%.
9.2.
Nemmeno queste
contestazioni trovano spazio. A prescindere dalla loro ricevibilità, seriamente
messa in dubbio dalla carenza di motivazione, esse sono da respingere anche nel
merito.
Della tematica
dell’asserita mancata pattuizione del rimborso del tempo lavorativo già si è
detto.
Sul requisito della
proporzionalità non si può che concordare con quanto scritto nella sentenza
impugnata. Già solo per la genericità con cui l’eccezione è stata sollevata,
non vi erano e non vi sono spazi per darvi seguito. Inoltre l’onere di rimborso
non può essere considerato sproporzionato rispetto al salario percepito. Questo
vale a maggior ragione tenuto conto che AP 1 ha trovato un posto di lavoro
qualificato, adatto alla sua nuova specializzazione come avvocato a __________
che anche nella peggiore delle ipotesi gli garantisce un salario sufficiente a
far fronte agli impegni risarcitori. A tal proposito si rileva, come fatto dal
Pretore, che egli non ha voluto fornire alcuna prova del suo guadagno presso il
nuovo datore di lavoro, nonostante il relativo onere gravasse su di lui.
A prescindere dal fatto
che la giurisprudenza non ha al momento attuale inserito il criterio della
proporzionalità tra quelli determinanti per la validità di una clausola di
restituzione dei costi di formazione, sicché, al limite, la sua incidenza deve
essere vagliata sulla base dei principi dell’art. 21 CO, va inoltre rilevato
che in un caso del 2009 (STF 4A_90/2009 del 25 maggio 2009) il Tribunale
federale ha giudicato accettabile un importo di fr. 50'000.- (nella fattispecie
poi ridotto a seguito del tempo trascorso) a fronte di un ultimo salario di
mensili fr. 5'290.- lordi. Nella fattispecie sono richiesti fr. 51'488.35 e
l’ultimo salario mensile era di fr. 5'800.- lordi. Inoltre, i corsi si sono
tenuti sull’arco di tre/quattro anni così che sarebbe da chiedersi se faccia
stato il salario di un solo anno oppure quello complessivo del periodo di
studio, questione che non necessita comunque di essere sciolta in questa
occasione.
Contrariamente a quanto
sostiene l’appellante, poi, una stima del grande impegno in ore e finanziario
che il corso per esperto fiscale avrebbe comportato poteva essere fatta sin da
subito, quindi già al momento di iscriversi, essendo monte ore di lezione,
materie e tempistiche note. Anzi andava fatta, in modo da consentire a tutte le
parti di capire cosa le avrebbe aspettate. Pur mancandone la prova risulta
difficile pensare che un avvocato non abbia proceduto in tal senso e che quindi
non fosse cosciente sia degli oneri che la sua formazione avrebbe comportato
per lui e il datore di lavoro, sia del corrispettivo peso finanziario che una
partenza anticipata avrebbe determinato. Ma se anche questo non fosse avvenuto,
vi avrebbe rinunciato in piena coscienza e non può pretendere ora che questa
sua superficialità ricada sul datore di lavoro.
Anche su questo appunto
l’appello deve essere, nei limiti della sua ricevibilità, respinto.
Sostituzione delle
chiavi e risarcimento del danno conseguente
10.
Chinandosi
sulla pretesa di indennizzo dei costi per la sostituzione delle chiavi che il
dipendente non ha consegnato tempestivamente, il Pretore ha respinto
l’obiezione da lui sollevata, per la quale nulla sarebbe dovuto perché
l’attrice non gli avrebbe mai chiesto di restituirle. In realtà, egli ha
accertato, dal doc. L emergeva che il 28 novembre 2019 AO 1 aveva domandato a AP
1 di ridarle, cosa che egli non risulta avere mai fatto, né avere offerto di
farle prima del 22 novembre 2019. La sostituzione, che precede la ricezione di
quest’ultimo scritto, è stata quindi per il primo giudice la logica conseguenza
del ritardo e il costo di fr. 564.20 è stato comprovato con sufficiente
documentazione.
Per l’appellante questa conclusione
sarebbe scorretta, considerato che lo scritto del 22 novembre 2019, spedito
proprio nel giorno in cui egli è stato esonerato dall’obbligo di presentarsi in
ufficio, risale allo stesso giorno in cui la sostituzione dei cilindri è
avvenuta, come confermato dal doc. BV. Inoltre il Pretore avrebbe tenuto conto
delle dichiarazioni di L__________ G__________ di aver sentito l’avv. S__________
S__________ chiedere all’attore la restituzione delle chiavi, non considerando
che la stessa teste aveva prima detto di non avere sentito lo scambio di
battute tra i due ma solo tale richiesta.
AP 1 non si confronta
nuovamente con le motivazioni del Pretore. In effetti il primo giudice non ha
fatto riferimento al giorno di trasmissione dello scritto del 22 novembre 2019,
ma al momento in cui ha potuto essere ricevuto dall’attrice, ossia al più
presto, grazie all’anticipazione via fax, il 22 novembre 2019 alle ore 15.33,
mentre i lavori di sostituzione erano già stati effettuati al più tardi alle
09:30 di quella mattina (doc. BU e BV).
Inoltre egli non
contesta né spiega perché sarebbe errato ritenere che dal doc. L risulti che le
chiavi erano state richieste subito dopo l’esonero, cosa che in effetti si può
leggere al pto 3d della lettera in questione.
Che il Pretore abbia
attinto a piene mani dalle deposizioni delle testi L__________ G__________ e M__________
M__________ per quanto concerne la comunicazione della pretesa di riconsegna
delle chiavi non risulta dal querelato giudizio. Ad ogni buon conto entrambe le
assistenti dello studio legale hanno inequivocabilmente riferito di avere
sentito che, il giorno della discussione tra l’avv. S__________ S__________ e AP
1 a seguito della quale quest’ultimo è stato invitato ad andarsene e non
presentarsi più, il titolare aveva esplicitamente detto di riconsegnargli le
chiavi ottenendo la risposta che egli aveva ancora un contratto di lavoro. Il
fatto che la parte precedente della discussione non sia da loro stata udita non
inficia tali dichiarazioni. Le scarne motivazioni proposte dall’appellante non
sono solo insufficienti a destituire di credibilità le affermazioni delle
testi, ma nemmeno tengono conto dei consolidati principi giurisprudenziali di
ponderazione della forza probatoria delle deposizioni.
Domanda riconvenzionale
Gratifica
11.
Il
Pretore ha respinto la richiesta di ottenere il pagamento della gratifica
pagatagli nel 2016, 2017 e 2018 anche per l’anno 2019 avanzata dal convenuto in
sede riconvenzionale, poiché era stato lui a disdire il contratto e perché
questo non prevedeva alcun diritto di percepire una gratificazione, che aveva
quindi una natura puramente facoltativa.
Per AP 1 sarebbe errato
concludere che, nonostante sia stata pagata con regolarità sin dall’inizio,
ossia per gli anni 2016-2018, la gratifica non debba essere versata
all’appellante in quanto facoltativa. In effetti il bonus sarebbe stato riconosciuto
per tre anni consecutivi senza che il datore di lavoro avesse formulato riserve
sulla non vincolatività della prestazione, sicché sarebbe diventato a tutti gli
effetti un elemento del salario ai sensi della giurisprudenza. Pertanto il bonus
di fr. 3'000.-, in linea con gli anni precedenti, dovrebbe essere versato anche
per il 2019.
11.1.
Il
bonus, quale forma di gratificazione (art. 322d CO) costituisce una
retribuzione speciale che il datore di lavoro versa al lavoratore in aggiunta
al salario, ad esempio una volta all’anno.
La
gratificazione si distingue dal salario ai sensi dell’art. 322 CO, anche da
quello eventualmente stabilito solo in forma variabile giusta l’art. 322a CO,
per il fatto che la sua corresponsione e/o il suo ammontare dipendono almeno
parzialmente dalla buona volontà del datore di lavoro (DTF 129 III 276 consid.
2, 131 III 615 consid. 5.2, 136 III 313 consid. 2, 139 III 155 consid. 3.1).
Mentre una somma fissa di denaro stabilita preventivamente è connotabile come
salario e non gratificazione (DTF 129 III 276 consid. 2, 136 III 313 consid. 2,
139 III 155 consid. 3.1), per stabilire se eventuali altre prestazioni che non
hanno queste caratteristiche costituiscano l’uno oppure l’altra occorre
esaminare tutte le circostanze pertinenti del caso (DTF 136 III 313 consid. 2),
tenendo soprattutto conto del criterio distintivo generale di cui si è detto.
Ritenuto però che la gratifica costituisce per definizione un accessorio, di
importanza secondaria, rispetto al salario, è nondimeno chiaro che nel caso in
cui la prestazione, specie se fornita con una certa regolarità e non in
un’unica occasione, ecceda il salario ci si trova in presenza di un vero e
proprio elemento salariale (DTF 129 III 276 consid. 2.1, 131 III 615 consid.
5.2, 139 III 155 consid. 3.2).
Se
il versamento di una gratificazione non è stato concordato, espressamente o per
atti concludenti (ciò che si verifica segnatamente qualora la prestazione venga
corrisposta per almeno 3 anni senza una riserva del carattere non vincolante
della corresponsione per gli anni successivi, cfr. DTF 129 III 276 consid. 2,
131 III 615 consid. 5.2), questa prestazione è completamente facoltativa. Se
per contro un versamento di questo genere è stato concordato, il datore di
lavoro è tenuto a procedervi, ma dispone pur sempre di una certa libertà nella
fissazione del relativo importo (DTF 131 III 615 consid. 5.2).
11.2.
Come ammesso dallo stesso AP 1 nella
risposta di causa (pag. 7, pto g iv.) il contratto non prevedeva alcun bonus
fisso e/o calcolabile e l’eventuale bonus era sempre stato versato secondo
l’insindacabile discrezionalità del datore di lavoro, variando tra i fr.
2'000.- (2016 e 2017) e i fr. 3'000.- (2018).
Il fatto quindi che i
bonus venissero stabiliti a discrezione del datore di lavoro ne connota la
natura di gratificazione. Condivisibile è pertanto la conclusione pretorile che
a seguito della decisione unilaterale di rescissione del contratto di lavoro da
parte del dipendente e le caratteristiche del riconoscimento del bonus, non potendo
esso venire considerato parte del salario, non sussiste alcun diritto a un suo
pagamento per l’anno 2019. Di qui la reiezione della censura dell’appellante.
Pagamento dei salari novembre e dicembre
2019
12.
Il primo giudice ha concluso che il mancato pagamento degli
ultimi due salari al dipendente, a seguito della loro messa in compensazione
con il credito vantato nei suoi confronti da AO 1, era giustificato, non
potendosi applicare la regola della tutela del minimo vitale del lavoratore
prevista dall’art. 323b CO ai casi di crediti per danno cagionato
intenzionalmente (con dolo diretto o eventuale), rispettivamente per violazione
contrattuale o atto illecito, che possono essere compensati senza restrizione.
12.1.
Il Pretore avrebbe per
l’appellante a torto ritenuto corretta la trattenuta a titolo di compensazione
fatta dal datore di lavoro dei due salari di novembre e dicembre 2019, motivata
con il fatto che il dipendente gli avrebbe causato un danno intenzionale.
In effetti, considerato
che il contratto prevedeva che i costi di formazione avrebbero dovuto essere
rimborsati qualora il dipendente avesse di propria iniziativa messo fine al
rapporto di lavoro, il credito per i costi di formazione è divenuto esigibile
solo al 31 dicembre 2019, sicché il presupposto per l’applicazione dell’art.
323b cpv. 2 CO non sussisteva. Inoltre il fatto che egli, dando disdetta,
avesse semplicemente fatto uso di un suo diritto, non potrebbe in alcun modo
costituire un danno intenzionale al datore di lavoro. Contrariamente a quanto
ha asserito il Pretore, non sussisteva quindi a sua detta alcuna violazione
contrattuale.
12.2.
Giusta l’art. 323b cpv. 2 CO, il datore di lavoro può
compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura
in cui il salario sia pignorabile, con l’eccezione che i crediti per danno
cagionato intenzionalmente (ai sensi dell’art. 41 CO, sicché entra in linea di
conto anche il dolo eventuale, AGer ZH ZR 2001 n. 71) possono essere
compensati senza restrizione.
Il
credito del datore di lavoro comprende tutte le sue pretese, siano esse
scaturenti dal contratto di lavoro o no (come per esempio pretese legate a un
contratto di locazione o di mutuo,
Trezzini
,
Commentario pratico al contratto di lavoro, n. 11 ad art. 323b CO).
Ciò
posto, ritenuto che AP 1 ha messo volontariamente fine al rapporto di lavoro
subito dopo aver dato l’ultimo esame per ottenere un diploma di
specializzazione che gli era stato interamente finanziato dal datore di lavoro,
è evidente che la pretesa di quest’ultimo, oggetto della compensazione con i
due ultimi salari, costituisce indiscutibilmente un danno, patito per avere
investito inutilmente del denaro sulla formazione del dipendente. L’agire del
dipendente all’origine del danno risulta altresì con ogni evidenza essere intenzionale.
Sul momento in cui la pretesa di
indennizzo è divenuta esigibile, in linea con quanto già esposto in precedenza,
non si può che ribadire che ad essere determinante per l’insorgere del credito
di restituzione delle spese sostenute per i corsi in questione è il momento in
cui è stata notificata la disdetta e non il giorno in cui allo scadere del
relativo periodo di disdetta sarebbe poi formalmente terminato il contratto. Il
contratto è a tal proposito chiaro.
Essendo dati tutti i
presupposti per poter effettuare la compensazione, anche su questo aspetto
l’appello si rileva pertanto senza fondamento.
Pagamento delle ore
di lavoro straordinario
13.
Chinandosi
sulla pretesa di indennizzo di fr. 30'754.- per le ore di lavoro straordinario
asseritamente maturate da AP 1, il Pretore l’ha giudicata contraria al diritto,
rilevando come non sia risultato che egli ne abbia svolte, ne abbia informato
il datore di lavoro, o ne abbia chiesto il rimborso prima di questa causa e
come la pretesa avanzata fosse fondata su una logica meramente statistica. A
maggior ragione tenuto conto che nella fattispecie si trattava di un orario
flessibile, come emergeva chiaramente dal contratto di lavoro (clausola "orario
di lavoro"), le parti avendo pattuito che il lavoratore, in un quadro
predefinito, determinasse liberamente la durata del suo tempo di lavoro
giornaliero, stante il principio che, al di là dell’obbligo di rispettare le
ore di presenza obbligatoria e il minimo di 8h e 24 min. per 5 giorni
lavorativi alla settimana, il dipendente poteva organizzare a suo piacere il
resto del tempo.
Essendo obbligo del lavoratore che gode di una
simile libertà recuperare tempestivamente le ore accumulate in eccesso, un'indennità
avrebbe potuto entrare in considerazione solo se per bisogni o direttive del
datore di lavoro egli non avrebbe potuto recuperarle al di fuori delle ore di
presenza obbligatoria, cosa che non è avvenuta e che il convenuto nemmeno ha
allegato. Infine, ha aggiunto il primo giudice, neppure risultava che AP 1
avesse annunciato alla controparte di avere svolto ore suppletive, non iscritte
nel sistema informatico, tanto che da esso risultava un monte ore inferiore
rispetto a quello dovuto contrattualmente. Costituendo una simile comunicazione
una
conditio sine qua non
per potersene prevalere, preso atto che le ore
supplementari sono state quantificate solo con la presente vertenza, dopo avere
accettato mensilmente per tutti i 4 anni della durata del rapporto di lavoro il
pagamento del salario senza riserve, la pretesa di ottenerne il pagamento è
stata ritenuta abusiva.
13.1.
A detta del ricorrente, il Pretore
sarebbe nuovamente incorso in un errore. In effetti la società non avrebbe
avuto un sistema di controllo delle ore di lavoro prestate ma unicamente di
quelle fatturabili/fatturate, così che non si potrebbe seguire il giudice
quando afferma che egli avrebbe lavorato meno rispetto al monte ore dovuto
contrattualmente. Inoltre, pur ammettendo di non potere provare in maniera
oggettiva l’esatto ammontare delle ore supplementari svolte, AP 1 ritiene di
avere dimostrato che il datore di lavoro era consapevole che queste ore
valevano quali straordinario nonostante il beneficio dell’orario flessibile.
Dalle e-mail versate agli atti emergerebbe come egli avesse lavorato anche dopo
le 19:00 e durante giorni festivi o fine settimana. In assenza di un sistema di
rilevamento del tempo ed essendo il dipendente stato esonerato/impedito di
frequentare gli uffici dopo il suo licenziamento e dunque impossibilitato a
recuperare i mezzi di prova per dimostrare le ore straordinarie, si dovrebbe
considerare che egli ha circostanziato e provato al meglio delle sue
possibilità la pretesa. Egli avrebbe provato che la società era ed è sempre
stata a conoscenza del lavoro straordinario da lui effettuato, per cui sarebbe
legittimato a chiederne il pagamento.
Non potendo disporre del
saldo preciso delle ore, ma essendo stato dimostrato il continuo impiego di ore
straordinarie tramite le ore indicate dalle e-mail, per il calcolo ci si
dovrebbe basare, in applicazione dell’art. 42 cpv. 2 CO, sulle relative
statistiche della Confederazione di cui ai doc. 9 e 10 e concludere che il
lavoro straordinario prestato corrisponde al 13% del normale tempo di lavoro. Di
conseguenza dovrebbero essere riconosciuti i fr. 30'754.- lordi rivendicati, pari
all’80% del citato 13% (80% di 38'443.-).
13.2.
Giusta
l'art. 321c CO, quando le circostanze esigono un tempo di lavoro maggiore di quello
convenuto, il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui
sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui
secondo le norme della buona fede (cpv. 1). Se il lavoro straordinario non è
stato compensato, entro un periodo adeguato, mediante un congedo di durata
almeno corrispondente (cpv. 2), e se mediante accordo scritto non è stato
convenuto diversamente, il datore di lavoro deve pagare per il lavoro
supplementare il salario normale più un supplemento di almeno un quarto (cpv.
3).
L’onere della
prova relativo alle ore supplementari prestate è a carico del lavoratore (STF
4C.7/2004 dell’8 marzo 2004, consid. 2.2.2). Il lavoratore che pretende il
pagamento delle ore supplementari deve dimostrare, oltre alla loro
effettuazione nell’interesse del datore di lavoro, che le stesse gli sono state
ordinate, o che questi ne era a conoscenza e non si è opposto alla loro
esecuzione oppure, se il datore di lavoro non ne era a conoscenza, che queste
erano necessarie per l'azienda per adempiere i compiti attribuiti. Le ore di
cui il datore di lavoro non è a conoscenza, o che questi ha contestato, vanno
pertanto retribuite solo in casi eccezionali (STF 4C.177/2002 del 31 ottobre
2002, consid. 2.1; DTF 129 III 171 consid. 2.3 e 2.4; IICCA del 14 dicembre
2012, inc. 12.2011.10, consid. 5.1;
Streiff/Von
Känel/Rudolph
, Arbeitsvertrag, 7 ed, n. 10 ad art. 321c CO;
Staehelin
, Zürcher Kommentar, n. 13 ad
art. 321c CO;
Wyler/Heinzer
, droit
du travail, 7 ed, op. cit. p. 93 e 102; IICCA del 7 febbraio 2007, inc.
12.2006.15, consid. 6). Per quanto riguarda la quantificazione del lavoro
straordinario eseguito, giova ricordare che, qualora il lavoratore abbia
dimostrato di aver svolto delle ore supplementari, il cui numero non può più
essere stabilito in modo esatto, il giudice può stimarlo in applicazione
dell’art. 42 cpv. 2 CO (II CCA del 24 gennaio 2023, inc. 12.2022.153, consid.
5.2). L’alleggerimento dell’onere probatorio non conduce tuttavia al suo
rovesciamento. Nella misura del possibile il lavoratore deve allegare e dimostrare
tutte le circostanze che permettono di valutare il numero di ore supplementari
eseguite, poiché la conclusione che esse sono state eseguite nella misura
asserita deve imporsi al giudice con una certa forza. L’art. 42 cpv. 2 CO deve
pertanto essere applicato in maniera restrittiva (DTF 4A_467/2011 del 3 gennaio
2012, consid. 5; STF 4C.177/2002 del 31 ottobre 2002, consid. 2.1;
Wyler/Heinzer
, op. cit., p. 102
seg.). La prova può ad esempio essere portata tramite deposizioni
testimoniali, timbrature o altri sistemi di rilevamento della presenza, oppure
mediante rapporti di lavoro regolarmente trasmessi al datore di lavoro, ma di
regola non con semplici note del lavoratore non trasmesse regolarmente (
Portmann/Rudolph
, op. cit., n. 6 ad art.
321c CO).
13.3.
Nella fattispecie non sussiste
dimostrazione alcuna delle ore straordinarie prestate e il calcolo basato su
delle statistiche federali non è certamente sufficiente, non potendosi delle
medie a livello svizzero costituire prova o indizio valido per confermare che
nel caso concreto il lavoratore, per di più con un orario flessibile concordato
contrattualmente, le ha realmente prestate e per quantificarle.
Nemmeno è possibile
ritenere dagli orari di invio delle 230 e-mail prodotte che egli avesse
lavorato sistematicamente fuori orario e soprattutto in quale misura,
dimostrando al massimo questi documenti solo a che ora i messaggi di posta
elettronica sono stati spediti. Né l’appellante spiega come e perché tali
documenti dovrebbero essere decisivi, limitandosi a considerazioni generiche
che espongono tutt’al più la sua soggettiva interpretazione.
Indubbiamente, poi,
questi messaggi di posta elettronica non hanno alcuna valenza di valida
notifica al datore di lavoro di svolgimento di ore straordinarie ai sensi delle
citate norme. Di conseguenza, come giustamente appurato dal primo giudice, non
vi è prova che AO 1 sia stata messa al corrente dello svolgimento delle ore
supplementari.
Torto morale
14.
In
merito alla pretesa di riconoscimento di un’indennità per torto morale di fr.
19'500.- per un’asserita violazione della personalità ai sensi dell’art. 328
CO, il Pretore ha reputato che non vi sia stata alcuna sofferenza morale
secondo i requisiti dell’art. 49 cpv. 1 CO, fondandosi la pretesa sulla logica
della sofferenza unilaterale della vittima a causa dell’autore (presunto). In
realtà si trattava qui unicamente di una vicenda lavorativa che ha dato luogo
ad un litigio, foss'anche intenso dopo il suo licenziamento, ossia di un fatto
irrilevante per il tema del torto morale, essendo necessario ben altro per
poter dare origine a una pretesa di questo tipo. Inoltre non è emersa dagli
atti alcuna dimostrazione di atteggiamenti maneschi o verbalmente ingiuriosi da
parte dei titolari della ditta attrice.
Per l’appellante anche
questa conclusione pretorile sarebbe fallace, poiché sarebbe assodato che egli
ha sofferto a causa dei comportamenti da lui subiti. Le conseguenze nefaste
della lite sorta tra le parti sarebbero state dimostrate con il certificato
medico prodotto come doc. 26. Sbagliato sarebbe poi aver concluso che dalle
testimonianze delle due collaboratrici dello studio non sarebbe emerso alcun
comportamento ingiurioso o manesco della controparte, avendo esse in realtà
sostenuto di non essere sempre state presenti nei momenti topici. Di
conseguenza andrebbe accolta la pretesa di rifusione del torto morale, quantificato
in tre mensilità da fr. 6'500.- l’una per complessivi fr. 19'500.-.
Una pretesa di
indennizzo del torto morale patito dal dipendente a seguito di una lesione
della sua personalità da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 328 CO
in relazione con l’art. 49 CO, non dando qualsiasi lesione in tal senso origine
a un diritto al risarcimento, presuppone che ci si trovi di fronte a una
sofferenza morale di una certa rilevanza (STF 4A_326/2020 del 1° dicembre 2020
consid. 3.2. e cit.), sul cui accertamento il giudice dispone di un ampio
potere d’apprezzamento. La violazione deve raggiungere un determinato grado di
gravità oggettiva ed essere percepita dal dipendente, soggettivamente, come una
sofferenza morale sufficientemente pesante da rendere legittimo un diritto alla
riparazione finanziaria.
Le motivazioni avanzate
dall’appellante non sono atte ad intaccare in alcuna maniera il giudizio
pretorile. Come ben rilevato dal primo giudice, in effetti, non basta un
litigio, anche intenso, insorto tra le parti dopo un licenziamento per
adempiere i requisiti per il riconoscimento di un indennizzo. Diverbi e
degenerazione dei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori sono la normalità
in simili situazioni.
Nella fattispecie non va
poi dimenticato che all’origine delle asserite ma mai provate vessazioni vi è
indubbiamente la scelta di AP 1 di abbandonare subito dopo l’ultimo esame un
datore di lavoro che gli aveva pagato gli studi. Se è indiscusso il suo diritto
a farlo, è altrettanto inequivocabile che non sia stato un atto esemplare di
correttezza anche per la tempistica, sicché egli non poteva aspettarsi di
ricevere apprezzamenti e vedersi condonati i costi che la società si era
assunta per la sua formazione.
Oltre a non avere
trovato conferma le accuse di accanimenti psicofisici nei suoi confronti,
infine, nemmeno la lettera scritta dal dr. __________ T__________ e dalla
psicologa __________ F__________ del Laboratorio di psicopatologia del lavoro è
di grande ausilio. Questa, non assimilabile a un certificato medico, si limita
in effetti a riportare le dichiarazioni del paziente in merito alle cause della
sua asserita sofferenza formulate ai medici, da quanto si legge, in una sola
occasione. Nemmeno per quanto riguarda gli accertamenti dello stato psicofisico
di AP 1 lo scritto appare utile, riportando solo che in occasione del primo (e
probabilmente unico) colloquio con il dipendente questi presentava una marcata
sintomatologia ansioso-depressiva, caratterizzata da sintomi che solo in parte
avrebbero potuto essere accertati di persona dai sanitari (ad es. le insonnie
non potevano che essere state descritte loro). Ancor più superficiale e inidonea
a sorreggere la pretesa in esame è poi l’attribuzione della causa del malessere
alla situazione lavorativa “considerata l’assenza di antecedenti psichiatrici”.
Ma anche se così fosse, verosimilmente, per una persona adulta che ha deciso di
lasciare un datore di lavoro che aveva puntato su di lei, non sono state tanto
le reazioni di questi ad averla destabilizzata, quanto le conseguenze
finanziarie della sua decisione, ossia quelle di dovere restituire oltre fr.
50'000.-.
Più che corretta è
quindi la decisione del Pretore di respingere la pretesa.
Rifusione delle spese
legali preprocessuali
15.
Con
il querelato giudizio il Pretore ha respinto la richiesta dell’attore
riconvenzionale di farsi indennizzare spese legali preprocessuali per fr.
6'957.30, già solo per il fatto che la situazione non aveva alcunché di
eccezionale o di particolarmente meritevole per fare intervenire un legale
prima di questo processo, tanto meno considerato che il convenuto è avvocato e
poteva pertanto occuparsi da solo di questa fase di liquidazione del suo
rapporto lavorativo. In tal senso il ricorso a un patrocinatore mirava a non
doversi occupare personalmente della controversia, ciò che non rientra appunto
nei parametri di un danno risarcibile.
Per AP 1 questa
conclusione sarebbe insostenibile perché in una situazione di sofferenza come
quella in cui egli si sarebbe trovato, non si poteva pretendere che gestisse da
solo le comunicazioni con i titolari dello studio, persone a cui tale
sofferenza era a suo avviso da imputare.
La spiegazione del
diniego fatta dal primo giudice è ineccepibile e non necessita di essere
completata. A prescindere dal fatto che, come detto nel considerando
precedente, non vi è neppure prova di una situazione di sofferenza tale da
rendere impensabile una gestione dei propri affari da parte del lavoratore.
Conclusioni e spese
giudiziarie
16.
Per
tutto quanto precede, l’appello 14 settembre 2022 di AP 1 deve essere
integralmente respinto nei limiti della sua ricevibilità e la sentenza 15
luglio 2022 della Pretura di Lugano, sezione 1, confermata.
Le spese giudiziarie
della procedura di secondo grado, calcolate tenendo conto di un valore
litigioso di fr. 125'770.- scaturente dalla somma delle pretese dell’azione
principale e di quella riconvenzionale (art. 94 CPC) seguono la soccombenza
(art. 106 cpv. 1 CPC). Le spese processuali, calcolate in base agli art. 2, 7 e
13 LTG, ammontano a fr. 8’000.-. Le ripetibili, calcolate in applicazione degli
art. 11 cpv. 2 lett. a e 5 Rtar, tenuto conto di spese e IVA, sono quantificate
in fr. 7'000.-.
Nella fissazione della
tassa di giustizia e delle ripetibili si è tenuto conto, richiamate le norme di
legge citate, sia del numero di censure sollevate, sia della loro manifesta
infondatezza.
Per questi motivi,
richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il
RTar
decide:
1.
L’appello 14 settembre 2022 di AP 1
è respinto
nei
limiti della sua ricevibilità.
2.
Le
spese processuali della procedura d’appello fissate in fr. 8’000.- sono poste a
carico dell’appellante. Quest’ultimo rifonderà all’appellata fr. 7’000.-
a titolo di ripetibili di seconda sede.
3.
Notificazione:
-
-
Comunicazione alla Pretura
del Distretto di Lugano, sezione 1
Per
la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il
presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di contratto di lavoro con un valore
litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1 e 100 cpv. 1 LTF).