ti_gerichte · 12.2006.155 · 2007-02-23 · it
lavoro - disdetta abusiva

lavoro - disdetta abusiva

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 23.02.2007 12.2006.155

lavoro - disdetta abusiva

Incarto
12.2006.155
Lugano
23 febbraio
2007
/rgc
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale
d'appello
composta dei giudici:
Epiney-Colombo, presidente,
Walser e Lardelli
segretario:
Bettelini, vicecancelliere
sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2005.942
della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1 promossa con istanza 22 luglio
2005 da
AO 1
rappr. da RA 2
contro
AP 1
RA 1
in materia di contratto di lavoro, con
la quale l'istante ha chiesto di essere reintegrato nelle sue mansioni
operative e la condanna della convenuta al pagamento di un'indennità per
licenziamento abusivo, quantificata all'udienza di discussione in fr. 27'894.–,
pari a cinque mensilità, domande avversate dalla convenuta che ha postulato di
respingere l'istanza;
domande che il Segretario assessore ha
evaso con sentenza 21 agosto 2006 accogliendo parzialmente l'istanza e condannando
la convenuta a versare all'istante fr. 22'316.65 – equivalente a quattro
mensilità – a titolo di indennità per disdetta abusiva e a rifondere
all'istante fr. 1'700.– a titolo di parziali ripetibili;
appellante la convenuta che, con atto
d'appello 1° settembre 2006, chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso
di respingere l'istanza e di condannare l'istante a versarle fr. 3'000.– a
titolo di ripetibili di prima sede, con protesta di ripetibili di seconda sede;
mentre con osservazioni del 15
settembre 2006 l'istante propone la reiezione dell'appello, con protesta di
ripetibili;
letti ed esaminati gli atti ed i documenti di causa;
ritenuto
in fatto:
A.
AO 1 è stato assunto dal 2 settembre
2002 dalla AP 1 (in seguito __________) in qualità di
croupier
. Il
contratto di lavoro prevedeva uno stipendio lordo mensile di fr. 5'000. – (doc.
B) - poi aumentato a fr. 5'150.– dal 1° gennaio 2005 (doc. C) - per tredici
mensilità. Nell'aprile 2003 AO 1 è stato eletto dai colleghi nella Commissione
del Personale (in seguito CdP) – un organismo dipoi previsto anche dal Contratto
Aziendale (in seguito CA) sottoscritto tra la AP 1 e le organizzazioni
sindacali OCST e SIC – venendo quindi riconfermato nel 2004 e risultando sempre
il primo degli eletti; nel primo mandato ha ricoperto la carica di Presidente
della CdP, nel secondo quella di Vice-Presidente.
Il 16 aprile 2005, AP 1 ha notificato verbalmente ad AO 1 il suo
licenziamento. Il provvedimento è stato confermato per iscritto il 18 aprile
2005, con effetto al 30 giugno 2005, motivato da “una riorganizzazione
interna”, venendo nel contempo dispensato dall'obbligo di prestare servizio
durante il periodo di disdetta.
B.
Con
istanza del 22 luglio 2005 AO 1 si è rivolto alla Pretura del Distretto di
Lugano, sezione 1 per chiedere il reintegro nelle sue mansioni e la condanna
della AP 1 al pagamento di un'indennità per licenziamento abusivo, quantificata
all'udienza di discussione in fr. 27'894.–, pari a cinque mensilità. Secondo
l'istante il motivo di riorganizzazione interna addotto dalla convenuta sarebbe
solo un pretesto per il suo licenziamento, mentre i veri motivi sarebbero
attinenti alla sua funzione di membro della CdP e alla attività sindacale esercitata
in rappresentanza del personale. All'istanza si è opposta la convenuta, secondo
la quale il provvedimento sarebbe stato determinato da giustificati motivi di
natura aziendale, dipendenti dal comportamento avuto dal lavoratore,
segnatamente da alcuni avvenimenti, sanzionati con richiami ufficiali, che
avrebbero deteriorato il rapporto di fiducia. Esperita l'istruttoria, le parti
hanno rinunciato a comparire alla discussione finale, confermandosi nei
rispettivi memoriali conclusivi.
C.
Con
sentenza 21 agosto 2006 il Segretario assessore, statuendo in luogo e vece del
Pretore, in parziale accoglimento della petizione ha condannato la convenuta a
versare all'istante fr. 22'316.65 a titolo di indennità per licenziamento
abusivo, corrispondente a quattro mensilità. Ha invece respinto la richiesta di
AO 1 di essere reintegrato nelle mansioni di lavoro. Ha infine
condannando la convenuta a rifondere all'istante fr. 1'700.– a
titolo di parziali ripetibili.
D.
La
AP 1 è insorta con appello del 1° settembre 2006 chiedendo la riforma del
giudizio impugnato nel senso di respingere l'istanza e condannare l'appellato a
versare fr. 3'000.– a titolo di ripetibili di prima sede, con protesta pure di
ripetibili d'appello. AO 1 ha proposto con osservazioni del 15 settembre 2006
di respingere l'appello, con protesta di ripetibili.
e considerato
in diritto:                  1
.   Giusta
l’art. 336 cpv. 2 lett. b CO la disdetta da parte del datore di lavoro è
abusiva se data, tra l’altro, durante il periodo nel quale il lavoratore è
nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in
un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che
aveva un motivo giustificato di disdetta.
1.1
La dottrina
maggioritaria è concorde nel ritenere che, se un licenziamento è avvenuto
durante il predetto periodo, vi è la presunzione che lo stesso sia abusivo, indipendentemente
dal fatto che quella circostanza sia o meno causale (
Bersier
, La résiliation abusive du contrat de travail, in SJZ
89 pag. 318;
Brand/ Dürr/ Gutknecht/
Platzer/ Schnyder/ Staempfli/ Wanner
, Der Einzelarbeitsvertrag im Obligationenrecht,
Berna 1991, n. 15 ad art. 336 CO;
Nordmann
,
Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer
Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basilea e Francoforte sul Meno
1998, pag. 132;
Brunner/ Bühler/ Waeber/
Bruchez
, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, Basilea 2005, ad art. 336,
pag. 238 n. 10): in tal caso il datore di lavoro, se non vuole incorrere nelle
sanzioni previste dall’art. 336a CO, deve provare di aver avuto un motivo giustificato
di disdetta. Si ha, in altre parole, un’inversione dell’onere della prova (
Wyler
, Droit du travail, Berna 2002,
pag. 407;
Brunner/ Bühler/ Waeber/ Bruchez
,
op. cit., ibidem;
Streiff/ Von Känel
,
Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, Zurigo 1993, ad art. 336, pag. 344 n. 12; JAR
1998 pag. 199). Questa regolamentazione ha per scopo di garantire ai
rappresentanti eletti dei lavoratori la protezione necessaria, al fine di
permettere di poter effettivamente difendere gli interessi dei lavoratori senza
temere di subire le sanzioni da parte del datore di lavoro (
Streiff/ Von Känel,
op. cit., ibidem;
JAR 1998 pag. 200).
1.2
Un motivo giustificato
ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO è dato quando sussiste un motivo che,
agli occhi di un datore di lavoro ragionevole e ponderato – pur non essendo
sufficiente a fondare una disdetta immediata – non permette di evitare il
provvedimento del licenziamento (
Brunner/
Bühler/ Waeber/ Bruchez
, op. cit. ad art. 336, pag. 239 n. 10,
Farvre/ Munoz/ Tobler
, Le contrat de travail,
Code annoté, ad art. 336, pag. 179). Ciò è il caso allorquando il lavoratore
assume un comportamento che viola seriamente la “moralità del lavoro” oppure
contravviene alle regolamentazioni dell'impresa o alle norme contrattuali in
modo tale che una proficua collaborazione non sembra più possibile (
Kuhn
, Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertragsrecht,
Berna 1981, pag. 103): trattasi di motivi inerenti la persona del lavoratore
quali le ripetute assenze non giustificate dal lavoro, i molteplici errori nel
prendere le comande, la continua trasgressione delle istruzioni ricevute,
l'inettitudine evidente (
Farvre/ Munoz/ Tobler
,
op. cit., ibidem, JAR 1992 pag. 236) oppure l'assenza di reazione ai ripetuti
avvertimenti scritti per errori commessi nell'adempimento delle proprie
mansioni lavorative (SJZ 92 pag. 243) o, ancora, dal profilo penale, la
commissione nell'impresa di reati penali minori quali le vie di fatto (JAR 1992
pag. 236). Compete al giudice di apprezzare le singole situazioni e l'insieme
delle circostanze, al fine di stabilire se esista o meno un motivo giustificato
di licenziamento (
Brunner/ Bühler/ Waeber/
Bruchez
, op. cit. ad art. 336, pag. 239 n. 10).
2.
Nella fattispecie il
Segretario assessore ha ritenuto che la convenuta abbia fallito il proprio
onere della prova in merito ai giustificati motivi che l'avrebbero spinta al
licenziamento dell'istante. Il primo giudice – dopo aver preliminarmente osservato
che solo un episodio, fra quelli invocati dalla convenuta a fondamento del
licenziamento, sembra riguardare prettamente gli obblighi di AO 1 nella sua
veste di lavoratore, mentre gli altri sarebbero ricollegabili alla sua funzione
di membro della CdP – ha passato in rassegna i vari comportamenti addebitati
all'istante, scartandone la valenza probatoria. Ha quindi ritenuto abusivo il
licenziamento di AO 1 ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO e condannato la AP
1 a versare all'istante fr. 22'316.65 a titolo di indennità.
3.
Il primo episodio
esaminato dal Segretario assessore – ritenuto da quest'ultimo quale l'unico che
riguardi prettamente gli obblighi contrattuali del lavoratore – è quello
accaduto il 16 settembre 2003 (
recte
13 settembre, cfr. doc. 3). Secondo
la convenuta in tale data l'istante si sarebbe rifiutato di lavorare al tavolo
Punto Banco, insultando inoltre i suoi superiori. Con lettera 16 settembre 2003
(doc. 3) la AP 1 ha ammonito AO 1 in relazione a questo episodio. Il primo
giudice ha ritenuto ingiustificato l'ammonimento in oggetto, ciò in quanto –
con riferimento a quanto deposto dal teste V__________ – l'istruttoria avrebbe
permesso di accertare che, prima dell'inizio del turno di lavoro, AO 1 aveva
telefonato a V__________ dicendogli che non si sentiva sicuro allo specifico
gioco del Punto Banco, perché non aveva esperienza. La richiesta dell'istante
di essere assegnato ad altro gioco venne accolta da V__________ (responsabile
della formazione del personale all'interno del AP 1), che nel seguito fece
frequentare a AO 1 due corsi specifici dedicati al Punto Banco; dopodiché egli
venne assegnato regolarmente a questo gioco. Secondo il Segretario assessore,
considerate le sue ottime qualità in altri giochi – quali in particolare la
Roulette Francese e quella Americana (alle quali fin dalla sua assunzione era
stato prevalentemente assegnato dai suoi superiori) – sarebbe stato anzi irresponsabile
da parte del
croupier
AO 1 accettare il cambiamento improvviso prospettatogli
dalla convenuta (per il quale quest'ultima non ha neppure addotto l'esistenza
di motivi impellenti, quale ad esempio un improvvisa assenza di personale
normalmente attribuito a questa attività). Pure da ridimensionare, secondo il
primo giudice, era il rimprovero mosso dalla convenuta a AO 1 di avere quella
sera aggredito verbalmente tutti i presenti. La discussione, secondo il
Segretario assessore, si sviluppò in realtà nella notte del 13 settembre 2003,
dopo la chiusura del AP 1, tra AO 1 e V__________, per il rifiuto espresso dal
primo, all'inizio del turno, di essere assegnato al Punto Banco, ma – con
riferimento a quanto deposto dai testi V__________ e G__________ – il tono
della voce venne alzato da entrambi; vi fu inoltre un atteggiamento un po'
cinico e provocatorio, che il teste V__________ ha ammesso di aver assunto nei
confronti del suo interlocutore.
L'appellante non contesta l'accertamento
del Segretario assessore secondo cui la sera del 13 settembre 2003, prima
dell'inizio del turno di lavoro, V__________ ha di fatto aderito alla richiesta
telefonica di AO 1 di essere assegnato ad altro gioco, mentre l'animata
discussione tra i due è avvenuta solo nel seguito, durante la notte e dopo la
chiusura del AP 1. Contesta invece che il primo giudice si sia basato sulla
testimonianza di V__________ – da lei considerato inattendibile – per ritenere
che AO 1 non avrebbe avuto sufficiente esperienza nel Punto Banco. Contesta
pure il fatto, ritenuto dal Segretario assessore, che il tentativo di
attribuire AO 1 a tale gioco sia avvenuto in modo improvviso e non giustificato
da motivi impellenti e che nel litigio notturno vi sia stata una concolpa dello
stesso V__________. A torto.
Va detto che l'asserita
falsa testimonianza, che inficerebbe la credibilità del teste V__________, non
è in alcun modo comprovata; agli atti non vi è traccia di una decisione in tal
senso dell'autorità penale e neppure di una denuncia o di un procedimento a
carico del teste. I motivi per i quali V__________ è stato, pure lui,
licenziato dalla AO 1 esulano dalla presente procedura e non permettono di
sminuire la portata della sua testimonianza. Il fatto poi che le dichiarazioni
testimoniali di V__________ (act. V) presentino delle divergenze rispetto al
rapporto interno di cui al documento 21, non permette di certo di ritenere non
credibili le prime, rilasciate sotto promessa solenne da persona che ha
partecipato in prima persona a tutti fatti. Il menzionato rapporto interno
(doc. 21) appare del resto di infima valenza probatoria. Esso è steso in
effetti in prima persona da tale __________ Z__________, neppure sentito come
teste e che – per esplicita ammissione dell'appellante (appello, pag. 9 verso
il mezzo) – non era presente a una parte dei fatti di cui fa menzione il
rapporto. Il teste __________ G__________ – che era presente al diverbio
notturno e ha pure sottoscritto il rapporto – ha dichiarato di ricordare solo che
il tono di voce, nella discussione, ad un certo punto si è alzato, ma di non
ricordare se vi siano state delle “battute scortesi o minacciose” e se il AO 1
“abbia minacciato i presenti avvalendosi delle sue posizioni/funzioni” (act.
VII, pag. 3 verso il basso). A giusta ragione il primo giudice non ha dunque
conferito un peso probatorio al predetto rapporto là dove riferisce – senza che
ciò sia stato confermato in sede di deposizione testimoniale dai firmatari del
medesimo – di presunti toni minacciosi, aggressivi e arroganti che avrebbe
avuto l'appellato nella notte del 13 settembre 2003.
L'appellante sostiene poi
che il comportamento avuto da AO 1 in tale circostanza avrebbe messo in serio
pericolo la pace del lavoro, ciò con riferimento all'art. 3 CA (Contratto
aziendale: doc. 1), che sancirebbe l'obbligo del singolo dipendente di
ricorrere alle istanze di conciliazione e al dialogo per risolvere i conflitti
e le divergenze. A torto. Dagli atti traspare semmai che la convenuta e i suoi
quadri dirigenti, pure vincolati dal predetto art. 3 CA, hanno enfatizzato
l'episodio in questione, assumendo da quel momento nei confronti di AO 1 un
atteggiamento non conciliativo. Il teste V__________ riferisce anzi di una
direttiva “punitiva” emessa dal “Duty Manager” Z__________, il cui senso era
quello “di togliere al signor AO 1 un gioco bello e dargli dei giochi meno
belli e faticosi” e “meno soddisfacenti, prestigiosi e motivanti” (act. V, pag.
5 in basso). Atteggiamento, quest'ultimo, per altro contrario agli interessi
della stessa convenuta, che imponevano semmai di “utilizzare una persona brava
in un certo gioco” proprio in quel gioco.
Gli argomenti
dell'appellante in relazione a questo episodio cadono dunque nel vuoto.
4.
Altri due episodi
esaminati dal Segretario assessore sono quelli avvenuti il rispettivamente 6
maggio 2003 e il 7 maggio 2003, dei quali è fatta menzione nel richiamo del 9
maggio 2003 (doc. 2).
4.1
Nel primo episodio del
6 maggio 2003, secondo la convenuta l'istante si sarebbe “permesso, senza
averne l'autorità, di dettare al suo superiore diretto (
floor manager
F.
P__________) le istruzioni e la scadenza da rispettare per l'attuazione del
programma Dealer Inspector”. Il primo giudice ha ritenuto ingiustificato il
richiamo in oggetto, ciò con riferimento alla testimonianza del diretto
interessato P__________, che permette – a suo dire – di ridimensionare i fatti
soggiacenti al richiamo stesso. Riprendendo alcuni passaggi della predetta
deposizione testimoniale, il Segretario assessore ha rilevato che AO 1 non ha
“dettato” a P__________ nessuna istruzione. Data l'abitudine da parte della
convenuta di utilizzare alcuni
croupier
esperti come
table manager
(gerarchicamente superiori ai primi, con funzioni di controllo delle attività
ai tavoli) in caso di assenza e impossibilità al rimpiazzo (programma, questo,
denominato
“programma dealer inspector”
), l'istante non avrebbe fatto
altro che comunicare al suo superiore diretto (P__________, appunto) le
lamentele a sua volta raccolte dagli altri
croupier
esperti,
comunicandogli che “a loro modo di vedere al loro utilizzo come
table
manager
avrebbe dovuto corrispondere una promozione a livello salariale” e
sollecitandolo a non assegnare più tale funzione ai
croupier.
Il primo
giudice riporta anche un passaggio della deposizione P__________, là dove quest'ultimo
afferma che non ha dato retta al “sollecito di AO 1”; da ciò esso conclude che
il postulato è stato formulato a mo' di richiesta e di sollecito, ma non di
ordine. Inoltre, secondo il Segretario assessore, fondata o meno che fosse, la
richiesta non poteva apparire agli occhi della direzione della convenuta come
una provocazione gratuita, quanto piuttosto una comprensibile ambizione dei
croupier
(chiamati a svolgere funzioni del loro superiore con accresciuta
responsabilità) ad ottenere una retribuzione equivalente a quella della persona
che sostituivano.
L'appellante ribadisce che
da parte di AO 1 si è trattato di una richiesta che ha le caratteristiche di un
“diktat”, formulata “nella sede meno opportuna, ossia nella sala giochi
frequentata dal pubblico”. Ciò costituisce, a suo dire, una violazione degli
obblighi di servizio ai sensi dell'art. 10 CA. AO 1, visto il suo ruolo di
membro del CdP avrebbe dovuto inoltre seguire l'iter procedurale del CA per
portare all'attenzione della datrice di lavoro i problemi del personale; il non
averlo fatto avrebbe comportato una violazione dell'art. 3 CA. In conclusione,
secondo l'appellante, il richiamo di cui al documento 2 sarebbe stato
giustificato da comportamenti illeciti da parte del lavoratore. A torto.
Nell'agire di AO 1 non è
riscontrabile alcunché di illecito; esso ha infatti fatto valere presso il
proprio superiore diretto le lamentele e le richieste che venivano dai
croupier,
che per altro egli rappresentava pure in seno al CdP. Al momento in cui AO
1 ha formulato la propria richiesta, come ammesso anche dall'appellante
(appello, pag. 12 verso il mezzo) il tavolo era comunque vuoto, e meglio non vi
erano clienti; non si vede dunque in cosa l'agire del lavoratore abbia in quel
frangente violato l'art. 10 CA. Il desiderio espresso, quella stessa sera, da AO
1 a P__________, di avere sull'argomento un colloquio con il direttore generale
(sig. B__________) – desiderio per altro subito esaudito da P__________ (act. V
pag. 8 verso l'alto) – è senz'altro rispettoso dell'art. 3 CA. La discussione,
pur animata, che ne è seguita con il Dir. B__________ nell'ufficio del
direttore dei giochi sig. S__________, sembra in effetti aver permesso il
chiarimento tra le parti, tanto che la prassi in questione non ha poi subìto
modifiche (act. V pag. 8 verso il basso). Anche su questo episodio gli
argomenti dell'appellante sono privi di pertinenza.
4.2
Nel secondo episodio
del 7 maggio 2003, la convenuta rimprovera all'istante di aver diffuso, tra i
colleghi e i superiori in servizio, “informazioni prive di fondamento in
relazione ad un cambiamento della politica salariale adottata dall'azienda” e
di aver richiesto, “senza averne l'autorità”, “alla Direzione del personale/Service
Bureau la lista completa dei collaboratori” (doc. 2). Il primo giudice ha
considerato ingiustificato il richiamo in oggetto. Esso ha ritenuto che il 7
maggio 2003 AO 1 ha dato notizia ai colleghi di lavoro che un incontro tra i
rappresentanti della AP 1 e del sindacato OCST – avente per oggetto il sistema
di retribuzione delle mance – si era risolto a favore del sindacato,
informazioni che alla prova dei fatti si sono rivelate sbagliate. Senonchè,
rileva il Segretario assessore, il rapporto interno redatto da M__________ e G__________
(doc. N), attesta che AO 1 si era detto sorpreso dell'accaduto, visto che le
informazioni gli erano state fornite direttamente dal sindacato. Circostanza quest'ultima
non contestata in sede di causa e rientrante nella logica dei fatti, visto che
l'istante non aveva partecipato alla riunione e quindi doveva aver ricevuto
necessariamente dai partecipanti le informazioni divulgate. Il primo giudice
neppure ha ravveduto un comportamento lesivo di AO 1 nella richiesta volta alla
consegna di una lista dei collaboratori; richiesta formulata, nella sua veste
di Presidente della CdP, con l'intento dichiarato di allestire un calcolo
approssimativo delle retribuzioni spettanti ai collaboratori in base al nuovo
sistema delle mance.
L'appellante non contesta
il fatto che il Segretario assessore abbia ritenuto non lesivo degli obblighi
contrattuali e legali l'operato di AO 1, là dove egli ha richiesto la consegna
di una lista dei collaboratori. Si aggrava per contro per il fatto che il primo
giudice avrebbe, a suo dire, banalizzato il comportamento di AO 1 nel
diffondere notizie dimostratesi errate, senza averle verificate e discusse
in
primis
con i sindacati; comportamento questo ritenuto irresponsabile,
gravemente lesivo della pace del lavoro, nonchè maldestro e illecito. A torto.
Nell'agire di AO 1 non è
nuovamente riscontrabile alcunché di illecito. L'appellante non ha provato né
che AO 1 non abbia ricevuto dal sindacato le informazioni sbagliate, né tantomeno
che le abbia volutamente diffuse nell'intento di turbare la pace del lavoro.
L'appello si rivela pertanto nuovamente inconsistente.
5.
La AP 1, quale
ulteriore giustificato motivo di licenziamento adduce che AO 1 avrebbe esortato
i colleghi a non mettersi a disposizione per prestare lavoro straordinario.
Quale prova ha prodotto il rapporto 9 giugno 2004 (doc. 4), redatto da tali W__________
__________ e A__________ __________. Il Segretario assessore, considerato che
l'istante ha contestato detta accusa, in assenza di conferme testimoniali,
segnatamente da parte delle non meglio specificate persone che avrebbero
informato gli estensori del rapporto, non ha conferito valore probatorio al
rapporto medesimo.
L'appellante contesta il
fatto che il primo giudice abbia negato valore probatorio al rapporto
menzionato. La veridicità dei fatti sarebbe confermata dalle dichiarazioni rese
dal teste __________ S__________, direttore delle risorse umane. Ciò con
specifico riferimento a quanto dichiarato da quest'ultimo a “pag. 3, seconda
metà del testo”, che comproverebbe “se non altro il fatto che la Direzione del
personale” sarebbe stata “destinataria di comunicazioni da parte di più
dipendenti cui il AO 1 si era rivolto chiedendo di astenersi dal prestare ore
di lavoro straordinario”. Le affermazioni dell'appellante risultano, su questo
punto, perfino temerarie; nessuna dichiarazione in tal senso appare in effetti
essere stata fatta dal teste S__________, né nella pagina menzionata, né tantomeno
in altre parti della deposizione. In merito a questa accusa rivolta ad AO 1,
l'appello non necessita dunque di ulteriore disamina, cadendo palesemente nel
vuoto.
6.
La AP 1 adduce quale
giustificato motivo di licenziamento anche il fatto che AO 1 avrebbe
improvvisato, la sera del 15 settembre 2004, in sala mensa, senza
autorizzazione né concertazione con i partner sociali e sindacali, un comizio
dai contenuti fuorvianti. Il fatto è stato oggetto di un ammonimento scritto
del 17 settembre 2004 sottoscritto dal Direttore generale, signor B__________,
e dal Direttore delle risorse umane, signor S__________ (doc. 5). Il Segretario
assessore rileva che, anche in questo caso, l'ammonimento in questione non può
valere, da solo, quale dimostrazione dei fatti ivi riportati, riferendo i due
firmatari di fatti comunque da loro non constatati personalmente. Non essendo
stabilito quali siano stati gli informatori dei due predetti Direttori, il
primo giudice ha ritenuto che anche le testimonianze dei testi G__________ e V__________
– che non è dato sapere se fossero tra gli informatori – non forniscono
elementi che permettono di confermare che AO 1 abbia dato in tale circostanza
informazioni fuorvianti. Il Segretario assessore ha pure ritenuto comprensibile
che l'esercizio della funzione di membro della CdP implicasse, da parte di AO 1,
un contatto continuo e reciporoco con il personale; comprensibile pure il fatto
che l'istante solesse curare questi contatti in mensa, quindi in un luogo ben
frequentato, dove in un'unica occasione è possibile raggiungere un buon numero
di collaboratori e dove in genere regna un clima di riposo e distensione che
favorisce i contatti.
L'appellante ammette (appello,
pag. 15 verso il basso) che, in merito alle presunte informazioni fuorvianti
fornite da AO 1 nella circostanza menzionata, l'istruttoria non ha permesso di
apportare specifici elementi di conferma. Esso si aggrava tuttavia per il fatto
che il primo giudice non ha ritenuto giustificato il rimprovero rivolto a AO 1
di aver “trasformato la mensa, senza l'autorizzazione del datore di lavoro, in
una sorta di piazza per i comizi da parte dei dipendenti”. A torto.
Dagli atti non traspare che
AO 1 abbia tenuto in mensa dei comizi sindacali – né tantomeno che ciò sia
avvenuto la sera del 15 settembre 2004 – quanto piuttosto che a volte, in detto
luogo, durante l'orario dei pasti, egli ha informato i colleghi in merito alle
tematiche riguardanti il personale di cui era a conoscenza; trattasi di un
agire certamente legittimo e comprensibile, visto il ruolo che egli rivestiva
nel CdP e la necessità di far pervenire le informazioni al maggior numero di
persone possibile. Del resto non risulta che, con questo modo di agire,
l'istante abbia violato una specifica norma contrattuale – né tantomeno
l'appellante ne indica una – come pure del CA o del regolamento aziendale.
L'appello si rivela dunque, ancora una volta, senza consistenza.
7.
L'appellante sostiene
– senza averlo fatto in sede di discussione di prima sede – che AO 1, in
molteplici occasioni avrebbe “diffuso informazioni/intavolato discussioni ai
tavoli da gioco” (appello, pag. 16 verso l'alto). Egli rimprovera al Segretario
assessore di essere stato “intento a cercare vane giustificazioni per i
comportamenti del dipendente piuttosto che valutare oggettivamente i fatti
emersi dall'istruttoria” e di avere “completamente ignorato” quanto attestato
dai testi in merito alle discussioni “animate” e “accese” provocate da AO 1 in
sala giochi e in pubblico; comportamento, quest'ultimo, che implicherebbe da
parte di AO 1 una violazione grave del contratto di lavoro. Il rimprovero rivolto
al primo giudice è tuttavia privo di pertinenza. L'appellante dimentica in
effetti che, nell'ambito dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO, il datore di lavoro
deve non solo provare l'esistenza di un giustificato motivo di licenziamento,
ma anche che la disdetta del rapporto di lavoro è stata data proprio per tale
motivo (
Wyler
, op. cit., pag.
407; JAR 1998 pag. 200). Non spettava dunque al giudice rilevare d'ufficio,
sulla base delle risultanze istruttorie, giustificati motivi di disdetta non
invocati dalla AP 1 nella lettera di licenziamento, né tantomeno in sede di
discussione di prima sede. Il ritardo nel sostenere e argomentare che i
predetti “discorsi al tavolo non inerenti al gioco” (cfr. argomentazioni d'appello
di cui alla lett. g, pag. 16 e 17) costituiscono un motivo giustificato di
licenziamento, determina su questo punto l'inammissibilità dell'appello (
Cocchi/Trezzini
, CPC-TI App., ad art.
417 m. 13, con riferimento alla violazione del principio della concentrazione sancito
dall'art. 78 CPC).
8.
La AP 1 sostiene
quale giustificato motivo di licenziamento anche il fatto che AO 1, il 27
febbraio 2005, si sarebbe presentato in sala giochi con il cartellino di
identità (
badge
) recante il nome di un altro dipendente (P__________).
Il Segretario assessore ha accertato che il fatto è realmente accaduto, con
riferimento a quanto deposto dal teste __________ G__________ e che il
lavoratore ha, in tale caso, violato la clausola n. 7.1 delle condizioni
d'impiego, che prevede che “l'accesso all'immobile e a tutti i locali della
Società è strettamente regolamentato dall'utilizzo del badge d'accesso
personale” e che “i collaboratori devono utilizzare i dispositivi di controllo
d'accesso e rispettare quanto definito dal personale interno o esterno addetto
alla sicurezza” (doc. ZZ). Il primo giudice ha tuttavia valutato che il comportamento
dell'istante si inseriva nelle discussioni portate avanti, proprio in quel
periodo, in seno alla CdP (doc. T), sull'utilizzo delle targhette con i nomi in
relazione al problema di tutela della personalità che ne deriva. Il Segretario
assessore ha ritenuto che il comportamento dell'istante – che per altro in
concreto non risulta essere stato ripetuto e nemmeno avere generato problemi
per la casa da gioco – rappresenta sì un metodo sbagliato e contrario ai doveri
di servizio, adottato tuttavia nell'intento di portare avanti una
rivendicazione a tutela della protezione della personalità. Esso ha pertanto
considerato l'episodio come una violazione di lieve entità, a fronte della
quale un datore di lavoro ponderato non avrebbe considerato il licenziamento
quale prima e unica soluzione. Il Segretario assessore ha quindi negato
all'accaduto la valenza di motivo giustificato di licenziamento.
L'appellante ritiene
ingiustificato che il primo giudice abbia sminuito la gravità del fatto a
fronte di una regola chiara, promulgata a garanzia della sicurezza e del
controllo interno del AP 1. L'obbligo di portare in pubblico il
badge
permetterebbe infatti, a suo dire, ai clienti di identificare e segnalare alla
Direzione eventuali atteggiamenti ritenuti non corretti da parte dei
dipendenti. Il ricorrente non contesta tuttavia gli accertamenti del Segretario
assessore secondo i quali il fatto non risulta essersi ripetuto e aver generato
problemi per la casa da gioco, come pure essere l'episodio inserito nel
contesto temporale delle discussioni in atto in seno alla CdP sulla
problematica dei
badge
di riconoscimento. Alla luce della casistica
sviluppata dalla giurisprudenza (cfr. sopra, consid. 1.2), appare dunque
condivisibile l'apprezzamento del primo giudice, secondo cui, in ragione di
quel singolo episodio e viste le circostanze, un datore di lavoro ponderato non
avrebbe considerato il licenziamento quale prima e unica soluzione. L'appello
va dunque respinto anche su questo punto.
9.
La AP 1 adduce infine
quali giustificati motivi di licenziamento il fatto che AO 1, l'11 aprile 2005,
abbia convocato un'assemblea generale del personale presso la sede dell'OCST a
Lugano, senza informare quest'ultima dei suoi reali intendimenti, senza
coinvolgere/informare la CdP e senza rispettare gli obblighi e le procedure
imposti dal CA – episodio questo sanzionato con un ammonimento scritto del 13
aprile 2005 – come pure il fatto che abbia nel seguito organizzato (o comunque
fatto organizzare da persone a lui vicine) e preso parte attiva ad una
“irregolare riunione del personale”, in luogo rimasto sconosciuto (act. II,
pag. 4 e act. XI, pag. 17).
Il Segretario assessore, in
relazione al primo rimprovero – l'essersi fatto garantire dal rappresentante
dell'OCST __________ la messa a disposizione di una sala del sindacato,
assicurandogli che sarebbe servita per una riunione della CdP e sottacendogli
che in realtà sarebbe stata utilizzata per un'assemblea generale del personale
– ha rilevato che, anche qualora l'iniziativa di fornire informazioni inveritiere
fosse stata presa dall'istante in piena autonomia, il suo atteggiamento può
essere giudicato come una scorrettezza nei confronti del sindacato e non della
convenuta. Ha quindi escluso che tale comportamento possa assurgere a motivo
giustificato di licenziamento per la datrice di lavoro. Quanto al secondo
rimprovero – l'aver agito senza coinvolgere e informare la CdP – il primo
giudice ha constatato che tutta la CdP era non solo al corrente, ma anche
direttamente coinvolta nell'organizzazione della citata assemblea. Il
Segretario assessore ha pure accertato che l'assemblea si è comunque tenuta il
14 aprile 2005 (presso un esercizio pubblico e non presso i locali dell'OCST),
mancando tuttavia supporti probatori sufficienti a dimostrare che
nell'organizzazione della medesima fosse coinvolto AO 1. Il primo giudice ha in
ogni caso ritenuto che l'assemblea generale in oggetto non poneva nessun
problema dal profilo della liceità e godeva, anzi, della tutela del diritto di
unirsi dei lavoratori e della libertà di riunione previsti dalla Costituzione
federale; a maggior ragione visto che la riunione – organizzata per discutere
del susseguirsi dei licenziamenti e del conseguente sentimento di insicurezza
per il proprio posto di lavoro – non poneva neppure problemi sulla liceità dei
mezzi di lotta adottati, essendosi i partecipanti limitati ad una mera
discussione su un tema di loro interesse. Quindi, conclude il primo giudice,
pure se si dovesse ammettere che AO 1 ha assunto un ruolo determinante anche
nell'organizzazione della “seconda” assemblea, tale ruolo non potrebbe essere
considerato illecito o contrario ai doveri contrattuali; del resto né il
Contratto aziendale (CA) né le Condizioni d'impiego vietano al singolo membro
della CdP di curare i contatti con i propri rappresentanti mediante incontri
coinvolgenti la partecipazione in massa del personale. Il Segretario assessore
ha quindi negato ai predetti accadimenti la valenza di motivo giustificato di
licenziamento.
L'appellante non contesta la
liceità dell'assemblea coinvolgente una parte del personale della convenuta ,
tenutasi, secondo gli accertamenti del Segretario assessore, il 14 aprile 2005,
presso un esercizio pubblico (appello, pag. 20 verso il basso). Esso contesta
per contro “le modalità di organizzazione e di tenuta” dell’assemblea in
questione, indetta e diretta, a suo dire, “clandestinamente” e “contrariamente
alla volontà dei sindacati (partner sociali) e della Commissione del personale
(rappresentante di tutte le classi di lavoratori)”. Addebita all'appellato la
responsabilità di aver mentito al sindacato OCST, pur di ottenere una sala che
altrimenti non gli sarebbe stata concessa, di aver agito in spregio della
collegialità in seno alla CdP e di aver comunque diretto e organizzato in altro
luogo l'assemblea “clandestina”. Così facendo, secondo l'appellante, AO 1
avrebbe violato l'art. 3 CA e meglio “l'obbligo personale, previsto
contrattualmente, di tutelare la pace del lavoro”. Un tale agire di AO 1
costituirebbe un giustificato motivo di licenziamento. A torto.
Va detto che l'appellante
non contesta l'accertamento del primo giudice secondo cui l'assemblea in
oggetto non ha posto problemi dal profilo dei mezzi di lotta adottati.
L'appellante neppure sostiene che l'assemblea in questione abbia avuto ripercussioni
dirette sulle attività della convenuta e che il Contratto aziendale (CA) o le
Condizioni d'impiego vietino al singolo membro della CdP di curare i contatti
con i propri rappresentanti mediante incontri coinvolgenti la partecipazione in
massa del personale. Non può dunque palesemente dirsi che l'appellato abbia
violato la pace del lavoro, per il solo fatto di aver tentato – per altro senza
successo – di ottenere la messa a disposizione di una sala del sindacato; o per
aver partecipato ad un'assemblea di lavoratori, che non ha avuto conseguenze
dirette sulle attività della AP 1, esprimendo in tale ambito le proprie
legittime opinioni sui licenziamenti in atto. Del resto va detto che è persino
irrilevante accertare se l'appellato abbia o meno mentito al sindacato OCST,
con o senza il concorso di altri membri della CdP, per ottenere l'uso delle predetta
sala. L'agire di AO 1 non è stato in effetti comunque tale da ledere in qualche
modo la convenuta e da assurgere a motivo giustificato di licenziamento.
Neppure il fatto che l'appellato abbia o meno organizzato l'assemblea, poi
effettivamente tenutasi presso un esercizio pubblico – ruolo sostenuto dalla
convenuta, ma che non trova conferma negli atti (cfr. act. IV, pag. 7 in basso
e act. VI, pag. 3 nel mezzo) – potrebbe essere ritenuto illecito o contrario ai
doveri contrattuali.
In ragione di quanto sopra
espresso, va detto che un datore di lavoro ponderato – a cui sta a cuore la
pace del lavoro, per la quale si è anche contrattualmente impegnato (cfr. art.
3 cpv. 1 seconda frase CA) – per i fatti testè esaminati, non avrebbe
licenziato un membro della CdP (rivestente la carica di Vice-Presidente), che
godeva della stima di molti colleghi; al cospetto di certa esuberanza (cfr.
sotto, consid. 10) manifestata da AO 1 nell'adempimento delle sue funzioni in
seno alla CdP, avrebbe cercato altre vie conciliative. L'appello si rivela
pertanto nuovamente infondato.
10.
L'appellante dopo aver
esplicitamente ammesso che l'istante è idoneo dal profilo tecnico, essendo un “
croupier
esperto” (appello, pag. 24 nel mezzo), ne contesta l'attitudine dal profilo comportamentale
globale. Con riferimento agli episodi specifici da lei addebitati ad AO 1 – di
cui già si è detto nei considerandi che precedono – l'appellante adduce per
l'istante una “valutazione globale ed una prognosi per il futuro estremamente
negative”: in particolare, una “tendenza ad operare secondo i suoi schemi,
senza tenere in considerazione le legittime esigenze e le necessità della
datrice di lavoro e degli altri dipendenti” e un “carattere aggressivo,
inflessibile, irascibile, irrispettoso delle gerarchie e delle regole, nonché
una marcata tendenza ad agire al di fuori del lecito”. Anche queste valutazioni
e prognosi avrebbero, a suo dire, “determinato, nell'ambito della
riorganizzazione aziendale, la decisione di interrompere il rapporto di lavoro”
(appello, pag. 24 in fondo).
Le valutazioni suddette non
trovano tuttavia riscontro negli atti. Le singole situazioni addebitate
all'istante sono risultate notevolmente ridimensionate; in un solo caso vi è
stata da parte di AO 1 la violazione di una clausola delle condizioni
d'impiego, per essersi egli – in una sola occasione – presentato in sala giochi
senza il cartellino d'identità (
badge)
a lui destinato. Fatto, quest'ultimo,
come detto (sopra, consid. 8) che non costituisce comunque un motivo giustificato
di licenziamento ai sensi dell'art. 336 cpv. 2 lett. b CO.
Neppure l'insieme delle
circostanze permette di dire che AO 1, con il suo comportamento, abbia violato
seriamente la “moralità del lavoro” o abbia contravvenuto alle regolamentazioni
dell'impresa o alle norme contrattuali in modo tale che una proficua
collaborazione non era più possibile. Certo dagli atti traspare un'innegabile esuberanza
di AO 1 nel tentativo di portare avanti le rivendicazioni dei lavoratori e
della categoria (i
croupier
) da lui rappresentati in seno alla CdP:
vivacità, questa, tipica del confronto sindacale conosciuto in Italia, paese di
provenienza dell'istante. Detta esuberanza – che di fatto non è comunque
sfociata in azioni di confronto “forte” consistenti in “agitazioni sindacali” (
act. VIII, pag. 3 verso l'alto e nel mezzo) o “scioperi” – non è però un motivo
giustificato di licenziamento di un rappresentante dei lavoratori in seno alla
commissione aziendale. Neppure le norme legali che regolamentano in Svizzera
luoghi di lavoro sensibili, quali le case da gioco, permettono del resto di
derogare al chiaro principio stabilito dall'art. 336 cpv. 2 lett. b CO. Le
argomentazioni dell'appellante vanno pertanto nuovamente respinte.
11.
L'appellante contesta
pure la decisione del primo giudice di fissare l'indennità per licenziamento
abusivo ai sensi dell'art. 336a CO, in quattro mensilità. Postula che la
medesima non venga riconosciuta, ritenuto che vi sarebbe a suo dire, un elevato
grado di colpa della parte licenziata. La valutazione dell’indennità dovuta nel
caso di disdetta abusiva è affidata al giudice nell’ambito del suo libero
apprezzamento ed in applicazione delle regole del diritto e dell’equità. Di
conseguenza l’autorità d’appello può riesaminare liberamente una tale
valutazione, ma con estrema prudenza, intervenendo solo quando le decisioni
rese secondo il libero apprezzamento sono manifestamente ingiuste o inique (DTF
109 II 391, 118 II 55). Ciò che non è il caso nella fattispecie ora in esame,
ritenuto che una concolpa del lavoratore non è stata provata dalla ricorrente –
né tantomeno emerge dagli atti – e che un'indennità di quattro mensilità appare
adeguata alla colpa della AP 1, che in modo disinvolto ha sanzionato con richiami
e ammonimenti – senza che ciò fosse giustificato dai fatti – comportamenti
dell'istante; cercando con ciò ogni pretesto per giustificare il licenziamento
di un membro della CdG ritenuto scomodo. Anche su questo punto l'appello cade
dunque nel vuoto, con conseguente conferma dell'indennità per licenziamento
abusivo fissata dal Pretore in fr. 22'316.65.
12.
In conclusione,
l'appello in oggetto, infondato su ogni punto, deve essere respinto e la
decisione del Segretario assessore confermata. Non si prelevano tasse né spese
trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore
a fr. 30'000.–. La convenuta, interamente soccombente, verserà all'istante
un'equa indennità per ripetibili.
Per questi motivi,
richiamati per le spese gli art. 148 CPC e la TOA,
pronuncia:
1
.   L’appello 1° settembre 2006 della AP 1
è
respinto
.
2
.
Non si prelevano tasse né spese di appello. AP 1 rifonderà ad AO 1 fr. 2'000.-
per ripetibili di appello.
3.
Intimazione:
-
;
- ,
.
Comunicazione
alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1.
terzi implicati
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
La presidente                                                        Il
segretario
Rimedi
giuridici
Contro la presente sentenza è dato ricorso in materia
civile al Tribunale federale entro 30 giorni dalla notificazione del testo
integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Nelle cause a carattere
pecuniario il ricorso è ammissibile se il valore litigioso ammonta a fr.
15'000.- nelle vertenze in materia di diritto del lavoro e di locazione e a fr.
30'000.- negli altri casi. Per valori inferiori il ricorso è ammissibile se la
controversia concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se
una legge federale prescrive un’istanza cantonale unica (art. 74 cpv. 2 LTF).
Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli
stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117
LTF).