ti_gerichte · 38.2021.101 · 2022-04-04 · it
Negate ILR (9-12/21) a Sagl (servizio alloggio/ristoraz.) che aveva percepito ILR 3/20-8/21. Non dimostrato apertura normale non sarebbe stata proficua. Riduzione orari nelle ore di max affluenza è in grado di compromettere funzionamento attività. Da 13.9.21 certif. COVID (ma vaccinazione diffusa)

Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 04.04.2022 38.2021.101
Tessin Tribunale cantonale delle assicurazioni 04.04.2022 38.2021.101
Ticino Tribunale cantonale delle assicurazioni 04.04.2022 38.2021.101

Raccomandata
Incarto
n.
38.2021.101
DC
/
sc
Lugano
4 aprile 2022
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
Il Tribunale cantonale delle assicurazioni
composto dei giudici:
Daniele Cattaneo, presidente,
Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici
segretario:
Gianluca Menghetti
statuendo sul ricorso del 15 dicembre 2021 di
RI 1
contro
la decisione su opposizione del 9 dicembre 2021 emanata da
Sezione del lavoro,
6501 Bellinzona
in materia di assicurazione contro la disoccupazione
ritenuto,
in fatto
1.1.   La RI 1 (in seguito: Sagl),
attiva nel servizio di alloggio e ristorazione, ha chiesto e ottenuto dalla
Sezione del lavoro il diritto a beneficiare di indennità per lavoro ridotto nei
seguenti periodi:
- dal 09.03.2020 al
31.08.2020 per 4 lavoratori al 100%
- dal 09.09.2020 al
08.12.2020 per 3 lavoratori al   50%
- dal 09.12.2020 al
08.03.2021 per 2 lavoratori al   50%
- dal 09.03.2021 al
31.05.2021 per 2 lavoratori al   50%
- dal 01.06.2021 al
31.08.2021 per 2 lavoratori al   50%
(cfr. doc. VI).
Il 7 settembre 2021 la Sagl
ha preannunciato un nuovo periodo di lavoro ridotto dal 1° settembre al 31
dicembre 2021.
Esso riguarda due
dipendenti (la gerente __________ e la cameriera __________) che lavorano presso
il Bar __________ di __________. La perdita di lavoro probabile è del 50%.
La ditta, sul “
Formulario
di preannuncio
”, ha in particolare precisato - a proposito del mutato
volume di ordinazioni - che “
le attuali restrizioni in vigore a causa del
COVID per il settore della ristorazione non permettono di riprendere l’attività
lavorativa dei dipendenti al 100%
” (cfr. doc. 1 punto 6.1a), che il lavoro
ridotto è stato introdotto “
per evitare dei licenziamenti in quanto le
restrizioni attuali non permettono ai dipendenti di lavorare al 100%
” (cfr.
doc. 1 punto 7.1a) e che, per evitare il lavoro ridotto è stata adottata una “
riduzione
dell’orario di lavoro
” (cfr. doc. 1 punto 7.1b).
Il 17 settembre 2021 la
Sezione del lavoro ha chiesto alla Sagl alcune informazioni per poter evadere
la domanda:
"
(…) Il 26
maggio 2021 il Consiglio federale ha deciso importanti allentamenti per il
settore della ristorazione. Dal 31 maggio 2021 gli esercizi pubblici potranno
riaprire gli spazi al chiuso, rispettando le distanze minime previste tra i
tavoli (1.5 m) oppure installando pareti divisorie, ovviando di fatto alla
perdita di posti all'interno.
Alla luce di quanto precede, vi chiediamo se intendete mantenere
la vostra richiesta di lavoro ridotto oppure procedere al ritiro, entro il
24.09.2021
,
attraverso il seguente collegamento Internet.
Ritiro Preannuncio
.
L'eventuale ritiro del preannuncio non preclude la possibilità, in
caso di bisogno, di presentare in futuro una nuova domanda di lavoro ridotto.
Nel caso vogliate mantenere là vostra richiesta di lavoro ridotto,
vi chiediamo di aggiornarla rispondendo alle seguenti domande:
-   personale in
forza (indicare nominativo e funzione dì ogni dipendente, allegare tutti i
contratti di lavoro);
a.  Sapendo
che il gerente deve sempre essere presente al fine di poter tenere aperto il
locale, indicare come si possa lasciare il gerente in lavoro ridotto e tenere
il locale operativo.
b.  Indicare
le perdite di lavoro mensili tra luglio e dicembre 2021 per ogni collaboratore
-   persone
colpite (precedentemente annunciati 2, indicare nominativo/i, se aumentati
motivare);
-   durata dal / al;
-   perdita di lavoro in %; (precedentemente annunciata 50%);
-   motivare la
richiesta delle indennità per lavoro ridotto vista la riapertura degli esercizi
pubblici dal 31.05,2021 (dettagliare la risposta);
-   allegare la dichiarazione dei salari AVS 2020;
-   allegare i piani di lavoro del personale dei prossimi mesi;
-   compilare
l'apposita tabella raggiungibile dal collegamento internet del prossimo
paragrafo, specificando la cifra d'affari (effettiva e prevista) di ogni mese;
-   indicare gli
orari d'apertura è chiusura del locale in periodo pre-covid. Indicare gli orari
d'apertura e chiusura del locale nel periodo attuale.
-   Indicare le
ore lavorative effettuate dal titolare (o dai titolari) nel periodo attuale.
Indicare le ore lavorative effettuate dal titolare in periodo pre-covid.
Vi ricordiamo che per ottenere il diritto alle indennità per
lavoro ridotto, la perdita di lavoro indicata deve risultare plausibile. (…)”
(Doc. V/1)
Il 24 settembre 2021 __________,
socio e gerente della società (cfr. estratto dell’Ufficio del registro di
commercio del Cantone Ticino), che si occupa dell’amministrazione e della
contabilità (cfr. Organigramma RI 1 allegato al doc. 1) ha così risposto alle
domande:
"
(…)
1.   Viene allegato contratti di lavoro con nominativo e funzione.
2.   Il gerente è
attivo e presente per le ore indicate sul piano di lavoro, abbiamo dovuto
modificare drasticamente gli orari di apertura e chiusura a causa delle attuali
restrizioni covid che non ci permette di poter lavorare nelle condizioni precedenti
al pre-covid.
3.   Viene
allegato la perdita di lavoro mensile di luglio e agosto 2021, per settembre si
prevedono minori perdite di lavoro mensile.
4.   Le persone
attualmente colpite sono 1, nominativo __________, durata dal 01 settembre al
31 dicembre 2021, percentuale stimata del 50%.
5.   La richiesta
per lavoro ridotto viene fatta in quanto ci sono ancora restrizioni nel settore
della ristorazione a causa del covid, (obbligo certificato Covid per entrare
nel locale), questo ha ridotto notevolmente la clientela riducendo il lavoro e
delle perdite.
6.   Alleghiamo dichiarazioni salari 2020.
7.   Alleghiamo piani di lavoro.
8.   Alleghiamo orari apertura precedenti al Covid e quelli attuali.
9.   Il titolare
faceva poche ore lavorative pre covid, mentre attualmente vengono fatte più ore
per limitare i costi e le perdite. Le ore del titolare sono indicati sul piano
di lavoro.”
Egli ha pure trasmesso i
contratti di lavoro delle dipendenti, i periodi di conteggio delle ore perse,
gli orari di apertura precedenti al Covid-19 e attuali, la dichiarazione dei
salari AVS e i piani di lavoro per i mesi di agosto, settembre, ottobre 2021.
Il 30 settembre 2021 la
Sezione del lavoro ha sollevato opposizione al versamento di indennità per
lavoro ridotto dal 1° settembre al 31 dicembre 2021, argomentando:
"
(…)
3.   I lavoratori,
la cui presenza costante è necessaria per via di promozione commerciale o di
contatto con la clientela,
sono impossibilitati a ridurre il loro orario di
lavoro senza mettere in pericolo il buon andamento nell'azienda
, come pure
il mantenimento del loro impiego. L'obbligo generale di diminuire il danno
vigente nell'ambito delle assicurazioni sociali proibisce al datore di lavoro
di ridurre l'orario di tali impiegati, quand'anche il trasferimento provvisorio
dell'onere salariale possa giovare alla cifra d'affari dell'impresa. Il lavoro
consiste pertanto essenzialmente nella presenza sul posto, e non solo nella sua
prestazione effettiva. Una riduzione dell'orario di lavoro per tali lavoratori non
può che condurre alla riduzione delle prestazioni nei confronti del cliente,
nonché
degli orari d'apertura
. Pure il Tribunale federale delle assicurazioni ha
ammesso siffatto principio ove è d'obbligo avere sempre a disposizione per ogni
evenienza il personale necessario, anche se questi rimane sovente inattivo
(cfr. decisione del TFA C 309/95 del 20 giugno 1996).
Nel presente caso, l'azienda ha
indicato aver ridotto gli orari di apertura sia del mese di agosto 2021 che dal
mese di settembre 2021 in poi, con conseguente effetto di provocare una
ulteriore diminuzione della clientela e della, cifra d'affari. Questa decisione
ha pertanto violato l'obbligo dell'azienda di ridurre il danno vigente nell'ambito
delle assicurazioni sociali.
Inoltre, visto come per la natura
stessa del locale gestito, deve disporre in permanenza del personale necessario
(cuoco, cameriere, gerente, ecc.) quand'anche i clienti siano rari. È richiesta
una presenza di personale minima e indispensabile al buon funzionamento del
locale; in mancanza di tale manodopera e/o del gerente, il locale dovrebbe
effettivamente chiudere, andando ad incrementare il danno in ambito delle
assicurazioni sociali. Infatti, l’azienda non può peraltro effettivamente
ridurre le ore di lavoro dei suoi impiegati se non limitando gli orari di
apertura del locale medesimo, con conseguente effetto di provocare una
ulteriore diminuzione della clientela e della cifra d'affari. L'indennità per
perdita di lavoro non può pertanto essere concessa. (…)” (Doc. 3)
1.2.   Il 21 ottobre 2021 la Sagl ha
inoltrato una tempestiva opposizione nella quale ha rilevato che:
"
(…) La
Sezione del lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l’orario di apertura
nel mese di agosto e settembre 2021, si precisa che l’orario estivo di agosto è
principalmente dato dalla chiusura dell’edilizia e di vari uffici presenti
nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore l’orario
invernale che garantisce il personale necessario e il buon funzionamento del
locale, l’orario invernale porta ad un orario di apertura posticipata ed a una
chiusura anticipata, il tutto senza provocare diminuzione di clientela e della
cifra d’affari, questa decisione non provoca nessun danno vigente nell’ambito
delle assicurazioni sociali.” (Doc. 4)
Il 19 novembre 2021 la
Sezione del lavoro ha ancora chiesto alla Sagl di:
"
(…)
-   specificare
gli orari di apertura
estivi
dell’anno 2019 e quelli modificati a causa
del Covid nel 2021;
-   specificare
gli orari di apertura
invernali
dell’anno 2019 e quelli modificati a
causa del Covid nel 2021;
-   specificare
se anche il signor __________ è in possesso di una licenza di gerente;
-   inoltrare le
cifre d’affari aggiornate per il mese di settembre e ottobre 2021. (…)” (Doc.
5)
La Sagl ha così risposto
il 23 novembre 2021:
"
(…)
1.
L’orario estivo
2019 è il seguente: dalle ore 09:00 alle 18:00.
L’orario estivo per causa del Covid è
il seguente: apertura ore 09:00 e chiusura ore 13:00.
2.
L’orario
invernale 2019 è il seguente:
Da Lunedì a giovedì apertura ore 6.00 fino alle ore 20.30.
Venerdì apertura ore 6.00 chiusura ore 23.00.
Sabato apertura ore 17.00 chiusura ore 02.00.
Orari invernali modificati a causa del Covid sono i
seguenti:
Da Lunedì a giovedì apertura ore 8.00
fino alle ore 13.00, pomeriggio 17.00 fino ore 20.00.
Facciamo presente che durante tutto
il periodo Covid ci sono stati vari obblighi di chiusura totale del locale e di
orari predefiniti di chiusura serali dettati dal Governo, questi non fanno
riferimento ai orari indicati.
3.
Il Signor __________
è titolare e gerente della società.
4.
La cifra d’affari
del mese di settembre 2021 è di Fr. 12'915.00.
La cifra d’affari del mese di ottobre 2021 è di Fr.
14'869.20.”
(Doc. 7)
Il 26 novembre 2021 la
Sezione del lavoro ha posto un’ulteriore quesito alla Sagl:
"
(…)
necessitiamo di chiarire quanto segue con riferimento agli orari di apertura
invernali
dell’anno 2021.
Dalla vostra ultima lettera risulta che gli orari di apertura sono
8.00 – 13.00 e 17.00 20.00 dal lunedì al giovedì; dai volantini inoltratici in
data 28 settembre 2021 risulta che gli orari di apertura sono 8.00 – 13.00 e
17.00 – 20.00 dal lunedì al venerdì; mentre dai piani di lavoro di
ottobre/settembre sembra che il locale resta aperto nella fascia oraria 8.00 –
21.00 dal lunedì al venerdì.
Vi chiediamo dunque di specificare quali siano gli orari di
apertura applicati nel periodo di riferimento. (…)” (Doc. 6)
__________ ha così
risposto il 2 dicembre 2021:
"
(…)
1.
Nel periodo
invernale 2020 in piena pandemia Covid l’orario di apertura era 08.00 – 13.00 e
17.00 – 20.00 come indicato.
A partire dal mese di settembre 2021
l’orario di apertura è continuato dalle 08:00 alle ore 21.00 da lunedì a
venerdì.
Facciamo presente che l’orario di
apertura potrà ancora essere modificato in caso di ulteriori restrizioni
dettate dalla pandemia e messe in vigore dalla Confederazione.” (Doc. 8)
Con decisione su
opposizione del 9 dicembre 2021 la Sezione del lavoro ha confermato la
decisione del 30 settembre 2021, rilevando:
"
(…)
3.   Nel caso in
esame, il bar __________, ha diminuito volontariamente il suo orario di lavoro.
Durante il periodo estivo, infatti, l'orario è stato modificato riducendolo di
25 ore settimanali (orario estivo 2021 dalle 9.00 alle 13.00 dal lunedì al
venerdì, mentre l'usuale orario estivo prima della pandemia era dalle 9.00 alle
18.00 dal lunedì al venerdì); nel periodo invernale, che coincide con quello
del preannuncio, è stato ridotto di 19 ore settimanali (orario invernale 2021
dalle 8.00 alle 21.00 dal lunedì al venerdì, mentre l'usuale orario invernale
prima della pandemia era dalle 6.00 alle 20.30 dal lunedì al giovedì e dalle
6.00 alle 23.00 il venerdì e dalle 17.00 alle 2.00 il sabato). Non essendo in
vigore alcun ordine delle autorità di limitare gli orari in tal senso, la
perdita di lavoro annunciata non risulta pertanto né imprevedibile né
inevitabile, in quanto cagionata, almeno in parte, direttamente dal datore di
lavoro (art. 33 cpv. 1 lett. a LADI), in violazione dell'obbligo di riduzione
del danno di cui all'art. 32 cpv. 1 lett. a LADI, e non è di conseguenza
computabile.
Inoltre, dagli accertamenti effettuati
dall'UG risulta che il gerente designato del bar __________ sia la dipendente __________.
Giusta l'art. 21 cpv.1 della Legge sugli esercizi alberghieri e sulla ristorazione
(Lear) il gerente è responsabile della conduzione dell'esercizio e garantisce,
con la sua presenza il rispetto delle leggi e dei regolamenti. Il gerente
dispone della relativa patente ottenuta superando uno specifico esame, ad
eccezione di coloro che hanno ottenuto il diploma di una scuola alberghiera
riconosciuta dalla Confederazione che sono esentati dall'esame (artt. 11-13
Lear). Il gerente svolge la propria attività a tempo pieno in un unico
esercizio, la presenza a tempo pieno è intesa come 8 ore giornaliere sull'arco
di 5 giorni settimanali (art. 75 Rlear). Dai piani di lavoro presentati
dall'opponente risulta tuttavia che la signora __________ svolga un turno di
lavoro di sole 5 ore al giorno, lasciando il resto della giornata scoperta.
Trattandosi di un dipendente a cui la legge attribuisce funzioni
imprescindibili per la buona conduzione di un esercizio pubblico, non è
possibile diminuire il suo orario di lavoro, non potendo le sue mansioni essenziali
essere svolte da personale adibito ad altri compiti.
Visto quanto precede, alla luce della
giurisprudenza citata, occorre concludere come in concreto non risulti alcuna
perdita di lavoro computabile, considerando in particolare che la ditta stessa
ha cagionato il danno riducendo gli orari di apertura. Pertanto non si ritiene
di poter giungere ad una conclusione diversa rispetto a quanto stabilito con la
decisione contestata.” (Doc. A1)
1.3.   Contro la decisione su
opposizione la Sagl ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA con il quale
chiede il riconoscimento del diritto alle indennità per lavoro ridotto dal 1°
settembre al 31 dicembre 2021, rilevando:
"
(…)
2.
La sezione del
lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l'orario di apertura durante il
periodo estivo 2021, si precisa che l'orario estivo è solamente per il mese di
agosto ed è principalmente dettato dalla chiusura dell'edilizia e di vari
uffici presenti nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore
l'orario normale di apertura come nei anni precedenti al Covid, che garantisce
il personale necessario e il buon funzionamento del locale, il tutto senza
provocare diminuzione di clientela e della cifra d'affari, questa decisione non
provoca nessun danno vigente nell'ambito delle assicurazioni sociali.
La società ha sempre rispettato
l'obbligo di apertura cosi come indicato dall'art. 71 Rlear.
Qualora le circostanze lo
giustifichino, segnatamente in caso di assenza di clientela, gli esercizi possono
anticipare la chiusura fino ad un massimo di 2 ore prima rispetto all'orario
notificato al Municipio.
L'obbligo di rimanere aperti almeno
per otto ore giornaliere anche non consecutive e per un minimo di 5 giorni alla
settimana.
La richiesta per lavoro ridotto è da
settembre 2021 a dicembre 2021, pertanto vanno prese in considerazioni gli
orari di apertura del locale di tale periodo, cosi come il piano di lavoro dei dipendenti.
Gli orari precedenti al periodo
richiesto vanno esaminate assieme alle restrizioni o chiusure obbligatorie
dettate dalla Confederazione Svizzera.
Prove
: orario apertura settembre - dicembre 2021
4.   Inoltre la
Gerente __________, responsabile della conduzione dell'esercizio e garantisce,
con la sua presenza il rispetto delle leggi e dei regolamenti. Il gerente
dispone della relativa patente ottenuta superando uno specifico esame. Il
gerente svolge la propria attività a tempo pieno in un unico esercizio, la
presenza a tempo pieno è di 40 ore settimanali (art.76 Rlear).
Prove
: Piano di lavoro dipendenti settembre dicembre
2021
Visto quanto precede, alla luce della
giurisprudenza citata, occorre concludere come in concreto risulta una perdita
di lavoro computabile alle restrizioni emanate dallo Stato per causa della pandemia
da Covid, considerando in particolare che la società ha conservato i loro posti
di lavoro.
Inoltre il locale pubblico pur avendo
modificato gli orari di apertura ha sempre garantito otto ore giornaliere di
apertura per 5 giorni lavorativi. (…)” (Doc. I)
1.4.   Nella sua risposta di causa
del 21 gennaio 2021 la Sezione del lavoro propone di respingere il ricorso e
osserva:
"
(…)
3.
RI 1 mediante il ricorso in oggetto ha rilevato che il suo diritto al
lavoro ridotto è giustificato per il fatto che il settore della ristorazione,
nel quale opera, ha subito un forte condizionamento dovuto alle misure
introdotte dallo Stato per il contenimento della pandemia Covid-19; a sostegno
della sua tesi ha allegato il Piano di protezione di Gastrosuisse (doc. A2).
Tuttavia, ai fini del riconoscimento
del diritto al lavoro ridotto non è sufficiente che un settore sia colpito da
restrizioni, è invece necessario che tutti i requisiti previsti dalla legge
siano adempiuti. Nel caso in esame, la riduzione degli orari di lavoro
predisposta dalla ricorrente senza giustificazione (non esiste infatti alcun
ordine dell'autorità in tal senso) e il conseguente danno arrecato
all'esercizio economico, violano il requisito ex art. 32 cpv.1 lett. a LADI,
che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevoli
esigibili per evitare una perdita di lavoro. L'assicurazione sociale non può
dunque farsi carico di una eventuale perdita di lavoro che deriva da una mera
scelta della ditta come quella predisposta dalla RI 1.
Al riguardo, non presenta alcuna
rilevanza il Piano di protezione di Gastrosuisse allegato agli atti (doc. A2);
trattasi di una raccolta di raccomandazioni vincolanti solo per gli associati, specificatamente
prevista per gestire un settore di lavoro rispetto alla pandemia Covid-19.
Tale Piano soggiace infatti sia alle
disposizioni federali che a quelle cantonali, se del caso alcune disposizioni
cantonali potrebbero addirittura prevedere misure ancora più restrittive rispetto
al Piano di protezione (cfr. pag. 1 - INTRODUZIONE del Piano di protezione per
il settore alberghiero e della ristorazione durante il Covid-19, versione 24);
ma mai il contrario. In ogni caso, nel Piano presentato dalla ricorrente non si
ravvede alcun obbligo di diminuzione dell'orario di apertura degli esercizi
pubblici appartenenti agli associati.
3.      Per verificare
quando è avvenuta la diminuzione degli orari di lavoro, l'UG ha esperito numerosi
accertamenti, dai quali risulta che ci sia stata una diminuzione dell'orario di
lavoro, relativa sia al periodo estivo che a quello invernale, oggetto della
presente vertenza.
Si rileva sin da subito che nonostante
le comunicazioni confuse e tra loro divergenti della ricorrente, l'UG ha tenuto
in considerazione l'ultimo scritto (doc. 8) - per i motivi di cui si dirà in seguito
- dal quale si calcola una diminuzione di 19 ore settimanali per il periodo
invernale 2021, rispetto all'orario invernale prepandemico (2019).
3.1.   In data 28
settembre 2021, su richiesta dell'UG, sono stati inoltrati dalla ditta i
volantini affissi al bar __________ per indicare gli orari di apertura
"precedenti
al Covid e quelli attuali"
(doc. 2.1).
1.  Nel
primo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - giovedì 06.00-20.30;
venerdì 07.00-23.00; sabato 17.00-02.00 (totale ore: 84).
2.  Nel
secondo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì mattino
08.00-13.00; lunedì - venerdì pomeriggio 17.00-20.00; sabato, domenica e
festivi chiuso. Con la specificazione che
"a causa del COVID potrebbero
esserci cambiamenti sull'orario di apertura e chiusura!"
.
3.  Nel
terzo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì 09.00-13.00;
sabato, domenica chiuso. Con la seguente motivazione
"alla nostra
spettabile clientela comunichiamo l'orario estivo a partire dal 01 agosto e
fino al 31 agosto compreso"
.
4.  Nel
quarto volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì 08.00-21.00;
sabato 17.00-02.00; domenica chiuso.
Si osserva che tra i predetti
volantini, nessuno riporta gli orari del volantino allegato dall'insorgente in
sede di ricorso (doc A3), sul quale si leggono invece i seguenti orari: lunedì
– giovedì 07.00-20.00; venerdì 07.00-01.00; sabato 17.00-02.00; domenica e
festivi chiuso.
3.2.   Oltre ai
citati volantini, con lo stesso scritto del 28 settembre 2021 (doc. 2), sono
stati inoltrati all'UG anche i piani di lavoro dei dipendenti per i mesi di
ottobre e settembre, i quali indicano che il locale è stato aperto nella fascia
oraria 8.00 - 21.00 dal lunedì al venerdì.
Si osserva che, come per i volantini,
anche i piani di lavoro allegati dalla ricorrente in sede di ricorso (doc. A4,
A5) sono diversi da quelli inoltrati all'UG in sede di accertamento (doc. 2.2).
In particolare, si riscontrano
differenze per il mese di settembre dove le vacanze della dipendente Selene
Lenares sono state sostituite con turni "2" (13.00-17.00), mentre per
entrambi i mesi di settembre e ottobre, è stato inserito al venerdì e al sabato
(prima erano "liberi") un turno "4" per il titolare __________
e per la gerente __________ al sabato (prima era "libero") un turno "4"
(17.00-02.00).
3.3.   L'UG,
appurando che i piani di lavoro non corrispondevano agli orari dei diversi
volantini, ha chiesto alla ditta con lettera del 19 novembre 2021 (doc. 5) di
"specificare
gli orari di apertura estivi dell'anno 2019 e quelli modificati a causa del
Covid-19 nel 2021;"
nonché
"gli orari di apertura invernali
dell'anno 2019 e quelli modificati a causa del Covid-19 nel 2021"
. In
data 25 novembre 2021 (doc.7) la ditta dichiarava che:
"L'orario estivo
2019 è il seguente: dalle 09.00 alle 18.00. L'orario estivo per causa del Covid
è il seguente: apertura ore 09.00 e chiusura ore 13.00"
(senza
specificare i giorni della settimana a cui gli orari si riferiscono) e che
"L'orario
invernale è il seguente: Da lunedì a giovedì apertura ore 8.00 fino alle ore
13.00. pomeriggio 17.00 fino ore 20.00"
(riportando un solo orario,
senza specificare se si riferisca all'orario prepandemico (2019) o durante la
pandemia (2021)) (doc. 7).
3.4.   Essendo le
informazioni appena elencate (punti 3.1., 3.2., 3.3.) tra loro discordanti e/o incomplete
rispetto alle domande sottoposte dall'UG; in data 26 novembre 2021 (doc. 6) la
ditta è stata resa attenta delle incongruenze ed è stato contestualmente
esperito un nuovo accertamento relativo all'orario di apertura invernale
pandemico. La stessa, dando tempestivo seguito alla richiesta, dichiarava che
"Nel
perìodo invernale 2020 in piena pandemia Covid l'orario di apertura era
08.00-13.00 e 17.00-20.00 come indicato"
e che
"A partire da
settembre 2021 l'orario di apertura è stato dalle 6.00 alle 21.00 da lunedì a
venerdì"
(totale ore 56) (doc. 8), modificando dunque nuovamente la
risposta dell'accertamento precedente (doc. 5) nel quale si era richiesto
espressamente l'orario invernale per l'anno 2019 e 2021, non per l'anno 2020.
In seguito a quest'ultimo
accertamento, l'UG ha ritenuto dì calcolare la riduzione delle ore considerando
che l'orario di apertura invernale del periodo (pandemico) fosse quello
dell'ultimo accertamento, coincidendo con quello del preannuncio, ovverosia
8.00-21.00 dal lunedì al venerdì; e che quello del periodo invernale
prepandemico fosse quello del volantino 1 (lunedì - giovedì 06.00-20.30;
venerdì 07.00-23.00; sabato 17.00-02.00) (doc. 2.1.), ovverosia quello con gli
orar! più estesi. Infatti, il periodo invernale negli anni prepandemici deve
essere stato per forza quello più esteso, sia rispetto agli orari estivi
pandemici e prepandemici, condizionati dalle ferie dell'edilizia, sia rispetto
agli orari ridotti a causa della pandemia
("a causa del COVID potrebbero
esserci cambiamenti sull'orario di apertura e chiusura!"
(cfr.
volantino 2 doc.2)).
4.      In merito
a quanto asserito dall’insorgente, in particolare che
"la sezione del
lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l'orario di apertura durante il
periodo estivo 2021, si precisa che l'orario estivo e solamente per il mese di
agosto ed è principalmente dettato dalla chiusura dell'edilizia e di vari
uffici nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore l'orario
normale di apertura come nei anni precedenti al Covid"
, si osserva che
dalla documentazione agli atti, ripercorsa in questa risposta, risulta
chiaramente che la diminuzione dell'orario non riguarda solo l'orario estivo ma
anche quello invernale. Il problema principale è stato quello di ricostruire a
quanto ammonta la riduzione dell'orario alla luce delle innumerevoli
contraddizioni che emergono dalle risposte dell'insorgente. Inoltre, la
diminuzione di ore calcolata nella decisione su opposizione (doc. 9, consid. 3
capoverso 1) distingue e paragona gli orari estivi prepandemici con quelli
estivi pandemici e quelli invernali prepandemici con quelli invernali pandemici.
Il paragone non avviene dunque mai tra periodo invernale ed estivo.
È contestato che dal mese di settembre
il bar __________ abbia introdotto l'orario invernale precedente al Covid-19.
Infatti, gli orari di apertura, così come i piani di lavoro notificati all'UG differiscono
da quelli presentati in sede di ricorso (doc. A3, A4, A5 e doc. 2), i quali
appaiono modificati in senso favorevole alla ricorrente rispetto ai primi.
Nella nuova versione trasmessa al TCA, gli orari sono molto simili a quelli del
volantino 1 del doc. 2, utilizzato tra l'altro dall'UG come orario invernale
prepandemico per il calcolo della decisione su opposizione (doc. 9), ma diversi
dalle risposte fornite all'UG (cfr. doc. 5, doc. 6, doc. 7 e doc. 8).
4.1.   Una
riduzione di orario che si verifica durante le ore di massima affluenza della
clientela (dalle 6.00 alle 8.00) e il fine settimana (segnatamente il venerdì
sera e il sabato) è certamente in grado di compromettere il buon funzionamento
di un'attività, soprattutto nel campo della attività in parola. Si rileva
altresì che, il cambio d'orario rende il criterio del calcolo della cifra
d'affari mensile, rispetto alla media degli anni precedenti, inutilizzabile. La
stessa risulterebbe infatti senz'altro ridotta, anche in assenza della
pandemia.
Inoltre, considerato che l'insorgente
ritiene, come affermato più volte, che l'attuale orario
"garantisce il
personale necessario e il buon funzionamento del locale, il tutto senza
provocare diminuzione di clientela e della cifra d'affari"
non si
ravvede alcun motivo per richiedere il lavoro ridotto (cfr. doc 10 pagina 2
infine e doc. 4 pagina 3 punto 2).
5.      Infine, la
ricorrente per dimostrare quanto asserito nel suo ricorso a pagina 2 punto 2
(doc. 10), ovverosia di aver rispettato gli orari di lavoro secondo quanto
stabilito all'art. 71 RLear (che prevede la possibilità a determinate
condizioni di modificare gli orari di apertura), avrebbe dovuto presentare gli
orari originari notificati al Municipio nonché un documento in grado di
comprovare che il cambio degli stessi è stato notificato tempestivamente al
Municipio o alla Polizia comunale ai sensi dell'art. 72 RLear. Tuttavia ciò non
è avvenuto.
6.      Per quanto
riguarda il diritto all’indennità per lavoro ridotto della gerente, si rinvia
integralmente alle motivazioni addotte nella decisione su opposizione (doc. 3),
precisando che i piani di lavoro presentati in sede di ricorso sono diversi da
quelli presentati all'UG. Infatti, la differenza si riscontra nell'aggiunta di
un turno molto lungo al sabato, il turno 4 (doc. A4, A5), di 9.5 ore.” (Doc.
III)
1.5.   Il 24 gennaio 2022 il TCA ha
assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri
mezzi di prova (cfr. doc. IV). Esse sono rimaste silenti.
in diritto
2.1.   Oggetto
del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del
lavoro ha negato alla RI 1 il diritto alle indennità per lavoro ridotto dal 1° settembre
al 31 dicembre 2021.
I
presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.
31 LADI.
Questa
disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni
materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse
negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.
Le
condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i
lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è
integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:
"
a.   sono soggetti
all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro            la
disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima   per l'obbligo di
contribuzione nell'AVS;
b.   la perdita di lavoro è computabile (art. 32);
c.   il rapporto di lavoro non è stato
disdetto;
d.   la perdita di lavoro è
probabilmente temporanea ed è presumibile           che con la diminuzione del
lavoro potranno essere conservati i    loro posti di lavoro."
Secondo
il cpv. 1
bis
in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i
presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può
essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
I
requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.
L’art.
32 cpv. 1 LADI prevede che:
"
Una perdita di lavoro è
computabile se:
a.
è dovuta a
motivi economici ed è inevitabile e
b.
per
ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro
normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”
Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI
stabilisce che;
"
Il Consiglio
federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro
riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle
condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di
quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile
soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione
dell’esercizio.
”
Al riguardo, l’art. 51 OADI
precisa quanto segue:
"
1
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti
delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono
computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti
adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del
danno.
2
La
perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:
a.
il divieto di
importare o di esportare materie prime o merci;
b.
il
contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i
combustibili;
c.
restrizioni
di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;
d.
interruzioni
di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;
e.
danni causati
da forze naturali.
3
La
perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono
dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.
4
La
perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia
coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato
contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di
lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta
applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”
La clausola relativa ai
casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a
situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che
rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di
circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è
esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).
L’art.
33 LADI enuncia:
"
(…)
1
Una perdita di lavoro non è computabile:
a. se è dovuta a misure d’organizzazione
aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;
b. se è usuale nel ramo, nella
professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del
grado d’occupazione;
c. in quanto cada in giorni festivi, sia
cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni
immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
d. se il lavoratore non accetta il
lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;
e. in quanto concerna persone vincolate
da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o
al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;
f.  se è la conseguenza di un conflitto
collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.
2
Il
Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la
perdita di lavoro non è computabile.
3
Il
Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado
d’occupazione.”
Le
condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non
hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:
"
a.   i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il
cui     tempo di lavoro non è
sufficientemente controllabile;
b.   il coniuge del datore di lavoro occupato
nell'azienda di
quest'ultimo;
c.   le persone che, come soci,
compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,
determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di
lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."
2.2.   Nella
Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha
stabilito che:
"
(…)
C3
La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere
inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il
danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure
ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.
C4
La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,
in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto
essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di
adottare.
C5
Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una
misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando
parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare
un'occupazione presso un altro datore di lavoro.
C6
Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua
azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo
adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma
di prodotti alle nuove esigenze del mercato).
(…).
C9
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad
altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il
datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed
economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.
(…).
D1
Una
perdita di lavoro non è computabile se:
·
è dovuta ad
altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze
rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
·
è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;
·
è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;
·
cade in
giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per
singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
·
il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;
·
concerne persone
vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;
·
concerne
persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;
·
è la
conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora
l’assicurato.
La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di
questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre
circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.).
ð
Giurisprudenza
DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa
essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età
scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione
dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di
questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella
lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di
istituto)
DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una
diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di
un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta
probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è
solo temporanea)
DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella
costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore
solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera
normale del rischio aziendale)
Sfera normale del rischio aziendale
D2
Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure
d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di
manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,
oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali
che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono
essere calcolate in anticipo.
D3
I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la
giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le
aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività
specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di
lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale
del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per
l'azienda sono computabili.
(…)
D5
Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente
o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli
il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella
sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al
versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il
cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di
ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.
D6
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:
le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a
lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione
causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della
costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o
dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;
le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del
datore di lavoro o di un dirigente. (…)”
2.3.   Nella “Direttiva 2020/10:
Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio
2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in
particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle
seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva
2020/15 del 30 ottobre 2020.
In quest’ultima la SECO ha
precisato che:
"
(…)
2.1    Perdita di lavoro temporanea
Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie
ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa
associata devono essere considerate temporanee.
2.2    Perdite di lavoro per motivi economici
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e
della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio
aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1
lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.
Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi
per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1
lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile
che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono
riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è
una giustificazione insufficiente.
(…).
2.3    Perdite di lavoro dovute a
provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di
lavoro
Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in
relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto
le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella
regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e
dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo
singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità
cantonali o comunali.
Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili
al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di
raggiungere il luogo di lavoro.
Al contrario, non sono computabili le perdite di
lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51
cpv. 3 OADI).
(…).
2.5    Diritto all’ILR nell’ambito del
graduale allentamento delle restrizioni
Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior
parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come
giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere
ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di
riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto
all’ILR può ancora sussistere:
(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può
riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto
all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non
possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a
condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo
caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle
autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51
OADI.
(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto
parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti
necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere
soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è
dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora
valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.
(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado
di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,
alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la
temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le
necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso.
In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori
interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il
diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla
riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In
tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva
aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza
indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un
ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda
di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto
di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve
dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite
di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali
il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro
non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non
può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare
le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti
aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al
di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti
al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva
2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo
analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle
restrizioni.
Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può
continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza
giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche
per questo periodo di conteggio. (…)”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono
rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali
a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del
30 ottobre 2020.
Al p.to 2.5 è stato
inserito quanto segue:
"
(…)
(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità
che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la
limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera
buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile
che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle
riportate durante la chiusura temporanea.
In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura
definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro
superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in
poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle
con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i
conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”
La
Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021, che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del
20 gennaio 2021, ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.2.c
relativo alle aziende di nuova costituzione:
"
2.2 c
Aziende di nuova costituzione
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità,
una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico
del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI,
anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le
perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo
motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a
LADI, anche se l’azienda è in fase di avvio.
Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a
seguito di provvedimenti delle autorità. Poiché non è prevista l’applicazione
della regola dei due anni, nel modulo di preannuncio semplificato non si deve
indicare la data di costituzione.
La situazione sarebbe diversa per un’azienda costituita durante la
pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto in precedenza
un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto imputando
direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti vengono
accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte della SECO
o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda deve
aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.”
La
Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo
2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2, 2.2 c, 2.3 e 2.5, mentre la Direttiva
2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021,
ha adeguato il p.to 2.5
in fine
:
"
(…)
Se un’azienda continua a rivendicare una
perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a
novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,
deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli
opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi
non plausibili al di sopra del valore soglia.
Per dimostrare la plausibilità delle
perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con
effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che
- le perdite di lavoro dovute a motivi
economici continuano a essere inevitabili;
- vi sono ancora perdite attribuibili alla
pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e
- la perdita di lavoro continua a essere
considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”
I p.ti 2.1, 2.2, 2.2c, 2.3
e 2.5 sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento
«Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che ha
sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.
La Direttiva
2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°
ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2, 2.3 e 2.5. non sono più
validi dal 31 dicembre 2021.
Per quanto concerne il
p.to 2.2 c, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22
«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione
alla Prassi LADI ILR:
"
D4a
Valido dal 19.03.2021
A causa dell’insorgenza improvvisa,
dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale
rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33
capoverso 1 lettera
a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi
datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda
di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione
dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI, anche se l’azienda è in fase di
avvio. Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a seguito
di provvedimenti delle autorità. La situazione sarebbe diversa per un’azienda
costituita durante la pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto
in precedenza un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto
imputando direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti
vengono accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte
della SECO o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda
deve aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.” (cfr.
https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html
).
2.4.   Le
direttive amministrative
- come la Prassi LADI emanata
dalla SECO -
non costituiscono norme giuridiche e non sono
vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del
18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.
4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.
7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019
del 19 giugno 2020 consid.
2.3.; DTF 144 V 195
; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.
438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne
conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime
permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili
giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021
consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF
8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2
pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257
consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132
V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V
377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.
252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA
1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece,
scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.
STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;
STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.
1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997
ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,
SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V
65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220
consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233
consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4
consid.
3a; vedi inoltre
Bois
,
"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.
77ss;
Duc-Greber
: "La portée
de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"
in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
,
"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",
Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul
Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza,
infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una
pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze
(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.5.   Il Tribunale federale, in una
sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V
359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge
federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far
fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il
senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza
dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei
licenziamenti.
Il Messaggio 20.058 concernente
la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale
volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020
prevede, in effetti, che
“in quanto strumento dell’assicurazione contro la
disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza
dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì
quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il
temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente
perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti”
(cfr. FF 2020 5797 segg.(5818)).
Al riguardo cfr. pure STF
8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.
L’Alta Corte, con sentenza
8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale
amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che
gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a
indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1° settembre
2020 al 31 agosto 2021.
In quell’occasione il
Tribunale federale ha deciso che, a ragione, la Corte cantonale, in conformità
a quanto previsto al p.to 2.5. della Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento
«Disposizioni speciali a causa della pandemia»” (in particolare versioni
2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre 2021), aveva concluso che la società
aveva reso credibile che la perdita di lavoro era economica e da ricondurre
alla pandemia.
La nostra Massima Istanza
ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei
parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che
nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi
parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini
della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro
rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela
possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa
possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.
In
una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra,
l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta
contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton
Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva
un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre
2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di
apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il
danno.
Il
Tribunale federale ha evidenziato che,
in prima battuta,
l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le
persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale
decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il
diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo
di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato
che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti
adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).
Il
Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per
nuova decisione ai sensi dei considerandi.
Il TF ha ritenuto corretto
il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato
plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto
gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non
era la causa della sottoccupazione dei dipendenti, bensì essa era la
conseguenza della flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle
misure di igiene accresciute, quindi della pandemia di Covid-19 (cfr. consid.
4.3).
Il Tribunale cantonale
aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di
apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituisce
una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.
Dall’altra, che in
applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un
nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,
rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.
Di conseguenza l’Autorità
giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una
perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI (cfr.
consid. 5.1).
Il TCA, dal canto suo, in
una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, ha constatato che la Sezione del
lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore
del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel
mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio
pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre
2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei
provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il
coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni
dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di
altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.
Contrariamente alla
Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto
alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di
ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.
Al riguardo il TCA ha
precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era
essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere
un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo
il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da
personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.
D’altra parte, che anche
l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero
si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della
struttura.
Di conseguenza la perdita
di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore
delle due dipendenti è stata considerata computabile.
In una vertenza
38.2021.28, stralciata dai ruoli dal TCA il 14 giugno 2021, la Sezione del
lavoro, prima della risposta di causa, ha modificato la decisione su
opposizione impugnata ed ha riconosciuto ad una ditta (che gestisce un bar) che
aveva iniziato la sua attività lavorativa il 13 marzo 2020 (e dunque pochi
giorni prima delle chiusure ordinate dalle autorità il 16 marzo 2020) il
diritto ad indennità per lavoro ridotto anche per il periodo dal 1° settembre
al 30 novembre 2020 e non soltanto fino al 31 agosto 2020.
Questa Corte, con sentenza
38.2021.46 del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la
Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal
31 luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che
non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.
Si trattava di una
società, costituita il 26 febbraio 2020, che ha rilevato l’esercizio pubblico
(Snack Bar) di un’altra società, la quale aveva definitivamente cessato la
propria attività il 13 marzo 2020.
La nuova società ha potuto
iniziare la sua attività soltanto l’11 maggio 2020 a causa delle chiusure
imposte dalla mezzanotte del 16 marzo 2020 (cfr. il Comunicato stampa
Coronavirus; il Consiglio federale proclama la “situazione straordinaria e
inasprisce ulteriori provvedimenti” dal quale risulta, in particolare che “fino
al 19 aprile tutti i negozi, ristoranti, i bar e tutte le strutture per il
tempo libero dovranno restare chiuse”, ultima modifica il 17 marzo 2020, www.admin.ch/gov).
Questa Corte ha concluso
che - a torto - la Sezione del lavoro aveva negato alla ricorrente il diritto
alle indennità per lavoro ridotto, ritenendola un’azienda di nuova costituzione
che non ha mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della
pandemia.
Innanzitutto perché la
società era stata costituita alla fine del mese di febbraio 2020 ed aveva
pianificato di iniziare la propria attività nel mese di aprile 2020 e non si
era dunque confrontati con una situazione di “abuso di diritto” prospettata al
punto 2.2c della Direttiva della SECO 2021/06 del 19 marzo 2021.
Inoltre e soprattutto
perché la Sagl ricorrente aveva acquistato da un’altra società un esercizio
pubblico già esistente ed operativo almeno dal 2018.
D’altra parte i motivi
indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle
persone; smart woking) risultavano legati alla pandemia per cui la perdita di
lavoro è computabile.
Il TCA, dopo avere
ricordato che la richiesta per lavoro ridotto concerneva esclusivamente il
periodo dal 31 luglio al 31 agosto 2020, ed avere richiamato anche l’art. 333
cpv. 1 e cpv. 1
bis
CO, ha così riconosciuto il diritto alle
indennità per lavoro ridotto alle due assicurate già attive presso la
precedente società, che sono state assunte dalla nuova, come pure ad un altro
assicurato che non era attivo in precedenza presso l’esercizio pubblico, in
quanto assunto con un ruolo di responsabilità (Direttore; per quest’ultimo pure
gerente nel periodo in questione, cfr. tuttavia l’art. 31 cpv. 3 lett. c LADI).
Cfr. pure STCA 38.2021.47
del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in
relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.
Con sentenza 38.2021.61
del 6 dicembre 2021, il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della
Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento
del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10
dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due
dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di
lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020
per il 31 dicembre 2020 (cfr. art. 31 cpv. 1 lett. c LADI).
Non sono state considerate
atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice
al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal
medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice
era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio
invariato.
In una sentenza 38.2021.92
del 14 febbraio 2022 il TCA ha respinto il ricorso di una ditta che aveva
inoltrato una domanda di indennità per lavoro ridotto al 70% per l’unico
dipendente, un pizzaiolo, nel periodo dal 1° aprile 2021 al 30 settembre 2021
sulla base delle seguenti considerazioni:
"
(…)
Nella presente fattispecie il ricorrente ha beneficiato di
indennità per lavoro ridotto fino al 31 marzo 2021 (cfr. consid. 1.5: “
richiesta
di proseguo
”).
Egli ha chiesto di poter beneficiare da tali prestazioni anche a
partire dal 1° aprile 2021 invocando le “
limitazioni che hanno colpito in
modo particolare e soprattutto il settore della Ristorazione attraverso
chiusura ovvero forte contrazione dal normale flusso clientelare
” (cfr.
consid. 1.2).
Con la decisione su opposizione qui impugnata l’amministrazione si
è opposta al versamento di tali prestazioni (cfr. consid. 1.9).
Chiamato ora a pronunciarsi, il TCA rileva innanzitutto che - come
sottolineato giustamente dalla Sezione del lavoro (e come ammesso pure dal
ricorrente; cfr. consid. 1.5: “
vero non vi sono state ulteriori limitazioni
”)
- nel settore della ristorazione vi sono stati degli allentamenti dal 19 aprile
2021, potendo riaprire le terrazze e dal 31 maggio anche i luoghi al chiuso di
bar e ristoranti (cfr. consid. 1.8, 1.9 e 2.7). Soprattutto l’attività di
take-away, come quella esercitata dalla X, non è stata condizionata da alcuna
limitazione. Essa è stata invece incentivata proprio per evitare
l’assembramento di persone.
Il certificato COVID a partire dal 13 settembre 2021 menzionato
nel ricorso (cfr. doc. 1.12), è peraltro richiesto solo per consumazioni al
chiuso (cfr. doc. 11: “
sarà obbligatorio all’interno di ristoranti e bar
”)
e non impedisce di ritirare le pietanze da asporto, portando evidentemente la
mascherina (cfr. consid. 1.11).
D’altra parte, per quel che riguarda lo smart working, giustamente
l’amministrazione ha rilevato che, nel periodo in questione (1° aprile - 30
settembre 2021), tale attività non era obbligatoria e aveva subito una drastica
riduzione soprattutto nel settore industriale/manifatturiero nel quale peraltro
le attività direttamente produttive o a esse collegate (a differenza di quelle
commerciali, amministrative o di progettazione) devono essere svolte in azienda
(cfr. “Il Ticino che (non) lavora da casa” in www.tio.ch del 21 gennaio 2021).
Inoltre, il fatto che questa attività sia stata creata in una “
zona
industriale che non beneficia di attrattiva turistica particolare
” (cfr.
consid. 1.5) è una circostanza che fa parte del normale rischio aziendale del
datore di lavoro (cfr. art. 33 cpv. 1 lett. a LADI, riprodotto al consid.
2.2.).
Il ricorrente stesso ha peraltro fornito i dati delle cifre
d’affari realizzate nei mesi estivi (giugno, luglio, agosto) del 2020 (cfr. consid.
1.5.) e del 2021 (cfr. consid. 1.6.), sottolineando che quelle conseguite nel
2020 (e dunque all’inizio della pandemia) permettevano una “
solida base
finanziaria a copertura dei costi fissi e dei costi del personale
” (cfr.
consid. 1.5.).
Le cifre d’affari inferiori conseguite negli stessi mesi del 2021,
secondo questo Tribunale, sono dunque da ascrivere ad altri motivi rispetto
alla pandemia.
Dagli atti dell’incarto emerge anche che, nel periodo nel quale
viene chiesto il lavoro ridotto, è stato pure impiegato in misura rilevante il
titolare (cfr. consid. 1.5: “
il lavoro principale e preponderante è svolto
da chi vi scrive
”) per cui la perdita di lavoro subita dal dipendente,
peraltro immediatamente assunto a tempo pieno sin dall’inizio della nuova attività
(cfr. al riguardo le pertinenti considerazioni della Sezione del lavoro al
consid. 1.11. in fine), non può essere messa a carico dell’assicurazione contro
la disoccupazione in virtù dell’obbligo di ridurre il danno (cfr. consid.1.9.:
“
è possibile concludere che non vi sia alcuna perdita di lavoro, considerato
che il titolare svolge il lavoro che dovrebbe essere svolto dal dipendente
lasciandolo dunque a carico dell'assicurazione contro la disoccupazione e
violando in questo modo il proprio obbligo di diminuire il danno causato a
quest'ultima
”).
Alla luce di quanto appena esposto, occorre concludere che nella
presente evenienza non è stata resa credibile una perdita di lavoro economica
da ricondurre alla pandemia, a differenza dei casi giudicati dal Tribunale
federale nelle sentenze 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 e 8C_555/2021 del 24
novembre 2021 citate al consid. 2.6.
A ragione, pertanto, la Sezione del lavoro ha sollevato
opposizione al preannuncio di lavoro ridotto del 4 maggio 2021 in applicazione
degli artt. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 e 3 LADI e 51 OADI). (…)”
In un’altra sentenza
38.2021.100 del 21 marzo 2022 nella quale questa Corte ha confermato il rifiuto
di riconoscere a una Sagl che gestisce un esercizio pubblico il diritto alle
indennità per lavoro ridotto nel periodo dal 1° settembre2021 al 31 gennaio
2022 in quanto la fluttuazione della cifra d’affari rispetto agli anni
precedenti (periodo 2017-2019, ad esclusione del 2020 nel quale è scoperta la
pandemia COVID-19) è inferiore al 25%, il TCA ha sviluppato queste
considerazioni:
"
(…) La
Sezione del lavoro ha negato il diritto ad indennità per lavoro ridotto
innanzitutto perché avendo l’esercizio pubblico limitato gli orari d’apertura
dalle 14:30 alle 17:00, ha violato il proprio obbligo di ridurre il danno.
Nella sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, riassunta al
consid. 2.5, il Tribunale amministrativo del Canton Svitto e il Tribunale
federale hanno riconosciuto per principio il diritto ad indennità per lavoro
ridotto ad una ditta che aveva ridotto i giorni e l’orario di apertura durante
i mesi di novembre e dicembre 2020 per ragioni legate alla pandemia.
Nella presente fattispecie il TCA ritiene superfluo approfondire
tale questione, in quanto la limitazione degli orari di apertura dell’X.
concerne un’attività che veniva svolta dal gerente, per il quale non sono state
chieste indennità per lavoro ridotto.
Teoricamente andrebbe invece esaminato se la riduzione dell’orario
di lavoro del cuoco (dalle 10:00 alle 12:00 invece che dalle 10:00 alle 14:30,
orario normale di lavoro) sia o no computabile.
La Sezione del lavoro lo nega ritenendo che, siccome a quel
momento non era in vigore nessuna restrizione (cfr. consid. 1.2: “
non vigeva
alcun ordine di chiusura parziale per gli esercizi pubblici
”), non vi erano
valide ragioni per ridurre l’attività del cuoco, proprio nel momento in cui
l’esercizio pubblico svolge la sua massima attività.
Il ricorrente sostiene invece che vi è stata effettivamente una
perdita di lavoro dovuta al fatto che “
il telelavoro ha ridotto
drasticamente i clienti a pranzo
” (cfr. consid. 1.1 e 1.2).
Al riguardo il TCA si limita a ricordare che a partire dal 13
settembre 2021 (e quindi nel periodo per il quale è stata chiesta l’indennità
per lavoro ridotto) è stato introdotto l’obbligo di presentare un certificato
COVID attestante l’avvenuta vaccinazione, la guarigione dal COVID-19 o il
risultato negativo di un test per entrare nei ristoranti e nei bar e dal 20
dicembre 2021 è stato richiesto il certificato di vaccinazione e di guarigione
(cfr. doc. 3).
Andrebbero dunque chiarite le modalità con le quali X. riusciva a
soddisfare la propria clientela pur impiegando il cuoco a metà del tempo
previsto nel contratto di lavoro (“
l’orario di lavoro settimanale medio è di
22,5 ore pari a un impegno lavorativo del 50%
”) e per un certo periodo
senza cuoco e andrebbe pure stabilito con precisione quale tipo di lavoro
svolgeva il gerente sul mezzogiorno e cioè se realmente non sostituiva il cuoco
nell’attività abitualmente svolta da quest’ultimo (nel qual caso la perdita di
lavoro non sarebbe computabile; cfr. STCA 38.2021.92 del 14 febbraio 2022
riprodotta al consid. 2.5; cfr. consid. 1.2.:
“… vista la scarsità di
clientela, il cuoco si occupa di preparare la linea del mezzogiorno dalle 10.00
alle 12.00 ed il sottoscritto finisce le preparazioni ed impiatta per il
servizio. (…) Dal 20 settembre (vista l'ulteriore diminuzione dei clienti a
mezzogiorno constatata nella settimana successiva all'obbligo del certificato
Covid) il gerente apre e dalle 09.45 va in cucina a preparare la linea e
impiatta durante il servizio del mezzogiorno …”
).
Tale questione non deve comunque essere affrontata e risolta dal
TCA alla luce delle considerazioni sviluppate nei prossimi considerandi. (…)”
2.6.   Il 19 giugno 2020 il Consiglio
federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della Legge
federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano (Legge
sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv. 1 LEp
enuncia che
“vi è una situazione particolare
se
a.
gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di
prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie
trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi:
1.
un
rischio elevato di contagio e di propagazione,
2.
un
particolare pericolo per la salute pubblica,
3.
un
rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali;
b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una
situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una
minaccia per la salute pubblica in Svizzera) –
secondo cui
“sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può:
a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone;
b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –,
l’Ordinanza
sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione
particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,
rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213; sui provvedimenti adottati
in precedenza anche dal Consiglio di Stato ticinese; cfr.
STCA 42.2020.18 del 7 dicembre 2020, consid.
2.2. e
Cattaneo
,
“
COVID-19: les premiers arrêts du Tribunal des assurances du canton du
Tessin
”
, in: Assurances sociales
et pandémie de Covid-19 a cura di Sylvie Pétremand, Ed.
Stämpfli, 2021,
pagg. 193-194).
L’art. 1 della citata
Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima
stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,
delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).
I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus
(COVID-19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).
L’Ordinanza COVID-19
situazione particolare è stata regolarmente adattata
a seconda
della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).
Per quanto concerne la
ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei
presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno
2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno
successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui
“nelle strutture della
ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli
alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).
L’art. 5a è poi stato
modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo
le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore
23.00 e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone
a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né
alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo
(cfr. RU 2020 4503).
Nel frattempo nel Canton
Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,
valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che
“in tutte le
strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,
rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati
degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.
La Risoluzione n. 5529 del
26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che
“nelle
strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di
cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono
prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.
L’11
dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le
manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture
accessibili al pubblico.
Ai sensi dell’art. 5a cpv.
1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12
dicembre 2020:
"
1
Oltre al piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della
ristorazione, ai bar e ai club si applica quanto segue:
b.    agli orari di apertura si applica quanto segue:
1. tra le
ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti salvi
i numeri 2 e 3,
2. le
strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i
servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono
restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,
3. nella
notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°
gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”
Inoltre l’art. art. 7 cpv.
2 - 5 sancisce:
"
2
Un Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a
capoverso 1 lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono
adempiute le seguenti condizioni:
a.    sono
disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b
e c;
b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di
biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;
c.    il
numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette
giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3
Se del caso può stabilire che le strutture della
ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore
23.00.
4
Se intende estendere gli orari di apertura, si mette
d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.
5
Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre
giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e
c non è più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di
apertura.”
È stato previsto che tali
disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020
5377).
Per completezza va
osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7
dicembre 2020, aveva inasprito le misure
per combattere la
diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare
la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.
Il 18 dicembre 2020 gli
art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020
sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.
RU 2020 5813):
"
Art. 5a
Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le
discoteche e le sale da ballo
1
L’esercizio di strutture della ristorazione, bar,
club, discoteche e sale da ballo è vietato.
2
Il divieto non vige per le strutture seguenti:
a.    le
strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di
fornitura di pasti;
b.    le
mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda
interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel
piano di protezione prevedono le misure seguenti:
1.    per
la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,
2.    durante
la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;
c.    le
mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono
esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;
d.    le
strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti
dell’albergo; a questi si applica quanto segue:
1.    la
dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per
tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,
2.    per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti,
3.    tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci,
4.    i
gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni
gruppo di ospiti.
3
Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d
possono restare aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31
dicembre e il 1° gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono
restare aperte fino alle ore 01.00.”
"
Art. 7
cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6
2
Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti,
bar e club di cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per
il tempo libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli
orari di apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono
adempiute le condizioni seguenti:
b.    il
numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;
fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;
c.    gli
ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero
di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno
stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3
Se del caso può stabilire che le strutture della
ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore
23.00 e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore
01.00.
4
Se intende aprire strutture o estendere gli orari di
apertura di cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni
limitrofi. Informa l’UFSP della propria decisione.
5
Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per
tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere
a e c non è più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura
delle strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.
6
Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui
ai capoversi 2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”
Il 6 gennaio 2021 sono
state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni
cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).
Il 13 gennaio 2021 la
durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre
20202 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al
28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).
Il divieto di esercizio
per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad
eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati
esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo
2021 (cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).
L’art. 5a cpv. 2
dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato
modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non
vigeva più per
“le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le
strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e
bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le
terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera
circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su
almeno la metà dei lati”.
È stato altresì previsto,
in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e
che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).
Il 26 maggio 2021 il
tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31
maggio 2021 come segue:
"
1
Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.
2
Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club
in cui la consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:
a.    tra i
gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere
installate barriere efficaci;
b.    per
gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le
bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;
c.    la
dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo
quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;
questa limitazione non si applica ai genitori con figli;
d.    i
gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati
dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”
(RU 2021 300)
Il 23 giugno 2021 è stata
abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a
decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione
dell’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella
situazione particolare (cfr. RU 2021 379).
L’art. 12 della nuova
Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della
ristorazione, i bar e i club enuncia:
"
1
Alle
strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene
sul posto si applica quanto segue:
a.    nei luoghi chiusi:
1.  tra
i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono
essere installate barriere efficaci,
2.  per
gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande
possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. gli
ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro
tavolo,
4.  i
gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di
ospiti;
b.    nelle
aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria
o devono essere installate barriere efficaci.”
Dal 26 giugno 2021 nei
ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per
tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come
pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr.
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;
https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/
).
Il 13 settembre 2021 è poi
entrato in vigore l’obbligo di presentare il certificato COVID attestante
l’avvenuta vaccinazione, la guarigione dal COVID-19 e il risultato negativo per
poter entrare nei ristoranti e nei bar (cfr. art. 12 Ordinanza COVID-19 situazione
particolare, modifica dell’8 settembre 2021; RU 2021 542;
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-85035.html
).
Dal 20 dicembre 2021
l’accesso agli spazi interni dei ristoranti e dei bar è limitato alle persone
con certificato di vaccinazione o di guarigione. Essi devono rimanere seduti e
portare la mascherina (cfr. Comunicato stampa del 17 dicembre 2021:
“Coronavirus il Consiglio federale decide di inasprire i provvedimenti”).
L’art. 12 cpv. 1 della
modifica dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 17 dicembre 2021
prevede che:
"
Per
strutture della ristorazione, bar e club nei quali la consumazione avviene sul
posto si applica quanto segue:
a.
i gestori devono limitare l’accesso
ai luoghi chiusi a persone con un certificato di vaccinazione o guarigione. I
gestori devono provvedere a un’aerazione efficace dei locali. Per gli ospiti vige
l’obbligo di stare seduti, salvo che l’accesso sia limitato a persone provviste
sia di un certificato di vaccinazione o guarigione sia di un certificato di
test;
b.
i gestori possono limitare l’accesso
alle aree esterne a persone con un certificato di vaccinazione, guarigione o
test o limitarlo ulteriormente. Se un gestore non prevede una limitazione
dell’accesso alle aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere rispettata
la distanza necessaria o devono essere installate barriere efficaci;
c.
se l’area esterna di una struttura
della ristorazione, un bar o un club si trova sull’area di una manifestazione
con limitazione dell’accesso, tale limitazione si applica anche all’area
esterna della struttura della ristorazione, del bar o del club.”
In quell’occasione è stato
inoltre reintrodotto l’obbligo di telelavoro (cfr. art. 25 cpv. 5
dell’Ordinanza):
"
I datori
di lavoro sono tenuti a garantire che i lavoratori adempiano da casa i loro
obblighi lavorativi, qualora per la natura dell’attività ciò sia possibile e
attuabile senza un onere sproporzionato. Adottano provvedimenti organizzativi e
tecnici idonei a tal fine.”
Il 17 febbraio 2022 è
infine stato abrogato l’obbligo di certificato COVID e della mascherina per
accedere ai bar e ai ristoranti, come pure la raccomandazione del telelavoro
(cfr. modifica dell’Ordinanza COVID-19 del 16 febbraio 2022 e Comunicato
stampa. “Coronavirus: il Consiglio federale revoca i provvedimenti – ancora in
vigore fino a fine marzo – soltanto l’obbligo della mascherina sui trasporti
pubblici e nelle strutture sanitarie e l’isolamento”.
2.7.   In
relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata dalla RI 1, il
TCA ricorda innanzitutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i
lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se
“la perdita di
lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del
lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”.
(cfr. consid. 2.3.)
Per
costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia
temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid.
2b pag. 384,
Rubin
, “Commentaire de la loi sur
l’assurance-chômage”.
Ed. Schulthess 2014 pag. 345).
Le
direttive della SECO (cfr. consid. 2.4.) stabiliscono peraltro chiaramente che
“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono
essere considerate temporanee”.
La
ricorrente ha inoltrato la domanda di lavoro ridotto per il periodo dal 1°
settembre al 31dicembre 2021 per due dipendenti (la cameriera __________ e la
gerente __________).
Il
TCA constata tuttavia che in data 24 settembre 2021 il socio e gerente della
Sagl ha comunicato alla Sezione del lavoro che “
le persone attualmente
colpite erano 1, nominativo __________, durata dal 1° settembre 2021 al 31
dicembre 2021, percentuale stimata al 50%
” (cfr. consid. 1.1).
La
Sezione del lavoro ha respinto la richiesta ritenendo che la ricorrente,
siccome ha ridotto saltuariamente gli orari di apertura invernali del bar __________
rispetto al periodo precedente lo scoppio della pandemia, ha violato l’obbligo
di ridurre il danno per cui la perdita di lavoro non è computabile.
Chiamato
ora a pronunciarsi, il TCA condivide preliminarmente quanto osservato dalla
Sezione del lavoro nella risposta di causa (riprodotta al consid. 1.4), a
proposito delle difficoltà nel caso concreto di stabilire gli orari di lavoro
della ricorrente nel periodo in questione, viste le divergenze fra i dati
forniti nella procedura amministrativa e in quella giudiziaria, sia a proposito
dei volantini, sia riguardo ai piani di lavoro.
Ad
esempio nei piani di lavoro relativi ai mesi di settembre e ottobre 2021
risultano liberi i giorni di sabato e domenica (cfr. doc. 2.2) mentre invece in
quelli prodotti davanti al TCA figura lo svolgimento dell’attività lavorativa
al sabato da parte della gerente (__________) oltre che dal titolare della Sagl
(__________, cfr. doc. A4 e doc. A5).
L’orario
di inizio del lavoro al mattino, nel volantino allegato in sede ricorsuale, è
dal lunedì al giovedì dalle 7:00 alle 20:00 e il venerdì dalle 7:00 alle 01:00
(cfr. doc. A3) mentre alla Sezione del lavoro era stato indicato l’orario dalle
8:00 alle 21:00 dal lunedì al venerdì (cfr. doc. 8 ed il volantino intitolato “
nuovo
orario a partire dal 1° settembre 2021
”).
La Sezione del lavoro si è
fondata sugli orari fornitile il 2 dicembre 2021 dal gerente della ricorrente
(“
A partire dal mese di settembre 2021 l’orario di apertura è continuato
dalle 08:00 alle 21:00 dal lunedì al venerdì
”, cfr. doc. 8) e li ha
confrontati con quelli dell’orario invernale 2019 (da lunedì a giovedì dalle
6:00 alle 20:30, il venerdì dalle 6:00 alle 23:00 e il sabato dalle 17:00 alle
02:00, cfr. doc. 7) ritenendo l’esercizio pubblico chiuso il sabato,
conformemente a quanto indicato il 28 settembre 2021.
Ne è risultata una
diminuzione dell’orario di lavoro di 19 ore settimanali.
Se si volesse invece ritenere
che le risposte del gerente della Sagl si riferivano solo al periodo
lunedì-venerdì (dando per scontato che il sabato l’esercizio pubblico rimaneva
aperto) la diminuzione delle ore di lavoro settimanali a seguito della modifica
di orario sarebbe invece di 10 ore.
Ricordato che, secondo la
legge e la giurisprudenza, il senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto
non è garantire l’esistenza dell’azienda o coprire la perdita di fatturato,
bensì quello di evitare licenziamenti, il TCA constata che a differenza del
caso giudicato nella citata STF 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, e nella quale
il Tribunale federale ha concluso che una Sagl che aveva ridotto i giorni e gli
orari di apertura dell’esercizio pubblico non aveva violato l’obbligo di
ridurre il danno, nel caso concreto la ricorrente non ha minimamente dimostrato
che se avesse rispettato gli orari normali di apertura non avrebbe potuto gestire
il bar in modo proficuo (vedi pure il punto 2.5 (5) della Direttiva della SECO,
riprodotta al consid. 2.3).
Il TCA condivide quanto
indicato dalla Sezione del lavoro nella risposta di causa e cioè che “
una
riduzione di orari che si verifica durante le ore di massima affluenza della
clientela (dalle 6:00 alle 8:00) e il fine settimana, segnatamente il venerdì
sera e il sabato) è certamente in grado di compromettere il funzionamento di
un’attività
”, (cfr. consid. 1.4) soprattutto in questo settore specifico.
Il rifiuto delle indennità
per lavoro ridotto appare peraltro giustificato se si considera, da una parte,
che nel periodo in questione (settembre-dicembre 2021), sono sì state
reintrodotte delle restrizioni quali l’obbligo dal 13 settembre 2021 di presentare
il certificato COVID attestante la vaccinazione, l’avvenuta guarigione o un
test negativo e dal 20 dicembre 2021 il certificato attestante la vaccinazione
e la guarigione (cfr. consid. 2.6) ma, d’altra parte, a fine luglio 2021 più
della metà dei cittadini ticinesi era vaccinata come ricordato dal TCA in una
recente sentenza 38.2021.85 del 21 marzo 2022 (cfr. consid. 2.12, anche con
riferimento al Piano di protezione adottato nel settore dei parrucchieri, di
valore analogo al Piano di protezione per il settore alberghiero e della
ristorazione durante il COVID-19, cfr. doc. A2).
Infine, come visto in
precedenza, toccata dalla riduzione del tempo di lavoro nel periodo in
questione è solo la cameriera __________ e non anche la gerente __________. A
proposito della situazione di quest’ultima risultano pertanto superflui
ulteriori approfondimenti (cfr. al riguardo il punto 3 della decisione su
opposizione e la STCA 38.2021.88 del 23 febbraio 2022 a proposito del ruolo del
gerente di un esercizio pubblico).
Non è neppure necessario
esaminare in che misura il gerente della Sagl ricorrente ha comunque garantito
la sua presenza nello svolgimento delle attività del Bar, ciò che escluderebbe
una perdita di lavoro in quelle occasioni (cfr. STCA 38.2021.92 del 14 febbraio
2022 e STCA 38.2021.100 del 21 marzo 2021 consid. 2.7 in fine).
In simili condizioni,
nella presente evenienza, per il periodo dal 1° settembre al 31 dicembre 2021
non è stata resa credibile una perdita di lavoro economica da ricondurre alla
pandemia - la quale di per sé non va considerata un normale rischio aziendale
ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. a LADI (cfr. consid. 2.6.: p.to 2.2. “Direttiva
2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22
luglio 2020, rimasto invariato nella Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021) -, a
differenza dei casi giudicati dal Tribunale federale nelle sentenze 8C_503/2021
del 18 novembre 2021 e 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 citate al consid. 2.9.
In particolare la
fattispecie di cui al giudizio 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 si distingue
dal caso concreto nella misura in cui l’oggetto della lite era il diritto di
una Sagl che gestiva un bar impiegando diversi dipendenti che lavoravano a
turni (a differenza del caso concreto in cui sono attive da salariate la
gerente e una cameriera e dunque il personale indispensabile, cfr. al riguardo
la STF del 20 giugno 1996 pubblicata in ALV 1996 Nr. 17 nella quale l’Alta
Corte ha stabilito che il tempo di presenza deve essere considerato tempo di
lavoro anche se non viene svolta nessuna attività) per i mesi di novembre e
dicembre 2020 (cfr. STCA 38.2021.89 del 7 febbraio 2022 e STCA 38.2021.85 del
21 marzo 2022 a proposito dello sviluppo della campagna vaccinale nel nostro
Cantone).
Nell’opposizione la
ricorrente aveva peraltro sottolineato che “
l’orario invernale porta ad un
orario di apertura posticipata ed a una chiusura anticipata, il tutto senza
provocare diminuzione di clientela e della cifra d’affari
” (cfr. doc. 4).
Di conseguenza nella
presente evenienza non sussiste una perdita di lavoro computabile ai sensi
dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.
La decisione su
opposizione del 9 dicembre 2021 deve pertanto essere confermata.
2.8.   L’art.
61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura
deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
;
la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte
alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una
modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la
procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica.
Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61
lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a
prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo
prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese
processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,
cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al
momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il
diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 15 dicembre 2021, per
cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non
ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021
consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA
38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021
consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio
2021 e
STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.
Per questi motivi
dichiara e pronuncia
1.   Il ricorso è
respinto
.
2.   Non si percepisce tassa di
giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.
3.   Comunicazione agli
interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in
materia di diritto pubblico al
Tribunale
federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna
, entro 30 giorni dalla
comunicazione.
L'atto di ricorso, in 3
esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,
contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo
rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la
busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.
Per il Tribunale cantonale delle
assicurazioni
Il presidente                                                          Il
segretario di Camera
Daniele Cattaneo                                                 Gianluca
Menghetti