ti_gerichte · 12.2020.119 · 2021-12-13 · it
Contratto di lavoro - disdetta abusiva - agire lesivo della persionalità ai sensi della LPar

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 13.12.2021 12.2020.119

Incarto n.
12.2020.119
Lugano
13 dicembre 2021
/jh
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini,
presidente,
Bozzini
e Stefani
vicecancelliere:
Bettelini
sedente
per statuire nella causa - inc. n.
SE.2013.21
della
Pretura del Distretto di Riviera - promossa con petizione 15 ottobre 2013 da
AP
1
patrocinata dall’avv.  PA 1
contro
AO
1
patrocinata dall’avv.  PA 2
con cui l'attrice ha
chiesto l’accertamento dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e
la condanna della convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a
titolo di indennità;
domanda avversata dalla convenuta, che ha postulato la reiezione della
petizione, e sulla quale il Pretore ha statuito con decisione 24 agosto 2020,
con la quale ha respinto la petizione, ponendo ripetibili a carico
dell’attrice;
appellante l’attrice
che, con appello 24 settembre 2020, ha chiesto la riforma del querelato
giudizio nel senso di accogliere la petizione, protestando spese e ripetibili;
richiesta alla quale l’appellata si è opposta con risposta 29 ottobre 2020;
letti ed
esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto e in
diritto:
1.
AP 1 ha lavorato dal 2007 alle dipendenze di AO 1, associazione ai
sensi degli art. 60 segg. CC. Assunta quale soccorritrice diplomata, negli anni
ha cambiato funzione e grado di occupazione, in relazione anche allo
svolgimento di corsi di perfezionamento professionale nel settore
infermieristico, per assumere, da marzo 2012, la funzione di
capo intervento
livello senior
, con un salario mensile base di fr. 3'588,60 oltre
indennità, per un’occupazione al 60%. Modificata la posizione della dipendente
con un declassamento a
soccorritore livello junior
, da maggio 2012, il
contratto è stato disdetto dalla datrice di lavoro con lettera 14 giugno 2012,
con effetto dal 30 settembre 2012 (doc. H).
Il 22 giugno 2012 la dipendente ha formalmente contestato la disdetta
ritenendola abusiva ai sensi dell’art. 336 CO.
2.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione dinanzi
all’Ufficio di conciliazione in materia di parità dei sessi (inc. n. 02/2012),
con petizione 15 ottobre 2013 AP 1 ha convenuto in giudizio AO 1 chiedendo
l’accertamento dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e la
condanna della convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a titolo
di indennità ai sensi dell’art. 336a CO.
3.
Con osservazioni 3 gennaio 2014 la convenuta ha chiesto di
respingere le pretese attoree, esponendo i motivi per i quali nulla sarebbe più
dovuto alla dipendente.
Le parti hanno ribadito le rispettive tesi e domande in occasione del
dibattimento del 26 febbraio 2014, così come nelle successive comparse scritte
e negli allegati conclusivi al termine della fase istruttoria.
4.
Con sentenza 24 agosto 2020 il Pretore ha respinto la petizione,
condannando l’attrice alla rifusione di ripetibili.
Constatata la disdetta ordinaria da parte della datrice di lavoro, il primo
giudice ha negato trattarsi di un licenziamento per rappresaglia (art. 336 CO)
non ravvisando alcun legame tra la decisione di interrompere il rapporto
contrattuale con la dipendente e le rimostranze da questa esposte alla datrice
di lavoro nei confronti del superiore diretto, con relative richieste di
protezione della personalità.
Il giudizio pretorile ha esaminato la situazione conflittuale sorta tra la
dipendente e il superiore gerarchico in questione e dato atto alla convenuta di
essersi fatta promotrice di vari incontri per appianare i contrasti, segnatamente
in relazione alla diffidenza e all’ostruzionismo che la lavoratrice aveva
dimostrato nei confronti del progetto di ristrutturazione aziendale in corso.
Il Pretore ha infine concluso che in quanto successo non è ravvisabile alcuna
discriminazione basata sul sesso ai sensi della LPar, pur a fronte di
espressioni inappropriate utilizzate da un superiore a riguardo della
dipendente.
5.
Con appello 24 settembre 2020, l’attrice ha chiesto la riforma del
querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione.
Con risposta 29 ottobre 2020 la convenuta ne ha postulato la reiezione.
6.
L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante
appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie
patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta
nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). Nella fattispecie tale
valore supera pacificamente la soglia testé menzionata. I termini di
impugnazione e risposta sono di 30 giorni (art. 311 e 312 CPC). Nel caso
concreto l’appello 24 settembre 2020 contro la decisione 24 agosto 2020 è
tempestivo, così come è tempestiva la risposta 29 ottobre 2020 dell’appellata.
7.
L’atto di appello deve contenere i motivi di fatto e di diritto sui
quali si fonda ed essere motivato (art. 310 e 311 cpv. 1 CPC). L’appellante
deve spiegare non perché le sue argomentazioni siano fondate, ma perché
sarebbero erronee o censurabili le motivazioni del Pretore. Essa non può dunque
limitarsi a proporre una propria tesi e una propria lettura dei fatti, bensì
deve offrire critiche puntuali, esplicite e circostanziate, poiché l'autorità
di appello dev’essere messa nella condizione di comprendere agevolmente le
censure ricorsuali, pena l’irricevibilità delle medesime. Inoltre, la valida
contestazione delle considerazioni pretorili presuppone che essa trovi un
fondamento nelle allegazioni di prima sede, non potendo nuove tesi e nuovi
elementi essere ammessi se non secondo i requisiti degli art. 229 e 317 CPC.
8.
L’appellante espone a titolo preliminare le circostanze salienti
relative al processo di riorganizzazione aziendale avviato nel gennaio 2012, le
tensioni sorte, i comportamenti inadeguati da lei rimproverati a due superiori,
il conflitto che ne è scaturito, la richiesta di tutela rivolta alla datrice di
lavoro, la notifica del licenziamento e la conseguente contestazione. Queste
allegazioni possono valere tuttalpiù quale introduzione e non contengono delle
valide censure, poiché sprovviste di qualsiasi riferimento o raffronto con i
ragionamenti e le conclusioni pretorili (art. 311 CPC).
9.
L’appellante contesta anzitutto la conclusione del Pretore che non
ha ravvisato un legame tra il licenziamento e le rimostranze da lei espresse ai
superiori, segnatamente in merito al ruolo e all’atteggiamento assunto dal
caposervizio. La disdetta 14 giugno 2012 (doc. H) sarebbe infatti intervenuta
dopo pochi giorni dalla richiesta scritta di tutela della personalità (doc. G),
ovvero quale reazione abusiva da parte della datrice di lavoro che avrebbe peraltro
omesso di far fronte ai suoi doveri di tutela che, viste le circostanze concrete,
le imponevano di farsi parte attiva nella comprensione e nella risoluzione dei
conflitti sorti. Il Pretore avrebbe a torto dato un peso eccessivo alle
resistenze dimostrate dalla dipendente nei confronti della riorganizzazione
aziendale, omettendo per contro di considerare che lo scetticismo a questo
proposito era generalizzato.
A ben vedere, su questo aspetto l’argomentazione dell’appellante risulta poco
puntuale in quanto alle censure e di conseguenza al limite della ricevibilità
(art. 311 cpv. 1 CPC). Le critiche mosse non sono comunque atte a sovvertire la
decisione pretorile nella misura in cui non ha ravvisato, nei tempi del
licenziamento e nel comportamento assunto della datrice di lavoro, gli elementi
per considerare abusiva la disdetta ordinaria del contratto di lavoro.
In effetti, in termini generali (riservato quanto indicato nei considerandi
successivi relativamente a uno specifico episodio), non può essere considerata
inadempiente la datrice di lavoro che, come emerge dalle deposizione di vari
testi (cfr. sentenza impugnata pag. 7 consid. 5.2), ha profuso un certo sforzo
nella gestione delle resistenze sorte e delle tensioni insite nel processo di
riorganizzazione aziendale avviato.
Come la stessa appellante sottolinea, un certo scetticismo e la contrarietà ad
alcuni aspetti della riorganizzazione in corso non erano infatti una sua prerogativa,
ma risultavano assai diffusi tra i dipendenti. L’istruttoria ha permesso di
appurare come la datrice di lavoro, per il tramite dei quadri aziendali e con
l’ausilio dei consulenti esterni incaricati, abbia promosso incontri per
raccogliere il parere dei dipendenti. In tali circostanze l’attrice ha quindi potuto
confrontarsi ed esprimere compiutamente un’opinione contraria e la sua forte
sfiducia, in modo schietto e non senza una certa tensione, accompagnata da un
evidente carico emotivo, recepito e adeguatamente considerato dalla datrice di
lavoro (a questo proposito si rinvia ai considerandi seguenti e alle deposizioni
16 aprile 2014 del teste G__________ U__________, pag. 5, e 14 aprile 2014 del
teste S__________ D__________, pag. 5).
Contrariamente a quanto preteso dall’appellante, la decisione di attribuirle in
un primo tempo nuove mansioni e di successivamente interrompere il rapporto di
lavoro ha una motivazione sostenibile, dipendente dalle circostanze aziendali e
da scelte personali della lavoratrice e non può quindi essere considerato atto
di ritorsione nei suoi confronti. La coincidenza temporale tra una richiesta
scritta di tutela e la data della disdetta non permette da sola, in assenza di
ulteriori elementi probanti, di sovvertire questa conclusione.
Le censure relative all’abusività della disdetta, siccome atto di ritorsione
verso la dipendente, sono pertanto da respingere, nella misura in cui sono
ricevibili.
10.
L’appellante rimprovera inoltre al Pretore di non aver ravvisato e
adeguatamente considerato l’agire discriminatorio e lesivo della LPar da lei subito,
con particolare riguardo all’episodio che ha visto, in occasione di una
riunione, il direttore sanitario rivolgerle una battuta sessista, grossolana e
imbarazzante, utilizzando l’espressione “
ha l’utero
” in relazione al
rimprovero di non saper gestire lo stress lavorativo. Essendo stata resa
verosimile la discriminazione, costituita dal commento subito da parte di un
superiore, e non avendo saputo la datrice di lavoro discolparsi, il Pretore
avrebbe quindi a torto omesso di rilevare la violazione dell’obbligo di
protezione della personalità del lavoratore, incombente all’azienda ai sensi
dell’art. 328 CO.
La critica alla deduzione pretorile su questo aspetto risulta parzialmente fondata.
Alla luce dell’accertamento che ha condotto il primo giudice a ritenere verosimile
la circostanza in questione, questi ha infatti a torto minimizzato la rilevanza
dell’episodio in relazione all’atteggiamento e al ruolo di chi ha proferito
tale frase e del contesto generale in cui si è verificato.
Non può pertanto essere condivisa la conclusione pretorile secondo la quale non
vi è stato alcun agire discriminatorio o lesivo della personalità ai sensi
della LPar che giustifichi un’indennità ai sensi della medesima legge (giudizio
impugnato consid. 7 pag. 10).
11.
Il Pretore ha preliminarmente esposto la dottrina relativa alla
discriminazione connessa con la molestia sessuale (categoria nella quale
rientrano le osservazioni sessiste, i commenti grossolani e le battute
inappropriate) e la possibilità del datore di liberarsi dall’obbligo di
risarcire dimostrando di aver adottato le misure richieste (giudizio impugnato
consid. 7 pag. 8). Parimenti ha menzionato la giurisprudenza dell’Alta Corte in
merito all’onere della prova alleviato che permette di considerare presunta
l’esistenza di una discriminazione basata sul sesso se la persona che se ne
prevale la rende verosimile (l’art. 6 LPar è norma speciale rispetto all’art. 8
CC). Nel suo giudizio il primo giudice ha però ignorato tali criteri omettendo
di trarre le debite conclusioni dagli accertamenti eseguiti.
Con riferimento all’episodio del 9 maggio 2012, rispettivamente alle parole che
il dr. med. __________ __________, direttore sanitario e presidente del
comitato, avrebbe rivolto alla dipendente, il Pretore ha infatti ritenuto che “
alla
luce di quanto emerso dall’istruttoria l’attrice ha reso verosimile che il
direttore sanitario in riferimento alla sua capacità di gestire lo stress
l’abbia apostrofata con ‘ha l’utero’. Resta pertanto da verificare se tale
espressione rappresenti un’osservazione sessista, commento grossolano o
imbarazzante atto a giustificare un risarcimento ai sensi dell’art. 5 cpv. 3
LPar”
(giudizio impugnato consid. 7.2 pag. 9).
Il primo giudice ha ritenuto verosimile che tali espressioni siano state usate
“
in una forma famigliare e senza connotazione offensiva
” e che in tal
modo sarebbero state recepite dalla dipendente (giudizio impugnato consid. 7.3
pag. 10). La convinzione pretorile si fonda su un vero e proprio teorema, che
ritiene di poter escludere la connotazione discriminatoria sulla base della
mancata reazione immediata della dipendente. Seguendo tale logica il Pretore
considera addirittura indiziante il fatto che l’attrice “
abbia contestato
unicamente tale specifico episodio, benché come per ammissione del diretto
interessato, __________ __________ fosse solito utilizzare un tale linguaggio
”
(giudizio impugnato consid. 7.3 pag. 10).
La conclusione pretorile omette però di considerare, nella connotazione
dell’espressione in questione, le circostanze concrete in cui si è verificato
l’episodio e il contesto che l’ha preceduto.
Il colloquio del 9 maggio 2012 si è infatti tenuto nell’ambito di un’occasione
formale, ovvero l’usuale incontro annuo per la valutazione individuale dei
dipendenti, che in quella circostanza si inseriva peraltro in un processo di riorganizzazione
e valutazione del personale con il supporto di una società di consulenza
esterna.
Dall’istruttoria è chiaramente emerso il clima di tensione generale
preesistente e di forte carico emotivo al momento degli incontri.
A questo proposito è eloquente l’esito di un primo colloquio non terminato
perché la dipendente “
ha avuto delle emozioni forti
” (teste S__________
D__________, verbale 14 aprile 2014 pag. 5).
Il teste M__________ F__________, responsabile del mandato per la
riorganizzazione aziendale, ha riferito di “
colloqui con un livello emotivo
abbastanza elevato
” (verbale 14 aprile 2014 pag. 9).
La forte sfiducia della dipendente verso i superiori in relazione alla
riorganizzazione era ben nota, come riferito dal teste G__________ U__________,
direttore operativo, che ha menzionato ripetute “
reazioni emotivamente
intense
”(verbale 16 aprile 2014 pag. 5).
Pure il doc. F, ovvero la dichiarazione 30 maggio 2012 firmata dal direttore S__________
D__________ e da G__________ U__________, attesta un “
eccessivo
coinvolgimento emotivo emerso nel corso del primo incontro
”.
Senz’altro rilevanti ai fini di un giudizio sulla natura discriminatoria
dell’espressione usata sono altresì il ruolo e la funzione dei presenti a
quell’incontro, in particolare di chi l’avrebbe pronunciata, ovvero il dr. med.
__________ __________ (come visto con il duplice ruolo di presidente del
comitato dell’associazione e di direttore sanitario).
Presenti erano inoltre il membro di direzione S__________ D__________ e il
consulente aziendale M__________ F__________.
Alla luce delle circostanze in cui si è svolto il colloquio, non è pertanto
condivisibile l’apprezzamento del Pretore che, facendo astrazione dal contesto
specifico, ha intravvisto lo spazio per l’uso goliardico di un’espressione
oggettivamente grossolana, imbarazzante e di natura sessista, qualificandola quale
battuta in una forma familiare senza connotazione negativa.
Se ne deve concludere che in tale specifica circostanza, quale destinataria
dell’espressione in questione, l’attrice ha senz’altro subito una molestia
rientrante nella definizione dell’art. 4 LPar.
12.
Pur a fronte dell’accertata molestia subita dalla dipendente, per
motivi diversi da quanto indicato dal Pretore, la petizione va comunque
respinta.
Va anzitutto rilevato come l’attrice non abbia fatto uso della facoltà di
contestare il licenziamento entro il termine di disdetta (scadente il 30
settembre 2012) in applicazione dell’art. 10 cpv. 3 LPar, l’istanza di
conciliazione al preposto Ufficio di conciliazione essendo stata inoltrata
solamente il giorno successivo (doc. B).
Con l’istanza di conciliazione, così come con la petizione, l’attrice si è peraltro
limitata a chiedere di accertare l’abusività del licenziamento e che la
convenuta fosse condannata a versare un’indennità ex art. 336a CO. Gli scarni
riferimenti alla LPar contenuti nella petizione si sono limitati agli art. 3 e
4 LPar per invocare il divieto di discriminazione, senza accenno alcuno a un’indennità
ai sensi dell’art. 5 LPar o alla protezione dal licenziamento di cui all’art.
10 LPar.
In sostanza l’attrice ha allegato e reso verosimile il comportamento
discriminante, ma non ne ha tratto conclusioni ai sensi dell’art. 5 LPar,
omettendo di formulare una specifica richiesta di indennità in applicazione di
tale norma. Verosimilmente l’attrice si è determinata in tale modo sulla base
dell’erronea convinzione che un tale comportamento del superiore potesse da
solo bastare a giustificare un’indennità ai sensi dell’art. 336a CO, norma questa
ripetutamente invocata nelle comparse in prima sede e nuovamente posta alla
base della domanda di indennità postulata in appello.
13.
A proposito dell’impostazione della causa determinata dall’attrice è
utile ripercorrere le allegazioni nel procedimento in prima sede.
Il rimprovero di trattamento
discriminatorio è stato esposto in modo esplicito con l’atto introduttivo: “
In
occasione di tali incontri più di una volta i toni della discussione hanno
oltrepassato l’ammissibile, in particolare con riferimento all’art. 328 CO e
alla LPar e l’attrice è stata vieppiù sottoposta a pressioni indegne.
In tal senso va in particolare detto che il 9 maggio 2012, nell’ambito di un
colloquio tenutosi con il dr. __________ __________, Presidente del comitato
della convenuta, S__________ D__________, membro della Direzione operativa e M__________
F__________, membro della __________ S.r.l., l’attrice è stata esplicitamente
accusata dagli stessi di non essere adeguata alla gestione dello stress in
quanto, parole testuali, ‘ha l’utero’. Tale affermazione è stata in particolare
fatta dal dr. __________ __________.”
(petizione pag. 3, B).
Come detto sopra, la domanda di causa si è limitata all’accertamento
dell’abusività della disdetta del contratto di lavoro e alla condanna della
convenuta al pagamento di fr. 21'531,60 oltre interessi a titolo di indennità
ai sensi dell’art. 336a CO.
Con le conclusioni, dopo una prima parte dedicata alla questione del vero
motivo alla base della disdetta e alla conseguente abusività della stessa, l’attrice
ha sviluppato ampie considerazioni in relazione alla discriminazione basata sul
sesso da lei subìta. Rilevato di aver reso altamente verosimile, sulla base
delle deposizioni testimoniali, l’affermazione a suo dire gravemente sessista
pronunciata dal dr. med. __________ __________, l’attrice ha sottolineato come
ad essere offensivo, agli occhi di una dipendente donna, non sia tanto
l’espressione utilizzata quanto il messaggio che essa trasmette, ovvero che
l’incapacità di gestire lo stress perché ha l’utero è da intendere quale
inadeguatezza proprio in quanto donna, giudizio che “
rappresenta
inequivocabilmente l’essenza della discriminazione basata sul sesso proibita
dalla Costituzione e dalla LPar
” (conclusione pag. 7) e come tale atto a
giustificare l’accoglimento della richiesta di indennizzo formulata con la
petizione.
Solo con l’ultima frase dell’allegato (conclusione pag. 8), senza peraltro una
spiegazione al riguardo e omettendo di farne menzione nel petitum, l’appellante
ha accennato per la prima volta, di sfuggita, all’art. 5 cpv. 4 LPar, tuttavia senza
riferimento esplicito alla richiesta della relativa indennità.
Ancora con l’allegato di appello, nel ribadire la richiesta di causa azionata,
l’appellante la qualifica quale domanda di “
indennità ex art. 336a CO
”
in quanto “
vittima di un licenziamento rappresaglia da parte della convenuta
(art. 336 cpv. 1 lett. d CO) nonché destinataria di una grave discriminazione
basata sul sesso da parte di un membro di quest’ultima (art. 3 e 4 LPar e 328
CO)
” (cfr. appello pag. 2 n. 2 a).
Ne consegue che la richiesta di indennità, per le modalità con cui è stata
formulata dall’attrice, non poteva essere accolta dal Pretore, pur a fronte dell’accertamento
di un agire discriminatorio o lesivo della personalità ai sensi della LPar che avrebbe
di per sé, se correttamente postulata in causa, potuto giustificare il suo
riconoscimento.
Anche a questo riguardo le censure dell’appellante non possono trovare conferma.
14.
Visto quanto precede, l’appello dev’essere respinto.
Non sono prelevate spese processuali, trattandosi di una causa derivante da un
rapporto di lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30
'000.-
(art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili seguono la soccombenza.
Il valore litigioso ai fini di un’eventuale impugnazione dinanzi al Tribunale federale
è pari a fr. 21'531,60
e supera pertanto la soglia di fr.
15'000.- prevista dall’art. 74 cpv. 1 LTF.
Per questi motivi,
decide:
1.
L’appello 24 settembre 2020 di AP 1
è respinto.
2.
Non
si prelevano spese processuali.
AP 1 verserà a AO 1 fr. 2'000.- a titolo di ripetibili.
3.
Notificazione:
-
-
Comunicazione alla Pretura
del Distretto di Riviera
Per
la seconda Camera civile del Tribunale d'appello
Il
presidente                                                          Il
vicecancelliere
Rimedi giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di contratto di lavoro con un valore
litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF).