ti_gerichte · 12.2023.139 · 2024-01-23 · it
Contratto di lavoro - disdetta abusiva

Contratto di lavoro - disdetta abusiva

Ticino Tribunale di appello diritto civile La seconda Camera civile 23.01.2024 12.2023.139

Contratto di lavoro - disdetta abusiva

Incarto n.
12.2023.139
Lugano
23 gennaio 2024
In nome
della Repubblica e Cantone
Ticino
La seconda Camera civile del Tribunale d'appello
composta dei giudici:
Fiscalini,
presidente,
Stefani
e Grisanti
cancelliere:
Bettelini
sedente
per statuire nella causa - inc. n. OR.2021.22 della Pretura della giurisdizione
di Locarno-Campagna - promossa con petizione 2 settembre 2021 da
AP
1
rappr. da  PA 1
contro
AO
1
rappr. dall’  PA 2
con cui l’attore ha chiesto
la condanna della convenuta al pagamento di fr. 31'500.- oltre interessi al 5%
dal 1° settembre 2020, domanda avversata dalla controparte, che ha postulato la
reiezione della petizione, e che il Pretore aggiunto con decisione 22 settembre
2023 ha respinto;
appellante l'attore, con
appello 25 ottobre 2023, con cui ha chiesto in via principale la riforma del
querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione con protesta di spese e
ripetibili di entrambe le sedi, in via subordinata l’annullamento della
pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la
determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo
favore con protesta di spese e ripetibili di secondo grado, e in via ancor più
subordinata la modifica del solo dispositivo sulle ripetibili poste a suo
carico, da ridurre da fr. 6'700.- a fr. 3'150.-, con protesta di spese e
ripetibili di prima e seconda istanza;
mentre la convenuta, con
risposta 14 dicembre 2023, ha postulato la reiezione del gravame, pure con
protesta di spese e ripetibili;
letti ed
esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto e in diritto:
1.
AP
1, nato il 23 gennaio 1957 (doc. F), ha lavorato in qualità di tornitore CNC per
__________, società alla quale è poi subentrata per fusione __________, in seguito
divenuta AO 1 (cfr. doc. C), dal 2 luglio 1990 (doc. D) al 30 aprile 1997 (doc.
3) e dal 19 ottobre 1998 (doc. E), con un salario mensile che con il passare
del tempo è aumentato a fr. 5'250.- lordi.
All’interno
dell’azienda, suddivisa nella divisione “B__________”, attiva nella produzione
e nella vendita di pompe nel settore edilizio, e nella divisione “A__________”,
specializzata nella produzione e nella vendita di macchinari per la
ristorazione, egli nel 2004 è stato pure nominato membro della Commissione del
personale.
2.
Nel
mese di marzo 2020, a seguito dello scoppio della pandemia di COVID-19 e della
conseguente chiusura dei bar, dei ristoranti e dei più importanti mercati
esteri per l’esportazione dei propri prodotti, AO 1 ha dovuto dapprima sospendere
e poi ridurre notevolmente la sua attività nella divisione “A__________”, specialmente
nell’officina di __________ in cui era impiegato AP 1 (doc. 4 e 6). Dal 23
marzo 2020 le è inoltre stato riconosciuto, per tutti i suoi dipendenti a __________,
il diritto alle indennità per lavoro ridotto, in un primo tempo fino al 10
giugno 2020 (a seguito della decisione 30 marzo 2020, cfr. doc. 10), in un
secondo momento fino al 22 settembre 2020 (a seguito della decisione 4 maggio
2020, cfr. doc. 10) e successivamente, in virtù dei numerosi ulteriori rinnovi
a lei accordati, fino al 30 novembre 2021 (doc. 10).
3.
Il
31 agosto 2020, alle ore 8.30, in occasione di una riunione indetta con la
Commissione del personale, alla quale aveva presenziato anche AP 1, il
direttore di AO 1 ha informato che avrebbe effettuato 4 licenziamenti, senza
indicare i nomi dei lavoratori toccati dal provvedimento. Quello stesso giorno,
alle ore 10.00, dopo aver disdetto i contratti con il montatore __________, con
il lucidatore __________ e con l’altro lucidatore L__________ __________, egli ha
convocato nel suo ufficio AP 1, che a quel momento era uno dei 3 tornitori alle
dipendenze della società, e gli ha significato, sia verbalmente sia per
iscritto (doc. G), il suo licenziamento per il 30 novembre 2020 per “
motivi
di riorganizzazione aziendale
”.
Con
due lettere datate 30 settembre (doc. L) e 12 ottobre 2020 (doc. M) AP 1 si è
opposto alla disdetta, che a seguito della malattia da lui nel frattempo
sofferta ha per finire potuto esplicare i suoi effetti solo dal 28 febbraio
2021 (doc. O).
4.
Con
petizione 2 settembre 2021 AP 1, al beneficio dell’autorizzazione ad agire, ha
convenuto in giudizio innanzi alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Campagna
AO 1, che nelle more della procedura ha mutato la sua ragione sociale in AO 1
(doc. E d’appello), per ottenerne la condanna al pagamento di fr. 31'500.-
oltre interessi al 5% dal 1° settembre 2020, somma corrispondente a un’indennità
per licenziamento abusivo pari a sei mensilità.
La
convenuta si è integralmente opposta alla petizione.
5.
Esperita
l’istruttoria di causa e raccolti gli allegati conclusivi delle parti, il
Pretore aggiunto, con decisione 22 settembre 2023, ha respinto la petizione e
ha posto la tassa di giustizia di fr. 3'000.- e le spese di fr. 495.- a carico dell’attore,
obbligato altresì a rifondere alla convenuta fr. 6’700.- a titolo di ripetibili.
6.
Con
l’appello 25 ottobre 2023 che qui ci occupa, avversato dalla convenuta con
risposta 14 dicembre 2023, l’attore ha chiesto in via principale la riforma del
querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione, con protesta di spese
e ripetibili di entrambe le sedi; in via subordinata ha postulato l’annullamento
della pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la
determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo
favore, protestando spese e ripetibili della seconda istanza; e in via ancor
più subordinata ha instato per la modifica del solo dispositivo sulle
ripetibili poste a suo carico, a suo dire da ridurre a fr. 3'150.-, con
protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado.
7.
L’art. 308 CPC prevede che sono impugnabili mediante
appello le decisioni finali e incidentali di prima istanza (cpv. 1 lett. a), posto
che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima
conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2).
Nel caso concreto, nei confronti della pronuncia pretorile in esame, che è una
decisione finale di prima istanza resa in una controversia patrimoniale dal
valore superiore a fr. 10'000.-, è così esperibile il rimedio dell’appello,
che, essendo stato in concreto inoltrato entro il termine di 30 giorni dalla
notificazione del giudizio (art. 311
cpv.
1
CPC), avvenuta il 25 settembre 2023, è
senz’altro tempestivo.
8.
Secondo l'
art. 335 cpv. 1 CO
, un contratto di lavoro concluso a tempo
indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti. Nel diritto del lavoro
svizzero prevale la libertà di disdetta, per cui una disdetta non deve di
principio basarsi su un motivo specifico per essere valida. Il diritto di
ciascuna parte contraente di rescindere unilateralmente il contratto è tuttavia
limitato dalle disposizioni sulla disdetta abusiva (art. 336 segg. CO). L'
art. 336 cpv. 1 e 2 CO
enumera
i casi in cui una disdetta è abusiva e a seguito dei quali la parte che disdice
abusivamente il rapporto di lavoro, giusta l’art. 336a cpv. 1 CO, deve pagare
un’indennità; questo elenco non è tuttavia esaustivo e il licenziamento abusivo
può essere ammesso anche in altre circostanze. Tuttavia, queste altre
situazioni devono essere paragonabili, per la loro gravità, ai casi
espressamente previsti dall'
art. 336 CO
. Così, una
disdetta può essere ingiusta anche a causa del modo in cui viene data, quando è
data da un datore di lavoro che viola i diritti della personalità del
lavoratore, quando vi è una sproporzione evidente tra gli interessi in gioco, o
quando un istituto giuridico è utilizzato in modo contrario al suo scopo (TF
4A_669/2020 del 1° giugno 2021 consid. 4.1 e 4.2), fermo restando che n
ei confronti di un dipendente in età avanzata
e con una lunga anzianità di servizio è imposto un obbligo accresciuto di tutela
da parte del datore di lavoro, la cui estensione deve essere determinata in
base a tutte le circostanze del caso concreto (TF 4A_44/2021 del 2 giugno 2021
consid. 4.3.2, 4A_117/2023 del 15 maggio 2023 consid. 3.4.2).
9.
Il
Pretore aggiunto ha ritenuto che la disdetta del rapporto di lavoro dell’attore
non configurasse un licenziamento abusivo, per cui non era dovuta alcuna
indennità ex art. 336a cpv. 1 CO.
Egli ha accertato
che a seguito della pandemia di COVID-19 la convenuta (e meglio, sia qui
precisato, la sua divisione “A__________”) aveva effettivamente subito
un’importante riduzione di ordinazioni, di produzione e quindi di fatturato e
che dunque il calo di lavoro e le perdite economiche erano stati effettivi: dai
formulari volti all’ottenimento dell
e indennità per lavoro ridotto, da
lui ritenuti attendibili, risultava infatti che tra fine luglio 2019 e fine
luglio 2020 c’era stata una riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una
diminuzione totale del fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13%
rispetto all’anno precedente (doc. 5 punti 10b e 10c); in occasione della
riunione della Commissione del personale del 2 dicembre 2020 la convenuta aveva
inoltre dichiarato, a suo dire anche in questo caso in modo attendibile, di
aver avuto una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40%
su quello estero (doc. 9); il crollo della produzione era stato per altro confermato
anche da vari suoi dipendenti (testi __________ p. 3, __________ p. 4, __________
p. 6, __________ p. 2, __________ p. 2 ed __________ p. 3). Le difficoltà
economiche della convenuta
(e meglio, sia qui nuovamente precisato,
della sua divisione “A__________”)
non potevano essere ritenute smentite
né dal fatto che essa non avesse dovuto richiedere prestiti allo Stato siccome
disponeva ancora di una “
buona liquidità
” (doc. 9 p. 2), né dal fatto
che 6 - 8 mesi dopo il licenziamento dei 4 dipendenti avesse poi provveduto a riassumere
uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ (teste __________ p.
2).
Quanto alla scelta di
licenziare l’attore, che era un dipendente prossimo alla pensione e con alle
spalle diversi anni di attività ineccepibile, anziché uno degli altri due
tornitori presenti nell’azienda, la stessa non era avvenuta “a caso” ma era da
ricondurre alla ragione, del tutto oggettiva e razionale, che costui,
diversamente da quei colleghi, era un operatore al tornio senza qualifiche di
programmazione del macchinario (teste __________ p. 6 seg.). La posizione
dell’attore era in definitiva stata sacrificata perché era quella alla quale
era possibile fare a meno senza particolari conseguenze sulla produttività
dell’azienda e dunque non era essenziale, tant’è che nessuno era poi stato
riassunto in quel ruolo.
A suo giudizio, non era per
contro stato provato che l’attore fosse stato licenziato in considerazione
della sua età avanzata o per la sua appartenenza alla Commissione del personale
(ciò che sarebbe stato abusivo giusta l’art. 336 cpv. 2 lett. b CO).
Neppure era emerso che la
disdetta potesse essere abusiva per le modalità con le quali era stata
comunicata, ossia senza alcun preavviso e senza aver prima discusso valide
alternative per mantenere il suo posto di lavoro. In presenza di una disdetta causata
da necessità economiche e riorganizzative dell’azienda, oltretutto in un
periodo straordinario e di totale incertezza come quello della pandemia di COVID-19,
che aveva portato l’autorità a bloccare completamente delle attività economiche
come quella in cui era attiva indirettamente la convenuta, l’attore non poteva in
effetti non aspettarsi in buona fede l’eventualità di licenziamenti del
personale, per cui non era possibile ritenere che eventuali provvedimenti di
quel tipo dovessero essere preavvisati con largo anticipo. E comunque l’attore non
aveva preteso di non aver avuto al momento dei fatti l’occasione di esprimere
la propria opinione, di avanzare eventuali richieste o di discutere alternative
meno incisive del licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata
tenuta a proporgli una mansione in un altro settore.
E nemmeno era risultata
un’evidente sproporzione tra gli interessi in gioco, ossia tra quello
dell’attore a mantenere il suo posto di lavoro e quello della convenuta a
licenziarlo. Se era vero da un lato che l’attore, licenziato all’età di 63 anni
(e meglio, sia qui precisato, con una disdetta significatagli quando
aveva 63 anni e 7 mesi e i cui effetti erano poi stati riportati a un momento
in cui aveva 64 anni e 1 mese)
, difficilmente avrebbe ritrovato un
impiego e che la disdetta poteva aver avuto delle ripercussioni sulle sue
prestazioni pensionistiche, dall’altro lato la convenuta aveva dimostrato di
avere delle ragioni effettive e sufficienti per licenziarlo, fermo restando che
il fatto che essa percepisse delle indennità per lavoro ridotto non escludeva in
sé il licenziamento di un dipendente non indispensabile per l’azienda.
9.
In questa sede
l’attore ha preliminarmente lamentato una violazione del suo diritto di essere
sentito per il fatto che il giudice di prime cure non aveva ammesso alcune
prove da lui offerte a suo tempo e in particolare non gli aveva permesso di
produrre al di fuori degli allegati preliminari la foto della schermata di una
conversazione WhatsApp (doc. AA = doc. D d’appello), di porre 3 domande
rogatoriali all’indirizzo del teste __________ e di ottenere dalla controparte l’edizione
della documentazione relativa alle prestazioni di uscita LPP da lui accumulate nel
corso della sua carriera lavorativa. La censura deve senz’altro essere
disattesa.
L’attore, che in questa
sede ha per altro instato unicamente per l’assunzione agli atti della foto
della schermata della conversazione WhatsApp (doc. AA) ma non anche per l’ammissione
delle altre due prove da lui menzionate, non ha in effetti assolutamente spiegato,
in violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC), per quali
ragioni di fatto o di diritto il Pretore aggiunto avrebbe sbagliato, in
occasione delle decisioni processuali ordinatorie del 10 novembre 2022 (per
quanto riguardava la produzione del doc. AA), dell’11 gennaio 2023 (per quanto
riguardava le 3 domande rogatoriali all’indirizzo del teste __________) e del
28 marzo 2023 (per quanto riguardava l’edizione della documentazione relativa
alle prestazioni di uscita LPP), a non ammettere quei mezzi di prova.
Si aggiunga che la
circostanza che l’attore intendeva dimostrare con la foto della schermata della
conversazione WhatsApp (doc. AA), e meglio il fatto che i 4 dipendenti poi
licenziati erano stati convocati il 31 agosto 2020 sul posto di lavoro solo per
quello scopo, non era da lui mai stata addotta negli allegati preliminari ed era
dunque irricevibile (art. 317 cpv. 1 CPC). E comunque quel documento, per il
suo contenuto, non è atto a dimostrare che i fatti si sarebbero svolti come da
lui preteso.
10.
In un primo lungo capitolo
l’attore ha rimproverato al Pretore aggiunto di non aver preso in
considerazione, rispettivamente di aver accertato erroneamente, alcuni fatti di
causa rilevanti.
10.1.
Egli ha
innanzitutto evidenziato che il giudice di prime cure non aveva considerato che
la convenuta, sottoscrivendo a suo tempo uno specifico accordo con il sindacato
__________ (doc. Z), si era impegnata a rispettare i contenuti della Convenzione
collettiva nazionale di lavoro (CCNL) per l’artigianato svizzero del metallo e pertanto,
tra le altre cose, a mettere in atto le “
misure per il mantenimento dei
posti di lavoro in caso di problemi economici e strutturali
” di cui all’Appendice
6 della CCNL (doc. V), che al suo art. 2 prevedeva in particolare, “
in caso
di forte diminuzione dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto
alla CCNL, sia nelle singole aziende aderenti alla CCNL
”, l’adozione dei
provvedimenti esposti nei successivi art. 3 (“
contatti preliminari
”), 4
(“
procedura
”) e 5 (“
misure particolari
”).
Nel caso di specie,
essendo stati licenziati “solo” 4 dei circa 30 dipendenti della
divisione
“A__________” (appello p. 11 e doc. 5
punti 2 e 3
) rispettivamente dei circa 80 dipendenti totali della convenuta (doc.
5
punto 9a)
,
non si è tuttavia
ancora confrontati con un
“
caso di forte diminuzione
dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto alla CCNL, sia nelle
singole aziende aderenti alla CCNL
”, che di principio può essere ammesso solo
se sono date le condizioni dell’art. 335d n. 1 CO (numero di licenziamenti almeno
pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100
lavoratori), per cui il rimprovero mosso al giudice di prime cure dev’essere
disatteso.
10.2.
L’attore
ha in seguito rimproverato al giudice di prime cure di non aver rilevato che la
convenuta, violando i suoi obblighi, non aveva coinvolto tempestivamente la
Commissione del personale prima di significare i 4 licenziamenti, il fatto che
la stessa fosse stata convocata solo un’ora e mezza prima di convocare gli
interessati dal provvedimento non essendo sufficiente. A torto.
È vero che l’art. 9 cpv. 1 della Legge sulla partecipazione stabilisce
che la rappresentanza dei lavoratori ha diritto di essere informata in tempo
utile e in modo completo su tutti gli affari la cui conoscenza le è necessaria
per svolgere adeguatamente i suoi compiti. Ed è pure vero che nel caso di
specie
la Commissione del personale era invece stata informata del fatto
che la convenuta avrebbe significato 4 licenziamenti solo un’ora e mezza prima che
gli stessi avessero luogo. Sennonché, nel caso in cui il datore di lavoro non
rispetti il suo obbligo di informare il personale, i lavoratori hanno solo il diritto
di chiedere al giudice di obbligarlo a trasmettere loro quelle informazioni, rispettivamente,
se hanno subito un danno da tale circostanza, di esigerne il risarcimento in
base all’art. 97 CO (
Dunand / Mahon / Bouverat
/ Brügger / Hassissene / Mader
, Étude sur la protection accordée aux
représentants des travailleurs, p. 47 seg., che si sono invero espressi
sull’analoga disposizione di cui all’art. 333a cpv. 1 CO). Ma nel caso di
specie non risulta che l’attore abbia formulato una richiesta del genere.
10.3.
L’attore ha
poi censurato l’assunto pretorile secondo cui la convenuta (e meglio la sua
divisione “A__________”) prima del licenziamento dell’attore avrebbe effettivamente
subito un calo di lavoro e perdite economiche. La censura è parzialmente fondata.
Egli non può
invero essere seguito laddove ha sostenuto che i dati riportati dalla
controparte nei formulari volti all’ottenimento dell
e indennità per
lavoro ridotto
(doc. 5)
non avrebbero
dovuto essere ritenuti attendibili dal primo giudice siccome privi dei necessari
giustificativi. A parte che l’assenza di forza probatoria di quei formulari per
quella ragione risulta essere stata da lui addotta per la prima volta e con ciò
irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC) solo in questa sede, si osserva in effetti che
quei dati
erano contenuti in documenti ufficiali indirizzati alle
autorità, per cui, in assenza di indizi in senso contrario, per nulla resi
verosimili, si può senz’altro ritenere, già per le gravi conseguenze penali derivanti
da una falsa attestazione (art. 105 segg. LADI), che gli stessi fossero effettivamente
corretti.
Sta però di
fatto che, come in parte rilevato anche dall’attore, le circostanze fattuali addotte
nella decisione impugnata, ossia i dati risultanti da quei formulari (secondo
cui
tra fine luglio 2019 e fine luglio 2020 ci sarebbe stata una
riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una diminuzione totale del
fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13% rispetto all’anno
precedente), quelli esposti in occasione della riunione della Commissione del
personale del 2 dicembre 2020 (secondo cui nell’ultimo anno vi sarebbe stata
una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40% su quello
estero, doc. 9) e quanto dichiarato da vari testimoni (che avevano confermato
il crollo della produzione), non erano sufficienti a dimostrare, in assenza dei
relativi dati contabili (per esempio il bilancio e il conto economico) e in
particolare in considerazione del fatto che da fine marzo 2020 la convenuta beneficiava
delle indennità per lavoro ridotto (che le garantivano il pagamento dell’80%
degli stipendi dei suoi dipendenti, mentre a suo carico rimaneva solo il 10%,
cfr. risposta p. 11 e doc. 9), che essa, pur avendo certo subito un importante
calo di lavoro, avesse effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite
economiche.
Non va del resto sottaciuto che la convenuta, nonostante
l’ultimo semestre fosse risultato assai “complicato”, a metà luglio 2020 aveva potuto
rassicurare i suoi dipendenti che, anche se “
la situazione nel settore A__________
rimane … molto tesa
”, la divisione “B__________”, con una performance
definita “
eccellente
”, “
è riuscita a mantenere le vendite al livello
dell’anno precedente
” (doc. I) e che in seguito, nel dicembre 2020, aveva potuto
nuovamente tranquillizzarli asserendo di
non aver mai avuto la necessità
di chiedere prestiti allo Stato siccome disponeva di “
buona liquidità
rispettivamente di essere “
una ditta sana
” (doc. 9).
10.4.
L’attore,
sempre sul tema appena trattato, ha inoltre ribadito
che il fatto che la
convenuta a distanza di 6 - 8 mesi dal licenziamento dei 4 dipendenti avesse
riassunto uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ era comunque
tale da escludere, visto che quella situazione si era in definitiva rivelata di
carattere passeggero, l’esistenza a suo tempo
delle sue presunte
difficoltà economiche
. Il rilievo è del tutto infondato.
Come riferito dal dipendente in questione, la sua riassunzione era in
effetti stata messa in atto solo nell’agosto 2021, a seguito del miglioramento
della situazione congiunturale. Essa era in un primo momento avvenuta con un
contratto di durata determinata fino alla fine di dicembre 2021 per “
appurare
se c’era lavoro
” ossia “
sufficienti ordinazioni
” e solo in seguito,
visto che queste condizioni si erano realizzate, aveva potuto essere confermata
a tempo indeterminato (teste __________ p. 2).
10.5.
L’attore
ha pure censurato il fatto di essere stato considerato un operatore al tornio
senza
qualifiche di programmazione del macchinario, circostanza questa di cui per
altro la controparte mai si sarebbe prevalsa, e il fatto che l’attività al
tornio non fosse essenziale per la società. Il rilievo è infondato.
Negli allegati preliminari
la convenuta, pur non avendo menzionato esplicitamente la rilevanza della
capacità di programmazione dei macchinari, aveva tuttavia sostenuto che
l’attore non era un dipendente che poteva essere impiegato con la necessaria
flessibilità in tutte le attività dell’officina (cfr. risposta p. 3, secondo
cui costui “
non era polivalente come vuole fare credere nella propria
petizione: le mansioni citate, segnatamente quella di montaggio di griglie,
lavaggio di componenti meccanici, lavori con le frese, inventario materiale,
nonché lavori di pulizia e giardinaggio devono essere ritenute delle mansioni
accessorie …; si tratta a ben vedere di mansioni semplici svolte da tutti i
dipendenti secondo bisogno
”; in tal senso pure duplica p. 3, in cui è stato
dapprima ribadito che “
l’attore non era quindi un elemento polivalente all’interno
dell’officina …; la posizione dell’attore assunto in qualità di tornitore non
era convertibile in un ruolo alternativo all’interno dell’officina”
,
ed
era stato pure evidenziato, a p. 18, che
“il ruolo dello stesso quale
operatore di torni era purtroppo uno dei meno essenziali per la qui convenuta
”
)
.
Il
fatto che
l’attore fosse per l’appunto un operatore al tornio
senza qualifiche di
programmazione del macchinario era
poi
stato attestato dal
teste __________, il quale aveva riferito che “
prima del licenziamento del
signor AP 1, c’erano tre tornitori lui compreso
” e che “
gli altri due
tornitori erano però professionisti, nel senso che erano anche programmatori
delle macchine, mentre il signor AP 1 era solo in grado di lavorare a quella
macchina, ossia era solo operatore
”, per cui “
non aveva le stesse
competenze professionali degli altri due tornitori
” (p. 7).
Quanto alla circostanza
che
l’attività al tornio non fosse essenziale per la convenuta,
la stessa, per altro mai sostenuta da quest’ultima, non è in realtà mai stata
accertata nella decisione qui impugnata, in cui il giudice di prime cure si era
limitato a rilevare che la posizione dell’attore era stata in definitiva
sacrificata perché era quella alla quale era possibile fare a meno senza
particolari conseguenze sulla produttività dell’azienda e dunque non era
essenziale, tant’è che nessuno era poi stato riassunto in quel ruolo. Il
licenziamento dell’attore, che era uno dei tre tornitori, era in effetti dovuto
al fatto che il settore della tornitura era uno dei reparti in cui “
c’era
ancora meno lavoro che negli altri
” e che in particolare “
al tornio non
c’era lavoro per tre persone
” (teste __________ p. 6).
10.6.
L’attore
ha quindi fatto valere che il suo licenziamento sarebbe stato deciso siccome egli
era “l’anello debole della catena” e in particolare per il fatto che il suo
salario era quello che andava ad impattare maggiormente sui conti della
convenuta
. Il rilievo è irricevibile, essendo stato addotto per la prima
volta solo in sede conclusionale (art. 229
e contrario
CPC).
10.7.
L’attore
ha infine censurato anche
il fatto che per il giudice di prime cure egli
negli allegati preliminari non avrebbe mai preteso di non aver avuto, al
momento del suo licenziamento, l’occasione di esprimere la propria opinione, di
avanzare eventuali richieste o di discutere alternative meno incisive del
licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata tenuta a
proporgli una mansione in un altro settore. A ragione.
Nella petizione egli aveva
in effetti sostenuto che “
la disdetta effettuata il 31 agosto 2020 non era
stata in alcun modo preannunciata, ma al contrario il dipendente è stato
chiamato negli uffici di AO 1 e
gli è stata consegnata una busta “brevi
manu” contenente la disdetta, senza che il signor AP 1 potesse in alcun modo
esprimersi in merito
” e che “
inoltre il datore di lavoro non ha mai, nemmeno
sommariamente, intrapreso con il dipendente alcun tentativo di dialogo volto a
trovare delle soluzioni alternative per evitare il licenziamento oppure per
ridurne gli effetti negativi come ad esempio il pensionamento anticipato o una
riduzione del pensum
” (p. 6); egli aveva poi rilevato che “AO 1
non ha
ossequiato nemmeno uno degli obblighi che la giurisprudenza gli impone in caso di
disdetta di personale anziano e con molti anni di servizio: infatti, il dipendente
non è stato informato anticipatamente del possibile licenziamento, non ha
potuto esprimersi in merito e il datore di lavoro non ha in alcun modo discusso
delle soluzioni alternative con il dipendente
” (p. 6); e infine aveva osservato
di essere “
stato licenziato senza alcun preavviso e senza che potesse
esprimersi, ossia in totale violazione del diritto ad essere sentiti …
” e che
gli effetti negativi da lui subiti “
si sarebbero potuti evitare se il datore
di lavoro avesse adempiuto al suo obbligo di tutela del dipendente offrendo a
quest’ultimo la possibilità di trovare una soluzione accettabile da entrambe le
parti. Il datore di lavoro avrebbe, a titolo esemplificativo, potuto proporre
una diminuzione di pensum oppure la possibilità di accedere al pensionamento
anticipato; per di più, grazie alla trentennale esperienza all’interno
dell’azienda, il signor AP 1 era in grado di svolgere diverse altre funzioni oltre
a quella di tornitore, cosa che nel corso degli anni ha più volte fatto. Egli
era dunque una figura professionale molto flessibile e sarebbe potuto essere stato
impiegato anche in altre funzioni lavorative, senza che si rendesse necessario
il licenziamento ... Il signor AP 1 si è sempre dimostrato disponibile nei
confronti del suo datore di lavoro e sarebbe stato aperto a trovare una situazione
che tenesse conto della necessità della società
” (p. 9). Nella replica aveva
ulteriormente aggiunto che “
se il datore di lavoro avesse ossequiato il suo
obbligo di tutela nei confronti di un dipendente anziano, consultando il signor
AP 1 prima di licenziarlo, quest’ultimo avrebbe certamente accettato di
rinunciare al differenziale del 10% dello stipendio o comunque a trovare altre
soluzioni, a condizione - ovviamente - di poter mantenere il suo posto di
lavoro fino al pensionamento
” (p. 6). L’istruttoria ha poi effettivamente confermato
che l’attore, già in epoca precedente, si era sempre prestato ad essere
impiegato anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di competenza
(cfr. teste __________ p. 6 seg., secondo cui “
per permettere al signor AP 1
di lavorare e evitare di lasciarlo a casa, ossia affinché non venisse
licenziato, già prima del suo licenziamento e per parecchi anni lo spostavo
anche per settimane intere per fare un altro lavoro. Si trattava della punzonatura
dei coltelli
”; cfr. pure doc. F, secondo cui l’attore presso la convenuta si
era occupato delle seguenti mansioni: “
tornitura dischi da taglio e coltelli
vari, produzione al tornio di componenti vari inerenti a macchine per la lavorazione
di prodotti alimentari, attrezzaggio macchina e piccoli lavori di assemblaggio
”).
11.
Alla luce dei fatti
accertati nella decisione impugnata, qui parzialmente rettificati alla luce di
quanto si è detto (in particolare nei consid. 10.3 e 10.7), il giudizio con cui
il Pretore aggiunto ha ritenuto, in diritto, che la disdetta significata
all’attore non fosse abusiva non può essere confermato.
Nel caso in
esame è incontestabile che, al momento in cui gli è stato significato il
licenziamento, avvenuto il 31 agosto 2020 con effetti poi riportati al 28
febbraio 2021, l’attore risultava essere un lavoratore con un’età avanzata
(di 63 anni e 7 mesi, con effetti poi riportati a un momento in cui
aveva 64 anni e 1 mese)
, assai prossima a quella del
pensionamento (di 65 anni), e con una lunga anzianità di servizio (di quasi 29
anni, di cui gli ultimi 21 e mezzo ininterrotti), nei confronti del quale, in
base alla giurisprudenza (menzionata al consid. 8), s’imponeva dunque un
obbligo accresciuto di tutela da parte della convenuta.
Nonostante l’età
avanzata del lavoratore e la sua lunga anzianità di servizio non siano da soli sufficienti
per ammettere un obbligo generalizzato del datore di lavoro segnatamente di avvisare
preventivamente il dipendente in merito al prospettato licenziamento
rispettivamente di adoperarsi nella ricerca di soluzioni alternative a un tale
provvedimento (com’era invece stato ammesso ad esempio nelle sentenze DTF 132
III 115 nonché TF 4A_384/2014 del 12 novembre 2014 e 4A_117/2023 del 15 maggio
2023), nella presente fattispecie, vista l’analogia almeno parziale con quei
tre precedenti
e
considerate
tutte le circostanze del caso, appare giustificato
esigere anche dalla convenuta un tale modo di procedere, da lei invece non attuato.
In effetti, come già in quei casi, l’attore non risultava essere un dipendente
di grado superiore e risultava aver sempre svolto la sua
attività in
modo ineccepibile (cfr. pure risposta p. 3 e duplica p. 11, laddove la
convenuta ha in particolare dato atto che l’attore aveva “
sempre
”
svolto
il proprio lavoro diligentemente).
Egli
negli anni
precedenti si era inoltre già prestato ad essere impiegato, ed era effettivamente
stato occupato, anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di
competenza (consid. 10.7), sicché è verosimile che lo avrebbe fatto anche a
quel momento, specie se ciò avesse implicato la rinuncia al suo licenziamento. Oltretutto,
visto che
l’attore da lungo tempo era anche membro della
Commissione del personale,
la convenuta avrebbe dovuto
riservargli un trattamento diverso e in particolare avrebbe dovuto avvisarlo
dell’eventualità del suo licenziamento già prima o almeno in occasione della
riunione della Commissione del personale del 31 agosto 2020, per altro tenutasi
un’ora e mezza prima del suo licenziamento, ritenuto che dall’assenza di un’informativa
in tal senso l’attore poteva anche legittimamente desumere che non sarebbe in
ogni caso stato uno dei 4 lavoratori che sarebbero stati licenziati quello
stesso giorno.
D’altro canto nel caso
concreto la convenuta non ha dimostrato che il licenziamento dell’attore era stato
deciso per motivi di un certo peso, ossia per i “
gewichtige Günde
” che
in base alla DTF 132 III 115 consid. 5.3 sarebbero stati tali da escludere il
carattere abusivo del licenziamento
di un lavoratore con un’età
avanzata e una lunga anzianità di servizio
. N
onostante la
convenuta
(e meglio la sua divisione “A__________”)
fosse stata confrontata nel 2020 con un
importante
calo di lavoro
, non è in effetti stato provato che essa avesse
allora effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite
economiche (consid. 10.3)
. Ma, soprattutto, dev’essere qui evidenziato
che al momento topico la convenuta era al beneficio delle indennità per
lavoro ridotto per tutti i suoi dipendenti a __________. Ora, visto che in
occasione della sua domanda volta all’ottenimento di quelle indennità essa
aveva dato atto che “
lo scopo dell’introduzione del lavoro ridotto è quello
di poter evitare licenziamenti, preservare l’occupazione dei dipendenti e
garantire gli stipendi in attesa che la situazione migliori
” (doc. 5 punto
11a; tale principio era del resto stato riconosciuto anche dalla SECO, cfr. https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Arbeitslosenversicherung/leistungen/kurzarbeitsentschaedigung.html,
secondo cui “
l’indennità per lavoro ridotto (ILR) è un’alternativa al
licenziamento offerta ai datori di lavoro dall’assicurazione contro la
disoccupazione
”), e considerato che quella circostanza era senz’altro tale
da creare un legittimo affidamento circa il mantenimento dei posti di lavoro nei
suoi lavoratori, che avevano pacificamente accettato quella soluzione
temporanea, il fatto che costei, pur potendo come detto beneficiare delle
indennità per lavoro ridotto, abbia invece optato per dei licenziamenti, tra
cui quello dell’attore, non appare degno di protezione. A maggior ragione se si
pensa che il lavoro ridotto le garantiva il pagamento dell’80% degli stipendi
dei suoi dipendenti e che a suo carico rimaneva così solo il 10% (cfr. risposta
p. 11 e doc. 9), quota quest’ultima che, per quanto riguardava l’attore, le
avrebbe “pesato”, per i pochi mesi che lo separavano dall’età del suo pensionamento,
solo in ragione di fr. 525.- lordi mensili (10% di fr. 5'250.-). Tanto più poi che
la convenuta aveva confermato di disporre di una “
buona liquidità
” e che
nemmeno era stata evocata la possibilità di una riduzione del grado di occupazione
del lavoratore o di un suo pensionamento anticipato. Viste anche le modalità
temporali in cui il licenziamento è stato pronunciato (di fatto senza alcun preavviso),
gli interessi del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro prevalgono in modo
evidente su quelli della datrice di lavoro al suo licenziamento.
12.
Ammesso con ciò che nelle
particolari circostanze il licenziamento dell’attore dev’essere considerato abusivo
per il mancato rispetto dell’
obbligo accresciuto di tutela nei
confronti di un lavoratore con un’età avanzata e con una lunga anzianità di
servizio,
resta da quantificare l’ammontare dell’indennità dovuta in suo
favore, che per legge non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del
lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO).
Negli allegati preliminari,
l’attore ha illustrato con pertinenza, senza che quel suo assunto sia perlopiù stato
contestato, quali erano state le conseguenze personali del suo licenziamento
(cfr. petizione p. 8 seg., in cui ha in particolare sostenuto che “
a causa
dell’età dell’attore, così come della situazione del mercato lavorativo legata
alla pandemia COVID-19, il signor AP 1 non è stato in grado di trovare un nuovo
posto di lavoro … Il licenziamento ad appena un anno e mezzo dal pensionamento,
corroborato dall’impossibilità di trovare un nuovo posto di lavoro, ha comportato
un grave danno pensionistico al signor AP 1. In primo luogo l’attore percepirà delle
prestazioni AVS inferiori rispetto a quanto avrebbe ricevuto se avesse potuto
lavorare fino all’età di pensionamento. Inoltre a causa della prematura fine
del rapporto di lavoro il signor AP 1 non è più soggetto alla LPP, e il suo
avere previdenziale (2° Pilastro) è stato trasferito su un conto di libero
passaggio (art. 2 cpv. 2 LFLP; doc. Q). Ciò comporta che il dipendente non
potrà più percepire una pensione, ma unicamente il versamento del capitale … A
causa del licenziamento abusivo l’attore è stato costretto a rivolgersi alla
cassa disoccupazione. Per poter percepire l’indennità di disoccupazione il
signor AP 1 è attualmente costretto ad “andare a timbrare” quattro volte al
mese. Questa situazione risulta mentalmente ed emozionalmente molto pesante per
il signor AP 1, poiché, in considerazione della sua età, egli è costretto a
cercare un posto di lavoro sapendo di non poterlo trovare. Inoltre, le indennità
versate dalla cassa di disoccupazione rappresentano solo il 70% del precedente
salario, ciò che comporta un ulteriore danno economico
”).
Come già rilevato anche
nella decisione impugnata, non si può invece ritenere, contrariamente a quanto pure
preteso dall’attore, che la modalità con cui gli è stato comunicato il
licenziamento, ossia con una convocazione nell’ufficio del direttore e con una conseguente
informativa sia verbale sia per iscritto, sia in sé risultata umiliante o
svilente della sua personalità.
Tenuto conto di queste eccezionali
circostanze e di quanto già si è detto nel considerando precedente,
segnatamente dell’età e dell’anzianità di servizio dell’attore, nonché dell’assenza
di rimproveri nei suoi confronti, si giustifica tutto sommato l’attribuzione a
suo favore di un’indennità per licenziamento abusivo pari a quattro mensilità
di salario lordo (fr. 21’000.-).
Gli interessi di mora su
tale somma non decorrono dal 1° settembre 2020, come invece richiesto
dall’attore, ma solo dal 1° marzo 2021, ovvero dal giorno successivo alla fine
del rapporto di lavoro (TF 4C.414/2005 del 29 marzo 2006 consid. 6).
13.
Ne
discende, in parziale accoglimento dell’appello (nella sua domanda in via
principale), che la petizione dev’essere accolta
per fr. 21’000.- oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2021.
Le
spese giudiziarie di entrambe le sedi, calcolate sulla base del valore
litigioso di
fr. 31’500.-
, seguono la rispettiva soccombenza delle parti (art.
106 cpv. 2 CPC).
Per questi motivi,
richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il
RTar
decide:
I.
L’appello
25 ottobre 2023 di AP 1
è
parzialmente accolto
.
Di conseguenza la decisione
22 settembre 2023
del Pretore aggiunto
della giurisdizione di Locarno-Campagna
è così riformata:
1.
La petizione è parzialmente
accolta.
Di
conseguenza AO 1, ora AO 1, è condannata a pagare a AP 1 l’importo
di
fr. 21’000.- oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2021
.
2.
La tassa di giustizia di fr. 3'000.- e le spese di fr. 495.-
sono poste per 1/3 a carico dell’attore e per 2/3 a carico della convenuta, che
rifonderà alla controparte fr. 2’200.- per ripetibili parziali.
II.
Le spese processuali di fr. 4'200.- sono poste per 1/3
a carico dell’appellante e per 2/3 a carico dell’appellata, che rifonderà alla
controparte fr. 1’500.- per ripetibili parziali.
III.
Notificazione:
-      ;
-     .
Comunicazione alla Pretura
della giurisdizione di Locarno-Campagna.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d'appello
Il
presidente                                                          Il
cancelliere
Rimedi giuridici
Nelle cause di carattere pecuniario in materia di
diritto del lavoro con un valore litigioso di almeno fr. 15'000.- è dato
ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30
giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1
lett. a e 100 cpv. 1 LTF).