tg_gerichte · RBOG-2009-21 · 2009-01-01 · de
RBOG 2009 Nr. 21


HÃ¶here leitende TÃ¤tigkeit im Gastgewerbe
Art. 3 lit. d ArG
,
Art. 9 ArGV 1
1. a) Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, welche in der Ostschweiz mehrere Gastgewerbebetriebe fÃ¼hrt, zunÃ¤chst als Barkeeper, dann als "GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer-Stellvertreter" in einem Restaurant und schliesslich als operativer GeschÃ¤ftsfÃ¼hrer (Betriebsleiter) von drei Lokalen angestellt. GemÃ¤ss dem letzten Arbeitsvertrag betrug der monatliche Bruttolohn Fr. 6'500.00. Dazu kam ein 13. Monatslohn in gleicher HÃ¶he. Ein allfÃ¤lliger Bonus in der maximalen HÃ¶he eines 14. Monatsgehalts war abhÃ¤ngig vom jeweiligen GeschÃ¤ftsergebnis. Die zu leistende "Rahmenarbeitszeit" wurde mit 50 Stunden pro Woche beziffert; der Arbeitnehmer wurde verpflichtet, die zumutbare Ãberstundenarbeit kompensationslos zu leisten.
b) Die Arbeitgeberin brachte vor, der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf eine EntschÃ¤digung der geleisteten Ãberstunden und der Ãberzeit sowie auf einen Nachtarbeitszuschlag, da er eine leitende TÃ¤tigkeit ausgeÃ¼bt habe und auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis daher weder der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L-GAV) noch das Arbeitsgesetz anwendbar seien.
2. Das Arbeitsgesetz[1] ist nach Art. 3 lit. d ArG grundsÃ¤tzlich nicht auf Arbeitnehmer anwendbar, die eine hÃ¶here leitende TÃ¤tigkeit ausÃ¼ben. GemÃ¤ss Art. 9 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz[2] Ã¼bt eine hÃ¶here leitende TÃ¤tigkeit aus, wer aufgrund seiner Stellung und Verantwortung sowie in AbhÃ¤ngigkeit von der GrÃ¶sse des Betriebs Ã¼ber weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfÃ¼gt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den GeschÃ¤ftsgang und die Entwicklung eines Betriebs oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann. Dem L-GAV sind gemÃ¤ss Art. 2 L-GAV Betriebsleiter und Direktoren nicht unterstellt, sofern sie im Sinn von Art. 9 ArGV 1 Entscheidungsbefugnis in wesentlichen Angelegenheiten haben und eine entsprechende Verantwortung tragen. Betriebsleiterstellvertreter, Assistenten und Aides du Patron sowie Personen in Ã¤hnlichen Funktionen sind hingegen dem L-GAV unterstellt[3]. Die Vorinstanz umschrieb den Begriff der hÃ¶heren leitenden TÃ¤tigkeit im Sinn von Art. 3 lit. d ArG und Art. 9 ArGV 1 ausfÃ¼hrlich und zutreffend. Zu ergÃ¤nzen ist lediglich, dass der Begriff gemÃ¤ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung restriktiv auszulegen ist, weil es sich bei Art. 3 lit. d ArG um eine Ausnahmebestimmung handelt[4].
3. Die Vorinstanz hielt fest, es sei klar und vom Arbeitnehmer unbestritten, dass er ArbeitsvertrÃ¤ge abgeschlossen und Mitarbeiter qualifiziert habe. Zutreffend erwog sie, solche Kompetenzen kÃ¤men indessen auch einem gewÃ¶hnlichen Kadermitarbeiter zu, ohne dass von einer hÃ¶heren leitenden Stellung auszugehen sei. Es ist weiter davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Lohnpolitik der Arbeitgeberin hatte, sondern diesbezÃ¼glich klare Weisungen befolgen musste. Die Aussagen des Arbeitnehmers hiezu sind glaubwÃ¼rdig: Es ist kaum anzunehmen, dass der Arbeitnehmer die geschilderte vorgegebene Lohnpolitik (Anfangsstundenlohn Fr. 19.00, Lohn nach drei Monaten Fr. 21.00, hÃ¶herer Lohn nur fÃ¼r langjÃ¤hrige Mitarbeiter) erfunden hÃ¤tte. Auch in der von der Arbeitgeberin eingereichten Stellenbeschreibung, deren GÃ¼ltigkeit der Arbeitnehmer bestritt, wurde im Zusammenhang mit den Kompetenzen im Bereich "Personal" die Festsetzung des Lohns nicht aufgefÃ¼hrt. Weiter hatte der Arbeitnehmer die Vorgabe, "dass der Personalaufwand ungefÃ¤hr 33-34% sein sollte"; es ist anzunehmen, dass sich diese Prozentangabe wie in der Gastronomie Ã¼blich auf den Umsatz bezog. Damit stand dem Arbeitnehmer in diesem Bereich nur ein sehr enger Spielraum zur VerfÃ¼gung. Aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer Mitarbeiterbewertungen durchfÃ¼hrte, welche zudem gestÃ¼tzt auf ein vorgegebenes Formular erfolgten, kann ebenfalls nicht auf eine leitende FÃ¼hrungsposition geschlossen werden, zumal die Aufgabe, MitarbeitergesprÃ¤che durchzufÃ¼hren, typischerweise dem direkten Vorgesetzten eines Mitarbeiters Ã¼bertragen wird[5], weil dieser die Leistungen des Mitarbeiters am besten beurteilen kann. Relativiert wird die von der Arbeitgeberin behauptete Verantwortung des Arbeitnehmers schliesslich auch dadurch, dass es sich bei den dem Arbeitnehmer unterstellten Betrieben nicht um Grossbetriebe mit vielen Angestellten handelte.
4. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer fÃ¼r die Warenbestellungen zustÃ¤ndig war, lÃ¤sst ebenfalls nicht auf weit reichende Entscheidungsbefugnisse schliessen, auch wenn diese Waren einen grossen Teil der Kosten des Betriebs ausmachten. Die Arbeitgeberin anerkannte zudem, dass die RahmenvertrÃ¤ge fÃ¼r alle Standorte von ihrem CEO ausgehandelt wurden und damit die Bezugsquellen fÃ¼r die Waren vorgegeben waren. Dem Arbeitnehmer oblag somit in diesem Bereich nur noch die Verantwortung dafÃ¼r, jeweils genÃ¼gend Waren einzukaufen, um die GÃ¤ste bewirten zu kÃ¶nnen. Weiter hatte der Arbeitnehmer lediglich eine geringe Finanzkompetenz von hÃ¶chstens Fr. 1'000.00 inne und war nur fÃ¼r die Budgeteinhaltung, nicht hingegen fÃ¼r die Budgeterstellung verantwortlich. Es lÃ¤sst sich auch nichts aus der Formulierung des Arbeitszeugnisses schliessen, denn es entspricht nicht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass sich der Arbeitnehmer gegen ein (zu) gÃ¼nstiges Arbeitszeugnis wehrt. Die Tatsache, dass vom Lohn des Arbeitnehmers der "GAV Jahresabzug" erfolgt ist, bildet hingegen keinen ausschlaggebenden Punkt fÃ¼r die Frage, ob der Arbeitnehmer leitender Angestellter war, weil die Arbeitgeberin den Vollzugskostenbeitrag auch vom Lohn ihres CEO, also von einem hÃ¶heren leitenden Angestellten, abzog.
5. Zusammenfassend hatte der Arbeitnehmer zwar im Betrieb der Arbeitgeberin eine vertrauensvolle Stellung mit FÃ¼hrungsfunktionen inne und war grundsÃ¤tzlich fÃ¼r den mÃ¶glichst reibungslosen Ablauf des TagesgeschÃ¤fts der drei Betriebe verantwortlich, wozu auch das Personal- und das Bestellwesen gehÃ¶rten. Er konnte aber â anders als der Verwaltungsrat und insbesondere der CEO â auf Entscheide von grosser Tragweite, welche die Struktur, den GeschÃ¤ftsgang und die Entwicklung der Unternehmung (oder zumindest einzelner Betriebe) beeinflussten, nicht nachhaltig einwirken, sondern hatte diese lediglich auszufÃ¼hren. Mit der Vorinstanz ist daher davon auszugehen, dass der Berufungsbeklagte keine hÃ¶here leitende TÃ¤tigkeit im Sinn von Art. 3 lit. d ArG ausÃ¼bte, weshalb auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen den Parteien sowohl die Bestimmungen des ArG als auch jene des L-GAV anwendbar sind.
Obergericht, 23. April 2009, ZBO.2008.21
[1] ArG, SR 822.11
[2] ArGV 1, SR 822.111
[3] Vgl. www.l-gav.ch, Kommentar zu Art. 2 L-GAV
[4] BGE 126 III 340
[5] Jung, Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 10.A., S. 1008
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