tg_gerichte · TVR-2014-40 · 2013-10-14 · de
TVR 2014 Nr. 40


KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde in der Probezeit, Pflicht zur AnhÃ¶rung
Art. 29 Abs. 2 BV
Auch im Ã¶ffentlichen Recht dÃ¼rfen an die GrÃ¼nde, aus welchen ein Arbeitgeber das wÃ¤hrend der Probezeit seiner Natur nach noch lockere VerhÃ¤ltnis noch kÃ¼ndigen darf, keine zu strengen Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitnehmer ist anzuhÃ¶ren.
Per 14. Oktober 2013 hat X im Alterszentrum A eine Stelle als Pflegehelfer des Schweizerischen Roten Kreuzes (SRK) mit einem Pensum von 70% angetreten. GemÃ¤ss Anstellungsvertrag betrug die Probezeit 3 Monate. Dieses AnstellungsverhÃ¤ltnis wurde seitens der Arbeitgeberin am 20. Dezember 2013 per 29. Dezember 2013 aufgelÃ¶st. Den hiergegen erhobenen Rekurs weist die Personalrekurskommission ab.
Aus den ErwÃ¤gungen:
2. Strittig ist die KÃ¼ndigung eines Pflegehelfers im Alterszentrum A, welche wÃ¤hrend der dreimonatigen Probezeit erfolgt ist. Die Anstellungsbedingungen der Angestellten des Alterszentrums A richten sich nach der Verordnung Ã¼ber die Anstellungsbedingungen der Gemeinde A und ihre Betriebe vom 1. Juli 2009. GemÃ¤ss Art. 3 der Verordnung betrÃ¤gt die Probezeit, sofern im Arbeitsvertrag eine solche vereinbart ist, 3 Monate. WÃ¤hrend der Probezeit kann das AnstellungsverhÃ¤ltnis unter Einhaltung einer KÃ¼ndigungsfrist von 7 Tagen auf Ende einer Kalenderwoche schriftlich gekÃ¼ndigt werden.
Die formellen Voraussetzungen sind mit dem KÃ¼ndigungsschreiben vom 20. Dezember 2013 erfÃ¼llt. Die KÃ¼ndigung erfolgte schriftlich, die KÃ¼ndigungsfrist von mindestens 7 Tagen ist eingehalten, und die KÃ¼ndigung erfolgte auf das Ende einer Kalenderwoche, der 29. Dezember 2013 war ein Sonntag.
3. Das AnstellungsverhÃ¤ltnis zwischen dem Rekurrenten und dem Alterszentrum A ist ohne Weiteres als Ã¶ffentlich-rechtliches ArbeitsverhÃ¤ltnis zu qualifizieren, nachdem die Anstellungsbedingungen in der Verordnung der Gemeinde A geregelt sind. Dies bedeutet, dass bei einer KÃ¼ndigung gewisse formale Regeln einzuhalten sind. Die KÃ¼ndigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses ist nicht nur schriftlich zu erÃ¶ffnen, sondern auch konkret zu begrÃ¼nden. Die grundsÃ¤tzliche Pflicht von BehÃ¶rden, Entscheide zu begrÃ¼nden, ergibt sich aus dem Anspruch auf rechtliches GehÃ¶r (Art. 29 Abs. 2 BV, ehemals Art. 4 BV). Der Anspruch auf rechtliches GehÃ¶r beinhaltet ausserdem das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass des Entscheides zur Sache zu Ã¤ussern und zur allenfalls geplanten KÃ¼ndigung Stellung zu nehmen. Dem Betroffenen muss vor Erlass des KÃ¼ndigungsschreibens Gelegenheit gegeben werden, seinen Standpunkt darzulegen (Urteil des Bundesgerichts 8C_395/2009 vom 10. November 2009). Bei der Frage, ob die KÃ¼ndigung materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere Ã¼berprÃ¼ft werden, ob die kÃ¼ndigende BehÃ¶rde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip und den Grundsatz von Treu und Glauben beachtet hat. Der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz umfasst die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts, geht aber weiter. Dieser weitergehende KÃ¼ndigungsschutz im Ã¶ffentlichen Dienstrecht besteht darin, dass jede KÃ¼ndigung einen sachlichen Grund voraussetzt.
Diese GrundsÃ¤tze sind auch bei der KÃ¼ndigung wÃ¤hrend der Probezeit zu beachten, obwohl sie dazu dienen soll, die FÃ¤higkeiten und Eignung eines Mitarbeiters zu erproben. Die KÃ¼ndigung wÃ¤hrend der Probezeit soll den Parteien indessen ermÃ¶glichen, aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse den Entscheid Ã¼ber eine langfristige Bindung noch in Frage zu stellen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1). Auch im Ã¶ffentlichen Recht dÃ¼rfen hinsichtlich der GrÃ¼nde, aus welchen ein Arbeitgeber dieses schon seiner Natur nach noch lockere VerhÃ¤ltnis noch kÃ¼ndigen darf, keine zu strengen Anforderungen gestellt werden. Die KÃ¼ndigung des ProbeverhÃ¤ltnisses muss namentlich zulÃ¤ssig sein, wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten anzunehmen ist, dass der Ausweis der FÃ¤higkeiten oder der Eignung des Angestellten nicht erbracht ist oder voraussichtlich nicht erbracht werden kann. Es entspricht dem Charakter des ProbeverhÃ¤ltnisses, dass dem Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber in dieser Hinsicht ein weiter Beurteilungsspielraum belassen wird (BGE 108 Ib 209). Allerdings entbindet die Probezeit den fÃ¼r die KÃ¼ndigung zustÃ¤ndigen Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber nicht davon, den Arbeitnehmer vorgÃ¤ngig zu den in dieser Zeit festgestellten Leistungs- oder VerhaltensmÃ¤ngeln anzuhÃ¶ren.
4. Dem Rekurrenten ist am 20. Dezember 2013 durch die Pflegedienstleiterin erÃ¶ffnet worden, man werde das AnstellungsverhÃ¤ltnis auflÃ¶sen. Die GrÃ¼nde fÃ¼r die KÃ¼ndigung wurden ihm dargelegt. Die schriftliche KÃ¼ndigung enthÃ¤lt diese KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde nicht. Gleichwohl mÃ¼ssen sie dem Rekurrenten bekannt gewesen sein, er setzt sich nÃ¤mlich in seiner Rekursschrift Ã¼ber fast 4 Seiten damit auseinander. Ausserdem sind die KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde in der Stellungnahme des Arbeitgebers ausfÃ¼hrlich dargelegt, und der Rekurrent hatte Gelegenheit, sich in der Rekursreplik damit auseinanderzusetzen.
Der Rekurrent ist indessen nicht erst am 20. Dezember 2013 auf die Probleme hingewiesen worden. Bereits im StandortgesprÃ¤ch vom 20. November 2013, welches demnach rund einen Monat nach der Arbeitsaufnahme stattgefunden hat, sind die Defizite, welche die Arbeitgeberin festgestellt hat, aufgefÃ¼hrt: Der Rekurrent kÃ¼mmert sich teilweise zu eingehend um einzelne Bewohner; Arbeit und Betreuung stehen dadurch nicht im richtigen VerhÃ¤ltnis, so dass er nicht in der Lage ist, die Pflege in der vorgesehenen Zeit zu erledigen. Dies fÃ¼hre dazu, dass die anderen Mitarbeiter Teile seiner Arbeit erledigen mÃ¼ssten. Auch nach dem StandortgesprÃ¤ch gingen die BemÃ¼hungen seitens der Arbeitgeberin, seine Arbeitsweise den Vorgaben anzupassen, weiter. Es wurde immer wieder das GesprÃ¤ch gesucht. Es musste jedoch festgestellt werden, dass es ihm schwer fÃ¤llt, Kritik zu akzeptieren und VerbesserungsvorschlÃ¤ge der Vorgesetzten oder des ausgebildeten Personals umzusetzen. Anfang Dezember wurde ihm erklÃ¤rt, er kÃ¶nne bleiben, wenn das vom Team akzeptiert werde und er sich Ã¤ndere. Er zeigte sich indessen anlÃ¤sslich dieses GesprÃ¤chs wenig einsichtig und wollte vielmehr aufzuzeigen, dass er alles richtig mache.
FÃ¼r die Personalrekurskommission ist offensichtlich, dass die Eingliederung des Rekurrenten in den Betrieb des Alterszentrums sehr schwierig war. Er kennt den Pflegeberuf erst wenige Monate, bringt aber wenig Bereitschaft mit, sich den Gegebenheiten in einem Alterszentrum anzupassen. Er strapaziert seine Arbeitskollegen, indem er sich fÃ¼r bestimmte Bewohner viel - zu viel - Zeit nimmt und die Pflege der anderen Bewohner seinen Kollegen Ã¼berlÃ¤sst. Gerade dieses Verhalten musste zwangslÃ¤ufig zu Spannungen im Team fÃ¼hren. Wenn das Alterszentrum sich in dieser Situation dafÃ¼r entscheidet, den Rekurrenten, welcher diese Spannungen verursacht hat, wÃ¤hrend der Probezeit zu entlassen, hat es seinen Ermessensspielraum nicht Ã¼berschritten.
Entscheid der Personalrekurskommission Â§ 10/2014 vom 17. Juli 2014
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