tg_gerichte · RBOG-2022-12 · 2022-01-01 · de
RBOG 2022 Nr. 12


Bemessung der EntschÃ¤digung bei einer missbrÃ¤uchlichen KÃ¼ndigung wegen einer Erkrankung, die sich nicht auf die Arbeitsleistung auswirkte
Art. 336a Abs. 2 OR
Die BerufungsklÃ¤gerin erhob beim Bezirksgericht Klage gegen ihre ehemalige Arbeitgeberin wegen missbrÃ¤uchlicher KÃ¼ndigung und verlangte eine EntschÃ¤digung. Das Bezirksgericht schÃ¼tzte die Klage teilweise und sprach ihr eine EntschÃ¤digung von zwei MonatslÃ¶hnen zu. Dagegen erhob die BerufungsklÃ¤gerin Klage und verlangte eine rund doppelt so hohe EntschÃ¤digung.
a)    aa)    GemÃ¤ss Art. 336a Abs. 1 OR hat die Partei, die das ArbeitsverhÃ¤ltnis missbrÃ¤uchlich kÃ¼ndigt, der anderen Partei eine EntschÃ¤digung auszurichten. Die EntschÃ¤digung wird vom Gericht unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festgesetzt, darf aber den Betrag nicht Ã¼bersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin fÃ¼r sechs Monate entspricht[1].
bb)    Innerhalb des Rahmens von sechs MonatslÃ¶hnen ist die EntschÃ¤digung unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde zu bemessen. Im Hinblick auf die pÃ¶nale Funktion der EntschÃ¤digung gehÃ¶ren zu den in Betracht fallenden UmstÃ¤nden die Schwere der Verfehlung der Arbeitgeberin â die insbesondere durch den Anlass der KÃ¼ndigung, ein allfÃ¤lliges Mitverschulden des Arbeitnehmers, das Vorgehen bei der KÃ¼ndigung und die Art des aufgelÃ¶sten ArbeitsverhÃ¤ltnisses bestimmt wird â, ferner die wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse der entschÃ¤digungspflichtigen Arbeitgeberin sowie die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit des Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der EntschÃ¤digung sind aber auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung auf den Arbeitnehmer zu berÃ¼cksichtigen. Somit fallen auch das Alter des Arbeitnehmers, seine berufliche Stellung, seine soziale Situation, die Schwierigkeiten seiner Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses ins Gewicht[2]. Schliesslich kÃ¶nnen die Enge der arbeitsvertraglichen Beziehungen, der bisherige Verlauf des ArbeitsverhÃ¤ltnisses oder die Bereitschaft des KÃ¼ndigenden, das ArbeitsverhÃ¤ltnis fortzusetzen, berÃ¼cksichtigt werden[3].
b)    Vorliegend ist bei der Bemessung der EntschÃ¤digung zu berÃ¼cksichtigen, dass der BerufungsklÃ¤gerin einzig aufgrund ihrer MS-Erkrankung als alleinigem Motiv gekÃ¼ndigt wurde. Ein teilweise rechtmÃ¤ssiger KÃ¼ndigungsgrund liegt nicht vor, was grundsÃ¤tzlich zu einem Verschulden mindestens im mittleren[4] und nicht bloss unteren Bereich fÃ¼hrt. EntschÃ¤digungserhÃ¶hend fÃ¤llt sodann ins Gewicht, dass die BerufungsklÃ¤gerin bereits mit 21 Jahren an ihrer ersten Arbeitsstelle nach dem Lehrabschluss die Erfahrung einer missbrÃ¤uchlichen KÃ¼ndigung machen musste. Diese Erfahrung wirkt sich besonders auf eine junge Person ohne langjÃ¤hrige Berufserfahrung gravierend aus. Nach erst rund einem Jahr ArbeitstÃ¤tigkeit konnte sie diesbezÃ¼glich keine â durch eigene Erfahrungen oder durch die Erfahrungen Dritter gemachte â Resilienz aufbauen. Sie musste erleben, wie ihr der ehrliche Umgang mit ihrer Krankheit und die diesbezÃ¼gliche Transparenz gegenÃ¼ber ihrem Vorgesetzten zum Nachteil gereichte, zumal die Krankheit bis zum Zeitpunkt der KÃ¼ndigung keinerlei Auswirkungen auf ihre Arbeitsleistungen hatte. So waren denn auch die Mitarbeiterbeurteilungen der BerufungsklÃ¤gerin durchaus positiv. Sie hatte ihre Leistungen weitestgehend vollumfÃ¤nglich und in einzelnen Punkten grÃ¶sstenteils erbracht und wollte ihre Anstellung behalten. Auch wenn der Berufungsbeklagten als gewisse subjektive Entlastung zu Gute gehalten wird, dass sie davon Ã¼berzeugt zu sein schien, dass die BerufungsklÃ¤gerin dem kommenden Druck nicht Stand gehalten hÃ¤tte und darob ernsthaft erkrankt wÃ¤re, sodass die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses und die AusÃ¼bung einer anderen, weniger stressbelasteten TÃ¤tigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu ihrem Besten gewesen sei, ist festzuhalten, dass dieser "Schutz vor sich selbst" einer falsch verstandenen FÃ¼rsorge entspringt. Damit wurde er im Sinn einer Art "Bevormundung" Teil der MissbrÃ¤uchlichkeit. Es wÃ¤re an der Berufungsbeklagten gewesen darzulegen, welche (echten) BemÃ¼hungen sie im Sinn der FÃ¼rsorgepflicht und des PersÃ¶nlichkeitsschutzes gemÃ¤ss Art. 328 OR zum Schutz der BerufungsklÃ¤gerin unternommen hat. In der vorliegenden Form ist das Argument der FÃ¼rsorgepflicht als Schutzbehauptung der Berufungsbeklagten einzustufen. Unter BerÃ¼cksichtigung ihrer Rechtsnatur scheint somit eine EntschÃ¤digung am oberen Ende des mittleren Bereichs, somit im Bereich von rund vier MonatslÃ¶hnen, angemessen. Daran Ã¤ndert auch nichts, dass die BerufungsklÃ¤gerin bereits nach rund vier Monaten wieder eine Anstellung fand und die wirtschaftlichen Auswirkungen somit relativ gering waren.
c)    Im Ergebnis ist das Rechtsbegehren nach einer EntschÃ¤digung von knapp vier Brutto-MonatslÃ¶hnen zu schÃ¼tzen.
Obergericht, 2. Abteilung, 8. MÃ¤rz 2022, ZBR.2021.27
[1]  Art. 336a Abs. 2 OR
[2]  Portmann/Rudolph, Basler Kommentar, 7.A., Art. 336a OR N. 2 f.; BGE 123 III 392
[3]  Fernandez, EntschÃ¤digung und Genugtuung wegen missbrÃ¤uchlicher KÃ¼ndigung, ZÃ¼rich/St. Gallen 2017, S. 43 f.
[4]  Vgl. JAR 2004 S. 436 ff.; gemÃ¤ss Urteil des Appellationsgerichts Basel-Stadt vom 18. MÃ¤rz 2003 liegt keine WillkÃ¼r vor, wenn von einem Grundbetrag von drei MonatslÃ¶hnen ausgegangen und die HÃ¶he der EntschÃ¤digung aufgrund der UmstÃ¤nde des Einzelfalls nach unten oder oben korrigiert wird.
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