tg_gerichte · TVR-2008-14 · 2006-08-30 · de
TVR 2008 Nr. 14


Bemessungsfaktoren der EntschÃ¤digungshÃ¶he
Â§ 21 Abs. 2 RSV
,
Â§ 26 Abs. 1 RSV
1. Sachlich zureichende GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung mÃ¼ssen in ihrer Schwere den in Â§ 21 Abs. 2 RSV exemplarisch aufgezÃ¤hlten entsprechen.
2. Die HÃ¶he einer EntschÃ¤digung nach KÃ¼ndigung ohne sachlichen Grund darf nicht a priori dem gesetzlich zulÃ¤ssigen Maximalbetrag entsprechen (E. 3d).
Am 20. Dezember 2004 unterzeichneten S und die Vertreter der Gemeinde W einen Arbeitsvertrag, gemÃ¤ss welchem er als Leiter des Sozialamtes und Amtsvormund mit Stellenantritt per 1. MÃ¤rz 2005 angestellt wurde. Schon bald ergaben sich jedoch â zumindest fÃ¼r die Gemeinde â verschiedene Schwierigkeiten, weshalb S am 28. Juni 2005 per sofort freigestellt wurde. Gleichzeitig rÃ¤umte ihm die Gemeinde W die MÃ¶glichkeit ein, bis zum 20. Juli 2005 selbst zu kÃ¼ndigen. S machte davon jedoch keinen Gebrauch. Am 21. Juli 2005 kÃ¼ndigte daher die Gemeinde W das AnstellungsverhÃ¤ltnis per 31. August 2005.
Dagegen liess S bei der Personalrekurskommission Rekurs erheben, der teilweise geschÃ¼tzt wurde. Die Personalrekurskommission stellte fest, dass das DienstverhÃ¤ltnis zwischen S und der Gemeinde W zwar per 31. August 2005 geendet habe. Die Gemeinde habe ihm jedoch eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen brutto, nÃ¤mlich insgesamt Fr. 48â000.â, zu bezahlen.
Gegen diesen Entscheid erhob die Gemeinde W Beschwerde, welche das Verwaltungsgericht mit Entscheid vom 30. August 2006 (= TVR 2006 Nr. 4) insofern teilweise guthiess, als die Sache zur DurchfÃ¼hrung eines Beweisverfahrens (Zeugenbefragung) und zum Neuentscheid an die Personalrekurskommission zurÃ¼ckgewiesen wurde.
In der Folge fÃ¼hrte die Personalrekurskommission die vom Verwaltungsgericht verlangten Zeugenbefragungen durch und entschied erneut, es werde festgeÂ­stellt, dass das DienstverhÃ¤ltnis zwischen S und der Gemeinde W per 31. AuÂ­gust 2005 geendet habe und dass die Gemeinde eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen brutto zu bezahlen habe. Die Gemeinde W lÃ¤sst beim VerwalÂ­tungsgericht wiederum Beschwerde erheben, die teilweise gutgeheissen wird.
Aus den ErwÃ¤gungen:
3. a) Wie im Entscheid vom 30. August 2006 (= TVR 2006 Nr. 4) dargelegt, lÃ¶st die KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnisses ohne sachlich zureichenden Grund eine EntschÃ¤digungspflicht aus. Laut Â§ 21 Abs. 2 RSV sind sachliche GrÃ¼nde insbesondere: die Aufhebung einer Stellung aus betrieblichen oder wirtschaftlichen GrÃ¼nden (Ziff. 1); ungenÃ¼gende Leistung oder unbefriedigendes Verhalten (Ziff. 2); Verletzung gesetzlicher oder vereinbarter Pflichten (Ziff. 3); fehlende Eignung oder Wegfall beziehungsweise NichterfÃ¼llung gesetzlicher oder vereinbarter Anstellungsvoraussetzungen (Ziff. 4). Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht nun geltend, die Vorinstanz habe Ã¼berdehnte Anforderungen an die EntlassungsgrÃ¼nde gestellt und nicht alle von ihr angebotenen Zeugen angehÃ¶rt. Zudem seien die Zeugenaussagen willkÃ¼rlich gewÃ¼rdigt worden.
b) Die von der BeschwerdefÃ¼hrerin vorgebrachte Kritik zu den Anforderungen an die EntlassungsgrÃ¼nde vermag nicht zu Ã¼berzeugen. Mit der Formulierung Â«sachlich zureichende GrÃ¼ndeÂ» bringt der Gesetz-beziehungsweise Verordnungsgeber zum Ausdruck, dass nicht jeder Grund fÃ¼r eine KÃ¼ndigung ausreicht. Vielmehr mÃ¼ssen diese GrÃ¼nde in ihrer Schwere mindestens den in Â§ 21 Abs. 2 Ziff. 1 bis 4 RSV exemplarisch AufgezÃ¤hlten entsprechen. Eine chaotische BÃ¼roorganisation, soweit sie den Ablauf des Betriebs nicht stÃ¶rt, eine heftige Auseinandersetzung mit einer Mitarbeiterin, eine andere Arbeitsmethode (als der bisherige Mitarbeiter) und dergleichen sind zweifelsfrei noch keine sachlich ernsthaften GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung. Entgegen der Auffassung der BeschwerdefÃ¼hrerin hat die Vorinstanz den Begriff der Â«sachlich zureichenden GrÃ¼ndeÂ» nicht Ã¼berdehnt und hat im Ãbrigen zu Recht geprÃ¼ft, ob die von der BeschwerdefÃ¼hrerin geltend gemachten EntlassungsgrÃ¼nde Ã¼berhaupt vorhanden waren.
c) Zur Frage, ob die genannten EntlassungsgrÃ¼nde vorhanden waren, hat die Vorinstanz, wie dies vom Verwaltungsgericht verlangt wurde, eine ausfÃ¼hrliche Zeugeneinvernahme durchgefÃ¼hrt. Deren Ergebnisse sind in einem 50-seitigen Protokoll festgehalten. GestÃ¼tzt darauf hat die Vorinstanz ihren Entscheid gefÃ¤llt. Laut Â§ 16 VRG, der auch fÃ¼r das Rekursverfahren massgebend ist, ist in freier WÃ¼rdigung der Beweise zu entscheiden. Nach dem Grundsatz der freien BeweiswÃ¼rdigung ist die Ãberzeugung der entscheidenden BehÃ¶rde massgebend dafÃ¼r, ob eine bestimmte Tatsache aufgrund des bestehenden Beweismaterials als eingetreten zu betrachten ist oder nicht (TVR 2005 Nr. 12).
Die Vorinstanz hat in aller wÃ¼nschenswerten AusfÃ¼hrlichkeit die Beweisthemen formuliert und den Parteien Gelegenheit gegeben, zum Beweisergebnis Stellung zu nehmen. AnlÃ¤sslich der BeweiswÃ¼rdigung kritisierte die BeschwerdefÃ¼hrerin die Anzahl der abgenommenen Zeugen nicht. Solches wird erst im Beschwerdeverfahren geltend gemacht. Was nun die Wertung der Zeugenaussagen anbetrifft, so schliesst sich das Verwaltungsgericht voll und ganz der Beurteilung im vorinstanzlichen Entscheid an. In der Tat hat sich im Rahmen der Beweisverhandlung ergeben, dass die dem verfahrensbeteiligten S gemachten VorwÃ¼rfe kaum haltbar sind und dass jedenfalls keine Â«sachlich zureichenden GrÃ¼ndeÂ» fÃ¼r eine KÃ¼ndigung zu Tage gefÃ¶rdert werden konnten. Bezeichnend scheint die Aussage des Gemeindeammanns, der ausfÃ¼hrte, zwischen dem Rekurrenten und Frau T habe es ein unheilbares ZerwÃ¼rfnis gegeben. Zwischen ihnen habe Â«EiszeitÂ» geherrscht und Ã¼ber kurz oder lang habe der eine oder die andere gehen mÃ¼ssen. Die Formulierung eines Teils der VorwÃ¼rfe, die die BeschwerdefÃ¼hrerin erhob, lassen durchaus den Schluss zu, dass die Mitarbeiterin T offensichtlich mit dem Arbeitsstil des Verfahrensbeteiligten nicht zurecht kam. Das kommt in Aussagen wie Â«chaotische BÃ¼roorganisationÂ», Â«heftige Auseinandersetzung mit der MitarbeiterinÂ», Â«andere Arbeitsmethoden als der VorgÃ¤ngerÂ» oder der Verfahrensbeteiligte sei komplizierter gewesen als sein VorgÃ¤nger zum Ausdruck. Solche VorwÃ¼rfe sind Ã¤usserst vage und deuten auf Differenzen persÃ¶nlicher Art und nicht auf sachliche Fehler hin.
Offenbar hat es am 3. beziehungsweise 4. Mai 2005 eine Auseinandersetzung zwischen dem Gemeinderat G, der Mitarbeiterin T und dem Verfahrensbeteiligten gegeben. In ihrer Zeugenaussage weist jedoch die Mitarbeiterin T darauf hin, sie (die Zeugin und der Verfahrensbeteiligte) hÃ¤tten nach dem Feiertag (gemeint war Auffahrt 2005) ein langes GesprÃ¤ch miteinander gefÃ¼hrt. Am Ende dieses GesprÃ¤ches seien sie der Meinung gewesen, sie fingen noch einmal von vorne an. Nach diesem Vorfall habe es bis zuletzt im persÃ¶nlichen Umgang keine Probleme mehr gegeben. Insofern relativieren sich sogar die Aussagen des Gemeindeammanns, der offenbar der Auffassung war, dass es zwischen der Mitarbeiterin T und dem verfahrensbeteiligten S zu einem unheilbaren ZerwÃ¼rfnis gekommen sei. Entweder hat die Mitarbeiterin anlÃ¤sslich der Zeugenbefragung nicht die Wahrheit gesagt, oder aber der Eindruck des Gemeindeammanns, es liege ein unheilbares ZerwÃ¼rfnis vor, tÃ¤uschte. Zwar kann es in einem kleinen Team durchaus einmal vorkommen, dass sich zwei Mitarbeiter Ã¼berhaupt nicht vertragen und deswegen einer von beiden ausscheiden muss. Sachliche KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde kÃ¶nnen aber unter solchen UmstÃ¤nden nur dann gegeben sein, wenn den Mitarbeitern konkrete Vorgaben gemacht wurden und trotz dieser Vorgaben sich eine Besserung des VerhÃ¤ltnisses nicht einstellt. Vorliegend ist jedoch in keiner Weise nachgewiesen, dass dem verfahrensbeteiligten S solche konkrete Vorgaben gemacht worden wÃ¤ren. Protokolle von derartigen Besprechungen oder schriftliche Anweisungen, was genau er in seinem Verhalten konkret hÃ¤tte Ã¤ndern sollen, liegen nicht vor. Es kann daher als Zwischenergebnis festgestellt werden, dass die KÃ¼ndigung gegenÃ¼ber dem verfahrensbeteiligten S ohne sachlich zureichende GrÃ¼nde ausgesprochen wurde. An diesem Ergebnis vermÃ¶chten auch weitere Zeugenaussagen, wie sie die BeschwerdefÃ¼hrerin angeboten hat, nichts mehr zu Ã¤ndern.
d) Wird festgestellt, dass dem Mitarbeiter ohne Â«sachlich zureichende GrÃ¼ndeÂ» gekÃ¼ndigt wurde, so hat dies â wie im Entscheid vom 30. August 2005 festgehalten (= TVR 2006 Nr. 4) â zur Folge, dass die Gemeinde W dem verfahrensbeteiligten S eine EntschÃ¤digung auszurichten hat. Die Vorinstanz hat in ihrem Entscheid vom 17. September 2007 erneut eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen brutto zugesprochen.
Laut Â§ 26 Abs. 1 RSV gelten bei missbrÃ¤uchlicher oder ohne ausreichenden Grund ausgesprochener KÃ¼ndigung fÃ¼r die Folgen und die Verwirkung der AnsprÃ¼che die Bestimmungen des schweizerischen Obligationenrechts sinngemÃ¤ss. Nach Art. 336a OR hat die Partei, die das ArbeitsverhÃ¤ltnis missbrÃ¤uchlich kÃ¼ndigt, der anderen eine EntschÃ¤digung auszurichten. Die EntschÃ¤digung wird vom Richter unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festgesetzt, darf aber den Betrag nicht Ã¼bersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers fÃ¼r sechs Monate entspricht (Abs. 1 und 2). Bei der Bemessung der EntschÃ¤digung ist in erster Linie die objektive Schwere der Rechtsverletzung massgebend, die ihrerseits abhÃ¤ngt von der Enge der arbeitsvertraglichen Beziehung, dem Zeitpunkt der KÃ¼ndigung, der Art, wie die KÃ¼ndigung erteilt wurde und der Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit des GekÃ¼ndigten. Zu berÃ¼cksichtigen ist auch das subjektive Verschulden und die soziale und wirtschaftliche Lage des KÃ¼ndigenden; unmassgeblich sind demgegenÃ¼ber die sozialen und wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse des GekÃ¼ndigten und die wirtschaftlichen Auswirkungen bei demselben. Uneinheitlich ist die Rechtsprechung zur Frage, ob sich die Dauer des RechtsverhÃ¤ltnisses direkt auf die HÃ¶he der EntschÃ¤digung auswirken kann (AGVE 2002 Nr. 138, S. 581 E. 6a).
Zwar gibt der Gesetzgeber dem Richter die MÃ¶glichkeit, im Falle der missbrÃ¤uchlichen KÃ¼ndigung â oder wie hier der KÃ¼ndigung ohne sachlich zureichenden Grund â eine EntschÃ¤digung von bis zu sechs MonatslÃ¶hnen zuzusprechen. Die EntschÃ¤digungshÃ¶he ist somit nach richterlichem Ermessen festzusetzen, das nur insoweit eingeschrÃ¤nkt wird, als der Richter hÃ¶chstens sechs MonatslÃ¶hne zusprechen darf. Allerdings darf die EntschÃ¤digung nicht a priori dem Maximalbetrag entsprechen. Dies wÃ¤re nicht mit Art. 337c Abs. 3 OR zu vereinbaren, der EntschÃ¤digungen zugunsten fristlos entlassener Arbeitnehmer auf sechs MonatslÃ¶hne beschrÃ¤nkt und vom Bundesgericht dahin ausgelegt worden ist, dass auch solche EntschÃ¤digungen bis zum gesetzlichen HÃ¶chstbetrag nach richterlichem Ermessen festgesetzt werden (SchÃ¼rer, Arbeitsrecht in der Gerichtspraxis, ZÃ¼rich 1995, I/11.2,26). Auch das Bundesgericht schÃ¶pft den Â«StrafrahmenÂ» von Art. 336a Abs. 2 OR sehr selten aus (Koller, Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung des Bundesgerichts im Jahr 2006, in ZBJV 2008, Nr. 4, S. 340 f.).
Mit der Zusprechung von sechs MonatslÃ¶hnen hat die Vorinstanz ihr Ermessen im vorliegenden Fall missbrÃ¤uchlich ausgeÃ¼bt, was eine Rechtsverletzung darstellt. Damit dieser Â«StrafrahmenÂ» voll ausgeschÃ¶pft werden darf, muss nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung in der Regel ein krasser Fall mit mehreren schwerwiegenden VerstÃ¶ssen gegen das Arbeitsrecht vorliegen. Eine KÃ¼ndigung ohne sachlich zureichenden Grund ist zwar Grundlage fÃ¼r die Zusprechung einer entsprechenden EntschÃ¤digung, doch kann dieser Umstand selber nicht auch noch Bemessungsfaktor fÃ¼r die HÃ¶he der EntschÃ¤digung sein. Vorliegend fÃ¤llt, zumal es sich um ein Ã¶ffentlich-rechtliches ArbeitsverhÃ¤ltnis handelte, in dem der Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit trotz des generellen Verweises auf das OR eine gewisse Rolle spielt, ins Gewicht, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und dem Verfahrensbeteiligten lediglich vier Monate gedauert hat. Wie bereits dargestellt, kann es fÃ¼r eine kleine Gemeinde durchaus ein Problem werden, wenn sich ein neu angestellter Arbeitnehmer mit seinen Mitarbeitern Ã¼berhaupt nicht versteht. Allerdings hat die Gemeinde nie ernsthaft und unter Formulierung konkreter Ziele und Fristen versucht, fÃ¼r die Verbesserung des Betriebsklimas zu sorgen. Die Gemeinde hat den Weg des geringsten Widerstandes gewÃ¤hlt und den Verfahrensbeteiligten einfach wieder entlassen. Ins Gewicht fallen zudem â was der Verfahrensbeteiligte zu Recht geltend macht â die nicht geringen medialen NebengerÃ¤usche, die es ihm fÃ¼r eine gewisse Zeit zweifelsfrei schwierig gemacht haben, eine neue Stelle zu finden. Dem gegenÃ¼ber wirkt sein Hinweis auf die HÃ¶he der mÃ¶glichen EntschÃ¤digungen im Bundespersonalgesetz beziehungsweise bei Entlassung eines Verwaltungsrichters eher bemÃ¼hend. Zum einen ist vorliegend einzig das kantonale/kommunale Recht â unter Verweis auf das Bundesprivatrecht â massgebend, zum andern kÃ¶nnten Verwaltungsrichter (und auch Oberrichter), selbst wenn sie vÃ¶llig ungerechtfertigt abgewÃ¤hlt wÃ¼rden, hÃ¶chstens eine EntschÃ¤digung von drei MonatslÃ¶hnen geltend machen. In Anbetracht der relativen UntÃ¤tigkeit der Gemeinde, die Situation konkret zu verbessern, und der mit der medialen PrÃ¤senz verbundenen Schwierigkeit des Entlassenen, schnell wieder eine Arbeitsstelle zu finden, erscheint vorliegend eine EntschÃ¤digung von hÃ¶chstens vier MonatslÃ¶hnen noch als gerechtfertigt. In diesem Sinne ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und die zugesprochene EntschÃ¤digung von sechs auf vier MonatslÃ¶hne zu reduzieren.
Entscheid vom 18. Juni 2008
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