tg_gerichte · RBOG-2006-6 · 2006-01-01 · de
RBOG 2006 Nr. 06


Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans
Art. 356 OR
,
Art. 1 ZGB
1. Der BerufungsklÃ¤ger arbeitete seit Jahren bei der Berufungsbeklagten. Im Zuge einer Restrukturierung wurde der Betriebszweig, in welchem der BerufungsklÃ¤ger tÃ¤tig war, per Ende MÃ¤rz 2002 geschlossen und dem BerufungsklÃ¤ger im Dezember 2001 per Ende MÃ¤rz 2002 gekÃ¼ndigt. Der BerufungsklÃ¤ger ist seit Mitte Januar 2002 arbeitsunfÃ¤hig und erlangte seine ArbeitsfÃ¤higkeit nicht wieder. Sein ArbeitsverhÃ¤ltnis dauerte aufgrund der gesetzlichen Sperrfrist bis Ende Oktober 2002. Er ist heute IV-Rentner.
Ende Januar 2002 unterzeichneten die Betriebskommission und die Angestelltenvertretung der Berufungsbeklagten auf der einen und die Berufungsbeklagte auf der anderen Seite im Zusammenhang mit der Schliessung des fraglichen Betriebszweigs einen Sozialplan.
2. Gegenstand der Berufung ist die Frage, ob der BerufungsklÃ¤ger AnsprÃ¼che aus dem Sozialplan geltend machen kann.
a) Der BerufungsklÃ¤ger fordert gestÃ¼tzt auf den Sozialplan eine AustrittsentschÃ¤digung. Die Voraussetzungen dafÃ¼r seien gegeben, da er nicht vorzeitig pensioniert worden sei und die KÃ¼ndigung nicht auf ein Fehlverhalten seinerseits zurÃ¼ckgehe, sondern auf die Schliessung.
b) Die Berufungsbeklagte bestreitet einen Anspruch des BerufungsklÃ¤gers auf eine AbgangsentschÃ¤digung, weil er andere Leistungen bezogen habe, die weit Ã¼ber den Betrag der AbgangsentschÃ¤digung hinausgingen. Zwar statuiere der Sozialplan fÃ¼r Arbeitnehmer, die vor oder anlÃ¤sslich der Schliessung langzeitkrank gewesen und aufgrund der Lohnfortzahlungspflicht und aufgrund der Leistungen der Kurzzeit-Erwerbsausfall-Versicherung anderweitig entschÃ¤digt worden seien, keine Ausnahme. Das sei eine LÃ¼cke im Sozialplan, die entsprechend dem Willen der Vertragspartner zu fÃ¼llen sei. Die Betriebskommission und die Arbeitnehmervertretung auf der einen und die Berufungsbeklagte auf der anderen Seite seien sich immer einig gewesen, dass diese Arbeitnehmer nicht auch noch eine Leistung aus dem Sozialplan erhalten sollten.
c) Die Vorinstanz hielt dafÃ¼r, die normativen Bestimmungen eines Sozialplans seien wie die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags und damit wie Gesetze auszulegen. Es liege eine LÃ¼cke im Sozialplan vor, die gemÃ¤ss Art. 1 Abs. 2 und 3 ZGB zu fÃ¼llen sei. Die Vorinstanz kam zum Schluss, Arbeitnehmer, die bei der Betriebsschliessung wegen Krankheit zu 100% arbeitsunfÃ¤hig gewesen und auch spÃ¤ter nicht mehr auf den Arbeitsmarkt zurÃ¼ckgekehrt seien, hÃ¤tten keine AnsprÃ¼che auf eine AustrittsentschÃ¤digung.
3. a) Der Sozialplan ist in der Schweiz gesetzlich nicht normiert und ein entsprechendes Projekt des Bundesamts fÃ¼r Justiz mittlerweile gestoppt. Ãber die Rechtsnatur des Sozialplans besteht nicht durchwegs Einigkeit; sie hÃ¤ngt auch von der Art des Zustandekommens und dem Inhalt ab[1]. Wird der Sozialplan vom Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmerverband vertraglich vereinbart und enthÃ¤lt er Bestimmungen Ã¼ber den Inhalt oder die Beendigung der ArbeitsverhÃ¤ltnisse, liegt ein Gesamtarbeitsvertrag im Sinn von Art. 356 OR vor[2]. Wird der Sozialplan hingegen einseitig vom Arbeitgeber erlassen oder sind die Sozialplanmassnahmen individuell zwischen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart, handelt es sich nicht um eine Kollektivvereinbarung[3].
Die Frage der Rechtsnatur des Sozialplans ist deshalb von Bedeutung, weil deren Beantwortung die Auslegung bestimmt: Ist der Sozialplan gleich wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln, sind die darin enthaltenen normativen Bestimmungen wie ein Gesetz auszulegen. Handelt es sich hingegen um die Anpassung von IndividualarbeitsvertrÃ¤gen, sind diese gemÃ¤ss den GrundsÃ¤tzen Ã¼ber die Auslegung von VertrÃ¤gen zu interpretieren[4].
b) Im Entscheid vom 17. Oktober 2003 kam das Bundesgericht entgegen der â allerdings spÃ¤rlich publizierten â Praxis und der Lehre zum Schluss, beim Sozialplan Ã¼berwiege die vertragliche Rechtsnatur, zumindest wenn dieser bezÃ¼glich des Gegenstands und des Adressatenkreises begrenzt sei und ihm somit der generell-abstrakte Charakter fehle[5]. Auf diesen Entscheid beruft sich die Berufungsbeklagte. Er Ã¼berzeugt allerdings nicht. MÃ¼ller[6] legte zutreffend dar, der Sozialplan wirke im Normalfall, indem er gestÃ¼tzt auf eine GAV-DeleÂ­gationsnorm im Sinn einer Betriebsvereinbarung zustande komme, normativ stellvertretend fÃ¼r GAV-Recht, mithin kollektivrechtlich. Dem schlossen sich Vischer und Streiff/von Kaenel grundsÃ¤tzlich an[7]. Nicht zuzustimmen ist insbesondere der Feststellung des Bundesgerichts, mit dem Kriterium, der Sozialplan sei auf die von der KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses betroffenen Arbeitnehmer anwendbar, werde der ausgesprochen konkrete Charakter der Regelung aufgezeigt; dadurch fÃ¼hre der Sozialplan zu einer Ãnderung der individuellen Arbeitsvertragsbedingungen einer begrenzten Zahl von Arbeitnehmern, und es fehle ihm somit jeder generell-abstrakte Charakter eines normativen Akts[8]. Diese Argumentation ist in der Tat eine "besondere Logik"[9]: Alsdann wÃ¤re jede gesetzliche Regelung nicht generell-abstrakter Natur mit normativer Wirkung, sondern immer individuell-konkret mit vertraglicher Wirkung, weil jede gesetzliche Regelung irgendwann mit Wirkungen auf ein konkretes RechtsverhÃ¤ltnis verbunden ist[10]. Der von der Berufungsbeklagten zitierte Entscheid des Bundesgerichts vom 17. Oktober 2003 scheint denn auch ein Einzelfall zu sein. In BGE 130 V 26 bezeichnete das Bundesgericht den Sozialplan ohne eigentliche Auseinandersetzung mit der Frage der Rechtsnatur unter Hinweis auf zwei nicht in der amtlichen Sammlung publizierte Entscheide[11] als besondere Form eines Gesamtarbeitsvertrags. In BGE 132 III 43 f. bestÃ¤tigte das Bundesgericht diese Rechtsprechung, allerdings ohne Auseinandersetzung mit seinem Entscheid vom 17. Oktober 2003. Es wies ergÃ¤nzend darauf hin, ein Sozialplan mÃ¼sse nicht notwendigerweise das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Sozialpartnern sein, sondern kÃ¶nne auch aus einem einseitigen Beschluss des Arbeitgebers resultieren. Im Regelfall sei der Sozialplan aber eine Folge von Vertragsverhandlungen mit den Gewerkschaften oder der Betriebskommission. Er nehme alsdann die Form eines Gesamtarbeitsvertrags an oder werde in eine Betriebsvereinbarung integriert[12].
c) Der fragliche Sozialplan basiert auf der Vereinbarung in der Maschinenindustrie (VMI) vom 1. Juli 1998 und findet grundsÃ¤tzlich Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Schliessung des fraglichen Betriebszweigs per Ende MÃ¤rz 2002 beendigt wird. Er wurde zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmervertretung abgeschlossen. Es handelt sich um eine Betriebsvereinbarung, die gestÃ¼tzt auf eine Delegationsnorm im GAV getroffen wurde. Der Sozialplan ist daher wie ein Gesamtarbeitsvertrag und damit wie ein Gesetz auszulegen.
4. a) aa) Ein Gesetz ist in erster Linie aus sich selbst heraus, d.h. nach Wortlaut, Sinn und Zweck und den ihm zugrunde liegenden Wertungen auf der Basis einer teleologischen VerstÃ¤ndnismethode auszulegen. Auszurichten ist die Auslegung auf die ratio legis, die zu ermitteln den Gerichten nicht nach ihren eigenen, subjektiven Wertvorstellungen, sondern nach den Vorgaben des Gesetzgebers aufgegeben ist. Der Balancegedanke des Prinzips der Gewaltenteilung bestimmt nicht allein die Gesetzesauslegung im herkÃ¶mmlichen Sinn, sondern fÃ¼hrt darÃ¼ber hinaus zur Massgeblichkeit der bei der Auslegung gebrÃ¤uchlichen Methode auf den Bereich richterlicher RechtsschÃ¶pfung, indem ein vordergrÃ¼ndig klarer Wortlaut einer Norm entweder auf dem Analogieweg auf einen davon nicht erfassten Sachverhalt ausgedehnt oder umgekehrt auf einen solchen Sachverhalt durch teleologische Reduktion nicht angewandt wird. Die Auslegung des Gesetzes ist zwar nicht entscheidend historisch zu orientieren, im Grundsatz aber dennoch auf die Regelungsabsicht des Gesetzgebers und die damit erkennbar getroffenen Wertentscheidungen auszurichten, da sich die Zweckbezogenheit des rechtsstaatlichen NormverstÃ¤ndnisses nicht aus sich selbst begrÃ¼nden lÃ¤sst, sondern aus den Absichten des Gesetzgebers abzuleiten ist, die es mit Hilfe der herkÃ¶mmlichen Auslegungselemente zu ermitteln gilt. Die Gesetzesauslegung hat sich vom Gedanken leiten zu lassen, dass nicht schon der Wortlaut die Rechtsnorm darstellt, sondern erst das an Sachverhalten verstandene und konkretisierte Gesetz. Gefordert ist die sachlich richtige Entscheidung in normativem GefÃ¼ge, ausgerichtet auf ein befriedigendes Ergebnis aus der ratio legis. Das Bundesgericht befolgt dabei einen pragmatischen Methodenpluralismus und lehnt es ab, die einzelnen Auslegungselemente einer hierarchischen PrioritÃ¤tenordnung zu unterstellen[13]. Zusammengefasst ist bei der Auslegung in erster Linie vom Wortlaut auszugehen, bei Mehrdeutigkeit vom Umfeld der Norm, vom Normzweck sowie vom Willen des Gesetzgebers, wie er sich aus den Materialien ergibt. Nach der objektiven Auslegungsmethode ist danach zu fragen, was die vernÃ¼nftigen und korrekten Adressaten der Norm unter den ihnen erkennbaren UmstÃ¤nden aus der Norm â hier der gesamtarbeitsvertraglichen Regelung â als Sinn herauslesen mÃ¼ssen[14].
bb) Eine echte GesetzeslÃ¼cke liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts vor, wenn der Gesetzgeber etwas zu regeln unterlassen hat, was er hÃ¤tte regeln mÃ¼ssen, und wenn dem Gesetz weder nach seinem Wortlaut noch nach dem durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt eine Vorschrift entnommen werden kann. Von einer unechten oder rechtspolitischen LÃ¼cke ist demgegenÃ¼ber die Rede, wenn dem Gesetz zwar eine Antwort, aber keine befriedigende, zu entnehmen ist, namentlich, wenn die vom klaren Wortlaut geforderte Subsumtion eines Sachverhalts in der Rechtsanwendung teleologisch als unhaltbar erscheint. Echte LÃ¼cken zu fÃ¼llen, ist dem Richter aufgegeben; unechte zu korrigieren, ist ihm nach traditioneller Auffassung grundsÃ¤tzlich verwehrt, es sei denn, die Berufung auf den als massgeblich erachteten Wortsinn der Norm stelle einen Rechtsmissbrauch dar. Zu beachten ist indessen, dass mit dem LÃ¼ckenbegriff in seiner heutigen "schillernden Bedeutungsvielfalt leicht die Grenze zwischen zulÃ¤ssiger richterlicher Rechtsfindung contra verba aber secundum rationem legis[15] und grundsÃ¤tzlich unzulÃ¤ssiger richterlicher Gesetzeskorrektur verwischt wird"[16].
Die Lehre vertritt die Auffassung, die Abgrenzung zwischen Auslegung und LÃ¼ckenfÃ¼llung habe kaum praktische Bedeutung. Die grundsÃ¤tzliche Unterscheidung sei Ã¼berholt. Das gelte sowohl methodologisch als auch unter dem Gesichtspunkt der Kompetenz des Richters im VerhÃ¤ltnis gegenÃ¼ber dem Gesetzgeber. Die einzig praktisch bedeutsame Unterscheidung sei jene zwischen zulÃ¤ssiger und unzulÃ¤ssiger richterlicher Rechtsfindung, mithin zwischen zulÃ¤ssiger richterlicher LÃ¼ckenfÃ¼llung einerseits und unzulÃ¤ssiger rechtspolitischer Entscheidung andererseits[17].
b) aa) Im Zusammenhang mit Massenentlassungen wird oft ein Sozialplan vereinbart. Allerdings besteht kein gesetzliches Obligatorium fÃ¼r einen Sozialplan im Fall der Massenentlassung. Es ist nur die Konsultation und Information der Arbeitnehmervertretung und ein entsprechendes Verfahren gesetzlich vorgesehen[18]. GemÃ¤ss deutschem Recht dient der Sozialplan laut Â§ 112 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmer infolge einer BetriebsÃ¤nderung erleiden. In der Schweiz gilt der Sozialplan im weitesten Sinn als Massnahme zum Schutz bei Massenentlassungen. Die Auswirkungen von Massenentlassungen sollen abgefedert, und den Betroffenen soll der Ãbergang zu einer neuen Stelle erleichtert werden. Der Sozialplan hilft, menschliche und wirtschaftliche HÃ¤rten fÃ¼r die von Abbaumassnahmen betroffene Belegschaft zu vermeiden oder zumindest zu mildern. Inhaltlich sind dem Sozialplan kaum Grenzen gesetzt. Es sind viele Massnahmen denkbar, die dem genannten Zweck dienen kÃ¶nnen. Der Inhalt hÃ¤ngt unter anderem von den Forderungen der Arbeitnehmer, der Bereitschaft der Arbeitgeber, aber auch von den vorhandenen oder zur VerfÃ¼gung gestellten finanziellen Mitteln ab. In Betracht kommt etwa die Regelung folgender Bereiche: Zahlung von AbgangsentschÃ¤digungen, DurchhalteprÃ¤mien, Erstreckung der KÃ¼ndigungsfrist, Besitzstandswahrung oder Deckung von Einkommensverlusten fÃ¼r eine bestimmte Dauer, Finanzierung von Stellenvermittlungen, Stelleninseraten, Supervision, Outplacement, Umschulung oder Weiterbildung, Beteiligung der Arbeitgeber an Umzugs- und Transportkosten, Weiterzahlung von SozialversicherungsbeitrÃ¤gen und VersicherungsprÃ¤mien fÃ¼r eine gewisse Zeit, Leistung von Betreuungszulagen, ErmÃ¶glichung vorzeitiger Pensionierung ohne Renteneinbusse[19].
bb) Der Sozialplan basiert gemÃ¤ss seiner Ziff. 1 auf Art. 40-45 VMI. Er findet laut Ziff. 2 Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Schliessung des Betriebszweigs per Ende MÃ¤rz 2002 gekÃ¼ndigt wird. Er gilt ferner fÃ¼r Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Zusammenhang mit der Schliessung innerhalb des Unternehmens versetzt werden, das neue ArbeitsverhÃ¤ltnis aber vom Arbeitgeber innert dreier Monate nach der Versetzung aufgelÃ¶st wird, weil der Mitarbeiter fÃ¼r die neue Aufgabe ungeeignet ist. Keine Anwendung findet der Sozialplan bei KÃ¼ndigungen durch den Arbeitnehmenden, bei Versetzungen und bei disziplinarischen oder anderen wichtigen GrÃ¼nden gemÃ¤ss Art. 337 OR. GemÃ¤ss Ziff. 3 bezweckt der Sozialplan, menschliche und wirtschaftliche HÃ¤rten gegenÃ¼ber den von der Schliessung betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach MÃ¶glichkeit zu vermindern oder zu vermeiden. Er basiert auf dem Grundsatz "Hilfe zur Selbsthilfe". Laut Ziff. 13 des Sozialplans kÃ¶nnen die von der Schliessung betroffenen Mitarbeiter nach vollendetem 60. Altersjahr, Mitarbeiterinnen mit Jahrgang 1943 und Ã¤lter mit ihrem EinverstÃ¤ndnis vorzeitig in Pension gehen, wobei in Verbesserung der im Pensionskassenreglement vorgesehenen Leistungen der Grundbetrag der ÃberbrÃ¼ckungsrente ungeschmÃ¤lert bis zum Erreichen des ordentlichen RÃ¼cktrittsalters ausgerichtet und die Kostenbeteiligung des betroffenen Mitarbeiters voll durch das Unternehmen Ã¼bernommen wird. Ziff. 17 regelt die AustrittsentschÃ¤digung der Entlassenen. GemÃ¤ss Ziff. 17.1 erhalten Mitarbeiter, die nicht vorzeitig pensioniert werden, und denen auch nicht wegen Fehlverhaltens gekÃ¼ndigt wurde, eine AustrittsentschÃ¤digung. Ziff. 17.2 legt die Kriterien fÃ¼r die HÃ¶he der AustrittsentschÃ¤digung fest und verweist auf eine entsprechende Skala.
cc) Zwar enthÃ¤lt der Sozialplan keine ausdrÃ¼ckliche Antwort auf die Frage, ob Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Schliessung des Betriebszweigs wegen Krankheit Leistungen der Berufungsbeklagten oder von Dritten erhielten, Anspruch auf eine AustrittsentschÃ¤digung oder eine Leistung gemÃ¤ss Sozialplan haben. Trotzdem kann nicht ohne weiteres von einer LÃ¼cke ausgegangen werden, da es in der Natur der Sache liegt, dass normative Bestimmungen nicht jeden Einzelfall regeln. Vielmehr ist durch Auslegung zu ermitteln, ob der konkrete Einzelfall unter eine bestimmte Norm fÃ¤llt oder nicht.
c) aa) Entgegen der Auffassung der Vorinstanz hat der BerufungsklÃ¤ger Anspruch auf eine AustrittsentschÃ¤digung gemÃ¤ss Ziff. 17 des Sozialplans:
Der Sozialplan findet gemÃ¤ss dessen Ziff. 2 Anwendung auf den BerufungsklÃ¤ger, da ihm im Zusammenhang mit der Schliessung gekÃ¼ndigt wurde und nicht aus wichtigen GrÃ¼nden im Sinn von Art. 337 OR. Zudem erfÃ¼llt der BerufungsklÃ¤ger die Voraussetzungen fÃ¼r eine AustrittsentschÃ¤digung, denn der Sozialplan sieht diese fÃ¼r Mitarbeiter vor, die nicht vorzeitig pensioniert werden, und denen nicht wegen eines Fehlverhaltens gekÃ¼ndigt wurde. Der Wortlaut des Sozialplans ist mithin klar: Der BerufungsklÃ¤ger erfÃ¼llt die positiven und die negativen Voraussetzungen gemÃ¤ss Ziff. 17.2.
Auch die Systematik der Regelung spricht fÃ¼r einen Anspruch des BerufungsklÃ¤gers. Die Massnahmen und AnsprÃ¼che sollen laut dem Sozialplan fÃ¼r alle gelten, denen wegen der Schliessung gekÃ¼ndigt wird und die nicht im Sinn von Art. 337 OR selbst einen Grund fÃ¼r eine KÃ¼ndigung gesetzt haben. Im Anschluss an die Bestimmung des Anwendungsbereichs wird der Kreis derjenigen umschrieben, die eine AustrittsentschÃ¤digung erhalten. Es sind dies die Mitarbeitenden, die nicht vorzeitig pensioniert werden und die nicht mit einem Fehlverhalten die KÃ¼ndigung verursacht haben. ZusÃ¤tzliche AusschlussgrÃ¼nde enthÃ¤lt der Sozialplan nicht. Aus der im Anhang festgelegten Berechnung der AustrittsentschÃ¤digung, die einzig von der HÃ¶he des Lohns, vom Alter und Dienstalter sowie von der Anzahl der Kinder abhÃ¤ngt, ergeben sich als indirekte Voraussetzungen ein Mindestalter von 40 Jahren und ein Mindestdienstalter von fÃ¼nf Jahren. Der BerufungsklÃ¤ger erfÃ¼llt diese Bedingungen unbestrittenermassen.
Der Zweck des Sozialplans â Verminderung oder Vermeidung menschlicher und wirtschaftlicher HÃ¤rten â ist derart weit, die dadurch gedeckten Massnahmen sind derart zahlreich und die mÃ¶glichen Umschreibungen der Voraussetzungen und der HÃ¶he einer Abgrenzung derart vielfÃ¤ltig, dass entgegen der Auffassung der Vorinstanz aus der Zweckbestimmung nicht auf eine zusÃ¤tzliche EinschrÃ¤nkung des Kreises der Anspruchsberechtigten geschlossen werden kann. Vielmehr durften die Adressaten der Norm, mithin die von der Schliessung betroffenen Mitarbeiter, unter diesen UmstÃ¤nden davon ausgehen, dass sie eine AbgangsentschÃ¤digung erhalten, wenn sie die festgelegten Voraussetzungen erfÃ¼llen.
Die Vorinstanz verglich den BerufungsklÃ¤ger mit einem Arbeitnehmer, der frÃ¼hpensioniert wurde, da der BerufungsklÃ¤ger zur Zeit der Betriebsschliessung wegen Krankheit zu 100% arbeitsunfÃ¤hig gewesen sei und spÃ¤ter nicht mehr auf den Arbeitsmarkt zurÃ¼ckkehren mÃ¼sse, weil er dauerhaft arbeitsunfÃ¤hig bleibe. Der BerufungsklÃ¤ger habe daher wie ein FrÃ¼hpensionierter keinen Anspruch auf eine AustrittsentschÃ¤digung. Dieser Analogieschluss ist allerdings nicht haltbar: Erstens hinkt der Vergleich mit den vorzeitig Pensionierten in doppelter Hinsicht. Einerseits ist in den vorzeitigen Pensionierungen eine finanzielle Leistung der Berufungsbeklagten enthalten, indem sie gemÃ¤ss Sozialplan die Kostenbeteiligung des vorzeitig Pensionierten im Zusammenhang mit der ÃberbrÃ¼ckungsrente Ã¼bernimmt. Das ist nichts anderes als eine zweckgebundene AustrittsentschÃ¤digung, die regelmÃ¤ssig vorkommt[20]. Damit fÃ¤llt die Argumentation der Vorinstanz in sich zusammen, denn frÃ¼hzeitig Pensionierte erhalten ebenfalls eine Abfindung, allerdings in etwas anderer, zweckgebundener Form. Andererseits gibt es neben der finanziellen auch die menschliche Seite zu beachten, was der Sozialplan unter dem Titel "Zweck" ausdrÃ¼cklich festhÃ¤lt. Mit 60 Jahren und bei voller Pension fÃ¤llt das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben wesentlich leichter als mit 50 oder 45 Jahren. Zweitens war weder zum Zeitpunkt der Schliessung noch zum Zeitpunkt des Austritts des BerufungsklÃ¤gers nach der wegen Krankheit verlÃ¤ngerten KÃ¼ndigungsfrist, in dem die AustrittsentschÃ¤digung gemÃ¤ss Ziff. 17.3 des Sozialplans fÃ¤llig wurde, absehbar, ob und wann der BerufungsklÃ¤ger wieder auf den Arbeitsmarkt zurÃ¼ckkehren werde, oder ob er dauerhaft arbeitsunfÃ¤hig bleibe. Die Verweigerung eines gemÃ¤ss Wortlaut bestehenden, fÃ¤lligen Anspruchs mit einer Tatsache, die sich in Zukunft mÃ¶glicherweise verwirklichen wird, ist eine unzulÃ¤ssige Auslegung.
bb) Das Argument, der BerufungsklÃ¤ger habe andere Leistungen erhalten und deshalb keine finanziellen Nachteile erlitten, genÃ¼gt nicht, um eine AustrittsentschÃ¤digung zu verweigern. Diese Voraussetzung ist im Sozialplan nicht genannt. Es sind auch keine objektiven Anhaltspunkte ersichtlich, aus denen auf einen solchen Ausschlussgrund geschlossen werden dÃ¼rfte. Eine andere von der Berufungsbeklagten behauptete subjektive Absicht der Vertragsparteien wÃ¼rde daran nichts Ã¤ndern, da der Sozialplan insbesondere auch aus GrÃ¼nden des Vertrauensschutzes[21] objektiv auszulegen ist. Objektiv fehlen aber Anhaltspunkte, die auf eine solche Absicht der Sozialpartner hinweisen wÃ¼rden. Der im September 2003 im Rahmen einer weiteren Umstrukturierung abgeschlossene Sozialplan, auf den die Berufungsbeklagte hinwies, hat fÃ¼r die Auslegung des hier zu beurteilenden Sozialplans keine Bedeutung. Wie bei einer Gesetzesrevision mÃ¼sste vielmehr davon ausgegangen werden, mit der Revision solle die bisherige Regelung materiell geÃ¤ndert und nicht bestÃ¤tigt werden. Ãberdies wirft die von der Berufungsbeklagten angerufene neue Regelung, wonach im Krankheitsfall von mehr als 20 Arbeitstagen wÃ¤hrend der KÃ¼ndigungsfrist die AbgangsentschÃ¤digung um die bezogenen Leistungen gekÃ¼rzt wird, unter dem Aspekt der Gleichbehandlung zusÃ¤tzliche Fragen auf. Der kranke Mitarbeitende sieht sich vor die gleichen Probleme gestellt wie der gesunde; lediglich der Beginn wird um 20 oder mehr Krankheitstage hinausgeschoben. Abgesehen davon belegt der Sozialplan vom September 2003, dass die AbgangsentschÃ¤digung gerade nicht von finanziellen Nachteilen abhÃ¤ngig ist. GemÃ¤ss diesem Sozialplan erhÃ¤lt der Betroffene, der durch Eigeninitiative eine Stelle im Konzern gefunden hat und damit keinen Schaden erleidet, ebenfalls eine um 50% reduzierte AbgangsentschÃ¤digung.
Auch gemÃ¤ss dem hier zu beurteilenden Sozialplan spielen tatsÃ¤chlich erlittene finanzielle Nachteile keine oder zumindest keine entscheidende Rolle. Es wird nicht geprÃ¼ft, ob der Entlassene durch die Entlassung tatsÃ¤chlich einen finanziellen Schaden erlitt. WÃ¤re der BerufungsklÃ¤ger beispielsweise nicht krank geworden und hÃ¤tte er bis zum Produktionsende mitgearbeitet und danach ab Mitte Mai 2002 wieder Arbeit mit gleichem Lohn gefunden, hÃ¤tte er gemÃ¤ss der von der Berufungsbeklagten anerkannten Berechnung Fr. 36'609.00 erhalten, obwohl sein finanzieller Schaden nur etwa Fr. 1'500.00 betragen hÃ¤tte. Bei einem hÃ¶heren Lohn an der neuen Arbeitsstelle entstÃ¼nde insgesamt betrachtet Ã¼berhaupt kein Schaden. Trotzdem wÃ¤re die AbgangsentschÃ¤digung geschuldet. Dem entspricht, dass AustrittsentschÃ¤digungen oft den Beigeschmack von Strafzahlungen fÃ¼r den Arbeitgeber haben[22]. Der Hinweis auf Leistungen Dritter hilft der Berufungsbeklagten ferner nicht, weil auch der nicht kranke Arbeitslose wÃ¤hrend lÃ¤ngerer Zeit solche Leistungen, insbesondere Arbeitslosentaggelder, erhÃ¤lt.
Wollte der Anspruch auf eine AustrittsentschÃ¤digung von einer tatsÃ¤chlichen finanziellen Einbusse abhÃ¤ngig gemacht werden, mÃ¼sste dies aus dem Sozialplan heraus zu lesen sein. Das ist indessen gerade nicht der Fall.
Obergericht, 29. Juni 2006, ZBR.2006.11
Eine dagegen erhobene Berufung wies das Bundesgericht am 12. Februar 2007 ab (4C.401/2006).
[1] Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 6.A., Art. 335f OR N 11; Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3.A., S. 153 und Anm. 20; BGE vom 17. Oktober 2003, 4C.168/2003, Erw. 3.1 (Ã¼bersetzt in: ARV 2004 S. 20 ff.); BGE 132 III 43 f.
[2] BGE 130 V 26; JAR 1996 S. 303; MÃ¼ller, Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans, in: ARV 2004 S. 88
[3] BGE 132 III 44; MÃ¼ller, S. 88
[4] ARV 2004 S. 21, Erw. 3. Zu den unterschiedlichen Auslegungsregeln fÃ¼r die schuldrechtlichen und die normativen Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags: BGE 127 III 322; Vischer, S. 330; StÃ¶ckli, Berner Kommentar, Art. 356 OR N 133 ff.
[5] ARV 2004 S. 21 mit Hinweisen
[6] MÃ¼ller, S. 88 ff.
[7] Vischer, S. 153 f.; Streiff/von Kaenel, Art. 335f OR N 11 und 14
[8] Vgl. ARV 2004 S. 22 Erw. 3.3
[9] MÃ¼ller, S. 89
[10] MÃ¼ller, S. 89
[11] BGE vom 2. Juli 2002, 4C.115/2002, und vom 5. Januar 1999, 4C.264/1998
[12] BGE 132 III 44
[13] BGE 128 I 40 f.
[14] StÃ¶ckli, Art. 356 OR N 134; MÃ¼ller, S. 89 f.
[15] Entgegen dem Wortlaut, aber gemÃ¤ss dem Sinn des Gesetzes
[16] BGE 128 I 42
[17] Baumann/DÃ¼rr/Lieber/Marti/Schnyder, ZÃ¼rcher Kommentar, Art. 1 ZGB N 405 ff.
[18] Art. 335f f. OR
[19] Vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 335f OR N 13; http://syndikat.ch; Dienstleistungen; Ratgeber; Massenentlassungen
[20] MÃ¼ller, Abfindungen in SozialplÃ¤nen, in: AJP 1999 S. 287
[21] Vgl. StÃ¶ckli, Art. 356 OR N 136
[22] MÃ¼ller, Abfindungen, S. 287
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