tg_gerichte · TVR-2005-42 · 2005-01-01 · de
TVR 2005 Nr. 42


KÃ¼ndigung ohne Fristansetzung zur positiven VerÃ¤nderung
Â§ 21 RSV
,
Â§ 26 RSV
1. Bevor eine KÃ¼ndigung aufgrund ungenÃ¼gender Leistung oder unbefriedigendem Verhalten ausgesprochen werden darf, ist in der Regel ein StandortgesprÃ¤ch zu fÃ¼hren und eine Frist zur positiven VerÃ¤nderung anzusetzen. Nur besonders schwerwiegende Fehler rechtfertigen eine Abweichung von dieser Regel. Einmaliges Fehlverhalten genÃ¼gt in der Regel nicht (E.6).
2. Folge einer KÃ¼ndigung, welche in Verletzung dieser Regel erfolgte, ist nicht deren UngÃ¼ltigkeit, sondern eine angemessene EntschÃ¤digung (E. 7).
Aus den ErwÃ¤gungen:
2. Strittig ist die KÃ¼ndigung eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch das Departement. FÃ¼r die rechtlichen Grundlagen ist auf die RSV abzustellen. Die KÃ¼ndigung eines AnstellungsverhÃ¤ltnisses durch den Staat darf nicht missbrÃ¤uchlich im Sinne des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (Â§ 21 Abs. 1 RSV). Ein sachlich zureichender Grund liegt beispielsweise vor, wenn mangelhafte Leistung oder unbefriedigendes Verhalten gegeben sind (Â§ 21 Abs. 2 Ziff. 2 RSV). Bei der Frage, ob die KÃ¼ndigung materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere Ã¼berprÃ¼ft werden, ob die kÃ¼ndigende BehÃ¶rde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip und den Grundsatz von Treu und Glauben beachtet hat. Die GrÃ¼nde, welche zur KÃ¼ndigung Anlass gegeben haben, mÃ¼ssen von einem gewissen Gewicht sein. Ein wichtiger Grund in dem Sinn, dass eine fristlose Entlassung gerechtfertigt sein mÃ¼sste, braucht bei einer ordentlichen KÃ¼ndigung nicht nachgewiesen zu sein. Es muss genÃ¼gen, dass die KÃ¼ndigung sich im Rahmen des der Verwaltung zustehenden Ermessens hÃ¤lt und angesichts der Leistungen und des Verhaltens des Bediensteten sowie der personellen und betrieblichen Gegebenheiten als vertretbare Massnahme erscheint. Nur sachlich unhaltbare, willkÃ¼rliche KÃ¼ndigungen seitens der Verwaltung sind im Beschwerdeverfahren zu beanstanden (BGE 108 Ib 209). Zur PrÃ¼fung der materiellen RechtmÃ¤ssigkeit einer KÃ¼ndigung kÃ¶nnen die GrundsÃ¤tze aus dem Obligationenrecht betreffend MissbrÃ¤uchlichkeit der KÃ¼ndigung (Art. 336 OR) analog berÃ¼cksichtigt werden. Die Regelung von Art. 336 OR stellt ihrerseits eine Konkretisierung des Grundsatzes von Treu und Glauben dar (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, N. 2 zu Art. 336 OR). Der Ã¶ffentlichrechtliche KÃ¼ndigungsschutz beschrÃ¤nkt sich indessen nicht auf die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts, er geht weiter (Bundesgericht 22.5.2001, 2A.71/2001).
Der weitergehende KÃ¼ndigungsschutz im Ã¶ffentlichen Dienstrecht besteht nach der thurgauischen Regelung auch darin, dass Angestellte, deren Leistung nicht genÃ¼gt oder deren Verhalten zu beanstanden ist, nicht einfach gekÃ¼ndigt werden darf. In der Regel ist vorab ein StandortgesprÃ¤ch mit dem betreffenden Angestellten zu fÃ¼hren und es ist ihm eine Frist zur positiven VerÃ¤nderung anzusetzen (Â§ 21 Abs. 3 RSV). Zum Schutz des Angestellten sollte ihm im Rahmen des StandortsgesprÃ¤chs erÃ¶ffnet werden, welche MÃ¤ngel bestehen und wie lange die Â«BewÃ¤hrungszeitÂ» ist. Auf dieses Verfahren, welches die Rechte des betroffenen Angestellten wahrt und aufgrund der MÃ¶glichkeit der BewÃ¤hrung â in der Regel auch dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit genÃ¼gt, kann, sofern nicht die Voraussetzungen fÃ¼r eine fristlose KÃ¼ndigung gemÃ¤ss Â§ 22 Rechtstellungsverordnung vorliegen, nur ausnahmsweise verzichtet werden. Ein Verzicht auf die Fristansetzung ist beispielsweise mÃ¶glich, wenn der betreffende Angestellte keinen Ãnderungswillen bekundet. Ansonsten erscheint ein Verzicht auf die Fristansetzung nur zulÃ¤ssig, wenn dem betreffenden Angestellten ein besonders schwerwiegender Fehler zur Last gelegt werden muss, so dass eine weitere Zusammenarbeit dem Ã¶ffentlichen Interesse widerspricht. In allen Ã¼brigen FÃ¤llen ist vor einer ordentlichen KÃ¼ndigung eine Verwarnung auszusprechen und ein angemessener Zeitraum fÃ¼r eine Verbesserung anzusetzen (dazu: RB ZH, 2003, Nr. 117).
3. (...)
4. (...)
5. (...)
6. Die KÃ¼ndigung ist ohne das in der RSV vorgesehene Verfahren, nÃ¤mlich FÃ¼hrung eines StandortgesprÃ¤chs und Ansetzung einer Frist zur positiven VerÃ¤nderung, erfolgt (Â§ 21 Abs. 3 RSV). Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, im vorliegenden Fall erÃ¼brige sich die Fristansetzung, die Rekurrentin bestreitet dies.
Wie bereits oben ausgefÃ¼hrt, kann bei einer Entlassung wegen unbefriedigendem Verhalten nur ausnahmsweise auf das Â«abgekÃ¼rzteÂ» Verfahren, ohne GesprÃ¤ch und Fristansetzung zur Verbesserung, gegriffen werden. In der Regel hat der Angestellte einen Anspruch darauf, dass ihm diese MÃ¶glichkeit eingerÃ¤umt wird. Verzichtet werden kann darauf seitens des Ã¶ffentlichen Arbeitgebers, wenn die Voraussetzungen fÃ¼r eine fristlose Entlassung â z.B. kriminelles Verhalten â erfÃ¼llt sind. Ausserdem kann in anderen, besonders schwerwiegend erscheinenden FÃ¤llen darauf verzichtet werden. Denkbar erscheint dies beispielsweise bei mehrfachem Fehlverhalten Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum oder wenn aus anderen GrÃ¼nden eine positive VerÃ¤nderung beim Angestellten ausgeschlossen werden kann. In allen anderen FÃ¤llen genÃ¼gt der Ã¶ffentliche Arbeitgeber dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit nur, wenn dem Mitarbeiter nach einem StandortgesprÃ¤ch eine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt wird.
Die Vorinstanz fÃ¼hrt aus, das Vertrauen zur Rekurrentin sei so nachhaltig gestÃ¶rt gewesen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr in Frage gekommen sei. Was effektiv vorgefallen und dokumentiert ist, kann indessen nicht als besonders schweres Fehlverhalten qualifiziert werden. Angesichts der langjÃ¤hrigen hervorragenden Qualifikationen kann durch einen einzigen Vorfall das Vertrauen in den Mitarbeiter gar nicht restlos zerstÃ¶rt sein. Dies umso weniger, als organisatorische Defizite als Mitursache fÃ¼r den Fehler angesehen werden mÃ¼ssen. Die Rekurrentin hÃ¤tte demnach Anspruch auf eine angemessene BewÃ¤hrungszeit gehabt. Dies ist umso mehr der Fall, als nicht etwa behauptet wird, sie habe an einer Ãnderung ihres Verhaltens kein Interesse bekundet. Ganz im Gegenteil, die Vorinstanz fÃ¼hrt ausdrÃ¼cklich aus, die Rekurrentin hÃ¤tte vermutlich alles daran gesetzt, um die frÃ¼heren positiven Beurteilungen ihrer Leistung und ihres Verhaltens zu bestÃ¤tigen. Einem selbst nach Ansicht der Vorinstanz so gut motivierten Mitarbeiter, der jahrelang zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers tÃ¤tig gewesen ist, kann nach einem einmaligen Fehlverhalten ohne StandortgesprÃ¤ch und EinrÃ¤umung einer BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit nicht gekÃ¼ndigt werden.
7. Die Vorinstanz hat demnach mit der KÃ¼ndigung, ohne die Verfahrensrechte der Rekurrentin zu berÃ¼cksichtigen, den Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit verletzt. Sie hat damit gegen den KÃ¼ndigungsschutz der kantonalen Regelung verstossen. GemÃ¤ss Â§ 26 RSV sind die Folgen einer KÃ¼ndigung, welche in Verletzung der gesetzlichen Regeln erfolgte, sinngemÃ¤ss nach den Bestimmungen des Obligationenrechts zu beurteilen. Dies bedeutet zunÃ¤chst, dass die KÃ¼ndigung gÃ¼ltig bleibt. Hingegen hat der Arbeitnehmer, welchem gekÃ¼ndigt wurde, Anspruch auf Ausrichtung einer angemessenen EntschÃ¤digung von maximal sechs MonatsgehÃ¤ltern (Art. 336a OR). Bei der Bemessung der EntschÃ¤digung ist von der objektiven Schwere der Rechtsverletzung auszugehen. Zu berÃ¼cksichtigen ist ausserdem die Dauer des AnstellungsverhÃ¤ltnisses, die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit des Arbeitnehmers und die durch ihn zu tragenden wirtschaftlichen Folgen im Hinblick auf sein Alter, seine Gesundheit und seine Wiedereingliederungschancen (BSK Obligationenrecht I â Rehbinder/Portmann, Art. 336a N. 2).
Wie bereits mehrfach ausgefÃ¼hrt, sind sich beide Parteien dahingehend einig, dass ein Fehlverhalten der Rekurrentin vorgelegen hat. Ein Mitverschulden ihrerseits ist unbestritten. Andererseits ist sie viele Jahre klaglos fÃ¼r die Vorinstanz tÃ¤tig gewesen. Angesichts ihres Alters und der in den Unterlagen dokumentierten gesundheitlichen Probleme sowie der allgemeinen Situation auf dem Arbeitsmarkt dÃ¼rfte es fÃ¼r sie nicht leicht sein, eine neue, vergleichbare BeschÃ¤ftigung zu finden. Die Personalrekurskommission hÃ¤lt in BerÃ¼cksichtigung der UmstÃ¤nde eine EntschÃ¤digung von zwei MonatslÃ¶hnen â brutto, Stand 2004 â fÃ¼r angemessen.
8. (..)
Entscheid der Personalrekurskommission vom 10. Februar 2005
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