tg_gerichte · TVR-2020-32 · 2020-01-01 · de
TVR 2020 Nr. 32


Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit; Beurteilung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses
Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG
,
Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV
1. Ein Verbleib im ArbeitsverhÃ¤ltnis ist trotz eines angespannten VerhÃ¤ltnisses zum Vorgesetzten und trotz gewisser arbeitsplatzbezogener Sicherheitsbedenken zumutbar, wenn das ArbeitsverhÃ¤ltnis erst sehr kurz gedauert hat und dem Betroffenen vor einer KÃ¼ndigung noch andere MÃ¶glichkeiten, insbesondere ein klÃ¤rendes GesprÃ¤ch, offenstehen (E.4.1 und 4.2).
2. Neben einer PrÃ¼fung der einzelnen geltend gemachten UnzumutbarkeitsgrÃ¼nde ist auch eine Gesamtschau aller Faktoren vorzunehmen (E. 4.4).
A beantragte ArbeitslosenentschÃ¤digung, bevor er am 25. MÃ¤rz 2019 eine Stelle als GÃ¤rtner antreten konnte. Dieses ArbeitsverhÃ¤ltnis wurde bereits am 29. MÃ¤rz 2019 wieder beendet und die Arbeitslosenkasse stellte A wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit fÃ¼r 28 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Die dagegen erhobene Einsprache wies die Arbeitslosenkasse nach nochmaliger AbklÃ¤rung des Sachverhalts und GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs ab. Dagegen liess A Beschwerde erheben. Das Verwaltungsgericht als Versicherungsgericht weist die Beschwerde ab.
Aus den ErwÃ¤gungen:
2.
2.1 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbstverschuldet, wenn der Versicherte das ArbeitsverhÃ¤ltnis von sich aus aufgelÃ¶st hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. B AVIV). Die behauptete Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen ArbeitsverhÃ¤ltnisses ist vor dem Hintergrund des Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen, wonach grundsÃ¤tzlich jede Arbeit zumutbar ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser Bestimmung abschliessend aufgelisteten AusnahmetatbestÃ¤nde sei erfÃ¼llt. Nach der Rechtsprechung ist die Zumutbarkeit zum Verbleiben am bisherigen Arbeitsplatz strenger zu beurteilen als die Zumutbarkeit zur Annahme einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4b/bb). Ein schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und Arbeitskollegen oder Vorgesetzten jedenfalls begrÃ¼ndet noch keine Unzumutbarkeit. Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen GrÃ¼nden (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG) muss nach der Rechtsprechung durch ein eindeutiges Ã¤rztliches Zeugnis (oder allenfalls andere geeignete Beweismittel) belegt sein (Urteil des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom 27. November 2013 E. 4.1 mit Hinweisen).
3. (â¦)
4. Zu prÃ¼fen ist weiter, ob die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses fÃ¼r den BeschwerdefÃ¼hrer unzumutbar war. Der BeschwerdefÃ¼hrer liess im Wesentlichen drei GrÃ¼nde vortragen, die seiner Ansicht nach zur Unzumutbarkeit fÃ¼hren: herablassende Bemerkungen durch den Arbeitgeber (E. 4.1), das Nichteinhalten von Sicherheitsbestimmungen (E. 4.2) und medizinische GrÃ¼nde (E. 4.3). Auf diese Vorbringen wird im Folgenden im Einzelnen eingegangen.
4.1
4.1.1 Ein schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und Arbeitskollegen oder Vorgesetzten begrÃ¼nden gemÃ¤ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung noch keine Unzumutbarkeit (BGE 124 V 234 E. 4b/bb). Das Verbleiben am Arbeitsplatz wird jedoch dann als unzumutbar betrachtet, wenn wichtige GrÃ¼nde im Sinne von Art. 337 ff. OR vorliegen, die zur fristlosen AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses berechtigen.
4.1.2 Vorliegend brachte der BeschwerdefÃ¼hrer vor, der Arbeitgeber habe geÃ¤ussert, "typisch Behinderte von der Stiftung S, da ist ja nicht mehr zu erwarten". In der Einsprache vom 22. Mai 2019 wurde zudem vorgetragen, es habe am 25. MÃ¤rz 2019 "verletzende Aussagen" sowie am 27. MÃ¤rz 2019 "Ã¼belst[e]" Beschimpfungen gegeben. Am 28. MÃ¤rz 2019 habe der Arbeitgeber geÃ¤ussert: "du gasch mir langsam uf de Sack". Auch sei eine Bezeichnung des BeschwerdefÃ¼hrers als "minderbemittelt" erfolgt.
4.1.3 Die angeblichen Beleidigungen und Beschimpfungen sind nicht belegt, sondern beruhen einzig auf den Angaben des BeschwerdefÃ¼hrers in den Eingaben bei der Beschwerdegegnerin und im Rahmen der Beschwerdeschrift. Sie wurden daher erst nach etwa zwei Monaten erstmals vorgebracht. Vorher erfolgte keine Beanstandung. In der schriftlichen KÃ¼ndigung fehlt auch eine konkrete Angabe, was der Inhalt der beleidigenden Aussagen genau gewesen sein soll. Eine Strafanzeige wurde offensichtlich ebenso wenig eingereicht. Eine Befragung der zwei Beteiligten â des BeschwerdefÃ¼hrers und seines ehemaligen Arbeitgebers â wÃ¼rde schon angesichts der verstrichenen Zeitdauer und in Anbetracht des Umstandes, dass keine Drittpersonen diese Ãusserungen mitbekommen haben (der BeschwerdefÃ¼hrer hat so etwas nicht geltend gemacht) voraussichtlich keine weiteren Ergebnisse bringen. Es dÃ¼rfte auch kaum anzunehmen sein, dass sich der BeschwerdefÃ¼hrer bei einer Befragung selber belasten wÃ¼rde. Im Rahmen einer zulÃ¤ssigen antizipierten BeweiswÃ¼rdigung (Urteil 8C_170/2018 vom 12. Dezember 2018 E. 3 sowie BGE 136 I 229 E. 5.3) sind daher von einer Befragung keine weiteren sachdienlichen Erkenntnisse zu erwarten. Die vom BeschwerdefÃ¼hrer geltend gemachten Beleidigungen und Beschimpfungen sind somit nicht Ã¼berwiegend wahrscheinlich bewiesen, weshalb der BeschwerdefÃ¼hrer gemÃ¤ss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat (Urteil des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom 27. November 2013 E. 4.2). Die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses war vorliegend folglich nicht wegen Unzumutbarkeit aufgrund der verbalen Ãusserungen des ehemaligen Arbeitgebers ausgeschlossen.
4.2
4.2.1 Mangelhafte Sicherheitsvorkehren kÃ¶nnen ein Grund fÃ¼r die Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses darstellen (vgl. AVIG Praxis ALE Rz. D27 mit Hinweis auf Urteil des EVG C 302/01 vom 4. Februar 2003). Der BeschwerdefÃ¼hrer trug vor, der Arbeitgeber habe am 25. und 27. MÃ¤rz 2019 mit einer KettensÃ¤ge gearbeitet, ohne Ã¼ber die nÃ¶tige Schutzkleidung verfÃ¼gt zu haben, er (der BeschwerdefÃ¼hrer) habe am 27. MÃ¤rz 2019 ohne Leuchtweste an einer unsicheren Strasse RÃ¼ckschnitte durchfÃ¼hren mÃ¼ssen, ohne dass der Verkehr mit einem entsprechenden Signal auf die Arbeiten aufmerksam gemacht worden sei und er habe am 28. MÃ¤rz 2019 ohne Sicherung ein Dach in 3 m HÃ¶he reinigen sollen. Auch hÃ¤tte kein GehÃ¶rschutz zur Verwendung eines AkkublÃ¤sers zur VerfÃ¼gung gestanden. Die mangelhafte Einhaltung der Sicherheitsvorschriften liess der BeschwerdefÃ¼hrer durch seinen Vater am 29. MÃ¤rz 2019 der paritÃ¤tischen Regionalkommission grÃ¼ne Berufe des Kantons Schaffhausen melden. Auch dem Arbeitsamt (Arbeitsinspektorat) des Kantons Schaffhausen wurde am 29. MÃ¤rz 2019 eine Meldung Ã¼ber den Verdacht auf BeschÃ¤ftigung ohne Arbeitsvertrag und mangelnde Sicherheitsvorkehrungen im Betrieb des ehemaligen Arbeitgebers durch den Vater des BeschwerdefÃ¼hrers vorgenommen. Ebenso wurde die Suva Ã¼ber die MissstÃ¤nde informiert. (â¦)
4.2.2 Der BeschwerdefÃ¼hrer belegt keine Anhandnahme des Falls durch eine der kontaktierten Stellen und es liegen keine Berichte oder sonstigen Dokumentationen der Situation bei den ArbeitseinsÃ¤tzen des ehemaligen Arbeitgebers vor. Auch reichte der BeschwerdefÃ¼hrer keine Beweismittel ein, welche die gerÃ¼gte mangelnde Sicherheit Ã¼berwiegend wahrscheinlich erscheinen liesse. Der BeschwerdefÃ¼hrer machte auch nicht geltend, dass Drittpersonen die von ihm geltend gemachten Verletzungen von Sicherheitsvorschriften beobachtet hÃ¤tten. Eine Befragung des BeschwerdefÃ¼hrers und des ehemaligen Arbeitgebers dÃ¼rfte auch keine weiteren Erkenntnisse ergeben, sodass darauf in antizipierter BeweiswÃ¼rdigung (Urteil 8C_170/2018 vom 12. Dezember 2018 E. 3 sowie BGE 136 I 229 E. 5.3) zu verzichten ist. In Anbetracht der UmstÃ¤nde, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis nur vier Tage gedauert hat, wovon der BeschwerdefÃ¼hrer nur an zweieinhalb Tagen gearbeitet hat, erscheint es fragwÃ¼rdig, ob der BeschwerdefÃ¼hrer bereits von einer Praxis im Unternehmen ausgehen durfte, welche Sicherheitsmassnahmen grundsÃ¤tzlich missachtet. Zwar wurden im Rahmen des Einspracheverfahrens und mit der Beschwerde konkrete Vorkommnisse gerÃ¼gt. Ob es sich dabei um EinzelfÃ¤lle im gemÃ¤ss Handelsregister seit 1995 bestehenden Unternehmen handelte, kann jedoch vorliegend nicht beurteilt werden. Es wÃ¤re dem BeschwerdefÃ¼hrer in jedem Fall zumutbar gewesen, die Antworten der kontaktierten Stellen (Personalkommission, Arbeitsinspektorat und Suva) abzuwarten sowie selbst ein persÃ¶nliches GesprÃ¤ch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Denkbar wÃ¤re es sodann gewesen, vor einer KÃ¼ndigung auch eine Vermittlung anzustreben, bei welcher die Erwartungen beider Seiten besprochen und mÃ¶gliche Vorgehensweisen erlÃ¤utert werden. Der BeschwerdefÃ¼hrer hÃ¤tte seine Arbeitskraft persÃ¶nlich oder schriftlich anbieten mÃ¼ssen und nur diejenigen TÃ¤tigkeiten verweigern dÃ¼rfen, bei denen Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden. Da der BeschwerdefÃ¼hrer gemÃ¤ss Arbeitsvertrag zum Zwecke der Mithilfe bei Gartenpflegearbeiten angestellt wurde, kann davon ausgegangen werden, dass zahlreiche TÃ¤tigkeiten auch ohne jede GefÃ¤hrdung hÃ¤tten ausgeÃ¼bt werden kÃ¶nnen (z. B. JÃ¤ten, RasenmÃ¤hen, AufrÃ¤umen, RÃ¼ckschnitte, etc.).
4.2.3 Da die Nichteinhaltung relevanter Sicherheitsvorschriften wiederum nicht mit dem erforderlichen Beweismass der Ã¼berwiegenden Wahrscheinlichkeit nachgewiesen werden konnte, trÃ¤gt der BeschwerdefÃ¼hrer erneut die Folgen der Beweislosigkeit (Urteil des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom 27. November 2013 E. 4.2). Unter BerÃ¼cksichtigung aller Faktoren wÃ¤re es dem BeschwerdefÃ¼hrer jedenfalls zumutbar gewesen, das ArbeitsverhÃ¤ltnis mindestens bis zu einer KlÃ¤rung der Situation, einem GesprÃ¤ch oder einer Vermittlung weiterzufÃ¼hren und TÃ¤tigkeiten ohne GefÃ¤hrdung weiter auszufÃ¼hren. Eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses kann auch aus diesem Grund nicht angenommen werden.
4.3
4.3.1 Betreffend die Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses aus gesundheitlichen GrÃ¼nden ist festzuhalten, dass dies gemÃ¤ss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung durch ein eindeutiges Ã¤rztliches Zeugnis (oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel) belegt sein muss, wobei die Zumutbarkeit zum Verbleiben strenger beurteilt wird als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen Stelle (BGE 124 V 234 E. 4 b/bb). Ein Arztzeugnis liegt nicht bei den Akten. Der behandelnde Arzt Dr. med. D bestÃ¤tigte zwar, "ein Arztzeugnis ab dem Konsultationsdatum vom 29.03.2019 bis inkl. 03.04.2019 attestiert" zu haben, was aber gemÃ¤ss den eigenen Angaben des BeschwerdefÃ¼hrers gar nicht zutrifft. Aus dem Schreiben geht aber nicht hervor, dass eine ArbeitsunfÃ¤higkeit fÃ¼r diesen Zeitraum vorlag. Auch fand im Zeitraum nach dem 29. MÃ¤rz 2019 keine weitere Konsultation mehr statt. GemÃ¤ss den eigenen Angaben des BeschwerdefÃ¼hrers wurde gar kein Arztzeugnis ausgestellt und die KÃ¼ndigung an den Arbeitgeber sei auch ohne Beilage eines Arztzeugnisses versendet worden, sodass dort, entgegen der Behauptung des BeschwerdefÃ¼hrers in der Beschwerde, offensichtlich auch keines vorhanden sein kann. Weitere Arztzeugnisse liegen nicht vor. Derzeit befinde sich der BeschwerdefÃ¼hrer in psychiatrischer Behandlung in der Klinik T.
4.3.2 Das erst am 20. August 2019 verfasste Schreiben von Dr. D genÃ¼gt nicht, um die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses aus gesundheitlichen GrÃ¼nden Ã¼berwiegend wahrscheinlich glaubhaft zu machen. Der BeschwerdefÃ¼hrer war, wenn Ã¼berhaupt, auch nur fÃ¼r wenige Tage arbeitsunfÃ¤hig und reichte in der Folge keine weiteren Arztzeugnisse oder -berichte ein. Auf RÃ¼ckfragen konnte der behandelnde Arzt denn auch am 26. Juni 2019 sowie am 20. August 2019 nicht bestÃ¤tigen, dass die ArbeitsunfÃ¤higkeit in Zusammenhang mit der Arbeitsstelle bestanden habe. Der BeschwerdefÃ¼hrer habe zwar berichtet, Probleme am Arbeitsplatz seien ihm auf den Magen geschlagen und dass er kaum noch schlafen kÃ¶nne. Ob die Situation am Arbeitsplatz ursÃ¤chlich fÃ¼r diese Beschwerden bzw. die ArbeitsunfÃ¤higkeit gewesen sei, kÃ¶nne er nach der einmaligen Konsultation vom 29. MÃ¤rz 2019 aber nicht beurteilen. Aus diesem Grund ist nicht ersichtlich, dass es dem BeschwerdefÃ¼hrer aus gesundheitlichen GrÃ¼nden nicht mÃ¶glich gewesen wÃ¤re, das ArbeitsverhÃ¤ltnis weiterzufÃ¼hren. Entsprechend der in E. 2 vorstehend angefÃ¼hrten bundesgerichtlichen Praxis, wonach ein ausdrÃ¼ckliches Ã¤rztliches Zeugnis oder ein vergleichbares Beweismittel fÃ¼r die Annahme der Unzumutbarkeit gegeben sein muss, kann im vorliegenden Fall nicht von einer die Zumutbarkeit der FortfÃ¼hrung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses ausschliessenden ArbeitsunfÃ¤higkeit ausgegangen werden.
4.4 Nach diesen AusfÃ¼hrungen erhellt, dass keiner der vom BeschwerdefÃ¼hrer vorgetragenen GrÃ¼nde fÃ¼r eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses mit dem Beweisgrad der Ã¼berwiegenden Wahrscheinlichkeit gegeben ist. Es liegt weder Unzumutbarkeit aufgrund verbaler Ãusserungen des Arbeitgebers noch aufgrund fehlender Sicherheitsvorkehren oder gesundheitlicher EinschrÃ¤nkungen vor. Auch in der Gesamtschau aller Argumente ergibt sich nichts anderes. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis nur gerade einmal vier Tage gedauert hat, wÃ¤re es dem BeschwerdefÃ¼hrer jedenfalls zumutbar gewesen, die Probezeit weiter fortzusetzen und an einer LÃ¶sung der Probleme konstruktiv mitzuwirken bzw. das GesprÃ¤ch mit dem Arbeitgeber zu suchen und seine Arbeitskraft weiter anzubieten. Da er dies nicht tat, sondern selbst das ArbeitsverhÃ¤ltnis kÃ¼ndigte, liegt eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit gemÃ¤ss Art. 44 AVIG vor, welche zwingend eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung zur Folge hat.
Entscheid des Verwaltungsgerichts als Versicherungsgericht VV.2019.177/E vom 8. Januar 2020
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