so_gerichte · VWBES.2024.169 · 2025-03-26 · de

Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Solothurn Verwaltungsgericht 26.03.2025 VWBES.2024.169
Soleure Verwaltungsgericht 26.03.2025 VWBES.2024.169
Soletta Verwaltungsgericht 26.03.2025 VWBES.2024.169

Verwaltungsgericht
Urteil
vom
26. März 2025
Es wirken mit:
Präsident Thomann
Oberrichter Hagmann
Oberrichterin Obrecht Steiner
Gerichtsschreiberin Law
In Sachen
A.___
vertreten durch Rechtsanwältin Pascale Ruckstuhl,
Beschwerdeführerin
gegen
1.
Regierungsrat
des Kantons Solothurn,
, vertreten durch Finanzdepartement
2.
B.___
,
[...], vertreten durch Rechtsanwalt Daniel Bitterli,
Beschwerdegegner
betreffend
Auflösung
des Anstellungsverhältnisses
zieht das Verwaltungsgericht in
Erwägung:
I.
1. A.___ (nachfolgend:
Beschwerdeführerin) wurde mit Anstellungsvertrag vom 10. Januar 2023 von der
Einwohnergemeinde [...] als Klassenlehrperson im Kindergarten angestellt. Der
Stellenantritt erfolgte am 1. August 2023, wobei die Probezeit drei Monate
betrug. Am 16. August 2023 absolvierte die Beschwerdeführerin ihren ersten
Arbeitstag. Vom 2. Oktober 2023 bis 20. Oktober 2023 wurde die
Unterrichtstätigkeit aufgrund der Herbstferien unterbrochen. Nachdem die
Beschwerdeführerin den Unterricht am 23. Oktober 2023 wieder aufnahm, meldete
sie sich am 25. Oktober 2023 krank. Seither hat sie die Erwerbstätigkeit nicht
mehr aufgenommen.
2. Die Primarschule [...] löste mit
Verfügung vom 20. Februar 2024 das Anstellungsverhältnis mit der
Beschwerdeführerin auf und entzog einer allfälligen Beschwerde die
aufschiebende Wirkung. Begründet wurde die Kündigung insbesondere damit, dass
die Schulleitung sowie die Schulverwaltung mehrfach versucht hätten mit der
Beschwerdeführerin telefonisch in Kontakt zu treten, was sie jedoch unter
Verweis auf ihre Arbeitsunfähigkeit abgelehnt habe. Ein Gespräch bzgl. die
weitere Planung, insbesondere für die Zeit nach der Schwangerschaft, habe die
Beschwerdeführerin verweigert. Die übliche Pensenanfrage für das neue
Schuljahr, welche an alle Lehrpersonen verschickt worden sei, habe die
Beschwerdeführerin erst beantworten wollen, nachdem sie rechtliche Fragen habe
klären können. Bei der persönlichen Anfrage, wie sie sich das Pensum nach dem
Mutterschaftsurlaub vorstelle, habe sie mitgeteilt, sie habe sich informiert,
sie müsse dies erst im ersten Quartal des neuen Schuljahres beantworten. Irritierend
sei gewesen, dass sich die Beschwerdeführerin telefonisch jedoch mit einer
anderen Lehrperson über ihren Pensenwunsch ausgetauscht habe. Die Schulleitung habe
sich unter einer vertrauensvollen Kommunikation und Zusammenarbeit etwas
anderes vorgestellt. Das Verhalten der Beschwerdeführerin zeige auf, dass das
Interesse an einer gewinnbringenden zukünftigen Zusammenarbeit nicht wirklich
gegeben sei. Man pflege an der Schule einen freundschaftlichen und kollegialen
Kommunikationsstil und es irritiere, wenn eine Lehrperson, die man aufgrund von
Schulferien und krankheitsbedingter Abwesenheit kaum habe kennenlernen können,
mehrfach rechtliche Auskünfte einhole, bevor sie sich auf eine Kommunikation
einlasse. Dieses Verhalten zeige wenig Vertrauen in den Arbeitgeber. Die
Schulleitung nehme die Beschwerdeführerin so wahr, dass sie ausschliesslich ihre
persönlichen Interessen vertrete. Zudem habe die Schulleitung bereits kurze
Zeit nach Beginn des Arbeitsverhältnisses festgestellt, dass unterschiedliche
Vorstellungen von der Organisation des Unterrichtes bestünden. Die
Beschwerdeführerin habe mitgeteilt, dass ein Unterrichten an der Klasse ohne
weitere Betreuungsperson für sie schwierig sei.
3. Mit Schreiben vom 28. Februar 2024
erhob die rechtlich vertretene Beschwerdeführerin gegen die Kündigung
Beschwerde beim Regierungsrat und beantragte deren Aufhebung, eventualiter die
Auszahlung einer Entschädigung von CHF 75'360.00 (ausmachend 12
Monatslöhne), alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der
Primarschule [...].
4. Mit Regierungsratsbeschluss RRB Nr.
2024/746 vom 14. Mai 2024 wies der Regierungsrat die Beschwerde ab.
5. Dagegen erhob die Beschwerdeführerin
am 24. Mai 2024 Verwaltungsgerichtsbeschwerde und beantragte die Aufhebung des
Regierungsratsbeschlusses. Die Primarschule [...] sei zu verpflichten, das
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin weiterzuführen. Eventualiter sei
der Regierungsratsbeschluss vom 14. Mai 2024 aufzuheben und die Primarschule [...]
zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in Höhe von CHF
75'360.00 (ausmachend 12 Monatslöhne) zu bezahlen. Subeventualiter sei die
Angelegenheit unter Aufhebung des Regierungsratsbeschlusses zu einem neuen
Entscheid zurückzuweisen.
6. Der Regierungsrat sowie die
Primarschule [...] beantragten mit Eingaben vom 13. sowie 17. Juni 2024 die
Abweisung der Beschwerde unter Kostenfolge.
7. Mit Eingabe vom 5. Juli 2024 reichte
die Beschwerdeführerin abschliessende Bemerkungen ein.
II.
1.1 Die Beschwerde ist frist- und
formgerecht erhoben worden. Sie ist zulässiges Rechtsmittel und das
Verwaltungsgericht zur Beurteilung zuständig (vgl. § 49 Gerichtsorganisationsgesetz,
GO, BGS 125.12; § 53 Abs. 1 Staatspersonalgesetz, StPG, BGS 126.1). Die
Beschwerdeführerin ist durch den angefochtenen Entscheid beschwert und damit
zur Beschwerde
legitimiert. Auf die
Beschwerde ist grundsätzlich einzutreten, jedenfalls soweit es nicht um eine
vermögensrechtliche Streitigkeit geht, wie nachfolgend ausgeführt wird.
1.2 Beim Anstellungsvertrag zwischen der
Beschwerdeführerin und der Einwohnergemeinde [...] geht es um ein
öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis im Anwendungsbereich des StPG und
des kantonalen Gesamtarbeitsvertrags (GAV, BGS 126.3; dazu § 73
Volksschulgesetz, VSG, BGS 413.111). Über Anstände, welche nicht
vermögensrechtlicher Natur sind, erlässt die Anstellungsbehörde eine Verfügung,
welche beim Regierungsrat angefochten werden kann, was vorliegend gemacht wurde.
Der Beschluss des Regierungsrates kann beim Verwaltungsgericht angefochten
werden (§ 53 Abs. 2 StPG). Streitigkeiten vermögensrechtlicher Natur aus dem
Anstellungsverhältnis sind jedoch im Klageverfahren geltend zu machen (§ 48
Abs. 1 lit. b GO).
1.3 Die Beschwerdeführerin fordert im
Hauptantrag, dass der Beschluss des Regierungsrats vom 14. Mai 2024 aufzuheben
und die Beschwerdegegnerin 2 zu verpflichten sei das Arbeitsverhältnis
weiterzuführen.
Hierzu ist anzumerken, dass im kantonalen
Dienstrecht eine Kündigung ohne wesentlichen Grund als missbräuchlich gilt (§ 27
ter
Abs. 1 StPG). Wenn das Gericht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses als
missbräuchlich beurteilt hat und eine Weiterbeschäftigung am bisherigen
Arbeitsplatz oder an einem andern möglichst gleichwertigen Arbeitsplatz nicht
möglich ist, hat der oder die Arbeitnehmende Anspruch auf eine Entschädi­gung
von mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn (§ 33 StPG und
§ 52 GAV; für den Volksschulbereich sehen die Normativen Bestimmungen des GAV
[NB BT Volksschule] darüber hinaus keine Regelungen vor). Nichtig (und damit
von vornherein nicht wirksam) ist die Kündigung dagegen, wenn sie im
Zusammenhang mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und Durchsetzung
gesetzlicher oder behördlicher Erlasse oder mit der Tätigkeit als
Personalvertreter oder -vertreterin steht bzw. wenn sie während der Dauer der
Fortzahlung der Besoldung nach § 47 Abs. 1 lit. b StPG verfügt wird (dazu § 27
ter
Abs. 2 StPG).
Ein unabdingbarer (zwingender) Anspruch
der Arbeitnehmenden auf Weiterbeschäftigung sieht das kantonale Personalrecht –
ausserhalb des Spezialfalles der Nichtigkeit – somit bei Aufhebung einer
angefochtenen Kündigung nicht vor.
2.1 Die Anstellungsbehörde macht
geltend, sich von der Beschwerdeführerin mittels Kündigung während laufender
Probezeit getrennt zu haben. Sperrfristen kämen diesfalls nicht zur Anwendung.
2.2 Gemäss § 18
bis
Abs. 1
erster Satz StPG gelten die ersten drei Monate der unbefristeten Anstellung als
Probezeit. Die Probezeit kann vertraglich um höchstens drei Monate verlängert
werden (Abs. 2). Während der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis
beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt
werden. Die Anstellungsbehörde hat die Kündigung zu begründen (Abs. 4). Nichts
anderes ergibt sich aus § 41 Abs. 1 GAV. Gemäss § 39 Abs. 2 GAV wird die
Probezeit während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit
oder Unfall, unterbrochen und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt.
2.3 Weil das Probeverhältnis dazu dient,
die Fähigkeit und Eignung eines Arbeitnehmenden zu prüfen (vgl. BGE 134 III 108
E. 7.1.1 S. 111), sind an die Gründe, aus denen dieses schon seiner
Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst werden kann, keine allzu strengen
Anforderungen zu stellen: Die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die
Verwaltung ist bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der
Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der
Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht
mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 108 Ib 209 E. 2 S. 211). Die Auflösung
muss vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive
Gründe wie z.B. eine Krankheit stützen (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2.a; Urteil
des Bundesgerichts 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Die
begründete Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive Anstellung
Bewerbende dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn
aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges
Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver
Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente
Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheinen (vgl. BGE 120 Ib 134
E. 2.a.). Im Gegensatz zur Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind gerade
keine wesentlichen Gründe erforderlich, damit die Anstellungsbehörde kündigen
kann (vgl. § 27 Abs. 3 StPG und § 42 Abs. 3 GAV). Nach dem Gesagten gilt
während der Probezeit grundsätzlich ein weniger strenger Massstab für die
Kündigung eines öffentlichen Dienstverhältnisses.
3.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, die
Kündigung sei gemäss § 45 Abs. 2 GAV nichtig, weil diese während der Dauer
der Fortsetzung des Lohnes nach § 174 GAV ausgesprochen worden sei. In §
174 GAV sei geregelt, dass die Arbeitnehmenden in der Probezeit bei Krankheit
für die Dauer von sechs Monaten Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Umfang des
ganzen Lohnes haben. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei die Beschwerdeführerin
noch nicht sechs Monate arbeitsunfähig gewesen, weshalb die ausgesprochene
Kündigung nichtig sei. Darauf sei der Regierungsrat nicht eingegangen. Der
Regierungsrat habe lediglich festgehalten, dass die Sperrfrist von zwölf
Monaten gemäss § 27
bis
StPG während der Probezeit nicht greife.
Dadurch verkenne der Regierungsrat, dass vorliegend nie die Rede von der
Anwendbarkeit der zwölfmonatigen Sperrfrist für Arbeitsverhältnisse nach der
Probezeit gewesen sei. Diesbezüglich gehe der GAV weiter als das StPG. Weil der
GAV dem StPG nicht widersprechen dürfe, müssten die Regelungen des GAV
Anwendung finden. Indem der schwangeren Beschwerdeführerin in der Probezeit
gekündigt worden sei, werde sie massiv diskriminiert und dadurch Art. 3 des
Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG, SR 151.1)
verletzt. Deshalb läge eine missbräuchliche Kündigung vor. Ferner läge kein
wesentlicher Grund nach § 45 Abs. 1 GAV für eine Kündigung vor. Die
Beschwerdeführerin sei aufgrund von Schwangerschaftskomplikationen
arbeitsunfähig und deshalb gezwungen gewesen, ihren Arbeitgeber sehr frühzeitig
über die Schwangerschaft zu informieren. Die von der Primarschule geltend
gemachten Kündigungsgründe würden alle in die Zeitspanne fallen, in welcher die
Beschwerdeführerin aufgrund der Schwangerschaftsbeschwerden arbeitsunfähig
gewesen sei.
3.2 Der Regierungsrat führt in der
Stellungnahme vom 13. Juni 2024 aus, die Primarschule hätte legitime Gründe
gehabt, das Anstellungsverhältnis aufzulösen, zumal die Voraussetzungen einer
Kündigung während der Probezeit nicht dieselben seien, wie diejenigen einer
unbefristeten Anstellung nach Ablauf der Probezeit. Auch eine direkte
Geschlechterdiskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG läge nicht vor, zumal
gemäss den Akten das Anstellungsverhältnis nicht aufgrund ihrer
Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit der bestehenden Schwangerschaft
aufgelöst werden sei. § 47 StPG und § 174 GAV würden die Lohnfortzahlungspflicht
als solche regeln. Eine Lohnfortzahlung während der Probezeit sei im Falle
eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses für die Dauer von sechs Monaten
vorgesehen. Während der Probezeit gelte gemäss § 18
bis
Abs. 4
StPG und § 41 Abs. 1 GAV keine Sperrfrist. Erst nach Ablauf der Probezeit gelte
bei Arbeitsverhinderungen wegen Krankheit oder Unfall eine Sperrfrist von zwölf
Monaten. § 45 GAV enthalte den Verweis auf § 27
ter
StPG, wodurch zum
Ausdruck gebracht werde, dass diese Bestimmung § 27
ter
StPG
entsprechen solle. § 27
ter
Abs. 2 lit. b StPG verweise auf § 47 Abs. 1
lit. b StPG und sehe damit ausschliesslich für Anstellungsverhältnisse
nach Ablauf der Probezeit die Nichtigkeit von Kündigungen während der Dauer der
zwölfmonatigen Lohnfortzahlung vor. Der Verweis von § 45 Abs. 2 lit. b GAV auf
§ 174 GAV ohne Einschränkung auf dessen Abs. 1 lit. b widerspreche in
dieser Form § 27
ter
Abs. 2 lit. b sowie § 27
bis
Abs. 1 StPG und sei damit, soweit die Probezeit betreffend, gesetzeswidrig.
Nach klarem Willen des Gesetzgebers gelte während der Probezeit keine
Sperrfrist. Die Primarschule habe sich aktenkundig mehrere Monate um die
Beschwerdeführerin bemüht und nachvollziehbare Gründe geltend gemacht, die sie
zur Kündigung bewogen hätten. Diese Gründe stünden in keiner Weise mit der
Schwangerschaft der Beschwerdeführerin in Zusammenhang.
3.3 Die Primarschule führt aus, der
Kündigungsschutz gelte ausdrücklich nur bei Lohnfortzahlung nach Ablauf der
Probezeit. Die Kündigung sei nicht aufgrund der Schwangerschaft der
Beschwerdeführerin erfolgt. Bei der Primarschule [...] handle es sich um eine
vergleichsweise grosse öffentliche Schule. Schwangerschaften von Lehrpersonen,
auch mehrere Schwangerschaften der gleichen Lehrperson, würden zum Alltag
gehören. Die Primarschule habe sich aktenkundig mehrfach bemüht, das weitere
Arbeitsverhältnis zu gestalten und habe sich insbesondere auch bzgl. der
Pensenplanung nach der Schwangerschaft mit der Beschwerdeführerin in Verbindung
gesetzt, was durchaus üblich sei. Allerdings habe die Beschwerdeführerin entsprechende
Anfragen nicht beantwortet, habe rechtlichen Rat eingeholt und sei für
entsprechende Gespräche nicht zur Verfügung gestanden, obwohl entsprechende
Themen mit Arbeitskolleginnen und - kollegen ausgetauscht worden seien. Aufgrund
dessen, dass die Beschwerdeführerin Schwierigkeiten mit der Betreuung einer
ganzen Klasse gehabt habe, bestünden Zweifel daran, ob die Beschwerdeführerin tatsächlich
den Anforderungen an eine solche Tätigkeit gewachsen sei. Zudem hätten bei
objektiver Betrachtung Zweifel daran bestanden, ob eine längerfristige vertrauensvolle
Zusammenarbeit möglich sein würde. Objektive Gründe, dass die Kündigung
aufgrund der Schwangerschaft erfolgt sei, könne die Beschwerdeführerin nicht
vorbringen. Eine Diskriminierung nach GlG sei nicht zu erblicken.
4.1.1 Zuerst zu prüfen ist, ob die ausgesprochene
Kündigung in zeitlicher Hinsicht zu Recht unter den erleichterten personalrechtlichen
Bedingungen der Probezeit erfolgt ist.
4.1.2 Wie eingangs erwähnt, hält das
Gesetz in § 18
bis
StPG zur Probezeit Folgendes fest: Die ersten drei
Monate der unbefristeten Anstellung gelten als Probezeit. Die Probezeit kann
vertraglich um höchstens drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit
kann das Anstellungsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist
von einem Monat gekündigt werden. Die Anstellungsbehörde hat die Kündigung zu
begründen. Zu einem allfälligen Unterbruch der Probezeit, resp. einer möglichen
Verlängerung aus spezifischen Gründen, äussert sich das Gesetz nicht. Dagegen
hält § 39 Abs. 2 GAV fest, dass die Probezeit während einer
Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit oder Unfall, unterbrochen
und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt wird.
4.1.3 In der bis 1. Januar 2005 gültigen
Fassung regelte das StPG – im damaligen § 18
bis
Abs. 3 – die
Verlängerung der Probezeit bei Unfall oder Krankheit selbständig. Nach der
damaligen Norm im Gesetz konnte die Anstellungsbehörde die Probezeit um
höchstens drei Monate verlängern, wenn nach Ablauf der gesetzlichen oder
vertraglichen Probezeit Eignung, Leistung oder Verhalten noch nicht sicher
beurteilt werden konnten. Ursprünglich war in der Botschaft des Regierungsrats
(RRB Nr. 1435 vom 4. Juli 2000) sogar eine Fristverlängerung von sechs Monaten
vorgesehen (bei einer ordentlichen Probezeit von sechs Monaten, mithin also einer
maximal resultierenden Probezeit von zwölf Monaten; siehe Botschaft S. 32). Der
Kantonsrat fügte dann aber mit Beschluss vom 8. November 2000 eine
Drei-Monats-Frist für die Verlängerung ein (dazu Protokoll der November-Session
2000, S. 468). Die Regelung gemäss Art. 18
bis
Abs. 3 wurde mit
Teilrevision des Staatspersonalgesetzes vom 23. Juni 2004 per 1. Januar 2005 wieder
aufgehoben. In der Botschaft des Regierungsrats (RRB 2004 Nr. 971 vom 4. Mai
2004) findet sich dazu der Hinweis (siehe S. 22), dass im Rahmen der
Vertragsverhandlungen zwischen den Vertragsparteien vereinbart worden sei, dass
die Anstellungsbehörde auf eine einseitige Verlängerung der Probezeit
verzichte. Deshalb müsse Art. 18
bis
Abs. 3 StPG im Gesetz gestrichen
werden. Weiteres lässt sich den Materialien nicht entnehmen.
4.1.4 Dem entsprechend findet sich heute
die Verlängerung der Probezeit im GAV. Gemäss § 39 Abs. 2 GAV
«wird
[die
Probezeit]
während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere infolge Krankheit
oder Unfall, unterbrochen und mit Wiederaufnahme der Arbeit fortgesetzt.»
Diese
Wortwahl impliziert einen Automatismus, sprich die Probezeit wird verlängert,
wenn bestimmte Verhinderungsgründe in der Person der Arbeitnehmenden liegen. Betreffend
die Dauer der Probezeit lässt sich aus § 39 GAV zudem eine Differenzierung
ablesen: Gemäss Abs. 1 kann im unbefristeten Arbeitsverhältnis die Probezeit
vertraglich
um höchstens drei Monate verlängert resp. auf höchstens sechs Monate
festgesetzt werden (dies entspricht im Übrigen § 18
bis
Abs. 2 StPG,
welcher eine
vertragliche
Verlängerung der Probezeit um maximal drei
Monate vorsieht). Dem gegenüber verlängert nach Abs. 2 die Probezeit bei einer
Arbeitsverhinderung um deren konkrete Dauer. Nach Wiederaufnahme der Arbeit
wird die noch nicht abgelaufene Probezeit fortgesetzt. Wie lange ein solcher
Unterbruch dauern darf, ist nicht geregelt. Die Probezeit kann somit bei einer
Arbeitsverhinderung über die maximal
vertraglich
festlegbare Frist von
sechs Monaten hinaus andauern. Dieser Umstand entspricht offensichtlich dem
Willen der Vertragsparteien des GAV.
4.1.5 Kann dem öffentlichen Recht keine
Vorschrift entnommen werden, so sind die anerkannten Grundsätze des
öffentlichen Dienstrechts und, wo auch solche fehlen, sinngemäss die
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) anwendbar (dazu § 10 Abs. 1
StPG). Das private Arbeitsvertragsrecht kennt eine mit § 39 Abs. 2 GAV vergleichbare
Norm. Nach Art. 335b Abs. 3 OR erfolgt bei einer effektiven Verkürzung der
Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig
übernommenen gesetzlichen Pflicht eine entsprechende Verlängerung der
Probezeit. In diesen Fällen kann sich die Probezeit ebenfalls über die gesetzlich
vorgesehene dreimonatige Maximalfrist hinaus verlängern (BSK OR I, 6. Auflage,
Portmann/Rudolph, Art. 335b, N 8). Die Verlängerung berechnet sich diesfalls nicht
einfach nach Kalendertagen, sondern nach der Anzahl ganzer Arbeitstage, an
denen der oder die Arbeitnehmende («effektiv») an einer Arbeitsleistung
verhindert war (vgl. BGE 8C_317/2021 vom 8. März 2022 E. 5.2.6).
Gemäss Lehre und Rechtsprechung im
privaten Arbeitsvertragsrecht beginnt die Probezeit mit dem effektiven
Stellenantritt, sprich der tatsächlichen Arbeitsaufnahme (Streiff/vonKaenel,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Auflage, N3 zu
Art. 335b). Die Dauer der Probezeit orientiert sich an ganzen Kalendermonaten
(wobei sie in Abweichung von Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR am Tag im letzten Monat,
der durch seine Zahl demjenigen des Stellenantritts entspricht, bereits
abgelaufen ist). Ferien und unbezahlter Urlaub führen nicht zu einer
Verlängerung der Probezeit. Mangels abweichender Regeln im kantonalen (oder
kommunalen) Dienstrecht, sind diese Grundsätze vorliegend ebenfalls von
Bedeutung.
4.1.6 Der Stellenantritt der
Beschwerdeführerin wurde vertraglich per 1. August 2023 vereinbart. Effektiv trat
sie die Stelle am 16. August 2023 an. Gemäss den Akten wurde die
Unterrichtstätigkeit während den Herbstferien, mithin vom 1. Oktober bis zum
23. Oktober 2023, unterbrochen. Unter Berücksichtigung des effektiven
Stellenantritts und des Umstands, dass die (Herbst-)Ferien der Schule [...] keinen
Einfluss auf den Fristenlauf haben, lief die ordentliche Probezeit von drei
Monaten grundsätzlich am 15. November 2023 aus. Innerhalb dieser ordentlichen
Probezeit fiel die Beschwerdeführerin ab dem 25. Oktober 2023 jedoch krankheitsbedingt
aus. Sie nahm aus diesem Grund die Arbeit nicht wieder auf und blieb der Stelle
dauerhaft fern. Dies wird von ihr nicht bestritten. Die Beschwerdeführerin
befindet sich infolge Krankheit weiterhin in der Probezeit. Zum Zeitpunkt der
Kündigung vom 20. Februar 2024 galten somit die erleichterten Bedingungen einer
Kündigung während laufender Probezeit. Dies im Übrigen unbesehen davon, dass
die Probezeit vertraglich (und vom effektiven Stellenantritt gerechnet) nur bis
maximal 15. Februar 2015 hätte vereinbart werden können. Wie erwähnt, kann im
Verhinderungsfall die Probezeit die vertragliche Maximaldauer überschreiten. Die
angefochtene Kündigungsverfügung ist aus diesem Blickwinkel somit nicht zu
beanstanden.
5.1 Nach § 27
ter
Abs. 2
lit. b StPG ist die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die
Anstellungsbehörde nichtig, wenn sie während der Dauer der Fortzahlung der
Besoldung nach § 47 Abs. 1 lit. b StPG verfügt wird. Gemäss § 47 Abs. 1
lit. b StPG haben im unbefristeten Anstellungsverhältnis Angestellte nach
Ablauf der Probezeit für die Dauer von zwölf Monaten bei Krankheit und Unfall
Anspruch auf den vollen Lohn (Lohnfortzahlung).
5.2 Die Beschwerdeführerin stellt
richtig fest, dass sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss GAV im
Vergleich zum StPG anders gestaltet. Sie erachtet dies im Hinblick auf eine
allfällige Nichtigkeit der Kündigung als massgebend; dies jedoch zu Unrecht.
Gemäss § 45 Abs. 2 lit. b GAV,
welcher auf § 27
ter
StPG verweist, ist die Kündigung des
Anstellungsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde nichtig, wenn sie während
der Dauer der Fortzahlung des Lohnes nach § 174 bzw. § 176 GAV verfügt
wird. Gemäss § 174 Abs. 1 lit. a GAV, welcher wiederum auf den § 47
StPG verweist, haben Arbeitnehmende bei Krankheit und Unfall während der
Probezeit für die Dauer von sechs Monaten Anspruch auf den vollen Lohn. Die Beschwerdeführerin
verkennt insgesamt, dass die Bestimmungen des StPG, welche von Gesetzesrang
sind, denjenigen des GAV vorgehen (vgl. § 3 Abs. 3 GAV). Das
Verordnungsrecht muss den Rahmen des ihm übergeordneten Rechts einhalten. Dies
gilt ebenso für den Spezialfall des GAV, dem Verordnungsrang zukommt. Wie das
Finanzdepartement in seiner Stellungnahme vom 13. Juni 2024 treffend
hervorhebt, nimmt der Gesetzgeber eine Nichtigkeit nur an, wenn während einer
laufenden Lohnfortzahlung von zwölf Monaten nach § 47 Abs. lit. b StPG
gekündigt wird. Die Lohnfortzahlung gemäss § 47 Abs. 1 lit. a StPG, mithin also
diejenige von sechs Monaten während laufender Probezeit, ist von § 27
ter
StPG nicht abgedeckt. Anhand des Grundsatzes der konformen Auslegung einer höherrangigen
Norm geht es deshalb nicht an, den GAV für eine Nichtigkeit der vorliegenden Kündigung
anzurufen. Wiederum ist hier zudem Sinn und Zweck des Probeverhältnisses in
Erinnerung zu rufen, wobei ebengerade bei fehlender Eignung das
Arbeitsverhältnis rasch aufgelöst und die Stelle neu besetzt werden soll. Die angefochtene
Kündigung ist demnach nicht nichtig. Entgegen der Auffassung der
Beschwerdeführerin liegt auch nicht eine Gesetzeslücke vor. Die Vorbringen der
Beschwerdeführerin überzeugen somit nicht und die Beschwerde ist abzuweisen.
6. Nach § 18
bis
Abs. 4 StPG
sowie § 41 Abs. 1 GAV kann während der Probezeit das Anstellungsverhältnis beidseitig
jederzeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden. Durch die
Schilderung der Primarschule [...] und aus der Aktenlage ist ersichtlich, dass
sich die Schule kontinuierlich bemühte, den Bedürfnissen der Beschwerdeführerin
gerecht zu werden und eine Lösung für beide Parteien, insbesondere jedoch zu
Gunsten der Beschwerdeführerin, zu finden. Durch die fehlende Mitwirkung der
Beschwerdeführerin und sowie die in der Probezeit festgestellten fachlichen
Unstimmigkeiten durch die unterschiedliche Auffassung über das Unterrichten und
den Einsatz und Aufgabe von Förderlehrpersonen, kamen der Anstellungsbehörde
Zweifel an einer weiteren, gedeihlichen Zusammenarbeit mit der
Beschwerdeführerin. Hinzu kam ein zerrüttetes Vertrauen durch die
Kommunikationsweise der Beschwerdeführerin. Diese lehnte mehrfach eine
mündliche (telefonische) Kommunikation ab und verwies auf den Austausch per
Mail. Es ist selbst mit Blick auf die Erkrankung der Beschwerdeführerin nicht ersichtlich,
wieso sie nicht zumindest teilweise den persönlichen Kontakt zur Schulleitung
gesucht hat bzw. auf die entsprechenden Anfragen eingegangen ist. Dies hätte
mit Sicherheit die weitere Pensenplanung der Schule erleichtert und im
Verhältnis der Parteien zu einer gewissen Entkrampfung geführt. Offenbar war dagegen
ein solcher Austausch der Beschwerdeführerin mit anderen Arbeitskolleginnen durchaus
möglich. Die Beschwerdeführerin hält in dieser Hinsicht fest, der Regierungsrat
habe in seinem negativen Entscheid lediglich die Ausführungen der
Anstellungsbehörde wiederholt (Beschwerdeschrift, S. 4). Dem ist
entgegenzuhalten, dass die Beschwerdeführerin in keiner Weise belegt, inwieweit
sie durch die Anstellungsbehörde zu Gesprächen «gedrängt» worden sein sollte
und inwieweit die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht verletzt wurde. Aus der in
den Vorakten dokumentierten Korrespondenz mit der Primarschule [...] ist solcherlei
jedenfalls in keiner Weise ableitbar. Im Gegenteil, die aktenkundigen Mailanfragen
der Schulverwaltung sind wohlwollend gehalten. Dass die Schulverwaltung –
soweit unter den gegebenen Umständen möglich – auf eine gewisse
Planungssicherheit bestand, ist mit Blick auf den durchaus sensiblen
Schulbereich nachvollziehbar. Immerhin haben die Gemeinden gegenüber der
Bevölkerung den gesetzlichen Schulauftrag sicherzustellen.
Die Kündigung stützte sich auf legitime
Beweggründe, zumal sich die Beschwerdeführerin weiterhin in der Probezeit
befindet und deshalb keine allzu strengen Anforderungen an die Gründe für eine
Kündigung zu stellen sind. Es ist gerade Sinn und Zweck der Probezeit sich
Gewahr zu werden, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft möglich
ist. Das Vorbringen der Beschwerdeführerin, ihr sei lediglich aufgrund der
Schwangerschaft gekündigt worden, mutet befremdlich an. Die Primarschule [...]
hat nachweislich über einen längeren Zeitraum versucht die weitere
Zusammenarbeit tragfähig zu gestalten und den möglichen Wiedereinstieg mit der
Beschwerdeführerin zu klären. Soweit die Beschwerdeführerin pauschal behauptet,
sie werde per se durch die Schwangerschaft gegenüber männlichen oder nicht
schwangeren Lehrpersonen im Sinne des Gleichstellungsgesetzes massiv
diskriminiert, ist sie nicht zu hören. Wäre dem so, dürften bei laufender
Probezeit weder Art. 336c OR noch § 27
bis
StPG den Zeitrahmen
während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und in den 16 Wochen nach der
Niederkunft vom zeitlichen Kündigungsschutz ausnehmen. Eine willkürliche oder
mit einer Diskriminierung behaftete Kündigung ist deshalb nicht ersichtlich.
7.1 Die Beschwerde erweist sich somit
als unbegründet, sie ist abzuweisen. Bei diesem
Ausgang hat die Beschwerdeführerin die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht
zu bezahlen, die einschliesslich der Entscheidgebühr auf CHF 2'000.00
festzusetzen sind. Eine Parteientschädigung zugunsten der Beschwerdeführerin
kann zufolge Unterliegens nicht zugesprochen werden.
7.2 Den am verwaltungsgerichtlichen
Beschwerdeverfahren beteiligten Behörden werden zwar in der Regel keine
Parteientschädigungen zugesprochen. Eine Ausnahme wird für kleinere und
mittlere Gemeinden gemacht, die weniger als 10‘000 Einwohner aufweisen und daher
wohl über keinen eigenen Rechtsdienst verfügen und sich in komplexeren
Angelegenheiten durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen müssen (vgl. SOG 2010
Nr. 20). Eine solche Ausnahme liegt hier vor. Rechtsanwalt Daniel Bitterli
macht mit Eingabe vom 21. August 2024 ein Honorar von CHF 3’169.92
(11.49 Stunden à CHF 250.00, Auslagen von CHF 59.90 und MwSt.) geltend.
Der geltend gemachte Zeitaufwand erscheint angemessen. Nach entsprechender
Abrundung ist die Parteientschädigung in Höhe von CHF 3'169.90 von der
Beschwerdeführerin zu bezahlen.
Demnach wird
erkannt
:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
A.___ hat die Kosten des Verfahrens vor Verwaltungsgericht
von CHF 2'000.00 zu bezahlen.
3.
A.___ hat der Primarschule [...] eine
Parteientschädigung von CHF 3'169.90 zu bezahlen.
Rechtsmittel:
Gegen
diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Eröffnung des begründeten Urteils
beim Bundesgericht Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
eingereicht werden (Adresse: 1000 Lausanne 14). Die Frist wird durch
rechtzeitige Aufgabe bei der Schweizerischen Post gewahrt. Die Frist ist nicht
erstreckbar. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe
der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines
Vertreters zu enthalten. Für die weiteren Voraussetzungen sind die Bestimmungen
des Bundesgerichtsgesetzes massgeblich.
Im Namen des Verwaltungsgerichts
Der Präsident                                   Die
Gerichtsschreiberin
Thomann                                                                           Law