so_gerichte · VSBES.2022.207 · 2022-12-21 · de

Einstellung in der Anspruchsberechtigung

Solothurn Versicherungsgericht 21.12.2022 VSBES.2022.207
Soleure Versicherungsgericht 21.12.2022 VSBES.2022.207
Soletta Versicherungsgericht 21.12.2022 VSBES.2022.207

Urteil
vom
21. Dezember 2022
Es wirken mit:
Vizepräsident Flückiger
Gerichtsschreiber Haldemann
In Sachen
A.___
Beschwerdeführer
gegen
Öffentliche Arbeitslosenkasse des
Kantons Solothurn,
Juristische Dienstleistungen, Rathausgasse 16, 4509 Solothurn,
Beschwerdegegnerin
betreffend
Einstellung
in der Anspruchsberechtigung
(Einspracheentscheid vom 7. September
2022)
zieht der Vizepräsident des
Versicherungsgerichts in
Erwägung
:
I.
1.
Die
Öffentliche Arbeitslosenkasse des Kantons Solothurn (fortan:
Beschwerdegegnerin)
stellte den
Versicherten A.___ (fortan: Beschwerdeführer) mit Verfügung vom 20. Juli 2022
ab 1. Mai 2022 für 22 Tage in der Anspruchsberechtigung auf
Arbeitslosenentschädigung ein (Akten der Beschwerdegegnerin, Sammelurkunde
2 / ALK S. 47 f.). Zur Begründung gab die Beschwerdegegnerin an, der
Beschwerdeführer habe
die Verlängerung der Kündigungsfrist bis 31. Mai
2022 abgelehnt und das Arbeitsverhältnis per 30. April 2022 beendet.
Die dagegen gerichtete Einsprache (ALK S. 20 ff.)
wies die Beschwerdegegnerin mit Entscheid vom 7. September 2022
ab
(Aktenseite / A.S. 1 ff.).
2.
2.1     Am
6. Oktober 2022
erheb
t der Beschwerdeführer beim Versicherungsgericht
des Kantons Solothurn (fortan: Versicherungsgericht) Beschwerde mit folgenden
Rechtsbegehren (A.S. 6 f.):
1.
Es sei der
Einspracheentscheid der Vorinstanz aufzuheben und im Sinne der Erwägungen zur
neuen Beurteilung an die selbige zurückzuweisen.
2.
Eventualiter [sei] der
Einspracheentscheid der Vorinstanz aufzuheben, von einer Verfügung, welche 22
Einstelltage nennt, abzusehen und de[r] Beschwerdeführer des Vorwurfes der
selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ganz-
heitlich loszusprechen und die
Anspruchsberechtigung der besagten Einstelltage wiederherzustellen.
2.2     Die Beschwerdegegnerin stellt
mit Beschwerdeantwort vom 17. November 2022 folgende Anträge (A.S. 12
ff.):
1.
Die Beschwerde sei
abzuweisen.
2.
Gerichtskosten seien
keine aufzuerlegen.
2.3     Der
Beschwerdeführer reicht innert der Frist bis 9. Dezember 2022 keine Replik ein
(s. A.S. 17 + 20)
.
II.
1.
1.1     Da die Sachurteilsvoraussetzungen
(zulässiges Anfechtungsobjekt, Einhaltung von Frist und Form, örtliche,
sachliche und funktionelle Zuständigkeit des angerufenen Gerichts,
Legitimation) erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
1.2     Sozialversicherungsrechtliche
Streitigkeiten fallen bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000.00 in die
Präsidialkompetenz (§ 54
bis
Abs. 1 lit. a Kantonales
Gesetz über die Gerichtsorganisation / GO, BGS 125.12). Diese Grenze
wird hier bei 22 streitigen Einstelltagen und einem Taggeld von CHF 241.05
(s. ALK S. 44) nicht erreicht, weshalb der Vizepräsident des
Versicherungsgerichts (als Stellvertreter der Präsidentin) zur Beurteilung der
Angelegenheit als Einzelrichter zuständig ist.
2.       Die versicherte
Person ist in der Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung
einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1
lit. a Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die
Insolvenzentschädigung / AVIG, SR 837.0). Ein solches Selbstverschulden liegt
vor, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven
Faktoren zuzuschreiben ist, sondern auf ein vermeidbares Verhalten der
versicherten Person zurückgeht (Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts
zum AVIG, 5. Aufl., Zürich 2019, S. 206, mit Hinweisen). Dies ist
auch dann der Fall, wenn die versicherte Person auf die Einhaltung der
massgeblichen Kündigungsfrist und damit auf die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses verzichtet,
ohne
dass ihr eine andere Stelle zugesichert worden wäre
(Kupfer Bucher, a.a.O., S. 207, unter Hinweis auf BGE 112 V 323 E.
2b S. 325).
Vorbehalten bleiben Fälle, in denen das Verbleiben an
der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (s. Art. 44 Abs. 1 lit. b
Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die
Insolvenzentschädigung / AVIV, SR 837.02). Unzumutbar ist eine Arbeit u.a.
dann, wenn sie dem Gesundheitszustand der versicherten Person nicht angemessen
ist (Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG).
3.
3.1
3.1.1  Die B.___ AG (fortan:
Arbeitgeberin) löste das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer am 17.
Januar 2022 unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten
per 30. April 2022 auf (ALK S. 74). In der Arbeitgeberbescheinigung vom
20. Mai 2022 (ALK S. 72 f.) wurde dieser Schritt folgendermassen
begründet (Ziff. 13): «Fehlverhalten betreffend Weisungen der Arbeitszeit;
fehlende Transparenz für die Planung innerhalb des Teams; ungenügender
persönlicher Einsatz, was zu Unzuverlässigkeit führte; Nichteinhalten von
Anweisungen des direkten Vorgesetzten.» Weiter lässt sich der Arbeitgeberbescheinigung
entnehmen, dass der Beschwerdeführer während der Kündigungsfrist am 4. März,
vom 21. März bis 4. April sowie vom 5. bis 7. April 2022
krankheitshalber arbeitsunfähig war (ALK S. 72 f. Ziff. 12 + 18).
3.1.2  Die Arbeitgeberin teilte dem
Beschwerdeführer am 24. März 2022 mit, die Kündigungsfrist verlängere sich um
die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis 31. Mai 2022 (ALK S. 60). Darauf
antwortete der Beschwerdeführer am 2. April 2022, auf Grund der zeitlichen Nähe
zum Ende der Kündigungsfrist bestehe keinerlei Bedarf nach einer Verlängerung,
und er gehe davon aus, dass das Arbeitsverhältnis wie in der Kündigung in Aussicht
gestellt per Ende April ordentlich enden werde (ALK S. 56). In der
Folge bestätigte der Beschwerdeführer am 22. April 2022, dass er aus eigenem
Wunsch auf eine Verschiebung des Vertragsendes verzichte (ALK S. 57
unten). Sodann beantragte er am 2. Mai 2022 ab 25. April 2022 Arbeitslosenentschädigung
(ALK S. 102 ff.).
3.1.3 Auf die Nachfrage der
Beschwerdegegnerin hin bestritt der Beschwerdeführer am 16. Mai 2022, eine
Verlängerung der Kündigungsfrist abgelehnt zu haben (ALK S. 77). Die
Arbeitgeberin habe ihm die Kündigung gezielt auf seinen Geburtstag hin
mitgeteilt. Der Zeitpunkt sei seines Erachtens bewusst wegen der
berufsbegleitenden Schulabschlussphase in den kommenden Monaten gewählt worden
und hätte für ihn nicht ungünstiger sein können. Auf die Tatsache, dass bei einem
Ausfall ein Aufschub der Kündigungsfrist möglich sei, habe ihn die
Arbeitgeberin etwa fünf Wochen nach dem ersten einzelnen Krankheitstag, also auf
den letzten Monat seiner ordentlichen Kündigungsfrist hin, aufmerksam gemacht. Die
Unzumutbarkeit einer weiteren Beschäftigung ergebe sich nicht aus den
Arztzeugnissen, sondern aus der missbilligenden und drangsalierenden Haltung
seiner ehemaligen Arbeitsgeberin, welche sich darin widerspiegle, dass weder
ein Abschiedsgespräch noch andere Austrittsformalitäten stattgefunden hätten.
Hinzu komme das Ausbleiben des immer noch pendenten Formulars
«Arbeitgeberbescheinigung». Er hoffe, sein Entscheid gegen die kurzfristig offenbarte
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei angesichts des willkürlichen
Arbeitsumfeldes und seiner unklaren Lage nachvollziehbar.
3.1.4  Die Arbeitgeberin ergänzte am 10.
Juni und 12. Juli 2022, der Beschwerdeführer habe seine Arbeitszeit nicht
schriftlich rapportiert und es trotz Aufforderung unterlassen, aus dem Home
Office an seinen physischen Arbeitsplatz zurückzukehren. Sie räumte indes ein,
es gebe keine schriftlichen Belege für den Verstoss gegen die
dienstvertraglichen Pflichten (ALK S. 54 + 64). Der Beschwerdeführer wies die
Vorwürfe seiner Arbeitgeberin am 21. Juli 2022 vollumfänglich zurück (ALK S. 36
f.).
3.1.5  In seiner Einsprache (ALK S. 20
ff.) machte der Beschwerdeführer im Wesentlichen geltend, ihm dürfe nicht zur
Last gelegt werden, dass die Arbeitgeberin sich das Recht herausgenommen habe, die
Information über die Verlängerung der Kündigungsfrist einen Monat zurückzuhalten.
Ein Verbleib an der Arbeitsstelle sei unzumutbar gewesen. Das missbilligende
Verhalten seiner ehemaligen Arbeitgeberin und die damit verbundene
Böswilligkeit hätten sich bis zuletzt in den willkürlichen und nicht
schriftlich festgehaltenen belastenden Vermerken sowie in der Bearbeitungsdauer
der Arbeitgeberbescheinigung manifestiert. Er habe keinerlei Anlass für eine
fristlose Kündigung gegeben und sich keines Fehlverhaltens schuldig gemacht.
Ihm sei vielmehr auf seinen Geburtstag hin gekündigt worden, im Wissen um die
direkten Folgen für seinen schulischen Abschluss im Mai. Die Korrespondenz belege
eine wiederholte Nötigung durch das Aufdrängen von Aufhebungsverträgen und
andere suspekte Angebote.
3.1.6  In der Beschwerdebegründung (A.S.
7) bekräftigte der Beschwerdeführer zusammengefasst, seine Arbeitgeberin habe
ihn erst nach der dritten krankheitsbedingten Abwesenheit auf die Verlängerung
der Kündigungsfrist hingewiesen. Es gebe keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass
auf Anfang Mai hin keine realistische Aussicht auf einen Stellenantritt bestanden
hätte. Als die Möglichkeit einer Verlängerung erwähnt worden sei, habe er
bereits konkretisierte Zukunftspläne gehabt. Seine fast alleinige Anwesenheit
im Büro in [...] und die Weigerung, ihm inhaltliche Besprechungsthematiken zu
kommunizieren, hätten es verunmöglicht, mit dem Linienvorgesetzten bzw. der
Human-Ressources-Abteilung ein konstruktives Gespräch über die Weiterführung
des Arbeitsverhältnisses zu führen. Deshalb könne nicht von einem Verzicht resp.
einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit gesprochen werden.
3.2
3.2.1  Vorab ist festzuhalten, dass es
im vorliegenden Verfahren nicht darum geht, ob der Beschwerdeführer die
Arbeitgeberin durch sein Verhalten dazu veranlasst hat, am 17. Januar 2022 die
Kündigung auszusprechen. Die Beschwerdegegnerin erachtete nämlich die
entsprechenden Vorwürfe der Arbeitgeberin als nicht hinreichend belegt und sah
deshalb von einer entsprechenden Einstellung in der Anspruchsberechtigung ab
(s. Akten der Beschwerdegegnerin Urkunde 1). Streitig und zu prüfen ist
lediglich, ob der Beschwerdeführer gehalten war, zu einer Verlängerung der
Kündigungsfrist um einen Monat Hand zu bieten.
3.2.2  Nach Ablauf der Probezeit darf
der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer
ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der
Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen,
ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten
Dienstjahr während 180 Tagen (Art. 336c Abs. 1 lit. b Bundesgesetz über
das Obligationenrecht / OR, SR 220). Die Kündigung, die während einer solchen
Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn
der Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht
abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der
Sperrfrist fortgesetzt (Abs. 2). Gilt für die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer
Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten
Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden
Endtermin (Abs. 3).
Der Beschwerdeführer war während der
laufenden Kündigungsfrist insgesamt 19 Tage arbeitsunfähig (s. E. II.
3.1.1 hiervor), hätte also von Gesetzes wegen Anspruch darauf gehabt, das
Arbeitsverhältnis bis Ende Mai 2022 fortzusetzen. Er verzichtete darauf jedoch
aus freien Stücken. Nach seiner Erklärung vom 2. April 2022, er gehe nach
wie vor davon aus, dass die Anstellung nur noch bis Ende April dauere, bestätigte
er am 22. April 2022 ausdrücklich, dass er auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses
verzichte (E. II. 3.1.2 hiervor). Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin den Beschwerdeführer
am 7. April 2022 darauf aufmerksam gemacht, dass ein Verzicht auf die
Verlängerung der Kündigungsfrist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung
nach sich ziehen könne, wenn er Arbeitslosenentschädigung beantrage (ALK S.
57).
Weiter verfügte der Beschwerdeführer über
keine andere Stelle, als er es ablehnte, die Kündigungsfrist über den
30. April 2022 hinaus zu verlängern. Soweit er darauf hinauswill, es habe
eine reelle Chance bestanden, bis 1. Mai 2022 eine Anstellung zu finden
(vgl. E. II. 3.1.6 hiervor), so ist ihm zu entgegnen, dass blosse Hoffnungen und
Erwartungen nicht genügen, sondern ein verbindlicher Arbeitsvertrag über eine
neue Stelle vorliegen muss (Bucher Kupfer, a.a.O., S. 210; Boris Rubin,
Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, Genf 2014, Art. 30
N 35). Was der Beschwerdeführer mit «konkretisierte[n] Zukunftspläne[n]»
(E. II. 3.1.6 hiervor) meint, wird nicht substanziiert.
3.2.3  Der
Beschwerdeführer beruft sich auf die Unzumutbarkeit einer Verlängerung des
Arbeitsverhältnisses. Er begründet dies ausdrücklich nicht mit seinem
Gesundheitszustand, sondern mit dem als böswilligen bezeichneten Verhalten der
Arbeitgeberin (E. II. 3.1.3 + 3.1.5 hiervor). Damit dringt der
Beschwerdeführer indes nicht durch:
·
Der Umstand, dass die Arbeitgeberin
nicht schon beim Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf die Verlängerung der
Kündigungsfrist hingewiesen hatte, entband den Beschwerdeführer selbstredend
nicht von seiner Pflicht, diese
Möglichkeit
zur Verkürzung der Arbeitslosigkeit zu nutzen.
·
Richtig ist, dass die Arbeitgeberin die
Entlassung des Beschwerdeführers mit dessen Fehlverhalten begründete. Die
entsprechenden Vorwürfe wurden aber erstmals in der Arbeitgeberbescheinigung vom
20. Mai 2022 geäus-
sert, also nach
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. April 2022, wie der
Beschwerdeführer selber einräumt (ALK S. 76). Diese Vorwürfe können folglich
keinen Einfluss auf die Verzichtserklärungen des Beschwerdeführers am 2. und
22. April 2022 gehabt haben. Dasselbe gilt für die geltend gemachte verzögerte
Ausstellung der Arbeitgeberbescheinigung, erfolgte doch die Anmeldung zur
Arbeitsvermittlung erst am 25. April 2022 (ALK S. 94).
·
Der Beschwerdeführer bringt vor, eine
weitere Zusammenarbeit sei einerseits nicht möglich gewesen, weil die
Arbeitgeberin sich geweigert habe, dies mit ihm zu besprechen. Andererseits
habe sie ihn gedrängt, eine Aufhe-
bungsvereinbarung
abzuschliessen. Dafür findet sich in den Akten jedoch keine Stütze. Hierzu ist
insbesondere auf die vom Beschwerdeführer beigebrachte Mailkorrespondenz zu
verweisen. Darin wandte sich C.___, Personalleiterin der Arbeitgeberin, wie
folgt an den Beschwerdeführer (ALK S. 40 f.):
§
[…] Heute habe ich mit D.___ gesprochen
und wir möchten uns über deinen Austritt unterhalten. Ich werde dir einen
diesbezüglichen Termin mit D.___ für kommenden Montag senden […] (15. Februar
2022).
§
[…] In diesem Gespräch geht es darum,
dass wir die über das weitere Vorgehen (Aufgaben, Übergaben etc.) bis zu deinem
Austritt sprechen und wann dein letzter Arbeitstag resp. Arbeitseinsatz sein
könnte […] (17. Februar 2022)
§
[…] Du kannst dir überlegen, ob evtl.
eine vorzeitige Auflösung für dich interessant sein könnte oder eine Aufhebungsvereinbarung.
Ich werde bei Bedarf am Montag dich und D.___ über die jeweiligen Konsequenzen rechtlicher
Natur aufklären […] (17. Februar 2022)
Vor diesem
Hintergrund kann offenkundig weder von einem starken Druck, wie ihn der
Beschwerdeführer erlebt haben will, die Rede sein, noch hinterliess die
Arbeitgeberin den Eindruck, sie sei nicht gesprächsbereit oder gar böswillig
gewesen. Selbst wenn das Verhältnis mit der Arbeitgeberin angespannt gewesen
sein sollte, so würde dies allein noch keinen Verzicht auf eine Verlängerung
der Kündigungsfrist rechtfertigen (s. Kupfer Bucher, a.a.O., S. 208), zumal es
hier nur um einen einzigen Monat ging. Die Bemerkung des Beschwerdeführers wiederum,
die Kündigung sei ohne Rücksicht auf seine Ausbildung erfolgt, wird nicht
vertieft und bleibt viel zu unbestimmt, um daraus etwas zu seinen Gunsten abzuleiten.
3.2.4  Indem er bewusst und ohne
triftigen Grund auf die ihm zustehende verlängerte Kündigungsfrist verzichtete,
hat der Beschwerdeführer zu verantworten, dass er früher arbeitslos wurde. Ist
aber ein vermeidbares und vorwerfbares Verhalten im Sinne von Art. 30 Abs. 1
lit. a AVIG ausgewiesen, so hat die Beschwerdegegnerin zu Recht eine
Einstellung in der Anspruchsberechtigung vorgenommen.
3.3
3.3.1  Die Dauer der
Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 Satz 3 AVIG)
,
wobei folgende Abstufung gilt (Art. 45 Abs. 3
AVIV
):
-
leichtes Verschulden: 1 – 15 Tage
-
mittelschweres Verschulden: 16 – 30 Tage
-
schweres Verschulden: 31 – 60 Tage
Ein schweres Verschulden liegt
namentlich dann vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine
zumutbare Arbeitsstelle aufgibt, ohne dass ihr eine neue Stelle zugesichert
worden ist (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV). Entschuldbare Gründe sind Umstände,
die das Verschulden als mittelschwer oder leicht erscheinen lassen. Diese im
konkreten Einzelfall liegenden Gründe können die subjektive Situation der
betroffenen Person (z.B. gesundheitliche Probleme) oder eine objektive
Gegebenheit (z.B. die Befristung einer Stelle) beschlagen (BGE 130 V 125 E. 3.5
S. 131).
Die Festlegung der Einstellungsdauer
stellt eine typische Ermessensfrage dar (Urteil des Bundesgerichts 8C_40/2019
vom 30. Juli 2019 E. 5.6). Bei der Überprüfung darf das
Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen Grund an die
Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich vielmehr auf
Gegebenheiten stützen können, welche seine abweichende Ermessensausübung als
naheliegender erscheinen lassen (s. Rubin, a.a.O., Art. 30 N 110).
3.3.2  Da der Beschwerdeführer von einer
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses absah, ohne über eine Anschlussstelle zu
verfügen, wäre grundsätzlich von einem schweren Verschulden auszugehen. Diese
Verlängerung hätte sich indes auf einen Monat beschränkt. Die
Beschwerdegegnerin trug dem angemessen Rechnung, indem sie das Verschulden des
Beschwerdeführers lediglich im mittelschweren Bereich ansiedelte (vgl. dazu etwa
Bundesgerichtsurteil C 186/06 vom 4. April 2007 E. 3.2 f., wo der vorzeitige Abbruch
eines Zwischenverdienstes, der noch sieben Wochen länger hätte ausgeübt werden können,
mit 25 Einstelltagen sanktioniert wurde). Weitere schuldmildernde Umstände
liegen nicht vor. Namentlich konnten die Gründe, welche der Beschwerdeführer
für seinen Verzicht auf die Verlängerung anführt, nicht erhärtet werden. Zudem wehrte
sich die Arbeitgeberin nicht gegen die Verlängerung der Kündigungsfrist (s. E.
II. 3.1.2 hiervor), was es umso weniger verständlich macht, dass der Beschwerdeführer
einfach darauf verzichtete. Das Gericht sieht daher keinen Anlass, in das
Ermessen der Beschwerdegegnerin einzugreifen und die Einstelldauer weiter zu
reduzieren.
3.4     Zusammenfassend stellt sich die
Beschwerde als unbegründet heraus und ist abzuweisen.
4.       In Beschwerdesachen der
Arbeitslosenversicherung vor dem kantonalen Versicherungsgericht sind
(abgesehen vom hier nicht interessierenden Fall einer mutwilligen oder
leichtsinnigen Prozessführung) keine Verfahrens-
kosten zu erheben, weil dies im AVIG
nicht vorgesehen ist (s. Art. 61 lit. f
bis
Bundesgesetz
über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts / ATSG, SR 830.1).
Demnach wird
erkannt
:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten
erhoben.
Rechtsmittel
Gegen diesen Entscheid kann
innert 30
Tagen
seit der Mitteilung beim Bundesgericht
Beschwerde in
öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
eingereicht werden (Adresse:
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern). Die Frist beginnt am Tag nach
dem Empfang des Urteils zu laufen und wird durch rechtzeitige Aufgabe bei der
Post gewahrt. Die Frist ist nicht erstreckbar (vgl. Art. 39 ff., 82 ff. und 90
ff. des Bundesgerichtsgesetzes, BGG).
Bei Vor- und Zwischenentscheiden (dazu gehört auch die
Rückweisung zu weiteren Abklärungen) sind die zusätzlichen Voraussetzungen nach
Art. 92 oder 93 BGG zu beachten.
Versicherungsgericht des
Kantons Solothurn
Der
Vizepräsident                     Der Gerichtsschreiber
Flückiger                                   Haldemann
Auf die gegen den vorliegenden Entscheid
erhobene Beschwerde trat das Bundesgericht mit Urteil 8C_115/2023 vom 28.
Februar 2023 nicht ein.