sg_verwaltungsrekurskommission · III/2-2024/1 · 2025-01-23 · de
Entscheid Verwaltungsrekurskommission, 23.01.2025
Arbeitnehmerschutz, Berufsbildung und Sozialhilfe

Art. 79 PersG (sGS 143.1). Im personalrechtlichen Klageverfahren nach Art. 79 PersG ist in der Regel Leistungsklage zu erheben. Die Feststellungsklage kommt nur subsidiär in Frage und setzt voraus, dass eine Ungewissheit über die Sach- oder Rechtslage besteht, der Fortbestand dieser Ungewissheit unzumutbar ist und zudem die Ungewissheit nicht anders, namentlich nicht durch eine Leistungs- oder Gestaltungsklage, beseitigt werden kann.
Genugtuungsansprüche sind in einem gesonderten Staatshaftungsverfahren geltend zu machen. 
Die Klägerin wurde ohne Vorwarnung zu einem Gespräch zitiert, an welchem ihr im Verlauf von der Beklagten eine vorgefertigte Aufhebungsvereinbarung vorgelegt wurde, welche gleichentags unterschrieben werden musste. Somit wurde der Klägerin von der Beklagten keine angemessene Bedenkzeit gewährt, in welcher sie die Vereinbarung hätte studieren oder mit Vertrauenspersonen besprechen können. Somit ist die Aufhebungsvereinbarung ungültig. (Verwaltungsrekurskommission, Abteilung III/2, 23. Januar 2025, III/2-2024/1).

Kanton St. Gallen
Gerichte
Verwaltungsrekurskommission
Abteilung III - 2. Kammer
Entscheid vom 23. Januar 2025
Besetzung Präsident Titus Gunzenreiner, Richter Rudolf Lippuner und Tobias Gras-
dorf, Gerichtsschreiber Daniel Furrer
Geschäftsnr. III/2-2024/1
Parteien A.__,
Klägerin,
vertreten durch Rechtsanwältin Marina Schwizer,
Bischofszellerstrasse 21a, 9201 Gossau,
gegen
B.__,
Beklagte,
Gegenstand Forderung (Aufhebungsvereinbarung)

Rechtsbegehren der Klägerin:
1. Es sei festzuhalten, dass die Klägerin und die Beklagte in einem gültigen und unaufge-
löstem Arbeitsverhältnis stehen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin die Lohnrückstände in der Höhe von CHF
1'163.70 brutto zzgl. 5% Zins seit dem 31. Dezember 2023; CHF 1'394.80 brutto
zzgl. 5% Zins seit dem 31. Januar 2024; von CHF 1'782.70 brutto zzgl. 5% Zins seit
dem 29. Februar 2024; von CHF 1'394.80 brutto zzgl. 5% Zins seit dem 31. März 2024;
von CHF 1'588.75 brutto zzgl. 5% Zins seit dem 30. April 2024 zu zahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Genugtuung in der Höhe von CHF
15'000.– netto zzgl. Zins zu 5% seit 12. September 2023 zu bezahlen.
4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MwSt.) zulasten der Beklag-
ten.
Rechtsbegehren der Beklagten:
1. Die Klage ist vollumfänglich abzuweisen, unter Kosten und Entschädigungsfolge.
2. Es ist festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien per 31. Dezem-
ber 2024 in gegenseitigem Einvernehmen beendet wurde.
3. Eventualiter ist die Klägerin zu verpflichten, der Beklagten
a. unter dem Titel Weiterbildungskosten CHF 7'965.75, mit Verzinsung von 5%
seit 12. September 2023, rückzuerstatten.
b. unter dem Titel Beförderungskosten CHF 7'643.25 (Bruttolohnerhöhung), mit
Verzinsung von 5% seit 12. September 2023, zurückzuerstatten.
Sachverhalt:
A.- Zwischen A.__ und B.__ besteht seit dem 1. November 2011 ein Arbeitsverhältnis. Per
1. Januar 2018 arbeitete A.__ zu 100 Prozent als Teamleiterin Reinigung in der Lohnklasse
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13. Per 1. März 2023 übernahm A.__ die Zusatzfunktion als Ressortleiterin Facility Manage-
ment und wurde neu in die Lohnklasse 16 eingeteilt.
B.- Am 12. September 2023 fand ein Gespräch zwischen A.__ und C.__, Geschäftsführerin
des B.__, sowie D.__, Leiter HR, statt. Anlässlich dieses Gespräches unterzeichneten alle
Anwesenden eine Aufhebungsvereinbarung des Arbeitsverhältnisses von A.__.
C.- Mit Schreiben vom 20. September 2023 liess A.__ über ihre Rechtsvertreterin B.__ mit-
teilen, dass sie die Aufhebungsvereinbarung vom 12. September 2023 für nichtig erachte
und das Arbeitsverhältnis weiterbestehe. Sie sei anlässlich des Gespräches nicht in der
psychischen Verfassung gewesen, die Aufhebungsvereinbarung in Ruhe anzuschauen. Sie
sei überrumpelt und massiv unter Druck gesetzt worden. Sie biete ihre Arbeitsleistung wie-
der an, sobald es ihre gesundheitliche Verfassung zulasse. B.__ nahm dazu mit Schreiben
vom 25. September 2023 Stellung und hielt an der Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung
fest. Diese sei in gegenseitigem Einverständnis nach einem längeren Gespräch unter-
schrieben worden. Das Gesprächsprotokoll wurde dem Schreiben mit der Bitte zur Unter-
schrift beigelegt. Mit Schreiben vom 3. Oktober 2023 teilte die Rechtsvertreterin von A.__
mit, dass das Gesprächsprotokoll nicht korrekt sei und nicht unterschrieben werde. Weiter
hielt sie fest, dass A.__ aufgrund der am Morgen des 12. September 2023 bestandenen
Urteilsunfähigkeit nicht in der Lage gewesen sei, irgendwelche rechtsverbindliche Aussa-
gen zu treffen. Dem Schreiben legte sie ein ärztliches Attest des Ambulatoriums Erwach-
senenpsychiatrie der Psychiatrie St. Gallen bei, in welchem die Ärzte zum Schluss kamen,
dass A.__ in der Situation des Gesprächs vom 12. September 2023 urteilsunfähig gewesen
sei. B.__ hielt mit Schreiben vom 4. Oktober 2023 an der Gültigkeit der Aufhebungsverein-
barung fest. Zusätzlich wurde A.__ ein Zwischenzeugnis per 17. März 2023 (Austritt der
damaligen Vorgesetzen) zugestellt.
D.- Das von der Rechtsvertreterin von A.__ eingereichte Schlichtungsgesuch wurde von
der Schlichtungsstelle in Personalsachen der St. Galler Gemeinden am 21. Dezember 2023
zuständigkeitshalber an die Schlichtungsstelle für Arbeitsverhältnisse in E.__ überwiesen.
Die Verständigungsverhandlung vor der Schlichtungsstelle für Arbeitsverhältnisse E.__
fand am 29. Februar 2024 statt und endete ohne Einigung. Die Schlichtungsstelle bestätigte
das Scheitern mit Klagebewilligung vom 29. Februar 2024.
E.- Am 28. Mai 2024 liess A.__ durch ihre Rechtsvertreterin eine personalrechtliche Klage
bei der Verwaltungsrekurskommission des Kantons St. Gallen (VRK) erheben; sie stellte
die eingangs erwähnten Anträge. Die Klageantwort mit den ebenfalls eingangs erwähnten
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Anträgen datiert vom 19. Juni 2024. Die Klägerin reichte am 11. Juli 2024 eine Replik und
die Beklagte am 15. August 2024 eine Duplik ein, wobei beide an den gestellten Anträgen
festhielten.
Auf die Vorbringen der Parteien und die Akten ist, soweit erforderlich, in den Erwägungen
einzugehen.
Erwägungen:
1.- a) Die Eintretensvoraussetzungen sind von Amtes wegen zu prüfen. Die VRK beurteilt
personalrechtliche Klage in erster, das Verwaltungsgericht in zweiter Instanz. Das Anhän-
gigmachen der personalrechtlichen Klage setzt das Schlichtungsverfahren vor der Schlich-
tungsstelle in Personalsachen voraus. Die personalrechtliche Klage ist innert drei Monaten
seit Abschluss des Schlichtungsverfahrens zu erheben. Sie kann gegen personalrechtliche
Massnahmen des Arbeitgebers, ausgenommen gegen die Kündigung und fristlose Kündi-
gung, oder zur Geltendmachung von vermögensrechtlichen Ansprüchen aus dem Arbeits-
verhältnis oder wegen Kündigung oder fristloser Kündigung erhoben werden (Art. 78 ff. des
Personalgesetztes, sGS 143.1, abgekürzt: PersG, i.V.m. Art. 71e Abs. 1 lit. a des Gesetztes
über die Verwaltungsrechtspflege, sGS 951.1, abgekürzt: VRP).
b) Die Klägerin reichte ihr Schlichtungsbegehren bei der Schlichtungsstelle für Personalsa-
chen der St. Galler Gemeinden ein. Gestützt auf das Personalreglement der Beklagten
wurde das Begehren zuständigkeitshalber an die Schlichtungsstelle für Arbeitsverhältnisse
E.__ weitergeleitet, welche mangels Einigung am 29. Februar 2024 eine Klagebewilligung
ausstellte. Die dreimonatige Frist zur Erhebung der personalrechtlichen Klage ab Abschluss
des Schlichtungsverfahrens wurde gewahrt; die Klage erfolgte rechtzeitig. Sie erfüllt in for-
meller und inhaltlicher Hinsicht die gesetzlichen Anforderungen (Art. 81 PersG; Art. 82
PersG i.V.m. Art. 48 Abs. 1 VRP). Die VRK ist zur Prüfung von vermögensrechtlichen An-
sprüchen aus dem Arbeitsverhältnis oder wegen Kündigung zuständig.
2.- a) Gemäss Art. 71f VRP richtet sich die Klage vor der VRK sachgemäss nach den Vor-
schriften über den Rekurs, sofern Art. 71e-g VRP nichts anderes bestimmen. Rekurs- und
Klageverfahren unterscheiden sich jedoch grundlegend. Der Rekurs ist dadurch gekenn-
zeichnet, dass ein Rekurrent eine durch eine Verwaltungsbehörde gegen ihn erlassene
Verfügung anficht. In der Regel gibt es neben dem Rekurrenten keine weitere Partei im
Verfahren. Beim Klageverfahren hingegen handelt es sich um ein Zweiparteienverfahren,
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bei dem sich die kontradiktorischen Positionen der klagenden und der beklagten Partei ge-
genüberstehen, wie dies auch im Zivilprozess der Fall ist. Die meisten Vorschriften über
den Rekurs sind folglich im Klageverfahren unpassend, was dazu führt, dass die zivilpro-
zessualen Vorschriften im verwaltungsrechtlichen Klageverfahren subsidiäre Anwendung
finden. Das heisst unter anderem, dass das Gericht im Klageverfahren den Sachverhalt nur
dann von Amtes wegen abklärt, wenn dies wesentliche öffentliche Interessen gebieten. Die
Parteien bestimmen durch ihre Behauptungen, Bestreitungen und Beweisanträge den
Sachverhalt, über den das Gericht zu entscheiden hat. Dementsprechend ist das Klagever-
fahren von der Dispositions- und der Verhandlungsmaxime geprägt (PKVRP/SG-GMÜNDER,
Art. 71e-71g N 23 ff.).
b) Aufgrund der Dispositionsmaxime kann das Gericht der Klägerin nicht mehr und nichts
anderes zusprechen, als sie verlangt (Art. 58 Abs. 1 ZPO). Dementsprechend hohe Anfor-
derungen sind an die Formulierung des Rechtsbegehrens zu stellen. Das Rechtsbegehren
bildet die Vorlage für das Urteilsdispositiv. Es muss ausreichend bestimmt sein. Rechtsbe-
gehren, die sich auf die Zahlung einer Geldleistung beziehen, sind zu beziffern (Art. 84
Abs. 2 ZPO). Nicht in das Rechtsbegehren aufzunehmen sind Rechtsgrund und Begrün-
dung. Ist es der klagenden Partei unmöglich oder unzumutbar, ihre Forderung bereits zu
Beginn des Prozesses zu beziffern, so kann sie eine unbezifferte Forderungsklage erheben.
Sie muss jedoch einen Mindestwert angeben, der als vorläufiger Streitwert gilt. Die Forde-
rung ist zu beziffern, sobald die klagende Partei nach Abschluss des Beweisverfahrens oder
nach Auskunftserteilung durch die beklagte Partei dazu in der Lage ist (Art. 85 ZPO). Zur
Bestimmung von Rechtsbegehren gehört auch, dass bei mehreren Rechtsbegehren anzu-
geben ist, in welchem Verhältnis diese zueinander stehen. Es ist nicht Aufgabe des Ge-
richts, zwischen mehreren Rechtsbegehren zu wählen (SOGO, in: FHB Zivilprozessrecht, N
10.198). Fehlende Bestimmtheit der Rechtsbegehren bildet keinen Mangel, der sich nach
Art. 132 Abs. 1 ZPO beheben lässt, weshalb keine Nachfrist zur Verbesserung eingeräumt
wird. Bleibt bei der positiven Leistungsklage ein Rechtsbegehren unbestimmt bzw. unbezif-
fert, ist auf die Klage nicht einzutreten. Zuvor ist aber zu prüfen, ob sich Klagebegehren
objektiv nach allgemeinen Grundsätzen und unter Berücksichtigung von Treu und Glauben
im Lichte der Begründung auslegen lassen. Die richterliche Fragepflicht gemäss Art. 56
ZPO soll in erster Linie verhindern, dass juristische Laien durch ihre Unkenntnis um ihr
Recht gebracht werden. Sie wird zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, wenn die Par-
teien anwaltlich vertreten sind, darf jedoch nicht dazu dienen, prozessuale Nachlässigkeiten
auszugleichen (vgl. SOGO, in: FHB Zivilprozessrecht, 1. Aufl. 2020, N 10.196 ff.; MAR-
GHITOLA, in: FHB Zivilprozessrecht, N 4.53 ff.; BSK ZPO-GEHRI, 4. Aufl. 2024, Art. 56 N 3;
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BSK ZPO-DORSCHNER, a.a.O., Art. 84 N 11; Urteil des Bundesgerichts [BGer] 5A_753/2018
vom 21. Januar 2019 E. 3.1).
c) Im personalrechtlichen Klageverfahren nach Art. 79 PersG ist in der Regel Leistungs-
klage zu erheben. Die Feststellungsklage kommt nur subsidiär in Frage und setzt voraus,
dass eine Ungewissheit über die Sach- oder Rechtslage besteht, der Fortbestand dieser
Ungewissheit unzumutbar ist und zudem die Ungewissheit nicht anders, namentlich nicht
durch eine Leistungs- oder Gestaltungsklage, beseitigt werden kann. Sind diese Voraus-
setzungen nicht erfüllt, kann auf Feststellungsbegehren mangels Rechtsschutzinteresse
nicht eingetreten werden (HISCHIER/PORTMANN/WILLYANTO, in: FHB Arbeitsrecht,
1. Aufl. 2018, N 23.12; Entscheid des Verwaltungsgerichts [VerwGE] K 2015/3, K 2017/3
vom 18. November 2020 E. 2.2, im Internet abrufbar unter: www.sg.ch/recht/gerichte und
dort unter Rechtsprechung, bestätigt durch BGer 8C_795/2020 vom 17. August 2021
E. 4.2).
d) Mit Antrag 1 verlangt die Klägerin die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten
ein gültiges und unaufgelöstes Arbeitsverhältnis bestehe. Im vorliegenden Fall müsste ge-
prüft werden, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 12. September 2023 gültig ist. Inwieweit
diesbezüglich ein Feststellungsinteresse besteht, ist nicht ersichtlich. Die allfällige Ungül-
tigkeit der Aufhebungsvereinbarung können und müssen im Rahmen einer Leistungsklage
geprüft werden. Dementsprechend ist auf Antrag 1 nicht einzutreten.
e) Mit Antrag 2 verlangt die Klägerin die Zahlung ausstehender Lohnrückstände. Dieses
Rechtsbegehren ist ausreichend bestimmt, bezieht sich auf die Zahlung einer Geldleistung
und ist beziffert. Auf diesen Antrag ist einzutreten.
f) In Ziffer 3 macht die Klägerin Genugtuungsansprüche in der Höhe von Fr. 15'000.– gel-
tend. Diese Genugtuungsansprüche gestützt auf vertragswidriges Verhalten respektive ei-
ner schweren Fürsorgepflicht- respektive Persönlichkeitsverletzung sind nicht Gegenstand
des vorliegenden Verfahrens. Derartige Forderungen müssten in einem gesonderten
Staatshaftungsverfahren geltend gemacht werden (vgl. BGer 8C_450/2022 vom 30. März
2023 E. 2.5). Auf dieses Rechtsbegehren ist mangels Zuständigkeit der VRK nicht einzu-
treten.
g) Die Beklagte beantragt in der Klageantwort unter anderem, es sei festzustellen, dass das
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien per 31. Dezember 2024 in gegenseitigem Einver-
nehmen beendet wurde. Eventualiter seien die Weiterbildungs- und Beförderungskosten
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zurückzuerstatten. Bei diesen Begehren handelt es sich prozessrechtlich um eine Wider-
klage. Das VRP kennt – im Gegensatz etwa zu Art. 224 ZPO – keine Widerklage. Eine
solche ist auch im Personalgesetz nicht vorgesehen. Genauso wenig gibt es im VRP einen
Anschlussrekurs oder eine Anschlussbeschwerde. Die Möglichkeit einer Widerklage wäre
aus prozessökonomischen Gründen allenfalls sinnvoll, müsste aber im Gesetz vorgesehen
sein (vgl. PKVRP/SG-GMÜNDER, Art. 71e-71g N 11). Die Beklagte kann deshalb mangels
entsprechender gesetzlicher Grundlage keine Widerklage erheben; auf die entsprechenden
Begehren ist somit nicht einzutreten.
3.- Zur Prüfung der geltend gemachten Lohnrückstände ist in materieller Hinsicht zunächst
zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 12. September 2023 rechtsgültig zustan-
degekommen ist.
a) Die Klägerin macht geltend, dass die Auflösungsvereinbarung ungültig beziehungsweise
nichtig sei. Sie habe keinerlei Bedenk- respektive Reflexionsfrist erhalten und habe sich
inhaltlich nicht zur Vereinbarung äussern oder inhaltliche Anpassungen einbringen können.
Ihr sei eine vorgefertigte Aufhebungsvereinbarung vorgelegt worden, welche genau in die-
ser Form an diesem Tag zu unterzeichnen gewesen sei. Sie sei nicht nur überrumpelt, son-
dern auch massiv unter Druck gesetzt worden. Das Gespräch habe ohne Ankündigung
stattgefunden und sie sei ohne vorgängige Beanstandungen mit diversen haltlosen Vorwür-
fen konfrontiert worden. Dies sei umso überraschender gekommen, als sie unmittelbar vor
ihren Ferien von ihrer Vorgesetzten noch für die Arbeit gelobt worden sei. Sie habe die
Aufhebungsvereinbarung einzig unterschrieben, um den Raum verlassen und aus dieser
für sie traumatischen Drucksituation entkommen zu können. Ihre psychische Vorbelastung
sei der Beklagten bekannt gewesen und die Klägerin habe mehrfach unter Tränen geäus-
sert, dass sie unbedingt den Raum verlassen müsse und nichts unterzeichnen könne. Die
Drucksituation habe bei der bekanntermassen psychisch vorbelasteten Klägerin zu starken
Symptomen einer Panikattacke geführt. Gemäss ärztlichem Attest vom 22. September
2023 sei sie daher urteilsunfähig gewesen.
Die Beklagte hält dem entgegen, dass sie am Gespräch vom 12. September 2023 korrekt,
äusserst wertschätzend, einfühlsam und verständnisvoll vorgegangen sei. Die Klägerin
habe im Gespräch bald ihren Wunsch bekannt gegeben, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Nach dieser Erklärung sei das Gespräch sehr lange fortgeführt worden, da es der Klägerin
ein Bedürfnis gewesen sei, die Ereignisse im Detail zu besprechen. Die Beklagte habe sich
aus Wertschätzung und Anerkennung sehr viel Zeit für dieses Gespräch genommen. Die
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Klägerin habe alle zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Dokumente unter-
schrieben und sich genügend Zeit genommen, den Arbeitsplatz und die Garderobe zu räu-
men. Die Klägerin habe um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem
Einvernehmen gebeten. Auf diesen Wunsch hin sei die Vereinbarung ausgefertigt und un-
terzeichnet worden. Die Klägerin habe die Vereinbarung in aller Ruhe durchgelesen, habe
sich Zeit dafür genommen und sei sich der Bedeutung bewusst gewesen. Es sei nun nach-
träglich nicht nachvollziehbar, weshalb sie bekannt gebe, unter Druck gestanden zu haben.
Es habe keine Anhaltspunkte für Verwirrung oder Verunsicherung gegeben, die Klägerin
habe stehts ruhig, besonnen und bewusst agiert.
b) Die Vertragsparteien sind gemäss Art. 19 Abs. 1 lit. c PersG berechtigt, das Arbeitsver-
hältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beendigen. Ein Vertrag über die Aufhebung ei-
nes Arbeitsverhältnisses kann nach der Praxis zulässig sein, sofern er nicht zu einer klaren
Umgehung des zwingenden gesetzlichen Kündigungsschutzes führt. Die Kündigungs-
schutzbestimmungen gemäss Art. 336 ff. OR und die hierzu ergangene bundesgerichtliche
Rechtsprechung sind sachgemäss anwendbar (Art. 25 Abs. 3 PersG). Art. 341 Abs. 1 OR
verbietet nur den einseitigen Verzicht und nicht auch den Vergleich, bei dem beide Parteien
auf Ansprüche verzichten und damit ihr gegenseitiges Verhältnis klären. Im Einzelfall hat
eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprü-
che, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind. Die Vermutung, dass der
Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten
will, ist mithin nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf
einen derartigen Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur ziehen,
wenn er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt. Ist ein über-
einstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer
solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht
bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten
Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (Urteil des Bundes-
gerichts [BGer] 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021 E. 3.2.3).
c) Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, so muss dem Arbeitnehmer
zudem gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine genügende Überlegungsfrist zur
Verfügung stehen. Ein Arbeitnehmer darf bei der Unterzeichnung nicht überrumpelt werden.
Bei der Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer eine ausreichende Überlegungsfrist
eingeräumt worden ist, ist zu berücksichtigen, inwiefern dieser vorab bereits Kenntnis vom
Inhalt und der Wirkung des Aufhebungsvertrags hatte. Falls der Arbeitnehmer die wesent-
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lichen inhaltlichen Vertragspunkte bereits kannte oder hätte kennen müssen, kann die Not-
wendigkeit der Überlegungsfrist entfallen. Relevant ist ebenfalls, wie der Arbeitnehmer mit
dem vorgelegten Aufhebungsvertrag zurechtkommt und ob eine Überforderung für den Ar-
beitgeber erkennbar ist (BVGer A-958/2019 vom 15. Oktober 2019 E. 4.8 mit weiteren Hin-
weisen). Im Urteil 8C_176/2022 vom 21. September 2022 bezeichnete das Bundesgericht
eine Bedenkzeit von zwei Tagen als ausreichend. Es akzeptierte im konkreten Fall sogar
die Vereinbarung am gleichen Tag und anerkannte, dass der Arbeitnehmer auf die von der
Arbeitgeberin angebotene Bedenkzeit wirksam verzichtete. Dies stützte das Bundesgericht
unter anderem darauf, dass der Arbeitnehmer noch über den Inhalt der Vereinbarung ver-
handelte und ihm die Arbeitgeberin zusätzliche Zugeständnisse machte.
d) Ziffer 10 der Aufhebungsvereinbarung vom 12. September 2023 hält unter anderem fol-
gendes fest: "Diese Aufhebungsverfügung ist unpräjudiziell und wird ausschliesslich am
12. September 2023 zur Unterzeichnung angeboten. Bis zu ihrer Unterzeichnung durch
beide Parteien bleibt sie unverbindlich." Auch aus dem Gesprächsprotokoll der Beklagten
geht hervor, dass der Vorschlag zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem
Einverständnis von der Beklagten aus kam und diese die Aufhebungsvereinbarung bereits
vor dem Gespräch vorbereitet hatte. Die Ausführungen der Beklagten, die Klägerin habe
von sich aus eine Auflösungsvereinbarung gewünscht und auf eine Bedenkzeit verzichtet,
werden aufgrund der Aktenlage nicht gestützt. Anhand der Akten ergibt sich klar, dass die
Beklagte der Klägerin die fertig vorbereitete Auflösungsvereinbarung anlässlich des Ge-
sprächs vom 12. September 2023 vorgelegt hat. Die Beklagte führte selbst aus, dass sie
bis kurz vor dem Gespräch keine Anhaltspunkte für die Gründe hatte, welche die weitere
Zusammenarbeit verunmögliche. Somit konnte auch die Klägerin vor dem Gespräch vom
12. September 2023 nicht damit rechnen, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im
Raum steht. Zusammenfassend wurde die Klägerin ohne Vorwarnung zu einem Gespräch
zitiert, an welchem ihr im Verlauf von der Beklagten eine vorgefertigte Aufhebungsverein-
barung vorgelegt wurde, welche gleichentags unterschrieben werden musste. Somit wurde
der Klägerin von der Beklagten keine angemessene Bedenkzeit gewährt, in welcher sie die
Vereinbarung hätte studieren oder mit Vertrauenspersonen besprechen können. Somit ist
die Aufhebungsvereinbarung ungültig. Entsprechend kann offen bleiben, ob die Klägerin im
Zeitpunkt der Unterzeichnung urteilsfähig war oder nicht.
4.- Nachdem die Gültigkeit der vorliegenden Aufhebungsvereinbarung zu verneinen ist,
stellt sich die Frage nach den Rechtsfolgen.
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a) Liegt Unzulässigkeit einer Aufhebungsvereinbarung vor, sind sich Lehre und Rechtspre-
chung darüber uneins, wie zu verfahren ist. Verschiedentlich wurde in der Rechtsprechung
die Auffassung vertreten, es liege Nichtigkeit vor, weshalb die Parteien in die Lage zu ver-
setzen seien, als ob nie ein Aufhebungsvertrag existiert hätte. Die Lehre stellt sich demge-
genüber auch auf den Standpunkt, dass das Arbeitsverhältnis vorbehältlich von Art. 336c
Abs. 2 OR dennoch als beendet anzusehen sei, wobei dem Arbeitnehmer jedoch die um-
gangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche erhalten blieben (Ent-
scheid des Kantonsgerichts St. Gallen [KGer] BO.2016.10 vom 26. Oktober 2016 E. 2b).
Das Kantonsgericht St. Gallen ging im vorgenannten Entscheid trotz der Ungültigkeit des
Aufhebungsvertrages nicht von einer Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung aus und deu-
tete diese in eine ordentliche Kündigung um. Da dies von keiner Partei beanstandet wurde,
verzichtete das Bundesgericht auf die Prüfung der Frage, nach einem allfälligen Fortbe-
stand des Arbeitsverhältnisses. Zur Frage, ob eine ordentliche oder eine fristlose Kündi-
gung anzunehmen sei, führte es jedoch aus, dass sich dies danach beurteile, ob der Ar-
beitgeber das Arbeitsverhältnis, wenn er Kenntnis von der Ungültigkeit der Aufhebungsver-
einbarung gehabt hätte, ordentlich oder fristlos aufgelöst hätte (BGer 4A_699/2016 vom
2. Juni 2017 E. 2.2).
b) Wie in der vorzitierten Rechtsprechung erscheint es im vorliegenden Fall wenig sachge-
recht, von einer Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung auszugehen. Aus den Akten geht
eindeutig hervor, dass die Beklagte aufgrund der Vorkommnisse keine Möglichkeit für eine
weitere Zusammenarbeit sah. Es gibt deshalb keine Zweifel, dass diese, wenn die Klägerin
die Aufhebungsvereinbarung nicht unterschrieben hätte, eine Kündigung ausgesprochen
hätte. Aus den Akten ergeben sich jedoch keine Anhaltspunkte, dass eine fristlose Kündi-
gung ausgesprochen worden wäre, weshalb davon auszugehen ist, dass die Beklagte die
Klägerin ordentlich gekündigt hätte. Seitens der Klägerin scheint eine weitere Fortführung
des Arbeitsverhältnisses ebenfalls nicht zielführend. Sie wurde von der Schlichtungsver-
handlung dispensiert, da es ihr aus psychischen Gründen nicht möglich war, sich im selben
Raum wie die Geschäftsführerin und der Leiter HR der Beklagten aufzuhalten. Mutmasslich
aus diesem Grund wurde sie vom behandelnden Psychiater auch zu 100 Prozent krankge-
schrieben. Es ist demnach von einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit auszuge-
hen, die eine weitere Zusammenarbeit ohnehin verunmöglicht. Daraus kann zwar nicht ge-
schlossen werden, dass auch die Klägerin an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
interessiert war. Dies ändert indessen nichts am Gesamtergebnis, zumal eine ordentliche
Kündigung einseitig ausgesprochen werden kann und keiner Zustimmung bedarf.
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c) Zusammenfassend ist folglich die Ungültigkeit der Aufhebungsvereinbarung in eine or-
dentliche Kündigung umzudeuten und somit von einer rechtswirksamen Kündigung auszu-
gehen. Im vorliegenden Verfahren ist die Kündigung mangels entsprechendem Antrag nicht
auf eine allfällige Missbräuchlichkeit hin zu überprüfen. Dies wäre in einem neuen Verfahren
geltend zu machen.
5.- Im Folgenden sind nun die einzelnen geltend gemachten Lohnrückstände zu prüfen.
a) Analog zu Art. 336c Abs. 1 lit. b OR kann gemäss Ziffer 2.4.6 des Personalreglements
der Beklagten das Arbeitsverhältnis während Krankheit oder Unfall im ersten Dienstjahr
nach 30 und ab dem zweiten Dienstjahr nach 180 Kalendertagen gekündigt werden. Ver-
letzt die Mitarbeitende hingegen die Meldepflicht oder wirkt bei der Genesung infolge krank-
heits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht oder ungenügend mit, kann die Kündi-
gung früher erfolgen. Vorbehalten bleiben die Kündigung während der Probezeit sowie die
fristlose Kündigung. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist die Sperrfrist gemäss
Art. 336c Abs. 1 lit. b OR im Fall einer Krankheit dann nicht anwendbar, wenn die Gesund-
heitsbeeinträchtigung derart unbedeutend ist, dass die Arbeitnehmerin trotzdem eine neue
Arbeit antreten kann. Nach der Rechtsprechung liegt dies vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit
auf den Arbeitsplatz beschränkt ist. Dies kann beispielsweise bei einer Konfliktsituation am
Arbeitsplatz der Fall sein. Eine Kündigung ohne Anwendung der Sperrfrist ist somit bei einer
arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit möglich. Bei einer allgemeinen Arbeitsunfähig-
keit, bei welcher die Arbeitnehmerin auch an anderen Arbeitsorten nicht arbeiten kann,
kommen die Sperrfristen hingegen uneingeschränkt zu Anwendung.
b) Die Klägerin hat ärztliche Zeugnisse eingereicht, nach welchen sie vom 13. September
2023 bis 31. Mai 2024 krankheitsbedingt zu 100 Prozent arbeitsunfähig sei. Die Beklagte
hat nicht geltend gemacht, dass es sich lediglich um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsun-
fähigkeit handle, weshalb die Sperrfrist zumindest für die vorliegend relevanten Monate zur
Anwendung kommt. Gemäss Ziffer 7.2 Absatz 2 und 3 des Personalreglements der Beklag-
ten bezahlt die Arbeitgeberin vom ersten Tag der Arbeitsverhinderung infolge Krankheit bis
zum Ablauf der Wartefrist der Krankentaggeldversicherung 100 Prozent des Grundlohnes
(zuzüglich Funktionszulagen, ohne Inkonvenienz Entschädigungen). Nach Ablauf der War-
tefrist bis zum Ende des ersten Jahres der Arbeitsverhinderung ergänzt der Arbeitgeber die
Krankentaggelder bis zu 100 Prozent des bisherigen Nettolohnes (zuzüglich Funktionszu-
lagen, ohne Inkonvenienz Entschädigungen).
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c) Die Beklagte schuldete demzufolge der Klägerin auch in den Monaten Januar bis April
2024 den vollen Lohn. Dieser setzt sich aus dem Monatslohn von Fr. 6'087.45 zusätzlich
der Funktionszulage von Fr. 750.– zusammen. Inklusive des Anteils des 13. Monatslohnes
ergibt dies – wie von der Klägerin geltend gemacht – einen monatlichen Anspruch von
Fr. 7'407.24. Die Beklagte erhielt im Januar und März 2024 von der Krankentaggeldversi-
cherung je Fr. 6'012.45, im Februar 2024 Fr. 5'624.55 und im April 2024 Fr. 5'818.50. Im
Dezember 2023 machte die Beklagte einen Lohnrückbehalt von Fr. 1'500.–. Diesen ver-
rechnete sie im Januar 2024 mit einer Ferienabgeltung im Umfang von Fr. 1'163.70 und
bezahlte den Restbetrag von Fr. 434.20 aus. Ein Anspruch für die Ferienabgeltung ist von
der Beklagten nicht nachgewiesen und ergibt sich auch nicht aus den Akten. Somit ist die
Klage diesbezüglich gutzuheissen und die Beklagte ist zu verpflichten, der Klägerin die
Lohnrückstände in der Höhe von Fr. 1'163.70 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 31. De-
zember 2023, von Fr. 1'394.80 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 31. Januar 2024, von
Fr. 1'782.70 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 29. Februar 2024, von Fr. 1'394.80 brutto
zuzüglich 5% Zins seit dem 31. März 2024 und von Fr. 1'588.75 brutto zuzüglich 5% Zins
seit dem 30. April 2024 zu bezahlen.
6.- a) Es bleibt die Verlegung der Prozesskosten. Kostenlos ist das personalrechtliche Kla-
geverfahren analog zum privatrechtlichen arbeitsrechtlichen Verfahren bis zu einem Streit-
wert von Fr. 30'000.– (Art. 82 Abs. 2 PersG i.V.m. Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivil-
prozessordnung [SR 272, abgekürzt: ZPO]). Grundsätzlich werden die Streitwerte von
Klage und Widerklage nicht zusammengerechnet. Der Streitwert bestimmt sich vielmehr
nach dem höheren Rechtsbegehren (Art. 94 Abs. 1 ZPO). Zur Bestimmung der Prozess-
kosten werden die Streitwerte zusammengerechnet, sofern sich Klage und Widerklage nicht
gegenseitig ausschliessen (Art. 94 Abs. 2 ZPO). Klage und Widerklage schliessen sich aus,
wenn die Gutheissung der einen Klage zwingend die Abweisung der anderen Klage zur
Folge hat (vgl. RAPOLD/FERRARI-VISCA, Die Widerklage nach der Schweizerischen Zivilpro-
zessordnung, AJP 2013 S. 387 ff., 394). Dies ist vorliegend bei den beiden Feststellungs-
begehren der Fall, nicht jedoch bei den Leistungsbegehren. Die Leistungsbegehren der
Klägerin belaufen sich auf Fr. 22'324.75. Hinzu kommen die Leistungsbegehren der Be-
klagten im Umfang von Fr. 15'609.–. Damit ist der Streitwert von Fr. 30'000.– überschritten
und die Parteien haben die Kosten nach Massgabe ihres Obsiegens und Unterliegens zu
tragen (Art. 71f Abs. 1 und Art. 95 Abs. 1 VRP). Bei einem Nichteintretensentscheid gilt
grundsätzlich die antragstellende Partei als unterliegend. Lauten die Rechtsbegehren auf
eine bestimmte Geldsumme, ist eine rechnerische Gegenüberstellung möglich. Bei ande-
ren Rechtsbegehren ist eine ermessensweise gerichtliche Schätzung des Obsiegens und
Unterliegens vorzunehmen (BSK ZPO-HOFMANN/BAECKERT, a.a.O., Art. 106 N 4).
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b) Vorliegend obsiegt die Klägerin mit ihren Anträgen im Umfang von Fr. 7'324.75 und un-
terliegt im Umfang von Fr. 15'000.–. Zusätzlich unterliegt sie mit der Feststellungsklage. Die
Beklagte unterliegt mit ihren Anträgen im Umfang von Fr. 15'609.– sowie mit ihrem Fest-
stellungsantrag. Beide Parteien unterliegen mit ihren Anträgen um Feststellung des weite-
ren Bestehens respektive der einvernehmlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses.
Da diese Anträge vergleichbar sind, kann diesbezüglich von einem gleichwertigen unterlie-
gen ausgegangen werden, so dass zur Bestimmung des Obsiegens und Unterliegens auf
die rein Vermögensrechtlichen Anträge abgestellt werden kann. Bei einem Streitwert von
Fr. 37'933.75 obsiegt die Klägerin im Umfang von Fr. 22'933.75. Dies entspricht einem ob-
siegen von 60 Prozent.
c) Für das vorliegende Verfahren erscheint eine Entscheidgebühr von Fr. 2'500.– (vgl. Art. 7
Ziff. 122 der Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12) als angemessen. Die Parteien haben
die Gerichtskosten aufgrund ihres jeweiligen Anteils am Obsiegen bzw. Unterliegen zu be-
zahlen, die Klägerin mithin zu zwei Fünftel, d.h. im Betrag von Fr. 1'000.–, und die Beklagte
zu drei Fünftel, d.h. im Betrag von Fr. 1'500.–.
d) Obsiegen die Parteien in einem unterschiedlichen Ausmass, so gilt auch im Verwaltungs-
recht der in der zivilrechtlichen Rechtsprechung entwickelte Grundsatz, dass die Prozess-
kosten verhältnismässig verlegt werden; dabei wird die Entschädigung der mehrheitlich ob-
siegenden Partei multipliziert mit der Differenz der Bruchteile, für die beide Parteien kos-
tenpflichtig erklärt werden (PK VRP/SG-LINDER, Art. 98bis N 16). Vorliegend obsiegt die Klä-
gerin zu drei Fünftel und die Beklagte zu zwei Fünftel; letztere hat der Klägerin deshalb
einen Fünftel des vollen Entschädigungsanspruchs auszurichten.
e) Die Klägerin hat Anspruch auf Entschädigung ihrer ausseramtlichen Kosten (Art. 98bis
VRP und Art. 98ter VRP), soweit diese aufgrund der Rechts- und Sachlage als notwendig
und angemessen erscheint (Art. 98 Abs. 2 VRP). Im Klageverfahren war der Beizug eines
Rechtsbeistandes geboten. Die Klägerin reichte am 20. Dezember 2024 eine Kostennote
ein. Sie machte ein Honorar von Fr. 4'160.– zuzüglich Barauslagen von 4% und Mehrwert-
steuer, insgesamt Fr. 4'676.85 geltend. Im Verfahren vor der VRK wird das Honorar als
Pauschale ausgerichtet; der Rahmen liegt zwischen Fr. 1'500.– und Fr. 15'000.– (Art. 22
Abs. 1 lit. b der Honorarordnung, sGS 963.75, abgekürzt: HonO). Innerhalb dieses Rah-
mens wird das Grundhonorar nach den besonderen Umständen, namentlich nach Art und
Umfang der Bemühungen, der Schwierigkeit des Falles und den wirtschaftlichen Verhält-
nissen der Beteiligten, bemessen (Art. 19 HonO). Unter Berücksichtigung der Höhe des
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Streitwerts sowie in Anlehnung an zivilrechtliche Arbeitsprozesse und die bisherige Recht-
sprechung der VRK in personalrechtlichen Streitigkeiten erscheint das geltend gemachte
Honorar der Klägerin angemessen. Die volle ausseramtliche Entschädigung für die Klägerin
ist damit auf Fr. 4'676.85 festzulegen. Die Beklagte ist zu verpflichten, der Klägerin davon
ein Fünftel, das heisst Fr. 935.35 zu bezahlen.
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Entscheid:
1. Auf die Anträge 1 und 3 der Klägerin wird nicht eingetreten.
2. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Lohnrückstände in der Höhe von
Fr. 1'163.70 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 31. Dezember 2023, von Fr. 1'394.80
brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 31. Januar 2024, von Fr. 1'782.70 brutto zuzüglich
5% Zins seit dem 29. Februar 2024, von Fr. 1'394.80 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem
31. März 2024 und von Fr. 1'588.75 brutto zuzüglich 5% Zins seit dem 30. April 2024
zu bezahlen.
3. Auf die Widerklage wird nicht eingetreten.
4. Die amtlichen Kosten von Fr. 2'500.– haben die Klägerin zu zwei Fünftel (Fr. 1'000.–)
und die Beklagte zu drei Fünftel (Fr. 1'500.–) zu bezahlen.
5. Die Beklagte hat die Klägerin ausseramtlich mit Fr. 935.35 zu entschädigen.
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