sg_versicherungsgericht · AVI 2024/34 · 2025-06-16 · de
Entscheid Versicherungsgericht, 16.06.2025
AVI - Arbeitslosenversicherung

Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG, Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV. Selbstkündigung. Einstellung in der Anspruchsberechtigung. Vorliegend rechtfertigt sich eine Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit um 31 Tage, da die Beschwerdeführerin nicht davon ausgehen durfte, dass ihr tatsächlich ein unbezahlter Urlaub gewährt würde (Entscheid des Versicherungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 16. Juni 2025, AVI 2024/34).

Kanton St.Gallen
Gerichte
Versicherungsgericht
Abteilung I
Entscheid vom 16. Juni 2025
Besetzung Versicherungsrichterinnen Corinne Schambeck (Vorsitz),
Marie Löhrer und Michaela Machleidt Lehmann;
Gerichtsschreiberin Jeannine Wiessner-Bodmer
Geschäftsnr. AVI 2024/34
Parteien A.___,
Beschwerdeführerin,
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Mark A. Glavas,
Advokatur Glavas AG, Dorfstrasse 33, 9313 Muolen,
gegen
K an ton a le A rb eits lo s e nk a ss e , Geltenwilen-
strasse 16/18, 9001 St. Gallen,
Beschwerdegegnerin,
Gegenstand Einstellung in der Anspruchsberechtigung (Selbstkündigung,
einvernehmliche Auflösung)
1/10

Sachverhalt
A.
A.a A.___ (nachfolgend: Versicherte) meldete sich am 11. Dezember 2023 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Stellenvermittlung für einen Beschäftigungsgrad von 60 % an
(act. G 3.1.81) und stellte per 1. Januar 2024 bei der kantonalen Arbeitslosenkasse Antrag auf
Arbeitslosenentschädigung (act. G 3.1.75). Sie hatte ihr Arbeitsverhältnis mit der B.___ AG
(nachfolgend: Arbeitgeberin) mittels Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2023 per 4.
Dezember 2023 aufgelöst (act. G 3.1.73).
A.b Im Rahmen der Verschuldensabklärung teilte die Versicherte der Arbeitslosenkasse mit E-Mail
vom 9. Januar 2024 mit, dass sich die Arbeitsbedingungen mit dem Wechsel der Geschäftsleitung
geändert hätten. Die neu Verantwortlichen hätten ihre bisherigen Arbeitszeiten nicht akzeptiert, was zu
einer Unstimmigkeit geführt habe. Trotz ihrer Bemühungen zur Lösungsfindung sei eine Einigung nicht
möglich gewesen. Ihre Vertragsauflösung sei daher einzig aufgrund von Meinungsverschiedenheiten
bezüglich der Arbeitszeitgestaltung unter der neuen Geschäftsleitung erfolgt (act. G 3.1.64).
A.c Am 31. Januar 2024 gab die Versicherte gegenüber der Arbeitslosenkasse telefonisch an, die
Arbeitgeberin habe ihr gegen Ende des Mutterschaftsurlaubs mündlich mitgeteilt, man wolle sie nur
noch auf Abruf bzw. nicht mehr mit fixen Arbeitstagen anstellen. Ansonsten werde das Arbeitsverhältnis
aufgelöst. Sie habe die Kinderbetreuung jedoch nicht so kurzfristig regeln können (act. G 3.1.54).
A.d Mit E-Mail vom 7. Februar 2024 gab die Arbeitgeberin zur Auskunft, die Versicherte habe nach
dem Mutterschaftsurlaub mitgeteilt, dass sie für die vereinbarten Arbeitszeiten keine Kinderbetreuung
habe. Aus diesem Grund habe sie darum ersucht, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem
Einvernehmen aufzulösen (act. G 3.1.50).
A.e Mit Verfügung vom 9. Februar 2024 stellte die Arbeitslosenkasse die Versicherte ab 5. Dezember
2023 für 38 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Dazu hielt sie fest, da sie die zweimonatige
Kündigungsfrist nicht eingehalten habe, obgleich ihr die Wiederaufnahme der Arbeit zumutbar gewesen
wäre, sei das Verschulden an der Arbeitslosigkeit als schwer einzustufen (act. G 3.1.47).
B.
B.a Dagegen erhob die Versicherte am 22. Februar 2024 (Datum Postaufgabe) sinngemäss
Einsprache mit dem Antrag auf Aufhebung der angefochtenen Verfügung und auf Verzicht auf eine
Einstellung. Zur Begründung führte sie aus, sie habe in einem persönlichen Gespräch mit dem
vorherigen Filialleiter, der aufgrund eines Burnouts ausgefallen sei, mündlich vereinbart, nach dem
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Mutterschaftsurlaub unmittelbar ihre Ferien anzuschliessen und nachfolgend zwei Monate unbezahlten
Urlaub zu beziehen. Leider habe die aktuelle Arbeitgeberin diese Absprache nicht akzeptiert. Sie
ersuchte die Arbeitslosenkasse daher, diese mündliche Vereinbarung bei der Bemessung der Höhe der
Arbeitslosenentschädigung zu berücksichtigen (act. G 3.1.45, 3.1.41).
B.b Auf Rückfrage der Arbeitslosenkasse vom 14. Mai 2024 (act. G 3.1.29) antwortete die
Arbeitgeberin am 18. Juni 2024, es sei ihr keine Vereinbarung bezüglich der Gewährung eines
zusätzlichen unbezahlten zweimonatigen Mutterschaftsurlaubs bekannt gewesen. Auch wäre es nicht
in der Kompetenz des Filialleiters gewesen, eine solche Entscheidung ohne Absprache mit der
Personalabteilung zu treffen. Die verbliebenen sieben Ferientage seien der Versicherten ausbezahlt
worden (act. G 3.1.23).
B.c Mit Schreiben vom 4. Juni 2024 bestätigte der ehemalige Filialleiter der Arbeitgeberin, dass er
mit der Versicherten vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs eine mündliche Vereinbarung getroffen habe.
Leider sei er aufgrund eines Burnouts ausgefallen und seine Nachfolgerin habe die Wünsche der
Versicherten bezüglich eines unbezahlten Urlaubs nicht akzeptiert (act. G 3.1.19).
B.d Mit Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 wies die Arbeitslosenkasse die Einsprache ab. Sie
begründete ihren Entscheid damit, dass auch nach den ergänzenden Abklärungen im
Einspracheverfahren nicht erwiesen sei, dass das Verbleiben an der Arbeitsstelle unzumutbar gewesen
wäre. Der Einstelltatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit sei damit erfüllt. Bei der
Einstelldauer seien die geltend gemachten Umstände bereits verschuldensmindend berücksichtigt
worden (act. G 3.1.12).
C.
C.a Gegen diesen Entscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde von Rechtsanwalt MLaw M. A.
Glavas im Namen der Versicherten (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit dem Antrag auf dessen
Aufhebung und auf Ausrichtung der Arbeitslosenentschädigung ohne Berücksichtigung von
Einstelltagen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. Der Rechtsvertreter macht im Wesentlichen
geltend, dass die Beschwerdeführerin auf die Zusage des ehemaligen Filialleiters bezüglich ihres
zweimonatigen Urlaubs habe vertrauen dürfen. Sie habe erst eine Woche vor Ende des
Mutterschaftsurlaubs erfahren, dass die Arbeitgeberin sich nicht an die mündliche Vereinbarung halten
wolle. Innert so kurzer Zeit sei es ihr nicht möglich gewesen, eine Betreuung für die Kinder zu
organisieren. Ihr sei daher der Verbleib an der Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar gewesen (act. G 1).
C.b Mit Beschwerdeantwort vom 8. Oktober 2024 beantragt die Arbeitslosenkasse (nachfolgend:
Beschwerdegegnerin) die Abweisung der Beschwerde und verweist im Wesentlichen auf die
Begründung im angefochtenen Einspracheentscheid. Nachdem die Beschwerdeführerin nach
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Beendigung ihres Mutterschaftsurlaubs am 4. Dezember 2023 noch ein nicht bezogenes
Ferienguthaben gehabt und sich ab 1. Januar 2024 für ein Arbeitspensum von 60 % bei der
Arbeitslosenversicherung angemeldet habe, sei nicht erwiesen, dass ihr die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses wegen der Kinderbetreuung nicht möglich gewesen wäre (act. G 3).
C.c Mit Replik vom 5. Dezember 2024 hält die Beschwerdeführerin an ihren Anträgen fest (act. G 7).
C.d Die Beschwerdegegnerin verzichtet auf die Einreichung einer Duplik (vgl. act. G 9).
Erwägungen
1.
Vorliegend ist streitig und zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde und falls ja, ob die Anzahl Einstelltage
angemessen ist.
1.1 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung
und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist eine versicherte Person in der
Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist.
Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann, wenn die versicherte Person das
Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei
denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b
der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung
[AVIV; SR 837.02]). Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe findet das sozialversicherungsrechtliche
Schadenminderungsprinzip seine Grenze bei der Zumutbarkeit (Art. 16 Abs. 2 AVIG). Eine Stelle, die
im Sinne von Art. 16 Abs. 2 AVIG unzumutbar und damit von der Annahmepflicht ausgenommen ist,
kann der versicherten Person auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden.
1.2 Im Weiteren ist bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe der Stelle im
Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit
vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8, nachfolgend Übereinkommen) zu beachten, das für die Schweiz
am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des Übereinkommens können Leistungen
der Arbeitslosenversicherung verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die
zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung freiwillig
("volontairement") ohne triftigen Grund ("sans motif légitime") aufgegeben hat. Diese staatsvertragliche
Norm ist im Einzelfall direkt anwendbar (BGE 124 V 236 E. 3c) und geht den nationalen Bestimmungen
für den Erlass einer Einstellungsverfügung vor. Damit dürfen bei einer völkerrechtskonformen
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Auslegung von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV an die Zumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz keine
überhöhten Anforderungen gestellt werden; insbesondere sind bei der Zumutbarkeitsprüfung auch
subjektive Beweggründe der versicherten Person zu berücksichtigen (JACQUELINE CHOPARD, Die
Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 80). Wie auch das Bundesgericht
festgehalten hat, kann nicht von einer freiwilligen Beschäftigungsaufgabe im Sinne des
Übereinkommens gesprochen werden, wenn eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern vom
Arbeitgeber oder durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für
den Fall, da die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen vermag
(BGE 124 V 238 E. 4b/aa).
1.3 Unter den Einstellungstatbestand von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV sind auch die Fälle der vorzeitigen
Auflösung von Arbeitsverhältnissen im gegenseitigen Einvernehmen zu subsumieren (THOMAS
NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV
Soziale Sicherheit, 3. Aufl. Basel 2016, Rz 838 mit Hinweisen; AVIG-Praxis ALE Rz D24).
1.4 Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach hat das
Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Abklärung des rechtserheblichen
Sachverhalts zu sorgen (BGE 115 V 142 E. 8a). In beweisrechtlicher Hinsicht gilt der im
Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit (ARV 1993/1994
Nr. 31 S. 225 E. 3a; vgl. auch Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar
2007: Sozialrechtliche Abteilungen des Bundesgerichts] vom 10. Dezember 2002 i/S G., C 138/02, E.
2).
2.
2.1 Unbestritten ist, dass die Beschwerdeführerin ihr Arbeitsverhältnis mit der ehemaligen
Arbeitgeberin durch Aufhebungsvereinbarung vom 29. November 2023 am 4. Dezember 2023 beendet
hat (act. G 3.1.73). Sie bringt jedoch vor, sie habe auf die Gültigkeit der mündlichen Vereinbarung mit
dem Filialleiter bezüglich der Gewährung eines zweimonatigen unbezahlten Urlaubs vertrauen dürfen,
weshalb ihr der Verbleib bei der ehemaligen Arbeitgeberin, nachdem sich diese nicht an die
Vereinbarung habe halten wollen, unzumutbar gewesen sei (vgl. act. G 1). Dagegen gab die ehemalige
Arbeitgeberin an, dass ihr eine solche Abmachung nicht bekannt sei und der Filialleiter einen solchen
Urlaub nur mit Zustimmung der Personalabteilung hätte bewilligen dürfen (vgl. act. G 3.1.23).
2.2 Gemäss Vereinbarung zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und der Beschwerdeführerin vom
25. November 2019 nahm jene am 3. Dezember 2019 die Arbeit bei der Arbeitgeberin als
Verkäuferin/Aushilfe auf. Es wurde festgehalten, dass ihre Arbeitseinsätze nach Absprache erfolgen
sollten, gemäss Planung mit C.___ respektive D.___. Weiter wurden der Stundenlohn, Ferien- und
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Feiertagsentschädigungen sowie ein 13. Monatslohn festgehalten und darauf hingewiesen, dass im
Übrigen das Personalreglement vom 1. Mai 2019 gelte (act. G 3.1.74). In der Vereinbarung vom 13.
Juli 2021 kamen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin überein, dass Letztere ab 1. August 2021 neu zu
60 % als Verkäuferin arbeiten werde. Nebst Lohnangaben und weiteren Vereinbarungen wurde
wiederum auf das Personalreglement vom 1. Mai 2019 verwiesen (act. G 3.1.72). Am 29. November
2023 unterzeichneten die Parteien sodann eine Aufhebungsvereinbarung zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses per 4. Dezember 2023 (act. G 3.1.73). Im Rahmen der Verschuldensabklärung
gab die Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom 9. Januar 2024 als Grund ihrer
Vertragsauflösung an, dass sich die Arbeitsbedingungen mit dem Wechsel der Geschäftsleitung
(gemeint wohl: Filialleitung) geändert hätten. Die neuen Verantwortlichen hätten ihre bisherigen
Arbeitszeiten nicht mehr akzeptiert, was zu Unstimmigkeiten geführt habe (act. G 3.1.64). Telefonisch
erörterte sie gegenüber der Beschwerdegegnerin am 31. Januar 2024, die Arbeitgeberin habe ihr gegen
Ende des Mutterschaftsurlaubs mündlich mitgeteilt, sie könne entweder noch auf Abruf gestützt auf
einen Springer-Vertrag arbeiten oder das Arbeitsverhältnis werde aufgelöst. Zuvor habe sie jeweils an
fixen Tagen gearbeitet. Zudem habe sie die Kinderbetreuung nicht so kurzfristig regeln können (act.
G 3.1.54). Gestützt auf diese Angaben stellte die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 7. Februar 2024 klar,
dass die Geschäftsleitung die bisherigen Arbeitszeiten akzeptiert hätte. Leider habe die
Beschwerdeführerin nach ihrem Mutterschaftsurlaub mitgeteilt, dass sie für die vereinbarten
Arbeitszeiten keine Kinderbetreuung habe. Aus diesem Grund habe sie gebeten, das Arbeitsverhältnis
im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen (act. G 3.1.50). Im Rahmen des Einspracheverfahrens
begründete die Beschwerdeführerin das Zustandekommen der Aufhebungsvereinbarung damit, dass
sie nach ihrer Mutterschaftspause in einem persönlichen Gespräch mit dem vorherigen Filialleiter, der
(später) aufgrund eines Burnouts ausgefallen sei, eine mündliche Vereinbarung getroffen habe. Diese
habe die Möglichkeit beinhaltet, ihre Ferien unmittelbar nach der Mutterschaftspause anzuschliessen
und darauf folgend zwei Monate unbezahlt zu Hause zu bleiben. Leider habe die spätere Vorgesetzte
diese Absprache nicht akzeptiert (act. G 3.1.45). Die Arbeitgeberin verneinte mit Schreiben vom 18.
Juni 2024, dass ihr die mündliche Vereinbarung zwischen der Beschwerdeführerin und dem ehemaligen
Filialleiter bezüglich eines unentgeltlichen Urlaubs im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub bekannt
gewesen sei. Sie wies überdies darauf hin, dass es nicht in der Kompetenz des Filialleiters gelegen
hätte, ohne Absprache mit der Personalabteilung eine solche Entscheidung zu fällen (act. G 3.1.23).
Dagegen bestätigte der ehemalige Filialleiter D.___ mit Schreiben vom 4. Juli 2024, mit der
Beschwerdeführerin vor Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs eine mündliche Vereinbarung getroffen zu
haben. Danach hätte sie nach ihrem Mutterschaftsurlaub zunächst ihre Ferien anhängen und
anschliessend zwei Monate unbezahlten Urlaub nehmen können, weil sie während dieser Zeit keine
Kinderbetreuung gehabt habe. Nach dieser Zeit hätten sie entscheiden wollen, wie es weitergehe (act.
G 3.1.19).
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2.3 Gestützt auf die vorliegenden Akten erscheint es zwar aufgrund der Bestätigung durch den
ehemaligen Filialleiter glaubhaft, dass zwischen der Beschwerdeführerin und ihm eine mündliche
Vereinbarung bezüglich der Gewährung eines unbezahlten Urlaubs zustande gekommen war. Dennoch
musste sich die Beschwerdeführerin auch bewusst gewesen sein, dass diese Vereinbarung wohl keine
durchsetzbare Gültigkeit besass, weil bereits der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen worden war
und die Personalabteilung dieser noch nicht zugestimmt hatte. Zudem war auch die Aussage, man
wolle nach Ablauf der Ferien sowie des zweimonatigen Urlaubs weiter entscheiden, eher unverbindlich.
Nachdem der ehemalige Filialleiter krankheitsbedingt ausgefallen war, hatte die Beschwerdeführerin
daher keine beweiskräftig abgeschlossene und dokumentierte Übereinkunft zur Durchsetzung des von
ihr gewünschten unbezahlten Urlaubs und der Arbeitszeiten, weshalb die üblichen Rechtsfolgen nach
Ende des Mutterschaftsurlaubs eingetreten sind und sie ihre Arbeitstätigkeit im bisherigen Pensum
wieder hätte aufnehmen müssen. Obgleich derart enttäuschte Erwartungen gerade nach einem
einschneidenden Ereignis wie demjenigen der Mutterschaft sehr unschön sind, war die mündliche
Vereinbarung, da sie mangels übereinstimmenden Willens beider Parteien nicht rechtmässig zustande
gekommen war, für die Arbeitgeberin nicht verbindlich. Ansonsten hätte die Beschwerdeführerin diese
arbeitsrechtlich durchsetzen müssen.
2.4 Nachdem die Beschwerdeführerin somit nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs keinen
unbezahlten Urlaub antreten konnte, aufgrund fehlender Kinderbetreuung weder das bisherige Pensum
vom 60 % wiederaufnehmen wollte, noch eine Tätigkeit im Stundenlohn auf Abruf, wie sie ihr die
Arbeitgeberin angeboten hatte, aufnehmen konnte, hat sie sich aus persönlichen Gründen dafür
entschieden, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Damit ist der Tatbestand der
selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit grundsätzlich erfüllt und es ist zu prüfen, ob der
Beschwerdeführerin ein Verbleib bei der ehemaligen Arbeitgeberin im bisherigen Arbeitspensum von
60 % oder auf Abruf bis zum Finden einer Anschlussstelle unzumutbar war.
2.5 Die Rechtsprechung wendet bei der Frage hinsichtlich der Unzumutbarkeit, am bisherigen
Arbeitsplatz zu verbleiben, einen strengen Massstab an. Aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher
Sicht reichen in diesem Sinne Spannungen am Arbeitsplatz, Differenzen hinsichtlich der Arbeitszeit
oder Unterforderung nicht aus, eine bisherige Stelle als unzumutbar erscheinen zu lassen. Indes dürfte
die Rechtfertigung zur Kündigung ohne Anschlussstelle gegeben sein, wenn die Umstände am
Arbeitsplatz unerträglich sind, weil etwa persönlichkeitsverletzende Diskriminierungen zu beklagen sind
(vgl. Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgericht [EVG, heute: Bundesgericht, sozialrechtliche
Abteilungen] vom 6. Februar 2004, C 130/03, E. 2.3; SVR 1997 ALV Nr. 105 S. 324 E. 2a mit Hinweis;
CHOPARD, a.a.O., S. 124).
2.6 Vorliegend erscheint es zwar nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin das Umschwenken
der neuen Filialleitung und das nicht Gewähren des unbezahlten Urlaubs als fehlende Wertschätzung
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empfand. Auch ist durchaus verständlich und glaubhaft, dass sie sich nach dem Mutterschaftsurlaub
einen weiteren Urlaub wünschte und kurzfristig eine passende Kinderbetreuung noch nicht zur
Verfügung stand. Da sie sich jedoch lediglich aufgrund der mündlichen und von der Personalabteilung
unbestätigten Vereinbarung mit dem Filialleiter gegen Ende des Mutterschaftsurlaubs darauf verlassen
hatte, dass ihr der Urlaub gewährt würde und schliesslich davon überrascht wurde, dass die
Arbeitgeberin davon ausging, sie würde wieder arbeiten, bewirkt nicht eine Unzumutbarkeit der
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dass die Beschwerdeführerin aus persönlichen Gründen keine
Kinderbetreuung aufgleisen konnte bzw. wollte, hat somit nichts damit zu tun, ob ihr das Arbeitspensum
von 60 % bzw. eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zumutbar war oder nicht. Auch ist nicht ersichtlich,
worin die Schlechterstellung der Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Betreuungspflichten gegenüber
einer versicherten Person ohne Kinder liegen bzw. wodurch ein Verstoss nach Art. 8 der
Bundesverfassung (BV; SR 101) erfolgt sein soll. Zudem haben sowohl Mutter als auch Vater
Betreuungspflichten gegenüber ihren Kindern und es ist ihnen überlassen, die Betreuung entweder
selbst wahrzunehmen oder sie zumindest zeitweise an Dritte abzugeben. Im Übrigen hätte auch eine
Person ohne Betreuungspflichten, deren gewünschter unbezahlter Urlaub durch den Arbeitgebenden
nicht gewährt würde, entweder weiterhin ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzugehen oder die
sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Selbstkündigung zu tragen.
2.7 Somit ist festzuhalten, dass unter Berücksichtigung sämtlicher ausgewiesener Umstände ein
Verbleib an der Stelle bis zum Finden einer anderen Stelle zumutbar gewesen wäre und deshalb eine
Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht erfolgt
ist.
3.
3.1 Zu prüfen bleibt nachfolgend das im angefochtenen Einspracheentscheid angeordnete
Einstellmass von 38 Tagen (act. G 3.1.12).
3.2 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG)
und beträgt gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 bis 15 Tage bei leichtem Verschulden (lit. a), 16 bis 30 Tage
bei mittelschwerem Verschulden (lit. b) und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (lit. c). Ein
schweres Verschulden liegt insbesondere vor, wenn die versicherte Person eine zumutbare
Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV).
Beim Einstellungsgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Zusicherung einer neuen Stelle
(Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV) kommt dem konkreten Sachverhalt für die Verschuldensbeurteilung im
Allgemeinen eine grössere Bedeutung zu als etwa bei der Ablehnung einer zugewiesenen zumutbaren
Arbeit (Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG), wo Tatsache und Schwere des Verschuldens meist klar feststehen.
Bei Einstellungen nach Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV kann die Bestimmung von Art. 45 Abs. 4 AVIV lediglich
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die Regel bilden, von welcher beim Vorliegen besonderer Umstände im Einzelfall abgewichen werden
darf (vgl. BGE 130 V 126 E. 3.2).
3.3 Die kantonalen Gerichte sind in sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten verpflichtet, die
Angemessenheit einer mit Beschwerde angefochtenen Verwaltungsverfügung zu prüfen (vgl. BGE 137
V 73f. E. 5.2). Bei der Unangemessenheit geht es um die Frage, ob der zu überprüfende Entscheid,
den die Behörde nach dem ihr zustehenden Ermessen im Einklang mit den allgemeinen
Rechtsprinzipien in einem konkreten Fall getroffen hat, nicht zweckmässigerweise anders hätte
ausfallen sollen. Allerdings darf das Sozialversicherungsgericht sein Ermessen nicht ohne triftigen
Grund an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen; es muss sich auf Gegebenheiten abstützen
können, welche seine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (BGE
126 V 81 E. 6 mit Hinweis). Dabei ist auch den Bestrebungen der Verwaltung Rechnung zu tragen, die
darauf abzielen, durch interne Weisungen, Richtlinien, Tabellen, Skalen usw. eine rechtsgleiche
Behandlung der Versicherten zu gewährleisten (Urteil des Bundesgerichts vom 28. August 2017,
8C_342/2017, E. 4.2). Obwohl solche Verwaltungsweisungen für das Sozialversicherungsgericht nicht
verbindlich sind, soll es diese dennoch bei seiner Entscheidung berücksichtigen, sofern sie eine dem
Einzelfall angepasste und gerecht werdende Auslegung der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen
zulassen (vgl. BGE 138 V 362 E. 6.2).
3.4 Die Beschwerdegegnerin ging vorliegend von einem schweren Verschulden im unteren Bereich
aus und verfügte eine Einstelldauer von 38 Tagen. Mit dieser Einstelldauer erscheinen aber die
Gesamtumstände noch zu wenig gewürdigt. Denn diese wurden erst im Verlaufe des
Einspracheverfahrens vollständig bekannt, womit sie in der ursprünglichen Verfügung vom 9. Februar
2024 noch nicht berücksichtigt werden konnten. So ist die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin
aufgrund der Besprechung mit dem früheren Filialleiter bzw. ihrer direkten Anspruchsperson auf die
Gewährung eines unbezahlten Urlaubs hoffen durfte, stärker verschuldensmindernd zu beurteilen. Dies
zumal sie bereits vier Jahre für dieselbe Arbeitgeberin gearbeitet hatte und wohl kaum damit rechnen
musste, dass ihr Vorgesetzter infolge gesundheitlicher Probleme ausscheiden würde. Auch befand sie
sich im Zeitpunkt der Auflösungsvereinbarung noch im Mutterschaftsurlaub, weshalb die Umstellung im
Alltag mit neu zwei Kindern noch sehr frisch war. In Würdigung sämtlicher Umstände erscheint es zwar
gerechtfertigt, wie die Beschwerdegegnerin von einem Verschulden im untersten Bereich des schweren
Verschuldens auszugehen, zumal die Beschwerdeführerin einer fristlosen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zustimmte. Jedoch erscheint eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung von
lediglich 31 Tagen als schuld- und sachangemessen.
4.
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4.1 Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und der
Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 ist aufzuheben. Die Beschwerdeführerin ist ab 5. Dezember
2023 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung einzustellen.
4.2 Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. fbis ATSG).
4.3 Gemäss Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende beschwerdeführende Partei Anspruch auf Ersatz
der Parteikosten. Die Parteientschädigung wird vom Versicherungsgericht festgesetzt und ohne
Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der Schwierigkeit des
Prozesses bemessen (Art. 61 lit. g ATSG). In der Verwaltungsrechtspflege beträgt das Honorar vor
Versicherungsgericht nach Art. 22 Abs. 1 lit. b HonO (sGS 963.75) pauschal Fr. 1'500.-- bis Fr. 15'000.-
-. Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin reichte keine Kostennote ein. Wie in vergleichbaren
Fällen wäre auch im vorliegenden Fall bei vollständigem Obsiegen eine pauschale Parteientschädigung
von Fr. 3'000.-- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer) angemessen. Auf Grund des lediglich
teilweisen Obsiegens rechtfertigt sich eine Reduktion der Parteientschädigung um zwei Drittel auf Fr.
1'000.-- (inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer). Die Beschwerdegegnerin hat die
Beschwerdeführerin somit mit Fr. 1'000.-- zu entschädigen.
Entscheid
im Zirkulationsverfahren gemäss Art. 39 VRP
1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Einspracheentscheid vom 24. Juli 2024 aufgehoben
und die Beschwerdeführerin ab 5. Dezember 2023 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung
eingestellt.
2.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3.
Die Beschwerdegegnerin hat der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.--
(inklusive Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu entrichten.
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