sg_gerichte · BZ.2004.61 · 2005-02-28 · de

Art. 337, 337 c Abs. 1 OR (SR 220). Voraussetzungen einer zulässigen Verdachtskündigung. Im vorliegenden Fall verneint (Kantonsgericht, III. Zivilkammer, 28. Februar 2005, BZ.2004.61).

Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Fall-Nr.:
BZ.2004.61
Stelle:
Kantonsgericht
Rubrik:
Zivilkammern (inkl. Einzelrichter)
Publikationsdatum: 28.02.2005
Entscheiddatum:
28.02.2005
Entscheid Kantonsgericht, 28.02.2005
Art. 337, 337 c Abs. 1 OR (SR 220). Voraussetzungen einer zulässigen 
Verdachtskündigung. Im vorliegenden Fall verneint (Kantonsgericht, III. 
Zivilkammer, 28. Februar 2005, BZ.2004.61).
Erwägungen
I.
1. Der Kläger arbeitete ab dem 23. September 2002 für die auf die Produktion und den 
Vertrieb von Plasma- und Laserverschleissteilen spezialisierte Beklagte. Der 
entsprechende Arbeitsvertrag wurde gleichentags zwischen den Parteien 
abgeschlossen. Der Aufgabenbereich des Klägers bestand vor allem in der Erstellung 
und Ausarbeitung von Zeichnungen der Laser- und Plasmaverschleissteile sowie in der 
Bedienung von CNC-Langdrehautomaten und Laser-Gravurmaschinen (Ziffer 2 des 
Arbeitsvertrages = bekl. act. 3).
Am 10. Februar 2003 erstattete der stellvertretende Geschäftsführer der Beklagten, XY, 
Anzeige gegen den Kläger (bekl. act. 5). Diesem wurde vorgeworfen, unbefugt 
firmeneigene Daten aus den Betriebsräumen zu sich nach Hause mitgenommen zu 
haben, in der Absicht, diese widerrechtlich für eigene Zwecke zu verwenden. Bei dem 
in der Folge gegen den Arbeitnehmer eröffneten Strafverfahren wegen des Vorwurfs 
der Hehlerei und des Vergehens gegen das Bundesgesetz über den unlauteren 
Wettbewerb beteiligte sich die Arbeitgeberin als Klägerin. Ausserdem kündigte sie das 
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger "wegen Diebstahls, Verletzung von 
Betriebsgeheimnissen und Sabotage" am 11. Februar 2003 fristlos (bekl. act. 6).
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2. Am 31. Januar 2004 erhob der Kläger gegen die Beklagte beim Arbeitsgericht Klage. 
Er verlangte von seiner früheren Arbeitgeberin die Zahlung von Fr. 30'000.- als Ersatz 
für entgangene Gehälter, nachdem die Kündigung während seiner Krankheit erfolgt sei. 
Die Beklagte beantragte die kostenfällige Abweisung der Klage, allenfalls sei das 
arbeitsgerichtliche Verfahren bis zum Abschluss des Strafverfahrens zu sistieren. Die 
Beklagte wies auf die bereits zu Beginn des Strafverfahrens gegen den Kläger 
erhobenen Vorwürfe hin und machte zudem darauf aufmerksam, dass gegen den 
Kläger der Verdacht der Kinderpornografie bestehe. Die fristlose Kündigung sei unter 
diesen Umständen gerechtfertigt gewesen.
Mit Entscheid vom 25. Mai 2004 verpflichtete das Arbeitsgericht die Beklagte gestützt 
auf Art. 337c Abs. 1 OR zur Zahlung von Schadenersatz an den Kläger in Höhe von Fr. 
16'272.40. Es hielt die auf Verdacht hin erfolgte fristlose Kündigung für unrechtmässig, 
da es die Arbeitgeberin unterlassen habe, den Arbeitnehmer vor Aussprechung der 
Kündigung anzuhören. Der Umstand, dass der Kläger zugegebenermassen 
Sicherungsdisketten mit nach Hause genommen habe, berechtige die Beklagte sodann 
für sich allein nicht zu einer fristlosen Kündigung, da ein entsprechendes Verbot von 
der Beklagten nicht ausreichend nachgewiesen worden sei. Das Kreisgericht 
berücksichtigte bei der Bemessung des Schadenersatzes, dass der Kläger mit 
Arztzeugnissen vom 8., 11. und 14. Februar 2003 für die Zeit vom 7. bis 24. Februar 
2003 krank geschrieben war (vgl. kläg. act. 2 und 3).
3. Gegen diesen Entscheid erhob die Beklagte mit Eingabe vom 4. August 2004 
Berufung. Sie verlangt die kostenfällige Abweisung der Klage und macht zunächst 
geltend, dass eine Anhörungspflicht, wie sie die Vorinstanz angenommen habe, 
gesetzlich nicht vorgesehen sei und von Teilen der Lehre denn auch abgelehnt werde. 
Ausserdem hält sie ausdrücklich fest, dass das Nachschieben von Kündigungsgründen 
zulässig sei und verweist sodann darauf, dass ihr die Beschäftigung von Mitarbeitern, 
die kinderpornografisches Material besitzen würden, nicht zuzumuten sei. Im Übrigen 
habe die Beklagte im damaligen Zeitpunkt aufgrund der Angaben von AA und des 
Klägers davon ausgehen müssen, dass sich Letzterer zum Nachteil der Beklagten 
strafbar gemacht habe. Demgegenüber beantragt der Kläger in seiner 
Berufungsantwort vom 12. August 2004 sinngemäss die Abweisung der Berufung. Er 
weist darauf hin, dass der Vorwurf der Kinderpornografie erst anlässlich des durch die 
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Beklagte gegen ihn angestrengten Strafverfahrens erhoben und dementsprechend im 
Rahmen der fristlosen Kündigung auch nie vorgebracht worden sei.
II.
Streitig und daher zu prüfen ist, ob die Beklagte berechtigt war, den Kläger am 11. 
Feb-ruar 2003 fristlos zu entlassen.
1. Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann jede Partei den Arbeitsvertrag aus wichtigen 
Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt dabei jeder Umstand, bei dessen 
Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Unzumutbar ist die 
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den 
Parteien derart gestört ist, dass die sofortige und fristlose Auflösung als einziger 
Ausweg erscheint, d.h. wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das 
Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen (BUNDESGERICHT, Urteil 
4C.244/2000 vom 30. November 2000, E. 2a/bb mit Hinweis auf BGE 117 II 562; BGE 
116 II 144). Eine fristlose Entlassung ist deshalb nur bei besonders schweren 
Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser 
Zurückhaltung angenommen werden (BGE 129 III 382). Die geltend gemachten 
Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis 
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu 
erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten 
ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung und 
Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen 
weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen 
sein (BGE 130 III 31 = Pra 2004 Nr. 115; REHBINDER/PORTMANN, Basler Kommentar, 
N 2 zu Art. 337 OR).
a) Vorsätzlich begangene Vergehen oder Verbrechen zum Nachteil des Arbeitgebers 
stellen in aller Regel eine schwere Verletzung der Treuepflicht dar und vermögen somit 
regelmässig eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen (STAEHELIN, Zürcher 
Kommentar, N 22 zu Art. 337 OR; STREIFF/VON KAENEL, Leitfaden zum 
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Arbeitsvertragsrecht, Zürich 1992, N 5 zu Art. 337 OR). Anders kann es sich aber unter 
Umständen bei blossen Übertretungen im Sinne von Art. 101 StGB wie etwa 
Beschimpfungen oder Tätlichkeiten verhalten (vgl. BUNDESGERICHT, Urteil 
4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002, E. 5).
Die Staatsanwaltschaft des Kantons St. Gallen eröffnete gegen den Kläger auf 
Begehren der Beklagten hin ein Strafverfahren wegen des Verdachts der 
Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über den unlauteren Wettbewerb sowie der 
Hehlerei und hob dieses mit Verfügung vom 17. Januar 2005 wieder auf (kläg. act. 7). 
Gemäss Art. 182 Abs. 3 StP hat die Aufhebung des Strafverfahrens die Bedeutung 
eines gerichtlichen Freispruchs. Eine strafbare Handlung des Klägers zum Nachteil der 
Beklagten ist demnach nicht erwiesen. Es besteht kein Anlass, von diesem Ergebnis im 
vorliegenden Zivilprozess abzuweichen; dies gilt um so mehr, als auch die Beklagte 
gegen den Abschluss des Strafverfahrens mittels Aufhebungsverfügung nicht opponiert 
hat und diese unangefochten geblieben ist (vgl. B/10).
b) aa) Es fragt sich somit, ob und unter welchen Voraussetzungen auch ein blosser 
Deliktsverdacht eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen vermag. Die Lehrmeinungen 
hierzu sind geteilt.
Mehrheitlich wird davon ausgegangen, ein solcher Schritt sei nur dann zulässig, wenn 
sich der Verdacht im Nachhinein als begründet erweise. Ein Arbeitgeber, der aus 
Verdachtsgründen eine fristlose Entlassung vornimmt, tue dies also grundsätzlich auf 
eigenes Risiko. Gelinge der Beweis nicht, sei allerdings dann gleichwohl eine 
gerechtfertigte fristlose Entlassung anzunehmen, wenn weitere Elemente hinzukämen, 
wie etwa die Behinderung der Sachverhaltsabklärung durch den Arbeitnehmer. Sei dies 
nicht der Fall, habe die Kündigung als ungerechtfertigt zu gelten (REHBINDER, Berner 
Kommentar, N 12 zu Art. 337 OR; REHBINDER/ PORTMANN, Basler Kommentar, N 22 
zu Art. 337 OR; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, Bern 1996, N 13 
zu Art. 337 OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N 10 zu Art. 337 OR; VISCHER, Der 
Arbeitsvertrag, SPR, Bd. VII/1, III, Basel 1994, 179; EGLI, Die Verdachtskündigung nach 
schweizerischem und deutschem Recht, Diss., Zürich 2000, 42 ff.; vgl. auch ZR 1998 
Nr. 77; ZR 1994 Nr. 57; SOG 1990 Nr. 7).
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Von einer Minderheit wird jedoch auch die grundsätzliche Zulässigkeit der 
Verdachtskündigung befürwortet (STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 23 zu Art. 337 
OR; HUM-BERT/VOLKEN, Fristlose Entlassung [Art. 337] unter besonderer 
Berücksichtigung der Verdachtskündigung und der Erklärung der fristlosen Entlassung, 
AJP 2004, 569 f.; VITALI, Die Verdachtskündigung im System von Art. 337 ff., ArbR 
2000, 97 ff.). Diese Autoren halten eine fristlose Entlassung bei letztlich nicht 
bestätigtem Tatverdacht auch dann für zulässig, wenn der blosse Verdacht als solcher 
das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien vollends zerstört hat. Dies ist nach 
STAEHELIN nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Aufklärung des 
Sachverhaltes behinderte, sondern viel-mehr auch dann, wenn ein ausreichender, 
objektiv begründeter Tatverdacht vorliege und der Arbeitgeber denselben trotz 
zumutbaren Anstrengungen nicht ausräumen könne, z.B. bei längerer 
Untersuchungshaft des Arbeitnehmers. STAEHELIN verlangt in diesem Zusammenhang 
vom Arbeitgeber, dass er den Arbeitnehmer soweit möglich zu den gegen ihn 
erhobenen Vorwürfen anhört (STAEHELIN, Zürcher Kommentar N 23 und N 32 zu Art. 
337 OR). Im Unterschied zu den vorerwähnten Autoren will STAEHELIN sodann den zu 
Unrecht einer Straftat verdächtigten Arbeitnehmer durch die Gewährung des vollen 
Schadenersatzes nach Art. 337b Abs. 2 OR befriedigen, womit ein Anspruch auf eine 
Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR wegen ungerechtfertigter fristloser 
Entlassung nicht in Betracht falle (zustimmend RAPP, Die fristlose Kündigung des 
Arbeitsvertrages, BJM 1978, 172, sowie VITALI, Die Verdachtskündigung im System 
von Art. 337 ff. OR, a.a.O., 116).
Das Bundesgericht hat sich bisher weder der einen noch der anderen Meinung 
angeschlossen, sondern jeweils festgehalten, die Frage brauche im beurteilten Fall 
nicht grundsätzlich entschieden zu werden, da die Voraussetzungen für eine 
Verdachtskündigung nicht erfüllt seien - so auch im neuesten Entscheid vom 8. 
Oktober 2002 (4C.112/2002, E. 6 mit weiteren Hinweisen; vgl. auch BUNDESGERICHT, 
JAR 2001, 306 f. = Pra 2000 Nr. 11).
bb) Die Streitfrage muss auch im vorliegenden Fall nicht entschieden werden. Nach der 
Aufhebung des Strafverfahrens handelt es sich bei den gegenüber dem Kläger 
erhobenen Vorwürfen, er habe sich zum Nachteil seiner Arbeitgeberin strafbar 
gemacht, um einen blossen Verdacht, der sich im Nachhinein nicht bestätigte. Der 
blosse Umstand, dass der Kläger zu Beginn der polizeilichen Befragung ihm 
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vorgeworfene Handlungen, die er im Rahmen derselben Befragung später zugab, 
bestritten hat, vermag - entgegen der Auffassung der Beklagten - keine treuwidrige 
Behinderung der Aufklärung des Sachverhaltes zu begründen. Niemand ist gegenüber 
den Strafverfolgungsbehörden verpflichtet, zur Aufklärung eines gegen ihn 
bestehenden Verdachtes beizutragen (HAUSER/SCHWERI, Schweiz. 
Strafprozessrecht, Basel 2002, N 14 zu § 39). Anders verhält es sich grundsätzlich in 
dem von gegenseitigen Rechten und Pflichten durchdrungenen Verhältnis zwischen 
Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hier hat der Arbeitgeber Anspruch darauf, dass der 
Arbeitnehmer bei Bestehen eines Verdachts zur Behebung des für beide Seiten 
belastenden Zustandes beiträgt (vgl. EGLI, a.a.O., 60). Ein diesbezüglich treuwidriges 
Verhalten des Klägers ist aber nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht 
geltend gemacht. Sie hat vielmehr, ohne dem Angeklagten zuvor Gelegenheit zur 
Stellungnahme einzuräumen, Strafklage eingereicht. Gestützt auf den überwiegenden 
Teil der Lehre (vgl. oben), welche offenbar auch vom Rechtsvertreter der Beklagten 
vertreten wird (vgl. B/1, S. 4), erscheint die fristlose Entlassung durch die Beklagte 
somit als ungerechtfertigt.
cc) Zu keinem anderen Ergebnis führt, wenn der Lehrmeinung von STAEHELIN gefolgt 
wird. Diesfalls würde eine berechtigte fristlose Kündigung einen objektiv begründeten 
Tatverdacht voraussetzen. Zudem wird vom Arbeitgeber verlangt, dass er alle ihm 
diesbezüglich zumutbaren Abklärungen vorgenommen hat (STAEHELIN, a.a.O., N 23 
zu Art. 337 OR). Beide Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt.
Zum Tatverdacht macht die Beklagte geltend, ihr Angestellter XY habe kurze Zeit 
nachdem das Fehlen von zwei Speicherchips am Nachmittag des 10. Februar 2003, 
um etwa 14.30 Uhr, im Betrieb festgestellt worden sei, AA telefonisch kontaktiert, da 
dieser am Vortag als eine von wenigen Personen Zugang zu den fraglichen Chips 
gehabt habe. Dieser habe anlässlich des Telefongesprächs versprochen, die beiden 
Chips beim Kläger, wo sie sich derzeit befinden würden, abzuholen und der Beklagten 
zurückzubringen. Aufgrund des "Näheverhältnisses" zwischen AA und dem Kläger 
habe man von einem Zusammenwirken der beiden ausgehen müssen mit dem Ziel, den 
Kläger aufgrund der auf den Chips gespeicherten Daten als Mitarbeiter für die Beklagte 
unentbehrlich zu machen (vgl. B/1, S. 5; vi-act. 11, S. 4). Dem Kläger sei es zudem 
strikte untersagt gewesen, Daten, Zeichnungen und Programme mit nach Hause zu 
nehmen (vgl. vi-act. 11, S. 5). Bei der am selben Abend durchgeführten polizeilichen 
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Befragung habe AA dann ausgesagt, er habe die Chips vom Kläger erhalten. Der 
Kläger würde diese häufig mit nachhause nehmen (vi-act. 11, S. 5).
Am darauffolgenden Tag, dem 11. Februar 2003, teilte die Klägerin dem Beklagten 
mittels eingeschriebenem Brief die fristlose Entlassung "wegen Diebstahls, Verletzung 
von Betriebsgeheimnissen und Sabotage" mit (kläg. act. 4). Die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses erfolgte somit einen Tag, nachdem das vorübergehende Fehlen 
der fraglichen Speicherchips festgestellt worden war. Der von der Beklagten gegen den 
Kläger erhobene Verdacht auf ein strafrechtlich relevantes Handeln des Klägers stützte 
sich damit hauptsächlich auf die bis dahin vorliegenden Aussagen von AA ab, welche 
dieser gegenüber XY und der Polizei gemacht hatte. Die Beklagte hat gemäss eigener 
Sachdarstellung nur gerade eine halbe Stunde nach Bekanntwerden des Fehlens der 
beiden Chips und nachdem AA bereits zugesagt hatte, diese zurückzubringen, die 
Polizei orientiert und ein Strafverfahren gegen den Kläger und AA angestrengt. Bereits 
am folgenden Tag wurde der Kläger fristlos entlassen, ohne dass die Beklagte mit 
diesem das Gespräch gesucht und ihm dabei Gelegenheit geboten hätte, sich zu den 
erfolgten Anschuldigungen äussern zu können. Gerade dies wird aber im Rahmen der 
unter anderem von STAEHELIN vertretenen Lehrmeinung für eine berechtigte fristlose 
Kündigung vorausgesetzt (STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 23 und N 32 zu Art. 337 
OR; vgl. auch HUMBERT/VOLKEN, a.a.O., 570 f.). Vorliegend wäre es der Beklagten 
unter dem Gesichtspunkt der ihr obliegenden Abklärungspflicht jedenfalls zuzumuten 
gewesen, vor der fristlosen Kündigung das Gespräch mit dem im damaligen Zeitpunkt 
krank geschriebenen Arbeitnehmer zu suchen, um sich grössere Gewissheit über den 
Sachverhalt zu verschaffen (vgl. auch BUNDESGERICHT, JAR 1998, 218 ff., sowie den 
NZZ-Bericht vom 28. September 1998, S. 13, zum Bundesgerichtsurteil 4C.168/1998 
vom 16. Juli 1998; ZR 2000 Nr. 92, welcher implizit ebenfalls von einer 
Anhörungspflicht ausgeht). Somit kann vorliegend nicht davon gesprochen werden, 
dass die Beklagte vor der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses alle ihr 
zumutbaren Abklärungen vorgenommen hat. Gerade der Umstand, dass die 
Anschuldigungen gegen den Kläger von AA stammten, welcher sich selber für die 
Stelle des Klägers bei der Beklagten interessiert gezeigt hatte und von der Beklagten 
auch als möglicher "Ersatz" für den Kläger gesehen worden war, hätte erwarten lassen, 
dass sie bei ihrem Verdacht nicht bloss auf dessen Aussagen abstellen würde. Die 
Angaben von AA vermochten im damaligen Zeitpunkt bei der Beklagten auch deshalb 
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keinen erheblichen Verdacht gegen den Kläger zu begründen, weil sie dem gesicherten 
Wissen der Beklagten widersprachen. So gab AA an, die Chips vom Kläger erhalten zu 
haben; eine weitergehende Beteiligung bestritt er vehement (vgl. vi-act. 11, S. 4, Ziff. 
11; B/1, S. 5; bekl. act. 5, S. 3 f.). Die Beklagte wusste jedoch, dass dieser 
diesbezüglich als Täter gar nicht in Frage kommen konnte (vgl. hierzu vi-act. 11, S. 4 
Ziff. 10). Unter diesen Umständen muss davon ausgegangen werden, dass die 
Beklagte die fristlose Kündigung gegenüber dem Kläger am 11. Februar 2003 ohne 
ausreichend begründeten Verdacht ausgesprochen hat und ohne zuvor die ihr 
zumutbaren Abklärungen vorgenommen zu haben. Der beantragte Beizug der 
gesamten Strafprozedur würde an diesem Ergebnis nichts ändern, denn die 
verschiedenen Befragungsprotokolle, die Polizeiberichte und die Aufhebungsverfügung 
dokumentieren das Strafverfahren ausreichend.
dd) Die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe der strafbaren Handlungen gegen seine 
Arbeitgeberin vermögen somit zusammenfassend eine fristlose Kündigung nicht zu 
rechtfertigen, und zwar unabhängig davon, welcher der beiden dargelegten 
Lehrmeinungen gefolgt wird.
c) Die Beklagte weist allerdings ausdrücklich darauf hin, dass das Nachschieben von 
Kündigungsgründen zulässig sei (B/1, S. 4) und verweist auf das beim Angeklagten im 
Rahmen der Hausdurchsuchung sichergestellte kinderpornografische Material. Wer 
Kinderpornografie konsumiere, bewege sich jenseits aller Moralvorstellungen einer 
jeden zivilisierten Gesellschaft. Der Konsum von Kinderpornografie schädige das 
Ansehen des Arbeitgebers und erfülle angesichts der damit verbundenen 
Widerwärtigkeit die Unzumutbarkeitsvoraussetzungen im Sinne von Art. 337 OR. Der 
Kläger hält demgegenüber in seiner Berufungsantwort fest, dass noch nicht 
entschieden sei, ob es sich tatsächlich um rechtlich relevantes kinderpornografisches 
Material handele. Zudem habe sich die Kündigung angesichts der zeitlichen 
Reihenfolge der Vorwürfe nicht darauf abgestützt (act. B/6, S. 1).
Das Nachschieben von Kündigungsgründen wird in der Lehre und Rechtsprechung 
unter gewissen Voraussetzungen zugelassen (STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 39 
zu Art. 337; REHBINDER/PORTMANN, Basler Kommentar, N 9 zu Art. 337, BGE 127 III 
314; RBOG 2003 Nr. 13; BJM 2003, 336). Teilweise wird dafür aber verlangt, dass der 
nachgeschobene Grund von gleicher Art ist, wie die anderen Umstände, die Anlass zur 
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fristlosen Kündigung gaben (REHBINDER/PORTMANN; Basler Kommentar, N 9 zu Art. 
337; BUNDESGERICHT, JAR 1995, 192 f.; EGVSZ 1998, 102). Wie es sich damit im 
Einzelnen verhält, kann jedoch offen gelassen werden, da - wie im Folgenden dargelegt 
- auch die nachgeschobenen Umstände eine fristlose Kündigung nicht zu rechtfertigen 
vermögen.
Zwar ist grundsätzlich anerkannt, dass nicht bloss Delikte gegenüber dem Arbeitgeber 
oder dessen Mitarbeitern, sondern vielmehr auch Straftaten, welche der Arbeitnehmer 
gegenüber Kunden oder Dritten begeht, eine fristlose Kündigung rechtfertigen können 
(EGLI, Bemerkungen zu BGE 127 III 153, AJP 2001, 1236; REHBINDER, Berner 
Kommentar, N 9 zu Art. 337 OR; STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 22 zu Art. 337 
OR; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, Bern 1996, N 2 zu Art. 337 
OR). Vorausgesetzt wird hierfür aber, dass das Delikt im Zusammenhang mit dem 
Arbeitsverhältnis steht (STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 22 zu Art. 337 OR).
Dies wird aber von der Beklagten weder behauptet, noch bestehen hierfür konkrete 
Anhaltspunkte. Die fraglichen Unterlagen, welche den Verdacht auf Besitz von 
Kinderpornografie entstehen liessen, wurden bei der Hausdurchsuchung vom 11. Feb- 
ruar 2003 beim Kläger zuhause sichergestellt. Die Durchsuchung seiner Räumlichkeiten 
fand im Rahmen des von der Beklagten gegen den Kläger angestrengten 
Strafverfahrens statt. Anhaltspunkte dafür, dass sich der Kläger kinderpornografisches 
Material über elektronische Mittel an seinem Arbeitsplatz beschaffte oder solches 
Material in Geschäftsräumlichkeiten lagerte oder während der Arbeitszeit konsumierte, 
sind nicht ersichtlich und werden auch nicht behauptet. Zwar sind der Erwerb und der 
Besitz von Kinderpornografie in hohem Masse verwerflich und gesellschaftlich 
geächtet. Dennoch erscheint der Einwand der Beklagten, der Betriebsfriede und das 
Ansehen der Unternehmung wären durch ein solches Verhalten des Klägers erheblich 
beeinträchtigt worden, nicht stichhaltig; jedenfalls vermag er eine fristlose Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen. Strafverfahren unterliegen grundsätzlich 
der Geheimhaltung. Der Umstand, dass der Kläger zuhause allenfalls strafrechtlich 
relevante Daten aufbewahrte, lässt für sich allein nicht darauf schliessen, dass ein 
deswegen geführtes Strafverfahren im Betrieb und der Öffentlichkeit bekannt werden 
würde; zumal denn auch von der Beklagten keine besonderen Umstände, wie z.B. 
Ermittlungen gegen den Kläger im Umfeld der Arbeitgeberin, behauptet werden. Unter 
diesen Umständen ist davon auszugehen, dass ein Verdacht auf Kinderpornografie, 
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auch wenn er sich nachträglich bestätigen sollte, zumindest eine fristlose Auflösung 
des Arbeitsvertrages nicht zu rechfertigen vermag. Der Beklagten wäre es zumutbar 
gewesen, den Kläger zumindest bis zum Ende der vertraglichen Kündigungsfrist weiter 
zu beschäftigen, zumal diese mit einem Monat verhältnismässig kurz war (vgl. bekl. act. 
3, Ziff. 5) und der Angeklagte im Übrigen auch keine grösseren 
Repräsentationspflichten für die Beklagte zu übernehmen hatte (vgl. diesbezüglich 
BUNDESGERICHT, Urteil 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002, E. 5). Bei diesem 
Ergebnis erübrigt sich der Beizug der Akten des entsprechenden Strafverfahrens.
2. Zusammenfassend war die fristlose Entlassung des Klägers durch die Beklagte nicht 
rechtens. Das Kreisgericht erwog daher unter Hinweis auf Art. 337c Abs. 1 OR zu 
Recht, die Beklagte habe der Klägerin den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen 
Kündigungsfrist zu bezahlen. Das Kreisgericht hielt allerdings den vom Kläger 
verlangten Schadenersatz von Fr. 30'000.- für übersetzt und reduzierte die dem Kläger 
nach Art. 337c Abs. 1 OR zustehende Ersatzforderung auf Fr. 16'272.40.-. Der Kläger 
hat diesen Betrag akzeptiert; die Beklagte hat sich mit der entsprechenden 
Berechnung der Vorinstanz nicht auseinandergesetzt, nachdem sie auch im 
Berufungsverfahren von einer gerechtfertigten fristlosen Entlassung ausgegangen ist.
Die Vorinstanz ist in ihren nachvollziehbaren Überlegungen davon ausgegangen, dass 
der Kläger ab dem 7. Februar bis zum 24. Februar 2003 krank war und ihm für diese 
Zeit daher 80 % des AHV-pflichtigen Bruttolohnes zu zahlen ist, mithin Fr. 2'427.60 
(vgl. angefochtenes Urteil, S. 5 f.). Für den anschliessenden Zeitraum bis zu der unter 
Beachtung der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR frühestens per 30. April 2003 
möglichen ordentlichen Kündigung ermittelte sie einen Schadenersatzanspruch von Fr. 
12'011.50. Unter Hinzurechnung des dem Kläger zustehenden anteilsmässigen 
Anspruchs am vereinbarten 13. Monatslohn von Fr. 1'833.30 ergibt sich ein Betrag von 
Fr. 16'272.40, welchen die Beklagte dem Kläger zu zahlen hat. Die diesbezüglichen 
Ausführungen der Vorinstanz sind zutreffend und nachvollziehbar, so dass darauf 
verwiesen werden kann (vgl. angefochtenes Urteil, S. 5 ff.).
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