ow_gerichte · VVGE 1999/00 Anhang I · 2016-07-01 · de

VVGE 1999/00, S. 197: ANHANG I Entlassungen nach neuem kantonalem Personalrecht von Dr. iur. Notker Dillier, Rechtsanwalt, Rechtskonsulent des Regierungsrates Seite I. Einleitung 198 II. Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis als Regelf

Obwalden Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsentscheide (VVGE) 01.07.2016(publiziert) VVGE 1999/00 Anhang I
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VVGE 1999/00 Anhang I
VVGE 1999/00, S. 197:
ANHANG I
Entlassungen nach neuem kantonalem Personalrecht
von Dr. iur. Notker Dillier, Rechtsanwalt,
Rechtskonsulent des Regierungsrates
Seite
I.
Einleitung
198
II.
Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis als
Regelfall
198
III.
Folgerungen aus der Rechtsnatur des
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses
199
A.
In Bezug auf das Verfahren
199
1. Kündigung als Verfügung
199
2. Gewährung des rechtlichen Gehörs
200
3. Begründungspflicht
201
4. Pflicht zur Rechtsmittelbelehrung
201
B.
Inhaltliche Anforderungen an eine Kündigung
202
1. Zusammenfassung der Rechtsprechung
202
2. Kündigungsgründe nach dem
Bundespersonalgesetz
203
3. Beispiele von Kündigungsgründen
203
4. Die Verhältnismässigkeit
204
IV.
Der Untersuchungsgrundsatz
204
V.
Besonderheiten
205
1.
Fristlose Auflösung/Auflösung im
gegenseitigen Einvernehmen
205
2.
Sofortige Freistellung
205
3.
Kein Anspruch auf Fortführung des bisherigen
Dienstverhältnisses, Entschädigung
205
4.
Anspruch auf Abgangsentschädigung
206
5.
Anfechtungsmöglichkeit/Einbezug der
Vorgesetzten
207
6.
Überprüfungsbefugnis
207
7.
Rückwirkende Entlassung? Lohnrückforderungen
208
8.
Widerruf einer Kündigung
208
VI.
Administrativuntersuchungen in der
öffentlichen Verwaltung
208
Checkliste "Entlassung"
209
I. Einleitung
Am 1. Juli 1998 traten die Art. 45 bis 49 des
Staatsverwaltungsgesetzes vom 8. Juni 1997 (StVG; LB XXIV, 320) und damit die
Grundzüge des neuen Personalrechts des Staatspersonals in Kraft. Seit 1. Januar
1999 steht auch die Personalverordnung vom 29. Januar 1998 (PVO; LB XXV, 5)
vollständig in Kraft(1). Art. 9 PVO sieht vor, dass der Regierungsrat die
Anstellungsbefugnisse der Departemente und Ämter regelt und gestützt darauf
hat der Regierungsrat am 22. Juni 1999 die Ausführungsbestimmungen über die
Anstellungsbefugnisse (AB; LB XXV, 271) erlassen. Damit haben die Departemente
und Ämter und das Personalamt die Kompetenz erhalten, das Personal bestimmter
Funktionsstufen selbst anzustellen, der Regierungsrat stellt nur noch das obere
Kader an (Art. 1 bis 4 AB). Die Anstellungsbefugnis umfasst auch das Aussprechen
von Entlassungen (Art. 5 Abs. 2 Bst. e AB).
Die Personalführung stellt hohe Anforderungen an
das Kader. Personalrechtliche Entscheide und insbesondere Entlassungen sind auch
rechtlich anforderungsreich. Seit jeher musste sich das Verwaltungsgericht mit
personalrechtlichen Fällen befassen und führte dadurch eine konstante Praxis
herbei. Am 28. April 2000 beurteilte das Gericht erstmals eine durch den
Regierungsrat ausgesprochene Entlassung gestützt auf das neue Personalrecht und
hielt im Wesentlichen an seiner bisherigen Praxis fest (VVGE 1999 und 2000, Nr.
35
). Das Kader der kantonalen Verwaltung wurde deshalb, gestützt auf eine
Anregung des Staats- und Gemeindepersonalverbandes, am Kadertag vom 14. Dezember
2000 über das Vorgehen, Verfahren und die Voraussetzungen einer korrekten
Entlassung orientiert bzw. geschult(2). Als Hilfestellung wurde eine Checkliste
"Entlassung" abgegeben, ferner wurden die schriftlichen Unterlagen am
20. Dezember 2000 auch den Gemeindeschreibern abgegeben.
Die nachstehenden Ausführungen sollen die am
Kadertag vom 14. Dezember 2000 gemachten Erläuterungen zur Rechtslage etwas
vertiefter, aber dennoch kurz und praxisnah darstellen und damit mithelfen, dass
vermeidbare Schwierigkeiten umgangen werden können. Heikle Situationen und
Probleme bei Entlassungen ergeben sich noch oft genug. Am Schluss wird sodann
auch noch kurz auf die so genannten Administrativuntersuchungen eingegangen.
II. Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis als
Regelfall
In der Regel steht das Staatspersonal in einem
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis, nur in besonderen Fällen darf ein
zivilrechtlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wie beispielsweise bei
Aushilfspersonal, Lehr- oder Praktikumsverhältnissen oder bei befristeten
Arbeitsverhältnissen (Art. 45 Abs. 1 und 3 StVG). Bei zivilrechtlichen
Arbeitsverhältnissen gelten die besonderen vertraglichen Bestimmungen bzw. die
Vorschriften des Obligationenrechts (OR; SR 220). Dieses geht vom Grundsatz der
Kündigungsfreiheit aus (Art. 335 OR), enthält aber Vorschriften über den
Kündigungsschutz (Art. 336 ff. OR). Streitigkeiten sind von den Zivilgerichten
zu beurteilen. Darauf kann im Rahmen dieser Darstellung nicht weiter eingegangen
werden.
In jedem Fall ist somit die Rechtsnatur des
Dienstverhältnisses zu prüfen. Dies kann in Einzelfällen nicht leicht sein.
Das Verwaltungsgericht hat in einem älteren Entscheid vom 10. Dezember 1976 (VVGE
1976 und 1977, Nr. 37
) festgehalten, dass nicht nur Beamte im engeren Sinn, die
ein öffentliches Amt versehen, sondern alle Bediensteten
eines Gemeinwesens in einem
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen. Trotz diesem Grundsatz waren
aber in Einzelfällen auch nach früherem Recht privatrechtliche
Anstellungsverhältnisse nicht ausgeschlossen(3). Diese Rechtsprechung gilt im
Grundsatz auch heute noch. Das Staatsverwaltungsgesetz präzisiert heute aber,
in welchen Fällen privatrechtliche Dienstverhältnisse ausdrücklich möglich
sind (Art. 45 Abs. 3 StVG). Nach einem Urteil des Bundesgerichts vom 22. März
2000(4) setzt aber ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis stets eine
Begründung durch eine Verfügung (oder einen öffentlich-rechtlichen Vertrag)
voraus. Wurde ausdrücklich ein zivilrechtlicher Vertrag abgeschlossen, darf
dieser - auch wenn er gar nicht zulässig gewesen wäre - nicht ohne weiteres in
eine Verfügung umgedeutet werden. Anders verhält es sich dann, wenn ein so
genannter Anstellungsvertrag vorliegt, dieser aber die Rechtsnatur des
Verhältnisses offen lässt. In diesem Fall ist abzuwägen, ob die Indizien bzw.
Umstände für das Vorliegen eines öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnisses sprechen(5).
Seit langem ist klar, dass die Lehrpersonen zu
den Gemeinden in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen(6). Auch
die Lehrkräfte an der Kantonsschule sind in einem öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnis angestellt(7). Unklar war früher die Rechtsnatur des
Anstellungsverhältnisses des Spitalpersonals; die Gerichtspraxis liess - wie
bereits erwähnt - zu, dass das Anstellungsverhältnis einer Arztsekretärin als
privatrechtliches qualifiziert wurde(8). Die Unklarheit ist heute auf Grund des
neuen Art. 4a der Spitalverordnung vom 24. Oktober 1991(9) behoben. Danach steht
einzig noch das obere Kader in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis(19).
III. Folgerungen aus der Rechtsnatur des
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses
A. In Bezug auf das Verfahren
1. Kündigung als Verfügung
Die Praxis des Verwaltungsgerichts geht seit
jeher davon aus, dass die seitens des Kantons ausgesprochene Kündigung eines
öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses eine Verfügung darstellt(11). In
seinem jüngsten Entscheid vom 28. April 2000(12) geht es gestützt auf die
Materialien (Protokoll der 8. Sitzung der kantonsrätlichen Kommission zur
Vorberatung eines Verfassungsnachtrags und eines Staatsverwaltungsgesetzes sowie
die zugehörige Botschaft) davon aus, dass der Gesetzgeber daran nichts ändern
wollte und die Kündigung auch unter dem neuen Personalrecht als anfechtbaren
Entscheid erachtete. Es trat in der Folge auf die Verwaltungsgerichtsbeschwerde
gegen eine durch den Regierungsrat ausgesprochene Kündigung ein.
Der Vollständigkeit halber ist noch
festzuhalten, dass nach Art. 45 Abs. 1 StVG das Dienstverhältnis des
Staatspersonals durch öffentlich-rechtlichen Vertrag begründet
wird. Nach Art. 62 Abs. 1 Bst. a des Gesetzes
über die Gerichtsorganisation vom 22. September 1996 (GOG; LB XXIV, 76)
beurteilt das Verwaltungsgericht öffentlich-rechtliche Streitsachen aus
öffentlich-rechtlichen Verträgen. Es stellt sich daher die Frage, ob gestützt
darauf Kündigungen nicht mittels verwaltungsgerichtlicher Klage angefochten
werden müssen. Gründet nämlich ein Dienstverhältnis auf einem Vertrag, geht
dem Gemeinwesen grundsätzlich die Befugnis zu hoheitlichem Handeln ab (siehe
dazu eingehend BVR 2000, S. 454 ff.). Es lässt sich allerdings auch die
Auffassung vertreten, die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnisses stelle, jedenfalls wenn sie vom Gemeinwesen ausgeht, eine
Verfügung dar (siehe BVR 2000, S. 454 ff., Erw. 1d). Gestützt auf die
Entstehungsgeschichte des neuen Personalrechts und den in den Materialien klar
zum Ausdruck gebrachten Willen des Gesetzgebers gelangte der Regierungsrat zum
Ergebnis, dass Kündigungen durch das Gemeinwesen nach wie vor in der Form einer
anfechtbaren Verfügung ergehen(13).
2. Gewährung des rechtlichen Gehörs
Stellt die Entlassung bzw. Kündigung eine
Verfügung dar, so ist der zu entlassenden Person vorgängig die Gelegenheit zu
geben, sich zu dieser Massnahme und zu den Gründen hiefür zu äussern(14). Dies
ergibt sich auch aus Art. 6 der Verwaltungsverfahrensverordnung vom 29. Januar
1998 (VwVV; LB XXV, 22). Das rechtliche Gehör muss durch die verfügende
Behörde oder ihr Instruktionsorgan gewährt werden; ist der Regierungsrat die
kündigende Behörde, ist das rechtliche Gehör durch den Regierungsrat oder das
instruierende Departement zu gewähren; es ist aber nicht ausgeschlossen, dass
im Einzelfall eine bestimmte Person mit dieser Aufgabe betraut werden kann(15). Das
Instruktionsorgan oder die damit beauftragte Person muss dem bzw. der
Angestellten eröffnen, sie könne innert einer bestimmten Frist zur
beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen. Damit eine echte Stellungnahme
möglich ist, müssen die Kündigungsgründe im Wesentlichen bekannt gegeben
werden(16). Es ist auch sinnvoll zu fragen, ob allenfalls auf eine Begründung
verzichtet wird(17).
Die Gewährung des rechtlichen Gehörs erfolgt in
der Regel schriftlich, entweder aus Beweisgründen durch eingeschriebene Post
oder durch persönliche Übergabe gegen Quittung oder in Anwesenheit eines
Zeugen. Eine mündlich erfolgte Eröffnung, ein Betroffener solle kündigen
ansonsten werde man ihm kündigen, stellt keine Gewährung des rechtlichen
Gehörs dar(18). Es ist zwar nicht ausgeschlossen, dass die Anhörung
ausschliesslich mündlich erfolgt. Der betroffenen Person muss aber
unmissverständlich bedeutet werden, dass sie sich hier und jetzt zu äussern
hat. Die Anhörung ist zuhanden der entscheidenden Instanz zu protokollieren(19).
Auch darf vorausgesetzt werden, dass die betroffene Person nicht überrumpelt
wird und die Gelegenheit für eine (kurze) Bedenkfrist erhält.
Die kündigende Instanz ist in der Regel an
kurzen Fristen interessiert; sie möchte die Kündigung rechtzeitig vor Ende
eines Monats aussprechen. Das Einhalten der im Verwaltungsverfahren üblichen
Frist von 20 Tagen ist je nach den konkreten Verhältnissen nicht immer nötig.
Die betroffene Person muss aber eine faire Frist erhalten, innert welcher sie
sich zur in Aussicht stehenden schwerwiegenden Massnahme äussern kann.
Gestützt auf das Ergebnis der Anhörung der
betroffenen Person hat sich die entscheidende bzw. kündigende Instanz zu
vergewissern, ob die Gründe für eine Kündigung tatsächlich vorliegen. Sie
hat den Sachverhalt von Amtes wegen festzustellen (Art. 63 StVG, Art. 5 VwVV).
Ob dieser Vorgang Administrativverfahren genannt wird, ist nicht wesentlich(20).
Die Verletzung des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise - gemäss Praxis des
Verwaltungsgerichts aber nur zurückhaltend - geheilt werden(21).
3. Begründungspflicht
Da die Kündigung durch den Staat als Arbeitgeber
eine anfechtbare Verfügung darstellt, muss sie begründet werden bzw. eine
Begründung enthalten(22). Die Begründung stellt notwendigerweise Bestandteil
einer Verfügung dar. Art. 48 Abs. 3 StVG sieht demgegenüber in Anlehnung an
die Regelung des Obligationenrechts (Art. 335 Abs. 2 OR) neu vor, dass die
kündigende Partei die Kündigung schriftlich begründen muss, wenn die andere
Partei dies verlangt. Demnach könnte die Begründung auch
"nachgeschoben" werden. Der Sinn dieser Bestimmung ist nicht sofort
ersichtlich. Wie soll eine Kündigung angefochten werden, wenn sie keine
Begründung enthält? Läuft die Rechtsmittelfrist ab Versand der
(unbegründeten) Kündigung oder erst mit Zustellung der Begründung? Auf den
ersten Blick legt Art. 48 Abs. 3 StVG den Schluss nahe, dass eine Kündigung
durch das Gemeinwesen eben doch keine (hoheitliche) Verfügung darstellt,
sondern in Analogie zum Privatrecht auf dem Klageweg angefochten werden muss.
Aus den Materialien ergibt sich nun aber, dass es mit dieser Bestimmung
lediglich der betroffenen Person überlassen wurde, ob sie eine Kündigung mit
einer Begründung oder lieber eine Kündigung ohne Begründung erhalten will. Es
wurde im Kantonsrat ausgeführt, dass es ein Arbeitnehmer oder eine
Arbeitnehmerin allenfalls sogar vorzieht, eine Kündigung ohne eine belastende
(negative) Begründung zu erhalten(23). Dies bedeutet, dass Kündigungen durch das
Gemeinwesen grundsätzlich zu begründen sind, es sei denn, die betroffene
Person verlange keine Begründung. Die kündigenden Instanzen versehen daher
ihre Kündigungen - wie alle übrigen Verfügungen - mit einer schriftlichen
Begründung, ausser wenn darauf durch die betroffene Person verzichtet wird.
Schwierig ist sodann die Frage, wie ausführlich
die Begründung sein muss. Eine Begründung muss grundsätzlich umso
ausführlicher sein, je schwerer der Eingriff oder je grösser der Umfang des
Ermessens und je vielfältiger die tatsächlichen Voraussetzungen sind, die bei
der Betätigung des Ermessens zu berücksichtigen sind(24). Die Kündigung kann
sich aber auf die wesentlichen Gesichtspunkte beschränken, sie muss sich nicht
mit jeder tatsächlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand
auseinandersetzen. Sie muss aber in jedem Fall kurz die Überlegungen nennen,
von denen sich die kündigende Instanz hat leiten lassen, sodass die betroffene
Person sie allenfalls sachgerecht anfechten kann(25).
4. Pflicht zur Rechtsmittelbelehrung
Die Kündigung als Verfügung hat zur Folge, dass
sie eine Rechtsmittelbelehrung zu enthalten hat (Art. 10 Bst. e VwVV). Der
Rechtsmittelweg ergibt sich aus Art. 67 Abs. 1 StVG.
B. Inhaltliche Anforderungen an eine Kündigung
1. Zusammenfassung der Rechtsprechung
Das private Arbeitsrecht geht grundsätzlich von
der Kündigungsfreiheit der Parteien aus. Dem öffentlichen Arbeitgeber steht
demgegenüber - auch wenn Art. 48 StVG die Kündigung unter Einhaltung der
Kündigungsfrist "kommentarlos" vorsieht - keine unbeschränkte
Kündigungsfreiheit zu. Das Verwaltungsgericht führte dazu in seinem jüngsten
Urteil vom 28. April 2000(26) folgendes aus:
"Art. 5 Abs. 1 BV fordert
unmissverständlich, dass das Recht Grundlage und Schranke staatlichen Handelns
ist. Insbesondere ist auch der kantonale Gesetzgeber an die Grundrechte gebunden
und verpflichtet, zu ihrer Verwirklichung beizutragen (Art. 35 Abs. 2 BV).
Gemäss Art. 3 BV sind die Kantone nur souverän, soweit ihre Souveränität
nicht durch die Bundesverfassung beschränkt ist. Weiter muss staatliches
Handeln im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein (Art. 5
Abs. 2 BV), und staatliche Organe haben nach Treu und Glauben zu handeln (Art. 5
Abs. 3 BV) sowie die Grundsätze der Rechtsgleichheit und des Willkürverbots
(Art. 8 und 9 BV) zu wahren. Gemäss herrschender Lehre gebieten diese
Grundsätze, dass eine Kündigung durch den staatlichen Arbeitgeber nur
gestützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann (... in diesem Punkt
daher nach wie vor gültig die bisherige Praxis des Verwaltungsgerichts: vgl.
VGE vom 7. Juli 1993 i.S. W.H.; VVGE 1989/90, Nr. 32
, Erw. 2,
1978 - 1980, Nr. 25
, 1976/77, Nr.
36
). Nicht erforderlich sind dagegen wichtige Gründe, wie sie
nach Obligationenrecht Voraussetzung für eine fristlose Entlassung bilden
(...). Das Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrundes ergibt sich aber nicht
nur aus dem Willkürverbot und Verhältnismässigkeitsgebot, sondern auch aus
dem Gebot der pflichtgemässen Ermessensausübung, ist doch eine Kündigung
seitens des Kantons stets auch ein Akt der Ermessensbetätigung (...).
Namentlich liegt Ermessensmissbrauch vor, wenn sich eine Behörde von
unsachlichen, dem Zweck der massgebenden Vorschriften fremden Erwägungen leiten
lässt oder allgemeine Rechtsprinzipien verletzt (...). Folglich ist nicht nur
die im eigentlichen Sinn willkürliche, also schlechthin unhaltbare Kündigung
"ungerechtfertigt" im Sinne von Art. 53 StVG. Sachlich begründet ist
eine Kündigung, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht; die Kündigung muss angesichts der Leistungen und des
Verhaltens des Angestellten sowie der personellen und sonstigen betrieblichen
Gegebenheiten als vertretbare Massnahme erscheinen (...). Als zulässige
Kündigungsgründe werden etwa unzureichende Leistungen, unbefriedigendes
Verhalten, erhebliche Störung der Arbeitsgemeinschaft sowie betriebliche
Gründe wie Aufhebung der Stelle genannt. Einmalige geringfügige Beanstandungen
genügen nicht; vielmehr werden ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht
oder wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben
verlangt. Die ordentliche Kündigung setzt aber kein Verschulden des Betroffenen
voraus (...).
Zusammenfassend ist demnach festzustellen, dass
sich aus der Grundrechtsbindung des Staates ein wesentlicher Teil des
Kündigungsschutzes ergibt. Auf jeden Fall als unsachlich gelten Kündigungen,
welche im Sinne des Obligationenrechts missbräuchlich wären. Der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz beschränkt sich aber nicht auf diese
Missbrauchstatbestände, sondern geht weiter (...). Zufolge ausdrücklicher
gesetzlicher Verankerung (Art. 48 Abs. 4 und Art. 53 Abs. 1 StVG) wird aber ein
Dienstverhältnis auch dann endgültig aufgelöst, wenn die Kündigung
rechtswidrig erfolgte (...)."
2. Kündigungsgründe nach dem
Bundespersonalgesetz
Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000(27)
regelt die Kündigungsgründe in Art. 12 wie folgt:
"
6
Nach Ablauf der Probezeit gelten als
Gründe für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber:
a. die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten;
b. Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die
trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten;
c. mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder
Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d. mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung
zumutbarer anderer Arbeit;
e. schwer wiegende wirtschaftliche oder
betriebliche Gründe, sofern der Arbeitgeber der betroffenen Person keine
zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f. der Wegfall einer gesetzlichen oder
vertraglichen Anstellungsbedingung.
7
Als Grund für die fristlose Kündigung durch
die Vertragsparteien gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der
kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf."
Diese Gründe können auch als sachliche
Kündigungsgründe nach kantonalem Recht gelten. Das kantonale Recht enthält
aber keine (zu Art. 12 Abs. 6 Bst. e analoge) Verpflichtung der Arbeitgeber, der
betroffenen Person eine zumutbare andere Arbeit anzubieten.
3. Beispiele von Kündigungsgründen
Sachliche Gründe wurden in folgenden Fällen
anerkannt:
- Nachhaltige Störung des
Vertrauensverhältnisses zwischen einem kantonalen Chefbeamten und seinem
Umfeld, ohne dass die einzelnen Beanstandungen und Vorwürfe sowie
Gegendarstellungen abschliessend gewürdigt wurden. Die Störung des
Verhältnisses und der Zusammenarbeit wurde wesentlich durch den Beamten
mitverursacht und es gab keine Aussicht auf Besserung (VGE vom 7. Juli 1993 i.S.
W.H.).
- Analoger Fall zum VGE vom 7. Juli 1993 im Fall
M.B.H. (VGE vom 28. April 2000(28)).
- Fall eines kurz vor der Pensionierung stehenden
Lehrers, der sich nicht genügend oder gar nicht auf den Unterricht
vorbereitete, dürftig Unterricht erteilte und keine Hausaufgaben kontrollierte
trotz Verwarnung (VGE vom 5. Juli 1989 i.S. H.R.G.).
In folgenden Fällen wurden die
Entlassungsgründe als nicht ausreichend bzw. unsachlich bezeichnet:
- Akzeptiert ein Dienstnehmer eine einseitig
verfügte ungerechtfertigte Lohnkürzung nicht, stellt dies keinen sachlichen
Entlassungsgrund dar (VVGE 1976 und 1977, Nr. 37
).
- Fall eines Lehrers, dessen Teilpensum reduziert
wurde, um das Vollpensum eines Hauptlehrers aufzufüllen (VGE vom 16. April 1993
i.S. F.P.).
- Pendenzen, Verjährungen und Rückstände auf
dem Verhöramt können nicht einfach dem Verhöramtsschreiber zur Last gelegt
werden, der nicht einmal ein Jahr im Amt war und von niemandem in sein Amt
eingeführt wurde (VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
).
4. Die Verhältnismässigkeit
Auch wenn sachliche Gründe für eine Kündigung
vorliegen, ist die Frage der Verhältnismässigkeit(29) stets zusätzlich zu prüfen
(die Prüfung kann auch bei der Frage, ob sachliche Gründe vorliegen,
vorgenommen werden).
Verhältnismässigkeit bedeutet, dass die
Kündigung überhaupt ein geeignetes Mittel zur Problemlösung darstellt. Diese
Eignung fehlt, wenn z.B. die zu lösenden Schwierigkeiten nicht in der
Stellenbesetzung, sondern in mangelnden Arbeitsbedingungen oder ungenügender
Organisation liegen. Hier sind die entsprechenden Strukturen zu ändern, anstatt
zu kündigen(30).
Zweitens muss die Kündigung erforderlich sein.
Diese Voraussetzung fehlt, wenn andere, mildere Massnahmen wie eine Versetzung
ausreichen. Dieser Vorrang der milderen Massnahmen wird zum Teil ausdrücklich
genannt, gilt aber auch ohne ausdrückliche Regelung von Verfassungs wegen (Art.
5 BV). Sofern die Leistungen oder das Verhalten eines oder einer Angestellten in
Frage stehen, sollte der betroffenen Person Gelegenheit zur Besserung gegeben
werden, insbesondere während einer bestimmten Bewährungsfrist(31).
Drittens soll auch die Abwägung der
gegenseitigen Interessen eine Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen.
Steht bei der Eignung und Notwendigkeit der Kündigung vor allem das
öffentliche Interesse im Vordergrund, ist unter diesem Aspekt besonders die
individuelle Situation des oder der Angestellten zu berücksichtigen. So wirkt
eine Kündigung einschneidender, wenn sie erst nach vielen Dienstjahren
ausgesprochen wird und die betroffene Person bereits in vorgerücktem Alter
steht(32).
IV. Der Untersuchungsgrundsatz
Es wurde bereits ausgeführt, dass eine
Kündigung als Verfügung erst ausgesprochen werden darf, wenn die Behörde
(entscheidende Instanz) den Sachverhalt von Amtes wegen festgestellt hat (Art.
63 StVG, Art. 5 VwVV). Es gilt der sogenannte Untersuchungsgrundsatz, der eine
Verfahrensvorschrift darstellt. Die betroffene Person hat Mitwirkungsrechte,
Akteneinsichtsrecht und kann Beweisanträge stellen (Art. 7, 8 und 9 VwVV).
Die Abklärung des Sachverhalts muss so umfassend
sein, dass die kündigende Instanz beurteilen kann, ob Gründe für eine
Kündigung vorliegen oder eben nicht. Sie muss nicht alle (allenfalls)
beantragten Sachverhaltsabklärungen vornehmen, aber alle nötigen Abklärungen
treffen. Ob die entscheidende Instanz ihrer Untersuchungspflicht nachgekommen
ist, ergibt sich auch aus der (späteren) Begründung der Kündigung. Die
Begründung enthält das Ergebnis der Abklärung des Sachverhalts.
Die kündigende Instanz muss den Sachverhalt
somit insoweit abklären, dass sie das Vorliegen der wichtigen Gründe und das
Einhalten des Gebots der Verhältnismässigkeit im Kündigungsentscheid darlegen
kann. Sie muss auch prüfen, ob die von der betroffenen Person vorgebrachten
"Entlastungsumstände" und dgl. allenfalls begründet sind.
Es ist unumgänglich, dass die entscheidende
Instanz die Grundsätze des Verwaltungsverfahrens kennt und insbesondere weiss,
dass Behauptungen allein oder vage, allgemeine, nicht belegbare Vorwürfe nicht
ausreichen. Es gibt zahlreiche Urteile des Verwaltungsgerichts, welche solche unsubstanziierten
Gründe und Mängel als unbeachtlich bezeichnen(33).
V. Besonderheiten
1. Fristlose Auflösung / Auflösung im
gegenseitigen Einvernehmen
Analog zur Regelung im Privatrecht kann auch ein
öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis fristlos aufgelöst werden.
Erforderlich sind wichtige Gründe, die eine Fortsetzung des
Dienstverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar machen (Art. 49 Abs. 1
StVG). Aus der kantonalen Praxis sind keine solchen Fälle bekannt. Hingegen ist
die Praxis zur analogen Regelung von Art. 337 OR gross.
Neu ist in Art. 49 Abs. 2 StVG die Auflösung im
gegenseitigen Einvernehmen geregelt. Solche Auflösungen kamen auch früher vor.
Heikel waren aber stets die "Abgangsentschädigungen". Art. 49 Abs. 2
StVG regelt solche Entschädigungen nun ausdrücklich.
2. Sofortige Freistellung
Gesetzlich nicht geregelt ist die sofortige
Freistellung. Nach der Praxis des Regierungsrates ist dies möglich, wenn
hiefür objektive (sachliche) Gründe vorliegen(34). Die Freistellung muss geeignet
sein, den ungestörten Verwaltungsablauf sicherzustellen. Sie ist umso eher
möglich, wenn die Besoldung bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses
weiterhin ausgerichtet wird(35).
Die Einstellung im Besoldungsbezug setzt
demgegenüber ernsthafte Gründe für ein subjektives Verschulden voraus, sie
muss auch verhältnismässig sein(36).
Wird die sofortige Freistellung verfügt, ist es
ratsam, einer allfälligen Beschwerde gegen diese Anordnung die aufschiebende
Wirkung nach Art. 68 Abs. 1 StVG zu entziehen. Nur auf diese Weise kann
sichergestellt werden, dass die Freistellung trotz einer Beschwerde auch
durchgesetzt werden kann. Es ist allerdings möglich, dass die Beschwerdeinstanz
eine gegenteilige Verfügung trifft (Art. 68 Abs. 2 StVG).
3. Kein Anspruch auf Fortführung des bisherigen
Dienstverhältnisses, Entschädigung
Nach Art. 53 Abs. 1 StVG besteht kein Anspruch
auf Weiterführung des bisherigen Dienstverhältnisses, wenn sich die Beendigung
eines Dienstverhältnisses im gerichtlichen Anfechtungsverfahren als
ungerechtfertigt erweist. Der Begriff "gerichtliches
Anfechtungsverfahren" ist zu eng. Bisher war einzig der Regierungsrat
Anstellungs- und Entlassungsinstanz und infolgedessen entschied auch stets das
Verwaltungsgericht über die Zulässigkeit von Kündigungen. Nach neuem
Personalrecht können auch die Departemente und Ämter Entlassungen aussprechen(37)
und es kann deshalb sein, dass neu ein Departement oder der Regierungsrat (als
verwaltungsinterne Rechtsmittelinstanzen) feststellen, dass eine Entlassung
ungerechtfertigt ist. Nach der Formulierung von Art. 53 Abs. 1 StVG (im
gerichtlichen Anfechtungsverfahren) wäre aber keine Entschädigung geschuldet.
Dies kann nicht der Sinn dieser Bestimmung sein. Der Gesetzgeber hatte
vielmehr das bisherige Anfechtungsverfahren vor
Augen, nämlich das verwaltungsgerichtliche Beschwerdeverfahren. Der Sinn von
Art. 53 Abs. 1 StVG ist der, dass Kündigungen in jedem Fall endgültig sind;
stellt aber eine Rechtsmittelinstanz fest, dass die Kündigung rechtswidrig war,
so ist eine Entschädigung als Schadenersatz geschuldet, sofern nicht ein neues
Dienstverhältnis eingegangen wird(38). Es war das grundlegende Anliegen des
Gesetzgebers bei der Regelung der Auflösung des Dienstverhältnisses, dass eine
einmal ausgesprochene Kündigung nicht mehr aufgehoben werden kann. Schon der
Regierungsrat wies in seiner Botschaft darauf hin, dass das Verwaltungsgericht
eine ausgesprochene Kündigung nicht mehr nachträglich solle aufheben können,
weil das Vertrauensverhältnis meistens zerstört sei und eine Fortsetzung des
bisherigen Arbeitsverhältnisses deshalb unzumutbar oder die Begründung eines
neuen Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich sei. Der Kantonsrat hatte das
gleiche Bestreben und modifizierte die Vorlage aus diesem Grund sogar noch etwas(39).
Die Höhe der Entschädigung bemisst sich nach
den besonderen Umständen, sie beträgt höchstens sechs Monatsgehälter (Art.
53 Abs. 2 StVG). Ein Entschädigungsanspruch müsste an sich mit
verwaltungsgerichtlicher Klage nach Art. 62 Abs. 1 Bst. d GOG geltend gemacht
werden(40). Der Regierungsrat stellte aber unter Hinweis auf die
Entstehungsgeschichte zum GOG fest, dass das Gemeinwesen über solche
Entschädigungsansprüche ebenfalls auf dem Verfügungsweg entscheidet(41). Es ist
daher möglich, die Kündigung anzufechten und gleichzeitig eine Entschädigung
zu verlangen.
4. Anspruch auf Abgangsentschädigung
Die Abgangsentschädigung ist in Art. 60 StVG in
Bezug auf Behördemitglieder und in Art. 61 in Bezug auf Angestellte geregelt.
Im ersten Fall soll dem Risiko der Behördemitglieder Rechnung getragen werden,
dass das Volk oder der Kantonsrat eine Wiederwahl ohne Verschulden der
betroffenen Person verweigern kann. Im zweiten Fall geht es um eine zusätzliche
Abfindung an langjährige Angestellte, die wegen eines sachlichen Grundes,
insbesondere bedingt durch Reorganisations- oder Restrukturierungsmassnahmen
ohne persönliches Verschulden entlassen werden und diese Entlassung einen
Härtefall bedeutet. Ein solcher Härtefall liegt dann vor, wenn die betroffene
Person das 50. Altersjahr und 20 Dienstjahre erfüllt hat, er kann bei Aufhebung
einer Stelle auch ohne Bezug auf Alter und Dienstjahre vorliegen (Art. 61 Abs. 1
StVG).
Auf Grund des Wortlauts von Art. 60 Abs. 2 bzw.
Art. 61 Abs. 3 StVG ist unklar, in welchen Fällen ein Anspruch auf eine
Abgangsentschädigung entfällt. Offensichtlich ist einzig, dass dieser Anspruch
dann entfällt, wenn gleichzeitig ein Anspruch auf Entschädigung aus
ungerechtfertigter Beendigung des Dienstverhältnisses besteht (Art. 61 Abs. 3
StVG).
In einem Grundsatzentscheid(42) hat der Regierungsrat
festgestellt, dass die Regelung des OR über die Abgangsentschädigung (Art.
339b ff. OR) keine analoge Anwendung findet. Im Gegensatz zur
"OR-Regelung" wollte der kantonale Gesetzgeber die
Abgangsentschädigung als zeitgemässen und in bestimmten Fällen für
Behördemitglieder und Angestellte erforderlichen "Risikoausgleich"
bzw. als "Überbrückungsleistung" neu einführen. Das StVG verfolgte
den Zweck, die Verwaltungsorganisation mit der Aufhebung des Beamtenstatus zu
Flexibilisieren und auch Entlassungen schwerer vermittelbarer älterer
Angestellter in Kauf zu nehmen. Dieser Kulturwandel sollte zusätzlich mit der
Abgangsentschädigung sozial verträglich unterstützt werden. In Art. 60 Abs. 2
und Art. 61 Abs. 3 StVG wurde deshalb nicht einfach der Wortlaut von Art. 339d
OR übernommen. Nach Art. 60 Abs. 2 und
Art. 61 Abs. 3 StVG entfällt die
Abgangsentschädigung im Umfang "der Ansprüche aus beruflicher
Vorsorge". Der Sinn dieser Vorschrift ist eine Koordinierung von
unmittelbaren Leistungen der beruflichen Vorsorge, wenn diese gleichzeitig mit
der Abgangsentschädigung anfallen würden. Dies trifft aber in der Regel erst
bei einer gleichzeitigen (vorzeitigen) Pensionierung oder Invalidierung zu. Als
Überbrückungsleistung für eine berufliche Neuorientierung nach jahrelangem
öffentlichen Dienst beim gleichen Arbeitgeber kann es nicht der Sinn dieser
Vorschrift sein, dass sich ein Arbeitnehmer die von ihm und dem Arbeitgeber
insgesamt finanzierten künftigen Ansprüche aus beruflicher Vorsorge anrechnen
lassen muss. Aus diesen Gründen ist es nicht zulässig, die ordentlichen
Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge unmittelbar von der
Abgangsentschädigung gemäss Art. 60 und 61 StVG in Abzug zu bringen.
5. Anfechtungsmöglichkeit / Einbezug der
Vorgesetzten
Eine Kündigung kann - wie jede Verfügung -
angefochten werden. Es gilt der ordentliche Rechtsmittelweg Amt - Departement -
Regierungsrat (Art. 67 StVG). Der Beschluss des Regierungsrates ist sodann ans
Verwaltungsgericht weiterzuziehen(43).
Zur Beschwerde berechtigt ist die betroffene
Person, nicht aber die verfügende (kündende) Instanz.
Eine Kündigung ist naturgemäss eine
schwerwiegende Massnahme, welche insbesondere Amtsleiterinnen und Amtsleiter oft
gerne mit ihrem Vorgesetzten besprechen möchten. Umgekehrt kommt den
Vorgesetzten gegenüber den Unterstellten das Weisungsrecht zu. Die Problematik
liegt aber darin, dass der Rechtsweg von der Amtsleitung zum Departement führt
und Kündigungen "in gegenseitiger Absprache" zur Befangenheit der
Departementsleitung führen. Ausserdem führen solche "gemeinsamen
Kündigungen" zur Verwischung der Zuständigkeiten und Verantwortungen.
Auch wenn der Wunsch nach "Absicherung" verständlich ist, muss die
Amts- oder Departementsleitung ihre Verantwortung selbstständig wahrnehmen und
darf die nachfolgende Rechtsmittelinstanz nicht in ihren Entscheid
"einbinden".
6. Überprüfungsbefugnis
Mit der Verwaltungsgerichtsbeschwerde können
(von hier nicht zutreffenden Ausnahmen abgesehen) lediglich gerügt werden:
a. Rechtsverletzung einschliesslich
Überschreitung und Missbrauch des Ermessens,
b. unrichtige oder unvollständige Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts (Art. 66 GOG).
Dem Verwaltungsgericht kommt somit keine reine
Ermessenskontrolle zu. Die Frage, ob ein sachlicher Grund für eine Kündigung
gegeben ist, ist allerdings eine Rechtsfrage und unterliegt der richterlichen
Prüfung. Trotzdem belässt das Verwaltungsgericht dem Kanton als Arbeitgeber
einen erheblichen Ermessensspielraum. Es greift nur mit grosser Zurückhaltung
in personelle Entscheide ein mit der Begründung, die vorgesetzten
Verwaltungsstellen würden die relevanten Umstände, wie die Anforderungen des
Arbeitsplatzes und die Fähigkeit des Angestellten, aus eigener Erfahrung am
Besten beurteilen(44).
Im verwaltungsinternen Beschwerdeverfahren
gegenüber kantonalen Vorinstanzen besteht keine gesetzliche Einschränkung der
Überprüfungsbefugnis. Aber auch hier gilt der Umstand, dass die fachliche
Beurteilung eines Dienstnehmers oder einer Dienstnehmerin in erster Linie durch
die unmittelbaren Vorgesetzten vorzunehmen ist. Die verwaltungsinternen
Rechtsmittelinstanzen dürfen sich in diesem Punkt ebenfalls eine gewisse
Zurückhaltung auferlegen.
7. Rückwirkende Entlassung? /
Lohnrückforderungen
Das Verwaltungsgericht hat in einem Urteil vom 5.
November 1991(45) klar gestellt, dass eine Entlassung nicht rückwirkend
ausgesprochen werden kann. Es hat ferner auch entschieden, dass die
Rückforderung des während der Einstellung im Amt bezogenen Lohnes unter dem
Titel Schadenersatz wegen Nichterfüllung zu erfolgen hat, und zwar auf dem
Verfügungsweg.
8. Widerruf einer Kündigung
Die Kündigung durch die Dienstnehmerin oder den
Dienstnehmer stellt einen unmittelbar wirkenden Amtsverzicht dar. Ein Widerruf
einer Kündigung ist solange möglich, als dieser vor oder mit der Kündigung
bei der Anstellungsbehörde eintrifft(46) . Die Kündigung durch das Gemeinwesen
stellt eine Verfügung dar, eine solche kann jederzeit wieder aufgehoben werden,
wenn sie die betroffene Person nicht belastet oder wenn dies wichtige
öffentliche Interessen gebieten (Art. 13 VwVV). Ein Widerruf einer Kündigung
durch das Gemeinwesen müsste unter diesen Gesichtspunkten beurteilt werden.
VI. Administrativuntersuchungen in der
öffentlichen Verwaltung
Wie dargestellt gelten Kündigungen als
anfechtbare Verfügungen und sie ergehen im ordentlichen Verwaltungsverfahren,
d.h. nach den Vorschriften von Art. 62 ff. StVG und den Bestimmungen der VwVV.
Es liegt an der kündigenden Instanz, den rechtserheblichen Sachverhalt
abzuklären und nachzuweisen, dass Gründe für eine ordentliche Kündigung
vorlagen.
In diesem Zusammenhang wird hie und da geltend
gemacht, es sei gar nie ein Administrativverfahren eröffnet und durchgeführt
worden(47). Soweit damit die Notwendigkeit gemeint ist, vor einer Entlassung der
betroffenen Person das rechtliche Gehör zu gewähren und ein Verfahren zur
Klärung des Vorhandenseins wichtiger Gründe formell einzuleiten und
durchzuführen, ist der Begriff Administrativverfahren durchaus zulässig.
Der Begriff Administrativverfahren darf aber
nicht mit den in letzter Zeit verhältnismässig häufig angeordneten
Administrativuntersuchungen in der öffentlichen Verwaltung von Bund und
Kantonen verwechselt werden.
Administrativuntersuchungen(48) sind besondere,
rechtlich formlose Verfahren der Dienstaufsicht. Sie richten sich nicht gegen
bestimmte Personen, sondern dienen der Klärung von Sachverhalten und
Entscheidungsabläufen in der öffentlichen Verwaltung. Häufig werden
unabhängige (verwaltungsexterne) Personen mit der Führung einer derartigen
Untersuchung beauftragt. Die Rechtsgrundlagen für diese "partielle
Auslagerung der
Führungsverantwortung" sind jedoch
dürftig. Weder im Bund noch in den Kantonen ist im Einzelnen geklärt, unter
welchen Voraussetzungen "Dritte" mit der Führung einer
Administrativuntersuchung beauftragt werden dürfen. Wenig geklärt sind auch
die Rechte und Pflichten, die diesen "Beauftragten" zukommen und
welche Grundsätze anwendbar sind auf Personen, die von einer Untersuchung
betroffen sind. Persönlichkeits- und Datenschutz geraten oft in Konflikt mit
dem Interesse der Politik und der Öffentlichkeit an der Offenlegung bestimmter
Sachverhalte. Administrativuntersuchungen spielen sich daher zu einem
erheblichen Anteil in einer rechtlichen Grauzone ab.
CHECKLISTE "ENTLASSUNG"
Vorverfahren
1. Habe ich im Rahmen meiner Personalführung
einen allfälligen Handlungsbedarf
rechtzeitig
erkannt?
2. Sind meine Abklärungen
umfassend
?
3. Sind meine Vorgesetzten
informiert
?
4. Habe ich alle notwendigen
Personalgespräche
geführt?
5. Habe ich alle relevanten Fakten sowie
Vorkommnisse schriftlich - allenfalls mit Visum der Betroffenen -
dokumentiert
?
6. Habe ich den Mitarbeiter oder die
Mitarbeiterin zu einer Änderung aufgefordert, ermahnt, schriftlich
verwarnt
und
eventuell eine Bewährungsfrist angesetzt?
7. Welche konkreten
Massnahmen
zur Verbesserung
bzw. Problemlösung sind bereits eingeleitet worden bzw. sind einzuleiten?
8. Welche realistischen
Alternativen
zu einer
Entlassung habe ich geprüft (Anpassung des Pensums und/oder Lohnes,
Umgestaltung des Dienstverhältnisses, Versetzung, Auflösung im gegenseitigen
Einvernehmen, vorzeitige Pensionierung usw.)?
9. Ist das
Personalamt
frühzeitig einbezogen
worden (Art. 5 PVO)?
10. Welche externen Beratungs- oder
Unterstützungsangebote
sind adäquat?
11. Wird die/der betroffene
Mitarbeitende
genügend betreut?
12. Werden die beteiligten
Vorgesetzten
angemessen unterstützt?
13. Sind allfällige Rückwirkungen aufs
Team
zu
gewärtigen?
14. Drängen sich
organisatorische
Veränderungen
auf?
15. Habe ich mit einem
Know-how-Verlust
zu
rechnen?
16. Ist die
Unternehmenskultur
tangiert (interne
Wirkung)?
17. Ist mit Auswirkungen auf das
Image
zu rechnen
(externe Ausstrahlung)?
Gewährung des rechtlichen Gehörs
1. Der
zu entlassenden Person
muss die
Gelegenheit geboten werden, sich zu den getroffenen Massnahmen und den
wesentlichen Gründen hierfür zu äussern, und nicht nur zu vagen Vorwürfen.
2. Grundsätzlich ist die anstellende Instanz auch für Entlassungen
zuständig. Die
zuständige Instanz
kann ein Departement, eine Amtsstelle oder
eine bestimmte Person mit der Vorbereitung der Entlassung beauftragen.
3. In der Regel wird die zu entlassende Person schriftlich per
Einschreiben
aufgefordert, sich innert einer bestimmten Frist zu den konkreten Vorwürfen der
Entlassungsinstanz zu äussern. Das rechtliche Gehör kann mündlich gewährt
werden, muss aber aus Beweisgründen protokolliert werden.
Abklärung des Sachverhalts
1. Die
entlassende Instanz
klärt den Sachverhalt
insbesondere durch das Beiziehen von Akten, Befragungen, Zeugeneinvernahmen,
Expertisen usw. von Amtes wegen ab, soweit dies für den zu treffenden Entscheid
notwendig ist.
2. Diese Abklärungen müssen
objektiv
und so
umfassend
sein, dass die für den Entscheid wesentlichen Fakten fest stehen.
3.
Die zu
entlassende Person
muss sich zum Sachverhalt und Beweisergebnis äussern
können.
Verfügung
1. Die Entlassung wird in Form einer
schriftlichen Verfügung mit einer
Rechtsmittelbelehrung
ausgesprochen.
2. Die Entlassungsverfügung enthält eine schriftliche
Begründung
, welche das
Ergebnis der Abklärungen so ausführlich umreisst, dass der Entscheid gut
nachvollziehbar und dokumentierbar ist. Es darf nichts auf blossen Behauptungen
beruhen. Im Einvernehmen mit der betroffenen Person kann auf eine Begründung
verzichtet werden.
3. Die Entlassung muss sich auf
sachliche
Gründe
wie unzureichende Leistungen, erhebliches Stören der Arbeit, Aufheben der
Stelle usw. abstützen. Sie muss objektiv
gerechtfertigt
, geeignet zur
Problemlösung und nicht zuletzt
verhältnismässig
sein.
4. Es sind
weiter zu
prüfen
: fristloses Auflösen des Arbeitsverhältnisses oder sofortige
Freistellung aus wichtigen Gründen, Entzug der aufschiebenden Wirkung einer
allfälligen Beschwerde aus wichtigen Gründen, Art und Weise der Eröffnung
(persönliche Übergabe, Postweg usw.).
Fussnoten
[1]
Siehe zum Ganzen Art. 17 Ausführungsbestimmungen
über die Stellenbewertung und Entlöhnung vom 23. Juni 1998 (LB XXV, 94)
[2]
Siehe ZV Information, Februar 2001, S. 22 ff.
[3]
VVGE 1981 und 1982, Nr. 38
(Anstellungsverhältnis einer Arztsekretärin an einem öffentlichen Spital; VGE
vom 3. November 1999 und BGE vom 22. März 2000 i.S. A.R. gegen
Regierungsrat (Anstellungsverhältnis einer Praktikantin)
[4]
BGE vom 22. März 2000 i.S. A.R. gegen Regierungsrat und
Verwaltungsgericht
[5]
VVGE 1976 und 1977, Nr. 37
[6]
VVGE 1981 und 1982, Nr. 40
, Erw. 1
[7]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 2b; VVGE 1999 und 2000, Nr.
35
, Erw. 1
[8]
VVGE 1981 und 1982, Nr. 38
[9]
Fassung gemäss Nachtrag vom 26. Januar 2001 (ABl 2001, 123)
[10]
Vgl. auch BVR 2000, 454 f.
[11]
VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 2, sowie Nr. 37, Erw. 2 am Schluss;
VVGE
1978 bis 1980, Nr. 25
, Erw. 1; VGE vom 16. April 1993 i.S. F.P.,
Erw. 4b
[12]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 2
[13]
Siehe dazu eingehend RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.1 bis
1.2.5
[14]
VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 3
[15]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 2
[16]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32,
Erw. 2
[17]
Siehe hinten Ziff. 3
[18]
VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 3
[19]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 33
, Erw. 2
[20]
Vgl. VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 2c und d sowie hinten VI.
[21]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 3; VGE vom 5. Juli 1989 i.S. H.G.
gegen EG Alpnach, Erw. 1d
[22]
VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 4; VVGE 1978 bis 1980, Nr.
25
, Erw. 2;
Art. 10 Bst. b VwVV
[23]
Protokoll der Kantonsratssitzung vom 5./6. September 1996, S. 93
ff., Votum Landstatthalter Dr. Josef Nigg; Protokoll der achten Sitzung der
kantonsrätlichen Kommission vom 30. Mai 1996
[24]
VVGE 1978 bis 1980, Nr. 69
, Erw. 3b; Notker Dillier, Der Rechtsschutz im
Bau- und Planungsrecht, Diss. Freiburg, Sarnen 1994, 10 f., Anm. 34 bis 36
[25]
Vgl. BGE 117 I b 492, Erw. 6b; VVGE 1976 und 1977, Nr.
36
, Erw. 4
[26]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 3b
[27]
SR 172.220.1
[28]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
[29]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 6
[30]
Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, 301
[31]
VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25
, Erw. 4
[32]
VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25
, Erw. 4
[33]
VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 6 am Schluss;
VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 6; VVGE 1978 bis 1980, Nr.
25
, Erw. 4; VGE vom 7. Juli 1993
i.S. W.H., Erw. 8d
[34]
RRB vom 30. März 1999, Nr. 937, Erw. 6; vgl. auch VVGE 1989 und
1990, Nr. 32
, Erw. 1a
[35]
Vgl. VVGE 1989 und 1990, Nr. 32
, Erw. 2c
[36]
VVGE 1989 und 1990, Nr. 32
, Erw. 1
[37]
Siehe Ziff. I
[38]
RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.2.3
[39]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 3a
[40]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 2 am Schluss
[41]
RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.1 bis 1.2.5; vgl. auch VVGE
1991 und 1992, Nr. 35
[42]
RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 5.1 ff.
[43]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 1 und 2; vgl. auch
VVGE 1991 und 1992,
Nr. 35
[44]
VVGE 1999 und 2000, Nr. 35
, Erw. 3c; VVGE 1978 bis 1980, Nr.
25
, Erw. 2;
ferner VVGE 1976 und 1977, Nr. 36
, Erw. 6
[45]
VVGE 1991 und 1992, Nr. 35
, Erw. 4, sowie ZBl 1993, 309
[46]
Siehe im einzelnen VVGE 1981 und 1982, Nr. 40
[47]
Vgl. VVGE 1993 und 1994, Nr. 32
, Erw. 2c und d, sowie VGE vom 16. April
1993 i.S. F.P., Erw. 2
[48]
Siehe dazu die Referate der Tagung des Schweizerischen Instituts für
Verwaltungskurse vom 24. Sep­tember 1998 in Olten: Bernhard Ehrenzeller
(Hrsg.), Administrativuntersuchungen in der öffentlichen Verwaltung, Neue
Reihe, Band 46, St. Gallen 1999, daraus stammt auch die folgende Zusammen­fassung