ow_gerichte · AbR 1988/89 Nr. 13 · 1989-12-16 · de

AbR 1988/89 Nr. 13, S. 58: Art. 337a OR Ist die Androhung des Arbeitnehmers, er werde kundigen, falls der Arbeitgeber einen andern Mitarbeiter nicht entlassen werde, ein Grund für eine fristlose Entlassung? Urteil des Obergerichts vom 16.

AbR 1988/89 Nr. 13, S. 58:
Art. 337a OR
Ist die Androhung des Arbeitnehmers, er werde kundigen, falls der Arbeitgeber einen andern Mitarbeiter nicht entlassen werde, ein Grund für eine fristlose Entlassung?
Urteil des Obergerichts vom 16. Dezember 1989
Sachverhalt:
Am 23. April 1986 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag. Nachdem der Beklagte L. seine Arbeitsstelle am 5. Januar 1987 vertragsgemäss angetreten hatte, ergaben sich anfangs Februar 1987 wegen des Geschäftsführers im Betrieb des Klägers R. mit mehreren seiner Angestellten Differenzen. Am 3. Februar 1987 unterzeichneten sieben Mitarbeiter eine "Solidaritätserklärung", worin sie unter anderem erklärten, dass "bei Beibehaltung des Geschäftsleiters ein solidarischer Austritt aus der Firma vollzogen wird". Nachdem verschiedene Gespräche stattgefunden hatten, ersuchte R. mit Telex vom 10. Februar 1987 die Belegschaft unter anderem, "von der ursprünglich geplanten Kündigung Abstand zu nehmen". Mit Telex vom 12. Februar 1987 teilten die Unterzeichner der Solidaritätserklärung R. mit, dass sie "keinen neuen Weg finden". Daraufhin teilte der Kläger mit Telex vom 13. Februar 1987 dem Beklagten L. sowie sechs weiteren Mitarbeitern mit, dass er die Austrittserklärung annehme und das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst sei.
In seiner Klage gegen L. auf Bezahlung von Schadenersatz machte R. geltend, L. zu Recht fristlos entlassen zu haben. Das Kantonsgericht hat die Klage abgewiesen. R. appellierte ans Obergericht. Das Obergericht hat die Appellation abgewiesen.
Aus den Erwägungen:
3. ... Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit aus wichtigen Gründen das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Die Beurteilung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, der Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie von der Art. und Schwere der Vorwürfe. Dabei kann eine schwere Pflichtverletzung die fristlose Entlassung ohne Vorwarnung rechtfertigen, während weniger schwere Verstösse nur bei Beharrlichkeit oder erfolgloser Verwarnung genügen (BGE 111 II 245 E. 3). Die Anwendung von Art. 337 OR setzt voraus, dass das angerufene Verhalten objektiv eine gewisse Schwere aufweist und deshalb geeignet ist, das gegenseitige Vertrauensverhältnis der Parteien zu vernichten. Erforderlich ist sodann, dass das gegenseitige Vertrauen tatsächlich zerstört worden ist und die betroffene Vertragspartei auf dieses Verhalten unverzüglich reagiert hat.
a) Der Kläger hebt als eigentlichen Anlass zur fristlosen Entlassung die Solidaritätserklärung vom 3. Februar 1987 hervor. Der Beklagte habe ihn damit in unzulässiger Weise unter Druck gesetzt, indem er unter Androhung der sofortigen Kündigung die fristlose Entlassung des Geschäftsführers verlangt habe.
Mit dieser Erklärung versuchten der Beklagte und die andern Mitunterzeichner, auf den Arbeitgeber Druck auszuüben, damit er den Geschäftsführer entlasse. Es fragt sich, ob sich der Beklagte mit diesem nötigenden Verhalten vertragskonform verhielt oder ob es als schwerwiegendes treuwidriges Verhalten zu qualifizieren ist, das eine fristlose Entlassung rechtfertigte. Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat nämlich der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Analog dem Nötigungstatbestand gemäss Art. 181 StGB hat ein nötigendes Vorgehen eines Arbeitnehmers als treuwidrig und damit rechtswidrig zu gelten, wenn der Zweck der Nötigung rechtswidrig ist, wenn das verwendete Mittel rechtswidrig ist, aber auch wenn die Verknüpfung eines an sich zulässigen Zweckes mit einem an sich zulässigen Mittel als rechtswidrig oder sittenwidrig erscheint.
b) Die Drohung eines Arbeitnehmers, dass er kündigen werde, falls der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter nicht entlasse, könnte sich dann als rechtswidrige Nötigung erweisen, wenn der Arbeitgeber dadurch gezwungen werden soll, selber eine rechtswidrige fristlose Entlassung auszusprechen. Ob eine fristlose Entlassung des Geschäftsführers durch den Kläger gerechtfertigt gewesen wäre, braucht indessen vorliegend nicht geprüft zu werden, da weder aus der Formulierung "bei Beibehaltung des Geschäftsleiters wird ein solidarischer Austritt aus der Firma vollzogen", noch aus dem Wortlaut des Telexes vom 12. Februar 1987 hervorgeht, dass die sieben Angestellten die fristlose Entlassung des Geschäftsführers verlangten, wie es der Kläger verstanden haben will.
Mit dem Telex vom 12. Februar wollten die Unterzeichner offensichtlich ihrem früheren Ansinnen Nachachtung verschaffen, indem sie ihrer Meinung Ausdruck gaben, dass sie keine Möglichkeit sähen, mit einem (solchen) Verantwortlichen einen Erfolg anzustreben. Es wurde zwar unmissverständlich verlangt, dass sich der Arbeitgeber vom Geschäftsführer trenne; von einer sofortigen Trennung war indessen nicht die Rede. Ein rechtswidriger Zweck der Nötigung fällt folglich bereits deswegen ausser Betracht.
Entgegen der Auffassung des Klägers kann nun aber auch allein in der Forderung, einen Vorgesetzten zu entlassen, kein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR erblickt werden. Indem die Mitarbeiter dem Geschäftsführer Unfähigkeit vorwarfen, äusserten sie sich in keiner Weise zum arbeitsvertraglichen Verhältnis zwischen ihnen und dem Kläger. Die erhobenen Vorwürfe betrafen ausschliesslich den Geschäftsführer in seiner Stellung als Vorgesetzter, nicht aber die Firma des Klägers selbst. Der Kläger kann demzufolge nicht im Ernst behaupten, dass er das Vertrauensverhältnis zwischen sich und den Mitarbeitern als zerstört betrachten musste und durfte.
c) Beruht das schweizerische Arbeitsrecht auf dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit (Brühwiler, Handkommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 182), so kann allein in der blossen Ankündigung der Geltendmachung dieses Rechts kein wichtiger Grund zur sofortigen Entlassung im Sinne von Art. 337 OR gesehen werden.
Steht es einer Vertragspartei grundsätzlich frei, vom subjektiven Recht der Kündigung Gebrauch zu machen, so steht ihr grundsätzlich auch der Zeitpunkt, indem sie der Gegenpartei eine mögliche Kündigung ankündigt, frei. Weder das Gesetz noch der Arbeitsvertrag auferlegten dem Beklagten ein Verbot zur Kündigung zu einer bestimmten, angeblich arbeitsintensiven Zeit, wie es der Kläger nun sinngemäss geltend macht, wenn er dem Beklagten vorwirft, er habe ihn in einer für ihn kritischen Zeit mit der Kündigungsandrohung unter Druck gesetzt. Dieser Vorwurf der Vertragsverletzung erweist sich als unbegründet und ist auch insofern wenig stichhaltig, als der Kläger durch die fristlose Entlassung der sieben Mitarbeiter zu erkennen gegeben hat, dass er - in der von ihm geltend gemachten Hochsaison - ohne diese auskommen konnte.
Allerdings dürfte die Drohung des Arbeitnehmers, dass er fristlos kündigen werde, falls der Arbeitgeber nicht seinerseits einem anderen Mitarbeiter kündige, dann eine rechtswidrige Nötigung darstellen, wenn der Nötigende für sich keine Gründe namhaft machen kann, die ihn zur fristlosen Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigten. Diesfalls ist das eingesetzte Nötigungsmittel rechtswidrig. Der Beklagte macht nicht geltend, dass er und die anderen Unterzeichner aufgrund des von ihnen angeprangerten Verhaltens des Geschäftsführers berechtigt gewesen wären, ihrerseits fristlos zu kündigen. Indessen ergibt sich aus den Akten keineswegs schlüssig, dass der Beklagte und die Unterzeichner dem Arbeitgeber ihren fristlosen Abgang in Aussicht gestellt hatten. Die Ankündigung des solidarischen Austritts bedeutete nicht, dass dieser fristlos erfolgen würde. Es würde auch schwer fallen zu glauben, dass die Unterzeichner ihrerseits einen fristlosen Austritt überhaupt ernsthaft in Erwägung gezogen hatten, ist doch das fristlose Verlassen einer Stelle - abgesehen von den arbeitsrechtlichen Implikationen eines solchen Vorgehens - mit Risiken des wirtschaftlichen Fortkommens verbunden, wenn ein Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt nicht bereits eine neue Stelle in Aussicht hat. Die Äusserung im Telex vom 12. Februar 1987, dass die Unterzeichner "trotz reiflicher Überlegungen und Bemühungen... keinen neuen Weg" fänden und "keine Möglichkeit mit einem (solchen) Verantwortlichen einen Erfolg anzustreben", kann weder als Erklärung verstanden werden, dass die Stelle jetzt fristlos verlassen werde, noch dahingehend, dass ein solcher Schritt angekündigt wurde.
d) Ist davon auszugehen, dass weder der von den Unterzeichnern angestrebte Zweck (Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Geschäftsführer) noch das verwendete Mittel (In-Aussicht-stellen der eigenen Kündigung) rechtswidrig sind, gilt es zu prüfen, ob die Verknüpfung von Mittel und Zweck möglicherweise rechtswidrig war. Dies müsste wohl dann bejaht werden, wenn es zwischen Mittel und Zweck an einem sachlichen Zusammenhang fehlen würde. Geht man davon aus, dass die vom Beklagten und den andern Unterzeichnern geltend gemachten Beanstandungen nicht völlig aus der Luft gegriffen waren und dass jedenfalls nach ihrem Empfinden das Arbeitsklima und damit auch die Effizienz des Betriebes beeinträchtigt waren, bestand zwischen der Kündigungsandrohung und dem Ansinnen, dem Geschäftsführer zu kündigen, durchaus ein sachlicher Zusammenhang.
Rechtswidrig kann eine Nötigung aber auch dann sein, wenn das Mittel einen im Vergleich zum angestrebten Zweck unverhältnismässigen Eingriff in die Interessen des Adressaten, vorliegend des Arbeitgebers, bewirkt. Der Kläger argumentiert sinngemäss in diese Richtung, wenn er in der Appellation ausführt, das Ultimatum der Unterzeichner sei in eine Zeit gefallen, in der die Firma besonders verletzlich war, da sich der grösste Arbeitsanfall im Verkaufsbereich - dort waren die Unterzeichner tätig - jeweils im Monat Februar ergebe und im darauffolgenden Monat März die Bestellungen aufzunehmen seien. Dies hätten die Unterzeichner gewusst und eine für den Kläger kritische Zeit ausgenützt, um ihn unter Druck zu setzen.
Obwohl der Entscheid, einen Mitarbeiter zu entlassen, in der Kompetenz des Arbeitgebers liegt, heisst dies nicht, dass ein Arbeitnehmer nicht das Recht hat, den Arbeitgeber dazu zu bewegen, einen anderen Mitarbeiter zu entlassen und ihn diesbezüglich auch unter einen gewissen Druck zu setzen; dies gilt jedenfalls solange, als der Arbeitnehmer nicht zu unzulässigen Mitteln Zuflucht nimmt, was beispielsweise dann der Fall ist, wenn er mitten im Betrieb die Arbeit niederlegt und deren Wiederaufnahme verweigert (Decurtins, a.a.O., 83, Fall 53). Das Einsetzen der eigenen Kündigung als Druckmittel ist an sich nicht unverhältnismässig. Dabei ist etwa auf den häufigen Fall hinzuweisen, wo Arbeitnehmer bei Lohnverhandlungen mit der eigenen Kündigung für den Fall drohen, dass ihrem Begehren nicht stattgegeben werde.
Es stellt sich auch die Frage, ob die Kündigungsdrohung nicht möglicherweise dann ein unverhältnismässiges Mittel ist, wenn sie kollektiv, beispielsweise von einer ganzen Belegschaft erhoben wird. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Ein solches Vorgehen könnte möglicherweise dann als unverhältnismässig und damit rechtswidrig erscheinen, wenn dadurch ein Arbeitgeber vor die Alternative gestellt würde, entweder einen bestimmten Mitarbeiter zu entlassen oder aber mit der kurzfristigen Kündigung der ganzen Belegschaft rechnen zu müssen, mit der Folge, dass er seinen Betrieb während einer geschäftlich empfindlichen Zeit vorübergehend einstellen müsste. Davon kann aber vorliegend nicht die Rede sein. Es wurde bereits dargelegt, dass die Unterzeichner keineswegs eine fristlose Kündigung in Aussicht gestellt hatten. Dies heisst nun aber, dass der Kläger für den Fall, dass er sich dem Willen der Unterzeichner nicht beugen würde, im schlimmsten Fall mit einer Ausübung der Kündigung im Verlaufe des Monates Februar 1987 rechnen musste, aber auch, dass der Beklagte - auf die andern Unterzeichner wird dies wohl auch zutreffen - eine zweimonatige Kündigungsfrist zu respektieren hatte. Der Beklagte wie auch die andern Unterzeichner wären vertraglich gehalten gewesen, noch zwei Monate, also bis zum April 1987, weiter zu arbeiten. Damit konnte auch der Kläger rechnen. Es trifft daher nicht zu, dass der Beklagte dem Arbeitgeber drohte, ihn während der geschäftlichen Hochsaison - Februar und März - im Stiche zu lassen. Zudem hätte der Kläger im Falle der Kündigung zwei Monate Zeit gehabt, sich nach neuen Mitarbeitern umzusehen. Mit seiner fristlosen Entlassung aller Unterzeichnenden im Februar 1987 zeigte er überdies, dass der Kläger nicht einmal mit der Drohung der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses seitens der Unterzeichner hätte ernsthaft unter Druck gesetzt werden können. Die angedrohte Kündigung bedeutete unter den gegebenen Umständen keinen unverhältnismässigen Eingriff in die Interessen des Klägers, war demnach weder sittenwidrig noch rechtswidrig.
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AbR
1988/89 Nr. 13