nw_gerichte · ZA 26 1 · 2026-04-17 · de
Kündigung Arbeitsvertrag (ZA 26 1)


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ZA 26 1 Beschwerde beim BGer hängig
Urteil vom 3. März 2026
Zivilabteilung
Besetzung Vizepräsidentin Barbara Brodmann, Vorsitz,
Oberrichter Franz Odermatt,
Oberrichterin Fabienne Weger,
Gerichtsschreiberin Sarah Huber.
Verfahrensbeteiligte A.__,
Berufungskläger,
gegen
B.__,
vertreten durch lic. iur. Raetus Cattelan, Rechtsanwalt,
Tschümperlin Lötscher Schwarz AG, Löwenstrasse 3,
6000 Luzern 6,
Berufungsbeklagte.
Gegenstand Kündigung Arbeitsvertrag
Berufung gegen das Urteil des Kantonsgerichts Nidwalden,
Zivilabteilung/Einzelgericht, vom 20. Oktober 2025
(ZE 25 42).

2│9
Sachverhalt:
A.
A.__ («Kläger»/«Berufungskläger») war seit dem 1. August 2023 als __mechaniker bei der
B.__ («Beklagte»/«Berufungsbeklagte») angestellt, als diese das Arbeitsverhältnis am 7. Feb-
ruar 2024 unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von drei Monaten ordentlich per
Ende Mai 2024 kündigte. Mit Klage vom 24. Februar 2025 forderte der Kläger von der Beklag-
ten rund Fr. 29'000.‒ nebst 5% Zins seit dem 1. Juli 2024 wegen angeblich missbräuchlicher
Kündigung.
Mit Urteil ZE 25 42 vom 20. Oktober 2025 wies das Kantonsgericht Nidwalden die Klage ab.
B.
Dagegen erhob der Berufungskläger mit undatierter Eingabe (Postaufgabe: 24. Januar 2026)
Berufung mit den Anträgen:
« 1. Das Urteil des Kantonsgerichts Nidwalden vom 20. Oktober 2025 sei aufzuheben.
2. Es sei festzustellen, dass die ordentliche Kündigung vom 7. Februar 2024 missbräuchlich im Sinne von
Art. 336 OR ist.
3. Eventualiter sei die Sache zur Feststellung der Entschädigung gemäss Art. 336a OR an die Vorinstanz
zurückzuweisen.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten.»
C.
Die vorinstanzlichen Akten wurden praxisgemäss beigezogen. In Anwendung von Art. 312
Abs. 1 ZPO wurde davon abgesehen, eine Berufungsantwort einzuholen. Die Zivilabteilung
des Obergerichts Nidwalden hat die Streitsache im Zirkularverfahren beurteilt. Auf die Ausfüh-
rungen der Parteien wird – soweit erforderlich – in den nachstehenden Erwägungen eingegan-
gen.

3│9
Erwägungen:
1.
1.1
Angefochten ist das Urteil ZE 25 42 des Kantonsgerichts Nidwalden, Zivilabteilung/Einzelge-
richt, vom 20. Oktober 2025, betreffend Forderung aus Arbeitsverhältnis. Gegen erstinstanzli-
che Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Berufung zulässig, so-
fern der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren mindestens Fr. 10'000.– be-
trägt (Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO). Der Streitwert für die Zulässigkeit der Berufung
bestimmt sich nach den zuletzt vor der ersten Instanz aufrechterhaltenen Rechtsbegehren.
Massgeblich ist der Stand im Zeitpunkt der Eröffnung des erstinstanzlichen Entscheids, mithin
der Umfang der zu diesem Zeitpunkt noch streitigen Begehren (vgl. DANIELLE SCHWENDENER,
in: Brunner/Schwander/Vischer [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, Kommentar,
3. Aufl. 2025, N 30 zu Art. 308 ZPO). Der massgebliche Streitwert beträgt demnach
Fr. 29'000.–, womit die Berufung zulässig ist. Berufungsinstanz gegen Urteile des Kantonsge-
richts Nidwalden als Einzelgericht ist das Obergericht Nidwalden, Zivilabteilung (Art. 27 Abs.
1 GerG [NG 261.1]), das in Dreierbesetzung entscheidet (Art. 22 Abs. 1 Ziff. 2 GerG). Zur
Berufung ist berechtigt, wer als Haupt- oder Nebenpartei am Verfahren beteiligt war, das zum
angefochtenen Entscheid geführt hat (formelle Beschwer), und überdies durch den angefoch-
tenen Entscheid unmittelbar betroffen ist und ein Rechtsschutzinteresse an dessen Aufhebung
oder Abänderung hat (materielle Beschwer; vgl. PETER REETZ, in: Sutter-Somm/Lötscher/Leu-
enberger/Seiler [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 4. Aufl. 2025,
N 29 ff. zu Vor Art. 308-318 ZPO).
Der Berufungskläger nahm am vorinstanzlichen Verfahren teil, ist durch das angefochtene Ur-
teil hinlänglich berührt und somit zur Berufung berechtigt. Die Berufung ist innert 30 Tagen seit
Zustellung des begründeten Entscheids schriftlich und begründet einzureichen (Art. 314
Abs. 1 in Verbindung mit Art. 248 lit. d ZPO). Die Zustellung der Urteilsbegründung erfolgte
am 12. Dezember 2025. Die Berufung vom 24. Januar 2026 wurde unter Berücksichtigung des
Fristenstillstands fristgerecht eingereicht.

4│9
1.2
Mit Berufung kann eine unrichtige Rechtsanwendung und eine unrichtige Feststellung des
Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über eine
vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache, mithin über unbeschränkte Kognition be-
züglich Tat- und Rechtsfragen (BGE 138 III 374 E. 4.3.1; PETER REETZ, in: Sutter-Somm/Löt-
scher/Leuenberger/Seiler [Hrsg.], Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung,
4. Aufl. 2025, N 34 zu Art. 311 ZPO). Das Berufungsverfahren stellt allerdings keine Fortset-
zung oder gar Wiederholung des erstinstanzlichen Verfahrens dar, sondern ist nach der ge-
setzlichen Konzeption als eigenständiges Verfahren ausgestaltet. Dies bedeutet, dass die Be-
rufungsinstanz nicht gehalten ist, von sich aus, wie eine erstinstanzliche Gerichtsbehörde alle
sich stellenden tatsächlichen und rechtlichen Fragen zu untersuchen, wenn die Parteien diese
in oberer Instanz nicht mehr vortragen. Sie hat sich – abgesehen von offensichtlichen Mängeln
– grundsätzlich auf die Beurteilung der in der schriftlichen Begründung gegen den angefoch-
tenen Entscheid erhobenen Beanstandungen zu beschränken. Insofern geben die Rügen der
Parteien das Prüfprogramm der Berufungsinstanz vor; der angefochtene Entscheid ist grund-
sätzlich nur auf die gerügten Punkte hin zu überprüfen, wobei das Berufungsgericht in rechtli-
cher Hinsicht entsprechend dem Grundsatz, dass das Recht von Amtes wegen anzuwenden
ist (vgl. Art. 57 ZPO), bei dieser Prüfung weder an die Erwägungen der ersten Instanz noch
an die Argumente der Parteien gebunden ist (BGE 144 III 394 E. 4.1.4).
Nach Art. 311 Abs. 1 ZPO muss die Berufung eine Begründung enthalten. Begründen im
Sinne der genannten Bestimmung bedeutet aufzeigen, inwiefern der angefochtene Entscheid
als fehlerhaft erachtet wird. Dieser Anforderung genügt der Berufungskläger nicht, wenn er
lediglich auf die vor erster Instanz vorgetragenen Vorbringen verweist oder den angefochtenen
Entscheid in allgemeiner Weise kritisiert. Die Begründung muss hinreichend genau und ein-
deutig sein, um von der Berufungsinstanz mühelos verstanden werden zu können. Dies setzt
voraus, dass die Berufungskläger im Einzelnen die vorinstanzlichen Erwägungen bezeichnet,
die sie anficht, und die Aktenstücke nennt, auf denen ihre Kritik beruht. Sie kann sich nicht
darauf beschränken, ihre in erster Instanz vorgebrachten Tatsachenbehauptungen oder recht-
lichen Argumente zu wiederholen, sondern muss anhand der erstinstanzlich festgestellten Tat-
sachen oder der daraus gezogenen rechtlichen Schlüsse aufzeigen, inwiefern sich die Über-
legungen des erstinstanzlichen Richters nicht aufrechterhalten lassen (Urteil des Bundesge-
richts 4A_429/2025 vom 20. Oktober 2025 E. 5.3.1 mit Hinweis auf BGE 141 III 569
E. 2.3.3; 138 III 374 E. 4.3.1). Bei Eingaben von juristischen Laien, die nicht rechtskundig ver-
treten sind, darf in diesem Zusammenhang zwar kein zu strenger Massstab angelegt werden
(Urteile des Bundesgerichts 4D_136/2025 vom 20. November 2025 E. 2.4; 5A_268/2022 vom

5│9
18. Mai 2022 E. 4), doch sind auch hier insofern minimale Anforderungen an die Berufungs-
begründung zu stellen, als die Berufungsschrift zumindest rudimentär zum Ausdruck bringen
muss, inwiefern und warum der angefochtene Entscheid unrichtig sein soll (vgl. IVO HUNGER-
BÜHLER, in: Brunner/Schwander/Vischer [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung, Kom-
mentar, 3. Aufl. 2025, N 32 zu Art. 311 ZPO). Fehlt eine hinreichende Begründung, hat dies
zur Folge, dass auf die Berufung nicht einzutreten ist (Urteil des Bundesgerichts 5A_438/2012
vom 27. August 2012 E. 2.2; PETER REETZ, a.a.O, N 38 zu Art. 311 ZPO).
1.3
Der Berufungskläger macht geltend, die Vorinstanz habe Bundesrecht verletzt, indem sie die
ordentliche Kündigung trotz fehlender verbindlicher Feststellung eines nach der Verwarnung
begangenen Pflichtverstosses nicht als missbräuchlich qualifiziert habe. Damit rügt er – wenn
auch knapp – eine unrichtige Rechtsanwendung und bezeichnet den aus seiner Sicht ent-
scheidwesentlichen Mangel. Die Berufung genügt damit den minimalen Anforderungen von
Art. 311 Abs. 1 ZPO, weshalb darauf einzutreten ist.
2.
2.1
Streitig ist, ob die Kündigung vom 7. Februar 2024 missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR
war.
2.2
Die Vorinstanz gelangte zunächst zum Schluss, dass als Kündigungsgründe sowohl die in der
Verwarnung vom 29. Januar 2024 gerügten Pflichtverletzungen als auch die «negative Ent-
wicklung in der Gestalt der Mittelfingerthematik» massgebend gewesen seien. Aus der E-Mail
vom 2. Februar 2024 betreffend Freigabe der Kündigung sowie aus der schriftlichen Kündi-
gungsbegründung ergebe sich klar, dass sich die Beklagte ausdrücklich auf die Verwarnung
vom 29. Januar 2024 abgestützt habe. Die Verwarnung habe mehrere Pflichtverletzungen um-
fasst, darunter respektloses Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten. Demnach seien sämtli-
che gemäss Verwarnung gerügten Punkte sowie die nachfolgende Entwicklung für die Kündi-
gung ausschlaggebend gewesen (Urteil ZE 25 42, E. 4.4).
In Bezug auf die geltend gemachte Missbräuchlichkeit der Kündigung erwog die Vorinstanz,
die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt und die Kündigung unter ande-
rem damit begründet, der Kläger habe zwei Tage nach der Verwarnung seinem Vorgesetzten

6│9
den Mittelfinger gezeigt. Soweit der Kläger geltend machte, die Beklagte habe ihm die Identität
der meldenden Person nicht mitgeteilt, hielt die Vorinstanz fest, die Beklagte habe sich damit
rechtlich korrekt verhalten, da die Identität der meldenden Person vertraulich zu behandeln
sei. Weiter führte die Vorinstanz aus, im Zeitpunkt der Kündigung habe eine glaubwürdige
schriftliche und unterzeichnete Aussage von C.__ vorgelegen, wonach dieser beobachtet
habe, wie der Kläger seinem Vorgesetzten hinter dessen Rücken den Mittelfinger gezeigt
habe. Es sei nicht ersichtlich, dass die vom Kläger bestrittene Anwesenheit von C.__, die
Glaubwürdigkeit dieser Aussage erschüttert hätte. Eine gegenteilige Darstellung des Klägers
wäre als Schutzbehauptung zu werten gewesen, zumal der Kläger anlässlich des Gesprächs
in der Produktionshalle nicht sämtliche Personen in Sichtweite gleichzeitig habe wahrnehmen
können. Auch sei die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, eine umfassende Untersuchung
nach strafprozessualen Massstäben durchzuführen. Eine Kündigung sei nur dann missbräuch-
lich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vernünftigen Grund be-
schuldigt habe. Vor diesem Hintergrund könne offenbleiben, welche Erkenntnisse sich aus
einer Überprüfung der eAP- und Mendix-Daten ergeben hätten. Entscheidend sei, dass die
Ausführungen von C.__ glaubwürdig gewesen seien und kein Anlass bestanden habe, von
einer unzutreffenden Beschuldigung auszugehen. Die Vorinstanz hielt ausdrücklich fest, ob
der Kläger seinem Vorgesetzten tatsächlich den Mittelfinger gezeigt habe, müsse nicht ver-
bindlich festgestellt werden. Die Kündigung erweise sich bereits aufgrund der vorliegenden
Verdachtsmomente als zulässig. Dies gelte insbesondere auch deshalb, weil das Verhalten
des Klägers gegenüber dem Vorgesetzten bereits zuvor respektlos gewesen sei, wie die Ver-
warnung vom 29. Januar 2024 zeige. Zusammenfassend gelangte die Vorinstanz zum
Schluss, dem Kläger gelinge der Beweis nicht, dass mit dem Abstützen der Kündigung auf die
Mittelfingerthematik bzw. mit dem Vorgehen der Beklagten ein missbräuchlicher Kündigungs-
grund vorliege. Für die Kündigung die gesamte Entwicklung einschliesslich der Verwarnung
vom 29. Januar 2024 massgeblich gewesen (Urteil ZE 25 42, E. 5.4).
3.
3.1
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetz-
lichen oder vertraglichen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR).
Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen
Gründe, um zu kündigen. Ihre Grenzen findet die Kündigungsfreiheit im Missbrauchsverbot.
Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten, in Art. 336 OR

7│9
umschriebenen unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht ab-
schliessend ist (Urteil des Bundesgerichts 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 E. 3.1 mit Hin-
weisen).
Im Arbeitsrecht sind Verdachtskündigungen zulässig und nicht einmal dann missbräuchlich,
wenn sich der Verdacht später als unbegründet erweist. Daraus erhellt, dass der Arbeitgeber
nicht beweisen muss, dass die Vorwürfe zutreffen (Urteil des Bundesgerichts 4A_368/2023
vom 19. Januar 2024 E. 4.4.3). Missbräuchlichkeit liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vernünftigen Grund beschuldigt (vgl. Urteil des Bundesge-
richts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 E. 2.3). Eine Kündigung aufgrund von Anschuldigungen
durch andere Mitarbeitende kann dann missbräuchlich sein, wenn die Arbeitgeberin vor der
Kündigung keine genügenden Abklärungen getätigt hat oder wenn die Abklärungen den Ver-
dacht nicht erhärten. Damit wird der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und den berechtigten In-
teressen des Arbeitnehmers hinreichend Rechnung getragen (Urteil des Bundesgerichts
4A_368/2023 vom 19. Januar 2024 E. 4.2).
Die relevanten rechtlichen Grundlagen hat die Vorinstanz zutreffend erläutert. Darauf wird ver-
wiesen (Urteil ZE 25 42, E. 5.3).
3.2
Zentraler Ausgangspunkt der Berufung ist die Annahme, eine Kündigung nach Verwarnung
bedürfe zwingend eines erneuten Fehlverhaltens. Fehle es daran, sei die Kündigung als miss-
bräuchlich zu qualifizieren. Diese Argumentation überzeugt nicht. Weder Art. 336 OR noch die
bundesgerichtliche Rechtsprechung kennen ein starres Eskalationsmodell, wonach nach einer
Verwarnung zwingend ein neuer, gerichtlich festgestellter Pflichtverstoss vorliegen müsste.
Eine ordentliche Kündigung ist nicht bereits deshalb missbräuchlich, weil ein erhobener Vor-
wurf nicht mit letzter Sicherheit bewiesen werden kann. Massgeblich ist vielmehr, ob der Ar-
beitgeber im Kündigungszeitpunkt über sachlich vertretbare Gründe verfügte und den Arbeit-
nehmer nicht leichtfertig beschuldigte.
Aktenkundig ist, dass der Berufungsbeklagten im Kündigungszeitpunkt eine schriftlich bestä-
tigte Meldung eines Mitarbeiters vorlag, welche den Berufungskläger belastete. Der Beru-
fungskläger wurde mit dem Vorwurf konfrontiert und konnte sich dazu äussern. Zudem stand
die Kündigung im Kontext einer kurz zuvor ausgesprochenen Verwarnung wegen mehrfacher
Pflichtverletzungen. Der Berufungskläger vermag nicht aufzuzeigen, dass die Berufungsbe-
klagte ohne vernünftigen Grund gehandelt oder bewusst auf offensichtlich unzuverlässige In-
formationen abgestellt hätte. Unter den gegebenen Umständen begründen auch die

8│9
unterlassene Offenlegung der Identität der meldenden Person oder das Unterbleiben weiterer
technischer Abklärungen keine qualifizierte Treuwidrigkeit. Entscheidend ist weiter, dass die
Kündigung nicht isoliert auf einen einzelnen, unbewiesenen Vorfall gestützt wurde, sondern
auf eine bereits dokumentierte negative Entwicklung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanz
durfte ohne Bundesrechtsverletzung davon ausgehen, dass die Kündigung auf einer Mehrzahl
von zulässigen Gesichtspunkten beruhte. Der Berufungskläger trägt die Beweislast für das
Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes sowie dessen Kausalität für die Kündi-
gung. Ein derartiger Nachweis ist nicht erbracht.
Der angefochtene Entscheid ist nicht zu beanstanden. Die Berufung erweist sich folglich als
unbegründet und ist abzuweisen.
4.
4.1
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– werden im Ent-
scheidverfahren, wozu auch das Rechtsmittelverfahren zählt, keine Gerichtskosten gespro-
chen (Art. 114 lit. c ZPO; Urteil des Bundesgerichts 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012 E. 6.1).
Da der Streitwert geringer ist, werden in Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO keine Gerichts-
kosten erhoben.
4.2
Die Kostenlosigkeit gemäss Art. 114 ZPO bezieht sich indessen bloss auf die Gerichtskosten
(Botschaft vom 28. Juni 2006 zur Schweizerischen Zivilprozessordnung BBl 2006 7300 Ziff.
5.8.3); Parteientschädigungen werden hingegen nach den allgemeinen Regeln festgesetzt
und verteilt (Art. 96, Art. 104 ff. ZPO). Sie werden nach Massgabe des Unterliegens und Ob-
siegens zugesprochen (Art. 106 i.V.m. Art. 95 Abs. 1 lit. b ZPO; Urteil des Bundesgerichts
4A_171/2021 vom 27. April 2021 E. 5.2).
Der Berufungskläger hat zufolge Unterliegens seine eigenen Kosten zu tragen (Art. 106 Abs.
1 ZPO). Der Berufungsbeklagten wurde die Berufung nicht zur Stellungnahme zugestellt, wo-
mit ihr kein zu entschädigender Parteiaufwand entstanden ist (Art. 95 Abs. 3 lit. b und Art. 96
ZPO i.V. m. Art. 32 Abs. 1 PKoG e contrario). Es sind folglich keine Parteientschädigungen
zuzusprechen.

9│9
Demgemäss erkennt das Obergericht:
1. Die Berufung wird abgewiesen.
2. Das Verfahren ist kostenlos.
3. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
4. [Zustellung].
Stans, 3. März 2026
OBERGERICHT NIDWALDEN
Zivilabteilung
Die Vizepräsidentin
lic. iur. Barbara Brodmann
Die Gerichtsschreiberin
MLaw Sarah Huber Versand:
Rechtsmittelbelehrung:
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Zustellung beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, Beschwerde in Zivilsachen eingereicht werden (Art. 72 ff. i.V.m. Art. 90 ff. BGG; SR
173.110). Die Beschwerde hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die
Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid
sowie die als Beweismittel angeführten Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat
(Art. 42 BGG). Für den Fristenlauf gelten die Art. 44 ff. BGG. Der Streitwert liegt bei Fr. 29'000.‒.