ne_jurisprudence_adm · REC.2020.197 · 2021-06-30 · fr
Résiliation de lengagement provisoire ; mobbing
RHU

Rejet dun recours déposé contre une décision de résiliation de lengagement provisoire ; absence de résiliation abusive ; absence de mobbing.

A.

Dès le 19 [] 2019, X.
(ci-après : la recourante) a été engagée à titre provisoire en qualité [demployée]
auprès du service A.

B.

Par courrier du 2 juillet 2020, le
service des ressources humaines (ci-après : lintimé) a informé la
recourante de son intention de mettre un terme à son engagement provisoire car
ses supérieurs nétaient pas satisfaits de ses prestations et de son comportement.
En substance, lintimé relève une tendance à se décharger des problèmes sans
les traiter, des tensions avec une collègue, un volume de prestations
insuffisant, des faiblesses dorganisation et de planification, une difficulté
à maintenir une relation professionnelle pendant la période liée au SARS-CoV-2,
ainsi que des compétences limitées en matière informatique et peu dintérêt à
les développer. Ces points ont fait lobjet de plusieurs entretiens avec ses
supérieurs.

C.

La recourante sest déterminée par
courrier du 9 juillet 2020. En substance, elle se dit très surprise et indique
que le compte-rendu des entretiens menés les 28 [] et 21 [] 2019
relevait notamment une intégration parfaitement réussie. Lors de son entretien
dévaluation, si certaines compétences devaient être améliorées, le bilan était
qualifié « dextrêmement positif ». De manière générale, elle
conteste les reproches formulés et relève quelle-même a souffert du manque
dinformations et de communication avec sa responsable directe. Elle a accepté
de monter seule [un projet] et a été félicitée pour son travail ; elle a
accepté de se former seule dun point de vue multimédia malgré un soutien
inexistant de ses supérieurs ; a dû soccuper seule [dun projet] en
labsence de sa responsable qui la par ailleurs laissée faire seule toutes les
visites [].

D.

Par décision du 23 juillet 2020,
lintimé a résilié lengagement provisoire de la recourante en application de
larticle 12 LSt, avec effet au 30 septembre 2020 et en retirant leffet suspensif.
Cette décision reprend en substance les éléments invoqués dans le courrier du 9
juillet 2020 et relève plus précisément des tensions avec la collègue directe
« avec laquelle une collaboration professionnelle sereine na pas pu être
mise en place ». Lintimé considère que les échanges intervenus pendant le
semi-confinement laissent apparaître un défaut de coopération et souligne que
les supérieurs ont indiqué quelle refusait les requêtes avec lesquelles elle
nétait pas totalement en désaccord. La décision évoque également une tendance
à critiquer ouvertement sa collègue. Lintimé considère que tous ces éléments
démontrent labsence de rapports de confiance indispensables et un manque de
collaboration efficiente avec son équipe.

E.

Le 19 août 2020, la recourante a recouru
contre cette décision et considère que son licenciement doit être qualifié
dabusif en application de larticle 336 CO, elle conclut à ce quune indemnité
pour licenciement abusif de 5 mois de salaire lui soit octroyée et que son déplacement
dans un autre poste similaire soit ordonné. Elle indique quil ne lui a pas été
possible daméliorer la collaboration avec sa responsable car son souhait de
mettre en place des colloques na pas été suivi par celle-ci qui na fait que
manifester son désintérêt lors des deux séances qui ont eu lieu. Tout en lui
reprochant de ne pas maîtriser les nouvelles technologies, sa hiérarchie la
régulièrement exclue des informations, des expositions en préparation, et dune
formation à laquelle ses collègues ont participé mais pas elle. On ne peut pas
lui reprocher des tensions qui existaient malgré elle. Sagissant du volume de
ses prestations, elle relève que [] a augmenté de 76% depuis son arrivée,
grâce à la réorganisation quelle a mise en place, quelle a mis sur pied une
exposition, sans aucun soutien, en pleine période de confinement, quelle na
pas été encadrée à son arrivée, sous réserve dune explication de 15 minutes,
que les deux [employées] précédentes ont quitté leur emploi dans des conditions
troublantes, lune licenciée après 14 années et lautre ayant résilié car
lambiance lui était devenue insupportable et que [linstitution] souffre
depuis de nombreuses années de grave problèmes dorganisation et de gestion qui
ont des répercussions graves sur les collaborateurs, sans que la hiérarchie
nintervienne. Ainsi elle considère quelle a subi un mobbing systématique et
que ses supérieurs ont manqué à leur devoir de protection à son égard.

F.

Dans ses observations du 9 septembre
2020, lintimé a conclu au rejet du recours et indique en substance les
éléments suivants. La procédure davertissement préalable ne sapplique pas à
la période probatoire mais ne concerne que les fonctionnaires nommés. Il
conteste les graves problèmes de gestion et dorganisation. Cest par le
comportement consistant systématiquement à remettre en question les choix
opérés par lemployeur que le lien de confiance sest brisé. Le dossier ne
permet pas détablir des attaques ou des brimades à lencontre de la
recourante, mais démontre plutôt par un faisceau dindices que cest le
comportement de la recourante qui pose problème dans la marche du service. Rien
ne démontre le caractère abusif du congé.

G.

Par son courrier du 10 novembre
2020, la recourante conteste en substance lensemble des reproches formulés. Elle
ajoute quelle a dû organiser seule sa formation en informatique, avec laide
dun ami informaticien ; que le cours du 11 mai 2020 [] ne la concernait
pas ; le formulaire dentretien déposé a été rempli par ses soins dans le
cadre dune auto-évaluation, elle est restée modeste sur ses compétences et a
reconnu que certains points devraient être approfondis ; si elle a coché
négativement les rubriques c) et f) du questionnaire cest parce quelle
navait pas assez de travail ; quil a toujours été clair que sa situation
de santé lempêchait de travailler au-delà de 50%, pourcentage pour lequel elle
a été engagée mais qui ne la pas empêchée de donner des coups de main quand
cela était nécessaire.

H.

Par décision du 27 octobre 2020,
lintimé a reconsidéré sa décision du 23 juillet 2020 et indique quen raison
de lincapacité de travail de la recourante jusquau 31 octobre 2020, le congé
était suspendu et déployait des effets au 31 décembre 2020.

Les faits seront repris autant que
nécessaire dans les considérants en droit ci-dessous.

Considérant
en droit :

1.

Interjeté dans les formes et délai
légaux, le recours est recevable.

2.

2.1.

La résiliation des rapports de
travail dun collaborateur engagé à titre provisoire doit se faire conformément
à larticle 12 alinéa 3 LSt, ce qui exclut lapplication des articles
37 ss LSt (RJN 2007, p. 204, cons. 2 b). La période probatoire doit
fournir aux parties loccasion de préparer létablissement de rapports destinés
à durer, en leur permettant déprouver leurs relations de confiance, de
déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de
sengager sur une plus longue période. Si les rapports contractuels quelles
ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir sen
libérer rapidement (ATF 129 III 124, cons. 3.1). Durant la période dessai ou à
la fin de celle-ci, ladministration conserve une grande liberté dappréciation
pour mettre fin aux rapports de service (arrêt du TF du 06.02.2008
[1C_341/2007] cons. 2.2). Daprès la jurisprudence, la résiliation doit être
justifiée par des motifs valables et objectifs, respecter le pouvoir
dappréciation dont dispose ladministration dans ce domaine et apparaître
soutenable au vu des prestations et du comportement de lemployé ainsi que des
données personnelles et organisationnelles (ATF 120 lb 134, cons. 2a, 108 lb
209, cons. 2 ; RJN 2007, p. 204, cons. 2b). En revanche, il ny a pas lieu
de rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de
lemployé. Il suffit en effet que la continuation des rapports de service se
heurte à des difficultés objectives ou quelle napparaisse pas souhaitable
pour une raison ou une autre (arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_18272013] cons. 2.2
et les références citées). Selon la jurisprudence,« la résiliation
peut ainsi être prononcée lorsquil est permis de retenir, sur la base des
constatations des supérieurs, que lemployé na pas su fournir la preuve de ses
capacités et quune telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à
lavenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de
confiance nécessaire entre un employé et un employeur ne peut être noué ou si,
sur la base déléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la
collaboration entre collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la
gestion puisse sexercer efficacement, par exemple en cas dintégration
insuffisante dans la structure en place» (TC, arrêt du 18.12.2020,
CDP. 2020.201 et jurisprudence citée)

Larticle 336 CO énumère les cas
dans lesquels la résiliation est abusive, mais cette énumération nest pas
exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut
également se rencontrer dans dautres situations qui apparaissent comparables,
par leur gravité, aux cas cités à larticle 336 CO. Ainsi, un congé peut être
abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne
le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au
principe de la bonne foi, lorsquil est donné par un employeur qui viole les
droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion
évidente des intérêts en présence ou lorsquune institution juridique est
utilisée contrairement à son but (arrêt du TF du 24.01.2011 [8C 40472010] cons.
6.1, et les jurisprudences citées).

2.2.

Le Tribunal fédéral a admis que la
résiliation donnée pendant la période probatoire puisse être considérée comme
abusive mais cette qualification doit être réservée à des situations
exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du temps dessai (ATF 136 III
96, cons. 2 ; arrêt du TF du 12.04.2012 [8C_518/2012] cons. 6.1). En
application de larticle 8 CC, cest en principe à la partie qui a reçu son
congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 426, cons. 4b). En ce
domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés quil pouvait y avoir à
apporter la preuve dun élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui
a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer lexistence
dun congé abusif lorsque lemployé parvient à présenter des indices suffisants
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par lemployeur. Si elle
facilite la preuve, cette présomption de fait na pas pour résultat den
renverser le fardeau. Elle constitue en définitive une forme de preuve
« par indice » (ATF 130 II 699, cons. 4.1 et les références
citées ; arrêt du TF du 24.01.2011 [8C_40472011], cons. 6.2).

2.3.

Enfin, sagissant des raisons invoquées
à lappui de la décision de résiliation de lengagement provisoire, il convient
de rappeler que lautorité de recours examine seulement si lautorité primaire
a outrepassé le pouvoir dappréciation que lui confère la LSt ou si elle en a
abusé. Elle simpose donc une certaine retenue dans son contrôle, car elle ne
peut ni substituer son propre pouvoir dappréciation à celui de
ladministration, ni nest habilitée à contrôler lopportunité de la décision
attaquée, aucun texte légal ne lui conférant cette compétence. Ces principes
doivent également être suivis en cas dengagement à titre provisoire, lequel
est destiné à tester la capacité et laptitude dun employé. Lemployeur peut,
sans violer larticle 12, alinéa 3 LSt, ni larticle 336 CO, résilier les
rapports de travail dun employé lorsque les exigences de la fonction ne sont
pas remplies à satisfaction.

3.

3.1.

En lespèce, la résiliation des
rapports de fonction est motivée par une insatisfaction de la hiérarchie 13
mois après lentrée en fonction de la recourante. La décision est justifiée principalement
par des tensions, ou à tout le moins des incompréhensions avec sa responsable
directe «avec laquelle une collaboration professionnelle sereine na
pas pu être mise en place». Le dossier de la cause établit effectivement
que la recourante a entretenu des rapports professionnels pour le moins
compliqués avec ses supérieurs directs, comme en témoigne notamment le
procès-verbal dentretien personnel du 5 [] 2020, ou encore le courriel du []
2020, dans lequel la recourante expose en quoi sa manière de faire est plus
rapide et plus « libraire » que celle de sa responsable qui pourrait
en prendre ombrage. La recourante, par ailleurs, ne conteste pas une
collaboration difficile avec sa responsable, mais estime quon ne peut lui en
faire seule le grief et reproche à lintimé de ne pas lavoir protégée alors
quelle était victime de ce quelle qualifie un « mobbing
systématique ».

3.2

Même si larticle 328 CO ne
sapplique pas comme tel aux rapports de droit public (RJN 2015. p. 274), il
nen demeure pas moins que lÉtat a le devoir de protéger ses collaboratrices
et collaborateurs pour leur permettre de remplir leurs fonctions. Il doit en
particulier faire en sorte quils ne subissent pas datteinte illicite à leur
personnalité au sens des articles 28 ss CC (TC, arrêt du 26.7.2017, CDP.
2017.134 et jurisprudence citée). La cour de droit public a par ailleurs
précisé que «le fonctionnaire est également protégé par larticle 6
al. 1 de la loi fédérale sur le travail dans lindustrie, lartisanat et le
commerce (LTr) () qui prévoit que pour protéger la santé des travailleurs,
lemployeur est tenu de prendre toutes les mesures dont lexpérience a démontré
la nécessité, que létat de la technique permet dappliquer et qui sont
adaptées aux conditions dexploitation de lentreprise. Il doit en outre
prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger lintégrité personnelle
des travailleurs» (TC, arrêt du 26.7.2017, CDP. 2017.134).

Le mobbing est défini comme l'enchaînement
de propos ou dagissements hostiles, répétés fréquemment pendant une certaine
durée, par lequel l'isolement, la marginalisation, voire l'exclusion d'une
personne est recherchée (ATF 125 III 70 ;Wyler,
Droit du travail, p. 237). La victime est souvent placée dans une situation où
chaque acte individuellement peut être considéré comme supportable alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité. Il
n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit
existe ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait quun membre
du personnel serait invité  même de façon pressante, au besoin sous la menace
de sanctions disciplinaires ou de licenciement  à se conformer à ses
obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait quun-e
supérieur-e hiérarchique naurait pas satisfait pleinement et toujours aux
devoirs qui lui incombent à légard de ses collaboratrices et collaborateurs
(TF, arrêt du 26.04.2007, [2A.770/2006]). Les particularités du mobbing
entraînent qu'il est souvent difficile à prouver de sorte qu'il convient
d'admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents (TF,
arrêt du 19.09.2013, [4D_22/2013] qui confirme une jurisprudence plus ancienne),
mais aussi garder à lesprit quil peut nêtre quimaginaire, sinon même être
allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures
pourtant justifiées (Waeber, Le
mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in
PJA 1998, p. 792, cité par TC, arrêt du 26.7.2017, CDP. 2017.134).

3.3

Si la recourante reproche à ses
supérieurs davoir commis un «mobbing systématique» à son
encontre, elle peine à en donner des indices concrets. Certes, on peut avec
elle regretter quà son arrivée linformation et la formation naient peut-être
pas été suffisantes, et on ne peut pas non plus exclure quune autre gestion du
conflit entre elle-même et sa supérieure aurait donné des résultats plus
satisfaisants. Toutefois, on est évidemment très loin dune situation de
mobbing telle que développée par la jurisprudence. Aucune conclusion ne peut
non plus être tirée des attestations produites par deux anciennes
collaboratrices. En aucun cas, un climat de travail tendu ne peut être assimilé
à du harcèlement psychologique. Le dossier ne révèle aucun élément qui
permettrait de retenir que la recourante en aurait été victime.

4.

4.1.

La période probatoire a précisément pour but
d'examiner l'adéquation de la personne au poste pour lequel elle a été engagée.
En l'espèce, il s'est avéré que la recourante n'était pas la personne idoine
pour le poste qu'elle occupait, en particulier au vu des relations difficiles
quelle entretenait avec sa hiérarchie.

Sagissant des autres motifs invoqués
par lintimé (en particulier les compétences en nouvelles technologies), la
recourante ne partage pas la même appréciation et a contesté tous les éléments
qui ressortaient de la décision. On ne doit toutefois pas perdre de vue que la
marge dappréciation dont dispose lemployeur pour mettre fin aux rapports de
service pendant le temps dessai implique quil na pas à prouver tous les
éléments qui lont amené à se forger une opinion sur ladéquation de lemployée
à sa fonction (CDP. 2020.201, consid. 3 a). Lautorité de céans na pas de
raison de mettre en doute laffirmation de lintimé selon laquelle la
recourante naurait pas toutes les connaissances ou compétences nécessaires
pour occuper le poste. Le compte-rendu de lentretien de développement signé
par la recourante mentionne par ailleurs que plusieurs critères dévaluation
nétaient pas en adéquation avec le poste.

4.2.

Rien au dossier ne démontre que
dautres motifs se cacheraient derrière le licenciement. Celui-ci a été
prononcé pour des motifs purement professionnels. On ne voit en particulier pas
en quoi le renvoi serait inhérent à la personnalité de la recourante. De même,
le renvoi n'est pas intervenu pour empêcher la naissance de prétentions
juridiques : en présence de difficultés relationnelles clairement
établies, il était normal qu'un renvoi intervienne pendant la période
probatoire sans attendre l'expiration de celle-ci. La recourante perd de vue
que durant la période probatoire de 2 ans, lautorité dengagement dispose dun
large pouvoir dappréciation pour décider ou non de la continuation des
rapports de service. Un licenciement durant cette période comporte
nécessairement une part subjective.

4.3.

Ainsi, lautorité de céans ne voit
dans la décision attaquée aucune violation du droit. En mettant fin aux rapports
de service, lintimé na pas abusé de son large pouvoir dappréciation en
estimant que ceux-ci narriveraient pas à donner satisfaction dans la durée.

Partant, la décision peut être confirmée
et le recours doit être rejeté.

5.

Conformément à une pratique
constante en matière de rapport de service, il ne sera pas perçu de frais (art.
47, al. 4 LPJA). Vu le sort de la cause, la recourante na pas droit à une
allocation de dépens.

Par ces motifs, le conseiller d'État, chef du Département de
léconomie, de la sécurité et de la culture,

décide :

1.Le recours est rejeté.

2.Il est statué sans frais.

3.Il n'est pas alloué de dépens.

Neuchâtel, le 30 juin 2021

Alain Ribaux, conseiller d'État