ne_gerichte · CDP.2025.87 · 2026-03-18 · fr
CDP.2025.87


A.A.________ a été engagé par B.________ SA le 1erfévrier 2020 en qualité de chef de projets puis en qualité de responsable
portefeuille [] dès le 1ermars 2023. Par convention du 18 juillet
2024, B.________ et le prénommé ont convenu de mettre fin dun commun accord à
la relation professionnelle pour le 31 juillet 2024.Le
versement dune indemnité de départ totale de 30640 francs a été prévu.

Lintéressé a sollicité des indemnités de chômage auprès de la Caisse
cantonale neuchâteloise dassurance chômage (ci-après : CCNAC) à compter du 1eraoût 2024.Par décision du 4 novembre 2024, la CCNAC a
refusé le droit à lindemnité de chômage de lassuré du 1eraoût
2024 au 31 octobre 2024 au motif que son contrat de travail aurait dû prendre
fin ordinairement le 31 octobre 2024  et non le 31 juillet 2024  et a estimé
que, par conséquent, il y avait lieu de retenir quil avait perçu 3 mois de
salaire  correspondant au délai légal de congé  par le biais de lindemnité
versée de 30640 francs.

Selon les pièces déposées à lappui de la demande, la résiliation
émanait de lemployeur (attestation de lemployeur du 25.10.2024) alors quelle
était mutuelle selon lassuré, lequel a précisé avoir fait lobjet de mobbing
et de harcèlement.

Dans une seconde décision du 4 novembre 2024, la CCNAC a suspendu le
droit à lindemnité de chômage de lassuré durant 31 jours pour faute grave,
retenantque ses allégations de mobbing nétaient
nullement avérées et aucun certificat médical nobjectivait quil lui était
psychologiquement impossible de poursuivre son activité. Partant, le chômage
lui était imputable dans la mesure où il avait, sans raison valable,
délibérément quitté un emploi sans s'être au préalable assuré d'un nouvel
emploi et qu'il avait par conséquent commis une faute grave.

Lintéressé a formé opposition à ce dernier prononcé en se prévalant
dune violation du droit dêtre entendu et en soutenant que la caisse avait
procédé à une appréciation erronée des faits, sachant quelle sétait fondée
exclusivement sur le contenu de la convention de résiliation et navait pas
tenu compte des autres éléments pertinents au dossier propres à prouver quil
avait été victime de mobbing, ce qui lempêchait de poursuivre son emploi.
Aussi, la reconnaissance dune atteinte à la personnalité nétait pas
conditionnée au dépôt dune plainte pénale et ne nécessitait pas quelle ait un
impact sur la santé médicalement attestée. La sanction était dès lors
disproportionnée.

Après lui avoir donné lopportunité de se prononcer sur la prise de
position de son ancien employeur, la CCNAC a confirmé son
prononcé par décision sur opposition du 7 février 2025, considérant en
substance que linstruction complémentaire permettait décarter ses allégations
de mobbing de la part de son employeur, étant précisé quune résiliation dun
commun accord équivalait à une résiliation par lassuré. Il avait pris la décision
de quitter son travail de son propre chef et non sur conseil de son médecin
alors quil lui appartenait de continuer son emploi tout en cherchant un
nouveau travail.

B.A.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre cette décision en concluant, sous
suite de frais, à son annulation. En se limitant à renvoyer aux pièces du
dossier, ilallègue pêle-mêle que la décision de lintimée
nest pas légale, proportionnelle et traite de sujets sans lien avec la
procédure.

C.Dans ses observations, lintimée conclut au
rejet du recours et à la confirmation de la décision sur opposition querellée.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) Conformément aux
articles 40 LPA et 61 let. c et d LPGA, le juge des assurances sociales établit
les faits et le droit doffice et statue sans être lié par les griefs et
conclusions des parties. Son devoir dexamen doffice est toutefois limité par
celui des parties de collaborer à linstruction de la cause, dalléguer les
faits déterminants et de motiver leurs conclusions. Le juge nest pas tenu, en
particulier, de soulever doffice toutes les questions de fait ou de droit qui
pourraient théoriquement se poser en rapport avec lobjet du litige. Il peut se
limiter à traiter les griefs soulevés, hormis lorsquune lacune de la décision
litigieuse ressort clairement du dossier et que sa rectification aurait une
influence notable sur lissue du procès (ATF 119 V 347 cons. 1).

b) En loccurrence, dans ses écritures, le
recourant reste très sommaire sur les motifs de son recours, se limitant à
renvoyer à certaines pièces justificatives du dossier et contestant de manière
toute générale la légalité ainsi que la proportionnalité de la décision. La
Cour de céans se limitera dès lors à examiner le bien-fondé dela sanction prononcée du fait de lacceptation par lassuré dune résiliation
des rapports de travail au 31 juillet 2024  en lieu et place du 31 octobre
2024  sans sêtre au préalable assuré dun nouvel emploi.

3.a) Le droit à lindemnité
de chômage a pour corollaire un certain nombre de devoirs, qui découlent de
lobligation générale des assurés de réduire le dommage, et déviter le chômage
(ATF 123 V 88 cons. 4c et les références). Les personnes qui revendiquent des
prestations de lassurance-chômage ou qui envisagent de le faire doivent se
comporter comme si cette assurance nexistait pas (Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n°4, ad art. 17
LACI et les réf. cit.).

Le non-respect des devoirs de lassuré tels quils
sont énoncés à larticle 17 LACI peut donner lieu à une suspension du droit à
lindemnité de chômage (art. 30 al. 1 LACI et 45 al. 3 OACI). La suspension du
droit à lindemnité est destinée à poser une limite à lobligation de
lassurance-chômage dallouer des prestations pour des dommages que lassuré
aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour
but de faire répondre lassuré, dune manière appropriée, du préjudice causé à lassurance-chômage
par son comportement fautif (ATF 133 V 89 cons. 6.2.2, 126 V 520 cons. 4, 125 V
97 cons. 6a).

b/aa)En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité
de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par
sa propre faute. Une telle mesure  qui n'a pas un caractère pénal, mais
constitue une sanction de droit administratif (ATF 124 V 225 cons. 2b)  vise à
faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à
l'assurance-chômage, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui
incombent (ATF 125 V 197 cons. 6a, 122 V 34 cons. 4c/aa ; FF 1980 III, p.
593).Est notamment réputé sans
travail par sa propre faute lassuré qui a résilié lui-même le contrat de
travail, sans avoir été préalablement assuré dobtenir un autre emploi, sauf
sil ne pouvait être exigé de lui quil conservât son ancien emploi (art. 44 al.
1 let. b OACI).

b/bb) Tel est notamment le cas s'il peut se
prévaloir d'un motif de résiliation immédiate au sens de l'article 337 CO
(arrêt du TF du 22.02.2018 [8C_510/2017] cons. 3.1) ; si néanmoins
l'existence d'une faute de l'assuré doit être admise, mais que celui-ci peut
faire valoir des circonstances atténuantes (par exemple une situation
comparable à du mobbing ou des provocations continuelles de la part de
l'employeur), la durée de la suspension sera réduite en fonction de la gravité
de la faute concomitante commise par l'employeur (Rubin, op. cit, n°103,
ad art. 30 ; arrêt du TF du 06.03.2007 [C 74/06] cons. 3).

b/cc) Dans le cadre de larticle 44 al. 1 let.
b OACI, lemploi quitté est présumé convenable, de sorte que la continuation
des rapports de travail est réputée exigible. Cette présomption est susceptible
dêtre renversée et il convient de ne pas se montrer trop strict quant à la
preuve qui incombe alors à lassuré (arrêt du TF du 27.01.2004 [C 258/03]
cons. 6). Selon la jurisprudence, il y a lieu d'admettre de façon restrictive
les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi (DTA 1989 no 7, p. 88
cons. 1a et les références ; également ATF 124 V 234).

Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport
tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à
justifier labandon dun emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire,
attendre de lassuré quil fasse leffort de garder sa place jusquà ce quil
ait trouvé un autre emploi (arrêt du TF du 30.07.2009 [8C_225/2009] cons. 5.1).
Généralement, des conditions de travail difficiles (chantiers, centres
dappels, etc.), des relations tendues avec les collègues et les supérieurs,
une mauvaise atmosphère de travail ou des problèmes de santé non attestés
médicalement ne suffisent pas à faire admettre que la continuation des rapports
de travail nétait pas exigible. En revanche, il est admis que des activités
problématiques, des injures de la part de lemployeur, des voies de fait ou
encore lomission, par lemployeur, de prendre des mesures de sécurité
adéquates puissent constituer des motifs rendant la continuation des rapports
de travail inexigible. En cas de mobbing (enchaînement dagissements hostiles
répétés sur une longue période et ayant un effet marginalisant ou
déstabilisant), le travailleur pourra en principe donner son congé sans risque
dêtre sanctionné. Par contre, un conflit professionnel, une mauvaise ambiance
de travail, une invitation pressante à se conformer aux obligations
contractuelles ou aux devoirs de fonction, ou encore une hiérarchie pas
toujours à la hauteur des tâches, doivent être tolérés par les employés (ATF
124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 04.05.2010 [TF 8C_12/2010] cons. 3.1 ;Rubin,
op. cit., n° 37, ad art. 30 LACI et les réf. cit.).

Un emploi qui répondait à
tous les critères d'un travail convenable à un moment donné peut perdre cette
qualité à la suite d'un changement de circonstances. Dans une telle
éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il conserve son emploi, même
s'il ne s'est pas préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre. Il ne sera
donc pas réputé sans travail par sa propre faute au sens de l'article 44 al. 1
let. b OACI s'il quitte cet emploi (arrêt du TF du 10.02.2003[C 135/02]cons. 2.2.1). Dans ce
contexte, on s'inspire des règles de l'article 16 al. 2 LACI, qui énumère les
situations dans lesquelles un travail n'est pas réputé convenable(arrêts du TF des 08.10.2004 [C 22/04] cons.
3.1 et 10.02.2003 [C 135/02] cons. 2.2.1 ;Rubin,
op. cit.,nos 6 et 15 ad art. 16).Nest notamment pas réputé convenableet, par
conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui ne
convient pas à l'âge, à la situation personnelle ou à l'état de santé de
l'assuré (art. 16 al. 2 let. c LACI).Lexigibilité
de la continuation des rapports de travail est examinée encore plus sévèrement
que le caractère convenable dun emploi au sens de larticle 16 LACI (ATF 124 V
234cons. 4b/bb ; arrêt du TF du 10.05.2013 [8C_1021/2012]
cons. 2.2).

b/dd) Un assuré qui entend se prévaloir dun motif de santé pour
quitter ou refuser un poste de travail doit en principe fournir un certificat
médical circonstancié, reposant sur une analyse clinique et technique,
indiquant précisément quelles activités sont contre-indiquées. Il lui appartient
détablir clairement, en particulier au moyen dun certificat médical clair,
que la continuation des rapports de travail était de nature à mettre sa santé
en danger (ATF 124 V 234 cons. 4b/bb ; arrêts du TF du 07.11.2018 [8C_513/2018]
cons. 2.2, du 07.08.2018 [8C_107/2018] cons. 5, du 09.06.20217 [8C_66/2017]
cons. 4.3). Pour avoir force probante, le certificat médical ne doit en
principe pas avoir été établi trop longtemps après la survenance de
lempêchement (ATF 124 V 234 cons. 4b ;Rubin, op. cit., n° 37, ad art. 16
LACI). La compatibilité dun emploi avec létat de santé s'apprécie non pas par
rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la base de certificats
médicaux (arrêt du TFA du 03.10.2003 [C 151/03] cons. 2.3.2 et la
référence citée).

b/ee) Enfin, lorsque l'employeur doit prendre des mesures pour empêcher
que le travailleur ne subisse une atteinte, celui-ci peut en exiger l'exécution
et mettre à cet effet l'employeur en demeure. Si l'employeur ne s'exécute pas,
le travailleur peut refuser la prestation de travail sans que l'employeur soit
libéré pour autant de l'obligation de verser le salaire ; dans un tel contexte,
le travailleur ne peut se prévaloir dun motif légitime de résilier
immédiatement les rapports de travail et est dès lors, sil agit néanmoins de
la sorte, réputé sans travail par sa propre faute (arrêt du TFA du 04.02.2003
[C 302/01] cons. 3.3).

4.a)La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et
ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée
de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en
cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de
31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Il y a en principe
faute grave lorsque l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être
assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu'il refuse un emploi réputé
convenable sans motif valable (art. 45 al. 4 let. a OACI).

b) Lorsque l'assuré peut se prévaloir d'un
motif valable, il n'y a pas forcément faute grave même en cas de refus d'un
emploi assigné et réputé convenable. Par motif valable, il faut entendre un
motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il
peut s'agir, dans le cas concret, d'un motif lié à la situation subjective de
la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 130 V 125). On
peut par exemple citer la situation personnelle, englobant déventuels
problèmes de santé, la situation familiale, lappartenance religieuse (Rubin,op. cit., n° 117, ad art. 30). Cependant, dans les cas de chômage fautif au sens des articles 30
al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. b OACI, l'admission de fautes moyennes ou
légères doit rester l'exception (arrêt du TFdu 31.01.2005 [C 165/03]).

c) En tant qu'autorité de surveillance, le Seco a adopté un barème
(indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Un tel barème constitue un
instrument précieux pour ces organes d'exécution lors de la fixation de la
sanction et contribue à une application plus égalitaire des sanctions dans les
différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles
d'apprécier le comportement de l'assuré compte tenu de toutes les circonstances
 tant objectives que subjectives  du cas d'espèce et de fixer la sanction en
fonction de la faute.En outre,
la quotité de la suspension du droit à lindemnité de chômage dans un cas
concret constitue une question relevant du pouvoir dappréciation. Elle peut
être substituée par lappréciation de la Cour de droit public uniquement, sous
réserve dun motif pertinent, si la caisse de chômage a exercé son pouvoir
dappréciation de manière contraire au droit, soit si elle a commis un excès ou
un abus du pouvoir dappréciation ; il faut donc quil existe de solides
raisons (Rubin, op. cit., n°
110, ad art. 30 LACI).

Le barème du SECO prévoit que si lassuré
accepte un licenciement sans respect du délai de congé, lampleur des
prétentions de salaire perdues influence le degré de la faute. La suspension a
pour but de faire participer de manière appropriée lassuré au dommage quil a
causé à lassurance par son comportement fautif. La faute doit ainsi être
considérée comme légère jusquà un mois de prétentions de salaire perdues (al.
1), moyenne jusquà deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 2) et de
moyenne à grave pour plus de deux mois de prétentions de salaire perdues (al. 3
; Bulletin LACI IC, n° D75 ch. 1A).

5.a) Dans le domaine des
assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de
la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable,
apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré
de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être
considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de
fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui
lui paraissent les plus probables (ATF 144 V 427 cons. 3.2 ; 139 V 176 cons.
5.3 et les réf. cit.). Il nexiste aucun principe juridique dictant à
ladministration ou au juge de statuer en faveur de lassuré en cas de doute
(ATF 135 V 39 cons. 6.1 et les réf. cit.).

b) Sur le plan de l'administration de la preuve, il y a lieu de s'en
tenir au principe inquisitoire régissant la procédure administrative, selon
lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par
l'administration (art. 43 LPGA) ou le juge (art. 61 let. c LPGA). Mais ce
principe n'est pas absolu ; sa portée est restreinte par le devoir des parties
de collaborer à l'instruction de l'affaire (ATF 122 V 158 cons. 1a, 121 V 210
cons. 6c et les réf. cit.). Celui-ci comprend en particulier l'obligation des
parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé
d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués,
faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence
de preuves (ATF 117 V 264 cons. 3b et les réf. cit.). Il incombe ainsi à
l'assuré qui s'en prévaut d'établir, au moyen d'un certificat médical, que le
travail n'est pas compatible avec son état de santé. Ce critère s'apprécie en
effet non pas par rapport à ce que pourrait ressentir un assuré, mais sur la
base de certificats médicaux (arrêt du TF du 03.10.2003 [C_151/03]
cons. 2.3.2).

6.En lespèce, il nest
pas contesté quil y a eu unerésiliation anticipée des
rapports de travail d'un commun accord en dehors du délai contractuel. Cest
donc sous langle du chômage fautif que la sanction prononcée de 31 jours doit
être examinée.

a)Dans la demande dindemnités du 23
octobre 2024, le recourant a indiqué avoir subi du mobbing et du harcèlement de
sa hiérarchie, sans que son employeur nait la possibilité de mettre en place
des mesures permanentes permettant dy remédier, de sorte quune résiliation à
lamiable du contrat était la seule solution possible pour les deux parties.

A cet
égard, et pour lessentiel, les éléments suivants ressortent du dossier. Dans
un courriel du jeudi 13 juin 2024, le recourant a fait état de harcèlement,
signifiant à deux collègues quil ne voulait plus avoir de contact avec eux,
quil était en droit de faire intervenir linspecteur du travail et de déposer
sa démission pour justes motifs. Il a mis sa hiérarchie en copie de ce courriel,
en lui signifiant quil ne viendrait pas travailler le lendemain, avec la
précision quil ne sagissait pas dun abandon demploi. Le même jour, le
directeur des ressources humaines de B.________ la alors invité à rencontrer
rapidement la personne de confiance et infirmière spécialiste en santé du
travail, puis a eu un entretien téléphonique avec lassuré le 14 juin 2024,
lors duquel il a été convenu quil ferait du télétravail et ne retournerait pas
au bureau avant sa rencontre avec la personne de confiance. Le 19 juin 2024, il
lui a été demandé de préciser sil était en incapacité de travail ou non
sachant quil avait effectué une réunion de travail. Lassuré a alors répondu
quil effectuait du télétravail depuis le 14 juin 2024 pour éviter toute
complication de sa santé mentale, quil avait consulté sa médecin qui ne
lavait pas mis en arrêt de travail, quil était en contact avec lensemble de
ses collègues à lexception de deux personnes et quil avait rencontré la
personne de confiance. Durant cet entretien, le recourant a fait état dun
épuisement professionnel depuis un certain temps ainsi que dune difficulté à
travailler avec deux collègues, en faisant état de harcèlement-mobbing. Lors
dune séance fixée le 26 juin 2024 en présence du directeur des ressources
humaines et du directeur général de B.________, lassuré a indiqué quil était
épuisé, mais pas en incapacité de travail, quil avait limpression de faire
lobjet dune surveillance (écoute par le biais du matériel électronique et informatique),
quil vivait une situation problématique avec deux de ses collègues et quil
souhaitait quitter lentreprise comme conseillé par son avocat. Il a été
informé du fait quune enquête interne concernant ses allégations de mobbing
serait mise en uvre et a accepté, dans lattente de sa réponse définitive sur
un éventuel départ, deffectuer du télétravail sans avoir de contacts avec ses
deux collègues. Le 3 juillet 2024, il a soumis, par le biais de son mandataire,
un projet de convention de fin des rapports de travail à son employeur. A la
suite dun échange de courriels portant sur des modifications du contenu de la
convention, les parties ont signé un accord le 18 juillet 2024 mettant fin aux
rapports de travail avec effet au 31 juillet 2024. La médiatrice et personne de
confiance, mandatée par lemployeur pour investiguer les allégations de mobbing
du recourant, a auditionné les personnes concernées et a rendu son rapport le 7
août 2024, lequel retient clairement que les faits dénoncés nétaient pas
constitutifs de mobbing ou de harcèlement. Lintéressé a déposé une plainte
pénale à lencontre de lenquêtrice.

b) En
loccurrence, les critères posés par la jurisprudence pour admettre que les
conditions de travail du recourant justifiaient une résiliation immédiate des
rapports de travail ne sont pas réunis. En effet, les allégations de mobbing du
recourant vis-à-vis de ses deux collègues ne sont pas rendues vraisemblables
par les éléments au dossier et semblent au contraire résulter de situations où
ce dernier a refusé dexécuter les tâches qui lui étaient demandées et qui
faisaient partie intégrante de son cahier des charges. De surcroit, son
employeur a réagi immédiatement après son annonce et a pris des mesures pour y
remédier. Par ailleurs, il na pas subi darrêt de travail, de sorte que la
nécessité de mettre fin au contrat de travail pour des motifs médicaux n'était
pas justifiée, ce qui nest dailleurs pas allégué. Dans tous les cas, il sied
dobserver que les agissements dénoncés datent de mai 2024 et sont isolés, ne
permettant ainsi pas de retenir une récurrence.En conséquence, même si les relations entre le recourant et son ancien
employeur nétaient peut-être pas optimales et pouvaient lui causer des
préoccupations, ila échoué à rendre
vraisemblable lexistence dune situation de mobbing ou dun motif dordre
médical pour justifierune
rupture immédiate des relations de travail. Partant, il y a lieu dadmettre que
lon pouvait raisonnablement attendre de lui quil fasse leffort de garder sa
place de travaildans lattente de
trouver un nouveau poste de travail, ce qui aurait permis déviter le recours à
lassurance-chômage ou à tout le moins de le réduire. Lintimée était ainsi
fondée à prononcer une suspension du droit à lindemnité du recourant. Il reste
à en examiner la quotité.

c) La durée de la suspension a été fixée à 31 jours,
pour sanctionner une faute grave.

Labandon demploi étant constitutif dune faute grave
en vertu de larticle 45 al. 4 OACI, il apparaît ainsi que lintimée na pas
retenu délément aggravant, mais quelle na pas non plus admis de circonstance
susceptible de qualifier la faute de moyenne. Aucun élément du dossier ne
permet de sécarter de la faute grave, le recourant nayant en particulier pas
soulevé dargument pouvant faire apparaître sa faute comme moyenne ou légère,
hypothèse qui ne peut de toute manière être admise quexceptionnellement. En
particulier, si le recourant a fait part de son ressenti auprès de sa
hiérarchie et a eu un entretien avec la personne de confiance de lentreprise
pour dénoncer des faits de mobbing, lenquête effectuée par la médiatrice na
pas permis de les rendre vraisemblables. Par ailleurs, son employeur a réagi
très rapidement et avec bienveillance en mettant immédiatement des mesures en
place, lesquelles étaient insuffisantes selon le recourant qui a préféré
quitter lentreprise. Son état de santé na pas non plus nécessité de
traitement médical, que ce soit avant ou après sa démission.Pour ces raisons, la faute du recourant doit être considérée comme
grave et une suspension de31 jours, qui est le minimum
(art. 45 al. 3 let. c OACI),paraît appropriée aux
circonstances du cas despèce.

7.Les considérants qui précèdent amènent à la
confirmation de la décision attaquée et au rejet du recours.

Il est statué sans frais,la loi spéciale nen
prévoyant pas (art. 61 let. fbisLPGA).Vu
l'issue du litige, il n'y a par ailleurs pas lieu d'allouer des dépens (art. 61
let. g LPGAa contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Statue sans frais.

Neuchâtel, le 18 mars
2026