ne_gerichte · CACIV.2015.38 · 2016-01-06 · fr
CACIV.2015.38


A.X. a travaillé en qualité d'opérateur de fabrication auprès
de l'entreprise Y. SA, pour le compte de l'entreprise de travail temporaire A.
du 12 octobre 1994 au 31 décembre 1998 ; dès le 1erjanvier 1999,
il a été engagé directement par Y. SA, pour une durée indéterminée. Lors d'un
entretien du 3 décembre 2010, il a été licencié pour le 31 mars 2011, en
étant libéré de son obligation de travailler dès le jour-même ; une lettre lui
communiquant les modalités du congé lui a été remise en mains propres. Par
lettre recommandée du 7 décembre 2010, il a contesté son licenciement. Le
21 décembre 2010, son employeur lui a répondu qu'il avait été congédié
pour avoir à plusieurs reprises violé le « Code de conduite » et la
directive interne « [xxx] », l'enquête menée par le
« Département de Compliance » et les « Ressources humaines »
ayant permis d'établir qu'il avait participé au harcèlement d'un de ses
collègues par des commentaires inappropriés et des insultes à caractère
raciste, voire par des gestes et contacts physiques offensants.

B.Par demande du 2 novembre 2011, adressée au Tribunal civil du
Littoral et du Val-de-Travers, X. a ouvert action à l'encontre de Y. SA, en
concluant notamment à la condamnation de celle-ci à lui payer une indemnité de
38'835 francs, équivalente à six mois de salaire net, avec intérêts à 5 % dès
le 1eravril 2011, à titre de résiliation abusive de son contrat de
travail, ainsi qu'une indemnité de 3'000 francs avec intérêts à 5 % dès le 3
décembre 2010, à titre de tort moral, sous suite de frais et dépens. Le
demandeur faisait valoir en substance que ‑ contrairement à ce qui
lui était reproché ‑ il n'avait jamais participé à des actes de
harcèlement à l'encontre de son collègue B., avec lequel il entretenait
d'excellents rapports, ni tenu de propos racistes, ni pincé aucun de ses
collègues ; qu'il avait donc été congédié de manière abusive ; que, le jour de
son licenciement, il avait été escorté par des agents de sécurité jusqu'à son
vestiaire pour y prendre ses affaires, puis jusqu'à la porte de l'entreprise,
ce qui l'avait empêché de prendre congé de ses collègues.

Par
réponse du 7 mars 2012, la défenderesse a conclu au rejet de la demande dans
toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait en bref
que le demandeur avait accepté les termes du contrat de travail du 27 novembre
1998 et avait pris connaissance du « Code de conduite » et du document
intitulé « [xxx] », qui avaient pour but d'assurer un environnement
de travail optimal pour tous les collaborateurs de l'entreprise ; que, le 4
novembre 2010, B. avait rapporté à deux collègues qu'il était victime de
comportements inappropriés et de commentaires racistes depuis avril 2009 ‑
ce qu'il ne pouvait plus supporter ‑ et que le demandeur en était l'un
des auteurs ; qu'une enquête interne avait établi que l'intéressé avait, de
manière répétée, proféré des insultes racistes à l'encontre de B. et qu'il l'avait
pincé en plusieurs endroits du corps, parfois poussé, voire plaqué au sol, ce
qui justifiait son licenciement, même s'il n'était pas l'initiateur des actes
reprochés.

Dans
le cadre de la procédure probatoire, outre les pièces littérales déposées par les
parties, il a été procédé à l'audition de divers témoins, ainsi qu'aux interrogatoires
du demandeur et de C. et D., collaborateurs également congédiés. Les parties
ont ensuite plaidé, lors de l'audience du 8 mai 2013.

C.Par jugement du 20 février 2015, le tribunal a notamment
condamné la défenderesse à payer au demandeur le montant de 3'000 francs, avec
intérêts à 5 % l'an dès le 3 décembre 2010, à titre de réparation morale, et
lui a ordonné la rectification de son certificat de travail, en rejetant la demande
pour le surplus. Les frais judiciaires, arrêtés à 4'041.65 francs, ont été mis
à charge du demandeur à concurrence de 2'425 francs et de la défenderesse
à concurrence de 1'616.65 francs ; le demandeur a en outre été condamné à
verser à la défenderesse une indemnité de dépens de 1'000 francs, après
compensation partielle. Le premier juge a retenu en substance que,
contrairement au résultat de l'enquête interne menée par la défenderesse, le
demandeur n'avait pas fait de commentaires racistes à l'encontre de son
collègue B. et ne l'avait pas non plus pincé ou poussé ; qu'en revanche, le
prénommé avait rigolé lorsque D. avait traité B. de « sale race
arabe » et s'était moqué de la religion de celui-ci en imitant une prière
musulmane ; que, surtout, travaillant dans la même équipe que D., E. et B., il
avait été témoin des commentaires et actes insultants de ses collègues à
l'encontre de B., sans les signaler à son supérieur hiérarchique, contrairement
au « Code de conduite » et à la directive interne« [xxx] »
; que, si le demandeur avait un intérêt légitime au maintien de son contrat de
travail ‑ son épouse étant enceinte de leur deuxième enfant ‑, la
défenderesse avait pour sa part un intérêt légitime au renvoi du demandeur, qui
ne s'était pas conformé aux directives édictées pour assurer à ses employés un
environnement de travail agréable et le respect des différences culturelles,
ethniques et religieuses au sein de l'entreprise ; que le congé n'était donc
pas abusif. En revanche, le premier juge a retenu que le motif du licenciement
n'imposait pas à la défenderesse d'exiger du demandeur qu'il quitte les lieux
sur-le-champ, escorté par deux agents de sécurité et sans pouvoir prendre congé
de ses collègues, cette manière de faire ‑ choquante ‑ constituant
une atteinte suffisamment grave à la personnalité du demandeur pour justifier
une indemnité de 3'000 francs en application des articles 49 et 328 CO.

D.X. interjette appel contre ce jugement en concluant à son
annulation et à ce que la Cour de céans condamne l'intimée à lui payer une
indemnité de 38'835 francs, avec intérêts à 5 % dès le 1eravril
2011, à titre de résiliation abusive de son contrat de travail, ainsi qu'une
indemnité de 3'000 francs avec intérêts à 5 % dès le 3 décembre 2010, à
titre de tort moral, sous suite de frais et dépens des deux instances. Il
invoque une constatation inexacte et arbitraire des faits ainsi qu'une
violation du droit. Il soutient que le premier juge a retenu à tort qu'il avait
participé à une parodie de prière musulmane, ri des propos tenus par D. à
l'encontre de B. et été témoin de commentaires racistes ou insultants de la
part de ses collègues, sans les dénoncer à sa hiérarchie. Il fait valoir par
ailleurs que ‑ quand bien même ces faits auraient été retenus à juste
titre ‑ le congé constituait une sanction disproportionnée puisque le
« Code de conduite » édicté par l'employeur prévoit une gradation des
sanctions, le congé ne devant être prononcé que dans les cas les plus graves.
Il relève aussi que d'autres protagonistes ‑ reconnus coupables de faits
bien plus répréhensibles ‑ ont fait l'objet d'un (simple) licenciement,
soit de la même sanction, alors quun collègue, également témoin de propos
racistes sans les signaler à ses supérieurs, navait pas été licencié.

E.Y. SA interjette un appel joint contre ce jugement. Outre le
rejet de l'appel principal, elle conclut à la réforme du dispositif du
jugement, dans le sens d'un refus de toute indemnité pour tort moral à
l'appelant principal. Elle reproche au premier juge d'avoir retenu,
contrairement aux faits ressortant du dossier, que l'appelant principal n'avait
pas émis de commentaires racistes à l'encontre de B., ni pincé ou bousculé
celui-ci. Elle estime par ailleurs que le fait que l'appelant principal ait dû
quitter son lieu de travail immédiatement, sous escorte et sans pouvoir prendre
congé de ses collègues, ne justifiait pas l'octroi d'une indemnité pour tort
moral en sa faveur. Dans ses déterminations relatives à l'appel joint,
l'appelant principal conclut au rejet de celui-ci, sous suite de frais et
dépens.

C O N S I D E R A N T

1.Interjeté dans les formes et délais légaux, l'appel principal
et l'appel joint sont recevables.

4.L'appelant principal et l'appelante jointe s'en prennent tout
d'abord à la constatation des faits par le tribunal de première instance, le
premier lui reprochant d'avoir retenu à tort qu'il aurait participé à une
parodie de prière musulmane, ri à propos de commentaires de D. à l'encontre de B.
ou assisté à des commentaires racistes de ses collègues, sans les dénoncer à
son supérieur hiérarchique, tandis que la seconde soutient qu'en sus de ces
éléments, le premier juge aurait dû retenir des commentaires racistes émis
personnellement par l'appelant principal, ainsi que le fait qu'il aurait pincé
et bousculé B.

Lors
de son audition en qualité de témoin, B. a confirmé avoir travaillé dans la
même équipe que l'appelant principal, C., D. et E. Il a déclaré : « une
fois, alors que je travaillais, D. m'a dit « sale race arabe ».
N'ayant pas compris, je lui ai demandé de répéter. Il l'a redit. Là j'ai
compris ce qu'il voulait dire. Cela m'a empêché de dormir. X. était à côté et
rigolait. Sur questions du mandataire de l'appelant principal, le témoin a ajouté
: quand D. m'a dit « sale race arabe », X. était juste à côté et il a
rigolé. Pour moi, il a rigolé à cause de ces paroles. Ensuite, quand D. s'est
éloigné et a répété les paroles, X. était loin. Je précise que c'est la seule
fois que j'ai vu X. rigoler. Par rapport aux autres faits que j'ai décrits
ci-dessus, il était présent mais ne rigolait pas. » A la fin de son
audition, sur questions du mandataire de l'appelante jointe, le témoin a ajouté
: « je me souviens qu'à une reprise, alors que j'étais vers le séchoir, en
haut, X., D.,I.et E. aussi, qui étaient en
bas, faisaient des gestes en se baissant et en levant les bras et en disant
« Allah », comme s'ils priaient. Je n'ai pas réagi. Je ne peux pas
dire si C. était là. J'ai ressenti cela comme une moquerie, comme si j'étais
celui qui appelait à la prière depuis en haut ».

Egalement
entendu comme témoin, F., leader de l'équipe précitée, a indiqué : « j'ai
été témoin de certains comportements et paroles. A une reprise, sur un module
de travail, D. et X. étaient avec B. Ils ne semblaient pas très d'accord les
trois. D. a dit quelque chose comme « toi l'Arabe, tu comprends
rien ». Je ne peux pas porter de jugement quant à savoir si c'était un
jeu, si c'était plus ou moins méchant. Chacun doit assumer ses paroles. X.
était à côté. Il n'a pas prononcé de telles paroles, mais j'ai constaté qu'il
soutenait D. et qu'il rigolait. Ils essayaient d'attraper et de pincer B. ».
Sur questions du mandataire de l'appelant principal, le témoin a précisé :
« quant à l'épisode cité ci-dessus, X. rigolait bien. Mon souvenir est
qu'il prononçait des paroles, sans que je puisse dire lesquelles. Je peux
résumer en disant que j'ai le souvenir de quelqu'un d'actif et pas simplement
témoin de la situation. »

Les
deux témoignages précités sont tout à fait clairs et établissent le
comportement retenu par le tribunal de première instance à charge de l'appelant
principal. Le témoin B. s'est montré nuancé dans ses déclarations et n'a
nullement cherché à amplifier les dires et comportements de l'appelant
principal. Le fait que ni le rapport d'enquête interne établi par l'intimée, ni
la lettre de motivation du congé signifié à l'appelant principal ne fassent
mention de la parodie de prière musulmane, ne suffisent  pas à exclure que le
prénommé y aurait participé, comme B. l'a relaté sans hésitation, ni ambiguïté.
Au surplus, l'appelant principal ne manque pas d'audace, lorsqu'il soutient que
« le Tribunal a arbitrairement estimé que le supposé rire du recourant
était consécutif aux termes qu'aurait prononcés D. Deuxièmement, rien ne
démontre que le recourant ait ri suite aux déclarations de D. Même si celui-ci
a émis un rire, rien ne démontre que ce rire était lié aux prétendues
déclarations de D. ». Les deux témoins entendus ont fait clairement
mention d'un lien de causalité entre les propos racistes de D. et le rire de
l'appelant, qui constituait une marque de soutien à l'attitude de son collègue.
En revanche, il n'apparaît pas non plus ‑ contrairement aux allégations
de l'appelante jointe ‑ que le premier juge aurait dû retenir d'autres
actes ou propos répréhensibles de l'appelant principal. Il ne ressort en effet
pas des témoignages précités que l'appelant principal aurait fait
personnellement des remarques ou commentaires racistes envers B. Si le résumé
du rapport d'enquête interne en fait mention, cette enquête, menée par
l'entreprise et non contradictoire, n'a pas la même valeur probante que les
témoignages et autres preuves recueillis en procédure. Quant au fait que
l'appelant principal aurait pincé et poussé B., l'intéressé n'a rien indiqué de
tel lors de son audition, ne relevant un tel comportement que de la part de C.
ou D. On ne peut pas non plus le déduire des déclarations du témoin F., la
phrase « ils essayaient d'attraper et de pincer B. » semblant
plutôt concerner C. et D. que l'appelant principal. Le grief de constatation
inexacte ‑ voire arbitraire ‑ des faits à l'encontre du premier
jugement, émis par l'une et l'autre parties, est donc dénué de fondement.

5.L'appelant principal soutient que le congé qui lui a été signifié
aurait dû être considéré comme abusif, d'une part en raison d'une disproportion
manifeste des intérêts en présence et, d'autre part, au vu de la manière dont
il a été donné.

Il
découle de la jurisprudence du Tribunal fédéral que « selon l'article335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse
du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le
congé abusif (art. 336 ss CO). L'article336 al. 1 et
2 COénumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste
n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être
admise dans d'autres circonstances, pour autant que ces autres situations
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par
l'article336 CO» (arrêt du TF du27.07.2015
[4A_138/2015]cons. 3.1 et les références citées). « Ainsi, un congé
peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie
qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière
caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un
employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a
disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but » (arrêt du TF du29.06.2012
[4A_166/2012]cons. 2.4 et les références citées).

En
l'espèce, tous les griefs mentionnés dans le rapport d'enquête interne de
l'intimée à l'encontre de l'appelant principal n'ont pas été établis en procédure.
Seuls ont été prouvés ‑ comme actions personnelles de l'intéressé ‑
le fait qu'à une occasion il a ri lorsque son collègue D. traitait B. de
« sale race arabe » et qu'une autre fois, il a participé à une
parodie de prière musulmane. Ces actes contreviennent certes aux dispositions
du Code de conduite et de la directive interne« [xxx] », dont
l'appelant a reconnu, lors de son interrogatoire avoir pris connaissance et au
sujet desquels il a participé à des séances de formation, mais ils demeurent
toutefois des transgressions isolées. Quant à la dénonciation des actes commis
par ses collègues, même si les directives précitées établies par l'employeur
l'exigeaient, elle n'en constituait pas moins une pratique fort délicate. D'une
part, la délation reste un comportement connoté négativement d'un point de vue
moral et pouvait être ressentie par l'intéressé comme une forme de trahison de
l'équipe à laquelle il appartenait ; d'autre part, celui-ci pouvait aussi
craindre des représailles ou une mise à l'écart par ceux qu'il dénoncerait. Il
convient aussi de relever à ce sujet que F., leader de cette équipe, a reconnu
avoir entendu D. dire à B. quelque chose comme « toi l'arabe, tu comprends
rien » comportement qu'il n'a pas dénoncé à sa hiérarchie. Lorsque la
victime de ces agissements s'est confiée à lui le 4 novembre 2010, il s'est
borné à lui conseiller de s'adresser au chef placé au-dessus d'eux, H., mais
n'est pas intervenu lui-même, alors même qu'il était convaincu que B. « était
la tête de turc (sic) et quil a bien subi ». Pourtant, en tant que leader
de l'équipe, F. était mieux placé pour agir qu'un simple membre de celle-ci. Il
n'a pas pour autant été sanctionné et n'a même pas fait l'objet d'un
avertissement verbal, les ressources humaines se contentant de lui demander d'être
à l'avenir plus attentif aux problèmes pouvant survenir au sein des équipes.
L'intimée avait certes intérêt à faire respecter ses directives en matière de
prévention du harcèlement et de la discrimination raciale ou religieuse, mais
le rapport qu'elle avait en mains au moment de prendre la décision de licencier
l'appelant principal relevait que celui-ci n'était ni le meneur, ni
l'instigateur des insultes ou gestes déplacés à l'encontre de la victime de
sorte qu'un avertissement aurait suffi à atteindre le but poursuivi et à
sanctionner les écarts de conduites occasionnels de l'intéressé, qui
constituaient les premiers du genre à lui reprocher. Le fait que l'appelant ait
été licencié, comme l'ont été D. et C., dont les agissements étaient nettement
plus graves, apparaît comme inéquitable. L'appelant travaillait depuis plus de
seize ans au service de l'intimée lorsqu'il a été licencié. Selon le témoignage
de G., sur le plan technique, le prénommé était un collaborateur parfait.
Pratiquement, le congé signifié à l'appelant l'a été avec une certaine
brutalité. Lors de son interrogatoire, celui-ci a déclaré qu'il lui avait été
dit que son activité prenait fin sur-le-champ, qu'il s'était rendu au vestiaire
accompagné dagents Securitas et qu'il n'avait pas pu prendre congé de ses
collègues. D'autres employés licenciés en même temps que lui ont décrit des
modalités semblables (témoignage E. ; interrogatoires C. et D.), de sorte que
les dires de l'appelant sont crédibles. Les griefs de l'intimée à l'encontre de
l'appelant n'imposaient pourtant nullement le recours à une telle méthode. La
Cour de céans retient donc que le congé signifié à l'appelant et la manière
dont l'intimée y a procédé constituent un licenciement abusif au sens de
l'article336 CO. Sur le principe, l'appel
principal est donc bien fondé.

6.Selon l'article336a CO, le congé
abusif est sanctionné par le paiement d'une indemnité fixée par le juge, compte
tenu de toutes les circonstances ; celle-ci ne peut dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur, le salaire de référence
étant le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur
revêtant un caractère salarial, comme les provisions ou le treizième salaire.
L'indemnité revêt une double fonction, punitive et réparatrice. Etant due même
si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage, elle ne correspond pas à des
dommages-intérêts au sens classique, mais a un caractère sui generis, qui l'apparente
à une peine conventionnelle. Selon la jurisprudence, les éléments suivants
figurent notamment parmi les circonstances à prendre en considération pour
fixer le montant de l'indemnité : la gravité de la faute de l'employeur ; la
faute concomitante éventuelle du travailleur ; la manière dont s'est déroulée
la résiliation ; la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur ; la
durée des rapports de travail ; l'étroitesse des rapports de travail ; les
effets économiques du licenciement pour le travailleur ; l'âge du travailleur ,
les éventuelles difficultés de réinsertion du travailleur dans la vie
économique ; la situation économique des parties (Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 2014, p. 659-660 et les références citées). En l'occurrence,
la faute de l'employeur peut être considérée comme moyennement grave ; le
licenciement de l'employé constituait une sanction clairement excessive et
dallure inégalitaire face au sort dautres employés concernés, même si le but
poursuivi par l'intimée était honorable en théorie (lutte contre le harcèlement
à caractère raciste à l'encontre d'un salarié). Une faute concomitante doit
être retenue à charge de l'appelant qui a commis certains actes répréhensibles
à l'égard d'un collègue. La résiliation s'est déroulée avec une certaine
brutalité, inutile. Les rapports de travail avaient duré plus de seize ans. Le
licenciement a eu des conséquences économiques importantes pour l'appelant,
l'assurance-chômage l'ayant considéré comme responsable d'une faute grave,
sanctionnée par plusieurs mois sans indemnité. Toutefois l'intéressé avait
moins de 38 ans lorsqu'il a été congédié de sorte qu'en faisant preuve de la
bonne volonté requise, il était à même de retrouver assez rapidement un autre
emploi. Compte tenu de tous ces éléments, une indemnité correspondant à trois
mois de salaire de l'appelant apparaît comme équitable. Au moment où il a été
congédié, l'appelant percevait un salaire mensuel brut de 6'738 francs, versé
treize fois l'an, plus une indemnité annuelle dénommée « Seniority
Payment » de 1'650 francs, de sorte que l'intimée sera condamnée à lui
verser une indemnité pour congé abusif de 22311 francs (7'437 francs x 3
mois).

7.L'appelante jointe s'en prend à l'indemnité en réparation du tort
moral de 3'000 francs allouée à l'appelant principal par le tribunal de
première instance.

SelonWyler/Heinzer(opus cité, p. 661),  « l'indemnité de l'article336a COcouvre en principe tout le tort moral
subi par le travailleur licencié, avec pour conséquence qu'un licenciement
abusif n'est pas susceptible de donner droit à une indemnité additionnelle
fondée sur l'article49 CO. En particulier, le
licenciement abusif ne constitue pas un acte illicite qui permettrait au
travailleur de prétendre cumulativement à une réparation fondée sur l'article
41 CO. En réservant, à l'article336a alinéa 2 in
fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un
autre titre, le législateur a simplement réservé le droit du travailleur de
réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le
caractère abusif du congé, sans que ce dernier ne fonde, en lui-même, une
prétention supplémentaire à des dommages-intérêts, liés par exemple à une
baisse de revenu lors d'une période de chômage subséquente au licenciement ; la
réserve de l'article336a alinéa 2, 2ème phraseCO ne concerne pas les dommages-intérêts dus sur la base d'une autre
disposition - singulièrement de l'article 97 CO - mais ceux découlant d'une
autre cause, comme un licenciement assorti de faux renseignements à des tiers
ou la violation de l'obligation contractuelle liée à la protection de la
personnalité du travailleur. Ainsi, un cumul de l'indemnité spécifique de
licenciement abusif avec une prétention pour tort moral fondée sur l'article49 COne peut entrer en considération que si le
travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui se distingue nettement de
celle qui résulte d'un congé abusif. »

En
l'espèce, l'indemnité pour licenciement abusif, d'un montant de 22'311 francs,
allouée à l'appelant principal par la Cour de céans, est suffisante pour
couvrir, en sus du dommage résultant du congé lui-même, l'atteinte à la
personnalité qui découle des modalités de celui-ci. Il n'y a donc pas lieu de
lui octroyer, en plus, une indemnité en réparation du tort moral, celle qui lui
a été accordée en première instance, tout en niant un congé abusif, étant
peut-être contradictoire mais il nest pas nécessaire de trancher. L'appel
joint est donc bien fondé.

8.Vu l'issue de la cause, il se justifie de mettre les frais
judiciaires de première et deuxième instances par moitié à charge de chacune
des parties et de compenser les dépens.

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Admet
partiellement l'appel principal et l'appel joint.

2.Réforme les
chiffres 1 et 3 à 5 du dispositif du jugement de première instance, en
condamnant Y. SA à payer à X. le montant de 22311 francs avec intérêts à 5 %
l'an dès le 1eravril 2011.

3.Confirme pour le
surplus le dispositif du jugement de première instance.

4.Met les frais
judiciaires de première instance, arrêtés à 4'041.65 francs et ceux de deuxième
instance, arrêtés à 1'700 francs, par moitié à charge de chacune des parties et
compense les dépens de première et deuxième instances.

Neuchâtel, le 6 janvier 2016

1Celui qui subit une atteinte
illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation
morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne
lui ait pas donné satisfaction autrement2.

2Le juge peut substituer ou
ajouter à l'allocation de cette indemnité un autre mode de réparation.

1Nouvelle teneur selon
le ch. II 1 de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis le 1erjuil.
1985 (RO1984778; FF1982II 661).2Dans le texte allemand «und diese nicht anders
wiedergutgemacht worden ist» et dans le texte italien «e questa non sia stata riparata in
altro modo» ( et que le préjudice subi n'ait pas été réparé
autrement ).

1Le contrat de durée indéterminée peut être
résilié par chacune des parties.

2La partie qui donne le congé doit motiver sa
décision par écrit si l'autre partie le demande.

1Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv.
1989 (RO19881472; FF1984II 574).

1Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une
partie:

a. pour une raison inhérente à la personnalité de
l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un
droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une
obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel
un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions
juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail;

e.2parce
que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait
demandé de l'assumer.

2Est également abusif le congé donné par l'employeur:

a. en raison de l'appartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur, représentant élu des
travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution
liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif
justifié de résiliation.

c.3sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la
protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison
d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment
où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.4

1Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv.
1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).

1La partie qui résilie abusivement le contrat
doit verser à l'autre une indemnité.

2L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu
de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant
correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les
dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

3En cas de congé abusif au sens de
l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au
montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.2

1Nouvelle teneur selon
le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv.
1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).