ne_gerichte · CACIV.2023.14 · 2023-05-04 · fr
CACIV.2023.14


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 18.01.2024 [4A_327/2023]

A.a) X.________ SA est une société ayant son siège à Z.________(GE),
active dans le courtage, la gestion des risques en matière patrimoniale ainsi
que la distribution de produits de prévoyance et financiers. Elle possède une
succursale à W.________(NE).

b) Y.________
a été engagée par X.________ pour travailler, à partir du 1eravril
2001 et au sein de la succursale de W.________, en tant qu«assistante
administratif» à 100 %. Son salaire mensuel brut se montait
initialement à 6'100 francs, versés 13 fois lan, auquel sajoutaient les
rétrocessions de commissions et les éventuelles gratifications.

c) Les
attributions de Y.________ se sont élargies au fil des années, celle-ci
devenant une collaboratrice importante dans la succursale de W.________. Y.________
avait un contact régulier avec la clientèle de W.________ de X.________,
quelle connaissait parfaitement et personnellement ; elle possédait les
coordonnées de lensemble de la clientèle et avait aussi connaissance du
contenu des offres et des contrats proposés par son employeuse.

B.a) Une séance a eu lieu le 23 octobre 2018 en présence des
collaborateurs de la succursale de W.________ et de A.________, responsable des
ressources humaines. Lors de cette séance, une diminution du taux de travail de
Y.________ à 80 % a été évoquée (hormis sur ce qui précède, les parties ne
saccordent pas sur le déroulement de cette séance et sur les propos qui y ont
été tenus).

b)
Le même 23 octobre 2018, une lettre intitulée «Résiliation du contrat
de travail sous réserve de modifications» a été remise à Y.________.
Selon cette lettre, le contrat de travail de Y.________ était résilié avec
effet au 23 janvier 2019 ; il était précisé ce qui suit : «Notre
volonté étant, toutefois, de poursuivre notre collaboration professionnelle,
nous vous soumettons, en annexe, un avenant à votre contrat de travail qui
prendra effet, si vous lacceptez, à compter du jour suivant la fin de votre
délai de congé, soit dès le 24 janvier 2019». Un délai pour accepter
cet avenant était fixé au 19 novembre 2018. Selon lavenant en question,
le taux de travail de Y.________ était réduit de 100 % à 80 % et son salaire
mensuel brut 13esalaire compris) était réduit dans la même
proportion, de 8'850 francs à 7'080 francs (sagissant du montant du salaire à
100 % à cette période).

c)
Le délai fixé à Y.________ pour se prononcer sur lavenant a été prolongé au 30
novembre 2018, date à laquelle cette dernière a communiqué son refus par
courrier à X.________, tout en prenant acte de son licenciement avec effet au
23 janvier 2019 ; dans ce même courrier, Y.________ faisait opposition à
son licenciement, quelle estimait abusif, et demandait que «les réels
motifs» de son licenciement lui soient communiqués par écrit.

d) Le 3
décembre 2018, Y.________ a été libérée de son obligation de travailler jusquà
léchéance du contrat de travail. Entre le 18 et le 28 décembre 2018, elle a
subi un arrêt de travail en raison dune opération, ce qui a eu pour effet de
prolonger son délai de congé jusquau 3 février 2019.

e)
Le 16 janvier 2019, X.________ a écrit à Y.________ quelle avait «décidé
de réorganiser la gestion et la stratégie de X.________ à W.________ en se
basant sur un mode identique à celui de Z.________, à savoir, doubler chaque
poste de gestionnaire, permettant ainsi une répartition du portefeuille et un
allégement considérable des tâches de Y.________».

C.a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder le 20 mai 2019,
Y.________ a, en date du 22 août 2019, saisi le Tribunal civil dune demande
dirigée contre X.________, en concluant, avec suite de frais et dépens, à la
condamnation de cette dernière à lui verser un montant net de 57'525 francs à
titre dindemnité pour licenciement abusif et un montant brut de 3'832.20
francs à titre de solde de salaire, ainsi quà lui remettre un certificat de
travail selon les termes exposés dans la demande, sous menace de la peine
damende prévue à larticle 292 CP et, faute dexécution et sur requête de sa
part, dune amende dordre de 500 francs au plus par jour dinexécution.

À
lappui, elle alléguait notamment les conditions de son engagement et
lévolution de ses tâches et de son salaire, évoqués ci-avant ; quà
partir davril 2017, la précédente responsable des ressources humaines avait
été remplacée par A.________ ; que depuis lors, les relations entre les
parties, mais également entre les différents collaborateurs et la direction,
avaient commencé à se dégrader ; quun avenant à son contrat de travail
impliquant une modification en sa défaveur de la rémunération des commissions
lui avait été imposé en début 2018 ; quelle avait attiré lattention de
son supérieur concernant la surcharge de travail administratif au sein du
bureau à W.________, suite à larrivée dun nouveau collaborateur en février 2018
; que pour remédier à cette surcharge, elle avait proposé que les deux
collaboratrices duback officepuissent augmenter leur taux de
travail ; que cétait pour discuter de cette surcharge que A.________
avait organisé une séance à W.________ le 23 octobre 2018 (v.supraB/a), soit trois jours avant des vacances de trois semaines quelle-même avait
prévues de longue date ; que lors de cette séance, A.________ lui avait dit,
devant tous les collaborateurs et sans quelle-même nait été préparée ni
avertie au préalable, que suite à une décision interne, son taux de travail
passerait de 100 % à 80 % dès le 24 janvier 2019 ; que la lettre de
licenciement (v.supraB/b) lui avait ensuite été remise ;
quelle-même navait toutefois jamais souhaité travailler à 80 %, ni fait
de demande en ce sens à sa direction ; que le congé-modification était
dépourvu de justification économique, en ce sens que la situation de
lentreprise était florissante et quune nouvelle collaboratrice avait été
engagée à 80 % ; que le licenciement visait à lui imposer une modification
défavorable, sans justification matérielle objective ; que la manière dont
le licenciement avait été donné choquait, puisque cela avait été fait sans
discussion préalable et devant tous ses collègues ; que la discussion sétait
poursuivie, porte ouverte, dans le bureau quelle-même partageait avec un
collègue ; que le certificat de travail qui lui avait été remis le 21 février
2019 était incomplet.

b)
Au terme de sa réponse et demande reconventionnelle du 18 octobre 2019, X.________
a conclu, avec suite de frais et dépens, au rejet de la demande et à la
condamnation de Y.________ à lui payer 450'000 francs.

En
résumé, X.________ alléguait que Y.________ était la seule gestionnaire
travaillant à 100 % à W.________, ce qui expliquait son importance au sein de
léquipe ; que Y.________ sétait plainte à maintes reprises, le plus
souvent oralement, dune importante surcharge de travail, en particulier
administrative ; que suite à larrivée dun nouveau commercial, elle avait
fait valoir une augmentation de la masse de travail de près de 20 % ; quau
cours des années 2017 et 2018, X.________ était en pleine réorganisation et
cherchait à uniformiser les méthodes de travail entre Z.________ et W.________ ;
quune formation «Bebloom» avait été offerte au personnel et
quelle avait eu lieu à Z.________, mais non à W.________ compte tenu des
difficultés à fixer une date ; que sagissant des tâches administratives, X.________
navait pas cessé de mettre en place différentes solutions pour optimiser son
fonctionnement, sa communication interne et externe et la synergie entre les
deux entités (Z.________ et W.________) ; quelle avait ressenti un besoin
urgent de réorganiser la succursale de W.________, principalement en raison des
plaintes de surcharge de travail de Y.________ ; que laugmentation
provisoire du taux de travail des deux collaboratrices du secrétariat, proposée
par Y.________, navait pas été retenue ; que la réorganisation de la
gestion et de la stratégie de la succursale de W.________ sur le modèle de
celle de Z.________ avait été décidée et linformation verbalisée aux
collaborateurs à plusieurs reprises, puis confirmée par e-mail du 8 octobre
2018 ; que cette réorganisation impliquait de doubler chaque poste de
gestionnaire, ceux-ci travaillant à un taux réduit de 80 %, ce qui permettait
de réduire considérablement les tâches de Y.________ ; que lengagement
dune nouvelle collaboratrice gestionnaire devait permettre une diversification
des services et lapport de nouvelles idées ; que le soutien aux
commerciaux devait aussi être renforcé ; que cette solution convenait à Y.________
au moment où la décision avait été prise, puisquelle avait déjà fait part
oralement à maintes reprises de son intérêt pour un taux de travail
réduit ; que la séance du 23 octobre 2018 ne sétait pas déroulée comme le
prétendait Y.________ ; que sur le moment, cette dernière avait très bien
accueilli la proposition de diminution de son taux de travail et quelle avait
exprimé quelle avait elle-même lintention de discuter dune telle diminution
avec la direction ; que suite à cela, un congé-modification avait été
établi et un avenant soumis à Y.________ par A.________ dans laprès‑midi
du 23 octobre 2018 ; quà la grande surprise de A.________, Y.________
sétait mise à hurler, portes ouvertes, à la lecture du
congé-modification ; quil lui avait été expliqué que le
congé-modification faisait partie de la procédure de réorganisation de la
succursale de W.________ et que X.________ navait pas lintention de se
séparer delle ; quun entretien téléphonique avait pu avoir lieu le jour même
avec le directeur, B.________ ; que Y.________ était de mauvaise foi
lorsquelle prétendait quelle navait jamais voulu un taux réduit et quelle
naurait pas pu se le permettre financièrement ; que la modification
proposée ne comportait pas de désavantage pour Y.________, qui aurait continué
de percevoir un salaire confortable de 7'080 francs par mois en plus dune part
variable et dun jour libre par semaine, qui plus est en prolongement du
week-end ; quil lui avait été répété à maintes reprises que lintention
de X.________ nétait pas de la licencier, mais quil ny avait pas dautre
choix que de passer par la voie du congé-modification ; que si Y.________
possédait une éventuelle créance de salaire, elle devait être compensée avec
les différents montants dus en raison de ses violations contractuelles et quun
certificat de travail complet lui avait été délivré. X.________ a ensuite
présenté de nombreux allégués en lien avec sa demande reconventionnelle, dans
le cadre desquels il était en substance reproché à Y.________ davoir violé la
clause de prohibition de concurrence de son contrat de travail en démarchant de
nombreux clients dès le mois de décembre 2018 ; il était notamment allégué
que X.________ avait agi devant la Cour civile du Tribunal cantonal pour se
plaindre de violations de la loi sur la concurrence déloyale.

c)
Le 29 janvier 2020, Y.________ a déposé une réplique et réponse à la demande
reconventionnelle. Dans ce cadre, elle a notamment allégué que lavenant signé
en début 2018 était désavantageux ; quelle-même avait été contrainte de
le signer puisque tant quelle ne le faisait pas, les montants qui lui étaient
dus à titre de commissions ne lui étaient pas versés ; que des discussions
avaient eu lieu entre les parties sur le titre qui lui était donné dans cet
avenant et quil y avait un désaccord à ce sujet («responsable
administrative», «référente administrative» et
«gestionnaire de portefeuilles  Administrative») ; que
dans les faits, elle-même était bien la responsable administrative du bureau de
W.________ ; que la surcharge de travail concernait uniquement le travail
administratif traité par les secrétaires ; que larrivée du nouveau
commercial avait considérablement augmenté le travail administratif ;
quelle-même avait alerté la direction de la surcharge des collaboratrices
administratives et non de la sienne ; que le doublement du poste de
gestionnaire aurait eu pour effet daugmenter la surcharge de travail administratif,
si bien que largument de X.________ tentant dexpliquer sa stratégie nétait
pas crédible ; que si X.________ avait vraiment voulu réduire la surcharge
de travail administratif, elle aurait dû engager un nouveau collaborateur
administratif ou augmenter le taux de travail des collaboratrices
administratives ; quelle-même navait jamais fait part de sa volonté de
réduire son taux de travail, ni de prendre une retraite anticipée ; que sa réaction
navait pas été positive au moment où son licenciement, respectivement la
réduction de son taux de travail lui avait été annoncé lors de la séance du 23
octobre 2018. Y.________ contestait en outre les accusations dagissements
illicites, à savoir de violation de la loi sur la concurrence déloyale et de la
clause de prohibition de concurrence.

d)
Le 28 mai 2020, X.________ a déposé une duplique et réplique reconventionnelle.
À lappui, elle a notamment allégué que le rôle de Y.________ était important, sagissant
du travail administratif, mais quelle navait en revanche pas le rôle de
«patronne de la succursale» ; quelle savait négocier
et que la contrainte évoquée en lien avec lavenant signé en début 2018 navait
pas existé ; que le fait quil avait été refusé de nommer Y.________
«responsable» montrait la vraie nature du litige ; quun
gestionnaire, comme Y.________, est responsable du suivi et du traitement des
dossiers de la clientèle existante, ainsi que du bon développement de leurs
portefeuilles ; quun gestionnaire est en droit dapporter des clients et
quil est rémunéré en conséquence si tel est le cas, cela ne faisant toutefois
pas partie de son cahier des charges ; que les gestionnaires sont secondés par
les collaborateurs administratifs ; que les commerciaux sont engagés pour
développer le portefeuille clients de lentreprise, en apportant de nouveaux
contrats et de nouveaux clients ; que larrivée dun nouveau commercial en
2018 était en lien direct avec la mesure visant à dédoubler les postes de
gestionnaires ; que lengagement dun nouveau gestionnaire  lequel
remplit des tâches administratives  nentraîne pas de hausse des tâches administratives
; que le fait que X.________ ait cherché à engager un nouveau gestionnaire
plutôt que daugmenter le taux des collaboratrices administratives montrait
quelle prenait la situation très à cur, les secondes ayant un salaire
inférieur de moitié aux premiers ; la mesure visait en outre à alléger
directement Y.________ des tâches que seuls les gestionnaires réalisent et non
les collaborateurs administratifs.

e)
Des explications sur les faits de la duplique et réplique reconventionnelle ont
été déposées par Y.________ le 26 août 2020.

f)
Le 22 octobre 2020, le Tribunal civil a informé les parties que les titres
produits étaient admis, de même que les témoignages requis, le sort des autres preuves
proposées étant réservé.

Trois
audiences ont eu lieu, les 24 novembre 2020, 23 mars 2021 et 2 novembre
2021, donnant lieu à laudition des témoins C.________, D.________, E.________
et A.________ et à linterrogatoire des parties (cest B.________ qui a été
interrogé pour X.________). Lors de la deuxième audience, Y.________ a pris une
conclusion nouvelle visant à ce que X.________ soit condamnée à lui verser le
solde de son compte de garantie, soit un montant de 3'000 francs. À la demande
du Tribunal civil, la témoin F.________ a répondu aux questions écrites des
parties par courrier du 23 juillet 2021. À lissue de laudience du 2
novembre 2021, les mandataires des parties ont plaidé et le Tribunal civil a
prononcé la clôture des débats.

Dans
lintervalle, le 6 avril 2021, X.________ a retiré sa demande reconventionnelle.

g)
Par jugement du 22 décembre 2022, le Tribunal civil a pris acte du retrait de
la demande reconventionnelle, arrêté les frais relatifs à cette demande à 3'000
francs et mis ceux-ci à charge de X.________, condamné X.________ à verser à Y.________
un montant net de 35'400 francs à titre dindemnité pour licenciement abusif,
un montant brut de 3'832.20 francs à titre de solde de salaire et le solde de
son compte de garantie par 3'000 francs, condamné X.________ à remettre à Y.________
un certificat de travail selon la teneur de lallégué 52 de la demande du
22 août 2019, sous la menace de la peine damende prévue par larticle 292
CP et, faute dexécution et sur demande de Y.________, à une amende dordre de
500 francs au plus pour chaque jour dinfraction, mis les frais de justice et
de conciliation à charge de Y.________ pour un cinquième (soit 1'438.20 francs)
et à celle de X.________ pour quatre cinquièmes (soit 5'752.80 francs) et
condamné X.________ à verser à Y.________ une indemnité de dépens de 9'000
francs, après compensation. La motivation de ce jugement sera reprise ci-après,
dans la mesure utile.

D.a) Le 14 février 2023, X.________ appelle de ce jugement en
concluant, avec suite de frais judiciaires et dépens pour les deux instances, à
son annulation, au rejet de la demande du 22 août 2019 dans toutes ses
conclusions et, subsidiairement, au renvoi de la cause au Tribunal civil pour
nouveau jugement au sens des considérants. En résumé, lappelante soutient que
le Tribunal civil a constaté les faits de manière incomplète et inexacte sagissant
du congé-modification et du certificat de travail, que le congé-modification ne
présentait pas de caractère abusif, que lemployeuse était fondée à invoquer la
compensation sagissant des montants dus à titre de salaire et de solde du
compte de garantie et, enfin, que le certificat de travail remis à Y.________
était exact et complet.

b)
Y.________ conclut au rejet de lappel, avec suite de frais et dépens.

c)
Le 16 mars 2023, le juge instructeur a indiqué aux parties quun deuxième
échange décritures ne paraissait pas nécessaire et quil serait statué
ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit inconditionnel
de réplique, à exercer, le cas échéant, dans les 20 jours.

d)
X.________ a spontanément répliqué, le 6 avril 2023.

e) Lintimée
a spontanément dupliqué, le 12 avril 2023.

f)
Lappelante a spontanément tripliqué, le 17 avril 2023.

g)
Lintimée na pas réagi dans le délai imparti.

C O N S I D E R A N T

1.Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé,
lappel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

2.a) Saisie dun appel, la Cour de céans revoit librement la
cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notammentJeandin, in : CR CPC, 2eéd., n. 5 ad Intro art.
308-334).

b) La
procédure est soumise à la maxime des débats, la valeur litigieuse étant
supérieure à 30'000 francs. Dans ce cadre, les parties doivent alléguer les
faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produire les preuves qui
sy rapportent (art. 55, 243 et 247 CPC).

3.Caractère abusif du congé-modification

3.1a)
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que,
pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le
congé abusif (art.336 ss CO)
(arrêts du TF du01.02
2022 [4A_390/2021]cons. 3.1 et du28.04.2017
[4A_485/2016]cons. 2.1).

b)
La résiliation est abusive quand elle intervient pour lun des motifs
expressément énumérés à larticle336
al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie
(congé lié à la personnalité dune partie, ou prononcé en raison de lexercice
dun droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de
prétentions juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions quune
partie fait valoir de bonne foi, etc.).

c)
Lénumération de larticle336
al. 1 COnest cependant pas exhaustive et un abus du droit de
résiliation peut se révéler aussi dans dautres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115cons. 2.1). Des cas typiques d'abus de droit sont l'absence d'intérêt à
l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon
contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence,
l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire, étant
cependant précisé que l'emploi dans le texte de larticle 2 al. 2 CC, relatif à
labus de droit, du qualificatif« manifeste »démontre que
l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du17.11.2022
[4A_454/2022]cons. 5.1).

d)
En particulier, le Tribunal fédéral retient quun congé donné pour le motif que
le travailleur n'a pas accepté une modification du contrat (congé-modification
au sens large) n'est pas abusif en tant que tel, mais quil peut l'être dans
des circonstances particulières, si l'employeur a proposé des modifications
appelées à entrer en vigueur avant l'expiration du délai de résiliation, s'il
utilise la résiliation comme moyen de pression pour imposer au travailleur une
modification injustifiée  par exemple des clauses contractuelles moins
favorables sans motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou aux
conditions du marché  ou encore si le congé est donné parce que l'employé
refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, la convention
collective ou le contrat-type applicables (arrêt du TF du20.03.2019
[4A_166/2018]cons. 3.2). Une partie de la doctrine critique la condition
liée aux motifs économiques, au regard notamment de la liberté de résilier,
mais il faut en tout cas considérer que cest dans un sens très restrictif
quil faut comprendre la condition matérielle formulée par le Tribunal fédéral
(Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4eéd., p. 621-622). En
dautres termes, le congé-modification peut être abusif sil est utilisé comme
moyen de pression pour imposer des changements inéquitables des conditions de
travail, qui ne seraient commandés ni par la marche de lentreprise, ni par les
exigences du marché ; cependant, la notion de motif économique doit être
largement admise et ne suppose pas que la survie de lentreprise soit liée à la
modification des conditions de travail ; il suffit quil existe des motifs
économiques liés à lexploitation de lentreprise ou aux conditions du marché ;
une admissibilité trop restrictive du congé-modification conduirait les
employeurs à préférer un licenciement sec, plutôt que de rechercher une
solution permettant un reclassement  salarial ou fonctionnel  au sein de
lentreprise ; il convient dapprécier la liberté de modifier un contrat
avec la même amplitude que la liberté de conclure un nouveau contrat ; ne
pas admettre cela aurait pour effet pervers de conduire les parties à préférer
une résiliation plutôt quune transition et la protection voulue serait ainsi
annihilée (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 828-829).

e) Il
n'appartient pas au juge de substituer à la décision de l'employeur une pesée
des intérêts des parties au contrat de travail, mais il peut intervenir en cas
d'abus de droit, notamment s'il existe une disproportion grossière entre les
intérêts en présence, en particulier si le licenciement fait abstraction de
l'intérêt légitime de l'employé à conserver un emploi dans lequel il s'est
investi pendant de nombreuses années, alors que le congé n'a aucune portée
pratique pour l'employeur (arrêt du TF28.04.2017
[4A_485/2016]cons. 2.2.1).

f)
Labus du droit de résilier est en principe retenu lorsque le motif invoqué
nest quun simple prétexte, tandis que le véritable motif nest pas
constatable (arrêt du TF du16.06.2020
[4A_428/2019]cons. 4.1). Si le Tribunal fédéral admet que le juge peut
présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le travailleur apporte des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif de résiliation
invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la motivation
inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement abusif ;
autrement dit, le congé ne peut être considéré comme abusif sur la seule base
du caractère non avéré des griefs invoqués à l'appui de la résiliation (arrêt
du TF du20.10.2009
[4A_346/2009]cons. 3.2).

g) Le
motif de la résiliation relève du fait (ATF 130 III
699cons. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi satisfait
aux exigences de l'article336
COrelève de l'application du droit (arrêt du TF du10.10.2018
[4A_78/2018]cons. 3.1.3).

h) En
application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient
toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge
peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient
à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le
motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de
fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau, ni même dalléger le
fardeau de la preuve (arrêt du TF du28.04.2017
[4A_485/2016]cons. 2.3). Elle constitue, en définitive, une forme de
«preuve par indices». De son côté, l'employeur ne peut pas
rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à
l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt du TF du18.10.2022
[4A_368/2022]cons. 3.1.2, qui se réfère àATF 130 III 699cons. 4.1).

3.2En
lespèce, le Tribunal civil a retenu que le principal motif invoqué par
lappelante à lappui du congé-modification résidait dans les plaintes de
surcharge de travail de lintimée, doù la nécessité de réorganiser sa
succursale de W.________, et dans la volonté de lintimée de diminuer son taux
de travail. Après avoir examiné les titres déposés par les parties à ce sujet
ainsi que les déclarations des différents témoins entendus, le premier juge est
parvenu à la conclusion que la version des faits de lappelante, selon laquelle
lintimée se plaignait dune surcharge de travail, nétait corroborée que par
elle-même et par A.________, soit la responsable des ressources humaines qui
avait procédé à la remise du congé-modification à lintimée. Lintimée ne
sétait plainte dune surcharge de travail que pour dautres collaborateurs,
mais pas pour elle-même. De même, il navait pas été établi que lintimée avait
demandé à maintes reprises de réduire son taux dactivité. Les deux motifs
invoqués par lappelante à lappui du congé-modification nétaient ainsi pas
réels. En outre, lappelante navait pas allégué ni prouvé quil aurait existé
des motifs économiques, liés à lexploitation de lentreprise et justifiant le
congé-modification. En particulier, la réorganisation décidée par lappelante
était fondée principalement sur les plaintes de surcharge de travail de
lintimée, qui nétaient pas prouvées. De plus, la volonté de doubler le poste
de gestionnaire navait finalement pas été concrétisée, puisque lintimée
navait pas été remplacée suite à son départ, dautres collaborateurs ayant
participé de manière plus active à la gestion des clients. Ces considérations
ont conduit le Tribunal civil à retenir que la modification proposée était
injustifiée et que le congé était abusif.

3.3a)
Lappelante soutient en premier lieu que létat de fait doit être corrigé et
complété, sur plusieurs points. Dabord, le Tribunal civil na ni mentionné ni
tenu compte des efforts qui avaient été entrepris par ses soins pour juguler la
surcharge de travail bien réelle à la succursale de W.________ et pour
décharger lintimée de certaines tâches, malgré les preuves figurant au
dossier. Elle reproche ensuite au premier juge de ne pas avoir retenu que
lintimée avait communiqué à lappelante son souhait de réduire son taux
dactivité à 80 %. Enfin, létat de fait devrait encore être complété en ce
sens que lappelante sest montrée particulièrement ouverte à la discussion et
quelle a laissé un délai de réflexion  prolongé  suffisamment long à
lintimée après la notification du congé-modification ; que lappelante
avait manifesté son souhait de poursuivre la collaboration avec lintimée ; que
le congé-modification navait pas été donné de manière brutale ; que
lintimée avait immédiatement trouvé un nouvel employeur, chez qui elle sétait
rendue avec une partie de la clientèle de lappelante.

En
droit, lappelante reproche au premier juge de sêtre contredit en retenant
dune part labsence de toute justification liée à lexploitation de
lentreprise et dautre part que la surcharge de travail était réelle. En
effet, cette surcharge de travail concernait les collaborateurs de la
succursale de W.________, y compris lintimée et la réorganisation envisagée
permettait de résorber la surcharge de travail en remplaçant un poste à 100 %
par deux postes à 80 %, soit un total de 160 %. La raison du congé‑modification
était bien réelle et ne constituait pas un pur prétexte pour imposer des
conditions défavorables à lintimée. Labsence dabus de droit de la part de
lappelante ressortait également des nouvelles conditions de travail proposées,
qui navaient rien dabusif et ne laissaient pas transparaître de disproportion
évidente entre les intérêts des parties. Enfin, il nexistait pas dautres
motifs qui rendraient le congé abusif. En particulier, la manière dont le
congé-modification avait été annoncé à lintimée pouvait tout au plus être
considérée comme une maladresse, mais nentraînait pas le caractère abusif du
congé.

b) Lintimée objecte que la proposition de
modification faite par lappelante naurait rien changé à la surcharge de
travail rencontrée au sein de léquipe administrative. De plus, le doublement
du poste de lintimée ne pouvait pas avoir pour objectif de permettre davoir
toujours un collaborateur présent pendant les vacances, puisque tel était déjà
le cas avec larrivée en 2018 de D.________, lequel occupait le même type de
poste que lintimée. X.________ avait toujours refusé de nommer formellement Y.________
responsable de lagence de W.________ et il était injuste quune nouvelle
personne, beaucoup plus jeune et moins expérimentée, ait été «engagée
à son poste et nommée responsable administrative».Enfin, la manière dont le congé a été annoncée rendait
à elle seule le congé abusif.

3.4a)Il est constant que lappelante na pas proposé à lintimée des
modifications appelées à entrer en vigueur avant lexpiration du délai de
résiliation et que les modifications en question, à savoir une réduction du
taux dactivité de 100 % à 80 % avec une baisse correspondante de salaire, ne
sont pas en elles-mêmes contraires à la loi ou à une convention collective qui
serait applicable. Lintimée ne prétend dailleurs pas le contraire. Il reste
dès lors à déterminer si le congé-modification a été utilisé en lespèce comme
un moyen de pression pour imposer à lintimée une modification injustifiée du
contrat, à savoir une modification qui ne reposait sur aucun motif dordre
économique ou lié à la marche de lentreprise, ou dont le motif serait un pur
prétexte.

b)
Les motifs invoqués par lappelante à lappui du congé-modification ont été
communiqués à lintimée dans le cadre dun courrier daté du 16 janvier 2019. Il
en ressort notamment ce qui suit : «[p]réoccupée par linsistance
répétée des plaintes de surcharge, par le mode de fonctionnement interne qui
aurait pu expliquer un dysfonctionnement dans la gestion du temps ainsi que par
le désir de maintenir un développement certain de la société, [X.________] a
alors décidé de réorganiser la gestion et la stratégie de X.________ à W.________
en se basant sur un mode identique à celui de Z.________, à savoir, doubler
chaque poste de gestionnaire, permettant ainsi une répartition du portefeuille
et un allègement considérable des tâches de Y.________». Dans sa
réponse et demande reconventionnelle du 18 octobre 2019, lappelante a précisé
que le besoin de réorganiser la succursale de W.________ était principalement
dû aux «plaintes de surcharge de travail» de lintimée, que
le passage à deux gestionnaires à 80 % était propre à réduire la charge de
travail de cette dernière, que cette mesure avait été prise après quil avait
été tenté en vain de nombreuses méthodes pour alléger la charge de travail
administratif des employés et quen sus, lengagement dune nouvelle
collaboratrice gestionnaire devait permettre une diversification des services
de X.________, ainsi que lapport didées nouvelles.

c)
Les parties admettent toutes deux que la succursale de W.________ faisait face
à une surcharge de travail administratif. Lintimée a allégué que cest en
raison de cette surcharge de travail quelle avait proposé laugmentation du taux
de travail de deux collaboratrices administratives et quune séance avait été
planifiée le 23 octobre 2018. Lappelante a quant à elle allégué avoir mis en
place plusieurs mesures pour réduire les tâches administratives des
collaborateurs et a produit des titres dont il ressort notamment quelle
communiquait avec ses collaborateurs au sujet dun nouveau programme de gestion
qui devait permettre dautomatiser et duniformiser certaines tâches.

d)
En revanche, les parties ne saccordent pas sur le fait que lintimée aurait
fait état dune surcharge de travail pour elle-même. Dans sa demande du 22 août
2019, lintimée ne sest pas directement exprimée concernant sa propre charge
de travail, si ce nest en alléguant quelle peinait à comprendre en quoi une
réduction de son taux de travail permettrait dalléger ses tâches et en
soutenant ensuite que le congé‑modification était dépourvu de
justification matérielle objective, ce qui le rendait abusif, respectivement
quil était abusif également en raison de la manière dont il avait été donné.
Dans sa réponse et demande reconventionnelle du 18 octobre 2019, lappelante a
allégué que lintimée sétait à maintes reprises plainte, le plus souvent
oralement, dune importante surcharge de travail, en particulier administrative,
et que malgré les mesures mises en place, les plaintes de surcharge
persistaient, raison pour laquelle il avait été procédé à la réorganisation des
postes de travail dans la succursale de W.________. Dans sa réplique et réponse
à demande reconventionnelle du 29 janvier 2020, lintimée a allégué que la
surcharge de travail dont elle faisait mention concernait uniquement le travail
administratif, à savoir le travail des deux collaboratrices administratives, et
quelle avait rapporté à la direction la surcharge de travail de ces dernières
et non la sienne. Dans sa duplique et réplique reconventionnelle du 28 mai 2020,
lappelante a allégué que lintimée était de mauvaise foi en adoptant cette
position, alors quil ressortait clairement des titres produits que cétait
bien de sa propre surcharge de travail dont elle se plaignait. Interrogée,
lintimée a déclaré que léquipe administrative, dans laquelle elle ne
sincluait pas, était «totalement sous leau», quelle
effectuait des tâches administratives différentes de celles confiées auback
officeet que, daprès elle, le doublement de son poste ne résolvait rien,
de sorte quelle ne comprenait pas le motif de licenciement avancé par son
employeur. Interrogé pour lappelante, B.________ a déclaré que lintimée se
plaignait dune surcharge de travail. C.________, employée de lappelante
depuis 2009, D.________, courtier au service de lappelante entre 2018 et 2020,
et E.________, responsable des ressources humaines et de la gestion des
commissions auprès de lappelante entre 2000 et 2017, ne se sont pas
directement exprimés sur la question de la charge de travail de lintimée. C.________
a toutefois déclaré que lengagement dun nouveau collaborateur que lintimée
pourrait former aurait permis de décharger cette dernière dune partie de son
travail. E.________ a quant à elle déclaré que lengagement dun nouveau
collaborateur auback officeaurait permis de décharger lintimée dune
partie de ses tâches. F.________ a indiqué quelle ne savait pas si lintimée
sétait plainte dune surcharge de travail. A.________ a déclaré que la
proposition de réduction du taux de travail de lintimée visait à répondre à
ses demandes liées à sa surcharge de travail. La première fois quelle avait
rencontré lintimée, cette dernière lui avait dit quelle était débordée et
quelle ne pouvait pas prendre ses vacances sans être dérangée. Le doublement
de la fonction de lintimée permettait davoir toujours un collaborateur présent
lors des vacances de lautre.

Il
ressort notamment ce qui suit de courriels rédigés par lintimée et
adressés notamment à B.________ et/ou A.________ : «En effet,
juste pour la petite histoire, jai été contacté(sic)tous les jours
durant ma première semaine de vacances, afin de résoudre des problèmes qui
étaient en suspens et rappeler un client. Jai également relevé et traité tous
les jours les mails dans ma messagerie afin de faire suivre les documents et
renseignements au plus vite» ; «Jai trois tonnes de
courrier, mandats et autres paperasse à liquider sur mon bureau, je nai pas
pris de pause lunch (comme il est souvent le cas) []. Je cours sans arrêt,
histoire de tenter de gérer lurgent et le moins urgent  Entre les
rendez-vous, les téléphones etc [] Mes journées au bureau démarrent à 7h30 et
finissent, si tout va bien, aux environs de 19 heures» (e-mail du
24.04.2018) ; «Avec la masse de travail que nous avons, je doute
très sincèrement que nous aurons la possibilité de prendre dautres jours que
ceux officiellement congés» (e-mail du 12.12.2017) ; «En
effet, jai fait une évaluation de la masse de travail qui arrivera sur cette
fin dannée et nous allons devoir compter avec une augmentation denviron 20 %
de décomptes de primes à gérer avec échéance au 1erjanvier 2019»
(e-mail du 12.09.2018).

e)
De ce qui précède, la Cour de céans retient quil napparaît pas que le motif
invoqué par lappelante  relatif à la surcharge de travail de lintimée  ne
serait pas réel, voire un pur prétexte. En effet, même à la lecture des
allégués de la demande, il napparaît pas clairement que lintimée aurait fait
une distinction entre sa propre charge de travail et celle de ses collègues,
puisquelle sexprime sur la surcharge de travail de la succursale de W.________
dune manière générale. On peut dautant plus imaginer que lemployeur pouvait
partir du principe, avant la procédure, que lintimée était surchargée et que
des mesures devaient être prises pour y remédier. En sa qualité de «gestionnaire
du back office» (témoignage de E.________), il est clair que Y.________
avait des tâches administratives à assumer, ce qui est également confirmé par
le témoignage de C.________ (v.infraau sujet des deux options pour
résoudre la surcharge de travail) et par le deuxième avenant au contrat de
travail, qui mentionne notamment que lintimée devait «assister la
Direction dans la gestion et le suivi administratif de la succursale».
Il ressort en outre clairement des courriels précités que lintimée était
surchargée. Si le poids à accorder aux déclarations de A.________ pourrait être
relativisé au vu de sa position de responsable des ressources humaines auprès
de lappelante, il faut relever, dune part, que cest précisément auprès
delle que lintimée pouvait et devait, le cas échéant, se plaindre de sa
charge de travail et, dautre part, que les propos quelle a rapportés (not.,
parlant de lintimée : «elle ma dit quelle était débordée,
quelle ne pouvait pas prendre ses vacances sans être dérangée»)
coïncident avec ce que lintimée a exprimé dans ses courriels (dérangements
pendant les vacances et surcharge, dune manière générale). Outre ces éléments,
des indices indirects de la surcharge de travail de lintimée figurent
également au dossier. Il est notamment fait référence aux déclarations
précitées de C.________ et E.________, qui font mention de solutions pour
décharger lintimée. De plus, la saisie des commissions de courtage
dassurances liées à lentité de W.________ a été confiée au service des
ressources humaines à Z.________ et il sagit dune tâche dont lintimée a été
libérée. Si cette mesure aurait pu être prise pour différents motifs, elle tend
à confirmer, dans le contexte qui vient dêtre évoqué, que lintimée était
surchargée. Or il est incontestable que répartir la tâche assumée à plein temps
par lintimée en réduisant le temps de travail de cette dernière de 20 %
(faisant passer son taux dactivité de 100 à 80 %), dune part, et en engageant
une autre personne  soit G.________  à 80 % avec le même cahier des charges
(ce qui est confirmé par les témoins C.________, E.________ et A.________),
dautre part, était une mesure propre à résoudre le problème de la surcharge de
travail récurrente de Y.________, puisque dorénavant deux personnes travaillant
à 80 % se chargent du travail quune personne à plein temps devait assumer
auparavant. C.________, employée de commerce sur le site de W.________, a
dailleurs déclaré à cet égard quil y avait à lépoque des faits «deux
options» pour «absorber la surcharge de travail» :
«soit monter le taux dactivité de certains collaborateurs, soit
engager une nouvelle personne jeune, qui pourrait être formée par Y.________».

f)
Quant à savoir si la mesure choisie par lappelante pour juguler la surcharge
de travail de lintimée (soit le passage dune charge de travail à 100 % sur un
seul poste à une répartition de celle-ci sur deux postes totalisant 160 %) était
la plus adéquate parmi toutes les solutions imaginables pour résoudre le problème
de la surcharge de travail récurrente de Y.________, il nappartient pas à la
Cour de céans den juger, puisque cela reviendrait à simmiscer dans ce qui
relève de la gestion et stratégie dentreprise. Il nexiste au surplus en
lespèce pas de disproportion grossière entre les intérêts en présence (v.supracons. 3.1/e etinfracons. 3.6).

g)
À cela sajoute que, selon lappelante, le dédoublement du poste de lintimée
avait également pour but de saligner sur le mode de fonctionnement des bureaux
de Z.________ et de préparer la relève, dans la perspective du futur départ à
la retraite de Y.________.

Sur ce
dernier point, X.________ a certes fait preuve danticipation (née en 1963,
lintimée était âgée de 55 ans lors de la séance du 23 octobre 2018), mais son
choix fait sens (anticipation dun départ en retraite anticipée ou dun
changement demploi de Y.________), dautant que lintimée avait une grande
expérience, puisquelle était entrée au service de X.________ le 1eravril 2001. C.________ a dailleurs déclaré à ce propos : «[j]e
pense que le choix dengager un nouveau collaborateur est aussi lié à la
perspective du départ à la retraite de Y.________. Comme il devait travailler
en binôme, le nouveau collaborateur aurait déchargé Y.________ dune partie de
son travail», en précisant que lintimée avait évoqué en 2016 «la
possibilité de lever le pied gentiment et de baisser à 80 %».

Sur le
premier point, lintimée na pas prétendu quil ny aurait pas eu deux postes
correspondant au sien à Z.________. Que lintimée nait pas été remplacée après
son départ, en ce sens que C.________ et sa collègue H.________ ont participé
de manière plus active à la gestion des clients et quelles sont ainsi
parvenues, «à elles trois, avec G.________, à gérer la situation»,
ne modifie pas lappréciation qui précède. En effet, au moment où lengagement
de la seconde gestionnaire a été annoncé au personnel  soit au plus tard le 28
novembre 2018 si lon sen tient à la version de lintimée , Y.________
pouvait accepter la proposition qui lui était faite et conserver son emploi, de
sorte que lappelante était bel et bien prête à répartir la charge de travail
exercée à plein temps par Y.________ sur le site de W.________ sur deux postes
à 80 % chacun, situation qui confirme que les explications de X.________ à ce
sujet ne peuvent pas être considérées comme un pur prétexte.

h)
Lintimée soutient que les problèmes liés à son absence de remplaçant pendant
ses vacances auraient été «résolus par larrivée de D.________ en 2018»,
mais elle ne renvoie à aucun moyen de preuve à lappui de son allégué. Et pour
cause, D.________ a expliqué que lui-même était courtier, alors que Y.________
gérait les autres collaborateurs, lesquels lui demandaient des instructions.
Non seulement on ne voit pas comment il aurait pu suppléer Y.________ pendant
ses vacances, mais ni Y.________, ni D.________ (ni qui que ce soit dautre)
na prétendu que tel aurait été le cas. En tout état de cause, le problème à
résoudre ne se limitait pas à la suppléance de Y.________ pendant ses vacances,
mais concernait une surcharge de travail générale.

3.5a)
Lintimée estime que la manière dont elle a été informée du congé‑modification
suffit à rendre celui-ci abusif. Elle expose que la nouvelle lui a été annoncée
devant tous ses collègues, sans quelle en ait été avertie au préalable ou
quelle ait pu sexprimer au sujet de cette décision, et que la discussion
sest poursuivie dans le bureau quelle partageait avec un collègue, avant que
celui-ci ne quitte la pièce. De plus, le délai de réponse initial fixé par
lappelante correspondait à ses trois semaines de vacances. Finalement,
lappelante aurait communiqué de manière peu claire et peu compréhensible pour
la clientèle au sujet du départ de lintimée et aurait transmis sans droit à
des clients des informations sur larrêt de travail et la santé de lintimée.

b)
On ne saurait retenir, en fait, que la stratégie choisie par X.________ pour
résorber la surcharge de travail chronique de lintimée et de certaines de ses
collègues aurait été annoncée à Y.________ de manière brutale et devant tous
ses collègues, puisquaucun des anciens collègues entendus na décrit un tel
épisode. A.________ a déclaré quelle-même avait annoncé des changements à Y.________,
C.________ et H.________, tout en précisant que la discussion relative au taux
dactivité de Y.________ «devait avoir lieu en privé avec Y.________».
C.________ a déclaré quelle navait «pas connaissance de la teneur
des discussions entre Y.________ et la direction au sujet de la réduction de
son temps de travail de 100 % à 80 %», si bien que la discussion y
relative na pas eu lieu en sa présence. Quant à D.________, sil a affirmé que
A.________ avait annoncé la réduction du temps de travail de lintimée «devant
tous les collègues», il a bien précisé que lui-même navait pas
assisté à cela. Autrement dit, rien naccrédite la thèse dun procédé brutal,
malveillant, humiliant ou dépourvu dégards, comme le «licenciement
notifié devant tous [l]es collègues» allégué dans la demande.

D.________
a déclaré que suite à cette réunion (à laquelle lui‑même navait pas
assisté), Y.________ et A.________ étaient entrées «en pleine
discussion» dans le bureau quil partageait avec Y.________, que le
ton était monté et que lui-même était sorti. D.________ ne décrit pas le
contenu de la discussion à laquelle il a assisté. De plus, le fait quil y ait
assisté relève clairement du hasard et non dune volonté délibérée de A.________
de sentretenir avec Y.________ en présence de D.________. En effet, lintimée
admet elle-même quelle na pas réagi calmement et de manière positive à
lannonce du congé-modification, si bien que cest manifestement «dans
le feu de laction» que A.________ et Y.________ se sont retrouvées
en présence de D.________. Ces circonstances ne sont manifestement pas propres
à qualifier le congé dabusif. De même la volonté de X.________ nétait pas de
gâcher les vacances de Y.________, ni davoir une réponse de sa part à son
retour de vacances. Il est en effet établi que A.________ a spontanément
proposé à Y.________ de prolonger son délai de réflexion jusquau 30 novembre
2018, ce que lintéressée a accepté le 24 octobre 2018. Au surplus, en rapport
avec la communication de X.________ à linterne et avec les clients de Y.________,
lintimée relève elle‑même à juste titre que les faits survenus après le
congé-modification ne sont pas pertinents pour déterminer si le congé est
abusif ou non.

Au stade de lappel, lintimée qualifie dinjuste
le fait quau jour de la notification du congé-modifications, les conditions
dengagement d«une tierce personne, beaucoup plus jeune et moins
expérimentée»  soit G.________  étaient déjà formalisées, notamment
en rapport avec le jour de congé hebdomadaire. Ces faits ne paraissent pas
avoir été allégués en première instance. Quoi quil en soit, X.________
envisageait de répartir sur deux postes totalisant 160 % la charge de travail
de lintimée. Soit il était demblée prévu de répartir cette charge en deux 80
%, ce qui impliquait une réduction de 20 % du taux de travail de lintimée,
soit il était logique que lappelante commence par se renseigner sur le temps
de travail auquel la personne la plus qualifiée pour assumer cette tâche aux
côtés de Y.________ était daccord de travailler (si cette personne avait été
daccord de travailler à 60 %, X.________ naurait pas eu à recourir au
congé-modification). Dans tous les cas, lintimée ne saurait reprocher à
lappelante davoir fait diligence pour mettre en uvre la solution retenue
pour remédier à sa surcharge de travail chronique.

La
manière dont le congé-modification a été notifié à lintimée et les événements
qui ont suivi ne permettent ainsi pas de qualifier le congé-modification
dabusif. Cela vaut dautant plus compte tenu du fait que lon ne se trouve pas
dans un cas de licenciement pur et simple et que la volonté de lappelante de
maintenir les rapports de travail était bien réelle (lappelante la allégué à
maintes reprises, cela ressort notamment du courriel de A.________ du
24.10.2018 et le dossier ne contient pas dindices contraires).

3.6Enfin,
à lexamen de la modification proposée, à savoir une réduction du taux
dactivité et du salaire à hauteur de 20 %, il napparaît pas de disproportion
manifeste des intérêts en présence. Une telle réduction sur un poste à 100 %
est relativement faible et même à 80 %, le salaire de lintimée restait
toujours conséquent, sans même prendre en compte la part variable de celui-ci.
À cet égard et compte tenu de ce qui vient dêtre exposé, il nest pas
nécessaire dexaminer si lintimée avait évoqué le souhait de réduire son taux dactivité
à 80 %, ce quelle conteste. Cette circonstance nest en effet pas déterminante
en tant que telle, puisque le motif principal avancé par lappelante pour
justifier le congé-modification, à savoir une réduction de la surcharge de
travail de lintimée, était bien réel. À tout le moins, lintimée na pas
fourni dindices suffisants pour le faire apparaître comme non réel et cela
suffit pour considérer que le congé-modification nétait pas abusif. Il ne
létait pas non plus en raison de la manière dont il a été notifié à lintimée
ou en raison de la modification proposée en tant que telle.

3.7En
labsence de caractère abusif du congé-modification, lintimée na pas droit à
une indemnité. Lappel sera admis sur ce point et le jugement attaqué réformé
en conséquence.

4.Solde de salaire, solde du compte de garantie et
compensation

4.1Le
Tribunal civil a retenu que le montant réclamé par lintimée à titre de solde
de salaire jusquà la fin du délai de congé, à savoir 3'832.20 francs, navait
pas été remis en cause par lappelante sur son principe et son montant. Cette
dernière avait retiré sa demande reconventionnelle, de sorte quelle nétait
pas fondée à invoquer la compensation entre ses propres prétentions et celles
de lintimée, ce qui justifiait de la condamner au paiement de ce premier
montant. Lintimée avait de plus pris une conclusion nouvelle en paiement dun
montant de 3'000 francs à titre de solde du compte de garantie et lappelante
sétait contentée de conclure à lirrecevabilité de cette conclusion, sans
conclure à son rejet. Le Tribunal civil a considéré que cette conclusion était
recevable et a condamné lappelante à verser le montant en question à
lintimée.

4.2Lappelante
fait valoir que la procédure en concurrence déloyale dans laquelle elle conclut
à ce que lintimée soit condamnée à lui verser 414'084.13 francs est toujours
pendante devant la Cour civile du Tribunal cantonal ; que les montants
quelle réclame dans ce cadre «sont sérieux et constitue(sic)une créance exigible, entre les mêmes parties» ; que les
créances réciproques des parties sont de même nature au sens de larticle 120
CO ; quelle-même est donc fondée à faire valoir la compensation pour ce
montants ; que cela justifie la réforme des chiffres 3 et 4 du dispositif
querellé, en ce sens que X.________ ne soit condamnée à payer aucun montant à Y.________.

4.3Lorsque
deux personnes sont débitrices lune envers lautre de sommes dargent ou
dautres prestations de même espèce, chacune des parties peut compenser sa
dette avec sa créance, si les deux dettes sont exigibles (art. 120 al. 1 CO).
Le débiteur peut opposer la compensation même si sa créance est contestée (al.
2). Larticle 120 al. 2 CO signifie que le débiteur peut compenser sa
prestation même si celle-ci n'est pas «liquide»,
cest-à-dire pas déterminée avec certitude dans son principe et son montant.
Selon la jurisprudence, si la créance compensante permet l'exercice de
l'exception même si elle est contestée en l'un de ses éléments, l'effet
compensatoire ne se produit que si la contestation est levée par le juge (ATF 136 III
624cons. 4.2.3), à savoir s'il est judiciairement constaté que la
contre-créance existe réellement ; en d'autres termes, le droit du
débiteur d'invoquer la compensation avec une contre-prestation contestée est de
nature purement formelle et demeure sans incidence sur la question matérielle
de l'extinction de la dette ; le créancier auquel on oppose la
compensation avec une contre-créance peut contester l'existence ou la quotité
de celle-ci ; il appartient alors au juge de trancher ces questions ;
le débiteur compensant supporte le fardeau de la preuve (arrêt du TF du06.08.2014
[4A_140/2014]cons. 5.1 et les réf. cit.).

4.4En
lespèce, dans sa réponse et demande reconventionnelle du 18 octobre 2019,
lappelante a conclu à ce queY.________ soit condamnée à lui payer un
montant à six chiffres, en raison de prétendues violations contractuelles ;
cette demande reconventionnelle a toutefois été retirée, le 6 avril 2021, si
bien que le juge civil navait pas à trancher la question. Dès lors que
lintimée a contesté la contre‑créance, dune part, et que lexistence et
la quotité de cette contre-créance nont pas été constatées judiciairement,
dautre part, il ne saurait être question de compensation. Au surplus, dans le
mémoire dappel, X.________ ne se livre à aucune démonstration en vue détablir
lexistence et le bien-fondé de la contre-créance qui faisait lobjet de sa
demande reconventionnelle, mais se contente de qualifier les conclusions y
relatives de sérieuses.

Quant à la
procédure actuellement pendante devant la Cour civile du Tribunal cantonal, à
propos de laquelle X.________ alléguait dans sa duplique et réplique
reconventionnelle du 28 mai 2020 quelle navait pas pour objet les mêmes
prétentions que la demande reconventionnelle, non seulementlappelante
na pas formellement invoqué la compensation jusquà la procédure dappel, sans
exposer pour quelle raison elle aurait été empêchée de le faire durant la
procédure de première instance mais, surtout, lappelante ne prétend pas que lexistence
et la quotité de cette créance auraient été constatées judiciairement.De son
côté, lintimée a contesté toute violation de la loi sur la concurrence
déloyale, si bien que la compensation nentre pas non plus en ligne de compte
sur ce point.

5.Certificat de travail

5.1Selon
larticle330a al.
1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à lemployeur un
certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que
sur la qualité de son travail et sa conduite. S'il n'est pas satisfait du
certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il
contient des indications trompeuses ou ambiguës, le travailleur peut en demander
la modification, par le biais d'une action en rectification. Il appartient au
travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de
travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à
l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation
négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position,
le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du
TF du18.09.2014
[4A_270/2014]cons. 3.2.1). Le certificat de travail a pour but de
favoriser lavenir économique du travailleur. Il doit donner une image aussi
fidèle que possible de lactivité, des prestations et du comportement du
travailleur. Il ne doit pas contenir de termes ambigus, péjoratifs ou
mensongers. Eu égard à son but, le certificat doit être formulé de façon
bienveillante. Lemployeur ne doit pas cacher des éléments importants pour un
futur employeur, pour autant quils soient pertinents et fondés, même sils
peuvent nuire au travailleur (Ordolli, CR CO I, 3eéd., 2021,
n. 1 et 9 à 11 ad art. 330a).

5.2Selon le
Tribunal civil, lintimée réclamait la modification du contrat de travail qui
lui avait été remis par lappelante, la phrase «elle a su évoluer de
manière efficace» devant être complétée par «et nous a donné
pleine et entière satisfaction». Lappelante était davis que le
certificat remis était complet, mais elle tenait à disposition de lintimée un
certificat contenant la mention «et nous a donné pleine et entière
satisfaction jusquà sa libération de travailler», précisant quelle
ne pouvait pas indiquer quelle était satisfaite de lintimée sans aucune
réserve, vu les agissements illicites et violations du contrat de travail
quelle lui reprochait. Tout en rappelant que la demande reconventionnelle
avait été retirée, le Tribunal civil a retenu que lajout «jusquà la
libération de travailler» nétait pas bienveillant et que le
certificat de travail devait être complété dans le sens demandé par lintimée.

5.3Lappelante
soutient que le Tribunal civil a passé à tort sous silence le fait que
lintimée avait procédé à un démarchage massif de sa clientèle, ce qui était
pourtant établi. La mention «jusquà la libération de travailler»
était ainsi parfaitement légitime ; seule la procédure en concurrence
déloyale tranchera la question des agissements illicites de lintimée.
Lappelante est davis que la mention en question nest pas malveillante et
quelle est exacte, puisque les critiques dirigées contre lintimée concernent
la période suivant sa libération de travailler. Une formule dénuée de toute
réserve impliquerait ainsi de forcer lappelante à délivrer un certificat ne
correspondant pas à la réalité.

5.4X.________
a remis à Y.________ un certificat de travail daté du 21 février 2019 attestant
de la période passée par lemployée au service de la société, des tâches
effectuées dans ce cadre et comprenant notamment la phrase suivante : «Y.________
est une collaboratrice faisant preuve dune grande détermination. Elle a su
évoluer de manière efficace». Dans sa demande, Y.________ a conclu à
ce que cette dernière phrase soit complétée par lajout : «et
nous a donné pleine et entière satisfaction».

Demblée,
il est exclu de modifier le certificat de travail dans le sens proposé non pas
dans les conclusions formelles, mais dans la motivation de lappel. Dune part,
lappelante nexplique pas ce qui lempêchait démettre en date du 21 février
2019 un certificat de travail mentionnant la réserve qui figure dans son
mémoire dappel. Or, dans sa réponse du 18 octobre 2019, X.________ a allégué
que sa direction avait constaté «[d]ès le début du mois de décembre
2018, soit directement après la libération de travailler de Y.________, () un
nombre anormalement élevé de résiliations des mandats dans sa succursale de W.________»,
que, vu lampleur du mouvement, «ces résiliations ne pouvaient être le
fait de la concurrence habituelle» et que cela lavait conduite à
soupçonner «que ces départs étaient dus à des violations
contractuelles de Y.________». Le certificat du 21 février 2019 a été
délivré malgré ces soupçons. Dautre part, dans la procédure de première
instance, à aucun moment X.________ na conclu reconventionnellement à une
modification du certificat de travail. La seule question qui se pose est donc
celle de savoir si lajout réclamé par Y.________ devait être admis ou non.

Comme
on la vu, cest à cette dernière quil appartenait de prouver les faits
justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui
lui avait été remis, i.e. quil se justifiait de remplacer la phrase «Y.________
est une collaboratrice faisant preuve dune grande détermination. Elle a su évoluer
de manière efficace» par : «Y.________ est une
collaboratrice faisant preuve dune grande détermination. Elle a su évoluer de
manière efficaceet nous a donné pleine et entière satisfaction».
Autrement dit, il incombait à la travailleuse de prouver quelle avait donné
pleine et entière satisfaction à son employeuse, du moment que, dans sa
réponse, X.________ avait motivé son rejet de cette conclusion en exposant
quil lui était impossible dattester quelle avait été satisfaite sans aucune
réserve des prestations de Y.________, vu «[l]es agissements illicites
et en violation crasse du contrat de travail» quelle lui reprochait
davoir commis «dès le mois de décembre 2018 et se poursuivant au-delà
de la fin des relations de travail». Si la demande reconventionnelle
a été retirée, X.________ a également allégué avoir, en date du 11 septembre
2019, saisi la Cour civile du Tribunal cantonal dune demande dirigée contre Y.________,
à qui elle reprochait davoir «détourné de manière systématique»
sa clientèle, «tout en dénigrant cette dernière auprès dun large
réseau et notamment de la clientèle de X.________», faits que
lappelante qualifiait de violations graves de la législation sur la
concurrence déloyale, reprochées à Y.________. Au titre de moyen de preuve, X.________
déposait une copie du mémoire-demande déposé auprès de la Cour civile du
Tribunal cantonal. Les manquements reprochés par lappelante à lintimée
ressortent de ce document, au terme duquel X.________ conclut notamment à ce
que Y.________ soit condamnée à lui payer 414'084.23 francs. De ce document, on
ne peut que conclure que, subjectivement, X.________ na pas éprouvé une
«pleine et entière satisfaction» en rapport avec les
prestations fournies par Y.________ à son service. Quant à la question de
savoir si X.________ avait ou pas des raisons objectives de ne pas être
pleinement et entièrement satisfaite des prestations de travail fournies par Y.________,
la réponse dépend évidemment du sort que la Cour civile réservera à sa demande
du 11 septembre 2019. Or la procédure y relative est toujours pendante et Y.________
na pas prétendu, et encore moins fait la démonstration, que cette demande
allait manifestement ou au moins très probablement être rejetée, ce dont on
aurait pu tenir compte dans ce contexte. Dans ces conditions, la demande de Y.________
tendant à lajout dans le certificat de travail devait être rejetée.

6.Vu de ce qui précède, lappel doit être partiellement admis,
en tant quil concerne lindemnité pour licenciement abusif et la modification
du certificat de travail. Les chiffres 1 et 3 du dispositif querellé sont
confirmés.

7.Frais et dépens

7.1Vu
ladmission partielle de lappel, il se justifie de revoir les frais et dépens
de première instance (art. 318 al. 3 CPC).

7.1.1Le
premier juge a arrêté les frais relatifs à la demande reconventionnelle à 3'000
francs et il les a mis à la charge de lappelante ; ces points ne sont pas
contestés et doivent être confirmés.

Les
frais relatifs à la demande ont quant à eux été arrêtés à 7'191 francs (dont
1'300 francs pour la procédure de conciliation). La quotité de ces montants
nest pas contestée et sera également confirmée.

Aux
termes de larticle 106 CPC, les frais (au sens large de lart. 95 al. 1 CPC)
doivent être mis à la charge de la partie succombante (al. 1), respectivement
répartis selon le sort de la cause lorsquaucune des parties nobtient
entièrement gain de cause (al. 2). En lespèce, Y.________ a conclu à ce que
X.________ soit condamnée à lui payer 64'357.20 francs au total (57'525 +
3'832.20 + 3'000) et elle a finalement obtenu 6'832.20 francs, soit 10.61 % de
ce quelle demandait. Sur le principe, elle a obtenu gain de cause sur deux
questions (solde du compte de garantie et solde de salaire) et succombé sur
deux autres (caractère abusif du congé modification et modification du
certificat de travail). Il se justifie donc de lui faire supporter 80 % des
frais de première instance (soit un montant arrondi de 5'753 francs), le solde,
par 20 % (soit un montant arrondi de 1'438 francs), étant laissé à la charge de
X.________.

7.1.2Le
premier juge a condamné X.________ à payer à Y.________ une indemnité de dépens
de 9'000 francs, après compensation, mais il na pas expliqué son calcul et il
nest pas possible de le reconstituer, sur la base de ses considérants.

En
première instance, seule Y.________ a déposé un mémoire dhonoraires, lequel
porte sur un total de 26'565.93 francs, soit un montant qui excède très
largement le plafond de 15'000 francs posé à larticle 59 de la loi fixant le
tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière
civile, pénale et administrative (LTFrais,
RSN 164.1) pour les affaires dont la valeur litigieuse est comprise entre
50'001 et 100'000 francs. Dès lors que la présente affaire ne remplit aucune condition
justifiant une majoration (v. art. 61 al. 1LTFrais),
la pleine indemnité de dépens sera arrêtée, pour chacune des parties, à 15'000
francs. Pour la procédure de première instance, Y.________ doit donc à X.________
une indemnité de dépens de 12'000 francs (15'000 x 80/100) et X.________ doit à
Y.________ une indemnité de dépens de 3'000 francs (15'000 x 20/100). Après
compensation, Y.________ reste donc devoir 9'000 francs à X.________.

7.2Pour
la procédure dappel, les frais judiciaires seront arrêtés à 4'000 francs,
montant couvert par lavance de frais versée. Ils seront répartis en fonction
de la même clé de répartition que ceux de première instance, ce qui fait 3'200
francs à la charge de Y.________ et 800 francs à celle de X.________.

Les
parties nont pas déposé de mémoires dhonoraires en deuxième instance. Pour la
procédure dappel, la pleine indemnité de dépens sera arrêtée à 2'500 francs
pour chacune des parties. Après compensation, Y.________ devra donc verser
1'500 francs à X.________ (2'500 x 80/100  2'500 x 20/100).

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Admet
partiellement lappel.

2.Réforme les
chiffres 2, 5, 6, 7, 8 et 9 du dispositif du jugement entrepris, qui
deviennent :

«()

2.    Rejette
la demande de Y.________ en tant quelle tend à loctroi dune indemnité pour
licenciement abusif.

()

5.    Rejette
la demande de Y.________ en tant quelle tend à la délivrance dun certificat
de travail selon teneur de lallégué 52 de la demande du 22 août 2019.

6.    [Supprimé]

7.    Arrête
le solde des frais de justice à 7'191 francs (dont 1'300 francs pour la
procédure de conciliation) et les met à la charge de Y.________ par 5'753
francs et à celle de X.________ SA par 1'438 francs.

8.    [Supprimé]

9.    Condamne
Y.________ à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 9'000 francs,
après compensation».

3.Rejette
lappel et confirme le dispositif querellé pour le surplus.

4.Arrête les frais
de la procédure dappel à 4'000 francs, montant couvert par lavance versée, et
les met à la charge de Y.________ par 3'200 francs et à celle de X.________ SA
par 800 francs.

5.Condamne Y.________
à verser à X.________ SA une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la
procédure dappel, après compensation.

Neuchâtel, le 4
mai 2023