ne_gerichte · CCC.2001.15 · 2001-05-07 · fr
CCC.2001.15


A.S. a été
engagé par l'entreprise B., en qualité d'opérateur polyvalent dès le 1er
septembre 1998 pour un salaire mensuel de 4'005 francs.

Le
28 juin 1999, durant la pause de midi, une dispute a eu lieu entre S. et B., le
second reprochant au premier d'avoir élevé le ton lors d'une conversation
téléphonique privée.

Le
même jour, après ces événements, S. a écrit la lettre suivante à son
employeur :

"Je travaille en qualité d'opérateur polyvalent
en ébauche et en CNC auprès de votre entreprise depuis le 1erseptembre 1998. J'ai toujours donné entière satisfaction et tiens à vous
remercier de la confiance que vous m'avez jusqu'à ce jour témoignée.

Néanmoins, aujourd'hui vous avez fait allusion
à mes origines de manière dépréciative et m'avez traité d'abruti. Ceci, alors
que je venais de m'excuser auprès de vous pour avoir parler un peu fort au
téléphone avec une tierce personne.

Je tenais par ces
lignes à vous faire savoir que je n'ai pas apprécié et j'espère qu'à l'avenir
vous respecterez ma personnalité et la dignité à laquelle tout être humain a
droit".

Par
lettre du 29 juin 1999, B. a répondu ce qui suit à S. :

"A la suite de notre entretien du 28 courant et
de votre lettre que nous recevons ce matin, il semble que nous soyons en
désaccord sur un point important :

J'ai pris bonne note de votre message de
morale que je connaissais déjà et que je tente d'appliquer dans ma vie et dans
ma charge de direction.

Dans le plus complet respect des origines, des
personnalités et des différences, j'entends diriger mon entreprise comme je le
souhaite et dans cette entreprise, les employés n'ont pas à recevoir ou à
passer de téléphones privés, sauf cas graves excusés, et encore moins à hurler
au téléphone dans les corridors. Dans mon entreprise, je veux faire respecter
les quelques règles élémentaires de politesse et de savoir vivre.

D'autre part, lorsque vous rapportez des
paroles, il faut les répéter dans leur contexte pour que cela ait un poids
quelconque et rendre les conversations au plus juste. Changer les mots
transforme bien souvent le sens des phrases.

En conséquence, pour que chacun de nous puisse
vivre en accord avec ses convictions et que vous puissiez trouver un employeur
qui corresponde à vos désidératas, nous devons rompre notre contrat de travail
dans les termes légaux, soit pour le 31 juillet 1999.

Il est dommage que
nous devions en arriver à cette extrémité et nous en sommes profondément
désolés".

Le
16 juillet 1999, S. a fait opposition à ce licenciement estimant qu'il était
abusif. Le 18 août 1999, B. a confirmé la résiliation du contrat de travail
pour le 31 juillet 1999, reprochant à son employé de ne pas admettre les
remarques.

B.Le 6 septembre
1999, S. a ouvert action devant le Tribunal de prud'hommes du district du Locle
concluant au paiement par B. SA identité de la défenderesse rectifiée plus tard
en B. de 24'030 francs représentant six mois de salaire en tant qu'indemnité
selon l'article 336a CO. En bref, il fait valoir qu'il a été licencié parce
qu'il a demandé à son employeur de bien vouloir à l'avenir respecter sa
personnalité et qu'il s'agit d'un licenciement abusif.

B.
a conclu au rejet de la demande, alléguant en bref qu'il avait licencié S.
oralement le 28 juin 1999 après la dispute de la pause de midi et qu'il n'avait
fait que confirmer la résiliation par écrit le lendemain. Il ajoute que S.
posait des problèmes, qu'il déstabilisait l'entreprise et faisait peur à ses
collègues. Il a contesté l'avoir insulté, de même que les accusations de
racisme.

C.Par le
jugement attaqué, le Tribunal de prud'hommes du district du Locle a condamné le
défendeur à payer au demandeur 8'000 francs, correspondant à environ deux mois
de salaire et à lui verser 400 francs à titre de dépens. En substance, les
premiers juges ont retenu que l'administration des preuves n'avait pas permis
d'établir que des problèmes relationnels avec d'autres employés avaient motivé
le congé donné à S.. Aucun des témoins entendus en audience n'a confirmé les
allégations de l'employeur. Au demeurant, si B. avait été mécontent du travail
de S., il n'aurait pas délivré un certificat de travail aussi favorable que
celui établi le 17 juin 1999 dont il ressort que S. s'adapte très bien aux
nécessités de travail de l'atelier d'ébauches et qu'il est de contact agréable
avec ses supérieurs et ses collègues. Le tribunal a également retenu qu'il
n'était pas établi que B. avait oralement signifié la rupture du contrat de
travail à S. le 28 juin 1998. Il a notamment relevé que les termes de la lettre
du 29 juin 1999 ne faisaient pas état d'une confirmation d'un éventuel
licenciement en date du 28 juin 1999, mais se référait aux événements du 28
juin et au courrier du travailleur du même jour. Les premiers juges ont
également retenu que lors de l'entretien du 28 juin 1999 l'employeur avait certainement
tenu des propos déplacés en rapport avec l'origine ethnique de l'employé. Ils
ont retenu que dans son courrier du 28 juin 1999, S. ne cherchait pas à nier le
droit de son employeur à lui faire des remarques, mais n'avait pas admis la
façon dont la remarque avait été faite. Les premiers juges ont estimé que
c'était en raison de ce courrier du 28 juin 1999 dans lequel S. demandait à son
employeur de respecter sa personnalité qu'il a été licencié. Comme une telle
exigence correspond à la notion de prétention résultant du contrat de travail
dont parle l'article 336 al.1 litt.d CO, le congé donné le 29 juin est en
conséquence fondé sur un motif abusif.

Pour fixer l'indemnité
due au demandeur, les premiers juges ont tenu compte du fait que la faute de l'employeur
était de gravité moyenne, de ce qu'il avait respecté le délai de résiliation,
de la durée du contrat de travail, de l'âge du travailleur (30 ans) et d'une
période de chômage de sept mois. Au vu de l'ensemble de ces circonstances, ils
ont estimé qu'une indemnité correspondant à deux mois de salaire était
justifiée.

D.B. recourt
contre ce jugement, concluant à son annulation et à ce que la demande soit
déclarée mal fondée, sous suite de frais et dépens.

Le recourant fait grief
aux premiers juges d'avoir arbitrairement retenu qu'il n'avait pas licencié
oralement S. le 28 juin 1999 dans l'après-midi. Il se prévaut à cet égard du
témoignage de C. disant qu'elle était présente lorsque le congé a été signifié
à S.. Il fait également grief aux premiers juges de n'avoir pas retenu que S.
était nerveux et recevait de nombreux téléphones privés, ce qui menaçait
l'équilibre de l'entreprise. Au surplus, même si l'on devait admettre que le
congé donné par l'employeur a été provoqué par l'envoi de la lettre du 28 juin
à l'employeur, la demande devrait être rejetée. En effet, c'est de mauvaise foi
que S. a pris prétexte d'une atteinte à ses origines ethniques en vue de
contester son licenciement.

Le président du Tribunal
de prud'hommes du district du Locle conclut au rejet du recours et précise
qu'il est inexact de prétendre que C. a déclaré qu'elle était présente lorsque
l'employeur aurait signifié au travailleur son congé dans l'après-midi du 28
juin 1999, le témoin n'ayant pas fait de telles déclarations. L'intimé conclut
également au rejet du recours.

C O N S I D E R
A N T

en droit

1.Interjeté dans
les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.a) Aux termes
de l'article 336 al.1 litt.d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par
une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions
résultant du contrat de travail. Ces dispositions visent les
congés-représailles. L'employé n'est protégé contre le congé que s'il peut
supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont
acquis (Brunner/Bühler/Waeber,
Commentaire du contrat de travail, 2ème éd., n.7 ad art.336 CO;Portmann, Individual Arbeitsrecht,
Zurich 2000, n.1068; RFJ 1998, p.69 cons.4aa).

Sur
le motif du congé, le fardeau de la preuve incombe au demandeur. La preuve
ayant pour objet des éléments subjectifs, à savoir le réel motif de
l'employeur, elle est difficile à rapporter. Aussi le juge peut-il présumer en
fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par
l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a
cependant pas pour corollaire d'en renverser le fardeau. Le juge doit procéder
à une appréciation d'ensemble de la situation de fait en se fondant notamment
sur des indices et sur un haut degré de vraisemblance. De son côté, l'employeur
ne peut pas rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de rapporter les
preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé. Pour que
le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif
répréhensible et le licenciement, c'est-à-dire que le motif illicite doit avoir
joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat (Brunner/ Bühler/Waeber, op.cit., n.7 ad
art.336 CO;Portmann, op.cit.,
n.1077;Bersier, in RSJ, 1993 p.313
ss en particulier p.321; RFJ 1998, p.71 cons.4bb et cc).

Aux
termes de l'article 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports
de travail, la personnalité du travailleur.

b)
En l'espèce, en demandant dans son courrier du 28 juin 1999 à l'employeur de
respecter sa personnalité, l'employé a exercé un droit découlant du contrat de
travail. Aucun élément ne permet de retenir que l'employé n'aurait pas été de
bonne foi. Il est au contraire établi qu'une dispute avait opposé le recourant
et son employé le 28 juin 1999 en raison d'un entretien téléphonique au cours
duquel l'employé avait haussé le ton. Dans son courrier, l'employé reproche à
son employeur d'avoir fait allusion à ses origines de manière dépréciative et
de l'avoir traité d'abruti, alors même qu'il s'était excusé pour son attitude
au téléphone. Dans son courrier du 29 juin 1999, l'employeur n'a pas contesté
avoir utilisé les termes qui lui étaient reprochés. Il n'est dès lors pas
arbitraire de considérer, comme l'ont fait les premiers juges, que l'employé
s'était senti attaqué dans sa personnalité et sa dignité par les termes
utilisés par l'employeur et qu'il avait des motifs de le penser.

Il
s'agit dès lors de trancher la question de savoir si c'est en raison du
courrier du 28 juin 1999 de S. que le recourant l'a licencié. Un certain nombre
d'indices permet de considérer avec un haut degré de vraisemblance que tel est
le cas. En effet, la lettre de licenciement du 29 juin 1999, signée de
l'employeur, fait état de la lettre du 28 juin précédent de l'employé. Le
recourant n'a pas, pour sa part, rapporté la preuve que S. aurait gravement
perturbé la vie de l'entreprise en recevant notamment des téléphones privés et
en faisant peur à ses collègues. Du reste, aucun avertissement à ce sujet ne
lui avait été donné auparavant. Au demeurant, le certificat de travail signé
par l'employeur le 17 juin 1999 ne fait pas état de problèmes. Il est au
contraire élogieux quant à la qualité du travail de l'employé et relève qu'il a
de bons contacts agréables avec ses supérieurs et ses collègues. Dès lors, même
s'il lui arrivait de recevoir des téléphones ou d'être parfois un peu nerveux,
son comportement n'était en général pas critiquable.

Par
ailleurs, le grief fait par le recourant aux premiers juges de n'avoir pas tenu
compte des déclarations du témoin C. manque en fait, ce que le recourant
reconnaît dans son courrier du 24 avril 2001. Le président du tribunal a en effet
précisé que le témoin n'avait pas dit avoir assisté à une discussion le 28 juin
dans l'après-midi au cours de laquelle l'employeur aurait licencié oralement
l'employé. A cet égard, si tel avait été le cas, la lettre de licenciement du
29 juin aurait certainement fait référence au congé donné oralement et l'aurait
confirmé.

Dans
ces conditions, il n'était pas arbitraire de la part des premiers juges de
considérer, notamment en raison de la chronologie des faits, qu'il existait un
rapport de causalité entre la demande de respect de l'article 328 CO émanant de
l'employé et le congé donné par l'employeur.

3.Il résulte de
ce qui précède que, mal fondé, le recours doit être rejeté. Le recourant qui
succombe versera une indemnité de dépens en faveur de l'intimé. Il n'y a pas de
frais, la procédure étant gratuite (art.24 LJPH).

Par ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Rejette le recours.

2.Condamne le recourant
à verser en faveur de l'intimé une indemnité de dépens de 300 francs.

3.Statue sans frais.