ne_gerichte · CDP.2026.30 · 2026-06-15 · fr
CDP.2026.30


A.Après
avoir été engagé, par contrat de droit public, comme aspirant sapeur à
100 % depuis le 1eravril 2015 au sein du Service dIncendie et
de Secours [b] (ci-après : le service), puis comme salarié en qualité de sapeur
depuis le 1erjuillet 2017, A.________ a été nommé à cette fonction
à 100 % avec effet au 1erjuillet 2018. Il a ensuite été promu
comme sapeur responsable à 100 % dès le 1erjanvier 2023, puis
comme adjoint au chef de section SIS[b] (ci-après : chef de section) à 100 % à compter du
1erjanvier 2025 (lettre dengagement du 07.10.2024). Le 21 mars
2025, le prénommé a touché une prime dancienneté, au motif quau 1eravril 2025, il atteignait 10 ans de service au sein de ladministration
communale de B.________.

En date du 2 juillet 2025,
lintéressé a été convié à un entretien en présence du chef du service, de
ladjoint au commandant, de la cheffe des ressources humaines de B.________ et
de deux collaborateurs de la société C.________société mandatée"par le service et lautorité
communale"pour réaliser un audit au sein
du serviceafin quil puisse sexprimer
sur lémergence dun conflit latent au sein du service. A cette occasion, il a
notamment expliqué que des éléments du passé étaient remontés, mais quil ne
savait pas lesquels. Il a ajouté être conscient davoir commis certaines
erreurs, tout en précisant avoir entrepris un travail avec des professionnels
sur ces questions et avoir également abordé avec eux les notions de
diffamation. Il sest dit surpris que ces éléments soient encore évoqués,
estimant quils étaient réglés depuis longtemps. Il a par ailleurs reconnu
avoir eu, par le passé, des comportements peu adéquats en matière
dimpulsivité, de communication, de posture et de gestion des émotions.

Par courrier du 29 septembre
2025, le Conseil communal de B.________ (ci-après : le conseil communal) a
informé son collaborateur quil envisageait de mettre un terme à son engagement
au motif que les attentes liées à la fonction nétaient pas remplies et quune
rupture du lien de confiance à lexercice serein de ses responsabilités était
survenue. Il se fondait notamment sur des constats provenant de la hiérarchie
directe et sur des retours exprimés par le personnel placé sous la
responsabilité de lintéressé, ainsi que sur le rapport daudit mené par la
société C.________ (rapport du 22.09.2025). Celui-ci relevait des difficultés
significatives dans la mise en uvre du management attendu, notamment en
matière de communication, de climat de travail déquipe et de posture
managériale. Par courrier du 15 octobre 2025, lemployé sest notamment prévalu
dune violation de son droit dêtre entendu, au motif quil nétait pas en
mesure de saisir quels éléments spécifiques lui étaient reprochés et que le
dossier était lacunaire à cet égard. Il a par conséquent requis un complément
dinstruction de la part de son employeur. Il a également demandé si
lintention de mettre un terme à son engagement concernait lentièreté des
rapports de travail au sein du service ou seulement sa fonction dadjoint au
chef de section exercée depuis le 1erjanvier 2025. Par courrier du
28 octobre 2025, le conseil communal lui a indiqué quen acceptant une
promotion interne, il se trouvait à nouveau en période dessai conformément à
la lettre dengagement du 7 octobre 2024. Niant toute violation du droit dêtre
entendu, il a ajouté que les éléments constitutifs dune rupture du lien de
confiance étaient bien documentés, relevant des problèmes relationnels et
managériaux au sein du service (malaises, tensions, inconforts, perte de
confiance, etc.). Il sappuyait à cet égard sur le rapport dentretien du 2
juillet 2025. Il ajoutait que le rapport daudit faisait également état
déléments lui permettant de mettre fin aux rapports de service, tout en
rappelant quen période provisoire, lengagement pouvait être résilié pour de
simples motifs dopportunité. Finalement, il lui a indiqué que la procédure
concernait sa fonction en qualité dadjoint au chef de section, exercée depuis
le 1erjanvier 2025, et que ses éventuels comportements précédant
cette date nétaient ni pertinents ni nécessaires pour constater que les
conditions dun renvoi en temps dessai étaient réalisées. Faisant usage de son
droit dêtre entendu, lintéressé a notamment déploré la volonté de son
employeur de mettre fin à sa fonction dadjoint au chef de section, en
rappelant quil bénéficiait du statut de fonctionnaire depuis le 1erjuillet
2018. Compte tenu de cette nomination, ses rapports de service ne pouvaient
prendre fin quen présence de justes motifs. Il en a déduit quen cas de
résiliation de son engagement en période dessai comme adjoint au chef de
section, il devait être réintégré dans sa précédente fonction de sapeur
responsable, laquelle navait jamais pris fin. Il a en outre contesté la portée
de la clause figurant dans la lettre dengagement du 7 octobre 2024 prévoyant
que celle-ci annulait et remplaçait tous les accords précédents. Selon lui, une
telle clause ne pouvait sappliquer à son statut de fonctionnaire nommé, dès
lors quelle contrevenait à larticle 13 RGPA régissant la fin des rapports de
service dun fonctionnaire nommé. Enfin, invoquant une violation de son droit
dêtre entendu, il a soutenu quaucun juste motif ne lui avait été communiqué
afin quil puisse se déterminer sur la fin de son engagement au sein du service.
Il a estimé que, si lemployeur entendait maintenir sa volonté de mettre fin à
son statut de fonctionnaire, il lui appartenait de faire état de lexistence de
tels motifs (courrier du 28.11.2025).

Par décision du 18 décembre
2025, le conseil communal a mis fin aux rapports de service du collaborateur
pour le 31 janvier 2026. Reprenant pour lessentiel les termes de ses courriers
des 29 septembre et 28 octobre 2025, il a nié toute violation du droit dêtre
entendu, au motif que, dune part, le dossier complet de la cause lui avait été
remis et, dautre part, que les motifs ressortant du rapport daudit de la
société C.________ étaient largement suffisants pour justifier la résiliation
des rapports de service durant le temps dessai. Il a ajouté quen acceptant
dêtre promu à la fonction supérieure dadjoint, il savait parfaitement quil
perdait le bénéfice de sa nomination en qualité de fonctionnaire et quil ne
pouvait, par conséquent, être réintégré dans sa précédente fonction.

B.A.________
interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre
cette décision en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation,
principalement à sa réintégration au poste dadjoint au chef de section,
subsidiairement à sa réintégration au poste de sapeur responsable et, plus
subsidiairement, au renvoi de la cause à Conseil communal pour nouvelle
décision au sens des considérants. En résumé, se prévalant tout dabord dune
violation de son droit dêtre entendu, il soutient que les reproches adressés
ne lui ont pas permis de réaliser quels faits lui étaient concrètement imputés.
Il na ainsi pas pu utilement les contester avant que lintimé ne rende sa
décision. Il ajoute par ailleurs quil nest pas en mesure de saisir quels manquements
sont à lorigine de la rupture du lien de confiance invoquée. Il reproche
ensuite au conseil communal une violation de la maxime inquisitoire, au motif
quil sest fondé exclusivement sur le rapport daudit de la société C.________,
sans compléter linstruction malgré ses demandes de précisions sur les faits
reprochés. Il estime ainsi que les manquements retenus à son encontre nont pas
été suffisamment établis. Enfin, il soutient que sa promotion interne à une
fonction et à un grade hiérarchiquement supérieurs ne lui a pas fait perdre son
statut de fonctionnaire nommé, aucune base légale ne prévoyant la fin de ce
statut en raison dune promotion.

C.Dans ses
observations, le conseil communal conclut, sous suite de frais, au rejet du
recours.

C O N S I D E R A N T

en
droit

1.Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.Dans
un grief de nature formelle quil convient dexaminer en premier lieu, le
recourant invoque une violation de son droit dêtre entendu. Plus
spécifiquement, il reproche à lintimé de ne pas lavoir suffisamment informé
des faits reprochés, lempêchant ainsi de se déterminer efficacement. A cet
égard, il soutient que les reproches formulés étaient génériques et vagues. En
cela, lintéressé semble se plaindre d'un défaut de motivation.

a)Le droit d'être entendu est une
garantie constitutionnelle de nature formelle ancrée à l'article 29 al. 2 Cst.
féd., dont la violation entraîne l'annulation de la décision attaquée, sans
égard aux chances de succès du recours sur le fond (ATF 141 V 495 cons. 2.2,
137 I 195 cons. 2.2, 135 I 279 cons. 2.6.1). Il sagit à la fois dune
institution servant à l'instruction de la cause et dune faculté de la partie,
en rapport avec sa personnalité, de participer au prononcé de décisions qui
touchent à sa situation juridique (ATF 135 II 286 cons. 5.1, 135 I 187 cons.
2.2 et la référence citée; arrêt du TF du09.02.2016 [8C_176/2015]cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour le justiciable de
s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos (ATF
142 II 218cons. 2.3 et les références citées,142
III 48cons.
4.1.1 et les références citées,141
V 557cons.
3.1,135 I 279cons. 2.3). Il comprend ainsi de nombreux éléments qui ont tous un même but :
permettre à l'intéressé de comprendre ce qui se passe et de se défendre. Il se
subdivise en deux grands ensembles: le droit à l'information et le droit d'agir
pour sa défense en s'exprimant et en participant à l'administration des preuves
(Steffen, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction
publique : juste une question de procédure ?, RJN 2005, p. 55 et 57). En tant
que droit de participation, le droit d'être entendu englobe en définitive tous
les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire
valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF
132 II 485cons. 3.2,129 II 497cons. 2.2 et les références citées). L'étendue du droit de s'exprimer ne peut
pas être déterminée de manière générale, mais doit être définie au regard des
intérêts concrètement en jeu. Doivent en particulier être prises en
considération, d'une part, l'atteinte aux intérêts de l'administré, telle
qu'elle résulte de la décision à prendre et, de l'autre, l'importance et
l'urgence de l'intervention administrative, l'idée maîtresse étant toutefois
qu'il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de
vue de manière efficace (arrêt du TF du25.02.2014 [8C_269/2013]cons. 5.2 et les références citées; cf. aussi arrêt du TF du12.05.2020 [8C_257/2019]cons. 4.2). La jurisprudence a également déduit du droit d'être entendu garanti
par l'article 29 al. 2 Cst. féd., l'obligation pour l'autorité de motiver sa
décision afin que le justiciable puisse la comprendre ainsi que l'attaquer
utilement s'il y a lieu, et que l'autorité de recours puisse exercer son
contrôle (ATF 145 III 324 cons. 6.1 et les arrêts cités). L'autorité doit
mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels
elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre
compte de la portée de celle-ci. Dès lors que lon peut discerner les motifs
qui ont guidé la décision de lautorité, le droit à une décision motivée est
respecté même si la motivation présentée est erronée. La motivation peut
d'ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la
décision (arrêt du TF du 25.05.2009 [2C_23/2009] cons. 3.1, in RDAF 2009 II, p.
434). En revanche, une autorité se rend coupable d'un déni de justice formel
prohibé par l'article 29 al. 2 Cst. féd. si elle omet de se prononcer sur des
griefs qui présentent une certaine pertinence ou de prendre en considération
des allégués et arguments importants pour la décision à rendre (arrêt du TF du
22.09.2015 [9C_179/2015] cons. 3.1 et les références citées). Au demeurant,
l'obligation de motiver est notamment satisfaite lorsque la décision renvoie à
des documents séparés (ATF 131 I 18;Moor/Poltier, Droit
administratif, vol. II, 2011, p. 350).

b)En matière de rapports de travail de
droit public, l'employé doit en particulier connaître l'ensemble des faits qui
lui sont reprochés et leurs conséquences probables (arrêts du TF des 09.02.2016
[8C_176/2015] cons. 2.2, 12.03.2012 [8C_866/2010] cons. 4.1.2 et 02.09.2009
[8C_158/2009] cons. 5.2 et 6.2, publié partiellement in ATF 136 I 39).
Autrement dit, le droit d'être entendu doit pouvoir être exercé avant que la
décision ne soit prise. Cela signifie qu'il faut donner la possibilité au
collaborateur d'argumenter et de proposer. En invitant l'employé à se
prononcer, il faut clairement lui indiquer l'intention de décision. Lemployé
ou le fonctionnaire ne présentera en effet probablement pas les mêmes arguments
s'il pense qu'il ne va être confronté quà des reproches ou s'il sait que des
mesures sont envisagées à son encontre (Steffen, op. cit., p. 55-56
et 64-65 et les références citées). Ce droit dêtre entendu avant que
lautorité compétente ne décide existe tout particulièrement lorsque lautorité
envisage de motiver sa décision par des faits ou des comportements quelle
reproche au collaborateur ou par des insuffisances quelle a constatées chez
lui. Celui-ci doit être informé des faits qui lui sont reprochés et avoir la
possibilité de les contester, den atténuer la portée ou, dune manière
générale, de faire valoir des moyens susceptibles de modifier lappréciation de
lautorité (Bovay, Procédure administrative, 2eéd., 2015, p.
271-272).

c) En lespèce,
il ressort des éléments au dossier que, par courrier remis en mains propres le
29 septembre 2025, lemployé a été informé de lintention de lintimé de mettre
fin aux rapports de service en raison de difficultés significatives dans la mise
en uvre du management attendu, notamment en matière de communication, de
climat déquipe et de posture managériale. Ce courrier linvitait également à
exercer son droit dêtre entendu par le dépôt dobservations écrites dans un
délai de dix jours. Par courrier du 15 octobre 2025, le recourant a toutefois
indiqué quaucun élément du dossier ne lui permettait de comprendre quels faits
concrets lui étaient reprochés ni sur quels éléments précis se fondait la
volonté de résilier les rapports de service. En réponse, lintimé a précisé, le
28 octobre 2025, que les éléments constitutifs de la rupture du lien de
confiance ressortaient suffisamment du dossier, en se référant notamment au
procès-verbal de lentretien du 2 juillet 2025 ainsi quau rapport daudit de la
société C.________. Selon lintimé, ces documents faisaient état de malaises,
tensions et pertes de confiance au sein du service, dune crise de confiance
touchant plusieurs collaborateurs, de craintes de récidive ainsi que de
plaintes désignant explicitement le recourant comme source de préoccupation. Un
délai complémentaire de dix jours lui a alors été accordé afin quil puisse se
déterminer. Dans ses observations du 28 novembre 2025, lintéressé a notamment
contesté la possibilité de mettre fin à son statut de fonctionnaire,tout
en indiquant ne pas être en mesure de se déterminer utilement sur les
manquements retenus à son encontre. Faute pour ceux-ci dêtre explicités.

Force est de
constater que le procès-verbal de lentretien du 2 juillet 2025 ne contient
aucune description concrète des comportements reprochés, se limitant à évoquer
que des "éléments importants" seraient remontés,sans indication quant à
leur nature, leur date ou les personnes concernées. Lintéressé a lui-même
indiqué, lors de cet entretien, regretter que des éléments du passé aient
resurgi, sans toutefois savoir de quels faits il était vraiment question.Le
procès-verbal ne permettant pas de déterminer avec la précision requise les
comportements concrètement reprochés, la Cour de droit public ne parvient pas à
se convaincre que lensemble des griefs retenus aient été exposés de manière
suffisamment claire à cette occasion (cf. voir a contrario arrêt de la Chambre
administrative genevoise du 27.01.2026 [A/187/2025] cons. 4.4).

Le rapport
daudit nest pas davantage propre à renseigner avec clarté sur les griefs
retenus contre lui pour justifier la résiliation des rapports de service. Sil
apparaît que la société daudit a exprimé des préoccupations dordre
institutionnel ainsi quen lien avec le climat régnant au sein de la caserne,
il nest en revanche pas possible de discerner clairement quels comportements
ou manquements étaient reprochés au recourant dans ce contexte. Lorsque le
rapportqualifielintéresséde
"source de préoccupation", il ne précise ni les comportements ni les
actes concrets à lorigine de cette appréciation. De même, la référence à des
"antécédents"  nullement documentés au dossier  affectant encore le
service demeure vague et dépourvue de toute explication permettant den saisir
la portée. Le seul exemple mentionné, soit "un étranglement inadéquat et
disproportionné sur une collègue lors dune instruction de self-défense le 13
août 2024", ne suffit pas à identifier lensemble des griefs faits au
recourant.

Ainsi, ni le procès-verbal
dentretien ni le rapport daudit, ni même le courrier du 28 octobre 2025 ne
permettent de déterminer précisément quels faits fondent les "difficultés
significatives" évoquées dans le courrier du 29 septembre 2025 puis
reprises dans la décision litigieuse. Quant à la décision entreprise, elle se
limite à indiquer que laudit a révélé "des difficultés significatives
dans la mise en uvre du management attendu, notamment en matière de
communication, de climat déquipe et de posture managériale"; "ces
constats [] mettaient en évidence que les attentes liées à la fonction
[nétaient] pas remplies et quune rupture du lien de confiance indispensable à
lexercice serein de ses responsabilité [était] survenue". A souligner à
ce propos que lintimé ne saurait invoquer la période probatoire du recourant
pour justifier une motivation lacunaire de la décision. Même en temps dessai,
lemployé doit être en mesure de connaître avec suffisamment de précision les faits
qui lui sont reprochés ainsi que les conséquences susceptibles den découler.
Certes, lemployé a pu se déterminer par courrier du 28 novembre 2025,
ainsi dailleurs que devant la Cour de céans. Toutefois, faute dun exposé
clair et circonstancié des griefs retenus contre lui, il na pu contester que
de manière générale lexistence de motifs propres à justifier la résiliation de
ses rapports de service. En dautres termes, en labsence dindications
concrètes sur les comportements incriminés, le recourant na pas été en mesure
de faire valoir utilement ses moyens de défense, ni de contester ou relativiser
les faits retenus à son encontre.

Il convient dès
lors de constater que lintéressé ne disposait pas, ni avant ni après le
prononcé de la décision litigieuse, des éléments nécessaires pour comprendre
les faits qui lui sont reprochés et se défendre efficacement. Partant, son
droit dêtre entendu, garanti par larticle 29 al. 2 Cst. féd., a été dune
manière évidente violé.

d) Ceci étant, quand
bien même il paraît douteux que cette violation puisse être guérie devant la
Cour de céans, ne serait-ce quau regard des observations sur le recours
déposées par lintimé, cette question peut être laissée ouverte; la décision
litigieuse doit, quoi quil en soit, être annulée et la cause renvoyée à
lintimé pour instruction complémentaire pour les motifs qui seront exposés
ci-après.

3.Dans
un second grief, le recourant reproche à lintimé une violation de la maxime
inquisitoire, au motif quil se serait fondé exclusivement sur le rapport
daudit de la société C.________, sans compléter linstruction malgré ses
demandes de précisions sur les faits reprochés. Il estime ainsi que les
manquements retenus à son encontre nont pas été suffisamment établis.

a) Aux termes
de l'article 8 du règlement général pour le personnel de l'administration
communale de B.________ du 10 novembre 1986 (ci-après : aRGPA; abrogé au
31.12.2025 et applicable ici, la décision attaquée datant du 18.12.2025),
lorsque lautorité de nomination engage des salariés autres que ceux relevant
de larticle 6, la période dessai, sauf décision ou convention contraire, est
dun an (al. 1). Durant cette période, les parties peuvent mettre fin librement
à lengagement en respectant un délai de préavis dun mois pour la fin dun
mois (al. 2). Selon larticle 9 aRGPA, la résiliation durant le temps dessai
peut intervenir pour de simples raisons dopportunité. A lissue du temps
dessai, lautorité de nomination statue librement sur une nomination
définitive ou un autre engagement. Lautorité peut prolonger lessai pour douze
mois au plus (art. 10 al. 1 aRGPA). Le salarié à lessai na pas un droit à
être nommé ou engagé dune autre manière (art. 10 al. 2 aRGPA).

b) Le temps
dessai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités et le
comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui
permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui
également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins
restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période dessai doit fournir aux
parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés
à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de
déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de
s'engager pour une plus longue période (ATF 136 III 96 cons. 2, ATF 134 III 108
cons. 7.1). Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à
leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III
124 cons. 3.1). Les motifs de licenciement ne devant donc pas être fixés de
manière trop restrictive, une résiliation durant cette période ne doit pas
impérativement se fonder sur des événements ou des états de fait spécifiques ou
nécessiter un avertissement explicite (arrêt du TAF du 24.08.2016 [A-566/2015]
cons. 3.1 et la référence citée). Le Tribunal fédéral a eu loccasion de
préciser que, lorsque la réglementation applicable ne prévoit aucun motif de
licenciement pendant le temps d'essai, comme cest le cas en lespèce (cf. art.
9 aRGPA), l'autorité dengagement est en principe libre de renoncer au maintien
des rapports de service durant cette période. Cette faculté est destinée à
permettre l'engagement de personnel répondant au mieux aux exigences du service
(arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

Cela étant, des
motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont nécessairement
plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est justifiée par la
nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation des rapports de
travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être décidée selon le
seul bon vouloir de l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de
créer un rapport de service complet. La résiliation peut ainsi être prononcée
lorsquil est permis de retenir, sur la base des constatations des supérieurs,
que lemployé na pas su fournir la preuve de ses capacités et quune telle
preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à lavenir. Il en va de même
lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire entre
un employé et son employeur ne peut être noué ou si, sur la base déléments
concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration avec les
collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse sexercer
efficacement, par exemple en cas dintégration insuffisante dans la structure
en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A-3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016
[A-566/2015] cons. 3.2 et les références citées; cf. aussi ATF 120 Ib 134 cons.
2a, 108 Ib 209 cons. 2; RJN 2007, p. 204 cons. 2b). Est suffisant le motif
selon lequel lemployé ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF du 21.11.2013
[8C_467/2013] cons. 3.2). En définitive, il n'y a pas lieu de poser des
exigences trop élevées au cours de la période dessai quant à la motivation
justifiant la fin d'un rapport de service, rapport qui, par nature, est encore
relativement peu étroit. Le licenciement durant le temps d'essai ne présuppose
ainsi pas nécessairement une faute de la part de l'employé, mais peut ne se
fonder que sur des motifs objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC
70.4 cons. 4.3.1). Il suffit que la continuation des rapports de service se
heurte à des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable
pour une raison ou une autre (arrêt du TF du 07.11.2013 [8C_182/2013] cons. 2.2
et les références citées). Lautorité dengagement dispose donc, s'agissant de
déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps dessai, d'un
large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108 cons. 7.1.1, 124 Ib 134 cons. 2a,
120 Ib 134 cons. 2a). Cette marge d'appréciation dont dispose l'employeur
implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger
une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction. En particulier, un
congé fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur nuisant au travail en
commun n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III
513 cons. 2.5; arrêt du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

La résiliation
pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte
nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017]
cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue pas un abus de droit. Le
grief d'arbitraire ne doit dailleurs être admis que dans de rares cas, par
exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des
assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de
discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation donnée pendant
le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle doit être
réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la finalité du
temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108 cons. 7.1; arrêt du TF du
18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les références citées). L'énumération
prévue à l'article 336 CO  qui concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de
travail  n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au
contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui
apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO.
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,
parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant
de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par
un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y
a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est
abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une
résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les
références citées). Lautorité administrative na pas besoin, durant la période
probatoire, dun ʺmotif fondéʺ ou de ʺjustes motifsʺ à
lappui du renvoi, car la protection relative à un licenciement ordinaire
débute seulement après le temps dessai (Dunand/Mahon, Les influences du
droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500).

c)Selon larticle 40 al.
1 LPA, l'autorité établit les faits doffice. Elle administre les preuves
librement sans être liée par les allégués ou les offres de preuves des parties
(art. 40 al. 2 LPA). Cette disposition consacre le principe inquisitoire, lequel
régit plus particulièrement l'activité de la juridiction administrative
primaire. Il signifie que l'autorité administrative, tenue de veiller à la
correcte application de la loi, doit fonder sa décision sur des faits
suffisamment établis et dont la réalité repose sur des preuves suffisantes (Moor/Flückiger/Martenet,
Droit administratif, vol. I, 3eéd., 2012, ch. 6.3.2.4 let. c).
L'administration des preuves à laquelle procède l'autorité va ainsi de pair
avec l'obligation de constater les faits, car l'application correcte du droit
implique la connaissance des faits déterminants, dont la réalité doit être
établie. L'autorité doit établir spontanément les faits pertinents de la
manière la plus objective possible en procédant en cas de besoin aux
investigations nécessaires (Moor/Poltier, Droit administratif, vol. II,
3eéd., 2011, ch. 2.2.6.3). Pour établir ces faits, elle
ne peut pas se contenter d'attendre que l'administré lui demande d'instruire ou
lui fournisse de lui-même les preuves adéquates, sous réserve de son obligation
de collaborer. Vu l'intérêt public à l'application correcte du droit administratif,
l'autorité doit en effet établir spontanément les faits pertinents de la
manière la plus objective possible en procédant aux investigations nécessaires
et en assurant l'égalité de traitement entre les administrés. Elle ne peut
ainsi pas se satisfaire des seuls faits invoqués par les parties, non vérifiés,
simplement parce que ces faits seraient admis par une autre partie, par
l'autorité intéressée ou intimée (Bovay, Procédure administrative, 2015,
p. 220 ss;Moor/Poltier, op. cit., ch. 2.2.6.3, p. 292 ss).

d) Comme exposé
ci-avant, le congé durant la période d'essai prévu par la loi n'est pas en soi
abusif; seule sa motivation peut l'être. L'employeur peut, sans violer les
articles 8 et 9 aRGPA et, partant, l'article 336 CO, résilier les rapports de
service d'un collaborateur lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de
confiance nécessaire entre ce dernier et lui ne peut être noué et/ou si, sur la
base d'éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la
collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la
gestion puisse s'exercer efficacement, en particulier en cas d'intégration
insuffisante dans la structure en place, et/ou lorsque les exigences de la
fonction ne sont pas remplies à satisfaction.

Ceci étant,
dans le cas despèce, outre le fait quil demeure difficile de comprendre quels
faits sont reprochés au recourant, il nest pas davantage possible de
déterminer si les comportements invoqués se seraient produits alors quil
exerçait encore son ancienne fonction de sapeur responsable voire celle de
sapeur ou dans le cadre de son nouveau poste dadjoint au chef de section. Or,
si lemployeur se prévaut dun manquement aux attentes liées à cette dernière
fonction et dune rupture du lien de confiance pour justifier la résiliation
des rapports de service (cf. courrier du 29.09.2025), force est de constater
que les éléments sur lesquels il se fonde ne suffisent pas à établir des motifs
objectifs propres à justifier le licenciement. Sagissant tout dabord des
constats provenant de la hiérarchie et des collaborateurs placés sous les
ordres du recourant, auxquels il est fait référence dans la lettre dintention
de fin des rapports de service, on ne comprend pas à quels constats il est fait
référence. Les seules pièces pertinentes figurant au dossier sont le procès-verbal
dentretien du 2 juillet 2025 ainsi que lextrait du rapport daudit concernant
lintéressé. Or, comme exposé précédemment, le procès-verbal dentretien ne
permet pas didentifier les éléments ou reproches formulés par la hiérarchie et
les collaborateurs. Quant au rapport daudit, il mentionne que neuf personnes
auraient déposé des préoccupations et que cinq dentre elles auraient cité le
recourant comme "source de préoccupation", avant de conclure quil
existerait des raisons objectives de ne pas lui accorder confiance en raison de
ses antécédents. Toutefois, les reproches invoqués demeurent formulés de
manière générale, sans indication de faits précis, de dates ou de lidentité
des personnes concernées. Hormis la référence à un étranglement inadéquat et
disproportionné dune collègue lors dune instruction de self-défense du 13
août 2024  au sujet duquel aucune autre pièce ne figure dailleurs au dossier et
qui est, quoi quil en soit, antérieur à la promotion en tant quadjoint au chef
de section à compter du 1erjanvier 2025  aucun comportement
concret nest établi. Il est en outre étonnant que le dossier ne contienne
aucune trace des plaintes prétendument formulées par les collaborateurs ni
aucun avertissement ou procès-verbal dentretien permettant de comprendre à
quels "antécédents" le rapport daudit fait référence. Certains
reproches sont même rédigés au conditionnel. Ainsi, en se contentant dadmettre
les éléments ressortant de laudit, contestés par le recourant lorsquil a été
en mesure de le faire, sans procéder à dautres actes dinstruction propres à
étayer les allégations, notamment laudition des collaborateurs concernés, le
conseil communal a méconnu les exigences découlant du principe inquisitoire. Il
appartenait en effet à lintimé détablir les faits de manière objective et de
vérifier le bien-fondé des préoccupations invoquées avant de prononcer un
licenciement. A cet égard, on relèvera encore que, sauf circonstances
exceptionnelles qui ne sont pas établies en lespèce, la confidentialité des
témoignages ne saurait être opposée au droit dêtre entendu dun fonctionnaire
menacé de renvoi (cf. arrêt du TF du 09.07.2003 [2P.77/2003], cons. 2.3).

Le fait que le
recourant se trouvait à nouveau en période probatoire, et que la marge
dappréciation dont dispose lemployeur pour mettre fin aux rapports de service
durant le temps dessai implique quil na pas à prouver tous les éléments qui
lont amené à se forger une opinion sur ladéquation de lemployé à la
fonction, ne le dispensait pas détablir à satisfaction les faits pertinents. Il
appartenait à lintimé dindividualiser les faits reprochés au recourant afin
de déterminer, comme exposé précédemment, si ceux-ci se seraient produits alors
quil exerçait encore la fonction de sapeur responsable voire de sapeur ou déjà
celle dadjoint au chef de section. Force est de constater que, malgré
lindication figurant dans le courrier du 28 octobre 2025 selon laquelle les
comportements antérieurs au 1erjanvier 2025 ne seraient ni
pertinents ni nécessaires pour admettre les conditions dun renvoi en temps
dessai, lemployeur sest bel et bien appuyé sur le rapport daudit pour
justifier la résiliation des rapports de service. Or, ce rapport fait
expressément référence à un événement survenu le 13 août 2024, seule situation
concrète exposée, ainsi quà des antécédents du recourant. Lintimé adopte
ainsi une position, à tout le moins, contradictoire, dès lors quil affirme ne
pas tenir compte des faits antérieurs à lentrée en fonction du recourant comme
adjoint au chef de section, tout en se fondant précisément sur de tels éléments
pour motiver le licenciement. Or, il serait abusif dinvoquer des faits
intervenus antérieurement à la période probatoire de sa nouvelle fonction pour
justifier le licenciement du recourant pour motifs dopportunité au sens de
larticle 9 aRGPA. Un tel procédé reviendrait à contourner les garanties
attachées à son précédent statut de fonctionnaire nommé en se prévalant, sous
couvert de la nouvelle période dessai, de comportements antérieurs pour
faciliter la résiliation des rapports de service. Faute davoir clairement
identifié les faits retenus, leur date ainsi que le contexte dans lequel ils se
seraient produits, il est impossible de déterminer si la décision litigieuse
repose uniquement sur des faits antérieurs relevant des anciennes affectations du
recourant ou également sur des événements liés à lexercice de sa nouvelle
fonction. Cette absence de distinction est dautant plus problématique quelle lempêche
de comprendre précisément les griefs formulés à son encontre et de faire valoir
utilement ses moyens de défense (cf. supra cons. 2). De même, elle ne permet
pas à la Cour de céans dexercer son contrôle.

Pour ce motif,
le recours doit être admis.

4.Il
reste à examiner les conséquences de la promotion du recourant sur ses rapports
de service.

a) Conformément
à la jurisprudence constante, la loi s'interprète en premier lieu selon sa
lettre (interprétation littérale). Si le texte n'est pas absolument clair, si
plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher la
véritable portée de la norme en la dégageant de tous les éléments à considérer,
soit notamment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de
la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose,
singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de
sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique).
Le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais
s'inspire d'un pluralisme pragmatique pour rechercher le sens véritable de la
norme. Il ne s'écarte de la compréhension littérale du texte que s'il en
découle sans ambiguïté une solution matériellement juste (ATF 144 V 333 cons.
10.1).

L'interprétation
de la loi peut conduire à la constatation d'une lacune. Une lacune authentique
(ou proprement dite) suppose que le législateur s'est abstenu de régler un
point alors qu'il aurait dû le faire et qu'aucune solution ne se dégage du
texte ou de l'interprétation de la loi. En revanche, si le législateur a
renoncé volontairement à codifier une situation qui n'appelait pas
nécessairement une intervention de sa part, son inaction équivaut à un silence
qualifié. Quant à la lacune improprement dite, elle se caractérise par le fait
que la loi offre certes une réponse, mais que celle-ci est insatisfaisante.
D'après la jurisprudence, seule l'existence d'une lacune proprement dite
appelle l'intervention du juge, tandis qu'il lui est en principe interdit,
selon la conception traditionnelle qui découle notamment du principe de la
séparation des pouvoirs, de corriger les silences qualifiés et les lacunes
improprement dites, à moins que le fait d'invoquer le sens réputé déterminant
de la norme ne soit constitutif d'un abus de droit, voire d'une violation de la
Constitution (ATF 142 IV 389 cons. 4.3.1).

b) En lespèce,
le recourant allègue que la simple promotion interne à des fonctions et un
grade hiérarchiquement supérieur ne lui faisait pas perdre son statut de
fonctionnaire nommé; aucune base légale ne permet de mettre fin à ce statut en
raison dune promotion. Pour sa part, lintimé soutient quen acceptant dêtre
promu à la fonction supérieure dadjoint, il savait parfaitement quil perdait
le bénéfice de sa nomination en qualité de fonctionnaire et quil ne pouvait,
par conséquent, être réintégré dans sa précédente fonction.

Il ressort des
éléments au dossier que le recourant a été nommé à la fonction de sapeur à 100 %
avec effet au 1erjuillet 2018. Il a ensuite été promu comme sapeur
responsable à 100 % dès le 1erjanvier 2023, puis comme adjoint
au chef de section à 100 % à compter du 1erjanvier 2025.
Lintimé se prévaut de la clause figurant dans la lettre dengagement du 7
octobre 2024 selon laquelle "ce contrat annule et remplace tous les
contrats et avenants précédents" pour soutenir quen acceptant sa
promotion, le collaborateur acceptait de perdre le bénéfice de sa nomination.
Lappréciation de lintimé ne convainc pas la Cour de céans. Le aRGPA ne règle
pas la situation dun fonctionnaire promu, contrairement à la loi sur le statut
de la fonction publique (cf. art. 14 LSt). Celle-ci prévoit expressément que le
Conseil d'Etat peut faire précéder la promotion d'une période probatoire de
deux ans au maximum; que durant cette période, l'intéressé reste au bénéfice de
sa nomination précédente (al. 1) et que si, durant la période probatoire, ou
dans l'année qui suit la promotion lorsque celle-ci n'a pas été précédée d'une
telle période, l'intéressé se révèle inapte à remplir sa nouvelle fonction, une
réintégration dans une fonction et une classe de traitement équivalentes à
celles qui étaient les siennes auparavant lui est offerte dans la mesure où
l'état des fonctions le permet (al. 2); quà défaut ou en cas de refus, il est
mis fin aux rapports de service par la voie du renvoi pour justes motifs (al.
3) et que si aucun poste ou fonction ne peut être proposé à l'intéressé, une
indemnité égale à trois mois de traitement lui est versée (al. 4). Ceci étant,
on peine à se convaincre que le législateur communal ait voulu  sécartant de
la solution adoptée par le législateur cantonal  que, lorsquune fonction plus
élevée est convoitée par un titulaire de fonction publique, celui-ci
"perde", du seul fait de cette promotion, le bénéfice de sa
nomination antérieure ainsi que la protection accrue attachée à ce statut, pour
se retrouver à nouveau soumis à des rapports de travail plus précaires. Sil se
justifie quune nouvelle période dessai accompagne une promotion afin de
permettre à lemployeur dévaluer laptitude de lintéressé à assumer ses
nouvelles responsabilités, une interprétation du aRGPA conduisant à considérer
que le fonctionnaire précédemment nommé perdrait intégralement les garanties
liées à sa nomination reviendrait, en pratique, à dissuader tout collaborateur
daccepter une évolution professionnelle au sein de ladministration communale.
Au demeurant, cette dernière dispose dun intérêt évident à conserver à son
service des collaborateurs expérimentés et compétents, ce qui suppose quelle
puisse leur offrir des perspectives dévolution professionnelle par laccès
progressif à des fonctions plus élevées (cf. arrêt de la CDP du 15.04.2025
[CDP.2025.53] cons. 2b). Une interprétation de la réglementation communale
conduisant à faire perdre à lagent nommé lensemble des garanties attachées à
son statut en cas de promotion apparaîtrait difficilement conciliable avec cet
objectif. Par surabondance, il ressort de la lettre dengagement du 7 octobre
2024 que les "avantages relatifs à la durée des précédents contrats sont
acquis à lemployé indépendamment de la présente modification".
Conformément à cette clause, en date du 21 mars 2025, soit après son entrée en
fonction comme adjoint au chef de section, le recourant sest vu octroyer une
prime dancienneté linformant quil atteindrait, au 1eravril 2025,
dix années de service au sein de ladministration communale de B._______. Dans
ces circonstances, il apparaît difficilement soutenable que le législateur
communal ait entendu préserver les avantages financiers découlant des rapports
de service antérieurs tout en privant le fonctionnaire promu des autres effets
attachés à son ancienneté. A tout le moins, les éléments qui précèdent
constituent des indices concordants en faveur du maintien dune certaine
continuité des rapports de service et de la prise en compte de lancienneté du
recourant, nonobstant sa promotion intervenue le 1erjanvier 2025.

Par ailleurs,
la mention figurant dans la lettre dengagement du 7 octobre 2024, bien que
signée par le recourant, ne saurait conduire à retenir que celui-ci aurait, en
acceptant sa promotion, renoncé au bénéfice de sa précédente nomination. Il
convient de considérer que ce courrier nétait pas susceptible de mettre un
terme aux effets de la nomination. En effet, larticle 13 aRGPA règle les
hypothèses mettant fin à lengagement dun fonctionnaire nommé et partant aux
effets de sa nomination. Or, comme le relève à juste titre le recourant, cette
disposition ne prévoit nullement que les rapports de service prendraient fin en
cas de promotion à une nouvelle fonction. En labsence de réglementation
spécifique dans laRGPA sur les effets dune promotion dun fonctionnaire déjà
nommé, il y a lieu de constater lexistence dune lacune authentique,
respectivement proprement dite, le législateur communal ayant omis de régler
une situation quil lui appartenait pourtant de prévoir, sans quaucune
solution claire ne puisse être dégagée ni du texte légal ni de son
interprétation historique. Dans une telle configuration, et compte tenu
notamment que la disposition susdite ne prévoit nullement la promotion à une
nouvelle charge comme une hypothèse de fin dengagement dun fonctionnaire
nommé, il se justifie de sinspirer de la solution retenue par le législateur
cantonal, ce dautant plus que larticle 2 let. d aRGPA réserve le droit
cantonal. Selon larticle 14 LSt, le fonctionnaire promu demeure au bénéfice de
sa nomination antérieure. Il convient ainsi dadmettre quen cas de promotion,
le fonctionnaire communal conserve les garanties attachées à son statut
préalable. Il en découle que si lintéressé se révèle inapte à assumer sa
nouvelle fonction durant la période probatoire, une réintégration dans une
fonction et une classe de traitement équivalentes à celles quil occupait
auparavant doit en principe lui être proposée, dans la mesure où létat des
fonctions le permet. A défaut dune telle possibilité, ou en cas de refus de
lintéressé, les rapports de service ne peuvent prendre fin que selon les
modalités applicables au fonctionnaire nommé, soit par la voie du renvoi pour
justes motifs au sens de larticle 13 let. e aRGPA. Le comportement de lintimé
apparaît dautant plus critiquable quil conduit, en pratique, à priver le
recourant des garanties liées à son statut de fonctionnaire nommé au seul motif
quil a accepté une promotion interne. Une telle approche détourne le cadre
réglementaire de sa finalité et sapparente à une utilisation abusive du statut
probatoire, dès lors que lintimé se prévaut ensuite de cette précarité pour
justifier un licenciement fondé sur des motifs dopportunité, sans examiner si
le recourant, compte tenu de son statut antérieur de fonctionnaire nommé,
pouvait être réintégré dans ses précédentes fonctions ou devait être licencié
pour de justes motifs.

5.a)Il
sensuit que la décision attaquée doit être annulée et la cause renvoyée au
conseil communal pour quil établisse correctement les faits  en respectant le
droit dêtre entendu du recourant  avant de rendre, le cas échéant, une
nouvelle décision. Par ailleurs, si, une fois les faits établis, ceux-ci
devaient justifier le renvoi du recourant de sa fonction dadjoint au chef de
section, lintimé devrait alors encore se questionner sur une éventuelle
réintégration dans une fonction et une classe de traitement équivalentes à
celles qui étaient les siennes auparavant (sapeur responsable). A défaut de
postes disponibles ou en cas de refus de lemployé, les rapports de service ne
pourraient prendre fin que par la voie du renvoi pour justes motifs. Etant
rappelé quil incombe au conseil communal détablir rigoureusement lexistence
de justes motifs.Si aucun poste ou fonction ne peut être proposé à l'intéressé, une indemnité
égale à trois mois de traitement devra lui être versée.

b) Vu lissue
du litige, il est statué sans frais, les autorités communales n'en payant pas
(art. 69 al. 1 let. b LPA). Le recourant a droit à une indemnité de dépens
(art. 72 al. 1 LPA) à la charge de lintimé (art. 72 al. 2 LPA). Ils sont
fixés en fonction du temps nécessaire à la cause, de sa nature, de son
importance, de sa difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la responsabilité
encourue par le représentant (art. 58 al. 2 LTFrais, par renvoi de lart. 67
LTFrais). Me D._______ a déposé un mémoire dhonoraires se montant à 18'746.25
francs correspondant à 50 heures et 5 minutes dactivités au tarif horaire de
300 francs (CHF 15'025), montant auquel sajoutent 1'502 francs de frais, la
TVA par 1'338.75 francs et 880 francs démolument judiciaire payé. Lactivité
alléguée apparaît manifestement excessive, de sorte quelle ne peut être
retenue en létat et doit être fortement réduite.Non seulement le temps
effectivement consacré aux activités alléguées (conférences client, téléphones,
examen des documents, rédaction de courriels et de courriers, rédaction du
recours, recherches juridiques, etc.) ne peut être individualisé sur le vu du
mémoire d'honoraires, ce qui est regrettable, mais en autre, lavocat fait
état, sans quil ne puisse en être identifié lampleur, dactivités qui nont
pas à être prises en considération ici, car concernant la procédure devant le
conseil communal. Dans ces circonstances etdans la mesure où le
mandataire, qui avait déjà une bonne connaissance du dossier, sest abstenu comme
il le lui appartenait de détailler le temps consacré à chaque activité, la Cour
de céans considère que le temps dévolu à lensemble de celles-ci doit être
ramené à, tout au plus, 10 heures. Le tarif horaire de 300 francs correspond à
celui usuellement appliqué par la Cour de droit public, de sorte quil peut
être admis. Cela ramèneles honoraires réclamés à 3'000 francs,
auxquels sajoutent des débours à raison de 10 % (art. 63 LTFrais; CHF 300) et la TVA au
taux de 8.1 % (CHF 267.30), soit au total un montant de 3'567.30 francs
représentant lindemnité de dépens allouée au recourant.

Par
ces motifs,la Cour de droit public

1.Admet le
recours.

2.Annule la
décision du 18 décembre 2025 du Conseil communal de B.________ et lui renvoie
la cause pour instruction complémentaire au sens des considérants et éventuelle
nouvelle décision.

3.Statue sans
frais et ordonne la restitution de son avance au recourant.

4.Alloue au recourant une
indemnité de dépens de 3'567.30 francs à la charge de lintimé.

Neuchâtel,
le15juin 2026