ne_gerichte · CACIV.2021.64 · 2021-12-03 · fr
CACIV.2021.64


Extrait des considérants

5.1.Résiliation du contrat de travail  obligations de
lemployeur

a) La résiliation ordinaire du
contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations
énumérées à l'article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la
partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le
droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF
136 III 513cons. 2.3). L'énumération de l'article
336 al. 1 CO n'est cependant pas exhaustive et un abus du droit de résiliation
peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables,
par leur gravité, aux hypothèses expressément visées ((ATF
136 III 513cons. 2.3). En particulier, la
jurisprudence admet que le congé est abusif quand le motif de ce congé est
imputable à la violation par lemployeur de ses propres obligations (Dunand,
in : Commentaire du contrat de travail, n. 77 ad art. 336).

b) Les obligations de lemployeur
sont notamment concrétisées à larticle328 CO, lequel prévoit que lemployeur protège
et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il
manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité
(al. 1) ; il prend, pour protéger la vie, la santé et lintégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par lexpérience,
applicables en létat de la technique, et adaptées aux conditions de
lexploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la
nature du travail permettent équitablement de lexiger de lui (al. 2).

c) Le harcèlement psychologique, ou
mobbing, constitue une violation de l'article328 CO(arrêt du TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.1.1).

d) Le licenciement est abusif 
avec les conséquences pécuniaires que cela implique  quandlemployeur
exploite sa propre violation du devoir de protéger lemployé, découlant de
larticle328 CO. Cest le cas quand le congé a été motivé
par une incapacité de travail causée par une situation de mobbing imputable à
lemployeur. Il peut aussi en être ainsi, par exemple, lorsque lemployeur est
confronté à un employé au caractère difficile et quil laisse une situation
conflictuelle senvenimer sans prendre les mesures adéquates pour latténuer,
puis se prévaut de ce que lambiance est devenue préjudiciable au travail pour
licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un
fauteur de troubles (ATF 132 III 115cons. 2.2 ; arrêt du TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 5.2).

e)La violation des obligations
prévues à l'article328 COentraîne en outre la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de
l'employeur pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées par
l'article 49 al. 1 CO (cf. art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au
travailleur (arrêt du TF du09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.3).

5.4.Mobbing ou autre forme datteinte à la personnalité.

5.4.2.a) La jurisprudence définit le mobbing comme un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus
cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu
de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte
pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du TF
du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.1.1). Le
mobbing peut consister à empêcher la victime de sexprimer et de communiquer, à
lisoler, à répandre des rumeurs malsaines sur son compte, à lui attribuer ou à
lui retirer des tâches sans la consulter, ou encore à lui donner des tâches
nettement inférieures ou nettement supérieures à ses qualifications, dans le
but de la dévaloriser (Dunand, op. cit., n. 32 ad art. 328). Il n'y a
pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations
professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, d'une mauvaise ambiance
de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas
toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.1.1), ni du
fait qu'un membre du personnel serait invité  même de façon pressante,
répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une
procédure de licenciement  à se conformer à ses obligations résultant du
rapport de travail (arrêt du TF du09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.1).

b) Le Tribunal fédéral a notamment
retenu un harcèlement violant larticle328
COdans le cas dun employé mis à lécart et soumis à
des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner, ainsi quà
des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant,
rabaissant et vexatoire (arrêt du TF du13.10.2004 [4C.343/2003]cons. 3.2).

La même solution a prévalu dans un
cas où le mobbing était caractérisé par une communication négative, une très
grande agressivité, une disqualification professionnelle permanente, des abus
de pouvoir répétés et des tracasseries en tout genre, notamment en rapport avec
les horaires et vacances (arrêt du TF du04.04.2003 [2C.2/2000], partie C des faits).

Dans un cas récent, qui nest pas
sans similitudes avec la présente cause, le Tribunal fédéral a retenu labsence
de violation de larticle328 COquand le comportement dun directeur envers une subordonnée 
fragilisée par un grave accident dont son époux avait été la victime  avait
été critiquable, et même détestable, mais sétait inscrit sur une durée limitée,
dans le contexte d'une période de transition qui était objectivement difficile.
Il existait aussi un conflit de personnalités incompatibles entre le directeur
et lintéressée, laquelle avait subi une déconvenue en devant affronter de
nouvelles méthodes de travail et une hiérarchie qu'elle n'avait pas connues
jusque-là. Lintéressée, de nature très émotionnelle et encline à s'identifier
au projet, occupait un poste à responsabilités, bien rémunéré, de sorte que
l'on pouvait attendre d'elle une résistance au stress et à la critique plus
élevée que la moyenne. Une haute rémunération est en principe liée aux
responsabilités quun poste entraîne et aux attentes que l'on peut avoir envers
la personne qui loccupe. Il était sans pertinence que le directeur n'ait
lui-même pas eu les qualités requises pour son niveau de fonction (arrêt du TF
du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.3.7).

Le harcèlement na en outre pas été
retenu dans un cas où des dissensions entre un employé et une supérieure
avaient pour origine une divergence de vues concernant le concept du travail à
effectuer, la supérieure imposant un concept uniforme, modifiant la pratique
suivie par lemployé. Lemployé navait pas supporté de devoir se plier aux
conceptions de sa supérieure. Celle-ci avait sans doute commis quelques
maladresses qui, sans être excusables, s'expliquaient davantage par le climat
de travail tendu que par une volonté délibérée de nuire à lemployé. L'essentiel
des nombreux agissements évoqués paraissait avoir sa cause dans un manque de
confiance réciproque et un défaut de communication qui ont conduit la
supérieure hiérarchique à imposer ses vues de manière unilatérale, et lemployé
à adopter ouvertement une attitude d'opposition ; le Tribunal fédéral
relevait que le fait de ne pas pouvoir gérer de manière optimale un tel conflit
n'équivalait pas à du mobbing (arrêt du TF du30.08.2007 [1C_156/2007]cons. 4.3).

Il na pas été retenu non plus dans
le cas  semblable à certains égards à celui traité ici  dune directrice dont
le comportement, qui concernait l'ensemble des collaborateurs, était motivé par
le seul objectif de rendre un service plus efficace et non pas par l'intention
d'isoler, de marginaliser et d'exclure une employée, qui n'avait pas subi de
traitement différent des autres collaborateurs (arrêt du TF du26.04.2007 [2A.770/2006]cons. 5.1).

c) La personne qui allègue avoir
subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art.8 CC). Il résulte cependant
des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à
prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base
d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du TF du08.07.2021 [8C_590/2020]cons. 4.1 ;05.12.2016 [4A_439/2016]cons. 5.2 ; du09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.1). Dans la
mesure où les témoins directs de ce genre datteinte font souvent défaut, il
peut être tenu compte dautres indices, notamment des déclarations de personnes
auxquelles la victime sest confiée, et il serait inadmissible décarter
demblée les témoignages dautres personnes ayant été victimes de comportements
hostiles et qui éprouvent du ressentiment envers lauteur de ceux-ci (Dunand,
op. cit., n. 38 ad art. 328). Certains auteurs considèrent que les exigences en
matière de preuve sont strictes, le faisceau dindices exigé devant être non
seulement convergent, mais aussi probant (Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 4èmeéd., p. 448 ; on notera cependant que les arrêts
auxquels ces auteurs se réfèrent ne disent pas exactement cela).

d) Le juge dispose dune marge d'appréciation
pour déterminer, sur la base des circonstances d'espèce, si les indices réunis
permettent ou non de retenir un mobbing (arrêts du TF du08.07.2021 [8C_590/2020]cons. 4.1 et du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.1.1).

e) Le seul fait qu'un comportement
ne réponde pas en tous points à la définition du mobbing n'exclut pas
nécessairement une atteinte illicite à la personnalité ; tel peut notamment
être le cas d'un comportement critiquable« non discriminatoire »,
qui accable plusieurs employés (arrêt du TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.3.7).

6.Mesures
prises par lemployeur

c) La doctrine majoritaire, suivant
en cela un arrêt cantonal, admet que lemployeur qui a pris toutes les mesures
raisonnablement exigibles pour mettre fin à un mobbing est en droit de
licencier la personne harcelée plutôt que la personne harceleuse lorsque
lintérêt de lentreprise le commande, ce choix se fondant sur la liberté contractuelle
de lemployeur de mettre fin au contrat (Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 4eéd., p. 452, avec des références ;Dunand,
op. cit., n. 43 ad art. 328, trouve cette solution contestable).

7.Lien de causalité

7.3.c) Dans les
cas douteux de harcèlement, il est fréquent que le juge ordonne une expertise
médicale pour déterminer les causes de latteinte à la santé du travailleur.
Lexpert judiciaire  médecin-psychiatre  sera amené à vérifier lexistence ou
linexistence de symptômes compatibles avec ceux que présentent habituellement
les victimes dun harcèlement (Dunand, op. cit., n. 39 ad art. 328, qui
se réfère à larrêt du TF du27.05.2009 [1C_418/2008]cons. 2.2.4). Il
pourra, en revanche, plus difficilement conclure que la dégradation de létat
de santé de lexpertisé est la conséquence directe du mobbing, car il ne lui
appartient pas détablir des liens de causalité avec des faits quil na pas pu
constater lui-même (Dunand, op. cit., n. 39 ad art. 328).

9.b) L'employeur qui n'empêche pas que son employé
subisse un mobbing contrevient à l'article328 CO(ATF
125 III 70cons. 2a p. 73). Selon cette disposition,
l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais
aussi la protéger ; il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes de
mobbing, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du
travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du
personnel (arrêt du TF du09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.2).

c) Le Tribunal fédéral a retenu que
lemployeur peut devoir répondre datteintes à la personnalité commises par des
auxiliaires, au sens de larticle101
CO, soit en particulier par des supérieurs
hiérarchiques ou des personnes responsables du personnel (ATF
125 III 70cons. 3a ; cf. aussi arrêt du TF du09.07.2007 [4A_128/2007]cons. 2.4). Il ny a
ainsi par exemple pas dobstacle de principe à lapplication de larticle101 COconcernant
limputation à lemployeur du comportement du directeur dune société anonyme,
accusé de mobbing à lencontre de lune de ses subordonnées directes (arrêt du
TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.3.1). Plus
spécifiquement, le Tribunal fédéral a retenu une telle responsabilité dans des
cas où latteinte émanait du secrétaire général dune association (ATF
130 III 699cons 5.2), dun entraîneur au sein dun
club de football organisé en société anonyme (ATF
137 III 303cons 2.2.2), ou encore dun supérieur
hiérarchique (arrêt du TF du01.03.2011 [4A_665/2010]cons. 6.1; cf.
aussi larrêt du TF du13.10.2004 [4C.343/2003]cons. 4.1). Le
Tribunal fédéral admet cependant que, de façon générale, la question du lien de
causalité fonctionnelle entre lactivité confiée à un auxiliaire et lacte
dommageable suscite des discussions. Il relève que, dans le cas de larticle328 CO, la doctrine
majoritaire va dans le sens de la jurisprudence précitée et tend à distinguer selon
la place hiérarchique de lauteur de latteinte au sein de lentité employeuse,
reconnaissant en général la qualité dauxiliaire au seul supérieur direct de la
victime de latteinte et expliquant que le rapport de subordination est
lessence même du contrat de travail et que le supérieur hiérarchique est le
délégataire même implicite de lobligation de respecter la personnalité du
travailleur qui lui est subordonné. Le Tribunal fédéral constate que lopinion
contraire, qui soppose à lapplication de larticle101 COau motif que latteinte à la
personnalité est un acte illicite, semble minoritaire. Il laisse cependant la
question ouverte, dans sa jurisprudence la plus récente (arrêt du TF du10.06.2020 [4A_310/2019]cons. 4.3.1).

d) Larticle101 al. 1 COinstitue une responsabilité quasi
causale. Son application sans réserves peut cependant paraître inéquitable
lorsque lemployeur a pris toutes les mesures de prévention, dorganisation et
de surveillance nécessaires et que, sans quil ait pu être au courant, des
atteintes à la personnalité, par exemple sous la forme dun harcèlement
psychologique, se sont produites dans son entreprise. Il pourrait être
préférable de considérer que larticle328
COconstitue une norme dimputationsui generisqui serait assortie de réelles preuves libératoires, en ce sens que lemployeur
pourrait sexonérer en prouvant quil a pris les mesures que lon peut
raisonnablement exiger de lui pour prévenir un harcèlement ou y mettre fin (Dunand,
in : Commentaire du contrat de travail, n. 90-92 ad art. 328).

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Rejette lappel.

2.Met les frais de
la procédure dappel, arrêtés à7'500 francs, à la charge de
lappelante, qui les a avancés.

3.Condamne lappelante
à verser à lintimé, pour la procédure dappel, une indemnité de dépens de 3800
francs.

Neuchâtel, le 3 décembre 2021

Chaque partie doit, si la loi ne prescrit
le contraire, prouver les faits quelle allègue pour en déduire son droit.

1Celui qui, même dune manière licite, confie à des auxiliaires,
tels que des person­nes vivant en ménage avec lui ou des travailleurs, le soin
dexécuter une obligation ou dexercer un droit dérivant dune ob­ligation, est
responsable envers lautre partie du dommage quils cau­sent dans
laccomplissement de leur travail.45

2Une convention préalable peut exclure en tout ou en partie la re­spon­sabilité
déri­vant du fait des auxiliaires.

3Si le créancier est au service du débiteur, ou si la
responsabilité résulte de lexer­cice dune industrie concédée par lautorité,
le débiteur ne peut sexonérer conven­tionnellement que de la responsabilité dé­coulant
dune faute légère.

45Nouvelle teneur selon le ch. II art. 1 ch. 3 de la LF
du 25 juin 1971, en vigueur depuis le 1erjanv. 1972 (RO19711461;FF1967II 249). Voir aussi les disp. fin. et trans. tit. X à la fin
du texte.

1Lemployeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la
per­sonnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et
veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les
travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et quils ne soient pas, le
cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.122

2Il prend, pour protéger la vie, la santé et lintégrité
personnelle du travailleur, les mesures commandées par lexpérience,
applicables en létat de la technique, et adaptées aux conditions de
lexploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la
nature du travail permettent équita­blement de lexiger de lui.123

122Phrase introduite par lannexe ch. 3 de la LF du 24
mars 1995 sur légalité, en vigueur depuis le 1erjuil.
1996 (RO19961498;FF1993I 1163).

123Nouvelle teneur selon lannexe ch. 3 de la LF du 24
mars 1995 sur légalité, en vigueur depuis le 1erjuil.
1996 (RO19961498;FF1993I 1163).