ne_gerichte · CDP.2020.353 · 2020-12-08 · fr
CDP.2020.353


A.X.________,
née en 1968, a été engagée pour une durée indéterminée au sein de lHôpital
psychiatrique cantonal de Perreux, plus spécifiquement auprès du centre de
psychiatrie gériatrique, en qualité dinfirmière-cheffe d'unité de soins(ci-après : ICUS)à 100 %
dès le 25 juillet 2005, puis à 80 % à compter du 1erfévrier
2006. Le 1erjanvier 2009,toutes les instances
psychiatriques privées et publiques du canton de Neuchâtel se sont regroupées sous
la bannière dun établissement unique dénommé Centre neuchâtelois de
psychiatrie (ci-après : CNP). A compter du 1erdécembre 2014, la
prénommée a été affectée en tant quICUS à 80 % à la direction des soins, au
secteur des établissements médico-sociaux (ci-après : EMS), avec pour lieu
principal de travail le site du CNP de Perreux à Boudry.Les rapports de travail
ont été soumis à la convention collective de travail de droit public, CCT
Santé 21.

Pour de cause
de maladie, soit en raison dune polyarthrite rhumatoïde présente depuis 2018 (cf.
rapports des 18.09.2019 et 29.03.2020 du médecin traitant généraliste, le Dr A.________),
X.________ a été, conformément aux certificats médicaux fournis, en incapacité
de travail à 100 % du 18 au 27 mai 2018, à 50 % du 28 au 30 mai 2018,
à 100 % du 31 mai au 8 juin 2018, à 50 % du 9 juin au 31 juillet
2018, à 100 % du 16 au 20 mai 2019, du 24 au 26 octobre 2019 et du 1erau 10 novembre 2019, à 50 % du 11 au 24 novembre 2019, à 100 %
le 17 janvier 2020 et du 22 janvier au 2 février 2020, à 50 % du 3 au
12 février 2020, à 100 % du 13 février au 31 mai 2020, à 50 % du
1erau 21 juin 2020, à 60 % du 22 au 23 juin 2020 et à 100 %
du 24 juin au 31 décembre 2020. Elle a donc repris lactivité dICUS à son taux
usuel entre le 1eraoût 2018 et le 15 mai 2019, entre le 21 mai et
le 23 octobre 2019, entre le 27 et le 31 octobre 2019, entre le 25 novembre
et le 16 janvier 2020, ainsi quentre le 18 et le 21 janvier 2020,
présentant depuis le 22 janvier 2020 une incapacité de travail sans
discontinuer à des taux oscillant entre 50 % et 100 %. En décembre
2019, elle a déposé unedemande
de prestations AI auprès de lOffice
de lassurance-invalidité du canton de Neuchâtel, qui a requis du CNP quil
remplisse le «questionnaire pour lemployeur », ce quil a
fait en date du 13 février 2020.

Faisant suite à
la séance dinformation au personnel du 6 décembre 2019, la direction générale
du CNP la informée, par courriel du 16 décembre suivant, de létat
davancement du projet de transfert des activités occupationnelles et
dhébergement du CNP, transfert qui sinscrivait dans la volonté politique du
canton de Neuchâtel de promouvoir une vision moderne et communautaire de la
psychiatrie et qui résultait de lengagement pris par le CNP de réorienter une
partie de ses activités et, partant, de revoir son organisation, conformément à
ses options stratégiques 2015-2022, validéesen janvier 2016par le Grand Conseil.Fort du constat que la
notion même d'hébergement en milieu psychiatrique sinscrivait dans une vision
asilaire désormais dépassée, qui contribuait à la marginalisation et à la
stigmatisation des résidents, le CNP a donc initié une réorientation visant dune
part la reprise des activités occupationnelles et dhébergement par des
structures partenaires, dautre part le développement de ses prestations de
psychiatrie spécialisée ambulatoire, notamment au travers déquipes mobiles
aptes à fournir des soins psychiatriques auprès de personnes ou de structures
hors du CNP.Dans
le cadre de ce processus de réorientation, il a fermé le foyer B.________ en
2018 et devait encore fermer les trois EMS et cinq foyers restants, à savoir C1.________,
C2.________ et C3.________, respectivement, D1.________,
D2.________, D3.________, D4.________ et D5.________.
Le personnel était informé que cette réorientation importante induirait,
jusquen 2021, une réorganisation institutionnelle profonde avec
redimensionnement structurel, logistique et administratif, ainsi quavec
développement de nouvelles prestations. Le calendrier du transfert des
activités et, partant, des fermetures des EMS et foyer du CNP, de même que le
dispositif daccompagnement à la transition professionnelle étaient également
présentés au personnel. Sagissant de ce dernier point, la direction générale
du CNP signalait que le plan social, établi en partenariat avec les services
cantonaux ainsi que les commissions et organes compétentset validé par ceux-ci,
portait sur trois points principaux, à savoir la recherche et la proposition
dun poste équivalent dans le canton; le versement dindemnités de départ en
cas dimpossibilité de reclassement; la perte du droit aux indemnités si la
proposition de poste équivalent était refusée sans motif fondé ou si le
collaborateur ne participait pas activement à la démarche. Par courriel du
4 février 2020 à lensemble du personnel, la direction générale du CNP a
procédé à un point de la situation en lien avec la réorganisation, en lui
précisant notamment les différentes mesures daccompagnement offertes. Elle a
en particulier signalé quayant identifié que pour une minorité de
collaborateurs la combinaison de plusieurs éléments (âge, absence de formation,
manque dexpérience professionnelle au-delà du CNP) réduisait fortement la
possibilité de trouver des postes équivalents sur le marché de lemploi, une
décision de suspension de licenciement, respectivement, un décision de
recherche de mesures alternatives de soutien (pont AVS, versement dune partie
dindemnité compensatoires dans le cas où le poste proposé et accepté nétait
pas équivalent) avaient été prises. Il sagissait toutefois de situations
exceptionnelles qui ne concernaient que les collaborateurs de plus de 57 ans révolus
en 2020, qui travaillaient au CNP depuis plus de 15 ans et qui nétaient pas au
bénéfice dune formation professionnelle qualifiante.

X.________, par son
avocate, a requis des précisions quant à la fermeture du home C3.________,
respectivement, concernant les démarches entreprises par le CNP pour lui proposer
un poste équivalent (courrier du 03.02.2020). Le CNP lui a répondu en date du
13 février 2020, en lui rappelant les éléments en lien avec le plan social et
les mesures daccompagnement mises en place pour soutenir les collaborateurs
dont le poste serait supprimé dans le cadre de la réorganisation du CNP. Il lui
a précisé que la date de fermeture du home C3.________ était encore
inconnue, puisquelle dépendait des démarches effectuées, en collaboration avec
le service cantonal de la santé publique, pour trouver des solutions daccueil
aux résidents actuels de lEMS, mais quelle était estimée à septembre-octobre
2020. Le CNP signalait ainsi à la prénommée quil lui était difficile dactiver
des recherches demploi pour un engagement qui devrait se concrétiser à
lautomne 2020. A cet égard, il indiquait que les échanges quils avaient eus à
ce jour avec elle sinscrivaient dans un objectif exploratoire visant à
définir, en préparation des démarches à initier le moment venu, les contours de
la cible professionnelle. Le CNP donnait encore plusieurs exemples des
discussions et échanges effectués pour lheure.

Le 23 juin
2020, dans un courrier intitulé«Droit dêtre entendue avant éventuelle
résiliation des rapports detravail », le CNP a informéX.________ quau vu de
son absence maladie courant depuis de nombreux mois, ainsi que pour des
questions dorganisation inhérentes au service et conformément à larticle 3.5
CCT Santé 21, il envisageait de résilier le contrat de travail avec effet
au 31 octobre 2020. Il invitait la prénommée à un entretien pour en discuter le
6 juillet 2020. Par courriel du 29 juin 2020, cette dernière a fait savoir
au CNP qu« étanttoujours dans une période instable de la maladie est
[sic] en incapacité de travail», elle ne pourrait pas participer à
lentretien. Elle signalait également souhaiter davantage de soutien, en se
référant à larticle 7.7 de la CCT Santé 21. Par le biais de son avocate, X.________
a encore fait savoir au CNP, en date du 14 juillet 2020, que  si elle
remplissait effectivement les conditions de larticle 3.5 CCT Santé 21,
puisquelle avait été et était toujours malade  le congé envisagé relevait du
prétexte. En effet, le CNP navait rien fait pour la soutenir comme il aurait
dû le faire, mais avait simplement laissé couler le délai de six mois lui
permettant un licenciement pour cause de maladie, alors que la situation
correspondait à une suppression de poste. La prénommée soutenait ainsi quen
procédant comme il entendait le faire, le CNP séconomisait lindemnité à
laquelle elle aurait droit pour suppression de poste. Par courrier du 11 août
2020, le CNP a proposé une nouvelle date dentretien à X.________. Il la
entendue, le 3 septembre 2020, en présence de son avocate.

Par décision du
8 septembre 2020, le CNP a résilié les rapports de service de la prénommée pour
le 31 décembre 2020, conformément à larticle 3.5 al. 3
CCT Santé 21. Il a relevé que lintéressée était en arrêt maladie
depuis de nombreux mois, que, selon les indications quelle avait elle-même
fournies, elle souffrait dune maladie qui ne se rétablirait pas et qui
connaîtrait fréquemment des hauts et des bas, que son état de santé nétait
actuellement pas stabilisé et quelle ne pouvait donc pas envisager une reprise
de son activité professionnelle. Le CNP signalait encore que X.________ avait
admis quil nétait pour lheure pas possible de lintégrer à un processus visant
à laider à trouver un autre emploi. Aussi, sil ne remettait nullement en
doute sa motivation, il se devait de tenir compte des nécessités du service
dans lequel la prénommée travaillait, ainsi que du reste des collaborateurs, de
sorte quune résiliation des rapports de travail simposait. Le CNP estimait
encore avoir satisfait à ses obligations demployeur.

B.X.________
interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre
cette décision dont elle demande lannulation, avec suite de frais et dépens. Principalement,
elle conclut à ce quil soit constaté, dune part, que son recours est pourvu
de leffet suspensif, dautre part, que la résiliation du contrat de travail
est abusive, subsidiairement et à titre daction de droit administratif, à ce
que lintimé soit condamné à lui verser une indemnité équivalente à six mois de
salaire, soit 42'000 francs, à titre de licenciement abusif, très
subsidiairement et également à titre daction administrative, à ce que le CNP
soit condamné à lui verser une indemnité équivalente à six mois de
salaire, soit 42'000 francs, à titre dindemnité pour suppression de
poste. La recourante invoque une violation du droit, y compris lexcès ou
labus de pouvoir dappréciation, ainsi que la constatation inexacte ou
incomplète des faits pertinents. Plus spécifiquement, elle fait valoir labus
de droit en lien avec la fin de son contrat de travail quelle qualifie
dabusive. La recourante se plaint dun comportement contraire à la bonne foi
et donc abusif, en ce sens que son employeur aurait usé du prétexte de sa
maladie pour la licencier, alors même quil naurait respecté ni ses
obligations en lien avec un licenciement collectif ni celles relatives au
reclassement professionnel en cas de maladie. Elle met en évidence le fait que
le CNP aurait cherché à attendre la fin du délai de protection de six mois pour
pouvoir la licencier sans avoir à sinquiéter de son reclassement et sans avoir
à lui allouer une indemnité pour suppression de poste. La recourante fait part
à ce propos de son interrogation quant au fait de savoir si la décision du 8 septembre
2020 ne constituerait pas un cas de suppression de poste déguisée. Elle se
demande encore pourquoi lintimé na pas fait usage, afin de régler les
modalités de la fin de son contrat de travail, desmesures alternatives
qui avaient été énoncées par courriel du 4 février 2020 et qui valaient pour
les«cas
limites». Quand bien même elle admet ne pas remplir exactement les
critères fixés pour pouvoir bénéficier de ces mesures, elle estime faire partiedes«cas limites»,
de sorte quune solution aurait dû être trouvée par ce biais plutôt que de
prononcer un licenciement pour cause de maladie.

C.Dans
ses observations, le CNP conclut, avec suite de frais, au rejet du recours,
respectivement, de laction de droit administratif,dans la mesure de leur
recevabilité.Il
considère que certaines des conclusions prises par la recourante sont
contradictoires, en ce sens que, si la décision du 8 septembre 2020 est
annulée, conformément à ce que celle-ci demande, c'est le licenciement lui-même
qui l'est. Or, un licenciement inexistant ne saurait conduire au versement
d'une indemnité pour licenciement abusif. En substance, lintimé nieque la
résiliation querellée soit abusive et relève quau moment où il aurait été temps
d'envisager des possibilités de soutien concrètes, la recouranteétait en incapacité de
travail. Comment pouvait-il soutenir son engagement auprès d'une autre
institution, alors quelle était en incapacité de travail au CNP depuis plus de
six mois et quau vu de ses propres déclarations, cette incapacité était
appelée à durer. Lintimé soutient ainsi que le fait que lintéressée ne soit
pas en état de rechercher un poste qui corresponde à son profil n'est pas à lui
reprocher, ni (passé le délai de protection) à mettre à sa charge financière. A
ce propos, le CNP considère encore quil n'est pas envisageable de mettre la
recourante au bénéfice de l'indemnité prévue par la CCT Santé 21 pour
suppression de poste, dans la mesure où  si elle n'était pas malade  elle n'y
aurait très vraisemblablement pas eu droit. Elle aurait alors (comme la plupart
de ses collègues) été reclassée dans une fonction équivalente, au CNP ou auprès
de l'un de ses partenaires. En effet, comme relevé par lintéressée elle-même,
elle était au bénéfice d'une grande expérience professionnelle et son profil était
de ceux qui sont recherchés sur le marché de l'emploi.

C
O N S I D E R A N T

en
droit

1.Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.Le
litige porte tout d'abord sur la résiliation des rapports de travail de la
recourante. Cette dernière a toutefois également conclu à l'allocation d'une
indemnité équivalente à six mois de salaire, soit 42'000 francs, à titre
de licenciement abusif, voire à titre dindemnité pour suppression de poste.
Une telle demande porte sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de
service et ressortit, selon la jurisprudence de la Cour de céans, à l'action de
droit administratif au sens de l'article 58 LPJA. Le litige porte ainsi à la
fois sur des questions à résoudre par le biais de la procédure ordinaire de
recours d'une part, et par le biais de la procédure d'action, d'autre part.

3.a)
Les rapports de travail du personnel duCNPsont régis par la convention collective de
travailCCT Santé 21(art. 9 al. 1 LCNP)dans sa version
de droit public valable pour les années 2017 à 2020.

b) Aux termes
de l'article 3.2.1CCT
Santé 21,
l'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant le
respect de délai variable en fonction du nombre d'années d'activité accomplies
(al. 1). Selon l'article 3.2.2, toute résiliation signifiée par l'employeur
doit être précédée d'un entretien (al. 2).

Selon larticle
3.5CCT Santé 21, en cas de maladie non
professionnelle, le contrat de travail peut être résilié après une période de six
mois, quel que soit le taux dabsence.Dans ce cas, larticle 6.2CCT Santé 21 qui prévoit que lemployeur
est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie  doit être
appliqué (al. 3).En
cas de résiliation notifiée avant la période de protection de six mois, le
délai de congé est suspendu et ne continue à courir quaprès la fin de cette
période (al. 4). Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et 336c et 336d
CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit
supplétif.

Selonl'article336
al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie
pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une
raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée.
Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est
pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246cons. 5,107 II 169). Ainsi, la
résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est
pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une
violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du04.12.2015
[4A_437/2015]cons. 2.2.2 et les références citées). La résiliation du contrat de travail
dun employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing
a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de
maladie dont lemployeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TFdu 20.03.2006
[4C.320/2005]cons. 3.2;Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30
ad art. 336).

c) Lautorité
de nomination dispose dun large pouvoir dappréciation pour déterminer si des
justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a).
Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son
pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse,
si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi,
immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le
licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et
apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que
des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure
soutenable (ATF 108 Ib 209;RJN 2007, p.
209cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et
dLPJA, laCour de céans
examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a
excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision
puisque aucun texte légal applicable aux fonctionnaires de lEtat ou aux employés
détablissements
de droit public dotés de la personnalité juridiquene lui
en donne la compétence (RJN 2007, p.
209cons. 2b et la
référence citée). A noter quen particulier ni la LCNP ni laCCT Santé 21nautorise la Cour de
droit public à statuer en opportunité.

4.a)
En lespèce, il nest pas contesté que la recourante a connu une période
prolongée dincapacité de travail qui a débuté le 18 mai 2018 et qui a été
interrompue par plusieurs reprises dactivité de durées plus ou moins longues,
oscillant entre plusieurs mois et quelques jours. De même, il nest pas remis
en cause que, depuis le 22 janvier 2020, elle se trouve en incapacité de travail
sans discontinuer à des taux variant entre 50 % et 100 %. Les dates des
différentes périodes et les pourcentages dincapacité, attestées par certificat
médical, ne sont pas non plus remises en question. La recourante admet
dailleurs que, compte tenu de la durée de sa maladie, elle nétait  au moment
où la décision querellée a été rendue, le 8 septembre 2020  plus protégée par
la période de six mois durant laquelle un contrat de travail ne peut pas être résilié.
Elle reconnaît également quen tant que tel une résiliation pour cause de
maladie nétait pas abusive dans son cas. Elle soutient en revanche quil y a
abus de droit en ce que lintimé a usé du prétexte de sa maladie pour la
licencier, de sorte que la question dune suppression de poste déguisée se
posait. La recourante ne soutient pas et a fortiori ne démontre pas que son incapacité
de travail trouverait sa cause dans une violation de ses obligations par
l'employeur. A noter à ce propos que son médecin généraliste traitant, qui a
attesté de différentes périodes dincapacité de travail, pose à titre de
diagnostic une polyarthrite rhumatoïde présente depuis 2018. Lintéressée
allègue toutefois que le CNP naurait respecté ni ses obligations en lien avec
un licenciement collectif ni celles relatives au reclassement professionnel en
cas de maladie.

Force est de
constater, déjà à ce stade, que la résiliation n'est pas abusive au sens
précité (cf. cons. 3c ci-avant). Il apparaît en effet que l'incapacité de
travail de longue durée en cause, plus précisément labsence totale ou
partielle pour causede
maladie non professionnelle de plus de six moissur laquelle sest
fondée lintimé pour prononcer le licenciement, ne résulte pas d'uneviolation des
obligations de l'employeur. En dautres termes, lincapacité de travail nest,
ici, consécutive ni àdes
actes de mobbing,
ni au non-respect par lemployeur demesures visant à protéger la santé et/ou
lintégrité personnelle des collaborateurs.

b) Ceci étant,
il y a lieu de convenir que  si lengagement pris par le CNP de réorienter une
partie de ses activités, ainsi que de revoir son organisation, conformément aux
options stratégiques 2015-2022 validéespar le Grand Conseil, impliquait en particulier un
redimensionnement structurel, logistique et administratif et, partant, un
contexte delicenciement
collectif et de suppressions de postes  cette situation ne pouvait avoir pour
conséquence dempêcher lintimé de faire usage, pendant le temps que durerait
cetteprofonde
réorganisation institutionnelle,des différentes dispositions du chapitre 3 de
laCCT Santé 21, relatives à la fin
des rapports de travail. En effet, il convient dadmettre quy compris dans une
telle conjoncture, un employeur doit pouvoir, notamment, en cas de violation
des obligations incombant à lemployé, ainsi quen cas de justes motifs
résilier les relations de service. Admettre le contraire signifierait que, dès
quune réorganisation ou une restructuration dune institution met en péril lemploi
dun certain nombre de collaborateurs, lemployeur ne pourrait plus procéder à
des résiliations en dehors du cadre du licenciement collectif.Or, on ne
saurait considérer que les auteurs de laCCT Santé 21aient voulu exclure,
dans un tel contexte, toutes possibilités de résiliation autre que la suppression
de poste, alors même que les motifs et les conditions de licenciement prévus
par la convention seraient réunis.Il faut dès lors convenir que, même dans une
situationdelicenciement
collectif avec suppressions de postes et plan social, lemployeur, soit ici le
CNP, doit pouvoir, conformément à larticle 3.5 al. 3CCT Santé 21, résilier le contrat
de travail notamment en cas de maladie non professionnelle impliquant une
absence depuis plus de six mois, et ce indépendamment du taux dincapacité. En
dautres termes, le fait que la résiliation des rapports de service pour cause
de maladie soit, en loccurrence, intervenue dans un contexte deprofonde
réorganisation institutionnelle, ne signifie pas encore que la décision
entreprise constituerait un cas de suppression de poste déguisée.

Tout dabord, il
convient de rappeler que la recourante a, elle-même, admis que la période de
protection de six mois, avant le prononcé de la résiliation litigieuse, a été
respectée. Lintimé a de plus considéréque cette absence perturbait le bon
fonctionnement du service, ce qui ne peut être remis en cause  lintéressée ne
tente dailleurs pas de le faire  par le seul fait que lesecteur des EMSauquel elle aété affectée,dès le 1erdécembre
2014, était destiné à cesser ses activités, à tout le moins telles quil les
avait connues jusque-là, à moyen-court terme. On ne peut en effet
exclure que tant que ce secteur continuerait à offrir des prestations, par le
biais dactivités occupationnelles et dhébergement en faveur des résidents des
EMS du CNP, labsence de longue durée de la recourante pouvait impacterlorganisation
inhérentes du serviceet, partant, ses collègues. Elle ne le conteste pas.
Dailleurs, comme exposé ci-avant, un tel motif fondé sur l'absence de
lintéressée pour cause de maladie de longue durée nest pas en soi abusif. A
noter à ce sujet que le droit public, qui ne connaissait précédemment pas la
notion de congé en temps inopportun, soit renvoie à l'article 336c CO, soit
établit des listes mentionnant des périodes pendant lesquelles le licenciement
est donné en temps inopportun, soit accorder une protection importante aux
employés, notamment un droit au salaire étendu en cas de maladie (Rosello,
Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique,
collection CERT, 2016, p. 295 no 608). Une fois le droit au salaire écoulé, les
employeurs publics sont en principe libres de résilier les rapports de service
de l'employé même si celui-ci est encore malade ou accidenté (Rosello,
op. cit., p. 298 no 613). Au vu du texte clair de larticle 3.5CCT Santé 21, il apparaît que cest
la deuxième possibilité qui a été privilégiée et adoptée les auteurs de la
convention, avec néanmoins un renvoi à larticle 336c COà titre de droit
supplétif.

Ceci étant, on
relèvera encore que le médecin généraliste traitant a indiqué que, nonobstant
le traitement par injections de méthotrexate, la polyarthrite rhumatoïde dont
souffrait sa patiente engendrait une importante fatigue, des douleurs
articulaires et une difficulté à mobiliser ses articulations. Certes, ce
praticien a signalé quil pensait que le poste dICUS au sein dusite de Perreux était
adapté, du point de vue physique, car peu exigeant et permettant une adaptation
de lenvironnement aux limitations fonctionnelles de lintéressée, tout en
précisant quun poste physiquement plus exigeant, telle quinfirmière en
psychiatrie «à létage», présenterait un risque élevé
dincapacité de travail (cf. rapport du 18.09.2019 du Dr A.________). La
recourante a toutefois confirmé, tant par courriel du 29 juin 2020 que lors de
lentretien du 3 septembre suivant, être toujours dans une phase instable de la
maladie et en totale incapacité de travail. Elle a de plus précisé, lors dudit
entretien, respectivement, souffrir dune pathologie non traitable, dont elle
ne guérira pas et qui impliquera constamment des hauts et des bas, ne pas
savoir aujourdhui quelle activité elle pourra envisager entreprendre, ni à
compter de quand et à quel pourcentage, ne pas présenter un état de santé lui
permettant actuellement dintégrer le dispositif d'accompagnement mis en place
par le biais du plan social, ainsi que navoir procédé à aucune recherches en
vue de trouver un poste équivalent, et ce en raison de son état de santé. Elle
a également signalé avoir déposé une demande de prestations AI en décembre 2019
et craindre le «trou» entre la fin du versement des
indemnités d'assurance perte de gain maladie et les versements de
lassurance-invalidité. Au regard de ces éléments, on ne saurait admettre que
lintimé aabusé
de son pouvoir d'appréciation en déduisant de la longue absence de sa
collaboratrice non seulement qu'elle nintégrerait pas son poste de travail
dans un avenir proche et que la bonne marche du service était menacée, la
recourante occupant un postedinfirmière-cheffe d'unité de soins, mais
également que, dans le cadre duplan social et de ses mesures daccompagnement, sa
candidature ne pouvait être soutenue auprès dautres institutions, puisquelle
présentait une incapacité de travail depuis plus de six mois et que cette
incapacité étant, aux dires même de lintéressée, appelée à durer encore, elle
nétait pour lheure pas employable.Dans ces circonstances, et en labsence
dune remise en cause de l'incapacité de travail, on ne saurait pas non plus
reprocher au CNP de ne pas avoir désigné un médecin pour examiner sa
collaboratrice, celle-ci ne soutenant dailleurs pas quil aurait dû être
procédé à un tel examen.

c) Par
conséquent et au vu de ce qui précède, il apparaît que cest sans abus ni excès
de son pouvoir dappréciation que lintimé a mis fin aux rapports de service de
la recourante. Rien au dossier ne permet dailleurs de retenir que, si
lintéressée navait pas présenté une incapacité de travail de longue duréeet pour une période
encore indéterminée, qui plus est en lien avec un état de santé non stabilisé,
la réorganisation du CNP aurait, dans les faits, conduit à une suppression de
poste, faute notamment de reclassement dans linstitution, de transfert ou de mutation
dans une institution soumise à laCCT Santé 21ou encore de toutes
autres mesures utiles. Il ny a en effet aucune raison de remettre en cause
lappréciation de lemployeur, dailleurs non contesté par la recourante, selon
laquelle bénéficiant d'une grande expérience professionnelle et dun profil recherché
sur le marché de lemploi, elle aurait en labsence dincapacité de travail de
longue durée  comme la plupart de ses collègues  été reclassée dans une
fonction équivalente, au CNP ou auprès de l'un de ses partenaires. Dans ces
conditions, on ne saurait suivre la recourante lorsquelle soutient que la
résiliation prononcée par lintimé pour cause de maladie constitueraitune suppression
de poste déguisée.

Les conditions
dune résiliation pour le motif invoqué par lemployeur sont réalisées, de
sorte que celui-ci pouvait valablement mettre un terme aux rapports de service
pour cette raison, sans quon puisse lui reprocher unesuppression de poste
déguisée au seul motif que le licenciement prenait place dans un contexte deprofonde
réorganisation institutionnelle, en lien avec la mise en place dun plan
social. Dans la mesure où il nest pas contestable que la résiliation en cause
est intervenue pour cause de maladie et non en raison dune suppression de
poste dans le cadre dun licenciement collectif, il ny a pas lieu dexaminer
si lintimé a observé ses obligations résultant tout particulièrement durèglement applicable en
cas de licenciement collectif de laCCT Santé 21, pas plus quil nest
utile de regarder si la recourante a quant à elle respecté les devoirs
incombant aux employés dans ce genre de situation, ni dailleurs si elle entre
dans ce quelle nomme«cas
limites». On relèvera simplement sur ce dernier point que
lintéressée a expressément admis ne pas en remplir «exactement»
les critères fixés, à savoir être âgée de 57 ans révolus en 2020 et ne pas
bénéficier dune formation professionnelle qualifiante, la seule condition
quelle remplit étant celle de travailler au CNP depuis plus de 15 ans.
Egalement pour ce motif de conformité de la résiliation pour cause de maladie
et, partant, dexclusion dans le cas despèce dune résiliation pour
suppression de poste dans le cadre dun licenciement collectif, il napparaît
pas nécessaire dexaminer le grief de violation du principe de légalité de
traitement, indirectement invoquée par la recourante. Tout au plus
signalera-t-on que celle-ci développe à ce sujet une argumentationnon étayée;
elle ne prétend pas et a fortiori ne démontre pas que ses collègues dores et
déjàreclassés
dans une fonction équivalente ou ayant eu des entretiens avec des institutions
partenaires, voire des propositions, se trouvaient dans unesituation semblable à la sienne, en
particulier auraient présenté une incapacité de travail aussi longue. Or,légalité de traitement (art. 8
Cst. féd.) impose à lEtat et à ladministration non seulement de traiter
de manière semblable des situations semblables, mais également de traiter de
manière différenciée des situations différenciées.

Sagissant de
larticle 7.7CCT
Santé 21,
invoqué par lintéressée, qui traite du reclassement du personnel en cas de
problèmes de santé, on soulignera quil concerneles employés empêchés de poursuivre leur
activité professionnelle de façon définitive, pour cause de problèmes de santé.
Or, force est de constater au vu de ce qui précède que non seulement létat de
santé de la recourante nest pas stabilisé, mais que de plus son médecin
généraliste traitant considère lactivité dICUS comme adaptée et à même de
maintenir sa capacité de travail. Force est dès lors de convenir quil nest
nullement établi à satisfaction de droit, bien au contraire, que la recourante
serait empêchée de manière définitive de poursuivre une activité dICUS.

d) Par
conséquent et au vu de ce qui précède, cest à bon droit et sans abus ni excès
de son pouvoir dappréciation que lintimé a mis fin aux rapports de service de
lintéressée. La date du 31 décembre 2020, qui respecte le préavis de trois
mois de larticle 3.2.1CCT
Santé 21et nest pas contestée, est en outre conforme au droit. La décision attaquée nest
donc pas critiquable.

5.Enfin,
lintéressée conclut à loctroi d'une indemnité équivalente à six mois de
salaire, soit 42'000 francs, à titre de licenciement abusif, voire à titre
dindemnité pour suppression de poste. Une telle demande ressortit en principe
à l'action de droit administratif au sens de l'article 58LPJA. Elle porte en
effet sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service (art. 58
let. aLPJA).

Les prétentions
de lintéressée, à supposer recevables, doivent d'emblée être rejetées sans autres
mesures d'instruction ni échanges d'écritures. Pour les motifs figurant
ci-dessus, on ne saurait considérer que le licenciement est abusif, ou encore
que le comportement reproché au CNP serait constitutif dune suppression de
poste déguisée, qui aurait justifié loctroi dune indemnité.

6.a)
Compte tenu de ce qui précède, la décision querellée doit être confirmée,
respectivement, le recours et laction de droit administratif doivent être
rejetés, dans la mesure de leur recevabilité.Le dossier permettant
de juger la cause en létat, il ny a pas lieu de donner suite aux réquisitions
de la recourante tendant à son interrogatoire et à laudition de témoins. Le présent
arrêt rend par ailleurs sans objet la conclusion de lintéressée quant à
leffet suspensif.

b) Selon la pratique de
la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il
nest pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse nexcède pas 30'000
francs. Ceci vaut tant pour les procédures de recours que de laction de droit
administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la
référence citée).

Sagissant du recours,
la valeur litigieuse porte, à tout le moins, sur plusieurs mois de salaires, à
mesure que la recourante conclut à lannulation de la décision du 8 septembre
2020, par laquelle les rapports de service ont été résiliés au 31 décembre
suivant, et, partant, indirectement à la poursuite desdits rapports (arrêt du
TF du13.05.2015
[8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte quil y a lieu de
percevoir des frais de 880 francs à charge de la recourante, compte tenu du sort
du recours (art. 47LTFraisen lien avec lart. 47
al. 1LPJA). Sagissant du
deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur
litigieuse excède également 30'000 francs puisquelle porte sur lallocation
dune indemnité de 42'000 francs, à titre soit de licenciement abusif,
soit de suppression de poste. Ainsi, au vu du sort de la cause et de la mise à
contribution à cet égard de la Cour de céans, les frais de procédure pour
laction seront fixés à 440 francs et mis à la charge de lintéressée
(art. 12 al. 3LTFraispar renvoi de lart.
51LTFraiset en lien avec lart.
60 al. 3LPJA). Par ailleurs, cette
dernière na pas droit à une allocation de dépens (art. 48LPJAa contrario et art. 60
al. 2LPJAqui y renvoie).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le
recours.

2.Rejette la
demande daction de droit administratif, dans la mesure où elle est recevable.

3.Déclare la conclusion
relative à leffet suspensif sans objet.

4.Met à la charge
de X.________ les frais de la procédure par 1320 francs, montant partiellement
compensé par son avance.

5.Nalloue pas de
dépens.

Neuchâtel, le 8 décembre 2020

1Le congé est abusif lorsquil
est donné par une partie:

a.pour une raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à
moins que cette raison nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur
un point essentiel un préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.en raison de lexercice par lautre partie dun droit
constitutionnel, à moins que lexercice de ce droit ne viole une obligation
résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans lentreprise;

c.seulement afin dempêcher la naissance de prétentions juridiques
de lautre partie, résultant du contrat de travail;

d.parce que lautre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail;

e.2parce que lautre partie accomplit
un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service
civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce quelle accomplit une
obligation légale lui incombant sans quelle ait demandé de lassumer.

2Est également abusif le congé
donné par lemployeur:

a.en raison de lappartenance ou de la non-appartenance du
travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de lexercice
conforme au droit dune activité syndicale;

b.pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs,
est membre dune commission dentreprise ou dune institution liée à
lentreprise et que lemployeur ne peut prouver quil avait un motif justifié
de résiliation.

c.3sans respecter la procédure de
consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3Dans les cas prévus à lal. 2,
let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris
fin en raison dun transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue
jusquau moment où ce mandat aurait expiré si le transfert navait pas eu lieu.4

1Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv.
1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle
teneur selon lannexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en
vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).