ne_gerichte · CDP.2025.165 · 2025-10-07 · fr
CDP.2025.165


A.Au bénéfice dun délai cadre dindemnisation de
lassurance-chômage, du 1erjanvier 2024 au 31 décembre 2025, A.________
a été engagée par B.________ SA à partir du 1ermai 2024 en qualité
de monteuse/visiteuse. Le 7 novembre 2024, lemployeur a mis un terme à cet
engagement avec effet au 31 décembre 2024, ce qui a conduit la prénommée à se
réinscrire à lassurance-chômage en sollicitant lindemnité journalière à partir
du 1erjanvier 2025. Elle invoquait au titre de motif de la
résiliation une «baisse de travail (économique)». Dans
lattestation de lemployeur du 8 janvier 2025, B.________ SA a, pour sa part,
indiqué que le motif de résiliation tenait aux «différends persistants
entre certaines compétences requises et certaines valeurs de lemployée et de
lentreprise». Invitée par la Caisse cantonale neuchâteloise
dassurance-chômage (ci-après : CCNAC ou la caisse) à préciser les raisons du
licenciement, B.________ SA a expliqué que la qualité du travail de lemployée ne
répondait pas aux standards de qualité de lentreprise, quau lieu dy voir une
opportunité de saméliorer, elle contestait les évaluations émises sur son
travail et quen dépit davertissements oraux et dun avertissement formel
écrit, le 12 septembre 2024, les changements nécessaires attendus navaient pas
été observés, ce qui avait conduit à la décision de mettre fin à la
collaboration. Exerçant son droit dêtre entendue, lassurée a exposé en résumé
quelle avait fait de son mieux, quelle sétait efforcée de respecter les
standards de lentreprise, quelle avait toujours pris en compte les critiques
dans le but de saméliorer, quelle sest souvent sentie sous une pression
importante, chaque erreur étant rapidement remontée à la direction, ce qui
était stressant, mais que malgré tout elle avait continué à fournir tous les
efforts possibles pour satisfaire les exigences de son employeur et atteindre
les objectifs fixés.

Par décision du 4 février 2025, la CCNAC a retenu que lassurée sétait
retrouvée sans travail par sa propre faute, ce qui constituait une faute grave,
et a prononcé à son encontre une suspension de son droit à lindemnité de
chômage durant 31 jours. Lintéressée a fait opposition à cette mesure en niant
avoir commis une faute grave, ce dautant quelle na pas été licenciée avec
effet immédiat, en se prévalant du bon certificat de travail établi par B.________
SA et du fait que ses compétences ne correspondaient probablement pas aux
compétences requises par cet employeur, ce qui ne constituait pas un
comportement fautif et en supputant bien plutôt avoir été victime des
circonstances économiques ou organisationnelles internes à lentreprise.Par décision sur opposition du 31 mars 2025, la CCNAC a rejeté
lopposition de lassurée et confirmé la suspension prononcée. En bref, elle a
considéré que la vraisemblance des manquements de lintéressée était
suffisamment démontrée par lavertissement reçu de son employeur, quelle
navait au demeurant pas contesté, de sorte que cétait bien son comportement
qui avait provoqué son licenciement.

B.A.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre cette décision sur opposition, en
concluant à son annulation et à ce que ses 31 indemnités journalières lui
soient restituées. Elle considère que la CCNAC a donné trop de crédit aux
arguments de lemployeur, quelle est elle-même dans limpossibilité de se
défendre correctement puisquelle na plus accès aux ressources de
lentreprise, que son licenciement ne pouvait pas être examiné sous le seul
angle du chômage fautif mais que la caisse devait également tenir compte de la
situation économique dans lhorlogerie et que vu la situation économique
difficile, elle doit, sans autre examen, systématiquement conclure à un
licenciement économique lorsque lemployé na pas été immédiatement remplacé,
ce qui est le cas en ce qui la concerne.

C.Dans sa prise de position sur le recours, la
CCNAC conclut à son rejet.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI,
le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi
que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans
travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier
par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son
employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a
OACI).

b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de
l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est
fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur.
Il n'est pas nécessaire que son comportement constitue une violation des
obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié
de façon immédiate ou pour justes motifs ou à l'échéance du délai de congé
légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l'origine de la
résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence
voulue en se comportant comme si l'assurance n'existait pas. Le comportement
reproché doit toutefois être clairement établi. Il est nécessaire en outre que
l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, cest-à-dire qu'il ait au
moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable
d'un dol éventuel, cette condition étant posée par l'article 20 let. b de la
Convention no168 de l'Organisation internationale du travail (OIT)
concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21
juin 1988 (RS 0.822.726.8). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (ATF
122 V 34 cons. 3a, 112 V 242 cons. 1, arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015]
cons. 6.1 ;Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014,
n. 24, ad art. 30 et les réf. cit.).

c) Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules
affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par
l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre
l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités ; arrêt
du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). En cas de différend entre les
parties, on ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif
de l'employé lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer
par aucune preuve. Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être
vérifiées, notamment par le biais de témoignages ou par des renseignements
écrits ; de simples informations obtenues par téléphone ne suffisent en
principe pas. Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de
procéder à une audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de
prendre position sur la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition
(cf. notamment arrêt de la CDP du 19.07.2013 [CDP.2012.351] et les réf. cit.).

A cet égard, la procédure dans le domaine des assurances sociales est
régie par le principe inquisitoire d'après lequel les faits pertinents de la
cause doivent être constatés d'office par l'assureur (art. 43 al. 1 LPGA) ou,
éventuellement, par le juge (art. 61 let. c LPGA). Ce principe n'est
cependant pas absolu. Sa portée peut être restreinte par le devoir des parties
de collaborer à l'instruction de l'affaire. Si le principe inquisitoire
dispense les parties de l'obligation de prouver, il ne les libère pas du
fardeau de la preuve, dans la mesure où, en cas d'absence de preuve, c'est à la
partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences, sauf si
l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à la partie adverse. Cette
règle ne s'applique toutefois que s'il se révèle impossible, dans le cadre de
la maxime inquisitoire et en application du principe de la libre appréciation
des preuves, d'établir un état de fait qui correspond, au degré de la
vraisemblance prépondérante, à la réalité (ATF 139 V 176 cons. 5.2, p. 185 et
les références). Il ne suffit donc pas quun fait puisse être considéré
seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait
allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui
paraissent les plus probables. Il nexiste pas, en droit des assurances
sociales, un principe selon lequel ladministration ou le juge devrait statuer,
dans le doute, en faveur de lassuré (arrêt du TF du 23.06.2020 [8C_260/2019]
cons. 3.2 et les réf. cit.).

d) En matière dassurances sociales, le pouvoir d'examen de l'autorité
judiciaire de première instance n'est pas limité à la violation du droit (y
compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation), mais s'étend également à
l'opportunité de la décision administrative («Angemessenheitskontrolle»).
En ce qui concerne l'opportunité de la décision en cause, l'examen du tribunal
porte sur le point de savoir si une autre solution que celle que l'autorité a
adoptée dans le cas concret, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation et en
respectant les principes généraux du droit, n'aurait pas été plus judicieuse
quant à son résultat. Le juge des assurances sociales ne peut pas, sans motif
pertinent, substituer sa propre appréciation à celle de l'administration. Il
doit s'appuyer sur des circonstances de nature à faire apparaître sa propre
appréciation comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 cons. 5.2, p. 73 ; arrêt
du TF du 18.12.2024 [8C_373/2024] cons. 4.5).

3.En loccurrence, à linstar de lintimée, la
Cour de céans na aucune raison de mettre en doute les faits relatés par
lex-employeur de la recourante, lesquels apparaissent dautant plus fondés que
celle-ci a notamment fait lobjet dun avertissement formel le 12 septembre
2024, quelle na pas contesté. Or, cet avertissement lui rappelait «limportance
de prioriser la qualité sur la quantité» et lui demandait «de
porter une attention particulière à lamélioration de [ses] performances».
«Un changement dattitude et une amélioration significative de la
qualité de [son] travail [étaient] attendus dici le 25 octobre.» A
défaut, elle était avisée que des mesures supplémentaires pourraient être
envisagées, lesquelles pourraient affecter son statut au sein de lentreprise.
Enfin, ce courrier devait être considéré par sa destinataire «comme un
avertissement sérieux et formel concernant [sa] performance et [sa] conduite
professionnelles». Faute davoir constaté, dans le délai imparti, «les
changements nécessaires», lemployeur a ainsi pris la décision de
mettre fin à la collaboration. Nayant contesté ni les motifs de
lavertissement reçu ni dailleurs son licenciement, la recourante est bien
malvenue de reprocher à la CCNAC davoir donné «trop de crédit aux
arguments développés par lemployeur», dont lavertissement rend
clairement compte. Vu la teneur de celui-ci, reçu alors quelle était engagée
depuis à peine quatre mois, il lui appartenait dentreprendre tous les efforts
nécessaires pour donner satisfaction à son employeur et ne pas compromettre la
poursuite de la relation de travail. Lintéressée échoue par ailleurs à rendre
vraisemblable que son licenciement, pour le 31 décembre 2024, serait en réalité
de nature économique. Outre quon ne voit pas quel besoin aurait eu lemployeur
de dissimuler les motifs réels du licenciement, la seule circonstance quau
mois de janvier 2025, son poste navait pas encore été repourvu ne lui est
daucun secours pour défendre sa thèse. La recourante portant ainsi la responsabilité
de son licenciement, son chômage pouvait être qualifié de fautif par lintimée.

4.a)La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et
ne peut excéder 60 jours par motif de suspension (art. 30 al. 3 LACI). La durée
de la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 1 à 15 jours en
cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne et de
31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 3 OACI). Selon l'alinéa 4 de
cette même disposition, il y a faute grave lorsque, sans motif valable, la
personne assurée abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré
d'obtenir un nouvel emploi (let. a) ou qu'elle refuse un emploi réputé
convenable (let. b).D'après le Tribunal fédéral, le
Conseil fédéral n'aurait pas énuméré exhaustivement les situations de faute
grave (arrêt du TF non publié du 01.10.1999 [C 73/99] cons. 2a cité parRubin,
op. cit., n. 119 ad art. 30 LACI). En particulier, ne figure pas dans la liste
de l'article 45 al. 4 OACI, le cas où l'assuré donne à son employeur un motif
de résilier le contrat de travail. C'est toutefois ce type de faute qui est
généralement retenu tant par l'administration que par les tribunaux (arrêt du TF du 24.09.2003 [C 281/02] cons. 2 ;arrêt
de la Cour de céans du 20.09.2018 [CDP 2018.110] cons. 4a).Dans ce domaine, le juge ne sécarte de
lappréciation de ladministration que sil existe de solides motifs de le
faire (ATF 125 V 150 cons. 2 ; arrêt du TF du 21.05.2002 [C 351/01] cons.
2b/aa).

b) Eu égard à l'ensemble des circonstances, notamment au fait que la
recourante était sous le coup dun sérieux avertissement, la qualification de
faute grave retenue par lintimée ne prête pas flanc à la critique. En tout
état de cause, la suspension de 31 jours est située dans la fourchette prévue
par larticle 45 al. 3 let. c OACI en cas de faute grave, et constitue le
minimum de l'échelle de sanction qui sétend de 31 à 60 jours de suspension. La
Cour de céans na pas de raison de sécarter de cette appréciation qui nest
pas critiquable.

5.Il suit de ce qui précède que, mal fondé, le
recours doit être rejeté, sans frais, la loi spéciale nen prévoyant pas (art.
61 let. fbisLPGA) et sans dépens (art. 61 let. g LPGAa
contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Statue sans frais et sans dépens.

Neuchâtel,
le 7 octobre 2025