ne_gerichte · CACIV.2011.96 · 2012-06-14 · fr
CACIV.2011.96


Née
en 1968, X. a travaillé pour le compte de l'entreprise T. SA, devenue par la
suite société Y. SA, à compter du 1eroctobre 1988. Dès le 1erjanvier 2000, elle a été promue au rang de « cadre D » de
l'entreprise, sous la dénomination de « chef projets systèmes FO ».
Tout d'abord occupée à 100%, elle a demandé et obtenu, suite à la naissance
d'un premier enfant, une première réduction de son taux d'activité à 80% avec
effet dès le 1erjanvier 2007. Dans la première partie de l'année
2009, en raison d'une réorganisation stratégique des activités de l'entreprise,
son employeur a proposé un changement partiel de poste à X., qui s'y est tout
d'abord refusée avant de l'accepter, après qu'une résiliation de son contrat
sous réserve de modification lui avait été signifiée. A la suite de cette
réorganisation et à sa demande, dès lors qu'elle ne souhaitait pas se trouver
subordonnée au « cadre B » dont aurait naturellement dépendu son
poste, elle a eu pour supérieur direct J., membre de la direction, responsable
du site de [...]. Au début de l'année 2010, à nouveau enceinte, elle a
bénéficié d'un congé maternité complété de vacances et heures supplémentaires à
compenser ; ayant accouché le 29 juin 2010, elle devait ainsi reprendre son
travail en janvier 2011. L'employeur a en outre accepté sa demande de réduire
son taux d'activité, consécutivement à cette deuxième naissance, à 60% dès le 1erjanvier 2011.

L'entreprise
avait instauré depuis plusieurs années des entretiens d'évaluation de ses
collaborateurs, qui faisaient l'objet d'une discussion en fin d'année entre
chaque collaborateur et son supérieur, au cours de laquelle tous deux
confrontaient leur appréciation des prestations du collaborateur et pouvaient
formuler diverses remarques ou des objectifs pour l'année à venir. Ceux des
années 2004 à 2008 au nom de X. ont été bons, tout comme deux certificats de
travail intermédiaires établis en 2005 et 2008. Faute de temps et de
possibilité d'accorder d'éventuelles augmentations de salaire en lien avec les
prestations des collaborateurs de l'entreprise, J. n'a conduit aucun entretien
d'évaluation avec ses subordonnés à fin 2009. Sur demande de X., un entretien
d'évaluation portant sur le regroupement des années 2009 et 2010 a été mis sur
pied, qui s'est tout d'abord tenu le 25 novembre 2010. N'ayant mis en présence
que J. et X. comme le prévoyait l'usage, il ne s'est pas bien passé, les deux
participants divergeant sur divers points s'agissant de l'appréciation de la
qualité des prestations de la collaboratrice. Il a donc été interrompu à la
demande de X., qui a fait usage du droit que lui donnait le règlement de
l'entreprise de demander la présence d'un tiers. Il a repris le 6 décembre 2010
en présence de R., responsable des ressources humaines de l'entreprise. Il ne
s'est pas mieux déroulé que la première fois et a tourné court.

Par
lettre du 14 janvier 2011 confirmant un entretien du même jour qu'elle avait eu
avec les deux signataires de la lettre, J. et R., l'employeur a signifié son
congé pour le 30 avril 2011 à X., au motif qu'elle n'acceptait pas ou très mal
les décisions que l'employeur avait prises découlant de l'évolution du marché,
que la discussion portant sur son évaluation annuelle 2010 avait été peu
constructive et que, dans ces conditions, il était devenu impossible de
continuer les relations de travail. Pour fonctionner de manière optimale, la
société devait pouvoir compter sur du personnel coopératif, positif et ne
remettant pas sans cesse en cause l'organisation du travail, qui plus était de
manière non constructive.

Par
courrier du 28 février 2011, invoquant les articles 336 CO et 10 LEg, X.
s'est opposée à son licenciement, en vain, la société Y. SA insistant sur le
fait que son manque de flexibilité patent et persistant depuis la
réorganisation de ses tâches était l'unique motif de son renvoi.

A.Après une tentative infructueuse de
conciliation, X. a, par demande du 17 mai 2011, saisi le Tribunal civil du
Littoral et du Val-de-Travers d'une demande dirigée contre la société Y. SA
portant pour conclusions principales l'annulation de la résiliation de contrat
du 11 janvier 2011 et le réengagement provisoire de la demanderesse et pour
conclusions subsidiaires la condamnation de la défenderesse à verser à la
demanderesse 31'344 francs plus intérêts et à lui remettre un certificat
de travail. Se fondant sur les faits ci-dessus, la demanderesse alléguait en
bref que la résiliation des rapports de travail était la conséquence, à un
degré de vraisemblance très convaincante, de sa demande de réduction de son
temps de travail suite à sa deuxième grossesse ; les mauvais résultats de
l'entretien d'évaluation 2009  2010, en contradiction avec ceux des
années précédentes, démontraient qu'elle était en outre victime de
discrimination salariale (une bonne évaluation devant normalement déboucher sur
une augmentation de salaire) elle aussi liée à sa maternité puisque la mauvaise
évaluation était la conséquence de son taux d'activité réduit. A supposer
qu'une violation de la LEg ne puisse être retenue, il fallait tenir le licenciement
pour abusif, au sens de l'article 336 CO, celui-ci étant intervenu dans
des circonstances pour le moins douteuses et mettant un terme à plus de
20 ans de fidèles et loyaux services à l'employeur.

La
société Y. SA a conclu au rejet de la demande. Dès lors que le licenciement de
la demanderesse avait pour seul et unique motif les difficultés nées de sa
résistance au changement suite à la réorganisation de l'entreprise, il n'avait
été donné ni de manière à enfreindre les dispositions visant à promouvoir l'égalité
entre femmes et hommes ni de façon abusive.

Le
9 juin 2011, la Caisse cantonale neuchâteloise d'assurance-chômage (CCNAC) a
déposé une requête d'intervention. La jonction des procédures a été ordonnée
et, lors d'une audience tenue le 23 septembre 2011, elle a conclu à l'admission
de son droit de subrogation à concurrence de 15'284.35 francs net plus
intérêts.

B.Par jugement du 29 septembre 2011, le
Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers a rejeté la demande. L'annulation
du congé, au sens de l'article 10 LEg, n'entrait pas en ligne de compte,
dès lors qu'il n'était pas établi que celui-ci avait été donné à titre de
représailles, après que la demanderesse aurait fait valoir des doléances
dénonçant une situation discriminatoire. Il n'était pas davantage la
conséquence de la réduction du taux d'activité de la demanderesse et ne pouvait
donc être considéré comme fondé sur des motifs discriminatoires liés à la
maternité de la demanderesse. Il fallait en voir la cause dans le fait que la
demanderesse avait mal accepté la réorganisation de son activité, ce qui
s'était traduit par des tensions entre elle et la direction. Si elle n'avait
pas fait preuve d'irrespect et d'absence de collaboration lors de l'entretien
d'évaluation de fin 2010, il était clair et certain que son contrat n'aurait
pas été résilié. Les motifs du congé étaient donc justifiés, au sens de
l'article 10 LEg, même s'il aurait été également possible, voire même
préférable, de donner un avertissement à la demanderesse, comme cela avait été
fait dans le cas d'un autre collaborateur de l'entreprise. La conclusion
tendant au réengagement provisoire de la demanderesse devait donc être rejetée.
Il devait en aller de même de la conclusion subsidiaire tendant au versement
d'une indemnité pour licenciement abusif, les faits retenus par le tribunal
empêchant de considérer qu'une des causes prévues par l'article 336 al. 1 let. a
ou d CO soit réalisée, soit un congé donné pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre partie, respectivement donné parce que l'autre partie avait
fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail. Enfin,
la conclusion de la demanderesse portant sur la délivrance d'un certificat de
travail paraissait avoir été satisfaite. Dès lors que la demande de X. était
rejetée, il ne pouvait qu'en aller de même de celle de la CCNAC.

C.X. appelle de ce jugement. Reprenant les
conclusions de sa demande, savoir principalement l'annulation du congé et sa
réintégration provisoire dans l'entreprise, subsidiairement la condamnation de
l'intimée à lui verser 31'344 francs plus intérêts et à lui remettre un
certificat de travail, elle fait grief au premier juge d'avoir enfreint les
règles sur le fardeau de la preuve découlant de l'article 6 LEg, partant
d'avoir constaté les faits de manière inexacte en se fondant quasi
exclusivement et sans le recul indispensable sur le seul témoignage de J.,
directeur pour l'intimée du site de [...], le supérieur direct de l'appelante
et la personne la plus intéressée à son licenciement. On comprend de ces
critiques que l'appelante, si elle ne le dit pas expressément, entend obtenir
la constatation que le licenciement litigieux enfreint les dispositions de la
LEg dès lors que, appliqué correctement, l'article 6 LEg devait selon elle
conduire à retenir l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe. A titre
subsidiaire, l'appelante soutient que le congé est clairement constitutif d'un
abus de droit.

Réfutant
point par point l'argumentation de l'appelante, la société Y. SA conclut au
rejet de l'appel.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a) Si l'on se base sur les conclusions
principales de l'appelante devant l'autorité de première instance,
déterminantes  à l'exclusion des conclusions subsidiaires (art. 91 al. 1in
fineCPC)  pour définir la voie de recours qui s'offrait aux parties
(art. 308 al. 2 CPC, 319 let. a CPC), la valeur litigieuse peut être
calculée comme suit : le travailleur qui invoque l'existence d'un
congé-représailles au sens de l'article10 LEgest protégé durant toute la
durée des démarches au sein de l'entreprise, celle de la procédure et durant
les six mois qui suivent cette clôture (art. 10 al. 2 LEg).

En
l'espèce, X. a introduit une procédure de conciliation le
5 avril 2011. Comme elle a été payée jusqu'à fin avril, échéance du
contrat selon le congé qu'elle conteste, la protection découlant de l'article
10 al. 2 LEg a commencé de fait en mai et s'est étendue en tout cas
 si l'on fait abstraction de la procédure de deuxième instance 
jusqu'en septembre 2011, à quoi il faut ajouter la période de six mois
postérieure à la clôture de la procédure. Cela représente en tout onze mois,
d'un contrat qui aurait dû l'occuper à 60% pour un salaire, calculé au prorata
du salaire précédent, de 3'918 francs (voir encore à ce sujet le cons. 6.5
ci-dessous), soit un montant de 43'098 francs. Supérieure donc à
10'000 francs, elle ouvrait la voie de l'appel (art. 308 al. 2 CPC).

Déposé
pour le surplus dans les formes et délai légaux (art. 311 al. 1 CPC),
l'appel est dans l'ensemble recevable.

b)
Toutefois, dépourvue de toute critique à l'adresse du premier juge et de toute
espèce de motivation, la conclusion de l'appelante portant sur la délivrance
d'un certificat de travail est irrecevable. On ajoutera que le premier juge a
constaté que celle-ci avait apparemment été satisfaite et on ne saurait lui
donner tort, dès lors que le dossier contient en particulier un certificat de
travail intermédiaire du 23 février 2011 et un certificat final du 30 avril
2011. A supposer que la demanderesse et appelante n'ait pas été satisfaite par
leur teneur, voire ait estimé qu'ils ne reflétaient pas la réalité, il lui
aurait pour le moins appartenu d'émettre à cet égard des critiques précises et
de formuler des propositions de modification, ce qu'elle n'a fait ni devant le
premier juge ni devant la Cour de céans.

2.L'article 3 al. 1 LEg pose le principe
qu'il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou
leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. Lorsque la
discrimination porte sur la résiliation de rapports de travail régis par le
code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une
indemnité de l'employeur (art.5 al. 2 LEg), qui peut aller jusqu'à six mois de salaire (art.
5 al. 4in fineLEg). La procédure prévue pour les congés abusifs (art. 336b CO)
est applicable (art. 9 LEg) : le travailleur doit ainsi faire opposition
au congé par écrit auprès de l'employeur au plus tard jusqu'à la fin du délai
de congé et, faute d'accord entre les parties pour maintenir les rapports de
travail, agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat.
La résiliation du contrat de travail est cependant annulable lorsqu'elle ne
repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait suite à une réclamation
adressée à son supérieur ou à un autre organe compétent au sein de
l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction
d'une action en justice (art.10 al. 1 LEg).

3.Sous le titre « allègement du fardeau de
la preuve », l'article6 LEgdispose qu'en particulier dans le contexte d'une
résiliation des rapports de travail, l'existence d'une discrimination est
présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable.
Il suffit ainsi au travailleur de rendre vraisemblable l'existence d'une discrimination
pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve, l'employeur devant
alors démontrer l'inexistence de la discrimination, en rapportant la preuve
stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Si
l'employeur échoue dans cette preuve, le fardeau de la preuve étant à sa
charge, il succombera.

Pour
que la vraisemblance de la discrimination soit admise, le juge n'a pas à être
convaincu du bien-fondé des arguments du travailleur ; il doit simplement
disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent
une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment.
S'il peut être difficile de distinguer la vraisemblance de la discrimination de
sa seule allégation, il n'est pas nécessaire, pour admettre la vraisemblance de
la discrimination, que la discrimination apparaisse comme plus vraisemblable
que la non-discrimination. Le degré de certitude que la discrimination s'est
produite peut ainsi descendre en dessous de 50% et un degré de 25% pourrait
suffire pour admettre la vraisemblance de la discrimination (sur ces questions,Wylerin Commentaire de la LEg, Aubert/Lempen éd., 2011, n. 8ss ad art. 6).

4.Pour pouvoir se prévaloir de l'annulation de
la résiliation de son contrat de travail et si possible obtenir, comme le
demande à titre principal l'appelante, un réengagement provisoire pour la durée
de la procédure, dans le contexte d'un congé dit de rétorsion ou représailles,
le travailleur doit saisir le tribunal dans le délai de congé; le juge peut
alors ordonner le réengagement provisoire du travailleur lorsqu'il paraît
vraisemblable que les conditions d'une annulation du congé sont remplies (art. 10
al. 1 et 3 LEg).

En
l'espèce, le congé a été donné le 14 janvier 2011 avec effet au 30 avril
suivant. La procédure a débuté le 5 avril 2011 par une requête de conciliation,
introductive d'instance (art. 62 al. 1 CPC), de sorte que l'appelante a
satisfait aux conditions formelles dont dépendaient ses conclusions
principales. Toutefois, elle n'a pas requis le juge saisi de se prononcer à
titre provisoire et préalablement à tout jugement sur le fond sur sa requête de
réintégration provisoire, dans le cadre de mesures provisionnelles comme
pareille conclusion le demandait (en ce sens,Aubert, op. cit., n. 39ss
ad art. 10 LEg), le réengagement provisoire devant intervenir « pour
la durée de la procédure » (art. 10 al. 2 2ephrase LEg).
Prononcer un réengagement provisoire en même temps que la décision au fond de
première instance n'aurait pas de sens et serait encore plus absurde au moment
du prononcé de 2einstance, intervenant plus d'une année après la
fin des rapports de travail. De surcroît, pour qu'il puisse ouvrir un droit au
salaire, le réengagement provisoire de l'appelante supposerait que celle-ci se
soit tenue à disposition de l'intimée et ait offert ses services pour la durée
de la procédure. Rien au dossier n'indique que tel aurait été le cas. La
deuxième conclusion principale de l'appelante doit ainsi être tenue pour
irrecevable.

Sur
le vu de l'ensemble des circonstances de l'espèce, il faut bien plutôt
considérer que X. a, à tout le moins par acte concluant, en ne faisant à aucun
moment de la procédure état de sa disponibilité, fait usage de son droit de
renoncer à poursuivre les rapports de travail et de demander une indemnité au
sens de l'article 336a CO en lieu et place de l'annulation du congé, comme
le prévoit l'article10
al. 4 LEg. Partant, sa première conclusion principale est, par
l'écoulement du temps et l'absence de toute offre de service de sa part,
devenue sans objet.

5.Doit donc être examinée la possibilité pour
l'appelante d'obtenir une indemnité en raison de son licenciement, qui pourrait
être fondée alternativement sur l'article10 al. 4 LEg(congé représailles), l'article5 al. 4 LEg(congé discriminatoire) ou encore l'article336 CO(résiliation abusive), étant
précisé qu'elle a satisfait aux incombances découlant de l'article 336b CO
(opposition par écrit au congé dans le délai de résiliation, saisine de la
justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail), que
cette disposition soit applicable directement ou par renvoi de la LEg.

5.1Les
rapports de travail entre l'appelante et l'intimé se sont sinon dégradés du
moins tendus au cours de l'année 2009, en raison de la réorganisation
stratégique à laquelle l'intimée a procédé et des répercussions que celle-ci a
entraînées pour l'activité de l'appelante. La description de son cahier des
charges s'en est trouvée modifiée et elle a dû répartir son temps de travail,
alors de 80%, entre deux types d'activité différents, à raison d'un quart
correspondant à ses anciennes attributions et trois quarts à de nouvelles
tâches, ce qu'elle a dans un premier temps eu du mal à accepter, considérant en
particulier que cette réorganisation avait en quelque sorte pour corollaire une
rétrogradation dans la hiérarchie des fonctions. Ce changement en a entraîné un
autre, soit celui de devenir la subordonnée directe de J., le directeur du site
de [...], après qu'elle avait elle-même demandé à ne pas travailler sous les
ordres de celui dont elle aurait dû normalement dépendre. Après quelques mois
dans ses nouvelles attributions, au cours desquels il semble qu'elle n'ait eu
que des contacts épisodiques avec son supérieur, elle a interrompu son activité
en raison de son accouchement et n'a plus retravaillé jusqu'au début de l'année
2011. C'est dans ce contexte qu'est survenu l'entretien d'évaluation de fin
novembre, interrompu et reporté à début décembre 2010. A cette occasion, il est
apparu que, peut-être davantage que les années précédentes, l'appréciation du
supérieur et celle de la collaboratrice divergeaient sur quelques points. Pour
l'essentiel, les prestations de l'appelante ont été jugées bonnes et
correspondant pleinement aux exigences; toutefois, pour les rubriques
« autonomie » et « flexibilité », l'appelante les avaient
estimées très bonnes et dépassant les exigences, alors que J. en était resté à
l'échelon immédiatement inférieur (bonnes, correspondant aux exigences). En
matière de « communication » et d' « esprit d'équipe, résolution
de conflits », l'appelante s'est estimée bonne alors que J. a jugé que les
prestations de l'intéressée étaient suffisantes et satisfaisaient partiellement
aux exigences (on observera qu'en 2008 et 2007, ce sont ces mêmes rubriques qui
avaient valu quelques remarques à X., de la part d'un autre supérieur :
« participer davantage, améliorer l'esprit d'équipe; respecter des
priorités venant des supérieurs; a tendance à s'étaler (?) trop
facilement ». L'appelante et J. se sont rejoints pour qualifier de très
bonnes, dépassant les exigences, les aptitudes de X. en matière d'
« orientation client » et ses compétences professionnelles. Enfin, J.
a estimé que l' « engagement » de X. se situait à cheval entre bon et
très bon, alors qu'elle-même considérait qu'il était très bon. Il semble que ce
soit là (on en était au troisième critère de la grille d'évaluation qui en
comptait 9 pertinents) que les choses se soient gâtées, X. ayant à ce sujet
qualifié d' « absurde » l'appréciation de J. Si, comme l'a prétendu
par la suite l'appelante, la réserve de J. à propos de son engagement avait
découlé du fait qu'elle ne travaillait qu'à temps partiel plutôt qu'à plein
temps  ce que J. a contesté , d'où la suspicion de discrimination
liée à son statut de mère, on ne voit pas ce que cette appréciation pouvait
avoir d'absurde, qualificatif que l'appelante admet avoir utilisé tant lors du
premier que du deuxième entretien, soit de contraire à la logique ou à la
raison (définition du Petit Larousse). Quantitativement, l'engagement d'une
personne qui travaille à temps partiel estlogiquementinférieur à celui
d'un travailleur à plein temps, ce qui ne signifie encore rien sur sa qualité
ou son intensité. J. s'est expliqué à ce sujet, en reconnaissant qu'il était un
peu plus difficile d'évaluer l'engagement de quelqu'un qui ne travaillait pas à
100%. Cela ne veut pas encore dire qu'une personne travaillant à temps partiel
aurait obtenu de sa part,ipso facto,une qualification moindre qu'une
personne travaillant à plein temps. Il a également donné des explications au
sujet de ses hésitations, qui l'ont conduit à mettre une croix intermédiaire, à
cheval entre « bon » et « très bon », en ce sens que
l'engagement de l'appelante était très bon pour la partie représentant le 25%
de son activité (NB : ce qui correspondait à ses attributions avant la réorganisation
de 2009) et moins bon pour les 75 autres pourcents qui lui plaisaient moins,
appréciation on ne peut plus objectivement conforme à la réalité puisque
l'appelante a elle-même reconnu que dans les faits, elle estimait avoir fait du
« 50  50 », fournissant à cet égard des justifications invérifiables.
On se rappellera par ailleurs que l'appelante a eu du mal à accepter la perte
de son ancien statut, consécutif à la réorganisation de l'entreprise. Le
qualificatif d'absurde que l'appelante a cru bon d'attribuer à l'appréciation
de J. se comprend mieux dans ce dernier contexte : en première analyse, il
peut en effet paraître peu logique d'être jugée comme très engagée
« partiellement », soit pour une partie de son travail et pas pour
l'autre, si l'on conçoit l'engagement au travail comme une attitude formant un
tout. Une différenciation, au sens exposé par J., reste cependant concevable et
possible.

L'instruction
n'a pas davantage confirmé l'affirmation de l'appelante selon laquelle elle se
serait immédiatement plainte, dès la fin du premier entretien interrompu,
auprès d'une collaboratrice du service des ressources humaines de l'attitude
discriminatoire que J. aurait adoptée à son égard à cette occasion. Entendue en
qualité de témoin, D. a déclaré qu'elle n'avait pas le souvenir que la
demanderesse se serait plainte d'être la victime de discrimination du fait
qu'elle était une femme.

Il
résulte de ce qui précède que l'appelante n'a pas apporté, au degré de vraisemblance
exigé (voir cons. 3 ci-dessus) et au-delà de la simple allégation, des éléments
de fait suffisants pour prétendre bénéficier du renversement du fardeau de la
preuve découlant de l'article6 LEg, relativement au fait qu'elle se serait plainte,
lors des entretiens d'évaluation de novembre et décembre 2010, de mesures
discriminatoires de son employeur à son égard, le congé signifié le 14 janvier
suivant apparaissant alors comme une réponse, en forme de représailles, à ses
prétendues doléances. Dans le contexte d'une discrimination fondée sur le sexe,
les griefs doivent être formulés de façon suffisamment précise pour que
l'employeur soit en mesure d'y donner une suite concrète (Aubert, op. cit.
n. 4 ad art. 10). En l'espèce et sur le vu de l'ensemble du dossier, on ne voit
pas quels auraient précisément été les griefs que l'appelante aurait adressés à
son employeur lors de ces deux entretiens, qui lui auraient valu en guise de
seule réponse son licenciement en retour.

C'est
ainsi à juste titre que le premier juge a refusé une indemnité à l'appelante en
tant qu'elle aurait pour fondement l'article10 al. 4 LEg.

5.2Le
congé litigieux répondrait-il à la définition de licenciement discriminatoire,
au sens de l'article5
al.2 LEg; en d'autres termes, a-t-il été donné, comme le
soutient l'appelante, parce qu'elle était une mère et avait demandé une
réduction à 60% de son temps de travail à la suite de la naissance de son
deuxième enfant ?

C'est
le 1erjuin 2010 déjà, soit encore avant la naissance de l'enfant,
que l'employeur a donné son accord à la réduction d'horaire que demandait
l'appelante, sans que cela ne touche en rien ses attributions ni son statut au
sein du personnel de l'entreprise, seul son salaire devant être réduit en
proportion. Il n'apparaît pas que cette question ait été ne serait-ce
qu'abordée lors des deux entretiens d'évaluation de fin 2010, ceux-ci s'étant
mal déroulés essentiellement en raison des divergences de vue de J. et de l'appelante
sur les qualificatifs qu'il convenait d'attribuer à ses prestations (voir cons.
5.1 ci-dessus). Dans ce contexte non plus, l'appelante n'a pas satisfait aux
exigences posées par l'article6 LEget rendu vraisemblable qu'elle aurait été la
victime d'une attitude discriminatoire de la part de son employeur, qui aurait
décidé de se séparer d'elle parce que, mère de deux enfants, elle ne
travaillerait désormais plus qu'à 60%. Le manque de souplesse de l'appelante,
face tout d'abord à la modification de son cahier des charges résultant de la
réorganisation stratégique des activités de l'entreprise, puis lors des
entretiens d'évaluation où elle a prétendu imposer ses vues à son supérieur
(insistant sur l'absurdité de son appréciation et se montrant incapable de
discuter raisonnablement avec lui les différences d'appréciation qui avaient
surgi), qui a été avancé comme motif du congé, apparaît comme la cause réelle
du licenciement, et non pas comme un motif apparent ou fictif visant à
dissimuler des desseins inavouables de l'employeur. A la différence de
l'affaire queWylercite (op. cit. n. 23 ad art. 6), les deux derniers
certificats de travail que l'intimée a délivrés à l'appelante sont moins
élogieux que ceux qu'elle avait obtenus auparavant du même employeur : il
n'y est plus question de l'entière satisfaction de l'employeur, ce qui
s'explique et se comprend par les difficultés qui ont surgi entre l'appelante
et son supérieur au cours des derniers temps de leur collaboration. Les
derniers certificats de travail sont ainsi bien le reflet de la relative
insatisfaction de l'intimée, à l'origine de sa décision de renvoi.

L'appelante
n'a ainsi pas rendu vraisemblables, au-delà de simples allégations formulées
pour les besoins de la cause, les intentions discriminatoires qu'elle a prêtées
à l'intimée, s'agissant du licenciement prononcé en janvier 2011.

C'est
en conséquence à raison que le premier juge n'a pas reconnu un droit de
l'appelante à une indemnité fondée sur l'article5 al. 4 LEg.

5.3Reste
à examiner la possibilité d'une résiliation abusive, au sens de l'article336 CO.

6.Selon l'article 335 al. 1 CO, le contrat de
travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des
parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de
sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer
sur un motif. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss
CO).

6.1L'article336 al. 1 et 2 COénumère
des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois
pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres
circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'article336 CO. Ainsi,
un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que
la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière
caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur
qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une
disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but (ATF136 III 513, cons. 2.3 et
nombreuses références citées).

6.2Une
violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité
dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut
considérer en particulier qu'en vertu de l'article 328 CO, l'employeur a
l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son
employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui
n'est pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des
atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation
est le corollaire du devoir de fidélité de l'employé. Le Tribunal fédéral en a
déduit qu'un licenciement n'est pas abusif lorsque le caractère difficile d'un
employé a contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail
qui se répercute négativement sur le travail en commun et lorsque l'employeur a
pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer
le conflit. Si l'employeur ne s'est pas soucié de résoudre le conflit, ou ne
l'a fait qu'insuffisamment, il n'a pas satisfait à son devoir de protection et
le licenciement doit dès lors être tenu pour abusif (ATF132 III 115, cons. 2.2 et les
références citées).

6.3En
sen tenant aux situations envisagées par l'alinéa1 let. a et d de l'article336 CO,
soit un congé donné pour une cause inhérente à la personnalité de l'autre
partie, respectivement donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi
des prétentions résultant du contrat de travail, pour nier que le congé fût
abusif, le premier juge a par trop limité le champ de son examen et l'étendue
de son pouvoir d'appréciation, faisant ainsi une fausse application, parce que
trop restreinte, de l'article 336 CO.

6.4En
l'occurrence, il convient d'observer que l'appelante a travaillé à l'entière
satisfaction de l'intimée durant plus de 20 ans. Jusqu'à l'automne 2010,
les entretiens annuels d'évaluation avaient donné des résultats plus que
positifs et deux certificats de travail intermédiaires élogieux avaient été
remis en 2005 et 2008 à X. Sous réserve des événements de fin 2010,
l'instruction n'a révélé aucun point qui aurait été défavorable à l'appelante,
relativement à son comportement au travail : personne certes décidée au
caractère bien trempé, elle ne s'en est pas pour autant trouvée mêlée à des
conflits ou des difficultés de travail dont on aurait pu la rendre responsable
et ses compétences professionnelles ont été soulignées et certainement
appréciées de son employeur. Des difficultés ont toutefois surgi dans le
courant de l'année 2009, lorsqu'on lui a demandé de changer à la fois d'activité
et de supérieur hiérarchique. Sont alors apparues des tensions et des frictions
entre elle et son nouveau supérieur, J. Leurs rapports directs sont cependant
restés, à ce qu'il semble, relativement distendus. Elle n'a pas travaillé
durant le deuxième semestre de l'année 2010 et c'est à la fin de l'année, à
l'occasion d'un entretien d'évaluation, que le climat entre elle et J., s'est
clairement détérioré. Il convient cependant de ne pas surestimer l'importance
de ces entretiens d'évaluation : ils n'avaient pas d'influence directe sur
l'organisation du travail, que l'appelante devait reprendre quelques semaines
plus tard, soit après le 7 janvier 2011; ils étaient censés apprécier le
travail accompli en 2009 (année de transition) et le premier semestre de
l'année 2010, après plusieurs mois d'interruption de travail. Le manque de
souplesse reproché à l'appelante, le manque de dialogue ou même
l'incompréhension qui se sont glissés à l'occasion de ces entretiens entre
l'appelante et J. ne pouvaient suffire à ruiner plus de vingt années de bonne
et fructueuse collaboration, ni permettre de supposer que X. ne saurait pas à
l'avenir tirer les enseignements d'une mise au point, qui s'imposait
vraisemblablement ; il est vrai en effet que qualifier avec insistance d'absurde
la position défendue par un supérieur et prétendre lui imposer la sienne
n'était pas une attitude qui pourrait présider à l'avenir et à long terme aux
rapports de l'appelante avec son supérieur. Le licenciement est par ailleurs
intervenu le dernier jour de la première semaine de reprise de travail de
l'appelante, après un congé de plus de six mois, l'employeur sachant qu'elle
était mère d'une aînée et d'un nourrisson de moins d'une année. Dès lors qu'il
ne pouvait véritablement avoir, on l'a vu, pour cause que le comportement
 certes critiquable  que l'appelante avait adopté lors des deux
derniers entretiens d'évaluation (le manque de souplesse de l'appelante lors du
changement d'orientation de l'entreprise étant de l'histoire ancienne car
remontant à largement plus d'une année), on doit retenir que le congé a été
donné dans ces circonstances de manière brutale et sans ménagement, au mépris
du respect des droits de la personnalité de l'appelante à qui il n'a même pas
été offert l'occasion de faire amende honorable. Au vu des circonstances, une
mise en garde ou un avertissement écrit aurait été à la fois nécessaire et
suffisant pour sanctionner le comportement adopté par l'appelante lors des
derniers entretiens d'évaluation, avant de procéder à un licenciement
irrémédiable. L'intimée avait su adopter pareille méthode dans un autre cas et
il aurait convenu qu'elle en fasse de même dans le cas de l'appelante, ce que J.
a implicitement reconnu en admettant que ne pas avoir donné d'avertissement à X.
avait été une erreur. Un avertissement, et non pas un licenciement, s'imposait
si l'employeur voulait satisfaire à son obligation de prendre préalablement les
mesures nécessaires pour désamorcer un conflit naissant. En l'espèce, il
apparaît que l'intimée n'a rien fait du tout : restée sur la mauvaise
impression que lui avaient laissée les deux discussions avortées de fin 2010,
elle s'est bornée à convoquer l'appelante quelques jours après sa reprise du
travail pour lui signifier son congé.

La
Cour de céans considère en conséquence que l'appelante a bien été victime d'une
résiliation abusive.

6.5Il
résulte de ce qui précède que toutes les conditions pour l'octroi d'une
indemnité au sens de l'article336a COsont réunies. Celle-ci a une double finalité,
punitive et réparatrice. Comme elle est due même si le travailleur ne subit
aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais
d'une indemnitésui generis, s'apparentant à une peine conventionnelle.
Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non seulement ranger la
faute de l'employeur, mais également d'autres éléments tels que la durée des
rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets
économiques du licenciement (ATF135 III 405, cons. 3.1;123 III 391).

Le
congé a été donné après que l'appelante avait passé plus de vingt ans au
service de l'intimée en lui ayant donné entière satisfaction. Les relations
entre elle et son supérieur direct se sont ternies et tendues à partir de 2009 ;
elles ne présentaient toutefois pas un degré de détérioration tel qu'il aurait
eu des conséquences immédiates sur la marche du travail, les contacts directs
entre les deux protagonistes étant assez peu fréquents. Un avertissement,
plutôt qu'un congé signifié sans ménagement, aurait pu et dû être donné à
l'appelante pour lui permettre de tenter de convaincre son employeur qu'elle
était prête à reprendre le travail dans un état d'esprit plus conforme à ce
qu'attendait d'elle J. L'intimée n'ignorait pas non plus que l'appelante, âgée
d'un peu plus de 40 ans, était mère de deux enfants en bas âge, l'une âgée
de bientôt cinq ans et l'autre de moins d'un an et qu'elle souhaitait de ce
fait un taux d'activité réduit à 60%. Il y avait là autant de contraintes qui
réduisaient les possibilités pour l'appelante de retrouver une activité
équivalente à celle qu'elle perdait brusquement à la suite d'un licenciement
que rien ne laissait objectivement prévoir. Les inconvénients que le
licenciement a créés pour l'appelante apparaissent ainsi très largement
supérieurs à celui qu'aurait pu constituer pour l'intimée le maintien de X. à
son poste après l'avoir mise en garde, suite aux entretiens de fin 2010. Il
faut en conclure que la faute de l'intimée est lourde. L'appelante n'est pas,
de son côté, exempte de tout reproche. Sa propre faute doit toutefois être
relativisée : elle s'est laissée emporter et a cédé à son tempérament bien
marqué lors d'entretiens d'évaluation, qui n'avaient qu'un lien assez distant
par rapport à son cahier des charges et aux tâches qui constituaient son
travail quotidien pour l'intimée, le tout survenu alors qu'elle arrivait tout
juste au terme d'un congé-maternité. Il n'est pas établi qu'elle se serait
frontalement opposée aux directives ou instructions qu'aurait pu lui donner J.
dans le cadre de son activité proprement dite, ni que son attitude générale au
travail aurait engendré de véritables inconvénients pour l'intimée. En
définitive, le différend n'a porté que sur la manière d'apprécier, de façon
théorique et abstraite, hors d'une activité concrète, la qualité des
prestations de l'appelante. La Cour de céans estime en conséquence que l'indemnité
maximale possible de six mois de salaire doit être légèrement réduite pour
atteindre l'équivalent de cinq mois de salaire.

Le
dossier est extrêmement maigre, s'agissant du salaire qui était celui de
l'appelante (il ne contient en particulier aucune fiche de salaire). L'intimée
n'a pas contesté le montant allégué par l'appelante dans sa demande, soit un
salaire mensuel brut de 5'224 francs en 2010, correspondant à une activité
à 80%. Ce montant servira en conséquence de référence. Dès le 1erjanvier 2011, X. ne devait plus travailler qu'à 60%, à sa demande faut-il le
rappeler, et c'est un salaire mensuel réduit, correspondant à ce nouveau taux
d'activité, qu'elle aurait perçu dès ce moment-là si le contrat avait été
maintenu. C'est d'ailleurs, selon toute vraisemblance, un tel salaire qui lui a
été versé jusqu'à l'échéance du contrat, au 30 avril 2011. La Cour de céans ne
voit pas pour quel motif il conviendrait, au moment de calculer l'indemnité qui
lui est due pour résiliation abusive et comme le prétend l'appelante, d'en
rester au montant précédent, qui ne correspondait plus aux nouvelles conditions
de travail sur lesquelles les parties s'étaient mises d'accord. C'est en
conséquence un salaire de référence de 3'918 francs (les trois quarts de
5'224 francs) qui doit être pris en compte et qui détermine, pour cinq mois,
une indemnité arrêtée à 19'600 francs en chiffres ronds. Il s'agit-là d'un
montant net, non soumis aux charges sociales. Il est productif d'un intérêt à
5% l'an dès le 19 mai 2011, date du dépôt de la demande. Si l'échéance du
contrat au 30 avril 2011 a rendu exigibles toutes les créances résultant de la
fin des rapports de travail (art. 339 al. 1 CO), l'intimée s'est trouvée
en demeure de s'exécuter au moment du dépôt de la demande.

7.Dès lors que l'indemnité fondée sur l'article336a COne constitue pas un salaire, la subrogation prévue par l'article 29 al. 2 LACI
ne se produit pas de sorte que le montant ci-dessus est entièrement dû à
l'appelante, à l'exclusion de la CCNAC. Le sort que le jugement du 29 septembre
2011 avait réservé à la demande que cette dernière avait déposée ne s'en trouve
ainsi pas modifié.

8.La demande était fondée principalement sur la
LEg, pour laquelle la procédure, que ce soit en première ou en deuxième
instance (Tappy, CR-CPC, n. 10 ad art. 114), est gratuite indépendamment
de la valeur litigieuse (art. 114 let.a CPC). A l'issue de la procédure de
recours, il s'avère que seules les dispositions en matière de contrat de
travail sont applicables au cas d'espèce. Comme la gratuité de la procédure
n'est en pareil cas garantie que pour une valeur litigieuse n'excédant pas
30'000 francs (art. 114 let. c CPC) et que les conclusions de la
demanderesse et appelante portaient sur un montant supérieur à
31'000 francs, il y a lieu de prévoir des frais judiciaires. A cet égard,
la Cour de céans ne partage pas l'opinion que le premier juge avait émise dans
une ordonnance du 6 juin 2011, d'après laquelle les conclusions subsidiaires,
fondées sur le droit du travail et supérieures à 30'000 francs, ne
changeaient rien au principe de la gratuité de la procédure, en vertu de
l'article 91 al. 1in fine a contrarioCPC. Cette disposition dit en
effet que les conclusions subsidiaires ne s'ajoutent pas aux conclusions
principales pour déterminer la valeur litigieuse, ce qui signifie concrètement,
dans le cas d'espèce, que la valeur litigieuse était de 43'098 francs (cf
cons. 1a ci-dessus) plutôt que 74'442 francs (43'098 francs plus
31'344 francs), et non pas que les conclusions subsidiaires seraient en
quelque sorte inexistantes pour apprécier la valeur litigieuse, comme semble
l'avoir envisagé le premier juge. Lorsque ne subsistent plus que les conclusions
subsidiaires, après que les conclusions principales fondées sur la LEg et
justifiant la gratuité de la procédure ont été rejetées, et que celles-ci sont
supérieures à 30'000 francs, la procédure cesse d'être gratuite en
application de l'article 114 let.c CPCa contrario).

Le
premier juge ayant statué sur la gratuité de la procédure de première instance
sous la forme d'une ordonnance qui l'affirmait, on ne reviendra pas sur cette
question. En revanche et pour les raisons qui précèdent, la procédure devant la
présente Cour n'est pas gratuite ; les frais judiciaires seront arrêtés à
1'200 francs.

L'appelante
succombe dans la mesure où elle invoquait la LEg (pour laquelle la procédure
est gratuite) mais l'emporte sur le principe du caractère abusif de la résiliation,
cependant pour un montant inférieur à ses prétentions. Il se justifie dans ces
conditions de répartir les frais de la procédure à raison des trois quarts à la
charge de l'intimée et du quart restant à la charge de l'appelante. Cette
dernière a également droit à une indemnité de dépens, réduite après
compensation.

Par ces motifs,Cour d'appel civile

1.Admet
l'appel et annule les chiffres 1 et 4 du dispositif du jugement du 29 septembre
2011, confirmé pour le surplus.

2.Condamne
la société Y. SA à verser à X., pour licenciement abusif, une indemnité de
19'600 francs net, avec intérêts à 5% l'an dès le 19 mai 2011.

3.Arrête
les frais de la procédure d'appel à 1'200 francs et les met pour trois
quarts à la charge de la société Y. SA et un quart à la charge de X.

4.Alloue
à X., à la charge de la société Y. SA, une indemnité de dépens globale pour les
deux instances arrêtée à 3'000 francs.

Neuchâtel, le 14 juin 2012

1. Résiliation abusive

a. Principe

1Le
congé est abusif lorsquil est donné par une partie:

a.

pour une
raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette raison
nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.

en raison
de lexercice par lautre partie dun droit constitutionnel, à moins que
lexercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
lentreprise;

c.

seulement
afin dempêcher la naissance de prétentions juridiques de lautre partie,
résultant du contrat de travail;

d.

parce que
lautre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail;

e.2

parce que
lautre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce quelle accomplit une obligation légale lui incombant sans quelle ait
demandé de lassumer.

2Est
également abusif le congé donné par lemployeur:

a.

en raison
de lappartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation
de travailleurs ou en raison de lexercice conforme au droit dune activité
syndicale;

b.

pendant
que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune
commission dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que
lemployeur ne peut prouver quil avait un motif justifié de résiliation.

c.3

sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans
les cas prévus à lal. 2, let. b, la protection du représentant des
travailleurs dont le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de
travail (art. 333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si
le transfert navait pas eu lieu.4

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle
teneur selon le ch. 3 de lannexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil,
en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).

1Quiconque
subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 peut
requérir le tribunal ou lautorité administrative:

a.

dinterdire
la discrimination ou, dy renoncer, si elle est imminente;

b.

de faire
cesser la discrimination, si elle persiste;

c.

de
constater lexistence de la discrimination, si le trouble quelle a créé
subsiste;

d.

dordonner
le paiement du salaire dû.

2Lorsque
la discrimination porte sur un refus dembauche ou la résiliation de rapports
de travail régis par le code des obligations1, la personne lésée ne peut
prétendre quau versement dune indemnité par lemployeur. Celle-ci est fixée
compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire
auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu
droit.

3Lorsque
la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou
lautorité administrative peuvent également condamner lemployeur à verser au
travailleur une indemnité, à moins que lemployeur ne prouve quil a pris les
mesures que lexpérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et
que lon peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre
fin. Lindemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée
sur la base du salaire moyen suisse.

4En
cas de discrimination portant sur un refus dembauche, lindemnité prévue à lal.
2 nexcédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Lorsque
plusieurs personnes prétendent au versement dune indemnité pour refus
dembauche à un même poste, la somme totale des indemnités versées nexcédera
pas non plus ce montant. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation de
rapports de travail régis par le code des obligations ou sur un cas de
harcèlement sexuel, lindemnité prévue aux al. 2 et 3 nexcédera pas le montant
correspondant à six mois de salaire.

5Sont
réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de
même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus
favorables aux travailleurs.

1RS220

Lexistence dune discrimination est présumée
pour autant que la personne qui sen prévaut la rende vraisemblable; la
présente disposition sapplique à lattribution des tâches, à laménagement des
conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement
professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

1La
résiliation du contrat de travail par lemployeur est annulable lorsquelle ne
repose pas sur un motif justifié et quelle fait suite à une réclamation
adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de lentreprise,
à louverture dune procédure de conciliation ou à lintroduction dune action
en justice.

2Le
travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches
effectuées au sein de lentreprise, durant la procédure de conciliation et
durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la
clôture des démarches ou de la procédure.

3Le
travailleur qui entend contester la résiliation de son contrat de travail doit
saisir le tribunal dans le délai du congé. Le juge peut ordonner le
réengagement provisoire du travailleur pour la durée de la procédure lorsquil
paraît vraisemblable que les conditions dune annulation du congé sont
remplies.

4Le
travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de
travail et demander une indemnité au sens de lart. 336adu code des
obligations1en lieu et
place de lannulation du congé.

5Le
présent article est applicable par analogie lorsque le congé a été donné à la
suite dune action judiciaire intentée par une organisation au sens de lart.
7.

1RS220