ne_gerichte · CACIV.2016.96 · 2003-12-31 · fr

Contrat de travail. Licenciement abusif. Indemnité en faveur de l’employée.

Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 15.03.2017 CACIV.2016.96 (INT.2017.140)

Arrêt du Tribunal Fédéral
Arrêt du 14.02.2018 [
4A_240/2017
]
A.
Par contrat de travail du 1
er
septembre 2003, la
coopérative X. a engagé A. en qualité de responsable administrative et de
gestion à 50 % pour un salaire mensuel brut de 2'600 francs du 1
er
septembre au 31 décembre 2003 et de 3'200 francs dès le 1
er
janvier 2004. Selon le cahier des charges annexé au contrat, l’employée
assumait la responsabilité, l’organisation et le contrôle de toute
l’administration et de la gérance (services et secrétariat) ; elle
vérifiait le travail exécuté par les services et le secrétariat, élaborait les
documents de fonctionnement de l’administration et de la gérance et préparait
des documents à l’intention du conseil d’administration et de son bureau. Le
cahier des charges énumérait en outre ses tâches concernant les services du
personnel, du courrier, de construction, rénovation et entretien et de
comptabilité ; il ajoutait qu’elle était en charge du contrôle des
enquêtes publiques et du cadastre, de la préparation des contrats d’assurance,
des propositions d’achat de matériel et de machines, de l’élaboration du
rapport annuel du conseil d’administration pour l’assemblée générale et de la
représentation de la société vis-à-vis des tiers. Selon un avenant au contrat
de travail du 3 janvier 2005, la durée du travail de A. a été augmentée à 60 %
et son salaire mensuel brut fixé à 4'560 francs dès le 1
er
janvier
2005. Dès le 1
er
janvier 2008, son taux d’activité est passé à 80 % ;
auparavant, elle avait été élue membre du conseil d’administration de son
employeur en juin 2007.
B.
Lors d’une séance du 8 décembre 2009 entre le bureau du conseil
d’administration de l’employeur et A., des reproches ont été adressés à
celle-ci, qui a été informée qu’elle serait  licenciée si elle n’acceptait pas
de donner sa démission. Une séance extraordinaire du conseil d’administration a
été prévue le 15 décembre 2009. A. n’a pas participé à cette séance et a fait
parvenir à son employeur, le même jour, un certificat médical attestant qu’elle
se trouvait dans l’incapacité totale de travailler dès cette date pour une
durée de trois semaines. Par lettres des 20 et 22 décembre 2009 adressées aux
membres du conseil d’administration, la prénommée s’est longuement justifiée en
accusant B., président du conseil d’administration, et C., administrateur
délégué, de faire régner la dictature et de détourner à leur profit la fonction
du bureau. Par lettre recommandée du 22 décembre 2009, l’employeur a informé A.
de la décision du conseil d’administration de résilier les rapports de travail
« pour le plus prochain terme possible », soit dès qu’elle serait
apte à reprendre son emploi, en la dispensant de son obligation de travailler.
Par même courrier, la prénommée a été informée de la décision du conseil
d’administration de l’exclure avec effet immédiat de la coopérative. Le 30
décembre 2009, A. a fait opposition à cette décision d’exclusion en demandant
qu’une assemblée générale statue sur son cas. Le 4 janvier 2010, son employeur
l’a sommée de lui faire parvenir toutes les clés de l’entreprise en sa
possession et lui a fait interdiction de se présenter à l’égard de tiers comme
mandataire de la coopérative X . Par lettre du 7 janvier 2010, le conseil
constitué par A. a fait savoir à l’employeur que sa cliente contesterait comme
abusive toute résiliation de son contrat de travail car elle estimait que la
volonté de B. et C. de la congédier était motivée par le fait qu’elle
contestait le système de rémunération de ceux-ci, de même que celui des prêts
qu’ils avaient accordés à la coopérative et qui étaient rémunérés à un taux
d’intérêt annuel de 4 %. Le 3 février 2010, l’avocat de l’employeur a contesté
cette argumentation en alléguant que la décision de licencier A. était motivée
par les raisons qui lui avaient été exposées oralement lors de l’entretien du 8
décembre 2009.
C.
Après avoir été informé par son conseil que A. était en mesure de
reprendre son travail le 1
er
avril 2010, l’employeur a licencié la
prénommée, par lettre du 1
er
avril 2010, pour le 30 avril 2010, en
ajoutant toutefois que leur collaboration prendrait fin au 31 octobre 2010,
l’intéressée étant libérée de l’obligation de travailler durant le délai de
congé. Le 21 avril 2010, l’avocat de l’employée a fait savoir au conseil de
l’employeur que A. s’opposait à la résiliation de son contrat de travail et
demandait à être réintégrée dans son emploi. Il a confirmé que l’intéressée
considérait comme abusif le licenciement intervenu, celui-ci étant motivé par
sa contestation du système de rémunération de B. et C. et des prêts accordés
par ceux-ci à la coopérative.
D.
Après avoir obtenu une autorisation de procéder en date du 27 juin 2011,
A. a ouvert action en paiement à l’encontre de X., par demande du 25 août 2011,
devant le Tribunal civil du Littoral et du Val-de-Travers en concluant
notamment à la condamnation de la défenderesse à lui payer la somme de 44'030.50
francs à titre d'indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail avec
intérêts à 5 % dès le 1
er
novembre 2010.
La
demanderesse alléguait en substance qu’elle avait toujours œuvré, avec
diligence et fidélité, dans l’intérêt de son employeur et que son licenciement
– dû au fait qu’elle s’était opposée au système de rémunération de B. et C. et
à celui des prêts accordés par ces derniers à la coopérative et rémunérés à un
taux d’intérêt annuel de 4 % – était abusif.
Dans
son mémoire de réponse du 19 janvier 2012, la défenderesse a conclu
au rejet de la demande, sous suite de frais et dépens. Elle faisait valoir en
substance qu’en automne 2009, D., alors secrétaire de la coopérative, s’était
plainte auprès de B., membre du bureau du conseil d’administration, du
comportement de la demanderesse ; que le prénommé avait informé C., second
membre du bureau du conseil d’administration de ce fait ; que tous deux
avaient décidé de vérifier les accusation de D. ; qu’une ancienne
comptable de la société, E., leur avait confirmé les problèmes relationnels
avec la demanderesse, dénoncés par D. ;  qu’ils avaient en outre
découvert de graves erreurs de gestion de la demanderesse dans plusieurs
dossiers ; que, lors d’une séance du 8 décembre 2009, ils l’avaient
informée de leur intention de la congédier, tout en lui offrant de démissionner
pour lui permettre de retrouver plus facilement un emploi ; que, lors de
la réunion urgente du conseil d’administration du 15 décembre 2009, celui-ci
avait décidé de résilier, de manière ordinaire, le contrat de travail de
l’intéressée ; qu’en raison de son incapacité de travail, la résiliation
du contrat n’avait pu lui être notifiée que le 1
er
avril
2010 ; que l'employée s’était opposée à son licenciement par lettre du 21
avril 2010, sans en demander la motivation écrite ; que, piquée dans son
orgueil, elle s’était en revanche plainte de son licenciement auprès des
coopérateurs et avait dénoncé B., C. et L. auprès du ministère public.
En
réplique, la demanderesse a confirmé les conclusions de la demande.
En
duplique, la défenderesse a confirmé les conclusions de la réponse.
La
demanderesse a encore déposé des explications sur les faits de la duplique.
Lors
d’une audience du 29 janvier 2013, les pièces littérales produites par les
parties ont été admises. Il a été convenu de procéder à l’interrogatoire de la
demanderesse et de B., C. et F. pour la défenderesse et d’entendre D., G., H., E.,
J. et K. à titre de témoins. Il a été prévu que le tribunal requerrait le
dossier pénal MP.2010.4004. Celui-ci a été produit en copie.
Lors
d’une audience du 24 avril 2014, il a été procédé à l’interrogatoire de la
demanderesse et à ceux de C. et F. pour la défenderesse D., G., H., E., J. et K.
ont été auditionnés en qualité de témoins. A l’audience du 26 août 2014, B.
a été interrogé comme représentant de la défenderesse.
En
dépit d’une controverse entre parties relative à certaines réquisitions de la
demanderesse, la juge d’instance a clôturé l’administration des preuves le 24
juin 2015 et a fixé un délai au 17 août 2015 aux parties pour déposer leurs
plaidoiries écrites. Ce délai a ensuite été prolongé à la demande des parties
qui ont déposé ces plaidoiries respectivement les 4 et 7 décembre 2015.
E.
Par jugement du 26 août 2016, le tribunal a condamné la défenderesse
à payer à la demanderesse un montant net de 30'095 francs, avec intérêt à 5 %
l’an dès le 1
er
novembre 2010 et il a rejeté la demande pour le
surplus. Les frais de procédure, arrêtés à 4'075 francs, ont été mis à raison
de 2'575 francs à charge de la défenderesse et de 1'500 francs à charge de la
demanderesse ; en outre, la défenderesse a été condamnée à verser une
indemnité de dépens de 13'200 francs à la demanderesse. La première juge a
retenu en substance qu’il ressortait du dossier pénal ouvert à l’encontre de B.,
L. et C. que la demanderesse avait attiré à plusieurs reprises l’attention des
membres de la coopérative sur la problématique des prêts chirographaires
consentis par les prénommés ; que ceux-ci avaient été condamnés pour abus
de confiance par jugement du tribunal de police du 9 décembre 2015 ; que
la contestation de la demanderesse et les questions soulevées par cette
dernière au sujet de ces prêts étaient donc propres à remettre en cause la
relation qu’elle entretenait avec les membres du conseil d’administration ;
que la résiliation de son contrat de travail correspondait temporellement à la
contestation de ces prêts, en particulier lors de la séance du conseil
d’administration du 12 juin 2009 ; qu’il s’agissait là d’indices rendant
vraisemblable le fait que B., C. et L. avaient orchestré le licenciement de la
demanderesse par convenance personnelle. En ce qui concerne les mauvaises
relations entretenues par la demanderesse avec D., la première juge a estimé
que la défenderesse avait failli à son devoir d’aide et d’assistance au sens de
l’article 328 al. 1 CO en ne prenant aucune mesure pour les apaiser. Concernant
les erreurs de gestion que la demanderesse aurait – selon la défenderesse –
commises dans divers dossiers, la juge de première instance a considéré que l’intéressée
n’avait pas commis de faute grave. Le tribunal d’instance a conclu que la
défenderesse avait échoué dans la preuve des motifs avancés à l’appui du
licenciement de la demanderesse et que les erreurs invoquées apparaissaient
comme des prétextes non pertinents qui – dans le contexte des contestations et
critiques de la demanderesse à l’égard de certains membres du conseil
d’administration – constituaient autant d’indices d’un abus de droit de
l’employeur, de sorte que le licenciement intervenu revêtait un caractère
abusif au sens de l’article 336 CO et 2 al. 2 CC. En ce qui concerne
l’indemnité à allouer à la demanderesse, la première juge a estimé qu’il se
justifiait de lui accorder un montant correspondant à quatre mois de salaire.
F.
X. interjette appel contre ce jugement en concluant à
son annulation et au rejet de la demande dans toutes ses conclusions,
subsidiairement au renvoi de la cause à l’autorité précédente pour nouvelle
décision au sens des considérants, sous suite de frais et dépens de première et
seconde instances. L’appelante invoque la violation du droit, y compris l’excès
et l’abus du pouvoir d’appréciation ainsi que la constatation inexacte des
faits au sens de l’article 310 let. a et b CPC. Elle fait grief à la première
juge d’avoir constaté les faits de manière inexacte en se fondant uniquement
sur le dossier pénal pour retenir que l’intimée avait évoqué la problématique
des prêts chirographaires avant son licenciement, en négligeant toute une série
de faits et témoignages importants. Elle lui reproche également d’avoir
considéré que la mauvaise entente de l’intimée avec ses collègues et les
erreurs de gestion commises dans divers dossiers ne justifiaient pas son
renvoi. A titre subsidiaire, elle soutient que l’indemnité accordée à l’intimé
est excessive.
G.
Dans ses déterminations,
l’intimée conclut au rejet de
l’appel et à la confirmation du jugement rendu en première instance, sous suite
de frais et dépens.
C O N S I D E R A N T
1.
Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est recevable.
2.
L’intimée sollicite la production du jugement rendu en appel par la
Cour pénale le 25 mai 2016 à l’encontre de certains membres du conseil
d’administration de l’appelante. Cette réquisition doit être rejetée. En effet,
le jugement pénal n’est en rien déterminant pour apprécier si le licenciement
de l’intéressée revêtait ou non un caractère abusif.
3.
L’appelante reproche à la juge de première instance d’avoir retenu
que les motifs invoqués à l’appui du licenciement de l‘intimée n’étaient pas
établis et ne constituaient que des prétextes, B., C. et L. ‑ membres
du conseil d’administration – ayant en réalité orchestré la résiliation du
contrat de travail de l’intéressée parce que celle-ci critiquait leur système
de rémunération et les prêts chirographaires rémunérés à un taux d’intérêt de 4
% l’an qu’ils avaient accordés à la coopérative. Ce grief est fondé, car le
dossier ne permet pas de se convaincre que le motif prépondérant du congé
consistait dans les critiques précitées, même si celles-ci ont peut-être joué
un certain rôle en arrière-plan. La seule trace écrite d’une réserve de
l’intimée concernant les prêts chirographaires est le procès-verbal de la
séance du conseil d’administration de la coopérative du 12 juin 2009. Il
ressort de ce document que B. – président du conseil d’administration – a
proposé que le taux d’intérêt de ces prêts pour l’année 2009 soit fixé à 4 %
l’an en se fondant sur le taux de référence de 3.5 % fixé par la Confédération
au 1
er
janvier 2009, majoré parce que les prêts concernés .aient
sans garantie. Une discussion s’en est suivie, à laquelle l’intimée n’a pas
participé. Finalement, tous les membres du conseil d’administration ont accepté
cette proposition, sauf l’intimée qui s’est abstenue. Il n’est pas établi que
cette réserve – qui ne constituait pas une opposition manifeste même si elle
est probablement réelle dans une situation d'unanimité hormis une abstention –
aurait directement et sous cet angle amené l’appelante à prendre la décision en
décembre 2009 – soit six mois plus tard – de congédier l’intimée. Même dans sa
longue lettre de justification du 20 décembre 2009, adressée aux membres du
conseil d’administration, à l’exception de B. et C. – qui est postérieure à la
volonté manifestée par ceux-ci de la licencier – l’intimée n’a articulé aucun
reproche à l’encontre des prénommés relatif aux prêts chirographaires, se
bornant à dénoncer une facturation d’honoraires excessive de leur part,
l'antagonisme entre les intéressés (il y sera revenu au considérant 5 in fine)
apparaissant toutefois clairement. En ce qui concerne les témoignages
recueillis dans le cadre de la procédure civile, seule D. déclare que l’intimée
aurait remis en cause l’utilité de ces prêts. Or la crédibilité de ce témoin –
décrite par E., employée comme comptable de la coopérative jusqu’au mois de
juin 2009, comme fausse, menteuse et manipulatrice – est nulle. D. a en effet
prétendu en procédure qu’elle avait entretenu de très bons rapports avec
l’intimée, qui était sa supérieure directe ; que celle-ci était très
compétente et effectuait son travail avec conscience ; qu’elle n’avait
constaté aucune erreur de gestion ou de suivi des dossiers de la part de
l’intéressée, qui auraient justifié son licenciement. Or, le 25 novembre 2009, D.
a adressé un courriel à B. dans lequel elle accusait l’intimée de tricher
concernant l’indication de ses heures de travail, de prendre énormément de
congés, de facturer des heures supplémentaires et de ne pas faire « son
boulot » durant la journée, de favoriser certains locataires de la
coopérative, de confier des travaux de nettoyage à un prix surfait à une amie,
de faire preuve de « copinage » et de commettre des erreurs de
gestion. Le revirement du témoin D. est sans doute consécutif au fait qu’elle a
elle-même été licenciée en 2010. Le témoin K. – qui a succédé à E. comme
comptable – a constaté une vive tension entre l’intimée et D., « qui se
reprochaient mutuellement des manquements dans l’exécution de leur travail
respectif ». Elle a précisé, s’agissant de savoir dans quelles
circonstances avait été prise la décision de mettre un terme au contrat de
travail de l’intimée, que tout était parti d’un dossier établi par D. contre A.,
à propos duquel la première nommée avait demandé un entretien à B.. Un second
entretien avait eu lieu à Thielle en présence de B., C. et L., au cours duquel D.
avait beaucoup parlé et évoqué tous ses griefs à l’encontre du travail de
l’intimée, ce qui constituait plutôt une surprise pour les membres du conseil
d’administration. La première juge s’est fondée sur les témoignages recueillis
dans le cadre de la procédure pénale ouverte à l’encontre des membres du
conseil d’administration B., C. et L., pour retenir que l’intimée avait
contesté les prêts chirographaires consentis par ceux-ci à la coopérative. Elle
a relevé que F. avait déclaré que l’intimée s’était approchée de lui pour poser
des questions à ce sujet ; que N. avait dit que les discussions avaient
débuté avec l’arrivée de l’intimée et que, lors de l’assemblée de 2009, elle
n’avait pas accepté les prêts ; que O. avait confirmé lui aussi que
l’intimée avait contesté ces prêts. Cependant, interrogé dans le cadre de la
procédure civile, F. a déclaré ne pas avoir parlé personnellement avec
l’intimée des prêts et ne pas se souvenir si celle-ci en avait parlé lors des
séances du conseil d’administration. Quant aux déclarations du témoin N., elles
ne correspondent pas tout à fait à la réalité, puisque, lors de la séance du
conseil d’administration du 12 juin 2009, l’intimée s’est limitée à s’abstenir
lors du vote sur le taux d’intérêt de ces prêts. Les témoignages administrés
dans le cadre du dossier pénal ne permettent pas de conclure que des contestations
de l’intimée concernant les prêts chirographaires accordés par certains membres
du conseil d’administration à la coopérative seraient à l’origine de la
décision de licenciement de l’intéressée. Si les bénéficiaires de ces taux
d’intérêt avaient éprouvé de quelconques inquiétudes concernant l’attitude de
l’intimée à cet égard, il aurait été particulièrement risqué de réagir en
licenciant – de la manière dont ils l’ont fait – l’intéressée. C’est d’ailleurs
après avoir reçu son congé que A. les a dénoncés pénalement. Ce sont bien
plutôt les manquements supposés de l’intimée, dénoncés par D., qui ont
déclenché le processus de licenciement.
Reste
à savoir si ces manquements sont établis et si la manière dont l’appelante a
conduit la procédure de congé de l’intéressée ne rend pas celui-ci abusif. Le
témoin K. a déclaré que, lors de la réunion à Thielle, à la demande de B., elle
avait confirmé qu’une grande partie des griefs émis par D. à l’encontre de
l’intimée, étaient fondés, dans la mesure où elle avait elle-même constaté une
partie des faits évoqués. Elle a ajouté ne pas avoir du tout pensé alors que
l’appelante en viendrait à licencier l’intimée. Sur demande du conseil de
l’appelante, elle a précisé, concernant les décomptes de chauffage du bâtiment
situé rue [aa] à Neuchâtel, qu’une erreur avait été constatée dans la mesure où
les montants qui y figuraient étaient beaucoup plus élevés que les années
précédentes et qu’elle avait signalé cette erreur à l’intimée qui lui avait dit
de se fier aux vérifications faites à ce sujet par l'entreprise M. Une fois les
décomptes établis sur cette base erronée, un locataire avait demandé des
explications. A la demande du conseil de l’intimée, le témoin a ajouté ne pas
pouvoir donner d’autre exemple précis de manquements ou d’erreurs de la
prénommée, mais avoir fait des constatations générales (conversations
téléphoniques, réponses apportées aux locataires, suivi de travaux d’entretien)
lui permettant de dire que l’intimée manquait de compétence ou d’expérience par
rapport à son cahier des charges. A propos de l’erreur précitée de décompte de
chauffage, le témoin H., gérant d’immeubles chez Prévoyance.ne, a déclaré que
l’erreur commise par l'entreprise M. avait été détectée et signalée par
l’intimée. Quant au témoin E., celle-ci a indiqué qu’il lui était arrivé de
constater une erreur ou l’autre commise par l’intimée par manque de
connaissance ou de pratique, l’organisation du travail quotidien permettant
toutefois de rectifier spontanément les choses afin de permettre une avance
correcte des dossiers. Les autres témoins entendus n’ont pas relevé d’erreurs
ou de manquements de la part de l’intimée. Lors de son interrogatoire, C. a
indiqué que D. avait fourni une documentation relative aux manquements qu’elle
reprochait à l’intimée ; toutefois, cette documentation n’a pas été versée
au dossier. En ce qui concerne le processus de licenciement de l’intéressée, il
ressort du dossier que B., ayant été contacté téléphoniquement par D. – qui se
plaignait pour l’essentiel d’un mobbing exercé à son encontre par l’intimée – a
eu un premier entretien avec la dénonciatrice à Estavayer-le-Lac, après quoi il
a proposé à celle-ci d’en discuter directement avec A., ce qu’elle a refusé.
Une séance s’est ensuite tenue à Thielle en octobre 2009, à laquelle la
dénonciatrice, les membres du conseil d’administration B., C. et L. et la
comptable K. ont participé (interrogatoire B.). B. a ajouté qu’il avait ensuite
pris contact avec l’ancienne comptable de l’entreprise et un bureau
d’architecte en charge de travaux de rénovation pour X., avec lequel A.
travaillait de façon directe. Ces démarches avaient conduit à la décision de
mettre un terme au contrat de travail de l’intimée. Après une nouvelle
rencontre en novembre 2009 – réunissant les mêmes participants, sauf C. –, B.
et C. avaient convoqué l’intimée en bureau du conseil pour lui annoncer l'intention
de X. de la congédier. B. lui avait alors proposé de quitter plutôt d’elle-même
la coopérative, selon lui pour lui permettre de retrouver plus facilement un
emploi qu’en cas de licenciement. Surprise de ce qui lui était exposé,
l’intimée avait demandé à s’expliquer devant le conseil d’administration in
corpore, de sorte qu’une séance de celui-ci avait été fixée au 15 décembre
2009, A. n’y participant pas et produisant un certificat médical attestant de
son incapacité de travail. C’est lors de cette séance que le conseil
d’administration a décidé de mettre fin au contrat de travail de l’intimée en
respectant le délai de congé de six mois prévu dans le contrat. Les séances
tenues avec la dénonciatrice D. n’ont pas fait l’objet de procès-verbaux. Le
procès-verbal de la séance du conseil d’administration du 15 décembre 2009 n’a
pas été produit. Les motifs du congé n’ont été mentionnés ni dans la lettre du
22 décembre 2009, par laquelle l’appelante signifiait à l’intimée son intention
de mettre fin aux rapports de travail pour le plus prochain terme possible, ni
dans la lettre de licenciement du 1
er
avril 2010.
4.
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, « la résiliation
ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une
des situations énumérées à l’article
336 al. 1 CO
,
lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition
restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au
contrat. L’énumération de l’article
336 al. 1 CO
n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler dans
d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux
hypothèses expressément visées. Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il
faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d’une résiliation est
une question de fait. Il incombe en principe au travailleur d’apporter la
preuve d’un motif abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque
le motif avancé par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient
pas à en apporter la confirmation » (arrêt du TF du
05.12.2016
[4A_439/2016]
cons. 3.1 et les références citées). Dans un arrêt du
04.05.2016
([4A_694/2015]
cons. 2.4), le Tribunal fédéral a relevé que « la
doctrine s’est récemment exprimée sur les investigations que l’employeur doit accomplir
s’il entend licencier un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été
adressée par un autre travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou
whistleblowing). (…). [Dans un tel cas], l’employeur est censé accomplir ou
faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l’accusation est
grave, une enquête complète comportant pour le travailleur dénoncé, des
garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale, telles les
possibilités de préparer sa défense, se faire assister d’un conseil et faire
administrer des preuves. De ces contributions aussi, il ressort que l’employeur
doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n’est guère discutable qu’au
regard de l’article
328 al. 1 CO
, le travailleur
doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est
compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne
sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue ; elles
dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas ». Même
si l’arrêt précité concernait la dénonciation d’une infraction pénale – soit un
vol qui aurait été commis par une aide-infirmière dans un établissement
médico-social –, cette jurisprudence apparaît néanmoins applicable par analogie
au cas d’espèce, où des accusations de mobbing et de fautes professionnelles
étaient émises par la secrétaire D. à l’encontre de sa supérieure hiérarchique
directe. Or, en l’occurrence, l’appelante a manifestement transgressé l’article
328 al. 1 CO
par la manière dont elle a réagi aux
accusations de D. Les membres du bureau du conseil d’administration de
l’appelante ont mené trois séances en présence de la dénonciatrice, qui n’ont
pas fait l’objet de procès-verbaux et auxquelles l’intimée n’a pas été invitée
à participer. Celle-ci n’a pas eu l’occasion de se déterminer sur les
accusations proférées par sa subordonnée, ni de s’expliquer ou de se justifier
puisque, lors de la séance du 8 décembre 2009, il lui a été signifié d’emblée
qu’elle serait congédiée à moins qu’elle ne donne d’elle-même sa démission. Les
vérifications opérées par l’employeur n’ont pas été sérieuses puisque celui-ci
n’a pas été à même d’établir en procédure des erreurs de gestion ou des manquements
sérieux de l’intimée, les accusations de l'employeur se révélant sans
consistance. Cette manière d’agir à l’égard d’une collaboratrice, travaillant
depuis plusieurs années au service de l’appelante et qui n’avait fait jusque-là
l’objet d’aucune critique ou remarque, est constitutive de licenciement abusif.
L’appel est donc mal fondé en tant qu’il le conteste. Les agissements de D. à
l’encontre de l’intimée dénotaient certes un conflit massif entre ces deux
employées. Toutefois, en présence d’une telle situation, il appartient à
l’employeur de prendre toutes les mesures qu’on peut attendre de lui pour
désamorcer le conflit, cette exigence reposant sur le devoir de l’employeur de
protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité des travailleurs
(arrêt du TF du
25.08.2016
[4A_130/2016]
cons. 2.1). En l’occurrence, les membres du bureau du conseil
d’administration de l’appelante n’ont nullement respecté cette obligation.
Par
ailleurs, sous l'angle plus strict d'un motif abusif de licenciement, il
apparaît que dans une situation où l'antagonisme – peu en importe le motif –
entre l'employée et les administrateurs B. et C. était patent, le manque de
vérification par ces derniers des accusations proférées par D. est un indice
très sérieux, voire la preuve d'une résiliation fondée sur des motifs
personnels, même si le conflit relatif au taux d'intérêt n'est pas démontré
dans la mesure alléguée.
5.
L’appelante fait valoir, à titre subsidiaire, que l’indemnité –
correspondant à quatre mois de salaire – allouée en première instance à
l’intimée est excessive et doit être réduite à un montant représentant un mois
de salaire.
Selon l'article
336a CO
, le congé abusif est sanctionné par le paiement d'une indemnité fixée
par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; celle-ci ne peut
dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur, le
salaire de référence étant le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres
prestations de l'employeur revêtant un caractère salarial, comme les provisions
ou le treizième salaire. L'indemnité revêt une double fonction, punitive et
réparatrice. Étant due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage,
elle ne correspond pas à des dommages-intérêts au sens classique, mais a un
caractère sui generis, qui l'apparente à une peine conventionnelle. Selon la
jurisprudence, les éléments suivants figurent notamment parmi les circonstances
à prendre en considération pour fixer le montant de l'indemnité : la gravité de
la faute de l'employeur ; la faute concomitante éventuelle du travailleur ; la
manière dont s'est déroulée la résiliation ; la gravité de l'atteinte à la
personnalité du travailleur ; la durée des rapports de travail ; l'étroitesse
des rapports de travail ; les effets économiques du licenciement pour le
travailleur ; l'âge du travailleur, les éventuelles difficultés de réinsertion
du travailleur dans la vie économique ; la situation économique des parties (
Wyler
/
Heinzer
,
Droit du travail, 2014, p. 659-660 et les références citées).
En
l’occurrence, les rapports de travail ont duré du 1
er
septembre 2003
au 31 octobre 2010. Née le 18 février 1962, l’intimée avait plus de
quarante-huit ans lorsqu’elle a été licenciée. Elle n’a cependant pas allégué
que son congé aurait engendré pour elle des effets économiques particuliers ou
qu’elle aurait connu des difficultés de réinsertion professionnelle. Elle a été
dispensée de travailler pendant le délai de congé de six mois, du 1
er
avril au 30 octobre 2010, étant précisé qu'elle a subi une période d'incapacité
de travail pour cause de maladie qui paraît directement liée à son
licenciement. Elle n’a pas commis de faute concomitante alors que celle de
l’employeur apparaît comme de gravité à tout le moins moyenne. Dans ces
conditions, l’indemnité allouée à l’intéressée par la juge de première
instance, qui correspond à quatre mois de salaire, échappe à la critique.
6.
Mal fondé, l’appel doit être rejeté.
Vu
l'issue de la cause, les frais judiciaires de deuxième instance seront mis à
charge de l’appelante. Celle-ci sera en outre condamnée à verser une indemnité
de dépens en faveur de l’intimée.
Par ces motifs
,
LA COUR D'APPEL CIVILE
1.
Rejette la réquisition de preuve de l’intimée.
2.
Rejette l’appel et confirme le jugement rendu en première instance.
3.
Met les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 2’800 francs
et avancés par l’appelante, à la charge de celle-ci.
4.
Condamne l’appelante à verser à l’intimée une indemnité de dépens de
1'000 francs pour la deuxième instance.
Neuchâtel, le 15 mars 2017
Art. 328 CO
Protection
de la personnalité du travailleur
En
général
1
L'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien
de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient
pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés
en raison de tels actes.
1
2
Il prend, pour
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les
mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et
adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les
rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de
l'exiger de lui.
2
1
Phrase
introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en
vigueur depuis le 1
er
juil. 1996 (RO
1996
1498; FF
1993
I 1163).
2
Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1
er
juil. 1996 (RO
1996
1498; FF
1993
I 1163).
Art. 336
1
CO
Protection
contre les congés
Résiliation
abusive
Principe
1
Le congé est abusif lorsqu'il
est donné par une partie:
a. pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l'entreprise;
b. en raison de l'exercice par l'autre
partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole
une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c. seulement afin d'empêcher la
naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de
travail;
d. parce que l'autre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.
2
parce que
l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait
demandé de l'assumer.
2
Est également abusif le congé
donné par l'employeur:
a. en raison de l'appartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
b. pendant que le travailleur,
représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou
d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il
avait un motif justifié de résiliation.
c.
3
sans respecter
la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335
f
).
3
Dans les cas
prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art.
333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
n'avait pas eu lieu.
4
1
Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1
er
oct. 1996 (RO
1996
1445; FF
1994
III 1597).
3
Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai 1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
4
Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai 1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
Art. 336
a
1
CO
Sanction
1
La partie qui résilie
abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.
2
L'indemnité est fixée par le
juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser
le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés
les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
3
En cas de congé abusif au sens
de l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au
montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.
2
1
Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai 1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).