ne_gerichte · CDP.2025.53 · 2025-04-15 · fr
CDP.2025.53


A.A.________
a été engagée, à titre provisoire, à partir du 14 mai 2013 en qualité de
collaboratrice administrative à temps partiel, au Service de lemploi (SEMP) de
lEtat de Neuchâtel, à lOffice du marché du travail (OMAT). Elle a été nommée
à cette dernière fonction par le Conseil dEtat le 1eravril 2015.
Puis par acte de nomination du 13 février 2019, lintéressée a été nommée,
au sein du même service, en qualité de «collaboratrice administrative
formationDE » dès le 1erjanvier 2019. Du 13 au 28 juillet
2023, lemployée a été en incapacité de travail (en télétravail) à 50 %
pour cause de maladie (certificat médical du 13.07.2023 de la Dre B.________,
médecine générale FMH). Par décision du 18 décembre 2023, elle a été engagée
provisoirement au sein du SEMP, en qualité de collaboratrice administrative
ORP, à temps partiel (80 %), dès le 1ermars 2024. Dès le
20 septembre 2024, toujours pour cause de maladie, elle a été en incapacité
totale de travail (certificats médicaux de la Dre B.________ des 20.09.2024,
30.09.2024, 21.10.2024, 12.11.2024 et du 09.12.2024, et de la Dre C.________,
psychiatre/ psychothérapeute, chef de clinique au Centre neuchâtelois de
psychiatrie [CNP], du 17.01.2025).

Par courriel du 25 juillet 2024,
la supérieure hiérarchique de lintéressée exposait quun entretien avait eu
lieu entre elles le jour même, afin de faire un point de situation relatif à
lun des objectifs qui lui avaient été assignés, à savoir celui en lien avec
lactivité dinscription des demandeurs demploi. En substance, elle indiquait
quil avait notamment été rappelé à la collaboratrice quelle avait bénéficié
dune formation lui permettant deffectuer les inscriptions à
lassurance-chômage et quà compter du 14 mai 2024, elle avait débuté
lexécution de cette tâche de manière autonome. Il lui a cependant été reproché
que son activité demeurait entachée de plusieurs erreurs récurrentes, et ce en
dépit de la formation dispensée, de lappui de ses collègues ainsi que des
divers documents de référence mis à sa disposition. Il lui a en outre été
rappelé que la rigueur constituait le cur de son activité de collaboratrice
administrative et quà ce titre, elle se devait dappliquer scrupuleusement
lensemble des directives afférentes à lactivité dinscription des demandeurs
demploi ainsi que les consignes qui lui avaient été transmises ; une
évaluation serait réalisée à la mi-août. La supérieure hiérarchique rappelait
finalement quelle était la seule à pouvoir décider du moment où elle pourrait
effectuer ses inscriptions sans contrôle.

Par courriel du 19 septembre
2024, elle indiquait quun entretien sétait tenu le jour même avec
lintéressée, ayant pour finalité de clarifier les raisons pour lesquelles
certaines inscriptions avaient été réalisées sans avoir été préalablement
soumises au contrôle requis. À cette occasion, elle rappelait le contenu de son
précédent courriel du 25 juillet 2024, par lequel elle avait précisé quil lui
appartenait exclusivement de déterminer le moment à partir duquel la collaboratrice
serait autorisée à procéder de manière autonome aux inscriptions, sans contrôle
préalable. La supérieure hiérarchique rappelait à nouveau à lintéressée
lobligation de se conformer à ses instructions, en lui enjoignant de
transmettre systématiquement toutes les inscriptions effectuées à la personne
chargée de leur contrôle. Elle précisait quaucun manquement à cette exigence
ne serait désormais toléré.

Par courrier du 8 octobre 2024,la collaboratrice a été avisée
par la responsable du secteur ProEmployés quen raison des manquements observés
dans laccomplissement de ses tâches, notamment en lien avec les inscriptions
au chômage des demandeurs demploi, le chef de lOMAT serait saisi. En somme,
elle affirmait que, bien que lintéressée ait bénéficié de diverses formes de
soutien, telles quune formation, des instructions détaillées, laccompagnement
de ses collègues et de sa supérieure hiérarchique, ainsi que des retours
réguliers et complets concernant les erreurs commises, lemployée navait pas
su tirer parti de ces ressources pour parvenir à maîtriser les activités liées
aux inscriptions des demandeurs demploi. De plus, ladite responsable précisait
quau mois de mai 2024, un conflit avec une collègue avait éclaté, nécessitant
l'organisation d'une séance de médiation. Elle soulignait que ces manquements
constituaient des fautes graves et récurrentes, susceptibles davoir des
répercussions significatives sur lindemnisation des demandeurs demploi.

Dans un courrier du 24 octobre
2024, le Conseil dEtat, par le Service des ressources humaines
(ci-après : SRHE), informait la collaboratrice quil envisageait de
résilier ses rapports de service, en raison du fait quelle ne répondait pas
aux attentes de sa nouvelle fonction et se révélait inapte à accomplir ses
tâches. Il indiquait quelle avait été formée, dès le 14 mai 2024, à réaliser
de manière autonome les inscriptions à lassurance-chômage et que, depuis cette
date, celles-ci devaient impérativement être soumises à un «contrôle
systématique» de la part de ses collègues ou de sa supérieure
hiérarchique. Par ailleurs, il soulignait quau cours des entretiens qui
sétaient déroulés les 25 juillet et 19 septembre 2024, ses supérieurs
hiérarchiques avaient relevé les erreurs que son travail comportait, lui
avaient rappelé lobligation de se conformer rigoureusement aux directives et
de transmettre «systématiquement toutes les inscriptions»
quelle effectuait à la personne désignée pour correction. Il ajoutait qu'il ne
lui était pas possible de lui proposer une fonction ni une classe de traitement
équivalentes à celles quelle occupait antérieurement.

Dans ses observations du 15
novembre 2024, lintéressée sest déterminée sur le courrier précité. En
résumé, elle expliquait avoir travaillé pendant plus de dix ans au sein du SEMP
et avoir toujours donné pleine et entière satisfaction à son employeur, comme
en témoignent ses certificats de travail intermédiaires. Elle ajoutait que ses
deux premiers mois en qualité dassistante administrative ORP sétaient
bien déroulés, à l'exception d'une incompréhension survenue avec une collègue ;
que depuis juin 2024, elle subissait une pression constante de la part de sa
supérieure hiérarchique, récemment nommée, qui lui adressait des reproches
verbaux réguliers, mais que la responsable du secteur ProEmployés en avait été
informée ; que lors dune séance ayant eu lieu le 25 juillet 2024, sa
supérieure hiérarchique lui aurait adressé plusieurs reproches dont des
remarques personnelles et infondées, et lui aurait reproché de commettre des
erreurs dans linscription des demandeurs demploi et que, dans ces conditions,
il nétait pas envisageable de la maintenir en poste. Elle exposait que le
contenu de lentretien de développement signé le 28 juin 2024 contrastait avec
le résultat de la séance du 25 juillet 2024. Elle soutenait que les erreurs
commises étaient de peu dimportance, selon lavis de lun de ses collègues. Elle
contestait également son inaptitude à remplir sa nouvelle fonction et précisait
quelle navait bénéficié que de deux jours de formation avec des collègues.
Elle expliquait que si certaines inscriptions navaient pas été envoyées pour
correction, cela résultait probablement dun oubli dû à une surcharge de
travail. Quoi quil en soit, elle soulignait quil ne sagissait pas dun
manquement grave susceptible dentraîner une rupture du lien de confiance. Elle
alléguait que la pression exercée par sa hiérarchie ainsi que certaines
attitudes à son égard avaient nui à sa santé, puisquelle était en arrêt
maladie depuis le 20 septembre 2024. Revenant ensuite sur des éléments formels,
elle prétendait qu'il n'était pas démontré qu'un poste équivalent à celui
qu'elle occupait auparavant ne pouvait pas lui être attribué et, de surcroît,
qu'un avertissement préalable aurait dû, à tout le moins, être émis, étant
donné qu'elle demeurait bénéficiaire de sa nomination antérieure. Or, elle
navait jamais fait lobjet dun quelconque avertissement écrit de la part de
la cheffe du SEMP.

Le SRHE a transmis à ladministrée
la prise de position de sa hiérarchie, accompagnée de lentretien de
développement et, pour exemple, lévaluation des inscriptions réalisées par une
nouvelle collaboratrice de la section. Il a également annexé le tableau des
fonctions du SEMP concernant les postes administratifs, tous étant déjà pourvus
en date du 6 novembre 2024.

Par courrier du 11 décembre
2024, la collaboratrice a réitéré le fait quaucun avertissement formel ne lui
avait été adressé au préalable, lui fixant un délai pour saméliorer. Elle
ajoutait que la comparaison effectuée avec lune de ses collègues mettait en
évidence la pression exercée à son égard, puisque, sur une période plus courte,
elle avait réalisé plus du double dinscriptions, et quil était dailleurs
constaté que la liste dinscriptions de sa collègue faisait également état
derreurs, visiblement tolérées par sa hiérarchie.

Par décision du 20 janvier 2025,
le Conseil dEtat a résilié les rapports de service de lintéressée pour le 30
avril 2025, lui a octroyé une indemnité de trois mois de traitement brut et a
retiré leffet suspensif à un éventuel recours. En substance, sagissant des
allégations de«mobbing»de la part de sa hiérarchie, il
estimait que les éléments au dossier ne permettent pas détablir lexistence de
propos blessants ou humiliants de la part de ses supérieurs, ni que ces
derniers, par des brimades ou des pressions, laient poussée à ne plus être en
mesure dassumer ses tâches. Il indiquait ensuite que, contrairement à ce
qu'affirmait l'employée, l'avertissement préalable ne s'appliquait pas en cas
de promotion au sens de l'article 14 de la LSt. Il soutenait que l'intention du
législateur, en faisant référence au renvoi pour «justes motifs»,
était principalement d'octroyer un préavis de résiliation de trois mois et non
de deux mois, comme cela est le cas pendant la période probatoire et que la
structure normative de larticle permettait darriver à la même conclusion.En outre, sur une période probatoire de
deux ans, et à plus forte raison dans l'année qui suit la promotion lorsque
celle-ci n'a pas été précédée d'une telle période, une procédure
davertissement n'aurait pas le temps dêtre menée à bien et naurait aucun
intérêt dun point de vue des ressources humaines ; la durée dune telle
procédure, en soi proche dune année, rendait de fait inapplicable le principe
de lavertissement préalable.En dernier lieu, le Conseil dEtat précisait que, bien que la collaboratrice
disposait dune ancienneté supérieure à deux ans, elle se trouvait en période
probatoire et que, selon l'intention du législateur de lépoque, la promotion
mettait clairement laccent sur la responsabilisation du candidat à légard de
son nouveau rôle. Or, lintéressée navait pas réussi à corriger les erreurs
récurrentes quelle commettait et ne maîtrisait pas lactivité dinscription
des demandeurs demploi. Finalement, le Conseil dEtat ajoutait que lemployée
ne contestait pas les erreurs constatées par sa hiérarchie et quune
comparaison direct de son travail avec celui dune collègue était inutile. Dans
ces circonstances, il linformait quil n'était plus en mesure de lui accorder
la confiance requise pour envisager une collaboration future.

B.A.________
interjette recours contre cette décision devant la Cour de droit public du
Tribunal cantonal en concluant, avec suite de frais et dépens, préalablement, à
la restitution de leffet suspensif à son recours, principalement, à
lannulation de la décision entreprise et au renvoi de la cause à lintimé pour
quil procède à sa réintégration à son poste de collaboratrice administrative
ORP, et subsidiairement, à lannulation de la décision entreprise et au renvoi
de la cause à lintimé pour quil procède à son remplacement dans un poste
équivalent à ses fonctions antérieures de collaboratrice administrative DE.
Dans un premier grief, la recourante soutient que lintimé, en vertu de son
obligation légale, aurait dû entreprendre des démarches pour lui proposer un
poste équivalent à son ancienne fonction dassistante administrative DE, mais
quil sest limité à indiquer que la réintégration nétait pas possible. Elle
expose quil avait lobligation de rechercher des postes également dans
dautres services de lEtat, mais quil sest restreint à produire un tableau
résumant de manière abstraite les seuls postes disponibles au sein du SEMP.
Dans un second grief, la recourante fait valoir que la décision contestée a été
prise sans quun avertissement préalable lui ait été adressé. À cet égard, elle
prétend que lintérêt du SEMP ne requérait nullement le prononcé dune
résiliation des rapports de service sans avertissement préalable. En dernier
lieu, elle prétend que les motifs de la résiliation de ses rapports de travail
sont injustifiés, dans la mesure où les reproches formulés portaient sur des
questions de détails. Elle soutient quil ne sagit donc pas de manquements
graves propres à rompre le lien de confiance avec son employeur.

C.Dans ses
observations du 14 mars 2025, lintimé, par le SRHE, conclut au rejet du
recours et, implicitement, de la demande de restitution de leffet suspensif.
En substance, il soutient que les manquements reprochés à la recourante
nétaient pas de nature mineure, contrairement à ce quelle avance, et, quen
outre, lavertissement préalable serait incompatible, tant sur le plan temporel
que normatif, avec la période probatoire en cas de promotion.

D.Le 7
avril 2025, la recourante dépose des déterminations sur les observations de
lintimé. En résumé, elle indique que la décision querellée ne contiendrait
aucune motivation relative au retrait de leffet suspensif ; que sagissant de
labsence doffres de réintégration, lintimé se contenterait daffirmer que
lensemble des postes similaires seraient occupés sans en apporter la preuve et
que concernant les faits qui lui étaient reprochés, au moins deux employés du
service auraient attesté quil sagissait derreurs minimes. A cet égard, elle
dépose un courriel daté du 13 août 2024 envoyé par lune de ses collègues en
charge de contrôler les inscriptions effectuées.

C
O N S I D E R A N T

en
droit

1.Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.Le
litige porte sur la résiliation des rapports de service de la recourante à la
suite dune promotion. En tant que membre du personnel de ladministration
cantonale, cette dernière est soumise aux dispositions de la loi sur le statut
de la fonction publique du 28 juin 1995 (LSt[RSN 152.520] ;
cf. art. 3 al. 1 let. a) et à ses règlements dapplication.

a) Selon la
jurisprudence, la loi sinterprète en premier lieu daprès sa lettre (interprétation
littérale). Si le texte nest pas absolument clair, si plusieurs
interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la
véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à
considérer, soit de sa relation avec d'autres dispositions légales
(interprétation systématique), du but poursuivi, de lesprit de la règle, des
valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé
(interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle
quelle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation
historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est également
important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral
adopte une position pragmatique en suivant ces différentes méthodes, sans les
soumettre à un ordre de priorité (ATF 147 III 78cons. 6.4,138 III 166, cons. 3.2,137 III 344cons. 5.1,135 III 640cons. 2.3.1,131 III 623cons. 2.4.4 et
les réf. cit.).

b) Larticle 14LStstipule que la promotion consiste en une
nomination à une fonction plus élevée (al. 1) ; que le Conseil d'Etat peut
faire précéder la promotion d'une période probatoire de deux ans au maximum.
Durant cette période, l'intéressé reste au bénéfice de sa nomination précédente
; il reçoit le traitement fixé par le Conseil d'Etat (al. 2) ; que si, durant
la période probatoire, ou dans l'année qui suit la promotion lorsque celle-ci
n'a pas été précédée d'une telle période, l'intéressé se révèle inapte à
remplir sa nouvelle fonction, une réintégration dans une fonction et une classe
de traitement équivalentes à celles qui étaient les siennes auparavant lui est
offerte dans la mesure où l'état des fonctions le permet (al. 3) ; quà défaut,
ou en cas de refus, il est mis fin aux rapports de service par la voie du
renvoi pour justes motifs (al. 4) ; que si aucun poste ou fonction ne peut être
proposé à l'intéressé, une indemnité égale à trois mois de traitement lui est
versée (al. 5).

Aux termes du rapport
du 3 mai 1995 du Conseil dEtat au Grand Conseil, relatif à la politique du
personnel de lEtat et à lappui dun projet de loi sur le statut de la
fonction publique, lobjectif de larticle 14LStétait de mettre
en place une procédure distincte à la nomination lorsquune fonction plus
élevée est convoitée par un titulaire de fonction publique. Ladministration a
en effet intérêt à ce que des personnes compétentes restent à son service et il
faut pour les conserver leur offrir des possibilités davancement par une
promotion progressive dans une fonction plus élevée. La promotion a ainsi été
envisagée de manière générale à lissue dune période probatoire ne devant pas excéder
deux ans. Lintérêt pour ladministration est ici de préparer progressivement
le titulaire de fonction publique à la prise des responsabilités inhérentes à
sa nouvelle fonction. Pour le collaborateur, cette période lui donne la
possibilité de sadapter graduellement à ses nouvelles tâches, le cas échéant
en ayant recours à des actions de formations intensives. Pendant ce laps de
temps, la nomination en vigueur continue de déployer ses effets, mais le
traitement servi peut nêtre ni celui correspondant à la fonction visée ni
celui afférant à lancienne fonction. Au cours de la période probatoire, ou en
labsence de celle-ci dans lannée qui suit la promotion, une appréciation du
travail accompli est faite et si elle se révèle négative, une place similaire à
celle occupée précédemment est offerte à lintéressé pour autant quune telle
place soit disponible. Si cela nest pas le cas, ou si elle est refusée, les
rapports de service prennent fin selon la procédure de renvoi. Par contre, si
la qualité du travail donne satisfaction, la promotion intervient. Cette
disposition met clairement laccent sur la responsabilité du candidat quant à
son nouveau rôle, puisquun échec peut aboutir, dans la situation la plus
désavantageuse, à un renvoi. Dans son rapport, le Conseil dEtat signalait que
le nombre de cas pouvant aboutir à un constat déchec serait sans doute
extrêmement faible. En semblable éventualité, une compensation financière égale
à trois mois de traitement a été, quoi quil en soit, prévue, le but étant de stimuler
le candidat à une promotion, notamment lorsque la crainte dun échec dans la
nouvelle fonction pourrait être plus forte que lenvie de mieux saccomplir. En
définitive, larticle 14LStdevait
permettre doffrir au candidat soit la promotion recherchée, soit le maintien
dun statut proche de celui occupé précédemment.

c) Les rapports
de service des titulaires de fonctions publiques prennent notamment fin par le
renvoi pour de justes motifs ou pour raisons graves (art. 37 let. f LSt).
Selon l'article 45 al. 1 LSt, si des raisons d'inaptitude, de prestations
insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou
d'autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de
service, l'autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d'un titulaire de
fonction publique. Aux termes de l'article 46 LSt, lorsque les faits reprochés
au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque les
exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de service
doit en avertir par écrit l'intéressé après l'avoir entendu et lui fixer un
délai raisonnable pour s'améliorer. Il lui en suggère autant que possible
certains moyens (al. 1). Faute d'amélioration constatée dans le délai imparti,
le chef de service transmet le dossier à l'autorité de nomination avec ses
observations (al. 2). Il en informe par écrit l'intéressé en mentionnant les
faits ou omissions qui lui sont reprochés (al. 3).

c/aa) L'avertissement
préalable au sens de l'article 46LStne constitue
pas en lui-même une sanction disciplinaire ; il s'agit en principe d'une étape
obligatoire avant le blâme ou avant la résiliation des rapports de service,
lorsque les faits qui sont reprochés au titulaire de la fonction publique
dépendent de sa volonté et qu'ils ne sont pas graves au point d'envisager
d'emblée une sanction disciplinaire (ATF 125 I 122cons. 2in
fine;RJN 2004, p. 125). Selon la
jurisprudence, le but de l'avertissement est d'amender si possible le
fonctionnaire. Il n'existe pas de critère absolu en matière d'avertissement, eu
égard à la diversité des situations envisageables. La jurisprudence ne saurait
poser de règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la
méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un
licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre
autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux
injonctions, avertissements ou menaces formulées par l'employeur. Les
juridictions cantonales disposent à cet égard d'un large pouvoir d'appréciation
(arrêt du TF du31.08.2005
[2P.163/2005]cons. 7.1 ; cf. arrêt du TF du08.03.2010
[8C_358/2009]cons. 4.3.1). Lavertissement implique l'octroi d'un délai suffisant pour
s'améliorer qui tient compte des exigences posées par le chef de service. Le
délai pourra donc être plus ou moins long selon qu'il s'agit d'améliorer des
prestations dont les résultats probants ne peuvent se vérifier qu'à moyen,
voire à long, terme, ou de modifier un comportement que le fonctionnaire est à
même de corriger immédiatement (RJN 2001, p.
203).

Selon la
jurisprudence cantonale confirmée par le Tribunal fédéral, l'avertissement
préalable prévu par l'article 46LStn'est pas
indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul
intérêt du service. Il en est de même lorsque, compte tenu de la fonction en
cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité de
celui-ci, on ne peut raisonnablement s'attendre à ce que le comportement
incriminé ou les prestations insuffisantes s'améliorent, de manière à assurer
durablement la bonne marche du service (arrêt du TF du19.03.2024
[1C_461/2023]cons. 3.2 avec les références).

Si un avertissement
préalable ne se justifie pas ou si celui-ci na pas eu les effets escomptés,
lautorité de nomination peut prononcer le renvoi du titulaire de fonction
publique et lui notifie à cet effet la décision moyennant un préavis de trois
mois pour la fin dun mois. Le renvoi pour justes motifs ne fait pas dépendre
le licenciement de lagent concerné dune faute. Il est uniquement fondé sur la
rupture du lien de confiance qui doit exister entre lautorité et ses
collaborateurs, car on doit pouvoir attendre dune collectivité publique tenue
vis-à-vis de lensemble de la population dassurer ses tâches et quelle puisse
sen remettre sans hésitation aux fonctionnaires chargés de les accomplir.
Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son
pouvoir d'appréciation dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse,
si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif, autorisant le
renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée. Il suffit que le
licenciement entre dans le pouvoir d'appréciation de l'autorité et apparaisse,
au regard des prestations et du comportement de l'intéressé, comme une mesure
défendable. En outre, selon l'article 33 let. a et dLPJA, la Cour de
droit public examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir
d'appréciation ou l'a excédé ; elle n'est pas habilitée à contrôler
l'opportunité de la décision puisquaucun texte légal ne lui en donne la
compétence (RJN 2007, p. 209, p.211-212 et
la réf. cit.,2002, p. 226cons. 2b
et les réf. cit.,1998, p. 207cons. 3a et
les réf. cit.).

c/bb) Les
motifs exprimés par la loi sont desraisons
dinaptitude, des prestations insuffisantes, de manquement graves ou répétés
aux devoirs de service ou dautres raisons graves. Selon la jurisprudence du
Tribunal administratif fédéral, par notion d'aptitudes ou capacités
insuffisantes au sens de l'article 10 al. 3 let. c de la loi sur le personnel
de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers [RS 172.220.1])  soit des notions
qui se recoupent, pour le moins, largement avec cellesde «raisons d'inaptitude»
ou «prestations insuffisantes» utilisées à larticle 45 al.
1 LSt il faut comprendre
tous les motifs qui sont en lien avec la personne de l'employé et qui
l'empêchent totalement ou en partie de fournir les prestations convenues. Les
problèmes de santé, les compétences professionnelles insuffisantes, le manque
d'intégration ou de dynamisme, ou encore le défaut d'intelligence sont des
indices clairs de l'existence d'incapacité ou d'inaptitude. Les aptitudes et
capacités insuffisantes constituent un manquement objectif et une cause
d'empêchement non fautive de l'employé, qui ne saurait être admise trop
facilement car elle tient à sa personne, et qui doit d'abord être corrigée par
une formation adaptée ou une modification des rapports de travail (arrêts du
TAF des16.03.2016 [A-4319/2015] cons. 6.1.2.1 et 6.1.2.2,15.02.2016 [A-4517/2015]cons. 7.1 et du 16.06.2015
[A-6277/2014] cons. 9.1). Dans le cas d'une résiliation en raison
d'aptitudes ou de capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu
dans le contrat ou de mauvaise volonté à accomplir ce travail, un avertissement
préalable n'est nécessaire que pour le dernier cas de figure évoqué, soit la
volonté imparfaite de l'employé. Pour cause, s'agissant de critères objectifs,
les aptitudes ou incapacités insuffisantes ne peuvent en principe être
influencées par l'employé (arrêt du TAF précité [A-4517/2015] cons. 7.3).
Linsuffisance des prestations vise tant la qualité que la quantité du travail
accompli (RJN 2019, p. 71et la réf. cit.).

3.a) En lespèce,
dans un premier grief, la recourante soutient que lEtat, en tant quemployeur,
a une véritable obligation de moyens sagissant des recherches de poste à proposer
à lemployé, lorsquil savère que celui-ci est inapte à remplir sa nouvelle
fonction, suite à une promotion. Se référant, par analogie, à la jurisprudence
de la Cour de céans rendue en lien avec larticle 44 al. 2LSt, concernant la suppression de poste,
elle allègue que lintimé sest contenté dindiquer que sa réintégration
nétait pas possible. Elle ajoute quaucune démarche auprès des autres services
de ladministration naurait été entreprise, afin de lui offrir un poste
équivalent à ses précédentes fonctions. Lintimé, pour sa part, a indiqué que
lintégralité des postes équivalents à la fonction et au traitement de la
recourante étaient occupés et, quau surplus, aucune annonce pour un poste de
collaboratrice administrative en classe 3 à 80 %, ou plus, navait été
publiée.

b) En cas de
suppression de poste, le Conseil dEtat doit prendre toutes les mesures utiles
pour offrir à lintéressé un emploi de nature équivalente au service de lEtat,
dune commune, dune institution paraétatique ou dune entreprise privée (art.
44 al. 2LSt). Selon la
jurisprudence, cette règle donne à l'Etat, en tant quemployeur, une véritable
obligation, corollaire d'un droit pour le fonctionnaire. L'obligation consiste
par exemple dans l'envoi du dossier de candidature auprès d'employeurs ou
encore de lettres de recommandations pour appuyer des offres de services
effectuées par le collaborateur. L'Etat doit, ainsi, également veiller à ce que
chaque autorité d'engagement soit attentive à la priorité dont bénéficie le
fonctionnaire qui fait acte de candidature. Le droit de l'employé n'est
toutefois pas absolu à mesure qu'il n'y a pas d'obligation de résultat de la
part de l'Etat et l'employé qui ne retrouve pas du travail ne peut prétendre,
au sens du droit neuchâtelois, qu'à une indemnité équitable au sens de
l'article 44LSt. Il découle de
ce qui précède que la violation de cette obligation par lEtat ne peut en
principe pas, à elle seule, entraîner lannulation de la décision de
suppression de poste (arrêt de la Cour de droit public du 21.03.2013 [CDP.2008.171] cons. 2a et
les réf. cit.).

c) Il est
établi quen date du 1ermars 2024, la recourante a été engagée en
qualité de collaboratrice administrative ORP (classe 4), fonction plus élevée
que celle quelle occupait précédemment (collaboratrice administrative
formation DE [classe 3]). En outre, en signant la décision dengagement
provisoire du 18 décembre 2023, lintéressée a accepté de faire précéder sa
promotion dune période probatoire de deux ans au maximum. Par décision du 20
janvier 2025, lintimé a toutefois résilié les rapports de service au motif que
la recourante se serait révélée inapte, en raison derreurs récurrentes, à
remplir sa nouvelle fonction et qu'il ne lui était pas possible de lui proposer
une fonction avec une classe de traitement équivalentes à celle quelle
occupait antérieurement.

c/aa) Si lon
se livre tout dabord à une interprétation littérale des dispositions
pertinentes, on doit admettre que larticle 14 al. 3LSt, à linverse
de larticle 44 al. 2LSt, ne prévoit
pas expressément que lEtat, en tant quemployeur, doive prendre toutes les
mesures utiles afin de pouvoir offrir à lemployé un emploi de nature
équivalente au service de lEtat, dune commune, dune institution paraétatique
ou encore au sein dune entreprise privée. Larticle 14 al. 3LStne donne pas
de précision quant à létendue des recherches qui doivent être réalisées par
lEtat, respectivement si celui-ci doit procéder à des recherches uniquement au
sein du service dans lequel lemployé exerçait sa fonction antérieure ou sil
doit, comme le soutient la recourante, étendre ses recherches aux autres
services de ladministration. Le caractère lacunaire de cette disposition
nécessite de recourir aux méthodes usuelles dinterprétation (cf. cons. 2a
ci-dessus).

c/bb) Il
ressort dune interprétation historique de la norme que la volonté du
législateur était de mettre en place, par le biais de larticle 14LSt, une procédure
distincte lorsquune fonction plus élevée est convoitée par un fonctionnaire.
Ladministration ayant un intérêt à ce que des personnes compétentes restent à
son service, lobjectif était, pour les conserver, de pouvoir leur offrir des
possibilités davancement par une promotion progressive dans une fonction plus
élevée. La promotion doit être envisagée de manière générale quà lissue dune
période probatoire nexcédant pas deux ans. Il ressort du rapport du 3 mai 1995
du Conseil dEtat au Grand Conseil précité, que larticle 14LStmet clairement
laccent sur la responsabilisation du candidat quant à son nouveau rôle,
puisquun échec peut aboutir, dans la situation la plus désavantageuse, à un
renvoi. Bien que le législateur ait principalement visé la responsabilisation
du fonctionnaire, il convient de souligner quil ne sest pas exprimé sur
lampleur des obligations de lEtat en tant quemployeur dans de telles
circonstances. En effet, aucune mention à ce propos ne découle des travaux
préparatoires, ni du rapport susmentionné. Par conséquent, une interprétation
historique de la disposition légale ne permet pas de répondre à la question
litigieuse, rendant nécessaire le recours aux autres méthodes dinterprétation
disponibles.

c/cc) Sous
l'angle d'une interprétation téléologique, c'est-à-dire en tenant compte du but
poursuivi par la norme, il convient de souligner que l'obligation de recherche
d'emploi consécutive à une suppression de poste (cf. art. 44 al. 2LSt) diffère de
manière significative de la réintégration, dans le cas où, suite à une
promotion, l'intéressé se révèle inapte à exercer sa nouvelle fonction (cf.
art. 14 al. 3LSt). En effet, la
première suppose une restructuration, indépendamment de la personne du
fonctionnaire concerné et en particulier de ses compétences ; l'article 44 al.
2LSta pour
objectif d'atténuer les conséquences d'une réorganisation au sein de
l'administration, en préservant les compétences du fonctionnaire au sein de
l'Etat de Neuchâtel. L'article 14 al. 3LSt, en revanche,
vise à soutenir un employé qui, après avoir été affecté et nommé à une fonction
inférieure, a saisi une opportunité de promotion en accédant à un poste plus
élevé, mais qui, en fin de compte, s'est révélé ne pas répondre aux attentes de
la fonction, ne pas disposer des aptitude et/ou compétences requises. Le second
cas, na nullement été envisagé pour répondre à une quelconque suppression de
poste. Cela étant, on observera que si ces dispositions apportent plus ou moins
de précisions quant aux solutions à examiner pour éviter un licenciement, ni
larticle 44 al. 2LSt, ni larticle
14 al. 3LStnexcluent une
résiliation, respectivement ne garantissent un reclassement.

c/dd) Par
conséquent, il y a lieu de retenir que l'étendue des obligations de l'Etat, en
tant quemployeur, découlant de l'article 44 al. 2LStne peut être
appliquée mutatis mutandis à l'article 14 al. 3LSt. La seconde
disposition en question vise, en priorité et dans la mesure du possible, à
maintenir le personnel en place au service des institutions, et prévoit, à cet
effet, une assistance aux employés qui ne sont pas en mesure d'exercer leurs
nouvelles fonctions en raison d'une inaptitude. Dès lors, aucun droit à un
reclassement dans un autre poste n'est garanti, et l'employeur conserve la
faculté de procéder à des licenciements.

c/ee) En
loccurrence, il ressort du dossier que lintimé a informé la recourante quil
ne lui était pas possible de lui proposer une réintégration dans une fonction
et une classe de traitement équivalente à celles qui étaient les siennes
auparavant, à savoir collaboratrice administration formation DE (classe 3),
sans fournir, dans un premier temps, de précisions supplémentaires. Dans un
second temps, soit le 29 novembre 2024, à la suite de la prise de position
du 15 novembre 2024 de recourante, dans laquelle elle faisait valoir quil
nétait pas démontré quaucun poste équivalent à celui quelle occupait
antérieurement ne pouvait lui être attribué, lintimé a produit un tableau
Excel répertoriant les postes de collaborateurs et assistants administratifs au
sein du SEMP, précisant quau 6 novembre 2024, tous les postes étaient déjà tous
pourvus. Il a encore précisé, dans ses observations sur recours, qu'aucun poste
de collaboratrice administrative, en classe 3, à 80 % ou plus, n'avait été
publié. L'intimé semble dès lors avoir, à tout le moins dans un premier temps,
entrepris des recherches centrées sur le service où la recourante travaillait
depuis mai 2013. Ceci étant, il importe en réalité peu que des recherches plus
larges aient été effectuées avant le prononcé de la décision querellée, à
mesure que les démarches entreprises au sein du SEMP pour soutenir la
recourante sont à elles seules déjà conformes aux exigences de larticle 14 al.
3LSt. Rappelons que
cette disposition ne garantit aucun droit à un reclassement dans un autre poste
et que l'employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement.
L'ouverture de nouveaux postes dépend principalement de considérations
budgétaires, lesquelles échappent à la seule volonté de l'Etat, en tant
quemployeur ; quant à la disponibilité de postes existants, elle dépend
largement des collaborateurs qui les quittent. Quoi quil en soit, l'obligation
de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (arrêt du
TF du01.04.2015
[8C_810/2014]cons. 3.1 ; arrêt du TAF du 19.01.2018 [A-7689/2016] cons. 5.1.2 et les réf.
cit.). Par ailleurs, il est difficile de concevoir par quel autre moyen
lintimé aurait été en mesure de démontrer labsence de postes de travail
disponibles. Par conséquent, c'est sans violer larticle 14 al. 3LStque l'intimé a
mis fin aux rapports de service de la recourante conformément aux alinéas 4 et
5 de cette disposition.

4.a)
Dans un second grief, la recourante fait valoir que la décision contestée a été
prise sans quun avertissement préalable lui ait été adressé, alors quen vertu
de larticle 46 al. 1LSt, si les
reproches dépendent de la volonté du titulaire de la fonction publique ou si
les exigences de sa fonction ne sont pas satisfaites, le chef de service doit
en informer par écrit lintéressé et lui accorder un délai raisonnable pour
saméliorer. Les erreurs reprochées entrent, selon la recourante, dans le champ
dapplication de cette disposition. À cet égard, elle prétend que lintérêt du
SEMP ne requérait nullement le prononcé dune résiliation des rapports de
service sans avertissement préalable. Lintimé soutient que lavertissement
préalable ne s'appliquait pas en cas de promotion au sens de l'article 14LSt. Il a allégué
que l'intention du législateur, en faisant référence au renvoi pour «justes
motifs», était principalement d'octroyer un préavis de résiliation de
trois mois et non de deux mois, comme cela est le cas pendant la période
probatoire et que la structure normative de larticle permet darriver à la
même conclusion. En outre, sur une périodeprobatoire de deux ans, à plus forte raison dans l'année
qui suit la promotion lorsque celle-ci n'a pas été précédée d'une telle période, une procédure
davertissement n'aurait pas le temps dêtre menée à bien et naurait aucun
intérêt dun point de vue des ressources humaines, ce qui rendait inapplicable
le principe de lavertissement préalable.

b) En
loccurrence, la Cour de céans constate quà la lumière dune interprétation
littérale de la disposition pertinente, larticle 14 al. 4LStprévoit quà défaut
de réintégration, ou en cas de refus, il est mis fin aux rapports de service
par la voie du renvoi pour justes motifs. Larticle précité ne renvoie pas
expressément aux articles 45 ssLStmais
uniquement à la notion de justes motifs. Toutefois, le renvoi opéré par le
législateur ne se limite pas à certains articles spécifiques de la procédure de
renvoi pour justes motifs. Dès lors, en pareilles circonstances, il ny a pas
lieu dexclure demblée lapplication de larticle 46LSt. Une
interprétation littérale ne permet toutefois pas de fournir une réponse claire
et sans ambiguïté à la question soulevée. Il convient ainsi de recourir aux
autres méthodes usuelles dinterprétation. En procédant à une interprétation
historique de la norme, on ne saurait admettre, contrairement à ce que soutient
lintimé, que l'intention du législateur, en faisant référence au renvoi pour «justes
motifs», était principalement d'octroyer un préavis de résiliation de
trois mois et non de deux mois, comme cela est le cas pendant la période
probatoire. Rien de tel ne ressort des débats préparatoires, ni même du rapport
précité du 3 mai 1995 du Conseil dEtat au Grand Conseil. Ceci étant, au regard
de la systématique de larticle 14LSt, il est
difficile d'envisager l'application d'une procédure davertissement préalable.
En effet, selon la structure normative de cette disposition, il convient de
constater que le législateur avait pour intention, en cas d'inaptitude du
candidat, d'envisager d'abord une réintégration dans une fonction ou une classe
de traitement équivalente à celles qu'il occupait auparavant (cf. art. 14 al. 2LSt) ; Puis, dans
un second temps, soit si létat des fonctions ne le permet pas («à
défaut») ou si lintéressé refuse le poste proposé («en cas
de refus»), les rapports de service doivent être résiliés par la voie
du renvoi pour justes motifs. À suivre la recourante, cela impliquerait
concrètement quun avertissement ne serait pas nécessaire si lemployé est
réintégré dans un poste. En revanche, si en particulier un poste est disponible
mais que lintéressé le refuse, il bénéficierait alors de la protection
supplémentaire de lavertissement préalable avant que ses rapports de service
ne soient résiliés. Outre que la Cour de céans peine à se convaincre que tel a
pu être le souhait du législateur, force est de considérer que la question de
savoir si la procédure de l'avertissement préalable devait s'appliquer en
l'espèce peut, dans tous les cas, demeurer ouverte. En effet, lintimé pouvait,
en tout état de cause, renoncer à prononcer à un avertissement, compte tenu du
fait quil ne pouvait raisonnablement s'attendre à ce que les prestations
insuffisantes de la recourante s'améliorent, de manière à assurer durablement
la bonne marche du service (cf. arrêt du TF précité [1C_461/2023] cons. 3.2
et les réf. cit.). Ainsi, il y avait, quoi quil en soit, pas lieu de procéder
à un avertissement préalable. Le grief, étant infondé, doit être rejeté.

5.a)
Dans un dernier grief, la recourante affirme que les motifs de la résiliation
de ses rapports de travail sont injustifiés, en ce sens quil sagissait de «détails».
Elle soutient ainsi que ces éléments ne constituent pas des manquements graves
susceptibles de rompre le lien de confiance avec son employeur. Lintimé quant
à lui expose que malgré ces certificats de travail intermédiaires faisant état
de bonnes compétences professionnelles, les faits reprochés à lintéressée se
rapportent à son activité de collaboratrice administrative ORP, respectivement
à son activité dinscription des demandeurs demploi. Il soutient quun juste
motif existe à la résiliation du contrat de travail lorsquun employé ne répond
pas à satisfaction aux exigences de son poste et que des performances
manifestement insuffisantes sont démontrées, ce qui serait le cas de la
recourante. Il argue que le lien de confiance serait irrémédiablement rompu et
expose quen cas de licenciement pendant le temps dessai, limpossibilité détablir
une relation de confiance nécessaire à laccomplissement des tâches confiées
suffit comme motif objectif de licenciement.

b) En
loccurrence, il convient tout dabord de relever que le fait que la recourante
ait donné entière satisfaction à son employeur dans le cadre de ses deux
précédents postes (collaboratrice administrative et collaboratrice
administration formation DE) nest pas déterminant pour lissue du présent
litige et nest, au surplus, pas remis en cause par lintimé, qui reconnaît que
les différents certificats intermédiaires de travail font état de bonnes
compétences professionnelles. La seule question qui se pose  et à laquelle
lintimé a apporté une réponse négative  est de savoir si la recourante
possédait les compétences requises pour occuper le poste de collaboratrice
administrative ORP. Selon lintimé, le travail de lintéressée comportait des
erreurs récurrentes. Il ressort en particulier des éléments du dossier quau
moins 153 inscriptions de demande demploi ont été effectuées par la
recourante. Le fichier Excel contenant les inscriptions effectuées par la
recourante a notamment été transmis à cette dernière en date du 5 novembre
2024, sans qu'il fasse l'objet d'une quelconque contestation de sa part. Or, il
ressort du tableau Excel relatif au contrôle des inscriptions que 82 sur 125
comportaient une remarque, tandis quuniquement 43 étaient accompagnées de
l'indication «TOP, rien à redire». Elle ne conteste pas non
plus avoir omis denvoyer 34 inscriptions pour vérification à sa hiérarchie,
bien que celle-ci lui en ait expressément fait la demande. Le fait quun
collaborateur du SEMP ait estimé que les erreurs commises par la recourante
étaient de nature négligeable ne remet pas en cause le fait que les compétences
de cette dernière ne correspondaient pas aux attentes de sa hiérarchie pour le
poste de collaboratrice administrative ORP ; il en va de même sagissant du
courriel adressé par sa collègue en date du 13 août 2024, dans lequel celle-ci
soutenait que les observations quelle avait pu faire quant aux erreurs
commises par la recourante ne porteraient que sur des «petits détails».
En outre, comme le souligne à juste titre lintimé, le courriel figurant au
dossier, émanant dun collègue de la recourante, concerne uniquement trois
inscriptions réalisées par cette dernière, alors quau 16 juillet 2024 (date de
lenvoi du courriel), la recourante avait effectué, à tout le moins, 103 inscriptions.
En outre, le collaborateur en question ne se prononce nullement sur le fait que
les inscriptions nont pas été soumises à vérification. Dès lors, la recourante
ne saurait rien tirer du fait quun collaborateur ayant une longue durée de
service ait apprécié quelques erreurs commises comme non importantes. Indépendamment
du fait que la recourante ait pu, durant les trois premiers mois dans sa
nouvelle fonction, donné satisfaction à son employeur, il n'en reste pas moins
que le niveau daptitude et de prestations, passé ces premiers mois
dadaptation à la nouveauté et dapprentissage, na pas atteint ce que lintimé
était en droit dattendre dune fonctionnaire occupant un poste de
collaboratrice administrative ORP. Or, un tel constat était en soi suffisant
pour justifier de mettre fin aux relations contractuelles. Il nest pas
contradictoire que de bonnes performances aient été attestées initialement,
mais que cette appréciation ait évolué dans le temps, en particulier les
attentes et les exigences, soit entre autres le niveau dautonomie et de
prestations augmentant inévitablement avec lancienneté dans une fonction. Il
ressort dailleurs du dossier que les inscriptions nont pas été confiées
directement à la collaboratrice et que cest surtout dans ce domaine que les
erreurs ont été relevés. Au demeurant, il convient de noter que c'est uniquement
au stade du recours que la recourante remet, pour la première fois, en question,
qui plus est de manière générale, les erreurs commises, sans en nier ni le
nombre, ni la nature. La thèse selon laquelle les erreurs commises
résulteraient d'une pression constante exercée par sa supérieure hiérarchique
n'est étayée par aucun élément objectif du dossier. Notamment, la comparaison
établie avec une collègue de la recourante ne permet pas de conclure quune
pression, à tout le moins significative, a été exercée à son égard par sa
supérieure hiérarchique. Le document figurant au dossier, sur lequel se fonde
la recourante, mentionne 14 inscriptions réalisées entre le 3 et le 25 septembre
2024 ; il ne précise toutefois pas quand ladite collaboratrice a pris ses
fonctions, si elle venait de commencer ou non, quel était son taux dactivité,
etc. Par ailleurs, il ressort du courriel de sa supérieure que celle-ci
cherchait, surtout dans un premier temps, plutôt la qualité que la quantité, si
bien que lon ne distingue ainsi pas une pression significative. Dès lors, il
ne permet pas, en tout cas à lui seul, de démontrer que la recourante aurait
été volontairement surchargée dans ses tâches par sa supérieure hiérarchique.
Il y a lieu de rappeler que la Cour de céans examine uniquement si lautorité a
abusé de son pouvoir dappréciation ou la excédé (cf. cons. 2c/aa ci-dessus).
Il y a en particulier abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité se
fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au
but visé par les dispositions légales applicables, ou lorsqu'elle viole des
principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire,
l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la
proportionnalité (ATF 140 I 257cons 6.3.1,137 V 71cons. 5.1). Force
est dadmettre quau regard des prestations de lintéressée, notamment en lien
avec son activité dinscription des demandeurs demploi, son licenciement
apparaît comme une mesure défendable.

c) Pour toutes
ces raisons, on doit retenir que cest à bon droit et sans abus ni excès de son
pouvoir dappréciation que lintimé a mis fin aux rapports de service de la
recourante. La date du 30 avril 2025, qui respecte le préavis de trois mois (cf.
art. 48 al. 2LSt), nest pas
contestée et est en outre conforme au droit. La décision de résiliation du
20 janvier 2025 ne porte dès lors pas le flanc à la critique.

6.Compte
tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision querellée
confirmée. Le présent arrêt rend par ailleurs sans objet la conclusion de
lintéressée quant à leffet suspensif.

Selon la
pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas
perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. La
recourante ayant conclu, à titre principal, à sa réintégration au poste
dassistante administrative ORP, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois
voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du13.05.2015
[8C_286/2014]cons. 1) ; elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte qu'il y a lieu
de percevoir des frais.

Sur la base de
la loi du 6 novembre 2019 fixant le tarif des frais, des émoluments de
chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative (LTFrais), les frais
peuvent en lespèce être arrêtés à 880 francs (art. 47LTFrais). Vu le sort
de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge de la recourante qui succombe
(art. 47LPJA). Par
ailleurs, cette dernière n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48LPJAa contrario).

Par
ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le
recours.

2.Déclare la
conclusion relative à leffet suspensif sans objet.

3.Met à la
charge de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant
compensé par son avance.

4.Nalloue pas
de dépens.

Neuchâtel, le15avril 2025