ne_gerichte · CACIV.2025.25 · 2025-06-24 · fr
CACIV.2025.25


A.a) A.________, né en 1989, a été engagé par B.________ (qui
fait partie de lentreprise C.________) en qualité de« Quality Control
Analyst »à 100 %, pour une durée indéterminée à compter du 1eroctobre 2016. Le contrat prévoyait un salaire mensuel de 6'416.67 francs brut,
versé douze fois lan, ainsi que la possibilité, pour lemployeur, de verser,
en plus et à certaines conditions, un salaire variable sous la forme dune
prime liée aux performances et aux résultats de lentreprise.

b)
Les rapports de travail des parties étaient soumis aux règlements et directives
internes de B.________, notamment les« C.________ Principles of
Integrity », la« C.________-POL-2 (Protecting Our Employees) »,
ainsi que la« C.________-SOP-2g (Non-Discrimination and
Anti-Harassment) »(admis par les parties).

Les
«C.________ Principles of Integrity» et le règlement C.________-POL-2
(Protecting Our Employees) prévoient notamment ceci, à la rubrique« Respect
for One Another/Professionnal Conduct »: «Nous agirons
conformément aux normes de conduite professionnelle les plus strictes et nous
nous efforcerons de traiter toutes les personnes avec lesquelles nous
interagissons avec respect et dignité. Que nous interagissions face à face ou
que nous communiquions par écrit ou par le biais de médias électroniques, nous
le ferons dune manière professionnelle et respectueuse. Plus précisément,
lutilisation dun langage offensant, de mots ou dactes intimidants ou
hostiles, et dautres comportements non professionnels similaires sont
contraires à ces principes».

Le
règlement «C.________-SOP-2g (Non-Discrimination and Anti-Harassment)»
prévoit notamment ce qui suit :« les personnes sur le lieu de travail
ne doivent pas faire lobjet dun comportement inapproprié, y compris un
comportement et un langage dérangeants ou offensants, ou être exposées à un
environnement de travail intimidant, hostile ou offensant résultant dun
agissement fondé sur toute caractéristique protégée par la loi ».

c)
A.________ a été promu« Sr. Specialist, Senior Analyst »à compter du 1eravril 2019. Il a reçu des primes et bonus en mars, juin et décembre 2020, ainsi
quen mars 2021.

d)
Depuis le mois davril 2022, son salaire mensuel brut sélevait à 7'583.50
francs, montant auquel se sont ajoutés 618.35 francs par mois pour la prime
dassurance-maladie prise en charge par lemployeur.

B.a) A.________ a noué une relation intime avec D.________, qui
était alors employée intérimaire chez B.________. La relation a débuté en fin
dannée 2021 et a pris fin en février 2022.

  b)
Vers mi-janvier 2022, pendant un week-end à ski, A.________ a reçu de D.________
une photographie intime delle, sur son téléphone portable (cétait apparemment
une photographie du haut du corps de lintéressée, avec le torse dénudé).

c)
Pendant ce week-end, A.________ a montré cette photographie à ses collègues de
travail E.________ et F.________, à qui il a parlé de sa relation avec D.________.
Les collègues présents  il y avait aussi, au moins, G.________  ont plaisanté
sur cette relation et le fait quil faisait du« sexting »(non contesté à ce stade).

C.a) Après ce week-end, des discussions ont eu lieu sur le lieu
de travail des intéressés au sujet de ces échanges, discussions qui, selon A.________,
auraient été« alimentées par la réputation de D.________ au sein de
lentreprise »Concrètement, A.________ a remarqué que ses collègues
de travail blaguaient au sujet de «sextos» que lui et D.________
séchangeaient.

b)
En avril 2022, A.________, qui avait pris conscience de lampleur des rumeurs
circulant sur le lieu de travail, a informé D.________ de celles-ci et lui a
assuré avoir effacé toutes les photos delle et navoir jamais évoqué leur relation
envers leurs collègues de travail.

c)
En mai et septembre 2022, A.________ a obtenu des évaluations favorables de la
part de ses supérieurs hiérarchiques.

D.a) En septembre 2022, une directrice de B.________ a été
informée par lune de ses subordonnées quune rumeur circulait dans
lentreprise, rumeur selon laquelle A.________ aurait divulgué une photographie
intime de D.________ à dautres collègues de travail.

b)
La responsable du département concerné a informé les membres de léquipe, le 29
septembre 2022, que B.________ était au courant que des rumeurs affectant une
collaboratrice circulaient au sein de lentreprise et quelles devaient
immédiatement cesser ; elle a indiqué quune investigation permettant de
clarifier les faits en lien avec ces rumeurs serait initiée et quelle serait
confidentielle ; elle na pas donné dinformations supplémentaires et
aucun nom na été divulgué.

c)
Le même 29 septembre 2022, A.________ a été informé par son supérieur
hiérarchique de louverture dune enquête interne à son encontre, en lien avec
des rumeurs portant sur la divulgation de photographies intimes de D.________ à
dautres employés. Ce même jour, il a été demandé à chacun des deux intéressés
de ne pas se rendre dans les locaux de lautre, sauf nécessité du
service, et de ne pas manger en même temps à la cafétéria principale.

d)
Au cours de lenquête interne, une douzaine de collaborateurs, en particulier E.________,
G.________, F.________, D.________ et A.________ lui-même, ont été entendus
(non contesté).

e)
Au terme de cette enquête, un rapport a été établi, qui retenait en particulier
ceci (traduction libre) :« Lenquête confirme que D.________ a
volontairement envoyé une image intime à A.________ durant une période où tous
deux entretenaient une relation amoureuse consensuelle. A.________ a montré
cette image intime à deux collègues de travail (durant son temps libre) alors
quil était en week-end de ski. Quand bien même A.________ a nié avoir divulgué
le cliché intime de manière intentionnelle, les éléments recueillis durant
lenquête démontrent le contraire, A.________ nayant pas été crédible à ce
sujet. Cette constatation est également cohérente avec ses pratiques consistant
à se vanter de ses autres relations intimes avec des femmes. Il ny a pas de
preuve que A.________ ait partagé cette photo avec son téléphone portable alors
quil était à son lieu de travail [et quil] ait envoyé électroniquement cette
photo à un cercle plus étendu de collègues de travail via WhatsApp, ni que
cette photo ait été partagée via les systèmes électroniques de [lentreprise].
Cependant, plusieurs témoins ont confirmé que A.________ avait parlé à dautres
collègues au sujet de cette photo et quil sétait vanté au sujet de la
relation intime quil entretenait avec D.________. Des rumeurs en lien avec
cette photo ont circulé au sein de lentreprise, mettant D.________ mal à
laise. A.________ a contacté cette dernière, afin de lui assurer quil avait
supprimé la photo et nétait ainsi plus en possession de celle-ci. Bien que A.________
nait pas partagé la photo sur le lieu de travail, ses agissements ont eu des
effets négatifs sur le lieu de travail en raison des rumeurs persistantes à
propos des photos, qui étaient offensantes et blessantes pour D.________ ».

E.a) Sur la base du rapport denquête interne, B.________ a
pris la décision de résilier le contrat de travail qui la liait à A.________ (non
contesté).

b)
Le licenciement a été signifié à A.________ le 24 novembre 2022, à loccasion
dun entretien. Il lui a été remis une lettre en anglais de résiliation du
contrat avec effet au 28 février 2023, qui indiquait que les investigations
récemment conduites avaient amené à la conclusion que lemployé avait violé les« C.________s Principes of Integrity, C.________-POL 2 (clause
« Respect for One Another/Profesionnal Conduct ») »et« C.________-SOPG-2g
(Non-Discrimination and Anti-Harassment) »et que lemployé était
libéré avec effet immédiat de son obligation de travailler.

c)
À lissue de lentretien, lemployé a été raccompagné à son poste de travail et
son casier de vestiaire, afin quil y récupère ses affaires, puis jusquà la
sortie de limmeuble.

d)
Le même jour, lemployeur a tenu une séance avec les collaborateurs du
département dans lequel A.________ travaillait, au cours de laquelle il a été
annoncé que le contrat de travail de lintéressé avait été résilié pour, en
substance, violation des politiques internes de lentreprise, soit non-respect
des règles relatives à lintégrité.

e)
Sur la base du rapport denquête interne, B.________ a en outre reproché à des
managers davoir eu connaissance des rumeurs concernant la photographie intime
et de ne pas avoir immédiatement rapporté celles-ci par les canaux mis en place
par B.________, ce qui aurait permis louverture plus rapide dune enquête
interne et datténuer limpact de ces rumeurs sur D.________.

F.a) Par courrier recommandé du 13 décembre 2022 à son
employeur, A.________ sest opposé au congé, quil qualifiait dabusif. Selon
lui, le contrat de travail avait été résilié suite à des actes denquête
effectués à son détriment, sans quil ait eu loccasion dy participer. Il
demandait lannulation de la résiliation de son contrat et la reprise immédiate
des rapports de travail. Il disait quà défaut, il ferait valoir une indemnité
pour licenciement abusif. Il demandait notamment la remise du rapport établi au
sujet de lenquête interne.

b)
Le 20 janvier 2023, B.________ a contesté le caractère abusif du licenciement
et relevé que A.________ avait non seulement été informé de lenquête interne,
mais aussi entendu dans le cadre de celle-ci. Elle refusait de réintégrer
lintéressé. Elle lui remettait une copie de son dossier personnel, mais
indiquait que le rapport de lenquête interne ne pouvait pas lui être transmis,
car la divulgation de son contenu risquait de porter atteinte aux intérêts des
autres employés qui avaient été entendus, lesquels seraient identifiables même
si leur nom était caviardé. Elle faisait cependant part à A.________ dun
résumé des conclusions du rapport denquête, dans les termes suivants :« A.________
a entretenu une relation romantique consensuelle avec une autre employée
pendant un certain temps. Cette dernière a envoyé via WhatsApp une image intime
à A.________ durant cette période. A.________ a montré cette photo à deux
collègues de travail, en marge dune activité à caractère privé, lors de
laquelle plusieurs de ses collègues étaient présents. Quand bien même A.________
a nié avoir divulgué le cliché intime de manière intentionnelle, les éléments
recueillis durant lenquête suggèrent le contraire. Plusieurs témoins ont
confirmé être au courant de lexistence de cette photo, tout en précisant que A.________
sétait vanté au sujet de la relation intime quil entretenait avec lemployée
en question. Des rumeurs en lien avec cette photo ont circulé au sein de
lentreprise, mettant lemployée concernée mal à laise. A.________ a contacté
cette dernière, afin de lui assurer quil avait supprimé la photo et nétait
ainsi plus en possession de celle-ci. Les agissements de A.________ en lien
avec cet incident ont eu des effets négatifs au sein de lentreprise. Lenquête
a permis de constater que son comportement inapproprié et non professionnel a
enfreint les Principles of Integrity de C.________, la C.________-POL-2
(Respect for One Another/Professional Conduct) et la C.________-SOP-2g (No
Unlawful Discrimination or Harassment) ».

c)
En raison dune incapacité de travail de A.________, qui a duré du 5 décembre
2022 au 13 janvier 2023, les rapports de travail ont pris fin le 30 avril 2023
(non contesté).

d)
Dans une lettre à B.________ du 30 mai 2023, A.________ a encore demandé le
versement de la prime sur objectif pour lannée 2022 et quon lui remette ses
évaluations annuelles, ainsi que les documents permettant de déterminer le
montant de la prime.

e)
B.________ a répondu le 23 juin 2023 que lemployé nétait pas éligible à une
prime pour lannée 2022, car il avait été licencié en raison de son
comportement.

G.a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder, le 28
août 2023, A.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 24 novembre 2023,
une demande contre B.________. Il concluait à la condamnation de la
défenderesse à lui payer un montant net de 24'000 francs, avec intérêts à 5 %
lan dès le 1ermai 2023, ainsi quun montant brut de 6'000 francs,
avec intérêts à 5 % lan dès le 1ermars 2023, sous suite de frais
et dépens. En substance, le demandeur soutenait quil navait pas commis dacte
répréhensible et que ses droits avaient été violés dans le cadre de lenquête
interne et au moment de son licenciement, ce qui rendait ce dernier abusif. Il
réclamait une indemnité correspondant à trois mois de salaire et le versement
dun bonus pour lannée 2022.

b)
Dans sa réponse du 9 février 2024, la défenderesse a conclu au rejet de la
demande, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait, en résumé, que les
mesures prises, lenquête interne et le licenciement avaient été effectués de
manière conforme au droit.

             c)
Le demandeur a répliqué le 17 avril 2024, confirmant ses conclusions et
soutenant encore que lenquête interne avait été menée uniquement à charge et
sans que ses droits procéduraux soient respectés. Dans sa duplique du 17 mai
2024, la défenderesse a confirmé ses conclusions et sa position. Le demandeur a
déposé le 24 juin 2024 des explications sur les faits de la duplique.

d)
Le Tribunal civil a tenu une audience le 26 septembre 2024 pour premières
plaidoiries, débats sur preuves et interrogatoire du demandeur (procès-verbal
en préambule du dossier). Lors de son interrogatoire, A.________ a notamment
déclaré ceci :« [j]e ne me souvenais pas avoir montré la photo à F.________
et E.________ en buvant un verre avec eux mais je ne remets pas en cause les
déclarations de E.________ à ce sujet, [soit celles ayant été faites dans le
cadre de lenquête interne menée par la défenderesse] ».

e)
Une seconde audience a eu lieu le 14 novembre 2024, au cours de laquelle le
Tribunal civil a entendu les témoins F.________ (ancien collègue du demandeur),
H.________ (responsable de la sécurité chez B.________), I.________ (ancien
supérieur hiérarchique direct du demandeur) et J.________ (directrice du
contrôle qualité chez B.________) et ladministration des preuves a été
clôturée (procès-verbal en préambule du dossier). F.________ a confirmé les
déclarations faites lors de son audition intervenue dans le cadre de lenquête
interne et, spécifiquement, que le demandeur avait, durant le séjour à ski,
montré la photographie intime que D.________ lui avait envoyée ; il a en outre
déclaré :« [j]imagine que le fait que la photo intime ait été
brièvement montrée a eu un impact sur les rumeurs qui ont circulé [] ».

f)
Les parties ont déposé leurs plaidoiries écrites les 9 et 10 janvier 2025, puis
encore exercé leur droit inconditionnel de réplique les 23 janvier et
10 février 2025.

H.Par jugement du 18 mars 2025, le Tribunal civil a rejeté la
demande, statué sans frais et condamné le demandeur à verser à la défenderesse
une indemnité de dépens de 10000 francs. Les considérants seront repris plus
loin, dans la mesure utile.

I.a) Le 19 avril 2025, A.________ forme appel contre le
jugement du Tribunal civil. Il conclut à sa réforme et à la condamnation de la
défenderesse à lui verser un montant net de 24'000 francs, avec intérêts à 5 %
lan dès le 1ermai 2023, ainsi quun montant brut de 6'000 francs,
avec intérêts à 5 % lan dès le 1ermars 2023, avec suite de frais
et dépens des deux instances. Ses arguments seront repris dans les
considérants.

b)
Dans sa réponse du 27 mai 2025, lintimée conclut à ce quil soit statué sans
administration de preuves et au rejet de lappel, frais judiciaires et dépens à
la charge de lappelant.

d)
Le 3 juin 2025, le juge instructeur a écrit aux parties quun deuxième échange
décritures nétait pas nécessaire, que léchange décritures était clos et
quil serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du
droit de réplique inconditionnel.

e)
Lappelant na pas fait usage de son droit inconditionnel de réplique dans le
délai fixé à cet effet.

C O N S I D É R A N T

1.Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé,
lappel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

2.Saisie dun appel, la Cour de céans revoit librement la
cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notammentJeandin, in : CR CPC, 2èmeéd., n. 5 Intro art.
308-334).

3.Lappelant demande ladministration de preuves en procédure
dappel, preuves déjà requises en première instance et refusées par le Tribunal
civil.

3.1.a) Il requiert de B.________
la production de« lintégralité du rapport denquête interne, non
caviardé à lexception éventuellement des noms et prénoms des témoins ».
Il expose quon lui a seulement remis un extrait du rapport contenant les
propos quil a lui-même tenus et les déclarations des personnes quil avait
citées. Le rapport intégral a été remis au seul juge, qui a considéré que« les
informations caviardées concern[ai]ent principalement les rumeurs ayant
circulé, à savoir qui a[vait] entendu quelles rumeurs à quelles
occasions », le juge considérant le document comme non pertinent pour
établir le comportement de lappelant. Selon ce dernier, il est indispensable
de savoir quelles rumeurs ont effectivement circulé, dans quelles circonstances
et ce que disaient ces rumeurs, dans la mesure où, pour le Tribunal civil, les
motifs de résiliation invoqués étaient corroborés par les prétendues rumeurs,
qui auraient eu un impact sur le lieu de travail.

b)
En fait, lappelant, dans son mémoire dappel, a lui-même cité des déclarations
faites par G.________ au cours de lenquête interne, disant« que la
relation [entre lappelant et D.________] était notoire au travail et que la
rumeur se propageait. Au printemps, un autre collègue a informé A.________ de
la rumeur selon laquelle il aurait partagé la photo intime avec dautres
personnes. G. ________ comprend que A.________ a été troublé par ces rumeurs et
quil en a parlé directement à D.________ ». En première instance,
lappelant sest déterminé par« Admis »sur un allégué de
ladverse partie qui disait :« Lors de son audition [au cours de
lenquête interne], A.________ a raconté quà son retour au tavail, ses collègues
blaguaient au sujet des « sextos » que lui et D.________
séchangeaient. Après avoir pris conscience de lampleur des discussions à ce
sujet sur le lieu de travail, il a expliqué avoir contacté D.________ pour
lavertir de ces rumeurs et lui confirmer quil avait désormais supprimé la
photo ». Il a en outre admis avoir donné en avril 2022 cette
information à D.________. Il est ainsi établi quau sein de lentreprise, le« sexto »était discuté dès fin janvier 2022, soit peu après le retour au travail après
le week-end à ski, quil existait des rumeurs sur le fait que lappelant avait« partagé
la photo intime », que les discussions dans lentreprise sur ce sujet
ont pris de« lampleur », que les rumeurs sont revenues aux
oreilles de lappelant et quil en a averti D.________ en avril 2022. À lire le
rapport denquête interne, cette enquête a été ouverte en raison dune rumeur
selon laquelle lappelant partagerait au sein de lentreprise une photographie
intime de son ex-amie, lenquête devant porter sur lexistence dun harcèlement
sexuel de celle-ci par lappelant et sur un comportement inapproprié sur le
lieu de travail ou en rapport avec le lieu de travail (on peut noter que ces
soupçons nont pas été confirmés). On sait donc sur quoi portaient les rumeurs
et que celles-ci ont passablement circulé dans lentreprise, pendant plusieurs
mois. La production du rapport denquête interne complet (avec ou sans les noms
des témoins entendus) napporterait rien de plus, qui pourrait être utile à la
solution du litige. On peut encore déjà relever que contrairement à ce que
lappelant indique dans son mémoire dappel, le Tribunal civil na pas retenu
que ce serait lui qui aurait propagé les rumeurs au sein de lentreprise, de
sorte que la production du rapport ne pourrait pas renforcer sa position en
procédure à cet égard. La réquisition est rejetée.

3.2.a) Lappelant demande
laudition, comme témoin, de E.________. Selon lui, lintéressé était présent
lors du week-end de ski, a été entendu au cours de lenquête interne et a
assisté à lannonce du licenciement de lappelant, son témoignage apparaissant
ainsi« comme particulièrement pertinent pour juger des actes reprochés
à lappelant et de leur prétendu impact sur les rapports contractuels ».

b)
Comme on le verra encore plus loin, lappelant ne conteste pas ou plus, en
procédure dappel, avoir montré la photographie intime à deux de ses collègues,
E.________ et F.________. Lappréciation que le premier de ceux-ci pourrait
faire au sujet des actes de lappelant serait sans pertinence. Il appartient au
juge den déterminer limpact sur les relations contractuelles. E.________ ne
peut au demeurant pas juger lui-même de la perception, par les responsables de B.________,
de cet impact. Laudition proposée nest pas susceptible dapporter des
éléments utiles. Elle doit être refusée.

3.3.a) Lappelant demande
aussi laudition, comme témoin, de G.________. Il expose que lintéressée
pourrait attester de lambiance de travail durant la période de février à
novembre 2022, mais également des relations entre lui-même et D.________ durant
cette période. Selon lui, G.________ était notamment présente à une occasion où
D.________ sest présentée au domicile du recourant, tard dans la nuit,
plusieurs mois après la fin de leur relation, et lors dune sortie au bord du
lac, durant laquelle D.________« souhaitait instamment se positionner
aux côtés de [lappelant] », ce qui apporterait« la preuve de
labsence dimpact sur le lieu de travail du comportement reproché à
lappelant ».

b)
On peut donner acte à lappelant que les faits ici en cause nont sans doute
pas affecté les résultats de lentreprise B.________, mais ce nest pas
déterminant, dans la mesure où ce quil faut examiner, cest sil y a eu des
rumeurs persistantes, ce qui est déjà établi (cf. ci-dessus), si ces rumeurs
étaient de nature à perturber lambiance de travail, ce qui est une question
dappréciation, et si certaines perturbations ont en effet été ressenties,
question que la Cour de céans peut trancher sur la base des éléments qui
figurent déjà au dossier. Par ailleurs, que D.________ ait pu conserver
certains sentiments envers lappelant après la fin de leur relation et
souhaiter un rapprochement avec lui, malgré quil avait montré à des tiers la
photographie quelle lui avait envoyée, est sans pertinence pour la solution du
litige. Laudition doit être refusée.

4.Lappelant conteste que ses actes, dans la mesure où on
pourrait les retenir, auraient constitué une violation de ses obligations
contractuelles envers lintimée, respectivement des directives internes de
celle-ci.

4.1.a) Le premier juge a
considéré que le dossier permettait de tenir pour réels les motifs invoqués par
la défenderesse à lappui de la résiliation du contrat de travail du demandeur,
motifs qui ne pouvaient pas être considérés comme de simple prétextes. Dans un
contexte privé, le demandeur avait reçu une photographie intime de la part de D.________.
Cet échange privé avait donné lieu à certaines discussions sur le lieu de
travail. Fin septembre 2022, la défenderesse avait été informée de ces rumeurs
et avait ouvert une enquête interne. Divers employés avaient été entendus. E.________
et F.________ avaient déclaré que le demandeur leur avait montré la
photographie intime. Entendu par le Tribunal civil, le demandeur avait reconnu
à demi-mot quil avait dévoilé la photographie intime à des collègues de
travail, ce que F.________, entendu comme témoin par le juge, avait dailleurs
confirmé. Le demandeur était soumis à diverses directives internes. Son
comportement avait pu engendrer une perte de confiance qui ne permettait plus
denvisager une poursuite sereine des rapports de travail et on ne saurait donc
reprocher à lemployeur davoir licencié son employé à la légère ou sans motif
raisonnable, au vu des vérifications sérieuses quil avait effectuées.
Largument du demandeur selon lequel les directives de lemployeur avaient
vocation à sappliquer uniquement dans le domaine professionnel était dénué de
toute pertinence, puisque son comportement avait précisément eu un impact sur
son lieu de travail, par la création de rumeurs embarrassantes à légard de D.________.
Le demandeur ne pouvait pas ignorer que le fait de montrer cette photographie à
ses collègues aurait potentiellement des incidences sur son lieu de travail et,
au demeurant, quun tel comportement portait atteinte à la personnalité de D.________,
que des directives internes à ce sujet existent ou non. Une éventuelle et
prétendue attitude inadéquate que D.________ aurait eue à lencontre du
demandeur au sein de la défenderesse nétait pas déterminante pour trancher le
litige : il fallait déterminer le motif réel qui avait poussé la
défenderesse à procéder au licenciement du demandeur, dans le but détablir si
celui-ci était abusif.

b)
Lappelant reproche au Tribunal civil de navoir pas pris en compte sa propre
attitude et celle de D.________ entre les faits de janvier 2022 et louverture
de lenquête interne, en septembre 2022. Selon lui, le premier juge a perdu de
vue quil convient de déterminer si le comportement de lappelant  montrer à
deux amis, qui étaient aussi ses collègues de travail, une photographie intime
de D.________  constitue une violation de ses obligations contractuelles et si
les motifs du licenciement mentionnés dans la lettre du 20 janvier 2023 sont
justifiés. À tort et sans fondement dans le dossier, le premier juge est parti
du postulat que les agissements de lappelant ont eu des effets négatifs au
sein de lentreprise et ont mis une employée mal à laise. Ce nest pas
lappelant qui a propagé des rumeurs dans lentreprise et il nen est pas
responsable. Quil ait montré la photographie à deux collègues, dans un cadre
privé, ne peut pas avoir perturbé la marche des affaires de lentreprise, ce
qui constituerait une violation des directives de lemployeur, seul motif de
résiliation invoqué. Il faut tenir compte de limportant temps qui sest écoulé
entre le moment où lappelant a reçu et montré la photographie (janvier 2022)
et celui de louverture de lenquête interne (septembre 2022) et du
licenciement (novembre 2022). En fait, lévénement isolé imputable au recourant
na eu aucun impact sur lambiance de travail. Après le week-end de ski, les
relations entre lappelant et D.________ sont restées cordiales, comme en
attestent leurs échanges de messages entre avril et juillet 2022. Ce quen a
dit lintéressée au cours de lenquête interne nest pas conforme à la vérité.
Le Tribunal civil a perdu de vue que lenquête interne a été ouverte le
lendemain de déprédations faites sur le véhicule de D.________, dont lappelant
avait été accusé dans un premier temps. Si les rumeurs avaient eu une ampleur
telle quelles auraient eu un impact sur lambiance de travail et porté
atteinte à la personnalité de D.________, lenquête interne aurait été ouverte
peu après les faits et pas sept mois plus tard. Lappelant na pas violé les
directives internes de son employeur : il na pas propagé la photographie
sur son lieu de travail, ni nen a parlé au travail ; il nest pas à
lorigine des rumeurs ; ses actes, strictement privés, nont eu aucun
impact sur la relation de travail ; la directive« Principles of
Integrity »dicte des règles de comportement qui doivent être
respectées sur le lieu de travail, mais aussi, hors de ce contexte, quand les
collaborateurs se trouvent dans un cadre lié au travail (voyages, réunions
daffaires, etc.) ; la directive C.________-POL-2 a, en substance, la même
portée, en ce sens quelle impose aux collaborateurs dadopter un comportement
professionnel sur leur lieu de travail et prohibe les actes de harcèlement,
également sur le lieu de travail ; quant à la directive C.________-SOP-2g,
il a été reconnu dans le rapport denquête interne que le seuil du harcèlement
ou de la discrimination illicite, selon le droit suisse, na pas été atteint.
Cest ainsi à tort que le Tribunal civil a retenu que le comportement de
lappelant aurait eu un impact sur le lieu de travail, que, par conséquent, il
serait constitutif dune violation des directives de lemployeur et, partant,
que le motif de la résiliation serait justifié. Le réel motif du licenciement
est fondé sur la seule convenance personnelle de lemployeur, soit celle de
démontrer avoir pris les mesures adéquates et donner un signal fort sur la
politique de lentreprise ; un tel motif consacre une disproportion
manifeste entre les intérêts en présence.

c)
Lintimée conteste que la résiliation aurait été abusive.

4.2.a) En droit suisse du
travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;
le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art.336 ss CO)
(arrêts du TF du23.09.2020
[4A_266/2020]cons. 3.1 et du28.04.2017
[4A_485/2016]cons. 2.1).

b)
La résiliation est abusive quand elle intervient pour lun des motifs
expressément énumérés à larticle336
al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie
(congé lié à la personnalité dune partie, ou prononcé en raison de lexercice
dun droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de
prétentions juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions quune
partie fait valoir de bonne foi, etc.).

c)
Lénumération de larticle336
al. 1 COnest cependant pas exhaustive et un abus du droit de
résiliation peut se révéler aussi dans dautres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115cons. 2.1). Par exemple, le congé donné après lexpiration du délai de
protection de larticle 336c al. 1 let. b CO (protection contre les congés en
cas de maladie) est considéré comme abusif si cette incapacité trouve sa cause
dans une violation de ses obligations par l'employeur. Dautres cas typiques
d'abus de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation
d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion
manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou
l'attitude contradictoire, étant cependant précisé que l'emploi, dans le texte
de larticle 2 al. 2 CC relatif à labus de droit, du qualificatif« manifeste »démontre que l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du17.11.2022
[4A_454/2022]cons. 5.1).

d)
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le
motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le
motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de
résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que
l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le
motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le
cas, le congé n'est pas abusif (ATF 136 III 513cons. 2.6 ; arrêt du TF du04.12.2015
[4A_437/2015]cons. 2.2.3). Par ailleurs, labus est en principe
retenu lorsque le motif invoqué nest quun simple prétexte, tandis que le
véritable motif nest pas constatable (arrêt du TF du16.06.2020
[4A_428/2019]cons. 4.1) ; le congé doit être qualifié dabusif
lorsque la partie qui résilie donne à lappui un prétexte fallacieux (arrêt de
la Cour dappel civile du 21.04.2022 [CACIV.2022.16]
cons. 4).

e) En
application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient
toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge
peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non
réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle
constitue, en définitive, une forme de« preuve par indices ».
De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif
du congé (arrêt du TF du18.10.22
[4A_368/2022]cons. 3.1.2, qui se réfère àATF 130 III 699cons. 4.1).

4.3.a) Avant toute autre
chose, il faut constater quen procédure dappel, A.________ ne conteste pas 
en réalité : plus  avoir montré à ses collègues de travail E.________ et F.________,
pendant un week-end de ski et sur son téléphone portable, la photographie
intime que D.________ lui avait envoyée. À juste titre, car le dossier démontre
que cest bien ce quil a fait, comme lont dit assez clairement E.________ (dans
lenquête interne) et F.________ (dans la même enquête et encore devant le
Tribunal civil), G.________, qui était présente lors du week-end, ayant en
outre expliqué avoir su que A.________ avait reçu une photographie intime de D.________
et que les collègues alors présents avaient plaisanté sur le fait que
A.________ faisait du« sexting »(enquête interne). Cela contredit ce que
A.________ avait essayé de soutenir durant lenquête interne, au cours de
laquelle il admettait avoir reçu la photographie intime, mais disait quil
navait pas partagé volontairement cette photo, tout en nexcluant pas que des
collègues assis dans la voiture qui les amenait en week-end aient pu la voir.

b)
On peut donner acte à lappelant quil nest pas établi quil aurait lui-même
propagé, au sein de lentreprise, lexistence dune photographie intime de D.________
et, aussi dans les locaux de B.________, montré cette image à des collègues.
Cependant, le fait est que les rumeurs à ce sujet ont circulé pendant plusieurs
mois et quil en est lorigine, puisque cest lui qui, précisément, a montré la
photographie à deux de ses collègues au cours du week-end à ski, dautres
collègues présents au cours de ce week-end ayant aussi été mis au courant de
cette photographie, mais sans lavoir vue. Lappelant ne pouvait évidemment pas
être certain quaucun de ces collègues nen parlerait à dautres collaborateurs
encore, au retour au travail. Cest dailleurs bien ce qui sest passé et cest
en ce sens que lappelant peut être tenu pour responsable de la naissance des
rumeurs et pris le risque de la propagation de celles-ci.

c)
Que certains des collaborateurs de lintimée naient pas été au courant des
rumeurs  comme F.________ et I.________, que lappelant cite  est sans
pertinence, dans la mesure où il est établi, comme on la vu plus haut, que les
rumeurs ont circulé dans lentreprise, de manière persistante et pendant
plusieurs mois.

d)
Contrairement à ce quexpose lappelant, le Tribunal civil na pas retenu que
les rumeurs avaient perturbé la marche des affaires de lintimée. Cela avait
été allégué par la défenderesse en première instance, mais ce nest pas ce qui
a été retenu par le premier juge, qui sest contenté de considérer que
lappelant ne pouvait pas ignorer que le fait de montrer cette photographie à
ses collègues aurait potentiellement des incidences sur son lieu de travail et,
au demeurant, quun tel comportement portait atteinte à la personnalité de D.________
(raisonnement dont on peut au demeurant constater que lappelant ne le critique
pas spécifiquement). Cest dailleurs lévidence : celui qui montre à des
collègues de travail une photographie intime dune autre collègue doit
sattendre à ce que ce fait soit discuté dans lentreprise, ce qui entraîne forcément
certaines conséquences sur lambiance de travail et, à lévidence, porte
atteinte à la personnalité de la personne dont la photographie intime est ainsi
discutée. Que ce soit sans être sollicitée que D.________ a envoyé la
photographie à lappelant est irrelevant. À lire le recourant, celui qui envoie
une photographie intime à une personne avec laquelle il a une relation serait
lui-même responsable du fait que limage est montrée par le destinataire à des
tiers, puis commentée par ceux-ci. Cest évidemment absurde. Il ne tenait quà
lappelant de garder pour lui la photographie qui, manifestement, nétait
destinée quà lui.

e)
On peut donner acte à lappelant quaprès quil avait fait part à D.________,
en avril 2022, des rumeurs qui circulaient à son sujet, les relations entre eux
sont restées courtoises. Cela nempêche pas que D.________ était crédible quand
elle disait, dans le cadre de lenquête interne, quen avril 2022, A.________
lui avait fait part des rumeurs circulant dans lentreprise et lavait assurée
quil avait effacé toutes les photos delle et navait pas parlé de leur
histoire à des collègues de travail, quelle avait essayé de confronter son
ex-ami au sujet de la photographie, que suite à des discussions avec des
collègues, elle avait réalisé quil lui mentait et lavait invité à ne plus
partager sa photographie intime et à la supprimer, quelle lavait recontacté
en juillet 2022 pour tenter dapaiser la situation sur le lieu de travail,
quelle avait traversé des mois difficiles au travail en raison des discussions
au sujet des rumeurs et quelle se sentait déprimée et mal à laise avec ses
collègues du travail. La personne qui sait quune photographie intime delle a
été montrée par son ex-ami à des collègues de travail  sans quelle puisse
savoir exactement à qui  ne peut que ressentir un certain malaise dans son
environnement professionnel. En juillet 2022, D.________ a encore essayé den
parler avec lappelant, comme le montrent les messages quelle lui a adressés à
cette période, mais cela ne sest apparemment pas fait. Quelle soit restée
courtoise et ait même éventuellement pu, plus ou moins à la même période,
souhaiter renouer des relations plus étroites avec lappelant ne peut rien y
changer.

f)
Lappelant reproche au Tribunal civil davoir perdu de vue que lenquête
interne a été ouverte le lendemain de déprédations faites sur le véhicule de D.________,
dont lui-même avait été accusé dans un premier temps. Il ne dit pas où il
aurait allégué le fait, dont on ne trouve effectivement pas trace dans les
échanges décritures. Quoi quil en soit, il a été clair, dès le début et comme
on le verra encore plus loin, que lenquête interne na pas porté sur cette
histoire de voiture, mais bien sur le reproche fait à lappelant davoir montré
à des tiers la photographie intime quil avait reçue de son ex-amie.

g)
On ne peut rien tirer, en faveur de lappelant, du fait que lenquête interne
na été ouverte quen septembre 2022, alors que cest en janvier 2022 quil
avait montré la photographie à des tiers. Lenquête a en effet été ouverte au
moment où une directrice de lintimée a eu connaissance, par une de ses
subordonnées directes, des rumeurs qui circulaient dans lentreprise. Elle ne
pouvait pas lêtre avant. Lintimée a dailleurs reproché à des managers, qui
avaient eu connaissance plus tôt des rumeurs, de ne pas en avoir fait part
immédiatement par les circuits prévus chez B.________ pour des cas de ce genre.
Pour des raisons que lon peut bien comprendre, D.________ avait elle-même
préféré ne pas parler de laffaire à la direction de lentreprise (statut
dintérimaire, embarras quant au fait quelle avait envoyé une photographie
intime à un collègue).

h)
Le comportement de lappelant a été contraire à la directive interne relative
aux «C.________ Principles of Integrity» et au règlement C.________-POL-2
(« Protecting Our Employees »), plus spécifiquement à la
rubrique «Respect for One Another/Professionnal Conduct» : lappelant
ne peut pas prétendre quen montrant à des collègues de travail une
photographie intime dune de leurs collègues, il se serait conformé à
lobligation dagir conformément aux« normes de conduite
professionnelle les plus strictes », se serait efforcé de« traiter
toutes les personnes avec lesquelles [il interagissait] avec respect et dignité »,
que ses interactions avec les tiers auraient été faites« dune manière
professionnelle et respectueuse »et que son comportement, en général,
aurait été conforme aux interdictions relatives à« lutilisation dun
langage offensant, de mots ou dactes intimidants ou hostiles, et dautres
comportements non professionnels similaires ». Lappelant ne peut pas
soutenir sérieusement que ces directives ne couvriraient pas les interactions
avec des collègues de travail dans un cadre privé, respectivement que seuls les
actes survenus sur le lieu de travail ou dans des occasions strictement
professionnelles seraient visés.

i)
Même si lon considérait que le comportement de lappelant navait pas
formellement violé lune des directives internes, il faudrait retenir que le
motif réel du licenciement était de toute façon que lappelant avait montré la
photographie à des collègues de travail et que cela avait causé des rumeurs au
sein de lentreprise, ce qui exclut une résiliation abusive pour des raisons
liées aux motifs de celle-ci. Il ny a en effet rien à redire, en droit du
travail, au fait quun employeur préfère ne pas conserver dans son effectif un
collaborateur qui a eu un comportement  montrer à des collègues une
photographie intime qui lui a été envoyée par une collègue avec laquelle il
avait une relation  qui doit être considéré comme indélicat et même clairement
contraire à ce quon est en droit dattendre dune personne honnête. En
dautres termes, il faut reconnaître à lemployeur le droit de principe de
licencier un employé qui ne se comporte pas selon les valeurs communément
admises, envers une collègue de travail, ceci de la manière qui a été reprochée
à lappelant.

5.Selon lappelant, ses droits nont pas été respectés dans
le cadre de lenquête interne, autre raison pour laquelle le licenciement
serait abusif.

5.1.a) Le
Tribunal civil a retenu que la manière dont lenquête interne avait été menée
ne rendait pas le licenciement abusif. Tous les collaborateurs de la section
concernée avaient été informés quune investigation permettant de clarifier les
faits allait être mise en uvre et quelle serait confidentielle. Alors quelle
ny était aucunement obligée, la défenderesse avait informé le demandeur, au
préalable de son audition, de lobjet de celle-ci. Il avait dailleurs
confirmé, durant son audition dans le cadre de lenquête interne, être au
courant de son objet et aucun élément du dossier ne permettait de retenir le
contraire. Lenquête avait été menée par des personnes  H.________ et K.________
 qui nétaient pas les supérieures hiérarchiques directes des personnes
entendues et navaienta prioripas de préjugés sur les personnes
concernées par ladite enquête. Les enquêteurs avaient entendu le demandeur et
certains de ses collègues, ces derniers ayant eu la possibilité dapporter leur
version des faits. Largument du demandeur selon lequel il navait pas pu se
prononcer sur les accusations portées à son encontre tombait dès lors à faux. À
cette occasion, il lui était loisible de présenter à son employeur tout élément
de preuve permettant de le déresponsabiliser, ce quil avait finalement décidé
de ne pas faire dans le but, soi-disant, de ne pas nuire à D.________. Les
auditions des principaux intéressés avaient été retranscrites dans le rapport
interne et le fait que ces retranscriptions naient pas été contresignées par
les personnes concernées nétait pas suffisant pour remettre en cause leur
contenu (H.________ avait exposé que lui et K.________ avaient tous deux pris
des notes des entretiens, quils avaient confrontées après les auditions pour
établir les résumés). Le demandeur napportait aucun indice permettant de
mettre en cause lexactitude de ces résumés et indiquait dailleurs expressément
quil ne contestait pas les déclarations de son collègue F.________, celle-ci
étant avant tout déterminantes en lespèce. Le fait que le rapport denquête
navait pas été remis au demandeur après son établissement nétait pas non plus
déterminant et ne constituait en rien un indice dune éventuelle prétendue partialité
de lenquête interne. Le demandeur avait été informé par la défenderesse du
résultat de lenquête au moment de son licenciement et il avait, par la suite,
pu faire valoir ses droits en contestant ce licenciement. Il avait au demeurant
eu accès au contenu essentiel du rapport denquête dans le cadre de la
procédure devant le Tribunal civil. Vu la jurisprudence fédérale récente,
largument du demandeur selon lequel il navait pas pu se faire assister avant
ou pendant son audition durant lenquête et quil aurait dû disposer des droits
et garanties procédurales équivalentes à celles dune instruction pénale durant
cette enquête tombait à faux. Le déroulement de lenquête interne menée par la
défenderesse ne prêtait donc pas le flanc à la critique. Aucun élément du
dossier ne permettait de retenir quelle aurait été menée dans lirrespect des
droits du demandeur, ni de manière non professionnelle par la défenderesse.

b)
Pour lappelant, le Tribunal civil a omis de prendre en considération le fait
que lenquête interne a été ouverte, selon le rapport denquête, en raison
dune rumeur selon laquelle il partagerait au sein de lentreprise une
photographie intime de son ex-amie, lenquête devant porter sur lexistence
dun harcèlement sexuel de celle-ci par lappelant et sur un comportement
inapproprié sur le lieu de travail ou en rapport avec le lieu de travail.
Lenquête a pu exclure que lappelant se soit comporté ainsi. Par ailleurs, le
dossier nétablit pas que lappelant aurait été informé, au début de lenquête,
des faits qui lui étaient reprochés. Comme il la dit devant le Tribunal civil,
il lui a été reproché de faire circuler des vidéos intimes de son ex-amie, ce
quil navait jamais fait, et il na jamais été question de harcèlement sexuel.
Cest dailleurs confirmé par I.________, qui a déclaré devant le Tribunal
civil que lappelant lui avait dit quon lui reprochait davoir montré une
photographie intime de son ex-amie à des personnes, et par H.________, qui a
dit devant le premier juge quon avait présenté à lappelant les allégations
qui le concernaient, à savoir quil existait une photographie intime dune
collègue qui avait été montrée. Lappelant na donc pas été informé de manière
complète sur les accusations portées à son encontre, puisque celle de
harcèlement ne lui a pas été communiquée. Lappelant avait le droit de relire
le procès-verbal de son audition dans lenquête interne et de le modifier,
ainsi que davoir accès au dossier de cette enquête, dans la mesure où il
contenait des données personnelles le concernant (art. 328 CO et 25 LPD). Le
rapport denquête ne dit rien dune demande de second entretien faite par
lappelant. Si lintimée a pris des mesures pour vérifier les griefs formulés
contre lappelant, aucun procès-verbal des auditions na été dressé, ce qui ne
permet pas de déterminer si tous les éléments ont été protocolés et pris en
considération. Le contenu des témoignages na pas été communiqué à lappelant.
Les droits de la personnalité de celui-ci ont été violés, car il na pas été en
mesure de se défendre contre les accusations de harcèlement. Une partie de ses
déclarations na pas été protocolée. Cela permet de penser que les propos des
autres personnes entendues nont pas été rapportés de manière complète. Le
rapport denquête a été établi en violation des articles 328 al. 1 CO et 25
LPD. Lintimée a congédié lappelant pour des faits remontant à plus de neuf
mois, sans lui avoir donné loccasion de se défendre face aux accusations
portées à son encontre. Il travaillait depuis six ans pour son employeur et il
y avait donc eu de longs rapports de service. Il donnait entière satisfaction
pour la qualité de son travail. La mesure prise est abrupte. Dans ces circonstances,
lemployeur a gravement porté atteinte à la personnalité de lappelant dans le
contexte du licenciement, ce qui rend ce dernier abusif.

5.2.a)
La résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant
le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que
l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans
s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérifications.
L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Les démarches
à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière
abstraite et absolue ; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes
de chaque cas. Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou
non, il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a
résilié (arrêt du TF du01.05.2024
[4A_302/2023]cons. 4.1).

b)
Un licenciement fondé sur des accusations dautres collaborateurs peut être
jugé abusif si lemployeur, avant le licenciement, na pas recherché les
éclaircissements nécessaires ou si ces éclaircissements ne confirment pas les
accusations (arrêt du TF du19.01.2024
[4A_368/2023]cons. 4.2).

c)
En règle générale, les investigations raisonnables comprendront lexamen des
pièces à disposition et laudition des personnes susceptibles davoir une
connaissance directe des faits. En outre, la personne mise en cause se verra
généralement offrir la possibilité de sexpliquer, en apportant le cas échéant
les éléments à disposition. Selon la doctrine, lobligation dentendre la
personne mise en cause ne paraît cependant pas absolue, notamment sil résulte
des circonstances et des démarches raisonnablement et sérieusement accomplies
par lemployeur quil dispose déléments suffisants pour considérer les faits
comme établis, par exemple lorsquil dispose de plusieurs témoignages
concordants ou de pièces, de sorte quune audition de lintéressé napporterait
vraisemblablement pas délément substantiel autre quune éventuelle
contestation. On ne saurait exiger de manière générale et abstraite que
lemployeur mène une enquête complète ou quil assure aux travailleurs des
droits comparables à ceux dune partie à une procédure civile ou pénale. Les
garanties de la procédure pénale nont pas deffet direct sur les enquêtes
internes dun employeur, la finalité de la procédure pénale étant
fondamentalement différente dès lors quelle permet à lÉtat de prononcer des
sanctions sans commune mesure avec une résiliation de contrat (Wyler/Heinzer/Witzig,
Droit du travail, 5èmeéd., p. 890 et les références ; voir
également arrêt du TF du19.01.2024
[4A_368/2023]).

d)
Le Tribunal fédéral, revenant sur une ancienne jurisprudence, retient
maintenant que, dans le cadre dune enquête interne menée par un employeur, il
nest pas obligatoire que lemployeur annonce au salarié lobjet de lentretien
lors duquel il sera entendu sur les faits qui lui sont reprochés, ni que
lemployeur permette au salarié de se faire accompagner par une personne de
confiance, peu importe quune directive interne ait prévu cette possibilité, ce
dautant plus lorsque le salarié ne demande pas un nouvel entretien en présence
dune personne de confiance, ni que lemployeur indique dans le détail toutes
les circonstances qui lui sont reprochées et que lidentité du dénonciateur ne
doit pas être dévoilée à lemployé accusé (arrêt du 19.01.2024 précité, cons.
4.4.1 à 4.4.3).

5.3.a)
En fait, la discussion autour de la manière dont a été effectuée lenquête
interne paraît assez vaine, dans la mesure où lappelant ne conteste pas
quaprès avoir reçu, sur son téléphone portable, une photographie intime de la
part de D.________, il a montré cette photographie à deux de leurs collègues
pendant un week-end à ski. Il admet en outre quaprès le week-end à ski, cet
incident a fait lobjet de discussions et de rumeurs au sein de lentreprise,
ceci pendant plusieurs mois. Les faits à la base du licenciement étaient donc
avérés, à lissue de lenquête interne, et ils nont pas été démentis par des
éléments apparus depuis lors, bien au contraire.

b)
Quau tout début de lenquête, le 29 septembre 2022, les responsables de
lintimée naient pas exclu la possibilité dune éventuelle diffusion
ultérieure de la photographie par lappelant ou dun éventuel harcèlement par
celui-ci de son ex-amie est irrelevant, dans la mesure où rien de tout cela na
été retenu et où, en particulier, un harcèlement a été exclu suffisamment tôt
pour que, quand il a été entendu le 7 octobre 2022, on ne lui reproche que le
fait davoir montré la photographie à des collègues (comme il la dit à son
collègue I.________, dont il cite lui-même les déclarations au chiffre 44, p. 16-17
de son mémoire dappel ; cest la même chose que ce qua déclaré H.________,
responsable de la sécurité chez B.________, qui a participé à laudition de
lappelant au cours de lenquête interne et a dit devant le Tribunal civil
quon avait présenté à lintéressé les allégations qui le concernaient, à
savoir quil existait une photographie intime dune collègue qui avait été
montrée. On ne comprend donc pas pourquoi lappelant se plaint de ne pas avoir
pu se déterminer sur les accusations de harcèlement, puisque, précisément, il
na pas été question de lui reprocher de tels agissements au cours de son
audition du 7 octobre 2022 et rien na été retenu dans ce sens dans le rapport
denquête : il navait donc pas besoin de se défendre sur ce point.

c)
Dans le cadre de lenquête interne, lappelant a été informé de manière
suffisante sur ce qui lui était reproché, puisquil a pu se déterminer sur les
faits qui ont finalement été retenus, respectivement quon ne lui a finalement
reproché que des faits sur lesquels il avait pu se déterminer durant lenquête.

d)
Globalement, le dossier permet de retenir que lenquête interne a été effectuée
dune manière et dans des conditions qui remplissent largement les exigences de
la jurisprudence fédérale en la matière, allant même au-delà en ce qui concerne
la possibilité donnée à lappelant de sexprimer sur les faits qui lui étaient
reprochés.

e)
Que le rapport denquête interne nait pas été mis intégralement à disposition
de lappelant ne constitue ni une preuve, ni même un indice que le licenciement
serait abusif. Sil entend agir pour se faire communiquer le rapport complet,
il dispose des voies que la législation générale et spécifique sur la
protection des données met à sa disposition.

6.Selon lappelant, la manière dont le
licenciement lui a été signifié rend celui-ci abusif.

6.1.a)
Le Tribunal civil a retenu, en se fondant sur les allégations concordantes des
deux parties, que le demandeur avait, durant lenquête interne, reçu la
consigne de ne pas se rendre dans les locaux où se trouvait D.________.
Lutilité de cette consigne et son caractère justifié étaient évidents dans un
contexte denquête interne. Que le demandeur ait été immédiatement libéré de
son obligation de travailler, sans possibilité de dire au revoir à ses
collègues de travail, ne permettait pas non plus de qualifier le licenciement
dabusif. En effet, selon la jurisprudence, le fait de libérer immédiatement un
travailleur licencié, en lui interdisant daccéder dorénavant aux locaux de lentreprise
et en lempêchant de prendre congé de ses collègues, nétait pas une atteinte
suffisante pour rendre le congé abusif. Que le demandeur, après lentretien de
licenciement, ait été raccompagné jusquà la sortie par une personne en charge
de la sécurité ny changeait rien. Un arrêt fédéral cité par le demandeur
(arrêt du TF du26.06.2017
([4A_92/2017]cons. 2.3, 2.4 et 2.5.2) concernait le cas particulier
dune collaboratrice qui avait été libérée de son obligation de travailler et
immédiatement raccompagnée, alors même quelle navait pas accès à des données
pouvant être considérées comme sensibles et que le licenciement était intervenu
pour de pures raisons de convenance personnelle, tenant à la volonté dun des
membres du comité de lassociation qui lemployait de se débarrasser delle à
tout prix. La présente affaire navait rien de comparable, notamment parce
quil ressortait du témoignage de H.________ (responsable de la sécurité au
sein de la défenderesse) quune telle mesure avait été prise car des
frustrations du travailleur  dues à un sentiment dinjustice  avaient été
identifiées durant lenquête interne. Par ailleurs, les motifs de la fin des
rapports de travail du demandeur avaient été communiqués au personnel du
département concerné à loccasion dune séance informative, organisée par la
responsable J.________, le jour du licenciement (selon les témoins F.________
et I.________, il leur avait été dit que le licenciement du demandeur était
intervenu pour violation des politiques internes de lentreprise ; cf.
aussi les messages de soutien reçus par le demandeur de ses différents
collègues de travail le jour de son licenciement). Seul F.________ affirmait
quil aurait été dit,« dans [s]on souvenir », que le demandeur avait
été licencié« pour faute grave »; sur cette seule base, cet
élément nétait pas suffisamment établi pour être retenu. De même, certains
messages adressés au demandeur faisaient mention du terme« harcèlement »,
qui aurait été prononcé à loccasion de cette séance, mais les témoins entendus
nen parlaient pas, aucun autre élément au dossier nallait dans ce sens et ce
fait ne serait pas retenu. Pour le surplus et bien que daprès le témoin I.________,
J.________ ait indiqué lors de la séance informative ayant suivi le
licenciement du demandeur que ce dernier« ne travaillerait plus avec effet
immédiat », rien au dossier ne permettait de retenir quelle aurait
expressément parlé de« licenciement immédiat »et non de«
licenciement avec libération immédiate de lobligation de travailler »,
deux notions dailleurs souvent difficilement distinguées par les personnes qui
ne connaissent pas le vocabulaire juridique. En sappuyant sur divers exemples
jurisprudentiels, le Tribunal civil a retenu que le seul élément que lon
pouvait éventuellement reprocher à la défenderesse en termes de protection de
la personnalité était le fait quelle avait communiqué les motifs du
licenciement au personnel du département concerné, lors dune séance
informative ayant suivi le licenciement du demandeur. Toutefois, les propos
tenus par la défenderesse apparaissaient sobres et factuels et ne violaient en
rien la personnalité du demandeur. Lindication que des directives internes
avaient été violées ne revenait pas à révéler le comportement concrètement
reproché au demandeur. Il navait pas été question de révéler des données
confidentielles au sujet du demandeur ou encore de le dénigrer, par exemple.
Par conséquent, la défenderesse navait pas porté atteinte aux droits de la
personnalité du demandeur dans le contexte global du licenciement, eu égard à
la manière dont celui-ci avait été signifié. Le licenciement ne revêtait dès
lors pas un caractère abusif.

b)
Lappelant rappelle que la décision de le licencier a été prise par J.________
et son supérieur, alors que la première navait eu connaissance que des
conclusions du rapport denquête. Lors de lentretien de licenciement,
lappelant a posé des questions sur les motifs de celui-ci et on lui a répondu
que cétait en raison du rapport denquête, quil navait alors pas vu, et
quil navait pas respecté deux procédures. Il a ensuite été raccompagné. Les
propos tenus par la responsable lors de la séance tenue ensuite avec les
collaborateurs nont pas été sobres et factuels, contrairement à ce qua retenu
le Tribunal civil, lequel a omis de prendre en considération les déclarations
du témoin F.________ et celles du témoin I.________, faisant en outre« totalement
fi »des messages reçus par lappelant après lannonce de son
licenciement, messages dont il ressort quil a été dit aux collaborateurs quil
était accusé de« harcèlement »(alors quaucun acte de
harcèlement ne peut lui être reproché). En annonçant les motifs de licenciement
à lensemble du personnel et en laccusant ouvertement davoir commis des actes
de harcèlement, en le libérant de son obligation de travailler (tous les
témoins ont« compris que lappelant avait commis une faute gravissime
qui justifiait une résiliation immédiate du contrat ») et en le
faisant escorter par trois personnes, devant ses collègues, jusquà son
véhicule, lemployeur a gravement porté atteinte à sa personnalité et à sa
réputation, adoptant une attitude inutilement humiliante pour lui. La manière
dont le licenciement a été signifié le rend abusif.

6.2.La
manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son
droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte
une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le
contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un
comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales
établies ne suffit cependant pas. Le droit des obligations ne prévoit pas
d'obligation d'entendre l'autre partie avant de prononcer un licenciement ou de
la mettre en garde au préalable. En droit privé, il n'existe pas non plus
d'obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de
proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient
toujours être prises avant un licenciement (arrêt du TF du19.01.2024
[4A_368/2023]). Ce nest que de manière restrictive quun abus lié aux
modalités de la résiliation sera retenu. Il ne suffit pas que le comportement
de lemployeur soit simplement inconvenant, discourtois ou indélicat, car il
nappartient pas à lordre juridique de sanctionner de telles attitudes (Wyler/Heinzer/Witzig,
op. cit., p. 886 et les références). Selon la jurisprudence, le fait de libérer
immédiatement un travailleur licencié, en lui interdisant daccéder dorénavant
aux locaux de lentreprise et en lempêchant de prendre congé de ses collègues
nest pas une atteinte suffisante pour rendre le congé abusif ; en règle
générale, la libération de lobligation de travailler est considérée comme
usuelle dans nombre de situations, de sorte quen elle-même, elle ne saurait
être interprétée comme une atteinte à la personnalité ou présenter un aspect
abusif (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 892 et les références).

6.3.a)
En lespèce, on peut dabord relever que, daprès le responsable de la sécurité
chez B.________, dont les déclarations paraissent sincères (elles semblent
factuelles et mesurées et on ne voit pas de raison, pour lintéressé, de mentir
sur les points évoqués au cours de son audition), la décision daccompagner
lappelant vers son casier, puis jusquà sa voiture après le licenciement a été
prise parce quon avait« identifié des frustrations de A.________ lors
de lenquête interne et [quon savait] quil avait des liens assez proches avec
certains collègues ».

b)
Également daprès le responsable de la sécurité, on voulait faire en sorte que
lappelant ne croise pas ses collègues au moment de sa conduite vers son
casier, puis à la sortie de limmeuble, après lentretien de
licenciement : la conduite sest faite pendant la séance qui réunissait
les collaborateurs du département, mais« par manque de chance »,
lappelant et ses accompagnants ont quand même croisé quelques collègues qui se
rendaient en retard à cette séance, ce qui a gêné lintéressé.

c)
Toujours daprès le responsable de la sécurité, il a lui-même accompagné
lappelant, avec un garde, jusquà son casier ; ensuite, lappelant na
été accompagné que par un garde, jusquà la sortie de limmeuble. Selon I.________,
qui était alors le supérieur hiérarchique direct de lappelant, il a aussi
participé à laccompagnement de celui-ci vers la sortie, jusquau
parking ; quelques collègues ont été croisés et lun dentre eux a pris
lappelant dans ses bras.

d)
Dans tout ce qui précède, on ne peut déceler, chez les responsables de
lintimée, aucune volonté de nuire à lappelant ou de lhumilier. Au contraire.
Dans une situation qui était forcément délicate, après un entretien de
licenciement au cours duquel lappelant avait fait part de son incompréhension
au sujet de la mesure prise à son détriment et alors que lemployé était libéré
avec effet immédiat de son obligation de travailler, lescorter jusquà son
vestiaire, puis jusquà la sortie de limmeuble pouvait constituer une mesure
de précaution raisonnable. Que cette escorte se soit faite par un garde et, en
partie, avec aussi le responsable de la sécurité de lentreprise ne peut pas
prêter le flanc à la critique (à lire les déclarations du témoin I.________,
qui était le supérieur hiérarchique direct de lappelant et le connaissait très
bien, on pense comprendre que cest un peu par compassion envers ce dernier
quil sest joint à laccompagnement). Le responsable de la sécurité a pensé
éviter que le petit groupe croise des collègues de lappelant en procédant à la
conduite à un moment où tous les collaborateurs du département concerné étaient
censés se trouver réunis pour une séance. Cétait une précaution que dautres
nauraient pas forcément prise. Elle na pas porté tous ses fruits, puisque
certains collègues ne se trouvaient quand même pas dans la salle de séance et
ont vu lappelant être conduit. On ne peut pas en faire le grief à lintimée.
Dans ces conditions, on ne peut pas considérer que la manière dont lappelant a
été escorté hors des locaux de lentreprise donnerait un caractère abusif à son
licenciement.

6.4.a)
Lappelant soutient, en substance, que lors de la séance dinformation au
personnel du département qui a suivi le licenciement, les propos tenus par la
responsable auraient constitué une atteinte à sa personnalité.

b)
Au sujet de la constatation du Tribunal civil selon laquelle seul F.________
affirmait quil aurait été dit,« dans [s]on souvenir », que le
demandeur avait été licencié« pour faute grave »et que, sur cette
seule base, cet élément nétait pas suffisamment établi pour être retenu,
lappelant se contente de dire que le Tribunal civil a omis de prendre en
compte cette déclaration. Cela ne constitue pas une critique suffisante et
lappel est ainsi insuffisamment motivé sur ce point, au sens de larticle 311
CPC : lappelant ne dit pas en quoi il serait erroné de ne pas retenir le
témoignage F.________ sur ce point, pour les motifs exposés par le premier juge
(sur la motivation de lappel, cf. notamment arrêt du TF du24.04.2024
[4A_463/2023]cons. 4.1, qui rappelle notamment que pour quun grief soit
recevable, l'appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle
de la décision attaquée et s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou
sur les conclusions juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est
entachée d'erreurs, ce quil ne peut faire qu'en reprenant la démarche du
premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement).

c)
Le premier juge a retenu que certains messages adressés à lappelant par des
collègues faisaient mention du terme« harcèlement », qui aurait été
prononcé à loccasion de cette séance ; cependant, les témoins entendus
nen parlaient pas, aucun autre élément au dossier nallait dans ce sens et ce
fait ne serait pas retenu. Lappelant se contente de dire que le Tribunal civil
a« fait totalement fi »de ces messages, sans dire en quoi le
raisonnement du premier juge serait erroné. La motivation est donc aussi
insuffisante sur ce point.

d)
Il faut donc retenir, en se fondant  comme le premier juge  sur les
témoignages F.________ et I.________, quil a été dit aux collaborateurs que le
licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des politiques
internes de lentreprise, respectivement pour non-respect de la politique
dintégrité de lentreprise ou pour avoir« violé deux
procédures ». Cétait sobre et factuel, comme la retenu le Tribunal
civil, de sorte quon ne peut pas en tirer que les droits de la personnalité de
lappelant auraient été violés dans une mesure amenant à considérer le
licenciement comme abusif.

6.5.a)
Lappelant soutient en substance que les personnes présentes lors de la séance
dinformation ont compris, daprès ce qui leur était dit, quil avait commis
une faute gravissime qui justifiait la résiliation du contrat, respectivement
un licenciement immédiat.

b)
Il nest pas contesté que, lors de la séance, il a été indiqué, en substance
aussi, que lappelant ne travaillerait plus pour lentreprise, avec effet
immédiat (cf. témoin I.________). Le Tribunal civil a considéré que rien au
dossier ne permettait de retenir que la directrice aurait expressément parlé de« licenciement immédiat »et non de« licenciement avec
libération immédiate de lobligation de travailler », deux notions
dailleurs souvent difficilement distinguées par les personnes qui ne
connaissent pas le vocabulaire juridique. Effectivement, les profanes peuvent
difficilement comprendre la différence et il nest pas établi que la directrice
aurait prétendu que lappelant aurait été licencié avec effet immédiat (on ne
voit dailleurs pas pourquoi elle laurait fait, car elle savait bien ce quil
en était et il ny avait pas dintérêt à essayer de tromper les collaborateurs
sur cette question). Cela étant, le fait dannoncer quun employé est, avec
effet immédiat, libéré de son obligation de travailler peut forcément laisser
penser quune faute dune certaine gravité a été commise (encore que, de nos
jours, il est de plus en plus courant que des travailleurs licenciés soient
immédiatement libérés, afin déviter, par exemple, quils manipulent des
données ou détériorent latmosphère de travail avant leur départ
effectif ; lexpérience judiciaire enseigne que cest même pratiquement
devenu la norme dans les domaines techniques dun certain niveau). Cependant,
on ne peut pas reprocher cette annonce à lintimée, dans la mesure où les
collaborateurs auraient de toute façon constaté labsence immédiate de
lappelant. Les circonstances décrites ci-dessus ne suffisent pas pour retenir
que le licenciement aurait été abusif.

7.Il résulte de ce qui précède que la
résiliation ne peut pas être considérée comme abusive. Cest ainsi à juste titre
que le Tribunal civil a rejeté la demande tendant à une indemnité pour
licenciement abusif.

8.a) Le Tribunal civil a retenu que, sur le
principe, le demandeur aurait droit à un bonus devant être qualifié de
gratification. Toutefois, il ressortait de la directive« [C.________] Bonus
Plan Administrative Guidelines [2022] », au chapitre« VI. Termination
of Employment »que« Nonobstant toute disposition contraire aux
présentes, les employés qui sont licenciés en raison de leur comportement par
la Société, indépendamment du moment (que ce soit avant ou après la fin de
lexercice annuel), ne sont pas éligibles à une prime, de sorte quils nen
recevront aucune »(« Notwithstanding anything to the contrary
herein, employees who are terminated for cause by the Compagny at any time
(Whether occuring before or after the end of the Plan Year) are not eligible
and will not receive a bonus payment »]). Cétait également ce que
prévoyait la directive« [C.________] Bonus Plan Administrative Guidelines »,
applicable dès janvier 2023. La défenderesse avait donc soumis le bonus de ses
travailleurs à la condition notamment quun licenciement ne soit pas intervenu
en raison de leur comportement. Le demandeur navait pas contesté le contenu
desdites directives ou allégué que celles-ci ne lui étaient pas applicables.
Son licenciement avait bel et bien été prononcé en raison de son comportement,
tel quétabli à lissue de lenquête interne menée par la défenderesse. Le fait
que le demandeur ait atteint les objectifs qui lui avaient été fixés ou était
en passe de les atteindre, ou encore quil ait fait lobjet dune évaluation de
ses performances positive par la défenderesse, ny changeait rien. Au vu du
contenu clair de la directive« [C.________] Bonus Plan Administrative
Guidelines [2022] », le demandeur nétait pas éligible à un bonus pour
lannée 2022, puisquil avait été licencié pour des motifs qui lui étaient
imputables.

b)
Lappelant ne conteste pas lapplication des directives internes mentionnées
par le premier juge et se contente de soutenir que vu le caractère abusif du
licenciement, et par conséquent le fait que son comportement nest pas en
cause, il est en droit de prétendre au bonus 2022, ceci dautant plus quil a
atteint ses objectifs pour lannée en question.

c)
Comme on la vu plus haut, le licenciement de lappelant était justifié par son
comportement, de sorte que la directive rappelée ci-dessus sapplique et quil
na pas droit à un bonus pour lannée 2022.

9.a) Lappelant conteste encore le montant
des dépens fixés en première instance, soit 10'000 francs.

b)
Le Tribunal civil a retenu que les mandataires de la défenderesse avaient produit
un mémoire dhonoraires faisant état dun peu plus de 78 heures dactivité au
tarif de 420 francs lheure, pour un montant total de 34'062 francs. Ils
sollicitaient toutefois une indemnité de 10'000 francs, correspondant au
maximum du tarif pour une valeur litigieuse inférieure à 30'000 francs (recte:
de 20 à 50'000 francs) (cf. art. 59LTFrais).
Ni cette prétention, ni le mémoire dactivité, navaient fait lobjet
dobservations de la part du demandeur. En outre, la mandataire de ce dernier avait
également déployé des activités pour un montant supérieur à 10'000 francs. Dans
ces circonstances, il se justifiait de condamner le demandeur à payer à la
défenderesse un montant de 10'000 francs comme indemnité de dépens.

c)
Lappelant admet que, pour une valeur litigieuse de 20 à 50'000 francs  ici,
30'000 francs , le montant maximum des dépens, prévu par la loi sauf
circonstances particulières, est de 10'000 francs (art. 59LTFrais).
Selon lui, rien ne justifie de retenir le maximum du tarif : les moyens de
preuve nont pas été longs et difficiles à réunir, le dossier na pas pris une
ampleur considérable et les questions de fait et de droit nont pas été
spécialement compliquées. Il faudrait, puisque la valeur litigieuse atteint 60
% du montant de 50'000 francs prévu par le tarif, fixer les dépens à 60 % du
maximum, soit à 6'000 francs.

d)
Larticle 59 al. 1LTFraisprévoit que les honoraires, TVA non comprise, sont fixés à 10'000 francs au
maximum pour une valeur litigieuse de 20 à 50'000 francs. Au sens de larticle
61 al. 1LTFrais,
ils peuvent être majorés dans les causes qui ont nécessité un travail
particulier, notamment lorsque les moyens de preuve ont été longs et difficiles
à réunir ou à coordonner, que le dossier a pris une ampleur considérable, que
les questions de fait ou de droit ont été spécialement compliquées, que le
représentant assiste plusieurs parties ou que son client est opposé à plusieurs
parties.

e)
En lespèce, les arguments de lappelant tombent à faux. Les éléments quil
évoque quant à la complexité de la procédure sont ceux qui pourraient justifier
que les dépens ne soient pas fixés à un montant supérieur au maximum du tarif,
alors que le premier juge ne sest précisément pas arrêté à un montant
dépassant ce maximum. En outre, et même sil est parfois procédé ainsi, le
tarif nexige pas que lon fasse une règle de trois pour définir, à lintérieur
de la fourchette de la valeur litigieuse, un maximum des honoraires en fonction
de la valeur concrète de la cause. Cela étant, les dépens accordés par le
Tribunal civil correspondent à un peu moins de 30 heures dactivité au tarif
horaire usuel de 300 francs. Les mandataires de la défenderesse ont dû étudier
et répondre à une demande de 21 pages et une réplique de 14 pages, examiner 45
preuves littérales produites par le demandeur, se déterminer sur diverses
réquisitions (sur des questions qui nétaient pas forcément simples), préparer
et participer à deux audiences, qui ont duré au total un peu plus de cinq
heures, et enfin préparer une plaidoirie écrite qui ne pouvait pas être
minimaliste, vu le nombre de questions soulevées en procédure par le demandeur.
Il sagissait donc dune procédure dépassant ce qui est usuel dans une affaire
de droit du travail. Prétendre à une indemnisation correspondant à un peu moins
de 30 heures dactivité navait ainsi rien dexcessif. Lappelant ne prétend
dailleurs pas le contraire. Aussi et peut-être surtout, il a déposé lui-même
une note dhonoraires de 14'052.30 francs devant le Tribunal civil, concluant à
ce que ce soit ce montant qui lui soit dû à titre de dépens, de sorte quil
peut difficilement contester de bonne foi quune indemnité de dépens de 10'000
francs soit allouée à son adverse partie. Lappel est manifestement mal fondé à
ce sujet.

10.Vu ce qui précède, lappel doit être rejeté et le jugement
entrepris confirmé. La procédure est gratuite, vu la valeur litigieuse (art.
114 let. c CPC). Pour la procédure dappel, lappelant devra verser à lintimée
une indemnité de dépens qui peut être fixée à 4'000 francs, frais et TVA
inclus, au vu du dossier, soit notamment du temps nécessaire pour étudier le
mémoire dappel (29 pages) et de la réponse produite par lintimée, qui na pas
présenté de mémoire dhonoraires (art. 105 al. 2 CPC).

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Rejette lappel
et confirme le jugement entrepris.

2.Statue sans
frais.

3.Condamne lappelant
à verser à lintimée, pour la procédure dappel, une indemnité de dépens de 4'000
francs, frais et TVA inclus.

Neuchâtel, le 24 juin 2025