ne_gerichte · CDP.2025.378 · 2026-06-02 · fr
CDP.2025.378


A.A.________
a été engagé à partir du 1erdécembre 2023, à titre provisoire, par
la Commune de B.________, en qualité de«chef de service  C.________», à un taux de 100 %. Dans
lexercice de ses fonctions, un mandat dadministration de la copropriété du
centre sportif régional lui a également été confié (mandat du 27.10.2023).

Le 9 janvier 2025, un entretien
individuel de développement portant sur lannée 2024 a été appointé entre le
prénommé et la cheffe du dicastère de la cohésion sociale, de la santé, de la
culture et des sports (ci-après : la cheffe du dicastère). A cette occasion, un
formulaire a été rempli et signé par le collaborateur et sa supérieure
hiérarchique. Cette dernière y a notamment relevé lexistence de plusieurs
erreurs ou manquements dans les procédures, lesquels pouvaient se comprendre
dans une phase initiale, tout en soulignant que le collaborateur occupait son
poste depuis près dune année. Or, des objectifs précis navaient pas été atteints,
en ce sens que certains rendus ne correspondaient pas à ce qui avait été
demandé. Elle a par ailleurs indiqué que la structure du service de la culture,
des loisirs et des sports (ci-après : le service) semblait encore fragile,
mais quelle devrait néanmoins permettre de clarifier les rôles de chacun, la
situation étant à évaluer dans les prochains mois. Par courriel du 2 juin 2025,
la cheffe du dicastère a convié lintéressé à un entretien fixé au 12 juin
2025, destiné à renforcer lorganisation du service, en présence de la cheffe
de service des ressources humaines (ci-après : la cheffe de service RH). Cette
séance avait pour objet de clarifier le fonctionnement de la structure du
service, à la suite de plusieurs éléments portés à la connaissance de la cheffe
du dicastère, laquelle, dans une démarche damélioration continue, souhaitait
comprendre le mode de pilotage dudit service. Dans ce contexte, celle-ci a
précisé que lensemble du personnel allait être entendu afin de fixer des
objectifs et de mettre en place des indicateurs de suivi permettant daméliorer
limage du service vis-à-vis de la population (procès-verbal de la séance du
12.06.2025). Postérieurement à cet entretien, divers échanges de courriels,
portant sur la gestion du service, ont eu lieu entre lintéressé et la cheffe
du dicastère. Par courriel du 30 juin 2025, cette dernière la convié, le 2
juin (recte: juillet) 2025, à une rencontre pour linformer des
retours suite aux entretiens menés avec lensemble des collaborateurs du service
et de lanalyse y relative, ainsi que pour échanger sur une proposition
concernant la suite des rapports de travail. Une convention de fin des rapports
de travail a été soumise à lintéressé à laquelle il na pas souhaité donner
suite. Dès le 3 juillet 2025, il a été mis en incapacité totale de travail
(certificats médicaux des 03.07, 22.07, 13.08, 04.09, 24.09, 23.10 et
19.11.2025 du Dr D.________, médecine interne FMH).

Par courrier du 22 juillet 2025,
la cheffe du dicastère a informé le collaborateur de lintention du Conseil
communal de B.________ (ci-après : le conseil communal) de résilier son
engagement provisoire. En substance, se prévalant des divers entretiens et
séances tenus au cours des derniers mois, elle a relevé les manquements reprochés
au fonctionnaire et lui a indiqué quaprès 19 mois dengagement, la situation
ne répondait pas aux besoins du service, nuisait fortement à lactivité de
celui-ci et napparaissait plus supportable ni pour le service ni pour les
collaborateurs. Faisant valoir son droit dêtre entendu, lintéressé a, par
courrier du 18 août 2025, soutenu avoir initié de nombreux projets structurants
et mis en uvre des actions concrètes  dont il citait plusieurs exemples 
contredisant le contenu du courrier du 22 juillet 2025. Il sest ensuite
prévalu de ses qualités humaines et relationnelles, régulièrement reconnues par
de nombreuses personnes. Il est également revenu sur les événements récents et
a indiqué que lentretien du 12 juin 2025 lavait pris au dépourvu, sans quil
ait pu sy préparer, les démarches expéditives de sa hiérarchie ayant, selon
lui, eu un impact considérable sur sa santé physique et mentale. A cet égard,
il a fait valoir que la procédure suivie na respecté ni sa personnalité ni ses
droits, de sorte que, dans ces conditions, un licenciement revêtirait un
caractère abusif. Il sest enfin déterminé sur les manquements qui lui étaient
reprochés, quil a contestés, estimant quune résiliation de son engagement ne
reposait sur aucun motif valable.

Par décision du 17 septembre
2025, le conseil communal a résilié lengagement provisoire du fonctionnaire avec
effet au 30 novembre 2025, compte tenu de son incapacité de travail. Il la
libéré de son obligation de travailler, son solde dheures et de vacances étant
compensé dici la fin des rapports de service. Il a en particulier relevé quen
dépit du soutien apporté à lintéressé dans lexercice de ses fonctions,
celui-ci ne sétait pas amélioré de manière à assurer durablement le bon
fonctionnement du service. En résumé, le conseil communal lui a reproché un
manque dorganisation et de structuration de son travail ainsi que du suivi de
ses dossiers, lequel avait engendré beaucoup de manquements qui avaient
déstabilisé toutes les équipes de C.________.

B.A.________
interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre
cette décision en concluant, avec suite de frais et dépens, à sa réformation en
ce sens que le terme des rapports de service soit fixé au 31 décembre 2025 ; au
constat que son solde de vacances ne peut pas être pris dici la fin des
rapports de service et doit lui être payé, ainsi quau constat du caractère
abusif de la résiliation et quen conséquence la commune soit condamnée à lui
verser un montant de 26'292 francs avec intérêts à 5 % lan dès le 24
octobre 2025. Il fait tout dabord valoir que son incapacité de travail a pour
effet de reporter le délai de congé au 31 décembre 2025. Il soutient
ensuite quon ne peut pas exiger de lui quil solde ses vacances, denviron
quatre à cinq semaines, durant son délai de congé, ce dautant plus quil est
en incapacité de travail. Finalement, il se prévaut du caractère abusif du
congé, arguant que le processus de licenciement na pas été respectueux de sa
personnalité et de ses droits, si bien quil a entraîné une incapacité de
travail. Sur ce point, il ne sollicite pas sa réintégration en raison de son
état de santé. A lappui de ses griefs, il requiert notamment la production par
lintimé du détail du solde de son droit aux vacances et le montant y relatif,
la mise au concours de son poste précisant la première date de publication et
lensemble des communications internes et externes relatives à la relation de
travail et la résiliation.

C.Dans ses
observations du 18 novembre 2025, le conseil communal conclut, avec suite de
frais et dépens, au rejet du recours dans la mesure de sa recevabilité. En
substance, sagissant de loctroi dune indemnité de 26'292 francs, il indique
quune telle prétention doit faire lobjet dune action de droit administratif,
de sorte que la conclusion y afférente est irrecevable. Se référant à la
décision entreprise, il soutient quun report de la fin des rapports de travail
au 31 décembre 2025 nest pas justifié, la période de protection prenant fin le
30 septembre 2025. Le recourant disposait ainsi dun délai de congé complet de
deux mois, du 1eroctobre au 30 novembre 2025. Le conseil communal
indique ensuite que le solde des vacances de lintéressé au 30 novembre 2025
était de 21,11 jours ; il estime que ces jours pouvaient être pris pendant
le délai de congé de deux mois, lincapacité de travail pour épuisement
professionnel  selon les propos de lintéressé  ny faisant pas obstacle.
Finalement, il fait valoir que celui-ci ne répondait pas aux attentes, de sorte
que le motif invoqué à lappui de la résiliation nest pas abusif. Il affirme par
ailleurs avoir agi en toute transparence à légard du collaborateur, et ce tout
au long de la procédure ayant conduit à la résiliation de son engagement
provisoire.

D.La Cour
de céans requiert du conseil communal la production des trois dernières fiches
de salaire de lintéressé, lesquelles sont versées au dossier ; le conseil
communal produit en outre le certificat médical de lintéressé pour la période
du 21 novembre au 19 décembre 2025.

E.Le
recourant/demandeur réplique et modifie ses conclusions, en ce sens que
lintimé doit également être condamné au paiement dun montant de 2'000 francs
avec intérêts à 5 % lan à compter du 6 janvier 2026 à titre dindemnité
annuelle 2025 pour les cadres et à ce quun certificat de travail, conforme à
la teneur de la pièce quil dépose, lui soit remis dans les 10 jours, sous la
commination de la peine amende au sens de larticle 292 CP. Il requiert par
ailleurs la tenue dune audience de conciliation et réitère ses précédentes
réquisitions, en précisant que le dossier de la cause est incomplet, puisquil
manque le procès-verbal de la séance du 2 juillet 2025. Il dépose également de
nouvelles pièces.

F.Le
conseil communal duplique et demande à ce que la Cour de céans statue à titre
préalable sur la recevabilité de laction de droit administratif ainsi que sur
les nouvelles conclusions du recourant et, cas échéant, se prononce sur la
jonction de la procédure de recours avec laction de droit administratif. Il requiert
par ailleurs quun délai lui soit accordé afin de déposer une réponse pour les
prétentions relevant de laction de droit administratif. Sagissant de la tenue
dune audience de conciliation, il sen remet à lappréciation de la Cour de
droit public. Pour le reste, il confirme ses précédents écrits, produit le
solde du droit aux vacances de son employé  indiquant quil sélève en réalité
à 17,43 jours  ainsi que la mise au concours du poste de chef de service
publiée le 16 juillet 2025 ; il mentionne que lindemnité de cadre réduite
à 1'169.15 francs lui a été versée le 17 décembre 2025. Sagissant de la
délivrance dun certificat de travail, il expose que celui-ci lui a été remis.

G.Le
recourant/demandeur se détermine sur la duplique en contestant que la somme
versée de 1'169.15 francs corresponde à lindemnité de cadre. Il demande
également la rectification du certificat de travail délivré et requiert
linterrogatoire des parties.

H.Par
courrier du 25 mars 2026, lintimé précise le calcul effectué pour lindemnité
de cadre versée à lintéressé et renvoie, pour le surplus, à ses précédentes
prises de position. Il dépose les décomptes de salaire de lintéressé des mois
de décembre 2023, 2024 et 2025.

I.Le
recourant réplique à nouveau en contestant le calcul opéré par lemployeur et
réitère sa demande de tenue dune audience de conciliation.

C O N S I D E R A N T

en
droit

1.a)
Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable, sous
réserve de ce qui suit (cf. cons. 2).

b) La présente
procédure porte également sur des prétentions pécuniaires pour licenciement
abusif (indemnité de CHF 26292 avec intérêts à 5 % lan dès le dépôt du
mémoire de recours correspondant à trois mois de salaire au sens des articles 336 ss
CO), sur le paiement, respectivement, du solde du droit aux vacances et dune
indemnité de 2'000 francs avec intérêts à 5 % lan dès le dépôt du mémoire
de réplique (indemnité de cadre 2025), dont la recevabilité, respectivement le
bien-fondé seront, cas échéant, examinés ci-après.

2.a)En
procédure juridictionnelle administrative, ne peuvent en principe être examinés
et jugés que les rapports juridiques à propos desquels l'autorité
administrative compétente s'est prononcée préalablement, d'une manière qui la
lie sous la forme d'une décision. Dans cette mesure, la décision attaquée
détermine l'objet de la contestation («Anfechtungsgegenstand»)qui peut être déféré en
justice par la voie d'un recours. Le juge n'entre donc pas en matière, sauf
exception, sur des conclusions qui vont au-delà de l'objet de la contestation.
L'objet du litige («Streitgegenstand»)dans la procédure de
recours est le rapport juridique réglé dans la décision attaquée, dans la
mesure où, d'après les conclusions du recours, il est remis en question par la
partie recourante. L'objet de la contestation et l'objet du litige sont
identiques lorsque la décision administrative est attaquée dans son ensemble.
En revanche, les rapports juridiques non litigieux sont compris dans l'objet de
la contestation, mais pas dans l'objet du litige. L'objet du litige peut donc
être réduit par rapport à l'objet de la contestation. Il ne peut en revanche
pas, sauf exception, s'étendre au-delà de celui-ci (arrêt du TF du 02.10.2024
[8C_736/2023] cons. 5.2.2 et les réf. cit.).

b) En
loccurrence, lobjet de la contestation est la décision du 17 septembre
2025 qui met un terme à lengagement provisoire du collaborateur au 30 novembre
2025, le libère de son obligation de travailler et retient que le solde
dheures et de vacances est compensé dici la fin des rapports de service. La
conclusion de lintéressé tendant à la délivrance dun certificat de travail,
puis à la rectification de celui-ci, est irrecevable, faute de décision
formelle rendue sur cet objet par lintimé. Le fait que ce dernier ait, dans
son mémoire de duplique, indiqué avoir remis le certificat demandé ne permet
pas détendre le litige à sur ce point (cf. arrêt du TAF du 28.10.2024
[A-4644/2023] cons. 2.2 ; arrêt de la Chambre administrative du Tribunal
cantonal genevois du 03.02.2026 [A/2406/2025] cons. 8).

3.a)
Selon larticle 62 al. 1 LPA (en vigueur depuis le 01.01.2026), lautorité ou
la personne chargée de linstruction peut, en tout temps, citer les parties à
une séance de conciliation. La conciliation implique un rôle actif de
lautorité qui peut décider de citer les parties à une séance de conciliation,
si elle estime que le dossier sy prête. Il va de soi que les parties peuvent
également requérir la tenue dune telle séance. Ce processus est confidentiel,
seul laccord éventuel est consigné au dossier, et met fin, en partie ou
entièrement à la procédure (cf. rapport n° 24.048 du 02.12.2024 du Conseil
dEtat au Grand Conseil à lappui dun projet de loi sur la procédure
administrative [LPA], p. 14).

b) Lintéressé
sollicite la tenue dune audience de conciliation au sens de larticle précité.
Si le défendeur ne sy oppose pas, en indiquant quil sen remet à
lappréciation de la Cour de céans, il précise quil nentrera pas en matière
sur les prétentions du demandeur relevant du caractère abusif du licenciement
et que les autres prétentions sont infondées. Certes, les litiges relevant des
rapports de service dans la fonction publique peuvent, dans certaines
circonstances, se prêter utilement à une tentative de conciliation, notamment
lorsque subsiste une marge de discussion quant aux modalités de la fin des
rapports de travail ou à certains aspects accessoires du litige. Ceci étant, eu
égard aux points de vue très divergents des parties, la Cour de céans estime
quaucun élément ne permet de considérer quune audience de conciliation serait
susceptible de favoriser un rapprochement ou laboutissement dun accord
transactionnel. Dans ces conditions, la tenue dune telle audience napparaît
pas utile. Il y a, dès lors, lieu de rejeter la demande formulée par
lintéressé.

4.Larticle
2 al. 1 de lArrêté du Conseil général de la Commune de B.________ du 17 mai
2021 concernant le statut du personnel communal (ci-après : larrêté),
auquel est soumis le recourant en tant que«chef de service  C.________»,renvoie à la
législation cantonale sur le statut de la fonction publique, de sorte que
larticle 12 al. 3 LSt est applicable. Aux termes de cette disposition,durant la
période probatoire, chaque partie peut signifier son congé à l'autre moyennant
un avertissement donné par écrit au moins deux mois à l'avance pour la fin d'un
mois. Le congé ne doit pas être abusif, au sens de l'article 336 du code des
obligations (CO). Selon le Tribunal fédéral, le temps d'essai doit fournir aux
parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés
à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de
déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de
s'engager pour une plus longue période. Si les rapports contractuels qu'elles
ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en
libérer rapidement (ATF 129 III 124 cons. 3.1). Durant la période d'essai
ou à la fin de celle-ci, l'administration conserve une grande liberté
d'appréciation pour mettre fin aux rapports de service. D'après la
jurisprudence, la résiliation doit être justifiée par des motifs valables. Elle
doit respecter les limites du pouvoir d'appréciation dont dispose l'administration
dans ce domaine et apparaître soutenable compte tenu des prestations et du
comportement de l'employé ainsi que des données personnelles et
organisationnelles (RJN 2021, p. 539 cons. 2, 2007, p. 204 cons. 2b et les
réf. cit. ; arrêt de la Cour de droit public du 18.10.2023 [CDP.2023.245] cons.
3).

Ceci étant, des
motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont nécessairement
plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est justifiée par la
nature et la finalité même du temps d'essai. La résiliation des rapports de
travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être décidée selon le
seul bon vouloir de l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de
créer un rapport de service complet. La résiliation peut ainsi être prononcée
lorsquil est permis de retenir, sur la base des constatations des supérieurs,
que lemployé na pas su fournir la preuve de ses capacités et quune telle
preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à lavenir. Il en va de même
lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire entre
un employé et son employeur ne peut être noué ou si, sur la base déléments
concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration avec les
collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse sexercer
efficacement, par exemple en cas dintégration insuffisante dans la structure
en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A 3750/2016] cons. 2.2.2 et
24.08.2016 [A 566/2015] cons. 3.2 et les réf. cit. ; cf. aussi ATF 120 Ib 134
cons. 2a, 108 Ib 209 cons. 2 ; RJN 2021, p. 539 cons. 2, 2007, p. 204
cons. 2b). Est suffisant le motif selon lequel lemployé ne correspond pas au
profil du poste (arrêt du TF du 21.11.2013 [8C_467/2013] cons. 3.2).
Limpossibilité d'établir une relation de confiance nécessaire à l'accomplissement
des tâches confiées suffit également comme motif de licenciement (arrêt de la
Cour de droit public du 27.11.2023 [CDP.2023.269], confirmé par arrêt du TF du
08.04.2024 [1C_36/2024] cons. 3.5). En définitive, il n'y a pas lieu de poser
des exigences trop élevées au cours de la période dessai quant à la motivation
justifiant la fin d'un rapport de service, rapport qui, par nature, est encore
relativement peu étroit. Le licenciement durant le temps d'essai ne présuppose
ainsi pas nécessairement une faute de la part de l'employé, mais peut ne se
fonder que sur des motifs objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC
70.4 cons. 4.3.1). Il suffit que la continuation des rapports de service
se heurte à des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable
pour une raison ou une autre (arrêts du TF des 11.01.2023 [8C_212/2022] cons.
4.3, 15.07.2022 [8C_40/2022] cons. 4.4 et 07.12.2018 [8C_146/2018] cons. 4.2 et
les réf. cit.).

L'autorité
d'engagement dispose donc, s'agissant de déterminer l'existence d'un motif de
résiliation durant le temps d'essai, d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134
III 108 cons. 7.1.1, ATF 120 Ib 134 cons. 2.1 et 120 Ib 134 cons. 2a). Cette
marge d'appréciation dont dispose l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver
tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de
l'employé à la fonction. En particulier, un congé fondé sur des défauts de
caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun n'est pas abusif au
sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 cons. 2.5 ; arrêt
du TF du 16.04.2018 [8C_419/2017] cons. 5.3.2).

La résiliation
pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte
nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du 14.05.2018 [8C_310/2017]
cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue pas un abus de droit. Le
grief d'arbitraire ne doit dailleurs être admis que dans de rares cas, par
exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des
assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de
discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation donnée pendant
le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais quune telle
appréciation doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant
compte de la finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96 cons. 2, 134 III 108
cons. 7.1 ; arrêt du TF du 18.04.2012 [8C_518/2011] cons. 6.1 et les réf. cit.).
L'énumération prévue à l'article 336 CO  qui concrétise avant tout
l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques pour le contrat de travail  n'est pas exhaustive et un abus du
droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer
dans d'autres situations qui apparaissent comparables par leur gravité aux cas
cités à l'article 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la
manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un
double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne
foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la
personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des
intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée
contrairement à son but. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder
sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de
fait (ATF 136 III 513 cons. 2.3 et les réf. cit.).

5.a)
En lespèce, il nest pas contesté que le recourant se trouvait encore en
période dessai lorsque lintimé a mis fin au contrat de travail. Le conseil
communal considère pour lessentiel quil ne répondait pas aux exigences du
service. Il lui impute notamment des lacunes dans le suivi des dossiers, dans
la gestion de la copropriété et dans le contrôle de la gestion financière. Des
manquements lui sont également reprochés dans les secteurs dont il avait la
charge, en particulier les ventes et services, le gardiennage et la
conciergerie, ainsi que dans lorganisation de son emploi du temps. Le
recourant conteste lensemble de ces éléments et soutient que le congé est
abusif. Il fait valoir que la procédure de licenciement na pas respecté sa
personnalité ni ses droits, ce qui a en outre entraîné une incapacité de
travail. Il convient, par conséquent, dexaminer dans un premier temps
lexistence de motifs objectifs justifiant la résiliation des rapports de
service, puis, cas échéant, dans un second temps, de déterminer si, au regard
de la manière dont elle a été prononcée, celle-ci revêt un caractère abusif.

a/aa) A titre
préalable, on rappellera que le titulaire de fonction publique qui entend se
prévaloir du caractère abusif de la résiliation de son engagement provisoire
doit préalablement avoir contesté le congé par le biais de la procédure de
recours (cf. RJN 2012, p. 386). Il convient toutefois de préciser que si le
recourant na ici pas conclu à lannulation de la décision attaquée,
respectivement à sa réintégration, au motif que son état de santé ne le
commandait pas, laction de droit administratif cumulée à un recours par
laquelle il réclame une indemnité pour licenciement abusif est recevable. En
effet, contrairement au droit privé, le droit de la fonction publique prévoit
le droit à la réintégration suite à un licenciement notifié de manière infondée.
Pareille règle découle des principes généraux de procédure administrative,
selon lesquels une décision entachée dun vice de forme majeur est nulle ou
annulable. Dès lors, si la loi ne prévoit pas le contraire, lannulation
judiciaire dun licenciement aura pour conséquence le maintien du rapport de
travail (Lempen, La résiliation sans motif fondé et la réintégration
dans la fonction publique, in : Dupont/Mahon [éd.], La fin des rapports de
travail, Collection CERT, 2021, p. 93). Sous linfluence du droit privé,
toutefois, ce principe tend à sassouplir. Au fil des réformes législatives et
des arrêts rendus par les juridictions administratives, lindemnisation devient
progressivement la règle (Lempen/Salem, Le droit à la réintégration
suite à un congé de rétorsion, in : Portmann/Aubert/Dunand/Von
Kaenel/Meier/Müller/Rudoph/Wildhaber [éd.], revue de droit du travail et
dassurance-chômage, DTA 2020, p. 106). Les législations cantonales présentent
une grande diversité de régimes en cas de résiliation infondée ; dans le canton
de Neuchâtel, le statut de la fonction publique (LSt ; auquel renvoi lart. 2
de larrêté) ne comporte aucune disposition pour réglementer les conséquences
dune résiliation injustifiée ou abusive. Dans la mesure où aucun renvoi au CO
na été prévu, les principes relatifs au droit public du travail sont alors
applicables. En dautres termes, cest le principe de la réintégration du
collaborateur qui est la règle, même si, en pratique, des indemnités sont
fréquemment négociées avec les employeurs (Rosello, Les influences du
droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 311 et
les réf. cit.). Quoi quil en soit, la reconnaissance dun droit à la
réintégration par décision judiciaire nempêche pas la personne salariée dy
renoncer au profit dune indemnisation, notamment lorsque les circonstances du
cas concret lui font craindre dimportants conflits interpersonnels en cas de
réintégration (Lempen/Salem, op. cit, p. 110). Par conséquent, quand
bien même le principe de la réintégration prévaut dans le canton de Neuchâtel
faute de dispositions spécifiques en la matière dans la LSt, rien ne fait
obstacle à ce que le fonctionnaire contestant son congé par la voie du recours
sollicite une indemnisation pour licenciement abusif en lieu et place de sa
réintégration. Dès lors, dans le cas présent, indépendamment dune conclusion
en annulation de la décision attaquée, comme susmentionné, la conclusion
tendant au versement dune indemnité pour licenciement abusif est recevable. Il
convient encore dexaminer si celle-ci est fondée.

a/bb) Comme
exposé ci-avant, le congé durant la période dessai prévu par la loi nest pas
en soi abusif ; seule sa motivation peut lêtre. L'employeur peut, sans violer
l'article 12 al. 3 LSt ni l'article 336 CO résilier les rapports de service
d'un collaborateur lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de confiance
nécessaire entre ce dernier et lui ne peut être noué et/ou si, sur la base
d'éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration
avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse
s'exercer efficacement, en particulier en cas d'intégration insuffisante dans
la structure en place, et/ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas
remplies à satisfaction. Or, c'est bien ce qui est reproché ici au recourant.
Il ressort des éléments au dossier que ses supérieurs nétaient pas satisfaits
de ses prestations dans plusieurs domaines et quaprès plus de dix-huit mois
dengagement, une nomination nétait pas envisageable. Le recourant soutient que
les griefs formulés à son encontre demeurent d'ordre général et abstrait, non
étayés par des faits concrets, ce qui ne lui permet pas d'appréhender les
véritables motifs de la résiliation. Ceci étant, lors de lentretien individuel
de développement du 9 janvier 2025,portant sur l'année 2024, sa supérieure
hiérarchique avait déjà relevé l'existence de plusieurs erreurs ou manquementsdans les procédures,lesquels pouvaient se comprendre dans
une phase initiale, le collaborateur étant toutefois en poste depuis près dune
année.Plus spécifiquement, elle avait constaté queplusieurs objectifs n'étaient pas encore
atteints au niveau requis, et que, si la structure du service semblait encore
présenter une certaine fragilité nécessitant une évaluation dans les mois à
venir, celle-cidevait
néanmoins permettre de clarifier les rôles de chacun. Le recourant a signé
le formulaire établi à cette occasion, lequel lui attribue la mention C («ne correspond pas
toujours aux exigences») pour les tâches
suivantes : mettre en uvre la politique validée par le conseil
communal : politique dexploitation et de rénovation des infrastructures,
politique de subventionnement des associations locales, partenariat, etc. ;
définir et piloter les projets de rénovation des infrastructures(piscines et terrains
de foot) ; assurer la gestion des équipes de personnel. Sagissant de ses
compétences personnelles, on lui reprochait un manque de structuration dans
lorganisation des tâches, avec certes une amélioration depuis la prise de
fonction, mais de nettes améliorations à réaliser en termes de planification.
Sa supérieure hiérarchique relevait par exemple que le rendu de la présentation
au conseil communal de la rénovation de lapiscine [aaa] nétait absolument pas ce
qui avait été demandé ; cette dernière, égalementcheffe du dicastère de la cohésion
sociale, de la santé, de la culture et des sports,avait dû reprendre ce
point avec un collaborateur, alors que cétait le rôle de chef de service du
recourant que de sen charger. Le courrier du 22 juillet 2025, par lequel
lintéressé était informé de lintention du conseil communal de mettre fin aux
rapports de service, reprenait globalement les mêmes reproches que ceux formulés
lors dudit entretien du mois de janvier 2025 :

« []je
relève labsence de vision stratégique claire et de priorisation des projets.
Le pilotage des activités reste flou, ce qui génère des difficultés dans la
coordination et dans lidentification des priorités. De plus, la communication
avec ton équipe nest pas optimale et les retours du terrain relèvent un
déficit découte et un manque de reconnaissance perçue par les collaborateurs
dans leur engagement quotidien.

Je constate également un
manque de lien managérial avec ton service, une faible présence auprès des
collaborateurs et une absence dinitiatives concrètes de ta part pour faire
évoluer la dynamique du service. Le leadership attendu à ce niveau de responsabilité
ne se manifeste pas.

Il est aussi constaté
que tu te reposes beaucoup sur tes deux piliers à qui tu délègues de nombreuses
tâches. Cette délégation quelque peu excessive tempêche davoir une
connaissance suffisante des dossiers et de les maitriser pleinement, même après
19 mois en fonction.»

Certes, lintéressé na
pas la même vision des prestations fournies que son employeur et il a contesté
les différents éléments ressortant de ce courrier. Ceci étant, il ne faut pas
perdre de vue le fait que la marge d'appréciation dont dispose l'employeur pour
mettre fin aux rapports de service durant le temps d'essai implique qu'il n'a
pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation
de l'employé à la fonction. Il n'est d'ailleurs pas décisif que le motif de
licenciement relève d'une appréciation et non de faits précis dont la réalité
serait contestée (cf. en relation avec la législation sur le personnel du
canton de Vaud,Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la
fonction publique, 2017, p. 112). Par ailleurs, la Cour de céans n'a aucune de
raison de remettre en doute l'affirmation de l'intimé  fondée sur des exemples
 selon laquelle le recourant n'a en particulier pas démontré de capacités
suffisantes par rapport aux exigences du poste.Au contraire, le fait que des reproches
substantiellement identiques aient été formulés tant en janvier 2025, avec
signature par le collaborateur du procès-verbal dentretien, qu'en juillet 2025
tend à démontrer la véracité des manquements reprochés. Par ailleurs, ceci corrobore
également la thèse d'une absence d'amélioration de la part de l'intéressé sur
la période considérée. Les simples allégations du recourant, qui estime avoir
fourni des prestations convenables et initié de nombreux projets structurants 
tout en mentionnant un contexte difficile dans lequel il a pris ses fonctions ,
ne suffisent pas à remettre en cause l'appréciation de lemployeur, selon
laquelle, durant la période probatoire de deux ans, le collaborateur nétait
pas parvenu à répondre aux exigences du poste. Par conséquent, dun point devue matériel, la
résiliation des rapports de servicea
été prononcée pour des raisons purement professionnelles, les parties n'ayant simplement
pas la même appréciation des prestations effectuées, voire pas non plus la même
vision de celles à fournir. Le temps d'essai a donc parfaitement rempli sa
fonction, soit permettre aux deux parties de s'évaluer mutuellement.

a/cc) Il reste à
examiner si, comme le soutient le recourant, la manière dont lintimé a mis fin
aux rapports de service était susceptible de porter atteinte aux droits de sa
personnalité et rendrait, par conséquent, le congé abusif. Comme exposé
ci-avant, le congé doit être considéré comme abusif si lemployeur porte une
grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte
dune résiliation. Ce nest que de manière restrictive quun abus lié aux
modalités de la résiliation sera retenu (cf.Wyler/Heinzer/Witzig,
Droit du travail, 5eéd., 2024, p. 886 et les réf. cit.). A titre
dexemple, le Tribunal fédéral a jugé quil nétait pas attentatoire à la
personnalité, ni partant, abusif de licencier un collaborateur occupant une
position élevée sans annonce préalable, après lui avoir soumis un accord de
séparation assorti dun délai de réflexion très bref, en la libérant
immédiatement de son obligation de travailler, sans lui donner la possibilité
de prendre congé des autres employés, et en communiquant son départ tant à
linterne que dans un communiqué de presse, tout en bloquant son téléphone
professionnel et en lui interdisant dorénavant daccéder à son bureau (cf.
arrêt du TF du 22.08.2022 [4A_186/2022] cons. 4.4 à 4.7). Le recourant formule
toute une série de griefs à lencontre de lintimé, estimant que les démarches
ayant conduit à la résiliation des rapports de service étaient expéditives,
injustifiées et auraient porté atteinte à sa personnalité. Il lui reproche tout
dabord de l'avoir convoqué à l'entretien du 12 juin 2025 sans l'avoir préalablement
informé de la nature et de l'objet réel de celui-ci, ladite rencontre ayant été
présentée comme une démarche d'amélioration du fonctionnement du service, alors
qu'elle s'inscrivait en réalité dans le cadre de l'évaluation de sa période
probatoire ; ce faisant, il aurait été privé de toute possibilité de se préparer
utilement. Comme susmentionné, et contrairement à ce quallègue lintéressé, il
avait déjà été mis au courant des manquements reprochés, lors de lentretien
annuel de développement du 9 janvier 2025. En effet, il avait été convenu, au
terme de lentrevue, que la situation serait évaluée dans les prochains mois.
Sil est vrai que le courriel du 2 juin 2025 (16h11) de la cheffe du
dicastère mentionnait que lentretien avait pour but doutiller le recourant
dans son rôle de chef, de sécuriser son périmètre et de lui permettre danticiper
plus efficacement (entretien de renforcement de lorganisation du CLS  C.________),
il n'en demeure pas moins que celui-ci ne pouvait raisonnablement ignorer que
ses prestations professionnelles ne donnaient pas entière satisfaction à son
employeur.Cette
conclusion s'impose d'autant plus que, le même jour à 6 heures 40, sa
supérieure hiérarchique lui avait adressé un courriel lui reprochant une
communication non optimale avec le personnel ainsi que d'autres manquements
professionnels. Lemployé devait par conséquent sattendre à un tel entretien.
Le procès-verbal de la séance du 12 juin 2025 indiquait notamment que la cheffe
du dicastère et la cheffe de service RH allaient entendre les autres
collaborateurs du service pour voir ce quil était possible de faire pour fixer
des objectifs ainsi que mettre en place des indicateurs de qualité et de suivi,
afin que les choses se mettent en place. Dans un second temps, par courriel du
30 juin 2025, la cheffe du dicastère a convié le recourant, le 2 juin (recte: juillet) 2025, à une rencontre pour linformer des retours suite aux
entretiens menés avec lensemble des collaborateurs du service etde lanalyse y relative, ainsi
quepour
échanger sur une proposition concernant la suite des rapports de travail.
Ainsi, contrairement à ce quil prétend, ce courriel nétait pas laconique et
indiquait précisément ce sur quoi porterait lentretien du 2 juillet 2025.
Le fait quaucun procès-verbal nait été dressé à cette occasion nest pas
susceptible de justifier une atteinte grave à ses droits de la personnalité
dans le contexte de la résiliation des rapports de service. Le droit cantonal
auquel renvoie larrêté ne contient aucune disposition imposant la tenue de
procès-verbaux lors dentretien (cf. arrêt de la Cour de droit public du
25.01.2022 [CDP.2021.364] cons. 2b). De plus, lintéressé na à lépoque pas
requis de verbalisation et na rien entrepris pour laisser lui-même une trace
écrite de cette rencontre, alors quil savait sur quoi porterait lentretien.
Par ailleurs, si celui-ci sest déroulé sans avertissement préalable, on précisera
que la procédure davertissement prévue à larticle 46 LSt nest pas applicable
aux fonctionnaires engagés à titre provisoire.

Sagissant ensuite des
entretiens menés avec les collaborateurs du service, si lon peut regretter que
lintimé nait pas documenté au dossier leurs contenus et que l'on ignore si
leurs résultats ont été effectivement communiqués au recourant lors de l'entretien
du 2 juillet 2025, force est de constater que lintéressé a formellement eu la
possibilité de sexprimer avant quune décision ne soit prise à son encontre et
quil en a fait usage, dans ses observations du 18 août 2025. Ceci étant, même
à admettre une violation des droits procéduraux du recourant, respectivement
dune violation de son droit dêtre entendu, cette circonstance nest pas
susceptible à elle seule de porter gravement atteinte à ses droits de la
personnalité et, partant, de rendre le congé abusif, dans la mesure où toute
une série de manquements reprochés permettait dadmettre les motifs de
licenciement comme fondés.

Si son poste a
effectivement fait lobjet dune mise au concours en date du 16 juillet 2025,
soit antérieurement au courrier du 22 juillet 2025, cet élément nest pas non
plus suffisant pour retenir un licenciement abusif. Tenter de repourvoir un
poste avant que son titulaire ait été formellement licencié peut, selon les
circonstances, rendre abusif le congé (cf. arrêt du TF du 05.12.2016
[4A_439/2016] cons. 3.2). Mais, dans le cas présent, lintéressé na pas
démontré que des tiers connaissaient avant lui les intentions de lemployeur de
lui donner son congé ; lallégation selon laquelle les collaborateurs auraient
été mis au courant nest pas démontrée à satisfaction. Les deux courriers
déposés à lappui de sa détermination du 18 août 2025 ne lui sont daucun
secours, puisquils sont datés pour lun du 5 août 2025 et pour lautre de
juillet 2025, soit vraisemblablement postérieurement au courrier du 22 juillet
2025 par lequel lintimé a manifesté son intention de résilier les rapports de
service. Quoi quil en soit, le recourant était au courant que lintimé souhait
mettre fin aux rapports de service, une convention en ce sens lui ayant été
soumise, à tout le moins à compter du 7 juillet 2025.

Finalement, le
recourant considère que lintimé a porté atteinte à ses droits de la
personnalité en lui demandant de restituer son ordinateur et ses clés, ainsi
quen lui bloquant ses accès professionnels, alors que les rapports de service
navaient pas encore été résiliés. Il ressort des éléments au dossier que les
accès professionnels du recourant ont été bloqués à tout le moins à compter du
9 juillet 2025, soit avant quil ne reçoive le courrier du 22 juillet 2025
linformant de lintention du conseil communal de résilier les rapports de
services. Lintimé a justifié cette mesure par le fait quaucun message
dabsence navait été opéré par lintéressé, alors quil était en incapacité de
travail totale depuis le 3 juillet 2025 et quil devait pouvoir assurer les
gestions de ses dossiers en cours en relevant les demandes à traiter pour ne
pas les laisser en suspens. Dans la décision querellée, lemployeur précise
que, selon un relevé fourni par le Service informatique de lEtat de Neuchâtel
(SIEN), le recourant sétait connecté à son ordinateur à plusieurs reprises
entre le 3 et le 7 juillet 2025, raison pour laquelle il a été décidé de
lui bloquer ses accès. Lintéressé soutient quil ne voit pas pour quelles
raisons il lui était interdit de se connecter à son adresse électronique. Quoi
quen pense le recourant, cette mesure na visiblement pas été entreprise dans
le but de lempêcher de communiquer avec les autres employés. D'une part, il
incombait à l'intimé de garantir la continuité du service et la sécurité des
données traitées par le recourant dans le cadre de ses fonctions. D'autre part,faute pour
l'intéressé d'avoir configuré un message d'absence, l'employeur se devait de
prendre en charge la gestion des dossiers en cours, afin d'éviter tout
préjudice pour les administrés concernés. Par ailleurs, même si les accès
informatiques avaient déjà été bloqués lorsque le SIEN a informé lemployeur de
lactivité du recourant durant la période du 3 au 7 juillet 2025 et que
lemployeur tente a posteriori de justifier la mesure prise, il est pour le
moins surprenant quun employé en incapacité de travail totale se connecte à sa
messagerie professionnelle, alors quil est censé sabstenir de toutes
activités professionnelles. Ceci étant, en l'absence de tout élément probant
permettant d'établir que cette mesure aurait été prise dans un dessein
vexatoire ou discriminatoire à l'égard du recourant, il ny a pas lieu de
retenir une grave violation des droits de la personnalité de celui-ci. Il en va
de même du fait davoir requis de sa part quil restitue ses clés et son
ordinateur. Il convient en effet de tenir compte du contexte global dans lequel
ces différentes mesures sont intervenues. Lintimé na pas donné lapparence dune
résiliation immédiate, puisque le recourant sest retrouvé en incapacité de
travail à 100 % dès le lendemain de la séance du 2 juillet 2025 et a par
ailleurs emporté, de sa propre initiative  ce quil ne conteste pas ,
lensemble de ses effets personnels, y compris le matériel informatique mis à
sa disposition par son employeur. Cette circonstance n'est pas anodine : on
peine en effet à concevoir la nécessité, pour un fonctionnaire en incapacité de
travail totale, de venir prendre le matériel informatique professionnel mis à
disposition par son employeur, ce qui renforce la légitimité de la demande de
restitution ultérieurement formulée par l'intimé.

b) Le licenciement
nétant pas abusif, les prétentions du demandeur en paiement dune indemnité de
26'292 francs avec intérêts à 5 % lan dès le 24 octobre 2025,
ressortissant à laction de droit administratif au sens de l'article 86 al. 2
let. a LPA (RJN 2015, p. 274), sont infondées et la conclusion y relative doit
être rejetée.

6.Dans
la mesure où le licenciement nest pas abusif et quil doit, partant, être
confirmé, il y a lieu dexaminer la date de fin des rapports de service.

a) Lorsque,
pendant une des périodes de protection mentionnées à l'article 336c al. 1
let. a, b et c CO, l'autorité compétente manifeste son intention de mettre fin
aux rapports de service, elle notifie cas échéant sa décision en faisant porter
son effet au prochain terme indiqué par le CO (art. 12a al. 1 LSt par renvoi de
lart. 2 de larrêté). Selon larticle 336 al. 1 let. b CO, lemployeur ne peut
pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle
résultant dune maladie ou dun accident non imputables à la faute du
travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service,
durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours
à partir de la sixième année de service. Lorsque les rapports de travail
doivent cesser à un terme, tel que la fin dun mois ou dune semaine de
travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a
recommencé à courir, ce délai est prolongé jusquau prochain terme (art. 336a
al. 3 CO).

b) En
loccurrence, le recourant conteste la date de cessation de ses rapports de
service au 30 novembre 2025 et fait valoir que, se trouvant dans sa deuxième
année de service, il bénéficie de la période de protection de 90 jours prévue à
larticle 336c al. 1 let. b CO. Il soutient que la prolongation de son
incapacité de travail reporte le délai de congé au 31 décembre 2025, le 30
septembre 2025 étant, selon lui, compris dans cette période de protection de 90
jours. Pour sa part, lintimé expose que le délai de protection échoyait au 30
septembre 2025, de sorte que le recourant disposait dun délai de congé complet
de 2 mois entre le 1eroctobre et le 30 novembre 2025. Un report de
la fin des rapports de service au 31 décembre 2025 naurait ainsi pas lieu
dêtre.

Il ressort des
éléments au dossier que le recourant est en incapacité de travail totale pour
cause de maladie depuis le 3 juillet 2025 (cf. certificats médicaux des 03.07,
22.07, 13.08, 04.09, 24.09, 23.10, 19.11.2025 du Dr D.________). Engagé à
compter du 1erdécembre 2023, il se trouvait, au moment de la
survenance de son incapacité de travail, dans sa deuxième année de service et
bénéficiait dès lors dune protection de 90 jours, ce que lintimé ne
conteste dailleurs pas. Dans ces circonstances, les parties sentendent sur le
fait que la période de protection de 90 jours prenait fin le 30 septembre
2025. La décision de licenciement du 17 septembre 2025 intervient donc durant
cette période ; en droit de la fonction publique, cela nentraîne pas la
nullité du congé, à linverse de la situation qui prévaut en droit privé (cf.
art. 336c al. 2 CO), mais fait porter ses effets au prochain terme indiqué par
le CO (cf. art. 12a al. 1 LSt). Dès lors que le congé est réputé produire ses
effets à compter du 1eroctobre 2025, le délai de congé de deux mois
commençait à courir à cette date et échouait à la fin du deuxième mois suivant,
soit le 30 novembre 2025. Il sensuit que la cessation des rapports de
service devait  conformément à ce qua retenu lintimé  intervenir au 30
novembre 2025, et non au 31 décembre 2025 comme le soutient à tort le
recourant. Par conséquent, mal fondé, son grief doit être rejeté.

7.a)
Le demandeur sollicite le paiement de son solde du droit aux vacances, en
soutenant que celui-ci ne peut être pris avant la fin des rapports de service,
du fait de son incapacité de travail, et que le montant y afférent doit dès
lors lui être versé. Il estime quil lui reste entre quatre et cinq semaines de
vacances. Le défendeur, quant à lui, a dispensé lintéressé de son obligation
de travailler jusquà léchéance du délai de congé, en procédant à la
compensation du solde dheures et de vacances. Dans ses observations du 18
novembre 2025, il fait valoir que lincapacité de travail dont souffrait le collaborateur
ne faisait nullement obstacle à la prise de vacances, celui-ci étant atteint
dun épuisement professionnel, affection qui nexcluait pas lexercice de ce
droit. Le défendeur relève en outre que les certificats médicaux produits ne
contenaient aucune indication contraire. Il précise quau 30 novembre 2025, le
solde de vacances de lintéressé était de 21,11 jours, compte tenu de la
réduction de son droit. Le demandeur conteste ce chiffre et requiert un
décompte précis, estimant que le solde de son droit aux vacances est
probablement plus élevé. A lappui de sa duplique, le conseil communal produit
le détail de son solde du droit aux vacances, lequel fait état de 17,43 jours
au 30 novembre 2025. Lintéressé conteste ce nombre, en indiquant que
cette réduction interpelle et quil nest pas possible de se fier à ce calcul.

a/aa) Selon
larticle 3 al. 11 de lArrêté du 28 octobre 2020 du Conseil communal de B.________
sur la durée du travail des cadres (ci-après : arrêté des cadres), chaque cadre
à temps complet à droit à cinq jours de vacances supplémentaires par année, qui
sajoutent aux droits aux vacances payées mentionnées dans le règlement des
fonctionnaires du 9 mars 2005 (RDF ; RSN 152.512). Le cadre qui commence ou
quitte la commune en cours dannée a droit à ces jours de vacances prorata
temporis(art. 3 al. 12 arrêté des cadres). Le droit aux vacances
supplémentaires est suspendu dès le deuxième mois dabsence du cadre, notamment
pour des raisons de maladie (art. 3 al. 13 arrêté des cadres). Selon
larticle 13 al. 1 RDF, les fonctionnaires ont droit aux vacances payées
suivantes par année civile: jusquà lâge de 20 ans, 30 jours ouvrables (let.
a) ;de 20
à 50 ans, 25 jours ouvrables (let. b) ; de 50 à 60 ans, 30 jours ouvrables
(let. c) et dès 60 ans, 35 jours ouvrables (let. d).Le fonctionnaire qui
commence ou qui quitte le service de l'Etat en cours d'année a droit, pour
cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à son temps
d'activité (art. 14 al. 3 RDF). La durée des vacances des fonctionnaires est
réduite en cas d'absence (art. 16 al. 1 RDF).

a/bb) Selon
larticle 17 al. 4 RDF, en cas de cessation des rapports de service, les
fonctionnaires sont en principe tenus de prendre avant terme et en nature le
solde de leurs vacances. Selon la jurisprudence rendue en matière de droit
privé  applicable mutatis mutandis en matière de droit public , lorsque
lemployeur résilie le contrat et libère simultanément le travailleur de son
obligation de travailler, il peut ainsi exiger que les vacances auxquelles le
travailleur a encore droit soient prises pendant le délai de congé ;
l'employeur doit cependant tenir compte du temps dont le travailleur a besoin
pour la recherche d'un autre emploi. Il est donc nécessaire que le rapport
entre la durée du délai de congé et la durée des vacances résiduelles, celle-ci
inférieure à celle-là, soit suffisamment important ; à défaut, les vacances
doivent être remplacées par une prestation en argent (ATF 128 III 271 cons. 4).
Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée
n'excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé ; s'il
y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le surplus
remplacées par une prestation en argent. Les vacances résiduelles doivent être
entièrement prises dans le délai de congé lorsqu'en raison de circonstances
particulières, le travailleur n'a pas besoin de chercher un autre emploi.
Lemployé na pas à prouver la recherche effective dun autre emploi (arrêt du
TF du 17.03.2020 [4A_319/2019] cons. 8 et les réf. cit.).

b) En loccurrence,
selon le calcul produit par le défendeur, le solde du droit aux vacances du
demandeur sélèverait à 17,43 jours. Il justifie ce nombre en indiquant que du
1erjanvier 2025 au 30 avril 2025, lintéressé avait un droit annuel
de 25 jours ; ce qui représentait pour cette période un total de 8,50 jours de
vacances (25 jours/12 mois x 4 mois). Pour la période du 1ermai
2025 au 30 novembre 2025, il indique que le droit annuel était de 30 jours,
puisque le demandeur avait atteint lâge de 50 ans le 16 mai 2025 (cf. art. 13
al. 1 let. c RDF) ; ce qui représentait pour cette période un total de 17,50 jours
de vacances (30 jours/12 mois x 7 mois). Ainsi, entre le 1erjanvier
et le 30 novembre 2025, il avait droit à un total de 26 jours de vacances
(8,50 + 17,50). En raison de son absence pour cause de maladie à compter du 3
juillet 2025, le défendeur a réduit le droit aux vacances de 2 jours, portant
ainsi le solde à 24 jours. Il a ajouté 4,50 jours de solde restant de
lannée 2024 et 4,60 jours pour les vacances supplémentaires accordées aux
cadres (réduitsprorata temporis; 5 jours/12 mois x 11 mois). Il a
déduit 1,67 jour pour les vacances cadres et 14 jours pour les vacances
prises durant lannée 2025, portant ainsi le solde au 30 novembre 2025 à 17,43
jours de vacances (24,00 + 4,50 + 4,60  1,67  14,00). Pour sa part, le
demandeur se limite à affirmer que son solde serait «probablement plus
élevé», sans faire état daucune explication étayée à lappui de
cette allégation et, a fortiori, sans produire le moindre élément de preuve. On
relèvera quil ne remet pas en cause les éléments constitutifs du calcul
suivants : le droit aux vacances du 1erjanvier au 30 novembre
2025 à hauteur de 26 jours, le report de solde de l'année 2024 de 4,50 jours,
les vacances cadres de 4,60 jours, ainsi que les 14 jours de vacances
effectivement pris en 2025. On notera d'ailleurs que ce dernier poste aurait
aisément pu être contesté sil était incorrect, le fonctionnaire étant le mieux
placé pour savoir quels jours de vacances il a effectivement pris. Sa
contestation porte dès lors exclusivement sur les déductions opérées par
l'employeur au titre dabsences pour maladie pour un total de 3,67 jours (2
jours de réduction de vacances et 1,67 jour de réduction de vacances cadres). A
cet égard, bien que le calcul ne soit pas détaillé par le défendeur, on
constate que le nombre total de jours déduits est favorable au demandeur.
Larticle 16 RDF (applicable par renvoi de lart. 2 de larrêté) ne
précise pas dans quelle proportion la durée des vacances est réduite en cas
dabsence du fonctionnaire. Il convient, par conséquent, de se référer par
analogie aux normes du droit privé, respectivement à larticle 329b CO. En cas
dempêchement non fautif pour une raison inhérente à la personne du
travailleur, lemployeur peut opérer une réduction dun douzième pour chaque
mois entier dabsence, mais seulement après léchéance du délai de grâce dun
mois qui ne donne pas lieu à réduction (cf.Wyler/Heinzer/Witzig, op.
cit., p. 549). Étant absent depuis le 3 juillet 2025 pour cause de maladie,
lintéressé a présenté quatre mois complets dabsence (août, septembre, octobre
et novembre 2025). Le mois daoût 2025 ne doit pas être comptabilisé en raison
du délai de grâce, de sorte que la réduction à opérer aurait dû être de 7,5
jours (30 jours de droit annuel x [3 mois dabsence/12 mois]). Le nombre total
de jours de réduction de 3,67 est par conséquent favorable au demandeur. Dans
ces circonstances, le solde de 17,43 jours au 30 novembre 2025 napparaît
pas critiquable et peut être confirmé.

Il reste à
déterminer si, comme le soutient le demandeur, il nétait pas en mesure de
jouir de son solde de vacances entre le 1eroctobre et le 30
novembre 2025. Il ressort des éléments au dossier que lintéressé est en
incapacité totale de travail à compter du 3 juillet 2025. Les périodes
d'incapacité de travail, en particulier les périodes de maladie, ne sont pas
des vacances. En règle générale, une maladie qui survient au cours d'une
période de vacances préalablement fixée autorise le travailleur à réclamer des
vacances de remplacement d'une durée égale ; le remplacement n'est exclu que
dans l'éventualité où la maladie empêche certes l'accomplissement du travail,
mais pas la récupération physique et psychique correspondant au but des
vacances (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 555). Le demandeur attribue
son incapacité de travail au comportement du défendeur, estimant que la manière
attentatoire à sa personnalité dont celui-ci sest conduit à loccasion de la
résiliation est à lorigine de son état de santé. Comme vu ci-avant (cf. cons.
4c), la procédure de résiliation des rapports de service nétait pas abusive,
respectivement na pas violé les droits de la personnalité du travailleur. À
noter que les pièces médicales produites ne permettent, dans tous les cas, pas
détablir les motifs et causes de larrêt maladie dont entend se prévaloir le
demandeur. Par ailleurs, aucun élément au dossier ne dénote que ce dernier
nétait pas en mesure de jouir de ses vacances entre le 1eroctobre
et le 30 novembre 2025. Quoi quil en soit, si la maladie avait pu empêcher
laccomplissement du travail, force est de constater quil ne saurait être
retenu quelle empêchait la récupération physique et psychique correspondant au
but des vacances. Par conséquent, sur le principe, il ne peut être admis que lincapacité
de travail de lintéressé faisait obstacle à la prise de ses vacances en
nature.

Néanmoins, il
est incontesté que le délai de congé de deux mois sest écoulé du 1eroctobre
au 30 novembre 2025. Le défendeur ne prétend pas quen raison de circonstances
particulières, le demandeur naurait pas eu besoin de chercher un autre emploi
durant cette période, et rien au dossier ne permet de le retenir. Ceci étant,
après retranchement des samedis et des dimanches, ces deux mois comprenaient 43
jours ouvrables. On peut équitablement attendre du demandeur quil affecte le
tiers de ces jours ouvrables à ses vacances résiduelles, avec pour conséquence
que 3,10 jours (17,43  14,33 jours [soit 43 jours/3]) doivent être remplacés
par une prestation en argent. En effet, lintéressé devait avoir le temps
nécessaire pour chercher un autre emploi. Aucun principe du droit de la
fonction publique ne soppose à lapplicationmutatis mutandisde la
jurisprudence précitée rendue en matière de droit privé, les fonctionnaires
devant également effectuer des recherches demploi une fois quil est mis fin
aux rapports de service. Dans ces circonstances, la demande doit être très
partiellement admise, en ce sens que le défendeur doit être condamné à payer au
demandeur le montant de 1'535.20 francs (CHF 119'843.25 de salaire annuel
brut / 242 jours travaillés en 2025 x 3.10 jours) correspondant à 3,10 jours de
vacances.

8.Le
demandeur sollicite encore le paiement de lindemnité annuelle pour les cadres.

a) Selon
larticle 3 al. 8 de larrêté des cadres, une indemnité annuelle de 2'000 francs
pour un poste à temps complet est versée en contrepartie à chaque cadre. Le
cadre qui commence ou quitte la commune en cours dannée à droit à un versement
au prorata temporis (art. 3 al. 9, 2èmephrase arrêté des cadres).
Lindemnité est en principe versée en fin dannée avec le 13emois
de salaire (art. 3 al. 10 arrêté des cadres).

b) En
loccurrence, le défendeur a versé le 17 décembre 2025 un montant de 1'169.15 francs
au demandeur, soutenant quil sagissait de lindemnité de cadre pour lannée
2025. Le demandeur estime que ce montant ne correspond pas à lindemnité quil
réclame, mais visiblement à autre chose, soit manifestement un rattrapage du
gel des échelons. Il précise par ailleurs que le libellé de la fiche de salaire
de décembre 2025 indique «prime 2025», alors quen 2023 et
2024, elles indiquaient «indemnité de fonction». Cet
argument frise la témérité. La différence de libellé entre «prime 2025»
et «indemnité de fonction» est sans pertinence sur le fond,
dès lors que ce qui importe est la nature réelle du versement et non l'intitulé
retenu sur la fiche de salaire. Or, au vu des montants perçus les années
précédentes au même titre, le demandeur ne pouvait ignorer qu'il s'agissait de
l'indemnité de cadre. Ayant reçu cette indemnité en 2023 et 2024, il était
parfaitement en mesure d'en identifier la nature en 2025, et sa tentative de se
prévaloir d'une simple variation de libellé pour contester l'affectation du
versement ne saurait être suivie. Par ailleurs, le calcul opéré par le
défendeur  expliquant avoir réduit cette indemnité au prorata des rapports de
travail et en tenant compte de lincapacité de travail prolongée du
fonctionnaire  nest pas critiquable et doit être confirmé. À relever, à
toutes fins utiles, quau terme dela législation cantonale sur le statut de la
fonction publique, qui s'applique  comme déjà dit  par analogie en
application de larticle 2 al. 1 de larrêté, laugmentation annuelle ou
léchelon automatique ne vaut que pour les fonctionnaires nommés. Or, tel
nétait à lévidence pas le cas du demandeur, enengagement provisoire pendant toute la
durée de son activité au sein de la commune. Autrement dit, en aucun cas, il ne
pouvait valablement penser que le montant versé par le défendeur, le 17 décembre
2025, constituait un rattrapage déchelons.

9.a)
Le juge peut mettre un terme à linstruction lorsque les preuves administrées
lui ont permis de former sa conviction et que, procédant dune manière non
arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore
proposées, il a la certitude que ces dernières ne pourraient pas lamener à
modifier son opinion (ATF 145 I 167 cons. 4.1, 140 I 285 cons. 6.3.1).

b) La Cour de
céans dispose des éléments suffisants lui permettant de trancher les questions
litigieuses, de sorte quil ny a pas lieu de donner suite aux réquisitions du
recourant/demandeur tendant à la production de lensemble des communications
internes et externes concernant la relation de travail et la résiliation. Par
ailleurs, les réquisitions relatives au détail du solde du droit aux vacances
et du montant y relatif ainsi que de la mise au concours du poste précisant la
première date de publication ont été satisfaites par lintimé/défendeur au
cours de la présente procédure. Sagissant de la production du dossier complet
de la cause, y compris le procès-verbal de la séance du 2 juillet 2025,
lintimé/défendeur a fait parvenir ledit dossier à la Cour de droit public, en
précisant quaucun procès-verbal navait été établi lors de cette rencontre.
Par ailleurs, le recourant/demandeur, qui a consulté le dossier à deux reprises
les 5 décembre 2025 et 16 février 2026, na pas fait valoir que celui-ci
serait incomplet. ll appert ainsi que le dossier requis par I intéressé a été
produit en cours de procédure. Finalement, sagissant de linterrogatoire des
parties, outre que le droit dêtre entendu ne confère pas celui de lêtre
oralement (cf. arrêt du TF du 12.05.2025 [1C_130/2025] cons. 2.2 et la
référence citée), la Cour de céans nen voit pas lutilité, dès lors quelles
ont pu, à travers de nombreux échanges décritures, sexprimer largement sur
les éléments de la cause. Enfin, le recourant/demandeur nindique pas en quoi
son interrogatoire, de même que celui de son employeur, serait susceptible
dapporter des éléments pertinents supplémentaires par rapport à ceux figurant
déjà au dossier.

10.On
ajoutera que le comportement procédural adopté par le mandataire du recourant/demandeur
paraît contrevenir aux règles de diligence qui simposent à tout avocat en tant
quauxiliaire de la justice, voire tient de la tactique dilatoire. En effet, comme
la Cour de céans la rappelé à celui-ci dans plusieurs courriers successifs, le
droit de réplique inconditionnel garanti par la jurisprudence nimpose pas au
tribunal de fixer un délai formel pour le dépôt déventuelles observations,
mais uniquement de laisser à la partie concernée un laps de temps suffisant
entre la communication dune écriture et le prononcé de la décision, afin
quelle puisse se déterminer si elle lestime nécessaire (cf.arrêt du TF du
02.11.2021 [4A_218/2021] cons. 4.1 et 4.2 et les réf. cit.). Or, le
mandataire sest obstiné à annoncer à plusieurs reprises le dépôt de répliques
inconditionnelles, en soctroyant lui-même des délais successifs pour ce faire,
invoquant des obligations militaires  sans pour autant produire son ordre de
marche , des jours fériés, des absences, des surcharges de travail. Ce
comportement a perduré alors même quil avait été informé que la cause était en
état dêtre jugée et quil lui appartenait, le cas échéant, de déposer
spontanément une éventuelle réplique avant que la Cour ne statue. Une telle
manière de procéder revient à instrumentaliser le droit de réplique
inconditionnelle, afin de retarder le prononcé du jugement et dempêcher la
Cour de céans de statuer avant le dépôt déventuelles déterminations ; ceci excède
manifestement la finalité de cette garantie procédurale et sapparente à un
usage abusif des droits procéduraux. À noter que dans ses répliques successives
le recourant a largement répété son argumentation initiale.

11.a)
Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté, dans la mesure de sa
recevabilité, et laction de droit administratif très partiellement admise.

b) En cas de
recours, de révision ou daction de droit administratif, les frais sont mis à
la charge de la partie qui succombe (art. 68 al. 1 LPA, en vigueur depuis le
01.01.2026). Ne sont pas tenus de payer des frais, sauf en cas daction de
droit administratif, les autorités communales et les établissements de droit
public neuchâtelois, au sens de larticle 2, lettres c et d LPA, à moins que
leurs intérêts patrimoniaux ne soient en cause ou que dautres circonstances
particulières ne le justifient (art. 69 al. 1 let. b LPA). Selon la pratique en
matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de
frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Ceci vaut tant
pour la procédure de recours que pour laction de droit administratif (arrêt de
la CDP des 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b).

b/aa)
Sagissant du recours, lintéressé, qui succombe, ne conclut pas à lannulation
de la décision mettant fin aux rapports de service, respectivement ne sollicite
pas sa réintégration au motif que son état de santé sy oppose, mais requiert
la réformation de la décision querellée, en ce sens que le terme des rapports
de service soit fixé au 31 décembre 2025 en lieu et place du 30 novembre 2025.
Partant, la valeur litigieuse porte sur un mois de salaire ; elle est
inférieure à 30'000 francs, de sorte quil ny a pas lieu de percevoir des
frais.

b/bb)
Sagissant du deuxième objet de la procédure (action), la valeur litigieuse
excède 30'000 francs, puisquelle porte sur une indemnité pour licenciement
abusif de trois mois de salaire (CHF 26'292), sur le paiement du solde du droit
aux vacances que le demandeur estimait au minimum à 4 semaines (CHF 9'904.40)
et sur le paiement de lindemnité de cadre (CHF 2'000), de sorte quil convient
de percevoir des frais. Compte tenu de larticle 12 al. 1 LTFrais (par renvoi
de lart. 51 LTFrais) et de la valeur litigieuse de la procédure daction (CHF
38'196.40), les frais sont arrêtés à 4'245.80 francs (CHF 4000 + 3 %
de la valeur litigieuse supérieure à CHF 30000, arrondis à la dizaine
inférieure). Ceux-ci sont mis, à raison de 9/10 (CHF 3'821.20), à la charge du
demandeur, qui succombe dans une très large mesure. Le solde (CHF 424.60) est
mis à la charge du défendeur, dès lors que sagissant de laction de droit
administratif, toutes les parties prennent en charge les frais lorsquelles
succombent (rapport n° 24.048, p. 15). Or, il succombe dans une mesure
largement moindre, soit uniquement et très partiellement sur la question du
paiement du solde du droit aux vacances.

c) La partie
qui obtient entièrement ou partiellement gain de cause a droit à une indemnité
pour les frais nécessaires qui lui ont été occasionnés, comprenant les frais de
représentation professionnelle et les débours fixés en application de la
LTFrais (art. 72 al. 1 LPA). Lindemnité de dépens est mise à la charge de
la partie qui succombe, ou de la collectivité ou de létablissement autonome au
nom de qui lautorité inférieure a statué, sauf si des circonstances particulières
justifient une autre répartition (art. 72 al. 2 LPA). Pour bénéficier de
dépens, une collectivité publique doit nécessairement être représentée par un
mandataire privé.

Le demandeur
qui obtient très partiellement gain de cause a droit à des dépens limités. Le
défendeur, représenté par un mandataire professionnel, a droit pour sa part à
une indemnité de dépens plus conséquente à charge du demandeur. À défaut dun
état des honoraires et des frais, les dépens seront fixés sur la base du
dossier (art. 64 al. 1 et 2 LTFrais par renvoi de lart. 67 LTFrais). Tout
bien considéré et après compensation, ceux-ci peuvent être équitablement fixés
à 3'424 francs (CHF 3'852  CHF 428), tout compris, en faveur du
défendeur et à charge du demandeur (12 heures x CHF 300 = CHF 3'600 ; le
demandeur a droit à 1/10ème, soit CHF 360, ainsi que CHF 36 de
débours [10 %] et CHF 32 de TVA [8,1 %], ce qui porte le montant
total à CHF 428 ; le défendeur a droit à 9/10ème, soit CHF 3'240,
ainsi que CHF 324 de débours [10 %] et CHF 288 de TVA [8,1%], ce qui
porte le montant total à CHF 3852). Les 12 heures dactivité se justifient
notamment en raison du fait que les écritures du demandeur ont nécessité plus
de prises de positions de la part du défendeur.

Par
ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le
recours, dans la mesure de sa recevabilité.

2.Admet très
partiellement la demande, en ce sens que le défendeur est condamné à payer au
demandeur le montant de 1'533.55 francs au titre de solde du droit aux
vacances, et la rejette pour le surplus.

3.Met à la charge
du demandeur les frais de la procédure daction par3'821.20francs,
montant partiellement compensé par son avance de frais de 880 francs.

4.Met à la charge
du défendeur les frais de la procédure daction par424.60 francs.

5.Alloue au défendeur, après
compensation, une indemnité de dépens de 3424 francs à charge du demandeur.

Neuchâtel,
le2 juin2026