ne_gerichte · CDP.2015.84 · 2015-06-23 · fr
CDP.2015.84


A.X. travaille au sein de l'Hôpital neuchâtelois depuis
juin 2005, époque à laquelle il a été engagé en tant qu'employé d'intendance
pour une durée déterminée. En décembre 2005, son contrat de droit public a été
prolongé pour une durée indéterminée. Les rapports de travail ont été soumis à
la CCT Santé 21.

L'intéressé
a été convoqué à un entretien le 3 mars 2015, lors duquel sa hiérarchie, en
présence de deux policiers, l'a informé qu'il était fortement suspecté d'avoir
perpétré des vols au sein de l'hôpital et qu'elle se réservait le droit de
résilier le contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs. A cette
occasion, il a été suspendu avec effet immédiat de son obligation de travailler
et a dû restituer son matériel de travail. Par courrier du 5 mars 2015,
l'Hôpital neuchâtelois lui a accordé un droit d'être entendu en vue d'une éventuelle
décision de résiliation immédiate pour justes motifs, la perquisition effectuée
à son domicile par la police ayant abouti à la découverte d'une importante quantité
de matériel appartenant à l'hôpital. Dans une lettre du 9 mars 2015, X. a admis
les faits qui lui étaient reprochés, présenté des excuses et déclaré accepter
la résiliation. Un entretien entre les parties s'est encore déroulé le 17 mars
2015, à la suite duquel l'intéressé a déposé, par courrier du même jour, un
certificat médical attestant qu'il présentait un trouble psychique important
depuis environ une année.

Le
19 mars 2015, l'Hôpital neuchâtelois a résilié le contrat de travail de X. avec
effet au 27 mars 2015, le rapport de confiance étant irrémédiablement rompu en
raison des faits précités ainsi que pour avoir quitté, le 1ermars
2015, son poste de travail sans y avoir été autorisé et sans en avoir informé
sa hiérarchie.

Faisant
valoir que la résiliation était nulle et injustifiée, X. a par la suite demandé
la reconsidération de cette décision, motif pris qu'au vu de son état
psychique, elle était intervenue en temps inopportun et qu'il était irresponsable
de ses actes au moment de la commission des vols. Il a déposé un rapport
médical datant du 6 avril 2015 et une déclaration d'incapacité de travail de
100 % depuis le 11 mars 2015 (lettre de Me A.. du 10.04.2015). Cette requête
a été rejetée.

B.X. recourt devant la Cour de droit public du
Tribunal cantonal contre la décision du 19 mars 2015 en concluant en substance
d'une part, à ce qu'il soit dit et constaté que celle-ci est nulle et que son
contrat de travail est toujours en vigueur et, d'autre part, à ce que sa
réintégration soit ordonnée dès la fin de son arrêt maladie. Subsidiairement,
il conclut à la constatation de la violation de ses droits de la personnalité.
Il fait valoir que, en plus d'être abusive, la résiliation immédiate est
injustifiée et a eu lieu en temps inopportun. Il sollicite l'assistance
judiciaire.

C.L'Hôpital neuchâtelois formule des observations
dans lesquelles il conclut au rejet du recours et de la requête d'assistance
judiciaire.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) Les rapports de travail de tout le personnel de l'EHM sont régis par une
convention collective de travail de droit public (CCT
Santé 21) (art. 6LEHM).Aux termes de l'article 3.2.1CCT santé 21, dans sa teneur en vigueur du 1erjanvier
2013 au 31 décembre 2016, l'employé-e ou l'employeur peut résilier le contrat
de travail moyennant le respect de délaisvariables en
fonction du nombre d'années d'activité accompli(al. 1).En cas de résiliation pour justes motifs, la
résiliation prend effet immédiatement(al. 3).Selon l'article
3.3.2, toute résiliation signifiée par lemployeur doit être précédée dun
entretien (al. 2). Si lemployeur invoque une violation des obligations
incombant à lemployé-e, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, dun
avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser
et les moyens mis à disposition. Lavertissement peut entraîner la
non-attribution de léchelon annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée
par écrit (al. 3). En cas de justes motifs, il ny a pas davertissement (al.
4). En cas de maladie non professionnelle, le contrat de travail
peut être résilié après une période de 6 mois. Dans ce cas, larticle 6.2
(assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle) doit être
appliqué. Les articles336à336b(résiliation abusive) et336cet336ddu Code
des obligations (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de
droit supplétif (art.3.3.5al. 3 et 4).

b)La résiliation immédiate pour justes motifs est une
mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence
du droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie au droit de la
fonction publique; arrêt du TF des08.11.2012
[8C_195/2012] cons. 7 et les références),
elle doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un
renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui
constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement
particulièrement grave du travailleur justifie le licenciement immédiat; si le
manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que
s'il a été répété malgré un avertissement (ATF130 II 28cons.
4.1, 213 cons. 3.1,129 III 380cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle ordinaire la
violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF127 III 351cons. 4a et les arrêts cités), mais d'autres faits peuvent aussi justifier une
résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de
la relation de service (ATF129 III 380cons. 2.2 ; arrêt du TF du13.09.2007
[1C_142/2007]cons. 6.4).D'une manière générale, une manifestation de
malhonnêteté caractérisée suffit à rompre définitivement les rapports de
confiance entre les parties (Aubertin Commentaire
romand, CO I, 2012,n°6 ad. art.
337). Ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie
constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate (ATF137 III 303cons.
2.1.1,130 III 28cons. 4.1).Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail,
telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou
de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (arrêt
CDP du24.10.2014[CDP.2014.165]et les
références).

3.a)En l'espèce, en dérobant du matériel à l'hôpital, le recourant a, d'une
part, contrevenu à l'article 8.8CCTlequel prévoit que, sauf accord préalable de lemployeur, il est interdit à
l'employé dutiliser le matériel, y compris les aliments, à des fins
personnelles et, d'autre part, d'une manière plus générale, violé le devoir de
fidélité à l'égard de son employeur. Bien que non mentionné expressément dans
laCCT,
ce principe régit toute relation de travail, comme c'est le cas également en
droit des fonctionnaires (art. 15 al. 2LSt).

Contestant
l'existence de motifs justifiant la résiliation immédiate, le recourant fait
valoir que les faits qui lui sont reprochés sont de peu de gravité et sans
conséquence puisque les objets volés ont été rendus. Les actes ont en outre été
commis sous l'influence d'une grave pathologie psychique dans la mesure où il
souffrait d'une sévère décompensation dépressive et délirante depuis le décès
de sa mère, en février 2014. Par ailleurs, le fait qu'il travaillait depuis
plus de dix ans pour l'intimé doit être pris en compte. Ces arguments ne
sauraient être suivis. D'une part, on ne peut qualifier les faits de peu de
gravité, le matériel subtilisé (plus de 1'000 objets), passant des stylos à des
télévisions, atteignant une valeur de plus de 4'000 francs. A supposer que ce
matériel ait été restitué suite à sa saisie par la police à son domicile, ce
qui est contesté par l'intimé, cela ne change rien au fait que l'acte a été commis
et qu'au vu de l'ampleur du vol, il est grave. D'autre part, même si l'on pouvait retenir que les faits
précités ont été causés par l'état psychique du recourant  ce qui n'est pas le
cas, le rapport médical du 6 avril 2015 n'étant à cet égard pas convainquant ,
il n'en demeure pas moins que la nature et la gravité des faits sont de nature
à rompre la relation de confiance existant entre un employé et son employeur et
qu'on ne peut objectivement attendre de ce dernier qu'il maintienne les
rapports de travail. Le dossier ne permet pas de discerner une quelconque responsabilité
de la part de l'intimé dans l'état psychique du recourant ou dans les actes
commis, par exemple par l'adoption d'un comportement non conforme au contrat ou
à la loi, l'intéressé ayant d'ailleurs lui-même déclaré que son état psychique
s'était dégradé depuis le décès de sa mère. Quant au fait  à supposer avéré  de
demander à un employéde se
couper les cheveux, invoqué par le recourant, il ne paraît pas propre à
engendrer une détérioration de son état psychique ou à provoquer une situation
de tension ou de conflit particulièrement difficile à surmonter.

Il
est indéniable que la soustraction d'une importante quantité de matériel audétriment de l'intimédans le cadre de l'activité professionnelle de son employé avait nécessairement
pour conséquence de détruire le rapport de confiance que suppose une relation
de travail. La durée pendant laquelle le recourant a été employé auprès de
l'intimé ne permet pas de relativiser la gravité des actes commis.Dans ces circonstances, l'intimé était fondé à
résilier immédiatement le contrat de travail pour justes motifs. Au demeurant,
les faits ayant été admis et leur caractère malhonnêteétant incontestable, celaindépendamment de leur qualification juridique et de
leur éventuelle reconnaissance comme actes pénalement répréhensibles, il est inutile de requérir le dossier pénal
du recourant, comme proposé par l'intimé.

b)Le recourant fait encore
valoir que la résiliation immédiate est intervenue en temps inopportun et
qu'elle est abusive. Ces griefs n'ont pas à être examinés pour les motifs qui suivent.
Lorsque l'employeur résilie le contrat pour justes motifs au sens de l'article
337 CO, le travailleur ne bénéficie alors pas de la protection contre les
congés en temps inopportun, peu importe que la résiliation s'avère en
définitive injustifiée (arrêt du TF du10.03.2005 [4C.413/2004] cons. 2.4;Wyler/Heinzer, Droit du
travail, 2014, p. 679 ;Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail,
2013, n°14 ad art. 336c;Brunner, Bühler, Waeber, Bruchez, Commentaire
du Contrat de travail, 2013, n°2 ad art. 336c;Subilia/Duc, Droit du
travail : éléments de droit suisse, 2010, p. 583). Par ailleurs, les règles
concernant le congé abusif sont exclusivement applicables aux contrats de durée
indéterminée qui prennent fin par une résiliation ordinaire - ce qui n'est en
l'occurrence pas le cas - , même si le licenciement immédiat s'avère injustifié
(Wyler/Heinzer, op. cit., p. 625-626).

Quant à la conclusion par
laquelle le recourant requiert du tribunal qu'il constate que ses droits à la
personnalité ont été violés et que l'hôpital soit "invité" à ne plus
reproduire ce genre de comportement, même à supposer qu'elle puisse être
considérée comme de nature condamnatoire (une conclusion constatatoire lui
étant subsidiaire), celle-ci est quoi qu'il en soit irrecevable;pour contraindre, par la voie judiciaire,l'Etat
de prendre des mesures et/ou des sanctions en vue de faire cesser une atteinte
à la personnalité, un titulaire d'une fonction publique doit recourir contre
une décision rendue à ce titre - et peut donc exiger de son employeur qu'il
rende une décision formelle susceptible de recours -(RJN 2003,p. 248). Tel est également le cas
s'agissant d'un employé soumis à laCCT
santé 21 droit public, celle-ci ne prévoyant aucune procédure spéciale à
cet égard et laLPJAs'appliquant également (art. 12 CCT). Or, faute de s'être plaint d'une telle
atteinte avant le présent recours, le recourant ne peut le faire à ce stade.Cela étant,la décision résiliant les rapports de service devant
être confirmée, la conclusion tendant à faire cesser l'éventuelle atteinte à la
personnalité subie par le recourant n'a en tout état de cause plus d'objet.

4.a) Compte tenu de ce
qui précède, le recours est mal-fondé. Selon la pratique en matière de litiges
relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur
litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Le recourant ayant conclu à sa
réintégration, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire plusieurs
années de salaire (arrêt du TF du13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000
francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais.Vu
le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui
succombe (art. 47 LPJA), lequel n'a en outre pas droit à une allocation de
dépens (art. 48 LPJA a contrario).

b)La cause étant d'emblée dépourvue de toute chance de
succès (art. 117 let. b CPC par renvoi de l'article 60i LPJA), la requête
d'assistance judiciaire doit par ailleurs être rejetée.

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Rejette la requête d'assistance judiciaire.

3.Met à la charge de X. les frais de la procédure par 770 francs.

4.N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 23 juin
2015

1Le congé est
abusif lorsqu'il est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la personnalité de
l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit
constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation
résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice
grave au travail dans l'entreprise;

c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions
juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des
prétentions résultant du contrat de travail;

e.2

parce que l'autre partie accomplit un service
obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en
vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation
légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.

2Est
également abusif le congé donné par l'employeur:

a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance
du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice
conforme au droit d'une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur, représentant élu des
travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution
liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif
justifié de résiliation.

c.3sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans les cas
prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333)
est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
n'avait pas eu lieu.4

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur
depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).

1La partie
qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.

2L'indemnité
est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle
ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

3En cas de
congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever
au maximum qu'au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.2

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur
depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).

1La partie
qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336adoit faire opposition au
congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai
de congé.

2Si
l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir
le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa
prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans
les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

1Après le
temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:

a.2pendant que le
travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection
civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore
pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant
qu'il ait duré plus de onze3jours;

b. pendant une incapacité de travail totale ou partielle
résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du
travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service,
durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180
jours à partir de la sixième année de service;

c. pendant la grossesse et au cours des seize semaines
qui suivent l'accouchement;

d. pendant que le travailleur participe, avec l'accord de
l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.

2Le congé
donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le
congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas
expiré avant cette période4, ce délai est
suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.

3Lorsque les
rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou
d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai
de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain
terme.

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur
depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Rectifié par la Commission de rédaction
de l'Ass. féd. (art. 33 LREC; RO19741051).4Rectifié par la Commission de rédaction
le 10 nov. 1988.

1Après le
temps d'essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur
dont il est en mesure d'assumer les fonctions ou l'employeur lui-même se trouve
empêché pour les motifs indiqués à l'art. 336c,
al. 1, let.a,
et s'il incombe audit travailleur d'assurer le remplacement.

2L'art. 336c, al. 2 et 3, est
applicable par analogie.