ne_gerichte · CDP.2021.345 · 2021-06-30 · fr

Assurance-chômage. Suspension du droit à l’indemnité pour refus d’un emploi (devoirs d’une assurée enceinte risquant d’être contaminée au Covid-19).

Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour de droit public 07.07.2022 CDP.2021.345 (INT.2022.402)

A.
X.________ est au bénéfice d’un délai-cadre
d’indemnisation à l’assurance-chômage depuis le 5 novembre 2020. Engagée par Y.________
Sàrl, elle a été chargée de travailler en qualité de gestionnaire de commerce
de détail dans un magasin de Z.________(JU) de la société A.________ à compter
du 31 mai 2021, pour une durée maximum de 14 jours. Le revenu de cette activité
a été pris en considération comme gain intermédiaire. Une prolongation de
mission à raison de 30 heures par semaine en moyenne jusqu’à la fin du mois de
juin a été transmise à l’intéressée le vendredi 11 juin 2021, à 17 h 03. Le
lundi 14 juin 2021, à 14 h 50, invoquant en particulier des déplacements
d’environ 1 heure depuis son domicile de W.________(NE) et des frais de repas
non remboursés par l’employeur, l’assurée a demandé à être transférée dans une
autre filiale de A.________. Elle se plaignait par ailleurs d'un taux d’occupation
insuffisant et concluait qu’elle était «
dans l’obligation de décliner
[l’]offre
». Elle a confirmé ses dires par courriel du 15 juin 2021.
Par courrier du même jour, Y.________ Sàrl a pris acte de la fin des rapports
de travail par abandon de poste dès le 14 juin 2021.
Par décision du 30 juin 2021, la Caisse cantonale neuchâteloise
d'assurance-chômage (ci-après : CCNAC) a suspendu le droit à l'indemnité de
chômage de la prénommée durant 20 jours, pour chômage fautif (art. 30 al. 1
let. a LACI), en retenant que celle-ci n’a pas souhaité poursuivre le contrat
aux conditions de l’employeur et était ainsi responsable de la perte de cet
emploi dès le 15 juin 2021. Dans son opposition à ce prononcé, l’assurée a fait
valoir qu’elle a donné suite à l’offre de prolongation de son contrat, tout en
essayant d’en négocier les termes. A l’appui de ses dires, elle a déposé des
échanges avec Y.________ Sàrl, en particulier un courrier du 10 juin 2021
de ce dernier, aux termes duquel celui-ci résilie le contrat de travail pour le
12 juin 2021. Informée par courrier du 6 août 2021, puis par messagerie
électronique du 20 août suivant, que la CCNAC envisageait de modifier la
décision à son détriment en augmentant la sanction à 31 jours, l’assurée a
maintenu son opposition. Aux arguments invoqués précédemment, elle a fait
valoir que le contrat de mission n’était pas convenable et qu’elle était en
droit de refuser la prolongation ou à tout le moins de discuter des conditions
de travail pour les motifs que les horaires n’étaient pas fixes, que le taux
d’occupation était insuffisant et enfin qu’elle est enceinte et devait
bénéficier de mesures de protection contre le coronavirus. La CCNAC a rejeté
l’opposition et augmenté la suspension à 31 jours, par décision du 21 septembre
2021. Elle a retenu une faute grave pour chômage fautif, dans la mesure où il
ressortait des premières déclarations de l’assurée qu’elle n’entendait pas
poursuivre la mission aux conditions fixées par l’employeur, qui a ainsi été
contraint de mettre un terme aux rapports de travail. Elle a par ailleurs
considéré que cette activité était convenable, le trajet aller-retour n’excédant
pas 4 heures et l’assurée n’ayant pas prétendu que la poursuite de cette
activité aurait été préjudiciable à sa santé, notamment en raison de sa
grossesse.
B.
X.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre cette décision, dont elle demande
l’annulation, sous suite de frais et dépens. Elle conteste le caractère
convenable de son activité comme gestionnaire de commerce de détail pour la société
A.________ «
à V.________
» (JU), dès lors que cet emploi
n’est pas adapté à sa situation personnelle, en raison de sa grossesse qui
l’empêche notamment de porter des charges de plus de 5 kg et de travailler au
contact des clients. Elle invoque également la durée du trajet. Elle se réfère
en particulier à un certificat médical d’incapacité de travail du 10 au 11 juin
2021 établi par la Dre B.________, médecin assistant officiant au département
de gynécologie du RHNe. Elle nie par ailleurs être à l’origine de la fin des
rapports de travail.
C.
Sans formuler d’observations, la CCNAC conclut
au rejet du recours.
C O N S I D E R A N T
en droit
1.
Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.
2.
a)
L'assuré qui fait valoir des prestations d'assurance doit, avec
l'assistance de l'office du travail compétent, entreprendre tout ce qu'on peut
raisonnablement exiger de lui pour éviter le chômage ou l’abréger; il lui
incombe, en particulier, de chercher du travail, au besoin en dehors de la
profession qu'il exerçait précédemment et il est tenu d'accepter tout travail
convenable qui lui est proposé (art.
17 al. 1 et 3 LACI
).
L’emploi quitté est présumé convenable, de
sorte que la continuation des rapports de travail est réputée exigible. Cette
présomption est susceptible d’être renversée mais, d'après la jurisprudence, il
y a lieu d'admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier
l'abandon d'un emploi (DTA 1989 n° 7 p. 88, C 18/89, cons. 1a et les références
; voir également
ATF 124 V 234
). Un emploi qui répondait à tous les critères
d'un travail convenable à un moment donné peut perdre cette qualité à la suite
d'un changement de circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger
d'un salarié qu'il conserve son emploi, même s'il ne s'est pas préalablement
assuré d'en avoir obtenu un autre. Il ne sera donc pas réputé sans travail par sa
propre faute s'il quitte cet emploi. Dans ce contexte, on s’inspire des règles
de l’article
16 al. 2 LACI
, qui énumère les situations dans lesquelles
un travail n’est pas réputé convenable (arrêts du TF des
08.10.2004
[C 22/04]
cons. 3.1 et
10.02.2003
[C 135/02]
cons. 2.2.1).
N'est notamment pas réputé convenable, et par
conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail qui n'est
pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en particulier, ne
satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-type
de travail (art.
16 al. 2 let. a LACI
), qui ne convient pas à l’âge, à la situation
personnelle ou à l’état de santé de l’assuré (let. c) ou qui exige du
travailleur une disponibilité sur appel constante dépassant le cadre de
l’occupation garantie (let. g). N
’est pas non plus réputé
convenable, tout travail qui nécessite un déplacement de plus de deux heures
pour l’aller et de plus de deux heures pour le retour et qui n’offre pas de
possibilités de logement appropriées au lieu de travail ou qui, si l’assuré
bénéficie d’une telle possibilité, ne lui permet de remplir ses devoirs envers
ses proches qu’avec de notables difficultés (art.
16 al. 2 let. f LACI
).
Est en principe déterminant le temps de trajet au moyen des transports publics.
b)
Aux termes de
l'article
30 al. 1 let. d LACI
, le droit de
l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci n'observe
pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l’autorité
compétente, notamment refuse un travail convenable, ne se présente pas à une
mesure de marché du travail ou l’interrompt sans motif valable, ou encore
compromet ou empêche, par son comportement, le déroulement de la mesure ou la
réalisation de son but. En vertu de l'obligation qui lui incombe de diminuer le
dommage causé à l'assurance-chômage, l'assuré est tenu, en règle générale,
d'accepter immédiatement le travail convenable qui lui est proposé (art. 16 al.
1 et 17 al. 3 1
ère
phrase LACI). Avant l'apparition du chômage, tout
refus d'emploi est à ranger dans la catégorie des chômages fautifs au sens de
l'article 30 al. 1 let. a LACI et non des refus d'emploi selon l'article
30 al. 1 let. d LACI
. Le refus d'emploi au sens de
cette dernière disposition n'est donc admis que s'il a lieu en cours de
délai-cadre d'indemnisation (
Rubin
, Commentaire de la LACI, ch. 30, ad
art. 30). Constitue un motif de sanction au sens de l'article
30 al. 1 let. d L
ACI tant le refus d'un emploi qui
permet de sortir du chômage (emploi convenable) que le refus d'une activité
procurant un gain intermédiaire (art. 24 LACI) (
Rubin
, op. cit., ch. 60
ad art. 30).
Selon la jurisprudence, il y a refus d'une occasion de prendre un
travail convenable non seulement lorsque l'assuré refuse expressément un
travail convenable qui lui est assigné, mais également déjà lorsque l'intéressé
pose certaines restrictions lors de la fixation du rendez-vous d’embauche,
hésite à accepter immédiatement l’emploi lors des pourparlers, alors que selon
les circonstances, il aurait pu faire cette déclaration ou fait échouer la
conclusion du contrat pour d’autres raisons. Des manifestations peu claires, un
manque d'empressement faisant douter de la réelle volonté du chômeur d'être
engagé, voire un désintérêt manifeste constituent déjà des comportements
assimilés, selon la jurisprudence, à un refus d'emploi (
Rubin
, op. cit.,
ch. 66 ad art. 30 et les références).
c) Selon l'article
30 al. 3 LACI
, la durée de la sanction est
proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours. L'article
45
al. 3 OACI
prévoit que la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de
faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne
(let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Lorsque l'assuré
refuse, sans motif valable, un emploi réputé convenable, il y a faute grave
(art.
45 al. 4 let. b OACI
). Cependant, ce
motif de suspension ne doit être qualifié de faute grave que si l'assuré ne
peut pas faire valoir de motif valable. Par motif valable, il faut entendre un
motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il
peut s'agir, dans le cas concret, d'un motif lié à la situation subjective de
la personne concernée ou à des circonstances objectives (
ATF 141 V 365
cons. 4.1,
130 V
125
cons. 3.5). Constituent de telles circonstances le type d'activité
proposée, la durée de l'activité, lorsqu'il est certain qu'elle sera courte, le
salaire offert, l'horaire de travail, la situation personnelle de l'assuré,
englobant notamment d'éventuels problèmes de santé, la situation familiale,
l'appartenance religieuse (
Rubin
, op. cit., ch. 117 ad art. 30 et les
références).
En tant qu'autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème
(indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Quoique de telles directives
ne sauraient lier les tribunaux, elles constituent un instrument précieux pour
ces organes d'exécution lors de la fixation de la sanction et contribuent à une
application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense
cependant pas les autorités décisionnelles d'apprécier le comportement de
l'assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives
– du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier de
celles qui ont trait au comportement de l'intéressé au regard de ses devoirs
généraux d'assuré qui fait valoir son droit à des prestations. Elles pourront
le cas échéant aller en dessous du minimum prévu par le barème indicatif (arrêt
du TF du
03.08.2021
[8C_756/2020]
cons. 3.2.3 et les références citées). Le barème du SECO
prévoit une suspension d'une durée de 15 à 20 jours en cas de premier refus
d'un emploi convenable ou d’un emploi en gain intermédiaire d'une durée
déterminée de 4 semaines, respectivement de 6 à 10 jours pour un emploi d’une
durée déterminée de 2 semaines (Bulletin LACI IC, ch. D79/2.A/9).
3.
Selon le principe inquisitoire qui régit la procédure dans le
domaine des assurances sociales (art. 43 al. 1 et 61 let. c LPGA),
l'administration ou le juge constate les faits d'office, avec la collaboration
des parties et administre les preuves nécessaires (arrêt du TF du
14.10.2011 [9C_106/2011]
cons. 3.3.1 et la
référence citée). Plus spécifiquement, les faits pertinents de la cause doivent
être, au premier chef, constatés d'office par l'assureur, qui prend les mesures
d'instruction nécessaires et recueille les renseignements dont il a besoin. Le
devoir d'instruction s'étend jusqu'à ce que les faits nécessaires à l'examen
des prétentions en cause soient suffisamment élucidés.
Dans le
domaine des assurances sociales, l'administration ou le juge fonde sa décision,
sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis
de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est
à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit
donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse
possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables,
l'administration ou le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui
paraissent les plus probables (
ATF
130 III 324
cons. 3.2 et 3.3,
126
V 360
cons. 5b,
125
V 195
cons. 2 et les références citées). En droit des
assurances sociales, il n'existe par conséquent pas de principe selon lequel
l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de
l'assuré (
ATF
135 V 39
cons. 6.1 et les références citées).
4.
Selon la doctrine, les contrats de durée
déterminée sont ceux dont la fin a été fixée conventionnellement par les
parties et qui s'éteignent sans que l'une des parties doive ou puisse le
résilier, soit parce qu'il est fixé pour un terme, une durée, soit que celle-ci
résulte du but auquel vise le contrat convenu (
Ordolli
/
Witzig
, in
: Commentaire romand Code des obligations I, ch. 1 et 2 ad art. 334). On parle
de contrat de durée maximale, lorsque la durée maximale du contrat est
déterminée ou objectivement déterminable, mais que, tant que ce terme n’est pas
échu, le contrat peut être résilié comme un contrat de durée indéterminée.
Autrement dit, le contrat est un contrat à durée déterminée, à l’intérieur
duquel vient se loger un contrat à durée indéterminée (
Ordolli
/
Witzig
,
op. cit., ch. 4 et 5 ad art. 334).
5.
a) En l’occurrence, les circonstances entourant
la fin des rapports de travail ne sont pas claires. On trouve en effet trace
d’un courrier que Y.________ Sàrl a envoyé à son employée le 15 juin 2021, aux
termes duquel la société a pris acte de la fin des rapports de travail par
abandon de poste dès le 14 juin 2021. La recourante a par ailleurs produit un
autre courrier de l’employeur, daté du 10 juin 2021, dont il ressort que le
contrat a pris fin le 12 juin 2021, sans d’autres précisions. Dans son attestation
de gain intermédiaire du 24 juin 2021, l’employeur indique toutefois avoir mis
un terme au contrat de travail le 14 juin 2021 en raison d’une absence
injustifiée. Il se réfère ainsi expressément aux circonstances décrites dans le
courrier du 15 juin précité. La question de savoir s’il y a eu abandon de poste
peut toutefois rester ouverte, dès lors que, pour les raisons qui suivent, on
doit de toute façon considérer que la recourante a eu un comportement fautif
entraînant un dommage à l’assurance-chômage justifiant une sanction en
application de l’article
30 al. 1 let. d LACI
. Par
ailleurs, l’issue du litige serait la même à supposer que l’on examine le
comportement de la recourante à l’aune des articles 30 al. 1 let. a LACI
(chômage fautif) et 44 al. 1 let. a OACI (comportement de l’assuré ayant
conduit à la résiliation des rapports de travail par l’employeur).
b) Celle-ci a été engagée par Y.________ Sàrl au cours du délai-cadre
d’indemnisation pour une première mission par contrat du 25 mai 2021 à compter
du 31 mai 2021, pour une durée de 14 jours maximum dans un magasin de Z.________
de la société A.________. Au regard de la teneur du contrat (durée déterminée
de 14 jours maximum, prolongeable, possibilité de résilier dans ce terme), le contrat
était de durée déterminée, comprenant une composante d’un contrat à durée
indéterminée (cons. 4 ci-dessus).
Une prolongation de mission à raison de 30 heures par semaine en
moyenne jusqu’à la fin du mois de juin a été transmise à l’intéressée le
vendredi 11 juin 2021, à 17 h 03. Le 14 juin 2021, à 14 h 50, invoquant en
particulier des déplacements d’environ 1 heure depuis son domicile à W.________
et des frais de repas non remboursés par l’employeur, celle-ci a demandé à être
mutée dans une autre filiale de A.________. Elle se plaignait par ailleurs d'un
taux d’occupation insuffisant et concluait qu’elle était «
dans l’obligation
de décliner [l’]offre
», tout en priant l’employeur d’être informée
rapidement s’il y avait des possibilités de changement de lieu de travail. Elle
a confirmé ses dires par courriel du 15 juin 2021 («
Les horaires
annoncés ne correspondent pas à ce que l’on avait convenu, de plus aucune aide
au niveau transport et repas ne sont fournis. Je me vois contrainte de ne pas
pouvoir prolonger mon contrat avec Y.________
»). Sur la base de ces
éléments, l’employeur pouvait raisonnablement déduire que son employée
n’entendait pas poursuivre le travail de gestionnaire de commerce de détail
pour le compte de la société A.________ à Z.________, en dépit d’une
proposition ferme de prolongation de la mission jusqu’à la fin du mois de juin
2021. Il n’avait dès lors pas d’autre choix que de renoncer à la prolongation
du contrat. Celui-ci prenait donc fin au terme initial, soit après 14 jours. La
résiliation des rapports de travail par l’employeur était ainsi superflue. On
se trouve dès lors bien dans la situation du refus d’un travail convenable, au
sens de l’article
30 al. 1 let. d LACI
.
6.
a) Il convient encore d’examiner si l’emploi
proposé était convenable. La recourante le conteste, en invoquant la durée des
déplacements (près de 2 heures par jour aller-retour), les horaires variables
l’empêchant de trouver un emploi complémentaire et l’inadéquation du poste à sa
situation personnelle, plus particulièrement à sa grossesse.
b/aa) La durée de trajet calculée par la CCNAC entre W.________ et Z.________
n’apparaît pas critiquable (1 h 20 à 1 h 30 par trajet, selon l’horaire CFF
consulté le 07.06.2022, le trajet aller simple prend 1 h 03 à 1 h 20 au
maximum) et peut dès lors être confirmée. Elle n’atteint pas la limite fixée
par la jurisprudence. On relèvera au passage que rien ne permet de penser que
le lieu de travail était V.________, comme la recourante le soutient pour la
première fois dans son recours. La grossesse de l’intéressée ne permet pas de
modifier cette appréciation, celle-ci n’ayant pas produit de certificat médical
démontrant que, en raison de cette grossesse, les déplacements devaient être
limités. Cette conclusion vaut également en ce qui concerne les limitations
fonctionnelles alléguées (port de charge, etc.). Les horaires variables ne
constituent pas non plus un motif suffisant, ce d’autant que l’activité avait
un caractère temporaire et n’était ainsi pas de nature à empêcher la recourante
de trouver une activité complémentaire.
b/bb) Il est vrai, en revanche, que sa grossesse nécessitait des
mesures protectrices, dans la mesure où, en juin 2021, les femmes enceintes
étaient considérées comme des personnes vulnérables au Covid-19 et devaient
être protégées (art. 27a al. 10 let. a de l’Ordonnance 3 du 19.06.2020 sur les
mesures destinées à lutter contre le coronavirus (COVID-19), dans sa teneur en
vigueur dès le 01.06.2021 (ci-après : Ordonnance 3 COVID-19; cf. art. 4 de la
loi fédérale sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à
surmonter l’épidémie de COVID-19). La responsabilité de la sécurité sanitaire
au travail incombe à l’employeur. Dans la mesure du possible, l’employée
enceinte doit pouvoir télétravailler (art. 27a al. 1 de l’Ordonnance 3 COVID-19),
ou à défaut exercer une activité de substitution à domicile (art. 27a al. 2 de
l’Ordonnance 3 COVID-19), voire l’activité habituelle sous certaines conditions
(art. 27a al. 3 de l’Ordonnance 3 COVID-19), ou encore une activité de
substitution sur le lieu de travail respectant les mesures figurant à l’article
27a al. 3 de l’Ordonnance 3 COVID-19 (art. 27a al. 4 de l’Ordonnance 3 COVID-19).
Elle peut refuser d’accomplir une tâche qui lui a été attribuée si l’employeur
ne remplit pas les conditions visées aux al. 1 à 4 ou si, pour des raisons
particulières, elle estime que le risque d’infection au coronavirus est trop
élevé malgré les mesures prises par l’employeur au sens des alinéas 3 et 4.
L’employeur peut exiger un certificat médical (art. 27a al. 6 de
l’Ordonnance 3 COVID-19). S’il n’est pas possible d’occuper les employés
concernés conformément aux alinéas 1 à 4, ou dans le cas d’un refus visé à
l’alinéa 6, l’employeur les dispense de leurs obligations professionnelles avec
maintien du paiement de leur salaire (art. 27a al. 7 de l’Ordonnance 3
COVID-19).
Il suit des considérations qui précèdent que, à supposer que l’activité
n’était pas convenable en raison de la grossesse de l’assurée – ce qui apparaît
de prime abord vraisemblable dès lors que l’emploi impliquait en particulier un
contact régulier avec la clientèle – l’intéressée aurait pu exiger de son
employeur qu’il mette en place les mesures en cascade décrites ci-dessus, ce
qui lui aurait garanti à tout le moins de bénéficier du maintien de son salaire
s’il n’avait pas été pas possible d’occuper autrement l’intéressée. Si la
recourante prétend avoir informé son employeur de sa grossesse, aucun document
ne permet de confirmer ses dires. Dans les échanges avec celui-ci, elle
n’évoque en effet pas cette circonstance comme motif d’empêchement à poursuivre
son activité. Elle ne prétend en outre pas avoir exigé la mise en place des
mesures de protection, ni refusé d’accomplir ses tâches dans cette attente. A
teneur du dossier, ce n’est que le 1
er
juillet 2021, dans un message
électronique adressé à la CCNAC, qu’elle a évoqué pour la première fois sa
grossesse. La recourante pouvait ainsi poursuivre son contrat de mission et
exiger la mise en œuvre de mesures de protection, sans préjudice pour elle au
niveau du chômage en cas de résiliation de son contrat de travail par son
employeur face à ses demandes. N’ayant ainsi pas fait les démarches
raisonnablement exigibles de sa part pour éviter un dommage à
l'assurance-chômage, il ne peut être fait grief à l’intimée d'avoir qualifié le
comportement de l’assurée de fautif.
d) Dans sa décision initiale, la CCNAC a sanctionné l’assurée de 20
jours indemnisables pour faute moyenne. Dans le prononcé litigieux, elle a
retenu une faute grave et fixé la sanction à 31 jours, en vertu de l’article 30
al. 1 let. a LACI. Outre que c’est l’article
30 al. 1
let. d LACI
qui trouve application ici (cons. 5 ci-dessus), on relèvera que
ce motif de suspension ne doit être qualifié de faute grave que si l'assurée ne
peut pas faire valoir de motif valable. Or, en l’occurrence, on peut tenir pour
établi que la recourante entrait dans la catégorie des personnes vulnérables,
que l’emploi, en raison de cette circonstance, n’était pas convenable et que
l’assurée pouvait exiger la mise en place de mesures protectrices, qu’elle n’a
toutefois pas sollicitées. La prolongation du contrat de mission portait par
ailleurs sur 15 jours supplémentaires. Le barème du SECO prévoit une suspension
d'une durée de 6 à 10 jours en cas de premier refus d’un emploi en gain
intermédiaire d'une durée déterminée de 2 semaines. Afin d’éviter une sanction
inéquitable par rapport à des administrés placés dans les mêmes circonstances,
il convient de fixer la sanction à 10 jours, qui tient dûment compte de la
faute commise, d’une part, et des antécédents de l’assurée, d’autre part
(suspension de 4 jours indemnisables pour insuffisance de recherches de travail
avant le chômage [décision du 11.01.2021] + 1 jour pour insuffisance de
recherches d’emploi en novembre 2020 [décision du 28.12.2020]).
On relèvera finalement que la solution serait la même à supposer que l’on
se trouve dans le cas d’application des articles 30 al. 1 let. a LACI et 44 al.
1 let. a OACI. Même si, dans une telle constellation, la faute grave est la
règle (arrêt du TF du
31.01.2005
[C_165/03]
), cela ne dispense pas non plus l’intimée d'apprécier le
comportement de l'assurée compte tenu de toutes les circonstances. A cet égard,
les facteurs influents sont les mêmes que ceux cités ci-dessus.
Au vu de ce qui précède, le recours doit être partiellement admis et la
décision litigieuse réformée, en ce sens que la recourante est suspendue de son
droit à l’indemnité de chômage durant 10 jours pour chômage fautif, en application
des articles
30 al. 1 let. d LACI
et
45 OACI
. Il est statué sans frais, la loi spéciale
n’en prévoyant pas (art. 61 let. fbis LPGA). La recourante a par ailleurs droit
à des dépens partiels, à charge de l'intimée (art. 61 let. g LPGA).
Le mandataire
n’ayant pas déposé un
état des
honoraires et des frais, les dépens partiels seront fixés
ex æquo et bono
à 1’000 francs,
honoraires,
frais et TVA compris.
Par ces motifs
,
LA
Cour de droit public
1.
Admet partiellement le recours.
2.
Réforme la décision litigieuse, en ce sens que
la recourante est suspendue de son droit à l’indemnité de chômage durant
10 jours
.
3.
Rejette l
e
recours pour le surplus.
4.
Statue sans frais.
5.
Condamne la CCNAC à verser des dépens en faveur de la recourante de 1'000
francs tout compris
Neuchâtel, le 7 juillet
2022
Art.
30 LACI
Suspension du droit à l’indemnité
135
1
Le
droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci:
136
a.
est sans travail par sa
propre faute;
b.
a renoncé à faire valoir des
prétentions de salaire ou d’indemnisation envers son dernier employeur, cela au
détriment de l’assurance;
c.
ne fait pas tout ce qu’on
peut raisonnablement exiger de lui pour trouver un travail convenable;
d.
137
n’observe pas les
prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l’autorité
compétente, notamment refuse un travail convenable, ne se pré­sente pas à une
mesure de marché du travail ou l’interrompt sans motif vala­ble, ou encore
compromet ou empêche, par son comportement, le déroule­ment de la mesure ou la
réalisation de son but;
e.
a donné des indications
fausses ou incomplètes ou a enfreint, de quelque autre manière, l’obligation de
fournir des renseignements spontanément ou sur de­mande et d’aviser, ou
f.
a obtenu ou tenté d’obtenir
indûment l’indemnité de chômage;
g.
138
a touché des indemnités
journalières durant la phase d’élaboration d’un pro­jet (art. 71
a
, al.
1) et n’entreprend pas, par sa propre faute, d’activité indé­pendante à l’issue
de cette phase d’élaboration.
2
L’autorité
cantonale prononce les suspensions au sens de l’al. 1, let. c, d et g, de même
qu’au sens de l’al. 1, let. e, lorsqu’il s’agit d’une violation de l’obli­ga­tion
de fournir des renseignements à ladite autorité ou à l’office du travail, ou de
les aviser. Dans les autres cas, les caisses statuent.
139
3
La
suspension ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les con­ditions
dont dépend le droit à l’indemnité. Le nombre d’indemnités journalières frap­pées
de la suspension est déduit du nombre maximum d’indemnités journaliè­res au
sens de l’art. 27. La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité
de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et dans le
cas de l’al. 1, let. g, 25 jours.
140
L’exécution
de la suspension est
caduque six mois après le début du délai de
suspension.
141
3bis
Le
conseil fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension.
142
4
Lorsqu’une
caisse ne suspend pas l’exercice du droit du chômeur à l’indemnité, bien qu’il
y ait motif de prendre cette mesure, l’autorité cantonale est tenue de le faire
à sa place.
135
Introduit
par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1996
(
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
136
Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1996
(
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
137
Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1
er
juil. 2003
(
RO
2003
1728
;
FF
2001
2123
).
138
Introduite
par le ch. I de la LF du 23 juin 1995 (
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1
er
juil. 2003
(
RO
2003
1728
;
FF
2001
2123
).
139
Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1996
(
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
140
Nouvelle
teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis
le 1
er
janv. 1996 (
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
141
Nouvelle
teneur de la phrase selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis
le 1
er
juil. 2003 (
RO
2003
1728
;
FF
2001
2123
).
142
Introduit
par le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1996
(
RO
1996
273
;
FF
1994
I 340
).
Art.
45
155
OACI
Début du délai de suspension et durée de la suspension
(art. 30, al. 3 et 3
bis
, LACI)
1
Le délai de
suspension du droit à l’indemnité prend effet à partir du premier jour qui
suit:
156
a.
la
cessation du rapport de travail lorsque l’assuré est devenu chômeur par sa
propre faute;
b.
l’acte
ou la négligence qui fait l’objet de la décision.
2
Les jours de
suspension sont exécutés après le délai d’attente ou une suspension déjà en
cours.
3
La
suspension dure:
a.
de 1
à 15 jours en cas de faute légère;
b.
de 16
à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne;
c.
de 31
à 60 jours en cas de faute grave.
4
Il y a faute
grave lorsque, sans motif valable, l’assuré:
a.
abandonne
un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi, ou
qu’il
b.
refuse
un emploi réputé convenable.
5
Si l’assuré
est suspendu de façon répétée dans son droit à l’indemnité, la durée de
suspension est prolongée en conséquence. Les suspensions subies pendant les
deux dernières années sont prises en compte dans le calcul de la prolongation.
155
Nouvelle
teneur selon le ch. I de l’O du 11 mars 2011, en vigueur depuis le 1
er
avr. 2011 (
RO
2011
1179
).
156
Nouvelle
teneur selon le ch. I de l’O du 26 mai 2021, en vigueur depuis
le 1
er
juil. 2021
(
RO
2021
339
).