ne_gerichte · CDP.2017.37 · 2017-03-22 · fr
CDP.2017.37


A.X. a été engagé par l'Etat de Neuchâtel dès le
1erjanvier 2011, à temps partiel, au Service Z. puis a été nommé à
cette fonction dès le 1erjanvier 2013.

Une procédure d'avertissement a été introduite par un entretien
réunissant l'ensemble du personnel du programme "ressources" auquel
collabore X. et a abouti à une décision d'avertissement le 28 novembre 2013. Il
lui était reproché un manque de respect envers ses collègues, plus
particulièrement envers A., occupant le même poste que lui, qu'il dénigrait et
d'avoir quitté sèchement une séance de groupe avec des participants audit
programme, comportement qualifié d'inacceptable et de non professionnel. Il
était exigé de lui qu'il accorde à ses collègues de la considération et le
respect qui s'impose dans un cadre professionnel, tenant compte de leurs
remarques, et qu'il prenne note que la susnommée n'était pas sa subordonnée
mais sa collègue. Il était invité par ailleurs à respecter sans délai les instructions
de ses supérieurs et accomplir ses missions de façon professionnelle et dans
l'intérêt des participants.

Lors d'un entretien le 10 novembre 2016 en présence du chef de service,
du chef de l'office et de la responsable du secteur, ont été communiqués à X.
les griefs émis par ses collègues relatifs à son comportement inadéquat
vis-à-vis d'eux et des participants. Etaient également signalés un excès
d'utilisation d'internet et une manipulation irrégulière du système de notation
des heures travaillées (interflex). A l'issue de cet entretien, lui a été remis
un courrier du chef de service lui indiquant qu'il avait pris la décision de
solliciter de l'autorité de nomination qu'elle mette un terme aux rapports de
service. Après avoir été informé en détail par le chef du Service des
ressources humaines des griefs portés à son encontre et libéré de son
obligation de travailler, X. s'est exprimé en contestant ce qui lui était
reproché.

Par décision du 14 décembre 2016, le Conseil d'Etat a maintenu sa
position et résilié les rapports de service le liant à l'intéressé avec effet
au 31 mars 2017 pour les motifs précédemment retenus. Il a constaté une rupture
du lien de confiance et des compétences sociales et personnelles insuffisantes
ressortant des agissements unanimement relevés par ses collègues et une
stagiaire, de même que par l'ensemble de la chaîne de conduite de l'office. Il
a considéré qu'en persistant dans une attitude qu'il savait blâmable, X.
n'avait pas démontré une volonté de remédier à ses lacunes. Il a également
relevé les manquements précités concernant les problèmes de timbrage et
l'utilisation de la messagerie électronique, d'internet et de la téléphonie. Il
a enfin retiré l'effet suspensif à un éventuel recours.

B.X. défère cette décision à la Cour de droit
public du Tribunal cantonal dont il demande, sous suite de dépens,
l'annulation. Il requiert en outre la restitution de l'effet suspensif. Il fait
valoir une violation de son droit d'être entendu, les griefs ayant été récoltés
auprès de ses collègues dans une manuvre de quasi espionnage à laquelle il n'a
pu prendre part. Il estime qu'il résulte des entretiens d'évaluation de 2014 et
2015 que les objectifs fixés par l'avertissement de 2013 ont été atteints. La
mauvaise ambiance de travail régnant dans son service aurait dû avoir pour
conséquence de lui proposer un autre poste dans l'administration, plutôt que de
lui faire porter la responsabilité de son conflit avec sa collègue. Les sites
consultés sur internet ne permettent pas d'exclure qu'il faisait des recherches
en lien avec son travail. Quant aux autres manquements évoqués dans la
décision, ils n'ont pas fait l'objet d'un avertissement.

C.Le Conseil d'Etat, par l'intermédiaire du
Service des ressources humaines, conclut au rejet du recours. Il estime que X.
n'émet aucune motivation relative à la violation du droit d'être entendu. Il
précise que les entretiens de développement relèvent certes certains efforts
fournis par l'intéressé, ce qui n'empêche pas que les rapports de travail se
sont détériorés et que son comportement ne s'est pas amélioré durablement.
L'appréciation selon laquelle son comportement était irascible et imprévisible
a été partagée par l'ensemble des collègues et la hiérarchie, si bien qu'il est
erroné de cristalliser la mauvaise ambiance du secteur à sa relation avec sa
collègue A. L'employeur a pris des mesures pour désamorcer le conflit mais sans
succès. Les agissements de l'intéressé sont de nature à remettre en cause la
confiance placée en lui. Ce dernier n'a par ailleurs pas fait l'objet, comme il
le prétend, d'une cabale dirigée contre lui, mais ses supérieurs ont simplement
pris au sérieux les remarques répétées de ses collègues. Il estime qu'il n'y a
pas lieu de restituer l'effet suspensif au recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) Sur le plan formel, le recourant invoque une
violation de son droit d'être entendu. Plus spécifiquement, il reproche à sa
hiérarchie d'avoir chargé ses collègues de répertorier ses fautes sans qu'il
ait pu prendre part à ce processus.

b) Le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de nature
formelle ancrée à l'article 29 al. 2 Cst. féd. Sa violation conduit à
l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du
recours sur le fond (ATF 137 I 195cons. 2.2,135 I
279cons. 2.6.1).

Le droit d'être entendu est à la fois une institution servant à
l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en rapport avec sa personnalité,
de participer au prononcé de décisions qui touchent à sa situation juridique (ATF 135 II 286cons. 5.1,135 I
187cons. 2.2 et la référence citée). Il comprend notamment pour le
justiciable le droit d'avoir accès au dossier, de s'exprimer sur les éléments
pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique,
d'obtenir l'administration des preuves pertinentes et valablement offertes, de
participer à l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur
son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279cons. 2.3,133 I
270cons. 3.1,127
I 54cons. 2b). En tant que droit de participation, le droit d'être entendu
englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle
puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485cons. 3.2,129
II 497cons. 2.2 et les références citées).

c) Le grief est mal fondé. En effet, les reproches formulés par ses
collègues ont été exposés à l'intéressé lors d'un entretien avec ses supérieurs
le 10 novembre 2016, au cours duquel il a pu s'exprimer. Par la suite, il a été
informé du fait qu'il serait proposé à l'autorité de nomination de mettre un
terme aux rapports de service. Par courrier du 11 novembre 2016, le chef des
ressources humaines a détaillé les griefs retenus et a donné à l'intéressé la
possibilité de faire valoir son droit d'être entendu, ce qu'il a fait par
courrier du 24 novembre 2016. Le recourant a dès lors pu s'exprimer sur les
éléments pertinents avant que la décision attaquée ne soit prise.

3.Selon l'article 45 de la loi sur le statut de
la fonction publique du 28 juin 1995 (LSt), si des raisons d'inaptitude, de
prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de
service ou d'autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports
de service, l'autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d'un titulaire de
fonction publique. Aux termes de l'article 46LSt,
lorsque les faits reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa
volonté ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à
satisfaction, le chef de service doit en avertir par écrit l'intéressé après
l'avoir entendu et lui fixer un délai raisonnable pour s'améliorer. Il lui en
suggère autant que possible certains moyens (al. 1). Faute d'amélioration
constatée dans le délai imparti, le chef de service transmet le dossier à
l'autorité de nomination avec ses observations (al. 2). Il en informe par écrit
l'intéressé en mentionnant les faits ou omissions qui lui sont reprochés (al.
3).

Le but de l'avertissement est d'amender si possible l'intéressé. Il
n'existe pas de critère absolu en matière d'avertissement, eu égard à la
diversité des situations envisageables. La jurisprudence ne saurait poser de
règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la
méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un
licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre
autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des
manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux
injonctions, avertissements ou menaces formulées par l'employeur. Les
juridictions cantonales disposent à cet égard d'un large pouvoir d'appréciation
(arrêts du TF du31.08.2005
[2P.163/2005]cons. 7.1 et du08.03.2010
[8C_358/2009]cons. 4.3.1). En particulier, l'avertissement préalable prévu
par l'article 46LStn'est
pas indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul
intérêt du service (arrêt du TF du22.08.2012
[8C_369/2012]cons. 4.2 et la référence citée). Dans de telles
circonstances, le renvoi peut être prononcé sans avertissement préalable. Il en
va de même lorsque, compte tenu de la fonction en cause, de la nature des faits
reprochés au titulaire et de la personnalité de celui-ci, on ne peut
raisonnablement s'attendre à ce que le comportement incriminé ou les
prestations insuffisantes s'améliorent, de manière à assurer durablement la bonne
marche du service (RJN 1997, p. 218 cons. 6b).

Aux termes de l'article 48LSt, si
l'autorité de nomination estime que la violation des obligations de service ou
le comportement de l'intéressé permettent la poursuite des rapports de service,
elle peut renoncer à toute mesure ou prononcer un blâme assorti le cas échéant
d'une menace de cessation des rapports de service (al. 1). Sinon, l'autorité de
nomination prononce le renvoi du titulaire de fonction publique et lui notifie
la décision moyennant un préavis de 3 mois pour la fin d'un mois (al. 2). En
cas de violation grave des devoirs de service, l'autorité de nomination peut
procéder au renvoi du titulaire de fonction publique avec effet immédiat, cas
échéant sans avertissement préalable (al. 3). Pour autant que l'état des
fonctions le permette et que la mesure lui paraisse opportune au vu des faits
pris en compte, l'autorité de nomination peut ordonner le déplacement dans un
autre poste ou une autre fonction (al. 4).

Les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat
peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,
excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute; de
toute nature, ils peuvent relever d'événements, de circonstances que
l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou
de situations qui lui sont imputables (cf. tout particulièrement :Hänni,
La fin des rapports de service en droit public, RDAF 1995, p. 421 ss;Knapp, Précis de droit administratif, 4eéd., 1991, nos 3155
ss, p. 645 ss, nos 3177 ss, p. 648;Poledna, Diziplinarische und
administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer
Unterscheidung, ZBl 1995, p. 49 ss). Les conditions justifiant une résiliation
ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent
concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature
et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance
des griefs en cause (cf. par analogie avec le droit privéWyler, Droit
du travail, 2eéd., 2006, p. 489 ss;Brühwiler,
Kommentar zum Einzelarbeitvertrag, 2eéd., 1996, p. 360-363 et
les références; arrêts du TF du09.10.2006
[2P.149/2006] cons. 6.2 et du31.08.2005
[2P.163/2005]cons. 5.1). Peuvent être considérées comme justes motifs
toutes les circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre
que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (cf.
par analogie art. 337 CO).

Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un
fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect; cela
nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en
cause et des faits qui sont reprochés à l'intéressé. L'autorité de nomination
dispose ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts
indéterminés (ATF
118 Ib 164cons. 4a, p. 166). Selon la jurisprudence, l'autorité
décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle
devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée.
L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas
besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les
limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des
prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances
personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209;
JT 1983 I, p. 332-333;RJN
2007, p. 209cons. 2b, 1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). Selon
l'article 33 let. a et dLPJA, la
Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir
d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler
l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal en matière de statut de
la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN
2007, p. 209cons. 2b et la référence citée).

4.a) En l'occurrence, il y a lieu d'examiner si
les éléments au dossier autorisaient le Conseil d'Etat à résilier les rapports
de service de X., le cas échéant sans que la décision d'avertissement préalable
n'ait à être confirmée. Il s'agit dès lors de déterminer principalement si,
compte tenu des griefs formulés à son encontre, la rupture des rapports de
confiance alléguée par ses supérieurs apparaît justifiée tout en rappelant que
les "autres raisons graves [qui] ne permettent plus la poursuite des
rapports de service" mentionnées par l'article 45 al. 1LStpermettent la résiliation même en raison d'événements ne tenant pas au
comportement de l'intéressé lorsque, par sa seule présence, le fonctionnaire
perturbe la marche du service, notamment en cas de conflit de personnalité au
sein d'un même service (arrêt du TF du16.08.2006
[2P.116/2006]cons. 3.4 et les références citées).

b) L'avertissement du 28 novembre 2013 exigeait de l'intéressé de
respecter ses collègues et ses supérieurs, de tenir compte du fait que A. n'est
pas sa subordonnée et d'accomplir ses missions de façon professionnelle et dans
l'intérêt des participants. Il ressort du dossier que si son comportement s'est
dans un premier temps amélioré, le conflit de personnalité l'opposant à A. a
perduré et ses collègues se sont plaints du fait qu'il émettait des critiques,
des moqueries et instiguait une très mauvaise ambiance de travail.

Certes, les évaluations faites en 2014 et 2015 dénotent certaines
qualités. Il n'en demeure pas moins que le formulaire d'entretien de
développement relatif à l'année 2014 mentionne que l'ambiance s'est "tout
d'un coup" plombée et que l'intéressé considérait que le climat de travail
était à améliorer. Ce dernier relevait être prudent dans sa manière d'être, ne
pouvant se permettre de perdre son travail. Il ajoutait être ouvert à un
changement professionnel. Il mentionnait par ailleurs que le contact était
difficile avec sa collègue et souhaitait plus d'échanges lors des tensions ou
conflits. L'appréciatrice mentionnait de plus qu'il devait respecter les
horaires des colloques et ne pas vaquer à des affaires privées sur son lieu de
travail, ce d'autant plus en présence de la hiérarchie.

L'évaluation de 2015 relève un "climat assez serein avec une
certaine prudence". Il en ressort également que les relations avec sa
collègue demeurent tendues, certains sujets ne pouvant être abordés. Concernant
les tâches administratives, l'appréciatrice mentionnait qu'il pourrait en faire
davantage.

Il ressort de plus du dossier qu'en juin 2016, la responsable du
secteur a constaté que l'intéressé a quitté une séance visiblement fâché, l'a
entendu maugréer et claquer une porte. Par la suite, elle a été contactée par A.
puis X. au sujet d'un incident survenu lors d'une séance avec des participants
au programme. La responsable a fait part au chef d'office de plusieurs
comportements inadéquats de X. Il en a été de même de l'apprentie, B. Il
résulte par ailleurs de l'entretien de développement de A. qu'elle fait preuve
de disponibilité, d'optimisme et de lâcher prise par rapport aux relations
tendues avec X. La collaboratrice administrative C. fait part lors de
l'entretien relatif à l'année 2014 d'une relation tendue avec un "nouveau
clash" entre "A. et X.", difficile à vivre. Elle se plaint de l'attitude
de ce dernier qui provoque des tensions dans le service et du fait qu'il ne note
pas les rendez-vous fixés, cela entraînant des problèmes organisationnels. Lors
de son évaluation de l'année 2015, elle a à nouveau relevé un climat délétère
et sa difficulté à travailler avec X.

Le 16 septembre 2016, la responsable du secteur s'adressait au chef
d'office en relevant les comportements inadaptés, les réponses agressives et
les pressions exercées par X. qui induisaient une ambiance générale crispée et
tendue et détaillait divers incidents survenus.

Il résulte de ce qui précède que le comportement de X. a heurté toutes
ses collègues ainsi que la responsable du secteur et que perdurait un conflit
de personnalité entre lui et sa collègue. Suite à une amélioration après
l'avertissement de l'automne 2013, le comportement et les prestations du
recourant ont généré de nombreux et réitérés reproches qui ont donné lieu à
divers courriers et entretiens. Il résulte en outre sans conteste du dossier
que les supérieurs de X. ne sont pas satisfaits de leur collaboration avec
l'intéressé et qu'ils considèrent que le rapport de confiance nécessaire à
l'exercice de la fonction et au bon fonctionnement du service est rompu. Par
ailleurs, l'ensemble de ces comportements a clairement dénoté que le recourant
n'a pas pris conscience de l'avertissement donné. En définitive, l'intimé
pouvait considérer que celui-ci ne changerait pas sa manière d'agir et que la
poursuite de son activité au sein du service était préjudiciable à sa bonne
marche. C'est dès lors à bon droit qu'il a estimé qu'il existait de justes
motifs de résilier les rapports de service. En procédant de la sorte, et même à
supposer que les autres membres du service endossent une part de
responsabilité, l'intimé n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation. Force est
dès lors de constater que la résiliation des rapports de service s'imposait indépendamment
d'événements ne tenant pas exclusivement au comportement de l'intéressé, si
bien qu'il n'apparaît pas opportun à la Cour de se pencher sur les autres
manquements retenus par l'intimé.

Par ailleurs, on ne saurait reprocher au Conseil d'Etat de ne pas
s'être prononcé, dans la décision querellée, sur la question d'un déplacement
de l'intéressé dans un autre poste ou une autre fonction au sens de l'article
48 al. 4LSt.
En effet, à l'inverse de l'article 44 al. 2LSt, qui
impose à l'Etat une véritable obligation, corollaire d'un droit pour le
fonctionnaire, de tout mettre en uvre pour offrir au collaborateur dont le
poste est supprimé un emploi de nature équivalente (arrêt de la CDP du
21.03.2013 [2008.171]
cons. 2a), l'article 48 al. 4LStest une
mesure à laquelle l'Etat peut recourir lorsque les nécessités du service
l'exigent. Il ne s'agit en aucun cas d'un droit qu'un employé, à l'encontre
duquel une procédure de renvoi est ouverte, pourrait faire valoir afin d'éviter
un renvoi (arrêt non publié de la CDP du 17.12.2013[2013.306]cons. 2b).

5.Compte tenu de ce qui précède, le recours est
mal fondé. Le présent jugement rend par ailleurs la demande de restitution de l'effet
suspensif sans objet. Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux
rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse
n'excède pas 30'000 francs. Le recourant ayant conclu à sa réintégration, la
valeur litigieuse porte sur plusieurs mois, voire plusieurs années de salaires
(arrêt du TF du13.05.2015
[8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte
qu'il y a lieu de percevoir des frais. Vu le sort de la cause, ceux-ci doivent
être mis à charge du recourant qui succombe (art. 47 LPJA), lequel n'a en outre
pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Dit que la demande de restitution de l'effet suspensif est sans objet.

3.Met à la charge de X. les frais de la procédure par 880 francs, montant
compensé par son avance.

4.N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 22 mars
2017