ne_gerichte · CDP.2013.89 · 2013-07-11 · fr
CDP.2013.89


A.X. a été engagé par la Ville de [] en qualité
de collaborateur polyvalent à 100 % pour la voirie (55 %), la piscine-patinoire
(30 %) et la station d'épuration (15 %) à partir du 1ermars 2005.
En raison de relations conflictuelles avec son supérieur, il a demandé à
quitter la station d'épuration de sorte que son taux d'occupation à la voirie a
été augmenté à 70 % dès le 1ermai 2006. Suite à sa postulation, il
a été muté au poste de surveillant de la piscine-patinoire à 100 % dès le 1erdécembre 2012.

En date du 12 février 2013, le chef de la voirie et le responsable du
site de la piscine-patinoire ont rencontré X. afin de faire le bilan de ses
trois premiers mois d'activité. Au cours de cette séance, plusieurs griefs ont
été formulés à l'encontre de l'intéressé quant au non-respect de consignes de
sécurité et de tâches non exécutées. Il lui a en outre été reproché d'avoir
organisé un apéritif le 21 décembre 2012, d'y avoir bu de l'alcool alors que la
patinoire était encore ouverte au public et d'avoir, à deux reprises au moins,
noté davantage d'heures qu'il n'en avait effectuées en réalité.

X. s'est déterminé par courrier du 3 mars 2013 sur le procès-verbal de
la séance précitée. Ne contestant pas l'organisation de l'apéritif et les
carences dans l'exécution de certaines de ses tâches, il a en revanche nié
avoir délibérément inscrit ses heures de manière erronée et a invoqué une
erreur. Il a relevé qu'en huit ans de travail à la ville de [], il n'avait
jamais failli à ses obligations.

Par décision du 8 mars 2013, le Conseil communal de la Ville de [] a résilié
les rapports de service de X. avec effet immédiat, au motif que celui-ci avait
comptabilisé 1h20 respectivement 45 minutes de plus que le temps effectivement
travaillé les 5 et 7 février 2013, consommé de l'alcool sur son lieu de travail
le 21 décembre 2012 et commis plusieurs manquements dans l'exécution de ses
tâches. L'employeur a estimé que la confiance était irrémédiablement rompue et
que les irrégularités graves de son employé constituaient de justes motifs. Par
décision du 25 mars 2013, le Conseil communal a retiré l'effet suspensif à
l'éventuel recours de son employé.

B.Par mémoire du 8 avril 2013, X: défère ces
décisions à la Cour de droit public du Tribunal cantonal demandant à ce que
l'effet suspensif soit restitué et les décisions querellées annulées. Il
conclut en outre à être réintégré à son poste ou, à défaut, se voir attribuer
une allocation équivalente à douze mois de salaire. Il se plaint en premier
lieu d'une violation de son droit d'être entendu, arguant n'avoir jamais été
invité à se déterminer sur la question de son licenciement. Il soutient ensuite
que les raisons invoquées par l'intimé à l'appui de sa décision ne sont pas
constitutives de justes motifs et que même si tel devait être le cas, la
résiliation intervenue de ce chef serait de toute façon tardive dès lors que le
Conseil communal lui a signifié son congé près d'un mois après la survenance du
dernier fait litigieux. Enfin, il invoque son intérêt personnel à percevoir son
salaire pour requérir la restitution de l'effet suspensif.

C.Invité à se déterminer, le Conseil communal de
[] a déposé des observations en date du 15 mai 2013 dans lesquelles il
confirme sa position, précisant pour le surplus que la résiliation était
intervenue seulement cinq jours après qu'il a reçu le courrier du recourant
exprimant sa position sur les reproches qui lui avaient été faits.

D.Un second échange d'écritures ayant été
autorisé, le recourant et l'intimé ont déposé des observations complémentaires
le 17 respectivement le 28 juin 2013.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) La jurisprudence a déduit du droit d'être
entendu garanti par l'article 29 al. 2 Cst. féd. celui pour le justiciable
de s'expliquer avant qu'une décision soit prise à son détriment, celui de
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, celui d'avoir accès au dossier ainsi que celui de participer à l'administration
des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF132 V 368cons. 3.1). En matière de fonction publique, le droit d'être entendu
suppose dedonner la possibilité au collaborateur d'argumenter
et de proposer, non sans lui avoir préalablement indiqué l'intention de
décision. Le fonctionnaire ne présentera en effet probablement pas les mêmes
arguments s'il pense qu'il ne va être confronté qu'à des reproches ou s'il sait
que des mesures sont envisagées à son encontre (Steffen,Le droit d'être entendu
du collaborateur de la fonction publique : juste une question de
procédure ? in RJN 2005, p. 65).Le droit d'être entendu étant une garantie constitutionnelle de nature
formelle, sa violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision
attaquée, indépendamment des chances de succès sur le fond(ATF135 I 187cons. 2.2).

b) Le recourant reproche une violation de son droit d'être entendu
à l'intimé qui, selon lui, ne lui a pas donné l'occasion de se déterminer sur
la perspective d'un licenciement immédiat. L'intéressé a toutefois pu s'exprimer
lors de la séance du 12 février 2013 sur les critiques dont ses prestations et
son comportement faisaient l'objet. Si le procès-verbal de cette réunion
n'indique pas que l'attention du recourant ait été attirée sur l'étendue des
conséquences envisagées, et en particulier sur la possibilité d'un renvoi, de
sorte que l'on ne peut être sûr que cette question ait été évoquée à cette
date, il y est en revanche stipulé qu'une copie en serait transmise au Conseil
communal et au service des ressources humaines. Dans la mesure où le cas allait
être porté à la connaissance de l'autorité d'engagement au sens de l'article 10
Statut, le recourant devait raisonnablement s'attendre à ce que des suites
puissent être données à son affaire et en particulier qu'une décision  de
quelque nature qu'elle soit au demeurant  soit prise à son encontre. Il en
était d'ailleurs clairement conscient puisque, inquiet de ne pas avoir de
nouvelles, il a pris langue avec le président du Conseil communal qui lui a
annoncé, au cours d'un rendez-vous le 28 février 2013, qu'une résiliation pour
justes motifs, par conséquent immédiate, était envisagée. Dès lors, c'est en toute
connaissance de cause que le recourant a spontanément pris position par
courrier du 3 mars 2013 sur l'ensemble des événements le concernant. Le grief
de violation du droit d'être entendu tombe donc à faux.

3.a) En tant que surveillant de la
piscine-patinoire communale, X. est soumis au statut du personnel de la Ville de
[] du 20 mars 2012 (ci-après : Statut) ainsi qu'à son Règlement d'application
du 26 mars 2012 (ci-après : Règlement). A teneur de l'article 53 Statut, les
rapports de service prennent fin notamment par la résiliation ordinaire (let.
g) ou la résiliation extraordinaire (let. h).

b) La résiliation ordinaire des rapports de service d'un collaborateur
ayant achevé sa période probatoire suppose que l'autorité d'engagement puisse
faire valoir un motif fondé contre lui (art. 67 al. 2 Statut). Constituent des
motifs fondés au sens de cette disposition des manquements répétés ou
persistants dans les prestations et/ou le comportement, des aptitudes ou
capacités insuffisantes à accomplir les tâches liées à la fonction, de la
mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail ou un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé de lui, la disparition de l'une des conditions
d'engagement ou des impératifs économiques ou d'exploitation majeurs dans la
mesure où l'employeur ne peut proposer à l'intéressé un autre travail pouvant
raisonnablement être exigé de lui (art. 67 al. 3 Statut).Lorsque des manquements sont reprochés à l'employé ou
que les exigences du poste ne sont pas remplies à satisfaction, une évaluation
formelle de travail est organisée. Si un délai raisonnable pour s'améliorer est
octroyé, l'autorité d'engagement le fixe dans un avertissement écrit et motivé
(art. 69 al. 2 Statut). A l'échéance de ce délai, une seconde évaluation
formelle a lieu; si celle-ci est négative, la procédure de licenciement est
initiée (art. 69 al. 3 Statut). L'autorité doit alors entendre le collaborateur
avant de prendre sa décision et lui indiquer les faits ou les omissions qui lui
sont reprochés et les moyens de défense dont il dispose (art. 70 al. 1 Statut).
Le délai de congé en cas de résiliation ordinaire est de trois mois (art. 65
al. 2 Statut).

c) La résiliation extraordinaire est pour sa part
traitée à l'article 72 Statut qui, reprenant mutatis mutandis l'article 337 CO,
dispose que l'autorité d'engagement et l'employé peuvent en tout temps résilier
les rapports de service sans délai pour justes motifs (al. 1). Sont considérées
comme justes motifs toutes les circonstances graves qui, selon les règles de la
bonne foi, ne permettent pas d'exiger la continuation des rapports de service
jusqu'au terme du délai de congé (al. 2).De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou
de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter ou au contraire d'activités,
de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du11.02.2013
[8C_780/2012]cons. 5.2.1 et les références).Conformément aux principes dégagés par la
jurisprudence du droit privé (applicables par analogie en droit de la fonction
publique :arrêt du TF du08.11.2012
[8C_195/2012]cons. 7.2),
elle doit être admise de manière restrictive (ATF130 III 28cons. 4.1).Les faits invoqués à
l'appui d'un renvoiimmédiatdoivent avoir
entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat
de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie
le licenciementimmédiat. Si le manquement est
moins grave, il ne peut entraîner une résiliationimmédiateque s'il a été répété malgré un avertissement (ATF130 II 25,
p. 28cons. 4.1,129 III 380cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle ordinaire la
violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF127 III 351cons. 4a) mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliationimmédiatelorsqu'ils rendent peu envisageable le
maintien de la relation de service. Ainsi, par exemple, le fait d'avoir une
liaison avec un collègue (ATF129 III 380cons. 2.2), d'être alcoolique (arrêt du TF du13.09.2007
[1C_142/2007]cons. 6.4), de harceler psychologiquement ses collaborateurs
(arrêt du TF du18.12.2007
[1C_318/2007]cons. 3), de mener une activité privée concurrente (arrêt du TF
du28.06.2006
[4C.64/2006]cons. 3), de commettre une infraction pénale au préjudice de
son employeur (arrêt du TF du24.09.2010
[4A_328/2010]cons.4) ou encore
defalsifier son décompte
d'heures (arrêt du TF du12.08.2002
[4C.149/2002]cons. 1.3).

d) Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à
un fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect;
cela nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail
en cause et des faits qui lui sont reprochés. L'autorité d'engagement dispose
ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés
(cf. ATF118
Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans
les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de
façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste
motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il
suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de
l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de
l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,
comme une mesure soutenable (ATF108 Ib 209).
Selon l'article 33 let. a et dLPJA, la Cour de
céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou
l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision
puisque aucun texte légal en matière de fonction publique ne lui en donne la
compétence (RJN
2007, p. 209cons. 2b).

4.En l'occurrence, le
Conseil communal a résilié les rapports de service invoquant principalement la
comptabilisation erronée des heures travaillées le 5 et le 7 février 2013 et la
consommation d'alcool sur le lieu de travail le 21 décembre 2012, et subsidiairement
des manquements dans l'exécution du travail (entretien de la glace et des
installations, rangement du matériel, nettoyage, etc.). Si le recourant admet
certaines carences dans la réalisation des tâches qui lui étaient dévolues dans
le cadre de ses activités, il réfute en revanche les autres critiques qui lui
sont faites. En premier lieu, l'intimé lui reproche d'avoir, au moins deux
fois, indiqué sur le décompte qu'il devait remplir lui-même à l'ordinateur des
heures qu'il n'avait en réalité pas effectuées. Il ressort du dossier que, nourrissant
des doutes à ce sujet, le chef d'exploitation du site a décidé d'observer à
quelle heure le recourant quittait son lieu de travail et de comparer ensuite
avec son décompte d'heures. Il a ainsi constaté que le recourant était parti à
20h38 le 5 février 2013 et à 22h00 le 7 février 2013 mais avait noté dans le
programme informatique avoir quitté son travail à 22h00 respectivement à 22h45.
Interpellé à ce sujet lors de la réunion du 12 février 2013, le recourant a
d'abord expliqué avoir compensé des heures effectuées tôt le matin avant de
déclarer s'être trompé. Dans son courrier du 3 mars 2013, il a maintenu que les
2h05 inscrites indûment l'avaient été par erreur. En revanche, il soutient à
l'appui de son recours que si le décompte du 5 février 2013 avait été
maladroitement rempli, celui du 7 février 2013 était juste. Force est de
constater que le recourant  lequel n'a pas remis en question la véracité des
observations faites par l'intimé  n'a pas apporté de justification crédible et
concordante à l'inadéquation constatée entre les heures notées et celles
effectivement exécutées. Bien que l'intimé ne développe pas ce moyen, il appert
que des soupçons de manipulation existaient et ont finalement entraîné les
contrôles litigieux, qui ont mis à jour des inexactitudes. Compte tenu des
circonstances, en particulier de la manière dont les heures sont comptabilisées
(retranscription manuelle), de la fréquence et l'importance des différences constatées
ainsi que des indications données par l'intéressé, on ne saurait se convaincre
de simples erreurs ou négligences. Or, le système de fiche d'heures remplie par chaque collaborateur présente de
nombreux avantages pour les employés et suppose une certaine autonomie mais
repose par-dessus tout sur la confiance; en ne respectant pas les règles, le
recourant a fait naître le soupçon qu'il n'était pas digne de celle-ci. Bien
qu'il exerçât un poste aux responsabilités relativement limitées et soit soumis
à la surveillance duchef
d'exploitation du site, le
recourant travaillait au sein d'une petite équipe et de manière autonome, ce
qui impliquait qu'on puisse placer en lui un degré de confiance élevé. Il ne
paraît pas insoutenable de considérer que la manipulation du décompte d'heures représente
un manquement grave du collaborateur à son devoir de diligence et de fidélité, propre
à constituer de justes motifs de licenciement. Il n'y a toutefois pas lieu de
se prononcer formellement sur cette question dans la mesure où le recours doit
de toute façon être admis au regard de la tardivité de la résiliation des rapports
de service (cf. ci-dessous, cons. 5).

Quant au second grief adressé au recourant,
relatif à la consommation d'alcool sur son lieu de travail le 21 décembre 2012,
laCour de céans observe qu'en
tant que concierge d'un complexe sportif susceptible d'utiliser des véhicules
automobiles, des machines ou des produits dangereux, ce dernier était soumis en
tout temps à l'interdiction absolue de consommer de l'alcool pendant toute la
durée du travail (art. 54 Règlement). Cette disposition, qui vise à assurer la
sécurité des employés et du public, n'autorise aucune exception, même en cas de
célébrations particulières, contrairement au principe général applicable aux
autres collaborateurs (art. 52 et 53 Règlement). La violation de cette règle peut
être sanctionnée par le Conseil communal (art. 56 Règlement). Dans le cas
présent, le recourantconteste
catégoriquement avoir consommé de l'alcoollors de l'apéritif de Noël organisé dans l'enceinte de
la patinoire le 21 décembre 2012 à 11h45, au motif que celui-ci avait été
interdit par son supérieur avant même d'avoir commencé. Il soutient que même
s'il pouvait lui être reproché d'avoir eu l'intention de boire un verre sur son
lieu de travail, cela ne constituerait qu'une faute très légère dans la mesure
où, le jour en question, il finissait son service à midi et ne le reprenait
qu'à 18h30 et qu'en tout état de cause, d'autres agapes avaient déjà été
organisées à la patinoire par le passé, auxquelles ses collègues comme son
supérieur avaient d'ailleurs participé, sans que personne n'en fût blâmé. Compte
tenu des circonstances et en particulier des déclarations du recourant, qui n'ont
pas été contredites par l'intimé dans ses différentes observations, il ne peut
raisonnablement pas être tenu pour avéré que le collaborateur ait, le 21 décembre
2012, effectivement bu de l'alcool sur son lieu de travail pendant ses heures
de service. Il est de surcroît douteux, comme l'a soulevé le recourant, que le
seul fait qu'il ait eu l'intention de participer à l'apéritif litigieux où il
pouvait consommer une boisson alcoolisée puisse constituer un juste motif de
licenciement au sens de la législation de la Ville de []. Il convient cependant
de laisser cette question également ouverte en l'occurrence, eu égard à ce qui
suit.

5.a) La partie qui
résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un
court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations, à
défaut de quoi on peut admettre que la continuation des rapports de travail est
possible jusqu'au terme ordinaire du contrat (ATF130 III 28cons. 4.4;123
III 86cons. 2a). Il convient de trouver un équilibre entre l'urgence
impliquée par la notion de licenciement immédiat et l'obligation de prendre une
décision mûrement réfléchie. La jurisprudence est fluctuante quant à la
définition du délai de réflexion mais un délai général de deux à trois jours
ouvrables est présumé approprié. Un délai supplémentaire n'est accordé à celui
qui entend résilier le contrat que si les circonstances particulières du cas
concret exigent d'admettre une exception à la règle. Il en est ainsi lorsque
les questions d'organisation inhérentes aux personnes morales imposent des
délais plus longs. Si la décision de licenciement est par exemple de la
compétence d'un organe de plusieurs membres, la formation de sa volonté peut
nécessiter jusqu'à une semaine (Rehbinder/Portmann, Commentaire bâlois,
n. 12 ad art. 337 CO;Staehelin, Commentaire zurichois, n. 35 ad art.
337 CO). C'est encore le cas lorsque l'événement déclencheur survient pendant
une période de congé comme les fêtes de Noël ou de Pâques (Staehelin, op.
cit., n. 35 ad art. 337 CO). Un délai de réflexion peut encore se justifier si
l'employeur veut attendre la réponse que l'avocat du travailleur a désiré lui
soumettre (Rehbinder/Portmann, op. cit., n. 12 in fine ad art. 337 CO).
On peut encore citer l'hypothèse dans laquelle le déroulement des faits
nécessite des éclaircissements (arrêt du TF du24.08.2004
[4C. 348/2003]cons. 3.2). A ce propos, le Tribunal fédéral a jugé
qu'il fallait distinguer la situation dans laquelle les soupçons, clairs en
eux-mêmes, doivent être simplement confirmés ou infirmés, de la situation dans
laquelle les faits sont obscurs et doivent donner lieu à des vérifications plus
compliquées ou si les manquements viennent au jour peu à peu. S'il s'agit
simplement pour celui qui donne le congé d'établir l'exactitude d'un reproche
clair en soi, on peut attendre de lui qu'il réfléchisse déjà, pendant qu'il
réunit les renseignements utiles, aux suites qu'il donnera si ses craintes
s'avèrent réelles, avec la conséquence que le congé devra être, le cas échéant,
signifié immédiatement dès la confirmation des soupçons (arrêt du TF du16.05.2002
[4C.345/2001]cons. 3.2). Si, dans cette situation, l'employeur retarde
sans motif la décision de donner le congé immédiat, c'est le moment où celui-ci
aurait pu clarifier les faits en usant de la diligence nécessaire qui devient
alors déterminant (Staehelin, op. cit., n. 35 ad art. 337 CO). En fait,
la doctrine et la jurisprudence ne mentionnent pas d'exemple d'un délai de
réflexion supérieur à une semaine (arrêt du TF du04.05.2006
[4C.23/2006]cons. 4.1).

Il sied de relever
que la jurisprudence relative à l'article337 COn'est pas transposable sans autre en matière de rapports de travail de droit
public. Dans ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision
motivée. Il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit
d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie
des garanties propres à la procédure administrative et doit en particulier
pouvoir exercer son droit d'être entendu. Indépendamment de ces garanties, les
contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent
souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne
peut être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend de
l'autorité de nomination ou d'une autorité de surveillance (arrêt du TF du25.08.2009
[8C_170/2009]cons. 6.2.1). Le licenciementdans le secteur public revêt en
effet desrisquesplus élevés quedans le droit privé,d'une parten raison desexigences formelles à respecteretd'autre parten raison
desconséquences
qu'unlicenciement abusifentraîne pourl'employeur.Il s'ensuit qu'un temps de
réaction plus long doit être reconnu àl'employeur étatiqueafinde lui permettre derespecterles procédureset clarifierlesfaits donnant lieu àla résiliation. Il ne peut pas
pour autant retarder sans raison ou faire durer le processus, ni se dispenser 
d'informer l'employé des mesures prises pour vérifier les soupçons existants.
En résumé, alors qu'endroit privé unlicenciement estgénéralementprononcé après quelquesjours ouvrables etqu'un délai supplémentaire n'estaccordéquesiles aspects pratiquesde la vie quotidienneoude l'entreprisele fontapparaîtrejustifié,il est
possible d'admettre une attente plus longue en droit de la fonction publique
pour des raisons objectives telles que, par exemple, le respect des garanties
de procédure(ATF138
I 113cons. 6.5).

b)
En l'espèce, on nepeut
donner raison à l'intimé lorsqu'il prétend que le délai de réflexion a commencé
à courir seulement à réception du courrier du 3 mars 2013 contenant la prise de
position du recourant. Il n'est pas possible, à la lecture du dossier, de
déterminer à quelle date le procès-verbal de la séance du 12 février 2013 a été
transmis au Conseil communal ni à quelle date celui-ci en a pris connaissance
respectivement a discuté collégialement de la suite à y donner. Cela étant, le
recourant a déclaré sans que cela ne soit contesté qu'il a contacté le
président du Conseil communal et s'est entretenu avec lui le 28 février 2013 et
qu'à cette date, ses difficultés professionnelles étaient connues de son
interlocuteur. Dès lors, il y a lieu de retenir, bien qu'il soit fort probable
que la communication soit intervenue antérieurement, que l'autorité compétente
pour signifier son congé au recourant a été mise au courant au plus tard le 28
février 2013 des événements litigieux. Rien n'indique  et l'intimé ne le
soutient pas  qu'il devait encore procéder à des vérifications ou que
celles-ci devaient prendre du temps, ni qu'il comptait entendre le recourant
afin de savoir s'il contestait ou non les accusations lancées à son encontre,
avant de prendre une décision définitive.Au
contraire, il semble que le recourant n'ait jamais été invité à se déterminer
par oral ou par écrit sur le licenciement envisagé, et c'est spontanément qu'il
l'a cependant fait le 3 mars 2013. Partant, l'intimé ne saurait prétendre que
le contenu de cette lettre était attendu et lui était indispensable pour
prendre sa décision finale. Un délai de huit jours s'est donc écoulé entre le
28 février 2013 et le 8 mars 2013, date de la résiliation, sans qu'aucune
raison objective ne vienne le justifier. S'il est vrai que le temps de
réactivité d'un exécutif communal n'est pas le même que celui d'un employeur
privé, on ne peut pas pour autant suivre l'intimé lorsqu'il soutient que le
Conseil communal de la Ville de [] devait s'en tenir au planning de ses
séances hebdomadaires et aux ordres du jour prédéfinis, et ne pouvait donc
matériellement pas se saisir plus rapidement du cas du recourant. Cette
autorité, qui n'ignore rien de la législation sur le personnel communal qu'elle
a elle-même élaborée, devait en effet savoir que les affaires de cette nature
sont soumises à des délais brefs et péremptoires, et partant prendre les
mesures nécessaires pour pouvoir les traiter sine die. Il lui était en
particulier loisible de convoquer une séance exceptionnelle afin de discuter de
la problématique du recourant et des éventuelles sanctions à prendre à son encontre.
Le délai écoulé entre la connaissance des motifs et la résiliation, mais
également celui séparant le dernier épisode préjudiciable du 7 février 2013 de
l'entretien du 12 février 2013 ainsi que celui séparant dit entretien de la
communication du procès-verbal à l'autorité compétente, démontre que lesgriefsinvoqués n'atteignaient pas le degré de
gravité nécessaire pour justifier larésiliationimmédiate. Autrement dit, l'employeur pouvait attendre l'écoulement des trois
mois de congé contractuels pour se séparer de son collaborateur. Le licenciement
immédiat, en tant qu'il est tardif, entraîne l'admission du recours.

6.a) L'objet du recours est nommé objet de la contestation.
Il est incorporé par la décision et comprend tous les rapports juridiques au
sujet desquels l'autorité qui a statué s'est prononcée d'une manière qui la
lie. L'objet de la contestation délimite ainsi le cadre des rapports juridiques
susceptibles d'être examinés par l'autorité judiciaire. L'objet du litige dans
la procédure administrative subséquente est le rapport juridique qui  dans le
cadre de l'objet de la contestation déterminé par la décision  constitue,
d'après les conclusions du recours, l'objet de la décision effectivement
attaqué. L'objet de la contestation et l'objet du litige sont donc identiques
lorsque la décision administrative est attaquée dans son ensemble. En revanche,
les rapports juridiques non litigieux sont certes compris dans l'objet de la
contestation, mais non pas dans l'objet du litige (ATF125 V 413cons. 1b et 2). L'autorité de recours ne se prononce en principe que sur les
points qui, dans le cadre de l'objet de la contestation, sont effectivement
litigieux (Schaer, Juridiction administrative neuchâteloise, p. 118; cf.
également ATF125
V 413cons. 1). La décision attaquée délimite en conséquence, à l'égard du
recourant, le cadre matériel admissible de l'objet du litige. Elle constitue
ainsi la base de la procédure devant l'instance judiciaire, en même temps
qu'elle en pose les limites (ATF122 V 34cons. 2a).

La contestation ne saurait excéder l'objet de la décision attaquée,
c'est-à-dire les prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité
inférieure s'est prononcée ou, d'après une interprétation correcte de la loi,
aurait dû se prononcer de manière contraignante. L'objet d'une procédure ne
peut donc pas s'étendre ou qualitativement se modifier au fil des instances. Il
peut par contre se réduire dans la mesure où certains éléments de la décision
attaquée ne sont plus contestés devant l'autorité de recours. En effet, cette
dernière n'examine pas les prétentions et les griefs qui n'ont pas fait l'objet
du prononcé de l'instance inférieure, sous peine de détourner sa mission de contrôle,
de violer la compétence fonctionnelle de cette autorité, d'enfreindre le
principe de l'épuisement des voies de droit préalables et, en définitive, de
priver les parties d'un degré de juridiction (Bovay, Procédure administrative,
p. 390-391).

b) Le recourant conclut principalement à sa réintégration à son poste
de surveillant à la piscine-patinoire de la Ville de [], subsidiairement à une
allocation équivalant à douze mois de salaire. Comme l'a observé à juste titre l'intimé,
cette conclusion est irrecevable en tant qu'elle sort de l'objet de la
contestation et la présente procédure doit se limiter à l'examen de la validité
du congé. La décision querellée ne traite en effet pas des conséquences pour
l'intimé de l'éventuelle admission d'un recours. Le texte de l'article 67 al. 4
Statut auquel renvoie l'article 72 al. 3 Statut stipule d'ailleurs expressément
que ce n'est qu'après que le licenciement a été jugé abusif ou dépourvu de
motifs objectivement fondés que l'autorité d'engagement décidera formellement
si elle accepte de réintégrer ou non le collaborateur à son poste et, cas
échéant, de l'octroi d'une indemnité.

7.La requête tendant à la restitution de l'effet
suspensif n'a plus d'objet.

8.Selon la pratique constante de la Cour de céans
en matière de rapports de service, la procédure est gratuite. Compte tenu du
sort de la cause, le recourant a droit à des dépens, qui doivent être fixés par
appréciation sur la base du dossier en l'absence de mémoire du mandataire
(art. 66 TFrais).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Admet le recours en ce sens que la décision attaquée est annulée.

2.Dit que la requête de restitution de l'effet suspensif est sans objet.

3.Statue sans frais.

4.Alloue au recourant une indemnité de dépens de 2'000 francs (tous
honoraires, frais et TVA compris) à charge de l'intimé.

Neuchâtel, le 11 juillet
2013

1. Conditions

a. Justes motifs

1L'employeur
et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver
sa décision par écrit si l'autre partie le demande.1

2Sont
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a
donné le congé la continuation des rapports de travail.

3Le juge
apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut
considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de
travailler.

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18
mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).