ne_gerichte · CACIV.2018.10 · 1990-02-28 · fr

Contrat de travail. Congé abusif.

Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 06.07.2018 CACIV.2018.10 (INT.2018.412)

Contrat de travail. Congé abusif.

A.
A.________ a travaillé en qualité d’aide-mécanicien au
service de  X.________ SA à Z.________ du 1
er
mai 1982 au 28 février
1990. Par contrat des 23 mai/22 juin 1995, il a à nouveau été engagé par cette
entreprise comme « responsable département ***** ». Il a été en
incapacité totale de travailler pour cause de maladie dès le 19 février 2015
jusqu’au 1
er
octobre 2015. Par lettre recommandée du 18 août 2015, X.________
SA a résilié le contrat de travail de A.________ pour le 30 novembre 2015. Ce
courrier précisait que le dernier certificat médical reçu attestait d’une
incapacité totale de travailler de l’employé jusqu’au 31 août 2015 et que, si
celle-ci prenait fin à cette échéance, l’intéressé serait dispensé de
l’obligation de travailler durant le délai de congé. Par lettre recommandée du
4 novembre 2015, le conseil de A.________ a fait savoir à l’employeur qu’il
s’opposait à la résiliation des rapports de travail, son client se tenant dès
lors à sa disposition pour effectuer sa prestation de travail. Il ajoutait que
le congé était considéré comme abusif, l’intéressé ayant travaillé durant plus
de vingt ans au service de X.________ SA et ayant été licencié sans ménagement,
à l’échéance du délai de protection de l’article 336c CO, alors qu’il se
trouvait en voie de guérison et que son incapacité de travail découlait du
style de management de B.________, qui ne respectait absolument pas les droits
de la personnalité des employés. Un délai échéant au 18 novembre 2015 était
fixé à l’employeur pour indiquer s’il revenait sur sa décision de licenciement
ou s’il préférait que « ce soit le juge qui tranche la question du
licenciement abusif et de son indemnité », A.________ revendiquant à ce
titre un montant correspondant à six mois de salaire, soit 55'672,20 francs. Le
conseil de l’employeur a répondu, le 9 novembre 2015, qu’il s’agissait d’un
licenciement économique et que le poste de travail de A.________ n’avait pas
été repourvu. Des échanges ultérieurs entre les mandataires des parties n’ont
pas permis d’aboutir à un accord.
B.
Le 2 décembre 2016, A.________ a déposé une demande
simplifiée devant le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz à l’encontre
de X.________ SA, en concluant à ce que celle-ci soit condamnée à lui verser le
montant net de 30'000 francs avec suite de dépens. Il alléguait en substance
qu’il s’était trouvé en incapacité de travail au mois de février 2015 et qu’il
considérait celle-ci comme la conséquence de l’attitude de son supérieur
direct, B.________, dont le style de management très particulier avait fini par
avoir raison, du moins momentanément, de sa santé ; que le Dr C.________,
psychiatre qui le suivait, avait attesté d’une reprise du travail à 100 % dès
le 1
er
octobre 2015 ; que la résiliation de son contrat de
travail, intervenue auparavant le 18 août 2015, à l’échéance du délai de
protection contre le congé de 180 jours, sans l’entendre et sans aucun égard
pour lui, ni recherche d’une solution moins pénalisante, était clairement
abusive ; que cette résiliation aurait justifié une indemnité
correspondant à six mois de salaire, soit 55'642,50 francs, mais qu’il
réduisait ses prétentions à 30'000 francs afin de bénéficier de la gratuité de
la procédure.
Dans
sa réponse du 31 janvier 2017, la défenderesse a conclu au rejet de la demande
dans toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle faisait valoir
en bref que, en sa qualité de sous-traitant, elle avait été directement touchée
par la crise économique de l’année 2015, consécutive à la décision de la Banque
nationale suisse d’abandonner le taux plancher ; qu’il s’en était suivi
une importante baisse de son chiffre d’affaires et de sa production ; que les
prévisions pour l’année 2016 étant aussi négatives, une restructuration avait
été mise en place, le nombre de ses employés passant de 78 au 1
er
janvier 2015 à 75 début août 2015, puis à 67 fin décembre 2015 ; qu’en un
an et demi, le département « Découpage-Pliage à coulisseaux » au sein
duquel le demandeur travaillait, avait perdu 40 % de son effectif ; que le
poste du prénommé avait été repourvu à l’interne durant l’été 2016, à la fin
d’activité de B.________ ; que le licenciement du demandeur était justifié
par des motifs objectifs, liés à la situation économique de l’entreprise, et
non à des motifs inhérents à la personnalité du travailleur et qu’il n’était
par conséquent pas abusif.
Le
11 août 2017, le juge d’instance a proposé aux parties de prononcer la jonction
de la cause avec celle introduite à l’encontre de la défenderesse par un ancien
employé de celle-ci, D.________, compte tenu du rapport de connexité étroit présenté
par les deux affaires, ce que les parties ont accepté, de sorte qu’une ordonnance
de jonction a été rendue en date du 30 août 2017.
Par
ailleurs, la défenderesse a dénoncé le litige à B.________, qui a accepté cette
dénonciation.
Le
29 novembre 2017, le juge d’instance a été informé qu’un accord transactionnel
était intervenu entre D.________ et X.________ SA, de sorte que cette procédure
a été classée par décision du 12 décembre 2017.
Auparavant,
lors de l’audience du 4 décembre 2017, il a été procédé à l’interrogatoire des
parties et à l’audition, en qualité de témoins de D.________, E.________, F.________,
G.________, H.________, I.________ et J.________. Le juge a ensuite prononcé la
clôture de l’administration des preuves. Après les  plaidoiries des parties, il
a prononcé la clôture des débats.
C.
Par jugement du 12 décembre 2017, le tribunal a condamné X.________
SA à verser à A.________ la somme de 30'000 francs nets à titre d’indemnité
pour congé abusif. Il a arrêté les frais judiciaires, y compris ceux de
conciliation, à 1'000 francs et les a mis à raison de 200 francs à la charge de
A.________ et de 800 francs à la charge de X.________ SA. Il a condamné
celle-ci à verser au demandeur 4'000 francs à titre de dépens. Le juge a retenu
en substance que le cas d’espèce était très voisin de celui relaté à l’
ATF 132 III 115
,
JT 2006 I 152 et qu’il n’y avait pas de raison de s’écarter de cette
jurisprudence ; que le demandeur, né en 1953, avait un peu plus de 62 ans
lors de son licenciement ; qu’il était au service de la défenderesse
depuis septembre 1995, sans tenir compte d’une première période d’emploi du 1
er
mai 1982 au 28 février 1990 ; que la défenderesse n’alléguait pas qu’il
ait prêté le flanc à la critique ; que le moment choisi par celle-ci pour
faire usage de son droit rendait pratiquement impossible la prise d’un nouvel
emploi pour l’intéressé ; que, si l’élément déclencheur de l’incapacité de
travail du demandeur en février 2015 n’était pas limpide, la défenderesse n’avait
plus cherché, pendant les six mois séparant le dernier téléphone de B.________
et le licenciement d’août 2015, à entrer en contact avec l’intéressé, et encore
moins à le convier à un entretien préalable avant le congé, celui-ci étant au
contraire intervenu sous pli recommandé envoyé le lendemain de la fin de la
période légale de protection et A.________ étant libéré de son obligation de
travailler, ce qui rendait d’autant plus abrupte la fin de sa carrière
professionnelle ; qu’aucune autre solution n’avait été imaginée ; que
ce manque flagrant d’égards rendait le congé abusif au sens de l’article
336 CO
. Le juge a ajouté que le demandeur admettait
que la défenderesse traversait des difficultés économiques qui s’étaient
traduites par le départ de treize collaborateurs en 2015 ; qu’on pouvait
légitimement se demander si les difficultés du demandeur à obtenir un
certificat de travail digne de ce nom, malgré un parcours professionnel
apparemment sans tache, ne cachaient pas un autre motif de licenciement  mais
que, quoi qu’il en soit, la défenderesse perdait de vue que la prohibition de
l’abus de droit valait aussi en période de difficultés économiques, l’employeur
devant tout de même procéder, dans ce contexte, avec une retenue accrue avant
de licencier un fidèle travailleur à l’aube de la retraite, quitte à licencier
quelqu’un d’autre ; que la défenderesse avait, d’autre part, engagé deux
collaborateurs en 2015 sans chercher à établir en quoi le demandeur n’aurait
pas fait l’affaire. Enfin, le juge a relevé que, si la défenderesse se
prévalait du fait que l’horizon du demandeur était inconnu, cela le désignant
dans la perspective de réduction de l’effectif rendue nécessaire par les
difficultés économiques, la prénommée en était aussi responsable puisqu’elle
n’avait pas pris de nouvelles de l’intéressé, ni cherché à faire le lien entre
l’incapacité de travail du demandeur et B.________ alors que deux employés qui
lui étaient subordonnés étaient tombés malades quasi simultanément.
D.
X.________ SA appelle de ce jugement en concluant  à son
annulation, avec ou sans renvoi et à ce que la Cour de céans, statuant au fond,
rejette la requête en paiement de A.________ en toutes ses conclusions, sous
suite dépens. L’appelante invoque la violation du droit, soit des articles 336
et suivants CO, et la constatation inexacte des faits au sens de l’article 310
CPC. Elle conteste le parallèle opéré par le premier juge entre l’
ATF 132 III 115
et la présente affaire en relevant que cette jurisprudence du Tribunal fédéral
concernait un travailleur au bénéfice d’une ancienneté de 44 ans, licencié 14
mois avant la retraite, alors qu’en l’espèce, la durée des rapports de travail
était de 8 et 20 ans, soit 28 ans ininterrompus (recte interrompus) et que
l’intimé a été licencié trois ans avant l’âge de la retraite, le congé étant au
surplus justifié par des motifs purement économiques et le poste de l’intéressé
n’étant pas repourvu. Elle soutient au surplus qu’en l’occurrence, le premier
juge a retenu à tort l’existence de mauvaises relations entre l’intimé et son
chef de service B.________ et souligne qu’il n’était pas envisageable
d’attribuer à l’intéressé l’un des deux postes ouverts en 2015. Elle estime
enfin que le jugement retient à tort qu’elle a manqué d’égards envers l’intimé.
E.
Dans ses déterminations, l’intimé conclut au rejet de l’appel
dans toutes ses conclusions et à la condamnation de l’appelante aux frais de la
cause et au versement d’une indemnité de dépens en sa faveur.
F.
Le dénoncé B.________ se rallie à l’argumentation développée
par l’appelante et la soutient dans toutes ses conclusions.
C O N S I D E R A N T
1.
Interjeté dans les formes et délai légaux, l’appel est
recevable.
2.
Il ressort de la jurisprudence du Tribunal fédéral que
« la résiliation du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient
dans l’une des situations énumérées à l’article
336
al. 1 CO
, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie.
Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre
unilatéralement fin au contrat. Lorsque l’une des parties a résilié
abusivement, l’article 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer
une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes
les circonstances ; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder
l’équivalent de six mois de salaire. L’énumération de l’article
336 al. 1 CO
n’est pas exhaustive et un abus de droit
de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées. (…)
L’article
328 al. 1 CO
impose à l’employeur de
respecter et de protéger la personnalité du travailleur ; si l’employeur
omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il
procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la
personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de
la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des
intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu
pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de
l’employeur. L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la
résiliation ; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui
veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit
avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une
violation manifeste du devoir imposé par l’article
328
CO
, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre,
un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est
insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces
attitudes. Le motif de résiliation relève du fait et il incombe en principe au
travailleur d’apporter la preuve d’un motif abusif ; le juge peut
cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l’employeur semble
mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation »
(arrêt du TF du
14.2.2018[4A_240/2017]
cons. 3 et les références citées). La résiliation des rapports de travail en
raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de
l’article
336c CO
n’est pas abusive, à tout le moins
si l’incapacité ne trouve pas sa cause dans une violation de ses obligations
par l’employeur et pour autant que celui-ci n’exerce pas son droit d’une
manière rendant le licenciement abusif (
Wyler
, Droit du travail, 2014,
p. 630 et les références citées).
3.
La
jurisprudence du Tribunal fédéral à laquelle le premier juge s’est référé (
ATF 132 III 115
,
JT 2006 I 152) concernait un monteur-chauffagiste, ayant travaillé depuis 1958
pour la même entreprise, sans interruption, qui avait l’intention de prendre sa
retraite à la fin du mois de mai 2003, lorsqu’il aurait atteint sa
quarante-cinquième année de service, quatre mois avant l’âge légal de la
retraite. Peu avant la fin de sa quarante-quatrième année de service, il avait
été licencié par lettre du 25 avril 2002 pour le 31 juillet 2002 et libéré de
l’obligation de travailler avec effet immédiat. A la requête de l’employé,
l’entreprise avait motivé le congé en invoquant une attitude continuellement
négative de l’intéressé à l’égard des nouveaux projets, très démotivante pour
ses supérieurs et les autres collaborateurs, un bonus de 6,2 %, octroyé en
2001, qui ne reflétait pas une très bonne exécution du travail et la
contestation par le prénommé de l’utilité pratique de la comptabilisation du
travail annuel selon les dispositions contractuelles du groupe auquel
appartenait la société. Le Tribunal fédéral avait retenu en fait, sur la base
des constatations de l’autorité cantonale, que le travailleur avait, de même
que d’autres collaborateurs, émis des critiques à l’encontre de certaines
innovations, concernant essentiellement l’exigence de la direction que ses
employés, dans le but de diminuer les heures de travail improductives, soient
prêts à ne pas travailler lorsque le travail manquait et à effectuer des heures
supplémentaires en cas de travail important. L’employé n’avait pas toujours pu
appliquer ces consignes et il avait également comptabilisé des heures de
travail improductives, sans toutefois violer des directives expressément
données. Cette question des heures improductives était demeurée un point de
discorde dans l’entreprise même après le départ du demandeur et avait causé des
problèmes à tous les collaborateurs. Selon les considérations de l’autorité cantonale,
on pouvait se demander si les mesures de rationalisation visées auraient pu
être réalisées, le droit du travail ne permettant de telles réglementations que
dans des limites étroites, raison pour laquelle, dans une certaine mesure,
l’attitude critique du demandeur était compréhensible. Pour le reste,
l’autorité cantonale avait constaté que la preuve d’un comportement non
collégial ou démotivant de la part du demandeur n’avait pas été rapportée,
celui-ci ayant fourni dans l’ensemble de bonnes prestations de travail et pu en
partie compenser par une plus grande expérience son rythme plus lent que celui
d’employés plus jeunes. L’autorité cantonale avait retenu en résumé qu’il était
certes moralement douteux de licencier un employé âgé de 63 ans accomplissant
sa quarante-quatrième année de service en le libérant de l’obligation de
travailler, quatorze mois avant l’âge de la retraite ordinaire, sans l’avoir
entendu au préalable ni tenté de trouver une solution amiable avec l’aide du
service du personnel, mais qu’à défaut d’un motif clair, le caractère abusif du
licenciement ne pouvait être retenu. Le Tribunal fédéral a considéré pour sa
part que l’autorité cantonale n’avait pas vu que l’entreprise avait violé
l’obligation de protection qui lui incombait en vertu de l’article
328 al. 1 CO
en renvoyant sans autre le demandeur à
l’instigation du chef de service parce que l’intéressé ne s’entendait pas avec
de dernier. En effet, l’entreprise n’avait pas au préalable ne serait-ce
qu’amorcé une tentative d’améliorer les relations entre ces deux personnes,
alors qu’essayer de trouver une solution aurait été d’autant plus indiqué que
d’autres collaborateurs avaient fait état de difficultés par rapport au
comportement du chef de service en question. Ainsi, sous cet angle déjà, le
licenciement était clairement abusif. Par ailleurs, le Tribunal fédéral a
estimé qu’il incombait à l’employeur une obligation de protection plus élevée
dans le cas d’un travailleur au service d’une seule entreprise pendant toute sa
carrière professionnelle et que relevait, notamment, de cette obligation le
fait de permettre à un employé qui se trouvait à quelques mois de l’âge de la
retraite de terminer son activité professionnelle sans désavantage financier,
dans la mesure où aucun motif impérieux n’exigeait un autre genre de fin pour
les rapports de travail. Le Tribunal fédéral a ensuite considéré que la
défenderesse avait violé de manière crasse le principe voulant qu’elle fasse un
usage modéré de son droit en licenciant le demandeur sans aucun entretien
préalable, sans la moindre tentative de solution et en le libérant
immédiatement de l’obligation de travailler. Même au cas où un licenciement à
quelques mois de la retraite après quarante-cinq années de service devait
s’avérer inévitable, il incombait à la défenderesse de procéder avec une
retenue accrue, celle-ci ayant en l’occurrence aussi violé ce principe
découlant de l’article 2 CC. Enfin, le Tribunal fédéral a relevé que le
caractère abusif du licenciement était aussi évident en raison de la grande
disproportion entre les intérêts en jeu, la défenderesse ne pouvant opposer
aucun intérêt digne de protection à celui du demandeur au maintien du contrat
de travail, lui dont on ne pouvait attendre, compte tenu de son âge, qu’il
retrouve du travail et qui aurait vu sa situation économique se péjorer. Le
Tribunal fédéral a condamné l’employeur à verser au travailleur une indemnité
correspondant à six mois de salaire.
4.
L’appelante
conteste le parallèle tiré par le premier juge entre cette jurisprudence du
Tribunal fédéral et le cas d’espèce au motif que l’intimé n’a travaillé que
vingt-huit ans et non quarante-quatre ans à son service, que le congé est
intervenu trois ans et non quatorze mois avant  l’âge de la retraite de
l’intéressé et que la résiliation des rapports de travail était justifiée par
des motifs purement économiques.
S’il
est vrai que l’intimé ne comptait pas l’ancienneté record atteinte par le
travailleur concerné par l’arrêt du Tribunal fédéral, il n’en demeure pas moins
qu’une carrière de vingt-huit ans – dont vingt années ininterrompues – au
service de la même entreprise constitue une très longue durée des rapports de
travail – la loi reconnaît du reste les longs rapports de travail des
travailleurs de plus de 50 ans après 20 ans d'emploi par l'indemnité de
l'article 339b CO – impliquant un devoir de protection accru de l’employeur au
sens de la jurisprudence précitée. Quant à la différence du laps de temps
séparant la résiliation de l’âge de la retraite dans les deux cas mis en
parallèle, elle n’était nullement déterminante puisque, d’une part, on peut
considérer comme notoire qu’un homme licencié à l’âge de 62 ans et demi n’a
presque aucune chance de trouver un nouvel emploi, l’intéressé ayant d’ailleurs
déclaré, lors de son interrogatoire du 4 décembre 2017 qu’il n’en avait
pas trouvé, et que, d’autre part, A.________ n’était l’objet d’aucune critique
de son employeur ni quant à ses prestations, ni quant à son comportement, ainsi
que cela ressort de la réponse de l’appelante et du témoignage de H.________,
supérieur de B.________. L’intéressé avait d’ailleurs reçu une prime de 2'600
francs en décembre 2014 destinée à le remercier du travail accompli durant
cette année-là, de son engagement et de sa contribution à la bonne marche de
l’entreprise. La poursuite des relations de travail n’était donc pas en
l’espèce problématique en elle-même pour l’employeur, même si elle devait durer
trois ans au lieu de quatorze mois.
En
ce qui concerne le motif du congé, la Cour de céans ne saurait retenir, au vu
du dossier, l’argumentation de l’appelante selon laquelle le licenciement
n’aurait été fondé que sur des motifs économiques. En effet, la lettre de congé
du 18 août 2015 ne fait aucune allusion à des difficultés d’ordre financier de
l’entreprise, ni à une évolution négative de la situation conjoncturelle et ce
n’est que dans un deuxième temps, après que l’appelante avait consulté un
mandataire, qu’elle a prétendu qu’il s’agissait d’un licenciement économique.
Par ailleurs, lors de son témoignage, H.________ a déclaré que l’année 2015
avait été très dure pour l’entreprise suite à la décision de la BNS de
supprimer le taux plancher intervenue le 15 janvier 2015 et que l’intimé avait
été licencié car il était absent depuis plus de 180 jours et que l’employeur
avait dû restructurer son département durant cette absence, les personnes
placées sous ses ordres ayant pu être responsabilisées. Entendu en qualité de
témoin, B.________ a aussi décrit une situation où les responsabilités et les
tâches de l’intimé avaient été reprises par le témoin et d’autres employés
pendant l’absence de l’intéressé. Il a ajouté que l’intimé souffrait d’une
maladie psychosomatique et qu’il avait vu celle-ci comme une rupture dans leurs
relations, cela suscitant chez lui de l’incompréhension. Sur la base de ces
éléments, la Cour de céans retiendra que le congé signifié à A.________ était
essentiellement motivé par le fait que, pendant son absence pour cause de
maladie, l’entreprise était parvenue à confier les tâches effectuées par
celui-ci à d’autres collaborateurs, même si cela constituait une perte dans
l’organisation et dans le travail, car il était compétent, comme en a témoigné E.________
dont l’intimé était le chef. Le témoin a notamment indiqué : « il n’a
pas été remplacé, nous avons dû nous débrouiller ».
En
ce qui concerne les causes de la maladie entraînant l’incapacité de travail
relativement longue de l’intimé, si celui-ci a clairement désigné son supérieur
hiérarchique direct B.________ comme responsable de son atteinte à la santé
dans son mémoire de demande et déclaré lors de son interrogatoire le lui avoir
dit lors d’un entretien téléphonique, il n’en a pas apporté une preuve
complète. Il n’a notamment produit aucun certificat médical émanant de son
médecin ou de son psychiatre traitants qui exposerait les raisons de sa maladie
et ne les a pas fait entendre en qualité de témoins. Cependant, il ressort des
témoignages recueillis que la manière dont B.________ traitait ses subordonnés
était gravement problématique. D.________, qui a travaillé au sein de
l’entreprise X.________ SA de 1996 à 2005 a déclaré : « B.________
s’en est pris à moi depuis le début, je me sentais discriminé, pour moi c’est
une mauvaise personne. Il me demandait toujours plus. Certains jours, je
tremblais ». E.________, qui a travaillé vingt ans au service de
l’appelante, a mentionné pour sa part que « c’était dur et complexe de
travailler les derniers temps chez X.________, soit depuis que B.________ a
travaillé là-bas. Il ne respectait pas les employés, il me regardait de haut et
il donnait l’impression qu’on n’était pas grand-chose. (…) Je ne critique pas
le travail de B.________ mais sa façon de se comporter avec les
ouvriers ». Un autre employé, G.________ a déclaré que « la
transition entre K.________ et B.________ ne s’est pas du tout bien passé. K.________
était un homme exigeant mais correct. B.________ était exigeant mais il m’a
fait subir un tel mobbing, à tel point que j’ai subi un burn-out et j’ai eu en
tout cas quatre mois d’arrêt maladie ». F.________, qui a travaillé au
service de l’appelante de 1999 à 2015, a démissionné car les rapports étaient
devenus tendus avec le changement de direction, soit B.________ et H.________
et il a relaté des problèmes en rapport avec des demandes de venir travailler
le samedi, qui n’étaient pas annoncées assez tôt aux ouvriers pour qu’ils
puissent s’organiser. Enfin, lors de son interrogatoire, L.________,
administrateur de l’appelante, a déclaré que B.________ avait été licencié non
seulement pour des motifs économiques, mais aussi en raison de son style de
management. Sur la base de ces preuves testimoniales et de cet aveu de
l’appelante, la Cour de céans retiendra que l’incapacité de travail de l’intimé
a été provoquée – à tout le moins en partie – par une attitude inadéquate à son
égard de son supérieur hiérarchique direct. Au vu des témoignages précités, on
ne saurait suivre l’appelante lorsque, tout en admettant des accrochages entre
l’intimée et B.________, elle conteste tout conflit interpersonnel entre les
prénommés, en prétendant que les griefs articulés par l’intimé à l’encontre de
son supérieur hiérarchique « ne dépassent pas le jugement de valeur usuel
entre subordonnés et supérieurs dans un milieu soumis à la pression du
rendement industriel ». H.________ a reconnu que fin 2014-début 2015,
l’intimé avait souhaité lui parler car quelque chose le travaillait en rapport
avec des craintes relatives au respect des missions qui lui étaient confiées, s’agissant
notamment de la qualité et des délais et qu’il lui avait répondu qu’il fallait
en parler avec son supérieur hiérarchique B.________, de sorte que tous les
trois avaient eu une discussion à ce sujet quelques jours plus tard. Selon
toute vraisemblance, l’intimé aurait voulu à cette occasion s’ouvrir à H.________
des problèmes rencontrés avec B.________, mais H.________ l’en a empêché en
proposant un entretien à trois avec celui-ci. Compte tenu du comportement
gravement irrespectueux de B.________ à l’encontre des subordonnés, la Cour de
céans retiendra qu’en faisant preuve d’une vigilance normale, la direction de
l’entreprise devait s’en rendre compte et intervenir pour protéger les
employés. C’est à juste titre que le premier juge a retenu à ce sujet  qu’en
présence de deux travailleurs tombés malades quasi simultanément (D.________ et
l’intimé), le premier nommé mettant directement B.________ en cause en le
désignant comme responsable de son incapacité de travail par le truchement de
son médecin traitant, l’appelante aurait dû à tout le moins procéder à des
investigations. Ainsi, l’incapacité de travail de l’intimé trouvant – du moins
partiellement – sa cause dans la violation par l’employeur de son obligation de
protection du prénommé issue de l’article
328 CO
,
le congé doit être qualifié d’abusif, même s’il n’est intervenu qu’après
l’échéance du délai de protection prévu par l’article
336c
CO
. Cela est d’autant plus vrai que l’appelante n’a pas établi avoir
cherché une solution moins dommageable pour l’intéressé qu’un licenciement.
Elle n’a en effet rien allégué de tel dans sa réponse et B.________ n’a fait
aucune allusion à une recherche de solution alternative lors de son témoignage.
Quant à H.________, il a déclaré que l’intimé était responsable des
multi-coulisseaux, que c’était son monde et qu’il ne le voyait pas dans un
autre département, car celui-ci n’en aurait pas eu « les
possibilités ». Il a ajouté qu’il ne voyait pas sincèrement d’autre
solution que de congédier l’intéressé. Cette opinion ne convainc toutefois pas
puisque l’intéressé avait également travaillé durant plusieurs années comme
aide-mécanicien dans l’entreprise, de sorte que l’employeur ne pouvait
l’estimer d’emblée inapte à s’adapter à un autre poste de travail. Même si
l’entreprise rencontrait certaines difficultés, elle n’a en rien établi que le
congé de l’intimé s’imposait pour des raisons économiques.
5.
Malgré
les contestations de l’appelante, la Cour de céans retiendra également – à
l’instar du premier juge – que le caractère abusif du congé découle aussi de la
manière dont la prénommée y a procédé. En effet, l’intimé a été licencié, après
une longue carrière au service de l’appelante, par lettre recommandée du 18
août 2015, alors qu’il se trouvait encore en arrêt maladie, dès l’échéance du
délai de protection de l’article
336c CO
et sans
aucun entretien préalable. Cette missive ne contient aucun remerciement – même
de pure forme – pour les services rendus par l’intéressé durant les longs
rapports de travail et il a été libéré de son obligation de travailler pendant
le délai de congé, donc privé de la possibilité de tout adieu à ses collègues.
On ne saurait manifestement pas suivre l’appelante lorsqu’elle prétend que
cette manière de procéder lui était imposée par la prudence à l’égard d’un
employé en incapacité de travailler pour des raisons psychologiques. On ne
discerne en effet  pas en quoi le fait d’accorder un entretien à l’intéressé
avant de le licencier aurait pu relever du harcèlement ou constituer une
atteinte à la personnalité de l’intimé. Bien au contraire, la  façon abrupte de
signifier son congé à l’intéressé – par lettre recommandée et sans prendre la
peine de l’entendre auparavant – ne pouvait que lui être plus sensible en
raison de son atteinte à sa santé psychique et l’appelante devait s’en rendre
compte.
6.
Au
vu de ce qui précède, c’est à juste titre que le premier juge a retenu un
licenciement abusif et condamné l’appelante à verser à l’intimé l’indemnité
requise de 30'000 francs, correspondant à trois mois et demi de salaire
environ.
7.
Mal
fondé, l’appel doit être rejeté. La Cour de céans statue sans frais.
L’appelante sera condamnée à verser à l’intimé une indemnité de dépens pour la
deuxième instance.
Par ces motifs
,
LA COUR D'APPEL
CIVILE
1.
Rejette
l’appel et confirme le jugement rendu en première instance.
2.
Statue
sans frais.
3.
Condamne
l’appelante à verser à l’intimé une indemnité de dépens de 1'000 francs pour la
deuxième instance.
Neuchâtel, le 6
juillet 2018
Art. 328 CO
Protection
de la personnalité du travailleur
En
général
1
L'employeur
protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien
de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient
pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés
en raison de tels actes.
1
2
Il prend, pour
protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les
mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et
adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports
de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.
2
1
Phrase
introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en
vigueur depuis le 1
er
juil. 1996 (RO
1996
1498; FF
1993
I 1163).
2
Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1
er
juil. 1996 (RO
1996
1498; FF
1993
I 1163).
Art. 336
1
CO
Protection
contre les congés
Résiliation
abusive
Principe
1
Le congé est abusif lorsqu'il
est donné par une partie:
a. pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l'entreprise;
b. en raison de l'exercice par l'autre
partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole
une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c. seulement afin d'empêcher la
naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de
travail;
d. parce que l'autre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.
2
parce que
l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait
demandé de l'assumer.
2
Est également abusif le congé
donné par l'employeur:
a. en raison de l'appartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
b. pendant que le travailleur,
représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou
d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il
avait un motif justifié de résiliation.
c.
3
sans respecter
la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335
f
).
3
Dans les cas
prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art.
333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
n'avait pas eu lieu.
4
1
Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1
er
oct. 1996 (RO
1996
1445; FF
1994
III 1597).
3
Introduite par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai 1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
4
Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai 1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
Art. 336
c
1
CO
Résiliation
en temps inopportun
Par
l'employeur
1
Après le temps d'essai,
l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
a.
2
pendant que le
travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection
civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore
pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant
qu'il ait duré plus de onze
3
jours;
b. pendant une incapacité de travail
totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à
la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année
de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et
durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
c. pendant la grossesse et au cours des
seize semaines qui suivent l'accouchement;
d. pendant que le travailleur participe,
avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par
l'autorité fédérale.
2
Le congé donné pendant une des
périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant
l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette
période
4
, ce délai est
suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
3
Lorsque les rapports de travail
doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de
travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a
recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.
1
Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv. 1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1
er
oct. 1996 (RO
1996
1445; FF
1994
III 1597).
3
Rectifié par la Commission de rédaction
de l'Ass. féd. (art. 33 LREC; RO
1974
1051).
4
Rectifié par la Commission de rédaction
le 10 nov. 1988.