ne_gerichte · CCC.2010.186 · 2011-03-17 · fr
CCC.2010.186


A.a) Engagé à partir du 1erjuin
2005 par la banque X de la commune A., Y. y a travaillé durant une année, avant
d'être transféré en 2006 à la succursale de la banque dans la commune B., en
qualité de directeur d'agence, pour un salaire qui a atteint 7'700 francs
brut, payé 13 fois par an. Faisant l'objet d'évaluations régulières tous les
6 mois, ses prestations en qualité de directeur d'agence donnaient une
satisfaction relative à son employeur. Le 14 janvier 2009, à la suite d'un
incident l'ayant opposé à titre privé à un client de la banque, il a fait
l'objet d'une lettre d'avertissement. Dans un courrier du 26 mars 2009 qui
revenait sur un entretien tenu quelques jours auparavant, la banque notait avec
satisfaction le désir de son directeur d'agence de "relever le défi",
lui accordait une période de formation complémentaire destinée à lui permettre
de développer les affaires de l'agence de la commune B. et lui annonçait que,
comme convenu, employeur et employé feraient le point de la situation à fin
décembre 2009. Au début de l'année 2009, un certain C., alors membre du comité
de direction de la banque, a demandé à en sortir pour raisons de santé, sans
avoir une idée précise de ce que pourrait être ensuite son occupation au sein
de la banque. Il a toutefois assuré l'intérim jusqu'à la nomination de son
successeur au comité de direction, en juillet 2009. Ces changements sont à
l'origine d'une réorganisation de la banque, intervenue au printemps 2009. Le 4
juin 2009, un nouveau poste, composé de différentes activités essentiellement
administratives et sans contact avec la clientèle, a été proposé à Y.; il
entraînait un déplacement de son lieu de travail dans la commune A. et une
baisse de salaire de l'ordre de 1'000 francs par mois, avec effet à une
date non clairement déterminée. Le 9 juin 2009, Y. a rencontré deux membres du
comité de direction de la banque : peu satisfait de la proposition de la
banque, il en a formulé une autre, en suggérant de réduire son taux d'activité
à 80% et en demandant une réduction de son salaire ne dépassant pas
500 francs. Aucun accord n'est intervenu, les deux partenaires prenant
chacun note des propositions de l'autre. Le lendemain 10 juin 2009, le comité
de direction a tenu sa séance habituelle, au cours de laquelle il a décidé de
résilier le contrat de travail d'Y. à la fin du mois, pour le 30 septembre
suivant, cette décision devant toutefois encore être ratifiée par le conseil
d'administration de la banque. Le 15 juin 2009, Y. a téléphoné à un membre du
comité de direction pour lui dire qu'il acceptait la proposition de la banque.
Sachant que le conseil d'administration se réunissait le lendemain, son
correspondant ne lui a pas parlé de la décision de le licencier.

Le
26 juin 2009, deux membres du comité de direction ont demandé par téléphone à Y.
de se libérer pour 17 heures ce jour-là. A l'heure dite, ils se sont présentés
à la banque de la commune B., ont signifié son congé à Y. pour fin septembre
2009 en le libérant de son obligation de travailler durant le délai de congé,
lui ont remis une clé USB et un carton pour qu'il puisse récupérer ses affaires
personnelles; à 17 heures 45, il s'est retrouvé sur le trottoir devant la
banque, avec ses effets personnels.

b)
La direction de l'agence de la banque de la commune B. a été reprise dans le
courant du mois de juillet par C., à son retour de vacances.

c)
Y. a traversé, du 7 juillet au 14 septembre 2009, un épisode anxio-dépressif.
Le 13 juillet 2009, il a demandé à l'employeur de motiver le congé, auquel il a
déclaré s'opposer. Les parties ont ensuite échangé de la correspondance sans
parvenir à un arrangement, l'employeur estimant que le congé avait été donné
dans le respect des règles légales.

B.Le 3 février 2010, Y. a saisi le Tribunal des
prud'hommes du district du Locle d'une demande en paiement dirigée contre la
banque X. Invoquant l'existence d'un congé abusif et la violation par
l'employeur de son obligation de protéger la personnalité du travailleur, il
conclut au paiement d'une indemnité de 25'025 francs brut correspondant à trois
mois de salaire, de même que d'une indemnité pour tort moral de
2'500 francs. Dans une réponse du 18 mars 2010, la défenderesse a conclu
au rejet pur et simple de la demande.

C.Par jugement du 18 octobre 2010, le Tribunal
des prud'hommes a condamné la banque X. à payer au demandeur une indemnité de
12'512.50 francs brut correspondant à un salaire et demi, ainsi qu'une
indemnité de 2'500 francs en réparation du tort moral. En substance, les
premiers juges ont considéré que le congé du 26 juin 2009 devait être qualifié
d'abusif, parce qu'il avait été donné dans le cadre d'un congé-modification qui
offrait au recourant des conditions nettement moins favorables que les
précédentes et devait entrer en vigueur avant l'échéance du premier contrat. En
outre, sur le vu des conditions dans lesquelles le congé avait été donné et des
répercussions qu'il avait eues sur la santé du demandeur, il se justifiait de
lui allouer une indemnité en réparation du tort moral subi.

D.La banque X. recourt contre ce jugement,
concluant à sa cassation et, principalement, au rejet pur et simple de la
demande; subsidiairement, elle demande le renvoi de la cause aux premiers juges
pour nouveau jugement au sens des considérants; plus subsidiairement encore,
elle conteste ledies a quoà partir duquel les premiers juges ont
compté des intérêts sur les sommes qu'ils allouaient. Pour la recourante, le
licenciement du demandeur est lié à des motifs d'incompétence : après
avoir dû lui adresser une lettre d'avertissement et avoir fait preuve d'une
grande patience à son égard, la recourante n'a finalement pas eu d'autre
solution que de lui signifier son licenciement. Celui-ci est intervenu dans le
respect des dispositions légales en la matière et a été donné de telle manière
qu'on ne saurait mettre à la charge de la recourante une quelconque obligation
de réparer un prétendu tort moral qui aurait été causé au demandeur. Il n'y pas
eu de congé-modification : l'arrivée de C. en qualité de directeur de
l'agence de la commune de B. n'est pas, comme l'ont retenu à tort les premiers
juges, la cause du licenciement du demandeur, mais bien sa conséquence. Enfin,
les premiers juges ont fixé de manière erronée le point de départ des intérêts
qui couraient sur les sommes qu'ils ont allouées.

E.La présidente du Tribunal des prud'hommes ne
formule pas d'observations. Au terme des siennes, l'intimé conclut au rejet du
recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a) Le code de procédure civile entré en
vigueur le 1erjanvier 2011 dispose à son article 405 que les
recours sont régis par le droit en vigueur au moment de la communication de la
décision aux parties. Par ailleurs, l'article 85 de la nouvelle organisation
judiciaire neuchâteloise, elle aussi entrée en vigueur au 1erjanvier 2011, prévoit que l'ancienne organisation judiciaire subsiste dans la
mesure nécessaire à l'application du droit fédéral. Le jugement entrepris ayant
été communiqué aux parties le 10 novembre 2010, il s'ensuit que la présente
cause est soumise à la Cour de cassation civile appliquant l'ancienne procédure
cantonale.

b)
Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable, étant
précisé que la valeur litigieuse dépasse de peu la somme de 15'000 francs,
de sorte que la Cour de céans statue avec un plein pouvoir d'examen (art.23
al.2 LJPH interprété à la lumière de la nouvelle loi sur le Tribunal
fédéral).

2.Dans un arrêt du 26 mai 2009 dans la cause4A_564/2008, le Tribunal fédéral a rappelé
que le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié
par chacune des parties (art. 335 al.1 CO). En droit suisse du travail, la
liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé
n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant
limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO;ATF132 III 115cons.2.1 p.116;131 III 535cons.4.1 p.537/538; cf. égalementATF134 III 67cons.4 p.69). L'énumération prévue à l'article336 CO qui concrétise avant tout
l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences
juridiques pour le contrat de travail  n'est pas exhaustive et un abus du
droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer
dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux
cas expressément envisagés à l'article336 CO. Le caractère abusif d'une
résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la
façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle
résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec
des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu,
contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une
violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la
personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut
faire apparaître le congé comme abusif. L'appréciation du caractère abusif d'un
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances de l'espèce (cf.
ATF132 III 115cons.2.1 à 2.5 p.116-118;131 III 535cons.4.2 p.538/539).

3.En l'occurrence, l'énumération des griefs de
la recourante à l'égard de l'intimé, qu'elle récapitule sous chiffre 25 de son
recours : objectif de développement de l'agence de la commune B. non
atteint, objectifs quantitatifs en matière de crédit non atteints,
avertissement suite à l'affaire avec un client (dont on observera qu'il avait
été donné en janvier 2009 et que rien n'indique que pareil incident se serait
reproduit par la suite), inaptitude de l'intimé à assumer les tâches de conseil
qui lui avaient été confiées, baisse de fréquentation de l'agence de la commune
B. et perte de clientèle, refus de certains clients de traiter avec l'intimé,
manque de résultats suite à la formation octroyée en mai 2009, à supposer même
que ceux-ci aient été établis ce qui n'est pas le cas de chacun d'entre eux, ne
saurait servir de motifs à la résiliation du contrat signifiée à l'intimé le 26
juin 2010. Il convient en effet de prendre en considération que c'est en raison
même de ces différents motifs que la recourante a décidé de proposer, le 4 juin
2009, un autre poste à l'intimé, moins prestigieux, moins attrayant
(subdivision du poste en différents pourcentages d'activités, suppression des
contacts avec la clientèle) et sensiblement moins bien rémunéré. Puisque,
connaissant les carences de son collaborateur, la banque n'en était pas moins
prête à lui proposer une autre activité au début du mois de juin, sans doute
mieux en rapport avec ses compétences, elle ne pouvait pas simultanément
utiliser ces mêmes motifs pour, alors qu'aucun nouveau fait marquant ne s'était
produit, décider de son licenciement quelques jours plus tard et attendre la
fin du mois avant de le lui signifier. C'était d'autant moins admissible qu'en
mars 2009, elle avait écrit à son collaborateur qu'il y aurait lieu de faire à
nouveau le point à fin décembre 2009, ce qui sous-entendait que les rapports de
travail  sauf fait marquant dont la recourante ne dit mot  se
poursuivrait en principe jusqu'à la fin de l'année au moins. A cela s'ajoute
que les parties ont discuté ensemble de la proposition de la banque et d'une
contre-proposition de l'intimé le 9 juin 2009, sans qu'aucune décision ne soit
prise. L'intimé a finalement communiqué son accord avec la proposition de la
banque le 15 juin 2009 et rien ne lui a été dit à ce moment-là, alors que
son sort était pratiquement scellé. Bien plutôt, ayant pris connaissance de
l'accord de l'intimé à une offre qu'elle n'avait pas retirée, la banque n'en a
pas moins décidé de son licenciement le lendemain et attendu une bonne dizaine
de jours de plus avant de l'en informer. La recourante ne saurait prétendre,
comme elle a tenté de le faire, que ce serait le manque de motivation de
l'intimé face à sa proposition qui l'aurait convaincue qu'il n'y avait pas
d'autre issue qu'un licenciement. La proposition de la recourante n'avait rien
de très attractif : elle offrait une position moins prestigieuse à l'intimé,
le faisait changer de lieu de travail et exigeait de sa part un sacrifice
financier de largement plus de 10%. Il était dans l'ordre des choses que
l'intimé, comme n'importe quel autre travailleur, ne se montre pas d'emblée
enthousiasmé par ces nouvelles perspectives, qu'il ait cherché à savoir quand
ce repositionnement se produirait et qu'il ait pris quelques jours avant de
décider de donner son accord. En poursuivant de son côté les démarches en vue
d'un licenciement, fondé sur le fait que l'intimé n'avait pas donné
satisfaction dans son activité de gérant, la banque a joué un double jeu
contraire aux règles de la loyauté contractuelle. Après avoir fait comprendre à
l'intimé qu'il ne lui donnait pas satisfaction en tant que directeur d'agence
et lui avoir proposé, pour ce motif, une fonction moins élevée dans la
hiérarchie des employés, elle ne lui a laissé aucune chance de faire ses
preuves dans cette nouvelle activité et l'a licencié avant même qu'il ait pu
tenter de se montrer à la hauteur des nouvelles tâches qu'elle lui avait
proposées. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont considéré
qu'un tel congé, donné sans aucun ménagement et après avoir fait miroiter à
l'intimé la perspective  qu'il venait d'accepter  de mieux donner
sa mesure dans une fonction moindre et moins exigeante, donc moins bien
rémunérée, devait être qualifié d'abusif. On notera par ailleurs qu'il n'était
certainement pas arbitraire ni contraire aux pièces du dossier de considérer,
comme l'ont fait les premiers juges, que la disponibilité soudaine de C., qui
quittait le comité directeur de la banque, a joué un rôle dans la décision de
déplacer l'intimé qui, lui, ne donnait pas satisfaction à la tête de l'agence de
la commune B. Ensuite, que C. ait repris la direction de l'agence en juillet
plutôt qu'à l'automne 2009 peut bien avoir été la conséquence du départ
précipité de l'intimé, départ qui a été voulu par la recourante elle-même. Le
moyen tiré du caractère justifié et non abusif du congé doit en conséquence être
rejeté.

4.La partie qui résilie abusivement le contrat
doit verser à l'autre une indemnité qui doit être fixée par le juge, compte
tenu de l'ensemble des circonstances, et ne peut dépasser six mois de salaire
(art.336a CO).
La nature juridique de l'indemnité prescrite à l'article336a COa fait
l'objet d'une analyse approfondie dans l'arrêt publié aux ATF123 III 391. Le Tribunal fédéral a relevé
la double finalité  punitive et réparatrice  de l'indemnité. Comme
elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de
dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnitésui generis,
s'apparentant à une peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances
déterminantes, il faut non seulement ranger la faute de l'employeur, mais
également d'autres éléments tels que la durée des rapports de travail, l'âge du
lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement. Le
Tribunal fédéral a aussi précisé qu'en réservant, à l'article336a al.2in fineCO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à
un autre titre, le législateur avait simplement laissé ouvert le droit du
travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre
que le caractère abusif du congé. Par ailleurs, les indemnités des articles336aet 337c
al.3 CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur
licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de
l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée
aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une
indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF135 III 405et références citées;Wyler, op.cit. p.518).

En
l'occurrence, les premiers juges ont fait une application un peu particulière
de l'article 336a CO, puisqu'ils se sont arrêtés à une indemnité
correspondant à un mois et demi de salaire, puis l'ont augmentée d'une
indemnité pour tort moral de 2'500 francs. En réalité, ce n'est que si
l'indemnité maximale de 6 mois de salaire paraît insuffisante, au regard
de l'ensemble des circonstances et du tort moral important qu'a pu subir un
travailleur à l'occasion de son licenciement, que se pose la question d'une
éventuelle indemnité supplémentaire fondée sur l'article49 CO. En l'occurrence, si un mois et
demi de salaire conduisent à un montant de 12'512.50 francs, une indemnité
supplémentaire de 2'500 francs porte l'indemnité totale à légèrement plus
de 15'000 francs, soit un montant qui reste inférieur à deux mois de
salaire. Sur le vu des circonstances qui ont entouré le licenciement, une telle
indemnité échappe à la critique. Elle tient en particulier compte de la durée
des rapports de travail et du fait que l'intimé a été libéré de son obligation
de travailler durant le délai de congé, situation toutefois imposée
unilatéralement par la banque. Il est par ailleurs manifeste que cette dernière
a joué un double jeu et, non contente d'avoir proposé à l'intimé un
repositionnement professionnel défavorable, l'a licencié sans autre forme de
procès, ce qui a atteint l'intimé dans sa santé. Il n'a retrouvé du travail
qu'à mi-avril 2010 (jugement p.16). De son côté, l'intimé n'a pas véritablement
commis de faute, seules ses qualités et compétences n'étant pas à la hauteur
des attentes de son employeur. Il a fait des efforts, qui n'ont apparemment pas
donné les résultats escomptés, pour tenter de s'améliorer en suivant divers
cours de formation. On ne saurait donc lui reprocher d'avoir été l'artisan de
la situation insatisfaisante dans laquelle il s'est trouvé.

La
solution à laquelle sont parvenus les premiers juges doit ainsi être approuvée,
sinon dans son argumentation, du moins dans son résultat, de sorte que le
recours, en tant qu'il s'emploie à démontrer que le licenciement avec dispense
de l'obligation de travailler serait conforme au droit et aux usages en la
matière, est dépourvu de pertinence.

5.Reste la question dudies a quodu
paiement d'intérêts sur les sommes allouées. Il résulte de la jurisprudence
citée par la recourante (arrêt du TF du20.03.2006 [4C.320/2005]) qu'on peut
admettre que, conséquence de la règle posée par l'article339 al.1 CO,
l'indemnité due en vertu de l'article 336a al.3 CO porte intérêt sans
interpellation particulière du travailleur à compter du lendemain de la fin des
rapports de travail. Il résulte du dossier que l'intimé a été incapable de
travailler pour cause de maladie du 7 juillet au 14 septembre 2009, ce qui, en
application de l'article 336c al.2 CO, a eu pour conséquence de reporter
la fin des relations de travail à fin décembre 2009, comme l'allègue la recourante.
En conséquence, les intérêts n'ont commencé à courir qu'à partir du 1erjanvier 2010, cela pour les deux sommes allouées par les premiers juges puisque
l'indemnité pour tort moral doit, on l'a vu (cons. 4), être comprise comme un
élément de l'indemnité prévue par l'article336a al.3 CO. Le recours est ainsi
bien fondé dans cette mesure.

6.Il résulte de ce qui précède que la
recourante succombe quasi intégralement. Limité à la question du point de
départ des intérêts courus sur les sommes allouées, son gain ne permet qu'une
modeste réduction des dépens qui doivent être mis à sa charge. Pour le surplus,
la procédure est gratuite.

Par ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Admet
très partiellement le recours.

2.Dit
que les sommes allouées par les premiers juges au demandeur et intimé, par
12'512.50 francs brut et 2'500 francs, portent intérêts à 5% l'an à
compter du 1erjanvier 2010.

3.Confirme
pour le surplus le jugement du 10 novembre 2010.

4.Condamne
la recourante à verser à l'intimé une indemnité de dépens légèrement réduite
arrêtée à 800 francs.

5.Statue
sans frais.

Neuchâtel, le 17 mars 2011

AU
NOM DE LA COUR DE CASSATION CIVILE

Le greffierLe président

III. Protection contre les congés

1. Résiliation abusive

a. Principe

1Le
congé est abusif lorsquil est donné par une partie:

a.

pour une
raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette raison
nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.

en raison
de lexercice par lautre partie dun droit constitutionnel, à moins que
lexercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
lentreprise;

c.

seulement
afin dempêcher la naissance de prétentions juridiques de lautre partie,
résultant du contrat de travail;

d.

parce que
lautre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail;

e.2

parce que
lautre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce quelle accomplit une obligation légale lui incombant sans quelle ait
demandé de lassumer.

2Est
également abusif le congé donné par lemployeur:

a.

en raison
de lappartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation
de travailleurs ou en raison de lexercice conforme au droit dune activité
syndicale;

b.

pendant
que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune
commission dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que
lemployeur ne peut prouver quil avait un motif justifié de résiliation.

c.3

sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans
les cas prévus à lal. 2, let. b, la protection du représentant des
travailleurs dont le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de
travail (art. 333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si
le transfert navait pas eu lieu.4

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle
teneur selon le ch. 3 de lannexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil,
en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).

b. Sanction

1La
partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à lautre une indemnité.

2Lindemnité
est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle
ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

3En
cas de congé abusif au sens de lart. 336, al. 2, let. c, lindemnité ne peut
sélever au maximum quau montant correspondant à deux mois de salaire du
travailleur.2

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Introduit par le ch. I de la LF
du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).

VI. Conséquences de la fin du contrat

1. Exigibilité des créances

1A
la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.

2Lorsque
le travailleur a droit à une provision pour des affaires dont lexécution a lieu
entièrement ou partiellement après la fin du contrat, lexigibilité peut être
différée par accord écrit, mais en général pour six mois au plus; lexigibilité
ne peut pas être différée de plus dune année sil sagit daffaires donnant
lieu à des prestations successives, ni de plus de deux ans sil sagit de
contrats dassurance ou daffaires dont lexécution sétend sur plus dune
demi-année.

3Le
droit à une participation au résultat de lexploitation est exigible
conformément à lart. 323, al. 3.

3. Atteinte à la personnalité

1Celui
qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme dargent
à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de latteinte le
justifie et que lauteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement2.

2Le
juge peut substituer ou ajouter à lallocation de cette indemnité un autre mode
de réparation.

1Nouvelle teneur selon le ch. II 1 de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis
le 1erjuillet 1985 (RO1984778; FF1982II 661).2Dans le texte allemand « und
diese nicht anders wiedergutgemacht worden ist» et dans le texte italien « e
questa non sia stata riparata in altro modo» ( et que le préjudice subi nait
pas été réparé autrement ).