ne_gerichte · CCC.2007.56 · 2007-10-25 · fr
CCC.2007.56


Réf. : CCC.2007.56/vc

A.Le
18 juin 2001, la société L. SA, dont le but social est la gestion d'une
entreprise pour la réalisation de travaux en régie, le placement de personnel
et la location de services dans le domaine de l'industrie et de la
construction, a conclu avec M. un "contrat-cadre de travail" par
lequel elle l'engageait au sens de la loi fédérale sur le service de l'emploi
et la location de services du 6 octobre 1989. Dès son engagement, M. a effectué
des missions sur divers chantiers en Suisse romande. Son salaire était de 22
francs brut de l'heure jusqu'au mois de juillet 2002, puis 22,50 francs de
l'heure, treizième salaire en sus. Par lettre du 21 janvier 2004, L. SA a
résilié les rapports de travail, avec effet au 18 février suivant.

Le
30 juin 2004 cependant, les parties ont conclu un nouveau "contrat-cadre
de travail", qui a été suivi de plusieurs missions. Le 14 juin 2005,
l'employeur a signifié son licenciement à M., pour le 22 juillet 2005. Celui-ci
a contesté le congé, à son sens abusif.

M.
a par la suite été réengagé par la succursale lausannoise de L. SA.

B.Le
16 décembre 2005, M. a saisi le Tribunal des prud'hommes du district de
Neuchâtel d'une demande en paiement à l'encontre de L. SA. Il exposait que dès
son engagement, son employeur lui avait indiqué qu'il ferait en sorte que les
frais de déplacement lui assurent un revenu de plus 30 francs de l'heure. Il
réclamait le paiement de 973,55 francs net (frais de déplacement pour les mois
de janvier et février 2004, ainsi que pour la période allant de janvier à
juillet 2005) et de 3'029,60 francs brut (arriéré de salaire, calculé sur 10
jours ouvrables, du mois de janvier 2004). Il faisait valoir que les frais de
déplacement étaient en réalité une partie du salaire et que l'employeur devait
lui assurer une rémunération même en l'absence de missions.

L.
SA a conclu au rejet de la demande, au motif que les frais de déplacement
étaient payés à bien plaire, conformément au contrat conclu, et que le salaire
n'était pas dû entre deux missions.

C.Par
jugement oral du 12 juin 2006, expédié par écrit aux parties le 19 avril 2007,
le Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel, statuant sans frais, a
condamné L. SA à payer à M. la somme de 3'746 francs brut plus intérêts à
5 % l'an dès le 1er octobre 2005 et a rejeté la demande pour le surplus;
la défenderesse a par ailleurs été condamnée à payer au demandeur une indemnité
de dépens de 600 francs. Le premier juge a retenu en substance que le contrat
conclu prévoyait la mise à disposition du travailleur à titre principal
(travail en régie), au sens de l'article27 al.3 OSE;
en conséquence, l'employeur avait l'obligation de fournir des missions au
travailleur et se trouvait en demeure de payer le salaire (art.324 CO) s'il ne
lui en fournissait pas. En ce qui concerne les frais de déplacement, le premier
juge a retenu que les "frais de voyage" constituaient en réalité un
salaire déguisé et qu'en conséquence, l'employeur ne pouvait les réduire
unilatéralement; il a condamné l'employeur à payer au travailleur les montants
de 536,80 francs (pour 2004) et de 342,20 francs (pour 2005). En ce qui
concerne les 10 jours ouvrables non travaillés au mois de janvier 2004, le
premier juge a retenu qu'ils correspondaient à 80 heures en tout, à 30,72
francs brut de l'heure compte tenu du salaire horaire de base (22,50 francs) et
de la part de rémunération déguisée (8,22 francs de l'heure); l'employeur a
donc été condamné à payer au travailleur le montant de 2'867 francs (soit le
salaire de base, par 2'457,60 francs, plus part au treizième salaire et
quote-part pour les vacances).

D.L.
SA recourt contre ce jugement. Dans son mémoire du 10 mai 2007, elle conclut à
sa cassation; elle demande à la Cour de céans de statuer au fond et de rejeter
la demande de M. en toutes ses conclusions; subsidiairement, elle conclut au
renvoi de la cause à tel tribunal qu'il plaira à la Cour de désigner, et en
tout état de cause, sous suite de frais et dépens de première et seconde
instances. Se prévalant de fausse application du droit matériel ainsi que
d'arbitraire dans la constatation des faits et d'abus du pouvoir
d'appréciation, la recourante reproche en substance au premier juge d'avoir
méconnu la nature de la relation juridique qui l'unissait au travailleur (à son
sens contrat de travail intérimaire, et non contrat de travail en régie). Elle
fait valoir qu'elle n'avait en conséquence pas l'obligation d'indemniser le
travailleur pour les 10 jours ouvrables non travaillés du mois de janvier 2004.
En ce qui concerne les frais de déplacement, ils étaient à son avis payés à
bien plaire et ne constituaient pas une part de salaire déguisée. Les arguments
de la recourante seront repris ci-après dans la mesure utile.

E.Le
président du Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel ne formule pas
d'observation. Dans les siennes, l'intimé conclut au rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté
dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.La
recourante reproche au premier juge d'avoir méconnu la nature juridique du
contrat conclu avec l'intimé. Elle fait valoir que la convention conclue était
un contrat de travail temporaire et non un contrat de travail en régie et qu'en
conséquence aucun salaire n'était dû entre deux missions, contrairement à ce
qu'a retenu le premier juge.

Le
grief n'est pas fondé. Selon l'ordonnance sur le service de l'emploi et la
location de services (art. 27 OSE; RS 823.111), la
location de services connaît trois formes. Il y a letravail intérimaire
proprement dit, où chaque nouvelle mission donne lieu à la conclusion d'un
nouveau contrat de travail; entre deux missions, le rapport de travail est en
général interrompu et aucun salaire n'est dû; l'intérimaire est alors sans
emploi, libre d'accepter ou de refuser toute mission qu'on pourrait lui
proposer, mais n'a aucun droit d'exiger qu'on lui en propose. Il existe
également le travail intérimaire improprement dit, souvent appelétravail en
régie: le travailleur est expressément engagé en vue de louer ses services
à divers locataires de services; à la différence de l'intérimaire, le
travailleur "en régie" bénéficie d'un contrat à durée indéterminée
qui ne s'interrompt pas avec la fin de chaque mission, car entre deux missions,
le travailleur en régie n'est pas au chômage, mais perçoit son salaire. Il
existe enfinla mise à disposition occasionnelle de travailleurs, qui ne
concerne pas la présente affaire (v. à ce sujetThévenoz,La nouvelle
réglementation intérimaire, in Journée 1992 de droit du travail et de la
sécurité sociale, Zurich 1994, p.11; du même auteur, Le travail intérimaire,
thèse Genève, Lausanne 1987, p.29ss). Cet auteur relève que si, théoriquement,
travail intérimaire et travail en régie semblent se distinguer clairement, pratiquement
toutefois certains travailleurs passent progressivement et insensiblement d'un
véritable travail intérimaire à un travail en régie (v.Thévenoz, op.
cit., in Journée 1992, p.12 et les réf. citées, ainsi que thèse, p.30): sans
que cela soit prévu d'emblée, une activité intérimaire peut devenir régulière,
au point qu'elle acquiert un caractère permanent au fil des mois, mission après
mission, à l'exception des absences motivées par exemple par les vacances, un
empêchement de travailler ou le service militaire. Pour déterminer le seuil
au-delà duquel le travail intérimaire devient travail en régie, il convient de
prendre en compte toutes les circonstances. Toujours selonThévenoz, la
signature d'un nouveau contrat pour chaque mission ne permet pas de distinguer
l'intérimaire du travailleur en régie, puisque même à ce dernier, qui bénéficie
d'un contrat de travail durable, le bailleur de services doit pour chaque
mission indiquer par écrit le nom et l'adresse du locataire de services, le
lieu de la mission, le genre et l'horaire de travail, ainsi que les frais
éventuels.

En
l'espèce, le premier juge a retenu que la teneur des "contrats-cadre"
ne permettait pas de déterminer la nature des relations contractuelles existant
entre les parties; il a ensuite examiné la portée de la conclusion d'un nouveau
contrat pour chaque nouvelle mission, le but social de la recourante, les
motifs du congé et la nature du contrat de travail conclu par la suite entre
l'intimé et la succursale lausannoise de la recourante. Après examen de ces
divers éléments, le premier juge a retenu qu'il convenait d'admettre
l'existence entre les parties d'un contrat de travail "en régie" au
sens de l'article27 al.3 OSE. En statuant ainsi
qu'il l'a fait, le premier juge a pris en compte tous les éléments déterminants
et, sur cette base, a correctement défini la nature juridique du contrat de
travail conclu par les parties. Son raisonnement ne peut qu'être approuvé. On
relèvera en outre que la conclusion, pour chaque nouvelle mission, d'un nouveau
contrat ne signifie pas nécessairement que le contrat conclu est un contrat de
travail intérimaire (v.Thévenoz, op. cit., in Journée 1992, p.12); la
recourante ne saurait y voir un argument décisif favorable à sa thèse.

Le
contrat conclu étant un contrat de travail "en régie", la recourante
avait l'obligation d'indemniser le travailleur pour les 10 jours ouvrables non
travaillés du mois de janvier 2004. Le recours doit ainsi être rejeté sur ce
point.

3.La
recourante reproche en outre au premier juge d'avoir retenu que les frais de
voyage et de déplacement constituaient en réalité une part du salaire.

Cette
critique n'est pas non plus fondée. Sur les fiches "détail du temps de
travail" établies par la recourante figurent les rubriques
"kilomètres", "hôtel" et "repas" dans lesquelles
sont indiqués, pour chaque jour et pour chaque chantier, quels montants
reviennent au travailleur. Toutefois, ainsi que le premier juge l'a déjà
relevé, il n'y a pas de concordance entre ces fiches et les décomptes de
salaire mensuels, puisque sur ceux-ci sont indiquées d'autres rubriques
("Frais de déplacement 1", "Frais de déplacement 2",
"Frais de voyage", "Frais divers"). Par exemple, la fiche
détaillée de juin 2001 indique que le travailleur a droit à 100 francs de
déplacement et 160 francs pour 10 repas pris à l'extérieur; or, le décompte de
salaire de juin 2001 indique qu'il a droit à 320 francs de "frais de
déplacement 1", 575 francs de "frais de voyage" et 100 francs de
"frais divers". La fiche de juillet 2001 indique que le travailleur a
droit à 1'554 francs de déplacement et 352 francs de frais de repas; or, le
décompte de salaire de juillet 2001 indique 704 francs de "frais de
déplacement 1", 330 francs de "frais de déplacement 2" et 1'290
francs de "frais de voyage". La même constatation peut être faite
pour tous les mois durant lesquels l'intimé était au service de la recourante.
D'autre part, on ne constate pas de décalage dans le remboursement des frais
résultant des fiches détaillées puisqu'on ne retrouve pas ces frais dans les
décomptes de salaire des mois suivants. En outre, en affirmant qu'il n'existe
en aucun cas un pourcentage linéaire correspondant à un forfait, la recourante
nie l'évidence. En effet, en divisant la somme des montants versés chaque mois
à l'intimé à titre de frais par le nombre d"heures normales" (ou le
nombre d'"heures normales" et d'heures supplémentaires) effectuées le
mois considéré, on arrive invariablement à 11,63 francs de l'heure, ce qui
n'est très certainement pas un hasard. Enfin, les autres arguments développés
par la recourante sont hors sujet.

C'est
donc avec raison que le premier juge a considéré que les frais
"remboursés" chaque mois au travailleur ne correspondaient pas à des
frais effectifs, mais constituaient en réalité un salaire déguisé, dont le
versement était dû à l'intimé pour 2004 et 2005. Le raisonnement du premier
juge ne peut qu'être approuvé, l'intimé ne critiquant pas le montant de la
rémunération déguisée (fixée à 8,22 francs de l'heure contre 11,63 francs selon
l'intimé et les propres calculs de la Cour de céans).

4.Vu
ce qui précède, le recours doit être rejeté. Comme il n'est pas dénué d'une
certaine témérité, notamment quant à la question des frais de déplacement
discutés ci-dessus, la recourante qui succombe sera condamnée à payer à
l'intimé une indemnité de dépens ainsi qu'un émolument de justice (art. 24 al.2
LJPH).

Par
ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Rejette le
recours.

2.Condamne la
recourante à payer un émolument de recours de 480 francs, ainsi qu'à verser à
l'intimé une indemnité de dépens de 400 francs.

3.Statue sans
frais.

Neuchâtel, le25 octobre 2007

AU NOM DE LA COUR DE
CASSATION CIVILE

Le greffierL'un des juges

(art. 12, LSE)

1La location de services comprend le travail
temporaire, la mise à disposition de travailleurs à titre principal (travail en
régie) et la mise à disposition occasionnelle de travailleurs.

2Il y a travail temporaire lorsque le but et la
durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le
travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire.

3Il y a mise à disposition de travailleurs à
titre principal (travail en régie):

a.

lorsque le but du contrat de travail
conclu entre lemployeur et le travailleur consiste principalement à louer les
services du travailleur à des entreprises locataires et que

b.

la durée du contrat de travail est
en principe indépendante des missions effectuées dans les entreprises locataires.

4Il y a mise à disposition occasionnelle de
travailleurs:

a.

lorsque le but du contrat de travail
conclu entre lemployeur et le travailleur consiste à placer le travailleur
principalement sous les ordres de lemployeur;

b.

que les services du travailleur ne
sont loués quexceptionnellement à une entreprise locataire et

c.

que la durée du contrat de travail
est indépendante déventuelles missions effectuées dans des entreprises locataires.

A. Définition et formation

I. Définition

1Par le contrat individuel de travail, le
travailleur sengage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler
au service de lemployeur et celui-ci à payer un salaire fixé daprès le temps
ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).

2Est aussi réputé contrat individuel de travail
le contrat par lequel un travailleur sengage à travailler régulièrement au
service de lemployeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps
partiel).