ne_gerichte · CDP.2024.273 · 2024-12-10 · fr
CDP.2024.273


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 14.03.2025
 [1C_34/2025]

A.A.________ a été engagé par le Conseil communal de Y.________
(ci-après : le conseil communal) à partir du 1erjanvier 2011
en qualité de conservateur adjoint à 40 % auprès du Musée ***
(ci-après : le musée). Dès le 1erjanvier 2014, son taux
dactivité a été augmenté à 50 %. A la fin du mois davril 2018, le
directeur du musée a quitté son poste et deux nouveaux directeurs lui ont
succédé. Des dissensions en lien avec les nouvelles méthodes managériales sont
alors apparues au sein de linstitution. A la fin de lannée 2019, plusieurs
collaborateurs, parmi lesquels le prénommé, ont saisi une médiatrice externe
désignée par le conseil communal pour traiter des demandes en relation avec la
gestion des conflits. Au vu du nombre de demandes, cette dernière a proposé une
co-médiation avec laide dun second médiateur indépendant (courrier du
01.11.2019). A la suite de plusieurs séances de médiation, une analyse du
climat du travail a été mise en uvre au sein du musée jusquau début de lannée
2020. Les conclusions de cette mesure ont été présentées oralement en présence
de lensemble du personnel.

En date du 13 octobre 2020, lintéressé a été convié à un entretien en
présence dun des co-directeurs et de la cheffe du service des ressources
humaines afin de trouver une solution en lien avec une visite guidée qui devait
être effectuée le 1ernovembre suivant. A cette occasion, il sest
plaint de ne pas avoir été consulté sur la date prévue, a indiqué ne pas se
sentir compétent pour assurer la visite dune exposition à laquelle il navait
pas travaillé et a proposé dassurer une autre visite guidée. Il a également
évoqué le degré de tension quil ressentait vis-à-vis de la direction ainsi que
la non-majoration du travail du dimanche et son excédent dheures variables à
rattraper. A cet égard, la cheffe du service des ressources humaines a rappelé
que les conclusions de lanalyse du climat du travail avaient été adressées aux
directeurs et quils sétaient engagés dans une démarche damélioration, avec
comme premier objectif "celui du projet muséal" et comme second
objectif "la question des cahiers des charges" (courriel de la cheffe
du service des ressources humaines du 15.10.2020). A lissue de cette séance,
le co-directeur a maintenu sa volonté que lintéressé assure la visite guidée
du 1ernovembre, ce qui a été refusé. Un échange de correspondance a
dès lors eu lieu entre ce dernier et le co-directeur, qui reprochait au premier
nommé davoir refusé deffectuer la visite guidée litigieuse, davoir pris des
congés sans les annoncer à son supérieur et dadopter une attitude
problématique, refusant le dialogue (courriers des 05.11.2020 et 24.11.2020).
De son côté, lintéressé réfutait lensemble des affirmations liées à son
comportement au travail, relevant notamment que la tenue de visites guidées ne
faisait pas partie de son cahier des charges et quune clarification à cet
égard avait été reconnue à lissue de lanalyse du climat du travail. Il
estimait en outre que, malgré ce qui avait été annoncé après cette mesure, la
situation ne sétait pas améliorée au sein du musée les conclusions de lanalyse
du climat du travail ayant même été à lorigine de prises de position
vexatoires de la direction à son égard (courriers des 11.11.2020 et
03.12.2020). Par courrier du 16 mars 2021, les co-directeurs ont informé
lintéressé que des précisions sur les tâches à exécuter seraient apportées
dans le cadre de la mise à jour des cahiers des charges, lesquels seraient
soumis prochainement aux collaborateurs. Ce thème a encore été abordé à
diverses occasions (pv de séance des conservateurs du 01.09.2021; courriel dun
co-directeur aux collaborateurs du 15.11.2021).

Les tensions au sein du musée ont été médiatisées en 2022, ce qui a
conduit à une interpellation à ce sujet lors de la séance du Conseil général du
14 mars 2022. Le conseiller communal responsable du dicastère de la culture, de
lintégration et de la cohésion sociale (ci-après : le conseiller
communal) a déclaré que les recommandations des médiateurs étaient mises en
uvre progressivement pour améliorer la situation. En particulier, les cahiers
des charges étaient sur le point dêtre terminés.

A compter du mois daoût 2022, lintéressé a été affecté à
lorganisation du déménagement des archives et de la documentation du musée
dans un nouveau dépôt. Dans ce cadre, un échange de courriels houleux entre
lintéressé et la responsable des collections a eu lieu début 2023 au sujet notamment
de la transmission dun calcul de mètres linéaires darchives. Les
co-directeurs sont intervenus pour mettre fin à léchange, estimant quil était
nécessaire de laisser retomber la pression (courriels des 22.02.2023;
28.02.2023; 03.03.2023 et 06.03.2023).

Un article de presse portant sur la mauvaise ambiance de travail dans
létablissement et la souffrance de certains collaborateurs est paru le 16
février 2023, à la suite de quoi le conseiller communal a informé les membres
du musée quun audit organisationnel y serait mené par la société B.________ SA
(courriel du 15.03.2023). Une partie des collaborateurs du musée a réagi en
manifestant son soutien aux deux co-directeurs (courrier 17.03.2023 à lattention
du conseil communal). Ces évènements ont provoqué le dépôt dune nouvelle
interpellation lors de la séance du Conseil général du 3 avril 2023. Le
conseiller communal a indiqué que les propos rapportés anonymement dans les
médias étaient pris au sérieux, même si tous les collaborateurs ne sy
reconnaissaient pas. Dans les semaines qui ont suivi, lintéressé a remarqué un
photomontage collé sur le bureau voisin du sien, représentant sa collègue en
cul-de-jatte (20.04.2023).

Dans lintervalle, il a obtenu un cahier des charges formalisé quil a
signé le 30 mars 2023 et il a été informé quil occupait la fonction de
conservateur depuis le 1eravril 2023 avec une classification dans
la catégorie "cadre 3" selon le règlement dapplication du statut du
personnel communal (courriers des 12.04.2023 et 15.05.2023).

Dans son rapport du 4 juillet 2023, B.________ SA a mis en évidence
diverses problématiques, parmi lesquelles une situation conflictuelle ayant
atteint un point de non-retour. Elle suggérait trois axes de développement afin
de rétablir un climat de travail positif. A la suite de ce rapport, les
co-directeurs ont présenté leur démission pour le mois de janvier 2024
(communiqué de presse du 05.07.2023). Le déménagement des archives a continué
doccuper une large part des discussions au sein du musée (échanges de
courriels des 21, 22 et 27.09.2023; protocole de décision du 26.10.2023; pv de
séances des conservateurs des 15.11.2023 et 06.02.2024). Après le départ des
deux co-directeurs, lancien directeur a assuré un intérim dans lattente dune
nouvelle nomination. Dans ce contexte, lintéressé a signalé à ce dernier et à
la cheffe du service des ressources humaines quil faisait lobjet
dagissements néfastes et quun climat délétère continuait de régner au musée
certains de ses collègues ayant commencé à le prendre ouvertement pour cible
depuis la dernière interpellation au Conseil général et la démission de la
direction. Ainsi, par deux fois, une photographie de lhomme politique à
linitiative des deux interpellations parlementaires avait été glissée dans des
dossiers sur son bureau (courriel du 12.02.2024). Le directeur ad interim a
répondu le même jour quil faisait tout son possible pour que le climat de
travail saméliore et a proposé la tenue dune séance (courriel du 12.02.2024).
Il a ensuite adressé un courriel à lensemble du personnel en lui signifiant
que ce genre dagissements navait pas lieu dêtre et quil convenait de sortir
de la logique de conflit (courriel du 20.02.2024).

Lintéressé a présenté une incapacité de travail totale à compter du 14
février 2024 pour cause de maladie. Dans un courrier du 28 mars 2024, le
directeur ad interim la informé quil avait décidé dassurer en son
absence la continuité des travaux et lorganisation du déménagement des
archives. Il se permettait de lui transmettre un certain nombre de questions à
cet égard, auxquelles lassuré a donné suite le 5 avril 2024. En parallèle, une
nouvelle directrice a été nommée avec effet au 1eroctobre 2024
(communiqué de presse du 29.05.2024).

Par courrier du 16 août 2024, le conseil communal a informé A.________
de son intention de mettre fin à ses rapports de service en raison de son
absence prolongée pour cause de maladie (plus de 180 jours) et la invité à
exercer son droit dêtre entendu. Dans ses déterminations (29.08.2024),
lintéressé a indiqué avoir été la cible dactions malveillantes de
collaborateurs qui le tenaient pour responsable de la démission des
co-directeurs. Il souhaitait pouvoir reprendre ses activités au musée dès que
sa santé le lui permettrait et se disait enthousiaste à lidée de travailler
avec la nouvelle directrice. Il priait son employeur de sursoir à statuer
jusquau mois de février 2025. Par courrier du 2 septembre 2024, lassureur perte
de gain maladie a annoncé à lintéressé que le versement des indemnités
journalières prendrait fin au 30 novembre 2024 à mesure quil disposait, selon
son médecin-conseil, dune pleine capacité de travail dans un autre
environnement professionnel.

Par décision du 11 septembre 2024, le conseil communal a résilié les
rapports de service de lintéresséavec effet au 31
décembre 2024 en maintenant que sa décision était uniquement fondée sur son
incapacité de travail pour cause de maladie. Dans un certificat médical du 27
septembre 2024, la Dre C.________, médecin de famille de lintéressé, a
rapporté que ce dernier était en arrêt de travail à 100 % depuis le 14
février 2024 en raison de mobbing au travail.

B.A.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre cette décision en concluant, sous
suite de frais et dépens, principalement à son annulation, subsidiairement au
constat que le licenciement est abusif et à loctroi dune indemnité de
27'668.40 francs correspondant à six mois de salaire, encore plus
subsidiairement au renvoi de la cause au conseil communal pour nouvelle
décision au sens des considérants. En substance, le recourant est davis que
son incapacité de travail trouve sa cause dans des actes de mobbing commis à
son encontre. Il cite à cet égard sa relégation à des tâches ne correspondant
pas à ses qualifications personnelles, labsence de cahier des charges, les
obstacles rencontrés en sa qualité de délégué au déménagement des archives du musée
et les divers actes hostiles dont il a été la cible. Il se prévaut également de
la passivité de son employeur, respectivement son incapacité à protéger sa
personnalité. Il requiert la production des deux audits réalisés en 2020 et
2023 ainsi quun rapport médical du 9 juillet 2024 du médecin de lassurance
perte de gain.

C.Dans ses observations, lintimé conclut au rejet du
recours.

D.Le recourant réplique.

E.Lintimé dépose une requête en retrait de leffet
suspensif.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a) Interjeté dans les formes et délai légaux,
le recours est recevable.

b) La présente procédure porte également sur une prétention pécuniaire
pour licenciement abusif (indemnité de CHF 27'668.40 correspondant à six mois
de salaire), dont la recevabilité, respectivement le bien-fondé seront examinés
ci-après.

2.a) Selon larticle 15 du Statut du personnel
communal (ci-après : le statut), dès la nomination, le licenciement ne
peut être prononcé que pour un motif fondé, à savoir si des raisons
dinaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés
aux devoirs de service ou dautres raisons graves ne permettent plus la
poursuite des rapports de service (al. 3). Larticle 336c CO sapplique
par analogie (al. 4). Le licenciement peut aussi être prononcé si, après
écoulement des délais prévus à larticle 336c CO, lemployé-e est, sans faute
de sa part (en cas de maladie, daccident ou dinvalidité) dans lincapacité
daccomplir sa fonction (al. 5).

Larticle 336c al. 1 let. b CO dispose quaprès le temps dessai,
lemployeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail
totale ou partielle résultant dune maladie ou dun accident non imputables à
la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première
année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de
service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service.

Après l'échéance du délai de protection (Sperrfrist) de larticle
précité, l'employeur peut en principe librement résilier le contrat du
travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie, alors
même que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation. En effet,
lorsque le travailleur souffre d'une maladie persistante qui l'empêche de
travailler, l'employeur doit pouvoir résilier le contrat; la persistance de la
maladie est alors un juste motif de résiliation (ATF 150 III 78cons. 3.1.2 et les références citées). La résiliation des rapports de travail
en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection
de l'article 336c CO n'est donc pas abusive, à moins notamment que l'incapacité
trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246cons. 5; arrêt du TF du23.08.2022
[4A_215/2022]cons. 4.1 et les références citées; arrêt de la Cour de
droit public du 10.07.2019 [CDP.2018.317]
cons. 2). En ce sens, la résiliation du contrat de
travail dun employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le
mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période
de maladie dont lemployeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du20.03.2006
[4C.320/2005]cons. 3.2 et les références citées;Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 30 ad art. 336).Le Tribunal fédéral a précisé que ce n'est que dans des situations très
graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit
être qualifiée d'abusive (au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO). Tel ne
peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration
des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par
exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur
telles que celles prévues à l'article 328 al. 2 CO et que le travailleur est
devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de
gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison
d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés
au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles
psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée
par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique
puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris
en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et
n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que
l'existence d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger
de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel
conflit (ATF 150
III 78cons. 3.1.3 et les références citées).

b) Lautorité de nomination dispose dun large pouvoir dappréciation
pour déterminer si de justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les
limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon
consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif
autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il
suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de
l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de
l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,
comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209in; JT 1984 I p. 331;RJN
2007, p. 209cons. 2b,1998,
p. 209cons. 3a,1995,
p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et dLPJA,
la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir
d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à contrôler
l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal en matière de statut de
la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN
2007, p. 209cons. 2b et la référence citée).

c) Aux termes de larticle 21 du statut, le personnel est tenu de
sabstenir de tout comportement constitutif de harcèlement psychologique,
sexuel ou de toute autre attitude susceptible de porter atteinte à la
personnalité de ses collègues (al. 1). Compte tenu de leurs
responsabilités dencadrement et de protection de la santé du personnel, les
supérieur-e-s hiérarchiques doivent se montrer exemplaires dans la conduite de
leur personnel (al. 2). Le Conseil communal met en place des mesures de
prévention et de résolution des conflits (al. 3).

Larticle 328 al. 1 CO impose à lemployeur de
protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du
travailleur. Cette disposition nest pas applicable comme telle aux rapports de
droit public (art. 342 al. 1 CO). Cependant, il incombe à lemployeur de droit
public comme à lemployeur de droit privé (art. 328 al. 1 1èrephrase CO) de manifester les égards voulus pour la santé du travailleur. Aux
termes de l'article 6 al. 1 LTr, applicable également aux administrations
cantonales et communales (art. 3a let. a LTr), l'employeur est tenu, pour
protéger la santé des travailleurs, de prendre toutes les mesures dont
l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet
d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.
Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger
l'intégrité personnelle des travailleurs. En outre, larticle 2 al. 1 OLT 3
énumère un certain nombre de mesures que l'employeur est tenu de prendre afin
d'assurer et d'améliorer la protection de la santé physique et psychique des
travailleurs (arrêt du TF du18.08.2017 [8C_638/2016]cons. 6.2;RJN 2015, p. 276).

Selon la définition donnée par la jurisprudence,
qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur
le droit public, leharcèlement
psychologique, ou mobbing, est un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus
cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu
de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte
pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que
l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité
poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a
pasharcèlement psychologiquedu seul fait d'un conflit dans les relations
professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, d'une mauvaise ambiance
de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas
toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du12.10.2022 [8C_791/2021]cons. 3.3).La
caractéristique du mobbing est son caractère sournois. Les atteintes se cachent
sous des attitudes qui ont souvent lapparence de la normalité. Les attaques ne
sont pas virulentes mais, au contraire, de faible intensité. Il peut sagir
dactes banals. Seule la répétition de ces actes leur donne leur sens dactes
hostiles. En outre, beaucoup dactes de mobbing, comme les critiques, se
produisent en tête à tête (Waeber, Le mobbing ou harcèlement
psychologique au travail, quelles solutions, AJP/PJA 7/1998,
p. 792 ss). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier
est généralement difficile à prouver, si bien quil faut éventuellement
admettre son existence sur la base dun faisceau dindices convergents (arrêt
du TF du08.07.2021
[8C_590/2020]cons. 4.1 et les références citées). Il faut cependant aussi
garder à lesprit que le mobbing peut nêtre quimaginaire, sinon même être
allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou des
mesures pourtant justifiées (arrêt du TF du04.11.2016
[8C_787/2015]cons. 3.2.2).

d) La Commune sest dotée dun règlement concernant la prévention, la
gestion des conflits et la protection de la personnalité au sein de
lAdministration communale. Celui-ci prévoit que le conseil communal désigne
plusieurs médiateurs externes auxquels tout membre du personnel confronté à une
situation conflictuelle, ou, de manière générale, qui sestime atteint dans sa
personnalité, peut faire appel (art. 10 et 11 du règlement). Les médiateurs
travaillent de manière neutre, indépendante et confidentielle (art. 10 al. 2).
Le règlement fixe la procédure et les moyens de gestion des conflits que le
médiateur peut proposer (art. 12 à 15). Ces démarches ne peuvent être
entreprises quavec laccord du collaborateur concerné (art. 13 al. 3).

3.En lespèce, la résiliation des rapports de
service est fondée sur l'absence de longue durée du recourant pour cause de
maladie. En soi, un tel motif nest pas abusif, à moins notamment que
l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par
l'employeur (cons. 2a). Cest le lieu de relever quau moment où la décision a
été rendue (11.09.2024), le recourant, en arrêt maladie depuis le 14 février
2024, nétait plus protégé par la période de 180 jours durant laquelle le
contrat de travail ne peut pas être résilié, ce quil ne conteste dailleurs
pas. Il convient dès lors d'examiner si l'incapacité de travail trouve sa cause
dans une violation des obligations de l'employeur. Le recourant soutient en ce
sens que la maladie qui a conduit à la décision querellée a été causée par des
actes de mobbing, respectivement lincapacité de la commune à protéger sa
personnalité.

a) Il estime en premier lieu que labsence de cahier des charges, en
dépit de ses multiples demandes, a permis à la direction du musée de le
reléguer à des tâches qui ne correspondaient pas à ses qualifications
personnelles. Il fait référence à un échange de courriers intervenu entre les 5
novembre 2020 et 16 mars 2021 avec un des co-directeurs du musée au sujet
notamment dune visite guidée du 1ernovembre 2020 quil a
finalement refusé dassurer. Or, même sil était établi que la visite
litigieuse ne correspondait pas à ses qualifications et à son poste, ce que les
pièces du dossier ne tendent pas à démontrer, force est de constater quil
sagit dun incident isolé intervenu plusieurs années avant larrêt maladie du
recourant. Ce dernier ne prétend pas avoir été ensuite sollicité pour effectuer
des tâches subalternes. Quant à labsence de cahier des charges pendant
plusieurs années, on relève ce qui suit. Il est certes peu compréhensible quun
cahier des charges formalisé nait pas été soumis au recourant avant la fin du
mois de mars 2023, alors que la commune sétait engagée dès le début de lannée
2020 à mettre à jour les cahiers des charges, conformément aux conclusions de
lanalyse du climat de travail. Ce manque de diligence na dailleurs
certainement pas participé à améliorer lambiance de travail au sein du musée.
Cela étant, il ressort du dossier que labsence de cahier des charges
concernait lensemble des collaborateurs. On ne peut donc pas y voir une
volonté de marginaliser le recourant. Celui-ci ne prouve en outre pas que le cahier
des charges signé le 30 mars 2023, soit dix mois avant son incapacité de
travail, na pas été appliqué ou respecté. Enfin, le fait quun entretien à ce
sujet ait eu lieu en septembre 2023 seulement (cf. courriel du 07.09.2023) ne
signifie pas que, jusque-là, le recourant nétait pas en mesure de se fier au
cahier des charges formalisé, étant précisé quaucun document spécifique ne
rend compte de cette entrevue.

b) Il invoque dans un second lieu lesdifficultés
auxquelles il a dû faire face en sa qualité de délégué au déménagement des
archives du musée. Il soutient en substance que le nombre de contrordres, de
remises à lordre non nécessaires et de dénigrements subis dans ce cadre lont
affecté dans sa santé. Une telle assertion nest toutefois étayée par aucune
pièce au dossier. Si les échanges de courriels relatifs au calcul de mètres
linéaires darchives témoignent effectivement dun malaise et de tensions entre
le recourant et la responsable des collections du musée ils ne sauraient
constituer des indices en faveur de mobbing (courriels des 22.02.23; 28.02.23;
03.03.23 et 06.03.23). A cet égard, on doit observer que les co-directeurs sont
intervenus et ont prié les intéressés de "laisser retomber la
pression", ne prenant ainsi pas fait et cause pour la responsable des
collections. Il en va de même des tergiversations autour du déménagement des
archives par des professionnels (échanges de courriels des 21, 22 et
27.09.2023; protocole de décision du 26.10.2023; pv de séance des conservateurs
des 15.11.2023 et 06.02.2024). Elles dénotent une certaine désorganisation,
laquelle nest pas pour autant synonyme de mobbing, étant précisé que le
recourant na pas été lobjet de dénigrement systématique. On ne peut en effet
pas voir dans l'attitude des co-directeurs une hostilité spécialement dirigée
contre le recourant, ayant pour but de l'isoler, de le marginaliser
professionnellement et, in fine, de l'exclure. En particulier, les échanges de
courriels présents au dossier ne révèlent aucune malveillance à son égard. On
ne peut pas davantage conclure que la tâche de celui-ci était trop subalterne
pour que la direction daigne y prêter attention. Dune part, les pièces du
dossier montrent que tous les conservateurs étaient concernés par le
déménagement. Dautre part, le recourant parait avoir été en charge du
déménagement des archives dès 2018, cest-à-dire bien avant que les tensions au
sein du musée aient atteint leur paroxysme. Enfin, le directeur ad interim a repris
cette tâche après son arrêt maladie. Elle ne constituait donc pas une mesure de
rétorsion, comme semble le soutenir le recourant à la fin de son mémoire
(p. 14).

c) Celui-ci déplore en outre les divergences rencontrées avec les
co-directeurs puis avec une partie des collaborateurs du musée parmi lesquels
la responsable des collections, qui le tenaient pour responsable du départ des
deux directeurs. Il cite à cet égard plusieurs actes malveillants dont il a été
la cible. Sagissant des tensions avec les co-directeurs, les échanges de
courriers intervenus à la suite de la séance du 13 octobre 2020 en présence de
la cheffe du service des ressources humaines sont symptomatiques dune mauvaise
ambiance de travail et de désaccords importants entre le recourant et ses
supérieurs (courriers des 05.11.2020; 11.11.2020; 24.11.2020 et 03.12.2020). On
ne saurait toutefois y voir la preuve dun harcèlement, sachant que les
reproches formulés se rapportent à des éléments objectifs et napparaissent pas
dénués de tout fondement. En tout état de cause, les co-directeurs ont présenté
leur démission pour le mois de janvier 2024 et nétaient plus en fonction
depuis plusieurs semaines lorsque le recourant sest retrouvé en incapacité
totale de travail. Si lun deux a pu ensuite occuper un autre poste au musée,
le recourant ne se plaint plus de son comportement. On ne peut donc pas
considérer que la maladie du recourant trouve sa cause dans ses relations avec
les co-directeurs. Sagissant de lambiance générale au sein du musée il ne
fait pas de doute quil y régnait un climat très tendu, en particulier avec
certains collègues. La situation ne sest pas apaisée avec larrivée du
directeur ad interim, puisquune partie des collaborateurs soutenait activement
les co-directeurs. Cest dans ce contexte que le recourant a retrouvé par deux
fois dans ses dossiers une photo de lhomme politique à lorigine dinterpellations
au Conseil général sur la situation du musée (cf. courriel du 12.02.2024).
On peut y voir une attitude de provocation et d'hostilité ouvertement exprimée
contre lui, dans la mesure où il nétait pas favorable aux co-directeurs et
était soupçonné dêtre à lorigine de la politisation de laffaire et des
évènements ayant conduit à leur démission. De tels agissements s'apparentent
indéniablement à des actes de harcèlement. Cela étant, il n'est pas établi
quils se soient répétés de manière systématique, du moins fréquente, et sur
une période assez longue. Il sagit au contraire de deux actes isolés qui sont
intervenus dans le contexte particulier du changement de directeur. Par
ailleurs, le recourant sen est plaint au directeur ad interim, sans toutefois
donner suite à la proposition de ce dernier de fixer dès que possible une
séance pour en discuter. La semaine suivante, le directeur ad interim a prié
lensemble du personnel de "sabstenir de commettre des gestes aussi
déplacés et improductifs". En définitive, le recourant été soutenu par la
nouvelle direction qui a réagi de manière adéquate afin que de tels actes ne se
reproduisent plus. Quant au photomontage représentant la responsable des
collections, dont se plaint le recourant, il nest pas daté et ne fait pas
mention de lintéressé. Il est donc difficile dy voit un acte malveillant à
son égard. Même à considérer quil sagissait effectivement dune attaque
personnelle, force est de constater quil na pas réagi en avertissant ses
supérieurs ou le service des ressources humaines et que la date de découverte
invoquée (20.04.2023) est largement antérieure à son arrêt maladie. Le
recourant ne prétend pas que des agissements similaires se seraient répétés, en
particulier jusquau départ des co-directeurs. Quel que soit le ressenti
éprouvé, on ne peut pas retenir lexistence dun mobbing sur cette base.

d) Enfin, le recourant est davis que les rapports médicaux de sa
médecin traitant et de lassurance perte de gain attestent le lien de causalité
entre les actes de mobbing et sa maladie. En réalité, lexistence dun mobbing de lemployeur ne
peut être déduit ni du rapport médical du 27 septembre 2024 de la Dre C.________,
médecin-traitant, ni du rapport du 9 juillet 2024 du Dr D.________,médecin de lassurance perte de gain. La Dre C.________ indique queson patient a été la
cible dactes malveillants répétés qui se sont produits fréquemment et quil
est en arrêt depuis le 14 février 2024 en raison de mobbing au travail avec
retentissement physique et psychologique. Force est de retenir que ce
certificat médical na quune valeur probante limitée, dès lors que la médecin
se limite à rapporter de manière indirecte des évènements décrits par son
patient. Par ailleurs, le recourant indique quil ressort durapport médical dumédecin de lassurance perte de
gain « quune reprise de travail dans le poste actuel serait contre-indiqué, ce
compte tenu des situations conflictuelles au sein du musée et des facteurs de
stress auxquels il devrait faire face ». Sans mettre en doute les éléments
contenus dans ce rapport et à supposer quil comporte dautres éléments similaires
à ceux relevés par la médecin traitant, il naurait lui aussi quune valeur
probante limitée. Les éléments médicaux dont se prévaut le recourant ne
permettentpas détablir lexistence de comportements
constitutifs de harcèlement. Tout au plus sont-ils propres à confirmer une
situation de conflits et de tensions au sein du musée.Or, même si celle-ci a certainement engendré des souffrances chez le
recourant au point de laffecter dans sa santé, elle nest pas forcément le
résultat dun mobbing au sens de la jurisprudence. Il ny a en effet pas de
harcèlement psychologique du seul fait dun conflit dans les relations
professionnelles, dune incompatibilité de caractère ou dune mauvaise ambiance
de travail. En loccurrence, un faisceau dindices convergents fait défaut.Il est en particulier peu plausible
que, si les agissements de ses collègues avaient été hostiles et répétés au
sens de la jurisprudence susmentionnée, le recourant nen eût pas parlé auparavant
à sa médecin traitant ou encore à ses supérieurs, étant précisé quil sest
plaint pour la première fois le 12 février 2024 dagissements néfastes sur son
lieu de travail en lien avec les photographies retrouvées.Il faut ainsi retenir de ce qui précède que le mobbing invoqué par le
recourant nest pas étayé par le dossier et quen particulier ni la fréquence,
ni la répétition de propos ou dagissements hostiles sur la durée, inhérents à
la définition de harcèlement psychologique, ne sont établis.

e) Il convient au demeurant de rappeler quune analyse du climat du
travail a été menée entre 2019 et 2020 à la suite dune médiation puis quun
audit organisationnel a été confié en 2023 à la société B.________ SA, dont le
rapport rendu en juillet 2023 a mené à la démission des co-directeurs. Ce
rapport fait indéniablement état de dysfonctionnements et dune mauvaise
ambiance de travail, mais il ne dénonce pas des pratiques constitutives de
harcèlement. Selon ses recommandations, différentes mesures semblent avoir été
mises en uvre dès larrivée du directeur ad interim, même si le recourant ny
a pas forcément participé en raison de son arrêt maladie. Dans ces conditions,
on ne peut pas considérer que l'employeur sest abstenu de toute mesure tendant
à désamorcer le conflit existant au sein du musée, même s'il est vrai que
lanalyse du climat du travail ne sest pas montrée efficace et quune période
de flottement a précédé laudit organisationnel. A part la formalisation des
cahiers des charges, qui a fini par aboutir, le recourant n'expose du reste pas
quels aménagements auraient selon lui été propres à apaiser la situation. On ne
peut donc pas retenir que la maladie du recourant résulte de labsence de
réaction de la commune, étant précisé que la situation conflictuelle natteint
pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif
puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne
toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (cf.ATF 150 III 78,
cons. 3.1.3).

f)Par conséquent, on ne
saurait retenir sur la base des éléments au dossier que lincapacité de travail
du recouranttrouverait sa cause dans une forme de
harcèlement psychologique au sens de la jurisprudence, respectivement dans une
violation des obligations de lemployeur. Il convient ainsi dadmettre que labsence de longue durée de
lintéressé justifiait que lintimé mette un terme aux rapports de service,
sans que cette résiliation soit abusive.

4.Le licenciement étant confirmé dans son
principe, il reste à examiner la date de fin des rapports de travail, bien que
ce point ne soit pas contesté par le recourant

a) La Cour de céans a pour rôle de vérifier si la décision attaquée
devant elle est fondée ou non (arrêt du TF du20.11.2013
[2C_580/2013]cons. 3.4) et nest pas liée par les motifs invoqués à
lappui du recours ni par les conclusions des parties (art. 43 al. 1 et 3LPJA).
Elle applique ainsi le droit doffice (Schaer, Juridiction
administrative neuchâteloise, 1995, p. 176).

Larticle 14 al. 1 du statut prévoit que dès
la cinquième année de service, un préavis de six mois est exigé pour les cadres
dont le statut est défini dans le règlement dapplication du statut de
personnel communal,

b)En loccurrence, le
congé a été donné le 11 septembre 2024 par lintimé. Ce dernier a appliqué un
délai de préavis de trois mois, portant au 31 décembre 2024 la fin des rapports
de travail. Or, il résulte du courrier du 12 avril 2023 du service des
ressources humaines à lattention du recourant que ce dernier bénéficie de la
catégorie "cadre 3" au sens du chapitre VII du règlement
dapplication du statut. Par ailleurs, il a été engagé par la commune dès 2011.
Dans ces conditions, le délai de préavis de six mois prévu à larticle 14 al. 1
du statut était applicable. La décision entreprise doit donc être réformée en
ce sens que les rapports de travail prendront fin le 31 mars 2025.

5.Le licenciement
nétant pas abusif, les prétentions du demandeur en paiement dune indemnité de
27'668.40 francs, ressortissant à laction de droit administratif au sens de
l'article 58 let. aLPJA, sont par ailleurs mal fondées et la
conclusion y relative doit être rejetée.

6.Compte tenu de ce qui précède, le recours doit
être partiellement admis et la décision querellée réformée au sens des
considérants. Pour le surplus, laction de droit administratif doit être
rejetée. A mesure quil est statué au fond, la requête de lintimé tendant au
retrait de l'effet suspensif devient sans objet.

LaCour de céans ayant pu statuer en létat du
dossier, il n'y a pas lieu de donner suite aux réquisitions de preuve tendant à
la production du rapport médical du 9 juillet 2024 du médecin de lassurance
perte de gain et à la production intégrale des deux audits réalisés en 2020 et
2023.

7.a) Selon la pratique en matière de litiges
relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur
litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Ceci vaut tant pour la procédure de
recours que pour laction de droit administratif (arrêt de la CDP du 03.03.2016[CDP.2015.300)
cons. 7b). Sagissant du recours, le recourant ayant conclu à lannulation de
la décision mettant fin aux rapports de service, la valeur litigieuse porte
potentiellement sur plusieurs mois, voire plusieurs années de salaire (arrêt du
TF du13.05.2015
[8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte
qu'il y a lieu de percevoir des frais, réduits à 660 francs compte tenu du sort
du litige. Sagissant du deuxième objet de la procédure (action), la valeur
litigieuse porte sur six mois de salaire, soit 27'668.40 francs. Ce montant
étant inférieur à 30'000 francs, il ny a pas lieu de percevoir des frais.

b) Vu le sort de la cause, le recourant a droit à des dépens réduits
dans la mesure fixée par le tribunal (art. 48LPJA). Ils sont fixés en fonction du temps nécessaire à la cause, de sa
nature, de son importance, de sa difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la
responsabilité encourue par le représentant (art. 58 al. 2LTFrais, par renvoi de lart. 67LTFrais). Me E.________ nayant pas déposé un état de ses honoraires et frais,
les dépens seront fixés sur la base du dossier (art. 64 al. 2LTFrais). Lactivité déployée peut être évaluée à quelque 8 heures. Eu égard
au tarif dorénavant appliqué par la Cour de droit public, de lordre de 300
francs de lheure (CHF 2'400), des débours à raison de 10 % des honoraires
(CHF 240) et de la TVA de 8,1 % (CHF 213.85), lindemnité de dépens doit
être fixée à 2'853.85 francs.Elle sera réduite à un
quart, soit à 713.45 francs, eu égard à ladmission partielle du recours.

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Admet partiellement le recours au sens des considérants.

2.Réforme la décision du 11 septembre 2024 en ce sens que les rapports de
service prennent fin le 31 mars 2025.

3.Rejette le recours pour le surplus.

4.Rejette laction de droit administratif.

5.Dit que la requête de retrait de leffet suspensif est sans objet.

6.Met à la charge du recourant les frais de la procédure réduits à 660
francs, montant compensé par son avance de frais.

7.Ordonne la restitution au recourant du solde de son avance de frais.

8.Alloue au recourant une indemnité de dépens réduite de 713.45 francs à
la charge de lintimé.

Neuchâtel, le 10 décembre
2024