ne_gerichte · CDP.2012.351 · 2013-07-19 · fr
CDP.2012.351


A.X. a été engagé par A. SA, à [], en qualité d'aide
au département de production et facturation dès le 27 décembre 1995 puis a
gravi les échelons avant d'être promu manager en production planning senior
depuis le 1erjuillet 2007. Le 14 novembre 2011, l'employeur a
résilié le contrat de travail avec effet au 30 avril 2012, date qui a été reportée
au 30 juin 2012.

Le 17 novembre 2011, X. s'est annoncé auprès de la Caisse cantonale
neuchâteloise d'assurance-chômage (CCNAC) afin de bénéficier des prestations d'assurance-chômage
dès le 1ermai 2012. Il a rempli la demande d'indemnité de chômage
le 27 avril 2012 et a expliqué, par courrier du 7 mai suivant, que son employeur
lui reprochait des manquements dans la gestion de son équipe et ce, malgré un
très bon certificat de travail et plusieurs promotions successives. En réponse
à la CCNAC qui souhaitait connaître plus exactement les motifs de résiliation
du contrat, l'employeur a précisé que le poste de son ancien collaborateur
n'avait pas été repourvu et a remis un courrier du 27 janvier 2012 adressé à X.
Il ressortait de cette missive que son employeur ne lui reprochait pas de
mauvaises relations avec le supérieur hiérarchique, mais de graves problèmes de
gestion de l'équipe, lesquels avaient été confirmés par plusieurs témoignages
de collaboratrices qui ne pouvaient plus supporter ses harcèlements continuels.
Par mail du 20 août 2012, l'employeur a encore précisé, à la demande de la
CCNAC, que l'assuré n'avait pas été averti par écrit avant d'être licencié,
attendu que ce n'est que quelques jours avant son licenciement que sa proche
collaboratrice a indiqué avoir fait l'objet d'avances de la part de celui-ci,
de sorte qu'il y a eu nécessité d'agir rapidement.

Par décision du 20 août 2012, la CCNAC a suspendu l'assuré dans l'exercice
de son droit à l'indemnité de chômage pour une durée de 31 jours au motif qu'il
était sans travail par sa propre faute. A la suite de l'opposition formée par X.,
la CCNAC a demandé, en raison des contradictions dans les motifs de licenciement
donnés, des précisions supplémentaires sur les circonstances de la résiliation
des rapports de travail à l'employeur. Dans son mail du 16 octobre 2012, ce
dernier a expliqué que l'assuré avait présenté de graves problèmes de gestion
de l'équipe confirmés par plusieurs témoignages, qu'il avait fait des avances à
sa collaboratrice et qu'il présentait des lacunes dans ses compétences
managériales.

Par décision du 22 octobre 2012, la CCNAC a rejeté l'opposition et
confirmé que l'assuré avait commis une faute et provoqué en conséquence son
licenciement, dans la mesure où il n'avait pas rapporté la preuve selon
laquelle son comportement ne serait pas à l'origine de son licenciement,
d'autant plus qu'il avait déclaré renoncer à s'y opposer au vu des explications
fournies par son employeur. La CCNAC a également retenu que les termes du
certificat de travail devaient être compris comme un langage codé, n'ayant pas
la signification première qu'on pouvait y donner.

B.X. interjette recours devant la Cour de droit public
du Tribunal cantonal contre cette décision, en concluant à son annulation, à ce
qu'il soit dit qu'il a droit à une complète indemnité de chômage dès le 1ermai 2012, subsidiairement, au renvoi de la cause à l'intimée pour instruction
complémentaire et nouvelle décision. Il conteste avoir donné à son employeur
une raison de le congédier, relevant que les motifs donnés par l'employeur ont
fluctué au cours du temps et qu'ils sont en contradiction avec les évaluations
semestrielles et son certificat de travail. Il observe ne pas avoir été averti
avant d'être licencié et estime que les preuves fournies par l'employeur pour admettre
un chômage fautif ne sont pas suffisantes.

C.Dans ses observations, l'intimée conclut au
rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Conformément à l'article 60 LPGA, le recours
doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la décision
sujette à recours. Datée du 22 octobre 2012, la décision sur opposition dont il
est recours a été envoyée par recommandé le jour même et remise au guichet
postal en mains de la mandataire du recourant le 25 octobre suivant (selon
justificatif de distribution délivré par la poste). Ainsi, déposé le 26 novembre
2012, le recours a été interjeté dans le délai légal. Satisfaisant par ailleurs
aux exigences de formes, le recours est recevable.

2.a) A teneur de l'article30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à
l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans
travail par sa propre faute. Une telle mesure  qui n'a pas un caractère pénal
mais constitue une sanction de droit administratif (ATF124 V 225cons.2b)  vise à faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il
cause à l'assurance-chômage par une attitude contraire aux obligations qui lui
incombent (ATF138
I 205cons. 3.2,134 V 189cons. 2.3,125
V 197cons. 6a,122 V 34cons. 4c/aa; FF 1980 III p. 593).Est
notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son
comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles
de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de
travail (art.44 al. 1 let. a OACI).

b) La suspension du droit à l'indemnité prononcée en raison du chômage
dû à une faute de l'assuré ne suppose pas une résiliation des rapports de
travail pour de justes motifs au sens des articles 337 et 346 al. 2 CO. Il
suffit que le comportement général de l'assuré ait donné lieu au congédiement
de celui-ci, même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui
faire. Tel peut être le cas aussi lorsque l'employé présente un caractère, dans
un sens large, qui rend les rapports de travail intenables (ATF112 V 242cons. 1; arrêt du TF du20.08.2010
[8C_606/2010]cons. 3.2).Un assuré qui, malgré des
avertissements, n'a pas changé sa conception de vie au travail et qui a, pour
ainsi dire, poussé son employeur à résilier son contrat de travail est
responsable de son chômage; il doit donc être suspendu dans l'exercice de son
droit à l'indemnité (DTA 1978 no 21 p.75; arrêt non publié du TA du 09.06.2009
[TA.2008.11] cons. 2a). De même, si le travailleur fournit des prestations
irréprochables mais fait parallèlement preuve d'un comportement qui suscite des
remises à l'ordre successives justifiant finalement son licenciement, il peut
être sanctionné (Rubin,Assurance-chômage, Droit
fédéral, Survol des mesures de crise cantonales, Procédure, 2006, p. 438).Aussi, la faute, au sens de l'article30 al. 1 LACI, n'apparaît-elle pas dans son sens
classique en tant que comportement critiquable ou illicite. Elle se définit, au
sens de l'assurance-chômage, comme un comportement évitable de l'assuré et dont
l'assurance n'a pas à répondre (Dogan Yenisey, La modification du
contrat de travail, Étude de droit suisse et de droit français, 2005, p. 398;Munoz,
La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de
l'assurance-chômage, 1992, p. 167). Un comportement non fautif, mais simplement
évitable peut être à l'origine d'une sanction.

c)Une suspension du droit à l'indemnité ne peut
toutefois être infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci
est clairement établi. Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les
seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute
contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à
convaincre l'administration ou le juge (ATF112 V 242cons. 1 et les arrêts cités; arrêt du TF du18.03.2010
[8C_660/2009]cons. 3). En cas de différend entre les parties, on ne peut sans
autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé lorsque
l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune preuve
(DTA 1980 no 6, p.13, 1972 no 14, p.36). Les allégations de l'employeur doivent
à tout le moins être vérifiées, notamment par le biais de témoignages; de
simples renseignements obtenus par téléphone ne suffisent en principe pas.
Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une
audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur
la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (DTA 1992 no 17, p.151).

3.Le recourant conteste avoir eu un comportement
fautif à l'égard de son employeur et fait valoir au surplus que l'attitude qui
lui est reprochée n'est en tout cas pas clairement établie.

a) Pour suspendre le recourant dans son droit aux indemnités de chômage,
la CCNAC a considéré que la version de l'employeur était crédible et que le
recourant qui l'a contestée n'avait pas apporté de preuve contraire. L'intimée
ne saurait toutefois sans autre être suivie. Les motifs de résiliation donnés
par l'employeur ont varié au cours des explications successives. Le recourant
s'est en effet vu signifier oralement son congé le 14 novembre 2011, qui a été
confirmé par écrit du même jour. L'explication qui semble lui avoir été donnée
oralement à cette occasion résidait dans une mésentente avec son supérieur, ce
qu'il a contesté par écrit le 11 janvier 2012. Le 27 janvier suivant, son employeur
lui a pourtant répondu en ces termes :

" Vous
ne semblez pas avoir compris les motifs de résiliation que nous vous avons
exposés. Il n'a jamais été question de mauvaises relations avec votre
supérieur, mais de graves problèmes de gestion de votre équipe. Ces derniers
ont été confirmés par plusieurs récents témoignages concordants de vos
collaboratrices qui ne pouvaient plus supporter vos harcèlements
continuels."

Appelé à préciser les motifs de résiliation, l'employeur a indiqué le
16 octobre 2012 que le recourant avait fait des avances à sa collaboratrice, en
lui envoyant des messages touchant à sa sphère privée, en se montrant jaloux
envers d'autres collègues masculins avec qui elle allait manger et en lui
accordant "plus d'attention par rapport à ce que l'on puisse espérer d'un
responsable hiérarchique (sic)". Ainsi, alors que dans un premier temps,
ce serait une mésentente avec le supérieur hiérarchique qui serait en cause 
c'est du moins ainsi que l'a manifestement compris le recourant -, de graves problèmes
de gestion d'équipe, à savoir des harcèlements continuels de ses
collaboratrices, ont été ensuite avancés. A ce stade, le type de harcèlement
auquel s'est référé l'employeur a manifestement consisté dans le fait de mettre
sous pression continuelle ses collaborateurs ou collaboratrices (cf. définition
du terme "harcèlement" dans le Larousse). Il n'était en tout cas pas
question de harcèlement sexuel. Ce n'est que le 16 octobre 2012, autrement dit
durant la procédure d'opposition à la décision de la CCNAC du 20 août 2012, que
des motifs de harcèlement sexuel ont été mis en évidence et ce, sans le moindre
document pour étayer ces affirmations. De plus, alors qu'il était question de
"harcèlements continuels" auprès de plusieurs collaboratrices dans le
mail du 27 janvier 2012, seule une collaboratrice a semblé finalement être
concernée dans les explications fournies le 16 octobre 2012. Dans ces
conditions, on ne saurait admettre que les déclarations fluctuantes et contradictoires
de l'employeur, au demeurant nullement étayées par pièces, sont aptes à
convaincre l'administration ou le juge. Il aurait incombé à l'intimée de
vérifier les allégations de l'employeur en recueillant le témoignage de la collaboratrice
qui a prétendu être harcelée. Cela étant, compte tenu de ce qui suit, point
n'est besoin de renvoyer la cause pour instruction complémentaire.

b) L'intimée retient que le recourant a renoncé à s'opposer à son
licenciement, ce qui démontrerait l'exactitude des affirmations de son
employeur. Cet avis doit être nuancé, à mesure que, dans le courriel du 5 février
2012, seules les difficultés en matière de gestion d'équipe ont été reconnues
par le recourant. A ce moment-là, il ne s'agissait en aucun cas de harcèlement
sexuel.

La question qui se pose est dès lors de déterminer si ces manquements
reprochés et admis par le recourant, à savoir des carences dans la gestion de
son équipe, constituent bien un comportement fautif, du moins évitable, qu'il
se justifie de sanctionner.

Il ressort du dossier que le recourant a travaillé durant près de 17
ans pour A. SA en gravissant les échelons de l'entreprise. Il a fait l'objet
d'évaluations semestrielles lors desquelles son chef a indiqué, le 14 juillet
2010, ce qui suit :

" Je
suis très satisfait de X. Il a réalisé un travail de très grande qualité tout
au long du 1ersemestre [2010]. La très bonne gestion de son équipe
et son état d'esprit très positif lui permettent d'obtenir la collaboration de
chacun et d'atteindre un très haut niveau d'engagement et de motivation de la
part de ses collaborateurs et de ses collègues. Les objectifs sont sous
contrôle et les priorités pour le 2èmesemestre seront les suivantes
: assurer la disponibilité des produits; amélioration de la projection des
stocks (best sellers); participation aux projets "SKU Rationalization"
et "KPI"."

Le 14 février 2011, son chef donnait l'appréciation suivante:

" Je
suis très satisfait de X. et de sa performance. Sa motivation et son engagement
nous ont permis de faire face dans les meilleures conditions possibles aux
difficultés, liées au développement du spray cap, que nous avons rencontré
(sic) lors du lancement de MAN. Il a été en mesure d'obtenir de la part de ICR
un excellent niveau de service et a toujours su adapter la planification de la
production aux circonstances changeantes et aux contraintes extérieures. De
manière générale, les objectifs prioritaires ont tous été largement atteints.
Les objectifs liés à la réduction du niveau des stocks ont même été largement
dépassés, tout en assurant un très bon niveau de disponibilité des produits
ainsi qu'en réduisant les différences d'inventaire au strict minimum. UN GRAND
BRAVO. Attention cela dit, à garder tout son calme et à se montrer toujours
ouvert et positif comme cela avait été le cas au cours du 1ersemestre."

Ces évaluations, effectuées quelques mois avant son licenciement, sont
en tous points élogieuses et montrent la pression mise sur le recourant pour
augmenter la rentabilité de l'entreprise, objectif qu'il semble avoir eu à cur
d'atteindre. Aucun problème de gestion de son équipe n'a été esquissé. On peine
dès lors à comprendre comment les circonstances ont pu se modifier au point de
justifier un licenciement sans le moindre avertissement préalable.

c) S'agissant du certificat de travail du 27 janvier 2012, quoi qu'en
dise l'intimée, il ne saurait s'interpréter autrement que ce qu'en exprime sa
lettre. Le recourant est décrit comme entretenant "de bons contacts avec
ses fournisseurs, ses collègues ainsi que sa hiérarchie". On pourrait tout
au plus en déduire que ces contacts n'étaient que "bons" et non pas
"très bons" (cf. "Formules usuelles employées dans les
certificats de travail" édité par l'Union du personnel du domaine des EPFhttp://up-epf.epfl.ch), mais non le fait qu'il aurait présenté
des carences dans la gestion de son équipe. A cela s'ajoute le fait que le
poste du recourant n'a pas été repourvu, ce qui tend à démontrer qu'il
s'agirait bien plus d'un licenciement pour raisons économiques, étant précisé
que A. SA ne s'est jamais caché devoir consentir à d'importantes
restructurations afin d'assurer sa pérennité.

Au vu de ce qui précède, on ne saurait suivre l'intimée et admettre que
le recourant a bel et bien donné des motifs de licenciement à son employeur.
Une suspension du droit à l'indemnité de chômage n'était dès lors pas
justifiée.

4.a) Le recours doit ainsi être admis et la
décision entreprise annulée. La procédure étant en principe gratuite, il est
statué sans frais (art. 61 let. a LPGA) et le recourant, ayant obtenu gain de
cause, a droit à une indemnité de dépens dans la mesure fixée par le tribunal.

b)Le montant du
remboursement des frais et débours du recourant est fixé par le tribunal et
déterminé sans égard à la valeur litigieuse d'après l'importance et la complexité
du litige (art. 61 let. g LPGA). Ceux-ci doivent être définis dans
les limites prévues par le décret fixant le tarif des frais, des émoluments de
chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative (TFrais), du 6 novembre
2012, applicable à toutes les causes pendantes à son entrée en vigueur le 1erjanvier 2013 (art. 71 TFrais). Le mandataire du recourant n'ayant pas déposé de
mémoire d'honoraires et des frais (art. 66 al. 1 TFrais), la présente
autorité fixera en conséquent les dépens sur la base du dossier (al. 2).
L'activité déployée par le mandataire peut être évaluée à quelque 4 heures. Eu
égard au tarif usuellement appliqué par la Cour de céans, de l'ordre de 250 francs
de l'heure (CHF 1'000), des débours à raison de 10 % des honoraires (CHF 100,
art. 65 TFrais) et de la TVA (au taux de 8 %, soit CHF 88), l'indemnité de
dépens est fixée à 1'188 francs, débours et TVA compris.

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Admet le recours.

2.Annule la décision sur opposition du 22 octobre 2012.

3.Statue sans frais.

4.Alloue au recourant une indemnité de dépens de 1'188 francs, à la
charge de la CCNAC.

Neuchâtel, le 19
juillet 2013

1Le droit de
l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci:2

a.

est sans travail par sa propre faute;

b.

a renoncé à faire valoir des prétentions de salaire ou
d'indemnisation envers son dernier employeur, cela au détriment de l'assurance;

c.

ne fait pas tout ce qu'on peut raisonnablement exiger de lui
pour trouver un travail convenable;

d.3

n'observe pas les prescriptions de contrôle du chômage ou
les instructions de l'autorité compétente, notamment refuse un travail
convenable, ne se présente pas à une mesure de marché du travail ou
l'interrompt sans motif valable, ou encore compromet ou empêche, par son
comportement, le déroulement de la mesure ou la réalisation de son but;

e.

a donné des indications fausses ou incomplètes ou a
enfreint, de quelque autre manière, l'obligation de fournir des renseignements
spontanément ou sur demande et d'aviser, ou

f.

a obtenu ou tenté d'obtenir indûment l'indemnité de chômage;

g.4

a touché des indemnités journalières durant la phase
d'élaboration d'un projet (art. 71a,
al. 1) et n'entreprend pas, par sa propre faute, d'activité indépendante à
l'issue de cette phase d'élaboration.

2L'autorité
cantonale prononce les suspensions au sens de l'al. 1, let. c, d et g, de même
qu'au sens de l'al. 1, let. e, lorsqu'il s'agit d'une violation de l'obligation
de fournir des renseignements à ladite autorité ou à l'office du travail, ou de
les aviser. Dans les autres cas, les caisses statuent.5

3La
suspension ne vaut que pour les jours pour lesquels le chômeur remplit les
conditions dont dépend le droit à l'indemnité. Le nombre d'indemnités journalières
frappées de la suspension est déduit du nombre maximum d'indemnités journalières
au sens de l'art. 27. La durée de la suspension est proportionnelle à la
gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours, et
dans le cas de l'al. 1, let. g, 25 jours.6L'exécution de la suspension est caduque six mois après le début du délai de
suspension.7

3bisLe conseil
fédéral peut prescrire une durée minimale pour la suspension.8

4Lorsqu'une
caisse ne suspend pas l'exercice du droit du chômeur à l'indemnité, bien qu'il
y ait motif de prendre cette mesure, l'autorité cantonale est tenue de le faire
à sa place.

1Introduit par le ch. I de la LF du 23 juin 1995,
en vigueur depuis le 1erjanv. 1996 (RO1996273; FF1994I 340).2Nouvelle teneur selon le
ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1erjanv. 1996
(RO1996273; FF1994I 340).3Nouvelle teneur selon le
ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1erjuil. 2003
(RO20031728;FF20012123).4Introduite par le ch. I
de la LF du 23 juin 1995 (RO1996273; FF1994I 340). Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur
depuis le 1erjuil. 2003 (RO20031728;FF20012123).5Nouvelle teneur selon le
ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1erjanv. 1996
(RO1996273; FF1994I 340).6Nouvelle teneur de la
phrase selon le ch. I de la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1erjanv. 1996 (RO1996273; FF1994I 340).7Nouvelle teneur de la
phrase selon le ch. I de la LF du 22 mars 2002, en vigueur depuis le 1erjuil. 2003 (RO20031728;FF20012123).8Introduit par le ch. I de
la LF du 23 juin 1995, en vigueur depuis le 1erjanv. 1996 (RO1996273; FF1994I 340).

(art. 30, al. 1, let. a,
LACI)3

1Est
notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui:

a.

par son comportement, en particulier par la violation de ses
obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de
résiliation du contrat de travail;

b.

a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été
préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé
de lui qu'il conservât son ancien emploi;

c.

a résilié lui-même un contrat de travail vraisemblablement
de longue durée et en a conclu un autre dont il savait ou aurait dû savoir
qu'il ne serait que de courte durée, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui
qu'il conservât son ancien emploi;

d.

a refusé un emploi convenable de durée indéterminée au
profit d'un contrat de travail dont il savait ou aurait dû savoir qu'il ne
serait que de courte durée.

24

1Nouvelle teneur selon le ch. I de l'O du 6 nov.
1996, en vigueur depuis le 1erjanv. 1997 (RO19963071).2Nouvelle teneur selon le
ch. I de l'O du 28 mai 2003, en vigueur depuis le 1erjuil. 2003 (RO20031828).3Nouvelle teneur selon le
ch. I de l'O du 28 mai 2003, en vigueur depuis le 1erjuil. 2003 (RO20031828).4Abrogé par le ch. I de
l'O du 28 mai 2003, avec effet au 1erjuil. 2003 (RO20031828).