ne_gerichte · CACIV.2012.48 · 2013-02-01 · fr
CACIV.2012.48


Extrait des
considérants:

6. Selon larticle337 al. 1 CO, lemployeur et le travailleur peuvent
résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, soit
notamment (al. 2) dans des circonstances qui, selon les règles de la bonne foi,
ne permettent pas dexiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail. Selon la jurisprudence, une telle résiliation ne doit être
admise que de manière restrictive et les faits invoqués par la partie qui résilie
« doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le
fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du
travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est
moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que sil a été
répété malgré un avertissement (ATF129 III 380cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation
dune obligation découlant du contrat de travail (ATF127 III 351cons. 4 a p. 354 et les arrêts cités), mais dautres incidents peuvent aussi
justifier une résiliation immédiate Le comportement des cadres doit être
apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la
responsabilité que leur confère leur fonction dans lentreprise (ATF127 III 86cons. 2 c p. 89) » (ATF130 III 28cons. 4.1).

Le
juge apprécie librement sil existe de justes motifs et, dans cette
perspective, « il prendra en considération tous les éléments du cas
particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la
nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et
limportance des manquements » (ATF127 III 153cons. 1 a). Dans le même arrêt, le Tribunal fédéral conclut, après analyse des
avis de doctrine relatifs à la notion davertissement, « quil nexiste
pas de critère absolu dans le domaine considéré, eu égard à la diversité des
situations envisageables. Lorsquil statue sur lexistence de justes motifs, le
juge se prononce à la lumière de toutes les circonstances. La jurisprudence ne
saurait donc poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des
avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de
justifier un licenciement immédiat ». En lespèce, les circonstances
suivantes apparaissent comme essentielles :

-    Au
vu des fonctions assumées par l'employé, la rigueur dappréciation qui simpose
à légard des « cadres » a sa place ici.

-    Une
douzaine dannées avant les faits ici en cause, X. a dû changer de lieu de
travail à linjonction de son employeur qui, dans son courrier du 19 juin 1996,
lui adressait un blâme et un avertissement formel quil serait suspendu et sans
doute licencié « en cas de nouvelle aventure extra-conjugale ».

-    En
été 2009, X. a, selon le témoignage parfaitement crédible de D., épouse de son
collègue de travail direct C. , manifesté dabord une certaine attirance pour
elle, avant de lui déclarer son amour (fou ou naissant, le point peut demeurer
en suspens). La discussion du lendemain nest pas relatée de manière identique
par les deux interlocuteurs, mais leurs dires sont compatibles et varient
peut-être seulement au sujet des paroles mises en exergue (on voit mal X.
renier les sentiments exprimés la veille, mais il a pu, tout en les confirmant,
dire quil ne poursuivrait pas la femme de son collègue de plus dassiduités).
Il est clair, en revanche, que ces événements ont ruiné lesprit de
collaboration entre X. et son collègue C.

-    Alors
que le Comité de l'employeur du site [] sétait déjà réuni une première fois,
au sujet du trouble créé par X. dans les circonstances qui viennent dêtre
dites, celui-ci sest introduit nuitamment dans la chambre dune collaboratrice
de l'employeur avec laquelle il nentretenait jusqualors aucune relation
étroite, selon le dossier. Selon les dires tout à fait crédibles du témoin M.
(lappelant ne les a jamais contestés et il admettait quelle avait évoqué ces
faits le lendemain, ce qui naurait eu aucun sens sils ne sétaient pas
produits), X. sest montré lourdement insistant, avant de finalement quitter
les lieux.

-    X.
a allégué quil était en proie, dès lannée précédente, à un état dépressif et
quil souffrait dalcoolisme. Hormis le certificat très laconique du Dr S., du
1eroctobre 2009, lexistence de tels maux ou du moins de leur
caractère déterminant dans le déroulement des faits na pas été démontrée.
Aucun des témoins membres du Comité de l'employeur nen fait état, ni nindique
quils auraient été évoqués, à la réunion du Comité. Quant à la propre
expression de X., telle que rapportée par F. (« jai lalcool
romantique »), elle traduit plutôt un trait de caractère  accepté avec
humour mais peut-être aussi une certaine complaisance  quune souffrance. Quoi
quil en soit, il nest pas établi que lappelant ait requis la moindre aide
dans son milieu professionnel, ni pris aucune mesure pour éviter quun excès
dalcool ne le conduise à un comportement indigne de sa situation.

Lappelant
conteste quun avertissement relatif à « laffaire D. » lui ait été donné
avant « laffaire M. ». Si lon sen tient à la notion
davertissement formel, cest indiscutable puisque cest à la séance de direction
de l'employeur tenue le 28 octobre 2009 que lidée dun tel avertissement a été
retenue. Toutefois, lorsque lappelant critique sous cet angle le jugement
attaqué, il démontre lavoir mal lu. En effet, c'est  à juste titre  au sujet
de l'avertissement reçu en 1996 que le premier juge s'interrogeait. De l'avis
de la Cour, on ne saurait faire abstraction, pour juger « à la lumière de
toutes les circonstances », d'une admonestation certes très ancienne mais
particulièrement lourde de signification  vu la mutation qui l'accompagnait 
et liée, déjà, à la recherche d'aventures féminines. La confiance de
l'employeur, quant au comportement futur de celui qu'il a pris en faute, repose
entre autre  mais dans une large mesure  sur la conduite observée chez ce
dernier dans le passé. De même, on ne peut ignorer, au moment dapprécier les
faits survenus à [...]  qui constituent clairement le juste motif de
résiliation invoqué par l'employeur -, le contexte immédiat dans lequel ils se
sont produits. A cet égard, il nest pas faux de dire que X. devait, ou aurait
dû, se sentir « sur la sellette », vu le grave conflit que sa
déclaration à D. avait provoqué. Or cette circonstance ne la visiblement amené
à prendre aucune mesure de prudence (boire moins ou demander à un collègue
davoir un il sur lui) durant la rencontre professionnelle à laquelle il
participait. Dans de telles circonstances, lemployeur pouvait légitimement en
conclure que ce cadre, quelles que fussent ses qualités par ailleurs, avait
dépassé les limites de ce qui pouvait être accepté dans une telle situation. Il
est vrai que la jurisprudence fédérale citée par lappelant (arrêt du TF du29.06.2009
[4A_251/2009]) autorise certaines interrogations, sans pruderie, sur la
place de la morale sexuelle dans les relations de travail. On ne saurait en
tout cas donner à un tel arrêt une portée toute générale. Il semble, à sa
lecture, que la conduite équivoque des deux collègues importunées ait joué un
rôle important dans lappréciation de la cour cantonale, que na pas désavouée
le Tribunal fédéral. Il est évidemment exclu de tirer un parallèle en lespèce,
de ce point de vue. En outre et surtout, si la profession de conseiller
indépendant en articles de décoration est parfaitement respectable, il faudrait
un certain cynisme pour lui assimiler celle [] de l'employé ici en cause. De
fait, comme relevé par le président de la direction de l'employeur, l'employé
est appelé à souvent rencontrer des personnes « par définition, en
situation de fragilité affective ou émotionnelle ». Lascendant quil peut
exercer, vu son rôle, crée un risque particulier de séduction et,
potentiellement, de situation fausse ou dommageable, si l'employé lui-même
nest pas capable de respecter une ligne de conduite stricte. Dans les
circonstances discutées plus haut, l'employeur pouvait effectivement perdre
confiance dans lappelant, au point de ne pouvoir poursuivre la relation
demploi.

Neuchâtel, le 1er février 2013

1Lemployeur
et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver
sa décision par écrit si lautre partie le demande.1

2Sont
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas dexiger de celui qui a
donné le congé la continuation des rapports de travail.

3Le
juge apprécie librement sil existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne
peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute
empêché de travailler.

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).