ne_gerichte · CDP.2021.364 · 2022-01-25 · fr
CDP.2021.364


A.A.________
a été engagée à titre provisoire par lEtat de Neuchâtel à partir du 1erseptembre 2018 en qualité dadjointe au chef de lOffice B.________,
respectivement, de responsable [], au sein du Service C.________, puis de
cheffe de lOffice B.________ à partir du 1erjanvier 2019. Elle a
été nommée à cette dernière fonction par le Conseil dEtat dès le 1eroctobre 2019.

()

Du 23 mars au 4
avril 2021, puis du 22 avril au 30 mai 2021, A.________ a été en incapacité
totale de travail pour cause de maladie

Le 27 mai 2021,
le chef du Service a informé les collaborateurs de lOffice B.________ du
retour de la prénommée à 100 %, le 2 juin suivant.

()

A.________ a
connu une nouvelle incapacité de travail à 100 % pour cause de maladie dès
le 11 juin 2021 et na pas repris le travail depuis lors.

()

Par courrier du
10 septembre 2021, le SRHE a informé A.________ de lintention du Conseil
dEtat de mettre fin à ses rapports de service en raison de son absence
prolongée pour cause de maladie. Constatant que ses ennuis de santé lavaient
empêchée de remplir pleinement sa fonction depuis le 23 mars 2021 et quaprès
deux tentatives de reprise, lintéressée était en incapacité de travail totale
et continue depuis le 11 juin 2021, le SRHE a indiqué que son poste devait
pouvoir être repourvu, afin que les missions du Service C.________ puissent
être assurées, sans nuire à la situation personnelle des autres collaborateurs.

Par courrier du
1eroctobre 2021, lintéressée sest déterminée sur le courrier
précité, elle a expliqué avoir fait lobjet, depuis août 2020, de pressions
inadmissibles assimilables à du "mobbing" de la part de D.________,
chef du Service, et dautres collaborateurs du Service. ()

Par
décision du 20 octobre 2021, le Conseil dEtat a résilié les rapports de
service de A.________ pour le 31 janvier 2022 et la libérée de son obligation
de travailler à compter du 2 novembre 2021.

()

Niant
que lincapacité de travail trouvait sa cause dans des actes de mobbing commis
à lencontre de lintéressée, le Conseil dEtat a fondé sa décision de
résiliation sur les absences répétées et prolongées pour raison de maladie
(plus de 180 jours), sur la perturbation du fonctionnement du Service C._______
et la rupture du lien de confiance qui en ont découlé, de même que sur la
nécessité de pouvoir repourvoir le poste.

B.A.________
interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre
cette décision dont elle demande la cassation, en concluant, sous suite de
frais et dépens, à ce que le dossier soit retourné à lautorité intimée pour
nouvelle décision au sens des considérants.

Elle reproche à
lintimé davoir fondé sa lettre dintention de résiliation sur le seul motif
de linaptitude (longue absence pour cause de maladie, art. 45 LSt), puis
davoir, au vu des observations déposées et sans preuves, nié ses allégations
de mobbing.

()

C.Dans
ses observations, rédigées par lintermédiaire du SRHE, lintimé conclut au
rejet du recours.

Extraits
des considérants :

3.                     a)
Selon larticle 45 al. 1LSt, si des raisons
dinaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés
aux devoirs de service ou dautres raisons graves ne permettent plus la
poursuite des rapports de service, lautorité qui a nommé peut ordonner le
renvoi dun titulaire de fonction publique. Aux termes de larticle 46 al. 1LSt, lorsque les faits
reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque
les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de
service doit en avertir par écrit lintéressé après lavoir entendu et lui
fixer un délai raisonnable pour saméliorer; il lui en suggère autant que
possible certains moyens. Lavertissement préalable prévu par larticle 46LStnest toutefois pas
indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul
intérêt du service (arrêts du TF des29.05.2015
[8C_585/2014]cons. 7.6 et22.08.2012
[8C_369/2012]cons. 4.2). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé sans
avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la fonction
en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité
de celui-ci, on ne peut raisonnablement sattendre à ce que le comportement
incriminé ou les prestations insuffisantes saméliorent, de manière à assurer
durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p.
218cons. 6b).

Selon la
jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de
l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la
bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de
faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances
que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de
comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du06.03.2020
[8C_879/2018]cons. 3.2 et les références citées).

b) L'article 45 al. 2LStprévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon
abusive au sens de l'article336 COen raison des opinions religieuses, philosophiques ou
politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités
syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses
obligations de service. Selon l'article336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est
donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre
partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition
précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la
maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la
résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est
pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une
violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du4.12.2015 [4A_437/2015]cons. 2.2.2 et références citées). La
résiliation du contrat de travail dun employé qui a été harcelé sera
considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une
baisse de rendement ou une période de maladie dont lemployeur se prévaut lors
de la résiliation (arrêt du TF du20.03.2006 [4C.320/2005]cons. 3.2 et les références citées;Dunand,
Commentaire du contrat de travail, 2013, n°30 ad art. 336). Larticle 45LStpeut en définitive être interprété en ce sens que le
renvoi pour justes motifs ne suppose pas obligatoirement une faute de lagent
concerné, et que cette mesure nest pas non plus exclue lorsque linaptitude
professionnelle dudit agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt
du TF du29.09.2000 [1P.328/2000]cons. 3c; arrêt de la Cour de droit
public du 15.09.2020[CDP.2020.244]cons. 4a, publication prévue au RJN
2021).

c) Lautorité de nomination dispose dun
large pouvoir dappréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi
existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence,
l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation,
dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est
justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, même immédiat,
n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans
les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des
prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances
personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable(ATF 108 Ib 209; JT 1984 I, p. 332-333;RJN 2007, p. 209cons. 2b,1998, p. 207, p.209 cons. 3a,1995, p. 147-148). Selon l'article 33 let. a et dLPJA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé
de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas habilitée à
contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal en matière de
statut de la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209cons. 2b et la référence citée).

4.                     En
lespèce, la résiliation des rapports de service est fondée sur labsence de
longue durée de la recourante pour des raisons de maladie (plus de 180 jours).
Dans sa motivation, lintimé a considéré que les absences répétées et
prolongées de lintéressée (avec deux tentatives de retour au travail sans
succès) perturbaient le bon fonctionnement du Service et avaient provoqué une
rupture du lien de confiance.

Il nest pas contesté que la recourante
a connu plusieurs périodes dincapacité totale de travail successives depuis le
23 mars 2021 et quelle na pas repris le travail depuis le 11 juin 2021. Les
dates de ces absences pour cause de maladie sont attestées par les certificats
médicaux au dossier. Le fait que la décision de résiliation ait été rendue
alors que lintéressée se trouvait en arrêt maladie nest à juste titre pas
remis en question. Le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de
protection contre les congés en temps inopportun au sens de larticle 336c CO
pour les titulaires de fonction publique nommés (ATF 139 I 57; cf. aussi art. 12aLSt; arrêt non publié de la Cour de droit public du 22.08.2016
[CDP.2016.205] cons. 2a).

Est en loccurrence litigieux le point
de savoir si lintimé pouvait à bon droit se prévaloir de lincapacité de
travail prolongée de la recourante pour résilier les rapports de service de
cette dernière ou si, comme le soutient lintéressée, la maladie qui a conduit
à la décision querellée a été causée par des actes de mobbing et constitue de
ce fait un motif de résiliation abusif.

On doit retenir
que les actes de mobbing allégués par la recourante ne sont pas étayés par le
dossier, même par un faisceau dindices, et quen particulier ni la fréquence
ni la répétition de propos ou dagissements hostiles sur la durée, inhérents à
la définition de harcèlement psychologique, ne sont en loccurrence établis. En
labsence déléments corroborant les accusations énoncées et face à des
critiques diffuses, cest donc sans arbitraire que lintimé a écarté les griefs
de lintéressée à ce titre sans procéder à plus dinvestigations.

Par conséquent,
il convient dadmettre que cest à bon droit que lintimé sest fondé sur
labsence de longue durée de la recourante et lintérêt du Service C.________ et
que cestsans abus
ni excès de son pouvoir dappréciationquil a mis fin pour cette raison aux
rapports de service de cette dernière. () La date du 31 janvier 2022, qui
respecte le préavis de trois mois de larticle 48 al. 2LStet nest pas
contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 20
octobre 2021 ne prête pas le flanc à la critique.

5.                     Compte
tenu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision querellée
confirmée. La Cour de céans ayant pu statuer en létat du dossier, il ny a pas
lieu dadministrer dautres preuves.

()

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le
recours.

2.Met à la charge
de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par
son avance.

3.Nalloue pas de
dépens.

Neuchâtel, le 25 janvier 2022

1Le congé est
abusif lorsquil est donné par une partie:

a.pour une raison
inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette raison nait
un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.en raison de
lexercice par lautre partie dun droit consti­tu­tion­nel, à moins que
lexercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
lentreprise;

c.seulement afin
dempêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de lautre partie,
résultant du contrat de travail;

d.parce que lautre
partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du contrat de travail;

e.188parce
que lautre partie accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce quelle accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans quelle ait
demandé de lassu­mer.

2Est
également abusif le congé donné par lemployeur:

a.en raison de
lappartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation de
travailleurs ou en raison de lexer­cice conforme au droit dune activité
syndicale;

b.pendant que le
travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune commission
dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que lem­ployeur ne peut
prouver quil avait un mo­tif justifié de résiliation.

c.189sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans les cas
prévus à lal. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de travail (art.
333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
navait pas eu lieu.190

187Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989
(RO19881472;FF1984II 574).

188Nouvelle teneur
selon lannexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur
depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445;FF1994III 1597).

189Introduite par le
ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).

190Introduit par le
ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).