ne_gerichte · CDP.2018.168 · 2018-09-27 · fr
CDP.2018.168


A.X.________travaille comme infirmier pour leCentre neuchâtelois de psychiatrie (CNP).

En octobre 2017, une stagiaire du CNP, étudiante de 3èmeannée à la HES Santé (ci-après : stagiaire O.________), sest plainte du
comportement de X.________ à son égard. Lintéressée ainsi quune autre
stagiaire, étudiante ambulancière de 3èmeannée (ci-après :
stagiaire P.________), ont été entendues à ce sujet lors dune entrevue le 25
octobre 2017. Dans ce cadre, la première a indiqué avoir subi une pression et
du stress en raison des taquineries de X.________ sur le versant de la
séduction et dun humour déplacé "sous-entendant le thème sexuel".La deuxième a également
rapporté une attitude inadéquate de la part de celui-ci. Un "rapport circonstancié" non daté relatant
notamment le ressenti de la stagiaire O.________ en lien avec cette situation a
été établi par A.________, infirmière et praticienne formatrice à lUHAC
encadrant lintéressée.

Le 19 novembre 2017, linfirmière cheffe de
filière, B.________, a transmis par e-mail à la directrice des soins, C.________,
et à ladjointe à la direction des ressources humaines (ci-après : RH), D.________,
le rapport précité ainsi que le PV de lentretien du 25 octobre 2017. Elle les
a par ailleurs informées queE.________sétait plainte auprès
delle de propos menaçants tenus à son encontre par soncollègueX.________ et avait par
la même occasion fait état dun humour gras de la part de celui-ci avec ses
collègues féminines.

Par lettre datée du 21 novembre 2017 intitulée "droit d'être
entendu avant avertissement", X.________a été informé qu'en raison des
faits relatés ci-dessus, décrits de manière détaillée, un avertissement ainsi
que l'absence d'échelon salarial 2018 étaient envisagés. Le courrier le
convoquait à une séance fixée au 23 novembre 2017 et précisait les personnes
qui y seraient présentes. A celui-ci était joint le rapport deA.________ainsi que le
PV d'entretien des deux stagiaires concernées. Ladite séance a finalement eu
lieu le 11 décembre 2017.

Par courrier du 19 janvier 2018, X.________ a demandé au CNP si
lintitulé des courriers des 20[recte :
21]novembre et 20 décembre 2017 ne
laissait pas entendre que la décision à son encontre était déjà prise et a
sollicité la liste des personnes susceptibles de participer à la décision afin
de requérir leur éventuelle récusation.

Par décision du 23 avril 2018, le CNP a prononcé un avertissement à l'encontre
de X.________, l'a enjoint à adopter un comportement respectueux envers ses
collègues féminines et leur sphère privée et lui a ordonné de participer, sur
son temps de travail et aux frais du CNP, à une formation sur le harcèlement
sur le lieu de travail, pour laquelle il devrait faire parvenir une demande de
formation à la directrice des soins. Il a en revanche renoncé à la non
attribution d'un échelon salarial. Linstitution a retenu que, par son comportement
(plaisanteries douteuses, messages privés, rendez-vous en dehors des heures de
travail, proposition de discuter d'un rapport de stage au bord du lac, en
passant du temps ensemble pendant la pause), il avait importuné et heurté les
deux stagiaires précitées, exerçant ainsi une forme de harcèlement et violant
larticle 8.3 CCT Santé 21 imposant aux collaborateurs dentretenir un climat
de respect dans leurs activités. Il avait également violé cette disposition en
adoptant des propos inappropriés et de nature à inquiéter linterlocuteur à
légard de sa collègue E.________.

B.X.________ recourt contre cette décision devant
la Cour de droit public du Tribunal cantonal en concluant, sous suite de frais
et dépens, à son annulation. Il se plaint dune violation de son droit d'être
entendu au motif quil n'a pas obtenu de réponse aux questions posées dans sa
lettre du 19 janvier 2018. Il conteste en outre avoir eu un comportement
relevant du harcèlement sexuel à l'égard des stagiaires intéressées, ce
d'autant plus qu'aucun élément du dossier ne permet de connaître la teneur
exacte des propos et des blagues qui lui ont été reprochés. A ce sujet, il fait
valoir que les faits non contestés ne peuvent être considérés comme admis. Il
reproche par ailleurs à lautorité davoir mené linstruction à charge, de ne pas
avoir elle-même entendu les intéressées et de ne pas lavoir invité à pouvoir
leur être confronté. Enfin, outre le fait que ces mesures ne sont pas
justifiées puisque le comportement reproché n'est pas réalisé, l'injonction de
respecter ses collègues féminines et leur sphère privée ainsi que l'ordre de
suivre une formation contre le harcèlement sont dans tous les cas
disproportionnés.

C.Le CNP formule des observations et conclut au
rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a)Le recours a été interjeté dans les formes et
délai légaux.

2.a)Les rapports de travail du personnel du CNP sont régis par la convention
collective de travailCCT
Santé 21(art. 9LCNP) dans sa version de droit public valable pour
les années 2017 à 2020.

L'employeur
soumis à laCCT Santé 21de droit publicest tenu de respecter les principes constitutionnels
régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et appliquer les
dispositions de laCCT Santé 21de droit public à la lumière de ces principes.Aux termes de l'article 8.1CCT
Santé 21, l'employé est tenu de respecter les normes professionnelles et
légales en vigueur, ainsi que les directives émises par l'employeur.Selon l'article 8.3CCT Santé 21,chaque employé-e
entretient avec lensemble de ses collègues et avec ses supérieur-e-s un climat
de respect et daide mutuelle. Il-elle favorise la transmission des
informations nécessaires à la bonne marche du service (al. 1). Chacun-e
sacquitte consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de
respect à légard des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public (al. 2).

b) Selon larticle 3.2.2CCT Santé 21, toute
résiliation signifiée par lemployeur doit être précédée dun entretien (al.
2). Si lemployeur invoque une
violation des obligations incombant à l'employé-e, la résiliation doit avoir
été précédée, en sus, dun avertissement écrit, lequel précise les objectifs,
le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition.Lavertissement peut entraîner la non-attribution de
léchelon annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit(al. 3). En cas de justes motifs, il ny a
pas davertissement (al. 4).

Selon la jurisprudence, le but de
l'avertissement est d'amender si possible le fonctionnaire (arrêt du TF du09.10.2006 [2P.149/2006]cons. 6.4). Il n'existe pas de critère absolu
en matière d'avertissement, eu égard à la diversité des situations
envisageables. La jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le
nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le
travailleur, est susceptible de justifier un licenciement, immédiat ou non.Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la
nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au
travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou
menaces formulées par l'employeur (cf. notamment arrêts du TFdu18.12.2007 [1C_318/2007]et[1C_320/2007]cons. 4;du24.01.2013 [8C_702/2012]cons. 3.2;par analogie avec le droit privé :ATF 127 III 153cons. 1c, p. 157).

Selon le texte de laCCT
Santé 21, lorsqu'il est question d'une violation des obligations incombant
à l'employé, les parties à la convention ont voulu tempérer la rigueur de la
sanction en donnant une chance au fonctionnaire de se ressaisir. Tout comme
lavertissement prévu par larticle 46 al. 1LSt(ATF 125 I 122cons. 2 in fine;RJN
2004, p. 125), l'avertissement préalable au sens de cette disposition ne
constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une étape en principe
obligatoire (art. 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21: " la résiliationdoitêtre précédée, en sus, d'un
avertissement écrit") avant la résiliation ordinaire, lorsque les faits
qui sont reprochés au titulaire de la fonction publique dépendent de sa volonté
et qu'ils ne sont pas graves au point d'envisager d'emblée une sanction
disciplinaire.

Il est difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un
fonctionnaire des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect; cela
nécessite en effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en
cause et des faits qui lui sont reprochés. L'autorité de nomination dispose
ainsi d'un large pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts
indéterminés (ATF
118 Ib 164cons. 4a, p. 166). Selon la jurisprudence (arrêt du TA du25.02.2004
[TA.2003.364]), et conformément à l'article 33 let. a et dLPJA, la
Cour de droit public examine ainsi uniquement si l'autorité a abusé de son
pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; la Cour n'est pas habilitée à contrôler
l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal ne lui en donne la
compétence (RJN
2002, p. 226, p.230 cons. 2b et les références citées, 1998, p. 209 cons.
3a et les références citées).

c)L'article328 COn'est pas applicable comme tel aux rapports
de droit public (art. 342 al. 1 CO). Les dispositions du code des obligations
seraient tout au plus applicables par analogie, en cas de lacune dans les
dispositions de droit public. Cependant, comme en droit privé,lemployeur de droit publica le devoir de protéger ses agents pour leur
permettre d'exercer leurs fonctions; il doit notamment éviter qu'ils ne
subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens des articles28 ss CC(ATF 125 III 70cons. 3c;arrêts du TF du11.08.2005 [2P.57/2005 et 2P.58/2005]et les références citées).Le fonctionnaire est également protégé par l'article6 al. 1de la loi fédérale sur le travail dans
l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), applicable également aux
administrations cantonales et communales (art.3a let.
a LTr), qui prévoit que, pour protéger la santé des travailleurs,
l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré
la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont
adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre
prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle
des travailleurs. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3)
précise que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin
d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé
physique et psychique des travailleurs (art. 2 al. 1 1rephrase) (RJN
2003, p.248). Quant à l'article 7.1. de laCCT Santé 21, il stipule que l'employeur veille à la protection de
la personnalité de l'employé et examine toute plainte concernant le harcèlement
sexuel ou psychologique.

d) Selon la jurisprudence, les remarques
sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la
définition du harcèlement sexuel. Bien que l'article4de la loi sur légalité (LEg) ne se réfère
qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements
importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le
climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395cons. 7b/bb, p. 397; arrêts du TF du09.02.2007 [2A.404/2006]cons. 6.1, du06.04.2001 [4C.187/2000]cons. 2b). Aux termes de larticle4 LEg, dont la note marginale est "harcèlement
sexuel; discrimination", on entend par comportement discriminatoire "tout
comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur
l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son
lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre
des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute
nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle".
A titre dexemples de comportements visés, on peut citer la contrainte sexuelle
(au sens de lart. 189 CP), le chantage sexuel, les approches sexuelles
non désirées, les attouchements et les invitations gênantes, les remarques
sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, les remarques concernant les
qualités ou les défauts physiques, les plaisanteries lourdes ou déplacées, à
caractère sexuel, ainsi que laffichage de matériel pornographique (ATF 126 III 395cons. 7b/bb; arrêt du TF du05.02.2007 [4C.289/2006]cons. 3.1;Dunandin Commentaire du
contrat de travail, n. 47 ad art. 328 CO;Lempen, Le harcèlement sexuel
sur le lieu de travail et la responsabilité civile de lemployeur, p. 141 ss). Contrairement
au mobbing, lintention de lauteur nest pas déterminante. Le harcèlement se
caractérise avant tout par le fait que le comportement nest pas souhaité par
la personne qui le subit. Afin de mettre en évidence le caractère inopportun
dun acte, il y a lieu de tenir compte avant tout du point vue objectif dun
homme ou dune femme raisonnable, tout en tenant compte du ressenti de la
victime, dans les circonstances particulières du cas (Lempen, op. cit.,p. 133-134 et 152 et les références citées).

Selon la forme et le type de harcèlement
sexuel, la fréquence des comportements incriminés peut jouer un rôle important.
Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour
constituer une discrimination au sens de larticle4 LEg. La question doit cependant être jugée de cas
en cas. Un seul incident peut suffire lorsquil présente une certaine gravité. Il
est toutefois exclu de faire de la répétition dactes ou de laccumulation
dincidents une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Kaufmann,
in Commentaire de la loi sur l'égalité, n. 59 ad art. 4 LEg). Comme pour toutes
les atteintes à la personnalité, il ny a pas harcèlement sexuel au sens de
larticle4 LEglorsque la
victime a consenti à latteinte.Lexistence dun consentement librement donné
doit cependant être admise avec prudence. La nature du refus doit être
appréciée en fonction de la conduite non désirée et du cadre dans lequel elle
se produit (par exemple sollicitation sexuelle pressante = "non" plus
ou moins exprès; avance plus discrète = ignorée = refus implicite) (Lempen,
op cit.,p. 138 et 139 et les références citées).

Il résulte des particularités du harcèlement,
que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien quil faut savoir
admettre son existence sur la base dun faisceau dindices convergents (cf.
notamment arrêts du TF du21.12.2017 [8C_41/2017]cons. 3.5; du22.05.2015 [4A_714/2014]cons. 2.2 et les références citées). Lorsquil sagit de prouver lexistence
dun harcèlement sexuel, la jurisprudence a précisé que les témoins directs
font souvent défaut, de sorte quil nest nullement insoutenable de tenir
compte dautres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles
la victime sest confiée (arrêt du TF du27.05.2009 [1C_418/2008]cons. 2.2 et les références citées). Tout
comme en matière de harcèlement psychologique (arrêt du TF du22.05.2015[4A_714/2014]cons. 2.2et les références citées), la décision qui retient un
harcèlement sexuel présuppose une appréciation globale des circonstances; la
jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge d'appréciation en la
matière.

3.a)Le droit dêtre entendu déduit de l'article 29 al. 2
Cst. féd.comprend, en particulier, le droit pour la personne
concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment,
celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de
la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos. Il s'agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence
son point de vue de manière efficace (ATF 142 III 48cons. 4.1.1 et les arrêts cités).Le droit dêtre entendu est à la fois une institution
servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en rapport
avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa
situation juridique (arrêt du TF du19.07.2018[8C_670/2017]cons. 7.2et les
arrêts cités). En tant que garantie constitutionnelle de nature formelle, la
violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la
décision attaquée indépendamment des chances de succès au fond (ATF 135 I 187cons. 2.2).

b) Dans son courrier du 19 janvier 2018, le recourant sest interrogé
sur lintitulé "droit dêtre entendu avant avertissement" des lettres
des 21 novembre et 20 décembre 2017 en se demandant sil ne laissait pas entendre
que la décision de prononcer un avertissement à son encontre navait pas déjà
été prise avant quil ait exercé son droit dêtre entendu et si cet intitulé
naurait pas dû être libellé ainsi : "droit dêtre entendu avant éventuel
avertissement", ajoutant quune fois quil aurait une réponse claire et
documentée à ces deux questions, il se réserverait le droit de solliciter la
récusation éventuelle de toute personne susceptible de participer à la décision
et davoir une opinion préconçue. Il a ensuite requis la liste des personnes
susceptibles de prendre part à la décision, requête restée sans réponse.

Le droit dêtre entendu nimplique pas dobtenir, avant que la décision
ne soit prise, une réponse de lautorité sur les déterminations faites par
ladministré dans le cadre de lexercice de son droit de sexprimer ou réponde
indéfiniment à des questions ayant déjà obtenu des réponses. Aussi, même
formulées sous la forme interrogative, dès lors quelles exprimaient plus un avis
quune réelle question dont la réponse aurait été déterminante sur les
observations à formuler, les remarques du recourant portant sur lintitulé des
lettres des 21 novembre et 20 décembre 2017, au demeurant déjà exprimées lors
de la séance du 11 décembre 2017, ne nécessitaient pas de réponse préalable à
la décision. Lintimé na donc pas violé le droit dêtre entendu du recourant
pour ce motif. Par ailleurs, même si les personnes compétentes pour prononcer
une décision davertissement ne sont pas énumérées dans laLCNP(art.
33LCNP)
mais figurent dans le règlement interne du CNP non disponible sur son site internet,
le recourant pouvait facilement déduire lidentité des personnes pouvant
potentiellement prendre part à la décision, dont la directrice des soins et le
directeur des ressources humaines, tous deux membres de la direction générale
(art. 30LCNP),
qui ont, comme annoncé dans le courrier du 21 novembre 2017, assisté à
lentretien du 11 décembre 2017. Au demeurant, entre le 19 janvier et le 23
avril 2018, le recourant, représenté par un mandataire professionnel, aurait eu
tout loisir de réitérer son courrier ou de réclamer le règlement interne du
CNP. Celui-ci pouvant aisément connaître la composition de lautorité qui
allait statuer sur son cas, lintimé na pas violé son droit dêtre entendu en
ne répondant pas expressément à sa demande y relative, même sil aurait certes
été préférable quil le fasse afin déviter cette situation. A cela sajoute
que pour quil y ait violation du droit dêtre entendu, il faut que
ladministré établisse quil na pas pu exercer son droit (Moor, Droit
administratif vol. II, p. 282, ch. 2.2.7.4); Or, en l'occurrence, il
napparaît pas que le recourant ait été empêché de faire valoir ses droits; dune
part, il ne prétend pas que si lintimé lui avait répondu, il aurait effectivement
demandé la récusation des personnes intéressées avant que la décision ne soit
rendue et, dautre part, il ne tente pas de la requérir dans le cadre du
recours.

c) Par ailleurs, le droit dêtre entendun'implique pas le droit à une confrontation
directe (arrêt du TF du03.02.2000 [1P.762/1999]cons. 3b).En lespèce, le recourant ne fait pas valoir de
circonstances particulières rendant sa présence aux auditions des stagiaires indispensable
à sa défense. En outre, sur le vu des pièces du dossier, rien ne permet
d'affirmer que lintimé aurait délibérément cherché à recueillir les divers
témoignages à son insu ou à charge.

4.a) Selon le
compte-rendu de lentretien du 25 octobre 2017, lors de ladite séance, la
stagiaire O.________ a expliqué avoir eu son premier contact avec X.________ le
6 octobre 2017. En labsence ce jour-là des infirmiers pouvant être en
charge de son suivi et du fait quil avait les mêmes horaires quelle, celui-ci
la accompagnée toute la journée. Elle a raconté avoir été, à cette occasion,
taquinée par lui toute la journée (lui retirait son stylo des mains, faisait
des commentaires sur sa position sur la chaise, la questionnait sur ses
origines, faisait des remarques sur ses bijoux, son habillement, son odeur),
malgré ses demandes de cesser de la distraire. Il lui a demandé son numéro de
téléphone quelle sétait sentie obligée de lui communiquer. Il la ensuite
contactée par SMS ainsi que par Facebook, suite à quoi elle aurait commencé à
se sentir envahie par lattention de celui-ci, prenant conscience de sa
lourdeur et de son attitude inadéquate. Elle a indiqué l'avoir, un jour, croisé
dans une surface commerciale où, après lavoir attrapée par les épaules, il lui
aurait fait la bise et laurait à nouveau sollicitée pour aller boire un café,
attitude qui laurait heurtée. Elle aurait ensuite commencé à avoir des
ruminations en se questionnant sur lattitude de lintéressé et sur sa posture
de femme. Compte tenu du fait que son stage représentait un grand enjeu pour
elle, elle tenait à tout prix à sintégrer avec succès dans la dynamique
relationnelle de léquipe en y trouvant sa place. Léquipe étant soudée par des
liens professionnels et amicaux, elle ne pouvait toutefois pas créer un espace
dexpression pour dénoncer lattitude de X.________. Elle craignait un impact
sur son stage et un rejet. Dautre part, elle percevait la personnalité de X.________
comme impulsive et puissante, si bien que face à ses commentaires "ramenés
en dessous de la ceinture" elle se sentait en insécurité et manquant de
respect. La décision de partager ces événements a suscité un questionnement
chez elle notamment par rapport aux conséquences sur son stage et sur la
carrière de lintéressé.

Selon une capture décran figurant au dossier,
le recourant a, en date du 6 octobre 2017, adressé à la stagiaire O.________
les messages suivants :

Hello... Cest X.________ ... ; Sympa la journée

Réponse
: Salut ! Yesss;;

jai beaucoup apprécié
ton sens de lhumour...;

Réponse
:ah ben ça.. ; il faut en
avoir;

ça va tu te défends bien....

Réponse
:;

[capture décran]

Dsl;
jai des soucis; De verrouillage;

Lol; Sympa tes photos;Jaurai préféré des
photos de toi;;Au
fait je plaisante pour les photos... Cest mieux de te voir en vrai ....;

Réponse
: Haha !!; Oui je te redirais;

Bonne soirée et bon weekend; Redis-moi si tu es dispo dimanche fin
daprès-midi pour un café; Je finis à 16.00 ...

Bye;

Une autre capture
décran montre que le recourant lui a envoyé le même jour, sur Facebook, le
message suivant :

"Salut miss... Sympa la
journée..."

Il ressort du "rapport
circonstancié" non daté la concernant, rédigé par A.________, quau départ,
la stagiaire O.________ ne voulait pas parler de ce qui se passait avec
lintéressé, ayant peur quon ne la croit pas et qu"on la mette dehors",
quelle se sentait honteuse de cette situation et quelle pensait que cétait
de sa faute. Elle aurait dabord tenté de trouver une solution seule, en ne
répondant pas à ses remarques, mais plus elle était distante plus il était
insistant, suite à quoi elle aurait décidé de parler de sa situation à un
membre féminin de léquipe. Sagissant des répercussions sur sa formation, il
est apparu quelle avait moins progressé entre le 27 septembre et le 19 octobre
2017 quauparavant. Si elle navait pas observé de difficulté dapprentissage,
elle a déclaré avoir eu le sentiment de devoir mobiliser beaucoup dénergie et
de faire plus deffort pour le travail demandé. Elle a remarqué avoir rencontré
quelques difficultés de concentration, avoir des capacités de mémorisation diminuées
et se sentir grillée, vide dénergie.

Daprès les déclarations de la stagiaire P.________,
X.________, à qui on avait délégué sa prise en charge, laurait rapidement questionnée
sur sa vie privée, son statut social ainsi que sa satisfaction dans sa vie de
couple. Il lui aurait notamment conseillé de "coucher une fois avec un
français", étant précisé quil sagit de sa nationalité, et fait des
allusions ou des sous-entendus indirects "en dessous de la ceinture",
difficiles à objectiver selon elle. Il lui aurait par exemple fait une remarque
sur sa façon de manger son yoghourt, ce commentaire étant suivi dun tapotement
de son alliance sur la table. Le deuxième jour de son encadrement par le
prénommé, il lui aurait proposé de prendre la pause ensemble au bord du lac
pour parler de son rapport de stage, dont il avait la charge, ce quelle aurait
fermement refusé. A ce moment-là, elle aurait pris conscience de linadéquation de son attitude,expliquant ne pas lavoir révélée car elle voulait rester dans des
rapports professionnels et surtout ne pas compromettre son rapport de stage.Elle ne considérait pas avoir été pénalisée dans sa formation pratique,
mais elle avait toutefois dépensé de lénergie pour canaliser la relation avec lintéressé
au détriment de son apprentissage auprès des infirmiers et des patients.Elle
a expliqué être intervenue dans une démarche de solidarité par rapport à
lautre stagiaire et dans lintention de limiter les remarques inadéquates de X.________
pour les prochaines collègues femmes.

b) Lors de lentrevue du11 décembre 2017,le recourant a
expliqué quil fallait replacer le contexte : les blagues avaient toujours
lieu lorsquils se trouvaient en groupe et certains collègues avaient pu faire
des blagues plus ardues que les siennes. Il a reconnu être un peu "brut de
décoffrage" et être parfois gauche ou maladroit avec la gent féminine. Il
lui serait même arrivé de demander à lune des étudiantes si "ça allait et
si ce nétait pas trop lourd". Invité à sexpliquer plus précisément par
rapport aux reproches des étudiantes lors de leur audition, il a déclaré que ça
nétaient que des blagues qui fusaient, derrières lesquelles il ny avait rien
de mal. Il a admis avoir proposé déchanger les numéros pour aller boire un
café, mais cétait tout. Il a indiqué être allé manger une ou deux fois avec
chacune des stagiaires, jamais seul, où ils parlaient de choses personnelles,
mais il ne voyait pas où était le problème. Il a également reconnu avoir fait,
suite à une intervention assez musclée avec un patient et assez stressante, une
remarque par rapport à la position de la stagiaire O.________ sur sa chaise 
assez tendue  dans le but de la détendre. Il nétait pas impossible quil ait
fait un compliment à propos dun parfum, ce quil considérait comme flatteur et
non harceleur, mais il ne sen souvenait pas. Il a ajouté quen milieu de
stage, un de ses collègues lui avait dit de faire attention avec ses blagues,
suite à quoi il a pris ses distances, surtout avec létudiante ambulancière. A
la fin de la séance, le recourant a conclu que "les blagues graveleuses"
cétait fini. Sagissant des faits concernantE.________, il a admis lui avoir déclaré à un moment
donné que si elle insistait ça allait mal se finir en précisant toutefois quil
fallait remettre cette remarque dans le contexte et quil voulait en fait dire
que ce nétait pas le moment de parler, quil allait se braquer car il était
énervé : à un moment donné il a dit stop. Il a remarqué quil sétait
excusé de ces mots avant la lettre du21 novembre 2017et avoir tenté, en vain, de discuter avec
lintéressée, qui lui aurait dit, sur un ton énervé, quil avait un problème
avec les femmes et que son comportement avec les stagiaires était inadmissible.

c) En loccurrence, contrairement à ce que semble
croire le recourant, si lintimé évoque uneforme de
harcèlement, ilne lui reproche
pas des agissements qui relèveraient spécifiquement du harcèlement sexuel mais
un comportement contraire à larticle 8.3CCT Santé 21.

Son attitude "lourde" et
envahissante a été décrite de manière précise et convergente par les deux
stagiaires lors de leur entrevue du 25 octobre 2017, ce qui rend leurs déclarations
crédibles à cet égard. Le recourant na pas réellement
contredit ce comportement et a dailleurs lui-même reconnu faire des
"blagues" à lencontre des stagiaires,que les blagues "fusaient", quil avait été
mis en garde par un de ses collègues par rapport à leur contenu,être gauche et maladroit dans son contact avec la gent féminine, tout
en concluant au terme de son entretien quil cesserait les "blagues
graveleuses". Compte tenu des déclarations concordantes de la stagiaire O.________
et du recourant, il est en outre établi quen date du 6 octobre 2017, soit le jour
de leur premier contact professionnel, celui-ci a demandé le numéro de
téléphone de lintéresséeafin
daller boire un café (ce quil a ensuite effectivement proposé de faire un
dimanche par SMS, proposition par la suite annulée car il était fatigué, ce qui
ressort dun SMS envoyé le 08.10.2017), puis lui a envoyé
des SMS, dont lenvoi et le contenu sont prouvés par capture décran, et la
contactée sur Facebook, message également démontré par capture décran. Le
recourant a également admis, lors de son entretien, avoir parlé aux deux
stagiaires de choses personnelles lors de leurs repas de midi, qui se
déroulaient également avec dautres collègues. Or, en demandant à lune des
stagiaires son numéro de téléphone afin de boire un café seul avec elle, en lui
envoyant ensuite des messages privés, cela dès leur premier jour de rapport
professionnel, et en parlant avec les stagiaires de choses personnelles, le
recourant a outrepassé les contacts de nature professionnelle quil y aurait eu
lieu dadopter avec des étudiantes qui effectuent un stage professionnel et
sest comporté de manière intrusive et inopportune à leur égard. Par les
sous-entendus quil a tenu par SMS ("Jaurai préféré des photos de toi"; "Au fait je plaisante
pour les photos... Cest mieux de te voir en vrai...")
à légard de lune delle, dont la nature doit être qualifiée de dragueuse,
voire séductrice, le recourant a en outre adopté un comportement importun à
caractère sexuel portant atteinte à la dignité de lintéressée. Les réponses
données par la stagiaire O.________ ne révèlent quant à elles aucune attitude
équivoque pouvant donner à penser quelle y consentait, celles-ci étant tout au
plus la marque dune réponse polie sans désir de froisser un nouveau collègue faisant
partie dune équipe dans le cadre de laquelle elle souhaitait sintégrer.Il ressort en outre des
déclarations concordantes des stagiaires que celles-ci ont été déstabilisées
par ces agissements; toutes deux ont dépensé de lénergie à canaliser X.________
au détriment de leur formation et nont pas osé tout de suite se plaindre de la
situation soit de peur de ne pas pouvoir sintégrer dans léquipe, craignant
une situation de rejet, soit appréhendant un impact sur la suite du stage ou
son rapport final. Lune des deux stagiaire sest même trouvée plutôt perturbée
par le comportement du recourant, évoquant une situation de pression, de
stress, de malaise, un sentiment de honte et dinsécurité ainsi que des
ruminations par rapport à sa position en tant que femme.

Les éléments au dossier ne permettent toutefois pas détablir sur
quelle durée les agissements du recourant ont eu lieu à lendroit des
stagiaires ni la teneur et la fréquence des blagues déplacées quil leur a
adressées, si bien que lon ne peut retenir que son comportement relève, à ce
stade, du harcèlement sexuel à légard de lune ou lautre des intéressées. Il
nest toutefois pas nécessaire de compléter linstruction sur ce point puisque
la décision attaquée, qui nest pas explicitement fondée sur ce motif, peut
quoi quil en soit être confirmée pour violation grave de larticle8.3CCT Santé 21. Le dossier
suffit en effetpour considérer
que par son attitude inadéquate et importune qui a déstabilisé, voire perturbé,
les stagiaires intéressées, le recourant a manqué à son devoir dentretenir un
climat de respect à leur égard, violant ainsi ses obligations de travailleur. Dans
la mesure où ce comportement a eu lieu à lendroit détudiantes stagiaires âgées
dune vingtaine dannées, dont il avait au demeurant, pour lune delle, la
supervision, celui-ci doit être qualifié de grave et ne peut aucunement être
toléré sans une remise à lordre claire. Compte tenu de son obligation de protéger
ses employés de toute atteinte à la personnalité et de son large pouvoir
dappréciation, lintimé était fondé à adresser un avertissement au recourant
ainsi que les injonctions quil contient, qui ne sont aucunement
disproportionnées au vu des circonstances. Lintimé na donc pas abusé de son
pouvoir dappréciation. Ces faits suffisant à fonder un avertissement, la
décision du23 avril 2018peut entièrement être confirmée, sans quil y ait lieu
dexaminer le caractère des propos quil aurait tenu à lendroit dune de ses
collègues.

Le recourant reproche à lintimé de ne pas avoir lui-même entendu les
stagiaires. Or, il nest pas nécessaire que lautorité de décision entende
elle-même lintéressé ou que les preuves soient administrées devant elle; elle
peut constituer en son seinune délégation ou déléguer à un
fonctionnaire : rapport devra être fait à lautorité in corpore, rapport
sur lequel lintéressé a pu sexprimer (Moor, II, p. 282,ATF 110 IA 81).
Quant à largument selon lequel linstruction naurait été menée quà charge,
dans la mesure où il a été interrogé sur les faits qui lui étaient reprochés et
quil a eu tout loisir de proposer des moyens de preuve, celui-ci nest pas fondé.
Une confrontation avec les stagiaires naurait rien changé au résultat de
linstruction de la cause puisque le recourant na pas réellement contesté ses
agissements, seule leur interprétation étant différente.

5.Mal fondé, le recours est rejeté. Selon la
pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas
perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. La
contestation nétant pas de nature pécuniaire, il y a lieu de statuer sans
frais. Vu le sort de la cause, le recourant na en outre pas droit à une
allocation de dépens (art. 48LPJAa
contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le
recours.

2.Statue sans
frais.

3.Nalloue
pas de dépens

Neuchâtel, le 27
septembre 2018

1Celui qui subit
une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection
contre toute personne qui y participe.

2Une atteinte
est illicite, à moins qu'elle ne soit justifiée par le consentement de la
victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi.

1Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 16 déc. 1983, en vigueur depuis le 1erjuil. 1985 (RO1984778; FF1982II 661).

1L'employeur protège et respecte,
dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En
particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés
sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de
tels actes.1

2Il prend, pour protéger la vie,
la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par
l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions
de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la
nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.2

1Phrase
introduite par le ch. 3 de l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en
vigueur depuis le 1erjuil. 1996 (RO19961498; FF1993I 1163).2Nouvelle teneur selon le ch. 3 de
l'annexe à la LF du 24 mars 1995 sur l'égalité, en vigueur depuis le 1erjuil. 1996 (RO19961498; FF1993I 1163).

Par comportement discriminatoire, on entend tout
comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur
l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son
lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre
des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute
nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle.

En revanche, les dispositions de la présente loi
relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a) s'appliquent
aussi:3

a.4à l'administration fédérale
ainsi qu'aux administrations cantonales et communales;

b. aux travailleurs qui exercent une
fonction dirigeante élevée, une activité artistique indépendante ou une activité
scientifique;

c.5aux enseignants des écoles
privées, de même qu'aux enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants
occupés dans des établissements.

1Introduit par
le ch. I de la LF du 8 oct. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994
(RO19941035; FF1993I 757).2Nouvelle teneur du titre selon le ch. I de
la LF du 20 mars 1998, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO20001569;
FF19981128).3Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
20 mars 1998, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO20001569;
FF19981128).4Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
20 mars 1998, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO20001569;
FF19981128).5Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
22 mars 2002, en vigueur depuis le 1erjanv. 2005 (RO20022547;FF200130215801).

1Pour protéger la santé des
travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont
l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet
d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.
Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger
l'intégrité personnelle des travailleurs.2

2L'employeur doit notamment
aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à
préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé
et du surmenage.

2bisL'employeur
veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des
boissons alcooliques ou d'autres substances psychotropes dans l'exercice de son
activité professionnelle. Le Conseil fédéral règle les dérogations.3

3L'employeur
fait collaborer les travailleurs aux mesures de protection de la santé. Ceux-ci
sont tenus de seconder l'employeur dans l'application des prescriptions sur la
protection de la santé.

4Les mesures de
protection de la santé qui doivent être prises dans les entreprises sont
déterminées par voie d'ordonnance.

1Nouvelle teneur
selon le ch. 9 de l'annexe à la LF du 20 mars 1981 sur l'assurance-accidents,
en vigueur depuis le 1erjanv. 1984 (RO19821676 1724 art. 1
al. 1; FF1976III 143).2Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du
20 mars 1998, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO20001569;
FF19981128).3Introduit par le ch. I de la LF du 20 mars
1998, en vigueur depuis le 1eraoût 2000 (RO20001569;
FF19981128).

1L'employeur est tenu de donner
toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin
d'assurer et d'améliorer la protection de la santé physique et psychique. Il
doit en particulier faire en sorte que:1

a. en matière d'ergonomie et de
protection de la santé, les conditions de travail soient bonnes;

b. la santé ne subisse pas d'atteintes
dues à des influences physiques, chimiques ou biologiques;

c. des efforts excessifs ou trop
répétitifs soient évités;

d. le travail soit organisé d'une façon
appropriée.

2Les mesures de la protection de
la santé que les autorités exigent de l'employeur doivent être proportionnelles
au regard des répercussions qu'elles ont sur la conception du bâtiment et sur
l'organisation de l'entreprise.

1Nouvelle teneur selon le ch. I
de l'O du 1eravr. 2015, en vigueur depuis le 1eroct.
2015 (RO20151079).