ne_gerichte · CDP.2021.202 · 2021-08-24 · fr
CDP.2021.202


A.X.________, né en 1963 et aide soignant de
formation, a été engagé dès le 1erseptembre 2003 en tant quaide de
salle dopération à 100 % auprès des Hôpitaux de Z.________ (devenu Hôpital
neuchâtelois, actuellement : Réseau hospitalier neuchâtelois [ci-après : RHNe]).
A compter du 1erjuillet 2004, son contrat de travail a été régi par
la Convention collective de travail Santé 21 (contrat de droit public). Au gré
des adaptations de linstitution, il a exercé diverses fonctions au sein de
lhôpital, dont en dernier lieu une fonction dassistant en soins et santé
communautaire (ci-après : ASSC), auprès du service de chirurgie, site [1].

En date du 1erjanvier 2019, lintéressé a été victime dune
chute à son domicile et a subi une atteinte au bassin et au sacrum (bosse et
inflammations). A la suite de cet accident, il a connu une période dincapacité
de travail à divers taux et a perçu des indemnités journalières de lassureur,
intervenant en tant quassurance-accidents obligatoire selon la LAA jusquau 30
avril 2019, puis en tant quassurance perte de gain maladie du 1ermai au 3 novembre 2019.

Depuis le 2 janvier 2020, cet employé sest trouvé, en raison de son
état de santé, dans lincapacité dexercer son activité professionnelle,
partiellement ou totalement, ce qui a conduit à louverture dun nouveau
dossier perte de gain maladie auprès de lassureur. Le 4 février 2020, il a
subi un accident sur son lieu de travail (déchirure du ménisque du genou
gauche), qui na donné lieu à aucune prestation au sens de la LAA.

En date du 5 juin 2020, lors dun entretien destiné à faire un point de
situation avec ses supérieurs hiérarchiques, lintéressé a évoqué quil
devrait, selon son médecin, changer de service pour préserver sa santé. Il a
également indiqué avoir déposé une demande auprès de lOffice de
lassurance-invalidité du canton de Berne (ci-après : OAI BE) et envisager
arrêter de travailler à 60 ans. Depuis le 9 juin 2020, il a été en incapacité
totale de travail.

Un nouveau point de situation avec les supérieurs hiérarchiques a été
fait le 7 septembre 2020. Lors de cet entretien, auquel a également participé
un médecin du travail, il a été constaté que la problématique de santé de
lintéressé sétait péjorée et que ce dernier ne pourrait plus réintégrer son
poste dans les soins. Diverses pistes, ainsi que les possibilités daide de
lassurance-invalidité, ont été évoquées, en vue de trouver une activité plus
adaptée au sein de linstitution (port de charge limité, pas de position
statique, position assise et debout en intermittence).

A la requête de lassureur, lintéressé sest soumis à une expertise,
laquelle a été confiée au Dr A.________, FMH en médecine interne et spécialiste
en maladies rhumatismales, et sest déroulée le 10 septembre 2020. Dans son
rapport dexpertise médicale, daté du 15 septembre 2020, ce médecin a retenu un
diagnostic de lombosciatalgies à bascule sur discopathies étagées et arthrose
facettaire et a conclu à une incapacité de travail totale et définitive dans la
profession dASSC et à une capacité de travail entière dans une activité
adaptée respectant les critères suivants : pouvoir alterner relativement
librement la position assise et debout, ne pas porter de charges au-delà de 3 à
5 kg occasionnellement, pas de positions en porte-à-faux et pas de station
accroupie.

Dans le prolongement de lentretien du 7 septembre 2020, un stage
dobservation a été organisé par le RHNe du 28 septembre au 2 octobre 2020,
auprès de la réception principale du site [2] (courriels des 07 et 24.09.2020)
et le curriculum vitae de lintéressé a été transmis à linterne (courriel du
30.10.2020).

En date du 15 octobre 2020, se référant tant à ses conditions générales
quaux conclusions de lexpertise médicale effectuée, lassureur a invité son
assuré à entreprendre des démarches pour trouver un emploi adapté et la
informé que des indemnités journalières lui seraient encore versées jusquau 15
janvier 2021, pour autant quil ne retrouve pas une autre activité
professionnelle avant.

A la recherche dautres solutions, après le test non concluant au sein
du secteur de laccueil, le RHNe a pris contact avec lOAI BE et lassurance,
afin de demander des mesures de soutien en faveur de son collaborateur pour un
éventuel poste dassistant médical; dans ce cadre, lintéressé a débuté un
stage dévaluation en date du 9 novembre 2020, à 50% (courriels du 04.11.2020
au 03.12.2020). En date du 23 février 2021, il a procédé à un point de
situation de la mesure en cours, en présence notamment de la coordinatrice
médicale en charge de son stage en polyclinique pédiatrique et dun conseiller
de lOAI BE. De nombreux points positifs ont été relevés, mais des réserves ont
aussi été émises (positions occasionnant des douleurs, taux dactivité
envisageable, etc.) et dautres hypothèses ont été formulées (département
dorthopédie, formation). LOAI BE a accepté de prendre en charge les frais
supplémentaires liés au projet de réaffectation au sein du RHNe du 1ermars au 31 mai 2021, sous forme de placement à lessai (communication du
24.03.2021).

En date du 15 mars 2021, lors dun entretien organisé dans le cadre du
droit dêtre entendu, en présence de ses supérieurs hiérarchiques, lintéressé
a été informé de lintention du RHNe de mettre un terme à ses rapports de
travail dans le respect des délais de laCCT Santé 21, en raison du
résultat de lexpertise, des difficultés organisationnelles importantes
générées par son incapacité de travail, ainsi que du fait que le délai de
protection de laCCT Santé 21en cas dabsence pour des raisons médicales (180 jours) était largement
dépassé. Sagissant du stage dassistant médical en cours et des possibilités
de suite à cet égard, lintéressé a été invité à sadresser à la personne en
charge de la gestion des postes dans ce domaine. Par courrier du 23 mars 2021,
RHNe a formellement confirmé à son collaborateur son intention de procéder à
une résiliation ordinaire de son contrat de travail et lui a imparti un délai
de dix jours pour faire part de ses observations, tout en précisant que cette
démarche nétait aucunement liée à ses compétences professionnelles, lesquelles
nétaient pas remises en question.

Dabord en son propre nom, puis par lintermédiaire de son avocat en
date du 19 avril 2021, lintéressé sest opposé à la résiliation de son contrat
de travail et a demandé à son employeur de reconsidérer sa position,
respectivement de renoncer à prononcer un licenciement et dopter pour des
mesures moins incisives.

En date du 22 avril 2021, un bilan a été effectué, en présence
notamment de la coordinatrice médicale en charge du stage en pédiatrie, du
responsable secrétariat et archives du RHNe et du conseiller de lOAI BE. Au
cours de ce bilan, il a été relevé que lintéressé ne correspondait pas au
profil recherché pour des postes dassistants ou secrétaires médicaux (port de
charges ou exigence de connaissances en bureautique) et quil ny aurait par
conséquent pas de possibilité dengagement dans ce cadre. Dautres options au
sein dautres services de linstitution et la question dune possible
augmentation du taux dactivité ont été abordées. De son côté, lintéressé a
insisté sur sa volonté de travailler au sein du RHNe et de prendre des contacts
dans cette optique, mais a mentionné que son dos lui faisait mal.

Par décision du 10 mai 2021, RHNe a formellement résilié le contrat de
travail de son collaborateur pour le 31 août 2021. Dans sa motivation, il a
notamment retenu que celui-ci était empêché, depuis le 2 janvier 2020,
dexercer totalement ou partiellement son activité professionnelle pour des
raisons liées à son état de santé et quune reprise en tant quASSC nétait,
selon les résultats de lexpertise médicale fournie par lassureur, pas
envisageable, même à temps partiel. Il a en outre considéré que lintéressé
avait bénéficié, par son stage auprès de la polyclinique en pédiatrie, dune
mesure soutenue par lassurance-invalidité et que laCCT Santé 21avait été respectée
(art. 7.7). Constatant quil ne pouvait en létat pas proposer de poste de
travail adapté au sein de linstitution, il a précisé que si son collaborateur
trouvait par lui-même un tel poste avant le 31 août 2021, son contrat de
travail pourrait éventuellement être adapté, respectivement quil pourrait
mettre un terme aux rapports de travail de manière anticipée si lintéressé
devait trouver un poste de travail avant cette date, en dehors de
linstitution.

A la suite de cette décision, la situation de lintéressé a encore fait
lobjet de courriels à linterne du RHNe et avec lOAI BE. Faute de solution
concrète au sein de lhôpital, lOAI BE a indiqué, par courriel du 23 juin
2021, que son accompagnement continuerait sous forme de recherche dun nouveau
poste de travail. Par ailleurs, une nouvelle période dincapacité de travail
totale de travail a été attestée par le Dr B.________, médecin-dentiste,
du 31 mai au 18 juin 2021, puis par le Dr C.________, médecine générale FMH, à
compter du 21 juin 2021 et à réévaluer en date du 26 juillet suivant.

B.X.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre la décision du 10 mai 2021 dont il
demande lannulation en concluant, sous suite de frais et dépens (TVA inclue),
principalement à ce que la cause soit renvoyée à lintimé avec linstruction de
le reclasser dans une fonction adaptée à ses problèmes de santé, à titre
subsidiaire à ce que le caractère abusif de la résiliation des rapports de
travail soit constaté. En substance, il conteste que lintimé ait recherché des
solutions en vue de le reclasser et nait pas de poste de travail à lui proposer.
Faisant valoir quil est définitivement empêché de poursuivre son activité
dASSC mais quil dispose dune capacité résiduelle de travail entière
moyennant certains aménagements, il reproche à lintimé davoir violé ses
obligations légales relatives au reclassement professionnel en cas de maladie
et plus largement le principe de la proportionnalité. A titre subsidiaire, il
allègue que compte tenu de son âge et du fait quil est un employé de longue
date, labsence doffre dune solution sérieuse permettant le maintien de ses
rapports de travail a pour effet de rendre son licenciement abusif. Il
sollicite lédition du dossier de lassurance-invalidité.

C.Dans ses observations, lintimé conclut, sous
suite de frais, au rejet du recours, pour autant quil soit recevable, en
toutes ses conclusions et à ce quil soit dit que la décision de résiliation
entreprise est justifiée. Il invoque en particulier la durée considérable de
larrêt-maladie du recourant (plus de 450 jours), son incapacité définitive de
reprendre son poste de travail habituel et labsence de poste adapté à ses
restrictions physiques durables. Etayant son argumentation, il allègue avoir
tout mis en uvre pour trouver une solution concrète de reclassement du
recourant et soutient quaucun poste adapté nétait disponible au sein du RHNe.
Qualifiant la résiliation ici prononcée de décision de dernier recours, il fait
valoir quil a respecté les dispositions légales applicables et que ce
licenciement nest pas abusif.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

2.a) Les rapports de travail du personnel duRHNesont régis par la convention collective de travailCCT Santé 21(art. 12 al.1LRHNe/ RSN 802.4),dans sa version
de droit public valable pour les années 2017 à 2020, prolongée jusquau 31
décembre 2021.

L'employeur soumis à laCCT Santé 21de droit public est tenu de respecter les principes
constitutionnels régissant l'ensemble de son activité et doit interpréter et
appliquer les dispositions de laCCT Santé 21de droit public à la lumière de ces principes.

La CCT a pour but de fixer, dharmoniser et
daméliorer le statut du personnel du domaine de la santé du canton de
Neuchâtel dans le respect des missions confiées aux institutions. La CCT a
également pour but dencourager la collaboration entre les parties, de garantir
au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel
et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge
par lesdites institutions (art. 1.2CCT Santé 21).

Conformément à larticle 7.5CCT Santé 21, lemployeur encourage le développement des
compétences professionnelles et personnelles de lemployé (al. 1). La formation
fait lobjet dun programme et dun budget (al. 2). Dans le cadre de sa
politique de formation, lemployeur soutient lemployé dans les efforts quil
entreprend pour compléter sa formation et poursuivre son perfectionnement
professionnel. Lemployeur peut rendre obligatoire certaines formations,
notamment pour atteindre les prérequis à laccomplissement de la fonction
(langue, etc.) (al. 3). Selon larticle 13LRHNe, le RHNe
favorise la formation, notamment par la création et la coordination de places
de stage et dapprentissage à lintérieur de son réseau (al. 1). Il favorise le
maintien et lacquisition de compétences de son personnel par des activités de
formation continue et de perfectionnement et, au besoin, à sa reconversion
professionnelle (al. 2). Il favorise la réinsertion professionnelle (al. 3).

Lemployé veille à actualiser ses connaissances, de
manière à fournir des prestations de qualité (art. 8.10CCT Santé 21).

b) Aux termes de larticle3.2.1CCT Santé 21, lemployeur peut
résilier le contrat de travail moyennant un délai, dès la troisième année, de 3
mois pour la fin dun mois (al. 1). Selon larticle 3.2.2, toute résiliation
signifiée par l'employeur doit être précédée d'un entretien(al. 2).

Conformément à larticle 3.5CCT Santé 21(protection contre les congés), en cas de maladie non professionnelle, le
contrat de travail peut être résilié après une période de 6 mois, quel que soit
le taux dabsence. Dans ce cas, larticle 6.2CCT Santé 21doit être appliqué (al. 3). Les articles 336 à 336b CO (résiliation abusive) et
les articles 336c et 336d CO (résiliation en temps inopportun) sont applicables
à titre de droit supplétif (al. 5).

Selon larticle 5.2.3CCT Santé 21(garantie de salaire et dindemnisation en cas de maladie non professionnelle),
en cas dabsence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un
certificat médical, lemployeur garantit le 100% du salaire pendant 3 mois la
première année de service et 6 mois dès la deuxième année de service, puis une
indemnité équivalant au 80% du salaire jusquau 24emois (al. 1, 1èrephr.). La durée dindemnisation est de 24 mois au maximum, quel que soit le
taux dabsence. Selon sa couverture dassurance, linstitution peut offrir des
conditions plus favorables (al. 2). Si lemployé ne peut être assuré ou sil a
épuisé son droit aux indemnités de lassurance perte de gain maladie, la
garantie de salaire est limitée à 6 mois (al. 3).

Conformément à larticle 6.2CCT Santé 21(assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle), lemployeur
est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie. Cette
assurance doit garantir le versement dindemnités équivalant au 80 % du dernier
salaire de lemployé jusquau 24emois de maladie après un délai de
carence de 90 jours au maximum (al. 1).

Selon larticle 7.7CCT Santé 21(reclassement du personnel en cas de problème de santé), lemployé qui est
empêché de poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour
des problèmes de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec
les assurances sociales (al. 1). Les employeurs soumis à laCCT Santé 21collaborent entre eux, avec lemployé et avec les services compétents,
pour favoriser la recherche de solutions (al. 2).

c) Selonl'article336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif
lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité
de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de
la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de
travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation
(ATF 123 III 246cons. 5,107 II 169). Ainsi, la
résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est
pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une
violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du04.12.2015
[4A_437/2015]cons. 2.2.2 et les références citées).
La résiliation du contrat de travail dun employé qui a été harcelé sera
considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une
baisse de rendement ou une période de maladie dont lemployeur se prévaut lors
de la résiliation (arrêt du TF du20.03.2006
[4C.320/2005]cons. 3.2;Dunand, Commentaire du
contrat de travail, 2013, n 30 ad art. 336).

d) Lautorité de nomination dispose dun large pouvoir dappréciation
pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence, elle décide librement, dans les
limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon
consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif
autorisant le renvoi, immédiat ou non, n'a pas besoin d'être démontrée : il
suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de
l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de
l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service,
comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209;RJN
2007, p. 209cons. 2b, 1998, p. 209 cons 3a, 1995, p.
147-148). Selon l'article 33 let. a et dLPJA, laCour de céans examine uniquement si
l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé; elle n'est pas
habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisque aucun texte légal
applicable aux fonctionnaires de lEtat ou aux employés détablissements
de droit public dotés de la personnalité juridiquene lui en
donne la compétence (RJN
2007, p. 209cons. 2b et la
référence citée). A noter quen particulier ni laLRHNeni laCCT
Santé 21nautorise la Cour de droit public à statuer en opportunité.

En tant que les rapports de service relèvent du droit public, il doit
néanmoins respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.
féd.). Celui-ci exige quune mesure restrictive soit apte à produire les
résultats escomptés (règle de laptitude) et que ceux-ci ne puissent être
atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il
interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport
raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis
(principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des
intérêts) (ATF
143 I 403cons. 5.6.3,142 I 76cons.
3.5.1; arrêt du TF du22.06.2021
[8C_635/2020]cons. 3.1).

3.Selon la
jurisprudence, la loi sinterprète en premier lieu daprès sa lettre
(interprétation littérale). Si le texte nest pas absolument clair, si
plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est
la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à
considérer, soit de sa relation avec d'autres dispositions légales
(interprétation systématique), du but poursuivi, de lesprit de la règle, des
valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé
(interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle
quelle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation
historique). Le sens que prend la disposition dans son contexte est également
important. Lorsqu'il est appelé à interpréter une loi, le Tribunal fédéral
adopte une position pragmatique en suivant ces différentes méthodes, sans les
soumettre à un ordre de priorité (ATF 147 III 78cons. 6.4,138 III 166, cons. 3.2,137 III 344cons. 5.1,135 III 640cons. 2.3.1,131 III 623cons. 2.4.4 et les références citées).

Dans le domaine de linterprétation des
dispositions normatives dune convention collective, il ne faut pas exagérer la
distinction entre les règles sur linterprétation des lois et les règles sur
linterprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que lon
peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des
moyens dinterprétation (ATF 136 III 283cons. 2.3.1).

4.a) En lespèce, le
motif à lorigine de la résiliation (incapacité de travail dans la fonction
exercée pour raisons de santé) est clair et nest pas litigieux. Il nest en
effet pas contesté que le recourant était un employé apprécié de son employeur.
Il ressort du dossier que celui-ci a, durant ses années au service de
lhôpital, complété sa formation et accédé à la fonction dASSC. Tant dans son
courrier du 23 mars 2021 que dans la décision ici querellée, lintimé a
expressément précisé que les compétences professionnelles de son collaborateur
nétaient pas remises en question, mais que létat de santé de lintéressé ne
permettait pas la poursuite de lactivité professionnelle. De son côté, le
recourant admet avoir été en incapacité de travail de longue durée durant les
périodes et au pourcentage indiqués par son employeur dans le procès-verbal du
7 septembre 2020 et reconnaît quil est définitivement empêché de poursuivre
une activité dASSC.

Sil est fait mention au dossier de deux
accidents, indépendants lun de lautre, survenus le 1erjanvier
2019 et le 4 février 2020, il nest pas non plus contesté que lincapacité de
travail à lorigine de la résiliation, qui a été en alternance totale et
partielle à partir du 2 janvier 2020, puis totale dès le 9 juin 2020 dans la
fonction dASSC, résulte de douleurs dorsales de longue date (une dizaine
dannées selon le recourant) et que cette atteinte constitue, sur le plan
assécurologique, une maladie non professionnelle. Ni le diagnostic de
lombosciatalgies aspécifique à bascule sur discopathies étagées et arthrose
facettaire retenu par lexpert médical dans son rapport du 15 septembre 2020,
ni la conclusion du Dr A.________ quant à lincapacité de travail totale dans
la profession exercée ne sont litigieux et la décision de lassurance perte de
gain maladie du 15 octobre 2020 fondée sur cette appréciation, na pas été
querellée.

Dans ces circonstances, compte tenu de la
durée de lincapacité de travail ici examinée, à taux dabord variable mais
continue depuis le 2 janvier 2020, il ne fait pas de doute que le recourant
nétait, au moment où la décision querellée a été rendue, plus protégé par la
période de six mois prévu par larticle 3.5 al. 3CCT Santé 21et durant laquelle, en cas de maladie non professionnelle,
un contrat de travail ne peut pas être résilié. En loccurrence, la résiliation
nayant été signifiée quen date du 10 mai 2021, ce délai était même largement
dépassé. A cet égard, on précisera encore que les articles 5.2.3 et 6.2CCT Santé 21concernent les droits de lemployé et les
obligations de lemployeur, dun point de vue financier et assécurologique. Le
premier régit le taux et la durée de versement du salaire que doit garantir lemployeur,
en cas de maladie non professionnelle de lemployé. Le second contraint
lemployeur à conclure une assurance perte de gain en cas de maladie en faveur
de ses employés et précise expressément létendue de lindemnisation que cette
assurance doit garantir. Si ces dispositions renseignent sur les modalités de
rétribution des collaborateurs en cas dincapacité de travail pour cause de
maladie, seul larticle 3.5 al. 3CCT Santé 21accorde à lemployé une période de protection contre
les licenciements, dune durée de 6 mois. Passé ce délai et quel que soit le
taux dabsence, le contrat de travail peut être résilié. Malgré lindication selon
laquelle, "dans ce cas, lart. 6.2 CCT doit être appliqué", on ne
saurait déduire de ce renvoi, respectivement de lintervention de lassurance
perte de gain, une protection des rapports de travail plus étendue que la
période de 6 mois expressément fixée, ce que le recourant ne prétend dailleurs
pas.

A juste titre, le recourant ne soutient par
ailleurs pas que son incapacité médicale résulterait dune violation par le
RHNe de ses obligations demployeur.Lincapacité de
travail sur laquelle sest fondé lintimé pour prononcer le licenciement nest
nullement consécutive au non-respect par lhôpital demesures
visant à protéger la santé et/ou lintégrité personnelle de son collaborateur, de sorte que la présente résiliation pour
cause de maladie nest pas abusive, au sens de la jurisprudence et doctrine
précitées (cf. cons. 3c ci-avant).

b) Si le respect de la période de protection
de larticle 3.5CCT Santé 21et le motif du licenciement ne sont ici pas remis en
cause, il convient en revanche dexaminer si lintimé a ou non respecté ses
obligations relatives au reclassement professionnel, respectivement dans quelle
mesure RHNe était, dans le cas despèce, fondé à résilier le contrat de travail
de son collaborateur, étant précisé que le caractère définitif de lempêchement
du recourant dexercer son activité dASSC est ici unanimement admis.

aa) Dans laCCT Santé 21,
larticle 7.7 est consacré, selon son titre marginal, au "reclassement du
personnel en cas de problème de santé". Cette disposition, qui se trouve
dans le chapitre 7 relatif aux droits de lemployé, est rédigée de façon
générale et abstraite. Selon lalinéa 1, lemployé qui est empêché de
poursuivre son activité professionnelle de façon définitive, pour des problèmes
de santé, bénéficie de mesures de soutien en collaboration avec les assurances
sociales. Conformément à lalinéa 2, les employeurs soumis à laCCT Santé 21(soit également le CNP et NOMAD, cf. art. 1.1CCT Santé 21)
collaborent entre eux, avec lemployé et avec les services compétents, pour
favoriser la recherche de solutions.

bb) Pris dans son sens littéral, le texte de larticle 7.7CCT Santé 21ne contient pas de terme décrivant un devoir à charge de lemployeur.
Sil est fait mention de mesures de soutien, dans le sens dun droit accordé au
collaborateur, aucune procédure formelle, impérative et préalable au prononcé
dune résiliation, nest expressément prévue. Il nen découle aucune obligation
de résultat et aucune indication temporelle ne fixe la durée du soutien à
apporter à lemployé concerné. En outre, aucun exemple ne précise le type de mesures
envisagées par cette disposition. Si lon déduit de la collaboration prévue
tant avec les assurances sociales quavec les autres employeurs parties à la
convention et les services compétents, la volonté de ne pas limiter les
démarches à linterne de la seule institution concernée, mais doffrir à
lemployé dans lincapacité de poursuivre pour raisons médicales, une palette
de possibilités aussi large que possible, force est de constater que laide
prescrite tend à "favoriser la recherche de solutions", sans octroyer
de droit inconditionnel à être reclassé. Néanmoins, le caractère lacunaire de
cette disposition nécessite la recherche déléments complémentaires, en
recourant aux méthodes usuelles dinterprétation (cf. cons. 4 ci-dessus).

cc) Issue des négociations conduites entre les représentants des
employeurs et employés du domaine de la santé du canton de Neuchâtel, laCCT Santé 21ne repose pas sur des travaux préparatoires officiellement publiés,
qui pourraient étayer le déroulement des discussions menées en amont et
préciser la volonté des partenaires qui ont participé à lélaboration de ce
document. Dans ce contexte, on ne peut par conséquent pas procéder à une
interprétation historique et aucun rapport écrit ne peut venir expliquer
lorigine et la portée du reclassement introduit à larticle 7.7 de la
convention.

dd) Outre le reclassement en cas de problèmes
de santé, laCCT
Santé 21prévoit une assistance
en faveur demployés confrontés à la disparition de leur poste de travail, dans
dautres situations.

Larticle 3.3.1 CCT de la convention prévoit
notamment que lorsque lemployeur décide de supprimer un poste de travail (y
compris partiellement), il en informe lemployé concerné au moins un mois avant
lannonce de son éventuel licenciement (al. 1) et quen priorité, lemployeur
propose une mutation à linterne de linstitution ou dans une institution
soumise à laCCT
Santé 21(al. 2). Si le
reclassement nest pas possible, lemployeur licencie lemployé dans le délai
conventionnel et lui offre un soutien adapté à la situation, tel que formation,
retraite anticipée, etc. (al. 3). Larticle 3.3.2CCT Santé 21fixe en outre une indemnité compensatoire pour
suppression de poste.

Par ailleurs, le Règlement applicable en cas
de licenciement collectif (ci-après: RLC), fondé sur larticle 3.4CCT Santé 21et annexé à ladite convention, qui a pour but
de tenter de maintenir les compétences au sein du secteur de la santé du canton
de Neuchâtel et datténuer les conséquences des licenciements pour les
personnes concernées (art. 1 et 4.2 al. 1 RLC) et sapplique lorsque 10
employés au moins dune institution sont concernés (art. 2 RLC), mentionne
expressément, à son article 4.2 al. 2, les solutions qui doivent dans ce
contexte être envisagées de manière prioritaire, soit: reclassement dans
linstitution, transfert ou mutation dans une institution soumise à laCCT Santé 21, retraite anticipée, modification du taux
dactivité, avec, en accompagnement, les mesures suivantes: reconversion
interne et externe, aides à la formation, toute autre mesure jugée utile.
Conformément à larticle 4.2 al. 3 RLC, si aucune des solutions prévues à
lalinéa 2 ne peut être appliquée, lemployeur est autorisé à résilier les
contrats de travail, en sengageant à verser les indemnités de départ prévues à
larticle 3.3.2CCT Santé 21(suppression de poste), accorder une réduction du
délai de congé en cas de nouvel emploi et offrir son concours ou un encadrement
interne ou externe pour la recherche dun nouvel emploi (bilan de compétences,
coaching, etc.).

A la lumière de ce qui précède, on relèvera
que tant lhypothèse de la suppression de poste que celle du licenciement
collectif diffèrent de larticle 7.7CCT Santé 21, en ce quelles supposent lune et lautre une
restructuration au niveau de lemployeur, que lempêchement de travailler
résultant de létat de santé dun collaborateur nimplique pas. Alors que
larticle 3.3CCT
Santé 21et le RLC visent à
atténuer les effets dune réorganisation au sein dune institution vis-à-vis du
personnel concerné, tout en gardant les compétences des professionnels de la
santé dans le canton de Neuchâtel, larticle 7.7CCT Santé 21prévoit en revanche de soutenir un employé touché
dans sa santé et de ce fait incapable de poursuivre son activité
professionnelle, sans que lexistence du poste qui ne peut plus être occupé ne
soit supprimée. Cela étant, on observera que si ces dispositions apportent plus
de précisions quant aux solutions à examiner pour éviter un licenciement, ni
larticle 3.3CCT
Santé 21, ni le RLC
nexcluent une résiliation, respectivement ne garantissent un reclassement. Par
conséquent, il y a lieu de retenir que laCCT Santé 21entend, en priorité et dans la mesure du possible,
conserver le personnel en place au service des institutions parties à la
convention et prévoit dans cette optique une assistance aux employés qui ne
peuvent poursuivre leur activité dans le poste quils occupent quelle quen
soit la raison (santé, restructuration, etc.). En revanche, aucun droit à un
autre poste nest assuré et lemployeur reste en mesure de procéder à des
licenciements.

ee) En lespèce, il ressort du dossier que
lintimé a rencontré le recourant à plusieurs reprises pour discuter de son
avenir professionnel et a entrepris des démarches concrètes, en vue de trouver
un autre poste de travail, adapté à la problématique de santé de son
collaborateur. Lemployeur a organisé un stageauprès de la
réception principale du site [2]du 28 septembre au 2 octobre 2020, puis a transmis par courriel du 30
octobre 2020 le curriculum vitae du recourant à linterne, en décrivant le
statut de ce dernier ("ASSC, employé RHNe qui ne peut plus exercer son
métier [port de charge]" et ses qualités (grand sens du relationnel,
avenant, respectueux, empathique). Lintimé a en outre organisé un stage en polyclinique
pédiatrique, afin dévaluer les possibilités du recourant daccéder à un poste
dassistant médical et a demandé le soutien de lOAI BE et, en vain, de
lassurance, dans le cadre de ce projet. Ce stage, qui a débuté le 9 novembre
2020, a fait lobjet dun encadrement en collaboration avec
lassurance-invalidité et a été maintenu par lhôpital, malgré la capacité de
travail réduite de lintéressé. Dautres solutions (département dorthopédie,
formation) ont été recherchées pour tenir compte des restrictions physiques et
étendre ses connaissances professionnelles. A cet égard, il ressort du dossier
que le recourant a participé, en parallèle, à des points de situation avec ses
supérieurs hiérarchiques dans le domaine des soins en lien avec sa fonction
dASSC (PV dentretiens des 05.06.2020, 07.09.2020 et 15.03.2021) et à des
évaluations relatives à son expérience de stagiaire en pédiatrie (PV
dentretiens du 23.02.2021 et fiche de suivi du 22.04.2021) et que ce sont les
difficultés organisationnelles importantes qui ont été générées par son absence
durable dans son poste dASSC qui ont conduit à la décision de résiliation ici
querellée, sans pour autant mettre fin au stage en cours.

Ainsi, en loccurrence, sil est établi que lintimé a recherché des
solutions en vue de trouver un autre poste, adapté à létat de santé de son
collaborateur, on doit se demander si la résiliation ici signifiée pouvait
intervenir, comme elle la été, avant le terme des démarches de reclassement
prévues par larticle 7.7CCT
Santé 21ou si cette décision a été prise en violation de cette disposition.

A la lumière des différentes dispositions de
laCCT Santé
21examinées ci-dessus, la
Cour de céans ne peut déduire aucune obligation à charge de lintimé de fournir
un autre poste à son collaborateur. Malgré labsence dindication temporelle,
on ne peut non plus concevoir que les mesures de soutien auquel le recourant a
droit, au sens de larticle 7.7CCT Santé 21, doivent se poursuivre sans limite de temps, jusquà
ce quune solution permettant déviter un licenciement puisse être trouvée. Une
telle interprétation irait à lencontre de la protection contre les congés
accordée aux employés, dès lors que le RHNe, qui a la possibilité de mettre fin
au contrat de travail dun collaborateur après une période de 6 mois, en cas de
maladie non professionnelle (art. 3.5 al. 3CCT Santé 21), aurait tout intérêt à procéder à une résiliation
des rapports de travail dès lexpiration de ce délai, afin de ne pas prendre le
risque dêtre soumis aux exigences de reclassement de larticle 7.7 de la
convention, en cas dévolution défavorable de létat de santé et dun
empêchement définitif de poursuivre lactivité professionnelle exercée. En
outre, dans la mesure où une autre voie peut toujours être explorée, il ne
paraît pas exigible de maintenir le contrat de travail dun employé dont on
sait quil ne pourra pas réintégrer sa fonction, sur une période de durée indéterminée.
Une telle solution engendrerait des difficultés organisationnelles majeures et
péjorerait indirectement la situation des autres collaborateurs du service
concerné et par extension la mission confiée aux institutions de santé. Dun
autre côté, soumettre la résiliation à la condition dun échec préalable des
mesures de reclassement ne serait assurément pas en faveur de lemployé. Une
telle exigence aurait en effet pour conséquence de limiter le nombre de mesures
offertes par lemployeur (toute tentative de soutien bloquant la procédure de
licenciement) et dempêcher la continuation déventuelles mesures dassistance,
dès lextinction des rapports de travail.

Dans ces circonstances, la Cour de céans
arrive à la conclusion que les démarches entreprises par lintimé pour soutenir
le recourant sont conformes aux exigences de larticle 7.7CCT Santé 21et que ces démarches nexcluaient pas dans le
même temps une décision de licenciement. Au vu des différentes possibilités
étudiées et de laide soutenue apportée au sein du RHNe et en collaboration
avec lassurance-invalidité, mais aussi des restrictions physiques importantes
dans le domaine des soins (port de charges et positions) liées à létat de santé
de lintéressé et aux limitations professionnelles présentées, dans loptique
dun travail de bureau, le fait de ne pas avoir étendu les recherches de
solution auprès des autres employeurs partie à la convention ne suffit pas en
lespèce à admettre une violation de larticle 7.7CCT Santé 21. Par ailleurs, si le maintien et le développement de
compétences est important dans le domaine de la santé et est favorisé tant par
la Convention Santé 21 quau sens de larticle 13LRHNe,
force est de constater que parmi les mesures de soutien proposées au recourant,
une reconversion dans un poste dassistant médical a été envisagée et quaucune
formation concrète ne lui a été refusée. Sous cet angle également, on ne
saurait dès lors reprocher à lintimé de navoir pas suffisamment aidé son
employé. Enfin, on doit constater quen lespèce, le nombre dannées de service
(près de 18) et lâge avancé du recourant (57 ans) à la date de la décision de
résiliation querellée, tout comme la qualité du travail fourni durant sa
carrière auprès de lhôpital ont été pris en considération par lintimé. Les
nombreux entretiens, les stages proposés, la durée des efforts fournis et les
contacts pris tant à linterne quauprès des assurances, de même que la volonté
de poursuivre lassistance fournie, attestent de limplication particulière de
lemployeur à cet égard, de sorte que la présente situation ne saurait être qualifiée
de résiliation abusive, dun point de vue social (cf. à titre dexemple de
résiliation abusive, lATF 132 III 115où un travailleur a été congédié quelques mois avant
de prendre sa retraite, après 44 années de bons et loyaux services, et sans
recherche par lemployeur dune solution socialement plus supportable). Du fait
quil devait également garantir le bon fonctionnement du service affecté par la
longue absence du recourant, il y a lieu de considérer que le RHNe na pas
violé le principe de la proportionnalité en résiliant le contrat de travail de
son collaborateur, après avoir attendu plus dun an et cherché plusieurs autres
solutions moins restrictives quun licenciement.

Pour toutes ces raisons, on doit retenir que
cest à bon droit et sans abus ni excès de son pouvoir dappréciation que
lintimé a mis fin aux rapports de service du recourant.
La date du 31 août 2021, qui respecte le préavis de trois mois de larticle
3.2.1CCT Santé 21et nest
pas contestée, est en outre conforme au droit. La décision de résiliation du 10
mai 2021 ne porte dès lors pas flanc à la critique et il nest pas nécessaire
dadministrer dautres preuves.

5.Compte tenu de ce qui précède, le recours doit
être rejeté et la décision querellée confirmée. La Cour de céans ayant pu
statuer en létat du dossier, il nest pas utile de requérir le dossier de
lassurance-invalidité.

Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de
service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas
30'000 francs. Le recourant ayant conclu à la continuation des rapports de
travail, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire plusieurs années
de salaire (arrêt du TF du13.05.2015
[8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte
qu'il y a lieu de percevoir des frais.

Sur la base de la loi du 6 novembre 2019 fixant le tarif des frais, des
émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et
administrative (LTFrais),
les frais peuvent en lespèce être arrêtés à 880 francs (art. 47LTFrais). Vu
le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui
succombe (art. 47LPJA). Par
ailleurs, ce dernier n'a pas droit à une allocation de dépens (art. 48LPJAa
contrario).

Par ces
motifs,la Cour de droit
public

1.Rejette le recours.

2.Met à la charge du recourant les frais de la procédure par 880 francs,
montant compensé par son avance.

3.Nalloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 24 août
2021

1Le congé est
abusif lorsquil est donné par une partie:

a.pour
une raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette
raison nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.en
raison de lexercice par lautre partie dun droit consti­tu­tion­nel, à moins
que lexercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de
travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
lentreprise;

c.seulement
afin dempêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de lautre partie,
résultant du contrat de travail;

d.parce
que lautre partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du
contrat de travail;

e.186parce que lautre partie accomplit un service
obligatoire, mili­taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en
vertu de la législation fédérale, ou parce quelle accomplit une obli­ga­tion
légale lui incombant sans quelle ait demandé de lassu­mer.

2Est
également abusif le congé donné par lemployeur:

a.en
raison de lappartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation
de travailleurs ou en raison de lexer­cice conforme au droit dune activité
syndicale;

b.pendant
que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune
commission dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que lem­ployeur
ne peut prouver quil avait un mo­tif justifié de résiliation.

c.187sans respecter la procédure de consultation prévue
pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3Dans les cas
prévus à lal. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont
le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de travail (art.
333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si le transfert
navait pas eu lieu.188

185Nouvelle teneur
selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989
(RO19881472;FF1984II 574).

186Nouvelle teneur
selon lannexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur
depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445;FF1994III 1597).

187Introduite par le
ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).

188Introduit par le
ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804;FF1993I 757).