ne_gerichte · CACIV.2022.34 · 2022-07-04 · fr
CACIV.2022.34


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 15.05.2023 [4A_344/2022]

A.a) X.________ SA est une société anonyme ayant son siège à Z.________,
active, «dans une optique dutilité publique», dans le
domaine notamment de lapprovisionnement et de la distribution de lénergie
électrique, de la chaleur et du gaz naturel, ainsi que de toute une série
dactivités en lien avec ce but principal. Siègent à son Conseil
dadministration, notamment, différentes personnalités politiques, en
particulier plusieurs actuels ou anciens conseillers communaux des grandes
villes du canton de Neuchâtel. Lactionnariat de X.________ SA est composé
entièrement de collectivités publiques (en 2017 : 47 % pour la Ville
de Neuchâtel, 36 % pour la Ville de La Chaux-de-Fonds, 15 % pour la Ville du
Locle, le solde étant détenu par 24 autres communes, selon le rapport dactivité
de la société, disponible sur son site internet ; en 2021, lÉtat de
Neuchâtel détenait en outre 2,5 % des actions, après son entrée dans le
capital-actions en 2020). Lentreprise compte environ 350 employés, parmi
lesquels un peu moins de 20 % de femmes et une vingtaine de stagiaires.

Une
convention collective de travail a été conclue entre, dune part, X.________ et
A.________ (entreprise active dans la gestion des déchets) et, dautre part, le
Syndicat suisse des services publics et le syndicat Unia, pour la période de
validité courant du 1erjuin 2014 au 31 décembre 2018.

X.________
est désormais certifiée officiellement pour respecter légalité salariale. On
lit en effet en page 9 de son rapport de gestion 2019 : «X.________ a
été la première entreprise suisse dans le domaine de lénergie à obtenir la
certification garantissant légalité salariale. Dans le cadre de ses réflexions
sur lavenir de lentreprise, X.________ a souhaité éprouver son fonctionnement
et encourager les femmes à entreprendre une carrière dans le milieu technique,
en leur garantissant légalité des chances. La société spécialisée L.________,
a analysé la pratique salariale pour sassurer que les directives du bureau
fédéral de légalité entre les femmes et les hommes soient respectées. Cette
vérification a été réalisée à laide du modèle danalyse standardisé Logib de
la Confédération, lequel tolère au maximum des différences de plus ou moins 5 %.
Les rapports détaillés de L.________ ont été revus et validés par lorganisme
de contrôle neutre M.________, leader mondial de linspection, du contrôle, de
lanalyse et de la certification. X.________ a obtenu la certification
Fair-ON-Pay, valable 4 ans». Cette certification a été renouvelée en
2021, 2022 et 2023. Il faut toutefois préciser que B.________, consultant qui a
participé à lévaluation de lentreprise, a décrit à la juge civile les limites
de lexercice en ce sens que la certification intervient «à léchelle
de lentreprise donc ça nexclut pas à léchelle de lindividu quil y ait des
inégalités salariales systématiques».

b)
Y.________ est née en 1987. Elle possède les nationalités suisse et espagnole.
Se décrivant, sur soncurriculum vitae(ci-après : CV), comme
«spécialiste communication», elle est titulaire dun
bachelor en journalisme, sociologie et histoire délivré par lUniversité [a] et
dun master en sciences sociales, sociologie de la communication et de la
culture délivré par lUniversité [b] (ces deux diplômes ayant été obtenus après
des périodes détudes respectivement de 2005 à 2008 et de 2008 à 2011). Y.________
a effectué de la formation continue, accumulé de lexpérience professionnelle
auprès de plusieurs employeurs, assumé différents engagements bénévoles, a des
connaissances de différents niveaux dans plusieurs langues (C2 ou deuxième
langue maternelle en espagnol, C1 en anglais, B1 en allemand et non précisé en
italien, hormis «en cours dapprentissage» au moment de la
rédaction du CV, soit probablement en 2018) et maîtrise toute une série
doutils informatiques spécifiques (InDesign, Illustrator, Photoshop, Imovie,
Premiere, Typo3, Joomla, Worldpress).

B.Par courrier du 3 février 2016 adressé à Y.________, intitulé
«[c]ontrat dengagement», X.________, engagée par la
signature de son directeur général dalors C.________ et de son directeur
Energies & Produits D.________, a confirmé à la destinataire son engagement
en qualité de «[s]pécialiste communication digitale» au sein
du service «Communication & Image» de son département
«Energies et Produits», pour une durée indéterminée à
compter du 1ermars 2016. Ce poste était nouveau au sein de X.________
et il dépendait de E.________, responsable du service concerné au sein de
lemployeuse. Un temps dessai était convenu jusquau 31 mai 2016 ; le
taux dactivité sélevait à 80 %, puis à 100 % dès le 1eraoût 2016.
La catégorie de traitement retenue était la catégorie 4, avec quatre ans de
durée de «lexpérience prise en compte». Cela correspondait
concrètement à un salaire annuel brut de 60'629 francs à 80 % et de 75'787
francs à 100 %. Y.________ a contresigné ce courrier, pour valoir acceptation
des conditions dengagement, sans toutefois dater cette acceptation. Avec le salaire
du mois de décembre 2016, elle a perçu 4'372.30 francs de 13èmesalaire et la rémunération a été portée à 5'909.90 francs bruts, versés 13
fois, dès le 1erjanvier 2017, puis à 5'990.10 francs, toujours
versés 13 fois peut-on supposer, dès le 1erjanvier 2018. La
catégorie de salaire est restée la catégorie 4, le nombre dannées dexpérience
prises en compte étant adapté chaque année.

C.Durant son engagement, Y.________ a en particulier travaillé
avec F.________, engagé en qualité de spécialiste digital média, et, selon
elle, elle a uvré durant lintégralité de son engagement sur la base du même
descriptif de fonction et du même cahier des charges de ce collègue. Courant
2017, lors dune discussion informelle avec F.________, elle avait réalisé que
ce dernier était colloqué dans une classe salariale supérieure à la sienne, la
catégorie 3. Son revenu annuel brut était de 84'339 francs, treizième salaire
inclus, soit 6'488 francs par mois, ce qui représentait une différence
mensuelle de 658 francs de plus quelle. Lexamen plus détaillé quelle avait
fait des tâches concrètement assumées, du moment (en particulier, hors des
heures usuelles de bureau) et de la manière de le faire, avait conduit Y.________
à considérer quil y avait une inégalité salariale liée au genre. Ceci était confirmé
par le fait quau sein du service concerné, il y avait un seul homme, soit F.________,
colloqué en classe 3, alors que les autres personnes étaient des femmes,
colloquées en catégorie 4 ou payées à lheure sans contrat de travail fixe. Y.________
avait confronté E.________ à cette situation, lors dun entretien en novembre
2017, avant de faire appel aux conseils du syndicat Unia. Un entretien avait
ensuite eu lieu entre la travailleuse et G.________, responsable des ressources
humaines de X.________. Le 4 décembre 2017, Y.________ avait sollicité de son
employeuse, en sadressant à D.________, «[s]ur recommandation de G.________
et en accord avec E.________», une réévaluation (rétroactive au 1ermars 2016) de sa classe salariale  «en raison de lexistence dune
différence salariale supposément liée au genre» et en se fondant sur
larticle 8 Cst. et la loi fédérale sur légalité entre femmes et hommes (RS
151.1 ; aussi loi sur légalité ou LEg) , de même quun entretien. Cet
entretien a eu lieu en décembre 2017. Lemployeuse a réfuté les accusations de
discrimination salariale.

Le
24 janvier 2018, Y.________ a adressé au directeur général de X.________, C.________,
une lettre de résiliation de son contrat de travail pour le 31 mars 2018.
En substance, elle exposait son mécontentement devant la manière dont sa
demande de réévaluation salariale avait été écartée.

Par
décision du 10 septembre 2018, la CCNAC a suspendu durant 31 jours
indemnisables le droit de Y.________ aux indemnités de chômage, considérant
quen résiliant son contrat de travail comme elle lavait fait, alors quelle
disposait dune possibilité de travailler et sans sêtre assurée préalablement
dun autre emploi, prenant ainsi délibérément le risque de tomber au chômage et
de provoquer lintervention de lassurance, la travailleuse avait commis une
faute grave.

D.Le 30 octobre 2018, Y.________ a déposé devant la Chambre de
conciliation du Tribunal régional des Montagnes et du Val-de-Ruz une demande de
conciliation contre X.________, portant  selon lexemplaire non signé qui
figure au dossier  sur le paiement de 16'974 francs bruts. Se fondant sur la
loi sur légalité et dénonçant une discrimination salariale liée au genre
durant toute son activité au sein de cette entreprise, elle demandait à être
payée rétroactivement de la différence de salaire entre la catégorie salariale
qui lui avait été attribuée et celle de son ancien collègue F.________. Selon
elle, tous deux avaient uvré avec le même descriptif de fonction (soit «Specialist
digital media») et fourni un travail égal, ayant un niveau de
formation équivalent, au sein dune équipe sans hiérarchie, alors quils
nétaient pas classés dans la même catégorie salariale. Elle disait avoir subi
des pressions qui lavaient amenée à démissionner.

Une
audience de conciliation a eu lieu le 10 décembre 2018, lors de laquelle les
conclusions de la demande ont été portées à 29'560.65 francs bruts, avec
intérêts à 5 % lan dès le 1eravril 2018, sous suite de frais et
dépens. La conciliation ayant échoué, une autorisation de procéder a été
délivrée à la travailleuse.

E.Le 26 mars 2019, Y.________ a ouvert action contre X.________
devant le Tribunal civil en concluant, sous suite de frais et dépens, au paiement
dun montant brut de 29'560.65 francs, avec intérêts à 5 % à compter du 31 mars
2018. En substance et invoquant la loi sur légalité, Y.________ exposait dans
le détail en quoi elle avait, selon elle, subi une discrimination salariale en
raison du genre, laquelle lui avait occasionné un préjudice direct de 17'108
francs (différence salariale), un tort moral réclamé à hauteur de 6'000 francs
et une retenue par la caisse de chômage de 6'452.65 francs.

F.Par décision sur moyen préjudiciel du 26 septembre 2019, la
juge du Tribunal civil a déclaré recevable la demande du 26 mars 2019 déposée
devant elle, écartant dans ses motifs, car contraire à la bonne foi, largument
tiré de lincompétence du tribunal à raison du lieu, la conciliation ayant eu
lieu devant le Tribunal régional des Montagnes et du Val-de-Ruz et laction au
fond étant introduite devant celui du Littoral et du Val-de-Travers.

G.Dans sa réponse du 4 novembre 2019, X.________ a conclu au
rejet de la demande. Lemployeuse considérait en substance que la demanderesse,
après avoir «demand[é] ouvertement à F.________, spécialiste digital
média au sein du même service quelle, quel était son salaire»,
«en a[vait] tiré des conclusions hâtives en simaginant faire lobjet
dune discrimination en raison du sexe  (sic)». Or les offres
demploi auxquelles Y.________, dune part, et F.________, dautre part,
avaient postulé, leurs descriptifs de fonction, leurs cahiers des charges et la
note interne rédigée par leur supérieur hiérarchique permettaient de comprendre
«aisément que tous deux neffectuaient absolument pas le même travail
et navaient par conséquent pas le même poste ! (sic)». Pour la
défenderesse, «[i]l ne faisait nul doute que F.________ avait plus de
responsabilités que la demanderesse ! (sic)». Les seuls points
communs entre lun et lautre des travailleurs étaient la dénomination du poste
qui figurait sur leurs fiches de salaire et le fait quils travaillaient dans
le même service, ce dont on ne pouvait tirer que les salaires devaient être les
mêmes. Il ny avait aucune discrimination salariale, les postes comparés étant
différents et la responsabilité de la demanderesse moindre. Il était normal que
les salaires soient alors différents et une solution contraire aurait engendré
une discrimination en défaveur de F.________.

H.Dans sa réplique du 5 mars 2020, la demanderesse a persévéré
dans ses conclusions et la défenderesse en a fait de même dans sa duplique du
25 juin 2020. Le 15 juillet 2020, la demanderesse a déposé des déterminations
sur les faits de la duplique.

Le
sort des preuves proposées et requises a été discuté lors dune audience de
débats dinstruction du 10 novembre 2020. Différentes réquisitions de documents
ont été satisfaites et, lors de laudience du 9 février 2021, le Tribunal civil
a entendu, en qualité de témoins, F.________, E.________, H.________, I.________,
B.________ et D.________. À laudience du 6 juillet 2021, J.________ a été
entendue en qualité de témoin. La juge civile a procédé, lors de la même
audience, à linterrogatoire de Y.________ et, pour la défenderesse, de G.________.

Les
parties ont lune et lautre déposé des plaidoiries écrites du 17 décembre
2021.

I.Par jugement du 4 mars 2022, le Tribunal civil a rejeté la
demande, statué sans frais et condamné la demanderesse à verser à la
défenderesse une indemnité de dépens de 6'500 francs.

La
juge civile a considéré  après avoir exposé les dispositions légales et la
jurisprudence concrétisant larticle constitutionnel qui prévoit que lhomme et
la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (art. 8
al. 3 Cst.)  quil sagissait donc de déterminer si la demanderesse exerçait
la même activité que F.________. Elle a retenu que ce dernier et Y.________
exerçaient tous deux la fonction intitulée «spécialiste digital média».
Une différence de collocation en matière salariale existant entre les deux
employés (F.________ en classe 3 et Y.________ en classe 4, classe moins
favorable), la demanderesse avait rendu vraisemblable une discrimination, si
bien que le fardeau de la preuve était renversé et il appartenait à la
défenderesse dapporter la preuve stricte quil nexistait pas de différence de
traitement ou, si elle existait, quelle reposait sur des facteurs objectifs.

La
juge civile a ainsi procédé à la comparaison entre le descriptif de fonction
établi et signé par F.________ et le projet de descriptif de poste établi par
lemployée et non encore avalisé par lemployeuse, mais qui permettait de savoir
ce que la demanderesse admettait avoir effectué comme tâches au sein de la
défenderesse. Dans ce cadre, la juge civile a mis en évidence plusieurs
différences entre les tâches de lun et lautre des employés, dont il
ressortait que la demanderesse navait pas les mêmes activités que F.________,
ce quelle admettait expressément elle-même. Au niveau des responsabilités
assumées, la juge civile est arrivée à la conclusion que la demanderesse
elle-même avait reconnu que F.________ assumait une plus grande responsabilité
en lien avec la refonte du site web de lemployeuse, la circonstance quil ait
été fait appel aux compétences de Y.________ nimpliquant pas automatiquement
quune responsabilité plus grande doive lui être reconnue au sein de la
défenderesse. Sagissant de la formation et du profil recherchés, la juge
civile a considéré quils différaient pour lun et lautre des postes. Celui
occupé par la demanderesse était orienté sur la communication, certes sur un
support digital, mais avec avant tout lacquisition des informations auprès des
autres services de X.________, quil fallait ensuite illustrer, diffuser et
suivre dans «lécosystème digital», alors que le poste
occupé par F.________, titulaire dun diplôme dingénieur HES Comem
(Communication  Engineering  Management), lamenait à participer aux concepts
de communication, à lélaboration des concepts créatifs (conception,
réalisation et suivi), au développement des sites webs et divers médias
sociaux, à la création de supports graphiques et aux autres activités du
service. Or, selon les données statistiques, le salaire dun journaliste
(activité à laquelle la fonction de la demanderesse était apparentée) était
généralement moins élevé que celui dun ingénieur (profil auquel celui de F.________
était rattaché). Le fait que, selon la demanderesse, elle aurait une meilleure
formation que F.________ (master pour lune, bachelor pour lautre) «nimpliqu[ait]
pas par définition que la défenderesse soit obligée de la rémunérer de manière
plus importante». Lemployeuse avait donc apporté la preuve que la
différence de traitement entre la demanderesse et F.________ reposait sur des
facteurs objectifs. Lexistence dune discrimination salariale nétait ainsi
pas établie et la demande devait être rejetée, lampleur de la différence de
salaire (77'987 francs contre 84'339 francs par an) apparaissant au surplus
proportionnée au vu des critères développés.

Sous
langle du tort moral, les différents témoignages recueillis ne permettaient
pas de retenir que la demanderesse aurait subi une atteinte à sa personnalité
pouvant être qualifiée dobjectivement grave, même sil semblait que lattitude
de ses supérieurs hiérarchiques nait pas toujours été adéquate. Il était
certes aussi regrettable que la défenderesse nait pas été plus prompte à
établir un descriptif de fonction pour la demanderesse, mais cet élément ne
pouvait pas non plus être qualifié datteinte objectivement grave au sens de la
jurisprudence. La demande en réparation du tort moral était dès lors rejetée.

Labsence
de discrimination liée au genre et de preuve dune atteinte objectivement grave
à la personnalité de la travailleuse conduisait finalement au rejet des
prétentions liées aux conséquences quavait eues sa démission du point de vue
de lassurance chômage.

J.Le 4 avril 2022, Y.________ appelle du jugement précité en
concluant  sous suite de frais et dépens, y compris pour la procédure de
première instance et la procédure de conciliation  à son annulation et à ce
que X.________ soit condamnée à lui verser le montant brut de 29'560.65 francs,
avec intérêts à 5 % lan dès le 31 mars 2018, subsidiairement au renvoi de la
cause à lautorité inférieure pour nouveau jugement, après avoir ordonné la
mise en uvre dune expertise judiciaire.

Lappelante
considère que la juge civile sest fondée «sur des éléments inexacts
ou à tout le moins insuffisamment démontrés pour admettre lexistence de motifs
objectifs justifiant la discrimination de genre visée». Selon elle,
la juge civile «a excédé son pouvoir dappréciation, et violé les
règles applicables au fardeau de la preuve et à la maxime inquisitoire sociale,
en admettant des motifs objectifs qui justifiaient la différence de traitement,
au demeurant sans avoir mis en uvre dexpertise judiciaire, alors même quelle
ne disposait pas des connaissances scientifiques nécessaires et que la nature
de léquivalence des activités, formations, aptitudes, expérience
professionnelles et responsabilités à comparer était litigieuse».

Se
livrant à son tour à un examen des fonctions et activités exercées par F.________
et elle-même, Y.________ parvient à la conclusion, en revenant sur certaines
déclarations retenues de manière  selon lappelante  tronquée par la juge
civile, que les motifs objectifs de différenciation que cette dernière a
retenus étaient en fait inexistants. Lappelante souligne que le Tribunal civil
ne devait pas déterminer si les deux travailleurs exerçaient la même fonction,
mais vérifier «si le travail réalisé était de valeur égale entre  Y.________
et son collègue. Il sagissait donc, par extension, dexaminer si lemployeur
était parvenu à démontrer que la valeur du travail effectué par F.________
était objectivement supérieure à celle du travail effectué par  Y.________, ou
à tout le moins si la différence de traitement était justifiée par un but
précis répondant à un véritable besoin de lentreprise». Lappelante
conteste que F.________ aurait été amené à assumer une plus grande
responsabilité dans lexécution de son travail quelle-même. À ce titre, la
note interne du 3 décembre 2018 de lemployeuse sur laquelle se fonde la juge
civile a été établie après la requête de conciliation du 29 octobre 2018 et il
sagit dun document produit pour les besoins de la cause. À mesure que F.________
a admis quil nexistait pas de hiérarchie entre Y.________ et lui-même et
souligné quils étaient complémentaires, on ne peut pas dire quil existait une
claire distinction entre les responsabilités de lun et lautre. Il ny avait
en tous cas pas une responsabilité plus grande assumée par F.________ par
rapport à la sienne, à tout le moins nest-elle pas prouvée. Sous langle de la
comparaison des qualifications et expériences professionnelles, lappelante
critique le recours par la juge civile aux statistiques salariales. Non
seulement lapplication de ces données statistiques a ici été incorrectement
faite, mais la comparaison ne pouvait être uniquement abstraite et statistique,
puisque le Tribunal civil devait comparer les formations et aptitudes réelles
et concrètes des deux travailleurs en cause. Lappelante propose à son tour des
données statistiques, dont il ressort que le salaire mensuel médian dune femme
journaliste de 29 ans serait, selon elle, de 11'764 francs, alors quun
homme ingénieur de 29 ans réaliserait 11'563 francs. Elle y voit lexpression
de limportance de la communication pour une entreprise qui est active dans un
secteur comme celui de lemployeuse, soit lapprovisionnement en eau, en
électricité et en énergie de tout un chacun. Par ailleurs, lintimée na pas
démontré que F.________ était au bénéfice dune formation et daptitudes plus
avancées, de nature à justifier un salaire plus élevé. Ceci ne pouvait au
demeurant être retenu par une simple comparaison statistique, mais devait être
examiné par le biais dune expertise. Le Tribunal civil a donc violé le droit
en retenant un facteur objectif justifiant une discrimination salariale.

Pour
lappelante, le Tribunal civil a également violé le droit en procédant aux
comparaisons quil a faites sans disposer des connaissances scientifiques
nécessaires et en se passant dune expertise. Cest un expert qui aurait dû
vérifier que les fonctions étaient comparables et «déterminer les
critères permettant de mettre à jour une discrimination». Une telle
expertise aurait donc dû être mise en uvre et lappelante expose dans son
appel la méthodologie que lexpert devrait suivre.

Sagissant
de ses prétentions en réparation de son tort moral, lappelante soutient que
contrairement à ce qua retenu la juge civile, elle a été profondément atteinte
dans sa personnalité. Cette atteinte ne résultait pas directement de la
catégorie salariale attribuée, mais de la manière dont elle avait été traitée.
Elle a en effet été dévalorisée, notamment lors des entretiens quelle a eus
avec ses supérieurs hiérarchiques, tant sur le plan professionnel quhumain,
par une attitude dédaigneuse et irrespectueuse face à sa démarche. De plus,
elle a été menacée de licenciement. En conséquence de cette attitude, elle a
été poussé à la démission, avec pour conséquence une suspension de ses droits.
Ce préjudice doit également être réparé.

K.Au terme de sa réponse du 23 mai 2022, lintimée conclut au
rejet de lappel, sous suite de frais et dépens.

L.Le 24 mai 2022, la juge instructeur de la cause a informé les
parties quun deuxième échange décriture ne lui paraissait pas nécessaire,
quil serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du
droit inconditionnel de réplique à exercer, le cas échéant, dans les 10 jours.
La recevabilité des pièces produites au stade de lappel était réservée.

Lappelante
na pas répliqué spontanément.

C O N S I D E R A N T

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, lappel est
recevable (art. 311 al. 1 CPC).

2.a) Larticle 317 al. 1 CPC prévoit que les faits et moyens de
preuve nouveaux ne sont pris en compte au stade de lappel que sils sont
invoqués ou produits sans retard (let. a) et sils ne pouvaient être invoqués
ou produits devant la première instance bien que la partie qui sen prévaut ait
fait preuve de la diligence requise (let. b).

b)
On peut sérieusement sinterroger sur la recevabilité des pièces produites par
lappelante en annexe à son appel, soit deux projections du calculateur
statistique de salaires «Salarium», à mesure quon ne voit
pas ce qui laurait empêchée de les produire devant la première juge déjà.
Certes, lappelante considère que le recours par la première juge aux données
statistiques ne devait pas intervenir comme tel  ce qui justifierait, devant
des motifs que lappelante nattendait pas, la prise en compte de preuves
nouvelles y relatives , mais on relèvera que, parallèlement, elle soutient en
appel quun expert devrait se prononcer sur les deux postes de travail
comparés, en privilégiant justement une approche statistique (méthode «de
régression», en «utilis[ant] pleinement loutil du
calculateur statistique des salaires par lexpert») et non pas
analytique   sachant quon ne voit pas très bien pourquoi seul un expert
aurait recours aux calculateurs ou comparaisons statistiques et non pas aussi
le juge, qui en est aussi familier, en particulier lorsquil sagit de
déterminer un revenu hypothétique en matière matrimoniale). Quoi quil en soit
cependant de la recevabilité de ces pièces, leur prise en compte ne modifie
rien à lissue du litige (i.e. même tenues pour recevables, lappel doit être
rejeté sur la question de lexistence dune discrimination salariale), si bien
que la question de savoir si les conditions de larticle 317 al. 1 CPC sont
remplies ou non peut rester ouverte.

3.a)
La loi sur légalité a pour but, selon son article 1er, de promouvoir dans les
faits l'égalité entre femmes et hommes. Ses dispositions en matière d'égalité
dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le
droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art.2 LEg). Selon l'article3 LEg,
il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou
leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1) ;
l'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à
l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération,
à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation
des rapports de travail (al. 2).Quiconque subit une discrimination au sens de l'article 3 LEgpeut requérir le tribunal d'ordonner le
paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg).

b)Le principe constitutionnel de l'égalité salariale
entre l'homme et la femme (cf. art. 8 al. 3, dernière phrase, Cst.) est
fondé sur la notion de travail de valeur égale (ATF 130 III 145cons. 3.1.2). Autrement
dit, auprès d'un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à
celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des
conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature
différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du TF du03.07.2007 [4A_12/2007]cons. 4.3).

c) Aux termes de l'article 6 LEg, l'existence d'une discrimination est
présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette
disposition représente un assouplissement par rapport au principe général de l'article 8 CC,selon lequel il incombe à la partie qui
déduit un droit de certains faits d'apporter la preuve de ces faits. Dans les
relations de travail, la preuve devra généralement porter sur des faits qui se
trouvent dans la sphère d'influence de l'employeur et ne sont connus que de
lui. Lorsque le juge, à l'instar de l'employée, ignore l'existence de ces
moyens de preuve, la maxime inquisitoire, qui veut que les faits soient établis
d'office, demeure inopérante. En revanche, si le fardeau de la preuve est mis à
la charge de l'employeur, il est dans l'intérêt de ce dernier d'informer le
juge avec la plus grande diligence et de lui fournir toutes pièces utiles. La
règle spéciale de l'article 6 LEgtrouve sa
justification dans la nécessité de corriger l'inégalité de fait résultant de la
concentration des moyens de preuve en mains de l'employeur. Toutefois, pour
éviter que des actions soient introduites à la légère, on exige, avant de
mettre le fardeau de la preuve à la charge de l'employeur, que la prétendue
victime apporte quelques indices qui rendent vraisemblable l'existence d'une
discrimination. Sur ce dernier point, on précisera que le juge n'a pas à être
convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la
discrimination ; il doit simplement disposer d'indices objectifs
suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance,
sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la
vraisemblance d'une discrimination salariale a été admise dans le cas d'une
travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d'un
collègue qui accomplissait le même travail (ATF 144 II 165cons. 4.2.3 ;142 II 49cons. 6.2 ;130 III 145cons. 4.2 ;125 III 368cons. 4). Cela signifie également que la comparaison avec la
rémunération d'un seul collègue exerçant la même activité suffit pour établir
la vraisemblance d'une discrimination à l'encontre d'une travailleuse (Stauber-Moser,
Egalité des salaires et jurisprudence du Tribunal fédéral, in PJA 11/2006,
p. 1367 ;Aubry Girardin, Egalité salariale et décisions
judiciaires : questions pratiques du point de vue de la justice, in PJA 9/2005,
p. 1067 ;Klett, Richterliche Prüfungsplicht und Beweiserleichterung, in
PJA 11/2001, p. 1296).

Selon
la jurisprudence, la vraisemblance doit porter sur les conditions effectives de
la discrimination, surtout en ce qui concerne la spécification des sexes et le
fait que l'échelle des traitements repose sans raison objective sur des
critères liés au sexe (ATF 144 II 65cons. 7.2 ;125 III 368cons. 4). Le fait qu'une employée exerçant une profession
typiquement féminine gagne moins que dans une autre profession (neutre du point
de vue du sexe ou masculine) ne rend pas encore vraisemblable une
discrimination (ATF 125 II 541cons. 6a). En revanche, lorsque des travailleurs de sexe
opposé ont une position semblable avec des cahiers des charges comparables, il
est présumé, s'il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci
est de nature sexiste (ATF 127 III 207cons. 3b).

Si
la discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau de la
preuve est renversé ; il appartient alors à l'employeur de démontrer
l'inexistence de la discrimination, en apportant la preuve stricte que la
différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Constituent des
motifs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme
la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine concret
d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des
charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs
qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui
découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (arrêt du TF du18.05.2022 [8C_728/2021]cons. 2.2.2 et les
références citées ; aussiATF 142 II 49cons. 6.3 ;130 III 145cons. 5.2 ;127 III 207cons. 3b et cons. 3c ;125 III 368cons. 4 et cons. 5).

d)Sagissant de léventuelle mise en uvre dune expertise,
la jurisprudence retient ceci. Dans un arrêt rendu en lien avec larticle 12
al. 2 LEg, dans sa version en vigueur depuis le 1erjanvier 2007 et
avant son abrogation au moment de lentrée en vigueur du CPC, le Tribunal
fédéral a dit que «[s]i l'équivalence entre les diverses fonctions
d'une même entreprise ne saute pas aux yeux ou si elle n'est pas établie par
d'autres modes de preuve, les tribunaux cantonaux doivent ordonner des
expertises. Les experts doivent alors décider si ces fonctions sont comparables
les unes aux autres et déterminer les critères permettant de mettre à jour un
cas de discrimination. Le juge qui refuse d'ordonner une expertise requise
par une partie consacre une violation de l'article12 al. 2
LEg, à moins que l'expertise apparaisse d'emblée inutile, parce
que, par exemple, le juge dispose lui-même des connaissances scientifiques
nécessaires pour élucider une possible discrimination liée au sexe» (arrêt du TF du03.07.2007 [4A_12/2007], cons. 4.2 et les
références citées). Dans un arrêt récent, rendu dans une situation où était
invoquée une discrimination salariale fondée sur le genre, au sein du
département de linstruction publique, de la formation et de la jeunesse du
canton de Genève, soit en lien avec des emplois publics, mais transposable à
une relation de droit privé, le Tribunal fédéral a précisé ceci : «En
matière de discrimination à raison du sexe, le Tribunal fédéral a jugé à plusieurs
reprises que la portée du droit d'être entendu résultait directement de
l'interdiction de la discrimination prévue à larticle3 LEg.
L'analyse du travail de valeur égale implique une comparaison entre différentes
activités ou fonctions qui repose à la fois sur des constatations objectives et
sur un jugement de valeur. L'expertise joue un rôle important en cette
matière. Les experts ont pour tâche de définir les caractéristiques propres aux
activités prises isolément, de déterminer si ces fonctions sont comparables les
unes aux autres et de fixer les critères permettant de mettre à jour un cas de
discrimination. L'appréciation de l'existence d'une discrimination comprend des
questions de fait et de droit : les questions de fait sont par exemple l'existence
et l'importance des différences de salaire, la description des activités, etc. ;
celle de savoir si des différences dans l'activité ou la fonction sont
suffisantes pour justifier une différence de salaire relève du droit. Les
questions juridiques ne doivent pas être tranchées par un expert, mais par les
tribunaux. La question de savoir si un système est discriminatoire ne peut donc
pas être jugée par des experts en science du travail, dans la mesure où leur
appréciation dépend de questions juridiques. De même, un expert n'a pas à juger
si un système salarial donné est "juste" ou "approprié",
car telle n'est pas la question pertinente. Une expertise est donc
superflue lorsqu'il ne s'agit que de questions juridiques. Si les questions de
fait sont suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par
les parties et le tribunal, une expertise n'est donc pas nécessaire»
(arrêt du TF du10.03.2022 [8C_424/2021]cons. 4.2 et les
références citées).

4.a)
On relèvera tout dabord que le renversement du fardeau de la preuve au sens de
larticle 6 LEg, tel que la retenu la première juge, nest pas critiquable. En
effet, lorsque, dans un service dune entreprise, le travail est partagé entre
différents travailleurs, au bénéfice de formations supérieures, et que, parmi
tous ces employés, le seul homme présent est aussi le seul à bénéficier dune
classe de salaire supérieure alors quil a parallèlement une formation moins
aboutie (léquivalent dun bachelor alors quau moins une des femmes est
titulaire dun master), on doit effectivement retenir que la situation
dallègement, respectivement de renversement de la preuve prévu par la LEg est
réalisée et que cest à lemployeur de démontrer quil ne commet pas de
discrimination à raison du genre.

Par ailleurs,
contrairement à lavis émis à certains stades du conflit, le fait que Y.________
ait accepté, lors de son engagement, les conditions proposées par lemployeuse,
est absolument indifférent et ne saurait guérir une discrimination (à
lembauche), précisément visée par la LEg. Ceci vaut dautant plus que, très
souvent, au moment dintégrer une entreprise (publique ou privée), il est
difficile voire impossible pour le travailleur davoir une idée précise de la
politique et de la grille (formelle ou informelle) de rémunération de
lemployeur, à tout le moins au-delà de ce que ce dernier lui en explique.
Cest en évoluant dans lentreprise que le travailleur peut, cas échéant,
réaliser quil est victime dune inégalité et sen plaindre. Dans cette
optique, le fait que X.________ ait pu sembler soffusquer du fait que Y.________
se soit renseignée à propos de la rémunération de ses collègues directs était
déplacé (et dautant plus interpellant que, selon I.________, «il y
avait un problème sur le site internet et tout le monde pouvait savoir combien
gagnai[en]t les autres» ; voir aussi le témoignage de J.________ :
«Il y avait une erreur sur le portail des ressources humaines. On
avait une tabelle et on savait ce que tous les collaborateurs gagnaient à part
les membres de la direction» et démontre que lemployeur ne paraissait
alors pas avoir réalisé les obligations qui pèsent sur lui en matière
dégalité. Celles-ci lui imposent de rémunérer des mêmes montants deux
travailleurs qui se trouvent dans la même situation et qui fournissent le même
travail ou un travail de valeur égale.

Cest donc à la
comparaison du travail de F.________ et Y.________ quil faut se livrer, pour
savoir si leurs rémunérations respectives respectaient la LEg.

b) Tant les parties
que la première juge ont procédé à la mise en regard des profils de fonction et
des cahiers des charges de Y.________, dune part, et de F.________, dautre
part. Ce dernier a affirmé, lors de son audition devant la première juge, que
si le profil recherché lors de lengagement de Y.________ était différent du
sien (il sagissait, en résumé, dengager une personne capable de formaliser le
contenu des textes, messages et documents de lenvironnement digital, notamment
du site internet), lun et lautre tantôt faisaient le même travail, tantôt
étaient complémentaires. Selon F.________, le cahier des charges de lun et
lautre était identique (E.________, leur supérieur hiérarchique, la
clairement contredit sur ce point, puisque selon lui, il ny avait pas de
cahier des charges pour le nouveau poste que lappelante occupait et quil
nétait pas calqué sur le cahier des charges dun autre employé  où il est
aussi précisé que le descriptif de fonction a été établi «après»
que lappelante sétait plainte, précisant quil «navait jamais été
terminé», tout en reconnaissant que les adaptations de cahiers des
charges prenaient beaucoup de temps et que celui de lappelante nétait pas
abouti. Cest précisément ce caractère non abouti, respectivement non avalisé
du cahier des charges de Y.________, objet également dun litige entre la
travailleuse et sa hiérarchie, qui doit imposer de sérieuses réserves en lien
avec cette comparaison. Quoi quil en soit tant sur le principe que
concrètement ici, on doit souligner que cest le contenu des tâches effectuées qui
doit permettre de trancher la question de savoir si le travail attendu et
réalisé par lun et lautre était identique, condition préalable à une
comparaison des rémunérations. Il ne suffit en effet pas dévoluer dans une
équipe sans hiérarchie, comme semblaient le faire Y.________ et F.________,
pour en déduire que les rémunérations devraient être les mêmes et, encore
moins, quune différence de rémunération  et surtout de classe de salaire
lorsque lemployeur pratique des échelles formalisées rigoureusement  ne
sexpliquerait que par une discrimination.

Or il apparaît
clairement que si lun et lautre des travailleurs se disaient complémentaires
et quil leur arrivait de se suppléer (mais pas complètement), leurs tâches
nétaient pas identiques et nexigeaient pas les mêmes qualifications,
respectivement compétences. À ce titre, F.________ a clairement exposé :
«Je produisais les supports et Y.________ produisait le contenu».
Ainsi, F.________ avait comme tâche de créer lenvironnement digital de lentreprise,
tâche précédemment confiée à un tiers extérieur à lentreprise avec les coûts
que cela implique. Lintéressé a ainsi souligné que, pour moderniser son site
internet, X.________ avait «commandé auprès dun prestataire externe
pour un montant exorbitant» et que «[c]e site a[vait] duré
une année et demie». F.________ avait alors «réussi à
convaincre lentreprise que lon pouvait faire la maintenance et le
développement à linterne» ; lactuel site avait été réalisé par
ses soins. Pour sa part, Y.________ établissait le contenu, que ce soit du site
internet, des communiqués de presse, du rapport de gestion et des autres
présentations. Il sagissait clairement dun travail de rédaction ou de
reformulation linguistique, doublé parfois dune mise en forme informatique
(par exemple par usage de PowerPoint). Lappelante avait été spécifiquement
engagée pour créer le contenu de communication, après que certaines tâches
avaient précédemment été confiées à lexterne à un journaliste (K.________) ou
à une «rédactrice», dans le but de «rédiger des
contenus pertinents pour un public cible». F.________ a souligné que
«dans lintérêt de lentreprise, il était important davoir une
personne qui apporte cette compétence», admettant par-là que le
travail de lun et de lautre nétait pas le même. Il précisait
dailleurs : «Vous me demandez qui gérait le site internet de
lentreprise. Tout ce qui est infrastructure, maintien, mise à jour du site,
création de nouveaux gabarits, de la structure, cest moi qui men occupais.
Pour le contenu, les accès étaient partagés dans le service. Y.________
soccupait du contenu. En termes de rédaction, cétait uniquement Y.________
qui sen occupait». Cette différence dans la nature du travail a
également été soulignée par E.________, supérieur hiérarchique de F.________ et
Y.________ («Je sais ce que [] Y.________ faisait au sein du service.
Elle soccupait de tout ce qui était rédactionnel, notamment le rapport de
gestion. Elle a développé un projet de journal interne, elle faisait les communiqués
de presse.  F.________ soccupait décosystème digital. Il faisait tout le
développement des supports digitaux (site interne notamment)»). Le
poste de Y.________ avait été créé, puis défini petit à petit et le but était
dinternaliser les compétences qui étaient précédemment sous-traitées à des
journalistes ou à des agences de communication. Finalement, D.________,
directeur commercial et supérieur hiérarchique de E.________, a aussi insisté
sur la différence de tâches : «Vous me dites quil y avait une
différence entre F.________ et Y.________. Je vous réponds quils nétaient pas
dans la même fonction, ils navaient pas le même profil et pas le même travail.
La différence est quil ny avait pas les mêmes attentes, ce nest pas un
niveau de titre mais de compétence» («Par ailleurs, F.________
et Y.________ navaient pas du tout le même profil ni les mêmes compétences»).
J.________, conceptrice multimédia au sein du département communication de X.________,
a également confirmé que Y.________ était conceptrice de contenus.

La principale
intéressée a elle-même indiqué, lors de son interrogatoire par le Tribunal
civil, quelle «navai[t] pas la même fonction que [s]on collègue [F.________]».
Cest le niveau de responsabilité quelle disait comparer et elle estimait que
le sien était dailleurs supérieur, notamment dans la rédaction des discours.
Selon elle, lévaluation faite par lentreprise L.________, retenant deux
points de différence entre les deux fonctions, était «injuste».
Ce faisant, la travailleuse remettait en cause une évaluation émanant de
lentité spécialisée dans lévaluation de légalité au sein des entreprises et
mandatée pour ce faire auprès de X.________, tout en se fondant sur les
éléments donnés par les chefs de service de lentreprise en cause (témoignage
de B.________). On ne peut dès lors demblée exclure quun biais puisse
sintroduire par cette voie (i.e. que les chefs de service aient incorrectement
évalué les critères décisifs), mais on doit aussi retenir de linterrogatoire
de lappelante quelle reconnaissait elle-même ne pas effectuer le même travail
que F.________. Dans cette optique, elle soutenait que le sien impliquait plus
de responsabilités et que, sagissant de ses propres compétences, elle était en
mesure de remplacer F.________, à tout le moins pour la création de pages sur
le site web. Or les compétences techniques spécifiques de F.________ ne se
limitaient de loin pas à cette tâche-là et on ne peut donc considérer que Y.________
savait faire et faisait ce que F.________ fournissait à son employeuse et quà
côté de cela, elle offrait en plus ses compétences spécifiques de rédactrice.
Cest bien plutôt ces dernières qui étaient mises à disposition de lemployeuse
et on ne saurait demblée considérer, comme le fait la travailleuse, que
«les fonctions de créations web et de créations littéraires sont
analogues». Le fait que ses textes nétaient pas contrôlés ne modifie
pas non plus le fait que les activités des deux employés divergeaient, ce que Y.________
a expressément exposé à la première juge. Dans le même ordre didées, à mesure
que la revue de larborescence du site internet, dans sa conception (et non son
implémentation technique), peut se rattacher autant aux tâches techniques que
de communication, on ne peut considérer que le fait que Y.________ ait prêté
son secours à cette revue impliquerait quelle dispose des mêmes compétences
techniques que F.________.

Sans aucunement
minimiser les compétences quil faut pour concevoir des textes à intégrer dans
lenvironnement digital, on peut partir de lidée que cette tâche peut être
effectuée par des personnes de profils très différents et moins techniques que
la création de lenvironnement digital lui-même, qui est réservé à des
personnes ayant des notions de programmation, soit en principe des informaticiens
ou ingénieurs. De tels profils professionnels ne se trouvent pas forcément
auprès de personnes dont les diplômes, dans la hiérarchie des Hautes Écoles ou
Universités, ne seraient pas forcément plus «élevés» ou plus
«prestigieux» que ceux des personnes qui rédigent le contenu
des sites. Plus généralement du reste, il nest pas certain quune personne qui
dispose dun master ou doctorat universitaire aura une «valeur»,
sur le marché du travail, qui égale ou dépasse celui qui est titulaire dun CFC,
dun diplôme dingénieur ou dun bachelor. Tout dépend des tâches qui sont
confiées et les comparaisons entre les filières de tâches (ici : tâches
dingénieurversustâches de rédaction) ne placent pas toujours au
sommet de la pyramide des salaires celle ou celui qui a la plus «haute»
formation, puisque cela dépend aussi de la loi de loffre et de la demande et
de la valorisation entre chaque filière (les filières techniques peuvent être
mieux rémunérées que les filières littéraires, par exemple). De même, au sein
dune même filière, celui qui est titulaire dun doctorat (par exemple en droit
romain) ne sera pas forcément mieux rémunéré que celui qui a un master en droit
doublé dun diplôme de comptabilité (combinaisona priorimoins
prestigieuse), lorsquil sagit par exemple de chercher un employé spécialisé
en droit commercial dans une grande fiduciaire. Par ailleurs, le fait quun des
employés puisse partiellement suppléer le deuxième, alors que le deuxième se
dit ne pas être en mesure de suppléer le premier, ne signifie pas forcément que
le premier devra être mieux rémunéré, puisque tout dépend des tâches qui
peuvent être interchangées. Le seul fait de ne pas être en mesure daccomplir
une tâche dévolue à une personne moins rémunérée ne signifie pas, pour celui
qui est plus rémunéré, que cela sinscrit en faux avec les principes de
rémunération égale, pas plus que cela ne signifie que le premier nommé devrait
être rémunéré comme le second (on pense par exemple à des tâches de secrétariat
que nombre de gestionnaires dentreprises ou duniversitaires naccomplissent
pas, et ne seraient peut-être pas en mesure daccomplir, sans que cela ne
signifie que les différences de rémunérations concrétisent des
discriminations). Ces exemples sont une autre manière de dire que la
comparaison doit sopérer entre deux postes équivalents (et non seulement
complémentaires) et que, contrairement à ce que lappelante semble penser, la «valeur
de marché» de chaque formation a une incidence sur la rémunération,
en ce sens quelle permet de justifier une différence là où le march.en fait
une dans le coût des compétences spécifiques. Cest donc à bon droit, sur le
principe, que la juge civile a procédé à une comparaison des revenus
statistiques dun profil comme celui de F.________, avec les tâches qui lui
étaient confiées, par rapport au profil et aux tâches de Y.________.

c) Lintimée, par la
voix de G.________, a exposé lors dun interrogatoire devant la première juge
que la politique de X.________ était de rémunérer tous les ingénieurs, hommes
comme femmes, en classe 3, car les formations techniques étaient plus
valorisées que les formations telles que celle de lappelante, «plus soft».
Il soulignait que la pénurie dingénieurs justifiait par ailleurs quon les
paie plus. En outre, selon lui, «[q]uelquun qui a la responsabilité
dorganiser tout lenvironnement digital au niveau technique a plus de
responsabilités quune personne qui soccupe uniquement du contenu des textes».
Cela tenait, selon G.________, à ce quun ingénieur apporte à lentreprise, par
rapport à une personne qui soccupe de la rédaction et du contenu du texte.
Cest bien donc sous langle du profil sur le marché que lemployeur se plaçait
et, comme vu ci-dessus, il le pouvait sur le principe. Reste à voir si le
marché de lemploi fait effectivement la différence de valeur que soutient
lemployeuse ou si, comme laffirme lappelante, cela est inexact et même inversé.

Lappelante produit
deux extraits du siteSalarium(voir cons. 2 ci-dessus) et, supposés
recevables, ils appellent les remarques suivantes. LoutilSalariumest
un instrument de projection individuelle de salaires (doù la prise en compte
dun maximum de données en lien avec la situation tout à fait concrète du
travailleur concerné). Il est peu adapté à la comparaison globale dun marché,
pour lequel les données statistiques fournies par lOffice fédéral de la
statistique (OFS), pour les différentes régions de Suisse et les différents
secteurs dactivité, sont plus pertinentes. Ces données permettent de savoir
si, en général, le marché rémunère  globalement et en fonction de tous les
critères pris en compte par lEnquête suisse sur la structure des salaires
(lESS)  plus une profession par rapport à une autre (hommes et femmes
confondus ou séparés, selon la tabelle examinée). Cela sera le cas si les
salaires statistiques dune profession sont globalement plus élevés que ceux de
lautre. En dautres termes, lESS permet  mieux que linstrument individuel
questSalarium de «décrire régulièrement, à partir de
données représentatives, la structure des salaires dans lensemble des branches
économiques des secteurs secondaires et tertiaires» (voir description
de lESS sur le site internet de lOFS). Certes, il est ensuite difficile de
rattacher, dans les grandes catégories de lESS, le travail de Y.________, dune
part, et celui de F.________, dautre part. On peut cependant raisonnablement
classer lun et lautre dans les prestations du «Secteur 3 Services»,
la première nommée dans la branche «Information et communication»,
rubrique «Services dinformation», alors que le second doit
lêtre dans la branche «Activités spécialisées, scientifiques et
techniques», rubrique «Recherche-développement scientifique»,
eu égard à la dimension de création informatique qui lui était demandée et
quil faisait désormais en lieu et place de mandataires externes, qui
facturaient un prix «exorbitant». Les données de lESS, en
2020, permettent alors de retenir que le salaire mensuel brut, valeur centrale,
secteurs privé et public pris en compte (X.________ étant exclusivement en
mains publiques, il ne se justifie pas, vu également le marché particulier sur
lequel elle évolue, de retenir les seules statistiques du secteur privé), dans
lespace Mittelland, est respectivement de 8'561 francs, hommes et femmes
confondus, dans les services dinformation et de 8'861 francs, hommes et femmes
toujours confondus, pour les activités de développement scientifique. Ainsi, il
est exact de retenir que, globalement, pour les tâches en cause, un ingénieur
sera mieux rémunéré quune communicante.

En plus des réserves
émises en lien avec lutilisation de loutilSalarium, les données
fournies par lappelante et quelle tire de sa propre utilisation de cet
instrument ne sauraient convaincre. En effet, elle compare, toutes autres
données étant pareilles hormis le niveau de formation, les groupes de
professions «25 Spécialistes des technologies de linformation et des
communications» et «26 Spécialistes de la justice, des
sciences sociales et de la culture». Or les tâches confiées à F.________
et à Y.________ ne correspondent pas au profil 26, mais bien plus lun et
lautre au groupe de profession 25, en qualité, dune part, de spécialiste
«des technologies de linformation» (grossièrement parlant, F.________)
et, dautre part, de «spécialiste des communications»
(grossièrement parlant toujours, Y.________). Les deux aspects étant réunis
dans une seule statistique, les pièces produites ne sont daucun secours à
lappelante pour soutenir la discrimination dont elle se plaint.

d)
Une dernière circonstance achève de se convaincre que la différence de salaire
entre F.________ et Y.________ nétait pas liée au genre, mais résultait des
tâches différentes qui leur étaient confiées (et, sur le marché, dune valeur
différente, indépendamment des diplômes). I.________, qui a succédé à Y.________
et a repris ses tâches («Ce quelle faisait, I.________ les (sic) a
reprises»), a été classé, comme lappelante, en classe 4 et en a
nourri les mêmes frustrations. Il a en particulier indiqué : «Mon
salaire était de CHF 78'000.00 annuel brut. Jétais en classe 4. En négociation
salariale, javais demandé plus en raison de ma formationmais le marché est
ce quil est. Jai terminé un travail à [] et je voulais revenir ici. Je
trouve anormal quaprès toutes ces études, on soit colloqué en classe 4 en
comparaison avec dautres profils de la grille de classification. [] Jai
eu des discussions avec F.________ concernant son salaire. Il en ressortait
quil y avait des différences pas forcément justifiées quant à la classe».
Ceci démontre clairement que si lemployeuse entendait rémunérer moins la
fonction de lappelante par rapport à ce quelle rémunérait F.________, ce
nétait pas parce quelle était une femme, mais en raison du type de travail
confié, puisque le successeur masculin de lappelante sest vu traiter de la
même façon. Il ny a alors pas discrimination à raison du genre.

e)
Finalement le fait que toutes les années dexpérience de lappelante naient
pas été valorisées par lintimée tient au fait que dans sa politique salariale,
applicable à tous, seules les années après 23 ans et celles utiles au poste ont
été prises en compte. Il ny a pas là non plus inégalité à raison du genre, puisque
précisément cette politique sapplique à tous.

f) Lappel doit donc
être rejeté, en tant quil tend à ce que soit reconnue une discrimination à
raison du genre, au détriment de Y.________.

g) Comme le souligne
clairement la jurisprudence (voir cons. 3.d ci-dessus), une expertise nest pas
nécessaire dans toute situation où une violation de la LEg est suspectée en
matière salariale, au risque sinon de transférer à un expert les compétences
qui appartiennent précisément au juge. Ainsi, «[s]i les questions de
fait sont suffisamment clarifiées pour permettre une appréciation juridique par
les parties et le tribunal, une expertise n'est donc pas nécessaire».
Lanalyse qui précède démontre que les questions de fait sont tout à fait
claires (lun et lautre des travailleurs concernés par la comparaison
neffectuaient pas les mêmes tâches) et lutilisation des tables statistiques
est régulière dans la fonction judiciaire, par exemple en droit matrimonial ou
en droit des assurances sociales. Une expertise nétait ainsi pas nécessaire.
Lappelante avait, du reste et avec raison, expressément renoncé à lexpertise sollicitée
en première instance. Une telle expertise ne pourrait au demeurant pas«déterminer
les critères permettant de mettre à jour une discrimination», tâche
spécifiquement dévolue au juge qui applique la LEg et la jurisprudence y
relative. Cette conclusion dispense de se prononcer sur la recevabilité 
douteuse  dune expertise sollicitée par une appelante qui avait expressément
renoncé à ce moyen de preuve devant la juge civile.

5.a)Selon l'article328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur.

En cas de
violation de l'article328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux
conditions de l'article49 al. 1 CO. Selon cette
disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à
une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction
autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité ;
l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la
victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte
pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation.
Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans
l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque,
d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère. Le
juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les
circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas
particulier (arrêt du TF du01.12.2020 [4A_326/2020]cons. 3.2 et les références citées).

b) Différents
aspects sont importants au moment de trancher la question du tort moral réclamé
par lappelante. Lemployeuse évolue, certes, dans le secteur privé mais sur un
marché sur lequel le nombre de concurrents est limité. Son actionnariat est
entièrement en mains publiques. Il sagit dune entreprise qui, de ce fait
logiquement, se préoccupe spécialement de légalité salariale. Elle ne semblait
toutefois pas avoir, au moment des faits, de protocole spécifique pour traiter
des plaintes du type de celle de lappelante. La description de la procédure
menée frappe par son caractère informel, laissant à chaque partie de larges
possibilités dinterprétation. Lillustration la plus édifiante est que, devant
le désaccord persistant, le représentant de lemployeuse G.________ dit avoir
indiqué à Y.________ quelle était libre de rester ou non dans lentreprise,
alors que cette dernière soutient avoir été (ou avoir compris quelle était)
menacée de licenciement, ce qui nest de loin pas équivalent (D. 15/12
accrédite la version de lemployeuse, puisquil y est mentionné, alors que la
mention nest pas demblée très habile, «8. Choix de rester ou de
donner son congé»). Le cadre des discussions nétait pas clairement
annoncé ni balisé et il est étonnant que les parties (et H.________ lui-même,
qui paraissait avoir peu de souvenirs diffèrent sur la présence souhaitée,
possible ou exclue du délégué du personnel, ce quune meilleure formalisation
aurait évité. Par ailleurs, certaines tensions étaient avérées au sein de X.________
et plusieurs témoins ont souligné ce que lon qualifiera d«ambiance
de non-écoute» de la part de certains supérieurs. Plusieurs
situations dépuisement professionnel ont été relatées. Pour sa part, D.________
a exposé avoir dit à lappelante, lorsquelle la interpellé sur son problème
salarial, quil allait «en parler avec son chef», puis a
décrit de manière plutôt vague la suite effectivement donnée. Le procédé tel
que perçu de lextérieur, par exemple par J.________, napparaît pas comme
particulièrement respectueux, sachant que le sujet peut être très sensible,
mais une éventuelle façon de procéder trop directe nest pas encore une
atteinte à la personnalité, puisquil y manque manifestement lintensité
objective que suppose une telle atteinte. Subjectivement, les démarches que Y.________
a dû mener lui ont certainement paru lourdes. On peut également regretter que
les supérieurs hiérarchiques de lappelante naient pas traité la situation de
manière plus rigoureuse, claire et explicite, ce dautant quune présomption au
sens de larticle 6 LEg était réalisée. Si on peut douter que lappelante se
serait contentée de leurs explications, convaincue quelle était (et ses
collègues avec elle, à tort, on la vu) dêtre discriminée, une approche plus
collaborante des représentants de lemployeuse aurait certainement amené plus
de sérénité. Cela étant, le dossier ne permet pas de retenir une atteinte dune
intensité telle quelle justifierait une indemnisation au titre du tort moral,
étant précisé que les conflits sur le lieu de travail, que ce soit entre
collègues ou avec ses supérieurs, pour désagréables quils soient, font partie
du monde du travail. À ce titre, les documents produits laissent entrevoir ce
quon pourrait qualifier dhypersensibilité ou dexacerbation des
susceptibilités, objectivement parlant, même si les comportements décrits ne
sont pas exemplaires. Lappelante na par ailleurs pas fourni de certificat
médical, par exemple, ou toute autre indication, doù il ressortirait quelle
aurait été atteinte dans sa santé ou aurait tout particulièrement souffert de
la situation, avec une intensité qui atteindrait celle exigée pour reconnaître
une violation des droits de la personnalité et permettrait denvisager une
indemnisation. Elle fonde bien plus la prémisse du tort moral sur le fait
quelle aurait été discriminée, ce qui, comme on la vu, nétait pas le cas. Il
ne saurait donc y avoir indemnisation dun éventuel tort moral suite à une violation
de larticle328 CO.

6.À mesure quaucune
violation de larticle328 COne peut être retenue à
lencontre de lemployeuse, on doit retenir que le choix de Y.________ de
quitter son emploi chez X.________ lui incombait et que lemployeuse ne saurait
être tenue pour responsable de la réduction des indemnités que lassurance-chômage
lui a fait subir, en raison de la faute grave quelle lui imputait. Lappel
nest du reste pas motivé spécifiquement sur cette question.

7.Vu
ce qui précède, lappel doit être rejeté, sans frais (art. 114 let. c CPC).
Lintimée a droit à des dépens.

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Rejette lappel
et confirme le jugement du 4 mars 2022.

2.Statue sans
frais.

3.Condamne
lappelante à verser à lintimée une indemnité de dépens de 1'000 francs.

Neuchâtel, le 4 juillet 2022