ne_gerichte · CC.2008.81 · 2011-09-09 · fr
CC.2008.81


LEG Réf. : CC.2008.81-CC1/vh

A.X. a été engagée dès le 16 octobre 2006 par Y. SA  en
tant que directrice de la logistique pour un salaire mensuel de 11'000 francs
brut pendant la période d'essai, augmenté à 12'000 francs brut, dès le 1erjanvier 2007, 13esalaire en sus. Un bonus «non-récurrent à
définir selon les résultats de l'entreprise, à la discrétion du Président »était en outre prévu. Y. SA distribue, selon l'entête de son papier à lettre,
des produits de marques de luxe dans les Caraïbes et en Amérique latine. Le but
de la société est l': «importation, exportation, représentation et
distribution d'articles de luxe, tels que produits d'horlogerie, bijouterie,
joaillerie ; acquérir, détenir et vendre des titres de société».

B.X.a annoncé à son employeur au début 2007 qu'elle était
enceinte. Elle a donné naissance à son enfant le 13 septembre 2007.

C.Le 4 janvier 2008, Y. SA a mis fin au contrat de travail
la liant à X. pour le 31 mars 2008. Une seconde confirmation écrite a été
envoyée à X. Par courrier du 16 janvier 2008, cette dernière s'est opposée à
son licenciement.

D.Le 23 juillet 2008, X. a ouvert action contre Y. SA en
prenant les conclusions suivantes:

«   1.  Condamner
la Société Y. SA à payer à X. la somme de CHF 129'523.-, avec intérêts à 5 % dès
le 1eravril 2008 ;

2.  Condamner
la défenderesse à délivrer à X. un certificat de travail conforme à l'article
330a CO ;

3.  Sous
suite de frais et dépens. »

La
demanderesse expose que son employeur lui avait indiqué à son engagement qu'il
était heureux qu'elle ait déjà trois enfants de sorte qu'elle n'en aurait plus.
Elle était tombée enceinte sans que cela n'ait été planifié. Son poste avait
déjà été repourvu pendant son congé maternité sans qu'elle en ait été informée.
Lors de son congé, elle avait contacté le président de la société, V., afin de
discuter des modalités de la poursuite de leur collaboration et celui-ci lui
avait alors demandé de s'entretenir à ce sujet avec l'administrateur de la
société, M. Elle avait proposé de travailler à 60 % dans les bureaux de Y. SA
et à 40 % à domicile. Cette proposition ayant été refusée, elle avait exprimé
le souhait, dans la mesure du possible, de diminuer son taux d'activité à 80 %.
Aucune réponse ne lui avait été donnée. Son licenciement était intervenu le
jour même de son retour de congé maternité. Y. SA avait invoqué une trop grande
faiblesse en logistique et ses absences trop fréquentes pour la licencier. Elle
estime toutefois que ces motifs sont de purs prétextes car elle avait reçu
chaque année une bonification à la discrétion du président de la société et
avait été félicitée à plusieurs reprises pour la qualité de son travail.
S'agissant de ses absences, elles étaient directement liées à sa grossesse et
attestées par divers certificats médicaux. Elle considère que ces motifs ne
peuvent justifier son licenciement subit et sans préavis. Contrairement à ce
que fait valoir Y. SA, elle n'avait jamais cherché à imposer la moindre
modification des rapports contractuels, mais souhaitait trouver un terrain d'entente
lui permettant d'accorder plus de temps à sa famille. Elle n'avait jamais eu
l'intention de quitter son emploi si la proposition de changement n'était pas
agréée. Son employeur ne lui avait jamais dit que ces discussions devaient
cesser sous peine de licenciement; au contraire, il lui avait indiqué que ces
propositions seraient rediscutées courant décembre 2007. Elle estime que le
congé a été donné pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir sa
condition de mère. Elle prétend ainsi à une indemnité pour congé abusif
représentant quatre mois de salaire, soit 52'000 francs. Par ailleurs, elle
réclame 5'278 francs pour le solde de ses vacances. Elle prétend aussi à une
indemnité de 4'320 francs pour les frais supplémentaires liés à la crèche, une
place dans celle-ci ayant été réservée pour son enfant. Dans la mesure où elle
a retrouvé un poste limité dans le temps pour un salaire bien en-deçà de ses
capacités, elle estime en outre sa perte de gain à 67'925 francs. Sa demande
porte ainsi sur un montant global de 129'523 francs. Elle requiert en outre la
remise d'un certificat de travail conforme à la loi.

E.Dans sa réponse du 6 octobre 2008, Y. SA conclut au rejet
de la demande en toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens. Elle
expose que la demanderesse avait une fonction de cadre supérieur qui
nécessitait un engagement personnel important, raison pour laquelle son taux
d'activité était de 100 %. Sa rémunération était d'ailleurs adaptée à ses
responsabilités. Sa fonction n'existait pas avant son engagement mais avait été
créée au vu du développement existant et futur du chiffre d'affaires de la
société. Les propositions de la demanderesse, s'agissant de sa reprise
d'activité, allaient toutes dans le sens d'une réduction de son taux d'occupation.
Or, cela n'était pas envisageable pour elle au regard des charges pour lesquelles
le poste avait été créé. Il ne lui appartenait pas de conserver un cadre
supérieur à son service dès lors que le centre d'intérêt professionnel de ce
cadre avait évolué dans le sens d'une volonté affichée de réduire son temps de
travail. Le poste de la demanderesse n'avait pas été repourvu. De fait, la
logistique avait été externalisée et complètement réorganisée.

F.Dans sa réplique, la demanderesse réitère ses griefs à
l'encontre de la défenderesse, affirmant que celle-ci était très clairement
entrée en matière lorsqu'elle avait proposé de réaménager son temps de travail.
Elle fait en outre valoir que la défenderesse avait engagé D.  à son poste
durant son congé maternité dès octobre 2007. Elle estime que la résiliation des
rapports de travail est discriminatoire et abusive car motivée par le refus
d'accepter sa grossesse et sa maternité.

G.Dans sa duplique, la défenderesse expose que M., à qui
appartenait la décision relative à un éventuel aménagement de travail, s'était
toujours montré réticent, tant à l'égard d'un réaménagement du temps de
travail, qu'à l'égard d'un fractionnement du temps de présence de la
demanderesse sur son lieu de travail, au vu de l'importance clef de son poste.

H.Dans le cadre de l'administration des preuves, outre les
pièces littérales déposées par les parties, il a été procédé à l'audition de
quatre témoins, à savoir N., C., R. et D.

I.Dans leurs conclusions en cause, les parties ont
développé leurs thèses respectives. Par courriers des 23 décembre 2009 et 7
janvier 2010, elles ont accepté que le jugement soit rendu par voie de
circulation.

C O
N S I D E R A N T

1.a) Les conclusions portant sur un montant de 129'523
francs en capital, la cause était de la compétence d'une des Cours civiles du
Tribunal cantonal jusqu'au 31 décembre 2010.

b)
Les dispositions transitoires de la nouvelle loi d'organisation judiciaire
neuchâteloise, entrée en vigueur au 1erjanvier 2011, prévoient que
les causes pendantes devant les Cours civiles du Tribunal cantonal au 31
décembre 2010, et dans lesquelles l'instruction a été clôturée, sont jugées par
le juge chargé de son instruction statuant seul (art. 84 al. 1OJN). L'instruction
ayant en l'espèce été clôturée le 21 août 2009, la cause reste de la compétence
de la IreCour civile du Tribunal cantonal, la juge instructeur
statuant seule.

2.a) Selon l'article 335 al. 1 CO, le contrat de
travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des
parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de
sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer
sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre
unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le
congé abusif (art. 336 ss CO).

L'article336 al. 1 et 2 COénumère des cas dans
lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas
exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres
circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent
comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'article336 CO(ATF136 III 513et références citées). Constitue un motif abusif de congé les raisons
inhérentes à la personnalité (art. 336 al. 1 let. a CO). Ce sont toutes les
qualités propres à la personne ; le mot« personnalité »a
donc un sens large. Cependant, l'employeur n'est pas tenu de respecter toutes
les qualités inhérentes à la personne : il est libre de les considérer comme
incompatibles avec la poursuite des rapports de travail lorsqu'elles ont un
lien avec ce dernier ou lorsqu'elles portent sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans l'entreprise (Aubert, in Commentaire
Romand, 2003, n. 4 ad art. 336 CO). Sont aussi abusives la résiliation du
contrat à raison de l'exercice de ses droits constitutionnels par le salarié
(art. 336 al. 1 let. b CO) ainsi que la résiliation ayant pour but d'empêcher
la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat
de travail (art. 336 al. 1 let c CO). Quant à l'article336
al. 1 let. d CO, il prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné
parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que
l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit. Il faut encore qu'elle ait
été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas ; cette
norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (ATF136 III 513et références citées).

Le
congé donné parce que le salarié demande une modification du contrat est abusif
selon l'article336 al. 1 let. b CO: en négociant
une telle modification, le travailleur exerce sa liberté économique (art. 27
Cst.), sans violer nullement ses obligations (Aubert, op. cit., n. 8 ad
art. 336 CO).

En application de l'article 8 CC, c'est
en principe à la partie qui a reçu soncongéde démontrer que celui-ci estabusif(ATF 123 III
246cons. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des
difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif,
à savoir le motif réel de celui qui a donné lecongé.
Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'uncongéabusiflorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la
preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le
fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de «preuve par
indice »". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il
n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres
allégations quant au motif ducongé(ATF130 III 699et références citées).

b)
Aux termes de l'art.3 al. 1 LEg, il est interdit de
discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit
indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation
familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. L'interdiction de toute
discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail
(art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l'employeur versera à la
personne lésée une indemnité ; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les
circonstances et calculée sur la base du salaire ; elle ne peut excéder le
montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et al. 4 LEg). La
résiliation pour un motif discriminatoire constitue un cas particulier de
résiliation abusive au sens de l'article336 CO,et ses conséquences juridiques sont les mêmes (Barone, in Commentaire de
la loi sur l'égalité, 2000, n. 8 ad art. 9).

Si
la partie demanderesse a rendu vraisemblables les conditions d'existence de son
droit, c'est-à-dire la discrimination à raison du sexe, la discrimination est
alors présumée (art.6 LEg). L'employeur doit donc
rapporter la preuve que la mesure qu'il a ordonnée ou omis d'ordonner ne
défavorise pas la travailleuse ou le travailleur en raison de son sexe ou
qu'elle a une justification objective. Il est difficile d'apporter la preuve de
faits négatifs. Mais la preuve de la non-discrimination peut être apportée
positivement par la partie défenderesse si celle-ci démontre l'existence de
motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe. Si
cette preuve échoue, la demande doit être admise et la prétention accordée ou
la demande doit être renvoyée à l'instance inférieure. Mais si la preuve est
apportée dans la mesure requise, la demande doit être rejetée (Steiger-Sackmann,
in Commentaire de la loi sur l'égalité, n. 59, 60, 61 ad art. 6). Un critère
peut être justifié objectivement lorsqu'il poursuit un but légitime, sans
rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif
de politique sociale (arrêt du TF du 25.10.2010 [4A_395/2010]
et références citées).

c) En l'espèce, la demanderesse a fait
part à son employeur de son souhait de réaménager son temps de travail à son
retour de congé maternité. Elle a d'abord exprimé la volonté de travailler
depuis la maison deux jours par semaine. Cette possibilité lui ayant été
refusée, elle a indiqué ne pas vouloir reprendre une activité à 100 % «dans
la mesure du possible» et a proposé «de travailler à 80 %
sur 4 jours »(courrier électronique du 14 novembre 2007). La
défenderesse ne s'est pas prononcée sur cette demande. Le licenciement de la
demanderesse est intervenu à son retour de congé maternité.

Plusieurs éléments entourant le
licenciement rendent la discrimination vraisemblable. En effet, la demanderesse
a été licenciée de manière abrupte, dès son retour de congé maternité, bien
qu'elle ait donné satisfaction à son employeur par le passé au vu des bonus qui
lui ont été octroyés. Dans ces conditions, c'est à la défenderesse d'apporter
la preuve que la r.iliation a eu lieu pour des motifs objectifs et qu'elle
n'est pas discriminatoire. Elle fait valoir qu'une diminution du temps de
travail n'était pas conciliable avec le poste et que l'engagement nécessité
pour cette fonction n'était plus le même, au vu des demandes répétées de la
demanderesse à cet égard, d'où sa décision de résilier le contrat de travail.
Le tribunal n'arrive cependant pas à être convaincu que les motifs invoqués
sont objectifs et non discriminatoires. En effet, la demanderesse a manifesté
le souhait de diminuer son temps de travail «dans la mesure du possible ».
Il ne ressort pas du dossier qu'elle ait fixé un ultimatum à la défenderesse et
qu'elle refusait de reprendre son travail à temps complet. En outre, rien ne
permettait concrètement à la défenderesse de conclure que les demandes de
l'employée de réorganiser son temps de travail signifiaient que son engagement
ne serait plus le même par la suite. Il y aurait au moins eu lieu de lui
permettre de reprendre son activité au terme du congé maternité pour pouvoir en
juger. De surcroit, la défenderesse n'a pas laissé entendre à son employée
qu'elle n'accepterait pas une diminution de son taux d'occupation. Au
contraire, elle est entrée en matière et lui a indiqué qu'il y aurait une
discussion à ce sujet. Dans la mesure où la fin du congé maternité
s'approchait, elle ne peut raisonnablement reprocher à la demanderesse d'avoir
répété sa demande de réorganisation de son temps de travail.

d) On relève en outre qu'en demandant une
modification de son contrat, soit une diminution de son taux d'activité, la
demanderesse n'a fait qu'exercer son droit constitutionnel à la liberté
économique (art. 27 Cst.). La résiliation est donc aussi abusive en application
de l'article336 al. 1 let. b CO.

Au vu de ce qui précède, la résiliation
doit être considérée comme abusive et discriminatoire.

3.a) Selon l'article 336a CO, la
partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité
(al. 1). L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les
circonstances ; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six
mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui
pourraient être dus à un autre titre (al. 2).

Dès lors que la loi impose au juge de
tenir compte de toutes les circonstances, il lui appartient notamment de
prendre en considération : avant tout la gravité de la faute de l'employeur,
les effets économiques du licenciement, qui peuvent aggraver les conséquences
de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, l'intensité
et la durée des rapports de travail, la gravité de l'atteinte à la personnalité
du travailleur, le tort subi par le travailleur, l'âge du travailleur, le
niveau du travailleur licencié, la position sociale du travailleur, la
situation personnelle du travailleur, les conditions existantes sur le marché
du travail, la situation économique de l'employeur, la faute concomitante
éventuelle du travailleur (Wyler, op. cit., p. 551 ss). Les
dommages-intérêts réservés par l'article 336a al. 2 COin finevisent la
réparation du préjudice résultant d'une autre cause que le caractère abusif du
congé. Il peut s'agir du tort moral résultant d'un harcèlement antérieur au
congé abusif (Aubert, op. cit., n. 3 ad art. 336a). L'indemnité prévue à
l'article 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien
même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle
est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage. Aux yeux du
Tribunal fédéral, cette indemnité revêt un caractère sui generis et s'apparente
à une peine conventionnelle (Favre, Munoz, Tobler, Le contrat  de
travail Code annoté, 2010, n. 1.3 ad art. 336a CO).

b) En l'espèce, pour fixer l'indemnité, le
tribunal tiendra compte du fait que la demanderesse a été engagée en octobre
2006 et que les rapports de travail ont dès lors duré moins d'un an et demi.
Elle a donné satisfaction à son employeur au vu des bonus qu'elle a touchés. Le
congé a été donné de manière abrupte, alors que l'employeur était entré en
discussion sur les demandes de diminution de taux d'activité. La demanderesse a
trouvé un nouvel emploi relativement rapidement. Elle s'est cependant trouvée
dans une situation économique moins favorable suite à son licenciement, son
nouvel emploi étant moins bien rémunéré et de durée déterminée. Une indemnité
correspondant à trois mois de salaire, soit 39'000 francs, paraît tenir compte
de l'ensemble de ces circonstances.

c) La demanderesse conclut au paiement de
5'278 francs pour les jours de vacances, soit selon elle, 12.18 jours, qu'elle
n'a pas pris.

La
libération de l'obligation de travailler durant le délai de congé ne libère pas
le travailleur de ses obligations envers l'employeur qui ne sont pas en
relation directe avec l'exécution de son travail. Il peut se voir compenser des
jours de vacances non pris par du temps libre dont il bénéficie durant la
période de libération, l'opportunité de le faire devant être examinée de cas en
cas en fonction du rapport entre la durée de la libération et le nombre de
jours de vacances restants (ATF128 III 271).
Ceci se justifie par le fait que le travailleur doit disposer d'un temps
suffisant pour rechercher un nouvel emploi en sus des jours de vacances
compensés dans la période de libération de l'obligation de travailler. Le
Tribunal fédéral a considéré comme admissible la compensation de cinq jours de
vacances dans une durée de libération de travailler de vingt jours, de même
qu'une compensation de 2.7 ou 3.3 semaines de vacances dans une durée de
libération de quatorze semaines (Wyler, op. cit., p. 346 et références
citées).

La
demanderesse a été licenciée le 4 janvier 2008 pour le 31 mars 2008. Elle a été
libérée de son obligation de travailler pendant le délai de congé. Le solde de
ses vacances s'élève à 12.18 jours. Au vu de la jurisprudence précitée, il est
raisonnable d'attendre d'elle qu'elle prenne ses jours de vacances pendant le
délai de congé.

d) La demanderesse prétend en outre à une
indemnité équivalent à trois mois de garde de son enfant à la crèche, soit
4'320 francs, et à la compensation pour sa perte de gain, qu'elle chiffre à
67'925 francs, au vu du salaire inférieur perçu chez un autre employeur par la
suite.

Les dommages-intérêts réservés à l'article
336a al. 2in fineCO visent la réparation du préjudice résultant d'une
autre cause que celle liée au caractère abusif du congé. La jurisprudence a
ainsi admis le versement d'une indemnité pour tort moral en application de
l'article 49 CO indépendamment de l'indemnité prévue à l'article 336a CO afin
de réparer le tort moral subi par une caissière de magasin victime de
harcèlement sexuel et licenciée parce qu'elle s'en était plainte (arrêt du TF
du 16.06.2005 [4C.50/2005]
et références citées).

On relève, s'agissant des frais de crèche,
que c'est uniquement parce que la demanderesse a été libérée de son obligation
de travailler pendant le délai de congé que cette dépense n'était plus
nécessaire. La demanderesse ayant perçu son salaire de janvier à mars 2008, les
frais de crèche ne sauraient ainsi constituer un dommage. En ce qui concerne la
perte de gain subie par la demanderesse, elle a déjà été prise en compte lors
de la fixation du montant de l'indemnité. Les frais de crèche ainsi que la
perte de gain subie par la demanderesse ne peuvent ainsi être indemnisés sur la
base de l'article 336a al. 2in fineCO.

Au vu de ce qui précède, la défenderesse
doit être condamnée à verser un montant de 39'000 francs brut à la
demanderesse. Les intérêts de 5 % sont dus à partir du 1eravril 2008.

4.La demanderesse conclut à ce qu'un certificat de travail
conforme à la loi lui soit délivré.

Selon
l'article 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un
certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que
sur la qualité de son travail et sa conduite. Le travailleur qui estime que le
certificat de travail qui lui a été décerné n'est pas le reflet de la réalité
ou est incomplet peut demander à l'employeur de le modifier en proposant
lui-même une version de remplacement. Si l'employeur refuse, le travailleur a
le droit de s'adresser au tribunal pour demander la rectification du certificat
de travail. Dans le cadre de l'action en justice, il appartient au travailleur
de prouver que le contenu du certificat n'est pas conforme à la réalité.
L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits
qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient
pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande en
rectification est fondée (Brunner / Bühler / Waeber / Brucher,
Commentaire du contrat de travail, 2004, n. 5 ad art. 330a CO). La prestation
du travailleur est présumée être de bonne qualité. C'est au travailleur qu'il
appartient de démontrer qu'elle était de très bonne qualité et à l'employeur
d'établir qu'elle était insuffisante. Le certificat de travail ne doit pas
porter inutilement atteinte à l'avenir économique du travailleur et doit, de
manière générale, être rédigé de manière conforme au principe de bienveillance.
Le travailleur ne peut toutefois pas exiger que l'évaluation de sa prestation
soit formulée dans les termes qu'il définit, l'employeur disposant à cet égard
d'une liberté d'appréciation qui n'est sanctionnée par le juge que dans les cas
d'abus (Favre / Munoz / Tobler, op. cit., n. 1.6 et 1.21 ad art. 330a
CO).

En
l'espèce, la défenderesse a fait parvenir un projet de certificat de travail à
la demanderesse en date du 7 mars 2008. La demanderesse a demandé qu'y soient
apportées certaines modifications s'agissant de ses tâches, de la qualité de
son travail et de ses contacts avec ses supérieurs et collègues et l'adjonction
de la mention qu'elle a aussi eu des contacts avec les clients et fournisseurs.
Un second certificat lui a été envoyé le 7 mai 2008. Celui-ci est une version
abrégée du premier projet, l'appréciation de la qualité du travail et des
relations avec les supérieurs et les collègues ayant été supprimée. A la
lecture du projet de certificat de travail daté du 31 mars 2008, il apparaît
que ses tâches ont été décrites de manière détaillée et rien au dossier
n'atteste qu'elles étaient différentes de celles mentionnées. Ainsi, hormis la
mise en page qui doit être revue, il n'y a pas de changements à apporter sur ce
point. S'agissant de la qualité du travail de la demanderesse, l'employeur
relève qu'elle «a effectué toutes les tâches qui lui ont été confiées
à notre satisfaction». Dans la mesure où la demanderesse a reçu des
bonus pour les années 2006 et 2007, cela démontre que ses prestations étaient
appréciées par son employeur. On peut ainsi attendre de lui qu'il utilise la
formule «a effectué toutes les tâches qui lui ont été confiées à notre
entière satisfaction ». En ce qui concerne les relations avec les
collègues et supérieurs, la défenderesse s'est limitée à les qualifier de
«normaux», ce qui ne donne assurément pas une impression
positive. Comme déjà relevé, dans la mesure où la demanderesse a touché des
bonus, on peut également en conclure que son employeur était satisfait d'elle
au niveau relationnel. Les contacts doivent ainsi être qualifiés de bons. En
outre, selon les tâches décrites dans le certificat de travail, la demanderesse
avait des contacts avec les fournisseurs et les clients de sorte qu'il y a lieu
de le mentionner sous le point décrivant la qualité de ses relations. La
prétention de la demanderesse visant à la correction de son certificat de
travail est donc partiellement bien fondée. La défenderesse doit ainsi être
invitée à corriger le certificat de travail du 31 mars 2008. La nouvelle
version, basée sur la précédente, devra comporter les termes «à notre
entière satisfaction» pour qualifier la qualité de travail de la
demanderesse et «bons »s'agissant de ses contacts avec les
tiers. Il y aura par ailleurs lieu de mentionner que lesdits contacts
s'étendaient aux fournisseurs et clients. Enfin, s'agissant de la mise en page,
la liste des tâches de la demanderesse devra être présentée de manière
régulière.

5.La demanderesse obtient gain de cause sur le principe de
la résiliation abusive et sur la plupart des points en relation avec le
certificat de travail mais succombe en grande partie quant au montant de
l'indemnité de sorte qu'elle devra prendre en charge un quart des frais de
justice. La défenderesse prendra en charge trois quarts des frais et devra en
outre verser une indemnité de dépens réduite à la demanderesse.

Par ces motifs,LA JUGE INSTRUCTEUR DE LA IreCOUR CIVILE

1.Condamne
la défenderesse à verser à la demanderesse 39'000 francs avec intérêts à 5 %
dès le 1eravril 2008.

2.Rejette
la demande pour le surplus.

3.Invite
la défenderesse à établir un nouveau certificat de travail à la demanderesse,
au sens du considérant 4 ci-dessus.

4.Arrête
les frais de la cause à5'605 francs, avancés comme suit :

-par
la demanderesse                                    Fr.       5'567.50

-par
la défenderesse                                      Fr.            37.50

et
les met pour un quart à la charge de la demanderesse et pour trois quarts à la
charge de la défenderesse.

5.Condamne
la défenderesse à verser à la demanderesse une indemnité de dépens réduite de
7'000 francs.

Neuchâtel, le 9 septembre
2011

a. Principe

1Le
congé est abusif lorsquil est donné par une partie:

a.

pour une
raison inhérente à la personnalité de lautre partie, à moins que cette raison
nait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans lentreprise;

b.

en raison
de lexercice par lautre partie dun droit constitutionnel, à moins que
lexercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
lentreprise;

c.

seulement
afin dempêcher la naissance de prétentions juridiques de lautre partie,
résultant du contrat de travail;

d.

parce que
lautre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de
travail;

e.2

parce que
lautre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la
protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou
parce quelle accomplit une obligation légale lui incombant sans quelle ait
demandé de lassumer.

2Est
également abusif le congé donné par lemployeur:

a.

en raison
de lappartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation
de travailleurs ou en raison de lexercice conforme au droit dune activité
syndicale;

b.

pendant
que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre dune
commission dentreprise ou dune institution liée à lentreprise et que
lemployeur ne peut prouver quil avait un motif justifié de résiliation.

c.3

sans
respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs
(art. 335f).

3Dans
les cas prévus à lal. 2, let. b, la protection du représentant des
travailleurs dont le mandat a pris fin en raison dun transfert des rapports de
travail (art. 333) est maintenue jusquau moment où ce mandat aurait expiré si
le transfert navait pas eu lieu.4

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle
teneur selon le ch. 3 de lannexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil,
en vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).

1Il
est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit
directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou
leur situation familiale ou, sagissant de femmes, leur grossesse.

2Linterdiction
de toute discrimination sapplique notamment à lembauche, à lattribution des
tâches, à laménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la
formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la
résiliation des rapports de travail.

3Ne
constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir
dans les faits légalité entre femmes et hommes.

Lexistence dune discrimination est présumée
pour autant que la personne qui sen prévaut la rende vraisemblable; la
présente disposition sapplique à lattribution des tâches, à laménagement des
conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement
professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.