ne_gerichte · CDP.2020.320 · 2020-12-17 · fr
CDP.2020.320


A.X.________, née en 1957, travaille
depuis le 1erjuillet 1995 au sein de ce qui se dénomme aujourdhui Neuchâtel
Organise le Maintien A Domicile(ci-après : NOMAD).

B.. Elle y occupe actuellement la fonction dinfirmière, sur le
site de Z.________, à un taux dactivité de 90 %.

Lors
dun entretien, le 21 avril 2020, en présence de la prénommée etdune
des responsables de centre ad intérim, également responsable de centre adjointe,
il a été fait état dune proposition de récupération des heures
supplémentaires,dun relevé d'activité(ci-après
: RDA) quotidiennement supérieur à 9 heures et 30 minutes alors que
la planification prévoyait 8 heures et 12 minutes par jour, ainsi que
de différents éléments en lien avec la gestion, respectivement, du portefeuille
client et du temps de travail de bureau. Le 1erjuillet 2020, lors
dun entretien en présence deX.________, de la même responsable
de centre ad intérim que le 21 avril 2020 et de la responsable de la gestion
des ressources humaines, il a été reproché à la prénommée des heures
supplémentaires saccumulant sans raison et sans validation par les supérieurs,
un non-respect de la planification en date du 10 juin 2020 ayant conduit à une
prise de contact avec NOMAD par la petite-fille du client concerné, des temps
de déplacement non respectés, des rapports de travail complexes avec le
personnel administratif et un irrespect à légard des supérieurs, ainsi que des
adjonctions apportées au procès-verbal du 21 avril 2020 sans consultation
préalable du supérieur. X.________ a en outre été rendue attentive quune
sanction disciplinaire pourrait découler de cette situation, que des objectifs
lui seraient fixés et quil lui appartenait de sapprocher de ses supérieurs en
cas doublis dans la planification.

Par une lettre datée du 2 juillet 2020, intitulée «Intention
davertissement avec droit d'être entendu», il a été signifié àla
prénomméelintention, suite à lentretien du 1erjuillet
2020, de lui adresser un avertissement, au sens de larticle 3.2.2 al. 3 CCT
Santé 21, sur la base des constats suivants :«Non-respect
de la procédure « saisie des RDA » (dépassement des horaires non
justifiés); Intention de dissimulation d'informations nécessaires à
l'organisation des visites aux clients (modification de la tournée);
Non-respect du devoir d'information selon l'art. 8.5 al.2 de la CCT
Santé 21; Non-respect du climat de travail selon l'art. 8.3 al. 1 de la
CCT Santé 21». Un délai au 12 juillet 2020 lui a en outre été fixé
pour sexpliquer sur ces faits.

Par décision du 16 juillet 2020, NOMAD a
prononcé un avertissementau sens de l'article
3.2.2 al. 3 CCT Santé 21à
lencontre deX.________. Se référant àla
procédure d'avertissement en cours et à la possibilité donnée à la prénommée de
sexprimer, sans quelle nen eut fait usage, lemployeur confirmait sa
décision d'avertissement en reprenant tels quels les motifs ressortant du
courrier du 2 juillet 2020. Il fixait de plus les objectifs suivants :«respect strict de la
planification attribuée et des horaires planifiés en justifiant les heures
supplémentaires effectuées et le temps administratif souhaité; respect strict
du devoir d'information selon l'art. 8.5 al. 2 de la CCT Santé 21; respect
strict du climat de travail selon l'art. 8.3 al. 1 de la CCT Santé 21
(avoir un comportement correct et respectueux envers l'ensemble du personnel de
NOMAD et maîtriser son impulsivité)». A cet égard, il précisait, dune part, que la réalisation
de ces objectifs devait intervenir immédiatement, aucune erreur du même type ne
devant plus se produire, et, dautre part, quun point mensuel serait fait avec
la hiérarchie, durant les trois prochains mois, afin de constater les progrès en
la matière. Lintéressée était également rendue attentive que l'avertissement
pouvait entraîner la non-attribution de l'échelon annuel, conformément à l'article
6 al. 7 du Règlement sur la rémunération (ci-après : RRE) de la CCT Santé 21
et qu'un éventuel recours n'aurait pas d'effet suspensif.

C.X.________recourt contre cettedécisiondevant la Cour
de droit public du Tribunal cantonal en concluant, sous suite de frais et
dépens, à son annulation ainsi quà loctroi de leffet suspensif. Sur le plan
formel, elle se plaint dune violation de son droit d'êtreentendue.
Dune part, elle relève ne pas avoir pu prendre connaissance de la convocation,
effectuée par courriel du 30 juin 2020 pour lentretien du 1erjuillet suivant et nindiquant pas clairement lobjet de celui-ci, que le matin
même en arrivant au travail, soit peu de temps avant la rencontre, ce qui ne
lui a permis ni de se retourner ni de sy faire assister. Or, larticle 7.1.3
al. 2 CCT Santé 21stipule
que lemployeur respecte le droit dêtre entendu et assisté de ses
collaborateurs. Dautre part, la recourante invoque ne pas avoir bénéficié dun
délai raisonnable, à réception de la lettre datée du 2 juillet 2020 et envoyée
le vendredi 3 juillet suivant, pour exercer son droit dêtre entendue. Elle
signale à cet égard avoir reçu lavis pour retrait dudit recommandé le lundi 6 juillet
2020 et navoir pas pu le retirer au guichet de la poste avant le samedi 11 juillet
suivant, en raison de ses horaires de travail qui ne lui permettaient pas de
sy rendre avant la fermeture. Le délai pour se déterminer arrivant à échéant
le dimanche 12 juillet 2020, elle na donc pas disposé du temps nécessaire à
lexercice de son droit dêtre entendue. Elle soutient que, dans ces
circonstances, lintimé ne pouvait prétendre quelle avait renoncé à s'exprimer.
Sur le fond, la recourante allègue larbitraire et la disproportion de la
décision davertissement. Plus spécifiquement, elle conteste les reproches
formulés, en ce sens quelle considère pour lessentiel qu'il s'agit de motifs
prétextes, rassemblés par sa responsable, en raison du fait quelle na accepté
ni de reprendre l'entier de ses heures supplémentaires, comme requis, ni de
signer sans autre la note d'entretien du 21 avril 2020. Elle estimeque son employeur a décidé de se débarrasser delle et
quafin de respecter les exigences formelles de la CCT Santé 21, la
procédure d'avertissement a été enclenchée, alors que rien dans les éléments
invoqués, par ailleurs non vérifiables, ne peut être retenu à sa charge. Le
recours abusif à des prétextes, pour justifier lavertissement, est de lavis
de la recourante confirmé par le délai qui lui a été octroyé pour s'améliorer, à
savoir immédiatement, ce qui ne constitue pas un délai raisonnable pour ce faire.

D.NOMAD formule des observations en date du 2 novembre
2020 et conclut, sous suite de frais, au rejet du recours, tout en précisant
quil ne soppose pas à loctroi de leffet suspensif.

E.Le 23 novembre suivant, la recourante réplique
en reprenant pour lessentiel largumentation développée, respectivement, les
conclusions formulées dans son mémoire de recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les
formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.a) Le droit d'être entendu est une garantie de
nature formelle, ancrée à l'article 29 al. 2 Cst. féd., dont la violation
entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des
chances de succès du recours sur le fond (ATF 141 V 495cons. 2.2,137 I
195cons. 2.2,135
I 279cons. 2.6.1). Selon la jurisprudence, sa violation peut cependant
être réparée lorsque la partie lésée a la possibilité de s'exprimer devant une
autorité de recours jouissant d'un plein pouvoir d'examen (ATF 142 II 218cons. 2.8.1). La réparation de la violation du droit d'être entendu doit
toutefois rester l'exception et n'est admissible que dans l'hypothèse d'une
atteinte aux droits procéduraux de la partie lésée qui n'est pas
particulièrement grave. Si par contre l'atteinte est importante, il n'est en
règle générale pas possible de remédier à la violation. Une réparation de la
violation du droit d'être entendu peut également se justifier, même en présence
d'un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et
aboutirait à un allongement inutile de la procédure (ATF 137 I 195cons. 2.3.2; arrêt du TF du21.07.2014
2C_980/2013cons. 4.3).

Le Tribunal fédéral a eu l'occasion de souligner à plusieurs reprises
que la possibilité de guérir une violation du droit dêtre entendu ne revêtant
pas un caractère de gravité, ne suppose pas que l'autorité de recours ait la
compétence d'apprécier l'opportunité de la décision attaquée, mais bien qu'elle
dispose d'un pouvoir d'examen complet en fait et en droit (ATF 145 I 167cons.
4.4,ATF 137 I
195cons. 2.3.2; arrêts du TF des12.05.2020
[8C_257/2019]cons. 5.2,14.05.2018
[8C_541/2017]cons. 2.5,15.07.2017
[8C_615/2016]cons. 4.2, du28.10.2013
[8C_47/2013]cons. 4.2 et les références citées). La procédure administrative neuchâteloise prévoit que le recours à
la Cour de droit public a un effet dévolutif complet et que celle-ci dispose
d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (cf. art. 33 et 39 ssLPJA),
permettant une réparation d'une violation du droit d'être entendu, lorsque la
partie lésée a joui de la possibilité de sexprimer librement devant elle et à
condition que latteinte à ses droits procéduraux ne revête pas un caractère de
gravité.

Quoi quil en soit, il convient d'examiner le grief de violation du
droit d'être entendu avant tout autre (ATF 135 I 279cons. 2.6.1; arrêt du TF du14.06.2012
[5A_278/2012]cons. 4.1).

b) Le droit dêtre entendu, garanti par larticle 29 al. 2 Cst. féd.,
sert non seulement à établir correctement les faits, mais constitue un droit
indissociable de la personnalité garantissant à un particulier de participer à
la prise dune décision qui touche sa situation juridique (arrêt du TF du09.02.2016
[8C_176/2015]cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour le
justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment,
celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de
la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos (ATF
142 II 218cons. 2.3 et les références citées,142 III 48cons. 4.1.1 et les références citées,141 V 557cons. 3.1,135 I 279cons. 2.3). Il comprend ainsi de nombreux éléments qui ont tous un même but :
permettre à l'intéressé de comprendre ce qui se passe et de se défendre. Il se
subdivise en deux grands ensembles : le droit à l'information et le droit
d'agir pour sa défense en s'exprimant et en participant à l'administration des
preuves (Steffen, Le droit d'être entendu du collaborateur de la
fonction publique : juste une question de procédure ?, RJN 2005, p. 55 et
57). En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe en
définitive tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle
puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 132 II 485cons. 3.2,129
II 497cons. 2.2 et les références citées). L'étendue du droit de
s'exprimer ne peut pas être déterminée de manière générale, mais doit être
définie au regard des intérêts concrètement en jeu. Doivent en particulier être
prises en considération, d'une part, l'atteinte aux intérêts de l'administré,
telle qu'elle résulte de la décision à prendre et, de l'autre, l'importance et
l'urgence de l'intervention administrative, l'idée maîtresse étant toutefois
qu'il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de
vue de manière efficace (arrêt du TF du25.02.2014
[8C_269/2013]cons. 5.2 et les références citées; cf. aussi arrêt du
TF du12.05.2020
[8C_257/2019]cons. 4.2).

En matière de rapports de travail de droit
public, l'employé doit en particulier connaître l'ensemble des faits qui lui
sont reprochés et leurs conséquences probables (arrêts du TF des12.03.2012 [8C_866/2010]cons. 4.1.2 et02.09.2009 [8C_158/2009]cons. 5.2 et 6.2, publié partiellement inATF 136 I 39).Autrement dit, le droit d'être entendu doit pouvoir être exercé
avant que la décision ne soit prise. Cela signifie qu'il faut donner la
possibilité au collaborateur d'argumenter et de proposer. En invitant l'employé
à se prononcer, il faut clairement lui indiquer l'intention de décision.
Lemployé ou le fonctionnaire ne présentera en effet probablement pas les mêmes
arguments s'il pense qu'il ne va être confronté qu'à des reproches ou s'il sait
que des mesures sont envisagées à son encontre (Steffen,op. cit., p.55-56 et 64-65 et les référencescitées). Ce droit dêtre entendu avant que lautorité compétente ne
décide existe tout particulièrement lorsque lautorité envisage de motiver sa
décision par des faits ou des comportements quelle reproche au collaborateur
ou par des insuffisances quelle a constatées chez lui. Celui-ci doit être
informé des faits qui lui sont reprochés et avoir la possibilité de les
contester, den atténuer la portée ou, dune manière générale, de faire valoir
des moyens susceptibles de modifier lappréciation de lautorité (Bovay,
Procédure administrative, 2eéd., 2015, p. 271-272).Le droit d'être entendudevant ainsi par principe s'exercer avant le
prononcé de la décision (ATF 142 II 218cons. 2.3 p. 222), le
collaborateur doit, sauf cas d'urgence, pouvoir disposer de suffisamment de
temps pour préparer ses objections. On admet qu'en l'absence de délai
uniformisé, un délai de huit à dix jours est raisonnable (arrêts du TF des14.05.2018
[8C_541/2017]cons. 2.2,01.03.2018 [8C_301/2017]cons. 3.215.07.2017 [8C_615/2016]cons. 3.2.1 et les
références citées et09.02.2016 [8C_176/2015]cons. 2.2; cf. aussiSteffen, op. cit., p. 64). Cela vaut tout au moins en
présence d'une partie qui est déjà représentée ou qui agit seule. Le délai peut
en revanche s'avérer trop court si elle doit choisir un mandataire pendant ce
délai (arrêt du TF du14.05.2018
[8C_541/2017]cons. 2.2). Enfin, si, en vertu de son droit à
l'autodétermination, l'intéressé peut renoncer à l'exercice de son droit, une
telle renonciation ne doit pas être admise trop facilement, en admettant un peu
rapidement un acte concluant (ATF 119 Ia 140,116 V 32;Steffen, op. cit., p
 60).

c) Le contenu du droit d'être entendu et les modalités
de sa mise en uvre sont déterminés en premier lieu par les dispositions du
droit cantonal de procédure. L'article 21 al. 1LPJAreprend la formulation générale de l'article 29 al. 2 Cst. féd.; sa portée est identique à celle du droit
d'être entendu garantie par cette disposition (Schaer, Juridiction
administrative neuchâteloise, 1995, ad art. 21LPJA, p. 96 ss).

Les rapports de travail du personnel de NOMAD sont régis par la
convention collective de travailCCT
Santé 21(art. 9 al. 1 de la loi cantonale portant constitution dun
établissement de droit public pour le maintien à domicile[NOMAD  Neuchâtel organise le maintien à domicile]) dans sa version de droit public valable pour les années 2017 à 2020.
L'employeur soumis à laCCT
Santé 21de droit public est tenu
de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité
et doit interpréter et appliquer les dispositions de laCCT
Santé 21de droit public à la
lumière de ces principes.L'employé
a ainsi le droit de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son
détriment. En particulier, larticle 7.1.3 al. 2 in fineCCT
Santé 21prescrit
expressément que lemployeur doit respecter le droit dêtre entendu et assisté
de ses collaborateurs etl'article
3.2.2 al. 2CCT
Santé 21stipule que
toute résiliation signifiée par l'employeur doit être précédée d'un entretien.

3.a) En lespèce, il
ressort du dossier que  consécutivement à lentretien du 21 avril 2020,
lors duquel ont été abordées avec lune des responsables les questions de la
récupération des heures supplémentaires, dun RDAquotidiennement supérieur à 9 heures et
30 minutes et de la gestion, respectivement, du portefeuille client et du
temps de travail de bureau, sans quil ne soit fait mention de mesures
disciplinaires la recourante a
été convoquée, par courriel du 30 juin 2020 intitulé «entretien avec
RCai et RH» et envoyé à 14h01, à une rencontre le lendemain, 1erjuillet 2020, de 8h15 à 9h00, en présence de lautrice dudit courriel,
soit lune des responsable de centre ad intérim, également responsable de
centre adjointe, ainsi que de la responsable de la gestion des ressources
humaines. Lors de cet entretien, en lien avec différents reproches formulés à
lencontre de lintéressée, il lui a été signifié quune «sanction
disciplinaire» pourrait en «découler». Se référant
à lentretien du 1erjuillet 2020, lintimé a, par lettre du 2 juillet
2020, informé sa collaboratrice de son intention de lui adresser un
avertissement, au sens de larticle 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21, en raison de
constats portant sur le non-respect, respectivement, de la procéduredesaisie des RDA, du devoir d'information et du climat
de travail, ainsi que sur lintention de dissimulation d'informations
nécessaires à l'organisation des visites aux clients.Un délai au 12 juillet
2020 était fixé à lintéressée pour sexpliquer sur ces faits; son employeur
lui ayant précisé, dune part, que passé ce délai et sans nouvelles de sa part,
l'avertissement serait considéré comme définitif et, dautre part, que sa prise
de position devrait être adressée par «courrier» à la
direction des ressources humaine de NOMAD. Cette correspondance, communiquée
par recommandé, a été, selon le relevé «Track
& Trace», postée le 3 juillet 2020, lavis pour son retrait a été
communiqué le 6 juillet suivant et il a été distribué au guichet de la poste le
samedi 11 juillet 2020.

b) Force est de constater que la recourante a été
convoquée, au plus tôt, moins dun jour avant lentretien du 1erjuillet 2020, selon ses dires, le jour même, soit une heure avant lentretien,
à mesure quelle indique avoir été en congé les 29 et 30 juin 2020, et en ne
sachant pas sur quoi celui-ci porterait. A tout le moins, lintitulé du
courriel du 30 juin 2020, de même que son contenu, ne lui permettaient pas
dappréhender ce qui serait abordé lors dudit entretien et en particulier quil
serait fait état dune«sanction
disciplinaire» pouvant«découler»des circonstances avancées à cette occasion. Certes, lintéressée a été
informée, lors de cette rencontre, quil lui était reproché des heures supplémentaires
saccumulant sans raison et sans validation par les supérieurs, un non-respect
de la planification en date du 10 juin 2020, des temps de déplacement non
respectés, des rapports de travail complexes avec le personnel administratif et
un irrespect à légard des supérieurs, ainsi que des adjonctions apportées au
procès-verbal du 21 avril 2020 sans consultation préalable du supérieur. Il
apparaît également quelle a pu sexprimer, lors de cet entretien, sur les
reproches qui étaient formulés à son encontre, et ce quand bien même elle na
pas été mise en situation de sy préparer ou de sy faire assister. Cela étant,
il y a lieu de convenir, au vu de la note dentretien du 1erjuillet
2020 qui est signée par les trois participants, que des allusions orales à
déventuelles mesures («ML
précise la teneur de lentretien de ce jour qui peut découler sur une sanction
disciplinaire») ne constituent pas une information suffisamment
claire quant à lintention dadresser un avertissement à la recourante susceptible
dentraîner la non-attribution de léchelon annuel au sens de larticle 3.2.2
al. 3CCT
Santé 21et de larticle
6 al. 7 de son RRE. Les indications figurant à la fin de la note dentretien
(«Nous convenons ensemble : Problématique du climat de travail, devoir
d'information. Sanction disciplinaire. A entreprendre après l'entretien :
Objectifs seront fixés. S'approcher des supérieures pour clarifier les choses
si il [sic] a des oublis dans la planif.») ne permettent pas une
autre appréciation. LaCCT
Santé 21ne faisant
mention daucune sanction disciplinaire, on ne saurait admettre que
lintéressée devait, sur le vu de cette seule allusion à une «sanction
disciplinaire» sattendre à se voir adresser un avertissement, et ce
quand bien même il peut être considéré quà compter de cet entretien,
linsatisfaction de son employeur au sujet de ses prestations professionnelles,
voire de son comportement, ne lui était pas inconnue.

A cet égard, on soulignera que, selon le texte
de laCCT
Santé 21,
l'avertissement ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais
une étape en principe obligatoire (art. 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21: «[]
la résiliation doit être précédée, en sus, d'un avertissement écrit []»)
avant la résiliation ordinaire. Les parties à la convention ont ainsi voulu,
lorsqu'il est question d'une violation des obligations incombant à l'employé,
tempérer la rigueur de la sanction en donnant une chance au collaborateur de se
ressaisir. On relèvera encore à ce propos que, selon la jurisprudence, le but
de l'avertissement est d'amender si possible lemployé (arrêt du TF du09.10.2006 [2P.149/2006]cons. 6.4) et quil n'existe pas de critère
absolu en matière d'avertissement, eu égard à la diversité des situations
envisageables. La jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le
nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le
travailleur, est susceptible de justifier un licenciement, immédiat ou non(cf. notamment
arrêts du TF du18.12.2007 [1C_318/2007]et [1C_320/2007] cons. 4; du24.01.2013 [8C_702/2012]cons. 3.2; par analogie avec le droit privé :ATF 127 III 153cons. 1c, p. 157).

c) Ceci étant précisé, il convient de retenir
que, ce nest quà compter de la réception du courrier du 2 juillet 2020,
intitulé«Intention davertissement avec droit
d'être entendu», que la recourante a eu suffisamment connaissance de
l'intention de décision de son employeur. Or, cette réception est ici
intervenue le samedi 11 juillet 2020, soit un jour avant léchéance du délai
pour se déterminer, arrêté au dimanche 12 juillet 2020. A noter à cet égard
que, contrairement à lopinion de lintimé, on ne pouvait attendre de
lintéressée  à qui il était demandé dadresser sa prise de position par«courrier»,
en lui signalant que passé le délai imparti et sans nouvelles de sa part,
l'avertissement serait considéré comme définitif  de comprendre que, dans la
mesure où le dernier jour fixé par son employeur pour le dépôt de ses
objections était un dimanche, le délai expirait en fait le premier jour
ouvrable qui suivait, à savoir le lundi 13 juillet 2020. De même, contrairement
à ce que soutient NOMAD, on ne saurait reprocher à la recourante de ne pas
avoir requis dès quelle a été en mesure de le faire, soit le 13 juillet 2020
et donc postérieurement au délai imparti, une prolongation de celui-ci. On ne
saurait pas non plus retenir à son encontre davoir attendu le samedi 11
juillet 2020 pour retirer au guichet de la poste le recommandé, alors que
lavis pour le retirer lui avait été communiqué le lundi 6 juillet 2020. A
relever sur ce point que le délai de garde de sept jours venait ici à échéance
le 13 juillet 2020, soit après la date accordée à la collaboratrice pour
sexprimer sur les faits reprochés.

Dans
ces circonstances, on ne peut que considérer que la collaboratrice, qui a donc
reçu le courrier dintention davertissement le samedi 11 juillet 2020 et qui
ne disposait alors que dun jour pour se déterminer, conformément au délai, à
elle, imparti par lettre du 2 juillet 2020, ne bénéficiait manifestement pas de
suffisamment de temps pour préparer et faire valoir ses objections (cf. notamment
arrêt du TF du10.11.2009 [8C_395/2009]cons. 7.5.1 et les
références citées). Ceci vaut dautant plus, quau moment de la
réception de la correspondance en question, l'intéressée n'était pas encore
représentée par un avocat, lequel devait le cas échéant pouvoir prendre
connaissance de l'ensemble du dossier avant de rédiger ses déterminations. On
rappellera à ce propos quele droit dêtre entendu suppose
non seulement le droit à l'information, mais également le droit d'agir pour sa
défense en s'exprimant et en participant à l'administration des preuves. Le
droit dêtre entendu ne se limite ainsi pas à la mise en uvre dun ou
plusieurs entretiens aux fins dentendre le collaborateur et de linformer
quil fait lobjet dune éventuelle procédure disciplinaire; il constitue
également un droit indissociable de la personnalité garantissant à un
particulier de participer à la prise d'une décision qui touche sa position
juridique (cf. cons. 2b ci-avant). Or, au vu de la réception du courrier du
2 juillet 2020 le 11 juillet suivant, du délai imparti au 12 juillet 2020
pour faire usage du droit dêtre entendu et de la date à laquelle la décision
ici querellée a été rendue, à savoir le 16 juillet 2020, la recourante na pas
eu la possibilité de s'expliquer avant que la décision ne soit prise à son
détriment. De même, elle na pas eu loccasion de fournir des preuves quant aux
faits de nature à influer sur le sort de la décision, ni dailleurs d'avoir
accès au dossier, pas plus que de participer à une éventuelle administration
des preuves, cas échéant, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur
propos. A noter à ce sujet, que lintimé n'a jamais fait valoir que la situation
était urgente au point qu'elle eût empêché daccorder à sa collaboratrice un
délai raisonnable pour se prononcer sur lintention davertissement ressortant
du courrier du 2 juillet 2020. Elle ne le paraît dailleurs pas sur le vu du
dossier.

d) Par conséquent et au vu de ce qui précède, il convient dadmettre
que la recourante na pas eu la possibilité dexercer son droit dêtre entendue
avant le prononcé de la décision de NOMAD le 16 juillet 2020 et que, partant, le
grief invoquépar celle-ci en lien avec une violation de son droit
dêtre entendue savère bien fondé.

Quand bien même le recours à la Cour de de droit public a un effet
dévolutif complet, que celle-ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et
en droit et quen principe, une violation du droit d'être entendu peut être
réparée, sous réserve qu'elle ne revête pas un caractère de gravité (cf. cons. 2a
ci-avant),la violation du droit dêtre entendu ne peut, en
loccurrence, être réparée dans le cadre du présent recours. Non seulement
lavertissement au sens de larticle 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21est unpréalable nécessaire à la
résiliation ordinaire, lorsque les faits qui sont reprochés au collaborateur
dépendent de sa volonté et ne sont pas graves au point d'envisager d'emblée une
sanction disciplinaire, mais de plus il peut entrainer la non-attribution de
léchelon annuel, conformément à larticle 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21et àlarticle
6 al. 7 de son RRE, soit une mesure appelée à se
répercuter, à tout le moins, jusquà la fin des rapports de service.
Lavertissement au sens de larticle 3.2.2 al. 3CCT
Santé 21, prononcé ici, ne saurait être considéré comme ne revêtant
pas une gravité certaine. Force est de plus de convenir que la Cour de céans ne
jouit pas dun plein pouvoir de cognition, puisque, conformément à l'article 33
let. a, b et dLPJA, elle
examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a
excédé, respectivement, si la constatation faites des faits pertinents est inexacte
ou incomplète; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la
décision, aucun texte légal ne lui en donnant la compétence (RJN 2002, p. 230
cons. 2b et les références citées, 1998, p. 209 cons. 3a et les références
citées). Or, lavertissement querellé ne soulève pas une pure question de droit
ou de fait, ces derniers étant dailleurs davantage contestés quant à
lappréciation qui en est fait quen tant que tels. Il sagit donc
essentiellement dune question dopportunité. On relèvera à cet égard quil est
difficile d'apprécier de l'extérieur si l'on peut reprocher à un collaborateur
des prestations insuffisantes ou un comportement incorrect; cela nécessite en
effet de tenir compte des circonstances concrètes du travail en cause et des
faits qui lui sont reprochés. L'autorité de nomination dispose ainsi d'un large
pouvoir d'appréciation pour appliquer ces concepts indéterminés (ATF 118 Ib 164cons. 4a). Selon la jurisprudence (arrêt du Tribunal administratif du
25.02.2004 [TA.2003.364]),
et conformément à l'article 33 let. a et dLPJA, la
Cour de droit public examine ainsi uniquement si l'autorité a abusé de son
pouvoir d'appréciation ou l'a excédé.

Le vice
de procédure, que constitue la violation du droit dêtre entendu ici en cause,
ne pouvant donc pas être réparé, ilentraîne l'annulation de la
décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond.
Le renvoi pour réparation de ce vice ne peut, quoi quil en soit, pas être
considéré comme une vaine formalité, qui aboutirait à un allongement inutile de
la procédure.

4.a) Par conséquent et au vu de ce qui précède,
il convient d'admettre le recours sans examiner plus avant les autres griefs
soulevés par la recourante et dannuler la décision entreprise en renvoyant la
cause à NOMAD, qui devra, après avoir accordé un droit d'être entendu dans le
sens des considérants ci-dessus, rendre le cas échéant une nouvelle décision.

Dès lors quil est statué au fond, la requête en restitution de leffet
suspensif devient sans objet.

b) Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de
service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas
30'000 francs. La contestation nétant pas de nature pécuniaire, il y a
lieu de statuer sans frais. Vu le sort de la cause,la recourante,
assistée par une mandataire professionnelle, a droit à une indemnité de dépens
(art. 48LPJA).Celle-ci doit être fixée en
fonction du temps nécessaire à la cause, de sa nature, de son importance, de sa
difficulté, du résultat obtenu ainsi que de la responsabilité encourue par le
représentant (art. 58 al. 2LTFrais, par
renvoi de lart. 67LTFrais). MeA.________nayant pas déposé un état de ses honoraires et frais, les dépens
seront fixés sur la base du dossier (art. 64 al. 2LTFrais).
Lactivité déployée par cette dernière peut être évaluée à quelque 8 heures
compte tenu du fait quelle ne représentait pas la recourante dans la procédure
ayant mené à la décision querellée. Eu égard au tarif appliqué par la Cour de droit
public, de lordre de 280 francs de lheure (CHF 2'240), des débours
à raison de 10 % des honoraires (CHF 224) et de la TVA de 7.7 %
(CHF 189.70), lindemnité de dépens sera fixée à 2'653.70 francs.

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Admet le recours
et annule la décision de NOMAD du 16 juillet 2020 et lui renvoie la cause au
sens des considérants.

2.Dit
que la demande de restitution de leffet suspensif est sans objet.

3.Statue sans
frais.

4.Alloue à la recourante une indemnité de dépens de 2'653.70 francs
à la charge de lintimé.

Neuchâtel, 17 décembre
2020