ne_gerichte · CCC.2010.130 · 2011-02-09 · fr
CCC.2010.130


Réf. : CCC.2010.130

Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du31.05.2011
 [4A_173/2011]

A.Y. a été engagé par X. SA comme directeur général dès le
1ernovembre 2004. Le 26 juin 2009, la société a licencié 20
employés en suivant la procédure prévue en cas de licenciement collectif. Y.
s'est fait licencier le 30 juin 2009. Il a fait opposition à son congé en
faisant valoir que la procédure prévue en cas de licenciement collectif n'avait
pas été respectée à son égard. X. SA a maintenu la résiliation. Y. a déposé une
requête auprès du Tribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel en
concluant au paiement d'une indemnité pour congé abusif dans le cadre d'un
licenciement collectif, correspondant à un mois de salaire, en application de
l'article 336a al. 3 CO.

B.Par jugement du 12 avril 2010, le Tribunal des
prud'hommes du district de Neuchâtel a condamné X. SA à payer à Y. 15'000
francs net plus intérêts à 5% l'an dès le 16 octobre 2009 et rejeté la requête
pour le surplus. Le tribunal a considéré en substance que Y. avait été privé
des droits que lui confère, en sa qualité de salarié, l'article335f COet qu'il y avait dès lors lieu de reconnaître
qu'il avait été victime d'un licenciement abusif.

C.X. SA recourt contre ce jugement. Se prévalant de fausse
application des articles 337d ss [recte: 335d ss] CO, notamment de l'article
336 al. 2 let c CO, elle conclut à l'annulation de la décision et au fond au
rejet de la demande de Y. en toutes ses conclusions, sous suite de frais et
dépens. En bref, elle fait valoir que l'intimé a été activement et
personnellement concerné par la procédure de licenciement collectif débutée le
2 juin 2009 par l'envoi à l'ensemble des employés d'une lettre destinée à les
informer du licenciement. Selon elle, la procédure des articles335d ss COa été respectée en ce qui concerne
l'ensemble des collaborateurs, et donc également en ce qui concerne Y.

D.Le président du tribunal n'a pas d'observations à
formuler. Au terme des siennes, Y. conclut au rejet du recours, sous suite de
dépens.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a) Selon l'article 405 al. 1 du code de procédure civile
suisse, entré en vigueur au 1erjanvier 2011, les recours sont régis
par le droit en vigueur au moment de la communication de la décision aux
parties. Le recours, déposé le 30 août 2010 contre une décision du 12 avril
2010, est donc de la compétence de la Cour de cassation civile (art. 85OJN) et soumis au code
de procédure civile neuchâtelois.

b)
Interjeté dans les formes et délai légaux, le pourvoi est recevable.

2.Il n'est pas contesté par les parties que la procédure applicable
au licenciement de l'intimé est celle du licenciement collectif au sens des
articles335d ss CO.

3.Selon l'article335f CO,
l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de
consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs
(al. 1). Il leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur
les moyens d'éviter les congés ou d'en limiter le nombre, ainsi que d'en atténuer
les conséquences (al. 2).

La
procédure de consultation porte sur le principe des licenciements, ainsi que
sur leur nombre et leurs conséquences. Elle vise essentiellement à favoriser la
négociation d'un plan social (Gabriel Aubert, CR-CO, ad art. 335f, n.
3). Si l'employeur reste maître de la décision finale, il ne peut traiter son
devoir de consultation à la légère. Cette dernière doit être réelle et conduite
de bonne foi (Brunner, Bühler, Waeber, Bruchez,Commentaire du contrat
de travail, 3eéd., n. 1 ad art. 335f). La procédure de consultation
doit être entamée avant que l'employeur prenne la décision définitive de
procéder au licenciement collectif et achevée en tout cas avant le prononcé des
licenciements (ATF130 III 102).
La loi ne précise pas la durée minimum de la consultation, qui sera fixée selon
les circonstances. L'employeur peut impartir à ses interlocuteurs un délai pour
se prononcer. Ce délai doit être suffisant pour que ces derniers étudient les
informations reçues et formulent des propositions constructives. Le congé donné
en violation de la procédure de consultation est abusif au sens de l'article
336 al. 2 let. c CO. L'indemnité due par l'employeur représente au maximum deux
mois de salaire pour chaque travailleur licencié abusivement au sens de cette
disposition (art. 336a al. 3 CO) (GabrielAubert, op. cit., ad
art. 335 f, n. 8 et 12).

La
recourante fait valoir que la procédure des articles335d
ss COa été parfaitement respectée en ce qui concerne l'ensemble des
collaborateurs, et donc également en ce qui concerne l'intimé. Selon elle, il
ressort de la systématique légale que le nombre exact de licenciements n'est
pas connu au début de la procédure de licenciement. Elle estime que l'intimé a
activement et personnellement participé à la procédure de consultation en
qualité de directeur et employé de l'entreprise. En effet, il a reçu la lettre
de consultation du 2 juin 2009 et l'a remise lui-même aux employés. Il lui
était possible de formuler des observations à l'employeur ou se joindre aux
autres collaborateurs s'il le souhaitait. La recourante estime qu'il n'est pas
contradictoire de soutenir qu'elle ne savait pas encore au début de la
consultation qu'elle allait se séparer de l'intimé puisque par définition,
l'employeur ne connaît pas le nombre exact et définitif de personnes licenciées
au début de la période de consultation. Elle fait en outre valoir que la loi
n'impose pas de citer les noms des personnes concernées au début de la période
de consultation.

Comme
l'ont retenu les premiers juges et comme le fait valoir la recourante, l'intimé
a participé personnellement à la procédure de consultation. Son rôle durant
cette procédure a été celui de lien entre le personnel et ladministrateur de
la société ; il était également linterlocuteur du service de lemploi. Au
stade de la procédure de consultation des employés, rien ne pouvait cependant
l'amener à penser qu'il était compris dans les personnes visées par le
licenciement collectif. En effet, dans le premier courrier adressé à l'ensemble
des employés de X SA le 2 juin 2009, l'administrateur délégué a informé le
personnel du projet de licenciement tout en précisant que «le service
du personnel ainsi que Y. se tiennent volontiers à votre disposition pour des
précisions complémentaires ou discuter de situation plus personnelle»,
ce qui laissait penser que lintimé nétait précisément pas visé par les
mesures de licenciement et quil nétait dès lors pas invité à faire des
propositions dans le cadre de la procédure de consultation. On relève quil
aurait même paru étrange, dans ces circonstances, quil signe le courrier du 12
juin 2009 adressé par les employés à ladministrateur délégué de X. SA. La
lettre du 23 juin 2009 qui a été adressée à l'intimé directement au sujet des
propositions faites par les employés pouvait encore confirmer que l'intimé ne
faisait pas partie des personnes visées. Ainsi, il n'a pas bénéficié du délai
de consultation qui a débuté le 2 juin 2009 pour se terminer le 18 juin 2009 et
aucun élément en sa possession durant cette période ne pouvait le laisser
supposer qu'il ne pourrait pas continuer à travailler pour son employeur. Les
arguments de la recourante, qui fait valoir qu'elle ne savait pas au début de
la période de consultation si l'intimé était concerné par le licenciement
collectif et qu'il figurait sur la liste des personnes licenciées envoyées le
30 juin 2009 au service de l'emploi, qui ne l'a d'ailleurs jamais reçue, ne
changent rien au fait que l'intimé n'a pas été consulté, contrairement à ce qui
est prévu par l'article335f CO.

En
conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l'intimé
avait été victime dun licenciement abusif.Le recours doit être rejeté.

4.La Cour de céans statue sans frais (art. 24 al. 1 LJPH). La
recourante sera condamnée à verser une indemnité de dépens à lintimé.

Par ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Rejette
le recours.

2.Statue
sans frais.

3.Condamne
la recourante à verser une indemnité de dépens de 500 francs en faveur de
lintimé.

Neuchâtel, le 9 février 2011

IIbis.
Licenciement collectif

1. Définition

Par licenciement collectif,
on entend les congés donnés dans une entreprise par lemployeur dans un délai
de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont
le nombre est au moins:

1. égal à 10 dans les
établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100
travailleurs;

2. de 10 % du nombre des
travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et
moins de 300 travailleurs;

3. égal à 30 dans les
établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.

3. Consultation de la représentation des
travailleurs

1Lemployeur
qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de consulter la
représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs.

2Il
leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens
déviter les congés ou den limiter le nombre, ainsi que den atténuer les
conséquences.

3Il
est tenu de fournir à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux
travailleurs tous les renseignements utiles à cet effet et de leur communiquer
en tout cas par écrit:

a. les motifs du
licenciement collectif;

b. le nombre des
travailleurs auxquels le congé doit être signifié;

c. le nombre des
travailleurs habituellement employés;

d. la période pendant
laquelle il est envisagé de donner les congés.

4Il
transmet à loffice cantonal du travail une copie de la communication prévue à
lal. 3.