ne_gerichte · CDP.2020.1 · 2020-04-09 · fr
CDP.2020.1


A.Dans le cadre des mesures dordre professionnel mises en
place par lOffice de lassurance-invalidité du canton de Neuchâtel (OAI), X.________
a effectué un stage dobservation spécifique en logistique auprès du Centre
neuchâtelois dintégration professionnelle (CNIP) du 30 octobre au 22 décembre
2017, puis a bénéficié dune mesure en milieu protégé et bienveillant, avec
encadrement par des spécialistes en réinsertion professionnelle, du 15 janvier
2018 au 14 avril 2019. Toujours dans le cadre des mesures de
lassurance-invalidité et dans un contexte bienveillant, elle a suivi un stage
de logisticienne en pharmacie au sein de lHôpital neuchâtelois (HNE) (actuellement :
Réseau hospitalier neuchâtelois [RHNe]) du 15 avril au 14 juillet 2019. À
compter du 15 juillet et jusquau 31 août 2019, lOAI lui a financé un
placement à lessai au sein de cet établissement hospitalier. Durant les
mesures de réinsertion professionnelle auprès de ce dernier, le taux de
présence de X.________ a progressivement augmenté, passant denviron deux jours
par semaine au début à presque cinq en fin de placement.

Dès le
1erseptembre 2019, la prénommée a été engagée, par contrat de durée
indéterminée, en qualité de logisticienne à 100 % au sein du département
médical, plus spécifiquement du service de la pharmacie du RHNe. Le contrat de
travail prévoyait que les trois premiers mois dactivité étaient considérés
comme temps dessai et quen cas dabsence au cours de cette période, le temps
dessai était automatiquement prolongé de la durée de labsence. De même, il
répartissait lactivité entre le site de Pourtalès à Neuchâtel, lieu de travail
principal, et le site de La Chaux-de-Fonds, lieu de travail secondaire. En lien
avec la conclusion de ce contrat, le RHNe, X.________ et lOAI se sont engagés
par une convention dite "pour la période dinitiation et de mise au
courant avec allocation dinitiation au travail (AIT)". Aux termes de
cet accord, lOAI versait audit établissement hospitalier une allocation
mensuelle dinitiation au travail durant toute la période dinitiation ou de
mise au courant de la collaboratrice. Pour leur part, tant lemployeur que
lemployée sengageaient à annoncer les éventuelles difficultés ou problèmes
rencontrés, en particulier si la réalisation des objectifs devait être
compromise ou si la période dinitiation ou de mise au courant risquait dêtre
interrompue.

Par
courriel du 3 octobre 2019, X.________ a été conviée à un entretien de bilan
dans le cadre de son temps dessai. Cette rencontre, agendée au 14 octobre
suivant et dont la tenue a été confirmée par lettre du 8 octobre 2019, sest déroulée
en présence du pharmacien-chef adjoint, de la 1èreassistante en
pharmacie, de la partenaire des ressources humaines et de la collaboratrice,
laquelle nétait pas accompagnée quand bien même elle avait été informée
quelle en avait la possibilité. Lors de cet entretien, lattention de X.________
a été attirée sur le fait quelle ne semblait pas sêtre intégrée à léquipe,
ni être en cohésion avec celle-ci. Il a également été relevé qualors que la
prénommée émettait passablement de critiques en lien avec son activité au sein
du service de la pharmacie du RHNe, elle montrait peu denthousiasme. En raison
de létat émotionnel de lemployée, la séance a dû prendre fin avant que soit
abordé le point relatif au "feedback à lattention du supérieur
hiérarchique". La rubrique concernant cette question a été remplie par
X.________ et communiquée à son employeur par retour de courriel. Le
procès-verbal de la rencontre du 14 octobre 2019, ainsi complété, a été porté à
la connaissance de la prénommée, qui a fait état de ses remarques par courriel
du 12 novembre 2019.

Dans
une correspondance du 14 novembre 2019 intitulée "Droit dêtre entendue
avant résiliation du contrat durant le temps dessai", le RHNe a
informé X.________ quil envisageait de ne pas poursuivre la collaboration
au-delà du temps dessai, lequel courait jusquau 6 décembre 2019, compte tenu
du cumul de six jours dabsence. Lemployeur signalait que, depuis la prise de
fonction, la prénommée avait montré de grandes difficultés à sintégrer à
léquipe et à créer un lien de confiance avec les différents membres de
celle-ci, sujet déjà abordé avec la supérieure hiérarchique avant lentretien
du 14 octobre 2019. Il faisait également état du peu denthousiasme dont
faisait preuve lintéressée. Exerçant son droit dêtre entendue, X.________
sest déterminée, le 17 novembre 2019, sur ces reproches et a sollicité
une rencontre en présence de sa conseillère AI, afin de sexprimer oralement.
Cette séance sest tenue le 26 novembre 2019, en présence de la prénommée, de
son avocate, de sa conseillère AI, ainsi que de la directrice adjointe à la
direction médicale du RHNe, du pharmacien-chef adjoint, de la 1èreassistante
en pharmacie et de la partenaire des ressources humaines.

Par
décision du 2 décembre 2019, le RHNE a résilié le contrat de travail de X.________
pour le 10 décembre suivant, en précisant quen cas dadmission dun éventuel
recours le principe même dune réintégration était exclu. Reprenant les
éléments énoncés dans son courrier intitulé "Droit dêtre entendue
avant résiliation du contrat durant le temps dessai" et ajoutant que
la prénommée rencontrait également des difficultés à créer un lien de confiance
avec sa hiérarchie, lemployeur a estimé que la prise de poste était
problématique à divers titres. Aussi navait-il dautre choix que de considérer
que la poursuite des rapports de travail nétait pas envisageable. Lintéressée
sest inscrite à lassurance-chômage courant décembre 2019.

B.X.________ saisit la Cour de droit public du Tribunal
cantonal dun recours contre cette décision, dont elle demande lannulation.
Elle conclut, principalement, à sa réintégration au poste de logisticienne à
100 %, subsidiairement, à la fixation de la fin des rapports de travail au 31 janvier
2020 en lieu et place du 10 décembre 2019, le tout avec suite de frais et
dépens. Elle sollicite également laudition des parties, ainsi que la
production de son dossier AI et demande le versement de son salaire pendant
toute la durée de la procédure, à mesure que son recours serait assorti de
leffet suspensif. En substance, la recourante invoque une violation de la
procédure, en ce sens quun avertissement écrit, précisant les objectifs, le
délai pour les réaliser et les moyens mis à sa disposition, ne lui aurait pas
été signifié préalablement à la résiliation des rapports de travail. De même,
elle soutient que lintimé aurait violé ses obligations en lien avec la
protection de la personnalité de lemployé, ceci dans le cadre dun contexte
particulier de réinsertion professionnelle, qui justifiait un soutien et une
attention spécifiques qui auraient fait défaut. Elle considère également que le
licenciement serait survenu en labsence de motifs justificatifs. Plus
spécifiquement, elle est davis, dune part, que les reproches formulés concernant
son intégration dans léquipe ne seraient étayés par aucun élément concret,
hormis des ouï-dire "particulièrement nébuleux" de collègues
et, dautre part, quelle aurait toujours rempli ses obligations de manière
"entière et consciencieuse" en étant, qui plus est, disposée à
aider ses collègues en cas de besoin. A ce sujet, elle conteste tant avoir eu,
avant la rencontre du 14 octobre 2019, des entretiens avec sa supérieure
hiérarchique pour discuter des points damélioration que le procès-verbal de
cette séance, lequel serait sujet à caution. La recourante estime enfin que la
résiliation lui aurait été notifiée après le temps dessai, de sorte quà
défaut dêtre annulée, elle devrait dans tous les cas être reportée au 31
janvier 2020. Selon elle, les quatre mois et demi de stage dintégration et de
placement à lessai auprès du RHNe devraient être imputés au temps dessai.

C.Dans ses observations déposées dans le délai prolongé au 28 février
2020, lintimé conclut au retrait de leffet suspensif au recours, au rejet de
celui-ci dans toutes ses conclusions, pour autant quil soit recevable, au
constat que la décision de résiliation du contrat de travail entreprise est
justifiée, ainsi que, dans tous les cas, à lexclusion du principe même de la
réintégration de la recourante, le tout avec suite de frais et dépens compte
tenu de la témérité du recours. Il requiert également laudition du pharmacien-chef
adjoint, de la 1èreassistante en pharmacie, de la partenaire des
ressources humaines, du coach en réinsertion au CNIP et de la conseillère de
lOAI. Le RHNe se détermine sur chaque argument soulevé par lemployée. Il
considère notamment que la procédure de lavertissement préalable ne
sappliquerait pas pendant le temps dessai, la résiliation des rapports de travail
durant cette période nétant dailleurs soumise à aucune condition matérielle,
de telle sorte quil disposerait dun large pouvoir dappréciation. Il relève
également que les compétences de lintéressée liées à la réalisation des tâches
spécifiques dune logisticienne dans un cadre de travail dit normal navaient
pas pu être évaluées durant les mesures de réinsertion, puisque le cadre de
travail se devait dêtre particulièrement bienveillant et protégé, sans
pression ni stress, pour lui permettre de reprendre confiance en elle. Aussi,
non seulement les tâches nétaient pas les mêmes, mais la recourante faisait
lobjet dégards très spécifiques pendant les mesures de réinsertion, aucun
objectif de rendement nétant notamment fixé. Relevant encore que ces mesures
étaient fondées sur un engagement tripartite et non sur un lien contractuel
direct entre lui et la collaboratrice, lintimé considère que les quatre mois
et demi de stage dintégration et de placement à lessai ne sauraient être
imputés sur le temps dessai. Il rappelle enfin les difficultés dintégration
et de communication de lintéressée.

C O N S I D E R A
N T

en
droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est
recevable.

2.a) Les rapports de travail du personnel du RHNe sont régis
par la convention collective de travailCCT Santé 21(art. 12 al. 1 LRHNe, anciennement art. 10 al. 1 LHNE) dans sa
version de droit public valable pour les années 2017 à 2020.

L'employeur
soumis à laCCT
Santé 21de droit public est tenu de
respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son activité
et doit interpréter et appliquer les dispositions de laCCT Santé 21de droit
public à la lumière de ces principes. Chaque employé a droit à un traitement
correct et respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues, des
patients ou des résidents et du public. Lemployeur veille à la protection de
la personnalité de lemployé par des mesures de prévention et dinformation,
ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit dêtre entendu et
assisté. Lors dun entretien avec la direction, lemployé qui le désire peut
être accompagné dune personne de son choix, notamment dun secrétaire syndical
ou dun représentant de la commission du personnel. Le cas échéant, lemployé
en informe la direction au préalable. Enfin, lemployeur favorise lintégration
des employés (art. 7.1 CCT Santé 21). Pour sa part, l'employé est tenu de
respecter les normes professionnelles et légales en vigueur, ainsi que les
directives émises par l'employeur (art. 8.1 CCT Santé 21). Chaque employé doit
en particulier entretenir avec lensemble de ses collègues et avec ses
supérieurs un climat de respect et daide mutuelle. Il favorise la transmission
des informations nécessaires à la bonne marche du service. Chacun sacquitte
consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à
légard des patients ou des résidents et du public (art. 8.3 CCT Santé 21).

b)A teneur de
l'article 3.2.1CCT Santé 21, l'employé ou l'employeur peut résilier le contrat de
travail moyennant le respect d'un délai de sept jours pendant le temps dessai
(al. 1). Larticle 2.6CCT Santé 21stipule que
les trois premiers mois de lengagement sont considérés comme temps dessai (al.
1), labsence pour cause de maladie, daccident ou daccomplissement dune
obligation légale durant cette période impliquant sa prolongation dune durée
équivalant à labsence (al. 3). Larticle 2.7CCT Santé 21précise que laCCT Santé 21est applicable au personnel engagé par un contrat
avec une société de location de services (al. 1) et que si, par la suite,
lemployé est engagé directement par linstitution pour la même fonction, le
temps dessai compte depuis le début de cette activité sous contrat de la
société de location de services (al. 2).

Selon larticle 3.2.2CCT Santé 21, la
résiliation du contrat de travail se notifie par lettre recommandée, la date de
réception faisant foi. La lettre de résiliation peut également être remise en
main propre avec signature dun accusé de réception ou par devant témoin (al.
1). Toute résiliation signifiée par lemployeur doit être précédée dun
entretien (al. 2). Si lemployeur invoque une violation des obligations
incombant à l'employé, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, dun
avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser
et les moyens mis à disposition. Lavertissement peut entraîner la
non-attribution de léchelon annuel, à condition que cette mesure soit
mentionnée par écrit (al. 3). En cas de justes motifs, il ny a pas
davertissement (al. 4) et la résiliation prend effet immédiatement (art. 3.2.1
al. 3CCT Santé 21).
Lemployé peut demander le soutien de la commission du personnel, dun
secrétaire syndical ou dun délégué syndical (art. 3.2.2 al. 5).

c) Le
temps dessai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les capacités
et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps d'essai lui
permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par conséquent, à lui
également, la possibilité de se dédire du contrat à des conditions moins
restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période dessai doit fournir aux
parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés
à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de
déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de
s'engager pour une plus longue période (ATF
136 III 96cons. 2,134
III 108cons. 7.1). Si les rapports contractuels
qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir
s'en libérer rapidement (ATF
129 III 124cons. 3.1). Les motifs de licenciement ne devant
donc pas être fixés de manière trop restrictive, une résiliation durant cette
période ne doit pas impérativement se fonder sur des événements ou des états de
fait spécifiques ou nécessiter un avertissement explicite (arrêt du TAF du
24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.1 et la référence citée). Le Tribunal fédéral a
eu loccasion de préciser que, lorsque la réglementation applicable ne prévoit
aucun motif de licenciement pendant le temps d'essai, l'autorité dengagement
est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant
cette période. Cette faculté est destinée à permettre l'engagement de personnel
répondant au mieux aux exigences du service (arrêt du TF du16.04.2018 [8C_419/2017]cons. 5.3.2).

Cela
étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont
nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est
justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation
des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être
décidée selon le seul bonvouloir de
l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de
service complet.La
résiliation peut ainsi être prononcée lorsquil est permis de retenir, sur la
base des constatations des supérieurs, que lemployé na pas su fournir la
preuve de sescapacités et quune telle preuve ne sera vraisemblablement
pas apportée à lavenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels,
le rapport de confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut
être noué ou si, sur la base déléments concrets, il apparaît douteux que, dans
le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse
et que la gestion puisse sexercer efficacement, par exemple en cas
dintégration insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017
[A-3750/2016] cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 3.2 et les
références citées; cf. aussiATF
120 Ib 134cons. 2a,108
Ib 209cons. 2;RJN 2007, p. 204cons. 2b). Est suffisant le
motif selon lequel lemployé ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF
du21.11.2013 [8C_467/2013]cons. 3.2). En
définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de
la période dessai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de
service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le
licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une
faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs
objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il
suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés
objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre
(arrêt du TF du07.11.2013 [8C_182/2013]cons. 2.2 et les
références citées). Lautorité dengagement dispose donc, s'agissant de
déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps dessai, d'un
large pouvoir d'appréciation (ATF
134 III 108cons. 7.1.1, ,120
Ib 134cons. 2a).Cette marge d'appréciation dont dispose
l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené
à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction. En
particulier, un congé fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur
nuisant au travail en commun n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1
let. a CO (ATF
136III 513cons. 2.5; arrêt du TF du16.04.2018 [8C_419/2017]cons. 5.3.2).

d) La résiliation pendant le
temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement
une part d'arbitraire (arrêt du TF du14.05.2018[8C_310/2017]cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue
pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit dailleurs être admis que
dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé
ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation
donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle
doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la
finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96cons. 2,134 III 108cons. 7.1; arrêt du TF du18.04.2012 [8C_518/2011]cons. 6.1 et les références citées). L'énumération
prévue à l'article 336 CO  qui concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de
travail  n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au
contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui
apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO.
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,
parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant
de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par
un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y
a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est
abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une
résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513cons. 2.3 et les références citées).

[]

3.a) En l'espèce, force est tout dabord de constater que,
contrairement à lopinion de la recourante, les quatre mois et demi de stage
dintégration et de placement à lessai, effectués au sein du RHNe dans le
cadre des mesures de réinsertion professionnelle de lOAI, ne sauraient être
imputés sur les trois mois de temps dessai, prescritstant par larticle 2.6 al. 1CCT Santé 21que par
larticle premier al. 4 du contrat de travail de durée indéterminée, signé par
lintéressée le 10 septembre 2019. Dune part, larticle 2.7CCT Santé 21ne trouve pas
application en loccurrence. Cette disposition ne vise quelemployé qui,
par la suitede son engagement par un
contrat avec une société de location de services, est engagé directement par
linstitution pour la même fonction, ce qui ne correspondpas au présent cas. Dautre part, il faut rappeler la jurisprudence selon laquelle, sauf
convention contraire, chaque mission de travail, notamment intérimaire, fait
partir un nouveau temps dessai (ATF 117 V 248confirmé inATF 119 V 46). La durée de la mission temporaire exercée chez le futur employeur ne
peut dailleurs être décomptée du temps dessai, lors du passage dun emploi,
par exemple intérimaire, à un emploi stable, parce que lexistence dun lien
contractuel entre les parties est indispensable pour leur permettre déprouver
leurs relations de confiance (ATF 129 III 124cons. 3.3). Or, non seulement la recourante et
lintimé nétaient pas liés par une relation contractuelle de travail pendant
toute la durée des mesuresde lassurance-invalidité, soit du 15 avril
au 31 août 2019, mais de pluson ne saurait
considérer que le genre dactivité effectué durant cette période était
identique à celui devant être fourni à la suite de lengagement, au 1erseptembre
2019, en tant que logisticienne à 100 % auprès du service de pharmacie du RHNe.
A cet égard, la collaboratrice ne conteste pas expressément que les mesures de
réinsertion professionnelle de lOAI visaient avant tout à lui permettre de
reprendre confiance en elle, tout en évaluant la possibilité de sa
réintégration au monde du travail (notamment sous langle de lintégration dans
une équipe et de la gestion dhoraires de travail fixes et réguliers), et non à
évaluer les compétences (en particulier de résistance à la pression et au
stress) liées à la réalisation des tâches spécifiques dune logisticienne en
milieu hospitalier. De même, elle ne remet pas en cause que, pendant toute la
durée des mesures de lassurance-invalidité,son travail au sein du RHNe avait été réalisé à un taux plus ou moins
partiel.

Dans ces conditions, on ne saurait suivre lintéressée
lorsquelle prétend que les trois mois de temps dessai, auxquels elle était
soumise, comptaient depuis le début de son activité au service de lintimé en
mesuresde réinsertion professionnelle mises en place par lOAI. Il sensuit que, compte tenu des absences pour cause
de maladie ou accident le 21 octobre 2019, ainsi que du 7 au 11 novembre et du
21 novembre au 6 décembre 2019,la
résiliation, reçue par lemployée le 3 décembre 2019, a été notifiée pendant le
temps dessai. Conformément à larticle 2.6 al. 3CCT Santé 21, ce dernier a en effet été prolongé de la durée de
ces absences.

b)La
recourante reproche au RHNe d'avoir violé le droit en ne respectant pas la
procédure applicable en cas de résiliation des rapports de service, en
particulier l'article 3.2.2 al. 3CCT Santé 21. Cette disposition prévoit que, si lemployeur
invoque une violation des obligations incombant à l'employé, la résiliation
doit avoir été précédée, en sus dun entretien, dun avertissement écrit,
lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à
disposition. Selon la jurisprudence, le but de l'avertissement est d'amender si
possible le titulaire de la fonction publique (arrêt du TF du09.10.2006 [2P.149/2006]cons. 6.4). Il n'existe pas de critère absolu en
matière d'avertissement, eu égard à la diversité des situations envisageables.
La jurisprudence ne saurait poser de règles rigides sur le nombre et le contenu
des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible
de justifier un licenciement, immédiat ou non. Sont décisives, dans chaque cas
particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou
la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude
face aux injonctions, avertissements ou menaces formulées par l'employeur
(cf. notamment arrêts du TF du18.12.2007 [1C_318/2007]et[1C_320/2007]cons. 4; du24.01.2013 [8C_702/2012]cons. 3.2; par analogie avec le droit privé :ATF 127 III 153cons. 1c). Selon le texte de laCCT Santé 21, lorsqu'il est question d'une violation des
obligations incombant à l'employé, les parties à la convention ont voulu
tempérer la rigueur de la sanction en donnant une chance au fonctionnaire de se
ressaisir. Tout comme lavertissement prévu par larticle 46 al. 1 LSt (ATF 125 I 122cons. 2 in fine;RJN 2004, p. 125), l'avertissement préalable au sens de cette
disposition ne constitue pas en lui-même une sanction disciplinaire, mais une
étape en principe obligatoire (art. 3.2.2 al. 3CCT Santé 21: "[] la résiliation doit être précédée, en
sus, d'un avertissement écrit []") avant la résiliation ordinaire,
lorsque les faits qui sont reprochés au titulaire de la fonction publique
dépendent de sa volonté et qu'ils ne sont pas graves au point d'envisager
d'emblée une sanction disciplinaire (arrêt de la Cour de droit public du 27.09.2018
[CDP.2018.168] cons. 2b).

Tout dabord, il y a lieu de signaler que la
protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après la
période probatoire, raison pour laquelle  durant la période dessai, laps de
temps consacré à évaluer les compétences et les capacités du nouveau
collaborateur  lautorité dengagement peut librement se séparer de lui, sil
na pas fait ses preuves, sans avoir en principe besoin dun "motif
fondé" ou de "justes motifs" à lappui du renvoi (Rosello,Les influences du droit privé du travail sur le droit
de la fonction publique, 2016, no500, p. 235). A titre dexemple, on relèvera que, dans un arrêt du
TF du18.04.2012[8C_518/2011]dans lequel il sagissait du licenciement, pendant la période dessai,
prolongée dune année, dun vétérinaire contrôleur de viandes du canton de
Fribourg, le Tribunal fédéral a rappelé lampleur de la liberté dappréciation
de lautorité dans le choix des mesures de résolution des conflits. Dans cet
arrêt, il a admis que le licenciement napparaissait pas, du moins dans son
résultat,"comme une violation
grave du droit" et cela "même en cas de manquement éventuel au
devoir de protection de la personnalité de lemployé" (cons. 6.3). En
effet, "[s]ur le vu des circonstances du cas particulier, [lemployeur]
pouvait parfaitement choisir de se séparer [de lemployé], alors quil se
trouvait encore dans sa période dessai, plutôt que de devoir prendre dautres mesures,
afin de gérer une situation conflictuelle découlant de difficultés
dintégration de nature à nuire à lefficacité du service" (cons.
6.3). Ceci étant, on soulignera qualors que lalinéa 2 de larticle 3.2.2CCT Santé 21prévoit expressément quece sont toutes les résiliations signifiées par
lemployeur qui doivent être précédées dun entretien, le texte même de
lalinéa 3 de cette disposition ne donne pas à penser que lavertissement a été
voulu comme préalable à toutes résiliations, y compris celles prononcées par
lemployeur pendant le temps dessai. La procédure de lavertissement préalable
au sens de larticle 3.2.2 al. 3CCT Santé 21se concilie dailleurs difficilement avec la grande
liberté dappréciation pour licencier un employé dont bénéficie, pendant la
période dessai, lemployeur public, et plus spécifiquement avec le fait quil
ny a pas lieu de rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à
une faute de lemployé. En effet, il est en soi suffisant que la continuation
du rapportde service se heurte à des difficultés objectives, ou
quelle napparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du TF07.11.2013[8C_182/2013]cons. 2.2 et les références citées). La résiliation des rapports de
travail durant le temps d'essai ne présupposant pas une faute de la part de
l'employé, lemployeur na pas à invoquer une violation des obligations
incombant au collaborateur  hypothèse dans laquelle précisément larticle 3.2.2
al. 3CCT
Santé 211 prévoit lavertissement
préalable  mais peut se limiter à invoquer par exemple une intégration
insuffisante du collaborateur dans la structure du personnel. Or, cest bien ce
qui est reproché à la recourante, en lien avec des difficultés à créer un lien
de confiance tant avec les différents membres de léquipe quavec la
hiérarchie, ainsi quavec un manque denthousiasme. Une quelconque violation
dobligations lui incombant na pas été expressément invoquée pour justifier la
non-poursuite de la collaboration au-delà du temps dessai.

Il sensuit que lintimé navait pas à faire précéder
la résiliation querellée, en sus de lentretien dévaluation du 14 octobre et
de la rencontre du 26 novembre 2019 lors de laquelle lintéressée a pu exercer
oralement son droit dêtre entendue, dun avertissement écrit, lui précisant
des objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à sa disposition.
En définitive, la recourante se trompe lorsqu'elle soutient que le RHNe aurait
dû lui adresser un tel avertissement préalable avant de procéder à la
résiliation de son engagement provisoire. Il en va de même lorsquelle semble
soutenir que lintimé naurait pas tout entrepris pour la garder à son service,
soit quil aurait dû  et ce déjà dans le cadre des mesures de réinsertion
professionnelle mises en uvre par lOAI  lui fixer des buts, exprimer de
manière claire ce quil attendait delle, afin que ses prestations puissent
être appréciées de manière objective et quune amélioration soit, le cas
échéant, possible. En développant une telle argumentation, lintéressée perd de
vue que la période dessai vise précisément à évaluer si lemployé correspond
aux exigences du poste. Or, dans un tel contexte, lemployeur nest nullement
tenu dentreprendre tout son possible pour garder le collaborateur à son
service. Il suffit  comme ici  quil ait allégué de manière crédible que le
fonctionnaire a bénéficié dun soutien, notamment de la part de sa hiérarchie
(cf.arrêt du TAF du 24.08.2016 [A-566/2015] cons. 4.2.2.6). Il importe en revanche peu, contrairement à
lopinion de lintéressée, que le RHNe lait rendue attentive aux différents
manquements avant lentretien du 14 octobre 2019 ni même quil les ait formellement
constatés avant cette date.

Ceci étant, on relèvera encore que la recourante a été
invitée par courriel du 3 octobre 2019, soit à une date à laquelle elle nétait
pas en vacances, à un entretien de bilan dans le cadre de son temps dessai.
Cette convocation, confirmée par envoi en courrier A le 8 octobre 2019, la rendait
attentive quelle pouvait se rendre à cette rencontre accompagnée. La
collaboratrice nayant pas émis dobjections à la tenue de cette séance le 14
octobre 2019, celle-ci a eu lieu à cette date, en présence du pharmacien-chef
adjoint, de la 1èreassistante en pharmacie, de la partenaire des
ressources humaines et de lintéressée.Le procès-verbal y relatif a été
porté à la connaissance de cette dernière, qui a communiqué ses remarques par
courriel du 12 novembre 2019. Dans une correspondance du 14 novembre
suivant, intitulée "Droit dêtre entendue avant résiliation du contrat
durant le temps dessai", lintimé a informé lemployée quil
envisageait de ne pas poursuivre la collaboration au-delà du temps dessai, en
lui faisant part des reproches quil formulait à son égard et en lui donnant la
possibilité de sexprimer à leur sujet par écrit. Exerçant son droit dêtre
entendue par lettre du 17 novembre 2019, la recourante a en outre pu sexprimer
par oral le 26 novembre 2019, dans le cadre de la rencontre quelle avait
sollicitée en présence de son avocate et de sa conseillère AI.Force est dès lors de constater que, contrairement à
ce que semble penser lintéressée, lintimé a non seulement respecté son droit
dêtre entendue, mais il a également fait une correcte application de la
procédure dentretien de larticle 3.2.2 al. 2CCT Santé 21, voire de larticle 7.1 al. 3CCT Santé 2121.

Enfin, quand bien même larrêt du Tribunal fédéral du14.05.2018  [8C_310/2017]concerne un cas de violation du droit dêtre entendu
dune fonctionnaire et non une éventuelle absence davertissement préalable,
voire une autre violation de la procédure de licenciement, on signalera que la
Haute Cour a admis que, même sil était établi que la collaboratrice n'avait
pas été informée que lautorité dengagement envisageait de la licencier avant
que celle-ci ne rende la décision litigieuse et, partant, que son droit d'être
entendue n'avait pas été respecté, il n'était pas arbitraire de retenir que
l'atteinte aux droits procéduraux de lemployée ne pouvait être qualifiée de
grave vu la grande liberté d'appréciation reconnue aux parties de mettre fin
aux rapports de service pendant le temps d'essai. Dailleurs, la jurisprudence
admettait que lorsque la violation du droit dêtre entendu portait sur une
question juridique, le vice pouvait être réparé (cons. 7.6 et les
références citées).

c)La recourante considère pour l'essentiel que
le RHNe aurait basé sa décision sur des appréciations et des conclusions
infondées. Comme exposé ci-avant, le congé durant la période dessai prévue par
la loi n'est pas en soi abusif, seule sa motivation peut l'être. L'employeur
peut, sans violer les articles 3.2.1 et 3.2.2CCT Santé 21ni l'article336 CO,
résilier la relation de travail d'un employé lorsque, pour des motifs
personnels, le rapport de confiance nécessaire entre ce dernier et lui ne peut
être noué et/ou si, sur la base déléments concrets, il apparaît douteux que,
dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit
fructueuse et que la gestion puisse sexercer efficacement, en particulier en
cas dintégration insuffisante dans la structure en place. Or, c'est bien ce
qui est reproché ici à la collaboratrice.

A
loccasion de lentretien du 14 octobre 2019, il a en substance été signalé à
lintéressée quelle ne semblait pas sêtre intégrée à léquipe, ni être en
cohésion avec celle-ci, quelle émettait passablement de critiques sur son
activité au sein du service de la pharmacie du RHNe et quelle montrait peu
denthousiasme. Ayant pris connaissance du procès-verbal de cette rencontre, la
recourante a fait savoir à lintimé ce qui suit (sic) :

" Jai lu
le rapport dentretien, je vous transmets ci-dessous quelques précisions.
Concernant mes propositions damélioration, je vais attendre que de nouvelles
choses soient en place, avec je lespère lacceptation du nouveau plan 310, ce
qui serait chouette, car il nous donnerait plus de possibilité. Concernant le
problème dintégration dans léquipe à Neuchâtel, cela est lopinion de A.________
[1èreassistante en pharmacie] (qui a eu une discussion uniquement
avec B.________, il me la confirmé). Pour ma part jen ai pris note, et je
privilégie plus la relation avec mes collègues. Concernant la personne qui
avait les cheveux mouillés, cela était bien avant mon embauche (le 01.09.19).
Jai un travail qui me plait, que ce soit sur un site ou sur lautre, le
travail est fait différemment, cest varié et très actif" (courriel du
12.11.2019).

Dans
le cadre de lexercice de son droit dêtre entendue, lintéressée a souhaité
apporter encore les précisions suivantes (sic) :

"    On
me dit que je ne suis pas intégrée à léquipe, pourtant jaide quand je peux :
Le lundi 09 septembre, C.________ ma collègue de Neuchâtel, avait besoin de
carton pour sa vie privé[e], je lui ai gardé, je les ai défait, et je lui ai
apporté, pour quelle ne les oublies pas; Environ du 24 octobre, D.________
ma collègue de Neuchâtel, jai vu quelle avait besoin de chips (emballage), je
suis all[ée] lui demandé si elle en avait encore besoin, elle en avait besoin
pour remplir son pouf, donc je lui en ai gardé un sac; Le 24 octobre, pour B.________
mon collègue de Neuchâtel, jai pris linitiative de faire linventaire pour
quil en ai un de moins à faire (inventaire tournant); Le 17 octobre, jai pris
linitiative de prendre contact avec E.________ [pharmacien chef adjoint], pour
le remplacement de B.________, car il était malade (il était prévu que je
travaille à La Chaux-de-Fonds); Le 14 novembre, B.________ mon collègue de
Neuchâtel, il a pris le chariot brusquement, il a fait tomber des Bétadine que
jai ramassées; A chaque fois que je travaille à Neuchâtel, je propose mon
aide, plusieurs fois, jai proposé aux assistantes de les aider" (courrier
du 17.11.2019).

Si
la recourante tente dexpliquer et dapporter des exemples de son intégration
dans léquipe, elle ne nie pas explicitement avoir rencontré des difficultés
dintégration et/ou de communication, ni dailleurs à créer un lien de
confiance avec les différents membres de léquipe, respectivement, avec sa
hiérarchie. Dune part, lintéressée a esquivé, lors de lentretien du 14 octobre
2019, lessentiel des questions en lien avec son intégration dans léquipe, sa
cohésion avec celle-ci, les échanges entre collègues, etc. A cet égard, sil
apparaît que le procès-verbal de cette séance nest pas signé par lemployée,
celle-ci na toutefois ni contesté la tenue de cette discussion ni remis en
cause son contenu. Dautre part, répondant, dans le cadre de la rencontre du 26 novembre
2019, à la question de savoir si elle se sentait à laise pour aborder les
choses avec son responsable, lintéressée a mentionné ce qui suit : "Quand
jen parle  Je ne me sens pas bien reçu (sic), les choses ne sont pas
entendues". Force est de constater que de tel propos ne transcrivent
pas une situation exempte de difficultés à créer un lien de confiance, en
particulier, avec la hiérarchie.

Quoi
quil en soit, la marge d'appréciation dont dispose l'employeur pour mettre fin
aux rapports de service durant le temps d'essai implique qu'il n'a pas à
prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur
l'adéquation de l'employé à la fonction (cf. arrêt du TF du16.04.2018 [8C_419/2017]cons. 5.3.2). Il n'est
dailleurs pas décisif que le motif de licenciement relève d'une appréciation 
comme semble le soutenir ici la recourante  et non de faits précis dont la
réalité serait contestée (cf. en relation avec la législation sur le personnel
du canton de Vaud,Wyler/Briguet, La fin des rapports de travail dans la
fonction publique, 2017, p. 112). Au demeurant, un congé, fondé sur des défauts
de caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun, n'est pas abusif au
sens de l'article336 al. 1 let.
a CO(ATF
136 III 513cons. 2.5). En effet, la finalité du temps
d'essai porte tant sur la personnalité du collaborateur que sur son adéquation
avec une certaine fonction (cf. arrêt du TF du14.05.2018 [8C_310/2017]cons. 6.3). Ceci étant,
on relèvera quà teneur du cahier des charges relatif à la fonction de
"logisticien en pharmacie  coordinateur de projet", lemployé
exerçant une telle activité doit notamment avoir le goût pour le travail en équipe,
respecter son cadre de compétence, contribuer au bon climat de travail,
développer et entretenir des relations de confiance avec les interlocuteurs et
partenaires tant internes quexternes à létablissement, ainsi que transmettre
les informations nécessaires au bon fonctionnement du service. Lintégration
dans la structure en place, comme la communication et la création de relations
de confiance, apparaissent donc, à la lecture même du cahier des charges de la
fonction en cause, comme des éléments importants au rapport de travail. La Cour
de céans ne voit dès lors rien à redire à lappréciation de lintimé qui a
considéré que  durant le temps dessai  la recourante nétait pas parvenue à
convaincre de son adéquation aux exigences du poste, et plus spécifiquement de
son adéquation aux exigences susmentionnées. A ce propos, on rappellera quil
importe peu que les motifs invoqués soient ou non imputables à une faute de
lemployée. Ce qui est décisif, cest quaucun élément au dossier ne permet de
conclure que la décision prise par le RHNe l'aurait été sur la base de motifs
autres que ceux énoncés, en particulier sur des motifs arbitraires constitutifs
d'un abus de droit au sens de l'article336 CO. Or, force est de constater que seul le
fait que la collaboratrice ne réponde pas à satisfaction à certaines exigences
de la fonction est soulevé par lintimé. La recourante conteste certes ces
critiques, mais ne prétend pas que le problème se situerait ailleurs et que
d'autres motifs se cacheraient derrière le licenciement. Ainsi, celui-ci a été
prononcé pour des raisons purement professionnelles, les parties n'ayant pas la
même vision des prestations à fournir. Le temps d'essai a donc parfaitement
rempli sa fonction, soit permettre aux deux parties de s'évaluer mutuellement.
La collaboratrice perd de vue le fait que, durant cette période, l'autorité
d'engagement dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour décider ou non de
la continuation des rapports de travail, et qu'un licenciement durant cette
période comporte nécessairement une part d'arbitraire. Le RHNE, estimant que
lintéressée n'était pas en mesure de fournir les prestations attendues delle,
a pris la décision de la licencier. La Cour de céans ne voit dans cette
décision aucune violation du droit.

En
définitive, il découle de ce qui précède qu'en mettant fin aux rapports de
travail pour les motifs développés ci-avant, l'intimé n'a pas abusé de son
large pouvoir d'appréciation afin d'éprouver les rapports de travail
nouvellement créés et déterminer si ceux-ci pourront s'installer dans la durée.
Le fait que la période dessai ici en cause ait été consécutive à des mesures
de réinsertion professionnelle de lassurance-invalidité ne modifie en rien
cette appréciation. Le cadre de travail particulièrement bienveillant et
protégé dans lequel ces mesures devaient prendre place ne correspondait pas
nécessairement aux exigences élevées du poste de logisticienne en milieu
hospitalier, pour lequel la recourante a été engagée dès le 1erseptembre 2019. Or, le RHNe devait  nonobstant le contexte dans lequel le
contrat de travail sest conclu  pouvoir évaluer les compétences de
lintéressée, et notamment sa résistance à la pression et au stress. Aussi,
quand bien même il est possible que les conditions de travail aient quelque peu
changé entre la période de laccomplissement des mesures de
lassurance-invalidité et le temps dessai, il nest pas nécessaire dexaminer
plus avant ce point. Tout au plus relèvera-t-on que, si la collaboratrice estime
avoir été atteinte dans sa personnalité au vu du peu d'égards avec lesquels
elle aurait été traitée à la suite de son engagement à compter du 1erseptembre
2019, elle ne fournit cependant pas d'explications concrètes sur l'atteinte, se
contentant de déclarer d'une manière générale que son employeur ne l'aurait pas
soutenue, à tout le moins pas suffisamment. Dans ces conditions, la Cour de
céans ne peut que rejeter ce grief. Les désaccords entre employeurs et
travailleurs au sujet, notamment, de la charge de travail et des moyens mis à
disposition sont en effet courants et le simple fait que le RHNe n'ait pas
donné suite à déventuelles demandes de lintéressée, voire que son soutien et
son attention spécifique naient pas été identiques à la suite de la conclusion
du contrat de travail de durée indéterminée que pendant les mesures de
lassurance-invalidité, n'est nullement constitutif d'une atteinte à la
personnalité. La recourante nexpose pas, a fortiori ne démontre pas, quelles
circonstances particulières auraient pu rendre son temps dessai plus
difficile. Relevons encore que, quand bien même on peut regretter que ni
lemployeur ni lemployée nont annoncé les difficultés rencontrées à lOAI,
contrairement à ce quils sétaient engagés à faire par convention, cette
absence dinformation est dépourvue de toute incidence quant au résultat du
présent litige.

d)
Enfin, selon lemployée, les reproches formulés le 14 octobre 2019 et la
décision consécutive de ne pas poursuivre la collaboration au-delà du temps
dessai lauraient dautant plus surprise que son employeur ne lui aurait pas
fait part des différents manquements avant cette date. Bien au contraire, son
travail aurait jusque-là donné satisfaction, comme le démontreraient la
poursuite de la collaboration après les quatre mois et demi de stage
dintégration et de placement à lessai, respectivement le "Certificat
demployé du mois" et la mention de son nom dans "La Gazette
effervescente". Dans ses observations sur le recours, lintimé a
notamment expliqué que le "Certificat demployé du mois" avait
été établi en faveur de chaque collaborateur du service et quil était le fruit
dune plaisanterie. Cela étant, quand bien même on admettait que le RHNe ait pu
adopter des comportements dencouragement, voire visant à rassurer
lintéressée, ceux-ci ne préjugeaient pas de lengagement de cette dernière à
lissue du temps dessai. La recourante ne pouvait interpréter ces éléments
comme une garantie, selon laquelle son temps dessai naurait été quune
formalité et/ou serait couronné de succès.

4.a) Par conséquent et au vu de
ce qui précède, enrésiliant les rapports de travail de lintéressée
pendant le temps dessai et pour le 10 décembre 2019,le RHNe na pas abusé de son large pouvoir dappréciation et arespecté
le droit. Partant, cette décision peut être confirmée et le recours, mal fondé,
doit être rejeté.

La Cour
de céans ayant pu statuer en toute connaissance de cause en létat du dossier,
les mesures dinstruction sollicitées par les parties, consistant en leur audition
et celle de témoins, ainsi quau dépôt du dossier de lOAI, nont pas à être
mises en uvre. On ne voit en effet guère quel élément ces mesures pourraient
apporter en plus de ceux qui résultent déjà des pièces du dossier, étant par
ailleurs rappelé le niveau peu élevé des exigences relatives aux motifs qui
fondent la résiliation pendant le temps dessai. Aussi il y a lieu dy renoncer
par appréciation anticipée des preuves (ATF
130 II 425cons. 2.1 et les références citées). Le présent
arrêt rend par ailleurs sans objet les conclusions des parties quant à leffet
suspensif.

b)Selon la pratique de la Cour de céans en matière de
litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque
la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour
de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence citée).La
recourante ayant conclu à lannulation de la décision et à sa réintégration, la
valeur litigieuse porte potentiellement sur plusieurs mois, voire
éventuellement plusieurs années de salaire (arrêt du TF du13.05.2015 [8C_286/2014]cons. 1); elle dépasse
donc 30'000 francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais, fixés à 880
francs. Vu le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge de la
collaboratrice qui succombe (art. 47 al. 1LPJA).Par
ailleurs, il ny a pas lieu de lui allouer des dépens (art. 48 al. 1LPJAa contrario).
De même et contrairement à lopinion de lintimé, des dépens ne sauraient pas
non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1LPJA).

Par
ces motifs,LA COUR DE DROIT PUBLIC

1.Rejette le
recours.

2.Déclare sans
objet les conclusions relatives à leffet suspensif.

3.Met à la charge
de la recourante les frais de la procédure par 880 francs, montant compensé par
son avance.

4.Nalloue pas de
dépens.

Neuchâtel, le 9 avril 2020

Chaque partie doit, si la loi
ne prescrit le contraire, prouver les faits quelle allègue pour en déduire son
droit.

1Le congé est abusif lorsquil
est donné par une partie:

a.pour une raison inhérente à la
personnalité de lautre partie, à moins que cette raison nait un lien avec le
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans lentreprise;

b.en raison de lexercice par lautre
partie dun droit constitutionnel, à moins que lexercice de ce droit ne viole
une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans lentreprise;

c.seulement afin dempêcher la
naissance de prétentions juridiques de lautre partie, résultant du contrat de
travail;

d.parce que lautre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.2parce que lautre partie
accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un
service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce quelle accomplit
une obligation légale lui incombant sans quelle ait demandé de lassumer.

2Est également abusif le congé
donné par lemployeur:

a.en raison de lappartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de lexercice conforme au droit dune activité syndicale;

b.pendant que le travailleur,
représentant élu des travailleurs, est membre dune commission dentreprise ou
dune institution liée à lentreprise et que lemployeur ne peut prouver quil
avait un motif justifié de résiliation.

c.3sans respecter la procédure
de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

3Dans les cas prévus à lal. 2,
let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris
fin en raison dun transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue
jusquau moment où ce mandat aurait expiré si le transfert navait pas eu lieu.4

1Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv.
1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Nouvelle
teneur selon lannexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en
vigueur depuis le 1eroct. 1996 (RO19961445; FF1994III 1597).3Introduite
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).4Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai
1994 (RO1994804; FF1993I 757).