ne_gerichte · CCC.2010.98 · 2011-02-14 · fr
CCC.2010.98


Réf. : CCC.2010.98/ctr

A.X. a été engagée dès mi-février 2008 comme vendeuse par Y.,
titulaire de la raison individuelle magasin Y. à Saint-Aubin. Après deux
semaines de formation, l'employeur a confirmé à l'employée son engagement par
oral, un temps de travail hebdomadaire compris entre 25 et 30 heures étant
convenu entre les parties. A la demande de son employée, l'employeur lui a
remis un contrat de travail écrit intitulé «contrat de travail pour
employé avec horaire irrégulier» daté du 30 avril 2008 avec entrée en
vigueur au 1ermai 2008, qui prévoyait un salaire horaire brut de
base de 17.50 francs, auquel s'ajoutait une indemnité pour vacances de 10.65 %
(1.85 francs) ainsi qu'une indemnité pour jours fériés de 2,77 % (0.50 francs),
soit au total 20.55 francs. Après déduction des cotisations AVS/AI/APG et
assurance chômage, le salaire-horaire net s'élevait à 19.30 francs. L'employée
s'est trouvée en incapacité totale de travail du 24 octobre au 4 novembre 2008.
Le 4 août 2009, l'employeur l'a convoquée dans son bureau. Il prétend lui avoir
signifié ce jour là séance tenante son licenciement avec effet immédiat pour
violation grave de ses obligations contractuelles, lui reprochant notamment
d'avoir pris de la marchandise au shop sans l'avoir saisie au préalable sur la
caisse enregistreuse. L'employée n'a pas compris ainsi le contenu de l'entretien
et selon elle, son employeur lui aurait proposé de ne pas la faire travailler
durant le mois d'août 2009, pour lui permettre de prendre soin d'elle.
Parallèlement, celle-ci a consulté le Centre neuchâtelois de psychiatrie qui
lui a délivré un certificat d'incapacité totale de travail pour la période du 6
au 31 août 2009. Le 25 ou 26 août 2009, l'employée a pris contact par téléphone
avec son employeur afin d'organiser la reprise de son travail. Il lui a alors
été signifié qu'elle n'avait pas à revenir travailler puisqu'elle avait été
licenciée. Par lettre recommandée du 7 octobre 2009 de la mandataire qu'elle
avait consultée, l'employée a fait savoir à l'employeur qu'elle se tenait à sa
disposition pour reprendre son poste et que, si celui-ci n'entendait plus avoir
recours à ses services, il devait lui faire parvenir une lettre de résiliation
en bonne et due forme, le salaire pour les mois d'août à novembre 2009 restant
dû dans tous les cas. L'employée réclamait aussi son salaire pour la période du
24 octobre au 4 novembre 2008 durant laquelle elle n'aurait pas été payée, soit
791.20 francs. Par lettre du 30 octobre 2009, l'employeur a informé l'employée
que son contrat de travail avait pris fin au 4 août 2009 en raison d'une
violation des règles de travail de l'entreprise. En effet, suite à un contrôle,
il avait été établi que toutes les marchandises prises durant son service
n'étaient pas systématiquement enregistrées et payées.

B.Le 16 novembre 2009, X. a ouvert action devant le
tribunal des prud'hommes du district de Boudry à l'encontre de Y. en paiement
de 5'790 francs à titre de salaire pour la période du 1eraoût au 31
octobre 2009, 5'790 francs à titre d'indemnité pour congé avec effet immédiat
injustifié et 772 francs à titre de salaire pour la période du 24 octobre au 4
novembre 2008. A l'audience du 17 décembre 2009, lors de laquelle la
conciliation a été tentée sans succès, la demanderesse a confirmé la demande
tandis que le défendeur a conclu au rejet de celle-ci.

C.Par jugement du 12 mai 2010, le défendeur a été condamné
à verser à la demanderesse 5'597 francs net avec intérêt à 5 % dès le 4 août
2009, 3'860 francs net avec intérêt à 5 % dès le 4 août 2009 et 723,35 net avec
intérêt à 5 % dès le 30 novembre 2008. En ce qui concerne la période du 24
octobre au 4 novembre 2008, les premiers juges ont retenu que le défendeur ne
contestait pas l'incapacité de travail en elle-même mais la remise d'un
certificat médical; ils ont tenu celle-ci pour établie sur la base du
témoignage de la collègue de travail de la demanderesse, G., le défendeur
devant par conséquent verser à la demanderesse conformément aux articles 22 et
23 CCNT (Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants
et cafés) un montant de 723.55 francs, correspondant à 8 jours de travail avec
une moyenne de 5 heures de travail par jour rémunérées à raison de 88 %. En ce
qui concerne la fin des rapports de travail entre parties, les premiers juges
ont retenu que les documents déposés par le défendeur révélaient certaines
différences entre les montants liés à des achats de cartes de téléphone auprès
de N. d'une part et les montants effectivement encaissés au Shop d'autre part,
à des dates et heures où la demanderesse travaillait; qu'il était plus que
vraisemblable que la prénommée soit à l'origine de ces différences, ce qui
constituait à n'en pas douter une violation de ses obligations contractuelles,
mais que d'autres circonstances devaient être prises en considération. Les
premiers juges ont relevé tout d'abord que la demanderesse avait procédé en
utilisant la technique du billet décrite lors de son interrogatoire d'audience,
soit en notant la marchandise prise sans la payer ainsi que la contre-valeur de
celle-ci. Les documents versés au dossier les 11 février et 10 mai 2010 
poursuivent les premiers juges  permettent de constater l'existence d'une
trace écrite pour la grande majorité des articles de sorte que, sur une période
de sept mois, seul le cas de trois, voire quatre cartes téléphoniques ainsi que
de deux achats non tipés resterait inexpliqué, portant sur une dizaine de
francs, étant au surplus relevé que certaines erreurs ne sont pas exclues. Les
premiers juges ont relevé qu'une telle attitude pouvait difficilement être
considérée comme la commission avérée d'un acte illicite, en tout cas au sens
pénal du terme et que le défendeur, de son propre aveu, avait longtemps toléré
cette pratique d'inscription sur un billet. Selon les premiers juges, même si
le prénommé pouvait vouloir un changement, celui-ci devait être mis en uvre
avec une certaine modération, ce dont l'intéressé ne semblait pas réellement
capable, le licenciement avec effet immédiat de la demanderesse étant le
troisième en moins d'un an, même si, dans les cas d'une employée prénommée P.
et de L, le défendeur avait prétendu que ces dernières étaient d'accord avec
une fin des rapports de travail avec effet immédiat. Par ailleurs, les premiers
juges ont pris en compte un certain manque de clarté dans la manière dont le
défendeur avait exprimé sa volonté de donner congé à la demanderesse avec effet
immédiat. Selon le témoin R., présent lors de l'entretien du 4 août 2009, les
propos du défendeur n'avaient pas été aussi clairs que celui-ci le prétendait;
d'autre part, la demanderesse avait pris contact avec son employeur le 25 août
2009 pour organiser la reprise de son travail. La demanderesse pouvait donc
avoir cru à un licenciement ordinaire avec dispense de l'obligation de venir
travailler durant le délai de congé. Le tribunal de première instance a conclu
de l'ensemble de ces éléments que, si l'on pouvait parfaitement comprendre le
souhait du défendeur de se séparer de son employée, il n'en demeurait pas moins
qu'il aurait pu avoir recours à une résiliation ordinaire, quitte à dispenser
la demanderesse de travailler durant le délai de congé. La résiliation
ordinaire pouvant être effectuée, selon le contrat de travail du 30 avril 2008,
avec un mois de délai pour la fin d'un mois, le délai de congé arrivait à
échéance au 30 septembre 2009. Toutefois, compte tenu de l'incapacité de
travail de la demanderesse du 6 au 31 août 2009 et de la suspension du délai
durant cette période, le terme du congé était reporté à fin octobre 2009. La
demanderesse avait donc droit à son salaire pour les mois d'août à octobre
2009. D'autre part, les premiers juges ont accordé à la prénommée une indemnité
au sens de l'article337c al. 3 COcorrespondant à
deux mois de salaire, en retenant à charge de l'employeur la manière non claire
dont il avait mis fin aux rapports de travail et le fait qu'il aurait pu
délivrer plus rapidement à la demanderesse une confirmation écrite de
résiliation du contrat de travail avec effet immédiat puisqu'il était persuadé
de son bon droit. A titre de facteurs de diminution du montant de l'indemnité,
les premiers juges ont retenu une durée relativement courte des rapports de
travail et une faute concomitante de l'employée qui ne s'était pas conformée à
la pratique voulue par son employeur.

D.Y. recourt contre ce jugement en invoquant la fausse
application du droit matériel, l'arbitraire dans la constatation des faits et
l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 415 CPC). Ses arguments seront repris
ci-après dans la mesure utile.

E.Le président du Tribunal des prud'hommes du district de
Boudry ne formule pas d'observations et conclut au rejet du recours. L'intimée
ne formule pas non plus d'observations.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est
recevable. Son traitement demeure régi par l'ancien droit de procédure (art. 405
CPC et85 OJN).

2.La valeur litigieuse étant inférieure au montant de 15'000
francs qui permettrait un recours au Tribunal fédéral, le pouvoir d'examen de
la Cour de céans est limité à l'arbitraire (art. 23 al. 2LJPHa contrario et
art. 415 litt. bCPCN).

3.Le recourant fait tout d'abord grief aux premiers juges
d'avoir retenu que l'intimée avait droit au salaire durant la période du 24
octobre au 4 novembre 2008. Il soutient que ceux-ci ont constaté arbitrairement
les faits et abusé de leur pouvoir d'appréciation en considérant comme établi
que l'intimée lui avait remis un certificat médical attestant de son incapacité
de travail, en se fondant sur le témoignage de G.. La prénommée a travaillé
pour le recourant comme vendeuse, avant d'être promue gérante. Elle a déclaré
se souvenir que l'intimée avait été absente pour maladie et ajouté qu'il lui
semblait que celle-ci lui avait remis un certificat médical qu'elle avait
elle-même déposé dans la case du courrier qui se trouvait sous la caisse. Même
si ce témoin ne s'est pas montré catégorique, ce qui n'est guère surprenant vu
le temps écoulé entre les faits et sa déposition, les premiers juges pouvaient
trancher sur cette base en faveur de l'intimée. L'allégation du recourant selon
laquelle le témoin précité aurait d'emblée admis avoir eu un contact avec
l'intimée avant l'audience ne ressort nullement du jugement de première
instance; au surplus le témoin s'est exprimé de manière nuancée concernant
l'intimée, ce qui s'oppose à l'idée d'un parti pris de sa part en faveur de
cette dernière. Par ailleurs, si le recourant était couvert pour son personnel
par une assurance collective perte de gain maladie et n'avait donc apparemment
aucun intérêt à contester la remise du certificat médical, l'intimé n'avait de
son côté aucune raison d'en faire établir un si ce n'est de le transmettre à
son employeur pour obtenir les indemnités d'assurance. La conclusion des
premiers juges n'apparaît donc pas arbitraire.

4.En deuxième lieu, le recourant reproche au tribunal de
première instance d'avoir admis, à tout le moins implicitement, un droit au
salaire de l'intimée pour la période du 6 au 31 août 2009, et il soutient
n'avoir eu aucune connaissance d'un certificat médical attestant d'une
incapacité de travail de la prénommée avant la procédure devant le tribunal de
prud'hommes. Certes la demanderesse n'a pas fourni la preuve matérielle de la
remise de ce certificat au défendeur. Toutefois, là encore, on ne voit pas quel
intérêt l'intimée aurait eu à consulter le Centre neuchâtelois de psychiatrie
et à faire attester d'une incapacité de travail si ce n'est pour faire valoir
son droit au salaire ou à des indemnités d'assurance-maladie auprès de son
employeur durant la période concernée. Par ailleurs, dans la lettre de son
mandataire adressée au recourant du 7 octobre 2009, l'intimée a fait
expressément mention de la transmission de ce certificat médical. Or, dans sa
réponse du 30 octobre 2009 à l'intimée, le recourant s'est contenté de lui confirmer
que son contrat avait pris fin au 4 août 2009, sans prétendre n'avoir pas reçu
le certificat médical en question; il s'est borné à indiquer «Votre
dernier salaire couvrira la période prenant fin le 31 juillet 2009. Vous ne
bénéficierez d'aucune indemnité puisque nous mettons fin au contrat pour une
raison valable».Ici encore, le grief d'arbitraire doit être
rejeté.

5.Le recourant soutient encore que, dans la mesure où il a
contracté une assurance perte de gain auprès de la compagnie d'assurance C.
pour son personnel et payé régulièrement les primes, il est libéré de son
obligation de payer le salaire durant les périodes d'incapacité de travail de
ses employés. Selon l'article 22 al. 1 CCNT, si le collaborateur est empêché de
travailler sans qu'il y ait faute de sa part, suite à une maladie notamment, il
y a lieu d'appliquer les dispositions des articles 23 ss. L'alinéa 3 précise
que l'employeur doit payer les prestations des assurances à la fin du mois, ou
les avancer si le sinistre n'est pas encore réglé. L'employeur n'est pas tenu à
cette obligation si l'assurance refuse de payer les prestations parce que le
collaborateur ne répond pas aux conditions d'assurance, ou que les conditions
légales font défaut. Dans ce cas, l'employeur doit verser le salaire en vertu
de l'article324a CO. L'échelle bernoise est
déterminante. L'article 23 al. 1 indique quant à lui que l'employeur est tenu
de souscrire une assurance indemnité journalière au bénéfice du collaborateur
pour la couverture de 80 % du salaire brut pendant 720 jours dans un intervalle
de 900 jours consécutifs. Pendant un délai d'attente de 60 jours au maximum par
année de travail, l'employeur doit verser 88 % du salaire brut. Ces prestations
sont à fournir même si les rapports de travail sont résiliés avant la fin de la
maladie. La question de savoir si l'employeur qui a souscrit une assurance
perte de gain en cas de maladie au profit de son personnel est ou non libéré de
toute obligation envers le travailleur est controversée en doctrine. SelonBrunner/Bühler/Waeber/Bruchez(Commentaire du contrat de travail, 3èmeédition, n.25 ad art. 324a),
si, dans l'assurance perte de gain maladie collective, le travailleur dispose
d'un droit direct contre l'assureur (art. 87 LCA), il peut toujours, en cas de
refus de l'assurance de prester, faire valoir ses droits directement contre
l'employeur étant donné que celui-ci est le débiteur du droit au salaire en cas
d'empêchement de travailler.Gnaegi(Le droit du travailleur au salaire
en cas de maladie, thèse, Zurich, 1996, p. 117) relève que ce n'est pas la
conclusion d'une assurance jugée équivalente qui libère l'employeur, mais le
versement effectif par l'assureur des prestations assurées. En revanche, selonCarruzzo(Les conséquences de l'empêchement non fautif de travailler: questions
choisies, in SJ 2008 II p. 284 ss, spéc. p. 300), l'employeur est libéré de toute
obligation envers le travailleur, lorsque les rapports de travail sont régis
par une convention collective qui instaure une obligation d'assurance à
laquelle l'employeur s'est conformé. La jurisprudence du Tribunal fédéral
semble aller dans ce deuxième sens, l'ATF125 V 492indiquant, dans son considérant 4a, que, dans le cas des conventions
collectives qui assurent des prestations au moins équivalentes à celles
correspondant à l'obligation de l'employeur de payer le salaire (art.324a al. 4 CO), le travailleur, obligatoirement
assuré, n'a plus de créance contre son employeur qui est libéré de l'obligation
de payer le salaire. Toutefois, en l'espèce, si finalement la compagnie
d'assurance C. refusait le versement des indemnités journalières assurées parce
que l'incapacité de travail n'avait pas été annoncée dans le délai de cinq
jours dès sa survenance, ce qu'elle a signalé dans sa lettre au mandataire du
recourant du 3 février 2010, sans prendre position, il faudrait reconnaître à
l'intimée une créance en réparation du dommage causé par l'employeur qui n'a
pas effectué les démarches nécessaires en temps utile auprès de l'assurance,
puisque les premiers juges ont retenu sans arbitraire que les certificats
médicaux lui avaient été transmis par l'intimée. Le dommage que subirait en
l'occurrence l'intimée étant équivalent à la créance de salaire qui lui a été
reconnue dans le jugement critiqué, il n'y a donc pas lieu à cassation de
celui-ci.

6.Le recourant reproche aux premiers juges d'avoir «fait
preuve d'arbitraire dans l'application du droit au cas d'espèce en retenant
qu'il n'existerait pas de justes motifs»de résiliation du
contrat de travail avec effet immédiat (p.11-12 du jugement).

a)
Selon l'article337 al. 1première phrase CO, l'employeur
et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
justes motifs. Doivent notamment être considérées comme telles toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger
de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art.337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation
immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après
la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent
avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du
contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur
justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne
peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un
avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la
violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme le devoir de
fidélité. A raison de son obligation de fidélité, le travailleur est tenu de
sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et,
par conséquent, de sabstenir de tout ce qui peut lui nuire. Cette obligation
accessoire générale vaut dans une mesure accrue pour les cadres, eu égard au
crédit particulier et à la responsabilité que leur confère leur fonction dans
lentreprise de lemployeur. Le juge apprécie librement s'il existe de justes
motifs (art.337 al. 3 CO). Il applique les règles du
droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous
les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du
travailleur, le type et la durée des rapports contractuels ainsi que la nature
et l'importance des manquements (arrêts du TF du03.12.2009
[4A_333/2009]; du16.12.2005
[4C.331/2005]et les références citées). L'infraction pénale commise par le
travailleur à l'occasion de son travail et à l'encontre de l'employeur, comme
un vol commis au préjudice de l'employeur, de collègues ou de clients,
constitue usuellement un motif de résiliation avec effet immédiat (Wyler,Droit du travail, 2008, p. 494; arrêt du TF du31.01.2006
[4C.431/2005]cons. 2.1). Le vol peut être de petite importance lorsque le
travailleur jouit d'une indépendance et d'une liberté d'action; tel est le cas
d'une veilleuse de nuit, garante du bien-être et de la sécurité des patients,
qui dérobe un billet de 50 francs dans un porte-monnaie se trouvant dans la
chambre d'un patient (arrêt du TF du19.10.2006
[4C.185/2006]). Il n'en va pas de même pour des infractions objectivement
(valeur) et subjectivement (dans l'esprit du travailleur, au regard des
directives reçues) de mineure importance; à cet égard, le caractère pénal n'est
pas déterminant.

b)
En l'espèce, les preuves administrées (documents faxés par le recourant le 11
mai 2010) permettent de constater que les relevés établis par N. concernant la
vente de cartes téléphoniques pour la période du 1erjanvier au 31
juillet 2009 diffèrent à onze reprises des articles typés par l'intimée,
l'ensemble de ces divergences représentant un montant de 155 francs, et non 295
francs comme allégué par le recourant (p. 11 du mémoire). Pour certaines cartes
téléphoniques, l'intimée semble avoir procédé selon la technique du billet
longtemps tolérée par l'employeur et, comme relevé par les premiers juges, des
erreurs ne peuvent être par ailleurs exclues. On se trouve donc à la limite de
ce que le tribunal de première instance pouvait sans arbitraire ni abus de son
pouvoir d'appréciation admettre, compte tenu de toutes les circonstances, comme
comportement d'une employée ne justifiant pas le prononcé d'un licenciement
avec effet immédiat. A cet égard, les considérations des premiers juges sur la
modération dont devait faire preuve le recourant s'il entendait ne plus tolérer
cette pratique du billet sont pertinentes.

c)
La déclaration de résiliation du contrat pour justes motifs doit être claire et
dépourvue d'ambiguïté, tant en ce qui concerne la décision de rompre le contrat
que son effet immédiat (Wyler, op. cit., p. 505 et les références citées).
Les premiers juges ont retenu à juste titre que tel n'était pas le cas en
l'espèce. En effet le témoin R., présent lors de l'entretien entre les parties
du 4 août 2009, parce qu'il se trouvait apparemment fortuitement occupé à son
travail dans la même pièce, a déclaré qu'il gardait peu de souvenirs de cette
entrevue, qu'il en gardait toutefois l'impression d'un monologue, le recourant
posant des questions et n'obtenant que peu ou pas de réponses et qu'il lui
semblait avoir entendu dire par ce dernier à l'intimée quelque chose du genre
de : «si tu n'as rien à me dire, il va falloir qu'on arrête ici nos
relations professionnelles»,ce qu'il a compris comme un
licenciement, ayant l'impression que la prénommée n'allait plus venir
travailler au Shop dès le lendemain. Les déclarations du témoin précité n'ont
donc nullement été aussi catégoriques que le recourant le prétend. Par
ailleurs, on ne voit pas pourquoi l'intimée aurait repris contact avec son
employeur le 25 août 2009 pour organiser la reprise de son activité si
elle avait compris avoir été l'objet d'un congé avec effet immédiat. Enfin, il
est curieux que le recourant n'ait pas confirmé par écrit le licenciement avec
effet immédiat qu'il entendait signifier à l'intimée, tant une telle démarche
relève de la précaution élémentaire pour un employeur. Ce dernier grief doit
donc être rejeté, lui aussi.

7.Mal fondé, le recours doit être rejeté. La Cour de céans
statue sans frais. Il n'y a pas lieu à allocation de dépens, l'intimée n'ayant
pas présenté d'observations.

Par ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Rejette
le recours.

2.Statue
sans frais ni dépens.

Neuchâtel, le 14 février
2011

AU NOM DE LA COUR DE
CASSATION CIVILE

Le
greffier                                                L'un des juges

2. En cas dempêchement du travailleur

a. Principe

1Si
le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes
inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement dune
obligation légale ou dune fonction publique, lemployeur lui verse le salaire
pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en
nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois
mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.

2Sous
réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou
convention collective, lemployeur paie pendant la première année de service le
salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue
fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des
circonstances particulières.

3En
cas de grossesse de la travailleuse, lemployeur est tenu de lui verser le
salaire dans la même mesure.1

4Un
accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut
déroger aux présentes dispositions à condition daccorder au travailleur des
prestations au moins équivalentes.

1Nouvelle teneur selon le ch. 1 de lannexe à la LF du 3 oct. 2003, en vigueur
depuis le 1erjuillet 2005 (RO20051429;FF20026998,20031032 2595).

IV. Résiliation immédiate

1. Conditions

a. Justes motifs

1Lemployeur
et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour
de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver
sa décision par écrit si lautre partie le demande.1

2Sont
notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas dexiger de celui qui a
donné le congé la continuation des rapports de travail.

3Le
juge apprécie librement sil existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne
peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute
empêché de travailler.

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).