ne_gerichte · CDP.2024.171 · 2024-10-18 · fr
CDP.2024.171


A.A.________
a été engagée, par contrat de durée indéterminée, en qualité de secrétaire de
consultation à 60 % au sein de la direction médicale, au secrétariat [aaa]
du Réseau hospitalier neuchâtelois (RHNe) dès le 26 février 2024.Le contrat de travail
prévoyait que les trois premiers mois dactivité étaient considérés comme temps
dessai et quen cas dabsence au cours de cette période, le temps dessai
était automatiquement prolongé de la durée de labsence. De même, il
répartissait lactivité entre le site [222], lieu de travail principal, et les
autres sites, lieux de travail secondaires. Lhoraire de travail était régi
selon larticle 4.1 de la convention collective de travail CCT Santé 21 (ci-après :
CCT Santé 21).

Une rencontre entreA.________ et
ses responsables, dont notamment B.________, chef du département des thérapies
a été agendée au 22 avril 2024. Cet entretien a été suivi dun courriel de
B.________ adressé le 24 avril 2024 à lintéressée, lequel résumait les
objectifs à atteindre jusquau 13 mai 2024. Une nouvelle réunion a eu lieu à
cette dernière date en présence de la physiothérapeute-cheffe, du
physiothérapeute-chef adjoint, de la responsable médico-administrative, du chef
du département des thérapies et de la spécialiste des ressources humaines. De
son côté, la collaboratrice était accompagnée dune personne de confiance de la
CCT Santé 21.Dans
ce cadre, lattention de A.________ a été attirée sur le fait que ses horaires
de travail posaient problème, que des questions se posaient en lien avec le
rapport de confiance et que même si certaines améliorations avaient pu être
constatées depuis lentretien du 22 avril 2024, celles-ci nétaient pas
suffisantes pour assurer le fonctionnement du service.Il a également été
relevé que lintéressée manquait dautonomie sur le site [111], alors quil
était prévu quelle travaille également pour les autres sites. A cette
occasion, A.________ sest vue remettre en main propre un courrier linformant
de la possible résiliation de son contrat de travail et lui octroyant un délai
de 5 jours ouvrables pour exercer son droit dêtre entendue. Par courriel du 16
mai 2024, lintéressée a informé la responsable des ressources humaines quelle
ne souhaitait pas signer le procès-verbal, lequel nétait, selon elle, pas
complet. Elle a en outre précisé ne pas vouloir exercer son droit dêtre
entendue dans la mesure où les rapports de confiance étaient rompus, tout en
précisant ne pas être daccord avec le contenu de la lettre ni avec les
reproches formulés lors de la séance du 13 mai 2024.

Par décision du
21 mai 2024, le RHNea
résilié le contrat de travail de A.________, en précisant respecter le délai
légal de 7 jours et, quen cas dadmission dun éventuel recours, le principe
même dune réintégration était exclu. Leffet suspensif à un éventuel recours a
par ailleurs été retiré. Reprenant les éléments énoncés dans son courrier
intitulé «Droit dêtre entendue préalablement à une éventuelle
décision de résiliation du contrat de travail durant le temps dessai au sens
de larticle 3.2.1/1 CCT Santé 21» et relevant que la collaboratrice
elle-même considérait que le rapport de confiance était rompu. Au vu de
lensemble de la situation et des échanges intervenus, il avait acquis la
conviction que la collaboratrice rencontrait des difficultés dans la prise de
poste et que la poursuite des rapports de travail nétait pas envisageable.

B.A.________saisit la
Cour de droit public du Tribunal cantonal dun recours contre cette décision,
dont elle demande lannulation. Elle conclut principalement à sa réintégration
au sein du RHNe, subsidiairement, elle semble conclure à la constatation du
caractère injustifié de la «résiliation immédiate», et à ce
que le RHNe soit condamné à lui verser un montant net de 6'077.90 francs, avec
intérêts à 5 % lan dès le 29 mai 2024, et en tout état de cause à la
remise de son certificat de travail, le tout avec suite de frais et dépens. A
titre «superprovisionnel», elle requiert la restitution de
leffet suspensif au recours. Elle sollicite également laudition des parties
et le témoignagede
deux secrétaires du service [bbb] auprès du RHNe. Elle invoque une constatation
inexacte et incomplète des faits en lien avec les reproches formulés au sujet
de lhoraire de travail et de la priorisation des tâches et de loptimisation
de lefficacité. Elle reproche ensuite à son employeur de ne pas lavoir
suffisamment formée et davoir installé son bureau dans un local non conforme
aux règles en matière denvironnement de travail. Elle soutient enfin que son
licenciement est abusif.

C.Dans
sa détermination du 28 juin 2024, le RHNe conclut à ce que le retrait de
leffet suspensif soit ordonné, en précisant que les observations sur le fond
du recours seront transmises dans le délai imparti à cet égard.

D.Par
décision du 4 juillet 2024, la Cour de céans a rejeté la demande de mesures
superprovisionnelles, respectivement provisionnelles tendant à la restitution
de leffet suspensif.

E.Par
courrier du 11 juillet 2024, la recourante, relevant avoir transmis par
maladresse des courriels contenant le nom de patients, sollicite que ces pièces
soient remplacées par leurs versions caviardées. Elle requiert également la
remise du procès-verbal du 13 mai 2024 avec les modifications discutées.

F.Par
courrier du 30 juillet 2024, la juge instructeure transmet à la recourante le
procès-verbal du 13 mai 2024 figurant au dossier de lintimé et informe
celle-ci que les pièces contenant le nom de patients sont remplacées par leurs
versions caviardées.

G.Dans
ses observations du 16 août 2024, le RHNe conclut au rejet du recours, avec
suite de frais et dépens.

H.La
recourante dépose des observations spontanées sur celles de lintimé. Dans ce
cadre, elle requiert laudition de plusieurs physiothérapeutes, du chef du
service médico-administratif et de la personne de confiance au sein du RHNe
ainsi que lobtention de son dossier complet. Elle produit en outre ses
attestations dheures pour les mois de février à mai 2024, des échanges de
courriels, un témoignage écrit et les messages de deux physiothérapeutes.

I.Le
RHNe dépose des observations datées du 27 septembre 2024 dans le cadre de son
droit de réplique inconditionnel.

C
O N S I D E R A N T

en
droit

1.a)
Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

b)
La présente procédure porte également sur des prétentions pécuniaires pour
licenciement abusif (indemnité de CHF 6'077.90 correspondant à deux mois de
salaireausens des
articles336 ss CO), dont la
recevabilité, respectivement le bien-fondé seront, cas échéant, examinés
ci-après.

2.a)
Les rapports de travail du personnel du RHNe sont régis par laCCT Santé 21(art. 12 al. 1LRHNe) dans sa version de
droit public valable pour les années 2022 à 2025.

L'employeur
soumis à laCCT Santé 21de droit public est
tenu de respecter les principes constitutionnels régissant l'ensemble de son
activité et doit interpréter et appliquer les dispositions de laCCT Santé 21de droit public à la
lumière de ces principes. Chaque employé a droit à un traitement correct et
respectueux de la part de ses supérieurs, de ses collègues, des patients ou des
résidents et du public (art. 7). Lemployeur veille à la protection de la
personnalité de lemployé par des mesures de prévention et dinformation, ainsi
que par une communication ouverte. Il respecte le droit dêtre entendu et
assisté. Lors dun entretien avec la direction, lemployé qui le désire peut
être accompagné dune personne de son choix, notamment dun secrétaire syndical
ou dun représentant de la commission du personnel. Le cas échéant, lemployé
en informe la direction au préalable. Enfin, lemployeur favorise lintégration
des employés (art. 7.1CCT Santé 21). La mère qui allaite
dispose du temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait. Au cours de la
première année de la vie de lenfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le
lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites
suivantes : a) pour une journée de travail jusquà 4 heures : 30
minutes ; b) pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes ; c)
pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 minutes
(art. 7.6CCT Santé 21). Pour sa part,
l'employé est tenu de respecter les normes professionnelles et légales en
vigueur, ainsi que les directives émises par l'employeur (art. 8.1CCT Santé 21). Chaque employé doit
en particulier entretenir avec lensemble de ses collègues et avec ses
supérieurs un climat de respect et daide mutuelle. Il favorise la transmission
des informations nécessaires à la bonne marche du service. Chacun sacquitte
consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à
légard des patients ou des résidents et du public (art. 8.3CCT Santé 21).

b)A teneur de l'article 3.2.1CCT Santé 21, l'employé ou l'employeur peut résilier
le contrat de travail moyennant le respect d'un délai de sept jours pendant le
temps dessai (al. 1). Larticle 2.6CCT Santé 21stipule que les trois premiers mois de
lengagement sont considérés comme temps dessai (al. 1), labsence pour cause
de maladie, daccident ou daccomplissement dune obligation légale durant
cette période impliquant sa prolongation dune durée équivalant à labsence
(al. 3).

Selon
larticle 3.2.2CCT Santé 21, la résiliation du
contrat de travail se notifie par lettre recommandée, la date de réception
faisant foi. La lettre de résiliation peut également être remise en main propre
avec signature dun accusé de réception ou par devant témoin (al. 1). Toute
résiliation signifiée par lemployeur doit être précédée dun entretien (al.
2). Si lemployeur invoque une violation des obligations incombant à l'employé,
la résiliation doit avoir été précédée, en sus, dun avertissement écrit,
lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à
disposition (al. 3). En cas de justes motifs, il ny a pas davertissement (al.
4) et la résiliationprend
effet immédiatement (art. 3.2.1 al. 3CCT Santé 21). Lemployé peut
demander le soutien de la commission du personnel, dun secrétaire syndical ou
dun délégué syndical (art. 3.2.2 al. 5).

c)
Le temps dessai est destiné à apprécier et évaluer les compétences, les
capacités et le comportement de l'employé. S'agissant de ce dernier, le temps
d'essai lui permet d'évaluer si le poste lui convient et lui offre par
conséquent, à lui également, la possibilité de se dédire du contrat à des
conditions moins restrictives qu'après le temps d'essai. Cette période dessai
doit fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de
travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance,
de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de
s'engager pour une plus longue période (ATF 136 III 96cons. 2,134 III 108cons. 7.1). Si les
rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les
parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124cons. 3.1). Les motifs
de licenciement ne devant donc pas être fixés de manière trop restrictive, une
résiliation durant cette période ne doit pas impérativement se fonder sur des
événements ou des états de fait spécifiques ou nécessiter un avertissement
explicite (arrêt du TAF du24.08.2016 [A-566/2015]cons. 3.1 et la réf.
cit.). Le Tribunal fédéral a eu loccasion de préciser que, lorsque la
réglementation applicable ne prévoit aucun motif de licenciement pendant le
temps d'essai, l'autorité dengagement est en principe libre de renoncer au
maintien des rapports de service durant cette période. Cette faculté est
destinée à permettre l'engagement de personnel répondant au mieux aux exigences
du service (arrêt du TF du16.04.2018
[8C_419/2017]cons. 5.3.2).

Cela
étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont
nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est
justifiée par la nature et la finalité mêmes du temps d'essai. La résiliation
des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être
décidée selon le seul bonvouloir
de l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport
de service complet.La
résiliation peut ainsi être prononcée lorsquil est permis de retenir, sur la
base des constatations des supérieurs, que lemployé na pas su fournir la
preuve de sescapacités et quune telle preuve ne sera vraisemblablement pas apportée à
lavenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, le rapport de
confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut être noué ou si,
sur la base déléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la
collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse et que la
gestion puisse sexercer efficacement, par exemple en cas dintégration
insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF du02.02.2017
[A-3750/2016]cons. 2.2.2 et [A-566/2015] précité, cons. 3.2 et les réf. cit. ; cf. aussiATF 120 Ib 134cons. 2a,108 Ib 209cons. 2 ;RJN 2007, p. 204cons. 2b). Est
suffisant le motif selon lequel lemployé ne correspond pas au profil du poste
(arrêt du TF du21.11.2013
[8C_467/2013]cons. 3.2). En définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop
élevées au cours de la période dessai quant à la motivation justifiant la fin d'un
rapport de service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu
étroit. Le licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas
nécessairement une faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que
sur des motifs objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons.
4.3.1). Il suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des
difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison
ou une autre (arrêt du TF du07.11.2013
[8C_182/2013]cons. 2.2 et les réf. cit.). Lautorité dengagement dispose donc, s'agissant
de déterminer l'existence d'un motif de résiliation durant le temps dessai,
d'un large pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108cons. 7.1.1,120 Ib 134cons. 2a).Cette marge
d'appréciation dont dispose l'employeur implique qu'il n'a pas à prouver tous
les éléments qui l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de
l'employé à la fonction. En particulier, un congé fondé sur des défauts de
caractère d'un travailleur nuisant au travail en commun n'est pas abusif au
sens de l'article336 al. 1 let. a CO(ATF
136 III 513cons. 2.5 ;
arrêt du TF du16.04.2018
[8C_419/2017]cons. 5.3.2).

d) La
résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu de la finalité de celui-ci,
comporte nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du14.05.2018[8C_310/2017]cons. 7.6 et la réf. cit.), qui ne
constitue pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit dailleurs être
admis que dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont
manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données
à l'employé ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la
résiliation donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive,
mais elle doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte
de la finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96cons. 2,134 III 108cons. 7.1 ; arrêt du TF du18.04.2012 [8C_518/2011]cons. 6.1 et les réf. cit.).
L'énumération prévue à l'article336 CO qui concrétise avant tout l'interdiction générale de
l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de
travail  n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au
contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui
apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière
dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double
jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il
est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du
travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence
ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but. Pour
dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer
le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513cons. 2.3 et les réf. cit.).

Il incombe en
principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci est
abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait lexistence dun congé abusif
lorsque lemployé parvient à présenter des indices suffisants pour faire
apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Ce dernier ne peut
alors rester inactif, n'ayant d'autre issue que de fournir des preuves à
l'appui de ses propres allégations quant au motif de congé (arrêt du TF du08.07.2021[8C_590/2020]).

3.a)
En loccurrence, il nest pas contesté que la recourante se trouvait encore en
période dessai lorsque lintimé a mis fin au contrat de travail. Le RHNe
reproche à la recourante des difficultés quant à la priorisation de ses tâches
et la planification de ses horaires de travail. A cet égard, il explique avoir
besoin dune présence de cinq jours par semaine afin de garantir un suivi
optimal des annulations des thérapies. Ces deux griefs ont déjà été exprimés
lors de lentretien du 22 avril 2024, lequel a été suivi dun courriel du 24
avril 2024 du chef du département des thérapies adressées notamment à
lintéressée et résumant les objectifs fixés lors de cette séance à
savoir :

« Mise en place d'un
horaire fixe lié à l'activité des physiothérapeutes, selon les modalités
suivantes :

60 % sur 5 jours du lundi au
vendredi

7 h 30 à 12 h 25
chaque jour

15' de pause par demi-journée

Gestion efficace du
répondeur téléphonique

Réception et
traitement des appels dans les horaires de présence et traitement des emails
selon les priorités

Assurer un accueil
patient de qualité

Se rendre autonome
dans la planification des thérapies individuelles et de groupe sur le site [111]

Développer des
moyens de collaboration efficaces avec les thérapeutes de l'ensemble du service
de physiothérapie ainsi qu'avec les secrétariats médicaux partenaires

Savoir prioriser les
tâches et optimiser l'efficacité dans l'exécution des responsabilités
quotidiennes. »

Ce
courriel précisait que les objectifs étaient à atteindre jusquau 13 mai 2024.
La collaboratrice na pas réagi à ce message ; elle na en particulier pas
émis dobjections aux objectifs qui lui ont été fixés ni fait valoir que
ceux-ci ne seraient pas compréhensibles. Dans son courrier accordant un droit
dêtre entendue à lemployée, lintimé a constaté que les objectifs nétaient
que partiellement atteints. Il exprimait également ses doutes quant à une
future collaboration, estimant que les prestations accomplies ne
correspondaient pas à ses attentes. La recourante sans exercer son droit dêtre
entendue a cependant contesté la pertinence des critiques formulées à son égard
dans un courriel du 16 mai 2024 adressé à la spécialiste des ressources
humaines. Dans ce cadre, elle a elle-même admis que le rapport de confiance
nécessaire entre elle et son employeur ne pouvait pas être noué en
mentionnant : «les rapports de confiance sont rompus».
Pour ce motif déjà, on peut considérer que la continuation des rapports de
service se heurtait à une difficulté de taille, la perte de confiance mutuelle.
Par ailleurs, dans son mémoire de recours, la recourante sattarde longuement,
notamment sur son sentiment de désorganisation du service, les mauvaises
conditions de travail (lieu de situation de son bureau), le manque de
collaboration du secrétariat [bb], les problèmes informatiques, le manque de
formation de sorte quon peut légitimement se demander si le poste
correspondait vraiment à ses propres attentes.

Sil
est vrai que dans son mémoire de recours et dans ses observations subséquentes,
la recourante conteste les éléments qui lui sont reprochés et présente sa
propre vision des faits, il ne faut pas perdre de vue le fait que la marge
dappréciation dont dispose lemployeur pour mettre fin aux rapports de service
durant le temps dessai implique quil na pas à prouver tous les éléments qui
lont amené à se forger une opinion sur ladéquation de lemployé à sa
fonction. Il nest dailleurs pas décisif que les motifs de licenciement
relèvent dune appréciation et non de faits précis dont la réalité serait
contestée (cf. en
relation avec la législation sur le personnel du canton de Vaud,Wyler/Briguet,
La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 112). La
Cour de céans na en particulier aucune raison de remettre en doute
lappréciation de lintimé selon laquelle la recourante na pas su fournir la
preuve quelle était en mesure doccuper efficacement son poste de travail
durant le temps dessai. Dans ses observations, lintimé a précisé que les
supérieurs hiérarchiques de la recouranteont
constaté, à de nombreuses reprises, que la recourante avait des difficultés à
organiser sa journée de travail et à prioriser les tâches qui lui étaient
confiées. De plus, elle se disait débordée alors même que l'intimé ne lui
avait, dans un premier temps, confié que la gestion du secrétariat de
physiothérapie du site [111]. L'intimé constatait en outre que la recourante
manquait d'autonomie, malgré un encadrement de la part de ses collègues
secrétaires, des responsables administratifs et des cadres thérapeutes et
n'était pas proactive.Lexistence
de telles difficultés ressort par ailleurs également du dossier. Dans son
mémoire de recours, la recourante soutient que les objectifs qui lui ont été
fixés lors de la séance du 22 avril 2024 étaient «vagues et imprécis».
Or, si tel était vraiment le cas, on ne comprend alors pas pourquoi elle na
pas cherché à interpeller son employeur et à clarifier ce quil attendait delle.
En nentreprenant aucune démarche en ce sens, elle na pas fait preuve de
linitiative qui pouvait être attendue delle, ce que lui reproche justement
son employeur. Il ressort également du dossier que, lors de la séance du 13 mai
2024, la recourante a demandé à ses responsables ce quelle devait faire de son
téléphone pendant quelle était en séance, élément qui dénote également un
manque dautonomie ou à tout le moins danticipation puisquelle aurait pu se
préoccuper de cette question avant le début de la séance. On relèvera que, même
si la recourante conteste en partie la véracité du procès-verbal de la séance
du 13 mai 2024, elle na apporté aucune modification au passage en lien avec
cet épisode du téléphone dans sa demande de rectification. Dans ses
observations spontanées du 13 septembre 2024, elle a admis avoir emporté le
téléphone et demandé en début de la séance ce quelle devait en faire. Par
ailleurs, lors de lentretien précité du 13 mai 2024, la recourante a tout de
même reconnu avoir des lacunes, en expliquant ne pas être secrétaire de
formation, et que la gestion de nouveaux sites serait compliquée pour elle
compte tenu de son taux dactivité. Cet élément na pas non plus été contesté
dans sa demande dadaptation du procès-verbal. De son côté, lemployeur a
expliqué de façon crédible avoir engagé la recourante malgré son absence
dexpérience en pensant quavec son diplôme de thérapeute et son bagage
universitaire ses lacunes pourraient rapidement être comblées, mais il a dû se
rendre à lévidence que les prestations fournies ne permettaient pas dassurer
la bonne marche du secrétariat de physiothérapie. Dans ses observations,
lintimé a listé une série de manquements et derreurs quil reprochait à son
employé. Comme déjà indiqué, lemployeur na pasà prouver tous les éléments qui lont amené à se forger
une opinion de sorte que le fait que ceux-ci soient contestés par la recourante
nest pas déterminant.La
Cour de céans ne peut toutefois sempêcher de faire un parallèle entre les
reproches formulés par lemployeur et le fait quà lappui de son recours,
lintéressée ait produit certaines pièces contenant le nom de patients parfois
même leur date de naissance ou les informations médicales les concernant, ce
qui dénote un manque flagrant de rigueur ou à tout le moins une ignorance des
responsabilités quimpliquent le travail au sein de linstitution. En résumé,
on peut ainsi retenir que lemployeur a considéré que lintéresséene correspondait pas au profil du poste,
ce qui était en soi déjà suffisant pour lui permettre de résilier le contrat
durant la période dessai.

Sagissant
de la question des horaires, le contrat de travail renvoie à larticle 4.1 de
laCCT Santé 21, lequel indique queles heures de travail sont fixées dans
un plan mensuel qui tient compte du taux dactivité de lemployé-e, des besoins
et nécessités de chaque service et respecte les dispositions légales, notamment
pour lemployé-e ayant des responsabilités familiales (art. 36 LTr). Il tient
compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de lemployé-e
concerné-e.Si dans
un premier temps, lintimé a apparemment accepté que la recourante effectue son
60 % sur trois jours, il apparaît clairement que lemployée connaissait
les exigences en matière dhoraires de lintimé puisquelle a mentionné, dans
deux courriels adressés à la crèche, que son employeur exigeait une présence
quotidienne ou tous les matins. Si le dossier ne permet de déterminer pour
quelle durée lemployeur tolérait de répartir lhoraire sur trois jours, il
apparaît quau plus tard lors de la séance du 22 avril 2024, il a fait savoir à
son employée que son taux de 60 % devait être réparti sur 5 jours et
quune présence entre 7 h 30 à 12 h 25 était ainsi exigée
dici au 13 mai 2024. Contrairement à ses allégations, le délai fixé à la
recourante pour modifier ses horaires ne saurait être considéré comme
déraisonnable sachant quelle était au courant à tout le moins depuis le 26
février 2024. A cet égard, les explications que lintimé a données  selon
lesquelles il avait dans un premier temps admis une répartition du taux de
60 % sur trois jours sous réserve que cette organisation fonctionne pour
le service, ce qui na finalement pas été le cas  sont également
convaincantes. On peut en effet simaginer quune organisation dun service de
physiothérapie, lequel restait injoignable durant deux jours était défavorable
tant aux physiothérapeutes, qui ne pouvaient pas être prévenus déventuelles
annulations de rendez-vous, quaux patients qui navaient pas la possibilité
dannoncer une éventuelle absence. On ne saurait enfin suivre la recourante
lorsquelle soutient que lintimé a modifié de manière unilatérale le contrat
de travail puisquil ressort de ses échanges avec la crèche quelle connaissait
parfaitement les exigences de son employeur quant à sa présence tous les
matins.

On ne
saurait par ailleurs pas non plus faire grief à lintimé davoir violé les
règles en matière denvironnement au travail. Il ressort en effet du contrat de
travail que le lieu de travail principal était au sein du site [222] et ce
nest que durant la phase initiale, le temps dêtre formée et intégrée, que la
recourante était censée travailler sur les différents sites du RHNe. Ainsi,
même si le bureau occupé dans un premier temps par lintéressée nétait
peut-être pas idéalement situé, cette solution nétait que provisoire et devait
permettre à la recourante de poser plus facilement des questions à ses
collègues du service[bbb]. La Cour de céans relèvera en outre, quavant la
séance du 13 mai 2024, la recourante na pas remis en cause ses conditions de
travail.

Lintéressée
soutient ensuite que lintimé na pas suffisamment pris en compte son temps
dallaitement dans lappréciation de son rendement. Or, il apparaît que
lemployeur a considéré que son employée, laquelle ne parvenait déjà pas à
gérer seule le site [111], ne pourrait pas fournir les prestations de travail
attendues lorsquelle devra en plus gérer les autres sites et ceci
indépendamment du temps consacré à lallaitement. Cest dans ce sens quil faut
vraisemblablement comprendre la remarque du chef du département des thérapies
lors de la séance du 13 mai 2024 selon laquelle le fait darrêter lallaitement
nétait pas déterminant. Sagissant encore de la question de lallaitement, si
le courriel du 24 avril 2024 ne le mentionne pas expressément, les
90 minutes supplémentaires pour tirer le lait, en plus de la pause usuelle
de 15 minutes, étaient bien accordées à lintéressée, comme en attestent
dailleurs les documents déposés par la recourante.

En ce
qui concerne enfin les arguments tirés de la première postulation, la Cour ne
saisit pas le lien avec le présent litige. Par ailleurs, si la recourante
estime avoir été discriminée à cette occasion, on peine alors à comprendre pour
quelle raison, elle a pris linitiative de recontacter lintimé fin 2023 et
linformer de son intérêt pour un poste de secrétaire.

En
définitive, ces éléments sont suffisants pour démontrer quau niveau des
horaires, le fait de ne pouvoir effectuer son taux de 60 % que sur trois
jours nétait plus compatible avec les besoins de lintimé ; en outre, ils
permettent de retenir quelle na pas su fournir la preuve ou au moins
convaincre son employeur de ses capacités dorganisation. Aussi, la recourante
na pas démontré que le congé serait abusif. Il apparaît par ailleurs quaucun
élément au dossier ne permet de conclure que la décision prise par lemployeur
laurait été sur la base de motifs autres que ceux énoncés, en particulier sur
des motifs arbitraires constitutifs dun abus de droit au sens de larticle336 CO. Le licenciement a été prononcé eu
égard au fait que, les parties nayant pas la même vision des prestations à
fournir, le lien de confiance a été rompu. Le temps dessai a donc rempli sa
fonction, soit permettre à la recourante et à lintimé de sévaluer
mutuellement. Dans le cadre de son large pouvoir dappréciation, lemployeur
pouvait à ce titre parfaitement choisir de se séparer de la recourante, qui se
trouvait encore dans sa période dessai, plutôt que de prendre dautres mesures
de formation et de devoir fonctionner avec un secrétariat non desservi pendant
deux jours par semaine. Les arguments liés au prétendu manque dorganisation
(accès informatiques, clé non remise, communication de son arrivée, etc.) ne
sont pas susceptibles de remettre en question ce qui précède. Ces éléments
dénotent tout au plus, comme déjà mentionné, linsatisfaction de la recourante
et confortent dans lidée quelle ne semblait en définitive pas prête à nouer
une relation de confiance avec son nouvel employeur.

b) Le
licenciement nétant pas abusif, les prétentions de la demanderesse en paiement
dune indemnité de6'077.90
francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 29 mai 2024, ressortissant à laction de droit
administratif au sens de l'article 58 let. gLPJA(RJN 2015, p. 274), sont par ailleurs infondées
et la conclusion y relative doit être rejetée.

4.a)
Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision attaquée
confirmée, respectivement laction de droit administratif rejetée.

5.Le
dossier permet à la Cour de céans de statuer en létat, de sorte quil ny a
pas lieu de donner suite aux réquisitions de la recourante visant à obtenir son
interrogatoire, celui de divers employés et de la personne de confiance au sein
de lintimé ainsi quà compléter le dossier par la production des décomptes des
heures. Il nest pas non plus utile dobtenir le procès-verbal modifié dans la
mesure où la Cour a pu tenir compte des propositions de modifications formulées
par la recourante.

b)Selon
la pratique de la Cour de céans en matière de litiges relatifs aux rapports de
service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas
30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et
la réf. cit.). Ceci vaut tant pour les procédures de recours que de l'action de
droit administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 08.12.2020
[CDP.2020.353] cons. 6b et
la réf. cit.).

Sagissant du recours, la valeur litigieuse
porte, à tout le moins, sur plusieurs mois de salaire, à mesure que la
recourante conclut à lannulation de la décision du 21 mai 2024 et à sa
réintégration.La valeur litigieuse dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte quil
y a lieu de percevoir des frais de 880 francs à charge de la recourante, compte
tenu du sort du recours (art. 47LTFraisen lien avec
47 al. 1LPJA) pour la procédure au
fond, ainsi que 440 francs pour la décision incidente du 4 juillet 2024.

Sagissant
du deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur
litigieuse nexcède pas 30'000 francs puisquelle porte sur lallocation dune
indemnité de6'077.90
francs, avec intérêts à 5 % lan dès le 29 mai 2024à titre de licenciement
abusif. Il ne se justifie dès lors pas de percevoir de frais pour cet aspect du
litige.

6.Vu
lissue de la cause, la recourante ne peut prétendre à loctroi de dépens (art.
48 al. 1LPJAa contrario). Le RHNe,
qui plaide sans lassistance dun mandataire, na en outre pas droit à des
dépens pour la procédure daction (art. 60 al. 3LPJA).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.   Rejette le
recours.

2.   Rejette
laction de droit administratif.

3.   Met à la
charge de A.________ les frais de procédure de recours par 1'320 francs,
montant compensé par son avance.

4.   Nalloue
pas de dépens.

Neuchâtel, le
18 octobre 2024