ne_gerichte · CACIV.2022.83 · 2023-02-24 · fr
CACIV.2022.83


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 04.10.20123 [4A_189/2023]

A.a) Par contrat de travail du 31 mai 2006, X.________ a été
engagée par Y.________ SA en qualité de secrétaire à 100 %, pour une durée
indéterminée, à compter du 1erjuin 2006 ; le contrat de
travail prévoyait un salaire mensuel de 5000 francs brut, versé treize
fois lan.

b)
En 2015, X.________ a participé, avec dautres employés de Y.________ SA, au
rachat de 95 % des actions de cette société. Formellement, les actions  qui
étaient notamment détenues par le fondateur et président de la société A.________
 ont été vendues par contrat du 18 décembre 2015, avec effet au 1erjanvier 2016, à une société holding créée pour loccasion, B.________ Sàrl,
dont les associés étaient six collaborateurs de Y.________ SA, notamment X.________.

c)
Une convention passée entre les associés de B.________ Sàrl prévoyait que seul
un employé de Y.________ SA pouvait être ou devenir associé de la société, avec
la conséquence que toute perte de la qualité demployé ou de la capacité de
travail entraînait celle de la qualité dassocié (art. 1). En cas de fin du
contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, lassocié sortant
sengageait dores et déjà à vendre lintégralité de ses parts sociales aux
autres associés, lesquels sengageaient à les acquérir à un prix défini à
larticle 8 (art. 5). La« date du transfert des parts sociales se
détermin[erait] selon les modalités suivantes : en cas de fin des rapports de
travail, trente jours après le terme effectif des rapports de travail avec Y.________
SA ou la décision exécutoire et définitive du Tribunal ayant statué sur la
validité du licenciement ; il est précisé ici que seule une procédure ayant
pour objet la nullité du licenciement peut entraîner un report de la date du
transfert »(art. 6). Le prix de vente était fixé, si la date du
transfert avait lieu durant les deux premières années à compter du 18 décembre
2015, au nominal des parts ; entre la 3eet la 5eannée,
au nominal des parts, augmenté dun certain coefficient dont les composantes
étaient précisées ; dès la 6eannée  et donc dès le 19 décembre
2020 , à la valeur réelle de Y.________ SA,« sous déduction de la
valeur des dettes au jour de la fin des rapports de travail, respectivement de
la sortie »(art. 8).

d)
En janvier 2016, X.________ est devenue administratrice de Y.________ SA, sans
fonction particulière au sein du conseil ; les autres administrateurs
étaient A.________ (président), C.________ (secrétaire) et D.________
(jusqualors directrice) ; tous les administrateurs disposaient de la
signature collective à deux (la composition du conseil dadministration na
ensuite pas changé jusquen avril 2019).

e)
Dans le cadre de son contrat de travail, X.________ était notamment responsable
de la gestion et de lorganisation générale, de la gestion des comptabilités en
vue des révisions par la fiduciaire, ainsi que de celle des salaires et charges
sociales, du suivi des paiements, du traitement des absences et de lorganisation
de diverses séances, notamment celles du conseil dadministration.

f)
En 2016, X.________ a reçu  chiffres bruts  un salaire de 138'050.30 francs,
plus une gratification de 33'296.80 francs, soit au total 171'347.10 francs. En
2017, elle a reçu  chiffres bruts  un salaire de 130'724.50 francs, plus une
gratification de 33'302 francs, soit au total 164'026.50 francs.

B.a) Depuis la fin de lannée 2017 ou le
début de lannée 2018, X.________ a connu de sérieux problèmes de consommation
excessive dalcool, qui ont eu des répercussions sur son travail et ont fait
lobjet déchanges avec des collègues.

b)
Cette situation a amené la direction de lentreprise, agissant par D.________,
à convoquer son employée à un entretien fixé au 4 juillet 2018, à 08h00.

c)
Lentretien a eu lieu à la date prévue ; il a porté sur la situation et la
manière dy remédier.

d)
Le 5 juillet 2018, X.________ a consulté son médecin généraliste ; elle a
été suivie par un psychiatre depuis le 9 juillet 2018, pour un trouble dépressif
et une consommation dalcool nocive pour la santé.

e)
La direction de Y.________ SA a proposé à X.________ de prendre en charge les
coûts liés à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire
de lintéressée durant la période qui lui serait nécessaire pour se soigner.
Selon lemployée, elle en a parlé à son psychiatre, qui lui a indiqué, en
substance, que ce nétait pas nécessaire.

f)
Il a été envisagé que D.________ joue le rôle de marraine de X.________ dans un
programme de lutte contre lalcoolisme ; lemployée ne sest en fait pas
engagée dans ce programme, selon elle pour le motif que les choses nont pas eu
le temps de se concrétiser parce que le licenciement est arrivé.

g)
Daprès Y.________ SA, la situation avec X.________ est demeurée inchangée
après la séance du 4 juillet 2018 et la direction de la demanderesse na pas
constaté damélioration. Selon E.________, employé de commerce chez Y.________
SA, les problèmes de X.________ ont perduré jusquà son départ de lentreprise,
lintéressé ne constatant dans lintervalle ni amélioration, ni péjoration.
Pour F.________, dessinatrice en bâtiment employée par la même société, le
problème daddiction à lalcool de X.________ a duré pendant cinq à six ans,« jusquà
son départ de lentreprise, avec des périodes de mieux et des périodes de moins
bien ». Pour sa part, X.________ conteste tout problème dalcool au
travail après la séance du 4 juillet 2018.

C.a) Le 11 septembre 2018, Y.________ SA,
sous la signature de A.________ et D.________, a adressé à X.________ une
lettre qui disait en particulier ceci :« Par la présente, nous tenons
à vous signifier formellement le contenu de nos récentes discussions. En effet,
comme vous le savez, nous avons constaté quil vous est arrivé, à de nombreuses
reprises, de vous rendre sur votre lieu de travail alors que vous étiez
fortement alcoolisée. Votre état rendait tout travail efficace impossible ; par
ailleurs, votre comportement a mis en péril les intérêts de la société à mesure
certains [sic] de nos clients ont été confrontés à votre état []. Il nest pas
admissible de se trouver en négociation dans nos bureaux avec des clients
importants et davoir, dans le même temps, à gérer le comportement dune
employée en état débriété [] Depuis le mois de juillet, nous avons pris note
de vos efforts. Nous avons par ailleurs apprécié votre transparence à notre
égard. La présente vaut donc avertissement formel de ne plus vous présenter en
état débriété sur votre lieu de travail. Toute récidive sera sanctionnée dun
licenciement [] nous suggérons de faire appel, avec votre accord, au CENEA []
qui peut intervenir dans le cadre dun traitement [en entreprise, avec un
contrat passé avec lemployeur et lemployé]. Nous sommes également enclins à vous
accompagner dans dautres démarches que vous pourriez proposer ».

b)
Lors dune discussion qui a eu lieu le 12 ou plus vraisemblablement le 13
septembre 2018, X.________ a été avisée par A.________ du souhait de la
direction de mettre un terme à son contrat de travail. Selon Y.________ SA,
cette position venait du fait quelle ne constatait pas damélioration et
voyait une absence de volonté de lintéressée daccepter ce qui lui était
proposé.

c)
X.________ a compris quelle allait être licenciée et sest rapidement mise à
la recherche dun nouvel emploi (cf. en particulier, un message que X.________
a adressé à un collègue le 23.09.2018, dans lequel elle écrivait :«
cela me travaille quand même car finalement je ne saurai jamais quelles fautes
jai commises exactement pour me faire foutre dehors ainsi »; un
message du 25.09.2018 dans lequel elle demandait si elle pouvait prendre congé
laprès-midi du même jour« pour [s]es recherches demploi »;
un message du 01.10.2018 dans lequel elle indiquait quelle aurait un premier
entretien quelques jours plus tard ; un échange du 04.10.2018 avec D.________,
dans lequel cette dernière acceptait quelle prenne congé toute la journée et
lui souhaitait« bonne chance pour [s]on entretien »; un message
du 07.10.2018, dans lequel X.________ indiquait que, renseignements pris, elle
naurait pas droit à des indemnités de chômage, car elle était administratrice,
si elle ne trouvait pas un nouvel emploi ; un message de D.________ du
13.10.2018, dans lequel celle-ci lencourageait pour ses recherches).

d)
Elle sest trouvée en incapacité de travail totale entre le 9 et le 31 octobre
2018.

e)
Le 19 octobre 2018, le mandataire de X.________ a écrit au conseil
dadministration de Y.________ SA ; il exposait que la lettre du 11
septembre 2018 était intervenue hors contexte, dans la mesure où les
discussions au sujet dun problème dalcool remontaient au printemps de la même
année et où, depuis lors, il ny avait plus eu de difficultés ; il se
disait surpris que A.________ ait déclaré devant les associés de la société
holding, deux jours après la lettre du 11 septembre 2018, quil entendait
licencier lintéressée ; il rappelait que sa cliente se trouvait en arrêt
maladie et indiquait quil prendrait garde à toute intervention visant à
écarter celle-ci sans le respect des formes exigées par le droit du travail et
le droit des sociétés.

f)
X.________ est retournée au travail le 1ernovembre 2018.

D.a) Par lettre datée du 1ernovembre 2018, signée par A.________, C.________ et D.________ et remise le
même jour en mains propres à X.________, Y.________ SA a licencié lintéressée
; la lettre disait ceci :« nous tenons à vous confirmer le
contenu de nos discussions du 12 septembre 2018 et de ce jour, à savoir notre
souhait de mettre un terme à votre contrat de travail pour le terme du 28
février 2019. Nous nous tenons à votre disposition pour en discuter une
nouvelle fois, si vous le souhaitez. Nous [] vous libérerons de votre
obligation de travailler dans les meilleurs délais ». Les accès
e-banking de X.________ ont été supprimés le même jour.

b)
X.________ sest ensuite trouvée en incapacité de travail totale, dès le 5 novembre
2018 (elle nétait pas en incapacité de travail du 1erau 4 novembre
2018 ; lincapacité totale a duré jusquau 31 juillet 2019, puis a
subsisté à 50 % du 1erau 31 août 2019 : certificats du
psychiatre, qui nindiquent pas la cause de lincapacité).

c)
Le 21 novembre 2018, la mandataire de Y.________ SA a écrit à celui de X.________ ;
elle contestait le contenu du courrier du 19 octobre 2018 ; selon elle,
lemployée, après la séance du 4 juillet 2018, navait pas été en mesure de
tenir ses engagements et son comportement avait provoqué progressivement une
rupture du lien de confiance avec les autres membres de la direction.

d)
Par courrier de son mandataire du 29 novembre 2018, X.________ a déclaré
sopposer à la résiliation, quelle qualifiait dabusive car donnée pour des
motifs de façade, ainsi que nulle, car elle était intervenue sans laccord du
conseil dadministration dont elle faisait partie ; elle disait rester«
à disposition dans lentreprise pour la reprise de son emploi dès quelle ne
sera[it] plus en arrêt maladie ».

e)
X.________ a touché des indemnités pour perte de gain jusquà mi-septembre
2019, puis de chômage, respectivement dassurance-accident.

E.a) Après avoir obtenu une autorisation de
procéder datée du 25 mai 2020, X.________ a déposé devant le Tribunal civil, le
25 août 2020, une demande contre Y.________ SA, concluant principalement au
constat de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la
condamnation de la défenderesse à lui verser la somme de 72'831.55 francs brut,
plus intérêts, subsidiairement au constat du caractère abusif de son
licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, en tout
état de cause à ce que la défenderesse soit condamnée à lui payer la somme de
16'607 francs brut et à lui remettre un certificat de travail conforme à un
projet quelle annexait, avec suite de frais judiciaires et dépens. Elle
alléguait en particulier que son licenciement était nul, car il était intervenu
sans convocation et accord du conseil dadministration de la défenderesse, dont
elle faisait partie, et réclamait dès lors son salaire dès la mi-septembre 2019.
Selon elle, si par extraordinaire le congé devait être considéré comme valable,
il serait abusif car donné pour des motifs de façade : en réalité, la
défenderesse avait décidé de se débarrasser delle afin de permettre aux
associés de la holding de racheter ses parts sociales à vil prix.

b)
Dans sa réponse du 14 décembre 2020, la défenderesse a reconnu devoir à la
demanderesse la somme de 13'285 francs brut, pour la gratification relative à
lannée 2018. Elle a conclu au rejet de la demande pour le surplus. Elle
alléguait notamment que le lien de confiance avec la demanderesse était rompu,
dans la mesure où elle navait pas constaté damélioration dans le comportement
de lintéressée, ainsi quune absence de volonté de la même daccepter un
soutien qui lui avait été proposé.

c)
Les parties ont répliqué et dupliqué, la demanderesse se déterminant encore sur
les faits de la duplique.

d)
Le Tribunal civil a tenu une audience le 5 mai 2021. Il a entendu les parties
en leurs premières plaidoiries. La défenderesse sest engagée à délivrer sans
retard à la demanderesse un certificat de travail rédigé sur le modèle dune
annexe à la demande. Il a été statué sur les preuves proposées par les parties.

e)
Nayant pas reçu le certificat de travail quelle réclamait, mais un certificat
comportant certaines modifications par rapport au texte quelle avait proposé,
la demanderesse a déposé une requête dexécution le 23 août 2021. La
défenderesse a conclu au rejet de la requête, exposant que laccord passé le 5
mai 2021 ne lobligeait pas à délivrer un certificat correspondant au mot près
à ce que demandait son ancienne employée. Par décision du 9 février 2022, le
Tribunal civil a ordonné à la défenderesse, sous la menace de la peine prévue à
larticle 292 CP, de délivrer à la demanderesse le certificat de travail requis.
Apparemment, le certificat a été remis par la suite.

f)
À laudience du 4 mai 2022, le Tribunal civil a :

-
entendu le témoin E.________, employé de commerce auprès de la défenderesse,
qui a notamment déclaré avoir subi durant des années des attitudes pas toujours
acceptables de la part de la demanderesse (rapides changements dhumeur, injustices,
reproches pas toujours justifiés) et sen être plaint à la direction ;
selon lui, des soucis dalcool avaient toujours été là chez la
demanderesse ; elle était arrivée plusieurs fois en état débriété au
travail ; ses problèmes dalcool influençaient négativement son
activité ; il y avait eu des épisodes où il avait fallu ramener la
demanderesse chez elle, car elle nétait pas en état de conduire ; les
problèmes avaient perduré jusquau moment où la demanderesse avait quitté
lentreprise ;

-
entendu la témoin F.________, dessinatrice en bâtiment auprès de la défenderesse,
qui a notamment expliqué quelle avait constaté des problèmes avec la
défenderesse, que ces problèmes allaient crescendo, que des épisodes bizarres
se produisaient, que parfois lalcool transpirait des pores de la défenderesse
et que cette dernière était souvent absente, notamment en raison de ses
problèmes dalcool ; ces problèmes avaient duré pendant cinq à six ans,
jusquau départ de lintéressée de lentreprise, mais il y avait quand même eu
des périodes où ça allait mieux et où la demanderesse remplissait ses
tâches ;

-
interrogé D.________, pour la défenderesse, qui a notamment déclaré que le
conseil dadministration ne sétait pas formellement réuni pour décider du licenciement
de la demanderesse ; il ny avait pas eu de protocole, mais quand même une
réunion des membres du conseil, sans la présence de la demanderesse, quelque
part entre le 11 septembre et le 1ernovembre 2018 ; si
lavertissement du 11 septembre 2018 avait été donné, cétait parce que si on
sentait une volonté de la demanderesse de saméliorer, après la séance de
juillet 2018, on nen voyait en revanche pas vraiment de signes concrets ;
on lui avait proposé de laide, notamment un suivi au CENEA, ce qui lui aurait
permis de réintégrer lentreprise dans de bonnes conditions, car un simple
suivi par un psychiatre ne paraissait pas suffisant ; ce suivi navait pas
été mis en uvre ; avec les années, la demanderesse avait perdu toute
crédibilité ;

-
interrogé la demanderesse ; celle-ci a notamment admis avoir été en addiction
dalcool de fin 2017 au 4 juillet 2018 ; elle avait vu son médecin
généraliste le 5 juillet 2018, soit le lendemain de la séance avec la
direction, puis avait été rapidement suivie par un psychiatre, sur le conseil
de son généraliste ; depuis lors, elle était sobre ; une cure lui
avait été proposée dans la lettre du 11 septembre 2018, mais son psychiatre lui
avait dit quil faisait lui-même la cure, sans quelle doive être
hospitalisée ; il avait été question que D.________ soit sa marraine pour
un programme, mais les choses navaient pas pu se concrétiser car le
licenciement était arrivé ; le 11 septembre 2018, la défenderesse avait
proposé dassumer les coûts dune cure, mais cela navait plus dobjet car la
demanderesse était déjà suivie par son psychiatre ; la demanderesse
nadmettait pas que ses problèmes dalcool avaient eu une influence sur la
qualité de son travail : quand elle nétait pas en mesure de travailler,
elle ne se rendait pas au bureau et elle disposait dun remplaçant en cas
dabsence ; elle navait plus consommé dalcool depuis le 4 juillet
2018 ;

-
prononcé la clôture de ladministration des preuves, ouvert une discussion qui
na pas abouti à un accord amiable, entendu les parties en leurs plaidoiries
finales et ensuite prononcé la clôture des débats.

g)
En cours de procédure, la demanderesse a augmenté à deux reprises sa conclusion
no 2, soit celle relative au paiement de son salaire dès septembre 2019, ceci
afin dy inclure les salaires quelle prétendait dus au fil du temps ; au
dernier état de cette conclusion no 2, elle demandait que la défenderesse soit
condamnée à lui verser la somme de 222'376.55 francs brut, plus intérêts,
représentant la« différence de salaire de mi-septembre 2019 à avril 2022 ».

F.Par jugement du 24 octobre 2022, le Tribunal civil a condamné
la défenderesse à payer à la demanderesse la somme brute de 13'285 francs, avec
intérêts à 5 % lan dès le 1erjanvier 2019, rejeté toute autre ou
plus ample conclusion, mis les frais judiciaires à raison de 7'516.40 francs à
la charge de la demanderesse et 395.60 francs à celle de la défenderesse et
condamné la demanderesse à verser à la défenderesse une indemnité de dépens
fixée à 11'537 francs, après compensation partielle. Les considérants seront
repris plus loin, dans la mesure utile.

G.a) Le 23 novembre 2022, X.________ forme appel contre le
jugement susmentionné. Elle conclut à son annulation, principalement au constat
de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation
de la défenderesse à lui verser la somme de 392'590.34 francs brut, plus
intérêts, somme à laquelle doit sajouter la somme brute de 7'975.05 francs par
mois, plus intérêts, dès le 1erjanvier 2023 et jusquau jour du
prononcé du jugement, subsidiairement au constat du caractère abusif de son
licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, plus
subsidiairement au renvoi de la cause en première instance pour nouveau
jugement, en tout état de cause avec suite de frais judiciaires et dépens.

b)
Par courrier du 30 novembre 2022, lappelante a rectifié la conclusion no 3
de son mémoire dappel, la somme de base réclamée étant en fait de 294'651.24
francs ; elle expliquait que le montant mentionné dans le mémoire dappel
résultait dune erreur de calcul.

c)
Dans sa réponse du 14 janvier 2022, lintimée conclut au rejet de lappel, avec
suite de frais judiciaires et dépens.

d)
Le 16 janvier 2022, le juge instructeur a écrit aux parties quun deuxième
échange décritures nétait pas nécessaire et quil serait statué
ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit de réplique
inconditionnel.

e)
Lappelante a fait usage de son droit inconditionnel de réplique, le 24 janvier
2023. Lintimée a dupliqué le 31 janvier 2023.

C O N S I D E R A N T

1.Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé,
lappel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

2.Saisie dun appel, la Cour de céans revoit librement la
cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notammentJeandin, in : CR CPC, 2eéd., n. 5 ad Intro art.
308-334).

3.Nullité de la résiliation

3.1.a)
Le Tribunal civil a considéré que la résiliation du contrat de travail nétait
pas nulle.

Il a laissé ouverte la question de savoir si
lexistence dune décision valable du conseil dadministration constituait une
condition de validité de la résiliation du contrat de travail dun
collaborateur revêtant la qualité dorgane, question dont il rappelait quelle
navait pas été tranchée par la jurisprudence fédérale.

Le
Tribunal civil a dabord examiné la cause en fonction delATF 128 III 129,
qui retient en substance que la validité de la résiliation du contrat de
travail dune personne qui est à la fois employée et administratrice de
lemployeur doit uniquement être appréciée au regard des règles sur la
représentation. Le premier juge a considéré quon ne voyait pas pourquoi les
signataires de la lettre de résiliation adressée à la demanderesse nauraient
pas été compétents pour résilier son contrat de travail : il sagissait de
trois membres du conseil dadministration, disposant tous de la signature
collective à deux et dont le pouvoir de représentation sétendait à toutes les
affaires que le but de la société pouvait impliquer en vertu de larticle 718a
CO (lembauche et le licenciement de collaborateurs faisaient partie de ce
cercle dactes juridiques). La demanderesse napportait pas délément qui
permettrait de considérer quil existait, au sein de la défenderesse, une
limitation de ce droit à résilier, notamment par le biais dun règlement
dorganisation ou dinstructions du conseil dadministration. La résiliation
était donc tout à fait valable en vertu des règles sur le contrat de travail.

Pour
le Tribunal civil, la décision de résilier était aussi valable si on suivait le
raisonnement du Tribunal fédéral dans sonATF 133 III 77,
les juges fédéraux examinant alors la validité dun licenciement sous langle
de celle de la décision du conseil dadministration qui le prononçait, en plus
de la question du pouvoir de représentation. Le premier juge a constaté que le
dossier ne faisait pas mention de lexistence dun règlement dorganisation.
Dès lors, il fallait se fonder sur les articles 713 ss CO pour déterminer
léventuelle nullité de la décision de licencier. Le premier juge a rappelé les
déclarations de D.________, indiquant quil ny avait pas eu de réunion
formelle du conseil dadministration, mais une réunion tout de même, en
labsence de la défenderesse ; la question du licenciement avait aussi été
abordée avec la défenderesse avant la notification de la lettre de résiliation,
comme la défenderesse lavait elle-même allégué ; la demanderesse était au
courant de la volonté de la défenderesse de la licencier, ceci bien avant le 1ernovembre 2018. Le conseil dadministration navait pas adopté de règles de
forme particulières. La lettre de résiliation avait été signée par tous les
membres du conseil dadministration de la défenderesse, à lexception de la
demanderesse, si bien que tous les membres du conseil, sauf elle, étaient en
accord avec le licenciement. Il nétait en outre pas possible de retenir que la
décision aurait été prise lors dune réunion à laquelle certains membres
nauraient pas été convoqués, à mesure que la défenderesse avait uniquement
reconnu que la demanderesse nétait pas présente, ce dont on ne pouvait pas
inférer que labsence à la réunion découlait dune non-convocation. Le simple
fait quil ny ait pas de procès-verbal nentraînait pas la nullité dune
décision. Même si on ne pouvait pas définir exactement la manière dont les
événements sétaient déroulés, on ne pouvait pas retenir que la décision de
résilier le contrat de travail aurait été prise en violation grave des règles
du droit des sociétés, dans la mesure où il ressortait du dossier que la
question du licenciement avait été abordée, avant sa notification, avec tous
les membres du conseil dadministration, y compris la demanderesse. Il
appartenait à la demanderesse de démontrer linexistence dune décision valable
du conseil dadministration, ce quelle échouait à faire. Le licenciement
nétait dès lors pas nul.

b)
Lappelante rappelle quelle a allégué navoir été convoquée à aucune séance du
conseil dadministration dont lordre du jour aurait porté sur la résiliation
de son contrat de travail, convocation qui était impérative, que le conseil
navait pas donné son accord à cette résiliation et que, faute de respect des
règles du droit des sociétés, le congé était nul. Dans sa réponse en première
instance, lintimée a allégué que la résiliation, manifestée par un courrier
signé par trois membres du conseil, nétait pas nulle, mais ne sest pas
prononcée sur labsence ou lexistence dune convocation valable ; elle
na pas respecté le fardeau de la contestation qui lui incombait à ce sujet.
Selon lappelante, labsence de convocation dune séance du conseil,
respectivement daccord valable de ce conseil relève de faits négatifs, quil
lui était impossible de prouver. Par ailleurs, sil est exact que des décisions
du conseil peuvent être prises suite à de simples discussions, cela suppose que
tous les membres aient été valablement convoqués. La loi nimpose certes pas de
quorum pour les décisions du conseil, mais là aussi, il faut que la séance ait
été convoquée conformément aux exigences légales et statutaires. Tenir une
séance du conseil par voie de délibération ou de circulation, en ne convoquant
pas lun des membres du conseil, relève dun cas de nullité. Il nest pas
prétendu que des règles de forme particulières auraient été adoptées par le
conseil, mais ce sont précisément les règles légales qui nont pas été
respectées. Il est vrai que labsence de procès-verbal dune séance du conseil
nemporte pas nullité des décisions prises ; lappelante na dailleurs
pas invoqué cette absence de procès-verbal comme motif de nullité et na évoqué
cette circonstance que pour appuyer son allégation relative à labsence de
convocation dune séance. Cette absence de convocation entraîne la nullité de
la résiliation et donc que lappelante a droit à son salaire depuis celle-ci,
déduction faite des indemnités et salaires touchés depuis lors.

c)
Lintimée relève que lappelante reprend pour lessentiel le raisonnement mené
devant le Tribunal civil, raisonnement que ce dernier a écarté sur la base
dune motivation soigneuse et convaincante. Elle expose les raisons pour
lesquelles la résiliation doit être considérée comme valable.

3.2.a)
Afin dêtre valable, une résiliation doit émaner dune des parties ou dun
représentant légal. Cest selon le principe de la confiance quil convient de
déterminer si le destinataire devait inférer des circonstances lexistence dun
rapport de représentation (art. 32 al. 2 CO ;ATF 146 III 121cons. 3.2.1 ;Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4eéd.,
p. 624).

b) En lespèce, lappelante ne conteste pas que
les signataires de la lettre de licenciement disposaient du pouvoir de
représenter la société, notamment pour licencier un employé. Effectivement, il
sagissait de la totalité des membres du conseil dadministration, à la seule
exception de lappelante, et les trois signataires disposaient chacun de la
signature collective à deux. La résiliation est donc valable, du point de vue
des règles sur la représentation.

3.3.a) Larticle716a al.
1 ch. 4 COprévoit que le conseil dadministration a la compétence
intransmissible et inaliénable de nommer et révoquer les personnes chargées de
la gestion et de la représentation. Cette compétence ne concerne que les
membres supérieurs de la direction qui sont directement soumis au conseil
dadministration (ATF 128 III 129,
JT 2003 I 10 cons. 1b).

La
question de savoir si, outre le respect des règles sur la représentation,
lexistence dune décision valable du conseil dadministration constitue une
condition de validité de la résiliation du contrat de travail dun
collaborateur revêtant la qualité dorgane, na pas été clairement tranchée par
la jurisprudence  larrêtATF 128 III 129ne se réfère quaux règles sur la représentation, alors que larrêtATF 133 III 77applique les règles du droit des sociétés  et la doctrine est divisée (cf.Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 624-626). Dans un arrêt rendu postérieurement à lATF 133 III 77,
le Tribunal fédéral, se penchant sur la conclusion dun contrat de travail pour
un responsable supérieur, ceci par deux administrateurs et sans laccord du
conseil dadministration, a considéré que la conclusion de cet accord avait
porté une atteinte manifeste aux attributions du conseil d'administration de la
société, intransmissibles et inaliénables (cf. art.716a al.
1 CO), au nombre desquelles figuraient la nomination et la révocation des
personnes chargées de la gestion et de la représentation, soit la désignation
des membres de la direction du niveau le plus élevé (cf.ATF 128 III 129),
dont faisait incontestablement partie le Chief Executive Officer (CEO) ;
que les deux administrateurs n'aient pas été au bénéfice de l'autorisation de
représentation ne concernait cependant que les rapports internes de la
défenderesse ; cette question était sans influence sur la validité du
contrat conclu par celle-ci avec un tiers, soit le CEO, qui devait pouvoir se
fier aux pouvoirs inscrits au registre du commerce ; tout au plus les deux
administrateurs avaient-ils pu engager leur responsabilité personnelle à
l'égard de la société (arrêt du TF du08.04.2008
[4A_357/2007]cons. 4.2).

La
résiliation du contrat de travail dun directeur peut être décidée par le
conseil, alors même que ce directeur nest pas révoqué dans ses fonctions
dadministrateur, et lassemblée générale peut révoquer un administrateur sans
que ses fonctions de directeur soient affectées par cette décision (Wyler/Heinzer,
op. cit., p. 626).

b)
Dans son mémoire dappel, lappelante nexpose pas pourquoi une décision
valable du conseil dadministration aurait été nécessaire pour la licencier et
se limite à soutenir quil ny aurait pas de décision valable de ce conseil, du
fait de labsence de convocation de lappelante à une séance traitant de la
résiliation éventuelle.

Dans
sa demande, elle avait allégué avoir été engagée en qualité de secrétaire, mais
avoir ensuite gravi les échelons puisquelle occupait, au moment de son
licenciement,« le poste de directrice de ladministration à 100
% ». En preuve de cet allégué, elle se référait à son contrat de
travail de 2006, à son cahier des charges du 11 septembre 2018 (le contenu
du cahier des chargés était allégué, notamment :« Gestion et
organisation générale de ladministration, téléphonie et informatique »)
et au certificat de travail établi le 13 août 2019 (dont le texte disait que la
demanderesse avait travaillé« en qualité de secrétaire puis
dassistante de direction »). Lintimée sest déterminée comme suit
sur cet allégué :« contesté en ces termes en se référant pour le
surplus aux preuves invoquées ».

Lintimée
a elle-même allégué dans sa réponse, plus ou moins explicitement mais de
manière suffisante, que lappelante ne faisait pas partie de la direction de la
société, puisquelle écrivait notamment que« les organes dirigeants de
Y.________ SA [] [avaient] fait preuve dune grande compréhension envers la
demanderesse », que la directrice de la société était D.________, que« [l]a
direction de Y.________ SA [avait] proposé de prendre en charge les coûts liés
à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire de la
demanderesse », que« la direction de lentreprise [avait]
convoqué la demanderesse pour participer à une séance en date du 4 juillet
2018 »et quensuite« la direction de la défenderesse [] [avait]
dû se résoudre à admettre que le lien de confiance était rompu ».

Dans
sa réplique, lappelante a allégué que« pour quun contrat de travail
soit résilié, une décision de lorgane exécutif, à savoir le conseil
dadministration, est nécessaire », quelle faisait partie du conseil
dadministration et quelle navait jamais été convoquée à une séance de ce
conseil dont lordre du jour aurait porté sur la résiliation de son contrat ;
elle critiquait aussi la teneur du certificat de travail qui lui avait été
remis, mais sans se référer au titre que celui-ci mentionnait à son sujet.

En
annexe à la demande, lappelante avait déposé le texte du certificat de travail
quelle disait vouloir obtenir ; ce document mentionnait quelle avait
assumé la fonction de« directrice de ladministration », ceci
depuis 2014. Un accord a été conclu à laudience du 5 mai 2021, au sens duquel
la défenderesse sengageait à délivrer« un certificat de travail
rédigé sur le modèle de lannexe A à la demande ». Les parties se sont
ensuite trouvées en désaccord sur la question de savoir si laccord obligeait la
défenderesse à délivrer un certificat reprenant mot pour mot le texte proposé
par la demanderesse, ou si elle devait seulement se référer à ce« modèle »,
avec la possibilité dadaptations. Par décision du 9 février 2022, le Tribunal
civil a ordonné à la défenderesse de délivrer à la demanderesse un certificat
de travail reprenant les termes exacts de lannexe A à la demande, en
considérant que laccord passé à laudience du 5 mai 2021 devait porter
sur la délivrance dun certificat au texte identique à celui de cette annexe,
sans examiner le texte du certificat.

Comme
autre élément, on peut se référer aux messages WhatsApp déposés par lintimée,
démontrant que lappelante, pendant la durée du contrat de travail, sadressait
à D.________ pour lui annoncer ses absences ou retards, puis, alors quelle
cherchait un nouvel emploi, soit en particulier en octobre 2018, demandait à la
même D.________ si elle pouvait prendre congé pour ses démarches, lui envoyait
un certificat médical, etc.

En
fonction de ce qui précède, il nest pas possible darriver à la conclusion que
lappelante aurait occupé un poste de membre supérieur de la direction,
directement soumis au conseil dadministration, au sens de la jurisprudence
rappelée ci-dessus. Il paraît clair que lintimée avait une directrice, D.________,
et que lappelante était subordonnée à celle-ci, en sa qualité de responsable
administrative. Cest notamment D.________ qui a convoqué lappelante à
lentretien du 4 juillet 2018 ; cest elle qui a signé lavertissement du
11 septembre 2018 (avec un tiers, qui avait aussi la signature collective à
deux, sans être administrateur) ; cest à elle que lappelante demandait
si elle pouvait prendre congé ; etc. Dans le certificat de travail quelle
a établi le 13 août 2019, lintimée qualifiait lappelante d« assistante
de direction ». Que le certificat que lintimée a finalement dû
établir mentionne que lappelante était« directrice de
ladministration »nest pas décisif. Dans les faits, lappelante
était responsable de ladministration, mais pas membre de la direction (cf. les
allégués de la défenderesse, pas spécifiquement contestés sur ce point par la
demanderesse). Même si on admettait que lappelante faisait partie de la
direction, on ne pourrait pas retenir quelle aurait occupé un poste de membre
supérieur de cette direction. Dès lors, la décision de la licencier nentrait
pas dans les compétences inaliénables et intransmissibles du conseil
dadministration, au sens de larticle716a al.
1 ch. 4 CO, et on ne saurait demblée considérer que la compétence de
licencier lappelante nappartenait quau seul conseil dadministration.

c)
Que ce soit en première instance ou en procédure dappel, aucune des parties
na évoqué la question dune délégation de pouvoirs du conseil dadministration
à la direction, au sens de larticle 716b CO, lequel prévoit que si les statuts
nen disposent pas autrement, le conseil dadministration peut déléguer tout ou
partie de la gestion à un ou plusieurs de ses membres ou à des tiers
(direction) sur la base dun règlement dorganisation (al. 1), et que le
règlement dorganisation fixe les modalités de la gestion, détermine les postes
nécessaires, en définit les attributions et règle en particulier lobligation
de faire rapport (al. 3). Rien na été allégué à ce sujet. Ni les statuts de
lintimée, ni un éventuel règlement dorganisation, ni une décision de
délégation du conseil dadministration constatée dans un procès-verbal (cf.ATF 137 III 503cons. 3.4) nont été produits. Il nest pas exclu quà cet égard, la motivation
de lappel doive être considérée comme insuffisante (art. 311 CPP et la
jurisprudence y relative). Il ne lest pas non plus que lapplication doffice
du droit, soit des articles 716 et 716b CO, pourrait conduire à considérer quà
défaut que soit alléguée et établie une délégation de gestion à une direction,
la compétence de gérer  et donc de licencier  restait au conseil
dadministration. Il nest cependant pas nécessaire dexaminer ces questions
plus avant, dans la mesure où lappel doit de toute manière être rejeté, pour
les motifs résultant des considérants qui suivent.

3.4.a) Même en admettant
quune décision du conseil dadministration de lintimée était en principe
nécessaire pour licencier lappelante, il faudrait retenir que cette dernière
ne peut pas se prévaloir dune nullité de cette décision.

b)
Les motifs de nullité des décisions de l'assemblée générale s'appliquent par
analogie aux décisions du conseil d'administration (art. 714 CO). Les décisions
de l'assemblée générale sont nulles en particulier si elles suppriment ou
limitent les droits des actionnaires impérativement garantis par la loi,
restreignent les droits de contrôle des actionnaires davantage que ne le permet
la loi, négligent les structures de base de la société anonyme ou portent
atteinte aux dispositions de protection du capital (art. 706b CO). La portée de
la règle pour les décisions du conseil d'administration est discutée, mais il
n'est pas contesté que la nullité ne sera admise qu'exceptionnellement, par
exemple en cas de violation grave et durable de règles légales impératives et
fondamentales (arrêt du TF du16.01.2007
[4C.347/2006]cons. 5).

Pour
la validité dune décision du conseil dadministration, une séance formelle de
ce conseil n'est pas impérativement prescrite : la loi prévoit au
contraire la possibilité de prendre des décisions par circulation, c'est-à-dire
par approbation écrite donnée à une proposition, lorsqu'aucun membre ne demande
la discussion (art. 713 al. 2 CO).

En principe, une décision du conseil
dadministration est nulle si elle a été prise sans que tout ou partie du
conseil ait été régulièrement convoquée (cf. notammentPeter/Cavadini,
in : CR CO II, n. 5 et 13 ad art. 715).

c)
En lespèce, il est vrai que, comme le soutient lappelante, on ne peut pas
retenir quelle aurait été convoquée à une séance du conseil dadministration
de lintimée portant à lordre du jour la question de son éventuel
licenciement. Il nincombait pas à lappelante détablir labsence de
convocation, mais bien à lintimée, le cas échéant, de démontrer quil y en
avait eu une. Elle ne la pas fait. Lintimée na dailleurs pas soutenu en
procédure quune telle convocation aurait été adressée à son employée.

Cependant,
dans le cas despèce, une séance du conseil dadministration aurait constitué
une formalité inutile. Tous les membres du conseil, sauf évidemment lappelante
elle-même, entendaient que le contrat de travail de celle-ci soit résilié.
Lappelante le savait, selon elle depuis le 13 septembre 2018 déjà. Elle en
prenait son parti et cherchait déjà un autre emploi, sollicitant et obtenant
des congés pour ses recherches, même si son licenciement ne lui avait pas 
encore  formellement été notifié. Si elle avait considéré que cétait injuste
et quil appartenait au conseil dadministration de prendre une décision
formelle à ce sujet, à loccasion dune séance régulièrement convoquée, rien ne
lempêchait de solliciter elle-même une telle convocation ; selon son
cahier des charges, lorganisation des séances du conseil entrait dailleurs
dans ses compétences. Elle nen a rien fait et na pas non plus sollicité de
séance du conseil après avoir reçu la lettre formelle de licenciement, le 1ernovembre 2018 (lettre signée par la totalité des membres du conseil, sauf
lappelante elle-même ; les signatures apposées sur cette lettre
permettaient de réaliser la forme écrite exigée pour les décisions prises par
voie de circulation ; vu les règles sur le« contrat avec
soi-même », lappelante  même administratrice  navait pas à
participer à la décision). On peut comprendre que, de leur côté, les trois
autres membres du conseil aient peut-être préféré éviter à leur collègue 
fragilisée par son addiction à lalcool et la perspective du licenciement  une
séance formelle du conseil, au cours de laquelle ils ne lui auraient rien dit
dautre que ce qui lui avait déjà été indiqué le 13 septembre 2018, soit que
lon souhaitait se séparer delle. Dans ces conditions, il faut considérer que
le conseil dadministration de lintimée, pour autant que cela ait été
nécessaire, sest valablement exprimé par la lettre de licenciement du 1ernovembre 2018.

4.Congé abusif

4.1.a) Le Tribunal civil
a considéré que le congé nétait pas abusif.

Il
a rappelé que, selon la demanderesse,le motif
du licenciement invoqué par la défenderesse serait une façade, le licenciement
ayant en réalité été prononcé afin de permettre aux associés de la holding
(société mère) de racheter ses parts sociales à« vil prix »,
en vertu de larticle 8 de la convention dassociés de B.________ Sàrl.
Le premier juge a dit avoir de la peine à suivre cette argumentation : la
convention dassociés prévoyait en effet un prix de vente des actions plus ou
moins avantageux en fonction du moment de la vente desdites actions, les
changements dans les modalités intervenant dès la troisième année  en
lespèce, dès le 19 décembre 2017  puis dès la sixième année  en lespèce,
dès le 19 décembre 2020  à compter du rachat des actions de la défenderesse
par B.________ Sàrl, qui était intervenu le 18 décembre 2015. Lon ne se
trouvait en fait pas dans lhypothèse où, par exemple, le licenciement serait
intervenu, sans réel motif, au début du mois de décembre 2020, mais bien deux
ans avant que les conditions de vente des actions changent à nouveau. Dun
point de vue purement chronologique, lon ne pouvait suivre la demanderesse,
sauf à vider de son sens le principe même de la liberté contractuelle ;
indépendamment en effet du moment du licenciement, celui-ci interviendrait de
manière abusive en raison de lexistence même de cet article 8 de la convention
dassociés. En labsence de tout élément autre que celui se référant à la
chronologie, la demanderesse échouait à démontrer, au degré de la vraisemblance
élevée, un éventuel lien de causalité entre une prétendue volonté de rachat de
ses actions et son licenciement.

Le
Tribunal civil a ensuite relevé que, pour la défenderesse, le motif
ayant conduit au licenciement était une rupture du lien de confiance faisant
suite aux problèmes de dépendance à lalcool de la demanderesse, dépendance qui
avait entraîné des manquements sur le lieu de travail. Sil était possible de
suivre la demanderesse lorsquelle critiquait lincohérence de la défenderesse
dans sa manière de se comporter à son égard, on ne pouvait toutefois pas
retenir que le motif invoqué serait abusif. Bien que lavertissement du 11
septembre 2018, immédiatement suivi par une décision de licencier, soit peu
crédible et semblait avoir été fait uniquement en anticipation du licenciement,
cela ne rendait pas ce dernier abusif pour autant. En effet, dune part, un
avertissement nétait pas un prérequis pour prononcer un licenciement
ordinaire et, dès lors, la validité de lavertissement navait que peu
dimportance. Dautre part, le motif invoqué, soit la rupture du lien de
confiance découlant des problèmes dalcoolisation de la demanderesse, était
réaliste et avait été démontré par la défenderesse, laquelle devait collaborer
à la charge de la preuve sans toutefois que le fardeau de la preuve, incombant
à la demanderesse, nen soit renversé pour autant. Il ressortait en effet du
dossier  et ce nétait dailleurs pas contesté  que la demanderesse souffrait
de problèmes dalcoolisme, problèmes qui sétaient répercutés sur le lieu de
travail (à ce sujet, le premier juge sest référé à des déclarations de F.________
et E.________, même si elles devaient être considérées avec circonspection,
dans la mesure notamment où ces deux témoins étaient toujours employés de la
défenderesse). Le fait que la demanderesse ait par moments été alcoolisée sur
son lieu de travail nétait pas contesté par lintéressée (elle était certes
remplacée par un autre employé quand elle ne pouvait pas se rendre au travail,
mais labsence dun collaborateur nétait jamais sans répercussions, sauf à
considérer que son poste nétait pas utile à lentreprise). Les problèmes de la
demanderesse avaient donné lieu à un certain absentéisme de sa part et ainsi eu
une incidence sur la marche de la défenderesse. En présence dune employée
rencontrant des problèmes dalcool qui avaient empiété de manière importante
sur le lieu de travail, ceci durant plusieurs mois, il semblait difficile
dadmettre quun licenciement prononcé pour cette raison serait abusif, quand
bien même les problèmes dalcool se seraient stabilisés lors du prononcé du
licenciement ; on pouvait concevoir que la rupture de confiance était déjà
bien présente en juillet 2018 et que les tentatives, peut-être maladroites, de
la défenderesse pour améliorer la situation navaient pas permis de remédier à
cette rupture de confiance. Ainsi, même si des manquements pouvaient peut-être
être reprochés à la défenderesse, notamment dans la manière dont elle avait
géré la situation problématique avec son employée, en notifiant un
avertissement dont on peinait à comprendre le fondement, ceux-ci ne suffisaient
pas à rendre le congé abusif ; à tout le moins, la demanderesse échouait à
le démontrer. Il fallait ainsi retenir que les raisons invoquées par la
défenderesse, tenant à la rupture de la relation de confiance la liant à la
demanderesse, étaient réelles, non abusives et causales dans la décision de la
licencier.

b)
Lappelante reproche au Tribunal civil de navoir pas examiné la situation à
laune du fait que lintimée a bien averti lappelante, le 11 septembre 2018,
quelle a ainsi suscité la confiance dans le fait quelle était liée par les
termes de lavertissement, quelle ne pouvait dès lors résilier le contrat que
si lavertissement nétait pas suivi deffets et quelle devait ainsi se voir
imputer les conséquences de ses actes, soit ne pas être libre de résilier le
contrat en labsence de récidive. Les problèmes dalcool de lappelante ont
commencé au début de lannée 2018. Une discussion sérieuse a eu lieu le 4 juillet
2018, au cours de laquelle lappelante sest engagée à ne plus avoir une
consommation dalcool ayant une incidence sur sa relation de travail.
Contrairement à ce que lintimée a allégué, lappelante ne sest ensuite plus
présentée alcoolisée sur son lieu de travail. Dans lavertissement du 11
septembre 2018, lintimée reconnaissait dailleurs quelle avait fait des
efforts. Les messages échangés depuis le 4 juillet 2018 vont aussi dans le sens
dune absence de nouvelle alcoolisation et témoignent du soutien manifesté par
les collègues. Depuis le 4 juillet 2018, la relation de travail na ainsi plus
été influencée négativement par une consommation dalcool et il ny a donc eu
aucun problème. Lavertissement du 11 septembre 2018 mentionnait
expressément que toute récidive  dalcoolisation au travail  serait
sanctionnée dun licenciement. Juste après, soit le 13 septembre 2018, la
décision de licencier lappelante lui a été communiquée oralement, alors quil
ny avait eu aucun épisode dalcoolisation depuis lavertissement.  Il ny en a
pas eu non plus par la suite, jusquau licenciement prononcé le 1ernovembre 2018, par écrit. Lintimée na en tout cas pas prouvé le contraire. En
invoquant un imaginaire irrespect de linterdiction de récidive, lintimée sest
fondée sur un motif de façade, ce qui rend le licenciement abusif. Au surplus,
lintimée a adopté une attitude contradictoire en fixant, dans un
avertissement, une condition de sobriété, laissant entendre quen labsence
décart, le contrat ne serait pas résilié, puis en licenciant sans que la
condition posée ait été violée ; cela représente typiquement un
comportement qui relève de labus de droit (attitude contradictoire, que le
Tribunal civil a dailleurs reconnue). Pendant une longue période, soit de 2006
à 2017, lappelante a donné entière satisfaction à son employeuse. La période
durant laquelle des problèmes ont existé, soit de début 2018 au 4 juillet de la
même année, est relativement restreinte. Les arrêts maladie de lappelante, en
octobre 2018, nétaient pas liés à une consommation dalcool, mais au
licenciement. En ne retenant pas que lavertissement du 11 septembre 2018 liait
lemployeuse, le Tribunal civil a violé le droit. On peut aisément deviner la
véritable raison du licenciement en se référant aux clauses de la convention
dassociés de B.________ Sàrl : le licenciement dun employé avait pour
conséquence sa sortie forcée de la holding, ses parts devant être reprises par
les autres associés à un prix déjà fixé dans la convention ; le prix de
rachat était cependant fixé à la valeur réelle des parts, ceci dès le 19
décembre 2020 ; il existait donc un intérêt à écarter un associé, de
préférence rapidement, pour pouvoir racheter ses parts à un prix inférieur à
leur valeur vénale ; cest« cette volonté de faire main basse sur
ses parts sociales qui a conduit à profiter des difficultés passagères de X.________
pour sen débarrasser »; un tel motif de licenciement est
abusif ; en son article 6, la convention dassociés prévoit que la date de
transfert se détermine, en cas de contestation de la validité du licenciement,« trente
jours après la décision exécutoire et définitive du tribunal qui se prononce à
ce sujet »; les responsables de lintimée étaient conscients du
fait quau vu de lamélioration de létat de santé de lappelante, cétait le
moment ou jamais de la licencier. Le caractère abusif du licenciement découle
aussi du fait que les termes de lavertissement du 11 septembre 2018
étaient hors contexte et blessants, réitérant des reproches qui navaient plus
lieu dêtre ; on suggérait un traitement alors que lappelante se trouvait
déjà en thérapie.

c)
Dans sa réponse à lappel et sa duplique, lintimée conteste que la résiliation
aurait été abusive. Elle se réfère aux déclarations des témoins E.________ et F.________
et en tire que les problèmes dalcool nont pas disparu après la séance du
4 juillet 2018.

4.2.a) En droit suisse du
travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable,
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ;
le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au
contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336
ss CO) (arrêt du TF du28.04.2017
[4A_485/2016]cons. 2.1).

b)
La résiliation est abusive quand elle intervient pour lun des motifs
expressément énumérés à larticle336
al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie
(congé lié à la personnalité dune partie, ou prononcé en raison de lexercice
dun droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de prétentions
juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions quune partie fait
valoir de bonne foi, etc.).

c)
Lénumération de larticle336
al. 1 COnest cependant pas exhaustive et un abus du droit de
résiliation peut se révéler aussi dans dautres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115cons. 2.1). Par exemple, le congé donné après lexpiration du délai de
protection de larticle 336c al. 1 let. b CO (protection contre les congés en
cas de maladie) est considéré comme abusif si cette incapacité trouve sa cause dans
une violation de ses obligations par l'employeur. Dautres cas typiques d'abus
de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une
institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste
des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude
contradictoire, étant cependant précisé que l'emploi, dans le texte de
larticle 2 al. 2 CC relatif à labus de droit, du qualificatif« manifeste »démontre que l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du17.11.2022
[4A_454/2022]cons. 5.1).

d)
Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le
motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le
motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de
résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que
l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le
motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le
cas, le congé n'est pas abusif (ATF 136 III 513cons. 2.6 ; arrêt du TF du04.12.2015
[4A_437/2015]cons. 2.2.3). Par ailleurs, labus est en principe
retenu lorsque le motif invoqué nest quun simple prétexte, tandis que le
véritable motif nest pas constatable (arrêt du TF du16.06.2020
[4A_428/2019]cons. 4.1) ; le congé doit être qualifié dabusif
lorsque la partie qui résilie donne à lappui un prétexte fallacieux (arrêt de
la Cour dappel civile du 21.04.2022 [CACIV.2022.16]
cons. 4).

e)
Le fait dassurer à un employé quil ne serait pas licencié tout en le
licenciant peu après nest pas abusif en soi, sauf si lassurance donnée a
incité lemployé à prendre des dispositions rendues caduques par le
licenciement ultérieur (arrêt du TF du05.08.2022
[4A_157/2022]cons. 3.3). En outre, le fait que la résiliation dun
contrat de travail soit intervenue peu de temps après le prononcé dun
avertissement ne saurait suffire à qualifier celle-ci dabusive, en particulier
quand le cadre légal et contractuel nexige pas que la résiliation soit
précédée dun avertissement (arrêt du TF du12.10.2022
[8C_791/2021]).

f) En
application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu
son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient
toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un
élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge
peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé
parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non
réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette
présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle
constitue, en définitive, une forme de« preuve par indices ».
De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue
que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif
du congé (arrêt du TF du18.10.2022
[4A_368/2022]cons. 3.1.2, qui se réfère àATF 130 III 699cons. 4.1).

4.3.a) En lespèce, le
dossier démontre que lappelante a connu de sérieux problèmes dalcool dès le
début de lannée 2018 au plus tard, problèmes qui ont eu des répercussions sur
sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société (absences
dues à un état qui ne lui permettait pas daller travailler ; nécessité
dun remplacement par un collègue), ainsi que sur les prestations de
lintéressée quand elle se rendait au travail sous lemprise de lalcool (voir
les épisodes décrits par les témoins, dont les explications peuvent
difficilement être mises en doute, ne serait-ce que parce que lappelante a
admis quil lui était arrivé de se présenter au travail sous lempire de
lalcool et que lexpérience de la vie enseigne que la personne qui va
travailler dans un tel état ne peut guère assumer ses tâches normalement). Dès
le lendemain de la séance du 4 juillet 2018, elle sest fait suivre par son
médecin généraliste, puis a consulté un psychiatre dans les jours qui ont
suivi. Selon les déclarations des témoins E.________ et F.________, les
problèmes dalcool, entraînant des répercussions sur le travail, ont perduré
jusquà ce que lappelante quitte lentreprise, soit encore après la séance du
4 juillet 2018 ; là non plus, il ne semble pas possible de mettre en
doute ce quils ont dit, même sils sont salariés de lintimée. Le traitement
que lappelante a mis en place peut avoir porté certains fruits, mais na pas
entièrement réglé le problème (ce qui ne surprend pas, tant il est vrai quil
est très difficile de guérir dune addiction à lalcool). De lavis des
responsables de lintimée en tout cas, le suivi mis en place par lappelante
nétait pas suffisant, ce qui résulte assez clairement de la lettre
davertissement remise en mains propres à lappelante le 11 septembre
2018 : ils suggéraient alors de faire appel au CENEA, avec laccord de
lintéressée, en vue de la signature dune convention permettant une intervention
directe dans lentreprise ; préalablement ou en même temps, la direction
de lintimée a proposé de prendre en charge les frais dune cure de
désintoxication, ainsi que le salaire de lemployée. Lappelante na pas voulu
de ces solutions, car elle considérait que le suivi par son psychiatre était
suffisant ; de même, il ny a pas eu de suite au projet que D.________
soit la marraine de lappelante dans un projet de traitement. Il est
vraisemblable que lappelante a fait part à D.________ et/ou A.________ de sa position
sur ces traitements proposés, respectivement envisagés. Cest peut-être pour
cette raison que le patron de lentreprise a évoqué envers elle, le 13
septembre 2018, léventualité dun licenciement : après plusieurs mois
dalcoolisme, un simple suivi par un psychiatre pouvait ne pas sembler
suffisant pour garantir quà terme, lappelante serait à même dassumer
normalement les obligations de sa fonction (comme déjà dit, daprès
lexpérience générale de la vie, les problèmes dalcoolisme ne se guérissent ni
facilement, ni rapidement). Ensuite, lappelante sest à nouveau trouvée en
arrêt de travail pour cause de maladie, dès le 9 octobre 2018, incapacité qui a
duré trois semaines, jusquau 31 octobre 2018 (la cause de lincapacité de
travail nest pas établie par le dossier ; dans son mémoire de recours,
lappelante allègue quelle résultait du licenciement qui était annoncé et non
de troubles liés à son addiction, mais elle na produit aucune pièce qui irait
dans ce sens, alors que la preuve du fait lui incombait, dans le cadre de la
preuve par indices). Il ny a dès lors rien de surprenant à ce que, le 1ernovembre
2018, la directrice et les deux autres administrateurs de lintimée aient
signifié formellement son licenciement à lappelante, en considérant que le
lien de confiance nexistait plus. Face à une employée qui navait pas accepté
les traitements que son employeuse jugeait indiqués, se contentant dun suivi
dont il nétait pas évident quil suffise à maîtriser son addiction, dont
certains problèmes avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018 et qui,
peu après son refus denvisager un traitement complémentaire, sétait trouvée
en arrêt maladie pour trois semaines, il nétait pas déraisonnable denvisager
que lappelante connaîtrait forcément de nouveaux problèmes qui gêneraient la
bonne marche de lentreprise et quil était préférable den rester là,
sagissant des rapports de travail. En dautres termes, il est compréhensible
que les responsables de lintimée, dans les conditions données, naient pas eu
confiance dans le résultat, à moyen terme, du traitement effectivement suivi
par lappelante. Globalement, après tout ce qui sétait passé depuis le début
de lannée 2018 au moins, on peut comprendre que les responsables de lintimée
aient considéré quils ne pouvaient plus faire confiance à leur employée pour
un travail régulier et satisfaisant et quils aient donc décidé de la
licencier. Cela navait rien dabusif.

Il
est vrai que, comme le rappelle lappelante, la lettre du 11 septembre 2018
mentionnait quun licenciement interviendrait en cas de récidive débriété sur
le lieu de travail. Cela ne veut pas dire que lintimée aurait été privée du
droit de licencier pour dautres motifs, ceci dès la date de cet avertissement.
La même lettre suggérait dailleurs à lappelante un traitement auprès du
CENEA, auquel lemployeur aurait été partie prenante et avec une intervention
en entreprise, solution à laquelle lappelante na pas voulu donner suite.
Lappelante pouvait certes comprendre du contexte quelle serait licenciée si
elle se présentait au travail en état débriété, mais pas que son emploi serait
forcément maintenu si elle ne le faisait pas. Si, comme le Tribunal civil, on
ne comprend pas bien lutilité de la lettre du 11 septembre 2018, sinon comme
un préalable  qui nétait pas nécessaire  à un licenciement ordinaire, cela
na pas pour conséquence que le congé serait abusif.

Aucun
élément au dossier ne permet denvisager sérieusement, soit avec une certaine
vraisemblance, que le vrai motif du licenciement aurait été de faire main basse
sur les parts sociales de lappelante, à un moment où elles pourraient être
payées un prix fixé forfaitairement dans la convention dassociés et pas à leur
valeur réelle. Certes, le moment déterminant pour un éventuel transfert des
parts en cas de licenciement était, selon la convention dassociés, celui où un
éventuel litige portant sur la nullité de la résiliation serait réglé, ce qui
faisait que ceux qui auraient voulu sapproprier les parts de lappelante
auraient dû compter avec la durée dune éventuelle procédure, mais on peine à
imaginer que les signataires de la lettre de licenciement aient eu cela en
vue ; on comprend dailleurs bien, en fonction du contexte, que le
véritable motif du licenciement était que lintimée ne voulait plus avoir à
composer avec des absences de lappelante ou dautres problèmes de celle-ci,
liés à son addiction à lalcool, et navait plus confiance en elle pour quelle
prenne les mesures nécessaires pour éviter ces problèmes à lavenir.

Il résulte de tout ce qui précède que le congé
nétait pas abusif.

5.Vu ce qui précède, lappel doit être rejeté et le jugement
entrepris confirmé. La procédure nest pas gratuite, vu la valeur litigieuse
(art. 114 let. c CPC,a contrario). Les frais judiciaires de la
procédure dappel devront dès lors être mis à la charge de lappelante, qui
succombe (art.106 CPC). Ils seront fixés à 4'000 francs, en tenant compte du
temps nécessaire pour donner une solution au litige, la mise à contribution de
lautorité ne justifiant pas lémolument qui résulterait dune stricte
application du tarif (cf. art. 12 al. 1 et 3LTFrais).
Pour la procédure dappel, lappelante devra verser à lintimée une indemnité
de dépens qui peut être fixée à 3'000 francs, au vu du dossier et des écrits
produits par lintimée, qui na pas présenté de mémoire dhonoraires (art. 105
al. 2 CPC).

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL
CIVILE

1.Rejette lappel
et confirme le jugement entrepris.

2.Met les frais
judiciaires de la procédure dappel, arrêtés à 4'000 francs, à la charge de
lappelante.

3.Condamne
lappelante à verser à lintimée, pour la procédure dappel, une indemnité de
dépens de 3'000 francs.

Neuchâtel, le 24 février 2023