ne_gerichte · CDP.2021.211 · 2022-07-01 · fr
CDP.2021.211


A.X.________, née en 1973, a travaillé depuis le
23 mai 2004 à 50 % pour Y.________. Depuis le 1erfévrier 2016,
elle assumait la fonction d'assistante de formation à lunité A.________ sur le
site de Z.________. Par courrier remis en main propre du 30 janvier 2020, lemployeur
l'a informée envisager une réorganisation de lunité A.________ impliquant une
redéfinition de son état-major et prévoyant la centralisation des activités
relatives à la formation du personnel, ce qui impliquait que son poste serait
supprimé avec effet au 31 juillet 2020, date à laquelle interviendrait un
éventuel licenciement. Par la suite, Y.________ lui a proposé, à compter du 1ermai 2020, un changement de fonction, d'affectation et de lieu de travail, soit
un poste à 50 % sur le site de W.________ en tant qu'assistante en relations et
ressources humaines (RRH) dans le secteur formation RRH pour un revenu
similaire. L'intéressée acceptant cette proposition, un avenant au contrat de
travail a été signé par les parties le 16 avril 2020. Le 2 juillet 2020, elle
s'est plainte de mauvaises conditions de travail, son bureau se trouvant exposé
à du bruit en continu, des passages incessants, des courants d'air et de la musique,
si bien que début décembre, des parois de séparation ont été installées. Par
courrier du 26 octobre 2020, elle a donné sa démission pour le 31 janvier
2021 tout en souhaitant pouvoir terminer rapidement, ce qui a amené Y.________
à confirmer la fin du contrat au 31 décembre 2020. Elle s'est par ailleurs
plainte de ne rédiger que des attestations, de ne pas bénéficier des accès
informatiques nécessaires à son travail, puis s'est adressée à son employeur
par courrier du 2 décembre 2020 pour faire part de ses doléances, son nouvel
emploi n'étant en aucun cas équivalent au précédent et faisant valoir que Y.________
ne respectait pas la protection de sa personnalité. Elle mentionnait également
avoir été atteinte dans sa santé, soit être en arrêt maladie depuis le 13 novembre
2020 et requérait une indemnité pour suppression de poste équivalant à
6 mois de salaire. Y.________ opposant une fin de non-recevoir à sa
demande, elle a confirmé cette dernière par courrier du 22 janvier 2021 tout en
ajoutant qu'elle requérait un certificat de travail et un décompte d'heures
pour le mois de décembre 2020 et qu'elle n'avait pas perçu le cadeau de fin
d'année, soit un bon d'une valeur de 250 francs offert à chaque collaborateur
au prorata du temps de travail. Un bon-cadeau lui a été remis par Y.________
ainsi que le certificat de travail et l'attestation d'heures réclamée.
Contestant le certificat de travail, elle en a obtenu un nouveau et a fait
valoir que 2 h 51 de travail supplémentaires n'avaient pas été rémunérées, ce
qu'a admis Y.________.

B.Le 18 juin 2021, X.________ saisit la Cour de
droit public du Tribunal cantonal d'une action de droit administratif à
l'encontre de Y.________ et conclut à ce que ce dernier soit condamné à lui
verser un montant de 20'400 francs + intérêts à 5 % dès le 1ermai
2020, correspondant à 6 mois de salaire brut, sous suite de frais et dépens.
Elle fait valoir que ne lui a pas été proposé un poste équivalent et que les
nombreux manquements de Y.________ à son égard sont constitutifs d'une
violation du droit à la protection de sa personnalité et de son intégrité
personnelle (proposition d'un nouveau poste prétendument équivalent ; travail
rébarbatif sans lien avec ses capacités ; poste de travail non adapté ;
tutoiement et ton méprisant employés par certains supérieurs hiérarchiques ;
absence d'accès informatiques nécessaires à la bonne exécution de son travail ;
modification du certificat de travail désavantageux à son égard ; cadeau de fin
d'année non remis et non-paiement d'heures effectuées). Elle sollicite
l'audition en qualité de témoin de son supérieur hiérarchique sur le site de Z.________
puis de W.________ ainsi que l'interrogatoire des parties.

C.Dans sa réponse, Y.________ conclut au rejet de
l'action, sous suite de frais et dépens. Il observe que la demanderesse n'a
travaillé à son nouveau poste de travail que 22,5 jours ; que l'organisation
des hôpitaux du canton a été profondément bouleversée par les mesures de
gestion du COVID-19, si bien que de nombreuses formations ont dû être
supprimées et le télétravail instauré, alors qu'en parallèle, il poursuivait un
processus de fermeture de structures stationnaires et de réorganisation interne
impliquant de grands bouleversements organisationnels ; que le poste proposé
était équivalent au précédent et que, même si tel n'était pas le cas,
l'indemnité à laquelle elle aurait droit se monterait à 6 mois de la
différence entre son précédent et son nouveau salaire, soit serait en
l'occurrence égale à zéro. Il requiert également l'interrogatoire des parties
ainsi que l'audition en qualité de témoin de la responsable du secteur
formation, site de W.________.

D.La demanderesse réplique en mentionnant
notamment que le versement de l'indemnité à titre compensatoire peut intervenir
même si le poste accepté n'est pas équivalent pour des motifs différents qu'une
baisse de la rémunération. Elle requiert l'audition en qualité de témoin de son
ancienne supérieure hiérarchique.

E.Le défendeur duplique.

F.La juge instructeur requiert du défendeur
l'entier de son dossier.

La recourante, informée de ce dépôt de pièces, renonce à déposer des
observations complémentaires.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.L'indemnité demandée par un employé suite à la
suppression de son poste constitue un litige portant sur une prestation
pécuniaire découlant des rapports de service si la législation applicable ne
prévoit pas la faculté pour l'administration de traiter cette question par la
voie de la décision, de sorte qu'il s'agit d'un litige ressortissant à l'action
de droit administratif, au sens de l'article 58 let. aLPJA(RJN
2012, p. 379).

L'article 12 de la convention collective de travail du secteur de la
santé du canton de Neuchâtel, dans sa version de droit public valable de 2017 à
2020 (ci-après :CCT Santé 21)
prévoit que les litiges sont tranchés par le Tribunal cantonal (al. 1) et que
laLPJAest applicable. Il ne prévoit pas la faculté pour l'employeur de traiter la
question des indemnités pour suppression de poste par la voie de la décision,
si bien que l'action, par ailleurs introduite dans les formes légales, est
recevable.

2.En vertu de l'article 3.3.1CCT Santé 21, en cas de
suppression de poste, l'employé sera informé au moins un mois avant l'annonce
de son éventuel licenciement. Il sera muté, dans la mesure du possible, à un
poste de travail équivalent au poste supprimé à l'interne de l'institution ou
dans une institution soumise à laCCT
Santé 21(al. 2). Si le reclassement n'est pas possible, l'employeur
licencie l'employé dans le délai conventionnel et lui offre un soutien adapté à
la situation, tel que formation, retraite anticipée, etc. (al. 3). Lindemnité
pour suppression de poste correspond à 3 mois de salaire, augmentée dun
salaire mensuel par 5 ans de service dans une des institutions parties à la
CCT, mais au maximum 9 mois de salaire (art. 3.3.2 al. 1). Lindemnité est
versée de façon compensatoire, pour la même durée que mentionnée au paragraphe
précédent, lorsque le poste proposé et accepté nest pas équivalent au poste
supprimé (al. 2) et si lemployé refuse un poste équivalent, il perd son
droit à lindemnité, alors que s'il refuse un poste qui nest pas équivalent,
il conserve son droit à lindemnité (al. 3). L'obligation faite à l'employeur,
en cas de suppression de poste, de rechercher un autre emploi correspondant,
découle du principe de la proportionnalité, selon lequel avant d'adopter une
mesure portant atteinte aux droits de l'administré, l'Etat doit s'assurer qu'il
n'existe pas d'alternative moins préjudiciable (art. 36 al. 3 Cst. féd. ; arrêt
du TF du28.01.2009
[1C_309/2008]cons. 2.2). Afin de ne pas compromettre cet objectif, la
notion de poste équivalent ou de poste correspondant aux aptitudes de l'employé
ne doit pas être comprise dans un sens trop étroit, un emploi en tous points
identique à l'emploi supprimé pouvant se révéler difficile à offrir. Il n'en
demeure pas moins qu'il doit à tout le moins être comparable en ce qui concerne
les éléments essentiels que sont en particulier les compétences requises et la
rémunération. L'horaire de travail n'est pas un élément négligeable et une
modification notable de celui-ci pourrait, selon les circonstances, conduire à
nier le caractère équivalent de l'emploi proposé (RJN
2012, p. 375cons. 2).

3.Il n'est pas contesté par la demanderesse que
son nouveau travail présente un taux d'activité identique et une rémunération
équivalentes à lemploi précédent. Elle admet par ailleurs que même si le poste
n'était pas identique en tous points au précédent, il était, selon le cahier
des charges, équivalent mais elle invoque plusieurs indices démontrant qu'un
poste-alibi lui aurait été proposé et que tout aurait été mis en uvre pour la
pousser à démissionner.

a) Elle allègue que la configuration du bureau n'était pas adaptée vu
notamment qu'il se trouvait dans un passage et n'en était pas isolé par une
porte. Or, la justification donnée par le défendeur, soit qu'il était plus
logique d'attribuer ce bureau à des personnes travaillant à temps partiel qu'à
temps complet qui, de plus, n'avaient pas besoin de communiquer, est
compréhensible. Par ailleurs, la demanderesse ne conteste pas qu'un bureau lui
a été proposé dans celui de ses responsables, mais allègue qu'il était plus
petit et plus mal placé. Or, la pièce dans laquelle se trouvait le bureau
proposé est, selon plan déposé par Y.________, munie de portes et la
demanderesse aurait vraisemblablement pu négocier un meuble plus grand. Si la
pose d'une paroi a tardé et n'est intervenue qu'en décembre 2020, il y a lieu
d'en attribuer la cause plutôt au contexte de la réorganisation et de la pandémie
qu'à la volonté de pousser la demanderesse à démissionner.

b) La même remarque s'impose concernant les accès informatiques. Il
résulte par ailleurs du dossier que des alternatives ont été proposées, soit notamment
d'utiliser une clé USB. Concernant la nature même du travail, la demanderesse
allègue qu'elle n'a été amenée à rédiger que des attestations, ce qui ne
correspondait ni à ses compétences, ni au cahier des charges. Or, il ressort du
document déposé par le défendeur relevant les activités du 20 août au 4
septembre 2020, qu'elle a été amenée aussi à effectuer d'autres tâches. Par
ailleurs, les nombreux documents adressés par Y.________ à ses collaborateurs
durant la pandémie démontrent que les activités ont dû être réduites, notamment
celles relatives à la formation.

c) La demanderesse s'en prend au tutoiement adopté par sa supérieure
dans un courriel du 4 septembre 2020. L'explication de Y.________ selon
laquelle le tutoiement avait été instauré alors que l'intéressée était absente
est plausible. Preuve en est, que dans le courriel suivant, du 9 septembre
2020, le vouvoiement a à nouveau été utilisé.

d) Selon l'article 4.9.5 de laCCT Santé 21, les vacances sont
fixées par lemployeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service,
en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des souhaits de lemployé concerné.
Vu cette prérogative de l'employeur, on ne saurait voir dans le fait que les
vacances proposées par la demanderesse ont été refusées, qu'il s'agirait d'un
indice pour se séparer d'elle.

e) La même remarque s'impose concernant les deux petites modifications
faites dans le certificat de travail du 2 février 2021 qui ne reprend pas deux
mentions du certificat de travail intermédiaire du 19 mars 2020. Lors de la
rédaction du certificat du 2 février 2021, la demanderesse n'était plus au
service du défendeur et on ne voit pas quel intérêt aurait eu ce dernier à
rendre sa recherche d'emploi plus difficile. Cette omission ne permet pas non
plus daffirmer que Y.________ voulait pousser la demanderesse à démissionner.

f) Concernant le cadeau de fin d'année, lorsque les autres employés en
ont bénéficié, la demanderesse n'était déjà plus au service du défendeur, si
bien que l'omission de lui octroyer dans un premier temps ledit cadeau relève
plutôt d'une erreur que d'un indice de la volonté de la pousser à démissionner.

g) Enfin, les heures effectuées par la demanderesse le 18 décembre 2021
ont été, suite à sa réclamation, payées par le défendeur.

4.Il ressort de ce qui précède que les
manquements reprochés à lemployeur, qui ressortent manifestement de la
réorganisation des sites et de la pandémie, ne sont pas à même de démontrer
quun poste-alibi lui aurait été proposé. Au contraire, lemploi proposé doit
être considéré comme équivalent au précédent poste, si bien que la demanderesse
ne peut prétendre à aucune indemnité et quil ny a pas lieu de se pencher sur
linterprétation à donner à larticle 3.3.2 al. 2CCT Santé 21. Enfin, cette
dernière allègue que les manquements reprochés ont affecté sa santé. Les
certificats dincapacité de travail déposés ainsi que le courrier de son
mandataire à Y.________ du 2 décembre 2020 ne sont pas à même de prouver un
lien de causalité entre les manquements reprochés et lincapacité de travail.
Quoi quil en soit, aucune prétention nest formulée en lien avec la violation
du droit à la protection de la personnalité et de lintégrité personnelle
invoquée.

5.Pour ces motifs, la demande doit être rejetée.

Le dossier permettant de juger la cause en létat, il ny a pas lieu de
donner suite aux réquisitions de preuves des parties.

Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litige relatif aux
rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse
n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du
08.12.2020 [CDP.2020.353]
cons. 6b et la référence citée). La valeur litigieuse est en l'occurrence de
20'000 francs, plus intérêts à 5 % l'an dès le 1ermai 2020, si bien
qu'il est statué sans frais, l'avance de frais devant être restituée à la
demanderesse. Par ailleurs, cette dernière n'a pas droit à une allocation de
dépens (art. 48LPJAa contrario et art. 60 al. 2LPJAqui y renvoie). De même, et contrairement à l'opinion du défendeur, des dépens
ne sauraient pas non plus lui être octroyés (art. 48 al. 1LPJA).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette la demande.

2.Statue sans frais.

3.Ordonne la restitution à la demanderesse de son avance.

4.Nalloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 1erjuillet 2022