ne_gerichte · CACIV.2020.10 · 2020-04-22 · fr
CACIV.2020.10


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 03.03.2021 [4A_280/2020]

A.Le 8, respectivement 21 juillet 2010, X.________
a été engagé en qualité deTax Managerpar Y.________ Sàrl dès le 1eroctobre
2010. Larticle 3 par. 1 du contrat de travail («Employment
Agreement») était libellé comme suit :«Employees
starting base salary will be CHF 140'000.- gross per year (Grade 12). The
remainder of Employees target compensation will be comprised of eligible
payments under the Y.________ Incentive Plan (YIP), which payments will be
based on Employees overall job performance, Employees performance to specific
personal objectives, and group performance to Y.________ business objectives.
Your annual bonus target is 10% of your annual base salary. Bonus funding will
be prorated base upon your hire date.Detailed
provisions of YIP are provided in the YIP summary plan document attached».Le règlement dentreprise
intitulé«Y.________ Incentive Plan» (ci-après :
YIP) ; précisait les modalités doctroi et de détermination du bonus. LYIP
était réédité tous les ans et portait sur une période, intitulée « année
fiscale » («fiscal year» ou
« FY »), allant du 1erfévrier au 31 janvier.

B.Par courrier du 20 novembre 2017, X.________ a
résilié son contrat de travail pour le 31 janvier 2018.

C.Par courrier du 7 mars 2018, X.________ a exigé
de Y.________ Sàrl le paiement de son bonus pour lannée 2018 (FY 2018). Il
soutenait avoir droit à ce versement puisquil avait travaillé pour cette
société durant toute la période « FY 2018 » et quil constituait
«un élément de salaire contractuel et non pas une gratification
discrétionnaire». Par courrier du 12 mars 2018, la société a refusé
de payer ce montant au motif que le bonus constituait une gratification à
caractère accessoire et que les parties nétaient plus liées par un contrat de
travail au moment où lemployé aurait dû être payé, soit en avril 2018. Un
nouvel échange de courriers sen est suivi sans que les parties ne soient
parvenues à un accord.

D.Par demande du 4 février 2019 et après avoir
obtenu une autorisation de procéder du 18 octobre 2018, X.________ a ouvert
action contre Y.________ Sàrl et conclu à ce que celle-ci soit condamnée à lui
verser la somme d«au moins» 38'112 francs avec intérêts à 5
% dès le 1eravril 2018, sous suite de frais et dépens.

A lappui de sa demande, X.________ faisait valoir que la société ne
disposait pas dun pouvoir discrétionnaire quant au principe et au montant du
bonus. Selon le demandeur, le bonus était dû pour chaque année fiscale. Il
était basé sur la performance globale de lemployé, sa performance spécifique
relative aux objectifs personnels fixés et sur la performance du groupe Y.________.
Les conditions doctroi du bonus étaient, au surplus, détaillées dans lYIP. Le
bonus était dabord déterminé en fonction dun pourcentage du salaire annuel
brut (bonus cible). Ce premier pourcentage dépendait de la classe salariale de
lemployé. Le bonus cible promis au demandeur sétait ainsi élevé à 10 %, puis
à 14 % et enfin à 20 % de son salaire annuel brut. Le montant du bonus
dépendait ensuite des résultats de lentreprise et du groupe. Cela déterminait
le degré de financement des bonus à verser aux employés. Ce deuxième
pourcentage avait oscillé entre 90 % et 114 % entre les années fiscales 2012 à
2017. En fonction des performances du collaborateur, le bonus pouvait encore
varier de quelques pourcents. Ses propres performances étaient évaluées selon
deux critères : la manière dont il avait travaillé («How»)
et le travail quil avait fourni («What»). Ses performances
lui avaient permis dobtenir jusquà 16 % de bonus en plus. Même si le contrat
de travail et le plan dintéressement prévoyaient une réserve quant au
caractère obligatoire du bonus, cette réserve navait jamais été renouvelée par
Y.________ lors de leurs versements les sept années où X.________ avait été à
son service. Par ailleurs, lemployé soutenait avoir droit à un bonus pour
lexercice 2018, que celui-ci soit considéré comme un élément du salaire ou
comme une gratification. Dans lhypothèse où le bonus était qualifié délément
du salaire, la condition suspensive, selon laquelle lemployé devait être sur
le «payroll», lors de son versement, était illicite et
nulle. Par ailleurs, si le bonus était considéré comme une gratification,
larticle 322d CO ne trouvait pas application, étant donné que les rapports de
travail ne sétaient pas éteints avant loccasion qui avait donné lieu à la
rétribution spéciale. En outre, le demandeur considérait quil y avait abus de
droit à invoquer une condition suspensive, laquelle avait pour vocation de
fidéliser les employés, pour lui refuser loctroi dun bonus pour lannée
fiscale 2018. En effet, selon le plan social mis sur pied suite à la décision
de fermer le site de Z.________, tous les employés licenciés allaient percevoir
le 100 % de leur bonus cible pour lannée fiscale 2018. Cela nétait pas son
cas, bien que la décision interne de fermeture du site de Z.________ avait déjà
été prise lors de la résiliation de son contrat de travail.

E.Dans sa réponse du 1eravril 2019, Y.________
Sàrl a conclu au rejet de la demande dans toutes ses conclusions. A lappui,
elle admettait que le demandeur participait au plan de motivation de son
employeur (« YIP ») en sus de son salaire de base. Chaque version de
lYIP précisait que le plan de motivation et les montants octroyés étaient
entièrement laissés à la libre appréciation de lemployeur. Selon lYIP, pour
recevoir un bonus, un employé devait être employé par la société et figurer sur
le «payroll» le jour où le bonus était payé, soit au début
avril de lannée qui suivait la fin de lexercice fiscal. Ainsi, pour recevoir
un bonus pour lexercice fiscal 2018, soit entre le 1erfévrier 2017
et le 31 janvier 2018, un employé devait figurer sur le «payroll»
de la société au début avril 2018. Or X.________ ne remplissait pas cette condition
doctroi du bonus, ayant démissionné le 20 novembre 2017, avec effet au
31 janvier 2018. Le fait que la société ait communiqué son intention de
cesser ses activités sur le site de Z.________, le 29 novembre 2017, était sans
pertinence. Par ailleurs, même si X.________ avait reçu un bonus chaque année,
cela ne signifiait pas que les parties étaient daccord sur le principe de son
versement. Les différentes versions du plan de motivation YIP précisaient,
dailleurs, quun bonus nétait versé que si son financement était assuré. Au
surplus, les montants qui lui étaient versés variaient selon lYIP et étaient
accessoires par rapport à son salaire. Le montant des bonus était déterminé par
Y.________ Sàrl, qui bénéficiait dun large pouvoir discrétionnaire. Le bonus
devait, par conséquent, être qualifié de gratification, de sorte que le
demandeur navait aucun droit à son versement. Finalement, le demandeur avait
plongé la société dans une situation difficile en la quittant à un moment où
elle avait besoin de lui. Ainsi, si, par impossible un bonus devait lui être
octroyé, cet élément devait être pris en considération pour fixer son montant.

F.Dans sa réplique du 29 avril 2019, X.________ a
confirmé les conclusions de sa demande. En substance, il indiquait que la
lettre dinformation sur louverture dune procédure de licenciement collectif
lui avait été envoyée 9 jours après sa démission, avec un projet de plan
social. Chaque année, au cours des 7 années quil avait passées au service de
Y.________, il avait perçu un bonus, équivalant au montant de la provision
publiée dans les comptes semestriels de la société. Pour chaque exercice
fiscal, la société reprenait le même plan dintéressement. Les seuls
changements constatés étaient minimes. Le bonus était dû dès que les objectifs
financiers clairs et quantifiables étaient atteints. Ces objectifs étaient
connus de tous les employés et investisseurs. A chaque trimestre, une
quote-part du bonus de chaque employé était provisionnée et le montant de la
provision était communiquée à tous les employés et investisseurs. Au troisième
trimestre de lannée fiscale 2018, la provision était de 97.7 %, de sorte que
chaque employé devait sattendre à recevoir 97.7 % de son bonus. Le demandeur
affirmait que le large pouvoir dappréciation dont se prévalait Y.________ Sàrl
était en réalité minime, se concrétisant uniquement par une variation de 0.7 %
en moyenne. Le montant du bonus nétait pas discrétionnaire puisquil était
quantifiable selon des données publiques. Par conséquent, le demandeur
soutenait que le bonus ne revêtait aucune des caractéristiques dune
gratification. Par ailleurs, selon le plan social, même les employés licenciés,
qui nétaient plus sur le «payroll» en avril 2018, avaient
perçu lintégralité de leur bonus. Ce plan social avait, ainsi, créé un
précédent de paiement de bonus pour des employés ayant quitté la société avant
avril. Finalement, le demandeur soutenait que son bonus ne saurait être réduit
au motif quil aurait résilié son contrat de travail le 20 novembre 2017. En
effet, ce dernier avait pris fin le 31 janvier 2018, X.________ ayant travaillé
jusquau 17 décembre 2017, puis pris son solde de vacances. Ses performances
navaient, au surplus, jamais été remises en cause par son employeur, comme le
démontrait notamment lallégation de la défenderesse selon laquelle il lavait quittée
à un moment où elle avait particulièrement besoin de sa contribution.

G.Dans sa duplique du 24 mai 2019, Y.________ Sàrl
a réitéré les conclusions prises précédemment.

H.Par ordonnance de preuves du 4 juin 2019, le tribunal
civil a rejeté les requêtes en production de pièces déposées par le demandeur, visant
à la production des comptes publiés par le groupe Y.________ entre 2011 et 2018,
au motif que cette réquisition était trop générale et navait aucune portée
pour trancher le cas despèce. En revanche, la première juge a admis les pièces
déposées par les parties et a ordonné leur interrogatoire. Lors de laudience
du 14 novembre 2019, X.________ et A.________, en tant que représentant de
Y.________ Sàrl, ont ainsi été interrogés.

I.Par jugement du 5 décembre 2019, le tribunal
civil a rejeté la demande de X.________ dans toutes ses conclusions, arrêté les
frais judiciaires à 4'240 francs et les a mis à charge du demandeur, ce dernier
étant également condamné à verser à Y.________ Sàrl une indemnité de dépens de
8'000 francs.

En substance, la première juge a retenu que le bonus de X.________
nétait pas déterminé, ni objectivement déterminable. En effet, selon lYIP, le
bonus était fixé en fonction dun certain nombre de facteurs dont : 1) le
pourcentage du financement du plan («funding amount» lequel
était déterminé chaque année en fonction de latteinte par Y.________ des
objectifs financiers et non financiers, ainsi que dune marge dappréciation de
10 % dépendant du pouvoir discrétionnaire du CEO), 2) le bonus incitatif cible(« Target
Incitative Bonus» lequel était fixé en fonction de la classe
salariale de lemployé) et 3) le rendement individuel de lemployé (dont on ne
connaissait pas les bases dévaluation). Seul le critère du bonus incitatif
cible était soustrait à lappréciation de lemployeur. Le montant final du
bonus dépendait donc également de critères subjectifs, même si leur impact
était faible. En effet, le bonus de X.________ navait jamais été égal à son
bonus incitatif cible. Par conséquent, le bonus devait être qualifié de
gratification dès lors que le demandeur nétait pas parvenu à démontrer son
caractère déterminé ou objectivement déterminable. Le tribunal civil a
également considéré que le caractère facultatif du bonus  aussi bien sur le
principe que sur le montant  avait été expressément réservé dans le contrat de
travail du demandeur et dans lYIP. Selon la première juge, cette réserve était
suffisante pour permettre dexclure un engagement tacite au versement du bonus.
Au surplus, le bonus navait pas été versé pendant des décennies et le
demandeur navait pas allégué que cette réserve était une clause vide de sens.
Par conséquent, le versement de ce bonus nétait pas devenu obligatoire pour
lemployeur. Au surplus, le bonus était accessoire au revenu de lemployé, de
sorte quil ne fallait pas le requalifier en élément variable du salaire. Il
sagissait donc dune gratification dont le versement était facultatif. Par
surabondance, le tribunal civil a constaté que lYIP prévoyait expressément que
le bonus nétait pas dû en cas dextinction des rapports de travail avant son
exigibilité. Par conséquent, même si on admettait que la gratification avait un
caractère obligatoire, elle naurait pas été due car le contrat de travail de X.________
avait pris fin le 31 janvier 2018, soit avant lexigibilité du bonus pour
lannée fiscale 2018 (FY 2018).

J.Le 27 janvier 2020, X.________ appelle de ce
jugement en concluant, principalement, à ce que lintimée soit condamnée à lui
verser la somme de 38'112 francs avec intérêts à 5 % lan dès le 1eravril 2018, subsidiairement, en cas de rejet de cette conclusion, à ce que la
cause soit renvoyée en première instance pour satisfaire à ses réquisitions de
preuves nos 2, 3 et 4 et pour quun nouveau jugement soit rendu au sens des
considérants de son appel, sous suite de frais et dépens de première et
deuxième instances.

A lappui de son appel, X.________ fait valoir que son contrat de
travail prévoit expressément le versement dun bonus. Sa rémunération est, en
effet, composée du salaire annuel et du bonus. Pendant les 7 années quil a passées
au service de Y.________, aucune de ses fiches de salaire na contenu de
réserve quant au caractère facultatif du versement du bonus. Selon lappelant,
les réserves émises dans le contrat de travail et lYIP sont, au surplus,
inefficaces car le bonus a été versé postérieurement à lédition de lYIP et
que, lors de chaque paiement, la réserve na pas été renouvelée. Pour
lappelant, les clauses du contrat sont également vides de sens, car la société
sest sentie obligée de verser les bonus à ses employés comme cela ressort
notamment de son courriel du 6 mars 2018, par lequel son CEO a notamment
stipulé: «I hopeall of youare happy with the result».
Les bonus ont, au surplus, été provisionnés dans les comptes publiés par la
société et X.________ a perçu un bonus pour lannée 2011 alors quil navait
travaillé pour cette période comptable que 4 mois. Par ailleurs, lappelant
soutient que le bonus est objectivement déterminable. Il est, en effet, dabord
déterminé selon un pourcentage du salaire annuel brut. Puis, il dépend des
résultats de lentreprise, respectivement du groupe. En outre, un bonus est
indéterminé ou objectivement indéterminable lorsquil dépend pour lessentiel
de la marge de manuvre de lemployeur. Ce qui nest pas le cas en lespèce,
les bonus touchés ayant varié au total de 1.01 % par rapport au bonus
théorique. Lappelant reproche également à la première juge de ne pas avoir
distingué un document général communiqué aux employés (les clauses générales de
lYIP) dun document particulier et spécifique formulé à loccasion du
versement des salaires (les fiches de salaire). Par ailleurs, selon lappelant,
le bonus nest pas fondé sur lYIP, lequel ne concède que le principe du
versement dun bonus, mais sur lesYIP Progress Reportet surlEmployee
Compensation Statement. Lappelant fait également valoir que les réserves
émises dans le contrat de travail sont non seulement inefficaces mais également
vides de sens, comme il la allégué dans sa demande du 4 février 2019, plus
spécialement selon les termes de son allégué no 11 : «Il est par
ailleurs posé en fait que tous les employés éligibles au plan dintéressement (YIP)
ont touché un bonus, chaque année. La défenderesse na donc jamais fait usage
de cette réserve à légard de quelque collaborateur que ce soit ».Lappelant reproche, au surplus, à la première juge davoir refusé ses
réquisitions de preuve tendant à la production desEmployee Compensation
Statementsde tous les employés, ainsi que des comptes de la société pour
les exercices fiscaux 2011 à 2018. Selon lui, ces preuves auraient permis
dattester que la réserve était vide de sens, tous les employés ayant touché un
bonus durant les 7 années quil a travaillées pour Y.________. Finalement,
lappelant soutient avoir droit à lintégralité de son bonus pour lannée
fiscale 2018, ayant travaillé pour Y.________ durant tout lexercice comptable,
son contrat se terminant le 31 janvier 2018, soit à la fin de lannée fiscale.

K.Dans sa réponse à lappel du 4 mars 2020, Y.________
Sàrl conclut au rejet de lappel formé par X.________ et à ce que ce dernier
soit débouté de toutes autres conclusions.

A lappui, lintimée soutient que lappelant na pas démontré que la
première juge aurait arbitrairement interprété la volonté subjective des
parties. Selon Y.________, X.________ na, dailleurs, pas apporté la preuve
quelle se serait sentie obligée de verser les bonus. Lappelant na pas non
plus démontré que les réserves sont des clauses de style, vides de sens, la
réserve nétant, par ailleurs, soumise à aucune exigence de forme. Elle peut
consister en une déclaration unilatérale lors du versement du bonus, figurer
dans le contrat de travail ou dans un accord spécifique voire dans un règlement
dentreprise. Il serait, au surplus, contraire à la réelle et commune intention
des parties de soutenir que lemployé aurait droit à son bonus parce que
lemployeur na pas renouvelé la réserve lors de son versement. Lintimée
rappelle, par ailleurs, que le bonus nétait pas déterminable, deux de ses
critères impliquant une appréciation subjective. Le bonus doit, ainsi, être
considéré comme une gratification, son montant étant accessoire par rapport au
revenu annuel. Finalement, lintimée rapelle que le versement de la
gratification est subordonné à la condition que le bénéficiaire soit employé à
la date de son paiement, soit en avril de lannée suivante. Cela nest pas le
cas de X.________, son contrat ayant pris fin le 31 janvier 2018.

L.Par courrier du 5 mars 2020, la juge instructeur
de la Cour dappel civile a informé les parties quun deuxième échange
décritures ne paraissait pas nécessaire et quil serait statué sur pièces et
sans débats.

C O N S I D E R A N T

1.Déposé dans les formes et délai prévus par la loi (art. 311
CPC), dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure aux 10'000 francs
mentionnés à larticle 308 al. 2 CPC, lappel est recevable.

2.Lappelant reproche à la première juge davoir
violé le droit fédéral et davoir établi les faits de manière manifestement
inexacte en retenant que le bonus était facultatif, que les réserves émises par
la société nétaient pas vides de sens et quil nétait pas nécessaire que le
bonus dépende pour lessentiel de la marge de manuvre de lemployeur pour
quil soit considéré comme discrétionnaire. Il soutient que« lenjeu
de la cause se résume à définir si le bonus convenu entre lintimée et
lappelant était déterminé (ou objectivement déterminable) ou si le bonus était
indéterminé (ou objectivement indéterminable) »(appel, p. 4).

3.a) Le droit suisse ne contient aucune
disposition qui traite spécifiquement du bonus, lequel peut consister dans le
versement d'une somme d'argent ou encore dans la remise d'actions ou d'options
(arrêt du TF du04.05.2018[4A_463/2017]cons. 3.1). Il faut déterminer dans chaque cas, par
interprétation des manifestations de volonté des parties lors de la conclusion
du contrat ou de leur comportement ultérieur au cours des rapports de travail
(accord par actes concluants, c'est-à-dire tacite), s'il s'agit d'un élément du
salaire (art. 322ss CO) ou d'une gratification (art.322d CO) à
laquelle l'employé a droit ou n'a pas droit (arrêt du TF du20.09.2019[4A_230/2019]cons. 3 ; arrêt du TF du05.09.2018[4A_513/2017]cons. 5 ;ATF
142 III 381cons. 2.1 et 2.2 ;141
III 407cons. 4.1).

Plus précisément et comme le consacre le Tribunal fédéral, il est
nécessaire de déterminer dans chaque cas si le bonus est un élément du salaire,
une gratification obligatoire ou une gratification facultative.

b) Le salaire est la rémunération que l'employeur est tenu de payer à
l'employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et
qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un
contrat-type de travail ou par une convention collective (art.322 al. 1 CO). La
gratification est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du
salaire à certaines occasions, par exemple une fois par année (cf. art.322d al. 1 CO).
Elle se distingue du salaire en ceci que son versement dépend totalement ou au
moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (ATF
142 III 381cons. 2.1 ;139
III 155cons. 3.1 ;131
III 615cons. 5.2). Il y a un droit à la
gratification si les parties en ont convenu ainsi, expressément ou par actes
concluants (art.322d al. 1 CO). A défaut d'une telle volonté, cette prestation est facultative (ATF
131 III 615, cons. 5.2).

Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est
déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par
contrat dans son principe et qu'il est déterminé ou doit l'être sur la base de
critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou
une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de
l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du
salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s.
CO ;ATF 141 III 407cons. 4.2.1 ;139
III 155cons. 3.1 ;136
III 313cons. 2).  En revanche, lorsque
le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c'est-à-dire que son
versement dépend du bon vouloir de l'employeur et que sa quotité dépend pour
l'essentiel de la marge de manuvre de celui-ci en ce sens qu'elle n'est pas
fixée à l'avance et qu'elle dépend de l'appréciation subjective de la
prestation du travailleur par l'employeur, il doit être qualifié de gratification
(ATF 141 III 407, cons. 4.2.2 ;139
III 155, cons. 3.1). L'employeur dispose d'un tel
pouvoir d'appréciation lorsque le montant du bonus n'est pas conditionné
uniquement par un certain chiffre d'affaires, mais également par une
appréciation subjective des prestations de travail de l'employé (cf.ATF
142 III 381, cons. 2.1 ;139
III 155, cons. 3.1 ; arrêt du TF du05.09.2018[4A_513/2017]cons. 5.2).

c) En faisant valoir que le bonus est objectivement déterminable, la
Cour de céans considère que lappelant soutient quil consiste en un élément du
salaire. Pour démontrer que le bonus est déterminable, lappelant affirme quil
est dabord constitué selon un pourcentage du salaire annuel brut. Puis, il
dépend des résultats de lentreprise, respectivement du groupe. Par ailleurs,
selon lappelant, un bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable
lorsquil dépend pour lessentiel de la marge de manuvre de lemployeur, ce
qui nest pas le cas en lespèce, dès lors que les bonus quil a touchés ont
varié de 1.01 % au total par rapport au bonus théorique.

Comme la retenu la première juge, lYIP, lequel est intégré au contrat
de travail, définit le principe et les conditions de versement du bonus.
Lappelant ne remet en cause que partiellement cette considération en affirmant
que le bonus est fondé sur lesYIP Progress Reportet surlEmployee
Compensation Statement, lYIP ne concédant que le principe de son
versement. Toutefois, dans sa demande, X.________ invoque, principalement,
comme preuves à lappui de ses allégués relatifs au bonus,«[le] contrat de
travail du 8.07.2010 « Employment Agreement » et [le] Plan
dintéressement « The Y.________ Incentive Plan » (éd. 2018) ».
Il ninvoque lEmployee Compensation Statement(pour le bonus annuel
perçu en 2015) quen lien avec son allégué 10 et qualifie cette pièce littérale
d« état rémunération employé ». Le paragraphe 2 de cet
allégué est libellé comme suit : «Au mois davril de chaque
année, les employés recevaient également une information détaillant leur
salaire annuel, le montant de leur bonus-cible, les augmentations de salaire,
ainsi que le montant du bonus qui serait effectivement versé en fin de mois
avec le salaire davril () ».Dès lors que lappelant a lui-même
soutenu, dans sa demande, que lEmployee Compensation Statementest une
information envoyée aux employés ayant notamment pour vocation de détailler le
montant du bonus effectivement versé, il convient de retenir que ce document ne
prévoit pas les modalités liées au versement du bonus, mais met uniquement en
application les principes convenus antérieurement, soit dans le contrat de
travail et lYIP.

Par
conséquent, cest à juste titre que la première juge a retenu que lYIP fondait
le principe et les modalités de versement du bonus. Il ressort notamment de ce
document les éléments suivants : «() Y.________ determines the
initial base funding for the Plan as described below.At
or near the beginning of the Plan Year, Y.________ will set specific financial
and/or non-financial goals to determine base funding amount. At the end of the
Plan Year, base funding will be determined based on Y.________s achievement
toward the financial and/or non-financial goals established for the Plan Year,
the number of employees eligible to participate in the Plan and their Target
Incentives (). After determining the base funding amount, a discretionary
multiplier of up to plus or minus ten percent (10%) as determined by the Chief
Executive Officer of Y.________ (based on the achievement or non-achievement of
other goals including non-financial goals or growth initiatives) may be applied
to the base funding amount, causing an upward or downward adjustment of that
amount. That adjusted amountwill be the final YIP
funding pool for the Plan Year. ()Target Incentive Bonus. Each
participant in the Plan is assigned a target incentive payout amount, which is
a percentage of the participants annual base salary («Target Incentive»).
That percentage is typically based on the participants pay grade. ()Bonus
Awards. Y.________ then determines in its sole discretion whether to award
a participant in the Plan a Bonus and, if so, in what amount. This determination
is made based a number of factors which may include, but are not limited to,
the following: the amount of funding available for the Plan, the participants
Target Incentive, the participants individual performance, the period of time
during the Plan Year during which the participant was employed in a position
eligible to participate in the Plan, the period of time during the Plan Year
during which the participant was actively working in a position eligible to
participate in the Plan. () Even if a Bonus award has been recommended and
approved, it is not payable if the participant is not on payroll on date the
Bonus would have been paid out ».

En lespèce, lappelant se méprend lorsquil affirme que le bonus est
discrétionnaire uniquement lorsque sa quotité dépend pour lessentiel de la
marge de manuvre de lemployeur. Comme le Tribunal fédéral la précisé dans sa
jurisprudence, un bonus doit être qualifié de gratification lorsque sa quotité
nest pas fixée à lavance et quelle dépend de lappréciation subjective de la
prestation du travailleur par lemployeur, ce qui est le cas en lespèce. En
effet, le bonus prévu dans le contrat de travail et défini dans lYIP nest pas
déterminé, ni objectivement déterminable. Bien que le critère du bonus incitatif
cible(«Target Incentive Bonus»)soit
soustrait à lappréciation de lemployeur, dautres critères dépendent de son
pouvoir discrétionnaire comme la marge dappréciation de 10 % que le CEO peut
exercer lorsquil établit le pourcentage du financement du plan («funding
amount») et lappréciation des performances individuelles de
lemployé. On ne saurait ainsi déduire, contrairement à ce quaffirme
lappelant, que son bonus est déterminable dès lors quil a peu varié des
expectatives quil pouvait atteindre. Ce qui importe, pour qualifier un bonus
de gratification, est de déterminer si lemployeur dispose dune marge
dappréciation en ce qui concerne le principe de son octroi et/ou de sa
quotité. Dès lors que lappelant nest pas parvenu à démontrer que le bonus est
objectivement déterminable, il sera confirmé quil doit être qualifié de
gratification.

4.Lappelant fait également valoir que les
réserves émises dans le contrat de travail, ainsi que dans lYIP, sont
inefficaces et quelles sont des clauses de styles vides de sens, rendant de ce
fait le bonus obligatoire.

a) Il y a un droit à la gratification lorsque, par contrat, les parties
sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et n'en ont
réservé que le montant ; il s'agit d'une gratification que l'employeur est tenu
de verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à
allouer (ATF 136 III 313cons. 2 ;131
III 615cons. 5.2). De même, lorsqu'au cours des
rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son
caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis
qu'en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants
(tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable : il s'agit
donc d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF
129 III 276cons. 2.1 ;131
III 615, cons. 5.2), l'employeur jouissant d'une
certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient
variables. Il convient d'ajouter que, dans les deux situations, le travailleur
n'a droit, aux termes de l'article322d al. 2 CO, à une part proportionnelle de
la gratification en cas d'extinction des rapports de travail (avant l'occasion
qui y donne lieu) que s'il en a été convenu ainsi, ce qu'il lui incombe de
prouver en vertu de l'art. 8 CC (arrêt du TF du10.10.2018 [4A_78/2018]cons. 4.3.2.1).

Il n'y a pas de droit à la gratification lorsque, par contrat, les
parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus ; il s'agit alors
d'une gratification facultative ; le bonus n'est pas convenu et l'employé n'y a
pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature de la
gratification (principe de l'accessoriété). De même, lorsque le bonus a été
versé d'année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n'y a en
principe pas d'accord tacite : il s'agit d'une gratification qui n'est pas due.
Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le
principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement
répété de la gratification pendant des décennies, lorsque l'employeur n'a
jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu'il aurait eu des motifs de
l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises
prestations de certains collaborateurs lorsqu'il l'a versée : il s'agit alors
d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF
129 III 276, cons. 2.3). Il en va de même lorsque la
réserve du caractère facultatif n'est qu'une formule vide de sens (c'est-à-dire
une clause de style sans portée) et qu'en vertu du principe de la confiance, il
y a lieu d'admettre que l'employeur montre par son comportement qu'il se sent
obligé de verser un bonus (arrêt du TF du10.10.2018 [4A_78/2018]cons. 4.3.2.2).

Pour Wyler, lemployeur peut empêcher la naissance dune prétention à
une gratification par une clause dans le contrat individuel de travail, par un
accord, par une réserve, voire par un règlement dentreprise rappelant le
caractère facultatif de la gratification. Aucune forme particulière ne doit
être respectée ; il suffit que lemployé ait effectivement eu connaissance
de la réserve ou quil ait réellement pu en prendre connaissance, étant précisé
que la preuve de lexistence et de la validité dune telle réserve incombe à
lemployeur (art. 8 CC). Cet auteur relève cependant, que pour la doctrine la
plus restrictive, la réserve relative au caractère facultatif de la
gratification doit être renouvelée lors de chaque paiement et ce même en
présence dun accord ou dun règlement spécifiant le caractère facultatif de la
gratification (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3èmeéd.,
Berne, 2014, p. 159-160).

b) En lespèce, il nest pas contesté que la réserve quant au caractère
facultatif du versement du bonus nétait pas renouvelée lors de chaque paiement
lui‑même, comme lattestent les fiches de salaire davril produites par
lappelant. Il faut toutefois préciser que lexigence que la réserve soit
renouvelée lors de chaque paiement, prônée par la doctrine la plus restrictive,
nest pas une condition nécessaire pour le Tribunal fédéral. En effet, dans sa
jurisprudence récente (arrêts du TF du20.09.2019 [4A_230/2019]cons. 3.2.2 et du10.10.2018 [4A_78/2018]cons. 4.3.2.2), le
Tribunal fédéral a jugé que les parties peuvent réserver le caractère
facultatif de la gratification par contrat sans mentionner expressément que
cette réserve doit être renouvelée lors de chaque paiement, une telle mention
figurant uniquement dans ses arrêts plus anciens (cf.ATF
129 III 276et arrêt du TF24.01.2003 [4C.325/2002]cons. 3.3). Par
ailleurs, il ressort de la procédure que X.________ avait pleinement conscience
quune telle réserve était prévue dans son contrat de travail et dans lYIP.
Lappelant ne saurait soutenir de bonne foi quil avait droit aux bonus
uniquement parce que lors de leurs versements aucune précision nétait
mentionnée quant à leur caractère facultatif, alors que ce caractère facultatif
était répété chaque année dans le document prévoyant les modalités du bonus,
soit dans lYIP. Il apparaît, au contraire, que lors de la conclusion du
contrat, X.________ avait admis le caractère discrétionnaire du bonus en
signant ce document. Au surplus, même si les fiches de salaire ne précisaient
pas le caractère facultatif du bonus, cette mention figurait donc dans lYIP,
lequel était édité chaque année. Peu importe que lédition de lYIP soit
postérieure au versement des bonus, dès lors que X.________ avait connaissance
de son contenu. Lappelant ne pouvait, ainsi, de bonne foi croire que le bonus
était devenu obligatoire, faute de précision à ce sujet sur ses fiches de
salaire, les différentes éditions des YIP confirmant à chaque fois son
caractère discrétionnaire. Finalement, X.________ na pas démontré sêtre
opposé aux réserves contenues dans les diverses versions de lYIP les 7 années
quil était au service de Y.________. Il y a ainsi lieu de confirmer que les
réserves prévues dans le contrat de travail et dans les différentes éditions de
lYIP sont efficaces sous cet angle.

c) Lappelant fait également valoir que les réserves émises dans le
contrat de travail sont vides de sens. Il soutient avoir allégué que Y.________
navait jamais fait usage de cette réserve à légard de quelque collaborateur
que ce soit, contrairement à ce qui avait été retenu en première instance. Au
surplus, les employés licenciés avaient touché le 100 % de leur bonus-cible
pour lannée fiscale 2018, de sorte quil aurait également droit à la
perception de ce bonus. La situation des employés victimes dun licenciement
collectif nest toutefois pas comparable à celle de lappelant. En effet,
ceux-ci peuvent être apparentés à des «good leavers» au
contraire de lappelant qui a décidé, seul, de mettre fin à son contrat de
travail. Par ailleurs, lappelant nest pas parvenu à démontrer que ces clauses
étaient vides de sens, notamment quun bonus lui aurait été versé alors quil
ny avait pas droit (par exemple, en raison de résultats insuffisants). En
outre, il na pas allégué avoir perçu un bonus « durant des décennies »,
créant ainsi le sentiment quil avait de bonne foi droit à ce bonus. Par
conséquent, dès lors que lappelant na pas démontré que les réserves quant au
caractère facultatif du bonus étaient vides de sens, il y a lieu de les
considérer comme valables.

d) Au vu de qui précède, la qualification du bonus retenue en première
instance doit être confirmée. Les parties ont ainsi convenu dune gratification
facultative. Partant, dès lors que lappelant ne dispose daucun droit au
versement du bonus, il ny a pas lieu de revenir sur la question de son
versement en cas de résiliation du rapport de travail avant son exigibilité.

e) Par conséquent, la conclusion no 1 de lappelant doit être rejeté.

5.Subsidiairement, lappelant conclut à ce que la
cause soit renvoyée en première instance pour satisfaire à ses réquisitions de
preuves nos 2, 3 et 4 et pour quun nouveau jugement soit rendu au sens de ses
considérants.

a) L'instance d'appel peut, dans la procédure au fond, administrer
toutes les preuves (art. 316 al. 3 CPC) ou renvoyer la cause à la première
instance si l'état de fait doit être complété sur des points essentiels (art.318 al. 1 let. c ch. 2 CPC). Elle peut ordonner que des preuves administrées en première instance
le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves écartées par le
tribunal de première instance ou encore décider l'administration de toutes
autres preuves. Néanmoins, cette disposition ne confère pas au recourant un
droit à la réouverture de la procédure probatoire et à l'administration de
preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-preuve, découlent de
l'article 8 CC ou, dans certains cas, de l'article 29 al. 2 Cst., dispositions
qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves (cf.ATF
133 III 189cons. 5.2.2,ATF
133 III 295cons. 7.1 ;ATF
129 III 18cons. 2.6). Il s'ensuit que l'instance
d'appel peut rejeter la requête de réouverture de la procédure probatoire et
d'administration d'un moyen de preuve déterminé présentée par l'appelant si
celui-ci n'a pas suffisamment motivé sa critique de la constatation de fait
retenue par la décision attaquée. Elle peut également refuser une mesure
probatoire en procédant à une appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle
estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue
ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà
administrés par le tribunal de première instance, à savoir lorsqu'il ne serait
pas de nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (cf.ATF 131 III 222cons. 4.3 ;ATF
129 III 18cons. 2.6).

b) En lespèce, au vu du sort qui est réservé au présent appel (qui
peut être tranché indépendamment des preuves litigieuses), il ny a pas lieu de
rouvrir la procédure probatoire, ni de renvoyer la cause au tribunal de
première instance. En effet, les preuves en question (appel, p. 13), soit les
comptes de la société entre 2011 et 2018 ainsi que les Employee Compensation
Statments de tous les employés, dont la production par lemployeur a été
refusée par ordonnance de preuves du 4 juin 2019, ne sont pas susceptibles de
modifier lappréciation de la Cour. Dune part, lappelant disposait des
informations financières permettant de déterminer la première composante du
bonus (cf. supra, p. 5) et les comptes de la société ne lui auraient rien amené
de plus, la question centrale étant le caractère non déterminable dautres
composantes du bonus, qui en font une gratification. Dautre part, le sort des
autres employés est indifférent car lappelant naffirme pas quil aurait reçu
un bonus durant une année lors de laquelle il naurait pas pu y prétendre (il
expose même dans le détail pourquoi il y avait eu droit chaque année) et il ne
peut donc en tirer argument pour dire que la réserve réitérée chaque année
était vide de sens. La conclusion no 2 de lappelant est ainsi également rejetée.

6.Vu ce qui précède, lappel doit être rejeté et le jugement
attaqué être confirmé. Les frais de la procédure dappel doivent être mis à la
charge de lappelant, qui sera en outre condamné à verser à lintimée une
indemnité de dépens de 1200 francs. (art. 113 al. 2 let. d CPCa contrarioet art. 95 al. 1cum106 al. 1 CPC)

Par ces motifs,LA COUR D'APPEL CIVILE

1.Rejette lappel.

2.Met
à la charge de lappelant, les frais de la procédure dappel, arrêtés à 4200
francs et couverts par lavance de frais déjà versée.

3.Condamne
lappelant à verser à lintimée une indemnité de dépens de 1200 francs pour la
procédure dappel.

Neuchâtel, le 22 avril
2020

1Lemployeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé
par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

2Si le travailleur vit dans le ménage de lemployeur, son
entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage
contraire.

1Si lemployeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale
à certaines occa­sions, telles que Noël ou la fin de lexercice annuel, le
travailleur y a droit lorsquil en a été convenu ainsi.

2En cas dextinction des rapports de travail avant loccasion qui
donne lieu à la ré­tribution spéciale, le travailleur na droit à une part propor­tionnelle
de cette rétribu­tion que sil en a été convenu ainsi.

1Linstance dappel peut:

a. confirmer la décision attaquée;

b. statuer à nouveau;

c. renvoyer la cause à la première
instance dans les cas suivants:

1. un élément essentiel de la demande na
pas été jugé,

2. létat de fait doit être complété sur
des points essentiels.

2Linstance dappel communique sa décision aux parties avec une
motivation écrite.

3Si linstance dappel statue à nouveau, elle se prononce sur les
frais de la première instance.