ne_gerichte · CDP.2013.172 · 2015-07-30 · fr
CDP.2013.172


Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 19.05.2016
 [8C_672/2015]

A.X. a été engagée à 70 % en qualité de
responsable du service formation développement par l'entité Y. dès le 1ernovembre 2011. Son contrat de travail était soumis à la Convention collective
de travail du secteur de la santé du canton de Neuchâtel, version droit public,
2008-2012 (ci-après : CCT Santé21). Le 13 juillet 2012, le directeur général de
Y., A., et le directeur des ressources humaines, B., ont fait part à la
prénommée de griefs relatifs à la gestion de son horaire de travail et plus
particulièrement à l'utilisation de la timbreuse, de l'ouverture prévue d'une
procédure administrative à son encontre pour ces faits et de l'alternative
consistant à présenter sa démission. Environ trois quarts d'heure après cette
discussion, l'intéressée a donné son congé pour le 31 août 2012. Par la suite,
le 6 août 2012, X. a contesté, par écrit, toute malhonnêteté de sa part,
regretté d'avoir agi sous la crainte et d'avoir rédigé sa lettre de démission
et ajouté qu'elle se réjouissait toutefois de pouvoir tourner la page sur ce
qui constituait pour elle l'épreuve la plus douloureuse de toute sa vie
professionnelle.

Le 10 septembre 2012, par lettre de son mandataire, la prénommée a
déclaré invalider son congé en application de l'article 31 CO au motif qu'elle
l'avait donné alors qu'elle était sous l'empire d'une crainte fondée compte
tenu des menaces reçues, et elle s'est mise à disposition de son employeur pour
reprendre son travail en tout temps. Le 24 septembre 2012, Y. lui a répondu
qu'elle avait librement choisi de démissionner plutôt que de faire l'objet
d'une procédure administrative et qu'il ne la considérait plus comme son
employée.

B.Le 21 juin 2013, X. a ouvert action devant la
Cour de droit public du Tribunal cantonal contre Y. et pris les conclusions
suivantes :

"Principalement

1.  Condamner Y., à payer à la requérante, à titre de
salaire, CHF 44'706.10 brut, avec intérêts à 5 % l'an dès le 1erjanvier 2013.

2.  Condamner Y., à payer à la requérante une
indemnité pour tort moral de CHF 5'000, avec intérêts à 5 % l'an dès le dépôt
de la présente requête.

Subsidiairement

3.  Condamner Y., à payer à la requérante son solde de
vacances par CHF 3'363.80 brut.

En tout état de cause

4.  Sous suite de dépens."

C.Le défendeur a conclu, sous suite de frais,
principalement à l'irrecevabilité de la demande, subsidiairement à son rejet.

D.Statuant à titre
préjudiciel sur la questionde la validité de la révocation
du 10 septembre 2012 de la résiliation du contrat de travail par la
demanderesse le 13 juillet 2012, qui constitue le fondement de la demande, le Tribunal de céans a, par arrêt du 17 mars
2014, dit que la demande est bien fondée dans son principe en tant qu'elle
porte sur les salaires dus par le défendeur à la demanderesse, sous réserve du
montant litigieux, au sujet duquel les parties restaient libres de s'entendre. Il a en revanche décliné sa compétence pour connaître de l'action en
responsabilité dirigée contre le défendeur tendant au versement d'une indemnité
pour tort moral et a transmis la demande à ce dernier.

E.Le 7 juillet 2014, la demanderesse a réduit ses
prétentions suite à une erreur de calcul et conclu à ce que le défendeur soit
condamné à lui verser à titre de salaire la somme de 42'171.70 francs, avec
intérêt à 5 % l'an dès le 15 janvier 2013.

F.Les parties ont été informées par la Cour de
céans qu'elle envisageait d'examiner les prétentions de la demanderesse en
s'inspirant de la réglementation qui prévaut en matière de résiliation abusive
(art. 336 à 336b CO).

G.Relevant que sa situation présente
effectivement quelques analogies avec celle d'une résiliation abusive, la
demanderesse considère que l'indemnité que le défendeur doit être condamné à
lui verser doit correspondre au montant maximum de six mois de salaire, soit
43'971 francs, plus intérêts à 5 % dès le 1erjanvier 2013.

H.Dans ses observations, le défendeur relève en
particulier que la solution envisagée le mettrait dans une situation de totale
insécurité dans la mesure où elle ferait dépendre de la seule volonté de
l'employé les conséquences du congé vicié (paiement d'une indemnité ou nullité
du congé).

C O N S I D E R A N T

en droit

1.a)Par arrêt du 17 mars 2014, le Tribunal de céans a déclaré la demande bien
fondée en tant qu'elle porte sur le principe du versement d'un montant à titre
de salaire au motif que la démission de la demanderesse, entachée d'un vice de
consentement, avait été révoquée valablement. Il suffit de renvoyer à cet
arrêt.

b)Les parties n'étant
pas parvenues à s'entendre en ce qui concerne le montant dû, il revient au tribunal
de se prononcer sur cette question qui demeure seule litigieuse devant lui.

2.a) LaCCT
Santé21 (version droit public 2008-2012)qui régissait les rapports de
travail en cause ne règle pas les conséquences financières d'une démission
valablement révoquée en raison d'un vice du consentement. Le défendeur ayant
abusivement amené la défenderesse à donner sa démission, il convient de
s'inspirer de la réglementation en matière de résiliation abusive des articles
336 à 336bCO, qui est applicable à titre de droit supplétif (art. 3.5
al. 4CCT
Santé21). Contrairement aux craintes exprimées par le défendeur, cette
solution n'a pas pour effet de faire dépendre les conséquences de l'invalidation
d'un congé affecté d'un vice du consentement de la seule volonté de l'employé.
En effet, le congé abusif n'est réprimé par le versement d'une indemnité que si
les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail (art. 336b
al. 2 CO). Dans le cas particulier, c'est le défendeur qui a totalement exclu
la poursuite des rapports de travail avec la demanderesse.

b) L'article336aCOprévoit que la
partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité
(al. 1), qui est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances,
mais qui ne peut pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du
travailleur (al. 2). Cette indemnité revêt une double finalité, punitive et
réparatrice; comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage,
il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité
sui generis, s'apparentant à une peine conventionnelle (ATF135 III 405cons. 3.1 et les références citées; arrêt du TF du06.04.2010
[4A_69/2010] cons. 6, publié in JAR 2011, p.174). Parmi les circonstances
déterminantes figurent notamment la gravité de la faute de l'employeur, la
manière dont le licenciement a été donné, ses effets économiques pour le
travailleur, la durée des rapports de travail, l'âge du travailleur, l'atteinte
à sa personnalité, sa position sociale (Subilia/Duc, Droit du travail,
2010, p. 573-574;Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat
de travail, 3eéd. 2010, p. 259-260). En réservant les dommages-intérêts
qui pourraient être dus à un autre titre, l'article336aal. 22èmephrase, le législateur a laissé ouvert le droit du
travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre
que le caractère abusif de la résiliation. En lui-même, le congé abusif ne
fonde donc aucune prétention en dommages-intérêts, en sus de l'indemnité sui
generis de l'article336aal. 1 CO, liés
par exemple à une baisse de revenu lors d'une période de chômage subséquente au
licenciement (ATF135 III 405cons. 3.1). Le Tribunal fédéral considère par ailleurs que l'indemnité de
l'article336aal. 1 COcouvre en principe
tout le tort moral subi par le travailleur licencié et qu'un cumul avec une
prétention pour tort moral fondée sur l'article 49 CO ne peut entrer en
considération que si le travailleur a subi une atteinte à sa personnalité qui
se distingue nettement de celle qui résulte déjà d'un congé abusif (ATF135 III 405cons. 3.1). Il a en outre relevé que le caractère abusif du congé ne permettait
pas de qualifier ce dernier ipso facto d'acte illicite (arrêt du TF du26.05.2009
[4A_564/2008]cons. 3.1).

Le pouvoir d'appréciation du juge n'est limité que dans la mesure où
l'indemnité ne doit pas dépasser six salaires mensuels (Subilia/Duc, op.
cit., p. 574 ch. 9).

3.En l'espèce, parmi les circonstances à prendre
en considération pour fixer l'indemnité, on retiendra que la demanderesse était
âgée de 53 ans au moment où elle a donné sa démission; que jusque-là, son
parcours professionnel était élogieux selon les termes de ses différents
certificats de travail (enseignante au niveau primaire de 1996 à 2010, puis
responsable de la formation interentreprise pour les apprentis de commerce des
administrations publiques de 2008 à 2011); qu'elle a été amenée par le
défendeur à donner sa démission dans des circonstances peu claires et pour des
motifs qui ne le sont pas moins liés, selon celui-ci, à la gestion de son temps
de travail et à l'usage du système de timbrage; qu'elle a dû prendre une
décision lourde de conséquences, sur le plan financier et sur sa carrière
professionnelle, en se fondant sur des informations  volontairement ou non 
lacunaires de la part de son employeur en ce qui concerne un élément pourtant
essentiel (procédure d'avertissement préalable), et qu'elle a dû faire ce choix
(démission pour le 31.08.2012 ou ouverture d'une procédure administrative de
renvoi) dans un délai d'autant plus bref qu'elle n'y était pas préparée, la
séance du 13 juillet 2012, au cours de laquelle ces deux options lui ont été
présentées, étant initialement une séance de travail. Le manque d'égards dont a
fait preuve le défendeur est autrement plus incompréhensible que, selon un fait
de la demande que celui-ci n'a pas expressément contesté (une contestation
d'ordre général des faits n'étant pas suffisante), c'est son directeur qui
s'est approché de la demanderesse  alors qu'elle co-assumait, en sus de son
activité ordinaire de formatrice, la suppléance de la fonction de chef de
l'office Z. de la formation continue  pour qu'elle occupe le poste de
responsable de son service de formation et développement.

Tout bien considéré, il se justifie, au vu de ces circonstances,
d'allouer à la demanderesse, ainsi qu'elle y prétend dans ses conclusions
amplifiées du 17 juin 2015 - dont l'admissibilité n'a pas été remise en cause
par le défendeur - une indemnité correspondant à six mois de salaire "brut"
(Subilia/Duc, op. cit. ch. 8, p. 573;Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez,
op. cit., p. 259). Selon l'article 3 al. 1 du règlement sur la rémunération de
la CCT Santé21, son salaire mensuel brut, qui se composait du salaire de base
de l'échelle salariale CCT à 70 % (CHF 6'561.60 [classe 12 échelon 11
selon le contrat d'engagement du 06.09.2011]) et de l'allocation de renchérissement
(CHF 203.40 [cf. certificat de salaire du mois d'août 2012]), auxquels
s'ajoutait la part mensuel au 13èmesalaire (CHF 563.50), s'élevait
à 7'328.50 francs. L'indemnité due doit ainsi être fixée à 43'971 francs. Ce
montant portera intérêts à 5 % l'an depuis le dépôt de la demande le 21 juin
2013.

4.Vu l'issue de la procédure, il est statué sans
frais, les autorités cantonales n'en payant pas (art. 47 al. 2 LPJA). La
demanderesse, qui obtient gain de cause, a droit à des dépens. Ceux-ci peuvent
être fixés, sur la base des mémoires déposés par son mandataire et uniquement
pour la période couverte par la procédure devant la Cour de céans, soit de
l'ouverture de l'action le 21 juin 2013 à ce jour, à 5'000 francs, frais et TVA
compris.

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Condamne le défendeur à payer à la
demanderesse la somme de 43'971 francs avec intérêts à 5 % l'an dès le 21 juin
2013.

2.Statue sans frais et ordonne la restitution à la demanderesse de son
avance de frais.

3.Alloue à la demanderesse une indemnité de dépens de
5'000 francs à la charge du défendeur.

Neuchâtel, le 30 juillet
2015

1La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une
indemnité.

2L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les
circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six
mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui
pourraient être dus à un autre titre.

3En cas de congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. c,
l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à deux mois
de salaire du travailleur.2

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur
depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472; FF1984II 574).2Introduit par le ch. I de la LF du 17
déc. 1993, en vigueur depuis le 1ermai 1994 (RO1994804; FF1993I 757).