ne_gerichte · CACIV.2019.100 · 2013-06-06 · fr

Licenciement ordinaire d’un contrat de travail. Caractère abusif de ce licenciement nié en l’espèce.

Neuchâtel Tribunal Cantonal Cour Civile, Cour d'appel 12.12.2019 CACIV.2019.100 (INT.2019.629)

Arrêt du Tribunal Fédéral
Arrêt du 17.02.2020 [
4A_57/2020
]
A.
Par contrat de travail du 6 juin 2013, X.________ a été
engagé dès le 1
er
juillet 2013 et pour une durée indéterminée en
qualité d’employé polyvalent dans le département stock et produits finis de la
société A.________ SA. Auparavant, il avait travaillé pour la même société en
qualité d’employé polyvalent intérimaire depuis le 1
er
juillet 2012.
B.
En date du 23 juillet 2015, A.________ SA a résilié de
manière ordinaire le contrat de travail de durée indéterminée qui la liait à X.________,
avec effet au 30 septembre 2015. Il était précisé que l’employé était également
libéré de son obligation de travailler. Aucun motif n’a initialement été donné.
Suite à l’opposition et la demande de motivation du congé formées le 24
septembre 2015 par l’employé, A.________ SA a en substance indiqué que X.________
avait été licencié en raison d’un cumul d’erreurs imputable à un manque évident
de motivation et au peu d’entrain avec lequel il effectuait les différentes
tâches qui lui étaient confiées ; qu’il se permettait souvent de contester
les instructions données ; que deux «
entretiens de recadrage
»
avaient eu lieu durant le premier semestre de 2014 ; que suite à son
transfert dans le département du contrôle qualité le 1
er
septembre
2014, son comportement ne s’était pas amélioré ; que son attitude était
contestataire et intolérante aux instructions ; qu’il avait été surpris,
le 3 juillet 2015, dans la zone du contrôle qualité, en train de fouiller dans
un bac de montres destinées à la destruction, en donnant ensuite une
explication très évasive et ne faisant aucun sens sur les raisons de son
acte ; qu’enfin, après son licenciement, l’employeur avait découvert que X.________
disposait dans sa layette d’un grand nombre d’objets appartenant à la société
qui ne devaient, en aucun cas, se trouver sur son poste de travail. A.________
SA estimait ainsi avoir fait preuve de patience et de compréhension vis-à-vis
de X.________, dont l’évolution négative du comportement l’avait contrainte à
mettre un terme au contrat de travail, vu la rupture du lien de confiance tant
du point de vue des supérieurs hiérarchique que de celui de la direction.
C.
Le 17 septembre 2016, X.________ a saisi le Tribunal civil
des Montagnes et du Val-de-Ruz d’une demande comportant les conclusions
suivantes :
1.
Ordonner à A.________ SA, sous
la menace de l’article 292 CPS, de retirer les accusations de vol à l’encontre
du Demandeur et de présenter ses excuses devant tous les employés du service.
2.
Condamner A.________
SA à verser au Demandeur un montant de CHF 26'010.- équivalent à six mois
de salaire pour licenciement abusif au sens de l’article
336a CO
,
avec intérêts à 5% dès le 30 septembre 2015.
3.
Condamner A.________
SA à verser au Demandeur un montant de CHF 8'000.- pour dommages et
intérêts pour atteinte à la personnalité au sens de l’article (sic) 328 CO
et 28a al. 3 CC, pour perte de gain subséquente dû (sic) aux mauvaises
informations données par l’employeur sur le travailleur au sens de l’article 97
CO, avec intérêt compensatoire fixé à 5%, sur la base de l’article 73 al. 1
CO, dès le 30 septembre 2015.
4.
Condamner A.________
SA à verser au Demandeur un montant de CHF 5'000.- pour tort moral au sens
de l’article (sic) 49 CO et 99 al. 3 CO avec intérêt à 5% dès le
30 septembre 2015.
5.
Mettre X.________ au
bénéfice de l’assistance judiciaire et désigner le soussigné comme mandataire
d’office.
6.
Avec suite de frais et
dépens. »
A
l’appui de ses conclusions, il a en substance allégué qu’il avait été employé
par A.________ SA, tout d’abord en qualité d’intérimaire, puis au bénéfice d’un
contrat de travail à durée indéterminée ; qu’il avait été licencié de
manière ordinaire le 23 juillet 2015 ; qu’il avait fait opposition à ce
congé et en avait demandé la motivation ; qu’il avait ensuite contesté les
motifs de ce congé ; qu’il estimait tout d’abord avoir été victime de
harcèlement moral de la part de son supérieur B.________, ce qui l’avait
atteint dans sa personnalité et dans sa santé ; que pour ces raisons, il avait
demandé à être changé de département, ce qui avait été fait, mais seulement une
année après sa demande ; que suite à cela, la situation quotidienne de
stress qu’il subissait avait pu se terminer ; qu’après sa réaffectation, il
s’était parfaitement intégré et avait donné entière satisfaction ; qu’un
certificat de travail intermédiaire excellent en attestait, tenant compte de
son activité depuis 2012 ; qu’il existait une très forte contradiction
entre ce certificat de travail et les motifs de licenciement ; que dans la
lettre du 14 octobre 2015 (motivation du congé), A.________ SA sous-entendait qu’il
était un délinquant ; qu’il avait ainsi été considéré comme un «
voleur
»,
alors qu’il s’était contenté d’exécuter l’ordre d’un responsable en
sauvegardant une montre destinée par erreur à la destruction ; que la
montre en question n’était jamais sortie des locaux de l’entreprise ; que
son comportement n’était ainsi pas fautif et ne justifiait pas un
licenciement ; qu’il avait au contraire permis de sauver une montre de collection
actuellement exposée dans le musée de la marque, si bien qu’il aurait
plutôt dû être félicité ; que A.________ SA avait fait valoir qu’il lui
avait fait concurrence en exerçant une activité annexe mais que ces éléments étaient
contestés dans la mesure où cette activité figurait au registre du commerce,
sur son CV et un site internet.
D.
Au terme de sa réponse du 28 avril 2017, A.________ SA a
conclu au rejet de la demande dans toutes ses conclusions, pour autant qu’elles
soient recevables, sous suite de frais et dépens.
Elle
faisait valoir que B.________ entretenait, de manière générale, de bonnes
relations avec ses subordonnés et se montrait respectueux à leur égard ;
que X.________ commettait un nombre d’erreurs plus élevé que les autres
employés effectuant des tâches identiques ; qu’il contestait systématiquement
les avoir commises ; que le caractère contestataire et conflictuel de X.________
avait évidemment engendré quelques difficultés relationnelles entre celui-ci et
son responsable ; que le certificat intermédiaire de travail avait été
délivré suite à un premier entretien de recadrage, à la suite duquel le
comportement de X.________ et la qualité de son travail s’étaient immédiatement
et sensiblement améliorés ; qu’à la suite de son transfert au département
«
QC
», son attitude, son comportement et son état d’esprit
s’étaient dégradés au fil du temps ; que le 3 juillet 2015, il avait été
surpris par sa responsable en train de fouiller dans un bac de montres
destinées à la destruction alors qu’il n’avait absolument rien à faire près de
ce bac ; que c’était dans ces circonstances que A.________ SA, qui était
déjà mécontente de l’attitude de X.________, avait décidé de mettre fin aux
rapports de travail la liant à celui-ci ; qu’après son départ, A.________
SA avait découvert, dans sa layette, un nombre important de composants de
montres, absolument inutiles à X.________ dans le cadre de l’exécution de son
travail ; qu’enfin, ce dernier exerçait des activités horlogères
parallèles et concurrentes à celles qu’il effectuait pour A.________ SA.
E.
Les parties ont ensuite répliqué et dupliqué.
F.
Une première audience s’est tenue le 11 juin 2018, lors de
laquelle les témoins de X.________, à savoir C.________ (gestionnaire de détail
et ancien employé de chez A.________ SA au moment de l’audition) et D.________
(manager produit et qualité chez E.________) ainsi que le témoin de A.________
SA F.________ (adjoint au responsable du stock chez A.________ SA) ont été
entendus.
Lors
d’une seconde audience du 18 juin 2018, ce sont quatre témoins de A.________ SA
qui ont été auditionnés, à savoir G.________ (ingénieur EPFL et actuellement
directeur technique de A.________ SA), H.________ (employé de commerce et
ancien employé de A.________ SA au moment de l’audition), I.________
(gestionnaire des commandes internationales chez A.________ SA) et J.________
(responsable contrôle qualité chez A.________ SA). Lors d’une troisième
audience du 25 juin 2018, trois témoins de A.________ SA ont été entendus, soit
K.________ (ancien responsable qualité chez A.________ SA), L.________ (ancien
contrôleur qualité chez A.________ SA) et M.________ (responsable de la
logistique chez A.________ SA).
Il
a ensuite été procédé à l’interrogatoire des parties lors d’une audience tenue
le 17 décembre 2018.
Les
parties ont finalement déposé leurs plaidoiries écrites respectivement le 14
février 2019 et le 15 mai 2019. X.________ a fait usage de son droit de
réplique en déposant des déterminations datées du 24 juillet 2019.
G.
Par jugement du 22 août 2019, le Tribunal civil des Montagnes
et du Val-de-Ruz a rejeté la demande dans toutes ses
conclusions (dispositif, ch. 1) ; laissé les frais à la charge de l’Etat
et restitué à A.________ SA les frais qu’elle avait avancés à hauteur de 570
francs, vu que le demandeur avait été mis au bénéfice de l’assistance
judiciaire (ch. 2) ; condamné X.________ à verser à A.________ SA une
indemnité de dépens de 15'000 francs (ch. 3) ; invité le défenseur
d’office de X.________ à déposer son mémoire d’activité dans les 10 jours, en
l’avertissant qu’à défaut, il serait statué sur son indemnité sur la base du
dossier (ch. 4).
A
l’appui de son dispositif, le premier juge a tout d’abord considéré que X.________
n’avait allégué à aucun moment dans sa demande – ou en tous les cas pas de
manière suffisante – quel était, selon lui, le motif réel (prétendument abusif)
de son licenciement. Il s’était en effet contenté, en substance, d’alléguer
qu’il n’avait pas commis d’erreurs propres à justifier un licenciement, si bien
qu’il semblait dès lors confondre la protection contre les congés immédiats
sans juste motif (CO 337) avec la protection contre les congés ordinaires
abusifs (CO 336). Par surabondance, l’autorité précédente a jugé que X.________
ne présentait pas non plus d’indices suffisants faisant apparaître comme non
réels les motifs allégués par A.________ SA. En effet, il ressortait du dossier
que suite à son retour de maladie en avril 2015, il avait été décrit par ses
collègues et supérieurs comme étant «
effacé
», «
en
retrait
», «
taciturne
», «
dans son coin
»
et qu’il «
communiquait moins avec les autres
» ; qu’il
avait intentionnellement commis une erreur, en prenant une montre dans le bac à
destruction, alors qu’il n’avait pas à le faire, ceci sans en référer à sa
supérieure hiérarchique ; enfin que les motifs principaux de licenciement
invoqués par A.________ SA étant postérieurs à l’établissement du certificat de
travail intermédiaire, ce dernier n’apparaissait pas comme contradictoire. Le
premier juge a ensuite raisonné de manière hypothétique, en niant le caractère
abusif de quatre motifs de licenciement qui auraient potentiellement pu l’être.
En substance, il a jugé qu’un licenciement basé sur une raison inhérente à la
personnalité de X.________ ne saurait être qualifié d’abusif, dès lors que les
traits de caractère de ce dernier étaient nuisibles au travail et qu’un tel
motif avait un caractère accessoire ; qu’un «
congé-représailles
»
qui serait intervenu suite aux réclamations de X.________ relatives au
harcèlement psychologique et/ou mobbing qu’il aurait subi de la part de son
supérieur hiérarchique, alors qu’il travaillait au département «
Stock
produits finis
» devait être écarté, car ses plaintes et son licenciement
étaient suffisamment distants dans le temps (plus de 14 mois) pour que cela
rompe le lien de causalité entre ces deux événements ; que rien au dossier
ne permettait de retenir que le congé aurait été signifié en raison d’une
baisse de prestations de X.________ liée à la situation de mobbing et/ou
harcèlement psychologique précitée ; qu’ensuite, le caractère abusif de la
résiliation ne découlait pas de la façon avec laquelle il avait été mis fin au
contrat. Le premier juge a encore relevé, par surabondance de motifs toujours,
que le fait que X.________ était administrateur d’une entreprise active dans le
même domaine ; qu’il avait un nombre important de pièces inutiles dans sa
layette ; qu’il avait consulté le responsable de la logistique de A.________
SA pour savoir s’il pouvait récupérer des composants mis à la destruction et
qu’il avait demandé, non pas à sa supérieure hiérarchique mais à un responsable
de la marque E.________, le mode d’emploi de la montre retrouvée dans le bac à
destruction, étaient indéniablement des éléments de nature à faire naître
certains doutes légitimes dans l’esprit d’un employeur, doutes propres à rompre
le rapport de confiance. Enfin, le premier juge a rejeté tant la prétention de X.________
pour une éventuelle atteinte à sa personnalité (à défaut de dommage et de lien
de causalité allégués, encore moins prouvés) que celle en réparation du tort
moral (à défaut de preuve en ce sens).
H.
Par mémoire du 23 septembre 2019, X.________ fait appel de ce
jugement, en concluant à son annulation ; à ce que A.________ SA soit
condamnée à lui verser 26'010 francs, équivalent à six mois de salaire, en
raison de son licenciement abusif au sens de l’article 336a CO, avec intérêts à
5 % l’an dès le 30 septembre 2015 ; à ce que l’assistance judiciaire lui
soit accordée pour la procédure d’appel et à ce que Me N.________ soit désigné
en qualité de mandataire d’office ; avec suite de frais et dépens pour la
première et la deuxième instances.
A
l’appui de ses conclusions, l’appelant considère que c’est à tort que le tribunal
civil a rejeté, de manière principale, sa demande au motif qu’il n’avait pas
allégué le motif réel de son licenciement ; qu’il donnait entièrement
satisfaction dans les tâches qui lui étaient assignées, de sorte que son
comportement «
solitaire
» ne saurait justifier son
licenciement, contrairement à ce qu’allèguent l’intimée et le tribunal
civil ; qu’il n’avait jamais eu connaissance d’un règlement quant à la
possibilité ou à l’interdiction de récupérer des pièces déposées dans le bac
des objets destinés à la destruction ; qu’il n’existait aucun règlement
non plus concernant le contenu maximal de la layette, de sorte qu’on ne saurait
lui reprocher d’y avoir conservé un trop grand nombre de pièces ; que A.________
SA a fait preuve de la plus grande mauvaise foi en motivant le congé au moyen
de faits antérieurs à un certificat de travail intermédiaire pourtant
élogieux ; que suite à son transfert dans un autre département dû au
comportement inadmissible de B.________, il avait été dans le collimateur de
l’employeur ; que celui-ci avait alors profité de l’épisode de la montre
pour le licencier aveuglément ; que son comportement n’était pourtant pas
susceptible de rompre le lien de confiance avec l’intimée ; qu’il s’agissait
ainsi d’un prétexte pour licencier un collaborateur gênant pour avoir
antérieurement fait valoir ses droits dans une situation de mobbing ;
qu’on peut donc présumer que le licenciement était abusif car contraire à la
bonne foi.
I.
Dans sa réponse du 14 novembre 2019, l’intimée estime tout
d’abord que l’appel doit être déclaré irrecevable, à mesure qu’il ne désigne
pas clairement les passages problématiques du jugement attaqué en discutant les
pièces justificatives et qu’il n’expose pas précisément en quoi le premier juge
aurait violé le droit ou constaté les faits de manière inexacte. Sur le fond,
elle conclut à son rejet, sous suite de frais et dépens.
Dans
la mesure où d'autres précisions sont nécessaires au jugement de la cause,
elles seront apportées dans les considérants qui suivent.
C O N S I D E R A N T
1.
Interjeté dans le délai légal, l'appel est recevable sur ce
point (art. 311 al. 1 CPC).
2.
Les nombreuses pièces déposées en annexe à l’appel, en sus du
jugement querellé (pièce 2), des justificatifs de notification (pièce 3) et de
la demande d’assistance judiciaire (pièce 19) sont irrecevables, à mesure que
leur dépôt ne satisfait pas aux conditions de l’article 317 al. 1 CPC. Ces
pièces ne sont pas nouvelles, mais se trouvent toutes dans le dossier de la
cause.
3.
Aux termes de l’article
311 al. 1 CPC
, l’appel
doit être motivé. Lorsque la motivation fait défaut, le tribunal n’entre pas en
matière (
Bohnet
, CPC annoté, 2016, n. 4
ad
art.
311
CPC
et la référence citée). L’appel doit également contenir des
conclusions, même si l’article
311 CPC
se borne à mentionner la
motivation, celle-ci présuppose l’explication des prétentions formulées par les
parties. Le mémoire doit traduire le souhait du recourant de contester la
décision attaquée, exposer les motifs pour lesquels il veut le faire et la
mesure dans laquelle la décision attaquée devrait être modifiée ou annulée (
Bohnet
,
op. cit
., n. 8
ad
art. 311 CPC et la référence citée).
En
l’espèce, on comprend de la motivation de l’appel dans quelle mesure l’appelant
souhaite que la décision attaquée soit modifiée et pour quelles raisons.
L’appel doit en conséquence être déclaré recevable sous cet angle-là également.
Autre est la question de savoir si cette motivation est pertinente et sur
quelle(s) pièce(s) du dossier elle repose.
4.
a) Selon l’article
8 CC
, chaque
partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle
allègue pour en déduire son droit. Pour toutes les prétentions relevant du
droit privé fédéral, l’article
8 CC
répartit le fardeau de la
preuve – auquel correspond en principe le fardeau de l’allégation – et,
partant, les conséquences de l’absence de preuve ou d’allégation (arrêt du TF
du
02.03.2006
[4C.371/2005]
cons. 2.1, publié in SJ 2007 I 7 ;
ATF 129 III 18
cons. 2.6 ;
127
III 519
cons. 2a).
b) En
vertu de l'article
221 al. 1 let. d CPC
,
respectivement de l'article
222 al. 2 CPC
, les
faits doivent être allégués en principe dans la demande, respectivement dans la
réponse pour les faits que doit alléguer le défendeur. Ils peuvent l'être dans
la réplique et la duplique si un deuxième échange d'écritures est ordonné ou,
s'il n'y en a pas, par dictée au procès-verbal lors des débats d'instruction
(art. 226 al. 2 CPC) ou à l'ouverture des débats principaux, avant les
premières plaidoiries (
ATF 144 III 67
cons. 2 p. 69).
c) Les
faits pertinents allégués doivent être suffisamment motivés (charge de la
motivation des allégués ;
Substanziierungslast der
Tatsachenbehauptungen
;
onere di sostanziare le allegazioni
)
pour que, d'une part, le défendeur puisse dire clairement quels faits allégués
dans la demande il admet ou conteste et que, d'autre part, le juge puisse, en
partant des allégués de fait figurant dans la demande et de la détermination du
défendeur dans la réponse, dresser le tableau exact des faits admis par les
deux parties ou contestés par le défendeur, pour lesquels il devra procéder à
l'administration de moyens de preuve (art. 150 al. 1 CPC) et ensuite appliquer
la règle de droit matériel déterminante. Les exigences quant au contenu des
allégués et à leur précision dépendent, d'une part, du droit matériel, soit des
faits constitutifs de la norme invoquée et, d'autre part, de la façon dont la
partie adverse s'est déterminée en procédure : dans un premier temps, le demandeur
doit énoncer les faits concrets justifiant sa prétention de manière
suffisamment précise pour que la partie adverse puisse indiquer lesquels elle
conteste, voire présenter déjà ses contre-preuves ; dans un second temps, si la
partie adverse a contesté des faits, le demandeur est contraint d'exposer de
manière plus détaillée le contenu de l'allégation de chacun des faits
contestés, de façon à permettre au juge d'administrer les preuves nécessaires
pour les élucider et appliquer la règle de droit matériel au cas particulier (arrêt
du TF du
08.10.2018
[4A_11/2018]
cons. 5.2.1 et 5.2.1.1 et les références citées).
d)
En l’espèce, le litige porte sur la résiliation ordinaire prétendument abusive
d’un contrat de travail. Une telle résiliation est abusive lorsqu’elle
intervient dans l’une des situations énumérées à l’article
336 al. 1 CO
, lesquelles se rapportent aux motifs de
la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant,
le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l’une des parties a
résilié abusivement, l’article
336
a
al. 1 et 2
CO
autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe
librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances ; cette
indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.
L’énumération
de l’article
336 al. 1 CO
n’est pas exhaustive et un abus
du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui
apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées.
Ainsi, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation
conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail,
l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans
succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en
vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation
ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’article 328 al. 1 CO
impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur
; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches
insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son
obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est
alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et
de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement
peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple
convenance personnelle de l’employeur
(arrêt du
TF du
14.02.2018 [4A_240/2017]
cons. 3 et les références citées).
e)
Dans son mémoire d’appel, l’appelant indique, tout d’abord, qu’il a toujours
considéré et considère encore, que l’un des deux motifs réels de son
licenciement, est constitué par le fait qu’il a obéi aux ordres d’une personne
hiérarchiquement supérieure à ses interlocuteurs directs en sauvegardant la
montre D.________ et que ses supérieurs n’ont jamais voulu reconnaître leur
propre erreur, préférant donc accuser un employé de vol.
Dans sa demande, il a allégué que «
[d]ans la lettre
de motivation du 14 octobre 2015, A.________ SA sous-entend que le Demandeur
serait un délinquant, lequel affirme s’être senti considéré comme un
« voleur
»
alors qu’il exécutait uniquement l’ordre d’un responsable en sauvegardant une
montre destinée par erreur à la destruction, montre qui est d’ailleurs toujours
restée sur le lieu de travail et n’est jamais sortie des locaux de
l’entreprise »
; «
[c]e comportement du Demandeur, tout comme
les précédents, n’est absolument pas fautif et il ne justifie pas un
licenciement, tout comme les autres griefs de la lettre de motivation et ceux
qui ont suivi
» ; que «
[b]ien au contraire, le Demandeur
a permis de sauvegarder une montre E.________ de collection, qui doit
actuellement être exposée au musée de la marque. Ce faisant, X.________ a rendu
un inestimable service à son employeur, lequel l’a récompensé par un
licenciement, au lieu de le féliciter […]
»
.
Dans la partie en droit
de sa demande, il affirme avoir été traité de «
voleur
» à
tort si bien qu’il n’y avait par conséquent aucun motif justifié au
licenciement sur ce point. Dans sa réplique, il indique notamment que «
[l]e
demandeur n’a pas
«
fouillé
»
dans le bac de montres
destinées à la destruction, mais a aperçu une montre E.________ sur le dessus.
Il a communiqué cette découverte à un responsable de E.________
[(ndr :
D .________)]
qui lui a donné l’ordre de récupérer cet objet. Il a donc
simplement mis à exécution les instructions. Il n’a pas pu s’expliquer vu
l’attitude de sa supérieure qui monopolisait la parole. Quoiqu’il en soit, le
demandeur a été licencié comme un voleur […]
» ; que «
[d]ans
le courriel du 3 juillet 2015, D.________ écrit ceci au demandeur :
« mon
chef me demande si on peut avoir cette montre
». Ce courriel prouve
que le demandeur était de bonne foi et n’avait en rien l’intention de porter
préjudice à la défenderesse ou de s’approprier la montre en question. S’il a
récupéré cette montre du bac destiné à la destruction ce n’était pas pour se
l’approprier, mais pour sauver ce patrimoine horloger de grande qualité.
D’ailleurs, il n’a pas sorti cet objet de l’entreprise
» ; que «
[l]es
échanges de courriels entre D.________ et le demandeur confirment la version de
ce dernier et infirment celle de la demanderesse
[(recte :
défenderesse)]
, D.________ donne l’ordre au demandeur de sauver la montre
litigieuse. Le demandeur n’a en aucun cas agi de manière contraire à ses
obligations contractuelles puisqu’il a suivi les instructions d’un responsable
de E.________ SA, filiale de Z.________, à l’instar de A.________ SA […]
» ;
et finalement que
«
[g]râce à lui, une montre destinée au musée E.________
a échappé à la destruction. Le demandeur subit aujourd’hui le fait d’avoir
réparé la faute d’un tiers. Il est dès lors déplorable que la défenderesse
cherche les erreurs et les petites failles dans le parcours professionnel du demandeur
pour motiver un congé abusivement
».
Au vu
de ce qui précède, on ne saurait retenir, contrairement au premier tribunal,
que le demandeur n’allègue à aucun moment dans sa demande – ou en tous les cas
pas de manière suffisante – quel serait, selon lui, le motif réel (prétendument
abusif) de son licenciement. On comprend à tout le moins qu’il considère que ce
motif précis – soit d’avoir été licencié suite à une accusation infondée de vol
– est abusif. Autre est la question de savoir si, juridiquement, un tel motif
l’est effectivement ou non et s’il a été prouvé.
5.
Sur le fond, il ressort de l’administration des preuves les
éléments pertinents suivants :
a)
L’appelant a déclaré : «
[j]e considère que les motifs de mon
licenciement sont très légers. Il n’y a pas eu d’avertissement alors que cela
aurait été nécessaire. J’ai été licencié immédiatement, de sorte que j’ai dû
consulter un avocat. Je ne considère pas que j’ai fait des fautes graves. Ma
seule erreur est par rapport à la montre E.________ de m’être adressé au
mauvais responsable. J’étais de toute bonne foi. Néanmoins, on m’a licencié en
un quart d’heure. En ce qui concerne le bac dans lequel se trouvait la montre E.________
[…], [n]ous avions un intérimaire qui cassait les montres et les mettait dans
un bac à portée de sa main, sur le rebord de la fenêtre. En revenant d’être
allé ouvrir l’imposte de la fenêtre derrière moi, mon attention a été attirée
par la montre en question qui se trouvait sur le dessus du bac. Elle était
intacte, ni usagée, ni abimée, de sorte que je me suis demandé s’il n’y avait
pas eu une erreur. J’ai alors voulu me renseigner. Je n’avais pas connaissance
d’un règlement m’interdisant d’agir comme je l’ai fait. Preuve en est que
quelques semaines après mon licenciement A.________ SA en a édicté un. J’estime
avoir agi dans l’intérêt de A.________ SA. Je ne vois pas quel bénéfice
j’aurais pu obtenir en soustrayant une montre valant CHF 300.00, alors même que
le personnel a des prix préférentiels sur certains produits. Ce serait un
risque beaucoup trop important vu mon âge et vu le fait que nous nous trouvons
dans une région horlogère […]. La montre E.________ en question avait un
mouvement qui m’était inconnu. J’étais intéressé à savoir comment il
fonctionnait. J’ai pris une photo que j’ai envoyée au manager produit de E.________.
J’ai pensé que c’était à lui que je devais m’adresser
.
L’intimée,
par J.________, a déclaré : «
[j]e travaille chez A.________
depuis 2002. Depuis février 2014, j’occupe le poste de responsable contrôle
qualité […]. Vous me demandez si j’ai souvenir d’un épisode lié à un bac de
destruction. Tel est le cas. En juillet 2015, je me suis absentée deux jours
pour un déplacement professionnel. Un stagiaire intérimaire travaillait pour le
démontage des pièces. En mon absence, mes consignes n’ont pas été respectées en
ce sens que les bacs de destruction doivent être fermés durant la nuit. Je suis
revenue le vendredi. J’ai dû m’absenter une heure avec le stagiaire. A mon
retour, j’ai constaté que X.________ était en train de fouiller dans un bac de
destruction. Le bac en question n’était pas situé à côté du poste de X.________.
Ce bac se trouvait près de la fenêtre. X.________ n’avait rien à faire là. Ce
bac se situe dans la même pièce. Seize personnes travaillent dans celle-ci. X.________
avait des écouteurs et écoutait de la musique. Il ne m’a pas entendu arriver.
Je lui ai demandé ce qu’il cherchait. Il était surpris. Il a hésité. Je lui ai
reposé la question. J’étais un peu fâchée. Il m’a répondu qu’en ouvrant les
fenêtres ce matin, il avait vu une pièce et qu’il avait fait une photographie
pour l’envoyer à D.________ dans le but d’obtenir un mode d’emploi. Je lui ai
dit que le destin de cette pièce ne le regardait pas. J’étais un peu en colère.
Logiquement, il devait savoir qu’il ne pouvait pas agir ainsi. Il est sûr que
cela ne faisait pas partie de son travail. Depuis lors, une procédure pour la
destruction des pièces a été mise en place. Au moment de cet épisode, les
choses n’étaient pas forcément claires. Pour moi, il était évident que X.________
ne pouvait agir ainsi. Il arrive que dans ce bac, se trouvent des montres
entières destinées à la destruction. Il n’était pas du tout normal qu’il
s’adresse directement à quelqu’un de E.________. Il est humain d’être curieux.
C’est plutôt un avantage dans notre métier. Toutefois, il fallait respecter la
hiérarchie en posant les bonnes questions aux bonnes personnes […]. Je ne vois
pas en quoi X.________ aurait pu bien faire en agissant ainsi. Vous me parlez
de sauvegarde du patrimoine. Tel n’est pas le cas. En effet, la marque avait
apporté pour la destruction un carton avec des vieilleries. Ce n’est pas le
devoir des employés de se soucier de cela. Je ne peux pas dire non plus que X.________
aurait voulu mal faire. A mes yeux, la montre en question n’avait pas de valeur
».
Enfin,
le témoin D.________, manager produit et qualité chez E.________ a
déclaré : «
[j]e connais X.________ dans le cadre professionnel,
lorsqu’il travaillait chez A.________. Jusqu’en 2015, E.________ occupait des
locaux chez A.________ […]. Je connaissais X.________ de vue. Il a ensuite
rejoint l’équipe qualité chez A.________ sous la responsabilité de J.________.
J’ai eu à faire (sic) à lui en lien avec le contrôle qualité de certaines
pièces que nous recevions […]. Début juillet 2015, X.________ m’a téléphoné
alors que j’étais déjà hors canton car il avait retrouvé une montre E.________
qu’il trouvait intéressante. Il me demandait le mode d’emploi. J’ai sollicité
des renseignements complémentaires. X.________ m’a envoyé des images de la
montre. Il s’agissait d’une montre datant des années 1990. J’en ai parlé à mon
chef direct qui a souhaité pouvoir obtenir cette montre afin de pouvoir la
conserver dans un musée […]. Finalement j’ai reçu de A.________ une autre
montre mais avec le même mouvement. X.________ m’avait dit qu’il fallait que je
m’adresse à sa responsable J.________ car il n’avait pas le droit de fouiller
dans le bac à montres. La montre que j’ai reçue ne portait pas les mêmes
numéros. Me N.________ me demande quelle appréciation je porte sur l’attitude
de X.________. Je ne suis pas en mesure de répondre car je ne peux pas avoir
une opinion à ce sujet […]. Cette montre vaut aujourd’hui entre CHF 250.00 et
CHF 300.00 […]. X.________ ne m’a rien remis en mains propres […]. Je n’étais
pas au courant à cette période-là de l’existence d’une procédure relative à la
destruction des pièces chez A.________. J’ai appris par X.________ à ce
moment-là qu’il était interdit aux employés de fouiller le bac à montres. Il
fallait s’adresser au responsable. Lors de mon téléphone avec X.________
celui-ci voulait un mode d’emploi car il m’a dit avoir un intérêt accru pour
les belles montres suisses. Il n’a pas été question de proposer cette montre à E.________.
Me N.________ me demande si X.________ avait un intérêt technologique à cette
démarche ou s’il souhaitait s’approprier la montre, A mon avis, il s’agissait
d’un intérêt technologique […]. Lorsque E.________ a montré de l’intérêt pour
cette montre, X.________ était prêt à faire des démarches pour me
l’envoyer
».
b)
Au vu de ce qui précède, force est de constater que l’intimée reproche bien à
l’appelant, entre autres motifs et s’agissant de la montre E.________, non pas
de se l’être appropriée, mais d’en avoir pris possession sans droit dans le bac
de destruction. Il ne ressort pas davantage du texte de la lettre motivant le
congé du 14 octobre 2015 que A.________ SA aurait déduit de ce comportement que
l’appelant avait l’intention de s’approprier la montre en question ; le
comportement reproché consiste au contraire dans le prélèvement d’un objet dans
le bac à destruction («
De plus, cette même responsable a surpris [X.________],
le 3 juillet 2015 dans la zone du contrôle qualité, en train de fouiller dans
un bac de montres destinées à la destruction
»). Ainsi, l’allégation
selon laquelle l’appelant aurait été licencié au motif qu’il était un voleur
n’est pas prouvée (aucun témoignage ne vient corroborer ces dernières).
Au
moment des faits, il n’y avait certes pas de directive écrite concernant
l’utilisation du «
bac de destruction
». Il ressort néanmoins
du témoignage de L.________, lequel travaillait avec l’appelant dans le
département contrôle qualité, que d’une façon générale, il paraissait évident
que les employés n’étaient pas censés toucher les pièces se trouvant dans le
bac précité, car leur travail consistait à contrôler les pièces à l’arrivée,
soit des pièces neuves, mais ils n’étaient pas chargés du démontage d’autres
pièces. L.________ précise, par ailleurs, qu’en principe, les employés du
contrôle qualité n’avaient rien à faire avec ce bac mais qu’en cas de doute,
ils devaient passer par la responsable, éventuellement prendre la pièce et la
mettre sur son bureau si elle n’était pas présente. Ce témoin ne travaillant
plus chez A.________ SA depuis 2017, il n’existe aucun motif qui permettrait de
douter de la force probante de ce témoignage, ce d’autant moins qu’il est
notamment corroboré par celui de G.________, directeur technique de A.________
SA.
En
conséquence et toujours en rapport avec la montre E.________, on ne peut que
confirmer que l’appelant n’a pas été licencié au motif qu’il était un voleur
(ce qui aurait pu, selon le contexte, apparaître comme un motif abusif), mais
parce qu’il s’est mêlé d’une tâche qui n’était pas de son ressort (à tout le
moins pas à ce moment-là), d’une part, puis a directement consulté le manager
produit et qualité d’une entreprise tierce sans en référer à sa supérieure
directe, d’autre part. De telles démarches, dans une entreprise faisant l’objet
d’une structure hiérarchique classique, peuvent paraître effectivement
problématiques, ce d’autant plus que le motif initialement allégué par X.________
en procédure pour avoir pris cette montre E.________ (soit un comportement
altruiste et désintéressé visant à «
sauvegard[er] une montre destinée
par erreur à la destruction
», sur «
l’ordre d’un responsable
»)
apparaît ne pas être le motif réel initial, puisque l’appelant cherchait avant
tout à en obtenir le mode d’emploi de cette montre ; ce n’est en effet que
dans un second temps que D.________ – qui n’était pas le supérieur de X.________,
mais l’employé d’une entreprise tierce – a exprimé le souhait – après avoir
consulté son supérieur – d’obtenir cette montre afin de pouvoir la conserver
dans un musée. Cet intérêt privé de l’appelant, mis en perspective avec le fait
qu’il était en parallèle associé gérant d’une société à responsabilité limitée
qui poursuivait comme but «
la fabrication, la commercialisation et la
distribution de composants de boîtes pour pendulettes, de pièces et composants
pour coffrets de montres ou d’horloges ainsi que pour les chronographes de
marine
,
de pièces et composants d’articles pour fumeurs et diverses
autres pièces et composants de petite série de mécanique ainsi que de
prototypes divers (pour but complets, cf. statuts)
» (cf. extrait
Internet au 05.11.2019 du registre du commerce (NE) de la société O.________
Sàrl [depuis le 18.01.2017 en liquidation]), pouvait ainsi laisser à penser
qu’il cherchait à obtenir des renseignements utiles pour le développement de
son activité professionnelle d’indépendant. Ce d’autant que l’appelant avait
déjà demandé au responsable de la logistique s’il pouvait récupérer des
composants que le service après-vente avait mis à la destruction, dans un but
visiblement privé, ce qui avait surpris ledit responsable. A l’instar du
premier juge, la Cour d’appel considère donc que les faits pour X.________
d’avoir pris possession d’une montre E.________ dans le bac des objets destinés
à la destruction, puis pris contact avec un collaborateur de cette marque pour
en obtenir le mode d’emploi – et non avec sa propre responsable, s’il avait eu
un doute sur la légitimité de la présence de cette montre dans le bac – étaient
de nature à faire naître certains doutes légitimes dans l’esprit d’un
employeur, doutes propres à entamer le rapport de confiance. On rappellera au
surplus qu’en droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de
sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer
sur un motif particulier ; le droit de chaque contractant de mettre
unilatéralement fin au contrat n’est limité que par les dispositions sur le
congé abusif au sens des articles
336 et suivants CO
(arrêt
du TF du
29.06.2012
[4A_166/2012]
cons. 2.4 et les références citées ; arrêt non publié de
la Cour de céans du 16.04.2019 [CACIV.2018.119] cons. 3b). En l’occurrence, si
la résiliation donnée en raison du seul épisode relatif à la montre D.________
peut apparaître comme un sévère, il n’en demeure pas moins qu’elle n’est pas
abusive, au sens de l’article
336 CO
(l’appelant ne le
prétend d’ailleurs pas), ni constitutive d’un abus de droit au sens de la
jurisprudence rappelée plus haut.
c)
Il sied encore de relever que l’appelant n’a pas été licencié en raison du fait
que sa layette contenait un grand nombre de pièces, puisque cet élément n’a été
découvert qu’après son licenciement ; il est cependant vrai que cet
élément, mis en relation avec les intérêts privés de l’appelant, a pu conforter
l’employeur dans le fait qu’il avait pris la bonne décision, en licenciant
l’appelant.
6.
Dans
son mémoire d’appel, X.________ allègue que le second motif réel de
licenciement était que lui-même avait sollicité une intervention de son
employeur en raison du comportement de B.________, lequel avait fait l’objet de
nombreuses critiques de la part d’autres employés ; que c’était à contrecœur
que l’employeur lui avait proposé une solution alternative, à mesure que A.________
SA n’avait attaché aucun crédit à son récit ; que, depuis lors, il y avait
une volonté manifeste de le faire surveiller et de prendre des mesures
spéciales – soit son licenciement – au moindre fait ou geste
.
Force
est toutefois de constater que X.________ n’a pas présenté de tels allégués en
temps utile, devant le premier juge. Au contraire, il ressort de la demande que
l’appelant avait eu des mauvais rapports avec son supérieur B.________, dont
les comportements «
pourraient être en soi constitutifs d’harcèlement
moral
» ; qu’ensuite, lui-même avait «
demandé et obtenu
de changer de secteur, mais après une année de souffrance
» ; que
suite à ce changement, «
la situation quotidienne de stress qu’il
subissait a pu se terminer
» ; que «
[s]ur ce nouveau
lieu de travail, [il] s’est parfaitement intégré et il s’attachait
consciencieusement au travail qui lui était confié. Il a donné entière
satisfaction. D’ailleurs, un certificat de travail intermédiaire excellent lui
a été remis, faisant état de son activité depuis 2012
». Il allègue
ensuite, tant dans sa demande que dans sa réplique, que sa personnalité et sa
santé ont été atteintes par les agissements et les pressions psychologiques
exercés par B.________ à son égard. Il reprochait ainsi à l’intimée une
violation de l’article 328 al. 2 CO et concluait notamment à ce qu’elle soit
condamnée à lui verser des dommages et intérêts de 8'000 francs pour atteinte à
la personnalité, ainsi qu’une somme de 5'000 francs pour tort moral. Par
contre, durant la procédure de première instance, X.________ n’a jamais
prétendu que ses plaintes relatives au comportement de B.________ à son égard
auraient eu un lien de causalité avec la décision de A.________ SA de le
licencier. En droit, il réclamait d’ailleurs à ce titre des sommes d’argent
basées sur d’autres fondements que l’indemnité pour licenciement abusif (art.
336a al. 1 CO
).
Au
surplus, une volonté de A.________ SA de faire surveiller l’appelant et de le
licencier au moindre fait ou geste, au motif qu’il s’était plaint de son chef
de l’époque – ce qui pourrait s’apparenter à un congé-représailles – n’est pas
non plus prouvée. En effet, il ressort de l’administration des preuves que la
qualité du travail de l’appelant était à tout le moins contrastée (cf.
notamment la pièce D. 46, où le témoin F.________ indiquait que «
[e]n
ce qui concerne les erreurs dans les stocks, X.________ était dans le peloton
de tête
» ou la pièce D. 77 où P.________ a déclaré que «
X.________
a[vait] été averti oralement plusieurs fois
»), ce qui peut expliquer,
d’une part, les remarques d’un supérieur particulièrement exigeant – le mot
n’est pas trop fort et on soulignera même si cela n’a pas d’impact concret ici,
vu le transfert de l’employé au sein de l’entreprise, que les méthodes de
celui-ci ne sauraient être cautionnées en tant qu’elles mettent les employés
sous une pression permanente (tenue d’un «
carnet des erreurs
»,
menaces de licenciement, remarques fréquentes et sévères notamment) – tel que
l’était B.________ et, d’autre part, qu’on ait demandé à l’appelant d’être
rigoureux dans son travail, à la suite de son transfert. Par surabondance, le
licenciement est intervenu plus d’une année après ledit transfert et, comme le
premier juge l’a retenu à juste titre, une telle durée a pour conséquence la
rupture du lien de causalité entre ces deux événements. Enfin et toujours par
surabondance, il a précédemment été jugé que le motif de licenciement relatif à
l’incident de la montre n’était pas abusif au sens de la jurisprudence, de
sorte que ce seul élément permet d’écarter un licenciement prétexte, en lien
avec l’attitude de B.________.
7.
L’appelant
reproche ensuite au premier juge d’avoir retenu à tort que son comportement «
de
solitaire
» aurait également justifié son licenciement. Bien qu’il
soit superfétatoire d’analyser la pertinence de ce motif de licenciement, dès
lors que le premier juge a retenu à juste titre que le caractère de l’appelant,
«
nuisible au travail en commun
», n’était pas la cause
principale de son licenciement (comparer à
supra
cons. 5), force est
d’admettre qu’une personnalité «
effacé[e]
», «
en
retrait
», «
taciturne
» et «
dans son coin
»
peut perturber la bonne marche de l’entreprise, lorsque l’emploi en question
nécessite, entre autres, de l’engagement et un esprit d’équipe. On ne saurait
ainsi reprocher à un employeur de préférer voir ses équipes agir de concert et
dans un esprit d’entraide et de communication, étant rappelé qu’en l’espèce, le
licenciement n’a pas été donné principalement pour ce motif.
8.
Enfin,
l’appelant fait fausse route lorsqu’il prétend que «
[s]i la perte du
lien de confiance est effectivement un motif de licenciement avec effet immédiat,
ce motif – utilisé dans un cas de licenciement ordinaire, comme en l’espèce –
devient un motif comme les autres et, partant, soumis aux mêmes règles, à
savoir que s’il n’est pas fondé, le licenciement ordinaire ne l’est pas non
plus
». Comme rappelé ci-dessus (cons. 5/b
in fine
), il faut en
effet encore que le motif soit abusif, c’est-à-dire qu’il relève de la liste
non-exhaustive de l’article
336
a
CO
ou qu’il soit
d’une gravité comparable aux hypothèses expressément visées par cette
disposition. Si, à l’instar de l’appelant, on peut douter qu’un licenciement
immédiat aurait pu se justifier dans les circonstances du cas d’espèce, on ne
peut par contre pas retenir que la résiliation ordinaire du contrat de travail
litigieux – qui ne suppose pas, en vertu du principe de la liberté
contractuelle, l’existence d’un motif de résiliation particulier – relève de
l’abus de droit. L’épisode de la montre E.________ pouvait en effet faire
naître, dans l’esprit de l’employeur, certains doutes quant à la loyauté de
l’appelant, doutes qui pouvaient être qualifiés de suffisants pour qu’un
licenciement ordinaire soit prononcé à ce titre. Le cumul de cet événement avec
le fait que la qualité du travail de l’appelant était à tout le moins contrastée
et qu’il ne faisait notamment pas preuve d’esprit d’équipe exclut manifestement
de qualifier le licenciement ordinaire d’abusif.
9.
Vu
l’ensemble de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement querellé
doit être confirmé.
10.
L’appelant
sollicite enfin l’assistance judiciaire dans le cadre de la procédure d’appel.
10.1
Aux
termes de l’article
117 CPC
, une personne a droit
à une telle assistance aux conditions cumulatives qu’elle ne dispose pas des
ressources suffisantes (let. a) et que sa cause ne paraît pas dépourvue de
toute chance de succès (let. b). L’assistance judiciaire doit faire l’objet
d’une nouvelle requête pour la procédure de recours (art. 119 al. 5 CPC).
L’indigence,
au sens de l’article
117 let. a CPC
, est donnée lorsque le
requérant ne peut pas faire face aux frais de justice et aux frais d'avocat
sans entamer son minimum vital et celui de sa famille (arrêt du TF du
14.11.2013
[1B_259/2013]
cons. 3.1). La jurisprudence a insisté à de réitérées
reprises sur le fait qu'on ne peut pas se fonder de manière schématique sur le
minimum vital au sens du droit des poursuites mais qu'il faut prendre en compte
les circonstances individuelles ; même lorsque le revenu est légèrement
supérieur au montant qui est absolument nécessaire pour l'entretien courant, on
peut considérer qu'il y a indigence (
ATF 135 I 221
cons. 5.1 ;
ATF
124 I 1
, JdT 1999 I 60). L'autorité compétente doit prendre en
considération toutes les circonstances et apprécier la situation économique du
requérant dans son ensemble. L'appréciation doit se faire selon la situation à
la date de la requête.
Il y a lieu de tenir compte des ressources effectives de la partie
requérante et de sa fortune, mobilière et immobilière, pour autant que celle-ci
soit disponible ; le juge doit en effet examiner s’il est concrètement
envisageable pour le requérant de disposer rapidement de liquidités suffisantes
pour faire face à ses frais d’avocat (
ATF 124 I 1
cons. 2a ; 97 cons. 3b ; arrêt du TF du
19.03.2014 [9C_112/2014]
).
Au besoin, le patrimoine du requérant doit être mis à
contribution, avant d'exiger de l'Etat l'assistance judiciaire (
ATF 119 Ia 11
cons.
5a et les références citées ; arrêts du TF du
12.11.2018 [1B_436/2018]
, cons. 3.3 et du
14.05.2018 [8C_310/2017]
cons. 11.2
)
.
Lorsqu'il
existe, il faut que le disponible soit suffisant par rapport aux charges liées
au procès qu'aurait le requérant en cas de refus de l'assistance judiciaire. Il
n'est néanmoins pas nécessaire que l'intéressé puisse tout payer en une fois.
Le Tribunal fédéral a considéré que la requête ne devrait pas être admise si le
disponible du requérant lui permet d'amortir les frais judiciaires et d'avocat
en une année environ pour les procès relativement simples et en deux ans pour
les autres (RSPC 2007 280 ; arrêt du TF du
23.10.2008
[5D_113/2007]
).
10.2
a)
En l’espèce, l’appelant a retrouvé un emploi et il réalise un salaire net de
3'881.30 francs au moins et possiblement de 4'204.75, dans l’hypothèse où il
percevrait un 13
e
salaire, ce que le requérant ne permet pas à la
Cour de vérifier, puisqu’il s’abstient de déposer son contrat de travail.
L’appelant
ne produit en outre aucune pièce qui permettrait de renseigner la Cour sur
l’état de sa fortune. Il ne produit notamment pas les montants retenus par
l’administration fiscale pour procéder à sa taxation, ni les extraits relatifs
aux comptes postaux ou bancaires dont il est titulaire ou ayant droit
économique (il ne dépose notamment aucun extrait relatif au compte sur lequel
il perçoit son salaire). En l’absence de ces pièces, on ne connait pas les
soldes de ces comptes et on ne peut pas analyser les mouvements sur ceux-ci,
notamment pour identifier les crédits et se faire une idée du train de vie de
l’appelant en analysant les débits. L’appelant ne produit en outre aucun
document attestant du paiement effectif par ses soins du loyer, ni aucun
document attestant du montant, d’une part, et du paiement effectif par ses
soins, d’autre part, de sa prime d’assurance maladie obligatoire, ni aucune
explication et aucun justificatif en rapport avec les frais de déplacements
allégués. Tous ces documents (fiscaux, postaux, bancaires, factures,
justificatifs de paiements) sont pourtant expressément mentionnés comme devant
être annexés à la demande d’assistance judiciaire, en page 7 du formulaire
signé le 10 septembre 2019 par l’appelant. De même, la demande a été déposée
par un avocat, soit un mandataire professionnel qui n’ignore pas les exigences
jurisprudentielles rappelées plus haut.
Dans
ces conditions, force est de constater que l’appelant n’a pas respecté
l’obligation qui était la sienne d’indiquer de manière complète et d’établir
autant que possible ses revenus, sa situation de fortune et ses charges (
ATF 135 I 221
cons. 5.1 et les arrêts cités), alors même qu’il était non seulement possible,
mais aussi simple pour lui de déposer l’ensemble des pièces utiles. A mesure
que l’appelant a volontairement donné à la Cour une vision floue de sa
situation financière – en particulier le montant exact de ses revenus ;
l’état précis de sa fortune mobilière ; le paiement effectif des charges
alléguées – l’assistance judiciaire doit lui être refusée pour ce premier motif,
car sa situation n’était pas d’emblée et clairement déficitaire.
b)
Par surabondance, on relèvera que les charges mensuelles de l’appelant se
composent d’un montant de base de 1'200 francs ; d’un loyer brut de 940
francs (dont l’appelant n’établit pas qu’il le paie effectivement) ; d’une
prime d’assurance maladie alléguée (mais non prouvée) de 350.30 francs ;
du remboursement d’un crédit par 296.50 francs (dont l’appelant se dispense de
dire à quelle fin il l’a contracté) ; d’une charge fiscale évaluée par l’administration
à 437.50 francs (mais par l’appelant à 393.75 francs), soit un total de
3'224.30 francs. L’appelant dispose donc d’un disponible mensuel de 657 francs
au moins (3'881.30 – 1'200 – 940 – 350.30 – 296.50 – 437.50) et de 1'024.20
francs au plus (4'204.75 – 1'200 – 940 – 350.30 – 296.50 – 393.75), soit un
montant qui lui permet de faire face aux frais de la procédure d’appel.
Cette
conclusion demeure vraie également si l’on ajoute aux charges de l’appelant
telles que retenues ci-dessus des coûts de déplacements. Sur ce point, on ne
saurait retenir la charge mensuelle de 500 francs alléguée, dès lors que
l’appelant n’explique pas en quoi de tels frais consisteraient, d’une part, et
qu’il ne prouve pas les assumer effectivement, d’autre part. Au chapitre des
frais de déplacement, il convient donc en réalité d’ajouter aux charges de
l’appelant un montant de 100 francs par mois. En effet, le coût de l’abonnement
annuel «
Onde verte
» 4 zones, lequel permet de rallier V.________
(domicile de l’appelant) à W.________ (lieu de travail de l’appelant) est de
1'206 francs par an. Or l’appelant ne prétend pas qu’il aurait une voiture (au
contraire, la rubrique y relative du formulaire d’assistance judiciaire a été
laissée vide), ni qu’il aurait impérativement besoin d’une voiture pour se
rendre à son travail. Ainsi, l’assistance judiciaire devrait en tout état de
cause être refusée à l’appelant, au motif qu’il n’est pas indigent.
11.
Les
frais de la procédure d’appel doivent être mis à la charge de l’appelant, qui
sera en outre condamné à verser à l’intimée une indemnité de dépens (art. 95
al. 1
cum
106 al. 1 CPC ; art. 12 et 61 à 66 du Décret fixant le
tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière
civile, pénale et administrative [
TFrais
, RSN 164.1]).
Par ces motifs
,
LA COUR D'APPEL
CIVILE
1.
Rejette l’appel.
2.
Dit que
l’appelant n’a pas droit à l’assistance judiciaire dans le cadre de la
procédure d’appel.
3.
Met à la charge
de l’appelant, les frais de la procédure d’appel, arrêtés à 1'500 francs.
4.
Condamne
l’appelant à verser à l’intimée une indemnité de dépens de 1'500 francs pour la
procédure d’appel.
Neuchâtel, le 12 décembre 2019
Art. 8 CC
De la preuve
Fardeau de la
preuve
Chaque partie doit, si la loi
ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son
droit.
A
r
t.
336
1
CO
Protection
contre les congés
Résiliation
abusive
Principe
1
Le congé est abusif lorsqu’il
est donné par une partie:
a.
pour une raison inhérente à la
personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le
rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au
travail dans l’entreprise;
b.
en raison de l’exercice par l’autre
partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole
une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point
essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise;
c.
seulement afin d’empêcher la
naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de
travail;
d.
parce que l’autre partie fait valoir
de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e.
2
parce que l’autre partie
accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un
service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit
une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.
2
Est également abusif le congé
donné par l’employeur:
a.
en raison de l’appartenance ou de la
non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison
de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale;
b.
pendant que le travailleur,
représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou
d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il
avait un motif justifié de résiliation.
c.
3
sans respecter la procédure
de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335
f
).
3
Dans les cas prévus à l’al. 2,
let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris
fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue
jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.
4
1
Nouvelle
teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv.
1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Nouvelle
teneur selon l’annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en
vigueur depuis le 1
er
oct. 1996 (RO
1996
1445; FF
1994
III 1597).
3
Introduite
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai
1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
4
Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai
1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
Art. 336
a
1
CO
Sanction
1
La
partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité.
2
L’indemnité
est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle
ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
3
En
cas de congé abusif au sens de l’art. 336, al. 2, let. c, l’indemnité ne peut
s’élever au maximum qu’au montant correspondant à deux mois de salaire du
travailleur.
2
1
Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1
er
janv.
1989 (RO
1988
1472; FF
1984
II 574).
2
Introduit
par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1
er
mai
1994 (RO
1994
804; FF
1993
I 757).
Art.
117
CPC
Droit
Une personne a droit à l’assistance judiciaire aux conditions
suivantes:
a.
elle ne dispose pas de ressources
suffisantes;
b.
sa cause ne paraît pas dépourvue de
toute chance de succès.
Art. 221 CPC
Demande
1
La
demande contient:
a.
la
désignation des parties et, le cas échéant, celle de leur représentant;
b.
les conclusions;
c.
l’indication de la valeur
litigieuse;
d.
les allégations de fait;
e.
l’indication, pour chaque
allégation, des moyens de preuves proposés;
f.
la date et la signature.
2
Sont
joints à la demande:
a.
le cas
échéant, la procuration du représentant;
b.
le cas échéant, l’autorisation de
procéder ou la déclaration de renonciation à la procédure de conciliation;
c.
les titres disponibles invoqués
comme moyen de preuve;
d.
un bordereau des preuves invoquées.
3
La
demande peut contenir une motivation juridique.
Art. 222 CPC
Réponse
1
Le
tribunal notifie la demande au défendeur et lui fixe un délai pour déposer une réponse
écrite.
2
L’art.
221 s’applique par analogie à la réponse. Le défendeur y expose quels faits
allégués dans la demande sont reconnus ou contestés.
3
Le
tribunal peut décider de limiter la réponse à des questions ou à des
conclusions déterminées (art. 125).
4
Il
notifie la réponse au demandeur.