ne_gerichte · CDP.2020.201 · 2020-12-18 · fr
CDP.2020.201


A.X.________ a été engagée à titre provisoire par
le Service des ressources humaines de lEtat (ci-après : SRHE) en qualité
de secrétaire auprès du Service [aaa] (ci-après : le Service) dès le 1eravril 2018 à 40 % puis dès le 1ernovembre 2018 à 90 %. Lors
d'un entretien le 18 mars 2019, B.________, chef du Service, lui a remis en
mains propres un courrier manifestant son intention de résilier l'engagement
provisoire en raison de divers manquements dans la réalisation du travail. Par
courrier du 5 avril 2019, X.________ a adressé ses observations. Après avoir
mentionné qu'elle avait bénéficié d'un placement ORP de 6 mois auprès du Service
dès le 5 septembre 2017, elle a relevé que le service avait proposé son
engagement provisoire à la fin de la période de placement et contesté les
manquements allégués.

Par décision du 16 avril 2019, le SRHE a résilié l'engagement
provisoire de X.________ et mis fin aux rapports de service au 30 juin 2019, la
libérant de son obligation de travailler et retirant l'effet suspensif à un
éventuel recours. L'intéressée ayant été en incapacité de travail du 9 au 17
mai 2019, le SRHE a reporté la date de fin des rapports de service au 31
juillet 2019 (courrier à X.________ du 20.05.2019).

Cette dernière a interjeté recours auprès du Département du
développement territorial et de l'environnement, recours transmis au
Département de la justice, de la santé et de la culture (ci-après : DJSC), en
concluant à la restitution de l'effet suspensif, à l'annulation de la décision
entreprise et à l'octroi d'une indemnité de 38'837 francs avec intérêts à 5 %
l'an dès le 18 avril 2019 pour licenciement abusif, sous suite de frais et
dépens. Ayant retrouvé un emploi dès le 2 septembre 2019, elle a modifié ses
conclusions, soit a retiré celle qui concernait l'effet suspensif et a conclu
en sus à ce qu'il soit constaté que la résiliation de l'engagement provisoire
du 16 avril 2019 était abusive. Par décision du 27 avril 2020, le DJSC a rejeté
le recours formé par X.________ considérant que la décision du SRHE n'était pas
arbitraire et ne violait en aucune manière une norme ou un principe juridique
clair et indiscuté, pas plus qu'elle ne heurtait de manière choquante le
sentiment de la justice ou de l'équité.

B.X.________ interjette recours devant la Cour de
droit public du Tribunal cantonal contre la décision précitée du DJSC dont elle
demande l'annulation, concluant, sous suite de frais et dépens, à ce qu'il soit
constaté que la résiliation était abusive et qu'il soit pris acte qu'elle
entend agir en réparation du préjudice subi en lien avec dite résiliation
abusive. Elle fait valoir une violation du droit d'être entendue au motif que
le dossier est incomplet, dans la mesure où elle a dû elle-même déposer
certains documents, et où il ne contient aucun élément permettant d'apprécier
la qualité de son travail avant le 17 mars 2019. De plus, le DJSC n'a même pas
évoqué les preuves qu'elle a proposées. Elle relève que la décision entreprise
retient que deux des motifs invoqués étaient fondés, à savoir le manque
d'intégration et un problème en lien avec l'annonce des vacances et conteste
ces manquements. Le compte-rendu de la séance du 18 mars 2019 ne relate pas,
selon elle, ce qui s'y est déroulé, à savoir notamment qu'elle contestait les
reproches faits à son encontre. Concernant les dates de ses vacances, elle
admet avoir proposé des dates dans un premier planning qui ont ensuite été
modifiées. La procédure habituelle au sein du service a toutefois été suivie.
Concernant le manque d'intégration, il ne figurait pas, comme d'ailleurs le
grief relatif aux vacances, dans la décision de résiliation et aucune mesure
n'a été prise à cet égard. Alors qu'aucun grief n'avait jamais été formulé à
son encontre, elle estime que la manière de procéder du SRHE (résiliation,
libération de l'obligation de travailler et retrait de l'effet suspensif au
recours) est choquante, brutale et injustifiée.

C.Sans formuler d'observations, le DJSC conclut
au rejet du recours dans la mesure où il est recevable. Quant au SRHE, il
conclut dans ses observations au rejet du recours. Il relève notamment que le
manque d'intégration et la problématique des vacances font partie intégrante de
la décision de résiliation du 16 avril 2019 qui renvoie au courrier du 18 mars
2019 étant donné que ces griefs n'étaient pas contestés.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjeté dans les formes et délai légaux, le
recours est recevable.

a) Le droit d'être entendu, déduit de l'article 29 al. 2 Cst. féd., est
une garantie constitutionnelle de nature formelle dont la violation doit en
principe entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des
chances de succès au fond (ATF 141 V 495cons. 2.2,137 I
195cons. 2.2,135
I 279cons. 2.6,135 I 187cons.
2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de
s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos. Il s'agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence
son point de vue de manière efficace (ATF 142 III 48cons. 4.1.1 et les arrêts cités). Le droit dêtre entendu est à la fois une
institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en
rapport avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa
situation juridique (arrêt du TF du19.07.2018
[8C_670/2017]cons. 7.2 et les arrêts cités).Les parties doivent en effet pouvoir consulter le
dossier pour connaître préalablement les éléments dont dispose l'autorité et
jouir ainsi d'une réelle possibilité de faire valoir leurs arguments dans une
procédure. Pour que cette consultation soit utile, le dossier doit être complet
(ATF 129 I 85cons. 4.1). Le respect du droit d'être entendu exige
donc une tenue correcte des dossiers par l'autorité qui doit consigner tous les
actes d'instruction menés dans le cadre de la procédure et qui peuvent avoir
une influence sur la décision (ATF 130 II 473cons. 4.1; arrêt du TF du09.08.2010 [8C_322/2010]cons. 3). Partant, les moyens de preuve
doivent être disponibles (nachvollziehbar, traçables) et les modalités de leur
établissement décrites dans le dossier pour que les parties soient en mesure
d'examiner s'ils ne présentent pas des vices relatifs à la forme ou au contenu
et puissent soulever, cas échéant, une objection contre leur validité (ATF 129 I 85cons. 4.1; arrêt du TF du10.06.2013 [6B_123/2013]cons. 1.1). Ce principe, développé
initialement en procédure pénale dans le cadre des droits de la défense (art. 32
al. 2 Cst. féd.), s'applique à toutes les procédures (ATF 130 II 473cons. 4.1).

b) Si les observations du SRHE selon lesquelles certains documents
qualifiés d'internes n'avaient pas à figurer au dossier sont discutables, la
recourante n'invoque pas qu'elle n'aurait pu se prononcer en connaissance de la
totalité des pièces du dossier. Elle a donc pu faire valoir son droit d'être
entendue sur ces dernières. En particulier, elle a pu se déterminer sur les
griefs mentionnés dans le courrier du 18 mars 2019, soit notamment sur les
carences dans la planification des vacances et son manque d'intégration.

Quant au procès-verbal du 18 mars 2019 signé par son chef de service,
elle considère qu'il a été établi de manière arbitraire contestant avoir à
cette occasion admis des manquements. La Cour de céans relève qu'il est en
effet à regretter que ce procès-verbal n'ait pas été signé par les deux autres
personnes présentes, soit C.________ et l'intéressée, si bien qu'il faut le
considérer comme une déclaration unilatérale de ce qui s'est dit à cette
occasion et qu'on ne peut en déduire que la recourante a admis ce qui y est
indiqué.

L'absence de procès-verbaux d'évaluations ou d'entretiens antérieurs à
la note du Service au SRHE du 17 mars 2019 s'explique par le fait que la
recourante uvrait depuis moins d'un an dans le service et que seuls des échanges
oraux semblent avoir eu lieu concernant ses prestations. Il sera démontré
ci-après que, vu la nature de l'engagement provisoire, les documents au dossier
suffisent à justifier une résiliation.

c) Dans la mesure où il porte sur le résultat de l'appréciation
anticipée des preuves à laquelle a procédé l'autorité inférieure (qui n'a pas
donné suite aux réquisitions de preuves de la recourante), le grief de
violation du droit d'être entendu se confond ici avec celui de la constatation
manifestement inexacte (y compris arbitraire) ou incomplète des faits
pertinents que l'intéressée soulève également. Il se justifie donc de
l'examiner avec le fond du litige (arrêt du TF du21.05.2012
[9C_907/2011]cons. 3.3), soit d'analyser si les faits figurant au dossier
étaient suffisants pour justifier une résiliation.

2.La résiliation des rapports de service
intervient pendant la période d'engagement provisoire et est donc régie par
l'article 12 al. 3LSt. Aux
termes de cette disposition, durant la période probatoire, chaque partie peut
signifier son congé à l'autre moyennant un avertissement donné par écrit au
moins deux mois à l'avance pour la fin d'un mois. Le congé ne doit pas être
abusif, au sens de l'article 336 du code des obligations (CO).Selon le
Tribunal fédéral, le temps d'essai doit fournir aux parties l'occasion de
préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur
permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se
conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus
longue période. Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent
pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124cons. 3.1). Durant la période d'essai ou à la fin de celle-ci, l'administration
conserve une grande liberté d'appréciation pour mettre fin aux rapports de
service. D'après la jurisprudence, la résiliation doit être justifiée par des
motifs valables. Elle doit respecter les limites du pouvoir d'appréciation dont
dispose l'administration dans ce domaine et apparaître soutenable compte tenu
des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des données
personnelles et organisationnelles (RJN
2007 p. 204cons. 2b et les références citées).

Cela
étant, des motifs objectifs doivent exister. Les rapports de travail sont
nécessairement plus précaires durant le temps d'essai, précarité qui est
justifiée par la nature et la finalité même du temps d'essai. La résiliation
des rapports de travail durant le temps d'essai ne peut toutefois pas être
décidée selon le seul bonvouloir de
l'employeur, puisque le contrat de travail a pour effet de créer un rapport de
service complet.La
résiliation peut ainsi être prononcée lorsquil est permis de retenir, sur la
base des constatations des supérieurs, que lemployé na pas su fournir la
preuve de sescapacités et quune telle preuve ne sera vraisemblablement
pas apportée à lavenir. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels,
le rapport de confiance nécessaire entre un employé et son employeur ne peut
être noué ou si, sur la base déléments concrets, il apparaît douteux que, dans
le futur, la collaboration avec les collègues ou les supérieurs soit fructueuse
et que la gestion puisse sexercer efficacement, par exemple en cas dintégration
insuffisante dans la structure en place (arrêts du TAF des 02.02.2017 [A‑3750/2016]
cons. 2.2.2 et 24.08.2016 [A‑566/2015] cons. 3.2 et les références
citées; cf. aussiATF
120 Ib 134cons. 2a,108
Ib 209cons. 2;RJN
2007 p. 204cons. 2b). Est suffisant le motif selon lequel lemployé
ne correspond pas au profil du poste (arrêt du TF du21.11.2013 [8C_467/2013]cons. 3.2). En
définitive, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées au cours de
la période dessai quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de
service, rapport qui, par nature, est encore relativement peu étroit. Le
licenciement durant le temps d'essai ne présuppose ainsi pas nécessairement une
faute de la part de l'employé, mais peut ne se fonder que sur des motifs
objectifs (arrêt du TF du 05.10.2005, publié in JAAC 70.4 cons. 4.3.1). Il
suffit que la continuation des rapports de service se heurte à des difficultés
objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre
(arrêt du TF du07.11.2013 [8C_182/2013]cons. 2.2 et les
références citées).

L'autorité d'engagement dispose donc, s'agissant de déterminer
l'existence d'un motif de résiliation durant le temps d'essai, d'un large
pouvoir d'appréciation (ATF 134 III 108cons. 7.1.1 et120
Ib 134cons. 2a). Cette marge d'appréciation dont dispose l'employeur
implique qu'il n'a pas à prouver tous les éléments qui l'ont amené à se forger
une opinion sur l'adéquation de l'employé à la fonction. En particulier, un
congé fondé sur des défauts de caractère d'un travailleur nuisant au travail en
commun n'est pas abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513cons. 2.5; arrêt du TF du16.04.2018
[8C_419/2017]cons. 5.3.2).

La résiliation pendant le temps d'essai, compte tenu
de la finalité de celui-ci, comporte nécessairement une part d'arbitraire (arrêt du TF du14.05.2018[8C_310/2017]cons. 7.6 et la référence citée), qui ne constitue
pas un abus de droit. Le grief d'arbitraire ne doit dailleurs être admis que
dans de rares cas, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé
ou en cas de discrimination. Le Tribunal fédéral a admis que la résiliation
donnée pendant le temps d'essai peut être considérée comme abusive, mais elle
doit être réservée à des situations exceptionnelles, en tenant compte de la
finalité du temps d'essai (ATF 136 III 96cons. 2,134 III 108cons. 7.1; arrêt du TF du18.04.2012 [8C_518/2011]cons. 6.1 et les références citées). L'énumération
prévue à l'article 336 CO  qui concrétise avant tout l'interdiction générale
de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de
travail  n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au
contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui
apparaissent comparables par leur gravité aux cas cités à l'article 336 CO.
Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné,
parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant
de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par
un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y
a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution
juridique est utilisée contrairement à son but. Pour dire si un congé est
abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une
résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513cons. 2.3 et les références citées).

3.a) En l'espèce, la recourante considère pour
l'essentiel que le SRHE aurait basé sa décision sur des appréciations et des
conclusions infondées. Comme exposé ci-avant, le congé durant la période
d'essai prévue par la loi n'est pas en soi abusif; seule sa motivation peut
l'être. L'employeur peut, sans violer l'article 12 al. 3LStni
l'article 336 CO résilier les rapports de service d'un collaborateur lorsque,
pour des motifs personnels, le rapport de confiance nécessaire entre ce dernier
et lui ne peut être noué et/ou si, sur la base d'éléments concrets, il apparaît
douteux que, dans le futur, la collaboration avec les collègues ou les
supérieurs soit fructueuse et que la gestion puisse s'exercer efficacement, en
particulier en cas d'intégration insuffisante dans la structure en place, et/ou
lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction. Or,
c'est bien ce qui est reproché ici à la recourante. Il ressort du courrier qui
lui a été remis en mains propres le 18 mars 2019 que ses supérieurs n'étaient
pas satisfaits de ses prestations dans plusieurs domaines dont notamment le
fait d'avoir pris ses dernières vacances durant la semaine des relâches sans en
faire la demande au préalable et sans concertation avec ses collègues. Il était
par ailleurs indiqué :

«Après
ces quelques mois d'activité, sur le plan des relations de travail, le constat
posé est avant tout celui d'une prise de distance importante entre les
collaboratrices et les collaborateurs du secrétariat et vous-même. Nous
constatons que votre positionnement trouve ses limites dès lors que les
attentes en termes de communication, de climat de travail et de rôle facilitant
ne sont pas réunis. »

Certes, l'intéressée n'a pas la même vision des prestations fournies
que son employeur et elle a contesté les différents éléments ressortant de ce
courrier. Comme susmentionné, il ne faut pas perdre de vue le fait que la marge
d'appréciation dont dispose l'employeur pour mettre fin aux rapports de service
durant le temps d'essai implique qu'il n'a pas approuvé tous les éléments qui
l'ont amené à se forger une opinion sur l'adéquation de l'employée à la
fonction. Il n'est d'ailleurs pas décisif que le motif de licenciement relève
d'une appréciation et non de faits précis dont la réalité serait contestée (cf.
en relation avec la législation sur le personnel du canton de Vaud,Wyler/BriguetLa fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 112). La
Cour de céans n'a pas de raison de remettre en doute l'affirmation de l'intimé
selon laquelle la recourante n'a en particulier pas fait montre de capacités
suffisantes par rapport aux exigences du poste. Il convient à cet égard de
signaler, comme l'a retenu le DJSC, que par courriel du 30 janvier 2019, la
recourante a annoncé ses vacances pour toute l'année 2019 et que la période du
25 au 28 février 2019 n'y figurait pas. C'est par mail du 22 février 2019
qu'elle a rappelé à l'ensemble de ses collègues et à sa supérieure avoir pris
congé durant cette période, cette dernière n'ayant pris connaissance de son
courriel que le lendemain. La recourante n'amène aucun élément pertinent qui
permettrait de considérer qu'elle a averti à temps sa supérieure. Le fait que
son courriel du 22 février 2019, d'ailleurs adressé à ses collègues et en copie
seulement à sa supérieure, contient la mention «pour rappel»
ne permet pas de considérer que C.________ a été informée suffisamment tôt. Par
ailleurs, le courrier du 18 mars 2019 mentionnait une prise de distance
importante entre les collaborateurs du service et l'intéressée entraînant un
climat de travail difficile. Dans ses observations du 5 avril 2019, cette
dernière fait part de remarques désobligeantes et dégradantes que lui auraient
faites ses collègues et relève un contexte difficile en ces termes :

«Malgré
la souffrance que j'ai enduré, je n'ai eu cesse de vouloir m'intégrer tant par
mon savoir-faire que par mon savoir-être. Le contexte difficile a conduit à une
remise en question de la qualité de mon travail. J'en suis désolée et ressens
une grande frustration. »

Il ressort de ce qui précède que les simples allégations de l'employée
qui estime avoir fourni des prestations convenables  tout en mentionnant un
contexte difficile dans ses relations avec ses collègues  ne suffisent pas à
remettre en cause l'appréciation du SRHE qui a considéré que, durant le temps
d'essai, la recourante n'était pas parvenue à convaincre de son adéquation aux
exigences du poste. A tort la recourante estime que la décision du SRHE ne
mentionne pas les griefs relatifs aux vacances et au manque d'intégration. En
effet, cette dernière renvoie au courrier précédent s'agissant des griefs mis
en exergue par le Service. Par ailleurs, il est indiqué que ses relations avec
ses collègues sont pour le moins distantes. Il est d'ailleurs relevé à cet
égard que le rapport d'activité du Service du 14 février 2018 relate des points
positifs, mais également un élément à améliorer, soit une meilleure intégration
dans l'équipe.

b) Si, dans certaines circonstances, la libération de l'obligation de
travailler avec effet immédiat peut faire naître chez les autres employés le
soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves et être considéré
comme abusif (arrêt du TF du26.06.2017
[4A_92/2017]cons. 2.2.1), la recourante se fonde à tort sur cette
jurisprudence. En effet c'est la libération de l'obligation de travailler, mise
en lien avec le fait que l'employée avait été accompagnée dans ses déplacements
jusqu'à son départ des locaux, nonobstant le caractère infondé d'une telle
surveillance, et qui avait pour finalité de mettre l'intéressée à l'écart et de
l'empêcher de communiquer avec les autres employés, de manière à ce que les
employeuses puissent annoncer son départ selon leur propre version de faits,
qui a permis de qualifier le licenciement d'abusif (cons. 2.5.1 et 2.5.3).

Enfin, la recourante ne démontre pas que d'autres motifs se cacheraient
derrière le licenciement. Ainsi, celui-ci a été prononcé pour des raisons
purement professionnelles, les parties n'ayant pas la même vision des
prestations à fournir. Le temps d'essai a donc parfaitement rempli sa fonction,
soit permettre aux deux parties de s'évaluer mutuellement. La recourante perd
de vue le fait que, durant cette période, l'autorité d'engagement dispose d'un
large pouvoir d'appréciation pour décider ou non de la continuation des
rapports de travail et qu'un licenciement durant cette période comporte
nécessairement une part subjective. La Cour de céans ne voit dans la décision
de résiliation aucune violation du droit. En définitive, il découle de ce qui
précède qu'en mettant fin aux rapports de travail pour les motifs développés
ci-avant, l'intimé n'a pas abusé de son large pouvoir d'appréciation afin
d'éprouver les rapports de travail nouvellement créés et déterminer si ceux-ci
pourront s'installer dans la durée.

4.Partant, la décision peut être confirmée et le
recours, mal fondé, doit être rejeté.

La Cour de céans ayant pu statuer en toute connaissance de cause en
l'état du dossier, les mesures d'instruction sollicitées, consistant en
l'audition de témoins ainsi que des réquisitions de divers documents, n'ont pas
à être mises en uvre. On ne voit en effet guère quels éléments ces mesures
pourraient apporter en plus de ceux qui résultent déjà des pièces du dossier,
étant par ailleurs rappelé le niveau peu élevé des exigences relatives aux
motifs qui fondent la résiliation pendant le temps d'essai. C'est ainsi à juste
titre que le département n'a pas procédé à une instruction complémentaire et
pouvait, comme la Cour de céans, y renoncer par appréciation anticipée des
preuves (ATF 130
II 425cons. 2.1 et les références citées), sans violer le droit d'être
entendu.

Selon la pratique de la Cour de céans en matière de litiges relatifs
aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur
litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit
public du 03.03.2016 [CDP.2015.300]
cons. 7b et la référence citée). La recourante a conclu à l'annulation de la
décision, mais non à sa réintégration. Etant donné qu'elle a retrouvé une
activité lucrative dès le 2 septembre 2019, la valeur litigieuse porte
potentiellement sur environ un mois de salaire, soit ne dépasse pas 30'000
francs. Par ailleurs, la contestation n'est pas de nature pécuniaire en tant
qu'elle vise la constatation du caractère abusif de la résiliation. Il y a dès
lors lieu de statuer sans frais. Vu le sort de la cause, la recourante n'a en
outre pas droit à une allocation de dépens (art. 48LPJAa
contrario).

Par ces motifs,la Cour de droit public

1.Rejette le recours.

2.Statue sans frais et ordonne la restitution de son avance à la
recourante.

3.N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 18 décembre
2020