ne_gerichte · CCC.2006.167 · 2007-12-19 · fr
CCC.2006.167


Réf. : CCC.2006.167-168/mc-vc

A.En
décembre 2003, S. SA (ci-après S. SA) a engagé M. en qualité d'employée de
bureau dès février 2004, à 50 % d'abord puis à 100 % dès le départ de
l'employée enceinte qu'elle était censée remplacer et qui a quitté l'entreprise
en février 2004. Le salaire mensuel convenu était de 4'400 francs brut, payable
douze fois l'an.

M. a rencontré quelques
difficultés relationnelles avec certains de ses collègues, notamment avec R..
Le 5 octobre 2004, une altercation a eu lieu entre celui-ci et elle. La police
a dû intervenir. Les protagonistes ont tous deux déposé plainte pénale l'un
contre l'autre, M. pour voies de fait et injures le 12 octobre 2004, R. pour
lésions corporelles et voies de fait le 26 octobre 2004. Dans un écrit établi
le 5 octobre 2004, M. a décrit comme suit l'altercation :

"R. est entré dans
mon bureau en poussant la porte d'un coup de pied puis a jeté mon sac à main
qui était parterre à côté de moi pour venir chercher dans mes affaires un
contrat qui était classé à sa place comme d'habitude après la procédure qui en
convient. Me demandant sur un ton très agressif où était celui-ci, je ne lui ai
pas répondu, c'est alors qu'il m'a donné un coup de poing dans le dos et ceci
par derrière alors que j'étais assise à mon bureau. Suite à cette agression, je
me suis levée pour essayer de me défendre sans succès et à la suite d'un geste
ses lunettes loupes sont tombées et une branche s'est cassée. R. continue à
m'injurier en partant dans son bureau. Hors de moi j'ai ramassé ses lunettes en
le suivant et lui ai lancé ces lunettes à travers son bureau, il continuait et
par l'attitude irresponsable et malhonnête de R. depuis trop longtemps déjà,
poussée à bout j'ai attrapé la brosse avec laquelle je nettoyais le café qu'il
venait de jeter à terre et je l'ai tapé."

Pour sa part, R. a
décrit le même jour, comme suit les faits :

"(). Peu de temps
après un client m'appelle pour son support commercial de ce fait je dois aller
vers sa place où les contrats se trouvent je n'arrive pas y mettre la main
dessus, je retourne à ma place pour voir s'il se trouve encore à ma place
"et non" de ce fait je retourne vers elle pour contrôle, je lui pose
la question où il se trouve et ne me répond pas où elle l'a rangé, comme
j'étais derrière elle et qu'elle lisait le journal le matin et que dans ma main
je tenais les contrats trois exemplaires "poids environ 10 grammes"
je lui touche la tête, () pour la faire réagir, là elle explose et renverse
tout sur son bureau, se lève et essaie de mettre des gifles, je la maintiens
d'une main à distance et sors du bureau elle me poursuit dans le mien de
nouveau et essaie de me donner des gifles alors me lance tout et renverse tout.
Pendant cette période elle me traite "gros cochon, tu pues, connard etc.
et tous les noms d'oiseaux".

B.Par
lettre du 7 octobre 2004, S. SA a résilié avec effet immédiat pour juste motif
le contrat de travail de M.. R. a reçu un avertissement écrit.

C.Par
demande du 10 mars 2005, M. a assigné S. SA en paiement de 38'573 francs,
intérêts en sus. Ce montant se décomposait en 12'173 francs à titre de salaire
brut et en 26'400 francs, représentant six mois de salaire, à titre d'indemnité
au sens de l'article 337c al.3 CO.

Le 5 avril 2005, la
CCNAC a déposé contre S. SA une demande en paiement, tendant au paiement de
650.65 francs net avec intérêts, soit les indemnités de chômage versées à M. du
15 octobre 2004 au 31 décembre 2004.

A l'audience du 16
janvier 2006, M. a réduit ses conclusions à 12'152.40 francs brut et 13'200
francs net, sous suite de dépens. Le tribunal des prud'hommes a entendu trois
témoins et s'est référé pour le reste aux déclarations qui avaient été
recueillies dans la procédure pénale, qui sera finalement classée par suite du
retrait des plaintes respectives des parties.

Par jugement du même
jour, motivé le 3 octobre 2006, le tribunal des prud'hommes a rejeté les
demandes de M. et de la CCNAC. Le tribunal a retenu que les événements du 5
octobre 2004 étaient graves. Outre des propos déplacés, des coups avaient été
échangés, des objets renversés, ce qui n'était pas tolérable entre les employés
d'une même entreprise. Face à deux versions contradictoires, il n'était guère
aisé de déterminer laquelle était plus vraie que l'autre. Tant M. et R. avaient
des torts. Des tensions existaient entre les intéressés depuis un certain temps
déjà, au point que l'employeur (Z.) les avait rappelés à l'ordre précédemment
en leur demandant de faire en sorte de s'entendre et en proscrivant toute forme
de violence sur le lieu de travail. Certes, cette remise à l'ordre n'était pas
expressément assortie d'une menace de résiliation des rapports de travail, mais
le message était néanmoins clair et les intéressés devaient à l'évidence bien
s'imaginer qu'ils pouvaient s'exposer à de telles sanctions si leurs disputes
continuaient au point de dégénérer de la sorte. La demanderesse avait admis
avoir jeté les lunettes de son collègue sur le bureau, ainsi qu'une poubelle et
une serviette puis avoir frappé celui-ci au dos avec une brosse. Contrairement à
ce que l'employée semblait affirmer maintenant, son comportement n'était pas
uniquement défensif, et elle avait pris une part active dans le conflit en
allant au-delà de sa propre défense, cela même dans l'hypothèse où R. aurait
été l'instigateur de cette querelle comme elle le prétendait. Dans cette
situation délicate, pour laquelle la police avait dû intervenir, l'employeur
n'avait guère de choix et se devait de prendre des mesures adéquates
immédiates. En effet, il n'était plus possible de laisser les intéressés
cohabiter de la sorte sur le lieu de travail. Face à l'impossibilité d'opérer
la mutation de l'un d'eux dans un autre lieu, la défenderesse n'avait guère
d'autre solution que de licencier l'un des employés en cause, voire les deux.
On ne pouvait lui faire grief d'avoir opté pour la première solution en
choisissant de résilier le contrat de M. tout en maintenant celui de R.. En
effet, M. n'était pas engagée depuis longtemps au moment des faits et elle
semblait éprouver certaines difficultés à accomplir ses tâches, ce qui
expliquait peut-être son agressivité. Elle avait connu des accrochages avec
d'autres employés. R. travaillait pour la défenderesse depuis 1993 et n'avait
jusqu'alors jamais fait l'objet de plaintes auprès de son employeur. Il constituait
un élément prépondérant pour l'entreprise puisqu'il était en contact direct
avec la clientèle depuis de nombreuses années. M. avait été précédemment
rappelée à l'ordre concernant ses problèmes relationnels avec R., même si cet
avertissement n'avait pas été assorti d'une menace de résiliation immédiate, la
gravité des faits survenus le 5 octobre 2004 avait irrémédiablement rompu tout
lien de confiance avec l'employeur, ne permettant dès lors pas à celui-ci de
poursuivre les rapports de travail.

D.M.
recourt contre ce jugement. Elle invoque l'arbitraire dans la constatation des
faits et l'abus du pouvoir d'appréciation, une violation de l'article337 COet de l'article 3 de la loi fédérale sur
l'égalité entre femmes et hommes (Leg). Elle fait valoir que si elle et son
collègue ont été remis à l'ordre, aucun avertissement n'a été notifié à l'un ou
l'autre. Dans ces conditions, l'altercation du 5 octobre 2004 devrait pouvoir
être rangée dans la catégorie des manquements graves pour justifier une
résiliation avec effet immédiat. Or, tel n'est pas le cas, l'employeur assume
une lourde responsabilité dans le climat de tension qui s'est instauré entre
elle et son collègue R., ce d'autant plus que l'employeur doit se laisser imputer
la faute de ce dernier. L'intimée a failli à deux niveaux au moins. Non
seulement elle a mal formé la recourante, ce qui a contribué à la mettre dans
un état de stress expliquant un comportement éventuellement agressif, mais
encore elle a manifestement sous-estimé la gravité des tensions existant entre
les deux collègues, si bien qu'elle n'a pas pris les mesures adéquates pour
rétablir une situation correcte.

La recourante développe
une argumentation subsidiaire fondée sur la loi sur l'égalité. Selon elle, le
critère de l'ancienneté, sur lequel s'est essentiellement fondé le tribunal de
première instance, consacre une discrimination indirecte, les femmes étant
généralement les personnes ayant le moins d'ancienneté dans une entreprise.

La recourante conclut
donc à la cassation du jugement attaqué. Principalement elle reprend ses
conclusions en paiement, subsidiairement elle sollicite le renvoi de la cause
en première instance.

La CCNAC recourt
également contre le jugement du 16 janvier 2006. Elle invoque l'arbitraire dans
la constatation des faits et l'abus du pouvoir d'appréciation ainsi que la
fausse application de l'article337 CO. Selon elle,
il est impossible de conclure à la responsabilité prépondérante de M. dans le
déclenchement des hostilités et le déroulement de celles-ci. M. n'a pas été
avertie formellement. Le jugement cautionne également une inégalité de
traitement au détriment de la travailleuse. Dans la mesure où l'on ignore
quelles sont les responsabilités exactes de chacun dans le déroulement de
l'altercation, le tribunal ne pouvait pas traiter l'un des protagonistes de
façon différente de l'autre. La CCNAC conclut à la cassation du jugement
attaqué et renouvelle ses conclusions au fond.

E.L'intimé
conclut au rejet des deux recours sous suite de frais. Le président du tribunal
ne formule pas d'observations.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.Interjetés
dans les formes et délai légaux, les deux recours sont recevables. Il y a lieu
de joindre les dossiers, par économie de procédure.

2.Selon
l'article337 al.1 CO, l'employeur et le
travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de
justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances
qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui
a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure
exceptionnelle, la résiliation immédiate pour juste motif doit être admise de
manière restrictive (ATF130 III 28cons.4.1, 213 cons.3.1;127 III 351cons.4a). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi
immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue
le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave
du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins
grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété
malgré un avertissement (arrêt précité). Par manquement du travailleur, on
entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de
travail, mais d'autres facteurs peuvent aussi justifier un licenciement
immédiat (cf. ATF129 III 380cons.2.2). Il a été admis, dans un ATF127 III 351,
commenté in RJN 2002 p.123ss, que lorsqu'un employé portait sérieusement
atteinte au droit de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en
proférant des menaces à son encontre, il violait gravement une des obligations
découlant du contrat de travail, de sorte qu'une résiliation immédiate pouvait
s'imposer.

Le juge apprécie
librement s'il existe de justes motifs (art.357 al.3 CO). Il applique les
règles du droit et de l'équité (art.4 CC). A cet effet, il prendra en
considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la
responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels,
ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF130 III 28cons.4.1,127
III 351cons.4a p.354,116 II 145cons.6a p.150,).

Dans un arrêt du30 avril
2007 (4C.10/2007)le Tribunal fédéral a rappelé sa jurisprudence publiée la
plus récente, à propos des avertissements : on ne peut poser des règles rigides
sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le
travailleur, permet de justifier un licenciement immédiat. Il relèvera toujours
du pouvoir d'appréciation du juge de déterminer s'il y a gravité suffisante
dans un cas donné (ATF127 III 153cons.1c p.157). L'avertissement ne doit pas nécessairement comporter dans
chaque cas une menace expresse de résiliation immédiate du contrat. Il n'en
demeure pas moins qu'en avertissant le travailleur, l'employeur doit clairement
lui faire comprendre qu'il considère le comportement incriminé comme
inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction; le travailleur
doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l'avenir (cons.2.1). En
l'occurrence, on ne peut retenir que l'intimée a délivré un avertissement
formel aux intéressés avant les faits. Une conversation à la cafétéria au cours
de laquelle le supérieur des deux travailleurs les a rappelés à l'ordre en leur
demandant de faire en sorte de s'entendre n'est pas suffisante à cet égard. Peu
importe toutefois. La scène du 5 octobre 2004 était indiscutablement très
grave. Il est vrai que, dans certains cas, les tribunaux ont admis qu'une
altercation entre deux travailleurs ne constituait pas un motif de résiliation
immédiate (ATF4C.83/2004,4C.331/2005,
voire aussi ATF4C.247/2006cons.2.6). Il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce, l'altercation litigieuse
n'était pas la première. Elle a eu une intensité particulière, qui a amené
l'intervention de la police. Des meubles ont été renversés par la travailleuse,
des objets brisés. Dans ces conditions, l'employeur était fondé à mettre un
terme immédiat au contrat de travail de la recourante, même si celle-ci avait
peut-être été provoquée par son interlocuteur. La circonstance qu'elle était
stressée au travail, le fait qu'elle avait été mal formée et qu'elle avait sans
doute demandé en vain l'intervention de ses supérieurs, tous facteurs en faveur
de l'employé, n'excusaient néanmoins pas les gestes qu'elle a eus. Un tel
comportement n'est pas tolérable dans une entreprise. Même pour un mois, délai
de congé ordinaire de la recourante, la situation n'était pas tenable et
l'intimée était fondée à exiger le départ immédiat de la recourante.

La recourante invoque la
loi sur l'égalité. Comme elle le relève avec pertinence, celle-ci s'applique
également en cas de licenciement avec effet immédiat, sans que la procédure
décrite à l'article 9 Leg ne soit, selon une part de la doctrine, applicable
pour faire valoir le congé discriminatoire. Quoi qu'il en soit, on ne discerne
pas d'inégalité de traitement injustifiée en l'espèce. Les témoignages
reproduits dans le jugement attaqué montrent que l'intimée avait rencontré des
difficultés avec d'autres employés dans l'entreprise, même si les échanges
n'avaient pas atteint et de loin, l'intensité de l'épisode du 5 octobre 2004.
Q. a décrit quelques accrochages qui pouvaient parfois être "assez
sportifs". T. n'a pas été loin de porter plainte à l'encontre de la
recourante. De son côté, R. n'a jamais fait l'objet de plainte auprès de son
employeur depuis son engagement en 1993, même si le rapport de police le décrit
comme "particulièrement désagréable" (rapport du 22 octobre 2004,
p.3). Il est vrai que la recourante n'a pas à apporter la preuve complète du
fait que c'est son sexe qui est à l'origine de la résiliation immédiate de son
contrat de travail (art.6 Leg). Mais les éléments au dossier établissent  que l'employeur a porté son choix d'une part
sur le travailleur qui paraissait le plus agressif et qui donnait lieu à plus
de plaintes, d'autre part sur celui qui était engagé depuis le moins longtemps
(bien que la courte durée du délai de congé constitue un élément militant en
faveur d'un congé ordinaire on l'a déjà relevé).

3.Au
vu de ce qui précède, les deux recours doivent être rejetés. L'intimée a agi
elle-même, sans recourir à un avocat. Il n'y a pas lieu à dépens.

Par
ces motifs,LA COUR DE CASSATION CIVILE

1.Rejette les
deux recours,

2.Statue sans
frais ni dépens.

Neuchâtel, le 19 décembre 2007

AU NOM DE LA COUR DE
CASSATION CIVILE

Le greffierL'un des juges

IV. Résiliation immédiate

1. Conditions

a. Justes motifs

1Lemployeur et le travailleur peuvent résilier
immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui
résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si lautre
partie le demande.1

2Sont notamment considérées comme de justes
motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas dexiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail.

3Le juge apprécie librement sil existe de
justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le
travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

1Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars
1988, en vigueur depuis le 1erjanv. 1989 (RO19881472 1479;
FF1984II 574).