gr_gerichte · U 2006 12 · 2006-10-31 · de
Lärmimmissionen

Lohnforderung | Personalrecht

U 06 12
1. Kammer
URTEIL
vom 31. Oktober 2006
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Lohnforderung
1.
… ist per 21. August 1989 in den Dienst der damaligen … als so genannter
Lehrbeauftragter eingetreten. Seither erhielt er jährlich jeweils ein
Unterrichtspensum zugewiesen.
Mit Beschluss vom 29. Mai 2002 hat der Grosse Rat das Gesetz über
Ausbildungsstätten im … (AGSG; BR 432.000) verabschiedet. Nach
Annahme in der Volksabstimmung trat dieses auf den 1. Januar 2003 in Kraft.
Zweck dieser Vorlage war die Zusammenführung der …, der …, der … und
der … in ein neues kantonales Ausbildungszentrum für Berufe im ... Dieses
neue Bildungszentrum (BGS) wurde als selbständige öffentlich-rechtliche
Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts ausgestaltet (Art. 6 AGSG). Im
Rahmen
dieser
Überführung
wurde
eine
Integrationsvereinbarung
abgeschlossen. Anstellungsverhältnisse der zu integrierenden Schulen
wurden gemäss Art. 23 AGSG vom BGS weitergeführt und waren innerhalb
eines Jahres seit Inkrafttreten des AGSG neu zu begründen (Art. 23 Abs. 2
AGSG). Das BGS habe die Arbeitsverträge an die gemäss Art. 13 AGSG
anzuwendende
PV
anzupassen
und
somit
öffentlich-rechtliche
Anstellungsverhältnisse zu begründen.
Nach der Inkraftsetzung des AGSG wurde auch das Anstellungsverhältnis von
…
als
Lehrbeauftragter
entsprechend
der
Integrationsvereinbarung
weitergeführt, nun mit dem BGS als Arbeitgeber. Er erhielt entsprechend am
30. Juni 2003 die Stundenzuteilung für das Jahr 2003/2004. Das BGS ging im
Jahre 2004 auf alle Lehrbeauftragten zu, um Jahresverträge mit ihnen

abzuschliessen. Ebenfalls gelangte es an … und schloss mit ihm einen
öffentlich-rechtlichen Vertrag ab. Dabei wurde er nebst seiner Tätigkeit als
Lehrbeauftragter neu zum Abteilungsleiter … bestimmt. Im Arbeitsvertrag
wurde festgehalten, dass der Vertrag vom 1. August 2004 bis 31. Juli 2005
daure. Das Arbeitsverhältnis ende auch ohne Kündigung am 31. Juli 2005. Mit
Schreiben vom 11. Oktober 2004 wurde … mitgeteilt, dass die … auf Ende
des Schuljahres 2004/2005 aufgelöst werde. Eine Weiterbeschäftigung beim
BGS könne nicht garantiert werden. Im Wesentlichen wurde festgehalten,
sobald approximative Angaben zu der Anzahl der neu besetzten FaGe -
Lehrstellen im Jahre 2005 bekannt gegeben würden, werde das BGS den
Personalbedarf für das Schuljahr 2005/2006 ausrechnen und falls nötig
zusätzliche Lehrpersonen suchen. Dies sei gegen Ende Frühjahr 2005 der
Fall. Es werde angenommen, dass sich die Lehrbeauftragten bei der
Besetzung
von
Lehraufträgen
und
Anstellungen
bei
den
neuen
Bildungsangeboten meldeten. Das Schreiben wurde … - und auch weiteren
Lehrpersonen - zugestellt, um diese rechtzeitig auf die Situation aufmerksam
zu machen, damit sie genügend Zeit hätten, sich nach anderweitigen
Beschäftigungen umzusehen. In der Folge nahm … Kontakt mit dem BGS und
dem Erziehungsdepartement auf, wobei ihm nichts anderes mitgeteilt wurde,
als ihm bereits im Brief vom 11. Oktober 2004 eröffnet worden war. In der
Folge teilte das BGS … am 13. September 2005 mit, dass er ein befristetes
Arbeitsverhältnis eingegangen sei und wies daher seine für danach geltend
gemachten Lohnansprüche zurück.
2.
Mit Klage vom 3. Februar 2006 beantragte … beim Verwaltungsgericht, das
BGS sei zu verpflichten, ihm Fr. 20'946.-- zuzüglich 5 % Zins seit
Klageeinreichung zu bezahlen. Er macht zusammengefasst geltend, dass
aufgrund der Vorgeschichte davon auszugehen sei, dass er in einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden sei und die Befristung im zuletzt
abgeschlossenen Arbeitsvertrag daran auch nichts ändere, sei doch der
Abschluss von Kettenverträgen unzulässig, sofern kein sachlicher Grund
dafür vorliege. Er habe daher noch Anspruch auf zwei Monatslöhne als Folge
des für ihn geltenden Kündigungsschutzes.

3.
Das BGS beantragt in seiner Klageantwort die Abweisung der Klage. Es sei
ganz bewusst ein auf ein Jahr befristeter Vertrag abgeschlossen worden.
Selbst
wenn
von
Kettenverträgen
auszugehen
sei,
liege
keine
Gesetzesumgehung vor, da die Befristung sachlich begründet gewesen sei.
4.
In einem zweiten Schriftenwechsel hielten die Parteien an ihren Standpunkten
fest, ohne wesentliche neue Argumente vorzubringen.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften wird,
soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Vorliegend haben die Parteien einen öffentlichrechtlichen, auf ein Jahr
befristeten Anstellungsvertrag abgeschlossen, in welchem ausdrücklich
vorgesehen war, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2005 ohne Kündigung
beendet sei. Der Vertragswortlaut ist völlig klar. Dies wird auch vom Kläger
nicht in Abrede gestellt. Er ist indessen der Auffassung, dass der Vertrag
diesbezüglich nicht gültig sei, weil damit der durch die kantonale
Personalverordnung
garantierte
Kündigungsschutz
umgangen
werde.
Aufgrund der Tatsache, dass er seit 1989 als Lehrbeauftragter zunächst bei
der … und danach beim BGS tätig gewesen sei, müsse von einem
unbefristeten Dienstverhältnis ausgegangen werden, das hätte gekündigt
werden müssen.
2.
Es ist unbestritten, dass sich das Dienstverhältnis der Beklagten mit ihren
Arbeitnehmern nach der kantonalen Personalverordnung und ihren
Ausführungserlassen richtet. Entgegen der Ansicht des Kläger schliesst diese
den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen nicht aus, sondern sieht sie
etwa für Aushilfen, die ausserhalb des Stellenplanes angestellt werden, in Art.
2 Abs. 3 sogar ausdrücklich vor. Dies bedeutet indessen nicht, dass
ausserhalb dieses Bereiches der Abschluss von befristeten Verträgen
überhaupt nicht zulässig wäre. In erster Linie ist massgebend, dass - im

Gegensatz
zum
früheren
Personalrecht
-
die
Begründung
des
Anstellungsverhältnisses nach Art. 3 PV durch öffentlichrechtlichen Vertrag
erfolgt. Die Parteien sind - im Rahmen der zwingenden Bestimmungen der PV
und allfälliger weiterer zwingend zu beachtender Normen - daher frei, den
Vertragsinhalt einvernehmlich festzulegen. Dazu zählt eben auch, dass sie
ein befristetes Vertragsverhältnis vereinbaren können. Vorliegend haben sich
die Parteien übereinstimmend darauf geeinigt, dass ihr Vertragsverhältnis am
31. Juli 2005 ohne Kündigung enden solle. Auch dem Kläger war bewusst,
dass er wiederum mit einem befristeten Vertrag angestellt worden war, hat er
sich doch nach Vertragsabschluss schriftlich bei der Schulleiterin danach
erkundigt, weshalb er wieder nur einen Jahresvertrag erhalten habe. Es kann
deshalb ausgeschlossen werden, dass sich der Kläger bei der Kontrahierung
in einem beachtlichen Irrtum befand. Fraglich kann deshalb nur noch sein, ob
die Befristung des Anstellungsvertrages rechtlich zulässig war.
3. a)
Während der Kläger davon ausgeht, er stehe seit 1989 in einem langjährigen
Dienstverhältnis als Lehrbeauftragter, stellt sich die Beklagte auf den
Standpunkt, der Kläger sei bei ihr erst zweimal mit einem Jahresvertrag
angestellt worden und die bei der … geleistete Beschäftigungszeit sei
unbeachtlich. Wie es sich damit verhält, kann letztlich offen bleiben. Auch
wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass ein langjähriges
Arbeitsverhältnis vorliegt, das jeweils durch befristete Verträge fortgesetzt
wurde, erweist sich die Befristung des letzten Dienstvertrages als zulässig,
wie im Folgenden zu zeigen ist.
b)
Die Parteien sind sich zu Recht darin einig, dass diese Frage anhand der
arbeitsrechtlichen Rechtsprechung zu den so genannten Kettenverträgen zu
prüfen ist. Oft werden mehrere befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht
(sog. Kettenarbeitsverträge), was dazu führen soll, dass die Bestimmungen
über den Kündigungsschutz nicht anwendbar sind. Wählen Parteien
atypische Möglichkeiten zur Gestaltung ihres Vertrages und entgehen sie
dadurch dem Anwendungsbereich einer zwingenden Gesetzesnorm, die
gerade das durch die atypische Vertragsgestaltung erreichte Resultat
verhindern will, liegt eine Gesetzesumgehung vor (weiterführend dazu

Kramer, Berner Kommentar, Art. 19/20 OR N262 ff., BGE 117 II 290 E.4c; in
der
arbeitsrechtlichen
Literatur
und
Rechtsprechung
wird
die
Gesetzesumgehung
noch
überwiegend
als
Anwendungsfall
des
Rechtsmissbrauchs behandelt, vgl. etwa BGE 129 III 618 = Pra 2004 Nr. 66,
BGer in JAR 2000 S. 105; anders nun KGer SG in JAR 2004 S. 536). Atypisch
ist die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge dann, wenn sie
nicht auf einem sachlichen Grund beruht (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, N. 7 zu Art.334 mit Verweisen). Als
sachliche Gründe werden etwa anerkannt die Anstellung von Künstlern bei
produktionsbezogenen
Bühnenengagements,
Gelegenheitsarbeiter,
Berufssportler, Lehrkräfte bzgl. Semester- oder Schuljahranstellungen
und schliesslich Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer selbst nur kurzfristig
binden will (Streiff/von Kaenel, a.a.O. N 7 zu Art.334). Als sachlicher Grund
kann auch die Übernahme einer neuen Funktion ins Gewicht fallen (SJ 1993
S. 510, JAR 1994 S. 191, ohne eigene Stellungnahme erwähnt vom BGer in
JAR 2000 S. 105). Ebenso wurde als sachlicher Grund schon die Befristung
während der Restrukturierungsphase eines Unternehmens angesehen,
während der unklar war, ob der Arbeitsplatz erhalten werden konnte (RJN
1995 S. 72 = SAE 1996 S. 33). Eine Umgehungsabsicht wird nach neuerer
Lehre nicht mehr verlangt (Kramer, Berner Kommentar, Art. 19/20 OR N266),
doch wurde diese Entwicklung in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung noch
nicht rezipiert, die nach wie vor eine Umgehungsabsicht verlangt (BGer in JAR
2000 S. 105). Diese ist aber schon als nachgewiesen einzustufen, wenn für
das atypische Handeln der Parteien kein vernünftiger Grund ersichtlich ist
(Riemer, Vertragsumgehungen, S. 361. BGE 85 II 484). Mit der Feststellung,
dass eine Befristung sachlich begründet war, ist mit Blick auf das öffentliche
Recht zugleich gesagt, dass sie nicht gegen das Willkürverbot verstiess.
c)
Entgegen der Ansicht des Klägers bestand vorliegend durchaus ein sachlicher
Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Bei Vertragsabschluss war
schon klar absehbar, dass die …, für die der Kläger hauptsächlich eingesetzt
wurde, in absehbarer Zeit geschlossen werden würde. Dies trat dann auf
Ende des Schuljahres 2004/2005 auch ein. Damit stand bereits bei
Vertragsabschluss fest, dass der Kläger seinen wichtigsten Tätigkeitsbereich

verlieren würde. Dies als sachlichen Grund einzustufen, kann jedenfalls nicht
als unhaltbar bezeichnet werden. Entgegen der Ansicht des Klägers kann
darin auch keine Umgehung von Art. 13 PV erblickt werden, der bei
Stellenaufhebungen eine sechsmonatige Kündigungsfrist verlangt. Durch die
Vertragsbefristung wusste der Kläger ja schon ein Jahr im voraus, dass er
nicht mehr würde weiter beschäftigt werden können. Insoweit wurde die
Kündigungsfrist im Ergebnis verlängert. Es wurde ihm auch ermöglicht, sich
für eine andere Stelle zu bewerben. Dass er schliesslich nicht gewählt wurde,
kann nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens sein. Damit steht fest,
dass das Arbeitsverhältnis mit Vertragsablauf ohne weitere Kündigung
endete, weil sich die Beklagte für die Befristung auf einen sachlichen Grund
berufen kann. Die weiteren Argumentationen der Parteien brauchen daher
nicht erörtert zu werden. Die Klage ist allein schon aus den genannten
Gründen abzuweisen.
4.
In analoger Anwendung von Art. 343 Abs. 3 OR rechtfertigt es sich, für das
vorliegende Klageverfahren keine Kosten zu erheben. Hingegen hat der
Kläger die anwaltlich vertretene Gegenpartei angemessen aussergerichtlich
zu entschädigen.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Klage wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3.
… entschädigt das BGS aussergerichtlich mit Fr. 1'000.-- (inkl. MWST).
Die dagegen an das Bundesgericht erhobene staatsrechtliche Beschwerde wurde am
28. Juni 2007 abgewiesen, soweit darauf eingetreten wurde (2P.26/2007).