gr_gerichte · PVG 2010 3 · 2026-02-14 · de


2/3 Personalrecht PVG 2010
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Arbeitszeugnis. Gerichtliche Anfechtung.Wahrheitspflicht.
– Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses in einem öffent- lich-
rechtlichen Anstellungsverhältnis stellt einen Ent- scheid
dar, der nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG mit Ver-
waltungsgerichtsbeschwerde angefochten werden kann (
E.2 ).
– Bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses sind insbe-
sondere die Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit und
des Wohlwollens zu beachten (E.3).
– Die Verwendung des Vor- und Nachnamens ohne den Zu-
satz «Herr» kann nicht als despektierlich bezeichnet wer- den
(E.4a).
– Bei der Formulierung des Zeugnisses ist stets der Grund-
satz der Wahrheitspflicht zu beachten (E.4c – e).
Certificato di lavoro. Impugnabilità. Dovere di dire la ve- rità.
– Nell’ambito di un rapporto di lavoro di diritto pubblico, il
rilascio di un certificato di lavoro rappresenta una deci-
sione come tale impugnabile con ricorso di diritto am-
ministrativo giusta l’art. 49 cpv. 1 lett. a LGA ( cons. 2 ).
– Nella formulazione di un certificato di lavoro vanno os-
servati i principi della verità, della completezza e della
benevolenza (cons. 3 ).
– L’utilizzazione di nome e cognome senza l’aggiunta di
«signor» non può essere considerata irriguardosa ( cons.
4a).
– Nella formulazione del certificato bisogna sempre osser- vare
il principio della verità (cons. 4c – e ).
Erwägungen:
2. Der Beschwerdeführer brachte vor, ein Begehren um
Abänderung eines Arbeitszeugnisses stelle keinen vermögens-
rechtlichen Anspruch dar, weshalb die Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG und nicht die verwaltungs-
rechtliche Klage nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG zu erheben sei.
Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers sind Streitigkeiten
betreffend Ausstellung oder Formulierung von Arbeitszeugnissen
nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts und der Lehre ver-
mögensrechtlicher Natur (vgl. BGE 111 6 II 379 E. 2; BG-Urteil 4P.
208.2001 vom 21. November 2001). Nach Art. 29 Abs. 2 der Perso-
nalverordnung der Gemeinde C. (PVO; RB 201) richtet sich das Ver-
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fahren betreffend personalrechtlichen Entscheiden nach den Be-
stimmungen des VRG. Nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG beurteilt das
Verwaltungsgericht Beschwerden gegen Entscheide von Gemein-
den, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten
werden können oder nach kantonalem oder eidgenössischem
Recht endgültig sind. Wie oben bereits dargelegt, bildet das an-
gefochtene Zeugnis Teil des Beschwerdeentscheides der Ge-
meinde C. vom 24. August 2009. Es handelt sich somit um einen
nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde
anfechtbaren Entscheid einer Gemeinde. Die verwaltungsgericht-
liche Beschwerde hat daher als das zulässige Rechtsmittel zu gel-
ten.
3. Gemäss Art. 59 Abs. 1 PVO können Angestellte und Lehr-
personal jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die
Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und ihr
Verhalten Auskunft gibt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
wird in jedem Fall ein Zeugnis ausgestellt. Das Arbeitszeugnis ist
in erster Linie ein Beschäftigungs- und Befähigungsnachweis. Das
Arbeitszeugnis hat einen indirekten vermögenswerten Charakter,
der darin zum Ausdruck gelangt, dass mit dem Arbeitszeugnis das
wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefördert werden
soll ( Thomas Poledna, Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte des
Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, in: ZBl, 104. Band, 2003, S.
169 /170). Bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses sind ins-
besondere die Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit und
des Wohlwollens zu beachten (Urteil des Verwaltungsgerichts vom
12. August 2009 [VGE 100.2009.124], in: BVR, Bernische Verwal-
tungsrechtsprechung, 2009, Heft 12, S. 543). Im Rahmen dieser
Grundsätze ist der Arbeitgeber frei, das Arbeitszeugnis zu redigie-
ren. Der Mitarbeitende hat somit grundsätzlich keinen Anspruch
auf die Wahl bestimmter Formulierungen. In erster Linie muss ein
Arbeitszeugnis wahrheitsgemäss Auskunft geben. Somit haben
Mitarbeiter Anspruch auf ein objektiv wahres, nicht aber auf ein
gutes Arbeitszeugnis. Da der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auf
der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beruht, soll das
Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Mitarbei-
ter geprägt sein. Der Arbeitnehmer soll eine seinen Fähigkeiten,
Kenntnissen und sonstigen Eigenschaften entsprechende Stelle
finden können. Das Wohlwollen findet allerdings seine Grenze an
der Wahrheitspflicht. Das Zeugnis darf und muss deshalb auch
ungünstigeTatsachen und Beurteilungen enthalten.Trotz negativer
Vorkommnisse dürfen die positiven Seiten nicht unterdrückt wer-

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den, es ist ein ausgewogenes und ganzheitliches Bild zu zeichnen.
Arbeitsplatzbezogene und charakteristische, vom Arbeitgeber als
negativ eingestufte Eigenschaften dürfen nur soweit aufgenom-
men werden, als sie vorbesprochen wurden und belegt werden
können, insbesondere aufgrund von Leistungsbeurteilungen und
Qualifikationsgesprächen. Zu vermeiden sind insbesondere zwei-
deutige Formulierungen, und es gilt das Verbot von Codierungen
(Thomas Poledna, a.a.O., S. 173 ).
4. a) Einführend brachte der Beschwerdeführer vor, er sei
im angefochtenen Arbeitszeugnis nur mit Vor- und Nachnamen an-
gesprochen. Dieser Umstand zeige eine herabwürdigende und der
Situation völlig unangepasste Einstellung der Beschwerdegegne-
rin. Daher verlange er die Aufnahme des Zusatzes «Herr». Der An-
sicht, wonach eine Anrede ohne den Zusatz «Herr» als despektier-
lich zu gelten habe, kann nicht gefolgt werden. So hat sich selbst
der Rechtvertreter des Beschwerdeführers in der Eingabe an den
Stadtrat vom 15. Juli 2009 ( vgl. Ziff. 3 des Rechtsbegehrens) auf
die Erwähnung des Vor- und Nachnamens beschränkt. Auch im
Antrag an das Verwaltungsgericht wird einmal auf den Zusatz
«Herr» verzichtet. Nach dem Dargelegten erhellt, dass der vom Be-
schwerdeführer vorgebrachte Einwand als nicht begründet zu gel-
ten hat.
c) Der Beschwerdeführer brachte vor, dass die Formulie-
rung, «nach jeweiligen Gesprächen mit seinen Vorgesetzten war er
jedoch in der Lage, seine Leistungen auf ein gutes Niveau zu
steigern», im Grunde genommen nichts anderes sagen wolle, als
«er bemühte sich». Eine solche Codierung sei hingegen verboten.
Ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitszeugnisses ist die
Leistungsbeurteilung. Es besteht ein Anspruch auf Leistungsbeur-
teilung, wobei sich die Angaben am Massstab der Wahrheit zu
messen haben. Die Beurteilung muss klar und eindeutig formuliert
sein. Verboten sind insbesondere Codierungen wie etwa, «er
bemühte sich». Diese Formulierung besagt etwas über die
Einstellung und den Leistungswillen, nichts jedoch über die tat-
sächlichen Leistungen. Der Arbeitgeber kann zwar nicht gezwun-
gen werden, ein ihm widerstrebendes subjektives Urteil abzuge-
ben, doch muss er eine eigene Beurteilung formulieren, die objekti-
ven Massstäben stand hält. Dies hat er damit auszudrücken, dass er
die Leistungen etwa als gut qualifiziert, nicht jedoch festhält, dass er
damit zufrieden gewesen sei (Thomas Poledna, a.a.O., S. 177).
Bezüglich der Arbeitserfüllung ist den Mitarbeiterbeurtei-
lungen von 1994, 1995, 1997, 1999, 2000, 2001 und 2003 zu ent-

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nehmen, dass sowohl die Qualität als auch die Quantität der Arbeit
des Beschwerdeführers grundsätzlich durchgehend mit der Note
«genügend» bis «gut» beurteilt wurden. Vor diesem Hintergrund
erhellt, dass die Formulierungen «[ . . . ] auf ein gutes Niveau zu
steigern», dem Grundsatz der Wahrheit nicht zuwiderläuft. Auch
hält die Formulierung einem objektiven Massstab stand, zumal die
Aufgabenerfüllung als «gut» qualifiziert wurde. Der Passus gibt
somit ein objektives Bild über die tatsächliche Leistungserfüllung
wieder, weshalb im vorliegenden Fall nicht von einer verbotenen
Codierung gesprochen werden kann.
d) Nachfolgend bleibt zu prüfen, ob die vom Beschwerde-
führer beantragten Ergänzungsanträge dem Grundsatz der Wahr-
heit entsprechen und somit in das Arbeitszeugnis aufzunehmen
sind. Tatsache ist, dass die Personalbeurteilungen entgegen der
Ansicht des Beschwerdeführers nicht durchgehend positiv ausge-
fallen sind. So zeigen insbesondere die Qualifikationen zu Beginn
seiner beruflichen Laufbahn bei der Polizei, dass sich der Be-
schwerdeführer nicht rasch in seine Tätigkeit als Polizist einge-
arbeitet hatte, wie er heute festgehalten haben will. Gemäss den
Mitarbeiterbeurteilungen vom 22. November 1994 und vom 6. De-
zember 1995 wies er anfänglich mässige Fachkenntnisse auf,
hatte eine unsorgfältige Arbeitsweise und eine verbesserungs-
würdige Rechtschreibung. Die Formulierung, «Herr Z. arbeitete
sich im Polizeikorps rasch ein», entspricht somit nicht dem Grund-
satz der Wahrheit, weshalb auf die Aufnahme dieser Formulie-
rung zu verzichten ist. Ferner findet das Begehren, wonach der
Beschwerdeführer ein «initiativer und umsichtiger Mitarbeiter»
gewesen sein soll, in den Personalbeurteilungen keine Stütze.
Darin wurde im Gegenteil von einer teilweisen Gleichgültigkeit,
von einem eher gleichgültigen Interesse, vom Nachlassen der Ar-
beitsinitiative sowie von der Verbesserungswürdigkeit der Ar-
beitsqualität und der Einstellung zur Arbeit gesprochen. Auch
diesbezüglich ist die Beschwerdegegnerin an den Grundsatz der
Wahrheit verpflichtet, weshalb die Formulierung «[ . . . ] initiativer
und umsichtiger Mitarbeiter [ ... ]» nicht gerechtfertigt wäre. Der
Beschwerdeführer beantragte im Weiteren, das Arbeitszeugnis
durch die Formulierung, «[ . . . ] und arbeitete selbständig, effizient
und mit grossem Einsatz», zu ergänzen. Diese beantragte Ergän-
zung deckt sich jedoch nicht mit dem Inhalt der Personalbeurtei-
lungen. Vielmehr finden sich darin verschiedene Hinweise, dass
der Beschwerdeführer oft Unterstützung in Anspruch nehmen
musste. Auch bezüglich der beantragten Belastbarkeit fehlen Hin-

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weise in den Personalbeurteilungen. Indessen ist der Personal-
beurteilung vom 12. Dezember 2002 lediglich der Hinweis zu ent-
nehmen, dass der Beschwerdeführer mit «normaler Belastung
umgehen könne und ihn aber auftretende Schwierigkeiten aus
dem Konzept brächten». Daher ist nicht nachvollziehbar, weshalb
der Beschwerdeführer als besonders belastbar qualifiziert wer-
den soll. Nach dem oben Dargelegten erhellt, dass die bean-
tragten Ergänzungen nicht mit dem Inhalt der Personalbeurtei-
lungen im Einklang stehen. Somit entspricht das angefochtene
Arbeitszeugnis dem Grundsatz der Wahrheit, weshalb der Be-
schwerdeführer keinen Anspruch auf die beantragten Formulie-
rungen hat.
e) In Bezug auf die Verhaltensbeurteilung machte der Be-
schwerdeführer geltend, die Ausführung, «sein Verhalten gegen-
über der Bevölkerung, seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern war
freundlich und korrekt», würde objektiven Massstäben nicht
standhalten. Im Weiteren sei das Zeugnis dahingehend zu ändern,
als dass sein Umgang gegenüber der Bevölkerung von « natürli-
cher Autorität und seinem verbindlichen, situationsgerechten,
freundlichen und korrekten Auftreten» geprägt gewesen sei. Zwin-
gender Inhalt eines Arbeitszeugnisses ist sodann die Verhaltens-
beurteilung. Auch in diesem Punkt gelangt der Massstab der
Wahrheitspflicht zur Anwendung, wobei eine Beurteilung nach
möglichst objektiven Gesichtspunkten zu erfolgen hat. Die Beur-
teilung kann die Situation der betroffenen Branche und Leistun-
gen von Kollegen in vergleichbaren Positionen berücksichtigen.
Dies schliesst nicht aus, dass die Leistungen als gut beurteilt wer-
den muss, selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht zufrieden war
(Thomas Poledna, a.a.O., S. 177). Die Personalbeurteilungen re-
flektieren, dass der Beschwerdeführer gegenüber der Bevölke-
rung, seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern stets freundlich und
korrekt war, weshalb die beantragte Ergänzung «korrekt» in das
Zeugnis aufzunehmen war. Hingegen war sein Umgang mit der
Bevölkerung nicht geprägt von «natürlicher Autorität und seinem
verbindlichen, situationsgerechten, freundlichen, und korrekten
Auftreten». So wurde dem Beschwerdeführer in den Personalbe-
urteilungen ein unsicheres Verhalten, ein mangelndes Finger-
spitzengefühl und lediglich ein verbessertes Verständnis für die
Gegenseite attestiert. Daher gilt als erstellt, dass der Beschwerde-
führer weder über «natürliche Autorität» noch über ein «verbind-
liches, situationsgerechtes Auftreten» verfügte. Die besagten Qua-
lifikationen stimmen folglich nicht mit dem Inhalt der Perso-

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nalbeurteilungen überein, weshalb auf deren Aufnahme in das
Zeugnis zu verzichten ist.
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Urteil vom 2. Februar 2010