gr_gerichte · ZK2 2022 33 · 2023-03-08 · de
Zugang zu amtlichen Dokumenten - PVG 2021 Nr. 26

Forderung aus Arbeitsvertrag | Berufung OR Arbeitsvertrag

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni
Urteil vom 08. März 2023
Referenz
ZK2 22 33
Instanz
II. Zivilkammer
Besetzung
Nydegger, Vorsitzender
Hubert und Bergamin
Diggelmann, Aktuar ad hoc
Parteien
A._____
Berufungskläger
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. HSG Andrea Cantieni
Bahnhofstrasse 8, 7000 Chur
gegen
B._____
Berufungsbeklagte
vertreten durch Rechtsanwältin MLaw Flavia Brülisauer
Kornplatz 2, Postfach 355, 7001 Chur
Gegenstand
Forderung aus Arbeitsvertrag
Anfechtungsobj.
Entscheid Regionalgericht Plessur vom 31.03.2022, mitgeteilt am
28.06.2022 (Proz. Nr. 115-2021-4)
Mitteilung
13. März 2023

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Sachverhalt
A.
A._____ arbeitete vom 1. Mai 2011 an als Chauffeur bei der heutigen
B._____ (bis 2018 B._____) in C._____. Vom 1. Januar 2019 an war er Mitglied
der Personalkommission bei seiner Arbeitgeberin. Sein Lohn belief sich zuletzt auf
CHF 5'760.00, zuzüglich 13. Monatslohn und Zulagen.
Am 20. Mai 2020 kündigte die B._____ das Arbeitsverhältnis auf Ende August
2020 unter sofortiger Freistellung von A._____. Dieser erhob gegen die Kündigung
am 29. Mai 2020 Einsprache.
B.
Am 21. Oktober 2020 gelangte A._____ an das Vermittleramt Plessur mit
dem Rechtsbegehren:
1.
Es sei festzustellen, dass die Kündigung vom 20.05.2020 nichtig ist.
2.
Eventualiter sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Ent-
schädigung von CHF 26'772.25 zuzüglich Zins von 5% seit dem
01.09.2020 zu bezahlen.
3.
Abs. 5 Satz 2 des Zwischenzeugnisses vom 26.06.2020 und Abs. 5
Satz 2 des Arbeitszeugnisses vom 20.09.2020 sei wie folgt zu ändern:
"sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets
freundlich und korrekt".
4.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich der geschuldeten
Mehrwertsteuer zulasten der Beklagten.
Die B._____ beantragte anlässlich der Schlichtungsverhandlung vom 24. Novem-
ber 2020 Abweisung der Klage unter Kostenfolgen. Die Parteien konnten sich
nicht einigen, sodass der Vermittler gleichentags die Klagebewilligung ausstellte
(RG act. VI/2, etwas unerwartet abgelegt in einem Mäppchen "Vollmachten").
C.
Am 9. Februar 2021, also innert der Gültigkeitsfrist der Klagebewilligung
von drei Monaten, gelangte A._____ an das Regionalgericht Plessur mit einer be-
gründeten Klage über das gegenüber dem Schlichtungsverfahren unveränderte
Rechtsbegehren (RG act. I/1). Die B._____ wurde zur Stellungnahme aufgefordert
(RG act. Vl/1) und reichte am 22. April 2021 eine "Klageantwort" ein (RG act. I/2).
Nach einer Instruktionsverhandlung mit Abnahme verschiedener Beweise (RG act.
VII/2 ff.), fand am 31. März 2022 vor dem Kollegialgericht eine "Hauptverhand-
lung" statt (RG act. VII/8).
D.
Am 31. März 2022, also am Tag der Hauptverhandlung, fällte das Regio-
nalgericht das nachstehende Urteil (act. B.1):

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1. a)Die Beklagte wird verpflichtet, Abs. 5 Satz 2 des Zwischenzeugnisses
vom 26. Januar 2020 sowie Abs. 2 Satz 2 des Arbeitszeugnisses vom
29. September 2020 von bisher:
"Sein Verhalten gegenüber der Arbeitgeberin und der Vorgesetzten
war meistens korrekt."
zu:
"Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war freund-
lich und korrekt."
zu ändern.
b)Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2. a)Die Entscheidgebühr wird auf CHF 6'000.00 festgesetzt. Auf die Erhe-
bung der Gerichtskosten wird verzichtet.
b)Der Kläger hat der Beklagten eine Parteientschädigung von CHF
15'530.30 (inkl. Kleinspesenpauschale und MwSt.) zu bezahlen.
3./4.(Rechtsmittelbelehrungen / Mitteilungen).
E.
Gegen dieses in der begründeten Ausfertigung am 28. Juni 2022 versandte
Urteil führt A._____ (im Folgenden: Berufungskläger) Berufung, mit den Anträgen
(act. A.1 S. 2):
1.
Ziffer 1 lit. b) des Dispositivs des Urteils des Regionalgerichts Plessur
vom 31. 03. 2022 sei aufzuheben und es sei festzustellen, dass die
Kündigung vom 20. 05. 2020 nichtig sei. Eventualiter sei die Beklagte
zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung von netto CHF
26'772.25 zuzüglich Zins von 5% seit dem 01. 09.2020 zu bezahlen.
2.
Ziffer 2 lit. b) des Dispositivs des Urteils des Regionalgerichts Plessur
vom 31. 03. 2022 sei aufzuheben und die Beklagte sei zu verpflichten,
dem Kläger für das erstinstanzliche Verfahren eine Parteientschädi-
gung von CHF 32'115.30 (inkl. Kleinspesenpauschale von 3%, gesetz-
licher Mehrwertsteuer und Interessenwertzuschlag), eventualiter nach
Ermessen des Gerichts, zu bezahlen.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich der gesetzlich ge-
schuldeten Mehrwertsteuer zulasten der Beklagten.
Die B._____ (im Folgenden: Berufungsbeklagte) beantragt Abweisung der Beru-
fung, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsklägers
(act. A.2 S. 2).
F.
Es wurden im Verfahren der Berufung keine weiteren prozessleitenden Ver-
fügungen getroffen.
G.
Bei der Bearbeitung der Sache wurde das Gericht im Sinne von Art. 4 Abs.
3 der Kantonsgerichtsverordnung (KGV; BR 173.100) unterstützt von Aktuar ad
hoc Peter Diggelmann.

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Erwägungen
1.1.
Die prozessualen Voraussetzungen der Berufung (insbesondere Art. 308
Abs. 2 ZPO) geben zu keinen Bemerkungen Anlass.
1.2.
Die Zuständigkeit des Regionalgerichts als Kollegium in Fünferbesetzung
und damit indirekt auch die des Kantonsgerichts bietet örtlich keine Probleme.
(Wohn-)Sitz beider Parteien ist und Arbeitsort des Arbeitnehmers war C._____
(Art. 34 Abs. 1 ZPO), und der Streitwert übersteigt CHF 15'000.00 (Art. 5 Abs. 1
und Abs. 2 lit. b EGzZPO [BR 320.100] i.V.m. Art. 71 Abs. 1 lit. a BGG).
1.3.
Nicht ohne weiteres selbstverständlich ist, dass das vereinfachte Verfahren
anwendbar war resp. ist, was einen Streitwert von höchstens CHF 30'000.00 vor-
aussetzt (Art. 243 Abs. 1 ZPO). Das Regionalgericht nimmt das mit einem Satz an
(E. 1 letzter Absatz). Dagegen hat – soweit erkennbar – keine Partei Einwendun-
gen erhoben. Der Berufungskläger ist an einem Streitwert von nicht über CHF
30'000.00 wegen der Kostenfreiheit (Art. 114 lit. c ZPO) augenscheinlich interes-
siert, und auch der Berufungsklägerin wäre kaum ein Nachteil entstanden, wenn
das Regionalgericht die Sache zu Unrecht im einfachen Verfahren geführt hätte –
ausser bei der Einleitung der Klage am Gericht (Art. 220/221 ZPO gegenüber Art.
244 Abs. 1 und 2 ZPO) sind die Möglichkeiten der Parteien sowohl im Stadium der
Behauptungen und Beweismittelnennungen als auch im Beweisverfahren die näm-
lichen, und die Garantie des rechtlichen Gehörs gilt selbstredend immer (zur Fra-
ge des "Nachteils" beim allenfalls unrichtigen Verfahren OGer ZH PD140014 v.
25.11.2014 E. 3.1). Da die Parteien über das anzuwendende Verfahren nicht dis-
ponieren können, ist die Frage gleichwohl von Amtes wegen zu prüfen (Art. 57, 59
und 60 ZPO).
Richtig ist, dass der eingeklagte Geldbetrag von lediglich knapp CHF 27'000.00 im
Streit liegt. Das ist allerdings nicht das einzige Rechtsbegehren, und der Streitwert
von deren mehreren wird zusammengerechnet (Art. 93 Abs. 1 ZPO).
Streitig war nach Ziffer 3 des Rechtsbegehrens insbesondere ein Passus im Ar-
beitszeugnis. Das ist eine vermögensrechtliche Sache im Sinne von Art. 91 Abs. 2
ZPO. Die Parteien haben zu ihrem Streitwert offenbar keine Ausführungen ge-
macht. Damit konnte das Regionalgericht den Streitwert dieses Punktes mit einem
weiten Ermessen schätzen (BGer 4A_45/2013 v. 6.6.2013 E. 4; eingehend und
mit Hinweisen auf die Praxis auch in den Kantonen Peter Diggelmann, in Brun-
ner/Gasser/Schwander [Hrsg.], Dike-Kommentar zur ZPO, 2. Aufl., Zürich/St. Gal-
len 2016, N 50 zu Art. 91 ZPO). Offenbar hat das Regionalgericht angenommen,
der Streitwert der Änderung des Zeugnisses liege nicht über CHF 3'000.00. Ohne

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weitere Informationen der Parteien zu Besonderheiten des Falles und angesichts
des Monatssalärs des Berufungsklägers ohne 13. Monatslohn und Zulagen von
unter CHF 6'000.00 war das ohne Weiteres vertretbar.
In erster Linie verlangte der Berufungskläger eine gerichtliche Feststellung, die
ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei nichtig (Ziffer 1 der
Rechtsbegehren). Das ist ebenso wie das Arbeitszeugnis selbstredend ein vermö-
gensrechtlicher Anspruch – wäre es nicht vermögensrechtlich, schlösse das die
Anwendung des vereinfachten Verfahrens schon grundsätzlich aus (Art. 243 Abs.
1 ZPO; BGE 142 III 145; OGer ZH PD140014 v. 25.11.2014 E. 3.1 und 3.2). Je-
denfalls zu einem guten Teil dürften sich das Begehren auf Feststellung der Nich-
tigkeit der Kündigung resp. für eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kün-
digung, was den Streitwert angeht, gegenseitig ausschliessen, und insofern sind
diese beiden Positionen nicht zu addieren (Art. 93 Abs. 1 ZPO). Ob das Feststel-
lungsbegehren einen (deutlich) höheren Streitwert hat als die eingeklagte Geld-
summe, ist ohne nähere Ausführung der Parteien dazu nicht ohne weiteres zu
entscheiden, steht aber jedenfalls nicht sicher fest. Wie gesehen erhob resp. er-
hebt – soweit ersichtlich – keine Partei eine Einwendung oder eine Rüge in die-
sem Punkt.
Die Parteien können zwar nicht über das anzuwendende Verfahren, wohl aber in
einem beschränkten Rahmen über den Streitwert bei nicht frankenmässig beziffer-
ten Begehren disponieren (Art. 91 Abs. 2 ZPO). Es ist daher gerechtfertigt und
angezeigt, die Frage des anwendbaren Verfahrens nicht weiter zu vertiefen und
mit dem Regionalgericht anzunehmen, der Streitwert übersteige CHF 15'000.00,
nicht aber CHF 30'000.00.
2.1.
Wenn das Verfahren wie hier dem Verhandlungs- (Art. 55 Abs. 1 ZPO) und
dem Dispositionsgrundsatz (Art. 58 Abs. 1 ZPO) untersteht, was auch im Bereich
der sogenannten sozialen Untersuchungsmaxime zutrifft, ist die Berufung keine
Fortsetzung des erstinstanzlichen Verfahrens. Sie dient vielmehr der Überprüfung
des angefochtenen Entscheides und des Verfahrens der ersten Instanz (Art. 310
ZPO). Es obliegt den Parteien, geltend gemachte Mängel aufzuzeigen. Die das
Rechtmittel führende Partei hat den geltend gemachten Fehler aufzuzeigen, und
zwar nicht nur allgemein, sondern so präzis, dass es die Berufungsinstanz ohne
Mühe verstehen kann. Sie darf nicht einfach auf Vorbringen in erster Instanz ver-
weisen, sondern muss sowohl die Passagen im angefochtenen Urteil als auch die
angerufenen Aktenstücke genau bezeichnen. Das Bundesgericht formuliert es im
grundlegenden Urteil so: (von der Partei werde verlangt) "de motiver son appel
(art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation

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attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne lui suffit cependant pas de
renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des
critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit être
suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément,
ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le
recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique".
Abgesehen von offensichtlichen Mängeln beschränkt sich die Rechtsmittelinstanz
auch bei voller Kognition darauf, die Beanstandungen zu beurteilen, welche die
Parteien in ihren schriftlichen Begründungen (Art. 311 Abs. 1 und Art. 312 Abs. 1
ZPO) gegen das erstinstanzliche Urteil erheben – das ist gleichsam das "Prüfpro-
gramm". Das Bundesgericht ist mit den Anforderungen an die Berufung streng:
neuestens kritisierte es, das Kantonsgericht hätte in einem Urteil nicht solche Ar-
gumente und Behauptungen des Klägers im erstinstanzlichen Verfahren berück-
sichtigen und würdigen dürfen, welche in der Berufung nicht ausdrücklich wieder-
holt wurden (BGer 4A_186/2022 v. 22.8.2022 E. 4.4 mit Bezug auf KGer GR ZK2
21 27 v. 15.3.2022). Soweit die Berufung dem Erfordernis der Begründung genügt,
ist das angerufene Gericht nach Art. 57 ZPO dann weder an die Argumente, wel-
che die Parteien zur Begründung ihrer Beanstandungen vortragen, noch an die
Erwägungen der ersten Instanz gebunden (BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGE 141 III
576 E. 2.3.3).
Diese Anforderungen sind immerhin mit Augenmass, nach Treu und Glauben (Art.
52 ZPO) zu handhaben. Wenn der Berufung bei loyalem Bemühen zu entnehmen
ist, was warum kritisiert werden soll, und wenn das angefochtene Urteil den Punkt
nicht besonders eingehend abhandelt, sodass auch ohne das Bezeichnen einzel-
ner Seiten oder Absätze klar wird, was gemeint ist, lässt sich die Kritik häufig ohne
Schwierigkeiten ("aisément", sagt das Bundesgericht) verstehen und beurteilen.
Jedenfalls dürfen die formellen Anforderungen nicht überspannt oder überspitzt
formalistisch angewendet werden. Im Einzelnen lässt sich das freilich nur bei der
Diskussion konkreter Kritikpunkte beurteilen.
2.2.
In der Berufung sind neue Vorbringen mit wenigen Ausnahmen ausge-
schlossen (Art. 317 ZPO). Die Parteien müssen, um den vorstehend genannten
Erfordernissen zu genügen, die Voraussetzungen einer der gesetzlichen Ausnah-
men begründen. Wenn sie in der Berufung tatsächliche Behauptungen vortragen,
die nicht auf den ersten Blick etwas betreffen, wovon schon das erstinstanzliche
Gericht ausging, werden sie als neu betrachtet, ohne dass die Berufungsinstanz
die erstinstanzlichen Rechtsschriften und Akten darauf hin zu durchsuchen hätte,

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wo die Behauptung allenfalls schon aufgestellt worden sein könnte. Auch neue
Beweismittel unterliegen der Noven-Beschränkung.
Novenrechtlich unzulässige Vorbringen oder Dokumente sind allerdings nicht nach
einem häufig verwendeten Ausdruck in einem physischen Sinn "aus dem Recht zu
weisen". Wohl sind sie wie unzulässige neue Behauptungen für die Entscheidfin-
dung nicht zu beachten. Weil aber eine obere Instanz ihre Zulässigkeit anders be-
urteilen mag und nur schon aus Gründen der Transparenz und der Vollständigkeit
des Dossiers im Sinne einer tatsächlichen Chronologie dürfen sie aus den Akten
nicht etwa entfernt und dem Einleger zurückgeschickt werden. Ebenso unrichtig ist
die oft anzutreffende Floskel, ein Argument sei "nicht zu hören". Der Anspruch auf
rechtliches Gehör (Art. 53 ZPO) verlangt, dass auch Unzulässiges, Verspätetes
oder Ungebührliches (Art. 132 ZPO) "gehört" wird – wie damit umzugehen ist und
ob es für die Entscheidfindung verwendet werden kann und darf, ist eine andere
Frage.
3.1.
In erster Linie verlangt der Berufungskläger, die Kündigung sei als nichtig
zu erklären (Rechtsbegehren Ziffer 1). Das Regionalgericht weist diesen Antrag ab
(Dispositiv Ziff. 1b). Der Berufungskläger müsste nach den vorstehenden Erwä-
gungen also aufzeigen können, dass das falsch ist, und warum. Das gelingt ihm
nicht.
Die Berufung (act. A.1) listet zunächst zahlreiche tatsächliche Behauptungen auf,
ohne einen erkennbaren Bezug zum angefochtenen Urteil herzustellen. Auf S. 7 in
Rz. 44 geht der Berufungskläger erstmals auf das angefochtene Urteil ein und kri-
tisiert, dass dieses einen inneren Zusammenhang seiner Stellung und Tätigkeit als
Mitglied der Personalkommission und der Kündigung verneine. Als "Fazit" kommt
er zum Schluss, dass die Kündigung nichtig sei (Rz. 81). Damit übergeht er die für
den angefochtenen Entscheid wesentliche Erwägung des Regionalgerichts, die
Nichtigkeit einer Kündigung sei im Obligationenrecht abschliessend geregelt (an-
gefochtenes Urteil E. 3.2.1 am Ende bei und in Fn. 5), und auch nach dem an-
wendbaren Rahmenvertrag "Firmenarbeitsvertrag/FAV" sei keine Nichtigkeit vor-
gesehen (E. 3.2.2.1). Dass ein Fall von Art. 336c Abs. 1 und 2 OR vorliege, macht
der Berufungskläger richtigerweise nicht geltend.
Das schliesst den eventuellen Standpunkt des Berufungsklägers nicht aus, dass
die Kündigung missbräuchlich war und er gestützt darauf einen Anspruch im Sinne
von Art. 336/336a OR geltend machen kann. Wenn er aber unter diesem Titel er-
neut und lediglich feststellend ausführt, das Regionalgericht verneine die Nichtig-
keit der Kündigung (Rz. 86) und prüfe zu Unrecht deren Missbräuchlichkeit nicht

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(Rz. 87 und dann Rz. 88 ff.), argumentiert er gerade im Bereich von Art. 336/336a
OR und nicht im Bereich der Nichtigkeit. Das ist denn auch der Schluss, den er
ausdrücklich zieht: er habe eine Entschädigung wegen Missbräuchlichkeit zugute
(Rz. 95). Und auch im Abschnitt "6. Schlussbemerkung" (Rz. 185 ff.) kommt der
Kläger auf die Voraussetzungen für eine Nichtigkeit der Kündigung nicht zurück.
Damit weist der Berufungskläger nicht nach, dass das angefochtene Urteil des
Regionalgerichts in diesem Punkt unrichtig ist. Das ist auch keineswegs offen-
sichtlich. Das Obligationenrecht differenziert wie gesehen ausdrücklich zwischen
nichtiger und missbräuchlicher Kündigung. Der Rahmenvertrag für die Arbeitsver-
hältnisse bei der Berufungsbeklagten statuiert zwar ausdrücklich, während und bis
zwölf Monate nach der Tätigkeit einer Mitarbeiterin in der Personalkommission
"dürfe" keine Kündigung ausgesprochen werden (FAV; RG act. III/2/16 S. 18 Ziff.
3.2.17). Diese Wortwahl lässt allerdings nicht erkennen, ob das eine Nichtigkeit
meine (was nach den Erwägungen des Regionalgerichts zum abschliessenden
Charakter von Art. 336c OR gar nicht zulässig wäre). Bei einem unbefangenen
Verständnis kann das nicht angenommen werden. Das Vertragswerk listet nämlich
gewisse Kündigungs-Hindernisse ausdrücklich auf (wobei es unnötiger- und ver-
wirrlicherweise zum Teil einfach das Gesetz widergibt, aber auch das nicht einmal
vollständig), ohne die Rechtsfolge der Nichtigkeit anzuordnen (FAV S. 20 Ziff.
3.3.5).
Soweit auf den Punkt der Nichtigkeit wegen der mangelhaften Begründung über-
haupt eingetreten werden kann, ist die Berufung abzuweisen.
3.2.
Damit steht die Missbräuchlichkeit der Kündigung in Frage.
3.2.1. Sowohl das subsidiär anwendbare Gesetzesrecht (Art. 336 Abs. 2 lit. b OR)
als auch der Firmenarbeitsvertrag/FAV (Ziff. 3.2.17) schützen die Mitarbeitenden,
welche in einer gewerkschaftlichen Funktion oder in einer Personalkommission
tätig sind. Das OR sieht dafür eine Sperrfrist während der Dauer dieser Tätigkeit
vor, wogegen der FAV ergänzt, die Kündigungsbeschränkung gelte nur "im Zu-
sammenhang mit dem Mandat und den damit zusammenhängenden Tätigkeiten".
Soweit das eine erleichterte Möglichkeit der Kündigung für die Arbeitgeberin be-
deuten soll, ist es unwirksam: von Art. 336 Abs. 2 OR darf zu Ungunsten des Ar-
beitnehmers nicht abgewichen werden (Art. 362 OR). Im Ergebnis dürften die bei-
den Bestimmungen bis hierher immerhin nicht allzu verschieden sein. Auch das
OR schützt die betroffenen Arbeitnehmenden nicht absolut vor einer Kündigung;
es setzt nur, wenn auch immerhin, voraus, dass die Arbeitgeberin einen "begrün-
deten Anlass" zur Kündigung nachweisen kann. Das bedeutet eine Umkehr der

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Beweislast (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Praxiskommentar Ar-
beitsvertrag, 7. Aufl., Zürich 2012, N 12 zu Art. 366 OR). Der Anlass zur Kündi-
gung muss dabei umso schwerer wiegen, als er im Zusammenhang mit der Tätig-
keit des Betroffenen als Personalvertreter steht. Eine solche Tätigkeit kann zwar
für den Betroffenen kein Freipass sein und soll eine Kündigung nicht absolut aus-
schliessen, doch ist ein strenger Massstab angezeigt, damit die Arbeitgeberin
nicht ihr unliebsame Personalvertreter, welche sich in dieser Funktion exponieren,
allzu leicht aus dem Betrieb entfernen kann.
Eine weitere Differenz besteht allerdings zwischen OR und FAV: nach dem subsi-
diären Recht genügt wie soeben gesehen ein "begründeter Anlass", wogegen der
FAV die Kündigung einzig "aus wichtigen Gründen" gelten lässt. Nach beiden Sei-
ten zwingend ist nun lediglich Art. 336 Abs. 1 OR (Art. 361 OR). Vom hier in Frage
stehenden Art. 336 Abs. 2 OR darf nur nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmenden
abgewichen werden (Art. 362 OR). Die Verschärfung des Kündigungsschutzes
durch den FAV ist also zulässig, und die Kündigung gegenüber einem Mitglied der
Personalkommission ist der Berufungsbeklagten damit nur aus wichtigem Grund
erlaubt.
Damit wird das Verhältnis der beiden Elemente kritisch: gilt das Erfordernis des
wichtigen Grundes nur dann, wenn die betroffene Person sich im Rahmen der
Tätigkeit in der Personalkommission exponiert hat, oder hat sie aufgrund der Be-
stimmung im FAV generell einen verstärkten Kündigungsschutz? Der FAV ist dazu
nicht wirklich klar. Dass der Vorbehalt der wichtigen Gründe im Absatz über einer
Kündigung "im Zusammenhang mit dem Mandat" steht, spricht für seine Anwen-
dung nur in einem solchen Fall. Die Einschränkung des (generellen) Schutzes auf
die Tätigkeit "im Zusammenhang…" ist allerdings wie gesehen nicht zulässig.
Nach dem ersten Absatz der Bestimmung sollen Mitglieder der Personalkommis-
sion generell "vor Benachteiligungen geschützt" werden. Und die vorgängige An-
hörung gemäss Abs. 3 der Bestimmung bezieht sich ebenfalls nur auf die formelle
Stellung des oder der Betroffenen und differenziert nicht danach, ob der Kündi-
gungsgrund im Zusammenhang mit dem Mandat steht. Nach dem vorstehend ver-
langten strengen Massstab und damit der Schutz der Mitglieder der Personal-
kommission auch wirklich ein effektiver Schutz bleibt und nicht unterlaufen werden
kann, ist die Bestimmung des FAV daher so zu lesen, dass Mitgliedern der Perso-
nalkommission aus wichtigen Gründen zwar auch während ihres Mandates
gekündigt werden kann, dass dabei aber wie für den "begründeten Anlass" des
subsidiären Gesetzesrechts (Art. 336 Abs. 2 lit. b OR) nicht danach zu differenzie-

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ren ist, ob dieser wichtige Grund in der Tätigkeit des zu Kündenden in der Perso-
nalkommission oder in einem anderen Bereich liegt.
3.2.2. Damit kommt es für die Auseinandersetzung der Parteien nicht darauf an,
ob der Grund für die streitige Kündigung gegenüber dem Berufungskläger in des-
sen Tätigkeit für die Personalkommission lag. Im Sinne einer umfassenden Beur-
teilung der Situation ist es gleichwohl zu prüfen:
Das Regionalgericht erwägt, die Personalkommission habe genau definierte Auf-
gaben zu erfüllen, und das namentlich als Kommission. Es zählt diese Aufgaben
auf, wie sie der FAV nennt, und hebt hervor, dass das von den Aufgaben der Ge-
werkschaft abzugrenzen sei. Ausgenommen seien Fragen zum Anstellungsregle-
ment und zum Gehaltsmanagement. Damit gehöre die korrekte Zeiterfassung in
den Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaft, und nicht der Personalkommission –
was sich auch aus konkreten Protokollen der Personalkommission ergebe, wo
darauf hingewiesen wurde, die Gewerkschaft befasse sich mit dem Problem. Auch
wenn sich die Personalkommission mit der Zeiterfassung hätte befassen können
oder müssen, wäre es auf jeden Fall sie als Gremium gewesen und nicht der Be-
rufungskläger (allein); aus den vorhandenen Protokollen der Kommission gehe
nun nicht hervor, dass diese den Punkt aufgegriffen und den Berufungskläger mit
entsprechenden Schritten beauftragt oder betraut hätte. Darum habe er als Ein-
zelperson gehandelt (E. 3.2.2.2).
Der Berufungskläger bestreitet diese Erwägungen. Er habe sich erst nach der
Wahl in die Personalkommission mit dem Problem der Zeiterfassung befasst. Er
habe nachgewiesen, dass diese bei der Berufungsbeklagten mangelhaft war. Die
Personalkommission habe das bereits am 13. März 2019 moniert, und die Beru-
fungsbeklagte habe es in der Mitteilung an das Personal zugeben müssen. Dabei
sei es nicht um einzelne Arbeitsverhältnisse gegangen, sondern um einen
grundsätzlichen Missstand (im Einzelnen act. A.1 Rz. 43 ff.).
Das widerlegt die Erwägungen des Regionalgerichts nicht. Insbesondere der Hin-
weis des Berufungsklägers auf eine Intervention der Personalkommission vom 13.
März 2019 (act. A.1 Rz. 52) ist nicht mit einem Aktenzitat aus dem erstinstanzli-
chen Verfahren belegt und muss daher als neu und unzulässig gelten (vorstehend
E. 2.2). Auch in der Mitteilung der Berufungsbeklagten von Ende Juni 2020, auf
welche sich der Berufungskläger bezieht (act. A.1 Rz. 52; RG act. III/21) heisst es,
"ein Mitarbeitender" habe auf Mängel der Zeiterfassung hingewiesen, und man sei
dem in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft nachgegangen. Für Rückfragen
wurden die Mitarbeitenden an Personen aus der Administration der Berufungsbe-

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klagten und der Gewerkschaft SEV verwiesen (a.a.O., namentlich auch S. 2 un-
ten). Das schliesst die Darstellung des Berufungsklägers keineswegs aus, der An-
stoss sei von der Personalkommission ausgegangen, belegt sie aber jedenfalls
nicht. Die Überlegung des Regionalgerichts, die Zeiterfassung betreffe die Ar-
beitsverhältnisse und falle daher nicht in den Bereich der Personalkommission,
bleibt plausibel. Insbesondere ist das Argument des Berufungsklägers nicht über-
zeugend, es sei nicht (nur) um einzelne Mitarbeitende gegangen, weil ein Fehler
der Zeiterfassung alle betreffe – das ist sicher richtig, nur befassen sich Gewerk-
schaften zwar falls nötig mit den Problemen ihrer einzelnen Mitglieder, aber gera-
de auch mit grundsätzlichen Missständen, welche mehrere oder eben alle Mitar-
beitenden betreffen.
Mit dem Regionalgericht ist daher davon auszugehen, dass die Intervention des
Berufungsklägers mit Bezug auf die Zeiterfassung auf seiner eigenen und persön-
lichen Initiative beruhte, und nicht auf seiner Mitgliedschaft in der Personalkom-
mission.
Wie gesehen hat das auf den Entscheid über die Gültigkeit oder Missbräuchlich-
keit der Kündigung keinen Einfluss, weil der Berufungskläger in seiner Eigenschaft
als Mitglied der Personalkommission an sich und nicht nur für seine Tätigkeit in
Ausübung seiner Rechte und Pflichten als Mitglied der Kommission besonders
geschützt war. Der Punkt zeigt allerdings auch, dass die Abgrenzung dieser bei-
den Bereiche schwierig ist und im Grunde fast etwas künstlich anmutet. Es
bestätigt die innere Richtigkeit der vorstehend gefundenen Auslegung: dass der
Kündigungsschutz unabhängig davon gilt, ob die Arbeitgeberin einem Mitglied der
Personalkommission aus Gründen kündigt, welche spezifisch Aufgaben und
Tätigkeit der Kommission betreffen.
3.2.3. Damit ist zu fragen, ob die Kündigung nicht nur aus "begründetem Anlass",
sondern "aus wichtigem Grund" erfolgte. Das Regionalgericht hat das so nicht
speziell untersucht, da es nach seiner Rechtsauffassung nur auf das erste ankam.
Der Punkt ist aber nach den für das Arbeitsverhältnis des Berufungsklägers und
damit für die Kündigung massgebenden Bestimmungen (vorstehend E. 3.2.1) von
zentraler Bedeutung, und beide Parteien befassten sich in erster und zweiter In-
stanz eingehend mit diesen Grundlagen. Er ist als Rechtsfrage von Amtes wegen
zu klären (Art. 57 ZPO). Die anwaltlich vertretenen Parteien konnten sich im Rah-
men der Eventualmaxime (dazu nur Miguel Sogo/Georg Naegeli, in Oberham-
mer/Domej/Haas [Hrsg.], Kurzkommentar zur ZPO, 3. Aufl., Zürich 2021, N 1 zu
Art. 229 ZPO m.w.H.) dazu äussern. Es besteht kein Grund, im Berufungsverfah-
ren einen Schriftenwechsel dazu anzuordnen, um namentlich die Berufungsbe-

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klagte zu ergänzenden Ausführungen zu veranlassen (das könnte das Gericht
vielmehr dem Verdacht der Parteilichkeit aussetzen; vgl. BGer 5A_705/2013 v.
29.7.2014).
3.2.3.1. Ein wichtiger Grund zur Kündigung setzt voraus, dass der kündigenden
Seite die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben objektiv
und subjektiv nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR), was das
Gericht nach Ermessen, also "nach Recht und Billigkeit" (Art. 4 ZGB) beurteilt.
Abgesehen von wenigen Bestimmungen (Art. 337 Abs. 3 OR: nicht die unver-
schuldete Verhinderung an der Arbeitsleitung; Art. 337a OR: Lohngefährdung ist
ein Grund; Art. 346 Abs. 2 OR beim Lehrvertrag: es qualifizieren die Unfähig-
keit/Ungeeignetheit sowohl der lehrenden als auch der auszubildenden Person),
gibt das Gesetz selber kaum Anhaltspunkte zur Konkretisierung der angesichts
der mitunter einschneidenden Folgen etwas wenig bestimmten Begriffe. Es hat
sich aber eine reiche Praxis namentlich des Bundesgerichts gebildet, ausführlich
referiert bei Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser
[Hrsg.], Kommentar zum OR I, 7. Aufl., Basel 2020, N 18 ff. zu Art. 337 OR, und
bei Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., Zürich
2012, N 2 ff. zu Art. 337 OR. Hervorzuheben ist der Ausnahmecharakter der frist-
losen Kündigung, welche das letzte Mittel bleiben muss (instruktiv BGE 129 III 80
E. 2 und 3: das Liebesverhältnis einer Angestellten mit dem Ehemann der einzi-
gen Aktionärin machte es für die Arbeitgeberin-AG nicht unzumutbar, den Vertrag
ordentlich aufzulösen; BGer 4C.154/2006 v. 26.6.2006 E. 2, gegenüber anderen
Urteilen besonders restriktiv: eine grobe und herabwürdigende Beleidigung der
Angestellten berechtigte diese nicht zur fristlosen Kündigung; ferner BGE 116 II
142, 130 III 28). Auch minder schwerwiegende Gründe können in der Summe eine
fristlose Entlassung rechtfertigen, aber nur dann, wenn sie trotz Verwarnung und
wiederholt erfolgen (BGE 127 III 313). Die kündigende Seite muss die (in dieser
Hinsicht subjektive) Unzumutbarkeit auch damit belegen, dass sie nach dem Vor-
fall, den sie zum Anlass der Kündigung nimmt, unverzüglich handeln muss,
grundsätzlich innert zwei oder drei Arbeitstagen (BGE 123 III 86 E. 2b; BGE 130 III
28 E. 4.4). Nach diesen Kriterien ist der dem Kantonsgericht vorgelegte Sachver-
halt zu würdigen:
3.2.3.2. Das Regionalgericht geht namentlich aufgrund der Einvernahmen des Be-
rufungsklägers, von D._____ (Betriebsleiter bei der Berufungsbeklagten), E._____
(zu seiner Stellung im Betrieb vom Gericht nicht befragt) und F._____ (Leiterin
Finanzen und Personal bei der Berufungsbeklagten) davon aus, der Berufungs-
kläger habe der Berufungsbeklagten wiederholt betriebliche Unzulänglichkeiten

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vorgeworfen: eine nicht behindertengerechte Gestaltung des öffentlichen Verkehrs
und eine nicht korrekte Erfassung der Arbeitszeit. Er habe eine Dienstaufsichtsbe-
schwerde eingereicht und sich dabei drastisch ausgedrückt: "digitale Geister und
andere Blamagen" – "vorsätzliche Falschaussagen" – "vorsätzliche Verschwen-
dung" – "fehlerhafte Kommunikation". Er habe sich gar an aussenstehende Stel-
len, die G._____ und das Bundesamt für Verkehr, gewendet. Das seien Aktivitäten
gegen die Interessen des Betriebs gewesen, welche geeignet gewesen seien, das
Vertrauensverhältnis zu zerstören. Die Berufungsbeklagte habe das Gespräch mit
dem Berufungskläger gesucht, seine Vorwürfe am 16. September 2019 zurückge-
wiesen und ihm erklärt, sie behalte sich eine Kündigung vor (RG act. III/2/2), ohne
dass er sein Verhalten geändert habe. Vielmehr habe er am 27. November 2019
erneut Vorwürfe erhoben und um das Erstellen korrekter Lohnscheine ersucht.
Dabei habe er gesagt, die Berufungsbeklagte habe durch das falsche Erfassen
der Arbeitszeit den Angestellten Lohn und dem Kanton und der Stadt Steuern und
Sozialabgaben vorenthalten; sie sei eine "Wiederholungstäterin". Das habe be-
rechtigterweise zur Kündigung geführt (angefochtenes Urteil S. 16 ff.).
Der Berufungskläger bestreitet die Berechtigung der Berufungsbeklagten zu einer
Kündigung; insbesondere legt er Wert darauf, dass die Zwischenzeugnisse gut
ausgefallen seien, und dass am Ende festgestellt worden sei, dass die Zeiterfas-
sung mangelhaft gewesen sei (act. A.1 Rz. 111 ff.). Die Berufungsbeklagte hält
den Entscheid für richtig. Das von einem tiefen Misstrauen geprägte Verhalten des
Berufungsklägers und seine wiederholten Treuepflichtverletzungen seien der
Grund für die Kündigung gewesen. Insbesondere habe die letzte Mitarbeiterbeur-
teilung am 11. März 2020 stattgefunden (RG act. II/15), und noch am 13. Mai 2020
habe der Berufungskläger sich wegen der Zeiterfassung an die G._____ gewendet
(RG act. II/32). Das Verhalten des Berufungsklägers hätte auch eine fristlose Kün-
digung legitimiert (im Einzelnen act. A.2 passim, besonders Rz. 90 ff.).
3.2.3.3. Der Berufungskläger hat zugegebenermassen wiederholt und teils mit
drastischen Worten die Berufungsbeklagte kritisiert. Diese stellt aber nicht in Ab-
rede, dass es dabei um die Sache ging, und dass der Berufungskläger keine eige-
nen Vorteile anstrebte. Er hatte nach der Beurteilung durch die Arbeitgeberin als
Chauffeur "einen sehr guten Job gemacht" (D._____, RG act. VII/4 S. 2: "als
Chauffeur einen sehr guten Job gemacht"; E._____ RG act. VII/5 S. 3 oben).
Mängel bei der Erfassung der Arbeitszeit bestanden tatsächlich, die Berufungsbe-
klagte hat das eingestanden (RG act. III/21). Sein Vorgesetzter H._____ hatte ihn
nach einer Reklamation zwar gebeten, ihn nicht spätabends zu Hause anzurufen,
aber er hatte ihn ermuntert: "sei ruhig achtsam und helfe weiterhin mit, Fehler zu

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beheben, versuch Dich damit nicht zu sehr zu belasten" (RG act. III/7, fett ge-
druckter Teil). Im April 2019 wurde er hoch gelobt und erhielt er eine Prämie von
CHF 1'000.00 (RG act. II/7). Die Mitarbeiterbeurteilung für 2018 lautete "A –
wow/weit übertroffen" (RG act. II/13). Am 5. März 2020 schrieb ein(e) I._____ dem
Kläger, was für offenbar von ihm angeregte Massnahmen zur Verbesserung der
Sicherheit geplant und wann sie umgesetzt würden (RG act. II/57).
Dass ein Mitarbeitender gute Arbeit leistet, legitimiert ihn nicht zu groben Vorwür-
fen und zu grundsätzlich misstrauischem Verhalten gegenüber dem Betrieb. Es
vermag das letztere aber zu relativieren, wenn es nicht ein schlechthin untolerier-
bares Niveau erreicht – und das war hier nicht der Fall. Die Vorgesetzten und die
Mitarbeitenden der Administration ärgerten sich offenbar über die aus ihrer Sicht
lästigen Demarchen des Berufungsklägers und empfanden sie mit der Zeit als
"zermürbend" (RG act. VII/6 S. 7), waren sich aber offenbar im Klaren, dass das
nicht aus Bosheit geschah (RG act. III/7: "seine Art ähnelt stalking" – "ich kann mir
nicht erklären, wie der Typ eine Stunde erzählen kann von komplizierten Abläufen"
– "dass effektiv Burnout zu erwarten ist…"). In den Befragungen durch das Regio-
nalgericht wurde deutlich, dass die ausserbetrieblichen Erkundigungen des Beru-
fungsklägers zur Arbeitszeiterfassung konkreter Anlass zur Kündigung waren (an-
gefochtenes Urteil S. 17 f.). Daran ist bemerkenswert, dass sich die Organe der
Berufungsbeklagten also besonders am Vorgehen des Berufungsklägers in einem
Punkt stiessen, in welchem sie seine Kritik mindestens grundsätzlich anerkennen
mussten (RG act. III/21). So menschlich verständlich diese Reaktion ist, kann sie
doch eine fristlose Kündigung nicht tragen. Von der Sache her war für die Kündi-
gung kein wichtiger Grund gegeben.
Es kommt dazu, dass die Berufungsbeklagte zwar in ihrem Schreiben vom 16.
September 2019 (RG act. III/2/2) die Art und das Vorgehen des Berufungsklägers
kritisiert und ihm die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nahegelegt resp. ange-
droht hatte. Am 17. Februar 2020 hatte sie ihm gegenüber dann weitere Punkte
der Kritik zurückgewiesen, aber ohne eine Kündigung zu erwähnen (RG act. II/31).
Die Mitarbeiterbeurteilung vom 11. März 2020 war positiv ("sehr gut erfüllt"). Das
betraf zwar in erster Linie die Arbeit als Chauffeur, aber es gibt dort auch eine
ganze Seite zum "persönlichen Verhalten", wo keine Kritik angebracht wurde (RG
act. II/15). Wie erwogen waren die ausserbetrieblichen Erkundigungen des Beru-
fungsklägers zur Erfassung der Arbeitszeit keine schwer wiegende Unkorrektheit.
Unter diesen Umständen konnte seine Anfrage bei der G._____ vom 13. Mai 2020
(RG act. II/32) die fristlose Kündigung vom 20. Mai 2020 nicht legitimieren; die
Personalverantwortliche der Berufungsbeklagten ging denn auch selber davon

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aus, es sei eine "ordentliche" Kündigung erfolgt (RG act. VII/6 S. 10 bei Ziff. 30 am
Ende).
Damit war die Kündigung nicht zulässig und im Sinne des Gesetzes missbräuch-
lich.
3.2.4. Die Folge einer missbräuchlichen Kündigung ist der Anspruch der verletz-
ten Seite auf eine Entschädigung. Sie wird nach Ermessen festgesetzt (Art. 4
ZGB) und darf den Lohn für sechs Monate nicht übersteigen (Art. 336a Abs. 2
OR).
Der Berufungskläger beansprucht eine Entschädigung von CHF 25'859.90, was
vier Monatslöhnen à CHF 6'464.95 entspricht (act. A.1 Rz. 147). Die Berufungsbe-
klagte bestreitet vorweg die Höhe dieses Monatslohnes, den sie auf "maximal"
CHF 6'136.25 beziffert (act. A.2 Rz. 155). Richtig ist, dass der Berufungskläger
nicht nachweist, wo er in erster Instanz einen Brutto-Jahreslohn von zuletzt CHF
77'579.20 behauptete und nachwies. Die in der Berufung genannte Aufstellung
RG act. II/50 gibt den Lohn für das Jahr 2019 an, und was für Sonder-
Vergütungen im Jahr 2020 bis zur Kündigung anfielen, bleibt unklar. Angegeben
ist für 2019 ein Bruttolohn von zuerst CHF 5'620.00, ab April CHF 5'685.00. Im
April erhielt der Berufungskläger eine "Wow-Prämie" von CHF 1'000.00, und im
November wurden unter dem Titel "13. Monatslohn" CHF 5'668.75 ausbezahlt.
Das sind für das ganze Jahr brutto CHF 74'693.75 oder pro Monat CHF 6'224.00.
Die Höhe der Entschädigung kann demnach nach Art. 336a Abs. 2 OR höchstens
CHF 37'344.00 (sechs Monate) betragen, aus prozessualen Gründen (Art. 58 Abs.
1 ZPO und Art. 317 Abs. 2 ZPO) nicht mehr als der Berufungskläger in erster In-
stanz verlangte: CHF 25'634.00 (RG act. I/1 Rz. 62). Dabei ist klarzustellen, dass
nach dem Gesetz eine Entschädigung festzusetzen ist, ohne dass der Berechtigte
besonders einschneidende Folgen der unzulässigen Kündigung behaupten und
beweisen muss. Solche Folgen und alle anderen Umstände beeinflussen aber
immerhin die Höhe des festzusetzenden Betrages.
Der Berufungskläger findet, die Höhe der Strafzahlung müsse berücksichtigen,
dass er Mitglied der Personalkommission gewesen sei (act. A.1 Rz. 149). Das
wurde aber bereits als Element der Missbräuchlichkeit der Kündigung entschei-
dend berücksichtigt und kann daher kein zweites Mal verwertet werden. Dass er
als Folge der Freistellung seinen Schlüssel abgeben musste (act. A.1 Rz. 150),
kann nicht als (zusätzliches) Problem betrachtet werden. Wenn er nicht mehr ar-
beitete, brauchte er keinen Schlüssel mehr. Es trifft auch nicht zu, dass die Beru-

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fungsbeklagte dem Berufungskläger sozusagen aus heiterem Himmel kündigte
(act. A.1 Rz. 151). Richtig ist, dass die letzte Mitarbeiterbeurteilung gut ausfiel –
das muss sich die Berufungsbeklagte bei der Frage des "wichtigen Grundes" vor-
halten lassen. Die schriftliche Verwarnung und Kündigungsandrohung vom Sep-
tember 2019 (RG act. III/2/2) wurde damit relativiert, aber nicht ungeschehen ge-
macht. Richtig ist, dass der Berufungskläger wie vorstehend erwogen ein ausge-
zeichneter Chauffeur war, der sogar eine "Wow-Prämie" erhalten und seine Arbeit
während vieler Jahre zuverlässig erbracht hatte (act. A.1 Rz. 152). Eine Verlet-
zung der Fürsorgepflicht, wie sie der Berufungskläger moniert (act. A.1 Rz. 153),
ist nicht zu erkennen und wird mit dieser blossen Behauptung nicht prozessual
ausreichend geltend gemacht. Die bereits erwähnte Verwarnung reichte als Ver-
such aus, den Berufungskläger zur Mässigung anzuhalten – und dass seine Vor-
stösse und Demarchen bisweilen übertrieben waren und er sich dabei im Ton ver-
griff, gesteht er selber zu (act. A.1 Rz. 125, 127, 133). Es ist von der Berufungsbe-
klagten im Grundsatz zugestanden, dass der Berufungskläger neu ein niedrigeres
Einkommen erzielt als vor der Kündigung; das Ausmass der Verschlechterung
bleibt allerdings offen (act. A.1 Rz. 154 und act. A.2 Rz. 162: beide Parteien be-
gnügen sich prozessual mit unzureichenden blossen Behauptungen; dass der
Lohn des Berufungsklägers mit sehr viel Extra-Zulagen sehr hoch sein könnte, wie
die Berufungsbeklagte vorträgt, ist eine blosse Spekulation).
Im Rahmen der vorstehenden Überlegungen ist zu berücksichtigen, dass die fest-
zusetzende Entschädigung (ganz ausserordentliche Umstände vorbehalten, wel-
che hier nicht zu erkennen sind), jedenfalls nicht unter einem Monatslohn liegen
kann – sonst würde der Anspruch der berechtigten Seite nicht ernst genommen.
Es wird aufgrund der einzelnen Elemente aber auch deutlich, dass die mit der
Entschädigung zu sanktionierende Kündigung keinen besonders schweren Fall
darstellt. Eine Entschädigung im oberen Ermessens-Bereich der sechs Monats-
löhne, also insbesondere ab vier Monatslöhnen, erschiene daher ebenfalls als
nicht angezeigt und als übersetzt. Wenn man insbesondere berücksichtigt, dass
der Berufungskläger durchaus auch das Seinige zur schwierigen Entwicklung der
Zusammenarbeit der Parteien beigetragen hat, ist eine Entschädigung von rund
oder gegen zweieinhalb Monatslöhnen angemessen. Eine genaue Rechnung nach
Franken und Rappen würde dabei allerdings eine Genauigkeit vorspiegeln, die es
in diesem Bereich nicht geben kann. Die Entschädigung ist daher auf den runden
Betrag von CHF 15'000.00 festzusetzen.
Der Berufungskläger verlangt Zins seit dem 1. September 2020, mit der Begrü-
nung, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses würden nach Art. 339 OR alle

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Forderungen fällig (act. A.1 Rz. 183). Die Berufungsbeklagte widersetzt sich dem
mit dem Argument, dass sie nichts schulde (act. A.2 Rz. 191). Dass die Forderung
fällig wurde, trifft zu. Zwar bedarf es nach allgemeiner Regel dann noch einer
Mahnung (Art. 102 Abs. 1 OR). Die in Frage stehende Entschädigung für eine
missbräuchliche Kündigung wird nach Praxis und Lehre allerdings als unerlaubte
Handlung betrachtet, sodass es keiner eigenen Mahnung bedarf (Nachweise bei
Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zweiter Absatz zu Art. 339 OR).
3.3.
Mit seiner Klage verlangte und verlangt der Berufungskläger die Abgeltung
von Überzeit im Umfang von knapp 32 Stunden, woraus er ein Guthaben von CHF
1'138.25 errechnet (RG act. I/1 Rz. 57 ff.).
Das Regionalgericht wies diese Forderung ab. Einerseits habe der Berufungsklä-
ger die Überzeit nicht ausreichend nachgewiesen, anderseits betrachtet es seinen
Widerstand gegen die von der Berufungsbeklagten angeordnete Kompensation
der nur gerade 4.5 Arbeitstage im Lauf der dreimonatigen Freistellung als rechts-
missbräuchlich (Urteil S. 21 f. E. 5.2 und 5.3).
Der Berufungskläger lässt das nicht gelten. Er verweist für den Nachweis der
Überzeit auf drei dem Regionalgericht vorgelegte Urkunden; die Anordnung der
Kompensation sei unzulässig gewesen (act. A.1 Rz. 156 ff.).
Für die geltend gemachte Überzeit nannte der Berufungskläger als Beweismittel
die drei offenbar von der Berufungsbeklagten erstellten Dokumente RG act. II/44-
46 (RG act. I/1 Rz. 59). Eine "Korrektur Jahresarbeitszeit" nennt als Guthaben per
Ende 2019 4046 Minuten "AZV" und 351 Minuten "UEZ", und in der letzten Spalte
"Übertrag von AZV zu UEZ" erscheint wiederum die Zahl von 4046, unten umge-
rechnet in 67 Stunden und 26 Minuten (RG act. II/44). "UEZ" dürfte für "Überzeit"
stehen. Es ist weder klar, was "AZV" heisst, noch warum diese Position (4046 Mi-
nuten) und die Überzeit (351 Minuten) nicht addiert werden. Ein Bündel "Monats-
abrechnungen" für Januar bis und mit August 2020 zeigt komplizierte tabellarische
Aufstellungen, welche für eine nicht eingeweihte Leserin unverständlich bleiben.
Es gibt eine Spalte "UEZ", wie gesehen wohl "Überzeit", und die unerklärte Positi-
on "AZV". Diese beginnen am 1. Januar 2020 mit Werten von 4046 resp. 351 (of-
fenbar Minuten). Die Zahlen verändern sich bis Ende August 2020 bis zu -78 und -
31, was auch auf der Zusammenfassung der Monate so erscheint (RG act. II/46).
Das ist so, wie das Regionalgericht zutreffend erwägt, nicht selbsterklärend und
darum auch für den Beweis des Berufungsklägers nicht ausreichend, ob er noch
Überzeit zugut hat, und wie viel. Auch wenn man spekuliert, die Berufungsbeklag-
te habe die vom Berufungskläger zurückgewiesene Kompensation während der

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Zeit der Freistellung in die Tabelle(n) einfliessen lassen, geht es nicht auf. Ende
April erscheinen "Guthaben" von 2'431 Minuten "AZV" und 473 Minuten "UEZ".
Die Kündigung mit sofortiger Freistellung erfolgte am 20. Mai 2020, und Ende die-
ses Monats sind die entsprechenden Zahlen mit 1'434 und -31 angegeben. Dass
es dann während der Freistellung noch zu Gutschriften und Belastungen gekom-
men sein soll, erscheint auf den ersten Blick etwas merkwürdig. Es bleibt aber da-
bei, dass die vom Berufungskläger vorgelegten Unterlagen für seine Behauptung
keine Klarheit schaffen.
Mit den in erster Instanz vorgelegten Unterlagen konnte der Berufungskläger sei-
nen Beweis nicht erbringen. Die in der Berufung nachgeschobenen Erläuterungen
(act. A.1 Rz. 169 ff.) sind neu und damit prozessual unzulässig (oben, E. 2.2).
Auch die eventuelle Erwägung des Regionalgerichts, dass ein allfälliges Guthaben
als kompensiert zu betrachten sei, ist zutreffend. Der Berufungskläger wehrt sich
gegen die Kompensation, weil er nur für die nicht lange Dauer von drei Monaten
freigestellt worden sei, und weil er diese Zeit für die Stellensuche benötigt habe
(act. A.1 Rz. 160 ff.). Drei Monate Freistellung sind im Verhältnis von vier oder fünf
zu kompensierenden Tagen durchaus lange. Selbstredend brauchte der Beru-
fungskläger Zeit für die Stellensuche, und in erster Instanz hatte er für die Monate
Juni bis August 2020 sieben, zehn und vierzehn Bewerbungen geltend gemacht
(act. A.1 Rz. 167 und RG act. II/39). Das lastete ihn aber nicht vollständig aus. Mit
dem angefochtenen Urteil ist daher anzunehmen, eventuell sei sein Widerstand
gegen die Kompensation allfälliger Überzeit rechtsmissbräuchlich.
Damit bleibt es dabei, dass die Forderung des Berufungsklägers für Überzeit ab-
zuweisen ist.
3.4.
Im Ergebnis ist die Berufung teilweise begründet. Die materielle Ziffer 1b
des angefochtenen Entscheides ist aufzuheben. Im Rahmen der dem Kantonsge-
richt möglichen und obliegenden sachlichen Beurteilung (Art. 318 Abs. 1 lit. b
ZPO) ist neu eine Entschädigung für missbräuchliche Kündigung festzusetzen. Im
Übrigen sind Berufung und Klage abzuweisen. Die Kosten sind neu regeln (Art.
318 Abs. 3 ZPO).
4.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens obsiegen und unterliegen die Parteien
in beiden Instanzen je etwa zur Hälfte – dass die Frage des Arbeitszeugnisses in
der Berufung nicht mehr Thema war, fällt kaum ins Gewicht. Die Entscheidgebühr
ist für beide Instanzen je auf CHF 6'000.00 festzusetzen, aber nicht einzufordern

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(Art. 114 lic c ZPO). Parteientschädigungen sind in dieser Situation für beide In-
stanzen nicht zuzusprechen (Art. 106 ZPO).

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Demnach wird erkannt:
1.
Es wird vorgemerkt, dass Ziffer 1a des Dispositivs im angefochtenen Urteil
(Arbeitszeugnis) nicht angefochten und damit rechtskräftig geworden ist.
2.
Im Übrigen wird die Berufung von A._____ teilweise gutgeheissen, und es
werden die Dispositiv Ziffern 1b, 2a und 2b des angefochtenen Urteils auf-
gehoben.
3.
Die B._____ wird verpflichtet, A._____ den Betrag von CHF 15'000.00
nebst Zins zu 5% seit dem 1. September 2020 zu bezahlen. Soweit
A._____ mehr und anderes verlangt, wird seine Berufung und wird seine
Klage abgewiesen.
4.
Die Kosten des Verfahrens in erster Instanz werden auf CHF 6'000.00 fest-
gesetzt und auf die Gerichtskasse des Regionalgerichts Plessur genom-
men.
5.
Die Kosten des Berufungsverfahrens werden auf CHF 6'000.00 festgesetzt
und zu Lasten der Gerichtskasse des Kantonsgerichts verbucht.
6.
Für das Verfahren in beiden Instanzen werden keine Parteientschädigun-
gen zugesprochen.
7.
Gegen diese, einen Streitwert von mindestens CHF 15'000.00 betreffende
Entscheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 1 lit. b BGG Beschwer-
de in Zivilsachen an das Schweizerische Bundesgericht, 1000 Lausanne
14, geführt werden. Die Beschwerde ist dem Bundesgericht schriftlich, in-
nert 30 Tagen seit Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entschei-
dung in der gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen.
Für die Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren Vorausset-
zungen und das Verfahren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 72 ff. und
Art. 90 ff. BGG.
8.
Mitteilung an: