gr_gerichte · ZK2 2010 19 · 2010-05-18 · de
Bezirksgericht Albula

Forderung aus Arbeitsvertrag | Berufung OR Arbeitsvertrag

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni
___________________________________________________________________________________________________
Ref.:
Chur, 18. Mai 2010
Schriftlich mitgeteilt am:
ZK2 10 19
Urteil
II. Zivilkammer
Vorsitz
Bochsler
RichterInnen
Hubert und Michael Dürst
Redaktion
Aktuar ad hoc Walder
In der zivilrechtlichen Berufung
des X., Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. HSG
Andrea Cantieni, Bahnhofstrasse 8, 7000 Chur,
gegen
das Urteil des Bezirksgerichts Maloja vom 13. Januar 2010, mitgeteilt am 5.
Februar 2010, in Sachen des Klägers und Berufungsklägers gegen die Y. A G,
Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Marc E.
Wieser, Chesa Wieser, 7524 Zuoz,
betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,
hat sich ergeben:


Seite 2 — 18
I. Sachverhalt
A. 1. X. trat am 1. November 2007 eine Stelle als Möbel-Monteur in der
Lieferabteilung der Y. AG in A. an. Der Monatslohn wurde während der bis Ende
Jahr dauernden Probezeit auf brutto 4'100 Franken festgesetzt und erhöhte sich
ab Januar 2008 auf 4'300 Franken. Es bestand Anspruch auf einen dreizehnten
Monatslohn und auf vier Wochen Ferien pro Jahr. Die Arbeitszeit wurde auf 42
Stunden pro Woche festgelegt, wobei der Arbeitnehmer bereit sein sollte, bei
Bedarf auch an Samstagen zu arbeiten.
2.
Am 22. Oktober 2008 kündigte die Y. AG das Arbeitsverhältnis auf
den 31. Mai 2009, weil sie beabsichtigte, ihre Geschäftstätigkeit einzustellen.
Anfangs Dezember 2008 erlitt X. einen Unfall, als dessen Folge er bis Ende Jahr
arbeitsunfähig war. Als er nach Weihnachten im Betrieb erschien, kam es
deswegen zu einer verbalen Auseinandersetzung mit dem Geschäftsleiter B.. Das
Arbeitsklima verschlechterte sich darauf, wobei sich der Arbeitnehmer offenbar
von seiner Arbeitgeberin und seinen Mitarbeitern unkorrekt behandelt fühlte.
3.
Am Vormittag des 30. Januar 2009 sollte X. Boutique-Gestelle im
Ladenlokal aufstellen, was er nach der Darstellung des Geschäftsleiters hingegen
nicht getan habe; der Angestellte habe sich vielmehr um Entsorgungen
gekümmert und sei darauf ins Büro gegangen, um Stundenblätter zu studieren.
Von C. zur Rede gestellt, habe er wutentbrannt erklärt, er werde gemobbt und
habe jetzt genug, er werde noch am gleichen Nachmittag einen neuen
Arbeitsvertrag unterzeichnen und am nächsten Montag die neue Stelle antreten.
Er sei dann verschwunden, ohne sich um seine Arbeit zu kümmern. C. habe den
Vorfall über Mittag ihrem Ehemann erzählt, der sich den Ablauf von D. habe
bestätigen lassen. B. habe den Arbeiter darauf ins Büro zitiert, wo dieser gebrüllt,
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestätigt und darauf die Türe
zugeschlagen habe; darauf habe er sich entfernt, ohne sich abzumelden.
X. stellt die Sache so dar, dass er am fraglichen Freitagmorgen gegen
11.30 Uhr zu C. und D. gesagt habe, falls sich die Situation nicht verbessere,
werde er einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Stelle sofort
verlassen. Er habe dann am Nachmittag das Firmenfahrzeug in die Garage
gebracht und sich darauf zu Frau Dr. E. in ärztliche Behandlung begeben. Diese
stellte tatsächlich ein Arztzeugnis aus, durch welches sie X. ab dem 30. Januar bis
9. Februar 2009 hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit attestierte (in einem

Seite 3 — 18
späteren Zeugnis verlängerte sie diese bis zum 11. Februar). Die Ehefrau von X.
faxte das Arztzeugnis noch am gleichen Nachmittag der Arbeitgeberin.
4.
Am 5. Februar 2009 schrieb F., der Liquidator der Y. AG, namens
der Arbeitgeberin X., man akzeptiere die am 30. Januar 2009 bei C. in Gegenwart
von D. ausgesprochene sofortige Kündigung, bei welcher er (X.) wiederholt darauf
hingewiesen habe, er werde gleichentags bei einem neuen Arbeitgeber
unterschreiben und dort am Montag, 2. Februar 2009, beginnen. Man bestätige
die Kündigung, betrachte folglich das zugestellte Arztzeugnis als gegenstandslos
und behalte sich vor, die zuviel bezogenen Ferien und Freitage in Rechnung zu
stellen. - X. antwortete in einem Schreiben vom 6. Februar 2009, er müsse mit
Erstaunen von der Bestätigung seiner Kündigung lesen. Er weise diese Äusserung
vehement zurück, habe er doch nie gesagt, sofort zu kündigen; für ihn laufe der
Vertrag bis zum 31. Mai 2009 weiter.
B. nahm am 9. Februar 2009 zu diesem Schreiben Stellung. Er wies X.
darauf hin, er habe an seinem letzten Arbeitstag vor Zeugen gesagt, er werde
noch am gleichen Tag einen Vertrag für eine neue Stelle unterschreiben und diese
am nächsten Arbeitstag antreten. Das sei eine unmissverständliche fristlose
Auflösung des Arbeitsvertrages. Gegenüber C. sei diese Erklärung wiederholt
worden; sie könne daher nicht irrtümlich erfolgt sein. Man betrachte das
Arbeitsverhältnis folglich als aufgelöst und behalte sich die Rückforderung zuviel
bezahlter Löhne vor.
Am 19. Februar 2009 antwortete die G. Rechtsschutz-Versicherung im
Namen von X. auf diesen Brief. Sie führte aus, es sei unbestritten, dass ihr
Mandant infolge des schlechten Arbeitsklimas im Affekt geäussert habe, dass er,
„…sollte sich die Situation nicht verbessern, einen neuen Arbeitsvertrag
unterzeichnen und die Arbeitsstelle sofort verlassen werde“. Das Vorliegen einer
fristlosen
Kündigung
werde
bestritten.
Nach
seiner
krankheitsbedingten
Abwesenheit sei X. denn auch am 13. Februar bereit gewesen, seine Arbeit
wieder aufzunehmen. Er sei jedoch umgehend wieder nach Hause geschickt
worden mit der Begründung, dass der Arbeitsvertrag gekündigt sei. Da dies jedoch
nicht zutreffe, liege ein sogenannter Annahmeverzug seitens der Arbeitgeberin
vor, weshalb man die sofortige Mitteilung erwarte, wann X. seine Arbeit wieder
aufnehmen könne. - Die Y. AG beharrte in ihrer Antwort vom 24. Februar auf
ihrem Standpunkt und hielt fest, nachdem sie von einem bereits aufgelösten
Vertragsverhältnis ausgehe, könne X. weder freigestellt noch aufgefordert werden,
die Arbeit wieder aufzunehmen.

Seite 4 — 18
B. 1. Die Parteien konnten in der Folge auch nach Einschaltung ihrer
Rechtsvertreter keine gütliche Einigung finden. X. meldete die Streitsache daher
am 3. April 2009 beim Kreisamt Oberengadin zur Vermittlung an. Nach erfolglos
verlaufener Sühneverhandlung vom 29. Mai 2009 bezog er den Leitschein mit
dem Rechtsbegehren, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm netto Fr. 14'678.--
zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Juni 2009 zu bezahlen. Die Beklagte beantragte
die Abweisung der Klage. - Am 11. Juni 2009 reichte der Kläger seine
Prozesseingabe ein, in welcher er seine Forderung auf Fr. 13'798.-- reduzierte.
Die Beklagte bestätigte in ihrer Prozessantwort vom 6. Juli 2009 ihr
Rechtsbegehren.
C.
Mit Urteil vom 13. Januar 2010 wies das Bezirksgericht Maloja die
Klage ab. Die Gerichtskosten von 3'500 Franken wurden auf die Gerichtskasse
genommen, und der Kläger wurde verpflichtet, die Beklagte ausseramtlich mit Fr.
8'421.15 zu entschädigen.
D.
Gegen dieses Urteil liess X. am 19. Februar 2010 die Berufung an
das Kantonsgericht von Graubünden erklären mit folgendem Rechtsbegehren:
„1. Ziffer
1
des
Urteilsdispositivs
sei
aufzuheben
und
die
Berufungsbeklagte
sei
gerichtlich
zu
verpflichten,
dem
Berufungskläger netto CHF 13’798.00 zuzüglich 5 % Zins seit dem 1.
Juni 2009 zu bezahlen.
2. Die Berufungsbeklagte sei zu verpflichten, den Berufungskläger für
das erstinstanzliche Verfahren ausseramtlich mit CHF 8'421.15
(inklusive 7,6 % MWSt), eventualiter nach Ermessen des Gerichts, zu
entschädigen.
3. Ziffer 3 des Urteilsdispositivs sei aufzuheben. Eventualiter sei der
Berufungskläger zu verpflichten, die Berufungsbeklagte für das
erstinstanzliche Verfahren ausseramtlich mit höchstens CHF 4'000.00
(inkl. 7,6 % MWSt), eventualiter nach Ermessen des Gerichts, zu
entschädigen.
4.
Unter
Kosten-
und
Entschädigungsfolge
zulasten
der
Berufungsbeklagten.“
E.
An der Hauptverhandlung vor dem Kantonsgericht waren der Kläger
und der Verwaltungsratspräsident der Beklagten, B., persönlich mit ihren Anwälten
anwesend. Der Rechtsvertreter des Klägers bestätigte sein Berufungsbegehren,
während der Anwalt der Beklagten die Abweisung der Berufung beantragte. Beide
Parteivertreter gaben ihre Plädoyers schriftlich zu den Akten. Auf die in den
Parteivorträgen gemachten Ausführungen wird, soweit erforderlich, in den
Erwägungen eingegangen.

Seite 5 — 18
II. Erwägungen:
I. 1.
Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann aus wichtigen Gründen der
Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen.
Als wichtiger Grund gilt nach Abs. 2 namentlich jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die ausserordentliche
Kündigung löst das Arbeitsverhältnis unabhängig davon auf, ob sie auf einem
wichtigen Grund beruht oder nicht. Es führt mit anderen Worten nicht nur eine
gerechtfertigte, sondern auch eine ungerechtfertigte ausserordentliche Kündigung
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche ist demnach zwar
unzulässig, aber wirksam. Die ausserordentliche Kündigung wird in der Regel
fristlos ausgesprochen, so dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs
der Kündigung beim Kündigungsempfänger endet. Der Ausspruch einer
Kündigung als fristlos muss unmissverständlich sein (BSK OR I - Portmann, Art.
337 OR N. 6 und 15). Tobler et al. (Arbeitsrecht, N. 1.44 zu Art. 337 OR) führen
dazu aus, die fristlose Kündigung sei eine einseitige, empfangsbedürftige
Willenserklärung. Sie müsse in klarer, unmissverständlicher Weise ausgesprochen
werden, wobei die Begriffe „Entlassung“ oder „Kündigung“ nicht unbedingt
verwendet werden müssten. Im Zweifel sei die Erklärung wie bei der ordentlichen
Kündigung gegen den Erklärenden auszulegen. Sie fahren fort, die Erklärung
müsse bedingungslos erfolgen; eine Ausnahme könne nur dann gemacht werden,
wenn der Eintritt der Bedingung einzig von der die Kündigung empfangenden
Partei abhänge. - Erklärt der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung und sieht er
danach ein, im Unrecht zu sein, und will er daher auf seinen Entschluss
zurückkommen, ist dies unbeachtlich. Die fristlose Kündigung wurde mit der
Erklärung rechtswirksam, so dass darauf nicht mehr zurückgekommen werden
kann,
das
heisst
der
Arbeitgeber
hat
in
einem
solchen
Fall
keine
Beschäftigungspflicht (Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N. 12 und 21
zu Art. 337 OR).
2.a)
Das
Bezirksgericht
Maloja
führte
aus,
aufgrund
der
Zeugenaussagen von drei Personen stehe fest, dass der Kläger am 30. Januar
2009 gesagt habe, er gehe nach Hause, werde noch am gleichen Tag einen
Vertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterzeichnen und die neue Stelle am
darauf folgenden Montag antreten. Habe aber der Kläger diese Äusserung
gegenüber drei verschiedenen Personen zu drei verschiedenen Zeitpunkten
gemacht, könne keine Rede davon sein, dass die Aussage „im Affekt“
beziehungsweise „unter dem Einfluss von Wut oder Aufregung“ geschehen sei.

Seite 6 — 18
Vielmehr zeige die wiederholte Äusserung, dass der Kläger absichtlich und
definitiv das Arbeitsverhältnis fristlos habe kündigen beziehungsweise die
Arbeitsstelle fristlos habe verlassen wollen. Aufgrund des Verhaltens und der
Aussagen von X. habe die Beklagte davon ausgehen können, dass ihr
Angestellter das Arbeitsverhältnis nicht habe weiterführen wollen. Demzufolge
habe die Beklagte aufgrund der gesamten Umstände nach dem Vertrauensprinzip
zu Recht angenommen, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst
beziehungsweise die Arbeitsstelle fristlos verlassen habe.
b)
Die Feststellungen der Vorinstanz halten einer näheren Überprüfung
nicht stand. So trifft es nicht zu, dass sich X. gegenüber drei Zeugen geäussert
hatte, er werde nach Hause gehen, noch am gleichen Abend einen neuen Vertrag
bei einem anderen Arbeitgeber unterschreiben und bereits nächste Woche mit der
Arbeit beginnen. Nur die Zeugen C. und D. äusserten sich in diesem Sinne. Dabei
machte X. nach den Depositionen der ersteren diese Aussagen morgens um
11.30 Uhr in ihrem Büro, wobei er sehr erregt gewesen sei und geschrien habe.
Der Zeuge D. sagte aus, X. sei aus dem Büro gekommen und habe erklärt, er
gehe nach Hause und darauf zu einem anderen Arbeitgeber, bei welchem er
einen Vertrag unterzeichne; er könne bei diesem schon nächste Woche zu
arbeiten beginnen. Der dritte von der Vorinstanz erwähnte Zeuge, der Firmenchef
B., machte hingegen keine derartige Aussage, sondern führte auf die Frage, wie
er über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientiert worden sei, aus,
seine Frau habe ihm gesagt, X. habe ihr erklärt, dass er noch am gleichen Abend
einen Arbeitsvertrag unterschreiben und am Montag an der neuen Stelle anfangen
werde. Auf eine weitere Frage antwortete B., der Kläger habe bei seiner Frau
gekündigt und sei gegangen. Entgegen den Feststellungen der Vorinstanz trifft es
also nicht zu, dass drei verschiedene Zeugen bestätigt hätten, der Kläger habe
ihnen gegenüber gesagt, er gehe nach Hause und werde gleichentags bei einem
anderen Arbeitgeber einen Vertrag unterzeichnen. Eine solche Aussage
bestätigten als Zeugen nur C. und D., während B. als Zeuge keine derartige
Aussage machte, sondern erst anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
bei der formlosen Befragung behauptete, er habe am Nachmittag des 30. Januar
2009 in seinem Büro eine Unterredung mit dem Kläger gehabt, der dabei
herumgebrüllt
habe,
ausgerastet
sei
und
die
fristlose
Auflösung
des
Arbeitsverhältnisses nochmals bestätigt habe. - Zur Würdigung dieser Aussagen
durch die Vorinstanz drängen sich einige Bemerkungen auf. Die formfreie
Befragung der Parteien gemäss Art. 112 ZPO stellt kein eigentliches Beweismittel
dar. Es handelt sich vielmehr um ein blosses Hilfsmittel zur Wahrheitsfindung

Seite 7 — 18
(Nay, ZPO und GVG des Kantons Graubünden, N. 1 zu Art. 112 ZPO), das jedoch
bei der Würdigung der übrigen Beweismittel berücksichtigt werden kann (Art. 112
Abs. 2 ZPO). Grundvoraussetzung für die Parteibefragung ist aber, dass das
Vorbringen einer Partei unklar, unvollständig oder unbestimmt ist. Es fragt sich
schon, ob diese Voraussetzungen vorliegend gegeben waren. Hinzu kommt, dass
B. in diesem Prozess gar nicht Partei ist; dies ist vielmehr die Y. AG. Daraus folgt,
dass B. - im Gegensatz zum Kläger - als Verwaltungsrat dieser Firma als Zeuge
befragt werden konnte, was denn auch geschah. Kann aber die formlose
richterliche Befragung nur bei Parteien, nicht aber bei Zeugen zur Anwendung
gelangen, erweist sich das Vorgehen der Vorinstanz als unzulässig, was zur Folge
hat, dass die formfreie Parteiaussage von B. anlässlich der erstinstanzlichen
Hauptverhandlung unbeachtlich ist. Somit ergibt sich, dass die vorerwähnte
Aussage des Klägers von zwei, und nicht von drei Zeugen behauptet wurde.
c)
X. behauptet in der Prozesseingabe, er habe C. und D. gesagt, er
werde einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und die Stelle sofort verlassen,
falls sich die Situation nicht verbessern sollte. Wenn es sich so verhielte, läge eine
bedingte Kündigung vor, was nach den oben unter Ziff. 1 gemachten
Ausführungen zulässig ist, sofern der Eintritt der Bedingung einzig von der die
Kündigung empfangenden Partei abhängt. Der Kläger konnte diese von ihm
behauptete Bedingung jedoch nicht unter Beweis stellen. So erwähnt keiner der
Zeugen, der Kläger habe seine Aussage mit einer solchen Bedingung verknüpft.
Es ist somit davon auszugehen, dass die Ankündigung des Klägers bezüglich
Vertragsunterzeichnung und Antritt einer neuen Arbeitsstelle bedingungslos
erfolgte. Entgegen der vom klägerischen Anwalt in seinem vor erster Instanz
vorgetragenen Plädoyer vertretenen Auffassung ist es demnach aufgrund des
Beweisergebnisses nicht unklar geblieben, was der Kläger am 30. Januar 2009 zu
C. gesagt hat. Wie sich aus den weiter unten stehenden Ausführungen ergibt
(2.e), kann die Frage jedoch letztlich offen bleiben.
d)
Die Vorinstanz erwog, der Kläger habe seine Äusserungen, wonach
er noch am gleichen Tag einen Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber
unterzeichnen und die neue Stelle schon am folgenden Montag antreten werde, zu
drei verschiedenen Zeitpunkten gemacht. Unter diesen Umständen könne nicht
davon ausgegangen werden, dass die Aussagen im „Affekt“ beziehungsweise
„unter Einfluss von Wut und Aufregung“ geschehen sei. Diese Feststellung
widerspricht nicht nur den Aussagen des Klägers, sondern auch jenen der drei
Zeugen. X. hatte den Eindruck, er werde gemobbt. Als ihm C. den Auftrag erteilte,
die Gestelle im Ausstellungsraum aufzustellen, verlor er offenbar die Fassung;

Seite 8 — 18
nach der Darstellung der Zeugin war er sehr erregt und hat geschrien. Auch als er
um 13.30 Uhr ins Büro von B. zitiert wurde, begann er hier nach den Aussagen
seines Chefs wieder zu schreien. Auch D. bestätigte, dass X. - als er aus dem
Büro des Chefs gekommen sei - herumgebrüllt habe und ziemlich laut geworden
sei. Nach den Depositionen aller dieser drei Zeugen steht demnach fest, dass sich
X. in einem sehr erregten Zustand befunden hatte.
Das Bezirksgericht hat sich auf den Standpunkt gestellt, es könne keine
Rede davon sein, dass der Kläger seine Aussage, wonach er einen neuen
Arbeitsvertrag unterzeichnen und schon am folgenden Montag die neue Stelle
antreten werde, „im Affekt“ beziehungsweise „unter dem Einfluss von Wut und
Aufregung“ gemacht habe und begründete dies nicht nur damit, dass die
entsprechende Aussage gegenüber drei Zeugen gemacht worden sei (was nach
dem oben Gesagten nicht zutrifft), sondern auch mit dem zeitlichen
Auseinanderfallen der drei Äusserungen. Auch in dieser Beziehung vermag das
Kantonsgericht den vor-instanzlichen Überlegungen nicht zu folgen. Die
Begegnungen des Klägers mit C. kurz vor Mittag und jene mit B. um etwa 13.30
Uhr und gleich anschliessend mit D. lagen nicht so weit auseinander, dass davon
ausgegangen werden könnte, X. hätte sich in der Zwischenzeit wieder längst
beruhigt. Sein Verhalten beweist gerade das Gegenteil und offenbar sah sich -
wohl aufgrund seines Gemütszustandes - auch die Ehefrau des Klägers
veranlasst, gegen 13.30 Uhr mit C. ein Telefongespräch zu führen. Das lässt
ebenfalls darauf schliessen, dass sich der Kläger über Mittag nicht beruhigt,
sondern seine Ehefrau über das Vorgefallene informiert hat. Kaum traf er nach
dem Mittag mit seinem Chef zusammen, geriet er wieder ausser sich und begann
wieder zu schreien. All dies deutet darauf hin, dass die gegenüber den drei
Zeugen gemachten Äusserungen auf eine einheitliche, über die Mittagszeit hinaus
anhaltende heftige Gemütserregung zurückzuführen war, so dass nicht gesagt
werden kann, es habe sich um drei von einander getrennte Wutausbrüche
gehandelt, zwischen welchen sich der Kläger jeweils wieder gefasst hatte. Es
kann angesichts dieser Beweislage somit entgegen der Auffassung der Vorinstanz
als erstellt gelten, dass sich der Kläger zur fraglichen Zeit bezüglich aller drei
Zeugen in einer heftigen Gemütsbewegung befand.
3.a)
Befand sich der Kläger im Zeitpunkt seiner Aussage in einer für die
Angesprochenen klar erkennbaren heftigen Gemütsbewegung, so konnten diese
beziehungsweise die Arbeitgeberin entgegen der im erstinstanzlichen Urteil
vertretenen Meinung auch nicht davon ausgehen, der Kläger habe aufgrund seiner
Äusserungen das Arbeitsverhältnis absichtlich und definitiv fristlos kündigen

Seite 9 — 18
wollen. Die Arbeitgeberin musste sich bewusst sein, dass sie die von X. in diesem
Zustand gemachten Äusserungen nicht für bare Münze nehmen durfte, und sie
hätte folglich auf die Sache zurückkommen müssen, sobald sie annehmen konnte,
der Arbeitnehmer habe sich beruhigt und sei wieder zu einem vernünftigen
Gespräch fähig. In der Literatur wird denn auch klar der Standpunkt vertreten,
wenn der Arbeitgeber an der Endgültigkeit der Entscheidung des Arbeitnehmers
zweifeln müsse, weil dieser beispielsweise offensichtlich unter dem Einfluss von
Wut oder Aufregung gehandelt habe, so müsse er dem Arbeitnehmer eine Frist
zur Wiederaufnahme der Arbeit ansetzen (Tobler et al., Arbeitsrecht, Lausanne
2006, S. 357, Ziff. 1.1 zu Art. 337d OR).
b)
Die Beklagte bringt in ihrer Prozessantwort vor, der Kläger habe sich
bereits nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitslosenkasse
Graubünden gemeldet, worauf sie aufgefordert worden sei, Unterlagen
einzureichen. Dies deute ebenfalls darauf hin, dass der Kläger sich bewusst
gewesen sei, dass er das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst habe. Es ist für das
Kantonsgericht nicht ersichtlich, inwiefern in diesem Schreiben ein Indiz dafür
gesehen werden könnte, dass X. am 30. Januar 2009 definitiv eine fristlose
Kündigung ausgesprochen hätte. Das Schreiben der Arbeitslosenkasse datiert
vom 8. Mai 2009, und es wird darin festgehalten „nun besucht er (X.) die
Stempelkontrolle und macht einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung
geltend“. Aus dieser Formulierung ist zu schliessen, dass der Kläger kurz zuvor
mit dem Begehren um Arbeitslosenentschädigung an die Arbeitslosenkasse
gelangt ist, als für ihn klar sein musste, dass die Arbeitgeberin definitiv nicht mehr
gewillt war, ihn zu beschäftigen und er daher auf Arbeitslosengelder angewiesen
war. Wäre er selbst der Auffassung gewesen, er habe nach den heftigen
Auseinandersetzungen
mit
den
Vertretern
seiner
Arbeitgeberin
das
Vertragsverhältnis unwiderruflich fristlos gekündigt, hätte er - nachdem er nicht
innert weniger Tage eine neue Stelle hatte antreten können - mit seinem Gesuch
an die Arbeitslosenkasse sicher nicht drei Monate zugewartet. Die Beklagte kann
angesichts dieser Umstände aus dem Schreiben der Arbeitslosenkasse nichts zu
ihren Gunsten ableiten.
c)
Das Kantonsgericht gelangt aufgrund des Gesagten zum Schluss,
dass sich eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337
OR entgegen den Ausführungen der Vorinstanz allein aufgrund der Äusserungen
gegenüber den beiden Zeugen C. und D. nicht begründen lässt, da diese unter
dem Einfluss von Wut und in heftiger Gemütserregung erfolgt sind.

Seite 10 — 18
4.
Das
Bezirksgericht
verweist
unter
der
Ziffer
7
auf
die
bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337d OR (Urteil vom 7. Dezember
1999, JAR 2000, S. 227) und führt aus, nach dieser liege kein Verlassen der
Arbeitsstelle vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nach einer
Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber verlasse, jedoch noch gleichentags mit
einem ärztlichen Zeugnis zurückkehre. Der Arbeitgeber müsse dem Arbeitnehmer,
der unter dem Einfluss von Wut oder Aufregung die Arbeitsstelle verlassen habe,
gar eine Frist zur Wiederaufnahme der Arbeit einräumen. In den folgenden
Erwägungen macht die Vorinstanz dann jedoch wie schon unter Ziffer 6 fast
ausschliesslich Ausführungen zur fristlosen Kündigung gemäss Art. 337 OR und
hält damit die beiden Tatbestände der fristlosen Kündigung einerseits und des
Verlassens des Arbeitsplatzes nicht sauber auseinander.
Das hier noch zu prüfende fristlose Verlassen der Arbeitsstelle liegt vor,
wenn
der
Arbeitnehmer
nach
Antritt
der
Stelle
ohne
Angabe
von
Verhinderungsgründen die Arbeit zu Beginn des Arbeitstages oder nach erlaubter
Pause nicht aufnimmt oder die Arbeitsstelle während der Arbeit verlässt. Eine
fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aber in diesen Fällen erst
anzunehmen, wenn der Arbeitgeber nach dem Vertrauensprinzip aus dem
Verhalten des Arbeitnehmers schliessen darf, dass dieser das Arbeitsverhältnis
definitiv auflösen will (E. Kommentar, Staehelin/Vischer, N. 3 zu Art. 337d OR).
Die Anwendung von Art. 337d OR setzt Klarheit darüber voraus, dass der
Arbeitnehmer entschieden hat, der Arbeit definitiv fernzubleiben. Muss der
Arbeitgeber daran vernünftigerweise Zweifel haben, so hat er den Arbeitnehmer
zu mahnen und zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern (BSK OR I -
Portmann, Art. 337d N 1).
Das Bundesgericht führte im Urteil 4C.339/2006 unter der Erwägung 2.1
aus, fristloses Verlassen der Arbeitsstelle im Sinne von Art. 337d OR setze
voraus, dass der Arbeitnehmer die weitere Erbringung seiner Arbeitsleistung
bewusst, absichtlich und endgültig verweigere. Liege diesbezüglich keine
eindeutige Erklärung des Arbeitnehmers vor, so sei darauf abzustellen, ob der
Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesamten Umstände nach dem
Vertrauensgrundsatz davon habe ausgehen dürfen, der Arbeitnehmer habe die
Arbeitsstelle definitiv verlassen. Man könnte sich vorliegend, wie dies die
Vorinstanz offenbar getan hat, auf den Standpunkt stellen, der Kläger habe durch
seine Äusserungen gegenüber der Zeugin C. und dem Zeugen D. eine eindeutige
Erklärung abgegeben, so dass vorliegend der Vertrauensgrundsatz gar nicht mehr
zur Anwendung kommen könne. Diese Sichtweise ist aus den nachstehend

Seite 11 — 18
angeführten Gründen aufgrund der herrschenden Lehre und Rechtsprechung nicht
haltbar. Streiff/von Känel (a.a.O., S. 790) weisen darauf hin, dass die
bundesgerichtliche Rechtsprechung streng ist. Sie erwähnen das bereits oben
zitierte Urteil vom 7. Dezember 1999 (JAR 2000, S. 227), wo der Fall eines
Zahntechnikers behandelt wird, welcher nach einer heftigen Auseinandersetzung
mit dem Arbeitgeber im grossen Zorn unvermittelt den Arbeitsplatz verliess, seine
persönlichen Sachen packte und deklarierte, er komme nicht mehr, kurz darauf
jedoch mit einem Arztzeugnis zurückkehrte und die Schlüssel abgab. Das
Bundesgericht führte aus, angesichts der durch eine heftige Auseinandersetzung
verursachten Erregung, des Zorns und der Wut könne man vernünftigerweise
nicht annehmen, dass man es mit einer definitiven Entscheidung des Klägers zu
tun habe, seine Arbeit nicht wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber hätte
diesbezüglich auf alle Fälle Zweifel haben müssen, zumal der Kläger ihm
gleichentags ein Arztzeugnis übergeben habe, in welchem vollständige
Arbeitsunfähigkeit attestiert worden sei. Unter diesen Umständen hätte der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer formell auffordern müssen, seine Arbeitsstelle nach
der Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit wieder aufzunehmen. Ein solches
Vorgehen hätte alle Zweifel über die Ernsthaftigkeit der in der Hitze der
Auseinandersetzung ausgesprochenen Kündigung beseitigen können. - Der
diesem Urteil zugrundeliegende Fall ist mit dem im vorliegenden Verfahren zu
beurteilenden weitgehend identisch. Auch hier befand sich der Kläger wegen einer
Auseinandersetzung mit seinen Vorgesetzten in heftiger Erregung, und auch in
diesem Fall schickte die Ehefrau X., nachdem ihr Ehemann seinen Arbeitsplatz
am frühen Nachmittag verlassen hatte, der Arbeitgeberin noch am gleichen Tag
per Fax ein Arztzeugnis, in welchem dem Kläger vollständige Arbeitsunfähigkeit
attestiert wurde. Wenn die Beklagte, die unbestrittenermassen noch am selben
Abend von diesem Dokument Kenntnis genommen hatte, geltend macht, aus
diesem Zeugnis sei der Grund der Arbeitsunfähigkeit nicht hervorgegangen, hilft
ihr dies nicht. Wenn das für sie von Bedeutung gewesen wäre, hätte es an ihr
gelegen, nachzufragen; dies zu tun, hätte sich im Übrigen auch aufgrund der
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer aufgedrängt.
Wenn die Beklagte angesichts dieser Sachlage dem Kläger am 5. Februar 2009
schrieb, sie fasse seine Äusserungen vom 30. Januar 2009 als fristlose Kündigung
auf, konnte sie aufgrund der zum damaligen Zeitpunkt vorgelegenen
Gesamtumstände eine derartige Überzeugung nach Treu und Glauben gar nicht
haben. Das Kantonsgericht gelangt damit zum Schluss, dass die Arbeitgeberin
unter den gegebenen Umständen nach dem Vertrauensprinzip nicht von einer
fristlosen Kündigung des Arbeitsplatzes durch Verlassen der Arbeitsstelle

Seite 12 — 18
ausgehen durfte. Verhält es sich aber so und war der Kläger willens, seine Arbeit
nach dem Wiedererlangen seiner Arbeitsfähigkeit wieder aufzunehmen, ist davon
auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zum 31. Mai 2009, auf
welches Datum die Y. AG ihren Mitarbeitern infolge Verkaufs des Betriebes bereits
am 22. Oktober 2008 gekündigt hatte, andauerte. Es bleibt somit zu prüfen,
welche Lohnansprüche der Kläger aufgrund dieser Situation noch erheben kann.
5.a)
Der Kläger forderte in seiner Prozesseingabe einen Betrag von
insgesamt Fr. 13’798.--, nämlich vier Monatslöhne zu Fr. 4'300.--, eine
Ferienentschädigung von 8,33 % auf fünf Monatslöhnen von total Fr. 1’790.95
sowie den anteilsmässigen 13. Monatslohn für fünf Monate von Fr. 1'791.67. Von
der sich damit ergebenden Bruttoentschädigung von Fr. 20'782.62 zieht er 7,52 %
beziehungsweise Fr. 1'562.85 für Sozialabzüge, 6,46 % oder Fr. 1'342.55 für
BGV-Beiträge sowie den in den Monaten April und Mai 2009 erzielten
Nettoverdienst von Fr. 4'079.-- ab und gelangt damit auf das erwähnte eingeklagte
Nettoguthaben. Die Beklagte hielt dieser Forderung in ihrer Prozessantwort
entgegen, selbst wenn die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht
rechtsgültig erfolgt sein sollte, sei der Kläger doch spätestens am 12. Februar
2009 freigestellt worden. Er habe folglich keinen Anspruch auf eine
Ferienentschädigung und habe im Übrigen im Jahre 2008 160,8 Stunden zu wenig
gearbeitet, was einem Monatslohn entspreche. Der klägerische Rechtsvertreter
bestritt vor erster Instanz, dass eine Freistellung erfolgt sei und stellte sich auf den
Standpunkt, der Kläger hätte in der fraglichen Zeit ohnehin nicht verpflichtet
werden können, seine Ferien zu beziehen, da seine Erholung nicht gewährleistet
gewesen wäre. Er bestritt sodann die von der Beklagten geltend gemachten
Minusstunden. Der Anwalt der Beklagten beharrte hingegen darauf, dass X.
freigestellt worden sei und die Schlüssel abgegeben habe, er hätte folglich
genügend Zeit zum Bezug der Ferien gehabt. Er bestand auch auf der
Schlüssigkeit der von der Beklagten vorgenommenen Stundenkontrolle. In der
Berufungsverhandlung bestätigten die Parteivertreter ihre vor erster Instanz
vertretenen Auffassungen. Von der Beklagten nicht bestritten wurde hingegen,
dass der Kläger für den Fall, dass das Gericht nicht vom Vorliegen einer fristlosen
Auflösung des Arbeitsvertrages ausgehen sollte, grundsätzlich Anspruch auf vier
Monatslöhne zu je 4'300 Franken erheben kann und dass ihm für die Monate
Januar bis Mai 2009 ein entsprechender Anteil am 13. Monatslohn zusteht.
Jedenfalls wurden weder in der Prozessantwort noch in den Plädoyers des
Rechtsvertreters der Y. AG diesbezüglich Einwände erhoben, vielmehr
beschränkte sich die Beklagte auf die Bestreitung der Ferienentschädigung, und

Seite 13 — 18
sie machte einen weiteren Abzug von Fr. 4'071.-- von der klägerischen Forderung
geltend mit der Behauptung, X. habe im Jahre 2008 160,8 Stunden zu wenig
gearbeitet.
b)
Die Beklagte bestreitet den vom Kläger geltend gemachten Anspruch
auf Ferienspruch vor allem mit dem Hinweis, X. sei - falls das Arbeitsverhältnis
nicht fristlos aufgelöst worden sei - spätestens am 12. Februar 2009 freigestellt
worden und hätte folglich genügend Zeit gehabt, die ihm zustehenden Ferientage
zu beziehen. Der Kläger bestreitet hingegen, dass er freigestellt worden sei und
verweist dazu auf verschiedene mündliche und schriftliche Äusserungen der
Beklagten. - Wie oben dargestellt, ist das Kantonsgericht der Auffassung, dass
das Arbeitsverhältnis nicht fristlos aufgelöst wurde, sondern erst am 31. Mai 2009,
auf welches Datum es bereits im Oktober 2008 gekündigt worden war, sein Ende
fand. Im gekündigten Arbeitsverhältnis gewährt der Arbeitgeber im Prinzip die
restlichen Ferientage während der Kündigungsfrist; ist dies mit Rücksicht auf den
Betrieb nicht möglich, so kann das Ferienrecht durch Geldleistung abgegolten
werden. Das Ferienrecht wird ebenfalls in Geldleistung umgewandelt, sofern der
Ferienzweck (Erholung) nicht mehr erreicht werden kann, wenn die Ferien
während der Kündigungsfrist bezogen werden müssen; dies ist beispielsweise der
Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle
suchen muss und ein grosser Teil der Kündigungsfrist durch Ferientage
konsumiert würde. Im Falle der Freistellung werden bezüglich nicht bezogener
Ferien im Prinzip die gleichen Regeln angewandt wie bei der normalen
Kündigung, das heisst die Ferien müssen bei einer Freistellung von längerer
Dauer bezogen werden (Handbuch des Arbeitgebers, Centre Patronal, Bern,
Kapitel III-12a und IV-4). Das Bundesgericht stellt sich auf den Standpunkt (BGE
117 II 272), das Recht auf Abgeltung der Ferien durch Geldleistung müsse in
jedem Falle anerkannt werden, wenn der Arbeitsvertrag nur noch relativ kurze
Zeit, zum Beispiel zwei bis drei Monate dauere. Dies sei gerechtfertigt, wenn der
Arbeiter eine neue Anstellung suchen müsse und nicht in der Lage sei, seine
Ferien zu organisieren und zu beziehen oder wenn er sofort eine neue Stelle
antreten müsse. Portmann (BSK OR I, N. 12 zu Art. 329d OR) führt aus, wegen
des zwingenden Abgeltungsverbots müssten die Ferien auch während der
Kündigungsfrist grundsätzlich in natura bezogen werden. Dem könnten indessen
die Notwendigkeit von Freizeit zur Stellensuche oder das Vertrauen auf eine
bereits zugesagte Ferienzeit entgegenstehen; dabei wird auf den soeben
erwähnten Entscheid des Bundesgerichts verwiesen.

Seite 14 — 18
Die Arbeitgeberin verneint das Recht X.s auf die Abgeltung des
Ferienanspruchs durch eine Geldleistung vor allem mit dem Argument, der
Arbeitnehmer sei spätestens am 12. Februar 2009 freigestellt worden. Der
Berufungskläger widerlegt diese Darstellung durch eindeutige Fakten. In der Tat
versteifte sich die Beklagte in ihrem Schreiben vom 9. Februar 2009 darauf, der
Arbeitnehmer habe den Arbeitsvertrag durch sein Verhalten fristlos aufgelöst; von
einer Freistellung ist nirgends die Rede. Am 24. Februar 2009 bestätigte die Y. AG
diese Auffassung gegenüber der G. Rechtsschutz-Versicherungen AG, und sie
stellte
ausdrücklich
fest,
nachdem
sie
von
einem
bereits
aufgelösten
Vertragsverhältnis ausgehe, könne X. durch sie weder freigestellt noch
aufgefordert werden, die Arbeit wieder aufzunehmen. Schliesslich führte der
Anwalt der Beklagten in seinem Schreiben vom 17. März 2009 an den
klägerischen Rechtsvertreter aus, es liege kein Annahmeverzug des Arbeitgebers
vor und X. werde auch nicht freigestellt, da das Arbeitsverhältnis bereits Ende
Januar 2009 aufgrund der fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers aufgelöst sei.
Angesichts dieser verschiedenen klaren Äusserungen seitens der Beklagten
erstaunt es, dass diese heute dem Kläger das Recht auf Ferienentschädigung
hauptsächlich mit dem Hinweis auf dessen Freistellung abzusprechen versucht.
Abgesehen davon, dass nach dem oben Gesagten die Frage, ob eine Freistellung
erfolgt ist oder nicht, keine entscheidende Bedeutung hat, gelangt das
Kantonsgericht aufgrund der gegebenen Umstände zum Schluss, dass dem
Kläger ein Anspruch auf Abgeltung seines Ferienanspruchs durch eine
Geldleistung zusteht. Nachdem X. seine volle Arbeitsfähigkeit am 12. Februar
2009 wieder erlangt hatte, verblieben ihm bis zur ordentlichen Beendigung des
Arbeitsvertragsverhältnisses Ende Mai noch rund dreieinhalb Monate. Nachdem
die Arbeitgeberin ihm zu erkennen gegeben hatte, dass seine Arbeitsleistungen
nicht mehr erwünscht seien, obwohl sie mehrmals betont hatte, dass sie wegen
des Totalausverkaufs sehr beschäftigt gewesen sei und sie daher die fristlose
Kündigung seitens des Arbeitnehmers in einem denkbar unglücklichen Zeitpunkt
getroffen habe, war für den Kläger offenkundig, dass er sich um eine neue
Arbeitsstelle kümmern musste. Es liegt auf der Hand, dass er sich in dieser
Situation nicht vorrangig mit Ferienplänen befassen konnte, sondern sich nun
ganz auf die Arbeitssuche zu konzentrieren hatte. Wenn es ihm gelang, einen
Arbeitsplatz zu finden, an welchem er bereits Mitte April mit der Arbeit beginnen
konnte, so darf dies als Erfolg gewertet und als Beweis dafür angesehen werden,
dass er sich ernsthaft darum bemühte, möglichst schnell wieder eine Arbeit zu
finden, was letztlich auch im Interesse der Beklagten lag. Hätte er es vorgezogen,
vorerst die ihm an seinem alten Arbeitsplatz noch zustehenden Ferien zu

Seite 15 — 18
beziehen, hätte er sich berechtigterweise dem Vorwurf ausgesetzt, nicht alles
daran gesetzt zu haben, den Schaden seiner früheren Arbeitgeberin möglichst
gering zu halten. Nachdem es ihm aber gelang, nach zwei Monaten eine neue
Stelle anzutreten, ist es gerechtfertigt, ihm seinen Ferienanspruch durch eine
Geldleistung
abzugelten.
Die
Ferienentschädigung
entspricht
unbestrittenermassen dem zwölften Teil oder 8,33 % eines Monatslohns, also Fr.
358.19 pro Monat. Der Berufungskläger verlangt fünf Monatsbetreffnisse von
insgesamt Fr. 1790.95. Diese Forderung ist berechtigt, bringt X. doch bei der
Berücksichtigung seines von Mitte April bis Ende Mai erzielten Ersatzeinkommens
auch den gegenüber seinem neuen Arbeitgeber bestehenden Ferienanspruch in
Abzug. Die geltend gemachte Ferienentschädigung ist dem Kläger folglich
zuzusprechen.
c)
Für den Fall, dass das Gericht ihrer Auffassung bezüglich der
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht folgen sollte, hält die Beklagte
der klägerischen Forderung einen Abzug von Fr. 4'071.-- entgegen für angeblich
von X. im Jahre 2008 zuwenig geleistete 160,8 Arbeitsstunden. Sie stützt sich
dabei auf eine Stundenkontrolle, welche B. angeblich aufgrund von Arbeitsblättern
des Arbeitnehmers erstellt haben soll. Die Zeugin C. sagte dazu aus, die
Angestellten würden die Stundenkontrolle selbst führen, und die entsprechenden
Daten würden sodann von ihrem Mann auf den Computer übertragen. B. äusserte
sich in gleicher Weise, wobei er ergänzte, X. habe feste Stundenzahlen gehabt. Er
habe aber auch fragen können, ob er früher gehen oder später kommen könne.
So sei er öfters am Freitagnachmittag um 15.30 bis 16 Uhr gekommen und habe
gesagt, er habe seine Arbeit erledigt, ob er gehen könne; dies sei ihm jeweils
gewährt worden. Der Kläger bestreitet die Rechtmässigkeit der von der Beklagten
eingelegten Stundenkontrolle und stellt sich auf den Standpunkt, dass in dieser
das Ferienguthaben und der Ferienbezug nicht berücksichtigt worden seien. Im
Übrigen ist er der Meinung, dass allfällige Minusstunden ohnehin Teil des
Betriebs- und Wirtschaftsrisikos und von der Beklagten zu tragen seien.
Nach seinen Zeugenaussagen erstellte B. die von der Beklagten eingelegte
Stundenkontrolle aufgrund der ihm vom Arbeitnehmer übergebenen Arbeitsblätter.
Als Verwaltungsratspräsident der Y. AG konnte B. zur Sache befragt werden, doch
sind seine Aussagen mit einer gewissen Zurückhaltung zu würdigen, da sein
persönliches Interesse am Ausgang des Verfahrens unverkennbar ist. Wenn der
Zeuge und seine Ehefrau geltend machen, die in der fraglichen Aufstellung
ausgewiesenen Minusstunden hätten sich aufgrund der von X. gelieferten
Stundenzahlen ergeben, so ist schwer verständlich, weshalb die Beklagte nicht

Seite 16 — 18
auch diese vom Kläger angeblich selbst geführten Arbeitsblätter eingereicht hat.
Dies wäre umso bedeutender gewesen, als das von der Beklagten produzierte
Aktenstück vom Arbeitnehmer nicht unterzeichnet und damit von fragwürdigem
Beweiswert ist und die behaupteten Minusstunden damit auf einem schwachen
Fundament beruhen. Die Frage der Zuverlässigkeit dieses Beweisstücks ist
indessen letztlich nicht von entscheidender Bedeutung. Der klägerische
Rechtsvertreter wies in seinem Plädoyer zu Recht darauf hin, dass die
Minusstunden als Folge des Geschäftsganges Teil des Betriebsrisikos bilden und
somit von der Arbeitgeberin zu tragen sind. Er verweist auf Tobler (a.a.O., N. 1.16
zu Art. 324 OR), wo unter Hinweis auf einen Tessiner Entscheid festgehalten wird,
wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden nicht in der Lage gewesen sei,
die fehlenden Arbeitsstunden zu leisten, sei der Arbeitgeber verpflichtet, den
ganzen Lohn zu zahlen. Das Kantonsgericht von Graubünden stellte in einem
Urteil vom 20. Juni 2005 fest (ZF 05 12, publiziert in JAR 2006, S. 484), gemäss
Lehre und Rechtsprechung bleibe der Arbeitgeber auch bei Minusstunden als
Folge
eines
saisonal
unterschiedlichen
Arbeitsanfalls
gegenüber
dem
Arbeitnehmer lohnfortzahlungspflichtig und er trage das Betriebsrisiko. Nun
handelt es sich beim Geschäft der Beklagten zwar nicht um einen
ausgesprochenen Saisonbetrieb, hingegen lässt sich der Stundenkontrolle
entnehmen, dass sich Minusstunden konzentriert zu bestimmten Zeiten häuften.
War dies nicht darauf zurückzuführen, dass - wie vom klägerischen
Rechtsvertreter vermutet wird - Ferienbezüge in der Aufstellung unberücksichtigt
blieben, so deutet dies darauf hin, dass der Arbeitsanfall während des Jahres
ungleichmässig war. Wäre dies nicht so gewesen, hätte es die Arbeitnehmerin
bestimmt nicht zugelassen, dass ihr Arbeitnehmer zeitweise - etwa in den
Monaten Mai, Juli und Oktober - massiv zu wenig gearbeitet hätte. Abgesehen
davon, dass sich die teilweise erheblichen Minusstunden nicht damit erklären
lassen, dass X. gestattet wurde freitags oft schon gegen 16 Uhr nach Hause zu
gehen, dürfte die Arbeitgeberin ihm dieses Entgegenkommen nicht als
Minusstunden anlasten. Sind die angeblich fehlenden Stunden aber allem
Anschein nach auf unregelmässigen Arbeitsanfall zurückzuführen, dürfen diese
dem Arbeitnehmer nicht vom Lohn abgezogen werden, sondern es bleibt der
Arbeitgeber zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet (vgl. auch BSK, OR I -
Portmann, N. 3 zu Art. 324 OR). Vermag die Beklagte aber den Beweis dafür nicht
zu erbringen, dass X. aus eigenem Verschulden Arbeitsstunden im behaupteten
Umfange nicht geleistet hat, so kann sie den dafür geltend gemachten Betrag
nicht vom Lohnguthaben des Arbeitnehmers in Abzug bringen.

Seite 17 — 18
d)
Ergibt sich aus dem Gesagten, dass der vom Kläger geltend
gemachte Lohnanspruch einschliesslich der geforderten Ferienentschädigung
gerechtfertigt ist und dass andererseits die Beklagte den Beweis dafür, dass X.
aus nicht von ihr zu vertretenden Gründen 160,8 Stunden zu wenig gearbeitet hat,
schuldig geblieben ist, erweist sich das in der Prozesseingabe geltend gemachte
Brutto-Guthaben des Klägers von Fr. 20'782.62 als ausgewiesen. Die von diesem
Betrag in Abzug gebrachten Sozialversicherungs- und BVG-Beiträge ergeben sich
aus der Lohnabrechnung für den Monat Januar 2009 und das vom Nettolohn
abgezogene Ersatzeinkommen von Fr. 4'079.-- blieb unbestritten. Der eingeklagte
Betrag von Fr. 13'798.-- nebst 5 % Zins seit der durch Kündigung erfolgten
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Kläger damit zuzusprechen.
II.
Da im vorliegenden Fall der Streitwert unter 30'000 Franken liegt,
sind die Kosten des Berufungsverfahrens gemäss Art. 343 Abs. 2 OR vom Kanton
Graubünden
zu
tragen.
Die
unterliegende
Beklagte
hat
den
Kläger
aussergerichtlich für beide Instanzen angemessen zu entschädigen. Der
Rechtsvertreter der Beklagten hat die Kostennoten des klägerischen Anwalts nicht
beanstandet. Dem Kläger sind daher die der Beklagten von der Vorinstanz
zugesprochene und die vom Kläger vor Kantonsgericht geltend gemachte
Entschädigung zuzusprechen.

Seite 18 — 18
III. Demnach wird erkannt:
1.
Die Berufung wird gutgeheissen und die Ziffern 1 und 3 des angefochtenen
Urteils werden aufgehoben.
2.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Fr. 13'798.-- zuzüglich 5 % Zins
seit dem 1. Juni 2009 zu bezahlen.
3.
Die Kosten des Berufungsverfahrens, bestehend aus einer Gerichtsgebühr
von Fr. 3'000.00 und einer Schreibgebühr von Fr. 304.00, total somit Fr.
3'304.00, gehen zu Lasten des Kantons Graubünden.
4.
Die Beklagte hat den Kläger ausseramtlich für das vorinstanzliche
Verfahren mit Fr. 8'421.15 (inkl. MwSt) und für das Berufungsverfahren mit
Fr. 2'792.85 (inkl. MwSt) zu entschädigen.
5.
Gegen vorliegende, einen Streitwert von weniger als 30'000 Franken
betreffende Entscheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 2 lit. a des
Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde an das Schweizerische
Bundesgericht geführt werden, wenn sich eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die Beschwerde ist dem Bundesgericht
schriftlich, innert 30 Tagen sei Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der
Entscheidung, in der gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise
einzureichen. Für die Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren
Voraussetzungen und das Verfahren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff.,
72 ff., und Art.90 ff. BGG.
6.
Mitteilung an: