gr_gerichte · U 2008 69 · 2009-02-10 · de
Polizeirecht

Kündigung Arbeitsverhältnis | Personalrecht

U 08 69
1. Kammer
URTEIL
vom 10. Februar 2009
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Kündigung Arbeitsverhältnis
1.
… war vom … per 1. Oktober 1996 als Geschäftsführer des … gewählt
worden. Im Frühjahr 2007 übernahm der … die Sekretariatsführung des …,
was zu einer personellen Aufstockung führte. Der Personalbestand sah
danach wie folgt aus:
-
…, Geschäftsführer,
100%
-
…, Sachbearbeiterin
20%
-
…, Sachbearbeiterin
80%
-
…, Sachbearbeiterin
40%
Am 27. März 2008 bat … den Präsidenten des …, …, um ein Gespräch über
die Arbeitsauslastung in der Geschäftsstelle. Im Gesprächsprotokoll hielt …
fest,
dass
…
den
Geschäftsführer
mehrfach
auf
die
fehlende
Arbeitsauslastung hingewiesen habe. Er habe darauf nicht reagiert. Er habe
auch keine Arbeitsbesprechungen mit den Mitarbeiterinnen geführt. Er habe
die Mitarbeiterinnen auch nicht kontrolliert. Er stelle Geschäfte laufend zurück
und halte viele Termine nicht ein und veranlasse sie, bei Reklamationen
mitzuteilen, dass die Geschäftsstelle überlastet sei. Dauerhaft erscheine der
Geschäftsführer zu spät zur Arbeit. Öfters und über Stunden spiele er am
Arbeitsplatz Schach. Am 3. April 2008 führte … ein Gespräch mit ... Gemäss
seinen Aufzeichnungen beklagte auch sie sich über viel zu wenig Arbeit.
Wenn sie … darauf anspreche, weiche er lediglich aus. Er selbst erledige
seine Arbeiten erst im letzten Moment. Oft komme er erst am Mittag zur Arbeit.
… habe im Büro ein riesiges „Puff“, er finde seine Unterlagen oft nicht. Er

spiele im Büro auch oft Schach. Anschliessend führte … ein Gespräch mit ...
Gemäss den Aufzeichnungen von … hat … dort die psychischen Probleme
von … angesprochen. Nach einem weiteren Gespräch mit dieser Mitarbeiterin
beauftragte … die … AG mit der Abklärung der personellen Situation im …
und mit der Erstellung eines Gutachtens. Nach Gesprächen mit allen
Beteiligten stellte der Gutachter Dr. … von der … fest, dass die Ausübung der
Geschäftsführung sowie die Führung der Mitarbeitenden des … durch … in
keiner Weise den Erwartungen entspreche. Vielmehr werde das grosszügige
Vertrauen des Vorstandes ausgenutzt. Insbesondere werde die Geschäftszeit
für persönliche Vorlieben oder die Bewältigung von privaten Angelegenheiten
missbraucht. Auch die Führung der Mitarbeitenden werde arg vernachlässigt.
Weder würden sie angemessen betreut, noch motivierend eingesetzt.
Personelle Überkapazitäten würden trotz Hinweisen der Mitarbeitenden nicht
abgebaut, sondern weiter gefestigt. Das Arbeitsverhältnis mit … sollte daher
auf
Ende
2008
aufgelöst
werden.
Zudem
sollte
der
derzeitige
Personalbestand von 240 Stellenprozenten auf ca. 160 Stellenprozente
abgebaut werden.
In
der
Folge
beschloss
der
Vorstand,
die
Kündigung
des
Anstellungsverhältnisses mit … ins Auge zu fassen. Anlässlich einer Sitzung
vom 12. Juni 2008 (…, …, …, …, RA …) wurde die Situation offen beleuchtet
und … die Absichten des Vorstandes eröffnet. Es wurde ihm eine Gelegenheit
zu
schriftlicher
Stellungnahme
eingeräumt.
Darin
brachte
seine
Rechtsvertreterin vor, das Gutachten sei hochgradig einseitig, nicht neutral
und bilde daher keine hinreichende Grundlage für eine Kündigung. Die
Äusserungen der Mitarbeitenden seien haltlos und einem Mobbing ähnlich.
Es werde auch nicht die Rolle des Verbandsvorstandes beleuchtet. In den
beiden letzten Mitarbeiterbeurteilungen sei … gut bis sehr gut qualifiziert
worden. Am 14. Juli 2008 beschloss der Vorstand, das Arbeitsverhältnis mit
… per 31. Januar 2009 zu kündigen und teilte ihm dies schriftlich mit.
Ausschlaggebend sei, dass seine Leistungen als Geschäftsführer des …
ungenügend seien. Es seien teilweise Verletzungen gesetzlicher oder
vereinbarter Pflichten festgestellt worden. Er werde per sofort von der
Arbeitsleistung freigestellt.

2.
Dagegen
erhob
…
am
14.
August
2008
Beschwerde
an
das
Verwaltungsgericht mit den Anträgen, die Kündigung aufzuheben und ihn per
sofort wieder einzustellen. Eventuell sei eine Entschädigung i.S. von Art. 336a
OR in der Höhe von 6 Monatslöhnen infolge missbräuchlicher Kündigung zu
bezahlen. Der Beschwerdeführer macht geltend, das Anstellungsverhältnis
unterstehe der Personalverordnung (PVO) des … und sei gemäss Art. 4 der
PVO öffentlich-rechtlicher Natur. Keiner der in Art. 6 PVO genannten
Kündigungsgründe treffe im vorliegenden Fall zu. Offenbar wolle sich der …
auf den Kündigungsgrund der Auflösung aus wichtigem Grund berufen. Die
dafür nötigen Voraussetzungen seien aber nicht gegeben. Der Bericht von Dr.
… erfülle die Anforderungen an ein Gutachten nicht. Der Inhalt sei dürftig,
hochgradig einseitig, nicht neutral abgefasst und somit nicht geeignet als
Entscheidgrundlage. Der Bericht stelle auf haltlose und einem Mobbing
ähnliche Äusserungen ab, ohne die wahren Motive der Informanten genügend
zu hinterfragen und transparent darzustellen. Der Bericht laufe unter dem Titel
„Führung und Atmosphäre im Sekretariat des …“. Die Führung obliege
gemäss
Organisationsstatut
und
Personalhandbuch
des
…
dem
Verbandsvorstand. Dessen Rolle und Verantwortung sei jedoch nicht
beleuchtet worden. Es treffe auch nicht zu, dass der personelle Bestand
reduziert werden könnte. Der Verbandspräsident habe den Beschwerdeführer
in den beiden letzten Mitarbeiterbeurteilungen (16.4.2007 und 17.3.2008)
sehr positiv beurteilt. Es sei daher nicht nachvollziehbar, weshalb kurze Zeit
später eine völlig andere Beurteilung Platz greife. Die massiven Vorhaltungen
seien böswillig und unwahr.
3.
Der … beantragte in seiner Vernehmlassung die Abweisung der Beschwerde.
Art. 6 lit. c der PVO sehe ausdrücklich die Kündigung nach Ablauf der
Probezeit vor. Dies sei das Pendant zur ordentlichen Kündigung gemäss Art.
335 OR. Weitere Modalitäten der Kündigung seien nicht geregelt. Es bestehe
somit kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Lediglich im Falle einer
missbräuchlichen Kündigung könne eine Entschädigung geltend gemacht
werden. Es habe sich vorliegend um eine ordentliche Kündigung gehandelt.
Von einer missbräuchlichen Kündigung könne keine Rede sein. Ursache für

die Kündigung seien die Geschäfts- und Personalführungsdefizite gewesen,
die erst im Laufe des Monats Mai 2008 klar zutage getreten seien. Die Analyse
der … AG habe die Defizite und die Vertragsverletzungen bestätigt. Diese
Vorwürfe habe der Beschwerdeführer nie bestritten, sondern gegenüber dem
Vorstand sogar ausdrücklich zugegeben. Jetzt mache er geltend, das
Gutachten sei einseitig und oberflächlich. Einwände seien aber unbegründet.
Der Gutachter sei neutral und unabhängig und er habe seine Erkenntnisse
auf Grund von Gesprächen mit allen Beteiligten gewonnen.
4.
In einem zweiten Schriftenwechsel hielten die Parteien an ihren Standpunkten
fest, ohne wesentliche neue Argumente vorzubringen.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften wird,
soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
In formeller Hinsicht ist der Vorwurf des Beschwerdeführers, der
Beschwerdegegner habe ihm das rechtliche Gehör nicht vollumfänglich
gewährt, nicht nachvollziehbar. Der Beschwerdeführer war über die Gründe
für seine Kündigung bestens orientiert, wurden sie ihm doch an der Sitzung
vom 12. Juli 2008 auseinandergesetzt. Überdies erhielt er Gelegenheit zu
schriftlicher Stellungnahme, in welcher er auch allfällige Akteneinsicht hätte
beantragen können. Letztlich zeigt seine Beschwerdeeingabe an das
Verwaltungsgericht, dass er über alle relevanten Punkte im Bild war. Im
Beschwerdeverfahren konnte er sich zudem umfassend äussern und
Akteneinsicht nehmen.
2. a)
Anwendbar ist vorliegend, wie beide Parteien übereinstimmend und zu Recht
festhalten,
die
Personalverordnung
des
Beschwerdegegners.
Die
Anstellungsverhältnisse sind gemäss Art. 4 PVO öffentlichrechtlicher Natur.
In Art. 6 PVO werden die verschiedenen Möglichkeiten der Beendigung des
Anstellungsverhältnisses aufgezählt, unter andern in lit. c die Auflösung nach

Ablauf der Probezeit. Damit ist offensichtlich nichts anderes gemeint als die
ordentliche Kündigung. Es kann daher keine Rede davon sein, dass die
Personalverordnung eine ordentliche Kündigung nicht zulässt. Es kommt
hinzu, dass die „Wahlerklärung und Anstellungsvereinbarung“ vom 26. Juni
1996, die von beiden Parteien unterzeichnet wurde, ausdrücklich die
Kündigung innerhalb 3 Monaten bzw. ab 1.1.1999 innerhalb von 6 Monaten
vorsieht. Einschränkungen der ordentlichen Kündigung sind weder in der
Personalverordnung noch in der genannten Anstellungsvereinbarung
vorgesehen, so dass insoweit keine Rechtsgrundlage besteht, um die
Kündigung aufzuheben und den Beschwerdegegner zu verpflichten, den
Beschwerdeführer weiterzubeschäftigen. Immerhin ist Folgendes zu
beachten:
Die Entlassung einer Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber stellt eine
Verfügung, also einen Widerruf eines Verwaltungsaktes dar. Das
Bundesgericht verlangt für die Aufhebung eines Angestelltenverhältnisses
das Vorliegen von triftigen Gründen. Das gilt selbst dann, wenn das
Personalrecht
selber
sich
dazu
ausschweigt
und
lediglich
eine
Kündigungsfrist vorsieht. Dabei braucht es nicht besonders qualifizierte,
sondern lediglich sachlich zutreffende Gründe, die es dem Arbeitgeber bei
pflichtgemässer Ausübung seines Ermessens erlauben, eine Entlassung
auszusprechen (vgl. BGE 124 II 56). Die Wahlbehörde darf die Kündigung
somit aussprechen, wenn sie im gesamten angemessen erscheint. Diese
Forderung ergibt sich, obwohl der Angestellte keinen Anspruch auf
Beschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus besitzt, aus der Tatsache,
dass
die
Entlassung
durch
den
Arbeitgeber
einen
belastenden
Verwaltungsakt darstellt. Es muss deshalb in jedem einzelnen Fall die
Verhältnismässigkeit und die Notwendigkeit aufgrund des Gebotes des
rechtsstaatlichen Handelns überprüft werden (vgl. Hänni, Das öffentliche
Dienstrecht der Schweiz, S. 511 f. mit Hinweisen). Für eine Kündigung in
diesem Sinne genügen objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete
Gründe. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet,
wenn
die
Weiterbeschäftigung
des
betreffenden
Angestellten
dem
öffentlichen
Interesse,
insbesondere
demjenigen
an
einer
gut
funktionierenden Verwaltung, widerspricht (vgl. Michel, Beamtenstatus im

Wandel, S. 299). Gerade bei Kadermitarbeitern gehört ein intaktes
Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen für eine
erfolgreiche Tätigkeit im öffentlichen Interesse. Ein grundlegend gestörtes
Vertrauensverhältnis rechtfertigt daher eine Kündigung selbst dann, wenn den
Arbeitnehmer kein Verschulden trifft (vgl. Hänni, a.a.O., S. 519, VGU U 06 38;
U 05 21).
b)
Vorliegend ist nun offensichtlich, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den
Parteien durch verschiedene Vorkommnisse zerstört wurde. Wenn der
Beschwerdeführer geltend macht, es liege ein offensichtlicher Widerspruch
zwischen den Mitarbeiterbeurteilungen und der Kündigung vor, so trifft dies
nur beschränkt zu. Die Kündigung wurde nicht in erster Linie wegen
schlechter Leistungen, sondern wegen zahlreicher Vertragsverletzungen
ausgesprochen. Diese waren im Zeitpunkt der Mitarbeiterbeurteilung noch
nicht bekannt und konnten daher in dieser Beurteilung auch keine
Berücksichtigung finden. Den Stein ins Rollen brachten erst die Intervention
einer Sachbearbeiterin beim Verbandspräsidenten und die anschliessenden
Abklärungen durch den Verbandspräsidenten. Es hilft dem Beschwerdeführer
daher nichts, wenn er sich auf die früheren Mitarbeiterbeurteilungen beruft.
Entscheidend sind dabei nicht die einzelnen dem Beschwerdeführer
vorgeworfenen Vorfälle, sondern das Gesamtbild, welches das Verhältnis
innerhalb des Personals des … und zwischen dem Geschäftsführer und dem
Vorstand prägte. Aufgrund der getätigten Abklärungen liess sich ausreichend
erkennen, dass der Geschäftsführer den Betrieb nicht richtig im Griff hatte und
er sich zudem Rechte herausnahm, die an einer korrekten Ausführung der
Aufgaben zweifeln liessen. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer
verschiedene Vorwürfe durchaus anerkannt hat. So hat er zugegeben, dass
er den geschäftseigenen Computer für die Berechnung von Schachspielen
genutzt hat. Unbestritten ist auch das Ersteigern einer Briefmarke. Aus den
Akten ergibt sich sodann, dass der Beschwerdeführer öfters aus privaten
Gründen erst am späteren Vormittag oder erst am Nachmittag auf der
Geschäftsstelle erschien. Dies geht bei einem Geschäftsführer, der in der
Regel während der Geschäftszeiten erreichbar zu sein hat und den Betrieb zu
überwachen und zu leiten hat, nicht an. Dass der Vorstand unter diesen

Umständen das Vertrauen in den Geschäftsführer verlor, ist nachvollziehbar.
Dies allein reichte schon, um die Kündigung als sachlich begründet
erscheinen zu lassen.
3.
Der Beschwerdeführer verlangt gestützt auf Art. 336 f. OR, die in der PVO für
anwendbar erklärt werden, eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen
wegen missbräuchlicher Kündigung. Wenn eine Kündigung einen sachlichen
Ansatzpunkt hat, kann sie per se gar nicht rechtsmissbräuchlich sein (vgl.
Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Art. 336, S. 671). Nach dem
oben Gesagten war die Kündigung des Beschwerdeführers sachlich
begründet, weshalb die Berufung auf Art. 336 OR von vorneherein fehl geht.
Die Beschwerde erweist sich demnach als in allen Punkten unbegründet und
ist abzuweisen.
4.
Das Gericht wendet in ständiger Praxis bei personalrechtlichen Streitigkeiten
Art. 343 OR, wonach bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis bis zu
einem Streitwert von Fr. 30'000.-- den Parteien keine Verfahrenskosten
überbunden werden dürfen. Vorliegend liegt der Streitwert klar über dieser
Grenze,
weshalb
dem
unterliegenden
Beschwerdeführer
die
Verfahrenskosten im Sinne von Art. 78 Abs. 1 VRG zu überbinden sind.
Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben
betrauten Organisationen wird gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG in der Regel keine
Parteientschädigung
zugesprochen,
wenn
sie
in
ihrem
amtlichen
Wirkungskreis obsiegen. Davon abzuweichen, besteht vorliegend kein
Anlass.
5.
Gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über
das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) haben Entscheide, die der
Beschwerde an das Bundesgericht unterliegen, eine Rechtsmittelbelehrung
einschliesslich der Angabe des Streitwertes, soweit dieses Gesetz eine
Streitwertgrenze vorsieht, zu enthalten. Nach Art. 85 Abs. 1 BGG ist die
Beschwerde in vermögensrechtlichen Angelegenheiten auf dem Gebiet der
öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der Streitwert

weniger als Fr. 15'000.-- beträgt. Dass dieser Streitwert höher liegt, wurde
bereits gesagt, weshalb die Beschwerde zulässig ist.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend
- aus einer Staatsgebühr von
Fr.
1'500.--
- und den Kanzleiauslagen von
Fr.
212.--
zusammen
Fr.
1'712.--
gehen zulasten von … und sind innert 30 Tagen seit Zustellung dieses
Entscheides an die Finanzverwaltung des Kantons Graubünden, Chur, zu
bezahlen.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
Die dagegen an das Bundesgericht erhobene Beschwerde wurde am 24. August 2009
abgewiesen. (8C_340/2009).