gr_gerichte · U 2006 135 · 2008-02-05 · de
Entscheide Obergericht

Auflösung des Dienstverhältnisses | Personalrecht

U 06 135
1. Kammer
URTEIL
vom 5. Februar 2008
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Auflösung des Dienstverhältnisses
1. a)
Die heute 57-jährige … (geb. … 1951) ist diplomierte Krankenschwester und
war seit 1974 während 32 Jahren im Spital … angestellt. Zuerst war sie in der
Intensivstation, später (ab Mai 1983) als Stationsleiterin tätig. Am 1. März
1999
wurde
sie
zur
Assistentin
Pflegedienstleistung
gewählt.
Ihr
Aufgabenbereich umfasste die Patientendispositionen der ambulanten und
stationären Patienteneintritte. Zudem war sie Stellvertreterin des Leiters
Einkauf und der Apotheke sowie für die Leistungserfassung in der Pflege samt
Qualitätsmanagement verantwortlich. Ihr Vorgesetzter war von 1993 bis 2001
… und seit November 2001 die neue Pflegedienstleiterin ... In der Folge kam
es zunehmend zu gewissen Spannungen sowie Meinungsverschiedenheiten
zwischen der genannten Assistentin und ihrer neuen Vorgesetzten, wobei sich
einige Spitalmitarbeiter mit ihren Problemen ebenfalls an die besagte
Assistentin wandten, um sich über die Pflegedienstleiterin zu beschweren.
Aufgrund jener Ereignisse ersuchte die Assistentin den Spitaldirektor … im
Juli 2005 um eine gemeinsame Aussprache mit allen Beteiligten. Nachdem
diese
Aussprache
nicht
zustande
gekommen
war,
regte
die
Pflegedienstleiterin ihrerseits ein entsprechendes Treffen zwischen der
Spitalleitung (Spitaldirektor; Chefarzt Dr. … und ihr) sowie den übrigen
namentlich bekannten Kadermitarbeitern inkl. ihrer Assistentin an.
b)
Am 1. September 2005 fand dieses Treffen statt, wobei allen Beteiligten freie
Meinungsäusserung ohne Strafsanktionen zugesichert wurde. Mit Schreiben
vom 11. Oktober 2005 wies die langjährige Assistentin die Spitalleitung erneut
auf die belastende Arbeitssituation mit der unmittelbaren Vorgesetzten bzw.

das schlechte Betriebsklima hin, wobei sich Chefarzt Dr. … anlässlich des
Gesprächs vom 14. Oktober 2005 bereit erklärt haben soll, sich der
aufgeworfenen Problematik anzunehmen. Am 1. November 2005 wurde die
besagte Assistentin zu einem Treffen mit dem Spitaldirektor und ihrer direkten
Vorgesetzten eingeladen, an dem ihr dann eröffnet wurde, dass eine weitere
Zusammenarbeit
infolge
zerrütteten
Vertrauensverhältnisses
bzw.
unüberbrückbarer Meinungsdifferenzen in der Pflegedienstabteilung nicht
mehr möglich sei, sie als denkbare Arbeitsalternative neu aber die Stelle
„Leiterin Einkauf“ übernehmen könnte. Für eine Antwort wurde ihr eine
Bedenkzeit bis Ende Monat eingeräumt.
c)
Am 3. November 2005 unterbreitete die Assistentin dem Chefarzt Dr. … einen
Lösungsvorschlag, wonach sie neu direkt ihm (als ärztlicher Leiter) unterstellt
werden sollte. Die gleiche organisatorische Massnahme schlug sie am 4.
November 2005 auch noch dem Spitaldirektor vor, der dann in Aussicht
stellte, diesen Vorschlag bei der nächsten Sitzung der Spitalleitung
vorzutragen. Jene Sitzung fand sodann am 28. November 2005 statt.
d)
Mit eingeschriebenem Brief vom 29. November 2005 teilte der Spitaldirektor
der
Assistentin
schriftlich
(Kündigung)
mit,
dass
ihr
bisheriges
Anstellungsverhältnis in der Pflegeabteilung per 28. Februar 2006 – unter
Einhaltung der 3-monatigen Kündigungsfrist - aufgelöst werde, da eine
weitere Zusammenarbeit mit der unmittelbaren Vorgesetzten offenkundig
nicht mehr möglich sei. Es bestehe indes das Angebot als „Leiterin Einkauf“
ab 1. Mai 2006 (mit Zusatzaufgaben als Stellvertreterin Apotheke sowie als
Fachkraft für die Führung der Qualitätsdokumente unter Aufsicht der
Pflegedienstleitung) weiterhin im Spital arbeits- und erwerbstätig zu sein.
e)
Mit Einwandschreiben vom 28. Dezember 2005 setzte sich die Gekündigte
bei der Spitalkommission dagegen zur Wehr, wobei sie beantragte, die
Vorkommnisse auf dem örtlichen Spitalplatz sowie insbesondere das
wiederholte und massive „Mobbing“ gegenüber ihr (als auch anderen
Kadermitarbeitern) seit Herbst 2001 bzw. vor allem seit 2005 (spitalextern)

noch genauer untersuchen zu lassen und bis dahin die ausgesprochenen
Kündigungen bzw. Stellenversetzungen zu sistieren.
f)
Im Entscheid vom 1. Juni 2006 legte die Spitalkommission den Ablauf der
Kündigungsfrist neu auf den 31. März 2006 fest; im Übrigen wies sie aber die
Einwände (spitalinterne Beschwerde) von Ende Dezember 2005 ab.
g)
Dagegen erhob die Gekündigte am 21. Juni 2006 fristgerecht Einsprache
beim … (Gemeindevorstand), welcher dieselbe mit Entscheid vom 7.
November 2006 abwies.
2.
Hiergegen erhob die Einsprecherin am 1. Dezember 2006 frist- und
formgerecht Rekurs beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit
den Anträgen um kostenfällige Aufhebung des angefochtenen Entscheids und
Feststellung, dass die am 29. November 2005 ausgesprochene Kündigung
ungerechtfertigt gewesen sei (Ziff. 1). Ferner sei das Verfahren bis zum
Vorliegen des Berichts der - laut Reglement vom 12.11.2001 -
einzurichtenden
Beschwerdekommission
zu
sistieren
(Ziff.
2).
Zur
Begründung
brachte
sie
im
Wesentlichen
vor,
dass
sich
die
zwischenmenschlichen Spannungen mit der besagten Vorgesetzten nicht erst
seit Frühling 2005 manifestiert hätten, sondern das Betriebsklima im Umfeld
derselben bereits allgemein seit Jahren von Angst und Repression geprägt
gewesen sei, weshalb mehrere Mitarbeiter gekündigt hätten oder ihnen
gekündigt worden sei und sie darauf krank geworden seien. Auch sie selbst
sei aufgrund der erlebten Ungerechtigkeiten am 26. Januar 2006 krank
geworden.
Die
Behauptung,
wonach
sie
die
Rädelsführerin
bzw.
Unruhestifterin
gewesen
sei
und
sich
die
übrigen
unzufriedenen
Kadermitarbeiter danach bloss mit ihr solidarisiert hätten, werde durch ein
gemeinsames Schreiben vom 15.12.2005 (Verfasser sieben Ärzte aus der
Gemeinde) selbstredend widerlegt. Die bisherige Taktik der Spitalleitung, die
kritischen Mitarbeiter auf diese Weise zum Schweigen zu bringen, werde
zweifellos weiterhin aufgehen, falls nicht endlich konkret etwas dagegen
unternommen würde. In ihrem Fall sei die Kündigung missbräuchlich und
rechtswidrig gewesen, weil die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflichten sträflich

verletzt habe, in dem sie nicht in adäquater Weise für eine vernünftige Lösung
des Konflikts gesorgt habe, sondern aus purer Bequemlichkeit und absolut
unverhältnismässig sofort die Kündigung ausgesprochen habe. Auch sei
dieselbe klar als verpönte Rachekündigung zu werten, was gegen den
Grundsatz von Treu und Glauben verstossen habe, nachdem ihr doch für die
Aussprache am 1. September 2005 „Redefreiheit“ ohne spätere Nachteile
zugesichert worden sei, als Kündigungsgrund (unheilbare Zerrüttung; Verlust
Vertrauensbasis) im Schreiben vom 29. November 2005 dann aber
ausgerechnet auf diese Aussprache mit der Vorgesetzten hingewiesen
worden sei. Weiter wurde noch gerügt, dass es ihr nun nicht zum Nachteil
gereichen dürfte, dass die laut Reglement vorgesehene spitalinterne
Beschwerdeinstanz (erste Anlaufstelle für Personal-/Kompetenzkonflikte im
Spital) noch nicht existiert habe und sie deshalb wegen der erwähnten
Probleme (Mobbing-Opfer) direkt bei der Spitalleitung vorgesprochen habe.
Schliesslich treffe es auch nicht zu, dass die alternativ anerbotene Ersatzstelle
als Leiterin Einkauf ab Mai 2006 ebenbürtig gewesen wäre, zumal sie bis zum
Ablauf der Bedenkzeit (Ende Nov. 2005) weder über das entsprechende
Stellenprofil verfügt habe noch über eine allfällige Gehaltskürzung informiert
worden sei. Als gelernte Krankenschwester und erprobte Pflegefachfrau wäre
diese Versetzung im Resultat einer Degradierung gleichgekommen, weshalb
ihr die Annahme jener Ersatzstelle auch unzumutbar gewesen wäre.
3.
In ihrer Vernehmlassung beantragte die Vorinstanz dem Gericht sowohl
bezüglich Hauptverfahrens (Ziff. 1) als auch formeller Sistierung des
Verfahrens (Ziff. 2) die kostenfällige Abweisung des Rekurses. Den
Einwänden und Vorbringen der Rekurrentin entgegnete sie vor allem, dass
deren Leistungen von der Vorgesetzten bei der letzten Qualifikation im
Frühling 2004 noch mit „gut“ bewertet worden sei, weshalb von einer
langjährigen Anfeindung keine Rede sein könne. Schon der Vorgänger der
betreffenden Vorgesetzten habe aber bei der Mitarbeiterbeurteilung vermerkt,
dass es ihr manchmal etwas an Transparenz und Offenheit fehle. Die
eigentlichen Spannungen seien erst ab Mitte 2005 eingetreten, da sich die
Gekündigte gegenüber der Vorgesetzten zunehmend unloyal verhalten und
die übrigen Mitarbeiter teils gegen sie aufgewiegelt habe. Gegenüber offener

Kritik habe sie dünnhäutig reagiert, was die betriebsinterne Zusammenarbeit
auf Dauer kontinuierlich erschwert habe. Trotz bilateraler Gespräche hätten
die Differenzen nicht ausgeräumt werden können. Die Gegensätzlichkeit der
Standpunkte sei anlässlich des Kadertreffens vom 1. September 2005 offen
zu Tage getreten und habe sich in der Folge gar noch verschärft, weshalb im
Interesse
eines
reibungslos
funktionierenden
Spitalbetriebs
ein
entsprechender
Kündigungsentscheid
unausweichlich
geworden
sei.
Entgegen der Behauptung der Gekündigten sei die ihr schon am 1. November
2005 anerbotene Ersatzanstellung (Leiterin Einkauf ab Mai 2006) auch nicht
minderwertig gewesen, da die Gekündigte damit einen neuen Wirkungskreis
mit
hoher
Eigenverantwortung
erhalten
hätte.
Zur
versprochenen
Problemlösung durch Chefarzt Dr. … am 14. Oktober 2005 gelte es
festzuhalten, dass die Betroffene darauf für 14 Tage in den Ferien gewesen
sei und infolgedessen durch ihr eigenes Verschulden keine weiteren
Einigungsbemühungen
stattgefunden
hätten.
Im
Übrigen
habe
die
Spitalkommission im Februar 2007 eine spitalexterne Firma mit der
professionellen
Abklärung
samt
Überprüfung
der
bestehenden
Organisationsstrukturen sowie Betriebsabläufe beauftragt, um für die Zukunft
entsprechende Lehren aus den geschilderten Ereignissen ziehen zu können.
Für das laufende Verfahren seien die daraus gewonnenen Erkenntnisse aber
nicht einschlägig, da es dabei nicht primär um die Aufarbeitung dieser
Streitsache gehe, sondern die künftige Vermeidung solcher Querelen im
Vordergrund stünde. Klarzustellen sei indes, dass die strittige Kündigung
weder ein Racheakt sei noch treuwidrig erfolgt sei, sondern bloss die
Konsequenz der gegenseitigen Unverträglichkeit gewesen sei.
4.
Im Rahmen eines zweiten Schriftenwechsels wurde den Parteien die
Gelegenheit geboten, sich noch einmal zur Sache zu äussern, wobei sie ihre
gegensätzlichen Standpunkte erneut bekräftigten und daran festhielten.
5.
Mit Schreiben vom 6. Juni 2007 reichte die Vorinstanz dem Gericht noch den
spitalexternen Untersuchungsbericht mit dem Titel „Abklärung zu den
Mobbing-Vorwürfen gegenüber dem Spital“ vom 28. März 2007 ein, welcher
der Gegenseite ebenfalls noch zur Kenntnisnahme zugestellt wurde.

6.
Mit Nachtrag und Kommentar vom 15. August 2007 hielt die Rekurrentin zum
erwähnten Untersuchungsbericht fest, im Zentrum der Kritik sei darin das
Verhalten ihrer Vorgesetzten gestanden, seien darin doch konkret 20
Mobbinghandlungen an aktuellen Mitarbeitern und 8 Vorfälle an ehemaligen
Kadermitarbeitern aufgelistet worden. Der Bericht habe also gezeigt, dass
keine sachlichen Gründe für eine Auflösung des Dienstverhältnisses
vorgelegen hätten und die Kündigung folglich aus verschiedenen Motiven als
missbräuchlich und rechtswidrig zu qualifizieren gewesen wäre.
7.
Dem entgegnete die Vorinstanz mit Schreiben vom 17. September 2007
zusammenfassend, dass sie im Zeitpunkt der Kündigung (am 29.11.2005) von
den im Untersuchungsbericht aufgezählten Mobbing-Vorwürfen keine
Kenntnis gehabt habe und später [nach Bekanntwerden solcher Vorwürfe]
sofort die nötigen Abklärungen eingeleitet habe. Für die Kündigung bzw. die
Beurteilung des Arbeitsverhältnisses sei die nachträgliche Aufarbeitung des
generell vorhandenen Konfliktpotentials im Spital nicht mehr relevant,
weshalb jener Bericht für das Rekursverfahren bedeutungslos sei.

8.
Am 16. November 2007 führte der Instruktionsrichter noch drei
Zeugeneinvernahmen
durch,
wobei
alle
Krankenschwestern
bzw.
Kadermitglieder bestätigten, dass das Betriebsklima (spitalintern) gestört
gewesen sei.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Formell gilt es vorab festzuhalten, dass auf den konkreten Fall noch das bis
zum 31.12.2006 gültige Gesetz über die Verwaltungsgerichtsbarkeit im
Kanton Graubünden (VGG) und nicht schon das erst seit 01.01.2007 in Kraft
getretene Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege (VRG) Anwendung findet,
weil der angefochtene Gemeindeentscheid vom 07.11.2006 datiert und somit
noch während des Geltungsbereichs (inkl. Terminologie) des VGG (Rekurs)
und nicht schon des VRG (Beschwerde) gefällt wurde.

2. a)
Laut Personalverordnung der betreffenden Gemeinde vom 22. Mai 2003
(Rechtsbuch 10.5) regelt jene Verordnung die Anstellungsverhältnisse für alle
Mitarbeiter der Gemeindeverwaltung (Art. 1 Abs. 1). Sie gilt auch für die
Mitarbeiter der öffentlich-rechtlich organisierten, gemeindeeigenen Anstalten
und
Betriebe
(Abs.
2),
wozu
laut
Art.
1
des
einschlägigen
Organisationsreglements vom 4. Dezember 1997 (RB 94) auch das lokale
Spital (als unselbständige Anstalt des öffentlichen Rechts im Eigentum der
Gemeinde) zählt. Soweit in der eigenen Personalverordnung Bestimmungen
fehlen, sollte subsidiär die kantonale Personalverordnung anwendbar sein
(Art. 3). Laut Art. 6 der eigenen PV werden die Arbeitsverhältnisse mit
öffentlich-rechtlichem Vertrag begründet (Rechtsnatur/Anstellungsart). In Art.
10 der kommunalen PV wird zur ordentlichen Kündigung noch bestimmt: Die
Anstellungsinstanz kann das Arbeitsverhältnis von voll- und teilzeitlichen
Mitarbeitern jederzeit unter Einhaltung der Fristen kündigen, wenn dies
sachlich gerechtfertigt ist. Im entsprechenden Anstellungsvertrag vom 29.
März 1999 – der einen früheren Vertrag von 1980 ersetzte - wurde eine
Kündigungsfrist
von
3
Monaten
vereinbart,
wobei
die
gelernte
Krankenschwester ab 01.03.1999 vollzeitlich neu in der Funktion als
Assistentin Pflegedienstleistung im Spital tätig sein sollte. Nach Art. 9 Abs. 1
der kantonalen Personalverordnung (BR 170.400) – der hier subsidiär in
Ergänzung und Präzisierung von Art. 10 der kommunalen PV (ordentliche
Kündigung) zur Anwendung kommt – gilt bei öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnissen generell was folgt: Ist die Weiterbeschäftigung eines
Mitarbeiters aufgrund nachgewiesener Tatsachen mit dem öffentlichen
Interesse nicht vereinbar, kann die Anstellungsinstanz das Arbeitsverhältnis
mit ihren Mitarbeitern jederzeit unter Einhaltung der Fristen kündigen. Sodann
wird in Art. 1a Abs. 3 der kantonalen PV ebenfalls noch ausgeführt, dass bei
Fehlen
eigener
Vorschriften
ergänzend
die
Bestimmungen
des
Obligationenrechts (OR; SR 220) herangezogen werden dürften, was die
Gekündigte
unter
Hinweis
auf
eine
Verletzung
der
Treue-
und
Fürsorgepflichten
(Art.
321a,
Art.
328
OR;
Missbräuchlichkeit/Rechtswidrigkeit der Kündigung infolge Mobbings und

schwerer Persönlichkeitsverletzung; Art. 336 OR) in ihren Rechtsschriften
denn auch ausführlich getan hat.
b)
Im konkreten Fall ist unbestritten, dass der (subsidiären) Anwendung des
Privatrechts laut OR grundsätzlich nichts im Wege steht, da nachweislich
weder in der kommunalen noch in der kantonalen Personalverordnung
Bestimmungen zu finden sind, welche die Abwicklung des in der Arbeitswelt
immer häufiger anzutreffenden Phänomens des Mobbings regeln würden.
Nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ist Mobbing
(englisch to mob = anpöbeln, anklagen, attackieren) ein systematisches,
feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem
eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem
Arbeitsplatz entfernt werden soll (Urteil Bundesgericht vom 22.04.2005
[2A.312/2004] E. 6.2; Urteil v. 20.06.2003 [2P.207/2002] E. 4.2; H. Leymann,
Mobbing, Hamburg 1993, S. 21; Rehbinder/Krausz, Psychoterror am
Arbeitsplatz, ArbR 1996, S. 19; AJP 1998, S. 792; Martin Wolmerath, Mobbing
im Betrieb, Baden-Baden, 2. Auflage 2004, S. 24 f.). Aus der erwähnten
Umschreibung folgt, dass allfällige Missstände in Betriebsabläufen zum
voraus nicht Gegenstand des Mobbings sein können, da sie lediglich einen
Zustand beschreiben, aber gerade nicht auf ein aktives oder passives
Verhalten zurückzuführen sind. Typischerweise wird jenes Phänomen im
Alltag als Handlungen oder Verhaltensweisen von Personen (Gruppen)
wahrgenommen, die gezielt, mit Absicht und System über einen längeren
Zeitraum hinweg, gegen eine bestimmte Person gerichtet sind und auch von
der betroffenen Person als feindselig, demütigend, ihre Persönlichkeit
verletzend erlebt und von ihr nicht aus eigener Kraft selbst bewältigt werden
können. Beim Mobbing geht es nie darum einen schwellenden Konflikt zu
lösen. Vielmehr soll die andere Partei herabgesetzt und letztlich eliminiert
werden. Dass derart destruktive Vorgänge möglich werden, ist in der Regel
nicht nur die Schuld der subjektiv als „Mobber“ eingestuften Personen.
Verantwortung tragen auch jene Kollegen, die schweigend zusehen und vor
allem Vorgesetzte, die nichts dagegen unternehmen, obwohl sie die
Eskalationsgefahr erkennen konnten. In der Praxis gelten als Mobbing
beispielhaft Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen, auf die sozialen

Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und
Lebenssituation und auf die Gesundheit. Die aufgezählten Handlungen
können im Einzelnen zwar Lappalien sein, in ihrer Gesamtheit und bei einer
Häufung über längere Zeit – mindestens einmal pro Woche über mindestens
eine halbes Jahr – können sie jedoch zu einer unerträglichen Belastung
werden (zum Ganzen: www.mobbing-web.de; www. leymann.se). Im Lichte
jener Vorgaben gilt es zu prüfen, ob die in der Rekursschrift (S. 4) angeführten
Vorkommnisse während der tatsächlichen Beschäftigungszeit als Assistentin
der Pflegeleitung mit der erwähnten Vorgesetzten (2001-2005) wirklich
geeignet und schwer genug waren, den Vorhalt des Mobbings zu begründen,
oder es sich dabei vielmehr um appellatorische Kritik an der Gesamtsituation
im Spital handelte, die weder anhand zuverlässiger Fakten noch eindeutiger
Zeugenaussagen substantiiert dargetan, geschweige bewiesen werden
konnte (Urteil Bundesgericht vom 16.03.2005 [2P.266/2004, 2P.275/2004] E.
5.4).
c)
Ausgangspunkt und Initialzündung der später offensichtlich eskalierenden
Meinungsverschiedenheiten und Unverträglichkeit zwischen der Assistentin
und ihrer unmittelbaren Vorgesetzten in der Pflegeabteilung des betreffenden
Spitals war ein Kaderrapport am 02.02.2005, an welchem sich die Assistentin
und ihre Vorgesetzte vor versammeltem Mitarbeiterstab über die
Notwendigkeit (Ausführlichkeit) bzw. den Adressatenkreis eines kurzfristig
angesetzten Vortrages über die Sterbegeleitung „verbal“ einen offenen
Schlagabtausch lieferten. Seit jenem Vorfall verschärften sich die
zwischenmenschlichen
Spannungen
zwischen
den
genannten
Persönlichkeiten zunehmend, wobei sich die Assistentin „freiwillig“ auch noch
als Vermittlerin für andere Arbeitskollegen einsetzte, die sich mit dem
Führungsstil der genannten Vorgesetzten ebenfalls nicht identifizieren
konnten. Im Sommer 2005 führte diese aufgeheizte Stimmung offenbar zum
Wunsch, mit der Spitalleitung eine Aussprache über die Unzulänglichkeiten
betreffend Führung der Pflegeabteilung zu führen. Dieser Termin platzte
indes, da es sich ein Teil des unzufriedenen Kaders plötzlich anders
überlegte. In der Folge war es dann aber gerade aktenkundig die Vorgesetzte
selbst, welche mit der Spitalleitung sowie dem unzufriedenen Kaderpersonal

eine Aussprache anregte. Am 01.09.2005 fand dann auch tatsächlich eine
entsprechende Aussprache statt, an welcher die unüberbrückbaren
Differenzen zwischen der berufserfahrenen Assistentin und ihrer direkten
Vorgesetzten offensichtlich wurden, was eben auch dazu führte, dass die
Assistentin eine organisatorische Umstrukturierung bzw. Neuzuteilung mit
Direktunterstellung (neu: Chefarzt Dr. …) vorschlug. Offenbar erfuhr die
Behandlung dieses Vorschlags (Gespräch 14.10.2005) betriebsintern eine
zeitliche Verzögerung, wobei nicht zuletzt die eigene Ferienabwesenheit (14
Tage) der Assistentin der Grund dafür war. Nach der Rückkehr überschlugen
sich dann die Ereignisse, da sie bereits anlässlich des Treffens vom
01.11.2005 vom Spitaldirektor darüber informiert wurde, dass ihr die bisherige
Stelle
(als
Assistentin
der
Pflegeleitung)
infolge
zerrütteten
Vertrauensverhältnisses mit ihrer Vorgesetzten gekündigt werde, ihr aber als
Ersatz die Stelle „Leiterin Einkauf“ angeboten würde und ihr dafür bis Ende
Monat eine Bedenkzeit eingeräumt werde. Am geschilderten Vorgehen der
Vorinstanz vermag das Gericht indes nichts Anstössiges oder Rechtswidriges
zu erkennen, da die betriebsinterne „Chemie“ zwischen der vorgesetzten
Abteilungsleiterin und der Gekündigten offensichtlich bereits ab Frühling 2005
stark gestört war und alle Einigungs- und Aussöhnungsversuche seit Sommer
2005 fehlschlugen. Bei dieser Ausgangslage war die Vorinstanz im Herbst
2005 aber nicht nur berechtigt, sondern im Interesse eines weiterhin möglichst
gut funktionierenden Spitalbetriebs zum sofortigen Handeln verpflichtet. Im
höheren öffentlichen Interesse mussten sich die Verantwortungsträger
letztlich also entscheiden, ob sie die seit Herbst 2001 eingesetzte Vorgesetzte
oder sonst eben die seit 1999 beschäftigte Assistentin – unter Einhaltung der
gesetzlichen/vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten – nicht mehr auf
derselben Abteilung weiter arbeiten lassen möchte. Die Spitalleitung hat sich
dabei zugunsten der Vorgesetzten und gegen die Gekündigte entschieden,
was alsdann sowohl von der Spitalkommission (inkl. Verlängerung
Kündigungsfrist bis 31.03.2006) als auch der Vorinstanz (Gemeindevorstand)
so noch bestätigt wurde. An diesem üblichen Vorgehen für die Mitteilung einer
ordentlichen Kündigung gibt es weder unter Berücksichtigung von Art. 10 der
kommunalen
Personalverordnung
(Bejahung
eines
sachlichen
Rechtfertigungsgrund
für
Kündigung)
noch
Art.
9
der
kantonalen

Personalverordnung (Weiterbeschäftigung mit öffentlichem Interesse an
möglichst störungsfreien und raschen Betriebsabläufen nicht vereinbar) etwas
auszusetzen. Daran ändert auch nichts, dass sich die fragliche Vorgesetzte
speziell seit Mitte 2005 angeblich gegenüber ihrer Assistentin nicht immer
sehr vorbildlich verhielt (Vorwurf des Fernbleibens von gemeinsamen
Sitzungsterminen;
schikanöses
Wartenlassen;
ungenügender
Informationsfluss; pedantische Kontrollen), weil der Kündigungsgrund der
unheilbaren Zerrüttung zwischen den zwei genannten Leistungsträgern
eindeutig nicht auf die Bestrafung der einen oder anderen Pflegefachkraft
abzielte, sondern einzig und allein zur Wiederherstellung geordneter
Verhältnisse in und ausserhalb des durch jene Zwistigkeiten massiv
beeinträchtigten Spitalbetriebs notwendig und sachlich geboten war. Zum
gleichen Schluss haben sodann auch die Zeugeneinvernahmen vom
16.11.2007 der drei Berufskolleginnen der Gekündigten geführt, die im
Wesentlichen einhellig bestätigten, dass die seit Frühling 2005 für das
gesamte Kader sichtbar und spürbar gewordenen Spannungen zwischen der
Assistentin und ihrer Vorgesetzten die Stimmung im Gesamtbetrieb arg und
nachhaltig belastet hätten. Die weiteren Angaben, wonach alle drei Zeugen
(Krankenschwestern) die Schuld dafür eindeutig nicht bei der Gekündigten,
sondern bei der Vorgesetzten sahen, ist in diesem Zusammenhang indes
völlig unerheblich, da die Vorinstanz in ihrem Grundsatzentscheid
selbstverständlich absolut frei war, welcher von beiden Angestellten sie –
unter Einhaltung der Kündigungsfristen – aufgrund der angespannten und
festgefahrenen Gesamtsituation kündigen möchte, um so möglichst schnell
wieder Ruhe und Ordnung im Spital zu haben. In diesem Sinne gilt die
allgemeine Kündigungsfreiheit natürlich auch bei öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnissen. Rein subjektive Wertungen sowie auch tendenzielle
Äusserungen
über
das
innerbetrieblich
noch
verfügbare
Verbesserungspotential sind zwar im Interesse einer künftig verbesserten
Geschäftsabwicklung sehr sachdienlich und prüfenswert, für das konkrete
„Arbeitsklima“ zwischen der Assistentin und ihrer damaligen Vorgesetzten
sind sie aber irrelevant, da es primär immer um die Aufrechterhaltung der
Funktionsfähigkeit/-tüchtigkeit des ganzen Spitalbetriebs als solches geht.
Persönliche Animositäten zwischen einzelnen Angestellten wie auch der

verständliche Wunsch nach einer höheren Wertschätzung (Gerechtigkeit) am
Arbeitsplatz müssen im Vergleich dazu als deutlich niedriger bzw. weniger
wichtig eingestuft werden, was im Resultat zur Beseitigung entsprechend
unlösbarer Personalkonflikte mittels ordentlicher Kündigung führt.
d)
An jener von der Vorinstanz korrekt vorgenommenen Güterabwägung ändert
inhaltlich auch nichts, dass im externen Fachbericht vom 28.03.2007
(Abklärung zu den „Mobbing-Vorwürfen“ gegenüber dem fraglichen Spital) im
Nachhinein diverse Mängel in der Organisations- und Führungsstrukturen
aufgezeigt wurden, da diese Expertise einzig den Zweck hatte, allfällige
Schwachstellen und unnötiges Konfliktpotential für die Zukunft auszumerzen
und die vorhandenen Verbesserungs- und Optimierungsmöglichkeiten in den
Betriebsabläufen des Spitals offen darzulegen. Wie auch der noch extra
nachgesandten Bestätigung vom 04.06.2007 des Verfassers des zitierten
Abklärungsberichts zu entnehmen ist, sollte die Analyse den Gesamtzustand
(Arbeitsklima; Mobbing; Führungsstrukturen) zum aktuellen Zeitpunkt im
Frühling 2007 wiedergeben und nicht spezifisch die Verfehlungen und
Querelen rund um die (medienwirksame) Kündigung einer bestimmten
Einzelperson (Rekurrentin) ausleuchten und beantworten. Da also nicht der
hier
allein
interessierende
Zeitraum
(2001-2005)
im
Fokus
jenes
Abklärungsberichts stand, sondern damit einzig der Ist-Zustand im 2007
möglichst repräsentativ und zukunftsorientiert aufgearbeitet werden sollte
(Verbesserungsvorschläge), ist die genannte Expertise für den konkreten
Streitfall zum voraus ohne Beweis- und Aussagekraft.
e)
Soweit die Rechtswidrigkeit der Kündigung zudem noch damit begründet
wurde, dass der Gekündigten keine angemessene Ersatzstelle angeboten
worden sei, ist dem entgegenzuhalten, dass die Vorinstanz zur Offerte einer
zumutbaren Ersatzstelle im Spital nicht verpflichtet war und sie im Übrigen
sehr wohl rechtzeitig eine vernünftige Alternative („Leiterin Einkauf“) offeriert
hatte. Innerhalb der grosszügig bemessenen Bedenkzeit von 30 Tagen (01.-
30.11.2005) wäre es der Gekündigten durchaus möglich und zumutbar
gewesen, sich noch selbst genauer (Stellenbeschreibung/Lohn) um jenes

ernst gemeinte Stellenangebot zu kümmern. Dass sie diese Gelegenheit
verpasst hat, kann nun nicht der Vorinstanz angelastet werden.
3. a)
Der Rekurs gegen den Entscheid der Vorinstanz vom 07.11.2006 bezüglich
Auflösung
des
betreffenden
öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnisses
(Mobbing-Vorwurf; unrechtmässige Kündigung) erweist sich demnach als
unbegründet, was im Ergebnis zu dessen vollständiger Abweisung führt.
b)
In sinngemässer Anwendung von Art. 343 Abs. 3 OR bzw. aArt. 75 VGG
rechtfertigt es sich, für das Rekursverfahren keine Gerichtskosten zu erheben.
Auf die Zusprechung einer aussergerichtlichen Entschädigung an die
anwaltlich vertretene Vorinstanz wird wegen der Besonderheit der konkreten
Lebensumstände bzw. der enormen Tragweite und Bedeutung des
angefochtenen Entscheids für die Gekündigte ferner ebenso gestützt auf aArt.
75 VGG (nArt. 78 Abs. 2 VRG) verzichtet. Die Vorinstanz hat die
aufgelaufenen Parteikosten – gleich wie die anwaltlich vertretene Gegenseite
– demnach letztlich selbst zu tragen.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Der Rekurs wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Kosten erhoben.
Die dagegen an das Bundesgericht erhobene Beschwerde wurde am 4. Mai 2009
abgewiesen (1C_354/2008).