gr_gerichte · U 2006 38 · 2007-02-23 · de
Kurzaufenthaltsbewilligung EG/EFTA

Auflösung des Arbeitsverhältnisses | Personalrecht

U 06 38
1. Kammer
URTEIL
vom 23. Februar 2007
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1.
Die Gemeinde … und … schlossen im Jahre 2002 einen - undatierten -
unbefristeten Anstellungsvertrag ab. Danach wurde … auf das Schuljahr
2002/03 als Kindergärtnerin angestellt. Am 14. Februar 2006 sprach die
Schulkommission der Gemeinde die Kündigung per Ende Schuljahr 2006/06
aus. In einem Ergänzungsschreiben vom 20. Februar 2006 wies sie darauf
hin, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien leider
unheilbar gestört sei, was auf die wiederholten falschen Angaben von …
gegenüber der Arbeitgeberin zurückzuführen sei.
2.
Dagegen erhob … am 28. Februar Rekurs an das Verwaltungsgericht mit dem
Antrag, die angefochtene Kündigung aufzuheben; eventuell sei festzustellen,
dass sie ungerechtfertigt sei. Eine ordentliche Kündigung sei nicht zulässig.
Im Anstellungsvertrag (Ziff. 14) habe man erklärt, dass eine ordentliche
Kündigung
u.a.
nur
zulässig
sei
bei
Vorliegen
eines
gestörten
Vertrauensverhältnisses. Sie bestreite nun aber, dass sie wiederholt falsche
Angaben gemacht habe, wodurch das Vertrauensverhältnis gestört worden
sei. Das Zwischenzeugnis vom 27. Februar 2006 bestätige dies auch. Es
seien auch Ziff. 18 des Anstellungsvertrages und Art. 75 Abs. 1 der kantonalen
Personalverordnung (PV) verletzt. Die Kündigung sei ohne Vorwarnung und
ohne Gewährung des rechtlichen Gehörs erfolgt. Verletzt sei auch Art. 76 PV;
man habe sie nicht darauf aufmerksam gemacht, dass sie sich anwaltlich
vertreten lassen könne. Wenn die Kündigung nicht aufgehoben werde, müsse
wenigstens festgestellt werden, dass die Kündigung ungerechtfertigt erfolgt
sei.

3.
Die Gemeinde … beantragte in ihrer Vernehmlassung die Abweisung des
Rekurses. Im Dezember 2004 habe die Rekurrentin den Schulleiter darüber
orientiert, dass sie sich im März 2005 einer Nasenoperation unterziehen
müsse. Wegen Untergewicht habe sie dann aber nicht operiert werden
können. Sie habe dies damit begründet, dass sie vor der Operation Angst
gehabt und deshalb abgenommen habe. Sie habe dann aber im März die
Arbeit nicht wieder aufgenommen und schlussendlich ein ärztliches Attest
vorgelegt, wonach sie bis 9. Juni 2005 nicht arbeitsfähig sei. Frau … habe
dem Schulleiter die Erlaubnis gegeben, mit den behandelnden Ärzten zu
sprechen (Dr. …, Psychiater, Dr. …, Hausärztin). Diese hätten bestätigt, dass
sie seit Jahren an Anorexie leide. Dr. … habe eine Hospitalisation befürwortet;
sie müsse mindestens 40 kg Körpergewicht erreichen, bis sie wieder arbeiten
könne. Am 15. April 2006 habe ein Gespräch zwischen ihr und dem Schulleiter
stattgefunden. Dabei sei klar gesagt worden, dass sie sich auf die Behandlung
ihres Leidens konzentrieren müsse. Sie würde die Stelle auf jeden Fall bis
Ende Schuljahr 2005/2006 behalten. Vom 5. Juni 2005 an habe sie wieder zu
40% gearbeitet. Bis Mitte November 2005 sei alles in Ordnung gewesen. Am
6. Dezember 2005 habe sie telefonisch eine Grippe gemeldet. Sie sei für 3-4
Tage krankgeschrieben. Für Rückfragen sei sie dann aber nicht erreichbar
gewesen. Ihr Partner habe jeweils einen Rückruf versprochen; dieser sei aber
nie erfolgt. Auch ein Email sei nicht beantwortet worden. Später habe sich
herausgestellt, dass sie am 7. Dezember 2005 ins Spital eingeliefert worden
sei. Das Spital habe signalisiert, dass es sich nicht um Grippe handle. Sie sei
dann vom 7. - 23. Dezember 2005 krankgeschrieben gewesen. Auf Grund des
Gesagten sei klar, dass das Vertrauensverhältnis unheilbar zerstört sei. Eine
Weiterbeschäftigung sei mit dem öffentlichen Interesse nicht mehr vereinbar.
Eine vorherige Anhörung sei nicht erforderlich gewesen. Es habe sich auch
nicht um ein Verfahren nach Art. 76 PV gehandelt.
4.
In einem zweiten Schriftenwechsel hielten die Parteien an ihren Standpunkten
fest, ohne wesentliche neue Argumente vorzubringen.

Am 9. Oktober 2006 fand eine mündliche Verhandlung vor Verwaltungsgericht
statt, an welchem die Rekurrentin mit ihrem Anwalt und der Rechtsvertreter
der Gemeinde teilnahmen. Die Parteien beharrten dabei auf ihren Anträgen.
In der Folge liess das Verwaltungsgericht drei Zeugen einvernehmen. Dazu
konnten sich die Parteien wiederum äussern.
Auf das Ergebnis der Hauptverhandlung und der Zeugenbefragung sowie die
weiteren Ausführungen der Parteien wird, soweit erforderlich, in den
Erwägungen eingegangen.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Am 1. Januar 2007 ist das neue Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege
(VRG;
BR
370.100)
in
Kraft
getreten,
welches
das
bisherige
Verwaltungsgerichtsgesetz
(VGG;
BR
370.100)
abgelöst
hat.
Die
Übergangsbestimmung
in
Art.
85
Abs.
2
VRG
legt
fest,
dass
Rechtsmittelverfahren sich nach neuem Recht richten, wenn bei dessen In-
Kraft-Treten die Rechtsmittelfrist noch nicht abgelaufen ist. Da im
vorliegenden Fall die Rechtsmittelfrist noch im Jahre 2006 geendet hat, sind
hier noch die bisherigen Bestimmungen des Verwaltungsgerichtsgesetzes
anwendbar.
2.
Die Rekurrentin ist der Ansicht, dass die vom Bezirksamt … im Auftrag des
Verwaltungsgerichtes rogatorisch einvernommenen Zeugen unglaubwürdig
seien. Dafür bestehen nun nicht die geringsten Anhaltspunkte. Die Zeugen
wurden unter dem ausdrücklichen Hinweis auf die Strafandrohung von Art.
307 StGB einvernommen. Sie wussten daher um die möglichen Folgen einer
Falschaussage. Zwar sind die Zeugen bei der Rekursgegnerin angestellt bzw.
Mitglied einer Behörde. Dies vermag indessen ihre Glaubwürdigkeit nicht per
se zu beeinträchtigen. Vielmehr müssten dafür schon konkrete Hinweise
darauf bestehen, dass sie einseitig zugunsten der Rekursgegnerin aussagen
wollten. Das ist indessen offensichtlich nicht der Fall. Aus den einzelnen
Aussagen ergibt sich im Gegenteil der Eindruck, dass alle drei Zeugen der

Rekurrentin
grosses
Wohlwollen,
viel
Geduld
und
Verständnis
entgegenbrachten. Überdies haben sie sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten
darum bemüht, der Rekurrentin bei der Lösung ihrer krankheitsbedingten
Probleme hilfreich zur Seite zu stehen. Die Zeugen haben ausserdem
keinerlei persönliches Interesse daran, die Rekurrentin in einem schlechten
Licht erscheinen zu lassen. Auf die Zeugenaussagen kann nach dem
Gesagten ohne weiteres abgestellt werden.
3.
Die
Rekurrentin
macht
geltend,
sie
sei
vor
dem
Erlass
der
Kündigungsverfügung nicht förmlich angehört worden. Daran ist bloss richtig,
dass sie keine Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme hatte. Das war
aber auch nicht erforderlich, genügt doch gemäss Ziff. 18 des
Anstellungsvertrages auch eine mündliche Anhörung. Aus den Akten ergibt
sich nun klar, dass die Rekurrentin mit dem Schulleiter noch am 14. Februar
2005 eine Aussprache über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hatte.
Ebenso lässt sich den Akten und den Zeugenaussagen entnehmen, dass die
Rekurrentin schon vor längerer Zeit darüber ins Bild gesetzt wurde, dass sie
mit einer Kündigung zu rechnen habe, wenn sie sich nicht an die getroffene
Abmachungen halte. Eine weitergehende Anhörung war nicht erforderlich.
Schliesslich
hat
die
Vorinstanz
auch
Art.
76
der
kantonalen
Personalverordnung (PV), wonach bei der Eröffnung von beschwerenden
administrativen Verfahren die Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen sind,
dass sie sich vertreten lassen können, nicht verletzt. Zum einen handelt es
sich
bei
einer
ordentlichen
Kündigung
nicht
um
ein
solches
Administrativverfahren, zum anderen war dies der Rekurrentin ohnehin
bekannt, hat sie sich doch auch im vorliegenden Verfahren anwaltlich
vertreten lassen.
4. a)
Sowohl gemäss Ziff. 14 des Anstellungsvertrages als auch gemäss Art. 9 der
unbestritten vorliegend ebenfalls anwendbaren kantonalen PV kann die
Anstellungsinstanz das Arbeitsverhältnis von voll- und teilzeitlichen
Mitarbeitern jederzeit unter Einhaltung der Fristen kündigen, wenn die
Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters aufgrund nachgewiesener Tatsachen
mit dem öffentlichen Interesse nicht vereinbar ist (Abs. 1). Erfüllt der

Mitarbeiter
mangels
der
erforderlichen
Fach-,
Führungs-
oder
Sozialkompetenz seine Aufgaben nicht oder erbringt er mangelnde
Leistungen, hat ihm die Anstellungsinstanz vor der Kündigung eine
angemessene Bewährungsfrist einzuräumen. Die fristlose Kündigung gemäss
Art. 10 bleibt vorbehalten. Die Regierung regelt das Verfahren (Abs. 2).
b)
Die zitierte Bestimmung statuiert zwei von einander zu unterscheidende
Kündigungstatbestände. Nach Abs. 1 ist eine Kündigung jederzeit unter
Einhaltung der Fristen möglich, wenn aufgrund von nachgewiesenen
Tatsachen eine Weiterbeschäftigung mit dem öffentlichen Interesse nicht
mehr vereinbar ist. Demgegenüber sieht Abs. 2 vor, dass, wenn ein
Mitarbeiter
mangels
der
erforderlichen
Fach-,
Führungs-
und
Sozialkompetenz seine Aufgaben nicht erfüllt oder mangelnde Leistungen
erbringt, ihm vorgängig einer Kündigung vorweg noch eine angemessene
Bewährungsfrist anzusetzen ist. Erst nach Ablauf dieser Bewährungsfrist
kann dann, wenn keine „Besserung“ eingetreten ist, das Arbeitsverhältnis
unter Einhaltung der Fristen (vorbehältlich Art. 10 PV) gekündigt werden. Die
Unterscheidung von zwei separaten (ordentlichen) Kündigungstatbeständen
hat zur Konsequenz, dass jeder der beiden oben umschriebenen Tatbestände
für sich allein betrachtet, für die Begründung einer ordentlichen Kündigung
(immer aber unter Beachtung der gesetzlich statuierten Rechtsfolgen, wie die
Einhaltung der Fristen [Abs. 1] bzw. die Ansetzung einer angemessenen
Bewährungsfrist
[Abs.
2])
herangezogen
werden
darf.
Sind
die
Voraussetzungen von Abs. 1 erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis mit einem
Mitarbeiter (ohne Ansetzung einer zusätzlichen Bewährungsfrist) unter
Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst werden. Werden
demgegenüber
einem
Mitarbeiter
Mängel
im
Sinne
von
Abs.
2
entgegengehalten, ist diesem (sofern nicht ein Fall von Art. 9 Abs. 1 PV oder
Art. 10 PV vorliegt) vorgängig einer ordentlichen Kündigung eine
Bewährungsfrist anzusetzen (vgl. zum Ganzen auch GRP vom 29. März 2000,
S. 1053 f.).
c)
Vorliegend fällt in erster Linie eine Kündigung nach Art. 9 Abs. 1 PV in
Betracht. Für eine Kündigung im Sinne dieser Bestimmung genügen

objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Allgemein
umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die
Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen
Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht (vgl. Michel, Beamtenstatus im Wandel, S. 299).
Gerade bei Lehrkräften gehört ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den
wesentlichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tätigkeit im öffentlichen
Interesse, müssen sie doch den ihnen anvertrauten Kindern den
vertrauensvollen Umgang mit ihren Mitmenschen vermitteln. Ein grundlegend
gestörtes Vertrauensverhältnis rechtfertigt daher eine Kündigung auch dann,
wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft (vgl. Hänni, Das öffentliche
Dienstrecht der Schweiz, S. 519).
d)
Vorliegend sprechen die Akten und vor allem die Zeugenaussagen eine klare
Sprache. Die Rekurrentin hat gegenüber der Arbeitgeberin wiederholt falsche
Angaben gemacht und dadurch nicht zuletzt auch die Bemühungen von
Schulbehörde, Kollegen und Schulleitung untergraben, ihr bei der
Überwindung ihrer krankheitsbedingten Schwierigkeiten zur Seite zu stehen.
Zwar kann ihr das als Anorektikerin subjektiv nicht vorgeworfen werden, da
es zu den Symptomen dieser Krankheit zählt, dass Betroffene keine Einsicht
in ihr Leiden haben und in diesem Sinne teilweise unter einem gewissen
Realitätsverlust leiden. Auch wenn die Rekurrentin damit kein Verschulden an
ihrem Fehlverhalten trifft, hat es objektiv dazu geführt, dass das
Vertrauensverhältnis zu den Schulorganen nachhaltig zerstört wurde.
Nachdem sich verschiedene Mitarbeiter der Rekursgegnerin doch über
längere Zeit darum bemüht haben, der Rekurrentin beizustehen, hat das
letztlich nichts gefruchtet, weshalb im öffentlichen Interesse gar nichts
anderes übrig blieb, als das Anstellungsverhältnis aufzulösen. Daran ändert
sich auch dadurch nichts, dass die Rekurrentin ihre Arbeit während der
Perioden ihrer Arbeitsfähigkeit offenbar gut verrichtete hat. Denn der Grund
für die Kündigung war ja nicht eine ungenügende Leistung, sondern eben das
zerstörte Vertrauensverhältnis. Der Rekurs ist deshalb abzuweisen.

5.
In analoger Anwendung von Art. 343 Abs. 3 OR rechtfertigt es sich, für das
vorliegende Rekursverfahren keine Kosten zu erheben. Dagegen ist der
anwaltlich vertretenen Gemeinde eine angemessene aussergerichtliche
Entschädigung zuzusprechen. Daran ändert sich auch dadurch nichts, dass
der Vertreter der Rekursgegnerin zugleich auch Präsident der Schulbehörde
ist. Zu letzterem Amt gehört nämlich die anwaltliche Vertretung der Gemeinde
vor Gericht offensichtlich nicht.
6.
Gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über
das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) haben Entscheide, die der
Beschwerde an das Bundesgericht unterliegen, eine Rechtsmittelbelehrung
einschliesslich der Angabe des Streitwertes, soweit dieses Gesetz eine
Streitwertgrenze vorsieht, zu enthalten. Nach Art. 85 Abs. 1 BGG ist die
Beschwerde in vermögensrechtlichen Angelegenheiten auf dem Gebiet der
öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der Streitwert
weniger als Fr. 15'000.-- beträgt. Vorliegend hat die Rekurrentin die
Kündigung angefochten. Wäre sie damit durchgedrungen, wäre sie für ein
weiteres Schuljahr angestellt gewesen. Der Streitwert liegt deshalb klar über
der Grenze von Fr. 15'000.--, weshalb die Beschwerde zulässig ist.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Der Rekurs wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3.
… entschädigt die Gemeinde … aussergerichtlich mit Fr. 2'000.-- (inkl.
MWST).