gr_gerichte · S 2007 20 · 2007-03-23 · de
BVG-Beiträge

Einstellung in der Anspruchsberechtigung | Arbeitslosenversicherung

S 07 20
1. Kammer als Versicherungsgericht
URTEIL
vom 23. März 2007
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung
1.
… ist 1958 geboren, verheiratet, gelernter Landwirt und Arbeitsagoge. Zuletzt
arbeitete er als Leiter technischer Dienst im Sonderschulheim ... Diese
Arbeitsstelle kündigte er am 13. Februar 2006 auf den 31. Mai 2006. Am 15.
Februar 2006 meldete er sich zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung
(ALE) ab dem 1. Juni 2006 bei der Arbeitslosenkasse Graubünden (ALK GR)
an.
2. a)
Auf entsprechenden Vorhalt der ALK GR schrieb der Versicherte am 15. Juni
2006, er sei am 1. Oktober 2000 als Leiter technischer Dienst zu 100% von
der Stiftung Gott hilft im Sonderschulheim … wegen seiner breiten
handwerklichen Berufskompetenzen und seiner Ausbildung als Arbeitsagoge
eingestellt worden. Der Arbeitsumfang habe den Unterhalt der Umgebung, der
Gebäude, des Freibades und der Fahrzeuge umfasst. Weiter sei er
Betriebsschreiner gewesen, habe für die Sicherheit sorgen müssen und
zudem Werkunterricht erteilt. Der Arbeitsumfang hätte ungefähr 150
Stellenprozente betragen.
Nachdem sich zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Versicherten
zu Beginn ein recht gutes Arbeitsverhältnis entwickelt hatte, habe man ihn
nach den ersten Anstellungsjahren immer häufiger gemobbt. Sein
Pflichtenheft sei zu Beginn des Jahres 2006 erweitert worden, wonach er
zusätzlich das neue Schulgebäude unterhalten habe müssen und der
Werkunterricht ersatzlos gestrichen worden sei. Er habe das neue
Pflichtenheft zwar unterschrieben, die Stiftungsleitung dabei aber auf das zu
grosse Arbeitsvolumen aufmerksam gemacht. Dies habe die Stiftungsleitung

gestört und sie habe ihm mit härteren Massnahmen gedroht. Daraufhin habe
er die Vor- und Nachteile einer Selbstkündigung gegen diejenigen des
Wartens auf eine Kündigung abgewogen und sich schliesslich für die
Selbstkündigung entschieden. Er habe nicht gewollt, dass er in der
Kündigungsbegründung von Mobbing, Unangemessenheit im Pflichtenheft
oder Verletzung arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger Rechte
sprechen müsse, weshalb er die Selbstkündigung gewählt habe. Die
Vorgehensweise der Verantwortlichen sei dermassen diskriminierend und
persönlichkeitsverletzend gewesen, dass ein Verbleib an dieser Arbeitsstelle
ihm und seiner Frau nicht mehr zumutbar gewesen sei.
b)
Die ehemalige Arbeitgeberin wurde am 3. Juli 2006 ebenfalls zur
Vernehmlassung aufgefordert. Auf die Frage, ob sie selbst gekündigt hätte,
wenn es der Versicherte nicht getan hätte, teilte sie mit, dass sie diesen
aufgefordert habe, bis zum 14. Februar 2006 die Stellenbeschreibung zu
akzeptieren und ab sofort die Arbeitsrapporte wieder auszufüllen und
abzugeben. Danach hätten Schritte zur weiteren Zusammenarbeit vereinbart
werden sollen. Falls die Zustimmung ausbleibe, habe man ihm härtere
Massnahmen in Aussicht gestellt, worauf der Versicherte am 13. Februar
2006 schriftlich gekündigt habe. Eine Kündigung habe man aber nicht in
Aussicht gestellt.
3.
Mit Verfügung vom 26. Juli 2006 wurde der Versicherte ab dem 1. Juni 2006
wegen
selbstverschuldeter
Arbeitslosigkeit
für
31
Tage
in
der
Anspruchsberechtigung eingestellt, weil er eine zumutbare Arbeit ohne
Zusicherung einer neuen Stelle gekündigt habe.
4.
Dagegen erhob der Versicherte am 12. August 2006 Einsprache. Gemäss Art.
337 Abs. 2 und 337b Abs. 1 des Obligationenrechts (OR; SR 220) habe er bei
vertragswidrigem
Verhalten
seiner
Arbeitgeberin
das
Recht,
das
Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen. Seine ehemalige Arbeitgeberin habe
sowohl arbeitsvertragliche als auch verfassungsmässige Rechte verletzt und
er sei genötigt worden, weshalb es ihm umso mehr zugestanden sei,
ordentlich zu kündigen. Ein Verbleiben an der Stelle sei nicht mehr zumutbar

gewesen. Die ALK GR begründe nicht, weshalb die Stelle für ihn weiterhin
zumutbar hätte sein sollen, deshalb sei von den 31 Einstelltagen abzusehen.
5.
Am 19. Dezember 2006 wies das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit
Graubünden (KIGA) die Einsprache ab. Die Arbeitgeberin habe dem
Arbeitnehmer gegenüber eine Weisungsbefugnis (Art. 321d OR). Ein
vorgängiges Androhen von negativen Folgen im Unterlassungsfalle sei
gesetzes- und verfassungskonform, weshalb das Schreiben vom 8. Februar
2006 keine Nötigung darstelle.
Nach Angaben des Versicherten habe der neue Stellenbeschrieb ab dem 1.
Januar 2006 immens viel Mehrarbeit vorgesehen. Er habe aber nicht
bewiesen, dass die Mehrarbeit derart gewesen sei, dass er diese nicht mehr
innert orts- und branchenüblicher Arbeitszeit verrichten hätte können.
Immerhin sei er gleichzeitig vom Werkunterricht befreit worden. Gemäss dem
Schreiben der Stiftung Gott hilft vom 18. Januar 2006 hätte man ihm ab
Sommer 2006 eine Arbeitskraft zur Seite gestellt. Weiter seien keine
tatsächlichen Verletzungen des Arbeitsgesetzes angeführt worden, weshalb
auch unter diesem Aspekt das weitere Verbleiben am Arbeitsplatz zumutbar
gewesen wäre. Zudem sei nicht nachzuvollziehen, weshalb die Arbeitgeberin
vom Versicherten nicht habe verlangen dürfen, dass er Arbeitsrapporte
ausfülle.
Angebliches Mobbing und Bossing habe der Versicherte nicht hinlänglich
nachweisen können. Es wäre ihm folglich bis zum Antritt einer neuen
Arbeitsstelle zuzumuten gewesen, am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben.
Schweres Verschulden liege grundsätzlich dann vor, wenn der Versicherte
ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung
einer neuen aufgegeben habe. Vorliegend gebe es keine strafmildernden oder
-mindernden Umstände, sodass die Einstellung in der Mindestdauer des
schweren Verschuldens gerechtfertigt sei.
6.
Dagegen erhob der Versicherte am 25. Januar 2007 Beschwerde und
beantragte die Aufhebung der verfügten Einstelltage wegen Unzumutbarkeit
des Verbleibens an der bisherigen Arbeitsstelle gemäss Art. 337 Abs. 2 und
Art. 337b Abs. 1 OR. Die ehemalige Arbeitgeberin habe diverse

Rechtsverletzungen begangen: Verstoss gegen die Aufsichts- und
Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR, Verstoss gegen die Absprachepflicht
gemäss Art. 81 des Pflichtenheftes, Nötigung gemäss Art. 181 des
Schweizerischen Strafgesetzbuches (StGB; SR 311.0), Verstoss gegen die
Schutzpflicht bezüglich Integrität und Würde gemäss Art. 12 des
Arbeitsvertrages und Verstoss gegen Treu und Glauben gemäss Art. 2 des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB; SR 210).
Er habe im Jahre 2000 eine gute Stelle im Unterland aufgegeben und die
Stelle in … trotz geringerer Besoldungsaussicht und beruflichem Rückschritt
angenommen. Die neue Aufgabe habe den technischen Unterhalt der
Heimliegenschaft in … und einen pädagogischen Auftrag mit Werkunterricht
umfasst. Gebäudereinigung sei nicht vereinbart worden. Trotz hohem
Engagement habe er in den fünfeinhalb Jahren seiner Anstellung nie alle
angefallenen Arbeiten erledigen können. Zu Beginn sei er noch von
verschiedenen Personen unterstützt worden, später nur noch in der
Sommerferienzeit während einer bis zwei Wochen pro Jahr durch den Koch.
In den Jahren 2005/2006 sei ein neues Schulgebäude erstellt worden.
Während der Jahre 2002 bis 2006 habe er die Stiftungsleitung
verschiedentlich auf Mobbing hingewiesen. Diesen Hinweisen sei die
Arbeitgeberin jedoch nie nachgegangen und habe ihn durch die permanente
Infragestellung seiner Person und seiner Leistungen zunehmend unter Druck
gesetzt. Entgegen der vertraglich vereinbarten Absprachepflicht habe man
sein Pflichtenheft im Rahmen des Schulhausneubaues in erheblichem Masse
erweitert, sodass sein Arbeitsvolumen danach mehr als 100% betragen habe.
Das Pflichtenheft habe keine Rücksicht auf seine arbeitsagogische
Qualifikation genommen und man habe dieses trotz vertraglicher
Absprachepflicht einseitig verfügt und ihm bei dessen Infragestellung die
Kündigung in Aussicht gestellt. Da er seine Anstellung nicht habe verlieren
wollen, sei ihm nichts anderes übrig geblieben, als das neue Pflichtenheft zu
akzeptieren. Er habe diesem aber eine persönliche Stellungnahme beigefügt,
welche festgehalten habe, dass das neue Arbeitsvolumen über 100% liege.
Der Stiftungsrat habe diese nicht akzeptiert und die Meinung vertreten, der
neue Stellenbeschrieb umfasse nicht mehr als 100%. Daraufhin habe er den
Wunsch nach einer unabhängigen Arbeitsplatzeinschätzung geäussert,

welchen die Stiftungsleitung am 8. Februar 2006 ultimativ abgelehnt habe.
Man habe ihn unter Androhung von härteren Massnahmen aufgefordert, das
Pflichtenheft wie vorgelegt zu unterschreiben. Durch die wiederholte
Verletzung grundlegender arbeitsvertraglicher und verfassungsmässiger
Rechte sei ihm ein Verbleib in diesem Angestelltenverhältnis vollständig
unzumutbar geworden, weshalb er am 14. Februar 2006 seine ordentliche
Kündigung eingereicht habe. Im Sinne der Schadensminderung habe er auf
eine fristlose Kündigung verzichtet. Anlässlich der Sühneverhandlung vom 26.
August 2006 habe die ehemalige Arbeitgeberin bestätigt, dass sie unter
härtere Massnahmen die Kündigung der Anstellung ins Auge gefasst habe.
Diese Drohung sei als Nötigung zu qualifizieren, denn durch solche
Drohungen würde sich jeder beliebige Arbeitnehmer in einer vergleichbaren
Situation ebenfalls hart getroffen fühlen.
Schon im August 2005 habe man ihn in einem mobbingträchtigen
Qualifikationsgespräch zum Ausfüllen von Arbeitsrapporten, worin er
zusätzlich zu den übrigen Arbeitsrapporten jede Minute seiner Arbeitstätigkeit
zu dokumentieren gehabt hätte, angewiesen. Er habe daraufhin der
ehemaligen Arbeitgeberin mitgeteilt, dass er diese Arbeitsrapporte im Jahr
2006 nicht mehr ausfüllen werde. Diese habe seinen Vorstoss abgelehnt und
ihn darauf aufmerksam gemacht, dass er die Rapporte weiterzuführen habe,
ansonsten sich mit der ehemaligen Arbeitgeberin Schwierigkeiten ergeben
würden. Die Anordnung der Arbeitszeitrapporte sei von der ehemaligen
Arbeitgeberin auch im Schreiben vom 8. Februar 2006 nicht stichhaltig
begründet worden. Erst am 6. Juni 2006 habe sie erklärt, dass die Rapporte
dazu
bestimmt
seien,
für
das
neue
Pflichtenheft
eine
Aufwandlangzeitevaluation vornehmen zu können. Für ihn sei unverständlich,
weshalb man ihm diesen Grund nicht schon von Anfang an mitgeteilt habe,
denn die Anordnung sei unabhängig vom neuen Pflichtenheft und über drei
Monate vorher erfolgt.
Seine Eingaben seien nie gewürdigt worden, was eine Verweigerung des
rechtlichen Gehörs darstelle.
Kein
Gehör,
kein
Gesprächsrecht,
Anordnung
von
schädigenden
Massnahmen, kein Schutz vor Mobbing, kein Schutz vor Überbeanspruchung,
Missachtung von Würde und Integrität, Stigmatisierung der persönlichen

Meinung,
Missachtung
der
Mitspracherechte,
kein
Schutz
vor
diskriminierenden Anordnungen, keine Unterstützung durch die Vorgesetzten,
sektenhafter Anspruch einer innerlichen Unterwerfung; aus all diesen
Gründen sei für ihn eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
zumutbar gewesen, weshalb er gekündigt habe. Er habe aber nicht fristlos
gekündigt, denn er habe noch drei weitere Monate arbeiten können, weil er
bei der täglichen Arbeit im Schulheim … mit den Verantwortlichen, die in …
arbeiteten, nicht direkt zu tun gehabt habe. Seine täglichen Arbeiten seien
ohne unmittelbare Einflussnahme durch diese Personen abgelaufen, die in
der Hierarchiestufe auch erst an übernächster Stelle gefolgt seien. Nur
aufgrund der räumlichen Distanz zu den Verantwortlichen habe er trotz
grundsätzlicher Unzumutbarkeit seine tägliche Arbeit im Heim noch mit
Freude und Gefallen erledigen können. Die faktische Unzumutbarkeit habe im
diskriminierenden und nötigenden Verhältnis zu den Vertragspartnern und
nicht in der praktischen Arbeit bestanden. Deswegen und im Hinblick auf
seine Schadensminderungspflicht habe er auf die fristlose Kündigung
verzichtet. Nur auf diese Weise habe er die grösste Garantie für ein gutes
Arbeitszeugnis und eine gute Bewerbungsausgangslage gehabt.
Das KIGA habe im Einspracheentscheid zu den schädigenden und
diskriminierenden Anordnungen der Arbeitgeberin nicht Stellung genommen.
Diese seien für ihn sehr erheblich gewesen und von der Stiftung ihm
gegenüber nie begründet worden. Das KIGA habe fälschlicherweise
angenommen, er hätte wegen der Mehrarbeit gekündigt und zeige damit, dass
es seine Einsprache nicht erfasst habe. Er habe damals den praktischen
Beweis für eine betriebstechnische Mehrarbeit für das neue Schulhaus inkl.
Gebäudereinigung nicht erbringen können, weil das Gebäude sich noch im
Rohbau befunden habe. Zudem sei nicht die anstehende Mehrarbeit Anlass
für die Kündigung gewesen, sondern seine schriftliche Stellungnahme zur
geforderten Mehrarbeit, welche die Arbeitgeberin nicht akzeptiert habe. Die
Anordnung des Minutenprotokolls, inkl. Toilettenzeiten, sei neben dem
normalen Arbeitsrapport angeordnet worden und sei diskriminierend
gewesen, was die Vorinstanz nicht berücksichtigt habe.
Er habe das Mobbing seines Vorgesetzten zwar nicht bewiesen, was aber
nicht bedeute, dass es nicht stattgefunden habe. Der Beschwerde habe er

eine selbstverfasste Aufstellung und zusätzlich eine Mobbingbestätigung
eines anderen Mitarbeiters beigelegt. Er sei aber von zu robuster Natur, um
wegen Mobbings krank zu werden.
Das Schreiben der ehemaligen Arbeitgeberin vom 8. Februar 2006 habe,
obwohl nicht explizit dargelegt, die Kündigungsabsicht enthalten. Schon im
Jahre 2003 habe man ihm aus weit geringerem Anlass die Kündigung
angedroht.
Zudem sei die Stelle unzumutbar gewesen, weil das neue Pflichtenheft keine
Rücksicht auf seine arbeitsagogische Ausbildung genommen habe. Er habe
die Stelle im Jahre 2000 nur wegen der arbeitsagogischen Nebenaufgaben
angenommen. Diese Tatsache habe die Vorinstanz nicht berücksichtigt. Eine
reine Abwartstätigkeit gemäss dem neuen Pflichtenheft hätte ihm den
Wiedereinstieg als Arbeitsagoge weitgehend verunmöglicht.
Somit sei ihm gegenüber anzuerkennen, dass er sich korrekt verhalten habe
und ihm die Einstelltage zu streichen seien.
Auf weitere Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften wird, soweit
erforderlich, in den Erwägungen eingegangen.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Am 1. Januar 2007 ist das neue Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege
(VRG;
BR
370.100)
in
Kraft
getreten,
welches
das
bisherige
Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG; BR 370.100) und die grossrätliche
Verordnung über das Verfahren in Sozialversicherungsstreitsachen (VVS; BR
542.300) abgelöst hat. Übergangsrechtlich bestimmt Art. 85 Abs. 2 VRG, dass
sich die Weiterziehbarkeit und das Rechtsmittelverfahren nach neuem Recht
richten, wenn bei dessen In-Kraft-Treten die Rechtsmittelfrist noch nicht
abgelaufen ist. Umgekehrt gilt noch das bisherige Recht, wenn die
Rechtsmittelfrist vor dem 1. Januar 2007 bereits abgelaufen ist. Hier hat die
30-tägige Beschwerdefrist gemäss Art. 60 VRG erst im Jahre 2007 geendet,
weshalb vorliegend neues Recht zur Anwendung kommt.

2.
Anfechtungsobjekt
im
vorliegenden
Beschwerdeverfahren
bildet
der
Einspracheentscheid des KIGA vom 19. Dezember 2006 resp. die diesem
zugrunde liegende Verfügung vom 26. Juli 2006. Nachfolgend gilt es zu
prüfen, ob der Beschwerdeführer zu Recht für 31 Tage in der
Anspruchsberechtigung eingestellt wurde. Hierfür gilt es zwischen dem
Kündigungs- bzw. Einstellungsgrund einerseits und der Dauer der Einstellung
anderseits zu unterscheiden.
3. a)
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0)
ist der Versicherte in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch
eigenes Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschulden liegt immer dann vor,
wenn die Arbeitslosigkeit nicht bloss objektiven Faktoren zuzuschreiben ist,
sondern in einem nach den konkreten Umständen und den persönlichen
Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Versicherten liegt, für dessen
Folgen die Arbeitslosenversicherung nicht einzustehen hat (Chopard, Die
Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 105). Die
Arbeitslosigkeit gilt nach Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIV;
SR 837.02) unter anderem dann als selbstverschuldet, wenn der Versicherte
das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere
Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihm das Verbleiben an der
Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte.
b)
Die
dem
Versicherten
obliegende
sozialversicherungsrechtliche
Schadensminderungspflicht findet ihre Grenze am Zumutbarkeitsgedanken
(Art. 16 AVIG). Es ist davon auszugehen, dass eine Stelle, welche für den
Versicherten nicht zur Annahme zumutbar ist, ihm grundsätzlich auch nicht
zum Beibehalten zugemutet werden kann. Die Zumutbarkeitsregeln nach Art.
16 AVIG können daher hier als Auslegungshilfe herangezogen werden
(Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetzt, Band I Art. 1-
58, Bern 1987, Art. 30 N 13). Im Regelfall kann dem Versicherten zugemutet
werden, für eine begrenzte Zeit in einem unbefriedigenden Arbeitsverhältnis
zu verbleiben, um von dort aus eine neue Stelle zu suchen (Faesi, a.a.O., S.

309). Belastende Verhältnisse am Arbeitsplatz begründen demnach für den
Arbeitnehmer keine Unzumutbarkeit. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG statuiert jedoch
den Vorbehalt der gesundheitlich bedingten Unzumutbarkeit. Entscheidend ist
dabei immer die objektiv attestierte Unzumutbarkeit und nicht etwa bloss das
subjektive Empfinden des Versicherten (ARV 1964 Nr. 60; ARV 1970 Nr. 15).
Die Praxis des Eidgenössischen Versicherungsgerichts zum Begriff der
selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist sehr streng. Das Verschulden des
Versicherten muss klar nachweisbar sein (Gerhards, a.a.O., Art. 30 N 11).
Entschuldbares Verhalten des Versicherten schliesst die Einstellung in der
Anspruchsberechtigung aus (ARV 1990 Nr. 16). Danach ist es der betroffenen
Person nur dann nicht zumutbar, an der bisherigen Arbeitsstelle zu
verbleiben, wenn ihr seitens der Arbeitgeberin erhebliche Verletzungen oder
eine
Gefährdung
ihrer
Persönlichkeitsrechte
drohen.
Nach
dieser
Rechtsprechung bewirkt ein lediglich angespanntes Arbeitsverhältnis noch
keine Unzumutbarkeit. Eine Weiterbeschäftigung müsste der versicherten
Person vielmehr ein Opfer auferlegen, das ihr aus Gründen des
Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von
Treu und Glauben nicht abverlangt werden kann. Diese enge Auslegung des
Begriffes der Unzumutbarkeit rechtfertigt sich allein schon deshalb, weil die
versicherungsrechtliche Pflicht der betroffenen Person, an der bisherigen
Arbeitsstelle zu bleiben, in der Regel zeitlich begrenzt ist und nur so lange
dauert, bis sie über die Zusicherung einer neuen unbefristeten Arbeitsstelle
verfügt.
4. a)
Im vorliegenden Fall ist das zentrale Ereignis, welches dem Versicherten nach
eigener Darstellung Anlass zur Kündigung gegeben hat, die Weigerung der
Stiftung, seine Bemerkung zum neuen Pflichtenheft zu akzeptieren. Dabei
habe es sich um Nötigung gehandelt. Zudem sei die Anordnung der
sogenannten Minutenrapporte nicht korrekt gewesen. Dabei stösst sich der
Versicherte nicht an der Massnahme selbst, sondern vielmehr daran, dass
man ihm nicht von Anfang an gesagt habe, dass die Minutenrapporte dazu
bestimmt seien, die Arbeitszeitbelastung für seine Stelle im Hinblick auf das
neue Pflichtenheft genau zu erfassen und dass man ihn nicht über den Zweck
dieser Massnahme unterrichtet habe.

Diese angebliche Verletzung der Informationspflicht kann aber angesichts der
Weisungsbefugnis der Arbeitgeberin (Art. 321d OR) keine Rolle spielen. Die
Anordnung zur Erstellung von Minutenrapporten liegt – auch ohne Information
über deren Hintergrund – klar innerhalb der Weisungsbefugnis der
Arbeitgeberin. Zudem ist nicht belegt, dass der Versicherte über den Sinn der
Massnahme nicht informiert wurde. Im Übrigen ist klar, dass diese Anordnung
unabhängig vom neuen Pflichtenheft mehr als drei Monate vor Inkrafttreten
desselben erfolgt ist. Es war ja gerade der Zweck der Rapporte, die Arbeitszeit
des technischen Leiters im Hinblick auf das neue Pflichtenheft zu erfassen.
Somit kann nicht gesagt werden, dass die Weiterbeschäftigung dem
Versicherten ein Opfer auferlegt hätte, das ihm aus Gründen des
Persönlichkeitsschutzes nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von
Treu und Glauben nicht abverlangt hätte werden können. Zudem gelingt es
dem Versicherten nicht zu beweisen, dass die Arbeit durch das neue
Pflichtenheft in der geschilderten Art und Weise auf 150 Stellenprozente
zugenommen hat. Seine Argumentation ist schon deshalb unglaubwürdig,
weil er die Arbeit schon in seiner Vernehmlassung vom 15. Juni 2006, also
vor Inkrafttreten des neuen Pflichtenheftes, auf 150 Stellenprozente geschätzt
hatte.
Somit ist weiter nur noch fraglich, ob die Neuzuteilung von Aufgaben gemäss
dem neuem Pflichtenheft vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt ist
oder ob diesbezüglich eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig
gewesen wäre. Letzterenfalls wäre der Arbeitsvertrag von der Arbeitgeberin
verletzt worden und eine Weiterbeschäftigung hätte dem Versicherten ein
Opfer auferlegt, welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach
dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht hätte
abverlangt werden können.
Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin findet in den Abmachungen des
einzelnen Arbeitsvertrages seine Schranken. Zum Beispiel muss, wer laut
Vertrag für die Ausübung eines bestimmten Berufes angestellt ist, sich die
Weisung nicht gefallen lassen, künftig einen anderen Beruf auszuüben. Auch
unsachlich begründete Rückstufungen sind vom Weisungsrecht nicht
gedeckt. Befolgt hingegen der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen der
Arbeitgeberin nicht, wird er zunächst schadenersatzpflichtig. In sehr schweren

oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung
aussprechen. In weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige
Abmahnung erforderlich. Dazu sind klare Weisungen der Arbeitgeberin
erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat. Weigert sich
beispielsweise ein Arbeitnehmer hartnäckig, im Rahmen einer Reorganisation
seiner Abteilung von einem Einpersonen- in ein Zweipersonenbüro zu
wechseln, ist die daraufhin ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht
missbräuchlich (Streiff/von Känel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, N 3 zu Art. 321d
OR, S.168). Die zusätzliche Zuweisung des Unterhalts des neuen
Schulhauses war vom Weisungsrecht der Arbeitgeberin gedeckt, ist sie doch
dem ursprünglichen Arbeitsfeld des Versicherten nicht unähnlich. Gleichzeitig
ist die Streichung seines Lehrauftrages ebenfalls vom Weisungsrecht der
Arbeitgeberin gedeckt, umso mehr, als die Arbeitsagogik gemäss
Pflichtenheft nur gerade 10% seiner Tätigkeit ausmachte und im
Stellenbeschrieb als Nebenbeschäftigung deklariert wurde. Anders wäre nur
dann zu entscheiden, wenn die Stelle plötzlich ein völlig anderes Profil
erhalten hätte, was vorliegend aber nicht der Fall ist. Der Versicherte wehrt
sich grundsätzlich auch nicht gegen die Zuteilung neuer Arbeit resp. die
Streichung des Lehrauftrages, sondern vor allem gegen das seiner Ansicht
nach weit über dem Erlaubten liegende Arbeitsvolumen. Seine Behauptung,
dies stimme nicht und er habe die Arbeit im Jahre 2000 nur deshalb
angetreten, weil er auch Unterricht erteilen habe können, beweist er in seiner
Beschwerdeschrift jedoch in keiner Art und Weise.
Für den vorliegenden Fall entscheidend ist letztendlich die Tatsache, dass der
Versicherte selbst sagt, die Unzumutbarkeit des Verbleibens an der
bisherigen Stelle finde ihre Ursache im diskriminierenden und nötigenden
Verhältnis zu den Vertragspartnern und nicht in der praktischen Arbeit. Das
Ausharren für weitere drei Monate bis zum Ende der Kündigungsfrist Ende
Mai 2006 sei für ihn kein Problem gewesen, er habe die tägliche Arbeit im
Heim und mit den Kindern noch mit Freude und Gefallen erledigen können.
Weshalb er es nicht auch noch länger ausgehalten hätte, wie er behauptet,
vermag der Versicherte aber nicht darzulegen und ist für das Gericht auch
nicht ersichtlich. Auf jeden Fall ist klar, dass ihm durch eine
Weiterbeschäftigung mit Sicherheit nicht ein Opfer auferlegt worden wäre,

welches ihm aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nach dem im
Arbeitsrecht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben nicht abverlangt
hätte
werden
können
Auch
insofern
ist
die
Einstellung
in
der
Anspruchsberechtigung zu Recht erfolgt.
b)
Nach dem Gesagten durfte dem Beschwerdeführer durchaus zugemutet
werden, das Arbeitsverhältnis erst nach Auffinden einer neuen Arbeitsstelle
aufzukündigen. Daher muss von einem Selbstverschulden am Eintritt der
Arbeitslosigkeit ausgegangen werden, welches gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a
AVIG eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach sich zieht.

5. a)
Damit bleibt zu prüfen, ob der angefochtene Entscheid auch hinsichtlich der
Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung gerechtfertigt ist.
Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem
Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage.
Art. 45 Abs. 2 AVIV führt dazu aus, dass die Einstellung 1-15 Tage bei
leichtem, 16-30 Tage bei mittelschwerem und 31-60 Tage bei schwerem
Verschulden beträgt. Ein schweres Verschulden liegt grundsätzlich dann vor,
wenn der Versicherte ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare
Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 3
AVIV). Zur Ermittlung des Verschuldensgrades können die gemäss StGB für
die Strafzumessung angeführten Kriterien analog herangezogen werden,
obwohl die Einstellung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit nicht der
Bestrafung des Versicherten dient, sondern diesen dazu anhalten soll, einen
Teil des von ihm verursachten Schadens selbst zu tragen (Chopard, a.a.O., S
169). Dem Verwaltungsgericht ist bei der Beurteilung der Einstellungsdauer
jedoch Zurückhaltung geboten, da den Verfügungsinstanzen hierbei ein
grosser Ermessensspielraum zukommt.
b)
Da aufgrund der gemachten Ausführungen kein Entschuldigungsgrund
bestand, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu verzichten, ist
gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV von einem schweren Verschulden des
Beschwerdeführers auszugehen, weshalb er zwischen 31 und 60 Tagen in
der Anspruchsberechtigung einzustellen ist (Art. 45 Abs. 2 lit. c AVIV).

Die Einstellungsdauer von 31 Tagen liegt im untersten Bereich des schweren
Verschuldens. Daher erscheint sie dem Verwaltungsgericht Graubünden
unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände als angemessen und ist somit
nicht zu beanstanden.
6.
Der angefochtene Einspracheentscheid ist somit in jeder Hinsicht rechtens
und haltbar, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.
7.
Gemäss Art. 61 lit. a ATSG ist das kantonale Beschwerdeverfahren in
Sozialversicherungssachen - ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger
Prozessführung - kostenlos, weshalb vorliegend keine Kosten erhoben
werden.
Der
obsiegenden
Kasse
steht
keine
ausseramtliche
Parteientschädigung zu (Art. 61 lit. g ATSG, Umkehrschluss; PVG 1999 Nr. 9,
E. 9).
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Kosten erhoben.