gr_gerichte · ZK2 2014 29 · 2015-04-30 · de
Verfassungsbeschwerde Strassenreglement

Forderung aus Arbeitsrecht | Berufung OR Arbeitsvertrag

Kantonsgericht von Graubünden
Dretgira chantunala dal Grischun
Tribunale cantonale dei Grigioni
Ref.:
Chur, 30. April 2015
Schriftlich mitgeteilt am:
ZK2 14 29
4. Mai 2015
Urteil
II. Zivilkammer
Vorsitz
Pritzi
Richter
Hubert und Schnyder
Aktuar
Pers
In der zivilrechtlichen Berufung
des X._____, Arbeitnehmer, Kläger und Berufungskläger, vertreten durch Rechts-
anwalt Dr. iur. Patrik Wagner, Rosenhügelweg 6, 7270 Davos Platz,
gegen
den Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos vom 6. März 2014, mitgeteilt
am 28. Mai 2014, in Sachen des Arbeitnehmers, Klägers und Berufungsklägers
gegen die Y . _ _ _ _ _ , Arbeitgeberin, Beklagte und Berufungsbeklagte, vertreten
durch Rechtsanwalt Dr. iur. Roger Hischier, Florastrasse 44, 8008 Zürich,
betreffend Forderung aus Arbeitsrecht,
hat sich ergeben:

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I. Sachverhalt
A.1.
Am 2. Juli 2010 schloss X._____ als Arbeitnehmer mit den Y._____ (Stif-
tung) als Arbeitgeberin einen Einzelarbeitsvertrag, wonach er für Letztere ab dem
19. Juli 2010 im Beschäftigungsgrad von 50% als "Rehakoordinator" tätig sein sol-
le. Es wurde die Einreihung in die Lohnklasse 18/4 vereinbart, was einem monat-
lich zu leistenden Entgelt für die Teilzeittätigkeit von brutto Fr. 3'604.95 entsprach.
Unter Ziffer 10 des Vertrags wurde festgehalten, dass zum 1. September 2010 ein
Beschäftigungsradwechsel von 50% auf 90% erfolge, was mit einem monatlichen
Gehalt von Fr. 6'488.20 abgegolten werde. Bei bestandener Probezeit von drei
Monaten erfolge per 1. November 2010 zudem ein Stufenanstieg in die Lohnklas-
se 18/5, was schliesslich bei einem Arbeitspensum von 90% einem Monatslohn
von Fr. 6'646.50 entspreche. Obwohl im ursprünglichen Vertragsdokument verein-
bart wurde, per 1. Oktober 2011 wiederum eine Pensumsreduktion auf 70% vor-
zunehmen, sollten die Parteien im weiteren Verlauf der Ereignisse auf diesen
Punkt zurückkommen und es für die gesamte Anstellungsdauer des Arbeitneh-
mers bei der Arbeitgeberin bei einem Beschäftigungsgrad von 90% belassen.
2.
Der Posten des Rehakoordinators stellte im Betrieb der Arbeitgeberin einen
Bestandteil des mittleren Klinikmanagements dar. Diese Tätigkeitsbezeichnung
war von der Arbeitgeberin eigens für diesen Zweck geschaffen worden. Der Reha-
koordinator fungierte als organisatorischer Vorgesetzter der Basisarbeiter, welche
jeweils zusätzlich einem fachlichen Vorgesetzten unterstellt waren. Insgesamt be-
schäftigte die Arbeitgeberin an ihrem Klinikstandort Davos während der Anstel-
lungsdauer von X._____ neben diesem noch fünf weitere Rehakoordinatoren, ins-
gesamt drei Frauen und drei Männer.
3.
Im Oktober des Jahres 2010 entschloss sich die Arbeitgeberin, ein neues,
vom Verband der Zürcher Krankenhäuser erarbeitetes Lohneinstufungsmodell
auch für die Gehaltseinreihung in ihrem Betrieb zu verwenden, wie sie dies übli-
cherweise zu tun pflegte. Die Folge davon war, dass die Löhne der Basisbeschäf-
tigten in den Pflege- und Therapieberufen angehoben wurden. Die Löhne des mitt-
leren Kaders ihres Betriebs am Standort Davos liess die Arbeitgeberin indes un-
verändert, was zur Folge hatte, dass teilweise Basisbeschäftigte nach dem Zeit-
punkt der Gehaltserhöhung ein höheres Gehalt erhielten als ihre Vorgesetzten.
Dies sollte in der Folge immer wieder zu Diskussionen im Klinikbetrieb führen.
B.1.
Am 10. Juli 2012 wurde X._____ von der Arbeitgeberin schriftlich mitgeteilt,
er werde in eine höhere Gehaltsklasse versetzt. Per 1. Juli 2012 werde er von der

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Lohnklasse 18/7 – in welche er offenbar bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein-
geteilt worden war – in die Besoldungsklasse 18/9 eingereiht, was neu einem Brut-
tomonatslohn von CHF 6'920.-- bei einem Beschäftigungsgrad von 90% entspre-
che.
2.
Am 1. November 2012 fand zwischen der Arbeitgeberin und den für sie als
Rehakoordinatoren tätigen Beschäftigten ein Orientierungsgespräch statt, worin
eine von der Geschäftsleitung beschlossene strukturelle Neuausrichtung der Klinik
thematisiert wurde. Inhalt des Gesprächs war dabei unter anderem, dass die Zahl
der Rehakoordinatorenstellen auf zwei reduziert werden sollte, von welcher Mass-
nahme auch die Stelle von X._____ betroffen sei.
3.
Im Nachgang an dieses Gespräch wandte sich X._____ an seine Rechts-
schutzversicherung, welcher er darlegte, dass seines Erachtens im Betrieb seiner
Arbeitgeberin eine Ungleichbehandlung und eine Lohndiskriminierung bestehe. So
verdienten Basismitarbeiter teilweise mehr als deren vorgesetzte Kadermitarbeiter
und auch innerhalb des Kaderteams herrschten trotz vergleichbarer Ausbildung
der Beschäftigten grosse Lohndifferenzen. Am 19. November 2012 zeigte hierauf
die Rechtsschutzversicherung von X._____ seiner Arbeitgeberin an, sie vertrete
die Interessen des Genannten und mache in dessen Auftrag das Bestehen einer
unter den Beschäftigten der Y._____ herrschenden Lohnungleichheit im Sinne von
Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes geltend.
4.
Am 3. Dezember löste die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit X._____
unter Bezugnahme auf das am 1. November 2012 geführte Gespräch und die dort
angekündigten Umstrukturierungsmassnahmen mittels schriftlicher Kündigung auf
den 30. April 2013 auf.
5.
Mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 wandte sich die Rechtsschutzversi-
cherung von X._____ erneut an die Y._____ und brachte vor, die ausgesprochene
Kündigung sei – im Hinblick auf ihre bereits am 19. November 2012 erfolgte Inter-
vention – missbräuchlich, weshalb dagegen Einsprache erhoben werde.
C.
Am 18. Februar 2013 ersuchte X._____ beim Vermittleramt Prättigau/Davos
um Ansetzung einer Schlichtungsverhandlung in einer Streitsache gegen die
Y._____ betreffend missbräuchliche Kündigung infolge Lohnungleichheit im Sinne
von Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR. Da sich die Parteien an-
lässlich der auf den 18. April 2013 einberufenen Schlichtungsverhandlung nicht zu
einigen vermochten, wurde X._____ am 31. Mai 2013 die Klagebewilligung aus-

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gestellt. Mit Eingabe vom 9. August 2013 reichte X._____ seine Klageschrift beim
Bezirksgericht Prättigau/Davos ein, wobei er das folgende Rechtsbegehren stellte:
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger infolge Entlöhnungs-
diskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a
OR vier Brutto-Monatslöhne zu bezahlen.
2.
Unter voller amtlicher und ausseramtlicher Kostenpflicht zu Lasten der
Beklagten zuzüglich 8% MWSt."
Ausgehend von einem im Jahr 2012 massgeblichen Bruttoverdienst von Fr.
6'920.05 zuzüglich Kinderzulagen von Fr. 220.-- bezifferte X._____ die von ihm
geltend gemachte Forderung in seiner Begründung auf Fr. 28'560.20. Zur weiteren
Begründung brachte er vor, dass er im Betrieb der Beklagten bereits im Winter
2010/2011 eine flächendeckende Lohnungleichheit festgestellt habe. Er habe her-
ausgefunden, dass Basismitarbeiterinnen im Vergleich zu Kadermitarbeitern deut-
lich mehr verdient hätten, obwohl Erstere nicht einmal über eine höhere Bildung
verfügt hätten. Aber auch auf gleicher Hierarchiestufe hätten weibliche Beschäftig-
te mehr verdient als männliche. Nachdem er und die übrigen Rehakoordinatoren
dies wiederholt an Frau A._____, die Klinikmanagerin, herangetragen hätten, sei
im März 2012 mit der Personalabteilung der Beklagten ein neues Lohnberech-
nungsmodell entwickelt worden, um die Ungleichbehandlung zu beheben. Zu einer
Besserung sei es jedoch nicht gekommen, bis im Juli 2012 er, der Kläger, sowie
B._____ und C._____, welche ebenfalls als Rehakoordinatoren beschäftigt gewe-
sen seien, aus heiterem Himmel eine Lohnerhöhung von je Fr. 200.-- bekommen
hätten, da bei diesen dreien die Diskrepanz der Löhne zu den besserverdienen-
den Kadermitgliedern am grössten gewesen sei. Damit sei die Lohnungleichheit
erstellt, insbesondere, da Art. 6 GlG das reduzierte Beweismass der Glaubhaft-
machung vorsehe. Anlässlich des Gesprächs vom 1. November 2012 sei ihm sei-
tens seiner Arbeitgeberin alsdann eröffnet worden, dass eine Neuausrichtung des
Klinikbetriebs beabsichtigt sei und man für die Beschäftigten sozialverträgliche
Lösungen suche. Das Wort "Kündigung" sei währenddessen nicht gefallen. Am 3.
Dezember 2012 und somit über einen Monat nach diesem Gespräch sei ihm ge-
genüber schriftlich die Kündigung ausgesprochen worden, wobei als Gründe ge-
plante Umstrukturierungen genannt worden seien. Diese Begründung sei indes
bloss vorgeschoben. Dass der von der Beklagten angeführte Kündigungsgrund
nicht bestehe, zeige nur schon die eingehaltene Kündigungsfrist, welche gemäss
Arbeitsvertrag drei Monate betrage. Bei seiner Kündigung sei jedoch eine Frist von
vier Monaten eingehalten worden, was sich schlecht mit den behaupteten Spar-
massnahmen in Einklang bringen lasse. Vielmehr habe man schlicht den "stän-

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kernden" Kläger, der sich gegen die Lohnungleichheit zur Wehr gesetzt habe, los-
zuwerden getrachtet.
D.
Mit Klageantwort vom 15. Oktober 2013 beantragte die Beklagte die vollum-
fängliche Abweisung der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüg-
lich Mehrwertsteuer zulasten des Klägers. In ihrer Begründung brachte die Beklag-
te vor, sie habe sich bei der Festsetzung ihrer Löhne stets an die Vorgaben des
Kantons Zürich gehalten und das Berechnungssystem des Verbandes Zürcher
Krankenhäuser angewandt. Da es in diesem Berechnungssystem die Einteilung
als Rehakoordinator nicht gebe, weil dieser Posten von der Beklagten eigens im
Jahr 2003 neu geschaffen worden sei, habe sie selbst eine an das übrige Modell
angelehnte Berechnungsgrundlage für diese Funktion geschaffen. Als sodann
vom Regierungsrat des Kantons Zürich im Jahr 2010 ein Klassenanstieg für Pfle-
gende und Therapeuten beschlossen worden sei, habe sie sich dieser neuen Be-
rechnung angeschlossen, was schliesslich zur Folge gehabt habe, dass in ihrer
Klinik Basismitarbeiter teilweise zu höheren Löhnen beschäftigt worden seien als
deren Vorgesetzte mit Kaderfunktion. Indes sei diese Diskrepanz unter den Ka-
derbeschäftigten auch bereits vor der Einstellung des Klägers immer wieder Ge-
sprächsthema gewesen, was die Vorgesetze der Rehakoordinatoren, A._____,
auch verschiedene Male an Geschäftsleitungssitzungen thematisiert habe. Mitte
des Jahres 2012 seien schliesslich die Löhne der Rehakoordinatoren generell
überprüft worden, weshalb es, nachdem vom administrativen Direktor der Beklag-
ten nur eine beschränkte Lohnanpassung bewilligt worden sei, per 1. Juli 2012 nur
bei drei Rehakoordinatoren, den Kläger eingeschlossen, zu Lohnerhöhungen ge-
kommen sei. Im Herbst 2012 sei dann bekannt geworden, dass eine – vorgängig
finanziell motivierte – Umstrukturierung des Klinikbetriebs bevorstehe, woraufhin
die Rehakoordinatoren am 1. November 2012 je einzeln mündlich über die Um-
stände unterrichtet worden seien. Anlässlich dieser Gespräche sei dem Kläger die
Kündigung unter gleichzeitiger Eröffnung des Angebots für eine Stelle als Fach-
verantwortlicher Sporttherapie in Aussicht gestellt worden. Da der Kläger dann
erkrankt sei, sei ihm die schriftliche Kündigung – per 30. April 2013 – erst im De-
zember 2012 zugestellt worden. Für eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lägen
somit keine Hinweise vor, ebenso wenig ergebe sich das Bild einer geschlechts-
spezifischen Lohnungleichheit. Zwar habe es Lohnunterschiede gegeben, diese
hätten sich aber nicht geschlechtsspezifisch ausgewirkt. Für die Überprüfung einer
behaupteten geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit dürften nämlich nur dieje-
nigen sechs Beschäftigten hinzugezogen werden, welche für die Beklagte als Re-
hakoordinatoren tätig gewesen seien, da nur diese die gleiche Aufgabe und die

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gleiche Funktion ausgeübt hätten. Diese sechs Rehakoordinatoren seien aber alle
nach den gleichen sachlichen Kriterien eingestuft worden.
E.
Nach Durchführung einer mündlichen Hauptverhandlung, anlässlich wel-
cher die von X._____ beantragten Zeugen C._____, A._____ und G._____ vom
Gericht und den Parteien befragt wurden, erkannte das Bezirksgericht Prätti-
gau/Davos mit Entscheid vom 6. März 2014, mitgeteilt am 28. Mai 2014, wie folgt:
"1. Die Klage wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3.
X._____ hat die Stiftung Y._____ mit CHF 9'434.90 ausseramtlich zu
entschädigen.
4.
(Rechtsmittelbelehrung Hauptentscheid).
5.
(Rechtsmittelbelehrung Kostenentscheid).
6.
(Mitteilung)."
In Bezug auf den Vorwurf der Lohnungleichbehandlung zog das Bezirksgericht
Prättigau/Davos in Erwägung, ein Vergleich mit den drei weiblichen Rehakoordina-
torinnen zeige, dass die Einstufung im Rahmen der Lohnevaluation nicht einseitig
geschlechterbevorzugend vorgenommen worden sei und die verschiedenen Krite-
rien auch tatsächlich in gleicher Weise bei weiblichen und männlichen Beschäftig-
ten angewandt worden seien. Was den per 1. Juli 2012 erfolgten Stufenanstieg
anbelange, so sei damit weder bei der Auswahl der für die Lohnerhöhung in Frage
kommenden Arbeitnehmer noch bei der effektiv durchgeführten Lohnerhöhung ein
sich unmittelbar oder mittelbar diskriminierend auswirkendes Vorgehen erkennbar.
Hinsichtlich der geltend gemachten Lohnungleichbehandlung von Basis- und Ka-
derbeschäftigten sei im hier zu behandelnden Fall entscheidend, dass die ge-
schlechtsspezifische Berufsgruppe der Basismitarbeiter nicht benachteiligt, son-
dern gegenüber einer geschlechtsneutral zu identifizierenden Gruppe (den Reha-
koordinatoren, welche aus je drei Frauen und drei Männern bestanden habe), be-
vorzugt worden sei. Da nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung die An-
nahme einer Diskriminierung im Zusammenhang mit der Entlohnung von ge-
schlechtsspezifischen Berufsgruppen bedinge, dass "zum Nachteil einer ge-
schlechtsspezifisch identifizierten Arbeit sachlich unbegründete Lohnunterschiede
bestünden", könne vorliegend in der Bevorzugung eines typischen Frauenberufs
gegenüber einem geschlechtsneutralen Beruf keine Diskriminierung der männli-
chen Angehörigen dieses neutralen Berufs gesehen werden. Dies aus dem Grund,
da von einer allfälligen Diskriminierung nicht "wesentlich mehr" Männer als Frauen
betroffen wären, sondern – für den Bereich der Rehakoordinatoren – gleich viele
Männer und Frauen. Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung des Klägers im

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Zusammenhang mit seiner Zugehörigkeit zur Gruppe der Rehakoordinatoren sei
daher nicht glaubhaft gemacht. Damit habe von der Beklagten das Bestehen einer
geschlechterdiskriminierenden Lohnungleichheit in dem von ihr geführten Klinikbe-
trieb zulasten des Klägers widerlegt werden können. Schliesslich erweise sich die
Entlassung des Klägers auch nicht als rechtsmissbräuchlich im Sinne von Art. 336
OR. Zum einen sei aufgrund der Akten erstellt, dass andere Rehakoordinatoren,
welche sich ebenso wie der Kläger gegen die von ihm wahrgenommene Ungleich-
behandlung zur Wehr gesetzt hätten, wie beispielsweise C._____, nicht entlassen
worden seien. Zum anderen sei er nicht vorbehaltlos entlassen worden. Vielmehr
sei ihm mitgeteilt worden, dass seine bisherige Stelle als Rehakoordinator infolge
einer Umstrukturierung gestrichen würde, er sich jedoch auf einen anderen Posten
im Betrieb der Beklagten – als Leiter der Sporttherapie – bewerben könne. Mit der
beabsichtigten und durchgeführten betrieblichen Umstrukturierung sei vorliegend
ein betrieblicher Grund für die Entlassung des Klägers gegeben gewesen.
F.
Gegen diesen Entscheid liess X._____ mit Eingabe vom 27. Juni 2014 Be-
rufung an das Kantonsgericht von Graubünden erheben, wobei er das folgende
Rechtsbegehren stellte:
"1. Der angefochtene Entscheid der Vorinstanz vom 06. März/28. Mai
2014 sei vollumfänglich aufzuheben und eventuell an die Vorinstanz
zur Neubeurteilung zurückzuweisen, soweit es sich um die Zuspre-
chung von CHF 28'560.20 zugunsten des Klägers und Berufungsklä-
gers handelt.
2.
Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich 8.0 %
MWSt. zulasten der Berufungsbeklagten."
Im Wesentlichen wirft der Beschwerdeführer der Vorinstanz vor, in klarer Art und
Weise unrichtige Sachverhaltsfeststellungen gemacht zu haben, indem sie immer
wieder völlig fakten- und aktenwidrig von einem plakativen Lohnberechnungsmo-
dell März 2012 spreche und dieses ihrer Urteilsbegründung zugrunde lege. Es
habe jedoch nachweislich kein allgemeingültiges und einheitliches Lohnmodell bei
der Beschwerdegegnerin für den Job der Rehakoordinatoren gegeben. Auch hin-
sichtlich der missbräuchlichen Kündigung gehe die Vorinstanz von einer unrichti-
gen Sachverhaltsfeststellung aus. So könne von einer finanziell motivierten Um-
strukturierung keine Rede sein. Dies mache schon allein aufgrund des Geschäft-
sergebnisses 2012 der Y._____ von plus 1.5 Mio. Franken überhaupt keinen Sinn
und sei eine rein vorgeschobene Begründung. Es habe denn auch kein Stellenab-
bau stattgefunden, sondern es seien vielmehr neue Stellen generiert worden.

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G.
Die Berufungsbeklagte beantragte mit Berufungsantwort vom 29. August
2014 die vollumfängliche Abweisung der Berufung, unter Kosten- und Entschädi-
gungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zulasten des Klägers. Sie vertritt die Auf-
fassung, dass das Urteil der Vorinstanz in keiner Weise zu beanstanden sei, wo-
mit auch keine Veranlassung bestehe, dieses aufzuheben oder abzuändern.
Auf die weitergehenden Ausführungen im angefochtenen Entscheid sowie in den
Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen ein-
gegangen.
II. Erwägungen
1.a.
Der angefochtene Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos stellt ei-
nen erstinstanzlichen Endentscheid dar, welcher gemäss Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO
mit Berufung anfechtbar ist. Der für die Berufung in vermögensrechtlichen Angele-
genheiten erforderliche Streitwert von Fr. 10'000.-- (Art. 308 Abs. 2 ZPO) ist vor-
liegend ebenfalls erreicht, macht der Berufungskläger gegenüber der Berufungs-
beklagten doch eine Forderung in Höhe von Fr. 28'560.20 geltend. Schliesslich ist
das Kantonsgericht von Graubünden gemäss Art. 7 Abs. 1 des Einführungsgeset-
zes zur Schweizerischen Zivilprozessordnung (EGzZPO; BR 320.100) auch sach-
lich zur Beurteilung der Berufung zuständig.
b.
Gemäss Art. 311 ZPO ist die Berufung unter Beilage des angefochtenen
Entscheids innert 30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheids bezie-
hungsweise seit der nachträglichen Zustellung der Entscheidbegründung schrift-
lich und begründet einzureichen. Die Berufungsklägerin reichte die Berufung ge-
gen den Entscheid des Bezirksgerichts Prättigau/Davos vom 6. März 2014, mitge-
teilt am 28. Mai 2014, mit Eingabe vom 27. Juni 2014 in jedem Fall fristgerecht
ein. Überdies entspricht die Berufung den Formerfordernissen, so dass darauf ein-
getreten werden kann.
2.
Gegenstand der Berufung bildet die Frage, ob dem Berufungskläger auf-
grund der seinerseits geltend gemachten Lohndiskriminierung und der seiner Mei-
nung nach missbräuchlichen Kündigung gegenüber der Berufungsbeklagten eine
Entschädigung zusteht. Die Höhe der geltend gemachten Entschädigung wird vom
Berufungskläger mit Fr. 28'560.20 beziffert und entspricht vier Monatslöhnen in-
klusive Kinderzulagen (4 x [Fr. 6'920.05 + Fr. 220.--]). Vom Berufungskläger nicht
mehr thematisiert wird hingegen die noch im erstinstanzlichen Verfahren gerügte

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Lohnungleichbehandlung von Basis- und Kadermitarbeitern, sodass auf diesen
Punkt nicht mehr eingegangen werden muss. Abgesehen davon hat die Vor-
instanz diesbezüglich eine geschlechtsspezifische Diskriminierung des Berufungs-
klägers im Zusammenhang mit seiner Zugehörigkeit zur Gruppe der Rehakoordi-
natoren auf zutreffende Weise als nicht glaubhaft gemacht erachtet (vgl. ange-
fochtener Entscheid E. 7.2.4 S. 19).
3.a.
Der Berufungskläger reichte mit seiner Berufung unter Verweis auf Art. 343
Abs. 4 OR, wonach der Richter den Sachverhalt von Amtes wegen festzustellen
habe, zusätzliche Urkunden als Beweismittel ein (act. B.2-7), welche er unter an-
derem für seine Begründung heranzieht. Er scheint dabei jedoch zu übersehen,
dass die besagte Bestimmung mit der Einführung der Schweizerischen Zivilpro-
zessordnung auf den 1. Januar 2011 ersatzlos aufgehoben wurde (AS 2006 S.
1841). Massgebliche Gesetzesbestimmung im Umgang mit der Einreichung von
neuen Beweismitteln im Berufungsverfahren ist nunmehr ausschliesslich Art. 317
Abs. 1 ZPO. Demnach können neue Tatsachen und Beweismittel nur noch
berücksichtigt werden, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden (lit. a) und trotz
zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten
(lit. b). Diese Novenbeschränkung gilt nach der Rechtsprechung des Bundesge-
richts auch in Verfahren, in welchen – wie dies vorliegend der Fall ist (Art. 247
Abs. 2 lit. a in Verbindung mit Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO und Art. 247 Abs. 2 lit. b
Ziff. 2 ZPO) – das Gericht den Sachverhalt von Amtes wegen zu ermitteln hat
(BGE 138 III 625 E. 2.2 S. 626 ff. = Pra 2013 Nr. 26). Praxisgemäss ist zwischen
echten und unechten Noven zu unterscheiden (vgl. hierzu die Legaldefinition von
Art. 229 Abs. 1 ZPO). Echte Noven sind Tatsachen und Beweismittel, die (erst)
nach dem Ende der Hauptverhandlung des erstinstanzlichen Verfahrens entstan-
den sind. Sie sind im Berufungsverfahren grundsätzlich immer zulässig, wenn sie
ohne Verzug vorgebracht werden. Unechte Noven sind Tatsachen und Beweismit-
tel, die bereits bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung bestanden ha-
ben. Ihre Zulassung wird im Berufungsverfahren weitergehend insofern einge-
schränkt, als sie ausgeschlossen sind, wenn sie bei Beachtung zumutbarer Sorg-
falt bereits im erstinstanzlichen Verfahren hätten vorgebracht werden können (Ur-
teil des Bundesgerichts 5A_621/2012 vom 20. März 2012 E. 5.1). Die Partei, wel-
che unechte Noven geltend macht, hat grundsätzlich zu begründen, weshalb de-
ren Einreichung nicht bereits im erstinstanzlichen Verfahren möglich war (vgl. Mar-
tin H. Sterchi, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Schweizerische
Zivilprozessordnung, Band II, Bern 2012, N 4 ff. zu Art. 317 ZPO).

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b.
Wie bereits erwähnt, reichte der Berufungskläger zusammen mit seiner Be-
rufung diverse Unterlagen ein. Dabei handelt es sich um ein Blatt "Differenziertes
Lohneinstufungsmodell für Medizinisch-Technische und –Therapeutische Berufe"
(act. B.2), um eine Einladung zu einer Pneumologie-Fachtagung (act. B.3), um ein
Stelleninserat (act. B.4), um das Personalreglement der Y._____ (act. B.5), um
eine Austritts- und Freistellungsverfügung bzw. eine Kündigungsbestätigung (act.
B.6) sowie um einen Auszug des im Auftrag des Bundesamtes für Justiz verfass-
ten Einzelberichts «Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes»(act.
B.7). Letzterer ist im Internet allgemein zugänglich, weshalb die darin enthaltenen
Hinweise auf die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur direkten und indirekten
Diskriminierung als notorische Tatsachen zu betrachten sind, die nicht der Noven-
schranke unterliegen und daher auch weder behauptet noch bewiesen werden
müssen (vgl. BGE 135 III 88 E. 4.1 S. 89 = Pra 2009 Nr. 89; Urteil der I. Zivilkam-
mer des Kantonsgerichts von Graubünden ZK1 12 10 vom 8. Juli 2013 E. 2.b; Be-
nedikt Seiler, Die Berufung nach ZPO, Zürich 2013, Rz. 1243). Darüber hinaus
befindet sich die gesamte Evaluation ohnehin bereits bei den Akten, hat der Beru-
fungskläger diese doch schon anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
eingebracht (vgl. act. I.9 letzte Beilage). Damit handelt es sich bei dieser Eingabe
genau genommen gar nicht um ein Novum im Sinne von Art. 317 Abs. 1 ZPO,
sondern lediglich um die erneute (teilweise) Einreichung einer sich bereits im
Recht befindlichen Dokumentation, weshalb diese selbstredend ohne weiteres
zuzulassen ist.
Was die übrigen Unterlagen (act. B.2-3 und B.5-6) betrifft, so gilt hierzu zu bemer-
ken, dass diese bei Ende der erstinstanzlichen Hauptverhandlung (6. März 2014)
bereits bestanden haben. Das Lohneinstufungsmodell datiert vom April 2001, die
Austritts und Freistellungsvereinbarung vom 21. Dezember 2012 und die Kündi-
gungsbestätigung vom 11. Februar 2013. Die Pneumologie-Fachtagung fand am
5. Dezember 2013 statt und das Personalreglement der Y._____ trat auf den 1.
Juli 2010 in Kraft. Es handelt sich dabei also um unechte Noven, die nur noch zu-
zulassen sind, wenn sie trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz
vorgebracht werden konnten. Diese Voraussetzung wäre vom Berufungskläger in
seiner Eingabe darzulegen gewesen, was er jedoch nicht tat, mit der Folge, dass
die Unterlagen unbeachtlich bleiben müssen. Ebenso ist auf die entsprechenden
Ausführungen, welche sich darauf abstützen, nicht weiter einzugehen. Unklar ist
einzig, wann das vom Berufungskläger eingereichte, undatierte Stelleninserat (act.
B.4) publiziert wurde. Ob dieses mit Blick auf die vorerwähnte Novenbeschrän-
kung zuzulassen ist, kann im konkreten Fall jedoch offen gelassen werden. Sollte

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der Berufungskläger damit nämlich den Beleg erbringen wollen, dass die betriebli-
che Umstrukturierung aus finanziellen Gründen nur vorgeschoben gewesen sein
soll, erweist sich die betreffende Stellenanzeige hierfür ohnehin als ungeeignet,
zumal darin lediglich eine Praktikantenstelle für vorzugsweise sechs Monate aus-
geschrieben wurde. Inwiefern das Inserieren einer Praktikumsstelle respektive
Personalneueinstellungen generell einer betrieblichen Umstrukturierung sowie den
damit zusammenhängenden Reorganisationsbemühungen entgegenstehen soll-
ten, erschliesst sich dem Gericht nicht und wird vom Berufungskläger denn auch
nicht näher dargelegt, sodass er aus dem eingereichten Stelleninserat selbst dann
nichts zu seinen Gunsten herzuleiten vermöchte, wenn es mit Blick auf Art. 317
Abs. 1 ZPO zuzulassen wäre.
4.
Nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV und Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes über
die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1)
haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn für
gleichwertige Arbeit und dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indi-
rekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt gleichermassen für öffentlichrechtli-
che wie für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Eine (direkte) geschlechtsbezoge-
ne Lohndiskriminierung kann sich dabei sowohl aus einer generellen Einstufung
bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems wie auch aus
der konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich zu jener von
Personen des anderen Geschlechts ergeben. Sie kann in beiden Fällen insbeson-
dere darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitsleistungen nach direkt oder indirekt
diskriminierenden Kriterien bewertet werden oder dass neutrale, sachlich als sol-
che zulässige Bewertungskriterien tatsächlich inkonsequent zu Lasten eines Ge-
schlechts angewandt werden, sei es dass ein zur Begründung einer ungleichen
Bewertung herangezogenes Kriterium tatsächlich gar nicht vorhanden ist oder für
die Ausübung einer Tätigkeit keine Rolle spielt oder die Bewertung von Arbeitsleis-
tungen nur in einzelnen Fällen beeinflusst hat (BGE 125 III 368 E. 3 S. 371 mit
zahlreichen Hinweisen; vgl. auch Elisabeth Freivogel, in: Kaufmann/Steiger-Sack-
mann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl., Basel 2009, N 73
ff. und N 133 f. zu Art. 3 GlG).
Nach Art. 6 GlG wird eine Lohndiskriminierung vermutet, wenn sie von der betrof-
fenen Person glaubhaft gemacht wird. Für eine Glaubhaftmachung braucht nicht
die volle Überzeugung des Gerichts herbeigeführt zu werden, sondern es genügt,
wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung in der Entlöhnung
spricht, auch wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie tatsäch-
lich nicht vorhanden sein könnte (BGE 125 III 368 E. 4 S. 372). Haben zwei Ar-

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beitnehmer unterschiedlichen Geschlechts vergleichbare Positionen bzw. gleiche
Arbeit, wird im Falle einer Lohndifferenz vermutet, dass eine geschlechtsbezogene
Diskriminierung vorliegt. Dabei genügt eine Vergleichsperson des anderen Ge-
schlechts, ohne dass im Einzelfall noch die Lohnstruktur des Unternehmens ins-
gesamt und die Einordnung der fraglichen Positionen in derselben geprüft werden
müsste (Susy Stauber-Moser, Lohngleichheit und bundesgerichtliche Rechtspre-
chung, in: AJP 2006, S. 1355; BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 162 = Pra 2004 Nr. 132).
Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist
der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirk-
lichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe ge-
rechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung
als erstellt. Eine Lohndiskriminierung entfällt mithin, wenn die Lohndifferenz durch
die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende Funktion sachlich begründet
erscheint. Sachlich begründet ist ein Lohnunterschied im Einzelvergleich oder bei
der Einstufung von Frauenberufen, wenn er sich auf sog. objektive Kriterien stützt
oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven Kriterien gehören
Gründe, die den Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifi-
kation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung, soweit sie sich im Ar-
beitsergebnis niederschlägt, oder Risiken (BGE 126 II 393 E. 11.3 S. 397 mit wei-
teren Hinweisen).
5.a.
Die Vorinstanz erachtete vor dem Hintergrund der unbestrittenen Tatsache,
dass D._____ und E._____ – beides weibliche Rehakoordinatorinnen im Betrieb
der Berufungsbeklagten – vor der im Juli 2012 vorgenommenen Lohnanpassung
monatlich Fr. 8'655.55 bzw. Fr. 8'836.-- verdient haben, der Berufungskläger je-
doch nur Fr. 7'447.55 (jeweils aufgerechnet auf ein Bruttoeinkommen bei einem
Beschäftigungsgrad von 100%, vgl. act. I.3 S. 5; BB 12), eine diskriminierende
Lohnungleichbehandlung als glaubhaft gemacht (angefochtener Entscheid E.
7.1.1 S. 13).
b.
Im Zusammenhang mit der Lohneinteilung der Rehakoordinatoren gilt
zunächst festzuhalten, dass sich diesbezüglich offenbar nach wie vor keine vorge-
gebene Lohneinreihung im entsprechenden Lohnkonzept des Kantons Zürich fin-
den lässt. Die Anstellung von Rehakoordinatoren wurde sukzessive aufgestockt
und mit Personen aus unterschiedlichen Bereichen – einerseits von der Pflege
und andererseits von der (Sport-)Therapie stammend – sowie unterschiedlicher
Führungserfahrung besetzt. Gemäss Aussage von A._____, Bereichsmanagerin
der psychosomatischen Abteilung in der Y._____ (ZHD), wurde die Funktion des
Rehakoordinators erst im Jahr 2003 geschaffen. Für diese neue Funktion hätten

Seite 13 — 24
sie ein spezielles Modell gehabt, in welchem Alter, Dienstjahre, Ausbildung, medi-
zinische Kenntnisse und Führungserfahrung berücksichtigt worden seien. Einer-
seits sei der Berufungskläger nach diesen Kriterien eingestuft worden, anderer-
seits sei auch darauf geachtet worden, dass der Lohn im Quervergleich mit den
bestehenden Rehakoordinatoren gestimmt habe. Dieses Modell habe man zwar
zur Hilfe genommen, jedoch nicht als einzige Grundlage, da es in der Y._____
verschiedene Einstufungs- oder Lohnanpassungsvorgehensweisen gebe. Habe
beispielsweise eine Person intern eine Stelle gewechselt, habe man diese – gera-
de für eine Überführung vom Basis- zum Kadermitarbeiter – zwei Klassen hoch-
und gleichzeitig zwei Stufen heruntergesetzt (vgl. act. V.3 S. 5 und 8). Sowohl die
Neuschaffung der Posten der Rehakoordinatoren im Jahr 2003 als auch das Vor-
gehen bei deren Lohneinstufung bzw. -anpassung wurde von C._____, Bereichs-
manager der internen Medizin in der ZHD, bestätigt (vgl. act. V.1 S. 4). Auch
G._____, Personalleiterin der Y._____, sprach von einem Lohnberechnungsmo-
dell für die Rehakoordinatoren, in dessen Rahmen Alter, Erfahrung, Ausbildung
und Kindererziehung gewichtet worden seien; das Geschlecht habe auf diese Be-
rechnung keinen Einfluss gehabt (vgl. act. V.2 S. 4).
Mit Anstellungsvertrag vom 2. Juli 2010 wurde der Berufungskläger in die Lohn-
klasse 18/4 eingeteilt, was bei einem Beschäftigungsgrad von anfänglich 50% ei-
nem monatlichen Bruttoeinkommen von Fr. 3'604.95 (100% Fr. 7'209.10) ent-
sprach. Zum 1. September 2010 erfolgte ein Beschäftigungsgradwechsel von 50%
auf 90% und zum 1. November 2010 ein Stufenanstieg in die Lohnklasse 18/5,
woraus sich bei einem Beschäftigungsgrad von 90% ein Monatslohn von Fr.
6'646.50 ergab (KB 8; BB 2). Gemäss sich bei den Akten befindlichen Lohnab-
rechnungen belief sich das monatliche Bruttoeinkommen des Berufungskläger bei
unverändertem Beschäftigungsgrad von 90% im Jahr 2012 auf Fr. 6'702.80 (100%
Fr. 7'447.54; KB 10) und im Jahr 2013 auf Fr. 6'920.05 (100% Fr. 7'688.92; KB
12).
c.
In der Folge prüfte die Vorinstanz, wie sich die zuvor erwähnten Lohnunter-
schiede zwischen dem Berufungskläger einerseits und den Rehakoordinatorinnen
D._____ und E._____ andererseits nach der im Jahr 2012 durchgeführten Lohn-
klassenevaluation gestaltet hätten, wobei sich folgendes Bild ergab:
Kriterium
X._____ ♂
D._____ ♀
E._____ ♀
Alter:
8.75
12
11.75
Schulbildung:
6
4
0
Berufsbildung:
50
50
50

Seite 14 — 24
Weiterbildung:
7
17
20
Berufserfahrung:
43.5
100
76
Betreuungsjahre:
0
5
10
Total Punkte:
115.25
188
167.75
Mögliche neue Einstufung:
Fr. 8'172.30
Fr. 8'939.55
Fr. 8'836.00
Die Vorinstanz zog sodann zutreffend in Erwägung, dass von den berücksichtigten
Kriterien keines als direkt geschlechterdiskriminierend anzusehen sei, da diese
allesamt grundsätzlich sowohl bei Frauen als auch bei Männern in gleicher Höhe
vorkommen könnten. Dies gelte auch für das Kriterium "Betreuungsjahre", wel-
ches kaum als indirekt diskriminierend betrachtet werden könne, zumal es seiner-
seits einen Ausgleich zum Kriterium "Berufsjahre" schaffe, indem es Frauen oder
Männern, die zugunsten der Betreuung eigener Kinder während eines gewissen
Zeitraums auf berufliche Betätigung verzichteten, eine gewisse Kompensation er-
mögliche. So stellten denn nach Art. 3 Abs. 3 GlG angemessene Massnahmen zur
Verwirklichung einer Gleichstellung keine Diskriminierung dar, selbst wenn sie sich
tatsächlich geschlechtsungleich auswirkten. Die Anknüpfung an das Geschlecht
als Kriterium ist mit anderen Worten dann nicht verboten, wenn eine Massnahme
gerade dem Zweck der Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung dient (vgl.
Freivogel, a.a.O., N 154 ff. zu Art. 3 GlG). Die unterschiedliche Einstufung der drei
Rehakoordinatoren D._____, E._____ und dem Berufungskläger beruht denn
auch – wie von der Vorinstanz ebenfalls zutreffend festgestellt – fast ausschliess-
lich auf den Kriterien "Weiterbildung" und "Berufserfahrung", wohingegen bei den
übrigen Einstufungskriterien – auch bei demjenigen der Betreuungsjahre – keine
namhaften Differenzen auszumachen sind. Der Berufungskläger macht in erster
Linie denn auch nicht die gewählten Kriterien für die seiner Ansicht nach beste-
hende Lohndiskriminierung verantwortlich, sondern vielmehr die Nichtberücksich-
tigung des Kriteriums "höhere medizinische Ausbildung" im Rahmen der Berufs-
bildung und die ungenügende Gewichtung seiner Berufserfahrung auf dem Gebiet
der medizinischen Berufe. Er kritisiert in diesem Zusammenhang, dass sich die
lohnrelevanten Kriterien nicht nur auf das Alter und die Berufserfahrung beschrän-
ken dürften, sondern es weiterer Abgrenzungen und Zusatzkriterien bedürfe. So
beziehe sich die Vorinstanz in ihrer Urteilsbegründung nur auf Alter und Dienstal-
ter als Rechtfertigungsgrund für die massiv diskrepanten Löhne zwischen Mann
und Frau und lasse die anderen lohnrelevanten Kriterien, die Bestandteil aller
Lohnabrechnungsmodelle VZK seien, völlig aussen vor. Entsprechend entgingen
ihm gemäss Selbstdeklaration 60 Punkte, welche die Berufungsbeklagte allein
deshalb nicht habe berücksichtigen wollen, weil sich diese für seinen Lohn positiv

Seite 15 — 24
und für die Löhne von D._____ und E._____ negativ ausgewirkt hätten. Der Beru-
fungskläger spricht damit den bereits vor Vorinstanz gerügten Umstand an, dass
er gemäss eigener Selbstdeklaration 185.25 Punkte erreiche. Diese höhere Punk-
tezahl kommt im Wesentlichen dadurch zustande, dass der Berufungskläger das
Kriterium "Berufsbildung", welches von der Berufungsbeklagten in "nichtmedizini-
sche Ausbildung" und "medizinische Ausbildung" unterteilt wurde, um eine weitere
Unterkategorie "höhere medizinische Ausbildung" ergänzt und sich hierfür zusätz-
liche 60 Punkte erteilt hat (vgl. KB 28). Diesbezüglich ist zu bemerken, dass die
Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion weder eine
reine Sach- noch Rechts- oder Ermessenssache ist, sondern Elemente von allen
dreien enthält. Die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes kann daher nicht da-
zu führen, dass eine bestimmte Wertung als die rechtlich einzig richtige bezeich-
net wird; sie kann nur bestimmte Wertungen als unzulässig qualifizieren, weil sie
diskriminierend sind (BGE 125 II 385 E. 5.b S. 391). Das Diskriminierungsverbot
schreibt nicht eine "richtige" Lösung vor, sondern lässt unterschiedliche Bewer-
tungsverfahren und -kriterien zu. Es verbietet jedoch eine geschlechtsdiskriminie-
rende Bewertung, das heisst eine Bewertung, welche Unterschiede in der Besol-
dung an geschlechtsspezifische Merkmale anknüpft, ohne dass das durch die Art
der auszuübenden Tätigkeit sachlich begründet wäre. Eine Arbeitsplatzbewertung
verstösst daher nicht schon dann gegen das Verbot der Lohndiskriminierung,
wenn eine andere Bewertung ebenfalls mit guten Gründen vertretbar wäre oder
gar aus der Sicht bestimmter arbeitswissenschaftlicher Theorien besser begründet
erschiene, sondern nur dann, wenn bei der Bewertung geschlechtsspezifische
Diskriminierungen bei der Auswahl oder Gewichtung der Kriterien oder der Einrei-
hung der einzelnen Funktionen erfolgten (BGE 125 II 530 E. 5.b S. 538). Dies ist
vorliegend nicht der Fall und wird nicht einmal vom Berufungskläger geltend ge-
macht. Allein deshalb, weil die Berufungsbeklagte darauf verzichtet hat, das Krite-
rium Berufsbildung nebst einer Unterteilung in "nicht medizinische Ausbildung"
und "medizinische Ausbildung" um eine weitere Unterkategorie "höhere medizini-
sche Ausbildung" zu ergänzen und auch dieses in die Bewertung einfliessen zu
lassen, kann im entsprechenden Lohneinstufungskonzept entgegen der Auffas-
sung des Berufungsklägers jedenfalls keine geschlechtsdiskriminierende Bewer-
tung erblickt werden. Zwar mögen die Nichtberücksichtigung der "höheren medizi-
nischen Ausbildung" und die nach Meinung des Berufungsklägers ungenügende
Gewichtung seiner Berufserfahrung auf dem Gebiet der medizinischen Berufe al-
lenfalls nicht ganz sachgerecht erscheinen. Gleiches mag für die tatsächlich be-
suchten Weiterbildungen gelten, welche ebenfalls nicht zusätzlich in die Bewer-
tung eingeflossen sind. Indes ist zu berücksichtigen, dass derartige Nichtberück-

Seite 16 — 24
sichtigungen, welche durchaus eine Lohndifferenz zur Folge haben können, dis-
kriminierungsfrei sind, wenn sie auch unter Personen des gleichen Geschlechts zu
den entsprechenden Lohnunterschieden führen (Ullin Streiff/Adrian von Kae-
nel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl.,
Zürich 2012, N 20 zu Art. 322 OR S. 302). Für den vorliegenden Fall gilt, dass die
vom Berufungskläger gerügten Nichtberücksichtigungen geschlechtsneutral sind
und sich auch dann auswirken würden, wenn ausschliesslich Männer den Posten
des Rehakoordinators bekleiden würden. Entsprechend ist die Nichtberücksichti-
gung der "höheren medizinischen Ausbildung" als diskriminierungsfrei zu betrach-
ten. Gleiches gilt hinsichtlich der Berücksichtigung der Berufserfahrung, welche
sich ebenfalls auf alle Rehakoordinatoren gleich auswirkt. Allein deshalb, weil es
sich bei den beiden Rehakoordinatoren mit der längsten Berufserfahrung um
Frauen handelt (E._____: Eintritt per 1. Oktober 1991, Rehakoordinatorin seit 1.
Juli 2001; D._____: Eintritt per 9. November 1998, Rehakoordinatorin seit 1. Ja-
nuar 2003; im Vergleich dazu der Berufungskläger: Eintritt per 19. Juli 2010, Re-
hakoordinator seit 19. Juli 2010, act. I.3 S. 5), liegt der entsprechenden Bewertung
selbstredend noch keine geschlechtsspezifische Diskriminierung zugrunde.
Dass vorliegend von einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung bei der Aus-
wahl oder Gewichtung der Kriterien keine Rede sein kann, erhellt im Übrigen auch
ein Blick auf die Lohnklassenevaluation von B._____, der dritten Frau in der Grup-
pe der Rehakoordinatoren, welche mit einer Punktezahl von 105 Punkten (vgl. BB
8) sowohl unter dem Berufungskläger als auch unter den beiden anderen männli-
chen Rehakoordinatoren C._____ (120 Punkte, BB 9) und F._____ (138 Punkte,
BB 11) eingestuft wurde. Auch dies hat die Vorinstanz zutreffend erkannt (vgl. an-
gefochtener Entscheid E. 7.1.6 S. 15).
Wenn die Vorinstanz in diesem Punkt somit zum Schluss kommt, dass sich aus
der Ansicht der Berufungsbeklagten, wonach für die von ihr geschaffene Arbeits-
stelle des Rehakoordinators allein zwischen "medizinischer" und "nicht medizini-
scher" Ausbildung zu differenzieren sei und allfällige divergierende Ausbildungen
keine sachliche Relevanz aufweisen würden, jedenfalls keine geschlechtliche Dis-
kriminierung ergebe, weil die Einteilung im Rahmen der Lohnevaluation bei allen
Rehakoordinatoren auf gleiche Art vorgenommen worden sei, ist dies mit Blick auf
die vorangegangenen Ausführungen nicht zu beanstanden. Insofern erweist sich
die Berufung als unbegründet.
d.
Der Berufungskläger hält sodann dafür, dass mit Bezug auf die Löhne der
Rehakoordinatoren die Löhne vor der Neuberechnung im März 2012 bzw. vor der

Seite 17 — 24
Neuerstellung eines für die Rehakoordinatoren allgemeingültigen Berechnungs-
modells herangezogen werden müssten. Dies aufgrund der Tatsache, dass die
Löhne der Rehakoordinatoren zuvor völlig unterschiedlich berechnet oder festge-
legt worden seien und es damals nachweislich kein allgemeingültiges und einheit-
liches Lohnmodell für die Position des Rehakoordinators gegeben habe. Im Zuge
der Lohnberechnung mit dem einheitlichen und für die Rehakoordinatoren allge-
meingültigen Lohnberechnungsmodell vom März 2012 würden die Lohndiskrepan-
zen zwischen Mann und Frau gegenüber den Löhnen vor der Neuberechnung
transparent und zeigten deutlich reduzierte Diskrepanzen zwischen Mann und
Frau auf. Bereits im erstinstanzlichen Verfahren machte der Berufungskläger gel-
tend, durch eine bei allen Rehakoordinatoren gleichartig durchgeführte Gehalts-
einstufung sei der Lohnunterschied zurückgegangen, womit erstellt sei, dass es
sich beim ursprünglich höheren Lohnunterschied um eine unzulässige Diskriminie-
rung gehandelt habe. Dieser Argumentation ist die Vorinstanz mit überzeugender
Begründung nicht gefolgt. So habe sich der Lohnunterscheid zum einen deshalb
reduziert, weil bei D._____ das Bewertungskriterium "Alter" bereits vorgängig mit
der Maximalpunktezahl bewertet worden sei, weshalb sich der Lohnunterscheid zu
ihren jüngeren Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen mit dem Zeitablauf verrin-
gert habe. Zum anderen gelte dies bei D._____ sowie bei E._____ auch für das
ausschlaggebende Kriterium der Berufserfahrung, wofür nach dem Lohnberech-
nungsmodell der Berufungsbeklagten zwar keine Maximalpunktezahl bestehe,
sich das Verhältnis zwischen zwei Punkteständen aber dennoch verringere, wenn
sich beide durch Zeitablauf in absolut gesehen gleichen Punktezuwächsen ver-
grösserten (vgl. angefochtener Entscheid E. 7.1.8 S. 17). Die vorinstanzlichen
Ausführungen sind ohne weiteres nachvollziehbar. Der Berufungskläger be-
schränkt sich im Wesentlichen denn auch darauf, wiederholt geltend zu machen,
dass es vor der im Jahr 2012 durchgeführten Lohneinstufung kein allgemeingülti-
ges und einheitliches Lohnmodell gegeben habe. Inwiefern die zum damaligen
Zeitpunkt festgelegten Löhne der einzelnen Rehakoordinatoren und Rehakoordi-
natorinnen letztlich aber eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung hätten
darstellen sollen, vermag er indessen nicht aufzuzeigen und wird auch aufgrund
der Akten nicht ersichtlich. Der blosse Hinweis auf die Lohntabelle 2010 des Ver-
bands Zürcher Krankenhäuser (VZK) und insbesondere auf die Lohntabelle Klas-
se 18 reicht hierfür nicht aus. Zum einen befindet sich die betreffende Lohntabelle
nicht bei den Akten und zum anderen legt der Berufungskläger nicht dar, welcher
Schluss sich aus dem entsprechenden Hinweis zu seinen Gunsten ziehen liesse
bzw. inwieweit daraus eine geschlechtsbezogene Lohdiskriminierung abzuleiten
sein soll. Darauf braucht deshalb nicht näher eingegangen zu werden. Dass ent-

Seite 18 — 24
gegen seiner Ansicht keine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung vorlag, wird
im Übrigen durch eine Gegenüberstellung der Löhne der Rehakoordinatorinen und
Rehakoordinatoren nach der früheren Lohnermittlung einerseits und der im Jahr
2012 durchgeführten Lohneinstufung andererseits verdeutlicht:
Aktuelle Lohneinstufung:
Neue Lohneinstufung:
1. E._____
Fr. 8'836.00 1. D._____
Fr. 8'939.55
2. D._____
Fr. 8'655.55 2. E._____
Fr. 8'836.00
3. F._____
Fr. 7'688.90 3. F._____
Fr. 8'413.85
4. C._____
Fr. 7'447.55 4. C._____
Fr. 8'293.10
X._____
Fr. 7'447.55 5. X._____
Fr. 8'172.30
6. B._____
Fr. 7'025.15 6. B._____
Fr. 7'809.75
Aus dieser Tabelle wird ersichtlich, dass D.__________ und E._____ – gefolgt von
den drei männlichen Rehakoordinatoren – sowohl vor der im März 2012 durchge-
führten Lohneinstufung als auch danach über das höchste Einkommen verfügen.
Diesbezüglich hat die neu vorgenommene, auf objektiven und nicht geschlechts-
spezifischen Kriterien beruhende Lohneinstufung mithin keine Änderungen be-
wirkt. Ebenfalls unverändert befindet sich mit B._____ eine weibliche Rehakoordi-
natorin am Ende der Lohntabelle. Von einer geschlechtsspezifischen Lohndiskri-
minierung kann somit keine Rede sein. Dass letztlich im Anschluss an die durch-
geführte Lohnevaluation vom administrativen Direktor der Berufungsbeklagten
lediglich Lohnanpassungen in eingeschränktem Mass bewilligt wurden und diese
den drei Rehakoordinatoren mit den niedrigsten Löhnen – darunter auch der Beru-
fungskläger (KB 11) – gewährt wurden, ist unter dem Aspekt des Gleichstellungs-
gesetzes ebenso wenig geeignet, eine geschlechtsspezifische Lohnungleichheit
zu belegen. Der Vorinstanz folgend ist damit weder bei der Auswahl der für die
Lohnerhöhung in Frage kommenden Arbeitnehmer noch bei der effektiv durchge-
führten Lohnerhöhung ein sich unmittelbar oder mittelbar diskriminierend auswir-
kendes Vorgehen erkennbar (vgl. angefochtener Entscheid E. 7.1.9 S. 17).
e.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass im konkreten Fall keine
geschlechtsspezifische Lohnungleichheit vorliegt, da sich die entscheidwesentli-
chen Kriterien sowohl bei den männlichen als auch bei den weiblichen Rehakoor-
dinatoren gleichermassen auf die Bewertung auswirkten. Ob die von der Beru-
fungsbeklagten berücksichtigten Kriterien bzw. die Nichtberücksichtigung anderer
Kriterien letztlich sachgerecht ist oder andere Auswahlkriterien bessere Ergebnis-
se liefern würden, ist mit Blick auf das Gleichstellungsgesetz nicht zu beantworten.

Seite 19 — 24
Jedenfalls sind in Übereinstimmung mit den vorinstanzlichen Erwägungen keine
geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierungen auszumachen. Die Berufung ist in
diesem Punkt folglich abzuweisen.
6.
Im Weiteren wirft der Berufungskläger der Vorinstanz vor, auch in Bezug
auf die missbräuchliche Kündigung von einer unrichtigen Sachverhaltsfeststellung
ausgegangen zu sein. So könne von einer finanziell motivierten Umstrukturierung
keine Rede sein. Dies mache allein schon aufgrund des Geschäftsergebnisses
2012 von plus 1.5 Mio. Franken keinen Sinn und sei eine rein vorgeschobene Be-
gründung. Diese Tatsache würden vor allem die Zeitungsberichte in der H._____
untermauern, in denen der Vorsitzende der Geschäftsleitung von einer Bettenaus-
lastung von über 90%, einer Kooperation mit der Stiftung F._____ und einem ge-
planten Ausbau sowie vor allem davon spreche, dass keine Stellen reduziert wür-
den. Es habe denn auch kein Stellenabbau stattgefunden, vielmehr seien neue
Stellen generiert worden. Bei der ausgesprochenen Kündigung habe es sich um
eine Rachekündigung gehandelt, weil man einen "aufmüpfigen" Mitarbeiter nicht
mehr habe dulden wollen.
a.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unter anderem missbräuch-
lich, wenn eine Partei sie ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glau-
ben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR:
sog. Rachekündigung). Der Schutz vor Rachekündigung besteht nur, wenn die
Ansprüche nach Treu und Glauben geltend gemacht werden, d.h. wenn der Ar-
beitnehmer in guten Treuen annehmen darf, dass ihm die geltend gemachten An-
sprüche zustehen. Auf die Begründetheit der Ansprüche kommt es nicht an. An
den guten Glauben werden keine hohen Anforderungen gestellt; der Anspruch
darf aber nicht völlig ungerechtfertigt sein oder schikanös behoben werden (Jürg
Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl., Ba-
sel 2014, N 5 zu Art. 336 OR; Wolfgang Portmann, in: Honsell/Vogt/Wiegand
[Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 5. Aufl., Basel 2011, N 13 zu Art.
336 OR; BGE 136 III 513 E. 2.4 S. 515 = Pra 2011 Nr. 40). Nach der gesetzlichen
Konzeption muss das verpönte Motiv für die Kündigung kausal sein, was der Ar-
beitnehmer zu beweisen hat (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336
OR). Da dieser Nachweis in der Praxis kaum möglich sein wird, sollte bereits ein
Indiz, welches ein missbräuchliches Kündigungsmotiv als überwiegend wahr-
scheinlich macht, genügen (Adrian Stahelin, in: Jörg Schmid [Hrsg.], Kommentar
zum schweizerischen Zivilrecht, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der Arbeitsver-
trag, 4. Aufl., Zürich 2014, N 25 zu Art. 336 OR).

Seite 20 — 24
b.
Vorab ist dem Berufungskläger insoweit beizupflichten, als von einer Ände-
rungskündigung im vorliegenden Fall keine Rede sein kann. Eine solche liegt vor,
wenn eine Partei den Arbeitsvertrag kündigt, gleichzeitig aber eine neue Vertrags-
offerte mit geänderten Bedingungen unterbreitet. Mit der Änderungskündigung
wird in erster Linie nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, son-
dern dessen Weiterführung mit veränderten Pflichten und Rechten (BGE 123 III
246 E. 3 S. 248 f.). Die Änderungskündigung als Druckmittel zur Änderung ar-
beitsvertraglicher Arbeitsbedingungen ist nach der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung grundsätzlich zulässig. Sie wird aber missbräuchlich, wenn sie dazu
benutzt wird, um eine für die Gegenseite belastende Veränderung herbeizuführen,
die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt (Brühwiler, a.a.O., N 10 zu Art. 336 OR
S. 437; BGE 130 III 19 E. 3.1.2.2 S. 24). Wie den Akten zu entnehmen ist, wurden
sämtliche Rehakoordinatoren und Rehakoordinatorinnen mit Ausnahme des feri-
enhalber abwesenden F._____ am 1. November 2012 über die neue strategische
Ausrichtung der Y._____ und das damit zusammenhängende Vorgehen informiert.
Anlässlich dieses Gesprächs wurde der Berufungskläger davon in Kenntnis ge-
setzt, dass nicht allen Rehakoordinatoren eine Ersatzstelle angeboten werden
könne und es in seinem Fall zu einer Kündigung kommen werde. Gleichzeitig
wurde ihm das Angebot unterbreitet, sich für die vakante Stelle als Fachverant-
wortlicher Sporttherapie zu bewerben (vgl. BB 14, 15, 17 und 18). Dem Beru-
fungskläger wurde somit lediglich anerboten, sich für die neue Stelle des Fachver-
antwortlichen Sporttherapie zu bewerben. Eine definitive Anstellung wurde ihm
hingegen nicht in Aussicht gestellt, infolgedessen liegt auch keine Änderungskün-
digung vor. Die Ausführungen des Berufungsklägers bedürfen jedoch insofern ei-
ner Präzisierung, als die Vorinstanz in ihrem Entscheid genau genommen auch
nicht von einer Änderungskündigung ausgegangen ist. Vielmehr hat sie in Erwä-
gung gezogen, dass die Entlassung in Verbindung mit der Möglichkeit, sich für
einen anderen Posten im Betrieb zu bewerben, einer Änderungskündigung gleich-
gekommen wäre (angefochtener Entscheid E. 7.4.6 S. 21). In Anlehnung an die
vorerwähnte Praxis zur Änderungskündigung wurde in der Folge die vom Beru-
fungskläger geltend gemachte missbräuchliche Drohung verneint und eine ent-
sprechende Druckausübung als nicht per se missbräuchlich eingestuft. Ist die Vor-
instanz nach dem Gesagten gar nicht von einer Änderungskündigung ausgegan-
gen, erweisen sich auch die damit in Zusammenhang stehenden Ausführungen
des Berufungsklägers als unbehelflich.
c.
Entgegen der Ansicht des Berufungsklägers liegt im vorliegenden Fall auch
keine Rachekündigung seitens der Berufungsbeklagten vor. Wie bereits erwähnt,

Seite 21 — 24
wurde der Berufungskläger seitens der Berufungsbeklagten anlässlich des Ge-
sprächs vom 1. November 2012 über die strategische Neuausrichtung der
Y._____ informiert und gleichzeitig davon in Kenntnis gesetzt, dass es in seinem
Fall leider zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen werde (vgl. BB
14, 15, 17 und 18). Dass eine Neuausrichtung resp. Straffung und Vereinheitli-
chung innerhalb der Y._____ angestrebt wird, ist angesichts des Vorgehens der
Berufungsbeklagten und der vorliegenden Akten nicht zu übersehen (vgl. KB 54;
act. V.1-3). Ebenso wenig schliesst der Umstand, dass der vom Berufungskläger
betreute Bereich wirtschaftlich prosperiert haben soll bzw. in diesem wirtschaftlich
gut gearbeitet worden sein soll, was auch von der Gegenseite nicht in Abrede ge-
stellt wird, eine Reorganisation, welcher mitunter auch verdiente Mitarbeiter zum
Opfer fallen, aus. Mit dem blossen Hinweis auf die wirtschaftliche Situation der
Berufungsbeklagten kann der Berufungskläger somit nichts zu seinen Gunsten
ableiten. In diesem Zusammenhang verfängt auch das Argument, dass bei dieser
Ausgangslage keine neuen Stellen geschaffen werden dürften – unter anderem
diejenige, für welche sich der Berufungskläger hätte bewerben sollen –, nicht, zu-
mal gerade auch derartige Entwicklungen Folge einer Anpassung der Unterneh-
mensorganisation und neugeschaffener Angebote sein können. Mit der beabsich-
tigten und letztlich auch durchgeführten Umstrukturierung lag – wie von der Vorin-
stanz korrekt festgestellt – ein betrieblicher Grund für die Entlassung des Beru-
fungsklägers vor. Das in diesem Zusammenhang vorgetragene Argument des Be-
rufungsklägers, dass angesichts des Spardrucks auf Seiten der Berufungsbeklag-
ten keine Kündigung mit einer viermonatigen Kündigungsfrist hätte ausgesprochen
werden dürfen, vermag ebenso wenig zu überzeugen. G._____ begründete die
Einhaltung einer vier- anstelle einer dreimonatigen Kündigungsfrist im Fall des
Berufungsklägers damit, dass einige Rehakoordinatoren eine Kündigungsfrist von
vier Monaten gehabt hätten und sie gewollt habe, dass alle gleich behandelt wür-
den. Ausserdem habe sie das als sozialverträglich angesehen (act. V.2 S. 10).
Aus einer zu seinen Gunsten über die vertraglich vereinbarte Kündigungsdauer
(vgl. KB 8) hinausgehenden Kündigung vermag der Berufungskläger selbstredend
nichts für sich herzuleiten.
Von einer missbräuchlichen Kündigung – so der Berufungskläger weiter – sei aber
auch deshalb auszugehen, weil der Kausalzusammenhang zwischen der seiner-
seits vorgetragenen Rüge ungesetzmässiger Vorgänge in der Klinik und der Kün-
digung zeitlich sehr nah gewesen sei. Dem ist nicht so. Dass sich der Berufungs-
kläger seit Längerem für eine Lohnanpassung eingesetzt bzw. diese thematisiert
hat, steht ausser Diskussion. Daraus nun ableiten zu wollen, dass er aufbegehrt

Seite 22 — 24
hat und als Folge davon entlassen worden ist, weil die Berufungsbeklagte einen
"aufmüpfigen" Mitarbeiter nicht länger dulden wollte, findet in den Aussagen der
einvernommenen Personen und in den übrigen Akten keine Stütze. Dies erhellt
schon daraus, dass sich neben dem Berufungskläger auch andere Rehakoordina-
toren für die ihrer Ansicht nach bestehende Lohnungleichheit zur Wehr gesetzt
haben, deren Arbeitsverhältnis indessen nicht aufgelöst wurde. Namentlich trifft es
auch nicht zu, dass die Kündigung des Berufungsklägers beschlossen wurde,
nachdem dessen Rechtsschutzversicherung sich mit Schreiben vom 19. Novem-
ber 2012 an die Berufungsbeklagte gewandt und darin eine Lohnungleichheit im
Sinne von Art. 3 GlG beanstandet hat (KB 35). Diese Behauptung ist aktenwidrig.
Wie an vorangegangener Stelle bereits erwähnt, geht aus den Akten hervor, dass
der Berufungskläger bereits am 1. November 2012 von der zu erfolgenden Kündi-
gung in Kenntnis gesetzt wurde. In Übereinstimmung mit der Vorinstanz war dem
Kläger damit an diesem Tag bewusst, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beru-
fungsbeklagten aufgelöst wird und ihm einzig die Möglichkeit blieb, sich um die
neu zu besetzende Stelle als Fachverantwortlicher Sporttherapie zu bewerben.
Folglich waren die Bedingungen für die Entlassung des Berufungsklägers bereits
am 1. November 2012 gegeben und stellten sich nicht erst nach der Intervention
der Rechtsschutzversicherung des Berufungsklägers vom 19. November 2012 ein.
Aufgrund des Gesagten hat als erstellt zu gelten, dass die Kündigung keine unmit-
telbare Folge davon war, dass sich der Berufungskläger für eine gleiche Entlöhung
unter den Rehakoordinatoren eingesetzt hat. Ebenso wenig spielt es eine Rolle,
dass die Kündigung dem Berufungskläger vorerst bloss mündlich in Aussicht ge-
stellt wurde, da in der Folge am 3. Dezember 2012 unbestrittenermassen eine
ordnungsgemässe Kündigung in schriftlicher Form erfolgte, welche für den Beginn
der viermonatigen Kündigungsfrist massgeblich war (KB 37; BB 21).
d.
Nach den vorangegangenen Ausführungen steht fest, dass die Kündigung
des Berufungsklägers keine Rachekündigung darstellt und demzufolge nicht als
missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zu qualifizieren ist. Die Beru-
fung erweist sich somit in sämtlichen Punkten als unbegründet und ist abzuwei-
sen.
7.
Gestützt auf Art. 114 lit. a und c ZPO verbleiben die Kosten des vorliegen-
den Berufungsverfahrens beim Kanton Graubünden. Mangels Einreichung einer
Honorarnote wird die Parteientschädigung der Berufungsbeklagten praxisgemäss
nach richterlichem Ermessen festgesetzt. Angesichts der sich stellenden Sach-
und Rechtsfragen sowie in Anbetracht des Aufwands für die Auseinandersetzung
mit dem angefochtenen Entscheid und für die Ausfertigung der Berufungsantwort

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erscheint eine aussergerichtliche Entschädigung in Höhe von Fr. 2'000.-- (inkl.
Spesen und MWSt) als angemessen.

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III. Demnach wird erkannt:
1.
Die Berufung wird abgewiesen.
2.
Die Kosten des Berufungsverfahrens von Fr. 3'000.-- verbleiben beim Kan-
ton Graubünden.
3.
X._____ hat die Y._____ für das Berufungsverfahren mit Fr. 2'000.-- (inkl.
Spesen und MWSt) aussergerichtlich zu entschädigen.
4.
Gegen diese, einen Streitwert von mindestens Fr 15'000.-- betreffende Ent-
scheidung kann gemäss Art. 72 und Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG Beschwerde
an das Schweizerische Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, geführt werden.
Die Beschwerde ist dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 Tagen seit
Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in der gemäss
Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die Zulässigkeit,
die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen und das Verfah-
ren der Beschwerde gelten die Art. 29 ff., 72 ff. und Art. 90 ff. BGG.
5.
Mitteilung an: