gr_gerichte · U 2023 13 · 2024-05-28 · de
Regionalgericht Engiadina Bassa/Val Müstair

Auflösung des Dienstverhältnisses | Personalrecht

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI
U 23 13
1. Kammer
Vorsitz
Audétat
RichterInnen
Parolini und von Salis
Aktuarin
Züger
URTEIL
vom 28. Mai 2024
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
A._____,
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Daniel Gebert,
Beschwerdeführerin
gegen
B._____,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Thomas Castelberg,
Beschwerdegegnerin
betreffend Auflösung des Dienstverhältnisses

- 2 -
I. Sachverhalt:
1.
Mit Arbeitsvertrag vom 19. September 2018 stellte die C._____ (heute:
B._____)
A._____
per
15. Oktober
2018
als
wissenschaftliche
Mitarbeiterin mit einem Pensum von 80 Prozent ein (bf-act 2). Am
24. Januar 2019 vereinbarten die Vertragsparteien per 1. Februar 2019
eine Pensumserhöhung auf 100 Prozent.
2.
Am 12. Dezember 2019 unterzeichneten A._____ und D._____ (damaliger
Studiengangleiter und Vorgesetzter von A._____) eine sogenannte
Beitragsvereinbarung für das Jahr 2019 (bg-act. 1). Dabei handelt es sich
um eine Mitarbeiterbeurteilung, bei welcher einerseits Ziele definiert
werden und andererseits die Zielerreichung beurteilt wird. Die
Gesamtbeurteilung von A._____ wurde mit einem "B" bewertet, wobei A
die höchste Bewertung und D die niedrigste Bewertung darstellt. Als
Etappenziele wurde Folgendes festgehalten: "effizientere Gestaltung der
Meetings (Traktanden, Protokolle); klare Abgrenzung der Zuständigkeiten,
regelmässige Informationen via Mail oder an Sitzungen." Für sämtliche zu
beurteilende Punkte wurde A._____ entweder mit einem "gut erfüllt" oder
"übertroffen" beurteilt.
3.
Mit Schreiben vom 13. Januar 2020 wurde A._____ von der B._____
mitgeteilt, dass die von ihren vorgesetzten Personen beantragte
individuelle Lohnerhörung von CHF 150.-- bewilligt worden ist. Ihr Gehalt
beträgt ab Januar 2020 CHF 7'350.-- (bf-act. 5).
4.
Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 15. Juni 2020 mit, dass sie
für das Jahr 2019 eine Leistungsprämie in der Höhe von CHF 1'100.--
erhalten wird (bf-act. 5). Damit will die B._____ ihre Wertschätzung zum
Ausdruck bringen und A._____ persönlich für ihren ausserordentlichen
Einsatz und die damit verbundenen Leistungen danken.

- 3 -
5.
Am 15. Dezember 2020 beantragte E._____ ([…]) für A._____ eine
Spontanprämie in der Höhe von CHF 500.-- in der Form eines Gutscheins
von Coop, Chur West. Als Begründung wurde "Kühlschrank" angegeben
(bf-act. 5).
6.
Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 13. Januar 2021 mit, dass
die
von
ihren
vorgesetzten
Personen
beantragte
individuelle
Lohnerhöhung von CHF 115.-- bewilligt worden ist. Ihr Gehalt beträgt ab
Januar 2021 CHF 7'465.-- (bf-act. 5).
7.
Mit Schreiben vom 15. Juni 2021 setzte die B._____ A._____ darüber in
Kenntnis,
dass
sie
für
ihren
ausserordentlichen
Einsatz
eine
Leistungsprämie für das Jahr 2020 in der Höhe von CHF 1'100.-- erhalte
(bf-act. 5).
8.
In der Beitragsvereinbarung für das Jahr 2020, von D._____ und A._____
am 1. Dezember 2021 unterzeichnet, erhielt A._____ von D._____ in der
Gesamtbeurteilung ein "B", somit wiederum die zweithöchste Bewertung
(bg-act. 2). Unter übrige Bemerkungen wurde festgehalten: "A._____
leistete einen grossen Einsatz für das J._____ und die Studiengänge
K._____ und L._____. Dabei konnte es vorkommen, dass die
Aufgabengebiete innerhalb der B._____ tangiert wurden. Auf eine
Fokussierung der Kerntätigkeit / Zuständigkeit sollte geachtet werden."
Auch in diesem Jahr wurde A._____ für alle zu beurteilenden Bereiche ein
"gut erfüllt" oder "übertroffen" attestiert.
9.
Am 10. Februar 2022 haben A._____ und F._____ (Studiengangleiter und
ab 1. Oktober 2021 Vorgesetzter von A._____) im Rahmen der
Beitragsvereinbarung verschiedene Ziele definiert (bg-act. 3). Unter dem
Titel "Qualitätssicherung & -entwicklung" haben sie folgende Ziele
vereinbart: "Anpassung Studienhandbuch, Mitarbeit bei der internen

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Akkreditierung des Studienganges, Anpassung und Konkretisierung des
Studienganges inkl. SPO". Als Teambeitrag wurde Folgendes definiert:
"Welchen
Beitrag
kann
ich
zur
Regionalentwicklung
leisten?
Dozententreffen
(Förderung
der
Zusammenarbeit)".
Zum
Thema
persönlicher Beitrag wurde lediglich festgehalten: "Aufgaben gemäss
Stellenbeschreibung".
10.
Am 17. März 2022 schickte D._____ mit dem Betreff "Ordnerstruktur und
Zugriffsrechte" eine E-Mail an A._____ und cc an F._____ sowie E._____
mit folgendem Inhalt (bg-act. 15): "Die leicht genervte Tonalität ist dem
Sachverhalt
geschuldet,
dass
die
Zugriffsrechte
unter
den
Studienassistenzen nicht gleichwertig eingerichtet sind und ich immer
wieder mit dem Hinweis konfrontiert werde, dass Du Veränderungen in
Ordnern/Dateien vornehmest, welche nicht zu deinem Aufgabenbereich
gehören. Durch die Einschränkung der Zugriffsrechte werden diese
Diskussionen hinfällig".
11.
Im Zusammenhang mit einer per Mail geführten Diskussion um die
Freigabe einer Broschüre hielt F._____ am 3. Juni 2022 in einem Mail an
A._____ fest, dass er mit ihrer gemeinsamen Arbeitsweise in bestimmten,
einzelnen Bereichen nicht zufrieden sei. Ihm sei es wichtig, dass sie
bestimmte Vorgehensweisen miteinander klären. Gerne können sie dazu
auch eine weitere Person beiziehen (bg-act. 16).
12.
Mit einer Leistungsprämie für das Jahr 2021 in der Höhe von CHF 800.--
bedankte sich die B._____ am 15. Juni 2022 bei A._____ für ihren
ausserordentlichen Einsatz (bf-act. 5).
13.
Am 29. Juni 2022 hält F._____ in einem Mail an G._____ ([…]) und
E._____ fest, dass A._____ nach wie vor ihre Kompetenzen überschreite.
Als Beispiel führt er folgende Punkte auf (bg-act. 11):

- 5 -
-
Löschen
eines
Unterrichtsordners
der
K._____
(Kompetenzüberschreitung.
Eigenmächtiges
Handeln
ohne
Rücksprache zu nehmen)
-
Ignorieren
von
Anweisungen
beim
Selbstbeurteilungsbericht
(mehrfaches ignorieren von klaren Anweisungen)
-
Inserat L._____ (Abgabe an Marketing vergessen. Dadurch
überstürzte Freigabe; eigenmächtiges Erstellen des Inserates ohne
Rücksprache mit mir [Anm. Verf.: F._____] > vor vollendete
Tatsachen gestellt).
Seine Geduld und sein Vertrauen seien am Ende. Er glaube mittlerweile
nicht mehr, dass eine Verbesserung der Zusammenarbeit möglich sei. Es
sei schnell eine Lösung notwendig, das Versetzen von A._____ wäre
seiner Ansicht nach eine gute Option. Abschliessend hält er fest, dass er
und G._____ am folgenden Tag einen Verweis mit Kündigungsandrohung
aussprechen werden.
14.
Zwischen A._____, F._____ und G._____ fand am 30. Juni 2022 ein
Gespräch statt. Es existiert kein Protokoll zu diesem Gespräch.
15.
Am 1. Juli 2022 lässt G._____ F._____ ein Mailentwurf zukommen, den
sie beabsichtigte an A._____ zuzustellen (bg-act. 12). Demnach wollten
sie ihr die Gründe für den geplanten Verweis zur Stellungnahme
unterbreiten. Später am selben Tag schreibt G._____ an F._____, dass
sie mit H._____ (Zentrale Dienste, Personalverantwortlicher) habe
sprechen können und er (F._____) statt eines Verweises auch die
Beitragsvereinbarung anpassen könne und konkrete Ziele zu den A._____
vorgeworfenen Punkten vereinbaren könne. Dies sei die sanfteste
Vorgehensweise.

- 6 -
16.
Am 14. Juli 2022 fand ein Gespräch im Rahmen einer ausserordentlichen
Beitragsvereinbarung zwischen A._____, F._____ und G._____ statt (bg-
act. 5). Dabei wurden zum einen die am 10. Februar 2022 festgelegten
Ziele beurteilt und andererseits erfolgte eine neue Zielvereinbarung für die
Zeitperiode von August bis November 2022.
Im Rahmen der Beurteilung der Ziele vom 10. Februar 2022 wurden die
Ziele betreffend Qualitätssicherung & -entwicklung als "nicht erfüllt"
beurteilt, jene zum Teambeitrag wurden nicht beurteilt und die Ziele zum
persönlichen Beitrag wurden als "teilweise erfüllt" angesehen. In den
übrigen Kategorien erhielt A._____ Bewertungen von "gut erfüllt" (4x) über
"teilweise erfüllt" (3x) bis zu "nicht erfüllt" (1x). In der Gesamtbeurteilung
über die Erreichung der am 10. Februar 2022 festgesetzten Ziele wurde
A._____ mit einem "C" bewertet. Als "Massnahmen, Entscheide" wurden
für verschiedene Arbeiten, die A._____ zu erledigen hat, Termine per
Ende August 2022 und Ende November 2022 angesetzt. Ausserdem
wurde vorgesehen, Ende November 2022 erneut eine ausserordentliche
Beitragsvereinbarung zu Dritt mit G._____ durchzuführen. Unter "übrige
Bemerkungen" wurde Folgendes festgehalten: "Die häufig und in vielen
Bereichen vorkommenden Überschreitungen der Kompetenzen und das
eigenmächtige Handeln sind ein ernstzunehmendes Problem und sind per
sofort zu beenden. Ab sofort sind die Aufgaben wöchentlich mit der SL zu
besprechen und gemäss SL auszuführen. Nachfolgend exemplarisch und
nicht abschliessend ein paar Beispiele aus den letzten Monaten. Diese
dienen der Verständlichkeit und dürfen nicht weiter vorkommen.
-
Nicht genehmigte Teilnahme an Exkursionen
-
Nicht genehmigte Teilnahme an Weiterbildungen
-
Beanspruchung von J._____-Mitarbeitende ohne Rücksprache

- 7 -
-
Eingriffe in Ordner, Dokumente etc. K._____
-
Eigenmächtiges Bestimmen ohne Rücksprache von Prozessen mit
Marketing, OA, Services etc."
Unter "Rückmeldung der Mitarbeiterin an die direkt vorgesetzte Person"
wurde dokumentiert, dass sie aus Erfahrung in der Vergangenheit grosse
Teile der Organisation selbst übernommen habe. Es sei nicht klar
gewesen, dass der neue Vorgesetzte andere Vorstellungen habe. Sie
wünsche sich klare Kommunikation und Klärung des Rollenverständnisses
sowie stärkere Rückenstärkung durch den Vorgesetzten.
17.
Ebenfalls
am
14. Juli
2022
stellte
A._____
den
sogenannten
Selbstbeurteilungsbericht einer externen Lektorin zu. Dafür wurde sie von
G._____ mit Mail vom 15. Juli 2022 gerügt. Diese brachte ihr grosses
Erstaunen darüber zum Ausdruck, nachdem sie am Vortag besprochen
(und auch schriftlich festgehalten) hätten, dass Aufgaben nur nach
vorgängiger Absprache und Zustimmung des Vorgesetzten übergeben
werden dürfen. Es sei nicht akzeptabel, dass sie ohne Rücksprache mit
Vorgesetzten einen internen Bericht mit sensiblem Inhalt, welcher nur für
ausgewählte, befugte Personen bestimmt sei, an eine externe Person
weiterleite und eine Offerte einhole. Gleichentags entschuldigte sich
A._____ für ihr unüberlegtes Handeln (bg-act. 13).
18.
Am
19. Juli
2022
nahm
A._____
zur
ausserordentlichen
Beitragsvereinbarung vom 14. Juli 2022 Stellung (bf-act. 8). Dabei führt
sie unter anderem aus, dass sie die Beitragsvereinbarung unter
erheblichem psychischem Druck unterzeichnet habe. Ihr sei die
vorbereitete Beitragsvereinbarung ausgefüllt vorgelegt worden und sie
habe keine Zeit gehabt, die Kommentare richtig zu lesen oder gar
vernünftig zu kommentieren. Zudem sei sie am 13. Juli 2022 mit der

- 8 -
Einladung zum Beitragsvereinbarungsgespräch überrascht worden und es
sei nicht kommuniziert worden, dass es sich um eine ausserordentliche
Beitragsvereinbarung zu dritt unter Teilnahme der nächsthöheren
vorgesetzten Person handle.
19.
Mit Mail vom 25. Juli 2022 nahm G._____ von A._____'s Stellungnahme
Kenntnis und erinnerte sie daran, dass bereits am 30. Juni 2022 ein
Gespräch mit denselben Teilnehmern (A._____, F._____ und G._____)
stattgefunden habe (bg-act. 7). Ausserdem hält sie in genanntem Mail fest,
dass ursprünglich geplant gewesen sei, einen Verweis auszusprechen –
dies sei ihr im Gespräch vom 30. Juni 2022 kommuniziert worden.
F._____ habe in Absprache mit ihr und dem Personal [recte wohl
Personaldienst]
statt
eines
Verweises
entschieden,
eine
ausserordentliche Beitragsvereinbarung durchzuführen, welches die
sanfteste Vorgehensweise sei. Die Einladung zum ausserordentlichen
Beitragsvereinbarungs-Gespräch
sei
daher
nicht
überraschend
gekommen. Abschliessend führt G._____ aus, dass sie das weitere
Vorgehen und Optionen am 9. August besprechen werden.
20.
Am 9. August 2022 fand eine Besprechung mit A._____, G._____,
F._____ und H._____ statt. Es existiert kein Protokoll zu diesem
Gespräch.
21.
A._____ ersuchte H._____ am 16. August 2022 um Einsicht in ihr
Personaldossier
–
im
Speziellen
in
die
für
sie
geltende
Kompetenzregelung, auf die in ihrer Stellenbeschreibung Bezug
genommen werde. Sobald sie ihr Personaldossier besitze, werde sie sich
spätestens innerhalb von fünf Arbeitstagen zu den dargelegten Optionen
äussern. Gleichentags stellt ihr H._____ ihr Personaldossier elektronisch
zu, zusammen mit einem Link, der zur Kompetenzmatrix führe. In der
Folge bat sie am 18. August 2022 um Bestätigung der Vollständigkeit und

- 9 -
Richtigkeit der ihr zugestellten Unterlagen. H._____ bestätigt am
19. August 2022 ihr das komplette Personaldossier, so wie es bei der
Personalabteilung aktuell vorhanden sei, kopiert zu haben (bf-act. 17).
22.
A._____ wandte sich am 23. August 2022 per Mail an H._____ mit cc an
G._____ und F._____ (bf-act. 10). Demnach sei sie am 9. August 2022
dazu
angehalten
worden,
zu
den
Optionen
"Verweis
mit
Kündigungsandrohung"
oder
"Auflösung
des
Dienstverhältnisses
(Aufhebungsvereinbarung)" Stellung zu nehmen. Deshalb habe sie am
16. August 2022 um Einsicht in das Personaldossier sowie Informationen
zur einschlägigen Kompetenzregelung gebeten. Es scheine ihr
offenkundig, dass keine spezifische Regelung erstellt worden sei, wonach
sie sich orientieren könne, weshalb sie beim besten Willen leider auch die
jüngst
an
sie
herangetragene
Kompetenzüberschreitung
nicht
nachvollziehen könne. Im Weiteren bat sie um eine persönliche
Besprechung mit dem Institutsleiter, E._____, sowie um eine klare
Regelung der Kompetenzen. Zudem bemängelt sie, dass in ihrem
Personaldossier
verschiedene
Dokumente
fehlen
würden
(keine
Informationen zu der Kompetenzüberschreitung hinsichtlich des Lektorats
oder
ähnliches,
ihre
Stellungnahme
zur
ausserordentlichen
Beitragsvereinbarung vom 14. Juli 2022). Abschliessend bringt sie ihre
Motivation, weiter für die B._____ tätig zu sein, zum Ausdruck. Sie sei
überzeugt, dass sie weiterhin einen wichtigen Beitrag für den Studiengang
leisten könne, wie sie es die letzten Jahre bereits sehr erfolgreich getan
habe. Gleichzeitig setze dies jedoch voraus, dass sie sich innerhalb ihrer
Aufgaben entsprechend orientieren könne, weshalb sie nochmals um eine
klare Regelung der Kompetenzen bitte. Dies sei auch unter dem
Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit rechtlich angezeigt und die
B._____ würde damit auch ihrer Fürsorgepflicht gerecht werden.

- 10 -
23.
Gleichentags antwortete H._____, dass er zur Kenntnis nehme, dass sie
die Aufhebungsvereinbarung ablehne. Zudem stellte er in Aussicht, dass
sie ihr Anliegen und das weitere Vorgehen prüfen werden und wieder auf
sie zurückkommen würden. Ausserdem erklärte er, dass er die fehlenden
Dokumente erst nach Abschluss der laufenden Diskussionen und
Stellungnahmen ablegen werde (bf-act. 10).
24.
Die B._____ teilte A._____ mit Schreiben vom 15. September 2022 mit,
dass sie personalrechtliche Massnahmen bis hin zur Kündigung gegen Sie
prüft und gewährte A._____ das rechtliche Gehör (bf-act. 11). Begründend
wurde
dargelegt,
dass
ihr
bereits
im
Jahre
2021
für
die
Beurteilungsperiode 2020 anlässlich der Beitragsvereinbarung klar
kommuniziert worden sei, dass sie sich auf die Zuständigkeiten und die
Kerntätigkeit zu fokussieren habe. Im Juli 2022 hätten ihre Vorgesetzten
nun erneut wiederholte Kompetenzüberschreitungen im Rahmen der
Beitragsvereinbarung
festgestellt.
Zudem
habe
es
verspätete
Auftragserledigungen gegeben und insbesondere die ausstehende
Anpassung des Studienganghandbuches sei zu bemängeln. Weitere
Mängel seien aus der Beitragsvereinbarung 2022 zu entnehmen.
Betreffend Handlungs- und Sozialkompetenz sei sie ihrer Verantwortung
klar nicht nachgekommen.
25.
Mit
Schreiben
vom
29. September
2022
reichte
A._____
ihre
Stellungnahme an die B._____ ein (bf-act. 12). Dabei brachte sie unter
anderem ihr Verwundern zum Ausdruck, dass die zur Diskussion
stehenden Vorkommnisse nun neu unter die Androhung der ordentlichen
Kündigung gestellt werden. Sie habe sich in ihrer Stellungnahme vom
19. Juli 2022 zum ausserordentlichen Beitragsvereinbarungsgespräch
vom 14. Juli 2022 bereits geäussert, weshalb sie darauf verzichte, sich zu
wiederholen. Ergänzend möchte sie lediglich festhalten, dass neu auf die
Beurteilungsperiode 2020 verwiesen werde, welche vermeintliche

- 11 -
Kompetenzüberschreitungen belegen solle, was bis dato in keiner Form
zur Diskussion gestanden habe. Hinzu komme, dass ihr bis heute keine
einschlägige Kompetenzregelung habe überreicht werden können,
weshalb
sie
nach
wie
vor
die
an
sie
herangetragene
Kompetenzüberschreitung nicht nachvollziehen könne. Weiter führt sie
aus, dass die nun beigezogene Beitragsvereinbarung aus dem Jahre 2020
in den ihr zugestellten Unterlagen fehle.
26.
E._____, I._____ ([…]) und A._____ hatten am 29. September 2022
diesbezüglich eine Besprechung. Über diese Besprechung verfasste
A._____
ein
Protokoll,
welches
sie
gleichentags
den
Gesprächsteilnehmern zustellte (bf-act. 13). Demgemäss sehe E._____
zwei Möglichkeiten die Situation zu entschärfen:
-
Klärung der Differenzen im Rahmen einer Gesprächsrunde in
Begleitung eines Mentors/einer Mentorin. E._____ biete an, dies in
die Wege zu leiten und ein Gespräch mit der Studien- und
Personalleitung zu führen. Der Entscheid, ob die Gesprächsrunde
stattfinde, liege bei der Studienleitung.
-
E._____ spreche mit dem Personalleiter über mögliche Vakanzen an
der B._____, um A._____ die Möglichkeit zu bieten, in ein anderes
Institut zu wechseln.
27.
Die B._____ kündigte das Arbeitsverhältnis mit A._____ mit Schreiben
vom 5. Oktober 2022 (Versand 6. Oktober 2022) unter Einhaltung der
ordentlichen Kündigungsfrist per 19. Februar 2023 (Ende Semester [bf-
act. 14]). Als Begründung wurde aufgeführt, dass A._____ seit Anfang
2021 von ihren Vorgesetzten mehrfach aufgefordert worden sei, sich auf
ihre Verantwortlichkeiten und Kerntätigkeiten zu fokussieren und die
Kompetenzen nicht zu überschreiten. Es wird auf die Beitragsbeurteilung

- 12 -
vom 14. Juli 2022 sowie eine E-Mail von Frau G._____ vom 25. Juli 2022
verwiesen. In genannter E-Mail sei darauf hingewiesen worden, dass ein
Unterrichtsordner der K._____ ohne Rücksprache gelöscht worden sei,
dass
sie
die
klaren
Anweisungen
des
Vorgesetzten
zum
Selbstbeurteilungsbericht ignoriert habe sowie auch das eigenmächtige,
fehlerhafte Verändern der Studienbroschüre ohne Rücksprache mit der
Studienleitung. Diese Themen seien mit ihr besprochen worden. Ihr
Verhalten habe sich trotzdem nicht geändert, sie habe weiterhin ihre
Kompetenzen übertreten. Wenige Stunden nach der Besprechung der
Beitragsbeurteilung vom 14. Juli 2022 habe sie ein vertrauliches
Dokument, Selbstbeurteilungsbericht, an eine externe Person versandt,
um neue Argumente zum Aspekt Rechtschreibung gegen die Beurteilung
zu finden. Die Departementsleiterin habe sich gezwungen gesehen, der
Person nachträglich eine Vertraulichkeitserklärung zu unterbreiten, um
den Schaden abzuwehren. Weiter wird ihr vorgeworfen, dass sie sich
eigenmächtig in die Organisation einer Messe aufgedrängt habe, ohne
Absprache mit den Vorgesetzten. Sie habe über Nacht eine Präsentation
ihres Vorgesetzten geändert, ohne Absprache, so dass dieser kurz vor der
Veranstaltung die Präsentation neu habe erstellen müssen, da keine
Kopie angelegt worden sei. Sie habe über Dispensationen entschieden,
die im Nachgang vom Studienleiter wieder hätten korrigiert werden
müssen.
Die
Liste
der
Kompetenzüberschreitungen
sei
nicht
abschliessend.
Abschliessend wird A._____ vorgeworfen, sie könne oder wolle sich nicht
an die bestehenden Prozesse, Anordnungen und Hierarchien halten und
bringe ihre Vorgesetzten mit ihren Kompetenzüberschreitungen, die
zwangsläufig fehleranfällig seien, immer wieder in Schwierigkeiten. Es sei
keine Verbesserung in ihrem Arbeitsverhältnis ersichtlich, die auf ihrer
Einsicht beruhen würde. Nach Ansicht der B._____ würden damit sachlich

- 13 -
zureichende
Gründe
für
eine
ordentliche
Kündigung
des
Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 9 Abs. 1 PG bestehen. Daher sehe
sich die B._____ gezwungen, ultima ratio, die Kündigung auszusprechen.
28.
Mit Schreiben vom 13. Oktober 2022 stellte die B._____ A._____ vom
18. Oktober 2022 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am
19. Februar 2023 von der Arbeitsleistung frei (bf-act. 15).
29.
Acht Lehrbeauftragte im Studiengang L._____ brachten im Oktober 2022
mit einem Schreiben ihr Bedauern darüber zum Ausdruck, dass A._____
ihnen künftig nicht mehr zur Verfügung stehen wird (bf-act. 16).
30.
Gegen die Kündigung erhob A._____ am 3. November 2022 Beschwerde
an den Personalausschuss des Hochschulrats der B._____. Dabei macht
sie
eine
Verletzung
des
rechtlichen
Gehörs
sowie
die
Unverhältnismässigkeit der Kündigung geltend. Zudem bringt sie vor, dass
die Kündigungsgründe vorgeschoben seien. Bis zum Wechsel des
Studiengangleiters per 1. Oktober 2021 habe die B._____ nie etwas an
ihrer Arbeitsweise auszusetzen gehabt, im Gegenteil, sie sei immer gelobt
worden. Mit dem Wechsel in der Studiengangleitung sei systematisch
gegen sie vorgegangen worden, um eine Kündigung zu konstruieren. Eine
einzige Beurteilung aus der Beurteilungsperiode 2020, die wohlgemerkt
nie eine personalrechtliche Massnahme zeitigte, sei herangezogen
worden, um sie als "Kompetenzanmasserin" darzustellen. Im Weiteren
bestreitet sie sämtliche Vorwürfe generell sowie auch im Einzelnen.
31.
Die B._____ stellte dem Rechtsvertreter von A._____ am 8. Dezember
2022 die E-Mail Korrespondenz zwischen F._____ und A._____ zu und
räumte ihm eine zehntägige Frist zur Stellungahme ein (bf-act. 19).
A._____ nahm am 22. Dezember 2022 dazu zu Händen des
Personalausschusses des Hochschulrats Stellung (bf-act. 20). Dabei hielt

- 14 -
sie unter anderem fest, dass sie zwar die Edition dieses E-Mail-Verkehrs
in ihrer Beschwerde vom 3. November 2022 beantragt habe, aber auch
die
Herausgabe
des
kompletten
Personaldossiers,
des
Besprechungsprotokolls
vom
30. Juni
2022
und
des
Besprechungsprotokolls vom 9. August 2022. Sie betont ausserdem, dass
sie immer noch nicht im Besitz des gesamten Personaldossiers sei, ihr
Anspruch auf rechtliches Gehör werde damit abermals verletzt.
32.
Der Personalausschuss des Hochschulrats der B._____ wies die
Beschwerde mit Beschwerdeentscheid vom 13. Januar 2023 ab. Der
Personalausschuss widerlegt die Verletzung des rechtlichen Gehörs
sowie die Unverhältnismässigkeit der Kündigung. Zudem bringt er seine
Überzeugung zum Ausdruck, dass die Probleme nicht im Wechsel des
Vorgesetzten gelegen haben. Vielmehr habe A._____ diesen Wechsel
zum Anlass genommen, ihre eigenen Kompetenzen und Zuständigkeiten
auszubauen
bzw.
neue
zu
beanspruchen.
Insgesamt
ist
der
Personalausschuss der Überzeugung, dass die Beschwerdeführerin ein
Mass an Kompetenzen und Autorität in Anspruch genommen habe, das
ihr weder vertraglich, noch vom Stellenbeschrieb, noch von ihrer Funktion
her zugekommen sei. Sie habe ihre Prioritäten teilweise falsch gesetzt und
immer wieder ihre Kompetenzen überschritten und habe dabei
insbesondere den neuen Studiengangleiter mehrmals übergangen, etwa
durch eigenmächtige Prozessanpassungen.
33.
Mit verwaltungsgerichtlicher Beschwerde und Klage vom 13. Februar
2023 stellte A._____ (Beschwerdeführerin) folgende Anträge:
1.
Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 13. Januar 2023 sei
aufzuheben.

- 15 -
2.
Die Vorinstanz sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin zufolge
missbräuchlicher
und
ungerechtfertigter
Kündigung
eine
Entschädigung von CHF 47'775.00 netto zu bezahlen.
3.
Eventualiter sei festzustellen, dass die von der Vorinstanz gegenüber
der Beschwerdeführerin ausgesprochene Kündigung vom 5. Oktober
2022 nichtig ist.
4.
Subeventualiter sei der mittels vorliegender Beschwerde respektive
Klage angefochtene Entscheid der Vorinstanz vom 13. Januar 2023
(Ziffer 1 des Dispositivs) aufzuheben und die Sache zur
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
5.
Alles
unter
Kosten-
und
Entschädigungsfolgen
zuzüglich
Barauslagen und Mehrwertsteuer zulasten der Vorinstanz.
34.
Die B._____ (Beschwerdegegnerin) beantragte in ihrer Vernehmlassung
vom 17. April 2023 die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde sowie
der Klage. Der Beschwerdeentscheid des Hochschulrates der B._____
vom 13. Januar 2023 sei zu schützen.
35.
Mit Replik vom 31. Mai 2023 resp. Duplik vom 8. August 2023 hielten die
Parteien unverändert an ihren Anträgen fest, dabei vertieften und
wiederholten sie ihre Argumentation.
36.
Im Rahmen des Replikrechts nahm die Beschwerdeführerin am
23. August 2023 Stellung zur Duplik der Beschwerdegegnerin.
37.
Mit Schreiben vom 1. Dezember 2023 reichte die Beschwerdeführerin den
Entscheid des Datenschutzbeauftragten des Kantons Graubünden vom
27. November 2023 in Sachen A._____ / B._____ ein.

- 16 -
Der Datenschutzbeauftragte kommt in seiner Stellungnahme zum
Schluss, dass die B._____ zu Unrecht A._____ nicht die vollständige
Akteneinsicht gewährt habe. Eine Einschränkung des Auskunftsrechts sei
in casu nicht gerechtfertigt gewesen. Zudem sei A._____ nicht
angemessen über die Einschränkung informiert worden.
38.
Darauf nahm die Beschwerdegegnerin am 14. Dezember 2023 Stellung.
Gleichentags liess sie der Beschwerdeführerin das Personaldossier
zustellen. Woraufhin die Beschwerdeführerin am 22. Dezember 2023
wiederum eine Stellungnahme einreichte.
II. Das Gericht zieht in Erwägung:
1.1.
Anfechtungsobjekt
ist
der
Beschwerdeentscheid
des
Personalausschusses des Hochschulrats der B._____ vom 13. Januar
2023, mit welchem die Kündigung der B._____ vom 6. Oktober 2022
bestätigt wird. Nach Art. 49 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege
(VRG;
BR 370.100)
beurteilt
das
Verwaltungsgericht Beschwerden gegen Entscheide von Gemeinden, von
anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen
Rechts, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden
können oder nach kantonalem oder eidgenössischem Recht endgültig
sind. Der angefochtene Entscheid der Beschwerdegegnerin (als
selbständige Körperschaft des kantonalen Rechts) erfüllt diese
Voraussetzungen im konkreten Fall und stellt deshalb ein taugliches
Anfechtungsobjekt für eine Beschwerde vor Verwaltungsgericht dar.
1.2.
Gleichzeitig mit der Beschwerde beantragt die Beschwerdeführerin eine
Entschädigung in der Höhe von CHF 47'775.00. Gemäss Art. 63 Abs. 1
lit. e
VRG
beurteilt
das
Verwaltungsgericht
im
Klageverfahren
vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit

- 17 -
keine andere Behörde bestimmt ist. Diese Voraussetzungen sind
vorliegend gegeben und das Verwaltungsgericht entsprechend zur
Beurteilung der Klage zuständig.
1.3.
Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das Verwaltungsgericht
in der Vergangenheit zugelassen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts
[VGU] U 17 45 vom 16. August 2021 E.1.3 mit Verweis auf VGU U 14 52
vom 15. Dezember 2017 E.1a) und es besteht kein Grund dies vorliegend
nicht zu tun. Weil die Adressatin und Direktbetroffene der angefochtenen
Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 und
Art. 65 Abs. 1 VRG) und mit ihren Anträgen frist- und formgerecht an das
Verwaltungsgericht gelangt ist, ist auf ihre Beschwerde resp. Klage
einzutreten.
2.
Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs sowie des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit
geltend. Diese Verstösse würden derart schwer wiegen, dass die
Kündigung nur schon deswegen als missbräuchlich bzw. anfechtbar und
ungerechtfertigt erachtet werden müsse.
3.
Gemäss der Beschwerdeführerin habe die Beschwerdegegnerin ihr
rechtliches Gehör mehrfach und trotz entsprechender Hinweise darauf in
eklatanter Weise verletzt und die Kündigung sei nur schon wegen dieser
schwerwiegenden Verletzung als missbräuchlich und ungerechtfertigt,
wenn nicht sogar als nichtig zu qualifizieren.
3.1.
Die Beschwerdeführerin erachtet ihr rechtliches Gehör aus folgenden
Gründen als verletzt:
-
An der Besprechung vom 9. August 2022 sei der Entscheid bereits
gefällt gewesen, dass entweder eine Aufhebungsvereinbarung oder

- 18 -
ein Verweis mit Kündigungsandrohung erfolgen werde. Dies ohne,
dass sich die Beschwerdeführerin über den das erste Mal anlässlich
dieser Besprechung gemachten Vorwurf (Kompetenzüberschreitung
bei Vergabe eines Lektorats) hätte informieren oder dazu äussern
können.
-
Die Beitragsvereinbarung 2020 sowie die Originale weiterer
Beitragsvereinbarungen habe sie mit Zustellung des vermeintlich
kompletten Personaldossiers nicht erhalten.
-
Das Schreiben der Beschwerdegegnerin vom 15. September 2022
sei völlig untauglich zur Gewährung des Gehörsanspruchs, da es auf
Unterlagen verweise, über welche die Beschwerdeführerin nicht
verfüge und nur allgemeine Vorhalte beinhalte, anstatt konkrete
Vorhalte präzise zu benennen und auf Verlangen zu belegen.
Im Weiteren verweist die Beschwerdeführerin darauf, dass vorliegend eine
Heilung des rechtlichen Gehörs nicht möglich sei. Kündige die
Arbeitgeberin wie vorliegend, ohne die Arbeitnehmerin angehört zu haben,
könne die nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs nichts mehr
an der bereits vorgenommenen Kündigung ändern, da ein Anspruch auf
Wiedereinstellung fehle.
3.2.
Das rechtliche Gehör dient gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
einerseits
der
Sachaufklärung,
andererseits
stellt
es
ein
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Entscheid dar, welcher
in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere
das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur
Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die
Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als
Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind,

- 19 -
damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt zum Ausdruck bringen
kann (vgl. statt vieler BGE 144 I 11 E.5.3 mit weiteren Hinweisen).
3.3.1.
Wenn die Beschwerdeführerin darlegt, dass ihr der Vorwurf der
Kompetenzüberschreitung bei Vergabe des Lektorats im Zusammenhang
mit dem Selbstbeurteilungsbericht an der Besprechung vom 9. August
2022 zum ersten Mal gemacht worden sei, handelt es sich dabei
nachweislich nicht um die Wahrheit. Schliesslich hat ihr G._____ mit Mail
vom 15. Juli 2022 verdeutlicht, dass dieses Verhalten nicht akzeptabel sei,
woraufhin sich
die
Beschwerdeführerin
gleichentags
für
dieses
"unüberlegte Verhalten" ebenfalls per Mail entschuldigt hat. Folglich war
ihr am 9. August 2022 der Vorwurf der Kompetenzüberschreitung infolge
Vergabe eines Lektorats durchaus bekannt und sie hätte sich auch
entsprechend dazu äussern können.
3.3.2.
Die
Beschwerdegegnerin
widerspricht
der
Darstellung
der
Beschwerdeführerin, dass am 9. August 2022 überhaupt eine Wahloption
bestanden
habe.
Es
sei
einzig
um
die
Annahme
einer
Aufhebungsvereinbarung vor dem Hintergrund der offen dargelegten
Verfehlungen
und
Kompetenzüberschreitungen
gegangen.
Von
Verletzungen des rechtlichen Gehörs könne aufgrund der vielen
Äusserungsmöglichkeiten, welche die Beschwerdeführerin nur schon bis
zum 9. August gehabt habe, keine Rede sein.
Der Beschwerdegegnerin ist dahingehend zuzustimmen, dass die
Beschwerdeführerin ab dem 30. Juni 2022 mit Vorwürfen der
Beschwerdegegnerin konfrontiert war und seither diverse Möglichkeiten
hatte, sich dazu zu äussern. Spätestens seit der ausserordentlichen
Beitragsvereinbarung vom 15. Juli 2022 muss der Beschwerdeführerin
klar gewesen sein, dass die Beschwerdegegnerin mit ihrer Arbeitsleistung
nicht zufrieden ist. Unbestritten ist, dass an der Besprechung vom

- 20 -
9. August 2022 eine Aufhebungsvereinbarung zur Diskussion stand. Ob
nun zusätzlich auch ein Verweis mit Kündigungsandrohung Teil des
Gesprächs war, ist insofern irrelevant, als die Beschwerdeführerin eine
Verletzung ihres rechtlichen Gehörs darin sieht, dass der Entscheid
bereits gefällt war, dass eine der beiden Alternativen zur Anwendung
gelangen werde und im Endeffekt keine zur Anwendung gelangt ist.
Zudem handelt es sich bei einer Aufhebungsvereinbarung um ein
zweiseitiges Rechtsgeschäft, somit hatte die Beschwerdeführerin auch
noch die Möglichkeit und die Zeit, sich dazu zu äussern, nachdem ihr diese
vorgelegt worden ist – wie sie dies schliesslich auch getan hat.
Ausserdem
können
im
öffentlichen
Personalrecht
gemäss
bundesgerichtlicher Rechtsprechung sogar vor einer Kündigung relativ
informelle
Äusserungsgelegenheiten
ausreichen,
um
dem
verfassungsrechtlichen
Gehörsanspruch
nach
Art. 29
Abs. 2
der
Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV, SR 101)
zu genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen
Massnahme zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E.5.3, VGU U 2017 45
vom 16. August 2021 E.2.3 [mit weiteren Hinweisen]). Wenn dies für eine
Kündigung gilt, muss das umso mehr auch für die Unterbreitung einer
Aufhebungsvereinbarung gelten, da es sich dabei schliesslich nicht wie
bei der Kündigung um einen einseitigen Willensakt handelt, sondern eine
gegenseitige Übereinkunft getroffen wird. Eine Verletzung des rechtlichen
Gehörs ist diesbezüglich somit nicht ersichtlich.
3.4.
Betreffend Beitragsvereinbarung 2020, die die Beschwerdeführerin
gemäss eigenen Aussagen am 16. März 2023 zum ersten Mal zu Gesicht
bekommen habe, ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin diese am
1. Dezember 2021 selbst unterzeichnet hat. Die Beschwerdegegnerin ist
der Ansicht, dass bei Dokumenten, welche die Beschwerdeführerin selbst

- 21 -
verfasst oder unterzeichnet habe, ihre Kenntnis davon sowie der Besitz
einer Kopie vorausgesetzt werden könne.
Gemäss Datenschutzbeauftragtem stellt die vorliegend unvollständige
Herausgabe der Akten einen Verstoss gegen das Recht auf Akteneinsicht
dar, es handelt sich dabei aber um keine schwerwiegende Verletzung des
Datenschutzrechts, da es sich bei den fehlenden Unterlagen, um solche
handelt, die von der Beschwerdeführerin selbst eingereicht worden sind.
Ein Verstoss gegen das Recht auf Akteneinsicht stellt jedoch nicht per sei
eine Gehörsverletzung dar. Wie bereits ausgeführt, dient das rechtliche
Gehör vor allem der Möglichkeit der betroffenen Person, in einem
Verfahren ihren Standpunkt zum Ausdruck zu bringen. Obwohl das Recht
auf
Akteneinsicht
der
Beschwerdeführerin
gemäss
Datenschutzbeauftragtem verletzt wurde, handelt es sich bei den Akten,
die die Beschwerdeführerin nicht erhalten hat, um Akten, die sie entweder
selbst verfasst hat oder die sie zumindest selbst unterzeichnet hat. Ihre
Kenntnisse über diese Akten können somit vorausgesetzt werden. Folglich
kann ihr rechtliches Gehör dadurch nicht verletzt worden sein. Ausserdem
konnte sie ihren Standpunkt im Verfahren mehrfach klar zum Ausdruck
bringen.
3.5.
Im Schreiben vom 15. September 2022 werden der Beschwerdeführerin
hauptsächlich
wiederholte
Kompetenzüberschreitungen,
verspätete
Auftragserledigungen und insbesondere die ausstehende Anpassung des
Studienganghandbuchs vorgeworfen. Insgesamt habe sich auch gezeigt,
dass sie teilweise falsche Prioritäten setze. Weitere Mängel seien der
Beitragsvereinbarung 2022 zu entnehmen. Betreffend Handlung- und
Sozialkompetenz sei sie ihrer Verantwortung klar nicht nachgekommen.
Um dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 BV
zu genügen, reichen – wie bereits weiter oben festgehalten – im

- 22 -
öffentlichen Personalrecht gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
vor einer Kündigung relativ informelle Äusserungsgelegenheiten aus,
sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme
zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E.5.3, VGU U 2017 45 vom 16. August
2021 E.2.3 [mit weiteren Hinweisen]).
Vorliegend fanden diverse Gespräche statt, die Beschwerdeführerin hat
sich mehrfach schriftlich zu den Vorwürfen geäussert und aus dem
Schreiben
vom
15. September
2022
zusammen
mit
der
Beitragsvereinbarung 2022 ergibt sich, aus welchen Gründen, die
Beschwerdegegnerin beabsichtigte, der Beschwerdeführerin zu kündigen.
Die Beschwerdeführerin konnte darauf auch angemessen Stellung
nehmen. Folglich ist für das Gericht keine Verletzung des rechtlichen
Gehörs ersichtlich.
4.1.
Die Beschwerdeführerin führt weiter aus, dass die Beendigung eines
öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnisses
immer
auch
dem
Grundsatz
der
Verhältnismässigkeit
genügen
müsse
(Eignung,
Erforderlichkeit und Verhältnismässigkeit im engeren Sinne). Gerade im
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis gehe die Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers gemäss Bundesgerichtspraxis sehr weit, bis er als letzte
Möglichkeit eine Kündigung aussprechen könne.
4.2.
Dem entgegnet die Beschwerdegegnerin, dass die Verhältnismässigkeit
im kantonalen Personalgesetz durch die Erforderlichkeit eines sachlich
zureichenden Grundes nach Art. 9 PG gewahrt werde. Durch die
vorliegend hohe Sachlichkeit des Kündigungsgrundes, etwa der
mehrfachen Kompetenzüberschreitung und anderen Verfehlungen wie
das Löschen von Ordnern ohne Zustimmung der Vorgesetzten, aber auch
durch die mehrmaligen Gespräche mit der Beschwerdeführerin, die sich
nicht einsichtig zeigte, sei erwiesen, dass mildere Massnahmen als die

- 23 -
ordentliche Kündigung, vor allem ohne den Arbeitsvertrag massiv zu
verletzen, nicht möglich gewesen seien. Dass die Fürsorgepflicht in
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sehr weit gehe, treffe nicht zu.
Art. 328 OR sei analog anwendbar.
4.3.
Anlässlich
der
Besprechung
vom
9. August
2022
sei
die
Beschwerdegegnerin zum Schluss gekommen, dass entweder eine
einvernehmliche
Beendigung
oder
aber
ein
Verweis
mit
Kündigungsandrohung die geeignete und erforderliche Massnahme sei.
Nachdem die Beschwerdeführerin die Aufhebungsvereinbarung abgelehnt
habe, sei nicht vom alternativen Verweis mit Kündigungsandrohung
Gebrauch gemacht worden, sondern direkt die Kündigung in Aussicht
gestellt worden, ohne, dass sich in der Zwischenzeit neue Sachverhalte
ereignet hätten, die der Kündigung zugrunde gelegt worden seien.
Bezeichnenderweise verweise das Schreiben vom 15. September 2022
lediglich auf angebliche Ereignisse, die vor dem 9. August 2022
sattgefunden
haben
sollen.
Mit
diesem
Verhalten
habe
die
Beschwerdegegnerin selbst den Beweis geliefert, dass die Kündigung
vom 5. Oktober 2022 unverhältnismässig gewesen sei, habe sie doch
zunächst für dieselben behaupteten Verfehlungen noch einen Verweis mit
Kündigungsandrohung als geeignete personalrechtliche Massnahme
angesehen.
4.4.
Die Beschwerdegegnerin hält diesbezüglich fest, dass am 9. August 2022
nur noch die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung besprochen
worden sei. Ein Verweis sei am 30. Juni 2022 noch als Möglichkeit
diskutiert worden, danach aber nie mehr. Selbst wenn jedoch am
9. August 2022 ein Verweis in Aussicht gestellt worden wäre, gäbe es
nichts, was die Arbeitgeberin bei einer neuen Beurteilung daran gehindert
hätte, doch auf einen Verweis zu verzichten und stattdessen eine

- 24 -
Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Auge zu fassen und der
betroffenen Mitarbeiterin hierzu das rechtliche Gehör zu erteilen.
4.5.
Unbestritten ist, dass am 9. August 2022 eine Aufhebungsvereinbarung
zur Diskussion stand. Somit war ab diesem Zeitpunkt klar, dass die
Beschwerdegegnerin grundsätzlich die Auflösung des Dienstverhältnisses
anstrebte. Eine Aufhebungsvereinbarung ist die mildere Version einer
ordentlichen Kündigung. Folglich ist es auch nicht unbedingt erforderlich,
dass sich nach dem Vorschlag der Aufhebungsvereinbarung bis zum
Erteilen des rechtlichen Gehörs für eine ordentliche Kündigung zusätzliche
Gründe für eine Kündigung ergeben müssten. Anders würde es sich
verhalten, wenn aufgrund derselben Verfehlungen im Nachhinein eine
fristlose Kündigung ausgesprochen worden wäre. Es spricht aber nichts
dagegen, dass zunächst versucht wird, eine gemeinsame Lösung im
Sinne einer Aufhebungsvereinbarung zu finden, bevor infolge Uneinigkeit
das rechtliche Gehör für eine ordentliche Kündigung gewährt wird. Auf der
anderen Seite verlangt die Beschwerdeführerin ja gerade, dass zunächst
eine mildere Massnahme hätte Anwendung finden müssen. Das
öffentliche Personalrecht sieht allerdings keine Kaskade vor, nach welcher
Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten.
Insofern kann die Beschwerdegegnerin durchaus eine ordentliche
Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis ausgesprochen zu
haben, unabhängig davon, ob am 9. August 2022 nun ein Verweis zur
Diskussion stand oder nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob für die
ordentliche Kündigung ein sachlich zureichender Grund im Sinne von
Art. 9 PG vorlag oder nicht. Mit anderen Worten, ob der Grund für eine
Kündigung ausreichend war oder ob höchstens mildere Massnahmen oder
allenfalls sogar keine Massnahmen erforderlich gewesen wären. Dabei ist
allerdings die Begründung der Beschwerdegegnerin für die Kündigung
massgeblich und nicht, ob keine milderen Massnahmen ergriffen worden

- 25 -
sind. Insofern ist der Beschwerdegegnerin zuzustimmen, dass der
Grundsatz der Verhältnismässigkeit in Art. 9 PG enthalten ist.
Diesbezüglich ist anzumerken, dass der Staat und seine öffentlich-
rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen
Grundsätze staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit,
öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden
sind.
Das
aus
Art. 9
BV
fliessende
Willkürverbot
sowie
der
verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass
eine Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf
sachliche Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der
konkreten
Situation
angemessene
Massnahme
sein
muss.
Die
Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt
(VGU U 18 8 vom 19. November 2019 E.4.1 mit Verweis auf Urteil des
Bundesgerichts
1C_42/2007
vom
29. November
2007
E.3.6.2).
Nachfolgend wird daher zu prüfen sein, ob die Kündigung gerechtfertigt
war.
5.
Gemäss Art. 9 Abs. 1 PG setzt die Kündigung durch den Kanton einen
sachlich zureichenden Grund voraus. Abs. 2 definiert sodann als sachlich
zureichende Gründe insbesondere ungenügende Leistungen oder
unbefriedigendes
Verhalten
(lit. a);
Verletzung
gesetzlicher
oder
vereinbarter
Pflichten
(lit. b),
fehlende
Eignung
oder
Wegfall
beziehungsweise
Nichterfüllen
gesetzlicher
oder
vereinbarter
Anstellungsvoraussetzungen
(lit. c);
Aufhebung
einer
Stelle
aus
betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen (lit. d).
5.1
Die Beschwerdegegnerin wirft der Beschwerdeführerin im Wesentlichen
Kompetenzüberschreitungen vor. Gemäss Kündigungsschreiben vom
6. Oktober 2022 und Beschwerdeentscheid vom 13. Januar 2023 werden
der Beschwerdeführerin vor allem folgende Verfehlungen vorgehalten:

- 26 -
-
Löschen eines Unterrichtsordners der K._____
-
Ignorieren der klaren Anweisungen des Vorgesetzten zum
Selbstbeurteilungsbericht
-
Eigenmächtiges, fehlerhaftes Verändern der Studienbroschüre ohne
Rücksprache mit der Studienleitung
-
Versand eines vertraulichen Dokuments, Selbstbeurteilungsbericht,
an eine externe Person
-
Änderung einer Präsentation des Vorgesetzten
-
Entscheide über Dispensationen
Die Liste sei nicht abschliessend.
5.2.
Im
Einzelnen
widerspricht
die
Beschwerdeführerin
einen
Unterrichtsordner gelöscht zu haben. Sie habe einzig den Ordner
"Gemeinsame Module" auf inaktiv gesetzt. Dies sei von Studierenden
bemerkt und gemeldet worden. Der Ordner sei daraufhin wieder auf aktiv
geschaltet worden. Dieses Versehen stelle aber bei Weitem keinen
sachlichen Grund für eine Kündigung dar. Der Beschwerdeführerin ist
zuzustimmen, dass dieser Umstand für sich alleine keinen ausreichenden
Kündigungsgrund darstellt. Dabei kann es sich tatsächlich um ein
Versehen gehandelt haben und anscheinend konnte der Ordner
wiederhergestellt werden.
5.3.
Welche
klaren
Anweisungen
zum
Selbstbeurteilungsbericht
die
Beschwerdeführerin ignoriert haben soll, ergibt sich aus den Akten nicht.
Ersichtlich ist lediglich, dass es bei diesem Bericht zu Verspätungen
gekommen ist. Was durchaus als ungenügende Leistung der
Beschwerdeführerin gewertet werden kann.

- 27 -
5.4.
Betreffend Studienbroschüre ist festzuhalten, dass dem Gericht der
diesbezügliche E-Mail-Verkehr (bg-act. 16) vorliegt, welcher belegt, dass
die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten übergangen hat, indem sie
nach seinem "gut zum Druck" neue Anweisungen erteilt hat. Dabei handelt
es sich offensichtlich um eine Kompetenzüberschreitung.
5.5.
Die Beschwerdegegnerin ist der Ansicht, dass alleine die Weitergabe des
vertraulichen Selbstbeurteilungsberichts an eine externe Lektorin einen
Kündigungsgrund darstelle, ganz unbesehen aller anderen Vorfälle. Die
Beschwerdeführerin
bestreitet
den
unbefugten
Versand
des
Selbstbeurteilungsberichts und wirft der Beschwerdegegnerin vor, dass
dieser Vorwurf im Kündigungsbeschluss das erste Mal schriftlich
auftauche.
Wie
bereits
weiter
oben
ausgeführt,
steht
fest,
dass
die
Beschwerdeführerin den fraglichen Selbstbeurteilungsbericht an eine
Lektorin herausgegeben hat. Dieser Umstand lässt sich dem E-Mail-
Verkehr zwischen der Beschwerdeführerin und G._____ eindeutig
entnehmen (bg-act. 13). Die diesbezüglichen Abstreitungsversuche der
Beschwerdeführerin überzeugen in keiner Weise. Ausserdem muss der
Beschwerdeführerin aufgrund des Inhalts des Selbstbeurteilungsberichts
klar gewesen sein, dass die B._____ ein Interesse an der Geheimhaltung
dieses Berichts hat. Schliesslich handelt es sich dabei um eine kritische
Beurteilung der B._____. Mit der eigenmächtigen Weitergabe dieses
Berichts hat die Beschwerdeführerin ihre Kompetenzen überschritten und
vereinbarte Pflichten verletzt. Es steht somit fest, dass es sich dabei um
ein klares Fehlverhalten der Beschwerdeführerin gehandelt hat, welches
durchaus geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu
stören.

- 28 -
5.6.
Die Beschwerdeführerin bestreitet die ihr vorgeworfene Abänderung einer
Präsentation. Dabei handle es sich abermals um einen Vorwurf, der
erstmalig in der Kündigung auftauche. Die Beschwerdegegnerin führt dazu
nachvollziehbar aus, dass die Beschwerdeführerin über Nacht die
Präsentation
für
den
Kick-off-Anlass
der
neuen
Studierenden
eigenmächtig und ohne Rücksprache mit dem Studiengangleiter
abgeändert hat, ohne eine Kopie der alten Fassung zu hinterlegen. Auch
dabei handelt es sich offensichtlich um ein unbefriedigendes Verhalten der
Beschwerdeführerin,
das
negative
Auswirkungen
auf
das
Vertrauensverhältnis der Parteien hat.
5.7.
Ebenso legt die Beschwerdegegnerin überzeugend dar, dass die
Beschwerdeführerin
eigenhändig
und
ohne
Rücksprache
einem
Studenten einen Studienplan vorlegte, der vom Studiengangleiter
nachträglich wieder abgeändert werden musste. Auch dieser Vorfall ist als
unbefriedigendes Verhalten der Beschwerdeführerin zu taxieren, das ihren
Vorgesetzten in eine unangenehme Situation brachte.
5.8.1.
Insgesamt vertritt die Beschwerdeführerin die Auffassung, dass die
Kündigungsgründe vorgeschoben seien. Der neue Vorgesetzte sei
subjektiv nicht mit ihr klar gekommen (aus welchen Gründen auch immer)
und habe sie loswerden wollen, objektiv hätten aber keine Probleme
bestanden.
5.8.2.
Die Beschwerdegegnerin widerspricht dieser Darstellung, von einem
Vorschieben von Kündigungsgründen könne keine Rede sein, die im
Recht liegende Dokumentationen würden ein anderes, ganz und gar
objektiviertes Bild über sachliche Kündigungsgründe zeigen.
5.8.3.
Für die Darstellung der Beschwerdeführerin spricht die Tatsache, dass die
Beitragsvereinbarungen mit dem Vorgesetzten D._____ deutlich positiver

- 29 -
ausgefallen sind als jene mit dem neuen Vorgesetzten F._____. Hinzu
kommt, dass die Beschwerdeführerin bis zum Wechsel des Vorgesetzten
für
ihre
Arbeiten
mehrheitlich
gelobt
wurde,
Leistungs-
und
Spontanprämien sowie Lohnerhöhungen erhielt.
Auf der anderen Seite handelt es sich bei den der Beschwerdeführerin
gemachten Vorwürfen mehrheitlich um Vorkommnisse, die erst nach dem
Vorgesetztenwechsel erfolgt sind. Gemäss der Beschwerdegegnerin hätte
überhaupt niemand an eine Kündigung gedacht, wenn die Verfehlungen
und Kompetenzüberschreitungen im Jahr 2022 nicht derart gehäuft
aufgetreten wären, vor allem nicht in der heutigen Zeit, wo es nicht so
einfach sei, Mitarbeitende zu ersetzen.
Das Verwaltungsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine Kündigung
stets dann sachlich begründet ist, wenn die Weiterbeschäftigung des
betreffenden Angestellten den öffentlichen Interessen, insbesondere
demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Es
genügt dabei, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber
und dem Arbeitnehmer gestört ist, da ein intaktes Vertrauensverhältnis zu
den wesentlichen Voraussetzungen eines guten Arbeitsverhältnisses zählt
(vgl. VGU U 18 8 vom 19. November 2019 E.4.2.6 mit Verweis auf VGU
U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E.3).
Ob die Vorwürfe, die die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin
macht,
jeder
für
sich
alleine
einen
ausreichenden
sachlichen
Kündigungsgrund darstellen würde, kann vorliegend offen gelassen
werden. Im Gesamten betrachtet, ereigneten sich auf jeden Fall mehrere
Vorfälle nacheinander, die durchaus auf eine ungenügende Leistung,
unbefriedigendes
sowie
pflichtverletzendes
Verhalten
der
Beschwerdeführerin schliessen lassen und zudem fraglos tauglich sind,

- 30 -
das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu zerstören. Die
Kündigung erweist sich somit als gerechtfertigt.
5.9.
Im Übrigen rügt die Beschwerdeführerin, dass sie ohne Anhörung
freigestellt worden sei sowie dass ihr Foto vor Ablauf der Kündigungsfrist
von der Homepage entfernt worden sei.
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts besteht nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses auch an der Überprüfung der Rechtmässigkeit
einer Freistellung grundsätzlich kein aktuelles Interesse mehr, sofern der
volle Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurde
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_450/2020 vom 30. März 2023 E3.3),
was vorliegend gegeben ist. Für das Gericht ist nicht ersichtlich, inwiefern
die Entfernung des Fotos der Beschwerdeführerin von der Homepage der
Beschwerdegegnerin
vor
Ablauf
der
Kündigungsfrist
eine
Persönlichkeitsverletzung darstellen soll. Auf diese Rügen ist somit nicht
weiter einzugehen.
5.10.
In diesem Sinne ist die Kündigung weder missbräuchlich oder
ungerechtfertigt und schon gar nicht nichtig. Eine Aufhebung des
Kündigungsentscheids wie von der Beschwerdeführerin in Ziffer 1 ihrer
Rechtsbegehren gefordert, ist nicht möglich. Wie die Beschwerdeführerin
in ihrer Eingabe später selbst ausführt, kann an der erfolgten Kündigung
nichts geändert werden, da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehlt. Es
wäre lediglich möglich im Falle einer missbräuchlichen Kündigung eine
Entschädigung zuzusprechen. Da das Gericht aber zum Schluss
gekommen ist, dass die Kündigung gerechtfertigt war, entfällt der
Entschädigungsanspruch. Folglich sind sowohl die Beschwerde wie auch
die Klage abzuweisen

- 31 -
5.11.
Auf die beantragten Zeugeneinvernahmen der Beschwerdegegnerin kann
demnach verzichtet werden, da sie diesen Antrag nur stellt, sollte das
Gericht nicht aufgrund der Akten auf eine Abweisung der Beschwerde
schliessen.
6.1.
Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit
arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen)
vorweg festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen
Streitigkeiten
in
analoger
Anwendung
von
Art. 114
lit. c
der
Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt,
bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 keine
Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 13 38
vom 3. Juni 2014 E.3a und U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E.4b). Die
Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung von CHF 47'775.00, der
Streitwert ist somit überschritten. Die Staatsgebühr bemisst sich nach der
Bedeutung der Sache sowie dem konkreten Aufwand für das Gericht. Das
Gericht erachtet vorliegend eine Staatsgebühr von CHF 2'000.00 als
angemessen.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens werden die Gerichtskosten der
unterliegenden Beschwerdeführerin auferlegt (Art. 73 Abs. 1 VRG).
6.2
Der Beschwerdegegnerin wird keine Parteientschädigung zugesprochen,
da sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegt hat (Art. 78 Abs. 2 VRG).
III. Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Klage wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend aus

- 32 -
- einer Staatsgebühr von
CHF
2'000.00
- und den Kanzleiauslagen von
CHF
590.00
zusammen
CHF
2'590.00
gehen zulasten von A._____.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
[Rechtsmittelbelehrung]
5.
[Mitteilungen]
[Mit Urteil 1C_495/2024 vom 3. September 2025 hat das Bundesgericht die gegen
dieses Urteil erhobene Beschwerde gutgeheissen).]