gr_gerichte · U 2011 5 · 2011-04-05 · de
Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege

Kündigung Anstellungsverhältnis | Personalrecht

U 11 5
1. Kammer
URTEIL
vom 5. April 2011
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend Kündigung Anstellungsverhältnis
1.
…, geboren am … 1964, war vom 1. Juni 1992 bis 30. Juni 2001 als Anlage-
und Materialwart beim … tätig. Seit dem 1. Juli 2001 war er bei den …
angestellt. Bis zum 31. Dezember 2002 arbeitete er als … und ab dem 1.
Januar 2003 als Leiter Unterhalt und Technik. In dieser Funktion zeigte er sehr
gute Leistungen, wie das Zwischenzeugnis vom 25. Juni 2010 beweist.
Anlässlich eines Gesprächs vom 14. Juni 2010 orientierte das … Personalamt
… darüber, dass es sich im Zusammenhang mit der Erkrankung (Burnout) des
… der … gezwungen sehe, diesen als ehemaligen Leiter Technik per 1. Juli
2010 wieder in seine ursprüngliche Funktion zurückzuversetzen. Gleichzeitig
sei die Stelle des Betriebsleiters neu zu besetzen. Eine doppelte
Stellenbelegung im Bereich Leitung Technik sei nicht vorgesehen und wäre
auch aus organisatorischen sowie personellen Überlegungen nicht vertretbar.
Dies habe zur Folge, dass sein Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen per
31. Dezember 2010 gekündigt werde. Es sei vorgesehen, ihn ab dem 14. Juni
2010 bis 31. Dezember 2010 bei vollem Lohn von der Arbeit freizustellen,
damit er sich uneingeschränkt der Stellensuche widmen könne. Der Inhalt
dieses Gesprächs wurde … am gleichen Tag auch noch schriftlich bestätigt,
wobei ihm Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt wurde.
2.
In seiner Stellungnahme vom 30. Juni 2010 ersuchte … die …, seine
Anstellung nicht aufzuheben. Er wies darauf hin, dass im Falle einer
Kündigung
die
Voraussetzungen
für
eine
Entschädigungszahlung
offensichtlich erfüllt wären. Am 7. Juli 2010 beschloss die Anstellungsinstanz
den Arbeitsvertrag mit … per 31. Januar 2011 aufzulösen. Eine

Entschädigungszahlung werde abgelehnt. … werde vom 14. Juni 2010 bis 31.
Januar 2011 bei vollem Lohn von der Arbeit freigestellt, wobei mit der
Annahme
einer
neuen
Anstellung
während
der
Freistellung
das
Arbeitsverhältnis als beendet gelte. Die Kündigung war vom damaligen
Betriebsleiter der …, …, mitunterzeichnet worden. Es handelt sich dabei um
diejenige Person, welche die Stelle von … übernehmen sollte. Nachdem …
die Kündigung am 27. Juli 2010 beim … angefochten hatte, widerrief die
Anstellungsinstanz am 22. September 2010 diese Verfügung und ersetzte sie
gleichzeitig mit einer neuen Verfügung, welche aus Ausstandsgründen nicht
mehr von … unterzeichnet wurde, sondern von …, Betriebsleiter … a.i.
Inhaltlich erfuhr die Verfügung nur insofern eine Änderung, als die Kündigung
neu per 31. März 2011 ausgesprochen wurde mit gleichzeitiger Freistellung
bis zu diesem Datum. Daraufhin schrieb der … am 4. Oktober 2010 die
Beschwerde vom 27. Juli 2010 infolge Gegenstandslosigkeit ab.
3.
Am 12. Oktober 2010 erhob … gegen die neue Kündigungsverfügung
Beschwerde beim … und beantragte deren Aufhebung. Eventualiter sei ihm
eine Entschädigungszahlung von sechs Monatslöhnen à Fr. 7'392.-- brutto,
insgesamt also Fr. 44'352.-- auszubezahlen. Zudem sei ihm eine
Entschädigung von Fr. 5'251.-- als Abgeltung für das vorhandene
Überzeitguthaben von 129.57 Stunden zu entrichten. Mit Entscheid vom 29.
November 2010 (mitgeteilt am 2. Dezember 2010) wies der … diese
Beschwerde ab.
4.
Gegen diesen Entscheid erhob … am 10. Januar 2011 Beschwerde beim
Verwaltungsgericht
des
Kantons
Graubünden.
Er
beantragte,
der
angefochtene Entscheid sei aufzuheben und es sei festzustellen, dass die
Kündigung des Anstellungsverhältnisses sachlich ungerechtfertigt und
missbräuchlich sei. Zudem sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm
eine Entschädigungszahlung von sechs Monatslöhnen à Fr. 7'392.-- brutto,
insgesamt Fr. 44'352.-- auszurichten. Der Beschwerdeführer wies darauf hin,
dass er in der Zwischenzeit auf den 1. Januar 2011 eine Anstellung bei der
Firma „… AG“ gefunden habe, welche ihm einen monatlichen Lohn von Fr.
6'800.-- und damit einen um Fr. 592.-- geringeren Lohn auszahle. Damit habe

er an der Aufhebung der Kündigung kein unmittelbares Interesse mehr. Auf
die Beurteilung der Missbrauchsentschädigung hingegen habe die Tatsache,
dass er inzwischen eine neue Stelle gefunden habe, keinen Einfluss. Der
Beschwerdeführer machte geltend, dass vorliegend kein schwerwiegender
betrieblicher Grund im Sinne eines sachlichen Grundes für die Auflösung des
Anstellungsverhältnisses gegeben sei. Die Erkrankung eines Vorgesetzten
könne nicht als schwerwiegender betrieblicher Grund für die Entlassung eines
anderen Mitarbeiters qualifiziert werden. Es stelle eine offensichtlich
willkürliche Rechtsanwendung dar, die Anstellung einer an Burnout
erkrankten Person als betrieblich erheblich zu betrachten. Im Ergebnis sei
daher auch die Kündigung des Anstellungsverhältnisses willkürlich. Der
Grund für die Kündigung liege offensichtlich in einer persönlichen Präferenz
der Beschwerdegegnerin gegenüber …, welcher wegen seiner Krankheit
seine Stelle nicht verlieren wolle. Offensichtlich gehe es nur darum, … nicht
entlassen zu müssen. Weiter brachte der Beschwerdeführer vor, dass ihm
gekündigt worden sei, obwohl er seit 18 Jahren im Dienste der
Beschwerdegegnerin stehe und seine Arbeit zuverlässig und tadellos
ausgeführt habe. Dieser Aspekt sei überhaupt nicht gewürdigt worden. Dabei
habe die Beschwerdegegnerin gewusst, dass er verheiratet sei und drei
Kinder habe und dass die Kündigung die finanzielle Existenz seiner Familie
gefährdet habe. Eine Berücksichtigung dieser Interessen sei bei der
Entscheidfindung unterblieben, weshalb sich die Kündigung auch unter den
familiären Umständen als offensichtlich missbräuchlich erweise. Unter den
konkreten Umständen habe die Beschwerdegegnerin eine Entschädigung
von sechs Monatslöhnen zu erbringen.
5.
In ihrer Vernehmlassung beantragte die Beschwerdegegnerin die Abweisung
der Beschwerde. Begründend führte sie aus, der Beschwerdeführer
übersehe, dass es sich im konkreten Fall um eine ordentliche Kündigung
handle. Voraussetzung für eine solche Kündigung sei das Vorliegen eines
sachlich ausreichenden Grundes. Es müsse also kein wichtiger Grund
gegeben sei, welcher ein Fortdauern des Dienstverhältnisses unzumutbar
machen würde. Auch untergeordnete objektive Gründe würden für die
Auflösung des Dienstverhältnisses genügen. Dazu würden beispielsweise

auch schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe zählen.
Entgegen
der
Auffassung
des
Beschwerdeführers
seien
keine
„schwerwiegenden“ betrieblichen Gründe erforderlich. Bei einer ordentlichen
Kündigung dürfe daher auf die betrieblichen Interessen abgestellt und
demjenigen Mitarbeiter gekündigt werden, welcher für den Berieb
entbehrlicher sei. Die betrieblichen Interessen seien ein sachliches Kriterium,
das bei der Wahl, wem zu kündigen sei, berücksichtigt werden dürfe. Weiter
brachte die Beschwerdegegnerin vor, dass es ihr im Rahmen ihrer Autonomie
frei stehe, die betrieblichen Abläufe in der Verwaltung festzulegen und über
die Besetzung von Stellen zu bestimmen. Das höhere Dienstalter von … und
die langjährige ausgezeichnete Erfüllung der hier zur Diskussion stehenden
Funktion „Leiter Unterhalt und Technik“ seien sachliche Überlegungen,
welche im Interesse des ordnungsgemässen Funktionierens der Verwaltung
berücksichtigt
werden
dürften.
Es
bestehe
keine
Garantie
der
Weiterbeschäftigung. Zudem habe der Beschwerdeführer ja bewiesen, wie
schnell er wieder eine neue Anstellung gefunden habe. Aufgrund seines Alters
und seiner gesundheitlichen Verfassung wäre dies für … ungleich schwerer
gewesen. Abschliessend machte die Beschwerdegegnerin geltend, die
Kündigung erweise sich auch nicht als missbräuchlich, weshalb kein
Anspruch auf Ausrichtung einer Entschädigung bestehe. Abgesehen davon,
wäre eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen ohnehin zu hoch. Die
Entschädigung werde vom Gericht unter Würdigung aller Umstände
festgelegt. Vorliegend wäre einerseits zu berücksichtigen, dass der
Beschwerdeführer bei vollem Lohn seit dem 14. Juni 2010 freigestellt
gewesen sei. Andererseits profitiere er von einer um drei Monate längeren
Kündigungsfrist. Schliesslich seien die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung
tragbar, weil der Beschwerdeführer per 1. Januar 2011 wieder eine neue
Anstellung mit einem annähernd gleichen Lohn gefunden habe.
6.
Im Rahmen eines zweiten Schriftenwechsels ergaben sich keine wesentlichen
neuen Gesichtspunkte.
Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtschriften wird, soweit erforderlich,
in den nachstehenden Erwägungen eingegangen.

Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Zunächst einmal ist die Qualifikation des erhobenen Rechtsmittels zu prüfen.
Gemäss Art. 63 Abs. 1 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege
(VRG) beurteilt das Verwaltungsgericht im Klageverfahren unter anderem
auch „vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis,
soweit keine andere Behörde bestimmt ist“. Das Beschwerdeverfahren nach
Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG kommt demgegenüber immer dann zum Zuge, wenn
„Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von
selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts“ angefochten werden.
Vorliegend ist das Gericht zur Überzeugung gelangt, dass es sich bei der
fraglichen Eingabe vom 10. Januar 2011 in einer Gesamtschau um eine
Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage handelt. Eine
Beschwerde liegt insofern vor, als die Rechmässigkeit der Kündigung
bestritten wird (vgl. Ziff. 2 des Rechtsbegehrens). Demgegenüber handelt es
sich um eine Klage, soweit eine Entschädigungsforderung geltend gemacht
wird (vgl. Ziff. 3 des Rechtsbegehrens; vgl. zum Ganzen VGU U 2007 87 E.
2a; PVG 2007 Nr. 6 E. 1 und 2 S. 40 ff.). Es würde jedoch eindeutig auf einen
überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein Rechtsmittel nicht
eingetreten würde, nur weil es falsch betitelt worden ist. Zudem sind die
zeitlichen Vorgaben gemäss Art. 52 Abs. 1 VRG (30-tägige Frist seit
Mitteilung der Kündigung) für eine Anfechtung vor Verwaltungsgericht in
jedem Fall erfüllt worden. Auf die Beschwerde gemäss Art. 49 Abs. 1 lit. a
VRG (nachträgliche Verwaltungsgerichtsbarkeit) bzw. auf die Klage gemäss
Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG (ursprüngliche Verwaltungsgerichtsbarkeit) ist daher
einzutreten.
2.
Anfechtungsobjekt im vorliegenden Beschwerde- bzw. Klageverfahren bildet
der Entscheid des … vom 29. November 2010. Streitig und zu prüfen ist, ob
die Kündigung ungerechtfertigt und missbräuchlich erfolgt ist und dem
Beschwerdeführer/Kläger deshalb eine Entschädigungszahlung auszurichten
ist.

3. a)
Vorliegend sind unbestritten die Personalverordnung der … (PVO) und die
Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung der … (AB zur PVO)
anwendbar. Art. 15 Abs. 1 PVO bestimmt, dass die Kündigung durch die …
einen sachlich ausreichenden Grund voraussetzt und nicht missbräuchlich
sein darf. In Art. 16 PVO ist weiter geregelt, dass der betroffenen Person nach
Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten ist, falls sich die
Kündigung als nicht ausreichend begründet oder missbräuchlich erweist.
Allerdings besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Wenn die
betroffene Person nicht wieder angestellt wird, so bemisst sich die
Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über
die missbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal
sechs Monatslöhne. Welche Gründe als sachlich ausreichend für die
ordentliche Kündigung durch die … gelten, wird in Art. 11 AB zur PVO
aufgezählt. Genannt sind dort in lit. e auch schwerwiegende wirtschaftliche
oder betriebliche Gründe, sofern die … der oder dem betroffenen Angestellten
keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann. Zu Unrecht vertritt die
Beschwerdegegnerin/Beklagte die Meinung, der Wortlaut dieser Bestimmung
sei so zu verstehen, dass sich der Begriff „schwerwiegend“ nur auf die
wirtschaftlichen
und
nicht
auf
die
betrieblichen
Gründe
beziehe.
Grammatikalisch
verlangt
diese
Norm
nämlich,
dass
sowohl
die
wirtschaftlichen als auch die betrieblichen Gründe schwerwiegend sein
müssen. Anderseits gilt es darauf hinzuweisen, dass die Aufzählung in Art. 11
AB zur PVO nicht abschliessend ist, was das Wort „insbesondere“ zum
Ausdruck bringt. Somit ist frei zu überprüfen, ob sich die für die Kündigung
genannten Gründe als sachlich ausreichend erweisen und nicht bloss
vorgeschoben erscheinen, um eine missliebige angestellte Person
loszuwerden. Dabei ist es nicht erforderlich, dass ein besonders qualifizierter
Grund vorliegt, sondern es genügt ein sachlich zutreffender Grund, welcher
es dem Arbeitgeber bei pflichtgemässer Ausübung seines Ermessens erlaubt,
eine Entlassung auszusprechen. Wichtige und somit qualifizierte Gründe sind
demgegenüber bei einer - hier nicht zur Diskussion stehenden -
ausserordentlichen Kündigung zu verlangen (BG-Urteil 8C_340/2009 vom
24. August 2009, E. 2 mit Hinweisen).

b)
Im vorliegenden Fall erkrankte der Betriebsleiter der …, …, an einem Burnout-
Syndrom und war deshalb nicht mehr in der Lage, seine Tätigkeit
weiterzuführen. Für die Anstellungsinstanz stellte sich deshalb die Frage, ob
sie …. entlassen oder in seine ursprüngliche Funktion als Leiter Unterhalt,
Technik und Reinigungspersonal zurückversetzen sollte. Letztere Variante
hätte bedeutet, dass dem Beschwerdeführer/Kläger gekündigt werden
müsste, da eine doppelte Stellenbelegung nicht vorgesehen und
organisatorisch nicht realisierbar war. Die Anstellungsinstanz entschied sich
dafür, … weiterzubeschäftigen und stattdessen den Beschwerdeführer/Kläger
zu entlassen. Begründend führte sie aus, bei einer ordentlichen Kündigung
dürfe sie auf betriebliche Interessen abstellen und demjenigen Mitarbeiter
kündigen, der sie für den Betrieb als entbehrlicher betrachte. Das höhere
Dienstalter von … und die langjährige ausgezeichnete Erfüllung der hier zur
Diskussion stehenden Funktion seien sachliche Überlegungen, die im
Interesse
des
ordnungsgemässen
Funktionierens
der
Verwaltung
berücksichtigt werden dürften. Zudem sei es für ihn aufgrund seines Alters
und seiner Erkrankung schwerer, eine neue Stelle zu finden. Zunächst gilt es
festzuhalten, dass sich die Anstellungsinstanz beim Entscheid, welchem der
betroffenen Mitarbeiter zu kündigen ist, in einer schwierigen Situation
befunden hat. Beide Mitarbeiter haben als Leiter Unterhalt und Technik
ausgezeichnet
gearbeitet.
Nachfolgend
ist
zu
prüfen,
ob
die
Anstellungsinstanz in dieser nicht einfachen Entscheidsituation sachwidrig
oder gar missbräuchlich gehandelt hat.
c)
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte macht geltend, dass die Kündigung wegen
schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher Gründe gemäss Art. 11
lit. e AB zur PVO ausgesprochen worden sei. Diese Regelung ist jedoch auf
eine Reorganisation oder eine Restrukturierung grösseren Ausmasses
zugeschnitten (vgl. H. Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im
Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 211 betreffend den gleichlautenden Art.
12 Abs. 6 lit. e des Bundespersonalgesetzes [BPG]). Gemäss dem Wortlaut
von Art. 11 lit. e AB zur PV genügt es nicht auf betriebliche Interessen
abzustellen. Vielmehr muss ein schwerwiegender betrieblicher Grund

vorliegen, wozu die Neuzuteilung einer einzigen Stelle nicht zählt. Zudem ist
nicht nachvollziehbar, inwiefern betriebliche Interessen verfolgt werden, wenn
einer angestellten Person, deren Leistung und Verhalten tadellos ist,
gekündigt wird und die frei werdende Stelle durch eine an Burnout erkrankte
Person besetzt wird. Auch sonst erscheint keiner der in Art. 11 AB zur PVO
aufgezählten Kündigungsgründe anwendbar. Es handelt sich jedoch um keine
abschliessende Aufzählung (vgl. vorstehende E. 3a), weshalb jeder sachlich
ausreichende Grund für eine Kündigung genügt. Die Überlegung, dass es für
…, welcher am 6. August 1952 geboren ist, wegen des Alters und seiner
Erkrankung schwieriger gewesen wäre, eine neue Stelle zu finden, erscheint
dem Gericht sachlich begründet. Ausserdem ist auch das höhere Dienstalter
von … zu berücksichtigen, welcher bereits seit 1976 bei den … angestellt ist.
d)
Es ist verständlich, dass dieser Entscheid für den Beschwerdeführer/Kläger
schwer nachvollziehbar ist, da er ein sehr gutes Zwischenzeugnis erhalten hat
und sich als Vater von drei Kindern in finanzieller Hinsicht keine Kündigung
leisten kann. Ausserdem verhielt sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte bei
der Mitteilung der Kündigung nicht korrekt. Es liegt auf der Hand, dass sich
der Beschwerdeführer/Kläger klar benachteiligt fühlt, wenn … die
Kündigungsverfügung mitunterzeichnet. Dass dieser Mangel behoben
worden ist, ändert nichts daran, dass diese Vorgehensweise nicht gerade zur
Akzeptanz des Entscheids beigetragen haben dürfte. Trotzdem darf nicht
vergessen werden, dass … kein Verschulden daran trifft, dass er an Burnout
erkrankt ist. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte verfolgte ein legitimes
Interesse, indem sie einen langjährigen und bewährten Mitarbeiter wegen
seiner Krankheit nicht entliess, sondern in eine andere Funktion
zurückversetzte. Stattdessen kündigte sie einem jüngeren, gesunden und gut
qualifizierten Mitarbeiter, dessen Chancen auf dem Arbeitsmarkt höher
einzustufen
waren.
Dabei
ist
versucht
worden,
für
den
Beschwerdeführer/Kläger
ausreichende
zeitliche
und
finanzielle
Voraussetzungen für eine berufliche Neuorientierung zu schaffen. Er wurde
bei voller Lohnfortzahlung ab dem 14. Juni 2010 von seiner Arbeitsleistung
freigestellt, damit er sich uneingeschränkt der Stellensuche widmen konnte.
In diesem Zusammenhang weist die Beschwerdegegnerin/Beklagte auch

darauf hin, dass der Beschwerdeführer von einer um drei Monate längeren
Kündigungsfrist profitiert habe. Dies trifft nicht zu. Weil die erste
Kündigungsverfügung vom 7. Juli 2010 von der Anstellungsinstanz widerrufen
und durch die Verfügung vom 22. September 2010 ersetzt worden ist, erweist
sich der neue Entscheid für die Berechnung der Kündigungsfrist als
massgebend. Dies führt zum Ergebnis, dass bei einer Kündigung per 31. März
2010 lediglich die vertraglich vorgesehene Kündigungsfrist von sechs
Monaten eingehalten worden ist. Trotzdem erscheint die ausgesprochene
Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände als rechtmässig und nicht
missbräuchlich. Somit ist klar, dass der Beschwerdeführer/Kläger auch keinen
Entschädigungsanspruch gemäss Art. 16 PVO hat. Der angefochtene
Entscheid der Beschwerdegegnerin/Beklagten vom 29. November 2010
erweist sich daher als korrekt, weshalb die Beschwerde bzw. Klage
abzuweisen ist.
4.
Entsprechend dem Ausgang dieses Verfahrens werden die Gerichtskosten
gestützt auf Art. 73 Abs. 1 VRG dem unterliegenden Beschwerdeführer/Kläger
auferlegt. Der obsiegenden Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss
Art. 78 Abs. 2 VRG keine Parteientschädigung zu.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde bzw. Klage (Kombination) wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend
- aus einer Staatsgebühr von
Fr.
1'000.--
- und den Kanzleiauslagen von
Fr.
248.--
zusammen
Fr.
1'248.--
gehen zulasten von … und sind innert 30 Tagen seit Zustellung dieses
Entscheides an die Finanzverwaltung des Kantons Graubünden, Chur, zu
bezahlen.