gr_gerichte · S 2024 58 · 2024-12-03 · de

Einstellung in der Anspruchsberechtigung | Arbeitslosenversicherung

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI
S 24 58
2. Kammer als Versicherungsgericht
Vorsitz
von Salis
RichterIn
Righetti und Zanolari Hasse
Aktuarin ad hoc Engler
URTEIL
vom 3. Dezember 2024
in der versicherungsrechtlichen Streitsache
A._____, 
Beschwerdeführer
gegen
Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden, 
Beschwerdegegner
betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung


- 2 -
I. Sachverhalt:
1.
A._____, Jahrgang 1991, war zuletzt als Casserolier tätig. Am 15. April 
2024 
meldete 
der 
Versicherte 
einen 
Anspruch 
auf 
Arbeitslosenversicherungstaggeld im Umfang von 100 % ab dem 1. Mai 
2024 an.
2.
Zuvor war der Versicherte seit dem 20. Februar 2023 für die B._____ 
GmbH tätig. Dieses Arbeitsverhältnis kündigte die Arbeitgeberin mit 
Schreiben vom 30. März 2024 auf den 30. April 2024. Begründend führte 
die Arbeitgeberin in einem Schreiben vom 1. Mai 2024 wenig Motivation, 
schlechte Integration im Team, keine Bemühungen zur Verbesserung der 
Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von Weisungen an.
3.
Mit Schreiben vom 13. Mai 2024 wurde der Versicherte in diesem 
Zusammenhang zur Stellungnahme aufgefordert. In seiner Stellungnahme 
vom 27. Mai 2024 gab er an, mit den von seiner Arbeitgeberin 
vorgebrachten Kündigungsgründen nicht einverstanden zu sein.
4.
Mit Verfügung vom 29. Mai 2024 stellte das Amt für Industrie, Gewerbe 
und 
Arbeit 
Graubünden 
(KIGA) 
den 
Versicherten 
wegen 
selbstverschuldeter 
Arbeitslosigkeit 
für 
37 
Tage 
in 
der 
Anspruchsberechtigung ein.
5.
Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte am 14. Juni 2024 
fristgerecht Einsprache. Begründend führte er sinngemäss aus, er sei 
gemobbt worden, was seiner Gesundheit geschadet habe. So habe er 
eine versprochene Lohnerhöhung nicht erhalten, sein Ferienanspruch sei 
ihm nicht vollumfänglich gewährt worden und er habe über 16 Monate lang 
nur fünf Minuten Mittagspause gehabt.


- 3 -
6.
Mit Entscheid vom 19. Juni 2024 wies das KIGA die Einsprache ab.
7.
Gegen diesen Einspracheentscheid erhob der Versicherte (nachfolgend: 
Beschwerdeführer) am 9. Juli 2024 (Poststempel; Eingang unterzeichnete 
Beschwerde am 29. Juli 2024 innert Nachfrist; siehe Beilage A1) 
fristgerecht 
Beschwerde 
beim 
Verwaltungsgericht 
des 
Kantons 
Graubünden mit dem sinngemässen Rechtsbegehren, der angefochtene 
Einspracheentscheid 
sei 
aufzuheben. 
Begründend 
wies 
er 
im 
Wesentlichen erneut auf die Missstände am Arbeitsplatz hin. Der 
Beschwerdeführer sei von der Arbeitgeberin unter Druck gesetzt und 
gemobbt worden, in dem sie versucht habe, seine psychische Gesundheit 
sowie seine Motivation stark zu beeinträchtigen. Folglich sei er zur 
Kündigung gezwungen worden. Auch sei versucht worden, ihn zu 
täuschen und auszubeuten, in dem man ihn nicht über Artikel des 
Arbeitsvertrages aufgeklärt habe, die er nicht verstanden habe. Vertraglich 
habe er einen Anspruch auf fünf Wochen Ferien innerhalb eines Jahres, 
welche ihm im Jahr 2023 nicht vollständig gewährt worden seien. Er habe 
eine Woche aus dem Jahr 2023 ins Jahr 2024 übernehmen können. Auch 
sei ihm eine jährliche Lohnerhöhung versprochen worden, welche jedoch 
nicht stattgefunden habe. Bezüglich der nicht befolgten Weisungen 
verwies der Beschwerdeführer auf seine stets korrekte Arbeit sowie 
darauf, dass er während seiner Anstellung von 15 Monaten immer 
erschienen und auch nie krank gewesen sei. Weiter verwies er auf eine 
Whatsapp Korrespondenz zwischen ihm und der Arbeitgeberin, in welcher 
er versucht habe, die Probleme anzusprechen, bevor er den Arbeitsplatz 
verlassen habe. Neben seinen Aussagen gebe es zwei Kameras an 
seinem Arbeitsplatz, welche die Situation zeigen würden.
8.
Das KIGA (nachfolgend: Beschwerdegegner) nahm dazu mit Eingabe vom 
19. August 2024 Stellung und beantragte die Abweisung der Beschwerde 
unter der gesetzlichen Kostenfolge. Begründend wurde im Wesentlichen 


- 4 -
ausgeführt, dass der Beschwerdeführer bezüglich der Vorwürfe der 
Arbeitgeberin bis heute nichts Konkretes entgegengehalten habe. Der 
Beschwerdeführer gebe wiederholt an, dass er gemobbt worden sei und 
unter mafiösem Druck gestanden habe. Hinsichtlich der jährlichen 
Gehaltserhöhung bestehe keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag. 
Bezüglich der nicht vollständig gewährten Ferien verkenne der 
Beschwerdeführer, dass sein Ferienanspruch pro rata temporis entstehe 
und er somit im Anstellungsjahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf 
Ferienwochen habe; zudem bestimme der Arbeitgeber den Zeitpunkt des 
Ferienbezuges. Auch aus dem Whatsapp Nachrichtenverlauf sei nicht 
erkennbar, inwiefern der Beschwerdeführer durch die Arbeitgeberin nicht 
sachgerecht behandelt worden sei. Zu seinen Vorbringen, er sei gemobbt 
worden, lege er keine Nachweise vor. Folglich habe der Beschwerdeführer 
die Vorhalte der Arbeitgeberin nicht substanziiert entkräftet und somit 
müsse er sich vorwerfen lassen, dass er durch sein Verhalten seine 
Kündigung schuldhaft verursacht habe. Somit erwiesen sich der Entscheid 
vom 19. Juni 2024 sowie die zugrundeliegende Verfügung vom 29. Mai 
2024 als korrekt.
9.
Es erfolgte kein weiterer Schriftenwechsel.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften sowie 
auf den angefochtenen Einspracheentscheid wird, soweit erforderlich, in 
den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
II. Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist der 
Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 19. Juni 2024, womit 
er die Einsprache des Beschwerdeführers gegen die Verfügung vom 


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29. Mai 2024 abwies und die Einstellung in der Anspruchsberechtigung für 
37 Tage bestätigte.
2.1.
Nach Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische 
Arbeitslosenversicherung 
und 
die 
Insolvenzentschädigung 
(AVIG; 
SR 837.0) i.V.m. Art. 2 sowie Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des 
Bundesgesetzes 
über 
den 
Allgemeinen 
Teil 
des 
Sozialversicherungsrechts 
(ATSG; 
SR 830.1) 
kann 
gegen 
Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversicherung 
Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht erhoben werden. 
Gemäss Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 Abs. 2 der Verordnung über 
die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung 
(AVIV; SR 837.02) ist für die Beurteilung von Beschwerden gegen 
Verfügungen (Einspracheentscheide) einer kantonalen Amtsstelle das 
Verwaltungsgericht 
desselben 
Kantons 
örtlich 
zuständig. 
Der 
angefochtene Einsprachenentscheid wurde vom Amt für Industrie, 
Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) als kantonale Amtsstelle im 
Sinne von Art. 85 AVIG erlassen, sodass die örtliche Zuständigkeit des 
angerufenen Gerichts gegeben ist (vgl. Art. 1 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 des 
Einführungsgesetzes zur Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung 
[EGzAVG/AVIG; BR 545.100] i.V.m. Art. 1 der Verordnung zum 
Einführungsgesetz zur Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung 
[VOzEG-zAVG/AVIG; BR 545.270]).
2.2.
Die sachliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts des Kantons 
Graubünden ergibt sich aus Art. 57 ATSG i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des 
kantonalen 
Gesetzes 
über 
die 
Verwaltungsrechtspflege 
(VRG; 
BR 370.100). Als Adressat des angefochtenen Einspracheentscheids ist 
der Beschwerdeführer berührt und weist ein schutzwürdiges Interesse an 
dessen 
gerichtlicher 
Überprüfung 
auf 
(Art. 59 
ATSG). 
Die 
Beschwerdelegitimation ist damit zu bejahen und auf die im Übrigen frist- 


- 6 -
und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 60, Art. 38 Abs. 4 lit. b und 
Art. 61 lit. b ATSG) einzutreten.
3.
Streitig 
und 
zu 
prüfen 
ist, 
ob 
der 
Beschwerdeführer 
infolge 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG 
zu Recht in seiner Anspruchsberechtigung für 37 Tage eingestellt worden 
ist.
4.
Der 
Sozialversicherungsprozess 
ist 
vom 
Untersuchungsgrundsatz 
beherrscht (Art. 61 lit. c ATSG). Danach hat das Gericht von Amtes wegen 
für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen 
Sachverhalts zu sorgen. Die Verwaltung als verfügende Instanz und – im 
Beschwerdefall – das Gericht dürfen eine Tatsache nur dann als bewiesen 
annehmen, wenn sie von ihrem Bestehen überzeugt sind. Im 
Sozialversicherungsrecht hat das Gericht seinen Entscheid, sofern das 
Gesetz nicht etwas Abweichendes vorsieht, nach dem Beweisgrad der 
überwiegenden Wahrscheinlichkeit zu fällen. Die blosse Möglichkeit eines 
bestimmten Sachverhalts genügt den Beweisanforderungen nicht. Der 
Richter und die Richterin haben vielmehr jener Sachverhaltsdarstellung zu 
folgen, die sie von allen möglichen Geschehensabläufen als die 
wahrscheinlichste würdigen (BGE 144 V 427 E.3.2 mit Hinweis auf BGE 
138 V 218 E.6). Der Untersuchungsgrundsatz gilt jedoch nicht 
uneingeschränkt, sondern er wird durch die Mitwirkungspflichten der 
Versicherten resp. der Parteien beschränkt, vor allem in Bezug auf 
Tatsachen, die sie besser kennen als die (Verwaltungs- und Gerichts-
)Behörden und welche diese sonst gar nicht oder nicht mit vernünftigem 
Aufwand erheben könnten (vgl. Urteil des Bundesgerichts 9C_341/2020 
vom 4. September 2020 E.2.2). Eine Verletzung der Mitwirkungspflicht hat 
zur Folge, dass das kantonale Gericht aufgrund der vorliegenden Beweise 
entscheidet. Insofern darf von einer Beschwerde führenden Partei verlangt 
werden, dass sie jene Punkte rügt, mit welchen sie nicht einverstanden ist, 


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und diese – soweit es ihr möglich ist – auch belegt (vgl. Urteile des 
Bundesgerichts 8C_65/2023 vom 2. Mai 2023 E.5.2, 8C_199/2013 vom 
30. Juli 
2013 
E.3.3). 
Folglich 
tragen 
die 
Parteien 
im 
Sozialversicherungsrecht eine Beweislast nur insofern, als im Falle der 
Beweislosigkeit der Entscheid zu Ungunsten jener Partei ausfällt, die aus 
dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechte ableiten wollte. Diese 
Beweisregel greift allerdings erst Platz, wenn es sich als unmöglich 
erweist, im Rahmen des Untersuchungsgrundsatzes auf Grund einer 
Beweiswürdigung einen Sachverhalt zu ermitteln, der zumindest die 
Wahrscheinlichkeit für sich hat, der Wirklichkeit zu entsprechen (BGE 144 
V 427 E.3.2 mit Hinweis auf BGE 138 V 218 E.6; vgl. Urteile des 
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden [VGU] S 24 16 vom 
3. September 2024 E.3.4.1; S 23 122 vom 17. Oktober 2024 E.3.3.2; S 18 
83 vom 12. Juli 2019 E.3.2.2).
5.1.
Nach 
Art. 30 
Abs. 1 
lit. a 
AVIG 
ist 
der 
Versicherte 
in 
der 
Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn er durch sein eigenes 
Verschulden arbeitslos ist. Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV konkretisiert Art. 30 
Abs. 1 lit. a AVIG auf Verordnungsstufe und legt fest, dass die 
Arbeitslosigkeit insbesondere dann als selbstverschuldet gilt, wenn der 
Versicherte durch sein Verhalten, insbesondere wegen Verletzung 
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses gegeben hat.
5.2.
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung dient dazu, die 
Schadenminderungspflicht der Versicherten durchzusetzen. Sie hat die 
Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, 
welche die Versicherten hätten vermeiden oder vermindern können. Als 
versicherungsrechtliche Sanktion bezweckt sie die angemessene 
Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr 
Verhalten der Arbeitslosenversicherung in schuldhafter Weise natürlich 


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und adäquat kausal verursacht hat (Urteil des Bundesgerichts 
8C_650/2021 vom 10. November 2021 E.2.3 m.w.H.). Die versicherte 
Person muss alles Zumutbare unternehmen, um eine Arbeitslosigkeit zu 
vermeiden oder zu verkürzen. Sie muss ihre Bemühungen nachweisen 
können (Art. 17 Abs. 1 Satz 1 und 3 AVIG; AVIG-Praxis ALE, 
herausgegeben durch das Staatssekretariat für Wirtschaft [SECO], Stand 
1. Januar 2024, Rz. B311). Die Versicherung soll ihre Leistungen nur dann 
(voll) erbringen, wenn sich die versicherte Person so verhält, wie wenn es 
keine Arbeitslosenversicherung gäbe (AVIG-Praxis ALE, Rz. B311; Urteil 
des Bundesgerichts 8C_650/2021 vom 10. November 2021 E.2.3 m.w.H.). 
Die 
selbstverschuldete 
Arbeitslosigkeit 
wird 
mithin 
nach 
der 
Vergangenheit beurteilt, d.h. nach den Umständen, die zur Auflösung des 
ehemaligen Arbeitsverhältnisses geführt haben (Urteil des Bundesgerichts 
8C_650/2021 vom 10. November 2021 E.2.3 m.w.H.).
5.3.
Als Verwaltungssanktion ist die Einstellung vom Gesetzmässigkeits-, 
Verhältnismässigkeits- 
und 
Verschuldensprinzip 
beherrscht. 
Ein 
Selbstverschulden der versicherten Person liegt immer dann vor, wenn 
und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht 
objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den 
persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten liegt, 
für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. BGE 144 V 427 
E.3.2, 138 V 218 E.6; VGU S 24 16 vom 3. September 2024 E.3.2; S 23 
122 vom 17. Oktober 2024 E.3.3; S 18 83 vom 12. Juli 2019 E.2.3; AVIG-
Praxis ALE, Rz. D16 f.; NUSSBAUMER, in: MEYER [Hrsg.], Schweizerisches 
Bundesverwaltungsrecht, 
Band 
XIV, 
Soziale 
Sicherheit, 
Arbeitslosenversicherung, 3. Aufl., Basel 2016, Rz. 828 und Rz. 835). 
Dieses der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten, welches dem 
Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, 


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muss beweismässig klar feststehen (BGE 112 V 242 E.1; AVIG-Praxis 
ALE, Rz. D20).
5.4.1.
Am 30. März 2024 eröffnete die B._____ GmbH dem Beschwerdeführer 
die Kündigung auf den 30. April 2024 aufgrund einer bevorstehenden 
Reorganisation. Begründend führte die B._____ GmbH in einem 
Schreiben vom 1. Mai 2024 an die Arbeitslosenkasse Graubünden 
schlechte Integration im Team, wenig Motivation, fehlende Bemühungen 
zur Verbesserung der Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von 
Weisungen an. Weiter brachte sie vor, dass sie den Beschwerdeführer hin 
und wieder auf obgenannte Gründe hingewiesen habe und ihm 
schliesslich anfangs März 2024 schon mündlich mitgeteilt habe, dass sie 
das Arbeitsverhältnis kündigen werden. Die Arbeitgeberin führte aus, dass 
sie eine andere Lösung finden müsse, deshalb auch der Begriff 
«Reorganisation» (Beschwerdegegnerische Akten [Bg-act.] 7).
5.4.2.
Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen 
Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen 
Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Hinsichtlich der dem 
Beschwerdeführer 
vorgeworfenen 
Nichtbefolgung 
von 
Weisungen 
argumentiert dieser lediglich, dass er die Arbeit immer ausgeführt habe 
und dass er während seiner Anstellung von 15 Monaten immer erschienen 
und auch nie krank gewesen sei. Im Schreiben des KIGA vom 13. Mai 
2024 betreffend Aufforderung zur Stellungnahme (Bg-act. 8) nahm es 
Bezug auf das Kündigungsschreiben der Arbeitgeberin und die darin 
überdies genannten Kündigungsgründe (Bg-act. 7). Gegen die in seiner 
Person liegenden Vorhaltungen der Arbeitgeberin (schlechte Integration 
im Team, wenig Motivation, fehlende Bemühungen zur Verbesserung der 
Deutschkenntnisse, Nichtbefolgung von Weisungen), worauf er hin und 
wieder hingewiesen worden war, brachte der Beschwerdeführer nichts 


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Substanzielles vor und entkräftete das ihm vorgeworfene Fehlverhalten 
nicht genügend, so dass es als gegeben zu erachten ist. 
5.5.1.
Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, dass er einen vertraglichen 
Anspruch auf fünf Wochen Ferien habe, welcher ihm nicht vollständig 
gewährt worden sei. Auch sei ihm eine jährliche Lohnerhöhung 
versprochen worden, welche jedoch nicht stattgefunden habe. 
5.5.2.
Der Beschwerdegegner hält dem entgegen, dass hinsichtlich der 
jährlichen Gehaltserhöhung, welche laut Beschwerdeführer versprochen 
und nicht eingelöst wurde, keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag bestehe. 
Bezüglich der nicht vollständig gewährten Ferien verkenne der 
Beschwerdeführer, dass sein Ferienanspruch pro rata temporis entstehe 
und er somit im Anstellungsjahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf 
Ferienwochen habe. Auch bezüglich dem Whatsapp Nachrichtenverlauf 
sei nicht erkennbar, inwiefern der Beschwerdeführer durch die 
Arbeitgeberin nicht sachgerecht behandelt worden sei. Zu seinen 
Vorbringen, er sei gemobbt worden, wenn er fünf Minuten Pause gemacht 
habe, und sei vom Arbeitgeber verfolgt worden, selbst auf die Toilette, lege 
er keine Nachweise vor. Folglich habe der Beschwerdeführer die Vorhalte 
der Arbeitgeberin nicht substanziiert entkräftet und müsse sich vorwerfen 
lassen, dass er durch sein Verhalten seine Kündigung schuldhaft 
verursacht habe.
5.5.3.
Gemäss Arbeitsvertrag hat das Arbeitsverhältnis zwischen dem 
Beschwerdeführer und der B._____ GmbH am 20. Februar 2023 
begonnen. 
Bezüglich 
der 
vom 
Beschwerdeführer 
vorgebrachten 
Argumente kann folgendes festgehalten werden: Jährlich wurde ein 
Ferienanspruch von fünf Wochen vereinbart. Der Beschwerdeführer hat 
vorliegend für das erste Dienstjahr einen pro rata temporis Anspruch, da 
er nicht das gesamte Jahr Arbeit leistete. Mangels anderslautender 


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Vereinbarung gilt Art. 329a Abs. 3 OR, wonach für ein unvollständiges 
Dienstjahr Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im 
betreffenden 
Dienstjahr 
zu 
gewähren 
sind. 
Folglich 
hat 
der 
Beschwerdeführer – wie der Beschwerdegegner zu Recht ausführt – im 
ersten Jahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf Ferienwochen. Nach 
Art. 329c Abs. 2 OR bestimmt ferner auch der Arbeitgeber den Zeitpunkt 
der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit 
Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes 
vereinbar ist. Bezüglich des Lohnes wurde im Arbeitsvertrag ein Bruttolohn 
von CHF 3'880.50 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit soll der 
Bruttomonatslohn zusätzlich um CHF 200.00 erhöht werden. Weitere 
Veränderungen, wie eine vom Beschwerdeführer geltend gemachte 
jährliche Lohnerhöhung, wurden im Arbeitsvertrag vom 8. Februar 2023 
nicht vereinbart und wurden vom Beschwerdeführer auch nicht 
anderweitig bewiesen.
5.6.1.
Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, dass er zudem gemobbt 
worden sei, in dem die Arbeitgeberin versucht habe, seine psychische 
Gesundheit 
stark 
zu 
beeinträchtigen. 
Sinngemäss 
führte 
der 
Beschwerdeführer aus, dass das Verhalten der Arbeitgeberin nicht dem 
entsprochen 
habe, 
was 
diese 
bei 
der 
Unterzeichnung 
des 
Arbeitsvertrages gesagt habe, und dass sie dies mit Gewalt tue. Die 
Arbeitgeberin habe dies wie folgt getan, indem sie nur 5-Minuten-Pausen 
gewährte und ihn heimlich verfolgte, selbst wenn er auf die Toilette 
gegangen sei. Weiter habe die Arbeitgeberin ihn vor Kunden gedemütigt, 
indem sie gesagt habe, dass er kein Deutsch spreche und er Kunden 
störe. Weiter habe die Arbeitgeberin ihm gesagt, er sei inkompetent, als 
er versuchte, Pizza zu machen. Aus diesen Gründen sei er zur Kündigung 
gezwungen worden.


- 12 -
5.6.2.
Der Beschwerdegegner entgegnet dahingehend, dass von Mobbing (aus 
dem Englischen: to mob = anpöbeln, attackieren, angreifen, schikanieren) 
nach einer vom Bundesgericht verwendeten Definition etwa dann 
auszugehen sei, wenn ein systematisches, feindliches, über einen 
längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten bestehe, mit dem eine Person 
an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz 
entfernt werden soll (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_900/2013 vom 
5. Mai 2014 E.4.2). Eine Mobbing-Situation liege aber beispielsweise nicht 
schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte 
Arbeitsatmosphäre bestehe. 
5.6.3.1.
Gemäss 
Rechtsprechung 
des 
Bundesgerichts 
ist 
Mobbing 
definitionsmässig ein systematisches, feindliches, über einen längeren 
Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem 
Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt 
werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, in der jede Einzelhandlung 
unter Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der 
Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen 
Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon 
dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre 
besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird – auch nicht 
auf 
eindringliche 
Weise 
oder 
mit 
der 
Androhung 
von 
Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung – seinen Arbeitspflichten 
nachzukommen. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in 
der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. 
Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die 
betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar 
missbräuchlich 
darauf 
beruft 
(vgl. 
Urteile 
des 
Bundesgerichts 
8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E.4.1 m.w.H.). Vorausgesetzt werden 
demnach eine gewisse Intensität und Dauer der Mobbing-Tathandlungen. 


- 13 -
Von einem längeren Zeitraum werde gemäss Lehre ab einem halben Jahr 
gesprochen. Die Intensität bedinge mindestens eine Mobbing-Handlung 
pro Woche (vgl. ULRICH, Mobbing am Arbeitsplatz, in: Sicherheit und Recht 
Nr. 3 [2014], S. 223 f.; VGU S 14 109 vom 10. September 2014 E.5 f. 
m.w.H.). Belegt die versicherte Person allerdings durch ein eindeutiges 
ärztliches Zeugnis oder allenfalls durch andere geeignete Beweismittel, 
dass ihr das Verbleiben aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr 
zumutbar war, ist grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit aus 
gesundheitlichen 
Gründen 
auszugehen. 
Aus 
Gründen 
der 
Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse nicht mit blossen 
Behauptungen begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche 
Beweismittel, welche primär die versicherte Person im Rahmen der ihr 
obliegenden Mitwirkungspflicht bei der Abklärung des Sachverhalts 
beizubringen hat (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom 
27. November 2013 E.4.1, 8C_943/2012 vom 13. März 2013 E.2, C 
153/06 vom 12. März 2007 E.3.4; BGE 124 V 234 E.4b/bb; Urteil des 
Eidgenössischen Versicherungsgerichts C 155/00 vom 20. April 2001 
E.2c; KUPFER BUCHER, in: Stauffer/Cardinaux [Hrsg.], Rechtsprechung des 
Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht, AVIG, 5. Aufl., Zürich 
2019, S. 208 f.).
5.6.3.2.
In casu ist demnach nicht von einer Mobbing-Situation auszugehen. 
Aufgrund der Ausführungen des Beschwerdeführers bestehen keine 
hinreichenden Anhaltspunkte für ein systematisches, feindliches, über 
einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, welches auf Isolierung 
beziehungsweise Ausgrenzung gerichtet gewesen wäre. Wie bereits 
dargelegt, hätte der Beschwerdeführer die Unzumutbarkeit des 
Verbleibens an der Arbeitsstelle aus gesundheitlichen Gründen durch ein 
eindeutiges ärztliches Zeugnis zu belegen. Vorliegend legte der 
Beschwerdeführer keine derartigen Beweise ins Recht. Die vom 


- 14 -
Beschwerdeführer geschilderte betriebliche Situation lässt vielmehr auf 
ein angespanntes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit der 
Arbeitgeberin 
selbst 
schliessen, 
welche 
rechtsprechungsgemäss 
grundsätzlich noch nicht zu einer Unzumutbarkeit des Verbleibens an der 
Arbeitsstelle 
führen. 
Demgegenüber 
kann 
auf 
die 
zutreffenden 
Ausführungen 
des 
Beschwerdegegners 
im 
angefochtenen 
Einspracheentscheid vom 19. Juni 2024 (Bf-act. 1) verwiesen werden, 
dass der Beschwerdeführer bis heute nichts Konkretes den ihm 
gemachten Vorwürfen entgegenzuhalten hat.
Weiter ist der Beschwerdeführer, wie bereits ausgeführt, aufgrund der 
Mitwirkungspflicht gemäss Art. 61 lit. c ATSG gehalten, Beweise zu 
erbringen, die über die belastete Arbeitssituation aufgrund mehrerer 
Streitpunkte (siehe E-Mail des Beschwerdeführers vom 31. Mai 2024 an 
die ALK: «Ständiges Streiten und kein gesundes und sicheres 
Arbeitsumfeld am Arbeitsplatz.»; Bg-act. 9) hinaus den Mobbingtatbestand 
stützen würden. Folglich obliegt es dem Beschwerdeführer, Beweise zu 
erbringen und die Argumente einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit 
bzw. seines Eventualvorsatzes hinsichtlich des Erhalts einer Kündigung 
zu entkräften. Wie bereits dargelegt, stellt die Mitwirkungspflicht der 
Parteien einen Teil der Sachverhaltsdarstellung dar. Somit hätte er 
beispielsweise ein Arztzeugnis zu seinem Zustand aufgrund des Mobbings 
einreichen müssen oder betreffend die Lohnerhöhung eine entsprechende 
Vereinbarung. Mangels entsprechender Beweise gelten die Vorbringen 
der Arbeitgeberin bezüglich der Kündigungsgründe als erstellt. Aufgrund 
dieser Kündigungsgründe hat der Beschwerdeführer der Arbeitgeberin 
Anlass zur Kündigung gegeben. Gegenläufige Indizien oder sogar 
Beweise sind nicht ersichtlich.
5.6.4.
Insgesamt rechtfertigt sich der Beschwerdeführer mit verschiedenen 
Argumentationen, die die Vorhaltungen der Arbeitgeberin jedoch nicht 


- 15 -
entkräften bzw. die vom Beschwerdegegner rechtsgenüglich widerlegt 
wurden. Vor 
allem 
in 
Bezug 
auf 
die 
Kündigungsgründe 
des 
Beschwerdegegners bringt der Beschwerdeführer nichts Konkretes 
dagegen vor. Er legt gesamthaft keinerlei Belege oder Zeugnisse in das 
Recht, welche seine Argumentationen stützen. Folglich bestehen 
bezüglich 
der 
selbstverschuldeten 
Arbeitslosigkeit 
des 
Beschwerdeführers keine Gründe, von der Sachverhaltsdarstellung des 
Beschwerdegegners abzuweichen.
6.1.
Nach dem Ausgeführten ist somit zu prüfen, ob der Beschwerdeführer 
seine Arbeitslosigkeit nachweislich vorsätzlich bzw. eventualvorsätzlich – 
nicht aber bloss fahrlässig – verschuldet hat.
6.2.
Eine durch den Versicherten verschuldete Kündigung des Arbeitsgebers 
darf nur bei nachgewiesenem Vorsatz des Versicherten zu einer 
Einstellung in der Anspruchsberechtigung führen. Dabei genügt jedoch 
Eventualvorsatz, welcher anzunehmen ist, wenn die betroffene Person 
vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer 
Kündigung durch den Arbeitgeber führt (VGU S 18 83 vom 12. Juli 2019 
E.2.3 
m.H. 
auf 
NUSSBAUMER, 
Arbeitslosenversicherung, 
in: 
Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 
Meyer [Hrsg.], 3. Aufl., Basel/Genf/München 2016, S. 2512 Rz. 831; vgl. 
auch AVIG-Praxis ALE Rz. D15 ff.). Ferner ist dabei zu beachten, dass im 
gesamten 
Sozialversicherungsrecht 
die 
Schadenminderungspflicht 
(Art. 17 Abs. 1 AVIG) gilt und deshalb eine versicherte Person alles 
Zumutbare unternehmen muss, um den Eintritt oder das Fortdauern der 
Arbeitslosigkeit zu vermeiden (Urteil des Bundesgerichts 8C_12/2010 vom 
4. Mai 2010 E.2.2). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen 
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt 
keine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen 
gemäss Art. 337 OR voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten 


- 16 -
der 
versicherten 
Person 
Anlass 
zur 
Kündigung 
gegeben 
hat; 
Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. 
Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren 
Sinne, die den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen 
lassen (BGE 112 V 242 E.1; Urteil des Bundesgerichts C_277/06 vom 
3. April 2007 E.2 m.H. auf BGE 112 V 242; AVIG-Praxis ALE Rz. D21).
6.3.1.
Laut der Arbeitgeberin wurde der Beschwerdeführer ab und zu auf sein 
Fehlverhalten hingewiesen, was unwidersprochen geblieben ist. Auch die 
Whatsapp Korrespondenz, aus welcher die Probleme seitens des 
Beschwerdeführers sichtbar werden, zeigt deutlich auf, dass sich der 
Beschwerdeführer der Probleme bewusst gewesen sein musste 
(Beschwerdeführerische Akten [Bf-act.] 2). Folglich hätte er wissen bzw. 
mindestens für möglich halten müssen, dass eine Beendigung seines 
Arbeitsverhältnisses bei weiterem, unverändertem Verlauf seines 
Verhaltens anstehen könnte. Aus den Akten ist nicht ersichtlich, inwiefern 
der Beschwerdeführer eine Änderung seines durch die Arbeitgeberin 
bemängelten Verhaltens anstrebte bzw. versuchte, die Arbeitslosigkeit zu 
verhindern. Somit hat er zumindest in Kauf genommen, dass eine 
Kündigung eine mögliche Konsequenz davon sein könnte. Die 
Arbeitgeberin hat ihm Anfangs März 2024 unbestrittenermassen auch 
mündlich mitgeteilt, dass ihm gekündigt werden müsse.
6.3.2.
Demnach zeigt die Aktenlage, dass während des Arbeitsverhältnisses bis 
zur Kündigung Streitigkeiten wegen zu wenig bzw. kurzen Pausen, nicht 
gewährten Ferien sowie nicht erhaltener Lohnerhöhung und einer 
angeblich vorliegenden Mobbingsituation herrschten, welche einen 
Gesundheitsschaden beim Beschwerdeführer verursacht haben sollen. 
Dies führte der Beschwerdeführer wie folgt in seinem E- Mail vom 31. Mai 
2024 aus: «Ständiges Streiten und kein gesundes und sicheres 
Arbeitsumfeld am Arbeitsplatz.» (Bg-act. 9). Somit ist dargelegt und 


- 17 -
bewiesen, dass Umstände geherrscht haben, welche der Arbeitgeberin 
genügend Anlass zur Kündigung des Beschwerdeführers gegeben haben. 
Folglich hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten eine Kündigung 
in Kauf genommen bzw. für möglich halten müssen, da die 
Kündigungsgründe in der Person des Beschwerdeführers selbst gelegen 
haben. Folglich wäre das Verhalten des Beschwerdeführers vermeidbar 
gewesen. Der Beschwerdeführer nahm (zumindest) eventualvorsätzlich 
eine Kündigung in Kauf und die Arbeitslosigkeit war aufgrund des 
beweismässig klar feststehenden Verhaltens selbstverschuldet. Die 
Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a 
AVIG i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV ist damit zu Recht erfolgt.
7.1.
Zu prüfen ist ferner, ob die vom Beschwerdeführer beanstandete 
Einstellungsdauer von 37 Tagen gerechtfertigt ist.
7.2.
Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach 
dem Grad des Verschuldens und beträgt je nach Einstellungsgrund 1 bis 
15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 
Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).
7.3.
Gemäss dem in der AVIG-Praxis ALE Rz. D75 enthaltenen Einstellraster 
ist es möglich, eine wie vorliegend bestehende fristgerechte Kündigung 
der versicherten Person aufgrund ihres Verhaltens, insbesondere wegen 
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Bereich des schweren 
Verschuldens zuzuordnen. Vorwarnungen des Arbeitgebers können zu 
einer Verschärfung der Sanktion führen; deren Anzahl, die Abstände 
dazwischen, die Gründe und die zeitliche Nähe der letzten Vorwarnung 
zur Kündigung sind zu berücksichtigende Faktoren. Des Weiteren ist zur 
Feststellung des individuellen Verschuldens und für die Bemessung der 
Einstellung bei schwerem Verschulden gemäss Bundesgericht vom 
Mittelwert der Spanne von 31 bis 60 Tagen – d.h. 45 Tagen – auszugehen 


- 18 -
(Art. 45 Abs. 3 Bst. c AVIV); erschwerende oder mildernde Faktoren und 
das Prinzip der Verhältnismässigkeit sind zu berücksichtigen (AVIG-Praxis 
ALE Rz. D77; vgl. BGE 123 V 150 E.3c).).
7.4.
Da es sich bei der Dauer der Einstellung naturgemäss um einen 
Ermessensentscheid handelt, bei welchem den Verfügungsinstanzen ein 
grosser Ermessungsspielraum zusteht, ist dem Verwaltungsgericht bei der 
Beurteilung der Einstellungsdauer Zurückhaltung geboten. Es darf sein 
Ermessen nicht ohne triftige Gründe an die Stelle desjenigen der 
Verwaltung setzen, sondern muss sich bei der Korrektur auf 
Gegebenheiten 
abstützen 
können, 
welche 
eine 
abweichende 
Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (VGU S 23 122 
vom 17. Oktober 2024 E.4.1, S 24 16 vom 3. September 2024 E.4.2; S 18 
83 vom 12. Juli 2019 E.4.1; BGE 137 V 71 E.5.2; Urteil des 
Bundesgerichts 8C_712/2020 vom 21. Juli 2021 E.4.4).
7.5.
Vorliegend beging der Beschwerdeführer laut Beschwerdegegner gleich 
mehrere Verfehlungen, die zur Kündigung geführt haben: wenig 
Motivation, schlechte Integration im Team, fehlende Bemühungen zur 
Verbesserung der Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von 
Weisungen. Weiter wurde der Beschwerdeführer durch die Arbeitgeberin 
vor der Kündigung auch auf obgenannte Gründe hingewiesen. Dass 
Unstimmigkeiten 
zwischen 
dem 
Beschwerdeführer 
und 
seiner 
Arbeitgeberin vorgelegen haben, wurde von beiden Seiten nicht bestritten. 
Dies zeigt sich auch in der Whatsapp Korrespondenz, in welcher vom 
Beschwerdeführer bestehende Unstimmigkeiten angesprochen wurden 
(Bf-act. 2). Demzufolge hätte sich der Beschwerdeführer bewusst sein 
müssen, dass die Arbeitgeberin mit seinem Verhalten nicht zufrieden war. 
Aus den Akten ist nicht zu entnehmen, inwiefern der Beschwerdeführer 
alles Zumutbare unternommen hat, um die (erfolgte) Kündigung und die 
Arbeitslosigkeit abzuwenden. Vielmehr lagen die Gründe, die zur 


- 19 -
Kündigung 
geführt 
haben, 
im 
subjektiven 
Verhalten 
des 
Beschwerdeführers. Demzufolge sind keine triftige Gründe ersichtlich, um 
von der verfügten Einstelldauer im Rahmen des schweren Verschuldens 
abzuweichen. Angesichts des vorgenannten Ermessensspielraums des 
Beschwerdegegners bei der Verschuldensfeststellung sind in casu die 37 
Einstelltage 
im 
unteren 
Rahmen 
des 
schweren 
Verschuldens 
rechtskonform bemessen.
8.
Nach dem Gesagten ist der angefochtene Einspracheentscheid vom 
19. Juni 2024 sowohl in der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als 
solcher als auch bezüglich der Höhe der verfügten Einstelldauer nicht zu 
beanstanden, weshalb die dagegen erhobene Beschwerde abzuweisen 
ist.
9.1.
Gemäss Art. 61 lit. fbis ATSG ist das kantonale Beschwerdeverfahren vor 
dem kantonalen Versicherungsgericht bei Streitigkeiten über Leistungen 
kostenpflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht 
das Einzelgesetz keine Kostenpflicht bei solchen Streitigkeiten vor, so 
kann das Gesetz einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, 
Gerichtskosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht statuiert und 
weder 
Mutwilligkeit 
noch 
Leichtsinn 
von 
Seiten 
des 
materiell 
unterliegenden 
Beschwerdeführers 
vorliegt, 
sind 
keine 
Kosten 
aufzuerlegen.
9.2.
Dem obsiegenden Beschwerdegegner steht kein Ersatz der Parteikosten 
zu (vgl. Art. 61 lit. g ATSG).
III. Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.


- 20 -
2.
Es werden keine Kosten erhoben.
3.
[Rechtsmittelbelehrung]
4.
[Mitteilungen]