gr_gerichte · U 2021 3 · 2023-08-02 · it
Regionalgericht Plessur, Einzelrichter

disdetta del rapporto di lavoro | Personalrecht

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI
U 21 3
1a Camera
Presidenza
Paganini
Giudici
Audétat e von Salis
Attuaria
Schupp
SENTENZA
del 2 agosto 2023
nella vertenza di diritto amministrativo
A._____,
patrocinato dall'avv. Mario Antonio Ghidoni,
ricorrente
contro
Comune di B._____,
patrocinato dall'avv. Rocco Taminelli,
convenuto
concernente disdetta del rapporto di lavoro

- 2 -
I. Ritenuto in fatto:
1.
Con Mandato di prestazioni Ufficio tecnico comunale del 3 luglio 2014 il
Municipio di B._____ (qui di seguito: Municipio) comunicava a A._____,
che dopo esame della sua proposta del 12 giugno 2014, aveva deciso di
accettarla durante la seduta del 3 luglio 2014. Il mandato iniziava il 27
giugno 2014 ed era di durata indeterminata.
2.
Con scritto dell'11 dicembre 2014 a A._____, il Municipio comunicava che
nella seduta del 25 novembre 2014 aveva deciso di incaricarlo quale
Tecnico comunale presso l'Ufficio tecnico comunale (qui di seguito: UTC)
e si congratulava per la nomina. Il contratto di lavoro su incarico prevedeva
tra l'altro un grado d'occupazione dell'80%, la retribuzione di CHF 7'000.--
/mensili al 100% corrispondente alla classe 15 scala cantonale stipendi
2014, periodo di prova un anno e termini di disdetta secondo gli artt. 335b
e 335c Codice delle Obbligazioni (CO; RS 220). Secondo A._____ si
sarebbero convenuti con il Sindaco degli aumenti salariali annuali dal 1°
gennaio 2016 così da pareggiare lo stipendio con quello di precedenti
tecnici UTC.
3.
Il 1° gennaio 2015 è iniziata la legislatura del nuovo Municipio composto
dal Sindaco C._____, dalla Vice Sindaca D._____ e i Municipali E._____
(responsabile UTC), F._____ e G._____.
4.
Con scritto del 20 novembre 2015 il Municipio comunicava a A._____ la
"piena soddisfazione" della collaborazione con l'UTC di più di un anno.
Quindi come concordato il Municipio aveva deciso di incaricarlo come
Tecnico comunale UTC passando dall'80% al 100% dal 1° dicembre 2015.
Il contratto di lavoro su incarico, prevedeva un'occupazione al 100% dal
1° dicembre a tempo indeterminato, per il resto il contratto era uguale a
quello precedente.

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5.
Secondo A._____ dal 2015 a inizio 2017 la sua prestazione non veniva
criticata e non c'erano stati problemi di rilievo al riguardo con il municipale
responsabile UTC e con il Sindaco, il Municipio sembrava soddisfatto con
la sua prestazione.
6.
Il 1° aprile 2017 veniva nominato l'ingegnere H._____ quale responsabile
UTC per le opere pubbliche (risposta ad. 3.3).
7.
A._____ con scritto datato 10 febbraio 2018 faceva al datore di lavoro una
richiesta di adeguamento salariale paragonando i suoi salari degli anni
2015, 2016, 2017 e gennaio-febbraio 2018 a quello di un ex-tecnico
comunale dell'anno 2013, redigendo tre proposte di varianti salariali per il
periodo da marzo a dicembre 2018 e allestendo una proiezione per il 2019.
Al riguardo non è stata presa alcuna decisione.
8.
A giugno 2018 venivano negate dal Municipio le tre settimane di vacanze
di A._____ a luglio 2018 già avvallate a gennaio.
9.
A luglio 2018 il municipale responsabile UTC si lamentava con A._____
che questo si sarebbe introdotto su una proprietà privata scattando
fotografie senza preavviso al proprietario.
10.
In data 24 luglio 2018 ha avuto luogo un colloquio tra Suva e A._____
presso il Municipio. Si entrava in merito alla segnalazione dal Sindaco che
aveva visto il signor A._____ effettuare lavori di tipo agricolo richiedenti
uno sforzo importante per la spalla. Si informava A._____ che quel tipo di
attività non era compatibile con il danno alla salute e la capacità lavorativa
attestata dal medico. Verosimilmente la Suva non avrebbe più riconosciuto
un'inabilità lavorativa a decorrere dal 30 luglio 2018. Se ci fosse poi stata
una ripresa dell'attività lavorativa e la cessazione dell'attività agricola, non
sarebbero stati presi provvedimenti.

- 4 -
11.
Il 1° gennaio 2019 entrava in funzione il nuovo Municipio composto dal
Sindaco C._____ (riconfermato, poi nel 2019 sostituito da F._____), dalla
Vice Sindaca I._____, dal Municipale J._____ (responsabile UTC) e da
K._____ (L._____ entrava in carica a giugno 2020).
12.
Con lettera del 19 ottobre 2019 al Municipio, A._____ citava due colloqui
con la Segretaria comunale (qui di seguito: Segretaria/o) che sarebbero
avvenuti a gennaio 2018 e giugno 2019, finalizzati all'adeguamento del
suo salario e rimasti senza riscontro. Secondo A._____, al momento della
sua assunzione a giugno 2014, con l'allora Sindaco si sarebbe
orientativamente concordato che il suo salario dopo un periodo di
adattamento sarebbe stato livellato al salario di un ex tecnico.
L'adeguamento non ci sarebbe mai stato, solo nel 2017 un adeguamento
simbolico. Egli allegava "i parametri salariali discussi" e la sua proposta
specifica di adeguamento comparata all'ex tecnico. Inoltre chiedeva di
poter ridurre la percentuale al 60% con la sua disponibilità a prestare ore
supplementari. Il 15 gennaio 2020 A._____ contattava il Segretario
dicendo di non aver ricevuto notizie riguardo alla lettera e chiedendo un
riscontro.
13.
A fine 2019 veniva allestita dal Segretario e dal Sindaco la Scheda di
valutazione periodica riguardante A._____, egli tranne un 4 riceveva
sempre la valutazione media 3 corrispondente a "soddisfa le esigenze".
14.
Con scritto 11 febbraio 2020 A._____ faceva riferimento alla riunione del
giorno prima, relativa alla consegna e visione della proposta del Municipio
di adeguamento salariale dal 1° gennaio 2020. Egli era stupito della
valutazione del Municipio, dicendo in sintesi che le sue osservazioni del
19 ottobre 2019 non erano state considerate e che il contratto del 2015
considerava una classe 15 e non come proposto dal Municipio una 14 –
declassamento inaccettabile, riteneva la proposta del Municipio indicante
uno scatto 11 inadeguato rispetto alla sua esperienza quale tecnico

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comunale. Egli infine chiedeva di rivalutare la questione, cioè ritenere la
classe 15 e almeno lo scatto 16-17.
15.
Dal 17 marzo al 30 novembre 2020 A._____ era in malattia in percentuali
diverse.
16.
Il 1° ottobre 2020 aveva luogo una riunione tra Municipale responsabile
UTC e A._____, durante la quale il primo richiedeva al secondo di
aumentare il grado occupazionale al 100% viste le esigenze del Comune.
A._____ con lettera del 26 ottobre 2020 al Municipio prendeva posizione
riguardo alle prestazioni lavorative attuali al 50%. Egli si riferiva alla
riunione riguardante la sua operatività che avrebbe avuto luogo il 21
ottobre con il Municipale responsabile UTC. Egli spiegava come era stato
strutturato il suo lavoro dal 2014 (percentuali), su quali progetti aveva
lavorato oltre all'edilizia privata e aveva stilato una tabella di tempistica per
gli anni 2018-2020 in base al mansionario che gli sarebbe stato
consegnato il 17 ottobre 2020. Egli riteneva quindi che con un impiego al
50% era in grado di trattare tutte le questioni relative all'edilizia privata e
Squadra comunale, come già era stato fatto da un dipendente prima di lui.
In accordo con il suo medico curante, egli era disposto ad aumentare
progressivamente la percentuale fino al 100% e, come già comunicato, da
novembre iniziava al 70%.
17.
Con risoluzione municipale del 26 novembre 2020 il Municipio decideva di
licenziare A._____, con disdetta con effetto 30 novembre 2020. Con
lettera del 30 novembre 2020 il Municipio come da colloquio dello stesso
giorno, informava A._____ dell'interruzione del rapporto di lavoro con
termine utile di tre mesi. Con lettera del 3 dicembre 2020 A._____
informava di aver ricevuto la lettera il 2 dicembre 2020 chiedendo a breve
le motivazioni per iscritto.

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18.
Il Dr. med. M._____ certificava il 3 dicembre 2020 che A._____ era inabile
al lavoro al 50% e inoltre "a causa dei suoi problemi sul posto di lavoro"
era controindicata la sua presenza presso il Comune di B._____ (qui di
seguito: Comune).
19.
Con lettera al Municipio del 16 dicembre 2020, A._____ sollevava
opposizione alla disdetta ai sensi dell'art. 336b CO, perché ritenuta
abusiva e ingiustificata. Si chiedeva la disponibilità per trovare un accordo
per la continuazione del rapporto di lavoro. Se invece la disdetta era
confermata si riteneva che essendo stata notificata il 2 dicembre 2020, il
termine di disdetta terminava il 31 marzo 2021. Si chiedeva di evadere lo
scritto del 3 dicembre 2020.
20.
Il Municipio rispondeva il 22 dicembre 2020 agli scritti del 3 e 16 dicembre
2020. Riteneva che nessuno dei motivi di cui all'art. 336 CO era dato e la
disdetta quindi non era abusiva e non c'era margine per revocarla. Poi
riteneva che la disdetta era stata comunicata il 30 novembre 2020, il
rapporto di lavoro terminava quindi il 28 febbraio 2021. Si motivava la
disdetta con il fatto che da mesi la presenza di A._____ sul posto di lavoro
era incompatibile con la funzione ricoperta, a tal punto che il Municipio
doveva regolarmente incaricare un tecnico esterno per sopperire alle sue
assenze. Si sottolineava che erano ormai oltre otto mesi che egli era
almeno parzialmente assente per malattia, quando sin dall'inizio
dell'assunzione era chiaro che presto la percentuale lavorativa avrebbe
dovuto essere del 100% conformemente alle esigenze del Comune.
Anche nel 2018 e 2019 si erano registrate altre assenze importanti, a lungo
andare inconciliabili con la funzione.
21.
A._____ (qui di seguito: ricorrente) il 4 gennaio 2021 ha interposto ricorso
giudiziario con richiesta di effetto sospensivo. In via procedurale chiedeva
fosse conferito al ricorso l'effetto sospensivo. In via principale chiedeva
l'accoglimento del ricorso e che la decisione impugnata fosse dichiarata

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nulla. In via subordinata chiedeva l'accoglimento del ricorso e
l'annullamento della decisione impugnata, accertando di conseguenza 1)
un'indennità per disdetta abusiva di almeno sei mesi o secondo il giusto
criterio del giudice, eventualiter un'indennità di tre mesi per disdetta senza
motivi oggettivi, 2) il termine di preavviso di tre mesi iniziante a gennaio
2021 e terminante il 31 marzo 2021, salvo prolungamento. In via
alternativa chiedeva il ricorso fosse accolto e l'incarto rinviato all'autorità
inferiore per evasione secondo i considerandi. Protestate spese, tasse e
ripetibili.
22.
Il Comune (qui di seguito: convenuto) formulava il 18 gennaio 2021 le sue
osservazioni provvisionali circa la concessione dell'effetto sospensivo,
chiedendo di respingere la richiesta di concessione di effetto sospensivo
e condannare il ricorrente a pagare tasse e spese dell'incidente
procedurale e pagare una congrua indennità per il titolo di ripetibili al
Municipio.
23.
Nella presa di posizione replicativa del 26 gennaio 2021 il ricorrente
respingeva le conclusioni del convenuto e confermava la sua domanda di
conferimento di effetto sospensivo al ricorso.
24.
Con duplica provvisionale dell'8 febbraio 2021 il convenuto confermava le
domande di risposta provvisionali, contestando quelle di replica e ricorso.
25.
Con risposta del 19 febbraio 2021 il convenuto chiedeva di respingere il
ricorso e di condannare il ricorrente a pagare tasse e spese della
procedura e a pagare un'indennità al convenuto, così come quantificata
dalla nota d'onorario e spese allegata, riservato l'aggiornamento del
documento, qualora la procedura dovesse andare oltre questo stadio.
26.
Con replica del 16 marzo 2021 il ricorrente chiedeva di respingere le
conclusioni del convenuto e confermare la domanda ricorsuale.

- 8 -
27.
Con decisione dell'8 aprile 2021 comunicata in data 14 aprile 2021,
codesto Tribunale respingeva la richiesta di conferimento dell'effetto
sospensivo al ricorso.
28.
Con duplica del 12 maggio 2021 il convenuto contestava la replica e
confermava la risposta.
29.
In data 13 aprile 2022 il Giudice dell'istruzione proponeva un'udienza di
conciliazione sulla base dell'art. 41 della Legge sulla giustizia
amministrativa (LGA; CSC 370.100). Con scritto del 25 aprile 2022 il
ricorrente faceva una premessa e precisava i suoi petiti e comunicava in
questo senso la sua disponibilità a partecipare a un'udienza finalizzata a
trovare un accordo. Con scritto del 29 aprile 2022 anche il convenuto
confermava la sua disponibilità. Poi con scritto del 6 luglio 2022 il
convenuto riteneva di non poter più aderire all'udienza di conciliazione.
30.
Con scritto 15 giugno 2022 il ricorrente inoltrava al Tribunale un volantino
di qualche giorno prima, chiedendo fosse messo agli atti. Tale scritto
sarebbe stato distribuito alla popolazione di B._____, firmato da "alcune
persone che hanno lavorato nell'amministrazione comunale", vi si criticava
il comportamento del Municipio e si citava brevemente il licenziamento del
ricorrente. Con scritto del 27 giugno 2022 il convenuto richiedeva che il
volantino fosse estromesso dall'incarto, ritenendo che non avesse valore
probatorio, inoltre esso era stato prodotto a scambio di allegati terminato,
senza che venisse indicata una produzione giustificabile per applicazione
dell'art. 229 del Codice di procedura civile (CPC; RS 272).
II. Considerando in diritto:
1.
Impugnata è la disdetta del contratto di lavoro del 30 novembre 2020
espressa dal datore di lavoro. Si tratta di una decisione impugnabile ai
sensi dell'art. 49 cpv. 1 lett. a Legge sulla giustizia amministrativa (LGA;

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CSC 370.100) i.c.c. l'art. 71 lett. a Regolamento organico per il personale
del Comune di B._____ (ROP). La tempestività (cfr. art. 52 cpv. 1 i.c.c. art.
39 cpv. 1 lett. c LGA), nonché la forma (cfr. art. 38 LGA) del ricorso sono
rispettate e la legittimazione (cfr. art. 50 LGA) è data, per cui si entra nel
merito del ricorso.
2.
Per quanto riguarda l'aspetto formale sono da valutare i petiti procedurali
delle parti. In valutazione delle prove anticipata non risulta necessario
raccogliere ulteriori prove come proposto (vedi edizione dei fascicoli del
comune, interrogatori di testimoni, ecc.), poiché dall'edizione del materiale
richiesto non ci si aspettano ulteriori informazioni e codesto Tribunale
dispone di elementi a sufficienza per poter decidere (cfr. DTF 136 I 299,
DTF 127 V 491 consid. 1b.).
3.
Controverso è se la risoluzione del contratto di lavoro da parte del
convenuto è valida e in caso affermativo quando è terminato il contratto di
lavoro.
3.1.
È da determinare se il convenuto con il suo modo di agire ha rispettato il
diritto di essere sentito del ricorrente. Tale gravame va esaminato
preliminarmente, poiché il diritto di essere sentito costituisce una garanzia
di natura formale, la cui disattenzione comporta l'annullamento della
decisione impugnata indipendentemente dalle possibilità di successo del
ricorso nel merito (cfr. DTF 147 I 433 consid. 5.1, DTF 137 I 195 consid.
2.2).
3.1.1.
Secondo il ricorrente la decisione di disdetta sarebbe stata presa dal
convenuto in una data a lui non nota – forse a luglio 2020 – non eseguita,
perché poi il Municipio avrebbe ritenuto di "dare un'altra possibilità" al
ricorrente, il tutto senza interpellarlo o sentirlo. Il 1° ottobre 2020 durante
una riunione con il municipale responsabile UTC, questi gli avrebbe detto
che era a rischio di licenziamento, informandolo di una decisione già presa

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in precedenza e non eseguita. Per ovviare alla misura il superiore gli
avrebbe consigliato di aumentare il grado occupazionale all'80-100%,
reintegrandolo in compiti svolti in precedenza che gli anni prima gli
sarebbero stati tolti. Con scritto del 26 ottobre 2020, poi discusso in
riunione del 19 novembre 2020, il ricorrente prendeva posizione riguardo
alla riunione del 1° ottobre 2020 e dichiarava la sua disponibilità ad
aumentare l'occupazione al 100% in ossequio alle esigenze comunali –
dal 1° novembre 2020 al 70%. I municipali presenti, avrebbero preso
positivamente atto dell'impegno del ricorrente. Egli non saprebbe perché
in seguito il Municipio avrebbe "cambiato idea" licenziandolo pochi giorni
più tardi. Tranne qualche discussione riguardo a episodi puntuali, il
ricorrente non sarebbe mai stato formalmente richiamato dal Municipio per
assenze o prestazioni insoddisfacenti – critiche emerse solo in seguito alla
disdetta – e non si sarebbe mai accennato un eventuale licenziamento,
anzi la valutazione a fine 2019 avrebbe certificato la soddisfazione delle
esigenze della funzione con la nota media 3. Il 30 novembre 2020 egli
sarebbe stato convocato a colloquio con tre municipali e il segretario dove
sarebbe stato informato verbalmente che il Municipio aveva deciso di
rendere esecutiva la risoluzione municipale di qualche mese prima
interrompendo il rapporto di lavoro senza addurre motivi.
Il ricorrente cita l'art. 72 ROP. Egli ritiene che in caso di disdetta al
ricorrente quale "incaricato" per più anni attivo presso il Comune e assunto
a durata indeterminata siano da applicare per analogia le stesse norme
come per il dipendente nominato. Secondo il ricorrente nessun interesse
pubblico pertinente o improrogabile avrebbe imposto una decisione
provvisoria immediata. In conclusione al ricorrente non sarebbe mai stato
dato il diritto di essere ascoltato, né prima che la decisione di disdetta
fosse presa, né subito dopo la stessa.
Infine egli ritiene che la violazione del diritto di essere sentito in casu, vista
la particolarità del rapporto, non sarebbe sanabile nell'ambito della

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procedura ricorsuale, anzi la violazione comporterebbe la nullità della
risoluzione/decisione impugnata. In via alternativa il ricorrente chiede che
l'incarto venga retrocesso al convenuto, affinché egli possa sanare tale
violazione, premesso sia ancora sanabile.
3.1.2.
Il convenuto ritiene che il Municipio non avrebbe preso la decisione di
disdire il rapporto di lavoro nel mese di luglio 2020, ma con Risoluzione
municipale del 26 novembre 2020. Egli sostiene che all'occasione della
riunione del 1° ottobre 2020 il municipale responsabile UTC comunicava
al ricorrente l'esigenza per il comune di un tecnico che lavorasse al 100%
consigliando di aumentare il grado occupazionale, egli infatti ritiene come
legittima tale richiesta in quanto il ricorrente sarebbe stato assunto al
100%, infatti dopo tre anni di prolungate e ripetute assenze il convenuto
avrebbe dato ancora una possibilità al ricorrente di tornare a lavorare al
100%, cosa che non sarebbe successa. Sarebbe lecito che il Municipio,
visto il lavoro a intermittenza del ricorrente, avesse discusso della
posizione del ricorrente. Egli contestava che gli fosse stato riferito che tre
mesi prima sarebbe stato deciso il suo licenziamento salvo poi concedergli
un'altra possibilità, in quanto se il Municipio avesse voluto licenziarlo lo
avrebbe fatto subito. La nota 3 nella valutazione sarebbe appena
sufficiente. Il convenuto precisa che il 30 novembre 2020 al ricorrente
sarebbe stata solo formalmente notificata l'interruzione del rapporto di
lavoro.
Il convenuto ritiene che il ricorrente era "incaricato" e non nominato, quindi
le protezioni dalla disdetta di cui all'art. 21 ROP non si applicherebbero,
solo l'art. 336 CO sarebbe applicabile e anche l'art. 72 ROP non si
applicherebbe. Inoltre considerata la situazione fattuale e l'impellente
necessità di trovare un sostituto fisso, il Municipio non aveva ritenuto di
dover dare al ricorrente la possibilità di esprimersi circa il suo
licenziamento. Anche in caso di una violazione del diritto di essere sentito,

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questa sarebbe sanata visto che il ricorrente grazie al ricorso avrebbe
avuto la possibilità di prendere posizione riguardo alla disdetta.
3.1.3.
In casu si è in presenza di un rapporto di lavoro di diritto pubblico. Le
autorità amministrative, come il convenuto, sono legate dalle garanzie del
diritto pubblico.
A livello comunale l'art. 72 ROP "diritto di essere ascoltato" prevede che
prima di prendere una decisione amministrativa o disciplinare a carico del
dipendente, questi deve avere la possibilità di pronunciarsi in merito per
iscritto o a voce. Chi è colpito da una decisione, ha il diritto di prendere
visione degli atti. Se nell'interesse pubblico è necessaria una decisione
immediata, essa può essere presa provvisoriamente. La concessione del
diritto di essere sentito deve essere recuperata il più presto possibile.
Inoltre il diritto di essere sentito si deduce anche dall'art. 29 cpv. 2
Costituzione federale della Confederazione Svizzera (CF; RS 101), il
quale sancisce espressamente il diritto di essere sentiti, quale garanzie
procedurale (cfr. PVG 2017 4 consid. 4.c, sentenze del Tribunale
amministrativo del Cantone dei Grigioni U 2015 12 del 23 maggio 2017
consid. 3.a, U 2018 13 del 5 novembre 2019 consid. 2.3.3; DTF 147 I 11
consid. 5.3). Si tratta del diritto centrale di partecipazione nel procedimento
amministrativo, serve da un lato a chiarire i fatti e dall'altro costituisce un
diritto di partecipazione personale delle parti. Il diritto di partecipazione
comprende il diritto dei privati nei procedimenti svolti davanti a un'autorità
amministrativa o giudiziaria di essere ascoltati nella loro richiesta, di avere
accesso agli atti e di potersi esprimere riguardo ai punti essenziali per la
decisione. Lo scopo del diritto costituzionale è che una parte debba essere
orientata sulle disposizioni a suo scapito che l’autorità intende prendere,
in modo tale che possa determinarsi sugli aspetti essenziali della
questione, prima che venga emanato il provvedimento (cfr. sentenze del
Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni U 2015 12 del 23

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maggio 2017 consid. 3.a e rimandi, U 2009 19 del 15 dicembre 2009
consid. 3.a, PVG 2017 4 consid. 4.c). Secondo la prassi del Tribunale
federale una violazione – non particolarmente grave – del diritto di essere
sentito, può essere eccezionalmente considerata "sanata" se alla persona
interessata viene data l'opportunità di esprimersi dinanzi a un'autorità di
ricorso che può riesaminare gli aspetti interessati dalla violazione del diritto
di essere sentito con la stessa cognizione dell'istanza inferiore, anche se
questo comporta inevitabilmente la perdita di un'istanza. In via
eccezionale, anche nel caso di una grave violazione del diritto di essere
sentito, si può rinunciare a un rinvio all'istanza inferiore se ciò
comporterebbe solo un formalismo inutile e porterebbe quindi a inutili
ritardi, non compatibili con l'interesse delle parti colpite a una valutazione
rapida del caso (cfr. sentenze del Tribunale amministrativo del Cantone
dei Grigioni U 2015 12 del 23 maggio 2017 consid. 3.a e rimandi, U 2014
52 del 15 dicembre 2017 consid. 4.c, sentenza del tribunale federale
2C_164/2022 del 23 febbraio 2023 consid. 3.4). Nel caso di un rapporto di
lavoro di diritto pubblico, che è da risolvere con una decisione, non c'è
dubbio ed è indiscusso il diritto di essere sentito nel senso di un
orientamento preventivo e dell'opportunità di esprimersi (cfr. PVG 2017 4
consid. 4.c., sentenza del Tribunale federale 2P.104/2004 del 14 marzo
2005 consid. 4.4).
L'articolo 72 ROP, contrariamente a quanto asserito dal convenuto e in
mancanza di specificazioni contenute nel ROP è applicabile anche al
personale incaricato. Ma in ogni caso il diritto di essere sentito si deduce
nell'ambito di contratti di lavoro nel settore pubblico anche dall'art. 29 cpv.
2 CF. Trattandosi in casu proprio di una disdetta espressa in tale ambito,
il convenuto quale autorità amministrativa è legato agli articoli sopracitati
ed è tenuto ad accordare in caso di disdetta il diritto di essere sentito.
È pacifico che il ricorrente solo durante il colloquio del 30 novembre 2020
è venuto a conoscenza della decisione di disdetta del convenuto. Risulta

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che la disdetta gli è stata comunicata senza che egli fosse stato prima
interpellato e quindi senza che egli abbia potuto esprimersi in merito. La
stessa disdetta gli è poi stata recapitata per iscritto in data 2 dicembre
2020, quindi soli due giorni dopo. Il ricorrente ha così avuto meno di due
giorni di tempo per esprimersi in merito, tempo considerato troppo breve
per fare valere il suo diritto di essere sentito. Ritenuto che il ricorrente non
si è potuto esprimere riguardo alla disdetta, il suo diritto di essere sentito
è stato così violato dal convenuto in quanto datore di lavoro.
La questione che si pone è come affrontare la violazione del diritto di
essere sentito, quindi se il vizio di forma può essere sanato. Secondo la
giurisprudenza del Tribunale federale, le decisioni erronee sono decisioni
nulle se il vizio ad esse inerente è particolarmente grave, se risulta
evidente o almeno facilmente riconoscibile e se la sicurezza giuridica non
è seriamente compromessa dall'accettazione della nullità. Sono motivo di
nullità l'incompetenza funzionale e di fatto dell'autorità di decisione nonché
errori procedurali importanti (cfr. DTF 133 II 366 consid. 3.2, sentenza del
Tribunale federale 8C_450/2022 del 30 marzo 2023 consid. 2.4.2). In caso
di uguale capacità di controllo e capacità decisionale dell'autorità di
ricorso, è anche possibile nell'ambito del diritto del personale che una
violazione del diritto di essere sentito possa essere sanata, a condizione
che il dipendente possa presentare il proprio punto di vista in modo
completo (sentenza del Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni
U 2015 12 del 23 maggio 2017 consid. 3.d, sentenza del Tribunale
federale 2P.352/2005 del 24 aprile 2006 consid. 3.2).
Concretamente l'errore procedurale risiede nel mancato ascolto del
ricorrente riguardo alla disdetta, scatenato tra l'altro anche dal poco tempo
intercorso tra la comunicazione orale e la comunicazione definitiva scritta
della disdetta. Ora, dinanzi a questo Tribunale il ricorrente ha fatto uso in
modo completo della possibilità di esprimersi riguardo alla disdetta. Quindi
si ritiene che il diritto di essere sentito è stato così sanato in questa sede.

- 15 -
Anche volendo considerare grave la violazione, una riparazione in questa
sede va ammessa siccome un rinvio rappresenterebbe una vana formalità.
Tuttavia, la violazione summenzionata deve essere considerata per
quanto riguarda l'allocazione dei costi di procedura e delle ripetibili. II
ricorso in questo punto è confermato.
Si entra dunque nel merito della decisione.
3.2.
Da analizzare è la disdetta.
3.2.1.
È da determinare se la disdetta è abusiva ai sensi dell'art. 336 CO e/o
senza motivi oggettivi e di conseguenza se è da corrispondere
un'indennità di sei mesi o eventualiter di tre mesi.
3.2.1.1. Il ricorrente ritiene che la disdetta sarebbe stata abusiva e come tale
annullabile. La disdetta da parte del convenuto gli sarebbe stata data
perché: egli quale dipendente avrebbe fatto valere una pretesa di
adeguamento salariale, avrebbe svolto un'attività inferiore al 100% risp.
per assenza sul posto di lavoro per incapacità lavorativa dovuta a
malattia/infortunio e infine perché si sarebbe constatato un calo delle sue
prestazioni ritenute qualitativamente insufficienti (causate però dal
mobbing esercitato dal datore di lavoro). Il ricorrente richiama l'art. 21 ROP
e l'art. 336 CO. Egli ritiene che la violenza psicologica che avrebbe subito
(mobbing) per un periodo prolungato sarebbe stata la conseguenza degli
ostili e oppressivi comportamenti che avrebbe ripetuto il datore di lavoro
con conseguente degradazione delle condizioni di lavoro, in ragione di ciò
la sua prestazione sarebbe calata e gli avrebbe causato alterazioni della
sua personalità e autostima, egli cita la violazione dell'integrità personale
e dell'art. 328 CO. La salute sollecitata e la sofferenza del ricorrente
sarebbero state "ben note" al segretario e agli attuali municipali, senza che
mai nessuno sarebbe intervenuto in suo soccorso. Il datore di lavoro
avrebbe dato una disdetta improvvisa e immotivata e avrebbe

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misconosciuto l'applicazione delle procedure cantonali e comunali da
adottare (egli cita le direttive comunali). Il fatto che fosse stato licenziato
nonostante la sua "certa età", invece di cercare una soluzione alternativa,
ad esempio assumendo personale al 50% come sarebbe già stato fatto in
precedenza, sarebbe abbastanza eloquente e dimostrerebbe quale
sarebbe stata l'attitudine dei municipali nei suoi confronti. In questo
particolare caso, al di là dell'aspetto formale, il lavoratore dovrebbe poter
beneficiare di maggiore protezione, già per una questione di affidamento
contrattuale derivato dalla sua lunga permanenza al servizio dell'ente
pubblico e per motivi di equità e di parità di trattamento. I compiti dell'UTC
sarebbero stati svolti regolarmente, per cui gli interessi della collettività
sarebbero stati salvaguardati, quindi le assenze non si sarebbero opposte
all'interesse pubblico di un buon funzionamento dell'amministrazione. Egli
sarebbe stato palesemente oggetto di "mobbing" e la disdetta arbitraria.
Egli chiede quindi un'indennità per disdetta abusiva di almeno sei mesi di
salario o secondo il giusto criterio del giudice, riservate altre pretese
risarcitorie per danni da far valere in sede separata (art. 97 i.c.c. art. 328,
art. 49 CO).
3.2.1.2. In sintesi il convenuto premette che le norme di protezione valide per il
personale nominato non si applicherebbero al ricorrente non nominato,
non potendo egli appellarsi a tali norme non si tratterebbe di una questione
di parità di trattamento. Viste le assenze, ci sarebbe stato un motivo
sufficiente per il licenziamento. I motivi citati all'art. 21 ROP, non sarebbero
esaustivi. In casu la disdetta non sarebbe ritorsiva, il ricorrente infatti non
avrebbe avuto alcun diritto ad adeguamenti salariali, il Municipio non
avrebbe avuto bisogno di licenziarlo per non dare seguito alle sue
richieste. Invece la lunghissima assenza per malattia, e il fatto che non vi
sarebbe nemmeno stata una prospettiva a medio termine, con un minimo
di certezza che il ricorrente tornasse al lavoro a tempo pieno, avrebbe
messo in difficoltà l'amministrazione comunale. Questo sarebbe stato il

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motivo valido di disdetta. Non ci sarebbe stato mobbing, argomento che
sarebbe spuntato solo dopo il licenziamento, ciò non sarebbe mai stato
segnalato prima dal ricorrente al Municipio o al segretario. In assenza di
mobbing il licenziamento non sarebbe stato abusivo e il ricorrente non
avrebbe diritto ad alcuna indennità ai sensi dell'art. 336a CO e nemmeno
a eventuali risarcimenti ai sensi degli artt. 97 e 328 CO.
3.2.1.3. In merito alla pretesa di adeguamento salariale fatta valere dal ricorrente
si ritiene più nel dettaglio quanto segue.
Il ricorrente sostiene che al momento della firma del contratto del 2014,
avrebbe convenuto verbalmente con il sindaco che in caso di piena
soddisfazione del Municipio, dal 1° gennaio 2016 la retribuzione sarebbe
stata annualmente adeguata con almeno uno scatto per anno, così da
pareggiare lo stipendio versato ai precedenti tecnici UTC. Il ricorrente
avrebbe così accettato lo stipendio della classe 15, scatto 7. L'impegno
verbale sarebbe valido (cfr. art. 3 ROP, art. 320 cpv. 1 CO e art. 2 Codice
Civile). Il 10 febbraio 2018 il ricorrente avrebbe presentato per la prima
volta una richiesta di adeguamento salariale (vedi sopra cifra 7 fattispecie,
doc. I ricorrente), che sarebbe rimasta per molto tempo senza risposta, poi
velocemente discussa con la segretaria, senza decisione. Il 19 ottobre
2019 egli avrebbe rinnovato la richiesta di adeguamento salariale (vedi
sopra cifra 12 fattispecie, doc. L ricorrente), non ricevendo riscontro, anzi
il Municipio si sarebbe irritato. Poi il 10 febbraio 2020 il Municipio in
risposta alla sua richiesta avrebbe determinato la classe 14 scatto 11 da
gennaio 2020 – cioè un declassamento. Egli contestava con scritto 11
febbraio 2020 chiedendo una rivalutazione, cioè classe 15 e almeno 16-
17 scatti (vedi cifra 14 fattispecie, cfr. doc. O ricorrente). Il convenuto gli
avrebbe riconosciuto la classe 15 aumentando però solo di uno scatto al
n. 8, ciò non sarebbe giustificato, visto l'impegno assunto dal precedente
sindaco, la prassi con precedenti tecnici UTC e i molti anni di attività. La
sua richiesta di aumento salariale sarebbe stata fatta valere in buona fede.

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Il convenuto ritiene riguardo all'adeguamento salariale, che farebbero
stato i contratti firmati (cfr. art. 3 cpv. 2 ROP e art. 16 cpv. 1 CO) e vista la
forma scritta del contratto anche le modifiche andrebbero fatte in tale
forma. Ammesso che gli impegni verbali ci fossero stati, questi non
avrebbero valore. Il convenuto ammette l'esistenza dello scritto del 10
febbraio 2018, ma ribadisce che non avrebbe assunto alcun impegno
vincolante circa aumenti salariali del ricorrente. Riguardo alle richieste di
aumento dello stipendio il convenuto ritiene che viste le sue assenze per
malattia sarebbe stato difficile per il Municipio preavvisare favorevolmente
le richieste, inoltre il Municipio non sarebbe stato irritato. Riguardo a
febbraio 2020 il convenuto sostiene che all'incontro il Municipio avrebbe
indicato la classe 14 e, in seguito all'osservazione del ricorrente, la classe
15, la questione sarebbe stata risolta e lo stipendio, nonostante le assenze
e la "striminzita" valutazione, sarebbe aumentato, quindi mobbing non ci
sarebbe stato.
3.2.1.4. In merito al mobbing il ricorrente fa valere diversi episodi critici da parte
del convenuto nei suoi confronti a partire dal 2017 (egli sostiene in maniera
incontestata che dal 2015 ad inizio 2017 la sua prestazione non avrebbe
dato adito a remore o critiche) che sarebbero sfociati in mobbing per poi
terminare con il licenziamento.
Tra questi ci sarebbe anche il rifiuto di procedere ai richiesti adeguamenti
salariali (vedi anche cifra 3.2.1.3). Il convenuto ritiene l'affermazione come
temeraria.
Nel corso del 2017 ci sarebbero stati i primi atteggiamenti poco edificanti
e scontrosi da parte del sindaco e vice sindaco (nonché municipale
responsabile UTC), risp. la loro mancanza di sostegno, perché il ricorrente
non avrebbe assecondato certe "pratiche particolari" volute dai municipali.
// Secondo il convenuto non sarebbe chiaro a cosa si riferirebbe il
ricorrente e quindi impossibile prendere posizione, ma non si potrebbe

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parlare di mobbing e l'affermazione riguardo le "pratiche particolari"
sarebbe diffamante.
Il ricorrente cita poi in concreto: la mancanza di sostegno del sindaco
quando il ricorrente sarebbe stato criticato (cfr. doc. H ricorrente),
l'atteggiamento poco collaborativo del vice sindaco quando il ricorrente
non avrebbe assecondato il suo volere di portare in Municipio senza
procedere alla pubblicazione una pratica di demolizione di un edificio che
richiedeva di regola la pubblicazione e in qualche occasione il tono poco
gentile e rispettoso del sindaco quando gli si rivolgeva gridando. // Il
convenuto ribadisce l'assenza di elementi sufficienti per prendere
posizione, nonché le lamentale generiche e non circostanziate.
Secondo il ricorrente dalla metà del 2017 ci sarebbe stata sfiducia per il
suo lavoro da parte del sindaco e municipale responsabile UTC e in
seguito anche dagli altri municipali, sviluppandosi in atteggiamenti
vessatori, il sindaco sarebbe stato scontroso e sgarbato con lui. // Il
convenuto ribadisce che il ricorrente rimarrebbe generico, senza
descrivere singoli episodi, inoltre egli farebbe valere tali questioni solo ora
dopo anni.
Il ricorrente sostiene che con la nomina il 1° aprile 2017 del signor H._____
quale responsabile UTC per le opere pubbliche, egli non sarebbe
nemmeno stato designato quale suo sostituto/vice, fatto inteso come poco
rispettoso del suo lavoro prestato. Inoltre non essendoci stata
un'impennata del lavoro negli anni a seguire, tale assunzione sarebbe
stata volta a liberarsi di lui. // Secondo il convenuto le lunghe assenze del
ricorrente sarebbero un dato di fatto e il licenziamento in tal senso non
sarebbe ritorsivo.
Nel corso del 2018 il ricorrente sarebbe stato sempre più "sotto tiro" del
sindaco e vice sindaco e verso la fine dell'anno avrebbe avuto i primi gravi

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problemi di salute. // Il convenuto ritiene generiche, non circostanziate e
senza esempi le affermazioni, senza elementi con valore probatorio a
sostegno. Infatti sarebbero definiti come vessatori dei comportamenti oltre
due anni dopo gli accaduti e solo dopo essere stato licenziato.
Il ricorrente cita al riguardo: 1) a causa della sua assenza dovuta
all'infortunio il municipale responsabile UTC gli avrebbe comunicato -
senza un motivo e declassandolo - che finché non fosse rientrato al 100%
si sarebbe solo occupato dei collaudi e notifiche di poco conto (non
giustificato perché lavorando parzialmente egli avrebbe potuto svolgere le
stesse attività), sarebbe stato assunto un consulente esterno, il ricorrente
a causa della sua attività al 50% sarebbe stato denigrato dal municipale
responsabile UTC e dal sindaco con commenti vessatori e verifiche. //
Secondo il convenuto con la riorganizzazione delle mansioni l'intenzione
non sarebbe stata di declassare il ricorrente ed egli non sarebbe stato
declassato, ma si sarebbe dovuto far fronte alle sue assenze e questo
anche facendo capo a un tecnico esterno, inoltre gli sarebbe stato
comunicato che lavorando al 60% non sarebbe stato possibile
ottemperare ai compiti richiesti perché questi avrebbero potuto essere solo
svolti con una percentuale del 100% (contestata dal ricorrente tale
comunicazione), infine visto il suo ritardo nelle pratiche di collaudo,
sarebbe stato ritenuto opportuno indicargli di concentrarsi solo su quelle;
2) A giugno 2018 gli sarebbero state negate le tre settimane di vacanze di
luglio 2018 già avvallate a gennaio perché egli sarebbe un "quadro con
responsabilità e quindi da evitare". // Secondo il convenuto le vacanze gli
sarebbero state negate perché appena rientrato da mesi di assenza per
infortunio egli avrebbe preteso di prendere tre settimane, non si
tratterebbe di mobbing, anzi egli avrebbe fatto più vacanze rispetto a
quanto avrebbe avuto diritto, inoltre il Municipio secondo il ROP e CO
sarebbe stato in diritto di ridurre le vacanze viste le sue assenze; 3) Il
ricorrente dice che dal 31 luglio 2018 avrebbe ripreso al 100% con un

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nuovo mansionario con compiti ridotti, il datore di lavoro per sopperire alle
assenze parziali avrebbe potuto considerare anche altre soluzioni come il
telelavoro. // Il convenuto sostiene che viste le sue ripetute e lunghe
assenze per garantire l'attività dell'UTC si sarebbe dovuta rivedere
l'organizzazione, mentre riguardo al telelavoro in UTC il convenuto si
esprimeva in modo critico; 4) A luglio gli sarebbe stato rimproverato dal
municipale responsabile UTC in una modalità non ammissibile (cioè a
priori e senza sentire la sua spiegazione) di essersi introdotto su una
proprietà privata scattando fotografie senza preavviso al proprietario
quando invero egli avrebbe fatto delle fotografie dall'esterno della
proprietà. // Secondo il convenuto sarebbe legittimo che il municipale
responsabile gli riferisca delle lamentele ricevute dai privati circa il suo
operato, sarebbe falso che la modalità non sarebbe stata consona
(affermazione non dimostrata e non specificata); 5) Sempre a luglio il
sindaco - senza prima sentirlo - lo avrebbe denunciato alla Suva (vedi cifra
10 fattispecie, doc. 6 convenuto). // Secondo il convenuto la
comunicazione alla Suva sarebbe stata giustificata sia dal fatto che il
ricorrente sarebbe stato ancora assente dal lavoro per un intervento alla
spalla, sia dal ruolo gerarchico quale primo responsabile del Sindaco, che
dal senso civico; 6) Il municipale responsabile UTC avrebbe incontrato il
collaboratore esterno UTC a sua insaputa (cioè comportamento non
trasparente) per decidere quali domande porgli per degli incarti pretesi mal
gestiti. // Secondo il convenuto sarebbe vago e poco circostanziato quanto
esposto e senza supporto probatorio, sarebbe comunque legittimo che il
responsabile municipale UTC e il collaboratore UTC facciano delle
verifiche dell'operato dell'UTC; 7) Il vice sindaco avrebbe tramato alle sue
spalle e lo avrebbe messo sotto pressione perché non avrebbe apprezzato
il suo modo di trattare gli incarti UTC senza però muovergli critiche
specifiche in merito. // Secondo il convenuto non si saprebbe cosa intenda,
non ci sarebbe niente di concreto, per cui non potrebbe prendere
posizione; 8) Il sindaco avrebbe bloccato certe sue pratiche pronte per la

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notifica e la sua iniziativa di disbrigo sarebbe stata considerata pessima.
// Secondo il convenuto si tratterebbe di affermazioni generiche, senza
riscontro probatorio e non si potrebbe prendere posizione; 9) Ci sarebbero
state altre diffidenze circa le sue prestazioni rimproverandogli in
un'occasione ingiustificatamente una valutazione imperfetta dell'incarto. //
Secondo il convenuto quanto esposto non sarebbe chiaro e non sarebbe
possibile prendere posizione. Ci sarebbero state questioni riguardanti di
incarti UTC, ma risolte in seguito a consultazioni interne dell'UTC; 10) Il
sindaco lo eviterebbe.
Il ricorrente cita dopo l'insediamento del nuovo Municipio nel 2019 i diversi
cambi di segretari, il commissariato del 2021 e le diverse dimissioni in
seguito a malattie o per presunti maltrattamenti. // Secondo il convenuto
non sarebbero circostanziate le insinuazioni che i funzionari avrebbero
subito maltrattamenti.
Secondo il ricorrente dopo aver ripreso l'attività al 100% il suo operato
sarebbe ancora stato denigrato. Egli sarebbe stato "rimproverato" di
essere troppo assente e che la sua qualità del lavoro sarebbe stata
insufficiente/calata, ma da parte del Municipio non ci sarebbero mai stati
richiami in tal senso. // Secondo il convenuto il ricorrente sarebbe troppo
vago per poter prendere posizione, le assenze per malattia sarebbero un
dato di fatto e dimostrate tramite elementi di prova.
Il ricorrente ritiene che sulla base del nuovo mansionario ingiustificato, egli
da inizio anno non sarebbe più stato incaricato di trattare notifiche di poco
conto e non sarebbe più stato interpellato con la motivazione di essere
spesso assente per malattia – quindi ulteriore declassamento. Egli ritiene
che le sue assenze non avrebbero rappresentato nessun problema per il
disbrigo delle esigenze UTC. Egli nel 2019 non avrebbe potuto godere
delle cinque settimane di vacanze e nemmeno delle tre settimane
consecutive, gli sarebbero state ridotte le ore supplementari accumulate.//

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Il convenuto ribadisce che considerate le molte assenze sarebbe stato
legittimo rivedere i mansionari UTC, le vacanze sarebbero state decurtate
viste le molte assenze e l'affermazione delle ore sarebbe generica e
inconsistente.
Il ricorrente cita poi la valutazione di fine 2019 "soddisfa le esigenze" (vedi
cifra 13 fattispecie), i margini di miglioramento non sarebbero solo stati
imputabili a lui. // Secondo il convenuto la nota 3 sarebbe una sufficienza
risicata e in due categorie si sarebbe attestato un margine di
miglioramento.
Il ricorrente sostiene che anche nel 2020 egli non avrebbe potuto godere
delle sue vacanze e nemmeno delle tre settimane consecutive. // Il
convenuto ribadisce che il ricorrente avrebbe goduto di più vacanze di
quanto di diritto.
Il ricorrente con scritto 8 marzo chiedeva intervenzioni urgenti da
intraprendere sul posto di lavoro a causa della pandemia covid (cfr. doc.
Q ricorrente), ciò non sarebbe stato apprezzato, egli sarebbe stato
spostato e gli uffici ridimensionati, ulteriore atto vessatorio. // Il convenuto
sostiene che gli spostamenti di uffici sarebbero proprio stati dettati dalla
preoccupazione per la pandemia covid.
Il ricorrente nota che il 1° aprile 2020 aveva fatto una proposta di lavorare
da casa (cfr. doc. R ricorrente) – così da sottrarsi al contatto delle persone
che lo avrebbero bersagliato e al cattivo ambiente di lavoro, ma non
sarebbe stata accettata dal Municipio (cfr. doc. S ricorrente).
A causa degli atteggiamenti demotivanti e vessatori che si sarebbero
protratti dal 2017 il ricorrente non avrebbe più retto alle violenze
psicologiche e alle pressioni subite (tra l'altro il Municipio sarebbe già stato
confrontato con tali problemi, altri dipendenti avrebbero lasciato il datore

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di lavoro tra 2017 e 2020), ricadendo in malattia dal 17 marzo fino al 30
novembre 2020 in percentuali diverse. // Il convenuto sostiene che il
ricorrente non sarebbe concreto riguardo ai supposti atteggiamenti, le
assenze nel 2020 sarebbero state impressionanti, egli contesta che
queste siano da ricondurre ad atteggiamenti vessatori del datore di lavoro,
il ricorrente non avrebbe citato un solo episodio concreto rimanendo
generico.
Secondo il ricorrente gli atteggiamenti vessatori sarebbero stati dettati
dalle sue assenze per malattia, dal fatto che non avrebbe accettato certe
imposizioni e dalla richiesta di adeguamento salariale. Ci sarebbero state
subdole e continui commenti "di corridoio" e riguardo alle sue assenze. Su
di lui si sarebbero alleggiati molti pregiudizi e supposizioni riguardo le sue
assenze per malattia. Lo scopo sarebbe stato di vederlo andare
"spontaneamente". // Il convenuto sostiene che il tutto sarebbe
un'opinione/affermazione del ricorrente circa la causa di una situazione
non circostanziata, inoltre sarebbe falso che ci possa essere stato il
desiderio di vederlo andare spontaneamente.
Il ricorrente cita in concreto: la sottrazione di compiti, lo spostamento solo
del suo posto di lavoro in una saletta d'archivio solo in un angolo (egli non
si sarebbe opposto ma avrebbe spostato/portato qualche mobile per
creare "dignità lavorativa" e perché la scrivania messa a disposizione
sarebbe stata di dimensioni insufficienti), la mancanza di critiche e la
mancanza di considerazione del Municipio, la mancanza di trasparenza e
sostegno del Municipio, essere il capro espiatorio per "tutti i mali" UTC. //
Il convenuto ritiene falso che vi sarebbero stati nei confronti del ricorrente
i comportamenti descritti. Ribadisce che viste le molte assenze il Municipio
sarebbe stato costretto – quindi legittimato - a rivedere i compiti del
ricorrente, il ricorrente non sarebbe stato confinato ma viste le sue
assenze e la pandemia si sarebbero ridistribuiti i posti di lavoro, per il resto
si tratterebbe di affermazioni generiche e non circostanziate.

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Infine il ricorrente narra che il 6 ottobre 2020 il municipale responsabile
UTC comunicava che il ricorrente avrebbe "ripreso" la gestione di certi
incarti e certi compiti [il convenuto ammette ciò, anche se egli non può
confermare la data esatta], inoltre il 1° ottobre 2020 gli avrebbe chiesto di
aumentare la percentuale lavorativa all'80-100% [il convenuto ammette
questo punto]. Poi a fine novembre il convenuto disdiceva il contratto di
lavoro, per il ricorrente in modo inaspettato. Il datore di lavoro non si
sarebbe attivato per contrastare la problematica che avrebbe aumentato
la sua sofferenza (mobbing), anche se egli già negli anni 2018-2020
avrebbe fatto presente a diversi dipendenti, compresi i segretari, di essere
continuamente oggetto di vessazioni da parte di membri del Municipio, il
Municipio sarebbe quindi stato al corrente. // Il convenuto sostiene che sin
dall'inizio sarebbe stata prevista la percentuale 80-100%, la richiesta di
arrivare almeno all'80% sarebbe stata assolutamente legittima e sarebbe
stata un ultimo tentativo per evitare il licenziamento. Secondo il convenuto
il ricorrente non avrebbe mai segnalato nulla in questo senso (vedi
vessazioni) ai superiori.
3.2.1.5. In merito alle assenze il ricorrente ritiene che la sua situazione personale
sarebbe stata aggravata dal pessimo clima di sconforto, delusione e
sfiducia che avrebbe regnato tra i dipendenti dell'amministrazione – per il
quale sarebbe stato responsabile il datore di lavoro (vedi svariate partenze
del personale). // Il convenuto ritiene quanto detto come affermazione di
parte, senza riscontro concreto.
Il ricorrente ritiene che il doc. 4 del convenuto non sarebbe chiaro e lo
contesta come non pertinente ed incompleto ai fini del giudizio. La sua
assenza nel 2018 sarebbe stata di 84 giorni. // Il convenuto ritiene che
sarebbe stata di 91,5 giorni.
Il ricorrente sostiene che nel 2019 sarebbe stato assente 27 giorni. Le sue
assenze nel 2020 sarebbero state di 85 giorni. I doc. 7 e 8 del convenuto

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non sarebbero chiari e il ricorrente li contesta come non pertinenti e
incompleti ai fini del giudizio. // Il convenuto ritiene che le assenze nel 2020
sarebbero state di 101 giorni.
In conclusione il ricorrente sostiene che le sue assenze sarebbero state
causate da mobbing attuato dal datore di lavoro.
3.2.1.6. Il ricorrente lamenta che la disdetta sarebbe stata improvvisa e immotivata
e che licenziare un impiegato di una certa età, invece di cercare una
soluzione alternativa, sarebbe abbastanza eloquente e dimostrerebbe
quale sarebbe l'attitudine dei municipali e del responsabile UTC nei suoi
confronti. Il lavoratore nel caso particolare avrebbe dovuto beneficiare di
maggiore protezione, vista la lunga permanenza al servizio e per motivi di
equità.
3.2.1.7. Secondo l'art. 12 Legge sul rapporto di lavoro dei collaboratori del Cantone
dei Grigioni (LCPers; CSC 170.400) e l'art. 23 ROP riguardo alla disdetta
abusiva si rimanda alle regole del CO, quindi questo è analogamente
applicabile. Secondo l'art. 336 CO la disdetta è abusiva se data a) per una
ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione
sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la
collaborazione nell'azienda; b) perché il destinatario esercita un diritto
costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal
rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione
nell'azienda; c) soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del
destinatario derivanti dal rapporto di lavoro; d) perché il destinatario fa
valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro.
Tra le ragioni intrinseche alla personalità del destinatario (cfr. art. 336 cpv.
1 lett. a CO) figura anche l'età. Il Tribunale federale ha ritenuto che non
può essere considerata in modo isolato solo l'età del lavoratore, ma
occorre tenere conto dell'insieme delle circostanze del singolo caso. Esso

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ha giudicato non abusiva la disdetta di un dipendente di 57 anni dopo 33
anni di assunzione e 8 anni prima del pensionamento, se il lavoratore non
può dimostrare che avrebbe potuto continuare a essere impiegato in
un'altra posizione nell'azienda del datore di lavoro (PORTMANN/RUDOLPH,
in: Widmer Lüchinger (ed.), Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7° ed.,
Basilea 2019, art. 336 CO n. 7 e rimandi, n. 24 e rimandi; sentenza del
Tribunale federale 4A_44/2021 del 2 giugno 2021 consid. 4.3.2).
Tra le ragioni intrinseche alla personalità del destinatario, che possono
influire sull'adempimento dell'obbligo di lavoro vi è tra l'altro la malattia. È
quindi consentito licenziare una persona dopo la scadenza del periodo di
divieto di disdetta (cfr. art. 336c CO) a causa di una malattia che
compromette la prestazione lavorativa. La situazione è diversa se l'inabilità
al lavoro è dovuta a una violazione dei doveri del datore di lavoro (cfr.
PORTMANN/RUDOLPH, op.cit., art. 336 CO n. 6 e rimandi, sentenza del
Tribunale federale 4A_215/2022 del 23 agosto 2022, consid. 4.1). Al
termine del periodo di divieto di disdetta, un licenziamento non è in linea
di principio abusivo, anche se la malattia o le conseguenze dell'infortunio
persistono. Ciò vale anche se il datore di lavoro è responsabile della
malattia o dell'infortunio, poiché in questo caso il risarcimento deve
avvenire attraverso la responsabilità del datore di lavoro e il diritto delle
assicurazioni sociali (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336c n. 6 e
rimandi).
La parte che è stata licenziata è tutelata non solo per quanto riguarda il far
valere pretese effettivamente esistenti, ma anche di pretese meramente
presunte (cfr. art. 336 cpv. 1 lett. d CO). In questo caso, tuttavia, deve aver
creduto in buona fede all'esistenza delle sue richieste. Al riguardo i
requisiti non sono elevati, ma la richiesta non deve essere presentata in
modo vessatorio o temerario. Tuttavia, questa disposizione non consente
al dipendente di bloccare un licenziamento di per sé lecito o di avanzare
pretese del tutto ingiustificate. Secondo il Tribunale federale non si trattava

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di un licenziamento per vendetta quando un dipendente è stato licenziato
a causa di tensioni dell'ambiente lavorativo sul posto di lavoro di cui era
responsabile
e
non
per
presunte
rivendicazioni
salariali
(PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 13 e rimandi).
L'elenco dei motivi di abuso di cui all'art. 336 non è esaustivo. Una
condotta indecente del datore di lavoro, indegna di un'attività commerciale
ordinata, non è sufficiente a far apparire il licenziamento come abusivo,
poiché non è compito dell'ordinamento giuridico sanzionare un
comportamento meramente indecente. La negazione dell'abusività di un
licenziamento non presuppone che il datore di lavoro abbia adempiuto a
tutti i doveri e si sia comportato in modo impeccabile sotto tutti i punti di
vista (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 21, 22 e 23 e rimandi).
Un licenziamento è inoltre abusivo se viene pronunciato a causa di una
circostanza di cui il datore di lavoro è totalmente o parzialmente
responsabile in conseguenza di una sua violazione dei doveri. Un esempio
illustrativo è il licenziamento dovuto a una diminuzione del rendimento del
dipendente che si rivela essere il risultato di mobbing che non è stato
impedito dal datore di lavoro. Il datore di lavoro che non previene il
mobbing viola il suo dovere di diligenza ai sensi dell'art. 328 CO se è a
conoscenza della situazione di mobbing o se questa viene apertamente
rivelata, altrimenti spetta al lavoratore informare il datore di lavoro del
mobbing (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336 n. 27 e rimandi).
Si parla di mobbing, in presenza di un comportamento sistematico, ostile,
su un periodo di tempo lungo, con il quale si isola, emargina o addirittura
esclude una persona sul posto di lavoro. La vittima si trova spesso in una
situazione in cui ogni atto preso singolarmente può essere considerato
sopportabile, mentre l'insieme degli atti costituisce una destabilizzazione
della personalità, fino all'eliminazione professionale della persona
interessata. Non si può parlare di mobbing in presenza di un ambiente di

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lavoro negativo o controversie di lavoro ordinarie o un superiore diretto
che non ha sempre adempiuto ai propri doveri nei confronti dei dipendenti
o quando a un dipendente viene richiesto - anche se in modo energico o
con la minaccia di un'azione disciplinare o di un licenziamento - di
adempiere ai propri doveri lavorativi. Il mobbing è difficile da dimostrare.
Di norma, la prova può basarsi solo sulla valutazione di una moltitudine di
indizi. Tuttavia, si deve sempre tenere conto del fatto che la persona
interessata si limita a immaginare il mobbing o addirittura lo invoca
abusivamente. Poiché la valutazione si basa su un apprezzamento
complessivo delle circostanze, in particolare degli indizi che costituiscono
il mobbing, secondo la giurisprudenza, anche nei casi in cui vi sia una
libera cognizione, al tribunale cantonale deve essere concesso un margine
di apprezzamento (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 328 n. 19, 19a e
rimandi; sentenze del Tribunale federale 4D_72/2017 del 19 marzo 2018
consid. 8.2, 8C_203/2022 dell'8 agosto 2022 consid. 5.2 e rimandi).
L'esistenza di mobbing non significa automaticamente che il licenziamento
del dipendente sia abusivo; occorre esaminare le conseguenze del
mobbing. Se il mobbing ha causato al dipendente un calo di rendimento o
un periodo di malattia, e se è stato tollerato dal datore di lavoro in
violazione dell'obbligo di cui all'art. 328 cpv. 1 CO, il datore di lavoro non
può utilizzarlo come argomento per il licenziamento del dipendente, poiché
ciò equivarrebbe a invocare le proprie colpe, ossia l'assenza di misure
efficaci contro il mobbing per trarne vantaggio a scapito del dipendente, il
che è contrario alla buona fede. Perché un licenziamento sia abusivo, deve
esistere un nesso causale tra il motivo riprovevole e il licenziamento. In
altre parole, il motivo illecito deve aver giocato un ruolo decisivo nella
decisione del datore di lavoro di porre fine al contratto. Quando vi sono più
motivi di licenziamento e uno di essi non è meritevole di tutela, occorre
stabilire se, senza il motivo illecito, il contratto sarebbe stato comunque
risolto. In tal caso, il licenziamento non è abusivo (sentenza del Tribunale
federale 4A_215/2022 del 23 agosto 2022 consid. 4.1).

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Il convenuto ha fatto valere quale motivo di disdetta i lunghi periodi di
assenze dal lavoro da parte del ricorrente, incompatibili con la sua
funzione, a tal punto che il Municipio avrebbe dovuto regolarmente
incaricare un tecnico esterno per sopperire alle sue assenze (doc. HH
ricorrente). Questo motivo come visto sopra è considerato lecito per una
disdetta se l'inabilità al lavoro non è dovuta a una violazione dei doveri del
datore di lavoro. Nel caso concreto è da determinare se si è in presenza
di mobbing che in seguito avrebbe causato la malattia e le assenze del
ricorrente, poi diventate motivo di disdetta e se tale comportamento di
mobbing è stato tollerato dal datore di lavoro in violazione ai suoi obblighi
dell'art. 328 CO.
Si ritiene che il convenuto ha preso posizione in modo oggettivamente
logico alle osservazioni dettagliate del ricorrente, apportando argomenti
sensati e comprensibili riguardo ai vari episodi percepiti singolarmente e/o
nell'insieme come mobbing da parte del ricorrente. Appare comprensibile
il rifiuto di procedere ai richiesti adeguamenti salariali viste le varie e
lunghe assenze per malattia del ricorrente, inoltre si ritiene che il
convenuto, nonostante le assenze e la valutazione media 3, ha comunque
aumentato lo stipendio del ricorrente, dando quindi parzialmente seguito
alla sua richiesta. Per quanto riguarda in tal senso la presunta promessa
del sindaco del 2014 si ritiene che il ricorrente non ha presentato allegati
aventi valore probatorio, in quanto sebbene egli abbia presentato il doc.
LL quale allegato, questo rappresenta una semplice dichiarazione di parte,
non determinante. Inoltre si sottolinea che il Sindaco da solo non può
assumere impegni vincolanti, ma solo il Municipio in maniera congiunta
può agire in tal senso (cfr. artt. 37 ss. Statuto del Comune di B._____).
Una responsabilità fondata sulla fiducia dell'ex Sindaco risp. del Municipio
non può essere assunta in concreto, in quanto questa non è stata
dimostrata in nessun modo. Infatti i presupposti per una responsabilità
fondata sulla fiducia in casu non sono dati, in quanto per esempio il

- 31 -
ricorrente non spiega quali azioni dispositive atte a confermare la sua
fiducia riposta nella presunta dichiarazione dell'ex Sindaco avrebbe
intrapreso o per esempio egli non può basarsi su tale responsabilità sulla
fiducia in quanto, avendo egli lavorato per molti anni presso il Comune di
N._____, poteva sapere che un Sindaco da solo non può assumersi
impegni in tal senso (la fiducia legittima è da negare anche a chi avrebbe
dovuto riconoscere il vizio della responsabilità fondata sulla fiducia
esercitando
la
dovuta
diligenza,
cfr.
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/St.Gallen 2020, n. marg.
654 ss., 676 ss.). L'assunzione del signor H._____ in aprile 2017 dovuta
alle lunghe assenze del ricorrente è giustificabile. Come anche la
ridistribuzione dei compiti nel corso del 2018 percepita dal ricorrente come
"declassamento", dato che si sarebbe dovuto far fronte alle sue assenze
e visto il suo ritardo nei collaudi gli si assegnavano solo tali pratiche perché
vi ci si potesse concentrare meglio: risulta chiaro che il convenuto abbia
dovuto organizzarsi di propria iniziativa così da poter evadere le pratiche
e il lavoro, anzi risulta un comportamento bendisposto nei confronti del
ricorrente. Comprensibile è anche che le tre settimane di vacanze nel 2018
siano state negate perché il ricorrente intendeva prenderle proprio al
rientro dall'assenza per infortunio, in quanto così si sarebbe allungato il
periodo già esteso di assenza del ricorrente. Inoltre che le vacanze si
possano accorciare è una pratica legittima secondo la legge, per esempio
l'art. 48 dell'Ordinanza sul personale (OPers; CSC 170.410) la regola.
Logico appare anche che in seguito a delle lamentele di privati circa il suo
operato il convenuto abbia riferito ciò al ricorrente (episodio delle fotografie
su proprietà privata), ciò che tra l'altro il ricorrente in sede di replica
conferma. Anche appare giustificata la segnalazione del sindaco alla Suva
a luglio 2018, vista l'allora attestata capacità lavorativa del 40% (cfr. doc.
6 convenuto) e quindi l'incompatibilità con altre attività fisiche che
avrebbero potuto pregiudicare un rientro al lavoro. Legittimo è inoltre che
il municipale responsabile UTC e i collaboratori dell'UTC facciano delle

- 32 -
verifiche dell'operato UTC, si ritiene che qualsiasi posto di lavoro ha
bisogno di puntuali verifiche a ragione di controllo o di miglioramento della
propria qualità lavorativa. Per quanto riguarda le assenze del ricorrente
per malattia o infortunio, queste sono un dato di fatto (doc. 4, 7, 8
convenuto). Per quanto riguarda la valutazione di 3 su 5 del ricorrente e i
commenti apportati (doc. M ricorrente) dimostrano che il convenuto
vedeva margine di miglioramento ma anche che fosse soddisfatto del suo
lavoro, quindi il ricorrente non può imputare al convenuto l'assenza di
critiche o di stima riguardo al suo lavoro. Inoltre il nuovo ufficio del
ricorrente nell'archivio del Municipio risultava essere normale e decente e
gli spostamenti in nuovi uffici leciti visti i bisogni scaturiti dalla pandemia
covid (cfr. doc. Q e X ricorrente). Il ricorrente inoltre indica in modo
generico che egli avrebbe segnalato al datore di lavoro la sua situazione
di mobbing, pertanto non elenca quando, come e a chi avrebbe segnalato
mobbing prima della disdetta. L'unico indizio in tal senso si trova nel
documento "Estratto del diario lavorativo presso UTC – B._____" redatto
dal ricorrente (cfr. doc. J ricorrente), nel quale egli l'11 agosto 2020 spiega
al Municipale responsabile UTC J._____ e al Municipale L._____ (i quali
avevano chiesto della natura della sua malattia) che i suoi problemi non
sarebbero fisici ed egli avrebbe "spiegato del mobbing di C._____ e
E._____." In effetti il ricorrente si lamenta e cita spesso l'ex Sindaco
C._____, quest'ultimo era però presente nella legislatura 2015-2018 e poi
solo fino a fine marzo 2019. Il municipale responsabile UTC E._____ (vedi
accaduto con le foto sopracitato) a partire dal 2019 non faceva più parte
del Municipio. Le tensioni e controversie con queste due persone che
hanno lasciato il Municipio a fine 2018 e inizio 2019 non sono sufficienti
per essere considerate come mobbing e quindi per essere considerate
causali per le varie malattie del ricorrente e sicuramente non per la lunga
malattia perdurante da marzo 2020. Si nota inoltre che in tale sede il
ricorrente non ha né alluso, né riportato ai suoi superiori mobbing subito
più recentemente.

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Valutando le vicende narrate dal ricorrente e il materiale a disposizione
non si intravvedono comportamenti sistematici, ostili, su un lungo periodo
di tempo, con i quali egli sarebbe stato isolato, emarginato o addirittura
escluso dal posto di lavoro. I singoli atti sopramenzionati presi
singolarmente sono considerati come normale amministrazione e quindi
sopportabili, ma anche l'insieme degli atti è da considerare come tale. Le
vicende narrate rappresentavano controversie di lavoro ordinare, ma non
si può desumere mobbing.
Le accuse mosse in questo senso dal ricorrente al convenuto non sono in
casu sufficienti per giustificare mobbing nei confronti del ricorrente. Come
conclusione intermedia si ritiene quindi che non essendoci stato mobbing,
esso non può aver causato la malattia del ricorrente e di conseguenza la
disdetta in questo caso non è abusiva.
Riguardo alle assenze per malattia, risulta che il ricorrente è stato assente
nell'anno 2018 per un totale di circa 787 ore tramutabili in 91,5 giorni (di
cui 211 ore e circa 24,5 giorni per malattia e il resto per infortunio, cfr. doc.
4 convenuto), nel 2019 per un totale di 226 ore tramutabili in 26 giorni (cfr.
doc. 7 convenuto) e nel 2020 per un totale di circa 870 ore tramutabili in
101 giorni (cfr. doc. 8 convenuto). Il totale complessivo delle assenze è
quindi di 218,5 giorni sull'arco di tre anni, cifra piuttosto elevata. Come
sopra ritenuto se la malattia influisce sulla capacità di lavoro del
dipendente la malattia non è considerata un motivo abusivo di
licenziamento, pertanto, la cessazione del rapporto di lavoro a causa di
un'incapacità prolungata che si protrae oltre il periodo di protezione
previsto dall'art. 336c del CO non è abusiva. In caso siamo di fronte a delle
considerevoli assenze (anche in percentuale parziale), in particolare
durante l'anno 2020, dovute a una malattia del ricorrente di natura
psicologica (vedi anche doc. DD ricorrente). Questa ha portato nell'anno
2020 a partire dal 17 marzo 2020 fino al licenziamento del ricorrente a una
continua e almeno in percentuale parziale assenza del ricorrente sul posto

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di lavoro e la quale sembrava ancora perdurare a tempo indeterminato
(cfr. doc. 9 convenuto, doc. DD e KK ricorrente; vedi punto 3.2.2.3 sotto).
Come conclusione intermedia si ritiene quindi che il licenziamento
nemmeno in questo senso è da considerare abusivo.
Il fatto che la richiesta del ricorrente di un aumento salariale non sia stata
pienamente accolta non significa che questo fosse il vero motivo del
licenziamento. Inoltre a titolo completivo si ritiene che dal fatto che la
richiesta salariale sia stata fatta valere già a inizio 2018, poi a ottobre 2019
e ancora a inizio 2020 e questa sia stata parzialmente accolta già nei primi
mesi del 2020, applicandola retroattivamente al 1° gennaio 2020 e dal fatto
che il convenuto abbia licenziato il ricorrente poi solo molti mesi dopo a
fine 2020, lascia presupporre che le richieste di adeguamento salariali non
fossero il motivo del licenziamento. Si rimanda a quanto già sopra ritenuto
senza approfondire in merito. Come conclusione intermedia si ritiene che
il licenziamento nemmeno in questo senso è da considerare abusivo.
Per quanto riguarda l'osservazione che il ricorrente al momento della
disdetta avesse già una certa età e non si sarebbe cercata una soluzione
alternativa, si ritiene che il convenuto non ha disdetto per motivi di età il
contratto del ricorrente. Inoltre in casu l'assunzione presso il Comune non
è stata nemmeno particolarmente lunga. Il datore di lavoro ha inoltre
informato il ricorrente a inizio ottobre 2020 del fatto che doveva aumentare
la percentuale lavorativa, dalle lettere poi scritte dal ricorrente e dal fatto
che durante la riunione del 19 novembre 2020 si fosse ancora discusso
del grado lavorativo, fa intendere che ci fossero state delle discussioni
chiarificatrici riguardo alle aspettative del datore di lavoro. Inoltre il datore
di lavoro ha intrapreso abbastanza sforzi alternativi nei confronti del
ricorrente cioè assumendo nuovo personale, accettando le sue proposte
di suddivisione dei giorni di lavoro riguardo alla presenza parziale (cfr. doc.
J ricorrente), nonché riorganizzando i compiti a lui destinati così da

- 35 -
alleggerire il suo lavoro e permettergli di concentrarsi esclusivamente su
certi incarti (sentenza del Tribunale federale 4A_44/2021 del 2 giugno
2021 consid. 4.3.2). Infine si nota che il ricorrente, quale architetto, ha già
posseduto uno studio di architettura e quindi aveva delle possibilità di
lavoro alternative. Quindi anche in questo caso il licenziamento non è
abusivo.
Per quanto riguarda le tempistiche della disdetta e l'osservazione al
riguardo del ricorrente che questa sarebbe stata improvvisa e immotivata
si rimanda a quanto detto al punto 3.1. riguardo al diritto di essere sentito.
Inoltre si ritiene che, secondo il ricorrente, egli avrebbe già saputo da inizio
ottobre 2020 del rischio di licenziamento, quindi, anche se poi gli sarebbe
sembrato che i municipali durante la riunione del 19 novembre 2020
fossero predisposti positivamente nei suoi confronti, egli non può
pretendere che la disdetta sia stata improvvisa. La disdetta è poi stata
motivata in data 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente). Nemmeno per
questo motivo la disdetta è da considerare abusiva.
In conclusione la disdetta non è da considerare abusiva e come tale non
è annullabile e non è da corrispondere un'indennità. Il ricorso in questo
punto è da respingere.
3.2.2.
Secondo il ricorrente la disdetta sarebbe annullabile perché data senza
oggettivi motivi. Si ritiene quanto segue.
3.2.2.1. In sintesi il ricorrente ritiene che l'impiegato incaricato andrebbe trattato
alla pari del personale nominato, quindi applicando l'art. 21 ROP (motivi
oggettivi sufficienti in caso di disdetta ordinaria), per diversi motivi. In primo
luogo l'art. 21 ROP rappresenterebbe un'ingiustificata disparità di
trattamento verso il personale incaricato, l'articolo andrebbe corretto per
via giurisprudenziale. Nella fattispecie un trattamento diverso sarebbe
arbitrario visto l'impiego di diversi anni e sin dall'inizio al ricorrente sarebbe

- 36 -
stato garantito un impiego duraturo. Sarebbe però una prassi corrente
quella di nominare raramente un impiegato con statuto di "incaricato per
una durata indeterminata". In secondo luogo il ricorrente cita gli artt. 6, 7,
8 cpv. 1 ROP (riguardanti la nomina) e artt. 12 e 14 ROP (riguardanti
l'incarico). Prevedere un incarico di durata "indeterminata" (cfr. art. 14
ROP) apparrebbe in contraddizione con la designazione di un "incarico"
prevista dall'art. 12 ROP, che ritiene l'incarico, per definizione, di durata
"determinata". Si sarebbe dovuto procedere con un concorso dopo un
anno. In terzo luogo il ricorrente al più tardi nel 2017-2018 dopo tre anni di
assunzione, avrebbe acquisito l'esperienza necessaria per compensare i
requisiti "mancanti" per la nomina (egli avrebbe già lavorato come tecnico
comunale per il Comune di N._____ dal 1991 al 2014, cfr. doc. O
ricorrente). Il Municipio dopo tre anni non avrebbe proceduto al pubblico
concorso e nemmeno alla trasformazione in nomina a causa delle "lunghe
e ripetute assenze" (cfr. art. 13 ROP), ma non risulterebbero particolari
assenze nel 2017. Per l'indennità il ricorrente richiama poi l'art. 23 ROP,
ritenendo un'indennità di tre mesi da riconoscere, qualora non dovesse
essere ammessa un'indennità superiore (vedi la richiesta "eventualiter" del
petito).
3.2.2.2. Il convenuto contesta l'argomento. Egli ritiene che l'art. 21 cpv. 3 ROP non
preveda un'ingiustificata disparità di trattamento nei confronti del
personale incaricato, anzi sarebbe giustificata la differenza di norme di
protezione tra nomina e incarico, il personale incaricato rimarrebbe
comunque al beneficio del CO. L'art. 12 ROP prevedrebbe la possibilità di
incarico anche per i rapporti di lavoro di durata indeterminata dove non si
potrebbe garantire un impiego duraturo, il Comune non avrebbe l'obbligo
di trasformarli in nomina. L'art. 13 ROP non sarebbe un obbligo. Il
Municipio avrebbe ritenuto dopo tre anni di lavoro i requisiti di
trasformazione non dati viste le lunghe e ripetute assenze che sarebbero
già allora iniziate. Così agendo il Municipio non avrebbe ecceduto il suo

- 37 -
potere di apprezzamento. Egli conclude dicendo che l'art. 21 ROP non
sarebbe applicabile, anche se lo fosse, le assenze del ricorrente senza
indicazione o tempistica per un impiego al 100%, come servirebbe al
Municipio, renderebbero senz'altro giustificata la disdetta del contratto,
perché motivo oggettivo riconosciuto.
3.2.2.3. Il ricorrente è secondo il ROP "incaricato" e non "nominato". La disdetta
ordinaria ai sensi dell'art. 21 ROP che presuppone un motivo oggettivo
sufficiente si applica solo ai dipendenti "nominati". In quanto nel caso di
specie sussiste un valido motivo oggettivo di disdetta, come si vedrà in
seguito, codesto Tribunale non si esprime sulla legalità del ROP. A titolo
completivo si rimanda a quanto ritenuto dal Tribunale federale che ritiene
che in ogni caso per la disdetta ordinaria di un rapporto di lavoro di diritto
pubblico devono esserci motivi oggettivi o validi, anche se ciò non è
esplicitamente sancito dalla legge sul personale (vedi art. 9 Cost., cfr.
sentenza del Tribunale federale 8C_687/2013 del 2 maggio 2014 consid.
5.3, sentenza del Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni U
2018 8 del 19 novembre 2019 consid. 4.1; vedi anche sentenza
8C_464/2018 del 18 dicembre 2018 consid. 5.2).
In linea di principio, un licenziamento è oggettivamente giustificato se il
mantenimento in servizio del dipendente in questione è contrario
all'interesse pubblico, in particolare a quello del buon funzionamento
dell'amministrazione. Sono sufficienti ragioni oggettive non imputabili al
dipendente, come per esempio problemi di salute o incompetenza
professionale. I problemi di salute sono chiari indizi di un'inattitudine o di
un'inidoneità esistente. Non è quindi oggettivamente insostenibile
licenziare un dipendente che non è più idoneo al suo lavoro per motivi di
salute e che non sarà in grado di riprendere o continuare il suo lavoro a
lungo termine. Se la contestata risoluzione del rapporto di lavoro si basa
sull'accertata inidoneità di salute del ricorrente, questo costituisce già un

- 38 -
motivo
ammissibile
o
valido
(sentenza
del
Tribunale
federale
8C_687/2013 del 2 maggio 2014, consid. 5.3).
Si ritiene quindi che le prolungate e ricorrenti assenze per malattia – 91,5
giorni nel 2018 per incidente e malattia (cfr. doc. 4 convenuto), 26 giorni
per malattia nel 2019 (cfr. doc. 7 convenuto) e 101 giorni per malattia nel
2020 (cfr. doc. 8 convenuto) – nonché il fatto che non sembrava il
ricorrente avrebbe ripreso (a tempo pieno) il suo lavoro, infine che il
ricorrente aveva firmato un contratto con percentuale del 100% (cfr. doc.
G ricorrente) ma per colpa delle assenze era inabile o parzialmente abile
al lavoro, rappresentano motivi oggettivi per una disdetta. Non cambia
niente al riguardo il fatto che il ricorrente abbia aumentato da novembre
2020 il suo carico di lavoro al 70%, in quanto il convenuto a ottobre 2020
aveva richiesto che aumentasse la sua percentuale lavorativa tornando al
100%, come previsto dal contratto di lavoro. Infatti è nell'interesse del buon
funzionamento dell'amministrazione comunale, in particolare nel caso di
un Comune piuttosto piccolo, poter contare su lavoratori che adempiono
alle percentuali lavorative pattuite senza assentarsi per lunghi periodi e
senza poter contare sul rientro in un momento preciso. Il convenuto aveva
bisogno di una prestazione di lavoro costante de facto non è stato il caso
per ben tre anni (sentenza del Tribunale federale 8C_87/2017 del 28 aprile
2017 consid. 5.4). Per quanto riguarda il mobbing si rimanda a quanto
ritenuto sopra.
I motivi oggettivi per una disdetta sono quindi in ogni caso dati e questa di
conseguenza in ogni caso non è annullabile. Il ricorso in questo punto è
da respingere.
3.3.
È da determinare se la disdetta del rapporto di lavoro è stata espressa in
tempo inopportuno come previsto dall'art. 336c CO.

- 39 -
3.3.1.
Il ricorrente richiama l'art. 336c cpv. 1 lett. b CO sottolineando che al
momento della ricezione della disdetta scritta egli si sarebbe trovato nel
sesto anno di servizio, per cui il periodo protetto sarebbe di 180 giorni e la
disdetta, avvenuta durante il tempo inopportuno, sarebbe nulla e di nessun
effetto. Egli osservava inoltre che l'incapacità lavorativa sarebbe da
ricondurre alla grave negligenza colpevole del datore di lavoro per
"mobbing", infatti sarebbe stato noto a tutti i funzionari comunali, che il
ricorrente sarebbe stato assente per problemi causati da atteggiamenti dei
superiori, quindi in generale in casi simili l'assenza per incapacità
lavorativa non dovrebbe rientrare nel computo dell'art. 336c CO. Ad ogni
caso tale computo sarebbe altresì sospeso durante il periodo delle ferie
effettuate o conteggiate come tali quando il ricorrente sarebbe stato
incapace al lavoro per malattia, cioè le vacanze decurtate relative al
periodo d'incapacità lavorativa del 2020.
3.3.2.
Il convenuto sostiene che il ricorrente sarebbe stato ininterrottamente
almeno parzialmente assente per malattia dal 17 marzo 2020 alla data del
suo licenziamento, il periodo di assenza sarebbe quindi di 8 mesi e mezzo
e i 180 giorni di periodo di protezione sarebbero pertanto ampiamente
sorpassati e non avrebbe senso entrare nel merito dell'argomento,
contestato, secondo il quale il computo del periodo di sospensione
sarebbe sospeso dalle ferie. Il convenuto contesta che il ricorrente abbia
subito mobbing (al Municipio non potrebbe essere rimproverato alcunché)
né egli avrebbe mai preteso o segnalato ciò al datore di lavoro prima della
disdetta. La disdetta sarebbe quindi valida.
3.3.3.
Secondo l'art. 336c cpv. 1 lett. b CO il datore di lavoro non può disdire il
rapporto di lavoro allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto
o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per
30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di
servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio.

- 40 -
Secondo il cpv. 2 la disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel cpv.
1 è nulla.
Come già ritenuto al punto 3.2.1.7. la disdetta in casu non è abusiva.
Sulla base delle affermazioni del ricorrente, degli allegati inoltrati dal
ricorrente (cfr. doc. KK) e del convenuto (cfr. doc. 8); il ricorrente durante
l'anno 2020 è stato in malattia (depressione) in percentuale completa o
parziale e in modo continuato dal 17 marzo 2020 al 30 novembre 2020.
Quindi si ritiene che la malattia del ricorrente per depressione nel 2020 si
è protratta in modo continuato sull'arco di più di 180 giorni, come ritenuto
dal convenuto. Inoltre il ricorrente già nel 2019 ha iniziato il sesto anno di
servizio, quindi al momento della disdetta egli si trovava nel settimo anno
di servizio e non nel sesto come da egli sostenuto (cfr. doc. C ricorrente).
Ciononostante è decisivo che dal sesto anno di servizio in poi il periodo di
divieto di disdetta previsto dalla legge è di 180 giorni (cfr. art. 336c cpv. 1
lett. b CO) e che il ricorrente a partire dal sesto anno di servizio è stato in
malattia – parzialmente o totalmente – per più di 180 giorni consecutivi per
la stessa malattia. Di conseguenza il ricorrente al momento della disdetta
a fine novembre/inizio dicembre 2020 non godeva più della protezione
garantita ai sensi dell'art. 336c cpv. 1 lett. b CO, in quanto questa era già
terminata durante il mese di settembre 2020. Infatti, al termine del periodo
di divieto di disdetta un licenziamento non è in linea di principio abusivo,
anche se la malattia o le conseguenze dell'infortunio persistono (cfr.
PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., art. 336c n. 6 e rimandi), anzi la disdetta per
motivi di malattia è qui data per motivi oggettivi (vedi sopra cifra 3.2.2.3)
Per quanto riguarda l'argomento del ricorrente che ad ogni caso i 180
giorni di periodo di divieto di disdetta sarebbero stati sospesi durante il
periodo delle ferie effettuate o conteggiate come tali quando il ricorrente
sarebbe stato incapace al lavoro per malattia in riferimento alle vacanze
decurtate del 2020, tale argomento non è decisivo in casu, in quanto anche

- 41 -
tenendo conto dell'intero periodo di vacanza annuale di diritto, cioè cinque
settimane e cinque giorni, il periodo di malattia del ricorrente terminerebbe
al più tardi verso la fine di ottobre 2020, e nemmeno così la disdetta del
datore di lavoro avrebbe avuto luogo durante il periodo di divieto di disdetta
ai sensi dell'art. 336c CO.
Si ritiene quindi che la disdetta del contratto di lavoro da parte del
convenuto non è stata espressa durante il periodo di divieto di disdetta ai
sensi dell'art. 336c CO ed è quindi valida. Il ricorso in questo punto è
respinto.
3.4.
Infine è da determinare se la disdetta è annullabile perché la scadenza del
termine di preavviso non sarebbe stata applicabile.
3.4.1.
Il ricorrente ritiene in sintesi che in data 30 novembre 2020 il convenuto lo
avrebbe verbalmente informato di voler rendere esecutiva la risoluzione di
disdetta, comunicandogli che avrebbe ricevuto per iscritto la disdetta. Egli
ritiene che affinché una disdetta sia efficace, il destinatario dovrebbe
riceverla o prenderne atto e/o in buona fede essere in condizione di
conoscere il contenuto. Non sarebbero stati forniti dettagli/spiegazioni
circa il contenuto della disdetta, né sarebbero stati spiegati i motivi, inoltre
non sarebbe stato steso un protocollo e il ricorrente non avrebbe preso
atto di nessun documento. La comunicazione del 30 novembre 2020 non
integrerebbe tutti gli elementi di una valida notifica di disdetta per cui
sarebbe priva di valenza giuridica – pure per quanto riguarda il computo
del termine di preavviso inapplicabile, quindi a torto il convenuto
sosterrebbe che il termine di preavviso decorrerebbe dal mese di dicembre
2020 fino al 28 febbraio 2021. Egli cita poi l'art. 19 cpv. 3 ROP il quale
prevede che la disdetta va inoltrata per iscritto, quindi non anche
verbalmente. Di conseguenza farebbe solo stato la disdetta esercitata per
iscritto e il termine di preavviso inizierebbe dal momento della disdetta
scritta, essendo la notifica avvenuta il 2 dicembre 2020, il relativo computo

- 42 -
inizierebbe da gennaio 2021 e scadrebbe il 31 marzo 2021, salvo eventuali
prolungamenti. Di conseguenza il convenuto avrebbe pagato a torto lo
stipendio del ricorrente fino al 28 febbraio 2021.
3.4.2.
Il convenuto prende atto che il ricorrente ammette che all'incontro del 30
novembre 2020 il convenuto gli abbia comunicato la sua intenzione di
rescindere il rapporto di lavoro. I motivi gli sarebbero stati spiegati durante
l'incontro e il ricorrente ne sarebbe stato al corrente. Si comunicherebbero
i motivi per permettere a chi riceve la disdetta di eventualmente far valere
i propri diritti in sede ricorsuale, avendo il ricorrente fatto proprio ciò, se ne
potrebbe dedurre che egli sarebbe stato informato a sufficienza.
3.4.3.
L'art. 19 cpv. 3 ROP statuisce che la disdetta va inoltrata per iscritto. Il
ricorrente ha ricevuto in data 30 novembre 2020 la comunicazione verbale
della disdetta e il 2 dicembre 2020 ha ricevuto la disdetta scritta ai sensi
dell'art. 19 cpv. 3 ROP (cfr. doc. A ricorrente), la quale citava tre mesi come
termine utile per la rescissione del rapporto di servizio e la quale fa stato
per la decorrenza del termine di disdetta, come giustamente ritenuto dal
ricorrente. Dato che la lettera di disdetta è stata inviata l'ultimo giorno del
mese di novembre 2020, era inevitabile che questa pervenisse al
ricorrente a dicembre. Quindi la disdetta ha avuto effetto per la fine del
mese di dicembre 2020 e il termine disdetta inevitabilmente ha iniziato a
decorrere dal 1° gennaio 2021.
Secondo l'art. 19 cpv. 1 lett. c ROP il termine di disdetta dal terzo al settimo
anno di servizio compresi è di tre mesi, quindi in casu esso decorrerebbe
a partire dal 1° gennaio fino al 31 marzo 2021 come notato dal ricorrente.
Ciononostante entrambe le parti – quindi sia il ricorrente che anche il
convenuto nei suoi scritti del 30 novembre 2020 (cfr. doc. A ricorrente) e
del 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente) – trascurano il fatto che nel
contratto di lavoro su incarico del 20 novembre 2015 (cfr. doc. 3
convenuto) per i termini di disdetta valgono gli artt. 335b e 335c CO. A

- 43 -
questo titolo si sottolinea che l'art. 19 cpv. 4 ROP prevede che con il
consenso di entrambe le parti si possono derogare i termini di disdetta
stabiliti contrattualmente o previsti dal ROP; consenso ivi presente data la
sottoscrizione del contratto di lavoro da entrambe le parti. In casu nessuna
parte ha fatto valere motivi riconducibili a una disdetta immediata ai sensi
dell'art. 22 ROP, quindi il rapporto di lavoro non poteva essere disdetto in
ogni momento senza osservare i termini. Il CO è quindi valido. Il ricorrente
richiede soltanto che si accerti che il termine di preavviso di tre mesi inizi
il 1° gennaio e scada il 31 marzo 2021. Il qui applicabile art. 335c cpv. 1
CO prevede che dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere
disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con preavviso di
un mese, dal secondo al nono anno di servizio incluso con preavviso di
due mesi e in seguito con preavviso di tre mesi. Concretamente il termine
di disdetta per il ricorrente, trovandosi nel settimo anno di servizio, è di due
mesi. Di conseguenza, avendo ricevuto la disdetta il 2 dicembre 2020, il
periodo di disdetta decorre dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2021, come
peraltro già ritenuto (per i motivi sbagliati) nello scritto del convenuto del
22 dicembre 2020 (doc. HH ricorrente).
L'art. 19 cpv. 3 ROP non si esprime sul contenuto della disdetta da
inoltrare per iscritto. Quindi la disdetta scritta del 30 novembre 2020 (cfr.
doc. A ricorrente) – al contrario di quanto ritenuto dal ricorrente - è ritenuta
sufficiente e avente valenza giuridica. Inoltre su richiesta del ricorrente (cfr.
doc. CC ricorrente) i motivi della disdetta gli sono stati comunicati con
scritto del 22 dicembre 2020 (cfr. doc. HH ricorrente).
Il ricorso in questo punto è respinto.
Si ritiene quindi che la disdetta del contratto di lavoro non è annullabile e
il contratto di lavoro è terminato il 28 febbraio 2021.

- 44 -
4.
Visto quanto suesposto il ricorso è interamente respinto. Ai sensi
dell'art. 73 cpv. 1 LGA nella procedura di ricorso e nella procedura
d'azione la parte soccombente deve di regola assumersi le spese. Per
controversie in materia di diritto del personale la prassi del Tribunale
amministrativo prevede che fino a un valore litigioso di CHF 30'000.00 non
vengano prelevate spese processuali. Nel caso in esame anche senza
interposizione di un'azione e senza quantificazione della pretesa di
risarcimento di indennità il ricorrente ha comunque chiesto un'indennità
per disdetta abusiva di almeno sei mesi, quindi relazionata al suo stipendio
percepito prima della disdetta, l'importo della controversia risulta superiore
al valore litigioso sopracitato, per cui il ricorrente soccombente deve
sostenere le spese processuali ai sensi dell'art. 78 cpv. 1 LGA
(analogamente art. 114 CPC e contrario, cfr. sentenza del Tribunale
amministrativo del Cantone dei Grigioni U 15 12 del 23 maggio 2017
consid. 6b e 6c). Si giustifica pertanto il prelievo di una tassa di Stato pari
a CHF 1'000.00. Nonostante l'esito della controversia, vista la violazione
del diritto di essere ascoltati nei confronti del ricorrente (cfr. art. 72 ROP e
art. 29 cpv. 2 CF) le spese processuali vengono prelevate in ragione di
metà ciascuno e il convenuto ha da rifondere al ricorrente a titolo di spese
ripetibili un importo forfettario di CHF 2'500.00 (IVA inclusa, art. 78 cpv. 1
LGA). Al convenuto non sono assegnate ripetibili (art. 78 cpv. 2 LGA).
III. Per questi motivi il Tribunale giudica:
1.
Il ricorso è respinto.
2.
Vengono prelevate le seguenti spese processuali:
- una tassa di Stato di
CHF
1'000.00
- e le spese di cancelleria di
CHF
842.00
totale
CHF
1'842.00

- 45 -
Tali spese sono poste a carico di A._____ e del Comune di B._____ in
ragione di un mezzo ciascuno.
3.
Il Comune di B._____ ha da corrispondere a A._____ l'importo forfettario
di CHF 2'500.-- (IVA inclusa) a titolo di ripetibili.
4.
[Vie di diritto]
5.
[Comunicazione]