gr_gerichte · U 2012 9 · 2012-10-09 · de
Versicherungsleistungen nach UVG

missbräuchliche Kündigung | Personalrecht

U 12 9
1. Kammer
URTEIL
vom 9. Oktober 2012
in der verwaltungsrechtlichen Streitsache
betreffend missbräuchliche Kündigung
1. a)
Mit Arbeitsvertrag vom 7. September 2007 (Arbeitsbeginn 1. Dezember 2007)
hatte das Regionalspital … die Klägerin als Leiterin des Pflegedienstes
eingestellt. Spitaldirektor war damals ... Auf Ende 2010 kam es zu einem
Wechsel an der Spitze der Spitaldirektion. Für … wurde … Spitaldirektor.
Offenbar traten in der Folge Probleme auf zwischen der heutigen Klägerin und
dem neuen Spitaldirektor sowie auch zwischen der Klägerin und der Ärzteschaft
des Regionalspitals ... Nach verschiedenen Gesprächen wurde der Klägerin
anlässlich einer Besprechung vom 19. April 2011 per 31. Oktober 2011
gekündigt. Diese Kündigung wurde gleichentags noch schriftlich bestätigt und
die Klägerin auch per sofort freigestellt.
b)
Am 26. Mai 2011 verlangte die heutige Klägerin vom Regionalspital ein
Arbeitszeugnis und eine schriftliche Begründung für ihre Kündigung. In der
Antwort vom 17. Juni 2011 führte der Spitaldirektor … als Gründe für die
Entlassung an, dass der Klägerin die fachliche Ausbildung und die notwendige
berufliche Erfahrung für die Ausübung der Pflegedienstleitung auf der Stufe der
Spitalleitung im Regionalspital … fehle und dass zudem keine ausreichende
gegenseitige Vertrauensbasis in Bezug auf die uneingeschränkte Umsetzung
der Zielvorgaben der Spitaldirektion bestünde.
c)
Mit Schreiben vom 17. August 2011 erhob die Klägerin bei ihrer Arbeitgeberin
Einsprache gegen die ausgesprochene Kündigung. Diese Kündigung sei

missbräuchlich. Sie ersuche um eine Präzisierung der im Antwortschreiben vom
17. Juni 2011 genannten Kündigungsgründe. Der folgende Schriftenwechsel
zwischen der Klägerin und dem Regionalspital … respektive zwischen deren
Rechtsvertreter führte zu keiner Annäherung der Standpunkte.
2.
Am 24. Januar 2012 reichte … verwaltungsgerichtliche Klage gegen das
Regionalspital … betreffend missbräuchliche Kündigung ein. Es wurde dabei
das Begehren um Zusprechung einer Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 2
OR von maximal drei Monatslöhnen gestellt. Die Klägerin sei bei ihrer
Anstellung einem Assessment unterzogen worden, in welchem die Klägerin
zwischen „gut“ und „sehr gut“ beurteilt worden sei. In zwei Punkten sei sie leicht
kritisch eingeschätzt worden. „Betriebswirtschaftlich relevante Zahlen und
Faktenbewertung
ist
ihr
nicht
geläufig.
Sollte
hier
eine
geeignete
fachspezifische Weiterbildung machen“, „Methodik noch etwas handgestrickt“.
In den folgenden Mitarbeitergesprächen sei sie dann durchwegs gut bis sehr
gut
beurteilt
worden
(Probezeitgespräch
vom
10.
Juni
2008,
Mitarbeitergespräch vom 9. Januar 2009). Bereits im Vorstellungsgespräch vom
August 2007 habe sie sich nach einer Managementausbildung erkundigt und
eine solche sei ihr mündlich auch zugesichert worden. In der Folge sei diese
Weiterbildung auch regelmässig Thema gewesen. Im Februar 2010 habe der
CEO die Klägerin beauftragt, einen differenzierten Antrag zu stellen und darin
ihre Lerndefizite und Fakten/Zahlen zur Managementausbildung aufzulisten.
Am 22. Januar 2010 habe sie einen solchen Antrag eingereicht. Am 30. Juli
2010 habe der Spitaldirektor ihr aber erklärt, dass er den Antrag nicht mehr
bearbeiten könne, da er Ende 2010 das Spital verlasse. Sie solle sich direkt an
den Vorstand wenden. Spitalpräsident … habe ihr in der Folge gesagt, dass der
Vorstand eine vollständige Übernahme abgelehnt habe. Sie solle bekannt
geben, wie viel sie bereit sei, selber zu bezahlen. Die Klägerin habe dann die
Bereitschaft erklärt, einen Drittel der Kurszeit und der -kosten selber zu
übernehmen. In der Antwort des Vorstandes seien dann 50 % der Kosten
genannt worden. Sie habe in der Folge einen Wiedererwägungsantrag gestellt,
wonach 60 % der Kosten durch das Spital zu übernehmen seien. Dieser Antrag

sei vom Vorstand jedoch abgeschmettert worden. Am 15. April 2011 habe ein
Gespräch zwischen der Klägerin und CEO … stattgefunden. Anlässlich dieses
Gesprächs habe letzterer ihr eröffnet, dass er mit ihr nicht zufrieden sei.
Bilateral funktioniere es, aber in entscheidenden Situationen nicht. Die Klägerin
sei eine Fehlbesetzung und habe nicht das nötige Rüstzeug. In einem Mail vom
16. April 2011 habe die Klägerin den CEO aufgefordert, seine Vorwürfe zu
spezifizieren und darzutun, welche Verhaltensänderungen er konkret fordere.
Am 19. April 2011 habe dann noch einmal eine kurze Besprechung
stattgefunden, welche mit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses und der
sofortigen Freistellung geendet habe. Die angegebene Begründung für die
Kündigung stehe in deutlichem Widerspruch zum Zwischenzeugnis vom
Dezember 2010 und dem Arbeitszeugnis vom Juni 2011 sowie mit der im
Oktober 2010 erfolgten Lohnerhöhung. Die Anstellung sei zwar öffentlich-
rechtlicher Natur gewesen, jedoch werde im Personalreglement des
Regionalspitals (Art. 2 Abs. 3) bei Lücken auf die Bestimmungen des
Obligationenrechtes (OR) und des Arbeitsgesetzes verwiesen. Da eine
Bestimmung betreffend missbräuchliche Kündigung fehle, gelte hier daher das
OR. Ihr sei im Übrigen insofern das rechtliche Gehör verweigert worden, weil
man ihr die Gründe für die Kündigung nicht konkret bekannt gegeben habe. Die
Missbräuchlichkeit einer Kündigung werde in Art. 336 Abs. 1 OR geregelt. Das
Gesetz zähle die Missbrauchstatbestände indessen nicht abschliessend auf. In
Frage komme hier die Anwendung von lit. c (Kündigung ausschliesslich um die
Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu
vereiteln) und lit. d (Kündigung weil die andere Partei nach Treu und Glauben
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend mache). Vorliegend habe die
Klägerin die Einlösung des Versprechens bezüglich Weiterbildung beantragt.
Der CEO und der Vorstand hätten dies aber aus Kostengründen abgelehnt. Als
missbräuchlich könne die Kündigung auch bezeichnet werden, weil sie die
Kündigung wie ein Blitz aus heiterem Himmel getroffen habe und zwar von
einem erst kürzlich im Amt stehenden CEO. Es habe keine Vorzeichen
gegeben und auch keine Chance zur Verbesserung. Denkbar sei aber auch

eine Subsumption unter lit. d (Rachekündigung). Es liege nun an der Beklagten,
die Begründetheit der Kündigung zu belegen.
3.
Mit Klageantwort vom 21. März 2012 beantragte die Beklagte die Abweisung
der Klage. Es handle sich hier um eine ordentliche Kündigung mit einer
Kündigungsfrist
von
6
Monaten.
Richtig
sei,
dass
hier
die
Missbrauchsbestimmungen des OR zur Anwendung gelangten. Für die am
19. April 2011 ausgesprochene ordentliche Kündigung habe es sehr wohl
ausreichende sachliche Gründe gegeben. Nicht nachvollziehbar sei der
Vorwurf, die Kündigung sei ohne Vorwarnung und ohne Nennung von Gründen
erfolgt. Anlässlich der Besprechung vom 15. April 2011 habe der CEO der
Klägerin seine Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin kundgetan.
Insbesondere habe der Spitaldirektor in diesem Gespräch die fehlende
fachliche wie auch berufliche Basis für die Ausübung der Pflegedienstleitung
sowie die Mitgliedschaft in der Spitalleitung angesprochen. Der Klägerin sei an
diesem Gespräch auch vorgehalten worden, dass sie ein Führungsproblem
habe und nicht fähig sei, insbesondere in interdisziplinären Gesprächen auf
Sachebene Vorwürfen standzuhalten. Am 19. April 2011 habe dann ein
weiteres Gespräch stattgefunden, an welchem die bereits angesprochenen
Punkte weiter erläutert und diskutiert worden seien. Die Klägerin habe dabei
jedoch weder Einsicht noch Wille zu einer Verhaltensänderung gezeigt, sodass
schliesslich die Kündigung habe ausgesprochen werden müssen. Nach der
Kündigung seien dann in zwei Schreiben vom 17. Juni 2011 und 21. November
2011 die Gründe für die Kündigung noch einmal dargelegt worden. Der Vorwurf,
die Kündigung sei ohne Vorwarnung und ohne Nennung der Gründe erfolgt, sei
daher offensichtlich unbegründet. Es genüge das Vorliegen sachlicher Gründe
für die ordentliche Kündigung, es bedürfe nicht wie bei der fristlosen Entlassung
eines
wichtigen
Grundes.
Allein
schon
ein
grundlegend
gestörtes
Vertrauensverhältnis genüge gemäss Lehre und Rechtsprechung für eine
Kündigung und zwar selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin kein Verschulden
treffe. Vorliegend sei es so, dass der Klägerin offensichtlich die fachliche
Ausbildung sowie die notwendige berufliche Erfahrung für die Ausübung der

Pflegedienstleistung auf der Stufe der Spitalleitung fehlten. In ihrem Schreiben
vom 22. Juni 2010 an den vormaligen Spitaldirektor und vom 30. Juli 2010 an
den Spitalvorstand habe die Klägerin ihre fehlende Qualifikation selber
ausführlich erläutert. Daran ändere die Tatsache nichts, dass die ungenügend
fachliche Ausbildung bereits im Assessment Thema gewesen sei. Offenbar
habe
der
damalige
Spitaldirektor
andere
Ansprüche
an
seine
Spitalleitungsmitglieder gestellt als ... Auch die Tatsache, dass die Klägerin
unter dem damaligen Spitaldirektor … insgesamt gute Qualifikationen erhalten
habe, ändere an der Rechtmässigkeit der Kündigung nichts. Der Umstand, dass
… weniger hohe Anforderungen an die Mitglieder der Spitalleitung gestellt
habe, habe gerade mit ein Grund für den Wechsel an der Spitze der
Spitalleitung gebildet. Der Nachfolger, …, habe frischen Wind in das
Regionalspital
bringen
und
dabei
unter
anderem
die
Spitalleitung
professionalisieren sollen. Dass dabei nicht ausreichend ausgebildete
Angestellte hätten weichen müssen, liege auf der Hand. Die Zeugnisse der
Klägerin seien nicht ausgezeichnet, sondern nur durchschnittlich bis gut
gewesen. Die Klägerin habe die Anstrengungen der Spitalleitung sowie der
Chefärzte, mehr Patienten für das Regionalspital zu gewinnen, nicht mit
genügender
Konsequenz
unterstützt.
Der
Klägerin
hätten
bereits
vorübergehende Engpässe in einer einzelnen Station des Spitals genügt, um
kurzfristig Patientenzuweisungen ins Regionalspital abzulehnen, obwohl sie
mehrfach und wiederholt sowohl vom Spitaldirektor als auch von der
Ärzteschaft
auf
die
strategischen
Bemühungen
des
Regionalspitals
aufmerksam gemacht worden sei. Die Klägerin habe weder Einsicht noch Wille
gezeigt, die engagierten Bemühungen des neuen Spitaldirektors sowie der
Chefärzte mitzutragen. Insbesondere in Spitalleitungssitzungen sei die Klägerin
nicht in der Lage gewesen, Vorwürfen in interdisziplinären Gesprächen auf
Sachebene standzuhalten. Vielmehr habe sie jegliche, wenn auch vorsichtig
geäusserte Kritik an ihrer Arbeit bzw. ihrem Arbeitsstil als persönlichen Angriff
aufgefasst. Schliesslich habe sie ein eklatantes, mit ihrer Leitungsfunktion nicht
zu vereinbarendes Führungsproblem gehabt. Insbesondere sei die Klägerin
nicht im Stande gewesen, Fehler ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter im

direkten Gespräch anzusprechen. Vielmehr habe sich die Klägerin hinter
unzähligen Verweisen geschützt, welche sie zu Hauf an ihre unterstellten
Angestellten ausgestellt habe. Die erwähnten Punkte hätten dazu geführt, dass
die gegenseitige Vertrauensbasis zwischen der Klägerin und dem neuen
Spitaldirektor sowie den Ärzten zerstört worden sei. Eine missbräuchliche
Kündigung liege somit nicht vor, insbesondere auch nicht eine solche gemäss
Art. 336 Abs. 1 lit. c und d OR. Die Kündigung sei nicht erfolgt, um die
Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu
vereiteln. Ebenso wenig sei die Kündigung erfolgt, weil die andere Partei
Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend gemacht habe. Die Behauptung der
Klägerin, die Kündigung sei erfolgt, weil die Klägerin die Einlösung des
anlässlich der Einstellung gemachten Versprechens einer Weiterbildung
einlösen wollte, treffe in keiner Weise zu. Zum einen sei ein solches
verbindliches Versprechen nie gemacht worden und zum andern fehle für einen
solchen Anspruch auf eine bezahlte Weiterbildung im Arbeitsvertrag, im
Personalreglement wie auch im Arbeitsvertragsrecht des OR jegliche
Grundlage. Es liege auch anderweitig kein treuewidriges Verhalten seitens des
Regionalspitals vor. Der neue Spitaldirektor habe bereits vor der Kündigung
mehrere Gespräche mit der Klägerin geführt, an welchen er seine
Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin deutlich gemacht habe. Der
Klägerin sei daher bewusst gewesen, dass ihre Vorgesetzten mit ihrer
Arbeitsweise unzufrieden seien. Die Kündigung habe sie daher nicht wie der
Blitz aus heiterem Himmel getroffen.
4.
Der zweite Schriftenwechsel erbrachte nichts wesentlich Neues. In der Replik
verweist die Klägerin auf einen Presseartikel vom 31. Januar 2012, aus dem
sich ergibt, dass der CEO … inzwischen bereits wieder entlassen worden sei.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften wird,
soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen.

Das Gericht zieht in Erwägung:
1.
Die Klägerin macht in formeller Hinsicht zunächst geltend, dass ihr das
rechtliche Gehör insofern verweigert worden sei, weil man ihr die Gründe für die
Kündigung nicht konkret bekannt gegeben habe. Dies trifft nicht zu, zumal die
Klägerin in ihrem E-Mail vom 16. April 2011 an … doch selbst zugesteht, dass
sie anlässlich der Besprechung vom 15. April 2011 zur Kenntnis genommen
habe, dass der CEO mit ihrer Arbeitsweise nicht zufrieden sei und dass sie
nicht über das nötige Rüstzeug für die Position verfüge. Sodann wurden der
Klägerin die Gründe für die Kündigung, nämlich die fehlende fachliche
Ausbildung und notwendige berufliche Erfahrung für die Ausübung der
Pflegedienstleitung
auf
Stufe
Spitalleitung
sowie
Nichtbestehen
einer
ausreichenden
gegenseitigen
Vertrauensbasis
in
Bezug
auf
die
uneingeschränkte Umsetzung der Zielvorgaben der Spitaldirektion, auch in zwei
Schreiben vom 17. Juni 2011 sowie vom 21. November 2011 schriftlich
dargelegt und erläutert. Das rechtliche Gehör wurde somit nicht verletzt.
2.
Gemäss
Art.
1
der
regierungsrätlichen
Verordnung
über
die
Anstellungsbedingungen
für
Chefärzte
und
Leitende
Ärzte
der
beitragspflichtigen Spitäler im Kanton Graubünden (BR 506.700) steht jeder
Chefarzt bzw. jede Chefärztin, dessen/deren Stellvertreter/-In sowie jeder
Leitende Arzt bzw. jede Leitende Ärztin in einem öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnis (Abs. 1 i.V.m. Art. 2 VO). Soweit in der Verordnung keine
anders lautende Regelung getroffen wird, richten sich seine (ihre) Rechte und
Pflichten
nach
dem
Personalreglement
des
jeweiligen
Spitals
(hier:
Personalreglement Regionalspital …) und subsidiär nach der Verordnung über
das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter des Kantons Graubünden
(Personalverordnung [PV]; BR 170.400) samt Ausführungserlassen (Art. 1 Abs.
2 VO). Die Parteien sind sich zu Recht darin einig, dass es sich vorliegend zwar
um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis handelt, dass aber das hier
anwendbare Personalreglement des Regionalspitals … in Art. 2 Abs. 3
subsidiär und ergänzend die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; SR

220) (privat-rechtliche Bestimmungen) für anwendbar erklärt, falls dem
Reglement
oder
seinen
Ausführungsbestimmungen
keine
Vorschrift
entnommen werden kann. Durch diese im öffentlichen Recht vorgenommene
Verweisung auf das Privatrecht wird dieses zum öffentlichen Recht des
betreffenden Gemeinwesens und ist nach dessen Regeln anzuwenden und
auszulegen. Die übernommenen Normen des OR gelten nicht als Privatrecht,
sondern als subsidiäres öffentliches Recht des Kantons (BGE 126 III 370 E. 5
S. 372; Urteil des Bundesgerichtes 8C_478/2012 vom 16. Juli 2012;
1C_68/2007 vom 14. September 2007 E.2.3; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix
Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich 2010. Rz. 304).
3. a)
Die seit Dezember 2007 als Leiterin des Pflegedienstes im Regionalspital …
tätige Klägerin stellt sich auf den Standpunkt, dass ihr missbräuchlich gekündigt
worden sei. Zunächst ist festzuhalten, dass sich die Parteien zu Recht darin
einig sind, dass die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses
grundsätzlich zulässig ist. Gemäss Art. 4 Abs. 1 lit. b des Personalreglements
beträgt die Kündigungsfrist nach der Probezeit drei Monate soweit nicht
besondere Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden (Abs. 3 der
erwähnten Norm). Von diesem Vorbehalt haben die Parteien Gebrauch
gemacht und eine Kündigungsfrist von sechs Monaten abgemacht. Diese
Kündigungsfrist von sechs Monaten wurde unbestritten eingehalten, weshalb es
sich bei der zur Diskussion stehenden Kündigung um eine ordentliche handelt.
b)
Das Personalreglement der Beklagten enthält keine Regelung bezüglich die
ordentliche Kündigung, weshalb gemäss Art. 2 Abs. 3 des Reglements die
Bestimmungen des OR und demzufolge auch die Missbrauchsbestimmungen
analog anwendbar sind. Weil die übernommenen Normen des OR nicht als
Privatrecht, sondern als subsidiäres öffentliches Recht des Kantons gelten,
bleibt – wie sich die Parteien zu Recht einig sind – das Erfordernis eines
sachlichen Kündigungsgrundes, welches für die Auflösung sämtlicher öffentlich-
rechtlicher Anstellungsverhältnisse Geltung hat, bestehen. Die Entlassung einer
Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber stellt nämlich eine Verfügung, also einen

Widerruf eines Verwaltungsaktes dar. Das Bundesgericht verlangt für die
Aufhebung eines Angestelltenverhältnisses das Vorliegen von triftigen Gründen.
Das gilt selbst dann, wenn das Personalrecht selber sich dazu ausschweigt und
lediglich eine Kündigungsfrist vorsieht. Dabei braucht es nicht besonders
qualifizierte, sondern lediglich sachlich zutreffende Gründe, die es dem
Arbeitgeber bei pflichtgemässer Ausübung seines Ermessens erlauben, eine
Entlassung auszusprechen (vgl. BGE 124 II 56). Die Wahlbehörde darf die
Kündigung somit aussprechen, wenn sie im gesamten angemessen erscheint.
Diese Forderung ergibt sich, obwohl der Angestellte keinen Anspruch auf
Beschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus besitzt, aus der Tatsache, dass
die Entlassung durch den Arbeitgeber einen belastenden Verwaltungsakt
darstellt. Es muss deshalb in jedem einzelnen Fall die Verhältnismässigkeit und
die Notwendigkeit aufgrund des Gebotes des rechtsstaatlichen Handelns
überprüft werden (vgl. Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, S. 511 f.
mit Hinweisen). Für eine Kündigung in diesem Sinne genügen objektive, nicht
vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Allgemein umschrieben ist eine
Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des
betreffenden
Angestellten
dem
öffentlichen
Interesse,
insbesondere
demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (vgl. Michel,
Beamtenstatus im Wandel, S. 299). Gerade bei Kadermitarbeitern gehört ein
intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen für eine
erfolgreiche Tätigkeit im öffentlichen Interesse. Ein grundlegend gestörtes
Vertrauensverhältnis rechtfertigt daher eine Kündigung selbst dann, wenn den
Arbeitnehmer
kein
Verschulden
trifft
(vgl.
Hänni,
a.a.O.,
S.
519,
Verwaltungsgerichtsurteil U 08 69, U 06 38; U 05 21).
c)
Vorliegend ist klar, dass die Kündigung sachlich begründet war. Aus den
Darlegungen
der
Klägerin
ergibt
sich
doch
selbst,
dass
das
Vertrauensverhältnis zwischen dem neuen Spitaldirektor und der Klägerin
erheblich gestört war. Der Klägerin fehlte darüber hinaus offensichtlich die
fachliche Ausbildung für die Ausübung der Pflegedienstleistung auf der Stufe
Spitalleitung im Regionalspital …, zumal die Klägerin ihre Leistungsdefizite in

ihrem Antrag vom 22. Januar 2010 an den Spitalvorstand sogar selber bestätigt
hat. Es stellt sich somit die Frage, ob trotz sachlichen Ansatzpunkts dennoch
von einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung auszugehen ist.
4.
Die Klägerin bezeichnet die Kündigung einmal mit Hinweis auf Art. 336 Abs. 1
lit. c OR als rechtsmissbräuchlich. Art. 336 Abs. 1 lit. c erklärt die Kündigung als
missbräuchlich, die ausschliesslich der Vereitelung von Ansprüchen aus dem
Arbeitsvertrag dient (sog. Vereitelungskündigung). Konkret sieht die Klägerin
diesen Rechtsmissbrauchstatbestand darin erfüllt, dass sie die Einlösung des
Versprechens bei der Anstellung betreffend Weiterbildung habe einlösen wollen
und der CEO sowie der Vorstand dies aus Kostengründen verweigert hätten.
Diese Begründung hält einer näheren Prüfung indessen nicht Stand. Durch
Zeugenbeweis ist zwar bestätigt, dass die Weiterbildungsfrage bei der
Einstellung und auch später ein Thema gewesen ist. Die Klägerin behauptet
aber selber nicht einmal, dass ihr je das Versprechen gegeben worden ist, dass
sie diese Weiterbildung auf Kosten des Regionalspitals machen könnte. Der
Zeuge … sagt denn auch aus, dass er mit der von der Klägerin
vorgeschlagenen Gesamtausbildung nicht einverstanden gewesen sei, da diese
Gesamtausbildung nicht nötig gewesen sei und die Ressourcenmöglichkeiten
der Klägerin überstiegen hätten. Was die Weiterbildungskosten betrifft, hatte
sich das Spital ja dazu bereit erklärt, 50% der Kosten zu tragen. Damit war aber
die Klägerin nicht einverstanden. Es trifft also offensichtlich nicht zu, dass das
Spital die Kündigung aussprach, um sich eines eigenen Versprechens zu
entledigen. Ebenso wenig ist der Tatbestand von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR erfüllt.
Diese Bestimmung soll die Partei vor einer Kündigung schützen, die nach Treu
und Glauben (Art. 2 ZGB) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht
(sog. Rachekündigung). Mit Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis meint die
Klägerin offenbar wiederum die versprochene Weiterbildung. Auch hier gilt
aber,
dass
keine
entsprechenden
Rechtsansprüche
gegenüber
dem
Regionalspital bestehen. Die Klägerin spricht von einer Rachekündigung, ohne
aber auch nur im Ansatz darzutun, womit sie diese Rache begründen will.

Zusammenfassend kann somit festgehalten werden, dass die Kündigung der
Beschwerdeführerin sachlich begründet und zudem nicht missbräuchlich war,
weshalb die Berufung auf Art. 336 OR fehl geht. Die Beschwerde erweist sich
demnach als unbegründet und ist abzuweisen.
5.
Das Gericht verfolgt bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger
Anwendung von Art. 343 OR die Praxis, dass bei Streitigkeiten aus einem
Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- den Parteien keine
Verfahrenskosten überbunden werden. Vorliegend liegt der Streitwert unter
dieser
Grenze,
weshalb
dem
unterliegenden
Beschwerdeführer
die
Verfahrenskosten im Sinne von Art. 78 Abs. 1 VRG nicht zu überbinden sind.
Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben
betrauten Organisationen wird gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG in der Regel keine
Parteientschädigung zugesprochen, wenn sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis
obsiegen. Davon abzuweichen, besteht vorliegend kein Anlass.
6.
Gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das
Bundesgericht (BGG; SR 173.110) haben Entscheide, die der Beschwerde an
das Bundesgericht unterliegen, eine Rechtsmittelbelehrung einschliesslich der
Angabe des Streitwertes, soweit dieses Gesetz eine Streitwertgrenze vorsieht,
zu enthalten. Nach Art. 85 Abs. 1 BGG ist die Beschwerde in
vermögensrechtlichen
Angelegenheiten
auf
dem
Gebiet
der
öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der Streitwert
weniger als Fr. 15'000.-- beträgt. Vorliegend liegt dieser Streitwert höher,
weshalb die Beschwerde zulässig ist.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Klage wird abgewiesen
2.
Es werden keine Kosten erhoben.

Die an das Bundesgericht erhobene Beschwerde wurde mit Urteil vom 27. Mai 2013
abgewiesen (8C_995/2012).