gr_gerichte · VR1 2024 54 · 2025-08-29 · de
Bauen ausserhalb der Bauzonen

Auflösung Dienstverhältnis | Personalrecht

«I_NAM»
«I_ALI»
«I_BEM»
Urteil vom 29. August 2025
mitgeteilt am 17. September 2025
Referenz
VR1 24 54
Instanz
Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer
Besetzung
Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc
Parteien
A._____
Beschwerdeführerin/Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Diego F. Schwarzenbach
gegen
B._____
Beschwerdegegnerin/Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Patrick Benz
Gegenstand
Auflösung Dienstverhältnis

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Sachverhalt
A.
Mit Arbeitsvertrag vom 21. Juli 2006 stellte die B._____ A._____ per
1. August 2006 als Lehrperson ein. Seit dem 1. August 2019 war sie als Lehrperson
mit einem Pensum von 100 % tätig, davon 89.66 % als Schulische Heilpädagogin
(SHP) Primarstufe und 10.34 % als Fachlehrperson Primarstufe.
B.
Ab dem 9. Juli 2022 war A._____ infolge Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig.
Eine Arbeitsfähigkeit von 20 % bestand erstmals wieder ab dem 29. Januar 2024.
C.
Anlässlich der Besprechung am 31. Januar 2024 zwischen dem zuständigen
Schulleiter
C._____,
Frau
D._____
(Personaldienste),
Frau
E._____
(Personaldienste) und A._____ wurde einleitend von Frau D._____ festgehalten,
dass
für
das
vorliegende
Gespräch
insbesondere
das
Schreiben
der
Krankentaggeldversicherung Swica vom 1. Januar 2024 ausschlaggebend
gewesen sei. In diesem werde festgehalten, dass A._____ nach längerer Zeit der
Arbeitsunfähigkeit nunmehr als steigerbar arbeitsfähig beurteilt werde und bis zum
Sommer wieder vollständig arbeitsfähig sein solle. Weiter führte Frau D._____ aus,
dass es für die Stadtschule schwierig sei, dies in ihrer angestammten Tätigkeit
umzusetzen, da die Pensen zur Aufrechterhaltung des Schulbetriebs bis Ende
Schuljahr bereits vergeben werden mussten. Die herrschende Ungewissheit
betreffend die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit sei für die B._____ zudem kein
weiteres Jahr tragbar, ansonsten müsse das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden.
D.
Am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch zwischen A._____ und dem
Schulleiter C._____ sowie Frau E._____ (Personaldienste), Dr. med. F._____
(Psychiater) und Frau G._____ (EB IV) statt. A._____ äusserte, dass die ersten zwei
Wochen seit dem Start an der Schule für sie doch etwas schwierig gewesen seien.
Zudem stellte Dr. med. F._____ seit dem Wiedereinstieg vermehrt Ängste und
Schlafstörungen
fest.
Das
weitere
Vorgehen
wurde
zwischen
den
Gesprächsbeteiligten unter anderem dahingehend festgehalten, dass ab dem
18. März 2024 ein Aufbautraining mit IV-Taggeld beginnen und A._____ zunächst
während vier Wochen im Umfang von 20 % weiterarbeiten solle, mit
anschliessender monatlicher Steigerung um 10 %. Entsprechend wäre A._____
gemäss Einschätzung der Krankentaggeldversicherung ab August 2024 wieder zu
100% arbeitsfähig. A._____ hielt dies für unrealistisch, war gleichzeitig aber auch
nicht in der Lage, eine Prozentangabe bezüglich ihres Arbeitsumfanges im
kommenden Schuljahr zu nennen. Die Vertreter der B._____ erachteten unter
diesen Umständen die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses über das laufende

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Schuljahr hinaus mangels Planungssicherheit weder als zielführend noch als
zumutbar.
E.
Die Ankündigung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen
Gründen wurde A._____ zunächst im mündlichen Gespräch eröffnet und
anschliessend mit Schreiben vom 15. März 2024 mitgeteilt. Sie erhielt die
Gelegenheit bis zum 25. März 2024 schriftlich Stellung zu nehmen. Gleichzeitig
wurden ihr auf Beginn des Schuljahres 2024/2025 zwei Neuanstellungen als SHP
Kindergarten- und Primarstufe auf der Basis von 11 Lektionen pro Woche
plus/minus 2 Lektionen sowie zusätzlich als Fachlehrperson Primarstufe auf der
Basis von 2 Lektionen plus/minus 2 Lektionen pro Woche angeboten. Das Angebot
war bis zum 25. März 2024 befristet.
F.
Daraufhin nahm A._____ mit Schreiben vom 22. März 2024 Stellung. Sie
habe, um die nötige Planungssicherheit zu schaffen, am 7. März 2024 den
Schulleiter C._____ informiert, dass sie das Schuljahr 2024/2025 mit einem Pensum
von 60-70 % starten möchte. Durch die Eingliederungsmassnahme der IV solle ihr
Pensum gesteigert werden, so dass sie spätestens im März 2025 ihr angestammtes
Pensum von 100 % wieder erreichen werde. Sie sei sehr zuversichtlich, dass diese
angestrebte Eingliederung mit Erfolg stattfinden werde. Ihre Präferenz, nicht mehr
wie bisher in den Kindergärten H._____ 1 und 2 zu arbeiten, sei jedoch klar einer
Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses untergeordnet.
G.
Mit Verfügung vom 26. März 2024 löste die B._____ als zuständige Instanz
das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist per 31. Juli
2024 auf. Das gleichzeitig befristete Angebot der Neuanstellungen ab dem
1. August 2024 liess A._____ auch nach verlängerter Frist ungenutzt verstreichen.
H.
Gegen diese Verfügung gelangte A._____ mit Beschwerde vom 12. April
2024 an den Stadtrat und stellte darin folgende Rechtsbegehren:
1. Die Verfügung vom 26. März 2024 sei aufzuheben und das bisherige
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin sei weiterzuführen.
2. Eventualiter sei festzustellen, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
rechtsmissbräuchlich ist und es sei der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von
sechs Monatslöhnen auszurichten.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zuzüglich der gesetzlich geschuldeten
Mehrwertsteuer zulasten der B._____.
Im Wesentlichen führte sie aus, dass die Anstellungsinstanz die Kündigung mit der
unsicheren Entwicklung der Arbeitsfähigkeit begründet habe. Dies sei offensichtlich
kein ausreichender sachlicher Grund, um ein über 18-jähriges Arbeitsverhältnis

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aufzulösen. Wie die medizinische Beurteilung der Swica und auch die persönliche
Einschätzung von A._____ ergeben hätten, sei ab dem neuen Schuljahr 2024/2025
von einer hochprozentigen Arbeitsfähigkeit auszugehen. Es gebe daher keinen
Grund, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Weiter verletze die Kündigung des langen
Arbeitsverhältnisses die Fürsorgepflicht der Anstellungsinstanz. Wenn die
Anstellungsinstanz das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen wolle, so sei angesichts
des langjährigen Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen
für die missbräuchliche Kündigung geschuldet.
I.
Der Stadtrat wies die Beschwerde mit Entscheid SRB.2024.580 vom 18. Juni
2024, mitgeteilt am 20. Juni 2024, ab. Begründend führte er aus, dass sachlich
ausreichende Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die
Stadtschule vorliegen würden, einerseits die auf unabsehbare Zeit weiterhin nicht
gegebene volle Arbeitsfähigkeit von A._____ und andererseits die zu wahrenden
betrieblichen Interessen der Stadtschule. Zudem sei die Kündigung nicht
rechtsmissbräuchlich, da stets auf den gesundheitlichen Zustand von A._____
Rücksicht genommen worden sei und daher keine Verletzung der Fürsorgepflicht
vorliege.
J.
Mit Eingabe vom 22. August 2024 (Poststempel) reichte A._____
(nachfolgend:
Beschwerdeführerin/Klägerin)
eine
verwaltungsgerichtliche
Beschwerde beim damaligen Verwaltungsgericht und heutigen Obergericht des
Kantons Graubünden ein. Darin stellte sie folgende Rechtsbegehren:
1. Der angefochtene Entscheid des B._____ sei aufzuheben.
2. Es sei festzustellen, dass für die mit Verfügung vom 26. März 2024 ausgesprochene
Kündigung der B._____ kein sachlicher Grund vorgelegen habe und die Kündigung
daher widerrechtlich sei.
3. Evtl. sei festzustellen, dass die mit Verfügung vom 26. März 2024 ausgesprochene
Kündigung der B._____ rechtsmissbräuchlich sei.
4. Die B._____ sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Pönalentschädigung
von fünf Monatslöhnen à CHF 10'468.00, somit insgesamt CHF 52'340.00, zu
leisten.
5. Unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. 8,1 % MwSt.) zulasten
der B._____.
Im Wesentlichen führte die Beschwerdeführerin/Klägerin sinngemäss aus, dass das
vorliegende
Arbeitsverhältnis
zwischen
der
B._____
und
der
Beschwerdeführerin/Klägerin dem öffentlichen Dienstrecht unterstehe. Dies gelte
auch für die Kündigungsregelungen. Laut den Erwägungen der Vorinstanz sei eine
Verabschiedung vom starren Beamtenstatus in ein flexibleres Anstellungsverhältnis

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mit einer gleichzeitigen Annäherung an die privatrechtlichen Bestimmungen des
Obligationenrechts in der B._____ erfolgt, was als bundesverfassungswidrig
betrachtet
werden
müsse.
Streng
genommen
habe
die
B._____
der
Beschwerdeführerin/Klägerin wegen ihrer Krebserkrankung gekündigt. Ein solcher
Kündigungsgrund führe dazu, die Kündigung als rechtsmissbräuchlich zu
qualifizieren. Zutreffend sei, dass A._____ ab dem 9. Juli 2022 wegen ihrer
Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei. Die erlittene Krebserkrankung der
Beschwerdeführerin/Klägerin bleibe ohne Einfluss auf die medizinische Eignung für
ihre Tätigkeit als Lehrperson, daher liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor.
Weiter sei es unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalles und
der Dauer des Dienstverhältnisses sowie der Schwierigkeit des Auffindens einer
adäquaten
Ersatzstelle
gerechtfertigt,
der
Beschwerdeführerin/Klägerin
antragsgemäss eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen zuzusprechen.
K.
Mit Eingabe vom 9. Oktober 2024 (Poststempel) reichte die B._____
(nachfolgend: Beschwerdegegnerin/Beklagte) ihre Vernehmlassung ein. Sie
beantragte, die Beschwerde vom 22. August 2024 sei abzuweisen. Zur
tatsächlichen und rechtlichen Begründung der gestellten Anträge verwies die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
vorab
auf
den
Entscheid
des
Stadtrates
SRB.2024.580 vom 18. Juni 2024 und hielt daran sowohl inhaltlich als auch im
Ergebnis vollumfänglich fest. Sinngemäss machte sie geltend, dass sowohl die
Bundesverfassung als auch das kantonale Recht den Gemeinden die notwendige
Freiheit und Autonomie lassen würden, um ihr Personal vertraglich und nicht mittels
"Beamtenwahl" anzustellen. Da nicht klar gewesen sei, ab wann wieder mit der
vertraglich vereinbarten vollen Arbeitsfähigkeit gerechnet werden konnte, habe die
Stadtschule nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt hin zuwarten können, um den
Betrieb und die Organisation der Schulklassen zu planen. Dies sei nicht mehr
tragbar gewesen. Bereits seit Juli 2022 richte sich die Organisation des Schulalltags
nach dem gesundheitlichen Zustand der Beschwerdeführerin/Klägerin, daher sei
die
Fürsorgepflicht
nicht
verletzt
worden.
Zudem
sei
der
Beschwerdeführerin/Klägerin ein zumutbares Anstellungspensum angeboten
worden, welches sie jedoch ausgeschlagen habe. Folglich sei der geltend gemachte
Entschädigungsanspruch abzulehnen.
L.
In der Replik vom 18. November 2024 hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin
unverändert an ihren Rechtsbegehren fest. Sie führte im Wesentlichen weiter aus,
dass der vorliegende Kündigungsgrund einzig darin gelegen habe, sich mit ihrer
ungewissen Arbeitsfähigkeit nicht mehr auseinandersetzen zu müssen. Der
Kündigungsentscheid sei willkürlich getroffen worden und verstosse gegen das

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Prinzip von Treu und Glauben, sei zudem unverhältnismässig und widerspreche
zweifellos dem öffentlichen Interesse, wonach Dienstangestellte gefühlsvoll und
sozial zu behandeln seien, so vor allem eine krebserkrankte Mitarbeiterin während
ihrer Genesungszeit. Rein im Hinblick auf die andere krebserkrankte Lehrperson,
welche keine Kündigung erhalten habe, sei ausserdem das Rechtsgleichheitsgebot
verletzt worden. Zudem habe die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung
vorgängig bereits Ende Januar 2024 für sich beschlossen und sei davon nicht mehr
abgewichen. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte habe sich auch nach Erhalt ihrer
Stellungnahme vom 22. März 2024 nicht umstimmen lassen und habe die
Kündigung ausgesprochen. In der Kündigungsbegründung sei zudem ihre
Stellungnahme wörtlich wiedergegeben worden, jedoch seien die wichtigen
Passagen zu ihren Ungunsten ausser Acht gelassen und nicht zitiert worden. Weiter
führte die Beschwerdeführerin/Klägerin aus, sie habe feststellen müssen, dass der
Schulleiter C._____ bei ihren nach der Kündigung getätigten Bewerbungen auf
zahlreiche Stellen im Kanton Graubünden schlechte Referenzen über sie
abgegeben habe, so etwa gegenüber der Schule in I._____, obwohl er zu
Referenzauskünften gar nicht befugt gewesen sei.
M.
Duplizierend hielt die Beschwerdegegnerin/Beklagte mit Eingabe vom
6. Januar 2025 unverändert an ihren Rechtsbegehren fest und vertiefte ihren
Standpunkt. Sie betonte, dass sie zum Kündigungszeitpunkt nicht habe
voraussehen können, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin aktuell wieder zu
100 % arbeitsfähig sei.
N.
Mit Eingabe vom 3. Februar 2025 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin
ihre Triplik ein und vertiefte im Wesentlichen erneut ihre bisherigen Ausführungen.
Weiter sei der Ablauf des Sachverhaltes nicht vollständig in den Erwägungen im
angefochtenen Entlassungsentscheid wiedergegeben worden. Vielmehr seien die
Ausführungen in der Replik vom 18. November 2024 herbeizuziehen, um sich ein
genaues Bild über den Sachverhalt machen zu können.
O.
In der Quadruplik vom 27. Februar 2025, der Quintuplik vom 24. März 2025
sowie der Sextuplik vom 6. Mai 2025 hielten die Beschwerdeführerin/Klägerin sowie
die Beschwerdegegnerin/Beklagte an ihren Anträgen unverändert fest und
vertieften ihre bisherigen Ausführungen.
P.
Mit Schreiben vom 8. Mai 2025 erklärte die Beschwerdeführerin/Klägerin, auf
eine
weitere
Stellungnahme
zu
verzichten.
Der
Rechtsvertreter
der
Beschwerdeführerin/Klägerin reichte demzufolge mit Schreiben vom 13. Mai 2025
seine
Honorarnote
ein.
Auch
der
Rechtsvertreter
der

7 / 27
Beschwerdegegnerin/Beklagten legte mit Schreiben vom 15. Mai 2025 seine
Honorarnote vor.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften sowie auf die
angefochtene Verfügung wird, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden
Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.
Am 1. Januar 2025 trat im Kanton Graubünden die Justizreform 3 in Kraft.
Das Kantons- und das Verwaltungsgericht wurden zum neuen Obergericht des
Kantons Graubünden zusammengeführt, welches ab diesem Datum die
Verwaltungsgerichtsbarkeit ausübt (vgl. Art. 55 Abs. 1 Ziff. 1 KV [BR 110.100]).
Nach Art. 122 Abs. 5 GOG (BR 173.000) werden Verfahren, die bei Inkrafttreten
dieses Gesetzes am 1. Januar 2025 beim Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig
sind, dem Obergericht übertragen.
2.1.
Anfechtungsobjekt
des
vorliegenden
Beschwerdeverfahrens
ist
der
Entscheid des Stadtrates SRB.2024.580 vom 18. Juni 2024 (act. B.1). Weil in
zeitlicher Hinsicht – vorbehältlich besonderer übergangsrechtlicher Regelungen –
grundsätzlich diejenigen Rechtssätze massgeblich sind, die bei der Erfüllung des
rechtlich zu ordnenden oder zu Rechtsfolgen führenden Tatbestandes Geltung
haben (vgl. statt vieler: BGE 148 V 174 E. 4.1, 146 V 364 E. 7.1 und 144 V 210
E. 4.3.1; vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_521/2021 vom 22. März 2022 E. 2.2),
finden unbestritten die Personalverordnung der B._____ (PVO; 201) sowie die
Ausführungsbestimmungen zur Personalverordnung der B._____ (AB zur PVO;
204) in den bis zum 31. Dezember 2024 gültig gewesenen Fassungen Anwendung.
2.2.
Gemäss aArt. 29 Abs. 3 PVO bzw. Art. 28 Abs. 3 PVO richtet sich der
Weiterzug und die klageweise Geltendmachung von vermögensrechtlichen
Ansprüchen nach dem VRG (BR 370.100). Nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt
das Obergericht im Klageverfahren unter anderem vermögensrechtliche Ansprüche
aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist.
Demgegenüber kommt das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG
immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von Gemeinden, von anderen
Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts
angefochten werden. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 22. August 2024
(act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage. Eine
Beschwerde liegt insofern vor, als in den Ziffern 1-3 des Rechtsbegehrens die
Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um

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eine Klage, soweit in Ziffer 4 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird.
Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht
in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht
zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom
16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es
würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein
Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt
worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom
23. August 2022 E. 1.2). Ferner ist sowohl im Klageverfahren als auch im
Beschwerdeverfahren das Verbot der Ausdehnung der Rechtsbegehren gemäss
Art. 51 Abs. 2 VRG zu beachten. Bei der vorliegenden Beschwerde/Klage
reduzierte die Beschwerdeführerin/Klägerin die beantragte Entschädigung im
Vergleich zur Beschwerde an den Stadtrat vom 12. April 2024 von sechs auf fünf
Monatslöhne, was demzufolge rechtens ist.
2.3.
Da die Beschwerdeführerin/Klägerin als Adressatin und Betroffene der
angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50
VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden
(Art. 60 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp. Klage grundsätzlich
einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2).
3.
Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene
Kündigung
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten
sachlich
begründet
war
(Rechtsmittel Beschwerde) und ob der Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund einer
rechtsmissbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel
Klage).
4.
Einleitend ist festzuhalten, dass sich die rechtliche Beurteilung auf den
Zeitraum bis zur angefochtenen Kündigung vom 26. März 2024 beschränkt.
Entwicklungen, welche erst nach diesem Zeitpunkt eingetreten sind – insbesondere
in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin – sind für die
Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nicht relevant und bleiben daher im
vorliegenden Verfahren unbeachtet.
5.
Rechtliches Gehör
5.1.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin
macht
geltend,
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte habe ihre Kündigung bereits Ende Januar 2024
beschlossen und sei davon nicht mehr abgewichen. Dabei habe sich die
Beschwerdegegnerin/Beklagte auch mit Erhalt ihrer Stellungnahme vom 22. März

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2024 nicht umstimmen lassen und habe daraufhin die Kündigung ausgesprochen.
Zudem werde in der Kündigungsbegründung ihre Stellungnahme wörtlich
wiedergegeben, jedoch seien die wichtigen Passagen ausser Acht gelassen und
nicht zitiert worden, so auf Seite 2 die Absätze 2 bis und mit 5. Die teilweise
Wiedergabe der Stellungnahme solle vielmehr ein Bild über sie zeigen, indem dies
so dargestellt werde, wie wenn sie keine Lust mehr gehabt hätte, für die B._____
zu arbeiten, was aber keineswegs zugetroffen habe.
5.2.
Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör
dient
einerseits
der
Sachaufklärung
und
garantiert
andererseits
ein
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies
Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter
anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu
nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf
rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der
materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der
Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur
Rückweisung
an
die
Verwaltungsbehörde
zur
Durchführung
eines
ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195
E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom
11. Februar
2020
E. 3.2,
1C_373/2019
vom
6. März
2020
E. 3.1;
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu
behandeln.
5.3.
Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden,
ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der
Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die
Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die
Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist
hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE
130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; vgl. Urteil des Bundesgerichts
2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1).
5.4.
Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs
kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit
erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt
wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil

10 / 27
des
Bundesgerichts
2C_756/2019
vom
14. Mai
2020
E. 3.2;
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist
darüber hinaus - im Sinne einer Heilung des Mangels - selbst bei einer
schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die
Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem
formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die
mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer
beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II
218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022
E. 7.2, 8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1, 2C_756/2019 vom 14. Mai
2020 E. 3.2).
5.5.
Das rechtliche Gehör wird darüber hinaus in aArt. 28 Abs. 1 PVO geregelt,
wonach die Angestellten und Lehrpersonen vor Erlass einer sie belastenden
Verfügung anzuhören sind. Ihnen ist Akteneinsicht zu gewähren. Zudem ist die
Verfügung zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
5.6.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat der Beschwerdeführerin/Klägerin die
Gelegenheit eingeräumt, zur angedrohten Kündigung Stellung zu nehmen
(act. B.12). Diese Möglichkeit hat die Beschwerdeführerin/Klägerin mit Schreiben
vom 22. März 2024 auch wahrgenommen (act. B.13). Die Kündigung erging
daraufhin am 26. März 2024 (act. B.15). Aus der Kündigungsbegründung geht
hervor,
welche
Gründe
für
die
Kündigung
massgeblich
waren.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin war somit in der Lage, die verfügte Kündigung
sachgerecht anzufechten, was sie mit der Beschwerde beim Stadtrat sowie der
vorliegenden Beschwerde bzw. Klage auch getan hat. Gemäss genannter
Rechtsprechung des Bundesgerichts war die Beschwerdegegnerin/Beklagte zudem
nicht
gehalten,
sich
mit
jedem
Vorbringen
in
der
Stellungnahme
auseinanderzusetzen. Überdies geht aus den Akten nicht hervor, inwieweit die
Stellungnahme nicht berücksichtigt worden sein soll. Allein aufgrund der Tatsache,
dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte nicht denselben Wortlaut bzw. alle
Textpassagen aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin in der
Kündigungsbegründung aufführte, kann zudem nicht davon ausgegangen werden,
dass dies zu Ungunsten der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgenommen wurde.
Des Weiteren wurde die Beschwerdeführerin/Klägerin bereits während des
Gesprächs
am
31. Januar
2024
(act. C.76)
auf
die
für
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
schwierige,
nicht
weiter
tragbare
Situation
hinsichtlich der Planung des kommenden Schuljahres bzw. einer allfälligen
Vertragsauflösung hingewiesen. Auch am 5. März 2024 fand ein weiteres Gespräch

11 / 27
hinsichtlich dieser Situation statt (act. C.51). Dies lässt jedoch nicht den Schluss zu,
dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung bereits endgültig
beschlossen gehabt hätte. Vielmehr ist erkennbar, dass sie zunächst bestrebt war,
eine einvernehmliche Lösung herbeizuführen. In Anbetracht dieser Umstände ist
das Gericht zur Überzeugung gelangt, dass von einer Verletzung des rechtlichen
Gehörs im Gesamtkontext nicht die Rede sein kann. Selbst wenn die vorliegend
gerügte Gehörsverletzung bejaht werden würde, dürfte der Mangel spätestens im
vorliegenden Beschwerdeverfahren als nachträglich geheilt betrachtet werden, da
sich die Beschwerdeführerin/Klägerin im vorliegenden Verfahren im Rahmen des
Schriftenwechsels bereits ausführlich zur Sache äussern konnte. Somit ist dieses
Vorbringen unbegründet.
6.
Qualifikation des Dienstverhältnisses
6.1.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass das vorliegende
Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der B._____ dem öffentlichen Dienstrecht
unterstehe. Dies gelte auch für die Kündigungsregelungen. Laut den Erwägungen
der Vorinstanz sei eine Verabschiedung vom starren Beamtenstatus in ein
flexibleres Anstellungsverhältnis mit einer gleichzeitigen Annäherung an die
privatrechtlichen Bestimmungen des Obligationenrechts in der B._____ erfolgt. Eine
solche Angleichung des öffentlichen Dienstrechts an das Privatrecht müsse als
bundesverfassungswidrig betrachtet werden. Die staatlichen Organe seien nämlich
weiterhin an die Grundsätze des staatlichen Handelns gemäss Bundesverfassung
gebunden; namentlich seien das Verhältnismässigkeitsprinzip, das Prinzip der
Rechtsgleichheit, das Willkürverbot und das Prinzip von Treu und Glauben
anzuwenden.
6.2.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte entgegnet, dass die Behauptung der
Beschwerdeführerin/Klägerin unzutreffend sei. Sowohl die Bundesverfassung als
auch das kantonale Recht würden den Gemeinden die notwendige Freiheit und
Autonomie lassen, um ihr Personal vertraglich und nicht mittels "Beamtenwahl"
anzustellen. Gemäss Art. 9 PVO und Art. 11 Abs. 1 PVO werde das
Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt und ihren Angestellten und Lehrpersonen auf
vertraglicher Ebene geregelt und mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung
begründet (Art. 13 lit. a PVO). Es sei mithin nicht nur im Obligationenrecht, sondern
auch im Personalrecht der B._____ von der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit
auszugehen,
wobei
letztere
als
öffentlich-rechtliche
Arbeitgeberin
unbestrittenermassen an die Grundrechte bzw. die verfassungsmässigen
Schranken wie etwa das Gleichheitsgebot, das Verhältnismässigkeitsprinzip, das
rechtliche Gehör und das Willkürverbot gebunden bleibe.

12 / 27
6.3.
Am 14. Dezember 1998 legte der Bundesrat die Botschaft und den Entwurf
zum ersten Bundespersonalgesetz vor. Zentraler Bestandteil des Gesetzes, das am
24. März 2000 verabschiedet und am 1. Januar 2001 in Kraft trat, war die
Abschaffung des Beamtenstatus. Die Wahl für eine Amtsdauer wurde durch eine
kündbare öffentlich-rechtliche Anstellung ersetzt (Schweizerisches Bundesarchiv
BAR,
Wie
die
Beamten
zu
Angestellten
wurden,
 ; [besucht am 12. Juli 2025]). Aufgrund des Wandlungsprozesses des
öffentlichen Dienstrechts in der Schweiz revidierte auch die B._____ ihre
Personalverordnung (vgl. Botschaft des Stadtrates an den Gemeinderat,
Nr. 37/2003, S. 1). Die Personalverordnung sollte unter anderem sinngemäss
arbeitsvertragliche Bestimmungen des Obligationenrechts berücksichtigen und im
Rahmen der Ausführungsbestimmungen die Regelungsdichte zu Gunsten eines
höheren Handlungsspielraums der Anstellungsbehörde reduzieren. Als wichtigste
Neuerung wurde in der Botschaft die Aufhebung des Beamtenstatus und der
dazugehörenden vierjährigen Amtsdauer aufgeführt (vgl. Botschaft des Stadtrates
an den Gemeinderat, Nr. 37/2003, S. 4 und 5).
6.4.
Heute
gilt
für
das
Bundespersonal
Art. 6
Abs. 1
des
Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1), wonach das Personal in den von
der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und
Pflichten steht. Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis, soweit
dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen,
sinngemäss die einschlägigen Be-stimmungen des Obligationenrechts (OR). Nach
Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines
schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. Auf Stufe der Angestellten der
kantonalen Verwaltung gilt das PG (BR 170.400). Auch hier wird in Art. 4 Abs. 1 PG
ergänzend auf das OR verwiesen. Ebenso wird in Art. 6 Abs. 1 PG ausgeführt, dass
Arbeitsverhältnisse mit einem schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag
begründet werden. Die B._____ regelt gemäss aArt. 1 Abs. 1 der vorliegend
anwendbaren Fassung der PVO die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des
städtischen Personals. Nach aArt. 1 Abs. 3 PVO gelten zudem ergänzend die
Bestimmungen des OR. Gemäss aArt. 11 Abs. 1 PVO wird das Arbeitsverhältnis mit
der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel unbefristet begründet
(dies gilt auch weiterhin mit dem Inkrafttreten der revidierten PVO am 1. Januar
2025).

13 / 27
6.5.
Ferner ist festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis, welches mit den beiden
Anstellungsverträgen vom 29. Mai 2019 begründet wurde, unbestritten als
öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Es wird sowohl auf
Bundesebene als auch auf kantonaler Ebene das Arbeitsverhältnis als öffentlich-
rechtlicher Vertrag errichtet und ergänzend das Obligationenrecht beigezogen.
Dasselbe gilt, wie oben dargelegt, auch gemäss der Personalverordnung. Demnach
kann nicht von einer mit der Personalverordnung vom 1. Januar 2005 unzulässigen
– gar bundesverfassungsrechtswidrigen – Verabschiedung des Beamtenstatuts mit
auf vier Jahre unkündbaren Anstellungsverhältnissen hin zu einem vertraglich
vereinbarten
öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnis
mit
gegenseitiger
Kündigungsfrist gesprochen werden. Zudem ist die Beschwerdegegnerin/Beklagte
in ihrer Funktion als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin unbestrittenermassen an die
Grundrechte bzw. verfassungsmässigen Schranken gebunden.
7.
Sachlicher Kündigungsgrund
7.1.
Weiter macht die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend, dass im Gegensatz
zu
privatrechtlichen
Anstellungsverhältnissen,
wonach
das
Prinzip
der
Kündigungsfreiheit gilt, bei öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen eine
ordentliche Kündigung nicht grundlos erfolgen könne, sondern sachlich
gerechtfertigt sein müsse. Persönliche Empfindungen seien dabei nicht zu
beachten. Streng genommen habe die B._____ ihr wegen ihrer Krebserkrankung
gekündigt. Ein solcher Kündigungsgrund führe dazu, die Kündigung als
rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren. Zutreffend sei, dass sie ab dem 9. Juli 2022
wegen ihrer Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei. Erst nach über einem
Jahr habe sich abgezeichnet, dass sie wieder in den Arbeitsalltag einsteigen könne
und aufgrund der ärztlichen Beurteilungen sowie ihrer persönlichen Einschätzung
habe für den Beginn des Schuljahres 2024/2025 mit einem Arbeitspensum von 60-
70 % durchaus gerechnet werden können. Die Vorinstanz sei jedoch der
Auffassung, dass diese ärztliche Prognose über den Gesundheitszustand der
Beschwerdeführerin/Klägerin mit vielen Unsicherheiten behaftet sei. Obwohl die
beigezogene Fachperson (Psychiater Dr. med. F._____) nicht von einem
unsicheren Arbeitseinsatz ab dem neuen Schuljahr ausgegangen sei, gehe die
Stadtschule und auch die Vorinstanz von einer ungewissen Entwicklung ihrer
Arbeitsfähigkeit aus. Dabei werde unberücksichtigt gelassen, dass sie im Sommer
2022 sehr schwer erkrankt sei. Die erforderliche Heilbehandlung und die
zielgerichtete Krebstherapie würden üblicherweise eine lange Dauer benötigen.
Nach dem Gespräch beim Personalamt am 31. Januar 2024 sei sie von Ängsten
und Schlafstörungen begleitet gewesen, weil das Personalamt bereits von einer

14 / 27
beabsichtigten Auflösung des langjährigen Arbeitsverhältnisses gesprochen habe.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin führt weiter aus, dass sie nach drei geführten
Unterrichtslektionen damals noch nicht ihr Arbeitspensum ab August 2024 habe
exakt festlegen können, was ihr zum Vorwurf gemacht worden sei. Jedoch sei im
Zeitpunkt der Kündigung ihr Wiedereinstieg keineswegs unklar gewesen. Sämtliche
Beteiligten seien darüber informiert worden, dass sie ab Beginn des Schuljahres
2024/2025 laut den ärztlichen Zeugnissen des Psychiaters Dr. med. F._____ ab
1. Juli 2024 zu 100 % arbeitsfähig sei. Bei der Schulplanung habe somit keine
Ungewissheit bestehen können, was ihren Einsatz betroffen habe. Ihre erlittene
Krebserkrankung bleibe ohne Einfluss auf die medizinische Eignung für ihre
Tätigkeit als Lehrperson, somit liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor. Der
Umstand, dass bei einer Krebserkrankung die Arbeitsunfähigkeit während längerer
Zeit andauere und der Genesungsverlauf in Schritten erfolge, ändere nichts daran,
dass das Arbeitsverhältnis nicht hätte gekündigt werden dürfen. Die Kündigung
erweise sich als sachlich nicht gerechtfertigt und missbräuchlich. Zudem sei sie im
Kündigungszeitpunkt immer noch teilweise arbeitsunfähig gewesen, wodurch ihr die
gewünschte Wiedereingliederung in das Arbeitsleben erschwert worden sei.
7.2.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte führt demgegenüber aus, dass sich die
Aufzählung der sachlich ausreichenden Gründe, die eine Kündigung zur Folge
haben können, in aArt. 11 AB zur PVO befinde. Zudem gelte es, darauf
hinzuweisen, dass die Aufzählung in dieser Bestimmung nicht abschliessend sei,
was
durch
das
Wort
"insbesondere"
zum
Ausdruck
komme.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin sei seit dem 9. Juli 2022 krankheitsbedingt zu 100 %
arbeitsunfähig. Ab wann wieder mit der vertraglich vereinbarten vollen
Arbeitsfähigkeit habe gerechnet werden können, sei nicht klar. Aus dem
Personaldossier ergebe sich, dass die Prognose über den Gesundheitszustand der
Beschwerdeführerin/Klägerin und die Entwicklung ihrer Arbeitsunfähigkeit zum
massgeblichen Zeitpunkt der Planung für das Schuljahr 2024/2025 mit vielen
Unsicherheiten behaftet gewesen sei. Deshalb habe die Stadtschule nicht bis zu
einem bestimmten Zeitpunkt hin zuwarten können, um den Betrieb und die
Organisation der Schulklassen zu planen. Die ungewisse Entwicklung der
Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin habe zudem bereits seit Juli 2022
bestanden. Damit sei seit Jahren eine ausgeprägte Mehrbelastung für die gesamte
Schulorganisation
im
betroffenen
Schulhaus
einhergegangen.
Die
Aufrechterhaltung einer solchen Situation sei für die Arbeitgeberin auch im Interesse
der Schülerinnen und Schüler sowie der Erziehungsberechtigten nicht mehr tragbar
gewesen. Zusammenfassend sei aus all diesen Gründen festzuhalten, dass
sachlich ausreichende Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die

15 / 27
Stadtschule vorliegen würden, nämlich einerseits der damals nicht absehbare
Zeitpunkt
für
das
Erreichen
der
(vollen)
Arbeitsfähigkeit
der
Beschwerdeführerin/Klägerin und andererseits die zu wahrenden betrieblichen und
schulischen
Interessen
im
Spannungsfeld
zwischen
Lehrpersonen,
Erziehungsberechtigten und Schulkindern.
7.3.1. Zunächst ist der Zeitpunkt der Kündigung einer rechtlichen Würdigung zu
unterziehen. Gemäss aArt. 18 Abs. 1 PVO richten sich Tatbestand und
Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts (OR). Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen während der
Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder
teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr
während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen
und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Dabei handelt es sich um eine
sogenannte Sperrfrist.
7.3.2. Unbestritten ist, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 9. Juli 2022
krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig war (act. C.61). Das Arbeitsverhältnis
bestand zu diesem Zeitpunkt bereits seit dem Jahr 2006 (act. C.6 und C.7), somit
weit mehr als fünf Jahre. Gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR beträgt die Sperrfrist bei
einer derart langen Dauer des Arbeitsverhältnisses 180 Tage, folglich endete die
Sperrfrist mit dem 5. Januar 2023. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte
am 26. März 2024 (act. B.15), also rund 20 Monate nach Eintritt der vollständigen
Arbeitsunfähigkeit sowie etwa 14 Monate nach Ablauf der gesetzlich vorgesehenen
Sperrfrist. Die Kündigung erfolgte somit ausserhalb der Sperrfrist und stellt keine
Kündigung zur Unzeit im Sinne von Art. 336c Abs. 1 lit. b OR dar. Soweit die
Beschwerdeführerin/Klägerin einwendet, sie sei zum Zeitpunkt der Kündigung
weiterhin zumindest teilweise arbeitsunfähig gewesen, ist festzuhalten, dass eine
weiter andauernde (Teil-)Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Sperrfrist für sich allein
keine neue Sperrfrist auslöst (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_275/2020 vom
6. August 2020 E. 5.1.3 und 4A_396/2022 vom 7. Oktober 2023 E. 3.1.2). Daran
vermag auch die Argumentation der Beschwerdeführerin/Klägerin, dass bei
vorübergehender Natur der Arbeitsunfähigkeit bzw. teilweiser Arbeitsunfähigkeit
das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis an sich nicht aufgelöst werden könne,
nichts zu ändern. Entscheidend ist allein, dass die Kündigung nicht während der
laufenden Sperrfrist ausgesprochen wurde.
7.4.1. Weiter setzt die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin/Beklagte nach
aArt. 15 Abs. 1 PVO einen sachlich ausreichenden Grund voraus und darf nicht

16 / 27
missbräuchlich sein. Die sachlich ausreichenden Gründe werden in aArt. 11 AB zur
PVO festgehalten. Vorliegend relevant sind aArt. 11 lit. c und e AB zur PVO, wonach
mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die vereinbarte Arbeit zu
verrichten, sowie schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern
die Stadt der oder dem betroffenen Angestellten keine zumutbare andere Arbeit
anbieten kann, eine ordentliche Kündigung sachlich rechtfertigen können. Auf diese
Gründe stützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die mit Verfügung vom 26. März
2024 ausgesprochene Kündigung (act. B.15). Diese gilt es nachfolgend zu prüfen.
7.4.2. Einleitend ist dazu das Urteil des Bundesgerichts 4A_396/2022 vom
7. November
2023
hervorzuheben,
worin
es
ebenso
eine
angeblich
missbräuchliche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist bei Krankheit zu beurteilen
hatte. In den Erwägungen führte das Bundesgericht aus, dass nach Ablauf der
Sperrfrist der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit dem wegen Krankheit an der Arbeit
gehinderten Arbeitnehmer grundsätzlich frei kündigen könne, selbst wenn die
Krankheit selbst der Grund für die Kündigung sei. Wenn der Arbeitnehmer an einer
anhaltenden Krankheit leide, müsse der Arbeitgeber den Vertrag kündigen können
– die Krankheit sei dann ein wichtiger Grund für die Kündigung (Urteil des
Bundesgerichts 4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.2). Nur in sehr
schwerwiegenden Fällen, so das Bundesgericht, sei eine Kündigung wegen
anhaltender Krankheit als missbräuchlich zu qualifizieren. Dies könne nur dann der
Fall sein, wenn aus der Beweisaufnahme eindeutig hervorgehe, dass der
Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht habe, beispielsweise
wenn er es versäumt habe, die in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehenen Massnahmen
zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen, und der Arbeitnehmer aus diesem
Grund erkrankt sei. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreiche, wie es
bei Arbeitsunfähigkeit infolge psychischer Krankheit häufig der Fall sei, sei die
Kündigung hingegen nicht missbräuchlich (vgl. Urteil des Bundesgerichts
4A_396/2022 vom 7. November 2023 E. 3.1.3).
7.4.3. Ausgangspunkt für die vorliegend zu klärende Rechtmässigkeit und
Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung sind die beiden Anstellungsverträge
vom 29. Mai 2019 als SHP Primarstufe zu 89.66 % sowie als Fachlehrperson
Primarstufe zu 10.34 % (act. C.6 und C.7). Die Personalverordnung sowie die
dazugehörigen Ausführungsbestimmungen bilden dabei einen integrierenden
Bestandteil des jeweiligen Anstellungsvertrags (act. C.6 und C.7). Mit beiden
Verträgen wurde unbestritten ein öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis
begründet (vgl. aArt. 5 PVO).

17 / 27
7.4.4. In der Kündigungsverfügung vom 26. März 2024 (act. B.15) führte die
Beschwerdegegnerin/Beklagte aus, dass die ungewisse Situation seit Juli 2022
andauere. Nach eingehender Analyse sei die Anstellungsinstanz zum Schluss
gekommen, dass die Fortsetzung der Tätigkeit im angestammten Pensum unter
diesen Umständen nicht länger tragbar sei, da unklar bleibe, wann mit einer vollen
Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei. Zudem sei die Situation ausgiebig mit dem
Schulleiter C._____ besprochen worden. Sie seien jedoch zuversichtlich, dass sich
nebst dem angebotenen Pensum per 1. August 2024 von 44.83 % weitere
Möglichkeiten wie zum Beispiel Stellvertretungen ergeben würden, sobald die
Beschwerdeführerin/Klägerin wieder voll arbeitsfähig sei.
7.4.5. Vorliegend war die Beschwerdeführerin/Klägerin unbestritten seit dem 9. Juli
2022 krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig (act. C.61). Mit Arztzeugnis vom
22. Januar 2024 wurde der Beschwerdeführerin/Klägerin erstmals wieder eine
Arbeitsfähigkeit von 20 % ab dem 29. Januar 2024 attestiert (act. C.61).
7.4.6. Bereits
am
31. Januar
2024
fand
ein
Gespräch
zwischen
der
Beschwerdeführerin/Klägerin,
dem
Schulleiter
C._____,
Frau
D._____
(Personaldienste) und Frau E._____ (Personaldienste) statt (act. C.76). Laut
Gesprächsprotokoll stellte Frau D._____ einleitend fest, dass für dieses Gespräch
das Schreiben der Swica vom 1. Januar 2024 ausschlaggebend gewesen sei. Darin
werde die Beschwerdeführerin/Klägerin nach so langer Arbeitsunfähigkeit als
steigerbar arbeitsfähig betrachtet, mit einem sportlichen Zeitplan (bis zum Sommer
wieder voll arbeitsfähig). Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte sich
dahingehend, dass sie sich mit diesem Schreiben stark unter Druck gesetzt fühle
und die Einschätzung aktuell schwierig sei, sie aber diesen Fahrplan nicht zu
erfüllen gedenke. Die Beschwerdeführerin/Klägerin betonte, dass es für sie
schwierig sei, im Schulhaus zu sein, viel Lärm und viele Eindrücke bestehen würden
und dass sie ständig Angst habe, dass die Krankheit zurückkomme. Frau D._____
führte aus, dass es aus betrieblicher Sicht extrem schwierig sei, gegebenenfalls
müsse
auch
eine
Vertragsauflösung
geprüft
werden,
wenn
die
Beschwerdeführerin/Klägerin weiterhin arbeitsunfähig sei. Eine Mitwirkung
ihrerseits
sei
nicht
verspürt
worden.
Darüber
hinaus
gab
die
Beschwerdeführerin/Klägerin an, dass sie aufgrund des Standorts und der
Zusammenarbeit mit den Lehrpersonen nicht mehr in die bisherigen Kindergärten
wiedereinsteigen wolle. Weiter mache eine Zerstückelung ihres Pensums für sie
keinen Sinn.
7.4.7. Am
5. März
2024
fand
ein
weiteres
Gespräch
zwischen
der
Beschwerdeführerin/Klägerin, Frau E._____ (Personaldienste), dem Schulleiter

18 / 27
C._____, Dr. med. F._____ (Psychiater) und Frau G._____ (EB IV) statt (act. C.51).
Die Beschwerdeführerin/Klägerin äusserte im Rahmen dieses Gesprächs, dass sich
die ersten zwei Wochen seit dem Start an der Schule für sie doch etwas schwierig
erwiesen hätten. Sie habe sich gut organisieren können und so sei es dann
gegangen. Sie arbeite jeweils am Dienstagnachmittag eine Stunde und am
Mittwoch- und Freitagmorgen zwei Lektionen (8.00 Uhr - 10.00 Uhr). Nachmittags
sei sie müde, daher schlafe sie 1-2 Mal pro Woche ca. zwei Stunden, danach sei
sie wieder fit. Der behandelnde Psychiater hat gemäss Gesprächsprotokoll
festgestellt, dass die Therapie bisher gut verlaufen sei. Seit der Wiederaufnahme
der Arbeit habe die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch wieder vermehrt Ängste
und Schlafstörungen. Sie sei mit der Stresstoleranz an der Grenze, schnell
erschöpft und mache sich Sorgen und viele Gedanken. Er schlug zudem vor, im
Moment noch weiter im damaligen Pensum zu bleiben und dann einen langsamen
Aufbau vorzunehmen. Frau E._____ (Personaldienste) bezog sich auf ein Gespräch
mit der Beschwerdeführerin/Klägerin, wobei sie einen Aufbau am Schulhaus
J._____ vor allem in schuladministrativen Tätigkeiten sehe. Der Schulleiter C._____
erklärte, dass allenfalls noch ein bis zwei Stunden zusätzliche Schulassistenz für
einen Aufbau möglich seien. Mehr jedoch nicht, da einerseits der Bedarf nicht
gegeben sei und es andererseits den Kindern auch nicht zuzumuten sei, dass zu
viele Ansprechpersonen zuständig oder zu viele Personen im Unterricht anwesend
seien. Die andere Schwierigkeit sah der Schulleiter C._____ darin, dass er bis Ende
März die Planung für das nächste Schuljahr fertigstellen müsse. Er führte aus, dass
gemäss
den
Einschätzungen
der
KTGV
(Anmerkung
des
Gerichts:
Krankentaggeldversicherung Swica) die Beschwerdeführerin/Klägerin ab August zu
100 % arbeitsfähig sei. Sie selbst sehe dies als unrealistisch, könne aber keine Zahl
nennen, wie viel sie im nächsten Schuljahr arbeiten könne. So sei die Planung
schwierig. Im Gespräch wurde laut Protokoll noch ergänzt, dass ein zusätzlicher
Kindergarten ab nächstem Schuljahr eröffnet werde, in welchem die Planung der
Lehrpersonen noch offen sei. Das Schulhaus J._____ werde im Frühling 2025 in
das neu erbaute Schulhaus umziehen, das viel grösser sei und viele Änderungen
zur Folge haben werde. Das weitere Vorgehen wurde zwischen den
Gesprächsbeteiligten unter anderem dahingehend festgehalten, dass ab dem
18. März 2024 (act. C.52) ein Aufbautraining mit IV-Taggeld beginnen und die
Beschwerdeführerin/Klägerin zunächst während vier Wochen im Umfang von 20 %
weiterarbeiten soll, mit anschliessender monatlicher Steigerung um 10 %. Weiter
seien Assistenzmöglichkeiten für die Beschwerdeführerin/Klägerin abzuklären.
7.4.8. Aus den Gesprächsprotokollen vom 31. Januar 2024 und 5. März 2024 ergibt
sich folglich, dass der Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin/Klägerin in ihre

19 / 27
angestammte
Tätigkeit
mit
einem
Pensum
von
20 %
mit
erheblichen
Schwierigkeiten verbunden war. Die Beschwerdeführerin/Klägerin schilderte, dass
sie nach der Arbeit stark ermüdet gewesen sei und zur Erholung jeweils Schlaf
benötigt habe (act. C.76). Auch der behandelnde Psychiater bestätigte, dass sich
seit Beginn des Wiedereinstiegs die psychische Belastung verstärkt habe,
insbesondere in Form von Ängsten und Schlafstörungen (act. B.27, C.51, C.76). Bis
zum Gespräch vom 5. März 2024 erfolgte zudem keine Steigerung der
Arbeitsfähigkeit über die initial attestierten 20 % hinaus. Die von der Swica
prognostizierte vollständige Arbeitsfähigkeit von 100 % bis zum Sommer 2024
wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin dahingehend eingeschätzt, dass sie
dies nicht zu erfüllen gedenke, die Einschätzung aber aktuell schwierig sei
(act. C.76). Zudem fühlte sich die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese
Erwartungshaltung zusätzlich stark unter Druck gesetzt (act. C.76). Im Rahmen des
Gesprächs vom 5. März 2024 (act. C.51) wurde aufgrund der anhaltenden
Belastung das bisherige Pensum nochmals um vier Wochen verlängert.
Anschliessend wurde eine schrittweise Erhöhung des Pensums um 10 % ab April
2024 in Aussicht gestellt. Dem Wesen nach handelt es sich bei solchen Prognosen
während
eines
Genesungsverlaufs
einer
Krankheit
lediglich
um
eine
Absichtserklärung, da diese angesichts des bisherigen Krankheitsverlaufs sowie
möglicher Rückschläge oder Stagnationen nicht mit der erforderlichen Sicherheit
eintreten müssen. Im Schreiben der Beschwerdeführerin/Klägerin im Nachgang
zum Gespräch vom 5. März 2024 (act. B.26) erklärte sie ausserdem, dass sie die
IV-Eingliederungsmassnahme im Sinne eines Aufbautrainings bis Ende Schuljahr
begonnen habe und bei einem Pensum von 20 % als Schulische Heilpädagogin sei.
Mit einer monatlichen Steigerung von 10 % sei das Ziel, dass sie bis Ende Schuljahr
2023/2024 60 % arbeitsfähig sei. Dieser Umstand zeigt auch, dass entgegen den
Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin in der Beschwerde einerseits eine
100%ige Arbeitsfähigkeit bis zum Schulbeginn 2024/2025 nicht zu erwarten war und
andererseits dies nur eine Zielvorgabe darstellte, welche sich nicht zwingend so
verwirklichen musste. Darauf deutete der damalige Verlauf der Wiedereingliederung
auch nicht hin. Das von der Beschwerdeführerin/Klägerin vorgebrachte Arztzeugnis
vom 28. Juni 2024 attestierte zwar eine Arbeitsfähigkeit von 100 % ab dem 1. Juli
2024 (act. B.22), jedoch wurde dieses mehr als drei Monate nach der Kündigung
ausgestellt und war folglich während des relevanten Beurteilungszeitraums nicht
existent. Demzufolge ist es vorliegend unbeachtlich. Angesichts dieser
Ausgangslage stand das Schulhaus vor erheblichen Herausforderungen in Bezug
auf die Personalplanung für das Schuljahr 2024/2025. Hinzu kommt, dass die
diesbezügliche Planung bis spätestens Ende März 2024 abgeschlossen werden
musste (act. C.51). Wie bereits ausgeführt, geht aus den Akten hervor, dass zum

20 / 27
massgebenden Planungszeitpunkt keine stabile oder nachhaltige Erhöhung der
Arbeitsfähigkeit ersichtlich war. Es ist nachvollziehbar, dass angesichts der
ungewissen
Entwicklung
der
gesundheitlichen
Situation
der
Beschwerdeführerin/Klägerin keine verlässliche Einsatzplanung erfolgen konnte
und somit ein Planungsrisiko vorlag.
7.4.9. Somit ergibt sich, dass die Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin/Klägerin
zwischen dem 31. Januar 2024 und dem 5. März 2024 unverändert bei 20 %
verblieb und sich auch aus Sicht des Genesungsverlaufs keine klare positive
Entwicklung
abzeichnete.
Die
bis
Sommer
2024
angenommene
volle
Arbeitsfähigkeit resp. eine solche von 60-70 % war weder medizinisch belegt noch
aus dem damaligen Verlauf der Wiedereingliederung ableitbar. Zudem kann
gemäss dargelegter Rechtsprechung des Bundesgerichts in Erwägung 7.4.2 die
Beschwerdegegnerin/Beklagte nach Ablauf der Sperrfrist den Arbeitsvertrag mit der
wegen Krankheit an der Arbeit verhinderten Beschwerdeführerin/Klägerin
grundsätzlich frei kündigen, selbst wenn die Krankheit selbst der Grund für die
Kündigung ist. Ferner fehlt es aufgrund der Krankheit und der daraus folgenden
Planungsunsicherheit sowie der personellen Unbeständigkeit gleichzeitig an der
Eignung und Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Im vorliegenden Fall
liegen damit zwei sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von Art. 11
lit. c AB zur PVO sowie der einschlägigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung vor,
die sich beide aus der fortbestehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der
Beschwerdeführerin/Klägerin ergeben. Ob darüber hinaus ein sachlicher
Kündigungsgrund im Sinne schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher
Gründe vorliegt und inwieweit der Beschwerdeführerin/Klägerin keine zumutbare
anderweitige Arbeit angeboten wurde, kann daher offenbleiben.
7.5.
Zusammenfassend ist folglich festzuhalten, dass im vorliegenden Fall die
verfügte Kündigung einerseits erst nach der gesetzlichen Sperrfrist im Sinne von
aArt. 18 Abs. 1 PVO i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR erging und andererseits
sachlich gerechtfertigte Kündigungsgründe im Sinne von aArt. 15 Abs. 1 PVO i.V.m.
aArt. 11 lit. c AB zur PVO sowie gemäss der einschlägigen bundesgerichtlichen
Rechtsprechung vorliegen.
8.
Missbräuchlichkeit
8.1.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht zudem geltend, dass die Kündigung
nicht nur sachlich ungerechtfertigt, sondern auch missbräuchlich sei. Von der
Beschwerdegegnerin/Beklagten hätte gestützt auf ihre Fürsorgepflicht zweifellos
verlangt werden können, dass sie geduldig die Eingliederung ihrer langjährigen

21 / 27
Mitarbeiterin vornehme, wie die Parteien dies auch Ende Januar 2024 vereinbart
hätten, und ihr nicht während der Genesungszeit kündige, damit der Schulleiter in
seiner Planung nicht gestört werde. Sie bringt weiter vor, dass, wenn sich die
Arbeitgeberkündigung eines Dienstverhältnisses als missbräuchlich oder sachlich
nicht gerechtfertigt erweise und die entlassene Person nicht wiedereingestellt
werde, ihr eine Entschädigung auszurichten sei, welche sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richte
(Art. 1 Abs. 3 [lit. b] PVO). Im Hinblick auf die pönale Komponente sei die
Verfehlung der Beschwerdegegnerin/Beklagten als schwer zu bewerten, da sie
einer langjährigen Mitarbeiterin, die an Krebs erkrankt war, gekündigt habe. Zudem
habe die Beschwerdeführerin/Klägerin durch diese Kündigung nicht nur die
Beendigungsfolgen, sondern auch einen schweren Eingriff in ihre Persönlichkeit
erleiden müssen. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion seien das Alter
der Beschwerdeführerin/Klägerin, ihre berufliche Stellung, die soziale Situation, die
Schwierigkeit, wieder eine adäquate Arbeit zu finden, sowie letztlich die Dauer des
Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei im
Kündigungszeitpunkt 57-jährig gewesen und habe damals bereits 19 Jahre im
Dienst der B._____ gestanden. Zudem sei sie im Kündigungszeitpunkt immer noch
teilweise arbeitsunfähig gewesen, womit ihr die gewünschte Wiedereingliederung in
das Arbeitsleben erschwert worden sei.
8.2.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält dem entgegen, dass, wie bereits im
angefochtenen Entscheid des Stadtrates ausgeführt wurde, das Bundesgericht in
BGE 132 III 115 festgehalten habe, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin nach
44 klaglosen Dienstjahren wenige Monate vor der Pensionierung durch die
Arbeitgeberin ohne betriebliche Notwendigkeit und ohne Suche nach einer sozial
verträglicheren Lösung als Verletzung der Fürsorgepflicht und als missbräuchlich
zu qualifizieren sei. In einem späteren Entscheid habe das Bundesgericht
festgehalten, dass es sich beim zitierten Urteil um eine extreme Ausnahmesituation
handle. Es dürfe nämlich nicht nur das Alter des Arbeitnehmenden isoliert betrachtet
werden, sondern es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen
(Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Die neuere
Rechtsprechung des Bundesgerichts bringe zudem eine weitere wesentliche
Abschwächung der Praxis der altersbedingten Kündigung, indem für die Beurteilung
der Missbräuchlichkeit nicht mehr allein auf das Alter und die Dienstjahre abgestellt
werden dürfe. Das Bundesgericht habe festgehalten, dass auch bei älteren
Arbeitnehmenden
aufgrund
einer
Gesamtwürdigung
der
Umstände
eine
Einzellfallbetrachtung vorzunehmen sei und diese gegenüber anderen, gleich
schutzwürdigen Kategorien von Arbeitnehmenden nicht übermässig privilegiert

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werden dürften (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023
E. 3.4). Selbst das Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes – was vorliegend
nicht behauptet werden könne – führe für sich allein betrachtet noch zu keiner
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_340/2023
vom 21. März 2024 E. 4.2 und E. 5.1). Entgegen der Ausführungen in der
Beschwerde verstosse die verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen
die in Art. 36 PVO statuierte Fürsorgepflicht. Bereits seit Juli 2022 richte sich die
Organisation des Schulalltags nach dem gesundheitlichen Zustand der
Beschwerdeführerin/Klägerin und es sei in jeder nur erdenklichen Hinsicht darauf
Rücksicht genommen worden. Stets habe durch verschiedene Fachpersonen eine
enge Begleitung stattgefunden mit dem Ziel, eine behutsame Wiedereingliederung
in die Arbeitswelt zu erreichen. Unter Berücksichtigung der schweren Erkrankung
der Beschwerdeführerin/Klägerin sowie der dadurch entstandenen andauernden
schulorganisatorischen Belastung, deren Ende im Frühling 2024 nicht absehbar
gewesen sei, erweise sich die Kündigung per 31. Juli 2024 aufgrund einer
Gesamtwürdigung als rechtmässig, mithin als sachlich begründet und nicht als
missbräuchlich. Dies gelte umso mehr, als dass der Beschwerdeführerin/Klägerin
ein zumutbares Anstellungspensum angeboten worden sei, welches sie ohne
nachvollziehbaren Grund ausgeschlagen habe.
8.3.
Wie bereits in den Erwägungen 6.1 ff. sowie in Erwägung 7.4.3. dargelegt
wurde, handelt es sich vorliegend unbestritten um ein öffentlich-rechtliches
Arbeitsverhältnis. Diesbezüglich ist ebenso unbestritten, dass der Staat und seine
öffentlich-rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die
allgemeinen
Grundsätze
staatlichen
Handelns
(Gesetzmässigkeit,
Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben)
gebunden sind. Das aus Art. 9 BV fliessende Willkürverbot sowie der
verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass eine
Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche
Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der konkreten Situation
angemessene Massnahme sein muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige
Massnahme wählen, welche genügt (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons
Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1 mit Verweis auf das Urteil des
Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2). Zusammen mit der
Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend gemacht werden, die
Kündigung sei krass unangemessen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des
Kantons Graubünden U 18 8 vom 19. November 2019 E. 4.1). Nachfolgend ist
daher zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.

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8.4.
Nach aArt. 16 PVO ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere
zumutbare Stelle anzubieten, wenn sich die Kündigung als nicht ausreichend
begründet oder als missbräuchlich erweist. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung
besteht jedoch nicht. Wird die betroffene Person nicht wieder angestellt, so bemisst
sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über
die missbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal
sechs Monatslöhne.
8.5.
In aArt. 12 AB zur PVO, der inhaltlich mit Art. 336 Abs. 1 OR übereinstimmt,
werden die Gründe für eine missbräuchliche Kündigung aufgeführt:
Art. 12 Missbräuchliche Kündigung (Art. 15, 16 PVO)
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie
ausspricht:
a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei Kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei
denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder
beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die
Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige
wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem
Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d) weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
geltend macht;
e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder
schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche
Pflicht erfüllt;
f) weil die Angestellten oder Lehrpersonen einem Arbeitnehmerverband angehören oder
nicht angehören oder weil sie eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausüben.
Da aArt. 12 AB zur PVO denselben Wortlaut wie die Bestimmung des OR umfasst
und Art. 336 OR keine abschliessende Aufzählung enthält (vgl. BGE 132 III 115
E. 2.1, 131 III 535 E. 4.2, 123 III 246 E. 3b), kann davon ausgegangen werden, dass
auch die Auflistung in aArt. 12 AB zur PVO keine abschliessende Aufzählung
enthält. Zudem werden gemäss aArt. 1 Abs. 3 PVO jeweils ergänzend die
Bestimmungen des OR herangezogen.

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8.6.
Die
Aufzählung
in
Art. 336
OR
konkretisiert
das
allgemeine
Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag
geeigneten Rechtsfolgen aus. Es sind deshalb – neben den in Art. 336 OR
aufgeführten – weitere Tatbestände ohne Weiteres denkbar und vom Bundesgericht
auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 131 III 535 E. 4, 125 III 70 E. 2a
m.H.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend
gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den in Art. 336 OR genannten
Fällen vergleichbar ist (BGE 131 III 535 E. 4.2 m.H., 123 III 246 E. 3b). Schliesslich
setzt die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung missbräuchlich ist, eine
Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalles voraus (BGE 131 III 535 E. 4.2;
Urteil des Bundesgerichts 4C.174/2004 vom 5. August 2004 E. 2.5).
8.7.
Die von der Beschwerdeführerin/Klägerin geltend gemachte Verletzung der
Fürsorgepflicht gemäss aArt. 36 PVO Abs. 1 OR kann – sofern sie ausreichend
schwer wiegt – demnach ebenfalls eine missbräuchliche Kündigung darstellen.
Demnach besagt aArt. 36 Abs. 1 PVO, dass die Stadt die Persönlichkeit der
Angestellten und Lehrpersonen achtet und sie schützt. Sie nimmt auf deren
Gesundheit gebührend Rücksicht.
8.8.
Hinsichtlich
einer
altersbedingten
Kündigung
kann,
wie
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte zutreffend ausführt, zudem festgehalten werden,
dass das Bundesgericht im Urteil BGE 132 III 115 entschieden hat, ein Arbeitgeber
handle missbräuchlich, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen
Dienstjahren nur wenige Monate vor der Pensionierung entlässt, ohne dass eine
betriebliche Notwendigkeit besteht und ohne nach einer sozialverträglicheren
Lösung gesucht zu haben. In einem späteren Urteil stellte das Bundesgericht jedoch
klar, beim Urteil BGE 132 III 115 habe es sich um einen aussergewöhnlichen, gar
extremen Fall gehandelt. Demgemäss darf keine isolierte Betrachtung nur des
Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern es ist auf die gesamten Umstände
des Einzelfalls abzustellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2007 vom
29. Januar 2008 E. 2.5). Der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bestimmt
sich auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der
jeweiligen Umstände (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021
E. 4.3.2).
8.9.
Vorliegend bemühte sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte seit Juli 2022
darum, die Schulorganisation mit der Krankheit der Beschwerdeführerin/Klägerin
bzw. mit ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit von mehr als einem Jahr in
Einklang
zu
bringen.
Aus
den
Akten
ergibt
sich,
dass
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte mehrere Gespräche geführt und mit der IV sowie

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dem Psychiater der Beschwerdeführerin/Klägerin zusammengearbeitet hat
(act. C.76, C.51). Folglich unterstützte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die
Beschwerdeführerin/Klägerin beim Wiedereinstieg in ihre bisherige Funktion als
Lehrperson und ermöglichte ihr einen Einsatz im Umfang eines 20 %-Pensums. Als
sich
diese
Lösung
als
nicht
mehr
tragbar
erwies,
unterbreitete
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte ein befristetes Angebot für zwei Neuanstellungen
mit reduziertem Pensum und der Option einer späteren Erhöhung. Dieses Angebot
wurde von der Beschwerdeführerin/Klägerin abgelehnt bzw. blieb unbeantwortet.
Es bestehen keine Hinweise darauf, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte ihre
Fürsorgepflicht
verletzte
oder
die
gesundheitliche
Situation
der
Beschwerdeführerin/Klägerin nicht ernst nahm. Vielmehr ist erkennbar, dass sie
versuchte, deren berechtigtes Interesse an einem Wiedereinstieg mit den
organisatorischen Erfordernissen eines stabilen Schulbetriebs in Einklang zu
bringen. Angesichts des bevorstehenden Schuljahresbeginns und der weiterhin
eingeschränkten Arbeitsfähigkeit und der diesbezüglichen auch seitens der
Beschwerdeführerin/Klägerin ausgesprochenen Unwägbarkeiten erhöhte sich
jedoch das Risiko einer personellen Instabilität. Mildere Massnahmen zur
Aufrechterhaltung
des
Schulbetriebs
waren
nicht
ersichtlich.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 57-jährig, folglich
verblieben ihr noch acht Jahre bis zur Pensionierung. Sie stand daher nicht kurz
bzw. wenige Monate vor der Pensionierung. Folglich vermag dies unter Würdigung
der Gesamtumstände nichts an der Rechtmässigkeit der Kündigung zu ändern.
Unter diesen Umständen erweist sich die Kündigung weder als unverhältnismässig
noch als missbräuchlich.
8.10. Resümierend ist die Kündigung unter Berücksichtigung aller relevanten
Umstände nicht als missbräuchlich im Sinne von aArt. 12 AB zur PVO zu
qualifizieren. Daher steht der Beschwerdeführerin/Klägerin kein Anspruch auf eine
Entschädigung im Sinne von aArt. 16 PVO i.V.m. Art. 336a OR zu.
9.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht weiter eine Verletzung des
Rechtsgleichheitsgebots geltend, in dem eine andere krebserkrankte Lehrperson
keine Kündigung erhalten habe. Dieses Vorbringen ist weder hinreichend
substanziiert noch durch geeignete Beweismittel belegt und erweist sich daher als
unbeachtlich.
10.
Des Weiteren bringt die Beschwerdeführerin/Klägerin vor, sie habe
feststellen müssen, dass bei ihren nach der Kündigung getätigten Bewerbungen auf
zahlreiche Stellen im Kanton Graubünden der Schulleiter C._____ schlechte
Referenzen über sie bei den Schulen abgegeben habe, so in I._____, obwohl er zu

26 / 27
Referenzauskünften
gar
nicht
befugt
gewesen
sei.
Die
Beschwerdegegnerin/Beklagte bestreitet dies mit Blick auf den herrschenden
Lehrpersonenmangel dezidiert. Diese Behauptung ist indes nicht weiter belegt und
kann daher – ohne weitere konkrete Hinweise – nicht gehört werden.
11.
Abschliessend ist festzuhalten, dass die verfügte Kündigung rechtmässig
erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist.
12.
Kosten
12.1. Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im
Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die
Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von
insgesamt rund CHF 52'340.00 (Entschädigung) nicht mehr kostenlos. Unter
Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe
von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons
Graubünden
VR1
2024
22
vom
28. März
2025
sowie
Urteile
des
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108 vom 15. September 2020
und U 17 45 vom 16. August 2021).
12.2. Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine
aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen
Wirkungskreis obsiegt.

27 / 27
Es wird erkannt:
1.
Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend aus
–
einer Staatsgebühr von
CHF
3'000.00
–
und den Kanzleiausgaben von
CHF
596.00
Total
CHF
3'596.00
gehen zulasten von A._____.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
[Rechtsmittelbelehrung]
5.
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