gr_gerichte · U 2015 54 · 2017-02-01 · de
Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege

Auflösung des Dienstverhältnisses | Personalrecht

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI
U 15 54
1. Kammer
Vorsitz
Audétat
Richter
Racioppi, Stecher
Aktuar
Gross
URTEIL
vom 1. Februar 2017
in der Streitsache
A._____,
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Rainer Braun,
Beschwerdeführer
gegen
Gemeinde X._____,
Beschwerdegegnerin
betreffend Auflösung des Dienstverhältnisses

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1.
A._____ war zunächst ab dem 1. Januar 2013 als B._____ bei den kom-
munalen Sportanlagen im Stundenlohn beschäftigt. Gemäss neuem Ar-
beitsvertrag vom 10. Januar 2014 wurde er ab dem 1. April 2014 unbefris-
tet in einem vollen Arbeitspensum als C._____ zu einem Monatslohn von
Fr. 5‘197.-- angestellt. Im ersten Dienstjahr wurde eine Kündigungsfrist
von einem Monat und im zweiten und dritten Dienstjahr eine solche von
zwei Monaten vereinbart.
2.
Mit Verfügung vom 19. Februar 2015 teilte die Anstellungsinstanz (der
Gemeinde X._____) A._____ mit, dass sein Arbeitsvertrag auf den 31.
März 2015 aufgelöst werde. In der Begründung zur Kündigung wurden
verschiedene Gründe (Arbeitsplatzunzufriedenheit; ungenügende persön-
liche Hygiene; Verletzung IT-Kodex; Absenz Mitarbeitergespräch vom 12.
Januar 2015) angeführt.
3.
Gegen die Kündigung erhob A._____ am 10. März 2015 Beschwerde
beim Gemeinderat von X._____ mit den Begehren um kostenfällige Auf-
hebung der angefochtenen Verfügung (Ziff. 1 Rechtsbegehren). Eventua-
liter sei festzustellen, dass kein sachlich ausreichender Grund für die
Kündigung vorliege (Ziff. 2). Auf jeden Fall sei der Arbeitsvertrag erst auf
den 30. April 2015 kündbar (Ziff. 3).
4.
Mit Entscheid vom 28. April, mitgeteilt am 4. Mai 2015, erkannte die Ge-
meinde X_____, dass die Ziff. 3 der Anträge in der Beschwerde von
A._____ vom 10. März 2015 gutgeheissen und damit festgestellt werde,
dass der Arbeitsvertrag auf den 30. April 2015 (nicht 31. März 2015) als
gekündigt bzw. aufgelöst gelte (Ziff. 1 Entscheiddispositiv). Im Übrigen
würden die Beschwerdeanträge abgewiesen und die angefochtene Verfü-
gung vom 19. Februar 2015 der Anstellungsinstanz bestätigt (Ziff. 2).

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5.
Dagegen erhob A._____ (nachfolgend Beschwerdeführer) am 2. Juni
2015 Beschwerde beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit
den kostenfälligen Begehren um Aufhebung des angefochtenen Ent-
scheids vom 4. Mai 2015 sowie der diesem zugrunde liegenden Verfü-
gung vom 19. Februar 2015 betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses auf den 31. März 2015 bzw. den 30. April 2015. Eventualiter sei fest-
zustellen, dass materiell kein sachlich ausreichender Grund für die Kündi-
gung vorgelegen habe. Zur Begründung wurde vorgebracht, dass am 10.
September 2014 eine Personalbeurteilung stattgefunden habe und er
damals gesamthaft als 'gut' bewertet worden sei. Im Zuge eines unan-
gekündigten Gesprächs am 13. Januar 2015 sei ihm dann (unerwartet)
die Auflösung des Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt und er gleichzeitig
sofort freigestellt worden. Es sei vorher nie eine Mahnung wegen Män-
geln in der Leistung oder im Verhalten erfolgt. Es sei auch keine weitere
Personalbeurteilung durchgeführt worden oder ihm eine Bewährungsfrist
eingeräumt worden. Damit fehle es sowohl an den formellen als auch an
den materiellen Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses. Inhaltlich sei die Kündigung zumindest teilweise mit Mängeln in
seinem Verhalten und Auftreten (wie mangelhafte Körperhygiene, Nicht-
einhaltung von Terminen) begründet worden. Diese Vorwürfe seien bei
einer genaueren Betrachtungsweise aber entweder unbegründet oder
sonst leicht erklärbar. Jedenfalls habe kein hinreichender Grund bestan-
den, ihn aufgrund seines Verhaltens oder seiner Leistungen am Arbeits-
platz zu entlassen. Allfällige schriftliche Ermahnungen sowie die bevor-
stehende Kündigung hätten zwingend im Rahmen der Personalbeurtei-
lung erfolgen müssen. Nicht richtig und bestritten werde, dass immerhin
mündliche Abmahnungen durch die Vorgesetzten erfolgt seien. Die Ver-
letzung des IT-Kodexes beruhe darauf, dass er die E-Mails auf seinen
privaten Account weitergeleitet (nicht umgeleitet) habe, um nicht nur am
Arbeitsplatz, sondern auch ausserhalb sowie zu Hause immer erreichbar
zu sein. Dies sei nicht unabsichtlich, aber auch nicht in böser Absicht ge-

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schehen. Dieser Kündigungsgrund sei nur vorgeschoben worden. Das-
selbe gelte für den Einwand der mangelhaften Hygiene, da bestritten
werde, dass sich jemand bei ihm am 6./7. Januar 2015 über unangeneh-
me (Körper-) Gerüche beschwert habe. Falsch sei auch, dass er dem
Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2015 unentschuldigt ferngeblieben
sei. Für die erste Einladung vom 9. Januar 2015 habe er sich mangels
Pendenzenliste abgemeldet. Die zweite Einladung vom 12. Januar 2015
sei ebenfalls an seine private Adresse (E-Mail) erfolgt, von ihm jedoch in-
folge Frühschicht erst später gelesen worden, wobei er sich noch am sel-
ben Abend für den verpassten Termin entschuldigt habe. Das Gespräch
sei dann ohne weitere Ankündigung am 13. Januar 2015 um 08.00 Uhr
durchgeführt worden. Nicht nachvollziehbar sei für ihn, dass er als
C._____ nicht mehr geeignet sein soll, habe er doch nur Antworten auf
seine Anliegen erwartet und sei die Personalbeurteilung vom 10. Sep-
tember 2014 doch ‚gut‘ ausgefallen, was im Arbeitszeugnis vom 30. April
2015 nochmals vollumfänglich bestätigt worden sei. Gemäss den Worten
seines direkten Vorgesetzten würden die Probleme am Arbeitsplatz mit
der Vorschlaghammer-Methode gelöst. Der Beschwerdeführer gehe da-
von aus, dass er nun selbst dieser Methode zum Opfer gefallen sei und
dass man ihn – ohne sachlich triftigen Grund – einfach habe möglichst
rasch loswerden wollen.
6.
In ihrer Vernehmlassung vom 9. Juli 2015 beantragte die Gemeinde
X._____ (Beschwerdegegnerin) die kostenfällige Abweisung der Be-
schwerde. Zur Begründung wurde geltend gemacht, dass sich der Be-
schwerdeführer seit einiger Zeit zu massiven Drohungen gegenüber sei-
nem ehemaligen Vorgesetzten habe hinreissen lassen und ein solcher
Mitarbeiter selbstredend für keinen Betrieb tragbar sei. Die vom Be-
schwerdeführer generell angeprangerten Missstände am Arbeitsplatz hät-
ten ihre Ursachen nicht zuletzt in dessen eigenem (Fehl-) Verhalten ge-
habt. Sein Personaldossier sei auch vollständig, da ihm die fehlenden

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Dokumente (Zielvereinbarung und Mitarbeiterbeurteilung vom 10. Sep-
tember 2014) schon anlässlich der damaligen Besprechungen ausgehän-
digt worden seien. Art. 11 AB zur PVO zähle beispielhaft und damit nicht
abschliessend die sachlich ausreichenden Gründe für die ordentliche
Kündigung auf, worunter gemäss lit. b u.a. auch Mängel im Verhalten des
Mitarbeitenden zählten. Die Einräumung einer Bewährungsfrist sei eine
Kann-Vorschrift, weshalb darauf kein Rechtsanspruch bestehe. Richtig
sei einzig, dass der Beschwerdeführer niemals schriftlich abgemahnt
worden sei. Dies sei hier aber auch nicht notwendig gewesen, da das
vom Beschwerdeführer an den Tag gelegte Verhaltensmuster und seine
liederliche Grundeinstellung zu seinem Arbeitsplatz aufgezeigt hätten,
dass sich eine Abmahnung als unnütz erwiesen hätte. Zudem seien durch
die Vorgesetzten mündliche Abmahnungen erfolgt, so z.B. am 6./7. Janu-
ar 2015 wegen der mangelhaften Körperhygiene. Eine Berufung auf die
Formvorschrift der Schriftlichkeit erweise sich deshalb unter den massge-
blichen Umständen als rechtsmissbräuchlich. Für die ordentliche Kündi-
gung habe es materiell auch sachlich hinreichende Gründe gegeben. So
habe der Beschwerdeführer eingestandenermassen seine geschäftlichen
E-Mails über längere Zeit auf sein privates Account umgeleitet, womit er
klar gegen den IT-Kodex der Beschwerdegegnerin verstossen habe. Da-
nach sei das Weiterleiten von Informationen an eine E-Mailadresse aus-
serhalb der Gemeindeverwaltung strikte verboten. Zur bemängelten Kör-
perhygiene sei festzuhalten, dass am 6./7. Januar 2015 eine vom Be-
schwerdeführer ausgehende starke Ausdünstung wahrgenommen worden
sei und er deshalb von seinem Vorgesetzten mündlich habe ermahnt
werden müssen. Die Arbeitsunzufriedenheit habe sich darin geäussert,
dass der Beschwerdeführer immer wieder überlange und absurde An-
trags- und Rekursschriften beim Betriebsleiter deponiert habe. Das Ar-
beitszeugnis vom 30. April 2015 sei zwar wohlwollend formuliert worden,
lasse inhaltlich aber keinen Zweifel daran aufkommen, dass der Be-

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schwerdeführer nur gerade die notwendigsten Anforderungen zu erfüllen
vermocht habe.
7.
In der Replik vom 20. August 2015 hielt der Beschwerdeführer unverän-
dert an seinen Anträgen in der Beschwerdeschrift vom 2. Juni 2015 fest.
Richtig sei, dass ihm am 14./19. Mai 2015 "der Kragen geplatzt" sei,
wofür er sich beim besagten Vorgesetzten später entschuldigt habe. Die
Kündigung datiere aber vom 4. Mai 2015, weshalb dieses Ereignis nicht
nachträglich als Kündigungsgrund herangezogen werden dürfe. Dass
Missstände im Personalbereich geherrscht hätten, habe die Beschwerde-
gegnerin in den Medien noch selbst kommuniziert. In der Zwischenzeit
seien denn auch beide Vorgesetzten des Beschwerdeführers nicht mehr
bei der Beschwerdegegnerin tätig. Der Vorwurf unangebrachter Anträge
und Eingaben sei unbegründet, da er nur berechtigte Anliegen im Zu-
sammenhang mit dem Arbeitsverhältnis vorgebracht habe. Die von der
Beschwerdegegnerin erhobenen Einwände (an den Tag gelegtes Verhal-
tensmuster und liederliche Grundeinstellung am Arbeitsplatz) seien halt-
lose Unterstellungen, welche nicht konkretisiert, geschweige denn belegt
worden seien. Bestritten werde, dass sich eine schriftliche Abmahnung
als unnütz erwiesen hätte. Auch mündliche Abmahnungen seien nie er-
folgt. Zum IT-Kodex gelte es festzuhalten, dass der Beschwerdeführer
erst nach Monaten einen kommunalen Account erhalten habe und bis da-
hin nur über seinen privaten Account erreichbar gewesen sei. Teilzeitan-
gestellte würden gar keinen kommunalen Account erhalten und nur über
den privaten Account erreichbar sein, weshalb seine IT-"Verfehlung" auch
nicht als so gravierend eingestuft werden könne, um damit seine Kündi-
gung zu rechtfertigen. Zu Unrecht behaupte die Beschwerdegegnerin
überdies beharrlich, dass er Probleme mit der persönlichen Hygiene ge-
habt habe, wofür sie aber keine Beweise habe vorlegen können. Unver-
ständlich sei auch, dass er plötzlich nicht (mehr) als C._____ geeignet,
tauglich oder bereit gewesen sein soll. Er sei mit seiner Tätigkeit und dem
Arbeitsplatz durchaus zufrieden gewesen. Allerdings habe es Meinungs-

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verschiedenheiten gegeben, da seine berechtigten Anliegen übergangen
worden seien, was durch die vielen Abgänge im Personalbereich noch
bestätigt worden sei.
8.
In der Duplik vom 3. September 2015 hielt die Beschwerdegegnerin noch
fest, dass den Vorgesetzten des Beschwerdeführers weder Mobbing noch
Diskriminierung habe nachgewiesen werden können und der Beschwer-
deführer diesbezüglich eine Situation mit Feindbildern heraufbeschworen
habe, die in Wirklichkeit gar nicht bestanden habe. Von Reue über sein
Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten oder den Gemeindebehörden
könne keine Rede sein, da er im Mai und im August 2015 noch E-Mails
an diese mit (latenten) Drohungen versandt habe. Auf Missstände am Ar-
beitsplatz wegen entsprechender Medienberichte zu schliessen, sei
ebenso falsch, da keine übermässige Fluktuation des Personals (bloss 3-
4 Kündigungen auf insgesamt 34 Festangestellte) stattgefunden habe.
Zur Missachtung des IT-Kodexes gelte es noch klarzustellen, dass der
Beschwerdeführer seit dem 1. April 2014 unbefristet bei der Beschwerde-
gegnerin angestellt worden sei und bereits ab dem 26. März 2014 über
ein geschäftliches E-Mail Account verfügt habe. Durch sein regelwidriges
IT-Verhalten habe er zugleich das Dienstgeheimnis verletzt. Die Verlet-
zung von gesetzlichen und vertraglichen Pflichten stelle nach Art. 11 lit. a
AB zur PVO einen sachlich ausreichenden Grund für eine Kündigung dar,
ohne dass formell vorerst abgemahnt werden müsste. Die (mündliche)
Ermahnung des Vorgesetzten zur erhöhten persönlichen Hygiene sei eine
Tatsache, auch wenn der schriftliche Beweis dazu fehle. Der Vorwurf des
liederlichen Umgangs mit internen Weisungen/Vorschriften sei durch das
Fernbleiben an Gesprächsterminen und anhand der Nichtbeachtung von
Vorladungen seiner Vorgesetzten noch selbstredend erhärtet worden.
Auf die weiteren Vorbringen und Argumente der Parteien wird, soweit
erforderlich, im Zuge der nachfolgenden Erwägungen noch eingegangen.

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Das Gericht zieht in Erwägung:
1. a)
Anfechtungsobjekt ist vorliegend der Entscheid der Beschwerdegegnerin
vom 28. April, mitgeteilt am 4. Mai 2015, worin sie die Verfügung der An-
stellungsinstanz vom 19./23. Februar 2015 betreffend Kündigung des Be-
schwerdeführers – unter Verlängerung des Auflösungszeitpunktes um ei-
nen Monat auf den 30. April 2015 anstatt den 31. März 2015 – bestätigte
und damit die dagegen verwaltungsintern erhobene Beschwerde vom 10.
März 2015 im Hauptkritikpunkt der (ungerechtfertigten) Stellenkündigung
abwies. Beschwerdethema bildet die Frage, ob für die Vertragsauflösung
"ausreichend sachliche Gründe" vorlagen oder die Kündigung als rechts-
missbräuchlich und damit entschädigungspflichtig taxiert werden muss. In
Präzisierung des erwähnten Streitgegenstands sei bloss noch klargestellt,
dass sämtliche Vorfälle nach dem 30. April 2015 für das vorliegende Ver-
fahren nicht mehr von unmittelbarer rechtlicher Relevanz sind, da das Ar-
beitsverhältnis zwischen der Beschwerdegegnerin und dem Beschwerde-
führer ab diesem Zeitpunkt keinen Bestand mehr hatte. Dies gilt nament-
lich für die Drohung des Beschwerdeführers gegenüber dem Betriebslei-
ter mit entsprechender Verurteilung per Strafmandat.
b)
Gemäss Art. 50 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG;
BR 370.100) ist zur Beschwerde ans Verwaltungsgericht legitimiert, wer
durch den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges
Interessen an seiner Aufhebung oder Änderung hat. Im konkreten Fall hat
die ausgesprochene Kündigung für den Beschwerdeführer selbstredend
finanzielle wie gesellschaftliche Nachteile, weil sein Monatslohn als wirt-
schaftliche Grundlage für die Bestreitung des eigenen Lebensunterhalts
ab dem 1. Mai 2015 entfällt und er sich damit auf die Suche einer neuen
Arbeits- und Erwerbsstelle im Rahmen seiner beruflichen Möglichkeiten

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machen muss. Eine direkte Betroffenheit durch den Kündigungsentscheid
ist damit hinreichend belegt, womit der Beschwerdeführer selbstverständ-
lich auch zur Beschwerdeerhebung legitimiert ist. Auf die im Übrigen auch
frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist daher einzutreten (vgl.
zu den Formerfordernissen Art. 38 Abs. 1 i.V.m. Art. 52 Abs. 1 VRG).
2. a)
In materieller Hinsicht gilt es zunächst die massgebenden Bestimmungen
der Personalverordnung der Beschwerdegegnerin (PVO; RB 201) samt
zugehöriger Ausführungsbestimmungen (AB zur PVO; RB 204) sowie der
allenfalls noch subsidiär zur Anwendung gelangenden Vorschriften des
Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilge-
setzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR]; SR 220) aufzuführen:

Art. 1 Abs. 1 und 3 PVO – Geltungsbereich
1Diese Verordnung regelt die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des
städtischen Personals.
3Kann der Verordnung oder ihren Ausführungsbestimmungen keine Vor-
schrift entnommen werden, gelten ergänzend die Bestimmungen des Ob-
ligationenrechts.
Art. 2 Abs. 1 und 2 PVO - Begriffe
1Als städtisches Personal im Sinne dieser Verordnung gelten die Ange-
stellten und die Lehrpersonen.
2Angestellte sind Personen, die befristet oder unbefristet mit einem vollen
oder teilweisen Pensum im Arbeitsverhältnis mit der Stadt stehen.
Art. 5 PVO – Rechtsnatur
Das Arbeitsverhältnis mit der Stadt ist öffentlich-rechtlich.
Art. 11 Abs. 1 PVO – Im Allgemeinen
1Das Arbeitsverhältnis wird mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündi-
gung und in der Regel unbefristet begründet.
Art. 13 lit. a PVO – Beendigungsgründe
Das Arbeitsverhältnis endet durch:
a) Kündigung
Art. 15 PVO – Kündigungsschutz
1Die Kündigung durch die Stadt setzt einen sachlich ausreichenden
Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein.

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2Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz schriftlich, begründet
und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen mitgeteilt.
Art. 17 Abs. 1 PVO – Bewährungsfrist
1Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leis-
tung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, kann sie der oder dem
Angestellten oder der Lehrperson eine angemessene Bewährungsfrist
einräumen.
Art. 8 Abs. 1 lit. n AB zur PVO – Zuständigkeiten der Anstellungsinstanz
1Die Anstellungsinstanz ist nach Rücksprache und im Einvernehmen mit
den Personaldiensten namentlich zuständig für:
n) die Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis.
Art. 11 lit. a, b und c AB zur PVO - Sachlich ausreichender Grund bei
Kündigung durch die Stadt
Nach Ablauf der Probezeit gelten als sachlich ausreichende Gründe für
die ordentliche Kündigung durch die Stadt insbesondere:
a) die Verletzung gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b) Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mah-
nung anhalten oder sich wiederholen;
c) mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die vereinbarte
Arbeit zu verrichten.
Art. 13 AB zur PVO – Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung
oder dem Verhalten, Bewährungsfrist
1Sofern eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedi-
genden Verhaltens in Aussicht genommen wird, ist dies den Angestellten
oder Lehrpersonen im Rahmen einer Personalbeurteilung zu eröffnen.
2Die Bewährungsfrist beträgt in der Regel drei bis sechs Monate, sie wird
schriftlich angesetzt.
3Nach Ablauf der Bewährungsfrist wird eine weitere Personalbeurteilung
durchgeführt.
4Die Bewährung gilt als bestanden, wenn die festgestellten Mängel beho-
ben sind und das Vertrauen wieder hergestellt ist.
5Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, räumt die Anstellungsinstanz
der betroffenen Person Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme ein.
Ergeben sich aufgrund der Anhörung oder anderer Umstände erhebliche
Zweifel an der Berechtigung der Vorwürfe, trifft die Anstellungsinstanz
oder deren vorgesetzte Behörde von Amtes wegen die erforderlichen Ab-
klärungen.
Art. 108 Ziff. 1 OR – Rücktritt und Schadenersatz ohne Fristansetzung
Die Ansetzung einer Frist zur nachträglichen Erfüllung ist nicht erforder-
lich:

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1. wenn aus dem Verhalten des Schuldners hervorgeht, dass sie sich als
unnütz erweisen würde.
b)
Bezüglich der Rechtmässigkeit der Kündigung bemängelt der Beschwer-
deführer in formeller Hinsicht zunächst, dass ihm hinsichtlich der Vorwürfe
der mangelnden Körperhygiene und der Nichteinhaltung von Terminen
keine Bewährungsfrist nach Art. 17 PVO und Art. 13 AB zur PVO ein-
geräumt worden sei. Es treffe zwar zu, dass es sich dabei um eine "Kann-
Vorschrift" handle, doch sei eine schriftliche Mahnung oder die Eröffnung
der vorgesehenen Kündigung im Rahmen einer Personalbeurteilung nach
Art. 11 lit. b PVO und Art. 13 Abs. 1 AB zur PVO zwingend vorgesehen.
Beides sei vorliegend nicht erfolgt und es sei auch nicht einzusehen,
weshalb – wie von der Beschwerdegegnerin dargestellt – eine solche
Abmahnung unnütz gewesen wäre.
Die Beschwerdegegnerin verweist im Wesentlichen auf den angefochte-
nen Entscheid, hebt aber hervor, dass sie nicht zur Einräumung einer
Bewährungsfrist verpflichtet gewesen sei. Richtig sei hingegen, dass sie
die Verhaltensmängel beim Beschwerdeführer (Körperhygiene, fehlende
Termineinhaltung) nicht schriftlich abgemahnt habe; dies sei aber nicht
notwendig gewesen, weil das vom Beschwerdeführer an den Tag gelegte
Verhaltensmuster und seine liederliche Grundeinstellung genügend auf-
gezeigt hätten, dass sich eine Abmahnung – in Berücksichtigung von Art.
1 Abs. 3 PVG i.V.m. Art. 108 Ziff. 1 OR – von vorneherein als unnütz er-
wiesen hätte. Ausserdem seien bezüglich Körperhygiene seitens der Vor-
gesetzten mündliche Verwarnungen erfolgt, weshalb sich eine Berufung
auf die Formvorschrift der Schriftlichkeit als rechtsmissbräuchlich erweise.
Nach Auffassung des streitberufenen Gerichts hat das 'Institut der Be-
währung' seine Bedeutung im Bereich des Disziplinarwesens. Es setzt
voraus, dass entweder ein zu sanktionierendes Verhalten unter der
Schwelle des Kündigungsgrundes vorliegt oder zwar ein genügender

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Kündigungsgrund vorliegt, der Arbeitgeber der betroffenen Person jedoch
noch die Chance zur Besserung einräumen will (s. dazu den jüngst er-
gangenen Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden
[VGU] U 15 37 vom 13. Dezember 2016 E. 4a). Massnahmen mit Be-
währungsfrist und allenfalls angekündigter Kündigung setzen eine unge-
nügende Personalbeurteilung voraus, wobei das unbefriedigende Verhal-
ten der betroffenen Person in der Regel eben gerade Anlass zu einer sol-
chen Bewertung gibt. Sieht man von Beginn weg den gemeinsamen Weg
nicht und liegt ein sachlich ausreichender Kündigungsgrund vor, so darf
die Anstellungsinstanz selbstverständlich direkt zum Kündigungsprozede-
re mit Gewährung des rechtlichen Gehörs schreiten. Im konkreten Fall er-
gibt sich aus den Akten klar, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-
ses mit dem Beschwerdeführer für die Beschwerdegegnerin nicht zumut-
bar gewesen wäre. Die Beschwerdegegnerin hat somit – gestützt auf Art.
13 lit. a sowie Art. 15 Abs. 1 PVO i.V.m. Art. 11 lit. a AB zur PVO – kor-
rekterweise den Weg der Kündigung gewählt und diese auch formell kor-
rekt vollzogen.
c)
Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass es für die Kündigung je-
doch an einem 'sachlich ausreichenden Grund' im Sinne Art. 15 PVO und
Art. 11 AB zur PVO fehle. Richtig sei zwar, dass der Beschwerdeführer
mit der Weiterleitung seiner E-Mails auf einen privaten Account den IT-
Codex verletzt habe. Dies sei aber nur in guter Absicht geschehen, näm-
lich um auch in Abwesenheit vom Arbeitsplatz erreichbar zu sein und die
E-Mails in Ruhe lesen zu können. Die Verletzung des IT-Codex sei jeden-
falls nicht so gravierend, als dass sie eine Auflösung des Arbeitsvertrags
gerechtfertigt hätte. Diese Verfehlung werde als Kündigungsgrund bloss
vorgeschoben. Dasselbe gelte für die angeblich mangelnde Hygiene. Es
habe sich am 6./7. Januar 2015 niemand bei ihm beschwert und er sei
deshalb auch nie mündlich ermahnt worden. Schliesslich stimme es auch
nicht, dass er dem Mitarbeitergespräch vom 12. Januar 2015, 16:00 Uhr,

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unentschuldigt ferngeblieben sei. Er hätte vom 8. bis 11. Januar 2015 frei
gehabt. Eine erste Gesprächseinladung sei am 9. Januar 2015 durch den
Vorgesetzten per E-Mail erfolgt. Er (Beschwerdeführer) habe sich dann
von dieser Besprechung abgemeldet, weil es keine Pendenzen zu be-
sprechen gegeben habe, wie in der Einladung vermerkt gewesen sei. Ei-
ne zweite Gesprächseinladung am Vormittag des 12. Januar 2015 habe
er erst nach dem Sitzungstermin gesehen, weil sie an seine private E-
Mail-Adresse geschickt worden sei.
Die Beschwerdegegnerin ist demgegenüber der Ansicht, dass die Kündi-
gung nicht nur formell korrekt erfolgt sei, sondern auch sachlich (materiell)
gerechtfertigt gewesen sei. Entgegen der Darstellung des Beschwerde-
führers sei die Weiterleitung des E-Mail-Verkehrs am Arbeitsplatz an eine
private E-Mail-Adresse eine schwerwiegende Verletzung des IT-Codex.
Dieses Vorgehen sei nach Art. 4.4 Abs. 2 lit. a des IT-Codexes strikte un-
tersagt, weil es dazu führe, dass Informationen zu Verwaltungsvorgängen
auf einem nicht vertrauenswürdigen und durch die Beschwerdegegnerin
nicht kontrollierbaren Computersystem gespeichert würden. Zudem werde
durch das Weiterleiten das in Art. 76 PVO festgehaltene Dienstgeheimnis
missachtet. Gemäss Art. 11 lit. a AB zur PVO stelle die Verletzung von
gesetzlichen und vertraglichen Pflichten ausdrücklich einen sachlich aus-
reichenden Grund für eine Kündigung dar, ohne dass der fehlbare Ange-
stellte vorerst formell noch separat abgemahnt werden müsste.
Das Verwaltungsgericht ist in Würdigung der geschilderten, gegensätzli-
chen Standpunkte der Parteien der Ansicht, dass die zugestandene Ver-
letzung des IT-Codexes bereits einen genügenden sachlichen Grund für
die ausgesprochene Kündigung darstellt. Es steht jedenfalls innerhalb des
zulässigen Ermessens der Anstellungsinstanz, die ausgesprochene Kün-
digung mit dieser nicht unbedeutenden Verfehlung zu begründen. Die Ar-
gumentation der Beschwerdegegnerin trifft diesbezüglich zu. Ein weiterer

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Kündigungsgrund stellt zudem das unentschuldigte Nichterscheinen zum
Besprechungstermin am 12. Januar 2015 dar. Die diesbezügliche E-Mail
des Vorgesetzten wurde dem Beschwerdeführer zwar in einer Zeit zuge-
sandt, als dieser frei hatte. Weil er die E-Mail aber auf seine private
Adresse umleitete, hat er sie eben doch erhalten und nachweislich auch
darauf reagiert (vgl. Beilage 26 des Beschwerdeführers [Bf-act. 26]). Die
Vorgehensweise des Beschwerdeführers gereicht ihm gleich doppelt zum
Nachteil: Sie belegt zum einen, dass er – trotz Abwesenheit vom Arbeits-
platz – rechtzeitig vom Besprechungstermin Kenntnis gehabt hat, und do-
kumentiert zum anderen, dass er sich gegenüber dem Vorgesetzten un-
anständig und respektlos verhalten hat. Der Ton und die einseitige Absa-
ge des Besprechungstermins mangels exakter Ankündigung der zu be-
sprechenden Themen disqualifizieren den Beschwerdeführer in persönli-
cher Hinsicht als Mitarbeiter. Im Übrigen war der Gesprächstermin damit
nicht abgesagt und bedurfte folglich auch keiner weiteren Einladung, wie
der Beschwerdeführer das Gericht glauben machen will, verbunden mit
der Behauptung, er habe die entsprechende E-Mail von der zuständigen
Aufsichtsperson angeblich erst nach dem versäumten Besprechungster-
min gesehen. Es ist damit aber eine Tatsache, dass der Beschwerdefüh-
rer unentschuldigt dem Gesprächstermin vom 12. Januar 2015 fernge-
blieben ist und damit klar weisungswidrig gehandelt hat. Eine Verletzung
von Art. 11 lit. a [und lit. b] PVO ist damit hinreichend erstellt, womit auch
ein sachlich ausreichender Kündigungsgrund vorgelegen hat. Weitere
Ausführungen zur angeblich mangelhaften Körperhygiene erübrigen sich,
weil sie den Ausgang des Verfahrens nicht mehr beeinflussen und dieser
Entlassungsvorwurf nicht in genügendem Masse belegt wurde.
3. a)
Zusammengefasst ergibt sich, dass die Anstellungsinstanz ihre Kündi-
gung mit Verfügung vom 19./23. Februar 2015 auf sachliche Gründe ab-
gestützt hat, weshalb die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtens
war, was die Beschwerdegegnerin im Entscheid vom 28. April/4. Mai 2015

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– unter Korrektur des Vertragsendes auf den 30. April 2015 – explizit
bestätigt hat. Am angefochtenen Entscheid gibt es deshalb materiell
nichts auszusetzen, was zur Abweisung der Beschwerde vom 2. Juni
2015 führt.
b)
Auf die Erhebung von Gerichtskosten wird verzichtet. Zur Festlegung der
Gerichtskosten gilt es grundsätzlich festzuhalten, dass das Verwaltungs-
gericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von
Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die
Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.--
keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 12
9 vom 9. Oktober 2012 E.5 sowie VGU U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a).
Vorliegend ist dieser Streitwert mit Fr. 10'394.-- (2 x Fr. 5'197.--) nicht er-
reicht worden, weil die Kündigungsfrist im zweiten und dritten Dienstjahr
zwei Monate betrug und der Lohn des Beschwerdeführers auf Fr. 5'197.--
pro Monat beziffert wurde. Der Beschwerdegegnerin steht gemäss Art. 78
Abs. 2 VRG keine Parteientschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtli-
chen Wirkungskreis obsiegte.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Kosten erhoben.
3.
[Rechtsmittelbelehrung]
4.
[Mitteilungen]