gr_gerichte · VR1 2024 22 · 2025-03-28 · de
Teilrevision Quartierplan

Auflösung des Dienstverhältnisses | Personalrecht

Obergericht des Kantons Graubünden
Dretgira superiura dal chantun Grischun
Tribunale d'appello del Cantone dei Grigioni
Urteil vom 28. März 2025
Referenz
VR1 24 22
Instanz
Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer
Besetzung
Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc
Parteien
A._____
Beschwerdeführerin/Klägerin
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Luca Curdin Conrad
gegen
Oberstufen-Schulverband B._____
Beschwerdegegner/Beklagter
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Flavio Decurtins
Gegenstand
Auflösung des Dienstverhältnisses

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Sachverhalt
A.
Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem Oberstufen-
Schulverband B._____ (nachfolgend: Schulverband) und A._____ wurde mit
Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Der Stellenbeginn als
Schulleiterin in einem 50%-Pensum wurde auf den 1. August 2023 festgelegt, wobei
eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart wurde. Gemäss Anstellungsvertrag
bildeten das Personalgesetz der Gemeinde C._____ sowie das kantonale
Schulgesetz integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrages.
B.
Nach Beginn der Arbeit zeigte sich der Schulverband sehr zufrieden über die
Leistung von A._____, was dem Protokoll bzw. dem Frage- und Antwortbogen des
Probezeitgesprächs vom 19. Dezember 2023 zu entnehmen ist.
C.
In der Folge wurde das Verhältnis zwischen der Lehrerschaft und A._____
problematisch. Die zunehmende Verschlechterung veranlasste die Lehrerschaft am
16. Januar 2024, sich mit einem Schreiben an den Schulrat sowie das
Schulinspektorat zu wenden. Die Lehrpersonen führten darin aus, dass sich der
Umgang zwischen A._____ und der Lehrerschaft immer schwieriger gestalte. Daher
würden sie sich gezwungen sehen, diesen Schritt zu gehen, da die Situation unter
der neuen Schulleitung nicht länger tragbar sei. Zuvor seien sie bereits im Oktober
2023 auf A._____ zugegangen und hätten ihr Unwohlsein geäussert. Der von
A._____ praktizierten Führung mangle es an Wohlwollen, Wertschätzung, Fairness,
einem positiven Menschenbild, wie es im Berufsbild Schulleitung gefordert werde,
sowie an Empathie und Differenzierungsvermögen. Dies zeige sich an fehlendem
Vertrauen und einem nicht respektvollen Umgang gegenüber der Lehrerschaft.
Aufgrund der unberechenbaren Handlungsweise von A._____ würden sie deshalb
den Kontakt, wenn immer möglich, meiden. Weiter sei die Stimmung während der
Sitzungen äusserst belastend, da A._____ in vielen Belangen rechthaberisch und
herablassend wirke und ihre Autorität missbräuchlich anwende. Besonders
belastend und alarmierend sei der Umgangston von A._____ gegenüber der Lehrer-
und Schülerschaft, fehlendes Vertrauen in die Lehrertätigkeit, das Verbreiten von
Unwahrheiten und Lügen, Mobbing und Verleumdung. Das Lehrerteam appellierte
deshalb an den Schulrat, schnellstmöglich die notwendigen Schritte einzuleiten, da
das Arbeitsklima stark leide.
D.
In der Folge sah sich der Schulrat verpflichtet, Massnahmen einzuleiten,
insbesondere die Einberufung eines runden Tischs und einer Mediation. Mit E-Mail
vom 24. Januar 2024 wandte sich deshalb die Schulratspräsidentin an die
Lehrpersonen und teilte ihnen mit, dass sie die Beauftragung einer

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Mediationsperson beabsichtige, zunächst aber die Bereitschaft dazu im Rahmen
eines runden Tisches besprechen wolle.
E.
Am 25. Januar 2024 erfolgte die Rückmeldung der Lehrerschaft. Sie teilte
mit, dass sie den Vertrauensbruch als zu gross erachte. Die gesamte Lehrerschaft
sei daher der Ansicht, dass eine Mediation keine adäquate Lösung mehr sei. Zum
Wohle der Schule sei es besser, A._____ würde die Schule vor Ablauf der Probezeit
von sich aus verlassen. Am selben Tag antwortete der Schulrat per E-Mail, dass die
Einberufung zum runden Tisch keine optionale Anfrage gewesen sei, sondern eine
verbindliche dienstliche Anweisung des Schulrates B._____ (Oberstufen-
Schulverband B._____), und verwies auf Art. 27 des Personalgesetzes der
Gemeinde C._____. Folglich würden sie den runden Tisch mit den dazu berufenen
Lehrpersonen und der Schulleitung wie angekündigt durchführen und eine
entsprechende Befolgung dieser Anweisung erwarten. Zudem bat der Schulrat, die
weitere Kommunikation über eine von der Lehrerschaft zu bestimmende
Kontaktperson via die offizielle B._____-Mailadresse laufen zu lassen. Weitere
Korrespondenz via die anonyme Gmail-Adresse werde ab sofort nicht mehr
entgegengenommen und beantwortet.
F.
Der runde Tisch fand schliesslich am 30. Januar 2024 statt unter Teilnahme
von vier Lehrpersonen, A._____ und dem Schulrat.
G.
Ab dem 26. Januar 2024 meldete sich A._____ krank. Das Arztzeugnis,
datierend vom 30. Januar 2024, attestierte eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % für
die Dauer vom 26. Januar 2024 bis zum 9. Februar 2024.
H.
Am Abend des 7. Februars 2024 fand eine mehrstündige Aussprache
zwischen dem Schulrat und der Lehrerschaft statt.
I.
Der Schulrat teilte A._____ mit E-Mail vom 8. Februar 2024 mit, dass er die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehe. Der Schulrat sei sehr
besorgt über die Entwicklungen und das stark strapazierte Arbeitsklima. Weiter
wurde A._____ vom Schulrat darauf hingewiesen, dass sie sich aktuell noch in der
sechsmonatigen Probezeit befinde. Durch ihre krankheitsbedingte Abwesenheit
habe sich die Probezeit entsprechend verlängert. Nach ihrer Rückkehr an den
Arbeitsplatz, welche ohne gegenteiligen Bericht am kommenden Montag sein werde
(12. Februar 2024), würde die Probezeit noch für drei Tage laufen. Eine Kündigung
in der Probezeit sei mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen und selbst wäh-
rend einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zulässig. Der Schulrat räumte
A._____ eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme bis am

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12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat gleichentags auch für eine
persönliche Aussprache zur Verfügung stehe.
J.
Mit Schreiben vom 9. Februar 2024 ersuchte A._____ um eine Erstreckung
dieser Frist. Sie führte darin begründend aus, dass sie krankheitsbedingt nicht in
der Lage sei, fristgerecht eine Stellungnahme einzureichen. Gleichzeitig reichte sie
ein neues Arztzeugnis datierend vom 9. Februar 2024 ein, welches ihr eine
Arbeitsunfähigkeit von 100 % bis zum 23. Februar 2024 bescheinigte. Daraufhin
erstreckte der Schulverband die Frist um eine Woche bis zum 19. Februar 2024.
K.
Mit E-Mail vom 19. Februar 2024 teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie
heute ihre eingeschriebene, schriftliche Stellungnahme der Post überbracht habe
und folglich die Frist gewahrt sei.
L.
Am Morgen des 20. Februars 2024 erschien A._____ wieder an ihrem
Arbeitsplatz.
Die
vor
Ort
anwesende
Leiterin
«Personal»
sowie
der
Gemeindeschreiber forderten A._____ um 9:15 Uhr auf, den Arbeitsplatz zu
verlassen und nach Hause zu gehen. Mit E-Mail von 10:03 Uhr desselben Tages
teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie seit dem 14. Februar 2024 nicht mehr
arbeitsunfähig und ihrer Arbeit im Home-Office nachgegangen sei. Es sei für sie
unverständlich, weshalb man sie nach Hause geschickt habe und ihr den Laptop
abgenommen habe.
M.
Im Verlaufe desselben Morgens ging die Stellungnahme von A._____ vom
19. Februar 2024 der Gemeinde zu. Darin führte A._____ aus, dass sie seit dem
14. Februar 2024 wieder gesund und im Home-Office ihrer Arbeit nachgegangen
sei. Diesem Schreiben lag ein Arztzeugnis vom 13. Februar 2024 bei, welches eine
100 % Arbeitsunfähigkeit vom 9. Februar bis zum 13. Februar 2024 (und nicht mehr
bis zum 23. Februar 2024) bescheinigte. Weiter wies sie in ihrer Stellungnahme
sämtliche Vorwürfe der Lehrerschaft zurück und legte ihre Sicht der Dinge dar.
N.
Der Schulrat versuchte, A._____ auf den Abend des 20. Februars 2024 zu
einem Gespräch einzuladen. Der Kontaktaufnahmeversuch per Telefon und per
Whatsapp schlug jedoch fehl, weshalb A._____ an der Besprechung fehlte. Der
Schulrat beriet an der an diesem Abend abgehaltenen Sitzung das weitere
Vorgehen und entschied sich dazu, das Arbeitsverhältnis mit A._____ zu kündigen.
Der Schulrat verfügte folglich am 20. Februar 2024 die Kündigung des mit
Arbeitsvertrag vom 14. April 2023 geschlossenen Arbeitsverhältnisses zwischen
dem Oberstufen-Schulverband B._____ und A._____ während der Probezeit unter
Einhaltung der Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter

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werde A._____ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024
bei voller Lohnzahlung per sofort von der Arbeitsleistung befreit. Ein allfälliger
positiver Gleitzeitsaldo sowie allfällige Ferien- und Überstundenguthaben würden
mit der Freistellung als abgegolten gelten. Begründend führte der Schulrat aus, dass
das Arbeitsverhältnis zwischen dem Schulverband und A._____ sich aus Sicht des
Schulrates in einem schleichenden Prozess trotz diverser Aussprachen in den
vergangenen Wochen und Monaten zunehmend schwieriger und zuletzt
unzumutbar gestaltet habe. Dies habe auch die gesamte Lehrerschaft mit Schreiben
vom 16. Januar 2024 und E-Mail vom 26. Januar 2024 zum Ausdruck gebracht.
O.
Die Kündigung wurde am Abend des 20. Februars 2024 um 18:16 Uhr als
Einschreiben der schweizerischen Post übergeben sowie per E-Mail an A._____
versandt. Aufgrund zeitlicher Dringlichkeit entschied sich der Schulrat weiter dazu,
die Kündigung am 21. Februar 2024 per A-Post Plus zu versenden und gleichentags
durch den Rechtsvertreter des Schulverbandes RA Decurtins übergeben zu lassen.
Da A._____ am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den Rechtsvertreter an
ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr Lebenspartner die
Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der Rechtsvertreter RA
Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024 im Beisein von zwei
Zeugen in den Briefkasten von A._____ ein.
P.
Am 21. März 2024 reichte A._____ die Einsprache gegen die Kündigung
beim Schulrat bzw. Oberstufen-Schulverband B._____ ein. Sie machte geltend,
dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich erfolgt sei.
Q.
Desweiteren reichte A._____ (nachfolgend: Beschwerdeführerin/Klägerin)
am 21. März 2024 (Poststempel) eine verwaltungsgerichtliche Beschwerde sowie
verwaltungsgerichtliche Klage beim damaligen Verwaltungsgericht des Kantons
Graubünden ein. Darin machte sie folgende Rechtsbegehren geltend:
1.
Die Kündigung des Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2024 sei aufzuheben.
Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgte und dass
die Kündigung nach Ablauf der Probezeit erfolgte.
2.
Der
Beschwerdegegner/Beklagter
sei
zu
verpflichten,
der
Beschwerdeführerin/Klägerin
eine
Entschädigung
von
mindestens
acht
Monatslöhnen à CHF 49'314.40 netto zu zahlen.
3.
Der
Beschwerdegegner/Beklagter
sei
zu
verpflichten,
der
Beschwerdeführerin/Klägerin den Betrag/den Lohn bis Ende August 2024 zu zahlen
(CHF 36'985.80 brutto).
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. 8.1% MwSt. zulasten des
Beschwerdegegners/Beklagter.

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R.
Als
Verfahrensantrag
forderte
die
Beschwerdeführerin/Klägerin
die
Durchführung einer Referentenaudienz gemäss Art. 41 VRG nach dem ersten
Schriftenwechsel, an der eine gänzliche oder teilweise Einigung der Parteien über
die Streitsache oder über das weitere Verfahren angestrebt werde. Sollte anlässlich
der Referentenaudienz keine Einigung erzielt werden oder sollte keine
Referentenaudienz durchgeführt werden, sei ein zweiter Schriftenwechsel
anzuordnen. Im Wesentlichen machte die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend,
dass die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 missbräuchlich sei. Die
Kündigung sei nicht mehr während der Probezeit erfolgt und daher gelte die
vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten. Weiter würden sich aus der
angefochtenen Verfügung keine sachlich nachvollziehbaren Gründe für eine
Kündigung ergeben, vielmehr sei die Beschwerdeführerin/Klägerin von der
Lehrerschaft gemobbt worden und folglich sei vom Schulrat die Fürsorgepflicht nicht
eingehalten worden. Nicht zuletzt sei der Beschwerdeführerin/Klägerin das
rechtliche Gehör im Vorfeld der Kündigung nicht gewährt bzw. ihre Stellungnahme
zur Kündigung nicht berücksichtigt worden.
S.
Mit Schreiben vom 25. März 2024 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin
Korrekturen zur Eingabe vom 21. März 2024 nach. Nebst redaktionellen Fehlern
wurde betreffend Ziff. 2 der Rechtsbegehren eine Korrektur betreffend der
Formulierung «von mindestens acht Monatslöhnen in der Höhe von CHF 49'314.40
netto» (Korrektur hervorgehoben durch das Gericht) angebracht.
T.
Am 21. Mai 2024 (Poststempel) reichte der Schulverband (nachfolgend:
Beschwerdegegner/Beklagter) die Vernehmlassung sowie die Klageantwort ein und
beantragte, die Beschwerde sowie die Klage seien abzuweisen unter Kosten- und
Entschädigungsfolge zzgl. MWST zulasten der Beschwerdeführerin/Klägerin.
U.
Mit
der
Replik
vom
24. Juni
2024
(Poststempel)
hielt
die
Beschwerdeführerin/Klägerin an ihren Anträgen sowie den Ausführungen in der
Beschwerde sowie Klage fest. Des Weiteren beantragte sie wiederholt die
Durchführung
einer
Referentenaudienz,
welche
nach
dem
zweiten
Schriftenwechsel durchzuführen sei.
V.
Mit
Schreiben
vom
5. September
2024
reichte
die
Beschwerdeführerin/Klägerin
eine
Richtigstellung
des
Sachverhalts
beim
urteilenden Gericht nach. Sie habe nachträglich festgestellt, dass sie am
23. Februar 2024 zwei Couverts mit demselben Inhalt (Kündigung) in ihrem
Briefkasten vorgefunden habe. Sie sei allerdings davon ausgegangen, dass es sich
dabei um die gleiche Postsendung im Doppel handeln würde. Dieser Irrtum sei ihr

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auch nicht zu verübeln, da sie ja – wie bereits in der Replik geschildert – durch die
Vorfälle an der Schule einer massiven psychischen Belastung ausgesetzt gewesen
sei. Zudem habe sie nach einem Gespräch mit ihrem Lebensgefährten, Herrn
D._____, erfahren, dass der Anwalt des Beschwerdegegners/Beklagten am
21. Februar 2024 tatsächlich an ihrer Haustüre in E._____ vorbeigekommen sei.
Der Rechtsvertreter des Beschwerdegegners/Beklagten habe Herrn D._____ auf
dominante Art aufgefordert, ein Couvert für die Beschwerdeführerin/Klägerin
entgegenzunehmen. Herr D._____ habe nichts über potenzielle Kündigungen im
Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis zwischen dem Oberstufen-Schulverband
B._____ und der Beschwerdeführerin/Klägerin gewusst. Er sei durch die Situation,
dass ein anzugtragender Rechtsanwalt ihn harsch zur Annahme eines Couverts
aufgefordert habe, erschrocken und verunsichert gewesen. Aus diesem Grund habe
er verständlicherweise das Couvert der ihm unbekannten Person nicht
entgegengenommen und die Haustüre wieder geschlossen.
W.
Mit Eingabe vom 10. September 2024 (Poststempel) reichte der
Beschwerdegegner/Beklagte die Duplik ein und hielt unverändert an seinen
Rechtsbegehren gemäss seiner Vernehmlassung sowie der Beschwerde/Klage fest
und vertiefte seinen Standpunkt.
Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtsschriften, die angefochtene Verfügung
sowie die eingereichten Beweismittel wird, soweit erforderlich, in den
nachstehenden Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.1.
Anfechtungsobjekt im vorliegenden Verfahren bildet die verfügte Kündigung
des Beschwerdegegners/Beklagten vom 20. Februar 2024. Das Arbeitsverhältnis,
welches
mit
Arbeitsvertrag
vom
14. April
2023
begründet
wurde,
ist
unbestrittenermassen als öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren.
Gemäss Art. 34 des Personalgesetzes der Gemeinde C._____ (nachfolgend:
Personalgesetz C._____) richtet sich die gerichtliche Beurteilung von Streitigkeiten
aus dem Arbeitsverhältnis beziehungsweise die Anfechtung personalrechtlicher
Entscheide nach Art. 66-68 PG (BR 170.400).
1.2.
Bei der Eingabe der Beschwerdeführerin/Klägerin vom 21. März 2024
handelt es sich um eine Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage.
Diese Kombination hat das ehemalige Verwaltungsgericht in der Vergangenheit
bereits zugelassen (vgl. etwa Urteil des Verwaltungsgerichts U 21 72 vom
23. August 2022 E. 1.2 m.w.H.). Das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a

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VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von
Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des
kantonalen Rechts durch das Obergericht beurteilt werden sollen, soweit diese nicht
bei einer anderen Instanz angefochten werden können oder endgültig sind. Gemäss
Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt das Obergericht im Klageverfahren unter anderem
vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine
andere Behörde bestimmt ist. Eine Beschwerde im Sinne von Art. 49 Abs. 1 lit. a
VRG liegt vorliegend insofern vor, als die Aufhebung der verfügten Kündigung der
Vorinstanz vom 20. Februar 2024 beantragt wird (vgl. Ziff. 1 des Rechtsbegehrens).
Demgegenüber handelt es sich um eine Klage im Sinne von Art. 63 Abs. 1 lit. e
VRG, soweit die Forderung bzw. Entschädigung geltend gemacht wird (vgl. Ziff. 2
des Rechtsbegehrens). Die verfügte Kündigung des Oberstufen-Schulverbandes
B._____ stellt damit ein taugliches Anfechtungsobjekt dar. Desweiteren werden
gemäss Art. 122 Abs. 5 GOG Verfahren, die bei Inkrafttreten dieses Gesetzes beim
Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig sind, mit dem Inkrafttreten dieses
Gesetzes dem Obergericht übertragen. Folglich ist das Obergericht für die
Beschwerde sowie die Klage das zuständige Gericht.
1.3.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin als formelle und materielle Adressatin der
angefochtenen Verfügung ist von dieser offensichtlich beschwert und somit
legitimiert, dagegen Beschwerde zu erheben resp. Klage einzureichen (Art. 50
VRG). Auf die im Übrigen frist- und formgerechte Beschwerde resp. Klage der
Beschwerdeführerin/Klägerin ist somit einzutreten.
2.
Referentenaudienz
2.1.
Dem
von
der
Beschwerdeführerin/Klägerin
gestellten
Antrag
auf
Durchführung einer Referentenaudienz wurde im laufenden Verfahren nicht
entsprochen. Gemäss Art. 41 VRG kann der Instruktionsrichter in jedem Stadium
des Verfahrens eine Referentenaudienz durchführen, an der eine gänzliche oder
teilweise Einigung der Parteien über die Streitsache oder über das weitere
Verfahren angestrebt wird. Aus der Formulierung («kann») geht hervor, dass dem
Instruktionsrichter bei der Durchführung einer Referentenaudienz ein erhebliches
Ermessen eingeräumt wird. Sinn und Zweck einer Referentenaudienz ist es,
zwischen den Parteien einen (teilweisen oder gänzlichen) Vergleich herbeizuführen,
woraus hervorgeht, dass eine Referentenaudienz nur angezeigt ist, wenn die
Parteien eine minimale Gesprächs- oder Kompromissbereitschaft erkennen lassen
(Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 81 vom 6. August 2020 E. 7).

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2.2.
Im vorliegenden Fall wurde dem Antrag auf Durchführung einer
Referentenaudienz nicht stattgegeben, weil schon im Vorfeld der Kündigung
Konfliktlösungsversuche stattfanden, wie bspw. der runde Tisch am 30. Januar
2024 zwischen den Parteien, wobei die Lehrerschaft die Lösung einzig in der
Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin sah. Der Konflikt zwischen der
Lehrerschaft und der Beschwerdeführerin/Klägerin konnte auch nach weiteren,
teilweise
mehrstündigen
Gesprächen
(Gespräch
Lehrerschaft
mit
Beschwerdegegner/Beklagtem vom 7. Februar 2024) nicht geklärt werden. Unter
anderem wurde seitens des Beschwerdegegners/Beklagten nach der in Aussicht
gestellten Kündigung auch eine persönliche Aussprache am 12. Februar 2024
angeboten, welche von der Beschwerdeführerin/Klägerin nicht wahrgenommen
wurde. Auch die Einladung zum Gespräch mit dem Beschwerdegegner/Beklagten
am
20. Februar
2024
betreffend
die
Stellungnahme
der
Beschwerdeführerin/Klägerin zur Kündigung wurde von ihr ebenfalls nicht in
Anspruch genommen. Vorliegend gab es somit genügend Möglichkeiten für eine
Einigung sowie eine teilweise Einigung, womit eine Referentenaudienz keine
zielführende Möglichkeit für einen erneuten Versuch einer Konfliktlösung darstellt
bzw. die Chancen als zu gering eingeschätzt werden.
3.
Dauer der Probezeit / Zeitpunkt der Kündigung
3.1.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der vorliegende
öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten sowie nach
Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vorsehe. Das
Personalgesetz C._____ werde im Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt und Art. 2
dieses Gesetzes erkläre das Personalgesetz des Kantons Graubünden für
anwendbar. Weiter erfolge ein Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Der
Rückschluss des Beschwerdegegners/Beklagten, wonach die Regelung von
Art. 335b OR sinngemäss für anwendbar erachtet werde bzw. sich die Probezeit bei
Krankheit automatisch verlängere, werde bestritten. Die Bestimmung von Art. 335b
OR sei auf eine Regelung von einer maximal zulässigen Probezeit von drei Monaten
zugeschnitten. Bei öffentlich-rechtlichen Verhältnissen bestehe diese maximale
Obergrenze nicht. Es könne nicht Sinn und Zweck sein, dass man im öffentlichen
Recht lange Probezeiten vereinbare und sich diese zudem bei kleineren
Abwesenheiten (Ferien, Krankheiten, etc.) automatisch verlängerten. So sehe denn
Art. 7 PG keine Verlängerung der Probezeit bei Abwesenheit infolge Krankheit etc.
vor. Vielmehr könne eine Verlängerung der Probezeit verfügt werden. Dies sei aber
im vorliegenden Fall nicht geschehen. Ohne Erstreckung der Probezeit durch die
Verfügung und ohne klare Regelung im Vertrag analog Art. 335b OR habe sich die

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Probezeit
durch
die
krankheitsbedingte
Abwesenheit
der
Beschwerdeführerin/Klägerin nicht verlängert. Dies gelte im vorliegenden Fall umso
mehr, als dass der Beschwerdegegner/Beklagte den Arbeitsvertrag verfasst habe
und er den Grundsatz «in dubio contra stipulatorem» sich entgegenhalten lassen
müsse: Mit anderen Worten sei die Probezeit am 31. Januar 2024 abgelaufen. Aber
selbst wenn eine Erstreckung der Probezeit erfolgt sein sollte, so wäre diese am
17. Februar 2024 abgelaufen oder allenfalls ein oder zwei Tage später, jedenfalls
vor dem 20. Februar 2024 (Tag des Entscheids der Kündigung) und vor dem
23. Februar 2024 (Tag der Zustellung der Kündigung).
3.2.
In der Vernehmlassung bringt der Beschwerdegegner/Beklagte dagegen vor,
dass arbeitsvertraglich eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden sei.
Zur Verlängerung der Probezeit im Krankheitsfall lasse sich weder dem
Arbeitsvertrag noch dem Personalgesetz C._____ bzw. der kantonalen
Schulgesetzgebung eine Regelung entnehmen. Folglich würden diesbezüglich die
obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Anwendung gelangen. Gemäss
Art. 335b Abs. 3 OR erfolge unter anderem bei einer effektiven Verkürzung der
Probezeit infolge Krankheit eine entsprechende Verlängerung der Probezeit. Für
den Beginn der Probezeit sei gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung der
tatsächliche und nicht der vereinbarte Arbeitsbeginn massgebend. Vorliegend sei
der 1. August 2023 als Arbeitsbeginn vereinbart worden. Da es sich aber um einen
gesetzlichen Feiertag handle, habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Stelle
tatsächlich erst am 2. August 2023 angetreten. Folglich habe die Probezeit ebenfalls
erst am 2. August 2023 begonnen und hätte am 1. Februar 2024 geendet. Nun sei
die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch ab dem 26. Januar 2024, d.h. während fünf
in die Probezeit fallenden Arbeitstagen, krankheitsbedingt ausgefallen. Die
Probezeit habe sich folglich um diese fünf Arbeitstage verlängert. Entgegen den
Behauptungen der Beschwerdeführerin/Klägerin habe die verlängerte Probezeit
jedoch nicht bereits ab dem 14. Februar 2024 wieder zu laufen begonnen. Zu
diesem Zeitpunkt sei der Schulverband aufgrund der Krankschreibung bis am
23. Februar
2024
nach
wie
vor
davon
ausgegangen,
dass
die
Beschwerdeführerin/Klägerin krankheitsbedingt ihrer Arbeit nicht nachgehe. Sie
habe sich denn auch nicht aus ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit
zurückgemeldet. Es würde den Sinn und Zweck der Probezeit völlig unterlaufen,
wenn eine Arbeitnehmerin heimlich ihre Arbeit wieder aufnehmen könnte. Ziel der
Probezeit sei es schliesslich insbesondere, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
bzw. die Arbeitnehmerin in dieser Zeit kennenlernen und sich von der Qualität der
Arbeitsleistung überzeugen kann. Dies könne selbstredend nur dann erfolgen, wenn
der Arbeitgeber über die Arbeitstätigkeit auch tatsächlich Bescheid wisse. Ganz

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abgesehen davon sei es offensichtlich, dass A._____ mit ihrer heimlichen
Wiederaufnahme ihrer Arbeit klammheimlich die Probezeit habe überstehen wollen,
um vom stärkeren Kündigungsschutz nach Ablauf der Probezeit profitieren zu
können. Dieses Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich und verdiene daher keinen
Rechtsschutz. Die verbleibende Probezeit von fünf Tagen sei damit erst mit der
offiziellen Rückkehr von A._____ an ihren Arbeitsplatz bzw. mit dem Anbieten ihrer
Arbeitsleistung, d.h. frühestens am 20. Februar 2024, fortgesetzt worden. Folglich
habe die Probezeit fünf Arbeitstage später, sprich am 26. Februar 2024, geendet.
Damit sei der Beschwerdeführerin/Klägerin selbst die per Einschreiben versandte
Kündigung am 23. Februar 2024 innert der Probezeit zugegangen. Aufgrund des
geltenden Zugangsprinzips sei es aber ohnehin entscheidend, wann die Kündigung
in den Machtbereich der Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt sei. Dies sei
spätestens am 21. Februar 2024 der Fall gewesen, als der Unterzeichnende (RA
Decurtins) die Kündigung im Beisein von Zeugen in ihren Briefkasten gelegt habe.
Die Kündigung sei somit formell korrekt innerhalb der Probezeit erfolgt. Abgesehen
davon habe die Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund des E-Mails vom
20. Februar 2024 samt Kündigungsschreiben bereits zu diesem Zeitpunkt Kenntnis
von der Kündigung gehabt.
3.3.
Replizierend
hielt
die
Beschwerdeführerin/Klägerin
fest,
dass
der
Beschwerdegegner/Beklagte bestreite, dass das Personalgesetz des Kantons
Graubünden subsidiär Anwendung finde. Tatsache sei, dass das Personalgesetz
C._____ unklar formuliert sei. Im öffentlichen Recht sei ein Abweichen von der
maximalen Probezeit gemäss schweizerischem Obligationenrecht zulässig. Dies
führe allerdings dazu, dass, wenn man eine Probezeit von sechs Monaten
vereinbaren dürfe, diese nicht durch kurze Absenzen wie freie Tage oder
krankheitsbedingte Abwesenheiten zu einer Verlängerung der Probezeit führe.
Würde man der Argumentation des Beschwerdegegners/Beklagten folgen, müsste
sich die Probezeit sogar durch Ferien, Feiertage etc. erstrecken, selbst wenn sechs
Monate Probezeit vereinbart worden seien. Gemäss Art. 335b Abs. 1 OR gelte der
erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Im Arbeitsvertrag, in einem
Normalarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag könne die Probezeit
verlängert werden oder es könne auch komplett auf eine Probezeit verzichtet
werden. Gemäss Art. 335 Abs. 2 OR dürfe die Probezeit höchstens auf drei Monate
verlängert werden. Diese (zwingende) Bestimmung gelte nur im privaten
Arbeitsrecht. Eine «Verlängerung» der Probezeit erfolge allerdings dann, wenn
infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen
gesetzlichen Pflicht die vereinbarte Dauer nicht geleistet werden könne. Der
Terminus «Verlängerung» sei insofern nicht zutreffend, als die effektive

12 / 28
Beobachtungsperiode
nicht
verlängert
werden
solle.
Arbeitgeberin
und
Arbeitnehmerin sollten sich während einer bestimmten «Nettozeit» kennenlernen
können, weshalb eine entsprechende Verlängerung (besser Verlagerung) eines
Teils der Probezeit erfolge. Im öffentlichen Recht würden sich verschiedene
Kantone und Gemeinden finden, die gemäss ihrem Personalrecht längere
Probezeiten als gemäss OR ermöglichten. Dabei fehle regelmässig eine Regelung
für eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer
nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht über das Höchstmass von
Art. 335b Abs. 2 OR hinaus. Es entspreche denn auch der ratio legis, dass im
öffentlichen Recht die Probezeit durch kürzere Abwesenheiten nicht verlängert
werde. Dies auch vor dem Hintergrund, dass im öffentlichen Recht aufgrund der
leicht strengeren Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine
längere Probezeit vorab schon vereinbart und diese auch verlängert werden könne.
Nur weil im Personalgesetz C._____ nichts zur Verlängerung der Probezeit stehe,
komme nicht automatisch die Regelung gemäss Obligationenrecht zur Anwendung.
Der generelle Verweis zum subsidiären Recht nach Art. 2 des Personalgesetzes
C._____ bedeutet nicht, dass sämtliche dispositiven Regelungen des OR auf nicht
geregelte Punkte Anwendung fänden. Bei der Regelung von Art. 335b OR handle
es sich weder um eine absolut zwingende (Art. 361 OR) noch um eine relativ
zwingende (Art. 362 OR) Bestimmung. Es handle sich demnach um eine dispositive
Regelung. Das Personalgesetz des Kantons Graubünden enthalte auch nur einen
allgemeinen Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Die Probezeit
verlängere sich bei den Mitarbeitenden des Kantons Graubünden allerdings infolge
Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen
Pflicht. Also trotz allgemeinen Verweises des Personalgesetzes des Kantons
Graubünden auf das OR finde Art. 335b OR keine Anwendung für Mitarbeitende
des Kantons Graubünden. Vielmehr kenne das Personalrecht des Kantons
Graubünden (in der Personalverordnung) eine andere Regelung. So sei
vorgesehen, dass eine Verlängerung der Probezeit nur dann erfolge, wenn die
Abwesenheit einen Sechstel der Probezeit übersteige. Ansonsten erfolge keine
Erstreckung der Probezeit. Dies vor dem erwähnten Hintergrund, dass die
Anstellungsbehörde im öffentlichen Recht es selbst in der Hand habe, die Probezeit
festzulegen, weil sie nicht an die Höchstgrenze von drei Monaten gemäss OR
gebunden sei. Tatsache sei, dass das Personalgesetz C._____ in Art. 7 betreffend
Verlängerung der Probezeit nicht auf das OR verweise. Aus diesem Grund sei
davon auszugehen, dass die Regelung des OR vorliegend nicht subsidiär
Anwendung finde. Diese Schlussfolgerung ergebe sich auch mit Blick auf die
systematische Auslegung. So werde im nächsten Artikel des Personalgesetzes
betreffend die Folgen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung

13 / 28
ausdrücklich auf das OR verwiesen. Dieser Verweis in Art. 8 Abs. 6 des
Personalgesetzes C._____ wäre nicht notwendig, wenn der allgemeine Verweis
gemäss Art. 2 des Personalgesetzes C._____ für sämtliche Regelungen aus dem
OR gelten würde. Die systematische Auslegung führe auch dazu, dass in
Ermangelung eines ausdrücklichen Verweises in Art. 7 des Personalgesetzes
C._____ auf Art. 335b Abs. 3 OR – dies im Unterschied zum Verweis in Art. 8 Abs. 6
– eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer
nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt. Weil keine Verlängerung
der Probezeit erfolgt sei, habe die Probezeit am 31. Januar 2024 geendet. Die am
22. Februar 2024 zugestellte Kündigung erweise sich daher als ordentliche
Kündigung und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf vollen Lohn für
die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Dies nebst einer Entschädigung wegen
Kündigung ohne sachlichen Grund (missbräuchliche Kündigung).
Weiter hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin in ihrer Argumentation fest, dass,
selbst bei einer Verlängerung der Probezeit, diese vor dem 22. Februar 2024 bereits
abgelaufen wäre. Die Probezeit sei analog der Lehrpersonen auf sechs Monate
festgelegt worden. Die Probezeit würde daher am 31. Januar 2024 enden. Dies
entgegen den Ausführungen des Beschwerdegegners/Beklagten, der als
Arbeitsbeginn den 2. August 2023 annehme und das Ende der Probezeit auf den
1. Februar 2024 festlege. Wenn der erste Tag eines Arbeitsverhältnisses auf einen
arbeitsfreien Tag falle – sei es ein Sonntag oder ein Feiertag – so finde dadurch
keine Verlängerung der Probezeit statt, wenn der Arbeitsvertrag bereits vorher
unterzeichnet worden sei. Es werde dann der gesamte Monat als Probezeit
angerechnet. Dies gelte im vorliegenden Fall ohnehin, zumal der Stellenantritt
bereits mit der Arbeitsübergabe am 6. Juni 2023 erfolgt sei und die
Beschwerdeführerin/Klägerin auch bereits am 8. Juni 2023 am obligatorischen
zweitägigen Schulausflug ins Tessin und in das Misox habe teilnehmen müssen.
Zudem habe sie auch noch am 7. Juli 2023 einen weiteren Arbeitstag für den
Beschwerdegegner/Beklagten geleistet. In einem neueren Urteil habe das
Bundesgericht in einem privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis festgehalten,
dass die während der Probezeit versäumten Tage effektiv abzuarbeiten seien. Dies
bedeute, dass die genaue Anzahl verpasster Arbeitstage noch geleistet werden
müsse und erst dann die Probezeit abgelaufen sei. Sollte das Gericht wider
Erwarten eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung
einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht für anwendbar erachten, so
sei festzuhalten, dass die Probezeit vom 1. August 2023 bis zum 31. Januar 2024
gedauert habe. Unter Berücksichtigung der bereits geleisteten zwei bis drei
Arbeitstage würde die Probezeit – ohne Verlängerung – sogar spätestens bereits

14 / 28
am Montag 29. Januar 2024 enden. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei am
26. Januar 2024 bis am 29. Januar 2024 (zwei effektive Arbeitstage)
krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Am 30. Januar 2024 habe sie sich auf
den einberufenen runden Tisch vorbereitet und habe an diesem teilgenommen. Am
30. Januar 2024 sei daher ein Tag der verlängerten Probezeit bereits «nachgeholt»
worden. Es bleibe sodann noch ein effektiv nachzuholender Arbeitstag. Am
14. Februar 2024 habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit nachweislich
wieder aufgenommen und damit sei die Probezeit am 14. Februar 2024 abgelaufen.
Die zwei verpassten effektiven Arbeitstage vom 26. Januar 2024 und vom
29. Januar 2024 seien am 30. Januar 2024 und am 14. Februar 2024 nachgeholt
worden.
Selbst
wenn
man
nur
den
bestrittenen
Ausführungen
des
Beschwerdegegners/Beklagten folgen möchte und die Arbeitsaufnahme auf den
20. Februar 2024 festlegen würde, wäre die verlängerte Probezeit am 20. Februar
2024 abgelaufen. Die am 22. Februar 2024 zugegangene Kündigung sei demnach
nach Ablauf der Probezeit zugegangen.
3.4.
Duplizierend führte der Beschwerdegegner/Beklagte aus, dass er auf eine
ausführliche
Duplik
verzichte,
zumal
die
Ausführungen
der
Beschwerdeführerin/Klägerin vom 24. Juni 2024 kaum wesentliche neue
Argumente enthalte. Der Beschwerdegegner/Beklagte betonte weiter, dass sich der
Schulverband in seiner Vernehmlassung und Klageantwort vom 21. Mai 2024
ausführlich mit der Berechnung der Probezeit auseinandergesetzt habe. Auf diese
Ausführungen werde an dieser Stelle verwiesen. Weiter sei zu den Ausführungen
in der Replik festzuhalten, dass gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht
der vereinbarte, sondern der effektive Arbeitsbeginn massgebend sei (BGE 144 III
152 E. 4.4.1). Am 6. Juni 2024 und am 3. Juli 2024 habe die Übergabe des Laptops
sowie der Schlüssel stattgefunden; somit könne von keiner eigentlichen
Arbeitsleistung gesprochen werden, zumal kein Austausch mit der vorgesetzten
Stelle stattgefunden habe, sondern lediglich mit der Stellenvorgängerin. Beim
Ausflug ins Tessin und in das Misox habe es sich nicht um eine obligatorische
Veranstaltung gehandelt. Weiter hielt der Beschwerdegegner/Beklagte fest, es
treffe zu, dass die Kündigung aufgrund zeitlicher Dringlichkeit auf verschiedenen
Kanälen zugestellt worden sei. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liege durch die
Zustellung der Kündigung auf unterschiedliche Art und Weise nicht vor. Selbst wenn
von einer Verletzung der Fürsorgepflicht auszugehen wäre (was bestritten werde),
wäre dies letztlich nur eine Konsequenz der Verletzung der arbeitnehmerseitigen
Treuepflicht
durch
die
Beschwerdeführerin/Klägerin.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin sei am 8. Februar 2024 darüber in Kenntnis gesetzt
worden, dass der Schulverband beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund des

15 / 28
zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen ihr und der Lehrerschaft während der
Probezeit zu kündigen. Dabei sei ihr zur Wahrung des rechtlichen Gehörs die
Möglichkeit gegeben worden, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Nach
Prüfung der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin habe sich der
Schulverband schliesslich dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis innert der
Probezeit mit ihr zu beenden. Dieses Vorgehen sei nicht zu beanstanden.
3.5.
Das
öffentlich-rechtliche
Arbeitsverhältnis
zwischen
dem
Beschwerdegegner/Beklagten und der Beschwerdeführerin/Klägerin wurde mit
Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Es wurde eine Probezeit von
sechs Monaten sowie eine Kündigungsfrist von sechs Monaten jeweils auf
Monatsende vertraglich vereinbart. Der Stellenbeginn wurde auf den 1. August
2024
angesetzt.
Aufgrund
des
nationalen
Feiertages
trat
die
Beschwerdeführerin/Klägerin die Stelle tatsächlich am 2. August 2023 an. Gemäss
Anstellungsvertrag bildeten das Personalgesetz C._____ sowie das kantonale
Schulgesetz integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages (Bf-act. 4).
3.6.
Gemäss Art. 7 Abs. 1 des Personalgesetzes C._____ beträgt die Probezeit
vorbehältlich einer anders lautenden vertraglichen Regelung drei Monate. Dieser
Bestimmung kann keine maximale Höchstdauer der Probezeit entnommen werden.
Folglich ist fraglich, ob eine vertragliche Abweichung nach oben bzw. die vorliegend
vertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten zulässig ist oder eine
maximale Höchstdauer besteht. In Art. 2 des Personalgesetzes C._____ wird
festgehalten, dass wenn diesem Gesetz bzw. der für bestimmte Bereiche
anwendbar erklärten kantonalen Personalgesetzgebung (BR 170.400/170.410)
keine Vorschrift entnommen werden kann, ergänzend die Bestimmungen des OR
gelten. Gemäss Art. 335b Abs. 2 OR können durch schriftliche Abrede,
Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichende Vereinbarungen
getroffen werden; die Probezeit darf jedoch höchstens auf drei Monate verlängert
werden. Somit besteht gemäss OR eine Höchstdauer der Probezeit. Fraglich ist
vorliegend, ob die Regelung der Höchstdauer im Personalgesetz C._____ durch
den allgemeine Verweis in Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf das OR
ergänzt werden sollte oder ob die Gemeinde ausdrücklich keine Höchstdauer
festlegen
wollte.
Zum
Vergleich
kann
Art. 7
Abs. 1
des
kantonalen
Personalgesetzes herangezogen werden, darin wird für die Dauer der Probezeit drei
Monate festgehalten. Die Regierung kann für bestimmte Funktionen Probezeiten
von bis zu sechs Monaten festlegen. Demzufolge können nach Art. 3 Abs. 1 lit. c
der Personalverordnung (PV; BR 170.410) im Arbeitsvertrag Probezeiten von bis zu
sechs Monaten vereinbart werden für Funktionen, die aufgrund besonderer

16 / 28
Anforderungen eine längere Einarbeitung erfordern. Vorliegend geht es um die
Stelle der Schulleitung, welche sicherlich eine besondere Anforderung voraussetzt.
Folglich ist anzunehmen, dass die Gemeinde C._____ in ihrem Personalgesetz
bewusst
keine
Höchstdauer
für
die
Probezeit
in
öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen festlegt. Folglich ist eine abweichende vertragliche Regelung
der Dauer der Probezeit möglich und die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten
als zulässig zu erachten. Diese Dauer der Probezeit von sechs Monaten wird
vorliegend auch von beiden Parteien nicht bestritten.
3.7.
Streitig und zu prüfen ist der Beginn der Probezeit und deren Berechnung
bzw. deren Ende sowie die Verlängerung derselben.
3.8.
Die Frist der Probezeit berechnet sich nach Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR und
beginnt am Tag des Stellenantritts zu laufen, wobei dieser Tag nicht mitgezählt wird
(MILANI,
in:
Kommentar
zum
Schweizerischen
Obligationenrecht,
Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], 4. Aufl., 2023, Art. 335b N 3; BGE
144 III 152 E. 4.4.1). Die Probezeit nach Art. 335b Abs. 1 OR beginnt somit
grundsätzlich am Tag des Stellenantritts, wie es Art. 350 Abs. 2 OR in der Fassung
vom 30. März 1911 denn auch noch ausdrücklich normiert hatte (BGE 144 III 152
E.4.4.1; siehe STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, Art. 335b N 5).
Massgebend ist dabei der tatsächliche und nicht der vereinbarte Stellenantritt (BGE
144 III 152 E. 4.4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012,
Art. 335b N 3 m.w.H.). In Art. 77 Abs. 2 OR wird festgehalten, dass die Frist in
gleicher Weise berechnet wird, wenn sie nicht von dem Tage des
Vertragsabschlusses, sondern von einem andern Zeitpunkte an zu laufen hat. Der
Stellenbeginn wurde im Arbeitsvertrag auf den 1. August 2023 vereinbart. Aufgrund
des nationalen Feiertages am 1. August 2023 fand der tatsächliche Stellenantritt
erst am 2. August 2023 statt. Gemäss Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR wird dieser Tag für
die Berechnung der Frist nicht mitgezählt, weshalb die Probezeit am 3. August 2023
begann und grundsätzlich am 3. Februar 2024 endete.
3.9.
Das Personalgesetz C._____ enthält keine Regelung bei Krankheit während
der Probezeit und einer allfälligen Verlängerung derselben. Folglich kann gemäss
Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf die Bestimmungen im OR zurückgegriffen
werden. Die in Art. 335b OR erwähnte Probezeit verfolgt den Zweck, den Parteien
die Möglichkeit zu bieten, einander kennenzulernen, was zur Schaffung eines
Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob
sie die gegenseitigen Erwartungen zu erfüllen im Stande sind. Hierbei werden sie
in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in
Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 1 m.H.a.

17 / 28
Urteil des Bundesgericht 4A_594/2018 vom 6. Mai 2019 E. 4.1.2; BGE 134 III 108
E. 7.1.1). Die Probezeit ist die Anfangszeit eines auf unbestimmte Zeit
abgeschlossenen Einzelarbeitsverhältnisses, während der Vertrag in Bezug auf die
Kündigungsfristen und -termine unter erleichterten Bedingungen aufgelöst werden
kann (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 2). Sofern der Arbeitnehmer durch Krankheit,
Unfall oder durch Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht
an der Arbeitsleistung verhindert wird, kann die Probezeit ihren Zweck nicht
verwirklichen. Art. 335b Abs. 3 OR sieht hierfür eine entsprechende
Verlängerungsmöglichkeit der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeit vor. Die
aufgeführte Aufzählung ist abschliessend. Somit können weder Schwangerschaft,
Ferien, noch unbezahlter Urlaub eine Verlängerung bewirken (MILANI, a.a.O., Art.
335b N. 11; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13). Folglich ist nur
die tatsächliche Arbeitszeit als Probezeit anrechenbar. Diese verlängert sich
deshalb um diejenige Anzahl ganzer Arbeitstage, um die sie wegen des effektiven
Arbeitsausfalls verkürzt wird. Ohnehin arbeitsfreie Arbeitstage führen nicht zu einer
Verlängerung (BGE 148 III 126 E. 5.2.4; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar,
2. Aufl. 2014, Art. 335b N. 5; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13;
SAMBASIVAM, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, 2018, S. 28). Während der
Probezeit sind die Sperrfristen nicht anwendbar, was dazu führt, dass selbst bei
Militärdienst, Krankheit, Niederkunft etc. eine Kündigung während der Probezeit
zulässig ist (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 13; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 335b N. 6).
3.10. Die
Beschwerdeführerin/Klägerin
reichte
am
30. Januar
2024
ein
Arztzeugnis ein, welches eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % vom 26. Januar 2024
bis zum 9. Februar 2024 attestierte (act. B. 14). Am 9. Februar 2024 legte sie dem
Schulrat ein weiteres Arztzeugnis vor, welches die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von
Krankheit bis zum 23. Februar 2024 verlängerte (act. B. 16). Aufgrund des stark
belasteten Arbeitsklimas und dem Schreiben der Lehrerschaft vom 24. Januar 2024
wurde
die
Beschwerdeführerin/Klägerin
zur
Stellungnahme
aufgefordert
(act. B. 15). Diese reichte sie fristgerecht nach einer gewährten Fristverlängerung
am 19. Februar 2024 ein (act. B. 17, 21). Darin führte sie aus, dass ein neues
Arztzeugnis datierend vom 13. Februar 2024 ihre Arbeitsfähigkeit ab dem
14. Februar 2024 bestätigen würde (act. B. 18). Folglich habe sie ab dem
14. Februar
2024
zu
Hause
im
Home-Office
gearbeitet.
Die
Beschwerdeführerin/Klägerin erschien jedoch erst am 20. Februar 2024 wieder an
ihrem Arbeitsort. Am selben Tag wurde die Kündigung verfügt (act. B. 1). Die
Beschwerdeführerin/Klägerin war jedoch seit dem E-Mail des Schulrates vom
8. Februar 2024 in Kenntnis darüber, dass der Schulrat in Erwägung zog, das

18 / 28
Arbeitsverhältnis mit ihr aufzulösen (act. B. 15). Ihr wurde aufgezeigt, dass sie sich
damals noch in der sechsmonatigen Probezeit befunden habe, welche sich durch
ihre krankheitsbedingte Abwesenheit verlängern würde. Weiter führte der Schulrat
aus, dass eine Kündigung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von
sieben
Tagen
zulässig
sei
(act. B. 15).
Somit
wusste
die
Beschwerdeführerin/Klägerin um die Verlängerung sowie die kurze Kündigungsfrist
während der Probezeit. Der Schluss, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin durch
ihre Wiederaufnahme der Arbeitszeit im Home-Office die Verlängerung der
Probezeit bzw. die kurze Kündigungsfrist umgehen wollte, liegt nahe und kann
vorliegend nicht unberücksichtigt bleiben. Die Arbeit im Home-Office, welche nicht
üblich
war
und
–
wenn
überhaupt
–
ohne
Wissen
des
Beschwerdegegners/Beklagten stattgefunden hatte, kann nicht als Arbeitszeit in
dem Sinne angerechnet werden, dass die Probezeit dadurch weiterlief. Dies auch
vor dem Hintergrund, dass die Probezeit, wie bereits ausgeführt, eine Möglichkeit
bieten
soll,
einander
kennenzulernen,
was
ohne
Wissen
des
Beschwerdegegners/Beklagten im Home-Office offensichtlich nicht möglich war.
Zudem teilte die Beschwerdeführerin/Klägerin dem Beschwerdegegner/Beklagten
nicht mit, dass sie von der krankheitsbedingten Abwesenheit ins Home-Office
zurückkehrte. Die Beschwerdeführerin/Klägerin erschien erst am 20. Februar 2024
wieder
am
Arbeitsort.
Erst
an
diesem
Tag
gelangte
der
Beschwerdegegner/Beklagter
durch
die
Stellungnahme
der
Beschwerdeführerin/Klägerin in Kenntnis des beigelegten neuen Arztzeugnisses
mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nur bis zum 13. Februar 2024 anstatt bis
zum 24. Februar 2024 (act. B. 18, 21). Folglich verlängerte sich die Probezeit ab
dem 20. Februar 2024 als die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit wieder an
ihrem Arbeitsplatz aufnahm. Die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit
während der Probezeit betrug sechs effektive Arbeitstage, nämlich vom 26. Januar
2024 bis zum Ende der Probezeit am 3. Februar 2024 (27.1.; 28.1. und 3.2. =
Wochenende). Die verlängerte Probezeit endete folglich am Sonntag, den
25. Februar 2024 (20. Februar 2024 + sechs ausgefallene, effektive Arbeitstage).
Aufgrund von Art. 78 Abs. 1 OR gilt als letzter Tag einer Frist der nächstfolgende
Werktag, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag oder auf einen andern am
Erfüllungsort staatlich anerkannten Feiertag fällt. Somit endete die Frist am 26.
Februar 2024.
3.11. Die Eröffnung von Verfügungen ist im Verwaltungsverfahren von zentraler
Bedeutung:
Das
Gebot,
einen
Entscheid
den
direkt
betroffenen
bzw.
anfechtungsberechtigten Personen zu eröffnen, ergibt sich als elementares Prinzip
aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV. Die

19 / 28
Verfügungseröffnung ist massgebend dafür, dass die Anfechtungsfrist ausgelöst
wird und dass die Verfügung rechtswirksam bzw. vollstreckbar werden kann (PLÜSS,
Eröffungsfehler und ihre Folgen; in: Häner/Waldmann [Hrsg.], 8. Forum für
Verwaltungsrecht - Brennpunkt «Verfügung», S. 104). Die «Eröffnung» ist eine
empfangsbedürftige,
nicht
aber
eine
annahmebedürftige
einseitige
Rechtshandlung, die dem Empfänger oder der Empfängerin die Kenntnisnahme der
Verfügung ermöglicht und die ihre Rechtswirkungen vom Zeitpunkt der
ordnungsgemässen Zustellung an entfaltet (PLÜSS, a.a.O., S. 104). Die korrekte
Eröffnung einer Verfügung setzt erstens voraus, dass die gesetzlichen
Formvorschriften
beachtet
werden
(Rechtsmittelbelehrung,
Begründung,
Amtssprache, Unterzeichnung etc.), und zweitens, dass die gesetzlichen
Zustellvorschriften (schriftlich, elektronisch etc.) eingehalten werden (PLÜSS, a.a.O.,
S. 121). Gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG sind Entscheide schriftlich mitzuteilen.
Demzufolge liegt ein Eröffnungsmangel vor, wenn die Behörde eine Verfügung mit
gewöhnlicher E-Mail zustellt (vgl. PLÜSS, a.a.O., S. 116 f.; PVG 2018 Nr. 29).
3.12. Die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 wurde am selben Tag um
18:16 Uhr der schweizerischen Post übergeben (act. B. 1 und 2) sowie der
Beschwerdeführerin/Klägerin per E-Mail zugeschickt. Die Zustellung per E-Mail ist
vorliegend nicht relevant, da gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG eine Verfügung schriftlich
zu eröffnen ist. Folglich ist zu prüfen, wann die am 20. Februar 2024 verfügte
Kündigung der Beschwerdeführerin/Klägerin zugegangen ist. Aufgrund eines
erfolglosen
Zustellversuchs
wurde
am
22. Februar
2024
(act. B. 3)
die
Abholungseinladung in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin gelegt,
folglich ist die Sendung ab diesem Zeitpunkt in den Machtbereich der
Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt und sie hatte die Möglichkeit, die Sendung ab
dem nächsten Tag, dem 23. Februar 2024, abzuholen, was auch auf der
Abholungseinladung jeweils so vermerkt wird. Aufgrund der Ankündigung bzw. ihrer
Stellungnahme konnte die Beschwerdeführerin/Klägerin auch mit einer Kündigung
rechnen.
Aufgrund
zeitlicher
Dringlichkeit
entschied
sich
der
Beschwerdegegner/Beklagte weiter dazu, die Kündigung am 21. Februar 2024 per
A-Post Plus zu versenden und gleichentags durch den Rechtsvertreter des
Schulverbandes
RA
Decurtins
übergeben
zu
lassen.
Da
die
Beschwerdeführerin/Klägerin am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den
Rechtsvertreter an ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr
Lebenspartner die Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der
Rechtsvertreter RA Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024
im Beisein von zwei Zeugen in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin.
Die Zeugen bestätigen den Einwurf sowohl auf dem Couvert selbst als auch auf

20 / 28
einem separaten Dokument. Die per A-Post Plus versandte Verfügung ging der
Beschwerdeführerin/Klägerin am 22. Februar 2024 zu (act. B. 6).
3.13. Folglich war die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 21. Februar 2024,
spätestens jedoch am 23. Februar 2024, in Kenntnis der Kündigung. Da die
Probezeit erst am 25. Februar 2024 endete, erfolgte die Kündigung während der
laufenden Probezeit.
4.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.1.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass wenn die Probezeit
abgelaufen sei, eine Kündigungsfrist von sechs Monaten gelte. Die Kündigung sei
am 23. Februar 2024 zugestellt worden. Damit ende das Arbeitsverhältnis zwischen
ihr und dem Beschwerdegegner/Beklagten am 31. August 2024. Diesbezüglich
werde auf die Regelung im Arbeitsvertrag verwiesen. Sie sei am 20. Februar 2024
vom Gemeindeschreiber und der Personalverantwortlichen der Gemeinde ohne
Begründung vom Arbeitsplatz weggeschickt worden. Ebenso habe man ihr den
Laptop weggenommen. Zu diesem Zeitpunkt sei offenbar der Entscheid, eine
Kündigung auszusprechen und sie zu entlassen, bereits gefällt worden. Anders
lasse
sich
das
Verhalten
des
Gemeindeschreibers
und
der
Personalverantwortlichen nicht erklären. Faktisch hätten diese beide Personen
durch konkludentes Verhalten die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt. Die
Beschwerdeführerin/Klägerin habe daraufhin ausdrücklich ihre Arbeitsleistung
angeboten. Diese Arbeitsleistung sei nicht in Anspruch genommen worden.
Vielmehr sei auf ihre E-Mail keine Antwort erfolgt. Mit Verfügung vom 20. Februar
2024 sei die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt worden. Damit habe sie keine
Arbeitsleistung mehr erbringen müssen. Trotzdem habe sie Anspruch auf den vollen
Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis dauere – wie
ausgeführt – bis Ende August 2024.
4.2.
Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass die Kündigung
aus materieller Sicht korrekt sei (Kündigung während Probezeit). Er argumentiert,
dass wenn anwendbare Vorschriften keine Entlassungsgründe für die Probezeit
vorsähen,
es
der
entlassenden
Behörde
gemäss
bundesgerichtlicher
Rechtsprechung
grundsätzlich
freistehe,
auf
die
Fortsetzung
des
Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Dies vor dem Hintergrund, dass die Probezeit
den Parteien eben gerade dazu dienen soll, sich auf ein auf Dauer angelegtes
Arbeitsverhältnis vorzubereiten, indem das Vertrauensverhältnis erprobt und
festgestellt werden könne, ob die Parteien zueinander passten, bevor sie sich für
einen längeren Zeitraum bänden. Entspreche das eingegangene Vertragsverhältnis

21 / 28
nicht den Erwartungen, müssten es die Parteien wieder beenden können. Die
Probezeit diene also dazu, die Persönlichkeit des Mitarbeiters und seine Eignung
für eine bestimmte Position zu beurteilen. Bei einer Kündigung während der
Probezeit genüge deshalb die Unmöglichkeit, ein für die Erfüllung der übertragenen
Aufgaben
notwendiges
Vertrauensverhältnis
aufzubauen,
als
sachlicher
Kündigungsgrund. Vor Ablauf der Probezeit könnten die Parteien mithin nicht darauf
vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021 E. 5.1). Aufgrund des
Führungsstils der Beschwerdeführerin/Klägerin hätten sich die Lehrpersonen
bereits nach nicht einmal sechs Monaten dazu gezwungen gesehen, geschlossen
an den Schulrat heranzutreten und eine Intervention zu verlangen. Anfänglich habe
der Schulrat versucht, mit einem runden Tisch und dem Vorschlag einer Mediation
die Situation zu beruhigen. Bedauerlicherweise habe er jedoch feststellen müssen,
dass
das
Vertrauensverhältnis
zwischen
den
Lehrpersonen
und
der
Beschwerdeführerin/Klägerin dermassen zerrüttet gewesen sei, dass unter der
Beschwerdeführerin/Klägerin in der Funktion als Schulleiterin keine Rückkehr in den
normalen Schulbetrieb möglich gewesen sei. Nachdem sämtliche Versuche, eine
Normalisierung der Verhältnisse zu erreichen, gescheitert seien, sei dem Schulrat
keine
andere
Wahl
geblieben,
als
das
Arbeitsverhältnis
mit
der
Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb der Probezeit ordentlich zu kündigen. Alles
andere hätte den regulären Schulbetrieb stark gefährdet und zu einer unzumutbaren
Situation für alle Beteiligten geführt. In solchen Konstellationen anerkenne denn
auch das Gericht die betriebliche Interessen als sachliches Kriterium, welches bei
der Wahl, wem zu kündigen sei, herangezogen werden dürfe (vgl. Urteil des
Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5. November 2019 E. 3.3). Hinzu komme, dass
die heimliche Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit bzw. das Hin und Her der
Beschwerdeführerin/Klägerin mit ihrer Arbeitsunfähigkeit sich ebenfalls nicht gerade
vertrauensbildend ausgewirkt habe. Aufgrund dieser Geschehnisse sei der Schulrat
daher ohne weiteres dazu berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis innerhalb der
Probezeit zu kündigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung könne darin nicht
erblickt werden. Damit könne die Beschwerdeführerin/Klägerin auch keine
Entschädigungsansprüche aus einer missbräuchlichen Kündigung geltend machen.
4.3.
Replizierend führt die Beschwerdeführerin/Klägerin aus, dass im öffentlichen
Recht auch bei einer Kündigung während der Probezeit ein sachlicher
Kündigungsgrund vorliegen müsse (und die Kündigung dürfe nicht missbräuchlich
sein). Die Anforderungen seien jedoch insgesamt tiefer. So genüge es zum Beispiel
gemäss dem Verwaltungsgericht des Kantons Zürich bereits, wenn aufgrund der
Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheine,

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dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht sei und
voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden könne (vgl. Entscheid des
Verwaltungsgerichts Zürich VB.2022.00092). Aus dem Anspruch auf rechtliches
Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und gemäss den entsprechenden kantonalen und
kommunalen Personalrechtsbestimmungen ergebe sich der Anspruch der
Arbeitnehmenden, sich vor Erlass einer für sie negativen Verfügung zur Absicht zu
äussern und ihre diesbezügliche Stellungnahme wirksam zur Geltung zu bringen.
Dies gelte auch während der Probezeit (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts
Zürich VB.2015.00697). Im vorliegenden Fall liege keine Kündigung während der
Probezeit vor, sondern eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Es
seien folglich auch nicht tiefere Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund
zu stellen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin halte an der Missbräuchlichkeit der
Kündigung fest. Die Kündigung sei einzig deshalb erfolgt, weil sich die Vertreter des
Beschwerdegegners/Beklagten durch die Lehrerschaft hätten erpressen lassen.
Der Beschwerdegegner/Beklagte räume indirekt selber ein, dass lediglich die
tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Kündigung während der
Probezeit vorlägen. Ein sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung mache der
Beschwerdegegner/Beklagte denn auch nicht geltend. Weil die Kündigung aber
nach Ablauf der Probezeit erfolgt sei, seien keine ausreichenden sachlichen Gründe
für eine ordentliche Kündigung vorhanden. Damit erweise sich die Kündigung als
missbräuchlich und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf eine
Entschädigung (zusätzlich zum Anspruch auf Lohnzahlung für die Kündigungsfrist).
4.4.
Der Beschwerdegegner/Beklagte betont in seiner Duplik erneut, dass die
Kündigung entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb
der Probezeit erfolgt sei. Abgesehen davon, sei die Kündigung aufgrund des
zerstörten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der Schulleitung
auch sachlich gerechtfertigt. Von einer Erpressung durch die Lehrerschaft könne
dabei keine Rede sein. Vielmehr sei es das gute Recht der Lehrpersonen, sich
gegen Missstände an ihrem Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen. Anlässlich der
Besprechung vom 30. Januar 2024 habe sich der Schulrat zudem selbst ein Bild
von
der
irreparabel
zerstörten
Beziehung
zwischen
der
Beschwerdeführerin/Klägerin und der Lehrerschaft machen können. Der Schulrat
habe sich schliesslich nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu
entschieden, das Arbeitsverhältnis mit ihr aus diesem Grund innerhalb der Probezeit
zu beenden. Für den Schulrat habe schlicht keine Alternative bestanden, um wieder
Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu bringen. Weiter legt der
Beschwerdegegner/Beklagte dar, dass der Schulverband mitnichten eingeräumt
habe, dass lediglich die tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine

23 / 28
Kündigung während der Probezeit vorliegen würden. Gemäss Rechtsprechung des
ehemaligen Verwaltungsgerichts stelle ein gravierend gestörtes Arbeitsklima denn
auch einen sachlichen Grund dar, welcher eine Kündigung auch nach Ablauf der
Probezeit begründen könne (Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5.
November 2019 E. 3.3). Ein solch gestörtes Arbeitsklima habe aufgrund des
zerrütteten
Vertrauensverhältnisses
zwischen
der
Lehrerschaft
und
der
Beschwerdeführerin/Klägerin offensichtlich vorgelegen, sodass die Kündigung,
unabhängig von der Frage, ob die Kündigung während oder nach der Probezeit
erfolgt sei, sachlich gerechtfertigt gewesen sei. Vor diesem Hintergrund würden
auch keine finanziellen Ansprüche seitens der Beschwerdeführerin/Klägerin
bestehen.
4.5.
Wie bereits oben ausgeführt, wurde die Kündigung während der Probezeit
verfügt; deshalb sind die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
während der Probezeit zu prüfen.
4.6.
Nach
Art. 7
Abs. 2
des
Personalgesetzes
C._____
kann
das
Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von
sieben Tagen auf einen beliebigen Termin gekündigt werden. Nach Abs. 3
derselben Bestimmung gelten für Lehrpersonen die ersten sechs Monate als
Probezeit, während welcher das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Monaten
jeweils auf Ende Woche gekündigt werden kann. Vorliegend arbeitete die
Beschwerdeführerin/Klägerin als Schulleiterin und somit ist die Bestimmung
gemäss Art. 7 Abs. 3 des Personalgesetzes C._____ nicht anwendbar. Gemäss
Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich im Übrigen betreffend die
Kündigung die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und
ausserordentlichen Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR.
4.7.
Die ordentliche Kündigung erfolgte am 20. Februar 2024 unter Einhaltung der
Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter verfügte der
Beschwerdegegner/Beklagte, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur
Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 bei voller Lohnzahlung
per sofort von der Arbeitsleistung befreit werde. Ein allfälliger Gleitzeitsaldo sowie
allfällige Ferien- und Überstundenguthaben gälten mit der Freistellung als
abgegolten (act. B. 1, Ziff. II.1-2). Demzufolge wurde die Kündigung fristgemäss mit
der während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist von sieben Tagen laut Art. 7
Abs. 2 des Personalgesetzes C._____ verfügt.
4.8.
Eine Lohnfortzahlung während der Freistellung, welche auch explizit von der
Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

24 / 28
gefordert wurde, gesteht der Beschwerdegegner/Beklagte in der Verfügung vom
20. Februar 2024 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar
2024 tatsächlich zu. Folglich bleibt die Ausrichtung der Lohnfortzahlung während
der Freistellung unbestritten. Die beiden Parteien sind sich demgegenüber nur
bezüglich des Enddatums des Arbeitsverhältnisses uneinig, was bereits rechtlich
ausgeführt wurde. Demzufolge ist auf die Lohnfortzahlung während der Freistellung
nicht weiter einzugehen.
4.9.
Wie bereits oben unter E. 3.6 ausgeführt, findet das OR subsidiär
Anwendung. Gemäss Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich die
Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und ausserordentlichen
Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR. Missbräuchlich ist eine
Kündigung, wenn sie wegen persönlicher Eigenschaften der anderen Vertragspartei
ausgesprochen wird und weder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat noch der
Wahrung des Betriebsklimas dient (MILANI, a.a.O., Art. 336 N. 11). Es entspricht der
allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über
kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt (vgl. Urteil des
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli
2010 E. 3.b.). Die betrieblichen Interessen sind ein sachliches Kriterium, welches
bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus berücksichtigt werden darf (Urteile des
Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 4.1 ff., 8C_340/2009 vom
24. August 2009 E. 4.4.3 und 1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4). Es ist gerade
der Sinn der Probezeit, den Parteien den Entscheid, ob sie sich langfristig binden
wollen, in Kenntnis der Arbeitserfahrungen am konkreten Arbeitsplatz zu
ermöglichen. Wenn der Beschwerdegegner/Beklagte während der Probezeit
erkennt, dass es bei der Zusammenarbeit mit den übrigen Angestellten zu
Problemen
kommt,
und
er
sich
daher
nicht
langfristig
an
die
Beschwerdeführerin/Klägerin binden will, ist dies legitim und entspricht dem Zweck
der Probezeit. Hier wirkt eben die Abschlussfreiheit nach (BGE 134 III 108 E. 7.1.1
m.H.) und räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, das Arbeitsverhältnis
aufzulösen, um einen Arbeitnehmer zu suchen, der sich besser in die bestehenden
Verhältnisse einfügt (Urteil des Bundesgerichts 4A_432/2009 vom 10. November
2009 E. 2.4).
4.10. Aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft
und der Beschwerdeführerin/Klägerin sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte
dazu gezwungen, die irreparabel zerstörte Beziehung nach Anhörung der
Beschwerdeführerin/Klägerin
zu
beenden.
Zuvor
hatte
der
Beschwerdegegner/Beklagte
mehrmals
versucht,
die
Ordnung
bzw.
das

25 / 28
Arbeitsklima wiederherzustellen, in dem ein runder Tisch einberufen wurde sowie
weitere Gespräche mit der Lehrerschaft sowie der Beschwerdeführerin/Klägerin
geführt wurden. Für den Beschwerdegegner/Beklagten habe schlicht keine andere
Alternative bestanden, um wieder Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu
bringen.
4.11. Das dagegen vorgehaltene Mobbingverhalten der Lehrpersonen gegenüber
der Beschwerdeführerin/Klägerin wird zu wenig konkret ausgeführt bzw. geht in dem
Umstand auf, dass vorliegend ein angespanntes Arbeitsklima bestand. Gemäss
Bundesgericht liegt Mobbing nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder
eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person
aufgefordert wird – auch nicht auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von
Disziplinarmassnahmen
oder
einer
Entlassung
–,
ihren
Arbeitspflichten
nachzukommen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011
E. 4.1 m.w.H.). Daher erweist sich auch diese Rüge als unbegründet.
4.12. Demzufolge ist der sachliche Kündigungsgrund gegeben und die Kündigung
daher rechtmässig erfolgt.
5.
Rechtliches Gehör
5.1.
Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der begründete
Verdacht bestehe, dass die Kündigung vom 20. Februar 2024 bereits vor Zugang
der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin und damit in Verletzung des
Anspruchs auf rechtliches Gehör erfolgt sei. Diesbezüglich werde nochmals der
Antrag gestellt, dass der Beschwerdegegner/Beklagte das Protokoll vom
20. Februar 2024 und die Original-Word-Datei der Kündigung bei Gericht einreiche.
Aus den Meta-Daten dieser Datei lasse sich ermitteln, wann und von wem die
Kündigung effektiv verfasst worden sei.
5.2.
Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass der Schulrat sich
nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu entschieden habe, das
Arbeitsverhältnis mit ihr innerhalb der Probezeit, aufgrund der irreparabel zerstörten
Beziehung zwischen ihr und der Lehrerschaft, zu beenden.
5.3.
Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV steht den Parteien das rechtliche Gehör zu. Der
verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst u.a. das Recht des
Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden Akts zur
Sache äussern zu können. Er verlangt von der Behörde, dass sie seine Vorbringen
tatsächlich hört, ernsthaft prüft und in ihrer Entscheidfindung angemessen
berücksichtigt. Dies gilt für alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und

26 / 28
Anträge, die zur Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich
erscheinen (BGE 136 I 184 E. 2.2.1 m.H.; Urteil des Bundesgerichts 4D_31/2021
vom 22. Juni 2020 E. 2.1).
5.4.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, womit seine
Verletzung ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels zur
Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids
führt (BGE 143 IV 380 E. 1.4.1, 142 II 218 E. 2.8.1, 135 I 187 E. 2.2; Urteil des
Bundesgerichts 4D_31/2021 vom 22. Juni 2020 E. 2.1), wenn eine Heilung in oberer
Instanz ausser Betracht fällt (zu den Voraussetzungen: BGE 142 II 218 E. 2.8.1).
5.5.
Aufgrund der von der Lehrerschaft hingewiesenen Missstände zwischen ihr
und der Schulleitung sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte verpflichtet,
Massnahmen in Form eines runden Tisches und einer Mediation einzuleiten. Der
runde Tisch fand am 30. Januar 2024 zwischen vier Lehrpersonen, der
Beschwerdeführerin/Klägerin und dem Beschwerdegegner/Beklagten statt. Am
Abend des 7. Februars 2024 fand eine weitere Aussprache zwischen dem
Beschwerdegegner/Beklagten und der Lehrerschaft statt.
5.6.
Der Beschwerdegegner/Beklagte teilte der Beschwerdeführerin/Klägerin am
8. Februar 2024 mit, dass er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung
ziehe.
Zur
Wahrung
des
rechtlichen
Gehörs
räumte
er
der
Beschwerdeführerin/Klägerin eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen
Stellungnahme bis zum 12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat
am 12. Februar 2024 auch für eine persönliche Aussprache zur Verfügung stehe
(act. B. 15). Die Beschwerdeführerin/Klägerin ersuchte mit Schreiben vom
9. Februar 2024 aufgrund von Krankheit um Erstreckung dieser Frist (act. B. 1). Am
Morgen des 20. Februars 2024 erschien die Beschwerdeführerin/Klägerin wieder
an ihrem Arbeitsplatz. Im Verlauf dieses Vormittags traf sodann die Stellungnahme
der Beschwerdeführerin/Klägerin bei der zuständigen Person ein. Der Schulrat
wollte die Beschwerdeführerin/Klägerin anschliessend zu einer am Abend des
20. Februars 2024 stattfindenden Besprechung einladen. Die Kontaktaufnahme per
Telefon und Whatsapp schlug jedoch fehl und die Beschwerdeführerin/Klägerin
blieb in der Folge der Besprechung fern (act. B. 2, 3). Die Kündigung der
Beschwerdeführerin/Klägerin wurde gegen Abend des 20. Februars 2024 verfügt
(act. B. 1).
5.7.
Somit hatte die Beschwerdeführerin/Klägerin nach der Bekanntgabe einer
möglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 8. Februar 2024 genügend
Möglichkeiten, sich dazu zu äussern bzw. Stellung zu nehmen. Die explizite

27 / 28
Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnahme zur in Aussicht gestellten Kündigung
bis
zum
19. Februar
2024
nahm
sie
wahr.
Folglich
war
der
Beschwerdegegner/Beklagte am Folgetag in Kenntnis der Stellungnahme der
Beschwerdeführerin/Klägerin. Die Kündigung wurde erst am 20. Februar 2024
verfügt bzw. der schweizerischen Post um 18:16 Uhr übergeben (act. B. 2). Somit
ist offensichtlich, dass der Schulrat während der Besprechung gegen Abend des
20. Februars 2024 über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses befunden hatte und
im Anschluss daran die Kündigung verfügt wurde. Dieser Vorgang erfolgte somit in
Kenntnis der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin, welche am selben
Morgen dem Beschwerdegegner/Beklagten zugegangen war. Vorliegend gibt es
keine Hinweise, dass sich der Beschwerdegegner/Beklagte im Zeitpunkt der
Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich für die
Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin entschieden hatte und dieser das
rechtliche Gehör bloss pro forma gewährt haben soll. Weiter hätte die
Beschwerdeführerin/Klägerin auch eine persönliche Aussprache mit dem Schulrat
am 12. Februar 2024 in Anspruch nehmen können, welche aufgrund ihrer Krankheit
auf Wunsch eventuell auch auf den 19. Februar 2024 hätte verschoben werden
können.
6.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die verfügte Kündigung
rechtmässig erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist. Das
Arbeitsverhältnis
endete
am
28. Februar
2024
und
der
Beschwerdeführerin/Klägerin steht eine Lohnfortzahlung bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses rechtmässig zu.
7.
Kosten
7.1.
Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im
Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die
Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von
insgesamt rund CHF 90'000 (Entschädigung und Lohnfortzahlung) nicht mehr
kostenlos. Unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine
Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteile des
Verwaltungsgerichts U 19 108 vom 15. September 2020 und U 17 45 vom
16. August 2021).
7.2.
Dem Beschwerdegegner/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine
aussergerichtliche Entschädigung zu, da er lediglich in seinem amtlichen
Wirkungskreis obsiegt.

28 / 28
Es wird erkannt:
1.
Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend aus
–
einer Staatsgebühr von
CHF
3’000.00
–
und den Kanzleiausgaben von
CHF
596.00
Total
CHF
3'596.00
gehen zu Lasten von A._____.
3.
[Rechtsmittelbelehrung]
4.
[Mitteilungen]