gr_gerichte · PVG 2017 4 · 2017-12-31 · de
Praxis Verwaltungsgericht


4/4 Personalrecht PVG 2017
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Personalrecht
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Dretg dal persunal
Diritto del personale
Fristlose Kündigung. Entschädigungsforderungen.
– Im öffentlichen Dienstrecht sind hohe Anforderungen an
eine fristlose Kündigung zu stellen; nebst jeweili- gem
Personalrecht ist subsidiär Privatrecht anwendbar (E.3b).
– Eine ungerechtfertigte Kündigung zieht stets Schaden-
ersatzansprüche nach sich (E.4a).
– Eine fristlose Kündigung setzt eine saubere und umfas-
sende Sachverhaltsabklärung durch die entlassende Be-
hörde unter sämtlichen gemachten Vorwürfen voraus
(E.4b).
– Die Gewährung des rechtlichen Gehörs ist eine unerläss-
liche Verfahrensvoraussetzung, um eine fristlose Kündi-
gung formell makellos begründen zu können (E.4c, d).
– Die Kündigungsfreiheit bei öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsverhältnissen gilt prinzipiell nicht im gleichen Um- fang
wie im Privatrecht (E.5a).
– Anstatt einer fristlosen Kündigung mit sofortiger Wir-
kung kann jedoch eine ordentliche Kündigung mit Ein-
haltung der vereinbarten Kündigungsfristen gerechtfer- tigt
sein (E.5b).
– Bei Entschädigungszahlungen wegen einer zu Unrecht
ausgesprochenen fristlosen Entlassung ist zwischen den
Lohnzahlungspflichten
gestützt
auf
eine
ordentliche
Kündigung (Art. 335aOR) und dem pönalen Charakter von
Zahlungen nach Art. 337c OR zu unterscheiden, wo- bei nie
mehr zugesprochen werden kann, als eingeklagt wurde
(E.6a, b).
Licenziamento immediato. Pretese di risarcimento.
– Nell’ambito dei rapporti di servizio di diritto pubblico oc-
corre porre severi requisiti al licenziamento immediato;
accanto al diritto del personale trova applicazione sussi-
diaria il diritto privato (cons. 3b).
– Un licenziamento immediato abusivo comporta sempre
delle pretese di risarcimento (cons. 4a).
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– Un
licenziamento
immediato
presuppone
da
parte
dell’autorità chiamata a decidere la previa chiara e com-
pleta determinazione dello stato di fatto determinante e di
tutti i rimproveri promossi (cons. 4b).
– La garanzia del diritto di audizione è una condizione in-
dispensabile per poter giustificare un licenziamento im-
mediato formalmente inoppugnabile (cons. 4c, d).
– La libertà di licenziamento nei rapporti di servizio retti dal
diritto pubblico non vale, in principio, nella stessa misura
come in diritto privato (cons. 5a).
– Invece di un licenziamento con effetto immediato può
giustificarsi la pronuncia di un normale licenziamento, nel
rispetto degli ordinari termini di disdetta convenuti (cons.
5b).
– Nell’ambito delle pretese di risarcimento per un licenzia-
mento immediato pronunciato a torto occorre distingue- re
tra il dovere di continuare a versare il salario confor-
memente ai termini ordinari di disdetta (art. 335a CO) e il
carattere penale delle indennità dovute giusta l’art. 337c
CO, anche se non può mai essere riconosciuto più di quanto
postulato (cons. 6a, b).
Erwägungen:
3. b) Nach Auffassung des streitberufenen Gerichts bildet
der Ausgangspunkt für eine fristlose Kündigung die Unzumutbar-
keit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeberin
(Beschwerdegegnerin), deren Mitarbeiter sowie die Besucher/Gäs-
te des Familienbades. Im konkreten Fall wird seitens der Beschwer-
degegnerin vor allem das unerlaubte Fotografieren im Familienbad
als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Beschwerde-
führers angeführt. Ein solches Verhalten sei absolut unakzeptabel
und der Beschwerdeführer habe dies anlässlich der Sitzung vom
10. Juni 2014 selbst zugegeben. Es mag durchaus sein, dass der
Beschwerdeführer aus Sicht der Arbeitgeberin sowie zumindest
eines Teils der übrigen dort beschäftigten Mitarbeiter ein unbe-
quemer und sogar persönlich unangenehmer Mitarbeiter bzw. teils
Vorgesetzter gewesen ist. Allein dieser Umstand reicht für sich be-
trachtet aber noch nicht aus, um die hohen Voraussetzungen, die
an eine fristlose Kündigung gestellt werden, wie z.B. körperliche
Angriffe/Tätlichkeiten im Betrieb, Diebstahl oder wiederholtes und
systematisches Missachten von Weisungen der Vorgesetzten, zu
erfüllen. Mit der angeführten Begründung der Missachtung des

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Fotoverbots als fristlosen Kündigungsgrund hat die Beschwerde-
gegnerin aber offensichtlich überreagiert. Für eine solche drasti-
sche Massnahme und weitreichende Sanktionierung des zu miss-
billigenden Verhaltens des Beschwerdeführers hätte als erstes der
Sachverhalt sauber abgeklärt werden müssen. So z.B. wer, wo, wie
und was wurde fotografiert; erfolgten die Video-/Bildaufnahmen
mit oder ohne Einverständnis/Kenntnis der abgebildeten Personen;
zu welchem Zweck erfolgten die Aufnahmen und für wen wurden
sie erstellt bzw. wie lange wurden sie aufbewahrt/gespeichert usw.
In Bezug auf das Fotografieren hätte eine Abmahnung, allenfalls
mit einer Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall vollum-
fänglich ausgereicht. Dieser Kündigungsgrund erscheint dem Ge-
richt ohnehin vorgeschoben, zeigte sich doch im Nachhinein, dass
man den Beschwerdeführer in erster Linie wegen seiner Kompe-
tenzüberschreitungen, seines Umgangs mit den anderen Mitarbei-
tenden und seiner Uneinsichtigkeit loswerden wollte. Aber selbst
diese spannungsgeladene Situation rechtfertigt keine fristlose
Kündigung ohne vorgängig den Betroffenen mit den Vorwürfen zu
konfrontieren und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu
ändern. Gewiss hätte die Beschwerdegegnerin aufgrund des aus
ihrer Sicht unbefriedigenden Teamgesprächs vom 10. Juni 2014,
an dem sich der Beschwerdeführer gegenüber dem Gemeinde-
präsidenten sowie seinem Vorgesetzten des Familienbades unan-
gemessen und in der Sache uneinsichtig zeigte, eine ordentliche
Kündigung gestützt auf Art. 335a OR – mit einer Kündigungsfrist
von drei Monaten auf jeweils Ende Monat laut Ziff. 6 des Arbeits-
vertrags – aussprechen dürfen und den Beschwerdeführer für die
Dauer der Kündigungsfrist freistellen können. Die viel höheren Vo-
raussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss Art. 10 PG in
Verbindung mit Art. 337 OR sind hier demgegenüber nicht erfüllt.
4. a) Als Zwischenresultat steht demnach fest, dass die
fristlose Kündigung vom 11./12. Juni 2014 nicht rechtens war und
folglich als ungerechtfertigte Kündigung nach Art. 12 PG zu qualifi-
zieren ist, was gemäss Art. 5 PV sodann eine Entschädigungsfolge
nach sich zieht. In diesem Sinne schreibt Art. 5 PV ausdrücklich
vor:
1Beurteilt die Beschwerdeinstanz eine Kündigung als missbräuchlich
oder ungerechtfertigt, legt sie die Höhe der Einschränkung fest.
2Für die Bemessung der Entschädigung werden insbesondere berück-
sichtigt:
a) die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der oder des Geschä-
digten;

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b) die Schwere der Verfehlung der oder des Kündigenden;
c) die Dauer der Anstellung der oder des Gekündigten;
d) das Alter und die soziale Lage der oder des Gekündigten;
e) die bisherigen Leistungen und das Verhalten der oder des Gekün-
digten;
f) ein allfälliges Mitverschulden der oder des Gekündigten.
Subsidiär gilt es auch noch Art. 337c OR (sog. Pönalent-
schädigung nach ungerechtfertigter Entlassung) zu berücksichti-
gen, der wie folgt lautet:
1Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen
Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hät-
te, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist
oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
2Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch
anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlas-
sen hat.
3Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine
Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Wür-
digung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den
Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.
b) Der Beschwerdeführer bringt dazu vor, dass ihm zu kei-
nem Zeitpunkt vor der Teamsitzung vom 10. Juni 2014 irgendwel-
che Ungereimtheiten betreffend Qualität seiner Arbeit oder gar
unerlaubte Handlungen mitgeteilt worden seien; erst anlässlich
dieser Sitzung sei er damit konfrontiert worden, wobei es für ihn
nicht erkennbar gewesen sei, dass ihm deswegen eine Kündigung
drohen würde. Die Beschwerdegegnerin hält immerhin in ihrem
Eventualstandpunkt (fristlose Entlassung erfolgte zu Unrecht) fest,
dass die Kündigung nur gerade 2 ½ Monate nach Arbeitsantritt er-
folgt sei, was aufgrund der kurzen Dauer eine Entschädigung von
Beginn weg praktisch ausschliesse. Zudem würden die Verfehlun-
gen des Beschwerdeführers sehr schwer wiegen, insbesondere
dessen Film- und Fotoaufnahmen mit dem privaten Mobiltelefon
im öffentlichen Bereich des Familienbades während der normalen
Öffnungszeiten; ausserdem sei der Beschwerdeführer wie eine
Dampfwalze in den Betrieb des Familienbades eingetreten, habe
die Leitung vertragswidrig an sich gerissen und seine Kompeten-
zen massiv überschritten. Damit habe er derart für Unruhe gesorgt,

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dass die übrigen Mitarbeiter des Familienbades wegen Unzumut-
barkeit der Fortsetzung ihre eigenen Arbeitsverhältnisse in Frage
stellten, weshalb die Beschwerdegegnerin unverzüglich habe han-
deln müssen. Im Weiteren habe sich der Beschwerdeführer auch
anlässlich der Teamsitzung vom 10. Juni 2014 absolut uneinsichtig
und renitent gezeigt für die hervorgerufenen Probleme, sodass an
eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zu denken gewe-
sen wäre. Aufgrund dieses sehr schweren Verschuldens des Be-
schwerdeführers an dieser Situation sei eine Entschädigung ausge-
schlossen. Der Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers
gehe nicht über das übliche Mass bei einer derartigen Kündigung
hinaus, weshalb dem Beschwerdeführer auch unter diesem Titel
keine Entschädigung ausgerichtet werden müsse. Ausserdem sei
der Beschwerdeführer über seine Einzelfirma in Z. , mit wel-
cher er als Sportlehrer im Bereich Schneesport und Mountainbike
tätig sei, längst wieder beruflich tätig geworden. Auch in Bezug
auf die Gehörsverletzung gehe der Beschwerdeführer fehl, zumal
ihm anlässlich der Teamaussprache das rechtliche Gehör gewährt
worden sei und auch die mündlich ausgesprochene Kündigung am
Folgetag entsprechend begründet worden sei, ebenso wie die am
12. Juni schriftlich erfolgte Kündigung.
c) Zum Einwand der Gehörsverletzung des Beschwerde-
führers gilt es vorab auf die Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses
hinzuweisen. Da dieses öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis
mittels Verfügung zu kündigen ist, besteht ohne Zweifel und un-
bestrittenermassen ein Anspruch auf rechtliches Gehör im Sinne
einer vorherigen Orientierung und Gewährung der Äusserungs-
möglichkeit. Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistet den Anspruch auf
rechtliches Gehör. Es ist das zentrale Mitwirkungsrecht des Privaten
im Verwaltungsverfahren, wobei es einerseits der Sachaufklärung
dient und andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungs-
recht der Parteien darstellt (BGE 140 I 99 E.3.4, 135 II 286 E.5.1).
Das Mitwirkungsrecht beinhaltet das Recht der Privaten, in einem
vor einer Verwaltungs- oder Justizbehörde geführten Verfahren
mit ihren Begehren angehört zu werden, Einblick in die Akten zu
erhalten und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten
Stellung nehmen zu können (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 1001–1002
bzw. S. 219 f.). Nach der Gerichtspraxis des Bundesgerichts kann
eine – nicht besonders schwerwiegende – Verletzung des recht-
lichen Gehörs ausnahmsweise als ‚geheilt‘ gelten, wenn der Be-

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troffene die Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz
zu äussern, welche die von der Gehörsverletzung betroffenen As-
pekte mit derselben Kognition überprüfen kann wie die Vorinstanz,
auch wenn dies zwangsläufig zum Verlust einer Instanz führt (vgl.
Urteil des Bundesgerichts 1C_130/2012 vom 9. August 2012 E.2.3;
1C_478/2008 vom 28. August 2009 E.3.2 mit Hinweis auf BGE 132
V 387 E.5.1). Ausnahmsweise kann sogar bei einer schwerwiegen-
den Verletzung des rechtlichen Gehörs von einer Rückweisung an
die Vorinstanz abgesehen werden, wenn dies nur zu einem forma-
listischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen
würde, welche mit den Interessen der betroffenen Parteien an ei-
ner beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wä-
ren (BGE 137 I 195 E.2.3.2, 133 I 201 E.2.2; Urteile 1C_13/2012 vom
24. Mai 2012 E.2.1 und 1C_58/2010 vom 22. Dezember 2010 E.2.1.3).
Selbst eine Gehörsverletzung könnte also allenfalls als ‚geheilt‘ be-
trachtet werden. Im konkreten Fall ist dazu einzig erstellt, dass der
Betriebsleiter E. und die Reinigungskraft H. mit dem Be-
schwerdeführer zusammengesessen sind, um die Kompetenzüber-
schreitung des Beschwerdeführers anlässlich des Vorfalls vom
23. Mai 2014 – der Beschwerdeführer schickte damals die betref-
fende Reinigungskraft eigenmächtig nach Hause – zu diskutieren.
Anlässlich dieser Aussprache zeigte sich der Beschwerdeführer
uneinsichtig und verliess das Gespräch, bevor es beendet wurde
(Zeugeneinvernahmen von E. und H. vom 19. Juni 2017,
S. 6 und S. 2). Weitere Abmahnungen und Rügen an die Adresse
des Beschwerdeführers vorgängig zur Teamsitzung vom 10. Juni
2014 sind nicht dokumentiert, insbesondere nicht in Bezug auf das
Fotografieren. Erstellt ist hingegen, dass der Beschwerdeführer an-
lässlich der Teamsitzung vom 10. Juni 2014 mit verschiedenen Vor-
würfen konfrontiert wurde und dazu auch Stellung nehmen konnte.
Allerdings fand die Aussprache ohne konkreten Hinweis auf eine
bevorstehende Kündigung der Arbeitsstelle des Beschwerdefüh-
rers statt, und schon gar nicht hinsichtlich einer fristlosen Kündi-
gung. Auch in der mit der Kündigung bzw. im Kündigungsschrei-
ben vom 12. Juni 2014 vorgebrachten Begründung wurde pauschal
von Fotos und Videos gesprochen, ohne jedoch der Sache auf den
Grund zu gehen. Immerhin hat der Beschwerdeführer geltend ge-
macht und durch schriftliche Erklärungen belegt, dass die Betroffe-
nen ihr Einverständnis zu diesen Fotografien gegeben haben. Wie
bereits ausgeführt, hätte die Beschwerdegegnerin vor dem Erlass
der fristlosen Kündigung – als schärfste aller erdenklichen Sank-

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tionsmassnahmen – diesen Vorhaltungen noch genauer auf den
Grund gehen müssen; indem sie dies unterliess und sich bloss auf
einen pauschalen Vorwurf beschränkte, hat sie das rechtliche Ge-
hör des Beschwerdeführers verletzt.
d) Es stellt sich somit nun noch die Frage, wie mit dieser
Gehörsverletzung umzugehen ist. Zu entscheiden ist dabei, ob von
der Nichtigkeit des angefochtenen Entscheids oder der Heilung des
formellen Mangels (Gehörsverletzung als ‚Ungültigkeitsgrund‘)
auszugehen ist. Nach Ansicht des Gerichts ist ersteres zu vernei-
nen und letzteres hier zu bejahen, und zwar aus folgenden Gründen
und Überlegungen: Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
sind fehlerhafte Entscheide nichtig, wenn der ihnen anhaften-
de Mangel besonders schwer ist, wenn er sich als offensichtlich
oder zumindest leicht erkennbar erweist und die Rechtssicherheit
durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird.
Inhaltliche Mängel einer Entscheidung führen nur ausnahmswei-
se zur Nichtigkeit. Als Nichtigkeitsgründe fallen vorab funktionelle
und sachliche Unzuständigkeit der entscheidenden Behörde sowie
krasse Verfahrensfehler in Betracht (BGE 133 II 366 E.3.2 mit Ver-
weis auf BGE 129 I 361 E.2.1). Bei gleicher Überprüfungs- und Ent-
scheidungskompetenz der Rechtsmittelinstanz ist es aber auch im
Personalrecht möglich, dass eine Gehörsverletzung geheilt werden
kann, sofern der Angestellte seinen Standpunkt vollumfänglich
vortragen kann (s. Urteil des Bundesgerichts 2P.352/2005 vom 24.
April 2006 E.3.2). Im konkreten Fall ist die umstrittene Kündigung
des Arbeitsverhältnisses offenbar völlig unerwartet erfolgt. Aller-
dings hat der Beschwerdeführer mit seinem uneinsichtigen, angrif-
figen und rechthaberischen Verhalten anlässlich der Sitzung vom
10. Juni 2014 das Seinige dazu beigetragen. Der Beschwerdeführer
war spätestens ab dem 11. Juni 2014 (mündlich) über die Kündi-
gungsgründe informiert. Im Rahmen der vorliegend zu beurteilen-
den Beschwerde hat sich der Beschwerdeführer hierzu eingehend
äussern können und dies faktisch auch getan, weshalb dieser Man-
gel als ‚geheilt‘ betrachtet werden kann. Dennoch dürfte die Verlet-
zung zu einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR führen, was
es nachfolgend materiell noch zu klären und entscheiden gilt.
5. a) Wie bereits einleitend angeführt, gilt es zwischen dem
Teil der Kündigung (Rechtsmittel Beschwerde) und jenem der Ent-
schädigungsfrage (Klage) zu unterscheiden. Grundlage für die zu
klärende Rechtmässigkeit und Zulässigkeit der ausgesprochenen
Kündigung ist dabei der Anstellungsvertrag vom 1./9. April 2014,
mit dem unbestritten ein öffentlich-rechtliches Anstellungsver-

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hältnis begründet wurde. Daraus ergeben sich – in Bezug auf die
Vertragsauflösung bzw. Kündigung – diverse Unterschiede zu ei-
ner privatrechtlichen Anstellung. So gilt die Kündigungsfreiheit
bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht im gleichen
Umfang wie im Privatrecht; vielmehr ist die öffentlich-rechtliche
Arbeitgeberin an die Grundrechte gebunden. Davon wird die Ar-
beitgeberin auch durch einen Verweis auf die Regeln des Obliga-
tionenrechts – wie vorliegend auf die Sorgfalts- und Treuepflichten
des Arbeitsnehmers nach Art. 321a Abs. 4 OR – nicht entbunden
(s. HELBLING/ POLEDNA [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Diens-
tes, Bern 1999, S. 220 f.). Das Willkürverbot und der Verhältnis-
mässigkeitsgrundsatz gebieten, dass eine Kündigung nur gestützt
auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann. Darunter fal-
len etwa eine nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung respektive
fachliches Ungenügen, betriebliche Gründe resp. fehlender Be-
darf, unbefriedigendes Verhalten bzw. Verhaltensweisen, die die
Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, erhebliche Störung der
Arbeitsgemeinschaft, charakterliche Mängel, wobei kein Verschul-
den des Betroffenen vorausgesetzt wird (MICHEL, Beamtenstatus im
Wandel, Zürich 1998, S. 297 ff.; sowie JAAG, ZBl 1994 S. 463). Es
muss also ein triftiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses vorliegen. Erforderlich ist dabei nicht ein besonders qualifi-
zierter, sondern ein sachlich zutreffender Grund, der es der Arbeit-
geberin bei pflichtgemässer Ausübung ihres Ermessens erlaubt,
eine Entlassung auszusprechen. «Wichtige Gründe» und somit
qualifizierte Kündigungsgründe sind demgegenüber lediglich bei
einer ausserordentlichen (sofortigen/fristlosen) Kündigung zu
verlangen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_340/2009 E. 2 sowie
das diesem zugrunde liegende Verwaltungsgerichtsurteil [VGU] U
08 69 vom 10. Februar 2009 E.2). Zudem müssen die Gründe die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als unzumutbar er-
scheinen lassen (HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2.
Aufl., Zürich 2008, § 13 Ausserordentliche Beendigung von Dienst-
verhältnissen). Bei grundloser Kündigung kann Nichtigkeit geltend
gemacht werden. In diesen Fällen muss die Arbeitgeberin dem
gekündigten Arbeitnehmer wenn möglich die bisherige oder eine
andere zumutbare Arbeitsstelle anbieten. Aufgrund des zerstörten
Vertrauensverhältnisses kommt aber auch bei öffentlich-recht-
lichen Anstellungen eine Entschädigung als Rechtsfolge infrage
(HELBLING/POLEDNA, a.a.O., S. 221 Rz. 40, S. 230 f.).
b) Wie bereits in Erwägung 3b) hiervor festgestellt, lag ein
«wichtiger» bzw. ausserordentlicher (ungewöhnlich gravierender)

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Grund für eine fristlose Kündigung nicht vor, hingegen sachlich zu-
treffende Gründe allemal, sodass eine ordentliche Kündigung ge-
stützt auf Art. 335a OR (mit einer ordentlichen Kündigungsfrist von
drei Monaten laut Ziff. 6 des Arbeitsvertrags) begründet gewesen
wäre und demnach hier zu schützen gewesen wäre. Die sachlich
zutreffenden Gründe sind dabei im anmassenden Verhalten des
Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten, der Stiftung
von Unruhe, Unfrieden und Frustrationen beim übrigen Personal
sowie in der potentiellen/latenten Gefahr weiteren Fotografierens
– da der Beschwerdeführer diesbezüglich uneinsichtig geblieben
ist – zu erblicken.
6. a) Es bleibt somit noch die Entschädigungsfrage (Rechts-
mittel Klage) bzw. die Höhe der Entschädigung abschliessend zu
klären. Der Beschwerdeführer (Kläger) beantragte in der ersten
Eingabe vom 14. Juli 2017 in Ziff. I/2 der Anträge eine Entschädi-
gung von fünf Monatslöhnen, ausmachend Fr. 26‘405.– brutto. In
der Replik vom 23. Oktober 2017 wurde die Klagesumme auf Fr.
30‘000.– erhöht, da noch der Anteil des 13. Monatslohnes hinzu-
gezählt wurde. Diese Ausdehnung des ursprünglichen Antrags
hält aber vor Art. 51 Abs. 2 VRG nicht stand und war nicht zuläs-
sig, weshalb auf die Klage in diesem Umfang (Differenzbetrag Fr.
3‘595.–) gar nicht eingetreten werden kann (s. E.1b, hiervor). Da
kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorgelegen hat,
hat die Beschwerdegegnerin – entsprechend einer ordentlichen
Kündigung mit Lohnfortzahlungspflicht für drei Monate laut Ziff. 6
des Arbeitsvertrags – sicherlich die Monatslöhne für Juli, August
und September 2014 (3 x Fr. 5‘281.– = Fr. 15‘843.–) auszurichten.
Zusätzlich hat der Beschwerdeführer grundsätzlich überdies An-
spruch auf eine weitergehende Entschädigung gestützt auf Art.
12 PG in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2 PV (bzw. analog Art. 337c
Abs. 3 OR). Der Entscheid über die Höhe dieser zusätzlichen Ent-
schädigung ist eine Beurteilung nach Recht und Billigkeit, erfordert
aber eine objektivierbare Wertung des Gerichts; Bemessungskri-
terien hierfür sind etwa die Strafwürdigkeit des Arbeitgeberver-
haltens, Schwere der Persönlichkeitsverletzung, wirtschaftliche
Auswirkungen der Kündigung, Mass der Widerrechtlichkeit der
fristlosen Entlassung, finanzielle Situation der Parteien, Schwere
des Mitverschuldens des Arbeitnehmers etc. (vgl. STREIFF/VON KÄ-
NEL/RUDOLF, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR,
7. Aufl., Zürich 2012, Art. 337c Rz. 8. S. 1158 f.). Laut bundesgericht-
licher Rechtsprechung hat das Gericht die Bemessungskriterien
für die Entschädigung mindestens so ausführlich darzulegen, dass

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dem Bundesgericht die Überprüfung der rechtsfehlerfreien Ermes-
sensbetätigung möglich ist (vgl. STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLF, a.a.O.,
Art. 337c Rz. 8 S. 1159). Diese Bemessungskriterien sind zudem in
Art. 5 PV kodifiziert. Zur Schwere des Eingriffs in die Persönlich-
keit lassen sich im konkreten Fall die Verletzung des rechtlichen
Gehörs und der impliziter erhobene Missbrauchsvorwurf in Bezug
auf das Fotografieren im Familienbad anführen. Zur Schwere der
Verfehlungen der Beschwerdegegnerin gilt es festzuhalten, dass
das Ziehen der «Notbremse» (fristlose Entlassung statt ordentliche
Kündigung) sachlich nicht zwingend notwendig gewesen wäre und
hieraus Ansätze einer Führungsschwäche zu Lasten der Beschwer-
degegnerin erkennbar sind. Bezüglich der Kriterien des Alters und
der sozialen Lebenssituation des Beschwerdeführers gilt es festzu-
halten, dass es dem 41-jährigen Beschwerdeführer (Sportlehrer im
Bereich Schneesport und Mountainbike mit Einzelfirma in Z. )
wohl möglich ist, sein wirtschaftliches Auskommen ab sofort auch
ohne Anstellung als Bademeister zu erzielen und er zudem bloss
2 ½ Monate für die Beschwerdegegnerin tätig war. Die durchzo-
gene Leistung bzw. die offensichtlich unerwünscht übermotivier-
te Leistungsbereitschaft des Beschwerdeführers legen ferner ein
gewisses Mitverschulden des Genannten an der zunehmenden
Missstimmung innerhalb des Teams und mit den Vorgesetzten des
Familienbades nahe. Ins Gewicht fällt damit sicherlich auch noch
die zum Teil anmassende, uneinsichtige und unbeherrschte Per-
sönlichkeitsstruktur des Beschwerdeführers, der sich immer wie-
der selbst in seiner Konfrontationshaltung zu Gefallen schien und
daher objektiv als ziemlich schwieriger und nur aufwendig zu kon-
trollierender Arbeitnehmer taxiert werden kann. In Würdigung der
soeben erwähnten Bemessungskriterien ist das Gericht zur Über-
zeugung gelangt, dass eine Pönalentschädigung von zusätzlich
einem Monat – nebst zu den drei vertragsgemäss geschuldeten
Monatslöhnen (Juni bis August 2014) – gerechtfertigt und ange-
messen erscheint. Insgesamt sind somit vier Monatslöhne (4 x Fr.
5‘281.– = Fr. 21‘124.–) – und nicht wie vom Beschwerdeführer bean-
tragt fünf Monatslöhne – von der Beschwerdegegnerin (Beklagten)
geschuldet und nach zu bezahlen.
b) Zusammengefasst lässt sich demnach resümieren, dass
im Arbeitsvertrag vom 1./9. April 2014 keine Probezeit vereinbart
wurde, weshalb zum Zeitpunkt der Kündigung ein ordentliches
Arbeitsverhältnis bestand mit einer vereinbarten Kündigungsfrist
von drei Monaten auf das Monatsende hin. Gründe für eine frist-
lose Kündigung liegen nicht vor, allerdings solche, die eine or-

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dentliche Kündigung rechtfertigen. Die Beschwerdegegnerin hat
den Beschwerdeführer aber konkret fristlos ohne wichtigen Grund
entlassen, was rechtlich zweifelsfrei einer ungerechtfertigten Kün-
digung im Sinne von Art. 337 c OR entspricht. Drei Monatslöhne
(3 x Fr. 5‘281.–) sind von der Beschwerdegegnerin aufgrund von
Ziff. 6 des Arbeitsvertrags bei ordentlicher Auflösung des Arbeits-
verhältnisses zu bezahlen; ein weiterer Monatslohn (1 x Fr. 5‘281.–)
kommt in Anwendung von Art. 12 PG i.V.m. Art. 5 Abs. 2 PV als sog.
Pönalentschädigung hinzu, was gesamthaft eine Entschädigung
von brutto Fr. 21‘124.– (4 x Fr. 5‘281.–) ergibt. Im Übrigen hätte so
oder anders kein Anspruch auf mehr als zwei Monate (zusätzliche
Pönalentschädigung) bestanden, da nicht mehr als fünf Monatslöh-
ne eingeklagt wurden. Zudem wurde kein Verzugszins eingeklagt,
weshalb ein solcher Zins nach Art. 104 Abs. 1 OR ebenfalls nicht
geschuldet ist.
U 14 52
Urteil vom 15. Dezember 2017