gr_gerichte · VR1 2025 13 · 2025-10-20 · de
comminatoria di fallimento

Auflösung Dienstverhältnis | Personalrecht

«I_NAM»
«I_ALI»
«I_BEM»
Urteil vom 20. Oktober 2025
mitgeteilt am 3. November 2025
[Gegen dieses Urteil wurde Beschwerde erhoben. Der Fall ist am Bundesgericht
hängig (1C_726/2025)]
Referenz
VR1 25 13
Instanz
Erste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer
Besetzung
Audétat, Vorsitz
Pedretti und von Salis
Engler, Aktuarin ad hoc
Parteien
A.________
Beschwerdeführer/Kläger
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Mirco Duff
gegen
B.________
Beschwerdegegnerin/Beklagte
vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Gian Luca Peng
Gegenstand
Auflösung Dienstverhältnis

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Sachverhalt
A.
Das Arbeitsverhältnis zwischen der B.________ und A.________ wurde mit
Anstellungsvertrag vom 20. Februar 2024 begründet. A.________ war folglich seit
dem 1. März 2024 als Schulleiter der B.________ angestellt. Zusätzlich
unterzeichneten die genannten Vertragsparteien eine Weiterbildungsvereinbarung
für die Ausbildung "CAS Schulleitung". Die Ausbildung sollte vom September 2024
bis zum Sommer 2026 andauern.
B.
Während des ersten Monats fand eine Einführung statt, wobei das Pensum
lediglich 60 % betrug. Per 1. April 2024 wurde das Pensum schliesslich auf die
vertraglich vereinbarten 100 % erhöht.
C.
Das Probezeitgespräch fand am 26. Juni 2024 mit der Schulratspräsidentin
statt. Dabei wurde A.________ u.a. auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als
Schulleiter hingewiesen. Laut der Schulratspräsidentin wirke er im Kerngeschäft
"Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes unsicher und zeige
manchmal Ungeduld sowie ein trotziges Verhalten. Zudem sei das Verhältnis zu
den Lehrpersonen distanziert.
D.
Der Schulrat stellte an der Sitzung vom 26. September 2024 fest, dass er
und A.________ zwar dieselben Ziele verfolgen würden, jedoch gebe es
unterschiedliche Meinungen darüber, wie man diese erreichen könne. Für den
Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich das
Schulklima bis Januar ändern und A.________ müsse als Schulleiter mit gutem
Vorbild vorangehen. Der Schulrat hat dabei beschlossen, ein Gespräch mit
A.________ zu führen und seine Erwartungen darzulegen.
E.
Am 28. Oktober 2024 fand eine weitere Schulratssitzung statt. Hierbei
wurden weitere negative Situationen zwischen dem Schulleiter und den
Lehrpersonen besprochen. Ferner traf der Schulrat mit A.________ eine
Zielvereinbarung, nachdem sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Gemeinde
zunehmend schwieriger gestaltete. Zur Erfüllung der Ziele wurden entsprechende
Fristen gesetzt. Die Zielvereinbarung wurde A.________ anschliessend am
4. November 2024 schriftlich per E-Mail zugestellt.
F.
Mit E-Mail vom 28. November 2024 wies die Schulratspräsidentin
A.________ darauf hin, dass sie für die Sitzung vom 3. Dezember 2024 die
Pensenplanung 2025/2026 traktandiere. Sie beauftragte ihn, den aktuellen Stand
der Pensenplanung zu präsentieren, und stellte ihm hierzu die Hilfsmittel zur
Verfügung, die bereits von den ehemaligen Schulleitern genutzt worden waren.

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G.
Anlässlich der Schulratssitzung vom 3. Dezember 2024 standen die
Stellungnahmen des Schulrates und von A.________ zum aktuellen Stand der
Zielsetzungen sowie zur Zusammenarbeit auf der Traktandenliste. A.________
teilte am selben Morgen jedoch mit, dass er aufgrund eines Arzttermins abwesend
sei. Die Schulratspräsidentin konnte A.________ nicht erreichen bzw. bekam auf
ihre Kontaktversuche keine Antworten. Die Zielsetzungen wurden an der Sitzung
dennoch geprüft. Dabei wurde festgestellt, dass verschiedene Ziele nicht erfüllt
waren.
H.
A.________ war vom 3. Dezember 2024 bis zum 3. Januar 2025
krankheitsbedingt arbeitsunfähig.
I.
Mit Schreiben vom 17. Januar 2025 wurde A.________ die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt mit der Möglichkeit, sich zu den Vorhalten
schriftlich zu äussern. A.________ nahm mit Schreiben vom 24. Januar 2025 dazu
schriftlich Stellung und wies alle Vorwürfe zurück.
J.
Anlässlich der Sitzung vom 24. Januar 2025 verfügte der Schulrat die
ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A.________ unter gleichzeitiger
Freistellung. Begründet wurde die Kündigung mit wiederholt ungenügenden
Leistungen, mangelnden Kompetenzen, unbefriedigendem Verhalten und der
Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sowie dem Pflichtenheft. Zudem
seien das Vertrauensverhältnis derart grundlegend zerstört und die Interessen des
Schulbetriebs gefährdet, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar
sei.
K.
Mit Eingabe vom 27. Februar 2025 (Poststempel) reichte A.________
(nachfolgend:
Beschwerdeführer/Kläger)
eine
verwaltungsgerichtliche
Beschwerde/Klage beim Obergericht des Kantons Graubünden ein. Darin stellte er
folgende Rechtsbegehren:
1.
Es sei festzustellen, dass die mit Verfügung des Schulrats der B.________ vom
24. Januar 2025 ausgesprochene Kündigung missbräuchlich ist.
2.
Die
B.________
sei
zu
verpflichten,
dem
Beschwerdeführer
zufolge
missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen,
CHF 63'718.20 brutto, abzüglich Soziallasten, zu bezahlen.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteuer, zulasten der
Beschwerdegegnerin.

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Sinngemäss führte der Beschwerdeführer/Kläger im Wesentlichen aus, dass die
Kündigung für ihn nicht nachvollziehbar und ohne jede Vorwarnung erfolgt sei. Das
Arbeitsverhältnis sei aus seiner Sicht bis zum Kündigungszeitpunkt weder gefährdet
gewesen, noch habe es Gründe für eine Kündigung gegeben. Zudem liege kein
gestörtes Vertrauensverhältnis vor, das die Kündigung rechtfertigen würde. Damit
erweise
sich
die
Kündigung
als
missbräuchlich.
Ferner
brachte
der
Beschwerdeführer/Kläger vor, dass eine Verletzung des rechtlichen Gehörs
vorliege,
da
seine
Stellungnahme
nicht
berücksichtigt
bzw.
der
Kündigungsentscheid bereits zuvor gefällt worden sei. Eine nachträgliche Heilung
sei ausgeschlossen, da eine nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs
nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern könne, da ein
Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Schliesslich sei ihm aufgrund der
Missbräuchlichkeit der Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen zu zahlen.
L.
Mit Eingabe vom 28. April 2025 reichte die B.________ (nachfolgend:
Beschwerdegegnerin/Beklagte) ihre Vernehmlassung ein und beantragte die
Abweisung der Beschwerde. Begründend führte sie sinngemäss aus, dass der
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf
diverse Defizite hingewiesen worden sei. Die Situation habe sich allerdings trotz
(zwei-)wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht
verbessert. Die am 28. Oktober 2024 zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und
der damaligen Schulratspräsidentin besprochene Zielvereinbarung sei in
verschiedener Hinsicht entweder gar nicht oder mangelhaft umgesetzt worden. In
der Zwischenzeit habe sich auch die Kommunikation mit dem Schulrat
verschlechtert. Dem Beschwerdeführer/Kläger habe seit dem Probezeitgespräch
klar sein müssen, dass es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe.
Ferner habe der Schulrat die Stellungnahme des Beschwerdeführers/Klägers sehr
wohl detailliert studiert und in seiner Entscheidung entsprechend berücksichtigt.
Aufgrund der seit längerer Zeit bestehenden belastenden Situation habe der
Schulrat dieses Geschäft bzw. das Studium der Stellungnahme zur Priorität
gemacht. Mit der Fristsetzung zur Einreichung der Stellungnahme habe sich der
Schulrat auch dementsprechend organisieren können. Zudem habe infolge der
ungenügenden Arbeitsleistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des
Beschwerdeführers/Klägers sowie des geschädigten Vertrauensverhältnisses ein
genügender Kündigungsgrund vorgelegen.
M.
Replizierend hielt der Beschwerdeführer/Kläger mit Eingabe vom 27. Mai
2025 unverändert an seinen Anträgen fest. Darüber hinaus betonte er, dass die

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ausgesprochene Kündigung zwingend vor dem Hintergrund des problematischen
Umfelds der Schule eingeordnet werden müsse. Zudem gebe es keine Anzeichen
für eine ungenügende Arbeitsleistung, zumal er die Zielvorgaben nachweislich
erfüllt habe. Ferner sei die Kündigung mit Blick auf das Verhältnismässigkeitsprinzip
nicht die mildeste Option gewesen.
N.
In der Duplik vom 20. Juni 2025 hielt die Beschwerdegegnerin/Beklagte
ebenfalls unverändert an ihren Anträgen fest und vertiefte ihre Ausführungen.
Zudem brachte sie vor, dass die Kündigung das einzig verbleibende, sachlich
angemessene Mittel gewesen sei, um den Schulbetrieb nicht zu gefährden. Des
Weiteren seien die wesentlichen Zielvorgaben nicht erfüllt worden.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften sowie auf die
angefochtene Verfügung wird, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden
Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.1.
Anfechtungsobjekt
des
vorliegenden
Beschwerdeverfahrens
ist
die
Kündigungsverfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1). Gemäss Art. 66 Abs. 5 PG
(BR 170.400) können personalrechtliche Entscheide der selbständigen kantonalen
Anstalten an das Obergericht weitergezogen werden. Das Beschwerdeverfahren
nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn
Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen
Anstalten des kantonalen Rechts angefochten werden. Demgegenüber beurteilt das
Obergericht nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG im Klageverfahren unter anderem
vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine
andere Behörde bestimmt ist. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 27. Februar
2025 (act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage.
Eine Beschwerde liegt insofern vor, als in der Ziffer 1 des Rechtsbegehrens die
Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um
eine Klage, soweit in Ziffer 2 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird.
Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht
in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht
zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom
16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es
würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein
Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt
worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom
23. August 2022 E. 1.2).

6 / 29
1.2.
Da der Beschwerdeführer/Kläger als Adressat und Betroffener der
angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50
VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden
(Art. 52 VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp.
Klage grundsätzlich einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2).
2.
Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene
Kündigung
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten
sachlich
begründet
war
(Rechtsmittel Beschwerde) und ob dem Beschwerdeführer/Kläger aufgrund einer
missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel Klage).
3.1.
Grundlage der vorliegenden Streitigkeit bildet der öffentlich-rechtliche
Arbeitsvertrag
zwischen
dem
Beschwerdeführer/Kläger
und
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten vom 20. Februar 2024 (act. B.3). Soweit der
Arbeitsvertrag keine Bestimmungen enthält, wird darin auf die personalrechtlichen
Bestimmungen der B.________ (PG; 021.100) und deren Personalverordnung (PV;
021.110) sowie das Schulgesetz des Kantons Graubünden (BR 421.000) und die
Volksschulverordnung (VSV; BR 421.010) verwiesen (siehe act. B.3 Ziff. 16).
Weiter verweist das kommunale PG in Art. 1 Abs. 2 subsidiär auf das kantonale PG
sowie die dazugehörenden Ausführungsbestimmungen.
3.2.
Gemäss Art. 11 Abs. 1 VRG ist der Sachverhalt von der Behörde von Amtes
wegen zu ermitteln. Gemäss Abs. 2 derselben Norm sind die am Verfahren
Beteiligten verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhalts mitzuwirken. Subsidiär
kommen im öffentlichen Personalrecht die Normen des OR zur Anwendung (vgl.
sinngemäss Art. 12 PG und analog Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes
[BPG; SR 172.220.1]).
3.3.
Dazu ist anzumerken, dass der Staat und seine öffentlich-rechtlichen
Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen Grundsätze
staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse,
Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden sind. Das aus Art. 9 BV
fliessende
Willkürverbot
sowie
der
verfassungsmässige
Grundsatz
der
Verhältnismässigkeit
gebieten,
dass
eine
Kündigung
in
pflichtgemässer
Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden
kann und zudem eine in der konkreten Situation angemessene Massnahme sein
muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt
(Urteil des Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2).
Zusammen mit der Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend
gemacht werden, die Kündigung sei krass unangemessen (Urteil des

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Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 18 9 vom 19. November 2019
E. 3).
4.
Rechtliches Gehör
4.1.
Zunächst macht der Beschwerdeführer/Kläger eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs geltend. Zwischen der Gewährung des rechtlichen Gehörs am
17. Januar 2025 und dem Entscheid der Kündigung vom 24. Januar 2025 habe nur
eine Woche gelegen. Zudem sei die Kündigung am gleichen Tag gefällt worden, an
dem er seine Stellungnahme dazu eingereicht habe. Es liege also auf der Hand,
dass
der
Entscheid
bereits
gefällt
worden
sei,
bevor
er
sich
zur
Kündigungsandrohung habe vernehmen lassen können oder überhaupt Kenntnis
von den Vorwürfen gehabt habe. Dabei würde eine nachträgliche Gewährung des
rechtlichen Gehörs nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern,
da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Darüber hinaus zeuge auch der
gesamte Kündigungsablauf von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs. Da die
Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung am gleichen Tag beschlossen habe,
wie er die Stellungnahme eingereicht habe, könne eine sachgerechte
Auseinandersetzung gar nicht stattgefunden haben. Dies werde damit bestätigt,
dass auf seine Vorbringen überhaupt nicht eingegangen werde und insbesondere
die verlangten Auskünfte betreffend Abmahnung etc. auch in der Verfügung nicht
aufgeführt worden seien. Gleichzeitig handle es sich beim Schulrat um ein
Milizgremium, dessen Mitglieder mit Sicherheit die nötigen zeitlichen Ressourcen
nicht gleichentags aufbringen könnten, zumal der Schulrat erst gerade neu gewählt
worden sei, und somit ein entsprechendes Vorwissen nicht bestehe. Folglich sei
das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt worden, weshalb sich das Vorgehen
zusätzlich als rechtsmissbräuchlich erweise.
4.2.
Dem widerspricht die Beschwerdegegnerin/Beklagte, in dem sie vorbringt,
dass der Schulrat die Stellungnahme sehr wohl detailliert studiert und in seiner
Entscheidung entsprechend berücksichtigt habe. Die belastende Situation zwischen
dem Schulrat und dem Schulleiter habe bereits seit längerer Zeit bestanden und sei
zu diesem Zeitpunkt für den Schulbetrieb bereits nicht mehr tragbar gewesen. Aus
diesem Grund habe sich der Schulrat die Bearbeitung dieses Geschäfts bzw. das
Studium der Stellungnahme zur Priorität gemacht. Durch die Fristsetzung zur
Einreichung der Stellungnahme habe er ausserdem über den Zeitraum des
Eingangs des Schreibens bereits im Vorgang Bescheid gewusst und habe sich
entsprechend organisieren können. Der schnelle Entscheid zur Kündigung nach
Erhalt der Stellungnahme sei damit vielmehr auf die schwerwiegende Situation und
die Priorisierung als auf eine ungenügende Beurteilung zurückzuführen. Zudem

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habe der Beschwerdeführer/Kläger in seiner Stellungnahme keine Argumente
vorgebracht, die den Schulrat zu einer weitergehenden Prüfung veranlasst hätten
oder von der Kündigung hätten abbringen können. Nach dem Gesagten sei
offensichtlich, dass das rechtliche Gehör gewahrt worden sei.
4.3.
Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör
dient
einerseits
der
Sachaufklärung
und
garantiert
andererseits
ein
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies
Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter
anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu
nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf
rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der
materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der
Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur
Rückweisung
an
die
Verwaltungsbehörde
zur
Durchführung
eines
ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195
E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom
11. Februar
2020
E. 3.2,
1C_373/2019
vom
6. März
2020
E. 3.1;
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu
behandeln.
4.4.
Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden,
ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der
Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die
Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die
Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist
hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich
auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE
130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; Urteil des Bundesgerichts
2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1).
4.5.
Zudem
sind
gemäss
Rechtsprechung
die
Voraussetzungen
des
Äusserungsrechts genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das
Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge
und Grundlagen vorweg orientiert zu werden (BGE 141 I 60 E. 3.3, 140 I 99 E. 3.4).
Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung
der konkreten Umstände beurteilen (BGE 111 Ia 273 E. 2b; Urteil des
Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2). Entscheidend ist, ob

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dem Betroffenen ermöglicht wurde, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu
bringen (BGE 136 I 265 E. 3.2, 135 II 286 E. 5.1, 132 II 485 E. 3.2; Urteil des
Bundesgerichts 2C_807/2015 vom 18. Oktober 2016 E. 2.2.1). Im öffentlichen
Personalrecht können gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sogar vor einer
Kündigung relativ informelle Äusserungsgelegenheiten ausreichen, um dem
verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 BV zu genügen, sofern
dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte
(vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden
U 2017 45 vom 16. August 2021 E. 2 m.w.H.).
4.6.
Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs
kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit
erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt
wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil
des
Bundesgerichts
2C_756/2019
vom
14. Mai
2020
E. 3.2;
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist
darüber hinaus – im Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei einer
schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die
Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem
formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die
mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer
beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II
218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022
E. 7.2, 8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1, 2C_756/2019 vom 14. Mai
2020 E. 3.2).
4.7.
Vorliegend teilte der Schulrat dem Beschwerdeführer/Kläger mit Schreiben
vom 17. Januar 2025 (act. B.7 [= C.13]) die beabsichtigte Kündigung mit und gab
ihm gleichzeitig die Möglichkeit, sich zu den Vorhalten bis zum 24. Januar 2025 zu
äussern. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte machte geltend, dass sich das
Arbeitsverhältnis aus Sicht des Schulrats in einem schleichenden Prozess
zunehmend
schwieriger
gestaltet
habe.
Anlass
zur
Beendigung
des
Arbeitsverhältnisses
hätten
unter
anderem
folgende
Punkte
gegeben:
Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat; wenig
Verständnis für den Schulbetrieb; unerfüllte Aufgaben gemäss Zielvereinbarung;
fehlende Führungskompetenzen; ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts;
mangelnde
Verlässlichkeit
und
Prioritätensetzung
und
ein
gestörtes
Vertrauensverhältnis zum Schulrat und den Lehrpersonen. Dazu führte die
Beschwerdegegnerin/Beklagte jeweils Beispiele auf (act. B.7 [= C.13]). Sie erklärte,

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dass eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht der C.________ voraussichtlich nicht
mehr zumutbar sein werde. Mit Schreiben vom 24. Januar 2025 (act. B.8) reichte
der Beschwerdeführer/Kläger seine Stellungnahme ein und wies jegliche Vorwürfe
von sich. Zu den entsprechenden Vorwürfen des Schulrats im Schreiben vom
17. Januar 2025 seien keine konkreten Vorfälle genannt worden, zu welchen er
hätte Stellung beziehen können. Mit Verfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1) löste
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
das
Arbeitsverhältnis
mit
dem
Beschwerdeführer/Kläger
auf.
Im
Wesentlichen
führte
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte die in der Kündigungsandrohung vom 17. Januar
2025
aufgeführten
Gründe
erneut
auf.
Gleichzeitig
stellte
sie
den
Beschwerdeführer/Kläger bei voller Lohnzahlung bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses frei.
4.8.
Aus den Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer/Kläger sowohl in der
Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) bzw. in der Kündigungsverfügung
(act. B.1) als auch zuvor in den zahlreichen Gesprächen und Sitzungen (act. C.6 ff.)
stets über die Defizite in der Arbeitsleistung ausreichend informiert worden war.
Zusätzlich wurde eine Zielvereinbarung getroffen, worin die Defizite schriftlich
festgehalten wurden (act. C.10). Mit der Kündigungsandrohung erhielt der
Beschwerdeführer/Kläger zusätzlich im Sinne der Gewährung des rechtlichen
Gehörs die Möglichkeit, schriftlich Stellung zu nehmen. Davon machte er mit seiner
Stellungnahme vom 24. Januar 2025 Gebrauch (act. B.8).
4.9.
Wie bereits ausgeführt, muss die Kündigungsbegründung die wesentlichen
Überlegungen kurz darlegen, von denen sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat
leiten lassen und auf welche sich der Entscheid stützt. Dies wurde von der
Beschwerdegegnerin/Beklagten in der Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13])
sowie auch später in der Kündigungsverfügung (act. B.1) korrekt vorgenommen. Sie
war nicht verpflichtet, sich mit sämtlichen Parteistandpunkten einlässlich
auseinanderzusetzen und jedes Vorbringen zu widerlegen. Somit war sie auch nicht
gehalten, die vom Beschwerdeführer/Kläger verlangten Auskünfte betreffend eine
allfällige Abmahnung etc. zu erteilen bzw. diese in der Verfügung auszuführen,
insbesondere, wenn sie diese nicht als entscheidrelevant erachtete. Für das
angerufene Gericht ist es zudem unerheblich, ob eine explizite Verwarnung oder
eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Denn das öffentliche Personalrecht sieht
keine Kaskade vor, nach welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge
getroffen werden müssten. Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte
durchaus eine ordentliche Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis

11 / 29
bzw. eine Abmahnung ausgesprochen zu haben (Urteil des Verwaltungsgerichts
des Kantons Graubünden U 23 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5).
4.10. Zudem
legte
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
in
der
Kündigungsandrohung
(act. B.7
[=
C.13])
sowie
auch
später
in
der
Kündigungsverfügung (act. B.1) den Kündigungsgründen Beispiele zugrunde, wie
namentlich
unbeantwortete
Anfragen,
Unerreichbarkeit,
unerfüllte
Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, ungenügende Erledigung
der administrativen Personalaufgaben usw. Im Hinblick auf die erfolgte Kündigung
waren die Auflösungsgründe folglich rechtzeitig und genügend bekannt, sodass der
Beschwerdeführer/Kläger in der Lage war, die Kündigung rechtsgenüglich
anzufechten, was er mit vorliegender Beschwerde nachweislich auch getan hat
(siehe auch Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 15 12 vom
23. Mai
2017
E. 4b).
Demnach
läuft
auch
die
Argumentation
des
Beschwerdeführers/Klägers ins Leere, wenn er hervorbringt, dass keine konkreten
Vorfälle aufgeführt worden seien, zu denen er hätte Stellung beziehen können.
Folglich kann nicht von einer unzureichenden Kündigungsbegründung gesprochen
werden.
4.11. Der Beschwerdeführer/Kläger macht ferner geltend, eine sachgerechte
Auseinandersetzung mit seiner Stellungnahme habe nicht stattfinden können, da
diese am selben Tag eingereicht worden sei, an dem die Kündigung beschlossen
wurde. Zutreffend ist, dass beide Vorgänge am selben Tag stattgefunden haben.
Dem Protokoll der Schulratssitzung vom 24. Januar 2025 ist jedoch zu entnehmen,
dass die Stellungnahme bereits um 16:07 Uhr einging, während die Sitzung um
19:00 Uhr stattfand. Der gesamte Schulrat nahm laut Protokoll von der Eingabe
Kenntnis, setzte sich mit deren Inhalt auseinander und wies sämtliche Vorwürfe
zurück (act. C.16). In derselben Sitzung wurde anschliessend die Kündigung unter
gleichzeitiger Freistellung des Beschwerdeführers beschlossen (act. B.1, C.16).
Aus diesem Ablauf ergibt sich, dass dem Schulrat bereits vor Sitzungsbeginn
ausreichend Zeit zur sorgfältigen Prüfung der Stellungnahme zur Verfügung stand.
Dies umso mehr, als seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten auf den Eingang
der Eingabe gewartet und deren Behandlung priorisiert wurde. Damit war eine
sachgerechte
Berücksichtigung
der
Stellungnahme
gewährleistet.
Das
streitberufene Gericht vermag im Vorgehen der Beschwerdegegnerin/Beklagten
keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zu erkennen.
5.
Mitteilung der Kündigung

12 / 29
5.1.
Der Beschwerdeführer/Kläger bringt vor, dass ihm seit Beginn des
Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde. Bis zum Zeitpunkt
der Kündigungsandrohung bzw. der Gewährung des rechtlichen Gehörs sei er
jedoch
nie
wegen
mangelnder
Arbeitsleistung
oder
eines
gestörten
Vertrauensverhältnisses abgemahnt worden. Die Kündigungsandrohung sei für ihn
völlig überraschend gekommen. Die Zielvereinbarung könne dabei mitnichten als
eine Abmahnung gewertet werden. In der Zielvereinbarung seien denn auch keine
Vorbehalte
hinsichtlich
mangelnder
Arbeitsleistung
auszumachen.
Die
Zielvereinbarung habe einzig zur Aufgabenbestimmung gedient, wonach für ihn
Ziele vereinbart worden seien, die er innert vereinbarter Frist zu erfüllen gehabt
habe. Zudem habe es sich um jährlich wiederkehrende Aufgaben gehandelt, die
ihm erstmalig aufgetragen worden seien resp. für welche er noch eine Einführung
benötigt habe. Ferner sei festzuhalten, dass es hinsichtlich der Zielvereinbarung
weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gab, wonach die Ziele nicht
erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer solchen Rückmeldung
Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien, wobei selbst bei nicht
erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte Arbeitsleistung geschlossen
werden könne.
5.2.
Die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
hält
dem
entgegen,
dass
der
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf
diverse Defizite in der Schulführung hingewiesen worden sei. Es sei klar aufgezeigt
worden, welche Probleme insbesondere zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger
als Schulleiter und den Lehrpersonen bereits damals bestanden hätten. Ihm sei die
Rückmeldung gegeben worden, dass die Lehrpersonen ihn als distanziert
wahrnehmen würden, er den Schulbetrieb nicht kenne, nicht erreichbar, nicht
präsent und zudem ungeduldig sei. Die Situation habe sich jedoch trotz (zwei-
)wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht
verbessert. Am 26. September 2024 habe der Schulrat im Gegenteil festgestellt,
dass das Pflichtenheft mangelhaft erfüllt worden sei, dass verschiedene Differenzen
zwischen dem Schulrat und dem Schulleiter über die geeigneten Massnahmen
bestehen würden, dass eine Veränderung des Arbeitsklimas erforderlich sei und der
Schulleiter hierbei mit gutem Beispiel voranzugehen habe sowie dass die
Kommunikation zwischen dem Schulleiter und verschiedenen Lehrpersonen in
mehrfacher Hinsicht gestört sei. An der Sitzung vom 28. Oktober 2024 sei zwischen
dem Beschwerdeführer/Kläger und der damaligen Schulratspräsidentin eine
Zielvereinbarung besprochen worden. Dies sei keineswegs ein übliches Vorgehen,
es sei vielmehr eine Massnahme gewesen, die immer noch bestehenden bzw. sich
verschlimmernden Probleme in der Schulführung unter Kontrolle zu bringen. Dem

13 / 29
Beschwerdeführer/Kläger hätte seit dem Probezeitgespräch klar sein müssen, dass
es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe. Folglich sei die
Kündigungsandrohung keineswegs unerwartet gekommen. Im Gegenteil wäre sie
möglicherweise
bereits
früher
ausgesprochen
worden,
wenn
der
Beschwerdeführer/Kläger im Dezember/Januar nicht krankheitshalber ausgefallen
wäre und sich auch den regelmässig verlangten Gesprächen durch die
Schulratspräsidentin nicht verweigert hätte.
5.3.1. Wie
aus
den
Akten
hervorgeht
und
den
Darlegungen
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten
zu
entnehmen
ist,
wurde
der
Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024
(act. C.6) explizit und konkret auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als
Schulleiter hingewiesen. Ihm wurden nicht nur allgemeine Verbesserungshinweise
gegeben, sondern konkrete Kritikpunkte benannt: Distanzierter Führungsstil,
unzureichende Kenntnis des Schulbetriebs, mangelnde Erreichbarkeit und Präsenz,
Ungeduld im Umgang mit Lehrpersonen. Diese Punkte betrafen zentrale
Kompetenzen der Schulleitung und stellten eine ernsthafte Beeinträchtigung der
Schulführung dar.
5.3.2. Nach dem Probezeitgespräch fanden regelmäßig (zwei-)wöchentliche
Austausche mit der damaligen Schulratspräsidentin statt, um die erkannten Defizite
zu beheben. Dennoch kam es zu keiner wesentlichen Verbesserung. In der
Zwischenzeit verschlechtere sich zudem auch die Kommunikation zwischen dem
Beschwerdeführer/Kläger und dem Schulrat. Die Sitzung des Schulrats am
26. September 2024 (act. C.7) bestätigte erneut: Mangelhafte Erfüllung des
Pflichtenhefts, fortbestehende Differenzen über notwendige Massnahmen,
erheblich gestörte Kommunikation mit Lehrpersonen, Notwendigkeit einer
Verbesserung des Schulklimas und einer stärkeren Vorbildfunktion.
5.3.3. Des Weiteren war die Zielvereinbarung vom 28. Oktober 2024 (act. B.5) eine
gezielte Massnahme zur Behebung der anhaltenden und sich verschärfenden
Probleme. Die bereits bestehenden Defizite wurden dabei schriftlich dargelegt, da
bis anhin keine Verbesserung verzeichnet werden konnte. Sie war somit als
deutliche Aufforderung zu verstehen, innerhalb einer entsprechenden Frist
substanzielle Verbesserungen herbeizuführen. Für den Beschwerdeführer/Kläger
musste klar sein, dass bei einer fehlenden Verbesserung arbeitsrechtliche
Konsequenzen drohten. Dem Vorbringen des Beschwerdeführers/Klägers, die
Zielvereinbarung könne keinesfalls als Abmahnung qualifiziert werden, ist
entgegenzuhalten, dass – wie bereits in Erwägung 4.9 ausgeführt – das öffentliche
Personalrecht keine zwingende Kaskade von Massnahmen vor einer Kündigung

14 / 29
kennt. Eine ordentliche Kündigung kann daher auch ohne vorgängige Abmahnung
erfolgen, sofern die Kündigungsgründe rechtzeitig bekannt waren, was vorliegend
der Fall ist. Soweit der Beschwerdeführer/Kläger ferner geltend macht, die
Zielvereinbarung
enthalte
keinerlei
Vorbehalte
bezüglich
ungenügender
Arbeitsleistungen, ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte diese
gerade
im
Hinblick
auf
die
ungenügenden
Leistungen
des
Beschwerdeführers/Klägers formuliert hat. Da er aus ihrer Sicht bis anhin nicht in
der Lage gewesen sei, eine Verbesserung herbeizuführen, sei eine schriftliche
Zielvereinbarung als Massnahme gewählt worden, um die Defizite nochmals zu
verdeutlichen.
5.3.4. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass angesichts der
dargelegten, mehrfachen Hinweise auf gravierende Leistungsmängel die
Kündigungsandrohung keineswegs überraschend erfolgt sein konnte. Vielmehr war
das Arbeitsverhältnis bereits seit dem Probezeitgespräch am 26. Juni 2024 belastet
und
liess
sich
trotz
intensiver
Unterstützung
nicht
stabilisieren.
Der
krankheitsbedingte Ausfall im Dezember/Januar vermochte diese Entwicklung nicht
zu
unterbrechen,
sondern
erklärt
nach
Darstellung
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten einzig, weshalb die Kündigung nicht schon früher
ausgesprochen worden ist. Im Übrigen hatte der Beschwerdeführer/Kläger aufgrund
zahlreicher Gespräche sowie Schulratssitzungen mehrfach die Gelegenheit, zu den
erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen (vgl. act. C.6, C.7, C.8). Ihm hätten die
bestehenden Defizite in seiner Arbeitsleistung daher sowohl vor als auch nach der
Kündigungsandrohung vom 17. Januar 2024 durchgehend bewusst sein müssen.
Zudem wurde ihm, wie bereits in Erwägung 4 ff. erwähnt, auch das rechtliche Gehör
gewährt. Damit kann der Einwand, die Kündigung sei überraschend erfolgt, nicht
durchdringen.
6.
Sachlich zureichender Kündigungsgrund
6.1.1 Der Beschwerdeführer/Kläger macht geltend, dass ihm seit Beginn des
Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde, obwohl er kurz vor
der Kündigung für längere Zeit krankheitsbedingt zu 100 % krankgeschrieben
gewesen sei und er davor nie hinsichtlich schlechter Arbeitsleistung oder gestörtem
Vertrauensverhältnis abgemahnt worden sei. In der Zeit zwischen August 2024 und
November 2024 habe er seine Arbeit (recte gemeint wohl) pflichtgemäss erfüllt. Die
in der Verfügung aufgeführten Gründe seien daher offensichtlich vorgeschoben und
würden für sein Arbeitsverhältnis nicht zutreffen. Der Schulrat habe ihn offenbar
loswerden wollen, wobei die eigentlichen Gründe hierzu unklar seien, und habe
nach entsprechenden Möglichkeiten und Gründen gesucht. Hingegen zeige sich

15 / 29
leider, dass in der C.________ seit Jahren grosse Probleme bestünden. Er könne
sich seine Kündigung nur damit begründen, als dass er als neuestes und
vermeintlich schwächstes Glied im scheinbar unüberwindbaren Zwist die
Konsequenzen übernehmen solle. Bereits zu Beginn seiner Anstellung sei die
C.________ von einer Beraterin betreffend Teamentwicklung gecoacht worden, da
es in den letzten Jahren einen regelrechten Verschleiss an Schulleitern gegeben
habe. Seine Kündigung sei entsprechend vor diesem Hintergrund einzuordnen.
Zudem sei, wie die Beschwerdegegnerin/Beklagte selbst einräume, bekannt
gewesen, dass er ein Quereinsteiger sei und eine entsprechende Ausbildung
nachholen müsse. Es sei nicht zu unterschätzen, dass er sich erstens in einer neuen
Schule mit deren Abläufen und Modalitäten vertraut habe machen müssen und
zweitens die Stimmung innerhalb der Schule offensichtlich nicht die beste gewesen
sei. Entsprechende Korrekturen oder Rückmeldungen zu den Arbeitsabläufen an
ihn seien unter diesen Umständen nicht verwunderlich, zumal bis Januar 2025
weder eine Abmahnung noch Kündigungsabsichten ausgesprochen worden seien.
Es sei offensichtlich, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses damit nicht auf
die mangelnde Arbeitsleistung, sondern auf andere, von ihm nicht zu
verantwortende Gründe zurückzuführen sei, womit kein zureichender Grund nach
Art. 9 Abs. 2 PG bestehe.
6.1.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte bringt dagegen vor, dass die Schulleitung
eine Schlüsselstelle für den Betrieb einer Schule sei. Der Beschwerdeführer/Kläger
weise einen Master in "Communication Management and Leadership" der Zürcher
Hochschule für Angewandte Wissenschaften vor. Er sei ohne Erfahrungen in den
Bereichen Pädagogik und Sonderpädagogik angestellt worden, die er sich über den
Berufsalltag und die in Angriff genommene Schulleiterausbildung aneignen sollte.
Auch unter Berücksichtigung seines Einstiegs als Quereinsteiger in die Position als
Schulleiter habe er die operative Führung der Schule ungenügend wahrgenommen
und
habe
die
verschiedenen
Aufgaben
aus
dem
Pflichtenheft
nicht
zufriedenstellend erledigen können oder wollen. Gerade in den Bereichen Personal
und Kommunikation, in welchen eigentlich die besonderen Stärken des
Beschwerdeführers/Klägers aufgrund seiner Ausbildung und seines bisherigen
beruflichen Werdegangs erwartet worden seien, seien die Arbeitsleistungen
ungenügend gewesen. Zu seinem Pflichtenheft würden folgende Aufgaben
gehören: pädagogische Leitung, Personalleitung, Schulleitung, Verantwortung für
den Unterhalt und den Betrieb der Schulgebäude, organisatorische und
administrative Leitung und Finanzen. Der Beschwerdeführer/Kläger habe gerade in
der pädagogischen Leitung und der Personalführung zahlreiche Schwächen
gezeigt, die sich auch über die Monate nicht verbessert hätten. Es hätten

16 / 29
verschiedene Lehrpersonen mitgeteilt, dass Fragen zum Schulbetrieb häufig nicht
beantwortet werden konnten und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat
oder Sekretariat verwiesen worden sei. Der Beschwerdeführer/Kläger habe auch
nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische Abläufe gezeigt. So
seien beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts
gestört worden und die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr
sei trotz entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in
Angriff genommen worden. Zudem habe die Sitzungsleitung durch den
Beschwerdeführer/Kläger Anlass zu verschiedentlicher Kritik seitens der gesamten
Lehrerschaft gegeben, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar habe
intervenieren müssen. Die Kritik der Lehrerschaft sei so weit gegangen, dass sich
verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden Rückmeldungen anlässlich der
Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine weitere Anstellung
hätten überlegen müssen. Der Schulleiter habe sich in Konflikten häufig hinter dem
Schulrat versteckt und die Führungsverantwortung nicht konsequent übernommen.
Die Kommunikation sei zudem häufig sehr ausschweifend gewesen und habe
regelmässig an der Sache vorbei gezielt. Die Wahrnehmung von Situationen durch
den Beschwerdeführer/Kläger seien regelmässig auch verschoben erschienen. Er
habe dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vorgeworfen, was unbegründet sei.
Die finanzielle Führung habe der Schulleiter überhaupt nicht wahrgenommen. Mit
dem Schulrat hätten daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen etc.
stattgefunden, weil die Leistung und das Verhalten eben gerade unbefriedigend
gewesen seien. Die Zielvereinbarung sei mehrheitlich nicht erreicht worden und die
notwendigen Arbeiten seien nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen
worden.
6.1.3. Weiter führt der Beschwerdeführer/Kläger aus, dass die angeführten Punkte,
die zur Kündigung geführt haben sollen, keineswegs ausreichend seien, um die
Vertrauensbasis zu zerstören – sie seien schlichtweg unzutreffend. Zudem habe er
bis zum Zeitpunkt der angedrohten Kündigung von den Vorwürfen keine Kenntnis
gehabt und sei dazu nie abgemahnt worden, daher bestehe vorliegend kein
gestörtes Vertrauensverhältnis, das die Kündigung rechtfertigen würde. Zudem sei
zu erwähnen, dass der Schulrat erst kürzlich neu gewählt worden und entsprechend
neu im Amt sei. Einen Teil des Schulrats habe er bis heute noch nicht persönlich
kennenlernen können, weshalb auch in dieser Hinsicht mitnichten von einem
gestörten Vertrauensverhältnis gesprochen werden könne.
6.1.4. Dagegen bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass, wenn der
Beschwerdeführer/Kläger tatsächlich davon ausgegangen sei, er hätte ein gutes

17 / 29
Vertrauensverhältnis zum Schulrat gehabt, dies zeige, wie wenig Beachtung er den
Forderungen des Schulrats geschenkt habe, Vorschläge zur Verbesserung der
Kommunikation zwischen ihm und der Schulleitung zu machen. Dies sei
offensichtlich nur nötig gewesen, weil die Kommunikation überhaupt nicht
funktioniert habe. Eine funktionierende und gute Kommunikation sei unweigerlich
eine zwingende Grundlage für das Vertrauensverhältnis. Das Verständnis hierüber
sei wiederum eine erforderliche Kernkompetenz, die ein Arbeitnehmer für die
Arbeitsstelle als Schulleiter mitzubringen habe. Aufgrund einer fehlenden und
schlechten Kommunikation sowie eines Unverständnisses darüber, habe auch kein
Vertrauensverhältnis
zwischen
dem
Beschwerdeführer/Kläger
und
den
Lehrpersonen sowie dem Schulrat bestanden. Darüber hinaus sei bei der Übergabe
der Geschäfte zu Beginn des Jahres an den neuen Schulrat auch die Pendenz der
ungenügenden Leistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des Schulleiters
übergeben worden. Der Schulrat sei von Beginn an über die Vorkommnisse
informiert worden. Zudem sei die Lösung der untragbaren Situation in der
Schulorganisation eine Priorität des Schulrats gewesen. Ausserdem habe sich die
Zusammensetzung des Schulrates nicht vollständig geändert.
6.1.5. Ferner hält der Beschwerdeführer/Kläger fest, dass es hinsichtlich der
Zielvereinbarung weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gegeben habe,
wonach die Ziele nicht erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer
solchen Rückmeldung Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien,
wobei selbst bei nicht erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte
Arbeitsleistung geschlossen werden könne, vor allem wenn die Ziele von weiteren
Faktoren abhängen würden (wie die Einführung in das Budget durch weitere
Personen). Entsprechend verkehrt sei es, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte
vermeintlich nicht erreichte Ziele als Kündigungsgrund anführe, ohne dass sie
hierzu eine Rückmeldung an ihn gemacht habe. Hinzu komme, dass er kurz nach
der Zielvereinbarung krank ausgefallen sei, wonach das Erreichen der Ziele in
dieser kurzen Zeitspanne nicht als Gradmesser für die Arbeitsleistung
herangezogen werden könne. Die Zielvereinbarung sei eine gute Gelegenheit
gewesen, um die vormals schlechte Arbeitsleistung abzumahnen und entsprechend
festzuhalten. Dies sei vorliegend offensichtlich nicht geschehen, wonach die
fehlende Abmahnung als Beweis für seine gute oder zumindest nicht
abmahnungswerte Arbeitsleistung gewertet werden könne. Mit anderen Worten
habe bis Anfang November 2024 kein Grund bestanden, um seine schlechte
Arbeitsleistung abzumahnen. Weiter habe er in seiner Stellungnahme vom
24. Januar 2025 klar ausgeführt, dass er den grössten Teil der Ziele bereits vor
seinem krankheitsbedingten Ausfall erfüllt habe und die Ergebnisse im Rahmen der

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Schulratssitzungen vom Dezember 2024 habe präsentieren wollen, an der er dann
aber krankheitsbedingt nicht habe teilnehmen können. Zudem habe die
Zielvereinbarung zur Leistungssteuerung gedient, wobei die zu verwirklichenden
Ziele im Mittelpunkt gestanden seien. Konsequenterweise habe es sich hier um eine
einseitige Zielvorgabe gehandelt und nicht um eine echte Zielvereinbarung, die er
zu erfüllen gehabt habe.
6.1.6. Demgegenüber bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass die
Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer/Kläger am 28. Oktober 2024
besprochen worden sei, grundlegende und für die Schulorganisation essenzielle
Ziele enthalten habe, welche nur schriftlich hatten festgehalten werden müssen, da
der Beschwerdeführer/Kläger die Erfüllung dieser Aufgaben selbständig nicht zu
erreichen vermocht habe. Es habe als Verbesserungstool dienen und aufzeigen
sollen, wo Defizite bestehen, welche dringend zu verbessern gewesen seien. Es
habe sich nicht um ein beliebiges Mitarbeitergespräch gehandelt, sondern um ein
formelles Führungsinstrument mit klaren Erwartungen an die künftige Amtsführung,
die in der Folge vollumfänglich unerfüllt geblieben seien. Die Ziele seien
mehrheitlich nicht erreicht worden. So sei die Schulleitung unter diesen Umständen
nicht weiter tragbar und die Kündigung nach reiflicher Überlegung schlicht
unumgänglich gewesen. Darüber hinaus hätte sich der Beschwerdeführer/Kläger,
gerade weil eine solche Zielvereinbarung existiert habe, an den darin definierten
Zielvorgaben orientieren müssen. Das eigenmächtige Abqualifizieren solcher
Zielsetzungen als unverbindlich zeige, dass er sich der arbeitsrechtlichen
Anforderungen an seine Funktion nicht bewusst gewesen sei oder diese bewusst
ignoriert habe.
6.2.
Gemäss Art. 9 Abs. 1 PG setzt die Kündigung durch den Kanton einen
sachlich zureichenden Grund voraus. Abs. 2 definiert sodann als sachlich
zureichende
Gründe
insbesondere
ungenügende
Leistungen
oder
unbefriedigendes Verhalten (lit. a); Verletzung gesetzlicher oder vereinbarter
Pflichten (lit. b); fehlende Eignung oder Wegfall beziehungsweise Nichterfüllen
gesetzlicher oder vereinbarter Anstellungsvoraussetzungen (lit. c); Aufhebung einer
Stelle aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen (lit. d).
6.3.
Das ehemalige Verwaltungsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine
Kündigung stets dann sachlich begründet ist, wenn die Weiterbeschäftigung des
betreffenden Angestellten den öffentlichen Interessen, insbesondere demjenigen an
einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Es genügt dabei, wenn das
Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gestört ist,
da ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen eines

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guten Arbeitsverhältnisses zählt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons
Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3, U 18 9 vom 19. November
2019 E. 3.2.6). Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend
gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber
auswirkt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68
und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3b). Die betrieblichen Interessen sind ein
sachliches Kriterium, welches bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus
berücksichtigt werden darf (Urteile des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom
25. August 2011 E. 4.1 ff, 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.4.3,
1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4).
6.4.
Vorliegend bildet das Pflichtenheft Bestandteil des Arbeitsvertrages (act. B.3,
Ziff. 18 Abs. 1). Werden demnach Aufgaben im Pflichtenheft mangelhaft erfüllt, liegt
eine Vertragsverletzung im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b PG vor. In Art. 6 des
Pflichtenhefts ("D.________", act. C.2) wird Bezug auf Art. 21 des kantonalen
Schulgesetzes genommen, welcher besagt, dass zur Erfüllung der operativen
Aufgaben
die
Schulträgerschaften
allein
oder
zusammen
mit
anderen
Schulträgerschaften Schulleitungen einsetzen können. Zudem wird weiter auf
Art. 15
der
kantonalen
Schulverordnung
verwiesen,
welcher
die
Mindestvoraussetzungen der Schulleitung enthält. Im Pflichtenheft (act. C.2)
werden die Aufgaben des Schulleiters unter Ziff. II klar definiert: Pädagogische
Leitung
("E.________",
Art. 7);
Personalleitung
("F.________",
Art. 8);
Schulhausleitung ("G.________", Art. 9 lit. a); Operative Verantwortung für den
Unterhalt
und
Betrieb
der
Schulgebäude
("H.________",
Art. 9
lit. b);
organisatorische und administrative Leitung ("I.________" Art. 10); Finanzen
("J.________", Art. 11).
6.5.
Nachfolgend
ist
zu
prüfen,
ob
und
in
welcher
Weise
der
Beschwerdeführer/Kläger
in
seiner
Funktion
als
Schulleiter
seinen
arbeitsvertraglichen Pflichten nachgekommen ist und welche Entwicklung das
Arbeitsklima während des bestehenden Arbeitsverhältnisses genommen hat.
6.6.
Bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 (act. C.6) wurden zwei
verschiedene
Seiten
des
Beschwerdeführers/Klägers
erkannt.
Laut
der
Schulratspräsidentin zeige er einerseits starkes Engagement und hohe Motivation
in Bereichen wie der IT-Infrastruktur. Auf der anderen Seite wirke er im
Kerngeschäft "Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes
unsicher. Er ziehe sich zurück und wage sich nicht in dieses Feld vor. Zudem sei er
manchmal ungeduldig und zeige ein trotziges Verhalten. Bezüglich Organisation
und Prioritätensetzung wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer/Kläger eine

20 / 29
umfassende Einführung erhalten habe. Bei unterrichtsnahen Themen werde er
distanziert wahrgenommen. Der Beschwerdeführer/Kläger hielt fest, dass er für
dieses Schuljahr die Prioritäten bewusst anders gesetzt habe und sich in Bezug auf
die Schul- und Pensenplanung das Wissen im Herbst von externen Fachpersonen
aneignen werde. Weiter hätten gemäss den Ausführungen der Schulratspräsidentin
Lehrpersonen mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht erreicht
hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen. Sie hätten die fehlende
Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängelt sowie die Zusammenarbeit als
nicht befriedigend beschrieben. Weiter bestehe eine Unsicherheit betreffend
Aufgaben, welche die Schulleitung und welche die Lehrpersonen übernehmen
würden. Hier seien verbindliche Massnahmen notwendig. Die Schulratspräsidentin
schätzte
die
Gesamtsituation
so
ein,
dass
die
Unsicherheit
des
Beschwerdeführers/Klägers im Kerngeschäft, gepaart mit seiner Botschaft, dass die
Schulleitung jetzt für vieles nicht mehr zuständig sei, diese aber neu eine 100 %-
Stelle habe, zur Distanz zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen
Mitarbeitenden geführt habe. Weiter spüre sie beim Beschwerdeführer/Kläger eine
gewisse
Ungeduld
gegenüber
den
Lehrpersonen.
Folglich
wurde
dem
Beschwerdeführer/Kläger bereits zum damaligen Zeitpunkt mitgeteilt, dass
bestimmte Defizite bestehen würden und dass unter anderem das Arbeitsklima
zwischen ihm und den Lehrpersonen verbessert werden müsse. Weiter wurden
nachfolgende Massnahmen festgesetzt, die der Beschwerdeführer/Kläger innert
Frist zu erledigen hatte: Verbesserung der Präsenz und Kommunikation vor allem
in Bezug auf die Erreichbarkeit (bis Ende August); Präsenz im Schulalltag erhöhen
(bis Ende August); Sicherheit im Kerngeschäft erlangen und Distanz zu den
Lehrpersonen abbauen (bis Ende November). Folglich bestanden bereits zu diesem
Zeitpunkt ein angespanntes Arbeitsklima sowie ungenügende Arbeitsleistungen,
welche der Beschwerdeführer/Kläger zu verbessern hatte.
6.7.
Anlässlich der Schulratssitzung vom 26. September 2024 (act. C.7) stellte
der Schulrat fest, dass er und der Schulleiter zwar die gleichen Ziele hätten, es
jedoch unterschiedliche Meinungen darüber gebe, wie man diese erreichen könne.
Für den Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich
das Schulklima bis Januar ändern und der Schulleiter müsse mit gutem Vorbild
vorangehen. Dies zeigt wiederum, dass sich das Schul- bzw. Arbeitsklima bis zu
diesem Zeitpunkt nicht verbessert hatte und weiterhin Uneinigkeiten in der
Schulführung bestanden.
6.8.
In der Schulratssitzung vom 28. Oktober 2024 (act. C.8) wurden im Protokoll
in den Ziffern 3.1 f. verschiedene Probleme zwischen dem Schulleiter und den

21 / 29
Lehrpersonen angesprochen. Insbesondere wurde dargelegt, dass die Situation in
der Schule alles andere als gut sei. In verschiedenen Bereichen habe sich eine
negative Dynamik entwickelt und dies trotz verschiedener Gegenmassnahmen.
Verschiedene Lehrpersonen würden dem Beschwerdeführer/Kläger Vorwürfe
machen, z.B. gebe eine Lehrperson an, dass sich der Beschwerdeführer/Kläger in
einem Gespräch dahingehend geäussert habe, dass er sie nicht an der Schule
haben möchte. Dies bestritt der Beschwerdeführer/Kläger nachdrücklich und
betonte immer wieder, dass dies auf die seit Jahren bestehenden Probleme in der
Schule zurückzuführen sei (siehe auch das E-Mail des Beschwerdeführers/Klägers
im Vorfeld der Sitzung vom 26. Oktober 2024; act. C.9). Daraus ergibt sich weiterhin
kein Hinweis auf eine Verbesserung des Schulklimas. Zudem wurde mit dem
Beschwerdeführer/Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen (act. C.8, Ziff. 3.3
"Decisiun") und schriftlich festgehalten (act. C.10), in welcher die Defizite
ausdrücklich aufgezeigt wurden. Die Zielvereinbarung wurde so aufgebaut, dass die
jeweiligen Pflichten des Schulleiters dargestellt und zu jedem Aspekt ein Ziel
definiert wurde, welches der Beschwerdeführer/Kläger innert einer entsprechenden
Frist zu erfüllen hatte (act. C.10). Namentlich sollte der Beschwerdeführer/Kläger
unter anderem Folgendes leisten: sich das Wissen über das Budget aneignen; eine
erste Fassung der Pensenplanung für das kommende Schuljahr 2024/25 (recte
wohl: 2025/2026) bis zum 14. November 2024 dem Schulrat vorlegen und sich dazu
Fachwissen aneignen; Mitarbeitergespräche mit den Lehrpersonen bis Anfang
Dezember durchführen; flächendeckende Einführung von KLAPP; Erledigung
administrativer Aufgaben; die Zusammenarbeit mit dem Schulrat verbessern bzw.
ihm einen Vorschlag über die zukünftige Zusammenarbeit unterbreiten. Damit
wurde unmissverständlich klargestellt, in welchen Bereichen gravierende Mängel
bestanden und dass deren Behebung zwingend erforderlich war.
6.9.
Am 3. Dezember 2024 fand eine weitere Schulratssitzung (act. C.11) statt, in
der unter anderem vorgesehen war, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte sowie
der Beschwerdeführer/Kläger zum aktuellen Stand der Zielsetzungen und der
Zusammenarbeit Stellung nehmen (act. C.11 Ziff. 10). Jedoch teilte der
Beschwerdeführer/Kläger der Schulratspräsidentin am betreffenden Morgen mit, er
müsse aufgrund des Verdachts auf einen Hörsturz einen Arzt aufsuchen. In der
Folge war er nicht mehr erreichbar. Der Schulrat überflog das entsprechende
Traktandum dennoch und zeigte im Hinblick auf die Zielvereinbarung verschiedene
Defizite auf. Namentlich hätten mehrere Lehrpersonen dem Schulrat angekündigt,
sich bei gleichbleibenden Bedingungen nach einer anderen Anstellung umzusehen.
Weiter sei die Pensenplanung trotz wiederholter Aufforderung nicht erstellt worden.
Vielmehr habe der Beschwerdeführer/Kläger am 28. November 2024 mündlich

22 / 29
gegenüber der Beschwerdegegnerin/Beklagten erklärt, eine Pensenplanung sei
nicht zielführend, da diese bis zur Fertigstellung des Stundenplans mehrfach
angepasst werden müsse. Dies habe auch die Ausschreibung offener Stellen
erheblich erschwert, da hierfür zumindest eine grobe Planung notwendig gewesen
wäre. Weiter habe die Präsidentin dem Beschwerdeführer/Kläger zweimal
Gelegenheit zur Einführung in das Budget gegeben. Da der erste Termin vom
8. November 2024 nicht ausgereicht habe, sei ein zweiter Termin am 14. November
2024 vereinbart worden, welcher sich ebenfalls als ungenügend erwies, da vorerst
eine umfangreiche Frageliste des Beschwerdeführers abgearbeitet habe werden
müssen. Ein dritter Termin sei daraufhin auf den 13. Dezember 2024 festgelegt
worden. Zudem sei weiter unklar geblieben, ob der Beschwerdeführer/Kläger die
vorgesehenen Mitarbeitergespräche tatsächlich durchgeführt habe. Auch sei er
über die eingeführte Kommunikationsplattform KLAPP nicht erreichbar gewesen.
Der Beschwerdeführer/Kläger sehe zudem nicht ein, weshalb er administrative
Abläufe kennen müsse. Zwar habe er eine Mitarbeiterin mit der Zusammenstellung
der Abläufe beauftragt, eine eigentliche Einführung habe jedoch nicht
stattgefunden. Hinzu komme, dass er Fragen der Lehrpersonen nicht beantwortet
habe, sondern diese regelmässig an den Schulrat verwiesen habe. Schliesslich
habe der Beschwerdeführer/Kläger zwar die verlangte, schriftliche Darstellung
seiner Vorstellungen über die Zusammenarbeit mit dem Schulrat eingereicht. Darin
seien jedoch wesentliche Punkte unbeantwortet geblieben, obwohl er hierzu
ausdrücklich aufgefordert worden sei.
6.10. Folglich kann aus dem Ausgeführten festgestellt werden, dass der
Beschwerdeführer/Kläger nach wie vor zahlreiche unveränderte Defizite aufwies
bzw. das Arbeitsklima zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen
Mitarbeitenden keine Verbesserung erkennen liess. Deutlich zeigt sich dies in den
nachfolgenden Bereichen: Der Beschwerdeführer/Kläger wurde unter anderem mit
der Pensenplanung beauftragt, da diese Aufgabe in den Verantwortungsbereich
des Schulleiters fällt. Gemäss Pflichtenheft ist diese Tätigkeit unter die Kategorie
"organisatorische und administrative Leitung (I.________", Art. 10)" einzuordnen
(act. C.2). Trotz wiederholter Aufforderungen hat der Beschwerdeführer/Kläger der
Beschwerdegegnerin/Beklagten eine solche Pensenplanung nie übergeben. Zudem
teilte er am 28. November 2024 mündlich mit, dass eine Pensenplanung nicht
zielführend sei, weil diese bis zum Erstellen des Stundenplanes noch unzählige
Male geändert werden müsse (act. C.11). Der Schulrat hat demnach für das
kommende Schuljahr 2025/26 nie eine Pensenplanung erhalten, obwohl dies
unerlässlich für die Schulplanung ist.

23 / 29
6.11. Darüber hinaus ist auch das Verhältnis zu den Lehrpersonen bzw. das
Arbeitsklima darzustellen. Laut Angaben der Beschwerdegegnerin/Beklagten
hätten Lehrpersonen ihr mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht
erreicht hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen, und dass sie die
fehlende Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängeln würden. Weiter
hätten sie die Zusammenarbeit als nicht befriedigend beschrieben. Zudem habe der
Beschwerdeführer/Kläger gegenüber einer Lehrperson geäussert, dass er sie nicht
an der Schule haben möchte. Ähnliche Vorfälle wurden zahlreich in den
Schulratssitzungen dokumentiert (siehe act. C.7, C.8, C.11). Dagegen machte der
Beschwerdeführer/Kläger wiederholt geltend, dass die problematische Situation
bereits vor seiner Anstellung bestanden habe und er deshalb keinen Anteil an einem
schlechten Arbeitsklima trage. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die genannten
Probleme während seiner Anstellungszeit bestanden und sich auf seine Person
bzw. Arbeitsweise bezogen. Dies hat schliesslich zu einer dauerhaften Distanz
zwischen den Lehrpersonen und dem Beschwerdeführer/Kläger geführt, welche
sich gemäss den Akten auch während seiner gesamten Anstellungszeit nicht
verbessert
hat.
Angesichts
des
von
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten
eingeräumten mangelnden Vertrauens gegenüber dem Beschwerdeführer/Kläger
sowie der Tatsache, dass sie keine Weiterbeschäftigung anbot, sondern im
Gegenteil eine Freistellung verfügte, brachte sie vorliegend klar zum Ausdruck, dass
eine weitere Zusammenarbeit für alle Beteiligten undenkbar sei. Ein derart
gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder lang negativ auf den
Schulbetrieb aus.
6.12. Daneben
ist
anzumerken,
dass
der
Beschwerdeführer/Kläger
als
Quereinsteiger in die Position des Schulleiters eingesetzt wurde. Aus diesem Grund
vereinbarte die Beschwerdegegnerin/Beklagte mit ihm einen Einführungsmonat
sowie die Absolvierung einer Weiterbildung (CAS Schulleitung; vgl. act. B.3 und
B.4). Gemäss Arbeitsvertrag wurde der Beschwerdeführer/Kläger jedoch bereits
nach Ablauf des Einführungsmonats zu 100 % als Schulleiter mit sämtlichen
Rechten und Pflichten eingesetzt (act. B.3). Den Akten ist zu entnehmen, dass der
Beschwerdeführer/Kläger in der Folge zwar weiterhin Unterstützung erhielt und
schrittweise in verschiedene Aufgabenbereiche – etwa im Zusammenhang mit dem
Budget – eingeführt wurde bzw. eingeführt werden sollte (act. C.6 ff., C.10).
Gleichwohl oblagen ihm bereits nach einer Einarbeitungszeit von acht Monaten die
grundlegenden Leitungsaufgaben, welche für den ordnungsgemässen Schulbetrieb
unerlässlich waren und deren Erfüllung die Gemeinde von ihm erwarten durfte
(act. C.6 ff., C.10). Das Argument des Beschwerdeführers/Klägers, bestimmte
Aufgaben wie insbesondere die Pensenplanung seien nicht sinnvoll, vermag ihn

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nicht zu entlasten. Bei der Pensenplanung handelt es sich um eine durch den
Schulrat ausdrücklich auferlegte und zudem arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht,
deren Erfüllung er nicht verweigern durfte (act. C.2, Art. 10).
6.13. In der Kündigungsandrohung sowie in der Kündigungsverfügung (act. B.1,
C.13) wurden erneut folgende Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers/Klägers
festgehalten:
-
Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat;
viele unbeantwortete (An)fragen, Unerreichbarkeit (z.B. keine Weiterleitung
einer lang ersehnten Stellenbewerbung an den zuständigen Schulrat);
-
wenig Verständnis für den Schulbetrieb (z.B. Anrufe und Eintritte ins
Klassenzimmer während des Unterrichts, Unverständnis für die Rolle des
Schulleiters im Fachteam, keine Kenntnis des Sonderpädagogischen
Konzepts);
-
unerfüllte
Aufgaben
gemäss
Zielvereinbarung
(z.B.
keine
Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, fehlende Vorschläge
für die Kommunikation mit dem Schulrat, Unterlassung der für die
Jahresplanung wichtigen Pensenplanung);
-
fehlende Führungskompetenzen (z.B. negative Rückmeldungen von
Mitarbeitern betreffend Mitarbeitergesprächen, unbefriedigende Führung von
Teamsitzungen,
ungenügende
Erledigung
der
administrativen
Personalaufgaben, verschiedene weitere unerledigte Aufgaben);
-
ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts (z.B. Formular Rückmeldung
Schulentwicklung wurde nach mehrmaliger Aufforderung seit Oktober nicht
ausgefüllt und eingereicht, mündliche Verweigerung zur Pensenplanung
gegenüber der letztjährigen Schulratspräsidentin, Schulentwicklung, keine
Einreichung der Anmeldeformulare für Abklärungen von Schülern, Aufgabe
zur Betreuung der Gruppen vom SchiWe nicht wahrgenommen, keine
zeitnahe Einreichung der Massnahmen der Evaluation);
-
mangelnde Verlässlichkeit und Prioritätensetzung;
-
gestörtes Vertrauensverhältnis zum Schulrat und zu den Lehrpersonen.
Diesbezüglich gilt es festzuhalten, dass die von der Beschwerdegegnerin/Beklagten
aufgeführten Defizite unter anderem Pflichten aus dem Pflichtenheft betreffen, das
als integraler Bestandteil des Anstellungsvertrages gilt (act. B.3, Ziff. 18 Abs. 1;

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C.2). Diese Defizite sind somit als vertragliche Pflichtverletzungen im Sinne von
Art. 9 Abs. 2 lit. b PG anzusehen. Darüber hinaus ist das übrige Verhalten des
Beschwerdeführers/Klägers insgesamt unter lit. a desselben Artikels zu
subsumieren, der als sachlich zureichende Gründe insbesondere ungenügende
Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten aufführt.
6.14. Der Beschwerdeführer/Kläger bringt demgegenüber lediglich vor, dass die in
der Verfügung aufgeführten Gründe offensichtlich vorgeschoben seien und für sein
Arbeitsverhältnis
nicht
zuträfen.
Bereits
in
seiner
Stellungnahme
zur
Kündigungsandrohung führte er hierzu aus, dass keine konkreten Beispiele dazu
genannt worden seien und er daher nicht in der Lage gewesen sei, dazu Stellung
zu nehmen. Wie oben in Erwägung 6.13 dargelegt, wurden entgegen dieser
Ausführung sehr wohl Beispiele zu den jeweiligen Kritikpunkten genannt. Auch in
der Vernehmlassung wurden hierzu, wie bereits in Erwägung 6.1.2 erwähnt,
abermals Ausführungen gemacht (act. A.2):
"Gerade in der pädagogischen Leitung und der Personalführung zeigte der Beschwerdeführer
zahlreiche Schwächen, die sich auch über die Monate nicht verbesserten ... Es teilten verschiedene
Lehrpersonen mit (z.B. an den Schulratsbesuchen des Schulrats im November), dass Fragen zum
Schulbetrieb häufig nicht beantwortet werden konnten (z.B. Organisation des Schwimmunterrichts,
Pensum-IT) und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat oder Sekretariat verwiesen wurde.
Der Beschwerdeführer zeigte auch nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische
Abläufe. So wurden beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts
gestört und wurde die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr trotz
entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in Angriff genommen. Die
Sitzungsleitung durch den Beschwerdeführer gab Anlass zu verschiedener Kritik von der gesamten
Lehrerschaft, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar intervenieren musste. … Die Kritik
der Lehrerschaft ging sogar so weit, dass sich verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden
Rückmeldungen anlässlich der Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine
weitere Anstellung überlegen mussten. Mit Problemen wendeten sich die Lehrpersonen zunehmend
nicht mehr an den Schulleiter. Sie lösten die Herausforderungen vielmehr im Team oder wandten
sich direkt an den Schulrat. Das dürfte insbesondere auch daran gelegen haben, dass sich der
Beschwerdeführer
in
Konflikten
häufig
hinter
dem
Schulrat
versteckte
und
die
Führungsverantwortung nicht konsequent wahrnahm.
Die Kommunikation war häufig sehr ausschweifend und zielte gleichzeitig regelmässig an der Sache
vorbei. Die Wahrnehmung von Situationen durch den Beschwerdeführer scheint regelmässig auch
verschoben. Er warf dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vor … .
… Was die finanzielle Führung betrifft, so nahm der Schulleiter diese überhaupt nicht wahr
(Budgetplanung etc.). Mit dem Schulrat fanden daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen
etc. statt, weil die Leistungen und das Verhalten eben gerade unbefriedigend waren. Die
Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer am 28. Oktober 2024 besprochen wurde,
enthielt grundlegende und für die Schulorganisation essentielle Ziele, welche nur schriftlich hatten

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festgehalten werden müssen, da der Beschwerdeführer selbständig die Erfüllung dieser Aufgabe
nicht zu erreichen vermochte. Es sollte als Verbesserungstool dienen und aufzeigen, wo Defizite
bestehen, welche dringend zu verbessern waren. Die Ziele wurden mehrheitlich nicht erreicht und
die notwendigen Arbeiten nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen. So wurde
beispielsweise die Pensenplanung für das kommende Schuljahr (Anliegen/Wünsche der
Lehrpersonen etc.) nicht rechtzeitig angegangen, um wichtige Planungsentscheide treffen zu können
(offene Stellen publizieren, bestehende Arbeitsverträge anpassen etc.). Der Beschwerdeführer
musste eine Kommunikationsplattform Klapp aufbauen, über die er in der Folge gar nicht erreichbar
war, sodass deren Aufbau doch sehr kritisch hinterfragt werden muss."
Das
angerufene
Gericht
erachtet
die
hiervor
von
der
Beschwerdegegnerin/Beklagten
angegebenen
Kündigungsgründe
als
rechtsgenüglich belegt und stellt fest, dass der Beschwerdeführer/Kläger diese nicht
in überzeugender Weise zu widerlegen vermag. Zudem verwies er in seiner
Stellungnahme vom 24. Januar 2025 (act. B.8) zur Kündigungsandrohung lediglich
mehrfach auf das bereits beeinträchtigte Klima in der C.________, insbesondere
zwischen den ehemaligen Schulleitern und den Lehrpersonen sowie dem Schulrat
(act. C.14). Ferner hob er einzelne Situationen hervor, die er seiner Ansicht nach
gut bewältigt und in denen er seine Aufgaben erfüllt habe. Dies mag zwar zutreffen,
gleichwohl bestehen weitere gravierende Defizite, die dem Schulleiter seit dem
Probezeitgespräch wie auch in den diversen darauffolgenden Gesprächen
aufgezeigt wurden, sich jedoch nicht verbessert haben. Vor diesem Hintergrund sah
sich der Schulrat veranlasst, eine Zielvereinbarung zu treffen, um diese Defizite
erneut zu verdeutlichen. Demzufolge kann nicht von einer genügenden
Arbeitsleistung gesprochen werden.
6.15. Weiter bringt der Beschwerdeführer/Kläger vor, dass die Kündigung nicht die
mildeste Option gewesen bzw. nicht verhältnismässig gewesen sei. Wie bereits
ausgeführt, sieht das öffentliche Personalrecht allerdings keine Kaskade vor, nach
welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten.
Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte durchaus eine ordentliche
Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis bzw. eine Abmahnung zu
erteilen. Entscheidend ist vielmehr, ob für die ordentliche Kündigung ein sachlich
zureichender Grund im Sinne von Art. 9 PG vorlag oder nicht. Mit anderen Worten
ist entscheidend, ob der Grund für eine Kündigung sachlich zureichend war oder ob
höchstens mildere Massnahmen oder allenfalls sogar keine Massnahmen
erforderlich gewesen wären. Dabei ist allerdings die sachlich zureichende
Begründetheit für die Kündigung massgeblich und nicht, ob keine milderen
Massnahmen zu ergreifen gewesen wären. Insofern ist der Grundsatz der
Verhältnismässigkeit in Art. 9 PG enthalten (Urteil des Verwaltungsgerichts des

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Kantons Graubünden U 2023 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5). Da vorliegend ein
sachlich zureichender Grund gegeben war, ist die Kündigung rechtmässig erfolgt.
6.16. Die Nichteinhaltung der Pflichten, die mangelnde Umsetzung der
Zielvereinbarung sowie das gestörte Verhältnis bzw. Arbeitsklima zwischen dem
Beschwerdeführer/Kläger und den Lehrpersonen sowie auch dem Schulrat
belegen, dass das notwendige Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt
gewesen war. Damit liegt bereits einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund
vor.
Ob
die
Vorhaltungen,
die
die
Beschwerdegegnerin/Beklagte
dem
Beschwerdeführer/Kläger macht, jede für sich alleine einen sachlich zureichenden
Kündigungsgrund darstellen würde, kann im vorliegenden Fall offengelassen
werden. Im Gesamten betrachtet ergeben sich jedoch mehrere Vorfälle, die
durchaus auf eine ungenügende Leistung sowie pflichtwidriges Verhalten des
Beschwerdeführers/Klägers gemäss Art. 9 Abs. 2 lit. a und b PG schliessen lassen,
aber vor allem auch geeignet sind, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien
zu
beeinträchtigen.
Die
mit
der
Kündigung
verfügte
Freistellung
des
Beschwerdeführers/Klägers ist zudem ein weiteres Indiz dafür, dass eine
Fortführung des Arbeitsverhältnisses seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten
nicht mehr zumutbar war, was wiederum auf ein gestörtes Vertrauensverhältnis
hinweist, welches auch die Schulführung beeinträchtigte. Dies kann, wie aus der
angeführten Praxis hervorgeht, zum Erkennen eines sachlich zureichenden
Grundes genügen. Folglich ist das Vorbringen, dass kein genügender
Kündigungsgrund vorliege, nicht begründet und deshalb nicht überzeugend.
7.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass objektiv ein sachlich
zureichender Grund vorlag, der eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
rechtfertigte. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte konnte hinreichend darlegen,
inwiefern der Beschwerdeführer/Kläger unzureichende Arbeit geleistet hatte und die
Vertrauensbasis zerstört wurde. In diesem Sinne erfolgte die Kündigung vom
24. Januar 2025 rechtmässig. Demnach ist auch ein Entschädigungsanspruch
gemäss Art. 12 des kantonalen PG zu verneinen. Folglich sind sowohl die
Beschwerde als auch die Klage abzuweisen.
8.
Kosten
8.1.
Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im
Klageverfahren der Beschwerdeführer/Kläger als unterliegende Partei die Kosten
zu tragen. Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit
arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) vorweg
festzuhalten, dass das Obergericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in

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analoger Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten
bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 keine Gerichtskosten von den Parteien
zu erheben (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 16 62
vom 15. Dezember 2016 E. 4b und U 13 38 vom 3. Juni 2014 E. 3a). Der
Beschwerdeführer/Kläger verlangt eine Entschädigung von CHF 63'718.20, womit
das Verfahren nicht mehr kostenlos ist. Unter Berücksichtigung der bisherigen
Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen
(vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons Graubünden VR1 2024 22 vom 28. März
2025 sowie Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108
vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 16. August 2021).
8.2.
Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine
aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen
Wirkungskreis obsiegt.

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Es wird erkannt:
1.
Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten, bestehend aus
–
einer Staatsgebühr von
CHF
3'000.00
–
und den Kanzleiausgaben von
CHF
616.00
Total
CHF
3'616.00
gehen zulasten von A.________.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
[Rechtsmittelbelehrung]
5.
[Mitteilungen]