gr_gerichte · U 2014 52 · 2017-12-15 · de
Aufenthaltsbewilligung

Personalrecht

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN
DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN
TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI
U 14 52
1. Kammer
Vorsitz
Audétat
RichterIn
Racioppi, Moser
Aktuar
Gross
URTEIL
vom 15. Dezember 2017
in der Streitsache
A._____,
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Sascha M. Duff,
Beschwerdeführer und Kläger
gegen
Gemeinde X._____,
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Stefan Metzger,
Beschwerdegegnerin und Beklagte
betreffend Personalrecht

- 2 -
1.
Die Gemeinde X._____ schloss am 9. April 2014 mit A._____ einen unbe-
fristeten Arbeitsvertrag mit Wirkung ab 1. April 2014. A._____ wurde als
Bademeister angestellt. Nach Stellenantritt entstand bei der Betriebslei-
tung und einem Teil der Mitarbeitenden bald Missmut über die Arbeitsaus-
führung von A._____. Ihm wurde vorgeworfen, seine Kompetenzen zu
überschreiten. Zudem fertigte A._____ mit seinem Mobiltelefon Foto- und
Videoaufnahmen von Badegästen im öffentlichen Bereich des Hallenba-
des zu den normalen Öffnungszeiten.
2.
Aufgrund dieser Vorwürfe fand am 10. Juni 2014 eine Sitzung mit den
Mitarbeitern des Familienbades unter der Leitung des Gemeindepräsiden-
ten statt. Anlässlich dieser Besprechung wurde A._____ mit konkreten
Vorwürfen konfrontiert und nahm dazu Stellung; die an ihn gerichteten
Vorwürfe wies er dabei zurück. Insbesondere gab er zu, von Badegästen
Fotos gemacht zu haben, allerdings hätten diese eingewilligt.
3.
Aufgrund des Verlaufs der Besprechung vom Vortag beriet der Gemein-
devorstand am 11. Juni 2014 (Mittwoch) die Personalie A._____ und be-
schloss, das Dienstverhältnis fristlos zu kündigen. Er erachtete dabei die
Weiterführung des Dienstverhältnisses als nicht mehr zumutbar, einer-
seits aufgrund der entstandenen Unzufriedenheit der anderen Mitarbei-
tenden des Familienbades und andererseits aufgrund der unbestrittenen
Foto- und Filmaufnahmen von A._____ im öffentlichen Bereich des Fami-
lienbades zu den normalen Öffnungszeiten.
4.
Am selben Tag um ca. 17:15 Uhr trafen sich der Gemeindepräsident, der
Gemeindeschreiber und der Betriebsleiter des Familienbades mit A._____
zu einem Gespräch im Familienbad. Über Ablauf und Inhalt dieses Ge-
sprächs gehen die Meinungen auseinander. Während die Gemeinde die
fristlose Kündigung mündlich ausgesprochen haben will und dem Arbeit-
nehmer eine schriftliche Kündigung zur Quittierung des Erhalts derselben
erfolglos übergeben wollte, will A._____ zu keinem Zeitpunkt von einer

- 3 -
Kündigung gehört oder ein Kündigungsschreiben gesehen haben. Nach
dem Gespräch räumte A._____ seinen Arbeitsplatz und überreichte sei-
nem Vorgesetzten gegen Quittung die Schlüssel zum Familienbad.
5.
Mit Schreiben vom 12. Juni 2014 nimmt die Gemeinde X._____ Bezug
auf die Besprechung am Vorabend, die fristlose Kündigung und die Räu-
mung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer. Sie begründet die frist-
lose Entlassung nochmals und spricht gleichzeitig gegenüber A._____ ein
striktes Hausverbot aus.
6.
Mit Beschwerde vom 14. Juli 2014 (Montag) beantragt A._____ (Be-
schwerdeführer/Kläger) die Feststellung, dass die fristlose Kündigung
vom 12. Juni 2014 missbräuchlich oder ungerechtfertigt war. Darüber hin-
aus soll die Gemeinde X._____ verpflichtet werden, dem Beschwerdefüh-
rer eine Entschädigung in Höhe von mindestens fünf Monatslöhnen, d.h.
insgesamt Fr. 26'405.-- brutto zu leisten; alles unter Kosten- und Ent-
schädigungsfolge. Betreffend Fristwahrung führt der Beschwerdeführer
aus, dass die fristlose Kündigung auf den 12. Juni 2014 datiert sei und
somit frühestens am 13. Juni 2014 empfangen worden sei. Die vorliegen-
de Beschwerde erfolge somit unter Berücksichtigung des Wochenendes
vom 12./13. Juli 2014 innerhalb der 30-tägigen Frist. Weiter rügte der Be-
schwerdeführer die Verletzung des rechtlichen Gehörs dadurch, dass er
vor der Entlassung nicht angehört worden sei. Zudem sei die Kündigung
missbräuchlich und ungerechtfertigt erfolgt, da tatsachenwidrig begründet.
7.
Die Gemeinde (Beschwerdegegnerin/Beklagte) beantragte in ihrer Be-
schwerdeantwort vom 24. September 2014, auf die Beschwerde sei nicht
einzutreten, eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen, alles unter ge-
setzlicher Kostenfolge. Der Hauptantrag wird damit begründet, dass die
Beschwerde verspätet eingereicht worden sei – massgeblich für die Frist-
auslösung sei die mündliche Kündigung am 11. Juni 2014 gewesen. Die
Gemeinde habe das Arbeitsverhältnis zulässigerweise aus wichtigen

- 4 -
Gründen gekündigt. Allein schon das Anfertigen von Foto- und Filmauf-
nahmen von Badegästen im öffentlichen Bereich des Hallenbades zu den
ordentlichen Öffnungszeiten sei – ob mit oder ohne Einverständnis der
unmittelbar betroffenen Badegäste – nicht tolerierbar; hinzu kämen noch
die angemassten Kompetenzüberschreitungen, welche im Betrieb eine
grosse Unruhe ausgelöst hätten. Die fristlose Entlassung sei deshalb zu
Recht erfolgt, eine Entschädigung sei nicht geschuldet. Andernfalls wäre
bei der Festlegung einer Entschädigung zu berücksichtigen, dass die Ent-
lassung in der Probezeit nach nur rund 2.5 Monaten Arbeitsdauer erfolg-
te, der Beschwerdeführer massgeblich zur Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses beigetragen habe und nach der Entlassung wieder an seine
frühere, freiberufliche Tätigkeit habe anknüpfen können.
8.
In seiner Replik vom 23. Oktober 2014 verlangte der Beschwerdeführer/
Kläger neu unter Einbezug des Anteils 13. Monatslohn eine Entschädi-
gung von Fr. 30'000.-- brutto. Für ihn sei es an der Aussprache nicht er-
kennbar gewesen, dass ihm aufgrund der erhobenen Vorwürfe eine Kün-
digung drohe; er habe auch keine Verwarnungen und Verweise erhalten.
Ausserdem habe er nie ein Pflichtenheft erhalten. Für die ihm vorgewor-
fenen Pflichtverletzungen gäbe es weder Belege noch Zeugen. Die Be-
schwerdegegnerin/Beklagte habe zudem die Entlassung Dritten gegenü-
ber in ungebührlicher Art und Weise kommentiert und dem Beschwerde-
führer/Kläger sinngemäss Pädophilie unterstellt.
9.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte reichte am 20. November 2014 eine
Duplik ein. Die Ausdehnung des Rechtsbegehrens in der Replik hält sie
für eine unzulässige Klageausweitung. Weiter weist sie darauf hin, dass
sie im Laufe des vorliegenden Verfahrens entdeckt habe, dass der Be-
schwerdeführer/Kläger aufgrund seiner Tätigkeit in den Jahren 2009 bis
2012 als Skilehrer in Y._____ in mehreren Luxus-Hotels Hausverbot er-
halten habe und am 30. September 2014 vom Bezirksgericht B._____
wegen Verletzung eines solchen Verbots verurteilt worden sei. Der vom

- 5 -
Beschwerdeführer/Kläger anlässlich seiner Bewerbung bei der Be-
schwerdegegnerin präsentierte Lebenslauf weise eine entsprechende
'Lücke' auf. Tatsache sei, dass der Beschwerdeführer/Kläger sich schwer
tue, Anweisungen von Vorgesetzten auszuführen; er überschreite Kompe-
tenzen, zeige an Besprechungen ein renitentes und uneinsichtiges Ver-
halten und provoziere Konflikte. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält
daran fest, dass die fristlose Kündigung korrekt erfolgt sei. Den Vorwurf,
dem Beschwerdeführer/Kläger Pädophilie unterstellt zu haben, weist die
Beschwerdegegnerin/Beklagte mit Vehemenz zurück.
10.
Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/Klägers reichte am 11. De-
zember 2014 seine Honorarnote ein. Am 18. Dezember 2014 bemängelte
die Beschwerdegegnerin/Beklagte bezüglich der Honorarnote der Gegen-
partei einen zu hohen Aufwand und einen nicht ausgewiesenen Stunden-
ansatz; zudem sei der Beschwerdeführer/Kläger rechtsschutzversichert.
11.
Mit Schreiben vom 10. Februar 2015 beschränkte der Instruktionsrichter
das Prozessthema einstweilen auf die Frage des Kündigungszeitpunktes
und daraus folgend die Rechtzeitigkeit der Beschwerde.
12.
Am 13. Februar 2015 fanden die Zeugeneinvernahmen von C._____
(Gemeindepräsident von X._____ bis 31. Dezember 2014), D._____
(Gemeindeschreiber X._____) und E._____ (Betriebsleiter Familienbad
X._____) statt sowie von A._____, der als Partei befragt wurde.
13.
Am 24. März 2015 erstellte der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/
Klägers eine ergänzende Honorar- und Kostennote.
14.
Mit Teilurteil vom 27. Oktober 2015 befand das Verwaltungsgericht, dass
die Beschwerde infolge Fehlens einer Rechtsmittelbelehrung sowohl auf
dem Schreiben vom 11. Juni 2014 als auch auf demjenigen vom 12. Juni
2014 als rechtzeitig erhoben zu gelten habe und trat auf das Rechtsmittel

- 6 -
ein. Bezüglich Kosten wurde auf eine gesamthafte Regelung im Rahmen
des Urteils zur Sache verwiesen.
15.
Ende März 2017 erkundigte sich der Beschwerdeführer/Kläger über den
Stand des Verfahrens und reichte unaufgefordert eine Stellungnahme ein.
16.
Nachdem die Parteien auf Nachfrage des Instruktionsrichters mitteilen
liessen, eine aussergerichtliche Einigung sei nicht möglich und sich der
Rechtsvertreter über die Unflätigkeit des Beschwerdeführers/Klägers be-
schwerte, wurden die Zeugen zur Einvernahme vorgeladen.
17.
Die Zeugen E._____, F._____, G._____, H._____ und I._____ wurden
am 19. Juni 2017 einvernommen, der Zeuge C._____ am 29. Juni 2017.
18.
Mit Eingaben vom 4., 14. und 20. Juli 2017 nahm der Beschwerdeführer/
Kläger zu den Zeugenaussagen Stellung und reichte neue Beweismittel
ein. Es wurden die Badeordnung 2011, die damaligen Dienstpläne und
das Pflichtenheft des Bademeisters (noch nicht in Kraft) nachgereicht.
19.
Zu den neu eingelegten Beweismitteln äusserte sich die Beschwerdegeg-
nerin/Beklagte mit Eingabe vom 29. August 2017.
20.
Am 19. September 2017 legte der Beschwerdeführer/Kläger weitere Do-
kumente ein, darunter eine Audio-Datei ein, welche Teile der Aussprache
vom 10. Juni 2014 enthalten soll.
21.
Die Beschwerdegegnerin/Beklagte nahm zu diesen Dokumenten mit Ein-
gabe vom 2. Oktober 2017 Stellung. Die Audio-Datei bezeichnet sie als
widerrechtlich beschafftes Beweismittel und beantragt, dieses aus dem
Recht zu weisen. Gleichzeitig wies sie auf das mögliche Vorliegen von
Straftaten hin.

- 7 -
22.
Es folgte ein weiterer Schriftenwechsel mit Eingaben vom 13., 18. und 30.
Oktober 2017.
23.
Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers/Klägers reichte am 21. No-
vember 2017 eine aktualisierte Honorarnote ein.
Auf die weiteren Vorbringen und Argumente der Parteien wird, soweit
erforderlich, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Gericht zieht in Erwägung:
1. a)
Anfechtungsobjekt ist einerseits die durch die Beschwerdegegnerin aus-
gesprochene fristlose Kündigung vom 11./12. Juni 2014 des Arbeitsver-
trags vom 1./9. April 2014 mit dem Beschwerdeführer sowie andererseits
die vom Beschwerdeführer (Kläger) gestützt darauf erhobene Entschädi-
gungsforderung gegenüber der Beschwerdegegnerin (Beklagte) zufolge
ungerechtfertigter fristloser Kündigung und daraus resultierenden finanzi-
eller Nachteile wegen vorenthaltender Lohn-/Gehaltszahlungen über ins-
gesamt fünf Monate, was eine Klagesumme von Fr. 26'405.-- ergab. Laut
Art. 63 Abs. 1 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG;
BR 370.100) beurteilt das Verwaltungsgericht im Klageverfahren unter
anderem "vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstver-
hältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist." Demgegenüber
kommt das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG immer
dann zum Zuge, wenn "Entscheide von Gemeinden, von anderen Körper-
schaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts" ange-
fochten werden. Beim zur Verfügung stehenden Rechtsmittel gegen den
angefochtenen schriftlichen Entscheid vom 12. Juni 2014 handelt es sich
somit um eine Kombination von Beschwerde (gegen fristlose Kündigung)
und Klage (Entschädigungsforderung). Eine Beschwerde liegt demnach
insofern vor, als in der Beschwerde vom 14. Juli 2014 gemäss Ziff. I/1 der

- 8 -
Anträge des Beschwerdeführers die Feststellung der Rechtswidrigkeit der
fristlosen Kündigung beantragt wurde. Um eine Klage handelt es hinge-
gen beim Antrag gemäss Ziff. I/2, worin eine Entschädigung in der Höhe
von mindestens fünf Monatslöhnen (Fr. 26'405.-- brutto) beantragt wurde.
Weil der Beschwerdeführer als Adressat und Direktbetroffener der ange-
fochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art.
50 und Art. 65 Abs. 1 VRG) und mit seinen gestellten Anträgen rechtzeitig
(Art. 60 VRG) um Überprüfung des angefochtenen Entscheids ersuchte,
ist auf die vorliegende Beschwerde beziehungsweise Klage – unter Vor-
behalt der nachfolgenden Erwägung betreffend Ausdehnungsverbot der
Rechtsbegehren in der Replik (Art. 51 Abs. 2 VRG) – somit einzutreten
(vgl. zum Ganzen: PVG 2011 Nr. 2; sowie Urteil des Verwaltungsgerichts
des Kantons Graubünden [VGU] U 15 12 vom 23. Mai 2017 E.1). Zudem
wurde die Eintretensfrage bereits mit Teilurteil vom 27. Oktober 2015 zwi-
schen denselben Parteien eingehend geprüft und bejaht (VGU U 14 52).
b)
Nicht eingetreten auf die Klage des Beschwerdeführers kann nur insofern,
als er in der Replik vom 23. Oktober 2014 unter "Anträge" ausführte, dass
die Beschwerdegegnerin/Beklagte zu verpflichten sei, ihm eine Entschä-
digung in der Höhe von mindestens fünf Monatslöhnen inklusive Anteil 13.
Monatslohn, d.h. insgesamt Fr. 30'000.-- brutto, zu bezahlen. Eine solche
Änderung des ursprünglichen Rechtsbegehrens während laufendem Ver-
fahren (Erhöhung der eingeklagten Forderungssumme) ist nicht zulässig,
da sie klarerweise dem Ausdehnungsverbot nach Art. 51 Abs. 2 VRG wi-
derspricht, weshalb auf die Klage diesbezüglich gar nicht einzutreten ist.
2. a)
In materieller Hinsicht gilt es zunächst zum anwendbaren Recht Stellung
zu nehmen. Der hier interessierende Arbeitsvertrag vom 9. April 2014, mit
Wirkung ab 1. April 2014, zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und
der Beschwerdegegnerin/Beklagte sieht in Ziff. 5 vor, dass auf den Ver-
trag subsidiär das Kantonale Personalrecht Anwendung finden soll, so-
weit der Arbeitsvertrag nicht selber eine andere, konkrete Regelung

- 9 -
enthält. Anwendbar ist somit neben dem Arbeitsvertrag selber das Kanto-
nale Personalgesetz (PG; BR 170.400). In Art. 4 PG wird überdies be-
stimmt, dass (falls diesem Gesetz oder seinen Ausführungserlassen) kei-
ne Vorschrift entnommen werden könne, ergänzend die Bestimmungen
des Obligationenrechts (OR; SR 220) gelten würden. Im Personalgesetz
selbst wird in Art. 10 PG die fristlose Kündigung wie folgt geregelt: "Aus
wichtigem Grund kann das Arbeitsverhältnis jederzeit von beiden Ver-
tragsparteien fristlos aufgelöst werden (Abs. 1). Wichtig ist jeder Grund,
der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Ver-
tragspartei unzumutbar macht (Abs. 2). In Art. 12 PG wird zu den Folgen
bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung was folgt be-
stimmt: Bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung im Sinne
des Obligationenrechtes oder von Art. 9 Abs. 2 PG (= keine sachlich zu-
reichende Gründe für ordentliche Kündigung) beträgt die Entschädigung
maximal 12 Monatslöhne. Im allenfalls noch subsidiär anwendbaren Art.
336 OR wird zur missbräuchlichen Kündigung im Detail präzisierend aus-
geführt:
1Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie aus-
spricht:
a)
wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zu-
steht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Be-
trieb:
b)
weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die
Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beein-
trächtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb:
c)
ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus
dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln:
d)
weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis geltend macht:
e)
weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutz-
dienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig über-
nommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren miss-
bräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a)
weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht an-
gehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt:
b)
während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betriebli-
chen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und
der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur
Kündigung hatte:
c)
Im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung
oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind.

- 10 -
3[…]
Nach Durchsicht der soeben erwähnten Kündigungsgründe wird rasch
klar, dass vorliegend keiner der in Art. 336 OR aufgeführten Gründe bzw.
keine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Aus dieser Vorschrift kann der
Beschwerdeführer somit nichts zu seinen Gunsten ableiten.
b)
Sodann gilt es hier noch die aufgeworfene Frage der Kündigung während
der Probezeit zu klären. Im Arbeitsvertrag vom 9. April 2014 wurde als
Stellenantritt der 1. April 2014 vereinbart. Die Kündigung erfolgte münd-
lich am 11. Juni 2014 und schriftlich am 12. Juni 2014 und somit ca. in der
Mitte des dritten Monats des eingegangenen Arbeitsverhältnisses. Weil
der Arbeitsvertrag selbst keine Angaben zu einer Probezeit enthält, muss
davon ausgegangen werden, dass auch keine solche vereinbart wurde.
Es gilt deshalb grundsätzlich die 3-monatige Kündigungsfrist per Ende ei-
nes jeden Monats, so wie dies in Ziff. 6 des Arbeitsvertrags stipuliert wur-
de. Von einer Kündigung während der Probezeit kann hier umso weniger
die Rede sein, als nach Art. 335b Abs. 1 OR ein Arbeitsverhältnis trotz
Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt wer-
den kann, wobei als Probezeit – mangels gegenteiliger Vereinbarung -
der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses zu gelten hat. Die Kündigung
erfolgte hier somit klar nach der Probezeit.
3. a)
In Bezug auf die fristlose Kündigung im Sinne der primären Rechtsquelle
gemäss Art. 10 PG gilt es subsidiär auch noch Art. 337 OR betreffend die
fristlose Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu beachten, welcher besagt:
1Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Ar-
beitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich be-
gründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
2Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zugemutet werden darf.
3Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Er-
messen. Er darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitneh-
mers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.

- 11 -
Der Beschwerdeführer führt aus, dass ihm im Kündigungsschreiben vom
12. Juni 2014 völlig haltlos vorgeworfen werde, er habe unerlaubt Gäste
des Familienbades fotografiert. Das Familienbad verfüge aber über keine
Hausordnung, welche das Fotografieren verbiete; vielmehr handle es sich
beim Familienbad um einen öffentlichen Raum, weshalb das Fotografie-
ren grundsätzlich erlaubt wäre. Hinzu komme, dass der Beschwerdefüh-
rer gar nicht unerlaubt Fotos oder gar Videos gemacht habe, weil es sich
bei den Fotos zum einen um Gruppenfotos von Schwimmlehrern oder
Mitarbeitern des Familienbades handle, zum andern um Badegäste, von
welchen er auf deren Wunsch Videos über ihren Schwimmstil aufgenom-
men habe, um anhand dieser Aufnahmen Anregungen zur Verbesserung
des Schwimmstiles abgeben zu können. Umgekehrt habe die Beschwer-
degegnerin für die Begründung ihrer Kündigung keine Belege geliefert.
Die Beschwerdegegnerin argumentiert demgegenüber, dass die fristlose
Entlassung aus wichtigen Gründen im Sinne von Art. 10 Abs. 1 PG ge-
rechtfertigt gewesen sei, weil die Weiterführung des Dienstverhältnisses
nicht mehr zumutbar gewesen sei, für die Arbeitgeberin aber auch für die
übrigen Mitarbeiter des Familienbades, welche ihrerseits mit der Kündi-
gung drohten, und schliesslich für die Besucher des Familienbades. Allein
schon die Tatsache, dass der Beschwerdeführer im öffentlichen Bereich
des Familienbades mit seinem privaten Mobiltelefon während der ordent-
lichen Öffnungszeiten Fotoaufnahmen gemacht habe, sei absolut nicht to-
lerierbar, selbst wenn die direkt Betroffenen hierzu vorgängig oder
nachträglich ihre Einwilligung bzw. Zustimmung gegeben hätten; es kön-
ne nämlich nicht ausgeschlossen werden, dass bei solchem Gebaren un-
beteiligte Drittgäste und Drittbesucher auf die Bildaufzeichnungen geraten
würden. Andererseits seien auch die massiven Kompetenzüberschreitun-
gen des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz sowie das Ansichreissen der
operativen Führung des Betriebes für die Betriebsleitung und die anderen
Mitarbeiter nicht hinnehmbar, zumal die Beschwerdegegnerin bei weite-
rem Zuwarten eine Massenkündigung des übrigen Personals des Famili-

- 12 -
enbades riskiert hätte. Vor diesem Hintergrund habe die Beschwerdegeg-
nerin zum Mittel der fristlosen Kündigung greifen müssen.
b)
Nach Auffassung des streitberufenen Gerichts bildet der Ausgangspunkt
für eine fristlose Kündigung die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses für die Arbeitgeberin (Beschwerdegegnerin), deren Mit-
arbeiter sowie die Besucher/Gäste des Familienbades. Im konkreten Fall
wird seitens der Beschwerdegegnerin vor allem das unerlaubte Fotogra-
fieren im Familienbad als wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des
Beschwerdeführers angeführt. Ein solches Verhalten sei absolut unakzep-
tabel und der Beschwerdeführer habe dies anlässlich der Sitzung vom 10.
Juni 2014 selbst zugegeben. Es mag durchaus sein, dass der Beschwer-
deführer aus Sicht der Arbeitgeberin sowie zumindest eines Teils der üb-
rigen dort beschäftigten Mitarbeiter ein unbequemer und sogar persönlich
unangenehmer Mitarbeiter bzw. teils Vorgesetzter gewesen ist. Allein die-
ser Umstand reicht für sich betrachtet aber noch nicht aus, um die hohen
Voraussetzungen, die an eine fristlose Kündigung gestellt werden, wie
z.B. körperliche Angriffe/Tätlichkeiten im Betrieb, Diebstahl oder wieder-
holtes und systematisches Missachten von Weisungen der Vorgesetzten,
zu erfüllen. Mit der angeführten Begründung der Missachtung des Foto-
verbots als fristlosen Kündigungsgrund hat die Beschwerdegegnerin aber
offensichtlich überreagiert. Für ein solche drastische Massnahme und
weitreichende Sanktionierung des zu missbilligenden Verhaltens des Be-
schwerdeführers hätte als erstes der Sachverhalt sauber abgeklärt wer-
den müssen. So z.B. wer, wo, wie und was wurde fotografiert; erfolgten
die Video-/Bildaufnahmen mit oder ohne Einverständnis/Kenntnis der ab-
gebildeten Personen; zu welchem Zweck erfolgten die Aufnahmen und für
wen wurden sie erstellt bzw. wie lange wurden sie aufbewahrt/gespeichert
usw. In Bezug auf das Fotografieren hätte eine Abmahnung, allenfalls mit
einer Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall vollumfänglich ausge-
reicht. Dieser Kündigungsgrund erscheint dem Gericht ohnehin vorge-
schoben, zeigte sich doch im Nachhinein, dass man den Beschwerdefüh-

- 13 -
rer in erster Linie wegen seiner Kompetenzüberschreitungen, seines Um-
gangs mit den anderen Mitarbeitenden und seiner Uneinsichtigkeit los-
werden wollte. Aber selbst diese spannungsgeladene Situation rechtfertigt
keine fristlose Kündigung ohne vorgängig den Betroffenen mit den Vor-
würfen zu konfrontieren und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhal-
ten zu ändern. Gewiss hätte die Beschwerdegegnerin aufgrund des aus
ihrer Sicht unbefriedigenden Teamgesprächs vom 10. Juni 2014, an dem
sich der Beschwerdeführer gegenüber dem Gemeindepräsidenten sowie
seinem Vorgesetzten des Familienbades unangemessen und in der Sa-
che uneinsichtig zeigte, eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 335a
OR – mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf jeweils Ende Monat
laut Ziff. 6 des Arbeitsvertrags – aussprechen dürfen und den Beschwer-
deführer für die Dauer der Kündigungsfrist freistellen können. Die viel
höheren Voraussetzungen für eine fristlosen Kündigung gemäss Art. 10
PG in Verbindung mit Art. 337 OR sind hier demgegenüber nicht erfüllt.
4. a)
Als Zwischenresultat steht demnach fest, dass die fristlose Kündigung
vom 11./12. Juni 2014 nicht rechtens war und folglich als ungerechtfertig-
te Kündigung nach Art. 12 PG zu qualifizieren ist, was gemäss Art. 5 der
Personalverordnung (PV; BR 170.410) sodann eine Entschädigungsfolge
nach sich zieht. In diesem Sinne schreibt Art. 5 PV ausdrücklich vor:
1Beurteilt die Beschwerdeinstanz eine Kündigung als missbräuchlich oder ungerechtfer-
tigt, legt sie die Höhe der Einschränkung fest.
2Für die Bemessung der Entschädigung werden insbesondere berücksichtigt:
a)
die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der oder des Geschädigten;
b)
die Schwere der Verfehlung der oder des Kündigenden;
c)
die Dauer der Anstellung der oder des Gekündigten;
d)
das Alter und die soziale Lage der oder des Gekündigten;
e)
die bisherigen Leistungen und das Verhalten der oder des Gekündigten;
f)
ein allfälliges Mitverschulden der oder des Gekündigten.
Subsidiär gilt es auch noch Art. 337c OR (sog. Pönalentschädigung nach
ungerechtfertigter Entlassung) zu berücksichtigen, der wie folgt lautet:
1Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser
Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt
worden wäre.

- 14 -
2Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder
zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung
zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; die-
se Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht über-
steigen.
b)
Der Beschwerdeführer bringt dazu vor, dass ihm zu keinem Zeitpunkt vor
der Teamsitzung vom 10. Juni 2014 irgendwelche Ungereimtheiten be-
treffend Qualität seiner Arbeit oder gar unerlaubte Handlungen mitgeteilt
worden seien; erst anlässlich dieser Sitzung sei er damit konfrontiert wor-
den, wobei es für ihn nicht erkennbar gewesen sei, dass ihm deswegen
eine Kündigung drohen würde. Die Beschwerdegegnerin hält immerhin in
ihrem Eventualstandpunkt (fristlose Entlassung erfolgte zu Unrecht) fest,
dass die Kündigung nur gerade 2 ½ Monate nach Arbeitsantritt erfolgt sei,
was aufgrund der kurzen Dauer eine Entschädigung von Beginn weg
praktisch ausschliesse. Zudem würden die Verfehlungen des Beschwer-
deführers sehr schwer wiegen, insbesondere dessen Film- und Fotoauf-
nahmen mit dem privaten Mobiltelefon im öffentlichen Bereich des Famili-
enbades während der normalen Öffnungszeiten; ausserdem sei der Be-
schwerdeführer wie eine Dampfwalze in den Betrieb des Familienbades
eingetreten, habe die Leitung vertragswidrig an sich gerissen und seine
Kompetenzen massiv überschritten. Damit habe er derart für Unruhe ge-
sorgt, dass die übrigen Mitarbeiter des Familienbades wegen Unzumut-
barkeit der Fortsetzung ihre eigenen Arbeitsverhältnisse in Frage stellten,
weshalb die Beschwerdegegnerin unverzüglich habe handeln müssen. Im
Weiteren habe sich der Beschwerdeführer auch anlässlich der Teamsit-
zung vom 10. Juni 2014 absolut uneinsichtig und renitent gezeigt für die
hervorgerufenen Probleme, sodass an eine Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses nicht zu denken gewesen wäre. Aufgrund dieses sehr schwe-
ren Verschuldens des Beschwerdeführers an dieser Situation sei eine
Entschädigung ausgeschlossen. Der Eingriff in die Persönlichkeit des Be-
schwerdeführers gehe nicht über das übliche Mass bei einer derartigen
Kündigung hinaus, weshalb dem Beschwerdeführer auch unter diesem Ti-

- 15 -
tel keine Entschädigung ausgerichtet werden müsse. Ausserdem sei der
Beschwerdeführer über seine Einzelfirma in Z._____, mit welcher er als
Sportlehrer im Bereich Schneesport und Mountainbike tätig sei, längst
wieder beruflich tätig geworden. Auch in Bezug auf die Gehörsverletzung
gehe der Beschwerdeführer fehl, zumal ihm anlässlich der Teamausspra-
che das rechtliche Gehör gewährt worden sei und auch die mündlich aus-
gesprochene Kündigung am Folgetag entsprechend begründet worden
sei, ebenso wie die am 12. Juni schriftlich erfolgte Kündigung.
c)
Zum Einwand der Gehörsverletzung des Beschwerdeführers gilt es vorab
auf die Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses hinzuweisen. Da dieses öf-
fentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis mittels Verfügung zu kündigen ist,
besteht ohne Zweifel und unbestrittenermassen ein Anspruch auf rechtli-
ches Gehör im Sinne einer vorherigen Orientierung und Gewährung der
Äusserungsmöglichkeit. Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schwei-
zerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101) gewährleistet den Anspruch
auf rechtliches Gehör. Es ist das zentrale Mitwirkungsrecht des Privaten
im Verwaltungsverfahren, wobei es einerseits der Sachaufklärung dient
und andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Par-
teien darstellt (BGE 140 I 99 E.3.4, 135 II 286 E.5.1). Das Mitwirkungs-
recht beinhaltet das Recht der Privaten, in einem vor einer Verwaltungs-
oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren angehört zu
werden, Einblick in die Akten zu erhalten und zu den für die Entscheidung
wesentlichen Punkten Stellung nehmen zu können (HÄFELIN/MÜLLER/UHL-
MANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Zürich/St. Gallen 2016, Rz.
1001-1002 bzw. S. 219 f.). Nach der Gerichtspraxis des Bundesgerichts
kann eine – nicht besonders schwerwiegende – Verletzung des rechtli-
chen Gehörs ausnahmsweise als 'geheilt' gelten, wenn der Betroffene die
Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, welche
die von der Gehörsverletzung betroffenen Aspekte mit derselben Kogniti-
on überprüfen kann wie die Vorinstanz, auch wenn dies zwangsläufig zum
Verlust einer Instanz führt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_130/2012

- 16 -
vom 9. August 2012 E.2.3; 1C_478/2008 vom 28. August 2009 E.3.2 mit
Hinweis auf BGE 132 V 387 E.5.1). Ausnahmsweise kann sogar bei einer
schwerwiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs von einer Rückwei-
sung an die Vorinstanz abgesehen werden, wenn dies nur zu einem for-
malistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen wür-
de, welche mit den Interessen der betroffenen Parteien an einer beförder-
lichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195
E.2.3.2, 133 I 201 E.2.2; Urteile 1C_13/2012 vom 24. Mai 2012 E.2.1 und
1C_58/2010 vom 22. Dezember 2010 E.2.1.3). Selbst eine Gehörsverlet-
zung könnte also allenfalls als 'geheilt' betrachtet werden. Im konkreten
Fall ist dazu einzig erstellt, dass der Betriebsleiter E._____ und die Reini-
gungskraft H._____ mit dem Beschwerdeführer zusammengesessen sind,
um die Kompetenzüberschreitung des Beschwerdeführers anlässlich des
Vorfalls vom 23. Mai 2014 – der Beschwerdeführer schickte damals die
betreffende Reinigungskraft eigenmächtig nach Hause – zu diskutieren.
Anlässlich dieser Aussprache zeigte sich der Beschwerdeführer unein-
sichtig und verliess das Gespräch, bevor es beendet wurde (Zeugenein-
vernahmen von E._____ und H._____ vom 19. Juni 2017, S. 6 und S. 2).
Weitere Abmahnungen und Rügen an die Adresse des Beschwerdefüh-
rers vorgängig zur Teamsitzung vom 10. Juni 2014 sind nicht dokumen-
tiert, insbesondere nicht in Bezug auf das Fotografieren. Erstellt ist hinge-
gen, dass der Beschwerdeführer anlässlich der Teamsitzung vom 10. Juni
2014 mit verschiedenen Vorwürfen konfrontiert wurde und dazu auch
Stellung nehmen konnte. Allerdings fand die Aussprache ohne konkreten
Hinweis auf eine bevorstehende Kündigung der Arbeitsstelle des Be-
schwerdeführers statt, und schon gar nicht hinsichtlich einer fristlosen
Kündigung. Auch in der mit der Kündigung bzw. im Kündigungsschreiben
vom 12. Juni 2014 vorgebrachten Begründung wurde pauschal von Fotos
und Videos gesprochen, ohne jedoch der Sache auf den Grund zu gehen.
Immerhin hat der Beschwerdeführer geltend gemacht und durch schriftli-
che Erklärungen belegt, dass die Betroffenen ihr Einverständnis zu diesen
Fotografien gegeben haben. Wie bereits ausgeführt, hätte die Beschwer-

- 17 -
degegnerin vor dem Erlass der fristlosen Kündigung – als schärfste aller
erdenklichen Sanktionsmassnahmen – diesen Vorhaltungen noch genau-
er auf den Grund gehen müssen; indem sie dies unterliess und sich bloss
auf einen pauschalen Vorwurf beschränkte, hat sie das rechtliche Gehör
des Beschwerdeführers verletzt.
d)
Es stellt sich somit nun noch die Frage, wie mit dieser Gehörsverletzung
umzugehen ist. Zu entscheiden ist dabei, ob von der Nichtigkeit des ange-
fochtenen Entscheids oder der Heilung des formellen Mangels (Gehörs-
verletzung als 'Ungültigkeitsgrund') auszugehen ist. Nach Ansicht des Ge-
richts ist ersteres zu verneinen und letzteres hier zu bejahen, und zwar
aus folgenden Gründen und Überlegungen: Nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung sind fehlerhafte Entscheide nichtig, wenn der ihnen an-
haftende Mangel besonders schwer ist, wenn er sich als offensichtlich
oder zumindest leicht erkennbar erweist und die Rechtssicherheit durch
die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird. Inhaltliche
Mängel einer Entscheidung führen nur ausnahmsweise zur Nichtigkeit.
Als Nichtigkeitsgründe fallen vorab funktionelle und sachliche Unzustän-
digkeit der entscheidenden Behörde sowie krasse Verfahrensfehler in Be-
tracht (BGE 133 II 366 E.3.2 mit Verweis auf BGE 129 I 361 E.2.1). Bei
gleicher Überprüfungs- und Entscheidungskompetenz der Rechtsmittel-
instanz ist es aber auch im Personalrecht möglich, dass eine Gehörsver-
letzung geheilt werden kann, sofern der Angestellte seinen Standpunkt
vollumfänglich vortragen kann (s. Urteil des Bundesgerichts 2P.352/2005
vom 24. April 2006 E.3.2). Im konkreten Fall ist die umstrittene Kündigung
des Arbeitsverhältnisses offenbar völlig unerwartet erfolgt. Allerdings hat
der Beschwerdeführer mit seinem uneinsichtigen, angriffigen und recht-
haberischen Verhalten anlässlich der Sitzung vom 10. Juni 2014 das Sei-
nige dazu beigetragen. Der Beschwerdeführer war spätestens ab dem 11.
Juni 2014 (mündlich) über die Kündigungsgründe informiert. Im Rahmen
der vorliegend zu beurteilenden Beschwerde hat sich der Beschwerdefüh-
rer hierzu eingehend äussern können und dies faktisch auch getan, wes-

- 18 -
halb dieser Mangel als 'geheilt' betrachtet werden kann. Dennoch dürfte
die Verletzung zu einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR führen,
was es nachfolgend materiell noch zu klären und entscheiden gilt.
5. a)
Wie bereits einleitend angeführt, gilt es zwischen dem Teil der Kündigung
(Rechtsmittel Beschwerde) und jenem der Entschädigungsfrage (Klage)
zu unterscheiden. Grundlage für die zu klärende Rechtmässigkeit und
Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung ist dabei der Anstellungs-
vertrag vom 1./9. April 2014, mit dem unbestritten ein öffentlich-
rechtliches Anstellungsverhältnis begründet wurde. Daraus ergeben sich
– in Bezug auf die Vertragsauflösung bzw. Kündigung – diverse Unter-
schiede zu einer privatrechtlichen Anstellung. So gilt die Kündigungsfrei-
heit bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht im gleichen Um-
fang wie im Privatrecht; vielmehr ist die öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin
an die Grundrechte gebunden. Davon wird die Arbeitgeberin auch durch
einen Verweis auf die Regeln des Obligationenrechts – wie vorliegend auf
die Sorgfalts- und Treuepflichten des Arbeitsnehmers nach Art. 321a Abs.
4 OR – nicht entbunden (s. HELBLING/ POLEDNA [Hrsg.], Personalrecht des
öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 220 f.). Das Willkürverbot und der
Verhältnismässigkeitsgrundsatz gebieten, dass eine Kündigung nur ge-
stützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann. Darunter fallen
etwa eine nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung respektive fachliches
Ungenügen, betriebliche Gründe resp. fehlender Bedarf, unbefriedigen-
des Verhalten bzw. Verhaltensweisen, die die Vertrauenswürdigkeit be-
einträchtigen, erhebliche Störung der Arbeitsgemeinschaft, charakterliche
Mängel, wobei kein Verschulden des Betroffenen vorausgesetzt wird (MI-
CHEL, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 297 ff.; sowie JAAG, ZBl
1994 S. 463). Es muss also ein triftiger Grund für die Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses vorliegen. Erforderlich ist dabei nicht ein besonders
qualifizierter, sondern ein sachlich zutreffender Grund, der es der Arbeit-
geberin bei pflichtgemässer Ausübung ihres Ermessens erlaubt, eine Ent-
lassung auszusprechen. "Wichtige Gründe" und somit qualifizierte Kündi-

- 19 -
gungsgründe sind demgegenüber lediglich bei einer ausserordentlichen
(sofortigen/fristlosen) Kündigung zu verlangen (vgl. Urteil des Bundesge-
richts 8C_340/2009 E. 2 sowie das diesem zugrunde liegende Verwal-
tungsgerichtsurteil [VGU] U 08 69 vom 10. Februar 2009 E.2). Zudem
müssen die Gründe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht als
unzumutbar erscheinen lassen (HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der
Schweiz, 2. Aufl., Zürich 2008, § 13 Ausserordentliche Beendigung von
Dienstverhältnissen). Bei grundloser Kündigung kann Nichtigkeit geltend
gemacht werden. In diesen Fällen muss die Arbeitgeberin dem gekündig-
ten Arbeitnehmer wenn möglich die bisherige oder eine andere zumutba-
re Arbeitsstelle anbieten. Aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnis-
ses kommt aber auch bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen eine Ent-
schädigung als Rechtsfolge infrage (HELBLING/POLEDNA, a.a.O., S. 221
Rz. 40, S. 230 f.).
b)
Wie bereits in Erwägung 3b) hiervor festgestellt, lag ein "wichtiger" bzw.
ausserordentlicher (ungewöhnlich gravierenden) Grund für eine fristlose
Kündigung nicht vor, hingegen sachlich zutreffende Gründe allemal, so-
dass eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 335a OR (mit einer or-
dentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten laut Ziff. 6 des Arbeitsver-
trags) begründet gewesen wäre und demnach hier zu schützen gewesen
wäre. Die sachlich zutreffenden Gründe sind dabei im anmassenden Ver-
halten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten, der Stif-
tung von Unruhe, Unfrieden und Frustrationen beim übrigen Personal so-
wie in der potentiellen/latenten Gefahr weiteren Fotografierens – da der
Beschwerdeführer diesbezüglich uneinsichtig geblieben ist – zu erblicken.
6. a)
Es bleibt somit noch die Entschädigungsfrage (Rechtsmittel Klage) bzw.
die Höhe der Entschädigung abschliessend zu klären. Der Beschwerde-
führer (Kläger) beantragte in der ersten Eingabe vom 14. Juli 2017 in Ziff.
I/2 der Anträge eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen, ausmachend
Fr. 26'405.-- brutto. In der Replik vom 23. Oktober 2017 wurde die Klage-

- 20 -
summe auf Fr. 30'000.-- erhöht, da noch der Anteil des 13. Monatslohnes
hinzugezählt wurde. Diese Ausdehnung des ursprünglichen Antrags hält
aber vor Art. 51 Abs. 2 VRG nicht stand und war nicht zulässig, weshalb
auf die Klage in diesem Umfang (Differenzbetrag Fr. 3'595.--) gar nicht
eingetreten werden kann (s. E.1b, hiervor). Da kein wichtiger Grund für
eine fristlose Kündigung vorgelegen hat, hat die Beschwerdegegnerin –
entsprechend einer ordentlichen Kündigung mit Lohnfortzahlungspflicht
für drei Monate laut Ziff. 6 des Arbeitsvertrags – sicherlich die Monatslöh-
ne für Juli, August und September 2014 (3 x Fr. 5'281.-- = Fr. 15'843.--)
auszurichten. Zusätzlich hat der Beschwerdeführer grundsätzlich überdies
Anspruch auf eine weitergehende Entschädigung gestützt auf Art. 12 PG
in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2 PV (bzw. analog Art. 337c Abs. 3 OR). Der
Entscheid über die Höhe dieser zusätzlichen Entschädigung ist eine Beur-
teilung nach Recht und Billigkeit, erfordert aber eine objektivierbare Wer-
tung des Gerichts; Bemessungskriterien hierfür sind etwa die Strafwürdig-
keit des Arbeitgeberverhaltens, Schwere der Persönlichkeitsverletzung,
wirtschaftliche Auswirkungen der Kündigung, Mass der Widerrechtlichkeit
der fristlosen Entlassung, finanzielle Situation der Parteien, Schwere des
Mitverschuldens des Arbeitnehmers etc. (vgl. STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLF,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich
2012, Art. 337c Rz. 8. S. 1158 f.). Laut bundesgerichtlicher Rechtspre-
chung hat das Gericht die Bemessungskriterien für die Entschädigung
mindestens so ausführlich darzulegen, dass dem Bundesgericht die
Überprüfung der rechtsfehlerfreien Ermessensbetätigung möglich ist (vgl.
STREIFF/VON KÄNEL/RUDOLF, a.a.O., Art. 337c Rz. 8 S. 1159). Diese Be-
messungskriterien sind zudem in Art. 5 PV kodifiziert. Zur Schwere des
Eingriffs in die Persönlichkeit lassen sich im konkreten Fall die Verletzung
des rechtlichen Gehörs und der impliziter erhobene Missbrauchsvorwurf
in Bezug auf das Fotografieren im Familienbad anführen. Zur Schwere
der Verfehlungen der Beschwerdegegnerin gilt es festzuhalten, dass das
Ziehen der "Notbremse" (fristlose Entlassung statt ordentliche Kündigung)
sachlich nicht zwingend notwendig gewesen wäre und hieraus Ansätze

- 21 -
einer Führungsschwäche zu Lasten der Beschwerdegegnerin erkennbar
sind. Bezüglich der Kriterien des Alters und der sozialen Lebenssituation
des Beschwerdeführers gilt es festzuhalten, dass es dem 41-jährigen Be-
schwerdeführer (Sportlehrer im Bereich Schneesport und Mountainbike
mit Einzelfirma in Z._____) wohl möglich ist, sein wirtschaftliches Aus-
kommen ab sofort auch ohne Anstellung als Bademeister zu erzielen und
er zudem bloss 2 ½ Monate für die Beschwerdegegnerin tätig war. Die
durchzogene Leistung bzw. die offensichtlich unerwünscht übermotivierte
Leistungsbereitschaft des Beschwerdeführers legen ferner ein gewisses
Mitverschulden des Genannten an der zunehmenden Missstimmung in-
nerhalb des Teams und mit den Vorgesetzten des Familienbades nahe.
Ins Gewicht fällt damit sicherlich auch noch die zum Teil anmassende,
uneinsichtige und unbeherrschte Persönlichkeitsstruktur des Beschwerde-
führers, der sich immer wieder selbst in seiner Konfrontationshaltung zu
Gefallen schien und daher objektiv als ziemlich schwieriger und nur auf-
wendig zu kontrollierender Arbeitnehmer taxiert werden kann. In Würdi-
gung der soeben erwähnten Bemessungskriterien ist das Gericht zur
Überzeugung gelangt, dass eine Pönalentschädigung von zusätzlich ei-
nem Monat – nebst zu den drei vertragsgemäss geschuldeten Monats-
löhnen (Juni bis August 2014) – gerechtfertigt und angemessen erscheint.
Insgesamt sind somit vier Monatslöhne (4 x Fr. 5'281.-- = Fr. 21'124.--) –
und nicht wie vom Beschwerdeführer beantragt fünf Monatslöhne – von
der Beschwerdegegnerin (Beklagten) geschuldet und nach zu bezahlen.
b)
Zusammengefasst lässt sich demnach resümieren, dass im Arbeitsvertrag
vom 1./9. April 2014 keine Probezeit vereinbart wurde, weshalb zum Zeit-
punkt der Kündigung ein ordentliches Arbeitsverhältnis bestand mit einer
vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Monatsende hin.
Gründe für eine fristlose Kündigung liegen nicht vor, allerdings solche, die
eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Beschwerdegegnerin hat
den Beschwerdeführer aber konkret fristlos ohne wichtigen Grund entlas-
sen, was rechtlich zweifelsfrei einer ungerechtfertigten Kündigung im Sin-

- 22 -
ne von Art. 337 c OR entspricht. Drei Monatslöhne (3 x Fr. 5'281.--) sind
von der Beschwerdegegnerin aufgrund von Ziff. 6 des Arbeitsvertrags bei
ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen; ein weiterer
Monatslohn (1 x Fr. 5'281.--) kommt in Anwendung von Art. 12 PG i.V.m.
Art. 5 Abs. 2 PV als sog. Pönalentschädigung hinzu, was gesamthaft eine
Entschädigung von brutto Fr. 21'124.-- (4 x Fr. 5'281.--) ergibt. Im Übrigen
hätte so oder anders kein Anspruch auf mehr als zwei Monate (zusätzli-
che Pönalentschädigung) bestanden, da nicht mehr als fünf Monatslöhne
eingeklagt wurden. Zudem wurde kein Verzugszins eingeklagt, weshalb
ein solcher Zins nach Art. 104 Abs. 1 OR ebenfalls nicht geschuldet ist.
7. a)
Die angefochtene Kündigung vom 11./12. Juni 2014 ist nach dem Gesag-
ten nicht rechtens, was zur Gutheissung der Beschwerde führt. Die Klage
(Entschädigungsfrage) wird teilweise gutgeheissen und die Beschwerde-
gegnerin/Beklagte verpflichtet, den Beschwerdeführer/Kläger mit total vier
Monatslöhnen, ausmachend Fr. 21'124.--brutto, wegen ungerechtfertigter
Kündigung (sofortiger/fristloser Entlassung) noch zu entschädigen. Im Üb-
rigen wird die Klage abgewiesen (bloss ein Pönalmonat anerkannt anstatt
zwei wie beantragt), soweit darauf überhaupt eingetreten werden kann.
b)
Bezüglich der Gerichtskosten verfolgt das Verwaltungsgericht bei perso-
nalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der
Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) die Praxis, dass
den Parteien bei Streitigkeiten aus einem öffentlichen Dienstverhältnis bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten auferlegt wer-
den (vgl. dazu VGU U 15 12 vom 23. Mai 2017 E.6b, U 13 56 vom 4. Sep-
tember 2014 E.5b und U 13 94 vom 18. März 2014 E.3b). Im konkreten
Fall werden deshalb praxisgemäss ebenso keine Kosten erhoben.
c)
Zur aussergerichtlichen Entschädigung wird in Art. 78 Abs. 1 VRG stipu-
liert, dass die unterliegende Partei (hier Beschwerdegegnerin/Beklagte) in
der Regel verpflichtet ist, der obsiegenden Partei die durch den Rechts-

- 23 -
streit verursachten Kosten zu ersetzen. Der Rechtsanwalt des Beschwer-
deführers/Klägers (RA Duff) ist von einer Rechtsschutzversicherung mit
diesem Mandat beauftragt worden, was an der Entschädigungspflicht der
Beschwerdegegnerin/Beklagten jedoch nichts ändert. Der genannte An-
walt legte drei Honorarnoten ein: Eine am 11. Dezember 2014 für die Pe-
riode 24. Juni bis 10. Oktober 2014 mit insgesamt 34.25 h à Fr. 270.-- (Fr.
9'247.50) zzgl. Mehrwertsteuer 8 % (Fr. 739.80), total = Fr. 9'987.30. Eine
zweite Kostennote am 24. März 2015 für die Periode 24. Oktober 2014
bis 23. März 2015 mit 14.5 h à Fr. 270.-- (Fr. 3'915.--) zzgl. 8 % MWST
(Fr. 313.20), total = Fr. 4'228.20. Eine dritte Kostennote (ohne Honorar-
vereinbarung) am 21./22. November 2017 mit Aufwand 32.5 h à Fr. 220.--
(Fr. 7'150.--) zzgl. 2 % Spesen pauschal (Fr. 143.--), total Fr. 7'293.--. To-
tal wurde somit eine Parteientschädigung von Fr. 21'508.50 (Fr. 9'987.30
+ Fr. 4'228.20 + Fr. 7'293.--) geltend gemacht. Durch die Zweiteilung des
Falls in ein Prozessurteil (VGU 14 52 betreffend Eintreten) und den jetzi-
gen Endentscheid ist tatsächlich mehr Aufwand als üblich angefallen; so
mussten zum Teil dieselben Zeugen zweimal befragt werden. Einen Ge-
samtaufwand von 81.25 h (34.25 h + 14.5 h + 32.5 h) erachtet das Ge-
richt aber für viel zu hoch. Nachdem bereits im Jahre 2014 eine Rechts-
schutzversicherung involviert war, entfällt sicherlich eine Mehrwertsteuer.
Um diesen Faktor bereinigt bleibt noch ein Honorar von Fr. 20'455.50 (Fr.
21'508.50 abzgl. 8 % MWST Fr. 1'053.-- [Fr. 739.80 + Fr. 313.20]), wobei
dieser Betrag bezüglich des Stundenansatzes von Fr. 270.-- in den bei-
den ersten Honorarnoten auf Fr. 240.-- zu kürzen ist, da die Honorarver-
einbarung vom 23. März 2015 datiert und ihr keine rückwirkende Bedeu-
tung beigemessen werden kann. Nebst dem überhöhten Stundenansatz
ist aber auch noch der geltend gemachte Zeit- und Arbeitsaufwand von
81.25 h erheblich zu reduzieren, zumal im Verlaufe des Verfahrens viele
ausschweifende und unnötige Ausführungen gemacht wurden, zuletzt et-
wa mit dem Einreichen der Audio-Datei auf einem Memory-Stick. Hinzu
kommt, dass der Beschwerdeführer mit seiner Klage nicht vollständig (Fr.
26'405.--), sondern nur – aber immerhin - im Umfang von 4/5 (Fr. 21'124.-

- 24 -
-) obsiegte, was es bei der Parteientschädigung ebenfalls noch ge-
bührend zu berücksichtigen gilt. Das streitberufene Gericht setzt deshalb
im konkreten Fall ermessensweise die Parteientschädigung auf insge-
samt Fr. 10'000.-- zu Gunsten des Beschwerdeführers/Klägers bzw. zu
Lasten der Beschwerdegegnerin/Beklagten fest, was einem Zeit-
/Arbeitsaufwand von 41.66 h à Fr. 240.-- entspricht und dem Gericht
adäquat erscheint.
Demnach erkennt das Gericht:
1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen.
2.
Die Klage wird teilweise gutgeheissen und die Gemeinde X._____ wird
verpflichtet, A._____ vier Monatslöhne, ausmachend Fr. 21'124.-- brutto,
auszubezahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen, soweit darauf
eingetreten werden kann.
3.
Es werden keine Kosten erhoben.
4.
Aussergerichtlich hat die Gemeinde X._____ A._____ mit insgesamt
Fr. 10'000.-- (inkl. MWST) zu entschädigen.
5.
[Rechtsmittelbelehrung]
6.
[Mitteilungen]