gl_gerichte · OG.2019.00007 · 2019-09-19 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag

Glarus Obergericht 19.09.2019 OG.2019.00007 (OGZ.2019.113)
Glaris Obergericht 19.09.2019 OG.2019.00007 (OGZ.2019.113)
Glarona Obergericht 19.09.2019 OG.2019.00007 (OGZ.2019.113)

Forderung aus Arbeitsvertrag

Kanton Glarus
Obergericht
Urteil
vom 19. September 2019
Verfahren
OG.2019.00007
A.______
Klägerin und
Beschwerdeführerin
gegen
B.______ GmbH
Beklagte und
Beschwerdegegnerin
vertreten durch
C.______
betreffend
Forderung
aus Arbeitsvertrag
Anträge der Klägerin und
Beschwerdeführerin
(gemäss Eingabe vom 12. Januar 2019 [act. 18],
sinngemäss):
1.
Das
Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 26. November 2018 im
Verfahren ZG.2018.00517 sei aufzuheben.
2.
Es
sei die Beklagte und Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Klägerin und
Beschwerdeführerin CHF 400.– (Rest der Gratifikation für das Jahr
2017), zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 27. Dezember 2017, zu
bezahlen.
Alles
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten und
Beschwerdegegnerin.
Anträge der Beklagten und
Beschwerdegegnerin
(gemäss Eingabe vom 19. Februar 2019
[act. 24 S. 2], sinngemäss):
1.
Auf
die Beschwerde sei nicht einzutreten.
2.
Eventualiter
sei die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen.
Alles
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Klägerin und
Beschwerdeführerin.
____________________
Das Gericht
zieht in Betracht:
I.
Prozessverlauf
1.
A.______
war bei der B.______ GmbH vom 1. Februar 2014 bis am 31. Juli 2018
zu einem Arbeitspensum von 50 Prozent als Detailhandelsfachfrau
angestellt (zum Ganzen u.a. act. 14 E. III.1.).
2.
2.1.
Mit Schlichtungsgesuch vom 28.
Februar
2018
und hernach Klage vom 18. Juni 2018
machte A.______ gegen die B.______ GmbH eine Restzahlung aus Gratifikation
für das Jahr 2017 in der Höhe von CHF 400.– zuzüglich Zins, einen
"AHV-Ausgleich" von "ca. CHF 156.–" sowie eine
Umtriebsentschädigung
für die Kinderbetreuung an der Schlichtungsverhandlung
von CHF 60.– geltend
(zum Ganzen:
act. 1-2, act. 3/1-5 und act. 12 f.).
2.2.
Die B.______ GmbH nahm am 3.
September 2018 zur Klage zunächst schriftlich Stellung (act. 7 und
act. 8/2-5). Nach am 19. Oktober 2018 durchgeführter
Hauptverhandlung (act. 11-13) fällte der Kantonsgerichtspräsident am
26. November 2018 sein Urteil. Mit diesem wies er die Klage
vollumfänglich ab (act. 14).
3.
Gegen
diesen Entscheid erhob A.______ (nachfolgend: "Klägerin" oder
"Beschwerdeführerin") am 12. Januar 2019 rechtzeitig beim
Obergericht Beschwerde mit den vorne (S. 2) wiedergegebenen Anträgen
(act. 18). Die Beschwerdeantwort der B.______ GmbH (nachfolgend:
"Beklagte" oder "Beschwerdegegnerin") mit dem Antrag auf
Nichteintreten bzw. eventualiter auf vollumfängliche Abweisung der Beschwerde
datiert vom 19. Februar 2019 (act. 24).
II.
Vorinstanzlicher Entscheid und Parteivorbringen
1.
Die
Vorinstanz erwog zusammengefasst, im zwischen den Parteien bestehenden
Arbeitsvertrag (act. 8/2) sei bezüglich Höhe der Gratifikation nichts
vereinbart worden. Die Klägerin habe keinen Anspruch darauf, für das Jahr
2017 eine Gratifikation in Höhe eines (vollen) Monatslohns ausbezahlt zu
erhalten. Denn die bundesgerichtliche Rechtsprechung verlange eine
vorbehaltlose Ausrichtung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren,
damit eine Gratifikation (von der Vorinstanz wohl gemeint: deren Höhe) als
nach dem Vertrauensprinzip vereinbart gelte. Im vorliegenden Fall sei die
Zeitspanne, in der die Höhe der Gratifikation einem Monatslohn entsprochen
habe, kürzer als drei Jahre. Daher sei die Klage vollumfänglich abzuweisen
(zum Ganzen: act. 14, E. III.3.4.).
2.
2.1.
Die Klägerin bringt in ihrer Beschwerde vor, sie
habe in den Jahren 2014, 2015 und 2016 jeweils eine Gratifikation in der Höhe
eines Monatslohns bekommen, daher bestehe sie darauf, dass dies auch im Jahr
2017 so sei (act. 18).
2.2.
Damit beanstandet die – anwaltlich nicht vertretene
– Klägerin sinngemäss und prozessual genügend (vgl. z.B. BGer 5D_146/2017 vom
17. November 2017, E. 3.3.2. i.V.m. BGE 137 III 617 und BGE 138 III
374), die vorinstanzliche Erwägung, wonach die Zeitspanne, in der die Höhe
der Gratifikation einem Monatslohn entsprochen habe, kürzer als drei Jahre
sei. Sinngemäss beantragt sie damit ferner die Aufhebung des vorinstanzlichen
Entscheids und die Gutheissung ihres Hauptklagebegehrens (Zusprechung von
CHF 400.–). Der Einwand der Beklagten, die Beschwerde sei nicht
hinreichend begründet (act. 24 Rz. 3), trifft nach dem Gesagten
nicht zu.
2.3.
Mit Eingabe vom 20. Januar 2019 reichte die
Klägerin vier Lohnabrechnungen nach (act. 20 und act. 21/1-4).
Diese befinden sich jedoch in jeweils identischen Fassungen bereits als
Beilagen zur Klage bei den Akten (vgl. act. 3/1-4). Sie sind daher allesamt
ohne Weiteres zu berücksichtigen (vgl. Art. 229 i.V.m. Art. 219
ZPO), womit die von der Beklagten aufgeworfene Novenrechts-Frage (vgl.
act. 24 Rz. 4) insofern beantwortet ist (vgl. im Übrigen hinten,
E. III.2.2.).
3.
Die
Beklagte hält in ihrer Beschwerdeantwort dafür, die Klägerin habe gemäss
Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf eine Gratifikation in einer bestimmten
Höhe. Abgesehen vom Jahr 2016 habe die Klägerin während des
Anstellungsverhältnisses nie eine Gratifikation im vollen Umfang eines Monatslohnes
ausbezahlt erhalten, sondern diese habe betragsmässig jeweils variiert. Unter
diesen Umständen könne nicht von einer nach dem Vertrauensprinzip konkludent
vereinbarten Höhe der Gratifikation ausgegangen werden. Die Vorinstanz habe
daher korrekt ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine
Gratifikation in der Höhe eines vollen Monatslohnes besitze. Demzufolge sei
die Beschwerde abzuweisen, soweit diese überhaupt eine genügende Begründung
aufweise und daher auf diese eingetreten werden könne (act. 24).
III.
Beurteilung
1.
Bei
einer Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt es sich um eine
ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anlässen
ausgerichtet wird. Sie hängt immer in einem gewissen Masse vom Willen des
Arbeitgebers ab. Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollständig
freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf deren Ausrichtung
ein Anspruch besteht, hängt von den Umständen ab. Die Verpflichtung zur
Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich
vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden
Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie
beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines
entsprechenden Betrages. Lehre und Rechtsprechung nehmen an, dass eine
Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als vereinbart gilt, wenn sie
vorbehaltlos während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren
ausgerichtet worden ist. Betrifft die Einigung nur den Grundsatz, dass eine
Gratifikation auszurichten ist, kann der Arbeitgeber unterschiedliche Beträge
je nach der Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von
ihm frei bestimmbaren Kriterien ausrichten. Der Arbeitgeber darf seine Pflicht
zur Ausrichtung der Sondervergütung aber nicht dadurch unterlaufen, dass er
diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen lässt. Wurde eine
Gratifikation vertraglich vereinbart, hat sie der Arbeitgeber also nach
billigem Ermessen festzusetzen. Im Grundsatz vereinbarte Gratifikationen darf
der Arbeitgeber nicht gestützt auf Umstände kürzen, von denen der
Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie seien für die
Ausrichtung der Gratifikation beziehungsweise deren Umfang von Belang (BGE
141 III 381, E. 2.1; BGE 136 III 313, E. 2 und E. 2.3; BGE 129
III 276, E. 2, je m.w.H.).
2.
2.1.
Unstrittig haben die Parteien im
Arbeitsvertrag (act. 8/2) das Ausrichten einer Gratifikation vereinbart.
Die Klägerin hat somit im Grundsatz Anspruch auf die Gratifikation (Art. 322d
OR). Die Gratifikation steht also nicht vollständig im Belieben der Beklagten
als Arbeitgeberin ("unechte" Gratifikation). Nur bezüglich der Höhe
besteht allenfalls ein Freiraum für die Beklagte und erlangt deren Willen
allenfalls Bedeutung (zum Ganzen: BGE 136 III 313, E. 2.3). Wie soeben
aufgezeigt (E. III.1.), hat die Beklagte die Gratifikation nach billigem
Ermessen festzusetzen.
2.2.
2.2.1.
Wie bereits vor Vorinstanz geltend
gemacht (act. 12, S. 2), weist die Klägerin auch im Beschwerdeverfahren
zutreffend darauf hin, dass ihr die Beklagte in den drei aufeinanderfolgenden
Jahren 2014 bis 2016 sehr wohl jeweils eine Gratifikation in der Höhe eines
Monatslohns ausrichtete:
2.2.2.
So betrug im Jahr 2014 der Monatslohn
der Klägerin ab ihrem Stellenantritt am 1. Februar 2014 bis Ende Jahr
2014 CHF 1'800.– brutto (act. 8/2 S. 1 f.). Die der
Klägerin für das Jahr 2014 ausgerichtete Gratifikation von CHF 1'650.–
(act. 3/4) erreicht somit exakt den Betrag des von der Klägerin
erzielten, auf das gesamte Jahr 2014 umgelegten Brutto-Monatslohnes (11/12 x
CHF 1'800.– = CHF 1'650.–; vgl. act. 12, S. 3).
2.2.3.
Im Jahr 2015 erhöhte sich der Lohn
der Klägerin um brutto CHF 50.– auf CHF 1'850.– brutto (act. 3/3-4,
act. 9/2). Die auf der Lohnabrechnung für das Jahr 2015 (act. 3/3) als
13. Monatslohn (recte: Gratifikation) ausgewiesenen CHF 1'820.85
entsprechen exakt dem in jenem Jahr durchschnittlich erzielten
Brutto-Monatslohn (7 x CHF 1'800.– + 5 x CHF 1'850.– / 12 =
CHF 1'820.85), wenn – wie von der Klägerin geltend gemacht (act. 18) –
die Lohnerhöhung per August 2015 erfolgte. Dies ist in Übereinstimmung mit
der Bezeichnung als 13. Monatslohn auf der vor Vorinstanz eingereichten
Lohnabrechnung für den Dezember 2015 (act. 3/3).
2.2.4.
Ab Januar 2016 erhielt die Klägerin einen
Monatslohn von CHF 2'000.– brutto (unstrittig, vgl. act. 18 und
act. 24) und die am Ende des Jahres 2016 ausbezahlte Gratifikation
belief sich auf ebendiesen Betrag (act. 3/2).
Nachdem die Beklagte der Klägerin also während den drei aufeinander folgenden
Jahren 2014, 2015 und 2016 stets soweit ersichtlich vorbehaltlos eine
Gratifikation in der Höhe des im betreffenden Jahr durchschnittlich erzielten
Brutto-Monatslohnes ausrichtete, erscheint die Gratifikation im Lichte des
Vertrauensprinzips (vgl. vorne, E. III.1.) als in ebendieser Höhe als
vereinbart. Die Klägerin reichte die entscheidrelevanten Lohnabrechnungen
bereits vor Vorinstanz ins Recht (act. 19/3 und act. 21/1-4
entsprechen exakt act. 3/2-4; die erstgenannten Aktenstücke sind also keine
neuen Beweismittel im Sinne von Art. 326 Abs. 1 ZPO; die
act. 19/1-2 sind nicht entscheidrelevant).
2.2.5.
In prozessualer Hinsicht ist
Folgendes anzumerken: Die Klägerin machte erst in der Beschwerdeschrift
explizit geltend, dass sie im Jahr 2015 im August eine Lohnerhöhung erhalten
hatte (vgl. act. 18). Vor Vorinstanz äusserte sie keine entsprechende
ausdrückliche Tatsachenbehauptung. Indes brachte sie bereits dort vor, die
Gratifikation habe immer einen Monatslohn betragen (act. 12 S. 2
Mitte). Sodann geht aus den von ihr vor Vorinstanz eingereichten Akten
hervor, dass der Monatslohn im Dezember 2015 CHF 1850.– und im Dezember
2014, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, CHF 1800.– betrug (act. 3/3-4).
Folglich musste der Vorinstanz im Rahmen ihrer Pflicht zur Abklärung des
Sachverhalts von Amtes wegen (Art. 247 Abs. 2 lit. b
Ziff. 2 ZPO) auffallen, dass irgendwann im Jahr 2015 eine Lohnerhöhung
erfolgte bzw. liegt implizit eine entsprechende, von der Klägerin bereits vor
Vorinstanz – und somit rechtzeitig (Art. 229 Abs. 3 ZPO i.V.m.
Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO; Art. 326
Abs. 1 ZPO) – deponierte klägerische Tatsachenbehauptung vor.
2.3.
2.3.1.
Zur Begründung der Bemessung der Gratifikation im
Jahr 2017 auf weniger als einen ganzen Monatslohn führte die Beklagte vor
Vorinstanz angebliche krankheitsbedingte Absenzen sowie angeblich ungenügende
Arbeitsleistungen der Klägerin an (act. 7 Rz. 7 und
act. 12 f.). Beide Vorwürfe bestritt die Klägerin hinreichend substantiiert
(act. 12 S. 5 f.). Dass Gründe für eine Herabsetzung der
Gratifikation auf einen tieferen Betrag als einen ganzen Monatslohn bestehen,
ist von der Beklagten zu behaupten und zu beweisen (Art. 8 ZGB; BGE 136
III 313, E. 2.3.3).
2.3.2.
Zum Vorwurf der ungenügenden Arbeitsleistung
bezeichnete die Beklagte keine Beweismittel (vgl. insbesondere act. 7
Rz. 7). Trotz Geltung der sozialen Untersuchungsmaxime (Art. 247
Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO) war die Vorinstanz nicht gehalten,
die Beklagte aufzufordern, dies nachzuholen. Denn diese war anwaltlich
vertreten, sodass sich die Vorinstanz zurückzuhalten hatte wie im
ordentlichen Verfahren (vgl. BGer 4A_549/2016 vom 9. Februar 2017,
E. 3.2.; BGer 4A_592/2015 vom 18. März 2016, E. 3.; BGE 141
III 569, E. 2.3.1 f.). Da somit die Beklagte in Bezug auf den
Aspekt der ungenügenden Arbeitsleistung ihrer Beweisführungslast nicht
nachkam, haben die entsprechenden Tatsachenbehauptungen als unbewiesen zu
gelten (BGer 5A_346/2015 vom 27. Januar 2017, E. 5.3. am Schluss).
2.3.3.
Zum Aspekt der krankheitsbedingten Absenzen
offerierte die Beklagte erstens eine Absenzenübersicht für das Jahr 2017
(act. 8/4) und zweitens ein Arztzeugnis (act. 8/5) als
Beweismittel. Letzteres ist zum Vornherein für die hier zu beweisende
Tatsache nicht beweisgeeignet, da es sich einzig über eine Arbeitsunfähigkeit
der Klägerin im Jahr 2018 ausspricht. Somit bleibt als Beweismittel die
Absenzenübersicht (act. 8/4). Dabei handelt es sich offenkundig um eine
durch die Beklagte selbst erstellte Urkunde. Entsprechend weist sie nur
geringe Beweiskraft auf, zumal die Beklagte selbstredend ein Interesse daran
hat, möglichst viele Absenztage auszuweisen. Der Beweis krankheitsbedingter
Absenzen der Klägerin im Jahr 2017 gelingt der Beklagten allein mit dieser
Absenzenübersicht und den anlässlich der vorinstanzlichen Hauptverhandlung
geäusserten eigenen Aussagen ihres Geschäftsführers (act. 12) somit
nicht.
2.4.
Nach dem Gesagten sind keine Umstände bewiesen,
aufgrund derer es gerechtfertigt wäre, dass die Beklagte im Jahr 2017 die
Gratifikation nicht im Betrag eines vollen (durchschnittlichen) Monatslohnes
– wie sie dies in der gesamten Anstellungszeit davor (Jahre 2014, 2015 und
2016) stets tat – sondern in reduzierter Höhe auszurichten hat.
Die
Beschwerde ist also begründet und die Klage teilweise, d.h. im Umfang von
CHF 400.– brutto, gutzuheissen. Zudem ist der Klägerin antragsgemäss auf
diesen Betrag Verzugszins von 5 Prozent zuzusprechen, dies ab
1. Januar 2018 (Art. 104 Abs. 1 OR und Art. 102
Abs. 2 OR i.V.m. Art. 76 Abs. 1 OR und act. 8/2 S. 4
Mitte: "Gratifikation per Ende Jahr").
In
Bezug auf das weitere Klagebegehren des "AHV-Ausgleichs" erhob die
Klägerin keine Beschwerde (vgl. die Beschwerdebegründung in act. 18),
sodass es diesbezüglich bei der Klageabweisung bleibt.
IV.
Kosten- und Entschädigungsfolgen
Da weder eine bös- noch eine
mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in diesem Verfahren – auch im
kantonalen Rechtsmittelverfahren (BGer 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012,
E. 6.1.) – keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
ZPO und Art. 115 ZPO). Parteientschädigungen sind ebenfalls keine
zuzusprechen (Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL). Insbesondere fällt die
Zuerkennung einer Umtriebsentschädigung für das Schlichtungsverfahren, wie
sie die Klägerin vor Vorinstanz geltend machte (vgl. act. 12 S. 2),
ausser Betracht.
____________________
Das
Gericht erkennt:
1.
In Gutheissung der Beschwerde wird das Urteil des
Kantonsgerichtspräsidenten vom 26. November 2018 im Verfahren ZG.2018.00517
vollumfänglich aufgehoben.
2.
Die B.______ GmbH wird verpflichtet, A.______
CHF 400.– brutto, nach Abzug der Sozialversicherungsleistungen, nebst
Zins zu 5 % seit 1. Januar 2018 auf dem nach Abzug der
Sozialversicherungsleistungen verbleibenden Nettobetrag zu bezahlen.
3.
Die B.______ GmbH wird
verpflichtet, die Zahlung von CHF 400.– brutto gemäss vorstehender
Dispositiv-Ziffer 2 den zuständigen Sozialversicherungsträgern anzuzeigen
und mit diesen abzurechnen.
4.
Im Übrigen wird die Klage
abgewiesen.
5.
Für das erstinstanzliche Verfahren sowie das
Beschwerdeverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.
6.
Es werden keine
Parteientschädigungen zugesprochen.
7.
Schriftliche
Mitteilung an:
[...]