gl_gerichte · VG.2020.00095 · 2022-06-30 · de

Sozialversicherung - Berufliche Vorsorge

Glarus Verwaltungsgericht 30.06.2022 VG.2020.00095 (VG.2022.1158)
Glaris Verwaltungsgericht 30.06.2022 VG.2020.00095 (VG.2022.1158)
Glarona Verwaltungsgericht 30.06.2022 VG.2020.00095 (VG.2022.1158)

VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GLARUS
Urteil vom
30. Juni 2022
I. Kammer
Besetzung:
Gerichtspräsident MLaw Colin Braun, Verwaltungsrichter Ernst Luchsinger,
Verwaltungsrichterin Katia Weibel und Gerichtsschreiberin MLaw Leonora Muji
in Sachen
VG.2020.00095
A.______
Klägerin
vertreten durch lic. iur. Werner Marti,
Rechtsanwalt
gegen
B.______AG
Beklagte
vertreten durch Dr. Alfred Blesi, Rechtsanwalt
und
BVG-Sammelstiftung Swiss
Life
Beigeladene
betreffend
Witwenrente aus BVG
Die Kammer zieht in Erwägung:
I.
1.
A.______
ist die Witwe des am […] verstorbenen C.______ sel. Am 7. Oktober
2020 reichte sie beim Verwaltungsgericht Klage gegen die B.______AG, die
ehemalige Arbeitgeberin von C.______ sel., ein, woraufhin Letztere am 8.
Dezember 2020 Stellung nahm. In der Folge äusserte sich A.______ am
30. Dezember 2020 zu den Anträgen der B.______AG und änderte zugleich
ihre Klage ab. Mit Verfügung vom 27. Januar 2021 liess das
Verwaltungsgericht die Klageänderung zu und lud die BVG-Sammelstiftung Swiss
Life (nachfolgend: Swiss Life) ins Verfahren bei. Gleichzeitig setzte es der
B.______AG sowie der Swiss Life Frist zur Stellungnahme an. Dem kamen sie am
26. März 2021 bzw. am 29. März 2021 nach.
2.
2.1
A.______ liess sich am 15. Juni 2021 vernehmen und beantragte, die
B.______AG sei zu verpflichten, reglementskonform abzurechnen und den
anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei die Swiss Life anzuweisen,
ihr die bereits im Jahr 2016 anerkannte Witwenrente auszuzahlen.
2.2
Die B.______AG schloss am 16. September 2021 auf Abweisung des
Rechtsbegehrens, wonach sie zu verpflichten sei, reglementskonform
abzurechnen und den anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei auf
das Rechtsbegehren, wonach die Swiss Life zu verpflichten sei, A.______ die
seit dem Jahr 2016 ausbezahlte Witwenrente weiter auszuzahlen, nicht
einzutreten, eventualiter abzuweisen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen
zu Lasten von A.______. In prozessualer Hinsicht sei das Verfahren vorerst
auf die Fragen zu beschränken, ob die Swiss Life Beigeladene oder Beklagte
sei und ob der Streitgegenstand auf die Frage der Berechnung der Höhe der
Witwenrente ausgeweitet werde.
2.3
Die Swiss Life beantragte am 16. September 2021, dass vorfrageweise
darüber zu entscheiden sei, ob ihr im Verfahren neu die Stellung einer
Beklagten zukomme und ob das Prozessthema auf die Frage der korrekten
Leistungsbemessung erweitert werde.
3.
3.1
Das Verwaltungsgericht setzte A.______ am 19. September 2021 Frist an, um zu
den prozessualen Anträgen der B.______AG sowie der Swiss Life Stellung zu
nehmen. Innert Frist liess sie sich nicht vernehmen. In der Folge verweigerte
das Verwaltungsgericht am 13. Dezember 2021 die erneute Klageänderung sowie
die Änderung bei der Parteienordnung.
3.2
Mit Duplik vom 25. Februar 2022 hielt die B.______AG an ihren Rechtsbegehren
fest. Am 28. Februar 2022 erneuerte die Swiss Life
ihre Rechtsbegehren.
II.
1.
Das Verwaltungsgericht ist
gemäss Art. 109 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4.
Mai 1986 (VRG) i.V.m. Art. 73 Abs. 1 und 3 des Bundesgesetzes über die
berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25. Juni
1982 (BVG) zur Behandlung der vorliegenden Klage zuständig. Da auch die
übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Klage einzutreten.
2.
2.1
Die Klägerin macht geltend, die Beklagte habe den
Lohn ihres Ehemanns zu tief versichert, weshalb sie nach dessen Tod eine zu
tiefe Witwenrente erhalte. Für die Bemessung der Witwenrente sei der
versicherte Lohn von C.______ sel. massgebend. Nach dem anwendbaren
Reglement gelte als versicherter Verdienst zwar der anrechenbare Jahreslohn
abzüglich des Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement), wobei
dieser dem dreizehnfachen Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der
für das neue Kalenderjahr bereits vereinbarten Änderungen entspreche
(Art. 2 Abs. 2 Reglement). Jedoch habe die Beklagte vor mehreren
Jahren ein neues Lohnsystem eingeführt. Die Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer würden dadurch keinen fixierten Monatslohn erhalten, welcher
dreizehnmal ausbezahlt werde. Vielmehr sei mit ihnen eine Jahreszielvergütung
vereinbart worden, welche sich aus einem Grundgehalt und einem
Jahreszielbonus zusammensetze. Art. 2 Abs. 2 des Reglements sei
vorliegend somit nicht anwendbar. Sodann handle es sich beim vereinbarten
Zielbonus nicht um eine Erfolgsbeteiligung oder Gratifikation, da eine vereinbarte
Jahreszielvergütung keine gelegentlich anfallende Entschädigung, sondern ein
variabler Lohnanspruch darstelle. Sofern die Ziele erreicht worden seien,
habe keine Freiwilligkeit mehr bestanden und die Beklagte sei folglich zur
Auszahlung des Bonus verpflichtet gewesen. Ferner sei die Jahreszielvergütung
von den zuständigen Organen der Beklagten unterschriftlich anerkannt worden.
Überdies sei es Aufgabe der Beklagten klarzustellen, welche Lohnbestandteile
nicht versichert seien. Mit dem Wechsel zum System der Jahreszielvergütung
habe sie dies aber gerade nicht getan, was ihr zum Nachteil zu gereichen
habe.
2.2
Die Beklagte bringt vor, der Arbeitsvertrag (inkl.
Zusätze) regle die arbeitsvertraglichen Abreden zwischen ihr und
C.______ sel. Darin seien keine Ansprüche auf Boni oder
Erfolgsbeteiligungen vorgesehen, weshalb die Ausrichtung solcher Zahlungen
auf freiwilliger Basis erfolgt sei. Sodann sei die invalidisierende
Arbeitsunfähigkeit bei C.______ sel. am 30. Oktober 2014 eingetreten,
womit die Lohndaten im Jahr 2014 massgebend seien. Zu Beginn des Jahres
2014 habe er einen Monatslohn von Fr. 8'469.- erhalten, welcher ab
Mai 2014 auf Fr. 8'629.60 erhöht worden sei. Da ab diesem Zeitpunkt
ein dreizehnfacher Monatslohn vereinbart gewesen sei, entspreche dieser dem
anrechenbaren Jahreslohn. Des Weiteren werde im Reglement festgehalten,
welche Entschädigungen und Lohnteile bei der Berechnung des anrechenbaren
Jahreslohns nicht zu berücksichtigen seien. Dazu gehörten gelegentlich
anfallende Entschädigungen und Lohnteile, wie Erfolgsbeteiligungen und
Gratifikationen. Sodann habe sie bei der Ausrichtung der Zahlungen die
entsprechenden Vorbehalte in den Mitteilungen angebracht, wodurch mit
C.______ sel. im Ergebnis kein Bonus vereinbart worden sei. Vielmehr sei
ihm lediglich ein Zielbonus in Aussicht gestellt worden. Im Mai 2014 sei
diesbezüglich ein solcher von Fr. 12'000.- angekündigt worden, worauf
C.______ sel. einen Betrag von Fr. 18'268.- erhalten habe. Wie und nach
welchen Kriterien sie diesen berechnet habe, habe in ihrem freien Ermessen
gestanden. Sie sei weder bei der Festsetzung des Zielbonus noch bei der
Festlegung des ausbezahlten Bonusbetrags in irgendeiner Weise gebunden
gewesen. Die an C.______ sel. ausgerichteten Boni seien somit freiwillige
Gratifikationen gemäss Art. 322d Abs. 1 des Obligationenrechts vom
30. März 1911 (OR) gewesen. Zu berücksichtigen sei überdies, dass der
anrechenbare Jahreslohn im Jahr 2014 über dem obligatorischen Bereich der
beruflichen Vorsorge gelegen habe. Im überobligatorischen Bereich sei eine
Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei zu bestimmen, welche Lohnbestandteile
versichert würden. Dementsprechend sei im Reglement festgehalten worden, dass
nur der regelmässig ausgerichtete Fixlohn, jedoch keine variablen Vergütungsbestandteile
versichert würden. Damit habe sie die Bonuszahlungen richtigerweise nicht als
Lohn angerechnet.
2.3
Die Beigeladene hält fest, der von
C.______ sel. zuletzt erzielte AHV-Jahreslohn habe im Bereich der
überobligatorischen Vorsorge gelegen. Diesbezüglich könne die
Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche
Lohnbestandteile versichert würden. Demzufolge sei es möglich, lediglich den
Grundlohn zu versichern und variable Vergütungselemente von der Versicherung
auszuklammern. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten habe von dieser
Möglichkeit Gebrauch gemacht und reglementarisch festgehalten, dass einzig
der dreizehnfache Monatslohn zu versichern sei. Das Reglement schliesse
sodann zusätzliche Vergütungselemente explizit aus. Angesichts der klaren
reglementarischen Ordnung sowie unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die
im Streit liegenden Zahlungen einen überobligatorischen Lohnbereich beträfen,
erweise sich die Klage als unbegründet.
3.
3.1
Die obligatorische b
erufliche Vorsorge
umfasst alle Massnahmen auf kollektiver Basis, die den Hinterbliebenen bei
Eintritt des Versicherungsfalls (Alter, Tod oder Invalidität) zusammen mit
den Leistungen der eidgenössischen Alters-, Hinterlassenen- und
Invalidenversicherung (AHV/IV) die Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung in
angemessener Weise erlauben (Art. 1 Abs. 1 BVG).
Die obligatorische Versicherung beginnt mit
Stellenantritt und endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses (Art. 10 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b BVG).
3.2
Anspruch auf eine Witwen- oder Witwerrente hat der
überlebende Ehegatte, wenn er beim Tod des Ehegatten für den Unterhalt
mindestens eines Kindes aufkommen muss oder älter als 45 Jahre ist und
die Ehe mindestens fünf Jahre gedauert hat (Art. 19 Abs. 1 BVG). Der
überlebende Ehegatte, der keine dieser Voraussetzungen erfüllt, hat Anspruch
auf eine einmalige Abfindung in Höhe von drei Jahresrenten (Art. 19 Abs.
2 BVG).
3.3
3.3.1
Die Vorsorgeeinrichtungen sind im Rahmen des BVG in
der Gestaltung ihrer Leistungen, in deren Finanzierung und in ihrer
Organisation frei (Art. 49 Abs. 1 BVG). Gewährt eine
Vorsorgeeinrichtung mehr als die Mindestleistungen, so gelten für die
weitergehende Vorsorge nur die in Art. 49 Abs. 2 BVG aufgeführten
Vorschriften.
3.3.2
Im Bereich der weitergehenden
Vorsorge wird das Rechtsverhältnis zwischen der Vorsorgeeinrichtung und dem
Vorsorgenehmer durch einen privatrechtlichen Vorsorgevertrag begründet, der
rechtsdogmatisch den Innominatverträgen zuzuordnen ist
(BGE 130 V 103 E. 3.3, mit Hinweisen). Als solcher
untersteht er in erster Linie den allgemeinen Bestimmungen des OR. Das
Basisreglement stellt den vorformulierten Inhalt des Vorsorgevertrags bzw.
dessen Allgemeine Versicherungsbedingungen (AVB) dar, denen sich die
versicherte Person ausdrücklich oder durch konkludentes Verhalten unterzieht
(BGE 132 V 149 E. 5). Dies schliesst allerdings nicht aus, dass im Einzelfall
vom Reglement abweichende Abreden getroffen werden können. Allerdings bedarf
es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung zwischen der Vorsorgeeinrichtung
und dem versicherten Arbeitnehmer (BGE 131 V 27 E. 2.1).
4.
4.1
Eine
Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche die Arbeitgeberin neben dem
Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des
Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber
dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem
gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin abhängt. Die Gratifikation wird damit
ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Davon ist auszugehen,
wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein
Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des
Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern
überdies von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung
durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter
und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein
(BGE 139 III 155 E. 3.1, mit Hinweisen).
4.2
Sofern die Höhe des versprochenen Bonus
bestimmt oder aufgrund objektiver Kriterien
bestimmbar ist und die Ausrichtung nicht vom Ermessen der Arbeitgeberin
abhängt, liegt ein (variabler) Lohnbestandteil vor (vgl. BGer-Urteil
4A_463/2017 vom 4. Mai 2018 E. 3.1.2, mit Hinweisen).
4.3
Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit ist unbehelflich,
wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird und die
Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung
einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Deshalb kann die Gratifikation auch
dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang eine Gratifikation mit dem
Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch
genommen wird. Indessen rechtfertigt sich dies aber nur, wenn die
Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation
nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Geschäftsgang
oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Arbeitnehmerinnen oder
Arbeitnehmer (BGE 129 III 276 E. 2.3, mit Hinweisen).
5.
5.1
Streitgegenstand im vorliegenden Verfahren bildet
die Frage, ob die von der Beklagten an C.______ sel. geleisteten
Bonuszahlungen berufsvorsorgerechtlich zum versicherten Verdienst
hinzuzurechnen sind. Hierzu sind die Erklärungen zwischen der Beklagten und
C.______ sel. nach dem Vertrauensprinzip auszulegen, da sich ein
übereinstimmender wirklicher Wille nicht mehr ermitteln lässt (vgl. zum Ganzen
BGE 140 V 145 E. 3.3,132 V 149 E. 5, 130 V 80 E. 3.2.2, 122 V
142 E. 4c).
5.2
5.2.1
Gemäss Ziff. 5 des Arbeitsvertrags vom 14. bzw. 19.
September 2000 betrug der Jahreslohn (brutto) 13 x Fr. 6'500.-. Ferner
waren die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Personalfürsorgestiftung
der Beklagten angeschlossen und erklärten, das entsprechende Reglement
erhalten und davon Kenntnis genommen zu haben. Am 9. November 2011
informierte die Beklagte C.______ sel. über die Änderung seines
Arbeitsvertrags. Dieser willigte am 15. November 2011 ein, ab dem
1. Januar 2012 weiterhin in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu
stehen. In Abänderung des bisherigen Vorgehens zur jährlichen Lohnerhöhung
würden die Mitarbeiterförderungsgespräche erst ab Anfang Jahr 2012 geführt
werden können. Die Lohnanpassungen für alle Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer erfolgten sodann jeweils ab dem 1. Mai des Kalenderjahres.
Im Falle einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf eine andere Firma
innerhalb der Unternehmen des […] Konzerns würden die bestehenden Konditionen
(wie Entlöhnung, Funktion, Anrechnung Dienstjahre, Allgemeine
Arbeitsbedingungen und bisherige allgemeine Regelungen) aufrechterhalten.
5.2.2
Die Klägerin rügt, dass die Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer mit der
Änderung des
Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 nicht mehr einen dreizehnfachen
Monatslohn erhalten hätten, sondern einen Jahreslohn, der sich anhand des
Grundgehalts und des Jahreszielbonus ermitteln lasse.
Soweit sie damit geltend macht, mit
der Änderung des Arbeitsvertrags sei ein neues Entschädigungssystem
eingeführt worden, ist ihr jedoch nicht zu folgen. So nannte die Beklagte im
Schreiben vom 9. November 2011 lediglich
den neuen Zeitpunkt für die Durchführung der Mitarbeiterförderungsgespräche
sowie denjenigen für die Lohnanpassungen. Dies erhellt jedoch nicht, dass die
Beklagte vom bisherigen Entschädigungssystem abweichen wollte und mit Blick
auf die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip (
vgl. dazu vorstehende E. II/5.1)
ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte
C.______ sel. mit der Vertragsänderung vorbehaltlos einen
Jahreszielbonus hat zusichern wollen. Vielmehr wies sie darauf hin, dass bei
einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf ein anderes Unternehmen
innerhalb des […] Konzerns sämtliche bestehenden Konditionen aufrechterhalten
würden, was insbesondere die Entlöhnung und die bisherigen allgemeinen
Regelungen umfasse. Dies hat bei objektiver Betrachtung auch für diejenigen
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gelten, deren Arbeitsverhältnisse nicht
auf ein anderes Unternehmen innerhalb des […] Konzerns übertragen werden,
zumal die Vertragsänderung vom 15. November 2011 keinen entsprechenden
Verweis enthält, wonach diese Vereinbarung sämtliche früheren Vereinbarungen
zwischen der Beklagten und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bezüglich
Beschäftigung und Entlöhnung ersetzt. Eine grundlegende Abkehr vom bisherigen
Lohnsystem lag somit nicht vor. Dementsprechend sehen sowohl der
Arbeitsvertrag in Ziff. 5 als auch Art. 2 Abs. 2 des Reglements
einen dreizehnfachen Monatslohn als Jahreslohn vor. Ferner ist d
en Lohnjournalen zu entnehmen, dass die Beklagte
C.______ sel. auch nach der Vertragsänderung vom 15. November 2011
einen dreizehnfachen Monatslohn ausrichtete und sie eine allfällige
Lohnerhöhung jeweils im Monat Mai des laufenden Jahres vornahm, was ebenfalls
gegen die Einführung eines neuen Lohnsystems spricht. Zwar ergibt sich aus
den Schreiben der Beklagten, dass sie C.______ sel. jeweils über dessen
Jahreszielvergütung informierte. Die sehr allgemein gehaltene Formulierung
deutet jedoch nicht auf einen Wechsel zu einem neuen Entschädigungssystem
hin. Dies nicht zuletzt, weil die Bonusmitteilungen regelmässig mit einem
Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren.
5.2.3
Als Zwischenfazit ist festzuhalten, dass sich ein
Wechsel zu einem neuen Lohnsystem weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus den
Vertragszusätzen ergibt. Darüber hinaus liegt keine schriftliche Vereinbarung
zwischen der Beklagten und C.______ sel. vor, wonach beim Lohn die
variablen Lohnkomponenten zu berücksichtigen wären. Eine
Auslegung
nach dem Vertrauensprinzip ergibt zudem, dass aus objektiver Sicht ein
Empfänger des Schreibens über die Änderung des Arbeitsvertrags
ohne
Weiteres in die Lage versetzt wird, zu erkennen, welche Vertragspunkte
geändert wurden und welche weiterhin bestehen.
5.3
5.3.1
Der Jahreslohn von C.______ sel. überstieg im
relevanten Zeitraum den oberen Grenzbetrag des in Art. 8 Abs. 1 BVG
festgelegten koordinierten Lohns. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten
erbrachte gestützt auf die eigenen reglementarischen Bestimmungen
infolgedessen zu Recht Leistungen im Bereich des Überobligatoriums, wobei sie
diesbezüglich vom Begriff des massgebenden Lohns im Sinne von Art. 5
Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Alters- und
Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (AHVG) abwich. Diese
Abweichung muss sich indessen genügend klar aus dem Vorsorgereglement
ergeben. Nicht massgebend ist dabei, ob das Reglement die versicherten
Bestandteile positiv oder die nicht versicherten Bestandteile negativ
festlegt (vgl. zum Ganzen BGE 140 V 145 E. 3.2; BGer-Urteil
B 115/05 vom 10. April 2006 E. 4.3 f.). Mit Blick darauf kann
die Vorsorgeeinrichtung den Bonus, Provisionen sowie Erfolgsbeteiligungen
(variable Vergütungselemente) vom versicherten Lohn ganz oder teilweise
ausnehmen und nur den Grundlohn versichern (vgl. Hanspeter
Konrad/Michael Lauener, Variable Vergütungen in der beruflichen Vorsorge, in
SZS 2020, S. 384 ff., S. 392, mit Hinweisen).
5.3.2
Ab dem 1. Januar 2015 waren die Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer bei der Beigeladenen versichert. Die Parteien bestreiten zu
Recht nicht, dass C.______ sel. seit dem 30. Oktober 2014 erheblich in
seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt war und die invalidisierende
Arbeitsunfähigkeit das Vorsorgeverhältnis bei der damaligen
Personalfürsorgestiftung der Beklagten betraf, womit im Ergebnis das
Reglement vom 1. Mai 2014 anwendbar ist. Demgemäss wird der anrechenbare
Jahreslohn von der Arbeitgeberin festgelegt und der Pensionskasse jeweils per
1. Januar bzw. beim Eintritt gemeldet (Art. 2 Abs. 1
Reglement). Der Jahreslohn entspricht in der Regel dem dreizehnfachen
Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der für das neue Kalenderjahr
bereits vereinbarten Änderungen (Art. 2 Abs. 2 Reglement).
Unterjährige Lohnveränderungen werden sofort berücksichtigt, sofern die
Änderungen Fr. 5'000.- pro Jahr übersteigen. Ansonsten folgt die
Anpassung auf den 1. Januar (Art. 2 Abs. 3 Reglement). Bei der
Berechnung des Jahreslohns bleiben nur gelegentlich anfallende
Entschädigungen und Lohnteile unberücksichtigt. Als solche gelten
vorübergehende Zulagen und Nebenbezüge wie Kinder- und Familienzulagen,
Überstunden- und Überzeitentschädigungen, Erfolgsbeteiligungen und Gratifikationen
sowie Berufsauslagen aller Art (Art. 2 Abs. 4 Reglement). Der
versicherte Lohn entspricht dem anrechenbaren Jahreslohn abzüglich des
Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement).
5.3.3
Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass das
Reglement den anrechenbaren Jahreslohn sowohl positiv wie auch negativ
definiert. Einerseits sieht Art. 2 Abs. 2 des Reglements vor, dass
der anrechenbare Jahreslohn in der Regel dem dreizehnfachen Monatslohn unter
Berücksichtigung der vereinbarten Änderungen entspricht. Diesfalls bezieht
sich die Verpflichtung, wonach die für das neue Kalenderjahr bereits
vereinbarten Änderungen zu berücksichtigen sind, nur auf die im Zeitpunkt der
Festsetzung des koordinierten Lohns bereits abgesprochenen und bekannten
Änderungen (vgl. hierzu BGer-Urteil B 20/05 vom 15. Februar 2007 E.
4.2). Die jährlichen Lohnanpassungen ab dem 1. Mai des Kalenderjahres waren
vereinbart und folglich bekannt, weswegen sie zu Recht beim versicherten Lohn
berücksichtigt wurden. Fraglich ist indessen, ob darunter auch die
ausgerichteten Boni fallen. Die massgebende Bestimmung des Reglements
schliesst nämlich lediglich Lohnbestandteile
vom
anrechenbaren Jahreslohn aus, welche "gelegentlich" und
"vorübergehend" anfallen. Vor dem Hintergrund, dass der Begriff des
Bonus gesetzlich nicht definiert wird, bleibt nachfolgend zu prüfen, ob der
streitbetroffene Bonus als
Gratifikation
im Sinne von
Art. 322d OR
oder als variabler
Lohnbestandteil
im
Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (vgl. BGE 142
III 381 E. 2, mit Hinweis)
.
Hierbei ist unbestritten, dass C.______ sel. in
den letzten Jahren Boni bzw. Erfolgsprämien erhalten hat (Fr. 2
'
057.85 im
Jahr 2013, Fr. 11'258.- im Jahr 2014, Fr. 18'268.- im Jahr 2015
sowie Fr. 18'480.- im Jahr 2016).
5.3.4
Die Beklagte informierte C.______ sel. jeweils
im Mai des entsprechenden Kalenderjahres über die Anpassung der
Jahreszielvergütung und stellte ihm jährlich einen Zielbonus in Aussicht.
Wird der Bonus an das Erreichen gewisser Ziele geknüpft, sind diese naturgemäss
für eine bestimmte Periode vorgängig genügend konkret festzulegen. Den im
Recht liegenden Akten ist jedoch keine mit C.______ sel. abgeschlossene
Zielvereinbarung zu entnehmen, anhand derer die individuelle Leistung hätte
beurteilt und der Bonus bemessen werden können. Es wurde vorgängig lediglich
die Höhe des Zielbonus mitgeteilt. Aus diesem Umstand lässt sich allerdings
nicht unbesehen auf eine Gratifikation schliessen, zumal auch denkbar ist,
dass die Beklagte die Festlegung der Ziele versäumt oder zwischen den
Parteien eine stillschweigende Abrede über den geschuldeten Lohn bestanden
hat. Indessen liegen aber, wie nachfolgend aufgezeigt wird, konkrete
Anhaltspunkte vor, dass der Entscheid darüber, ob und in welcher Höhe ein
Bonus auszurichten war, im Ermessen der Beklagten lag.
5.3.4.1
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte
in der Mitteilung vom 11.
April
2013 einen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat, wonach der Bonus eine
freiwillige Leistung der Arbeitgeberin sei und kein Rechtsanspruch darauf
bestehe. Am 10. April 2014 wiederholte die Beklagte diesen Hinweis und
führte weiter aus, dass schwerwiegende Verstösse gegen den Code of Conduct
des Unternehmens und gegen Compliance-Grundsätze dazu führen würden, dass
kein Anspruch auf den Zielbonus bestehe. Des Weiteren lässt sich dieser
Vorbehalt auch in der Bonusmitteilung vom 10. April 2015 finden. Die
Ausrichtung des Bonus unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit schliesst die
Entstehung einer konkludenten Gratifikationsvereinbarung grundsätzlich aus.
Bezogen auf die vorliegenden Verhältnisse ist überdies erstellt, dass der
Bonus seit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 stets
und dies auch während der Arbeitsunfähigkeit von C.______ sel.
ausgerichtet wurde, obwohl die Beklagte mit der Arbeitsunfähigkeit von
C.______ sel. einen Grund gehabt hätte, auf eine Ausrichtung zu
verzichten (vgl. BGE 129 III 276 E. 2.3). Daraus kann die Klägerin
aber nichts zu ihren Gunsten ableiten, da die streitbetroffenen Leistungen
nicht während mehr als zehn Jahren mit dem ausdrücklichen Hinweis auf ihren
freiwilligen Charakter ausbezahlt wurden. Eine Verpflichtung zur Ausrichtung
des Bonus durch konkludentes Verhalten entstand somit (noch) nicht, weshalb
der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht als leere Floskel verstanden werden kann
(vgl. zum Ganzen Wolfgang Portmann / Roger Rudolph, in Corinne
Widmer Lüchinger/David Oser
[Hrsg.],
Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 7. A., 2020, Art.
322d N. 10 f.). Darüber hinaus wies die
Beklagte in den Bonusmitteilungen ausdrücklich auf die Einhaltung von Compliancestandards
hin. Damit scheint es in der Verantwortung von C.______ sel. gelegen zu
haben, die seiner Tätigkeit inhärenten Risiken zu kontrollieren, andernfalls
er Gefahr liefe, bei schwerwiegenden Verstössen keinen Bonus zu erhalten. Die
Erfüllung dieser Bedingung basierte somit nicht (nur) auf objektiven
Kriterien, sondern sie bedurfte auch einer subjektiven Beurteilung durch die
Beklagte (vgl. BGer-Urteil 4A_513/2017 vom 5. September 2018
E. 7.2.2).
5.3.4.2
Sodann lassen sich die konkreten Berechnungsgrundlagen
für den Bonus nicht ermitteln. Zwar berücksichtigte die Beklagte hierbei
jeweils einen "Corporate Factor", dessen Höhe offenbar einen
Zusammenhang zum jährlichen Geschäftsergebnis aufwies und womit wohl eine
gewisse Objektivität bei der Berechnung des Bonus angestrebt wurde.
Allerdings verblieb der Beklagten bei der Festlegung der Unternehmensziele
und deren Gewichtung ein gewisser Ermessenspielraum. Dies nicht zuletzt
dadurch, dass die genauen Berechnungsgrundlagen des "Corporate Factors"
offenbar einzig der Beklagten bekannt waren und sie diesen entsprechend ihren
Zielen anpassen konnte. Sodann wies die Klägerin zu Recht darauf hin, dass
C.______ sel. für das Jahr 2014 einen Bonus in der Höhe von
Fr. 18'268.- erhalten habe und dieser auch nach Abzug des
"Corporate Factors" über dem am 9. Mai 2014 mitgeteilten Bonus
von Fr. 12'000.- lag. Damit stand der Beklagten bei der Festsetzung der
Höhe des Bonus offensichtlich ein Ermessen zu. Die Höhe der variablen
Vergütung war somit nicht nur vom Erreichen eines bestimmten
Geschäftsergebnisses abhängig und wurde folglich nicht allein aufgrund
vorbestimmter bzw. objektiv bestimmbarer Berechnungsrundlagen ermittelt.
Soweit die Klägerin alsdann geltend macht, es sei mindestens der Zielbonus
von Fr. 12'000.- beim versicherten Verdienst anzurechnen, verkennt sie,
dass die Beklagte mit dem Bonus von Fr. 12'000.- nicht eine starre
Untergrenze festgelegt hat. Vielmehr stellt der Bonus in der Höhe von Fr.
12'000.- eine Zielgrösse dar, die abhängig vom Geschäftserfolg und der
subjektiven Leistung nicht nur über-, sondern auch unterschritten werden
kann. Dies ergibt sich letztlich aus der Höhe der ausgerichteten
Bonusauszahlungen. Im Übrigen erweisen sich die tatsächlich ausgerichteten
Boni gegenüber dem Jahresgrundgehalt als zweitrangig bzw. als akzessorisch
(vgl. zum Ganzen BGE 139 III 155 E. 5.3).
Nach dem Gesagten
verfügte die Beklagte b
ei der Berechnung des
Bonus über ein relativ weites Ermessen.
5.3.5
Im Ergebnis sind die streitbetroffenen Boni als
(echte) Gratifikationen zu qualifizieren. Auf diese besteht kein Anspruch, da
der Beklagten sowohl bezüglich der Ausrichtung als auch der Höhe ein Ermessen
zukam. Demgemäss handelt es sich bei den Leistungen nicht um vereinbarte
Änderungen, welche im Zeitpunkt der Festsetzung des koordinierten Lohns
bereits zugesichert und bekannt waren (vgl. Art. 2 Abs. 2
Reglement). Vielmehr sind sie im Sinne von Art. 2 Abs. 4 des Reglements als "gelegentlich"
und "vorübergehend" zu qualifizieren. Insgesamt nimmt Art. 2
des Reglements damit in genügend klar umschriebener Weise die gelegentlich
bzw. vorübergehend anfallenden Lohnbestandteile vom versicherten Lohn
aus, womit die Beklagte die ausgerichteten Boni zu Recht nicht beim
versicherten Lohn berücksichtigt hat. Bei diesem Verfahrensausgang erübrigt
sich eine Prüfung der Verjährung der Bonuszahlungen.
6.
Zusammenfassend ergibt
sich, dass mit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 9. November 2011
keine grundlegende Abkehr vom bisherigen Lohnsystem erfolgte. Sodann sind die
an C.______ sel. ausbezahlten Boni als (echte) Gratifikationen zu
qualifizieren, die gemäss den anwendbaren reglementarischen Regeln beim
versicherten Lohn unberücksichtigt zu bleiben haben.
Dies führt zur Abweisung
der Klage.
III.
1.
Gemäss Art. 73 Abs. 2 BVG
sind die Gerichtskosten von Gesetzes wegen auf die Staatskasse zu nehmen.
2.
Mangels Obsiegens steht
der Klägerin keine Parteientschädigung zu (Art. 138 Abs. 2 VRG).
Eine solche ist aber der obsiegenden Beklagten zuzusprechen, weshalb die Klägerin
gestützt auf Art. 138 Abs. 2 VRG zu verpflichten ist, dieser eine
Parteientschädigung von pauschal Fr. 2'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) zu
bezahlen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 200 20
839 BV vom 3. Juni 2021 E. 4.2). Sodann darf
i
m verwaltungsgerichtlichen Verfahren der obsiegenden
Behörden oder mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen in
der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen werden. In Anwendung dieser
Bestimmung hat das Eidgenössische Versicherungsgericht der SUVA und den
privaten UVG-Versicherern sowie - von Sonderfällen abgesehen - den
Krankenkassen keine Parteientschädigungen zugesprochen, weil sie als
Organisationen mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben zu qualifizieren sind. Das
hat grundsätzlich auch für die Trägerinnen oder Versicherer der beruflichen
Vorsorge gemäss BVG zu gelten (
BGE 126 V 143 E. 4a, mit
Hinweisen).
Die
Beigeladene hat somit
als Vorsorgeeinrichtung keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung.
Demgemäss erkennt die Kammer
:
1.
Die
Klage wird abgewiesen.
2.
Die
Gerichtskosten werden auf die Staatskasse genommen.
3.
Die
Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten innert 30 Tagen nach
Rechtskraft dieses Entscheids eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.-
(inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
4.
Schriftliche
Eröffnung und Mitteilung an:
[…]