gl_gerichte · OG.2022.00064 · 2024-03-15 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag

Glarus Obergericht 15.03.2024 OG.2022.00064 (OGZ.2024.131)
Glaris Obergericht 15.03.2024 OG.2022.00064 (OGZ.2024.131)
Glarona Obergericht 15.03.2024 OG.2022.00064 (OGZ.2024.131)

Forderung aus Arbeitsvertrag

Kanton Glarus
Obergericht
Es wirken mit:
Obergerichtspräsidentin Dr. iur. Petra Hauser,
Oberrichterin lic. iur. Marianne Dürst Benedetti, Oberrichter Roger Feuz,
Oberrichter MLaw Mario Marti und Oberrichterin Ruth Hefti
sowie
Gerichtsschreiberin MLaw Jennifer Zbinden.
Urteil
vom 15. März 2024
Verfahren
OG.2022.00064
A.______
Kläger,
Berufungskläger
und
Anschlussberufungsbeklagter
vertreten
durch
MLaw
Pascal
Adrien
Manhart,
Rechtsanwalt
gegen
B.______ AG
Beklagte,
Berufungsbeklagte
und
Anschlussberufungsklägerin
vertreten
durch
lic. iur.
Werner
Marti,
Rechtsanwalt
betreffend
Forderung
aus Arbeitsvertrag
Rechtsbegehren des
Berufungsklägers
(gemäss Eingabe vom 21. September 2022, act. 73,
sowie gemäss Eingabe vom 6. Februar 2023, act. 83, sinngemäss):
1.
Das Urteil
des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
sei bezüglich Ziffer 1 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
zu verpflichten sei, dem Berufungskläger einen Betrag von
CHF 32'632.50 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19. September
2019 und CHF 1'800.— netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 %
seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.
2.
Das Urteil
des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
sei bezüglich Ziffer 2 aufzuheben und die Berufungsbeklagte zur Leistung
einer Entschädigung von mindestens drei Bruttomonatslöhnen, entsprechend
CHF 27'518.70, zuzüglich Zins zu 5 % ab dem 18. November 2019 zu
verpflichten.
3.
Das Urteil
des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
sei bezüglich Ziffer 4 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
zu verpflichten sei, dem Berufungskläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem
Wortlaut auszustellen:
«[...]»
4.
Das Urteil
des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
sei bezüglich Ziffern 7 und 8 aufzuheben und die erstinstanzlichen
Gerichtskosten, Schlichtungskosten und die Parteientschädigung (inkl.
Mehrwertsteuer) neu zu verlegen.
5.
Eventualiter
sei das Urteil des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren
ZG.2020.00206 aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung der
Ziffern 1, 2 und 4 sowie der Kostenfolge in Ziffern 7-8 an die Vorinstanz
zurückzuweisen.
6.
Es sei die
Anschlussberufung vollumfänglich abzuweisen.
7.
Alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. Mehrwertsteuer) zulasten der
Berufungsbeklagten.
Rechtsbegehren de
r
Berufungsbeklagten
(gemäss Eingabe vom 16. November 2022,
act. 78, sinngemäss):
1.
Es sei die
Berufung vom 21. September 2022 vollumfänglich abzuweisen.
2.
Es sei in
Gutheissung der Anschlussberufung die Klage des Berufungsklägers vom 4.
März 2020, geändert mit Eingabe vom 1. Februar 2022, vollumfänglich
abzuweisen.
3.
Alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen für beide Instanzen zulasten des
Berufungsklägers.
____________________
Das Gericht
zieht in Betracht:
I. Prozessgeschichte
1.
1.1.
Die
B.______ AG (Arbeitgeberin, nachfolgend Beklagte) und A.______ (Arbeitnehmer,
nachfolgend Kläger) schlossen am 28. September 2018 einen Arbeitsvertrag
ab (act. 3/2). Darin verpflichtete sich der Kläger, ab dem 1. November
2018 in einem 100 % Pensum bei der Beklagten als Bauführer zu arbeiten
(act. 3/2). Dies obwohl der Kläger damals nicht über eine entsprechende
Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 59 N. 6). Die Beklagte
verpflichtete sich im Gegenzug, dem Kläger einen monatlichen Bruttolohn von
CHF 7'800.— zuzüglich Pauschalspesen von CHF 700.— pro Monat
auszubezahlen (act. 3/2). Vereinbart war, dass allfällige Überstunden
durch dieses Monatsgehalt bereits abgegolten seien und nicht kompensiert
werden können (act. 3/2). Der Kläger erhielt zudem ein
Geschäftsfahrzeug, welches er auch privat verwenden durfte (vgl. act. 23
S. 8).
1.2.
Nachdem
der Kläger ca. 8 Monate bei der Beklagten gearbeitet hatte, kam es Ende Juni
2019 zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und C.______ als Vertreter der
Beklagten. Anlässlich dieses Gesprächs kritisierte C.______ die
Führungsqualitäten des Klägers (act. 23 S. 2, S. 8 und S. 10)
und die Parteien einigten sich in der Folge darauf, dass der Lohn des Klägers
ab dem 1. Juli 2019 um CHF 800.— gekürzt wird (act. 3/5). Zudem
verpflichtete sich der Kläger, bis am 31. Dezember 2020 eine
Weiterbildung zum Bauführer zu absolvieren (act. 3/6). Daneben ist
erstellt, dass die Beklagte zur Überprüfung der Arbeitsleistung des Klägers
einen GPS-Tracker an seinem Geschäftsfahrzeug installiert hat, anhand dessen
sie den Standort des Fahrzeuges jederzeit einsehen konnte (vgl. act. 13
N. 9; act. 23 S. 4 f.).
1.3.
Am
19. September 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger fristlos (act. 3/7). Dies mit der Begründung, dass die Auswertung des
GPS-Trackers am Geschäftsfahrzeug ergeben habe, dass der Kläger wiederholt
seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt mehr Stunden auf
seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet habe
(act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2; act. 57
S. 4 f.). Später warf sie dem Kläger zudem vor, für seine
Baustellen eigenmächtig Personal von der X.______ AG beschafft und ihre
Rechnungen trotz diverser Unstimmigkeiten visiert zu haben (act. 13
N. 31).
2.
2.1.
Der
Kläger bestritt die Rechtmässigkeit dieser fristlosen Kündigung (vgl.
act. 3/9; act. 2 N. 23) und reichte deshalb am 4. März 2020
nach erfolglosem Schlichtungsverfahren eine Klage gegen die Beklagte wegen
ungerechtfertigter fristloser Kündigung ein (vgl. act. 1-2). Konkret
klagte er einen Schadenersatz für entgangenen Lohn in der Höhe von
CHF 35'865.— zuzüglich CHF 380.— Kinderzulagen, eine Entschädigung
von mindestens drei Bruttomonatslöhnen (entsprechend CHF 27'533.55) und
eine Überzeit­entschädigung von mindestens CHF 8'856.55, alles zuzüglich
Zins, sowie die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ein (vgl.
act. 2 S. 2). Anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
passte der Kläger seine Begehren an und verlangte von der Beklagten neu
höhere Lohnnachzahlungen im Umfang von CHF 53'274.70, eine leicht höhere
Entschädigung von mindestens CHF 28'094.46 sowie eine leicht höhere
Überzeitentschädigung von mindestens CHF 9'163.20, alles wiederum
zuzüglich Zins (vgl. act. 59 S. 1; act. 60 S. 1). Zudem
formulierte er in seinem Begehren neu den konkreten Wortlaut des
auszustellenden Arbeitszeugnisses (vgl. act. 59 S. 1; act. 60
S. 1).
2.2.
Die
Beklagte hielt an der Rechtmässigkeit der fristlosen Entlassung fest und
beantragte ihrerseits die vollständige Abweisung der Klage (act. 13
S. 2 und S. 4).
3.
Mit Urteil vom 15. August
2022 entschied das Kantonsgericht, die fristlose Kündigung durch die Beklagte
sei rechtmässig erfolgt (act. 70 S.
33
E. II.4.4.).
Der Kläger habe immer wieder auf eigene Faust
gehandelt, ohne die betreffende Erlaubnis von der Beklagten einzuholen oder
sich mit ihr abzusprechen. Im Ergebnis habe dies zu einer Situation geführt,
in welcher es der Beklagten nicht mehr zumutbar gewesen sei, dem Kläger zu
vertrauen (act. 70 S. 30 E. II.4.2.).
Da die fristlose
Kündigung nach der Argumentation des Kantonsgerichts jedoch verspätet
ausgesprochen worden sei (act. 70 S. 33 E.
II.4.4.)
,
verpflichtete es die Beklagte dennoch, dem Kläger einen Schadenersatz für
entgangenen Lohn in der Höhe von CHF 24'207.10 zuzüglich
CHF 1'200.— Kinderzulagen sowie zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
19. September 2019 zu bezahlen und die auf dem Bruttolohn entfallenden
Sozialabgaben sowie die Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten (act. 70
S. 42 Dispositivziffer 1). Daneben verpflichtete das Kantonsgericht
die Beklagte unter Strafandrohung nach Art. 292 StGB im
Widerhandlungsfall, dem Kläger das bereits von ihm vorformulierte Arbeitszeugnis
auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Den
Antrag des Klägers auf Zusprechung einer Entschädigung wegen
ungerechtfertigter fristloser Kündigung sowie einer Überzeitentschädigung
wies das Kantonsgericht dagegen ab (vgl. act. 70 S. 42
Dispositivziffern 2-3). Die Gerichtsgebühr von CHF 9'000.— und die
Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 750.— auferlegte es dem Kläger
zu zwei Dritteln und der Beklagten zu einem Drittel (act. 70 S. 43
Dispositivziffern 6-7). Zudem verpflichtete es den Kläger, der Beklagten eine
reduzierte Parteientschädigung im Umfang von CHF 3'000.— zu entrichten
(act. 70 S. 43 Dispositivziffer 8).
4.
4.1.
Gegen
dieses Urteil erhob der Kläger am 21. September 2022 fristgerecht
Berufung beim Obergericht des Kantons Glarus. Darin beantragte er die
Zusprechung eines höheren Schadenersatzes sowie einer Entschädigung. Zudem
beantragte er, dass drei Daten im auszustellenden Arbeitszeugnis angepasst
werden (vgl. zum Ganzen act. 73).
4.2.
Die
Beklagte reichte am 16. November 2022 ihre Berufungsantwort ein und
erhob gleichzeitig Anschlussberufung, worin sie die vollständige Abweisung
der Klage beantragte (act. 78). Der Kläger reichte daraufhin am
6. Februar 2023 seine Stellungnahme zur Anschlussberufung sowie seine
Replik ein (act. 83). Am 14. April 2023 reichte die Beklagte ihre Duplik
und Anschlussberufungsreplik ein (act. 87). Schliesslich reichte der
Kläger am 26. Mai 2023 seine Anschlussberufungsduplik ein (act. 89).
4.3.
An
seiner Sitzung vom 15. März 2024 fällte das Obergericht den vorliegenden Entscheid
(act. 98).
II. Formelles
1.
Der Entscheid des Kantonsgerichts vom 15. August 2022
ist mit Berufung anfechtbar (Art. 308 Abs. 1 lit. a und
Abs. 2 ZPO). Die Gegenpartei kann in der Berufungsantwort
Anschlussberufung erheben (Art. 313 Abs. 1 ZPO). Die Berufung vom
21. September 2022 und die Anschlussberufung vom 16. November 2022
erfolgten beide fristgerecht (act. 72-73; act. 78). Das Obergericht des
Kantons Glarus ist für die Beurteilung der Berufung sowie der
Anschlussberufung zuständig (Art. 17 Abs. 1 lit. b GOG GL
[GS III A/2]). Die übrigen Prozessvoraussetzungen sind erfüllt (vgl.
Art. 59 ZPO i.V.m. Art. 60 ZPO); auf die Berufung und die
Anschlussberufung ist somit grundsätzlich einzutreten (vgl. jedoch
nachfolgend E. II.3.2.-II.3.3.).
2.
2.1.
Mit Berufung
können eine unrichtige Rechtsanwendung (lit. a) und eine unrichtige
Feststellung des Sachverhaltes (lit. b) geltend gemacht werden
(Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt mithin über eine
vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache und kann das
erstinstanzliche Urteil sowohl auf rechtliche wie tatsächliche Mängel hin
überprüfen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4, m.w.H.).
2.2.
Vorliegend
machen der Kläger in seiner Berufung und die Beklagte in ihrer
Anschlussberufung sowohl eine unrichtige Rechtsanwendung als auch eine
unrichtige Feststellung des Sachverhaltes geltend (vgl. act. 73
N. 13 ff.; act. 78 N. 29 ff.).
3.
3.1.
Die
Berufung des Klägers richtet sich gegen die Höhe der vom Kantonsgericht
festgesetzten Schadenersatzzahlung (Dispositivziffer 1), gegen die
Verweigerung einer Entschädigung (Dispositivziffer 2) und teilweise gegen die
Formulierung des auszustellenden Arbeitszeugnisses (Dispositivziffer 4; vgl.
act. 73 S. 2-3). Die vorinstanzliche Prozesskostenregelung (act. 70
S. 43 Dispositivziffern 6-8) kann das Obergericht von Amtes wegen
überprüfen (Art. 318 Abs. 3 ZPO).
3.2.
Die
Beklagte verlangt in ihrer Anschlussberufung die vollumfängliche Abweisung
der Klage (act. 78 S. 2). Sie verlangt insofern in ihrer
Anschlussberufung zusätzlich die Aufhebung der Dispositivziffern 4-5
betreffend Ausstellung eines Arbeitszeugnisses unter Strafandrohung im
Widerhandlungsfall (vgl. act. 78 S. 2). Dies wäre grundsätzlich
möglich, da eine Anschlussberufung nicht auf den Gegenstand der Berufung
beschränkt ist (BGE 141 III 302 E. 2.2, m.w.H.). Allerdings ist zu
beachten, dass eine Berufung nach Art. 311 Abs. 1 ZPO eine
Begründung enthalten muss. Lässt die Berufung hinsichtlich eines bestimmten
Streitpunkts eine (hinreichende) Begründung vermissen, so tritt die Berufungsinstanz
diesbezüglich nicht auf das Rechtsmittel ein (Urteil des Bundesgerichts
5A_350/2019 vom 26. Oktober 2020 E. 4.1, m.w.H.).
3.3.
Die
Beklagte hat im Berufungsverfahren nicht begründet, weshalb die
Verpflichtung, dem Kläger ein Arbeitszeugnis unter Strafandrohung im
Widerhandlungsfall auszustellen, aufzuheben sei (vgl. act. 78
N. 44; 87 N. 11). Die Beklagte hat diesbezüglich vielmehr auf die
Ausführungen im angefochtenen Urteil verweisen (act. 78 N. 44; 87
N. 11), worin sie hierzu gerade verpflichtet wurde (act. 70
S. 43 Dispositivziffer 5). Soweit die Beklagte in ihrer
Anschlussberufung Dispositivziffern 4-5 des vorinstanzlichen Urteils
angefochten hat, ist deshalb nicht darauf einzutreten.
3.4.
Nicht
Streitgegenstand im Berufungsverfahren und somit in Rechtskraft erwachsen ist
zudem die Dispositivziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichts betreffend die
Nichtzusprechung einer Überzeitentschädigung, welche von beiden Parteien
nicht angefochten wurde (Art. 315 Abs. 1 ZPO;
Benedikt
Seiler
, Die Berufung nach ZPO, Zürich/Basel/Genf 2013,
N. 1653 f.).
4.
Die Akten des vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206
(act. 1-72) wurden beigezogen. Die Akten des Berufungsverfahrens werden
im gleichen Dossier weitergeführt (ab act. 73).
III. Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung
1.
1.1.
Der
Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus wichtigen
Gründen jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als
wichtiger Grund gilt gemäss Gesetz jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein
dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der
Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung
des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen
(Art. 337 Abs. 3 OR).
1.2.
Nach
der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist eine fristlose Kündigung nur bei
besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese
müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend
zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr
zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die Verfehlungen des
Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder
Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein. Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit
bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem
Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere
erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten
Umständen des Einzelfalls ab (vgl. zum Ganzen BGE 142 III 579 E. 4.2;
Urteil des Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021
E. 3.2.1, je m.w.H.).
Insbesondere zu berücksichtigen sind die Stellung und Verantwortung des
Arbeitnehmers, die Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art, Häufung
und Schwere der Vertragsstörung und eine allfällige Verwarnung (
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,
7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, N. 2 zu Art. 337 OR, m.w.H.).
1.3.
Die
Beweislast für die Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen
Kündigung abgeleitet wird, obliegt der Partei, welche die fristlose Kündigung
erklärte, d.h. vorliegend der Beklagten als Arbeitgeberin (vgl. Art. 8 ZGB;
BGE 130 III 213 E. 3.2, m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts
4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4).
2.
2.1.
Vorliegend
begründete die Beklagte die fristlose Kündigung einerseits damit, dass der
Kläger wiederholt seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt
mehr Stunden auf seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet
habe (act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2;
act. 57 S. 4 f.). Insbesondere habe der Kläger an seinem
Geburtstag [...] den ganzen Tag frei genommen und ihn dennoch als Arbeitszeit
im Zeiterfassungstool eingetragen (vgl. act. 13 N. 13; act. 23
S. 2). Andererseits habe der Kläger von Juni bis August 2019 ohne
Absprache mit der Beklagten von der Personalvermittler-Gesellschaft X.______
AG Personal für Arbeiten auf diversen Baustellen beschafft (act. 13
N. 31). Dabei habe der Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den
Rechnungen der X.______ AG sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung
freigegeben (act. 13 N. 31 und N. 39). Dies stelle eine
Sorgfaltspflichtverletzung seitens des Klägers und somit ebenfalls ein
wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung dar (act. 13 N. 39;
act. 57 S. 4).
2.2.
Zwischen
den Parteien ist nun strittig, ob diese von der Beklagten vorgebrachten
Kündigungsgründe für sich allein bzw. gesamthaft als wichtige Gründe im Sinne
von Art. 337 OR zählen und die fristlose Entlassung des Klägers somit
gerechtfertigt war oder nicht (vgl. act. 2 N. 23; act. 13
N. 22; act. 73 N. 63; act. 78 N. 28). Um dies
beurteilen zu können, sind die von der Beklagten vorgebrachten
Kündigungsgründe zunächst einzeln zu prüfen (vgl. nachfolgend
E. III.3.-III.5.). Anschliessend ist darauf einzugehen, ob der Kläger
vor der fristlosen Entlassung verwarnt wurde, ehe gesamthaft gewürdigt wird,
ob die Beklagte den Kläger zu Recht fristlos entlassen hat
(E. III.6.-III.7.).
3.
Arbeitszeiterfassung
durch den Kläger
3.1.
Die
Vorinstanz erachtete die fristlose Kündigung hauptsächlich deshalb als
gerechtfertigt, da der Kläger seine Arbeitszeit mehrfach falsch rapportiert
habe (vgl. act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). So habe der
Kläger am 4., am 6. und am 16. September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden
rapportiert, obwohl er an diesen Tagen nachweislich weniger gearbeitet habe
(act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dem Kläger sei es nicht gelungen
nachzuweisen, dass er über Überzeit verfügt habe, welche er in dieser
Fehlzeit kompensiert habe (act. 70 S. 28 E. II.3.3.6.). Der
Kläger habe vielmehr nach seinem eigenen Gutdünken immer wieder Stunden
notiert, welche er nicht geleistet habe und diese bei der Stundenerfassung
vorsätzlich auf falsche Baustellen verteilt (act. 70 S. 28
E. II.3.3.6.). Der Kläger habe als Bauführer zum Kader der Beklagten
gehört (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Als Kaderangehöriger führe
eine Falschrapportierung viel rascher zur Bejahung eines wichtigen Grundes
für eine fristlose Kündigung (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Im Ergebnis
qualifizierte die Vorinstanz das Verhalten des Klägers deshalb als eine
schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten, welche ohne vorgängige Verwarnung
zur fristlosen Entlassung des Klägers berechtigt habe (act. 70
S. 28 E. II.3.3.6. und S. 31 E. II.4.2.).
3.2.
Offen
liess die Vorinstanz dagegen, ob der Kläger auch am 11. und am
13. September 2019 weniger gearbeitet als rapportiert hat, wie dies die
Beklagte behauptet. So habe der Kläger behauptet, an diesen Tagen noch
weitere Baustellen besucht und Homeoffice gemacht zu haben, weshalb er an
diesen Tagen sogar mehr als 9 Stunden gearbeitet habe. Ebenfalls
offengelassen hat die Vorinstanz, ob der Kläger an seinem Geburtstag [...] 9
Arbeitsstunden rapportiert hat, obwohl er an diesem Tag nachweislich nicht
zur Arbeit erschienen ist (vgl. zum Ganzen act. 70 S. 27 f.
E. II.3.3.6.).
3.3.
Der
Kläger argumentiert in seiner Berufung, es sei nicht hinreichend
nachgewiesen, dass er seine Arbeitszeit falsch erfasst habe (act. 73
N. 35). So seien die GPS-Daten, mit welchen die Beklagten seine
angeblichen Fehlstunden zu belegen versuche, nicht verwertbar (act. 73
N. 35 und N. 46 ff.). Selbst wenn die GPS-Daten verwendet
werden dürften, wäre vorliegend einzig nachgewiesen, dass der Kläger an drei
Tagen im September zu wenig Stunden rapportiert habe (act. 73
N. 36). Betrachte man die weiteren Tage, welche durch die GPS-Daten
ausgewertet worden seien, habe der Kläger im Schnitt jedoch sogar 9.23
Stunden pro Tag gearbeitet (act. 73 N. 36). Selbst bei
Berücksichtigung der GPS-Daten lasse sich somit nicht ausschliessen, dass der
Kläger sein Arbeitszeitsoll erfüllt habe (act. 73 N. 50). Die
Beklagte habe an der Instruktionsverhandlung zudem bestätigt, dass man
jeweils einfach 9 Stunden ins Zeiterfassungstool eintragen könne und das
Stundenerfassungstool hauptsächlich zur Erfassung der Ferientage gedient habe
(act. 73 N. 31). Nach der Praxis der Beklagten hätten einzelne
Absenzen wie beispielsweise Frisörtermine nicht gemeldet werden müssen
(act. 73 N. 32). Die Beklagte habe die bloss schematische
Stundenerfassung des Klägers bereits im Voraus wahrgenommen jedoch bestätigt,
dass dies nicht relevant gewesen sei (act. 73 N. 31). Auch andere
Bauführer, namentlich D.______, würden ihre Arbeitsstunden nach dem gleichen
Schema wie der Kläger erfassen (act. 73 N. 33). D.______ habe auch
nach der fristlosen Entlassung des Klägers seine Stunden weiterhin nicht
korrekt erfasst (vgl. act. 73 N. 33). Eine Verletzung der
Rapportpflicht sei vor diesem Hintergrund somit ohnehin nicht geeignet, das
Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zu stören, dass eine
fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre (act. 73 N. 34).
3.4.
Die
Beklagte argumentiert dagegen, dass es für einen Arbeitgeber vermutlich
keinen tiefgreifenderen Vertrauensmissbrauch gebe, als wenn er von seinem
Arbeitnehmer mit falschen Angaben über seinen Arbeitseinsatz und seine
Arbeitszeit betrogen würde (act. 78 N. 28). Der Kläger habe selbst anerkannt,
dass die von ihm rapportierten Arbeitszeiten nicht stimmen würden (act. 78 N.
18). Es sei nicht zutreffend, dass die Beklagte falsche Zeiterfassungen
akzeptieren würde (act. 78 N. 19) und einzelne Absenzen bzw. ganztägige
Abwesenheiten nicht bewilligt werden müssten (act. 78 N. 21). Ebenfalls
unzutreffend sei, dass die anderen Bauführer die Rapportierung ihrer
Arbeitszeiten unabhängig der effektiven Arbeitszeit und unabhängig von der
Baustelle, auf welcher sie tätig waren, erstatten hätten können (act. 78
N. 21). Die anderen Bauführen hätten der Beklagten ihre Arbeitszeiten
entsprechend der effektiv geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch
auf den Baustellen belastet, für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N.
21). Das Stundenerfassungstool diene nicht nur der Kontrolle der Bauführer,
sondern auch zur Verteilung der Kosten auf die einzelnen Baustellen
(act. 78 N. 22).
3.5.
Entsprechend
diesen Vorbringen der Parteien ist im Folgenden zunächst zu prüfen, ob der
Kläger seine Arbeitsstunden am 4., am 6. und am 16. September 2019 falsch
erfasst hat (vgl. nachfolgend E. III.3.6.). Daran anschliessend ist
darauf einzugehen, ob der Kläger den 9. September 2019 fälschlicherweise
als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl.
nachfolgend E. III.3.7.). Schliesslich ist zu kontrollieren, ob die
Beklagte weitere Fehlstunden des Klägers nachgewiesen hat (vgl. nachfolgend
E. III.3.8.).
3.6.
Fehlstunden
am 4., am 6. und am 16. September 2019
3.6.1.
Die
Vorinstanz erachtete es in ihrem Urteil als erstellt, dass der Kläger am 4.,
am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte als
effektiv geleistet (act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Sie stützte
diese Aussage auf die Auswertung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug des Klägers
(vgl. act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dies obwohl sie in ihrem
Urteil festgehalten hat, dass die Anbringung des GPS-Trackers und die
anschliessende Echtzeiterfassung der gesamten Bewegungen des Dienstfahrzeuges
des Klägers sowohl während seiner Arbeitszeit als auch während seiner
Freizeit eine unzulässige Persönlichkeitsverletzung darstelle (act. 70
S. 25 E. II.3.3.4.3.). So sei die Auswertungen des GPS-Trackers
angesichts des hohen Streitwerts und im Interesse der Wahrheitsfindung
dennoch als Beweismittel im vorliegenden Zivilverfahren zu berücksichtigen
(act. 70 S. 27 E. II.3.3.5.).
3.6.2.
Der
Kläger beanstandet diese Feststellung der Vorinstanz im Berufungsverfahren
als widersprüchlich und argumentiert, dass die persönlichkeitsverletzende
Auswertung des GPS-Trackers nicht als Beweismittel im vorliegenden Verfahren
zugelassen werden dürfe (act. 73 N. 45 ff.). Die Beklagte
bringt dagegen vor, dass diese Frage offengelassen werden könne (act. 78
N. 24).
3.6.3.
Es
ist der Beklagten zuzustimmen, dass offengelassen werden kann, ob die
Auswertung des GPS-Trackers als Beweis im vorliegenden Zivilverfahren
zugelassen werden darf. So ist unabhängig davon nachgewiesen, dass der Kläger
am 4., am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte
als effektiv gearbeitet. Der Kläger hat an seiner Parteibefragung vom 10. Mai
2021 nämlich selbst angegeben, am 4. September 2019 effektiv nur 8
Stunden und am 6. September 2019 nur 8.5 Stunden gearbeitet zu haben
(act. 23 S. 3). Am 16. September 2019 habe er zudem ein privates
Mittagessen gehabt, welches von 11 Uhr bis 15 Uhr gedauert habe (act. 23
S. 3). Als Folge davon habe er an diesem Tag nur 7.1 Stunden gearbeitet
(act. 59 N. 48).
3.6.4.
Die
Parteibefragung ist dabei unabhängig von der Frage der Verwertbarkeit der
GPS-Daten als Beweismittel zu berücksichtigen. So war der Kläger zur
Mitwirkung an der Beweiserhebung verpflichtet und unterlag bei seiner
Befragung einer Wahrheitspflicht (vgl. Art. 160 Abs. 1 lit. a
ZPO). Entsprechend ist unabhängig von der Auswertung des GPS-Trackers
erstellt, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden pro Tag
rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16. September 2019 eine
halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl. act. 23 S. 3;
act. 59 N. 43 ff.).
3.7.
Erfassung
des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag
3.7.1.
Unbestritten
ist, dass der Kläger an seinem Geburtstag [...] nicht gearbeitet hat (vgl.
act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.). Aus den Akten
ergibt sich jedoch, dass der [...] im Zeiterfassungssystem dennoch als Arbeits-
und nicht als Ferientag erfasst worden ist (vgl. act. 3/14).
3.7.2.
Der
Kläger behauptet, dass er für diesen Tag bereits im Voraus im
Zeiterfassungssystem und im Outlook seine Abwesenheit vermerkt habe
(act. 2 N. 18; act. 23 S. 3; act. 59 N. 34). Er
habe dies zudem im Voraus seinen Arbeitskollegen mitgeteilt (act. 59
N. 35; act. 23 S. 3). An seinem Geburtstag nehme er
grundsätzlich immer frei (act. 59 N. 35). Er habe die Stundenkarte vom
September 2019 aufgrund der Kündigung nicht abschliessen können (act. 2
N. 18; act. 23 S. 5 f.). Er gehe deshalb davon aus, dass
diese nachträglich von seinem Arbeitgeber manipuliert worden sei (act. 2
N. 18; act. 23 S. 4 f.). Am 10. September 2019 sei er von
C.______ auf sein Fehlen am Vortag angesprochen worden (act. 2 N. 19).
Er habe das erklären und nachweisen können (act. 2 N. 19). Dies habe dazu
geführt, dass C.______ am 10. September 2019 eine neue Weisung zur
Feriengenehmigung per E-Mail erlassen habe, wonach neu sämtliche Ferien
vorgängig zu genehmigen seien (act. 2 N. 19). Vor diesem E-Mail sei
es nicht notwendig gewesen, für einzelne Ferientage vorgängig einen
Ferienzettel auszufüllen (act. 59 N. 37).
3.7.3.
Die
Beklagte bestreitet dagegen, dass der Kläger seine Abwesenheit vom
9. September 2019 im Zeiterfassungssystem und im Outlook vermerkt habe
(act. 13 N. 14). Sie habe keine Kenntnis von der Abwesenheit gehabt
(act. 13 N. 16; act. 23 S. 3). Im Zeiterfassungssystem sei
eine Arbeitszeit von 9 Stunden eingetragen, obwohl der Kläger anerkenne, an
diesem Tag nicht gearbeitet zu haben (act. 13 N. 14; act. 57
S. 4). Sämtliche Abwesenheiten seien mit einem Abwesenheitszettel zu
erfassen und genehmigen zu lassen. Dies sei nicht geschehen (act. 13 N. 14).
Dies sei schon immer so gewesen (act. 23 S. 12). Die
Stundenerfassung des Klägers sei nicht manipuliert worden (act. 23
S. 4).
3.7.4.
Das
Kantonsgericht hat die Beklagte aufgefordert, den Outlook-Kalender­eintrag
vom 9. September 2019 einzureichen, um zu überprüfen, ob der Kläger seine
Abwesenheit vom 9. September 2019 tatsächlich vorgängig angekündigt hat
(act. 35 und act. 33 S. 7). Dieser Aufforderung kam die
Beklagte nicht nach, obwohl das Kantonsgericht seine Aufforderung hinreichend
bestimmt formuliert hat (vgl. act. 38 S. 2; act. 57 S. 9;
act. 35 i.V.m. act. 33 S. 7). Es ist deshalb zu Lasten der
Beklagten davon auszugehen, dass der Kläger seinen Freitag am
9. September 2019 tatsächlich vorgängig im Outlook-Kalender eingetragen
und somit angekündigt hat (vgl. Art. 164 ZPO; vgl. auch act. 35).
3.7.5.
Erwiesen
ist, dass C.______ seinen Mitarbeitern am 11. September 2019 ein E-Mail
betreffend Feriengenehmigung schrieb und sie darin bat, um zukünftig
Missverständnisse vorzubeugen, jegliche Urlaubstage mit dem Ferienzettel
anzumelden und von ihm unterschreiben zu lassen (act. 39/30). Daraus ist
abzuleiten, dass C.______ als Vertreter der Beklagten trotz des
Outlook-Kalender-Eintrages des Klägers tatsächlich erst im Nachhinein vom
Freitag des Klägers erfahren hat (act. 23 S. 3 und S. 12). Auch
geht daraus hervor, dass sich der Kläger und C.______ offenbar missverstanden
haben, wie Ferientage anzumelden sind (vgl. act. 39/30). Jedenfalls ergibt
sich daraus sowie aus der Befragung von C.______, dass dieser den Kläger
bereits am 10. September 2019 auf sein Fehlen vom Vortrag angesprochen hat (act. 2
N. 19; act. 23 S. 12). Spätestens seit dann hat er somit vom
Fehlen des Klägers am 9. September 2019 gewusst.
3.7.6.
Weshalb
der Kläger den 9. September 2019 in der Folge dennoch fälschlicherweise als
Arbeitstag anstatt als Ferientag eingetragen hat, ist nicht ersichtlich (vgl.
act. 14/13). Jedenfalls nicht als glaubhaft erscheint, dass die
Zeiterfassung des Klägers vom Monat September 2019 im Nachhinein manipuliert
worden sei (vgl. hierzu act. 2 N. 18; act. 23 S. 4 f.).
So weist die Stundenerfassung das gleiche Wellenmuster wie der Monat August
2019 auf, welcher nachweislich vom Kläger selbst erfasst wurde (act. 23
S. 6). Wäre die Zeiterfassung tatsächlich nachträglich manipuliert
worden, würde auch das Wellenmuster nicht mehr aufgehen, d.h. das Wellenmuster
müsste entweder eine Lücke oder eine doppelt erfasste Baustelle aufweisen.
Dies ist indes beides nicht der Fall (vgl. act. 14/13). Bei der
Eintragung des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag anstatt als Ferientag
scheint es sich vielmehr um ein Versehen gehandelt zu haben. Jedenfalls ist
nicht dargelegt, dass der Kläger seine Stunden extra falsch erfasst hätte, um
seinen Arbeitgeber über die geleisteten Stunden zu täuschen. Dies zumal der
Kläger die Ferienabwesenheit im Outlook vorgängig angekündigt hat und die
Beklagte zumindest im Nachhinein von der Ferienabwesenheit des Klägers
wusste.
3.8.
Kein
Nachweis weiterer Fehlstunden
3.8.1.
Weitere
Fehlstunden hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht mehr vorgebracht und
auch nicht nachgewiesen (vgl. act. 78 N. 18 ff.). Insbesondere
kann hierfür nicht auf die von der Beklagten eingereichte Auswertung des
GPS-Trackers abgestellt werden; unabhängig von der Frage, ob sie überhaupt
als Beweismittel berücksichtigt werden dürfte. So rechnete die Beklagte bei
der Auswertung des GPS-Trackers dem Kläger nur diese Arbeitszeit an, welche
er entweder an ihrem Hauptsitz oder aber auf der Baustelle verbrachte, welche
er in seiner Stundenkarte an diesem Tag eingetragen hat (vgl.
act. 14/12). Nicht angerechnet hat sie ihm dagegen die Zeit, welche er
an diesen Arbeitstagen auf weiteren Baustellen der Beklagten verbracht hat.
3.8.2.
Dieses
Vorgehen verfängt nicht. So ist unbestritten, dass er seine Arbeitsstunden
auf seiner Stundenkarte nicht auf die effektiv von ihm besuchten Baustellen
verteilt, sondern seine Stunden rein zufällig nach einem Wellenmuster den
einzelnen Baustellen zugeteilt hat (vom Kläger als Sinuskurve bezeichnet,
vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Entsprechend hat der Kläger an
seinen Arbeitstagen nicht nur auf den an diesem Arbeitstag in der
Stundenerfassung eingetragenen Baustelle gearbeitet (vgl. act. 23
S. 6 f.; act. 33/29). Dass die schematische Stundenerfassung
durch den Kläger nicht seinen effektiven Arbeitstag wiedergibt, ergibt sich
nur schon daraus, dass er von der Beklagten unter anderem mit der
Materialerfassung auf verschiedenen Baustellen beauftragt worden ist (vgl.
act. 23 S. 11; act. 13 N. 20) und es in Anbetracht dessen
keinen Sinn machen würde, wenn er pro Tag jeweils nur eine Baustelle für 9
Stunden aufgesucht hätte.
3.8.3.
Wenn
die Beklagte dem Kläger beispielsweise vorwirft, am 11. September 2019 nur 4
Stunden und 10 Minuten an ihrem Hauptsitz gearbeitet zu haben (vgl.
act. 57 S. 4; act. 14/12 S. 2), lässt sie dabei ausser
Betracht, dass der Kläger nicht nur an ihrem Hauptsitz, sondern
unbestrittenermassen auch noch auf den Baustellen an der [...], in Rapperswil
und in Wetzikon gearbeitet hatte sowie an einer Besprechung in Grüningen
teilgenommen hat (vgl. act. 59 N. 46; act. 57
S. 3 ff.). Entsprechend hat der Kläger an diesem Arbeitstag nicht
nur 4 Stunden und 10 Minuten gearbeitet, sondern insgesamt 11.7 Stunden (vgl.
act. 59 N. 46). Auch in Bezug auf den 13. September 2019 hat der Kläger
substantiiert vorgebracht, nicht nur am Hauptsitz der Beklagten gearbeitet zu
haben (vgl. act. 59 N. 47 im Vergleich zu act. 14/12
S. 3). So habe er zudem auf der Baustelle in Mühlehorn, in Fällanden
sowie im Homeoffice gearbeitet, womit sich ein Arbeitstag von 10.3 Stunden
ergebe (act. 59 N. 47). In Berücksichtigung der weiteren
Arbeitstage des Klägers Ende August bzw. anfangs September 2019 ergebe sich
somit, dass der Kläger im Schnitt sogar 9.23 Stunden pro Arbeitstag
gearbeitet habe (act. 73 N. 36). Diese Ausführungen hat die
Beklagte ihrerseits nicht mehr substantiiert bestritten (vgl. act. 57
S. 3 ff.; act. 73 N. 36; act. 78
N. 18 ff.).
3.8.4.
Es
ist somit belegt, dass die Auflistung der Arbeitszeit von der Beklagten in
act. 14/12, nicht der effektiven Arbeitszeit des Klägers entspricht,
sondern zu wenige Arbeitsstunden angibt.
3.8.5.
Der
Kläger hat zudem behauptet, einen Teil seiner Arbeit im Homeoffice mit
Erfassung von Geräten im App «[...] On-Track» erfüllt zu haben (vgl.
act. 73 N. 55; act. 59 N. 49 ff.). Um zu klären, ob diese
Behauptung stimmt, wurde die Beklagte vom Kantonsgericht aufgefordert, einen
Auszug aus dem [...] On-Track App einzureichen, wer wann welche Geräte
erfasst hat (vgl. act. 35 und act. 33 S. 8). Die Beklagte kam
dieser Aufforderung trotz Androhung, dass eine unberechtigte Verweigerung der
Edition bei der Beweiswürdigung berücksichtigt würde, nicht nach (vgl.
act. 35; act. 38 S. 2). Entsprechend ist zu Gunsten des
Klägers davon auszugehen, dass ein Teil der Arbeit im App «[...] On-Track»
auch von zu Hause aus erledigt werden konnte. Auch aus diesem Grund kann die
effektive Arbeitszeit des Klägers nicht aus den Trackingdaten seines
Dienstfahrzeuges herausgelesen werden.
3.8.6.
Vor
Obergericht hat die Beklagte als Beweis für die angeblichen Fehlstunden des
Klägers zudem die Befragung der auf den Baustellen verantwortlichen Poliere
beantragt (vgl. act. 78 N. 24). Eine solche Befragung der Poliere
erscheint nicht geeignet, um nachweisen zu können, ob der Kläger insgesamt
sein Arbeitssoll erreichte, zumal der Kläger auf verschiedenen Baustellen, am
Hauptsitz der Beklagten und teilweise auch im Homeoffice arbeitete (vgl.
hierzu E. III.3.8.2.-III.3.8.5.). Von dem geht im Ergebnis auch die
Beklagte aus (vgl. act. 13 N. 18). Der Beweisantrag der Beklagten
ist somit abzuweisen, soweit er überhaupt rechtzeitig gestellt wurde (vgl.
act. 13 N. 18, worin die Beklagte noch einen anderen Beweisantrag
stellte
sowie Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO; Urteil des Bundesgerichts
4A_255/2019 vom 20. Dezember 2019 E. 4, m.w.H.; Urteil des
Bundesgerichts 5A_763/2018 vom 1. Juli 2019 E. 2.1.1 und
E. 2.1.3, m.w.H.).
3.9.
Zwischenfazit
zur Arbeitszeiterfassung
3.9.1.
Die
Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9
Arbeitsstunden pro Tag rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16.
September 2019 eine halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl.
act. 23 S. 3; act. 59 N. 43 ff.). Zudem hat der
Kläger den 9. September 2019 als Arbeitstag erfasst, obwohl er an diesem Tag
frei genommen hat (vgl. act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.;
act. 3/14). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der Kläger
insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. E. III.3.8.).
3.9.2.
Um zu
beurteilen, ob dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung gegenüber der
Beklagten darstellt, ist zu klären, wie die Praxis der Beklagten bei ihrer
Stundenerfassung war. So fällt in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit
minutengenau einzutragen ist, eine falsche Eintragung von Arbeitsstunden viel
stärker ins Gewicht als in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit ohnehin nur
schematisch zu erfassen ist. Dies ist im Folgenden zu prüfen.
3.10.
Praxis
der Arbeitszeiterfassung bei der Beklagten
3.10.1.
Der
Kläger hat behauptet, dass es Praxis bei der Beklagten gewesen sei, jeweils 9
Stunden ins Zeiterfassungssystem einzutragen, unabhängig davon, ob man am
konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr gearbeitet hat
(act. 73 N. 31). Die Beklagte bestreitet dies und macht geltend,
die anderen Bauführen hätten ihre Arbeitszeiten entsprechend der effektiv
geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch auf den Baustellen belastet,
für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N. 21).
3.10.2.
Aus
den eingereichten Auszügen aus dem Stundenerfassungssystem der Beklagten
ergibt sich, dass alle Mitarbeiter jeweils exakt ihr Stundensoll von 8 bzw.
ab Mai 2019 von 9 Stunden pro Arbeitstag rapportiert haben
(act. 48/31-48/36). Dies auch in den Sommermonaten, in welchen es
notorisch ist, dass auf dem Bau teilweise Überstunden geleistet werden. Auch
C.______ selbst sagte an seiner Parteibefragung aus, dass die Arbeitsstunden
bei der Beklagten nicht halbstundengenau aufzuschreiben waren (act. 23
S. 6). Die einzelnen Minuten seien nicht massgebend (act. 23
S. 6). Wahrheitsgetreu sollte die Rapportierung allerdings sein
(act. 23 S. 6). Die Beklagte sei grosszügig gewesen bei der
Stundenerfassung, wenn es nur um eine Stunde gehen würde wie beispielsweise
für einen Coiffeurtermin (act. 23 S. 3). Dies müsse man nicht
bewilligen lassen, solange es nicht täglich sei (act. 23 S. 3).
3.10.3.
Dies
bestätigt somit die Behauptung des Klägers, dass es Praxis bei der Beklagten
war, jeweils einfach das Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden zu
rapportieren, unabhängig davon, ob man am konkreten Arbeitstag etwas weniger
oder etwas mehr gearbeitet hat (vgl. act. 73 N. 31). Auch ergibt
sich daraus, dass die Beklagte grosszügig war mit kleineren Absenzen während
der Arbeitszeit, d.h. solche nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten
einzutragen waren, solange insgesamt genügend gearbeitet wird. Im Ergebnis
hat die Beklagte somit entgegen dem schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl.
act. 3/2) faktisch dennoch eine Überstundenkompensation zugelassen, ohne
dass dies im Stundenerfassungssystem als solche auszuweisen war.
3.10.4.
Darüber
hinaus ist zudem erwiesen, dass der Kläger seine Stunden bereits in den
Monaten vor seiner fristlosen Entlassung bloss schematisch erfasst hat (vgl.
act. 3/14). So ergibt sich aus den eingereichten Auszügen aus der
Stundenerfassung des Klägers, dass er seine Arbeitsstunden nicht auf die
Baustellen verteilt hat, auf welchen er effektiv gearbeitet hatte, sondern
diese in einem Wellenmuster rein zufällig auf die einzelnen Baustellen
verteilte (vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Dieses Muster in der
Zeiterfassung beim Kläger ist C.______ bereits vorgängig aufgefallen
(act. 23 S. 6). Darauf angesprochen hat C.______ den Kläger jedoch
nicht (act. 23 S. 6). Er sagte an seiner Parteibefragung vielmehr
selbst aus, dass nicht ausschlaggebend sei, was genau rapportiert werde
(act. 23 S. 6).
3.10.5.
Der
Kläger war dabei nicht der einzige Mitarbeiter der Beklagten, welche seine
Arbeitsstunden bloss schematisch und in einem Wellenmuster erfasste. So
erfasste insbesondere auch D.______ seine Stunden in ähnlichem Stil wie der
Kläger und zwar auch noch nach der fristlosen Entlassung des Klägers (vgl.
act. 48/31; vgl. hierzu auch act. 73 N. 38). Daraus lässt sich
schliessen, dass die Beklagte auch nach der fristlosen Entlassung des Klägers
eine bloss schematische Stundenerfassung duldete und insofern ihre Praxis bei
der Stundenerfassung auch nach der Entlassung des Klägers nicht geändert hat.
3.11.
Fazit
zur Arbeitszeiterfassung
3.11.1.
Eine
bewusst falsche Rapportierung von Arbeitsstunden kann gemäss
bundesgerichtlicher Rechtsprechung je nach den Umständen des konkreten
Einzelfalles einen hinreichenden Grund für eine fristlose Entlassung
darstellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
E. 3.6.2). Zu berücksichtigen ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
die Position des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens, ob die falsche
Zeiterfassung wiederholt vorkam, und ob dem Arbeitnehmer bekannt war, dass
ein Verstoss gegen die Zeiterfassung nicht toleriert würde
(vgl.
Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
E. 3.6.2).
3.11.2.
Der
Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der Beklagten als Bauführer in
einem 100 % Pensum tätig (act. 3/2), obwohl er nicht über die
erforderliche Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 3/6;
act. 73 N. 13). Als Bauführer zählte er zur mittleren Führungsstufe
der Beklagten (act. 57 S. 4; act. 78 S. 23). Bei Kaderpersonen ist
auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens und ihrer
Verantwortung bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ein strenger
Massstab anzulegen (BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteil des Bundesgerichts
4A_685/2011 vom 24. Mai 2012 E. 4.1, m.w.H.;
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph
,
a.a.O., N. 8 zu Art. 337 OR).
3.11.3.
Im
Zeitpunkt der fristlosen Kündigung war der Kläger nur knapp 11 Monate bei der
Beklagten angestellt (vgl. act. 3/2). Die kurze Dauer des
Arbeitsverhältnisses würde auf den ersten Blick grundsätzlich dafür sprechen,
dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung
rascher bejaht wird. Zu beachten ist jedoch, dass aufgrund dieser kurzen
Anstellungsdauer die ordentliche Kündigungsfrist nur 1 Monat betragen hätte
(vgl. act. 3/4 S. 10 Art. 11). Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren
(
Wolfgang Portmann/Roger Rudolph
,
in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auf., Basel 2020, N. 4
zu Art. 337 OR;
Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
a.a.O., N. 16 zu
Art. 337 OR). Dies spricht wiederum dafür, dass die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für die
Beklagte zumutbar gewesen wäre.
3.11.4.
Die
Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019
0.5 bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
E. III.3.6.). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der
Kläger insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. vielmehr E. III.3.8.).
3.11.5.
Wie
oben ausgeführt (E. III.3.10.), konnten die Mitarbeiter der Beklagten
jeweils ihr Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden rapportieren, unabhängig
davon, ob sie am konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr
gearbeitet haben. Denn nach der Praxis der Beklagten waren kleinere Absenzen
nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten einzutragen, solange
insgesamt genügend gearbeitet wird. Die Arbeitsstunden waren zudem nicht
halbstundengenau aufzuschreiben. Vor diesem Hintergrund stellt es keine
Pflichtverletzung dar, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019 0.5
bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
E. III.3.6.).
3.11.6.
Die
Beklagte hat darüber hinaus nachgewiesen, dass der Kläger an seinem
Geburtstag, dem 9. September 2019, 9 Stunden Arbeitszeit eingetragen
hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.).
Dieses Verhalten des Klägers entsprach nicht der Praxis der Stundenerfassung
bei der Beklagten und stellt somit eine Pflichtverletzung ihr gegenüber dar.
Zu beachten ist jedoch, dass der Kläger seine Abwesenheit vorgängig
angekündigt und im Nachhinein mit der Beklagten besprochen hat (vgl. oben
E. III.3.7.). Es ist deshalb nicht davon auszugehen, dass der Kläger
diesen Tag absichtlich falsch erfasst hat. Zu beachten ist zudem, dass es
sich dabei um einen einmaligen Vorfall handelte. Dass der Kläger den
9. September 2019 fälschlicherweise als Arbeitstag eingetragen hat,
obwohl er an diesem Tag frei genommen hat, stellt somit keine besonders
schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten dar.
3.11.7.
Insgesamt
wiegt die Falscherfassung der Arbeitszeit somit in Anbetracht der
vorliegenden Umstände nicht derart schwer, dass der Beklagten die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses um einen Monat bis zum nächsten Kündigungstermin
nicht mehr zugemutet werden konnte. Der Kläger musste – auch wenn er zur
mittlere Führungsstufe der Beklagten zählt – nicht damit rechnen, dass sein
Verhalten ohne Vorwarnung zu einer fristlosen Kündigung führen würde. Die ihm
nachgewiesene Verfehlung ist vielmehr als weniger schwerwiegend zu
qualifizieren, weshalb sie nur bei vorgängiger Verwarnung einen wichtigen
Grund für eine fristlose Entlassung darstellen könnte.
4.
Personalbeschaffung
über die X.______ AG
4.1.
Als
zweiten Grund für die fristlose Kündigung hat die Beklagte vorgebracht, dass
der Kläger von Juni bis August 2019 ohne Absprache mit ihr von der
Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG Personal für Arbeiten auf
diversen Baustellen beschafft habe (act. 13 N. 31). Dabei habe der
Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den Rechnungen der X.______ AG
sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung freigegeben (act. 13
N. 31 und N. 39). Dies stelle eine Sorgfaltspflichtverletzung seitens
des Klägers dar, welche ebenfalls einen wichtigen Grund zur fristlosen
Kündigung darstelle (act. 13 N. 39).
4.2.
Die
Vorinstanz erachtete es als erstellt, dass der Kläger ohne Absprache mit der
Beklagten die Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG beauftragt habe
(act. 70 S. 29 f. E. II.3.5.). Bei der Rechnungsstellung
der X.______ AG sei es dabei zu gewissen Unstimmigkeiten gekommen, welche in
den Verantwortungsbereich des Klägers fallen würden (act. 70
S. 29 f. E. II.3.5.). Auch wenn diese Verfehlungen des Klägers
weniger schwer wiegen würden, seien sie dennoch kumulativ zu berücksichtigen
(act. 70 S. 31 E. II.4.2.).
4.3.
Der
Kläger bringt dagegen vor, dass bezüglich Personalverleih keine
Pflichtverletzung ihm gegenüber nachgewiesen sei (act. 73 N. 57).
Es sei weder bewiesen, dass angebliche Unstimmigkeiten in der
Rechnungsstellung dem Kläger hätte auffallen müssen, noch, dass diese nicht
entsprechend beanstandet worden seien (act. 73 N. 56).
4.4.
Es ist
unbestritten, dass der Kläger die X.______ AG beigezogen hat, nachdem er
bereits zuvor mit ihr zusammengearbeitet hatte (act. 23 S. 9).
Entsprechend der Behauptung der Beklagten ist auch nachgewiesen, dass die
X.______ AG eine Rechnung doppelt gestellt hat (vgl. act. 13 N. 32;
act. 14/17). Diese Rechnung wurde allerdings wieder storniert (vgl.
act. 13 N. 32; act. 14/17). Auch ergibt sich, dass zwei
Rechnungen dieselbe Rapportnummer aufführen (vgl. act. 13 N. 33;
act. 14/17). Darüber hinaus fehlten gewisse Rapporte bzw. auf gewissen
Rapporten die Unterschrift (vgl. act. 13 N. 35 f.;
act. 14/17).
4.5.
Das
Kantonsgericht hat somit zu Recht festgehalten, dass es zu gewissen
Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung mit der X.______ AG gekommen sei
(vgl. act. 70 S. 30 E. II.3.5.). Weshalb diese Unstimmigkeiten
bei der Rechnungsstellung der X.______ AG jedoch einzig dem Kläger anzulasten
seien, wird aus den Eingaben der Beklagten nicht klar. So wurden die Rapporte
nicht nur von ihm, sondern auch von einem zweiten Mitarbeiter visiert (vgl.
act. 14/17). Insbesondere in Bezug auf die doppelt gestellte Rechnung konnte
der Fehler der X.______ AG zudem rasch wieder korrigiert werden und der
Beklagten entstand daraus kein finanzieller Schaden (vgl.
act. 14/18-14/19). Auch in Bezug auf die doppelten bzw. fehlenden Rapportnummern
hat die Beklagte nicht nachgewiesen, dass ihr daraus ein Schaden erwachsen
sein sollte (vgl. act. 13 N. 31 ff.).
4.6.
Darüber
hinaus ist zu beachten, dass die Beklagte die Zusammenarbeit mit der X.______
AG trotz diesen Unstimmigkeiten bis mindestens im November 2019 (d.h. über
die fristlose Entlassung des Klägers hinaus) fortgesetzt hat (vgl.
act. 31/29). Wären die Unstimmigkeiten bei der Zusammenarbeit mit der
X.______ AG tatsächlich so schwerwiegend gewesen, wie von der Beklagten
behauptet (act. 13 N. 31 ff.), ist nicht ersichtlich, weshalb
die Zusammenarbeit dennoch so lange fortgesetzt wurde.
4.7.
Eine
mangelhafte Arbeitsleistung kann nur ausnahmsweise eine fristlose Kündigung
rechtfertigen, wenn dem Arbeitnehmer entweder ein völliges berufliches Versagen
vorzuwerfen oder seine schlechte Leistung auf ein grobes Verschulden
zurückzuführen ist (
Wolfgang
Portmann/Roger Rudolph
, a.a.O., N. 21 zu Art. 337 OR). Dies
ist vorliegend beides nicht nachgewiesen. Es liegt somit diesbezüglich kein
objektiv schwerwiegender Grund für eine fristlose Kündigung vor.
5.
Weitere
Gründe (Homeoffice und Arbeitsleistung des Klägers)
5.1.
Die
Vorinstanz hat als weiteren Grund für die Rechtfertigung der fristlosen
Kündigung berücksichtigt, dass der Kläger unbewilligt im Homeoffice
gearbeitet habe (vgl. act. 70 S. 29 E. II.3.4.).
5.2.
Im
Berufungsverfahren sind sich dagegen beide Parteien einig, dass die Arbeit
des Klägers im Homeoffice kein eigenständiger Kündigungsgrund darstellte
(vgl. act. 73 N. 51; act. 78 N. 26; vgl. auch act. 3/12;
act. 13 N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
S. 4 f.). Entgegen den Ausführungen der Vorinstanz ist das
Homeoffice des Klägers somit auch nicht als ein solcher zu prüfen (vgl.
Art. 55 Abs. 1 ZPO;
Myriam A.
Gehri
, in: Basler Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung,
3. Aufl., Basel 2017, N. 3 zu Art. 55 ZPO). Wie auch die
Beklagte vorbringt (act. 78 N. 26), ist das Homeoffice des Klägers
einzig im Rahmen der behaupteten Falscherfassung der Arbeitsstunden zu
würdigen (vgl. hierzu oben E. III.3.8.5.).
5.3.
Die
Vorinstanz äusserte sich in ihrem Urteil auch zur Arbeitsleistung des
Klägers, welche nach Ansicht der Beklagten ungenügend gewesen sei
(act. 70 S. 15 f. E. II.3.2.). Als Grund für die
fristlose Kündigung hat die Vorinstanz dies jedoch nicht berücksichtigt (vgl.
act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). Auch die Beklagte hat die
fristlose Kündigung nicht mit der ihrer Ansicht nach mangelhaften
Arbeitsleistung des Klägers begründet (vgl. act. 3/12; act. 13
N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
S. 4 f.). Entsprechend ist die Arbeitsleistung des Klägers auch im
vorliegenden Berufungsverfahren nicht als möglicher fristloser
Kündigungsgrund zu prüfen.
6.
Verwarnung
6.1.
Wie
oben dargelegt (E. III.3.-III.5.), hat die Beklagte nur weniger
schwerwiegende Verfehlungen des Klägers nachgewiesen. Solche reichen zum
Aussprechen einer fristlosen Kündigung nur aus, wenn sie trotz Verwarnung
wiederholt vorgekommen sind (vgl. BGE 142 III 579 E. 4.2, m.w.H.; Urteil des
Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.1, m.w.H.).
6.2.
Die
Vorinstanz ging in ihrem Urteil davon aus, dass das Gespräch Ende Juni 2019
zwischen den Parteien ohne Weiteres als Verwarnung zu qualifizieren sei
(act. 70 S. 30 E. II.4.1.). So sei an diesem Gespräch die
Arbeitsleistungen des Klägers kritisiert worden (act. 70 S. 30
E. II.4.1.). Aus diesem Grund sei auch der Lohn des Klägers gekürzt
worden und er habe sich verpflichten müssen, eine Weiterbildung zu
absolvieren (act. 70 S. 30 E. II.4.1.). Bei einer Verwarnung müsse
die fristlose Entlassung nicht ausdrücklich angedroht werden (act. 70
S. 30 E. II.4.1.). Auch müsse eine Verwarnung nicht zwingend
dasselbe Fehlverhalten betreffen, welches schliesslich der Grund für die
fristlose Entlassung sei (vgl. act. 70 S. 31 E. II.4.2.).
6.3.
Der
Kläger bestreitet im vorliegenden Berufungsverfahren, dass das Gespräch
zwischen den Parteien vom Juni 2019 als Verwarnung zu qualifizieren sei
(act. 73 N. 24 ff.). Die Beklagte habe von Anfang an gewusst,
dass der Kläger die Anforderungen an das Jobprofil nur mit einer
Weiterbildung erfüllen könne (act. 73 N. 22
f.
). Dieser Umstand könne dem Kläger im
Nachhinein nicht generell als ungenügende Leistung angerechnet werden
(act. 73 N. 22). Auch gehe aus diesem Gespräch kein eindeutiger
Wille der Beklagten hervor, ein angeblich fehlerhaftes Verhalten nicht mehr
akzeptieren zu wollen (act. 73 N. 28).
6.4.
Die
Beklagte betont dagegen, dass die Vorinstanz zu Recht festgehalten habe, sie
(die Beklagte) habe den Kläger verwarnt (act. 78 N. 17;
act. 87 Zu Ziffer 2). Die Verwarnung habe sich auf die mangelhafte
Arbeitsleistung sowie den überhöhten Dieselkonsum bezogen (act. 87 Zu
Ziffer 2).
6.5.
Nach
bundesgerichtlicher Rechtsprechung muss eine Verwarnung die fristlose
Kündigung nicht notwendigerweise ausdrücklich androhen. Erforderlich ist
jedoch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarmacht,
dass er den oder die begangenen Fehler schwer gewichtet und deren
Wiederholung nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist (Urteil des
Bundesgerichts 4A_288/2016 vom 26. September 2016 E. 4.4; Urteil
des Bundesgerichts 4A_101/2012 vom 31. Mai 2012 E. 2.2; vgl. auch
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph,
a.a.O., N. 13 zu Art. 337 OR, m.w.H.). Der Arbeitnehmer
muss nach der Verwarnung genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr
toleriert wird (
Wolfgang Portmann/Roger
Rudolph,
a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). Entgegen den Ausführungen
der Vorinstanz (vgl. act. 70 S. 13 E. II.2.3.) darf die
fristlose Kündigung nach einer Verwarnung nur wegen gleichartigen Verstössen
ausgesprochen werden (vgl. BGE 127 III 153 E. 2b;
Martin Farner
, in: Fachhandbuch
Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kapitel 12, N. 12.56;
Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). So muss der Arbeitnehmer sein Verhalten
nach der Verwarnung richten können; insofern muss er hinreichend bestimmt
darüber informiert worden sein, bei welchem Verhalten ihm eine fristlose
Kündigung droht.
6.6.
Vorliegend
ist einzig erstellt, dass die Beklagte anlässlich der Besprechung von Ende
Juni 2019 die Führungsqualitäten des Klägers kritisierte (vgl. hierzu act. 23
S. 2, S. 8, S. 10; act. 60 N. 18). Darüber hinaus
ist unklar, ob an diesem Gespräch auch die im Vergleich zu anderen
Arbeitnehmern hohen Tankkosten des Klägers thematisiert wurden oder nicht
(vgl. hierzu act. 23 S. 8 und act. 87 Zu Ziffer 2). Jedenfalls
ist unstrittig, dass die (falsche) Stundenerfassung und die
Personalbeschaffung über die X.______ AG damals kein Gesprächsthema waren
(vgl. act. 23 S. 2, S. 8, S. 10; act. 87 Zu Ziffer
2). So sei es an dieser Besprechung nur um die Arbeitsleistung und die
Fähigkeiten des Klägers gegangen (act. 23 S. 10). Ebenfalls
erwiesen ist, dass die Beklagte anlässlich dieses Gespräches dem Kläger nicht
das Aussprechen der Kündigung angedroht habe (act. 23 S. 8). Es sei
einfach ein neuer Weg und ein neues Ziel vereinbart worden (act. 23
S. 8). Entsprechend bestritt der Kläger an seiner Parteibefragung, dass
das Gespräch Ende Juni eine Verwarnung im Hinblick auf eine fristlose
Kündigung gewesen sei (act. 23 S. 8). Auch C.______ anerkennt, dass
damals eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses geplant gewesen sei
(act. 23 S. 10).
6.7.
Es ist
somit erstellt, dass der Kläger in Bezug auf die ihm später vorgeworfene
falsche Stundenerfassung sowie die Personalbeschaffung über die X.______ AG
vorgängig nicht verwarnt worden ist (vgl. insbesondere act. 23
S. 10). Entsprechend kann entgegen der Vorinstanz (act. 70 S. 30
E. II.4.1.) nicht gesagt werden, dass die Besprechung der Parteien Ende
Juni 2019 eine Verwarnung hinsichtlich einer falschen Erfassung der
geleisteten Arbeitsstunden bzw. der Personalbeschaffung über die X.______ AG
darstellen würde. Wie dies der Kläger in seiner Berufung zu Recht vorbringt
(act. 73 N. 24 ff.), ist die anderslautende Feststellung der
Vorinstanz zu korrigieren.
7.
Fazit
7.1.
Die
Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger den 9. September 2019
fälschlicherweise als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag
freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.). Dies stellt eine
Pflichtverletzung gegenüber der Beklagten dar. Dass der Kläger darüber hinaus
drei Kurzabsenzen im September 2019 entsprechend der Praxis bei der Beklagten
nicht als solche im Stundenerfassungssystem ausgewiesen hat, stellt dagegen
keine Pflichtverletzung dar (vgl. oben E. III.3.11.4.-III.3.11.5.). Auch
belegt ist, dass es zu gewissen Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung der
X.______ AG gekommen ist (vgl. oben E. III.4.).
7.2.
Diese
dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen stellen weder für sich allein
noch gemeinsam einen objektiv schwerwiegenden Grund für eine fristlose
Entlassung dar (vgl. oben E. III.3.-III.5.). Der Kläger wurde bezüglich
der ihm vorgeworfenen Pflichtverletzungen vorgängig nicht verwarnt (vgl. oben
E.III.6.). Da sich der Kläger bei Aussprechen der Kündigung noch im ersten
Dienstjahr befand, hätte die ordentliche Kündigungsfrist nur ein Monat
betragen. Entgegen den Ausführungen des Kantonsgerichts (vgl. act. 70
S. 30 f. E. II.4.2.) ist deshalb vor diesem Hintergrund davon
auszugehen, dass es für die Beklagte zumutbar gewesen wäre, das
Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei diesem Ergebnis muss nicht mehr darauf
eingegangen werden, ob die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen wurde (vgl.
hierzu die Ausführungen der Vorinstanz in act. 70 S. 31 ff.
E. II.4.3.).
IV. Festsetzung des Schadenersatzanspruchs des Klägers
1.
Der Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm
aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ein
Schadenersatzanspruch in der Höhe von CHF 53'274.70 zustehe (act. 59
S. 1).
2.
Die Vorinstanz hat diesen Antrag teilweise gutgeheissen und
dem Kläger CHF 24'207.10 als Schadenersatz für den entgangenen
Bruttolohn für die Monate September und Oktober 2019 sowie Kinderzulagen in der
Höhe von CHF 1'200.—, je zuzüglich Zins, zugesprochen (act. 70
S. 35 f. E. III.2.3.). Einen höheren Schadenersatzanspruch
verneinte die Vorinstanz mit der Begründung, dass die im Anschluss an die
fristlose Kündigung aufgetretene Krankheit des Klägers nicht adäquat kausal
zur Kündigung sei. Die geltend gemachte Krankheitsdauer könne deshalb bei der
Festlegung des Schadenersatzanspruches nicht berücksichtigt werden
(act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Der Kläger habe sich zudem beim
regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
Arbeitslosentaggelder angemeldet, weshalb er offenbar vermittlungs- bzw.
arbeitsfähig gewesen sei (act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Für
Krankentaggeldleistungen sei im Übrigen die Versicherung und nicht der
Arbeitgeber passivlegitimiert (act. 70 S. 34 E. III.2.1.).
3.
Der Kläger beanstandet dieses Vorgehen der Vorinstanz
(act. 73 N. 66). Dass er vom 20. September 2019 bis zum 13. Januar
2020 zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei, sei sehr wohl zu beachten
(act. 73 N. 68). Da er sich im ersten Dienstjahr befunden habe,
habe ein zeitlicher Kündigungsschutz von 30 Tagen gegolten (act. 73
N. 68). Entsprechend sei ihm für entgangenen Lohn bis Ende November 2019
Schadenersatz zuzusprechen (act. 73 N. 68). Zudem erhöhe sich der
Anteil des ihm zustehenden 13. Monatslohnes (act. 73 N. 70).
Insgesamt sei die Beklagte deshalb zu verpflichten, ihm CHF 32'632.50
als Bruttolohn für die Monate September bis November 2019 sowie
CHF 1'800.— an Kinderzulagen, je zuzüglich Zins, zu bezahlen und die auf
den Bruttobetrag anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu
leisten (act. 73 S. 2). Nicht mehr geltend macht der Kläger im
Berufungsverfahren, dass ihm darüber hinaus Schadenersatz für entgangene
Krankentaggeldversicherungsleistungen zuzusprechen sei (vgl. act. 73
N. 71 f. im Vergleich zu act. 59 N. 95).
4.
Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers
(act. 78 N. 34). Sie geht in
ihrer Anschlussberufung vielmehr davon aus, dass dem Kläger gar keinen
Schadenersatzanspruch zustehe (vgl. act. 78 S. 2). Ihm stehe nur
Anspruch auf Lohnzahlung bis am 19. September 2019 zu (act. 78
N. 34). Für den Fall, dass entgegen ihrer Anschlussberufung eine
Lohnfortzahlung zugesprochen werden sollte, verweist sie auf die ihrer Ansicht
nach zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz (act. 78 N. 34).
5.
5.1.
Entlässt
der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser
Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis
unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Der
Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient
oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2
OR).
5.2.
Tritt nach einer
ungerechtfertigten
fristlosen Entlassung eine Sperrfrist wie z.B. eine Krankheit ein,
verlängert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend hypothetisch (vgl.
Urteil des Bundesgerichts
4A_481/2020 vom 10. Juni 2021 E. 5.3;
Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph
,
a.a.O., N. 13 zu Art. 337c
OR;
Manfred
Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli
, Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der
Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014,
N. 2 zu Art. 337c OR).
Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt im ersten
Dienstjahr 30 Tage und ab dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c
Abs. 1 lit. b OR).
Erstreckt sich
die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf zwei aufeinander folgende Dienstjahre,
für die unterschiedliche Sperrfristen gelten, gelangt die längere Sperrfrist
zur Anwendung, sofern die durch die Sperrfrist unterbrochene und wieder
fortgesetzte Kündigungsfrist nicht bereits im alten Dienstjahr abgelaufen ist
(vgl. BGE 133 III 517 E. 3.3;
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
a.a.O.,
S. 1086 N. 8 zu Art. 336c OR;
Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
a.a.O., N. 6 zu Art.
336c OR).
6.
6.1.
Der Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der
Beklagten als Bauführer angestellt (vgl. act. 3/2). Am
19. September
2019 hat die Beklagte dem Kläger fristlos gekündigt (act. 3/7). In der
Folge war der Kläger vom 20. September 2019 bis am 13. Januar 2020
zu 100 % arbeitsunfähig (vgl. act. 2 N. 24; act. 3/17;
act. 3/23). Seine Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger
mit Arztzeugnissen belegt (vgl. act. 3/17 und
act. 3/23). Entgegen der Vorinstanz
(act. 70 S. 34
E. III.2.1.)
kann aus seiner Anmeldung
beim regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
Arbeitslosentaggelder nichts anderes abgeleitet werden. So ist gesetzlich
vorgeschrieben, dass sich die versicherte Person möglichst frühzeitig beim
RAV anmeldet (Art. 17 Abs. 2 AVIG). Zudem kann auch eine Person,
die wegen Krankheit vorübergehend nicht oder nur vermindert arbeits- und
vermittlungsfähig ist, in einem gewissen Umfang Arbeitslosentaggelder
beziehen (vgl. Art. 28 Abs. 1 AVIG).
6.2.
Nicht relevant ist zudem, ob die Arbeitsunfähigkeit
durch die ungerechtfertigte fristlose Kündigung verursacht wurde oder eine
andere Ursache hat. So ist die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1
lit. b OR unabhängig davon zu berücksichtigen, solange der Arbeitnehmer
ohne eigenes Verschulden durch Krankheit ganz oder teilweise an der
Arbeitsleistung verhindert ist (vgl.
Wolfgang
Portmann/Roger Rudolph,
a.a.O., N. 6 zu Art. 336c OR; vgl.
auch
Christoph Häberli,
in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kap. 5
N. 5.8
). Die entsprechenden Ausführungen
der Vorinstanz und der Beklagten gehen somit an der Sache vorbei (
vgl. act. 13
N. 25 und
act. 70 S. 34 E. III.2.1.)
.
6.3.
Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers erstreckte sich
dabei vom ersten bis ins zweite Dienstjahr (vgl. act. 3/2). Auch unter
Berücksichtigung der kürzeren Sperrfrist von 30 Tagen wäre die ordentliche
Kündigungsfrist von einem Monat (act. 3/4 Art. 11) erst im zweiten
Dienstjahr abgelaufen (konkret am 30. November 2019). Es gelangt somit
vorliegend die längere Sperrfrist von 90 Tagen zur Anwendung (vgl.
act. 3/4 Art. 11). Entsprechend hätte sich die ordentliche
Kündigungsfrist aufgrund der Krankheit des Klägers bis zum 31. Januar
2020 verlängert.
6.4.
Entgegen den Ausführungen des Klägers
(act. 73 N. 68 ff.), bedeutet dies jedoch nicht automatisch, dass
die Beklagte dem Kläger auch bis dann einen Lohn geschuldet hätte. So ist die
Frage, ob während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch eine
Lohnfortzahlung geschuldet ist, unabhängig davon zu beurteilen (vgl.
Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
Rudolph,
a.a.O., S. 1084 N. 8 zu Art. 336c OR;
Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli
,
a.a.O., N. 2 zu Art. 337c OR
).
Gemäss dem eingereichten Gesamtarbeitsvertrag für Bauführer
hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Krankheit an der Arbeitsleistung
verhindert ist, im 1. Dienstjahr während einem Monat und im zweiten
Dienstjahr während zwei Monaten Anspruch auf 100 % des zuletzt bezahlten
Lohnes (act. 3/4 Art. 14). Diese Lohnfortzahlung ist gemäss dem
Gesamtarbeitsvertrag je Kalenderjahr und je Fall nur ein Mal zu bezahlen
(act. 3/4 Art. 14).
6.5.
Der
Kläger ist am 20. September 2019 erkrankt (act. 3/17). Seine
Krankheit erstreckte sich bis ins zweite Dienstjahr (vgl. oben
E. IV.6.3.). Der Kläger hat deshalb gemäss dem eingereichten
Gesamtarbeitsvertrag insgesamt zwei Monate lang, d.h. bis am 20. November
2019, Anspruch auf 100 % des Lohnes (vgl. act. 3/4 Art. 14;
Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR).
6.6.
Die
Vorinstanz errechnete in ihrem Urteil, dass dem Kläger aufgrund der
ungerechtfertigten fristlosen Entlassung CHF 10'154.30 als Schadenersatz
für den entgangenen Septemberlohn, CHF 7'844.40 als Schadenersatz für den
entgangenen Oktoberlohn, CHF 6'208.40 als anteilsmässiger 13. Monatslohn
sowie CHF 1'200.— Kinderzulagen, alles zuzüglich Zins seit dem
19. September 2019, zustehe (act. 70 S. 36 E. III.2.3.).
6.7.
Der Kläger und die Beklagte sind sich im
Berufungsverfahren einig, dass die Vorinstanz den Schadenersatzanspruch für
die dem Kläger entgangenen Monatslöhne von September und Oktober 2019 korrekt
berechnet hat (vgl. act. 73 N. 71; act. 78 N. 34). Dem
Kläger steht somit für den September 2019 ein Betrag in der Höhe von
CHF 10'154.30 und für den Oktober 2019 ein Betrag in der Höhe von
CHF 7'844.40 zu. Auch einig sind sich die Parteien, dass die Beklagte
dem Kläger hierfür einen Verzugszins zu 5 % seit dem 19.
September 2019 schuldet (vgl. act. 70 S. 36
E. III.2.3.; act. 73 N. 72; act. 78 N. 34).
6.8.
Der
Kläger geht im Berufungsverfahren davon aus, dass ihm auch für den November
2019 ein Schadenersatz von CHF 7'844.40 aufgrund entgangener
Lohnansprüche sowie ein anteilsmässiger 13. Monatslohn in der Höhe von
CHF 6'789.40 zustehe (act. 73 N. 71).
6.9.
Wie
oben ausgeführt (E. IV.6.5.), steht dem Kläger jedoch nur bis am 20.
November ein Schadenersatzbeitrag zu. Dem Kläger ist somit für den November
2019 nur ein anteilsmässiger Schadenersatz von CHF 5'229.60
(entsprechend 2/3 des Novemberlohnes) zuzusprechen. Entsprechend hätte der
Bruttolohn des Klägers von Januar bis November 2019 auch nur
CHF 79'466.67 betragen (je CHF 7'800.— für die Monate Januar bis
Juni + je CHF 7'000.— für die Monate Juli bis Oktober + 2/3 von
CHF 7'000.— für den Monat November). Dem Kläger steht somit als
Schadenersatz für den ihm entgangenen 13. Monatslohn nur
CHF 6'595.70 (CHF 79'466.67 * 0.083) zu. Insgesamt beträgt der
geschuldete Schadenersatz für den dem Kläger entgangenen Lohn somit
CHF 29'824.— (CHF 10'154.30 [Bruttolohn September 2019] + CHF 7'844.40
[Bruttolohn Oktober 2019] + CHF 5'229.60 [anteilsmässiger Bruttolohn
November 2019] + CHF 6'595.70 [anteilsmässiger 13. Monatslohn]).
6.10.
Der
Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm zusätzlich CHF 379.95
anteilsmässige Kinderzulagen für den 1. bis zum 19. September 2019
zuzusprechen seien (act. 59 N. 89; act. 60
N. 79 f.). Er hat sich dabei auf den Kinderzulagenentscheid der
zuständigen Ausgleichskasse gestützt (act. 3/20). Entsprechend diesem
Antrag sind dem Kläger CHF 379.95 anteilsmässige Kinderzulagen für den
1. bis zum 19. September 2019 zuzusprechen. Der vor Obergericht gestellte
Antrag des Klägers, es seien ihm sogar CHF 1'800.— Kinderzulagen
zuzusprechen, ist dagegen als unzulässig zu beurteilen (vgl. act. 73
S. 2). So hat der Kläger nicht belegt, dass sich diese Erweiterung der
Klage auf eine zulässige neue Tatsache oder ein zulässiges neues Beweismittel
stützt (vgl. Art. 317 Abs. 2 lit. b ZPO). Ohnehin ist davon
auszugehen, dass nach Art. 7 Abs. 1 lit. b FamZG die
Familienzulagen ab der Kündigung des Klägers direkt an die Mütter der drei
Kinder ausbezahlt wurden.
6.11.
Im
Ergebnis ist somit die Berufung des Klägers in Bezug auf den geschuldeten
Schadenersatz für den ihm entgangenen Lohn teilweise gutzuheissen und die
Beklagte zu verpflichten, ihm CHF 29'824.— brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit
dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten. Die Anschlussberufung
der Beklagten ist in diesem Punkt entsprechend vollständig abzuweisen. In
Bezug auf die geschuldeten Familienzulagen ist die Berufung des Klägers
dagegen vollumfänglich abzuweisen und die Anschlussberufung der Beklagten
teilweise gutzuheissen und die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19.
September 2019 zu bezahlen.
V. Festsetzung des Entschädigungsanspruches des Klägers
1.
1.1.
Der
Kläger hat vor der Vorinstanz zudem beantragt, dass ihm aufgrund der
ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Entschädigung in der Höhe von
mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei (act. 2 S. 2; act. 59
S. 1).
1.2.
Die
Vorinstanz wies dieses Begehren ab (act. 70 S. 42 Dispositivziffer
2). Dies da sie davon ausgegangen ist, dass die fristlose Kündigung des
Klägers eigentlich gerechtfertigt gewesen wäre und sie nur als
ungerechtfertigt gelte, weil sie verspätet ausgesprochen worden sei
(act. 70 S. 37 E. IV.2.).
2.
Der Kläger hielt in seiner Berufung an seinem Antrag, dass
ihm eine Entschädigung von mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei,
fest (act. 73 S. 1 und N. 82). Gemäss bundesgerichtlicher
Rechtsprechung sei in aller Regel eine Entschädigung geschuldet. Nur bei
Vorliegen ausserordentlicher Umstände könne eine solche verweigert werden
(act. 73 N. 74). Die Beklagte habe mit der ungerechtfertigten
fristlosen Kündigung die Persönlichkeit des Klägers verletzt (act. 73
N. 77). Darüber hinaus stelle auch das unerlaubte Tracking des
Geschäftsfahrzeuges des Klägers, welches er auch privat nutzen durfte, eine
erhebliche Persönlichkeitsverletzung dar (act. 73 N. 78). Dem
Kläger sei der gesamte Monatslohn vom September 2019 vorenthalten worden
(act. 73 N. 79). Am Tag nach der Kündigung sei er aufgrund einer
psychischen Belastungsstörung bis Januar 2020 krankgeschrieben worden
(act. 73 N. 79). Aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen
Kündigung habe er zudem Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung
erhalten (act. 73 N. 79). Er habe deshalb seiner Unterhaltsverpflichtung
gegenüber seinen Kindern nicht nachkommen können, was die psychische
Belastung verstärkt habe (act. 73 N. 79). Der Beschuldigte sei
gezwungen gewesen, Schulden aufzunehmen (act. 73 N. 79). Die
ungerechtfertigte fristlose Entlassung habe somit erhebliche wirtschaftliche
und gesundheitliche Auswirkungen auf den Kläger gehabt (act. 73
N. 80).
3.
3.1.
Die
Beklagte geht in Übereinstimmung mit der Vorinstanz davon aus, dass dem
Kläger keine Entschädigung zuzusprechen sei (act. 78 N. 36). Es
gebe keine Regel, wonach nur in aussergewöhnlich gelagerten Fällen
ausnahmsweise von einer Entschädigung abzusehen sei (act. 78
N. 37). Der Richter habe nach Recht und Billigkeit eine objektivierbare
Wertung vorzunehmen und könne von der Zusprechung
einer Entschädigung ganz absehen (act. 78 N. 37).
3.2.
Vorliegend
habe der Kläger nachweislich falsche Arbeitszeiten rapportiert (act. 78
N. 38). Dies stelle ein massives Fehlverhalten dar (act. 78
N. 40). Das Verhalten des Klägers wiege besonders schwer, da ihm eine
Führungsrolle zugekommen sei (act. 78 N. 38). Das Verschulden der
Beklagten sei dagegen marginal (act. 78 N. 39). Ihr könne lediglich
vorgeworfen werden, dass sie die fristlose Kündigung ein oder zwei Tage zu
spät ausgesprochen habe (act. 78 N. 39). Eine Verletzung der
Persönlichkeit des Klägers würde nur vorliegen, wenn ihm zu Unrecht
vorgeworfen würde, er hätte seine Arbeitszeiten falsch rapportiert. Dies sei
jedoch nicht der Fall (act. 78 N. 41). Es könne nicht der Beklagten
angelastet werden, dass der Kläger in finanzielle Schwierigkeiten geraten sei
(act. 78 N. 42). Aufgrund der Arbeitsmarktlage wäre es dem Kläger
ohne Weiteres möglich gewesen, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung eine
neue Stelle zu finden (act. 78 N. 42). Die Konsequenzen seiner Arbeitsunfähigkeit
habe er selbst zu tragen (act. 78 N. 42). Dass dem Kläger der
Septemberlohn 2019 nicht sofort ausbezahlt worden sei, habe er sich selbst
zuzuschreiben, da er unzutreffende Arbeitszeiten rapportiert und falsche
Rechnungen der X.______ AG visiert habe (act. 78 N. 43). Die
Beklagte habe deshalb begründeten Anlass gehabt, diesen Sachverhalt genauer
abzuklären (act. 78 N. 43).
4.
4.1.
Gemäss
Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
übersteigen (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Entschädigung hat sowohl
Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch die
ungerechtfertigte fristlose Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des
Arbeitnehmers abgelten. Abgesehen von Ausnahmefällen ist in aller Regel eine
Entschädigung geschuldet (vgl. zum Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des
Bundesgerichts 4A_402/2021 vom 14. März 2022 E. 7.1; Urteil des
Bundesgerichts 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).
4.2.
Die
Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere des Verschuldens des
Arbeitgebers, dem Ausmass der Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
und der Art und Weise, wie die Kündigung ausgesprochen wurde. Zu
berücksichtigen sind daneben auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das
Alter des Geschädigten, seine soziale Stellung, ein allfälliges
Mitverschulden und die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung (vgl. zum
Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_402/2021 vom
14. März 2022 E. 7.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_56/2016 vom
30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).
5.
5.1.
Das
Obergericht geht mit dem vorliegenden Entscheid entgegen dem Kantonsgericht
davon aus, dass dem Kläger ungerechtfertigterweise fristlos gekündigt wurde
(vgl. oben E. III.7.). Dem Kläger ist deshalb zuzustimmen, dass ihm als
Ausgleich hierfür eine Entschädigung zuzusprechen ist (vgl. act. 73
N. 77). Ein Ausnahmefall, in welchen ganz von einer Entschädigung
abgesehen werden könnte, liegt vorliegend nicht vor.
5.2.
Zur
Bestimmung der Höhe der geschuldeten Entschädigung ist zu beachten, dass der
Kläger nur kurz bei der Beklagten angestellt war (vgl. act. 3/2). Dies
spricht dafür, dem Kläger eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.
Arbeitskräfte waren zu dieser Zeit in der Baubranche sehr gesucht (vgl.
act. 78 N. 42). Der Kläger war im Zeitpunkt der Kündigung erst 42
Jahre alt (vgl. act. 3/2). Es ist somit davon auszugehen, dass der
Kläger grundsätzlich gute Chancen gehabt hätte, zeitnah eine neue Stelle zu
finden (vgl. jedoch nachfolgend E. V.5.3.). Die Beklagte konnte im
vorliegenden Verfahren nachweisen, dass der Kläger tatsächlich an einem Tag
seine Stunden falsch erfasst hat (vgl. E. III.3.7.). Auch wenn dies –
wie oben dargelegt (vgl. E. III.3.11. und E. III.7.) – kein
hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, ist dies dem
Kläger dennoch als leichtes Mitverschulden anzurechnen. Auch diese Umstände
sprechen somit dafür, dem Kläger eher eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.
5.3.
Auf der
anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung für den Kläger
sowohl persönlich als auch wirtschaftlich relativ starke Auswirkungen hatte.
So war er nach der Kündigung fast vier Monate aus psychischen Gründen
arbeitsunfähig (
vgl. act. 3/17 und
act. 3/23)
. Aufgrund der fristlosen Entlassung rechnete die
Arbeitslosenkasse dem Kläger zudem Einstelltage an, weshalb er auch kein
Arbeitslosentaggeld erhielt (vgl. act. 73 N. 79; act. 3/25). Aufgrund
der ausbleibenden Lohnzahlungen bzw. Sozialversicherungsleistungen konnte der
Kläger seiner Unterhaltspflicht gegenüber seinen drei minderjährigen Kindern
nicht mehr nachkommen (vgl. act. 73 N. 79). Auch hatte die Beklagte dem
Kläger nicht einmal den anteilsmässigen Lohn für den September 2019
ausbezahlt und dem Kläger erst nach Einleitung des vorliegenden Verfahrens
ein Arbeitszeugnis ausgestellt (vgl. act. 78 N. 43; act. 13
N. 30). Dies obwohl die Beklagte anerkennt, das dem Kläger für den
September 2019 noch ein Lohn zustehe und davon ausgegangen werden muss, dass
allfällige Abklärungen zur Verrechnung von Minusstunden bzw. Visierung
falscher Rechnungen schon längst abgeschlossen worden sind (vgl. act. 78
N. 34 und N. 43). Diese Umstände sprechen somit dafür, dem Kläger
eine etwas höhere Entschädigung zuzusprechen.
5.4.
Wie der
Kläger zu Recht vorbringt (act. 73 N. 46 und N. 78), ist zudem
zu berücksichtigen, dass die Anbringung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug
des Klägers einen unzulässigen Eingriff in seine Persönlichkeit darstellte,
zumal der Kläger sein Dienstfahrzeug auch privat nutzen konnte (vgl.
act. 70 S. 25 E. II.3.3.4.3.; act. 23 S. 8; von den
Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandet, vgl. act. 73
N. 46 und act. 78 N. 24). Der Beklagten ist es nicht gelungen
nachzuweisen, dass sie den Kläger über die Installation des GPS-Trackers an
seinem Fahrzeug informiert hat (vgl. act. 57 S. 5; act. 23
S. 4 f.). So hat die Beklagte einzig nachgewiesen, ihre Mitarbeiter
am 24. Mai 2018 über die Fahrzeiterfassung mittels GPS-Tracking
informiert zu haben (act. 14/11). Dies betraf jedoch nicht die Bauführer
(vgl. act. 23 S. 5). Zudem hat der Kläger damals noch gar nicht bei
der Beklagten gearbeitet (vgl. act. 14/11 im Vergleich zu act. 3/2).
5.5.
In
Würdigung dieser Umstände ist dem Kläger für die ungerechtfertigte fristlose
Entlassung deshalb eine Entschädigung von 2 Monatslöhnen zuzusprechen.
5.6.
Der
Kläger ging für die Berechnung der Entschädigung von seinem
durchschnittlichen Bruttolohn aus und rechnete daran den Privatanteil für das
Dienstfahrzeug, die Pauschalspesen und den anteilsmässigen 13. Monatslohn an.
Gemäss seiner Berechnung hätte die ihm zu zahlende Entschädigung somit
CHF 27'518.70 betragen (3 * CHF 9'172.90; act. 73
N. 83 ff.).
5.7.
Entgegen
der Berechnung des Klägers ist vorliegend für die Bestimmung der
Entschädigung nur der (zuletzt geschuldete) Bruttolohn des Klägers zuzüglich
Privatanteil für das Dienstfahrzeug und Pauschalspesen, jedoch ohne
Hinzurechnung des 13. Monatslohnes zu berücksichtigen (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 4A_161/2016 vom 13. Dezember 2016 E. 3.3;
Wolfgang Portmann/Roger Rudolph
,
a.a.O., N. 6 zu Art. 337c OR). Dieser beträgt entsprechend den
obenstehenden Ausführungen zum Schadenersatz CHF 7'844.40 (vgl.
E. IV.6.7.). Insgesamt ergibt sich somit ein Entschädigungsanspruch des
Klägers in der Höhe von CHF 15'688.80 (2 * CHF 7'844.40).
Antragsgemäss schuldet die Beklagte dem Kläger auf die Entschädigung von
CHF 15'688.80 zudem ein Verzugszins zu 5 % seit dem
18. November 2019 (act. 73 S. 2; von der Beklagten nicht
bestritten, vgl. act. 78 N. 35 ff.; vgl. auch Art. 102,
Art. 104 und Art. 339 Abs. 1 OR sowie Art. 58 Abs. 1
ZPO). Die Berufung des Klägers ist diesbezüglich somit teilweise
gutzuheissen.
VI. Anpassung des Arbeitszeugnisses
1.
Die Vorinstanz verpflichtete die Beklagte unter Androhung
der Bestrafung ihrer verantwortlichen Organe nach Art. 292 StGB mit Busse im
Widerhandlungsfall, dem Kläger ein von ihm vorformuliertes Arbeitszeugnis
auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Darin ist unter
anderem festgehalten, dass der Kläger vom 1. November 2018 bis zum 31.
Oktober 2019 bei der Beklagten als Bauführer tätig gewesen sei (act. 70 S. 42
Dispositivziffer 4).
2.
Im Berufungsverfahren ist unbestritten, dass die Beklagte
dem Kläger grundsätzlich ein Arbeitszeugnis auszustellen hat (vgl. act. 78 N.
44). Strittig ist einzig, auf welches Datum das Arbeitszeugnis auszufertigen
bzw. welcher Beendigungszeitpunkt im Arbeitszeugnis zu vermerken ist (vgl.
act. 73 N. 86 im Vergleich zu act. 78 N. 44). So beantragt der
Kläger in seiner Berufung, im Arbeitszeugnis sei festzuhalten, das
Arbeitsverhältnis habe bis zum 30. November 2019 gedauert (act. 73
N. 86). Entsprechend sei auch das Ausstellungsdatum des
Arbeitszeugnisses auf den 30. November 2019 zu datieren (act. 73 N. 86). Die
Beklagte verweist ihrerseits auf die Ausführungen der Vorinstanz und
beantragt insofern auch in diesem Punkt die Abweisung der Berufung (act. 78
N. 44).
3.
Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis
verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR).
Bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung ist das Datum des hypothetischen
Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist als Enddatum einzusetzen, um
unerwünschte Rückschlüsse auf die fristlose Entlassung vermeiden zu können
(Martin Farner
, a.a.O., Kapitel 12, N.
12.110;
Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel/Roger Rudolph
, a.a.O., N. 5b zu Art. 330a OR).
4.
4.1.
Wie
oben ausgeführt (vgl. E. IV.6.3.), ist davon auszugehen, dass sich das
Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Krankheit des Klägers hypothetisch
bis am 31. Januar 2020 verlängert hätte. Der Kläger hat dagegen nur
beantragt, dass im Arbeitszeugnis festzuhalten sei, das Arbeitsverhältnis
habe sich bis am 30. November 2019 verlängert (act. 73 N. 86).
4.2.
Das
Gericht ist in Zivilverfahren an die Anträge der Parteien gebunden und darf
ihnen nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie verlangen (vgl. Art.
58 Abs. 1 ZPO). Entsprechend dem Antrag des Klägers ist im
Arbeitszeugnis deshalb festzuhalten, dass er vom 1. November 2018 bis am
30. November 2019 bei der Beklagten gearbeitet hat und er die Beklagte
auf den 30. November 2019 verlässt. Auch das Ausstellungsdatum des
Arbeitszeugnisses ist auf den 30. November 2019 anzupassen. Die Berufung
des Klägers ist in diesem Punkt somit vollumfänglich gutzuheissen.
VII. Schlussbemerkung
Alle vorstehend nicht erwähnten Behauptungen und
Beweismittel beschlagen rechtlich unerhebliche Tatsachen. Darauf ist nicht
mehr einzugehen.
VIII. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1.
1.1.
Die
Prozesskosten werden grundsätzlich der unterliegenden Partei auferlegt
(Art. 106 Abs. 1 ZPO). Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden
die Prozesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt (Art. 106 Abs. 2
ZPO).
1.2.
Die
Vorinstanz hat dem Kläger in ihrem Urteil insgesamt CHF 25'407.10
zugesprochen und die Beklagte verpflichtet, ihm ein Arbeitszeugnis
auszustellen (act. 70 S. 42 Dispositivziffer 1). Der Kläger hat mit
seiner Berufung beantragt, dass ihm nicht nur diese CHF 25'407.10,
sondern insgesamt CHF 61'951.20 zugesprochen werden und ihm ein leicht
korrigiertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird (act. 73 S. 2). Die
Beklagte machte in ihrer Anschlussberufung umgekehrt geltend, dass sie dem
Kläger gar nichts zu bezahlen habe und ihm auch kein Arbeitszeugnis auszustellen
sei (vgl. act. 78 S. 2). Der Streitwert des vorliegenden
Berufungsverfahren beträgt somit ca. CHF 65'000.—.
1.3.
Mit
vorliegendem Urteil wird dem Kläger CHF 45'892.75 zugesprochen und die
Beklagte zur Ausstellung eines (im Vergleich zur Vorinstanz leicht korrigierten)
Arbeitszeugnisses verpflichtet. Der Kläger obsiegt im Berufungsverfahren
somit ca. zu drei Vierteln.
1.4.
Das
Berufungsverfahren erwies sich als aufwendiger als zunächst angenommen. So
waren zahlreiche strittige Fragen zwischen den Parteien zu klären. Die
Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren ist nach Massgabe von Art. 3 Abs. 1
lit. b der kantonalen Verordnung zu den Kosten im Zivil- und Strafprozess (GS
III A/5) deshalb auf CHF 6'000.— festzusetzen. Entsprechend dem Ausgang
des Berufungsverfahren sind diese Kosten der Beklagten zu drei Vierteln und
dem Kläger zu einem Viertel aufzuerlegen. Im Umfang von CHF 4'500.— ist
die Gerichtsgebühr von den geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von
CHF 1'500.— von der Beklagten zu beziehen (vgl. Art. 111
Abs. 1 ZPO; vgl. act. 76 und act. 79). Die Beklagte hat dem Kläger zudem
seinen für das Berufungsverfahren geleisteten Kostenvorschuss im Umfang von
CHF 1'500.— zu erstatten (Art. 111 Abs. 2 ZPO).
1.5.
Dem
Ausgang des Berufungsverfahrens entsprechend ist die Beklagte zu
verpflichten, dem Kläger eine angemessene reduzierte Parteientschädigung für
das Berufungsverfahren zu bezahlen. Diese ist in Anwendung von Art. 20 EG ZPO
GL (GS III C/1) auf CHF 3'000.— festzusetzen.
2.
2.1.
Trifft
die Berufungsinstanz einen neuen Entscheid, so entscheidet sie auch über die
Prozesskosten des erstinstanzlichen Verfahrens (Art. 318 Abs. 3
ZPO).
2.2.
Die
Vorinstanz hat ihre Gerichtskosten auf CHF 9'000.— festgesetzt und die
Schlichtungsbehörde hat für ihre Aufwendungen CHF 750.— in Rechnung
gestellt (act. 1 S. 2 f.; act. 70 S. 43 Dispositivziffer
6). Es ist im Lichte von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 sowie Art. 3
Abs. 1 lit. b der kantonalen Zivil- und Strafprozesskostenverordnung kein
sachlicher Grund ersichtlich, welcher eine Änderung an dieser Kostenregelung
nahelegen würde, zumal auch Parteien die Gebührenbemessung nicht beanstandet
haben.
2.3.
Der
Kläger hat im erstinstanzlichen Verfahren eine Forderung von insgesamt
CHF 90'532.36 sowie die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses eingeklagt
(act. 73 S. 2). Mit vorliegendem Urteil wird seine Klage im Umfang
von CHF 45'892.75 gutgeheissen sowie die Beklagte zur Ausstellung eines
Arbeitszeugnisses verpflichtet. Beide Parteien haben im vorinstanzlichen
Verfahren somit ungefähr zu gleichen Teilen obsiegt bzw. sind ungefähr zu
gleichen Teilen unterlegen. Es rechtfertigt sich deshalb, die Gerichtskosten
für das vorinstanzliche Verfahren sowie die Kosten für das
Schlichtungsverfahren hälftig zu teilen. Im Umfang von CHF 7'750.— werden
diese Kosten von den vom Kläger geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang
von CHF 2'000.— von der Beklagten bezogen. Dem Kläger steht ein
Rückgriffsrecht auf die Beklagte für die Kosten des Schlichtungsverfahrens im
Umfang von CHF 375.— und die Kosten des vorinstanzlichen Verfahrens im
Umfang von CHF 2'500.— zu. Parteientschädigungen sind für das
vorinstanzliche Verfahren ausgangsgemäss keine zuzusprechen (vgl.
Art. 106 Abs. 2 ZPO).
2.4.
Insgesamt
schuldet die Beklagte dem Kläger für die Kosten des Schlichtungsverfahrens,
des erstinstanzlichen und des obergerichtlichen Verfahrens sowie für die
reduzierte Parteientschädigung für das Berufungsverfahren somit
CHF 7'375.— (CHF 375.— [Rückgriffsrecht Kosten
Schlichtungsverfahren] + CHF 2'500.— [Rückgriffsrecht Kosten vorinstanzliches
Verfahren] + CHF 1'500.— [Rückgriffsrecht Berufungsverfahren] +
CHF 3'000.— [reduzierte Parteientschädigung Berufungsverfahren]).
____________________
Das Gericht
erkennt
:
1.
Es wird vorgemerkt, dass die Dispositivziffer 3 des Urteils
des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
unangefochten in Rechtskraft erwachsen ist.
2.
In teilweiser Gutheissung der Berufung werden die
Dispositivziffern 1, 2, 4, 7 und 8 des Urteils des Kantonsgerichts Glarus
vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206 aufgehoben und stattdessen
wie folgt neu erkannt:
1.
Die B.______ AG, wird
verpflichtet, A.______ CHF 29'824.— brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
19. September 2019 und CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5
% seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.
2.
Die B.______ AG, wird
verpflichtet, A.______ eine Entschädigung von CHF 15'688.80 zuzüglich Zins
zu 5 % seit dem 18. November 2019 zu bezahlen.
4.
Die B.______ AG, wird
verpflichtet, A.______ ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut
auszustellen:
[...]
7.
Die Gerichtskosten des
vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206 von CHF 9'000.— und die
Schlichtungskosten von CHF 750.— werden den Parteien je hälftig auferlegt.
Im Umfang von CHF 7'750.— werden diese Kosten von den von A.______
geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 2'000.— von der
B.______ AG, bezogen. A.______ steht ein Rückgriffsrecht auf die B.______
AG, für
die Kosten des
Schlichtungsverfahrens im Umfang von CHF 375.— und die Kosten des
vorinstanzlichen Verfahrens im Umfang von CHF 2'500.— zu.
8.
Für das vorinstanzliche
Verfahren ZG.2020.00206 werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.
3.
Im Übrigen wird die Berufung von A.______ sowie die
Anschlussberufung von der B.______ AG, abgewiesen soweit darauf eingetreten
werden kann und das Urteil des Kantonsgericht Glarus vom 15. August 2022
bestätigt.
4.
Die Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren wird
festgesetzt auf CHF 6'000.—.
5.
Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens werden
A.______ zu einem Viertel und der B.______ AG, zu drei Vierteln auferlegt.
Im Umfang von CHF 4'500.— werden die Gerichtskosten von den
geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 1'500.— von der
B.______ AG, bezogen. A.______ steht im Umfang von CHF 1'500.— ein
Rückgriffsrecht auf die B.______ AG, zu.
6.
Die B.______ AG, wird verpflichtet, A.______ für das
Berufungsverfahren eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von CHF
3’000.— zu bezahlen.
7.
Schriftliche
Mitteilung an:
[...]