gl_gerichte · OG.2016.00053 · 2020-08-07 · de

Forderung aus Arbeitsvertrag

Glarus Obergericht 07.08.2020 OG.2016.00053 (OGZ.2020.116)
Glaris Obergericht 07.08.2020 OG.2016.00053 (OGZ.2020.116)
Glarona Obergericht 07.08.2020 OG.2016.00053 (OGZ.2020.116)

Forderung aus Arbeitsvertrag

Kanton Glarus
Obergericht
Urteil
vom 7. August 2020
Verfahren
OG.2016.00053
A.______
Beklagter und
Berufungskläger
vertreten durch
B.______
gegen
C.______
Kläger und
Berufungsbeklagter
vertreten durch D.______
betreffend
Forderung
aus Arbeitsvertrag
Anträge
des Berufungsklägers
(gemäss Eingabe vom 23. November 2016 [act. 31,
S. 2], sinngemäss):
1.
Das Urteil
des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober 2016 im Verfahren
ZG.2015.00929 sei vollumfänglich aufzuheben und die Klage sei
vollumfänglich abzuweisen.
2.
Eventualiter
und für den Fall, dass dem vorigen Antrag 1 nicht gefolgt werden könne, sei
die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen zwecks Durchführung eines
Beweisverfahrens und gestützt darauf zwecks neuer Entscheid-findung.
3.
Subeventualiter
und für den Fall, dass den vorstehenden Anträgen 1 und 2 nicht gefolgt
werden könne, sei die vom Berufungskläger am 5. Februar 2015 an den
Berufungsbeklagten bezahlte Lohnzahlung über CHF 1'920.— an die dem
Berufungsbeklagten zugesprochene Schadenersatzzahlung anzurechnen, sodass
sich diese auf maximal CHF 16'214.65 reduziere, und der in der Dispositiv
Ziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober
2016 im Verfahren ZG.2015.00929 zugesprochene Geldbetrag von
CHF 5'235.25 (nebst Zins) sei um CHF 3'840.— auf
CHF 1'395.25 zu reduzieren.
4.
Alles
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten.
Anträge
des Berufungsbeklagten
(gemäss Eingaben vom 30. November 2016
[act. 36], 11. Januar 2017 [act. 37, S. 2] und 24. Juni
2020 [act. 53, S. 1 oben], sinngemäss):
1.
Es sei die
Berufung vollumfänglich abzuweisen.
2.
Dem
Berufungsbeklagten sei für das Berufungsverfahren die unentgeltliche
Rechtspflege zu gewähren und in der Person von Rechtsanwalt D.______ ein
unentgeltlicher Rechtsbeistand zu bestellen.
3.
Alles unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MwSt.) zu Lasten des
Berufungsklägers.
____________________
Das
Gericht zieht in Betracht:
I.
1.
C.______ (nachfolgend
«Kläger») leitete am 26. Juni 2015 beim Vermittleramt Glarus Nord ein
Schlichtungsverfahren gegen A.______ (nachfolgend «Beklagter») ein und
verlangte von Letzterem die Zahlung über insgesamt CHF 36'635.65 aus
Arbeitsrecht. Die Parteien konnten sich an der Schlichtungsverhandlung vom
23. September 2015 nicht einigen (act. 1, S. 1 f.).
2.
Daraufhin reichte der
Kläger am 3. Dezember 2015 beim Kantonsgericht Glarus fristgerecht eine
Klage gegen den Beklagten ein und verlangte, Letzterer sei zu verpflichten,
ihm insgesamt CHF 28'979.— (zzgl. Zins) zu bezahlen (act. 2;
act. 3/3-17). Die Klageantwort des Beklagten datiert vom 11. Januar
2016 (act. 6; act. 7/2-8; act. 9 und 10). Die Hauptverhandlung
fand am 5. April 2016 statt (act. 18-21).
3.
Mit Urteil vom 13. Oktober
2016 hiess der Kantonsgerichtspräsident die Klage im Umfang von insgesamt
rund CHF 23'370.— (z.T. brutto, z.T. netto) zuzüglich Zins gut und
verpflichtete den Beklagten zudem, dem Kläger einen Lohnausweis für das
Jahr 2015 zuzustellen (act. 26, S. 18, Disp. Ziff. 1-4).
4.
Dagegen erhob der
Beklagte am 23. November 2016 Berufung beim Obergericht des Kantons
Glarus mit den eingangs wiedergegebenen Anträgen (act. 31). Die
Berufungsantwort des Klägers datiert vom 11. Januar 2017 und wurde dem
Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 37-38).
5.
Mit Schreiben vom 22.
April 2020 holte das Obergericht bei der XY.______ Versicherung AG Auskünfte
betreffend allfällige Versicherungsleistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
des Beklagten ein (act. 45-47). Mit E-Mail vom 15. Mai 2020 und
angefügtem Schreiben vom 21. September 2015 erteilte die XY.______
Versicherung AG die entsprechenden Auskünfte (act. 48 und 49). Die Parteien
nahmen dazu fristgerecht Stellung (act. 50-53, act. 55 und act. 58 f.).
II.
1.
Erstinstanzliche
Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten mit einem Streitwert
von mindestens CHF 10'000.— können mit Berufung angefochten werden
(Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO). Diese
Streitwertgrenze ist vorliegend offenkundig überschritten.
Die
Berufung ist gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO bei der Rechtsmittelinstanz innert
30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheides schriftlich und
begründet einzureichen. Die vorliegende Berufung vom 23. November 2016
erfolgte fristgerecht (act. 27 und 31). Die übrigen Prozessvoraussetzungen
geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Das Obergericht des Kantons Glarus ist
für die Beurteilung der Berufung zuständig (Art. 16 Abs. 1
lit. c GOG/GL [GS III A/2]). Auf die Berufung ist einzutreten.
2.
Mit Berufung kann die
unrichtige Rechtsanwendung und/oder die unrichtige Feststellung des
Sachverhalts gerügt werden (Art. 310 ZPO).
3.
Das vereinfachte
Verfahren gelangt u.a. bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten mit einem
Streitwert von bis zu CHF 30'000.— zur Anwendung (Art. 243 Abs. 1 ZPO).
Dies ist bei der vorliegenden Klage offenkundig der Fall. Die Streitigkeit
untersteht der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) und der
eingeschränkten Untersuchungsmaxime (Art. 243 Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 247 Abs.
2 lit. b Ziff. 2 ZPO).
III.
1.
1.1
Insbesondere folgende
Sachverhaltsteile sind zwischen den Parteien nicht strittig: Der Kläger war
ab 1. Juli 2013 im Einzelunternehmen des Beklagten in einem
Arbeitspensum von 80 % als Automechaniker tätig. Ein diesbezüglicher
schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht (act. 2, S. 3,
Rz. I.7; act. 31, S. 4, Rz. II.11). Der Beklagte kündigte
das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2015 ordentlich per
31. März 2015 (act. 3/3). Am 5. Februar 2015 unterzeichneten
die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4). Dabei zahlte der
Beklagte dem Kläger einen Betrag von CHF 1'920.— aus und der Kläger gab
dem Beklagten den Garagenschlüssel zurück. Indes stimmen die Parteien darin
überein, dass diese Aufhebungsvereinbarung nichtig sei (act. 3/4;
act. 2, S. 4 f., Rz. 8 und 12; act. 6, S. 4,
Rz. II.7, S. 7, Rz. II.16 und S. 10, Rz. II.25; act. 21,
S. 3; act. 26, S. 4 ff., E. II.1-3 und E. II.6; act. 31,
S. 8, Rz. II.21).
1.2
1.2.1
Der Kläger machte
vor Vorinstanz geltend, der Beklagte habe ihn am 5. Februar 2015 verbal
massiv angegriffen. Letzterer habe ihm vorgeworfen, sich zwei Tage zuvor
nicht bei ihm, sondern bei einem Angestellten wegen Krankheit abgemeldet zu
haben. Aus diesem Grund habe der Beklagte ihm mit den Worten
«Du kannst
die Schlüssel abgeben und verreisen!»
mündlich fristlos gekündigt. Diese
Kündigung sei ungerechtfertigt gewesen, da kein wichtiger Grund vorgelegen
habe. Er (Kläger) sei gesundheitlich schwer angeschlagen gewesen und habe
deshalb am 3. und 4. Februar 2015 nicht arbeiten können. Dies habe er seinem
Arbeitgeber pflichtgemäss via den ihm als «Werkstattchef» vorgestellten neuen
Mitarbeiter, [...], telefonisch mitgeteilt (act. 2, S. 4 f.,
Rz. 8-12).
1.2.2
Am 16. Februar
2015 habe der Beklagte mit einer weiteren fristlosen Kündigung nachgedoppelt.
Diese habe er damit begründet, dass er (Kläger) am Nachmittag des 13.
Februar 2015 trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit bei der Z.______ AG
in [...] gearbeitet habe, was eine schwere Pflichtverletzung darstelle. Indes
handle der Beklagte rechtsmissbräuchlich, wenn er sich darauf berufe, die von
den Parteien am 5. Februar 2015 nach dem erwähnten verbalen Angriff des
Beklagten unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung sei nichtig, um mit einer
nochmaligen fristlosen Kündigung die für ihn gewünschten Rechtsfolgen
herbeizuführen. Der Beklagte sei als Arbeitgeber an seine in der
Aufhebungsvereinbarung geäusserte Willenserklärung, wonach das
Arbeitsverhältnis per sofort aufgelöst werde, gebunden. Dies entspreche auch
seiner unmittelbar zuvor mündlich ausgesprochenen fristlosen Kündigung. Daher
sei es dem Beklagten verwehrt, sich auf ein angebliches nachträgliches
Ereignis vom 13. Februar 2015 zu berufen, um einen wichtigen Grund für
eine nochmalige fristlose Kündigung zu behaupten. Ohnehin aber habe er
(Kläger) während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nie für einen anderen
Arbeitgeber entgeltliche Arbeitsleistungen erbracht. Aufgrund seiner schweren
Herzerkrankung wäre ihm dies auch gar nicht möglich gewesen (act. 2,
S. 5 f., Rz. 13-15).
1.2.3
Infolge der
ungerechtfertigten fristlosen Kündigung habe er (Kläger) somit Anspruch auf
eine Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 1 OR von insgesamt
CHF 25'139.— (Lohnnachzahlung von CHF 21'883.— brutto, Zulagen für
bereits geleistete Pannendienst-Einsätze von total CHF 550.— brutto,
Deckung des Vorsorgeschadens von total CHF 2'706.—) sowie auf eine
Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR von mindestens
CHF 3'840.— netto (act. 2, S. 7 ff.,
Rz. 20 ff.).
1.3
1.3.1
Der Beklagte
bestritt vor Vorinstanz, am 5. Februar 2015 den Kläger verbal
angegriffen und diesem gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen zu
haben. Vielmehr sei es der Kläger gewesen, der an jenem Tag in einer
Besprechung wütend auf ihn (Beklagten) gewesen und laut geworden sei.
Daraufhin habe er dem Kläger gesagt, sie könnten das Arbeitsverhältnis
beenden. Er (Beklagter) sei dann ins Büro gegangen und habe die Aufhebungsvereinbarung
verfasst. So seien die Parteien an jenem Tag übereingekommen, das
Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Kläger habe sein diesbezügliches
Einverständnis durch seine Unterschrift bekundet. Hierzu habe er den Kläger
weder gezwungen noch sonst wie unter Druck gesetzt. Ihm sei zu diesem
Zeitpunkt die Art und Dauer der Krankheit des Klägers nicht bekannt gewesen,
insbesondere hätten ihm damals noch keine Arztzeugnisse vorgelegen. Erst mit
Schreiben vom 11. Februar 2015 habe ihm der klägerische Rechtsvertreter
ein Arztzeugnis zugestellt, das dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeit vom
3. Februar 2015 bis 13. Februar 2015 attestiert habe. Dieses
Arztzeugnis widerspreche indes in mehrerer Hinsicht einem weiteren, vom
19. Februar 2015 datierenden Arztzeugnis (act. 6,
S. 3 ff., Rz. II.5-12).
1.3.2
Nach Zustellung des
erstgenannten Arztzeugnisses habe er (Beklagter) am 13. Februar 2015
beobachtet sowie auf Video aufgezeichnet, wie der Kläger im mit «Garage
[...]» beschrifteten Arbeitsanzug bei der Z.______ AG gearbeitet habe
(act. 7/4). Damit habe der Kläger seine arbeitsrechtlichen Pflichten
grob verletzt. Daher und weil innert Frist eine Stellungnahme des Klägers
ausgeblieben sei, habe er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am
16. Februar 2015 fristlos gekündigt. Die Aufhebungsvereinbarung vom 5.
Februar 2015 sei – wie bereits vom Kläger ausgeführt – nichtig und lasse
sich nicht in eine fristlose Kündigung umdeuten. Das Arbeitsverhältnis habe
am 16. Februar 2015 nach wie vor bestanden und sei daher an jenem Tag
mittels fristloser Kündigung kündbar gewesen. Da das Vertrauen erschüttert
gewesen sei und sich die fristlose Kündigung auf einen sachlichen Grund
stütze, sei sie gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe am
16. Februar 2015 geendet, ohne dass er dem Kläger eine Entschädigung
und/oder weitere Leistungen schulde. Den Lohnausweis für das Jahr 2015 habe
er dem Kläger noch nicht zugestellt, da der Kläger diesen erst nach Abschluss
des Prozesses habe erhalten wollen (act. 6, S. 6 ff.,
Rz. II.13-22 und S. 10 f., Rz. II.25-31).
1.4
1.4.1
Die Vorinstanz erwog
in ihrem Urteil vom 13. Oktober 2016 (act. 26) zusammengefasst das
Folgende: Es sei davon auszugehen, dass das zwischen den Parteien am 5.
Februar 2015 geführte Gespräch aus dem Ruder gelaufen sei und sich der
Beklagte kurzfristig entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
fristlos zu kündigen. In der Folge habe der Rechtsvertreter des Klägers mit
einem Schreiben an den Beklagten vom 11. Februar 2015 versucht, beim
Kläger aufgetretene Unsicherheiten auszuräumen. Der Kläger habe dem Beklagten
angeboten, die Arbeit wieder aufzunehmen. Letzterer habe den Kläger
diesbezüglich aber im Unklaren gelassen, bis er mit seinem Schreiben vom
16. Februar 2015 dem Kläger zu verstehen gegeben habe, auf dessen
Arbeitsleistung zu verzichten. In den praktischen Auswirkungen laufe das
Verhalten des Beklagten darauf hinaus, dass dieser gegenüber dem Kläger am
5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Zumal dem
Kläger auch der Zugang zur Arbeitsstätte verwehrt gewesen sei, nachdem er am
5. Februar 2015 die Geschäftsschlüssel habe abgeben müssen. Indes
stellten weder der Umstand, dass sich der Kläger beim Werkstattchef anstatt
beim Beklagten persönlich krankmeldete noch die nachgelassene Arbeitsleistung
des Klägers wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, die eine
fristlose Kündigung rechtfertigten würden (S. 6 ff.,
E. III.1.2 f. und E. III.2.1).
1.4.2
Selbst wenn man mit
dem Beklagten davon ausgehen wolle, dass dieser dem Kläger «erst» mit
Schreiben vom 16. Februar 2015 fristlos gekündigt habe, so wäre diese
fristlose Kündigung ebenfalls nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe nämlich
aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 davon ausgehen müssen und
dürfen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten beendet sei. Damit habe
er nach diesem Datum gegenüber dem Beklagten keine Treuepflichten mehr
wahrnehmen müssen. Bei seiner Tätigkeit vom 13. Februar 2015 bei der
Z.______ AG habe es sich um ein paar wenige Handreichungen für einen
langjährigen Kollegen gegen ein Trinkgeld gehandelt. Von einer entgeltlichen
Tätigkeit sei nicht auszugehen. Durch diese Tätigkeit sei das Vertrauen des
Beklagten zum Kläger weder zerstört noch schwer erschüttert worden
(S. 8 ff., E. III.2.2).
1.4.3
Der vom Beklagten
dem Kläger auszurichtende Schadenersatz im Sinne von Art. 337c
Abs. 1 OR belaufe sich insgesamt auf CHF 18'134.65 brutto plus
CHF 1'395.25 netto (je nebst Zins zu 5 % seit 5.
Februar 2015), die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR sei
auf netto CHF 3'840.— (nebst Zins zu 5 % seit 5. Februar 2020)
festzusetzen (S. 10 ff., E. III.3 ff. und S. 18, Disp. Ziff. 1-3).
2.
2.1
2.1.1
Der Beklagte rügt in
seiner Berufung (act. 31) das Folgende: Entgegen der Vorinstanz habe er
am 5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen, sondern
hätten die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Die
diesbezügliche vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung sei willkürlich.
Zudem habe die Vorinstanz die vom Beklagten vorgebrachten Ausführungen und
Beweismittel ausser Acht gelassen bzw. zu Unrecht nicht abgenommen
(S. 3 ff., Rz. II.7 ff. und Rz. II.17-23).
Insbesondere habe die Vorinstanz nicht beachtet, dass der Beklagte dem Kläger
am 5. Februar 2015 anerkanntermassen CHF 1'920.— ausbezahlt
habe, was klar für eine Aufhebungsvereinbarung spreche. So werde bei einer
fristlosen Kündigung definitionsgemäss keine Geldleistung ausbezahlt.
Ausserdem habe die Vorinstanz ausgeblendet, dass die Arbeitsleistung des
Klägers mangelhaft gewesen sei, weshalb beide Parteien an einer Auflösung des
Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen seien. Ferner könne aus der
Geschäfts­schlüs­selab­gabe nichts zugunsten einer fristlosen Kündigung
abgeleitet werden (S. 8, Rz. II.21).
2.1.2
Um allfällige
Unsicherheiten betreffend die behauptete fristlose Kündigung auszuräumen,
hätte der Kläger eine schriftliche Begründung der behaupteten Kündigung
verlangen müssen. Dieser habe jedoch nur auf die Nichtigkeit der Auflösungs­ver­einbarung
hingewiesen und seine Arbeitsleistung angeboten. Auch dies zeige, dass der
Beklagte keine fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sondern die Parteien
in gegenseitigem Einvernehmen eine Auflösungsvereinbarung unterzeichnet
hätten. Dafür spreche ferner, dass der Beklagte mit E-Mail vom 16.
Februar 2015 gegenüber dem Kläger klargestellt habe, am 5.
Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben, was die
Vorinstanz ebenfalls nicht berücksichtigt habe (S. 6 ff.,
Rz. II.17 und Rz. II.20).
2.1.3
Unzutreffend sei
auch die Auffassung der Vorinstanz, dass die von ihm (Beklagten) am
16. Februar 2015 ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt
gewesen sei. Die Vorinstanz habe auch bezüglich des Vorfalls vom 13.
Februar 2015, als der Kläger bei der Z.______ AG (d.h. einem
Konkurrenzunternehmen) Arbeit geleistet habe, den Sachverhalt unrichtig
festgestellt und diverse vom Beklagten angebotene Beweise nicht abgenommen
(S. 3 f., E. II.8 f. und S. 10 ff.,
Rz. II.25 ff.). Entgegen der Vorinstanz sei sehr wohl bedeutsam,
dass der Kläger am 13. Februar 2015 während seiner Arbeitsleistung bei
der Z.______ AG seine Arbeitskleidung getragen habe. Auch wenn er an Gewicht
zugenommen habe, sei der Kläger an jenem Tag auf sein Arbeitsgewand
schlichtweg nicht angewiesen gewesen, insbesondere nicht auf die
Arbeitshandschuhe. Vielmehr deute dies auf eine Arbeitsleistung des Klägers
hin (S. 10, Rz. II.25 f.). Die Vorinstanz habe zudem verkannt,
dass der Kläger für seine hier zur Diskussion stehende Tätigkeit eine
geldwerte Leistung, in Form eines Trinkgeldes oder der Bezahlung von
Nachtessen bzw. Zahlungen im Ausgang, erhalten habe (S. 10 f.,
Rz. II.26 f.).
2.1.4
Wenn die Vorinstanz
sodann ausführe, der Kläger habe am 13. Februar 2015 für die Z.______ AG
Arbeitsleistungen ausführen dürfen, da das Arbeitsverhältnis am
5. Februar 2015 beendet worden sei, verkenne sie, dass auch der Kläger
davon ausgegangen sei, die arbeitsrechtliche Treueplicht bestehe nach wie
vor. So habe er doch mit Schreiben vom 11. Februar 2015 seine Arbeitsleistung
ab dem 17. Februar 2015 angeboten (S. 11 f.,
Rz. II.29-30). Das Erbringen von Arbeitsleistungen für ein
Konkurrenzunternehmen gegen Entgelt während einer Krank­schreibung stelle
eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dar. Entgegen den
Erwägungen der Vorinstanz sei die von ihm (Beklagten) am 16. Februar
2015 ausgesprochene Kündigung somit gerechtfertigt gewesen (S. 12 f., Rz.
II.31). Mit der Zahlung von CHF 1'920.— an den Kläger am 5. Februar
2015 sei der bis zum 16. Februar 2015 bestehende Lohnanspruch desselben
beglichen worden. Weitere Ansprüche auf Geldzahlungen stünden dem Kläger
nicht zu (S. 13, Rz. II.33).
2.2
2.2.1
Der Kläger hält dem
zusammengefasst entgegen (act. 37), die Vorinstanz sei zu Recht davon
ausgegangen, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis der Parteien am
5. Februar 2015 fristlos gekündigt. Der Beklagte habe zunächst ihm
gegenüber mit den Worten
«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»
die fristlose Kündigung ausgesprochen, sei dann für wenige Sekunden in sein
Büro gegangen und sei mit einer vorbereiteten Vereinbarung sowie Bargeld
zurückgekommen. Er (Kläger) habe dieses Dokument unterzeichnet, um den
Empfang des Bargeldes zu quittieren. Alsdann spreche nichts dagegen, sondern
es könne auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass dieser selbst bei
einer fristlosen Kündigung die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des
Arbeitnehmers sofort begleiche (S. 5 ff., Rz. II.18,
Rz. II.20, Rz. II.25, Rz. II.30).
2.2.2
Weiter bestreitet
der Kläger, eine mangelhafte Arbeitsleistung seinerseits. Zudem sei nicht
einzusehen, weshalb er deswegen ein Interesse an einer einvernehmlichen
Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort hätte haben sollen. Im Übrigen
sei eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort
grundsätzlich ungewöhnlich, da eine solche den
Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufe (S. 4, Rz. II.14 und S.
7, Rz. II.26 ff.). Auch unter diesem Aspekt habe der Beklagte am
5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen, welche gemäss vorinstanzlichen
Erwägungen ungerechtfertigt gewesen sei (S. 3 f., Rz. II.10-12).
2.2.3
Auch vor Obergericht bestreitet der
Kläger, am 13. Februar 2015 entgeltlich Arbeit für einen Dritten
verrichtet zu haben. Vielmehr habe es sich dabei bloss um eine Gefälligkeit
für einen Kollegen gehandelt. Das dortige Tragen von bequemer Arbeitskleidung
(relativ weiter Overall) sei angesichts seiner krankhaften Gewichtszunahme
durch Wassereinlagerungen im Körper und seiner knappen finanziellen Mittel
naheliegend sowie auch für eine Gefälligkeitshandlung nützlich gewesen. Weder
das Tragen des Overalls noch der Handschuhe stellten einen Beweis für eine
Arbeitsleistung dar. Zudem sei ein Trinkgeld, ein Nachtessen oder ein Getränk
bloss eine Geste zur Anerkennung einer Gefälligkeitshandlung und nicht als
vereinbartes Entgelt für eine Arbeitsleistung zu qualifizieren. Infolge
seiner schweren Erkrankung wäre er (Kläger) auch gar nicht in der Lage
gewesen, einem Dritten entgeltliche Arbeitsleistungen im üblichen Sinn zu
erbringen (S. 8 f., Rz. 32-35).
Unzutreffend
sei weiter das beklagtische Vorbringen, wonach er (Kläger) selbst der Ansicht
gewesen sei, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015 weiterhin der
arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Aufgrund des Verhaltens des Beklagten am 5.
Februar 2015 habe er (Kläger) von einer fristlosen Kündigung ausgehen
müssen. Der Beklagte habe erst am 16. Februar 2015 mitgeteilt, er habe
keine fristlose Kündigung ausgesprochen. Zwischen dem 5. und dem 16.
Februar 2015 sei auch der Beklagte von einer Beendigung des
Arbeitsverhältnisses per 5. Februar 2015 ausgegangen, da er sich auf die
von jenem Tag datierende Aufhebungsvereinbarung berufen habe. Damit habe auch
nach dessen Ansicht nach diesem Datum keine arbeitsvertragliche Treuepflicht
mehr bestanden (S. 10, Rz. II.37).
2.2.4
Den am 5. Februar 2015 vom
Beklagten an ihn (Kläger) ausbezahlten Geldbetrag von CHF 1'920.— habe
die Vorinstanz korrekt berücksichtigt. Es habe sich dabei um eine Zahlung für
bis zu diesem Tag entstandene Ansprüche für Lohn und Ferienabgeltung und
gegebenenfalls weitere Entschädigungsansprüche gehandelt. Somit bestehe kein
Raum dafür, diesen Betrag an die von der Vorinstanz zugesprochenen
Entschädigungen anzurechnen. Es beständen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass
– wie der Beklagte geltend mache – mit der Zahlung von CHF 1'920.— am
5. Februar 2015 sein Lohnanspruch bis zum 16. Februar 2015 getilgt
worden sei. Dies, weil am 5. Februar 2015 für beide Parteien eine
«Verlängerung» des Arbeitsverhältnisses bis zum 16. Februar 2015 kein
Thema gewesen sei. Sollte daher dem Standpunkt des Beklagten gefolgt werden,
so wäre ihm (Kläger) jedenfalls der Lohn für diesen Zeitraum zuzusprechen (S.
4 f., Rz. II.16 und S. 11, Rz. II.41 f.).
3.
Zwar stimmen
die Parteien darin überein, dass die Aufhebungsvereinbarung vom
5. Februar 2015 (act. 3/4) ungültig sei (vgl. oben E.
III.1.1). Jedoch handelt es sich bei der Frage, ob diese Vereinbarung
ungültig bzw. nichtig ist, um eine Rechtsfrage, welche jederzeit und von
sämtlichen staatlichen Instanzen von Amtes wegen geprüft werden kann (BGE 145
IV 197, E. 1.3.2; 139 II 243, E. 11.2; BGer 4A_20/2020 Urteil vom
26. Februar 2020, E. 5.1, je m.w.H.). Nachfolgend ist daher
zunächst zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Februar 2015
(act. 3/4) gültig oder ungültig ist (vgl. dazu unten E. III.4.1
ff.). In einem zweiten Schritt sind dann die Rechtsfolgen einer allfälligen
Ungültigkeit zu prüfen (vgl. unten E. III.4.4).
4.
4.1
4.1.1
Das Bundesgericht hat mehrfach den
Grundsatz bestätigt, dass Aufhebungsvereinbarungen auch während einer bereits
bestehenden Sperrfrist gültig geschlossen werden können, also z.B. während
Krankheit, sofern damit nicht gerade die Umgehung des Kündigungsschutzes oder
anderer zwingender Gesetzesbestimmung bezweckt werde (statt vieler BGer
8C_368/2011 Urteil vom 5. September 2011, E. 2.2 oder
BGE 115 V 437,
E. 4.b, je m.w.H.).
4.1.2
Für die Gültigkeit einer
Aufhebungsvereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus
zwingendem Recht bedeutet, wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
vorausgesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei welchem
beide Parteien Konzessionen machen. So verbietet
Art. 341 Abs. 1 OR den einseitigen Verzicht, lässt jedoch
den Vergleich zu, in welchem beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr
gleichem Wert verzichten (BGer 4A_673/2017 Urteil vom 3. Juli 2017,
E. 4.1 m.w.H.). Es geht somit darum, dass der Verlust des Arbeitnehmers
(z.B. auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) durch
Gegenleistungen des Arbeitgebers in der Aufhebungsvereinbarung angemessen
aufgewogen wird, etwa durch eine Zusatzzahlung. In welchem Umfang der
Arbeitgeber eine Gegenleistung erbringen muss, um dem Erfordernis
«ausreichender gegenseitiger Konzessionen» zu genügen, lässt sich nur im
Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilen. Eine sehr kurzfristige
Arbeitsvertragsaufhebung oder eine während bereits eingetretener Sperrfrist
geschlossene Aufhebungsvereinbarung ruft im Regelfall nach erhöhten
Gegenleistungen. Während umgekehrt dann, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen
einer schweren Pflichtverletzung fristlos kündigen könnte, wenn der
Arbeitnehmer von sich aus und aus freiem Willen einen kurzfristigen Austritt
wünscht oder er von einer Freistellung bis zum Austrittstermin profitiert,
geringere Anforderungen bestehen (
Rudolph
,
Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, in:
TREX 2017, S. 112-114, S. 114 m.w.H.).
4.1.3
Immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung
vom Arbeitgeber vorgelegt wird, verlangt das Bundesgericht in einer
mittlerweile als gefestigt zu bezeichnenden Rechtsprechung weiter, dass dem
Arbeitnehmer eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt wird; ansonsten
droht die Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinba­rung (
Rudolph
, a.a.O., S. 113 m.w.H.; exemplarisch BGer
4A_563/2011 Urteil vom 19. Januar 2012, E. 4.2; BGer
4A_103/2010 Urteil vom 16. März 2010, E. 2.2).
4.2
4.2.1
Vorliegend ist zunächst fraglich, ob der Kläger
mit der Unterzeichnung der sogenannten Aufhebungsvereinbarung vom
5. Februar 2015 (act. 3/4) eine einvernehmliche Auflösung des
Arbeitsverhältnisses bezwecken wollte. So ist doch gemäss bundesgerichtlicher
Rechtsprechung die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen
Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, nicht leichthin
anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen
Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur dann ziehen, wenn
er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (BGE
102 Ia 417, E. 3.c; BGer 4A_673/2016 Urteil vom 3. Juli 2017,
E. 3.1).
4.2.2
Die Parteien schildern das am
5. Februar 2015 vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung
Geschehene gegensätzlich. Der Kläger sagte aus, der Beklagte habe geschrien
und gesagt
«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!».
Daraufhin
habe der Beklagte ihm die vorbereitete Aufhebungsvereinbarung zur
Unterschrift vorgelegt und das Geld in bar auf den Tisch geworfen. Von diesem
Vorgehen überrumpelt habe er (Kläger) geglaubt, er unterzeichne bloss eine
Quittung für den Erhalt des Bargeldes. Er habe dies getan, die Schlüssel
abgegeben und sei gegangen (act. 19, S. 4 f.; act. 37,
S. 6, Rz. II.20). Der Beklagte führte demgegenüber aus, nicht er
habe herumgeschrien, sondern der Kläger. Er (Beklagter) habe denn auch die
seit ordentlicher Kündigung vorliegende mangelhafte Arbeitsleistung des
Klägers angesprochen (act. 19, S. 5; act. 20, CD,
17’50’’-18’01’’) und habe diesem gesagt, wenn er nicht motiviert sei, bei ihm
(Beklagten) zu arbeiten, könnten sie das Arbeitsverhältnis sogleich auflösen.
Dies habe der Kläger eingesehen und die Aufhebungsvereinbarung im
gegenseitigen Einvernehmen unterzeichnet (act. 19, S. 4-6;
act. 31, S. 5 ff., Rz. II.14 ff.).
4.2.3
Es liegt somit eine «Aussage gegen
Aussage»-Situation vor. Da die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger
einschneidende Folgen hatte, u.a. Verlust des Kündigungsschutzes
(Art. 336 ff. OR) und der Lohnfortzahlungspflicht
(Art. 324a OR) sowie eine mögliche Verkürzung des Anspruchs auf
Arbeitslosengeld (Art. 30 Abs. 1 lit. a
Arbeitslosenversicherungsgesetz), ist vorliegend fraglich, ob der Kläger mit
der Unterzeichnung der Vereinbarung vom 5. Februar 2015
(act. 3/4) wirklich die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
bezwecken wollte. Zumal gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine solche
Absicht seitens des Arbeitnehmers nicht leichthin anzunehmen ist. Wie die
Vorinstanz zutreffend ausführte ist es vielmehr so, dass die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses den damals 62-jährigen Kläger in wirtschaftlicher
Hinsicht schwer traf, da kaum noch die Möglichkeit bestand, dass er vor dem
Pensionsalter nochmals eine Arbeitsstelle finden würde; gerade auch
angesichts seiner gesundheitlichen Beschwerden. So musste der Kläger denn
auch ab dem 1. Mai 2015 wirtschaftliche Sozialhilfe beziehen
(act. 3/16). Es kann unter all diesen Umständen nicht erstellt werden,
dass der Kläger eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
bezwecken wollte. Selbst wenn ein Konsens zustande gekommen wäre, ist die
Aufhebungsvereinbarung, wie nachfolgend aufzuzeigen sein wird, ohnehin
ungültig.
4.3
Die Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4)
hält fest, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per
sofort, d.h. per 5. Februar 2015, aufgelöst werde und sämtliche
Ferienansprüche abgegolten seien. Zudem wurde dem Kläger Lohn in der Höhe von
CHF 1'920.— in bar ausbezahlt (was gerade einmal einem halben
Nettomonatslohn des Klägers entspricht [act. 3/15]). Damit erklärten sich
die Parteien per Saldo aller Ansprüche als auseinandergesetzt. Inwiefern
dadurch der Verlust des Klägers auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung
im Krankheitsfall durch Gegenleistungen des Beklagten angemessen aufgewogen
wird, ist schlicht nicht ersichtlich. Der Kläger scheint als einziger auf
Ansprüche verzichtet zu haben. Der Beklagte machte demgegenüber keinerlei
Konzessionen, obschon gerade eine wie vorliegend sehr kurzfristige
Arbeitsvertragsaufhebung während einer bereits eingetretenen Sperrfrist nach
erhöhten Gegenleistungen des Arbeitgebers rufen würde (vgl. dazu oben
E. III.4.1.2). Eine solche erhöhte Gegenleistung ist vorliegend nicht
ersichtlich. Die vorliegenden Umstände erwecken vielmehr den Anschein, dass
sich der Beklagte mit der Aufhebungsvereinbarung so kostengünstig wie möglich
vom Kläger zu trennen versuchte. So schreibt die Aufhebungsvereinbarung denn
auch vielmehr die Wirkung einer fristlosen Kündigung nieder, als dass darin
ein echter Vergleich mit beidseitigen Konzessionen erblickt werden kann. So
hat die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger faktisch die gleichen
Auswirkungen wie eine fristlose Kündigung. Schliesslich wurde dem Kläger
vorliegend entgegen der konstanten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch
keine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt. Folglich ist diese
Aufhebungsvereinbarung ungültig.
4.4
4.4.1
Lehre und Rechtsprechung sind sich darüber
uneinig, was gilt, wenn eine ungültige Aufhebungsvereinbarung vorliegt (
Rudolph
, a.a.O., S. 114;
Streiff/von Kaenel/Rudolph
,
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. vollständig
überarbeitete und stark erweiterte Aufl., 2012 Zürich, S. 915, N 10
zu Art. 335 OR, je m.w.H.). Das Bundesgericht vertrat wiederholt
die Auffassung, bei Ungültigkeit einer Aufhebungsvereinbarung liege
Nichtigkeit vor; womit der Aufhebungsvereinbarung jede Wirkung abgesprochen
wird. Die Parteien seien gemäss Bundesgericht in die Lage zu versetzen, als
ob nie eine Aufhebungsvereinbarung existiert hätte (exemplarisch BGer
4A_376/2010 Urteil vom 30. September 2010, E. 3; BGer
4A_495/2007 Urteil vom 12. Januar 2009, E. 4.3.1).
Demgegenüber votiert ein Teil der Lehre dafür, dass das Arbeitsverhältnis
gleichwohl wie im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung
(Art. 337c OR) als beendet anzusehen sei, dass dem Arbeitnehmer
aber die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche,
z.B. auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), erhalten
blieben. Sei die ungültige Aufhebungsvereinbarung aber während einer
Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR abgeschlossen worden, liege –
wie bei einer Kündigung zu Unzeit – Nichtigkeit vor (Art. 336c
Abs. 2 OR;
Streiff/von
Kaenel/Rudolph
, a.a.O., S. 915, N 10 zu Art. 335 OR
m.w.H.).
4.4.2
Vorliegend war der Kläger vom 2. Februar
bis 8. Juli 2015 krankgeschrieben (act. 3/8-14). Die
Aufhebungsvereinbarung datiert vom 5. Februar 2015 (act. 3/4)
und wurde folglich zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, in welchem der Kläger
aufgrund von Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war; mit anderen
Worten während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1
lit. b OR. Dies führt aufgrund der obigen Ausführungen dazu, dass
die Aufhebungsvereinbarung nichtig ist; zumal das Bundesgericht bei
ungültigen Aufhebungsvereinbarungen stets Nichtigkeit annimmt (vgl. dazu oben
E. III.4.4.1). Entgegen den Ausführungen des Beklagten (act. 6, S.
3 f., Rz. II.5 und Rz. II.7) ist dabei unerheblich, ob der Kläger
im Zeitpunkt des Abschlusses der ungültigen Aufhebungsvereinbarung von seiner
Krankheit wusste oder den Beklagten bereits darüber informiert hatte
(BGE 128 III 212, E. 2.c; BGer 1C_296/2008, 1C_310/2008 Urteil vom
5. März 2009, E. 2.1). Denn auch die unterlassene Information
des Arbeitsgebers über die Arbeitsverhinderung führt nicht zum Dahinfallen
des zeitlichen Kündigungsschutzes im Sinne von Art. 336c OR; selbst
dann nicht, wenn die Unterlassung eine Verletzung der Treuepflicht darstellen
würde. Wesentlich ist aber, dass wie vorliegend eine Arbeitsverhinderung vorliegt,
die einen neuen Arbeitgeber bei einer Neuanstellung negativ beeinflussen
würde. Ebenso wenig führt der Umstand, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer
dennoch zur Arbeit erscheint, zum Dahinfallen des zeitlichen
Kündigungsschutzes. Der Sperrfristenschutz besteht auch, wenn sich der Arbeitnehmer
– wie vorliegend der Kläger am 5. Februar 2015 – überwindet und zur
Arbeit erscheint, obwohl er dies nicht müsste (
Streiff/von Kaenel/Rudolph
, a.a.O., S. 1081 f.,
N 8 zu Art. 336c OR m.w.H.).
4.5
Zusammenfassend kann vorliegend festgehalten
werden, dass die zwischen den Parteien am 5. Februar 2015
geschlossene Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) ungültig (vgl. dazu oben
E. III.4.3) und infolge der bei Vertragsabschluss bereits eingetretenen
Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR nichtig ist. Damit sind die
Parteien in die Lage zu versetzen, als ob nie eine Aufhebungsvereinbarung
existiert hätte. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem
Kläger und dem Beklagten am 5. Februar 2015 nicht durch die
Aufhebungsvereinbarung beendet wurde, sondern fortdauerte. Nachfolgend ist zu
prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht von einer ungerechtfertigten fristlosen
Kündigung am 5. bzw. 16. Februar 2015 ausging.
5.
5.1
5.1.1
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus
wichtigen Gründen jederzeit – auch während einer Sperrfrist nach
Art. 336c OR – fristlos auflösen (Art. 337
Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das
Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine
fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers
gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das
Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Vertrages nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die
Verfehlungen des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung
oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 142 III 579, E. 4.2; 130 III 213, E. 3.1).
Das Bundesgericht zeigt den Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung an,
indem es vom «einzigen Ausweg» spricht (BGE 116 II 142, E. 5.c).
5.1.2
Das Aussprechen einer fristlosen Kündigung
muss unmissverständlich und eindeutig erfolgen, sowohl was die Kündigung als
auch deren Fristlosigkeit betrifft. Im Zweifel wird eine ordentliche
Kündigung auf den nächsten Termin angenommen (
Streiff/von
Kaenel/Rudolph,
a.a.O., S. 1129, N 18 zu
Art. 337 OR m.w.H.). Das Bundesgericht nahm bspw. eine fristlose
Arbeitgeberkündigung an, als ein Bauarbeiter nach einem Streit nicht mehr zur
Arbeit erschien, weil er glaubte, fristlos entlassen worden zu sein. Der
Arbeitgeber liess den Arbeitnehmer im Streit wissen, er könne gehen, wenn es
ihm nicht passe. Ausserdem forderte er den Arbeitnehmer zur Abgabe der
Schlüssel auf. Gemäss Bundesgericht wäre es für den Arbeitgeber ein Leichtes
gewesen, ein allfälliges Missverständnis gegenüber dem Arbeitnehmer sofort
richtigzustellen (BGer 4C.12/2004 Urteil vom 8. April 2004, E. 2.2).
5.2
5.2.1
Wie oben bereits ausgeführt (vgl.
E. III.4.2.2) schildern die Parteien das am 5. Februar 2015
Geschehene gegensätzlich. So geht der Kläger davon aus, dass der Beklagte ihm
an diesem Tag unmissverständlich und eindeutig fristlos gekündigt hat
(act. 37, S. 4 f., Rz. II.15 und Rz. II.18,
S. 6 ff., Rz. II.20 ff.), wohingegen der Beklagte dies bestreitet
(act. 31, S. 6 ff., Rz. II.17 ff.
und
S. 13, Rz. II.32
).
Vorliegend ist
nicht erstellt, dass der Beklagte, wie vom Kläger behauptet, diesem wirklich
mitteilte:
«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»
(act. 37, S. 6, Rz. II.20). Sollte der Beklagte dies wirklich so
gesagt haben, wäre dies aber mit kaum mehr zu übertreffender Deutlichkeit
eine Erklärung zur sofortigen Vertragsauflösung, welche der Kläger als
fristlose Kündigung hätte verstehen dürfen.
Unbestritten
ist jedoch, dass der Kläger seinen Schlüssel abgeben musste und somit die
Geschäftsräume definitiv zu verlassen hatte. Ebenso unbestritten ist, dass
der Beklagte dem Kläger die noch ausstehenden Ansprüche in Bar auszahlte.
Entgegen den Ausführungen des Beklagten spricht der Umstand, dass der
Arbeitgeber die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des Arbeitnehmers per
sofort auszahlt, nicht gegen das Vorliegen einer fristlosen Kündigung. Ein
weiteres Indiz für das Vorliegen einer fristlosen Kündigung am
5. Februar 2015 ist die nichtige Aufhebungsvereinbarung
(act. 3/4), welche vom Beklagten verfasst wurde und wie bereits erwähnt
die Wirkungen einer fristlosen Kündigung niederschrieb (vgl. oben
E. III.4.3). So verlor der Kläger durch die sofortige Beendigung des
Arbeitsverhältnisses bspw. den Sperrfristenschutz (i.S.v.
Art. 336c OR) sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ohne
dass er dafür irgendwelche Gegenleistungen seitens des Beklagten erhalten
hätte. All dies entspricht den Auswirkungen einer fristlosen Kündigung.
5.2.2
Aufgrund all dieser Umstände durfte
der Kläger in guten Treuen von einer fristlosen Kündigung am
5. Februar 2015 ausgehen. Die Vorinstanz hat diesbezüglich den
Sachverhalt entgegen den Ausführungen des Beklagten nicht willkürlich
festgestellt. Sie ging zu Recht davon aus, das Verhalten des Beklagten laufe
in den praktischen Auswirkungen auf eine fristlose Kündigung des Klägers am
5. Februar 2015 hinaus (act. 26, S. 7, E. III.1.3).
5.2.3
Weiter ist mit der Vorinstanz davon
auszugehen, dass diese fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, da keine
wichtigen Gründe (i.S.v. Art. 337 OR) vorlagen. Es wird auf
die zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen
(act. 26. S. 7 f., E. III.2.1). So sind weder der
Umstand, dass sich der Kläger beim neuen Werkstattchef statt beim Beklagten
persönlich krankmeldete noch seine nachgelassene Arbeitsleistung geeignet,
das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu zerstören
oder zu erschüttern. Eine ungenügende Arbeitsleistung rechtfertigt eine
fristlose Kündigung in der Regel denn auch nicht; ausgenommen völliges
berufliches Versagen oder schlechte Leistung aufgrund groben Verschuldens.
Beim Vorliegen von wesentlichen Mängeln in der
Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber
grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen
(BGer
4A_511/2010 Urteil vom 22. Dezember 2010, E. 4.3;
Streiff/Von Kaenel/Rudolph
, a.a.O.,
S. 1112, N 7 zu Art. 337 OR)
. Es ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass die Verfehlungen des
Klägers nicht schwer wiegen und der Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den
Kläger vorgängig zu verwarnen, was er jedoch, soweit ersichtlich, nicht tat.
Vorliegend ist kein wichtiger Grund ersichtlich, welcher eine fristlose
Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Zumal an eine
fristlose Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn die
ordentliche Kündigung wie vorliegend (act. 3/3) bereits ausgesprochen wurde (
Streiff/ Von Kaenel/Rudolph
, a.a.O.,
S. 1099, N 2 zu Art. 337 OR).
5.3
5.3.1
Selbst wenn man mit dem Beklagten davon
ausgehen wollte, dass dieser dem Kläger erst mit Schreiben vom
16. Februar 2015 (act. 3/6) fristlos kündigte, d.h. am
5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und
das Arbeitsverhältnis fortdauerte, so wäre auch diese fristlose Kündigung
nicht gerechtfertigt, was die Vorinstanz zutreffend festhielt. Es kann auf
die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen verwiesen werden (act. 26,
S. 8 ff., E. III.2.2). So ist der
Vorinstanz darin beizupflichten, dass sowohl der Beklagte als auch der Kläger
aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 annehmen mussten, dass das
Arbeitsverhältnis beendet wurde. Aufgrund dessen durfte der Kläger auch davon
ausgehen, dass er ab diesem Zeitpunkt gegenüber dem Beklagten keine
Treuepflichten mehr wahrnehmen musste. Entgegen den Ausführungen des
Beklagten geht aus dem Schreiben des klägerischen Rechtsvertreters vom
11. Februar 2015 (act. 3/5) nicht hervor, der Kläger sei
selbst der Ansicht gewesen, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015
weiterhin der arbeitsrechtlichen Treuepflicht. So geht aus besagtem Schreiben
klar hervor, dass der Kläger davon ausging, am 5. Februar 2015 sei
eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden. Seine Arbeitsleistung bot der
Kläger ab 17. Februar 2015 dann auch nur für den Fall an, dass der
Beklagte
«wider Erwarten der Meinung sein sollte, [am
5. Februar 2015] keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben»
(act. 3/5, S. 2). Solch ein Vorgehen war vom klägerischen
Rechtsvertreter im Rahmen einer sorgfältigen Mandatsausübung denn auch zu
erwarten.
5.3.2
Weiter ist der Vorinstanz darin
beizupflichten, dass der Kläger am 13. Februar 2015 bei der Z.______ AG
keine Arbeitsleistung, sondern lediglich einem Kollegen eine Gefälligkeit
erbrachte (act. 26, S. 8 ff., E. III.2.2.2 ff.). Es
ist zunächst höchst unwahrscheinlich, dass der damals 62-jährige Kläger
bereits am 13. Februar 2015 über eine neue Anstellung bei der
Z.______ AG verfügte, nachdem er am 5. Februar 2015 vom Beklagten
fristlos entlassen worden und zudem seit dem 2. Februar 2015
krankgeschrieben war (act. 3/9). Auch die Tatsache, dass der Kläger am
besagten Tag ein mit «Garage [...]» beschriftetes Übergewand trug (act. 31,
Rz. II.25; act. 7/4), spricht gegen eine neue Anstellung desselben bei
der Z.______ AG. So ist doch anzunehmen, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer
nicht in einem Übergewand eines Konkurrenten würde arbeiten lassen, sondern
ihm stattdessen ein mit seiner Firma beschriftetes Übergewand gegeben hätte.
Weiter wäre der Kläger aufgrund seiner Erkrankung, insbesondere auch wegen
der starken Wasseransammlungen in seinem Körper und der Zunahme von
30 kg (act. 2, S. 6; act. 20, CD, 19’49’’-20’15’’), und
der entsprechend langen Krankschreibung (vom 2. Februar bis
8. Juli 2015 [act.3/8-14]) gar nicht in der Lage gewesen,
Arbeitsleistungen im üblichen Sinne zu erbringen. Es ist mit der Vorinstanz
davon auszugehen (act. 26, S. 9, E. III.2.2.3), dass der
Kläger am 13. Februar 2015 seinem langjährigen Kollegen eine
Gefälligkeit erbrachte, wobei er lediglich ein paar Handgriffe vornahm (der
Kläger trank dabei denn auch aus einer Coca-Cola-Dose [act. 7/4]). Daran
ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger am besagten Tag Handschuhe
und sein Übergewand trug; zumal der Kläger angab, er habe in der akuten Phase
seiner Erkrankung vorübergehend keine normalen Hosen mehr anziehen können und
aus diesem Grunde sowie seiner knappen finanziellen Mittel jeweils sein
Übergewand getragen, wenn er seine Wohnung verlassen habe (act. 2,
S. 6; act. 37, S. 8 f., Rz. II.32 ff.). Schliesslich
ist der Vorinstanz und dem Kläger darin beizupflichten, dass ein Trinkgeld,
ein Nachtessen oder ein Getränk bloss eine Geste der Anerkennung einer
Gefälligkeitshandlung darstellen und nicht als vereinbartes Entgelt für eine
Arbeitsleistung zu qualifizieren sind.
Demnach hat die Vorinstanz entgegen den
Vorbringen des Beklagten den rechtserheblichen Sachverhalt nicht unrichtig
festgestellt und ist zu Recht davon ausgegangen, es habe sich beim Vorfall
vom 13. Februar 2015 lediglich um eine Gefälligkeit und nicht um eine
Arbeitsleistung im üblichen Sinne gehandelt.
5.3.3
Zusammenfassend kann somit festgehalten
werden, dass aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 beide
Parteien davon ausgehen mussten, dass das Arbeitsverhältnis beendet war.
Somit ist dem Beklagten nicht zu folgen, wonach der Kläger am
13. Februar 2015 seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer
verletzt habe; zumal es sich wie oben ausgeführt seitens des Klägers
lediglich um eine Gefälligkeit handelte. Entsprechend wurde das Vertrauen des
Beklagten zum Kläger durch dessen Handlungen am 13. Februar 2015
weder zerstört noch schwer erschüttert. Folglich wäre auch die fristlose
Kündigung vom 16. Februar 2015 (act. 3/6) im Sinne von
Art. 337 OR nicht gerechtfertigt gewesen, was die Vorinstanz zutreffend
feststellte (act. 26, S. 10 oben, E. III.2.2.4). Nachfolgend
ist auf die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung vom
5. Februar 2015 einzugehen.
6.
6.1
6.1.1
Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
fristlos ohne wichtigen Grund, so hat Letzterer Anspruch auf Ersatz dessen,
was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden
wäre (Art. 337c Abs. 1 OR), d.h. es gilt seinen hypothetischen
Verdienst während der Kündigungsfrist zu eruieren (BGer 4A_556/2012,
4A_564/2012 Urteil vom 9. April 2013, E. 6.1; BGer 4C.100/2001
Urteil vom 12. Juni 2001, E. 6.d). Wird eine ungerechtfertigte
fristlose Entlassung während einer Sperrfrist wie z.B. Krankheit
ausgesprochen, so beendet dies zwar das Arbeitsverhältnis, die
Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich aber entsprechend, d.h. die
hypothetische Sperrfristerstreckung wird bei der Schadenersatzberechnung nach
Art. 337c Abs. 1 OR miteingerechnet (
Streiff/von Kaenel/Rudolph
, a.a.O., S. 1168 f.,
N 13 zu Art. 337c OR). Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt ab
dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c Abs. 1
lit. b OR). Wie die Vorinstanz richtig feststellte endete die
Kündigungsfrist vorliegend am 30. Juni 2015 (Art. 336c
Abs. 3 i.V.m. Art. 335c Abs. 1 OR; act. 26,
S. 10, E. 3.2), weshalb der hypothetische Verdienst des Beklagten
bis zu diesem Datum zu eruieren ist.
6.1.2
Wird der Arbeitnehmer aus
Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung
gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein
Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für
eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten (samt einer
angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn), sofern das
Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate dauerte oder für mehr als drei Monate
eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 und Abs. 2 OR). Von dieser Regelung
darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR;
vgl. auch Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede,
Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Bestimmungen
von Art. 324a Abs. 1-3 OR abweichende Regelung getroffen werden,
wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a
Abs. 4 OR). Eine solche Regelung kann namentlich darin bestehen, dass
sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
mit einem Versicherer abzuschliessen, die während einer längeren Dauer den
Lohnbetrag bzw. einen Teil davon weiterzahlt (BGE 127 III 318, E. 4.b;
BGer 8C_147/2015, 8C_149/2015 vom 8. Juli 2015, E. 5.1, je m.w.H.).
Die Gleichwertigkeit einer verabredeten Krankentaggeldversicherungslösung
(i.S.v. Art. 324a Abs. 4 OR) beurteilt sich abstrakt und setzt
Folgendes voraus: Maximal zwei- bis dreitägige Wartefrist, Taggeldanspruch
von 80 % des ausfallenden Lohnes, Leistungsdauer von 720 innert 900
aufeinanderfolgenden Tagen und höchstens 50 %-Beteiligung des
Arbeitnehmers an der Versicherungsprämie (BGer 4A_514/2018 Urteil vom
28. November 2018, E. 3.1; BGer 4A_98/2014 vom
10. Oktober 2014, E. 4.2.1).
6.2
6.2.1
Das Arbeitsverhältnis
zwischen den Parteien dauerte zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vom
5. Februar 2015 mehr als drei Monate (Art. 324a
Abs. 1 OR; vgl. oben E. III.1.1). Somit hätte der Kläger
während
seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung
nach Art. 324a OR gehabt.
6.2.2
Der Bundesrat
erklärte mit Wirkung ab 1. November 2013 zahlreiche Bestimmungen des
Gesamtarbeitsvertrags (GAV) für das Autogewerbe Ostschweiz vom
18. Oktober 2011 für die Kantone Appenzell Ausserrhoden, Appenzell
Innerrhoden, St. Gallen und Thurgau für allgemeinverbindlich, so u.a.
dessen Art. 29 betreffend die Lohnfortzahlung bei Krankheit (Bundesratsbeschluss
vom 23. September 2013 in BBl 2013, S. 8309 ff.). Diese Bestimmung
statuiert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die unterstellten
Arbeitnehmer für ein Krankentaggeld von mindestens 80 % des wegen
Krankheit ausfallenden Bruttolohnes während 720 Tagen innerhalb von 900
aufeinanderfolgenden Tagen zu versichern, wobei die Versicherungsprämien je
zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen sind. Zudem hat der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Krankentaggeldversicherung mit aufgeschobener
Leistung bis zum Beginn der Versicherungsleistung eine Entschädigung von
mindestens 80 % des wegen Krankheit ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren.
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des genannten GAV gelten
unter anderem für Arbeitgeber-Betriebe, die gewerblich Handel betreiben mit
Fahrzeugen mit mindestens drei Rädern und/oder mit deren Ersatzteilen sowie
für solche, die Fahrzeuge mit mindestens drei Rädern unterhalten und/oder
reparieren. In persönlicher Hinsicht gelten die allgemeinverbindlich
erklärten Bestimmungen für die gelernten und ungelernten Arbeitnehmer, die in
derartigen Betrieben tätig sind, ungeachtet ihrer Arbeit, des Geschlechts und
der Art der Entlöhnung (vgl. im Detail Art. 2 des zitierten Bundesratsbeschlusses
zu den hier nicht einschlägigen Ausnahmen in betrieblicher und persönlicher
Hinsicht).
6.2.3
Der Kläger trat
seine Arbeitsstelle beim Beklagten am 1. Juli 2013 an; ein schriftlicher
Arbeitsvertrag liegt nicht vor (vgl. oben, E. III.1.1). Das Einzelunternehmen
des Beklagten hatte bis April 2014 seinen Sitz in [...] SG (act. 9). Der
Betrieb des Beklagten bezweckt u.a. den Verkauf, den Handel, die Reparatur
und die Produktion von Fahrzeugen und Ersatzteilen (vgl. act. 9). Der
Betrieb des Beklagten war somit ab 1. November 2013 bis zu seinem
Sitzwechsel im April 2014 (in den Kanton Glarus; act. 9) vom örtlichen
Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz
erfasst. Der Kläger seinerseits fällt als Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich
dieses GAV. Aus dem Gesagten ergibt sich, dass aufgrund des
allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz jedenfalls mit
Wirkung ab 1. November 2013 im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und
dem Beklagten eine formgültige Abrede im Sinne von Art. 324a Abs. 4
OR betreffend eine Krankentaggeldversicherung vorlag. Der Umstand, dass das
Einzelunternehmen des Beklagten im April 2014 den Sitz in den nicht von der
Allgemeinverbindlicherklärung des GAV erfassten Kanton Glarus ([...]) verlegte,
ändert nichts an der Wirksamkeit dieser Vereinbarung. Zumal der Beklagte auch
danach Lohnabzüge für die entsprechenden Versicherungsprämien vornahm (vgl.
act. 3/15), ohne geltend zu machen, dabei einem Irrtum unterlegen zu
haben. Bei dieser Sachlage und im Lichte der oben angestellten Erwägungen
(E. III.6.1.2) liegt eine gültige abweichende Abrede im Sinne von
Art. 324a Abs. 4 OR vor.
6.2.4
Wie der bei den
Akten liegende Versicherungsvertrag zeigt (act. 24/9), ist der Beklagte
der in Art. 29 des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe
Ostschweiz statuierten Verpflichtung nachgekommen und versicherte den Kläger
zu den verlangten Versicherungsbedingungen bei der XY.______ Versicherung AG
in einer Kollektiv-Krankentaggeldversicherung nach dem Versicherungsvertragsgesetz
(VVG; SR 221.229.1). So wurde vorliegend in Übereinstimmung mit
Art. 29 Abs. 1 des besagten GAV die Prämie für die
Krankentaggeldversicherung zwischen den Parteien hälftig geteilt (der
Prämiensatz für die Krankentaggeldversicherung beträgt 1.365 %
[act. 24/9] und dem Kläger wurden gemäss Lohnabrechnung für
Januar 2015 0.68 % für die Krankentaggeldversicherung abgezogen
[act. 3/15]). Weiter garantiert die vom Beklagten abgeschlossene
kollektive Krankentaggeldversicherung 730 Taggelder in der Höhe von
80 % des AHV-pflichtigen Lohnes (act. 24/9).
Zudem verlangt Art. 29
Abs. 1 des besagten GAV, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum
Beginn der Versicherungsleistung (während der sog. Karenzfrist) eine
Entschädigung von
mindestens
80 % des wegen Krankheit
ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren hat. Vorliegend stellt sich die
Frage nach der Höhe des während der Karenzfrist durch den Beklagten an den
Kläger zu entrichtenden Lohns (80 % oder mehr). Der Arbeitgeber muss während
der Karenzfrist nur 80 % des Bruttolohnes bezahlen, wenn sich aus
den vertraglichen Grundlagen zumindest konkludent ein entsprechender Konsens
der Parteien ableiten lässt. Andernfalls bleibt es für die Karenzfrist bei
der gesetzlichen Grundordnung von Art. 324a OR, welche eine volle
Lohnfortzahlung vorsieht (
Streiff/Von
Kaenel/Rudolph
, a.a.O., S. 433, N 13 zu
Art. 324a/b OR m.w.H.). Vorliegend haben die Parteien keinen
schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Regelung abgeschlossen
(vgl. dazu oben E. III.1.1). Die Regelung in Art. 29 des GAV
Autogewerbe Ostschweiz, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der
Karenzfrist
mindestens
80 % des Bruttolohnes zu garantieren hat,
ist nicht im Sinne einer Abrede dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber
während der Karenzfrist stets nur 80 % des Bruttolohnes zu entrichten
hat. Diese Bestimmung schreibt lediglich den Rahmen vor, innert welchem die
Parteien eine einzelvertragliche Regelung treffen können; wobei 80 % des
Bruttolohnes als Untergrenze fungiert. Mit anderen Worten ist der besagte GAV
dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Vorliegen
einer einzelvertraglichen Regelung während der Karenzfrist 100 % des
Bruttolohnes zu entrichten hat. Da zwischen den Parteien eine vertragliche
Regelung fehlt, kommt die gesetzliche Grundordnung von Art. 324a OR
zum Tragen, weshalb der Beklagte dem Kläger vorliegend während der
Karenzfrist von 30 Tagen (act. 24/9) 100 % des Bruttolohnes zu
entrichten hat (worauf später zurückzukommen sein wird [vgl. unten
E. III.7.1]). Nachfolgend gilt es festzustellen, was der Kläger bei
ordentlicher Kündigung bis zum 30. Juni 2015 verdient hätte.
7.
Wie die Vorinstanz
zutreffend festhielt, ist zur Feststellung des hypothetischen Verdienstes des
Klägers während der Kündigungsfrist zwischen dem Lohn während der Karenzfrist
(Wartefrist gemäss Versicherungsvertrag [act. 24/9, S. 4]) und
demjenigen nach Ablauf derselben zu unterscheiden.
7.1
Die Karenzfrist begann
mit der Krankschreibung des Klägers am 2. Februar 2015 (act. 3/9)
und endete nach Ablauf der gemäss Versicherungsvertrag 30-tägigen Karenzfrist
(act. 24/9) am 3. März 2015. Während der Karenzfrist konnte
der Kläger gemäss obigen Ausführungen (vgl. E. III.6.2.4) mit 100 % seines
Bruttolohnes rechnen, d.h. mit CHF 4'537.— pro Monat (act. 3/15).
Der Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos entlassen und erhielt
vom Beklagten eine Entschädigung für sämtliche Ansprüche bis
5. Februar 2015 in der Höhe von CHF 1'920.— (act. 3/4).
Somit hat der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
3. März 2015 (Ende der Karenzfrist) Anspruch auf Lohnfortzahlung
für 26 Tage, was einem Betrag von CHF 3'932.— (CHF 4'537.— :
30 x 26) entspricht, was auch die Vorinstanz zutreffend festhielt
(act. 26, S. 13, E. III.3.5). Entgegen den beklagtischen
Vorbringen ist dabei die von ihm am 5. Februar 2015 an den Kläger
ausgerichtete Zahlung über CHF 1'920.— nicht in Abzug zu bringen. Es
bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass – wie vom Beklagten behauptet –
mit der Zahlung von CHF 1'920.— der Lohnanspruch des Klägers bis zum 16.
Februar 2015 getilgt wurde. Wie oben aufgezeigt (vgl. E. III.5.2.1
f.) mussten beide Parteien aufgrund der Ereignisse am
5. Februar 2015 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen.
Somit war zu diesem Zeitpunkt eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis
zum 16. Februar 2015 für beide Parteien kein Thema und konnten die
Parteien am 5. Februar 2015 auch nicht ahnen, dass der Beklagte am
16. Februar 2015 erneut eine fristlose Kündigung aussprechen würde.
Unter diesen Umständen muss davon ausgegangen werden, dass mit der Zahlung
von CHF 1'920.— die Ansprüche des Klägers aus dem
Arbeitsvertragsverhältnis bis 5. Februar 2015 getilgt wurden und
eben nicht wie vom Beklagten behauptet bis 16. Februar 2015.
7.2
7.2.1
Ab dem
4. März 2015 (nach Ende der Karenzfrist) bis zum
30. Juni 2015 (Ende ordentliche Kündigungsfrist), d.h. während
insgesamt 119 Tagen (28 Tage für März 2015, 30 Tage für
April 2015, 31 Tage für Mai 2015 und 30 Tage für
Juni 2015), hätte der Kläger Anspruch auf Krankentaggelder gehabt.
80 % des AHV-pflichtigen Jahreslohnes des Klägers betragen
CHF 43'555.20 (CHF 4'537.— x 12 x 0.8), was einem Taggeld von
CHF 119.35 (aufgerundet; CHF 43'555.20 : 365 Kalendertage) entspricht.
Somit hätte der Kläger aufgrund der Krankentaggeldversicherung bis zum Ende
der ordentlichen Kündigungsfrist mit einer Auszahlung von Krankentaggeldern
von insgesamt CHF 14'202.65 (119 x CHF 119.35) rechnen können.
7.2.2
Wenn die
ungerechtfertigte fristlose Kündigung zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer
Leistungen aus der kollektiven Krankentaggeldversicherung verliert, hat er
gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz nach
Art. 337c OR. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer
um die Möglichkeit wusste, das Risiko durch eine freiwillige Versicherung
abdecken zu können und er dies unterlässt. Schliesst er dagegen eine solche
Versicherung ab, hat ihn der Arbeitgeber für die auf die hypothetische
Kündigungsfrist entfallenden Versicherungsprämien zu entschädigen (BGer
4A_215/2011 Urteil vom 2. November 2011, E. 6.2;
Streiff/Von Kaenel/Rudolph
, a.a.O.,
S. 1151, N 3 zu Art. 337c OR). Gemäss Art. 331
Abs. 4 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über
die ihm u.a. gegenüber einem Versicherungsträger zustehenden Rechte zu
informieren. Weiter ist der Arbeitnehmer über den Wegfall der
Krankentaggeldversicherung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin zu
informieren, sofern solch ein Wegfall im Versicherungsvertrag vorgesehen ist.
Besteht sodann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit des
Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung, so hat der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer über die Übertrittsmodalitäten und die diesbezüglichen Fristen
zu informieren, da die Krankentaggeldversicherungen ihre diesbezügliche
gesetzliche Pflicht (Art. 100 Abs. 2 VVG i.V.m. Art. 71
Abs. 2 KVG) in aller Regel vertraglich auf den Arbeitgeber
überbinden. Unterlässt der Arbeitgeber diese Information und entgehen dem Arbeitnehmer
dadurch Versicherungsleistungen, so hat der Arbeitgeber Schadenersatz zu
leisten (BGE 127 III 106, E. 3; 124 III 126, E. 2.b;
BGer 4A_186/2010 Urteil vom 3. Juni 2010, E. 3).
7.2.3
Der Beklagte bringt
im Berufungsverfahren diesbezüglich vor, er habe den Kläger am
5. Februar 2015 anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
mündlich darauf hingewiesen, dass er (Kläger) per sofort mit Bezug auf die
Kollektiv-Krankentaggeldversicherung und Unfallversicherung nicht mehr
versichert sei. Der Kläger sei bereits am 11. Februar 2015 anwaltlich
vertreten gewesen, weshalb er (Beklagter) keinen direkten Kontakt mehr mit
ihm gehabt habe. Aufgrund der anwaltlichen Vertretung habe er auch keine
Notwendigkeit darin gesehen, den Kläger schriftlich über die
versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren, zumal er dies
ja bereits mündlich getan habe. Der Kläger müsse sich denn auch das Wissen
seines Rechtsvertreters anrechnen lassen, so dass dieser nach dem mündlichen
Hinweis des Beklagten sich selbst an die Krankentaggeldversicherung hätte
wenden müssen. Er (Beklagter) sei mit seinem Vorgehen seinen
Fürsorgepflichten nachgekommen (act. 51, act. 58 und act. 59/4).
7.2.4
Der Kläger bestritt
demgegenüber, dass der Beklagte ihn mündlich über die
versicherungstechnischen Folgen der fristlosen Kündigung informiert habe. Aus
den Akten ergebe sich denn auch kein solcher Hinweis. Der Beklagte habe ihn
am 5. Februar 2015 mit den Worten er solle «verreisen» zur
Schlüsselabgabe aufgefordert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass bei dieser
Wortwahl noch ein formeller Hinweis betreffend die versicherungstechnischen
Folgen hätte ergangen sein sollen. Dies erscheine als reine Schutzbehauptung
des Beklagten. Zudem würde auch die vom Beklagten aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung
keinen entsprechenden Hinweis auf eine allfällige Information des Klägers
durch den Beklagten enthalten. Schliesslich befreie auch die Mandatierung
eines Rechtsanwaltes den Arbeitgeber nicht von seiner Fürsorgepflicht,
insbesondere der Informationspflicht, und vermöge auch nicht die
Pflichtverletzung des Beklagten zu beheben. Ihm (Kläger) seien die
versicherungstechnischen Folgen der Kündigung nicht bekannt gewesen und er
müsse sich das Fachwissen seines Rechtsvertreters auch nicht anrechnen lassen
(act. 53).
7.2.5
Aus dem bei den
Akten liegenden Versicherungsvertrag geht hervor, dass der
Versicherungsschutz mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endete
(act. 24/9, S. 3) und dass der Arbeitgeber verpflichtet war, den
Arbeitnehmer über den Wegfall der Krankentaggeldversicherung und die
Möglichkeit des Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung innert drei
Monaten seit Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren (act. 24/9,
S. 1 unten; vgl. auch Art. 3 Abs. 3 VVG). Vorliegend ist
zwischen den Parteien strittig, ob der Beklagte dieser Informationspflicht
nachgekommen ist. Aufgrund der vorliegenden Umstände ist aber davon
auszugehen, dass der Beklagte den Kläger nicht über die
versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informierte. So ergeben sich
aus den Akten – mit Ausnahmen der bestrittenen Behauptungen des Beklagten –
keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte den Kläger diesbezüglich
informierte. Die Situation am 5. Februar 2015 scheint aus dem Ruder
gelaufen zu sein, was zur kurzfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
führte (vgl. E. III.1.2 ff.). Die am selben Tag vom Beklagten
aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) enthält keinen Hinweis,
dass dieser den Kläger betreffend die versicherungstechnischen Folgen informierte.
Wäre der Beklagte seiner Informationspflicht tatsächlich nachgekommen, wäre
es ihm ein Leichtes gewesen, dies vom Kläger in der Aufhebungsvereinbarung
unterschriftlich bestätigen zu lassen; was bei der Aufhebung von
Arbeitsverhältnissen sodann auch durchaus üblich ist. In Anbetracht dieser
Umstände ist davon auszugehen, dass der Beklagte seinen Informationspflichten
nicht nachgekommen ist. Die Aussage des Beklagten, er habe den Kläger
mündlich über die versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informiert,
muss als reine Schutzbehauptung gewertet werden. Schliesslich vermag der
Beklagte seine Pflichtverletzung auch nicht mit der Behauptung zu beheben,
der Kläger sei bereits früh anwaltlich vertreten gewesen. Die Mandatierung
eines Rechtsanwalts verbietet es dem Beklagten nicht, den Kläger nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schriftlich) über die
versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren. Zumal eine
solche Information auch via beklagtischen Rechtsvertreter dem klägerischen Rechtsvertreter
hätte zugestellt werden können.
Selbst wenn man davon ausginge,
der Beklagte habe den Kläger über den aufgrund der Kündigung eintretenden
fehlende Versicherungsschutz informiert, ist der Beklagte seiner
Informationspflicht betreffend die Möglichkeit des Abschlusses einer
Einzeltaggeldversicherung nicht nachgekommen. So behauptet der Beklagte nicht
einmal, er habe den Kläger diesbezüglich informiert. So gab er an, er habe
ihn (Kläger) darauf hingewiesen, «dass er [Kläger] per sofort nicht mehr
versichert sei und zwar in Bezug auf die kollektive
Krankentaggeldversicherung und auch die Unfallversicherung» (act. 51,
S. 1, Rz. 1). Von der Möglichkeit zum Abschluss einer
Einzeltaggeldversicherung ist jedoch keine Rede. Auch aus der vom Beklagten eingereichten
E-Mail-Korrespondenz (act. 59/4) geht nicht hervor, dass dieser den Kläger
betreffend die Einzeltaggeldversicherung informiert hätte. Selbst wenn der
Beklagte den Kläger in besagter Korrespondenz auf die Möglichkeit zum
Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung hingewiesen hätte, wäre diese
Information verspätet erfolgt. Gemäss Versicherungsvertrag besteht die
Möglichkeit zum Abschluss einer Einzeltalggeldversicherung nämlich nur innert
drei Monaten seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (act. 24/9,
S. 2). Dem Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos gekündigt,
weshalb die vom Beklagten eingereichte E-Mail-Korrespondenz vom 2. bzw. 5.
Juni 2015 (act. 59/4) nicht innert der eben erwähnten dreimonatigen
Frist erfolgte.
Es ist sodann auch nicht
ersichtlich, weshalb der Kläger – bei entsprechender Information durch den
Beklagten – auf den Abschluss einer Einzeltaggeldversiche­rung hätte
verzichtet haben sollen. Dies gilt mit Blick auf die für den Kläger schweren
wirtschaftlichen Folgen der Kündigung umso mehr (vgl. E. III.8.2.2
nachstehend). Entsprechend ist davon auszugehen, dass der Beklagte den Kläger
nicht über die Möglichkeit eines Abschlusses einer Einzeltaggeldversicherung
informierte. Aufgrund der fehlenden Information durch den Beklagten und dem
daraus resultierenden fehlenden Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung
sind dem Kläger Leistungen aus der Krankentaggeldver­sicherung von insgesamt
CHF 14'202.65 verlustig gegangen (vgl. E. III.7.2.1 vorstehend),
weshalb er gegenüber dem Beklagten in diesem Umfang Anspruch auf
Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR hat.
7.3
Wie die Vorinstanz
richtig erkannte (act. 26, S. 13 f., E. III.3.5) hätte
der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
30. Juni 2015 mit Zahlungen von insgesamt CHF 18'134.65
rechnen können (CHF 3'932.— [Lohnfortzahlung vom 6. Februar 2015
bis 3. März 2015] + CHF 14'202.65 [Krankentaggelder vom
4. März 2015 bis 30. Juni 2015]). Die Vorinstanz hielt
ebenfalls zutreffend fest, dass der Beklagte zu verpflichten ist, die auf dem
Betrag von CHF 18'134.65 geschuldeten Sozialversicherungsabzüge
(Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberbeitrag) an die Sozialversicherungen
abzuführen, weshalb diesbezüglich auf die vorinstanzlichen Erwägungen
verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.5 in fine).
Wie die Vorinstanz weiter zutreffend erkannte, hat der Kläger auch Anspruch
auf Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis für die Periode vom
5. Februar 2015 bis 30. Juni 2015. Es ist nicht
ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht, inwiefern der diesbezüglich
von der Vorinstanz festgestellte Schadenersatzanspruch über CHF 1'395.25
netto falsch sein sollte, weshalb auf die diesbezüglichen vorinstanzlichen
Erwägungen verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.6).
7.4
Es ist mit der
Vorinstanz zusammenfassend davon auszugehen, dass der Beklagte dem Kläger
nach Art. 337c Abs. 1 OR Schadenersatz in der Höhe von
CHF 19'529.90 schuldet (CHF 18'134.65 [Lohnfortzahlung und
Krankentaggelder] + CHF 1'395.25 [Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis]).
Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger während der ordentlichen
Kündigungsfrist anderweitig einen Lohn erzielt oder Einsparungen gemacht
hätte (Art. 337c Abs. 2 OR). Die diesbezüglichen Ausführungen des
Beklagten, wonach sich der Kläger das anlässlich seiner Tätigkeit bei der
Z.______ AG Erhaltene anrechnen lassen müsse, zielen gemäss obigen
Ausführungen ins Leere (vgl. oben E. III.5.3.2).
8.
8.1
Die Vorinstanz sprach
dem Kläger schliesslich eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR
in der Höhe von CHF 3'840.— zu (act. 26, S. 15 f.,
E. III.4). Der Beklagte macht in seiner Berufung geltend, aufgrund der
kurzen Anstellungsdauer, der im Februar 2015 dem Beklagten nicht
bekannten Krankheit des Klägers sowie des massgeblichen Mitverschuldens des
Klägers (u.a. mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers seit Ende
Januar 2015, einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
Arbeitsleistung für einen Dritten während Krankschreibung) sei keine
Strafzahlung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR zuzusprechen
(act. 31, S. 2, Rechtsbegehren Nr. 3 und S. 14 ff.,
Rz. II.36-40). Der Kläger führt in seiner Berufungsantwort dagegen aus,
die vorinstanzliche Entschädigung von einem Nettomonatslohn sei zu
bestätigen. Eine mangelhafte Arbeitsausführung sowie eine einvernehmliche
Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde bestritten und ein Mitverschulden
seinerseits sei vorliegend klar nicht gegeben und könne, wenn überhaupt,
höchstens zu einer Reduktion der Strafzahlung führen. Da jedoch nur ein
Nettomonatslohn als Entschädigung zugesprochen worden sei, bestehe kein Raum
für eine Kürzung. Zudem stelle seine Anwesenheit bei der Z.______ AG
keinesfalls eine Pflichtverletzung dar. Schliesslich habe dem Beklagten schon
vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Klägers klar gewesen sein müssen,
dass es ihm (Kläger) gesundheitlich nicht gut ginge, insbesondere aufgrund
seiner starken Gewichtszunahme und der engen Zusammenarbeit im
Zweimannbetrieb (act. 37, S. 11 f., Rz. II.45-47).
8.2
8.2.1
Gemäss
Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
übersteigen. Der Ermessensentscheid erfordert eine objektivierbare Wertung
des Richters, welche verschiedene Bemessungskriterien berücksichtigt, wie
z.B. Lebenssituation des Arbeitnehmers, Dauer der Anstellung, besondere
Umstände der Kündigung, wirtschaftliche Folgen der Kündigung, Alter und
Stellung des entlassenen Arbeitnehmers oder ein Mitverschulden desselben (BGE
123 III 391, E. 3.c; 119 II 157, E. 2.b;
Streiff/Von Kaenel/Rudolph
, a.a.O., S. 1158, N 8
zu Art. 337c OR).
8.2.2
Die Vorinstanz hat im
angefochtenen Entscheid sämtliche Umstände nach freien Ermessen gewürdigt
(act. 26, S. 15 f., E. 4), insbesondere die kurze
Anstellungsdauer, das Unwissen des Beklagten über die ernsthafte Krankheit
des Klägers, die gravierenden wirtschaftlichen Folgen der fristlosen
Kündigung für den Kläger sowie das beklagtische Verhalten am 13.
Februar 2015 (so ist auf dem Video [act. 7/4] zu sehen, dass der
Beklagte die Kamera schon auf dem Weg zum Gelände der Z.______ AG hat laufen
lassen, was gemäss Vorinstanz vermuten lasse, dass der Beklagte mit dem Video
eine Sorgfaltspflichtverletzung des Klägers habe untermauern wollen, um sich
so später mit seiner fristlosen Kündigung vom 16. Februar 2015
allfälligen Ansprüchen des Klägers zu entziehen [zum Ganzen act. 26,
S. 15 f., E. 4.2]). Es ist vorliegend nicht ersichtlich,
inwiefern die Vorinstanz ihr Ermessen missbräuchlich ausgeübt haben soll.
Daran vermögen auch die beklagtischen Vorbringen nichts zu ändern. So liegt
entgegen den Ausführungen des Beklagten weder eine einvernehmliche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses vor, noch hat der Kläger während seiner
Krankschreibung Arbeitsleistungen im üblichen Sinne für einen Dritten
erbracht (vgl. dazu oben E. III.5.3.2). Daraus folgt, dass vorliegend
kein wie vom Beklagten geltend gemachtes Mitverschulden des Klägers vorliegt
und die diesbezüglichen beklagtischen Vorbringen die vorinstanzliche
Zusprechung einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR über
CHF 3'840.— nicht umzustossen vermögen. Die lange und schwere Krankheit
des Klägers (act. 2, S. 4 und S. 6; act. 3/8-14) und sein
hohes Alter machten es demselben unmöglich, kurz vor seiner Pensionierung
eine neue Arbeitsstelle zu finden (act. 2, S. 6; act. 42/1 und
act. 42/2 [der Kläger erzielte im Jahr 2015 kein steuerbares Einkommen]).
Insbesondere die diesbezüglichen wirtschaftlichen Auswirkungen (Bezug von
wirtschaftlicher Sozialhilfe [act. 3/16], infolge Vorbezug gekürzte
AHV-Rente [act. 42/4], Anhäufung von Sozialhilfeschulden in Höhe von ca.
CHF 43'000 [act. 42/3]), rechtfertigen die vorinstanzlich
zugesprochene Entschädigung über CHF 3'840.— (entspricht einem
Nettomonatslohn; Art. 337c Abs. 3 OR). Daran vermag auch die
vom Beklagten vorgebrachte angeblich mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers
nichts zu ändern.
9.
Nach diesen
Ausführungen ist die Berufung des Beklagten vollumfänglich abzuweisen und die
angefochtene Verfügung zu bestätigen.
IV.
1.
Da weder eine bös- noch
eine mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in vorliegendem
Berufungsverfahren keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
ZPO und Art. 115 ZPO; BGer 4A_685/2011 Urteil vom 24. Mai 2012,
E. 6.1). Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert von
bis zu CHF 30'000.— sind die Parteikosten von den Parteien selber zu tragen,
weshalb vorliegend keine Parteientschädigungen zuzusprechen sind
(Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL [GS III C/1]).
2.
2.1
Der Kläger stellt für
das Berufungsverfahren ein Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung
(act. 36; act. 37 S. 2 oben). Die Mittellosigkeit des Klägers
ist ausgewiesen (vgl. v.a. act. 42/1-6) und seine Begehren waren nicht
aussichtslos. Die Streitsache weist zudem eine erhöhte Komplexität auf und
auch die Gegenpartei ist anwaltlich vertreten. Der rechtsunkundige Kläger ist
demnach zur Wahrung seiner Rechte auf einen Rechtsbeistand angewiesen.
Demzufolge ist sein Begehren gutzuheissen (Art. 117 ZPO; Art. 118
Abs. 1 lit. c ZPO). Ihm ist in der Person von Rechtsanwalt D.______
(act. 53 und 54), für das Berufungsverfahren ein unentgeltlicher Rechtsbeistand
zu bestellen.
2.2
Die
vom klägerischen Rechtsvertreter für das Berufungsverfahren geltend gemachten
Aufwendungen in Höhe von CHF 4'174.90 (
inkl.
Auslagen und Mehrwertsteuer)
erscheinen als angemessen (act. 44/1
[CHF 3'610.40] und act. 57 [CHF 564.50]; Art. 8 Abs. 1 des
Tarifs für die Entschädigung der öffentlichen Verteidigung und der
unentgeltlichen Rechtsvertretung [GS III I/5]).
Sofern der Kläger in Zukunft in günstige wirtschaftliche Verhältnisse
gelangt, kann er zur Nachzahlung der Auslagen für seine Vertretung angehalten
werden (Art. 123 Abs. 1 ZPO).
____________________
Das Gericht erkennt:
1.
Die Berufung von A.______ wird vollumfänglich
abgewiesen und das Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13.
Oktober 2016 im Verfahren ZG.2015.00929 wird bestätigt.
2.
Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.
3.
Es werden keine Parteientschädigungen
zugesprochen.
4.
Das Gesuch von
C.______
um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege für
das Berufungsverfahren wird gutgeheissen. Als unentgeltlichen
Rechtsbeistand für
C.______
wird
Rechtsanwalt D.______ bestellt.
Rechtsanwalt D.______ wird für seine Bemühungen
als unentgeltlicher Rechtsbeistand von
C.______
für das Berufungsverfahren aus der Gerichtskasse
mit insgesamt
CHF 4'174.90 (
inkl.
Auslagen und Mehrwertsteuer) entschädigt. Die Nachzahlungspflicht gemäss
Art. 123 ZPO bleibt
vorbehalten
.
5.
Schriftliche Mitteilung an:
[...]