gl_gerichte · GL-1592 · 2021-01-27 · de
VG.2020.00095


VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GLARUS

Urteil vom30. Juni 2022

I. Kammer

Besetzung:
 Gerichtspräsident MLaw Colin Braun, Verwaltungsrichter Ernst Luchsinger,
 Verwaltungsrichterin Katia Weibel und Gerichtsschreiberin MLaw Leonora Muji

in Sachen

VG.2020.00095

A.______

Klägerin

vertreten durch lic. iur. Werner Marti,
 Rechtsanwalt

gegen

B.______AG

Beklagte

vertreten durch Dr. Alfred Blesi, Rechtsanwalt

und

BVG-Sammelstiftung Swiss
 Life

Beigeladene

betreffend

Witwenrente aus BVG

Die Kammer zieht in Erwägung:

I.

1.

A.______
 ist die Witwe des am [] verstorbenen C.______ sel. Am 7. Oktober
 2020 reichte sie beim Verwaltungsgericht Klage gegen die B.______AG, die
 ehemalige Arbeitgeberin von C.______ sel., ein, woraufhin Letztere am 8.
 Dezember 2020 Stellung nahm. In der Folge äusserte sich A.______ am
 30. Dezember 2020 zu den Anträgen der B.______AG und änderte zugleich
 ihre Klage ab. Mit Verfügung vom 27. Januar 2021 liess das
 Verwaltungsgericht die Klageänderung zu und lud die BVG-Sammelstiftung Swiss
 Life (nachfolgend: Swiss Life) ins Verfahren bei. Gleichzeitig setzte es der
 B.______AG sowie der Swiss Life Frist zur Stellungnahme an. Dem kamen sie am
 26. März 2021 bzw. am 29. März 2021 nach.

2.

2.1A.______ liess sich am 15. Juni 2021 vernehmen und beantragte, die
 B.______AG sei zu verpflichten, reglementskonform abzurechnen und den
 anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei die Swiss Life anzuweisen,
 ihr die bereits im Jahr 2016 anerkannte Witwenrente auszuzahlen.

2.2Die B.______AG schloss am 16. September 2021 auf Abweisung des
 Rechtsbegehrens, wonach sie zu verpflichten sei, reglementskonform
 abzurechnen und den anrechenbaren Jahreslohn zu versichern. Sodann sei auf
 das Rechtsbegehren, wonach die Swiss Life zu verpflichten sei, A.______ die
 seit dem Jahr 2016 ausbezahlte Witwenrente weiter auszuzahlen, nicht
 einzutreten, eventualiter abzuweisen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen
 zu Lasten von A.______. In prozessualer Hinsicht sei das Verfahren vorerst
 auf die Fragen zu beschränken, ob die Swiss Life Beigeladene oder Beklagte
 sei und ob der Streitgegenstand auf die Frage der Berechnung der Höhe der
 Witwenrente ausgeweitet werde.

2.3Die Swiss Life beantragte am 16. September 2021, dass vorfrageweise
 darüber zu entscheiden sei, ob ihr im Verfahren neu die Stellung einer
 Beklagten zukomme und ob das Prozessthema auf die Frage der korrekten
 Leistungsbemessung erweitert werde.

3.

3.1Das Verwaltungsgericht setzte A.______ am 19. September 2021 Frist an, um zu
 den prozessualen Anträgen der B.______AG sowie der Swiss Life Stellung zu
 nehmen. Innert Frist liess sie sich nicht vernehmen. In der Folge verweigerte
 das Verwaltungsgericht am 13. Dezember 2021 die erneute Klageänderung sowie
 die Änderung bei der Parteienordnung.

3.2Mit Duplik vom 25. Februar 2022 hielt die B.______AG an ihren Rechtsbegehren
 fest. Am 28. Februar 2022 erneuerte die Swiss Lifeihre Rechtsbegehren.

II.

1.

Das Verwaltungsgericht ist
 gemäss Art. 109 lit. e des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4.
 Mai 1986 (VRG) i.V.m. Art. 73 Abs. 1 und 3 des Bundesgesetzes über die
 berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25. Juni
 1982 (BVG) zur Behandlung der vorliegenden Klage zuständig. Da auch die
 übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Klage einzutreten.

2.

2.1Die Klägerin macht geltend, die Beklagte habe den
 Lohn ihres Ehemanns zu tief versichert, weshalb sie nach dessen Tod eine zu
 tiefe Witwenrente erhalte. Für die Bemessung der Witwenrente sei der
 versicherte Lohn von C.______ sel. massgebend. Nach dem anwendbaren
 Reglement gelte als versicherter Verdienst zwar der anrechenbare Jahreslohn
 abzüglich des Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement), wobei
 dieser dem dreizehnfachen Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der
 für das neue Kalenderjahr bereits vereinbarten Änderungen entspreche
 (Art. 2 Abs. 2 Reglement). Jedoch habe die Beklagte vor mehreren
 Jahren ein neues Lohnsystem eingeführt. Die Arbeitnehmerinnen und
 Arbeitnehmer würden dadurch keinen fixierten Monatslohn erhalten, welcher
 dreizehnmal ausbezahlt werde. Vielmehr sei mit ihnen eine Jahreszielvergütung
 vereinbart worden, welche sich aus einem Grundgehalt und einem
 Jahreszielbonus zusammensetze. Art. 2 Abs. 2 des Reglements sei
 vorliegend somit nicht anwendbar. Sodann handle es sich beim vereinbarten
 Zielbonus nicht um eine Erfolgsbeteiligung oder Gratifikation, da eine vereinbarte
 Jahreszielvergütung keine gelegentlich anfallende Entschädigung, sondern ein
 variabler Lohnanspruch darstelle. Sofern die Ziele erreicht worden seien,
 habe keine Freiwilligkeit mehr bestanden und die Beklagte sei folglich zur
 Auszahlung des Bonus verpflichtet gewesen. Ferner sei die Jahreszielvergütung
 von den zuständigen Organen der Beklagten unterschriftlich anerkannt worden.
 Überdies sei es Aufgabe der Beklagten klarzustellen, welche Lohnbestandteile
 nicht versichert seien. Mit dem Wechsel zum System der Jahreszielvergütung
 habe sie dies aber gerade nicht getan, was ihr zum Nachteil zu gereichen
 habe.

2.2Die Beklagte bringt vor, der Arbeitsvertrag (inkl.
 Zusätze) regle die arbeitsvertraglichen Abreden zwischen ihr und
 C.______ sel. Darin seien keine Ansprüche auf Boni oder
 Erfolgsbeteiligungen vorgesehen, weshalb die Ausrichtung solcher Zahlungen
 auf freiwilliger Basis erfolgt sei. Sodann sei die invalidisierende
 Arbeitsunfähigkeit bei C.______ sel. am 30. Oktober 2014 eingetreten,
 womit die Lohndaten im Jahr 2014 massgebend seien. Zu Beginn des Jahres
 2014 habe er einen Monatslohn von Fr. 8'469.- erhalten, welcher ab
 Mai 2014 auf Fr. 8'629.60 erhöht worden sei. Da ab diesem Zeitpunkt
 ein dreizehnfacher Monatslohn vereinbart gewesen sei, entspreche dieser dem
 anrechenbaren Jahreslohn. Des Weiteren werde im Reglement festgehalten,
 welche Entschädigungen und Lohnteile bei der Berechnung des anrechenbaren
 Jahreslohns nicht zu berücksichtigen seien. Dazu gehörten gelegentlich
 anfallende Entschädigungen und Lohnteile, wie Erfolgsbeteiligungen und
 Gratifikationen. Sodann habe sie bei der Ausrichtung der Zahlungen die
 entsprechenden Vorbehalte in den Mitteilungen angebracht, wodurch mit
 C.______ sel. im Ergebnis kein Bonus vereinbart worden sei. Vielmehr sei
 ihm lediglich ein Zielbonus in Aussicht gestellt worden. Im Mai 2014 sei
 diesbezüglich ein solcher von Fr. 12'000.- angekündigt worden, worauf
 C.______ sel. einen Betrag von Fr. 18'268.- erhalten habe. Wie und nach
 welchen Kriterien sie diesen berechnet habe, habe in ihrem freien Ermessen
 gestanden. Sie sei weder bei der Festsetzung des Zielbonus noch bei der
 Festlegung des ausbezahlten Bonusbetrags in irgendeiner Weise gebunden
 gewesen. Die an C.______ sel. ausgerichteten Boni seien somit freiwillige
 Gratifikationen gemäss Art. 322d Abs. 1 des Obligationenrechts vom
 30. März 1911 (OR) gewesen. Zu berücksichtigen sei überdies, dass der
 anrechenbare Jahreslohn im Jahr 2014 über dem obligatorischen Bereich der
 beruflichen Vorsorge gelegen habe. Im überobligatorischen Bereich sei eine
 Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei zu bestimmen, welche Lohnbestandteile
 versichert würden. Dementsprechend sei im Reglement festgehalten worden, dass
 nur der regelmässig ausgerichtete Fixlohn, jedoch keine variablen Vergütungsbestandteile
 versichert würden. Damit habe sie die Bonuszahlungen richtigerweise nicht als
 Lohn angerechnet.

2.3Die Beigeladene hält fest, der von
 C.______ sel. zuletzt erzielte AHV-Jahreslohn habe im Bereich der
 überobligatorischen Vorsorge gelegen. Diesbezüglich könne die
 Vorsorgeeinrichtung grundsätzlich frei darüber entscheiden, welche
 Lohnbestandteile versichert würden. Demzufolge sei es möglich, lediglich den
 Grundlohn zu versichern und variable Vergütungselemente von der Versicherung
 auszuklammern. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten habe von dieser
 Möglichkeit Gebrauch gemacht und reglementarisch festgehalten, dass einzig
 der dreizehnfache Monatslohn zu versichern sei. Das Reglement schliesse
 sodann zusätzliche Vergütungselemente explizit aus. Angesichts der klaren
 reglementarischen Ordnung sowie unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die
 im Streit liegenden Zahlungen einen überobligatorischen Lohnbereich beträfen,
 erweise sich die Klage als unbegründet.

3.

3.1Die obligatorische berufliche Vorsorge
 umfasst alle Massnahmen auf kollektiver Basis, die den Hinterbliebenen bei
 Eintritt des Versicherungsfalls (Alter, Tod oder Invalidität) zusammen mit
 den Leistungen der eidgenössischen Alters-, Hinterlassenen- und
 Invalidenversicherung (AHV/IV) die Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung in
 angemessener Weise erlauben (Art. 1 Abs. 1 BVG).Die obligatorische Versicherung beginnt mit
 Stellenantritt und endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Auflösung des
 Arbeitsverhältnisses (Art. 10 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b BVG).

3.2Anspruch auf eine Witwen- oder Witwerrente hat der
 überlebende Ehegatte, wenn er beim Tod des Ehegatten für den Unterhalt
 mindestens eines Kindes aufkommen muss oder älter als 45 Jahre ist und
 die Ehe mindestens fünf Jahre gedauert hat (Art. 19 Abs. 1 BVG). Der
 überlebende Ehegatte, der keine dieser Voraussetzungen erfüllt, hat Anspruch
 auf eine einmalige Abfindung in Höhe von drei Jahresrenten (Art. 19 Abs.
 2 BVG).

3.3

3.3.1Die Vorsorgeeinrichtungen sind im Rahmen des BVG in
 der Gestaltung ihrer Leistungen, in deren Finanzierung und in ihrer
 Organisation frei (Art. 49 Abs. 1 BVG). Gewährt eine
 Vorsorgeeinrichtung mehr als die Mindestleistungen, so gelten für die
 weitergehende Vorsorge nur die in Art. 49 Abs. 2 BVG aufgeführten
 Vorschriften.

3.3.2Im Bereich der weitergehenden
 Vorsorge wird das Rechtsverhältnis zwischen der Vorsorgeeinrichtung und dem
 Vorsorgenehmer durch einen privatrechtlichen Vorsorgevertrag begründet, der
 rechtsdogmatisch den Innominatverträgen zuzuordnen ist
 (BGE 130 V 103 E. 3.3, mit Hinweisen). Als solcher
 untersteht er in erster Linie den allgemeinen Bestimmungen des OR. Das
 Basisreglement stellt den vorformulierten Inhalt des Vorsorgevertrags bzw.
 dessen Allgemeine Versicherungsbedingungen (AVB) dar, denen sich die
 versicherte Person ausdrücklich oder durch konkludentes Verhalten unterzieht
 (BGE 132 V 149 E. 5). Dies schliesst allerdings nicht aus, dass im Einzelfall
 vom Reglement abweichende Abreden getroffen werden können. Allerdings bedarf
 es hierfür einer entsprechenden Vereinbarung zwischen der Vorsorgeeinrichtung
 und dem versicherten Arbeitnehmer (BGE 131 V 27 E. 2.1).

4.

4.1Eine
 Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche die Arbeitgeberin neben dem
 Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des
 Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber
 dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem
 gewissen Masse vom Willen der Arbeitgeberin abhängt. Die Gratifikation wird damit
 ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Davon ist auszugehen,
 wenn der Arbeitgeberin zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein
 Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des
 Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern
 überdies von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung
 durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter
 und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein
 (BGE 139 III 155 E. 3.1, mit Hinweisen).

4.2Sofern die Höhe des versprochenen Bonus
 bestimmt oder aufgrund objektiver Kriterienbestimmbar ist und die Ausrichtung nicht vom Ermessen der Arbeitgeberin
 abhängt, liegt ein (variabler) Lohnbestandteil vor (vgl. BGer-Urteil
 4A_463/2017 vom 4. Mai 2018 E. 3.1.2, mit Hinweisen).

4.3Ein Vorbehalt der Freiwilligkeit ist unbehelflich,
 wenn er als nicht ernst gemeinte, leere Floskel angebracht wird und die
 Arbeitgeberin durch ihr ganzes Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung
 einer Gratifikation verpflichtet fühlt. Deshalb kann die Gratifikation auch
 dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehntelang eine Gratifikation mit dem
 Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser Vorbehalt aber nie in Anspruch
 genommen wird. Indessen rechtfertigt sich dies aber nur, wenn die
 Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifikation
 nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Geschäftsgang
 oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Arbeitnehmerinnen oder
 Arbeitnehmer (BGE 129 III 276 E. 2.3, mit Hinweisen).

5.

5.1Streitgegenstand im vorliegenden Verfahren bildet
 die Frage, ob die von der Beklagten an C.______ sel. geleisteten
 Bonuszahlungen berufsvorsorgerechtlich zum versicherten Verdienst
 hinzuzurechnen sind. Hierzu sind die Erklärungen zwischen der Beklagten und
 C.______ sel. nach dem Vertrauensprinzip auszulegen, da sich ein
 übereinstimmender wirklicher Wille nicht mehr ermitteln lässt (vgl. zum Ganzen
 BGE 140 V 145 E. 3.3,132 V 149 E. 5, 130 V 80 E. 3.2.2, 122 V
 142 E. 4c).

5.2

5.2.1Gemäss Ziff. 5 des Arbeitsvertrags vom 14. bzw. 19.
 September 2000 betrug der Jahreslohn (brutto) 13 x Fr. 6'500.-. Ferner
 waren die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Personalfürsorgestiftung
 der Beklagten angeschlossen und erklärten, das entsprechende Reglement
 erhalten und davon Kenntnis genommen zu haben. Am 9. November 2011
 informierte die Beklagte C.______ sel. über die Änderung seines
 Arbeitsvertrags. Dieser willigte am 15. November 2011 ein, ab dem
 1. Januar 2012 weiterhin in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu
 stehen. In Abänderung des bisherigen Vorgehens zur jährlichen Lohnerhöhung
 würden die Mitarbeiterförderungsgespräche erst ab Anfang Jahr 2012 geführt
 werden können. Die Lohnanpassungen für alle Arbeitnehmerinnen und
 Arbeitnehmer erfolgten sodann jeweils ab dem 1. Mai des Kalenderjahres.
 Im Falle einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf eine andere Firma
 innerhalb der Unternehmen des [] Konzerns würden die bestehenden Konditionen
 (wie Entlöhnung, Funktion, Anrechnung Dienstjahre, Allgemeine
 Arbeitsbedingungen und bisherige allgemeine Regelungen) aufrechterhalten.

5.2.2Die Klägerin rügt, dass die Arbeitnehmerinnen und
 Arbeitnehmer mit derÄnderung des
 Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 nicht mehr einen dreizehnfachen
 Monatslohn erhalten hätten, sondern einen Jahreslohn, der sich anhand des
 Grundgehalts und des Jahreszielbonus ermitteln lasse.Soweit sie damit geltend macht, mit
 der Änderung des Arbeitsvertrags sei ein neues Entschädigungssystem
 eingeführt worden, ist ihr jedoch nicht zu folgen. So nannte die Beklagte im
 Schreiben vom 9. November 2011 lediglichden neuen Zeitpunkt für die Durchführung der Mitarbeiterförderungsgespräche
 sowie denjenigen für die Lohnanpassungen. Dies erhellt jedoch nicht, dass die
 Beklagte vom bisherigen Entschädigungssystem abweichen wollte und mit Blick
 auf die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip (vgl. dazu vorstehende E. II/5.1)ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte
 C.______ sel. mit der Vertragsänderung vorbehaltlos einen
 Jahreszielbonus hat zusichern wollen. Vielmehr wies sie darauf hin, dass bei
 einer Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf ein anderes Unternehmen
 innerhalb des [] Konzerns sämtliche bestehenden Konditionen aufrechterhalten
 würden, was insbesondere die Entlöhnung und die bisherigen allgemeinen
 Regelungen umfasse. Dies hat bei objektiver Betrachtung auch für diejenigen
 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gelten, deren Arbeitsverhältnisse nicht
 auf ein anderes Unternehmen innerhalb des [] Konzerns übertragen werden,
 zumal die Vertragsänderung vom 15. November 2011 keinen entsprechenden
 Verweis enthält, wonach diese Vereinbarung sämtliche früheren Vereinbarungen
 zwischen der Beklagten und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bezüglich
 Beschäftigung und Entlöhnung ersetzt. Eine grundlegende Abkehr vom bisherigen
 Lohnsystem lag somit nicht vor. Dementsprechend sehen sowohl der
 Arbeitsvertrag in Ziff. 5 als auch Art. 2 Abs. 2 des Reglements
 einen dreizehnfachen Monatslohn als Jahreslohn vor. Ferner ist den Lohnjournalen zu entnehmen, dass die Beklagte
 C.______ sel. auch nach der Vertragsänderung vom 15. November 2011
 einen dreizehnfachen Monatslohn ausrichtete und sie eine allfällige
 Lohnerhöhung jeweils im Monat Mai des laufenden Jahres vornahm, was ebenfalls
 gegen die Einführung eines neuen Lohnsystems spricht. Zwar ergibt sich aus
 den Schreiben der Beklagten, dass sie C.______ sel. jeweils über dessen
 Jahreszielvergütung informierte. Die sehr allgemein gehaltene Formulierung
 deutet jedoch nicht auf einen Wechsel zu einem neuen Entschädigungssystem
 hin. Dies nicht zuletzt, weil die Bonusmitteilungen regelmässig mit einem
 Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren.

5.2.3Als Zwischenfazit ist festzuhalten, dass sich ein
 Wechsel zu einem neuen Lohnsystem weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus den
 Vertragszusätzen ergibt. Darüber hinaus liegt keine schriftliche Vereinbarung
 zwischen der Beklagten und C.______ sel. vor, wonach beim Lohn die
 variablen Lohnkomponenten zu berücksichtigen wären. EineAuslegung
 nach dem Vertrauensprinzip ergibt zudem, dass aus objektiver Sicht ein
 Empfänger des Schreibens über die Änderung des Arbeitsvertragsohne
 Weiteres in die Lage versetzt wird, zu erkennen, welche Vertragspunkte
 geändert wurden und welche weiterhin bestehen.

5.3

5.3.1Der Jahreslohn von C.______ sel. überstieg im
 relevanten Zeitraum den oberen Grenzbetrag des in Art. 8 Abs. 1 BVG
 festgelegten koordinierten Lohns. Die Personalfürsorgestiftung der Beklagten
 erbrachte gestützt auf die eigenen reglementarischen Bestimmungen
 infolgedessen zu Recht Leistungen im Bereich des Überobligatoriums, wobei sie
 diesbezüglich vom Begriff des massgebenden Lohns im Sinne von Art. 5
 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Alters- und
 Hinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (AHVG) abwich. Diese
 Abweichung muss sich indessen genügend klar aus dem Vorsorgereglement
 ergeben. Nicht massgebend ist dabei, ob das Reglement die versicherten
 Bestandteile positiv oder die nicht versicherten Bestandteile negativ
 festlegt (vgl. zum Ganzen BGE 140 V 145 E. 3.2; BGer-Urteil
 B 115/05 vom 10. April 2006 E. 4.3 f.). Mit Blick darauf kann
 die Vorsorgeeinrichtung den Bonus, Provisionen sowie Erfolgsbeteiligungen
 (variable Vergütungselemente) vom versicherten Lohn ganz oder teilweise
 ausnehmen und nur den Grundlohn versichern (vgl. Hanspeter
 Konrad/Michael Lauener, Variable Vergütungen in der beruflichen Vorsorge, in
 SZS 2020, S. 384 ff., S. 392, mit Hinweisen).

5.3.2Ab dem 1. Januar 2015 waren die Arbeitnehmerinnen
 und Arbeitnehmer bei der Beigeladenen versichert. Die Parteien bestreiten zu
 Recht nicht, dass C.______ sel. seit dem 30. Oktober 2014 erheblich in
 seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt war und die invalidisierende
 Arbeitsunfähigkeit das Vorsorgeverhältnis bei der damaligen
 Personalfürsorgestiftung der Beklagten betraf, womit im Ergebnis das
 Reglement vom 1. Mai 2014 anwendbar ist. Demgemäss wird der anrechenbare
 Jahreslohn von der Arbeitgeberin festgelegt und der Pensionskasse jeweils per
 1. Januar bzw. beim Eintritt gemeldet (Art. 2 Abs. 1
 Reglement). Der Jahreslohn entspricht in der Regel dem dreizehnfachen
 Monatslohn des Vorjahres unter Berücksichtigung der für das neue Kalenderjahr
 bereits vereinbarten Änderungen (Art. 2 Abs. 2 Reglement).
 Unterjährige Lohnveränderungen werden sofort berücksichtigt, sofern die
 Änderungen Fr. 5'000.- pro Jahr übersteigen. Ansonsten folgt die
 Anpassung auf den 1. Januar (Art. 2 Abs. 3 Reglement). Bei der
 Berechnung des Jahreslohns bleiben nur gelegentlich anfallende
 Entschädigungen und Lohnteile unberücksichtigt. Als solche gelten
 vorübergehende Zulagen und Nebenbezüge wie Kinder- und Familienzulagen,
 Überstunden- und Überzeitentschädigungen, Erfolgsbeteiligungen und Gratifikationen
 sowie Berufsauslagen aller Art (Art. 2 Abs. 4 Reglement). Der
 versicherte Lohn entspricht dem anrechenbaren Jahreslohn abzüglich des
 Koordinationsabzugs (Art. 3 Abs. 1 Reglement).

5.3.3Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass das
 Reglement den anrechenbaren Jahreslohn sowohl positiv wie auch negativ
 definiert. Einerseits sieht Art. 2 Abs. 2 des Reglements vor, dass
 der anrechenbare Jahreslohn in der Regel dem dreizehnfachen Monatslohn unter
 Berücksichtigung der vereinbarten Änderungen entspricht. Diesfalls bezieht
 sich die Verpflichtung, wonach die für das neue Kalenderjahr bereits
 vereinbarten Änderungen zu berücksichtigen sind, nur auf die im Zeitpunkt der
 Festsetzung des koordinierten Lohns bereits abgesprochenen und bekannten
 Änderungen (vgl. hierzu BGer-Urteil B 20/05 vom 15. Februar 2007 E.
 4.2). Die jährlichen Lohnanpassungen ab dem 1. Mai des Kalenderjahres waren
 vereinbart und folglich bekannt, weswegen sie zu Recht beim versicherten Lohn
 berücksichtigt wurden. Fraglich ist indessen, ob darunter auch die
 ausgerichteten Boni fallen. Die massgebende Bestimmung des Reglements
 schliesst nämlich lediglich Lohnbestandteilevom
 anrechenbaren Jahreslohn aus, welche "gelegentlich" und
 "vorübergehend" anfallen. Vor dem Hintergrund, dass der Begriff des
 Bonus gesetzlich nicht definiert wird, bleibt nachfolgend zu prüfen, ob der
 streitbetroffene Bonus alsGratifikationim Sinne von
 Art. 322d ORoder als variabler
 Lohnbestandteilim
 Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (vgl. BGE 142
 III 381 E. 2, mit Hinweis).Hierbei ist unbestritten, dass C.______ sel. in
 den letzten Jahren Boni bzw. Erfolgsprämien erhalten hat (Fr. 2'057.85 im
 Jahr 2013, Fr. 11'258.- im Jahr 2014, Fr. 18'268.- im Jahr 2015
 sowie Fr. 18'480.- im Jahr 2016).

5.3.4Die Beklagte informierte C.______ sel. jeweils
 im Mai des entsprechenden Kalenderjahres über die Anpassung der
 Jahreszielvergütung und stellte ihm jährlich einen Zielbonus in Aussicht.
 Wird der Bonus an das Erreichen gewisser Ziele geknüpft, sind diese naturgemäss
 für eine bestimmte Periode vorgängig genügend konkret festzulegen. Den im
 Recht liegenden Akten ist jedoch keine mit C.______ sel. abgeschlossene
 Zielvereinbarung zu entnehmen, anhand derer die individuelle Leistung hätte
 beurteilt und der Bonus bemessen werden können. Es wurde vorgängig lediglich
 die Höhe des Zielbonus mitgeteilt. Aus diesem Umstand lässt sich allerdings
 nicht unbesehen auf eine Gratifikation schliessen, zumal auch denkbar ist,
 dass die Beklagte die Festlegung der Ziele versäumt oder zwischen den
 Parteien eine stillschweigende Abrede über den geschuldeten Lohn bestanden
 hat. Indessen liegen aber, wie nachfolgend aufgezeigt wird, konkrete
 Anhaltspunkte vor, dass der Entscheid darüber, ob und in welcher Höhe ein
 Bonus auszurichten war, im Ermessen der Beklagten lag.

5.3.4.1Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte
 in der Mitteilung vom 11.April
 2013 einen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat, wonach der Bonus eine
 freiwillige Leistung der Arbeitgeberin sei und kein Rechtsanspruch darauf
 bestehe. Am 10. April 2014 wiederholte die Beklagte diesen Hinweis und
 führte weiter aus, dass schwerwiegende Verstösse gegen den Code of Conduct
 des Unternehmens und gegen Compliance-Grundsätze dazu führen würden, dass
 kein Anspruch auf den Zielbonus bestehe. Des Weiteren lässt sich dieser
 Vorbehalt auch in der Bonusmitteilung vom 10. April 2015 finden. Die
 Ausrichtung des Bonus unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit schliesst die
 Entstehung einer konkludenten Gratifikationsvereinbarung grundsätzlich aus.
 Bezogen auf die vorliegenden Verhältnisse ist überdies erstellt, dass der
 Bonus seit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 15. November 2011 stets
 und dies auch während der Arbeitsunfähigkeit von C.______ sel.
 ausgerichtet wurde, obwohl die Beklagte mit der Arbeitsunfähigkeit von
 C.______ sel. einen Grund gehabt hätte, auf eine Ausrichtung zu
 verzichten (vgl. BGE 129 III 276 E. 2.3). Daraus kann die Klägerin
 aber nichts zu ihren Gunsten ableiten, da die streitbetroffenen Leistungen
 nicht während mehr als zehn Jahren mit dem ausdrücklichen Hinweis auf ihren
 freiwilligen Charakter ausbezahlt wurden. Eine Verpflichtung zur Ausrichtung
 des Bonus durch konkludentes Verhalten entstand somit (noch) nicht, weshalb
 der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht als leere Floskel verstanden werden kann
 (vgl. zum Ganzen Wolfgang Portmann / Roger Rudolph, in Corinne
 Widmer Lüchinger/David Oser[Hrsg.],
 Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 7. A., 2020, Art.322d N. 10 f.). Darüber hinaus wies die
 Beklagte in den Bonusmitteilungen ausdrücklich auf die Einhaltung von Compliancestandards
 hin. Damit scheint es in der Verantwortung von C.______ sel. gelegen zu
 haben, die seiner Tätigkeit inhärenten Risiken zu kontrollieren, andernfalls
 er Gefahr liefe, bei schwerwiegenden Verstössen keinen Bonus zu erhalten. DieErfüllung dieser Bedingung basierte somit nicht (nur) auf objektiven
 Kriterien, sondern sie bedurfte auch einer subjektiven Beurteilung durch die
 Beklagte (vgl. BGer-Urteil 4A_513/2017 vom 5. September 2018
 E. 7.2.2).

5.3.4.2Sodann lassen sich die konkreten Berechnungsgrundlagen
 für den Bonus nicht ermitteln. Zwar berücksichtigte die Beklagte hierbei
 jeweils einen "Corporate Factor", dessen Höhe offenbar einen
 Zusammenhang zum jährlichen Geschäftsergebnis aufwies und womit wohl eine
 gewisse Objektivität bei der Berechnung des Bonus angestrebt wurde.
 Allerdings verblieb der Beklagten bei der Festlegung der Unternehmensziele
 und deren Gewichtung ein gewisser Ermessenspielraum. Dies nicht zuletzt
 dadurch, dass die genauen Berechnungsgrundlagen des "Corporate Factors"
 offenbar einzig der Beklagten bekannt waren und sie diesen entsprechend ihren
 Zielen anpassen konnte. Sodann wies die Klägerin zu Recht darauf hin, dass
 C.______ sel. für das Jahr 2014 einen Bonus in der Höhe von
 Fr. 18'268.- erhalten habe und dieser auch nach Abzug des
 "Corporate Factors" über dem am 9. Mai 2014 mitgeteilten Bonus
 von Fr. 12'000.- lag. Damit stand der Beklagten bei der Festsetzung der
 Höhe des Bonus offensichtlich ein Ermessen zu. Die Höhe der variablen
 Vergütung war somit nicht nur vom Erreichen eines bestimmten
 Geschäftsergebnisses abhängig und wurde folglich nicht allein aufgrund
 vorbestimmter bzw. objektiv bestimmbarer Berechnungsrundlagen ermittelt.
 Soweit die Klägerin alsdann geltend macht, es sei mindestens der Zielbonus
 von Fr. 12'000.- beim versicherten Verdienst anzurechnen, verkennt sie,
 dass die Beklagte mit dem Bonus von Fr. 12'000.- nicht eine starre
 Untergrenze festgelegt hat. Vielmehr stellt der Bonus in der Höhe von Fr.
 12'000.- eine Zielgrösse dar, die abhängig vom Geschäftserfolg und der
 subjektiven Leistung nicht nur über-, sondern auch unterschritten werden
 kann. Dies ergibt sich letztlich aus der Höhe der ausgerichteten
 Bonusauszahlungen. Im Übrigen erweisen sich die tatsächlich ausgerichteten
 Boni gegenüber dem Jahresgrundgehalt als zweitrangig bzw. als akzessorisch
 (vgl. zum Ganzen BGE 139 III 155 E. 5.3).Nach dem Gesagten
 verfügte die Beklagte bei der Berechnung des
 Bonus über ein relativ weites Ermessen.

5.3.5Im Ergebnis sind die streitbetroffenen Boni als
 (echte) Gratifikationen zu qualifizieren. Auf diese besteht kein Anspruch, da
 der Beklagten sowohl bezüglich der Ausrichtung als auch der Höhe ein Ermessen
 zukam. Demgemäss handelt es sich bei den Leistungen nicht um vereinbarte
 Änderungen, welche im Zeitpunkt der Festsetzung des koordinierten Lohns
 bereits zugesichert und bekannt waren (vgl. Art. 2 Abs. 2
 Reglement). Vielmehr sind sie im Sinne von Art. 2 Abs. 4 des Reglements als "gelegentlich"
 und "vorübergehend" zu qualifizieren. Insgesamt nimmt Art. 2
 des Reglements damit in genügend klar umschriebener Weise die gelegentlich
 bzw. vorübergehend anfallenden Lohnbestandteile vom versicherten Lohn
 aus, womit die Beklagte die ausgerichteten Boni zu Recht nicht beim
 versicherten Lohn berücksichtigt hat. Bei diesem Verfahrensausgang erübrigt
 sich eine Prüfung der Verjährung der Bonuszahlungen.

6.

Zusammenfassend ergibt
 sich, dass mit der Änderung des Arbeitsvertrags vom 9. November 2011
 keine grundlegende Abkehr vom bisherigen Lohnsystem erfolgte. Sodann sind die
 an C.______ sel. ausbezahlten Boni als (echte) Gratifikationen zu
 qualifizieren, die gemäss den anwendbaren reglementarischen Regeln beim
 versicherten Lohn unberücksichtigt zu bleiben haben.

Dies führt zur Abweisung
 der Klage.

III.

1.

Gemäss Art. 73 Abs. 2 BVG
 sind die Gerichtskosten von Gesetzes wegen auf die Staatskasse zu nehmen.

2.

Mangels Obsiegens steht
 der Klägerin keine Parteientschädigung zu (Art. 138 Abs. 2 VRG).
 Eine solche ist aber der obsiegenden Beklagten zuzusprechen, weshalb die Klägerin
 gestützt auf Art. 138 Abs. 2 VRG zu verpflichten ist, dieser eine
 Parteientschädigung von pauschal Fr. 2'000.- (inkl. Mehrwertsteuer) zu
 bezahlen (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 200 20
 839 BV vom 3. Juni 2021 E. 4.2). Sodann darfim verwaltungsgerichtlichen Verfahren der obsiegenden
 Behörden oder mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen in
 der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen werden. In Anwendung dieser
 Bestimmung hat das Eidgenössische Versicherungsgericht der SUVA und den
 privaten UVG-Versicherern sowie - von Sonderfällen abgesehen - den
 Krankenkassen keine Parteientschädigungen zugesprochen, weil sie als
 Organisationen mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben zu qualifizieren sind. Das
 hat grundsätzlich auch für die Trägerinnen oder Versicherer der beruflichen
 Vorsorge gemäss BVG zu gelten (BGE 126 V 143 E. 4a, mit
 Hinweisen).DieBeigeladene hat somit
 als Vorsorgeeinrichtung keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung.

Demgemäss erkennt die Kammer:

1.

Die
 Klage wird abgewiesen.

2.

Die
 Gerichtskosten werden auf die Staatskasse genommen.

3.

Die
 Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten innert 30 Tagen nach
 Rechtskraft dieses Entscheids eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.-
 (inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4.

Schriftliche
 Eröffnung und Mitteilung an:

[]