gl_gerichte · GL-1850 · 2024-03-15 · de
OG.2022.00064


Kanton Glarus

Obergericht

Es wirken mit:Obergerichtspräsidentin Dr. iur. Petra Hauser,
 Oberrichterin lic. iur. Marianne Dürst Benedetti, Oberrichter Roger Feuz,
 Oberrichter MLaw Mario Marti und Oberrichterin Ruth HeftisowieGerichtsschreiberin MLaw Jennifer Zbinden.

Urteil
 vom 15. März 2024

Verfahren
 OG.2022.00064

A.______

Kläger,

Berufungsklägerund

Anschlussberufungsbeklagter

vertreten
 durchMLawPascal
 AdrienManhart,Rechtsanwalt

gegen

B.______ AG

Beklagte,

Berufungsbeklagteund

Anschlussberufungsklägerin

vertreten
 durchlic. iur.WernerMarti,Rechtsanwalt

betreffend

Forderung
 aus Arbeitsvertrag

Rechtsbegehren des
 Berufungsklägers(gemäss Eingabe vom 21. September 2022, act. 73,
 sowie gemäss Eingabe vom 6. Februar 2023, act. 83, sinngemäss):

1.

Das Urteil
 des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
 sei bezüglich Ziffer 1 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
 zu verpflichten sei, dem Berufungskläger einen Betrag von
 CHF 32'632.50 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19. September
 2019 und CHF 1'800. netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 %
 seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
 anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.

2.

Das Urteil
 des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
 sei bezüglich Ziffer 2 aufzuheben und die Berufungsbeklagte zur Leistung
 einer Entschädigung von mindestens drei Bruttomonatslöhnen, entsprechend
 CHF 27'518.70, zuzüglich Zins zu 5 % ab dem 18. November 2019 zu
 verpflichten.

3.

Das Urteil
 des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
 sei bezüglich Ziffer 4 dahingehend anzupassen, dass die Berufungsbeklagte
 zu verpflichten sei, dem Berufungskläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem
 Wortlaut auszustellen:

«[...]»

4.

Das Urteil
 des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
 sei bezüglich Ziffern 7 und 8 aufzuheben und die erstinstanzlichen
 Gerichtskosten, Schlichtungskosten und die Parteientschädigung (inkl.
 Mehrwertsteuer) neu zu verlegen.

5.

Eventualiter
 sei das Urteil des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren
 ZG.2020.00206 aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung der
 Ziffern 1, 2 und 4 sowie der Kostenfolge in Ziffern 7-8 an die Vorinstanz
 zurückzuweisen.

6.

Es sei die
 Anschlussberufung vollumfänglich abzuweisen.

7.

Alles unter
 Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. Mehrwertsteuer) zulasten der
 Berufungsbeklagten.

Rechtsbegehren derBerufungsbeklagten(gemäss Eingabe vom 16. November 2022,
 act. 78, sinngemäss):

1.

Es sei die
 Berufung vom 21. September 2022 vollumfänglich abzuweisen.

2.

Es sei in
 Gutheissung der Anschlussberufung die Klage des Berufungsklägers vom 4.
 März 2020, geändert mit Eingabe vom 1. Februar 2022, vollumfänglich
 abzuweisen.

3.

Alles unter
 Kosten- und Entschädigungsfolgen für beide Instanzen zulasten des
 Berufungsklägers.

____________________

Das Gerichtzieht in Betracht:

I. Prozessgeschichte

1.

1.1.Die
 B.______ AG (Arbeitgeberin, nachfolgend Beklagte) und A.______ (Arbeitnehmer,
 nachfolgend Kläger) schlossen am 28. September 2018 einen Arbeitsvertrag
 ab (act. 3/2). Darin verpflichtete sich der Kläger, ab dem 1. November
 2018 in einem 100 % Pensum bei der Beklagten als Bauführer zu arbeiten
 (act. 3/2). Dies obwohl der Kläger damals nicht über eine entsprechende
 Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 59 N. 6). Die Beklagte
 verpflichtete sich im Gegenzug, dem Kläger einen monatlichen Bruttolohn von
 CHF 7'800. zuzüglich Pauschalspesen von CHF 700. pro Monat
 auszubezahlen (act. 3/2). Vereinbart war, dass allfällige Überstunden
 durch dieses Monatsgehalt bereits abgegolten seien und nicht kompensiert
 werden können (act. 3/2). Der Kläger erhielt zudem ein
 Geschäftsfahrzeug, welches er auch privat verwenden durfte (vgl. act. 23
 S. 8).

1.2.Nachdem
 der Kläger ca. 8 Monate bei der Beklagten gearbeitet hatte, kam es Ende Juni
 2019 zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und C.______ als Vertreter der
 Beklagten. Anlässlich dieses Gesprächs kritisierte C.______ die
 Führungsqualitäten des Klägers (act. 23 S. 2, S. 8 und S. 10)
 und die Parteien einigten sich in der Folge darauf, dass der Lohn des Klägers
 ab dem 1. Juli 2019 um CHF 800. gekürzt wird (act. 3/5). Zudem
 verpflichtete sich der Kläger, bis am 31. Dezember 2020 eine
 Weiterbildung zum Bauführer zu absolvieren (act. 3/6). Daneben ist
 erstellt, dass die Beklagte zur Überprüfung der Arbeitsleistung des Klägers
 einen GPS-Tracker an seinem Geschäftsfahrzeug installiert hat, anhand dessen
 sie den Standort des Fahrzeuges jederzeit einsehen konnte (vgl. act. 13
 N. 9; act. 23 S. 4 f.).

1.3.Am
 19. September 2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
 Kläger fristlos (act. 3/7). Dies mit der Begründung, dass die Auswertung des
 GPS-Trackers am Geschäftsfahrzeug ergeben habe, dass der Kläger wiederholt
 seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt mehr Stunden auf
 seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet habe
 (act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2; act. 57
 S. 4 f.). Später warf sie dem Kläger zudem vor, für seine
 Baustellen eigenmächtig Personal von der X.______ AG beschafft und ihre
 Rechnungen trotz diverser Unstimmigkeiten visiert zu haben (act. 13
 N. 31).

2.

2.1.Der
 Kläger bestritt die Rechtmässigkeit dieser fristlosen Kündigung (vgl.
 act. 3/9; act. 2 N. 23) und reichte deshalb am 4. März 2020
 nach erfolglosem Schlichtungsverfahren eine Klage gegen die Beklagte wegen
 ungerechtfertigter fristloser Kündigung ein (vgl. act. 1-2). Konkret
 klagte er einen Schadenersatz für entgangenen Lohn in der Höhe von
 CHF 35'865. zuzüglich CHF 380. Kinderzulagen, eine Entschädigung
 von mindestens drei Bruttomonatslöhnen (entsprechend CHF 27'533.55) und
 eine Überzeit­entschädigung von mindestens CHF 8'856.55, alles zuzüglich
 Zins, sowie die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ein (vgl.
 act. 2 S. 2). Anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung
 passte der Kläger seine Begehren an und verlangte von der Beklagten neu
 höhere Lohnnachzahlungen im Umfang von CHF 53'274.70, eine leicht höhere
 Entschädigung von mindestens CHF 28'094.46 sowie eine leicht höhere
 Überzeitentschädigung von mindestens CHF 9'163.20, alles wiederum
 zuzüglich Zins (vgl. act. 59 S. 1; act. 60 S. 1). Zudem
 formulierte er in seinem Begehren neu den konkreten Wortlaut des
 auszustellenden Arbeitszeugnisses (vgl. act. 59 S. 1; act. 60
 S. 1).

2.2.Die
 Beklagte hielt an der Rechtmässigkeit der fristlosen Entlassung fest und
 beantragte ihrerseits die vollständige Abweisung der Klage (act. 13
 S. 2 und S. 4).

3.

Mit Urteil vom 15. August
 2022 entschied das Kantonsgericht, die fristlose Kündigung durch die Beklagte
 sei rechtmässig erfolgt (act. 70 S.33
 E. II.4.4.).Der Kläger habe immer wieder auf eigene Faust
 gehandelt, ohne die betreffende Erlaubnis von der Beklagten einzuholen oder
 sich mit ihr abzusprechen. Im Ergebnis habe dies zu einer Situation geführt,
 in welcher es der Beklagten nicht mehr zumutbar gewesen sei, dem Kläger zu
 vertrauen (act. 70 S. 30 E. II.4.2.).Da die fristlose
 Kündigung nach der Argumentation des Kantonsgerichts jedoch verspätet
 ausgesprochen worden sei (act. 70 S. 33 E.II.4.4.),
 verpflichtete es die Beklagte dennoch, dem Kläger einen Schadenersatz für
 entgangenen Lohn in der Höhe von CHF 24'207.10 zuzüglich
 CHF 1'200. Kinderzulagen sowie zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
 19. September 2019 zu bezahlen und die auf dem Bruttolohn entfallenden
 Sozialabgaben sowie die Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten (act. 70
 S. 42 Dispositivziffer 1). Daneben verpflichtete das Kantonsgericht
 die Beklagte unter Strafandrohung nach Art. 292 StGB im
 Widerhandlungsfall, dem Kläger das bereits von ihm vorformulierte Arbeitszeugnis
 auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Den
 Antrag des Klägers auf Zusprechung einer Entschädigung wegen
 ungerechtfertigter fristloser Kündigung sowie einer Überzeitentschädigung
 wies das Kantonsgericht dagegen ab (vgl. act. 70 S. 42
 Dispositivziffern 2-3). Die Gerichtsgebühr von CHF 9'000. und die
 Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 750. auferlegte es dem Kläger
 zu zwei Dritteln und der Beklagten zu einem Drittel (act. 70 S. 43
 Dispositivziffern 6-7). Zudem verpflichtete es den Kläger, der Beklagten eine
 reduzierte Parteientschädigung im Umfang von CHF 3'000. zu entrichten
 (act. 70 S. 43 Dispositivziffer 8).

4.

4.1.Gegen
 dieses Urteil erhob der Kläger am 21. September 2022 fristgerecht
 Berufung beim Obergericht des Kantons Glarus. Darin beantragte er die
 Zusprechung eines höheren Schadenersatzes sowie einer Entschädigung. Zudem
 beantragte er, dass drei Daten im auszustellenden Arbeitszeugnis angepasst
 werden (vgl. zum Ganzen act. 73).

4.2.Die
 Beklagte reichte am 16. November 2022 ihre Berufungsantwort ein und
 erhob gleichzeitig Anschlussberufung, worin sie die vollständige Abweisung
 der Klage beantragte (act. 78). Der Kläger reichte daraufhin am
 6. Februar 2023 seine Stellungnahme zur Anschlussberufung sowie seine
 Replik ein (act. 83). Am 14. April 2023 reichte die Beklagte ihre Duplik
 und Anschlussberufungsreplik ein (act. 87). Schliesslich reichte der
 Kläger am 26. Mai 2023 seine Anschlussberufungsduplik ein (act. 89).

4.3.An
 seiner Sitzung vom 15. März 2024 fällte das Obergericht den vorliegenden Entscheid
 (act. 98).

II. Formelles

1.

Der Entscheid des Kantonsgerichts vom 15. August 2022
 ist mit Berufung anfechtbar (Art. 308 Abs. 1 lit. a und
 Abs. 2 ZPO). Die Gegenpartei kann in der Berufungsantwort
 Anschlussberufung erheben (Art. 313 Abs. 1 ZPO). Die Berufung vom
 21. September 2022 und die Anschlussberufung vom 16. November 2022
 erfolgten beide fristgerecht (act. 72-73; act. 78). Das Obergericht des
 Kantons Glarus ist für die Beurteilung der Berufung sowie der
 Anschlussberufung zuständig (Art. 17 Abs. 1 lit. b GOG GL
 [GS III A/2]). Die übrigen Prozessvoraussetzungen sind erfüllt (vgl.
 Art. 59 ZPO i.V.m. Art. 60 ZPO); auf die Berufung und die
 Anschlussberufung ist somit grundsätzlich einzutreten (vgl. jedoch
 nachfolgend E. II.3.2.-II.3.3.).

2.

2.1.Mit Berufung
 können eine unrichtige Rechtsanwendung (lit. a) und eine unrichtige
 Feststellung des Sachverhaltes (lit. b) geltend gemacht werden
 (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt mithin über eine
 vollständige Überprüfungsbefugnis der Streitsache und kann das
 erstinstanzliche Urteil sowohl auf rechtliche wie tatsächliche Mängel hin
 überprüfen (BGE 142 III 413 E. 2.2.4, m.w.H.).

2.2.Vorliegend
 machen der Kläger in seiner Berufung und die Beklagte in ihrer
 Anschlussberufung sowohl eine unrichtige Rechtsanwendung als auch eine
 unrichtige Feststellung des Sachverhaltes geltend (vgl. act. 73
 N. 13 ff.; act. 78 N. 29 ff.).

3.

3.1.Die
 Berufung des Klägers richtet sich gegen die Höhe der vom Kantonsgericht
 festgesetzten Schadenersatzzahlung (Dispositivziffer 1), gegen die
 Verweigerung einer Entschädigung (Dispositivziffer 2) und teilweise gegen die
 Formulierung des auszustellenden Arbeitszeugnisses (Dispositivziffer 4; vgl.
 act. 73 S. 2-3). Die vorinstanzliche Prozesskostenregelung (act. 70
 S. 43 Dispositivziffern 6-8) kann das Obergericht von Amtes wegen
 überprüfen (Art. 318 Abs. 3 ZPO).

3.2.Die
 Beklagte verlangt in ihrer Anschlussberufung die vollumfängliche Abweisung
 der Klage (act. 78 S. 2). Sie verlangt insofern in ihrer
 Anschlussberufung zusätzlich die Aufhebung der Dispositivziffern 4-5
 betreffend Ausstellung eines Arbeitszeugnisses unter Strafandrohung im
 Widerhandlungsfall (vgl. act. 78 S. 2). Dies wäre grundsätzlich
 möglich, da eine Anschlussberufung nicht auf den Gegenstand der Berufung
 beschränkt ist (BGE 141 III 302 E. 2.2, m.w.H.). Allerdings ist zu
 beachten, dass eine Berufung nach Art. 311 Abs. 1 ZPO eine
 Begründung enthalten muss. Lässt die Berufung hinsichtlich eines bestimmten
 Streitpunkts eine (hinreichende) Begründung vermissen, so tritt die Berufungsinstanz
 diesbezüglich nicht auf das Rechtsmittel ein (Urteil des Bundesgerichts
 5A_350/2019 vom 26. Oktober 2020 E. 4.1, m.w.H.).

3.3.Die
 Beklagte hat im Berufungsverfahren nicht begründet, weshalb die
 Verpflichtung, dem Kläger ein Arbeitszeugnis unter Strafandrohung im
 Widerhandlungsfall auszustellen, aufzuheben sei (vgl. act. 78
 N. 44; 87 N. 11). Die Beklagte hat diesbezüglich vielmehr auf die
 Ausführungen im angefochtenen Urteil verweisen (act. 78 N. 44; 87
 N. 11), worin sie hierzu gerade verpflichtet wurde (act. 70
 S. 43 Dispositivziffer 5). Soweit die Beklagte in ihrer
 Anschlussberufung Dispositivziffern 4-5 des vorinstanzlichen Urteils
 angefochten hat, ist deshalb nicht darauf einzutreten.

3.4.Nicht
 Streitgegenstand im Berufungsverfahren und somit in Rechtskraft erwachsen ist
 zudem die Dispositivziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichts betreffend die
 Nichtzusprechung einer Überzeitentschädigung, welche von beiden Parteien
 nicht angefochten wurde (Art. 315 Abs. 1 ZPO;BenediktSeiler, Die Berufung nach ZPO, Zürich/Basel/Genf 2013,
 N. 1653 f.).

4.

Die Akten des vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206
 (act. 1-72) wurden beigezogen. Die Akten des Berufungsverfahrens werden
 im gleichen Dossier weitergeführt (ab act. 73).

III. Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung

1.

1.1.Der
 Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aus wichtigen
 Gründen jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als
 wichtiger Grund gilt gemäss Gesetz jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein
 dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
 Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der
 Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung
 des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen
 (Art. 337 Abs. 3 OR).

1.2.Nach
 der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist eine fristlose Kündigung nur bei
 besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese
 müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
 wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend
 zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr
 zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die Verfehlungen des
 Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder
 Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
 Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
 vorgekommen sein. Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit
 bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem
 Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere
 erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten
 Umständen des Einzelfalls ab (vgl. zum Ganzen BGE 142 III 579 E. 4.2;
 Urteil des Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021
 E. 3.2.1, je m.w.H.).Insbesondere zu berücksichtigen sind die Stellung und Verantwortung des
 Arbeitnehmers, die Natur und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art, Häufung
 und Schwere der Vertragsstörung und eine allfällige Verwarnung (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
 Rudolph,Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR,
 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, N. 2 zu Art. 337 OR, m.w.H.).

1.3.Die
 Beweislast für die Tatsachen, aus denen die Berechtigung zur fristlosen
 Kündigung abgeleitet wird, obliegt der Partei, welche die fristlose Kündigung
 erklärte, d.h. vorliegend der Beklagten als Arbeitgeberin (vgl. Art. 8 ZGB;
 BGE 130 III 213 E. 3.2, m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts
 4A_169/2016 vom 12. September 2016 E. 4).

2.

2.1.Vorliegend
 begründete die Beklagte die fristlose Kündigung einerseits damit, dass der
 Kläger wiederholt seine Arbeitszeit falsch rapportiert habe, d.h. wiederholt
 mehr Stunden auf seiner Stundenkarte eingetragen, als er effektiv gearbeitet
 habe (act. 3/12; act. 13 N. 8; act. 23 S. 2;
 act. 57 S. 4 f.). Insbesondere habe der Kläger an seinem
 Geburtstag [...] den ganzen Tag frei genommen und ihn dennoch als Arbeitszeit
 im Zeiterfassungstool eingetragen (vgl. act. 13 N. 13; act. 23
 S. 2). Andererseits habe der Kläger von Juni bis August 2019 ohne
 Absprache mit der Beklagten von der Personalvermittler-Gesellschaft X.______
 AG Personal für Arbeiten auf diversen Baustellen beschafft (act. 13
 N. 31). Dabei habe der Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den
 Rechnungen der X.______ AG sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung
 freigegeben (act. 13 N. 31 und N. 39). Dies stelle eine
 Sorgfaltspflichtverletzung seitens des Klägers und somit ebenfalls ein
 wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung dar (act. 13 N. 39;
 act. 57 S. 4).

2.2.Zwischen
 den Parteien ist nun strittig, ob diese von der Beklagten vorgebrachten
 Kündigungsgründe für sich allein bzw. gesamthaft als wichtige Gründe im Sinne
 von Art. 337 OR zählen und die fristlose Entlassung des Klägers somit
 gerechtfertigt war oder nicht (vgl. act. 2 N. 23; act. 13
 N. 22; act. 73 N. 63; act. 78 N. 28). Um dies
 beurteilen zu können, sind die von der Beklagten vorgebrachten
 Kündigungsgründe zunächst einzeln zu prüfen (vgl. nachfolgend
 E. III.3.-III.5.). Anschliessend ist darauf einzugehen, ob der Kläger
 vor der fristlosen Entlassung verwarnt wurde, ehe gesamthaft gewürdigt wird,
 ob die Beklagte den Kläger zu Recht fristlos entlassen hat
 (E. III.6.-III.7.).

3.Arbeitszeiterfassung
 durch den Kläger

3.1.Die
 Vorinstanz erachtete die fristlose Kündigung hauptsächlich deshalb als
 gerechtfertigt, da der Kläger seine Arbeitszeit mehrfach falsch rapportiert
 habe (vgl. act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). So habe der
 Kläger am 4., am 6. und am 16. September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden
 rapportiert, obwohl er an diesen Tagen nachweislich weniger gearbeitet habe
 (act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dem Kläger sei es nicht gelungen
 nachzuweisen, dass er über Überzeit verfügt habe, welche er in dieser
 Fehlzeit kompensiert habe (act. 70 S. 28 E. II.3.3.6.). Der
 Kläger habe vielmehr nach seinem eigenen Gutdünken immer wieder Stunden
 notiert, welche er nicht geleistet habe und diese bei der Stundenerfassung
 vorsätzlich auf falsche Baustellen verteilt (act. 70 S. 28
 E. II.3.3.6.). Der Kläger habe als Bauführer zum Kader der Beklagten
 gehört (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Als Kaderangehöriger führe
 eine Falschrapportierung viel rascher zur Bejahung eines wichtigen Grundes
 für eine fristlose Kündigung (act. 70 S. 31 E. II.4.2.). Im Ergebnis
 qualifizierte die Vorinstanz das Verhalten des Klägers deshalb als eine
 schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten, welche ohne vorgängige Verwarnung
 zur fristlosen Entlassung des Klägers berechtigt habe (act. 70
 S. 28 E. II.3.3.6. und S. 31 E. II.4.2.).

3.2.Offen
 liess die Vorinstanz dagegen, ob der Kläger auch am 11. und am
 13. September 2019 weniger gearbeitet als rapportiert hat, wie dies die
 Beklagte behauptet. So habe der Kläger behauptet, an diesen Tagen noch
 weitere Baustellen besucht und Homeoffice gemacht zu haben, weshalb er an
 diesen Tagen sogar mehr als 9 Stunden gearbeitet habe. Ebenfalls
 offengelassen hat die Vorinstanz, ob der Kläger an seinem Geburtstag [...] 9
 Arbeitsstunden rapportiert hat, obwohl er an diesem Tag nachweislich nicht
 zur Arbeit erschienen ist (vgl. zum Ganzen act. 70 S. 27 f.
 E. II.3.3.6.).

3.3.Der
 Kläger argumentiert in seiner Berufung, es sei nicht hinreichend
 nachgewiesen, dass er seine Arbeitszeit falsch erfasst habe (act. 73
 N. 35). So seien die GPS-Daten, mit welchen die Beklagten seine
 angeblichen Fehlstunden zu belegen versuche, nicht verwertbar (act. 73
 N. 35 und N. 46 ff.). Selbst wenn die GPS-Daten verwendet
 werden dürften, wäre vorliegend einzig nachgewiesen, dass der Kläger an drei
 Tagen im September zu wenig Stunden rapportiert habe (act. 73
 N. 36). Betrachte man die weiteren Tage, welche durch die GPS-Daten
 ausgewertet worden seien, habe der Kläger im Schnitt jedoch sogar 9.23
 Stunden pro Tag gearbeitet (act. 73 N. 36). Selbst bei
 Berücksichtigung der GPS-Daten lasse sich somit nicht ausschliessen, dass der
 Kläger sein Arbeitszeitsoll erfüllt habe (act. 73 N. 50). Die
 Beklagte habe an der Instruktionsverhandlung zudem bestätigt, dass man
 jeweils einfach 9 Stunden ins Zeiterfassungstool eintragen könne und das
 Stundenerfassungstool hauptsächlich zur Erfassung der Ferientage gedient habe
 (act. 73 N. 31). Nach der Praxis der Beklagten hätten einzelne
 Absenzen wie beispielsweise Frisörtermine nicht gemeldet werden müssen
 (act. 73 N. 32). Die Beklagte habe die bloss schematische
 Stundenerfassung des Klägers bereits im Voraus wahrgenommen jedoch bestätigt,
 dass dies nicht relevant gewesen sei (act. 73 N. 31). Auch andere
 Bauführer, namentlich D.______, würden ihre Arbeitsstunden nach dem gleichen
 Schema wie der Kläger erfassen (act. 73 N. 33). D.______ habe auch
 nach der fristlosen Entlassung des Klägers seine Stunden weiterhin nicht
 korrekt erfasst (vgl. act. 73 N. 33). Eine Verletzung der
 Rapportpflicht sei vor diesem Hintergrund somit ohnehin nicht geeignet, das
 Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zu stören, dass eine
 fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre (act. 73 N. 34).

3.4.Die
 Beklagte argumentiert dagegen, dass es für einen Arbeitgeber vermutlich
 keinen tiefgreifenderen Vertrauensmissbrauch gebe, als wenn er von seinem
 Arbeitnehmer mit falschen Angaben über seinen Arbeitseinsatz und seine
 Arbeitszeit betrogen würde (act. 78 N. 28). Der Kläger habe selbst anerkannt,
 dass die von ihm rapportierten Arbeitszeiten nicht stimmen würden (act. 78 N.
 18). Es sei nicht zutreffend, dass die Beklagte falsche Zeiterfassungen
 akzeptieren würde (act. 78 N. 19) und einzelne Absenzen bzw. ganztägige
 Abwesenheiten nicht bewilligt werden müssten (act. 78 N. 21). Ebenfalls
 unzutreffend sei, dass die anderen Bauführer die Rapportierung ihrer
 Arbeitszeiten unabhängig der effektiven Arbeitszeit und unabhängig von der
 Baustelle, auf welcher sie tätig waren, erstatten hätten können (act. 78
 N. 21). Die anderen Bauführen hätten der Beklagten ihre Arbeitszeiten
 entsprechend der effektiv geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch
 auf den Baustellen belastet, für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N.
 21). Das Stundenerfassungstool diene nicht nur der Kontrolle der Bauführer,
 sondern auch zur Verteilung der Kosten auf die einzelnen Baustellen
 (act. 78 N. 22).

3.5.Entsprechend
 diesen Vorbringen der Parteien ist im Folgenden zunächst zu prüfen, ob der
 Kläger seine Arbeitsstunden am 4., am 6. und am 16. September 2019 falsch
 erfasst hat (vgl. nachfolgend E. III.3.6.). Daran anschliessend ist
 darauf einzugehen, ob der Kläger den 9. September 2019 fälschlicherweise
 als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl.
 nachfolgend E. III.3.7.). Schliesslich ist zu kontrollieren, ob die
 Beklagte weitere Fehlstunden des Klägers nachgewiesen hat (vgl. nachfolgend
 E. III.3.8.).

3.6.Fehlstunden
 am 4., am 6. und am 16. September 2019

3.6.1.Die
 Vorinstanz erachtete es in ihrem Urteil als erstellt, dass der Kläger am 4.,
 am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte als
 effektiv geleistet (act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Sie stützte
 diese Aussage auf die Auswertung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug des Klägers
 (vgl. act. 70 S. 27 E. II.3.3.6.). Dies obwohl sie in ihrem
 Urteil festgehalten hat, dass die Anbringung des GPS-Trackers und die
 anschliessende Echtzeiterfassung der gesamten Bewegungen des Dienstfahrzeuges
 des Klägers sowohl während seiner Arbeitszeit als auch während seiner
 Freizeit eine unzulässige Persönlichkeitsverletzung darstelle (act. 70
 S. 25 E. II.3.3.4.3.). So sei die Auswertungen des GPS-Trackers
 angesichts des hohen Streitwerts und im Interesse der Wahrheitsfindung
 dennoch als Beweismittel im vorliegenden Zivilverfahren zu berücksichtigen
 (act. 70 S. 27 E. II.3.3.5.).

3.6.2.Der
 Kläger beanstandet diese Feststellung der Vorinstanz im Berufungsverfahren
 als widersprüchlich und argumentiert, dass die persönlichkeitsverletzende
 Auswertung des GPS-Trackers nicht als Beweismittel im vorliegenden Verfahren
 zugelassen werden dürfe (act. 73 N. 45 ff.). Die Beklagte
 bringt dagegen vor, dass diese Frage offengelassen werden könne (act. 78
 N. 24).

3.6.3.Es
 ist der Beklagten zuzustimmen, dass offengelassen werden kann, ob die
 Auswertung des GPS-Trackers als Beweis im vorliegenden Zivilverfahren
 zugelassen werden darf. So ist unabhängig davon nachgewiesen, dass der Kläger
 am 4., am 6. und am 16. September 2019 mehr Arbeitsstunden rapportierte
 als effektiv gearbeitet. Der Kläger hat an seiner Parteibefragung vom 10. Mai
 2021 nämlich selbst angegeben, am 4. September 2019 effektiv nur 8
 Stunden und am 6. September 2019 nur 8.5 Stunden gearbeitet zu haben
 (act. 23 S. 3). Am 16. September 2019 habe er zudem ein privates
 Mittagessen gehabt, welches von 11 Uhr bis 15 Uhr gedauert habe (act. 23
 S. 3). Als Folge davon habe er an diesem Tag nur 7.1 Stunden gearbeitet
 (act. 59 N. 48).

3.6.4.Die
 Parteibefragung ist dabei unabhängig von der Frage der Verwertbarkeit der
 GPS-Daten als Beweismittel zu berücksichtigen. So war der Kläger zur
 Mitwirkung an der Beweiserhebung verpflichtet und unterlag bei seiner
 Befragung einer Wahrheitspflicht (vgl. Art. 160 Abs. 1 lit. a
 ZPO). Entsprechend ist unabhängig von der Auswertung des GPS-Trackers
 erstellt, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9 Arbeitsstunden pro Tag
 rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16. September 2019 eine
 halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl. act. 23 S. 3;
 act. 59 N. 43 ff.).

3.7.Erfassung
 des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag

3.7.1.Unbestritten
 ist, dass der Kläger an seinem Geburtstag [...] nicht gearbeitet hat (vgl.
 act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.). Aus den Akten
 ergibt sich jedoch, dass der [...] im Zeiterfassungssystem dennoch als Arbeits-
 und nicht als Ferientag erfasst worden ist (vgl. act. 3/14).

3.7.2.Der
 Kläger behauptet, dass er für diesen Tag bereits im Voraus im
 Zeiterfassungssystem und im Outlook seine Abwesenheit vermerkt habe
 (act. 2 N. 18; act. 23 S. 3; act. 59 N. 34). Er
 habe dies zudem im Voraus seinen Arbeitskollegen mitgeteilt (act. 59
 N. 35; act. 23 S. 3). An seinem Geburtstag nehme er
 grundsätzlich immer frei (act. 59 N. 35). Er habe die Stundenkarte vom
 September 2019 aufgrund der Kündigung nicht abschliessen können (act. 2
 N. 18; act. 23 S. 5 f.). Er gehe deshalb davon aus, dass
 diese nachträglich von seinem Arbeitgeber manipuliert worden sei (act. 2
 N. 18; act. 23 S. 4 f.). Am 10. September 2019 sei er von
 C.______ auf sein Fehlen am Vortag angesprochen worden (act. 2 N. 19).
 Er habe das erklären und nachweisen können (act. 2 N. 19). Dies habe dazu
 geführt, dass C.______ am 10. September 2019 eine neue Weisung zur
 Feriengenehmigung per E-Mail erlassen habe, wonach neu sämtliche Ferien
 vorgängig zu genehmigen seien (act. 2 N. 19). Vor diesem E-Mail sei
 es nicht notwendig gewesen, für einzelne Ferientage vorgängig einen
 Ferienzettel auszufüllen (act. 59 N. 37).

3.7.3.Die
 Beklagte bestreitet dagegen, dass der Kläger seine Abwesenheit vom
 9. September 2019 im Zeiterfassungssystem und im Outlook vermerkt habe
 (act. 13 N. 14). Sie habe keine Kenntnis von der Abwesenheit gehabt
 (act. 13 N. 16; act. 23 S. 3). Im Zeiterfassungssystem sei
 eine Arbeitszeit von 9 Stunden eingetragen, obwohl der Kläger anerkenne, an
 diesem Tag nicht gearbeitet zu haben (act. 13 N. 14; act. 57
 S. 4). Sämtliche Abwesenheiten seien mit einem Abwesenheitszettel zu
 erfassen und genehmigen zu lassen. Dies sei nicht geschehen (act. 13 N. 14).
 Dies sei schon immer so gewesen (act. 23 S. 12). Die
 Stundenerfassung des Klägers sei nicht manipuliert worden (act. 23
 S. 4).

3.7.4.Das
 Kantonsgericht hat die Beklagte aufgefordert, den Outlook-Kalender­eintrag
 vom 9. September 2019 einzureichen, um zu überprüfen, ob der Kläger seine
 Abwesenheit vom 9. September 2019 tatsächlich vorgängig angekündigt hat
 (act. 35 und act. 33 S. 7). Dieser Aufforderung kam die
 Beklagte nicht nach, obwohl das Kantonsgericht seine Aufforderung hinreichend
 bestimmt formuliert hat (vgl. act. 38 S. 2; act. 57 S. 9;
 act. 35 i.V.m. act. 33 S. 7). Es ist deshalb zu Lasten der
 Beklagten davon auszugehen, dass der Kläger seinen Freitag am
 9. September 2019 tatsächlich vorgängig im Outlook-Kalender eingetragen
 und somit angekündigt hat (vgl. Art. 164 ZPO; vgl. auch act. 35).

3.7.5.Erwiesen
 ist, dass C.______ seinen Mitarbeitern am 11. September 2019 ein E-Mail
 betreffend Feriengenehmigung schrieb und sie darin bat, um zukünftig
 Missverständnisse vorzubeugen, jegliche Urlaubstage mit dem Ferienzettel
 anzumelden und von ihm unterschreiben zu lassen (act. 39/30). Daraus ist
 abzuleiten, dass C.______ als Vertreter der Beklagten trotz des
 Outlook-Kalender-Eintrages des Klägers tatsächlich erst im Nachhinein vom
 Freitag des Klägers erfahren hat (act. 23 S. 3 und S. 12). Auch
 geht daraus hervor, dass sich der Kläger und C.______ offenbar missverstanden
 haben, wie Ferientage anzumelden sind (vgl. act. 39/30). Jedenfalls ergibt
 sich daraus sowie aus der Befragung von C.______, dass dieser den Kläger
 bereits am 10. September 2019 auf sein Fehlen vom Vortrag angesprochen hat (act. 2
 N. 19; act. 23 S. 12). Spätestens seit dann hat er somit vom
 Fehlen des Klägers am 9. September 2019 gewusst.

3.7.6.Weshalb
 der Kläger den 9. September 2019 in der Folge dennoch fälschlicherweise als
 Arbeitstag anstatt als Ferientag eingetragen hat, ist nicht ersichtlich (vgl.
 act. 14/13). Jedenfalls nicht als glaubhaft erscheint, dass die
 Zeiterfassung des Klägers vom Monat September 2019 im Nachhinein manipuliert
 worden sei (vgl. hierzu act. 2 N. 18; act. 23 S. 4 f.).
 So weist die Stundenerfassung das gleiche Wellenmuster wie der Monat August
 2019 auf, welcher nachweislich vom Kläger selbst erfasst wurde (act. 23
 S. 6). Wäre die Zeiterfassung tatsächlich nachträglich manipuliert
 worden, würde auch das Wellenmuster nicht mehr aufgehen, d.h. das Wellenmuster
 müsste entweder eine Lücke oder eine doppelt erfasste Baustelle aufweisen.
 Dies ist indes beides nicht der Fall (vgl. act. 14/13). Bei der
 Eintragung des 9. Septembers 2019 als Arbeitstag anstatt als Ferientag
 scheint es sich vielmehr um ein Versehen gehandelt zu haben. Jedenfalls ist
 nicht dargelegt, dass der Kläger seine Stunden extra falsch erfasst hätte, um
 seinen Arbeitgeber über die geleisteten Stunden zu täuschen. Dies zumal der
 Kläger die Ferienabwesenheit im Outlook vorgängig angekündigt hat und die
 Beklagte zumindest im Nachhinein von der Ferienabwesenheit des Klägers
 wusste.

3.8.Kein
 Nachweis weiterer Fehlstunden

3.8.1.Weitere
 Fehlstunden hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht mehr vorgebracht und
 auch nicht nachgewiesen (vgl. act. 78 N. 18 ff.). Insbesondere
 kann hierfür nicht auf die von der Beklagten eingereichte Auswertung des
 GPS-Trackers abgestellt werden; unabhängig von der Frage, ob sie überhaupt
 als Beweismittel berücksichtigt werden dürfte. So rechnete die Beklagte bei
 der Auswertung des GPS-Trackers dem Kläger nur diese Arbeitszeit an, welche
 er entweder an ihrem Hauptsitz oder aber auf der Baustelle verbrachte, welche
 er in seiner Stundenkarte an diesem Tag eingetragen hat (vgl.
 act. 14/12). Nicht angerechnet hat sie ihm dagegen die Zeit, welche er
 an diesen Arbeitstagen auf weiteren Baustellen der Beklagten verbracht hat.

3.8.2.Dieses
 Vorgehen verfängt nicht. So ist unbestritten, dass er seine Arbeitsstunden
 auf seiner Stundenkarte nicht auf die effektiv von ihm besuchten Baustellen
 verteilt, sondern seine Stunden rein zufällig nach einem Wellenmuster den
 einzelnen Baustellen zugeteilt hat (vom Kläger als Sinuskurve bezeichnet,
 vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Entsprechend hat der Kläger an
 seinen Arbeitstagen nicht nur auf den an diesem Arbeitstag in der
 Stundenerfassung eingetragenen Baustelle gearbeitet (vgl. act. 23
 S. 6 f.; act. 33/29). Dass die schematische Stundenerfassung
 durch den Kläger nicht seinen effektiven Arbeitstag wiedergibt, ergibt sich
 nur schon daraus, dass er von der Beklagten unter anderem mit der
 Materialerfassung auf verschiedenen Baustellen beauftragt worden ist (vgl.
 act. 23 S. 11; act. 13 N. 20) und es in Anbetracht dessen
 keinen Sinn machen würde, wenn er pro Tag jeweils nur eine Baustelle für 9
 Stunden aufgesucht hätte.

3.8.3.Wenn
 die Beklagte dem Kläger beispielsweise vorwirft, am 11. September 2019 nur 4
 Stunden und 10 Minuten an ihrem Hauptsitz gearbeitet zu haben (vgl.
 act. 57 S. 4; act. 14/12 S. 2), lässt sie dabei ausser
 Betracht, dass der Kläger nicht nur an ihrem Hauptsitz, sondern
 unbestrittenermassen auch noch auf den Baustellen an der [...], in Rapperswil
 und in Wetzikon gearbeitet hatte sowie an einer Besprechung in Grüningen
 teilgenommen hat (vgl. act. 59 N. 46; act. 57
 S. 3 ff.). Entsprechend hat der Kläger an diesem Arbeitstag nicht
 nur 4 Stunden und 10 Minuten gearbeitet, sondern insgesamt 11.7 Stunden (vgl.
 act. 59 N. 46). Auch in Bezug auf den 13. September 2019 hat der Kläger
 substantiiert vorgebracht, nicht nur am Hauptsitz der Beklagten gearbeitet zu
 haben (vgl. act. 59 N. 47 im Vergleich zu act. 14/12
 S. 3). So habe er zudem auf der Baustelle in Mühlehorn, in Fällanden
 sowie im Homeoffice gearbeitet, womit sich ein Arbeitstag von 10.3 Stunden
 ergebe (act. 59 N. 47). In Berücksichtigung der weiteren
 Arbeitstage des Klägers Ende August bzw. anfangs September 2019 ergebe sich
 somit, dass der Kläger im Schnitt sogar 9.23 Stunden pro Arbeitstag
 gearbeitet habe (act. 73 N. 36). Diese Ausführungen hat die
 Beklagte ihrerseits nicht mehr substantiiert bestritten (vgl. act. 57
 S. 3 ff.; act. 73 N. 36; act. 78
 N. 18 ff.).

3.8.4.Es
 ist somit belegt, dass die Auflistung der Arbeitszeit von der Beklagten in
 act. 14/12, nicht der effektiven Arbeitszeit des Klägers entspricht,
 sondern zu wenige Arbeitsstunden angibt.

3.8.5.Der
 Kläger hat zudem behauptet, einen Teil seiner Arbeit im Homeoffice mit
 Erfassung von Geräten im App «[...] On-Track» erfüllt zu haben (vgl.
 act. 73 N. 55; act. 59 N. 49 ff.). Um zu klären, ob diese
 Behauptung stimmt, wurde die Beklagte vom Kantonsgericht aufgefordert, einen
 Auszug aus dem [...] On-Track App einzureichen, wer wann welche Geräte
 erfasst hat (vgl. act. 35 und act. 33 S. 8). Die Beklagte kam
 dieser Aufforderung trotz Androhung, dass eine unberechtigte Verweigerung der
 Edition bei der Beweiswürdigung berücksichtigt würde, nicht nach (vgl.
 act. 35; act. 38 S. 2). Entsprechend ist zu Gunsten des
 Klägers davon auszugehen, dass ein Teil der Arbeit im App «[...] On-Track»
 auch von zu Hause aus erledigt werden konnte. Auch aus diesem Grund kann die
 effektive Arbeitszeit des Klägers nicht aus den Trackingdaten seines
 Dienstfahrzeuges herausgelesen werden.

3.8.6.Vor
 Obergericht hat die Beklagte als Beweis für die angeblichen Fehlstunden des
 Klägers zudem die Befragung der auf den Baustellen verantwortlichen Poliere
 beantragt (vgl. act. 78 N. 24). Eine solche Befragung der Poliere
 erscheint nicht geeignet, um nachweisen zu können, ob der Kläger insgesamt
 sein Arbeitssoll erreichte, zumal der Kläger auf verschiedenen Baustellen, am
 Hauptsitz der Beklagten und teilweise auch im Homeoffice arbeitete (vgl.
 hierzu E. III.3.8.2.-III.3.8.5.). Von dem geht im Ergebnis auch die
 Beklagte aus (vgl. act. 13 N. 18). Der Beweisantrag der Beklagten
 ist somit abzuweisen, soweit er überhaupt rechtzeitig gestellt wurde (vgl.
 act. 13 N. 18, worin die Beklagte noch einen anderen Beweisantrag
 stelltesowie Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO; Urteil des Bundesgerichts
 4A_255/2019 vom 20. Dezember 2019 E. 4, m.w.H.; Urteil des
 Bundesgerichts 5A_763/2018 vom 1. Juli 2019 E. 2.1.1 und
 E. 2.1.3, m.w.H.).

3.9.Zwischenfazit
 zur Arbeitszeiterfassung

3.9.1.Die
 Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger im September 2019 jeweils 9
 Arbeitsstunden pro Tag rapportiert hat, obwohl er am 4., am 6. und am 16.
 September 2019 eine halbe bis zwei Stunden weniger gearbeitet hat (vgl.
 act. 23 S. 3; act. 59 N. 43 ff.). Zudem hat der
 Kläger den 9. September 2019 als Arbeitstag erfasst, obwohl er an diesem Tag
 frei genommen hat (vgl. act. 23 S. 2 f.; act. 59 N. 34 f.;
 act. 3/14). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der Kläger
 insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. E. III.3.8.).

3.9.2.Um zu
 beurteilen, ob dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung gegenüber der
 Beklagten darstellt, ist zu klären, wie die Praxis der Beklagten bei ihrer
 Stundenerfassung war. So fällt in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit
 minutengenau einzutragen ist, eine falsche Eintragung von Arbeitsstunden viel
 stärker ins Gewicht als in Betrieben, in welchen die Arbeitszeit ohnehin nur
 schematisch zu erfassen ist. Dies ist im Folgenden zu prüfen.

3.10.Praxis
 der Arbeitszeiterfassung bei der Beklagten

3.10.1.Der
 Kläger hat behauptet, dass es Praxis bei der Beklagten gewesen sei, jeweils 9
 Stunden ins Zeiterfassungssystem einzutragen, unabhängig davon, ob man am
 konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr gearbeitet hat
 (act. 73 N. 31). Die Beklagte bestreitet dies und macht geltend,
 die anderen Bauführen hätten ihre Arbeitszeiten entsprechend der effektiv
 geleisteten Arbeitszeit rapportiert und diese auch auf den Baustellen belastet,
 für welche sie tätig gewesen seien (act. 78 N. 21).

3.10.2.Aus
 den eingereichten Auszügen aus dem Stundenerfassungssystem der Beklagten
 ergibt sich, dass alle Mitarbeiter jeweils exakt ihr Stundensoll von 8 bzw.
 ab Mai 2019 von 9 Stunden pro Arbeitstag rapportiert haben
 (act. 48/31-48/36). Dies auch in den Sommermonaten, in welchen es
 notorisch ist, dass auf dem Bau teilweise Überstunden geleistet werden. Auch
 C.______ selbst sagte an seiner Parteibefragung aus, dass die Arbeitsstunden
 bei der Beklagten nicht halbstundengenau aufzuschreiben waren (act. 23
 S. 6). Die einzelnen Minuten seien nicht massgebend (act. 23
 S. 6). Wahrheitsgetreu sollte die Rapportierung allerdings sein
 (act. 23 S. 6). Die Beklagte sei grosszügig gewesen bei der
 Stundenerfassung, wenn es nur um eine Stunde gehen würde wie beispielsweise
 für einen Coiffeurtermin (act. 23 S. 3). Dies müsse man nicht
 bewilligen lassen, solange es nicht täglich sei (act. 23 S. 3).

3.10.3.Dies
 bestätigt somit die Behauptung des Klägers, dass es Praxis bei der Beklagten
 war, jeweils einfach das Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden zu
 rapportieren, unabhängig davon, ob man am konkreten Arbeitstag etwas weniger
 oder etwas mehr gearbeitet hat (vgl. act. 73 N. 31). Auch ergibt
 sich daraus, dass die Beklagte grosszügig war mit kleineren Absenzen während
 der Arbeitszeit, d.h. solche nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten
 einzutragen waren, solange insgesamt genügend gearbeitet wird. Im Ergebnis
 hat die Beklagte somit entgegen dem schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl.
 act. 3/2) faktisch dennoch eine Überstundenkompensation zugelassen, ohne
 dass dies im Stundenerfassungssystem als solche auszuweisen war.

3.10.4.Darüber
 hinaus ist zudem erwiesen, dass der Kläger seine Stunden bereits in den
 Monaten vor seiner fristlosen Entlassung bloss schematisch erfasst hat (vgl.
 act. 3/14). So ergibt sich aus den eingereichten Auszügen aus der
 Stundenerfassung des Klägers, dass er seine Arbeitsstunden nicht auf die
 Baustellen verteilt hat, auf welchen er effektiv gearbeitet hatte, sondern
 diese in einem Wellenmuster rein zufällig auf die einzelnen Baustellen
 verteilte (vgl. act. 3/14; act. 23 S. 6). Dieses Muster in der
 Zeiterfassung beim Kläger ist C.______ bereits vorgängig aufgefallen
 (act. 23 S. 6). Darauf angesprochen hat C.______ den Kläger jedoch
 nicht (act. 23 S. 6). Er sagte an seiner Parteibefragung vielmehr
 selbst aus, dass nicht ausschlaggebend sei, was genau rapportiert werde
 (act. 23 S. 6).

3.10.5.Der
 Kläger war dabei nicht der einzige Mitarbeiter der Beklagten, welche seine
 Arbeitsstunden bloss schematisch und in einem Wellenmuster erfasste. So
 erfasste insbesondere auch D.______ seine Stunden in ähnlichem Stil wie der
 Kläger und zwar auch noch nach der fristlosen Entlassung des Klägers (vgl.
 act. 48/31; vgl. hierzu auch act. 73 N. 38). Daraus lässt sich
 schliessen, dass die Beklagte auch nach der fristlosen Entlassung des Klägers
 eine bloss schematische Stundenerfassung duldete und insofern ihre Praxis bei
 der Stundenerfassung auch nach der Entlassung des Klägers nicht geändert hat.

3.11.Fazit
 zur Arbeitszeiterfassung

3.11.1.Eine
 bewusst falsche Rapportierung von Arbeitsstunden kann gemäss
 bundesgerichtlicher Rechtsprechung je nach den Umständen des konkreten
 Einzelfalles einen hinreichenden Grund für eine fristlose Entlassung
 darstellen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
 E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
 E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
 E. 3.6.2). Zu berücksichtigen ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
 die Position des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens, ob die falsche
 Zeiterfassung wiederholt vorkam, und ob dem Arbeitnehmer bekannt war, dass
 ein Verstoss gegen die Zeiterfassung nicht toleriert würde(vgl.Urteil des Bundesgerichts 4A_395/2015 vom 2. November 2015
 E. 3.6; Urteil des Bundesgerichts 8C_301/2017 vom 1. März 2018
 E. 4.3.3; Urteil des Bundesgerichts 8C_800/2016 vom 12. Dezember 2017
 E. 3.6.2).

3.11.2.Der
 Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der Beklagten als Bauführer in
 einem 100 % Pensum tätig (act. 3/2), obwohl er nicht über die
 erforderliche Ausbildung als Bauführer verfügte (vgl. act. 3/6;
 act. 73 N. 13). Als Bauführer zählte er zur mittleren Führungsstufe
 der Beklagten (act. 57 S. 4; act. 78 S. 23). Bei Kaderpersonen ist
 auf Grund des ihnen entgegengebrachten besonderen Vertrauens und ihrer
 Verantwortung bei der Gewichtung einer Pflichtverletzung ein strenger
 Massstab anzulegen (BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteil des Bundesgerichts
 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012 E. 4.1, m.w.H.;Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,
 a.a.O., N. 8 zu Art. 337 OR).

3.11.3.Im
 Zeitpunkt der fristlosen Kündigung war der Kläger nur knapp 11 Monate bei der
 Beklagten angestellt (vgl. act. 3/2). Die kurze Dauer des
 Arbeitsverhältnisses würde auf den ersten Blick grundsätzlich dafür sprechen,
 dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung
 rascher bejaht wird. Zu beachten ist jedoch, dass aufgrund dieser kurzen
 Anstellungsdauer die ordentliche Kündigungsfrist nur 1 Monat betragen hätte
 (vgl. act. 3/4 S. 10 Art. 11). Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist
 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren
 (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
 in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auf., Basel 2020, N. 4
 zu Art. 337 OR;Ullin
 Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,a.a.O., N. 16 zu
 Art. 337 OR). Dies spricht wiederum dafür, dass die Fortsetzung des
 Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für die
 Beklagte zumutbar gewesen wäre.

3.11.4.Die
 Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019
 0.5 bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
 E. III.3.6.). Nicht nachgewiesen hat die Beklagte dagegen, dass der
 Kläger insgesamt zu wenig gearbeitet hätte (vgl. vielmehr E. III.3.8.).

3.11.5.Wie
 oben ausgeführt (E. III.3.10.), konnten die Mitarbeiter der Beklagten
 jeweils ihr Stundensoll von 8 bzw. 9 Arbeitsstunden rapportieren, unabhängig
 davon, ob sie am konkreten Arbeitstag etwas weniger oder etwas mehr
 gearbeitet haben. Denn nach der Praxis der Beklagten waren kleinere Absenzen
 nicht im Zeiterfassungssystem als Abwesenheiten einzutragen, solange
 insgesamt genügend gearbeitet wird. Die Arbeitsstunden waren zudem nicht
 halbstundengenau aufzuschreiben. Vor diesem Hintergrund stellt es keine
 Pflichtverletzung dar, dass der Kläger an drei Tagen im September 2019 0.5
 bzw. 2 Stunden zu viel Arbeitszeit aufgeschrieben hat (vgl. oben
 E. III.3.6.).

3.11.6.Die
 Beklagte hat darüber hinaus nachgewiesen, dass der Kläger an seinem
 Geburtstag, dem 9. September 2019, 9 Stunden Arbeitszeit eingetragen
 hat, obwohl er an diesem Tag freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.).
 Dieses Verhalten des Klägers entsprach nicht der Praxis der Stundenerfassung
 bei der Beklagten und stellt somit eine Pflichtverletzung ihr gegenüber dar.
 Zu beachten ist jedoch, dass der Kläger seine Abwesenheit vorgängig
 angekündigt und im Nachhinein mit der Beklagten besprochen hat (vgl. oben
 E. III.3.7.). Es ist deshalb nicht davon auszugehen, dass der Kläger
 diesen Tag absichtlich falsch erfasst hat. Zu beachten ist zudem, dass es
 sich dabei um einen einmaligen Vorfall handelte. Dass der Kläger den
 9. September 2019 fälschlicherweise als Arbeitstag eingetragen hat,
 obwohl er an diesem Tag frei genommen hat, stellt somit keine besonders
 schwere Verfehlung gegenüber der Beklagten dar.

3.11.7.Insgesamt
 wiegt die Falscherfassung der Arbeitszeit somit in Anbetracht der
 vorliegenden Umstände nicht derart schwer, dass der Beklagten die Fortsetzung
 des Arbeitsverhältnisses um einen Monat bis zum nächsten Kündigungstermin
 nicht mehr zugemutet werden konnte. Der Kläger musste  auch wenn er zur
 mittlere Führungsstufe der Beklagten zählt  nicht damit rechnen, dass sein
 Verhalten ohne Vorwarnung zu einer fristlosen Kündigung führen würde. Die ihm
 nachgewiesene Verfehlung ist vielmehr als weniger schwerwiegend zu
 qualifizieren, weshalb sie nur bei vorgängiger Verwarnung einen wichtigen
 Grund für eine fristlose Entlassung darstellen könnte.

4.Personalbeschaffung
 über die X.______ AG

4.1.Als
 zweiten Grund für die fristlose Kündigung hat die Beklagte vorgebracht, dass
 der Kläger von Juni bis August 2019 ohne Absprache mit ihr von der
 Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG Personal für Arbeiten auf
 diversen Baustellen beschafft habe (act. 13 N. 31). Dabei habe der
 Kläger trotz diversen Unstimmigkeiten in den Rechnungen der X.______ AG
 sämtliche Rechnungen visiert und zur Zahlung freigegeben (act. 13
 N. 31 und N. 39). Dies stelle eine Sorgfaltspflichtverletzung seitens
 des Klägers dar, welche ebenfalls einen wichtigen Grund zur fristlosen
 Kündigung darstelle (act. 13 N. 39).

4.2.Die
 Vorinstanz erachtete es als erstellt, dass der Kläger ohne Absprache mit der
 Beklagten die Personalvermittler-Gesellschaft X.______ AG beauftragt habe
 (act. 70 S. 29 f. E. II.3.5.). Bei der Rechnungsstellung
 der X.______ AG sei es dabei zu gewissen Unstimmigkeiten gekommen, welche in
 den Verantwortungsbereich des Klägers fallen würden (act. 70
 S. 29 f. E. II.3.5.). Auch wenn diese Verfehlungen des Klägers
 weniger schwer wiegen würden, seien sie dennoch kumulativ zu berücksichtigen
 (act. 70 S. 31 E. II.4.2.).

4.3.Der
 Kläger bringt dagegen vor, dass bezüglich Personalverleih keine
 Pflichtverletzung ihm gegenüber nachgewiesen sei (act. 73 N. 57).
 Es sei weder bewiesen, dass angebliche Unstimmigkeiten in der
 Rechnungsstellung dem Kläger hätte auffallen müssen, noch, dass diese nicht
 entsprechend beanstandet worden seien (act. 73 N. 56).

4.4.Es ist
 unbestritten, dass der Kläger die X.______ AG beigezogen hat, nachdem er
 bereits zuvor mit ihr zusammengearbeitet hatte (act. 23 S. 9).
 Entsprechend der Behauptung der Beklagten ist auch nachgewiesen, dass die
 X.______ AG eine Rechnung doppelt gestellt hat (vgl. act. 13 N. 32;
 act. 14/17). Diese Rechnung wurde allerdings wieder storniert (vgl.
 act. 13 N. 32; act. 14/17). Auch ergibt sich, dass zwei
 Rechnungen dieselbe Rapportnummer aufführen (vgl. act. 13 N. 33;
 act. 14/17). Darüber hinaus fehlten gewisse Rapporte bzw. auf gewissen
 Rapporten die Unterschrift (vgl. act. 13 N. 35 f.;
 act. 14/17).

4.5.Das
 Kantonsgericht hat somit zu Recht festgehalten, dass es zu gewissen
 Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung mit der X.______ AG gekommen sei
 (vgl. act. 70 S. 30 E. II.3.5.). Weshalb diese Unstimmigkeiten
 bei der Rechnungsstellung der X.______ AG jedoch einzig dem Kläger anzulasten
 seien, wird aus den Eingaben der Beklagten nicht klar. So wurden die Rapporte
 nicht nur von ihm, sondern auch von einem zweiten Mitarbeiter visiert (vgl.
 act. 14/17). Insbesondere in Bezug auf die doppelt gestellte Rechnung konnte
 der Fehler der X.______ AG zudem rasch wieder korrigiert werden und der
 Beklagten entstand daraus kein finanzieller Schaden (vgl.
 act. 14/18-14/19). Auch in Bezug auf die doppelten bzw. fehlenden Rapportnummern
 hat die Beklagte nicht nachgewiesen, dass ihr daraus ein Schaden erwachsen
 sein sollte (vgl. act. 13 N. 31 ff.).

4.6.Darüber
 hinaus ist zu beachten, dass die Beklagte die Zusammenarbeit mit der X.______
 AG trotz diesen Unstimmigkeiten bis mindestens im November 2019 (d.h. über
 die fristlose Entlassung des Klägers hinaus) fortgesetzt hat (vgl.
 act. 31/29). Wären die Unstimmigkeiten bei der Zusammenarbeit mit der
 X.______ AG tatsächlich so schwerwiegend gewesen, wie von der Beklagten
 behauptet (act. 13 N. 31 ff.), ist nicht ersichtlich, weshalb
 die Zusammenarbeit dennoch so lange fortgesetzt wurde.

4.7.Eine
 mangelhafte Arbeitsleistung kann nur ausnahmsweise eine fristlose Kündigung
 rechtfertigen, wenn dem Arbeitnehmer entweder ein völliges berufliches Versagen
 vorzuwerfen oder seine schlechte Leistung auf ein grobes Verschulden
 zurückzuführen ist (Wolfgang
 Portmann/Roger Rudolph, a.a.O., N. 21 zu Art. 337 OR). Dies
 ist vorliegend beides nicht nachgewiesen. Es liegt somit diesbezüglich kein
 objektiv schwerwiegender Grund für eine fristlose Kündigung vor.

5.Weitere
 Gründe (Homeoffice und Arbeitsleistung des Klägers)

5.1.Die
 Vorinstanz hat als weiteren Grund für die Rechtfertigung der fristlosen
 Kündigung berücksichtigt, dass der Kläger unbewilligt im Homeoffice
 gearbeitet habe (vgl. act. 70 S. 29 E. II.3.4.).

5.2.Im
 Berufungsverfahren sind sich dagegen beide Parteien einig, dass die Arbeit
 des Klägers im Homeoffice kein eigenständiger Kündigungsgrund darstellte
 (vgl. act. 73 N. 51; act. 78 N. 26; vgl. auch act. 3/12;
 act. 13 N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
 S. 4 f.). Entgegen den Ausführungen der Vorinstanz ist das
 Homeoffice des Klägers somit auch nicht als ein solcher zu prüfen (vgl.
 Art. 55 Abs. 1 ZPO;Myriam A.
 Gehri, in: Basler Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung,
 3. Aufl., Basel 2017, N. 3 zu Art. 55 ZPO). Wie auch die
 Beklagte vorbringt (act. 78 N. 26), ist das Homeoffice des Klägers
 einzig im Rahmen der behaupteten Falscherfassung der Arbeitsstunden zu
 würdigen (vgl. hierzu oben E. III.3.8.5.).

5.3.Die
 Vorinstanz äusserte sich in ihrem Urteil auch zur Arbeitsleistung des
 Klägers, welche nach Ansicht der Beklagten ungenügend gewesen sei
 (act. 70 S. 15 f. E. II.3.2.). Als Grund für die
 fristlose Kündigung hat die Vorinstanz dies jedoch nicht berücksichtigt (vgl.
 act. 70 S. 30 f. E. II.4.2.). Auch die Beklagte hat die
 fristlose Kündigung nicht mit der ihrer Ansicht nach mangelhaften
 Arbeitsleistung des Klägers begründet (vgl. act. 3/12; act. 13
 N. 8 und N. 39; act. 23 S. 2; act. 57
 S. 4 f.). Entsprechend ist die Arbeitsleistung des Klägers auch im
 vorliegenden Berufungsverfahren nicht als möglicher fristloser
 Kündigungsgrund zu prüfen.

6.Verwarnung

6.1.Wie
 oben dargelegt (E. III.3.-III.5.), hat die Beklagte nur weniger
 schwerwiegende Verfehlungen des Klägers nachgewiesen. Solche reichen zum
 Aussprechen einer fristlosen Kündigung nur aus, wenn sie trotz Verwarnung
 wiederholt vorgekommen sind (vgl. BGE 142 III 579 E. 4.2, m.w.H.; Urteil des
 Bundesgerichts 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 E. 3.2.1, m.w.H.).

6.2.Die
 Vorinstanz ging in ihrem Urteil davon aus, dass das Gespräch Ende Juni 2019
 zwischen den Parteien ohne Weiteres als Verwarnung zu qualifizieren sei
 (act. 70 S. 30 E. II.4.1.). So sei an diesem Gespräch die
 Arbeitsleistungen des Klägers kritisiert worden (act. 70 S. 30
 E. II.4.1.). Aus diesem Grund sei auch der Lohn des Klägers gekürzt
 worden und er habe sich verpflichten müssen, eine Weiterbildung zu
 absolvieren (act. 70 S. 30 E. II.4.1.). Bei einer Verwarnung müsse
 die fristlose Entlassung nicht ausdrücklich angedroht werden (act. 70
 S. 30 E. II.4.1.). Auch müsse eine Verwarnung nicht zwingend
 dasselbe Fehlverhalten betreffen, welches schliesslich der Grund für die
 fristlose Entlassung sei (vgl. act. 70 S. 31 E. II.4.2.).

6.3.Der
 Kläger bestreitet im vorliegenden Berufungsverfahren, dass das Gespräch
 zwischen den Parteien vom Juni 2019 als Verwarnung zu qualifizieren sei
 (act. 73 N. 24 ff.). Die Beklagte habe von Anfang an gewusst,
 dass der Kläger die Anforderungen an das Jobprofil nur mit einer
 Weiterbildung erfüllen könne (act. 73 N. 22f.). Dieser Umstand könne dem Kläger im
 Nachhinein nicht generell als ungenügende Leistung angerechnet werden
 (act. 73 N. 22). Auch gehe aus diesem Gespräch kein eindeutiger
 Wille der Beklagten hervor, ein angeblich fehlerhaftes Verhalten nicht mehr
 akzeptieren zu wollen (act. 73 N. 28).

6.4.Die
 Beklagte betont dagegen, dass die Vorinstanz zu Recht festgehalten habe, sie
 (die Beklagte) habe den Kläger verwarnt (act. 78 N. 17;
 act. 87 Zu Ziffer 2). Die Verwarnung habe sich auf die mangelhafte
 Arbeitsleistung sowie den überhöhten Dieselkonsum bezogen (act. 87 Zu
 Ziffer 2).

6.5.Nach
 bundesgerichtlicher Rechtsprechung muss eine Verwarnung die fristlose
 Kündigung nicht notwendigerweise ausdrücklich androhen. Erforderlich ist
 jedoch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarmacht,
 dass er den oder die begangenen Fehler schwer gewichtet und deren
 Wiederholung nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist (Urteil des
 Bundesgerichts 4A_288/2016 vom 26. September 2016 E. 4.4; Urteil
 des Bundesgerichts 4A_101/2012 vom 31. Mai 2012 E. 2.2; vgl. auchUllin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
 Rudolph,a.a.O., N. 13 zu Art. 337 OR, m.w.H.). Der Arbeitnehmer
 muss nach der Verwarnung genau wissen, welches Verhalten künftig nicht mehr
 toleriert wird (Wolfgang Portmann/Roger
 Rudolph,a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). Entgegen den Ausführungen
 der Vorinstanz (vgl. act. 70 S. 13 E. II.2.3.) darf die
 fristlose Kündigung nach einer Verwarnung nur wegen gleichartigen Verstössen
 ausgesprochen werden (vgl. BGE 127 III 153 E. 2b;Martin Farner, in: Fachhandbuch
 Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kapitel 12, N. 12.56;Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR). So muss der Arbeitnehmer sein Verhalten
 nach der Verwarnung richten können; insofern muss er hinreichend bestimmt
 darüber informiert worden sein, bei welchem Verhalten ihm eine fristlose
 Kündigung droht.

6.6.Vorliegend
 ist einzig erstellt, dass die Beklagte anlässlich der Besprechung von Ende
 Juni 2019 die Führungsqualitäten des Klägers kritisierte (vgl. hierzu act. 23
 S. 2, S. 8, S. 10; act. 60 N. 18). Darüber hinaus
 ist unklar, ob an diesem Gespräch auch die im Vergleich zu anderen
 Arbeitnehmern hohen Tankkosten des Klägers thematisiert wurden oder nicht
 (vgl. hierzu act. 23 S. 8 und act. 87 Zu Ziffer 2). Jedenfalls
 ist unstrittig, dass die (falsche) Stundenerfassung und die
 Personalbeschaffung über die X.______ AG damals kein Gesprächsthema waren
 (vgl. act. 23 S. 2, S. 8, S. 10; act. 87 Zu Ziffer
 2). So sei es an dieser Besprechung nur um die Arbeitsleistung und die
 Fähigkeiten des Klägers gegangen (act. 23 S. 10). Ebenfalls
 erwiesen ist, dass die Beklagte anlässlich dieses Gespräches dem Kläger nicht
 das Aussprechen der Kündigung angedroht habe (act. 23 S. 8). Es sei
 einfach ein neuer Weg und ein neues Ziel vereinbart worden (act. 23
 S. 8). Entsprechend bestritt der Kläger an seiner Parteibefragung, dass
 das Gespräch Ende Juni eine Verwarnung im Hinblick auf eine fristlose
 Kündigung gewesen sei (act. 23 S. 8). Auch C.______ anerkennt, dass
 damals eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses geplant gewesen sei
 (act. 23 S. 10).

6.7.Es ist
 somit erstellt, dass der Kläger in Bezug auf die ihm später vorgeworfene
 falsche Stundenerfassung sowie die Personalbeschaffung über die X.______ AG
 vorgängig nicht verwarnt worden ist (vgl. insbesondere act. 23
 S. 10). Entsprechend kann entgegen der Vorinstanz (act. 70 S. 30
 E. II.4.1.) nicht gesagt werden, dass die Besprechung der Parteien Ende
 Juni 2019 eine Verwarnung hinsichtlich einer falschen Erfassung der
 geleisteten Arbeitsstunden bzw. der Personalbeschaffung über die X.______ AG
 darstellen würde. Wie dies der Kläger in seiner Berufung zu Recht vorbringt
 (act. 73 N. 24 ff.), ist die anderslautende Feststellung der
 Vorinstanz zu korrigieren.

7.Fazit

7.1.Die
 Beklagte hat nachgewiesen, dass der Kläger den 9. September 2019
 fälschlicherweise als Arbeitstag erfasst hat, obwohl er an diesem Tag
 freigenommen hat (vgl. oben E. III.3.7.). Dies stellt eine
 Pflichtverletzung gegenüber der Beklagten dar. Dass der Kläger darüber hinaus
 drei Kurzabsenzen im September 2019 entsprechend der Praxis bei der Beklagten
 nicht als solche im Stundenerfassungssystem ausgewiesen hat, stellt dagegen
 keine Pflichtverletzung dar (vgl. oben E. III.3.11.4.-III.3.11.5.). Auch
 belegt ist, dass es zu gewissen Unstimmigkeiten bei der Rechnungsstellung der
 X.______ AG gekommen ist (vgl. oben E. III.4.).

7.2.Diese
 dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen stellen weder für sich allein
 noch gemeinsam einen objektiv schwerwiegenden Grund für eine fristlose
 Entlassung dar (vgl. oben E. III.3.-III.5.). Der Kläger wurde bezüglich
 der ihm vorgeworfenen Pflichtverletzungen vorgängig nicht verwarnt (vgl. oben
 E.III.6.). Da sich der Kläger bei Aussprechen der Kündigung noch im ersten
 Dienstjahr befand, hätte die ordentliche Kündigungsfrist nur ein Monat
 betragen. Entgegen den Ausführungen des Kantonsgerichts (vgl. act. 70
 S. 30 f. E. II.4.2.) ist deshalb vor diesem Hintergrund davon
 auszugehen, dass es für die Beklagte zumutbar gewesen wäre, das
 Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen
 Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei diesem Ergebnis muss nicht mehr darauf
 eingegangen werden, ob die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen wurde (vgl.
 hierzu die Ausführungen der Vorinstanz in act. 70 S. 31 ff.
 E. II.4.3.).

IV. Festsetzung des Schadenersatzanspruchs des Klägers

1.

Der Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm
 aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung ein
 Schadenersatzanspruch in der Höhe von CHF 53'274.70 zustehe (act. 59
 S. 1).

2.

Die Vorinstanz hat diesen Antrag teilweise gutgeheissen und
 dem Kläger CHF 24'207.10 als Schadenersatz für den entgangenen
 Bruttolohn für die Monate September und Oktober 2019 sowie Kinderzulagen in der
 Höhe von CHF 1'200., je zuzüglich Zins, zugesprochen (act. 70
 S. 35 f. E. III.2.3.). Einen höheren Schadenersatzanspruch
 verneinte die Vorinstanz mit der Begründung, dass die im Anschluss an die
 fristlose Kündigung aufgetretene Krankheit des Klägers nicht adäquat kausal
 zur Kündigung sei. Die geltend gemachte Krankheitsdauer könne deshalb bei der
 Festlegung des Schadenersatzanspruches nicht berücksichtigt werden
 (act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Der Kläger habe sich zudem beim
 regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
 Arbeitslosentaggelder angemeldet, weshalb er offenbar vermittlungs- bzw.
 arbeitsfähig gewesen sei (act. 70 S. 34 E. III.2.1.). Für
 Krankentaggeldleistungen sei im Übrigen die Versicherung und nicht der
 Arbeitgeber passivlegitimiert (act. 70 S. 34 E. III.2.1.).

3.

Der Kläger beanstandet dieses Vorgehen der Vorinstanz
 (act. 73 N. 66). Dass er vom 20. September 2019 bis zum 13. Januar
 2020 zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei, sei sehr wohl zu beachten
 (act. 73 N. 68). Da er sich im ersten Dienstjahr befunden habe,
 habe ein zeitlicher Kündigungsschutz von 30 Tagen gegolten (act. 73
 N. 68). Entsprechend sei ihm für entgangenen Lohn bis Ende November 2019
 Schadenersatz zuzusprechen (act. 73 N. 68). Zudem erhöhe sich der
 Anteil des ihm zustehenden 13. Monatslohnes (act. 73 N. 70).
 Insgesamt sei die Beklagte deshalb zu verpflichten, ihm CHF 32'632.50
 als Bruttolohn für die Monate September bis November 2019 sowie
 CHF 1'800. an Kinderzulagen, je zuzüglich Zins, zu bezahlen und die auf
 den Bruttobetrag anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu
 leisten (act. 73 S. 2). Nicht mehr geltend macht der Kläger im
 Berufungsverfahren, dass ihm darüber hinaus Schadenersatz für entgangene
 Krankentaggeldversicherungsleistungen zuzusprechen sei (vgl. act. 73
 N. 71 f. im Vergleich zu act. 59 N. 95).

4.

Die Beklagte bestreitet die Ausführungen des Klägers
 (act. 78 N. 34). Sie geht inihrer Anschlussberufung vielmehr davon aus, dass dem Kläger gar keinen
 Schadenersatzanspruch zustehe (vgl. act. 78 S. 2). Ihm stehe nur
 Anspruch auf Lohnzahlung bis am 19. September 2019 zu (act. 78
 N. 34). Für den Fall, dass entgegen ihrer Anschlussberufung eine
 Lohnfortzahlung zugesprochen werden sollte, verweist sie auf die ihrer Ansicht
 nach zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz (act. 78 N. 34).

5.

5.1.Entlässt
 der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser
 Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis
 unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten
 Vertragszeit beendigt worden wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Der
 Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung
 des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient
 oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2
 OR).

5.2.Tritt nach einerungerechtfertigtenfristlosen Entlassung eine Sperrfrist wie z.B. eine Krankheit ein,
 verlängert sich das Arbeitsverhältnis entsprechend hypothetisch (vgl.Urteil des Bundesgerichts
 4A_481/2020 vom 10. Juni 2021 E. 5.3;Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/Roger
 Rudolph,
 a.a.O., N. 13 zu Art. 337cOR;Manfred
 Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der
 Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014,
 N. 2 zu Art. 337c OR).Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt im ersten
 Dienstjahr 30 Tage und ab dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c
 Abs. 1 lit. b OR).Erstreckt sich
 die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf zwei aufeinander folgende Dienstjahre,
 für die unterschiedliche Sperrfristen gelten, gelangt die längere Sperrfrist
 zur Anwendung, sofern die durch die Sperrfrist unterbrochene und wieder
 fortgesetzte Kündigungsfrist nicht bereits im alten Dienstjahr abgelaufen ist
 (vgl. BGE 133 III 517 E. 3.3;Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph,a.a.O.,
 S. 1086 N. 8 zu Art. 336c OR;Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,a.a.O., N. 6 zu Art.336c OR).

6.

6.1.Der Kläger war seit dem 1. November 2018 bei der
 Beklagten als Bauführer angestellt (vgl. act. 3/2). Am19. September
 2019 hat die Beklagte dem Kläger fristlos gekündigt (act. 3/7). In der
 Folge war der Kläger vom 20. September 2019 bis am 13. Januar 2020
 zu 100 % arbeitsunfähig (vgl. act. 2 N. 24; act. 3/17;
 act. 3/23). Seine Arbeitsunfähigkeit hat der Klägermit Arztzeugnissen belegt (vgl. act. 3/17 und
 act. 3/23). Entgegen der Vorinstanz(act. 70 S. 34
 E. III.2.1.)kann aus seiner Anmeldungbeim regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zum Bezug von
 Arbeitslosentaggelder nichts anderes abgeleitet werden. So ist gesetzlich
 vorgeschrieben, dass sich die versicherte Person möglichst frühzeitig beim
 RAV anmeldet (Art. 17 Abs. 2 AVIG). Zudem kann auch eine Person,
 die wegen Krankheit vorübergehend nicht oder nur vermindert arbeits- und
 vermittlungsfähig ist, in einem gewissen Umfang Arbeitslosentaggelder
 beziehen (vgl. Art. 28 Abs. 1 AVIG).

6.2.Nicht relevant ist zudem, ob die Arbeitsunfähigkeit
 durch die ungerechtfertigte fristlose Kündigung verursacht wurde oder eine
 andere Ursache hat. So ist die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1
 lit. b OR unabhängig davon zu berücksichtigen, solange der Arbeitnehmer
 ohne eigenes Verschulden durch Krankheit ganz oder teilweise an der
 Arbeitsleistung verhindert ist (vgl.Wolfgang
 Portmann/Roger Rudolph,a.a.O., N. 6 zu Art. 336c OR; vgl.
 auchChristoph Häberli,in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Basel/Genf 2018, Kap. 5
 N. 5.8). Die entsprechenden Ausführungen
 der Vorinstanz und der Beklagten gehen somit an der Sache vorbei (vgl. act. 13
 N. 25 undact. 70 S. 34 E. III.2.1.).

6.3.Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers erstreckte sich
 dabei vom ersten bis ins zweite Dienstjahr (vgl. act. 3/2). Auch unter
 Berücksichtigung der kürzeren Sperrfrist von 30 Tagen wäre die ordentliche
 Kündigungsfrist von einem Monat (act. 3/4 Art. 11) erst im zweiten
 Dienstjahr abgelaufen (konkret am 30. November 2019). Es gelangt somit
 vorliegend die längere Sperrfrist von 90 Tagen zur Anwendung (vgl.
 act. 3/4 Art. 11). Entsprechend hätte sich die ordentliche
 Kündigungsfrist aufgrund der Krankheit des Klägers bis zum 31. Januar
 2020 verlängert.

6.4.Entgegen den Ausführungen des Klägers
 (act. 73 N. 68 ff.), bedeutet dies jedoch nicht automatisch, dass
 die Beklagte dem Kläger auch bis dann einen Lohn geschuldet hätte. So ist die
 Frage, ob während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch eine
 Lohnfortzahlung geschuldet ist, unabhängig davon zu beurteilen (vgl.Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger
 Rudolph,a.a.O., S. 1084 N. 8 zu Art. 336c OR;Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli,
 a.a.O., N. 2 zu Art. 337c OR).Gemäss dem eingereichten Gesamtarbeitsvertrag für Bauführer
 hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Krankheit an der Arbeitsleistung
 verhindert ist, im 1. Dienstjahr während einem Monat und im zweiten
 Dienstjahr während zwei Monaten Anspruch auf 100 % des zuletzt bezahlten
 Lohnes (act. 3/4 Art. 14). Diese Lohnfortzahlung ist gemäss dem
 Gesamtarbeitsvertrag je Kalenderjahr und je Fall nur ein Mal zu bezahlen
 (act. 3/4 Art. 14).

6.5.Der
 Kläger ist am 20. September 2019 erkrankt (act. 3/17). Seine
 Krankheit erstreckte sich bis ins zweite Dienstjahr (vgl. oben
 E. IV.6.3.). Der Kläger hat deshalb gemäss dem eingereichten
 Gesamtarbeitsvertrag insgesamt zwei Monate lang, d.h. bis am 20. November
 2019, Anspruch auf 100 % des Lohnes (vgl. act. 3/4 Art. 14;
 Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR).

6.6.Die
 Vorinstanz errechnete in ihrem Urteil, dass dem Kläger aufgrund der
 ungerechtfertigten fristlosen Entlassung CHF 10'154.30 als Schadenersatz
 für den entgangenen Septemberlohn, CHF 7'844.40 als Schadenersatz für den
 entgangenen Oktoberlohn, CHF 6'208.40 als anteilsmässiger 13. Monatslohn
 sowie CHF 1'200. Kinderzulagen, alles zuzüglich Zins seit dem
 19. September 2019, zustehe (act. 70 S. 36 E. III.2.3.).

6.7.Der Kläger und die Beklagte sind sich im
 Berufungsverfahren einig, dass die Vorinstanz den Schadenersatzanspruch für
 die dem Kläger entgangenen Monatslöhne von September und Oktober 2019 korrekt
 berechnet hat (vgl. act. 73 N. 71; act. 78 N. 34). Dem
 Kläger steht somit für den September 2019 ein Betrag in der Höhe von
 CHF 10'154.30 und für den Oktober 2019 ein Betrag in der Höhe von
 CHF 7'844.40 zu. Auch einig sind sich die Parteien, dass die Beklagte
 dem Kläger hierfür einen Verzugszins zu 5 % seit dem 19.September 2019 schuldet (vgl. act. 70 S. 36
 E. III.2.3.; act. 73 N. 72; act. 78 N. 34).

6.8.Der
 Kläger geht im Berufungsverfahren davon aus, dass ihm auch für den November
 2019 ein Schadenersatz von CHF 7'844.40 aufgrund entgangener
 Lohnansprüche sowie ein anteilsmässiger 13. Monatslohn in der Höhe von
 CHF 6'789.40 zustehe (act. 73 N. 71).

6.9.Wie
 oben ausgeführt (E. IV.6.5.), steht dem Kläger jedoch nur bis am 20.
 November ein Schadenersatzbeitrag zu. Dem Kläger ist somit für den November
 2019 nur ein anteilsmässiger Schadenersatz von CHF 5'229.60
 (entsprechend 2/3 des Novemberlohnes) zuzusprechen. Entsprechend hätte der
 Bruttolohn des Klägers von Januar bis November 2019 auch nur
 CHF 79'466.67 betragen (je CHF 7'800. für die Monate Januar bis
 Juni + je CHF 7'000. für die Monate Juli bis Oktober + 2/3 von
 CHF 7'000. für den Monat November). Dem Kläger steht somit als
 Schadenersatz für den ihm entgangenen 13. Monatslohn nur
 CHF 6'595.70 (CHF 79'466.67 * 0.083) zu. Insgesamt beträgt der
 geschuldete Schadenersatz für den dem Kläger entgangenen Lohn somit
 CHF 29'824. (CHF 10'154.30 [Bruttolohn September 2019] + CHF 7'844.40
 [Bruttolohn Oktober 2019] + CHF 5'229.60 [anteilsmässiger Bruttolohn
 November 2019] + CHF 6'595.70 [anteilsmässiger 13. Monatslohn]).

6.10.Der
 Kläger hat vor der Vorinstanz beantragt, dass ihm zusätzlich CHF 379.95
 anteilsmässige Kinderzulagen für den 1. bis zum 19. September 2019
 zuzusprechen seien (act. 59 N. 89; act. 60
 N. 79 f.). Er hat sich dabei auf den Kinderzulagenentscheid der
 zuständigen Ausgleichskasse gestützt (act. 3/20). Entsprechend diesem
 Antrag sind dem Kläger CHF 379.95 anteilsmässige Kinderzulagen für den
 1. bis zum 19. September 2019 zuzusprechen. Der vor Obergericht gestellte
 Antrag des Klägers, es seien ihm sogar CHF 1'800. Kinderzulagen
 zuzusprechen, ist dagegen als unzulässig zu beurteilen (vgl. act. 73
 S. 2). So hat der Kläger nicht belegt, dass sich diese Erweiterung der
 Klage auf eine zulässige neue Tatsache oder ein zulässiges neues Beweismittel
 stützt (vgl. Art. 317 Abs. 2 lit. b ZPO). Ohnehin ist davon
 auszugehen, dass nach Art. 7 Abs. 1 lit. b FamZG die
 Familienzulagen ab der Kündigung des Klägers direkt an die Mütter der drei
 Kinder ausbezahlt wurden.

6.11.Im
 Ergebnis ist somit die Berufung des Klägers in Bezug auf den geschuldeten
 Schadenersatz für den ihm entgangenen Lohn teilweise gutzuheissen und die
 Beklagte zu verpflichten, ihm CHF 29'824. brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit
 dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
 anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten. Die Anschlussberufung
 der Beklagten ist in diesem Punkt entsprechend vollständig abzuweisen. In
 Bezug auf die geschuldeten Familienzulagen ist die Berufung des Klägers
 dagegen vollumfänglich abzuweisen und die Anschlussberufung der Beklagten
 teilweise gutzuheissen und die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
 CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 19.
 September 2019 zu bezahlen.

V. Festsetzung des Entschädigungsanspruches des Klägers

1.

1.1.Der
 Kläger hat vor der Vorinstanz zudem beantragt, dass ihm aufgrund der
 ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine Entschädigung in der Höhe von
 mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei (act. 2 S. 2; act. 59
 S. 1).

1.2.Die
 Vorinstanz wies dieses Begehren ab (act. 70 S. 42 Dispositivziffer
 2). Dies da sie davon ausgegangen ist, dass die fristlose Kündigung des
 Klägers eigentlich gerechtfertigt gewesen wäre und sie nur als
 ungerechtfertigt gelte, weil sie verspätet ausgesprochen worden sei
 (act. 70 S. 37 E. IV.2.).

2.

Der Kläger hielt in seiner Berufung an seinem Antrag, dass
 ihm eine Entschädigung von mindestens drei Monatslöhnen zuzusprechen sei,
 fest (act. 73 S. 1 und N. 82). Gemäss bundesgerichtlicher
 Rechtsprechung sei in aller Regel eine Entschädigung geschuldet. Nur bei
 Vorliegen ausserordentlicher Umstände könne eine solche verweigert werden
 (act. 73 N. 74). Die Beklagte habe mit der ungerechtfertigten
 fristlosen Kündigung die Persönlichkeit des Klägers verletzt (act. 73
 N. 77). Darüber hinaus stelle auch das unerlaubte Tracking des
 Geschäftsfahrzeuges des Klägers, welches er auch privat nutzen durfte, eine
 erhebliche Persönlichkeitsverletzung dar (act. 73 N. 78). Dem
 Kläger sei der gesamte Monatslohn vom September 2019 vorenthalten worden
 (act. 73 N. 79). Am Tag nach der Kündigung sei er aufgrund einer
 psychischen Belastungsstörung bis Januar 2020 krankgeschrieben worden
 (act. 73 N. 79). Aufgrund der ungerechtfertigten fristlosen
 Kündigung habe er zudem Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung
 erhalten (act. 73 N. 79). Er habe deshalb seiner Unterhaltsverpflichtung
 gegenüber seinen Kindern nicht nachkommen können, was die psychische
 Belastung verstärkt habe (act. 73 N. 79). Der Beschuldigte sei
 gezwungen gewesen, Schulden aufzunehmen (act. 73 N. 79). Die
 ungerechtfertigte fristlose Entlassung habe somit erhebliche wirtschaftliche
 und gesundheitliche Auswirkungen auf den Kläger gehabt (act. 73
 N. 80).

3.

3.1.Die
 Beklagte geht in Übereinstimmung mit der Vorinstanz davon aus, dass dem
 Kläger keine Entschädigung zuzusprechen sei (act. 78 N. 36). Es
 gebe keine Regel, wonach nur in aussergewöhnlich gelagerten Fällen
 ausnahmsweise von einer Entschädigung abzusehen sei (act. 78
 N. 37). Der Richter habe nach Recht und Billigkeit eine objektivierbare
 Wertung vorzunehmen und könne von der Zusprechungeiner Entschädigung ganz absehen (act. 78 N. 37).

3.2.Vorliegend
 habe der Kläger nachweislich falsche Arbeitszeiten rapportiert (act. 78
 N. 38). Dies stelle ein massives Fehlverhalten dar (act. 78
 N. 40). Das Verhalten des Klägers wiege besonders schwer, da ihm eine
 Führungsrolle zugekommen sei (act. 78 N. 38). Das Verschulden der
 Beklagten sei dagegen marginal (act. 78 N. 39). Ihr könne lediglich
 vorgeworfen werden, dass sie die fristlose Kündigung ein oder zwei Tage zu
 spät ausgesprochen habe (act. 78 N. 39). Eine Verletzung der
 Persönlichkeit des Klägers würde nur vorliegen, wenn ihm zu Unrecht
 vorgeworfen würde, er hätte seine Arbeitszeiten falsch rapportiert. Dies sei
 jedoch nicht der Fall (act. 78 N. 41). Es könne nicht der Beklagten
 angelastet werden, dass der Kläger in finanzielle Schwierigkeiten geraten sei
 (act. 78 N. 42). Aufgrund der Arbeitsmarktlage wäre es dem Kläger
 ohne Weiteres möglich gewesen, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung eine
 neue Stelle zu finden (act. 78 N. 42). Die Konsequenzen seiner Arbeitsunfähigkeit
 habe er selbst zu tragen (act. 78 N. 42). Dass dem Kläger der
 Septemberlohn 2019 nicht sofort ausbezahlt worden sei, habe er sich selbst
 zuzuschreiben, da er unzutreffende Arbeitszeiten rapportiert und falsche
 Rechnungen der X.______ AG visiert habe (act. 78 N. 43). Die
 Beklagte habe deshalb begründeten Anlass gehabt, diesen Sachverhalt genauer
 abzuklären (act. 78 N. 43).

4.

4.1.Gemäss
 Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
 verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
 freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
 Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
 übersteigen (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Entschädigung hat sowohl
 Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch die
 ungerechtfertigte fristlose Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des
 Arbeitnehmers abgelten. Abgesehen von Ausnahmefällen ist in aller Regel eine
 Entschädigung geschuldet (vgl. zum Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des
 Bundesgerichts 4A_402/2021 vom 14. März 2022 E. 7.1; Urteil des
 Bundesgerichts 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).

4.2.Die
 Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere des Verschuldens des
 Arbeitgebers, dem Ausmass der Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
 und der Art und Weise, wie die Kündigung ausgesprochen wurde. Zu
 berücksichtigen sind daneben auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das
 Alter des Geschädigten, seine soziale Stellung, ein allfälliges
 Mitverschulden und die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung (vgl. zum
 Ganzen BGE 135 III 405 E. 3.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_402/2021 vom
 14. März 2022 E. 7.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_56/2016 vom
 30. Juni 2016 E. 4.2.1, m.w.H.).

5.

5.1.Das
 Obergericht geht mit dem vorliegenden Entscheid entgegen dem Kantonsgericht
 davon aus, dass dem Kläger ungerechtfertigterweise fristlos gekündigt wurde
 (vgl. oben E. III.7.). Dem Kläger ist deshalb zuzustimmen, dass ihm als
 Ausgleich hierfür eine Entschädigung zuzusprechen ist (vgl. act. 73
 N. 77). Ein Ausnahmefall, in welchen ganz von einer Entschädigung
 abgesehen werden könnte, liegt vorliegend nicht vor.

5.2.Zur
 Bestimmung der Höhe der geschuldeten Entschädigung ist zu beachten, dass der
 Kläger nur kurz bei der Beklagten angestellt war (vgl. act. 3/2). Dies
 spricht dafür, dem Kläger eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.
 Arbeitskräfte waren zu dieser Zeit in der Baubranche sehr gesucht (vgl.
 act. 78 N. 42). Der Kläger war im Zeitpunkt der Kündigung erst 42
 Jahre alt (vgl. act. 3/2). Es ist somit davon auszugehen, dass der
 Kläger grundsätzlich gute Chancen gehabt hätte, zeitnah eine neue Stelle zu
 finden (vgl. jedoch nachfolgend E. V.5.3.). Die Beklagte konnte im
 vorliegenden Verfahren nachweisen, dass der Kläger tatsächlich an einem Tag
 seine Stunden falsch erfasst hat (vgl. E. III.3.7.). Auch wenn dies 
 wie oben dargelegt (vgl. E. III.3.11. und E. III.7.)  kein
 hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, ist dies dem
 Kläger dennoch als leichtes Mitverschulden anzurechnen. Auch diese Umstände
 sprechen somit dafür, dem Kläger eher eine tiefe Entschädigung zuzusprechen.

5.3.Auf der
 anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung für den Kläger
 sowohl persönlich als auch wirtschaftlich relativ starke Auswirkungen hatte.
 So war er nach der Kündigung fast vier Monate aus psychischen Gründen
 arbeitsunfähig (vgl. act. 3/17 und
 act. 3/23). Aufgrund der fristlosen Entlassung rechnete die
 Arbeitslosenkasse dem Kläger zudem Einstelltage an, weshalb er auch kein
 Arbeitslosentaggeld erhielt (vgl. act. 73 N. 79; act. 3/25). Aufgrund
 der ausbleibenden Lohnzahlungen bzw. Sozialversicherungsleistungen konnte der
 Kläger seiner Unterhaltspflicht gegenüber seinen drei minderjährigen Kindern
 nicht mehr nachkommen (vgl. act. 73 N. 79). Auch hatte die Beklagte dem
 Kläger nicht einmal den anteilsmässigen Lohn für den September 2019
 ausbezahlt und dem Kläger erst nach Einleitung des vorliegenden Verfahrens
 ein Arbeitszeugnis ausgestellt (vgl. act. 78 N. 43; act. 13
 N. 30). Dies obwohl die Beklagte anerkennt, das dem Kläger für den
 September 2019 noch ein Lohn zustehe und davon ausgegangen werden muss, dass
 allfällige Abklärungen zur Verrechnung von Minusstunden bzw. Visierung
 falscher Rechnungen schon längst abgeschlossen worden sind (vgl. act. 78
 N. 34 und N. 43). Diese Umstände sprechen somit dafür, dem Kläger
 eine etwas höhere Entschädigung zuzusprechen.

5.4.Wie der
 Kläger zu Recht vorbringt (act. 73 N. 46 und N. 78), ist zudem
 zu berücksichtigen, dass die Anbringung des GPS-Trackers am Dienstfahrzeug
 des Klägers einen unzulässigen Eingriff in seine Persönlichkeit darstellte,
 zumal der Kläger sein Dienstfahrzeug auch privat nutzen konnte (vgl.
 act. 70 S. 25 E. II.3.3.4.3.; act. 23 S. 8; von den
 Parteien im Berufungsverfahren nicht beanstandet, vgl. act. 73
 N. 46 und act. 78 N. 24). Der Beklagten ist es nicht gelungen
 nachzuweisen, dass sie den Kläger über die Installation des GPS-Trackers an
 seinem Fahrzeug informiert hat (vgl. act. 57 S. 5; act. 23
 S. 4 f.). So hat die Beklagte einzig nachgewiesen, ihre Mitarbeiter
 am 24. Mai 2018 über die Fahrzeiterfassung mittels GPS-Tracking
 informiert zu haben (act. 14/11). Dies betraf jedoch nicht die Bauführer
 (vgl. act. 23 S. 5). Zudem hat der Kläger damals noch gar nicht bei
 der Beklagten gearbeitet (vgl. act. 14/11 im Vergleich zu act. 3/2).

5.5.In
 Würdigung dieser Umstände ist dem Kläger für die ungerechtfertigte fristlose
 Entlassung deshalb eine Entschädigung von 2 Monatslöhnen zuzusprechen.

5.6.Der
 Kläger ging für die Berechnung der Entschädigung von seinem
 durchschnittlichen Bruttolohn aus und rechnete daran den Privatanteil für das
 Dienstfahrzeug, die Pauschalspesen und den anteilsmässigen 13. Monatslohn an.
 Gemäss seiner Berechnung hätte die ihm zu zahlende Entschädigung somit
 CHF 27'518.70 betragen (3 * CHF 9'172.90; act. 73
 N. 83 ff.).

5.7.Entgegen
 der Berechnung des Klägers ist vorliegend für die Bestimmung der
 Entschädigung nur der (zuletzt geschuldete) Bruttolohn des Klägers zuzüglich
 Privatanteil für das Dienstfahrzeug und Pauschalspesen, jedoch ohne
 Hinzurechnung des 13. Monatslohnes zu berücksichtigen (vgl. Urteil des
 Bundesgerichts 4A_161/2016 vom 13. Dezember 2016 E. 3.3;Wolfgang Portmann/Roger Rudolph,
 a.a.O., N. 6 zu Art. 337c OR). Dieser beträgt entsprechend den
 obenstehenden Ausführungen zum Schadenersatz CHF 7'844.40 (vgl.
 E. IV.6.7.). Insgesamt ergibt sich somit ein Entschädigungsanspruch des
 Klägers in der Höhe von CHF 15'688.80 (2 * CHF 7'844.40).
 Antragsgemäss schuldet die Beklagte dem Kläger auf die Entschädigung von
 CHF 15'688.80 zudem ein Verzugszins zu 5 % seit dem
 18. November 2019 (act. 73 S. 2; von der Beklagten nicht
 bestritten, vgl. act. 78 N. 35 ff.; vgl. auch Art. 102,
 Art. 104 und Art. 339 Abs. 1 OR sowie Art. 58 Abs. 1
 ZPO). Die Berufung des Klägers ist diesbezüglich somit teilweise
 gutzuheissen.

VI. Anpassung des Arbeitszeugnisses

1.

Die Vorinstanz verpflichtete die Beklagte unter Androhung
 der Bestrafung ihrer verantwortlichen Organe nach Art. 292 StGB mit Busse im
 Widerhandlungsfall, dem Kläger ein von ihm vorformuliertes Arbeitszeugnis
 auszustellen (act. 70 S. 42 f. Dispositivziffern 4-5). Darin ist unter
 anderem festgehalten, dass der Kläger vom 1. November 2018 bis zum 31.
 Oktober 2019 bei der Beklagten als Bauführer tätig gewesen sei (act. 70 S. 42
 Dispositivziffer 4).

2.

Im Berufungsverfahren ist unbestritten, dass die Beklagte
 dem Kläger grundsätzlich ein Arbeitszeugnis auszustellen hat (vgl. act. 78 N.
 44). Strittig ist einzig, auf welches Datum das Arbeitszeugnis auszufertigen
 bzw. welcher Beendigungszeitpunkt im Arbeitszeugnis zu vermerken ist (vgl.
 act. 73 N. 86 im Vergleich zu act. 78 N. 44). So beantragt der
 Kläger in seiner Berufung, im Arbeitszeugnis sei festzuhalten, das
 Arbeitsverhältnis habe bis zum 30. November 2019 gedauert (act. 73
 N. 86). Entsprechend sei auch das Ausstellungsdatum des
 Arbeitszeugnisses auf den 30. November 2019 zu datieren (act. 73 N. 86). Die
 Beklagte verweist ihrerseits auf die Ausführungen der Vorinstanz und
 beantragt insofern auch in diesem Punkt die Abweisung der Berufung (act. 78
 N. 44).

3.

Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis
 verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie
 über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR).
 Bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung ist das Datum des hypothetischen
 Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist als Enddatum einzusetzen, um
 unerwünschte Rückschlüsse auf die fristlose Entlassung vermeiden zu können(Martin Farner, a.a.O., Kapitel 12, N.
 12.110;Ullin Streiff/Adrian von
 Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O., N. 5b zu Art. 330a OR).

4.

4.1.Wie
 oben ausgeführt (vgl. E. IV.6.3.), ist davon auszugehen, dass sich das
 Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Krankheit des Klägers hypothetisch
 bis am 31. Januar 2020 verlängert hätte. Der Kläger hat dagegen nur
 beantragt, dass im Arbeitszeugnis festzuhalten sei, das Arbeitsverhältnis
 habe sich bis am 30. November 2019 verlängert (act. 73 N. 86).

4.2.Das
 Gericht ist in Zivilverfahren an die Anträge der Parteien gebunden und darf
 ihnen nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als sie verlangen (vgl. Art.
 58 Abs. 1 ZPO). Entsprechend dem Antrag des Klägers ist im
 Arbeitszeugnis deshalb festzuhalten, dass er vom 1. November 2018 bis am
 30. November 2019 bei der Beklagten gearbeitet hat und er die Beklagte
 auf den 30. November 2019 verlässt. Auch das Ausstellungsdatum des
 Arbeitszeugnisses ist auf den 30. November 2019 anzupassen. Die Berufung
 des Klägers ist in diesem Punkt somit vollumfänglich gutzuheissen.

VII. Schlussbemerkung

Alle vorstehend nicht erwähnten Behauptungen und
 Beweismittel beschlagen rechtlich unerhebliche Tatsachen. Darauf ist nicht
 mehr einzugehen.

VIII. Kosten- und Entschädigungsfolgen

1.

1.1.Die
 Prozesskosten werden grundsätzlich der unterliegenden Partei auferlegt
 (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Hat keine Partei vollständig obsiegt, so werden
 die Prozesskosten nach dem Ausgang des Verfahrens verteilt (Art. 106 Abs. 2
 ZPO).

1.2.Die
 Vorinstanz hat dem Kläger in ihrem Urteil insgesamt CHF 25'407.10
 zugesprochen und die Beklagte verpflichtet, ihm ein Arbeitszeugnis
 auszustellen (act. 70 S. 42 Dispositivziffer 1). Der Kläger hat mit
 seiner Berufung beantragt, dass ihm nicht nur diese CHF 25'407.10,
 sondern insgesamt CHF 61'951.20 zugesprochen werden und ihm ein leicht
 korrigiertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird (act. 73 S. 2). Die
 Beklagte machte in ihrer Anschlussberufung umgekehrt geltend, dass sie dem
 Kläger gar nichts zu bezahlen habe und ihm auch kein Arbeitszeugnis auszustellen
 sei (vgl. act. 78 S. 2). Der Streitwert des vorliegenden
 Berufungsverfahren beträgt somit ca. CHF 65'000..

1.3.Mit
 vorliegendem Urteil wird dem Kläger CHF 45'892.75 zugesprochen und die
 Beklagte zur Ausstellung eines (im Vergleich zur Vorinstanz leicht korrigierten)
 Arbeitszeugnisses verpflichtet. Der Kläger obsiegt im Berufungsverfahren
 somit ca. zu drei Vierteln.

1.4.Das
 Berufungsverfahren erwies sich als aufwendiger als zunächst angenommen. So
 waren zahlreiche strittige Fragen zwischen den Parteien zu klären. Die
 Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren ist nach Massgabe von Art. 3 Abs. 1
 lit. b der kantonalen Verordnung zu den Kosten im Zivil- und Strafprozess (GS
 III A/5) deshalb auf CHF 6'000. festzusetzen. Entsprechend dem Ausgang
 des Berufungsverfahren sind diese Kosten der Beklagten zu drei Vierteln und
 dem Kläger zu einem Viertel aufzuerlegen. Im Umfang von CHF 4'500. ist
 die Gerichtsgebühr von den geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von
 CHF 1'500. von der Beklagten zu beziehen (vgl. Art. 111
 Abs. 1 ZPO; vgl. act. 76 und act. 79). Die Beklagte hat dem Kläger zudem
 seinen für das Berufungsverfahren geleisteten Kostenvorschuss im Umfang von
 CHF 1'500. zu erstatten (Art. 111 Abs. 2 ZPO).

1.5.Dem
 Ausgang des Berufungsverfahrens entsprechend ist die Beklagte zu
 verpflichten, dem Kläger eine angemessene reduzierte Parteientschädigung für
 das Berufungsverfahren zu bezahlen. Diese ist in Anwendung von Art. 20 EG ZPO
 GL (GS III C/1) auf CHF 3'000. festzusetzen.

2.

2.1.Trifft
 die Berufungsinstanz einen neuen Entscheid, so entscheidet sie auch über die
 Prozesskosten des erstinstanzlichen Verfahrens (Art. 318 Abs. 3
 ZPO).

2.2.Die
 Vorinstanz hat ihre Gerichtskosten auf CHF 9'000. festgesetzt und die
 Schlichtungsbehörde hat für ihre Aufwendungen CHF 750. in Rechnung
 gestellt (act. 1 S. 2 f.; act. 70 S. 43 Dispositivziffer
 6). Es ist im Lichte von Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 sowie Art. 3
 Abs. 1 lit. b der kantonalen Zivil- und Strafprozesskostenverordnung kein
 sachlicher Grund ersichtlich, welcher eine Änderung an dieser Kostenregelung
 nahelegen würde, zumal auch Parteien die Gebührenbemessung nicht beanstandet
 haben.

2.3.Der
 Kläger hat im erstinstanzlichen Verfahren eine Forderung von insgesamt
 CHF 90'532.36 sowie die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses eingeklagt
 (act. 73 S. 2). Mit vorliegendem Urteil wird seine Klage im Umfang
 von CHF 45'892.75 gutgeheissen sowie die Beklagte zur Ausstellung eines
 Arbeitszeugnisses verpflichtet. Beide Parteien haben im vorinstanzlichen
 Verfahren somit ungefähr zu gleichen Teilen obsiegt bzw. sind ungefähr zu
 gleichen Teilen unterlegen. Es rechtfertigt sich deshalb, die Gerichtskosten
 für das vorinstanzliche Verfahren sowie die Kosten für das
 Schlichtungsverfahren hälftig zu teilen. Im Umfang von CHF 7'750. werden
 diese Kosten von den vom Kläger geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang
 von CHF 2'000. von der Beklagten bezogen. Dem Kläger steht ein
 Rückgriffsrecht auf die Beklagte für die Kosten des Schlichtungsverfahrens im
 Umfang von CHF 375. und die Kosten des vorinstanzlichen Verfahrens im
 Umfang von CHF 2'500. zu. Parteientschädigungen sind für das
 vorinstanzliche Verfahren ausgangsgemäss keine zuzusprechen (vgl.
 Art. 106 Abs. 2 ZPO).

2.4.Insgesamt
 schuldet die Beklagte dem Kläger für die Kosten des Schlichtungsverfahrens,
 des erstinstanzlichen und des obergerichtlichen Verfahrens sowie für die
 reduzierte Parteientschädigung für das Berufungsverfahren somit
 CHF 7'375. (CHF 375. [Rückgriffsrecht Kosten
 Schlichtungsverfahren] + CHF 2'500. [Rückgriffsrecht Kosten vorinstanzliches
 Verfahren] + CHF 1'500. [Rückgriffsrecht Berufungsverfahren] +
 CHF 3'000. [reduzierte Parteientschädigung Berufungsverfahren]).

____________________

Das Gerichterkennt:

1.

Es wird vorgemerkt, dass die Dispositivziffer 3 des Urteils
 des Kantonsgerichts Glarus vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206
 unangefochten in Rechtskraft erwachsen ist.

2.

In teilweiser Gutheissung der Berufung werden die
 Dispositivziffern 1, 2, 4, 7 und 8 des Urteils des Kantonsgerichts Glarus
 vom 15. August 2022 im Verfahren ZG.2020.00206 aufgehoben und stattdessen
 wie folgt neu erkannt:

1.

Die B.______ AG, wird
 verpflichtet, A.______ CHF 29'824. brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem
 19. September 2019 und CHF 379.95 netto (Kinderzulagen) zuzüglich Zins zu 5
 % seit dem 19. September 2019 zu bezahlen und die auf den Bruttobetrag
 anfallenden Sozialabgaben sowie Arbeitgeber-BVG-Anteile zu leisten.

2.

Die B.______ AG, wird
 verpflichtet, A.______ eine Entschädigung von CHF 15'688.80 zuzüglich Zins
 zu 5 % seit dem 18. November 2019 zu bezahlen.

4.

Die B.______ AG, wird
 verpflichtet, A.______ ein Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut
 auszustellen:

[...]

7.

Die Gerichtskosten des
 vorinstanzlichen Verfahrens ZG.2020.00206 von CHF 9'000. und die
 Schlichtungskosten von CHF 750. werden den Parteien je hälftig auferlegt.
 Im Umfang von CHF 7'750. werden diese Kosten von den von A.______
 geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 2'000. von der
 B.______ AG, bezogen. A.______ steht ein Rückgriffsrecht auf die B.______
 AG, fürdie Kosten des
 Schlichtungsverfahrens im Umfang von CHF 375. und die Kosten des
 vorinstanzlichen Verfahrens im Umfang von CHF 2'500. zu.

8.

Für das vorinstanzliche
 Verfahren ZG.2020.00206 werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

3.

Im Übrigen wird die Berufung von A.______ sowie die
 Anschlussberufung von der B.______ AG, abgewiesen soweit darauf eingetreten
 werden kann und das Urteil des Kantonsgericht Glarus vom 15. August 2022
 bestätigt.

4.

Die Gerichtsgebühr für das Berufungsverfahren wird
 festgesetzt auf CHF 6'000..

5.

Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens werden
 A.______ zu einem Viertel und der B.______ AG, zu drei Vierteln auferlegt.
 Im Umfang von CHF 4'500. werden die Gerichtskosten von den
 geleisteten Kostenvorschüssen und im Umfang von CHF 1'500. von der
 B.______ AG, bezogen. A.______ steht im Umfang von CHF 1'500. ein
 Rückgriffsrecht auf die B.______ AG, zu.

6.

Die B.______ AG, wird verpflichtet, A.______ für das
 Berufungsverfahren eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von CHF
 3000. zu bezahlen.

7.

Schriftliche
 Mitteilung an:

[...]