gl_gerichte · GL-1175 · 2019-09-19 · de
OG.2019.00007


Kanton Glarus

Obergericht

Urteil
 vom 19. September 2019

Verfahren
 OG.2019.00007

A.______

Klägerin und

Beschwerdeführerin

gegen

B.______ GmbH

Beklagte und

Beschwerdegegnerin

vertreten durch
 C.______

betreffend

Forderung
 aus Arbeitsvertrag

Anträge der Klägerin und
 Beschwerdeführerin(gemäss Eingabe vom 12. Januar 2019 [act. 18],
 sinngemäss):

1.

Das
 Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 26. November 2018 im
 Verfahren ZG.2018.00517 sei aufzuheben.

2.

Es
 sei die Beklagte und Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Klägerin und
 Beschwerdeführerin CHF 400. (Rest der Gratifikation für das Jahr
 2017), zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 27. Dezember 2017, zu
 bezahlen.

Alles
 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten und
 Beschwerdegegnerin.

Anträge der Beklagten und
 Beschwerdegegnerin(gemäss Eingabe vom 19. Februar 2019
 [act. 24 S. 2], sinngemäss):

1.

Auf
 die Beschwerde sei nicht einzutreten.

2.

Eventualiter
 sei die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen.

Alles
 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Klägerin und
 Beschwerdeführerin.

____________________

Das Gerichtzieht in Betracht:

I.Prozessverlauf

1.

A.______
 war bei der B.______ GmbH vom 1. Februar 2014 bis am 31. Juli 2018
 zu einem Arbeitspensum von 50 Prozent als Detailhandelsfachfrau
 angestellt (zum Ganzen u.a. act. 14 E. III.1.).

2.

2.1.Mit Schlichtungsgesuch vom 28.Februar
 2018und hernach Klage vom 18. Juni 2018
 machte A.______ gegen die B.______ GmbH eine Restzahlung aus Gratifikation
 für das Jahr 2017 in der Höhe von CHF 400. zuzüglich Zins, einen
 "AHV-Ausgleich" von "ca. CHF 156." sowie eine
 Umtriebsentschädigungfür die Kinderbetreuung an der Schlichtungsverhandlung
 von CHF 60. geltend(zum Ganzen:
 act. 1-2, act. 3/1-5 und act. 12 f.).

2.2.Die B.______ GmbH nahm am 3.
 September 2018 zur Klage zunächst schriftlich Stellung (act. 7 und
 act. 8/2-5). Nach am 19. Oktober 2018 durchgeführter
 Hauptverhandlung (act. 11-13) fällte der Kantonsgerichtspräsident am
 26. November 2018 sein Urteil. Mit diesem wies er die Klage
 vollumfänglich ab (act. 14).

3.

Gegen
 diesen Entscheid erhob A.______ (nachfolgend: "Klägerin" oder
 "Beschwerdeführerin") am 12. Januar 2019 rechtzeitig beim
 Obergericht Beschwerde mit den vorne (S. 2) wiedergegebenen Anträgen
 (act. 18). Die Beschwerdeantwort der B.______ GmbH (nachfolgend:
 "Beklagte" oder "Beschwerdegegnerin") mit dem Antrag auf
 Nichteintreten bzw. eventualiter auf vollumfängliche Abweisung der Beschwerde
 datiert vom 19. Februar 2019 (act. 24).

II.Vorinstanzlicher Entscheid und Parteivorbringen

1.

Die
 Vorinstanz erwog zusammengefasst, im zwischen den Parteien bestehenden
 Arbeitsvertrag (act. 8/2) sei bezüglich Höhe der Gratifikation nichts
 vereinbart worden. Die Klägerin habe keinen Anspruch darauf, für das Jahr
 2017 eine Gratifikation in Höhe eines (vollen) Monatslohns ausbezahlt zu
 erhalten. Denn die bundesgerichtliche Rechtsprechung verlange eine
 vorbehaltlose Ausrichtung während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren,
 damit eine Gratifikation (von der Vorinstanz wohl gemeint: deren Höhe) als
 nach dem Vertrauensprinzip vereinbart gelte. Im vorliegenden Fall sei die
 Zeitspanne, in der die Höhe der Gratifikation einem Monatslohn entsprochen
 habe, kürzer als drei Jahre. Daher sei die Klage vollumfänglich abzuweisen
 (zum Ganzen: act. 14, E. III.3.4.).

2.

2.1.Die Klägerin bringt in ihrer Beschwerde vor, sie
 habe in den Jahren 2014, 2015 und 2016 jeweils eine Gratifikation in der Höhe
 eines Monatslohns bekommen, daher bestehe sie darauf, dass dies auch im Jahr
 2017 so sei (act. 18).

2.2.Damit beanstandet die  anwaltlich nicht vertretene
  Klägerin sinngemäss und prozessual genügend (vgl. z.B. BGer 5D_146/2017 vom
 17. November 2017, E. 3.3.2. i.V.m. BGE 137 III 617 und BGE 138 III
 374), die vorinstanzliche Erwägung, wonach die Zeitspanne, in der die Höhe
 der Gratifikation einem Monatslohn entsprochen habe, kürzer als drei Jahre
 sei. Sinngemäss beantragt sie damit ferner die Aufhebung des vorinstanzlichen
 Entscheids und die Gutheissung ihres Hauptklagebegehrens (Zusprechung von
 CHF 400.). Der Einwand der Beklagten, die Beschwerde sei nicht
 hinreichend begründet (act. 24 Rz. 3), trifft nach dem Gesagten
 nicht zu.

2.3.Mit Eingabe vom 20. Januar 2019 reichte die
 Klägerin vier Lohnabrechnungen nach (act. 20 und act. 21/1-4).
 Diese befinden sich jedoch in jeweils identischen Fassungen bereits als
 Beilagen zur Klage bei den Akten (vgl. act. 3/1-4). Sie sind daher allesamt
 ohne Weiteres zu berücksichtigen (vgl. Art. 229 i.V.m. Art. 219
 ZPO), womit die von der Beklagten aufgeworfene Novenrechts-Frage (vgl.
 act. 24 Rz. 4) insofern beantwortet ist (vgl. im Übrigen hinten,
 E. III.2.2.).

3.

Die
 Beklagte hält in ihrer Beschwerdeantwort dafür, die Klägerin habe gemäss
 Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf eine Gratifikation in einer bestimmten
 Höhe. Abgesehen vom Jahr 2016 habe die Klägerin während des
 Anstellungsverhältnisses nie eine Gratifikation im vollen Umfang eines Monatslohnes
 ausbezahlt erhalten, sondern diese habe betragsmässig jeweils variiert. Unter
 diesen Umständen könne nicht von einer nach dem Vertrauensprinzip konkludent
 vereinbarten Höhe der Gratifikation ausgegangen werden. Die Vorinstanz habe
 daher korrekt ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine
 Gratifikation in der Höhe eines vollen Monatslohnes besitze. Demzufolge sei
 die Beschwerde abzuweisen, soweit diese überhaupt eine genügende Begründung
 aufweise und daher auf diese eingetreten werden könne (act. 24).

III.Beurteilung

1.

Bei
 einer Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handelt es sich um eine
 ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anlässen
 ausgerichtet wird. Sie hängt immer in einem gewissen Masse vom Willen des
 Arbeitgebers ab. Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollständig
 freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf deren Ausrichtung
 ein Anspruch besteht, hängt von den Umständen ab. Die Verpflichtung zur
 Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich
 vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden
 Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie
 beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines
 entsprechenden Betrages. Lehre und Rechtsprechung nehmen an, dass eine
 Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als vereinbart gilt, wenn sie
 vorbehaltlos während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren
 ausgerichtet worden ist. Betrifft die Einigung nur den Grundsatz, dass eine
 Gratifikation auszurichten ist, kann der Arbeitgeber unterschiedliche Beträge
 je nach der Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von
 ihm frei bestimmbaren Kriterien ausrichten. Der Arbeitgeber darf seine Pflicht
 zur Ausrichtung der Sondervergütung aber nicht dadurch unterlaufen, dass er
 diese willkürlich tief festsetzt oder ganz entfallen lässt. Wurde eine
 Gratifikation vertraglich vereinbart, hat sie der Arbeitgeber also nach
 billigem Ermessen festzusetzen. Im Grundsatz vereinbarte Gratifikationen darf
 der Arbeitgeber nicht gestützt auf Umstände kürzen, von denen der
 Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht annehmen muss, sie seien für die
 Ausrichtung der Gratifikation beziehungsweise deren Umfang von Belang (BGE
 141 III 381, E. 2.1; BGE 136 III 313, E. 2 und E. 2.3; BGE 129
 III 276, E. 2, je m.w.H.).

2.

2.1.Unstrittig haben die Parteien im
 Arbeitsvertrag (act. 8/2) das Ausrichten einer Gratifikation vereinbart.
 Die Klägerin hat somit im Grundsatz Anspruch auf die Gratifikation (Art. 322d
 OR). Die Gratifikation steht also nicht vollständig im Belieben der Beklagten
 als Arbeitgeberin ("unechte" Gratifikation). Nur bezüglich der Höhe
 besteht allenfalls ein Freiraum für die Beklagte und erlangt deren Willen
 allenfalls Bedeutung (zum Ganzen: BGE 136 III 313, E. 2.3). Wie soeben
 aufgezeigt (E. III.1.), hat die Beklagte die Gratifikation nach billigem
 Ermessen festzusetzen.

2.2.

2.2.1.Wie bereits vor Vorinstanz geltend
 gemacht (act. 12, S. 2), weist die Klägerin auch im Beschwerdeverfahren
 zutreffend darauf hin, dass ihr die Beklagte in den drei aufeinanderfolgenden
 Jahren 2014 bis 2016 sehr wohl jeweils eine Gratifikation in der Höhe eines
 Monatslohns ausrichtete:

2.2.2.So betrug im Jahr 2014 der Monatslohn
 der Klägerin ab ihrem Stellenantritt am 1. Februar 2014 bis Ende Jahr
 2014 CHF 1'800. brutto (act. 8/2 S. 1 f.). Die der
 Klägerin für das Jahr 2014 ausgerichtete Gratifikation von CHF 1'650.
 (act. 3/4) erreicht somit exakt den Betrag des von der Klägerin
 erzielten, auf das gesamte Jahr 2014 umgelegten Brutto-Monatslohnes (11/12 x
 CHF 1'800. = CHF 1'650.; vgl. act. 12, S. 3).

2.2.3.Im Jahr 2015 erhöhte sich der Lohn
 der Klägerin um brutto CHF 50. auf CHF 1'850. brutto (act. 3/3-4,
 act. 9/2). Die auf der Lohnabrechnung für das Jahr 2015 (act. 3/3) als
 13. Monatslohn (recte: Gratifikation) ausgewiesenen CHF 1'820.85
 entsprechen exakt dem in jenem Jahr durchschnittlich erzielten
 Brutto-Monatslohn (7 x CHF 1'800. + 5 x CHF 1'850. / 12 =
 CHF 1'820.85), wenn  wie von der Klägerin geltend gemacht (act. 18) 
 die Lohnerhöhung per August 2015 erfolgte. Dies ist in Übereinstimmung mit
 der Bezeichnung als 13. Monatslohn auf der vor Vorinstanz eingereichten
 Lohnabrechnung für den Dezember 2015 (act. 3/3).

2.2.4.Ab Januar 2016 erhielt die Klägerin einen
 Monatslohn von CHF 2'000. brutto (unstrittig, vgl. act. 18 und
 act. 24) und die am Ende des Jahres 2016 ausbezahlte Gratifikation
 belief sich auf ebendiesen Betrag (act. 3/2).Nachdem die Beklagte der Klägerin also während den drei aufeinander folgenden
 Jahren 2014, 2015 und 2016 stets soweit ersichtlich vorbehaltlos eine
 Gratifikation in der Höhe des im betreffenden Jahr durchschnittlich erzielten
 Brutto-Monatslohnes ausrichtete, erscheint die Gratifikation im Lichte des
 Vertrauensprinzips (vgl. vorne, E. III.1.) als in ebendieser Höhe als
 vereinbart. Die Klägerin reichte die entscheidrelevanten Lohnabrechnungen
 bereits vor Vorinstanz ins Recht (act. 19/3 und act. 21/1-4
 entsprechen exakt act. 3/2-4; die erstgenannten Aktenstücke sind also keine
 neuen Beweismittel im Sinne von Art. 326 Abs. 1 ZPO; die
 act. 19/1-2 sind nicht entscheidrelevant).

2.2.5.In prozessualer Hinsicht ist
 Folgendes anzumerken: Die Klägerin machte erst in der Beschwerdeschrift
 explizit geltend, dass sie im Jahr 2015 im August eine Lohnerhöhung erhalten
 hatte (vgl. act. 18). Vor Vorinstanz äusserte sie keine entsprechende
 ausdrückliche Tatsachenbehauptung. Indes brachte sie bereits dort vor, die
 Gratifikation habe immer einen Monatslohn betragen (act. 12 S. 2
 Mitte). Sodann geht aus den von ihr vor Vorinstanz eingereichten Akten
 hervor, dass der Monatslohn im Dezember 2015 CHF 1850. und im Dezember
 2014, wie im Arbeitsvertrag vereinbart, CHF 1800. betrug (act. 3/3-4).
 Folglich musste der Vorinstanz im Rahmen ihrer Pflicht zur Abklärung des
 Sachverhalts von Amtes wegen (Art. 247 Abs. 2 lit. b
 Ziff. 2 ZPO) auffallen, dass irgendwann im Jahr 2015 eine Lohnerhöhung
 erfolgte bzw. liegt implizit eine entsprechende, von der Klägerin bereits vor
 Vorinstanz  und somit rechtzeitig (Art. 229 Abs. 3 ZPO i.V.m.
 Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO; Art. 326
 Abs. 1 ZPO)  deponierte klägerische Tatsachenbehauptung vor.

2.3.

2.3.1.Zur Begründung der Bemessung der Gratifikation im
 Jahr 2017 auf weniger als einen ganzen Monatslohn führte die Beklagte vor
 Vorinstanz angebliche krankheitsbedingte Absenzen sowie angeblich ungenügende
 Arbeitsleistungen der Klägerin an (act. 7 Rz. 7 und
 act. 12 f.). Beide Vorwürfe bestritt die Klägerin hinreichend substantiiert
 (act. 12 S. 5 f.). Dass Gründe für eine Herabsetzung der
 Gratifikation auf einen tieferen Betrag als einen ganzen Monatslohn bestehen,
 ist von der Beklagten zu behaupten und zu beweisen (Art. 8 ZGB; BGE 136
 III 313, E. 2.3.3).

2.3.2.Zum Vorwurf der ungenügenden Arbeitsleistung
 bezeichnete die Beklagte keine Beweismittel (vgl. insbesondere act. 7
 Rz. 7). Trotz Geltung der sozialen Untersuchungsmaxime (Art. 247
 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO) war die Vorinstanz nicht gehalten,
 die Beklagte aufzufordern, dies nachzuholen. Denn diese war anwaltlich
 vertreten, sodass sich die Vorinstanz zurückzuhalten hatte wie im
 ordentlichen Verfahren (vgl. BGer 4A_549/2016 vom 9. Februar 2017,
 E. 3.2.; BGer 4A_592/2015 vom 18. März 2016, E. 3.; BGE 141
 III 569, E. 2.3.1 f.). Da somit die Beklagte in Bezug auf den
 Aspekt der ungenügenden Arbeitsleistung ihrer Beweisführungslast nicht
 nachkam, haben die entsprechenden Tatsachenbehauptungen als unbewiesen zu
 gelten (BGer 5A_346/2015 vom 27. Januar 2017, E. 5.3. am Schluss).

2.3.3.Zum Aspekt der krankheitsbedingten Absenzen
 offerierte die Beklagte erstens eine Absenzenübersicht für das Jahr 2017
 (act. 8/4) und zweitens ein Arztzeugnis (act. 8/5) als
 Beweismittel. Letzteres ist zum Vornherein für die hier zu beweisende
 Tatsache nicht beweisgeeignet, da es sich einzig über eine Arbeitsunfähigkeit
 der Klägerin im Jahr 2018 ausspricht. Somit bleibt als Beweismittel die
 Absenzenübersicht (act. 8/4). Dabei handelt es sich offenkundig um eine
 durch die Beklagte selbst erstellte Urkunde. Entsprechend weist sie nur
 geringe Beweiskraft auf, zumal die Beklagte selbstredend ein Interesse daran
 hat, möglichst viele Absenztage auszuweisen. Der Beweis krankheitsbedingter
 Absenzen der Klägerin im Jahr 2017 gelingt der Beklagten allein mit dieser
 Absenzenübersicht und den anlässlich der vorinstanzlichen Hauptverhandlung
 geäusserten eigenen Aussagen ihres Geschäftsführers (act. 12) somit
 nicht.

2.4.Nach dem Gesagten sind keine Umstände bewiesen,
 aufgrund derer es gerechtfertigt wäre, dass die Beklagte im Jahr 2017 die
 Gratifikation nicht im Betrag eines vollen (durchschnittlichen) Monatslohnes
  wie sie dies in der gesamten Anstellungszeit davor (Jahre 2014, 2015 und
 2016) stets tat  sondern in reduzierter Höhe auszurichten hat.

Die
 Beschwerde ist also begründet und die Klage teilweise, d.h. im Umfang von
 CHF 400. brutto, gutzuheissen. Zudem ist der Klägerin antragsgemäss auf
 diesen Betrag Verzugszins von 5 Prozent zuzusprechen, dies ab
 1. Januar 2018 (Art. 104 Abs. 1 OR und Art. 102
 Abs. 2 OR i.V.m. Art. 76 Abs. 1 OR und act. 8/2 S. 4
 Mitte: "Gratifikation per Ende Jahr").

In
 Bezug auf das weitere Klagebegehren des "AHV-Ausgleichs" erhob die
 Klägerin keine Beschwerde (vgl. die Beschwerdebegründung in act. 18),
 sodass es diesbezüglich bei der Klageabweisung bleibt.

IV.Kosten- und Entschädigungsfolgen

Da weder eine bös- noch eine
 mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in diesem Verfahren  auch im
 kantonalen Rechtsmittelverfahren (BGer 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012,
 E. 6.1.)  keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
 ZPO und Art. 115 ZPO). Parteientschädigungen sind ebenfalls keine
 zuzusprechen (Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL). Insbesondere fällt die
 Zuerkennung einer Umtriebsentschädigung für das Schlichtungsverfahren, wie
 sie die Klägerin vor Vorinstanz geltend machte (vgl. act. 12 S. 2),
 ausser Betracht.

____________________

Das
 Gericht erkennt:

1.

In Gutheissung der Beschwerde wird das Urteil des
 Kantonsgerichtspräsidenten vom 26. November 2018 im Verfahren ZG.2018.00517
 vollumfänglich aufgehoben.

2.

Die B.______ GmbH wird verpflichtet, A.______
 CHF 400. brutto, nach Abzug der Sozialversicherungsleistungen, nebst
 Zins zu 5 % seit 1. Januar 2018 auf dem nach Abzug der
 Sozialversicherungsleistungen verbleibenden Nettobetrag zu bezahlen.

3.

Die B.______ GmbH wird
 verpflichtet, die Zahlung von CHF 400. brutto gemäss vorstehender
 Dispositiv-Ziffer 2 den zuständigen Sozialversicherungsträgern anzuzeigen
 und mit diesen abzurechnen.

4.

Im Übrigen wird die Klage
 abgewiesen.

5.

Für das erstinstanzliche Verfahren sowie das
 Beschwerdeverfahren werden keine Gerichtskosten erhoben.

6.

Es werden keine
 Parteientschädigungen zugesprochen.

7.

Schriftliche
 Mitteilung an:

[...]