gl_gerichte · GL-1316 · 2020-08-07 · de
OG.2016.00053


Kanton Glarus

Obergericht

Urteil
 vom 7. August 2020

Verfahren
 OG.2016.00053

A.______

Beklagter und

Berufungskläger

vertreten durch
 B.______

gegen

C.______

Kläger und

Berufungsbeklagter

vertreten durch D.______

betreffend

Forderung
 aus Arbeitsvertrag

Anträge
 des Berufungsklägers(gemäss Eingabe vom 23. November 2016 [act. 31,
 S. 2], sinngemäss):

1.

Das Urteil
 des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober 2016 im Verfahren
 ZG.2015.00929 sei vollumfänglich aufzuheben und die Klage sei
 vollumfänglich abzuweisen.

2.

Eventualiter
 und für den Fall, dass dem vorigen Antrag 1 nicht gefolgt werden könne, sei
 die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen zwecks Durchführung eines
 Beweisverfahrens und gestützt darauf zwecks neuer Entscheid-findung.

3.

Subeventualiter
 und für den Fall, dass den vorstehenden Anträgen 1 und 2 nicht gefolgt
 werden könne, sei die vom Berufungskläger am 5. Februar 2015 an den
 Berufungsbeklagten bezahlte Lohnzahlung über CHF 1'920. an die dem
 Berufungsbeklagten zugesprochene Schadenersatzzahlung anzurechnen, sodass
 sich diese auf maximal CHF 16'214.65 reduziere, und der in der Dispositiv
 Ziffer 3 des Urteils des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13. Oktober
 2016 im Verfahren ZG.2015.00929 zugesprochene Geldbetrag von
 CHF 5'235.25 (nebst Zins) sei um CHF 3'840. auf
 CHF 1'395.25 zu reduzieren.

4.

Alles
 unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Berufungsbeklagten.

Anträge
 des Berufungsbeklagten(gemäss Eingaben vom 30. November 2016
 [act. 36], 11. Januar 2017 [act. 37, S. 2] und 24. Juni
 2020 [act. 53, S. 1 oben], sinngemäss):

1.

Es sei die
 Berufung vollumfänglich abzuweisen.

2.

Dem
 Berufungsbeklagten sei für das Berufungsverfahren die unentgeltliche
 Rechtspflege zu gewähren und in der Person von Rechtsanwalt D.______ ein
 unentgeltlicher Rechtsbeistand zu bestellen.

3.

Alles unter
 Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich MwSt.) zu Lasten des
 Berufungsklägers.

____________________

Das
 Gericht zieht in Betracht:

I.

1.C.______ (nachfolgend
 «Kläger») leitete am 26. Juni 2015 beim Vermittleramt Glarus Nord ein
 Schlichtungsverfahren gegen A.______ (nachfolgend «Beklagter») ein und
 verlangte von Letzterem die Zahlung über insgesamt CHF 36'635.65 aus
 Arbeitsrecht. Die Parteien konnten sich an der Schlichtungsverhandlung vom
 23. September 2015 nicht einigen (act. 1, S. 1 f.).

2.Daraufhin reichte der
 Kläger am 3. Dezember 2015 beim Kantonsgericht Glarus fristgerecht eine
 Klage gegen den Beklagten ein und verlangte, Letzterer sei zu verpflichten,
 ihm insgesamt CHF 28'979. (zzgl. Zins) zu bezahlen (act. 2;
 act. 3/3-17). Die Klageantwort des Beklagten datiert vom 11. Januar
 2016 (act. 6; act. 7/2-8; act. 9 und 10). Die Hauptverhandlung
 fand am 5. April 2016 statt (act. 18-21).

3.Mit Urteil vom 13. Oktober
 2016 hiess der Kantonsgerichtspräsident die Klage im Umfang von insgesamt
 rund CHF 23'370. (z.T. brutto, z.T. netto) zuzüglich Zins gut und
 verpflichtete den Beklagten zudem, dem Kläger einen Lohnausweis für das
 Jahr 2015 zuzustellen (act. 26, S. 18, Disp. Ziff. 1-4).

4.Dagegen erhob der
 Beklagte am 23. November 2016 Berufung beim Obergericht des Kantons
 Glarus mit den eingangs wiedergegebenen Anträgen (act. 31). Die
 Berufungsantwort des Klägers datiert vom 11. Januar 2017 und wurde dem
 Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt (act. 37-38).

5.Mit Schreiben vom 22.
 April 2020 holte das Obergericht bei der XY.______ Versicherung AG Auskünfte
 betreffend allfällige Versicherungsleistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
 des Beklagten ein (act. 45-47). Mit E-Mail vom 15. Mai 2020 und
 angefügtem Schreiben vom 21. September 2015 erteilte die XY.______
 Versicherung AG die entsprechenden Auskünfte (act. 48 und 49). Die Parteien
 nahmen dazu fristgerecht Stellung (act. 50-53, act. 55 und act. 58 f.).

II.

1.Erstinstanzliche
 Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten mit einem Streitwert
 von mindestens CHF 10'000. können mit Berufung angefochten werden
 (Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO). Diese
 Streitwertgrenze ist vorliegend offenkundig überschritten.Die
 Berufung ist gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO bei der Rechtsmittelinstanz innert
 30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheides schriftlich und
 begründet einzureichen. Die vorliegende Berufung vom 23. November 2016
 erfolgte fristgerecht (act. 27 und 31). Die übrigen Prozessvoraussetzungen
 geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Das Obergericht des Kantons Glarus ist
 für die Beurteilung der Berufung zuständig (Art. 16 Abs. 1
 lit. c GOG/GL [GS III A/2]). Auf die Berufung ist einzutreten.

2.Mit Berufung kann die
 unrichtige Rechtsanwendung und/oder die unrichtige Feststellung des
 Sachverhalts gerügt werden (Art. 310 ZPO).

3.Das vereinfachte
 Verfahren gelangt u.a. bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten mit einem
 Streitwert von bis zu CHF 30'000. zur Anwendung (Art. 243 Abs. 1 ZPO).
 Dies ist bei der vorliegenden Klage offenkundig der Fall. Die Streitigkeit
 untersteht der Dispositionsmaxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO) und der
 eingeschränkten Untersuchungsmaxime (Art. 243 Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 247 Abs.
 2 lit. b Ziff. 2 ZPO).

III.

1.

1.1Insbesondere folgende
 Sachverhaltsteile sind zwischen den Parteien nicht strittig: Der Kläger war
 ab 1. Juli 2013 im Einzelunternehmen des Beklagten in einem
 Arbeitspensum von 80 % als Automechaniker tätig. Ein diesbezüglicher
 schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht (act. 2, S. 3,
 Rz. I.7; act. 31, S. 4, Rz. II.11). Der Beklagte kündigte
 das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2015 ordentlich per
 31. März 2015 (act. 3/3). Am 5. Februar 2015 unterzeichneten
 die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4). Dabei zahlte der
 Beklagte dem Kläger einen Betrag von CHF 1'920. aus und der Kläger gab
 dem Beklagten den Garagenschlüssel zurück. Indes stimmen die Parteien darin
 überein, dass diese Aufhebungsvereinbarung nichtig sei (act. 3/4;
 act. 2, S. 4 f., Rz. 8 und 12; act. 6, S. 4,
 Rz. II.7, S. 7, Rz. II.16 und S. 10, Rz. II.25; act. 21,
 S. 3; act. 26, S. 4 ff., E. II.1-3 und E. II.6; act. 31,
 S. 8, Rz. II.21).

1.2

1.2.1Der Kläger machte
 vor Vorinstanz geltend, der Beklagte habe ihn am 5. Februar 2015 verbal
 massiv angegriffen. Letzterer habe ihm vorgeworfen, sich zwei Tage zuvor
 nicht bei ihm, sondern bei einem Angestellten wegen Krankheit abgemeldet zu
 haben. Aus diesem Grund habe der Beklagte ihm mit den Worten«Du kannst
 die Schlüssel abgeben und verreisen!»mündlich fristlos gekündigt. Diese
 Kündigung sei ungerechtfertigt gewesen, da kein wichtiger Grund vorgelegen
 habe. Er (Kläger) sei gesundheitlich schwer angeschlagen gewesen und habe
 deshalb am 3. und 4. Februar 2015 nicht arbeiten können. Dies habe er seinem
 Arbeitgeber pflichtgemäss via den ihm als «Werkstattchef» vorgestellten neuen
 Mitarbeiter, [...], telefonisch mitgeteilt (act. 2, S. 4 f.,
 Rz. 8-12).

1.2.2Am 16. Februar
 2015 habe der Beklagte mit einer weiteren fristlosen Kündigung nachgedoppelt.
 Diese habe er damit begründet, dass er (Kläger) am Nachmittag des 13.
 Februar 2015 trotz bescheinigter Arbeitsunfähigkeit bei der Z.______ AG
 in [...] gearbeitet habe, was eine schwere Pflichtverletzung darstelle. Indes
 handle der Beklagte rechtsmissbräuchlich, wenn er sich darauf berufe, die von
 den Parteien am 5. Februar 2015 nach dem erwähnten verbalen Angriff des
 Beklagten unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung sei nichtig, um mit einer
 nochmaligen fristlosen Kündigung die für ihn gewünschten Rechtsfolgen
 herbeizuführen. Der Beklagte sei als Arbeitgeber an seine in der
 Aufhebungsvereinbarung geäusserte Willenserklärung, wonach das
 Arbeitsverhältnis per sofort aufgelöst werde, gebunden. Dies entspreche auch
 seiner unmittelbar zuvor mündlich ausgesprochenen fristlosen Kündigung. Daher
 sei es dem Beklagten verwehrt, sich auf ein angebliches nachträgliches
 Ereignis vom 13. Februar 2015 zu berufen, um einen wichtigen Grund für
 eine nochmalige fristlose Kündigung zu behaupten. Ohnehin aber habe er
 (Kläger) während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nie für einen anderen
 Arbeitgeber entgeltliche Arbeitsleistungen erbracht. Aufgrund seiner schweren
 Herzerkrankung wäre ihm dies auch gar nicht möglich gewesen (act. 2,
 S. 5 f., Rz. 13-15).

1.2.3Infolge der
 ungerechtfertigten fristlosen Kündigung habe er (Kläger) somit Anspruch auf
 eine Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 1 OR von insgesamt
 CHF 25'139. (Lohnnachzahlung von CHF 21'883. brutto, Zulagen für
 bereits geleistete Pannendienst-Einsätze von total CHF 550. brutto,
 Deckung des Vorsorgeschadens von total CHF 2'706.) sowie auf eine
 Entschädigung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR von mindestens
 CHF 3'840. netto (act. 2, S. 7 ff.,
 Rz. 20 ff.).

1.3

1.3.1Der Beklagte
 bestritt vor Vorinstanz, am 5. Februar 2015 den Kläger verbal
 angegriffen und diesem gegenüber eine fristlose Kündigung ausgesprochen zu
 haben. Vielmehr sei es der Kläger gewesen, der an jenem Tag in einer
 Besprechung wütend auf ihn (Beklagten) gewesen und laut geworden sei.
 Daraufhin habe er dem Kläger gesagt, sie könnten das Arbeitsverhältnis
 beenden. Er (Beklagter) sei dann ins Büro gegangen und habe die Aufhebungsvereinbarung
 verfasst. So seien die Parteien an jenem Tag übereingekommen, das
 Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Kläger habe sein diesbezügliches
 Einverständnis durch seine Unterschrift bekundet. Hierzu habe er den Kläger
 weder gezwungen noch sonst wie unter Druck gesetzt. Ihm sei zu diesem
 Zeitpunkt die Art und Dauer der Krankheit des Klägers nicht bekannt gewesen,
 insbesondere hätten ihm damals noch keine Arztzeugnisse vorgelegen. Erst mit
 Schreiben vom 11. Februar 2015 habe ihm der klägerische Rechtsvertreter
 ein Arztzeugnis zugestellt, das dem Kläger eine Arbeitsunfähigkeit vom
 3. Februar 2015 bis 13. Februar 2015 attestiert habe. Dieses
 Arztzeugnis widerspreche indes in mehrerer Hinsicht einem weiteren, vom
 19. Februar 2015 datierenden Arztzeugnis (act. 6,
 S. 3 ff., Rz. II.5-12).

1.3.2Nach Zustellung des
 erstgenannten Arztzeugnisses habe er (Beklagter) am 13. Februar 2015
 beobachtet sowie auf Video aufgezeichnet, wie der Kläger im mit «Garage
 [...]» beschrifteten Arbeitsanzug bei der Z.______ AG gearbeitet habe
 (act. 7/4). Damit habe der Kläger seine arbeitsrechtlichen Pflichten
 grob verletzt. Daher und weil innert Frist eine Stellungnahme des Klägers
 ausgeblieben sei, habe er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am
 16. Februar 2015 fristlos gekündigt. Die Aufhebungsvereinbarung vom 5.
 Februar 2015 sei  wie bereits vom Kläger ausgeführt  nichtig und lasse
 sich nicht in eine fristlose Kündigung umdeuten. Das Arbeitsverhältnis habe
 am 16. Februar 2015 nach wie vor bestanden und sei daher an jenem Tag
 mittels fristloser Kündigung kündbar gewesen. Da das Vertrauen erschüttert
 gewesen sei und sich die fristlose Kündigung auf einen sachlichen Grund
 stütze, sei sie gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe am
 16. Februar 2015 geendet, ohne dass er dem Kläger eine Entschädigung
 und/oder weitere Leistungen schulde. Den Lohnausweis für das Jahr 2015 habe
 er dem Kläger noch nicht zugestellt, da der Kläger diesen erst nach Abschluss
 des Prozesses habe erhalten wollen (act. 6, S. 6 ff.,
 Rz. II.13-22 und S. 10 f., Rz. II.25-31).

1.4

1.4.1Die Vorinstanz erwog
 in ihrem Urteil vom 13. Oktober 2016 (act. 26) zusammengefasst das
 Folgende: Es sei davon auszugehen, dass das zwischen den Parteien am 5.
 Februar 2015 geführte Gespräch aus dem Ruder gelaufen sei und sich der
 Beklagte kurzfristig entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger
 fristlos zu kündigen. In der Folge habe der Rechtsvertreter des Klägers mit
 einem Schreiben an den Beklagten vom 11. Februar 2015 versucht, beim
 Kläger aufgetretene Unsicherheiten auszuräumen. Der Kläger habe dem Beklagten
 angeboten, die Arbeit wieder aufzunehmen. Letzterer habe den Kläger
 diesbezüglich aber im Unklaren gelassen, bis er mit seinem Schreiben vom
 16. Februar 2015 dem Kläger zu verstehen gegeben habe, auf dessen
 Arbeitsleistung zu verzichten. In den praktischen Auswirkungen laufe das
 Verhalten des Beklagten darauf hinaus, dass dieser gegenüber dem Kläger am
 5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Zumal dem
 Kläger auch der Zugang zur Arbeitsstätte verwehrt gewesen sei, nachdem er am
 5. Februar 2015 die Geschäftsschlüssel habe abgeben müssen. Indes
 stellten weder der Umstand, dass sich der Kläger beim Werkstattchef anstatt
 beim Beklagten persönlich krankmeldete noch die nachgelassene Arbeitsleistung
 des Klägers wichtige Gründe im Sinne von Art. 337 OR dar, die eine
 fristlose Kündigung rechtfertigten würden (S. 6 ff.,
 E. III.1.2 f. und E. III.2.1).

1.4.2Selbst wenn man mit
 dem Beklagten davon ausgehen wolle, dass dieser dem Kläger «erst» mit
 Schreiben vom 16. Februar 2015 fristlos gekündigt habe, so wäre diese
 fristlose Kündigung ebenfalls nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe nämlich
 aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 davon ausgehen müssen und
 dürfen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten beendet sei. Damit habe
 er nach diesem Datum gegenüber dem Beklagten keine Treuepflichten mehr
 wahrnehmen müssen. Bei seiner Tätigkeit vom 13. Februar 2015 bei der
 Z.______ AG habe es sich um ein paar wenige Handreichungen für einen
 langjährigen Kollegen gegen ein Trinkgeld gehandelt. Von einer entgeltlichen
 Tätigkeit sei nicht auszugehen. Durch diese Tätigkeit sei das Vertrauen des
 Beklagten zum Kläger weder zerstört noch schwer erschüttert worden
 (S. 8 ff., E. III.2.2).

1.4.3Der vom Beklagten
 dem Kläger auszurichtende Schadenersatz im Sinne von Art. 337c
 Abs. 1 OR belaufe sich insgesamt auf CHF 18'134.65 brutto plus
 CHF 1'395.25 netto (je nebst Zins zu 5 % seit 5.
 Februar 2015), die Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR sei
 auf netto CHF 3'840. (nebst Zins zu 5 % seit 5. Februar 2020)
 festzusetzen (S. 10 ff., E. III.3 ff. und S. 18, Disp. Ziff. 1-3).

2.

2.1

2.1.1Der Beklagte rügt in
 seiner Berufung (act. 31) das Folgende: Entgegen der Vorinstanz habe er
 am 5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen, sondern
 hätten die Parteien eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Die
 diesbezügliche vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung sei willkürlich.
 Zudem habe die Vorinstanz die vom Beklagten vorgebrachten Ausführungen und
 Beweismittel ausser Acht gelassen bzw. zu Unrecht nicht abgenommen
 (S. 3 ff., Rz. II.7 ff. und Rz. II.17-23).
 Insbesondere habe die Vorinstanz nicht beachtet, dass der Beklagte dem Kläger
 am 5. Februar 2015 anerkanntermassen CHF 1'920. ausbezahlt
 habe, was klar für eine Aufhebungsvereinbarung spreche. So werde bei einer
 fristlosen Kündigung definitionsgemäss keine Geldleistung ausbezahlt.
 Ausserdem habe die Vorinstanz ausgeblendet, dass die Arbeitsleistung des
 Klägers mangelhaft gewesen sei, weshalb beide Parteien an einer Auflösung des
 Arbeitsverhältnisses interessiert gewesen seien. Ferner könne aus der
 Geschäfts­schlüs­selab­gabe nichts zugunsten einer fristlosen Kündigung
 abgeleitet werden (S. 8, Rz. II.21).

2.1.2Um allfällige
 Unsicherheiten betreffend die behauptete fristlose Kündigung auszuräumen,
 hätte der Kläger eine schriftliche Begründung der behaupteten Kündigung
 verlangen müssen. Dieser habe jedoch nur auf die Nichtigkeit der Auflösungs­ver­einbarung
 hingewiesen und seine Arbeitsleistung angeboten. Auch dies zeige, dass der
 Beklagte keine fristlose Kündigung ausgesprochen habe, sondern die Parteien
 in gegenseitigem Einvernehmen eine Auflösungsvereinbarung unterzeichnet
 hätten. Dafür spreche ferner, dass der Beklagte mit E-Mail vom 16.
 Februar 2015 gegenüber dem Kläger klargestellt habe, am 5.
 Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben, was die
 Vorinstanz ebenfalls nicht berücksichtigt habe (S. 6 ff.,
 Rz. II.17 und Rz. II.20).

2.1.3Unzutreffend sei
 auch die Auffassung der Vorinstanz, dass die von ihm (Beklagten) am
 16. Februar 2015 ausgesprochene fristlose Kündigung ungerechtfertigt
 gewesen sei. Die Vorinstanz habe auch bezüglich des Vorfalls vom 13.
 Februar 2015, als der Kläger bei der Z.______ AG (d.h. einem
 Konkurrenzunternehmen) Arbeit geleistet habe, den Sachverhalt unrichtig
 festgestellt und diverse vom Beklagten angebotene Beweise nicht abgenommen
 (S. 3 f., E. II.8 f. und S. 10 ff.,
 Rz. II.25 ff.). Entgegen der Vorinstanz sei sehr wohl bedeutsam,
 dass der Kläger am 13. Februar 2015 während seiner Arbeitsleistung bei
 der Z.______ AG seine Arbeitskleidung getragen habe. Auch wenn er an Gewicht
 zugenommen habe, sei der Kläger an jenem Tag auf sein Arbeitsgewand
 schlichtweg nicht angewiesen gewesen, insbesondere nicht auf die
 Arbeitshandschuhe. Vielmehr deute dies auf eine Arbeitsleistung des Klägers
 hin (S. 10, Rz. II.25 f.). Die Vorinstanz habe zudem verkannt,
 dass der Kläger für seine hier zur Diskussion stehende Tätigkeit eine
 geldwerte Leistung, in Form eines Trinkgeldes oder der Bezahlung von
 Nachtessen bzw. Zahlungen im Ausgang, erhalten habe (S. 10 f.,
 Rz. II.26 f.).

2.1.4Wenn die Vorinstanz
 sodann ausführe, der Kläger habe am 13. Februar 2015 für die Z.______ AG
 Arbeitsleistungen ausführen dürfen, da das Arbeitsverhältnis am
 5. Februar 2015 beendet worden sei, verkenne sie, dass auch der Kläger
 davon ausgegangen sei, die arbeitsrechtliche Treueplicht bestehe nach wie
 vor. So habe er doch mit Schreiben vom 11. Februar 2015 seine Arbeitsleistung
 ab dem 17. Februar 2015 angeboten (S. 11 f.,
 Rz. II.29-30). Das Erbringen von Arbeitsleistungen für ein
 Konkurrenzunternehmen gegen Entgelt während einer Krank­schreibung stelle
 eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflicht dar. Entgegen den
 Erwägungen der Vorinstanz sei die von ihm (Beklagten) am 16. Februar
 2015 ausgesprochene Kündigung somit gerechtfertigt gewesen (S. 12 f., Rz.
 II.31). Mit der Zahlung von CHF 1'920. an den Kläger am 5. Februar
 2015 sei der bis zum 16. Februar 2015 bestehende Lohnanspruch desselben
 beglichen worden. Weitere Ansprüche auf Geldzahlungen stünden dem Kläger
 nicht zu (S. 13, Rz. II.33).

2.2

2.2.1Der Kläger hält dem
 zusammengefasst entgegen (act. 37), die Vorinstanz sei zu Recht davon
 ausgegangen, der Beklagte habe das Arbeitsverhältnis der Parteien am
 5. Februar 2015 fristlos gekündigt. Der Beklagte habe zunächst ihm
 gegenüber mit den Worten«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»die fristlose Kündigung ausgesprochen, sei dann für wenige Sekunden in sein
 Büro gegangen und sei mit einer vorbereiteten Vereinbarung sowie Bargeld
 zurückgekommen. Er (Kläger) habe dieses Dokument unterzeichnet, um den
 Empfang des Bargeldes zu quittieren. Alsdann spreche nichts dagegen, sondern
 es könne auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass dieser selbst bei
 einer fristlosen Kündigung die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des
 Arbeitnehmers sofort begleiche (S. 5 ff., Rz. II.18,
 Rz. II.20, Rz. II.25, Rz. II.30).

2.2.2Weiter bestreitet
 der Kläger, eine mangelhafte Arbeitsleistung seinerseits. Zudem sei nicht
 einzusehen, weshalb er deswegen ein Interesse an einer einvernehmlichen
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofort hätte haben sollen. Im Übrigen
 sei eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses per sofortgrundsätzlich ungewöhnlich, da eine solche den
 Interessen des Arbeitnehmers zuwiderlaufe (S. 4, Rz. II.14 und S.
 7, Rz. II.26 ff.). Auch unter diesem Aspekt habe der Beklagte am
 5. Februar 2015 eine fristlose Kündigung ausgesprochen, welche gemäss vorinstanzlichen
 Erwägungen ungerechtfertigt gewesen sei (S. 3 f., Rz. II.10-12).

2.2.3Auch vor Obergericht bestreitet der
 Kläger, am 13. Februar 2015 entgeltlich Arbeit für einen Dritten
 verrichtet zu haben. Vielmehr habe es sich dabei bloss um eine Gefälligkeit
 für einen Kollegen gehandelt. Das dortige Tragen von bequemer Arbeitskleidung
 (relativ weiter Overall) sei angesichts seiner krankhaften Gewichtszunahme
 durch Wassereinlagerungen im Körper und seiner knappen finanziellen Mittel
 naheliegend sowie auch für eine Gefälligkeitshandlung nützlich gewesen. Weder
 das Tragen des Overalls noch der Handschuhe stellten einen Beweis für eine
 Arbeitsleistung dar. Zudem sei ein Trinkgeld, ein Nachtessen oder ein Getränk
 bloss eine Geste zur Anerkennung einer Gefälligkeitshandlung und nicht als
 vereinbartes Entgelt für eine Arbeitsleistung zu qualifizieren. Infolge
 seiner schweren Erkrankung wäre er (Kläger) auch gar nicht in der Lage
 gewesen, einem Dritten entgeltliche Arbeitsleistungen im üblichen Sinn zu
 erbringen (S. 8 f., Rz. 32-35).

Unzutreffend
 sei weiter das beklagtische Vorbringen, wonach er (Kläger) selbst der Ansicht
 gewesen sei, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015 weiterhin der
 arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Aufgrund des Verhaltens des Beklagten am 5.
 Februar 2015 habe er (Kläger) von einer fristlosen Kündigung ausgehen
 müssen. Der Beklagte habe erst am 16. Februar 2015 mitgeteilt, er habe
 keine fristlose Kündigung ausgesprochen. Zwischen dem 5. und dem 16.
 Februar 2015 sei auch der Beklagte von einer Beendigung des
 Arbeitsverhältnisses per 5. Februar 2015 ausgegangen, da er sich auf die
 von jenem Tag datierende Aufhebungsvereinbarung berufen habe. Damit habe auch
 nach dessen Ansicht nach diesem Datum keine arbeitsvertragliche Treuepflicht
 mehr bestanden (S. 10, Rz. II.37).

2.2.4Den am 5. Februar 2015 vom
 Beklagten an ihn (Kläger) ausbezahlten Geldbetrag von CHF 1'920. habe
 die Vorinstanz korrekt berücksichtigt. Es habe sich dabei um eine Zahlung für
 bis zu diesem Tag entstandene Ansprüche für Lohn und Ferienabgeltung und
 gegebenenfalls weitere Entschädigungsansprüche gehandelt. Somit bestehe kein
 Raum dafür, diesen Betrag an die von der Vorinstanz zugesprochenen
 Entschädigungen anzurechnen. Es beständen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass
  wie der Beklagte geltend mache  mit der Zahlung von CHF 1'920. am
 5. Februar 2015 sein Lohnanspruch bis zum 16. Februar 2015 getilgt
 worden sei. Dies, weil am 5. Februar 2015 für beide Parteien eine
 «Verlängerung» des Arbeitsverhältnisses bis zum 16. Februar 2015 kein
 Thema gewesen sei. Sollte daher dem Standpunkt des Beklagten gefolgt werden,
 so wäre ihm (Kläger) jedenfalls der Lohn für diesen Zeitraum zuzusprechen (S.
 4 f., Rz. II.16 und S. 11, Rz. II.41 f.).

3.Zwar stimmen
 die Parteien darin überein, dass die Aufhebungsvereinbarung vom
 5. Februar 2015 (act. 3/4) ungültig sei (vgl. oben E.
 III.1.1). Jedoch handelt es sich bei der Frage, ob diese Vereinbarung
 ungültig bzw. nichtig ist, um eine Rechtsfrage, welche jederzeit und von
 sämtlichen staatlichen Instanzen von Amtes wegen geprüft werden kann (BGE 145
 IV 197, E. 1.3.2; 139 II 243, E. 11.2; BGer 4A_20/2020 Urteil vom
 26. Februar 2020, E. 5.1, je m.w.H.). Nachfolgend ist daher
 zunächst zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Februar 2015
 (act. 3/4) gültig oder ungültig ist (vgl. dazu unten E. III.4.1
 ff.). In einem zweiten Schritt sind dann die Rechtsfolgen einer allfälligen
 Ungültigkeit zu prüfen (vgl. unten E. III.4.4).

4.

4.1

4.1.1Das Bundesgericht hat mehrfach den
 Grundsatz bestätigt, dass Aufhebungsvereinbarungen auch während einer bereits
 bestehenden Sperrfrist gültig geschlossen werden können, also z.B. während
 Krankheit, sofern damit nicht gerade die Umgehung des Kündigungsschutzes oder
 anderer zwingender Gesetzesbestimmung bezweckt werde (statt vieler BGer
 8C_368/2011 Urteil vom 5. September 2011, E. 2.2 oderBGE 115 V 437,
 E. 4.b, je m.w.H.).

4.1.2Für die Gültigkeit einer
 Aufhebungsvereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus
 zwingendem Recht bedeutet, wird gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung
 vorausgesetzt, dass es sich um einen echten Vergleich handelt, bei welchem
 beide Parteien Konzessionen machen. So verbietet
 Art. 341 Abs. 1 OR den einseitigen Verzicht, lässt jedoch
 den Vergleich zu, in welchem beide Parteien auf Ansprüche von ungefähr
 gleichem Wert verzichten (BGer 4A_673/2017 Urteil vom 3. Juli 2017,
 E. 4.1 m.w.H.). Es geht somit darum, dass der Verlust des Arbeitnehmers
 (z.B. auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) durch
 Gegenleistungen des Arbeitgebers in der Aufhebungsvereinbarung angemessen
 aufgewogen wird, etwa durch eine Zusatzzahlung. In welchem Umfang der
 Arbeitgeber eine Gegenleistung erbringen muss, um dem Erfordernis
 «ausreichender gegenseitiger Konzessionen» zu genügen, lässt sich nur im
 Einzelfall anhand der konkreten Umstände beurteilen. Eine sehr kurzfristige
 Arbeitsvertragsaufhebung oder eine während bereits eingetretener Sperrfrist
 geschlossene Aufhebungsvereinbarung ruft im Regelfall nach erhöhten
 Gegenleistungen. Während umgekehrt dann, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen
 einer schweren Pflichtverletzung fristlos kündigen könnte, wenn der
 Arbeitnehmer von sich aus und aus freiem Willen einen kurzfristigen Austritt
 wünscht oder er von einer Freistellung bis zum Austrittstermin profitiert,
 geringere Anforderungen bestehen (Rudolph,
 Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, in:
 TREX 2017, S. 112-114, S. 114 m.w.H.).

4.1.3Immer dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung
 vom Arbeitgeber vorgelegt wird, verlangt das Bundesgericht in einer
 mittlerweile als gefestigt zu bezeichnenden Rechtsprechung weiter, dass dem
 Arbeitnehmer eine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt wird; ansonsten
 droht die Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinba­rung (Rudolph, a.a.O., S. 113 m.w.H.; exemplarisch BGer
 4A_563/2011 Urteil vom 19. Januar 2012, E. 4.2; BGer
 4A_103/2010 Urteil vom 16. März 2010, E. 2.2).

4.2

4.2.1Vorliegend ist zunächst fraglich, ob der Kläger
 mit der Unterzeichnung der sogenannten Aufhebungsvereinbarung vom
 5. Februar 2015 (act. 3/4) eine einvernehmliche Auflösung des
 Arbeitsverhältnisses bezwecken wollte. So ist doch gemäss bundesgerichtlicher
 Rechtsprechung die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, nicht leichthin
 anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen
 Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur dann ziehen, wenn
 er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (BGE
 102 Ia 417, E. 3.c; BGer 4A_673/2016 Urteil vom 3. Juli 2017,
 E. 3.1).

4.2.2Die Parteien schildern das am
 5. Februar 2015 vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung
 Geschehene gegensätzlich. Der Kläger sagte aus, der Beklagte habe geschrien
 und gesagt«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!».Daraufhin
 habe der Beklagte ihm die vorbereitete Aufhebungsvereinbarung zur
 Unterschrift vorgelegt und das Geld in bar auf den Tisch geworfen. Von diesem
 Vorgehen überrumpelt habe er (Kläger) geglaubt, er unterzeichne bloss eine
 Quittung für den Erhalt des Bargeldes. Er habe dies getan, die Schlüssel
 abgegeben und sei gegangen (act. 19, S. 4 f.; act. 37,
 S. 6, Rz. II.20). Der Beklagte führte demgegenüber aus, nicht er
 habe herumgeschrien, sondern der Kläger. Er (Beklagter) habe denn auch die
 seit ordentlicher Kündigung vorliegende mangelhafte Arbeitsleistung des
 Klägers angesprochen (act. 19, S. 5; act. 20, CD,
 1750-1801) und habe diesem gesagt, wenn er nicht motiviert sei, bei ihm
 (Beklagten) zu arbeiten, könnten sie das Arbeitsverhältnis sogleich auflösen.
 Dies habe der Kläger eingesehen und die Aufhebungsvereinbarung im
 gegenseitigen Einvernehmen unterzeichnet (act. 19, S. 4-6;
 act. 31, S. 5 ff., Rz. II.14 ff.).

4.2.3Es liegt somit eine «Aussage gegen
 Aussage»-Situation vor. Da die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger
 einschneidende Folgen hatte, u.a. Verlust des Kündigungsschutzes
 (Art. 336 ff. OR) und der Lohnfortzahlungspflicht
 (Art. 324a OR) sowie eine mögliche Verkürzung des Anspruchs auf
 Arbeitslosengeld (Art. 30 Abs. 1 lit. a
 Arbeitslosenversicherungsgesetz), ist vorliegend fraglich, ob der Kläger mit
 der Unterzeichnung der Vereinbarung vom 5. Februar 2015
 (act. 3/4) wirklich die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
 bezwecken wollte. Zumal gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine solche
 Absicht seitens des Arbeitnehmers nicht leichthin anzunehmen ist. Wie die
 Vorinstanz zutreffend ausführte ist es vielmehr so, dass die Beendigung des
 Arbeitsverhältnisses den damals 62-jährigen Kläger in wirtschaftlicher
 Hinsicht schwer traf, da kaum noch die Möglichkeit bestand, dass er vor dem
 Pensionsalter nochmals eine Arbeitsstelle finden würde; gerade auch
 angesichts seiner gesundheitlichen Beschwerden. So musste der Kläger denn
 auch ab dem 1. Mai 2015 wirtschaftliche Sozialhilfe beziehen
 (act. 3/16). Es kann unter all diesen Umständen nicht erstellt werden,
 dass der Kläger eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
 bezwecken wollte. Selbst wenn ein Konsens zustande gekommen wäre, ist die
 Aufhebungsvereinbarung, wie nachfolgend aufzuzeigen sein wird, ohnehin
 ungültig.

4.3Die Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4)
 hält fest, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen per
 sofort, d.h. per 5. Februar 2015, aufgelöst werde und sämtliche
 Ferienansprüche abgegolten seien. Zudem wurde dem Kläger Lohn in der Höhe von
 CHF 1'920. in bar ausbezahlt (was gerade einmal einem halben
 Nettomonatslohn des Klägers entspricht [act. 3/15]). Damit erklärten sich
 die Parteien per Saldo aller Ansprüche als auseinandergesetzt. Inwiefern
 dadurch der Verlust des Klägers auf Sperrfristenschutz oder Lohnfortzahlung
 im Krankheitsfall durch Gegenleistungen des Beklagten angemessen aufgewogen
 wird, ist schlicht nicht ersichtlich. Der Kläger scheint als einziger auf
 Ansprüche verzichtet zu haben. Der Beklagte machte demgegenüber keinerlei
 Konzessionen, obschon gerade eine wie vorliegend sehr kurzfristige
 Arbeitsvertragsaufhebung während einer bereits eingetretenen Sperrfrist nach
 erhöhten Gegenleistungen des Arbeitgebers rufen würde (vgl. dazu oben
 E. III.4.1.2). Eine solche erhöhte Gegenleistung ist vorliegend nicht
 ersichtlich. Die vorliegenden Umstände erwecken vielmehr den Anschein, dass
 sich der Beklagte mit der Aufhebungsvereinbarung so kostengünstig wie möglich
 vom Kläger zu trennen versuchte. So schreibt die Aufhebungsvereinbarung denn
 auch vielmehr die Wirkung einer fristlosen Kündigung nieder, als dass darin
 ein echter Vergleich mit beidseitigen Konzessionen erblickt werden kann. So
 hat die Aufhebungsvereinbarung für den Kläger faktisch die gleichen
 Auswirkungen wie eine fristlose Kündigung. Schliesslich wurde dem Kläger
 vorliegend entgegen der konstanten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch
 keine genügend lange Überlegungsfrist eingeräumt. Folglich ist diese
 Aufhebungsvereinbarung ungültig.

4.4

4.4.1Lehre und Rechtsprechung sind sich darüber
 uneinig, was gilt, wenn eine ungültige Aufhebungsvereinbarung vorliegt (Rudolph, a.a.O., S. 114;Streiff/von Kaenel/Rudolph,
 Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. vollständig
 überarbeitete und stark erweiterte Aufl., 2012 Zürich, S. 915, N 10
 zu Art. 335 OR, je m.w.H.). Das Bundesgericht vertrat wiederholt
 die Auffassung, bei Ungültigkeit einer Aufhebungsvereinbarung liege
 Nichtigkeit vor; womit der Aufhebungsvereinbarung jede Wirkung abgesprochen
 wird. Die Parteien seien gemäss Bundesgericht in die Lage zu versetzen, als
 ob nie eine Aufhebungsvereinbarung existiert hätte (exemplarisch BGer
 4A_376/2010 Urteil vom 30. September 2010, E. 3; BGer
 4A_495/2007 Urteil vom 12. Januar 2009, E. 4.3.1).
 Demgegenüber votiert ein Teil der Lehre dafür, dass das Arbeitsverhältnis
 gleichwohl wie im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung
 (Art. 337c OR) als beendet anzusehen sei, dass dem Arbeitnehmer
 aber die umgangenen gesetzlichen oder gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche,
 z.B. auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Art. 324a OR), erhalten
 blieben. Sei die ungültige Aufhebungsvereinbarung aber während einer
 Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR abgeschlossen worden, liege 
 wie bei einer Kündigung zu Unzeit  Nichtigkeit vor (Art. 336c
 Abs. 2 OR;Streiff/von
 Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 915, N 10 zu Art. 335 OR
 m.w.H.).

4.4.2Vorliegend war der Kläger vom 2. Februar
 bis 8. Juli 2015 krankgeschrieben (act. 3/8-14). Die
 Aufhebungsvereinbarung datiert vom 5. Februar 2015 (act. 3/4)
 und wurde folglich zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, in welchem der Kläger
 aufgrund von Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war; mit anderen
 Worten während der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1
 lit. b OR. Dies führt aufgrund der obigen Ausführungen dazu, dass
 die Aufhebungsvereinbarung nichtig ist; zumal das Bundesgericht bei
 ungültigen Aufhebungsvereinbarungen stets Nichtigkeit annimmt (vgl. dazu oben
 E. III.4.4.1). Entgegen den Ausführungen des Beklagten (act. 6, S.
 3 f., Rz. II.5 und Rz. II.7) ist dabei unerheblich, ob der Kläger
 im Zeitpunkt des Abschlusses der ungültigen Aufhebungsvereinbarung von seiner
 Krankheit wusste oder den Beklagten bereits darüber informiert hatte
 (BGE 128 III 212, E. 2.c; BGer 1C_296/2008, 1C_310/2008 Urteil vom
 5. März 2009, E. 2.1). Denn auch die unterlassene Information
 des Arbeitsgebers über die Arbeitsverhinderung führt nicht zum Dahinfallen
 des zeitlichen Kündigungsschutzes im Sinne von Art. 336c OR; selbst
 dann nicht, wenn die Unterlassung eine Verletzung der Treuepflicht darstellen
 würde. Wesentlich ist aber, dass wie vorliegend eine Arbeitsverhinderung vorliegt,
 die einen neuen Arbeitgeber bei einer Neuanstellung negativ beeinflussen
 würde. Ebenso wenig führt der Umstand, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer
 dennoch zur Arbeit erscheint, zum Dahinfallen des zeitlichen
 Kündigungsschutzes. Der Sperrfristenschutz besteht auch, wenn sich der Arbeitnehmer
  wie vorliegend der Kläger am 5. Februar 2015  überwindet und zur
 Arbeit erscheint, obwohl er dies nicht müsste (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1081 f.,
 N 8 zu Art. 336c OR m.w.H.).

4.5Zusammenfassend kann vorliegend festgehalten
 werden, dass die zwischen den Parteien am 5. Februar 2015
 geschlossene Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) ungültig (vgl. dazu oben
 E. III.4.3) und infolge der bei Vertragsabschluss bereits eingetretenen
 Sperrfrist im Sinne von Art. 336c OR nichtig ist. Damit sind die
 Parteien in die Lage zu versetzen, als ob nie eine Aufhebungsvereinbarung
 existiert hätte. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem
 Kläger und dem Beklagten am 5. Februar 2015 nicht durch die
 Aufhebungsvereinbarung beendet wurde, sondern fortdauerte. Nachfolgend ist zu
 prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht von einer ungerechtfertigten fristlosen
 Kündigung am 5. bzw. 16. Februar 2015 ausging.

5.

5.1

5.1.1Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus
 wichtigen Gründen jederzeit  auch während einer Sperrfrist nach
 Art. 336c OR  fristlos auflösen (Art. 337
 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen
 Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des
 Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337
 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das
 Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Eine
 fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers
 gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das
 Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
 so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
 Vertrages nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass die
 Verfehlungen des Arbeitnehmers tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung
 oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
 Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
 vorgekommen sein (BGE 142 III 579, E. 4.2; 130 III 213, E. 3.1).
 Das Bundesgericht zeigt den Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung an,
 indem es vom «einzigen Ausweg» spricht (BGE 116 II 142, E. 5.c).

5.1.2Das Aussprechen einer fristlosen Kündigung
 muss unmissverständlich und eindeutig erfolgen, sowohl was die Kündigung als
 auch deren Fristlosigkeit betrifft. Im Zweifel wird eine ordentliche
 Kündigung auf den nächsten Termin angenommen (Streiff/von
 Kaenel/Rudolph,a.a.O., S. 1129, N 18 zu
 Art. 337 OR m.w.H.). Das Bundesgericht nahm bspw. eine fristlose
 Arbeitgeberkündigung an, als ein Bauarbeiter nach einem Streit nicht mehr zur
 Arbeit erschien, weil er glaubte, fristlos entlassen worden zu sein. Der
 Arbeitgeber liess den Arbeitnehmer im Streit wissen, er könne gehen, wenn es
 ihm nicht passe. Ausserdem forderte er den Arbeitnehmer zur Abgabe der
 Schlüssel auf. Gemäss Bundesgericht wäre es für den Arbeitgeber ein Leichtes
 gewesen, ein allfälliges Missverständnis gegenüber dem Arbeitnehmer sofort
 richtigzustellen (BGer 4C.12/2004 Urteil vom 8. April 2004, E. 2.2).

5.2

5.2.1Wie oben bereits ausgeführt (vgl.
 E. III.4.2.2) schildern die Parteien das am 5. Februar 2015
 Geschehene gegensätzlich. So geht der Kläger davon aus, dass der Beklagte ihm
 an diesem Tag unmissverständlich und eindeutig fristlos gekündigt hat
 (act. 37, S. 4 f., Rz. II.15 und Rz. II.18,
 S. 6 ff., Rz. II.20 ff.), wohingegen der Beklagte dies bestreitet
 (act. 31, S. 6 ff., Rz. II.17 ff.und
 S. 13, Rz. II.32).Vorliegend ist
 nicht erstellt, dass der Beklagte, wie vom Kläger behauptet, diesem wirklich
 mitteilte:«Du kannst die Schlüssel abgeben und verreisen!»(act. 37, S. 6, Rz. II.20). Sollte der Beklagte dies wirklich so
 gesagt haben, wäre dies aber mit kaum mehr zu übertreffender Deutlichkeit
 eine Erklärung zur sofortigen Vertragsauflösung, welche der Kläger als
 fristlose Kündigung hätte verstehen dürfen.

Unbestritten
 ist jedoch, dass der Kläger seinen Schlüssel abgeben musste und somit die
 Geschäftsräume definitiv zu verlassen hatte. Ebenso unbestritten ist, dass
 der Beklagte dem Kläger die noch ausstehenden Ansprüche in Bar auszahlte.
 Entgegen den Ausführungen des Beklagten spricht der Umstand, dass der
 Arbeitgeber die aus seiner Sicht noch offenen Ansprüche des Arbeitnehmers per
 sofort auszahlt, nicht gegen das Vorliegen einer fristlosen Kündigung. Ein
 weiteres Indiz für das Vorliegen einer fristlosen Kündigung am
 5. Februar 2015 ist die nichtige Aufhebungsvereinbarung
 (act. 3/4), welche vom Beklagten verfasst wurde und wie bereits erwähnt
 die Wirkungen einer fristlosen Kündigung niederschrieb (vgl. oben
 E. III.4.3). So verlor der Kläger durch die sofortige Beendigung des
 Arbeitsverhältnisses bspw. den Sperrfristenschutz (i.S.v.
 Art. 336c OR) sowie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ohne
 dass er dafür irgendwelche Gegenleistungen seitens des Beklagten erhalten
 hätte. All dies entspricht den Auswirkungen einer fristlosen Kündigung.

5.2.2Aufgrund all dieser Umstände durfte
 der Kläger in guten Treuen von einer fristlosen Kündigung am
 5. Februar 2015 ausgehen. Die Vorinstanz hat diesbezüglich den
 Sachverhalt entgegen den Ausführungen des Beklagten nicht willkürlich
 festgestellt. Sie ging zu Recht davon aus, das Verhalten des Beklagten laufe
 in den praktischen Auswirkungen auf eine fristlose Kündigung des Klägers am
 5. Februar 2015 hinaus (act. 26, S. 7, E. III.1.3).

5.2.3Weiter ist mit der Vorinstanz davon
 auszugehen, dass diese fristlose Kündigung ungerechtfertigt war, da keine
 wichtigen Gründe (i.S.v. Art. 337 OR) vorlagen. Es wird auf
 die zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen
 (act. 26. S. 7 f., E. III.2.1). So sind weder der
 Umstand, dass sich der Kläger beim neuen Werkstattchef statt beim Beklagten
 persönlich krankmeldete noch seine nachgelassene Arbeitsleistung geeignet,
 das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu zerstören
 oder zu erschüttern. Eine ungenügende Arbeitsleistung rechtfertigt eine
 fristlose Kündigung in der Regel denn auch nicht; ausgenommen völliges
 berufliches Versagen oder schlechte Leistung aufgrund groben Verschuldens.Beim Vorliegen von wesentlichen Mängeln in der
 Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber
 grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen(BGer
 4A_511/2010 Urteil vom 22. Dezember 2010, E. 4.3;Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
 S. 1112, N 7 zu Art. 337 OR). Es ist mit der Vorinstanz davon auszugehen, dass die Verfehlungen des
 Klägers nicht schwer wiegen und der Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den
 Kläger vorgängig zu verwarnen, was er jedoch, soweit ersichtlich, nicht tat.
 Vorliegend ist kein wichtiger Grund ersichtlich, welcher eine fristlose
 Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Zumal an eine
 fristlose Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn die
 ordentliche Kündigung wie vorliegend (act. 3/3) bereits ausgesprochen wurde (Streiff/ Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
 S. 1099, N 2 zu Art. 337 OR).

5.3

5.3.1Selbst wenn man mit dem Beklagten davon
 ausgehen wollte, dass dieser dem Kläger erst mit Schreiben vom
 16. Februar 2015 (act. 3/6) fristlos kündigte, d.h. am
 5. Februar 2015 keine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und
 das Arbeitsverhältnis fortdauerte, so wäre auch diese fristlose Kündigung
 nicht gerechtfertigt, was die Vorinstanz zutreffend festhielt. Es kann auf
 die zutreffenden vorinstanzlichen Erwägungen verwiesen werden (act. 26,
 S. 8 ff., E. III.2.2). So ist derVorinstanz darin beizupflichten, dass sowohl der Beklagte als auch der Kläger
 aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 annehmen mussten, dass das
 Arbeitsverhältnis beendet wurde. Aufgrund dessen durfte der Kläger auch davon
 ausgehen, dass er ab diesem Zeitpunkt gegenüber dem Beklagten keine
 Treuepflichten mehr wahrnehmen musste. Entgegen den Ausführungen des
 Beklagten geht aus dem Schreiben des klägerischen Rechtsvertreters vom
 11. Februar 2015 (act. 3/5) nicht hervor, der Kläger sei
 selbst der Ansicht gewesen, er unterstehe nach dem 5. Februar 2015
 weiterhin der arbeitsrechtlichen Treuepflicht. So geht aus besagtem Schreiben
 klar hervor, dass der Kläger davon ausging, am 5. Februar 2015 sei
 eine fristlose Kündigung ausgesprochen worden. Seine Arbeitsleistung bot der
 Kläger ab 17. Februar 2015 dann auch nur für den Fall an, dass der
 Beklagte«wider Erwarten der Meinung sein sollte, [am
 5. Februar 2015] keine fristlose Kündigung ausgesprochen zu haben»(act. 3/5, S. 2). Solch ein Vorgehen war vom klägerischen
 Rechtsvertreter im Rahmen einer sorgfältigen Mandatsausübung denn auch zu
 erwarten.

5.3.2Weiter ist der Vorinstanz darin
 beizupflichten, dass der Kläger am 13. Februar 2015 bei der Z.______ AG
 keine Arbeitsleistung, sondern lediglich einem Kollegen eine Gefälligkeit
 erbrachte (act. 26, S. 8 ff., E. III.2.2.2 ff.). Es
 ist zunächst höchst unwahrscheinlich, dass der damals 62-jährige Kläger
 bereits am 13. Februar 2015 über eine neue Anstellung bei der
 Z.______ AG verfügte, nachdem er am 5. Februar 2015 vom Beklagten
 fristlos entlassen worden und zudem seit dem 2. Februar 2015
 krankgeschrieben war (act. 3/9). Auch die Tatsache, dass der Kläger am
 besagten Tag ein mit «Garage [...]» beschriftetes Übergewand trug (act. 31,
 Rz. II.25; act. 7/4), spricht gegen eine neue Anstellung desselben bei
 der Z.______ AG. So ist doch anzunehmen, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer
 nicht in einem Übergewand eines Konkurrenten würde arbeiten lassen, sondern
 ihm stattdessen ein mit seiner Firma beschriftetes Übergewand gegeben hätte.
 Weiter wäre der Kläger aufgrund seiner Erkrankung, insbesondere auch wegen
 der starken Wasseransammlungen in seinem Körper und der Zunahme von
 30 kg (act. 2, S. 6; act. 20, CD, 1949-2015), und
 der entsprechend langen Krankschreibung (vom 2. Februar bis
 8. Juli 2015 [act.3/8-14]) gar nicht in der Lage gewesen,
 Arbeitsleistungen im üblichen Sinne zu erbringen. Es ist mit der Vorinstanz
 davon auszugehen (act. 26, S. 9, E. III.2.2.3), dass der
 Kläger am 13. Februar 2015 seinem langjährigen Kollegen eine
 Gefälligkeit erbrachte, wobei er lediglich ein paar Handgriffe vornahm (der
 Kläger trank dabei denn auch aus einer Coca-Cola-Dose [act. 7/4]). Daran
 ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger am besagten Tag Handschuhe
 und sein Übergewand trug; zumal der Kläger angab, er habe in der akuten Phase
 seiner Erkrankung vorübergehend keine normalen Hosen mehr anziehen können und
 aus diesem Grunde sowie seiner knappen finanziellen Mittel jeweils sein
 Übergewand getragen, wenn er seine Wohnung verlassen habe (act. 2,
 S. 6; act. 37, S. 8 f., Rz. II.32 ff.). Schliesslich
 ist der Vorinstanz und dem Kläger darin beizupflichten, dass ein Trinkgeld,
 ein Nachtessen oder ein Getränk bloss eine Geste der Anerkennung einer
 Gefälligkeitshandlung darstellen und nicht als vereinbartes Entgelt für eine
 Arbeitsleistung zu qualifizieren sind.

Demnach hat die Vorinstanz entgegen den
 Vorbringen des Beklagten den rechtserheblichen Sachverhalt nicht unrichtig
 festgestellt und ist zu Recht davon ausgegangen, es habe sich beim Vorfall
 vom 13. Februar 2015 lediglich um eine Gefälligkeit und nicht um eine
 Arbeitsleistung im üblichen Sinne gehandelt.

5.3.3Zusammenfassend kann somit festgehalten
 werden, dass aufgrund der Ereignisse vom 5. Februar 2015 beide
 Parteien davon ausgehen mussten, dass das Arbeitsverhältnis beendet war.
 Somit ist dem Beklagten nicht zu folgen, wonach der Kläger am
 13. Februar 2015 seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwer
 verletzt habe; zumal es sich wie oben ausgeführt seitens des Klägers
 lediglich um eine Gefälligkeit handelte. Entsprechend wurde das Vertrauen des
 Beklagten zum Kläger durch dessen Handlungen am 13. Februar 2015
 weder zerstört noch schwer erschüttert. Folglich wäre auch die fristlose
 Kündigung vom 16. Februar 2015 (act. 3/6) im Sinne von
 Art. 337 OR nicht gerechtfertigt gewesen, was die Vorinstanz zutreffend
 feststellte (act. 26, S. 10 oben, E. III.2.2.4). Nachfolgend
 ist auf die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung vom
 5. Februar 2015 einzugehen.

6.

6.1

6.1.1Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
 fristlos ohne wichtigen Grund, so hat Letzterer Anspruch auf Ersatz dessen,
 was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
 Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden
 wäre (Art. 337c Abs. 1 OR), d.h. es gilt seinen hypothetischen
 Verdienst während der Kündigungsfrist zu eruieren (BGer 4A_556/2012,
 4A_564/2012 Urteil vom 9. April 2013, E. 6.1; BGer 4C.100/2001
 Urteil vom 12. Juni 2001, E. 6.d). Wird eine ungerechtfertigte
 fristlose Entlassung während einer Sperrfrist wie z.B. Krankheit
 ausgesprochen, so beendet dies zwar das Arbeitsverhältnis, die
 Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich aber entsprechend, d.h. die
 hypothetische Sperrfristerstreckung wird bei der Schadenersatzberechnung nach
 Art. 337c Abs. 1 OR miteingerechnet (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1168 f.,
 N 13 zu Art. 337c OR). Die Sperrfrist bei Krankheit beträgt ab
 dem zweiten Dienstjahr 90 Tage (Art. 336c Abs. 1
 lit. b OR). Wie die Vorinstanz richtig feststellte endete die
 Kündigungsfrist vorliegend am 30. Juni 2015 (Art. 336c
 Abs. 3 i.V.m. Art. 335c Abs. 1 OR; act. 26,
 S. 10, E. 3.2), weshalb der hypothetische Verdienst des Beklagten
 bis zu diesem Datum zu eruieren ist.

6.1.2Wird der Arbeitnehmer aus
 Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung
 gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein
 Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für
 eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten (samt einer
 angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn), sofern das
 Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate dauerte oder für mehr als drei Monate
 eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 und Abs. 2 OR). Von dieser Regelung
 darf nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (Art. 362 Abs. 1 OR;
 vgl. auch Art. 324a Abs. 2 OR). Durch schriftliche Abrede,
 Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Bestimmungen
 von Art. 324a Abs. 1-3 OR abweichende Regelung getroffen werden,
 wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist (Art. 324a
 Abs. 4 OR). Eine solche Regelung kann namentlich darin bestehen, dass
 sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung
 mit einem Versicherer abzuschliessen, die während einer längeren Dauer den
 Lohnbetrag bzw. einen Teil davon weiterzahlt (BGE 127 III 318, E. 4.b;
 BGer 8C_147/2015, 8C_149/2015 vom 8. Juli 2015, E. 5.1, je m.w.H.).
 Die Gleichwertigkeit einer verabredeten Krankentaggeldversicherungslösung
 (i.S.v. Art. 324a Abs. 4 OR) beurteilt sich abstrakt und setzt
 Folgendes voraus: Maximal zwei- bis dreitägige Wartefrist, Taggeldanspruch
 von 80 % des ausfallenden Lohnes, Leistungsdauer von 720 innert 900
 aufeinanderfolgenden Tagen und höchstens 50 %-Beteiligung des
 Arbeitnehmers an der Versicherungsprämie (BGer 4A_514/2018 Urteil vom
 28. November 2018, E. 3.1; BGer 4A_98/2014 vom
 10. Oktober 2014, E. 4.2.1).

6.2

6.2.1Das Arbeitsverhältnis
 zwischen den Parteien dauerte zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vom
 5. Februar 2015 mehr als drei Monate (Art. 324a
 Abs. 1 OR; vgl. oben E. III.1.1). Somit hätte der Klägerwährend
 seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung
 nach Art. 324a OR gehabt.

6.2.2Der Bundesrat
 erklärte mit Wirkung ab 1. November 2013 zahlreiche Bestimmungen des
 Gesamtarbeitsvertrags (GAV) für das Autogewerbe Ostschweiz vom
 18. Oktober 2011 für die Kantone Appenzell Ausserrhoden, Appenzell
 Innerrhoden, St. Gallen und Thurgau für allgemeinverbindlich, so u.a.
 dessen Art. 29 betreffend die Lohnfortzahlung bei Krankheit (Bundesratsbeschluss
 vom 23. September 2013 in BBl 2013, S. 8309 ff.). Diese Bestimmung
 statuiert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die unterstellten
 Arbeitnehmer für ein Krankentaggeld von mindestens 80 % des wegen
 Krankheit ausfallenden Bruttolohnes während 720 Tagen innerhalb von 900
 aufeinanderfolgenden Tagen zu versichern, wobei die Versicherungsprämien je
 zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen sind. Zudem hat der
 Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei einer Krankentaggeldversicherung mit aufgeschobener
 Leistung bis zum Beginn der Versicherungsleistung eine Entschädigung von
 mindestens 80 % des wegen Krankheit ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren.
 Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des genannten GAV gelten
 unter anderem für Arbeitgeber-Betriebe, die gewerblich Handel betreiben mit
 Fahrzeugen mit mindestens drei Rädern und/oder mit deren Ersatzteilen sowie
 für solche, die Fahrzeuge mit mindestens drei Rädern unterhalten und/oder
 reparieren. In persönlicher Hinsicht gelten die allgemeinverbindlich
 erklärten Bestimmungen für die gelernten und ungelernten Arbeitnehmer, die in
 derartigen Betrieben tätig sind, ungeachtet ihrer Arbeit, des Geschlechts und
 der Art der Entlöhnung (vgl. im Detail Art. 2 des zitierten Bundesratsbeschlusses
 zu den hier nicht einschlägigen Ausnahmen in betrieblicher und persönlicher
 Hinsicht).

6.2.3Der Kläger trat
 seine Arbeitsstelle beim Beklagten am 1. Juli 2013 an; ein schriftlicher
 Arbeitsvertrag liegt nicht vor (vgl. oben, E. III.1.1). Das Einzelunternehmen
 des Beklagten hatte bis April 2014 seinen Sitz in [...] SG (act. 9). Der
 Betrieb des Beklagten bezweckt u.a. den Verkauf, den Handel, die Reparatur
 und die Produktion von Fahrzeugen und Ersatzteilen (vgl. act. 9). Der
 Betrieb des Beklagten war somit ab 1. November 2013 bis zu seinem
 Sitzwechsel im April 2014 (in den Kanton Glarus; act. 9) vom örtlichen
 Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz
 erfasst. Der Kläger seinerseits fällt als Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich
 dieses GAV. Aus dem Gesagten ergibt sich, dass aufgrund des
 allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe Ostschweiz jedenfalls mit
 Wirkung ab 1. November 2013 im Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und
 dem Beklagten eine formgültige Abrede im Sinne von Art. 324a Abs. 4
 OR betreffend eine Krankentaggeldversicherung vorlag. Der Umstand, dass das
 Einzelunternehmen des Beklagten im April 2014 den Sitz in den nicht von der
 Allgemeinverbindlicherklärung des GAV erfassten Kanton Glarus ([...]) verlegte,
 ändert nichts an der Wirksamkeit dieser Vereinbarung. Zumal der Beklagte auch
 danach Lohnabzüge für die entsprechenden Versicherungsprämien vornahm (vgl.
 act. 3/15), ohne geltend zu machen, dabei einem Irrtum unterlegen zu
 haben. Bei dieser Sachlage und im Lichte der oben angestellten Erwägungen
 (E. III.6.1.2) liegt eine gültige abweichende Abrede im Sinne von
 Art. 324a Abs. 4 OR vor.

6.2.4Wie der bei den
 Akten liegende Versicherungsvertrag zeigt (act. 24/9), ist der Beklagte
 der in Art. 29 des allgemeinverbindlich erklärten GAV Autogewerbe
 Ostschweiz statuierten Verpflichtung nachgekommen und versicherte den Kläger
 zu den verlangten Versicherungsbedingungen bei der XY.______ Versicherung AG
 in einer Kollektiv-Krankentaggeldversicherung nach dem Versicherungsvertragsgesetz
 (VVG; SR 221.229.1). So wurde vorliegend in Übereinstimmung mit
 Art. 29 Abs. 1 des besagten GAV die Prämie für die
 Krankentaggeldversicherung zwischen den Parteien hälftig geteilt (der
 Prämiensatz für die Krankentaggeldversicherung beträgt 1.365 %
 [act. 24/9] und dem Kläger wurden gemäss Lohnabrechnung für
 Januar 2015 0.68 % für die Krankentaggeldversicherung abgezogen
 [act. 3/15]). Weiter garantiert die vom Beklagten abgeschlossene
 kollektive Krankentaggeldversicherung 730 Taggelder in der Höhe von
 80 % des AHV-pflichtigen Lohnes (act. 24/9).

Zudem verlangt Art. 29
 Abs. 1 des besagten GAV, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum
 Beginn der Versicherungsleistung (während der sog. Karenzfrist) eine
 Entschädigung vonmindestens80 % des wegen Krankheit
 ausfallenden Bruttolohnes zu garantieren hat. Vorliegend stellt sich die
 Frage nach der Höhe des während der Karenzfrist durch den Beklagten an den
 Kläger zu entrichtenden Lohns (80 % oder mehr). Der Arbeitgeber muss während
 der Karenzfrist nur 80 % des Bruttolohnes bezahlen, wenn sich aus
 den vertraglichen Grundlagen zumindest konkludent ein entsprechender Konsens
 der Parteien ableiten lässt. Andernfalls bleibt es für die Karenzfrist bei
 der gesetzlichen Grundordnung von Art. 324a OR, welche eine volle
 Lohnfortzahlung vorsieht (Streiff/Von
 Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 433, N 13 zu
 Art. 324a/b OR m.w.H.). Vorliegend haben die Parteien keinen
 schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Regelung abgeschlossen
 (vgl. dazu oben E. III.1.1). Die Regelung in Art. 29 des GAV
 Autogewerbe Ostschweiz, wonach der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der
 Karenzfristmindestens80 % des Bruttolohnes zu garantieren hat,
 ist nicht im Sinne einer Abrede dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber
 während der Karenzfrist stets nur 80 % des Bruttolohnes zu entrichten
 hat. Diese Bestimmung schreibt lediglich den Rahmen vor, innert welchem die
 Parteien eine einzelvertragliche Regelung treffen können; wobei 80 % des
 Bruttolohnes als Untergrenze fungiert. Mit anderen Worten ist der besagte GAV
 dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Vorliegen
 einer einzelvertraglichen Regelung während der Karenzfrist 100 % des
 Bruttolohnes zu entrichten hat. Da zwischen den Parteien eine vertragliche
 Regelung fehlt, kommt die gesetzliche Grundordnung von Art. 324a OR
 zum Tragen, weshalb der Beklagte dem Kläger vorliegend während der
 Karenzfrist von 30 Tagen (act. 24/9) 100 % des Bruttolohnes zu
 entrichten hat (worauf später zurückzukommen sein wird [vgl. unten
 E. III.7.1]). Nachfolgend gilt es festzustellen, was der Kläger bei
 ordentlicher Kündigung bis zum 30. Juni 2015 verdient hätte.

7.Wie die Vorinstanz
 zutreffend festhielt, ist zur Feststellung des hypothetischen Verdienstes des
 Klägers während der Kündigungsfrist zwischen dem Lohn während der Karenzfrist
 (Wartefrist gemäss Versicherungsvertrag [act. 24/9, S. 4]) und
 demjenigen nach Ablauf derselben zu unterscheiden.

7.1Die Karenzfrist begann
 mit der Krankschreibung des Klägers am 2. Februar 2015 (act. 3/9)
 und endete nach Ablauf der gemäss Versicherungsvertrag 30-tägigen Karenzfrist
 (act. 24/9) am 3. März 2015. Während der Karenzfrist konnte
 der Kläger gemäss obigen Ausführungen (vgl. E. III.6.2.4) mit 100 % seines
 Bruttolohnes rechnen, d.h. mit CHF 4'537. pro Monat (act. 3/15).
 Der Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos entlassen und erhielt
 vom Beklagten eine Entschädigung für sämtliche Ansprüche bis
 5. Februar 2015 in der Höhe von CHF 1'920. (act. 3/4).
 Somit hat der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
 3. März 2015 (Ende der Karenzfrist) Anspruch auf Lohnfortzahlung
 für 26 Tage, was einem Betrag von CHF 3'932. (CHF 4'537. :
 30 x 26) entspricht, was auch die Vorinstanz zutreffend festhielt
 (act. 26, S. 13, E. III.3.5). Entgegen den beklagtischen
 Vorbringen ist dabei die von ihm am 5. Februar 2015 an den Kläger
 ausgerichtete Zahlung über CHF 1'920. nicht in Abzug zu bringen. Es
 bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass  wie vom Beklagten behauptet 
 mit der Zahlung von CHF 1'920. der Lohnanspruch des Klägers bis zum 16.
 Februar 2015 getilgt wurde. Wie oben aufgezeigt (vgl. E. III.5.2.1
 f.) mussten beide Parteien aufgrund der Ereignisse am
 5. Februar 2015 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen.
 Somit war zu diesem Zeitpunkt eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis
 zum 16. Februar 2015 für beide Parteien kein Thema und konnten die
 Parteien am 5. Februar 2015 auch nicht ahnen, dass der Beklagte am
 16. Februar 2015 erneut eine fristlose Kündigung aussprechen würde.
 Unter diesen Umständen muss davon ausgegangen werden, dass mit der Zahlung
 von CHF 1'920. die Ansprüche des Klägers aus dem
 Arbeitsvertragsverhältnis bis 5. Februar 2015 getilgt wurden und
 eben nicht wie vom Beklagten behauptet bis 16. Februar 2015.

7.2

7.2.1Ab dem
 4. März 2015 (nach Ende der Karenzfrist) bis zum
 30. Juni 2015 (Ende ordentliche Kündigungsfrist), d.h. während
 insgesamt 119 Tagen (28 Tage für März 2015, 30 Tage für
 April 2015, 31 Tage für Mai 2015 und 30 Tage für
 Juni 2015), hätte der Kläger Anspruch auf Krankentaggelder gehabt.
 80 % des AHV-pflichtigen Jahreslohnes des Klägers betragen
 CHF 43'555.20 (CHF 4'537. x 12 x 0.8), was einem Taggeld von
 CHF 119.35 (aufgerundet; CHF 43'555.20 : 365 Kalendertage) entspricht.
 Somit hätte der Kläger aufgrund der Krankentaggeldversicherung bis zum Ende
 der ordentlichen Kündigungsfrist mit einer Auszahlung von Krankentaggeldern
 von insgesamt CHF 14'202.65 (119 x CHF 119.35) rechnen können.

7.2.2Wenn die
 ungerechtfertigte fristlose Kündigung zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer
 Leistungen aus der kollektiven Krankentaggeldversicherung verliert, hat er
 gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz nach
 Art. 337c OR. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer
 um die Möglichkeit wusste, das Risiko durch eine freiwillige Versicherung
 abdecken zu können und er dies unterlässt. Schliesst er dagegen eine solche
 Versicherung ab, hat ihn der Arbeitgeber für die auf die hypothetische
 Kündigungsfrist entfallenden Versicherungsprämien zu entschädigen (BGer
 4A_215/2011 Urteil vom 2. November 2011, E. 6.2;Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O.,
 S. 1151, N 3 zu Art. 337c OR). Gemäss Art. 331
 Abs. 4 OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über
 die ihm u.a. gegenüber einem Versicherungsträger zustehenden Rechte zu
 informieren. Weiter ist der Arbeitnehmer über den Wegfall der
 Krankentaggeldversicherung zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin zu
 informieren, sofern solch ein Wegfall im Versicherungsvertrag vorgesehen ist.
 Besteht sodann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit des
 Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung, so hat der Arbeitgeber den
 Arbeitnehmer über die Übertrittsmodalitäten und die diesbezüglichen Fristen
 zu informieren, da die Krankentaggeldversicherungen ihre diesbezügliche
 gesetzliche Pflicht (Art. 100 Abs. 2 VVG i.V.m. Art. 71
 Abs. 2 KVG) in aller Regel vertraglich auf den Arbeitgeber
 überbinden. Unterlässt der Arbeitgeber diese Information und entgehen dem Arbeitnehmer
 dadurch Versicherungsleistungen, so hat der Arbeitgeber Schadenersatz zu
 leisten (BGE 127 III 106, E. 3; 124 III 126, E. 2.b;
 BGer 4A_186/2010 Urteil vom 3. Juni 2010, E. 3).

7.2.3Der Beklagte bringt
 im Berufungsverfahren diesbezüglich vor, er habe den Kläger am
 5. Februar 2015 anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
 mündlich darauf hingewiesen, dass er (Kläger) per sofort mit Bezug auf die
 Kollektiv-Krankentaggeldversicherung und Unfallversicherung nicht mehr
 versichert sei. Der Kläger sei bereits am 11. Februar 2015 anwaltlich
 vertreten gewesen, weshalb er (Beklagter) keinen direkten Kontakt mehr mit
 ihm gehabt habe. Aufgrund der anwaltlichen Vertretung habe er auch keine
 Notwendigkeit darin gesehen, den Kläger schriftlich über die
 versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren, zumal er dies
 ja bereits mündlich getan habe. Der Kläger müsse sich denn auch das Wissen
 seines Rechtsvertreters anrechnen lassen, so dass dieser nach dem mündlichen
 Hinweis des Beklagten sich selbst an die Krankentaggeldversicherung hätte
 wenden müssen. Er (Beklagter) sei mit seinem Vorgehen seinen
 Fürsorgepflichten nachgekommen (act. 51, act. 58 und act. 59/4).

7.2.4Der Kläger bestritt
 demgegenüber, dass der Beklagte ihn mündlich über die
 versicherungstechnischen Folgen der fristlosen Kündigung informiert habe. Aus
 den Akten ergebe sich denn auch kein solcher Hinweis. Der Beklagte habe ihn
 am 5. Februar 2015 mit den Worten er solle «verreisen» zur
 Schlüsselabgabe aufgefordert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass bei dieser
 Wortwahl noch ein formeller Hinweis betreffend die versicherungstechnischen
 Folgen hätte ergangen sein sollen. Dies erscheine als reine Schutzbehauptung
 des Beklagten. Zudem würde auch die vom Beklagten aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung
 keinen entsprechenden Hinweis auf eine allfällige Information des Klägers
 durch den Beklagten enthalten. Schliesslich befreie auch die Mandatierung
 eines Rechtsanwaltes den Arbeitgeber nicht von seiner Fürsorgepflicht,
 insbesondere der Informationspflicht, und vermöge auch nicht die
 Pflichtverletzung des Beklagten zu beheben. Ihm (Kläger) seien die
 versicherungstechnischen Folgen der Kündigung nicht bekannt gewesen und er
 müsse sich das Fachwissen seines Rechtsvertreters auch nicht anrechnen lassen
 (act. 53).

7.2.5Aus dem bei den
 Akten liegenden Versicherungsvertrag geht hervor, dass der
 Versicherungsschutz mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endete
 (act. 24/9, S. 3) und dass der Arbeitgeber verpflichtet war, den
 Arbeitnehmer über den Wegfall der Krankentaggeldversicherung und die
 Möglichkeit des Übertritts in eine Einzeltaggeldversicherung innert drei
 Monaten seit Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren (act. 24/9,
 S. 1 unten; vgl. auch Art. 3 Abs. 3 VVG). Vorliegend ist
 zwischen den Parteien strittig, ob der Beklagte dieser Informationspflicht
 nachgekommen ist. Aufgrund der vorliegenden Umstände ist aber davon
 auszugehen, dass der Beklagte den Kläger nicht über die
 versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informierte. So ergeben sich
 aus den Akten  mit Ausnahmen der bestrittenen Behauptungen des Beklagten 
 keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte den Kläger diesbezüglich
 informierte. Die Situation am 5. Februar 2015 scheint aus dem Ruder
 gelaufen zu sein, was zur kurzfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses
 führte (vgl. E. III.1.2 ff.). Die am selben Tag vom Beklagten
 aufgesetzte Aufhebungsvereinbarung (act. 3/4) enthält keinen Hinweis,
 dass dieser den Kläger betreffend die versicherungstechnischen Folgen informierte.
 Wäre der Beklagte seiner Informationspflicht tatsächlich nachgekommen, wäre
 es ihm ein Leichtes gewesen, dies vom Kläger in der Aufhebungsvereinbarung
 unterschriftlich bestätigen zu lassen; was bei der Aufhebung von
 Arbeitsverhältnissen sodann auch durchaus üblich ist. In Anbetracht dieser
 Umstände ist davon auszugehen, dass der Beklagte seinen Informationspflichten
 nicht nachgekommen ist. Die Aussage des Beklagten, er habe den Kläger
 mündlich über die versicherungstechnischen Folgen der Kündigung informiert,
 muss als reine Schutzbehauptung gewertet werden. Schliesslich vermag der
 Beklagte seine Pflichtverletzung auch nicht mit der Behauptung zu beheben,
 der Kläger sei bereits früh anwaltlich vertreten gewesen. Die Mandatierung
 eines Rechtsanwalts verbietet es dem Beklagten nicht, den Kläger nach
 Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schriftlich) über die
 versicherungstechnischen Folgen der Kündigung zu informieren. Zumal eine
 solche Information auch via beklagtischen Rechtsvertreter dem klägerischen Rechtsvertreter
 hätte zugestellt werden können.

Selbst wenn man davon ausginge,
 der Beklagte habe den Kläger über den aufgrund der Kündigung eintretenden
 fehlende Versicherungsschutz informiert, ist der Beklagte seiner
 Informationspflicht betreffend die Möglichkeit des Abschlusses einer
 Einzeltaggeldversicherung nicht nachgekommen. So behauptet der Beklagte nicht
 einmal, er habe den Kläger diesbezüglich informiert. So gab er an, er habe
 ihn (Kläger) darauf hingewiesen, «dass er [Kläger] per sofort nicht mehr
 versichert sei und zwar in Bezug auf die kollektive
 Krankentaggeldversicherung und auch die Unfallversicherung» (act. 51,
 S. 1, Rz. 1). Von der Möglichkeit zum Abschluss einer
 Einzeltaggeldversicherung ist jedoch keine Rede. Auch aus der vom Beklagten eingereichten
 E-Mail-Korrespondenz (act. 59/4) geht nicht hervor, dass dieser den Kläger
 betreffend die Einzeltaggeldversicherung informiert hätte. Selbst wenn der
 Beklagte den Kläger in besagter Korrespondenz auf die Möglichkeit zum
 Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung hingewiesen hätte, wäre diese
 Information verspätet erfolgt. Gemäss Versicherungsvertrag besteht die
 Möglichkeit zum Abschluss einer Einzeltalggeldversicherung nämlich nur innert
 drei Monaten seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (act. 24/9,
 S. 2). Dem Kläger wurde am 5. Februar 2015 fristlos gekündigt,
 weshalb die vom Beklagten eingereichte E-Mail-Korrespondenz vom 2. bzw. 5.
 Juni 2015 (act. 59/4) nicht innert der eben erwähnten dreimonatigen
 Frist erfolgte.

Es ist sodann auch nicht
 ersichtlich, weshalb der Kläger  bei entsprechender Information durch den
 Beklagten  auf den Abschluss einer Einzeltaggeldversiche­rung hätte
 verzichtet haben sollen. Dies gilt mit Blick auf die für den Kläger schweren
 wirtschaftlichen Folgen der Kündigung umso mehr (vgl. E. III.8.2.2
 nachstehend). Entsprechend ist davon auszugehen, dass der Beklagte den Kläger
 nicht über die Möglichkeit eines Abschlusses einer Einzeltaggeldversicherung
 informierte. Aufgrund der fehlenden Information durch den Beklagten und dem
 daraus resultierenden fehlenden Abschluss einer Einzeltaggeldversicherung
 sind dem Kläger Leistungen aus der Krankentaggeldver­sicherung von insgesamt
 CHF 14'202.65 verlustig gegangen (vgl. E. III.7.2.1 vorstehend),
 weshalb er gegenüber dem Beklagten in diesem Umfang Anspruch auf
 Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR hat.

7.3Wie die Vorinstanz
 richtig erkannte (act. 26, S. 13 f., E. III.3.5) hätte
 der Kläger für die Periode vom 6. Februar 2015 bis
 30. Juni 2015 mit Zahlungen von insgesamt CHF 18'134.65
 rechnen können (CHF 3'932. [Lohnfortzahlung vom 6. Februar 2015
 bis 3. März 2015] + CHF 14'202.65 [Krankentaggelder vom
 4. März 2015 bis 30. Juni 2015]). Die Vorinstanz hielt
 ebenfalls zutreffend fest, dass der Beklagte zu verpflichten ist, die auf dem
 Betrag von CHF 18'134.65 geschuldeten Sozialversicherungsabzüge
 (Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberbeitrag) an die Sozialversicherungen
 abzuführen, weshalb diesbezüglich auf die vorinstanzlichen Erwägungen
 verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.5 in fine).
 Wie die Vorinstanz weiter zutreffend erkannte, hat der Kläger auch Anspruch
 auf Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis für die Periode vom
 5. Februar 2015 bis 30. Juni 2015. Es ist nicht
 ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht, inwiefern der diesbezüglich
 von der Vorinstanz festgestellte Schadenersatzanspruch über CHF 1'395.25
 netto falsch sein sollte, weshalb auf die diesbezüglichen vorinstanzlichen
 Erwägungen verwiesen werden kann (act. 26, S. 14, E. III.3.6).

7.4Es ist mit der
 Vorinstanz zusammenfassend davon auszugehen, dass der Beklagte dem Kläger
 nach Art. 337c Abs. 1 OR Schadenersatz in der Höhe von
 CHF 19'529.90 schuldet (CHF 18'134.65 [Lohnfortzahlung und
 Krankentaggelder] + CHF 1'395.25 [Schadenersatz aus dem Vorsorgeverhältnis]).
 Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger während der ordentlichen
 Kündigungsfrist anderweitig einen Lohn erzielt oder Einsparungen gemacht
 hätte (Art. 337c Abs. 2 OR). Die diesbezüglichen Ausführungen des
 Beklagten, wonach sich der Kläger das anlässlich seiner Tätigkeit bei der
 Z.______ AG Erhaltene anrechnen lassen müsse, zielen gemäss obigen
 Ausführungen ins Leere (vgl. oben E. III.5.3.2).

8.

8.1Die Vorinstanz sprach
 dem Kläger schliesslich eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR
 in der Höhe von CHF 3'840. zu (act. 26, S. 15 f.,
 E. III.4). Der Beklagte macht in seiner Berufung geltend, aufgrund der
 kurzen Anstellungsdauer, der im Februar 2015 dem Beklagten nicht
 bekannten Krankheit des Klägers sowie des massgeblichen Mitverschuldens des
 Klägers (u.a. mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers seit Ende
 Januar 2015, einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
 Arbeitsleistung für einen Dritten während Krankschreibung) sei keine
 Strafzahlung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR zuzusprechen
 (act. 31, S. 2, Rechtsbegehren Nr. 3 und S. 14 ff.,
 Rz. II.36-40). Der Kläger führt in seiner Berufungsantwort dagegen aus,
 die vorinstanzliche Entschädigung von einem Nettomonatslohn sei zu
 bestätigen. Eine mangelhafte Arbeitsausführung sowie eine einvernehmliche
 Auflösung des Arbeitsverhältnisses werde bestritten und ein Mitverschulden
 seinerseits sei vorliegend klar nicht gegeben und könne, wenn überhaupt,
 höchstens zu einer Reduktion der Strafzahlung führen. Da jedoch nur ein
 Nettomonatslohn als Entschädigung zugesprochen worden sei, bestehe kein Raum
 für eine Kürzung. Zudem stelle seine Anwesenheit bei der Z.______ AG
 keinesfalls eine Pflichtverletzung dar. Schliesslich habe dem Beklagten schon
 vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Klägers klar gewesen sein müssen,
 dass es ihm (Kläger) gesundheitlich nicht gut ginge, insbesondere aufgrund
 seiner starken Gewichtszunahme und der engen Zusammenarbeit im
 Zweimannbetrieb (act. 37, S. 11 f., Rz. II.45-47).

8.2

8.2.1Gemäss
 Art. 337c Abs. 3 OR kann der Richter den Arbeitgeber dazu
 verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die nach
 freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist. Diese
 Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht
 übersteigen. Der Ermessensentscheid erfordert eine objektivierbare Wertung
 des Richters, welche verschiedene Bemessungskriterien berücksichtigt, wie
 z.B. Lebenssituation des Arbeitnehmers, Dauer der Anstellung, besondere
 Umstände der Kündigung, wirtschaftliche Folgen der Kündigung, Alter und
 Stellung des entlassenen Arbeitnehmers oder ein Mitverschulden desselben (BGE
 123 III 391, E. 3.c; 119 II 157, E. 2.b;Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 1158, N 8
 zu Art. 337c OR).

8.2.2Die Vorinstanz hat im
 angefochtenen Entscheid sämtliche Umstände nach freien Ermessen gewürdigt
 (act. 26, S. 15 f., E. 4), insbesondere die kurze
 Anstellungsdauer, das Unwissen des Beklagten über die ernsthafte Krankheit
 des Klägers, die gravierenden wirtschaftlichen Folgen der fristlosen
 Kündigung für den Kläger sowie das beklagtische Verhalten am 13.
 Februar 2015 (so ist auf dem Video [act. 7/4] zu sehen, dass der
 Beklagte die Kamera schon auf dem Weg zum Gelände der Z.______ AG hat laufen
 lassen, was gemäss Vorinstanz vermuten lasse, dass der Beklagte mit dem Video
 eine Sorgfaltspflichtverletzung des Klägers habe untermauern wollen, um sich
 so später mit seiner fristlosen Kündigung vom 16. Februar 2015
 allfälligen Ansprüchen des Klägers zu entziehen [zum Ganzen act. 26,
 S. 15 f., E. 4.2]). Es ist vorliegend nicht ersichtlich,
 inwiefern die Vorinstanz ihr Ermessen missbräuchlich ausgeübt haben soll.
 Daran vermögen auch die beklagtischen Vorbringen nichts zu ändern. So liegt
 entgegen den Ausführungen des Beklagten weder eine einvernehmliche Auflösung
 des Arbeitsverhältnisses vor, noch hat der Kläger während seiner
 Krankschreibung Arbeitsleistungen im üblichen Sinne für einen Dritten
 erbracht (vgl. dazu oben E. III.5.3.2). Daraus folgt, dass vorliegend
 kein wie vom Beklagten geltend gemachtes Mitverschulden des Klägers vorliegt
 und die diesbezüglichen beklagtischen Vorbringen die vorinstanzliche
 Zusprechung einer Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR über
 CHF 3'840. nicht umzustossen vermögen. Die lange und schwere Krankheit
 des Klägers (act. 2, S. 4 und S. 6; act. 3/8-14) und sein
 hohes Alter machten es demselben unmöglich, kurz vor seiner Pensionierung
 eine neue Arbeitsstelle zu finden (act. 2, S. 6; act. 42/1 und
 act. 42/2 [der Kläger erzielte im Jahr 2015 kein steuerbares Einkommen]).
 Insbesondere die diesbezüglichen wirtschaftlichen Auswirkungen (Bezug von
 wirtschaftlicher Sozialhilfe [act. 3/16], infolge Vorbezug gekürzte
 AHV-Rente [act. 42/4], Anhäufung von Sozialhilfeschulden in Höhe von ca.
 CHF 43'000 [act. 42/3]), rechtfertigen die vorinstanzlich
 zugesprochene Entschädigung über CHF 3'840. (entspricht einem
 Nettomonatslohn; Art. 337c Abs. 3 OR). Daran vermag auch die
 vom Beklagten vorgebrachte angeblich mangelhafte Arbeitsleistung des Klägers
 nichts zu ändern.

9.Nach diesen
 Ausführungen ist die Berufung des Beklagten vollumfänglich abzuweisen und die
 angefochtene Verfügung zu bestätigen.

IV.

1.Da weder eine bös- noch
 eine mutwillige Prozessführung vorliegt, sind in vorliegendem
 Berufungsverfahren keine Gerichtskosten zu erheben (Art. 114 lit. c
 ZPO und Art. 115 ZPO; BGer 4A_685/2011 Urteil vom 24. Mai 2012,
 E. 6.1). Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert von
 bis zu CHF 30'000. sind die Parteikosten von den Parteien selber zu tragen,
 weshalb vorliegend keine Parteientschädigungen zuzusprechen sind
 (Art. 20 Abs. 3 EG ZPO/GL [GS III C/1]).

2.

2.1Der Kläger stellt für
 das Berufungsverfahren ein Gesuch um unentgeltliche Rechtsverbeiständung
 (act. 36; act. 37 S. 2 oben). Die Mittellosigkeit des Klägers
 ist ausgewiesen (vgl. v.a. act. 42/1-6) und seine Begehren waren nicht
 aussichtslos. Die Streitsache weist zudem eine erhöhte Komplexität auf und
 auch die Gegenpartei ist anwaltlich vertreten. Der rechtsunkundige Kläger ist
 demnach zur Wahrung seiner Rechte auf einen Rechtsbeistand angewiesen.
 Demzufolge ist sein Begehren gutzuheissen (Art. 117 ZPO; Art. 118
 Abs. 1 lit. c ZPO). Ihm ist in der Person von Rechtsanwalt D.______
 (act. 53 und 54), für das Berufungsverfahren ein unentgeltlicher Rechtsbeistand
 zu bestellen.

2.2Die
 vom klägerischen Rechtsvertreter für das Berufungsverfahren geltend gemachten
 Aufwendungen in Höhe von CHF 4'174.90 (inkl.
 Auslagen und Mehrwertsteuer)erscheinen als angemessen (act. 44/1
 [CHF 3'610.40] und act. 57 [CHF 564.50]; Art. 8 Abs. 1 des
 Tarifs für die Entschädigung der öffentlichen Verteidigung und der
 unentgeltlichen Rechtsvertretung [GS III I/5]).Sofern der Kläger in Zukunft in günstige wirtschaftliche Verhältnisse
 gelangt, kann er zur Nachzahlung der Auslagen für seine Vertretung angehalten
 werden (Art. 123 Abs. 1 ZPO).

____________________

Das Gericht erkennt:

1.

Die Berufung von A.______ wird vollumfänglich
 abgewiesen und das Urteil des Kantonsgerichtspräsidenten vom 13.
 Oktober 2016 im Verfahren ZG.2015.00929 wird bestätigt.

2.

Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.

3.

Es werden keine Parteientschädigungen
 zugesprochen.

4.

Das Gesuch vonC.______um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege für
 das Berufungsverfahren wird gutgeheissen. Als unentgeltlichen
 Rechtsbeistand fürC.______wird
 Rechtsanwalt D.______ bestellt.

Rechtsanwalt D.______ wird für seine Bemühungen
 als unentgeltlicher Rechtsbeistand vonC.______für das Berufungsverfahren aus der Gerichtskasse
 mit insgesamtCHF 4'174.90 (inkl.
 Auslagen und Mehrwertsteuer) entschädigt. Die Nachzahlungspflicht gemäss
 Art. 123 ZPO bleibtvorbehalten.

5.

Schriftliche Mitteilung an:

[...]