fr_gerichte · 102 2017 61 · 2018-01-10 · fr

Arrêt de la IIe Cour d'appel civil du Tribunal cantonal | Arbeitsvertrag

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 1654, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00, F +41 26 304 15 01
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
102 2017 61
Arrêt du 10 janvier 2018
IIe Cour d’appel civil
Composition
Président:
Adrian Urwyler
Juges:
Michel Favre, Dina Beti
Greffier:
Guillaume Hess
Parties
A.________, défenderesse, demanderesse reconventionnelle, 
appelante principale et intimée à l'appel joint, représentée par 
Me Valentin Aebischer, avocat
contre
B.________, demandeur, défendeur reconventionnel, intimé et 
appelant joint, représenté par Me Luke H. Gillon, avocat 
et
C.________, intervenante et intimée
Objet
Contrat de travail - résiliation immédiate injustifiée (art. 337 ss CO); 
responsabilité du travailleur (art. 321e CO); preuve du dommage 
(art. 42 CO)
Appel de A.________ du 20 février 2017 et appel joint de 
B.________ du 5 mai 2017 contre la décision du Tribunal des 
prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine du 18 janvier 2017


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considérant en fait
A.
Le 1er janvier 1982, B.________ a commencé à travailler en qualité de cuisinier auprès de 
A.________. Le 1er janvier 2001, B.________ a été promu chef du secteur hôtelier et était dès lors 
en particulier chargé de former des apprentis et de gérer la préparation des repas.
Le 29 janvier 2004 a eu lieu une réunion au sein de A.________ en présence de B.________, de 
D.________, membre de la direction, et de E.________, F.________ et G.________, employées. 
Lors de cette réunion, il a été reproché au personnel masculin des cuisines d'avoir des 
comportements déplacés envers le personnel féminin, ce que B.________ a admis à cette 
occasion.
Le 1er janvier 2005, B.________ et A.________ ont signé un avenant au contrat de travail les liant 
et qui a la teneur suivante:
B.________ est autorisé à utiliser l'infrastructure de la cuisine d'établissement à des fins privées 
(organisation de banquets, repas, autres). Cette mise à disposition ne concerne que les équipements, 
à l'exclusion des produits et denrées, ainsi que de la dotation. A des fins de formation (pour fournir 
une autre dimension à leur apprentissage), les apprentis peuvent être affectés à des tâches spéciales. 
Le temps destiné à la préparation de banquets et autres événements privés ne peut être prélevé sur 
le temps de travail.
Le 28 août 2013 s'est tenu un entretien entre H.________, membre de la direction, I.________, 
responsable du personnel et J.________, apprentie. Lors de cet entretien, J.________ a indiqué 
avoir été la cible de plusieurs gestes et paroles déplacés de la part de B.________, qui était son 
maître d'apprentissage, et ce depuis son engagement en 2010 auprès de A.________. Elle a 
également déclaré que le personnel de cuisine travaillait régulièrement pour le compte de 
B.________ durant les heures de travail dues à A.________.
Le 29 août 2013, H.________ et I.________ ont conduit des entretiens individuels avec les 
employés K.________, F.________ et L.________, afin d'obtenir davantage d'informations sur les 
agissements de B.________ rapportés par J.________.
Le 2 septembre 2013, suite à un entretien, B.________ s'est vu signifier son licenciement avec 
effet immédiat par A.________.
Du 3 septembre 2013 au 31 mars 2014, B.________ s'est trouvé en incapacité de travail totale 
puis partielle, durant laquelle il a lui-même payé les primes de l'assurance maladie collective pour 
un total de CHF 7'568.60. Durant cette période, il a perçu de son assurance-maladie des 
indemnités journalières à hauteur de CHF 31'049.-.
Le 9 octobre 2013, H.________ et I.________ ont conduit de nouveaux entretiens individuels avec 
L.________ et J.________ au sujet de l'utilisation du personnel de cuisine par B.________ pour 
son propre compte.
Le 1er janvier 2014, B.________ s'est inscrit au chômage et a perçu de C.________ des 
indemnités journalières à hauteur de CHF 31'115.10 pour la période s'étendant jusqu'au 30 juin 
2014.
Le 1er mai 2014, B.________ a commencé à travailler en qualité de chef de cuisine auprès de 
M.________.


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B.
Le 11 juillet 2014, B.________ a introduit une demande en paiement à l’encontre de 
A.________ devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine (ci-après: le 
Tribunal des prud’hommes) et a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce qu'il lui soit versé une 
indemnité de CHF 66'730.65 à titre de résiliation anticipée des rapports de travail sous réserve de 
la subrogation de la Caisse de chômage, à ce qu'il lui soit versé une indemnité de CHF 50'299.20 
à titre de résiliation immédiate injustifiée des rapports de travail et à ce qu'un certificat de travail 
soit établi à son intention.
Par déclaration d'intervention du 29 juillet 2014, admise par le Président par décision du 
30 juillet 2014, la Caisse de chômage a indiqué que sa prétention subrogatoire s'élevait à 
CHF 31'115.10 nets.
Par réponse doublée d'une demande reconventionnelle du 14 novembre 2014 et complétée par 
courrier du 23 avril 2015, A.________ a conclu au rejet de la demande, sous suite de frais et 
dépens, et a conclu reconventionnellement à ce que B.________ soit condamné au paiement d'un 
montant de CHF 154'833.-, correspondant à un préjudice résultant d'un gain manqué. Par 
mémoire réponse du 19 janvier 2015, B.________ a confirmé ses conclusions et a conclu au rejet 
de la demande reconventionnelle, sous suite de frais et dépens.
Par décision du 18 janvier 2017, le Tribunal des prud’hommes a partiellement admis la demande 
de B.________ et rejeté la demande reconventionnelle de A.________. Le Tribunal des 
prud’hommes a condamné A.________ à payer un montant net de CHF 31'115.10 à la Caisse de 
chômage, à payer à B.________ une indemnité brute de CHF 66'727.80 pour licenciement 
anticipé, sous déduction des CHF 31'115.10 versés à la Caisse de chômage, ainsi qu'une 
indemnité nette de CHF 16'766.10 pour licenciement immédiat injustifié, et a mis les frais et les 
dépens pour 1/10e à la charge de B.________ et pour 9/10e à la charge de A.________.
C.
Par mémoire du 20 février 2017, A.________ a interjeté appel contre cette décision et a 
conclu, sous suite de frais et dépens, à son annulation ainsi qu'à sa réformation en ce sens que 
les prétentions de B.________ et de la Caisse de chômage soient intégralement rejetées et à ce 
que B.________ soit condamné à payer la somme de CHF 86'640.- à A.________ à titre de 
dommages-intérêts.
Par mémoire du 5 mai 2017, B.________ a déposé une réponse doublée d'un appel joint et a 
conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet de l'appel ainsi qu'à la réformation de la décision 
attaquée en ce sens que l'indemnité à titre de licenciement immédiat injustifié soit arrêtée à un 
montant net de CHF 33'532.30 avec intérêts à 5% l'an dès le 3 septembre 2013.
Par courrier du 17 mai 2017, la Caisse de chômage a conclu au rejet de l'appel, s'est ralliée aux 
motifs et moyens exposés par B.________ dans son appel joint et a conclu à la confirmation du 
dispositif de la décision du Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine du 
18 janvier 2017 en ce sens que A.________ est condamnée à lui payer un montant net de 
CHF 31'115.10.
Par mémoire réponse du 16 juin 2017, A.________ s'est déterminée sur l'appel joint, concluant à 
son rejet sous suite de frais et dépens.
Le 4 juillet 2017, le mandataire de B.________ a déposé sa liste de frais; celui de A.________ a 
fait de même en date du 10 juillet 2017.


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en droit
1.
1.1
L'appel est recevable notamment contre les décisions finales de première instance, pour 
autant que la valeur litigieuse soit supérieure à CHF 10'000.-. Est à cet égard déterminant le 
dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). Lorsque les 
demandes reconventionnelle et principale ne s’excluent pas, leurs valeurs litigieuses respectives 
sont additionnées pour déterminer les frais (art. 94 CPC). En l’espèce, vu les montants encore 
litigieux au moment du prononcé de la décision de première instance, soit CHF 117'029.85 pour la 
demande et CHF 154'883.- pour la demande reconventionnelle, la valeur litigieuse de 
CHF 154'833.- (cf. art. 94 al. 1 CPC) est largement supérieure à CHF 10'000.-.
1.2
Le délai d'appel en procédure ordinaire est de 30 jours (art. 311 al. 1 CPC). En l'espèce, la 
décision attaquée a été notifiée à l'appelante en date du 20 janvier 2017. Déposé le 20 février 
2017, l'appel a dès lors été interjeté en temps utile. Le mémoire est motivé et doté de conclusions.
Quant à l'appel joint, il a été interjeté le 5 mai 2017, soit dans le délai de 30 jours (art. 312 al. 2 et 
313 al. 1 CPC) compte tenu de la notification de l'appel le 24 mars 2017 et de la suspension du 
délai précité à Pâques (art. 145 al. 1 let. c CPC). Le mémoire est également motivé et doté de 
conclusions.
Il s'ensuit la recevabilité de l'appel et de l'appel joint.
1.3
La cognition de la Cour d’appel est pleine et entière, en fait comme en droit (art. 310 CPC). 
Les maximes des débats (art. 55 al. 1 CPC) et de disposition (art. 58 al. 1 CPC) sont applicables.
1.4
Selon l'art. 316 al. 1 CPC, la Cour d'appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. 
En l'espèce, vu l'objet de l'appel et le fait que toutes les pièces nécessaires à son traitement 
figurent au dossier, il n'est pas nécessaire d'assigner les parties à une audience.
1.5
La valeur litigieuse devant la Cour est de CHF 170'133.90 (cf. art. 52 et 53 LTF), de sorte 
que la valeur litigieuse pour un recours en matière civile au Tribunal fédéral est atteinte (cf. art. 74 
al. 1 let. a et art. 51 al. 1 let. a LTF).
2.
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré que le licenciement immédiat de 
l'intimé était injustifié. Elle indique en particulier qu'au vu de la jurisprudence, les agissements de 
l'intimé étaient suffisamment graves pour conduire immédiatement et durablement à la perte du 
rapport de confiance pour la poursuite des rapports de travail.
2.1
Selon l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en 
tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa 
décision par écrit si l’autre partie le demande. Sont notamment considérées comme de justes 
motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Le juge apprécie librement s’il 
existe de justes motifs. Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs, qui 
constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive; les faits invoqués à 
l'appui d'une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui 
constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement 
grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d'autres incidents 
peuvent également justifier une telle mesure; ainsi, une infraction pénale commise au détriment de 


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l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate. Le juge 
apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du 
droit et de l'équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas 
particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports 
contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqués (cf. ATF 137 III 303 
consid. 2.1.1). Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate 
que s'il a été répété malgré un avertissement (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1). Il est possible 
d'invoquer des circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu 
être invoquées à l'appui du licenciement parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être 
connues de l'auteur de la résiliation (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.3). Le comportement des cadres 
doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que 
leur confère leur fonction dans l'entreprise (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1). La partie qui veut résilier 
le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance 
d'un juste motif de licenciement, sous peine d'être déchue du droit de s'en prévaloir. Si elle tarde à 
agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu'elle peut 
s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat 
(cf. ATF 138 I 113 consid. 6.3.1).
Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses 
collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de 
sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer. Dans cette hypothèse, 
c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa 
propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de 
l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été 
victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont 
précédée. L'effet du comportement en cause sur l'employeur n'est pas déterminant, puisque celui-
ci n'est qu'indirectement touché. Il peut du reste arriver que l'employeur, ne se sentant pas 
concerné, tarde à réagir. Son inaction, contraire aux obligations issues de l'art. 328 CO, ne saurait 
alors être utilisée pour minimiser la gravité de l'atteinte à la personnalité subie par l'employé 
(cf. ATF 127 III 351 consid. 4b/dd).
Le Tribunal fédéral s'est prononcé à plusieurs reprises sur le caractère injustifié d'un licenciement 
immédiat fondé sur la commission d'actes à connotation sexuelle ou sur une utilisation sans droit 
des ressources de l'employeur. S'agissant de la commission d'actes à connotation sexuelle, il a en 
particulier considéré qu'étaient injustifiés le licenciement d'un employé qui s'était exhibé devant 
une femme de chambre de l'hôtel dans lequel il séjournait lors d'un voyage d'affaires (cf. arrêt TF 
4C.100/2004 du 24 juin 2004) ainsi que le licenciement d'un employé qui avait touché la poitrine et 
le sexe de deux employées pour l'essentiel consentantes et dont il avait également essayé 
d'obtenir une fellation (cf. arrêt TF 4A_251/2009 du 29 juin 2009). Quant à l'utilisation sans droit 
des ressources de l'employeur, le Tribunal fédéral a considéré qu'était justifié le licenciement 
immédiat d'une avocate payée à plein temps qui employait 20% de son temps pour ses loisirs en 
lieu de place d'exercer pour une juridiction prudhommale comme elle en avait convenu avec son 
employeur (cf. arrêt TF 4A_123/2007 du 31 août 2007). Était également justifié, selon le Tribunal 
fédéral, le licenciement d'un employé qui avait fait commander et poser une paire de balais 
d'essuie-glaces sur la voiture d'un ami aux frais de son employeur et avait encore sollicité un 
pot-de-vin de la part d'un fournisseur; le Tribunal fédéral a toutefois nié le caractère justifié du 
licenciement immédiat d'un architecte qui utilisait les infrastructures informatiques de son 
employeur durant son temps de travail pour construire sa propre maison (cf. arrêt TF 4A_475/2010 
du 6 décembre 2010).


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2.2
L'appelante admet que le licenciement immédiat de l'intimé s'est produit sans avertissement 
préalable (cf. appel, p. 10 et 38). De son coté, l'intimé ne conteste pas que le courrier de 
licenciement du 2 septembre 2013 laissait apparaitre de manière univoque son licenciement 
immédiat ainsi que les motifs qui l'avaient motivé. Etant donné qu'aucune des parties ne conteste 
que l'appelante a agi sans tarder à compter du moment où elle a eu connaissance du motif de 
licenciement, seule reste litigieuse, pour admettre la validité du licenciement immédiat, la question 
de la perte du rapport de confiance constituant le fondement du contrat de travail.
3.
3.1
3.1.1 En l'espèce, s'agissant des accusations de J.________ reprochant à l'intimé des attitudes 
déplacées à son encontre, les premiers juges ont retenu que seules trois étaient avérées, soit 
l'épisode lors duquel l'intimé lui avait dit de se mettre à quatre pattes, le fait qu'il l'appelait parfois 
"petite chérie" ou "petite cochonne" en cuisine et le fait qu'il lui donnait des bisous et lui faisait des 
caresses sur la joue (cf. décision querellée, p. 18); toutefois, en raison notamment du contexte 
particulier dans lequel les faits s'étaient produits, les premiers juges ont considéré que, bien 
qu'étant un cas limite, ces accusations ne constituaient pas un motif de licenciement immédiat (cf. 
décision querellée, p. 18-22). Ils ont en effet admis que la direction connaissait ou aurait dû 
connaître les attitudes de l'intimé à l'encontre du personnel féminin à son service.
3.1.2 Compte tenu des faits retenus par les premiers juges, le résultat auquel ces derniers arrivent 
s'agissant des accusations de J.________ ne prête pas le flanc à critique. S'il est exact que les 
actes commis par l'intimé et retenus par les premiers juges ne sont pas tolérables, le contexte 
dans lequel ils ont été commis s'oppose effectivement à les rendre à eux seuls constitutifs d'un 
motif de licenciement immédiat.
En effet, comme les premiers juges l'ont retenu, l'ambiance en cuisine était familière en ce sens 
que de nombreuses personnes formulaient et étaient la cible de blagues salaces, ce en présence 
d'autres collaborateurs. Cette ambiance ne semblait pas déranger ces derniers, seul l'un d'entre 
eux ayant demandé à l'intimé de changer sa manière d'être; en particulier, J.________ ne s'était 
jamais plainte de la situation et semblait démontrer par son comportement un certain 
acquiescement au comportement de l'intimé, ce qui n'a pas permis, ni au demandeur ni à d'autres 
employés, de déceler le mal-être de J.________. De plus, l'intimé avait déjà fait l'objet d'un rappel 
à l'ordre de la direction pour la commission d'actes à connotation sexuelle, ce qui aurait dû amener 
cette dernière à être plus vigilante, afin de signifier immédiatement à ce dernier de stopper 
d'éventuels nouveaux agissements pour ne pas leur laisser prendre de l'ampleur, ce qu'elle n'a en 
l'espèce pas fait.
Il n'est toutefois pas pertinent, comme l'ont à juste titre relevé les premiers juges, de savoir si 
l'intimé a eu l'occasion de s'exprimer avant de se voir signifier son licenciement immédiat; en effet, 
d'une part l'appelante disposait de déclarations concordantes de plusieurs employés qu'elle avait 
elle-même recueillies et, d'autre part, l'intimé ne démontre pas qu'il aurait contesté les accusations 
qui étaient portées contre lui dans une mesure plus large que celle de la présente procédure.
Cependant et comme retenu par le Tribunal des prud'hommes, l'appelante n'a pas agi de manière 
adéquate compte tenu de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce. Premièrement, 
J.________ avait terminé son apprentissage et allait quitter sa place de travail, ce qui ne 
nécessitait plus qu'elle soit spécialement protégée des agissements de l'intimé. Deuxièmement, 
l'intimé travaillait depuis près de 30 ans auprès de l'appelante, qui était très satisfaite de la qualité 


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de son travail. Troisièmement, quand bien même les actes commis par l'intimé n'étaient pas 
tolérables, aucun contact sexuel non désiré, tentative de viol ou autre présentation d'objets 
pornographiques n'a eu lieu; dès lors, l'appelante ne pouvait pas partir du principe qu'un 
avertissement signifié à l'intimé se serait avéré inutile. Enfin, le terme pour lequel l'appelante aurait 
pu prononcer le licenciement ordinaire de l'intimé n'était pas particulièrement éloigné, le délai de 
congé de ce dernier étant de trois mois.
Vu ce qui précède, les premiers juges n'ont dès lors pas excédé leur pouvoir d'appréciation en 
considérant qu'au vu des éléments qu'ils retenaient, les accusations de J.________ ne suffisaient 
pas pour justifier le licenciement de l'intimé avec effet immédiat. 
Il convient dès lors d'examiner si les faits que l'appelante reproche aux premiers juges de ne pas 
avoir pris en compte sont propres à modifier ce résultat.
3.1.3 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir retenu que sa direction connaissait ou aurait 
dû connaître les attitudes de l'intimé à l'encontre de son personnel féminin.
S'agissant de l'ancienne direction de l'appelante, celle-ci ne pouvait ignorer le caractère "jovial" de 
l'intimé. Le procès-verbal de la séance du 29 janvier 2004 relève que le personnel féminin était 
fatigué des agissements de l'intimé et que ce dernier avait reconnu qu'il avait été trop loin en 
prenant des libertés avec ses collaborateurs de longue date. Le procès-verbal indique également 
qu'il "est important de préciser qu'il n'y a jamais eu de rapports sexuels" (cf. bordereau de 
l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 6). Si une telle précision a été rendue nécessaire lors de 
la séance, il est indéniable que les attitudes de l'intimé étaient particulièrement déplacées et, 
partant, ne pouvaient pas être moins graves que celles retenues par les premiers juges en lien 
avec J.________. Dès lors, l'ancienne direction savait que l'intimé pouvait avoir des 
comportements déplacés, connotés sexuellement.
En ce qui concerne la direction en place au moment du licenciement de l'intimé, I.________ a 
indiqué ne pas avoir rapporté à H.________ les comportements déplacés de l'intimé à son égard, 
hormis les bises non consenties sur les joues, et ne pas avoir eu conscience que d'autres 
personnes auraient pu être importunées par ce dernier. Elle a également indiqué ne pas avoir reçu 
d'autres plaintes que celles de J.________ (cf. DO/145). Le département des ressources 
humaines n'a ainsi pas fait part des agissements de l'intimé à la direction en place au moment du 
licenciement. De plus, même s'il ressort des témoignages du personnel de cuisine et de 
N.________ que le comportement jovial de l'intimé était connu (cf. DO/139, 143 et 145, 147 et 
149), rien n'indique que la direction en était informée et, même si tel était le cas, rien n'indique que 
la direction avait conscience des attitudes concrètes de l'intimé, de leur caractère déplacé et des 
atteintes qu'elles provoquaient; les déclarations de H.________ en ce sens, qui indique ne pas 
avoir été au courant de la situation avant que I.________ ne lui en fasse part, paraissent donc 
cohérentes (cf. DO/74). Par ailleurs, aucun élément ne permet d'affirmer que F.________, seule 
personne présente lors de la séance du 29 janvier 2004 et toujours employée auprès de 
l'appelante lors du licenciement de l'intimé, aurait rapporté les agissements antérieurs de l'intimé à 
la direction en place au moment du licenciement de l'intimé; au contraire, elle a indiqué qu'elle ne 
se sentait déjà pas écoutée par l'ancienne direction et n'avait pas pensé à s'adresser à la nouvelle 
pour les mêmes raisons (cf. DO/149). 
De plus, alors que H.________ connaissait l'intimé depuis l'adolescence et le côtoyait dans le 
privé, que leurs épouses respectives entretenaient une relation d'amitié et qu'il était entièrement 
satisfait du travail de l'intimé, il a immédiatement rapporté les agissements – suffisamment graves 
selon lui – de ce dernier aux autres membres de la direction (cf. DO/75). H.________ n'a donc pas 


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hésité à dénoncer l'intimé, ce malgré sa longue relation avec ce dernier, ce qui tend à démontrer 
qu'il n'avait aucunement connaissance des attitudes concrètes de l'intimé antérieurement à leur 
révélation par J.________, auquel cas il aurait agi avec plus de retenue.
L'intimé ne saurait au surplus objecter que la direction a failli à le contrôler. Admettre le contraire 
reviendrait en effet à considérer qu'un licenciement immédiat ne pourrait pas être prononcé, 
malgré des actes déplacés commis à l'encontre d'autres collaborateurs, si une direction 
précédemment peu regardante se décidait enfin à remédier aux carences dans les contrôles; une 
telle hypothèse va à l'encontre du but de l'institution de la résiliation immédiate, qui est d'offrir la 
possibilité de mettre immédiatement fin à une relation de travail si la confiance entre l'employeur et 
l'employé est durablement rompue, notamment s'il s'impose de protéger les autres employés 
contre les agissements de l'un d'entre eux.
Enfin, le fait que L.________ ait déclaré lors de son entretien que tout le monde connaissait 
l'humour de l'intimé (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 3) n'est pas propre 
à renverser ce qui précède; en effet, il n'est pas établi que L.________ entendait inclure la 
direction de l'appelante dans ses déclarations, la formulation "tout le monde" pouvant tout autant 
bien faire référence à l'ensemble des employés ou à l'ensemble du personnel de cuisine. Même à 
admettre que la direction de l'appelante avait connaissance de l'attrait de l'intimé pour l'humour 
salace, cela ne signifie pas encore qu'elle était consciente du fait qu'il dirigeait dit humour contre le 
personnel féminin sans se préoccuper de leur sensibilité, et que cet humour se matérialisait parfois 
par des contacts physiques.
Partant, il y a lieu de retenir que la direction en place au moment du licenciement de l'intimé ne 
connaissait pas le détail des agissements de B.________ en ce qui concerne ses attitudes 
verbales et physiques relatives à la chose sexuelle, mais connaissait tout au plus sa tendance à 
donner des bises non consenties aux membres du personnel féminin. C'est donc à tort que les 
premiers juges ont retenu que la direction de l'appelante connaissait ou aurait dû connaître les 
attitudes de l'intimé à l'encontre du personnel féminin.
Toutefois, le fait que la direction de l'appelante ne connaissait pas le détail des agissements de 
l'intimé n'est pas propre à modifier le résultat auquel arrivent les premiers juges; en effet, 
l'appelante ne saurait tirer argument du fait qu'elle ne connaissait pas le détail des agissements à 
connotation sexuelle de l'intimé étant donné que cette ignorance lui est partiellement imputable car 
le précité ne cachait pas son caractère et ses agissements, qui étaient connus au moins au sein 
du personnel de cuisine. Au surplus, les premiers juges n'ont pas semblé tirer expressément 
argument du fait que l'appelante connaissait ou aurait dû connaître les attitudes de l'intimé, 
indiquant simplement que cela "dénot[ait] en tout cas la nécessité de réévaluer [le] mode de 
fonctionnement et [les] procédures internes [de l'appelante] relatives à la protection de la 
personnalité des travailleurs".
La connaissance des agissements de l'intimé par la direction de l'appelante est donc sans 
incidence sur le résultat auquel arrivent les premiers juges, si bien que l'appelante ne peut pas en 
tirer grief.
3.1.4 L'appelante reproche encore aux premiers juges de ne pas avoir retenu l'ensemble des 
autres actes relatés par J.________ dans son entretien du 28 août 2013, mais uniquement trois 
d'entre eux.
Les autres actes de l'intimé relatés par J.________, soit les pincements et mains sur ses fesses et 
sur ses hanches, les morsures dans son cou, l'application de spatules chaudes sur sa peau, les 


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regards dans son décolleté, le fait de se faire tirer sa queue de cheval et de se voir indiquer qu'elle 
est plus belle en "sauvage", les indications de se mettre sous le bureau, le fait de se faire pousser 
en arrière, le saisissement de sa nuque pour se voir rapprochée de l'entrejambe du précité ainsi 
que les propositions de voyages de l'intimé pour tester leur compatibilité sexuelle (cf. bordereau de 
l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 1), ne sont pas davantage propres à remettre en question 
l'appréciation des premiers juges; en effet, ces actes, s'ils sont tout autant graves que ceux 
retenus par l'instance précédente, ne constituent en définitive que le prolongement des 
manifestations du caractère de l'intimé. En particulier, dits actes n'ont pas directement confronté 
J.________ à la chose sexuelle, mais se sont limités à mettre en exergue dite chose sexuelle en 
sa présence et à son égard. Rien au dossier n'indique que si tant est qu'elles se soient produites, 
les morsures dans le cou aient été langoureuses, les mains aux fesses se soient déplacées vers 
son entrejambe ou qu'un quelconque autre agissement de l'intimé ait ou aurait pu déboucher sur 
un acte d'ordre sexuel non entièrement consenti entre l'intimé et J.________.
Au demeurant, aucune plainte pénale n'a été déposée contre l'intimé par J.________; le cas 
échéant, la seule infraction qui pourrait entrer en ligne de compte serait celle de désagréments 
causés par la confrontation à un acte d'ordre sexuel (art. 198 CP), punie d'une simple amende.
Il est certes exact que la prise en compte de l'ensemble de ces actes non retenus par les premiers 
juges ferait ressortir le caractère systématique des agissements de l'intimé à connotation sexuelle, 
et que dès lors, il conviendrait de se montrer plus réticent à admettre le caractère utile d'un 
avertissement qui lui aurait été signifié par la direction. Toutefois, même à se montrer plus réticent 
à admettre le caractère utile d'un avertissement, le délai de congé de trois mois et les trois 
décennies que l'intimé avait passées au service de l'appelante sans qu'aucun problème majeur ne 
se pose commandaient de lui laisser le bénéfice du doute sur sa capacité à se conformer à un 
avertissement, ce qui s'opposerait toujours au caractère justifié du licenciement immédiat.
3.2
3.2.1 S'agissant de l'utilisation sans droit du personnel de l'appelante, les premiers juges ont 
considéré que l'intimé utilisait régulièrement des employés de l'appelante pendant le temps de 
travail dû à cette dernière, ce pour effectuer des tâches de préparation de ses banquets privés 
(cf. décision querellée, p. 26 et 29). Néanmoins, toujours selon les premiers juges, les 
circonstances du cas d'espèce, à savoir l'âge de l'intimé, le fait qu'il aurait agi au vu et au su de 
tous – y compris de la direction – sans essayer de dissimuler ses actes et le fait que sa manière de 
procéder n'aurait pas nui au bon fonctionnement de l'institution ni n'aurait fait perdre d'argent à 
l'appelante s'opposaient à un licenciement immédiat de l'intimé pour ces motifs.
3.2.2 L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle ne pouvait ignorer 
l'utilisation du personnel qu'effectuait l'intimé en violation de l'avenant du 1er janvier 2005. Elle 
expose en substance que la direction n'avait que peu de moyens de contrôler que les activités 
déployées en cuisine respectaient l'avenant précité, ce en raison du fait que la préparation des 
banquets n'était pas différenciable de la préparation des repas usuels, que les banquets se 
déroulaient en dehors des locaux et que leur fréquence avait graduellement augmenté, que les 
employés croyaient de bonne foi qu'ils étaient en droit de travailler pour l'intimé, et qu'elle faisait au 
demeurant confiance à l'intimé sur le respect de l'avenant, dont il avait lui-même demandé la 
rédaction. L'appelante reproche encore aux premiers juges de ne pas tenu compte adéquatement 
du fait que le surplus de travail engendrait davantage de stress et de tensions auprès des 
employés, même si elle reconnait qu'elle n'aurait pas diminué la dotation en personnel mais en 
aurait facturé l'utilisation à l'intimé si elle avait été informée des banquets (cf. appel, p. 34).


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3.2.3 En l'espèce, il ressort des nombreux témoignages versés au dossier que le personnel de 
cuisine dans son ensemble participait à la préparation des banquets privés de l'intimé et que ces 
derniers étaient au nombre de huit à vingt par an (cf. DO/138, 140, 141 s., 143, 147 et 149 et 
bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 2 p. 4, pièce 3 p. 1, pièce 7 p. 1 et pièce 8 
p. 1). La préparation des banquets était réalisée durant les heures de travail payées par 
l'appelante (cf. DO/74, 138, 140, 142, 143, 147 et 149). L'appelante dispose d'un système de 
timbrage (cf. DO/72 et 74 et bordereau de l'intimé du 19 janvier 2015, pièce 19), ce qui signifie qu'il 
aurait été aisé pour le personnel de cuisine de simplement détimbrer lors de la préparation des 
banquets. Afin de déceler la violation du contrat, la direction aurait dû soit contrôler la timbreuse 
lors de la préparation d'un banquet et constater que le personnel affecté à sa préparation ne 
détimbrait pas, soit mettre en relation les relevés de la timbreuse avec les jours durant lesquels les 
banquets étaient préparés, ce qu'elle n'a vraisemblablement pas fait et n'avait aucune raison de 
faire.
Il ressort en effet du dossier que la direction faisait entièrement confiance à l'intimé, qui était à son 
service depuis plus de trois décennies et qu'elle avait nommé chef du secteur hôtelier; l'intimé 
ayant lui-même été à l'origine de l'avenant du 1er janvier 2005 (cf. DO/72 s.), la direction ne pouvait 
qu'être confortée dans l'idée que l'intimé avait pour volonté de le respecter, à tout le moins dans 
ses principes les plus élémentaires. De plus, en raison du caractère épars des banquets, il est peu 
probable que la direction ait pu par hasard constater que le personnel affecté aux banquets ne 
détimbrait pas, ce d'autant plus qu'hormis la phase de préparation des repas, ils se déroulaient 
hors de l'enceinte de l'appelante. Au surplus, il n'est pas établi que la direction aurait été en 
mesure d'identifier la confection d'un banquet si elle s'était rendue dans les cuisines; en effet, rien 
n'indique que les membres de la direction, qui ne sont pas des cuisiniers, auraient été en mesure 
de relier à la confection d'un banquet les préparations alimentaires en cours de réalisation. Dans 
de pareilles circonstances, il n'est pas non plus étonnant que la direction, qui ne suspectait rien, ne 
se soit pas enquise du respect de l'avenant du 1er janvier 2005 auprès du personnel de cuisine lors 
des entretiens annuels. Le personnel de cuisine n'avait pas non plus de raison de rapporter les 
agissements de l'intimé à la direction; en effet, le personnel faisait simplement ce qu'on lui disait de 
faire ou croyait de bonne foi que l'intimé était autorisé à les employer à la préparation de banquets 
durant leur temps de travail payé par l'appelante (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 
2014, pièce 2 p. 2, pièce 3 p. 2 et pièce 4 p. 3).
La direction pouvait également être confortée dans l'idée que le personnel de cuisine ne travaillait 
pas pour le compte de l'intimé tout en étant payé par l'appelante étant donné que le précité prenait 
soin de ne pas inscrire le personnel affecté aux banquets dans la planification du personnel. C'est 
en outre en observant cette planification que la direction a pu constater que l'intimé n'avait affecté 
que deux membres de personnel à la préparation du repas des résidents et du souper de 
l'assemblée générale qui s'étaient déroulés en date du 7 juin 2013, préférant employer les autres 
pour son propre compte (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 2 p. 2, pièce 3 
p. 2 et pièce 4 p. 2), ce qui pouvait clairement être compris par la direction comme une volonté de 
l'intimé de faire passer ses intérêts privés avant ceux de l'appelante.
Il n'est dès lors pas possible de reprocher à l'appelante de ne pas avoir procédé à un contrôle de 
la timbreuse ou de ses relevés car elle n'était pas en mesure de déceler l'ampleur de la violation 
de l'avenant du 1er janvier 2005 par l'intimé.
Quant à l'intimé, s'il pouvait certes de bonne foi partir du principe que la direction acceptait la 
simple utilisation du personnel de cuisine, ce car elle commandait elle-même des banquets et que 
la qualité des repas était assurée malgré la transgression de l'avenant du 1er janvier 2005, il ne 


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pouvait nullement partir du principe que l'appelante aurait accepté de payer son personnel de 
cuisine dans l'unique but de lui permettre de réaliser un profit pour son propre compte.
C'est donc à tort que les premiers juges ont retenu que l'appelante ne pouvait ignorer la violation 
de l'avenant du 1er janvier 2005 par l'intimé.
3.3.4 Aucune des parties ne critiquant l'ampleur ainsi que le mode d'utilisation du personnel à des 
fins privées tels que retenus par l'instance précédente, il n'y a pas lieu de s'en écarter. Il convient 
donc de considérer que l'intimé a privé l'appelante de 240 heures de travail annuelles en affectant 
les membres du personnel de cuisine – durant leurs heures payées par l'appelante en ce qui 
concerne le travail fait en cuisine – à la préparation et à la mise en place de banquets pour son 
propre compte (cf. décision attaquée, p. 27). La Cour relève cependant que l'avenant du 1er janvier 
2005 permettait à l'intimé d'affecter les apprentis à des tâches spéciales, si bien que leur 
affectation aux banquets n'était, sur le principe, pas contraire à l'avenant (cf. bordereau de l'intimé 
du 11 juillet 2014, pièce 5).
3.3.5 L'utilisation par l'intimé du personnel de cuisine – hormis les apprentis – à des fins privées 
durant leurs heures de travail, telle qu'opérée en violation claire de l'avenant du 1er janvier 2005, 
était propre a ébranler la confiance de l'appelante envers l'intimé. En effet, l'intimé a fait fi d'un 
avenant dont il avait lui-même été à l'origine et ce d'une manière relativement crasse, soit en 
omettant purement et simplement de dire à ses subordonnés de détimbrer lorsqu'ils travaillaient 
pour son compte; son comportement pouvait dès lors être compris par les membres de la direction 
comme une volonté de les tromper, en apparaissant de sa propre initiative comme soucieux du 
respect des règles afin de mieux pouvoir les transgresser par la suite, sachant qu'au vu de son 
ancienneté et de sa position de chef du secteur hôtelier, la direction lui accordait son entière 
confiance. L'intimé ne convainc pas quand il indique avoir compensé l'utilisation du personnel en 
effectuant lui-même le volume de travail attendu par l'appelante ou en travaillant avec les apprentis 
(cf. DO/72); en effet, H.________ a indiqué n'avoir jamais eu à tracer des heures de travail de 
l'intimé, qui compensait ses heures supplémentaires par des congés (cf. DO/74). La justification 
donnée par l'intimé, qui n'infirme en outre pas les propos de H.________, est donc à comprendre 
comme un aveu du fait que ni lui ni ses subordonnés ne détimbraient lors de la préparation des 
banquets, mais qu'il s'estimait en droit de réaliser un profit aux frais de l'appelante au motif qu'il 
fournissait le volume de travail attendu.
De plus, différents témoins ont critiqué la préparation des banquets. K.________ a indiqué que 
des employés y étaient affectés au détriment d'autres employés, qui voyaient leur charge de travail 
augmenter, et que les apprentis étaient forcés d'y participer sous peine de représailles de la part 
de l'intimé; elle a ajouté que les banquets induisaient une certaine fatigue sur les employés qui y 
participaient, qui arrivaient parfois en retard le lendemain (cf. bordereau de l'appelante du 
14 novembre 2014, pièce 2 p. 4). F.________ a également critiqué la charge de travail imposée 
par l'intimé lors de la préparation des banquets (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 
2014, pièce 4 p. 1). J.________ a quant à elle indiqué qu'il lui arrivait de finir à 4h00 du matin les 
soirs de banquet, qu'elle se voyait reprocher par l'intimé d'être fatiguée quand elle travaillait le 
lendemain à 7h00 et qu'elle ainsi que les autres apprentis étaient forcés à participer à la 
préparation des banquets (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 1 p. 2 ss).
Toutefois, même si l'intimé a sciemment utilisé ses subordonnés pour son propre compte, il ressort 
du dossier que l'intimé établissait la planification du personnel de cuisine en conformité avec la 
réalité, c’est-à-dire que le personnel affecté à la préparation des banquets n'y figurait pas 
(cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 2 p. 2, pièce 3 p. 2 et pièce 4 p. 2); 
même si l'appelante n'avait pas de raison de procéder à des contrôles poussés car elle ignorait 


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que l'intimé utilisait son personnel contrairement à l'avenant 1er janvier 2005, elle n'a néanmoins 
pas mis en place de tels contrôles préventivement, ce qui a nécessairement conduit à laisser 
prendre une ampleur importante aux agissements de l'intimé.
Rien n'indique non plus que l'intimé n'aurait pas cessé ses activités s'il avait été remis à l'ordre par 
la direction. Au contraire, l'appelante elle-même admet que si elle avait demandé à l'intimé de la 
rémunérer pour l'utilisation de son personnel, ce dernier aurait vraisemblablement cessé ses 
activités accessoires (cf. appel, p. 34).
Au vu de ce qui précède, l'utilisation par l'intimé du personnel de cuisine à des fins privées à elle-
seule, en violation de l'avenant du 1er janvier 2005, n'était pas propre à entraîner la perte du 
rapport de confiance entre l'intimé et l'appelante, notamment en raison du fait que l'intimé n'a pas 
pris des mesures actives pour cacher son comportement, qu'il aurait au surplus vraisemblablement 
cessé s'il s'était vu signifier un avertissement.
4.
Il convient dès lors d'analyser si, compte tenu de l'ensemble des éléments du cas d'espèce, 
les deux motifs de résiliation pris conjointement suffisent à justifier le licenciement immédiat de 
l'intimé. 
4.1
 L'intimé exerçait au sein de l'appelante une position de cadre. En effet, il percevait un 
salaire mensuel moyen de plus de CHF 8'000.-, soit un salaire relativement élevé pour le domaine 
de la restauration; il avait également pour tâches, en tant que responsable hôtellerie, de gérer la 
dotation en personnel ainsi que les budgets, d'assurer la qualité des prestations et de former les 
apprentis et stagiaires en cuisine (cf. bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 4 et pièces 6 
à 8). Son statut était de surcroît assez élevé pour que la direction accepte de lui octroyer le droit 
d'utiliser les infrastructures à des fins privées. Partant, il convient d'apprécier son comportement 
avec une rigueur accrue en raison de la confiance particulière et des responsabilités qui lui étaient 
accordées.
Malgré sa position de cadre qui exigeait de lui un comportement exemplaire, l'intimé a abusé de 
ses prérogatives pour se permettre des attitudes déplacées à l'encontre de ses apprenties et du 
personnel féminin de cuisine sans daigner se préoccuper de leur sensibilité. Il a également 
sciemment contrevenu de manière relativement crasse à un avenant à son contrat de travail – dont 
il avait lui-même demandé la rédaction – et ce à plusieurs reprises, dans le but d'engranger un 
profit aux dépens de son employeur, tout en sachant que la direction lui faisait confiance au vu de 
son statut et de son ancienneté.
Quand bien même les comportements de l'intimé peuvent être qualifiés de graves, d'autres 
éléments s'opposaient en l'espèce à une résiliation immédiate des rapports de travail. 
Premièrement, l'âge de l'intimé au moment du licenciement (52 ans) et le temps passé par ce 
dernier au sein de l'appelante (30 ans, dont 12 en tant que chef du secteur hôtelier) restreignent 
l'admissibilité d'un licenciement avec effet immédiat; en effet, le choc que peut subir un employé 
de 50 ans qui se retrouve sans emploi en l'espace d'une journée et qui est contraint de quitter une 
entreprise pour laquelle il a travaillé durant les deux tiers de sa vie ne peut être ignoré. L'intimé 
s'est d'ailleurs retrouvé en incapacité de travail durant plusieurs mois, suite à son licenciement 
(cf. bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 12). Deuxièmement, le fait que le travail de 
l'intimé satisfaisait la direction malgré ses manquements relatifs à l'utilisation du personnel de 
cuisine pour son propre compte doit également conduire à apprécier avec retenue l'admissibilité 
d'un licenciement immédiat (cf. DO/74 s. et bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièces 6 à 8). 
Troisièmement, le fait que la direction pouvait résilier le contrat dans le délai légal de 3 mois et 
n'était donc pas liée par un délai de résiliation plus long implique également de ne pas admettre 


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avec trop de facilité la validité du licenciement immédiat. Quatrièmement, la direction n'a pas 
procédé à des contrôles préventifs qui auraient permis de déceler les agissements de l'intimé 
avant que ceux-ci ne prennent de l'ampleur. Enfin, rien n'indique que l'intimé ne se serait pas 
conformé, au moins durant le délai légal de congé de 3 mois, à l'hypothétique ordre de cesser tant 
ses attitudes déplacées que son utilisation du personnel à des fins privées, étant rappelé que 
l'appelante elle-même a admis que l'intimé aurait cessé ses activités accessoires s'il s'était vu 
facturer le personnel utilisé (cf. appel, p. 34).
Au vu de ce qui précède et en tenant compte de la situation d'ensemble, l'utilisation du personnel 
de cuisine à des fins privées et les attitudes physiques et verbales à l'encontre du personnel 
féminin – même à admettre que l'ensemble des actes relatés par J.________ lors de son entretien 
du 28 août 2013 et non retenus par les premiers juges soient avérées et connotés sexuellement – 
font toujours de la situation d'espèce un cas limite, qui profite toutefois à l'intimé.
4.2
Le licenciement immédiat de l'intimé n'apparait donc pas comme étant la seule mesure qui 
aurait été apte à sanctionner son comportement. L'appelante aurait dû se contenter de prononcer 
un avertissement ou de résilier le contrat de l'intimé dans le délai ordinaire de l'art. 335c al. 1 CO. 
C'est donc à tort que l'appelante considère qu'en l'absence d'avertissement, les faits reprochés à 
l'intimé étaient suffisamment graves pour entraîner, même pour 3 mois, la perte du rapport de 
confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.
Partant, c'est à raison que les premiers juges ont considéré que le licenciement immédiat de 
l'intimé était injustifié.
5.
Tant l'appelante que l'intimé s'en prennent au montant de l'indemnité pour licenciement 
immédiat injustifié. L'intimé conclut dans son appel joint à ce qu'une indemnité correspondant à 
4 mois de salaire lui soit allouée alors que l'appelante estime que les premiers juges auraient dû 
purement et simplement refuser toute indemnité. Etant donné que le salaire de l'intimé n'est pas 
contesté, seule est litigieuse la question du nombre de mois retenus par les premiers juges.
5.1
L'art. 337c al. 3 CO prévoit qu'en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut allouer 
au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant en tenant compte de toutes les 
circonstances, mais sans dépasser l'équivalent de six mois de salaire. Cette indemnité, qui 
s'ajoute aux droits découlant de l'art. 337c al. 1 CO, revêt une double finalité, à la fois réparatrice 
et punitive, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, 
car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère 
sui generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle. L'indemnité est fixée d'après la gravité de 
la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et 
la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de 
travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets 
économiques du licenciement entrent aussi en considération (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1 et 3.2 
et arrêt TF 4A_711/2016 du 21 avril 2017 consid. 5.2). L'indemnité doit être proportionnée à la 
mesure de l'atteinte considérée; son montant est fixé librement par le juge en fonction de toutes 
les circonstances (cf. ATF 121 III 64 consid. 3b). Une telle indemnité constitue la règle; il ne peut y 
être renoncé qu'en présence de circonstances exceptionnelles dans lesquelles, malgré le 
caractère injustifié du licenciement, le versement d'une indemnité de caractère punitif par 
l'employeur n'apparaît pas justifié (cf. arrêt du TF 4C.100/2004 du 24 juin 2004 consid. 4.2).
5.2
En l'espèce, la faute de l'appelante doit être qualifiée de peu grave. En effet, la direction s'est 
vu simultanément informée de l'ensemble des attitudes déplacées de l'intimé par une apprentie 
blessée psychiquement qui n'avait pas osé en parler auparavant par timidité et par peur de ne pas 


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pouvoir terminer son apprentissage, ce qui était propre à mettre la direction en alerte et explique 
en partie sa surréaction; de plus, à cette occasion, la direction a été mise au courant de l'ampleur 
des violations contractuelles de l'intimé en relation avec l'utilisation du personnel de cuisine, ce qui 
a davantage accru le sentiment de trahison de la direction. De plus, la direction de l'appelante n'a 
pas agi précipitamment mais a attendu cinq jours pour signifier à l'intimé son licenciement 
immédiat, soit le temps de confirmer par d'autres entretiens les agissements du précité rapportés 
par J.________ à H.________ (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, pièce 1 p. 3 et 
pièces 2 à 4 et bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 10).
En ce qui concerne l'atteinte portée aux droits de la personnalité de l'intimé, il n'est pas possible, 
contrairement à ce que prétend ce dernier, de retenir qu'il a subi une humiliation du fait que son 
comportement à connotation sexuelle aurait éclaté au grand jour, car le personnel de cuisine de 
l'appelante et les amis de l'intimé connaissaient déjà son caractère et ses attitudes, comme 
l'admet l'intimé lui-même (cf. réponse et appel joint, p. 27). Rien dans le dossier n'indique non plus 
que l'intimé aurait été traité de harceleur et de voleur ou qu'il aurait perdu des liens d'amitié à 
cause de son licenciement, comme il tente vainement de le prétendre. Le fait que la femme de 
l'intimé travaillait également auprès de l'appelante ou que la vie professionnelle et privée de 
l'intimé se sont nécessairement mélangées en raison de la longue durée des rapports de travail ne 
sont pas non plus pertinents; l'appelante était en droit de procéder au licenciement ordinaire de 
l'intimé, si bien que ce n'est pas le caractère immédiat du licenciement mais le licenciement en tant 
que tel qui a éventuellement impacté les relations privées qu'entretenait l'intimé avec le personnel 
de l'appelante, ce critère doit donc être ignoré. Au vu des longs rapports de travail, le licenciement 
était toutefois propre à atteindre l'intimé dans sa santé psychique, ce qui a effectivement été le cas 
au vu de son incapacité totale et partielle de travail durant 7 mois. Il en résulte que l'atteinte portée 
par l'appelante aux droits de la personnalité de l'intimé doit être qualifiée de moyenne.
Quant à la manière dont la résiliation a été annoncée à l'intimé, H.________ a indiqué que l'intimé 
a été convoqué le 2 septembre 2013 en sa présence et en présence d'un autre membre de la 
direction, qu'il s'était vu exposer les faits qui lui étaient reprochés et qu'il avait eu l'occasion de 
fournir des explications; suite à cela, H.________ a déclaré s'être retiré une demi-heure au conseil 
d'administration avec l'autre membre de la direction, réunion au cours de laquelle le licenciement 
immédiat de l'intimé avait été décidé (cf. DO/75). Les déclarations de H.________ paraissent 
cohérentes compte tenu du fait que l'appelante n'a pas agi précipitamment mais a attendu cinq 
jours pour signifier à l'intimé son licenciement, ce qui dénote une volonté de cette dernière de 
prendre une décision réfléchie et juste en ayant récolté tous les éléments de preuve nécessaires. 
Au surplus, l'intimé ne conteste plus expressément le fait de n'avoir pas pu s'exprimer lors de sa 
convocation du 2 septembre 2013, contrairement à ce qu'il prétendait devant l'instance 
précédente. La manière dont la résiliation a été annoncée à l'intimé doit donc être qualifiée de 
correcte.
L'atteinte à l'avenir économique de l'intimé est faible. En effet, l'intimé a retrouvé un travail à partir 
du 1er mai 2014 en tant que chef de cuisine, soit dans un poste similaire à celui qu'il occupait 
auprès de l'appelante (cf. certificat de travail du 19 mars 2015 produit en séance le 23 avril 2015). 
Il ne ressort pas non plus du dossier que sa crédibilité aurait été mise à mal auprès de potentiels 
nouveaux employeurs, si bien que l'atteinte à son avenir économique ne découle que de son âge 
avancé, qui est dans une certaine mesure contrebalancé par ses bonnes compétences 
professionnelles.
Doivent également être prises en compte dans la fixation de l'indemnité la très longue durée des 
rapports de travail, soit plus de 30 ans, de même que la large satisfaction de l'appelante quant à la 


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qualité du travail fourni par l'intimé, qui ne pourraient en l'espèce conduire au renoncement à toute 
indemnité qu'en cas de faute concomitante particulièrement grave de la part du précité.
5.3
S'agissant de la faute concomitante de l'intimé et comme déjà exposé précédemment, le 
précité, malgré sa position de cadre, s'est permis d'abuser de ses prérogatives afin de se 
permettre des attitudes déplacées à l'encontre de ses apprenties et du personnel féminin de 
cuisine sans daigner se préoccuper de leur sensibilité. Il a sciemment contrevenu à un avenant à 
son contrat de travail – dont il avait lui-même demandé la rédaction – et ce à plusieurs reprises et 
pendant de longues années, trahissant la confiance qui avait été placée en lui. Les attitudes 
déplacées de l'intimé étaient propres à pourvoir de chances de succès une éventuelle procédure 
judiciaire dirigée contre l'appelante et fondée sur l'art. 4 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes 
et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1). En exposant l'appelante à des poursuites 
judiciaires, en omettant de se soucier de l'atteinte psychique que ses attitudes déplacées 
pouvaient avoir sur des apprentis dont il avait la charge et en réalisant sciemment un profit privé 
non négligeable aux dépens de l'appelante, l'intimé a commis une faute qui peut être qualifiée de 
relativement importante; dite faute ne saurait toutefois absorber entièrement le devoir de 
réparation de l'appelante suite au licenciement immédiat injustifié, ce en particulier et comme déjà 
exposé, en raison de la très longue durée des rapports de travail.
5.4
Au vu de ce qui précède, l'indemnité pour licenciement immédiat correspondant à 2 mois de 
salaire telle que fixée par les premiers juges paraît adéquate. Elle sera dès lors confirmée dans 
son montant, soit CHF 16'766.10. Il s'ensuit le rejet de l'appel joint et le rejet de l'appel sur ce 
point.
6.
L'appelante reproche encore aux premiers juges de ne pas avoir tenu compte du revenu 
réalisé en mai et juin 2014 par l'intimé auprès de son nouvel employeur lors de la fixation de 
l'indemnité allouée à l'intimé en vertu de l'art. 337c al. 1 CO, ce en violation de l'art. 337c al. 2 CO. 
L'appelante ne conteste pas que le montant de CHF 66'727.80 arrêté par l'autorité inférieure 
corresponde au revenu qu'aurait réalisé l'intimé si les rapports de travail avaient pris fin à 
l'échéance du délai de congé (cf. appel p. 42) mais demande uniquement à ce qu'il soit fait 
application de l'art. 337c al. 2 CO.
6.1
En l'espèce, l'appelante fait valoir cet argument pour la première fois en appel dans le cadre 
de sa motivation subsidiaire. La Cour relève que l'appelante a été informée au plus tard lors de 
l'audience du 23 avril 2015 que l'intimé était employé depuis mai 2014 auprès de M.________ en 
qualité de chef de cuisine (cf. certificat de travail produit en audience par l'intimé le 23 avril 2015); 
en tant qu'elle n'a pas demandé la production des fiches de salaires de l'intimé afférant à ce 
nouvel emploi, elle serait déchue du droit d'en tirer argument. Toutefois, en tant que l'appelante se 
fonde uniquement sur le fait que l'intimé était employé auprès de M.________ aux mois et mai et 
juin 2014 et sur le fait – notoire – qu'un emploi de chef de cuisine est rémunéré, sa motivation 
subsidiaire, qui constitue un nouvel argument en droit, est recevable (cf. arrêt TF 4A_707/2016 du 
29 mai 2017 consid. 3.3.3).
6.2
Le travailleur victime d'un congé immédiat injustifié a droit à ce qu'il aurait gagné si les 
rapports de travail avaient pris fin à l'échéance ordinaire (art. 337c al. 1 CO). Il convient d'imputer 
sur ce montant le revenu que le travailleur a tiré d'un autre travail (art. 337c al. 2 CO). 
L'art. 337c al. 2 CO a pour fondement le principe selon lequel le travailleur ne doit pas s'enrichir au 
détriment de l'employeur, en recevant un salaire sans fournir de contrepartie en travail et en 
acquérant en même temps un revenu supplémentaire provenant d'une autre activité 
professionnelle (cf. ATF 128 III 271 consid. 4a/bb / JdT 2003 I 606). Selon le cours ordinaire des 
choses, les dommages-intérêts dus sur la base de l'art. 337c al. 1 et 2 CO correspondent à la 


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différence entre le salaire convenu entre les parties et le revenu réalisé par le travailleur dans son 
nouvel emploi (cf. arrêt TF 4C.321/2005 du 27 février 2006 consid. 8.3).
6.3
En l'espèce, le certificat de travail du 19 mars 2015 produit en audience devant l'instance 
précédente le 23 avril 2015 ne permet aucunement de déterminer le revenu réalisé par l'intimé 
dans son nouvel emploi en mai et juin 2014, ni même son taux d'activité. L'appelante n'ayant à 
aucun moment durant la procédure requis la production des décomptes de salaire y relatifs, il n'est 
pas possible de déterminer le revenu que l'intimé a tiré d'un autre travail au sens de l'art. 337c al. 2 
CO. Il n'est pas non plus possible, comme le soutient l'appelante, de réduire l'indemnité d'un 
montant correspondant aux salaires dus par elle-même pour les mois de mai et juin 2014; en effet, 
la mention dans le certificat de travail de la fonction de chef de cuisine de l'intimé, qui plus est en 
l'absence de tout taux d'occupation, ne suffit pas pour admettre que le revenu de l'intimé réalisé 
auprès de son nouvel employeur était supérieur à celui qu'il aurait réalisé auprès de l'appelante 
durant la période précitée.
Mal fondé, le grief doit donc être rejeté.
7.
Aucune des parties ne remet en cause à titre indépendant la déduction de CHF 31'115.10 du 
montant de CHF 66'727.80 arrêté par l'autorité inférieure et l'allocation dudit montant de 
CHF 31'115.10 à la Caisse de chômage pour les prestations fournies à l'intimé pour la période 
s'étendant du 1er janvier 2014 au 30 juin 2014. Partant, la Cour ne voit aucune raison de s'écarter 
du raisonnement opéré par l'instance précédente, qui ne prête pas le flan à la critique, et auquel il 
sera renvoyé expressément (cf. décision attaquée, p. 30); la décision attaquée est ainsi confirmée 
sur ce point.
8.
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle avait renoncé par actes 
concluants à faire valoir à l'encontre de l'intimé ses prétentions reconventionnelles en dommages-
intérêts relatives à l'utilisation du personnel de cuisine, notamment en omettant d'en faire mention 
lors de la procédure de conciliation et en ne les ayant pas réservées au moment du licenciement 
de l'intimé.
8.1
8.1.1 La loi ne contient aucune règle relative à la péremption de la créance en dommages-intérêts 
de l'employeur, du fait qu'elle n'aurait pas été invoquée ou réservée avant l'expiration des relations 
de travail. Une renonciation de l'employeur à sa créance ne peut être admise que si, en application 
des principes généraux sur la formation des contrats, l'attitude des parties, interprétée selon le 
principe de la confiance, peut être comprise dans le cas particulier comme une remise de dette 
conventionnelle (art. 115 CO). Une manifestation de volonté, même si elle n'est exprimée que par 
actes concluants, doit être comprise selon le sens que de bonne foi son destinataire doit lui 
attribuer. Dans le cadre du contrat de travail, les partenaires se doivent des égards réciproques, au 
respect desquels ils peuvent s'attendre l'un et l'autre. Aussi le travailleur qui arrive au terme de son 
contrat peut-il compter que, si l'employeur a des prétentions connues - dans leur quotité ou leur 
principe - à faire valoir contre lui, il le lui fera connaître avant d'accomplir les actes accompagnant 
la fin des relations de travail, tels que paiement du dernier salaire ou autre règlement de compte, 
formalités éventuelles relatives aux prestations de prévoyance, établissement d'un certificat de 
travail, cérémonie d'adieu. En règle générale, le silence de l'employeur à ce sujet peut être 
compris par le travailleur comme une renonciation à une telle prétention, exprimée par actes 
concluants; l'acceptation d'une telle offre par le travailleur se présume (art. 6 CO). En revanche, le 
silence de l'employeur ne saurait impliquer la renonciation à des créances dont il n'a pas encore 
connaissance, du moins dans leur principe; ce silence n'est pas non plus décisif lorsque 


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l'employeur n'a pas la possibilité de manifester son intention au travailleur avant la fin des rapports 
de travail. Le fardeau de la preuve des faits permettant d'admettre une renonciation appartient au 
débiteur (art. 8 CC) - soit au travailleur -, dès lors qu'il s'agit d'une cause d'extinction de l'obligation 
(cf. ATF 110 II 344 consid. 2b). 
8.1.2 En l'espèce, l'appelante a introduit sa demande reconventionnelle dans sa réponse déposée 
en temps utile devant l'instance précédente (cf. DO/29 ss), comme elle en avait le droit. Partant, 
c'est à tort que les premiers juges ont reproché à l'appelante de ne pas avoir invoqué ses 
prétentions reconventionnelles au stade de la conciliation (cf. aussi art. 198 let. g CPC).
8.1.3 En septembre 2013, l'appelante a versé a l'intimé un montant de CHF 2'108.95 
correspondant à son dernier salaire (cf. appel p. 42 et bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, 
pièce 4); le 7 novembre 2013, elle a établi un certificat de travail à l'attention de l'intimé 
(cf. bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 18). Partant, les actes accompagnant la fin des 
relations de travail se sont déroulés au plus tard jusqu'au 7 novembre 2013. L'appelante avait 
également connaissance du principe des créances en dommages-intérêts au moment du 
licenciement de l'intimé (cf. bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 10). Partant, pour 
admettre une renonciation par actes concluants de la part de l'appelante, seule reste litigieuse la 
question de savoir si la précitée a suffisamment fait connaître à l'intimé ses prétentions en 
dommages-intérêts lors de l'entretien du 2 septembre 2013 ou dans le courrier de licenciement 
subséquent daté du même jour.
H.________ a déclaré avoir expliqué en détail à l'intimé les griefs qui lui étaient reprochés 
(cf. DO/75), il est donc probable que l'intimé se soit vu exposer ne serait-ce que le principe des 
reproches qui lui étaient faits. Au moment du licenciement de l'intimé, il n'était pas possible pour 
l'appelante de chiffrer le montant des dommages-intérêts réclamés à l'intimé; les entretiens de 
J.________ et de L.________ du 9 octobre 2013 ont uniquement permis à l'appelante d'estimer 
l'ordre de grandeur de l'utilisation du personnel à des fins privées opérée par l'intimé (cf. bordereau 
de l'appelante du 14 novembre 2014, pièces 7 et 8). Il n'est donc pas possible de reprocher à 
l'appelante d'avoir omis de chiffrer en détail ses prétentions lors du licenciement.
De plus, le courrier de licenciement reproche à l'intimé "d'avoir utilisé des collaboratrices et 
collaborateurs de la cuisine de A.________ pour réaliser [ses] banquets privés durant leurs heures 
de travail rémunérées par A.________ et ce également à de nombreuses reprises et sur une 
longue période". Le courrier indique également que "[l]e dépôt d'une plainte civile ou pénale 
demeure réservé" (cf. bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièce 10). L'appelante a donc 
clairement indiqué à l'intimé qu'elle lui reprochait d'avoir utilisé les membres du personnel des 
cuisines pour son propre compte et, en précisant que dite utilisation avait lieu "durant leurs heures 
de travail rémunérées", l'appelante a fait comprendre à l'intimé qu'elle s'estimait lésée dans son 
patrimoine. Au vu de ces éléments et du fait que l'appelante a réservé le dépôt d'une plainte civile 
à l'encontre de l'intimé, ce dernier ne pouvait pas de bonne foi comprendre que l'appelante avait 
renoncé à sa créance en dommages-intérêts par le biais d'une remise de dette.
Partant, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que les prétentions en dommages-
intérêts de l'appelante étaient tardives.
8.2
L'appelante étant légitimée à faire valoir des prétentions en dommages-intérêts à l'encontre 
de l'intimé en relation avec l'utilisation sans droit du personnel de cuisine par ce dernier, il convient 
de déterminer si l'appelante apporte la preuve du dommage qu'elle a subi du fait de cette 
utilisation.


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8.2.1 Selon l'art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur 
intentionnellement ou par négligence. La responsabilité civile du travailleur est engagée selon les 
principes généraux applicables en matière de responsabilité contractuelle (art. 97 al. 1 CO), 
atténuée en ce qui concerne l'appréciation de la mesure de la diligence incombant au travailleur. 
L'employeur doit en conséquence prouver l'existence du dommage, la violation par l'employé de 
ses obligations contractuelles et le rapport de causalité naturelle entre celle-ci et celui-là. De son 
côté, le travailleur peut apporter la preuve libératoire de son absence de faute (cf. arrêt TF 
4C.389/2001 du 8 novembre 2002 consid. 2.1).
L'art. 42 al. 2 CO instaure une preuve facilitée en faveur du demandeur lorsque le dommage est 
d'une nature telle qu'une preuve certaine est objectivement impossible à rapporter ou ne peut pas 
être raisonnablement exigée, au point que le demandeur se trouve dans un état de nécessité 
quant à la preuve. Lorsque tel est le cas, l'existence (ou la survenance) du dommage doit être 
établie avec une vraisemblance prépondérante. Si le lésé ne satisfait pas entièrement à son devoir 
de fournir des éléments utiles à l'estimation, l'une des conditions dont dépend l'application de 
l'art. 42 al. 2 CO n'est pas réalisée, alors même que, le cas échéant, l'existence d'un dommage est 
certaine. Le lésé est alors déchu du bénéfice de cette disposition; la preuve du dommage n'est pas 
rapportée et, en conséquence, conformément au principe de l'art. 8 CC, le juge doit refuser la 
réparation (cf. arrêt TF 4A_431/2015 du 19 avril 2016 consid. 5.1.2).
Le gain manqué consiste dans la non-augmentation de la fortune nette, qui peut provenir d'une 
non-augmentation de l'actif ou d'une non-diminution du passif (cf. WERRO, La responsabilité civile, 
3e éd. 2017, n. 126). Le montant du gain manqué correspond à la différence entre les revenus 
concrètement réalisés à la suite de l'évènement dommageable et ceux qui auraient pu être 
réalisés si l'évènement dommageable ne s'était pas produit (cf. arrêt TF 4C.406/2006 du 16 février 
2007 consid. 4.1; 4C.221/2006 du 1er septembre 2006 consid. 1.3). D'après les principes du droit 
des obligations, un gain manqué n'est pris en considération que si le profit était usuel ou prévu 
avec une quasi-certitude (cf. ATF 132 III 379 consid. 3.3.3; 82 II 397 consid. 6; arrêt TF 
4A_651/2015 du 19 avril 2016 consid. 3; 4C.221/2006 du 1er septembre 2006 consid. 1.3). Une 
différence de patrimoine seulement éventuelle ou possible, dont la naissance dépend de 
conditions incertaines, ne peut être invoquée que si dites conditions sont réalisées (cf. arrêt TF 
4C.221/2006 précité consid. 1.3). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le caractère usuel du 
profit, alternative à la prise en compte d'un gain manqué, doit s'analyser en fonction de la situation 
concrète du cas d'espèce ("Ersatz für entgangenen Gewinn ist nur soweit geschuldet, wie dieser 
üblich war […]"; cf. arrêt TF 4C.221/2006 précité consid. 1.3). Un profit usuel ne peut donc être 
retenu que si, entre les parties au litige, il était habituel qu'un type de transaction génère un profit.
8.2.2 En l'espèce, l'appelante soutient qu'elle a subi un gain manqué de CHF 86'640.- en ce sens 
qu'elle n'a pas pu facturer à l'intimé l'utilisation du personnel de cuisine, ce à raison de CHF 36.10 
de l'heure, 240 heures par an, durant 10 ans. Ce faisant, elle s'appuie sur son propre tableau 
estimatif produit devant l'instance précédente (cf. bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014, 
pièce 9); quand bien même dit tableau n'est appuyé par aucune pièce, l'intimé n'a, devant 
l'instance précédente, ni critiqué la méthode de calcul ni les salaires horaires avancés, mais s'est 
contenté d'indiquer que "l'essentiel des travaux de préparation des banquets a été fait par les 
apprentis, [l'intimé] en dehors de ses heures de travail, [le] père [de l'intimé] et très 
occasionnellement d'autres membres de la cuisine de [l'appelante]" et d'en conclure que 
"[l'appelante] n'a rien perdu par cette activité de banquet" (cf. DO/59 s.).
Dans son mémoire de réponse en appel, l'intimé ne conteste pas que le montant de CHF 86'640.- 
avancé par l'appelante correspond effectivement au salaire horaire cumulé des employés durant 


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leur temps d'affectation aux banquets durant 10 ans; elle indique simplement que l'appelante n'a 
subi aucun dommage au triple motif qu'elle n'aurait pas diminué son personnel si l'intimé ne l'avait 
pas utilisé pour les banquets, qu'aucun des employés n'a réclamé la compensation de ses heures 
supplémentaires et que le travail était toujours bien fait (cf. réponse, p. 39 et 44). Ce faisant, elle 
ne conteste pas expressément le fait que la direction aurait facturé l'utilisation du personnel à prix 
coûtant si elle avait accepté que l'intimé emploie des collaborateurs de la cuisine à des fins privés 
(cf. appel p. 42 s. en lien avec réponse, p. 37-42 et 44), mais se contente d'affirmer que l'appelante 
n'a subi aucun dommage.
8.2.3 S'agissant de l'existence d'un gain manqué, force est de constater qu'en l'espèce, la 
différence de patrimoine nécessaire pour admettre l'existence d'un gain manqué dépend d'une 
condition incertaine dont l'avènement apparait au mieux possible, mais aucunement probable, et 
en aucun cas quasi-certain comme exigé par la jurisprudence. H.________ a en effet déclaré qu'il 
aurait probablement refusé à l'intimé le droit d'employer les collaborateurs durant les heures de 
travail, mais aurait exceptionnellement pu accepter en facturant les heures de travail avec les 
charges sociales (cf. DO/74). De plus, l'appelante a allégué que si l'intimé avait agi en toute 
transparence et qu'il avait dû payer le personnel utilisé, il aurait vraisemblablement cessé ses 
activités accessoires (cf. appel, p. 34), si bien que même à admettre que l'intimé se serait vu offrir 
par H.________ la possibilité d'utiliser le personnel contre rémunération, l'appelante admet elle-
même que l'intimé n'aurait pas accepté cette offre. C'est donc à tort que l'appelante soutient qu'elle 
a subi un gain manqué du fait de la non-facturation de l'emploi du personnel de cuisine à l'intimé.
L'appelante n'invoque aucun autre dommage qu'elle aurait pu subir du fait de l'utilisation du 
personnel de cuisine par l'appelante; elle admet qu'elle n'aurait sans doute pas réduit ses coûts en 
diminuant le personnel de cuisine si l'intimé ne l'avait pas employé pour ses prestations privées 
(cf. appel, p. 34). De plus, même s'il est possible que le personnel de cuisine se soit retrouvé 
davantage stressé en raison du travail qu'il fournissait pour l'intimé, et que ce stress a pu péjorer le 
climat en cuisine (cf. DO/147 et 149 et bordereau de l'appelante du 14 novembre 2014 pièce 3 
p. 1), la qualité du travail fourni a toujours été satisfaisante aux yeux de l'appelante et le taux 
d'absentéisme était faible (cf. DO/74 s. et bordereau de l'intimé du 11 juillet 2014, pièces 6 à 9). 
Enfin, les salariés rattachés aux banquets n'ont jamais fait valoir d'heures supplémentaires à payer 
en sus de leur salaires mensuels, ce que les parties ne contestent pas, si bien qu'un dommage ne 
résulte pas davantage d'une augmentation du coût du personnel de l'appelante (cf. décision 
querellée, p. 28). 
Partant, l'appelante ne parvient pas à fournir des indices concrets de l'existence d'un préjudice 
alors que le fardeau de la preuve lui incombait, c'est donc à tort qu'elle se prévaut d'un gain 
manqué de CHF 86'640.-.
Il s'ensuit le rejet de l'appel sur cette question également.
9.
9.1
Selon l'art. 106 al. 1 et 2 CPC, les frais sont mis à la charge de la partie succombante ou, 
lorsqu'aucune d'elles n'obtient entièrement gain de cause, répartis selon le sort de la cause. 
Toutefois, l'art. 107 al. 1 CPC permet au juge de s'écarter de cette règle et de répartir les frais 
selon sa libre appréciation. De plus, lorsque l'instance d'appel statue à nouveau, elle se prononce 
sur les frais de la première instance (art. 318 al. 3 CPC).
9.2
En l'espèce, tant l'appel que l'appel joint sont rejetés, si bien que les deux parties 
succombent entièrement. En tant que le montant réclamé par l'intimé dans son appel joint 


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correspond à environ un dixième du montant réclamé par l'appelante dans son appel, il se justifie 
de répartir les frais de la procédure à raison de 1/10e à la charge de B.________ et de 9/10e à la 
charge de A.________.
Vu l'issue de la cause, il n'y a pas lieu de modifier la répartition des frais telle qu'opérée par 
l'instance précédente.
9.3
Les frais judiciaires d'appel sont fixés à CHF 17'000.-. Indépendamment de leur attribution, 
ils seront acquittés, vis-à-vis de l'Etat, par prélèvement sur les avances versées par les parties. 
B.________ pourra obtenir à ce titre le remboursement de la somme de CHF 300.- de la part de 
A.________ (art. 111 al. 1 et 1 CPC).
9.4
Selon l'art. 105 al. 2 CPC, le tribunal fixe les dépens selon le tarif, soit le règlement 
fribourgeois du 30 novembre 2010 sur la justice (RJ; RSF 130.11). L'art. 63 al. 3 RJ dispose qu'en 
cas de fixation détaillée, comme en l'espèce, l'autorité tiendra compte notamment du temps 
nécessaire à la conduite du procès dans des circonstances ordinaires ainsi que des intérêts en 
jeu. Le tarif horaire est de CHF 250.- (art. 65 RJ), majoré de 55.34 % en raison de la valeur 
litigieuse déterminante de CHF 170'133.90 (art. 66 RJ). A défaut d'une indication particulière sur la 
liste de frais, sont admises la correspondance et les conférences utiles et en relation directe avec 
un acte de la procédure (mémoires, séances), qui sortent d'une simple gestion administrative du 
dossier: la correspondance et les communications téléphoniques nécessaires à la bonne conduite 
du procès donnent exclusivement droit à un paiement forfaitaire maximal de CHF 500.-, voire 
exceptionnellement de CHF 700.- (art. 67 RJ). Selon l'art. 68 RJ, les débours nécessaires à la 
conduite du procès sont remboursés au prix coûtant, sous réserve de ce qui suit: les frais de copie, 
de port et de téléphone sont fixés forfaitairement à 5 % de l'indemnité de base sans majoration 
(art. 68 al. 2 RJ). Enfin, le taux de la TVA est de 8 % pour les opérations antérieures au 
1er janvier 2018 (art. 25 al. 1 de la loi du 12 juin 2009 sur la TVA [aLTVA; RS 641.20]).
Aux termes de l'art. 58 al. 1 CPC, le tribunal ne peut accorder à une partie ni plus ni autre chose 
que ce qui est demandé, ni moins que ce qui est reconnu par la partie adverse. Lorsqu'une 
demande tend à l'allocation de divers postes d'un dommage reposant sur la même cause, le 
tribunal n'est lié que par le montant total réclamé. Il peut donc – dans des limites à fixer de cas en 
cas, sur le vu des différentes prétentions formulées par le demandeur – allouer davantage pour un 
des éléments du dommage et moins pour un autre (cf. ATF 119 II 396 consid. 2; arrêt TF 
5A_465/2016 du 19 janvier 2017 consid. 3.1).
9.5
En l'espèce, Me Valentin Aebischer indique avoir consacré utilement à la défense de son 
client en appel une durée totale de 50.82 heures, incluant la correspondance usuelle. Bien que ce 
temps paraisse élevé, il correspond globalement au nombre d'heures avancé par Me Luke 
H. Gillon, si bien qu'il sera admis; au tarif horaire de CHF 250.-, il correspond à des honoraires de 
CHF 12'705.-, auquel il convient d'ajouter le montant de CHF 5'336.10 demandé à titre 
d'augmentation à raison de la valeur litigieuse, la Cour ne pouvant aller au-delà des conclusions 
des parties. Après adjonction des débours forfaitaires demandés, soit CHF 635.25, et de la TVA 
par CHF 1'494.10 (8 % de CHF 18'676.35), les dépens de A.________ pour l'instance d'appel sont 
fixés à CHF 20'170.45. Ils seront mis à la charge de B.________ à raison de 1/10e (CHF 2'017.05).
Me Luke H. Gillon indique quant à lui avoir consacré utilement à la défense de son client en appel 
une durée totale de 54.91 heures, incluant également la correspondance usuelle. La Cour ne 
pouvant pas aller au-delà des conclusions des parties, les montants avancés par 
Me Luke H. Gillon seront admis sous réserve des CHF 2'000.- afférents au paiement de l'avance 
de frais, dont le sort a été réglé ci-avant (cf. consid. 9.3). Dès lors, les dépens de B.________ pour 


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la procédure d'appel sont fixés à CHF 21'816.15 (CHF 13'741.60 [honoraires] + CHF 687.10 
[débours forfaitaires] + CHF 5'771.45 [augmentation à raison de la valeur litigieuse] + CHF 1'616.- 
[TVA]). Ils seront mis à la charge de A.________ à raison de 9/10e (CHF 19'634.55).
A.________ sera dès lors astreinte, après compensation, à verser à B.________ à titre de dépens 
la somme de CHF 16'312.50, plus la TVA par CHF 1'305.-.
la Cour arrête:
I.
L'appel est rejeté.
L'appel joint est rejeté.
Partant, la décision du Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine du 
18 janvier 2017 est confirmée.
II.
Les frais et dépens de la procédure d'appel sont mis à la charge de B.________ à raison de 
1/10e et de A.________ à raison de 9/10e.
Les frais judiciaires sont fixés à CHF 17'000.- et seront prélevés sur les avances versées par 
A.________ et B.________. B.________ pourra à ce titre obtenir remboursement de la 
somme de CHF 300.- de la part de A.________.
III.
Les dépens de A.________ sont fixés à CHF 18'676.35, plus TVA par CHF 1'494.10. Ils sont 
mis à la charge de B.________ à hauteur de 1/10e.
Les dépens de B.________ sont fixés à CHF 20'200.15, plus TVA par CHF 1'616.-. Ils sont 
mis à la charge de A.________ à hauteur de 9/10e.
Après compensation, A.________ est astreinte à verser à B.________ à titre de dépens le 
montant de CHF 16'312.50, plus CHF 1'305.- pour la TVA.
IV.
Notification.
Cet arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral dans les trente jours 
qui suivent sa notification. La qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont 
déterminées par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF). 
L'acte de recours motivé doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Fribourg, le 10 janvier 2018/ghe
Le Président
Le Greffier