fr_gerichte · 601 2021 148 · 2022-06-27 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
tribunalcantonal@fr.ch
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2021 148
601 2021 149
Arrêt du 27 juin 2022
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Marianne Jungo 
Juges :
Anne-Sophie Peyraud 
Christian Pfammatter
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Isabelle Théron, 
avocate
contre
B.________, autorité intimée, représenté par Me Suat Ayan, avocate
Objet
Agents des collectivités publiques - timbrage - renvoi avec effet 
immédiat 
Recours (601 2021 148) du 15 septembre 2021 contre la décision du 
28 juillet 2021 et requête (601 2021 149) d'octroi d'effet suspensif du 
même jour


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considérant en fait
A.
Depuis le 1er mai 2014, A.________ a été engagée par B.________, initialement en tant que 
secrétaire médicale à 100%, puis à 80%. En plus de son activité de secrétaire médicale, elle a 
assumé la fonction de secrétaire du médecin-chef ad interim pendant une certaine période. Dès le 
1er novembre 2019, elle a été employée en qualité de responsable des secrétaires médicales et de 
secrétaire médicale auprès du service des urgences, tous deux à un taux de 40%. A côté de cela, 
elle assumait encore diverses tâches pour C.________ compris dans son pourcentage de 
secrétaire.
De l'été 2020 à la fin de l'année 2020, la précitée a remplacé sa supérieure et exercé la fonction de 
secrétaire du médecin-chef et responsable des secrétaires des urgences à 80%. Dans ce cadre, 
elle était notamment responsable de valider ses propres timbrages, ainsi que ceux de l'équipe.
B.
A la fin du mois d'avril 2021 ainsi que lors d'une séance du 6 mai 2021, plusieurs secrétaires 
se sont adressées à la direction générale de B.________ pour s'exprimer par rapport à différentes 
problématiques au sein du secrétariat. Lors de cette rencontre, des irrégularités dans les timbrages 
de A.________ ont été évoquées.
Par courrier du 7 mai 2021, B.________ a informé la précitée du fait qu'il avait reçu des éléments 
permettant d'affirmer qu'elle avait, de manière abusive, timbré manuellement à plusieurs reprises. 
Dans ces conditions, il l'a informé de ce qu'il ouvrait une procédure de renvoi pour justes motifs et a 
invité la collaboratrice à une séance. Dans l'intervalle, celle-ci a été libérée de son obligation de 
travailler.
Le 20 mai 2021, A.________ a été entendue par le directeur général et la directrice des ressources 
humaines de B.________ (ci-après: RH). A cette occasion, elle a notamment admis qu'elle timbrait 
manuellement ses heures lorsqu'elle se trouvait au bâtiment du "Master", car il n'y avait pas de 
timbreuse dans celui-ci, et qu'elle avait procédé de la sorte pendant toute la période de Covid-19. 
Elle a fait valoir que deux de ses collègues, notamment sa responsable, le faisaient aussi, de sorte 
qu'elle ne s'était pas rendue compte de la gravité de ses actes. De son côté, B.________ a relevé 
qu'il comprenait que des timbrages manuels soient effectués en l'absence de timbreuse mais qu'il 
avait constaté que ceux-ci étaient souvent effectués le lendemain, et pas le jour-même, et surtout 
qu'il existait des écarts entre le moment où la collaboratrice avait accédé au parking et celui où elle 
avait timbré manuellement. Le 10 décembre 2020 en particulier, elle aurait d'ailleurs été vue à 
D.________ entre 10h30 et 11h, alors qu'elle était censée être au travail. Dans ces conditions, 
B.________ lui a fait savoir que sa confiance envers elle, qui occupait un poste de cadre, était 
ébranlée.
Par courrier du 21 mai 2021, B.________ a imparti à A.________ un délai pour se déterminer. Par 
lettre du 27 mai 2021, il a confirmé la suspension des rapports de service de l'intéressée jusqu'à 
nouvel avis.
Le 31 mai 2021, la collaboratrice a demandé à être immédiatement réintégrée et à ce que la 
procédure de renvoi soit annulée. En substance, elle a fait valoir, s'agissant des évènements du 
10 décembre 2020, que la feuille de timbrage indiquait qu'elle était entrée dans le parking à 8h28 et 
qu'elle avait badgé à 8h33; or, si comme le prétendait son employeur, elle avait quitté sa place pour 
se rendre à D.________ dans la matinée, il y aurait eu un timbrage au parking. En outre, elle a 


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exposé qu'entre octobre 2020 et avril 2021, elle avait timbré manuellement 51 fois et que sur ces 
51 entrées, seules 12 étaient erronées, en ce sens que la retranscription des heures d'arrivée ne 
correspondait pas à son timbrage à l'entrée du parking. Cela constituait un écart de 212 minutes, 
soit 3h30. D'après elle, il y avait lieu de retrancher de ce décompte 33 minutes correspondant à un 
entretien avec sa supérieure ayant eu lieu le 6 avril 2021, jour où elle était revenue de son arrêt 
maladie et n'avait timbré qu'après la séance. Pour le reste, les différences étaient dues à des erreurs 
involontaires, qui ne prouvaient pas qu'elle avait essayé de tromper l'autorité d'engagement, d'autant 
que si les ressources humaines avaient pris le temps d'analyser correctement les attestations 
d'heures, elles auraient constaté qu'elle n'avait pas comptabilisé et corrigé en sa faveur des heures 
travaillées pour un total de 300 minutes, soit environ 5 heures. C'était par exemple le cas lorsqu'elle 
rencontrait l'ambulancier de C.________ tôt le matin lorsque ce dernier terminait son horaire de nuit, 
alors que ses heures à elle n'étaient décomptées que depuis 7h45.
Le 22 juin 2021, plusieurs secrétaires médicales, ainsi que la responsable du service des urgences, 
ont été entendues, en présence de la responsable RH, de l'avocate de B.________ et du mandataire 
de A.________. Pour l'essentiel, les collègues de cette dernière lui ont reproché de ne pas avoir su 
communiquer les informations pendant son remplacement et de ne pas avoir favorisé le dialogue. 
S'agissant des timbrages en particulier, elles ont admis avoir été vérifier dans le système les horaires 
de A.________; c'est à ce moment-là qu'elles ont constaté que certains timbrages avaient été 
validés par elle-même, alors que l'intéressée n'était pas dans son bureau, voire pas non plus à 
B.________, ou encore que, lors d'un dîner d'équipe, elle avait timbré manuellement pour elle et 
deux collègues seulement une heure de pause alors que celle-ci avait été bien plus longue. En outre, 
A.________ s'octroyait parfois le droit de timbrer avant 7h45, alors que l'horaire imposait de 
commencer seulement à cette heure-ci, flexibilité à laquelle les autres secrétaires ne pouvaient pas 
prétendre. Les procès-verbaux de ces séances ont été communiqués à A.________ par courrier du 
23 juin 2021.
Par missive du 24 juin 2021, la précitée a demandé à ce qu'on lui communique le procès-verbal de 
la rencontre du 6 mai 2021 et a fourni une liste de personnes qui devaient, d'après elle, encore être 
auditionnées par B.________. Elle a précisé qu'une fois cela fait, des auditions de confrontation 
seraient nécessaires. Par réponse du 30 juin 2021, B.________ lui a exposé qu'il acceptait de 
convoquer cinq personnes supplémentaires sur les six proposées. Il a cependant informé la 
collaboratrice qu'il n'entendait procéder à aucune confrontation ou nouvelles auditions après cette 
date.
Le 12 juillet 2021, les auditions supplémentaires précitées ont été menées, en présence des mêmes 
personnes que le 22 juin 2021. Dans ce cadre, la collaboratrice a été entendue une nouvelle fois. 
Les procès-verbaux de ces séances ont été communiqués à l'intéressée par courrier du même jour 
et un ultime délai lui a été imparti pour se déterminer.
Par courrier du 23 juillet 2021, la collaboratrice a réitéré sa demande tendant à ce qu'elle soit 
réintégrée immédiatement et à ce que la procédure de renvoi soit annulée. De manière générale, 
elle a repris les arguments figurant dans sa prise de position du 31 mai 2021, à savoir notamment 
qu'elle n'avait jamais eu l'intention de tricher et que sa bonne foi ne pouvait pas être mise en doute, 
que bon nombre d'heures travaillées n'avaient pas été corrigées en sa faveur et de facto pas 
décomptées, soit 300 minutes au total, et qu'elle contestait s'être absentée de sa place de travail en 
date du 10 décembre 2020. Elle a relevé qu'en raison de son activité auprès de C.________, elle 
était amenée à rencontrer l'ambulancier en dehors des plages horaires prévues, ce qui expliquait 


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les entrées manuelles. Sur ce point, elle a encore ajouté qu'elle avait procédé aux timbrages litigieux 
pendant une période donnée, lors du remplacement de sa supérieure; elle travaillait à ce moment-
là dans un bâtiment dépourvu de timbreuse et les déplacements inutiles étaient déconseillés vu la 
période de pandémie de Covid-19. En somme, la différence totale, retenue par B.________, entre 
ses timbrages manuels et son arrivée au parking ou à l'entrée d'un bâtiment de B.________, en 
tenant compte d'un forfait de 5 minutes de déplacement, s'élevait à 491 minutes, soit environ 8 
heures. Or, il fallait, d'après elle, déduire de ce décompte les heures travaillées mais non 
décomptées, pour finalement retenir une différence de seulement 191 minutes, soit environ 3 heures 
(491 minutes – 300 minutes = 191 minutes). Enfin, se référant à un arrêt rendu par la Cour de céans 
dans une affaire similaire, elle a exposé qu'il n'y avait en l'espèce pas de justes motifs de 
licenciement et qu'en ne tenant pas compte de l'ensemble des circonstances, B.________ avait 
violé le principe de la proportionnalité.
C.
Par décision du 28 juillet 2021, B.________ a renvoyé A.________ avec effet immédiat, 
arguant pour l'essentiel que la récurrence des timbrages manuels - soit 83 pendant la période 
comprise entre le 1er juillet 2020 et le 30 avril 2021 et le fait que ceux-ci intervenaient quasi 
systématiquement à l'avantage de la collaboratrice renforçaient la gravité de la situation. Il a 
considéré qu'en l'espace d'environ dix mois, c'était ainsi 623 minutes, soit environ 10.5 heures de 
travail que A.________ avait prétendu avoir travaillé alors qu'elle n'était pas entrée dans le parking. 
L'employeur a estimé que l'argumentation de l'intéressée consistant à soutenir qu'elle n'avait pas eu 
l'intention de tromper sa hiérarchie n'était pas crédible; A.________ n'avait aucune raison de ne pas 
savoir où timbrer ou d'oublier, dès lors qu'elle parquait son véhicule en face de l'entrée des urgences 
et avait la possibilité de timbrer à différents endroits, y compris lorsqu'elle travaillait au bâtiment du 
"Master". B.________ a considéré que les propos de l'intéressée étaient contradictoires et qu'elle 
avait cherché à minimiser les faits. La gravité de la situation était d'autant plus sérieuse qu'il était 
constaté que les timbrages manuels avaient commencé au moment où la précitée avait entamé son 
remplacement et s'étaient poursuivis au-delà, lorsqu'elle n'était plus au bâtiment du "Master". De 
l'avis de B.________, les manquements reprochés ne pouvaient pas être contrebalancés par les 
timbrages automatiques que la collaboratrice n'avait pas corrigés en sa faveur. En ne procédant pas 
à des corrections manuelles, A.________ ne faisait que respecter les règles de son service, à savoir 
que ni les cadres, comme elle, ni les collaboratrices, n'avaient le droit de timbrer, pour un horaire 
"AU", avant 7h00, et pour les autres horaires, avant 7h45, le système corrigeant automatiquement 
les entrées anticipées. Le fait qu'elle ait souhaité arranger l'ambulancier de C.________ ne pouvait, 
d'après B.________, constituer une raison suffisante, ce d'autant moins que, depuis qu'elle était 
suspendue, sa remplaçante avait toujours pu s'arranger avec lui pour le rencontrer pendant les 
heures de travail usuelles. Enfin, le fait qu'elle ait donné satisfaction pendant ses années de service 
ne pouvait ni justifier ses manquements, ni les excuser.
D.
Agissant le 15 septembre 2021, A.________ interjette recours devant le Tribunal cantonal et 
conclut, sous suite de frais et dépens, à titre préjudiciel, à ce que l'effet suspensif soit octroyé à son 
recours et, sur le fond, principalement à ce que la décision de B.________ du 28 juillet 2021 soit 
annulée et à ce qu'elle soit réintégrée à un poste similaire au sein de B.________, subsidiairement, 
à ce qu'une indemnité pour licenciement injustifié équivalente à une année de traitement lui soit 
octroyée. A l'appui de ses conclusions, elle fait valoir en substance qu'en ne retenant pas les erreurs 
de timbrage qui ont été faites en sa défaveur, B.________ est arrivé à la conclusion erronée qu'elle 
avait essayé de s'avantager. A cela s'ajoute qu'elle était, contrairement à ce que retient la décision 
attaquée, en droit de modifier ses horaires lorsqu'elle était active en tant que secrétaire de 


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C.________. A.________ reproche en outre à B.________ de ne pas avoir suffisamment tenu 
compte des propos tenus par les personnes interrogées le 12 juillet 2021 et de ne pas avoir pris en 
considération son parcours professionnel. Elle relève également, sur la base des décomptes, qu'il 
n'est pas question d'une différence de 10.5 heures timbrées mais non travaillées comme le retient 
B.________, mais de 8h18, dont il faut encore retrancher les heures non décomptées en sa défaveur 
évoquées dans ses précédentes déterminations, pour obtenir finalement un total de 191 minutes, 
soit environ 3 heures. Elle répète que les timbrages manuels avaient été effectués sur une brève 
période de cinq mois et demi, que cela était dû au fait qu'il n'y avait pas de timbreuse dans le bâtiment 
du "Master", qu'aucune directive ou instruction ne lui avait été donnée, que les erreurs de 
retranscription étaient involontaires et souvent en sa défaveur et, qu'enfin, une différence de 
3 heures ne pouvait pas, au regard de la jurisprudence cantonale et compte tenu des circonstances, 
constituer un juste motif de renvoi.
E.
Invité à se déterminer, B.________ formule ses observations le 31 janvier 2022 et conclut, 
sous suite de frais et dépens, au rejet du recours ainsi que de la requête d'effet suspensif. Pour 
l'essentiel, il répète que la collaboratrice a abusé de sa position et pratiqué 83 timbrages manuels 
sur une courte période, par ailleurs souvent à son avantage. De l'avis de B.________, il n'est pas 
question ici d'erreurs ou d'oublis; ses actes sont intentionnels. Aucune comparaison ne peut être 
effectuée entre le cas de A.________ et celui tranché il y a quelques années par la Cour de céans, 
dès lors notamment que le nombre de timbrages manuels tout comme le nombre d'heures timbrées 
à tort sont radicalement différents dans le cas d'espèce. Quant à l'activité de la collaboratrice auprès 
de C.________, elle ne justifiait en soi pas de timbrer systématiquement plus tôt, et n'explique en 
tous les cas pas les 83 occurrences de timbrages manuels effectués. Vu les manquements 
constatés, la décision est proportionnée et ni un transfert dans un autre secrétariat, ni un simple 
avertissement n'auraient permis de garantir l'intérêt de l'établissement, étant rappelé le devoir 
d'exemplarité des cadres.
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
1.1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 
al. 1 let. b du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; 
RSF 150.1) et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; 
RSF 122.70.1), par le biais de l'art. 37 de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur l'hôpital fribourgeois 
(LLHFR; RSF 822.0.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.
1.2.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du 
droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).


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L'art. 96a al. 1 CPJA précise en outre que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions 
d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en 
particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une 
personne (al. 2 let. a).
2.
A titre préalable, il y a lieu de préciser que la législation sur le personnel de la fonction publique 
fribourgeoise a subi diverses modifications adoptées le 22 juin 2021, lesquelles sont entrées en 
vigueur au 1er janvier 2022. Dès lors que la décision de renvoi a été prise en application de l'ancien 
droit, dites modifications ne trouvent pas application en l'espèce. Partant, ce sont les dispositions 
légales dans leur teneur jusqu'au 31 décembre 2021 sur lesquelles il y a lieu de se fonder, étant 
précisé que les termes LPers et RPers [règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de 
l'Etat, RPers; RSF 122.70.11] utilisées dans le présent arrêt se réfèrent à l'ancien droit.
3.
3.1.
Aux termes de l’art. 44 LPers, en cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de 
service, ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas 
d’exiger de l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement peut 
décider du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La décision 
de renvoi a un effet immédiat (al. 2). Lorsque les circonstances le permettent, le renvoi est précédé 
d’un avertissement (art. 45 al. 2 LPers).
Le message accompagnant la loi prévoit que les motifs du licenciement ordinaire sont expressément 
limités à une insuffisance des prestations et des aptitudes tandis que "[…] [l]es justes motifs sont 
souvent consécutifs de fautes ou de négligences graves du collaborateur […]. Ils peuvent aussi 
découler d’un ensemble de circonstances qui ont fini par entamer de manière irrémédiable la relation 
de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de service" (Message accompagnant le projet 
de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001 p. 1008, 1019).
Comme en droit privé, la résiliation pour de justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit 
être admise de manière restrictive. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la 
violation d'une obligation découlant du contrat de travail mais d'autres incidents peuvent également 
justifier une résiliation immédiate. Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du 
congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat 
de travail (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 
consid. 4.3.2 et les références citées). Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit 
simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître 
soutenable d'un point de vue objectif (arrêt TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.2, confirmé 
in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité 
nécessaire dépend des circonstances du cas concret (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 
consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Selon la doctrine 
et la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs n'est légitime que si la poursuite des rapports 
de service est intolérable pour l'autorité. En d'autres termes, cette résiliation n'est possible que si la 
poursuite des rapports de service met en cause l'intérêt public et surtout la confiance de l'autorité 
dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le critère de savoir ce que l'autorité 
peut tolérer est essentiel (arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.1; KNAPP, La violation 


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du devoir de fidélité, cause de cessation de l'emploi des fonctionnaires fédéraux in RDS 103/1984 I 
p. 511).
Les justes motifs peuvent être de toute nature (cf. arrêts TF 8C_667/2018 du 28 janvier 2021 consid. 
6.2; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Certains sont des 
évènements ou des circonstances que le collaborateur ne pouvait éviter; d'autres sont des activités, 
des comportements, des situations imputables à l'intéressé (arrêts TF 8C_667/2018 du 28 janvier 
2021 consid. 6.2; TF 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2; 8C_585/2014 du 29 mai 2015 
consid. 5.2; 8C_780/2012 du 11 février 2012 consid. 5.2.1). Ainsi, le renvoi pour de justes motifs 
n'implique pas nécessairement une faute de l'agent (cf. arrêt TF 8C_638/2016 du 18 août 2017 
consid. 4.2). On peut ainsi distinguer les causes de cessation de l'emploi dues au fait du 
collaborateur (incapacité, non-respect des conditions d'éligibilité, justes motifs tenants à la 
personne) des causes tenant à l'intérêt public, par exemple lorsque, par sa seule présence, le 
fonctionnaire perturbe le déroulement du service, notamment en cas de conflit de personnalités au 
sein d'un même service (arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.1; KNAPP, p. 645 s.; 
ATF 126 I 33 consid. 3; RDAF 1997 I p. 81).
3.2.
Lorsqu’elle se prononce sur un renvoi pour de justes motifs, l'autorité doit tenir compte de 
toutes les circonstances du cas concret, notamment de la situation, de la place occupée et de la 
responsabilité de l'agent, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de 
l'importance du manquement (arrêts TF 8C_667/2018 du 28 janvier 2021 consid. 6.2; 2P.273/2000 
du 11 avril 2001 consid. 3a/dd et les références citées; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2). 
Elle dispose, en présence de justes motifs, d'une liberté d'appréciation dans le choix de la sanction 
(modification ou résiliation des rapports de service), laquelle est toutefois subordonnée au principe 
de proportionnalité. Une mesure y contrevient si elle excède le but visé et qu'elle ne se trouve pas 
dans un rapport raisonnable avec celui-ci et les intérêts, en l'espèce publics, compromis (arrêt TF 
8C_780/2012 du 11 février 2012 consid. 5.2.; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la 
fonction publique, 2017, p. 20).
En droit de la fonction publique, le principe de la proportionnalité est notamment concrétisé par 
l’obligation ou non pour l’autorité de signifier à son collaborateur un avertissement (cf. arrêt TAF A-
5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 5.4.1). Le Tribunal fédéral considère en effet que seul un 
manquement particulièrement grave du travailleur justifie un licenciement avec effet immédiat; si le 
manquement est moins grave, il ne peut entraîner une telle résiliation que s’il a été répété malgré 
un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités; arrêts TF 8C_535/2019 du 
2 novembre 2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2; cf. ROSELLO in 
DUNAND/MAHON [éd.], Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 
2016, p. 244).
C'est une nuance similaire qu’introduit la loi fribourgeoise aux art. 45 al. 2 LPers et 32 al. 2RPers. 
Obligatoire dans le cadre d’une procédure ordinaire de licenciement (art. 39 LPers), la législation 
fribourgeoise considère que l’avertissement est facultatif en cas de renvoi pour de justes motifs et 
peut être imposé seulement dans certaines circonstances particulières (cf. art. 45 al. 2 LPers), à 
l’instar de ce que prévoit le Tribunal fédéral. A teneur de l’art. 32 al. 2 RPers en effet, selon la nature 
du motif supposé et si le lien de confiance avec le collaborateur ou la collaboratrice n'est pas 
définitivement rompu, l'autorité d'engagement envoie un avertissement au collaborateur ou à la 
collaboratrice concerné-e. En revanche, aux termes de l’art. 32 al. 3 RPers, lorsque le motif supposé 
est particulièrement grave et de nature à porter atteinte définitivement aux liens de confiance, 


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l'autorité d'engagement procède directement selon l'art. 29 al. 4 et 5 RPers. Dans ce dernier cas, 
l’autorité d’engagement n’a pas besoin de signifier un avertissement à son collaborateur (cf. 
Commentaire 
du 
projet 
de 
RPers 
du 
9 
décembre 
2002, 
p. 
13, 
chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.fr.ch/sites/default/files/contens/spo/_ww
w/files/pdf10/commentaire-du-reglement-du-personnel-de-l-etat-rpers-de-2002.pdf, 
consulté 
le 
16 mai 2022).
4.
4.1.
Parmi les obligations professionnelles les plus importantes, l’art. 56 LPers énonce que le 
collaborateur ou la collaboratrice accomplit son travail avec diligence, conscience professionnelle et 
fidélité à son employeur. Il ou elle s'engage à servir les intérêts de l'Etat et du service public en 
fournissant des prestations de qualité (al. 1). Le collaborateur ou la collaboratrice planifie et organise 
son travail et fait preuve d'initiative, dans le but d'atteindre les objectifs fixés (al. 2). Par son 
comportement, il ou elle se montre digne de la confiance et de la considération que sa fonction, en 
tant qu'agent ou agente des services publics, lui confère (al. 3).
D’après la jurisprudence du Tribunal administratif fédéral, applicable par analogie, le devoir de 
fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de 
l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation 
d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les 
risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de 
sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les 
directives ou les instructions données (arrêts TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.4.1, 
confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018; A-5420/2015 du 11 décembre 2015 
consid. 3.3.2).
Le devoir de fidélité issu de la LPers contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitäts-
verpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de 
sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance 
particulier), mais également - en tant que citoyen - envers l'Etat (devoir de confiance général). Le 
devoir de fidélité vise à assurer le fonctionnement de l'administration publique, de façon à ce que la 
confiance des administrés placée dans l'Etat ne soit pas décrédibilisée. Comme toute norme 
juridiquement générale et abstraite, sa portée doit être déterminée par une pesée des intérêts (arrêts 
TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 3.3.2 et les références citées; A-6627/2016 du 
11 avril 2017 consid. 4.2, confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018).
4.2.
La jurisprudence du Tribunal fédéral considère qu'une tricherie intentionnelle sur le timbrage 
constitue en principe un manquement grave au devoir de fidélité envers l’employeur. Le point de 
savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de 
l'ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des 
rapports de travail et du fait qu'il devait être connu du salarié qu'une fraude ou une manipulation 
dans ce domaine n'était pas tolérée (arrêts TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3; 
8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6.2). 
Dans son arrêt 4C.114/2005 du 4 août 2015, le Tribunal fédéral n'a pas retenu l'existence d'un juste 
motif de résiliation dans le cas d'un employé qui n'avait commis qu'une faute unique et qui n'occupait 
pas une position de cadre. En revanche, dans une autre affaire, il a jugé que le fait de timbrer à 
plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise était propre à ébranler 


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ou à détruire le lien de confiance existant entre les parties, de telle sorte que la poursuite des 
relations de travail ne pouvait plus être exigée de la part de l'employeur. En l'occurrence, entraient 
en considération la position de cadre occupée par le salarié et le fait qu'il était informé de l'importance 
de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage (arrêt TF 
4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.3, cité in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 
4.3.3). De même, il a été jugé que le fait de transmettre des données fausses concernant la durée 
de cours donnés comme moniteur Jeunesse et Sport revenait à remplir les conditions d'un 
licenciement immédiat pour justes motifs. Raisonnant par analogie, le Tribunal fédéral a établi un 
parallèle avec un travailleur astreint à faire contrôler ses heures de travail au moyen d'une timbreuse 
et qui, systématiquement et sur une longue période, ne timbrait pas de manière honnête (arrêt TF 
2A.72/2005 du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l'arrêt non publié 2P.29/1993 du 4 juin 1993, 
cité in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3).
4.3.
Dans l'arrêt cantonal du 18 août 2017 rendu en la cause 601 2016 231, auquel se réfère 
expressément la recourante, le Tribunal cantonal a eu l'occasion, en se fondant sur une 
jurisprudence vaudoise, de relever que, selon les circonstances, la relation de confiance n’est pas 
rompue au point de prononcer un renvoi pour justes motifs, "[l]e point de savoir si une tricherie sur 
le timbrage justifie un licenciement immédiat sans avertissement préalable dépend[ant] 
essentiellement des circonstances du cas particulier " (cf. arrêt TC VD CREC I du 19 mai 2010/260, 
cité in arrêt TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017 consid. 2e-aa, confirmé in arrêt TF 8C_670/2017 
du 19 juillet 2018). 
Dans cette affaire fribourgeoise, il était reproché à une collaboratrice de B.________ d'avoir entré 
des timbrages manuels, 42 au total en une année, et d'avoir surtout, par ce biais, triché sur le nombre 
d'heures réellement travaillées, la différence - entre les timbrages manuels et l'arrivée au parking - 
s'élevant à 7h43, voire à 8h15 si l'on prenait encore en compte les mois de février et mars 2016. La 
Cour de céans a admis partiellement le recours, en fondant son raisonnement sur deux motivations 
indépendantes. La première a consisté à constater que B.________ avait à tort transformé le 
licenciement ordinaire en renvoi pour de justes motifs, ce qui n'était pas autorisé en l'absence de 
faits nouveaux. S'agissant des timbrages à proprement parler, la Cour de céans a considéré, en 
second lieu, qu'il ne pouvait pas - sans autres - être tenu compte du décompte des heures établi par 
B.________, du moment que ce dernier avait systématiquement ajusté les heures timbrées, que le 
timbrage ait eu lieu manuellement ou même automatiquement, afin de prendre en considération, 
arbitrairement, un forfait de 10 minutes entre l'arrivée au parking et le début du travail. En particulier, 
le Tribunal cantonal a constaté, dans ce cas d'espèce, que la collaboratrice concernée rentrait 
systématiquement la même heure d'arrivée, correspondant au début de son horaire de travail (arrêt 
TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017 consid. 2e-bb et cc). Fort de ce constat, il a retenu qu'"[e]n 
procédant de la sorte, on doit admettre que l'infirmière ne cherchait pas à cacher une saisie manuelle 
de ses heures, dès lors qu'il est pour ainsi dire impossible de commencer chaque matin à 07h00 
précises. En outre, en indiquant systématiquement la même heure d'arrivée, on ne peut pas dire 
qu’il s'agit de faux timbrages comme le soutient l'employeur. Saisissant manuellement ses heures 
en fin de semaine voire même de mois, on peut imaginer qu'elle peinait à retrouver ultérieurement 
avec précision à quelle heure elle avait timbré, d'où la mention d'une heure d'arrivée identique et les 
imprécisions qui s'en sont suivies, à l'exception - il est vrai - d'une différence de plus de deux heures 
et trois différences se situant entre 20 et 30 minutes (forfait compris). Si la gravité de l’écart total de 
8h15 ne doit manifestement pas être sous-estimée, il n'en demeure pas moins qu'environ une 
journée de travail sur quatorze mois ne peut être considérée comme de nature à mettre en danger 


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la bonne marche de l’établissement ou de rompre totalement et définitivement la confiance avec 
l'employeur, au point de justifier un renvoi immédiat. De l’avis de l’autorité de céans, il convient ainsi 
de traiter différemment l’hypothèse du collaborateur qui entre de fausses heures pour obtenir plus 
d'heures travaillées de celle de l'intéressée. Dans le cas particulier, il peut être reproché à la 
recourante de s’être quasiment mais fautivement accommodée des timbrages manuels, 
contrairement aux directives. Pourtant, quand bien même les négligences de la collaboratrice 
méritent d’être blâmées, on ne peut pas pour autant retenir sa mauvaise foi. Aussi, en l’absence de 
circonstances spéciales, force est d’admettre que les irrégularités commises par l’intéressée ne 
sauraient être considérées comme particulièrement graves; elles impliquaient nécessairement la 
signification d’un avertissement préalable au sens des art. 45 al. 2 LPers et 32 al. 2 RPers." (arrêt 
TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017 consid. 2e-cc). Le recours a été admis et la décision de 
B.________ annulée. Le Tribunal fédéral a ensuite confirmé cet arrêt le 19 juillet 2018 en la cause 
8C_670/2017, étant souligné toutefois qu'il n'a pas examiné la gravité des manquements reprochés 
en termes de timbrages, du moment que l'arrêt cantonal contenait deux motivations indépendantes 
l'une de l'autre, se suffisant à elles-mêmes pour admettre le recours.
5.
5.1.
En l'occurrence, selon le guide de B.________ du 19 juillet 2019 sur la gestion des temps de 
travail et indemnités ch. III n. 2, le temps de travail est saisi dans l'application Polypoint PEP, par 
timbrage. En cas d'oubli ou d'impossibilité de timbrage, les informations nécessaires doivent être 
transmises au répondant PEP ou au chef-fe pour que celui ou celle-ci effectue la saisie manuelle. 
Le timbrage doit s'effectuer en tenue de travail (au début et à la fin de période), à la timbreuse la 
plus proche de son poste de travail. Le ou la collaborateur-trice a été explicitement informé-e par 
son service où il ou elle devra timbrer. Il est obligatoire de timbrer à l'endroit indiqué et ce, pour 
l'ensemble des timbrages effectués dans le temps du travail. Le ch. III n. 3 prescrit, entre autres, 
que l'horaire peut être flexible ou imposé, selon les besoins du service.
Par rapport aux horaires, il ressort des différentes auditions que, pour les secrétaires des urgences, 
il était interdit de timbrer avant 7h00 pour un horaire AU, et pas avant 7h45 pour les autres horaires 
(cf. auditions du 22 juin 2021 d'une partie des secrétaires médiales de l'équipe, soit E.________, 
p. 1 et 2; F.________ p. 1 et 3; G.________ p. 1; audition du 22 juin 2021 de la secrétaire du 
médecin-chef et responsable des secrétaires médicales, soit H.________, p. 2; audition d'une 
secrétaire médicale du 12 juillet 2021, soit I.________, p. 1). Le soir, les différents horaires étaient 
également limités: notamment, le AU se terminait à 16h00. La recourante était soumise à ces plages 
horaires, au même titre que les autres collaboratrices. Il pouvait lui arriver de commencer plus tôt 
ou de finir plus tard, uniquement lorsqu'elle rencontrait l'ambulancier de C.________ (cf. audition du 
22 juin 2021 de la secrétaire du médecin-chef et responsable des secrétaires médicales, soit 
H.________, p. 2; audition du 12 juillet 2021 du médecin-chef du service des urgences, soit 
Prof. J.________, p. 1). Cette activité représentait environ un 20%, voire ne lui prenait des fois 
qu'une heure par semaine (cf. audition du 22 juin 2021 de la secrétaire du médecin-chef et 
responsable des secrétaires médicales, soit H.________, p. 3; audition d'une secrétaire médicale 
du 12 juillet 2021, soit K.________, p. 1). En tous les cas, d'après la recourante, ses tâches pour 
C.________ étaient irrégulières en termes de temps, soit deux à trois fois par semaine, voire moins 
(audition de la recourante du 12 juillet 2021, p. 4).
5.2.
Dans le cas particulier, il ressort du dossier qu'entre le 1er juillet 2020 et le 30 avril 2021, 
A.________ a timbré à 83 reprises manuellement, dont 75 fois pendant la période du 1er juillet au 


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31 décembre 2020, lorsqu'elle remplaçait sa supérieure et était précisément en droit de valider elle-
même ses propres timbrages. En particulier, entre le 23 septembre 2020 et le 30 avril 2021, soit sur 
une période d'un peu plus de sept mois, voire d'environ cinq mois vu son incapacité médicalement 
attestée courant de mi-février 2020 au 6 avril 2020, l'intéressée a timbré manuellement à 57 reprises, 
parfois à son avantage, parfois à son désavantage (cf. tableau récapitulatif du 1er janvier 2020 au 
30 avril 2021, annexe 1, produit dans le cadre des observations de B.________ du 31 janvier 2022). 
En revanche, en dépit des différents décomptes et documents figurant au dossier, il n'est pas aisé 
de déterminer, à satisfaction de droit, combien de timbrages manuels effectués par A.________ au 
total ne correspondent pas à ses heures d'entrée dans le parking. Autrement dit, il n'est pas possible, 
pour la Cour de céans, d'établir avec précision à combien de reprises, et surtout pour combien de 
minutes, la recourante s'est avantagée au travers de ses timbrages manuels.
La décision attaquée retient qu'entre le 1er juillet 2020 et le 30 avril 2021, A.________ a procédé à 
83 timbrages manuels et que ceux-ci intervenaient "assez systématiquement" à son avantage. Il en 
résulte un total de 623 minutes, soit d'environ 10.5 heures prétendument travaillées alors que la 
précitée n'était pas encore entrée dans le parking de l'établissement. Dans ses observations 
formulées devant la Cour de le 31 janvier 2022, B.________ rectifie ses affirmations et précise qu'il 
est en réalité question d'une différence de 636 minutes, et non de 623. Dans son mémoire, la 
recourante relève que la différence totale entre les timbrages manuels et l'arrivée au parking, ou à 
l'entrée du bâtiment de B.________, pour la période de janvier 2020 à avril 2021, en tenant compte 
d'un forfait de cinq minutes de déplacement, correspondent à 491 minutes, soit 8h18. En ce sens, 
de son point de vue, il doit lui être reproché d'avoir introduit de façon erronée 8h18, et non 10h50. 
De ces 8h18, il convient encore selon elle de retrancher environ 5 heures, correspondant à des 
heures non décomptées mais travaillées, pour finalement retenir une différence de seulement 
3 heures.
5.3.
Cela étant, en qualité de cadre, A.________ ne pouvait pas ignorer les règles en matière de 
timbrage, notamment le guide de B.________ évoqué ci-avant. Cela vaut d'autant plus qu'en tant 
que responsable des secrétaires des urgences, appelée à remplacer sa supérieure pendant son 
congé maternité de l'été 2020 à la fin de l'année 2020, la recourante avait précisément la 
responsabilité de valider ses propres timbrages, ainsi que ceux de ses collègues. Or, à cette période, 
soit du 1er juillet au 31 décembre 2020, elle a fait usage des timbrages manuels à 75 reprises (sur 
les 83 reprochés initialement par B.________). Contrairement à ce qu'elle soutient, il ne peut pas 
être retenu - sans autres, et en tous cas pas pour un total de 5 heures - qu'elle a offert du temps de 
travail à son employeur. Il ne ressort en effet pas du dossier que la collaboratrice aurait été autorisée 
à compenser ses heures de cette manière et, comme le relève B.________ dans la décision 
attaquée, en renonçant à procéder à des corrections alors qu'elle arrivait par exemple plus tôt le 
matin, la collaboratrice ne faisait que respecter l'horaire imposé auquel elle était également soumise. 
De même, son activité auprès de C.________ n'explique pas qu'autant de timbrages manuels aient 
été effectués, étant rappelé que cette activité était exercée à un taux très réduit. Par rapport à son 
argument consistant à soutenir qu'il n'y avait pas de timbreuse au bâtiment du "Master", l'on ne peut 
s'empêcher de relever que lorsqu'elle y travaillait, en particulier lorsqu'elle remplaçait sa supérieure, 
elle avait accès à une timbreuse, comme l'atteste le décompte allant du 1er janvier au 30 avril 2020 
produit par B.________ dans le cadre de ses observations du 31 janvier 2022; il ressort en effet de 
ce document que la collaboratrice pouvait aisément timbrer, notamment à l'entrée des urgences, en 
face du parking B, à la timbreuse FRI_BAT14_A_LABO ou à l'ancienne timbreuse RH_A, ce qu'elle 
a d'ailleurs fait à quelques reprises quand elle n'optait pas pour une entrée manuelle. En outre, si sa 


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supérieure a admis, lorsqu'elle travaillait dans le bâtiment du "Master", qu'il pouvait arriver de timbrer 
manuellement, elle n'en a pas pour autant fait une règle absolue, au contraire de ce que semble 
sous-entendre la recourante (cf. audition du 22 juin 2021 de la secrétaire du médecin-chef et 
responsable des secrétaires médicales, soit H.________, p. 4). 
En somme, la Cour est d'avis que, dans le cas d'espèce, il n'est pas décisif de déterminer 
exactement le nombres d'heures que la collaboratrice s'est attribuées à son avantage aux travers 
de ses timbrages manuels, ni de déterminer si les différences occasionnées relevaient réellement 
d'une intention frauduleuse de sa part. Ce qui est bien plus déterminant ici, c'est le nombre important 
de timbrages manuels effectués, leur fréquence et la position de cadre de l'intéressée, précisément 
responsable du respect des horaires et des saisies pour elle et son équipe.
Tout employeur est en droit d’exiger de ses collaborateurs qu’ils se plient au système mis en place 
en matière d’heures de travail et timbrent régulièrement leurs arrivées et départs. On est en 
particulier en droit d'attendre un comportement irréprochable du collaborateur qui occupe une 
fonction de cadre avec responsabilités, lui qui est censé représenter un exemple pour l'équipe qu'il 
mène. En ce sens, l’intéressée a indiscutablement manqué de sérieux dans ses timbrages au mépris 
des consignes de son employeur, en particulier du 1er juillet 2020 à la fin du mois de décembre 2020. 
Il ne s'agissait donc pas d'un acte unique et isolé ou rare, mais bel et bien d'une répétition très 
régulière de timbrages manuels. Si l'on peut certes regretter que la question des timbrages manuels 
n'ait jamais été concrètement thématisée par B.________ vis-à-vis de la recourante, notamment en 
lien avec son activité à C.________, l'on doit admettre que ce comportement - répété -, émanant qui 
plus est d'une cadre, relève d'une violation du devoir de fidélité et constitue un manquement 
particulièrement grave. 
Quoi qu'en pense l'intéressée, ses bonnes années de service ou encore la mauvaise ambiance de 
travail qui régnait dans l'équipe dans laquelle elle travaillait ne permettent ni d'expliquer ses 
agissements, ni de reléguer à l'arrière-plan les manquements commis en lien avec les timbrages. 
Enfin, le présent cas doit être distingué de l'arrêt 601 2016 231 du 18 août 2017. Si le seul vice 
procédural consistant à passer d'une procédure ordinaire à extraordinaire de résiliation suffisait déjà 
à lui seul à admettre ledit recours, il sied de relever que les circonstances des deux affaires étaient 
sensiblement différentes. Dans l'arrêt 601 2016 231, la collaboratrice entrait quasi systématiquement 
la même heure d'arrivée, correspondant au début de son horaire. Or, tel n'est pas le cas en l'espèce, 
A.________ entrant des heures d'arrivée différentes, parfois avant même d'avoir franchi la barrière 
du parking. Surtout, si les deux collaboratrices occupaient une position de cadre, force est de 
rappeler que A.________ était précisément, pendant une période donnée en tout cas, responsable 
des timbrages et du PEP de l'équipe et que c'est en abusant de cette position qu'elle a entré, bien 
trop souvent, des timbrages manuels. 
5.4.
Vu l'ensemble des motifs qui précèdent, force est de constater que la décision de 
B.________ - examinée avec la retenue qu'impose l'art. 96a al. 1 CPJA, en tant qu'elle se fonde sur 
le comportement de la collaboratrice - échappe à la critique. En prononçant le renvoi pour de justes 
motifs de la recourante, sans avertissement, B.________ n'a ni abusé ni excédé de son vaste 
pouvoir d’appréciation, dans le respect également du principe de la proportionnalité. 
6.
6.1.
Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision attaquée confirmée. 
Devenue sans objet, la requête (601 2021 149) d'effet suspensif est rayée du rôle.


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6.2.
Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédures sont perçus lorsque la valeur litigieuse 
égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code 
de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). En l’occurrence, considérant que la 
recourante a conclu à sa réintégration, il y a lieu d'admettre que la valeur litigieuse est clairement 
supérieure à CHF 30'000.-, de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 
CPJA a contrario). 
Sur le vu de ce qui précède et compte tenu de l’issue du recours, il appartient dès lors à la recourante 
qui succombe de supporter les frais de procédure, fixés à CHF 1'000.- (art. 131 CPJA).
6.3.
Vu l’issue du recours, aucune indemnité de partie ne lui sera allouée (art. 137 CPJA).
En revanche, B.________ ayant agi comme employeur du recourant, l'on doit admettre que ses 
intérêts patrimoniaux sont en cause et que par conséquent, une indemnité de partie peut lui être 
octroyée (cf. art. 139 CPJA a contrario; arrêts TA FR 1A 1993 62 du 23 février 1994 in RFJ 1994 
232, 233; 1A 2001 92 du 25 avril 2002, consid. 4), à charge de la recourante. En application de l'art. 
137 CPJA, il faut rappeler que l'indemnité de partie ne peut toutefois être allouée que pour la 
procédure devant la dernière instance cantonale, soit le Tribunal cantonal, de sorte que les 
prétentions visant une indemnisation pour les opérations devant l’autorité inférieure doivent être 
rejetées (cf. arrêt TC FR 601 2013 64 du 19 mars 2014 consid. 6a). Celle-ci doit au surplus être 
fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure et des indemnités 
en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1), lequel prévoit en particulier à son art. 
8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un remboursement de 40 centimes par 
photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 Tarif JA).
En l'espèce, la liste de frais produite par Me Suat Ayan le 10 juin 2022 comptabilise, s'agissant d'une 
opération, un tarif horaire de CHF 300.-, des photocopies à hauteur de CHF 1.-/pièce ainsi qu'un 
forfait de CHF 100.88. Elle doit ainsi être ajustée sur ces points. Sur la base de la liste de frais 
corrigée, il y a lieu de fixer l'indemnité de partie allouée à B.________ à CHF 3'648.- (13.42 heures 
à CHF 250.-/heure = CHF 3'355.- + CHF 32.20 de débours + CHF 260.80 de TVA à 7.7%).
(dispositif sur la page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours (601 2021 148) est rejeté.
Partant, la décision de B.________ du 28 juillet 2021 est confirmée.
II.
Devenue sans objet, la requête (601 2021 149) d'effet suspensif est rayée du rôle du Tribunal 
cantonal.
III.
Les frais judiciaires, par CHF 1'000.-, sont mis à la charge de la recourante. Ils sont compensés 
par l'avance de frais versée.
IV.
Il est alloué à B.________, à titre d'indemnité de partie, un montant de CHF 3'648.- (TVA de 
CHF 260.80 comprise), à la charge de la recourante.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lucerne, dans les 30 jours 
dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 27 juin 2022/mju/smo
La Présidente :
La Greffière-rapporteure :