fr_gerichte · 601 2023 61 · 2024-02-21 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2023 61
Urteil vom 21. Februar 2024
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Anne-Sophie Peyraud 
Richter:
Dominique Gross
Dina Beti 
Gerichtsschreiber:
Timothy Schertenleib 
Parteien
A.________, Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwalt Philippe 
Corpataux
gegen
SICHERHEITS-, JUSTIZ- UND SPORTDIREKTION, Vorinstanz 
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen – ordentliche Kündigung
Beschwerde vom 11. Mai 2023 gegen den Entscheid vom 30. März 2023


Kantonsgericht KG
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Sachverhalt
A.
A.________ (Beschwerdeführer) wurde von der Direktion für Erziehung, Kultur und Sport 
(EKSD) am 1. Februar 2018 als Verwaltungsadjunkt beim Amt für Sport (SpA) für das B.________ 
angestellt. Aufgrund des Transfers des SpA zur Sicherheits-, Justiz- und Sportdirektion (Vorinstanz) 
per 1. Januar 2022 schloss diese als neu zuständige Anstellungsbehörde mit dem Beschwerdeführer 
am 14. Februar 2022 einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag für seine Funktion beim SpA ab.
Am 6. Mai 2022 fand eine Besprechung zwischen dem Vorsteher des SpA (Amtsvorsteher) und dem 
Beschwerdeführer statt. Der Amtsvorsteher setzte ihm anlässlich dieses Gesprächs eine Frist bis 
zum 1. September 2022 zur Erreichung von Zielen hinsichtlich seiner Arbeitsleistung. Mit E-Mail vom 
23. Mai 2022 hielt der Amtsvorsteher die vorgegebenen Ziele und die Frist schriftlich fest.
Die Vorinstanz hat den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 1. September 2022 schriftlich 
verwarnt. Zur Begründung hielt sie fest, dass der Amtsvorsteher seit der Besprechung vom 6. Mai 
2022 grosse Rückstände bei der Erreichung der festgelegten Ziele festgestellt habe. Sie gewährte 
ihm eine Frist bis zum 30. November 2022 zur Zielerreichung und hielt fest, dass sie ohne 
Verbesserung ein ordentliches Kündigungsverfahren gegen ihn einleiten könne. Ein gegen die 
Verwarnung erhobenes Wiedererwägungsgesuch wies sie am 21. September 2022 ab.
Mit Schreiben vom 27. Oktober 2022 beantragte der Beschwerdeführer bei der Beratungsstelle 
Espace Gesundheit Soziales (CESS) die Eröffnung eines formellen Verfahrens nach der kantonalen 
Mobbinggesetzgebung betreffend ihn und den Amtsvorsteher. Er wiederholte diesen Antrag am 
25. November 2022.
Am 11. Januar 2023 verlängerte die Vorinstanz die Frist zur Verbesserung der Arbeitsleistung 
aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (von 10. November 2022 bis 25. Dezember 2022) 
des Beschwerdeführers bis zum 17. Februar 2023.
Die Vorinstanz zeigte dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 20. Februar 2023 an, dass gegen 
ihn ein ordentliches Kündigungsverfahren eingeleitet wurde, und stellte ihn per sofort von der Arbeit 
frei. Er nahm hierzu am 16. März 2023 Stellung.
B.
Mit Entscheid vom 30. März 2023 löste die Vorinstanz das Dienstverhältnis mit dem 
Beschwerdeführer per 30. Juni 2023 ordentlich auf. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, 
dass das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört sei. Da die Zusammenarbeit nicht mehr 
möglich sei und sich das Arbeitsklima zunehmend verschlechtert habe, sei der ordentliche Betrieb 
des B.________ nicht mehr gewährleistet. Mit einem weiteren Entscheid vom selben Tag trat die 
Vorinstanz auf den Antrag des Beschwerdeführers zur Eröffnung eines formellen Verfahrens nach 
der Mobbinggesetzgebung nicht ein.
C.
Gegen diese Entscheide hat der Beschwerdeführer am 11. Mai 2023 zwei separate 
Beschwerden beim Kantonsgericht erhoben. Im Verfahren 601 2023 66 beantragt der 
Beschwerdeführer im Wesentlichen, der Entscheid der Vorinstanz sei in Bezug auf die (Nicht-) 
Eröffnung eines formellen Verfahrens nach der Mobbinggesetzgebung aufzuheben, und diese sei 
anzuweisen, ein solches gegen den Amtsvorsteher zu eröffnen. 
Gegenstand des zweiten, vorliegend zu beurteilenden Beschwerdeverfahrens 601 2023 61 ist die 
ordentliche Kündigung. Der Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des angefochtenen 


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Entscheids; es sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich sei, und er sei wieder in seine 
Funktion als Verwaltungsadjunkt einzusetzen. Zur Begründung führt er insbesondere aus, die 
Vorinstanz 
laste 
ihm 
die 
konfliktträchtige 
Situation 
am 
Arbeitsplatz 
mit 
unwahren 
Sachverhaltselementen einseitig an. Die Vorwürfe entsprächen nicht den Tatsachen und die 
Vorinstanz habe sich nicht um die Lösung des Konflikts bemüht. Zudem sei die Begründungs- und 
Substantiierungspflicht verletzt. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von 
18 Monatslöhnen zu gewähren. In verfahrensrechtlicher Hinsicht ersucht er um Gewährung der 
aufschiebenden Wirkung (601 2023 62).
D.
Mit Zwischenentscheid vom 7. Juli 2023 hat die Instruktionsrichterin das Gesuch um 
Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2023 62) abgewiesen.
E.
Am 21. Juni 2023 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde. Sie gibt mit 
Eingabe vom 9. November 2023 weitere Unterlagen zu den Akten.
F.
Der Beschwerdeführer äussert sich mit Stellungnahme vom 11. Januar 2024 zu diesen 
Unterlagen und hält an seinen Rechtsbegehren fest.
G.
Das Kantonsgericht weist die Beschwerde 601 2023 66 mit einem zweiten Urteil vom heutigen 
Tag ab, sofern sie nicht ohnehin als gegenstandslos abzuschreiben ist.
H.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 114 Abs. 1 Bst. a des 
kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; SGF 150.1] i.V.m. 
Art. 132 Art. 1 des kantonalen Gesetzes vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal [StPG; SGF 
122.70.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels legitimiert (Art. 76 VRG). Die 
Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 79 Abs. 1 VRG). Der Kostenvorschuss wurde rechtzeitig 
bezahlt (Art. 128 VRG). Auf die Beschwerde ist daher einzutreten.
2.
Mit Beschwerde an das Kantonsgericht können nach Art. 77 VRG die Verletzung des Rechts 
einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvoll-
ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unange-
messenheit ist vorliegend ausgeschlossen (Art. 78 Abs. 2 VRG).
Nach Art. 96a VRG hat die Beschwerdeinstanz Entscheide einer Behörde, der nach der 
Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies 
gilt insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und des Beneh-
mens einer Person (Abs. 2 Bst. a). Das Kantonsgericht prüft daher auch die vorliegende 
personalrechtliche Angelegenheit hinsichtlich entsprechender Beurteilungen mit Zurückhaltung. Es 
entfernt sich im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht sein eigenes 


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Ermessen an deren Stelle (Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2021 148 vom 
27. Juni 2022 E. 1.2; 601 2019 97 vom 2. März 2020 E. 1).
3.
3.1.
Der Beschwerdeführer rügt in formeller Hinsicht, der angefochtene Entscheid erhalte keine 
Originalunterschrift des Direktors der Vorinstanz und es fehle eine Rechtsmittelbelehrung.
3.2.
Entscheide haben bestimmten Formvorschriften zu entsprechen, namentlich enthalten sie 
das Datum und die Unterschrift (Art. 66 Abs. 1 Bst. e VRG) und die Rechtsmittelbelehrung (Art. 66 
Abs. 1 Bst. f VRG). Die Missachtung von Formvorschriften stellt eine mangelhafte Eröffnung dar, 
aus der den Parteien kein Rechtsnachteil erwachsen darf (BGE 143 II 268 E. 4.2.1; 
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, N. 871 f. und 1078 ff., 
jeweils mit weiteren Hinweisen). 
Zwar fehlt auf dem angefochtenen Entscheid tatsächlich die Rechtsmittelbelehrung. Der anwaltlich 
vertretene Beschwerdeführer konnte seine umfangreiche Beschwerde aber frist- und formgerecht 
sowie inhaltlich vollständig beim zuständigen Kantonsgericht einreichen. Die fehlende 
Rechtsmittelbelehrung gereichte ihm nicht zum Nachteil. Gesetzlich ist zudem nicht vorgesehen, 
dass den Parteien zugestellte Entscheide von Seiten der zuständigen Behörden zwingend 
eigenhändig und im Original unterzeichnet werden müssen (vgl. Art. 66 Abs. 1 Bst. e VRG, wo die 
Eigenhändigkeit bzw. der originale Charakter der Unterschrift nicht erwähnt wird; Urteil KG FR 605 
2023 95 vom 24. Juli 2023 E. 3.2). Diese Rügen sind daher als unbegründet abzuweisen.
4.
Der Beschwerdeführer rügt in formeller Hinsicht weiter eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, 
namentlich der Begründungspflicht. Ferner habe die Vorinstanz ihn vor der Freistellung nicht 
angehört, wie es Art. 33 Abs. 1 StPG vorsehe.
4.1.
Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 
18. April 1999 (BV; SR 101) fliesst unter anderem das Recht der von einem Entscheid betroffenen 
Person darauf, dass die Behörde ihre Vorbringen auch tatsächlich hört, prüft und in der 
Entscheidfindung berücksichtigt. Entsprechend ist die Behörde verpflichtet, ihren Entscheid zu 
begründen. Dabei muss sie sich nicht mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzen 
und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegen, sondern kann sich auf die wesentlichen 
Punkte beschränken. Der Begründungspflicht ist Genüge getan, wenn sich der Betroffene über die 
Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere 
Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt 
werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (vgl. BGE 
143 III 65 E. 5.2; 141 III 28 E. 3.2.4).
4.2.
Die Vorinstanz zeigte im angefochtenen Entscheid über mehrere Seiten detailliert auf, aus 
welchen Gründen sie zum Schluss kam, dass der Beschwerdeführer die Anforderungen an die 
Funktion nicht mehr erfüllt, und sie die ordentliche Kündigung ausspricht. Sie musste entgegen den 
Ausführungen des Beschwerdeführers nicht jeden einzelnen von ihr berücksichtigten Vorfall 
detailliert ausführen. Weiter ist es dem Beschwerdeführer auch gelungen, den Entscheid 
sachgerecht anzufechten. Eine Verletzung der Begründungspflicht ist daher nicht ersichtlich. 
Zudem bezieht sich die Pflicht zur Anhörung nach Art. 33 Abs. 1 StPG nur auf die vorläufige 
Versetzung und die sofortige Dienstenthebung. Erstere liegt im vorliegenden Fall selbstredend nicht 


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vor. Zweitere ist eine vorsorgliche Massnahme, die bis zu einer endgültigen Entscheidung über eine 
Sanktion oder eine Entlassung des Mitarbeiters getroffen wird (vgl. hierzu Urteil KG FR 601 2016 
167 vom 27. Oktober 2017 E. 6b.aa). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer jedoch während des 
laufenden Kündigungsverfahrens von der Erfüllung seiner Dienstpflichten befreit, also freigestellt, 
und nicht vorsorglich seines Dienstes enthoben. Eine Verletzung von Art. 33 Abs. 1 StPG fällt ausser 
Betracht.
4.3.
Es ist zudem festzuhalten, dass die Vorinstanz auch die übrigen formellen Vorschriften des 
ordentlichen Kündigungsverfahrens eingehalten hat: Sie hat dem Beschwerdeführer insbesondere 
vorab ein rechtsgenügliches Mahnschreiben zugestellt und ihm eine genügende Frist zur 
Verbesserung eingeräumt (Art. 39 StPG; Art. 29 StPR) und ihm das rechtliche Gehör gewährt (Art 40 
StPG; Art. 29 StPR). Um die Anforderungen an das rechtliche Gehör zu erfüllen, genügen bei 
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen grundsätzlich bereits relativ informelle Gelegenheiten zur 
Stellungnahme, sofern sich der Betroffene darüber im Klaren ist, dass eine Massnahme in Betracht 
gezogen werden kann (vgl. insb. Urteil KG FR 601 2018 170 vom 1. März 2018, mit Hinweisen). 
Weitere spezifische Regelungen zur Anhörung sind in Bezug auf die Freistellung, hinsichtlich derer 
der Beschwerdeführer eine fehlende Anhörung rügt, gesetzlich nicht vorgesehen. Überdies konnte 
er sich sowohl mündlich am 20. Februar 2023 anlässlich der Einleitung des ordentlichen 
Kündigungsverfahrens und der Freistellung als auch schriftlich am 16. März 2023 äussern (vgl. 
Art. 29 Abs. 4 StPR). Nach Erlass der Verwarnung vom 1. September 2022, in der die Einleitung 
eines ordentlichen Kündigungsverfahrens bei Ausbleiben einer Verbesserung in Aussicht gestellt 
wurde, korrespondierte er zudem mehrfach schriftlich mit der Vorinstanz, namentlich in Bezug auf 
die darin formulierten Vorwürfe sowie seine Arbeitsleistung. Der Beschwerdeführer musste sich 
daher im Klaren sein, dass die Vorinstanz Massnahmen ergreifen wird, namentlich die Einleitung 
des Kündigungsverfahrens, verbunden mit einer Freistellung. Auch unter diesen Gesichtspunkten 
ist somit eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör nicht ersichtlich.
5.
Gestützt auf Art. 37 StPG kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von 
drei Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Anstellungsbehörde spricht die 
ordentliche Kündigung aus, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen 
mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht mehr erfüllt (Art. 38 
Abs. 1 StPG). Der Kündigung muss ein begründetes und schriftliches Mahnschreiben des 
Dienstchefs vorangehen, das früh genug übergeben wird, damit der Mitarbeiter innert nützlicher Frist 
den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann (Art. 39 Abs. 1 StPG). Das Mahnschreiben ist 
eine Warnung an Mitarbeiter, welche die Anforderungen ihrer Funktion nicht erfüllen, damit sie sich 
verbessern können, bevor allenfalls eine Kündigung ausgesprochen wird (Art. 39 Abs. 2 StPG).
Das bei einer ordentlichen Kündigung einzuhaltende Prozedere wird in Art. 29 des kantonalen 
Reglements vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) konkretisiert. 
Abs. 1 hält fest, dass das Kündigungsverfahren erst eingeleitet werden kann, nachdem dem 
Mitarbeiter das vom Dienstchef unterzeichnete Mahnschreiben zugestellt worden ist. Abs. 2 schreibt 
vor, dass das Mahnschreiben die festgestellten Mängel und die erwarteten Verbesserungen sowie 
eine angemessene Frist zur Behebung dieser Mängel nennt. Nach Abs. 3 leitet die 
Anstellungsbehörde 
das 
Kündigungsverfahren 
ein 
und 
führt 
gegebenenfalls 
die 
zur 
Vervollständigung des Dossiers notwendigen Untersuchungsmassnahmen durch, wenn sich nach 
Ablauf der im Mahnschreiben gesetzten Frist zeigt, dass die festgestellten Mängel weiterbestehen.


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Schliesslich ist in Bezug auf das Mahnschreiben gemäss Art. 39 StPG auch das 
Verhältnismässigkeitsprinzip gestützt auf Art. 5 Abs. 2 BV zu berücksichtigen. Gestützt auf das 
Verhältnismässigkeitsprinzip muss der staatliche Arbeitgeber alle zumutbaren Massnahmen 
ergriffen haben, die von ihm verlangt werden können, um den Mitarbeiter im Dienst zu halten, bevor 
er das Dienstverhältnis beendet (vgl. Urteile KG FR 601 2023 75 vom 25. Oktober 2023 E. 2; 601 
2022 151 vom 28. Juli 2023 E. 5.2; zudem Botschaft 2021-DFIN-12 vom 20. April 2021 des 
Staatsrats an den Grossen Rat zum Gesetzesentwurf zur Änderung des Gesetzes über das 
Staatspersonal, 
zu 
Art. 
39 
StPG, 
S. 
13, 
https://www.fr.ch/sites/default/files/2021-
12/message_allemand.pdf, eingesehen am 6. Februar 2023).
6.
6.1
Die Vorinstanz hat den angefochtenen Entscheid hauptsächlich damit begründet, dass die 
Ziele, die dem Beschwerdeführer in der Verwarnung vom 1. September 2022 gesetzt wurden, nicht 
erfüllt worden seien. Nicht erreicht seien insbesondere das Ziel einer Verbesserung der Teamarbeit. 
Diese habe sich verschlechtert, was sich z.B. an der einseitigen Änderung des Pflichtenhefts der 
Verwaltungssachbearbeiterin im B.________ am 13. Januar 2023 zeige oder an seiner Weisung 
vom 26. Januar 2023 an diese, fortan nur noch im Home-Office zu arbeiten. Der Beschwerdeführer 
stelle systematisch jede Autorität in Frage und weigere sich, die vom SpA und dem Amtsvorsteher 
erteilten Weisungen zu befolgen, so z.B. die Vorschriften bezüglich Erreichbarkeit oder der 
Benutzung der Softwarelösungen. Die Beziehungen zum Zivildienst hätten sich kaum verbessert, 
und der Amtsvorsteher habe oft als Vermittler auftreten oder kritische Situationen retten müssen. 
Der Amtsvorsteher sei laufend über das unangemessene Verhalten des Beschwerdeführers 
informiert worden. Der Beschwerdeführer sei offenkundig nicht in der Lage gewesen, die an ihn 
gestellten Anforderungen zufriedenstellend zu erfüllen.
6.2.
Der Beschwerdeführer bringt gegen den Entscheid im Wesentlichen vor, die Vorinstanz laste 
die konfliktträchtige Situation mit unwahren Sachverhaltselementen ausschliesslich ihm an. Die 
Vorwürfe seien haltlos, unsubstantiiert oder unbelegt. Die Teamarbeit z.B. habe sich wegen des 
inakzeptablen Verhaltens der Verwaltungssachbearbeiterin gar nicht verbessern können. Weiter 
seien die Softwarelösungen deshalb nicht eingesetzt worden, weil diese für den Einsatz im 
B.________ nicht bereit gewesen seien. Zudem bringt er vor, die Kündigung sei missbräuchlich, da 
die Vorwürfe nicht den Tatsachen entsprächen und die Vorinstanz sich nicht um die Lösung des 
Konflikts bemüht habe. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung sei eine Kündigung nämlich 
insbesondere dann missbräuchlich, wenn einem Mitarbeiter aufgrund konfliktgeladener Situation am 
Arbeitsplatz gekündigt werde, es der Arbeitgeber jedoch unterlassen habe, vorgängig Massnahmen 
zur Entschärfung des Konflikts zu ergreifen. Dem Beschwerdeführer seien nach und nach immer 
mehr Steine in den Weg gelegt worden, indem von ihm z.B. Verbesserungen erwartet worden seien, 
die er aufgrund von fehlenden Rahmenbedingungen und dem Entzug von namhaften Kompetenzen 
gar nicht habe erfüllen können. Nicht annehmbar sei sodann, dass die Vorinstanz es unterlassen 
habe, den Ursprung des Problems anzusprechen: das "Bossing" des Amtsvorstehers. Dieser habe 
dem Beschwerdeführer immer wieder Kompetenzen entzogen und diese auf sich selbst oder die 
Verwaltungssachbearbeiterin übertragen. 
6.3.
Aus den Akten ergibt sich, dass in Bezug auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers im 
Speziellen sowie den B.________ im Allgemeinen diverse Probleme bestanden. Zuerst ist auf die 
schwierige Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen dem SpA und dem Beschwerdeführer 
hinzuweisen: Der Amtsvorsteher untersagte dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 12. Mai 2022 
weitere Eingriffe in das Projekt zur Einführung der Softwarelösung Hogatex, da er diese bereits 


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genügend verzögert habe ("Ceci [Anmerkung: Projektorganisation und -Planung Hogatex] n’est plus 
d’actualité et tu as déjà suffisamment retardé la mise en oeuvre d’Hogatex. Merci de ne plus 
interférer dans celle-ci."). Er wies darauf hin, dass die Entscheidungsbefugnisse dem SpA und ihm 
als dessen Vorsteher zukommen und die Ziele und prioritären Aufgaben mit dem Beschwerdeführer 
besprochen wurden, und bat um Respektierung der vom SpA definierten Prozesse. Mit E-Mail vom 
30. Mai 2022 stellte der Amtsvorsteher fest, dass der Beschwerdeführer den Wochenrapport 
betreffend die Aktivitäten des B.________ nicht einreichte. Der Beschwerdeführer entgegnete 
hierauf mit E-Mail vom 31. Mai 2022, die Aktivitäten des Teams seien aus dem in Freiburg 
zugänglichen Outlook-Kalender ersichtlich. Zudem wurde der Beschwerdeführer mehrere Male 
aufgefordert, die beiden Softwarelösungen Gelore und Hogatex im B.________ zur Anwendung zu 
bringen (vgl. schon nur E-Mails des Amtsvorstehers vom 14. März 2022 und vom 12. Mai 2022). Die 
Softwarelösungen wurden von ihm aber nicht eingeführt. Es gilt damit festzuhalten, dass die 
Zusammenarbeit mit dem SpA und dem Amtsvorsteher schwierig war und der Beschwerdeführer 
Weisungen wiederholt nicht befolgte. Es geht nicht an, dass er klare Weisungen des Amtsvorstehers 
missachtet, die ihm mehrmals mitgeteilt wurden und zu deren Umsetzung im B.________ er 
aufgefordert worden war. 
Weiter ist aus der E-Mail vom 26. August 2022, die der Beschwerdeführer an die 
Verwaltungssachbearbeiterin schickte, ersichtlich, dass er sie ohne Rücksprache mit der 
Anstellungsbehörde ermahnte und der Arbeitsverweigerung bezichtigte. Zwischen ihm und der 
Verwaltungssachbearbeiterin wurde gemäss Schreiben der Vorinstanz vom 19. September 2022 in 
Absprache mit dem Amt für Personal und Organisation eine Mediation eingeleitet, um die Situation 
zu entspannen. Gemäss den Notizen der Verwaltungssachbearbeiterin hat der Beschwerdeführer 
ihr mehrfach, so am 31. Mai 2022 und 2. Juni 2022, die Verwendung der Softwarelösung Hogatex 
untersagt und am 12. Mai 2022, in Anwesenheit Dritter, Illoyalität vorgeworfen. Die Zusammenarbeit 
mit der Verwaltungssachbearbeiterin des vierköpfigen Teams des B.________ war damit 
mangelhaft. Der Beschwerdeführer hätte die Konfliktsituation mit der Verwaltungssachbearbeiterin 
nicht gegen aussen tragen dürfen und andererseits alles daransetzen müssen, dass sich die 
Situation entspannen kann. Hierzu hätte insbesondere eine deeskalierende Grundhaltung gehört, 
auch gegenüber der Verwaltungssachbearbeiterin. 
Schliesslich ist nachgewiesen, dass sich zumindest der Zivildienst als Kunde des B.________ beim 
Amtsvorsteher über den Beschwerdeführer und dessen Verhalten beschwert hat: Die 
Zusammenarbeit mit diesem sei schwierig. Es sei grenzwertig, wie der Zivildienst von ihm behandelt 
werde ("C.________ explique que la collaboration entre le CIVI et le directeur de B.________ est 
difficile. Cette personne a un fort caractère et cela devient très compliqué de collaborer. Il trouve 
limite la façon dont le CIVI est traité par le directeur. Il tenait juste à rappeler que le CIVI est un client 
qui paie pour ces infrastructures, donc il aimerait être traité avec politesse.", vgl. Protokoll der 
Besprechung vom 7. März 2022 mit dem Bundesamt für Zivildienst, S. 7). Als Repräsentant hätte er 
für einen tadellosen Ruf des B.________ – und damit auch des SpA – bei den Partnern besorgt sein 
müssen.
Unter anderem haben diese Probleme schliesslich zur Verwarnung vom 1. September 2022 geführt.
6.4.
Die Situation hat sich jedoch auch nach der Verwarnung nachweislich nicht verbessert: 
Hinsichtlich der Teamarbeit ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer die Verwaltungs-
sachbearbeiterin trotz Mediation und Weisung des Amtsvorstehers zur Verbesserung der 
Teamarbeit (vgl. E-Mail vom 23. Mai 2022) mit E-Mail vom 26. Januar 2023 ausdrücklich zu Home-
Office-Arbeit aufforderte ("Bei der administrativen Mitarbeiterin ist nicht der geringste Wille zu einer 


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Verhaltensänderung erkennbar. Damit die Zusammenarbeit im Team B.________ und der 
Kundendienst vor Ort nicht weiter gefährdet werden, werde ich sie heute anweisen, ihre Arbeit ab 
morgen im Home-Office zu verrichten."). Eine Verbesserung der Teamarbeit ist durch 
entsprechende teamspaltende Massnahmen jedoch kaum erreichbar. Den Notizen des 
Amtsvorstehers 
betreffend 
dessen 
Besprechung 
vom 
13. 
September 
2022 
mit 
der 
Verwaltungssachbearbeiterin kann zudem entnommen werden, dass der Beschwerdeführer ihren 
Arbeiten kontinuierlich widerspreche und das SpA verunglimpfe. Der Beschwerdeführer habe ein 
negatives Verhalten gegenüber allen Personen ausser den beiden weiteren Teammitgliedern. In 
seiner E-Mail vom 1. Februar 2023 führte der Beschwerdeführer gegenüber dem Amtsvorsteher und 
dem Generalsekretär der Vorinstanz (Generalsekretär) aus, er übernehme als Prozess-
verantwortlicher die Kontakte zur Partnerunternehmung D.________ AG selbst, damit diese nicht 
länger dem Verhalten der Verwaltungssachbearbeiterin ausgesetzt sei. Diese Ereignisse zeigen, 
dass sich die Zusammenarbeit mit der Verwaltungssachbearbeiterin auch nach der Verwarnung 
weiter 
verschlechterte. 
Als 
Vorgesetzter 
wäre 
es 
aber 
an 
ihm 
gewesen, 
die 
Verwaltungssachbearbeiterin gerecht und mit Respekt zu behandeln (Art. 57 Abs. 1 Bst. d StPG) 
und unter Wahrung der Fürsorgepflicht für ein angemessenes Teamklima zu sorgen. Vorgesetzte 
haben ihren Unterstellten gegenüber für die Einhaltung der Fürsorgepflicht zu sorgen, die der 
Anstellungsbehörde gegenüber ihren Mitarbeitern auch im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis 
zukommt (vgl. Urteil BGer 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.3.2).
Auch hinsichtlich der Zusammenarbeit mit dem SpA entspannten sich die Schwierigkeiten nicht: 
Gemäss Aussagen der Verwaltungssachbearbeiterin verunglimpfte der Beschwerdeführer das SpA. 
Er akzeptierte die Entscheidung des Amtsvorstehers vom 1. Februar 2023 nicht, wonach der 
Arbeitsprozess nicht geändert werde und weiterhin die Verwaltungssachbearbeiterin die Kontakte 
mit der Partnerunternehmung D.________ AG wahrnehme. Stattdessen entgegnete er in seiner 
Antwort-E-Mail vom 1. Februar 2023, er selbst sei für die strategische Zusammenarbeit mit der 
Partnerunternehmung zuständig. Der Prozess werde nicht geändert, sondern geklärt. Sodann 
weigerte er sich auch weiterhin, die Softwarelösungen einsetzen zu lassen: Mit E-Mail vom 
14. Februar 2023 wies er die Verwaltungssachbearbeiterin an, Hogatex nicht mehr zu verwenden. 
Die daraus generierten Blätter seien ineffizient und kundenunfreundlich. Es gelte per sofort wieder, 
Word oder Excel zu verwenden. Hieraus zeigt sich, dass sich die Zusammenarbeit mit dem SpA und 
dem Amtsvorsteher nicht verbesserte und sich der Beschwerdeführer darüber hinaus nach wie vor 
klaren Weisungen seines Vorgesetzten widersetzte.
Ergänzend ist auf die Geschehnisse vom 20. Februar 2023 einzugehen, als der Generalsekretär 
dem Beschwerdeführer persönlich die Einleitung des ordentlichen Kündigungsverfahrens und die 
Freistellung eröffnete: Der Schilderung des Generalsekretärs vom 9. November 2023 kann 
entnommen werden, dass der Beschwerdeführer nach Erhalt der Nachricht plötzlich vom Tisch des 
Besprechungszimmers aufstand, zur Tür stürzte, davonrannte und sich minutenlang in der 
Rezeption einschloss. Er gab dem Generalsekretär in der Folge nur widerwillig den Arbeits-Laptop 
zurück, nachdem er diesen trotz Untersagens des Generalsekretärs nochmals verwendet hatte. Er 
wurde laut und schrie, was auch einer der Mitarbeiter des B.________ mitbekam. Der 
Generalsekretär hält diesbezüglich fest, dass er sich um die Integrität des Beschwerdeführers, das 
Material, das dieser mitnahm, sowie die elektronischen Daten Sorgen gemacht habe. Deshalb habe 
er die Polizei gerufen. Auch aus diesen Geschehnissen ergibt sich, dass der Beschwerdeführer sein 
Verhalten nicht verbesserte und die Zusammenarbeit mit ihm schwierig gewesen sein muss, wie es 
bereits das Bundesamt für Zivildienst festhielt (vgl. E. 6.3 hiervor). 


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Bereits unter Berücksichtigung dieser Punkte ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer die an ihn 
gestellten Ziele und Erwartungen und damit die Anforderungen der Funktion gemäss Art. 38 StPG 
auch nach der Verwarnung nicht erfüllte. Er hat die bemängelten Verhaltensweisen nicht geändert, 
sondern unverändert daran festgehalten, insbesondere in Bezug auf die Zusammenarbeit mit dem 
SpA und im Team (namentlich mit der Verwaltungssachbearbeiterin), die Verweigerung von 
Anweisungen und den Einsatz der Softwarelösungen. 
Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen und unter Berücksichtigung, dass das Kantonsgericht die 
Beurteilung der Leistungen des Beschwerdeführers durch die Vorinstanz nur mit Zurückhaltung prüft 
(vgl. E. 2 oben), erscheint die ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses begründet. Es erübrigt 
sich daher, auf die weiteren Punkte zur Begründung der Kündigung einzugehen (so z.B. die 
Gegenstände im Besprechungszimmer).
6.5.
An diesem Ergebnis vermögen auch die Ausführungen des Beschwerdeführers in seiner 
Beschwerde (vgl. E. 6.2 hiervor) nichts zu ändern. So ist es in der Kompetenz der 
Anstellungsbehörde resp. des direkten Vorgesetzten, die Pflichten des Arbeitnehmers zu definieren 
und ihm Weisungen zu erteilen. Der Anstellungsbehörde kommt nämlich eine Weisungsbefugnis zu, 
mit der sie Anweisungen über die Ausführung der Arbeit oder das Verhalten am Arbeitsplatz erlassen 
kann, die betrieblich notwendig oder aus Rücksicht auf Mitarbeiter erforderlich sind (vgl. Urteil KG 
FR 601 2022 152 vom 27. September 2023 E. 7.1, mit Hinweisen). Insofern ist es zulässig, wenn 
das SpA einzelne Arbeiten, die früher vom Beschwerdeführer ausgeführt wurden, anderen 
Mitarbeitern zuteilt oder diese vom Amtsvorsteher selbst durchgeführt werden. Die angeordneten 
Weisungen und Ziele erweisen sich in Anbetracht der Gesamtumstände ohne Weiteres als zulässig, 
geht es doch um die Verteilung von Kompetenzen und anfallenden Arbeiten im B.________. Aus 
dem Fehlen eines Pflichtenhefts, das jeden Arbeitsprozess und die zugehörigen Kompetenzen 
hierzu bis ins Detail definiert, ist jedenfalls nicht auf eine Unrechtmässigkeit zu schliessen. Auch aus 
dem Stellenbeschrieb der Funktion des Verwaltungsadjunkten kann nichts dergleichen abgeleitet 
werden. Allein in der Tatsache, dass der Amtsvorsteher Kompetenzen oder Arbeitsprozesse per 
Weisung neu regelt, ist kein unrechtmässiges Verhalten oder "Bossing" des Amtsvorstehers zu 
erkennen. Es finden sich im Übrigen diesbezüglich auch keine sonstigen Hinweise in den Akten.
Ob die beiden Softwarelösungen für den Einsatz im B.________ tatsächlich "nicht bereit" gewesen 
sind, ist nicht von Relevanz. Denn das SpA erteilte wiederholt und unmissverständlich die Weisung, 
diese einzusetzen. Der Amtsvorsteher informierte den Beschwerdeführer hierüber sowohl vor Erlass 
der Verwarnung (so z.B. an der Besprechung vom 6. Mai 2022 und in der E-Mail vom 23. Mai 2022) 
wie danach (z.B. E-Mails vom 26. Januar 2023 und 3. Februar 2023). Auch wenn der 
Beschwerdeführer die Eignung der Softwarelösungen selbst anders beurteilte als das SpA, hatte er 
diese Weisung zu befolgen und umzusetzen (vgl. auch Urteil BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar 
2011 E. 5 sowie STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 321d OR N. 2, 
wo festgehalten wird, dass Kaderangestellte ihren Unterstellten selbst bei unzweckmässigen 
Weisungen nicht einfach ihre eigene Auffassung ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber kundtun 
und sie so zur Nichtbefolgung der Weisung anhalten dürfen). Dies hat er aber bewusst nicht getan.
Überdies ergeht aus den ins Recht gelegten Beschwerdebeilagen und den amtlichen Akten, dass 
die Vorinstanz sich entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers um eine Lösung des 
Konflikts im Team B.________ bemüht hat, hat sie doch eine Mediation zwischen dem 
Beschwerdeführer und der Verwaltungssachbearbeiterin in die Wege geleitet. Gemäss Schreiben 
der Vorinstanz vom 19. September 2022 wurde diese Mediation mit dem ausdrücklichen Ziel eines 
Konfliktlösungsversuchs zwischen dem Beschwerdeführer und der Verwaltungssachbearbeiterin 


Kantonsgericht KG
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vorgeschlagen, dies aufgrund der berichteten zwischenmenschlichen Probleme am Arbeitsplatz. 
Hinzu tritt, dass der Amtsvorsteher den B.________ auch persönlich besuchte, um die offenen 
Themen zu diskutieren, so z.B. am 3. Juni 2022. Schliesslich ist für das Kantonsgericht auch nicht 
erwiesen, dass sich die Teamarbeit aufgrund des Verhaltens der Verwaltungssachbearbeiterin gar 
nicht hätte verbessern können. So hat sie z.B. an der Mediation mit dem Beschwerdeführer 
teilgenommen, und es ist entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers nicht ersichtlich, dass 
die anhaltende Problematik im Team einzig und allein auf die Verwaltungssachbearbeiterin 
zurückzuführen wäre. Das Kantonsgericht hat auch keine Zweifel an der grundsätzlichen 
Verwertbarkeit der Notizen der Verwaltungssachbearbeiterin bzw. an den Angaben des 
Generalsekretärs zum Vorfall vom 20. Februar 2023: Nebst den Ausführungen des 
Beschwerdeführers bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass namentlich der Generalsekretär oder 
auch die Verwaltungssachbearbeiterin den Beschwerdeführer mit erfundenen oder übertriebenen 
Vorwürfen schikanieren würden. Im Gesamtbild weisen die Akten schlüssig darauf hin, dass der 
Beschwerdeführer die an ihn gestellten Ziele und Erwartungen und damit die Anforderungen der 
Funktion gemäss Art. 38 StPG auch nach der Verwarnung nicht erfüllte – insbesondere auch mit 
Blick auf den Umgang mit der Verwaltungssachbearbeiterin bzw. dem Amtsvorsteher. Schliesslich 
bestehen auch für ein "Bündnis" zwischen dem Amtsvorsteher und der Verwaltungssachbearbeiterin 
keine Hinweise.
Bereits unter Berücksichtigung dieser Punkte ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer die an ihn 
gestellten Ziele und Erwartungen und damit die Anforderungen der Funktion gemäss Art. 38 StPG 
auch nach der Verwarnung nicht erfüllte. Er hat die bemängelten Verhaltensweisen nicht geändert, 
sondern unverändert daran festgehalten, insbesondere in Bezug auf die Zusammenarbeit mit dem 
SpA und im Team (namentlich mit der Verwaltungssachbearbeiterin), die Verweigerung von 
Anweisungen und den Einsatz der Softwarelösungen. 
6.6.
Die ordentliche Kündigung ist sodann auf ihre Verhältnismässigkeit zu prüfen (E. 5 oben). 
Die Verhaltensweisen, die zur Kündigung geführt haben, traten schon seit geraumer Zeit auf. Der 
Beschwerdeführer hat nach der Verwarnung nicht gezeigt, dass er sein Verhalten nachhaltig 
verändern will bzw. kann. Insbesondere die zwischenmenschliche Problematik hatte eine für den 
Vierpersonenbetrieb beim B.________ bereits untragbare Intensität erreicht (z.B. zwischen 
Beschwerdeführer und Verwaltungssachbearbeiterin, aber auch zwischen ihm und dem 
Amtsvorsteher). Das zeigt sich dadurch, dass der Beschwerdeführer der Verwaltungssach-
bearbeiterin anordnete, bis auf Weiteres im Home-Office arbeiten zu müssen. Ein weiterer Verbleib 
des Beschwerdeführers war unter den gegebenen Umständen kein gangbarer Weg, um im kleinen 
Team des B.________ und in Zusammenarbeit mit dem SpA die nötige Ruhe und Stabilität zu 
erwirken. Von einer milderen Massnahme (z.B. einer erneuten Verwarnung) konnte die Vorinstanz 
daher keine Verbesserung erwarten. Die ordentliche Kündigung erweist sich damit als 
verhältnismässig. 
6.7.
Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt 
werden, wenn er rügt, die Vorinstanz habe ihrem Entscheid unwahre und unbelegte Tatsachen zu 
Grunde gelegt und die Kündigung sei unbegründet. 


Kantonsgericht KG
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7. 
Der 
Beschwerdeführer 
rügt 
sodann 
die 
Missbräuchlichkeit 
der 
Kündigung. 
Die 
Missbräuchlichkeitsgründe ergeben sich aus Art. 46 StPG, wobei dieser die Regelung von 
Art. 336 OR übernimmt, die auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse angewandt wird (vgl. Urteil KG 
FR 601 2021 150 vom 14. Februar 2022 E. 3.2). 
In der Hauptsache begründet der Beschwerdeführer die Missbräuchlichkeit unter Bezugnahme auf 
BGE 132 III 115 mit dem Vorliegen einer Mobbing- respektive Konfliktsituation, die vom 
Amtsvorsteher geschaffen und aufrechterhalten wurde, namentlich durch den steten Entzug von 
Kompetenzen. Ihm sei aufgrund dieser Situation gekündigt worden, ohne dass die Vorinstanz sich 
bemüht habe, den bestehenden Konflikt zu lösen. 
Wie aufgezeigt (E. 6.5 hiervor) sind die Kompetenzänderungen jedoch als zulässig zu qualifizieren. 
Nebst den Ausführungen des Beschwerdeführers gibt es keine Hinweise auf eine vom 
Amtsvorsteher geschaffene Konflikt- bzw. Mobbingsituation, oder dass dem Beschwerdeführer 
aufgrund einer solchen gekündigt worden wäre. Ferner hat die Vorinstanz Massnahmen ergriffen, 
um insbesondere die Situation zwischen dem Beschwerdeführer und der Verwaltungs-
sachbearbeiterin zu verbessern. Eine Missbräuchlichkeit, wie sie der Beschwerdeführer begründet, 
fällt damit ausser Betracht.
Auch ein anderer Grund für eine Missbräuchlichkeit ist nicht nachgewiesen. Namentlich hat die 
Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit gekündigt, erlangte sie 
doch, wie der Beschwerdeführer selbst anerkennt, erst im Beschwerdeverfahren davon Kenntnis. 
Im Übrigen ist daran zu erinnern, dass eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit die Kündigung des 
Dienstverhältnisses ohnehin nicht ausschliesst (Urteil KG FR 601 2020 160 vom 9. März 2021, mit 
Hinweisen). 
Dem Beschwerdeführer kann somit auch in Bezug auf die gerügte Missbräuchlichkeit der Kündigung 
nicht gefolgt werden.
8.
Da der für das vorliegende Beschwerdeverfahren massgebende Sachverhalt liquid ist und von den 
vom 
Beschwerdeführer 
beantragten 
Parteieinvernahmen 
keine 
neuen 
rechtsrelevanten 
Erkenntnisse zu erwarten sind, die ein anderes Ergebnis indizieren würden, kann darauf im Sinne 
einer antizipierten Beweiswürdigung verzichtet werden (vgl. hierzu statt vieler BGE 134 I 140 
E. 5.1 ff., insbesondere 5.3, mit Hinweisen).
9.
Im Ergebnis ist damit die Beschwerde abzuweisen und der angefochtene Entscheid vom 
30. März 2023 ist zu bestätigen.
10.
Für das vorliegende Beschwerdeverfahren in Personalangelegenheiten sind Gerichtskosten zu 
erheben, da der Streitwert CHF 30'000.- erreicht resp. übersteigt (Art. 134a Abs. 2 VRG i.V.m. 
Art. 114 Bst. c ZPO; vgl. Urteil KG FR 601 2022 84 vom 29. August 2022 E. 3). Die Gerichtskosten 
für das vorliegende Beschwerdeverfahren und das mit Zwischenentscheid vom 7. Juli 2023 
abgeschlossene Verfahren betreffend Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2023 62) 


Kantonsgericht KG
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werden auf CHF 3'500.- festgelegt. Sie sind dem Verfahrensausgang entsprechend dem 
Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen (Art. 131 
VRG; Art. 1 und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezember 1991 der Verfahrenskosten und 
Entschädigungen in der Verwaltungsjustiz [Tarif VJ; SGF 150.12]).
Es ist keine Parteientschädigung zu gewähren (Art. 137 ff. VRG). 
Der Hof erkennt:
I.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
II.
Die Gerichtskosten von CHF 3'500.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem 
geleisteten Kostenvorschuss verrechnet.
III.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
IV.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten ist innert 30 Tagen die 
Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entscheides 
angefochten wird (Art. 148 VRG).
Freiburg, 21. Februar 2024/tsc
Die Präsidentin
Der Gerichtsschreiber