fr_gerichte · 601 2024 44 · 2025-06-18 · de

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2024 44
601 2024 45
Arrêt du 18 juin 2025
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Stéphanie Colella, Dina Beti 
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Julien Membrez, 
avocat
contre
HFR - HÔPITAL FRIBOURGEOIS, autorité intimée, représentée par 
Me Suat Ayan, avocate 
Objet
Agents des collectivités publiques – licenciement ordinaire – mobbing
Recours (601 2024 44) du 25 mars 2024 contre la décision du 
21 février 2024 et requête (601 2024 45) d’effet suspensif du même 
jour
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considérant en fait
A.
Par contrat de durée déterminée du 25 mars 2022, A.________ a été engagée par l'Hôpital 
cantonal fribourgeois (ci-après: l'autorité intimée, HFR) en qualité de "data scientist" du 1er avril au 
30 septembre 2022. Par avenant du 4 juillet 2022, elle a été mise au bénéfice d’un contrat de durée 
indéterminée à compter du 1er octobre 2022.
Le 4 avril 2023, la collaboratrice a fait l’objet d’une évaluation de fin de période probatoire et a reçu 
la note B à titre d’appréciation globale, les exigences ayant été considérées comme remplies et les 
performances jugées bonnes. Elle a toutefois reçu la note C s'agissant de sa capacité à 
communiquer. Elle a été invitée à ce titre à s'exprimer davantage et à intégrer le mode de 
communication de l'équipe, lequel était qualifié d'ouvert, de transparent et de non jugeant, pour éviter 
les malentendus et les non-dits. 
Le 11 juillet 2023, un entretien a été organisée entre la collaboratrice et sa supérieure. Lors de cette 
rencontre, il a été relevé que les prestations de A.________ se dégradaient. Invitée à s'exprimer, la 
collaboratrice a notamment indiqué qu’elle rencontrait un problème de santé depuis de nombreuses 
années et que la médication qui lui était prescrite conduisait à des épisodes de somnolence. Sa 
supérieure l'a alors informée de ce qu'elle allait se renseigner sur la suite à donner à cette 
déclaration. Le lendemain, lors d’un entretien téléphonique, elle lui a demandé de consulter un 
professionnel de la santé et de fournir un certificat d'aptitude à la conduite. Par téléphone du même 
jour, A.________ a fait savoir à sa supérieure que son médecin traitant ne pouvait pas attester de 
son aptitude à la conduite, les traitements provoquant de la somnolence étant prescrits par son 
psychiatre, lequel se trouvait en vacances. Les précitées ont alors tenté de chercher des solutions 
pour les prochains déplacements sur site, notamment par le biais des transports en commun. A cette 
occasion, il a été répété à A.________ qu’il était exclu qu’elle se rende sur son lieu de travail en 
voiture tant qu’elle n'avait pas produit le certificat demandé. Le 13 juillet 2023, en présence de la HR 
Business Partner, la supérieure de la collaboratrice lui a demandé par quel moyen de locomotion 
elle était venue travailler. L'intéressé a répondu qu’elle avait pris sa voiture. Il lui a alors été rappelé 
l’injonction faite la veille et elle a été autorisée, à bien plaire, à faire du télétravail jusqu’au 11 août 
2023, date à laquelle la collaboratrice était supposée revoir son psychiatre. Sa supérieure lui a en 
outre fait des reproches sur sa manière de communiquer au sein de l’équipe.
Du 28 juillet au 13 août 2023, la collaboratrice a été mise au bénéfice d'une incapacité de travail 
médicalement attestée. Le certificat médical précisait que le travail à domicile devait lui être proposé 
jusqu’au 13 août suivant. Du 14 août 2023 au 19 septembre 2023, l'intéressé a subi un autre arrêt 
de travail à 100%, avec une reprise d’activité partielle, à 25%, du 20 septembre au 25 septembre 
2023, puis ensuite à 50%, du 26 septembre au 8 octobre 2023. 
Dans l’intervalle, le 21 septembre 2023, une nouvelle séance a eu lieu en présence de sa supérieure 
et du responsable DWH/BI, soit son responsable direct depuis août 2023, afin de faire un point de 
la situation suite à sa reprise d’activité. Il a été prévu d'alléger ses tâches. Le 17 octobre 2023, en 
présence des mêmes personnes ainsi que de la HR Business Partner, la collaboratrice a fait savoir 
qu'elle se sentait mieux et qu’elle envisageait d'augmenter sa charge de travail. Lors de cette 
rencontre, invitée à s'exprimer, la collaboratrice a exposé au surplus qu'elle considérait s'être ouverte 
à sa supérieure à propos de sa santé le 11 juillet 2023 mais que celle-ci avait trahi la confidentialité 
des informations données. Elle a déclaré qu'elle ne se sentait pas en confiance et qu'elle ne voyait 
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pas l'intervention de sa cheffe comme bienveillante. Elle a refusé en outre de signer les précédentes 
notices d’entretien, relevant qu'elle n'avait pas été informée que ses propos seraient retranscrits. Il 
lui a été expliqué qu'il était usuel que les notices figurent dans le dossier personnel du collaborateur 
concerné et qu'un exemplaire était systématiquement envoyé à celui-ci, avec la possibilité de 
proposer des modifications. A la fin de l'entretien, il a été convenu de faire une nouvelle séance afin 
de pouvoir présenter la suite de la distribution des tâches à A.________ et aborder la question de 
la confiance.
Par courriel du 23 octobre 2023, la collaboratrice s'est adressée à la HR Business Partner et l'a 
informée de ce qu’elle ne participerait pas à la séance prévue le lendemain avec sa supérieure sur 
le thème de la confiance. Elle a en outre transmis un document relatant les problèmes rencontrés 
avec cette dernière, faisant notamment valoir que sa supérieure avait trahi sa confiance sur le plan 
personnel, alors qu'elle se trouvait dans un état de vulnérabilité et de fragilité. La collaboratrice 
estimait que les différentes interventions de sa supérieure, ainsi que la manière de les gérer sans 
qu'elle ne soit au surplus prévenue que ses déclarations seraient protocolées, étaient intrusives et 
n’étaient pas dictées par la bienveillance. Elle estimait être le bouc émissaire propre à occulter les 
problèmes de management du service. Se référant à la législation en matière de protection des 
données, elle a requis que toutes les informations contenues dans les notices d'entretien au sujet 
de sa santé soient supprimées. En outre, elle a demandé qu’une médiation soit menée entre elle et 
sa supérieure. 
Le 26 octobre 2023, le HFR a remis à A.________ un avertissement. Celui-ci relevait que les propos 
tenus dans le document annexé au courriel du 23 octobre 2023 étaient diffamatoires et mensongers, 
en tant qu’ils remettaient en cause non seulement l’accompagnement bienveillant qui avait été mis 
en place, mais également le management et le fonctionnement du service. Il a été rappelé à la 
collaboratrice que sa manière de communiquer avait été déjà été considérée comme problématique 
et qu’à nouveau, en s’adressant directement à la HR Business Partner, elle n’avait pas essayé de 
s’améliorer. En conclusion, il était attendu de l’intéressée qu’elle fasse preuve de loyauté envers ses 
responsables, son service et l’établissement en général et qu'elle cherche un dialogue constructif. 
Un nouvel entretien était d’ores et déjà annoncé pour janvier 2024.
Le même jour, relevant que le lien de confiance était fortement détérioré, le HFR a soumis à la 
collaboratrice une proposition de convention de fin des rapports de service, lui octroyant un délai au 
30 octobre 2023 pour faire parvenir, cas échéant, le document signé en guise d'accord.
Par courrier du 27 octobre 2023, le HFR a en outre répondu à l'intervention de la collaboratrice du 
23 octobre 2023. Il lui a rappelé que l'entretien du 24 octobre 2023 qu'elle avait annulé aurait eu 
pour but d'échelonner les tâches qu'elle devait reprendre, suite à l'allègement concédé pour faciliter 
sa reprise. Il était également question de discuter du problème de confiance entre elle et sa 
supérieure, sujet qu'elle avait évoqué le 17 octobre 2023. S'agissant des notices d'entretien, il a 
rappelé qu’il était d'usage de protocoler l'essence des discussions menées et a relevé qu'elle ne 
s'était jamais manifestée pour y apporter des modifications. Le HFR en a conclu que le lien de 
confiance était grandement détérioré et que, dès lors que toutes les démarches entreprises jusqu'ici 
n'étaient pas perçues comme bienveillantes et accompagnantes, une médiation n'était pas 
envisageable.
Du 6 au 19 novembre 2023, la collaboratrice a été mise au bénéfice d’une incapacité totale de travail 
médicalement attestée.
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Par lettre du 20 novembre 2023, l'intéressée s'est adressée au directeur général du HFR. Elle lui a 
demandé d'annuler l'avertissement du 26 octobre 2023, d'organiser éventuellement une médiation 
ainsi qu'une entrevue avec lui. 
Le 21 novembre 2023, la collaboratrice a été reçue par sa supérieure, la HR Business Partner et le 
responsable DWH/BI, afin de discuter des objectifs à atteindre pour remplir son cahier des charges, 
suite à sa reprise d'activité après retour de maladie et avertissement. Il lui a été exposé qu'il était 
prévu de discuter également des aspects liés à la confiance, sa demande formulée la veille visant à 
séparer les deux sujets étant rejetée. La collaboratrice a toutefois refusé d'aborder cette 
problématique, précisant que ce point devrait être discuté seulement une fois que la question de 
l'avertissement serait réglée. Elle a été rendue attentive au fait que son attitude allait à l'encontre 
d'une démarche collaborative pourtant exigée d'elle dans l'avertissement. En outre, sa supérieure 
l'a informée de ce que le délai légal pour demander le réexamen de son avertissement était de dix 
jours, de sorte que son intervention auprès du directeur général du 20 novembre 2023 était tardive, 
l'arrêt maladie subi ne permettant pas de prolonger ce délai.
Par courrier du 29 novembre 2023, pour le même motif que celui exposé lors de l'entretien 
21 novembre 2023, le directeur général a informé la collaboratrice qu'il confirmait l'avertissement du 
26 octobre 2023. Déférant à sa requête, il a toutefois proposé de la rencontrer en présence de la 
HR Business Partner.
Par lettre du 30 novembre 2023, le HFR a pris note que la collaboratrice avait refusé de signer 
l'entretien de bilan du 21 novembre 2023, considérant que ce nouveau refus allait une fois de plus 
à l'encontre d'une démarche de collaboration et d'avancement constructive. Elle a été rendue 
attentive au fait que cet élément, ainsi que d'autres, seraient pris en compte dans le cadre des suites 
de l'avertissement.
Du 4 décembre au 31 décembre 2023 est survenue une nouvelle incapacité de travail médicalement 
attestée, avec une brève reprise de travail partielle dès le 1er janvier 2024, avant une rechute totale 
dès le 25 janvier 2024, jusqu’à la fin du mois de février 2024. 
Par lettre du 4 décembre 2023 adressée au directeur général, la collaboratrice a fait valoir que les 
agissements qui avaient cours au HFR et qui avaient été préjudiciables à sa santé présentaient une 
similitude avec l'expérience de Milgram. Elle a exposé au surplus que la communication du 
30 novembre 2023 constituait une menace passible de poursuites pénales. Pour le reste, elle a 
informé le directeur qu'elle ne pouvait actuellement pas donner suite à sa proposition de rencontre, 
vu son arrêt maladie. Elle souhaitait le rencontrer ultérieurement, mais en personne et en l’absence 
de la HR Business Partner.
Le 21 décembre 2023, le directeur général a qualifié d'outrageux les propos tenus par l'intéressée 
dans sa réponse du 4 décembre 2023. Il lui a néanmoins proposé de la rencontrer en présence de 
la directrice des ressources humaines, ce à quoi la collaboratrice n'a pas donné suite.
Par courrier du 27 décembre 2023, le HFR a relevé que cette dernière était absente depuis le 
4 décembre 2023 et lui a fait savoir que, compte tenu de la procédure mise en place qui lui avait 
déjà été rappelée, elle devait contacter régulièrement son responsable direct par téléphone pour 
l'informer de la durée connue de son absence maladie et de convenir à chaque fois de la date de la 
prochaine prise de contact. Vu l'absence de son responsable direct à ce moment-là, elle a été invitée 
à confirmer sa reprise d'activité à sa supérieure.
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Par courriel du 12 janvier 2024, A.________ a été informée que l'entretien relatif au suivi de son 
avertissement se tiendrait le 25 janvier suivant. Par réponse du 24 janvier 2024, elle a fait savoir 
que, compte tenu de son incapacité de travail, elle ne pourrait pas y participer.
Par courrier du 25 janvier 2024, le HFR a informé l'intéressée qu'une procédure de licenciement 
ordinaire était ouverte à son encontre. Pour l'essentiel, il était retenu qu'elle avait adopté à plusieurs 
reprises un comportement qui ne répondait pas aux objectifs fixés dans l'avertissement. A titre 
d'exemples, il lui était notamment reproché d'avoir refusé d'aborder la question de la confiance lors 
de l'entretien du 21 novembre 2023, d'avoir refusé de signer la notice d'entretien et de prendre 
contact avec ses responsables pour les informer de la poursuite ou non de son arrêt maladie. Le 
HFR a en outre rappelé la teneur de ses courriers du 20 novembre et du 4 décembre 2023. Un délai 
de dix jours pour consulter son dossier et se déterminer lui a été imparti. Il était précisé que ce 
dernier ne serait pas prolongé et que l'incapacité de travail dont elle était atteinte ne justifierait pas 
un report. Le courrier indiquait également que, pour autant que sa capacité de travail soit rétablie, 
elle était libérée de son obligation de travailler et que ses accès étaient suspendus jusqu'à nouvel 
avis.
Par lettre du 2 février 2024, la collaboratrice a répété qu'elle se trouvait en arrêt maladie aussi bien 
lorsqu'elle avait été convoquée à son entretien de suivi post-avertissement que lorsqu'elle avait 
réceptionné l'avis d'ouverture de la procédure. Elle a exposé longuement plusieurs situations 
démontrant, selon elle, un harcèlement à son encontre et a critiqué le management mené. Elle a en 
outre requis que le délai de dix jours soit prolongé pour qu'elle puisse confier la défense de ses 
intérêts à un mandataire professionnel, ce qui lui a été accordé. Le 13 février 2024, à la demande 
de son mandataire, le HFR a fait savoir qu'il prolongeait une ultime fois le délai au 19 février 2024. 
Par courrier du 14 février suivant, la collaboratrice, par l'intermédiaire de son mandataire, a fait valoir 
que cette façon de faire était inacceptable et a requis que le délai soit reporté au 26 février 2024. 
Par réponse du 15 février 2024, le HFR a exposé que la collaboratrice avait eu suffisamment de 
temps pour s'exprimer et que le délai fixé au 19 février suivant était maintenu.
Dans sa détermination du 19 février 2024, A.________ a demandé le classement de la procédure. 
Pour l'essentiel, elle a fait valoir une violation de son droit d'être entendue, compte tenu des courts 
délais qui lui ont été impartis pour s'exprimer. En outre, elle a exposé les différents motifs pour 
lesquels elle estimait avoir fait l'objet de mobbing.
B.
Par décision du 21 février 2024, le HFR a licencié la collaboratrice avec effet au 31 mai 2024. 
En substance, il a rappelé l'approche bienveillante choisie par sa supérieure, à laquelle s'opposait 
l'attitude défiante, méfiante et irrespectueuse de A.________. Alors qu'elle avait fait l'objet d'un 
avertissement, elle avait ensuite refusé systématiquement d'aborder la question de la confiance et 
avait au surplus tenu des propos attentatoires à l'honneur, ou mensongers, dans ses courriers du 
20 novembre et du 4 décembre 2023, lorsqu'elle remettait en question l'attitude de différents 
collaborateurs du HFR. Il en était de même de sa missive du 2 février 2024, qui démontrait un 
manque de respect et de loyauté de sa part.
C.
Agissant le 25 mars 2024, la précitée interjette recours (601 2024 44) auprès du Tribunal 
cantonal contre cette décision et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à sa 
réintégration et, subsidiairement, à ce qu'il lui soit alloué une indemnité correspondant à dix-huit 
mois de traitement. Plus subsidiairement, elle demande le renvoi de la cause au HFR pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants. A titre préliminaire, elle requiert l'octroi de l'effet suspensif 
(601 2024 45). A l'appui de ses conclusions, elle se plaint pour l'essentiel d'une violation de son droit 
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d'être entendue pour le même motif que celui exposé dans sa détermination du 19 février 2024, à 
savoir les courts délais impartis, et relève que la décision attaquée présente au surplus un défaut 
de motivation en tant qu'elle ne traite pas cette question. Elle reproche également au HFR d'avoir 
tardé à lui transmettre son dossier. Sur le fond, elle expose au surplus plusieurs situations prouvant 
selon elle le fait qu'elle a été victime de mobbing. Elle considère que le contexte global n'a pas été 
correctement apprécié, de sorte que le licenciement prononcé est injustifié.
Invité à se déterminer, le HFR formule des observations le 29 août 2024 et conclut, sous suite de 
frais et dépens, au rejet du recours et de la requête d'effet suspensif. En substance, il conteste une 
quelconque violation du droit d'être entendu commis à l’encontre de la recourante, y compris par 
rapport à la motivation de la décision attaquée. Il souligne qu'un délai initial de dix jours n'a rien 
d'inhabituel en droit de la fonction publique et rappelle que celui-ci a été encore prolongé à deux 
reprises dans le cas d'espèce. Pour le reste, le HFR rappelle que l'avertissement signifié fait suite 
au comportement outrageux adopté par l’intéressée dans son courrier du 23 novembre 2023, dans 
lequel elle a fait preuve de manque de loyauté aussi bien envers sa supérieure qu'envers 
l'établissement. Vu l'attitude adoptée ensuite, le HFR considère que le licenciement se justifiait, étant 
précisé que, de son point de vue, rien au dossier ne permet de retenir l'existence de mobbing, lequel 
est du reste invoqué a posteriori par la collaboratrice, qui réécrit l'histoire à son avantage.
Dans son écrit du 1er octobre 2024, la recourante maintient ses conclusions, sans modifier 
substantiellement sa position. 
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de 
procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu de 
l’art. 114 al. 1 let. b CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de 
l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), par le biais des art. 4 et 37 al. 1 de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur 
l'hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 822.0.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses 
mérites.
2.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).
En outre, selon l'art. 96a al. 1 CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une 
autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. L'al. 2 de cette disposition 
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précise que tel est le cas en particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes 
et du comportement d'une personne (let. a) et à l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne 
donne pas un droit (let. b).
3.
3.1.
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend en particulier le droit pour le 
justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui d'avoir accès au 
dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se 
déterminer à leur propos, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort 
de la décision et celui d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes (ATF 148 
II 73 consid. 7.3.1). Les art. 57 ss CPJA ne vont pas au-delà des exigences précitées. Le droit d'être 
entendu implique aussi l'obligation pour l'autorité l'obligation de motiver sa décision, afin que le 
justiciable puisse la comprendre, la contester utilement s'il y a lieu et exercer son droit de recours à 
bon escient. Pour répondre à cette exigence, le juge doit mentionner, au moins brièvement, les 
motifs qui l'ont guidé et sur lesquels il a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse 
se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Il n'a toutefois pas 
l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les 
parties, mais peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige 
(arrêt TF 1C_415/2022 du 11 juin 2024 consid. 4.1 et les références citées, not. ATF 148 III 
30 consid. 3.1; cf. ég. arrêts TF 8C_164/2023 du 3 novembre 2023 consid. 6.2; 8D_2/2017 du 
23 février 2018 consid 5.2). Le droit d'être entendu est une garantie de nature formelle, dont la 
violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de 
succès du recours (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2). 
En droit fribourgeois, en particulier s’agissant d'une procédure de licenciement ordinaire, le droit 
d’être entendu est consacré à l'art. 40 LPers ainsi qu'à l’art. 29 du règlement cantonal du 
17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.11). Selon cette dernière disposition, 
au terme du délai fixé dans la lettre d'avertissement, si les insuffisances constatées persistent, 
l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle ouvre la procédure de licenciement et, le 
cas échéant, procède aux mesures d'instruction nécessaires en vue de compléter le dossier (al. 3). 
Avant de rendre sa décision, l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en 
principe oralement, le collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour 
consulter le dossier et faire ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 4).
Eu égard à l'art. 29 al. 4 RPers, se référant à la jurisprudence fédérale ainsi qu'à la doctrine, la Cour 
de céans a eu l'occasion de rappeler que le fait de ne pas être en état de travailler n'équivaut pas 
encore à ne pas pouvoir s'exprimer par écrit ou par oral. Si le collaborateur prétend qu'il n'est pas 
en mesure de le faire, il faut exiger un certificat médical attestant expressément d'un tel 
empêchement. En outre, l'exercice du droit d'être entendu peut être confié à un représentant, par le 
sujet du droit, qu'il soit en état d'être entendu personnellement ou non (cf. arrêt TC FR 601 2023 108 
du 30 octobre 2024 consid. 4.4 et les références citées).
3.2.
En l'occurrence, la recourante considère que, compte tenu des délais extrêmement courts 
fixés par le HFR ensuite de l'avis d'ouverture de la procédure, alors qu'elle se trouvait en incapacité 
de travail, elle n'a pas eu l'occasion d'exercer son droit d'être entendue avant que la décision 
attaquée ne soit rendue, et reproche au surplus à l'autorité intimée de ne pas s'être prononcée sur 
ce point. 
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Il faut toutefois rappeler que l'intéressée s'est exprimée une première fois dans son courrier du 
2 février 2024, alors même qu’elle était déjà au bénéficie d’un certificat d’incapacité de travail, et une 
seconde fois, de manière circonstanciée, par l'intermédiaire de son mandataire, le 19 février 2024. 
Dans ces conditions, elle ne peut pas prétendre qu’elle n’a pas pu s’exprimer avant que la décision 
ne soit rendue. Pour la même raison, vu qu'elle s'est effectivement déterminée, il est légitime que la 
décision attaquée ne thématise pas la question des délais. Aucun défaut de motivation ne peut donc 
être retenu à l’encontre de l’autorité intimée. Au demeurant et quoi qu'en pense la recourante, le 
HFR a prolongé le délai imparti une première fois au 12 février 2024, puis ensuite au 19 février 2024. 
Concrètement, l'intéressée a dès lors disposé d'environ trois semaines pour s'exprimer, ce qui est 
largement suffisant.
3.3.
L'intéressée se plaint en outre de la réception tardive du dossier du HFR, son mandataire ne 
l'ayant reçu par pli postal que le vendredi 16 février 2024, alors que le délai échoyait le lundi 
19 suivant. A cet égard, il convient de souligner que l'avis d'ouverture du 25 janvier 2024 précisait 
expressément que la consultation du dossier était possible. Or, ni la collaboratrice, ni son mandataire 
n'ont formellement requis la production dudit dossier dans leurs interventions respectives des 2 et 
12 février 2024. Cette demande n'a été formulée pour la première fois que le 14 février 2024. Dans 
ces conditions, la remise du dossier au mandataire deux jours plus tard, le 16 février 2024, doit être 
qualifiée d'acceptable en termes de diligence. Il sied au demeurant de préciser que le dossier de la 
cause produit devant la Cour de céans, d'une épaisseur somme toute relative, compte trente-six 
pièces. Il était dès lors possible d'en prendre connaissance dans un temps limité, étant souligné, 
avec l'autorité intimée, que la collaboratrice se trouvait en soi déjà en possession de la quasi-totalité 
des pièces, du moment qu'elle en était soit l'auteure, soit la destinataire. 
3.4
Partant, les griefs de la recourante relatifs à une violation du droit d'être d'entendu, mal 
fondés, sont rejetés.
4.
4.1.
Aux termes de l'art. 37 LPers, applicable par renvoi de l’art. 37 al. 1 LHFR, le contrat de durée 
indéterminée est résiliable dans un délai de trois mois pour la fin d'un mois. L'art. 42 al. 2 est réservé. 
L'art. 38 prévoit que le licenciement par l'autorité d'engagement a lieu lorsque le collaborateur ou la 
collaboratrice ne répond plus aux exigences de la fonction sous l'angle des prestations, du 
comportement ou des aptitudes.
D'après l'art. 39 LPers, le licenciement est précédé d'une lettre d'avertissement écrite et motivée, du 
ou de la chef‑fe de service, donnée suffisamment tôt pour permettre au collaborateur ou à la 
collaboratrice de répondre aux exigences du poste (al. 1). La lettre d'avertissement consiste en une 
mise en garde adressée au collaborateur ou à la collaboratrice qui ne répond pas aux exigences de 
sa fonction selon l'art. 38, afin de lui donner la possibilité de s'améliorer avant l'éventuel prononcé 
d'une décision de résiliation (al. 2). La lettre d'avertissement n'est pas sujette à recours. Le 
collaborateur ou la collaboratrice peut toutefois présenter par écrit, à l'autorité d'engagement, une 
demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement (al. 3). L'autorité d'engagement se 
détermine de manière définitive sur la demande de réexamen. Il s'agit d'un réexamen interne. La 
détermination sur ce réexamen ne peut pas faire l'objet d'un recours (al. 4). 
Aux termes de l'art. 29 RPers, la procédure de licenciement ne peut être introduite qu'après qu'une 
lettre d'avertissement ait été adressée au collaborateur ou à la collaboratrice, donnée par le chef ou 
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la cheffe de service (al. 1). La lettre d'avertissement indique les carences constatées ainsi que les 
attentes d'amélioration et fixe un délai raisonnable pour y remédier (al. 2). Le collaborateur ou la 
collaboratrice peut présenter à l'autorité d'engagement, par écrit, dans un délai de dix jours, une 
demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement. L'autorité d'engagement notifie par 
écrit sa détermination, en la motivant sommairement (al. 2bis). Au terme du délai fixé dans la lettre 
d'avertissement, si les insuffisances constatées persistent, l'autorité d'engagement ou la personne 
désignée par elle ouvre la procédure de licenciement et, le cas échéant, procède aux mesures 
d'instruction nécessaires en vue de compléter le dossier (al. 3). Avant de rendre sa décision, 
l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en principe oralement, le 
collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour consulter le dossier et faire 
ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 4). Au terme de la consultation 
du dossier, l'autorité d'engagement rend sa décision. Celle-ci peut consister dans une résiliation 
avec trois mois d'avance pour la fin d'un mois, conformément à l'art. 37 LPers (al. 5 let. a), dans un 
transfert au sens de l'art. 34 al. 1 let. d LPers (al. 5 let. b), dans l'envoi d'une nouvelle lettre 
d'avertissement (al. 5 let. c) ou dans la renonciation à la prise d'une mesure (al. 5 let. d).
Selon la doctrine et la jurisprudence, l’avertissement remplit deux fonctions: d'une part, il contient un 
reproche formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il 
exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en garde 
adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement 
constitue un rappel adressé à l’agent public, une mise en garde destinée à éviter les conséquences 
désagréables d’un licenciement (cf. arrêts TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 5.4.1 et 
les référence citées; A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2). Il revêt, ainsi, également 
le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de 
s'améliorer et de rétablir une situation compromise, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf. 
arrêts TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2; TF 8C_639/2012 du 22 août 2012 
consid. 4.2; TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017; cf. RÖTHLISBERGER, La fin des rapports de service 
selon la loi sur le statut de la fonction publique du 28 juin 1995 in RJN 2019 p. 31 ss, 67). 
4.2.
Aux termes de l’art. 56 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice accomplit son travail avec 
diligence, conscience professionnelle et fidélité à son employeur. Il ou elle s'engage à servir les 
intérêts de l'Etat et du service public en fournissant des prestations de qualité (al. 1). Le collaborateur 
ou la collaboratrice planifie et organise son travail et fait preuve d'initiative, dans le but d'atteindre 
les objectifs fixés (al. 2). Par son comportement, il ou elle se montre digne de la confiance et de la 
considération que sa fonction, en tant qu'agent ou agente des services publics, lui confère (al. 3). 
4.2.1. Selon la jurisprudence, une attitude de confrontation ouverte et sans retenue, comme le ton 
utilisé dans des communications ou le dépôt d'une plainte pénale, sont contraires à la pondération 
et à la courtoisie de rigueur dans les relations entre agents publics et peuvent exclure la continuation 
des rapports de service. Un comportement particulièrement agressif et polémique a également été 
considéré comme incompatible avec le statut d'agent de l'Etat (arrêt TC FR 601 2016 151 du 
13 février 2018 consid. 3c et les références).
4.2.2. Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non 
conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension 
qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation 
de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S'il harcèle 
l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole ses devoirs et il n'est pas admis à se prévaloir, pour 
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justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. arrêt TF 8C_879/2018 
du 6 mars 2020 consid. 3.2 et les références). En ce sens, la résiliation du contrat de travail d’un 
employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le 
travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de 
la résiliation (arrêt TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). La notion de protection de la 
personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur sont en effet 
typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en 
droit privé. Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé, de protéger et respecter la 
personnalité du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir 
dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (cf. ATF 137 I 58 
consid. 4.2.3). 
Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur 
le droit privé que sur le droit public (arrêt TF 8D_6/2021 du 23 septembre 2022 et les arrêts cités), 
le harcèlement psychologique, ou mobbing, est un enchaînement de propos et/ou d'agissements 
hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs 
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La 
victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être 
considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation 
de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts TF 
1C_34/2025 du 14 mars 2025 consid. 3.2 et les références citées; cf. ég. TC FR 1A 2002 34 du 
12 avril 2002 consid. 4a). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les 
relations professionnelles (cf. par ex. arrêts TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3; 
8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4; 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.2), d'une 
incompatibilité de caractères (arrêt TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise 
ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à 
ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 5.1; 
8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 et les références). 
Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien 
qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. 
Une marge d'appréciation a été reconnue par le Tribunal fédéral au juge appelé à déterminer, sur la 
base des circonstances d'espèce, si les indices réunis permettent ou non de retenir un tel mobbing 
(arrêt TF 1C_34/2025 du 14 mars 2025 consid. 3.2 et les références citées).
4.2.3. En droit fribourgeois, l'art. 130 LPers prévoit que le Conseil d'Etat prend les mesures 
nécessaires à la prévention, à la constatation et à la cessation de toute atteinte à la personnalité du 
collaborateur ou de la collaboratrice, notamment les cas de harcèlement sexuel et psychologique 
causés au lieu ou dans le cadre du travail par des collaborateurs ou collaboratrices (al. 1). Les 
dispositions d'exécution instituent une procédure informelle de plainte et de conciliation (al. 2). En 
application de cette disposition, l'ordonnance cantonale du 14 décembre 2015 relative au 
harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail (OHarc; RSF 122.70.14) a été 
adoptée, laquelle institue une procédure formelle et informelle. 
Quant à l'art. 13 RPers, il prévoit que le Service du personnel et d'organisation peut, dans l'exercice 
de ses attributions, se mettre en relation directement avec un collaborateur ou une collaboratrice. Il 
en est de même des entités de gestion pour le personnel qui les concerne (al. 1). Chaque 
collaborateur ou collaboratrice peut s'adresser au Service du personnel et d'organisation ou à l'entité 
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de gestion pour s'informer ou demander conseil; au besoin, il ou elle peut solliciter un entretien, 
notamment en cas de cessation des rapports de service (al. 2). Sont en outre réservées l'ordonnance 
relative au harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail ainsi que les dispositions 
relatives au fonds d'entraide sociale (al. 3).
5.
5.1.
En l'occurrence, il convient de souligner que la collaboratrice a à plusieurs reprises été invitée 
à faire des efforts quant à sa manière de s'exprimer. Cela ressort de son évaluation de fin de période 
probatoire du 4 avril 2023, au cours de laquelle il lui a été demandé de s'adapter davantage au mode 
de communication utilisé par l'équipe. Dans le cadre de la séance du 13 juillet 2023, sa supérieure 
lui a en outre reproché un courriel reçu la veille, ne respectant selon elle pas le modus vivendi du 
service, ainsi que la façon inadaptée dont elle s'était adressée à l'un de ses collègues lors d'une 
séance concernant le bloc opératoire. Le 17 octobre 2023, à l'occasion de la séance ayant pour but 
de faire le point sur sa reprise d'activité, elle a à nouveau été invitée à communiquer de manière 
transparente avec ses responsables.
En dépit de cela, l'intéressée a fait le choix, le 23 octobre 2023, de s'adresser directement à la HR 
Business Partner pour annoncer qu'elle refusait de participer à une séance prévue le lendemain 
avec sa supérieure portant sur le thème de la confiance. Dans un document annexé, elle a en outre 
remis en cause ladite supérieure, l'accusant d'avoir trahi sa confiance. Elle a au surplus listé 
différents problèmes de management, estimant qu'elle avait été utilisée comme bouc émissaire pour 
occulter ceux-ci. 
C'est dans ce contexte qu'il lui a été reproché, dans le cadre de l'avertissement du 26 octobre 2023, 
ses propos, reflétant une attitude déloyale, non collaborante et irrespectueuse envers sa supérieure 
et envers le fonctionnement du service. Elle a été rendue attentive au fait que cela portait atteinte 
au lien de confiance. A titre d'objectifs, il était attendu d'elle qu'elle fasse preuve de loyauté et qu'elle 
cherche un dialogue constructif dans une démarche de collaboration et d'avancement. 
A cet égard, il faut rappeler que tout employeur est en droit de donner des instructions spécifiques 
à son employé et est fondé – à tout moment – à l'évaluer et à lui fixer des axes d'amélioration (arrêt 
TC FR 601 2019 167 du 18 janvier 2021). Si l'on peut regretter que le HFR ait finalement renoncé à 
une médiation et n'ait pas non plus informé clairement la collaboratrice des possibilités offertes par 
l'OHarc, il peut dans le même temps être reproché à la recourante une attitude défiante, non ouverte 
à la remise en question, lorsqu'elle-même a refusé de se présenter à cette séance devant porter sur 
le thème de la confiance. Il sied également de rappeler que le directeur général lui a proposé à deux 
reprises de la rencontrer, ce qu'elle a refusé sous prétexte qu'elle se trouvait en incapacité de travail 
et qu'elle souhaitait le voir seul. Ainsi, compte tenu des mises en garde informelles faites à la 
collaboratrice à propos de sa communication inadéquate, et vu en particulier son refus catégorique 
de participer à dite séance, l'avertissement apparaît justifié, quand bien même il peut paraître a priori 
sévère.
5.2.
Or, suite à cette injonction, A.________ a refusé une nouvelle fois d'aborder le thème de la 
confiance lors de la séance du 21 novembre 2023. Prévenue qu'une telle attitude allait à l'encontre 
d'une démarche collaborative pourtant attendue de sa part, et informée du fait qu'elle était forclose 
pour demander le réexamen de l'avertissement qui lui avait été adressé, elle s'est toutefois bornée 
à remettre en cause la validité de celui-ci. Par le biais de son courrier du 4 décembre 2023 adressé 
au directeur général, elle a encore franchi un pas supplémentaire en faisant valoir que les 
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agissements au sein du HFR présentaient une similitude frappante avec l'expérience de Milgram. 
Cela n'est pas tolérable de la part d’une collaboratrice à qui il avait été clairement demandé à 
plusieurs reprises de modifier son mode de communication et qui avait été formellement avertie 
qu’elle devait changer d’attitude à cet égard. Refuser de participer à un entretien à deux reprises 
alors que l’employeur attendait d’elle un dialogue constructif dans une démarche de collaboration et 
d'avancement va clairement à l’encontre des objectifs qui lui ont été fixés, notamment dans 
l’avertissement précité.
Invitée à se déterminer suite à l'avis d'ouverture de la procédure de résiliation, la collaboratrice s'en 
est prise ensuite directement et personnellement à sa supérieure, dans son intervention du 2 février 
2024, la qualifiant "(…) d'incompétente et non qualifiée pour gérer même une petite équipe (…) et 
encore moins en informatique". Rappelant sa référence à l'expérience de Milgram, elle a en outre 
reproché au HFR d'avoir détérioré sa santé en application de procédure menées "(…) par des 
personnes non qualifiées au niveau de la direction". Elle s'est également référée au principe de 
Peter, prenant tout son sens d'après elle au sein du HFR et d'après lequel "dans une hiérarchie, tout 
employé à tendance à s'élever à son niveau d'incompétence". De manière générale, elle a outre 
critiqué le fonctionnement de l'établissement, notamment au sujet des problèmes informatiques 
rencontrés, accusant la direction d'"incompétence crasse" et d'"impostures".
Fort de ce qui précède, le HFR pouvait raisonnablement considérer que les insuffisances de la 
recourante, qui avaient donné lieu à l'avertissement signifié en octobre 2023, avaient persisté, en 
particulier s’agissant de son manque de loyauté et de sa manière inadaptée de communiquer. 
5.3.
Ainsi, la procédure de licenciement a été respectée et le motif de résiliation est avéré. 
Cela étant, reste encore à examiner si l'attitude qui est reprochée à la recourante, aussi bien dans 
l'avertissement qu'à l'appui de son renvoi, ne trouve pas sa cause dans une violation de ses 
obligations par l'employeur. L'intéressée soutient en effet avoir fait l'objet de mobbing.
5.3.1. A titre préliminaire, il faut souligner qu'au moment où la décision de licenciement a été 
rendue, le 21 février 2024, la recourante se trouvait en arrêt maladie. Or, il doit être rappelé que 
l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas le prononcé d’un licenciement en droit de 
la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le licenciement est abusif s’il est donné "en 
raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être valablement signifié pour d’autres motifs 
"durant" une incapacité de travail (cf. arrêts TC FR 601 2023 38 du 14 décembre 2023 consid. 2.1 
et les références citées; cf. a contrario art. 46 al. 1 let. g LPers). En l'occurrence, rien n'indique qu'il 
a été mis un terme aux relations de service en raison de l'incapacité de travail de la recourante, ce 
qu'elle ne prétend d'ailleurs pas.
5.3.2. Pour ce qui a trait au mobbing, la collaboratrice ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient, 
pour la première fois dans son écriture du 2 février 2024 donnant suite à l'avis d'ouverture de la 
procédure, que le point de départ du prétendu harcèlement a débuté le 8 mars 2023, date à laquelle 
elle a refusé de participer à une évaluation comportementale, ce qui aurait irrité sa supérieure. Elle 
n'étaye en effet aucunement cette allégation. En outre, il doit être relevé qu'un mois après le 
prétendu événement déclencheur, lors de l'entretien de fin de période probatoire du 4 avril 2023, la 
collaboratrice a été invitée à donner son feed-back. A ce titre, elle a notamment relevé qu'elle 
appréciait "[la] bonne communication et la relation de confiance qui r[égnait] au sein de l'équipe 
(…)", ainsi que le fait que "[sa] supérieure hiérarchique et les autres membres de l'équipe 
délégu[aient] facilement les tâches. Cela lui permet[tait] de [s]e former et d'effectuer un travail varié 
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et intéressant". En termes de reconnaissance, elle a estimé que "[s]on travail [était] bien reconnu et 
[s]es réussites (…) mises en valeur", de sorte que cela augmentait sa motivation. Aucune de ces 
déclarations n’atteste dès lors, à ce stade du moins, du moindre problème entre elle et sa supérieure. 
Au contraire, l'intéressée semble bien plutôt satisfaite des conditions de travail et de la 
reconnaissance reçue pour le travail effectué. Il en va de même de sa supérieure, qui conclut au fait 
que sa subordonnée répond aux exigences du poste. 
Dans le même ordre d'idées, il ne peut pas être retenu qu'entre mars et juillet 2023, A.________ 
aurait été harcelée par sa supérieure lors des réunions hebdomadaires devant ses collègues. 
Aucune pièce, ni même début d'indice ne permet de conforter cette assertion. La recourante ne 
produit ni ne requiert aucun témoignage allant en ce sens. 
Pour la même raison, il ne saurait être retenu, sans autres, que sa première incapacité de travail 
subie en juin 2023 aurait été liée au climat sur sa place de travail.
La recourante ne peut par ailleurs rien retirer en sa faveur du fait qu'elle a reçu, le même jour que 
son avertissement, une proposition de convention de fin des rapports de service par entente 
réciproque. S'il convient d'abord de ne pas perdre de vue l'objectif consensuel attendu d'une telle 
proposition, force est ensuite de souligner en l'espèce que celle-ci a été séparée et différenciée du 
reste de la procédure en cours. Le HFR a en effet imparti à l'intéressée un premier délai de quatre 
jours pour retourner la convention dûment signée, la prévenant qu'à défaut, la procédure 
d'avertissement suivrait son cours avec une réévaluation prévue pour janvier 2024. La résiliation par 
entente réciproque constituait dès lors une alternative parmi d'autres. La recourante ne peut ainsi 
pas reprocher au HFR, du seul fait qu'il lui a proposé une telle convention, d'avoir voulu exercer une 
pression sur elle. Un tel raisonnement conduirait déjà en soi à vider de sa substance l'art. 43 LPers, 
qui prévoit précisément la possibilité de la résiliation par entente réciproque, dans la mesure où il 
limiterait manifestement la possibilité pour les autorités d'engagement de proposer une solution 
transactionnelle sous peine de se le voir reprocher par la suite. Ensuite, une telle réflexion ne tient 
en tous les cas pas compte de la flexibilité qu'il convient de laisser à ce type de solution. Précisons 
encore que, vu le délai de réflexion, certes bref, accordé à la collaboratrice, et la teneur de l'accord, 
prévoyant un versement de six mois de traitement sans contre-prestation, la jurisprudence (arrêt TF 
4A_376/2010 du 30 septembre 2010) à laquelle la recourante se réfère repose sur un état de fait 
différent et ne saurait trouver application en l'espèce.
5.3.3. A la lecture du dossier, il doit être constaté que les tensions entre la recourante et sa 
supérieure trouvent bien plutôt leur origine dans les confidences faites par la collaboratrice sur ses 
problèmes de santé lors de la séance du 11 juillet 2023 et la trahison qu'elle a ressentie à la lecture 
des notices d'entretien de cette séance et de celles qui ont suivi, trahison dont elle s'est ouverte lors 
de la séance du 17 octobre 2023.
A ce stade, force est d'emblée de souligner qu'il ne suffit pas simplement à un collaborateur de 
refuser de signer un formulaire d'évaluation pour retirer tout crédit à ce dernier, sauf circonstances 
exceptionnelles (cf. arrêts TC FR 601 2022 151 du 28 juillet 2023 consid. 6.2; 601 2022 101 du 
6 avril 2023 consid. 3.4). Cela vaut également ici s’agissant des notices d’entretien figurant au 
dossier, et ce indépendamment du fait que la recourante n'a pas été informée que ses propos 
seraient protocolés. Quand bien même cette omission est regrettable, cela ne suffit manifestement 
pas à remettre en cause la valeur probante de ces pièces, à ce stade de la procédure à tout le moins. 
Aucun indice ne permet quoi qu’il en soit de remettre valablement en question leur contenu, étant 
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souligné que la collaboratrice a été invitée à se déterminer, mais qu'elle n'a apporté aucune 
modification, hormis sa demande de retirer toute information concernant sa santé.
Pour le reste, lors de l'entretien du 11 juillet 2023, la collaboratrice a déclaré avoir des problèmes 
avec le multitâches, avoir un souci de confiance en elle, avoir peur de ne pas se souvenir et de faire 
faux. Elle a admis également qu'elle avait l'impression que tout était trop difficile, qu'elle devait 
mobiliser beaucoup d'énergie pour effectuer ses tâches et qu'elle devait souvent solliciter ses 
collègues. D'une certaine façon, elle a ainsi reconnu sa baisse de régime, de sorte qu'elle est 
malvenue, dans les différents échanges qui s'en suivront, de prétendre que le manquement évoqué 
par sa supérieure n'était pas objectivement établi, ou de soutenir qu'il s'agissait bien plus de la traiter 
comme un bouc émissaire pour occulter différents problèmes de management. La problématique 
rencontrée par la recourante relève en réalité de ses propres difficultés dans son activité 
professionnelle, sans lien avec un quelconque harcèlement.
Il sied en outre de relever que l'intéressée a reconnu que ses problèmes de santé, notamment 
psychiques, remontaient à une période bien antérieure à son entrée en fonction, de sorte qu'il faut 
quelque peu relativiser ses propos lorsqu'elle soutient que sa maladie, et les pensées suicidaires 
qu'elle a éprouvées à la fin de l'été 2023, trouvent exclusivement leur cause dans sa relation de 
travail avec le HFR et en particulier avec sa supérieure. Quoi qu'elle en dise, rien ne permet de 
penser que sa supérieure l'aurait contrainte à s'exprimer sur sa situation médicale. 
Tout bien considéré, il apparaît toutefois que les tensions entre la recourante et sa supérieure se 
sont matérialisées essentiellement avec ces notices d'entretien, que l'intéressée a ressentis comme 
une trahison et une marque de défiance de la part de sa supérieure. Or, même si l'on devait 
véritablement y voir une trahison, laquelle aurait engendré manifestement un réel mal-être chez la 
recourante, cela serait symptomatique des désaccords importants, mais jusqu'alors latents, sur les 
façons différentes de faire et de communiquer de cette dernière et de sa supérieure. On ne saurait 
toutefois y avoir la preuve d'un harcèlement.
On saurait d'autant moins retenir un quelconque harcèlement que la rencontre du 11 juillet 2023 
n'illustre guère non plus les reproches de la recourante. Par la suite, lors de la séance du 13 juillet 
2023, celle-ci reconnaît même avoir exagéré dans ses propos. A cette occasion, elle a en outre 
exposé que l'anxiété qu'elle ressentait "tenait" à ses collègues, qui sont bien plus avancés qu'elle 
en SQL, alors qu'elle voudrait travailler plus vite. A aucun moment, elle ne prétend toutefois que ses 
collègues en sont responsables et/ou que les interventions de sa supérieure auraient eu un 
quelconque impact sur son état de santé. Lors de cette rencontre du 13 juillet 2023, des reproches 
sur sa manière de communiquer au sein de l’équipe ont certes été faits à la recourante. A l'évidence, 
des remontrances faites à un collaborateur ne sauraient s'apparenter en soi à du mobbing et aucun 
autre élément ne permet de le retenir.
C'est finalement lors de la séance du 17 octobre 2023 que la recourante accuse sa supérieure de 
trahison et que la tension entre les deux femmes s’intensifie davantage. Cela étant, on ne voit pas 
de propos, d'attitudes ou de manigances de la part de sa supérieure tenant du harcèlement. 
L'aspect répétitif et sur la durée du harcèlement qu'aurait subi la recourante fait en outre 
manifestement défaut pour retenir un quelconque mobbing.
5.3.4. Cela étant, on peut s’interroger sur la légitimité, dans le cas d’espèce, des garanties exigées 
de la recourante quant à son aptitude à la conduite. En tout état de cause, ces exigences ne peuvent 
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toutefois pas s'apparenter à du harcèlement et, quoiqu'il en soit, elles ne reflètent pas un aspect 
répétitif étendu dans le temps. De plus, il est difficile d’y voir un acte purement malveillant de la 
supérieure à l'égard de sa subordonnée. Preuve en est que la première citée a ensuite, lors des 
entretiens qui ont suivi, accepté que la recourante fasse davantage de télétravail pour lui éviter des 
déplacements et qu’elle a même été jusqu'à alléger ses tâches. Dans ces circonstances, on ne peut 
donc pas reconnaître dans l'attitude de la supérieure une hostilité spécialement dirigée contre la 
recourante, ayant pour but de l'isoler professionnellement et, in fine, de l'exclure, bien au contraire. 
Enfin, au regard du contexte tendu prévalant à la fin de l'année 2023 entre les deux femmes, il était 
certes quelque peu malvenu de la part du HFR d'interpeller la collaboratrice par courrier du 
27 décembre 2023 et de lui imposer, vu l'absence de son responsable direct, de prendre contact 
avec sa supérieure pour l'informer de la durée de son arrêt maladie. Cela étant, il faut constater qu'à 
la date précitée, la collaboratrice n'avait pas encore produit un certificat médical attestant de son 
incapacité de travail depuis le 18 décembre 2023, ce qui justifie quelque peu la demande du HFR 
faite en ce sens. A cela s'ajoute que cette procédure mise en place au sein de l'autorité intimée, 
s'agissant des absences, s'applique à l’ensemble des collaborateurs. On ne peut donc pas voir, 
dans cet acte isolé non plus, une volonté de marginaliser la recourante en particulier. 
5.3.5. Il découle de tout ce qui précède qu'un faisceau d’indices convergents fait défaut en l'espèce 
pour admettre que la recourante aurait subi du mobbing de la part de son employeur, plus 
particulièrement de la part de sa supérieure. Les éléments dont se prévaut la recourante ne 
permettent pas d’établir l’existence de comportements constitutifs de harcèlement, ni de leur 
fréquence sur la durée. Tout au plus sont-ils propres à confirmer une situation de conflits et de 
tensions. Or, même si dite situation a certainement engendré des souffrances chez la recourante au 
point de l’affecter davantage dans sa santé déjà fragilisée, force est d’admettre qu’elles ne sont pas 
le résultat d’un mobbing au sens où l'entend la jurisprudence. 
5.4.
Par conséquent, on ne saurait admettre que l'attitude de la recourante et sa manière 
critiquable de communiquer trouvaient leur cause dans une forme de harcèlement psychologique, 
respectivement dans une violation de ses obligations par l’employeur. Partant, il convient de 
constater que le HFR n'a pas excédé ou abusé de son pouvoir d'appréciation en mettant un terme 
aux rapports de service.
6.
6.1.
Sur le vu de ce qui précède, le recours (601 2024 44) est ainsi rejeté et la décision du 
21 février 2024 du HFR confirmée. Quant à la requête (601 2024 45) d'effet suspensif, elle devient 
sans objet.
6.2.
Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse 
égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code 
de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). 
En l’occurrence, la recourante a conclu, entre autres, principalement à sa réintégration et 
subsidiairement à l'octroi d'une indemnité pour licenciement injustifié équivalant à dix-huit mois de 
traitement, de sorte que la valeur litigieuse de CHF 30'000.- est nécessairement atteinte. Des frais 
de procédure doivent dès lors être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). Conformément à 
l’art. 131 al. 1 CPJA, il appartient à la recourante, qui succombe, de supporter ces frais, fixés à 
CHF 2'000.-, et compensés par l'avance de frais versée. Pour la même raison, il ne lui est pas alloué 
d’indemnité de partie (cf. art. 137 CPJA).
Tribunal cantonal TC
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En revanche, le HFR ayant agi comme employeur de la recourante, l'on doit admettre que ses 
intérêts patrimoniaux sont en cause et que, par conséquent, une indemnité de partie peut lui être 
octroyée (cf. art. 139 CPJA a contrario; arrêt TC FR 601 2023 154 du 19 février 2025 et les 
références citées), à charge de la recourante. En application de l'art. 137 CPJA, il faut rappeler 
qu'une indemnité de partie doit être fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des 
frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.12), 
lequel prévoit en particulier à son art. 8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un 
remboursement de CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 
Tarif JA).
En l'espèce, le liste de frais produite par Me Suat Ayan le 13 mai 2025 répond à ces exigences. Elle 
comptabilise un montant d'honoraires de CHF 3'020.33, ce qui représente, de façon raisonnable, un 
peu plus de 12 heures de travail, et fixe les débours à CHF 45.90. Sur la base de cette liste de frais, 
il y a dès lors lieu de fixer l'indemnité de partie allouée au HFR à CHF 3'315.10 (CHF 3'020.80 
d'honoraires + CHF 45.90 de débours + CHF 248.40 au titre de la TVA à 8.1%).
la Cour arrête :
I.
Le recours (601 2024 44) est rejeté.
II.
La requête (601 2024 45) d'effet suspensif, devenue sans objet, est rayée du rôle.
III.
Les frais judiciaires, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge de la recourante et compensés par 
l’avance de frais du même montant.
IV.
Il est alloué au HFR, à titre d'indemnité de partie, un montant de CHF 3'315.10 (TVA de 
CHF 248.40 comprise) à verser en main de sa mandataire, à la charge de la recourante.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 18 juin 2025/smo
La Présidente
La Greffière-rapporteure