fr_gerichte · 601 2024 151 · 2025-06-05 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2024 151
Urteil vom 5. Juni 2025
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Anne-Sophie Peyraud 
Richter:
Dominique Gross
Dina Beti 
Gerichtsschreiber-Praktikant:
Gabriel Chocomeli
Parteien
A.________, Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Diana 
Tettü Pochon 
gegen
DIREKTION FÜR BILDUNG UND KULTURELLE ANGELEGENHEITEN, 
Vorinstanz 
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen
Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Probezeit
Beschwerde vom 16. Dezember 2024 gegen den Entscheid vom 
13. November 2024


Kantonsgericht KG
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Sachverhalt
A.
Mit Anstellungsvertrag vom 18. September 2023 wurde A.________ (Beschwerdeführer) von 
der Direktion für Bildung und kulturelle Angelegenheiten (Vorinstanz) als Lehrperson der 
Primarschule in B.________ für 4/26 Wocheneinheiten angestellt, befristet vom 1. August 2023 bis 
zum 31. Juli 2024. In Ziff. 4 des Vertrages wurde die Probezeit auf fünf Monate festgelegt. Mit einem 
Zusatzvertrag, welcher am 18. bzw. am 23. August 2024 unterzeichnet wurde, wurde die Dauer 
dieser Anstellung bis zum 31. Juli 2025 verlängert. Mit einem weiteren Anstellungsvertrag, der 
ebenfalls am 18. bzw. am 23. August 2024 unterzeichnet wurde, hat die Vorinstanz den 
Beschwerdeführer zudem für die Dauer von einem Jahr, vom 1. August 2024 bis zum 31. Juli 2025, 
als Sonderpädagoge und schulischer Heilpädagoge an der Primarschule in C.________ für 
17.5/26 Wocheneinheiten angestellt, wobei das Pensum im Nachgang befristet um eine Einheit 
erhöht wurde. Die Probezeit wurde gemäss Ziff. 4 dieses Vertrages wiederum auf fünf Monate 
festgesetzt. Der Beschwerdeführer arbeitete an der Primarschule C.________ in der Klasse 8H als 
Förderlehrer für sieben Schüler mit Lernschwierigkeiten sowie in der 3H als Lehrperson für Deutsch 
als Zweitsprache und schulischer Heilpädagoge.
Am 6. November 2024 fand ein Klärungsgespräch zur Situation des Beschwerdeführers an der 
Schule in C.________ statt, an dem er, die Schuldirektorin der Primarschule C.________ 
D.________, der zuständige Schulinspektor E.________, F.________, die Praxiscoach des 
Beschwerdeführers für die Klasse 3H war, zwei Lehrpersonen sowie ein Vertreter der Gewerkschaft 
teilnahmen; eine dritte Lehrperson, die Klassenlehrerin G.________ der Klasse 3H, war 
krankheitshalber entschuldigt. Gemäss dem Protokoll zur Sitzung legte die Schuldirektorin 
anlässlich des Gesprächs namentlich dar, dass von mehreren Seiten (Lehrpersonen, Eltern, 
Schülern und Praxiscoach) Unstimmigkeiten zur Arbeit und Zusammenarbeit mit dem 
Beschwerdeführer zu ihr gelangt seien. Vor den Herbstferien hätten sich diese Äusserungen 
gehäuft. In der zweiten Ferienwoche (am 23. Oktober 2024) habe bereits ein Gespräch mit dem 
Beschwerdeführer stattgefunden, an dem er mit den Äusserungen konfrontiert worden sei und 
Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten habe. Dabei hätten der Schulinspektor und die 
Schuldirektorin festgestellt, dass die Sichtweisen sehr unterschiedlich seien und die Kritikpunkte 
verschieden wahrgenommen würden. Es sei vereinbart worden, einen bereits zuvor terminierten, 
aber infolge krankheitsbedingter Abwesenheit des Beschwerdeführers geplanten runden Tisch 
nachzuholen, um auch die Sichtweisen der Lehrpersonen einzuholen. Anlässlich dieses Gesprächs 
vom 6. November 2024 brachten die Lehrpersonen gemäss dem Protokoll Schwierigkeiten mit dem 
Beschwerdeführer zum Ausdruck. Diesen Vorwürfen stellte er sich entgegen. 
Die Schuldirektorin stellte in der Folge am 13. November 2024 – im Anschluss an ein weiteres 
Gespräch mit dem Beschwerdeführer, dem Schulinspektor und dem Vertreter der Gewerkschaft – 
beim Amt für Ressourcen einen Antrag auf Entlassung des Beschwerdeführers während der 
Probezeit per 31. Dezember 2024, wobei Letzterer die Unterzeichnung dieses Antrags (mit den 
Ausführungen zu den aufgetretenen Schwierigkeiten) verweigerte.
B.
Mit Entscheid vom 13. November 2024 (zugestellt am 15. November 2024) hielt die Vorinstanz 
insbesondere fest, dass der Beschwerdeführer seit dem 1. August 2024 als Lehrperson an der 
Primarschule C.________ angestellt sei. Das Arbeitsverhältnis mit ihm werde per 31. Dezember 
2024 aufgelöst. Zur Begründung legte die Vorinstanz im Wesentlichen dar, dass seit August 2024 
verschiedene Schwierigkeiten in den Bereichen Unterricht (Erwartungen betreffend Planung und 


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Vorbereitung des Unterrichts in der Zusammenarbeit mit den Klassenlehrpersonen seien gemäss 
Funktionsbeschreibungen und Zusammenarbeitsvereinbarung nicht erfüllt worden), pädagogische 
bzw. erzieherische Begleitung der Schüler, Schulleben (nicht zum vereinbarten Zeitpunkt für die 
Aufführung am Schulfest erschienen), Weiterbildung (obligatorische Weiterbildung vom 28. August 
2024 nicht besucht) und Verhalten (Kommunikation laufe problematisch ab, führe immer wieder zu 
Unklarheiten, wichtige Informationen würden nicht eindeutig verstanden) festgestellt worden seien. 
Diese Schwierigkeiten hätten sich in letzter Zeit trotz begleitender Massnahmen und Gespräche, 
welche am 23. Oktober 2024 und am 6. November 2024 stattgefunden hätten, noch verschärft. Die 
Schuldirektorin habe ihm daher am 13. November 2024 eröffnet, dass eine weitere Zusammenarbeit 
nicht mehr möglich sei und sie die Beendigung des Anstellungsverhältnisses beantragt habe. 
C.
Der Beschwerdeführer hat am 16. Dezember 2024 gegen diese Kündigungsverfügung 
Beschwerde (601 2024 151) in französischer Sprache an das Kantonsgericht erhoben. Er beantragt 
insbesondere, dass der angefochtene Entscheid aufzuheben und er ab dem 1. Januar 2025 wieder 
in seine Funktion als Sonderpädagoge sowie als schulischer Heilpädagoge an der Primarschule in 
C.________ einzusetzen sei. Eventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm eine 
Entschädigung in der Höhe von sieben Monatsgehältern, also CHF 43'029.35 (7 x CHF 6'147.05 für 
18.5/26 Wocheneinheiten), zu bezahlen. Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, dass die 
Kündigungsverfügung auf unrichtigen und diffamierenden Behauptungen durch andere 
Lehrpersonen bzw. Mitarbeitern basiere. Ausserdem habe die Schulleitung bzw. die Vorinstanz die 
von ihm geltend gemachten Einwände kaum geprüft. Er verhalte sich professionell und pflege 
grundsätzlich ein gutes Verhältnis zu den Arbeitskollegen und den Schülern. Die Spannungen seien 
insbesondere auf das Verhalten von F.________ und G.________ zurückzuführen. In 
verfahrensrechtlicher Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer um Gewährung der aufschiebenden 
Wirkung bzw. Wiedereinsetzung in seine Funktion per 1. Januar 2025 für die Dauer des 
Beschwerdeverfahrens (601 2024 152).
D.
Die Vorinstanz beantragt am 24. Dezember 2024 die Abweisung des Gesuchs um Gewährung 
der aufschiebenden Wirkung bzw. Wiedereinsetzung in seine Funktion per 1. Januar 2025 für die 
Dauer des Beschwerdeverfahrens. Mit Zwischenverfügung vom 30. Dezember 2024 hat die 
Instruktionsrichterin das Gesuch (601 2024 152) des Beschwerdeführers abgewiesen. 
E.
Am 30. Januar 2025 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde in der Sache, 
worauf der Beschwerdeführer am 31. März 2025 replizierte.
F.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen. 
Erwägungen
1.
Nach Art. 45 Abs. 1 sowie Art. 93 des kantonalen Schulgesetzes vom 9. September 2014 (SchG; 
SGF 411.0.1) untersteht der Beschwerdeführer als Lehrperson der Gesetzgebung über das 
Staatspersonal – und damit namentlich dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das 
Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) sowie dem kantonalen Reglement vom 17. Dezember 2002 


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über 
das 
Staatspersonal 
(StPR; 
SGF 
122.70.11) 
–, 
soweit 
im 
SchG 
oder 
den 
Ausführungsbestimmungen keine besonderen oder ergänzenden Vorschriften festgelegt wurden. 
2.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 StPG in Verbin-
dung mit Art. 114 Abs. 1 Bst. a des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungs-
rechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels gegen 
den vorliegenden Entscheid legitimiert (Art. 76 VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten 
(Art. 79 Abs. 1 VRG). Auch wurde der Kostenvorschuss rechtzeitig bezahlt (Art. 128 VRG). Auf die 
Beschwerde ist daher einzutreten.
3.
Der Beschwerdeführer reichte seine Beschwerde in französischer Sprache ein. Das Urteil erfolgt 
indes gestützt auf Art. 37 f. VRG in der Sprache des angefochtenen Entscheides, mithin auf Deutsch, 
zumal der Beschwerdeführer keinen gegenteiligen Antrag gestellt hat.
4.
Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts einschliesslich Über-
schreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung 
des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unangemessenheit ist vorliegend 
ausgeschlossen (Art. 77 f. VRG).
Ferner hat die Beschwerdeinstanz nach Art. 96a VRG Entscheide einer Behörde, der nach der 
Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies 
gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und 
des Benehmens einer Person (Bst. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, auf die nach der 
Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (Bst. b). Mithin beurteilt das Kantonsgericht auch die 
vorliegende personalrechtliche Angelegenheit bezüglich entsprechender Beurteilungen mit Zurück-
haltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht 
sein eigenes Ermessen an deren Stelle (vgl. auch HELBLING, in PORTMANN/UHLMANN, Bundesperso-
nalgesetz, 2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 
601 2013 119 vom 27. März 2015 E. 2; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer 
A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 2).
5.
5.1.
Vorliegend hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der 
Kündigungsverfügung vom 13. November 2024 per 31. Dezember 2024 aufgelöst, wobei sie darauf 
hingewiesen hat, dass es sich um eine Kündigung während der Probezeit handle. 
Der Beschwerdeführer bringt in seiner Beschwerde vor, dass bei befristeten Arbeitsverträgen auf 
eine Probezeit verzichtet werden könne, wenn der Mitarbeiter die betreffende Funktion bereits zuvor 
ausgeübt habe oder wenn seine Leistungen, sein Verhalten und seine Fähigkeiten mit denen 
erfahrener Mitarbeiter vergleichbar seien. Vorliegend sei ein befristeter Arbeitsvertrag 
abgeschlossen worden und er erfülle die genannten Voraussetzungen. Aus diesem Grund hätte auf 
die Ansetzung einer Probezeit verzichtet werden müssen. Die Probezeiten seien standardmässig in 
allen Vertragsvorlagen der Vorinstanz enthalten. Die Vorinstanz habe ihr Ermessen überschritten, 


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indem sie auch im vorliegenden Arbeitsvertrag automatisch eine Probezeit festgelegt habe, ohne 
die konkreten Umstände des Einzelfalls hinreichend zu prüfen.
5.2.
Wie erwähnt, unterstehen die Lehrpersonen nach Art. 45 Abs. 1 SchG "der Gesetzgebung 
über das Staatspersonal, soweit in diesem Gesetz oder in den Ausführungsbestimmungen keine 
besonderen oder ergänzenden Vorschriften festgelegt werden". Ferner bestimmt auch Art. 93 SchG, 
dass die "Entscheide über die Dienstverhältnisse des Personals […] in der Gesetzgebung über das 
Staatspersonal geregelt" werden. Art. 9 StPR steht unter dem Titel "Von diesem Reglement 
abweichende besondere Bestimmungen". Nach dieser Norm obliegt die Befugnis, vom StPR 
abweichende besondere Bestimmungen zu erlassen, dem Staatsrat. Handelt es sich dabei jedoch 
um Bestimmungen über die Arbeitszeit, werden diese von der betreffenden Direktion oder Anstalt 
erlassen. Namentlich gestützt auf diese Bestimmung hat der Staatsrat das kantonale Reglement 
vom 14. März 2016 für das Lehrpersonal, das der Direktion für Bildung und kulturelle 
Angelegenheiten untersteht (LPR; SGF 415.0.11) als spezielles Reglement für das Arbeitsverhältnis 
von Lehrpersonen erlassen (siehe auch Urteil KG FR 601 2017 66 vom 21. Dezember 2017 
E. 2a/bb). Gemäss Art. 1 LPR beinhaltet dieses Reglement "besondere und ergänzende 
Bestimmungen zur Gesetzgebung über das Staatspersonal, zur Gesetzgebung über die 
obligatorische Schule sowie zur Gesetzgebung über den Mittelschulunterricht für das Lehrpersonal".
Nach Art. 14 Abs. 1 Bst. e LPR beträgt die Probezeit bei einer Anstellung von einem Jahr oder mehr 
oder bei unbefristeter Anstellung sechs Monate. Ebenso sieht Art. 31 Abs. 1 StPG (in genereller 
Weise) eine Probezeit von sechs Monaten vor. Art. 14 Abs. 4 LPR hält weiter spezifisch betreffend 
das Lehrpersonal fest, dass die Vorinstanz bei der Anstellung oder während der Probezeit auf einen 
Teil oder die gesamte Probezeit verzichten kann, sofern die Person die betreffende Funktion bereits 
früher ausgeübt hat. Ebenso kann die Vorinstanz einer Lehrperson eine Probezeit vorschreiben, 
wenn sich der Beschäftigungsgrad während der Anstellung wesentlich erhöht. Art. 31 Abs. 5 StPG 
sieht vor, dass bei der Anstellung oder während der Probezeit ganz oder teilweise auf diese 
verzichtet werden kann, und zwar für befristete Verträge, wenn der Mitarbeiter die betreffende 
Funktion schon vorher ausgeübt hat oder wenn die Leistungen, das Verhalten und die Fähigkeiten 
mit denen erfahrener Mitarbeiter vergleichbar sind. 
5.3.
Damit ergibt sich bereits aus der Formulierung von Art. 14 Abs. 4 LPR bzw. Art. 31 Abs. 5 
StPG als Kann-Bestimmungen deutlich, dass es sich beim Verzicht auf die Probezeit um eine 
Möglichkeit der Anstellungsbehörde, nicht aber um eine entsprechende Pflicht handelt. Der 
Beschwerdeführer hat zwar vor seiner Anstellung für die Primarschule C.________ bereits im 
Kanton Freiburg als Lehrperson gearbeitet und ist auch derzeit gestützt auf den Anstellungsvertrag 
vom 18. September 2023 bzw. den Zusatzvertrag vom 18. bzw. 23. August 2024 noch an der 
Primarschule B.________ tätig, dies jedoch lediglich im Umfang von wenigen Wochenstunden 
(4/26 Wocheneinheiten). Mit dem am 18. bzw. 23. August 2024 unterzeichneten Anstellungsvertrag 
für die Primarschule C.________ wurde ihm indes ein Pensum im Umfang von 17.5/26 bzw. 
18.5/26 Wocheneinheiten übertragen. Somit wurde er offensichtlich zu einem viel höheren 
Beschäftigungsgrad angestellt als in B.________, so dass die Vorinstanz schon aus diesem Grund 
ohne weiteres berechtigt war, ihm eine neue Probezeit anzusetzen. Zudem handelte es sich bei der 
Tätigkeit des Beschwerdeführers an der Primarschule in C.________ um eine neue Anstellung in 
einem anderen Umfeld, mit einer anderen Schuldirektion und anderen Mitarbeitern, mit denen der 
Beschwerdeführer zusammenarbeiten muss, so dass die Ansetzung einer Probezeit auch aus 
diesem Grund durchaus gerechtfertigt war (siehe zu Sinn und Zweck der Probezeit auch 
nachfolgend E. 7.2). Die Vorinstanz hat seine anderen Tätigkeiten als Lehrperson im Kanton bzw. 
seine Erfahrung sehr wohl berücksichtigt, indem sie die Probezeit – welche er überdies anlässlich 


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des Vertragsabschlusses nicht beanstandet hatte – zu seinen Gunsten lediglich auf fünf anstatt 
sechs Monate festlegte. 
5.4.
Folglich befand sich der Beschwerdeführer am 13. November 2024, als ihm (per 
31. Dezember 2024) gekündigt wurde, hinsichtlich seiner Anstellung für die Dauer von einem Jahr 
ab dem 1. August 2024 an der Primarschule C.________ noch in der Probezeit. Die streitige 
Kündigung erweist sich folglich – da das Dienstverhältnis gemäss Art. 31 Abs. 3 StPG ab dem dritten 
Monat der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats 
gekündigt werden kann – als rechtzeitige Kündigung während der Probezeit. 
6.
Soweit der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde weiter rügt, dass ihm nicht klargewesen sei, ob 
von der Kündigung lediglich die Anstellung in C.________ oder auch jene in B.________ betroffen 
sei, ist er auf das Kündigungsschreiben zu verweisen. Selbst wenn es diesbezüglich expliziter 
formuliert sein könnte, wird aufgrund der Nennung des Anstellungsverhältnisses in C.________ und 
der Begründung (insbesondere hinsichtlich der Gespräche und der Schwierigkeiten an dieser 
Schule; siehe die Ausführungen im Sachverhalt, Bst. B) deutlich, dass lediglich dieses 
Anstellungsverhältnis, nicht aber jenes in B.________, gekündigt wurde. Im Übrigen wird eine 
Kündigung des Anstellungsverhältnisses in B.________ auch von der Vorinstanz nicht geltend 
gemacht.
7.
7.1.
Die Kündigung während der Probezeit wird in Art. 31 StPG und somit systematisch vor der 
ordentlichen Kündigung (Art. 36 ff. StPG) geregelt. Nach Art. 31 Abs. 2 StPG kann das 
Dienstverhältnis während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Art. 46 
StPG betreffend die missbräuchliche Kündigung bleibt ausdrücklich vorbehalten. Präzisierend sieht 
Art. 14 Abs. 2 LPR vor, dass das Dienstverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten per 
Einschreiben frei aufgelöst werden kann.
7.2.
Gestützt auf diese Bestimmungen muss die Anstellungsbehörde demnach keine besonderen 
Gründe für die Kündigung vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall ist, da der 
Gesetzgeber den Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündigungsschutz 
einräumen wollte wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit (Urteile KG FR 601 2017 7 vom 
31. Januar 2017 E. 2b mit Verweis auf 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 vom 
23. August 2012). Damit kommen die Bestimmungen des StPG zur ordentlichen Kündigung und 
namentlich Art. 38 Abs. 1 StPG, wonach die Anstellungsbehörde die Kündigung (nur dann) 
ausspricht, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen 
oder Fähigkeit oder aufgrund des Verhaltens nicht mehr erfüllt, nicht zur Anwendung. 
So dient nämlich die Probezeit insbesondere dazu, dass sich die Parteien kennenlernen, was zur 
Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob 
sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2). Den Entscheid über 
eine langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen 
Erkenntnisse grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung 
während der Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich allein jedoch 
noch keinen Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus 
möglich, dass eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des 
Zwecks der Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der 


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Probezeit können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand 
haben wird (vgl. zum Ganzen BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 
2012 E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Da sich der Zweck der Probezeit beim 
öffentlich-rechtlichen 
Arbeitsverhältnis 
nicht 
von 
demjenigen 
des 
privatrechtlichen 
Arbeitsverhältnisses unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei Erstem strengere Anforderungen 
an die missbräuchliche Kündigung während der Probezeit zu stellen wären, als dies gestützt auf die 
bundesgerichtliche Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist 
demnach in der Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn sachliche Gründe für die Kündigung 
während der Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien während der 
Probezeit naturgemäss noch relativ vage ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu den 
besonderen Gründen bei der Kündigung nach deren Ablauf keine zu hohen Anforderungen gestellt 
werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist nicht erforderlich. In diesem Sinne genügt es, um einer 
Kündigung die Missbräuchlichkeit abzusprechen, wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus 
persönlichen Gründen nicht möglich sein wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion 
absolut notwendige Vertrauensverhältnis herzustellen (vgl. dazu Urteil BGer 8C_518/2011 vom 
18. April 2012 E. 6.2; Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 2b; 601 2016 241 vom 
29. Juni 2017; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 3b, jeweils mit Hinweisen). Gemäss dem 
Bundesgericht ist die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung bereits zulässig, 
wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet 
erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich 
auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a, mit Hinweisen; Urteil KG FR 601 
2021 141 vom 28. März 2022 E. 7.3).
8.
8.1.
Die Schulleitung hat in ihrem Antrag auf Entlassung, dem die Vorinstanz mit dem 
angefochtenen Entscheid im Wesentlichen folgte, namentlich festgehalten, dass die Differenzen und 
Herausforderungen im Verhältnis mit dem Beschwerdeführer ein Ausmass erreicht hätten, welches 
eine konstruktive und kooperative Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verunmögliche. 
Insbesondere habe er die Erwartungen hinsichtlich der Planung und Vorbereitung des Unterrichts in 
Zusammenarbeit mit den Klassenlehrpersonen nicht erfüllt. Er scheine wichtige Informationen nicht 
eindeutig zu verstehen. Generell sei die Kommunikation zwischen dem Beschwerdeführer und den 
Mitarbeitern der Schule als schwierig einzustufen, was die Kooperation erheblich beeinträchtige. Der 
Beschwerdeführer zeige wenig Eigenverantwortung und neige dazu, die Schuld für Probleme auf 
andere abzuwälzen. Darüber hinaus habe er sich zu wenig mit den individuellen Eigenschaften der 
Schüler auseinandergesetzt und somit seine Aufgaben als schulischer Heilpädagoge nicht 
angemessen wahrgenommen. Er habe es unterlassen, individuelle Gespräche mit den Schülern zu 
führen und in der Klasse abwertende Äusserungen gemacht. Zudem weiche er teilweise von der 
Unterrichtssprache ab und spreche mit den Schülern auf Albanisch. Des Weiteren sei er dem 
Schulfest ferngeblieben, obwohl seine Anwesenheit vereinbart gewesen sei, und habe eine 
obligatorische Weiterbildung nicht besucht. 
8.2.
Der Beschwerdeführer tritt dieser Begründung mit seiner Beschwerde fundamental entgegen 
und legt einlässlich seine Sichtweise zum Arbeitsverhältnis dar. Die Situation an der Primarschule 
C.________, in welcher viele Schüler einen Migrationshintergrund hätten, sei kompliziert. Die 
Lehrpersonen wechselten häufig und es komme regelmässig zu Ausfällen, er habe sich aber davon 
nicht abschrecken lassen. Er legt sodann ausführlich dar, dass die Zusammenarbeit mit der 
Klassenlehrerin, mit der er die Klasse 8H (als Förderlehrer für sieben Schüler mit 
Lernschwierigkeiten) betreut habe sowie mit seinem Praxiscoach betreffend diese Klasse 


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problemlos bzw. sehr gut verlaufen sei. Auch mit den anderen Lehrpersonen verstehe er sich gut. 
Für die Klasse 3H arbeite er als schulischer Heilpädagoge und unterrichte Deutsch als Zweitsprache. 
Einzig mit der Vize-Schuldirektorin F.________, welche ihm als Coach betreffend diese Klasse zur 
Seite gestellt worden sei, sowie mit der Klassenlehrerin dieser Klasse, G.________, sei das 
Verhältnis problematisch gewesen. Die Vorwürfe zum allgemeinen Verhalten stammten 
ausschliesslich von diesen Personen, die ihm feindlich gesinnt seien und würden durch keine 
Beweise gestützt. Die Vize-Schuldirektorin habe ihm gegenüber mehrfach abwertende und 
verletzende Äusserungen gemacht. Er habe sich am 9. Oktober 2024 in gutem Glauben über das 
respektlose Verhalten von ihr bzw. über die belastende Situation beschwert und um eine Schlichtung 
gebeten. Aufgrund dieser Situation sei er im Oktober 2024 während mehrerer Wochen 
arbeitsunfähig gewesen. Er habe jedoch keine Unterstützung von der Schulleitung erhalten. Statt 
seine Persönlichkeitsrechte zu schützen oder den Konflikt zu klären, habe die Schuldirektorin nur 
zwölf Tage später ein Kündigungsverfahren gegen ihn eingeleitet. Dies sei offensichtlich eine 
Vergeltungsmassnahme. Obwohl die Schulleitung die von ihm geäusserten Vorwürfe als 
unbegründet qualifiziert habe, habe sie den Fall gleichzeitig an eine externe Stelle (Espace Santé 
Social) zur weiteren Prüfung gemeldet. Dies zeige, dass seine Aussagen nicht unbegründet 
gewesen seien. Stossend sei auch, dass F.________ bereits zuvor ähnliche Vorwürfe und auch eine 
Beschwerde von Eltern wegen physischer Intervention erhalten habe und schliesslich von ihrem 
Posten als Praxiscoach und danach auch als Vize-Schuldirektorin zurückgetreten sei. Trotz 
angeblicher Leistungsprobleme seien seine Unterrichtseinheiten kurz vor der Kündigung erhöht 
worden und ihm sei ein wichtiges Projekt zur Betreuung eines Schülers mit speziellen Bedürfnissen 
anvertraut worden. Dies zeige, dass seine Leistungen geschätzt worden seien. Die Kündigung sei 
daher widersprüchlich und willkürlich. Die Probleme in der 3H seien G.________ bzw. F.________ 
zuzuschreiben. Auch habe er entgegen den geäusserten Vorwürfen mit den Schülern nicht 
albanisch gesprochen. An der fraglichen Schulfeier habe er teilgenommen und sich dort auch 
engagiert, die streitige Weiterbildung sei in der Schulagenda nicht als verpflichtend eingetragen 
gewesen und seine Abwesenheit sei nie thematisiert worden. In seiner ausführlichen Stellungnahme 
vom 31. März 2025 widerspricht er der Sichtweise der Vorinstanz nochmals ausführlich. 
8.3.
Indes verliert der Beschwerdeführer mit seiner langen Argumentation in der Sache aus den 
Augen, dass er sich im Zeitpunkt der Kündigung in der Probezeit befand. Wie aufgezeigt, ist nach 
der Rechtsprechung die Kündigung eines Probeverhältnisses bereits zulässig, wenn aufgrund der 
Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der 
Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr 
erbracht werden kann, bzw. wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus persönlichen Gründen 
nicht möglich sein wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion absolut notwendige 
Vertrauensverhältnis herzustellen. Dies war vorliegend offensichtlich der Fall. Auch der 
Beschwerdeführer bestreitet im Grundsatz nicht, dass es namentlich im Rahmen seiner Tätigkeit für 
die Klasse 3H zu grösseren Schwierigkeiten gekommen ist. So konnte er insbesondere mit der 
(ehemaligen) Vize-Schuldirektorin, die gleichzeitig sein Coach war, sowie mit der entsprechenden 
Klassenlehrerin dieser Klasse kein Vertrauensverhältnis aufbauen, wie sich aus den gegenseitig 
erhobenen Vorwürfen zeigt. Selbst wenn der Beschwerdeführer geltend macht, dass er sich mit 
einigen Lehrpersonen bzw. weiteren Mitarbeitern gut verstanden habe, zeigt sich anhand der Akten, 
dass auch mit weiteren Personen grössere Spannungen bestanden. So bekundeten gemäss dem 
einschlägigen Protokoll anlässlich des Klärungsgesprächs vom 6. November 2024 namentlich auch 
zwei Lehrpersonen, mit denen er im Rahmen der 8H zusammenarbeitete, Probleme mit ihm (siehe 
insbesondere S. 2 des Protokolls: "[Die zwei Lehrpersonen] erzählen von der Zusammenarbeit mit 
[dem Beschwerdeführer]: Rückmeldung zum Elterngespräch mit Frau P. Suggestive Fragen an [den 


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Schüler] durch [den Beschwerdeführer]. Die Mutter hat im Nachhinein [der erzählenden Lehrperson] 
mitgeteilt, dass die Situation nicht geklärt sei; Rückmeldung zu den Unterrichtsvorbereitungen, 
Lernziele, Leistungsnachweise und Korrektur der LN; geplantes Zeitfenster für Besprechungen mit 
[der erzählenden Lehrperson] wurde nicht genutzt; Kritikpunkte auf wohlwollende Art kommuniziert." 
Gemäss dem Protokoll akzeptierte der Beschwerdeführer "die Äusserungen nicht, gibt die Schuld 
den Lehrpersonen oder Frau P. Erklärt die Vorkommnisse als Folge von Fehverhalten der anderen. 
Stellt fest, dass die Sichtweise der Lehrpersonen falsch sei, nicht stimme. Es habe keine Kritikpunkte 
gegeben […]. Auf die detaillierten Bemerkungen von F.________ erklärt [der Beschwerdeführer], 
dass dies Missverständnisse gewesen seien. Die Kommunikation zwischen ihm und den 
Lehrpersonen sei immer respektvoll gewesen. Es habe keine lauten Wortwechsel gegeben. Die 
Lehrpersonen äussern ihr Unverständnis gegenüber den Aussagen [des Beschwerdeführers]. Sie 
bringen zum Ausdruck, dass die Wahrnehmung der Situation keine gemeinsame Basis findet"). 
Selbst wenn dieses Protokoll, wie der Beschwerdeführer ausführt, erst einige Wochen nach dem 
Gespräch angefertigt wurde, ist nicht ersichtlich, dass dessen Grundtenor – nämlich die anhaltende 
Kritik an der Arbeit des Beschwerdeführers von verschiedenen Seiten – unhaltbar wäre. Weiter 
zeigen sich die Konflikte selbst in den vom Beschwerdeführer eingereichten Nachrichten auf Teams 
(siehe beispielhaft den Chatverlauf vom 19. November 2024, in dem sich die Klassenlehrerin der 3H 
beim Beschwerdeführer über dessen Verhalten beschwerte und ihm kundgab, dass sie der 
Schuldirektorin mitgeteilt habe, dass sie es sich nicht mehr leisten könne, ihm eine genaue Planung 
der Unterrichtssequenzen, inklusive Material, zu schicken, und darlegte, dass dies unüblich sei. Das 
sei ihm dann von der Schuldirektorin mitgeteilt worden. Die Klassenlehrerin führte weiter aus, dass 
sie über die Reaktion des Beschwerdeführers danach sehr irritiert gewesen sei). Anhand dieser 
Aktenlage und auch aus den ausführlichen Schilderungen in der Beschwerdeschrift namentlich 
betreffend F.________ bzw. G.________ zeigt sich insgesamt deutlich, dass es mit der Arbeit des 
Beschwerdeführers Schwierigkeiten gab und es nicht zu einer befriedigenden Arbeitssituation 
gekommen ist. Ob er dies verschuldet oder nicht, ist wie erwähnt für eine Kündigung während der 
Probezeit letztlich irrelevant. Weiter ist das gegenseitige Vertrauen und Funktionieren als Team – 
zwischen den Co-Lehrpersonen einerseits und der Schuldirektion, der (Vize-)Direktorin bzw. den 
Coachs anderseits – gerade für den Unterricht von Klassen mit verschiedenen Lehrpersonen zentral. 
Offensichtlich konnte dieses für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis vorliegend 
nicht geschaffen werden. Selbst wenn der Beschwerdeführer die einzelnen Vorwürfe bzw. 
Vorkommnisse vehement bestreitet und ausführlich seine eigene Sichtweise der Geschehnisse 
darlegt bzw. die Schuld den anderen Personen zuschiebt, lag damit ein sachlicher Grund vor, das 
Arbeitsverhältnis mit ihm entsprechend dem Zweck der Probezeit zu kündigen, ohne dass dabei 
(ausnahmsweise) von einem Missbrauch auszugehen ist. Der Beschwerdeführer durfte vor Ablauf 
der Probezeit nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis weitergeführt wird. Auch wenn er 
die Schuld an dieser Situation F.________ bzw. G.________ zuweist, war die Vorinstanz bzw. die 
Schuldirektion entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers in seiner Beschwerdeschrift 
nicht verpflichtet, der Situation weiter nachzugehen, wobei daran erinnert wird, dass das 
Dienstverhältnis gemäss Art. 14 Abs. 2 LPR in der Probezeit von beiden Seiten frei aufgelöst werden 
kann. Überdies ist dem Beschwerdeführer, soweit er in seiner Beschwerde darauf hinweist, dass 
sein Vorwurf des Mobbings durch F.________ nicht ernst genommen worden sei, entgegenzuhalten, 
dass nicht nur die Situation mit ihr, sondern zahlreiche Faktoren zur Kündigung geführt haben, wie 
die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme vom 30. Januar 2025 darlegte. Weiter führt auch die gemäss 
seinen Ausführungen sehr positiv verlaufende Tätigkeit an der Schule in B.________ bzw. seine 
früheren Tätigkeiten an anderen Schulen nicht zu einer Missbräuchlichkeit der Kündigung während 
der Probezeit. Soweit der Beschwerdeführer ferner vorbringt, dass die Kündigung übereilt erfolgt 


Kantonsgericht KG
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sei, ist er daran zu erinnern, dass die Probezeit von fünf Monaten am 31. Dezember 2024 endete 
und die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt (vgl. Art. 31 Abs. 3 StPG), und 
überdies mehrere Gespräche mit ihm stattgefunden hatten (siehe auch noch sogleich, E. 9).
9.
Schliesslich ist für die Kündigung während der Probezeit (anders als bei der ordentlichen Kündi-
gung) auch eine vorgängige ausdrückliche Verwarnung oder ähnliches nicht erforderlich. Überdies 
wurde der Beschwerdeführer namentlich am 23. Oktober 2024, am 6. November 2024 und am 
13. November 2024, bevor noch gleichentags die Kündigung ausgesprochen wurde, persönlich 
angehört. Selbst wenn er vorbringt, dass auf seine Einwände bzw. Kritik an den anderen Mitarbeitern 
nicht eingegangen worden sei, wurde damit sein Anspruch auf rechtliches Gehör für eine Kündigung 
während der Probezeit nicht verletzt. 
10.
Im Ergebnis erweist sich damit die Kündigungsverfügung vom 13. November 2024 als gerechtfertigt. 
Die Beschwerde ist abzuweisen. Die angefochtene Verfügung vom 13. November 2024 ist zu 
bestätigen und dem Beschwerdeführer ist keine Entschädigung zu gewähren.
Die Anträge des Beschwerdeführers auf Einholung weiterer Beweise, namentlich auf 
Parteibefragungen bzw. Einvernahme von Zeugen, ist abzuweisen, da dies am feststehenden 
Ergebnis nichts zu ändern vermöchte (antizipierte Beweiswürdigung; BGE 134 I 140 E. 5.3).
11.
Die Gerichtskosten, die auf CHF 2'500.- festgelegt werden, sind dem Verfahrensausgang 
entsprechend dem Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss zu 
verrechnen (Art. 134a Abs. 2 VRG; Art. 131 VRG; Art. 1 und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezem-
ber 1991 der Verfahrenskosten und Entschädigungen in der Verwaltungsjustiz [TarifVJ; 
SGF 150.12]). Eine Parteientschädigung ist nicht geschuldet (Art. 137 Abs. 1 VRG).
(Dispositiv auf der nächsten Seite)


Kantonsgericht KG
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Der Hof erkennt:
I.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
II.
Die Gerichtskosten von CHF 2‘500.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem 
geleisteten Kostenvorschuss verrechnet. 
III.
Eine Parteientschädigung ist nicht geschuldet.
IV.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten ist innert 30 Tagen die 
Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entscheides 
angefochten wird (Art. 148 VRG).
Freiburg, 5. Juni 2025/dgr
Die Präsidentin
Der Gerichtsschreiber-Praktikant