fr_gerichte · 601 2016 257 · 2018-03-29 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 1654, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00, F +41 26 304 15 01
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2016 257
Arrêt du 29 mars 2018
Ie Cour administrative
Composition
Présidente:
Marianne Jungo 
Juges:
Anne-Sophie Peyraud, 
Christian Pfammatter
Greffière:
Stéphanie Morel-Eichenberger 
Parties
A.________, recourant, représenté par Me Hervé Bovet, avocat 
contre
PRÉFECTURE DU DISTRICT DE LA GRUYÈRE, autorité intimée, 
B.________, intimé
Objet
Agents des collectivités publiques – suppression de poste et 
transfert 
Recours du 7 décembre 2016 contre la décision du 16 novembre 
2016


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
Par contrat du 11 novembre 2004, A.________, a été engagé en qualité de comptable, chef 
de service, auprès de l’Association des communes de C.________, dit B.________ depuis le 
1er janvier 2016.
B.
Suite à un audit réalisé en 2013, le Comité de direction de C.________ a procédé à une 
réorganisation administrative, devenue effective à partir du 1er janvier 2015. De nouveaux postes 
ont été créés à cette fin, dont notamment celui de Directeur général (en fonction dès le 1er janvier 
2015), de Chef du service des finances (en fonction dès le 1er octobre 2015) et de Chef du service 
des ressources humaines (en fonction dès le 1er juillet 2015). 
Cette réorganisation a eu pour effet la suppression de différents emplois, dont celui du comptable 
précité.
C.
 Le 26 octobre 2015, à l’occasion d’une rencontre, le collaborateur a été informé de l’avenir 
réservé à son poste par le Directeur général et la Cheffe du service des ressources humaines. A 
cette occasion, il a été proposé à l’intéressé de continuer de travailler pour son employeur en 
qualité de gestionnaire en ressources humaines, avec maintien de son traitement.
D.
Par courrier du 2 novembre 2015, le comptable s’est référé à l’entretien précité et a précisé 
que le poste qui lui avait été présenté ne correspondait pas à ses compétences et aux 
responsabilités qu’il avait occupées jusqu’à ce jour. 
Le collaborateur a requis d’être libéré de son obligation de travailler au 31 janvier 2016, avec 
versement du traitement jusqu’au 28 février 2016. Il a également conclu à ce qu’une indemnité de 
8 mois de salaire lui soit octroyée.
E.
Par décision du 20 novembre 2015, C.________ a résilié les rapports de service du 
collaborateur avec effet au 31 mai 2016 et l’a libéré de son obligation de travailler. L’intéressé 
n’avait en revanche pas droit à l’allocation d’une indemnité pour suppression de poste, 
l’Association communale ayant considéré que le collaborateur avait de son propre chef renoncé à 
un poste aux mêmes conditions salariales, correspondant à sa formation et à ses aptitudes.
Par décision du 1er juin 2016, le comité de direction de B.________ a rejeté la réclamation formée 
par le collaborateur le 2 décembre 2015.
F.
Par mémoire du 20 juin 2016, l’intéressé a déposé recours auprès du Préfet de la Sarine, 
lequel s’est récusé et a été remplacé par celui de la Gruyère (ci-après: le Préfet).
G.
Par décision du 16 novembre 2016, le Préfet a rejeté le recours déposé le 20 juin 2016 et 
confirmé la décision de B.________ du 1er juin 2016.
H.
Agissant le 7 décembre 2016, le collaborateur a interjeté recours devant le Tribunal cantonal 
et a conclu, sous suite de frais et dépens, à l’annulation de la décision préfectorale et à ce que 
l’Association communale soit astreinte à lui verser une indemnité correspondant à huit salaires 
mensuels, treizième compris. A l’appui de ses conclusions, il fait essentiellement valoir que son 
employeur aurait dû rendre une décision de transfert en lieu et place d’une décision de résiliation. 
En outre, elle aurait dû consentir à lui verser une indemnité, à défaut de lui avoir proposé un poste 
équivalent.


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I.
Par courrier du 9 janvier 2017, le Préfet a renoncé à formuler des observations. 
Invité à se déterminer, B.________ n’a pas donné suite au courrier de l’autorité de céans du 
22 décembre 2016.
Aucun autre échange d’écritures n’a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments, développés par les parties à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants de droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la solution du litige.
en droit
1.
a)
Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu de 
l’art. 114 al. 1 let. c du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative 
(CPJA; RSF 150.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.
b)
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour 
violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour 
constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut 
d’habilitation légale expresse, la Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité 
(art. 78 al. 2 CPJA).
En outre, selon l'art. 96a al. 1 CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions 
d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. L'al. 2 de cette 
disposition précise que tel est le cas en particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, 
des aptitudes et du comportement d'une personne (let. a) et à l'octroi d'une prestation à laquelle la 
législation ne donne pas un droit (let. b).
2.
Aux termes de l’art. 70 de la loi cantonale du 25 septembre 1980 sur les communes (LCo; 
RSF 140.1), applicable aux associations de communes en vertu de l’art. 126 LCo, sous réserve 
des dispositions de la LCo, les communes peuvent adopter, par un règlement de portée générale, 
leurs propres règles relatives au personnel (al. 1). A défaut d’un règlement communal de portée 
générale et sous réserve de la LCo, la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat 
(LPers; RSF 122.70.1), hormis les art. 4 à 23, 131a, 132 al. 1 et 2 et 133 al. 1, ainsi que son 
règlement d’exécution du 17 décembre 2002 (RPers; RSF 122.70.11) s’appliquent par analogie au 
personnel communal à titre de droit communal supplétif (al. 2). 
En l’occurrence, le règlement du personnel de C.________, respectivement de B.________, 
auquel le contrat de travail du recourant renvoie, a été abrogé fin 2004, et renvoie désormais à la 
LPers, au RPers ainsi qu’aux ordonnances cantonales y relatives. Toutes les questions 
particulières propres à la gestion de l’Association ou prises en dérogation desdits textes sont 
toutefois réglées par voie d’avenant.
3.
a)
A teneur de l’art. 47 LPers, en cas de suppression de poste, le collaborateur ou la 
collaboratrice est transféré-e à un poste disponible correspondant à sa formation et à ses aptitudes 
(al. 1). Si aucun poste correspondant à la formation et aux aptitudes du collaborateur ou de la 
collaboratrice n’est disponible, les rapports de service sont résiliés (al. 2). Le délai de résiliation est 
de six mois pour la fin d’un mois (al. 3). Sous réserve de l’alinéa 5, le collaborateur ou la 


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collaboratrice a droit à une indemnité en fonction de l’âge et des années de service en cas de 
licenciement ou de transfert, au sens de l’art. 35 al. 2, à un poste rémunéré à un niveau inférieur 
(al. 4). L’indemnité n’est pas due lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a refusé une offre de 
poste équivalent, sur le plan de la rémunération, au poste supprimé. Elle n’est pas due non plus 
lorsque l’Etat a procuré au collaborateur ou à la collaboratrice un emploi auprès d’un autre 
employeur public ou privé, à des conditions comparables à celles dont il ou elle bénéficiait (al. 5). 
Les articles 50 à 55 relatifs à la mise à la retraite sont réservés (al. 6).
Aux termes de l’art. 33 RPers, est considérée comme suppression de poste, la suppression totale 
ou partielle d’un poste garanti dans le contrat d’engagement (al. 1 let. a), la modification durable et 
importante du cahier des charges du titulaire d’un poste garanti dans le contrat d’engagement 
(al. 1 let. b), la suppression d’un poste non garanti lorsque celle-ci survient après sept années de 
service consécutives accomplies par le ou la titulaire de ce poste (al. 1 let. c). Au plus tard lorsque 
la suppression d’un poste est décidée, l’autorité d’engagement transmet le dossier de la personne 
concernée à l’entité de gestion et, si nécessaire, au Service du personnel et d’organisation aux fins 
de circulation, en vue d’un nouvel engagement (al. 2). Six mois avant la date de suppression 
effective du poste, si aucun nouvel engagement ne peut déjà, à cette date, être assuré à la 
personne concernée, les rapports de service sont résiliés conditionnellement (al. 3). La résiliation 
est précédée d’une audition de la personne concernée par l’entité de gestion ou le chef ou la 
cheffe de service. La personne concernée peut demander une audition auprès de l’autorité 
d’engagement. Cette possibilité est signalée à la personne concernée lors de la première audition 
(al. 4). En cas de suppression partielle de poste, la résiliation ne porte que sur la partie du poste 
supprimée (al. 5). Les prescriptions particulières applicables au personnel enseignant, notamment 
en cas d’enseignement à temps partiels, sont réservées (al. 6).
D’après l’art. 34 RPers, l’indemnité de suppression de poste en cas de licenciement est égale à 
une semaine de traitement (treizième salaire compris) lorsqu’au moment de la suppression de son 
poste le collaborateur ou la collaboratrice est âgé-e de moins de 30 ans ou compte moins de trois 
années de service (al. 1 let. a), au triple du traitement mensuel (treizième salaire compris) 
lorsqu’au moment de la suppression de son poste le collaborateur ou la collaboratrice est âgé-e de 
plus de 30 ans mais de moins de 40 ans révolus (al. 1 let. b), au quintuple du traitement mensuel 
(treizième salaire compris) lorsqu’au moment de la suppression de son poste le collaborateur ou la 
collaboratrice est âgé-e de plus de 40 ans mais de moins de 50 ans révolus (al. 1 let. c) et au 
sextuple du traitement mensuel (treizième salaire compris) lorsqu’au moment de la suppression de 
son poste le collaborateur ou la collaboratrice est âgé-e de plus de 50 ans révolus (al. 1 let. d). Le 
montant prévu à l’alinéa 1 est augmenté d’un traitement mensuel (treizième salaire compris) par 
quatre années de service accomplies (al. 2). En cas de transfert en lieu et place du licenciement, 
le collaborateur ou la collaboratrice a droit à une indemnité calculée en fonction des alinéas 1 et 2, 
sur la base de la différence entre l’ancien traitement et le nouveau traitement (al. 3). L’article 38 est 
réservé (al. 4).
b)
Conçues pour protéger le collaborateur afin de lui permettre de ne pas se retrouver sans 
aucune sécurité de l’emploi à bref délai, les dispositions relatives à la suppression d’un poste ne 
confèrent pas à un droit à un emploi de remplacement dans l’administration cantonale 
(cf. NOVIER/CARREIRA CAMARADA, Panorama de la jurisprudence récente du Tribunal de 
prud’hommes de l’Administration cantonale (TRIPAC) in JdT 2015 III 3, 39 s., au sujet de l’art. 62 
LPers-VD, dont la teneur est similaire à l’art. 47 LPers; cf. arrêt TF 8C_176/2009 du 14 septembre 
2009 consid. 7.2). Les règles sur la suppression de poste sont en fait l'expression légale du 
principe de proportionnalité, qui s'applique même en l'absence de norme idoine et qui commande 


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que l'Etat, lorsqu'il supprime un poste en raison d'une restructuration, doit proposer si possible à 
l'agent concerné une mesure portant moins atteinte à ses droits, telle une autre place 
correspondant à ses capacités (cf. NOVIER/CARREIRA CAMARDA, p. 39 s.; cf. arrêts TF 
1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2; 8C_902/2012 du 18 septembre 2013 consid. 6.2). 
D’après la jurisprudence fédérale relative au droit du personnel de la Confédération, dont on peut 
s’inspirer par analogie en tenant compte de la taille des structures étatiques sur le plan cantonal et 
de leurs particularités, il convient d'emblée de souligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien 
dans l'emploi. L'obligation de l'employeur de proposer au collaborateur un autre travail pouvant 
raisonnablement être exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (cf. arrêts 
TAF 2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 5.2; TF 1C_361/2007 du 17 juin 2008 consid. 5). Il 
apparaît en effet que dans la plupart des collectivités publiques cantonales, il n’existe pas, pour les 
employés dont le poste est supprimé, un véritable « droit à être réaffecté » dans un autre poste. En 
effet, les employeurs publics semblent souvent avoir une obligation de moyen et non de résultat, la 
question d’une indemnisation restant toutefois réservée (cf. ROSELLO, Les influences du droit privé 
du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 250; cf. arrêt TF 8C_285/2015 du 27 avril 
2015).
Selon la doctrine, la possibilité pour l’employeur fédéral de licencier pour des raisons économiques 
ou d’exploitation (cf. art. 10 al. 3 let. e de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la 
Confédération, LPers-féd; RS 172.220.1) procède directement de la volonté de permettre à 
l’appareil étatique de s’adapter à l’évolution de ses buts et aux changements sociaux 
(WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 80). D’après la 
jurisprudence y relative, la réorganisation de fonctions au sein de l’administration, avec 
suppression de certains postes ou fonctions, est une question d’organisation administrative et non 
de droit de la fonction publique. Par conséquent, les autorités judiciaires ne peuvent pas se 
prononcer sur l’opportunité de telles réorganisations, soustraites ainsi dans une large mesure à 
leur examen (arrêt TAF A-2394/2014 du 2 octobre 2014, consid. 5.1, confirmé par TF 
8C _810/2014 du 1er avril 2015; WYLER/BRIGUET, p. 80). Aussi, le Tribunal administratif fédéral se 
limite-t-il notamment à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne 
sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de travail particulier (arrêt TAF 
A-2394/2014 du 2 octobre 2014, consid. 5.1; ROSELLO, p. 251). Il doit en aller de même sur le plan 
cantonal et communal, le Tribunal cantonal et respectivement le Préfet n’étant pas compétents 
pour juger de l’opportunité ou non de la réorganisation d’un service étatique.
4.
a)
Sur le plan cantonal fribourgeois en particulier, le collaborateur doit être informé de la 
suppression de son poste dans les meilleurs délais et saisir les conséquences de la mesure, à 
l’instar de ce que prévoit d’ailleurs l’art. 104b al. 1 de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le 
personnel de la Confédération (OPers; RS 172.220.111.3). L’Etat doit procéder en deux temps en 
cas de suppression de poste, c’est-à-dire tout d’abord mettre en œuvre le transfert, et si cela n’est 
pas possible, résilier le contrat dans le respect d’un préavis de six mois (cf. NOVIER/CARREIRA 
CAMARADA, p. 39 s). 
b)
S’agissant du transfert en particulier, la loi impose à l’Etat de retrouver un nouvel emploi 
à son collaborateur, lequel doit correspondre à sa formation et à ses aptitudes (art. 47 al. 1 LPers). 
Le nouveau poste ne doit pas être identique sur tous les points à l’ancien, la réalité du marché du 
travail ne permettant assurément jamais de garantir une fonction identique à la précédente. 
Admettre le contraire reviendrait à rendre illusoire la possibilité pour l’Etat-employeur de pouvoir se 


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réorganiser de manière optimale en supprimant un poste sans risquer de devoir s’acquitter d’une 
indemnité, en plus de l’octroi d’un préavis de six mois. Ce qui est déterminant, c’est que le 
collaborateur soit apte, de par sa formation et son expérience professionnelle, à reprendre la place 
de travail qui lui est proposée.
Quant à la question de l’équivalence du salaire, elle doit être examinée en lien avec l’octroi ou non 
d’une éventuelle indemnité (cf. art. 47 al. 5 LPers et 34 al. 3 RPers), mais n’est pas déterminante 
s’agissant de la mise en œuvre du transfert. Il convient en effet d’abord de déterminer si le poste 
est conforme à la formation et aux aptitudes du collaborateur et seulement ensuite, si l’on peut 
répondre par l’affirmative, de définir s’il est équivalent sur le plan de la rémunération. Le transfert à 
un poste rémunéré à un niveau inférieur est en ce sens toléré sur le plan cantonal, de façon 
similaire à ce que prévoit l’art. 104a OPers, d’après lequel un travail au sein de l'administration 
fédérale peut raisonnablement être exigé d'un employé si la classe de salaire qui lui est attribuée 
est inférieure de trois classes au maximum par rapport à la précédente (let. a).
Selon la doctrine, l’obligation pour l’employeur de rechercher un nouvel emploi au collaborateur 
implique de faire des démarches au sein de la Direction ou de l’établissement auquel le 
collaborateur concerné est rattaché, mais non le devoir de signaler systématiquement à l’employé 
tous les postes vacants pouvant correspondre à ses capacités (cf. MORARD, La garantie d’emploi 
du fonctionnaire cantonal fribourgeois en cas de suppression de poste in RFJ 1994, p. 125, 134). 
Selon la jurisprudence plus stricte relative au droit du personnel de la Confédération, ne remplit 
pas son obligation l’employeur qui se contente d’inscrire l’employé dans une base de données 
interne à l’administration fédérale pour demandeurs d’emploi et s’abstient d’entrer en contact avec 
d’autres employeurs pour rechercher un autre emploi à l’intéressé (cf. arrêt TF 8C_703/2011 du 
1er mai 2012, consid. 6; WYLER/BRIGUET, p. 80 s.). 
A l’obligation de l’Etat-employeur de rechercher un autre poste à son collaborateur s’oppose le 
devoir de collaboration de ce dernier, qui doit lui aussi s’efforcer de rendre le transfert possible, à 
l’instar de ce que prévoit l’art. 104 al. 3 OPers. 
Sur le plan formel, les art. 47 LPers et 33 RPers n’imposent pas à l’Etat une ligne de conduite 
particulière. Contrairement à ce que soutient le recourant, aucune décision de transfert à 
proprement parler n’a besoin d’être rendue. Comme tout employeur, l’Etat est en effet en droit de 
mener les pourparlers librement et de sonder l’intérêt du collaborateur pour le poste proposé, 
avant d’entamer à proprement parler les démarches administratives y relatives. La proposition de 
transfert peut, dans un premier temps en tout cas, être présentée oralement au collaborateur et 
ensuite, dans le cas où celui-ci est intéressé, lui être plus concrètement soumise par un projet de 
contrat par exemple.
c)
Dans le cas où aucun transfert décent ne peut « dans l’immédiat » être proposé au 
collaborateur, ou que celui-ci l’a refusé, ses rapports de service doivent être résiliés, moyennant au 
minimum un préavis de six mois (cf. 47 al. 2 et 3 LPers). Selon la doctrine, les effets de la 
résiliation ne peuvent en effet se produire avant l’échéance de ce délai, ce qui implique que si la 
suppression de poste est effective avant l’expiration de ces six mois, l’Etat-employeur devra verser 
le traitement du collaborateur jusqu’au terme de cette durée (cf. MORARD, p. 135).
Cette résiliation n’est toutefois que conditionnelle (cf. art. 33 al. 3 RPers), c’est-à-dire qu’elle ne 
prendra effet que dans l’hypothèse où aucune possibilité de transfert ne se présente durant les six 
mois de préavis. Il s’agit là de l’expression du devoir d’information de l’Etat, à l’image de ce que 
prescrit l’art. 104b OPers, d’après lequel les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au 


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sein de l'unité administrative qui les emploie doivent être informées de la situation au plus tard six 
mois avant un éventuel licenciement (al. 2). Sous l’ancienne législation cantonale du personnel, 
pour évoquer cette résiliation, on parlait d’ailleurs d’avertissement (cf. MORARD, p. 135). Cette 
résiliation conditionnelle implique que les parties doivent, même si l’échéance du contrat 
s’approche, continuer de mettre en œuvre un potentiel transfert.
Sur le plan formel, le collaborateur doit être entendu avant de se voir signifier sa décision de 
licenciement (cf. 33 al. 4 RPers), laquelle sera nécessairement écrite, conformément à l’art. 40 
al. 3 LPers, applicable à toutes les procédures de licenciement. 
d)
Si aucun transfert valable n’a pu être mis en œuvre, ni avant le délai de préavis ni 
pendant, une indemnité pour suppression de poste doit être octroyée au collaborateur, fixée en 
fonction de son âge et de ses années de service (cf. art. 34 al. 1 et 2 RPers). Conformément à 
l’art. 34 al. 3 RPers, il en va de même dans le cas où le collaborateur a pu être transféré, mais à 
un poste moins bien rémunéré (cf. Commentaire RPers, http://www.fr.ch/spo/files/pdf10/ 
commentaire_rexlpers_17_12_2002.pdf, art. 34, consulté le 6 février 2018). 
En revanche, lorsqu’un poste correspondant aux capacités du collaborateur, équivalent sur le plan 
de la rémunération, est proposé, et que celui-ci le refuse, l’Etat-employeur doit être considéré 
comme ayant rempli ses obligations. Le fonctionnaire ne peut alors prétendre à l’octroi d’une aide 
efficace pour retrouver un emploi à l’extérieur de l’administration ni non plus au versement d’une 
indemnité (cf. MORARD, p. 134).
5.
a)
Dans le cas en particulier, il n’est pas contesté qu’il y a eu suppression du poste du 
recourant, procédant d’une réorganisation de l’Association suite à un audit.
Sur le plan procédural, le recourant a été dûment prévenu lors de la rencontre du 26 octobre 2015 
de l’avenir réservé à son poste et des conséquences qui s’ensuivraient. Un emploi de 
remplacement lui a été présenté, cahier des charges à l’appui. Le collaborateur ayant refusé ce 
poste par courrier du 2 novembre suivant, ses rapports de service ont été résiliés, dans le respect 
d’un préavis de six mois. Contrairement à ce que soutient le recourant, aucune décision n’était 
nécessaire à ce stade. L’on peut notamment très bien imaginer que si le collaborateur n’avait pas 
d’entrée de jeu et catégoriquement refusé la place proposée, une proposition écrite, par exemple 
un contrat, aurait pu lui être soumise ultérieurement pour nouvelle appréciation sur l’équivalence 
du poste, sur le plan de la rémunération notamment. 
Au niveau procédural, la façon de procéder de l’intimée échappe dès lors à la critique.
b)
Sur le plan matériel, il s’agit de déterminer si le poste proposé correspondait à la 
formation et aux capacités du recourant et le cas échéant, s’il était équivalent sur le plan de la 
rémunération.
A titre préliminaire, force est de souligner que le domaine des ressources humaines comprend 
incontestablement, en plus de la question du personnel à proprement parler, des activités 
purement administratives, notamment liées aux finances. Comme l’a d’ailleurs indiqué le 
collaborateur dans son recours devant l’autorité préfectorale, il est évident en ce sens que, par 
nature, les activités liées à la comptabilité et celles liées aux ressources humaines peuvent 
s’imbriquer.
aa) Il ressort du dossier que le collaborateur est au bénéfice d’un certificat de capacité (ci-
après: CFC) d’employé de commerce et a suivi des formations dans le cadre de la préparation au 


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brevet fédéral de comptabilité et du brevet en assurances sociales. Selon son curriculum vitae, de 
1987 à 1999, il a travaillé dans une entreprise en tant que responsable de l’administration et de la 
comptabilité, et assurait à ce titre, en plus de l’aspect financier, le recrutement et l’engagement du 
personnel, le conseil aux collaborateurs pour les problèmes liés aux assurances (AVS, CNA, 
maladie, LPP, impôt à la source), ainsi que la gestion des salaires et des différents décomptes liés 
aux assurances. Après cette expérience professionnelle, le collaborateur a travaillé 
successivement pour deux employeurs différents en tant que chef comptable, puis comptable, 
avant d’être engagé en décembre 2004 auprès de l’Association intimée.
D’après le cahier des charges annexé à son contrat de travail auprès de cette dernière, la mission 
générale du collaborateur portait sur la gestion de la comptabilité des différents services de 
l’Association. Il était chargé :

de la tenue de la comptabilité générale;

de la tenue de la comptabilité fournisseurs et du contrôle des factures;

de la comptabilité analytique;

de la préparation des budgets et du suivi des budgets mensuels;

du bouclement des comptes annuels et établissements des tableaux de répartition des 
excédents de charges et de la facturation aux communes;

du contrôle de la comptabilité débiteurs;

et enfin, de la gestion des salaires et des assurances sociales, de la tenue des dossiers 
des collaborateurs, de la gestion du temps de travail ainsi que de l’archivage des 
documents relatifs aux ressources humaines; 
De l’organigramme de l’Association établi en 2007, prétendument ignoré par le recourant, il ressort 
que le collaborateur était non seulement responsable du secteur comptabilité, mais également de 
celui de la gestion administrative des ressources humaines. En plus du domaine financier, le 
collaborateur était ainsi appelé, selon ce document, à gérer les dossiers du personnel, les horaires 
ainsi qu’à assurer le suivi des contrats et du management de la qualité. 
D’après le certificat de travail intermédiaire établi par l’Association le 27 mars 2015, le 
collaborateur assumait:

l’établissement et le suivi du budget et des comptes;

la participation à l’élaboration du plan d’investissements;

la supervision du travail des collaborateurs administratifs au niveau financier;

la gestion des salaires et des charges sociales;

la participation à la gestion des absences;

la gestion du système informatique et la collaboration avec l’entreprise mandatée dans ce 
domaine;

la participation aux différents colloques de cadre et de direction;
D’après le certificat de travail établi par l’Association le 31 mai 2016, en plus des tâches liées à la 
comptabilité, le collaborateur s’était occupé, en matière de ressources humaines, de:


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la gestion administrative des assurances sociales ainsi que leurs décomptes annuels;
la participation aux séances de gestion des absences longues durées avec leurs 
partenaires (responsables de service, assureurs et office AI);
la tenue des dossiers administratifs des collaborateurs;
la gestion du logiciels Mobatime (gestion des temps);
la responsabilité des salaires dans la globalité ainsi que la réconciliation mensuelle en 
comptabilité générale;
bb) A cet emploi doit être comparé le projet du poste de gestionnaire en ressources 
humaines proposé au collaborateur lors de l’entretien du 26 octobre 2015. Ce dernier exigeait 
comme prérequis un CFC d’employé de commerce, un certificat d’assistant en ressources 
humaines et un brevet fédéral de spécialiste en ressources humaines. La mission générale visait à 
gérer dans sa globalité les dossiers administratifs des collaborateurs concernés. 
Du cahier des charges très détaillé qu’on lui a remis, il ressort que le collaborateur aurait été 
appelé dans son nouveau poste à gérer dans sa globalité les dossiers administratifs des 
collaborateurs dont il avait la charge, c’est-à-dire plus précisément notamment à:
gérer de l’entrée à la sortie des collaborateurs toutes les tâches administratives liées aux 
diverses politiques des ressources humaines;
assurer la permanence à l’attention des cadres et des collaborateurs, au bureau et par 
téléphone selon les présences définies;
assurer la tenue des dossiers et de l’archivage;
participer à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs;
offrir une aide et support aux cadres et aux collaborateurs du réseau pour toutes les 
questions liées aux RH;
gérer et assurer le suivi administratif de la procédure de recrutement;
gérer les salaires et les assurances sociales;
assurer les tâches et le suivi administratif de la santé au travail;
assurer un suivi des échéances des évaluations effectuées par les cadres;
représenter le service des ressources humaines dans le cadre de sa fonction;
cc) Dans la décision attaquée, après avoir rappelé au collaborateur qu’il n’est ni nécessaire, 
ni envisageable que le poste proposé soit semblable en tous points à l’ancien poste supprimé, 
l’autorité préfectorale a considéré que le collaborateur, au bénéfice d’un CFC d’employé de 
commerce, avait la formation suffisante et les aptitudes pour correspondre aux exigences du 
nouveau poste. Si certes, il n’avait pas suivi les formations liées à proprement parler aux 
ressources humaines mentionnées dans l’offre d’emploi, de nombreuses tâches se retrouvaient en 
corrélation dans les deux cahiers des charges. De l’avis du Préfet, le collaborateur avait été 
amené, dans son poste auprès de l’Association intimée, également en tant que responsable du 
secteur de la gestion administrative des ressources humaines, à effectuer lui-même des activités 
dans ce domaine, ou à tout le moins à superviser les collaborateurs qui s’en chargeaient. En outre, 


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le Préfet a également porté une importance toute particulières à l’expérience professionnelle 
passée du recourant.
Le Tribunal cantonal fait siennes ces considérations. Bien que l’on saisisse la position du recourant 
et sa volonté de se voir assigner des tâches de comptabilité, force est de relever que le poste 
proposé ne doit pas forcément appeler les mêmes responsabilités que l’ancien. Il faut en ce sens 
garder à l’esprit le but des dispositions sur la suppression de poste, lesquelles visent avant tout à 
éviter qu’un collaborateur ne se retrouve sans emploi du jour au lendemain. En soi, il n’était pas 
indispensable que la comptabilité fasse partie du cahier des charges soumis au recourant, le but 
étant de lui proposer un travail correspondant à ses aptitudes, qu’il n’avait toutefois pas l’obligation 
d’accepter.
Le nouveau poste comprenait essentiellement, pour ne pas dire totalement, une gestion purement 
administrative des ressources humaines, incontestablement à la portée du collaborateur, vu son 
activité au sein de l’Association et compte tenu surtout de son expérience professionnelle passée. 
En effet, avant d’être engagé en 2004 auprès de l’Association, n’avait-il pas pour tâches 
précisément de recruter et d’engager le personnel, de conseiller les collaborateurs pour les 
problèmes liées aux assurances et de gérer les salaires. Quand bien même le certificat en 
ressources humaines ou le brevet dans ce domaine aurait constitué des avantages indiscutables 
dans le cadre d’une mise en concours standard, ces diplômes n’étaient pas indispensables au 
collaborateur, qui présentait les aptitudes administratives suffisantes et l’expérience nécessaire. 
Ce dernier, supervisé au demeurant par une Cheffe des ressources humaines, aurait été employé 
ainsi à des tâches similaires à celles assumées dans son poste d'avant 2004, correspondant 
pleinement à ses capacités. 
Concernant la rémunération, le recourant perd de vue qu’elle n’a pas besoin d’être identique mais 
équivalente. En outre, même si le traitement ne peut pas être considéré comme équivalent, le 
transfert n’en est pas pour autant invalidé. Dans pareille situation en effet, l’employeur doit 
simplement octroyer en plus à son employé une indemnité (cf. art. 34 al. 3 RPers et consid. 4a et 
4d). Enfin, les autorités d’engagement disposent d’une certaine marge d’appréciation dans le 
domaine de la rémunération et peuvent ainsi se détacher quelque peu de la classification salariale 
des fonctions pour tenir compte de l’expérience professionnelle, des circonstances du cas 
particulier et des droits acquis. 
Cela étant, dans le cas d’espèce, comme l’admet lui-même le recourant dans son mémoire (p. 9), 
ses supérieurs l’avaient expressément informé de ce que la rémunération resterait la même.
c)
Au vu de ce qui précède, force est ainsi d’admettre que l’autorité préfectorale n’a pas 
abusé, ni excédé son pouvoir d’appréciation en considérant qu’un poste correspondant à la 
formation et aux aptitudes du collaborateur, qui plus est équivalent sur le plan de la rémunération, 
lui avait été proposé et que c’était dès lors à bon droit qu’une indemnité pour suppression de poste 
lui avait été refusée. 
6.
Mal fondé, le recours doit dès lors être rejeté et la décision préfectorale du 16 novembre 
2016 confirmée.
a)
Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur 
litigieuse égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c 
du code de procédure civile du 19 décembre 2008; CPC, RS 272). 


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En l’occurrence, le recourant a conclu à l’octroi d’une indemnité équivalant à huit mois de 
traitement, treizième compris, de sorte que la valeur litigieuse de CHF 30'000.- est nécessairement 
atteinte. Des frais de procédure doivent dès lors être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). 
b)
Conformément à l’art. 131 al. 1 CPJA, il appartient au recourant, qui succombe, de 
supporter les frais de procédure. Pour la même raison, il ne lui est pas alloué d’indemnité de partie 
(cf. art. 137 CPJA).
la Cour arrête:
I.
Le recours est rejeté.
Partant, la décision du Préfet de la Gruyère du 16 novembre 2016 est confirmée.
II.
Les frais judiciaires, par CHF 1'000.-, sont mis à la charge du recourant. Ils sont compensés 
par l’avance de frais versée.
III.
Il n’est pas alloué d’indemnité de partie.
IV.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lucerne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une 
réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée 
(art. 148 CPJA).
Fribourg, le 29 mars 2018/ape/smo
La Présidente
La Greffière