fr_gerichte · 601 2020 126 · 2020-11-10 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
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www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2020 126
Arrêt du 10 novembre 2020
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Marianne Jungo 
Juges :
Anne-Sophie Peyraud
Christian Pfammatter
Greffière :
Daniela Herren 
Parties
A.________, recourante,
contre
DIRECTION DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA CULTURE 
ET DU SPORT, autorité intimée 
Objet
Agents des collectivités publiques
Recours du 4 juillet 2020 contre la décision du 8 juin 2020


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
Du 17 décembre 2018 au 5 juillet 2019, A.________ a été engagée en qualité d'enseignante 
à 100% auprès de l'établissement scolaire de B.________. Elle a remplacé une collègue en 
incapacité de travail suite à un accident. 
Le 1er août 2019, elle a été engagée à un taux de 40% pour une durée indéterminée. 
Depuis le 30 mars 2020, l'enseignante est en incapacité de travail pour cause de maladie. 
B.
Le 26 mai 2020, elle a été invitée à un entretien de qualification. La responsable 
d'établissement (ci-après : RE) lui a adressé diverses critiques et l'a informée du fait qu'un terme 
allait être mis à son engagement. 
Le 1er juin 2020, l'enseignante a remis ses observations à la cheffe du Service des ressources 
(SRess). Elle a relevé en substance qu'en raison de la situation liée à la pandémie de Covid-19 et 
de son incapacité de travail, elle n'a pas pu faire l'objet d'une évaluation complète. De plus, son 
travail a été perturbé car elle a dû s'occuper de sa mère malade. Elle n'a cependant jamais eu de 
problèmes avec les enfants, les parents et les collègues, a assumé avec succès un remplacement 
et s'est investie dans son travail, notamment en entreprenant des démarches pour s'améliorer 
dans l'enseignement à distance. 
Le 8 juin 2020, la Direction de l'instruction publique, de la culture et du sport (DICS) a résilié les 
rapports de service au 31 juillet 2020. Elle a relevé que l'enseignante rencontrait des difficultés de 
communication, tant dans le message donné que dans le traitement de l'information. Le journal de 
classe présentait des lacunes et était incomplet et, malgré les exigences institutionnelles, n'était 
pas accessible. L'enseignante rencontrait également des difficultés dans la prise en charge de la 
classe et ses compétences d'usage pédagogique des technologies de l'information et de la 
communication étaient insuffisantes. 
C.
Par mémoire du 4 juillet 2020, A.________ interjette un recours auprès du Tribunal cantonal 
contre la décision de licenciement du 8 juin 2020, la jugeant "infondée". Elle rappelle que l'année 
scolaire a été fortement perturbée par la pandémie Covid-19. L'enseignement a ainsi dû être 
adapté et les contacts avec les collègues et la RE ont été rendus plus difficiles. De plus, elle est en 
incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 30 mars 2020 et a souffert d'une fracture de 
la cheville au mois de mai 2020. S'agissant des reproches qui lui sont adressés, elle relève en 
substance que la RE n'a réalisé aucune visite de classe, de sorte que l'évaluation est incomplète. 
Elle n'a de plus jamais été informée du fait que ses compétences étaient remises en question. 
Durant toutes ses années d'enseignement, elle n'a jamais reçu une réclamation des parents, 
entretenant avec ceux-ci de bonnes relations. Elle a certes rencontré des problèmes avec certains 
outils informatiques mais elle y travaillait avec l'aide du collaborateur pédagogique. Quant au 
reproche relatif au suivi de classe, il n'apparait pas dans l'évaluation de la RE et n'est pas étayé. 
L'enseignante rappelle que, lors de son engagement d'une durée déterminée, elle a repris avec 
succès une classe qui, en un an et demi, avait déjà connu 14 remplaçants. Elle a été félicitée pour 
son travail et s'est vue attribuer le poste à 40%. Elle n'a ainsi aucun problème de gestion des 
élèves. S'agissant du journal de classe incomplet, elle reconnait qu'elle n'avait pas son mot de 
passe sur elle lors de l'entretien. Elle avait cependant pris des extraits imprimés pour que la RE 
puisse juger de la qualité du travail fourni. Elle a toujours cherché à s'améliorer et a ainsi participé 


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à plusieurs reprises au groupe d'analyse de pratique (système d'appui obligatoire pour les 
nouveaux titulaires). Son écoute, ses apports et ses capacités d'analyse ont par ailleurs été 
appréciés par les animateurs et participants du groupe. S'agissant du reproche selon lequel sa 
collaboration laisse à désirer, il n'est pas étayé. Il s'agit de sentiments et d'impressions, sans faits 
ni dates. La RE lui avait proposé de voir le collaborateur pédagogique, qui l'a trouvée adéquate 
mais stressée par la crise liée au Covid-19. Partant, la procédure d'évaluation de la RE est 
incomplète.
Le 26 août 2020, la DICS remet ses observations, concluant à ce que le recours du 4 juillet 2020 
soit rejeté et à ce que la décision de résiliation des rapports de service soit confirmée, frais et 
dépens à la charge de A.________. Elle rappelle que l'enseignante se trouvait en période 
probatoire et que les rapports de service pouvaient ainsi être résiliés librement de part et d'autre, 
sans entretien formel ni motivation étayée. La recourante n'invoque pas le grief de l'arbitraire, ni de 
violation de l'égalité de traitement ni même – du moins explicitement – de licenciement abusif. Son 
parcours professionnel varié, ses compétences pédagogiques et humaines et sa volonté de se 
former ne sont pas remis en cause. Toutefois, le RE et l'inspecteur scolaire ont fait part de 
certaines difficultés. Le problème principal réside dans la non-tenue d'un journal de classe, un 
point qui à lui seul justifierait le licenciement. De plus, les connaissances informatiques (techniques 
et didactiques) de l'enseignante sont largement insuffisantes. De manière générale, la RE a senti 
l'intéressée désorganisée, désorientée et confuse dans sa communication, notamment avec les 
parents et les collègues. La charge de la gestion d'une classe semblait de plus trop lourde. Il est 
certes regrettable qu'aucune visite de classe n'ait été effectuée par la RE. Toutefois, celle-ci doit 
évaluer son personnel enseignant selon quatre axes – l'enseignement, le suivi pédagogique et 
éducatif des élèves, le fonctionnement de l'école et la formation continue – et la visite de classe ne 
concerne que le premier d'entre eux. Un problème dans un seul de ces domaines justifie un 
licenciement. Lors de l'engagement de A.________, la période probatoire d'une année avait été 
maintenue malgré le remplacement temporaire qu'elle avait effectué auparavant. La DICS avait en 
effet des doutes sur ses compétences à reprendre une classe après une très longue période 
d'interruption d'activité d'enseignante, doutes qui se sont confirmés par la suite. Ainsi, le 
licenciement est justifié.
Dans sa détermination du 4 septembre 2020, A.________ relève que la DICS n'a pas respecté le 
délai qui lui était imparti pour déposer ses observations, ce qui dénote une absence de 
considération pour le dossier. De plus, dites observations ne contiennent que des affirmations 
sans faits concrets ni dates. Ainsi, l'enseignante conteste les problèmes avec les parents et la 
confusion dans sa communication. Elle rappelle de plus qu'il est faux d'affirmer qu'elle avait 
longtemps interrompu son activité d'enseignante puisqu'elle a enseigné à C.________ et 
D.________, a réalisé des interventions dans la nature avec les enfants et a effectué avec succès 
un remplacement de 6 mois avant d'être engagée. 


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en droit
1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 
let. c du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; 
RSF 150.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la 
Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).
L'art. 96a al. 1 CPJA précise que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une 
autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en 
particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une 
personne (al. 2 let. a).
La recourante soutient que la DICS n'a pas déposé ses observations dans les 30 jours impartis par 
courrier du 24 juillet 2020. Elle semble cependant ignorer, d'une part, qu'à la teneur de l'art. 30 
al. 2 CPJA, les délais sont suspendus entre le 15 juillet et le 15 août inclusivement. Ainsi, la DICS 
ayant remis son écriture à la poste le 26 août 2020, elle a respecté le délai imparti. D'autre part, 
même si celui-ci n'avait effectivement pas été respecté, le Tribunal cantonal aurait tout de même 
tenu compte des observations dans la mesure où il applique le droit d'office et qu'il doit tenir 
compte des faits jusqu'au moment où il se prononce. 
2.
2.1.
Sur le plan formel, la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; 
RSF 122.70.1) ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé pendant la 
période probatoire. Selon la jurisprudence de la Cour, les principes constitutionnels tels que le 
respect du droit d’être entendu doivent toutefois trouver application (arrêt TC FR 601 2018 104 du 
30 octobre 2018). De manière générale, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la 
Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst; RS 101) comprend le droit pour la personne concernée 
de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, le droit pour l'intéressé de 
prendre connaissance du dossier, d'obtenir l'administration des preuves pertinentes et valables 
offertes, de participer à l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur son 
résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 124 II 132 consid. 2b; 
126 I 15 consid. 2aa; arrêt TC FR 601 2018 104 du 30 octobre 2018). Selon le Tribunal fédéral, en 
matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer 
avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour 
autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de 
compte à son encontre (cf. arrêts TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 4.3; 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 3.2; 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2; 8C_53/2012 du 6 juin 
2012).
En l'espèce, l'enseignante s'est exprimée à deux reprises avant que la décision de licenciement ne 
soit rendue. Une première fois oralement, lors de l'entretien du 26 mai 2020 avec la RE, et une 
seconde fois par écrit, par un mail du 1er juin 2020 au Service des ressources de la DICS. Partant, 


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le droit d'être entendu de la recourante a été respecté, surtout s'il est replacé dans le contexte d'un 
licenciement en période probatoire.
2.2.
En principe, l’autorité administrative n’a pas besoin, durant la période probatoire, d’un 
« motif fondé » ou de « justes motifs » à l’appui du renvoi, car la protection relative à un 
licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND/MAHON, Les influences 
du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n°500). Selon le message de la 
loi, « [d]urant cette période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement sans 
procédure préalable, simplement en respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif […] 
reste naturellement réservé » (Message accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du 
Grand Conseil, BGC 2001 p. 1005, 1018). 
D’après l’art. 46 al. 1 LPers, le licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu’il est donné: (a) pour une 
raison inhérente à la personnalité du collaborateur ou de la collaboratrice, à moins que cette raison 
n’ait un lien avec l’exercice de la fonction ou ne porte un préjudice grave aux intérêts de l’Etat; (b) 
en raison de l’exercice par le collaborateur ou la collaboratrice d’un droit constitutionnel, à moins 
que l’exercice de ce droit ne viole une obligation découlant de la présente loi, des dispositions 
d’exécution et du contrat ou ne porte un préjudice grave aux intérêts de l’Etat; (c) afin d’empêcher 
la naissance ou l’exercice de bonne foi de prétentions juridiques résultant de la présente loi, des 
dispositions d’exécution et du contrat; (d) en raison de l’accomplissement de service militaire, de 
protection civile et de service civil; (e) en raison d’une obligation légale incombant au collaborateur 
ou à la collaboratrice sans qu’il ou elle ait demandé à l’assumer; (f) en raison de la grossesse, de 
la maternité ou d’incapacité de travail pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité, 
sous réserve de l’article 48; (g) durant toute la grossesse, à l’exception de la période probatoire et 
sous réserve de l’article 44; (h) en raison de l’appartenance du collaborateur ou de la collaboratrice 
à une organisation de travailleurs; (i) en raison de l’exercice d’une activité syndicale, à moins que 
le comportement du collaborateur ou de la collaboratrice dans ce cadre n’ait pour effet de 
perturber fortement la bonne marche du service.
Dans le cas particulier, il faut d’emblée constater qu’aucune de ces hypothèses n’est réalisée. La 
recourante est certes en incapacité de travail depuis mars 2020, mais celle-ci n’exclut pas le 
prononcé d’un licenciement en droit de la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le 
licenciement est abusif s’il est donné « en raison » de l’incapacité de travail. Il peut en revanche 
être valablement signifié pour d’autres motifs « durant » une incapacité de travail (arrêt TC FR 601 
2019 86 et 87 du 6 janvier 2020 avec les références citées). En l'espèce, rien n'indique que le 
licenciement aurait été prononcé en raison de l'incapacité de travail de la recourante. Elle ne le 
soutient par ailleurs pas. 
D’après le message, l'art. 46 al. 1 LPers « reprend l’article 336 CO [code des obligations du 
30 mars 1911; RS 220], en l’adaptant à la situation d’un employeur de droit public (Message BGC 
2001 p. 1005, 1019). Selon la jurisprudence rendue en droit privé, l’énumération de l’art. 336 CO 
n'est pas exhaustive; elle concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit et l'assortit de 
conséquences adéquates dans le cadre du contrat de travail. Cette règle doit également valoir 
s’agissant de l’art. 46 LPers, construit sur une base juridique identique à celle de l’art. 336 CO, de 
sorte que l’interdiction de l’abus de droit peut également constituer une limite au renvoi en période 
probatoire en droit de la fonction publique. On peut dès lors envisager d'autres circonstances que 
celles mentionnées à l'art. 336 CO, respectivement à l’art. 46 LPers, le grief du caractère abusif 
supposant que les raisons invoquées aient un degré de gravité comparable à celui des 


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circonstances que ces dispositions mentionnent expressément. Dans tous les cas, selon le 
Tribunal fédéral, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions 
matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation et est en 
principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant la période d'essai. Dans une 
telle situation, la cour cantonale n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes 
constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire. Il faut toutefois garder 
à l’esprit le fait que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire 
comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit. En 
particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple 
lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières 
ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. Du moment qu'un engagement à l'essai 
sert précisément à observer les compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de 
poser des exigences trop élevées quant à la motivation justifiant la fin du rapport de service, ce 
d'autant plus que, par nature, celui-ci est encore relativement peu étroit. En ce sens, la résiliation 
durant le temps d'essai est admissible sur la base de motifs objectifs. Il suffit d'établir que, 
notamment, des raisons personnelles ne permettront pas de créer le rapport de confiance 
absolument indispensable à l'exercice de la fonction envisagée. Le temps d'essai doit ainsi fournir 
aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur 
permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent 
mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période. Dès lors, si les 
rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent 
pouvoir s'en libérer rapidement (arrêts TC FR 601 2018 104 du 30 octobre 2018 et 601 2016 241 
du 29 juin 2017, avec les références citées).
Dans le cas d'espèce, la DICS soutient que la recourante ne dispose pas des compétences 
nécessaires à la poursuite de son activité. Ses reproches concernent ainsi les aptitudes 
professionnelles de l'enseignante. Celle-ci rencontrerait des difficultés dans la communication et 
dans la prise en charge de la classe, disposerait de compétences informatiques insuffisantes et 
n'aurait pas été en mesure, malgré les exigences institutionnelles, de tenir un journal de classe 
complet et accessible. L'enseignante conteste pour sa part certains reproches. Mettant en avant 
son parcours professionnel varié, elle soutient qu'elle est adéquate dans sa communication et 
qu'elle parvient à gérer tant sa classe que les parents d'élèves. Elle admet cependant qu'elle ne 
maîtrise pas les outils informatiques de manière satisfaisante et qu'elle doit encore s'améliorer sur 
ce point. Par ailleurs, elle reconnait que le journal de classe est incomplet et qu'il n'était pas 
accessible lorsque sa consultation a été requise. Au vu de ce qui précède, force est de constater 
que le licenciement se base sur des motifs objectifs d'ordre professionnel uniquement. Or, dans ce 
cas, la Cour ne peut que confirmer la décision attaquée. En effet, la recourante oublie que 
l'autorité intimée dispose d'un très large pouvoir d'appréciation lorsqu'elle décide d'un licenciement 
en temps d'essai. La Cour n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes 
constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire. Si la DICS estimait 
que le travail de l'intéressée ne répondait pas aux exigences du poste, elle pouvait décider de son 
licenciement. Tant que celui-ci repose sur des motifs objectifs d'ordre professionnel, ce qui est le 
cas en l'espèce, il ne peut être critiqué. Rien dans le dossier ne permet de croire que le 
licenciement aurait été prononcé pour d'autres raisons et la recourante a par ailleurs reconnu que 
certaines lacunes relevées étaient fondées. Le temps d'essai a ainsi rempli sa fonction, celle de 
permettre aux parties de s'évaluer mutuellement et de se séparer rapidement si un rapport de 
confiance ne s'est pas établi. Il est vrai qu'il est regrettable qu'aucune visite de classe n'ait pu être 


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effectuée ou que les doutes quant aux compétences de l'enseignante ne lui aient jamais été 
communiqués clairement. Toutefois, il convient de ne pas perdre de vue le fait que l'année 2020 a 
été marquée, d'une part, par la pandémie de Covid-19, ce qui a bouleversé l'enseignement et a 
compliqué les contacts entre la RE et les enseignants et, d'autre part, par l'absence pour cause de 
maladie de la recourante. Ainsi, l'évaluation a certes été compliquée et n'a pas été aussi complète 
que souhaitée. Toutefois, elle n'en est pas moins pertinente, la DICS ayant été en mesure 
d'évaluer objectivement la recourante, qui a, comme relevé précédemment, reconnu certaines 
lacunes. Partant, la décision attaquée doit être confirmée. 
3.
Vu l’issue du recours, il appartient à la recourante qui succombe de supporter les frais de justice, 
fixés à CHF 800.-, la valeur litigieuse traduite par ses conclusions étant supérieure à celle 
appliquée en matière de prud’hommes (art. 131 et 134a CPJA). Aucune indemnité de partie ne 
sera allouée, la recourante n'ayant pas obtenu gain de cause et n'étant, au demeurant, pas 
représentée par un mandataire professionnel (art. 137 CPJA). 
la Cour arrête :
I.
Le recours est rejeté.
Partant, la décision rendue le 8 juin 2020 par la DICS est confirmée.
II.
Les frais de procédure, par CHF 800.-, sont mis à la charge de la recourante et sont 
compensés avec l'avance de frais versée.
III.
Il n'est pas alloué d'indemnité de partie.
IV.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lucerne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une 
réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée 
(art. 148 CPJA).
Fribourg, le 10 novembre 2020/cpf/dhe
La Présidente :
La Greffière :