fr_gerichte · 601 2022 85 · 2023-10-09 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2022 85
Urteil vom 9. Oktober 2023
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Anne-Sophie Peyraud 
Richterinnen:
Daniela Kiener
Dominique Gross
Gerichtsschreiber:
Timothy Schertenleib 
Parteien
A.________, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt Ingo 
Schafer
gegen
FREIBURGER NETZWERK FÜR PSYCHISCHE GESUNDHEIT – STATIO-
NÄRES 
BEHANDLUNGSZENTRUM, 
Vorinstanz, 
vertreten 
durch 
Rechtsanwältin Suat Ayan
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen
Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Probezeit
Beschwerde vom 15. Juli 2022 gegen die Verfügung vom 15. Juni 2022


Kantonsgericht KG
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Sachverhalt
A.
Das Freiburger Netzwerk für psychische Gesundheit (nachfolgend: FNPG oder Vorinstanz) 
hat mit Anstellungsvertrag vom 18. resp. 30. August 2021 A.________ (nachfolgend: Angestellte 
oder Beschwerdeführerin), Mutter zweier Kinder mit Jahrgängen 1998 und 2000, per 1. September 
2021 als Dienstleiterin des Bereichs Pflege mit einer Probezeit von 12 Monaten angestellt, dies zu 
einem Pensum von 100 Prozent bis zum 31. Dezember 2021 und von 80 Prozent ab dem 1. Januar 
2022.
Nach Stellenantritt wurde zwischen der Angestellten und der Direktorin des Bereichs Pflege (nach-
folgend: Pflegedirektorin) diskutiert, das Arbeitspensum (der Angestellten) auch über den 1. Januar 
2022 hinaus bei 100 Prozent zu belassen.
B.
Aufgrund von Problemen auf der Station B.________, welche der Angestellten unterstellt war, 
setzte die Pflegedirektorin Ende Februar eine Besprechung für den 9. März 2022 an, an der sie, die 
Angestellte und das Stationsteam teilnehmen sollten. Sie lud die Angestellte am 26. Februar 2022 
aber wieder aus mit der Begründung, es sei ihr gegenüber der Wunsch geäussert worden, dass die 
Besprechung ohne die Angestellte stattfinden solle. So könne das Stationsteam offen thematisieren, 
weshalb die Zusammenarbeit mit der Angestellten Probleme bereite.
Am 3. März 2022 fand ein Gespräch zwischen der Pflegedirektorin und der Angestellten statt. Im 
Anschluss an dieses Gespräch verliess die Angestellte mit Einverständnis der Pflegedirektorin ihre 
Arbeitsstelle, um sich zu erholen.
Die Besprechung zwischen der Pflegedirektorin und dem Personal der Station B.________ fand wie 
geplant am 9. März 2022 statt.
C.
Mit E-Mail vom 1. März 2022 wandte sich die Angestellte an den Personalverantwortlichen und 
wies darauf hin, dass sie sowohl im Januar als auch im Februar 2022 zu 100 Prozent gearbeitet 
habe, und bat darum, ihr die Lohndifferenzen auszubezahlen. Des Weiteren wies sie darauf hin, 
dass sie noch keine Zulagen für ihre Kinder erhalten habe.
Mit E-Mail vom 3. März 2022 teilte der Personalverantwortliche der Angestellten betreffend die 
geltend gemachten Lohnnachforderungen mit, der schriftliche Nachtrag für die Erhöhung des 
Pensums zwischen dem 1. Januar 2022 und dem 31. März 2022 werde gerade erstellt. Die Lohn-
nachzahlung wie auch die Auszahlung der Kinder- resp. Ausbildungszulagen würden mit dem März-
lohn erfolgen. 
Am 17. März 2022 verlangte der Personalverantwortliche von der Angestellten ein ärztliches Zeugnis 
für die anhaltende Krankheitsabwesenheit.
Am 31. März 2022 teilte die Angestellte dem Personalverantwortlichen mit, sie habe mit der Pflege-
direktorin vereinbart, während der einjährigen Probezeit bis Ende August 2022 zu 100 Prozent zu 
arbeiten. Sie bitte darum, ihr den noch ausstehenden Lohn ab dem 1. Januar 2022 auszubezahlen.
Der Personalverantwortliche antwortete der Angestellten am 1. April 2022 (dahingehend), dass sie 
den Nachtrag zum Arbeitsvertrag noch immer nicht unterschrieben zurückgesandt habe, weshalb 
noch die alten Vertragsbedingungen (mit einem Arbeitspensum von 80 Prozent ab dem 1. Januar 


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2022) gültig seien. Er bat die Angestellte darum, den Nachtrag zu unterschreiben und mit den einver-
langten Arztzeugnissen zurückzusenden.
Mit Schreiben vom 8. April 2022 stellte der Personalverantwortliche fest, dass nach mehr als einem 
Monat Abwesenheit noch immer kein ärztliches Zeugnis eingegangen sei, und forderte die Ange-
stellte auf, bis allerspätestens 14. April 2022 ein Zeugnis betreffend ihre Arbeitsunfähigkeit zu über-
mitteln.
Am 14. April 2022, 21. April 2022 und 28. April 2022 liess die Angestellte dem Personalverantwort-
lichen diverse Arztzeugnisse zukommen.
D.
Am 12. Juni 2022 erstellte die Pflegedirektorin zuhanden der Direktion des FNPG einen 
Bericht, in dem sie die Zusammenarbeit mit der Angestellten aus ihrer Sicht darlegte.
Mit Verfügung vom 15. Juni 2022 teilte der Personalverantwortliche der Angestellten mit, dass die 
Direktion des FNPG gestützt auf die Gesamtbeurteilung der Leistungen und die Gespräche mit der 
Vorgesetzten zum Schluss gekommen sei, dass sie die Anforderungen an die Funktion nicht erfülle. 
Ihr Arbeitsvertrag werde deshalb auf den 31. Juli 2022 gekündigt und sie ab sofort von der Arbeits-
pflicht befreit.
E.
Gegen diese Verfügung hat die Angestellte am 15. Juli 2022 Beschwerde an das Kantonsge-
richt erhoben. Sie beantragt, die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr noch offene Lohndifferenzen von 
CHF 15'416.85 sowie eine Entschädigung zufolge Missbräuchlichkeit der Kündigung von 
CHF 60'159.-, entsprechend sechs Monatslöhnen, zu bezahlen. Ausserdem sei sie zu ermächtigen, 
ihre persönlichen Daten, die auf ihrem Computer gespeichert seien, zu behändigen und zu löschen.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Stellungnahme vom 28 November 2022 die Abweisung der 
Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei.
Die Beschwerdeführerin reichte mit Eingabe vom 21. März 2023 Gegenbemerkungen ein, in welchen 
sie an ihren Rechtsbegehren festhielt.
Auch die Vorinstanz hielt in den Schlussbemerkungen vom 7. Juli 2023 an ihren Rechtsbegehren 
fest.
F.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der nachstehenden Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.
Als Dienstleiterin des Bereichs Pflege des FNPG ist die Beschwerdeführerin nach Art. 34 Abs. 1 des 
kantonalen Gesetzes vom 5. Oktober 2006 über die Organisation der Pflege im Bereich psychische 
Gesundheit (PGG; SGF 822.2.1) dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatsper-
sonal (StPG; SGF 122.70.1) und dem kantonalen Reglement vom 17. Dezember 2002 über das 
Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) unterstellt.


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2.
2.1.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 und 133 
Abs. 1 StPG i.V.m. Art. 4 Abs. 1 PGG und Art. 114 Abs. 1 Bst. b des kantonalen Gesetzes vom 
23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Die Beschwerdeführerin ist zur 
Ergreifung des Rechtsmittels legitimiert (Art. 76 VRG). Der Kostenvorschuss wurde fristgerecht 
bezahlt (Art. 128 VRG). Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (Art. 79 Abs. 1 
VRG).
2.2.
Gegenstand der angefochtenen Verfügung vom 15. Juni 2022 ist die Kündigung des Dienst-
verhältnisses mit der Beschwerdeführerin während der Probezeit. Soweit die Beschwerdeführerin 
die Missbräuchlichkeit der Kündigung rügt und hierfür eine Entschädigung geltend macht (Rechtsbe-
gehren 3), ist auf die Beschwerde ohne weiteres einzutreten.
2.3.
Bleibt hinsichtlich des Eintretens zu prüfen, wie es sich mit den von der Beschwerdeführerin 
darüber hinaus geltend gemachten Lohndifferenzen (Rechtsbegehren 2) sowie dem Umgang mit 
ihren persönlichen Daten auf dem Computer (Rechtsbegehren 4) verhält, welche nicht Gegenstand 
der angefochtenen Verfügung bilden. 
Gemäss Art. 81 Abs. 3 VRG kann die beschwerdeführende Person in der Beschwerdeschrift keine 
Begehren stellen, die ausserhalb des Fragenkreises liegen, der Gegenstand des vorangegangenen 
Verfahrens war. Im verwaltungsgerichtlichen Beschwerdeverfahren sind grundsätzlich nur Rechts-
verhältnisse zu überprüfen und zu beurteilen, zu denen die zuständige Verwaltungsbehörde vorgän-
gig verbindlich – in Form einer Verfügung – Stellung genommen hat. Insoweit bestimmt die ange-
fochtene Verfügung den beschwerdeweise weiterziehbaren Anfechtungsgegenstand. Umgekehrt 
fehlt es an einem Anfechtungsgegenstand und somit an einer Sachurteilsvoraussetzung, wenn und 
insoweit keine Verfügung ergangen ist. Als Streitgegenstand im Beschwerdeverfahren demgegen-
über gilt das Rechtsverhältnis nur noch in dem Umfang, in dem es im Streit liegt. Beschwerdebe-
gehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen aufwerfen, überschreiten 
den Streitgegenstand und sind deshalb unzulässig. Denn in einem Rechtsmittelverfahren kann der 
Gegenstand grundsätzlich nur eingeschränkt, aber nicht ausgeweitet werden. Was Streitgegenstand 
ist, bestimmt sich nach dem angefochtenen Entscheid und den Parteibegehren (BGE 131 V 164 
E. 2.1; 133 II 35 E. 2).
Vermögensrechtliche Ansprüche im Zusammenhang mit einer Kündigung sind grundsätzlich im 
Verfahren betreffend die Anfechtung der Kündigung zu beurteilen. Es bedarf diesbezüglich keiner 
zusätzlichen Verfügung über die geltend gemachten Forderungen. Die betroffene Person kann in 
ihrem Rechtsmittel gegen die Kündigungsverfügung ihre vermögensrechtlichen Forderungen 
geltend machen. Der angestellten Person steht es aber demgegenüber auch frei, ihre Forderungen 
erst in einem späteren Verfahren separat geltend zu machen, wenn in der Kündigungsverfügung 
diesbezüglich nichts verfügt wurde (Urteil KG FR 601 2013 26 vom 12. Februar 2014 E. 8d, bestätigt 
in Urteil BGer 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 3.3; ferner Urteil VG ZH VB.2013.00095 
vom 12. Juni 2013 E. 2.3). 
Trotz dieser grundsätzlichen Möglichkeit der Beschwerdeführerin, vermögensrechtliche Ansprüche 
im Verfahren betreffend die Anfechtung der Kündigung geltend zu machen, kann es aber nicht 
Aufgabe des Kantonsgerichts sein, im Rechtsmittelverfahren als erste Instanz über diese Ansprüche 
ein Beweisverfahren durchzuführen und zu entscheiden (vorliegend muss insbesondere darüber 
befunden werden, ob und für wie lange eine Erhöhung des Pensums der Beschwerdeführerin verein-
bart wurde; es fungiert diesbezüglich nur ein von der Vorinstanz unterzeichneter Nachtrag betreffend 


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die Monate Januar, Februar und März 2022 in den Akten; unklar verbleibt damit insbesondere der 
Zeitraum ab April 2022, der nur mündlich diskutiert wurde und über den divergierende Meinungen 
bestehen; hierzu sind weitere Beweismassnahmen erforderlich). Vielmehr muss die Anstellungsbe-
hörde als zuständige Erstinstanz vorab über die entsprechenden Anträge befinden. Das gilt auch 
dann, wenn diese die Forderungen im Rechtsmittelverfahren bestreitet. Es liegt daher an der Vorin-
stanz, ein entsprechendes Beweisverfahren durchzuführen und anschliessend eine anfechtbare 
Verfügung zu erlassen, in der sie über die von der Beschwerdeführerin geltend gemachten vermö-
gensrechtlichen Ansprüche aus dem Anstellungsvertrag befindet (vgl. in diesem Sinn bereits Urteil 
KG FR 601 2013 26 vom 12. Februar 2014 E. 8d, bestätigt in Urteil BGer 8C_258/2014 vom 
15. Dezember 2014; vgl. zudem die Urteile KG FR 601 2020 8 vom 16. Juli 2021, wo auf eine 
Genugtuungsforderung nicht eingetreten wurde, und 601 2017 3 vom 8. Februar 2017, wo der Kläger 
angewiesen wurde, hinsichtlich der von ihm geltend gemachten Ansprüche zunächst den Erlass 
einer anfechtbaren Verfügung zu erwirken).
Gleich verhält es sich mit dem Umgang mit den persönlichen Daten auf dem Computer.
Folglich ist auf die Rechtsbegehren 2 und 4 nicht einzutreten. Es liegt an der Vorinstanz, betreffend 
die vermögensrechtlichen Ansprüche der Beschwerdeführerin aus Arbeitsvertrag sowie den 
Umgang mit ihren persönlichen Daten auf dem Computer eine anfechtbare Verfügung zu erlassen.
3.
3.1.
Mit Beschwerde an das Kantonsgericht können nach Art. 77 VRG die Verletzung des Rechts 
einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvoll-
ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unange-
messenheit ist vorliegend ausgeschlossen (Art. 78 Abs. 2 VRG).
3.2.
Nach Art. 96a VRG hat die Beschwerdeinstanz Entscheide einer Behörde, der nach der 
Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies 
gilt insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und des Beneh-
mens einer Person (Abs. 2 Bst. a). 
Das Kantonsgericht prüft daher auch die vorliegende personalrechtliche Angelegenheit mit Zurück-
haltung. Es entfernt sich im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht sein 
eigenes Ermessen an deren Stelle (vgl. auch HELBLING, in Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundesper-
sonalgesetz, 2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; MERKER, Rechtsschutzsysteme im neuen öffentli-
chen Personalrecht, in Helbling/Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999, 
S. 476 ff.; Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2013 119 vom 27. März 2015 
E. 2; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 
E. 2).
4.
Das Kantonsgericht würdigt die Parteivorbringen und die Beweise frei (Art. 45 Abs. 2 VRG). Der 
Grundsatz der freien Beweiswürdigung besagt, dass allein die Überzeugung der entscheidenden 
Behörde massgebend dafür ist, ob eine bestimmte Tatsache aufgrund des bestehenden Beweisma-
terials als eingetreten zu betrachten ist oder nicht. Die entscheidberufene Behörde befindet selbst 
über die Zulassung eines Beweismittels und über dessen Beweiswert. Sie hat das Ergebnis der 
Sachverhaltsermittlung nach Massgabe der gesamten Umstände entsprechend dem Gewicht der 
vorliegenden Beweise zu werten. Sie ist nicht an starre Beweisregeln gebunden (BGE 130 II 482 


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E. 3.2; PLÜSS, in Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. Aufl. 2014, 
§ 7 N. 136 ff.).
5.
5.1.
Die Beschwerdeführerin rügt in formeller Hinsicht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. 
Sie macht namentlich geltend, dass sie den Bericht der Pflegedirektorin vom 12. Juni 2022 und das 
Protokoll der Besprechung mit dem Team der Station B.________ vom 9. März 2022 erst nach der 
Kündigung habe einsehen können.
5.2.
Der von der Beschwerdeführerin angerufene Anspruch auf rechtliches Gehör ist Teilgehalt 
des allgemeinen Grundsatzes des fairen Verfahrens von Art. 6 Ziff. 1 der Konvention vom 4. Novem-
ber 1950 zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK; SR 0.101) und Art. 29 Abs. 
1 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101). 
Er wird auch durch Art. 29 Abs. 2 BV geschützt (BGE 134 I 140 E. 5.2). Auch das kantonale Recht 
sieht vor, dass die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör haben, bevor ein Entscheid getroffen 
wird (Art. 57 Abs. 1 VRG). Sie haben zudem das Recht, Tatsachen vorzubringen, Beweismittel anzu-
bieten und rechtliche Erwägungen anzustellen (Art. 59 Abs. 1 VRG).
Das Recht, angehört zu werden, ist formeller Natur. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs führt 
grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung 
des angefochtenen Entscheids (BGE 137 I 195 E. 2.2; 127 V 431 E. 3d/aa). Eine nicht besonders 
schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn 
der Mangel im Verfahren vor der Rechtsmittelinstanz kompensiert wird, die betroffene Person 
namentlich die Möglichkeit erhält, sich vor einer Rechtsmittelinstanz zu äussern, welche die von der 
Gehörsverletzung betroffenen Aspekte mit derselben Kognition überprüfen kann wie die untere 
Instanz (BGE 138 II 77 E. 4 und 4.3; 137 I 195 E. 2.3.2 mit Hinweisen; Urteile KG FR 601 2017 127 
vom 2. Mai 2018 E. 3.1; 601 2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 4d/aa).
5.3.
Wie noch aufzuzeigen sein wird, kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis während 
der Probezeit ohne spezielles Verfahren und ohne Angabe von Gründen kündigen, solange sie die 
gesetzlich vorgeschriebenen Fristen einhält (vgl. nachstehende E. 6.3). Es stellt sich daher bereits 
aus diesem Grund die Frage, ob überhaupt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegen kann. 
Diese Frage kann vorliegend aber offenbleiben, weil sich die Beschwerdeführerin im Beschwerde-
verfahren vor Kantonsgericht umfassend äussern konnte. Das Kantonsgericht wiederum kann 
sowohl den Sachverhalt als auch die Rechtslage frei überprüfen (vgl. E. 3.1 und 4 hiervor). Selbst 
wenn die Vorinstanz durch ihr Handeln den Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör 
verletzt hätte, würde diese Verletzung im vorliegenden Verfahren geheilt (Urteil BGer 8C_419/2017 
vom 16. April 2018 E. 4.3.2; Urteil KG FR 601 2018 104 vom 30. Oktober 2018 S. 6). 
Im Übrigen verlangt die Beschwerdeführerin ohnehin keine Aufhebung der Verfügung, wie sie bei 
Gehörsverletzungen die Folge wäre, sondern sie beschränkt sich auf die Geltendmachung einer 
Entschädigung zufolge Missbräuchlichkeit der Kündigung. 
6.
Vorliegend hat die Vorinstanz das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin während der 
Probezeit mit Verfügung vom 15. Juni 2022 per Ende Juli 2022 aufgelöst. Die Beschwerdeführerin 
macht Entschädigungsansprüche zufolge Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend.


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6.1.
Die gesetzlichen Bestimmungen betreffend die ordentliche Beendigung des Dienstverhält-
nisses finden sich in Art. 36 ff. StPG. Namentlich darf die Anstellungsbehörde nach Art. 38 StPG die 
Kündigung (nur dann) aussprechen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Anforderungen 
der Funktion wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder aufgrund des Verhaltens nicht 
mehr erfüllt. Der Kündigung muss ein schriftliches und begründetes Mahnschreiben vorangehen, 
das früh genug übergegeben wird, damit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innert nützlicher Frist 
den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann (Art. 39 Abs. 1 StPG). Aus der gesetzlichen 
Systematik ergibt sich, dass sich diese Bestimmungen nur auf die ordentliche Beendigung des 
Dienstverhältnisses beziehen. Entsprechende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können 
grundsätzlich nur bei Vorliegen von besonderen Gründen gekündigt werden – im Gegensatz zum 
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem Kündigungsfreiheit gilt.
6.2.
Die Kündigung während der Probezeit hingegen wird in Art. 31 StPG und somit systematisch 
vor der ordentlichen Kündigung (Art. 36 ff. StPG) geregelt. Nach Art. 31 Abs. 2 StPG kann das 
Dienstverhältnis während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Art. 46 
StPG betreffend missbräuchliche Kündigung bleibt ausdrücklich vorbehalten. Gemäss Art. 46 Abs. 1 
Bst. a StPG ist eine Kündigung insbesondere dann missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird 
aus einem Grund, der in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegt, es sei denn, dieser 
Grund stehe in einem Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis oder schade ernsthaft den Interes-
sen des Staates.
Die Anstellungsbehörde muss demnach keine besonderen Gründe für die Kündigung während der 
Probezeit vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall ist, da der Gesetzgeber den 
Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündigungsschutz einräumen wollte 
wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit. Die Anstellungsbehörde kann das Dienstverhältnis 
somit ohne spezielles Verfahren kündigen, solange sie die einschlägigen Kündigungsfristen (vgl. 
Art. 31 Abs. 3 StPG) einhält (Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 2b mit Verweis auf 
601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 vom 23. August 2012 S. 6 f.; 601 2021 150 vom 
14. Februar 2022 E. 3.1). 
Die Probezeit dient nämlich insbesondere dazu, dass sich die Parteien kennenlernen, was zur 
Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob 
sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2). Den Entscheid über 
eine langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkennt-
nisse grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung während 
der Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich alleine jedoch noch 
keinen Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus möglich, 
dass eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des Zwecks 
der Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der Probe-
zeit können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben 
wird (vgl. zum Ganzen: BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 
E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Da sich der Zweck der Probezeit beim öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht von demjenigen des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses 
unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei Ersteren strengere Anforderungen an die missbräuch-
liche Kündigung während der Probezeit zu stellen wären, als dies gestützt auf die bundesgerichtliche 
Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist demnach in der 
Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn sachliche Gründe für die Kündigung während der 
Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien naturgemäss noch relativ vage 
ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu den besonderen Gründen bei der Kündigung nach Ablauf 


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der Probezeit keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist 
nicht erforderlich. In diesem Sinne genügt es, um einer Kündigung die Missbräuchlichkeit abzuspre-
chen, wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus persönlichen Gründen nicht möglich sein 
wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion absolut notwendige Vertrauensverhältnis 
herzustellen (vgl. dazu Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; KG FR 601 2022 43 
vom 15. Juni 2022 E. 5.2; 601 2022 66 vom 5. November 2022 E. 6.2; 601 2017 7 vom 31. Januar 
2017 E. 2b, jeweils mit Hinweisen). Gemäss Bundesgericht ist die Kündigung eines Probeverhält-
nisses durch die Verwaltung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten 
die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung 
nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 Ib 134 
E. 2a mit Hinweisen; Urteil KG FR 601 2008 157 vom 6. März 2009 E. 6a).
6.3.
Aus der angefochtenen Verfügung sowie den Eingaben der Vorinstanz im vorliegenden 
Verfahren ergibt sich, dass insbesondere der Bericht der Pflegedirektorin vom 12. Juni 2022 und die 
an der Besprechung vom 9. März 2022 thematisierten Punkte zur Kündigung geführt haben (zum 
Inhalt des Berichts und der Besprechung siehe nachstehende E. 6.4). In ihrer Stellungnahme vom 
28. November 2022 weist die Vorinstanz zudem darauf hin, die Kündigung habe nichts mit den 
analytischen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin zu tun. Zur Kündigung geführt hätten vielmehr die 
Verheimlichung von Anweisungen, die die Beschwerdeführerin bestimmten Abteilungen erteilt habe, 
ohne dass diese von der Pflegedirektorin bestätigt worden seien, sowie bedeutende Konflikte und 
Vertrauensbrüche, zu denen es in bestimmten Abteilungen gekommen sei. Diese Kumulation von 
Faktoren habe dazu geführt, dass das Vertrauensverhältnis, das für die Fortsetzung des Arbeitsver-
hältnisses erforderlich gewesen wäre, während der Probezeit nicht habe aufgebaut werden können. 
Die Beschwerdeführerin bestreitet die Vorwürfe, die anlässlich der Besprechung vom 9. März 2022 
thematisiert und im Bericht vom 12. Juni 2022 festgehalten wurden. Sie führt an, dass sie ihre Aufga-
ben stets korrekt und zufriedenstellend erfüllt habe. Aus den Rückmeldungen, die sie von verschie-
denen Personen erhalten habe, könne nicht geschlossen werden, dass sie den beruflichen Anforde-
rungen nicht entsprochen habe. So habe sie im Rahmen der Rekrutierung explizit darauf aufmerk-
sam gemacht, dass sie nicht zweisprachig sei, weshalb es missbräuchlich sei, ihr nun Schwierigkei-
ten mit der französischen Sprache vorzuwerfen; dies umso mehr, als die Pflegedirektorin bestätigt 
habe, dass ihre Sprachkenntnisse kein Hindernis für ihre Anstellung seien. Auch bei der Rekrutie-
rung des Stationsleiters habe sie sich an das übliche, von der Vorinstanz praktizierte Verfahren 
gehalten und in der ersten Etappe des Prozesses allein gehandelt und in einer zweiten Etappe die 
Pflegedirektorin miteinbezogen habe. Komme hinzu, dass ihr vor der Kündigung nicht nur nie die 
Möglichkeit eingeräumt worden sei, zu den an der Teamsitzung vom 9. März 2022 formulierten 
Vorwürfen Stellung zu nehmen, sondern von der Vorinstanz auch nichts weiter unternommen 
worden sei, um diese Vorwürfe genauer zu untersuchen. So sei ihr ohne irgendwelche Interventio-
nen und Informationen rund drei Monate nach der Sitzung ohne Vorwarnung einfach gekündigt 
worden. Ein weiteres Motiv für die Kündigung sei die Situation mit einer Praktikantin gewesen, die 
auf der Station B.________ ein "stage d'observation" absolviert habe und die von ihr ermahnt 
worden sei, weil sie Medikamente verabreicht, sich an CSI-Interventionen beteiligt und eine akut 
suizidale Patientin alleine betreut habe, was Praktikanten untersagt sei. Sie sei schockiert gewesen, 
als das Stationsteam eigenmächtig im gleichen Stil weitergemacht habe. Sie habe deshalb die Pfle-
gedirektorin und den Verantwortlichen des Bereichs Bildung informiert, aber keine Rückmeldung 
erhalten, weshalb sie sich auch an das HR gewandt habe. Daraufhin sei sie von der Pflegedirektorin 
gerügt worden. Insgesamt sei festzuhalten, dass sie ihre Arbeit, für die sie angestellt worden sei, gut 
gemacht habe. Es dränge sich sogar der Verdacht auf, dass ihr am Ende genau deshalb gekündigt 


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worden sei, weil sie ihre Arbeit gemacht habe. So seien gewisse von ihr vorgebrachten Änderungs-
vorschläge von der Vorinstanz nicht gutgeheissen worden, weil diese nicht der "traditionellen fran-
kophonen Kultur" des FNPG entsprechen würden. Die Kündigung erweise sich deshalb als miss-
bräuchlich.
6.4.
Vorliegend ergibt sich aus den Akten, dass am 9. März 2022 eine Sitzung zwischen der 
Pflegedirektorin und 14 Personen des Teams der Station B.________ stattgefunden hat. Diese 
Sitzung fand – auf Wunsch des Teams – unter Ausschluss der Beschwerdeführerin und des damali-
gen Stationsleiters statt. Gemäss dem Besprechungsprotokoll ("PV séance du 9 mars 2022") ging 
es zur Hauptsache um Vorwürfe gegenüber dem Stationsleiter. Betreffend die Beschwerdeführerin 
wurde geäussert, sie käme nur auf die Station, wenn es Probleme gäbe. Es wird ein Vorfall erwähnt, 
an dem die Beschwerdeführerin morgens alle Teammitglieder zu einer spontanen Besprechung für 
denselben Tag einberufen habe. Gegen Mittag (11.45 Uhr) habe sie diese ersatzlos abgesagt. Spät-
nachmittags (gegen 16.00 Uhr) sei sie dennoch auf die Abteilung gekommen und habe einen Teil 
des Teams zur Teilnahme an der eigentlich abgesagten Sitzung zwingen wollen, obwohl die Mehr-
heit des Teams seine Arbeit bereits beendet gehabt habe. Ausserdem wird von einem Vorfall berich-
tet, an dem die Beschwerdeführerin eine Mitarbeiterin dazu gezwungen habe, ihre Essenspause zu 
unterbrechen und an einer Besprechung zu übersetzen. 
Ausserdem hat die Pflegedirektorin am 12. Juni 2022 einen Bericht über die Tätigkeit der Beschwer-
deführerin während der Probezeit verfasst ("Rapport relatif à l'activité produite durant la période 
probatoire de A.________"), in dem sie bei dieser mehrere Problembereiche feststellte: sprachliche 
Probleme, Schwierigkeiten bei der Eingliederung in bestehende Organisationslogiken oder Arbeits-
prozesse, Lücken in der Verhandlungs- und Kommunikationstechnik sowie Probleme im Manage-
ment. Im Bericht werden einige Beispiele beschrieben, die beobachtet werden konnten. So habe die 
Beschwerdeführerin grosse Schwierigkeiten beim täglichen Kolloquium in der Pflegedirektion 
gehabt. Sie habe einen Stationsleiter (für die Station B.________) rekrutiert, ohne sich an die Hierar-
chien zu halten oder mit dem Departement Rücksprache zu nehmen. Weiter habe die Beschwerde-
führerin neue Praktiken bei der Aufnahme von Nachtpatienten angeordnet, ohne diese vorab der 
Direktion zur Genehmigung zu unterbreiten. Darauf angesprochen habe sie erwidert, dass sie dies-
bezüglich – aus sprachlichen Gründen – in ihren Intentionen nicht verstanden worden sei. Weiter 
hält der Bericht fest, die Beschwerdeführerin habe anlässlich einer Besprechung mit der Direktion 
eine Praxisänderung vorgeschlagen, wie Patienten das Pflegepersonal anzusprechen haben, weg 
von der bisherigen Adressierung mit dem Vornamen. Die Beschwerdeführerin habe jeglichen 
Kompromiss abgelehnt und erklärt, sie verweigere den weiteren Austausch, wenn die Direktion nicht 
beschliesse, dass der Vorname nicht mehr verwendet werden dürfe. Schliesslich hält die Pflegedi-
rektorin auch die Geschehnisse fest, die zur bereits erwähnten Besprechung vom 9. März 2022 mit 
dem Team der Station B.________ geführt haben.
6.5.
Die vorliegenden Akten, insbesondere der Bericht vom 12. Juni 2022, zeigen diverse 
Problembereiche auf, mit denen die Beschwerdeführerin auf der einen Seite und das Team der 
Station B.________, die Pflegedirektorin und die Direktion der Vorinstanz auf der anderen Seite 
bereits kurze Zeit nach dem Stellenantritt der Beschwerdeführerin konfrontiert waren.
Vorab ist die Situation rund um die Station B.________ zu erwähnen. Aus den Rückmeldungen 
anlässlich der Sitzung vom 9. März 2022 geht klar hervor, dass sich das Team resp. zumindest ein 
grosser Teil davon mehr Präsenz der Beschwerdeführerin auf der Station gewünscht hätte. Die 
Beschwerdeführerin sei nur auf die Station gekommen, wenn Probleme aufgetreten seien. Auch die 
beiden beschriebenen Vorfälle sowie die Tatsache, dass vorgängig der Wunsch geäussert worden 


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sei, dass die Sitzung vom 9. März 2022 ohne die Beschwerdeführerin stattfinden solle, unterstrei-
chen das schwierige und angespannte Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und dem Team 
auf der Station B.________. Aber auch das Verhältnis der Beschwerdeführerin zur Pflegedirektorin 
gestaltete sich nicht konfliktlos. Im Bericht der Pflegedirektorin sind mehrere konkrete Vorfälle 
beschrieben, in denen es zu Konflikten kam, sei dies in Zusammenhang mit der Rekrutierung eines 
neuen Stationsleiters, mit der Einführung von neuen Abläufen bei der Aufnahme von Nachtpatienten 
sowie mit der Ansprache des Pflegepersonals. Der Bericht zeigt damit gleich mehrere Bereiche auf, 
in denen es bereits kurze Zeit nach Stellenantritt zu Differenzen mit der Beschwerdeführerin gekom-
men ist. 
Kommt hinzu, dass die Beschwerdeführerin seit dem 3. März 2022 krankheitshalber zu 100 Prozent 
arbeitsunfähig war. Gemäss Vorakten musste die Vorinstanz die Beschwerdeführerin aber mehr-
mals auffordern, entsprechende Arztzeugnisse zu den Akten zu reichen, so mit E-Mail vom 17. März 
2022 und Einschreiben vom 8. April 2022. Diesen Aufforderungen kam die Beschwerdeführerin 
indes erst mit Eingaben vom 14. April 2022 (Zeugnisse vom 17. und 28. März 2022), 21. April 2022 
(Zeugnis vom 11. April 2022) und 28. April 2022 (Zeugnis vom 14. April 2022) nach. Sie hat somit 
die Zeugnisse ihres Arztes nicht umgehend an die Vorinstanz weitergeleitet, sondern damit bis zu 
einem Monat zugewartet, obschon von einer Mitarbeiterin in mittlerer Kaderstellung ohne Weiteres 
erwartet werden darf und muss, dass sie die Anstellungsbehörde in Abwesenheitsfällen unaufgefor-
dert und regelmässig über den aktuellen Gesundheitszustand informiert. Dieser Obliegenheit und 
gesetzlichen Verpflichtung (vgl. Art. 76 Abs. 1 StPR) ist die Beschwerdeführerin nicht nachgekom-
men.
Gleiches gilt hinsichtlich des nicht unterschrieben zurückgesandten Nachtrags zum Arbeitsvertrag. 
Zwischen der Beschwerdeführerin und der Pflegedirektorin resp. dem Personalverantwortlichen 
bestanden damit auch in diesem Bereich erhebliche Probleme in der Kommunikation. Die aufge-
zeigten Differenzen führten dazu, dass das für die Ausübung der Funktion als Dienstleiterin Pflege 
absolut notwendige Vertrauensverhältnis mit der Anstellungsbehörde bzw. Vorinstanz nicht herge-
stellt werden konnte. Diese Spannungen und Probleme stellen einen sachlichen Grund dar, das 
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin entsprechend dem Zweck der Probezeit zu kündigen, 
ohne dass (ausnahmsweise) von einem Missbrauch ausgegangen werden müsste (Urteil KG FR 
601 2022 43 vom 15. Juni 2022 E. 6.2, mit weiteren Hinweisen). Aufgrund der Wahrnehmungen der 
Pflegedirektorin und damit der Vorinstanz erscheint die Annahme, dass die Fähigkeit bzw. Eignung 
der Beschwerdeführerin nicht genügend ausgewiesen werden, als begründet, und die Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist somit zulässig.
6.6.
Wer das Verschulden an dieser Gesamtsituation trägt bzw. wie schwerwiegend die Spannun-
gen insbesondere auf der Station B.________ und die Sprachschwierigkeiten sowie Probleme im 
Management waren und wie genau in einem allfälligen Pflichtenheft und im Rekrutierungsverfahren 
auf die Notwendigkeit der Zweisprachigkeit hingewiesen werden muss, ist für die zu beurteilende 
Kündigung während der Probezeit letztlich nicht relevant. Die Feststellung der Vorinstanz, wonach 
sie gestützt auf die Gesamtbeurteilung und die Gespräche mit den Vorgesetzten zum Schluss 
gekommen sei, dass die Beschwerdeführerin die Anforderungen der Funktion nicht erfülle, ist 
aufgrund der dargelegten Umstände sachlich begründet. Der Missbrauchstatbestand von Art. 46 
Abs. 1 Bst. 1 StPG (Kündigung aus einem rein persönlichen Grund, welcher nicht in einem Zusam-
menhang mit dem Dienstverhältnis steht und auch nicht ernsthaft den Interessen des Staates scha-
det) ist nicht erfüllt. 


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Das Vorliegen eines anderen Missbrauchstatbestands wird weder geltend gemacht, noch ergibt sich 
ein solcher aus den vorliegenden Akten. Dies gilt namentlich in Bezug auf Art. 46 Abs. 1 Bst. f StPG 
(Kündigung wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit, 
Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft), wurde doch der Beschwerdeführerin nicht wegen ihrer 
Krankschreibung gekündigt, sondern wegen der bereits erwähnten Schwierigkeiten und Differenzen.
Deshalb und aufgrund der tiefen Anforderungen an die Kündigung während der Probezeit (vgl. die 
in E. 6.3 zitierte Rechtsprechung) fällt eine Missbräuchlichkeit der Kündigung vorliegend ausser 
Betracht. 
7.
Auch die von der Beschwerdeführerin dagegen vorgebrachten Rügen ändern daran nichts:
7.1.
So finden sich in den Akten – abgesehen von den Ausführungen der Beschwerdeführerin – 
keine Hinweise darauf, dass die Kündigung aufgrund des Vorfalls mit der Praktikantin erfolgt ist. Der 
entsprechende Vorfall figuriert zwar in den Akten, die Vorinstanz erwähnt ihn aber insbesondere im 
Bericht vom 12. Juni 2022 – und auch ansonsten – nicht weiter.
7.2.
Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin 
alleine wegen ihrer Sprachkenntnisse gekündigt hat. Vielmehr vermochte die Vorinstanz aufzuzei-
gen, dass sich aufgrund der sprachlichen Lücken der Beschwerdeführerin verschiedentlich und 
wiederholt Probleme in der Kommunikation ergeben haben. Die Kündigung erfolgte also nicht 
deshalb, weil die Beschwerdeführerin deutscher Muttersprache ist. Eine über diese Auswirkungen 
hinausgehende, missbräuchliche Anknüpfung der Kündigung an die Person der Beschwerdeführerin 
ist nicht erkennbar. Überdies hat die Beschwerdeführerin hinsichtlich der Zweisprachigkeit in ihren 
Bewerbungsunterlagen angegeben, zumindest über Grundkenntnisse in Französisch zu verfügen. 
Wenn die Vorinstanz aufgrund ihrer Eindrücke während der Probezeit zum Schluss gekommen ist, 
dass die sprachlichen Kenntnisse der Beschwerdeführerin nicht genügen, um die an die Arbeitsstelle 
gestellten Anforderungen zu erfüllen, handelte sie nicht missbräuchlich oder wider Treu und Glau-
ben, dient doch die Probezeit gerade dazu abzuschätzen, ob die gegenseitigen Erwartungen erfüllt 
sind resp. erfüllt werden können.
7.3.
Es finden sich in den Akten im Übrigen auch keine Hinweise darauf, dass die Beschwerde-
führerin aufgrund ihrer deutschschweizer Kultur entlassen wurde. 
7.4.
Auch das allfällige Fehlen eines von den Vertragsparteien unterzeichneten Pflichtenhefts 
bezüglich der konkreten Arbeiten als Dienstleiterin des Bereichs Pflege ändert nichts am Ergebnis. 
Vielmehr ist auch hier festzustellen, dass die Beschwerdeführerin ganz offensichtlich die Erwartun-
gen der Vorinstanz nicht erfüllte, weshalb diese, nachdem verschiedene Probleme bezüglich der 
Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin festgestellt werden konnten, berechtigt war, das Anstel-
lungsverhältnis während der Probezeit zu kündigen. 
8.
8.1.
Das Kantonsgericht nimmt die zur Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts erforder-
lichen Abklärungen von Amtes wegen vor. Dabei ist es nicht an die Vorbringen und Beweisanträge 
der Parteien gebunden (Art. 45 Abs. 1 VRG). Ebenso wenig ist eine vorweggenommene Beweiswür-
digung oder ein Indizienbeweis ausgeschlossen. Das Kantonsgericht kann einen Beweisantrag 
gestützt auf eine antizipierte Beweiswürdigung ablehnen (hierzu statt vieler BGE 134 I 140 E. 5.1 ff., 


Kantonsgericht KG
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insbesondere 5.3, mit Hinweisen). Es würdigt die Parteivorbringen und Beweise frei (Art. 45 Abs. 2 
VRG). 
8.2.
Da der für das vorliegende Beschwerdeverfahren massgebende Sachverhalt liquid ist und 
von den beantragten Beweisabnahmen (bspw. Einvernahme von Zeugen oder der Parteien) keine 
neuen rechtsrelevanten Erkenntnisse zu erwarten sind, die ein anderes Ergebnis indizieren würden, 
kann auf die Edition weiterer Unterlagen sowie die Einvernahme der Parteien und von Zeugen im 
Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung verzichtet werden.
9.
Im Ergebnis ist damit die Beschwerde abzuweisen, soweit überhaupt darauf eingetreten werden 
kann, und die angefochtene Verfügung vom 15. Juni 2022 zu bestätigen.
10.
10.1.
Für das vorliegende Beschwerdeverfahren in Personalangelegenheiten sind Gerichtskosten 
zu erheben, da der Streitwert CHF 30'000.- erreicht resp. übersteigt (Art. 134a Abs. 2 VRG i.V.m. 
Art. 114 Bst. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [ZPO; SR 272]; 
vgl. Urteil KG FR 601 2022 84 vom 29. August 2022 E. 3). Die Gerichtskosten, die auf CHF 2'500.- 
festgelegt werden, sind dem Verfahrensausgang entsprechend der Beschwerdeführerin aufzuerle-
gen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen (Art. 134a Abs. 2 VRG; Art. 131 VRG; 
Art. 1 und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezember 1991 der Verfahrenskosten und Entschädi-
gungen in der Verwaltungsjustiz [Tarif VJ; SGF 150.12]).
10.2.
Die Vorinstanz hat als obsiegende Partei Anspruch auf eine Parteientschädigung, da sie sich 
in einer analogen Situation befindet wie ein privater Arbeitgeber, der arbeitsvertragliche Rechte 
ausübt. Es muss davon ausgegangen werden, dass ihre Vermögensinteressen betroffen sind 
(Art. 137 ff. VRG; siehe auch Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2017 E. 4 mit Hinweisen; 
BGE 136 I 39). 
Rechtsanwältin Suat Ayan macht gemäss der eingereichten Kostenliste vom 4. Oktober 2023 eine 
Parteientschädigung von insgesamt CHF 5'463.70 geltend (Honorar: CHF 4'937.45, mit einem Tarif 
von 250.-/h; Auslagen: CHF 135.65; MwSt. zu 7.7 Prozent: CHF 390.60). Die Kostennote erweist 
sich mit Blick auf die relative Komplexität der Materie als überhöht. Es rechtfertigt sich daher, die 
Parteientschädigung für die Vorinstanz auf insgesamt CHF 3'769.50.- (Honorar inkl. Auslagen 
pauschal CHF 3'500.-; MwSt. zu 7.7 Prozent: CHF 269.50) festzulegen und der unterliegenden 
Beschwerdeführerin aufzuerlegen (Art. 141 Abs. 1 VRG).
(Dispositiv auf der nächsten Seite)


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Der Hof erkennt:
I.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 
II.
Die Gerichtskosten von CHF 2'500.- werden A.________ auferlegt und mit dem geleisteten 
Kostenvorschuss verrechnet.
III.
Dem Freiburger Netzwerk für psychische Gesundheit – Stationäres Behandlungszentrum wird 
zulasten von A.________ eine Parteientschädigung in der Höhe von insgesamt CHF 3'769.50 
(inkl. MwSt. zu 7.7 Prozent von CHF 269.50) zugesprochen. Diese ist direkt an Rechtsanwältin 
Suat Ayan zu überweisen.
IV.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten und der Parteientschä-
digung ist innert 30 Tagen die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur 
dieser Teil des Entscheides angefochten wird (Art. 148 VRG).
Freiburg, 9. Oktober 2023/tsc
Die Präsidentin
Der Gerichtsschreiber