fr_gerichte · 102 2024 93 · 2025-02-13 · fr

Arrêt de la IIe Cour d'appel civil du Tribunal cantonal | Arbeitsvertrag

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
102 2024 93
Arrêt du 13 février 2025
IIe Cour d’appel civil
Composition
Présidente :
Dina Beti
Juge :
Catherine Overney
Juge suppléant :
Marc Zürcher
Greffier-rapporteur :
Ludovic Farine
Parties
A.________ AG, défenderesse et appelante, représentée par 
Me Corinne Engel, avocate
contre
B.________, demanderesse et intimée, représentée par Me Manon 
Genetti, avocate
Objet
Contrat de travail, licenciement abusif (art. 328 et 336 CO)
Appel du 3 juin 2024 contre la décision du Tribunal des prud'hommes 
de la Gruyère du 26 avril 2024


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
B.________ a été engagée à compter du 1er mars 2007 en qualité de vendeuse au sein de 
la société C.________ SA – entreprise rachetée en 2009 par D.________ AG, dont la raison sociale 
a été modifiée en 2021 à A.________ AG. Elle a travaillé successivement pour les succursales de 
E.________ et de F.________. Dès le 1er novembre 2016, elle a occupé le poste de responsable de 
la succursale de G.________. Dans ce cadre, des difficultés relationnelles sont apparues avec 
plusieurs employés.
Le 6 juillet 2018, lors d'un entretien à E.________ en présence de H.________, responsable de 
cette succursale, le chef de vente régional I.________ a résilié le contrat de travail de B.________ 
pour le 31 octobre 2018, tout en lui proposant un autre poste en qualité de vendeuse. La résiliation 
a été confirmée par courrier postal du même jour. Cependant, l'employée s'étant trouvée en arrêt-
maladie à compter du 6 juillet 2018, D.________ AG a indiqué, par courrier du 6 septembre 2018, 
avoir décidé de "parvenir à une solution concertée (…) une fois sa convalescence achevée ou à 
l'issue de la période de suspension".
Par courrier du 8 janvier 2019, envoyé après la période de protection de 180 jours applicable en cas 
d'arrêt-maladie (art. 336c al. 1 let. b CO), l'employeur a signifié à l'employée son congé pour le 
30 avril 2019. Le 21 janvier 2019, B.________ s'est opposée à son licenciement, estimant qu'il était 
abusif.
B.
Par requête de conciliation du 4 juillet 2019 puis, suite à l'échec de celle-ci, par mémoire de 
demande du 10 décembre 2019, B.________ a ouvert à l'encontre de son ancien employeur une 
action fondée sur un licenciement abusif. Au dernier état de ses conclusions, modifiées les 
16 septembre et 18 octobre 2021 suite à la production de documents par l'assurance perte de gain 
J.________, elle a conclu, sous suite de frais, à ce que la défenderesse soit astreinte à lui verser 
des montants de CHF 49'632.30 (indemnité pour licenciement abusif), CHF 10'000.- (indemnité pour 
tort moral), CHF 3'886.90 (paiement de vacances non prises) et CHF 9'990.40 (paiement du salaire), 
plus intérêt. Dans sa réponse du 5 juin 2020, l'employeur a conclu au rejet de la demande, sous 
suite de frais. Un deuxième échange d'écritures a été ordonné, une réplique et une duplique étant 
respectivement déposées le 8 septembre 2020 et le 3 février 2021.
Des débats d'instruction se sont tenus le 10 mai 2021, puis le Tribunal des prud'hommes de la 
Gruyère (ci-après : le Tribunal) a siégé le 9 mai 2022 pour entendre divers témoins. Entre-temps, 
une expertise médicale de la demanderesse, confiée au Dr K.________, psychiatre, a été mise en 
œuvre le 29 juin 2022. Celui-ci a déposé son rapport le 29 août 2022. Le Tribunal a encore siégé le 
25 septembre 2023 afin d'entendre la demanderesse et le représentant de la défenderesse, ainsi 
que pour les plaidoiries.
Le Tribunal a rendu sa décision le 26 avril 2024. Il a partiellement admis la demande et astreint 
A.________ AG à verser à B.________ les montants de CHF 35'714.71 net (indemnité pour 
licenciement abusif), CHF 3'528.50 brut (paiement de vacances non prises) et CHF 7'353.29 net 
(paiement du salaire), le tout plus intérêt à 5 % l'an dès le 30 avril 2019, rejetant l'indemnité pour tort 
moral réclamée. Il a aussi réparti les frais et dépens à raison de 4/5 à la charge de l'employeur et de 
1/5 à celle de l'employée, et fixé les frais judiciaires à la somme de CHF 9'157.50, les dépens de la 
demanderesse au montant de CHF 46'811.98 et ceux de la défenderesse à CHF 38'671.94.
C.
Par acte du 3 juin 2024, A.________ AG a interjeté appel contre la décision du 26 avril 2024. 
Elle a pris les conclusions suivantes :


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L'appelante conclut respectueusement que le Tribunal cantonal dise et prononce :
Principalement
1.
Le jugement du 26 avril 2024 est annulé.
Subsidiairement
2.
Le jugement du 26 avril 2024 est réformé en ce sens que le dispositif suivant est adopté :
I.
La demande de B.________ est partiellement admise.
Partant :
1.
A.________ AG est condamnée à payer à B.________ un montant net de 
CHF 14'285.60 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts à 
5 % l'an dès le 30 avril 2019.
2.
Annulé
3.
Annulé
II.
Les frais sont mis à la charge de A.________ AG par 1/5 et à celle de B.________ 
par 4/5.
Partant :
1.
Les frais judiciaires dus à l'Etat pour les procédures de conciliation et au fond 
sont fixés à CHF 9'157.50. Ils se composent de CHF 6’000.- à titre 
d’émolument et de CHF 3'157.50 à titre de frais d’administration de preuve.
Les frais judiciaires seront assumés comme il suit : CHF 1'881.50 à la charge 
de A.________ AG et CHF 7'326.- à la charge de B.________.
Ils seront prélevés sur les avances de frais d’ores et déjà effectués par les 
parties, à savoir CHF 6'690.- par B.________ et CHF 2'190.- par 
A.________ AG, la défenderesse ayant droit au remboursement de l’excédent 
par l'intimée.
2.
Les dépens de B.________ s’élèvent à CHF 46'811.98, TVA 7,7 % inclus. Au 
vu de la clé de répartition, A.________ AG en assumera les 1/5ème soit 
CHF 9'362.40.
Les dépens de A.________ AG sont fixés à CHF 38'671.94, TVA 7,7 % inclus. 
Au vu de la clé de répartition, B.________ en assumera les 4/5ème soit 
CHF 30'937.55.
III.
Toutes autres et plus amples conclusions sont rejetées.
Dans sa réponse du 2 septembre 2024, B.________ a conclu à l'irrecevabilité de l'appel, 
subsidiairement à son rejet, sous suite de frais et d'octroi d'une indemnité de dépens de CHF 8'000.-.
Le 16 septembre 2024, l'appelante a déposé une réplique spontanée sur le mémoire de réponse du 
2 septembre 2024. Le 9 octobre 2024, elle a déposé une seconde réplique spontanée, tout en 
demandant, par courrier du 10 octobre 2024, de ne pas tenir compte de la première réplique, 
déposée dans l'urgence. Elle a notamment complété ses conclusions, en ce sens qu'elle les prend 
"sous suite de frais et dépens", que les conclusions principales s'intitulent désormais : "Le jugement 
du 26 avril 2024 est annulé soit rejeté", et que des conclusions plus subsidiaires sont ajoutées en 


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ces termes : "Le jugement du 26 avril 2024 est renvoyé à l'instance précédente pour nouvelle 
décision dans le sens des considérants".
Le 28 octobre 2024, l'intimée s'est déterminée sur la réplique spontanée du 11 octobre 2024. Elle 
conclut à son irrecevabilité, ainsi qu'à celle des conclusions modifiées, et modifie ses propres 
conclusions pour demander une indemnité de dépens de CHF 10'000.-.
Par courrier du 4 novembre 2024, l'appelante s'est déterminée sur l'écriture de la partie adverse du 
28 octobre 2024.
Enfin, le 16 décembre 2024, les mandataires des parties ont déposé leur liste de dépens respective 
pour la procédure d'appel.
en droit
1.
1.1.
L'appel est recevable notamment contre les décisions finales de première instance, pour 
autant que, dans les causes patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions soit 
supérieure à CHF 10'000.- (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). Le délai d'appel en procédure ordinaire 
est de 30 jours (art. 311 al. 1 CPC).
En l'espèce, la décision attaquée a été notifiée à la mandataire de l'appelante le 3 mai 2024 
(DO V / 91). Déposé le lundi 3 juin 2024, dernier jour reporté (art. 142 al. 3 CPC) du délai arrivé à 
échéance la veille, l'appel a dès lors été interjeté en temps utile et le mémoire est globalement 
motivé, sous réserve de ce qui sera exposé ultérieurement (infra, consid. 3.3.2, 3.4, 3.6.2, 4.4, 5.2.2 
et 6). De plus, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions était largement supérieure à 
CHF 10'000.-, de sorte que c'est bien la voie de l'appel qui est ouverte en l'espèce.
1.2.
1.2.1. Selon la jurisprudence (arrêt TF 4A_207/2019 du 17 août 2020 consid. 3.2 non publié aux 
ATF 146 III 413), l'appel a un effet réformatoire, ce qui signifie que l'instance d'appel a le pouvoir de 
statuer elle-même sur le fond, en rendant une décision qui se substitue au jugement attaqué. Il 
s'ensuit que la partie appelante ne saurait se limiter, sous peine d'irrecevabilité, à conclure à 
l'annulation de la décision entreprise, mais doit prendre des conclusions au fond, libellées de telle 
manière que l'instance d'appel, statuant à nouveau, puisse les incorporer sans modification au 
dispositif de sa décision. Cette exigence suppose que l'autorité précédente soit entrée en matière et 
ait rendu un jugement au fond (Sachurteil) (ATF 138 III 46 consid. 1.2). 
Par ailleurs, des conclusions déficientes ne sont pas de nature mineure et ne justifient pas la fixation 
par le tribunal d’un délai pour réparer le vice, au sens de l'art. 132 CPC. Toutefois, les conclusions 
doivent être interprétées à la lumière de la motivation de l'appel ou du recours : dès lors, il doit 
exceptionnellement être entré en matière sur un pourvoi ne comportant pas de conclusions 
recevables lorsque ce que le recourant demande – respectivement quel montant il réclame – 
résultent de sa motivation (ATF 137 III 617 consid. 6.2 et 6.4). Il convient cependant de se montrer 
plus strict lorsque la partie en question est représentée par un avocat, qui doit être au clair quant 
aux exigences jurisprudentielles concernant les conclusions (arrêts TF 4A_555/2022 du 
11 avril 2023 consid. 2.7 et 5A_304/2015 du 23 novembre 2015 consid. 10.4). Il n'existe au surplus 
pas de présomption selon laquelle le recourant qui ne précise pas ses conclusions serait censé 


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reprendre celles formulées devant l'instance précédente (arrêt TF 5D_43/2019 du 24 mai 2019 
consid. 3.2.2.1).
Enfin, le droit de répliquer n'a pas pour but de remédier à la négligence des parties ; dès lors, il 
n'ouvre pas la faculté de formuler, après l'échéance du délai de recours, des conclusions ou des 
griefs qui auraient dû être déposés dans le délai utile (ATF 142 III 234 consid. 2.2 ; ATF 132 I 42 
consid. 3.3.4).
1.2.2. En l'espèce, dans les conclusions principales du mémoire d'appel déposé par sa mandataire, 
A.________ AG se borne à conclure à l'annulation de la décision attaquée. A ce stade, elle ne prend 
donc que des conclusions cassatoires, et non des conclusions au fond que la Cour, en cas 
d'admission de l'appel, pourrait reprendre sans modification dans le dispositif de son arrêt. Or, dans 
sa décision du 26 avril 2024, le Tribunal a statué au fond, puisqu'il a astreint la défenderesse à 
verser plusieurs montants à son ancienne employée. Partant, il incombait à l'appelante de prendre 
des conclusions réformatoires, ce qu'elle n'a toutefois pas fait. Dans la mesure où elle est 
représentée par une mandataire professionnelle, il y a lieu de s'en tenir strictement au texte des 
conclusions formelles qu'elle a prises, sans essayer de rechercher dans la motivation si l'on pourrait 
en déduire ce qu'elle demande à la Cour de prononcer. Du reste, même si, en appel, les conclusions 
nouvelles sont soumises à des conditions strictes (art. 317 al. 2 CPC), cela ne signifie pas pour 
autant qu'il faudrait obligatoirement se fonder sur celles prises en première instance : une 
modification à la baisse des conclusions ne saurait être assimilée à la prise de conclusions nouvelles 
(CR CPC – JEANDIN, 2ème éd. 2019, art. 317 n. 13), de sorte que l'appelante pourrait tout à fait 
restreindre ses conclusions par rapport à celles formulées en première instance.
Il apparaît dès lors que les conclusions principales prises dans le mémoire d'appel sont déficientes 
et doivent être déclarées irrecevables. Le fait que, dans sa réplique spontanée du 9 octobre 2024, 
l'appelante tente d'y remédier en précisant que le "jugement du 26 avril 2024 est annulé soit rejeté" 
et en ajoutant des conclusions plus subsidiaires pour demander le renvoi de la cause à l'autorité 
précédente pour nouvelle décision, ne peut être pris en considération, ces modifications ayant eu 
lieu après l'échéance du délai d'appel. Et quand bien même elles pourraient être prises en compte, 
elles ne pourraient conduire à un résultat différent, dans la mesure où, même là, l'appelante se borne 
à demander l'annulation de la décision attaquée et le renvoi de la cause aux premiers juges, sans 
formuler des conclusions réformatoires pouvant être reprises sans modification dans le dispositif du 
présent arrêt.
1.2.3. Quant aux conclusions subsidiaires du mémoire d'appel, l'employeur y demande que 
l'indemnité pour licenciement abusif soit réduite à CHF 14'285.60 net et que les autres montants 
alloués en première instance – CHF 3'528.50 brut en paiement de vacances non prises et 
CHF 7'353.29 net en paiement du salaire – soient supprimés. L'appelante conclut aussi à une 
nouvelle répartition, qu'elle détaille, des frais et dépens de première instance.
Ces conclusions sont chiffrées et permettent à la Cour, en cas d'admission, de les reprendre sans 
modification dans le dispositif de son arrêt. Elles sont donc recevables.
1.2.4. Enfin, dans son mémoire du 3 juin 2024, l'appelante ne prend pas de conclusions au sujet 
de l'attribution des frais et dépens de la procédure d'appel. L'ajout formulé à cet égard dans sa 
réplique spontanée du 9 octobre 2024 ne peut être pris en compte, un tel mémoire n'ayant pas pour 
but de remédier à la négligence des parties en leur permettant de formuler des conclusions qui 
auraient pu et dû être déposées dans le délai d'appel. Or, si le tribunal doit fixer et répartir d'office 
les frais judiciaires (art. 105 al. 1 CPC), il en va différemment des dépens, qui ne sont octroyés que 
sur requête (ATF 139 III 334 consid. 4.2).


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Dans ces conditions, la Cour doit retenir que l'appelante ne conclut pas valablement, en cas 
d'admission de son pourvoi, à l'allocation de dépens en sa faveur.
1.3.
1.3.1. Le 16 septembre 2024, l'appelante a déposé une réplique spontanée sur le mémoire de 
réponse de l'intimée. Le 9 octobre 2024, elle a déposé une seconde réplique spontanée, tout en 
demandant, par courrier du 10 octobre 2024, de ne pas tenir compte de la première réplique, 
déposée dans l'urgence.
C'est dès lors bien la réplique du 9 octobre 2024 qui doit être prise en compte : elle remplace la 
première version déposée le 16 septembre 2024 et a été envoyée à la Cour avant qu'elle ne statue, 
de sorte qu'elle est recevable. Au demeurant, un examen sommaire des deux mémoires montre que 
la seconde version est plus détaillée que la première et reprend en tout cas les mêmes éléments. 
Quant à la question de savoir si les points traités dans la réplique spontanée consistent bien en une 
détermination sur la réponse de la partie adverse, ou s'il s'agit, comme l'intimée le fait valoir dans 
son acte du 28 octobre 2024, d'une tentative d'améliorer le mémoire d'appel, elle n'a pas à être 
tranchée à ce stade. Les différents éléments invoqués seront examinés ultérieurement, en lien avec 
les griefs auxquels ils se rapportent, et ce uniquement s'ils concernent une critique formulée en 
temps utile dans le mémoire d'appel.
1.3.2. Quant aux répliques spontanées déposées, de part et d'autre, le 28 octobre et le 4 novembre 
2024, elles sont aussi recevables.
1.4.
La cognition de la Cour d'appel est pleine et entière, en fait comme en droit (art. 310 CPC). 
En outre, la maxime des débats (art. 55 al. 1 CPC) et le principe de disposition (art. 58 al. 1 CPC) 
sont applicables, la valeur litigieuse étant supérieure à CHF 30'000.- (art. 243 al. 1 CPC a contrario).
1.5.
Selon l'art. 316 al. 1 CPC, la Cour d'appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. En 
l'espèce, vu l'objet de l'appel et le fait que tous les documents nécessaires à son traitement figurent 
au dossier, il n'est pas nécessaire d'assigner les parties à une séance.
1.6.
Vu les montants contestés en appel, soit au total CHF 32'310.90 (35'714.71 + 3'528.50 + 
7'353.29 – 14'285.60), la valeur litigieuse pour un recours au Tribunal fédéral est supérieure à la 
limite de CHF 15'000.- au-delà de laquelle, en droit du travail, le recours en matière civile est 
recevable (art. 51 al. 1 let. a et 74 al. 1 let. a LTF).
2.
2.1.
Les premiers juges ont considéré que le licenciement était abusif, au sens des art. 328 et 
336 al. 1 CO. En résumé, ils ont relevé que les motifs invoqués à l'appui du renvoi – à savoir un 
manque de compétences managériales et de capacité à assurer les responsabilités inhérentes à la 
fonction de responsable de succursale – sont consécutifs au mobbing subi par l'intimée de la part 
des membres de son équipe, lesquels se sont ligués contre elle, et à l'inaction de l'employeur, qui 
était au courant de la situation mais n'a pas apporté son soutien à B.________. A cet égard, ils ont 
retenu que l'appelante a omis, en particulier, de mettre réellement en place des mesures ayant pour 
but direct de remédier au problème, ainsi que de faire bénéficier son employée d'une formation 
spécifique en management afin qu'elle puisse remplir son cahier des charges, ce d'autant qu'elle 
n'avait pas la compétence d'infliger des sanctions disciplinaires aux collaborateurs récalcitrants sans 
l'accord de sa hiérarchie. Dans ces conditions, pour le Tribunal, l'employeur a invoqué comme motif 
de congé des faits ou situations dont il est lui-même responsable et qui lui sont contractuellement 
imputables au vu de ses obligations en matière de protection de la personnalité du travailleur.


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2.2.
Compte tenu des conclusions déficientes formulées dans l'appel (supra, consid. 1.2), 
A.________ AG ne conteste, de manière recevable, que le montant de l'indemnité pour licenciement 
abusif, les sommes allouées en paiement des vacances non prises et du salaire, ainsi que la 
répartition des frais et dépens. Dans la mesure où l'appelante admet devoir verser un montant à titre 
d'indemnité pour licenciement abusif, il en découle que la question du caractère abusif du renvoi est 
acquise et n'a pas à être réexaminée par la Cour. Dès lors, le grief formulé en lien avec cette question 
(B. Violation du droit, 1) De la mauvaise application de l'art. 328 CO [appel, p. 8-13]) est irrecevable.
2.3.
Quant aux critiques formulées dans le cadre du grief A. Constatation inexacte des faits 
pertinents de la cause (appel, p. 4-8), elles concernent principalement l'établissement des faits en 
lien avec le caractère abusif du licenciement, par exemple en ce qui concerne la situation avant 
l'arrivée de l'intimée à G.________, l'absence de médiation ou l'inaction de l'employeur lors 
d'événements de 2017. En tant que telles, elles sont donc irrecevables également.
Pour autant que ces critiques aient un lien avec la détermination du montant de l'indemnité pour 
licenciement abusif, elles seront examinées dans le cadre des griefs visant le calcul de cette 
indemnité.
3.
L'appelante s'en prend au montant de l'indemnité pour licenciement abusif, arrêté à cinq mois de 
salaire. Elle conclut à sa diminution de CHF 35'714.71 net à CHF 14'285.60, soit l'équivalent de deux 
mois de salaire.
3.1.
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a 
al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois du salaire du travailleur ; le juge fixe celle-
ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO).
Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s'ajoutent les autres prestations de l'employeur 
revêtant un caractère salarial, comme le treizième salaire. Il convient de se fonder sur le salaire du 
dernier mois ou, lorsque le salaire est variable, sur la moyenne des salaires de la dernière année 
(arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1 ; DUNAND in Commentaire du contrat de travail, 
2ème éd. 2022, art. 336a n. 11). En outre, l’indemnité, qui s’élève au maximum à six mois de salaire 
(art. 336a al. 2 CO), ne doit pas nécessairement correspondre au montant précis d’un ou de 
plusieurs mois de salaire : elle peut être déterminée librement par le juge, dans les limites de l’art. 
336a CO (DUNAND, art. 336a n. 21).
L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même 
elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique. Elle est en effet due même si la 
victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente 
à une peine conventionnelle (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.1). L’allocation d’une 
indemnité constitue la règle, le refus l’exception (CR CO I – PERRENOUD, 3ème éd. 2021, art. 336a 
n. 5).
Le juge fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute 
de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée 
la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des 
rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du 
travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation 
économique des parties (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.2).
Le montant de l'indemnité est fixé librement par le juge, en vertu d'un pouvoir d'appréciation que le 
Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve (arrêt TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 3.2.3).


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3.2.
En l'espèce, au moment de fixer le montant de l'indemnité (décision attaquée, p. 35-37) les 
premiers juges ont considéré en premier lieu que l'atteinte à la personnalité de l'employée, qui a dû 
faire face aux problèmes récurrents de gestion d'un personnel hostile et même insultant, a été 
particulièrement intense ; ainsi, elle s'est retrouvée en incapacité de travailler depuis le 6 juillet 2018 
et durant toute la procédure judiciaire, au point de déposer une demande AI en fin d'année 2018 et 
d'en bénéficier jusqu'en avril 2022, et l'expert a posé le diagnostic suivant : "état dépressif sévère 
sans symptômes psychotiques, trouble anxieux généralisé et anxiété paroxystique épisodique". De 
plus, comme l'a relevé l'expert, la procédure judiciaire a aussi eu un impact sur sa santé, à tout le 
moins par le biais du manque de considération exprimé à son égard par l'employeur et sa 
représentante, celle-ci ayant allégué que l'intimée avait disposé de deux ans "pour se reposer et 
retrouver l'énergie d'entreprendre", tout en recevant un salaire payé intégralement.
Le Tribunal a ensuite pris en considération une faute de l'employeur qualifiée de grave, en raison de 
son inaction tant en réaction qu'en prévention face au mobbing dont l'employée était victime, 
situation qu'il ne pouvait ignorer compte tenu des demandes réitérées d'intervention de l'intimée 
auprès de sa hiérarchie. A cet égard, il a relevé que les supérieurs de l'employée sont restés passifs 
et attentistes, leurs seules actions – par exemple transférer des collaborateurs problématiques – 
n'ayant pas été entreprises pour soulager l'intimée, qui a au contraire vu sa charge de stress 
augmenter, mais s'inscrivant dans la simple marche de service de l'entreprise. Les premiers juges 
se sont aussi demandé si cette situation procédait d'une défaillance interne de communication ou 
d'une forme d'incompétence personnelle dans la hiérarchie, mais n'ont pas tranché la question, 
l'employeur devant dans tous les cas en assumer l'entière responsabilité.
La décision attaquée mentionne aussi les effets économiques importants du licenciement. Dans ce 
cadre, elle relève que l'employée a commencé en travailler en 2007 pour une société rachetée par 
l'appelante en 2009 – de sorte que les rapports de travail ont duré plus de 10 ans – et qu'avant d'être 
nommée responsable de la succursale de G.________, elle avait un emploi stable dans lequel elle 
évoluait parfaitement. Par ailleurs, les conséquences financières de son renvoi ont été importantes 
pour elle, dans la mesure où elle était le pilier financier de sa famille, dont deux enfants en situation 
de handicap, et où son éloignement du marché du travail et les troubles médicaux développés 
depuis son licenciement auront sans conteste des répercussions sur sa capacité à retrouver un 
emploi et à y évoluer sereinement, quand bien même son âge (31 ans lors du renvoi) devrait lui 
permettre d'augmenter ses chances de réinsertion.
Enfin, les premiers juges ont pris en compte les circonstances dans lesquelles le congé est 
intervenu, à savoir le premier jour de l'arrêt de travail de l'employée, lors d'un entretien avec son 
supérieur en présence du responsable d'une autre succursale, soit un collaborateur du même niveau 
hiérarchique qu'elle, ce qui est difficilement compréhensible dès lors que la finalité de l'entretien – 
un licenciement ou une rétrogradation – était connue d'avance. Ils ont estimé qu'au vu du mobbing 
subi par l'intimée et de l'inaction de son employeur pour stopper la progression de cette situation 
malsaine et la faire disparaître, il est évident qu'elle n'était pas en mesure d'évaluer sereinement la 
proposition faite ce jour-là de reprendre un poste de vendeuse dans le magasin de son choix, qu'elle 
a au contraire interprétée comme un camouflet.
Compte tenu de ces éléments, le Tribunal a fixé l'indemnité pour licenciement abusif à un montant 
correspondant à cinq mois de salaire, à savoir CHF 35'714.71 (5 x 7'142.94 en moyenne).
3.3.
3.3.1. L'employeur conteste d'abord l'existence de la faute grave qui lui a été imputée. 


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S'agissant des faits, il fait valoir que lorsqu'une altercation a eu lieu le 31 mars 2017 entre des 
employés, L.________ et M.________, ce dont il n'a été informé qu'a posteriori et pas par 
B.________, des entretiens ont été mis sur pied le 5 avril 2017, puis ces collaborateurs ont été 
remplacés, ce qui ne peut être qualifié d'inaction. Dans les semaines qui ont suivi, l'intimée a eu 
deux entretiens, l'un avec I.________, chef de vente régional, et l'autre avec N.________, chef des 
ventes, afin de convenir de meilleures modalités de communication et d'améliorations dans le 
comportement de l'employée. Celle-ci devait prendre des notes écrites des problèmes rencontrés et 
les transmettre à ses supérieurs, ce qu'elle n'a pas établi avoir fait, pas plus qu'elle n'a prouvé les 
nombreuses tentatives infructueuses alléguées de demander un soutien à sa hiérarchie. Quant à 
l'altercation du 5 juillet 2018 avec un autre employé, O.________, et aux propos désobligeants 
échangés entre les collaborateurs au sujet de l'intimée, l'appelante expose là encore n'en avoir été 
informée qu'après coup, de sorte qu'elle ne pouvait pas prendre de mesures pour désamorcer le 
conflit (appel, p. 6 et 14). 
Par ailleurs, l'employeur soutient qu'une importante faute concomitante – presqu'entièrement 
passée sous silence par le Tribunal – doit être retenue à la charge de l'employée. Il relève qu'elle a 
connu des problèmes interpersonnels avec de nombreux collaborateurs, ce qui ressort notamment 
d'un courrier de L.________ au service des ressources humaines, et qu'elle n'a pas adopté le 
comportement requis avec sa hiérarchie, alors que tous les employés entendus ont déclaré 
connaître le chemin à suivre et avoir eu un accès facile aux supérieurs. En définitive, il estime que 
le problème résidait dans le fait que l'intimée n'a en réalité jamais donné satisfaction dans un poste 
de responsable (appel, p. 6-7). Plus loin, l'appelante expose que son ancienne employée était 
tyrannique et qu'elle a eu des soucis aussi avec le personnel de nettoyage et la gérante d'une 
boutique voisine. Sur six collaborateurs, trois se sont plaints de son attitude et ont refusé de 
continuer à collaborer avec elle. Par ailleurs, son comportement avec la hiérarchie était déplorable, 
notamment en lien avec l'absence de signalement écrit des problèmes pour lesquels elle souhaitait 
que des sanctions soient prises, et a conduit à une érosion du lien de confiance avec ses supérieurs 
(appel, p. 20-23).
Au niveau du droit, l'appelante expose que, si l'on se fonde sur un état de faits correctement établi, 
il n'existe aucune faute pouvant lui être reprochée. De plus, elle relève que la remarque des premiers 
juges au sujet d'une défaillance interne de communication ou d'une forme d'incompétence 
personnelle dans la hiérarchie ne repose sur aucun élément objectif et, quoi qu'il en soit, n'est pas 
pertinente, de sorte qu'elle constitue un "dénigrement (…) totalement gratuit, partant malvenu" 
(appel, p. 14).
3.3.2. Il faut constater d'emblée que les critiques de l'appelante consistent, pour l'essentiel, en des 
affirmations sans aucune référence à des pièces du dossier – sauf les pièces 109, 110, 111 et 112 
du bordereau de la réponse et le procès-verbal de la séance du 9 mai 2022, p. 9, 22 et 27 – et/ou 
sans citation des passages ou déclarations topiques. Or, le devoir de motivation incombe à 
l'appelante, qui doit désigner de manière précise les passages de la décision qu'elle attaque et les 
pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1) : même si 
l'instance d'appel applique le droit d'office, le procès se présente différemment en seconde instance, 
vu la décision déjà rendue, et l'appelant doit tenter de démontrer que sa thèse l'emporte sur celle de 
la décision attaquée et s'efforcer d'établir que, sur les faits constatés ou sur les conclusions 
juridiques qui en ont été tirées, la décision attaquée est entachée d'erreurs ; il ne peut le faire qu'en 
reprenant la démarche du premier juge et en mettant le doigt sur les failles de son raisonnement 
(arrêt TF 5A_77/2020 du 16 décembre 2020 consid. 5). 
Cette partie de l'appel est dès lors largement irrecevable. Il en va en particulier ainsi de l'exposé 
selon lequel une importante faute concomitante devrait être imputée à l'intimée, qui s'apparente à 


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une succession de considérations subjectives de l'appelante. Quant aux compléments qui figurent 
dans la réplique spontanée du 9 octobre 2024 (p. 6-7 et 12-14), ils ne peuvent être pris en compte, 
dans la mesure où ils ont été formulés après l'expiration du délai d'appel et où le dépôt d'une réplique 
ne peut servir à remédier à la négligence d'une partie en lui permettant d'améliorer son mémoire 
déposé dans le délai (ATF 142 III 234 consid. 2.2).
3.3.3. Même recevables, les griefs manqueraient de toute façon leur cible. Premièrement, dans la 
mesure où le caractère abusif du licenciement n'est pas valablement remis en cause (supra, 
consid. 2.2), il est vain de tenter de contester, au stade de la détermination du montant de l'indemnité 
au sens de l'art. 336a CO, l'existence même d'une faute de l'employeur. 
Ensuite, comme l'intimée le fait valoir dans sa réponse à l'appel (p. 11-12), ce qui est reproché à 
l'appelante en lien avec l'événement du 31 mars 2017 n'est pas une inaction pure et simple, mais le 
fait d'avoir organisé des entretiens individuels avec les collaborateurs sans y convier la responsable 
de succursale (décision attaquée, p. 27), d'une part, et le fait d'avoir licencié les employés en 
question non pas pour soutenir l'intimée, mais parce que l'un avait eu une violente altercation avec 
son collègue et parce que l'autre avait commis un vol dans la caisse, d'autre part (décision attaquée, 
p. 28). De plus, le Tribunal a aussi indiqué que le déplacement à G.________ de O.________, connu 
pour son fort caractère et ses antécédents problématiques avec la hiérarchie, n'était pas adéquat, 
celui-ci ayant du reste été licencié ultérieurement en raison de son comportement (décision 
attaquée, p. 29). Or, l'appelante ne critique pas du tout ces pans de la motivation, qui établissent un 
soutien défaillant envers l'intimée. Elle ne s'en prend pas non plus aux constats des premiers juges 
selon lesquels, lors des entretiens avec l'intimée suite à l'événement du 31 mars 2017, des objectifs 
lui ont été fixés, tels que maintenir son calme, rédiger des notes internes et conserver un ton cordial, 
de sorte qu'elle s'est trouvée contrainte d'attendre le bon vouloir de ses supérieurs (décision 
attaquée, p. 27 et 29). 
Par ailleurs, même si l'employée n'a certes pas été en mesure de produire les demandes de soutien 
adressées à sa hiérarchie, il faut relever que l'employeur a curieusement indiqué, le 14 juillet 2021 
(DO II / 77), ne pas disposer non plus des échanges de mails entre l'intimée et I.________, chef de 
vente régional. Quoi qu'il en soit, celui-ci a déclaré, lors de son audition comme témoin le
9 mai 2022 (DO III / 101 au verso), qu'il s'est rendu à l'époque à la succursale de G.________, en 
sus des deux visites mensuelles habituelles, au minimum 5 à 10 fois pour des "demandes 
supplémentaires", à savoir "en raison de problèmes de gestion du personnel et pour des entretiens 
avec les collaborateurs". Cela signifie qu'entre novembre 2016 et début juillet 2018, soit sur environ 
20 mois, il s'est rendu entre 45 et 50 fois à G.________, ce qui n'est pas anodin et dénote une 
situation nécessitant des contacts rapprochés avec la gérante. Il a de plus déclaré que celle-ci l'a, à 
sa demande, appelé "à chaque fois qu'elle avait un problème ou un besoin pour la gestion courante 
ou de personnel" (DO III / 104), ce qui montre qu'il avait en réalité bien connaissance de son besoin 
de soutien. Or, lorsqu'elle a eu une altercation avec O.________ le 5 juillet 2018, elle a directement 
été convoquée, le lendemain, à un entretien lors duquel on lui a laissé le choix entre être renvoyée 
ou accepter de reprendre un emploi hiérarchiquement inférieur. Enfin, contrairement à ce que 
soutient l'appelante, le témoin précité a admis avoir eu connaissance d'un SMS insultant échangé 
entre deux employés au sujet de leur responsable, ainsi que du fait que l'équipe de la succursale de 
G.________ s'est liguée contre l'intimée (DO III / 102 au verso).
En ce qui concerne la prétendue faute concomitante de l'intimée, l'appelante renvoie aux pièces 109 
et 110 du bordereau de la réponse – soit les courriers de L.________ et de la gérante de la boutique 
voisine – et au procès-verbal d'audition de M.________, ancien collaborateur. Or, dans la mesure 
où ces deux employés étaient en conflit avec B.________ et ont été licenciés en 2017, pour des 
motifs sans lien avec elle, leurs dépositions doivent être appréciées avec retenue. Quoi qu'il en soit, 


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le fait qu'il y ait eu des écarts verbaux entre l'intimée et L.________ (DO III / 95 au verso) n'établit 
pas encore que la responsable de succursale était tyrannique, mais bien qu'il existait des tensions 
importantes avec ses collaborateurs. Celles-ci peuvent tout à fait provenir du fait que les membres 
de l'équipe se sont ligués contre leur gérante et ont proféré des insultes à son égard – faits établis 
et reconnus par M.________ (DO III / 96 au verso). Cet élément ne prouve donc pas une quelconque 
faute concomitante de l'intimée. Du reste, il est contradictoire que l'appelante ait licencié ces deux 
collaborateurs pour des raisons étrangères à l'intimée, puis qu'elle se prévale de ces renvois pour 
les mettre sur le compte d'une attitude tyrannique de celle-ci. Enfin, il a déjà été évoqué que 
l'employée a signalé à son supérieur les problèmes qu'elle rencontrait avec son équipe, de sorte 
qu'il est vain de lui reprocher de ne pas avoir suivi les consignes de sa hiérarchie à cet égard.
3.3.4. Au chapitre de l'évaluation de sa faute, l'appelante reproche encore aux premiers juges 
d'avoir tenu compte de faits antérieurs au licenciement, soit des événements d'avril 2017, alors que 
la situation était réglée suite au licenciement des collaborateurs impliqués. Elle leur fait aussi grief 
d'avoir retenu à son encontre des propos de son avocate dans la procédure judiciaire, tenus 
plusieurs années après la fin de l'emploi de l'intimée (appel, p. 23).
Comme le Tribunal l'a considéré (décision attaquée, p. 9-10), la notion de mobbing implique un 
élément de durée et c'est donc de manière correcte que des faits antérieurs au licenciement, mais 
en lien avec celui-ci, ont été pris en compte. 
Quant aux propos de la mandataire de l'appelante en cours de procédure, ils ont été évoqués en 
lien avec l'état de santé de l'intimée, et non directement dans l'appréciation de la faute de 
l'employeur. Ce grief, qui est du reste répété dans le cadre de celui visant l'établissement de l'atteinte 
à la santé de l'employée (appel, p. 16), sera examiné plus tard (infra, consid. 3.5.3).
3.3.5. Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu une faute importante de 
l'employeur, en raison de son action insuffisante pour protéger son employée face au mobbing dont 
elle était victime de la part des collaborateurs. C'est également à bon droit qu'il a écarté une faute 
concomitante de l'intimée.
Au surplus, comme l'appelante le relève elle-même, il n'est pas pertinent de savoir si cette situation 
est liée à une défaillance interne de communication ou à une forme d'incompétence personnelle 
dans la hiérarchie, de sorte qu'il n'est pas utile de s'offusquer de cette interrogation des premiers 
juges.
3.4.
L'employeur s'en prend ensuite à l'appréciation des premiers juges quant à la manière dont 
s'est déroulé le licenciement. Il fait valoir que l'entretien n'avait rien d'humiliant, que le souci était de 
trouver une solution pour l'employée, son arrêt de travail prolongé ne pouvant être anticipé à ce 
moment-là, et que la proposition qui lui a été faite était convenable, dans la mesure où elle lui 
permettait de conserver son niveau de vie et de cesser d'être confrontée aux difficultés de gestion 
solitaire d'une petite succursale. Il en déduit que l'offre était conforme "aux exigences de la doctrine" 
et qu'elle constitue dès lors une circonstance libératoire excluant le caractère abusif du licenciement, 
de sorte qu'aucune indemnité n'aurait dû être allouée à l'intimée sur cette base (appel, p. 15-16).
A nouveau, la Cour doit constater que cette critique consiste en des affirmations sans aucune 
référence à des pièces du dossier (à part le procès-verbal d'audition de I.________) ni – quand bien 
même l'application du droit doit avoir lieu d'office – à des auteurs de doctrine ou à des décisions de 
justice. Elle est ainsi irrecevable.
Cependant, même recevable, elle ne pourrait aboutir à la conséquence souhaitée par l'appelante, à 
savoir un refus de toute indemnité. En effet, comme évoqué (supra, consid. 3.1), l'allocation d'une 
indemnité constitue la règle, étant donné que le caractère abusif du congé n'est pas valablement 


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remis en cause. Par ailleurs, ce qui est reproché à l'employeur n'est pas tant d'avoir convoqué la 
gérante à un entretien pour lui proposer un poste hiérarchiquement moins élevé que d'avoir tenu cet 
entretien en présence du responsable d'une autre succursale – soit un collaborateur du même 
niveau que l'intimée -, l'ensemble de ces circonstances pouvant être ressenties comme un camouflet 
par celle-ci, compte tenu également de son état de santé à ce moment-là. 
Au demeurant, comme le relève l'intimée dans sa réponse à l'appel (p. 26-27), ce n'est en définitive 
pas le licenciement du 6 juillet 2018 qui a été considéré comme abusif, puisqu'il a été implicitement 
retiré en raison de l'incapacité de travail de l'employée qui a débuté le même jour. Dans ces 
conditions, il n'est pas décisif de déterminer les circonstances exactes de l'entretien du 6 juillet 2018. 
L'argument de l'appelante tombe ainsi à faux.
3.5.
3.5.1. L'appelante critique aussi l'appréciation de l'atteinte à la santé de l'intimée, que le Tribunal a 
qualifiée de particulièrement intense.
Au niveau des faits, elle fait valoir que les premiers juges ne pouvaient pas retenir que cette atteinte 
serait intervenue progressivement depuis la fin de l'année 2017, dans la mesure où, dans son 
rapport au dossier (pièce 9 du bordereau de la demande), le médecin traitant de l'employée a 
uniquement fait état de tensions depuis la fin 2017, sans arrêt-maladie, et d'un événement 
déclencheur consistant en un nouveau changement d'affectation, à savoir celui résultant de la 
proposition du 6 juillet 2018. Dès lors, pour l'employeur, les troubles de santé de l'intimée ne sont 
attestés qu'à partir de juillet 2018, ce qu'a du reste confirmé le témoin P.________, qui a effectué 
un remplacement dans la succursale de G.________ en juillet 2018 et a déclaré que l'état général 
de l'intimée était alors bon, même si elle était fatiguée (appel, p. 7-8, et réplique spontanée, p. 14-15).
En ce qui concerne le droit, l'employeur s'étend d'abord longuement sur le fait qu'ait été considérée 
comme un manque de considération la phrase de sa mandataire selon laquelle l'intimée avait 
disposé de deux ans "pour se reposer et retrouver l'énergie d'entreprendre", tout en recevant un 
salaire payé intégralement. Dans la mesure où l'attitude des parties en procédure est sans 
pertinence pour évaluer l'existence d'un licenciement abusif, il estime que ces accusations sont 
"malveillantes et quasi-diffamatoires" (appel, p. 16). Par ailleurs, il reproche aux premiers juges, 
aussi bien comme violation de son droit d'être entendu que sur le fond, de ne pas avoir évalué dans 
quelle mesure l'atteinte à la santé de l'intimée pourrait être due au cumul de sa situation familiale – 
en particulier, la charge de deux enfants en situation de handicap – et d'un emploi plus exigeant, en 
se limitant à se référer à l'expertise médicale qui indique qu'il est curieux, si tel était le problème, 
qu'elle ait pu gérer les deux aspects sans souci jusqu'en 2016. A cet égard, l'appelante fait valoir 
que le Tribunal s'est borné à examiner le lien de causalité naturelle, mais non la causalité adéquate, 
alors qu'il aurait dû se demander si, d'après le cours ordinaire des choses et l'expérience de la vie, 
les circonstances du prétendu mobbing retenu étaient susceptibles de générer un état de santé 
déficient d'une aussi longue période, ce d'autant lorsque les employés problématiques ont été 
renvoyés rapidement. Dans ce cadre, dans la mesure où l'intimée avait donné satisfaction de 
nombreuses années et où le poste de responsable lui avait été proposé par sa hiérarchie, il aurait 
fallu considérer comme improbable que ses supérieurs aient subitement changé d'attitude et lui aient 
refusé le soutien nécessaire à l'exercice de sa nouvelle fonction (appel, p. 17-18).
3.5.2. Dans son rapport d'expertise psychiatrique du 28 août 2022, le Dr K.________ a notamment 
indiqué qu'en juillet 2018, l'intimée avait pris rendez-vous avec son médecin traitant parce qu'elle 
s'inquiétait de ne plus se sentir apte au travail : elle avait perdu 6 kilos, dormait mal, n'avait plus la 
capacité de se concentrer, pleurait pour un rien et pour des durées prolongées, et n'avait plus goût 
à rien. Il continue en précisant ce qui suit : "Selon le Dr Q.________, qui suivait cette patiente depuis 


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des années, c'est à la fin de l'année 2017 que R.________ a commencé à se plaindre de troubles 
dans sa santé et de l'ambiance au travail. Mais les ennuis de santé ont nettement augmenté dès le 
début de l'année 2018" (DO V / 15-16). Ce qui précède est confirmé par le rapport du Dr Q.________ 
du 6 février 2019 (pièce 9 du bordereau du 10 décembre 2019), qui indique que, depuis la fin de 
l'année 2017, sa patiente lui a fait part à plusieurs reprises de tensions existantes au sein de 
l'entreprise et de décisions incompréhensibles de sa hiérarchie, ce qui a évolué jusqu'en juillet 2018 
en un état dépressif réactionnel sévère, l'employée étant "confrontée à l'évidence qu'elle n'était plus 
soutenue par sa hiérarchie vis-à-vis des collaborateurs dont elle avait la responsabilité".
Quant au témoin P.________, ses déclarations en audience du 9 mai 2022 (DO III / 92-94) ne 
permettent pas de situer en juillet 2018 le remplacement qu'il a effectué dans la succursale de 
G.________, contrairement à ce que soutient l'appelante.
Dans ces conditions, l'établissement des faits par les premiers juges ne prête pas le flanc à la critique 
et ils pouvaient retenir que l'état de santé de l'intimée a commencé à se dégrader en fin d'année 
2017. Du reste, une personne ne perd pas 6 kilos et le sommeil en quelques jours. 
3.5.3. S'agissant de l'application du droit, le Tribunal s'est là aussi fondé sur l'expertise 
psychiatrique. Le Dr K.________ a relevé que l'on ne peut pas complètement exclure que la maladie 
de l'intimée ait pu être causée par sa situation familiale, mais que cette possibilité est contredite par 
le fait qu'elle a repris le travail rapidement après la naissance de ses filles et a été sélectionnée pour 
un poste à responsabilité quatre ans plus tard. Il a ajouté qu'il serait "curieux que ce même cumul 
aussi bien supporté de 2012 à 2016, subitement la rende malade, alors qu'un allègement majeur 
des charges familiales par la scolarisation des filles (…) était intervenu", ce d'autant que l'intimée 
pouvait bénéficier du soutien de son mari et de sa famille, et que ses enfants sont certes 
physiquement handicapées, mais intellectuellement très vives, drôles et câlines (DO V / 23). 
L'expertise mentionne aussi que "les relations professionnelles malveillantes ont été à la base de la 
dégradation de son état de santé [et que] l'absence de soutien (réel ou ressenti) de la part de ses 
supérieurs l'a aggravée" (DO V / 16), et se termine, après avoir examiné – comme exposé ci-avant 
– si l'atteinte à la santé a pu être causée par la situation familiale ou le cumul entre celle-ci et la 
charge professionnelle, par la phrase suivante : "Or, si la question était : une situation de 
harcèlement au travail peut-elle à elle seule provoquer une dépression grave, la réponse est : 
évidemment oui" (DO V / 24). Les premiers juges ont donc bien examiné et écarté, à la suite de 
l'expert, l'éventualité que l'état dépressif sévère sans symptômes psychotiques, le trouble anxieux 
généralisé et l'anxiété paroxystique épisodique diagnostiqués chez l'employée, auraient pu provenir 
de sa situation familiale ou d'un cumul de celle-ci avec les exigences d'un poste à responsabilité.
Ce qui précède scelle aussi le sort des critiques de l'appelante quant à un prétendu manquement 
du Tribunal d'examiner le lien de causalité adéquate entre les problèmes au travail de l'intimée et 
son état dépressif sévère qui perdure encore à ce jour. D'une part, les premiers juges se sont référés 
à l'expertise psychiatrique qui établit clairement ce lien entre un harcèlement au travail – qui n'est 
pas valablement remis en cause en appel – et une dépression grave. Ils ont donc traité la question 
et le droit d'être entendu de l'employeur n'a pas été violé. D'autre part, il faut y ajouter qu'il résulte 
des constats de l'expert (DO V / 15-17 et 19-20) que l'intimée "est en train d'émerger très 
progressivement d'un état dépressif grave, (…) reste très fragile et doit se ménager", qu'alors qu'elle 
n'avait aucun antécédent psychiatrique, elle a souffert depuis le début de l'année 2018 d'angoisses, 
avec crises de panique, liées au stress provoqué par sa situation professionnelle, qui sont "devenues 
progressivement envahissantes et incapacitantes" et dont "l'origine est liée aux interactions toxiques 
au travail", et que le simple fait de recevoir des convocations pour les expertises et/ou la possibilité 
d'une réadaptation professionnelle ont "fait ressurgir un état d'angoisse, des attaques de panique et 
(…) ravivé son état dépressif". Il en découle que l'on ne saurait mettre en doute le lien de causalité 


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naturelle et adéquate entre la situation de mobbing vécue par l'employée et ses troubles de santé, 
quand bien même ils sont devenus persistants. L'appelante se méprend en effet : la causalité 
adéquate doit exister avec la survenance d'une atteinte à la santé, mais non spécifiquement avec la 
durée de celle-ci, qui dépend de plusieurs facteurs. Au surplus, dans ce contexte, il n'est pas 
déterminant que l'intimée ait donné satisfaction de nombreuses années ni que le poste de 
responsable lui ait été proposé par sa hiérarchie, ces éléments n'excluant pas qu'elle ait ensuite été 
confrontée à une équipe qui s'est liguée contre elle et à un manque de soutien, "réel ou ressenti", ni 
qu'il en soit résulté une dépression sévère.
Enfin, à nouveau, il n'est pas utile que la mandataire de l'appelante s'offusque de la prise en compte, 
par le Tribunal, d'un manque de considération qu'elle aurait exprimé au cours de la procédure envers 
l'intimée et qui aurait aussi eu un impact sur la santé de celle-ci. Même si l'on peut comprendre que 
cette mention déplaise à l'avocate, les premiers juges n'ont fait que reprendre un constat de l'expert 
psychiatre, selon lequel des phrases telles que celle utilisée en l'occurrence – soit que l'intimée a 
disposé de deux ans "pour se reposer et retrouver l'énergie d'entreprendre" – dénotent une 
minimisation de la souffrance ressentie, ce qui peut dramatiquement augmenter cette souffrance et 
ralentir une évolution positive qui s'amorçait (DO V / 14). Vrai est-il, cependant, que cet élément ne 
doit pas conduire à retenir une atteinte d'une gravité plus importante que celle qui résulte des 
événements ayant conduit au licenciement. Tel n'a toutefois pas été le cas en l'espèce, dans la 
mesure où les premiers juges se sont essentiellement fondés sur l'incapacité de travail subie depuis 
le 6 juillet 2018 et durant toute la procédure judiciaire, ainsi que sur le dépôt d'une demande AI en 
fin d'année 2018, l'intimée en ayant bénéficié jusqu'en avril 2022.
3.5.4. Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a retenu une atteinte 
particulièrement intense à la santé de l'intimée.
3.6.
3.6.1. L'appelante s'en prend encore au fait que les effets économiques du licenciement aient été 
considérés comme importants (appel, p. 18-20).
Elle relève d'abord que, contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, l'intimée n'a travaillé à son service 
que de 2009 à 2018, soit neuf ans, dont un an et demi en qualité de responsable de succursale, 
dans la mesure où le temps passé auparavant au sein de la société qu'elle a rachetée ne doit pas 
être pris en compte. Elle considère une telle durée comme "relativement courte à l'échelle d'une 
carrière", ce d'autant que l'employée n'a jamais donné satisfaction dans un poste de responsable et 
que l'on ne peut ainsi retenir que l'expérience non concluante à ce poste prétérite sa carrière.
L'employeur fait aussi valoir que l'intimée peut retrouver un emploi en qualité de vendeuse, branche 
dans laquelle le chômage est rare, et réaliser ainsi un revenu similaire à celui qu'elle percevait avant 
son licenciement. Il ajoute que le fait qu'elle ait été le pilier financier de sa famille est un choix et que 
son mari, qui dispose d'une formation d'enseignant, devrait pouvoir trouver facilement un emploi 
dans ce domaine.
Enfin, l'appelante expose que l'intimée n'a pas invoqué de dommage économique, et pour cause : 
durant son arrêt-maladie, elle a perçu son salaire à 100 % par le biais de l'assurance perte de gain, 
puis grâce aux prestations de l'assurance-invalidité, de sorte que la perte de son emploi n'a pas eu 
de répercussions sur sa stabilité financière. Au demeurant, elle estime qu'une atteinte à la santé 
durable, voire définitive, n'a pas été prouvée.
3.6.2. Là également, la critique de l'appelante consiste pour l'essentiel en des affirmations sans 
aucune référence à des pièces du dossier, qui se fondent sur des faits différents de ceux établis par 
les premiers juges. Elle est donc largement irrecevable.


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Même recevables, les développements exposés par l'employeur ne pourraient pas conduire à 
refuser une indemnité à l'intimée. D'abord, il importe peu de déterminer si celle-ci a travaillé pour 
l'appelante et son prédécesseur de 2007 à 2018, ou de 2009 à 2018 : dans les deux cas, les rapports 
de travail ont duré près de dix ans, ce qui est une longue durée. Ensuite, lorsque l'appelante soutient 
que B.________ pourra retrouver un emploi en qualité de vendeuse, elle fait totalement abstraction 
des faits constatés par le Tribunal – qu'elle ne critique pas – que sont l'éloignement de l'intimée du 
marché du travail durant plusieurs années, ainsi que les troubles médicaux durables qu'elle a 
développés depuis son licenciement. Il est évident que ces circonstances sont de nature à 
compromettre la réinsertion professionnelle de l'employée, quand bien même l'on peut espérer que 
l'atteinte à sa santé ne soit pas définitive. Quant aux faits qu'elle ait été le pilier financier de la famille 
"par choix", son mari restant à la maison pour s'occuper des enfants, et que ce dernier puisse trouver 
un emploi dans l'enseignement, ils ne sont pas pertinents, pas plus que l'absence de dommage 
économique prouvé : ces éléments ne changent rien aux répercussions qu'a eues le licenciement 
sur l'organisation familiale, étant rappelé qu'une indemnité est due même si la victime du 
licenciement abusif ne subit aucun dommage pécuniaire (supra, consid. 3.1). 
Dans ces conditions, le Tribunal n'a pas violé le droit en retenant que les effets économiques du 
licenciement ont été importants pour l'intimée.
3.7.
Enfin, l'appelante conteste la fixation de l'indemnité à un montant correspondant à cinq mois 
de salaire. Elle se réfère à une casuistique – dont elle ne fournit pas les références – dont il découle, 
selon elle, qu'une telle indemnité ne peut être octroyée que dans des situations bien plus graves 
comparées à celle, "très légère", de l'intimée. A cet égard, elle expose que celle-ci n'a pas été 
licenciée du jour au lendemain sans raisons objectives, qu'une "solution de repli honorable" lui a été 
offerte et que son mari est, au besoin, également en mesure de supporter financièrement la famille 
(appel, p. 23-24).
Il apparaît toutefois que, dans son exposé, l'employeur s'écarte des faits retenus en lien avec les 
circonstances et les motifs du renvoi. Pour rappel, l'intimée a été licenciée après une durée d'emploi 
de 10 ans, pour des motifs – dont l'appelante doit répondre – liés au mobbing qu'elle a subi sans 
recevoir un soutien suffisant de son employeur, et cette situation a entraîné une atteinte sérieuse et 
durable à sa santé et a compromis sa réinsertion professionnelle. Ces circonstances ne sauraient 
être qualifiées de légères. Par ailleurs, comme l'intimée le relève dans sa réponse à l'appel (p. 36) 
et comme déjà évoqué (supra, consid. 3.4), ce n'est pas le renvoi du 6 juillet 2018 qui a été considéré 
comme abusif, mais bien celui du 8 janvier 2019. Or, ce licenciement n'était pas assorti d'une 
proposition de nouvel emploi.
En réalité, l'appelante tente de critiquer l'exercice, par les premiers juges, de leur large pouvoir 
d'appréciation, que les autorités supérieures ne revoient cependant qu'avec retenue. Vu la gravité – 
que l'employeur a échoué à remettre en cause en appel – des circonstances ayant conduit au 
licenciement de l'employée et à l'atteinte à sa santé, le Tribunal pouvait octroyer une indemnité 
proche du maximum légal. Dès lors, il n'y a pas matière à intervenir dans l'appréciation opérée en 
première instance.
3.8.
Compte tenu de tout ce qui a été exposé, la condamnation de A.________ AG à verser à 
B.________ un montant net de CHF 35'714.71 à titre d'indemnité pour licenciement abusif est 
conforme au droit. Elle doit ainsi être confirmée.
Sur cette question, l'appel est dès lors rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.


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4.
L'appelante conteste aussi l'indemnité de CHF 3'528.50 brut allouée à l'intimée à titre de paiement 
de vacances non prises.
4.1.
Aux termes de l'art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne 
peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages. De manière 
générale, l’interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s’applique 
également après la résiliation des rapports de travail. Il peut néanmoins être dérogé à ce principe 
selon les circonstances. Ainsi, lorsque les vacances ne peuvent être prises avant la fin des rapports 
de travail ou lorsqu’on ne peut exiger qu’elles le soient, celles-ci peuvent être remplacées par des 
prestations en argent (arrêt TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 6.1).
Par ailleurs, l'art. 329b al. 2 CO permet à l'employeur, en cas d'absence supérieure à un mois 
provoquée, sans qu’il y ait faute de sa part, par une cause inhérente à la personne du travailleur, 
telle qu'une maladie, de réduire la durée des vacances d'un douzième par mois complet d'absence. 
4.2.
En l'espèce, le Tribunal a retenu, sur la base des allégués de l'employée et de sa fiche de 
salaire d'avril 2019, produite sous pièce 5b du bordereau du 10 décembre 2019, qu'elle avait à ce 
moment-là un solde de vacances non prises de 10.22 jours, lequel tient compte de la réduction du 
droit aux vacances en cas de maladie. Il a écarté les dénégations de l'employeur, uniquement 
fondées sur deux tableaux Excel qu'il a élaborés, selon lesquelles l'intimée aurait perçu un solde de 
vacances de 8.34 jours pour l'année 2018, alors qu'elle ne devait disposer que d'un report de 
6.28 jours.
En conséquence, l'indemnité due à l'employée a été fixée à un montant brut de CHF 3'528.50 
(décision attaquée, p. 38-39).
4.3.
L'appelante reproche aux premiers juges une constatation inexacte des faits. Elle invoque le 
fait que le solde de vacances pris en compte découle "d'une fiche corrective informatisée qui ne 
pouvait pas intégrer la variable de la maladie de l'intimée", alors que les jours de vacances ne 
seraient plus dus dès le second mois de maladie, soit août 2018, de sorte que l'employée – qui n'a 
jamais repris le travail – ne peut pas cumuler de solde de vacances en 2019 (appel, p. 26).
4.4.
Encore une fois, il faut constater que la critique de l'employeur consiste en des affirmations 
sans aucune référence à des pièces du dossier. Par conséquent, elle est irrecevable.
Cependant, même recevable, son grief ne pourrait pas être admis. En effet, dans sa demande, 
l'employée a allégué disposer en avril 2019 d'un solde de vacances de 10.22 jours, après réduction 
du droit aux vacances, et s'est référée à la fiche de salaire d'avril 2019 produite sous pièce 5b 
(DO I / 71). Si, dans sa réponse, l'appelante a contesté cet allégué (DO I / 92 au verso) – sans du 
reste expliquer en quoi la fiche de salaire qu'elle a elle-même établie serait erronée – et fait valoir 
qu'un solde de 8.34 jours a été reconnu à l'employée pour 2018, alors qu'elle ne devait disposer que 
d'un report de 6.28 jours (DO I / 99 au verso), elle s'est uniquement référée aux pièces 121 et 122 
de son bordereau du 5 juin 2020, qui sont des tableaux Excel qu'elle a créés. Or, ces documents 
ont uniquement valeur d'allégués (arrêt TF 4A_578/2011 du 12 janvier 2012 consid. 4) et, quoi qu'il 
en soit, ne prouvent ni le caractère erroné de la fiche de salaire précitée, ni le paiement effectif des 
jours de vacances non pris, quand bien même l'employeur a répété dans sa duplique, toujours sans 
aucune preuve, qu'il a payé l'indemnité de vacances (DO II / 59).
Dans ces conditions, le Tribunal pouvait se fonder sur le solde de vacances de 10.22 jours ressortant 
de la fiche de salaire d'avril 2019 et octroyer à l'employée, sur cette base, une indemnité de 
CHF 3'528.50 brut, montant dont le calcul n'est pas critiqué en soi.


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4.5.
Au vu de ce qui précède, sur cette question aussi, l'appel doit être rejeté, dans la mesure de 
sa recevabilité.
5.
L'appelante critique encore la somme de CHF 7'353.29 net octroyée à l'intimée en paiement du 
salaire.
5.1.
Elle fait d'abord valoir que les "nouvelles conclusions" de l'employée sur ce point n'étaient 
pas recevables, au motif que les chiffres fournis par J.________ en cours de procédure étaient 
exactement ceux qu'elle avait elle-même fournis, de sorte qu'il n'y avait pas de faits nouveaux 
permettant de prendre de nouvelles conclusions (appel p. 26).
Il faut relever que l'employée a initialement conclu, dans sa demande, au versement d'un montant 
de CHF 1'659.80 à ce titre, en alléguant qu'il "semblerait que la totalité du salaire dû n'ait pas été 
versé à la demanderesse durant son incapacité de travail" et en sollicitant la production des 
décomptes de l'assurance perte de gain afin de pouvoir, le cas échéant, modifier ses conclusions 
(DO I / 69-70 et 80). Dans sa réponse (DO I / 92 au verso et 99 au verso), l'appelante a contesté 
ces allégués et affirmé que "la demanderesse a perçu l'entier du salaire dû pendant sa maladie", en 
renvoyant aux mêmes tableaux Excel déjà mentionnés (supra, consid. 4.4), qui n'ont pas valeur 
probante. Par la suite, le 1er octobre 2021, J.________ a produit, sur ordre du Président du Tribunal, 
"une copie des décomptes mensuels concernant B.________ pour la période du 6 juillet 2018 au 
31 août 2019 ainsi qu'un récapitulatif de l'ensemble des paiements effectués par notre assurance à 
S.________ puis à B.________" (DO II / 99) ; ces pièces ont été communiquées aux mandataires 
des parties le 4 octobre 2021 (DO II / 100) et, par acte du 18 octobre 2021, Me Manon Genetti s'est 
déterminée et a augmenté les conclusions de sa cliente à ce titre à un montant de CHF 9'990.40 
(DO III / 1-2). 
Quand bien même, selon l'art. 229 al. 1 aCPC (dans sa teneur en vigueur jusqu'au 31 décembre 
2024 [art. 407f CPC a contrario]) et la jurisprudence y relative (ATF 146 III 5 consid. 2.5.2), la 
présentation de nova après la clôture de la phase d’allégation – c'est-à-dire notamment après la 
clôture du second échange d'écritures (ATF 144 III 67 consid. 2.1) – n'est possible qu’aux conditions 
restrictives de cette disposition légale, à savoir s'il s'agit de nova proprement dits ou de nova 
improprement dits, il apparaît qu'en l'espèce, l'employée a demandé la production de tous les 
décomptes de l'assurance perte de gain et, après les avoir obtenus, s'en est rapidement prévalue. 
Elle a donc respecté le prescrit de l'art. 229 al. 1 aCPC, étant rappelé que le fait que l'employeur ait 
produit des tableaux établis par ses soins, sans aucun moyen de preuve, n'était pas suffisant pour 
lui permettre de chiffrer sa prétention. De plus, à cette occasion, l'intimée a modifié ses conclusions 
de manière conforme à l'art. 227 al. 1 let. a CPC, dès lors qu'elles relèvent de la même procédure 
et présentent un lien de connexité évident avec les conclusions précédentes. 
Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont admis la recevabilité des 
conclusions modifiées de la demanderesse.
5.2.
Sur le fond (décision attaquée, p. 41-43), le Tribunal a établi, sur la base des décomptes 
produits par J.________, que celle-ci a versé à l'employeur, entre le 5 août 2018 et le 30 avril 2019, 
des indemnités totales de CHF 50'410.95, tandis que seuls CHF 47'396.21 ont été reversés à 
l'employée, d'où une différence de CHF 3'014.74. En sus, il a considéré que l'employeur doit payer 
des montants de CHF 2'301.45 (13ème salaire pro rata temporis) et CHF 2'037.10 (prime pour 
inventaire). Au total, l'appelante a dès lors été astreinte à verser, à titre de paiement du salaire, la 
somme nette totale de CHF 7'353.29 (3'014.74 + 2'301.45 + 2'037.10).


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5.2.1. L'appelante considère que la manière de procéder des premiers juges ne trouve aucun 
fondement législatif, réglementaire ou contractuel. Elle relève que, selon l'art. 324b CO, elle ne doit 
pas être astreinte à verser un quelconque salaire durant la période de l'incapacité de travail, dans la 
mesure où il est établi que l'intimée a déjà reçu les 4/5 de son salaire (appel, p. 25, et réplique 
spontanée, p. 18).
5.2.2. D'emblée, il apparaît que l'art. 324b CO – lequel concerne le cas dans lequel le travailleur 
est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les conséquences économiques 
d’un empêchement de travailler – n'est pas applicable au cas d'espèce. Cette disposition concerne 
exclusivement l’assurance-accidents, le régime des allocations pour perte de gain, l’assurance 
militaire, l’assurance-invalidité et les assurances-maternité cantonales (CR CO I – PERRENOUD, 3ème 
éd. 2021, art. 324b n. 6). 
Dans la mesure où l'intimée était couverte par une assurance (facultative) pour perte de gain, la 
situation est bien plutôt régie par l'art. 324a al. 4 CO (CR CO I – PERRENOUD, art. 324a n. 78). Or, 
dans une telle constellation, l'assurance conclue par l'employeur confère un droit propre au 
travailleur, que celui-ci peut faire valoir directement à l’encontre de l’assureur ; le fait que le preneur 
d’assurance (l’employeur) et l’assureur puissent convenir que les indemnités journalières sont 
servies à l’employeur ne change rien à cette règle (CR CO I – PERRENOUD, art. 324a n. 79). Dès 
lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont comparé le montant total perçu par l'appelante et 
celui qu'elle a reversé à son employée, et qu'ils ont ordonné le paiement de la différence à l'intimée.
Quant au 13ème salaire et à la prime pour inventaire, l'employeur ne s'en prend pas spécifiquement 
à ces sommes. Il se borne à faire valoir que la prise d'inventaire doit être exclue, puisque son 
employée n'y a pas participé, mais ne critique pas la motivation du Tribunal à cet égard, lequel a 
considéré qu'une retenue de CHF 150.- était opérée chaque mois sur le salaire et que la prime était 
versée au mois de février, la fiche de salaire de février 2019 mentionnant, à titre de différence 
d'inventaire, une somme de CHF 2'200.- brut ou CHF 2'037.10 net. Sa critique relative à ce montant 
est dès lors irrecevable.
5.2.3. Au vu de ce qui précède, le montant total de CHF 7'353.29 alloué à l'employée en paiement 
de son salaire est justifié.
Sur ce point également, l'appel doit être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.
6.
Finalement, l'appelante conteste la répartition des frais et dépens opérée par le Tribunal. Ses 
écritures sont cependant muettes quant aux raisons pour lesquelles il faudrait modifier cette 
répartition, de sorte que sa critique est irrecevable.
Même si elle était recevable, la clé de répartition retenue par les premiers juges – 4/5 à la charge 
de l'employeur et 1/5 à celle de l'employée – devrait être confirmée, dans la mesure où la décision 
au fond est correcte en tous points.
7.
7.1.
Vu le sort de l'appel, les frais doivent en être supportés par A.________ AG, qui succombe 
(art. 106 al. 1 CPC).
7.2.
Les frais judiciaires dus à l'Etat sont fixés à CHF 3'000.- et seront prélevés sur l'avance 
versée par l'appelante (art. 111 al. 1 aCPC, dans sa teneur en vigueur jusqu'au 31 décembre 
2024 [art. 407f CPC a contrario]).


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7.3.
Selon l'art. 105 al. 2 CPC, le tribunal fixe les dépens selon le tarif, soit le règlement 
fribourgeois du 30 novembre 2010 sur la justice (RJ ; RSF 130.11). L'art. 63 al. 3 RJ dispose qu'en 
cas de fixation détaillée, comme en l'espèce, l'autorité tiendra compte notamment du temps 
nécessaire à la conduite du procès dans des circonstances ordinaires ainsi que des intérêts en jeu. 
Le tarif horaire est de CHF 250.- (art. 65 RJ), montant majoré lorsque la valeur litigeuse déterminante 
s'élève à CHF 42'000.- au moins (art. 63 al. 1 et al. 2 let. a RJ en lien avec l'annexe 2 à celui-ci). A 
défaut d'une indication particulière sur la liste de frais, sont admises la correspondance et les 
conférences utiles et en relation directe avec un acte de la procédure (mémoires, séances), qui 
sortent d'une simple gestion administrative du dossier : la correspondance et les communications 
téléphoniques nécessaires à la bonne conduite du procès donnent exclusivement droit à un 
paiement forfaitaire maximal de CHF 500.-, voire exceptionnellement de CHF 700.- (art. 67 RJ). 
Selon l'art. 68 RJ, les débours nécessaires à la conduite du procès sont remboursés au prix coûtant, 
sous réserve de ce qui suit : les frais de copie, de port et de téléphone sont fixés forfaitairement à 
5 % de l'indemnité de base sans majoration (art. 68 al. 2 RJ). Enfin, le taux de la TVA est de 8.1 % 
(art. 25 al. 1 de la loi du 12 juin 2009 sur la TVA [LTVA ; RS 641.20]).
En l'espèce, Me Manon Genetti fait valoir qu'elle a consacré utilement à la défense des intérêts de 
sa cliente en appel une durée totale de 32 heures environ. Il apparaît cependant que nombre 
d'opérations facturées consistent en de simples courriers de transmission à la cliente, à l'assurance 
de protection juridique ou à la partie adverse, qui ne sont indemnisés qu'à forfait. Par ailleurs, le tarif 
horaire de CHF 315.40 indiqué doit être réduit à CHF 250.-, la valeur litigieuse déterminante en 
appel s'élevant à CHF 32'310.90 (supra, consid. 1.6), soit un montant inférieur au minimum à partir 
duquel une majoration doit être appliquée. 
En définitive, c'est une durée totale de 27 ½ heures qui est prise en compte, dont essentiellement 
18 ½ heures pour l'étude du mémoire d'appel et l'élaboration de la réponse, quelque 7 heures pour 
la prise de connaissance de la réplique spontanée et la rédaction d'une détermination, et 1 ½ heure 
pour l'étude future de l'arrêt de la Cour et son explication à la mandante. Pour le détail, rapport soit 
aux opérations annotées sur les listes de frais. Cette durée donne droit à des honoraires à hauteur 
de CHF 6'875.- (27.5 x 250), montant auquel s'ajoute un forfait pour la correspondance pouvant être 
arrêté à CHF 300.-, vu l'ampleur du dossier. Les débours se montent à CHF 358.75 (5 % x 7'175) et 
la TVA à CHF 610.25 (8.1 % x 7'533.75). Dès lors, les dépens de l'intimée sont fixés à CHF 8'144.-, 
TVA incluse.
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
L'appel est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.
Partant, la décision prononcée le 26 avril 2024 par le Tribunal des prud'hommes de la Gruyère 
est entièrement confirmée.
II.
1.
Les frais d'appel sont supportés par A.________ SA. Les frais judiciaires dus à l'Etat 
sont fixés à CHF 3'000.- et prélevés sur son avance.
2.
Les dépens de B.________ pour l'instance d'appel sont arrêtés à la somme de 
CHF 8'144.-, TVA comprise par CHF 610.25, et mis à la charge de A.________ SA.
III.
Notification.
Cet arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral dans les trente jours qui 
suivent sa notification. La qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées 
par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF). L'acte de recours 
motivé doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Fribourg, le 13 février 2025/lfa
La Présidente
Le Greffier-rapporteur