fr_gerichte · 601 2022 43 · 2022-06-15 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
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—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2022 43
601 2022 44
Urteil vom 15. Juni 2022
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Marianne Jungo 
Richter:
Anne-Sophie Peyraud
Dominique Gross 
Gerichtsschreiberin-Praktikantin:
Luana Mizzi
Parteien
A.________, Beschwerdeführer,
gegen
FREIBURGER NETZWERK FÜR PSYCHISCHE GESUNDHEIT – STATIO-
NÄRES BEHANDLUNGSZENTRUM, Vorinstanz, vertreten durch Rechts-
anwältin Suat Ayan
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen
Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Probezeit
Beschwerde (601 2022 43) vom 5. April 2022 gegen den Entscheid vom 
15. März 2022
Gesuch (601 2022 44) um Erteilung der aufschiebenden Wirkung vom 5. April 
2022


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Sachverhalt
A.
Mit unbefristetem Anstellungsvertrag vom 8. bzw. vom 11. November 2021 wurde A.________ 
(Beschwerdeführer) ab dem 15. November 2021 beim Freiburger Netzwerk für psychische Gesund-
heit (Vorinstanz) als Stationsleiter mit einem Beschäftigungsgrad von 100 %, mit Arbeitsort beim 
Standort der Vorinstanz in B.________, angestellt. Die Probezeit wurde auf 12 Monate festgelegt. 
Die Pflegedirektorin C.________ führte am 9. März 2022 eine Sitzung mit dem Team der Station, 
welche vom Beschwerdeführer geleitet wurde, wobei er und seine direkte Vorgesetzte (D.________, 
Bereichsleiterin) auf Wunsch des Teams nicht eingeladen wurden. Am 10. März 2022 fand ein 
Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, der Pflegedirektorin und dem stellvertretenden Verant-
wortlichen der Personalabteilung statt. Anlässlich dieses Gesprächs wurden namentlich die am 
Vortag vom Team angesprochenen Probleme und Spannungen bei der vom Beschwerdeführer 
geführten Station näher thematisiert. 
B.
Mit Verfügung vom 15. März 2022 löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem 
Beschwerdeführer per 30. April 2022 auf. Er wurde unter Abgeltung seines Ferien- und Überstun-
denguthabens sofort von der Verpflichtung zur Arbeit befreit. Zur Begründung führte die Vorinstanz 
im Wesentlichen aus, dass die Direktion gestützt auf die Gesamtbeurteilung der Leistungen des 
Beschwerdeführers und auf die Gespräche mit seinen Vorgesetzten zum Schluss komme, dass er 
die Anforderungen an seine Funktion nicht erfülle. 
C.
Am 5. April 2022 hat der Beschwerdeführer gegen diese Kündigungsverfügung Beschwerde 
(601 2022 43) an das Kantonsgericht erhoben. Er beantragt sinngemäss namentlich, dass die Kündi-
gung für ungültig zu erklären sei. Das ordentliche Anstellungsverhältnis mit ihm sei beizubehalten; 
er biete einen Wechsel zur Leitung der deutschsprachigen Tagesklinik oder zu einer Pflegeexperten-
stelle in der Linie an, bzw. sei ihm eine Entschädigung von einem Jahresgehalt respektive eine 
angemessene Genugtuung zu gewähren. Zur Begründung bringt er insbesondere vor, dass er am 
10. März 2022, morgens um 6.45 Uhr, nachdem er fünf Tage frei gehabt habe, unvorbereitet und 
unerwartet zu einer Sitzung mit der Pflegedirektorin und dem stellvertretenden Personalchef einbe-
stellt worden sei. Anlässlich dieser Sitzung sei seine direkte Vorgesetzte D.________ nicht anwe-
send gewesen. Er habe sich während 45 Minuten anhören müssen, was er alles falsch gemacht 
habe und sei mit Schimpf und Schande entlassen worden. Dieses Vorgehen sei als missbräuchliche 
Kündigung zu qualifizieren. Die von der Vorinstanz geltend gemachte ungenügende Gesamtbeur-
teilung sei erfolgt, ohne dass er und seine direkte Vorgesetzte hierzu hätten Stellung nehmen 
können. Seine Leistungen könnten so gar nicht korrekt beurteilt werden. Er beantrage daher, dass 
eine Gesamtbeurteilung seiner Leistungen vorzunehmen sei. Zudem müssten die Mitarbeiter bei 
einer sofortigen Dienstenthebung vorgängig von der Anstellungsbehörde angehört werden. Dies sei 
vorliegend ebenfalls unterblieben. In verfahrensrechtlicher Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer 
schliesslich um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44). 
D.
Die Vorinstanz beantragt am 17. Mai 2022, dass die Beschwerde abzuweisen und die Kündi-
gungsverfügung zu bestätigen sei. 
E.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen. 


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Erwägungen
1.
Als Stationsleiter bei der Vorinstanz ist der Beschwerdeführer nach Art. 34 des kantonalen Gesetzes 
vom 5. Oktober 2006 über die Organisation der Pflege im Bereich psychische Gesundheit (PGG; 
SGF 822.2.1) dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal (StPG; 
SGF 122.70.1) und dem kantonalen Reglement vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal 
(StPR; SGF 122.70.11) unterstellt. 
Das StPG und das StPR wurden per 1. Januar 2022 revidiert. Da die Kündigung – und mithin die 
angefochtene Verfügung – vom 15. März 2022 datiert, sind vorliegend grundsätzlich die Gesetze in 
diesen neuen Versionen anzuwenden. 
2.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 StPG in Verbin-
dung mit Art. 114 Abs. 1 lit. b des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungs-
rechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels gegen 
den vorliegenden Entscheid legitimiert (Art. 76 VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 
79 Abs. 1 VRG). Auch wurde der Kostenvorschuss rechtzeitig bezahlt (Art. 128 VRG). Auf die 
Beschwerde ist daher einzutreten.
3.
Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts einschliesslich Über-
schreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung 
des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unangemessenheit ist vorliegend 
ausgeschlossen (Art. 77 f. VRG).
Ferner hat die Beschwerdeinstanz nach Art. 96a VRG Entscheide einer Behörde, der nach der 
Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies 
gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und 
des Benehmens einer Person (lit. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, auf die nach der 
Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (lit. b). Mithin beurteilt das Kantonsgericht auch die 
vorliegende personalrechtliche Angelegenheit betreffend entsprechender Beurteilungen mit Zurück-
haltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht 
sein eigenes Ermessen an deren Stelle (vgl. auch HELBLING, in PORTMANN/UHLMANN, Bundesperso-
nalgesetz, 2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; MERKER, Rechtsschutzsysteme im neuen öffentlichen 
Personalrecht, in HELBLING/POLEDNA, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999, S. 476 ff.; 
Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2013 119 vom 27. März 2015 E. 2; 601 
2012 136 vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 2).
4.
Vorliegend hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Kündigungsver-
fügung vom 15. März 2022 per Ende April 2022 gekündigt. Es ist unbestritten, dass sich der 
Beschwerdeführer, der seine Stelle als Stationsleiter bei der Vorinstanz am 15. November 2021 
angetreten hat, im Zeitpunkt der Kündigung noch in der vereinbarten (und im Zeitpunkt des Vertrags-


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abschlusses gesetzlich in Art. 31 Abs. 1 StPG vorgesehenen) 12 Monate dauernden Probezeit 
befand. Entgegen der Ausführungen des Beschwerdeführers in seiner Beschwerde zur "sofortigen 
Dienstenthebung" handelt es sich vorliegend auch offensichtlich nicht um eine ausserordentliche 
(sofortige) Kündigung, sondern um eine Kündigung in der Probezeit (vgl. zu den entsprechenden 
Kündigungsfristen sogleich in E. 5.2). 
5.
5.1.
Die gesetzlichen Vorgaben für die ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses finden sich 
in Art. 36 ff. StPG. Namentlich darf die Anstellungsbehörde nach Art. 38 StPG die Kündigung (nur 
dann) aussprechen, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leis-
tungen oder Fähigkeit oder aufgrund des Verhaltens nicht mehr erfüllt. Der Kündigung muss zumin-
dest eine schriftliche und begründete Verwarnung vorangehen (Art. 39 StPG). Aus der gesetzlichen 
Systematik ergibt sich, dass sich diese Vorgaben auf die ordentliche Beendigung des Dienstverhält-
nisses beziehen. Entsprechende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können mithin – im Gegen-
satz zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfreiheit gilt – grundsätzlich nur 
bei Vorliegen von besonderen Gründen gekündigt werden. 
5.2.
Die Kündigung während der Probezeit wird in Art. 31 StPG und somit systematisch vor der 
ordentlichen Kündigung (Art. 36 ff. StPG) geregelt. Nach Art. 31 Abs. 2 StPG kann das Dienstver-
hältnis während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Art. 46 StPG betref-
fend die missbräuchliche Kündigung bleibt ausdrücklich vorbehalten. Hinsichtlich der Kündigungs-
frist wird in Art. 31 Abs. 3 StPG festgehalten, dass das Dienstverhältnis in den ersten zwei Monaten 
der Probezeit von jeder Partei mit einer Frist von einer Woche auf das Ende einer Woche gekündigt 
werden kann. Ab dem dritten Monat der Probezeit kann das Dienstverhältnis mit einer Kündigungs-
frist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt werden. 
Gestützt auf Art. 31 Abs. 2 StPG muss die Anstellungsbehörde demnach keine besonderen Gründe 
für die Kündigung vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall ist, da der Gesetz-
geber den Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündigungsschutz einräu-
men wollte wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit (Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Janu-
ar 2017 E. 2b mit Verweis auf 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 vom 23. August 2012). 
So dient nämlich die Probezeit insbesondere dazu, dass sich die Parteien kennenlernen, was zur 
Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob 
sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2). Den Entscheid über 
eine langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkennt-
nisse grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung während 
der Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich alleine jedoch noch 
keinen Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus möglich, 
dass eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des Zwecks 
der Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der Probe-
zeit können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben 
wird (vgl. zum Ganzen: BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 
E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Da sich der Zweck der Probezeit beim öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht von demjenigen des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses 
unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei Ersteren strengere Anforderungen an die missbräuch-
liche Kündigung während der Probezeit zu stellen wären, als dies gestützt auf die bundesgerichtliche 
Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist demnach in der 


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Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn sachliche Gründe für die Kündigung während der 
Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien naturgemäss noch relativ vage 
ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu den besonderen Gründen bei der Kündigung nach Ablauf 
der Probezeit keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist 
nicht erforderlich. In diesem Sinne genügt es, um einer Kündigung die Missbräuchlichkeit abzuspre-
chen, wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus persönlichen Gründen nicht möglich sein 
wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion absolut notwendige Vertrauensverhältnis 
herzustellen (vgl. dazu Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteile KG FR 601 2017 
7 vom 31. Januar 2017 E. 2b; 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 136 vom 29. November 
2013 E. 3b, jeweils mit Hinweisen). Gemäss dem Bundesgericht ist die Kündigung eines Probever-
hältnisses durch die Verwaltung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorge-
setzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der 
Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 
Ib 134 E. 2a, mit Hinweisen; Urteil KG FR 601 08 157 vom 6. März 2009 E. 6a).
6.
6.1.
Vorliegend ergibt sich aus den Akten namentlich, dass am 9. März 2022 eine Sitzung zwischen 
der Pflegedirektorin und dem vom Beschwerdeführer geleiteten Team stattfand; dies unter 
Ausschluss des Beschwerdeführers und seiner direkten Vorgesetzten, da das Team nicht wollte, 
dass diese am Gespräch teilnahmen. Anlässlich dieses protokollierten Gesprächs zeigte bzw. bestä-
tigte sich der Eindruck der Pflegedirektion bzw. letztlich der Anstellungsbehörde, dass das Arbeitskli-
ma auf der vom Beschwerdeführer geleiteten Station sehr schlecht war, dass das Team kein 
Vertrauen in ihn hatte und sich von ihm nicht wertgeschätzt bzw. nicht respektiert fühlte. Neben 
vielen weiteren Punkten wurde etwa gerügt bzw. festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine 
Rolle als Chef nicht wahrnehme und in komplizierten Situation nicht entscheide, dass er telefonisch 
nicht erreichbar sei, um kritische Situationen zu klären, dass er seine Mitarbeiter nicht grüsse und 
sich nicht von ihnen verabschiede oder dass er nicht an den Pflegerapporten teilnehme. Zudem 
wurde einige durch den Beschwerdeführer begangene klinische Verfehlungen besprochen. So habe 
er ein Neuroleptikum (Haldol) falsch dosiert und das bei entsprechenden Fehlern vorgeschriebene 
Protokoll daraufhin nicht eingehalten. Auch habe er eine Studentin beauftragt, einem Patienten Insu-
lin zu spritzen, woraufhin es gemäss den Ausführungen in der Beschwerde zu Problemen kam und 
das klinische Protokoll nicht eingehalten wurde. Weiter legte die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme 
vom 17. Mai 2022 namentlich dar, dass der Beschwerdeführer und seine direkte Vorgesetzte 
D.________ am 11. Januar 2022 anlässlich einer Teamsitzung einseitig und ohne weitere Abspra-
che die Regel eingeführt hätten, dass es den Patienten künftig verboten sein solle, das Pflegeperso-
nal beim Vornamen anzureden. Das Pflegepersonal habe gegen diese Änderung einige Bedenken 
gehabt. Auch diese Problematik wurde anlässlich der Sitzung vom 9. März 2022 thematisiert.
Zwar rechtfertigte sich der Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme zum Entlassungsgespräch 
vom 10. März 2022, welche er mit seiner Beschwerde eingereicht hat, teilweise hinsichtlich der oben 
erwähnten Punkte. So hielt er hinsichtlich der Problematik der Anrede durch die Patienten fest, dass 
er davon ausgegangen sei, dass die Pflegedirektion die Umstellung voll unterstütze, und dass er 
anlässlich einer Teamsitzung die Kommunikationsweise bei dieser Änderung bedauert habe. Indes 
ist es offensichtlich, dass eine solche Praxisänderung mit der (Pflege-)Direktion klar und transparent 
abgesprochen werden muss und nicht ohne weitere Klärung von einer Station vorgenommen 
werden kann. Hinsichtlich der klinischen Fehler hielt der Beschwerdeführer in der Stellungnahme im 
Wesentlichen fest, dass während seiner ganzen Arbeitszeit wegen seiner Pflege kein Patient 
physisch oder psychisch zu Schaden gekommen sei, es habe Fehler gegeben, diese seien aber 


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immer ohne Schaden abgelaufen, nicht zuletzt wegen seiner Überwachung und Betreuung der 
Patienten. Auch habe er immer eine offene Fehlerkultur gepflegt. Im Wesentlichen zeigt sich aber 
auch anhand seiner Stellungnahme deutlich, dass im Team grosse Spannungen und Vorbehalte 
gegen ihn bestanden. So führte der Beschwerdeführer ausdrücklich aus, dass sich eine frankophone 
Gruppe "ganz klar gegen [ihn] gestellt" habe. Weiter hielt er zur Situation auf seiner Station gemäss 
seiner Stellungnahme namentlich folgendes fest: "Es gab Probleme, das stimmt, es gab riesige 
Probleme [auf der Station]. […] Wo war meine Einführung? Wo war die Hilfe für mich? Ich wollte 
diese Stelle wirklich. […] Ich war viel am Anschlag und überfordert. Aber ich setzte mich voll ein. 
Und jetzt bekomme ich so eine Rechnung, das ist nicht fair, wirklich nicht."
6.2.
Insbesondere vor dem Hintergrund der Sitzung vom 9. März 2022 und der Stellungnahme des 
Beschwerdeführers zum Gespräch vom 10. März 2022 kann nicht von der Hand gewiesen werden, 
dass es bei der vom Beschwerdeführer geleiteten Station zu grösseren Spannungen kam und dass 
sich die Mitglieder des Teams bzw. jedenfalls ein erheblicher Teil des Teams von ihm nicht gut 
geführt fühlten. Dies führte dazu, dass auch das für die Ausübung der Funktion als Stationsleiter 
absolut notwendige Vertrauensverhältnis mit der Anstellungsbehörde bzw. der Vorinstanz nicht 
hergestellt werden konnte. Selbst wenn sich der Beschwerdeführer mit seiner direkten Vorgesetzten 
offenbar gut verstand (wobei diese gemäss den Ausführungen in der Beschwerde seit dem 3. März 
2022, als das Gespräch für den 9. März 2022 fixiert wurde, arbeitsunfähig sei, und gemäss den 
Ausführungen in der Beschwerde von einer Verflechtung der Funktionen des Stationsleiters und der 
Bereichsleitung ausgegangen werden müsse, welche die gewohnten Kommunikationskanäle behin-
derte), stellen diese Spannungen und Probleme einen sachlichen Grund dar, das Arbeitsverhältnis 
mit dem Beschwerdeführer entsprechend dem Zweck der Probezeit zu kündigen, ohne dass dabei 
(ausnahmsweise) von einem Missbrauch ausgegangen werden müsste (vgl. Urteil BGer 
8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteil KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2007 E. 4c). 
Aufgrund der Wahrnehmungen der Pflegedirektorin (welche seiner direkten Vorgesetzten ihm 
gegenüber übergeordnet ist) namentlich anlässlich dieser Gespräche vom 9. und vom 10. März 
2022, und mithin schliesslich der Vorinstanz, erscheint die Annahme, dass die Fähigkeit bzw. die 
Eignung des Beschwerdeführers nicht genügend ausgewiesen werden, als begründet, und die 
Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist somit zulässig. Wie erwähnt durfte 
der Beschwerdeführer vor Ablauf der Probezeit nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis 
weitergeführt wird. 
6.3.
Der Beschwerdeführer rügt, dass die Vorinstanz gemäss ihrem Kündigungsschreiben seine 
Leistung insgesamt als ungenügend qualifiziert habe, obwohl er und seine direkte Vorgesetzte keine 
Stellung beziehen konnten; seine Leistung könne so gar nicht gesamthaft beurteilt werden. Er bean-
tragt daher, dass eine Gesamtbeurteilung seiner Leistungen vorzunehmen sei. Wie die Gesamtbeur-
teilung seiner Leistung indes (objektiv) genau ausfällt, ist für die hier zu beurteilende Kündigung 
während der Probezeit nicht relevant und muss nicht weiter geklärt werden. Die Vorinstanz war nicht 
verpflichtet, den Vorwürfen bzw. der genauen Leistung des Beschwerdeführers grundlegender nach-
zugehen oder seine direkte Vorgesetzte in das Verfahren zu involvieren, zumal diese arbeitsunfähig 
war bzw. ist und offenbar auch selbst in die Spannungen im Team involviert ist. Es kann bei der 
vorliegenden Kündigung in der Probezeit auch offenbleiben, ob bzw. inwieweit die Spannungen auf 
der Station der vom Beschwerdeführer kritisierten mangelnden Einführung und Unterstützung 
geschuldet war, und es ist nicht notwendig, die Rollen der einzelnen Beteiligten genauer festzustel-
len bzw. die weitere Frage des Verschuldens zu klären. 
6.4.
Ferner ist für die Kündigung während der Probezeit (anders als bei der ordentlichen Kündi-
gung) auch eine vorgängige ausdrückliche Verwarnung oder ähnliches nicht erforderlich. Überdies 


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wurde der Beschwerdeführer am 10. März 2022 (vor der Kündigungsverfügung vom 15. März 2022) 
persönlich angehört und er hatte die Gelegenheit, sich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu 
äussern. 
6.5.
Insgesamt kann der Rüge der missbräuchlichen bzw. ungerechtfertigten Kündigung somit 
nicht gefolgt werden. 
7.
Soweit der Beschwerdeführer schliesslich vorträgt, dass die Vorinstanz im Kündigungsschreiben 
zwar unter Hinweis auf Art. 133 Abs. 2 StPG erwähnt habe, dass einer Beschwerde keine aufschie-
bende Wirkung zukomme, aber nicht darauf hingewiesen habe, dass er die Gewährung dieser 
Wirkung beantragen könne, und rügt, dass dies gegen Treu und Glauben verstosse, ist ihm ebenso 
nicht zu folgen. So findet sich doch der Hinweis auf die Möglichkeit eines Antrags zur Gewährung 
der aufschiebenden Wirkung gleich in der von der Vorinstanz zitierten Gesetzesbestimmung, welche 
vom Beschwerdeführer nachgelesen werden konnte, und es dürfte grundsätzlich bekannt sein, dass 
in Beschwerdeverfahren die Möglichkeit besteht, Gesuche um vorsorgliche Massnahmen bzw. um 
Gewährung respektive Entzug der aufschiebenden Wirkung zu stellen. Schliesslich ist es dem 
Beschwerdeführer auch ohne weiteres gelungen, mit seiner Beschwerde ein entsprechendes rechts-
genügliches Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung zu stellen.
8.
Im Ergebnis ist damit die Beschwerde abzuweisen. Die Kündigungsverfügung vom 15. März 2022 
ist zu bestätigen und dem Beschwerdeführer ist keine Entschädigung bzw. Genugtuung zu gewäh-
ren.
9.
Mit dem sofortigen Entscheid in der Sache ist das Gesuch des Beschwerdeführers um Gewährung 
der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44) als gegenstandslos abzuschreiben. 
10.
10.1.
Die Gerichtskosten, die auf CHF 2'000.- festgelegt werden, sind dem Verfahrensausgang 
entsprechend dem Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss zu 
verrechnen (Art. 134a Abs. 2 VRG; Art. 131 VRG; Art. 1 und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezem-
ber 1991 der Verfahrenskosten und Entschädigungen in der Verwaltungsjustiz [Tarif VJ; SGF 
150.12]). 
10.2.
Die Vorinstanz hat als obsiegende Partei Anspruch auf eine Parteientschädigung, da sie sich 
in einer analogen Situation befindet wie ein privater Arbeitgeber, der arbeitsvertragliche Rechte 
ausübt, so dass davon ausgegangen werden muss, dass ihre Vermögensinteressen betroffen sind 
(Art. 137 ff. VRG; siehe auch Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2017 E. 4, mit Hinweisen; 
BGE 136 I 39). Sie sind gemäss der am 3. Juni 2022 eingereichten Kostenliste auf insgesamt 
CHF 2'129.40 (Honorar: CHF 1'954.15; Auslagen: CHF 23.-; MwSt. zu 7.7 %: CHF 152.25) festzu-
legen und dem unterliegenden Beschwerdeführer aufzuerlegen (Art. 141 Abs. 1 VRG).
Der Hof erkennt:


Kantonsgericht KG
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I.
Die Beschwerde (601 2022 43) wird abgewiesen.
II.
Das Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44) wird als gegen-
standslos abgeschrieben.
III.
Die Gerichtskosten von CHF 2‘000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem 
geleisteten Kostenvorschuss verrechnet. 
IV.
Der Beschwerdeführer hat der Vorinstanz zuhanden von Rechtsanwältin Suat Ayan eine 
Parteientschädigung in der Höhe von insgesamt CHF 2'129.40 (inkl. MwSt. von CHF 152.25) 
auszurichten.
V.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten und der Parteientschä-
digung ist innert 30 Tagen die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur 
dieser Teil des Entscheides angefochten wird (Art. 148 VRG).
Freiburg, 15. Juni 2022/dgr
Die Präsidentin:
Die Gerichtsschreiberin-Praktikantin: