fr_gerichte · 605 2022 203 · 2023-07-06 · fr

Arrêt de la Ie Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal | Arbeitslosenversicherung

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
605 2022 203
605 2022 204
Arrêt du 6 juillet 2023
Ie Cour des assurances sociales
Composition
Président :
Marc Boivin 
Juges :
Marianne Jungo, Marc Sugnaux 
Greffière :
Daniela Herren 
Parties
A.________, recourant 
contre
SERVICE PUBLIC DE L'EMPLOI, autorité intimée 
Objet
Assurance-chômage – restitution des allocations d’initiation au travail 
Recours du 29 novembre 2022 contre les décisions sur opposition du 
31 octobre 2022


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
En début d’année 2021, C.________, administrateur, était à la recherche de cuisiniers à 100% 
pour son snack, A.________, qui devait ouvrir prochainement (dossier 605 2022 203, pièce 16).
B.
Le 23 avril 2021, la société a engagé deux personnes qui étaient alors au chômage, soit 
B.________ et D.________ (dossier 605 2022 203, pièce 13 ; dossier 605 2022 204, pièce 11).
Dans le contrat de travail écrit, le temps d’essai a été fixé à trois mois.
C.
Le 3 mai 2021, les deux assurés ont déposé une demande d’allocations d’initiation au travail 
du 23 avril 2021 au 30 juin 2021, soit pour une durée de 2.3 mois, pour leur activité auprès de leur 
nouvel employeur (dossier 605 2022 203, pièce 11 ; dossier 605 2022 204, pièce 13). 
D.
Le même jour, A.________ a remis un formulaire « Confirmation de l’employeur relative à 
l’initiation au travail » pour chacun de ses employés (dossier 605 2022 203, pièce 10 ; dossier 605 
2022 204, pièce 12). 
La société a également remis un plan de formation sur trois mois (dossier 605 2022 203, pièce 12 ; 
dossier 605 2022 204, pièce 14).
Il en ressort que le premier mois d’engagement devait être consacré à la formation en cuisine, que 
le second mois concernait le fonctionnement de la caisse enregistreuse et du terminal Swissloto 
ainsi que la gestion du stock, et que, durant le troisième mois, les assurés devaient être formés à la 
gestion complète du commerce.
E.
Par décisions séparées du 10 mai 2021, les demandes d’allocations ont été acceptées par le 
Service public de l’emploi (SPE) pour la période demandée, soit du 23 avril 2021 au 30 juin 2021 
(dossier 605 2022 203, pièce 8 ; dossier 605 2022 204, pièce 10).
La décision précisait ce qui suit : « Selon le bulletin LACI MMT, la période d’essai est limitée à un 
mois. Cependant, les conventions collectives de travail ou règlements d’entreprise peuvent y 
déroger, jusqu’à maximum trois mois ».
Elle indiquait également que : « l’employeur peut être tenu de restituer les allocations perçues si les 
rapports de travail sont résiliés sans justes motifs (art. 337, al. 2, CO) avant l’échéance du délai 
indiqué par l’autorité compétente ».
F.
Le 25 juin 2021, l’administrateur a résilié le contrat de travail de B.________ avec effet au 
2 juillet 2021, en faisant référence au délai de congé de sept jours applicable durant le temps d’essai 
(dossier 605 2022 203, pièce 6).
Quatre jours plus tard, le 29 juin 2021, il en faisait de même avec D.________, pour le terme du 
6 juillet 2021 (dossier 605 2022 204, pièce 8).
G.
Le 29 juin 2021, il a informé le SPE que l’attitude du premier employé était problématique. 
Ainsi, celui-ci n’était pas aimable envers les clients (s’énervait en cas de grosse commande, ne 
gérait pas le stress), menaçait d’abandonner sa place de travail s’il s’énervait, a accidenté à trois 
reprises la voiture du travail lors de ses déplacements personnels et ne respectait pas les consignes 
(rangement, nettoyage, etc.) (dossier 605 2022 203, pièce 5).


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Le même jour, dans un courrier adressé au second employé, il a indiqué que la décision de licencier 
de ce dernier avait été motivée par les éléments suivants : « divulgation de données sur le chiffre 
d’affaires sans habilitation à des tiers ; menace de se mettre à l’arrêt (menace exécutée en ce 29 juin 
2021) » (dossier 605 2022 204, pièce 3)
H.
A une date inconnue, D.________ a pris position au sujet de son licenciement (dossier 605 
2022 204, pièce 3).
Au sujet de la « divulgation de données sur le chiffre d’affaires », il a indiqué que, un jour où il était 
seul à son poste, un homme était venu se présenter en tant que nouveau responsable. L’employé 
connaissait cette personne, qui depuis quelque temps s’entretenait discrètement avec C.________, 
l’administrateur du snack, au sujet de la revente de celui-ci. D.________ lui a donc montré les 
comptes, ce qui aurait permis au dit responsable de constater que l’administrateur lui avait menti au 
sujet du chiffre d’affaires. Suite à cela, l’employé a contacté C.________, et des propos ont été 
échangés. Par la suite, l’employé a averti l’administrateur qu’il était malade et qu’il ne viendrait pas 
travailler, en réponse de quoi il a été informé par un message WhatsApp qu’il était licencié. Quelques 
jours plus tard, il aurait appris que le commerce avait bien été remis à l’homme à qui il avait montré 
les comptes. L’employé a ensuite précisé que son employeur n’était presque jamais présent au 
restaurant et qu’il appartenait aux employés de gérer son commerce. Son collègue et lui-même 
n’avaient jamais reçu ni planning, ni plan de formation. 
Enfin, à titre de preuve de la vente du snack, il a remis une photo d’un panneau qui figurait sur la 
porte d’entrée du local et qui informait la clientèle de la remise du commerce au 1er juillet 2021. 
I.
Le 23 juillet 2021, le SPE a annulé la décision relative aux allocations d’initiation au travail en 
faveur de D.________ et a exigé la restitution des indemnités versées, relevant avoir appris que 
l’entreprise avait été revendue (dossier 605 2022 204, pièce 5).
J.
Le lendemain, A.________ s’est opposé à cette décision (dossier 605 2022 204, pièce 4).
La société a relevé que la vente de l’établissement avait été signée après le licenciement de 
l’employé seulement. Cela a été fait en urgence, les deux employés étant à l’arrêt maladie et 
l’administrateur n’étant pas parvenu à retrouver du personnel. Dans le cadre de la reprise du 
commerce, le contrat contenait une clause qui « forçait » le repreneur à garder le personnel. 
S’agissant du licenciement de D.________, l’entreprise a indiqué que celui-ci l’avait menacé de se 
mettre en arrêt de travail pour le mettre dans une situation difficile. L’employé avait de plus reçu des 
avertissements oraux (frigo éteint par erreur entrainant la perte de toute la marchandise, bac à 
viande oublié en dehors du frigo), et l’administrateur avait contacté l’ORP en juin déjà pour émettre 
le souhait de se séparer de l’employé, mais aurait finalement accepté de lui laisser encore une 
chance. 
K.
Le 1er septembre 2021, l’autorité a annulé la décision relative aux allocations d’initiation au 
travail en faveur de B.________ et a exigé la restitution des indemnités versées (dossier 605 2022 
203, pièce 3).
L.
Cette fois encore, A.________ s’est opposée à la décision (dossier 605 2022 203, pièce 2).
La société a relevé que la remise de l’entreprise n’avait joué aucun rôle dans le licenciement de 
l’employé, répétant que c’est bien le comportement de ce dernier qui était problématique. L’employé 
s’était de plus mis en incapacité de travail le 19 juin 2021, indiquant qu’en raison d’un problème de 


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peau, il ne pouvait plus travailler dans un milieu gras et humide comme la cuisine. L’entreprise a été 
remise le 1er août 2021, et une clause dans le contrat de vente obligeait l’acheteur à reprendre le 
personnel de l’établissement.
M.
Par décisions séparées du 31 octobre 2022, le SPE a rejeté les oppositions de la société, 
constatant que les employés avaient été licenciés sans justes motifs. 
N.
Le 29 novembre 2022, l’employeur recourt contre les décisions du 31 octobre 2022 par-devant 
le Tribunal cantonal, concluant à leur annulation.
Il relève que ses ex-employés, suite à leur licenciement, ont été libérés de l’obligation de travailler 
avec effet immédiat vu les problèmes rencontrés. Il soutient de plus qu’il a eu un contact avec l’ORP 
pour se plaindre de la démotivation et du travail fourni par les concernés, mais qu’il aurait laissé à 
ceux-ci une dernière chance pour « trouver des solutions au manque de personnel qualifié 
disponible ». Le recourant explique avoir perdu de l’argent dans la remise du commerce et ne plus 
avoir de fonds. Enfin, il soutient avoir « laissé une chance à des personnes qui, si elles le 
souhaitaient et avaient montré un minimum d’engagement, aurait eu la possibilité de travailler 
durablement pour notre entreprise ».
O.
Le 20 janvier, le SPE propose le rejet des recours.
en droit
1.
Recevabilité
Les recours sont recevables. Ils ont été interjeté en temps utile et dans les formes légales auprès 
de l'autorité judiciaire compétente à raison du lieu ainsi que de la matière.
La société recourante a par ailleurs un intérêt digne de protection à ce que les décisions soient, cas 
échéant, annulées ou modifiées.
2.
Jonction des causes
L’art. 42 al. 1 let. b du code du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 
150.1), applicable par le biais de l’art. 61 de la loi du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit 
des assurances sociales (LPGA; RS 830.1), dispose qu’une autorité peut joindre en une même 
procédure des requêtes qui concernent le même objet.
Les causes 605 2022 203 et 605 2022 204 reposant sur des faits similaires, il y a lieu de les joindre 
et de statuer en un seul arrêt.
3.
Dispositions relatives aux allocations d’initiation au travail


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Selon l'art. 1a al. 2 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et 
l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0), la loi vise à prévenir le chômage imminent, à 
combattre le chômage existant et à favoriser l’intégration rapide et durable des assurés dans le 
marché du travail.
Dans cette optique, la loi prévoit, aux art. 59 ss LACI, différentes mesures relatives au marché 
du travail en faveur des assurés et des personnes menacées de chômage. Celles-ci doivent 
favoriser l’intégration professionnelle des assurés dont le placement est difficile pour des raisons 
inhérentes au marché de l’emploi. Ces mesures ont notamment pour but: (a.) d’améliorer l’aptitude 
au placement des assurés de manière à permettre leur réinsertion rapide et durable; (b.) de 
promouvoir les qualifications professionnelles des assurés en fonction des besoins du marché 
du travail; (c.) de diminuer le risque de chômage de longue durée; (d.) de permettre aux assurés 
d’acquérir une expérience professionnelle (art. 59 al. 1 LACI).
3.1. 
Parmi les mesures relatives au marché du travail figurent les allocations d’initiation au travail. 
Les allocations d'initiation au travail visent à inciter les employeurs à occuper des travailleurs qui ont 
besoin d'une initiation spéciale ; qui ne sont pas (encore) en mesure de fournir une pleine prestation 
de travail ; qu'ils n'engageraient pas ou ne garderaient pas sans cette mesure (Bulletin LACI MMT 
du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J1).
Les AIT ne sauraient être utilisées pour favoriser économiquement des entreprises ou des régions 
(p. ex. attirer de nouvelles entreprises ou faciliter les reprises d'entreprises en allégeant les charges 
salariales). Le critère déterminant est l'intérêt du travailleur à obtenir un emploi durable (Bulletin 
LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J2).
L'initiation au travail est une mesure spécifiquement conçue pour les cas particuliers. Elle vise à 
faciliter l'insertion durable de l'assuré en même temps qu'à prévenir le dumping des salaires dont 
risquent d'être victimes les personnes dont l'entrée ou la réinsertion sur le marché du travail serait 
difficile sans une telle mesure (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état 
au 1er janvier 2023, par. J3).
Selon l’art. 64 LACI, les assurés dont le placement est difficile et qui, accomplissant 
une initiation au travail dans une entreprise, reçoivent de ce fait un salaire réduit, peuvent bénéficier 
d’allocations d’initiation au travail lorsque: (a.) [abrogé] (b.) le salaire réduit durant la mise au courant 
correspond au moins au travail fourni et (c.) qu’au terme de cette période, l’assuré peut escompter 
un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, compte tenu, le cas échéant, 
d’une capacité de travail durablement restreinte.
Le placement d’un assuré est réputé difficile lorsque, compte tenu de la situation du marché 
du travail, l’assuré a de grandes difficultés à trouver un emploi en raison: (a.) de son âge avancé, 
(b.) de son handicap physique, psychique ou mental, (c.) d’antécédents professionnels lacunaires; 
(d.) du fait qu’il a déjà touché 150 indemnités journalières; (e.) de son manque d’expériences 
professionnelles lors d’une période de chômage élevé au sens de l’art. 6, al. 1ter (art. 90 al. 4 de 
l’Ordonnance du 31 août 1083 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas 
d’insolvabilité [OACI; RS 837.02]).
3.2. 
Les allocations d’initiation au travail couvrent la différence entre le salaire effectif et le salaire 
normal que l’assuré peut prétendre au terme de sa mise au courant, compte tenu de sa capacité 
de travail, mais tout au plus 60 % du salaire normal (art. 66 al. 1 LACI).


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Pendant le délai-cadre, les allocations sont versées pour six mois au plus, dans des cas 
exceptionnels, pour douze mois au plus (art. 66 al. 2 LACI). Les assurés âgés de 50 ans ou plus ont 
toutefois droit aux allocations d’initiation au travail pendant douze mois (art. 66 al. 2bis LACI).
Les allocations d’initiation au travail sont réduites d’un tiers de leur montant initial après chaque tiers 
de la durée de la mise au courant prévue, mais au plus tôt après deux mois. Pour les assurés âgés 
de 50 ans ou plus, elles sont réduites d’un tiers de leur montant initial à partir du mois qui suit la 
première moitié de la durée prévue (art. 66 al. 3 LACI).
Les allocations sont versées par l’intermédiaire de l’employeur, en complément du salaire convenu. 
L’employeur doit payer les cotisations usuelles aux assurances sociales sur l’intégralité du salaire 
et prélever la part du travailleur (art. 66 al. 4 LACI).
3.3. 
La pratique administrative recommande l’introduction, dans la « Demande et confirmation 
relative à l'initiation au travail », d’une clause qui protège les assurés contre les licenciements 
pendant les allocations d’initiation au travail et/ou durant une période après l'échéance de celles-ci. 
Cela signifie que le contrat de travail ne peut pas être résilié durant les périodes précitées. 
L'employeur peut ainsi être tenu de restituer les allocations perçues si les rapports de travail sont 
résiliés sans justes motifs (art. 337 al. 2 CO) avant l'échéance du délai indiqué par l'autorité 
compétente ; cette restitution s'opère conformément à l'art. 95 al. 1 LACI (Bulletin LACI MMT du 
Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état au 1er janvier 2023, par. J27).
3.4.
La pratique administrative conseille également, si le contrat prévoit un temps d’essai, que 
celui-ci n’excède « si possible » pas un mois. L'autorité cantonale peut exiger que la condition légale 
d'un engagement aux conditions usuelles dans la branche et la région, après la période d'initiation, 
fasse l'objet d'un contrat écrit (Bulletin LACI MMT du Secrétariat d’Etat à l’économie [SECO], état 
au 1er janvier 2023, par. J27).
3.5.
Dans la ligne de ce qui précède, la pratique administrative envisage la restitution des 
prestations par l’employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la durée de l’initiation au travail 
sans pouvoir se prévaloir de « motif graves », c’est-à-dire, en principe de justes motifs au sens de 
l’art. 337 CO. Le problème se pose de manière différente en cas de résiliation du contrat de travail 
pendant le temps d’essai. Dans cette éventualité, la suppression des prestations n’aura en principe 
pas d’effet rétroactif et la restitution ne peut pas être exigée de l’employeur. Le temps d’essai a 
notamment pour but de permettre aux parties de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue 
période. En effet, au regard des engagements que l'employeur est ainsi amené à prendre, celui-ci 
doit pouvoir, sans encourir le remboursement de prestations d'assurance, s'en libérer pendant le 
temps d'essai, si les rapports contractuels noués entre les parties ne répondent pas à son attente. 
Dans le même ordre d'idées, on peut relever que la jurisprudence tient aussi compte du but du temps 
d'essai, dans le sens d'une atténuation de la faute, quand il s'agit de décider si le droit d'un assuré 
à l'indemnité de chômage doit être suspendu, lorsque ce dernier a lui-même résilié le contrat de 
travail pendant le temps d'essai, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi (ATF 
124 V 246, consid. 3a). 
Tout au plus faut-il réserver, en présence d’une résiliation durant le temps d’essai, le cas où 
l'employeur a agi avec légèreté ou de manière abusive, notamment en concluant le contrat avec 
l'intention dissimulée de mettre fin rapidement aux rapports de travail (ATF 124 V 246, consid. 3b).
4.


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Problématique
Est litigieuse la question de la restitution, suite au licenciement des employés, des allocations 
d’initiation au travail perçues par la société recourante.
Celle-ci soutient que les licenciements sont intervenus dans les délais légaux applicables durant le 
temps d’essai, en raison de prestations insuffisantes et d’un manque d’engagement, et qu’elle n’a 
ainsi pas à rembourser les allocations reçues.
L’autorité intimée fonde quant à elle sa position sur le constat que les contrats de travail ont été 
résiliés durant la mesure, sans juste motif au sens de l’art. 337 CO, ce qui justifie la restitution des 
allocations.
Qu’en est-il ?
5.
Discussion
5.1.
Il convient d’abord de constater que les licenciements ont certes eu lieu durant le temps 
d’essai de trois mois convenu contractuellement, mais que ce temps d’essai n’était pas conforme à 
la pratique administrative applicable en cas de contrat de travail conclu en lien avec l’octroi d’une 
allocation d’initiation au travail, pratique rappelée ci-dessus (consid. 3.4), et concrétisée dans le 
formulaire « Confirmation de l’employeur relative à l’initiation au travail ». Celui-ci prévoit en effet 
que : « Selon le bulletin LACI MMT, la période d’essai est limitée à un mois. Cependant, les 
conventions collectives de travail ou règlements d’entreprise peuvent y déroger, jusqu’à maximum 
trois mois ».
Selon cette pratique, la période d’essai applicable à un contrat couplé à une allocation d’initiation au 
travail doit en principe être limitée à un mois. Ce n’est que si une convention collective de travail ou 
un règlement d’entreprise prévoit un temps d’essai plus long qu’une durée correspondante, 
n’excédant toutefois pas trois mois, peut être admise. 
Or, en l’espèce, la Convention collective nationale de travail pour les hôtels, restaurants et cafés 
n’impose pas la conclusion d’un temps d’essai de trois mois. Au contraire, elle prévoit à son art. 5 
al. 1 que les 14 premiers jours sont considérés comme temps d’essai et à son art. 5 al. 2 que cette 
période peut être portée à trois mois au plus, s’il en a été convenu ainsi par écrit. 
Il en résulte que la recourante aurait été libre de prévoir, dans les contrats de travail, un temps 
d’essai d’une durée maximale d’un mois. En choisissant de fixer contractuellement la durée du 
temps d’essai à trois mois, elle a contrevenu à l’exigence rappelée notamment dans le formulaire 
« Confirmation de l’employeur relative à l’initiation au travail ».
Dans ces conditions, l’employeur ne saurait se prévaloir du fait que les contrats ont été résiliés 
durant le temps d’essai de trois mois convenu contractuellement pour s’affranchir de la règle selon 
laquelle le contrat de travail ne peut pas être résilié sans juste motif pendant les allocations 
d’initiation au travail et/ou durant une période après l’échéance de celles-ci (voir consid. 3.3).
Cela étant, même en retenant par hypothèse que l’employeur pouvait prévoir un temps d’essai de 
trois mois, il conviendrait de rappeler qu’une restitution peut également être exigée de l’employeur 
qui résilie le contrat pendant le temps d’essai dans le cas où il a agi avec légèreté ou de manière 


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abusive, notamment en concluant le contrat avec l'intention dissimulée de mettre fin rapidement aux 
rapports de travail.
Or, il sera démontré ci-dessous que l’employeur avait sciemment caché des informations au SPE 
lors de l’engagement des assurés et qu’il n’a jamais pris ses obligations vis-à-vis de ses employés 
au sérieux. 
5.2.
Tout d’abord, les conditions d’octroi des allocations n’étaient pas remplies lorsque le SPE les 
a allouées.
A la lecture du dossier, force est de constater que l’administrateur n’a jamais eu l’intention de gérer 
le snack à long terme.
Il a ainsi ouvert l’établissement en avril 2021 et, deux mois plus tard, il était déjà en relation avec un 
acheteur, discutant des conditions de reprise (déclarations de D.________, dossier 605 2022 204, 
pièce 3). La vente s’est ensuite fait rapidement, en juillet 2021.
Le but de l’administrateur était ainsi vraisemblablement de créer le snack et de le revendre dès qu’il 
était opérationnel, en réalisant un certain bénéfice.
L’intéressé n’en a cependant jamais informé le SPE, qui a eu la surprise d’apprendre la remise du 
commerce par l’intermédiaire de ses assurés, après leur licenciement (dossier 605 2022 204, 
courriel du 7 juillet 2021, pièce 3).
Si l’autorité avait eu connaissance des intentions de l’administrateur, il est clair qu’elle n’aurait jamais 
octroyé les allocations d’initiation au travail, ou du moins pas à ces conditions. 
Le SPE aurait en effet d’abord demandé des informations complémentaires pour s’assurer de la 
pérennité des contrats de travail et aurait exigé des garanties en ce sens.
Il n’aurait pas pris le risque de voir l’administrateur détourner le but des allocations en profitant d’un 
personnel peu coûteux qui allégerait les charges salariales en vue de faciliter la reprise de son 
entreprise quelques mois seulement plus tard (cf. ch. 3.1 ci-dessus).
5.3.
Par la suite, soit après avoir obtenu les allocations, l’employeur n’a clairement pas pris ses 
obligations au sérieux.
Dans le cadre de la demande d’allocation, il a remis un plan de formation sur 3 mois. 
Durant le premier mois d’engagement, il devait former ses employés en cuisine. Le second mois, il 
devait les initier au fonctionnement de la caisse enregistreuse et du terminal Swissloto et leur 
apprendre à gérer le stock. Le troisième mois, il devait les familiariser avec la gestion complète du 
commerce.
Or, d’après les déclarations de D.________, les assurés étaient d’emblée entièrement responsables 
de la gestion du commerce, l’administrateur n’étant que peu présent. 
Partant, une fois encore, il est constaté que le but des allocations a été détourné par la société 
recourante. 
5.4.
Enfin, les circonstances des licenciements confirment clairement cette dernière conclusion. 


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L’employeur a en effet licencié ses employés les 25 et le 29 juin 2021, soit juste avant la date butoir 
du 30 juin 2021 qui marquait la fin des prestations de l’assurance-chômage. 
L’administrateur n’est pas même allé jusqu’à la fin du temps d’essai contractuel de 3 mois, qui 
s’achevait le 25 juillet 2021.
La Cour peut certes comprendre que l’administrateur ait pu être insatisfait du travail de l’un des 
assurés. 
Ainsi, si le comportement de B.________ a bien été celui qui lui a été reproché – l’intéressé ne s’est 
pas déterminé à ce sujet – l’employeur avait des raisons objectives pour le licencier.
En revanche, le fait que le second assuré ait été remercié quelques jours plus tard seulement est 
plus étonnant.
Rappelons qu’à ce moment-là, l’administrateur avait déjà perdu l’un de ses cuisiniers à plein temps.
Or, cette perte mettait certainement son commerce dans une situation compliquée. 
Si l’administrateur n’avait pas déjà eu l’intention de remettre le snack et qu’il avait au contraire eu à 
cœur de le faire fructifier, il aurait certainement cherché des solutions et tenté, à ce moment-là, de 
remotiver son équipe fragilisée par le départ de B.________.
Il n’aurait certainement pas licencié son second cuisiner au motif que celui-ci avait montré les 
comptes à une « personne extérieure », qui était en réalité le repreneur et futur gérant du snack et 
qui était censé être au courant du chiffre d’affaires.
Il est évident que s’il s’était inquiété de l’avenir de son commerce, il n’aurait pas accepté de perdre 
définitivement, en l’espace de quelques jours, deux cuisiniers à plein temps, alors qu’il n’ignorait pas 
à quel point il est compliqué de trouver du personnel qualifié. 
5.5.
Au vu de tout ce qui précède, il est constaté que l’employeur a agi de manière abusive.
Il a en effet omis de transmettre des informations essentielles au SPE, qui a octroyé des prestations 
sans connaitre toutes les circonstances du cas d’espèce.
Il a ensuite négligé le suivi des employés, avant de les licencier à quelques jours d’intervalle, juste 
avant la fin des allocations de formation. 
A cela s’ajoute que les motifs allégués à l’appui des résiliations peuvent certes constituer des raisons 
objectives de mettre fin à des rapports de travail, mais ne revêtent pas la gravité qui permettraient 
de les assimiler à des justes motifs de résiliation au sens de l’art. 337 CO, étant rappelé l’existence 
de tels justes motifs doit être admise de façon très restrictive (voir consid. 3.3.)
Partant, c’est à bon droit que l’autorité intimée a exigé la restitution des prestations versées, celles-ci 
l’ayant été pour financer des formations qui, dans les faits, n’ont très vraisemblablement jamais été 
dispensées, le recourant ayant par ailleurs résilié les contrats de travail sans juste motif alors que la 
mesure était toujours en cours. 
La décision attaquée est ainsi confirmée, le recours étant rejeté.


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5.6.
Au vu du sort du recours et vu que la société recourante n’est pas représentée par un avocat, 
il n’est pas alloué d’indemnité de partie. 
En vertu du principe de la gratuité de la procédure, il n'est pas perçu de frais de justice.
la Cour arrête :
I.
Les causes 605 2022 203 et 605 2022 204 sont jointes.
II.
Les deux recours sont rejetés.
III.
Il n’est pas perçu de frais de justice.
IV.
Il n’est pas alloué d’indemnité de partie.
V.
Notification.
Un recours en matière de droit public peut être déposé auprès du Tribunal fédéral contre le présent 
jugement dans un délai de 30 jours dès sa notification. Ce délai ne peut pas être prolongé. Le 
mémoire de recours sera adressé, en trois exemplaires, au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 
6004 Lucerne. Il doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve et être signé. Les 
motifs doivent exposer succinctement en quoi le jugement attaqué viole le droit. Les moyens de 
preuve en possession du (de la) recourant(e) doivent être joints au mémoire de même qu’une copie 
du jugement, avec l’enveloppe qui le contenait. La procédure devant le Tribunal fédéral n’est en 
principe pas gratuite.
Fribourg, le 6 juillet 2023/dhe
Le Président 
La Greffière