fr_gerichte · 601 2023 38 · 2023-12-14 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2023 38
601 2023 39
Arrêt du 14 décembre 2023
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Stéphanie Colella, Dina Beti 
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourant, représenté par Me Adrien de Steiger, avocat
contre
DIRECTION DES FINANCES, autorité intimée 
Objet
Agents des collectivités publiques - résiliation des rapports de service 
pendant la période probatoire - droit transitoire
Recours (601 2023 38) du 22 mars 2023 contre la décision du 
17 février 2023 et requête (601 2023 39) d'octroi de l'effet suspensif 
du même jour


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considérant en fait
A.
Par contrat de durée indéterminée du 15 avril 2015, A.________, né en 1962, a été engagé 
par la Direction des finances (ci-après: DFIN) en qualité de technicien "campus senior" (fonction de 
référence: technicien infocentre) auprès de B.________. 
Par courriel du 30 mars 2021, la cheffe de section des ressources humaines et de la communication 
du service (ci-après: la cheffe de section) s'est adressée au collaborateur et a relevé que sa situation 
administrative comportait une particularité, en tant que, comme l'indiquait expressément son contrat, 
son poste ne lui était pas garanti en cas de suppression.
Plusieurs discussions ont ensuite été menées à ce sujet, et des opportunités de mise au concours 
interne évoquées. Dans ce contexte, un poste d'"ICT System Administrator" a dans un premier 
temps été proposé à l'intéressé, avant qu'il ne soit attribué à une autre personne. Par courrier du 
6 juillet 2021, les conditions d'engagement à une fonction d'"ICT System Controller" ont été 
présentées à A.________. Ce dernier a en particulier été rendu attentif au fait qu'il était soumis à la 
législation sur le personnel de l'Etat et que la période probatoire pour cette place était fixée à douze 
mois. Il a également été averti qu'un processus d'évaluation des fonctions informatiques de l'Etat de 
Fribourg était en cours. Par courriel du 7 juillet 2021, la cheffe de section s'est référée à un entretien 
du même jour avec l'intéressé et a pris acte de ce que les conditions d'engagement lui convenaient. 
Plus tard dans la journée, elle lui a confirmé que le chef de secteur soutenait son engagement à ce 
poste. A cet effet, le collaborateur a été invité à soumettre sa démission d'ici à la fin juillet 2021 et 
averti qu'une promesse d'engagement lui serait transmise pour une prise de fonction au 
1er septembre 2021. Par courrier du 21 juillet 2021, le précité s'est exécuté et a résilié ses rapports 
de service avec effet au 31 août 2021.
Par courriel du 28 juillet 2021, A.________ a reçu la lettre de promesse d'embauche. Par contrat du 
26 août 2021, il a été officiellement engagé par la DFIN en qualité d'"ICT System Controller" (fonction 
de référence: technicien infocentre) auprès de B.________. Comme indiqué, sa période probatoire 
a été fixée à douze mois.
B.
Le 9 décembre 2021, le précité a fait l'objet d'une évaluation, concluant qu'il répondait au 
minimum des exigences de sa nouvelle fonction, en particulier sous l'angle du résultat qualitatif du 
travail, de sa capacité d'adaptation et d'initiative et sous l'angle du respect des prescriptions et 
directives. Plusieurs objectifs ont été fixés au collaborateur. Environ trois mois plus tard, une 
nouvelle qualification a été effectuée avec le nouveau formulaire "Objectifs, développement et 
évaluation" (ci-après: formulaire ODE) et il a été retenu que les objectifs arrêtés étaient en partie 
atteints et/ou que les prestations de l'intéressé étaient partiellement conformes aux attentes. Lors 
de la troisième évaluation du 30 juin 2022, également menée avec le formulaire ODE, la même 
conclusion a été retenue.
Par courriel du 9 juillet 2022, la cheffe de section, se référant à cette dernière qualification, a relevé 
que les objectifs qualitatifs et quantitatifs n'étaient pas encore atteints et a indiqué au collaborateur 
qu'il n'était pas suffisamment autonome dans sa fonction, de sorte qu'il était prévu que sa période 
probatoire soit prolongée. Par courrier du 11 juillet suivant, à la teneur similaire, la DFIN a prolongé 
le temps d'essai du collaborateur de six mois, soit jusqu'au 28 février 2023.


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Par courriel du 5 septembre 2022, le collaborateur a été averti qu'il était prévu de définir de nouveaux 
objectifs lors d'une rencontre d'ores et déjà agendée au 15 septembre suivant, que ceux-ci seraient 
passés en revue le 14 novembre 2022 et enfin, qu'une nouvelle évaluation aurait lieu le 19 janvier 
2023, avec une prise de décision définitive concernant sa situation professionnelle.
Lors de la séance de novembre 2022, il a en particulier été reproché au collaborateur de ne pas 
avoir documenté le traitement de plusieurs tickets d'incident dont il avait été chargé.
C.
Par courrier du 14 octobre 2022, la DFIN a informé le collaborateur que, sur recommandation 
de la Commission d'évaluation et de classification des fonctions (ci-après: la CEF), le Conseil d'Etat 
avait procédé à une nouvelle classification des fonctions du domaine de l'informatique et que celle 
de "Contrôleur/euse système TIC" était désormais colloquée en classe 14, 15 et 17 avec effet au 
1er janvier 2022. Dès lors que le traitement de A.________ avait initialement été fixé dans une classe 
supérieure, en classe 18, ce dernier a été averti des modalités appliquées, à savoir qu'il bénéficierait 
de la classe 17, palier 20, et qu'une indemnité de situation acquise lui serait octroyée. A cet effet, un 
nouveau contrat d'engagement, daté du 12 octobre 2022, lui a été soumis pour signature. Celui-
spécifiait que le collaborateur se trouvait en période probatoire jusqu'au 28 février 2023.
D.
Du 21 novembre 2022 au 18 décembre 2022, le collaborateur a été mis au bénéfice d'une 
incapacité de travail médicalement attestée, laquelle a vraisemblablement été prolongée à tout le 
moins jusqu'à la fin des rapports de service qui a suivi. 
E.
Par courrier du 10 février 2023, le collaborateur a été convoqué à une séance fixée au 
17 février 2023, afin de discuter de sa situation professionnelle en raison de l'échéance prochaine 
de sa période probatoire. Par réponse du 16 février 2023, réceptionnée par la DFIN le 17 février 
2023, l'intéressé a fait savoir que, sur conseil de son médecin, il ne se présenterait pas à cet 
entretien.
Par courrier du même 17 février 2023, la DFIN a pris acte de son absence, annoncé qu'elle regrettait 
ne pas pouvoir lui exposer les faits de vive voix, d'autant qu'elle aurait souhaité évoquer la possibilité 
d'une résiliation par voie conventionnelle de mise à la retraite. L'intéressé a été averti qu'une décision 
de résiliation des rapports de service lui parviendrait par courriel postal.
Le même jour toujours, soit par décision du 17 février 2023, la DFIN a résilié les rapports de service 
de A.________ avec effet au 31 mars 2023, retenant en substance que, malgré la prolongation de 
la période probatoire, ses prestations ne correspondaient pas aux attentes fixées.
F.
Le 1er mars suivant, le collaborateur a été reçu par la responsable de l'entité de gestion de la 
DFIN ainsi que par un intervenant santé-social. A cette occasion, un délai de deux semaines a été 
imparti à l'intéressé pour faire savoir s'il entendait adhérer à la convention de départ à la retraite qui 
lui avait été proposée.
G.
Agissant le 22 mars 2023, A.________ interjette recours contre la décision de licenciement du 
17 février 2023 auprès du Tribunal cantonal et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement 
à ce qu'il soit maintenu dans sa fonction et, subsidiairement, à ce qu'il se voie octroyer une indemnité 
de dix-huit mois de traitement, à hauteur de CHF 179'067.60. A titre préliminaire, il requiert que son 
recours soit muni de l'effet suspensif. 
A l'appui de ses conclusions, le collaborateur fait valoir pour l'essentiel qu'il n'aurait pas dû être 
soumis à une période probatoire à compter de sa prise de fonction en septembre 2021, dès lors qu'il 


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exerçait son activité pour le même employeur, dans le même secteur, depuis plus de six ans. D'après 
lui, cela vaut d'autant plus que le temps d'essai a été prolongé illégalement; arrêté initialement à une 
année, la période probatoire a en effet été allongée de six mois, pour un total de dix-huit mois, alors 
que la législation en vigueur depuis 2022 indique clairement que le temps d'essai ne peut, 
prolongation comprise, aller au-delà de douze mois. Dans ces conditions, le recourant considère 
que le licenciement prononcé à son encontre doit être examiné à l'aune des conditions posées à la 
résiliation ordinaire - après la période probatoire s'entend -, et relève à cet égard qu'aucun 
avertissement ne lui a été signifié et que le délai de préavis n'a pas été respecté. Enfin, il rappelle 
que le congé litigieux lui a été donné alors qu'il se trouvait en incapacité de travail, de sorte que son 
renvoi doit être considéré comme abusif de ce simple fait. A titre de moyens de preuve, il requiert 
l'interrogatoire des parties.
Invitée à se déterminer, la DFIN formule ses observations le 25 avril 2023 et conclut, sous suite de 
frais et dépens, au rejet du recours ainsi qu'à celui de la requête d'octroi de l'effet suspensif. Elle 
expose en substance que c'est bien l'absence de garantie de poste du premier emploi du recourant 
et la volonté de trouver une solution satisfaisante pour ce dernier, compte tenu notamment de son 
âge, qui ont conduit B.________ à amorcer des échanges avec lui dès la fin du mois de mars 2021. 
Elle précise à cet égard qu'à ce moment-là, il était avéré que le poste tel que celui occupé par 
A.________ serait supprimé à terme, vu la disparition programmée des fonctions de manutention. 
En somme, les mesures prises à l'endroit du collaborateur avaient seulement pour but de lui 
permettre de s'adapter aux nouvelles exigences de performance et de qualité. La solution alternative 
aurait été celle de résilier purement et simplement le contrat de travail de l'intéressé, étant souligné 
que le collaborateur, en place depuis moins de sept ans dans un poste non garanti, n'aurait pu se 
prévaloir d'aucun droit dans ce cas de figure. En outre, la DFIN relève que, dès lors que le 
changement de fonction impliquait un nouveau cahier des charges, une nouvelle période probatoire 
s'imposait. A propos de celle-ci, elle précise que, quand bien même la loi ne prévoit pas de 
disposition transitoire particulière, il sied de reconnaître qu'il était plus favorable pour le collaborateur 
qu'elle prolonge sa période probatoire de six mois supplémentaires durant l'été 2022 plutôt que de 
résilier son contrat, ce qu'elle aurait été en droit de faire. Enfin, l'autorité d'engagement expose que 
les discussions avaient été menées entre elle et le collaborateur et que le médecin de celui-ci n'avait 
aucun pouvoir de représentation, de sorte qu'elle n'était pas contrainte de répondre à ses courriels.
Le 3 juillet 2023, le recourant formule des contre-observations spontanées. Pour l'essentiel, il expose 
que la DFIN n'aurait pas dû lui demander de démissionner mais aurait dû passer par une procédure 
de transfert de poste. Il considère en outre que, contrairement à ce que prétend l'autorité 
d'engagement, cette dernière n'a jamais eu la possibilité de résilier purement et simplement ses 
rapports de service mais aurait dû bien plus respecter les conditions du licenciement ordinaire. Pour 
le reste, le recourant maintient son argumentation ainsi que les réquisitions de preuves formulées 
dans son mémoire de recours; il requiert, en plus de l'interrogatoire des parties, que certains de ses 
supérieurs, ainsi que la cheffe de section, soient également entendus par la Cour.
Le 17 août 2023, la DFIN formule ses ultimes remarques, exposant pour l'essentiel la manière dont 
la procédure de recrutement de l'intéressé pour sa prise de fonction au 1er septembre 2021 s'est 
déroulée. Pour le reste, elle maintient sa position.
Le 7 décembre 2023, le recourant requiert de la Cour qu'elle se fasse produire le rapport médical du 
Dr C.________ auprès du Fonds de la garantie de la rémunération sur 730 jours, "[a]u vu du contenu 


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du dossier personnel de A.________ et de ses atteintes à la santé en lien avec ce qu'il a subi sur 
sa place de travail (…)".
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
1.1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 
de procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu 
des art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale sur le personnel de l’Etat du 17 octobre 
2001 (LPers; RSF 122.70.1, de sorte que l’autorité de céans peut entrer en matière sur ses mérites.
1.2.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du 
droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).
2.
2.1.
D'emblée, il sied de rappeler que l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas 
le prononcé d’un licenciement en droit de la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le 
licenciement est abusif s’il est donné "en raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être 
valablement signifié pour d’autres motifs "durant" une incapacité de travail (cf. arrêts TC FR 601 
2020 160 du 9 mars 2021 et les références citées; 601 2020 126 du 10 novembre 2020 consid. 2.2; 
pour un cas en période probatoire: 601 2019 86/87 du 6 janvier 2020; cf. a contrario art. 46 al. 1 let. 
g LPers). 
Dans une telle configuration, l'art. 7 de l'ordonnance cantonale du 16 septembre 2003 sur la garantie 
de la rémunération en cas de maladie et d'accident du personnel de l'Etat (RSF 122.72.18) prévoit 
que l'ex-collaborateur peut prétendre, pendant une certaine période, au versement d'indemnités 
journalières de la part de la Caisse de prévoyance du personnel de l'Etat (cf. art. 7 de l'ordonnance 
du 16 septembre 2003; cf. arrêt TC FR 601 2016 173 du 27 octobre 2017 consid. 2). 
2.2.
En l'occurrence, si certes le collaborateur a été licencié le 17 février 2023, alors qu’il se 
trouvait vraisemblablement en incapacité de travail, rien n'indique dans le dossier que ses rapports 
de service ont été résiliés pour cette raison, ce que le recourant n'allègue du reste pas.
Partant, la DFIN était en droit - sur le principe - de licencier le collaborateur, quand bien même ce 
dernier se trouvait en incapacité de travail. Le recourant, représenté par un mandataire 
professionnel, ne saurait dès lors être suivi à cet égard, d'autant plus qu'il a été avisé de la teneur 
de l'art. 7 de l'ordonnance précitée aussi bien par le biais du courrier du 17 février 2023 qu'au travers 
de la décision de résiliation du même jour. Dans ce contexte, il a été rendu attentif au fait que le 


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bénéfice des indemnités journalières étaient impérativement soumis au dépôt d'une demande de 
prestations auprès de l'assurance-invalidité et le formulaire ad hoc lui a été transmis à cet effet. Il a 
également été invité à prendre contact avec l'Espace santé-social, pour l'aider dans ses démarches, 
au besoin. Lors de la séance du 1er mars 2023, cette période de protection a une nouvelle fois été 
évoquée par la responsable de l'entité de gestion de la DFIN, en présence de l'intervenant santé-
social. 
Le grief du recourant relatif à son incapacité de travail, manifestement mal fondé, tombe dès lors à 
faux. 
3.
En ce qui concerne la législation applicable à la période probatoire, il y a lieu de relever ce qui suit, 
étant précisé que la LPers ainsi que le règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de 
l'Etat (RPers; RSF 122.70.1) ont subi diverses modifications adoptées le 22 juin 2021, lesquelles 
sont entrées en vigueur au 1er janvier 2022. 
3.1.
A teneur de l'art. 31 LPers, en vigueur dès 2022, le collaborateur ou la collaboratrice est 
soumis‑e à une période probatoire de six mois (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de 
service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'art. 46. La résiliation est 
communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les deux premiers mois de la période probatoire, 
les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une 
semaine. Dès le troisième mois, le délai de résiliation est de un mois pour la fin d'un mois (al. 3). S'il 
existe un doute sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, 
la période probatoire peut être prolongée de six mois au plus. Au terme de cette prolongation, une 
nouvelle prolongation n'est pas possible (al. 4). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant 
la période probatoire, à tout ou partie de celle-ci pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque 
le collaborateur ou la collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore 
lorsque les prestations, le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne 
expérimentée. Les art. 34 et 35 sont en outre réservés (al. 5).
L'art. 31 aLPers, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2021, s'articulait comme suit: le collaborateur ou 
la collaboratrice est soumis-e à une période probatoire d'une année (al. 1). Durant la période 
probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de 
l'art. 46. La résiliation est communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les trois premiers mois 
de la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine 
d'avance pour la fin d'une semaine. Dès le quatrième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour 
la fin d'un mois (al. 3). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant la période probatoire, à 
tout ou partie de celle-ci, pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque le collaborateur ou la 
collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore lorsque les prestations, 
le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne expérimentée. Les art. 
34 et 35 sont en outre réservés (al. 4). 
Quant à l'art. 32 aLPers, abrogé au 1er janvier 2022, il prescrivait qu'à moins que les rapports de 
service n'aient été résiliés antérieurement, le collaborateur ou la collaboratrice est réputé-e, au terme 
de la période probatoire, répondre aux exigences de son poste; en ce cas, il ou elle fait l'objet d'une 
reconnaissance officielle de sa qualité d'agent ou agente des services publics (al. 1). Si, à la suite 
d'une évaluation des prestations, il existe un doute sur la capacité du collaborateur ou de la 
collaboratrice d'occuper le poste de travail, la reconnaissance officielle est reportée au terme d'une 


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nouvelle période probatoire d'une année au plus. Au plus tard au terme de la période probatoire, le 
collaborateur ou la collaboratrice doit être avisé-e de sa prolongation et du report de la 
reconnaissance officielle (al. 2). Durant la prolongation, les rapports de service peuvent être résiliés 
librement de part et d'autre deux mois d'avance pour la fin d'un mois. Une nouvelle prolongation 
n'est pas possible (al. 3). Les lois spéciales prévoyant une nomination du collaborateur ou de la 
collaboratrice sont réservées (al. 4).
Ainsi, sur la base de la révision partielle de la LPers entrée en vigueur le 1er janvier 2022, le temps 
d'essai est passé d'une année à six mois. La nouvelle loi réduit également la possibilité de 
prolongation du temps d’essai à six mois supplémentaires au maximum (art. 31 al. 4 LPers), alors 
que l'art. 32 al. 3 aLPers autorisait une telle prolongation jusqu'à une année. Quant à la 
reconnaissance officielle, elle est désormais donnée lorsque le collaborateur démontre une aptitude 
à exercer sa fonction, ce qui implique l'abrogation de l'art. 32 aLPers, qui instaurait une 
reconnaissance officielle (cf. Message 2021-DFIN-12 du 20 avril 2021 du Conseil d'Etat au Grand 
Conseil accompagnent le projet de modification de la LPers, ci-après: Message LPers 2021, ad art. 
32, p. 4, www.bdlf.fr.ch, rubrique ROF, 2021, juillet, consulté le 12 décembre 2023). Une différence 
est également instaurée quant au délai de résiliation en cas de prolongation de la période probatoire, 
l'art. 32 al. 3 aLPers prévoyant un délai de deux mois d'avance pour la fin d'un mois, alors que l'art. 
31 al. 3 LPers prescrit un délai uniforme, valable pendant toute la période probatoire - prolongée ou 
non - à partir du quatrième mois, de un mois pour la fin d'un mois (sur l'application de l'art. 32 aLPers, 
dans le cas où la prolongation de la période probatoire est inférieure à un an, cf. arrêt TC FR 601 
2008 157 du 6 mars 2009 consid. 3c in RFJ 2010 p. 268, confirmé par arrêt TF 8C_356/2009 du 20 
février 2010 consid. 3).
3.2. 
Aux termes de l'art. 134 LPers - disposition transitoire introduite lors de l'entrée en vigueur 
de la LPers en 2003 - l'ancien droit reste applicable au collaborateur ou à la collaboratrice jusqu'au 
terme du temps d'essai fixé dans la décision ou le contrat d'engagement (al. 1). Dès l'expiration du 
temps d'essai, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis-e à la période probatoire prévue à 
l'art. 31, pour la durée d'une année, déduction faite du temps d'essai. Les art. 32 et suivants sont 
par la suite applicables (al. 2). La nomination et la confirmation ne produisent pas d'effets au-delà 
de la date d'entrée en vigueur de la loi (al. 3).
3.2.1. Dans un arrêt récent du 22 novembre 2022 rendue en la cause 601 2022 66/67, le Tribunal 
cantonal a eu l'occasion d'examiner la teneur de cette disposition. 
Après avoir exposé qu'en 2003, la période d'essai uniforme d'un an a été introduite, en modification 
de la période d'essai variable et (en principe) plus courte en vigueur jusqu'alors (voir les explications 
dans le message n° 277 du 28 novembre 2000 relatif au projet de LPers du Conseil d'Etat au Grand 
Conseil, ci-après: Message LPers 2000, p. 28 ss, www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-
letat/lpers-rpers, consulté la dernière fois le 12 décembre 2023), la Cour de céans a exposé dans 
l'arrêt précité que l'art. 134 al. 1 LPers introduisait une règle de base selon laquelle l'ancien droit 
d'avant 2003 en vigueur au moment de la conclusion du contrat restait applicable jusqu'à l'expiration 
de la période d'essai fixée dans la décision d'engagement ou le contrat d'engagement, tandis que le 
législateur avait en revanche jugé opportun, conformément à l'art. 134 al. 2 LPers, de "rattacher" la 
période d'essai (plus longue) du nouveau droit en vigueur dès 2003 après l'expiration de la période 
d'essai fixée dans la décision d'engagement ou le contrat d'engagement, en tenant compte de la 
période d'essai déjà effectuée (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.3). 


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De l'avis de la Cour, si les modifications de la LPers de 2022, et notamment la réduction de la période 
d'essai d'un an à six mois, n'avaient pas prévu de (nouvelle) disposition transitoire explicite, l'art. 134 
al. 1 LPers s'avérait toutefois - ne serait-ce qu'en raison de son libellé clair et général - également 
pertinent au regard de la nouvelle législation. Il a été relevé que la réserve standard contenue dans 
les contrats-type de travail proposé par l'Etat de Fribourg (cf. par ex. ch. 15 du contrat de travail du 
recourant du 26 août 2021, dossier de l'autorité intimée, pièce 17) - consistant à exposer, à titre de 
droit applicable, les "conditions générales, législation sur le personnel de l'Etat" et précisant qu'[en] 
tout les cas, les éventuelles modifications de ces dispositions légales restent réservées" - n'y 
changeait rien. C'est bien plutôt la règle de base de l'art. 134 al. 1 LPers qui devait prévaloir (cf. arrêt 
TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.4). Concrètement, cela signifie ainsi que la 
réduction légale de la période d'essai à six mois au 1er janvier 2022 prévue par l'art. 31 al. 1 LPers 
ne déploie aucun effet pour les collaborateurs engagés avant cette modifiation (cf. arrêt TC FR 601 
2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.4). 
En revanche, de l'avis du Tribunal cantonal, l'art. 134 al. 2 LPers ne pouvait pas être appliqué sans 
autre à la modification intervenue au 1er janvier 2022. Dès lors que la réglementation transitoire visait 
l'introduction d'une période d'essai uniforme d'un an au 1er janvier 2003, remplaçant les périodes 
d'essai variables et (en principe) plus courtes en vigueur jusqu'alors, il ne pouvait pas être question 
de "rattacher" le temps d'essai (à nouveau raccourci selon le nouveau droit au 1er janvier 2022) au 
temps d'essai (selon l'ancien droit) tel que prévu dans le contrat ou la décision d'engagement, et de 
tenir compte de la période probatoire déjà accomplie, comme le prévoyait l'art. 134 al. 2 LPers. Déjà 
en raison du libellé de l'art. 134 al. 2 LPers, qui se rapporte à l'introduction d'une période d'essai 
d'une année, cette disposition ne s'avérait pas pertinente s'agissant de la réduction de la période 
probatoire d'une année à six mois au 1er janvier 2022. Il convenait plutôt de se référer (également), 
en ce qui concerne la durée de la période d'essai, à la règle de base claire de l'art. 134 al. 1 LPers, 
selon laquelle l'ancien droit en vigueur lors de la conclusion du contrat est applicable jusqu'à 
l'expiration de la période d'essai fixée dans la décision d'engagement ou dans le contrat 
d'engagement (cf. arrêt TC FR 601 2022 66/67 du 22 novembre 2022 consid. 5.3 et les références 
citées). 
3.2.2. En d'autres termes, du moment qu'une période probatoire convenue sous l'ancien droit reste 
soumise au régime de celui-ci, il doit en aller de même s'agissant de l'éventuelle prolongation qui 
s'en suit, quand bien même cette dernière est prononcée alors que le nouveau droit, non applicable, 
est en vigueur. Ceci va dans le droit sens de l'arrêt 601 2022 66/67 rendu le 22 novembre 2022 
précité. En partant du postulat que dite prolongation n'est autre qu'une modification subséquente du 
contrat de base intial, il paraît en effet logique que la prolongation de la période probatoire qui en 
découle soit traitée sous le même (ancien) régime, soit au regard de l'art. 32 aLPers, en particulier 
ses al. 2 et 3. 
4.
4.1.
Sur le plan formel, l'ancienne LPers - de même que la LPers en vigueur depuis le 1er janvier 
2022 - ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé pendant la période 
probatoire. Selon la jurisprudence de la Cour de céans, les principes constitutionnels tels que le 
respect du droit d’être entendu doivent toutefois trouver application (arrêt TC FR 601 2021 150 du 
14 février 2022 consid. 2.1).


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4.2.
Sur le plan matériel, le temps d'essai doit fournir aux parties l'occasion de préparer 
l'établissement des rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations 
de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager 
pour une plus longue période. Ainsi, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent 
pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (arrêt TC FR 601 2017 7 du 
31 janvier 2018 consid. 2b et les références citées).
Dans ce contexte, l’autorité administrative n’a en tous cas pas besoin, durant la période probatoire, 
d’un "motif fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement 
ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND /MAHON, Les influences du droit privé 
du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500). Selon le Tribunal fédéral, lorsque le droit 
applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce 
cadre d'un très large pouvoir d'appréciation et est en principe libre de renoncer au maintien des 
rapports de service durant la période d'essai. Dans un tel cas, la cour cantonale n'est en effet fondée 
à intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et 
l'interdiction de l'arbitraire (arrêts TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4; 1C_341/2007 du 
6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 
7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3). Il faut toutefois garder 
à l’esprit que compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte 
nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit (arrêts TF 8C_518/2011 
du 18 avril 2012 consid. 6.1; TC FR 601 2016 241 du 29 juin 2017).
Cela signifie que, du moment qu'un engagement à l'essai sert précisément à observer les 
compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées 
quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de service, ce d'autant plus que, par nature, celui-
ci est encore relativement peu étroit. Il n'est pas nécessaire d'établir une faute à la charge de 
l'employé; la résiliation durant le temps d'essai est aussi admissible sur la base de motifs objectifs. 
En ce sens, il suffit d'établir que, notamment, des raisons personnelles ne permettront pas de créer 
le rapport de confiance absolument indispensable à l'exercice de la fonction envisagée (cf. arrêts TF 
8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4; TC FR 601 2016 241 du 29 juin 2017 et les références 
citées; 601 2012 15 du 23 août 2012). Par exemple, la constatation motivée que le collaborateur ne 
correspond pas au profil du poste est suffisante. Il en va de même si, pour des raisons personnelles, 
la relation de confiance nécessaire à la fonction prévue ne peut pas être instaurée ou s’il y a des 
motifs objectifs de retenir qu’une collaboration future sans heurts et une activité administrative 
efficace semblent être remises en question. Des facteurs interpersonnels ou l’incapacité d’un 
employé à s’intégrer dans la structure de l’entreprise, à accepter les critiques, à gérer l’autorité de 
manière adéquate peuvent égélement conduire à ce qu’il soit mis fin à un rapport de travail pendant 
la période d’essai (arrêt TAF A-3713/2021 du 30 décembre 2022 consid. 4.3).
4.3.
D’après l’art. 46 al. 1 LPers - réservé expressément par les art. 31 al. 2 LPers et 31 al. 2 
aLPers et dont la teneur n'a pas changé en 2022 -, le licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu’il 
est donné notamment pour une raison inhérente à la personnalité du collaborateur ou de la 
collaboratrice, à moins que cette raison n’ait un lien avec l’exercice de la fonction ou ne porte un 
préjudice grave aux intérêts de l’Etat (let. a) ou afin d’empêcher la naissance ou l’exercice de bonne 
foi de prétentions juridiques résultant de la présente loi, des dispositions d’exécution et du contrat 
(let. c). 


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5.
5.1.
En l'occurrence, dans un premier grief qu'il convient de traiter à titre liminaire, le recourant 
soutient que, dès lors qu'il exerçait pour le même employeur, dans le même secteur, depuis plus de 
six ans, sa nouvelle prise de fonction au 1er septembre 2021 n'aurait pas dû être soumise, sur le 
principe, à un temps d'essai. 
5.1.1. A cet égard, il ressort du compte-rendu établi par le Directeur de B.________ le 23 novembre 
2022, qu'"[a]vant d'occuper sa nouvelle fonction à l'été 2021 - Contrôleur système TIC au sein du 
centre de compétences "IT-OPS" - A.________ était engagé sous l’égide d'un contrat à durée 
indéterminée sans garantie de poste (…) Il est ainsi affecté au centre de compétences "Logistique". 
Il effectuait principalement des tâches liées à la manutention du matériel informatique, tâches qui 
nécessitaient des compétences informatiques minimales. La non-garantie du poste se justifiait 
également par le fait que ce genre d'activités était voué à disparaître en fonction de l'évolution, d'une 
part, des métiers informatiques et, d'autre part, des prestations de fournisseurs. C'était la dernière 
des situations non pérennes au sein [de B.________] (…) que le Conseil d'Etat (…) avait demandé 
de traiter. Il faut noter que la manutention du matériel informatique a fortement évolué sur le marché 
(…) [et qu'] [u]ne décision de principe a été prise quant au fait de faire un appel d'offres pour 
améliorer la commande et la mise à disposition du matériel informatique sur les différents sites de 
l'Etat, en incluant un service de proximité et la gestion de la garantie. Ces travaux sont en cours. 
Dans [c]es conditions, les fonctions de manutention au sein de B.________ vont prochainement 
totalement disparaître. Les postes actuels sont occupés de manière transitoire par du personnel de 
prestataires externes (…). Dans ce contexte, la suppression du poste (…) occupé par A.________ 
était inéluctable. (…) nous avons recherché les possibilités alternatives afin de préserver les intérêts 
de A.________ (…). Nous l'avons donc encouragé à évoluer et, le cas échéant, à postuler sur des 
offres internes pouvant correspondre à ses compétences" (compte-rendu du Directeur du 
B.________ du 23 novembre 2022, dossier de l'autorité intimée, pièce 29).
Si l'on peut regretter que les discussions menées dès le printemps 2021 ayant abouti à la ratification 
du nouveau contrat de travail du 26 août 2021 n'aient pas été protocolées, l'on ne saurait contester 
que le collaborateur a été dûment averti que son poste était amené à disparaître. Dans ce contexte, 
l'intéressé ne convainc pas lorsqu'il soutient qu'il a été contraint de démissionner, sans raison, de 
son ancienne place, avant d'être réengagé dans sa nouvelle fonction. 
Sur ce point, il est rappelé que le poste du recourant n'était pas garanti; son contrat de travail initial 
conclu en 2015 le précisait et la cheffe de section le lui avait expressément rappelé par courriel du 
30 mars 2021 (dossier de l'autorité intimée, pièce 8). Dans ces conditions, le recourant perd de vue 
qu'il pouvait, sur le principe, être mis un terme à ses relations de service en tout temps, en cas de 
suppression de poste, et qu'il ne bénéficierait d'aucune mesure de protection à ce titre, étant donné 
qu'il ne répondait à aucune des hypothèses prévues par l’art. 33 al. 1 aRPers, disposition précisant 
les cas dans lesquels la procédure en cas de suppression de poste à proprement parler doit 
s'appliquer (cf. arrêt TC FR 601 2017 181/182 du 23 mai 2018; cf. commentaire aRPers, p. 6, 
www.fr.ch/travail-et-entreprises/travailler-a-letat/lpers-rpers, consulté le 13 décembre 2023). En 
particulier, il ne satisfaisait pas aux exigences de l'art. 33 al. 1 let. c aRPers, puisqu'il exerçait son 
activité depuis le 1er mai 2015 seulement, soit depuis moins de sept ans consécutifs lorsqu'il a été 
réengagé courant 2021. 
Concrètement, il y a bien plutôt lieu de reconnaître qu'en abordant son collaborateur au printemps 
2021, afin de trouver une solution, la DFIN ne cherchait qu'à minimiser les effets de la future 


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suppression - imminente et inéluctable - du poste en question. C'est dans ce contexte particulier 
qu'elle a proposé au recourant de s'intéresser à des places de travail mises au concours à l'interne. 
Cette façon de procéder présentait, à l'évidence, une certaine bienveillance et on ne voit là aucun 
dysfonctionnement dans le cadre des négociations menées à cet effet. En particulier, le recourant 
ne peut rien tirer en sa faveur du fait qu'il n'a pas été retenu pour le premier poste d'"ICT System 
Administrator", étant relevé au surplus que, lorsqu'il a remis sa démission à la fin du mois de juillet 
2021, il savait pertinemment qu'il serait réengagé à la fonction d'"ICT System Controller" (cf. 
notamment intitulé du courriel de la cheffe de section du 7 juillet 2021 à 22:36, dossier de l'autorité 
intimée, pièce 6; courriel du collaborateur à la cheffe de section du 8 juillet 2021 à 07:57, bordereau 
de pièce du recourant, pièce 6). L'on comprend dans ces circonstances mal les raisons qui le 
poussent à affirmer le contraire ou à se plaindre du fait qu'il n'a pas bénéficié du délai de congé de 
trois mois usuellement appliqué après une démission, alors qu'il a pourtant été réengagé 
directement, au 1er septembre 2021, aux mêmes conditions salariales.
De l'avis de la Cour, une nouvelle période probatoire se justifiait pleinement, dès lors qu'il était 
question d'une nouvelle fonction et d'un nouveau cahier des charges, certes afin d'éviter les 
conséquences dommageables de la suppression future d'un poste qui n'était pas garanti. Il ne 
s'agissait toutefois à proprement parler pas d'une suppression de poste au sens de l'art. 47 LPers. 
Contrairement à ce qu'invoque le recourant, il n'était pas non plus cas d'un transfert au sens des 
art. 34 LPers et 35 LPers, notamment à la suite d'une réorganisation administrative, qui aurait 
entraîné un réengagement sans période probatoire (art. 35 al. 2 LPers). 
5.1.2. Au demeurant, dans le cadre de ses postulations internes, le recourant a été mis au fait, par 
courriel de la cheffe de section du 6 juillet 2021, de ses conditions d'engagement futures pour la 
place d'"ICT System Controller"; il a en particulier été avisé qu'une période probatoire lui serait 
imposée. Il a du reste vraisemblablement adhéré à ces modalités lors d'un entretien ayant eu lieu le 
7 avril 2021 (cf. courriel de la cheffe de section adressé au recourant le 7 juillet 2021, à 10h39, 
dossier de l'autorité intimée, pièce 11). Surtout, il a ratifié, sans le contester, le contrat du 26 août 
2021, prévoyant expressément une période probatoire de douze mois.
Ainsi et contrairement à ce qu'il se borne à soutenir, il se trouvait bel et bien en période probatoire 
du 1er septembre 2021 au 1er septembre 2022. Compte tenu des circonstances qui précèdent, c'est 
pour le moins téméraire de sa part de soutenir le contraire, près de dix-huit mois après son (second) 
engagement. 
Ce grief, manifestement mal fondé et tardif, doit dès lors être écarté.
5.2.
Pour le même motif, le recourant est malvenu de remettre en cause la prolongation de sa 
période probatoire jusqu'au 28 février 2023, annoncée par courrier du 11 juillet 2022.
Du considérant qui précède portant sur le droit transitoire (cf. consid. 3.2), il découle au surplus que 
l'ancien droit doit trouver application, s'agissant aussi bien de la période probatoire fixée initialement 
dans un contrat antérieur au 1er janvier 2022 que de sa prolongation. Or, en l'espèce, du moment 
que le contrat de travail entre le recourant et la DFIN conclu le 26 août 2021 prévoyait un temps 
d'essai (sous l'ancien régime) de douze mois, conformément à l'art. 31 al. 1 aLPers, la prolongation 
de celui-ci devait se faire à l'aune de l'art. 32 al. 3 aLPers, lequel autorise que le temps d'essai soit 
rallongé d'un an au maximum. Le recourant ne peut dès lors pas être suivi lorsqu'il prétend que son 
temps d'essai ne pouvait pas être prolongé de six mois mais aurait dû être plafonné à douze mois 
au total, en application de l'art. 31 al. 1 et 3 LPers.


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5.3.
En définitive, contrairement à ce que tente vainement de démontrer le recourant, le 
licenciement litigieux prononcé le 17 février 2023 doit être considéré comme une résiliation en temps 
utile survenue encore pendant la période d'essai.
5.4
 Sur le plan matériel, il ressort des évaluations menées le 9 décembre 2021, le 10 mars 2022 
et le 30 juin suivant, des notes de séance du 15 septembre et du 14 novembre 2022 ainsi que du 
compte-rendu du directeur de B.________ du 23 novembre 2022, que le collaborateur n'était pas 
en mesure de répondre totalement aux exigences de sa nouvelle fonction, notamment sous l'angle 
qualitatif de ses prestations, de son autonomie et du respect des consignes. Il était en particulier 
reproché au collaborateur de ne pas avoir documenté le traitement de plusieurs tickets d'incident 
dont il avait été chargé; à ce propos, il était pour le moins osé de sa part de mettre en exergue, 
vraisemblablement lors de l'entretien du 14 novembre 2022, que sur les huitante anomalies 
annoncées, il n'en restait finalement qu'une quarantaine, en prenant en compte une marge d'erreur 
de 50% (échange de courriels entre le collaborateur et le responsable du centre de compétences 
des 15 et 16 novembre 2022, bordereau de pièces produit par le recourant, pièce 18). Ce nombre 
d'erreurs - considérable - confirme à n'en point douter que l’objectif du respect des procédures n'était 
pas atteint, alors même que cet objectif avait été discuté en fin de séance, le 15 septembre 2022. 
Lors de cette rencontre, un exemple concret de suivi avait du reste été effectué, en vain, le 
collaborateur n'ayant pas été en mesure d'effectuer l'opération de manière irréprochable.
Dans ces conditions, il sied d'admettre que la DFIN s’est prévalue de motifs objectivement suffisants 
au sens de la jurisprudence pour justifier la résiliation des rapports de travail en période probatoire, 
celle-là étant au demeurant proportionnée. Le recourant ne peut ainsi valablement faire valoir une 
violation de l'art. 46 al. 1 let. a ou c LPers, ni d'ailleurs d'une atteinte à sa santé ou sa personnalité. 
6.
6.1. 
Cela étant, force est de constater qu'au moment où il a été mis un terme aux relations de 
service le 17 février 2023 (pour le 31 mars 2023), ce dernier se trouvait en période probatoire 
prolongée, sous l'égide de l'ancien régime, de sorte que seul l'art. 32 al. 3 aLPers - qui prescrit un 
délai de résiliation de deux mois pour la fin d'un mois - devait trouver application (cf. consid. 3.1 in 
fine et 3.2 in fine). 
Or, en l'occurrence, le collaborateur n'a bénéficié que d'un mois de délai de congé, et non des deux 
prescrits. 
6.2.
Dans pareille situation, selon la jurisprudence de la Cour qui s'attache à des considérations 
civiles applicables ici par analogie, il y a lieu de retenir qu'un congé donné pour un terme inexact 
n'est pas nul, mais reporté au prochain terme usuel utile (cf. arrêt TC FR 601 2008 157 du 6 mars 
2009 consid. 3c in RFJ 2010 p. 268, confirmé par arrêt TF 8C_356/2009 du 20 février 2010 consid. 3, 
et les références citées, notamment arrêt TF 4C.71/2002 du 31 juillet 2002 consid. 3.1; cf. ég. 
8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 5.1, dans lequel le Tribunal fédéral n'a pas jugé arbitraire que 
la juridiction neuchâteloise procède de la sorte). L'indication erronée du délai de congé a, dans les 
circonstances du cas d'espèce, dès lors pour seule conséquence de reporter celui-ci, mais ne peut 
en aucun cas donner lieu à des prétentions en paiement d'une indemnité pour résiliation injustifiée.
Ainsi, il faut constater que les rapports de service ont pris fin le 30 avril 2023 et que le recourant a 
droit à percevoir son traitement pour cette période, part au treizième salaire comprise, après 
déductions des charges sociales y relatives.


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7.
7.1.
Au vu de l’ensemble de ce qui précède, le recours (601 2023 38) doit être très partiellement 
admis et la décision de licenciement du 17 février 2023 modifiée en ce sens que les relations de 
service ont pris fin le 30 avril 2023. La DFIN est invitée à verser au recourant son traitement net 
jusqu'à cette date, part au treizième salaire comprise.
Quant à la requête (602 2023 39) d'octroi de l'effet suspensif, elle devient sans objet.
7.2.
Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire de donner suite aux mesures d'instruction 
requises, l'interrogatoire des parties, d'autres témoins ou encore la production du rapport médical 
du Dr C.________ demandés par le recourant n'étant notamment pas de nature à modifier l'opinion 
de la Cour (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1 et les arrêts cités; 145 I 167 consid. 4.1; arrêts TF 
8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 3.2; TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 2016 consid. 5; cf. 
DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 1972; cf. JAÏCO CARRANZA/MICOTTI, CPJA 
annoté, 2006, art. 59, n. 59.4). 
A ce stade, il est encore souligné que le recourant s'est, dans ses observations du 3 juillet 2023, 
référé aux réquisitions de preuves formulées dans son mémoire de recours et a en particulier fait 
valoir que les parties devaient être interrogées, "comme le prévoit l'art. 91 CPJA". Il est renvoyé sur 
ce point à l'appréciation anticipée des preuves opérée ci-dessus et il est rappelé à l'intéressé que la 
tenue de débats, ou le droit à une audience publique au sens des art. 6 par. 1 CEDH et 91 CPJA - 
qui nécessite une requête explicite - doit être différenciée de l'audience d'instruction, visant à établir 
les faits, au sens de l'art. 46 al. 1 let. c CPJA (arrêt TC FR 601 2022 138/139 et 601 2023 34 du 
12 juillet 2023 consid. 2.4.2; cf. arrêts TF 2C_640/2020 du 1er décembre 2020; TC FR 601 2021 
181/182 du 7 avril 2022 consid. 8.2). 
7.3.
Le recourant ayant conclu principalement à une réintégration (et subsidiairement à l’octroi 
d’une indemnité équivalant à dix-huit mois de traitement), la valeur litigieuse de CHF 30'000.- est 
nécessairement atteinte, de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 
CPJA a contrario, en lien avec les art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c du code de procédure civile du 19 
décembre 2008 [CPC; RS 272]). 
La DFIN, ayant agi comme employeur, ne bénéficie ni de l'exonération des frais de procédure prévue 
par l'art. 133 CPJA ni de celle de l’indemnité de partie de l’art. 139 CPJA (cf. arrêts TC FR 601 2016 
167 du 27 octobre 2017 consid. 9 et les références citées; 601 2021 181 du 7 avril 2022 consid. 9.1).
En l'occurrence, il y a lieu d'admettre que le recourant succombe pour l'essentiel, étant rappelé que 
ses conclusions visaient exclusivement à remettre en cause le principe même du renvoi, et que 
celles-ci sont entièrement rejetées. Vu l’admission très partielle du recours, il se justifie dès lors de 
considérer qu'il obtient gain de cause pour 10% et l'Etat de Fribourg pour 90%. Les frais de 
procédure, par CHF 2'000.-, sont ainsi mis à la charge des parties dans cette même mesure, soit 
CHF 1'800.- à charge du recourant et CHF 200.- à charge de l’Etat de Fribourg. 
7.4.
Pour la même raison, le recourant a droit à une indemnité de partie réduite (cf. art. 137 et 
138 al. 2 CPJA), fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure 
et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1), lequel prévoit en 
particulier à son art. 8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 un remboursement de 
CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 Tarif JA).


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En l'espèce, la liste de frais produite par Me Adrien de Steiger le 21 novembre 2023, qui comptabilise 
un montant d'honoraires de CHF 5'745.80, semble répondre à ces exigences, les débours facturés 
n'étant toutefois pas détaillés. Compte tenu du gain de cause très partiel, il y a lieu de réduire le 
montant de ces honoraires dans la mesure précitée. L'indemnité de partie allouée au recourant est 
ainsi fixée à CHF 654.70 (CHF 574.60 d'honoraires + CHF 33.30 de débours + CHF 46.80 de TVA 
à 7.7%).
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours (601 2023 38) est partiellement admis en ce sens que les relations de service entre 
le collaborateur et l'Etat de Fribourg ont pris fin le 30 avril 2023. L'Etat de Fribourg versera au 
recourant son traitement jusqu'à cette date, part au treizième salaire comprise, après 
déduction des charges sociales.
Le recours est rejeté pour le surplus,
II.
La requête (601 2023 39) d'octroi d'effet suspensif, devenue sans objet, est rayée du rôle.
III.
Les frais de procédure, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge du recourant à raison de 
CHF 1'800.-, et à la charge de l’Etat de Fribourg à raison de CHF 200.-. S’agissant du 
recourant, les frais judiciaires sont compensés par l’avance de frais de CHF 2'000.- qu’il a 
versée et dont le solde de CHF 200.- lui est restitué. 
IV.
Il est alloué au recourant, à titre d’indemnité de partie réduite, un montant de CHF 654.70 (y 
compris CHF 46.80 de TVA), à la charge de l’Etat de Fribourg.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 14 décembre 2023/smo
La Présidente 
La Greffière-rapporteure