fr_gerichte · 601 2020 162 · 2021-02-08 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg
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www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2020 162
Urteil vom 8. Februar 2021
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Marianne Jungo 
Richter:
Yann Hofmann
Christian Pfammatter
Gerichtsschreiber:
Mischa Poffet
Parteien
A.________, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt Elias 
Moussa
gegen
AMT FÜR BERUFSBILDUNG, Vorinstanz
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen – Entlassung aus wichtigen Gründen
Beschwerde vom 11. September 2020 gegen den Entscheid vom 
10. August 2020


Kantonsgericht KG
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Sachverhalt
A.
A.________, geboren im Jahr 1966, war seit dem Schuljahr 2003 als Berufsfachschullehrerin 
bei der B.________ angestellt und unterrichtete Deutsch für Fremdsprachige in mehreren Klassen.
Am 19. September 2018 informierte der zuständige Abteilungsvorsteher den Schuldirektor der 
B.________ darüber, dass A.________ abwesend sei. Zwei Tage später, am 21. September 2018, 
mussten die von ihr zu haltenden Unterrichtsstunden abgesagt werden. Danach war sie bis zum 
13. Oktober 2018 krankgeschrieben und unternahm in dieser Zeit offenbar einen Alkoholentzug. 
Nach den zweiwöchigen Herbstferien nahm sie ihre Lehrtätigkeit am 30. Oktober 2018 wieder auf. 
Am 2. November 2018 befand sich A.________ erneut in einem verdächtigen Zustand ("état 
suspicieux"), worauf sie vom Abteilungsvorsteher und Schuldirektor nach Hause geschickt wurde. 
Am 6. November 2018 wurde sie vom Schuldirektor bis auf weiteres suspendiert, worauf sie sich in 
eine mehrwöchige Suchttherapie begab.
Nachdem ihr Hausarzt am 28. Januar 2019 eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit attestierte, 
wurde zwischen A.________ und der Beratungsstelle Espace Gesundheit-Soziales (CESS) des 
Amtes für Personal und Organisation am 20. Februar 2019 eine Vereinbarung betreffend die Alko-
holproblematik abgeschlossen. Darin wurden namentlich Ziele für die "Beobachtungszeit" bis zum 
Ende des Schuljahres 2018/2019 festgelegt. Am 7. November 2019 wurde diese Vereinbarung von 
sämtlichen Beteiligten für das erste Semester des Schuljahrs 2019/2020 verlängert.
B.
Mit Schreiben vom 26. Februar 2020 stellte der Schuldirektor fest, dass A.________ ihre 
Unterrichtstätigkeit am 20. Februar 2020 verspätet aufnahm. Rund vier Monate später, am 1. Juli 
2020, kam es in der Klasse ccc zu einem Vorfall, als eine Schülerin weinend vor dem Schul-
sekretariat berichtete, A.________ verhalte sich aggressiv und wie betrunken; zudem habe sie den 
Unterricht früher beendet als vorgesehen. Am darauffolgenden Tag fand ein Evaluationsgespräch 
mit dem Schuldirektor statt. Anlässlich dieses Gesprächs wurde A.________ namentlich informiert, 
dass 
der 
Schuldirektor 
die 
Eröffnung 
eines 
Kündigungsverfahrens 
beantrage. 
Im 
Evaluationsformular vom 2. Juli 2020 wurde unter "Arbeitshaltung" ein aggressives Verhalten mit 
der Klasse ccc sowie unter "Einhaltung der Vorschriften und Richtlinien" ein zu frühes Entlassen 
derselben Klasse festgehalten. In einem von Schülerinnen der Klasse ccc unterzeichneten 
Schreiben vom 2. Juli 2020 wurden diverse Vorwürfe gegenüber A.________ erhoben, so unter 
anderem spöttisches, launisches und aggressives Verhalten sowie Unterrichten in sichtlich verän-
dertem Zustand.
Gestützt auf ein Wiedererwägungsgesuch vom 6. Juli 2020 fand am 10. Juli 2020 ein Qualifikati-
onsgespräch zwischen A.________ und dem Dienstchef des Amtes für Berufsbildung (nachfol-
gend: BBA) statt, worauf dieser an der Qualifikation des Schuldirektors vom 2. Juli 2020 festhielt. 
Gleichentags erhielt der zuständige Abteilungsvorsteher der B.________ einen Anruf einer 
Ausbildnerin, welche sich über die Alkoholprobleme von A.________ erkundigte und die 
B.________ um eine Stellungnahme bat. Offenbar seien unter den Schülerinnen und Schülern 
zahlreiche Gerüchte sowie Videos, auf denen A.________ Alkohol konsumiert, im Umlauf.
C.
Mit Schreiben vom 17. Juli 2020 informierte das BBA A.________ über die Eröffnung eines 
Verfahrens wegen Entlassung aus wichtigen Gründen und lud sie zu einer mündlichen Anhörung 
am 21. Juli 2020 vor. Am 29. Juli 2020 äusserte sie sich schriftlich.
Mit Entscheid vom 10. August 2020 verfügte das BBA gegen A.________ die fristlose Entlassung 
aus wichtigen Gründen. Dabei hielt es im Wesentlichen fest, dass nach dem letzten Vorfall vom 


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1. Juli 2020 das Vertrauensverhältnis unwiderruflich gestört sei, weshalb auch eine vorgängige 
Verwarnung nicht notwendig sei.
D.
Am 11. September 2020 erhebt A.________ Beschwerde an das Kantonsgericht gegen 
diesen Entscheid. Sie beantragt unter Kosten- und Entschädigungsfolge, in ihren Beruf wiederein-
gegliedert zu werden, eventualiter sei ihr eine Entschädigung von einem Jahresgehalt zuzuspre-
chen. Zur Begründung ihrer Begehren macht die Beschwerdeführerin eine unvollständige Sachver-
haltsfeststellung und eine Verletzung der anwendbaren Bestimmung des Personalgesetzes, des 
Verhältnismässigkeitsprinzips sowie des Grundsatzes von Treu und Glauben geltend.
Mit Bemerkungen vom 9. November 2020 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwer-
de. Hierzu nimmt die Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 30. November 2020 Stellung und 
reicht ein Arztzeugnis zu den Akten.
E.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.
Die B.________ als Berufsfachschule gilt als Berufsbildungszentrum im Sinne von Art. 12 des 
kantonalen Gesetzes vom 13. Dezember 2007 über die Berufsbildung (BBiG; SGF 420.1) und ist 
gemäss dessen Abs. 2 dem BBA unterstellt. Nach Art. 36 BBiG untersteht das Lehrpersonal der 
Berufsfachschulen dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal (StPG; 
SGF 122.70.1); die Lehrpersonen werden von der Direktion auf Vorschlag der Leitung der 
betroffenen Berufsfachschule und auf Antrag des Amtes angestellt (Art. 37 Abs. 1 BBiG). 
Demnach ist das Arbeitsverhältnis zwischen dem Staat Freiburg bzw. der Volkswirtschaftsdirektion 
und der Beschwerdeführerin öffentlich-rechtlicher Natur. Gemäss Art. 132 Abs. 1 StPG kann jeder 
Entscheid, der in Anwendung dieses Gesetzes gegenüber einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbei-
ter getroffen wird, mit Beschwerde nach dem kantonalen Gesetz vom 23. Mai 1991 über die 
Verwaltungsrechtspflege (VRG; SGF 150.1) angefochten werden. Die Beschwerdeführerin hat ein 
schutzwürdiges Interesse daran, dass das Kantonsgericht prüft, ob die fristlose Entlassung zu 
Recht erfolgt ist.
Art. 114 VRG regelt die Zuständigkeit des Kantonsgerichts, welches nach dessen Abs. 1 lit. a 
namentlich Beschwerden gegen Entscheide der Direktionen des Staatsrats behandelt. Vorliegend 
entschied aber nicht eine Direktion, sondern ein Amt. Für Beschwerden gegen Entscheide der 
ihnen unterstehenden Dienststellen sind grundsätzlich die Direktionen des Staatsrats zuständig 
(Art. 116 Abs. 1 VRG). Die Vorsteherinnen bzw. Vorsteher der Direktionen können indes Aufgaben 
der Personalbewirtschaftung, die in die Zuständigkeit der Direktion fallen, namentlich an Dienst-
chefinnen und Dienstchefs delegieren (Art. 9 Abs. 3 StPG). Ob eine solche Delegation vorliegend 
rechtsgültig stattgefunden hat, ist im Rahmen der Überprüfung des angefochtenen Entscheids zu 
beurteilen (E. 3).
Auf die frist- und formgerechte Beschwerde ist einzutreten.


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2.
Mit Beschwerde an das Kantonsgericht können nach Art. 77 VRG die Verletzung des Rechts 
einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvoll-
ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unange-
messenheit ist vorliegend ausgeschlossen (Art. 78 Abs. 2 VRG).
3.
Obwohl die Beschwerdeführerin keine entsprechende Rüge erhoben hat, ist vorfrageweise die 
formelle Gültigkeit des Entscheids vom 10. August 2020 zu prüfen, da Nichtigkeitsgründe von 
sämtlichen rechtsanwendenden Behörden von Amtes wegen zu beachten sind (vgl. BGE 144 IV 
362 E. 1.4.3 mit Hinweisen).
3.1. 
Gemäss Art. 8 Abs. 2 StPG ist der Staatsrat zuständig, Personen, die er angestellt hat, 
vorläufig vom Dienst zu entheben, zu entlassen oder in den Ruhestand zu versetzen. Im Übrigen 
übt die zuständige Direktion ihnen gegenüber die Befugnisse der Anstellungsbehörde aus. Die 
Vorsteherinnen und Vorsteher der Direktionen sowie die Direktorinnen und Direktoren der Anstal-
ten können Aufgaben der Personalbewirtschaftung, die in die Zuständigkeit der Direktion oder der 
Anstalt fallen, an Stabseinheiten, an die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder an die Oberamt-
männer delegieren (Art. 9 Abs. 3 StPG). Die Genehmigung durch den Staatsrat nach Artikel 8 Abs. 
1 lit. e StPG bleibt vorbehalten. Gemäss dieser Bestimmung genehmigt der Staatsrat die in 
Anwendung des StPG von den Direktionen und Anstalten beschlossenen Kompetenzdelegationen 
an Dienstchefinnen und Dienstchefs sowie an die Oberamtspersonen.
Die Fehlerhaftigkeit einer Verfügung führt in der Regel nur zu deren Anfechtbarkeit und nicht zur 
Nichtigkeit. Die Nichtigkeit tritt ausnahmsweise und nur dann ein, wenn ein schwerwiegender 
Rechtsfehler vorliegt, der Fehler offenkundig oder zumindest leicht erkennbar ist und die Annahme 
der Nichtigkeit nicht zu einer ernsthaften Gefährdung der Rechtssicherheit führt (sog. Evidenztheo-
rie; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, N. 1088 ff. und 
N. 1096 ff. mit Hinweisen). Offenkundig ist der schwere Fehler der Verfügung, wenn er schon dem 
juristischen Laien auffällt. Ungeachtet der von der Praxis und Lehre herausgearbeiteten Fallgrup-
pen ist die Grenze zwischen Anfechtbarkeit und Nichtigkeit im Einzelfall aufgrund einer Interessen-
abwägung zwischen dem Interesse an der Rechtssicherheit und dem Interesse an der richtigen 
Rechtsanwendung zu ziehen (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N. 1098 mit Hinweisen).
Die funktionelle und sachliche Unzuständigkeit stellt im Allgemeinen einen Nichtigkeitsgrund dar, 
es sei denn, der verfügenden Behörde komme auf dem betreffenden Gebiet allgemeine Entschei-
dungsgewalt zu oder der Schluss auf Nichtigkeit vertrüge sich nicht mit der Rechtssicherheit (BGE 
137 I 273; 129 V 485). Anordnungen, die eine Behörde, wenn auch unzuständigerweise, in ihrem 
Aufsichtsbereich trifft, sind regelmässig nicht nichtig (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N. 1108). Bei 
Kündigungsverfügungen durch die unzuständige Behörde tendiert die Praxis dazu, diese lediglich 
als anfechtbar und nicht als nichtig zu qualifizieren (vgl. Urteile VG ZH PB.2008.00041 vom 
18. März 2009 E. 2.1; PB.2001.00011 vom 29. August 2001 E. 3; Entscheid der eidgenössischen 
Personalrekurskommission PRK 2004-002 vom 16. Juni 2004 E. 3).
3.2.
Vorliegend hätte der Entscheid vom 10. August 2020 durch die zuständige Anstellungsbe-
hörde im Sinne von Art. 8 Abs. 2 zweiter Satz StPG, d.h. die Volkswirtschaftsdirektion (vgl. Art. 3 
Abs. 1 BBiG), getroffen werden müssen. Die fehlende Zuständigkeit der Vorinstanz stellt grund-
sätzlich einen schweren Verfahrensmangel dar. Auf Ersuchen des Kantonsgerichts legte die Vorin-
stanz eine durch den zuständigen Direktionsvorsteher unterzeichnete Kompetenzdelegation vor, 


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die indes nicht im Dossier figuriert. Eine gemäss Art. 8 Abs. 1 lit. e in Verbindung mit Art. 9 Abs. 3 
StPG erforderliche Genehmigung dieser Kompetenzdelegation durch den Staatsrat konnte nicht 
beigebracht werden. Ob eine solche überhaupt existiert, kann offenbleiben, da die Annahme der 
Nichtigkeit des Entscheids ohnehin an den Voraussetzungen der Evidenztheorie scheitert.
3.2.1. Zwar stellt bei Annahme der fehlenden Genehmigung durch den Staatsrat die daraus resul-
tierende sachliche bzw. funktionelle Unzuständigkeit nach dem Vorgesagten grundsätzlich einen 
schweren Verfahrensmangel dar. Hingegen ist vorliegend die für eine Bejahung der Nichtigkeit 
verlangte offensichtliche Fehlerhaftigkeit nicht gegeben. Dass die Vorinstanz, welche als Amt für 
Berufsbildung als Ausführungsorgan der Direktion mit Bezug auf das Berufsschulwesen fungiert, 
für die Entlassung einer Berufsfachschullehrerin nicht zuständig ist, erscheint zumindest nicht 
geradezu offensichtlich und dürfte einem juristischen Laien nicht ins Auge springen. Auch die 
anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin ist offenbar von der formellen Rechtmässigkeit des 
Entscheids ausgegangen, hat doch erst das Kantonsgericht diese Frage von Amtes wegen selbst 
aufgeworfen (vgl. Urteil VG ZH PB.2001.00011 vom 29. August 2001 E. 3b; Entscheid der eidge-
nössischen Personalrekurskommission PRK 2004-002 vom 16. Juni 2004 E. 3).
3.2.2. Ebenfalls gegen die Annahme der Nichtigkeit spricht vorliegend die Abwägung zwischen 
dem Interesse an der Rechtssicherheit sowie dem Interesse an der richtigen Rechtsanwendung. 
So war es der Beschwerdeführerin ohne weiteres möglich, Beschwerde zu erheben und ihren 
Standpunkt umfassend darzulegen; der Rechtsweg stand ihr unverändert zur Verfügung. Umge-
kehrt ist festzuhalten, dass sich eine allfällige Feststellung der Nichtigkeit – je nach rechtlicher 
Würdigung – dahingehend auswirken könnte, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin andauern 
würde. Ein solches Ergebnis ist im Interesse der Rechtssicherheit und des reibungslosen Funktio-
nierens der Verwaltung nicht haltbar (vgl. Urteil VG ZH PB.2001.00011 vom 29. August 2001 
E. 3b), zumal die Beschwerdeführerin seit Juli 2020 nicht mehr unterrichtet und ihre Stelle mit 
hoher Wahrscheinlichkeit inzwischen anderweitig besetzt wurde.
3.3.
In Würdigung der gesamten Umstände ist vorliegend selbst bei Annahme einer nicht 
rechtskonform erfolgten Kompetenzdelegation nicht von der Nichtigkeit des angefochtenen 
Entscheids auszugehen. Die Vorinstanz täte dennoch gut daran, in künftigen personalrechtlichen 
Entscheiden auf die Kompetenzdelegation hinzuweisen bzw. diese sowie die erforderliche Geneh-
migung durch den Staatsrat zu den Akten zu legen, können doch Verfahrensfehler allenfalls eine 
Entschädigung gemäss Art. 41 StPG nach sich ziehen (vgl. für das Zürcher Personalrecht Urteil 
VG ZH PB.2008.00041 vom 18. März 2009 E. 4.4).
4.
Die Beschwerdeführerin rügt zunächst eine unvollständige Sachverhaltsfeststellung, da ihr Verhal-
ten beim Unterrichten der übrigen Schulklassen nicht berücksichtigt worden sei. Bei richtiger bzw. 
vollständiger Feststellung des Sachverhalts hätte die Vorinstanz zum Schluss kommen müssen, 
dass bezüglich der anderen neun von ihr unterrichteten Klassen keinerlei Bedenken bzw. Vorwürfe 
gegenüber der Lehrtätigkeit der Beschwerdeführerin bestünden. Die Beschwerdeführerin stützt 
sich dabei auf die von ihr im Beschwerdeverfahren eingereichten Rückmeldungen mehrerer Schü-
lerinnen.
Die Beschwerdeführerin verkennt, dass das von ihr geltend gemachte tadellose Verhalten im 
Rahmen ihrer Unterrichtstätigkeit mit anderen Schulklassen nicht von Bedeutung ist für die Frage, 
ob die mit der Entlassung gegen sie erhobenen Vorwürfe, welche unter anderem das Fehlverhal-
ten vom 1. Juli 2020 mit Bezug auf die Klasse ccc betrafen, einen hinreichenden Grund für eine 
fristlose Entlassung darstellen. Von einer Lehrperson darf erwartet werden, dass sie sich jederzeit 


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gegenüber bzw. vor sämtlichen Schülerinnen und Schülern respektive Schulklassen korrekt 
verhält. Die von der Beschwerdeführerin eingereichten Rückmeldungen sind denn auch nicht 
geeignet, die von der Vorinstanz geltend gemachten Entlassungsgründe zu entkräften.
Die Rüge der unvollständigen Sachverhaltsfeststellung verfängt nicht.
5.
In materieller Hinsicht ist streitig, ob die Entlassung aus wichtigen Gründen nach Art. 44 StPG 
ohne vorgängige Verwarnung der Beschwerdeführerin gerechtfertigt war.
5.1.
Zur Beurteilung liegt wie bereits erwähnt ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis vor, 
welches dem Freiburger Staatspersonalgesetz untersteht. Allerdings kann im Bereich des öffentli-
chen Dienstrechts auf die Bestimmungen des Obligationenrechts sowie auf die Lehre und Recht-
sprechung des Privatrechts zurückgegriffen werden, soweit das öffentliche Recht keine eigenen 
Regeln vorsieht. Überdies muss die privatrechtliche Bestimmung sich auch auf dem Gebiet des 
öffentlichen Rechts als sachgerecht erweisen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; Urteil KG FR 2019 47 vom 
13. Februar 2020 E. 3.2).
5.2.
Zunächst sind die einschlägigen Rechtsbestimmungen sowie die dazugehörige Praxis zu 
erörtern.
5.2.1. Die Anstellungsbehörde kann nach Art. 44 Abs. 1 StPG bei schwerer oder wiederholter 
Verletzung der Dienstpflichten oder wegen anderen Umständen, unter denen die Fortführung des 
Arbeitsverhältnisses für sie nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist, die Entlassung aus 
wichtigen Gründen aussprechen. Das Verfahren bei fristloser Entlassung richtet sich gemäss 
Art. 45 Abs. 1 StPG nach Art. 40 StPG. In schwerwiegenden Fällen und wenn die Mitarbeiterin 
oder der Mitarbeiter die erhobenen Tatbestände eingesteht, kann die Entlassung nach einem 
vereinfachten dringlichen Verfahren verfügt werden. Wenn es die Umstände erlauben, ergeht eine 
schriftliche Verwarnung, bevor die Entlassung verfügt wird (Art. 45 Abs. 2 StPG).
Gemäss Art. 32 Abs. 1 des kantonalen Reglements vom 17. Dezember 2002 über das Staatsper-
sonal (StPR; SGF 122.70.11) kann das Entlassungsverfahren eingeleitet werden, sobald ernst zu 
nehmende Hinweise für einen Entlassungsgrund vorhanden sind. Je nach Art des vermuteten 
Grundes und wenn das Vertrauensverhältnis nicht unwiderruflich gestört ist, stellt die Anstellungs-
behörde der betreffenden Mitarbeiterin oder dem betreffenden Mitarbeiter nach Art. 32 Abs. 2 
StPR eine schriftliche Verwarnung gemäss Art. 29 Abs. 2 StPR zu. Ist der vermutete Grund beson-
ders schwerwiegender Art und stellt er einen unwiderruflichen Bruch des Vertrauensverhältnisses 
dar, so geht die Anstellungsbehörde in Anwendung von Art. 32 Abs. 3 StPR direkt gemäss Art. 29 
Abs. 4 und 5 StPR vor. Diesfalls hört die Anstellungsbehörde bzw. die zur Leitung des Entlas-
sungsverfahrens bezeichnete Person die betroffene Person mündlich an (Art. 29 Abs. 4 StPR). Sie 
kann weitere Ermittlungen zur Vervollständigung des Dossiers durchführen. Nach der Anhörung 
und den gegebenenfalls erfolgten weiteren Ermittlungen setzt die Anstellungsbehörde oder die von 
ihr bezeichnete Person der betreffenden Mitarbeiterin oder dem betreffenden Mitarbeiter eine Frist, 
innerhalb der sie oder er das Dossier einsehen und Bemerkungen dazu anbringen kann (Art. 29 
Abs. 5 StPR).
In der Botschaft zum Staatspersonalgesetz unterstreicht der Gesetzgeber, dass wichtige Gründe 
oft die Folge von Verfehlungen oder schwerwiegenden Versehen der Mitarbeitenden seien. Sie 
können sich auch aus verschiedenen Umständen ergeben, die schliesslich das für die Fortsetzung 
des Dienstverhältnisses notwendige Vertrauensverhältnis unwiederbringlich beeinträchtigt haben 
(Botschaft des Staatsrats vom 28. November 2000 zum Entwurf des Gesetzes über das Staatsper-


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sonal, Amtliches Tagblatt der Sitzungen des Grossen Rates des Kantons Freiburg, TGR 2001, 
S. 1005 ff.).
5.2.2. Das Kantonsgericht hatte sich in jüngerer Zeit mehrmals mit der fristlosen Entlassung aus 
wichtigen Gründen gemäss Art. 44 StPG zu befassen. Es hielt fest, dass die ausserordentliche 
Auflösung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses wie im Privatrecht restriktiv anzuwenden 
ist und den konkreten Umständen des Einzelfalls Rechnung zu tragen hat. Auch wenn der Anstel-
lungsbehörde mit Bezug auf die dienstrechtliche Sanktion ein Ermessensspielraum zukommt, hat 
sie dabei stets das Verhältnismässigkeitsprinzip zu wahren. Die fristlose Entlassung aus wichtigen 
Gründen ist damit nur in Ausnahmefällen – als ultima ratio – anzuwenden (vgl. Urteile KG FR 2017 
235 vom 28. Juni 2018 E. 3.1; 601 2017 221 vom 26. Juni 2018 E. 3.2; 601 2013 26 vom 
12. Februar 2014 E. 7i/aa).
5.2.3. Für die Beurteilung der Frage, ob eine fristlose Entlassung aus wichtigen Gründen im Sinne 
von Art. 44 StPG gerechtfertigt ist, kann auf die zu Art. 337 OR entwickelte Praxis zurückgegriffen 
werden (vgl. Urteil KG FR 601 2013 23 vom 12. Februar 2014 E. 7i/bb). Nach der Rechtsprechung 
zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren 
Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, 
die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief-
greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten 
ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwer-
wiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Zu berücksichtigen ist 
sodann auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob 
die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich 
nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (vgl. zum 
Ganzen BGE 142 III 579 E. 4.2 mit Hinweisen).
Als Beispiele für schwere Pflichtverletzungen werden im Privatrecht namentlich genannt die 
beharrliche Arbeitsverweigerung oder längeres unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit, die 
Missachtung klarer Weisungen, die Verweigerung zumutbarer Überstunden, der eigenmächtige 
Ferienbezug, völliges berufliches Versagen, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers sowie inak-
zeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen (vgl. statt vieler PORTMANN/RUDOLPH, in Basler 
Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 337 N. 18 ff.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 
Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 337 N. 5). Als weniger 
schwerwiegende Verfehlungen wurden erachtet das verspätete Erscheinen oder frühzeitige 
Verlassen des Arbeitsplatzes sowie das unentschuldigte Fernbleiben für kurze Zeit (BGE 127 III 
153 E. 1c) und das Abliefern einer unrichtigen Spesenabrechnung durch den Arbeitnehmer (BGE 
116 II 145 E. 6b).
Eine sofortige Vertragsauflösung kann sich jedoch auch wegen eines Vorfalls rechtfertigen, in dem 
keine Vertragsverletzung liegt, sofern damit bei Vertragsbegründung nicht zu rechnen war und 
dadurch eine untragbare Situation entstanden ist, bei der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den konkreten Umständen objektiv 
nicht mehr zumutbar erscheint (BGE 129 III 380).
5.2.4. In den folgenden Fällen ist das Kantonsgericht von wichtigen Gründen ausgegangen, 
welche eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung zu rechtfertigen vermochten: Voll-
zugsangestellte einer Strafanstalt, die im Zusammenhang mit der Flucht eines Insassen ihren 
Pflichten nicht nachgekommen ist (Urteil KG FR 601 2017 235 vom 28. Juni 2018); Lehrer, der 
eine Stelle im Ausland antrat ohne seinen Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, obschon er 


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während dieser Zeit krankgeschrieben war (601 2016 167 vom 27. Oktober 2017; bestätigt mit 
Urteil BGer 8C_885/2017 vom 11. Oktober 2018); Verantwortlicher der Buchhaltung, welcher unter 
anderem mit gefälschten Belegen ungerechtfertigte Lohnbezüge tätigte (Urteil KG FR 601 2016 
234 vom 24. April 2017); wissenschaftlicher Mitarbeiter, welcher seine Arbeitgeberin mit einem an 
deren Auftraggeber gerichteten Schreiben, mit dem er ein Projekt eigenmächtig einstellte, vor voll-
endete Tatsachen stellte und in schwerwiegender Weise brüskierte, da er einen internen Konflikt 
nach aussen trug (Urteil KG FR 601 2013 26 vom 12. Februar 2014; bestätigt mit Urteil BGer 
8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014); Polizeibeamter, welcher in schwerwiegender Weise mehr-
fach gegen seine Treuepflicht verstiess, namentlich in der Form von Befehlsverweigerungen sowie 
der Androhung einer Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzen (Urteil KG FR 601 2012 61 vom 
21. Dezember 2012; bestätigt mit Urteil BGer 8C_118/2013 vom 11. Februar 2014).
Zu einer sofortigen Entlassung im Anschluss an eine formelle Verwarnung kam es im Fall eines 
Lehrers, welcher verschiedene Pflichtverletzungen beging, darunter die mehrmalige Nichtteilnah-
me ohne triftige Gründe an hinreichend im Voraus einberufenen Sitzungen sowie die Verweige-
rung der Erteilung von Auskünften (Urteil KG FR 601 2016 151 und 601 2016 268 vom 13. Februar 
2018; bestätigt mit Urteil BGer 8C_265/2018 vom 29. November 2018).
Als ungerechtfertigt erachtete das Kantonsgericht schliesslich die fristlose Entlassung ohne 
vorgängige Verwarnung eines wissenschaftlichen Beraters, welcher in mehreren Angelegenheiten 
nicht in den Ausstand trat, obschon Interessenkonflikte dies geboten hätten (Urteil KG FR 601 
2017 221 vom 26. Juni 2018; bestätigt mit Urteil BGer 8C_583/2018 vom 6. Juni 2019), sowie 
einer Pflegefachfrau, welche innert eines Jahres 42 Mal in unzulässiger Weise ihre Stempelzeit um 
wenige Minuten korrigierte (Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2017; bestätigt mit Urteil 
BGer 8C_670/2017 vom 19. Juli 2018).
5.2.5. Liegt ein wichtiger Grund vor, so ist die fristlose Kündigung sofort auszusprechen. Andern-
falls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden 
subjektiv zumutbar, und ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (vgl. BGE 138 I 
113 E. 6.3.1 mit Hinweisen).
5.3.
Die Vorinstanz begründete die fristlose Entlassung in ihrer Verfügung vom 10. August 2020 
mit einem Vertrauensbruch wegen wiederholten und "schlimmen" Fehlverhaltens der Beschwerde-
führerin. Der Vorfall vom 1. Juli 2020 habe den Ernst der Lage aufgezeigt; trotz aller Massnahmen 
würden sich immer wieder die gleichen Episoden wiederholen. Das Verhalten der Beschwerdefüh-
rerin habe zudem Auswirkungen auf die Schulklassen, da sich einige Schüler schockiert zeigen 
würden, auf das Image des Staats, da einige Lernende die Vorfälle ihren Lehrverantwortlichen 
übermittelt hätten, sowie auf die Glaubwürdigkeit der Schuldirektion; letztere "leide" seit einigen 
Jahren unter dem unangebrachten Verhalten der Beschwerdeführerin. Eine Verwarnung sei 
aufgrund des unwiderruflichen Bruchs des Vertrauensverhältnisses nicht notwendig gewesen.
Die Beschwerdeführerin bringt dagegen vor, weder die Vorfälle vom 1. Juli 2020 für sich genom-
men noch die Alkoholproblematik insgesamt, welche seit 2015 bekannt sei und spätestens im 
Schuljahr 2018/2019 personalrechtlich hätte geahndet werden müssen, würden einen wichtigen 
Grund im Sinne von Art. 44 StPG darstellen. Selbst wenn von hinreichenden Gründen auszugehen 
sei, hätte der Entlassung eine Verwarnung vorausgehen müssen; mangels vorgängiger Verwar-
nung liege eine Verletzung des Verhältnismässigkeitsprinzips vor. Schliesslich rügt die Beschwer-
deführerin im Zusammenhang mit der Vereinbarung vom 20. Februar 2019 eine Verletzung des 
Grundsatzes von Treu und Glauben.


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5.4.
Zwischen den Parteien ist umstritten, was sich am 1. Juli 2020 genau ereignet hat. Nach 
Ansicht der Beschwerdeführerin habe sich bei der Klasse ccc um eine Problemklasse gehandelt. 
Da an jenem Tag die letzte Prüfung des Jahres geschrieben wurde, habe sie die Schülerinnen – 
welche sich für den Deutschunterricht ohnehin nicht weiter interessieren würden und die Prüfung 
vor Ablauf von 45 Minuten abgaben – nach Beendigung der Prüfung entlassen. Ihr allenfalls 
merkwürdiger Zustand sei auf die Einnahme eines starken Schmerzmittels und nicht auf Alko-
holkonsum zurückzuführen. Dass sie ihren Pflichten stets getreu nachgekommen ist, sieht die 
Beschwerdeführerin in dem Umstand, dass die anderen neun Schulklassen, welche sie unterrich-
tete, keine negativen Rückmeldungen gemacht hätten. Die Vorinstanz ihrerseits geht offenbar von 
einem Rückfall aus.
Den Akten der Vorinstanz lässt sich mit Bezug auf das Verhalten der Beschwerdeführerin vor den 
Ereignissen vom 1. Juli 2020 Folgendes entnehmen: nicht weiter dokumentiertes Alkoholproblem 
seit 2015 (Vorakten Nr. 3); zwei Vorfälle im Herbst 2018, anlässlich derer durch die Beschwerde-
führerin gehaltene Unterrichtsstunden wegen speziellen Verhaltens bzw. merkwürdigen Zustands 
abgesagt respektive unterbrochen werden mussten, gefolgt von einer Entzugstherapie (Vorakten 
Nr. 6 ff.); unentschuldigte Verspätung von rund einer Stunde am 26. Februar 2020 (Vorakten 
Nr. 21). Wie die Beschwerdeführerin zu Recht hervorhebt, ist die Alkoholproblematik schon länger 
bekannt. Bereits am 15. Februar 2015 äusserte sich die damalige Direktorin der B.________ dazu. 
Zu aktenkundigen Verfehlungen kam es alsdann im Herbst 2018, worauf die Vorinstanz eine 
Vereinbarung mit der Beschwerdeführerin abschloss. Die Vorinstanz entschied somit, anstelle 
personalrechtlicher Schritte eine Begleitmassnahme anzuordnen. Dies ergibt sich auch aus dem 
E-Mail vom 14. Dezember 2018 des damaligen stellvertretenden Dienstchefs des BBA (Vorakten 
Nr. 13), demzufolge nach den Vorfällen vom Herbst 2018 bewusst noch keine personalrechtlichen 
Massnahmen getroffen worden seien. Auch das als "avertissement" bezeichnete Schreiben des 
Direktors der B.________ vom 26. Februar 2020 stellt keine in einem formellen Verfahren und 
durch die zuständige Anstellungsbehörde verfügte personalrechtliche Massnahme dar. Zudem hält 
die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid selbst fest, dass eine vorgängige Verwarnung nicht 
stattgefunden hat (Ziff. 36).
Das Vorgehen der Vorinstanz, welche zunächst alles daransetzte, die Beschwerdeführerin zu 
unterstützen, entband sie nicht davon, im Falle einer (erneuten) Verschlechterung der Situation die 
notwendigen personalrechtlichen Schritte zu unternehmen. Dass dies der Vorinstanz bewusst war, 
ergibt sich bereits aus dem E-Mail des damaligen stellvertretenden Dienstchefs vom 14. Dezember 
2018: Darin hielt dieser fest, erst wenn ein erneuter bestätigter Verdacht vorliege, sei eine Verwar-
nung vorzunehmen, auch wenn dieses Vorgehen im schlimmsten Fall die Angelegenheit etwas 
verzögern könne. Weiter liegen keine Hinweise vor, dass sich die Situation der Beschwerdeführe-
rin im Zuge der Begleitmassnahme dauerhaft verbessert hätte: Die Vorinstanz hebt im angefochte-
nen Entscheid ein seit mehreren Jahren andauerndes unangebrachtes Verhalten hervor (Ziff. 35), 
auf welches gemäss den Akten auch der Schuldirektor hinwies ("Depuis quelques années déjà, la 
Direction a constaté de graves soucis de comportement […]" [Vorakten Nr. 30]). Zudem wurde die 
Vereinbarung vom 20. Februar 2019 am 7. November 2019 verlängert, womit rund ein halbes Jahr 
vor den zu beurteilenden Ereignissen noch nicht von einer dauerhaften Besserung auszugehen 
war bzw. die Verlängerung der Begleitmassnahme vielmehr das Gegenteil nahelegt. All diese 
Umstände zeigen auf, dass der fristlosen Entlassung zwingend eine Verwarnung hätte vorausge-
hen müssen. Nachdem die Vorinstanz die Suchtproblematik in personalrechtlicher Hinsicht 
während mehr als fünf Jahren toleriert hat, kann sie sich nach den Vorfällen vom Juli 2020 nicht 
auf den Standpunkt stellen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nun plötzlich unzumut-
bar sei. Selbst wenn, wie dies die Vorinstanz in ihren Bemerkungen vom 9. November 2020 nun 


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offenbar geltend macht, davon auszugehen wäre, dass das Alkoholproblem der Beschwerdeführe-
rin nach Ablauf der Vereinbarung vom 20. Februar 2019 als gelöst gelten konnte, stellt ein einzel-
ner aktenkundiger Rückfall – soweit er sich tatsächlich ereignet hat – ohne vorgängige Verwarnung 
keinen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 StPG dar. Der 
Beschwerdeführerin hätte unmissverständlich klargemacht werden müssen, dass fortan ein erneu-
tes Fehlverhalten in Bezug auf Alkohol nicht mehr toleriert werden und die (fristlose) Auflösung des 
Arbeitsverhältnis zur Folge haben würde.
5.5.
Die Vorinstanz bringt weiter vor, das Verhalten der Beschwerdeführerin sei dem einer 
Berufsfachschullehrerin nicht würdig. Sie scheint dabei auf das Evaluationsformular vom 2. Juli 
2020, in dem ein "aggressives Verhalten" und ein zu frühes Entlassen der Klasse ccc festgehalten 
wird, sowie auf das von acht Schülerinnen dieser Klasse unterzeichnete Schreiben vom 2. Juli 
2020, welche diverse Vorwürfe gegen die Beschwerdeführerin erheben, Bezug zu nehmen.
Mit der Beschwerdeführerin ist festzuhalten, dass es überaus fraglich erscheint, ob anhand eines 
von acht Schülerinnen unterzeichneten Schreibens das der Beschwerdeführerin zu Last gelegte 
Verhalten belegt werden kann. Auch diese Frage kann letztlich offenbleiben, da die diesbezügli-
chen Vorwürfe eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung ebenfalls nicht zu rechtferti-
gen vermögen. Der Umstand, dass die angeblichen Verfehlungen der Beschwerdeführerin erst 
dann zur Sprache gelangten, als der Schuldirektor entschied, die Einleitung eines Kündigungsver-
fahrens zu veranlassen, zeigt auf, dass die Vorfälle nicht so gravierend gewesen sein können, 
dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden wäre. Auch das zu frühe 
Entlassen einer Schulklasse stellt keinen wichtigen Grund nach Art. 44 Abs. 1 StPG dar, soweit 
dieses Verhalten (bzw. das Nichteinhalten von Dienstvorschriften im Allgemeinen) nicht bereits zu 
einer Verwarnung geführt hat, was vorliegend unbestrittenermassen nicht der Fall war. Der 
Beschwerdeführerin, welche seit 2003 an der B.________ unterrichtet und deren Verhalten bis zu 
den ersten aktenkundigen Vorfällen offenbar tadellos war, hätte zumindest die Möglichkeit 
gegeben werden müssen, ihr Verhalten zu bessern (vgl. Art. 39 StPG).
Demnach hätte die Beschwerdeführerin verwarnt, eventuell – nach eingehender Abklärung der 
erhobenen Vorwürfe – die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden müssen. Darüber hinaus 
hätte als mildere Massnahme nebst der vorgängigen Verwarnung oder Entlassung im ordentlichen 
Verfahren auch die Suspendierung der Beschwerdeführerin in Betracht gezogen werden müssen. 
Die fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung erweist sich somit auch unter diesem Blick-
winkel als ungerechtfertigt.
5.6.
Schliesslich begründet die Vorinstanz den unwiderruflichen Vertrauensbruch mit einem 
angeblichen Imageschaden des Staats bzw. der Schuldirektion. In den Akten findet sich hierzu 
eine Aktennotiz eines Telefonats zwischen dem zuständigen Abteilungsvorsteher und der Lehr-
meisterin einer Schülerin, die sich über das Alkoholproblem der Beschwerdeführerin erkundigte 
und eine Stellungnahme vonseiten der B.________ forderte (Vorakten Nr. 29). Mit E-Mail vom 15. 
Juli 
2020 
teilte 
der 
Schuldirektor 
dem 
Amtsvorsteher 
mit, 
dass 
im 
Rahmen 
des 
Kündigungsverfahrens namentlich auch das Ansehen und die Glaubwürdigkeit des Staats und der 
Schuldirektion zu berücksichtigen seien (Vorakten Nr. 30).
Grundsätzlich können wichtige Gründe gemäss Art. 44 Abs. 1 StPG jedwede Gestalt annehmen, 
soweit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten Kündigungstermin nach den 
konkreten Umständen objektiv nicht mehr zumutbar erscheint. Wie die Beschwerdeführerin indes 
zu Recht festhält, hätte ein Imageschaden bzw. eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit der 
B.________ respektive deren Schuldirektion längst eintreten müssen, dauern die Probleme mit der 


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Beschwerdeführerin nach der Darstellung der Vorinstanz doch schon mehrere Jahre an. Zumin-
dest ab dem Schulsemester 2018/2019 hatte sich die Situation soweit zugespitzt, dass die Schüle-
rinnen und Schüler und mittelbar die breitere Öffentlichkeit vom Suchtleiden der Beschwerdeführe-
rin erfahren konnten. Ein einziger Telefonanruf einer Lehrmeisterin genügt nicht als Beleg, dass 
der behauptete Imageschaden sich erst im Juli 2020 manifestiert hätte bzw. die Fortführung des 
Arbeitsverhältnisses in diesem Zeitpunkt unzumutbar geworden wäre, nachdem die Schuldirektion 
respektive die Vorinstanz nach eigenen Aussagen seit mehreren Jahren unter dem unangebrach-
ten Verhalten der Beschwerdeführerin leide, in dieser Zeit aber nie personalrechtliche Schritte 
unternommen hat.
Des Weiteren hätte die Vorinstanz auch aufgrund des angeblich beeinträchtigten Ansehens der 
Verwaltung zu milderen Mitteln greifen können. So wäre beispielsweise die sofortige Suspendie-
rung und vertrauliche Informierung der verantwortlichen Lehrbetriebe, dass personalrechtliche 
Schritte gegen die Beschwerdeführerin geprüft werden, eine geeignete und für die Beschwerde-
führerin weniger einschneidende Massnahme gewesen als die fristlose Entlassung.
5.7.
Demzufolge ist festzuhalten, dass keine wichtigen Gründe im Sinne von Art. 44 Abs. 1 
StPG vorliegen, welche eine fristlose Entlassung der Beschwerdeführerin ohne vorgängige 
Verwarnung zu rechtfertigen vermögen.
6.
Da sich die verfügte fristlose Entlassung als ungerechtfertigt erweist, sind weiter deren Rechtsfol-
gen zu bestimmen.
6.1.
Gemäss Art. 41 StPG, welcher nach Art. 45 Abs. 4 StPG ebenfalls bei ungerechtfertigter 
Entlassung aus wichtigen Gründen anwendbar ist, behält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die 
Funktion bei, sofern nicht die tatsächliche Beendigung des Dienstverhältnisses eingetreten und die 
Wiedereingliederung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist (vgl. dazu den 
französischen Gesetzestext, der von einem kumulativen Vorliegen der Voraussetzungen ausgeht: 
"Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du 
collaborateur ou de la collaboratrice ne soit plus possible").
Ist eine Wiedereingliederung nicht möglich, hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach Art. 41 
StPG Anspruch auf eine Entschädigung, deren Höhe maximal ein Jahresgehalt beträgt. Diese ist 
nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände zu bemessen, wobei insbesondere dem 
Verschulden der Anstellungsbehörde Rechnung zu tragen ist, das namentlich aufgrund der Kündi-
gungsgründe und eines etwaigen Mitverschuldens des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin bestimmt 
wird (Urteile KG FR 601 2019 97 vom 2. März 2020 E. 3.1; 601 2017 221 vom 26. Juni 2018 
E. 5.2). In seiner jüngeren Rechtsprechung sprach das Kantonsgericht Entschädigungen in der 
Höhe von vier (Urteile KG FR 601 2017 221 vom 26. Juni 2018; 1A 2003 45 vom 4. April 2007; 1A 
2001 92 vom 25. April 2002) und drei (Urteil KG FR 601 2013 64 vom 19. März 2014) Monatslöh-
nen zu.
6.2.
Auf die Entlassung der Beschwerdeführerin haben ihre beiden direkten Vorgesetzten, der 
zuständige Abteilungsvorsteher sowie der Schuldirektor der B.________, massgeblich hingewirkt. 
So haben die beiden bereits am Folgetag des Vorfalls vom 1. Juli 2020 mit der 
Beschwerdeführerin ein Evaluationsgespräch durchgeführt und darin unter anderem ein 
"aggressives Verhalten" festgehalten. Dabei ging es offenbar einzig darum, den Vorfall vom 1. Juli 
2020 als Kündigungsgrund festzuhalten, wurden doch die nicht relevanten Teilbereiche überhaupt 
nicht evaluiert. Weiter haben sie ebenfalls am Folgetag die Schülerinnen der Klasse ccc 


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angehalten, das angebliche Fehlverhalten der Beschwerdeführerin zu dokumentieren – dies wohl 
mit dem Ziel, einer allfälligen Kündigung zusätzliches Gewicht zu verleihen. Auch die Wortwahl in 
der Korrespondenz der beiden Vorgesetzten lässt erkennen, dass für sie eine weitere 
Zusammenarbeit nicht mehr in Frage kommt ("Cependant, ce dossier a un long historique" 
[Vorakten Nr. 28], "Depuis quelques années déjà, la Direction a constaté de graves soucis de 
comportement avec cette enseignante" [Vorakten Nr. 30]). Unter diesen Umständen kann 
ausgeschlossen werden, dass zwischen der Beschwerdeführerin und ihren Vorgesetzten das 
notwendige Vertrauensverhältnis wiederhergestellt werden könnte. Zudem liegt die am 10. August 
2020 verfügte Entlassung nun bereits ein ganzes Schulsemester zurück, sodass davon 
auszugehen ist, dass die Vorinstanz die Stelle der Beschwerdeführerin zwischenzeitlich 
anderweitig besetzt haben dürfte. Es sprechen somit objektive Gründe gegen eine 
Wiedereingliederung.
6.3.
Da eine Wiedereingliederung nicht möglich ist, hat die Beschwerdeführerin Anspruch auf 
eine Entschädigung, welche nach dem Vorgesagten nach freiem Ermessen unter Würdigung der 
Umstände zu bemessen ist. Die Vorinstanz hat nach dem Vorgesagten die fristlose Entlassung 
einer langjährigen Angestellten (Erstanstellung im Jahr 2003) verfügt, obschon aus personalrechtli-
cher Sicht mildere Mittel, namentlich die vorgängige Verwarnung oder die ordentliche Kündigung, 
angezeigt waren. Damit liegt ein Verstoss gegen das Verhältnismässigkeitsprinzip vor. Umgekehrt 
ist zu berücksichtigen, dass die Beschwerdeführerin an der Auflösung des Dienstverhältnisses ein 
gewisses Mitverschulden trägt, ist doch eine seit 2015 bzw. 2018 bestehende Alkoholsucht, die in 
Begleitmassnahmen gemündet hat, aktenkundig; ebenso, dass es im Zuge der Alkoholproblematik 
zu Dienstpflichtverletzungen, namentlich Absenzen gekommen ist. Auch wurde die Beschwerde-
führerin mit Schreiben des Schuldirektors vom 26. Februar 2020 darauf hingewiesen, dass 
Verstösse gegen die Dienstvorschriften (verspäteter Unterrichtsbeginn) nicht weiter toleriert 
würden; dennoch kam es am 1. Juli 2020 erneut zu einem Vorfall (verfrühte Entlassung einer 
Schulklasse). Auch wenn diese Vorfälle in casu eine fristlose Entlassung nicht zu rechtfertigen 
vermochten, stellen sie dennoch Pflichtverletzungen dar, die das Kantonsgericht bei der Festset-
zung der Entschädigung nach Art. 41 StPG zu berücksichtigen hat.
In Anbetracht der Umstände und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung erscheint eine 
Entschädigung von drei Monatslöhnen (zuzüglich Anteil 13. Monatslohn) als angemessen. Die 
Berechnung der konkreten Höhe der Entschädigung ist durch die Vorinstanz vorzunehmen.
7.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerde teilweise gutzuheissen ist.
7.1.
Da die Beschwerdeführerin die Wiedereingliederung, eventualiter die Gewährung einer 
Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes beantragt hat, ist die Streitwertgrenze von 
CHF 30'000.- offensichtlich erreicht, weshalb das Verfahren gemäss Art. 134a Abs. 2 VRG in 
Verbindung mit Art. 113 Abs. 2 lit. d und Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung 
vom 19. Dezember 2008 (ZPO; SR 272) kostenpflichtig ist. Der Staat Freiburg kann sich vorlie-
gend nicht auf die Ausnahme gemäss Art. 133 VRG berufen, da er als öffentlich-rechtlicher Arbeit-
geber in seinen Vermögensinteressen betroffen ist.
In Anbetracht des Zeit- und Arbeitsaufwands und des Streitwerts rechtfertigt es sich gemäss Art. 1 
und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezember 1991 der Verfahrenskosten und Entschädigungen 
in der Verwaltungsjustiz (Tarif VJ; SGF 150.12) die Gerichtskosten vorliegend auf CHF 1'000.- 
festzulegen. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend (Art. 131 Abs. 1 VRG) sind sie zu drei 
Vierteln dem Staat Freiburg, ausmachend CHF 750.-, und zu einem Viertel der Beschwerdeführe-


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rin, ausmachend CHF 250.-, aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe 
von CHF 1'000.- zu verrechnen. Der Saldo von CHF 750.- ist der Beschwerdeführerin zurückzuer-
statten.
7.2.
Die teilweise obsiegende Beschwerdeführerin hat gemäss Art. 137 Abs. 1 VRG Anspruch 
auf eine Parteientschädigung. Sie beantragt eine Entschädigung in der Höhe von CHF 4'000.-. 
Angesichts des Streitwerts und des Arbeitsaufwands erweist sich die beantragte Höhe der 
Entschädigung als angemessen (vgl. Art. 8 Abs. 1 Tarif VJ). Dem Ausgang des Verfahrens 
entsprechend ist sie auf CHF 3'000.- zu reduzieren (drei Viertel von CHF 4'000.-) und zuzüglich 
Mehrwertsteuer zu 7.7 Prozent, ausmachend CHF 231.-, im Gesamtbetrag von CHF 3'231.- dem 
Staat Freiburg aufzuerlegen.
Der Hof erkennt:
I.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.
Der Entscheid des Amtes für Berufsbildung vom 10. August 2020 wird aufgehoben und es 
wird festgestellt, dass die fristlose Entlassung der Beschwerdeführerin nicht gerechtfertigt 
war. Der Staat Freiburg wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der 
Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen.
II.
Die Gerichtskosten von CHF 1'000.- werden zu drei Vierteln, ausmachend CHF 750.-, dem 
Staat Freiburg und zu einem Viertel, ausmachend CHF 250.-, der Beschwerdeführerin aufer-
legt.
III.
Rechtsanwalt Elias Moussa wird zulasten des Staats Freiburg eine Parteientschädigung von 
CHF 3'231.- (Honorar von CHF 3'000.- zzgl. MwSt. zu 7.7 Prozent, ausmachend CHF 231.-) 
zugesprochen.
IV.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht, 
Luzern, eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrens- und Parteikosten ist 
die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entschei-
des angefochten wird (Art. 148 VRG).
Freiburg, 8. Februar 2021/mpo
Die Präsidentin:
Der Gerichtsschreiber: