fr_gerichte · 102 2022 197 · 2023-04-03 · fr

Arrêt de la IIe Cour d'appel civil du Tribunal cantonal | Arbeitsvertrag

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
102 2022 197
Arrêt du 3 avril 2023
IIe Cour d’appel civil
Composition
Présidente :
Dina Beti
Juge :
Michel Favre
Juge suppléante :
Annick Achtari
Greffière-rapporteure :
Sandra Ayan-Mantelli
Parties
A.________, demanderesse et appelante, représentée par Me Yann 
Lam, avocat
contre
B.________, défenderesse et intimée, représentée par Me Luke H. 
Gillon, avocat
Objet
Travail – licenciement abusif (art. 336 CO), vacances (art. 329a CO)
Appel du 19 octobre 2022 contre la décision du Tribunal des 
prud'hommes de l'arrondissement de la Sarine du 15 septembre 2022


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considérant en fait
A.
A.________ a été engagée par B.________ en qualité de gestionnaire de dossiers médicaux 
à 50%, pour une durée indéterminée à partir du 1er mai 2015 ; son taux d’activité a augmenté à 60% 
dès le 1er août 2015. Le 1er juin 2016, A.________ a été engagée, à titre complémentaire, en qualité 
de secrétaire comptable à 40% ; son salaire mensuel brut s’élevait alors à un montant total de 
CHF 6‘001.80, payé treize fois l’an. Les contrats de travail étaient complétés par un règlement du 
personnel et les absences au travail faisaient l’objet d’une directive ad hoc, qui prévoyait, en 
substance, que le collaborateur informe son responsable par téléphone de vive voix, au moins toutes 
les deux semaines, de l’évolution de son état de santé (durée probable de l’absence) en cas 
d’incapacité de travail prolongée, mais aussi que le responsable de service communique avec le 
collaborateur absent pour une longue durée lors de contacts téléphoniques bimensuels afin de 
planifier la suite.
A.________ était « Data manager » de C.________ et faisait partie de son Etat-major, qui faisait lui-
même partie de la Direction de C.________. C.________ a été créé et est géré par B.________ et 
D.________, lequel avait entamé un processus en vue de l’obtention en 2017 d’une certification par 
E.________ et F.________; pour ce faire, certains critères devaient être remplis, et notamment celui 
qui voulait que les chirurgiens membres de l’équipe centrale de C.________ opèrent au minimum 
30 cancers primaires du sein par année, soit comme médecin opérateur « fecit », soit comme 
médecin superviseur, présent durant toute l’opération, appelé « teaching ».
Les données visant à la certification de C.________ étaient gérées par le logiciel « Adjumed ». 
A.________ avait pour mission de collecter et de saisir dans ce logiciel les données relatives 
notamment aux actes médicaux effectués par D.________ et les médecins indépendants accrédités 
à G.________. Elle devait en outre, grâce au monitoring de l’activité, suivre l’évolution, cibler au plus 
vite les éventuels points critiques (critère non atteint) et alerter le directeur médical afin que des 
mesures correctives soient prises. Elle devait également fournir les statistiques et préparer le 
Dashboard pour la certification de C.________. 
Entre le 14 janvier 2016 et le 29 juin 2016, seize protocoles opératoires ont été établis au nom de la 
Clinique de gynécologie et obstétrique de D.________, dont quatorze étaient signés, tant par le 
Dr H.________, médecin à D.________, que par le Professeur I.________, ce dernier apparaissait 
en qualité d’« opérateur responsable » sur chacun de ces protocoles opératoires et à deux reprises 
en qualité d’« opérateur », mais jamais dans l’encadré intitulé « interventions » ni dans le « protocole 
détaillé » où apparaissaient en revanche le nom du Dr H.________ en qualité de «teaching » - sur 
quinze de ces seize protocoles opératoires - tout comme le nom d’un autre médecin de D.________ 
en qualité de « fecit ». Par courriel du 19 avril 2016, le Professeur I.________ a indiqué à J.________ 
que les seins étaient opérés sous sa responsabilité, qu’il était toujours présent lors des opérations 
et que seul le Dr H.________ opérait sous sa responsabilité, en sa présence. A.________ avait 
alors reçu comme tâche de corriger dans le logiciel Adjumed les informations erronées après que 
D.________ lui ait transmis les procotocles opératoires rectifiés avec le nom des médecins qui 
avaient réellement opéré.
Le 16 février 2017, un entretien s’est tenu entre A.________, K.________ et L.________, 
collaboratrices au Service des ressources humaines de G.________. Lors de cet entretien, certains 
manquements ont été reprochés à A.________, notamment dans la gestion du « Dashboard ». Un 
procès-verbal de cette séance a été établi le 20 février 2017 et soumis à A.________. Ce procès-
verbal mentionnait certes que A.________ « manquait de temps », mais non que cela était dû 


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notamment au processus de « correction » des données issues des protocoles opératoires. 
A.________ a refusé de signer ce procès-verbal.
Le 14 mars 2017, A.________ a subi une opération chirurgicale de l’épaule droite, qui faisait suite à 
une chute dans les couloirs de l’hôpital en date du 18 août 2016. Elle a été hospitalisée jusqu’au 
18 mars 2017 puis a été mise au bénéfice d’un certificat d’incapacité de travail totale jusqu’au 15 mai 
2017 délivré par le Dr M.________.
Par courrier du 27 mars 2017, B.________ a demandé à A.________ de lui retourner le formulaire 
de limitations professionnelles aussi vite que possible, après en avoir discuté avec son médecin.
En raison de complications, l’incapacité de travail de A.________ a été prolongée à plusieurs 
reprises par le Dr M.________, soit le 19 avril 2017 pour le 30 avril 2017, le 24 avril 2017 pour le 
22 mai 2017 et le 22 mai 2017 pour le 14 juin 2017.
Par courrier du 4 mai 2017, B.________ a adressé un avertissement à A.________, lui reprochant 
de ne pas avoir appelé ses supérieurs toutes les deux semaines pour les informer de l’évolution de 
son état de santé et pour s’enquérir des informations de son service, et ce contrairement à la 
directive concernant la politique de gestion des absences. Il était en outre constaté qu’elle avait 
expressément indiqué à K.________, qui - elle - l’avait contactée par deux fois les 29 mars 2017 et 
26 avril 2017, qu’elle n’appellerait pas, les certificats médicaux étant suffisants d’après elle. 
B.________ a indiqué que cette attitude était inacceptable et qu’elle ne tolérerait plus un tel 
comportement à l’avenir. Par ailleurs, B.________ a constaté que le formulaire de limitations 
professionnelles ne lui avait toujours pas été retourné et a invité A.________ à le faire dans les 
meilleurs délais.
Par courriel du 22 mai 2017, A.________ a transmis à K.________ un certificat médical d’incapacité 
de travail totale délivré le même jour par le Dr M.________ et valable jusqu’au 14 juin 2017, en 
précisant que « si tout va bien, je pourrais reprendre le travail à 50%, dès le 19.06.17 ».
Le 26 mai 2017, A.________ a contesté l’avertissement qui lui avait été donné le 4 mai 2017, 
affirmant qu’il n’existe pour le travailleur - hormis celle de produire un certificat médical attestant 
d’une incapacité de travail - aucune autre obligation telle que celle de contacter à intervalles réguliers 
son employeur pour le tenir au courant de l’évolution de son état de santé.
Le 6 juin 2017, A.________ a été victime d’un accident dans un bus et s’est blessée au bras et à 
l’épaule, côté droit.
Par courrier du 6 juin 2017 reçu le 7 juin 2017, B.________ a convoqué A.________ à un entretien 
fixé au 12 juin 2017.
Par certificat médical du 9 juin 2017 faisant suite à l’accident du 6 juin 2017, le Dr M.________ a 
prolongé l’incapacité de travail totale en cours de A.________ jusqu’au 30 juin 2017. 
Par courriel du 9 juin 2017, A.________ a fait savoir qu’elle ne pouvait pas répondre positivement à 
la convocation de son employeur pour l’entretien du 12 juin 2017, étant toujours en arrêt de travail 
à 100% jusqu’au 30 juin 2017. 
Par certificat médical du 20 juin 2017, le Dr M.________ a à nouveau prolongé l’incapacité de travail 
de A.________ jusqu’au 30 juillet 2017.


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Par courrier du 22 juin 2017, B.________ a résilié les contrats de travail de A.________ avec effet 
au 30 septembre 2017, relevant que les tâches en lien avec son poste devaient être réalisées et que 
la durée de son absence l’avait contrainte à engager une autre personne pour repourvoir son poste. 
Le 18 juillet 2017, A.________ a contesté la résiliation de son contrat de travail, faisant valoir que le 
second arrêt de travail, dès le 6 juin 2017, ouvrait un nouveau délai de protection de 90 jours dès 
cette date de sorte que le congé était nul.
Le 18 août 2017, le Dr N.________, médecin psychiatre, a délivré en faveur de A.________ un 
certificat médical attestant d’une incapacité de travail à 100% dès le 18 août 2017 pour cause de 
maladie. Cette incapacité de travail a été prolongée successivement jusqu’au 15 août 2018.
Par courrier du 22 août 2017, A.________ a maintenu sa position quant à la nullité du congé du 
22 juin 2017, précisant qu’elle faisait opposition au sens de l’art. 336b CO à ce licenciement dans 
l’hypothèse où il devait ne pas être nul. En outre, elle a fait valoir qu’elle bénéficiait d’une nouvelle 
période de protection subsidiairement de suspension dès le 18 août 2017 suite à une nouvelle 
incapacité de travail pour un motif différent. Par ailleurs, outre le fait que la politique de gestion des 
absences était – selon elle – problématique sous l’angle de la protection de la personnalité du 
travailleur si bien que l’avertissement du 4 mai 2017 était particulièrement malvenu, A.________ a 
notamment reproché à sa hiérarchie de lui avoir donné des instructions problématiques en lien avec 
la certification de C.________, plus particulièrement avec la « correction » a posteriori de certains 
protocoles opératoires définitifs, affirmant que ces instructions étaient à tout le moins contraires à 
son éthique.
Par courriers des 8 septembre 2017 et 20 septembre 2017, B.________ a contesté, d’une part, la 
nullité du congé signifié le 22 juin 2017, et, d’autre part, son caractère abusif.
Par courrier du 22 septembre 2017, B.________ a signifié une résiliation « supplémentaire » du 
contrat de travail de A.________ avec effet au 31 décembre 2017, pour le cas où le licenciement du 
22 juin 2017 devait s’avérer nul.
Le 12 octobre 2017, A.________ a soutenu que le licenciement du 22 septembre 2017 était lui aussi 
nul dès lors qu’elle bénéficiait d’une nouvelle incapacité de travail dès le 18 août 2017, 
subsidiairement y a fait opposition dans l’hypothèse où il devait ne pas être nul.
Par courriel du 6 novembre 2017, A.________ a annoncé une nouvelle incapacité de travail à 100%, 
attestée par la Dresse O.________ - médecin gynécologue -, et ce du 2 novembre 2017 au 
17 décembre 2017.
Par courrier du 16 novembre 2017, B.________ a signifié une résiliation « supplémentaire » du 
contrat de travail de A.________ avec effet au 28 février 2018, pour le cas où les précédents 
licenciements devaient s’avérer nuls.
Le 21 novembre 2017, A.________ a soutenu que le licenciement était nul puisqu’elle était au 
bénéfice d’une nouvelle période de protection. Subsidiairement, elle y a fait opposition dans 
l’hypothèse où il devait ne pas être nul.
Le 15 décembre 2017, la Dresse P.________, médecin praticien, a délivré en faveur de A.________ 
un certificat médical attestant d’une incapacité de travail à 100% dès le 15 décembre 2017 pour 
cause de maladie, mais sans lien avec les arrêts de travail délivrés par le psychiatre et la 
gynécologue. Cette incapacité de travail a été prolongée successivement jusqu’au 12 février 2018.


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Par courrier du 19 décembre 2017, B.________ a signifié une résiliation « supplémentaire » du 
contrat de travail de A.________ avec effet au 31 mars 2018, pour le cas où les précédents 
licenciements devaient s’avérer nuls.
Le 22 décembre 2017, A.________ a soutenu qu’elle était au bénéfice d’une nouvelle période de 
protection de sorte que le congé était nul. Elle a également fait opposition au licenciement du 
19 décembre 2017 dans l’hypothèse où il devait ne pas être nul.
Le 17 janvier 2018, le Dr N.________ a attesté que le suivi de A.________ était sans lien avec les 
suivis médicaux des Dresses O.________ et P.________.
Par courrier du 13 février 2018, B.________ a signifié une résiliation « supplémentaire » du contrat 
de travail de la demanderesse avec effet au 31 mai 2018, pour le cas où les précédents 
licenciements devaient s’avérer nuls.
Le 6 mars 2018, A.________ a fait opposition au licenciement du 13 février 2018.
Le 23 mai 2018, A.________ s’est fait opérer d’urgence suite à un décollement de la rétine 
diagnostiqué la veille. Elle a été mise en arrêt de travail à 100% du 22 mai 2018 au 31 juillet 2018, 
puis à 50% du 1er août 2018 au 31 août 2018 et à 30% dès le 1er septembre 2018.
B.
A la suite de l’échec de la procédure de conciliation et la délivrance d’une autorisation de 
procéder à A.________, celle-ci a suivi en cause en déposant une demande en paiement contre 
B.________ devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine (ci-après : le 
Tribunal) dans laquelle elle a conclu à ce que la défenderesse soit condamnée à lui verser la somme 
nette de CHF 39'011.70 avec intérêts 5% dès le 1er juillet 2018 à titre d’indemnité pour licenciement 
abusif et la somme brute de CHF 8'245.26 avec intérêts 5% dès le 1er juillet 2018 à titre de vacances 
non prises et de gratification pour les années 2017 et 2018, sous suite de frais.
Par mémoire du 13 août 2019, B.________ a déposé sa réponse, concluant au rejet de la demande, 
sous suite de frais.
Le 18 novembre 2019, A.________ a déposé sa réplique, maintenant les conclusions prises dans 
sa demande.
Par mémoire du 23 décembre 2019, B.________ a déposé une duplique, maintenant les conclusions 
prises dans sa réponse.
C.
Par décision du 15 septembre 2022, le Tribunal a condamné B.________ à payer à 
A.________ la somme brute de CHF 2'989.40, avec intérêt à 5% l’an dès le 1er septembre 2018, à 
titre d’indemnité de vacances pour l’année 2018. Il a rejeté tout autre ou plus ample chef de 
conclusion et a mis les frais à la charge de A.________, les dépens dus par A.________ à 
B.________ étant fixés à CHF 25'239.50, débours et TVA, compris, et les frais judiciaires à 
CHF 2’000.-.
D.
Par mémoire du 19 octobre 2022, A.________ a interjeté appel contre cette décision, 
concluant à sa réformation en ce sens que B.________ soit condamnée à lui verser - en plus de la 
somme brute de CHF 2'989.40, avec intérêt à 5% l’an dès le 1er septembre 2018 - la somme net de 
CHF 39'011.70, avec intérêts à 5% dès le 1er juillet 2018, à titre d’indemnité pour licenciement abusif 
et la somme brute de CHF 2'690.55 avec intérêts 5% dès le 1er juillet 2018 à titre d’indemnité pour 
les vacances non prises pour l’année 2016, frais à la charge de l’intimée.


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E.
Le 7 décembre 2022, B.________ a déposé sa réponse et a conclu à la confirmation de la 
décision attaquée, frais à la charge de l’appelante. 
F.
Par acte du 23 décembre 2022, A.________ a déposé une réplique spontanée. Le 19 janvier 
2023, l’intimée s’est déterminée spontanément sur la réplique. Finalement, le 20 janvier 2023, 
l’appelante a déposé une réplique spontanée sur la détermination du 19 janvier 2023.
en droit
1.
1.1.
Le jugement attaqué est une décision finale de première instance au sens de l'art. 236 CPC. 
La valeur litigieuse au dernier état des conclusions était manifestement supérieure à CHF 10'000.-, 
de sorte que l’appel est ouvert (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). La valeur litigieuse au stade de 
l’appel est supérieure à CHF 15'000.- si bien que la voie du recours en matière civile au Tribunal 
fédéral est ouverte (art. 74 al.1 let. a LTF). 
1.2.
La décision attaquée ayant été notifiée à l’appelante le 19 septembre 2022, l'appel interjeté 
19 octobre 2022 l'a été dans le délai légal de trente jours (art. 311 al. 1 CPC).
1.3.
La cognition de la Cour est pleine et entière en fait comme en droit (art. 310 CPC).
1.4.
Selon l’art. 316 al. 1 CPC, la Cour d’appel peut ordonner des débats ou statuer sur pièces. 
En l’espèce, puisque toutes les pièces nécessaires au traitement de l’appel figurent au dossier, il 
n’est pas nécessaire d’assigner les parties à une audience.
2.
La question litigieuse est celle de savoir si le licenciement de A.________ est abusif au sens de l’art. 
336 CO.
2.1.
Aux termes de l’art. 335 CO, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune 
des parties et la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le 
demande. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, 
un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de 
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les 
dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 131 III 535 
consid. 4 et les références citées; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 
consid. 2.1). 
C’est le lieu de souligner la différence de nature existant entre la résiliation ordinaire au sens de 
l’art. 335 CO (qui entre ici seule en ligne de compte), que l’employeur est libre de notifier à moins 
que l’employé ne démontre son caractère abusif, et le congé immédiat (art. 337 CO), que 
l’employeur ne peut mettre en œuvre que s’il démontre l’existence d’un juste motif (arrêt TF 
4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.1). 
L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive; cette 
liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres 
circonstances, en application de l’art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces autres situations 
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO 


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(ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 
28 avril 2017 consid. 2.2). Il n’existe toutefois que peu de place pour invoquer la règle générale de 
l’abus de droit (ATF 123 III 246 / JT 1998 I 300; ATF 121 III 60 / JT 1996 I 47). L’interdiction de l’abus 
de droit au sens de l’art. 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose 
en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit 
lui-même immoral (ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 
2017 consid. 2.2). L’art. 336 CO a pour but de mettre en place une certaine balance des intérêts 
(ATF 131 III 535 consid. 4.2). Il n’incombe pas à l’ordre juridique de sanctionner tout comportement 
un peu « cavalier ». 
Dans ce contexte, la manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même 
lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat 
doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Il doit faire usage de son droit avec 
modération. En particulier, il ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du 
principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Une violation grossière du contrat, notamment 
une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il 
faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et 
de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits 
de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des 
atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir 
de fidélité de l'employé (art. 321a CO; ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.2 et les références 
citées). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le 
contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement 
simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 
132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 
et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le contrat de travail, Code 
annoté, 2e éd., 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement 
suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 
consid. 2.5 et les références citées).
Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque le 
congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du 
contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est protégé contre le congé 
abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. 
Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à 
penser qu'elles le sont (arrêt TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2010 consid. 3.1; arrêt TF 4A_407/2008 
du 18 décembre 2008 consid. 4.1; arrêt TF 4A_325/2008 du 6 octobre 2008 consid. 2.1). S'il n'est 
pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la 
résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir 
essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de 
causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (arrêt TF 4A_341/2007 du 
7 février 2008 consid. 2.1; arrêt TF 4A_444/2007 du 17 janvier 2008 consid. 5.1; arrêt TF 
4A_281/2007 du 18 octobre 2007 consid. 5.1).
En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que 
celui-ci est abusif, sous réserve de l'exception de l'art. 336 al. 2 let. b CO. Il n’existe aucune 
présomption légale selon laquelle la résiliation serait abusive lorsque sa motivation donnée en 
application de l’art. 335 al. 2 CO est fausse, incomplète ou manquante (ATF 121 III 60 consid. 3b et 
c). La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve 
d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer 


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en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants 
pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette 
présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une 
forme de «preuve par indices». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre 
issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé 
(ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêts 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.1; arrêt TF 
4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2). Ainsi, la simple vraisemblance d’un abus ne suffit pas. 
La vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement doit être très 
grande, voire confiner à la certitude (FAVRE/MUNOZ/TOBLER, art. 336 n. 1.18 et les références citées).
2.2.
Le Tribunal a retenu qu’à aucun moment, avant son licenciement en date du 22 juin 2017, 
A.________ n’avait fait part à son employeur du fait - comme elle l’affirme - que la modification de 
protocoles opératoires - falsifiés selon elle - était illicite et contraire à son éthique, qu’elle ne voulait 
pas le faire, qu’elle était mal à l’aise face à cette situation ou encore qu’elle avait fait part de son 
opposition à J.________. Le Tribunal a indiqué que ce n’est que le 22 août 2017 que A.________ a 
évoqué, pour la première fois, le caractère problématique, selon elle, des instructions données en 
lien avec la modification des protocoles opératoires et le fait qu’elles étaient contraires à son éthique. 
Partant, le Tribunal a considéré que l’on ne saurait suivre A.________ lorsqu’elle prétend qu’elle a 
été licenciée pour des raisons liées à la certification de C.________ et que le licenciement réside 
dans le fait qu’elle ne souhaitait pas « falsifier » les données opératoires dans le cadre de la 
certification de C.________, B.________ n’ayant pris connaissance des reproches formulés à son 
encontre par A.________ que le 22 août 2017, soit après le licenciement du 22 juin 2017. Dans ce 
contexte, le Tribunal en a conclu qu’il importait peu de savoir si les « craintes » de la demanderesse 
quant à l’exactitude des protocoles opératoires étaient fondées et il a écarté le principal motif pour 
lequel le congé serait abusif selon la demanderesse.
Le Tribunal a également retenu que B.________ ne s’était pas prévalue d'un motif de licenciement 
dont son propre comportement aurait été ou pu être à l'origine. En effet, il a relevé que lorsque le 
licenciement de A.________ avait été prononcé en date du 22 juin 2017 - moment déterminant pour 
apprécier le caractère abusif ou non du licenciement -, celle-ci était au bénéfice d’un certificat 
médical d’incapacité de travail depuis le 14 mars 2017 en raison d’un problème à l’épaule et non en 
raison d’un problème sur le plan médico-psychologique, lequel n’a fait l’objet d’un certificat médical 
d’incapacité de travail qu’en date du 18 août 2017. 
S’agissant du retard accumulé dans son travail par la demanderesse sur lequel s’est appuyé la 
défenderesse pour justifier le licenciement, le Tribunal a retenu que rien au dossier ne portait à croire 
que la modification des protocoles opératoires représentait effectivement une tâche titanesque, 
comme l’affirme la défenderesse, et que le manque de temps évoqué par la demanderesse était dû 
au travail supplémentaire engendré par la modification des protocoles opératoires. Le Tribunal a 
ajouté que ce n’était pas l’éventuel retard de la demanderesse dans l’accomplissement de ses 
tâches qui était le motif déterminant du licenciement prononcé au mois de juin 2017, mais son 
absence prolongée pour cause de maladie depuis le 14 mars 2017 et la nécessité de trouver un 
remplaçant.
S’agissant du congé-représailles invoqué par A.________, le Tribunal l’a écarté, B.________ ayant 
expressément motivé le licenciement par la nécessité de remplacer A.________, dont l’absence 
depuis trois mois - qui plus est sans la perspective d’un retour même partiel - prétéritait la bonne 
marche de l’entreprise. En outre, rien au dossier ne permettait d’affirmer que ce ne serait pas ce 
motif - pourtant véritable, digne de protection et expressément invoqué dans la lettre de licenciement 
- qui serait le motif déterminant du licenciement mais, au contraire, les prétentions en protection de 


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sa personnalité (droit à la protection de la sphère privée et secret médical) émises par la 
demanderesse. En effet, le Tribunal a relevé qu’il existait certes une connexion chronologique étroite 
entre le moment où la prétention (droit à la protection de la sphère privée et au secret médical) a été 
élevée (le 26 mai 2017 elle a contesté le bien-fondé de l’obligation de tenir son employeur informé 
de l’évolution de son état de santé) et le moment où la résiliation a été décidée (elle a été convoquée 
le 6 juin 2017 pour un entretien de licenciement en date du 12 juin 2017), ce qui pouvait effectivement 
constituer un indice de congé de représailles abusif. Cela étant, il a constaté que le motif de 
licenciement invoqué par la défenderesse - soit la durée de l’absence de la demanderesse, qui était 
en incapacité de travail totale depuis le 14 mars 2017, et le fait que les tâches en lien avec son poste 
devaient être réalisées, raison pour laquelle une autre personne avait été engagée pour repourvoir 
son poste - n’apparaissait pas factice. Il a relevé que la nécessité de repourvoir le poste de la 
demanderesse pouvait se concevoir, sous l’angle de certains délais à tenir pour la bonne marche 
de l’entreprise car la demanderesse avait pour objectifs de procéder à la récolte et à la saisie des 
données 2017 à son retour prévu pour la fin du mois d’avril 2017 et d’établir à la fin du mois de mai 
2017 les statistiques mensuelles pour les mois de janvier à avril 2017 destinées à la direction et aux 
MEC. Or, elle avait communiqué le 22 mai 2017 un certificat médical prolongeant son incapacité de 
travail jusqu’au 14 juin 2017, qui plus est sans prévoir de date de retour - même partiel - au travail, 
de sorte qu’il devenait évident que le délai à la fin du mois de mai 2017 pour fournir les statistiques 
mensuelles des mois de janvier à avril 2017 à la direction et aux MEC ne serait pas tenu et que celui 
pour récolter et saisir les données 2017 ne le serait - dans le meilleur des cas - qu’avec un retard 
d’au moins 1 ½ mois. Ainsi, le Tribunal a considéré que l’on ne saurait dans ces conditions reprocher 
à B.________ d’avoir fait le choix de repourvoir le poste de la demanderesse.
Puisque le congé avait été donné pour un motif licite, le Tribunal a considéré qu’il n’était pas 
nécessaire d’examiner la question de la prétendue qualité insuffisante des prestations de la 
demanderesse dont la défenderesse s’était également prévalue pour justifier le licenciement. 
Partant, il a retenu que le licenciement de A.________ n’était pas abusif et a rejeté sa demande 
d’indemnité.
2.3.
L’appelante soutient, en substance, que les motifs de licenciement invoqués par l’intimée 
sont de simples prétextes et que le Tribunal n’a, à tort, pas retenu les deux réels motifs de 
licenciement qui sont constitutifs de licenciement abusif.
2.3.1.
2.3.1.1.
Elle allègue, en particulier, qu’à tout le moins le 6 juin 2017, l’intimée avait pris la 
décision de se séparer d’elle puisqu’elle l’a convoquée, par courrier du 6 juin 2017, à un entretien 
qui devait avoir lieu le 12 juin 2017. Or, elle souligne que c’est aussi le 6 juin 2017 qu’elle a été 
victime de son second accident, lequel a entraîné une nouvelle période d’incapacité de travail. Ainsi, 
elle en déduit que lorsque l’intimée a envoyé sa convocation le 6 juin 2017, elle n’était pas au courant 
que l’appelante s’était à nouveau blessée et que son incapacité de travail allait se prolonger. La 
seule incapacité de travail qui a pu motiver le licenciement est donc celle qui résulte de l’opération 
à l’épaule et qui devait prendre fin à tout le moins à 50% le 19 juin 2017, soit moins de deux semaines 
plus tard, ce dont l’appelante a informé son employeur par courriel du 22 juin 2017. Partant, 
l’appelante considère que son retour au travail était prévu et qu’il était proche. Elle relève en outre 
que l’opération de l’épaule était agendée depuis le mois de novembre 2016 et que son absence était 
donc planifiée et organisée de sorte que la licencier en raison de l’absence de perspectives de retour 
n’est manifestement qu’un prétexte. 


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2.3.1.2.
L’intimée considère quant à elle que c’est à juste titre que le Tribunal a retenu que le 
licenciement n’était pas abusif. Elle soutient que les raisons ayant motivé le licenciement étaient 
parfaitement fondées et licites. Elle relève que la bonne marche de l’entreprise justifiait de repourvoir 
son poste. S’agissant du retour au travail de l’appelante, l’intimée souligne que cela faisait depuis le 
mois de décembre 2016 que l’appelante prolongeait systématiquement son absence en ne donnant 
aucune nouvelle sur la date potentielle de son retour au travail. Elle ajoute qu’en raison de son 
absence prolongée, il était devenu claire pour l’intimée que l’appelante ne pourrait pas respecter les 
objectifs qu’elle lui avait fixés, quand bien même elle serait effectivement revenue à son poste le 
19 juin 2017, à un taux réduit de 50%. Elle estime qu’il est téméraire d’affirmer que le motif invoqué 
pour motiver le congé, soit la durée de l’absence de l’appelante et la nécessité de son remplacement, 
était fictif.
2.3.1.3.
En l’espèce, le 6 juin 2017, le jour où l’intimée a convoqué l’appelante a un entretien 
qui devait avoir lieu le 12 juin 2017, l’intimée avait connaissance du fait que l’appelante avait subi 
une opération de l’épaule le 14 mars 2017, qu’elle était en incapacité de travail, initialement, jusqu’au 
15 mai 2017 (cf. bordereau de la demanderesse, pièce 16), que son incapacité de travail avait été 
prolongée une première fois en date du 24 avril 2017, jusqu’au 22 mai 2017 (cf. bordereau de la 
demanderesse pièce 18b), puis une seconde fois, le 22 mai 2017, jusqu’au 14 juin 2017, sans 
aucune date de retour au travail, même partiel, mentionnée dans le certificat d’incapacité de travail 
(cf. bordereau de la demanderesse, pièce 18c). Ainsi, le 6 juin 2017, l’intimée savait qu’à tout le 
moins l’appelante aurait un mois et demi de retard sur le planning prévu pour récolter et saisir les 
données 2017 et deux semaines de retard sur le planning prévu pour établir les statistiques 
mensuelles pour les mois de janvier à avril 2017 destinées à la direction et aux MEC, et le second 
accident de l’appelante, survenu le 6 juin 2017, qui a encore prolongé l’incapacité de travail de 
l’appelante, n’a aucune incidence sur ce constat. Ainsi, comme l’a retenu le Tribunal, il était clair 
pour l’intimée que même si l’appelante avait pu reprendre le travail le 14 juin 2017, elle n’aurait pas 
pu tenir les délais prévus, ce qui n’était pas acceptable pour l’intimée et qui lui aurait été 
économiquement préjudiciable. Certes, le 22 mai 2017, l’appelante a adressé un courriel à 
K.________ auquel elle a joint son certificat médical du même jour et dans lequel elle indiquait que 
« Si tout va bien, je pourrai reprendre le travail à 50%, dès le 19.06.17 » (cf. bordereau de la 
demanderesse, pièce 17). Or, d’une part, il ne s’agissait que d’une possibilité évoquée par 
l’appelante elle-même et qui ne reposait sur aucune attestation médicale de sorte que l’intimée ne 
pouvait, en se basant uniquement sur cette information, être sûre que l’appelante allait reprendre le 
travail le 19 juin 2017 et que le travail serait réalisé malgré le retard prévu. D’autre part, comme on 
l’a vu, même si un retour de l’appelante à 50% avait été certain au 19 juin 2017, l’intimée savait que 
les délais fixés en février 2017 pour réaliser les deux objectifs précités n’auraient de toute manière 
pas été atteints, ce qui justifiait déjà le fait qu’elle ait préféré licencier l’appelante et engager, sans 
attendre, une autre personne à sa place, afin de limiter au maximum le retard dans la livraison des 
objectifs fixés. 
2.3.2.
2.3.2.1.
L’appelante soutient que c’est la formulation de sa prétention relative au droit à la 
protection de sa sphère privée et au secret médical, via son courrier du 26 mai 2017, qui a conduit 
l’intimée à la licencier. Elle allègue que l’exigence consistant à communiquer toutes les deux 
semaines de vive voix à son employeur des informations relatives à son état de santé est chicanière 
et a pour unique but de mettre une pression supplémentaire sur un employé déjà malade. 
L’appelante souligne par ailleurs que, malgré son refus justifié de se plier à la directive de l’intimée, 
elle n’a aucunement manqué à ses obligations, fournissant systématiquement des certificats 
médicaux et allant jusqu’à écrire un courriel à K.________, le 22 mai 2017, afin de l’informer de sa 


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reprise à 50% dès le 19 juin 2017, de sorte que l’intimée disposait des informations pertinentes pour 
l’organisation et la gestion de l’hôpital. Partant, l’appelante considère qu’elle a été victime d’un 
congé-représailles. 
2.3.2.2.
L’intimée conteste pour sa part que ses demandes d’informations aient été 
attentatoires à la personnalité de l’appelante. Elle soutient qu’il incombait à l’appelante, en vertu de 
son devoir de fidélité (art. 321a CO), de tenir son employeur au courant de l’évolution de sa situation. 
L’intimée relève qu’il n’a jamais été demandé à l’appelante de fournir des détails quant à la nature 
de l’atteinte portée à sa santé. Elle ajoute que la production des certificats médicaux ne suffisait pas 
à la renseigner de façon claire et qu’elle avait impérativement besoin d’informations quant à 
l’évolution prévisible de l’incapacité de travail.
2.3.2.3.
En l’espèce, comme on l’a vu (cf. supra consid. 2.3.1.3) et comme l’a développé le 
Tribunal (cf. jugement attaqué, p. 38), le motif de licenciement invoqué par l’intimée, soit la nécessité 
de remplacer l’appelante, qui était absente depuis plus de trois mois, afin que les tâches qui lui 
incombaient puissent être effectuées dans des délais raisonnables sans prétérité la bonne marche 
de l’entreprise, était parfaitement légitime et plausible compte tenu de l’ensemble des circonstances. 
On ne saurait dès lors retenir que l’appelante a été licenciée en raison de sa contestation du 26 mai 
2017 de l’obligation de tenir informer son employeur de son état de santé, sans qu’il soit nécessaire 
d’examiner si son refus de se plier à la directive était justifié ou non, ou encore si, malgré son refus, 
elle a rempli cette obligation.
2.3.3.
2.3.3.1.
L’appelante soutient également que le second réel motif de son licenciement est le 
fait qu’elle ait manifesté son opposition à la modification des données dans le logiciel Adjumed. 
L’appelante allègue que le courriel du 19 avril 2016 du Professeur I.________ dans lequel il affirmait 
qu’il était présent lors de toutes les opérations mammaires est un mensonge puisqu’il ressort des 
protocoles opératoires produits, qui sont datés entre janvier et juin 2016, que c’est le Dr H.________ 
qui supervisait l’opération et qu’un autre médecin opérait. L’appelante considère que même à retenir 
qu’elle n’avait pas informé ses supérieurs de la détresse qu’elle ressentait vis-à-vis de cette tâche, 
la responsabilité du dommage qui en découle - qui est d’une part le retard qu’elle avait pris dans 
l’accomplissement de ses autres tâches et d’autre part la sévère dépression qu’elle a subie dès le 
18 août 2017 - incombe à l’intimée en vertu de l’art. 101 al. 1 CO. Elle relève que dans la mesure 
où c’est la violation par l’intimée de ses obligations légales en lui donnant des ordres illicites qui a 
causé le retard dans ses tâches ordinaires et qui a engendré une incapacité de travail, un 
licenciement prononcé pour l’un de ces deux motifs serait en tout état de cause abusif. 
2.3.3.2.
De son côté, l’intimée souligne que l’appelante ne lui a pas fait part, avant son 
licenciement, du fait que la prétendue falsification des protocoles opératoires était illicite et contraire 
à son éthique. Elle indique également que le retard dans l’accomplissement du travail de l’appelante 
résulte d’une part de ses nombreuses absences successives ainsi que des difficultés à accomplir 
les tâches qu’on lui imposait. Rien au dossier ne laisserait en outre croire que les modifications des 
protocoles opératoires représentaient une tâche insurmontable, ce qui a été confirmé par les 
rapports mensuels de l’appelante qui ne laissaient pas apparaître une augmentation significative de 
ses heures de travail excédentaires. Partant, elle estime que les critiques de l’appelante doivent être 
écartées.
2.3.3.3.
Là encore, les arguments de l’appelante ne lui sont d’aucun secours. Il est établi que 
l’appelante a évoqué le 22 août 2017, pour la première fois, soit deux mois après son licenciement, 
le caractère problématique, selon elle, des instructions données en lien avec la modification des 


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protocoles opératoires et le fait qu’elles étaient contraires à son éthique (cf. bordereau de la 
demanderesse, pièce 27), ce que l’appelante ne conteste pas en appel. Dès lors, on ne saurait 
retenir qu’elle a été licenciée, comme elle le prétend, en raison du fait qu’elle a manifesté son 
opposition à la modification des données opératoires dans le logiciel Adjumed puisqu’elle l’a fait 
après son licenciement. Au vu de ce qui précède, le fait de savoir si les protocoles opératoires ont 
été falsifiés ou non n’est donc pas pertinent en l’espèce. 
On ne saurait en outre retenir, comme le soutient l’appelante, que c’est les ordres illicites donnés 
par l’intimée à l’appelante qui sont à l’origine du retard dans son travail ainsi que de son incapacité 
de travail, et donc de son licenciement. Comme l’a souligné le Tribunal (cf. jugement attaqué, p. 35 
s.), le licenciement de A.________ a été prononcé en date du 22 juin 2017 alors que celle-ci était 
au bénéfice d’un certificat médical d’incapacité de travail depuis le 14 mars 2017 en raison d’un 
problème à l’épaule (cf. bordereau demanderesse, pièces 16 et 18) et non en raison d’un problème 
sur le plan médico-psychologique, lequel n’a fait l’objet d’un certificat médical d’incapacité de travail 
qu’en date du 18 août 2017 (cf. bordereau demanderesse, pièces 26a et 38). L’intimée n’a donc pas 
licenciée l’appelante en raison d’un motif dont elle aurait pu être responsable. Quant au retard dans 
le travail de l’appelante, il a été établi que le motif principal du licenciement était la durée de l’absence 
de l’appelante qui a contraint l’intimée a engagé une nouvelle personne pour repourvoir le poste et 
accomplir les tâches de l’appelante. Dans la mesure où un motif de licenciement valable a été 
invoqué par l’intimée, le congé ne saurait être rendu abusif parce qu’elle a causé le retard dans le 
travail de l’appelante en raison d’une surcharge de travail. Au demeurant, comme l’a examiné de 
manière convaincante le Tribunal (cf. jugement attaqué, p. 36), il ne ressort pas du dossier que les 
modifications des protocoles opératoires représentaient une tâche particulièrement longue, ce qui a 
été confirmé par les rapports mensuels de l’appelante qui ne laissaient pas apparaître une 
augmentation significative de ses heures de travail excédentaires. Ainsi, rien ne permet de retenir, 
comme le soutient l’appelante, que le retard qu’elle a accumulé dans son travail était dû au travail 
supplémentaire engendré par la modification des protocoles opératoires. 
2.3.4. Compte tenu de ce qui précède, force est de constater que c’est à juste titre que le Tribunal 
a nié l’existence d’un congé abusif au préjudice de A.________, le motif de licenciement invoqué 
par l’intimée, à savoir la durée de l’absence de l’appelante et la nécessité de repourvoir son poste, 
étant fondé, sans qu’il soit du reste nécessaire d’examiner le second motif de licenciement invoqué 
(la qualité insuffisante des prestations de l’appelante). Par conséquent, l’appel doit être rejeté sur ce 
point et aucune indemnité à ce titre ne doit être allouée à l’appelante.
3.
3.1.
A.________ réclame également le paiement d’un montant brut de CHF 2'690.55 
(CHF 6'501.95 / 21.75 jours x 9 jours) à titre de vacances non prises pour l’année 2016. Elle conteste 
l’appréciation du Tribunal qui a rejeté sa demande au motif qu’elle n’avait pas contesté dans sa 
réplique l’allégation de l’intimée qui a affirmé, dans sa réponse, avoir payé le solde de vacances 
2016 en date du 25 janvier 2018, de sorte que cette dernière affirmation devait être tenue pour 
établie. Elle allègue que le fardeau de la preuve relatif à la question de savoir si les vacances ont 
été prises ou si une indemnité a été versée incombe à l’employeur. Or, elle soutient que si l’intimée 
a contesté devoir encore payer un solde de vacances pour l’année 2016 à l’appelante, elle n’a pas 
prouvé le contraire, les pièces produites par l’intimée ayant trait aux vacances 2017 qui n’ont jamais 
été disputées. Partant, l’appelante considère que le Tribunal ne pouvait pas retenir, sans violer l’art. 
8 CC, que le solde de vacances 2016 avait déjà été réglé.


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3.2.
Pour sa part, l’intimée souligne que c’est à juste titre que le Tribunal a retenu que l’appelante 
n’avait pas contesté son allégation selon laquelle elle avait payé le solde de vacances 2016 à 
l’appelante, le 25 janvier 2018, et qu’elle a ainsi rejeté la prétention de l’appelante.
3.3.
Selon l’art. 329a CO, l'employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre 
semaines de vacances au moins (al. 1). Les vacances sont fixées proportionnellement à la durée 
des rapports de travail lorsque l'année de service n'est pas complète (al. 2). 
A la fin des rapports de travail, l'employé a en principe droit au salaire afférent à ses vacances, peu 
importe que celles-ci aient été prises ou non. Le droit aux vacances qui n'a pas été pris effectivement 
pendant les rapports de travail doit être converti, à la fin des rapports de travail, en une indemnité 
(arrêt TF 4C.66/2006 du 28 juin 2006 consid. 5.1.1 et la référence citée). C’est au travailleur qui 
l’invoque de prouver non seulement l’existence d’une obligation de l’employeur de lui accorder des 
vacances, mais encore la naissance de cette obligation en raison de la durée des rapports de travail. 
En revanche, le fait que le travailleur a pris des vacances doit être prouvé par l’employeur qui s’en 
prévaut (ATF 128 III 271, JdT 2003 I 606 consid. 2a/bb ; arrêt TF 4A_579/2008 du 26 février 2009, 
consid. 2.3).
Aux termes de l'art. 8 CC, chaque plaideur doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'il 
allègue pour en déduire son droit. A teneur de l’art. 150 al. 1 CPC, la preuve a pour objet les faits 
pertinents et contestés.
Selon la maxime des débats, les faits qui ne sont pas contestés sont considérés comme admis 
(principe de la vérité formelle). Ainsi, le bailleur qui allègue avoir adressé la formule officielle au 
locataire qui ne conteste pas en avoir reçu la notification, n’a pas à en apporter la preuve en 
produisant une copie de ladite formule. Par conséquent, seuls les faits contestés ont besoin d’être 
prouvés, sauf si le tribunal doute sérieusement de la véracité d’un fait non contesté (PC CPC, 2020, 
art. 150 n. 10 et les références citées).
Selon la jurisprudence, il y a lieu de procéder en deux étapes: Le demandeur doit dans un premier 
temps énoncer les faits sur lesquels il fonde sa prétention afin de permettre au défendeur d’indiquer 
lesquels il conteste. Le cas échéant, le demandeur est contraint, dans un second temps, d’exposer 
de manière plus détaillée le contenu de l’allégation de chacun des faits contestés et le défendeur 
doit de son côté indiquer précisément ce qu’il conteste, à défaut de quoi les allégués du demandeur 
sont réputés admis et n’ont plus à être prouvés (PC CPC, art. 222 n. 20 et les références citées).
Une contestation en bloc des allégations n’est pas suffisante. Le plaideur doit indiquer quels allégués 
de la partie adverse il conteste, étant précisé que les exigences relatives à la contestation de faits 
dépendent du degré de précision de l’allégation. Plus celui-ci est élevé, mieux la partie adverse doit 
motiver la contestation. Les exigences relatives à la motivation d’une allégation sont cependant 
toujours supérieures à celles concernant la motivation d’une contestation. Le devoir de contestation 
ne saurait en effet en aucun cas conduire à un renversement du fardeau de la preuve (PC CPC, art. 
222 n. 19 et les références citées).
En ce qui concerne la contestation, les faits doivent être contestés dans la réponse (art. 222 al. 2 2e 
phr. CPC) et, pour les faits allégués par le défendeur, en règle générale, dans la réplique, car seuls 
les faits contestés doivent être prouvés. Dans les procès soumis à la maxime des débats (art. 55 al. 
1 CPC), la contestation d'un fait implicite, comme toute contestation de faits, doit intervenir dans la 
réponse (art. 222 al. 2, 2e phr. CPC), voire, s'il n'y a pas de second échange d'écritures ni de débats 
d'instruction, au début des débats principaux (art. 229 al. 2 CPC). A défaut de contestation, le fait 
implicite est censé admis (art. 150 al. 1 CPC). Le défendeur qui n'a pas contesté en temps utile la 


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qualité pour agir du demandeur ne peut donc pas réparer son omission en appel ; aucun fait nouveau 
ni aucune preuve nouvelle ne peut en principe rendre excusable cette omission (art. 317 al. 1 let. b 
CPC ; BOHNET, CPC annoté, 2022, art. 150 n. 5 et les références citées).
3.4.
En l’espèce, l’appelante a allégué dans sa demande qu’elle était créancière d’un solde de 
vacances non prises de 9 jours de l’année 2016, sans prouver ce fait (cf. demande, n. 101, p. 12). 
Conformément à la jurisprudence, il incombait toutefois à l’intimée de démontrer que l’appelante 
avait pris les jours de vacances dont elle demande le paiement. Dans sa réponse, l’intimée a 
contesté ce fait et a allégué avoir payé les vacances 2016 et 2017, le 25 janvier 2018 (cf. réponse, 
ad 101, p. 34). Les deux pièces qu’elle a produites à l’appui de son allégué concernent toutefois 
uniquement l’année 2017 et non 2016. Le paiement des jours concernant cette dernière année 
n’était donc pas prouvé. Dans sa réplique, alors qu’elle a contesté précisément plusieurs allégués 
de l’intimée, l’appelante n’a toutefois pas contesté l’allégué 101 (ou ad 101) de l’intimée. Or, les faits 
qui ne sont pas contestés sont réputés admis et n’ont pas besoin d’être prouvés. Ainsi, même si 
l’intimée n’a pas prouvé avoir payé les 9 jours de vacances requis pour l’année 2016 à l’appelante, 
cela n’avait pas d’importance puisque le paiement de ces jours en date du 25 janvier 2018 était 
admis par l’appelante. En outre, contrairement à ce que soutient l’appelante, ce raisonnement ne 
revient pas à procéder à un renversement du fardeau de la preuve. En effet, il incombait bien à 
l’employeur de prouver qu’il avait payé les jours de vacances dont l’appelante requiert le paiement. 
C’est toutefois bien parce que l’appelante n’a pas contesté l’allégation de l’intimée selon laquelle 
elle avait payé les jours demandés que cette dernière n’a pas eu à le faire et l’appelante ne saurait 
réparer son omission en appel. Partant, le rejet de cette prétention doit être confirmé. 
Il s’ensuit le rejet de l’appel. 
4.
4.1.
Vu l’issue du litige, il n’y a pas lieu de modifier la répartition des frais de première instance, 
ni le montant des dépens alloués à la défenderesse, lesquels ne sont en soi pas critiqués.
4.2.
Pour la procédure d’appel, les frais doivent être fixés conformément aux art. 106 ss CPC. En 
application de l'art. 106 CPC, les frais sont mis à la charge de la partie succombante (al. 1). 
Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, les frais sont répartis selon le sort 
de la cause (al. 2). 
Ils comprennent, d'une part, les frais judiciaires dus à l’Etat par un émolument forfaitaire de décision 
(art. 95 al. 2 let. b CPC; art. 124 LJ; art. 10 s. et 19 RJ) et, d'autre part, les dépens, fixés en 
l'occurrence de manière détaillée (art. 65 RJ).
4.2.1. Compte tenu de l’issue de l’appel, les frais sont mis à la charge de l’appelante.
4.2.2. Ils comprennent les frais judiciaires, qui sont fixés forfaitairement à CHF 3'000.-, et seront 
prélevés sur l’avance de frais effectuée par l’appelante le 24 novembre 2022.
4.2.3. Selon l'art. 105 al. 2 CPC, le tribunal fixe les dépens selon le tarif cantonal. L'art. 63 al. 3 RJ 
dispose qu'en cas de fixation détaillée, comme en l'espèce, l'autorité tiendra compte notamment du 
temps nécessaire à la conduite du procès dans des circonstances ordinaires ainsi que des intérêts 
en jeu. Le tarif horaire est de CHF 250.- (art. 65 RJ) avec majoration en fonction de la valeur litigieuse 
lorsqu'elle est supérieure ou égale à CHF 42'000.- (art. 66 RJ). A défaut d'une indication particulière 
sur la liste de frais, sont admises la correspondance et les conférences utiles et en relation directe 
avec un acte de la procédure (mémoires, séances), qui sortent d'une simple gestion administrative 
du dossier : la correspondance et les communications téléphoniques nécessaires à la bonne 


Tribunal cantonal TC
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conduite du procès donnent exclusivement droit à un paiement forfaitaire maximal de CHF 500.-, 
voire exceptionnellement de CHF 700.- (art. 67 RJ). Selon l'art. 68 RJ, les débours nécessaires à la 
conduite du procès sont remboursés au prix coûtant, hormis pour les frais de copie, de port et de 
téléphone qui sont fixés forfaitairement à 5 % de l'indemnité de base sans majoration (art. 68 al. 2 
RJ). Le taux de la TVA est de 8 % pour les opérations accomplies entre le 1er janvier 2011 et le 
31 décembre 2017. Il est de 7.7 % pour les opérations effectuées après cette date (art. 25 al. 1 
LTVA).
Pour la procédure d’appel, sur la base de la liste de frais produite le 19 janvier 2023, la Cour fait 
globalement droit aux prétentions de Me Luke Gillon, et retient qu’il a consacré utilement 17.75 
heures à la présente cause. Les honoraires, calculés au taux horaire de CHF 250.- s’élèvent à 
CHF 4'437.50. S’y ajoutent les débours par CHF 221.90 (5 %) et la TVA (7.7 %) par CHF 358.75. 
Par conséquent, les dépens de l’intimée pour la procédure d’appel sont fixés à CHF 5’018.15, TVA 
par CHF 358.75 incluse. Le détail du calcul est joint en annexe.
la Cour arrête :
I.
L’appel est rejeté.
Partant, la décision du Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine du 
15 septembre 2022 est confirmée.
II.
Pour la procédure d’appel, les frais sont mis à la charge de A.________.
Les frais judiciaires dus à l'Etat sont fixés forfaitairement à CHF 3’000.- et seront prélevés sur 
l’avance de frais du même montant versée par A.________.
III.
Les dépens dus par A.________ à B.________ sont fixés à CHF 5'018.15, TVA par 
CHF 358.75 incluse.
IV.
Notification.
Cet arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière civile au Tribunal fédéral dans les trente jours qui 
suivent sa notification. La qualité et les autres conditions pour interjeter recours sont déterminées 
par les art. 72 à 77 et 90 ss de la loi sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF). L'acte de recours 
motivé doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.
Fribourg, le 3 avril 2023/say
La Présidente :
La Greffière-rapporteure :