fr_gerichte · 601 2022 126 · 2024-03-06 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2022 126
Arrêt du 6 mars 2024
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Stéphanie Colella, Marc Sugnaux
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Adrien de Steiger, 
avocat
contre
DIRECTION DES INSTITUTIONS, DE L'AGRICULTURE ET DES 
FORÊTS, autorité intimée 
Objet
Agents des collectivités publiques - discrimination à l'embauche à 
raison du sexe - fardeau de la preuve - indemnité
Recours du 8 mai 2020 contre la décision du 26 mars 2020; renvoi du 
Tribunal fédéral en la cause 8C_719/2021 du 4 octobre 2022


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
Entre 2011 et 2017, A.________ a déposé à quatre reprises, sans succès, sa candidature 
pour un poste de garde-faune auprès du Service des forêts et de la nature (ci-après: SFN), mis au 
concours par la Direction des institutions, de l'agriculture et des forêts (ci-après: DIAF). 
De 2014 à 2016, la précitée a été vice-présidente de la Fédération fribourgeoise des sociétés de 
chasse. A ce titre, elle a notamment participé aux travaux du groupe de travail chargé de la révision 
de la réglementation cantonale sur la chasse. 
A l'été 2019, elle a postulé pour la cinquième fois, en vain. S'enquérant des raisons pour lesquelles 
son dossier avait été écarté, A.________ a obtenu les renseignements suivants de la part de la 
DIAF, le 5 mars 2020: "Après un examen minutieux des différentes candidatures, nous avons porté 
notre choix sur des candidatures dont les compétences correspondaient davantage aux exigences 
du poste". Par décision formelle du 26 mars 2020, la DIAF s'est référée à la communication précitée 
et a confirmé son refus d'engager l'intéressée en tant que garde-faune, précisant que le poste avait 
été proposé à B.________, candidate argovienne, qui y avait finalement renoncé.
B.
Agissant le 8 mai 2020, A.________ a recouru auprès du Tribunal cantonal contre la décision 
du 26 mars 2020 (cause TC FR 601 2020 88) et a conclu, sous suite de frais et dépens, à ce que la 
DIAF soit astreinte au versement, à titre d’indemnité sanctionnant une discrimination à l’embauche 
à raison du sexe, d’un montant de CHF 13'890.20, correspondant à deux mois de traitement, 
treizième salaire compris, pour un poste de garde-faune I en classe 14 palier 10, avec intérêts à 5% 
dès le 27 octobre 2019. En substance, elle a relevé qu’aucune femme n’avait jamais été engagée 
en qualité de garde-faune dans le canton de Fribourg, à l’exception de B.________, qui avait 
cependant renoncé au poste dans des circonstances floues. Elle a dénoncé une volonté de garder 
ce corps de métier strictement masculin et s’est demandée si l’engagement de la candidate 
argovienne n’était pas un alibi. En outre, elle a constaté que la fonction de chef du SFN était occupée 
par un homme, tout comme les postes à responsabilité de la section faune, chasse et pêche, et que 
la base légale régissant la profession, soit l’ordonnance cantonale du 16 décembre 2003 sur la 
surveillance de la faune et de la flore, de la chasse et de la pêche (OSurv; RSF 922.21), ne 
s’adressait qu’aux hommes. La recourante a également soutenu que la DIAF avait violé son 
obligation de motiver ses décisions en se contentant de relever vaguement et de manière 
insuffisante, pour justifier le refus d’embauche, que le choix s’était porté sur une autre personne. A 
l'appui de son recours, elle a produit notamment un historique, établi par ses soins, au sujet de 
l'ensemble de ses postulations.
Invitée à se déterminer, la DIAF a formulé ses observations le 22 juin 2020 et a conclu au rejet du 
recours. Après avoir reconnu les capacités professionnelles de l'intéressée, elle a soutenu, se 
référant à l'historique produit par la recourante, que celle-ci n’entretenait pas des relations 
harmonieuses avec la Direction et certaines personnes au sein du service. L’autorité a indiqué 
qu’elle encourageait les candidatures féminines et exposé qu’elle avait par ailleurs proposé le poste 
de garde-faune à une femme, qui y avait renoncé. En outre, elle a souligné que le SFN employait 
des femmes, exposant que deux des quatre sections et un des quatre arrondissements forestiers 
étaient précisément dirigés par des femmes. Finalement, la DIAF a informé le Tribunal cantonal que 
le poste mis au concours en 2019 avait été repourvu et qu’un homme avait été engagé.


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Le 14 septembre 2020, la recourante a contesté les affirmations de la DIAF selon lesquelles elle 
n’aurait pas de bonnes relations avec le SFN. Elle a rappelé qu’elle collaborait déjà activement avec 
celui-ci et que jamais ses compétences sociales n’avaient été critiquées. Au sujet de l’organigramme 
du service, la recourante a fait remarquer que c'étaient bien des hommes qui choisissaient les 
personnes qui occupaient le poste de garde-faune. Elle a relevé au surplus que les 16 postes du 
canton restaient occupés exclusivement par des hommes.
Le 29 septembre 2020, la DIAF a répété que l'historique produit par la recourante démontrait que 
les relations entretenues ne pouvaient pas être qualifiées de bonnes et a précisé qu'il lui incombait 
d'engager une personne qui soit à même de s'intégrer dans le service, d'incorporer une équipe et 
d'entretenir de bonnes relations avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques.
C.
Le 19 octobre 2020, la Commission de conciliation en matière d’égalité entre les sexes dans 
les rapports de travail (CCMES; depuis le 1er janvier 2023 et ci-après la CCEGAL), invitée à 
s'exprimer, a précisé que, lors de sa séance du 26 mai 2020, elle avait constaté qu’aucune femme 
n’avait été engagée à un poste de garde-faune, que la recourante avait été écartée à cinq reprises 
au profit de candidatures masculines, que l’intéressée possédait pourtant des connaissances 
étendues et que ses qualités professionnelles et personnelles étaient reconnues dans les milieux 
concernés. La CCEGAL a également relevé que l’autorité d’engagement n’avait pas motivé son 
refus d’embauche et que les circonstances de la renonciation au poste par B.________, à peine sa 
nomination annoncée, n’étaient pas établies. Pour elle, cette situation méritait d'être approfondie, un 
choix alibi ne pouvant d'emblée être exclu. En outre, la Commission a souligné à son tour que les 
postes à responsabilité au sein du SFN étaient tous occupés par des hommes et que la base légale, 
soit l'OSurv, ne s’adressait qu’aux hommes, ce qui constituait un indice de discrimination. En guise 
de conclusion, elle a retenu qu’elle ne pouvait pas établir l’absence de discrimination directe et que 
"[l]e sentiment que la procédure d’engagement du personnel de ce Service obéit à des préjugés 
conduisant à des inégalités sexospécifiques trouve des fondements non seulement dans les 
éléments exposés mais également dans l’absence d’éléments justificatifs pertinents".
D.
Par courrier du 26 octobre 2020, le Tribunal cantonal a invité la DIAF à fournir des explications 
sur le processus de sélection des candidats et à produire le curriculum vitae des personnes 
engagées en 2011, 2012, 2013 et 2017. Il était également attendu d'elle qu'elle donne des détails 
sur la procédure de recrutement de 2019, notamment qu'elle transmette le texte de l'offre d'emploi, 
fournisse des explications sur le non-engagement de la recourante, renseigne sur le nombre de 
postulations totales, y compris féminines, produise le document final de sélection, le curriculum vitae 
et la lettre de motivation des deux finalistes, dont faisait partie B.________. Il lui a également été 
demandé d'expliquer les circonstances dans lesquelles cette dernière avait retiré sa candidature 
avec copie de sa lettre de renonciation.
Par courrier du 27 novembre 2020, la DIAF a répondu partiellement à la demande du 26 octobre 
2020 et a produit certaines pièces en lien avec la procédure de recrutement, dont le formulaire 
d'évaluation des candidats contenant les critères de sélection préétablis. Elle n'a en revanche produit 
aucun document concernant B.________. Après avoir exposé qu'elle ne disposait plus des dossiers 
des personnes ayant postulé au motif qu'il lui incombe d'effacer les données trois mois après la fin 
du processus de recrutement, la DIAF a relevé qu'en 2019, le dossier de A.________ n'avait pas 
été retenu pour un premier entretien sur la base des critères précités. Il n'avait pas non plus été 
sélectionné suite au désistement de la candidate argovienne, puisqu'elle ne faisait pas partie des 
premiers viennent-ensuite. A propos de B.________ en particulier, la Direction a précisé que la 


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précitée avait retiré sa candidature quelques jours après la décision d’engagement en raison d’un 
événement personnel. Pour le reste, la DIAF a reproché à la CCEGAL d'avoir présumé la 
discrimination et d'avoir ainsi renversé le fardeau de la preuve qui, d'après elle, incombait à 
A.________. En outre, elle a fait valoir que la référence à l’absence de langage épicène de l'OSurv 
n'était pas pertinente et qu'il ne pouvait pas en être déduit une volonté de n'engager que des 
hommes au poste de garde-faune. De son point de vue, aucun argument ou indice ne pouvait de 
surcroît être tiré du fait que la procédure de recrutement avait été menée par des hommes, rappelant 
à ce propos que plusieurs postes à responsabilités au sein du SFN étaient occupés par des femmes. 
Enfin, la DIAF a exposé que les qualités personnelles des candidats constituaient également un 
élément important à prendre en compte dans le processus de sélection. A ce titre, faisant à nouveau 
référence à l'historique produit par la recourante, elle a répété que les relations entre A.________ 
et le service n'étaient pas bonnes et que sa candidature n'avait pas été retenue en raison de sa 
personnalité, et non de son genre.
Le 4 décembre 2020, le Tribunal cantonal a invité la DIAF à fournir des explications au sujet de 
l'historique auquel les parties se référaient et concernant la personnalité de la recourante.
Par lettre du 18 janvier 2021, la DIAF a complété son précédent courrier et a cité plusieurs exemples 
illustrant, d'après elle, la difficulté de A.________ à accepter les décisions de l’autorité la concernant 
et son caractère revendicateur et procédurier. Elle a notamment relevé qu'à la suite du premier refus 
d'embauche en 2011, l'intéressée avait directement contacté la Conseillère d'Etat et transmis une 
copie de son courrier au Bureau cantonal de l'égalité et de la famille (ci-après: BEF), lequel s'occupe 
de la gestion du secrétariat de la CCEGAL. En 2012, elle a à nouveau fait intervenir le BEF et s'est 
opposée plus formellement à son refus d'embauche, avant de renoncer aux démarches entreprises 
quelque temps plus tard. En outre, en 2017 et 2019, suite à sa non-sélection, elle a interpelé des 
députés au Grand Conseil qui ont déposé trois questions parlementaires. Enfin, en 2020, elle a 
contacté la presse. Du point de vue de la DIAF, cet historique démontrait que les relations entre 
A.________ et le SFN n'avaient jamais pu être qualifiées de bonnes. Son attitude offensive posait 
de sérieux doutes quant à une éventuelle future entente avec sa hiérarchie et à son intégration dans 
l'équipe.
Le 25 février 2021, l'intéressée a souligné pour l'essentiel que les critères de sélection n'étaient pas 
explicités, de sorte qu'il n'était pas possible de comprendre le refus d'embauche de 2019. Il en allait 
de même des justifications données par la DIAF au sujet de l'engagement, puis du désistement, de 
B.________, qui ne permettaient pas d'écarter un choix alibi. Pour sa part, A.________ a estimé 
qu'elle avait rendu hautement vraisemblable la discrimination qu'elle avait subie. 
E.
Par courrier du 26 mars 2021, l'intéressée a informé le Tribunal cantonal qu’un nouveau poste 
de garde-faune avait été mis au concours dans le courant du mois de février 2021 et qu’elle n’avait, 
une fois de plus, pas été retenue. 
Par courrier du 12 mai 2021, la DIAF a produit un courriel envoyé par une assistante RH, en date 
du 12 novembre 2019, au personnel du SFN visant à informer celui-ci qu'il était prévu que 
B.________ entre en fonction au 1er mars 2020; de l'avis de la Direction, cette pièce démontrait que 
la candidate argovienne avait bel et bien été engagée et qu'elle s'était désistée ensuite.
F.
Le 19 mai 2021, le Juge délégué à l'instruction dans la cause TC FR 601 2020 88 a tenu une 
audience, au cours de laquelle il a entendu A.________, le secrétaire général de la DIAF, le chef du 
SFN, ainsi que différents témoins, soit C.________, Président de la Fédération fribourgeoise des 


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sociétés de chasse et Président du groupe de travail pour la révision de la réglementation sur la 
chasse, D.________, membre du même groupe de travail, et E.________, garde-faune.
Par courriers du 30 juin et du 5 juillet 2021, la DIAF, puis ensuite A.________, ont fait part de leur 
détermination, notamment au sujet du procès-verbal tenu lors de l'audience précitée.
G.
Par arrêt TC FR 601 2020 88 du 24 septembre 2021, le Tribunal cantonal a rejeté le recours 
de A.________ du 8 mai 2020, retenant en substance que cette dernière n'avait pas fait l'objet d'une 
discrimination à l'embauche en raison de son genre, mais que sa candidature avait été écartée bien 
plus en raison de son profil, sa participation dès 2015 au groupe de travail chargé de la révision de 
la réglementation cantonale sur la chasse ayant été très mal perçue, notamment dans le corps des 
gardes-faune. Cela étant, il a été retenu que l'attitude de la DIAF était critiquable, la motivation de la 
décision du 26 mars 2020 étant insuffisante; il a toutefois été considéré que ce vice avait pu être 
réparé dans le cadre de la procédure de recours.
H.
Par arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022, le Tribunal fédéral a admis le recours 
constitutionnel subsidiaire déposé par A.________ contre l’arrêt TC FR 601 2020 88 précité. Pour 
l'essentiel, il a considéré que la participation de la précitée au groupe de travail ne pouvait pas être 
considérée comme une raison objective de son non-engagement. Dans ce contexte, il a mis en 
exergue certaines déclarations faites par les personnes entendues lors de l'audience du 19 mai 2021 
et il a en outre reproché au Tribunal cantonal de ne pas avoir discuté le rapport de la CCEGAL du 
19 octobre 2020, qui constituait d'après lui incontestablement un moyen de preuve pertinent. L’arrêt 
TC FR 601 2020 88 a dès lors été annulé et la cause renvoyée à l'Instance de céans, charge à elle 
d'établir les faits et d'apprécier les preuves, avant de rendre une nouvelle décision. 
I.
Invitée à se déterminer ensuite de l'arrêt du Tribunal fédéral, la DIAF a pris position le 
25 novembre 2022. Elle a souligné que, suite à cet arrêt, elle avait pris contact avec B.________, 
qui avait accepté de lui remettre quelques documents en lien avec sa postulation de 2019. L'autorité 
a dès lors été en mesure de produire notamment sa lettre de motivation, son curriculum vitae, ainsi 
qu'une copie de son courriel adressé au SFN le 20 novembre 2019 dans lequel elle annonçait qu'elle 
renonçait à entrer en fonction. De l'avis de la DIAF, il ressortait de ces pièces que la candidate 
argovienne disposait de toutes les compétences nécessaires pour exercer la fonction, que sa 
candidature avait été considérée comme la meilleure et qu'elle avait été jugée apte à s'intégrer à 
l'équipe, contrairement à A.________. Dans ces conditions, il ne pouvait en aucun cas être retenu 
que son engagement était un alibi. Concernant le rapport de la CCEGAL du 19 octobre 2020, la 
DIAF a relevé que si celui-ci avait bien été produit à cette dernière date, dite Commission s'était déjà 
prononcée lors de sa séance du 26 mai 2020 et qu'elle s'était dès lors basée sur le seul mémoire 
de recours, sans entendre ni contacter la DIAF et/ou le SFN et que ceci posait dès lors des questions 
d'impartialité. Pour le reste, elle a maintenu son argumentation passée et notamment rappelé que 
deux des quatre sections du service étaient dirigées depuis plusieurs années par des femmes. La 
Commission ne pouvait au surplus pas affirmer que toutes les candidatures déposées par 
A.________ étaient excellentes, dès lors que seule celle de 2019 devait être qualifiée de bonne. 
Enfin, elle a contesté l'affirmation du Tribunal fédéral selon laquelle le chef du SFN aurait fait preuve 
de sexisme lors de l'audience du 19 mai 2021; si le précité a bien déclaré que le poste de garde-
faune était difficilement conciliable avec une vie de famille, il faisait en réalité référence au fait qu'un 
ancien garde-faune avait précisément démissionné des années plus tôt afin de s'occuper de son 
enfant malade. Enfin, la DIAF a reconnu qu'aucune femme n'avait à ce jour occupé le poste, mais a 
fait valoir que les candidatures féminines étaient encouragées et que la procédure de sélection se 


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fondait sur des critères objectifs, étant relevé que le groupe de recrutement chargé de procéder à 
l'examen préalable des dossiers comprend également des femmes.
Par courrier du 28 novembre 2022, la recourante a exposé qu'elle maintenait ses conclusions et 
restait dans l'attente des mesures d'instruction que la Cour se proposerait d'ordonner.
Le 10 mai 2023, la recourante est revenue sur la prise de position de la DIAF du 25 novembre 2022 
et a exposé pour l'essentiel que les motifs pour lesquelles B.________ avait renoncé au poste 
demeuraient toujours troubles. En outre, il était pour le moins déplacé de la part de la DIAF de 
soutenir que seul son dossier de candidature de 2019 était bon, étant relevé qu'elle avait été retenue 
pour un examen écrit déjà en 2012 et qu'en 2017, elle se trouvait en procédure de sélection avec 
trois autres candidats. Au demeurant, si son dossier en 2019 était bon, elle ne voit pas pour quelles 
raisons elle n'avait pas été recontactée après la renonciation de B.________. Enfin, elle a déclaré 
renoncer aux mesures d'instruction requises mais maintenir l'audition de la CCEGAL.
Invitée à se déterminer, la CCEGAL a développé, dans sa prise de position du 15 mai 2023, les 
motifs pour lesquels elle considérait que son rapport du 19 octobre 2020 conservait toute sa 
pertinence et a indiqué que les critiques de la DIAF émises dans sa détermination du 25 novembre 
2022 étaient infondées. 
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments développés par celles-ci, dans les considérants en droit du présent 
arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
S’agissant d’un renvoi par le Tribunal fédéral, il peut être renoncé à examiner les conditions de 
recevabilité du présent recours.
2.
2.1.
La loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, Leg; RS 151.1), 
qui a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg), interdit 
de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment à 
l'embauche (art. 3 al. 1 et 2 LEg). Les personnes dont la candidature n'a pas été retenue peuvent 
ainsi faire valoir leur droit en recourant directement contre la décision de refus d'embauche (art. 13 
al. 2 LEg). Aux termes de l'art. 8 LEg, la personne qui n’est pas engagée et qui se prévaut d’une 
discrimination peut exiger de l’employeur qu’il motive sa décision par écrit (al. 1). La personne qui 
entend faire valoir son droit à une indemnité au sens de l’art. 5, al. 2, doit agir en justice dans les 
trois mois à compter du moment où le refus d’embauche lui a été communiqué, sous peine de 
péremption (al. 2). Enfin, l'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour 
autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s’applique à 
l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation 
et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.


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Sur le plan cantonal, aux termes de l'art. 27 de la loi fribourgeoise du 17 octobre 2001 sur le 
personnel de l'Etat (LPers; RSF 122.70.1), le candidat ou la candidate n'a en aucun cas un droit à 
être engagé-e. Lorsque le candidat ou la candidate fait valoir, sur la base d'indices concrets, qu'un 
motif discriminatoire lié notamment au sexe, à l'état civil ou à l'origine est la cause du refus 
d'embauche, il ou elle peut demander à l'autorité d'engagement de motiver son refus (al. 2). 
L’al. 1 de la disposition précitée rappelle le principe selon lequel l’engagement n’est pas un droit 
pour le candidat ou la candidate, même s’il ou elle répond en tous points aux exigences du poste. Il 
n’est donc pas nécessaire de motiver le refus d’engagement. Toutefois, et c'est ce que règle l'al. 2, 
le refus ne peut pas reposer matériellement sur des motifs dits discriminatoires. La disposition 
prévoit que la décision de refus devra être motivée si le candidat ou la candidate estime que ce refus 
repose sur un motif discriminatoire. Il faudra alors que la personne concernée rende vraisemblable 
ce motif pour que l’autorité soit tenue de motiver son refus. Dans pareil cas, la décision de refus est 
susceptible de recours (la décision de refus de motivation pouvant elle aussi être susceptible de 
recours), la procédure ayant alors pour objet de déterminer si le motif est ou non discriminatoire (cf. 
Message du Conseil d'Etat no 277 du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de loi sur le 
personnel de l'Etat, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001, p. 1005 ss, 1017).
Quant à l'art. 141a du règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 
122.70.1), il prévoit que la CCEGAL peut être appelée à rendre un avis sur un recours dirigé contre 
une décision de première instance portant sur les rapports de service de droit public et comprenant 
une discrimination au sens de la LEg invoquée par la partie recourante. Sur le plan fédéral, l'art. 16 
al. 2 let. b LEg prévoit, de façon similaire, que le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes 
(ci-après: BFEG) conseille les particuliers et les autorités.
2.2.
Selon la doctrine, il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une 
personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son 
sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif objectif (cf. DUNAND, 
L'interdiction de la discrimination à l'embauche dans la loi fédérale sur l'égalité [LEg], in L'égalité 
entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d'application de la LEg, 
p. 37 et 40).
Les motifs justificatifs permettant d'écarter un traitement discriminatoire fondé sur le genre peuvent 
être de nature sociale, juridique, biologique, fonctionnelle ou être spécifiques au marché. Ils peuvent 
également être d'ordre personnel, c'est-à-dire qu'ils peuvent être liés au caractère et à la sympathie 
que la personne candidate inspire aux responsables du recrutement. Concrètement, cela signifie 
que l'employeur est, sur le principe et sous réserve de certaines limites, dès lors en droit de se 
laisser guider notamment par ses impressions personnelles, ni la LEg, ni la LPers d'ailleurs, ne 
prévoyant une obligation d'engager (cf. MILANI, Die Geltendmachung von Entschädigungs-
ansprüchen infolge Anstellungsdiskriminierungen bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im 
erstinstanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahrendétermination, in ArbR 2011, p. 39 ss, p. 52, cité 
dans la détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 2). 
2.3.
Selon la jurisprudence, l'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de 
l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un droit d'en apporter la preuve. 
L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du 
sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle 
discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la 
preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à 


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l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'elle n'existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1; 130 III 145 
consid. 4.2 et 5.2 et les références citées). A teneur de l'art. 6, deuxième phr., LEg, l'allègement du 
fardeau de la preuve s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, 
à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la 
résiliation des rapports de travail. Selon la jurisprudence, il ressort de cette dernière disposition que 
l'allègement du fardeau de la preuve ne s'applique pas à l'embauche (arrêt TF 2A.329/2002 du 
14 janvier 2003 consid. 3 et les références citées). La personne qui allègue une discrimination à 
l'embauche doit donc établir qu'elle n'a pas été engagée en raison d'un motif discriminatoire. En 
application de l'art. 8 CC, elle doit prouver l'existence de ce motif et son caractère causal dans la 
décision du refus d'embauche. Cette preuve est toutefois excessivement difficile à rapporter (arrêt 
TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.2).
Dans le domaine du congé abusif, il doit être tenu compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter 
la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut 
ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des 
indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle 
facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle 
constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. Par ailleurs, en raison de son caractère 
sournois, il est difficile d'apporter une preuve stricte du harcèlement psychologique, de sorte que la 
jurisprudence admet un allégement du fardeau de la preuve en ce sens que celle-ci peut être 
apportée sur la base d'un simple faisceau d'indices convergents (arrêt TF 4A_245/2009 du 6 avril 
2010 consid. 4.2). Quant au harcèlement sexuel, il est également très difficile d'apporter la preuve 
absolue de ce type d'atteinte à la personnalité, de sorte que la jurisprudence se contente le plus 
souvent d'indices convergents (vraisemblance prépondérante) (cf. DUNAND, p. 50 ss). Les 
considérations qui sont à la base de cette jurisprudence, en particulier dans le domaine du 
harcèlement sexuel, peuvent également être appliquées en matière de discrimination à l'embauche, 
vu l'évidente analogie entre ces deux types d'atteintes à la personnalité. Le harcèlement sexuel a 
du reste été exclu au même titre que la discrimination à l'embauche de la liste des motifs 
discriminatoires pour lesquels la loi prévoit un allégement du fardeau de la preuve (cf. art. 6 LEg) 
(arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.3). 
Ainsi, au vu de la difficulté - voire de l'impossibilité dans la plupart des cas - d'apporter une preuve 
stricte d'une discrimination à l'embauche, il faut admettre que le juge puisse se satisfaire d'une 
preuve fondée sur une vraisemblance prépondérante (arrêt TF 8C_821/2016 du 26 janvier 2018 
consid. 3.3). Le contenu de l'offre d'emploi, la motivation écrite du refus d'embauche, un 
comportement contradictoire de l'employeur peuvent constituer autant d'indices pertinents (arrêt TF 
8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.4 et la référence citée, soit DUNAND, p. 52). 
3.
En l'occurrence, dans son arrêt de renvoi, le Tribunal fédéral a en substance retenu que le Tribunal 
cantonal s'était focalisé sur la participation de la recourante au groupe de travail et que, compte tenu 
de certaines des déclarations tenues lors de l'audience du 19 mai 2021, cet élément ne pouvait pas 
être considéré comme une raison objective de son non-engagement. Il a en outre reproché au 
Tribunal cantonal de ne pas avoir discuté le rapport de la CCEGAL du 19 octobre 2020, qui 
constituait d'après lui incontestablement un moyen de preuve pertinent. L’arrêt TC FR 601 2020 88 
a dès lors été annulé et la cause renvoyée à l'Instance de céans, charge à elle d'établir les faits et 


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d'apprécier les preuves dans le respect de l'art. 9 Cst., avant de rendre une nouvelle décision (arrêt 
TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 4.2.1, 4.2.3 et 4.4).
4. 
A titre préliminaire, il y a lieu de rappeler le contexte de la présente affaire. 
4.1.
La recourante a fait acte de candidature à six reprises pour un poste de garde-faune, en 
2011, 2012, 2013, 2017, 2019 et 2021.
S'agissant de la postulation de 2011, il ressort de l'historique produit par la recourante à l'appui de 
son recours que l'offre d'emploi n'était rédigée qu'au masculin ce qui, renseignements pris, aurait 
relevé d’une erreur (cf. à ce propos: DUNAND, p. 43; pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020, dossier 
TC FR 601 2020 88). Suite à ce premier refus d'embauche, la recourante a pris contact avec la 
Conseillère d'Etat de l'époque, F.________, et mis en copie le BEF. Lors de son audition du 19 mai 
2021, l'intéressée a été invitée à expliquer cette démarche, et a déclaré que sa réaction tenait aux 
"(…) commentaires reçus. Quand j’ai postulé la première fois, la Commission de formation de la 
fédération de chasseurs m’a demandé si je voulais être secrétaire. J’ai répondu que je voulais 
attendre, car j’avais postulé pour le poste de garde-faune. Le garde-faune G.________ m’a dit que 
je n’avais pas besoin d’attendre, car aucune femme n’allait être prise. Quand ma candidature a été 
refusée, H.________ [chef du secteur pêche du SFN] a déclaré que mes connaissances 
administratives n’étaient pas suffisantes pour le poste, et que je n’avais pas de connaissances sur 
la pêche. De plus, le garde-faune I.________ m’a dit que le poste n’était pas fait pour une femme" 
(procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 2). 
En 2012, lorsqu'elle a déposé sa candidature, l'intéressée a remis copie de sa postulation à la 
Conseillère d'Etat. Elle a été reçue au premier entretien, donc à l'examen écrit, mais sa candidature 
n'a finalement pas été retenue. Il ressort de l'historique figurant au dossier que c'est la personne 
proposée par le garde-faune I.________ qui a été engagée. A.________ a ensuite entamé des 
démarches formelles pour s'opposer au refus, auxquelles elle a renoncé par la suite pour préserver 
ses chances d'obtenir un jour le poste, après une rencontre avec le chef du secteur pêche du SFN, 
le secrétaire général de la DIAF ainsi que la Conseillère d'Etat. Lors de cette rencontre, le chef du 
secteur pêche du SFN a été amené à s'expliquer "(…) au sujet de la remarque selon laquelle je suis 
une secrétaire qui dispose plutôt de connaissances administratives. H.________ a corrigé ce qu'il 
avait dit, en précisant que ce n'était pas ce qu'il voulait dire" (procès-verbal de la séance du 19 mai 
2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 3). 
En 2013, A.________ a été écartée pour la troisième fois au motif qu'elle ne maîtrisait pas 
suffisamment le français pour la circonscription francophone qu'il fallait reprendre, alors qu'il s'avère 
qu'elle est bilingue (cf. certificat de travail intermédiaire de la recourante du 13 juillet 2020, dossier 
TC FR 601 2020 88, pièce 18 du bordereau du 14 septembre 2020; procès-verbal de la séance du 
19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 12-13).
Par la suite, dès 2014, elle est devenue membre de la Fédération fribourgeoise des sociétés de 
chasse et a, à ce titre, participé aux travaux du groupe de travail pour la révision de la réglementation 
cantonale sur la chasse. Dès 2015, elle a également intégré la commission d'examen pour la 
formation des chasseurs et chasseresses, dans laquelle elle œuvrait notamment avec le garde-
faune E.________, non satisfait du travail exécuté par le groupe. 


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En 2017, lors de sa quatrième postulation, la recourante a à nouveau remis copie de sa candidature 
à la Conseillère d'Etat. Il ressort du dossier qu'elle a participé au premier entretien, a fait ensuite 
partie de la sélection finale et a été conviée à un deuxième entretien. Elle n'a finalement pas été 
retenue, étant précisé qu'aussi bien E.________ que H.________ ont pris part au processus de 
sélection cette année-là (cf. pièce 3 du bordereau du 8 mai 2020 procès-verbal de la séance du 
19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p 18; cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 
2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18). Dans l'historique qu'elle produit à l'appui de 
son recours, la recourante expose qu'après son refus, la Conseillère d'Etat de l'époque lui aurait 
expliqué que certaines personnes au sein du SFN auraient craint, si elle avait été engagée, qu'une 
forme de mobbing soit exercée à son encontre. 
A l'été 2019, lors de sa cinquième postulation, la recourante n'a pas même été reçue à un premier 
entretien. S'enquérant des raisons pour lesquelles son dossier avait été écarté, l'intéressée a obtenu 
comme réponse, le 5 mars 2020, que le choix s'était porté sur des candidatures dont les 
compétences correspondaient davantage aux exigences du poste. Par décision formelle du 26 mars 
2020, la DIAF a confirmé son refus d'engager l'intéressée en tant que garde-faune pour ce motif, 
précisant que la place avait été proposée à B.________, candidate argovienne, qui y avait 
finalement renoncé. Dans sa détermination du 22 juin 2020, la DIAF a informé le Tribunal cantonal 
que le poste avait été repourvu et qu'un homme avait été engagé. 
En 2021, le dossier de candidature de l'intéressée n'a à nouveau pas été retenu.
4.2.
Pour ce qui a trait au contexte dans lequel se situe la présente cause, il y a encore lieu de 
souligner que les différentes postulations de la recourante ont eu lieu dans un climat politique 
particulier et pour le moins tendu. Entre 2012 et 2020, le SFN a en effet fait l'objet de plusieurs 
instruments parlementaires, tendant à remettre en cause son fonctionnement, voire sa façon de 
recruter (cf. notamment: QA3083.12 du 18 octobre 2012: Situation du personnel du SFN; QA3085.12 
du 25 octobre 2012: Recrutement et encadrement des nouveaux gardes-faune au sein du SFN; 
QA3104.12 du 13 décembre 2012: Que se passe-t-il vraiment au sein du Service faune – chasse?, 
Bulletin 
des 
séances 
du 
Grand 
Conseil 
(ci-après: 
BGC), 
juin 
2013, 
p. 
980-981, 
https://www.fr.ch/sites/default/files/2018-10/bgc_juin_2013_web.pdf, consulté le 13 février 2024; 
2017-CE-180: 
Nomination 
des 
gardes-faune, 
https://www.parlinfo.fr.ch/fr/politbusiness/ 
parlamentvorstoesse/?action=showinfo&info_id=35533&uuid=97f9b927f17947d19568982975fa26c
d, consulté le 13 février 2024).
Le 20 mars 2020, suite au cinquième refus d'embauche de la recourante, une nouvelle intervention 
parlementaire intitulée "A quand une femme garde-faune?" a été déposée, laquelle a elle-même 
donné lieu à un article de presse dans un journal local germanophone, consacrée à la recourante 
(2020-CE-56, 
https://www.parlinfo.fr.ch/fr/politbusiness/parlamentvorstoesse/?action= 
showinfo&info_id=63931&uuid=34af8e78958747fc95d057298011e795, consulté le 13 février 2024; 
cf. pièce 14 du bordereau du 8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88). Des questions 
supplémentaires ont en outre été déposées par la suite (2020-CE-126, https://www.parlinfo.fr.ch/ 
fr/politbusiness/parlamentvorstoesse/?action=showinfo&info_id=67982&uuid=a60444f3e71b4d1db
8882a89691fafe0, consulté le 26 février 2024).
4.3.
Si les précédents refus d'embauche qu'a essuyés la recourante en 2011, 2012, 2013 et 2017, 
ainsi que celui de 2021, tout comme le contexte politique tendu évoqué ci-dessus, ne sont pas 
directement en lien avec la présente contestation - qui concerne exclusivement la postulation de 
2019 -, ces éléments ne sont manifestement pas restés sans influence sur cette postulation et ne 


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peuvent pas non plus être ignorés dans le cadre de la présente procédure de recours (à ce propos 
ég., cf. détermination du BFEG du 17 mars 2022, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 47, p. 4). Les 
parties ne le contestent d'ailleurs pas. 
De toute manière, une procédure du type de celle examinée en l'espèce présente nécessairement 
une certaine complexité et implique une appréciation globale de la situation, laquelle ne peut pas 
faire fi, ici, des précédentes postulations, des différentes démarches de la recourante ni du contexte 
politique les entourant. 
5.
Dans le cadre de l'examen qui doit être réalisé, il y a lieu de rappeler que les motifs justificatifs 
peuvent, entre autres, tenir au caractère et à la sympathie que la personne candidate inspire aux 
responsables du recrutement (cf. consid. 2.2). 
5.1.
A ce propos, s'il est incontestable que l'intéressée était, dès l’échec de sa première 
postulation en 2011, en droit d'effectuer les démarches qu'elle estimait idoines, en prévenant à 
plusieurs reprises le BEF, en s'opposant formellement à son deuxième refus d'embauche ou en 
encourageant l'intervention de la presse ou de députés, il ne peut pas être ignoré que dite attitude 
a pu susciter une certaine antipathie à son encontre et que celle-ci a pu, malgré l'écoulement du 
temps, avoir des répercussions sur le sort réservé à sa candidature encore en 2019. A cela s'ajoute 
que, dans le contexte politique tendu dans lequel le Conseil d'Etat avait déjà été interpellé à 
intervalles réguliers par le Grand Conseil au sujet du SFN, le fait pour la recourante d'avoir impliqué 
personnellement et à plusieurs reprises la Conseillère d'Etat F.________, en lui remettant 
notamment copie de ses postulations avant même que l'autorité d'engagement n'ait pu se 
prononcer, a pu engendrer une prévention supplémentaire à son encontre. Cela est du reste 
corroboré par les déclarations des personnes entendues lors de l'audience du 19 mai 2021 dans le 
cadre de la procédure de recours. A cet égard, le témoin C.________ a en effet déclaré: "Il y a eu 
réticence. Je le dis car, lors d’une postulation, F.________ m’a appelé. Elle voulait retenir son 
dossier. Quelques mois plus tard, elle m’a expliqué qu’elle n’était pas parvenue à imposer son choix. 
Je n’ai pas jugé plus loin" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 
126, pièce 36, p. 13). Le secrétaire général de la DIAF a quant à lui commenté cette déclaration de 
la manière suivante: "[J]e me permets de faire une remarque sur l’échange de F.________ qui 
n’aurait pas réussi à imposer son choix. Il faut comprendre le fonctionnement de la direction. Celle-
ci est l’autorité d’engagement, mais on n’impose pas comme direction des choix au service. Dans le 
quotidien, c’est le service qui doit travailler avec le collaborateur. On peut donner un avis, une fois 
ou l’autre dire non, mais imposer un candidat n’a jamais été une politique" (cf. procès-verbal de la 
séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 14). Quant au témoin 
D.________, il a conclu "F.________ voulait des représentantes féminines, ce qui a suscité un 
certain rejet, ne serait-ce que pour montrer à F.________ que ce n'est pas elle qui décidait" (cf. 
procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 17).
5.2.
Pour ce qui a trait à l'intégration de la recourante dans le service, il ressort encore du dossier 
qu'à une date inconnue, à l'occasion d'une session d'examen que A.________ menait avec le garde-
faune E.________, elle a été prise à parti par celui-ci, accusant le groupe de travail d'être 
incompétent et lui reprochant le fait que la nouvelle loi contenait des "Lex-A.________". La 
recourante a en outre prétendu que le précité s'était moqué d'elle en lui demandant d'escalader une 
falaise sous un faux prétexte, en lui proposant du covoiturage à condition qu'elle s'installe dans le 
panier à gibier mort fixé à l'arrière de la voiture et en lui faisant un commentaire selon lequel il était 


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content de ne pas avoir à prendre une femme comme elle à la maison (cf. pièce 3 du bordereau du 
8 mai 2020, dossier TC FR 601 2020 88). Entendu à ce sujet lors de l'audience du 19 mai 2021, 
E.________ n'a pas formellement contesté avoir tenu de tels propos; il a déclaré que, "[s']’agissant 
de la discussion au sujet du groupe de travail, j’avais reproché à A.________ certains points. Il y a 
des éléments de sécurité qui doivent entrer dans le règlement, et il y a eu une discussion. Je ne me 
souviens pas des propos sur le panier pour le gibier, mais je n’exclus pas avoir dit quelque [chose 
dans ce sens]. J’étais frustré à cause du règlement. (…) S'agissant du terme 'lex A.________' je n'ai 
jamais dit cela (…). Le corps des gardes-faune entier n’était pas satisfait, était vexé. C’est un aspect 
qui a eu une influence sur la candidature, mais ce n’était pas une raison de ne pas la prendre. Nous 
avons toujours essayé de juger sa candidature de manière objective" (cf. procès-verbal de la séance 
du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 19). Il a ensuite conclu que "[l]e panier 
à gibier n'est pas fait pour le transport de personnes. Il ne s'agissait que d'une blague. J'étais frustré, 
mais pas en colère. Je n'étais pas content du résultat de la révision" (cf. procès-verbal de la séance 
du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 21). Au sujet du groupe de travail, le 
secrétaire général de la DIAF a quant à lui exposé que le "(…) résultat a été présenté à la 
commission consultative et a rencontré une satisfaction générale modérée. (…) nous n'avions pas 
une bonne réputation chez les gardes-faune, qui nous accusaient d'avoir penché en faveur des 
chasseurs. Les chasseurs nous ont fait le même reproche vis-à-vis des gardes-faune. A.________ 
a ainsi une 'histoire' indépendamment de son sexe. En 2017, A.________ a postulé pour la 4e fois. 
On ne l'a pas écartée dès le début, elle a été invitée à un 2e entretien. Elle n'était pas la meilleure. 
A la fin, on s'est demandé si on voulait donner une préférence à une femme, mais aussi si on pouvait 
intégrer cette personne dans le corps des garde-faune, avec l'historique. Nous ne l'avons pas voulu. 
(…) il ne faut pas toujours prendre la meilleure personne, il faut prendre la bonne personne" (cf. 
procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 5-6). Lors de 
l'audience du 19 mai 2021, le chef de service a également précisé qu'"[e]n 2016, les relations entre 
la fédération et le service n'étaient pas bonnes. Le groupe du travail, au sein du service, n'était pas 
perçu comme très positif. Le service avait été évincé des discussions, à l'exception de J.________, 
ce qui a été très mal perçu à l'interne. Les membres du groupe n'avaient pas bonne presse au sein 
du service, section faune (…) Il y a eu des vexations (…) il y a eu des rancœurs (…) Ainsi, tous les 
gens qui ont travaillé dans le groupe de travail ont été critiqués, pas seulement A.________. Celle-
ci n'a pas été engagée car elle a participé à ce groupe de travail. Pour moi, c'est le motif principal 
du non-engagement, pas le fait que c'est une femme (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, 
dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 8-9). Interrogé par le Juge délégué à l'instruction, le chef 
de service a encore ajouté: "[E]n 2017, j'ai reçu A.________ en 2e entretien. Son dossier était 
intéressant, mais une pesée des intérêts a été nécessaire. Dans ma position, avec un chef de 
secteur qui venait de la fédération [J.________] et avec [tout ce] qui n'allait pas bien, le fait d'engager 
A.________, vice-présidente des chasseurs et membre du groupe de travail de révision, cela n'allait 
pas. Il y a la question des compétences, mais aussi de l'intégration dans le service, qui est tout aussi 
important (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, 
p. 9). Enfin, il a conclu qu'"[e]ntre 2017 et 2019, il y a eu des interventions au Grand Conseil, il y a 
eu des articles dans les journaux, etc. A ce moment-là une intégration de A.________ n'était plus 
possible. Ce n'était pas en lien avec le genre" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, 
dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 10). 
De ces différentes déclarations, il faut en déduire, avec l'autorité intimée, que le groupe de travail 
dont était membre la recourante a lui aussi, en plus des différentes démarches menées par cette 
dernière, joué un rôle dans la manière dont sa candidature a été appréhendée en 2019. Le fait que 


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J.________, également membre du groupe, ait été engagé comme chef de secteur faune, 
biodiversité, chasse et pêche au sein du service, ne change rien à cette constatation, étant précisé 
que ce dernier est entré en fonction au 1er août 2013, soit bien avant que les travaux de révision ne 
débutent et ne soient connus des milieux concernés (https://www.fr.ch/diaf/actualites/changement-
a-la-tete-du-secteur-faune-biodiversite-chasse-et-peche-du-sff, consulté le 26 février 2024). Du 
reste, à ce propos, il n'y a pas lieu de remettre en cause les déclarations du secrétaire général, 
lequel a relevé que "J.________ n'a jamais été dans un rôle exposé", comparé à la recourante (cf. 
procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 7).
5.3.
A ce stade et sous réserve de ce qui suit (cf. consid. 6), il sied de reconnaître qu'il existait 
dès lors un passif entre la recourante et la DIAF, mais aussi entre l’intéressée et certaines personnes 
au sein du SFN. L'autorité intimée l'a du reste soutenu de manière constante, une fois le recours 
déposé (cf. observations de la DIAF du 22 juin 2020, du 29 septembre 2020, du 27 novembre 2020 
et du 18 janvier 2021, dossier TC FR 601 2020 88, pièces 6, 16 et 20 et 24).
5.4.
Il convient également de constater, avec la DIAF et contrairement à ce que persiste à soutenir 
la recourante ainsi que la CCEGAL, que la candidature de B.________ n'était pas un alibi. Les 
différents courriels produits dans le cadre de la première procédure 601 2020 88 - comprenant 
notamment des échanges entre la candidate argovienne et le SFN au sujet de l'établissement de 
son contrat et dont des copies caviardées ont été transmises à la recourante - constituaient déjà des 
indices tangibles tendant à écarter la thèse soutenue (cf. dossier TC FR 601 2020 88, pièce 12 et 
les annexes mentionnées). Il en va en particulier ainsi du courriel du 12 novembre 2019 transmis 
par la DIAF au Tribunal cantonal le 12 mai 2021, annonçant à l'ensemble du personnel du SFN la 
prise de fonction de la candidate argovienne au 1er mars 2020. A cela s'ajoute, et cela est 
déterminant, le courriel de renonciation de B.________ du 20 novembre 2019, communiqué dans le 
cadre de la présente procédure (bordereau de pièces produit par la DIAF le 25 novembre 2022, 
dossier TC FR 601 2022 126, pièce 3; cf. ég. pièce 1 et 2). Si l'on peut certes regretter que celui-ci 
n'ait été produit que près de deux ans après sa réquisition, en dépit du courrier du Juge délégué à 
l'instruction du 26 octobre 2020, il sied en effet d'admettre que cette pièce - à la teneur limpide - 
écarte tous doutes sur la prétendue candidature alibi de B.________. Elle relègue ainsi à l'arrière-
plan les propos des parties et témoins entendus lors de l'audience, étant relevé que certaines 
déclarations se basaient du reste sur de simples suppositions ou ouï-dire. A cet égard, l'affirmation 
de D.________ est très parlante: "Je connais l'histoire de l'absence de permis de B.________ sur 
la base de ce qui se raconte" (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 
2022 126, pièce 36, p. 17; sur ce point, cf. ég. bordereau de pièces produit par la DIAF le 
25 novembre 2022, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 6). Quant à la thèse de la CCEGAL, tendant 
à soutenir que le courriel de renonciation du 20 novembre 2019 ne démontre pas encore l'absence 
d'entente préalable entre l'autorité d'engagement et B.________, ou affirmant qu'il était fortement 
envisageable que cette dernière renonce au poste proposé compte tenu du fait qu'elle serait sous-
payée, vu son cursus universitaire, elle relève manifestement de la pure spéculation et doit être 
écartée. 
6.
6.1.
Cela étant, et quoi qu'en pense la DIAF, le seul fait que le poste mis au concours en 2019 a 
initialement été proposé à B.________ ne permet pas d'exclure la discrimination. Il ne suffit en effet 
pas d'engager une autre femme pour nier l'existence d'une discrimination à raison du sexe à 
l'encontre de la recourante, ainsi que l'a relevé le Tribunal fédéral dans son arrêt de renvoi 


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8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 4.3 (cf. en outre DUNAND, p. 41, qui se réfère à une décision 
de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 6 avril 1998, www.gleichstellungsgesetz ZH/24; 
MILANI, p. 51). Cela vaut d'autant plus qu'il ne peut pas être exclu que la DIAF ait choisi de retenir 
une candidate féminine uniquement pour répondre à la pression politique et médiatique engendrée 
précisément par la recourante. 
A titre d'indices tendant à l'existence d'une discrimination, il y a lieu de souligner, avec la CCEGAL, 
qu'en 2019, au moment de la postulation ici litigieuse, aucune femme n'avait jamais assumé la 
fonction de garde-faune dans le canton de Fribourg. A cela s'ajoute que cette profession est 
considérée par la CCEGAL comme typiquement masculine, ce qui a pour conséquence qu'une 
femme qui postule a bien moins de chances qu'un homme, à compétences et qualifications égales, 
de l'ordre de 22% selon la CCEGAL, de se voir proposer un entretien (avis de la CCEGAL du 
19 octobre 2020, dossier TC FR 601 2020 88, pièce 18, p. 3). Rien ne permet de remettre en 
question les résultats des études auxquelles se réfère la CCEGAL. 
De plus, il faut également relever que la recourante n'a même pas été reçue à une première sélection 
en 2019, alors que, depuis sa première candidature, elle s'était pourtant formée et spécialisée dans 
bon nombres de domaines, en particulier dès 2015 (cf. rapport de la CCEGAL du 15 mai 2023, 
dossier du Tribunal cantonal 601 2022 126, pièce 13, p. 4-5). Dans ces conditions, il ne saurait être 
contesté que son dossier était un très bon dossier, étant rappelé du reste qu'elle avait participé à la 
sélection finale en 2017 et qu'elle était au demeurant soutenue par l'Union des paysans fribourgeois, 
la Fédération fribourgeoises des sociétés de chasse et celle de pêche (bordereau du 8 mai 2020, 
dossier TC FR 601 2020 88, pièces 5, 6 et 7).
En outre, il y a lieu de souligner que la candidature de la recourante a été écartée deux fois sous 
couvert d'une fausse excuse (cf. DUNAND, p. 62). En 2013, la DIAF a en effet prétexté que le niveau 
de langue française de l'intéressée avait été un facteur déterminant alors qu'il s'avère qu'elle est 
bilingue. Surtout, en 2019, l'autorité intimée a adopté un comportement pour le moins contradictoire, 
arguant tout d'abord que le choix s'était porté sur une candidature dont les compétences répondaient 
davantage aux exigences du poste, pour ensuite soutenir que c’était la personnalité de la recourante, 
et sa participation au groupe de travail qui avaient été des éléments décisifs pour ne pas la 
sélectionner. La motivation - standardisée et insuffisante - de la décision attaquée, à laquelle s'ajoute 
l'attitude contradictoire de la DIAF, constituent également des indices de discrimination. 
De plus, il sied de reconnaître que les postes décisionnels de la section faune, chasse et pêche - en 
charge du recrutement des gardes-faune - étaient et sont toujours occupés uniquement par des 
hommes: K.________ en tant que chef du SFN, L.________, lequel a été remplacé au 1er janvier 
2020 par M.________, en qualité de chef du secteur faune, biodiversité, chasse et pêche, 
N.________ en tant que responsable du secteur pêche et O.________ comme responsable du 
secteur chasse (cf. avis de la CCEGAL du 15 mai 2023, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 13, 
p. 4; https://tel.fr.ch/ate/Unit/Detail/339 et https://tel.fr.ch/ate/Unit/Detail/794, consultés le 21 février 
2024; cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 7). 
Quoi qu'en pense la DIAF, le fait que deux femmes soient à la tête de deux autres sections du 
service, soit celle de la nature et du paysage et celle afférente à l'administration et les finances, ou 
qu'une autre soit responsable de l'un des quatre arrondissements forestiers, importe peu. Celles-ci 
n'ont en effet aucune influence sur le recrutement des gardes-faunes. 
Dans ses observations du 25 novembre 2022, la DIAF précise encore que le groupe de recrutement, 
qui procède à l'examen préalable des candidatures pour sélectionner les personnes invitées à un 


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premier entretien, est également composé de femmes. Quoi qu'en pense l'autorité intimée, cette 
affirmation, somme toute générale, sans qu'aucun nom ou date ne soit précisé, ne permet en tous 
les cas pas encore d'établir qu'une ou plusieurs femmes aurai(en)t pris part au processus de 
sélection en 2019 notamment. 
Il ne peut surtout être ignoré l'impact du corps des gardes-faune - composé exclusivement d'hommes 
en 2019 - sur les questions liées au personnel du SFN, ce qui n'a d'ailleurs pas manqué d'interpeller 
le Grand Conseil à plusieurs reprises. Dans une question du 13 décembre 2012 au Conseil d'Etat, 
le député à son origine a notamment demandé: "[E]n clair, qui fait la loi au Service de la faune et de 
la chasse? N’a-t-on pas laissé certains gardes aux allures de 'rambos' en imposer à d’autres, 
s’octroyer à eux-mêmes certains pouvoirs et pratiquer la 'loi du plus fort'? Est-ce que la direction 
générale du Service chasse et faune a encore son mot à dire?" (QA3104.12, BGC, juin 2013, p. 981, 
https://www.fr.ch/sites/default/files/2018-10/bgc_juin_2013_web.pdf, consulté le 20 février 2024). 
Or, en 2011, ce sont bien deux gardes-faunes, G.________ et I.________, ainsi que par ailleurs le 
chef du secteur pêche, qui ont tenu des propos sexistes à l'encontre de la recourante suite à sa 
postulation. En 2012, il ressort de l'historique produit par celle-ci que c'est en outre la personne 
proposée par le second précité qui a été embauchée.
A cela s'ajoute enfin, et c'est déterminant, que certains parmi les gardes-faunes détiennent en 
particulier un réel pouvoir décisionnel sur les postulations mêmes des candidats et candidates. Ils 
participent au processus de sélection (dossier TC FR 601 2020 88, observations de la DIAF du 
27 novembre 2020, pièce 20, p. 1-2). Tel est le cas notamment de E.________. Il ressort en effet 
du dossier qu'il était chef de groupe de la région alémanique de 2006 ou 2009 jusqu'en 2014, et 
examinait à ce titre toutes les postulations germanophones et sélectionnait les candidatures (cf. 
procès-verbal de la séance du 19 mai 2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18). Cela 
signifie qu'il a nécessairement participé au processus de sélection de 2011 et 2012, ces mises au 
concours concernant une circonscription germanophone (cf. dossier TC FR 601 2020 88, bordereau 
de pièces du 27 novembre 2020, pièce 4, étant précisé le curriculum vitae du candidat finalement 
choisi en 2012, pour remplacer celui de 2011, P.________, est rédigé en allemand et que, selon les 
informations figurant sur le site, celui-ci est désormais responsable de la circonscription 5, dans 
laquelle c'est la langue allemande qui prédomine, et qu'il en va de même de la circonscription 4 qu'il 
semblait diriger par le passé; cf. https://www.fr.ch/energie-agriculture-et-environnement/faune-et-
biodiversite/section-faune-chasse-et-peche/gardes-faune, consulté le 22 février 2024). Lors de 
l'audience au Tribunal cantonal, E.________ a également admis avoir participé à la sélection de 
2017, lors de la quatrième postulation de la recourante (cf. procès-verbal de la séance du 19 mai 
2021, dossier TC FR 601 2022 126, pièce 36, p. 18). 
Or, c'est le lieu de rappeler qu'en plus d'avoir fait preuve de désobligeance pour ne pas dire mépris 
à l'endroit de A.________ durant une session d'examen (panier à gibier, escalader une falaise), c'est 
bien E.________ qui avait dit à la recourante qu'il ne voudrait pas d'une femme comme elle à maison 
(cf. consid. 5.2), remarque incontestablement sexiste. Lors de l'audience du 19 mai 2021, il a du 
reste encore déclaré, après avoir expliqué la difficulté des horaires du métier de garde-faune, que 
"[j]e combine ma vie familiale et professionnelle. Nous sommes passionnés, nous ne comptons pas 
nos heures. Mais beaucoup de couples ont été mis en danger par ce travail. Je pense que c'est un 
des motifs pour lesquels il n'y a pas de femme". Cette affirmation repose sur une conception 
traditionnelle des rôles féminin et masculin, étant relevé au demeurant qu'un refus d'embauche est 
présumé discriminatoire lorsqu'il est motivé par la situation familiale - concrète ou présumée - de la 
personne candidate (cf. LEMPEN, in Commentaire de la LEg, 2011, p. 47; cf. ég. LEMPEN, Repenser 


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la discrimination "à raison du sexe" au sens de la LEg à la lumière de la CEDEF, in RDS 2021 II, 
p. 191 ss, 240; DUNAND, p. 46, qui se réfère à ce propos à l'arrêt du Tribunal supérieur du canton de 
Soleure du 31 août 1999, in RSJ 97/2001 259). Ainsi, concrètement, cela signifie que E.________, 
qui a tenu à plusieurs reprises des propos qui tiennent sans équivoque de la discrimination à raison 
du sexe, a joué au moins à trois reprises un rôle central dans le sort réservé aux candidatures de la 
recourante, en 2011, 2012 et 2017.
6.2.
Sur le vu de ce qui précède, il ne saurait être contesté qu'entre 2011 et 2019, régnait un 
climat délétère et machiste au sein du SFN, en particulier dans le secteur responsable du 
recrutement des gardes-faune. Dans ce contexte, les différentes actions menées par la recourante 
destinées à comprendre ou à remettre en question les différents refus qui lui ont été signifiés étaient 
dès lors compréhensibles, voire légitimes. De l'avis du Tribunal cantonal, ce sont bien plutôt les 
compétences qui prévalaient en termes de recrutement et les circonstances qui régnaient au sein 
du SFN qui ont été l'élément déclencheur des démarches qui sont aujourd'hui "reprochées" à la 
recourante. Dans ces conditions, il faut dès lors relativiser grandement l'impact de la personnalité 
de A.________ et le passif évoqué entre les parties sur sa postulation de 2019. Aucun motif 
justificatif objectif et proportionné ne peut par conséquent être retenu à ce titre (cf. consid. 5.1), étant 
relevé du reste qu'il ne fait nul doute que la cause de la recourante a permis de faire évoluer les 
mentalités au sein du SFN, preuve en est l'entrée en fonction de la garde-faune Q.________, 
engagée vraisemblablement depuis le mois de novembre 2023 (https://frapp.ch/fr/articles/ 
stories/Q.________-premiere-garde-forestiere-fribourg, consulté le 28 février 2024).
Enfin et quoi qu'en pense la DIAF, si la participation de la recourante au groupe de travail (cf. consid. 
5.2) a certes joué un rôle, il ne permet toutefois pas de reléguer à l'arrière-plan les nombreux indices 
de discrimination et circonstances évoqués ci-avant, appréciés dans leur ensemble; cet élément ne 
peut pas constituer la seule raison objective du non-engagement de l'intéressée en 2019 (cf. 
DUNAND, p. 63, qui relève sur ce point qu'il peut y avoir d'autres motifs déterminants, en plus du 
traitement discriminatoire, en se référant à une décision de l'autorité de conciliation du canton de 
Zurich du 28 mai 2004, www.gleichstellungsgesetz, ZH/112). 
7.
7.1.
Dans ces conditions, il y a lieu de considérer qu'il existe des indices convergents allant dans 
le sens d'une discrimination à l'embauche fondée sur le genre au sens de l'art. 3 al. 2 LEg à l'égard 
de la recourante, de telle sorte que l’existence d’une telle discrimination est établie, au degré de la 
vraisemblance prépondérante (cf. consid. 2.3). Aucun motif objectif pertinent et proportionné ne peut 
par ailleurs être retenu.
Dans la mesure où la recourante a été en mesure d'apporter la preuve, par indices, qu'il existait une 
discrimination, il appartenait bel et bien à l'employeur, comme l'a précisé la CCEGAL dans sa prise 
de position du 15 mai 2023, de motiver ce refus d'embauche, exercice auquel il a échoué. La DIAF 
ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle invoque à ce titre un quelconque renversement du fardeau 
de la preuve. 
7.2.
7.2.1. Aux termes de l'art. 5 al. 2 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou 
la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut 
prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes 


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les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou 
aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination 
portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant 
correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière 
de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 
2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, 
de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois 
de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; DUNAND, p. 63, qui se réfère à un arrêt TC GR ZK2 14 18 
du 16 septembre 2014 consid. 3h et 4, in JAR 2015 503).
D'après le Tribunal fédéral, qui se réfère aux travaux préparatoires et en particulier au message du 
24 février 1993 concernant la LEg (FF 1993 I 1163), l'indemnité de l'art. 5 al. 2 LEg n'est pas 
subordonnée à la condition que le candidat à l'emploi discriminé ait subi un dommage ou que 
l'employeur ait commis une faute: elle se justifie dès que le refus d'embauche est discriminatoire; 
elle n'a donc le caractère ni de dommages-intérêts, ni d'une sanction pénale. Il s'agit plutôt d'une 
indemnité sui generis, proche d'une peine conventionnelle ou d'une "amende civile", qui revêt une 
double fonction, à la fois punitive et réparatrice (ATF 131 II 361 consid. 4.4; DUNAND, p. 61). A l'instar 
de l'indemnité octroyée en cas de licenciement/renvoi injustifié, l'indemnité pour discrimination à 
l'embauche est dès lors franche de cotisations, et doit être calculée sur la base du traitement brut 
du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. DUNAND, p. 61). En principe, un intérêt moratoire de 5% 
(cf. art 104 CO) est en outre dû dès que la créance devient exigible, soit au moment où les rapports 
de travail auraient dû être créés (cf. arrêts TC FR 601 2023 1 du 29 août 2023 consid. 3.1; TC GE 
A/2905/2020 (ATA/382/2023) du 18 avril 2023 consid. 8).
A propos de la fixation du montant de l'indemnité, les critères principaux résident dans la gravité de 
la faute de l'employeur et dans celle de l'atteinte à la personnalité de la victime de discrimination. 
Seront notamment pris en considération le fait que l'employeur ait eu un comportement 
humiliant/dépréciatif, le fait que le motif discriminatoire constitue l'unique raison du refus d'embauche 
ou seulement un motif déterminant ainsi que le fait que l'employeur ait refusé de motiver le refus 
d'embauche ou qu'il ait donné une fausse motivation. Le traitement de référence est le salaire que 
la personne discriminée aurait touché si elle avait été engagée, étant précisé que celui versé à la 
personne finalement choisie constituera un précieux indice (cf. DUNAND, p. 62). 
Selon la jurisprudence cantonale rendue en matière de refus d'embauche (cf. http://www.leg.ch/, 
www.gleichstellungsgesetz.ch, www.sentenzeparita.ch, consultés le 28 février 2024), le Tribunal 
cantonal de Lucerne a accordé, en 2001, une indemnité correspondant à deux mois de traitement à 
une mère de famille qui n'avait pas été engagée au motif que l'employeur lui a préféré une autre 
femme, plus âgée, le profil de la recourante impliquant la possibilité d'une nouvelle grossesse ainsi 
que davantage d'absences en raison de sa maternité (cf. arrêt TC LU V 98 245 du 13 mars 2001). 
Quant au Tribunal cantonal neuchâtelois, il a jugé qu'il était discriminatoire de considérer que le 
poste de surveillant au sein d'un établissement d'exécution des peines devait être réservé 
exclusivement aux hommes pour éviter la mixité et a accordé trois mois de salaire à la candidate 
d'emblée écartée pour ce motif (cf. arrêt TC NE TA.2000.197-FONC/yr du 4 avril 2001). Par arrêt du 
8 février 2006, le Tribunal du canton de Zurich a fixé à deux mois l'indemnité due à une femme pour 
discrimination à l'embauche en raison de l'annonce de sa grossesse, alors que celle-ci, qui était déjà 
en fonction et au bénéfice d'un contrat de durée déterminée, avait reçu une assurance de son 
employeur pour la conclusion du futur contrat (cf. arrêt TC ZH PB.2005.00049 du 8 février 2006). 
Dans un arrêt du 1er novembre 2016, le Tribunal cantonal genevois a octroyé l'indemnité maximale, 


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soit trois mois, à une candidate à un poste de professeure à l'Université estimant avoir été 
discriminée, motif pris que la règle de préférence selon laquelle, à qualifications équivalentes, la 
préférence est donnée à la personne qui appartient au sexe sous-représenté, avait été violée (cf. 
arrêt TC GE ATA/915/2016 du 1er novembre 2016, étant précisé que celui-ci a été annulé par le TF 
8C_821/2016 du 26 janvier 2018, une simple vraisemblance n'étant pas suffisante pour admettre 
une discrimination). Dans une autre affaire genevoise plus récente du 18 avril 2023, l'indemnité a 
aussi été fixée à trois mois, les faits démontrant que la grossesse de la recourante, les absences en 
découlant et la maternité avaient été retenus à son encontre, pour ne pas la "fixer" en contrat de 
durée indéterminée alors même qu'elle en remplissait les conditions. Le dossier indiquait également 
que le refus d'embauche avait été motivé par la situation de handicap de la personne. Cette 
discrimination par association devait également être prise en compte dans le cadre de la fixation du 
montant à allouer (cf. arrêt TC GE ATA/382/2023 du 18 avril 2023, rendu suite à un renvoi pour 
instruction du TF 8C_633/2021 du 14 avril 2022).
7.2.2. En l'espèce, compte tenu de l'ensemble des circonstances, en particulier au vu du climat 
sexiste régnant au sein du SFN, à tout le moins dans le secteur en charge du recrutement des 
gardes-faune, force est de reconnaître que la discrimination subie par la recourante présente une 
gravité certaine. Il est rappelé à cet égard qu'en plus des refus d'embauche donnés sous de faux 
prétextes en 2013 et 2019, l'intéressée a dû supporter, de part et d'autre et à plus d'une occasion, 
des commentaires dépréciatifs sur sa personne et son genre. En outre, il ne saurait être ignoré 
l'acharnement montré à son endroit allant croissant jusqu'à la postulation litigieuse de 2019, alors 
pourtant qu'il lui a été laissé croire, tout au long de ces années, qu'elle conservait ses chances d'être 
un jour engagée. Compte tenu de la jurisprudence exposée ci-dessus et tout bien pesé, il se justifie 
dès lors de lui accorder une indemnité équivalant à deux mois de traitement, sur le maximum de 
trois. 
Toutefois, contrairement à ce que requiert l'intéressée, le dies a quo de l'intérêt moratoire est arrêté 
au 1er mars 2020, en lieu et place du 27 octobre 2019. La date du 1er mars 2020 correspond en effet 
à celle où les rapports de service auraient pu être effectifs (cf. courrier de la recourante au Conseiller 
d'Etat en charge de la DIAF du 18 mars 2020, dossier de l'autorité intimée, pièce 11) et elle tient au 
demeurant compte d'un éventuel délai de préavis qu'aurait eu à respecter l'intéressée avant son 
entrée en fonction.
Il incombe pour le surplus à la DIAF de chiffrer précisément dite indemnité, soit de calculer le salaire 
qui aurait été vraisemblablement versé à la recourante, compte tenu de son parcours professionnel 
de l'époque, si elle avait été engagée. A cette fin, tant la classe de salaire afférente à la fonction de 
garde faune que le salaire de la personne finalement engagée pour le poste constitue des indications 
utiles (cf. consid. 7.2.1, en particulier DUNAND, p. 62). 
8.
8.1.
Partant, le recours est partiellement admis et la cause renvoyée à la DIAF, charge à elle de 
chiffrer les deux mois d'indemnité dus à la recourante dans le sens des considérants.
Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire de donner suite aux mesures d'instruction requises par 
les parties, l'audition de B.________ demandée par l'autorité intimée n'étant notamment pas de 
nature à modifier l'opinion de la Cour (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1 et les arrêts cités; 145 I 167 
consid. 4.1; arrêts TF 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 3.2; TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 
2016 consid. 5; cf. DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 1972; cf. JAÏCO CARRANZA/ 


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MICOTTI, CPJA annoté, 2006, art. 59, n. 59.4). S'agissant de la recourante en particulier - laquelle 
obtient gain de cause sur le principe -, l'on précise au surplus qu'elle a renoncé à l'ensemble des 
réquisitions de preuves formulées dans son mémoire de recours du 8 mai 2020 et a uniquement 
maintenu "l'audition" de la CCEGAL, laquelle a été invitée à s'exprimer par écrit.
8.2.
Aux termes de l'art. 134a al. 2, 1ère phr., CPJA, la procédure de recours devant le Tribunal 
cantonal est gratuite dans la mesure prévue en matière de prud'hommes ainsi que dans les cas 
soumis à la législation sur l'égalité entre femmes et hommes (cf. art. 13 al. 5 LEg). Dès lors que le 
litige portait sur la question de savoir s'il y avait ou non eu discrimination à l'embauche, le principe 
de la gratuité doit s'appliquer.
8.3.
La recourante obtient gain de cause pour l'essentiel, l'admission partielle du recours ne 
tenant qu'au dies a quo des intérêts moratoires dus. Elle a ainsi droit à une indemnité de partie 
pleine et entière, à charge de l'Etat de Fribourg (cf. art. 137 CPJA).
Cette indemnité est fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 1991 des frais de 
procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 150.1). Aux 
termes de l'art. 8 al. 1 Tarif JA, les honoraires alloués pour la représentation ou l'assistance de la 
partie sont fixés entre CHF 200.- et CHF 10'000.-. Dans les affaires d'une ampleur ou d'une 
complexité particulière, le maximum s'élève à CHF 40'000.-. La fixation des honoraires dus à titre 
de dépens a lieu sur la base d'un tarif horaire de CHF 250.-. A son art. 9 al. 2, le Tarif JA prévoit un 
remboursement de CHF 0.40 par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 al. 1 
Tarif JA).
La liste de frais produite par Me Adrien de Steiger le 10 mai 2023 répond sur le principe à ces 
exigences. Elle comptabilise un temps total (arrondi à la dizaine supérieure) de 57.25 heures, pour 
un montant d'honoraires de CHF 14'312.50. Quand bien même il faut reconnaître que cette affaire 
a nécessité plusieurs échanges d'écritures, une audience d'instruction ainsi que deux procédures 
consécutives devant le Tribunal cantonal, et qu'il se justifie dès lors de dépasser le montant 
maximum de CHF 10'000.-, le nombre d'heures requis paraît toutefois excessif. Tout bien considéré, 
une durée globale de 45 heures tient raisonnablement compte de la défense des intérêts de la 
recourante, soit un montant d'honoraires de CHF 11'250.-. L'indemnité due à la recourante se chiffre 
ainsi à CHF 12'357.40 (CHF 11'250.- d'honoraires + CHF 223.90 de débours + CHF 883.50 de TVA 
à 7.7%).
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours est partiellement admis dans le sens des considérants. Une indemnité de deux 
mois de traitement brut pour un poste de garde-faune est octroyée à la recourante, treizième 
salaire compris, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er mars 2020, charge à la DIAF d'en arrêter le 
montant.
II.
Il n'est pas perçu de frais judiciaires.
III.
Il est alloué à la recourante, à titre d’indemnité de partie, un montant de CHF 12'357.40 (y 
compris CHF 883.50 de TVA) à verser en main de son mandataire, à la charge de l’Etat de 
Fribourg.
IV.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une 
réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée 
(art. 148 CPJA).
Fribourg, le 6 mars 2024/smo
La Présidente 
La Greffière-rapporteure