fr_gerichte · 601 2024 20 · 2024-07-17 · de

Urteil des I. Verwaltungsgerichtshofes des Kantonsgerichts | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2024 20
Urteil vom 17. Juli 2024
I. Verwaltungsgerichtshof
Besetzung
Präsidentin:
Anne-Sophie Peyraud 
Richterinnen:
Stéphanie Colella
Dominique Gross
Gerichtsschreiber:
Timothy Schertenleib 
Parteien
A.________, Beschwerdeführer, vertreten durch Rechtsanwältin Pascale 
Ruckstuhl
gegen
DIREKTION FÜR GESUNDHEIT UND SOZIALES, Vorinstanz
Gegenstand
Amtsträger der Gemeinwesen – Arbeitszeugnis
Beschwerde vom 20. Februar 2024 gegen den Entscheid vom 29. Januar 
2024


Kantonsgericht KG
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Sachverhalt
A.
A.________ (Beschwerdeführer) wurde vom B.________ am 1. September 2020 als 
Assistenzarzt befristet angestellt. Mit einem erneut befristeten Arbeitsvertrag vom 9. Dezember 2020 
verlängerten die Parteien die Anstellung bis zum 28. Februar 2023. Das Dienstverhältnis wurde in 
der Folge nicht mehr verlängert und endete am 28. Februar 2023.
B.
Das B.________ stellte dem Beschwerdeführer am 3. März 2023 ein Arbeitszeugnis aus. Der 
Beschwerdeführer beanstandete dieses am 20. März 2023, 3. April 2023 und 14. April 2023, bean-
tragte diverse Änderungen und verlangte eine anfechtbare Verfügung für den Fall, dass das 
B.________ seinen Forderungen nicht nachkommen sollte. 
Mit Schreiben vom 19. April 2023 hielt das B.________ am ausgestellten Arbeitszeugnis fest, 
woraufhin der Beschwerdeführer am 21. April 2023 seine Forderung nach Zustellung einer 
anfechtbaren Verfügung aufrechterhielt.
C.
In der Folge reichte der Beschwerdeführer am 4. Mai 2023 eine Rechtsverzögerungs- bzw. 
Rechtsverweigerungsbeschwerde bei der Direktion für Gesundheit und Soziales (Vorinstanz) ein. 
Da die Vorinstanz zuerst davon ausging, sie sei für die Beschwerde nicht zuständig, reichte der 
Beschwerdeführer am 26. Juni 2023 eine weitere Rechtsverzögerungs- bzw. Rechtsverweigerungs-
beschwerde beim Kantonsgericht ein. Das Kantonsgericht übermittelte die Verfahrensakten am 
6. Dezember 2023 zuständigkeitshalber an die Vorinstanz als die dem B.________ vorgesetzte 
Behörde. Das B.________ stellte sich im Verfahren insbesondere auf den Standpunkt, das 
Schreiben vom 19. April 2023 stelle eine beschwerdefähige Verfügung dar, die hätte angefochten 
werden müssen. Daher sei auf die Beschwerde nicht einzutreten.
D.
Mit Entscheid vom 29. Januar 2024 trat die Vorinstanz auf die Beschwerde ein und stellte fest, 
dass das B.________ keine anfechtbare Verfügung erlassen hatte. Sie entschied anstelle des 
B.________ in der Sache selbst und bestätigte das Arbeitszeugnis vom 3. März 2023. Ihr Eintreten 
begründete sie im Wesentlichen damit, dass die (Rechtsverweigerungs-)Beschwerde vom 4. Mai 
2023 innerhalb der ordentlichen Rechtsmittelfrist erfolgt sei. Ein Nichteintreten wäre daher selbst 
beim anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer überspitzt formalistisch. Materiell führte sie aus, das 
Arbeitszeugnis sei unter Berücksichtigung der Sachlage und des Ermessensspielraums des 
Arbeitgebers inhaltlich nicht zu beanstanden. 
E.
Gegen diesen Entscheid hat der Beschwerdeführer am 20. Februar 2024 Beschwerde an das 
Kantonsgericht erhoben. Er beantragt, Art. 1 des Entscheiddispositivs sei aufzuheben und das 
B.________ sei anzuweisen, ihm innert zehn Tagen ein Arbeitszeugnis mit einem von ihm in seiner 
Beschwerde genau vorformuliertem Wortlaut aus- und zuzustellen. Eventualiter sei Art. 1 aufzuhe-
ben und die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Zur Begründung führt er 
insbesondere aus, das Arbeitszeugnis vom 3. März 2023 äussere sich nur zu seinen Leistungen und 
zum Verhalten gegenüber Patienten, nicht jedoch zum Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern 
und Vorgesetzten. Sein berufliches Fortkommen werde dadurch behindert, da Dritte aufgrund des 
Weglassens jeglicher Ausführungen diesbezüglich auf ein sehr negatives Verhalten schliessen 
würden. Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten sei nicht als negativ zu qualifizie-
ren.


Kantonsgericht KG
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F.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Stellungnahme vom 2. April 2024 die Abweisung der 
Beschwerde.
G.
Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die 
Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.
Erwägungen
1.
Als (ehemaliger) Assistenzarzt des B.________ ist bzw. war der Beschwerdeführer nach 
Art. 34 Abs. 1 des kantonalen Gesetzes vom 5. Oktober 2006 über die Organisation der Pflege im 
Bereich psychische Gesundheit (PGG; SGF 822.2.1) dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 
über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) und dem kantonalen Reglement vom 17. Dezember 
2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) unterstellt.
2.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 und 133 Abs. 1 
StPG i.V.m. Art. 4 Abs. 1 PGG und Art. 111 Abs. 3 und Art. 114 Abs. 1 des kantonalen Gesetzes 
vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist 
zur Ergreifung des Rechtsmittels legitimiert (Art. 76 VRG). Die Beschwerde wurde frist- und formge-
recht eingereicht (Art. 79 Abs. 1 VRG).
3.
Mit Beschwerde an das Kantonsgericht können nach Art. 77 VRG die Verletzung des Rechts 
einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvoll-
ständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unange-
messenheit ist vorliegend ausgeschlossen (Art. 78 Abs. 2 VRG).
Nach Art. 96a VRG hat die Beschwerdeinstanz Entscheide einer Behörde, der nach der Gesetzge-
bung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies gilt insbe-
sondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und des Benehmens einer 
Person (Abs. 2 Bst. a). Das Kantonsgericht prüft daher auch die vorliegende personalrechtliche 
Angelegenheit hinsichtlich entsprechender Beurteilungen mit Zurückhaltung. Es entfernt sich im 
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht sein eigenes Ermessen an deren 
Stelle (Urteile KG FR 601 2021 148 vom 27. Juni 2022 E. 1.2; 601 2019 97 vom 2. März 2020 E. 1; 
601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2).
4.
4.1.
Nach Art. 126 Abs. 1 StPG können Mitarbeiter von der Anstellungsbehörde jederzeit ein 
Dienstzeugnis verlangen, das über Art und Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität 
ihrer Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten Auskunft gibt. Für das Arbeitszeugnis im öffentli-
chen Dienst gelten mangels spezifischer öffentlich-rechtlicher Regelungen prinzipiell dieselben 
Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei der Auslegung von Art. 126 StPG grundsätzlich 
auch die zu Art. 330a OR ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (vgl. Urteile KG FR 


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601 2017 179 vom 12. Juli 2018 E. 3.1.2; 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 3.1; jeweils mit Hinwei-
sen). Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art 
und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 
330a Abs. 1 OR). Ein solches Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitneh-
mers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitge-
bern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, 
weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die Grund-
sätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (statt vieler BGE 136 
III 510 E. 4.1). 
4.2.
Die Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers kommentiert dessen Auftreten bzw. 
dienstliche Verhalten während des Arbeitsverhältnisses gegenüber Vorgesetzten und Kollegen 
sowie gegenüber Kunden und weiteren Dritten. Es gilt ein objektiver, verkehrsüblicher Massstab 
(Urteile BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 6.1; A-2021/2019 vom 18. September 2019 
E. 3.3, jeweils mit Hinweisen).
4.3.
Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass ein 
Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR aufgeführten Punkte Auskunft geben muss, d.h. über die 
Art und die Dauer der Anstellung sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers 
(BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteile BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 6.1; A-2021/2019 vom 
18. September 2019 E. 3.3, jeweils mit Hinweisen). Bei der Beurteilung der Leistung und des Verhal-
tens müssen alle für das Gesamtbild des Arbeitnehmers wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen 
berücksichtigt werden (MÜLLER/THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 54 f, mit 
weiteren Hinweisen). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher auch negative Tatsachen 
erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolier-
te Vorfälle nicht gravierender Art oder um unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein 
faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten 
Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind. Einzelne Missstimmigkeiten, wie sie 
oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings nicht überbewer-
tet werden (BGE 136 III 511 E. 4.1; Urteil BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.3; 
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, 
Art. 330a N. 3a, jeweils mit Hinweisen). Das offensichtliche Fehlen von Aussagen über Leistung 
oder Verhalten ist als qualifiziertes Schweigen zu verstehen in dem Sinne, dass der Arbeitgeber mit 
dem nicht erwähnten Aspekt nicht zufrieden war. Auslassungen sind daher im Sinne eines wohlwol-
lenden Schweigens zulässig, wenn sie weniger hart wirken als die klare Nennung der negativen 
Tatsachen (Urteil KG FR 601 2017 179 vom 12. Juli 2018 E. 3.1.5, mit Hinweis; ferner Urteil BVGer 
A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.3,).
4.4.
Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, das Arbeits-
zeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt 
oder bestimmte Formulierungen. Sowohl bezüglich der Leistungs- wie auch der Verhaltensbeurtei-
lung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (Urteil BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 
2014 E. 4; Urteile BVGer A-364/2022 vom 17. August 2023 E. 2.2.4; A-7165/2016 vom 5. Dezember 
2017 E. 4.3). Ein Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv falsche Tatsachen 
zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche Massstäbe herangezogen werden (Urteil KG FR 
601 2021 141 vom 28. März 2022 E. 10.4, mit Hinweis).


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5.
5.1.
Vorliegend stellte das B.________ dem Beschwerdeführer am 3. März 2023 ein 
Arbeitszeugnis aus, das die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid bestätigte. Der 
Beschwerdeführer verlangt diverse Änderungen am Wortlaut.
Das Arbeitszeugnis ist hinsichtlich der Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers wie folgt formuliert:
"In seiner Funktion als Assistenzarzt wurde A.________ in der ambulanten Sprechstunde eingesetzt. Unter fachärztlicher 
Leitung und Supervision übernahm er Aufgaben in der Betreuung und Behandlung eines breiten Spektrums an ambulanten 
Patientinnen und Patienten.
A.________ ist ein pflichtbewusster ärztlicher Kollege, welcher den Facharzttitel für Psychiatrie und Psychotherapie 
anstrebt. Er identifiziert sich mit seinen Aufgaben und arbeitet mit Engagement und Eigeninitiative. Die ihm anvertrauten 
Patientinnen und Patienten betreute er mit Umsicht.
Administrative Arbeiten verrichtete er sorgfältig und zeitgerecht. Im Rahmen seiner Aufgaben nahm er regelmässig am 
klinikinternen Notfalldienst teil. Er besuchte zudem klinikinterne Weiter- und Fortbildungsveranstaltungen regelmässig. 
Wir bedanken uns an dieser Stelle für seinen Einsatz und wünschen ihm für die berufliche und private Zukunft viel Erfolg."
5.2.
Die Vorinstanz hat den angefochtenen Entscheid hauptsächlich damit begründet, dass das 
Arbeitszeugnis vom 3. März 2023 unter Berücksichtigung der Sachlage und des Ermessensspiel-
raums des Arbeitgebers inhaltlich in keiner Weise beanstandet werden könne. 
Der Beschwerdeführer bringt hiergegen vor, das Arbeitszeugnis äussere sich nur zu den Leistungen 
und zum Verhalten gegenüber Patienten, nicht aber zum Verhalten gegenüber Mitarbeitern und 
Vorgesetzten. Ein Vollzeugnis müsse auch Aussagen zu diesem Verhalten des Mitarbeiters enthal-
ten. Sein berufliches Fortkommen werde behindert, da Dritte aufgrund des offensichtlichen Weglas-
sens jeglicher Ausführungen diesbezüglich auf ein sehr negatives Verhalten schliessen würden. Das 
entspreche nicht der Wahrheit, da sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzten nicht 
als negativ zu qualifizieren sei. Gegen Ende des Anstellungsverhältnisses sei es zwar zu Irritationen 
gekommen. Zahlreiche dieser Vorfälle seien jedoch auf das Fehlverhalten von anderen Mitarbeitern 
sowie die LGBTQI+-feindliche Arbeitsatmosphäre und nicht auf ein Fehlverhalten von ihm zurückzu-
führen. Das B.________ habe zu wenig zum Schutze der Persönlichkeit getan. Aufgrund seiner 
Transgeschlechtlichkeit habe er sich wiederholt Konflikten und Irritationen ausgesetzt gesehen, die 
von ihm erhobenen Vorwürfe seien aber nicht rechtsgenüglich ernst genommen und untersucht 
worden. Überdies liege die Beweispflicht für ein schlechtes Verhalten beim Arbeitgeber, und dieser 
Beweis gelinge vorliegend nicht, da die vorgebrachten Argumente haltlos oder auf einem trans- und 
homophoben Verhalten begründet seien oder unbelegt seien. Zudem würden sich die genannten 
Einzelfälle auf einen kurzen Zeitraum beziehen und seien in keiner Weise bezeichnend für sein 
Verhalten während der gesamten Dauer der Anstellung. Er beantragt daher insbesondere die 
Aufnahme des Satzes "Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war freundlich, 
kollegial und hilfsbereit." 
In ihrer Stellungnahme vom 2. April 2024 fügt die Vorinstanz aus, die beantragten Änderungen 
würden den dokumentierten spannungsgeladenen Ereignissen klar widersprechen. Im Dossier des 
B.________ fänden sich zahlreiche Dokumente, die von einer erheblichen Anzahl Mitarbeitern und 
Vorgesetzten stammten und regelmässige Unstimmigkeiten mit dem Beschwerdeführer in der 
zweiten Hälfte des Vertragsverhältnisses aufzeigten. Das Dossier sei kohärent und glaubwürdig. 
Soweit der Beschwerdeführer ein LGBTQI+-feindliches Klima aufzeigen wolle, beruhten seine 


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Ausführungen alleine auf seinen Parteiaussagen. Dieses subjektive Empfinden habe objektiv nicht 
erhärtet werden können.
5.3.
Unstrittig ist, dass im Arbeitszeugnis vom 3. März 2023 Ausführungen zum Verhalten des 
Beschwerdeführers gegenüber seinen Kolleginnen und Kollegen sowie den vorgesetzten Personen 
gänzlich fehlen. Dies widerspricht den dargelegten Anforderungen (vgl. E. 4 hiervor) an ein vollstän-
diges Arbeitszeugnis, weshalb die Vorinstanz resp. das B.________ grundsätzlich zur Aufnahme 
einer entsprechenden Beurteilung ins Arbeitszeugnis verpflichtet wäre. In den Akten finden sich 
jedoch zahlreiche Hinweise für schweres Fehlverhalten des Beschwerdeführers gegenüber 
Mitarbeitern und Vorgesetzten ab Januar 2022 bis zum Ende des befristeten Vertragsverhältnisses:
Am allerdeutlichsten zeigt sich dies am völlig unhaltbaren Verhalten des Beschwerdeführers im 
Oktober 2022, als ihm mitgeteilt wurde, dass sein befristeter Anstellungsvertrag als Assistenzarzt 
nicht verlängert bzw. erneuert werde. Nachdem ihn der stellvertretende ärztliche Direktor, 
Dr. C.________, am 4. Oktober 2022 telefonisch über die Nichtverlängerung informierte und dies 
um 14.20 Uhr per E-Mail bestätigte, weil der Beschwerdeführer sich vorab zu keinem Gespräch 
bereit erklärt hatte, versandte dieser innerhalb von wenigen Minuten etliche E-Mails an diverse 
Personen. So schrieb er Dr. C.________ zwischen 14.40 Uhr und 23.42 Uhr zehn E-Mails (um 
14.40, 14.53, 15.48, 16.31, 16.33, 16.46, 17.04, 19.49, 20.36 und 23.42 Uhr), in denen es einerseits 
um die Nichtverlängerung des Vertrags, andererseits um ein Protokoll eines Gesprächs ging, mit 
dem er nicht einverstanden war. Die E-Mails waren abwertend, in angreifendem Ton und bisweilen 
verletzend verfasst (vgl. beispielhaft die nachfolgenden Wortlaute, Fehler in den Originalen: "ich will 
wissen warum. Abgesehen davon wurde die Direktion durch mich über das ein und andere in 
Kenntnis gesetzt. In Ansätzen an Lächerlichkeit und Borniertheit kaum zu übertrumpfen… [mit zwei 
Tränen lachenden Smileys und einem Lachsmiley]"; "Solange ich nicht den Grund erfahre werde ich 
mich persönlich informieren müssen wer sich gegen eine Verlängerung ausgesprochen hat…"; dann 
müssen wir uns das auf juristischer Ebene anschauen."; "unf vierlleicht ist es euch allesn zusammen 
mal eine Nadchdenkpause wert wie ihr mit mir umgegangen seid?"; "nichts für ungut aber jetzt noch 
persönliche Gespräche könnt ihr euch alles zusammen in die Haare schmieren"; "Sehe mich leider 
auch gezwungen wegen diverser Aussagen an die Presse heranzutreten."). Darüber hinaus meldete 
er sich wiederholt telefonisch im Sekretariat, um verschiedene Kaderärzte zu erreichen. So infor-
mierte die Chefärztin, Dr. D.________, Dr. C.________ bereits um 13.58 Uhr, also noch bevor der 
Beschwerdeführer seine erste E-Mail von diesem Tag an Letzteren verfasste: "Zu deiner Info: 
A.________ hat mich schon wieder angerufen und eine Schimpftirade über E.________ 
losgelassen. Dann hat er aufgelegt. Wenn er das nächste Mal wieder anruft, werde ich mir nichts 
mehr anhören, sondern sofort mit Hinweis auf Direktion und HR das Telefonat beenden." Um 
14.25 Uhr schrieb der Beschwerdeführer per E-Mail zudem auch die ärztliche Direktorin, 
Dr. F.________, an und teilte ihr mit, er sei einigermassen irritiert über die Nichtverlängerung und 
finde das eine Sauerei. Es sei ihm wichtig, mitzuteilen, dass einige der Mitarbeiter hinsichtlich des 
Themas Transsexualität an Primitivität und Engstirnigkeit kaum zu übertrumpfen seien. Daraus 
entstand ein weiterer E-Mail-Wechsel: Dr. F.________ antwortete ihm um 18.14 Uhr, dass sie seine 
Enttäuschung verstehe. Hinsichtlich seiner anderen Bemerkungen sei ein Weiterbildungskurs über 
die Transidentität geplant, um den jungen Kolleginnen und Kollegen zu ermöglichen, Patienten ohne 
Vorurteile zu behandeln. Der Beschwerdeführer wiederum entgegnete um 22.48 Uhr (Fehler im 
Original): "Ich glaube das wird ihnen kaum gelingen. In ihrem Hause herrscht ein Klima der 
Homophobie und wenn doch dann nur durch gute Miene zum bösen Spiel schliesslich ist es eine 
neue Kundscahft mit dem Hintergedanken so eine Schwuchtel, ein Zwitter oder sonst was. Mit deren 
Attitüde werden die immer urteilen und richten. Die Ärzte und Psychiater so traurig es ist, sind einfach 


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nicht dazu in der Lage in der heutigen Zeit zu leben. Komishc dass diese nicht hinausgeschmissen 
werden…". Am 5. Oktober 2022 frühmorgens um 00.35 Uhr antwortete er erneut und schrieb, dass 
er sich aufgrund diverser primitivster Aussagen gezwungen sehe, an die Presse zu treten. Auch mit 
Dr. F.________ wünsche er keinen Kontakt mehr. Um 01.16 Uhr und 01.21 Uhr schrieb er zwei 
weitere E-Mails, diesmal an Dr. G.________, mit diversen Vorwürfen und verletzenden Aussagen 
(Fehler im Original: "Rückmeldungen von Leuten ihrer Gattung ist nicht der Rede Wert…"; "und 
richten sie der Dame [ziemlich alt, runzelig, blonde Haare], dass sie sich mal ordentlich durchvögeln 
lassen sollte. Tut ihren Falten gut, bevor sie dem korpulenten Wärter in meinem Beisein sagt, er 
solle jemanden intensiv vögeln…"). 
Insbesondere die soeben festgehaltenen E-Mails zeigen ein deutlich abwertendes, angriffiges, teil-
weise massiv verletzendes und beleidigendes Kommunikationsverhalten des Beschwerdeführers, 
das an Impulsivität und Wut kaum zu übertreffen ist und nichts Klärendes beiträgt, sondern eskaliert. 
Der Beschwerdeführer fühlte sich jedoch bereits vor diesen Ereignissen im Oktober 2022 von 
verschiedensten Personen zu unterschiedlichsten Zeitpunkten angegriffen und reagierte irritierend 
und bisweilen vorwerfend sowie eskalierend:
Derartiges Verhalten ist erstmals am Januar 2022 aktenkundig, als er dem stellvertretenden ärztli-
chen Direktor eine E-Mail mit dem einzigen Satz schrieb, dass sich der Kontakt mit Dr. H.________ 
(recte: I.________) etwas schwierig gestalte. Was er nun vom stellvertretenden ärztlichen Direktor 
als Lösungsvorschlag oder Intervention hinsichtlich der Lösung des angeblichen Konflikts erwartet, 
oder worin die Problematik mit Dr. I.________ überhaupt besteht, ist nicht ersichtlich. Am 18. März 
2022 wandte sich der Beschwerdeführer per E-Mail an den Personalverantwortlichen und teilte mit, 
er werde an einem angesetzten Mitarbeitergespräch nicht teilnehmen und wolle schriftlich kontaktiert 
werden. Seine neue direkte Vorgesetzte, Dr. E.________, habe sich am Vortag vorgestellt und ihm 
gegenüber "Was willst du hier" gesagt. Diese Aussage habe ihn massiv irritiert. Darüber hinaus habe 
er aufgrund der Gesamtkonstellation den Eindruck, dass er rausgemobbt werden solle. Wenn dem 
so sei, könne das B.________ ihn unter Lohnfortzahlung bis Vertragsende freistellen. Er komme 
nicht umhin, seine Rechtsvertretung in Kenntnis zu setzen. Nähere Informationen zum erwähnten 
Vorfall bzw. dessen genauer Hergang bzw. der Kontext und ob und wie er sich überhaupt zugetragen 
haben, können den Akten nicht entnommen werden. Der Beschwerdeführer scheint sich jedenfalls 
von der neuen Vorgesetzten angegriffen gefühlt zu haben. Er suchte jedoch nicht das Gespräch mit 
ihr zur Klärung der Hintergründe, sondern wandte sich an den Personalverantwortlichen und erhob 
Mobbingvorwürfe unter Ansuchen einer Freistellung mit Lohnfortzahlung. Wiederum unterbreitete er 
keinen Lösungsvorschlag zur Klärung der Situation. Der Beschwerdeführer verhielt sich damit in 
dieser Situation eskalierend. Am 21. April 2022 teilte er dem Personalverantwortlichen per E-Mail 
mit, er habe kein Einladungsschreiben für ein persönliches Gespräch erhalten. Zudem werde er 
ohnehin an keinen Gesprächen teilnehmen und bitte stattdessen um Schriftverkehr. Dass sich der 
Beschwerdeführer als Mitarbeiter entgegen den Anordnungen seiner Vorgesetzten Gesprächen 
entzieht, geht offensichtlich nicht an. Am 23. September 2022 wandte er sich per E-Mail wie folgt an 
Dr. J.________: "Ich fühlte mich sehr irritiert über eine deiner Äusserungen während du dich an der 
Diskussion über Transsexualität beteiligt hast! Mit Sicherheit weiss Du worum es geht." 
Dr. J.________ antwortete dem Beschwerdeführer auf Französisch ebenfalls per E-Mail, teilte ihm 
mit, er verstehe aufgrund fehlender Deutschkenntnisse seine Nachricht nicht, und fragte nach, 
worum es gehe. In der Folge erklärte er sich und stellte gegenüber dem Beschwerdeführer klar, dass 
er anlässlich der Diskussion niemanden angegriffen habe. In dieser Korrespondenz zeigt sich 
erneut, dass der Beschwerdeführer unpassend und in angreifendem Unterton kommunizierte. 
Wiederum unterliess er es, nähere Informationen zu geben oder einen Lösungsvorschlag zu unter-


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breiten. Vielmehr handelte er erneut eskalierend und unterstellte Dr. J.________ vorverurteilend 
feindliche Absichten, die dieser danach korrigieren musste. 
Der Beschwerdeführer begründet sein Verhalten – insbesondere seinen herablassenden Rundum-
schlag gegen verschiedenste Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte vom 4. und 5. Oktober 
2022 – damit, dass er ein Opfer eines LGBTQI+-feindlichen Arbeitsumfelds beim B.________ sei. 
Wenn er aber mangelnde Kommunikationsfähigkeiten sowie Toleranz und ein solches Arbeitsumfeld 
rügt, wäre es ebenso an ihm, die gleichen Massstäbe an seine eigene Kommunikation zu setzen, 
damit allfällig feindlichem Verhalten konstruktiv begegnet und eine Verbesserung erreicht werden 
kann. Stattdessen verhielt er sich wiederholt impulsiv, verletzend und herablassend. Für die Existenz 
einer LGBTQI+-feindlichen Arbeitsatmosphäre beim B.________ finden sich nebst den 
Behauptungen des Beschwerdeführers in den Akten denn auch keine Anhaltspunkte. So bestehen 
z.B. auch keine Hinweise für seine Vorwürfe aus der E-Mail vom 5. September 2022 an seine direkte 
Vorgesetzte, dass ein K.________ eine Gestik der Masturbation gemacht und dabei die Zunge 
hervorgestreckt und laut "JOOO" gesagt habe, als er das Zimmer verlassen habe. Weitere 
Informationen zu diesem Vorfall können den Akten nicht entnommen werden. Vielmehr weisen die 
Akten aufgrund des Gesamtbilds – namentlich ab Januar 2022 – schlüssig darauf hin, dass die 
zwischenmenschlichen Schwierigkeiten auf den Beschwerdeführer und dessen Verhalten 
zurückzuführen sind, wie die vorerwähnten E-Mails zeigen. Insofern kann dem Beschwerdeführer 
nicht gefolgt werden, wenn er ausführt, sein Verhalten im Herbst 2022 könne nicht zur Beurteilung 
seines Verhaltens berücksichtigt werden bzw. das B.________ habe seine Persönlichkeit zu wenig 
geschützt. Zwar ist ihm zuzustimmen, dass sich für den Zeitraum bis Januar 2022 (15 von 
30 Monaten; also die erste Hälfte des Anstellungsverhältnisses) keine Hinweise für ein schlechtes 
Verhalten des Beschwerdeführers in den Akten finden. Das Arbeitszeugnis hat jedoch wahr zu sein 
und auch negative Tatsachen zu erwähnen, soweit sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Da 
Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind 
(vgl. E. 4.3 oben) und es sich klarerweise nicht mehr nur um einzelne, kleinere Missstimmigkeiten, 
sondern um äusserst gravierende Verhaltensvorfälle und -verfehlungen handelte, wird das Verhalten 
in der ersten Hälfte des Anstellungsverhältnisses davon überschattet. Die Vorfälle sind daher in die 
Beurteilung miteinzubeziehen. 
Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen lassen sich die vom Beschwerdeführer beantragten 
Formulierungen zu seinem Verhalten nicht auf die Akten abstützen. Im Gegenteil müsste das Verhal-
ten zu seinen Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten, den Ausführungen der Vorinstanz 
folgend, vielmehr negativ ausfallen. Das Auslassen einer Äusserung hierzu fällt für den Beschwer-
deführer daher besser aus und ist im Sinne eines "wohlwollenden Schweigens" vorteilhafter für ihn, 
als wenn explizite Ausführungen zu seinem Verhalten gemacht würden. Den Anträgen und Rügen 
des Beschwerdeführers hinsichtlich der Formulierungen zu seinem Verhalten kann daher – und 
unter Berücksichtigung des erheblichen Ermessensspielraums (vgl. E. 3 und 4.4 oben) – nicht 
gefolgt werden. Da das Kantonsgericht zudem nicht zuungunsten der Parteien über deren Begehren 
hinausgehen kann (Art. 95 Abs. 1 VRG) rechtfertigt es sich, zu Gunsten des Beschwerdeführers von 
einer Ergänzung des Arbeitszeugnisses abzusehen.
5.4.
Der Beschwerdeführer verlangt ferner einige inhaltliche Modifikationen der Formulierungen 
zu seinen Leistungen (Änderungen kursiv und unterstrichen):
"In seiner Funktion als Assistenzarzt wurde A.________ in der ambulanten Sprechstunde eingesetzt. Unter fachärztlicher 
Leitung und Supervision übernahm er Aufgaben in der Betreuung und Behandlung eines breiten Spektrums an ambulanten 
Patientinnen und Patienten.


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A.________ ist ein pflichtbewusster und zuverlässiger Kollege, welcher den Facharzttitel für Psychiatrie und 
Psychotherapie anstrebt. Er identifiziert sich mit seinen Aufgaben und arbeitet mit hohem Engagement und Eigeninitiative. 
Die ihm anvertrauten Patientinnen und Patienten betreute er mit Umsicht.
Administrative Arbeiten verrichtete er sorgfältig und zeitgerecht. Im Rahmen seiner Aufgaben nahm er regelmässig am 
klinikinternen Notfalldienst teil. Er besucht(e) zudem regelmässig klinikinterne Weiter- und Fortbildungsveranstaltungen. 
Wir bedanken uns an dieser Stelle für seinen Einsatz und wünschen ihm für die berufliche und private Zukunft viel Erfolg."
5.5.
Das B.________ attestiert dem Beschwerdeführer insgesamt gute Leistungen. Diese 
Beurteilung widerspiegelt sich denn auch in den Akten, findet sich darin doch z.B. keine Nachweise 
dafür, dass seine Leistungen in grundlegender Weise bemängelt wurden. Der Beschwerdeführer hat 
jedoch keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen (E. 4.4) und trägt die Beweislast für eine 
sehr gute Qualifikation (Urteil KG FR 601 2017 179 vom 12. Juli 2018 E. 3.1.5, mit Hinweis), 
weswegen die beantragten Formulierungsänderungen nicht übernommen werden können: Das 
Hinzufügen des Adjektivs "hoch" vor den Wörtern Engagement und Eigeninitiative stellt entgegen 
den Ausführungen des Beschwerdeführers eine sehr gute Qualifikation dar. Bereits ohne das 
Adjektiv wird dem Arbeitnehmer für den Lesenden nämlich eine gute Arbeitsweise attestiert, indem 
er sich engagiere und Eigeninitiative zeige. Diese soll zusätzlich gesteigert werden. Dasselbe gilt für 
das Hinzufügen des Adjektivs "zuverlässig": das stellt eine Konkretisierung dar, deren Sinn- und 
Wertgehalt für sich alleine bereits in der Formulierung "pflichtbewusster Kollege" umfasst ist. Durch 
das Hinzufügen und die explizite Erwähnung beider Adjektive beantragt der Beschwerdeführer eine 
sehr gute Qualifikation. Den notwendigen Beweis hierfür erbringt er vorliegend jedoch nicht. Die 
beantragte Änderung zum regelmässigen Besuch der Weiterbildungen schliesslich stellt nur eine 
Stil- und Satzstellungsänderung und keine inhaltliche Veränderung dar, weshalb diese ebenfalls 
nicht berücksichtigt werden kann.
Vor diesem Hintergrund sowie dem breiten Ermessensspielraum (E. 3 und 4.4) sind die beantragten 
Formulierungsänderungen abzuweisen.
5.6.
Der Beschwerdeführer verlangt schliesslich, das Arbeitszeugnis sei auf den 28. Februar 2023 
zu datieren, den Zeitpunkt der ordentlichen Beendigung des Dienstverhältnisses.
5.7.
Das im Zeugnis zu erwähnende Enddatum der Anstellung ist das rechtliche und nicht das 
faktische Ende des Arbeitsverhältnisses (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N. 5b; 
MÜLLER/THALMANN, S. 53, mit weiteren Hinweisen). Verwandt mit der Frage des Enddatums ist die 
Frage des Ausstellungsdatums. Das Arbeitszeugnis hat im Sinne des Grundsatzes der Wahrheit 
korrekterweise auf den Tag datiert zu sein, an dem das Zeugnis ausgestellt bzw. unterzeichnet 
wurde. Vor- oder Rückdatierungen sind grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn, das Arbeitsver-
hältnis oder dessen Änderung musste in einem gerichtlichen Verfahren erstritten werden (Urteil 
BVGer A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 7 ff.; MÜLLER/THALMANN, S. 29; STREIFF/VON 
KAENEL/RUDOLPH, Art. 330a N. 5b, jeweils mit weiteren Hinweisen).
5.8.
Vorliegend wurde das strittige Arbeitszeugnis am 3. März 2023 ausgestellt und auf diesen 
Tag datiert. Das Arbeitsverhältnis endete am 28. Februar 2023, was auch so ausgewiesen wird. Die 
Dauer zwischen Ende des Arbeitsverhältnisses und Ausstellung des Arbeitszeugnisses beträgt 
somit nur drei Tage. Es entspricht folglich ohne Weiteres den vorerwähnten Regeln und dem Grund-
satz der Wahrheit, wenn das Arbeitszeugnis auf den 3. März 2023 datiert ist. Der Vorinstanz kann 
daher kein Vorwurf gemacht werden, wenn sie – entgegen dem Antrag des Beschwerdeführers – 
die Datierung des Arbeitszeugnisses auf den 3. März 2023 schützte.


Kantonsgericht KG
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6.
Im Ergebnis ist damit die Beschwerde abzuweisen und der angefochtene Entscheid vom 29. Januar 
2024 ist zu bestätigen.
7.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben (Art. 134a Abs. 2 VRG). Eine Parteientschädigung ist 
nicht geschuldet (Art. 137 Abs. 1 VRG).
Der Hof erkennt:
I.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
II.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
III.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
IV.
Zustellung.
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht 
eingereicht werden.
Freiburg, 17. Juli 2024 /tsc
Die Präsidentin
Der Gerichtsschreiber