fr_gerichte · 601 2019 108 · 2021-07-15 · de

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
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www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2019 108
Arrêt du 15 juillet 2021
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Marianne Jungo 
Juges :
Anne-Sophie Peyraud
Christian Pfammatter
Greffière-rapporteure :
Carine Sottas 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Pierre Mauron, avocat
contre
B.________, autorité intimée, représenté par Me Suat Ayan, 
avocate, avocate 
Objet
Agents des collectivités publiques –renvoi pour de justes motifs suite 
à une réintégration
Recours du 27 mai 2019 contre la décision du 17 avril 2019
Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
A.________ a été engagée par B.________ en qualité d’infirmière en gynécologie le 1er janvier 
2008 et promue infirmière cheffe de l’unité de soins (ICUS) le 1er juin 2012. Elle a été licenciée avec 
effet immédiat par décision du 13 septembre 2016.
B.
Par arrêt du 18 août 2017 (601 2016 231), le Tribunal cantonal a admis le recours formé par 
la collaboratrice, annulé la décision de renvoi et ordonné sa réintégration. Cette décision a été 
confirmée par le Tribunal fédéral, par arrêt du 19 juillet 2018 rendu en la cause 8C_670/2017.
C.
Il est ressorti des discussions organisées afin de planifier le retour de l'intéressée que celle-ci 
souhaitait réintégrer le service de gynécologie, à tout le moins en tant qu'infirmière, ou 
éventuellement celui de maternité. B.________ a exclu sa réintégration dans ces deux services en 
raison des avis négatifs des personnes en activité dans le service de gynécologie et du fait que 
l'ancienne supérieure directe de A.________ - avec laquelle elle avait rencontré des difficultés 
relationnelles - intervenait dans les deux unités en question. Deux postes d'ICUS, puis deux postes 
d'infirmières lui ont été proposés. Par courrier du 21 septembre 2018, B.________ lui a transmis 
une proposition de contrat daté du 20 septembre 2018 pour l'un des postes proposés; la 
collaboratrice a choisi celui d'infirmière au sein du service de chirurgie générale, sur le site de 
C.________, et a signé le contrat, à une date indéterminée.
Le 10 octobre 2018, A.________ a réintégré B.________ en tant qu'infirmière au sein du service de 
chirurgie générale. Suite à son retour, des séances ont régulièrement été organisées avec les ICUS 
du service, D.________ et/ou E.________, afin de faire des bilans réguliers de son processus de 
réintégration ainsi que pour fixer ses objectifs. En outre, l'intéressée a fait l'objet d'un doublage 
jusqu'à fin novembre 2018.
D.
Le 23 janvier 2019, une erreur a été commise dans l'administration d'une perfusion que la 
collaboratrice avait préparée et posée sur ordre du médecin. Selon la notice d'entretien établie le 
jour-même par les ICUS de A.________, il s'est avéré que celle-ci n'avait pas vérifié correctement 
la compatibilité des substances pouvant être administrées dans la même perfusion avant de poser 
celle-ci. L'incompatibilité entre deux des médicaments a été plus tard mise en évidence par des 
collègues et la perfusion, qui avait coulé pendant environ 30 minutes, a été stoppée. En outre, suite 
à cet incident, A.________ n'a pas respecté la procédure à suivre en cas d'erreur d'administration 
d'un médicament. En particulier, elle n'a averti le médecin que plusieurs heures après la découverte 
de l'erreur et sur ordre de ses supérieures et n'a pas fait la notification dans le module de planification 
DPI (Dossier Patient Informatisé). 
Il ressort également de la notice du 23 janvier 2019 que les ICUS ont constaté que A.________ avait 
commis le même jour d'autres manquements venant s'ajouter à l'erreur d'administration de 
médicament précitée, notamment une inscription erronée de la prescription du médecin dans le DPI.
E.
Par courrier du 24 janvier 2019, B.________ s'est référé aux évènements survenus la veille et 
a libéré avec effet immédiat l'infirmière de son obligation de travailler, avec maintien de son 
traitement. Le 30 janvier 2019, se basant sur l'incident du 23 janvier 2019 ainsi que sur les carences 
récentes que celui-ci avait mis en lumière, B.________ a informé la collaboratrice qu'une procédure 
de renvoi pour justes motifs était ouverte à son encontre et qu'elle restait libérée de son obligation 
de travailler durant la procédure.
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Les ICUS ont établi le 7 février 2019 un document visant à illustrer les manquements reprochés à 
A.________ en se référant à des courriels des soignants de l'unité, à qui il avait été demandé de 
signaler les situations concrètes et représentatives dont ils avaient connaissance. Le 15 février 2019, 
la collaboratrice a été entendue notamment sur les évènements du 23 janvier 2019, s'en est 
expliquée et s'en est défendue.
Par décision du 20 février 2019, B.________ a suspendu A.________ de ses fonctions, avec 
maintien de son traitement. Le lendemain, il l'a informée qu'il comptait auditionner plusieurs 
collaborateurs et lui a imparti un délai pour produire, si elle le souhaitait, une liste de personnes à 
entendre, ce qu'elle a fait par courrier du 27 février 2019.
Plusieurs collaborateurs ont été auditionnés le 13 mars 2019. Le 15 mars 2019, B.________ a 
auditionné une nouvelle fois A.________, qui a donné sa version des faits et contesté les reproches 
formulés à son endroit.
Le 9 avril 2019, la collaboratrice s'est à nouveau déterminée sur la procédure ouverte à son 
encontre. Elle a notamment réfuté toute responsabilité par rapport à l'incident du 23 janvier 2019 et 
relevé que les auditions subséquentes de témoins que B.________ avait réalisées le 13 mars 2019 
ne sauraient en aucun cas justifier un licenciement immédiat, dès lors que l'autorité doit constater 
les faits existants au moment du prononcé de sa décision, et non ultérieurement. Sur cette base, 
l'intéressée a conclu principalement à la révocation de la décision de suspension, à la clôture de la 
procédure de renvoi pour de justes motifs et à ce que sa réintégration se poursuive au sein d'un 
autre service, où les situations de soins se rapprochent de celui du service de gynécologie, comme 
par exemple le service de chirurgie ambulatoire. Subsidiairement, elle a requis que seul un 
avertissement soit prononcé à son encontre et qu'un choix de trois services dans lesquels elle 
pourrait être affectée lui soit proposé.
Par décision du 17 avril 2019, B.________ a résilié avec effet immédiat les rapports de service de 
A.________, se référant à l'incident du 23 janvier 2019 ainsi qu'aux nombreux témoignages des 
collaborateurs. De l'avis de B.________, A.________ devait se voir imputer en grande partie la 
responsabilité de l'erreur d'administration de médicaments du 23 janvier 2019 et l'ensemble des 
évènements était en soi suffisamment grave pour entamer la confiance de ses supérieurs. Par 
rapport aux témoignages, l'autorité a relevé qu'il était admissible de prendre en compte les 
manquements relatés par les collègues après l'ouverture de la procédure, dès lors qu'ils étaient 
connus avant le prononcé de la décision et que la collaboratrice avait eu l'occasion de se déterminer 
à leur propos. L'autorité d'engagement a encore indiqué qu'il ne paraissait pas envisageable de la 
transférer dans une autre unité et qu'un retour en gynécologie était toujours exclu.
F.
Par mémoire du 27 mai 2019, A.________ recourt auprès du Tribunal cantonal et conclut, 
sous suite de fais et dépens, principalement à l'annulation de la décision du 17 avril 2019 et à son 
affectation au service de gynécologie et, subsidiairement, à ce qu'un choix de trois services lui soit 
proposé pour sa réintégration. A l'appui de ses conclusions, elle fait valoir essentiellement que l'arrêt 
du Tribunal cantonal - qui ordonnait sa réintégration prioritairement en gynécologie et si possible à 
un poste équivalent - n'a pas été respecté. A ce stade, elle ignore toujours les raisons pour lesquelles 
elle n'a pas pu retourner dans son ancien service, qui plus est à la fonction d'ICUS, différents 
prétextes ayant été invoqués. Ceci sans parler du fait qu'un poste d'infirmière auprès de la Clinique 
de gynécologie, obstétrique, pédiatrie et néonatologie de B.________ a précisément a été mis au 
concours le 5 octobre 2018. C'est sous la menace et sur l'insistance de son employeur qu’elle n'a 
pas eu d'autre choix que d'accepter la chirurgie générale, dont elle méconnaissait les techniques et 
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alors que ce service est l'un des plus difficiles de B.________. Par ailleurs, la recourante se plaint 
de différents paramètres en lien avec le suivi dont elle a fait l'objet, lequel a impacté sa confiance en 
elle. S'agissant encore des évènements du 23 janvier 2019, elle soutient également avoir interpellé, 
sur ordre de sa supérieure, sa collègue F.________ sur la compatibilité des médicaments, dont le 
Kphos. Elle souligne à cet égard, en se référant aux auditions menées, que le Kphos n'est pas un 
médicament administré usuellement. Par ailleurs, elle relève qu'il s'est écoulé près de trois mois 
entre l'ouverture de la procédure et la décision de renvoi, ce qui contrevient au principe de la célérité 
et que, de toute manière, les manquements relatés par ses collègues ne peuvent pas être retenus 
dès lors qu'ils ne sont pas l'élément déclencheur de l'ouverture de la procédure de renvoi. En tout 
état de cause, elle conteste avoir commis une violation fautive de ses obligations. Elle s'est 
conformée aux indications de sa collègue et souligne que le médecin prescripteur lui-même n'avait 
pas connaissance de l'incompatibilité des substances. En outre, dès le moment où F.________ lui 
a indiqué avoir contacté le médecin pour faire changer la prescription, elle a considéré qu'elle pouvait 
raisonnablement penser que ce dernier avait également été mis au courant du fait que la perfusion 
avait coulé, ce qui explique pourquoi elle ne l'avait pas appelé spontanément. Quant à l'IRS (Incident 
Reporting System), aucune information ne lui a été communiquée lors de sa formation et elle ne 
pouvait dès lors pas appliquer dite procédure d'office. Compte tenu des motifs exposés, la 
recourante estime qu'elle méritait tout au plus de faire l'objet d'une évaluation pouvant 
éventuellement déboucher sur un avertissement.
Invité à se déterminer, B.________ formule ses observations le 16 octobre 2019 et conclut, sous 
suite de frais et dépens, au rejet du recours et à la confirmation de sa décision de renvoi. De manière 
générale, il considère que la recourante fait preuve de mauvaise foi en remettant en cause les 
conditions et modalités de sa réintégration, qu'elle n'a du reste pas contestées jusqu'ici. Il rappelle 
que son retour en gynécologie était exclu et les raisons ont été suffisamment exposées à l'intéressée 
lors des séances menées. En la réintégrant dans le service de chirurgie en tant qu'infirmière mais 
avec un salaire plus élevé que celui qu'elle aurait gagné si elle avait continué d'être ICUS, 
B.________ estime avoir respecté les décisions judiciaires. Par rapport au renvoi à proprement 
parler, l'autorité intimée considère que celui-ci a été signifié dans un délai raisonnable, vu l'instruction 
qu'il a été nécessaire de mener, et qu'il ne ressort pas de la législation sur le personnel que l'Etat-
employeur doit uniquement fonder sa décision sur des faits qui l'ont amené à ouvrir la procédure de 
résiliation. Au contraire, il lui appartient d'investiguer et de prendre en compte tous les faits connus 
au moment où il prend sa décision. Concrètement, cela implique que le document établi le 7 février 
2019 ainsi que les auditions des collaborateurs effectuées le 13 mars 2019 doivent être pris en 
considération dans le traitement du dossier. De l'avis de B.________, la version des faits que 
présente la recourante en lien avec les évènements du 23 janvier 2019 ne vient que renforcer son 
incapacité à se remettre en question et sa manie de vouloir reporter la responsabilité de ses 
manquements sur les autres. Son renvoi a été prononcé en raison de son incapacité avérée à 
exercer la profession d'infirmière au sein de B.________, attestée par les évènements du 23 janvier 
2019 ainsi que par les témoignages de ses collègues et supérieures.
Un second échange d'écritures a eu lieu à l’initiative des parties, sans que celles-ci ne modifient 
substantiellement leur position, la recourante prenant cependant une nouvelle conclusion, à titre 
plus subsidiaire, consistant en l'allocation d'une indemnité correspondant à une année de traitement.
Le 20 mars 2020, la collaboratrice formule encore une détermination spontanée.
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Le 3 avril 2020, B.________ produit une copie du cahier des charges tel que remis à chaque 
infirmière et identique à celui remis à A.________, que celle-ci n'a jamais retourné signé.
Dans sa détermination spontanée du 26 mai 2020, la collaboratrice ne conteste pas ne pas avoir 
signé ce cahier des charges mais précise que son contenu lui était parfaitement connu et qu'elle l'a 
appliqué durant toutes ses années d'activité à B.________. 
Il sera fait état des arguments développés par les parties à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. b 
du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1) 
et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), 
par le biais de l'art. 37 de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur l'hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 
822.0.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).
L'art. 96a al. 1 CPJA précise en outre que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions 
d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en 
particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une 
personne (al. 2 let. a).
2.
La législation cantonale sur le personnel applicable prévoit deux procédures de licenciement 
distinctes, l’une ordinaire, l’autre extraordinaire.
2.1
Aux termes de l’art. 37 al. 1 LPers, le contrat de durée indéterminée est résiliable pour la fin 
d’un mois moyennant un préavis de trois mois. La résiliation ordinaire des rapports de service a lieu 
lorsque le collaborateur ne répond plus aux exigences de la fonction sous l’angle des prestations, 
du comportement ou des aptitudes (art. 38 al. 1 LPers). Cette procédure est précédée d’au moins 
un avertissement écrit et motivé, permettant au collaborateur de rétablir la situation (art. 39 LPers).
La procédure à suivre pour effectuer un renvoi ordinaire est détaillée à l’art. 29 du règlement 
fribourgeois du 17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.11). Selon cette 
dernière disposition, la procédure de licenciement ne peut être introduite qu’après que le 
collaborateur ou la collaboratrice a fait l’objet d’une évaluation des prestations au sens de l’art. 22 
LPers, qui atteste d’une insuffisance sur l’un des critères essentiels figurant sur la feuille d’évaluation 
(art. 29 al. 1 RPers). A la suite de cette évaluation ou, le cas échéant, à la suite du réexamen de 
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celle-ci, le collaborateur ou la collaboratrice fait l’objet d’un avertissement. Celui-ci peut être donné 
par le chef ou la cheffe de service ou encore par l’autorité d’engagement. L’avertissement indique 
clairement où se situent les carences constatées et donne un délai raisonnable pour y remédier. Si 
des mesures d’accompagnement ou de formation du collaborateur ou de la collaboratrice ont été 
mises en place à la suite de l’entretien d’évaluation, la lettre d’avertissement en fait mention (art. 29 
al. 2 RPers). Au terme du délai fixé dans la lettre d’avertissement, il est procédé à une nouvelle 
évaluation. Si celle-ci démontre que les insuffisances constatées persistent, l’autorité d’engagement 
ouvre la procédure de licenciement (art. 29 al. 3 RPers). L’autorité d’engagement ou la personne 
désignée conformément à l’art. 40 al. 2 LPers entend oralement le collaborateur ou la collaboratrice 
concerné-e. Elle peut procéder à d’autres opérations en vue de compléter le dossier (art. 29 al. 4). 
Après l’entretien oral et, le cas échéant, les autres opérations, l’autorité d’engagement ou la 
personne désignée par elle impartit un délai au collaborateur ou à la collaboratrice concerné-e pour 
consulter le dossier et faire ses remarques (art. 29 al. 5 RPers).
2.2
En revanche, aux termes de l’art. 44 LPers, en cas de manquements graves ou répétés aux 
devoirs de service, ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent 
pas d’exiger de l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement 
peut décider du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La 
décision de renvoi a un effet immédiat (al. 2). Lorsque les circonstances le permettent, le renvoi est 
précédé d’un avertissement (art. 45 al. 2 LPers).
A teneur de l’art. 32 al. 1 RPers, la procédure de renvoi peut être introduite dès qu’il existe des 
indices sérieux d’un motif de renvoi.
2.3
Le message accompagnant la loi prévoit que les motifs du licenciement ordinaire sont 
expressément limités à une insuffisance des prestations et des aptitudes tandis que "[…] [l]es justes 
motifs sont souvent consécutifs de fautes ou de négligences graves du collaborateur […]. Ils peuvent 
aussi découler d’un ensemble de circonstances qui ont fini par entamer de manière irrémédiable la 
relation de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de service" (Message accompagnant 
le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001 p. 1008, 1019).
Comme en droit privé, la résiliation immédiate pour de justes motifs, en tant que mesure 
exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Par manquement du travailleur, on entend 
en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail mais d'autres incidents 
peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce qui est déterminant, c'est que les faits 
invoqués à l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue 
le fondement du contrat de travail (arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les 
références citées). Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable 
pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue 
objectif (arrêts TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.2, confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 
1er mars 2018). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des 
circonstances du cas concret (arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références 
citées). Selon la doctrine et la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs n'est légitime que si 
la poursuite des rapports de service est intolérable pour l'autorité. En d'autres termes, cette 
résiliation n'est possible que si la poursuite des rapports de service met en cause l'intérêt public et 
surtout la confiance de l'autorité dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le 
critère de savoir ce que l'autorité peut tolérer est essentiel (KNAPP, La violation du devoir de fidélité, 
cause de cessation de l'emploi des fonctionnaires fédéraux in RDS 103/1984 I p. 511).
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Les justes motifs peuvent être de toute nature (arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 
et les références citées). Certains sont des évènements ou des circonstances que le collaborateur 
ne pouvait éviter; d'autres sont des activités, des comportements, des situations imputables à 
l'intéressé (arrêts TF 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2; 8C_585/2014 du 29 mai 2015 
consid. 5.2; 8C_780/2012 du 11 février 2012 consid. 5.2.1). Ainsi, le renvoi pour de justes motifs 
n'implique pas nécessairement une faute de l'agent (cf. arrêt TF 8C_638/2016 du 18 août 2017 
consid. 4.2). On peut ainsi distinguer les causes de cessation de l'emploi dues au fait du 
collaborateur (incapacité, non-respect des conditions d'éligibilité, justes motifs tenant à la personne) 
des causes tenant à l'intérêt public, par exemple lorsque, par sa seule présence, le fonctionnaire 
perturbe le déroulement du service, notamment en cas de conflit de personnalités au sein d'un même 
service (KNAPP, p. 645 s.; ATF 126 I 33 consid. 3; RDAF 1997 I p. 81).
Lorsqu’elle se prononce sur un renvoi pour de justes motifs, l'autorité doit tenir compte de toutes les 
circonstances du cas concret, notamment de la situation, de la place occupée et de la responsabilité 
de l'agent (arrêts TF 2P.273/2000 du 11 avril 2001 consid. 3a/dd et les références citées; 
8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2). Elle dispose, en présence de justes motifs, d'une 
liberté d'appréciation dans le choix de la sanction (modification ou résiliation des rapports de 
service), laquelle est toutefois subordonnée au principe de proportionnalité. Une mesure y 
contrevient si elle excède le but visé et qu'elle ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec 
celui-ci et les intérêts, en l'espèce publics, compromis (arrêt TF 8C_780/2012 du 11 février 2012 
consid. 5.2.; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, 
p. 20).
En droit de la fonction publique, le principe de la proportionnalité est notamment concrétisé par 
l’obligation ou non pour l’autorité de signifier à son collaborateur un avertissement (cf. arrêt TAF A-
5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 5.4.1). Le Tribunal fédéral considère en effet que seul un 
manquement particulièrement grave du travailleur justifie un licenciement avec effet immédiat; si le 
manquement est moins grave, il ne peut entraîner une telle résiliation que s’il a été répété malgré 
un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités; arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 
2018 consid. 4.3.2; cf. ROSELLO in DUNAND/MAHON [éd.], Les influences du droit privé du travail sur 
le droit de la fonction publique, 2016, p. 244).
Obligatoire dans le cadre d’une procédure ordinaire de licenciement (art. 39 LPers), la législation 
fribourgeoise considère que l’avertissement est facultatif en cas de renvoi pour de justes motifs et 
peut être imposée seulement dans certaines circonstances particulières (cf. art. 45 al. 2 LPers), à 
l’instar de ce que prévoit le Tribunal fédéral. A teneur de l’art. 32 al. 2 RPers en effet, selon la nature 
du motif supposé et si le lien de confiance avec le collaborateur ou la collaboratrice n'est pas 
définitivement rompu, l'autorité d'engagement envoie un avertissement au collaborateur ou à la 
collaboratrice concerné-e. En revanche, aux termes de l’art. 32 al. 3 RPers, lorsque le motif supposé 
est particulièrement grave et de nature à porter atteinte définitivement aux liens de confiance, 
l'autorité d'engagement procède directement selon l'art. 29 al. 4 et 5 RPers. Dans ce dernier cas, 
l’autorité d’engagement n’a pas besoin de signifier un avertissement à son collaborateur (cf. 
Commentaire 
du 
projet 
de 
RPers 
du 
9 
décembre 
2002, 
p. 
13, 
www.fr.ch/spo/files/pdf10/commentaire_rexlpers_17_12_2002.pdf, consulté le 8 avril 2020).
Selon la doctrine et la jurisprudence, l’avertissement constitue un rappel adressé à l’agent public, 
une mise en garde destinée à éviter les conséquences désagréables d’un licenciement. Il s’agit, en 
d’autres termes, d’une mesure visant à protéger l’intéressé puisqu’une résiliation ordinaire ne pourra 
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intervenir qu’après un avertissement écrit resté infructueux (pour le droit fédéral, HÄNNI, Das 
öffentliches Dienstrecht der Schweiz, 2008, p. 172). En prévoyant l’obligation de l’avertissement, le 
législateur a voulu laisser au collaborateur concerné la possibilité de rétablir une situation 
compromise (arrêt TC FR 601 2012 61 du 21 décembre 2012 consid. 4a).
3.
3.1
En l'espèce, il importe d'emblée de relever que les modalités de la réintégration de la 
recourante au sein de B.________ - pour autant qu'elles soient sujettes à recours à l'aune de l'art. 
113 CPJA - sortent manifestement du cadre du présent litige. Les critiques formulées à ce sujet sont 
dès lors sans pertinence. 
3.2
Il convient néanmoins de relever que, contrairement à ses allégations, la recourante ne 
pouvait tirer de la décision de la Cour de céans du 18 août 2017 aucun droit à une réintégration dans 
un service de gynécologie (cf. arrêt TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017 consid. 3b).
En outre, c'est en vain qu'elle se plaint de ne pas avoir eu d'autre choix que d'accepter le poste 
d'infirmière dans le service de chirurgie. Force est en effet de constater qu'elle a refusé les deux 
postes d'ICUS que B.________ lui a proposés, l'un auprès du service d'oncologie ambulatoire et 
l'autre auprès du service d'urgences pédiatriques (PV du 30 août 2018 p. 4; courrier du 
27 septembre 2018 de B.________). De plus, après avoir refusé d'occuper un poste d'infirmière 
dans un autre service que celui de gynécologie (PV du 30 août 2018 p. 4), elle a accepté de renoncer 
à son titre d'ICUS et s'est vu proposer deux autres postes, le premier au service des soins palliatifs 
de B.________ Meyriez-Murten, l'autre au service de chirurgie générale sur le site de Fribourg (PV 
du 19 septembre 2018), dans les deux cas avec un salaire supérieur à celui qu'elle aurait touché en 
tant qu'ICUS (courrier du 21 septembre 2018 de B.________). Elle a finalement choisi ce dernier et 
a signé le contrat y relatif. Dans ce contexte, ses critiques – au surplus manifestement tardives – 
s'avèrent mal venues.
4.
4.1
Quelque trois mois après la réintégration de la recourante, B.________ a ouvert une 
procédure de renvoi pour justes motifs à son endroit, en raison de manquements et carences 
professionnels importants, dont l’ampleur s’est révélée suite à un incident survenu le 23 janvier 2019. 
Ce jour-là, la collaboratrice a posé sur un patient, sur ordre téléphonique du Dr G.________, 
médecin assistant (PV du médecin du 13 mars 2019), une perfusion contenant du magnesium 
sulfate 8 mmol, du Kphos 20 mmol et du Ringer Lactate. Il s'avère cependant que ces deux dernières 
substances sont incompatibles et que leur administration est susceptible d'entraîner des 
complications, voire le décès du patient. Heureusement, l'ICUS E.________ et F.________, 
collègue de la recourante, ont constaté l'incompatibilité après avoir consulté les fiches médicaments 
sur le site de la pharmacie; la perfusion, qui coulait depuis 30 min déjà, a pu être retirée. Or, il s'avère 
que, dans le cadre de la gestion de cet incident potentiellement mortel, la recourante a fait preuve 
de manquements très graves.
4.2
Il est admis que le médecin assistant qui a ordonné la perfusion n'avait pas relevé 
l'incompatibilité (notice d'entretien du 23 janvier 2019) et que la recourante a bien suivi l'ordre 
prescrit. Cela étant, il est reproché à celle-ci de ne pas avoir contrôlé les substances qu'elle a 
administrées, ce qu'elle se devait de faire en tant qu'infirmière, ce d'autant plus que le Kphos n'est 
pas régulièrement utilisé et qu'elle-même a reconnu qu'elle ne connaissait pas bien cette substance. 
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Certes, elle dit s'être renseignée auprès de ses collègues sur la compatibilité de ces médicaments. 
Il ressort cependant du PV du 15 février 2019 qu'elle a demandé si le Kphos et le magnésium étaient 
compatibles (PV du 15 février 2019 p.5, PV du 15 mars 2019), mais F.________ indique qu'elle a 
en réalité demandé si le calcium de phosphate était compatible avec le magnésium (PV du 13 mars 
2019). En tout état de cause, il appert que la collaboratrice n'a pas posé la question de la 
compatibilité du Kphos avec le Ringer Lactate. 
Quoi qu'il en soit, on était en droit d'attendre d'une infirmière expérimentée qu'elle recherche 
personnellement les renseignements nécessaires concernant les médicaments à perfuser. Or, il est 
établi que la recourante n'a pas su trouver la fiche relative au Kphos, pour autant qu'elle l'ait 
cherchée ce dont on peut douter. Pourtant, E.________ affirme qu'elle s'était assurée que la 
recourante savait où trouver ces informations sur Axis (PV du 13 mars 2019). Celle-ci affirme avoir 
cherché le calcium de phosphate (PV du 15 mars 2019), alors que ce n'est pas un des médicaments 
prescrits. Elle se contredit ensuite en alléguant avoir effectué elle-même une recherche sur Axis (PV 
du 15 mars 2019), alors qu'elle avait tout d'abord indiqué avoir demandé de l'aide à F.________ et 
fait la recherche avec elle (PV du 15 février 2019). C'est à tort également qu'elle reproche à sa 
collègue de lui avoir dit de chercher dans un classeur physique rouge; on ne voit en effet pas 
comment cette information aurait pu être donnée, alors qu'actuellement le fichier est informatisé. Au 
demeurant, on ne peut pas non plus croire la recourante lorsqu'elle prétend avoir fait une recherche 
sur Axis, dans la mesure où aucune trace de cette recherche n'a été trouvée sur son ordinateur (PV 
du 15 mars 2019 p. 3). Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de remettre en cause les déclarations 
de F.________ et de E.________, lesquelles s'avèrent fiables et concordantes. Force est dès lors 
de retenir, avec elles, que la recourante n'a pas effectué correctement les contrôles usuels de 
compatibilité avant l'administration d'un médicament. Ses déclarations contradictoires démontrent 
en outre qu'elle a tenté de masquer sa négligence et d'en faire supporter la responsabilité à ses 
collègues, tout en reconnaissant que celle-ci lui incombait. Au final, heureusement, ses collègues 
ont effectué à sa place les contrôles indispensables, ont constaté l'incompatibilité et retiré la 
perfusion. Le patient - qui a été placé sous surveillance durant la nuit suivante - a ainsi échappé à 
des complications potentiellement graves (PV du 13 mars 2019 du Dr G.________). 
4.3
Par ailleurs, selon l'ordre médical donné à midi, la perfusion devait être changée 
immédiatement. Néanmoins, la recourante ne conteste pas qu'elle prévoyait d'effectuer le 
changement à 20h seulement. Ce n'est que sur l'insistance de F.________ qu'elle s'est exécutée 
plus tôt (notice d'entretien du 23 janvier 2019, PV du 13 mars 2019 de F.________). Or, il ressort 
de l'audition du médecin concerné que le changement était destiné à corriger la prescription 
médicamenteuse suite aux mauvais résultats des analyses du laboratoire (PV du 13 mars 2019 du 
Dr G.________). Si le changement n'avait été fait qu'à 20h, le patient aurait continué à recevoir un 
médicament inadéquat durant 8h supplémentaires (notice d'entretien du 23 janvier 2019), ce qui 
aurait pu être lourd de conséquence. 
4.4
De plus, il ressort du dossier que la recourante n'a pas respecté la procédure à suivre en cas 
d'erreur dans l'administration d'un médicament. En pareille situation, l'infirmière concernée est tenue 
d'avertir rapidement le médecin, de suivre la procédure IRS et d'introduire une notification dans le 
DPI (PV du 13 mars 2019 de D.________).
4.4.1
En l'occurrence toutefois, le Dr G.________ s'est fortement plaint du laps de temps durant 
lequel il n'avait pas été informé par la collaboratrice de l'erreur commise. Il ressort de l'audition de 
F.________ que c'est elle-même qui a averti le médecin lorsque l'incompatibilité a été découverte, 
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mais qu'elle n'a pas pu lui indiquer si le médicament avait déjà coulé ni, cas échéant, durant combien 
de temps, car elle n'avait pas pu revoir la recourante après l'incident pour s'en informer (PV du 
13 mars 2019). De son côté, celle-ci n'a pas jugé utile de contacter le médecin, ni à tout le moins de 
s'assurer que toutes les informations nécessaires lui avaient été transmises; il a fallu que les ICUS, 
lors de l'entretien du même jour, lui demandent de téléphoner tout de suite au médecin, elle-même 
voulant attendre le lendemain. Ces manquements sont graves. Il tombe en effet sous le sens qu'il 
incombait à la recourante de s'assurer que toutes les informations nécessaires étaient 
communiquées sans délai au médecin afin qu'il puisse réagir de façon appropriée, ce qu'elle a du 
reste reconnu (PV du 15 mars 2019 et PV du 15 février 2019 p. 8). En particulier, compte tenu de 
sa longue expérience comme infirmière, elle ne pouvait ignorer que le temps durant lequel un 
médicament non adéquat était administré constituait une donnée essentielle pour la prise en charge 
ultérieure du patient. Pareille négligence est d'autant plus inacceptable en l'espèce que H.________ 
- qui lui avait précédemment montré une dilution de Kphos - lui avait précisé que des mesures 
pouvaient être prises en cas d'erreur dans l'administration de ce médicament, que le médecin devait 
être immédiatement averti et qu'il fallait réagir tout de suite (PV du 13 mars 2019).
En réalité, la recourante semble n'avoir à aucun moment compris le sérieux de la situation. Les ICUS 
ont du reste indiqué qu'elles avaient dû signifier à la recourante que l'erreur était grave, parce qu'elle-
même ne s'en était pas rendu compte.
4.4.2
En outre, il s'est avéré que la recourante n'avait pas géré correctement la notification dans 
le module de planification DPI et il lui est reproché d'avoir retranscrit de façon erronée la prescription 
du médecin dans ce module. Ainsi, il ressort du PV du 13 mars 2019 que la recourante aurait noté 
"sulfate de K+ (= sulfate de potassium)" au lieu de "phosphate de Kalium (= phosphate de potassium, 
Kphos)". Cette information, confirmée par E.________, semble toutefois infirmée par F.________, 
qui indique pour sa part que, lorsque la recourante lui a demandé si elle pouvait mélanger du calcium 
de phosphate avec du magnesium, elle aurait vu à l'écran qu'il s'agissait de phosphate de potassium 
(PV du 13 mars 2019). Ces divergences ne sont cependant pas déterminantes. Les difficultés de la 
recourante dans la gestion du module de planification ont en effet été confirmées par le contrôle 
subséquent effectué par ses supérieures, lequel a permis de mettre en évidence des manquements 
répétés de la collaboratrice, qui auraient également pu avoir des conséquences graves dans trois 
situations concernant d'autres patients.
A cela s'ajoute s'ajoute que le Dr G.________ s'est aussi plaint, dans ce contexte, du fait que 
certains ordres oraux n'avaient pas été pris en compte par la recourante avant que lui-même ait pu 
les retranscrire dans le DPI (notice d'entretien du 23 janvier 2019). Ces éléments dénotent le 
manque de sérieux de la recourante dans l'exécution de ses tâches. 
4.5
C'est en vain que la recourante invoque à sa décharge son inexpérience dans ce service, 
difficile selon elle, et son besoin de disposer de plus de temps pour se mettre à niveau. 
Force est de constater que, selon le tableau d'évaluation de la complexité des services, celui de 
chirurgie est de complexité moyenne, tout comme la gynécologie. Au demeurant, il sied de relever 
que les fautes reprochées à la recourante portent sur les compétences de base du métier d'infirmière 
(contrôle de la médication, suivi des processus, notification des données, respect des consignes et 
des ordres) qui doivent en principe pouvoir s'exercer dans n'importe quel service. Preuve en soi que 
ces manquements ont fait dire à l'ICUS D.________ que, si la recourante avait été en période 
probatoire, elle ne l'aurait pas gardée dans l'unité (PV du 13 mars 2019, p. 3).
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En outre, la recourante a bénéficié d'un doublage d'octobre jusqu'à la fin novembre 2018, soit durant 
plus de six semaines. Or, il ressort du dossier que la durée normale de doublage - destiné à intégrer 
les nouveaux collaborateurs et leur permettre de travailler en autonomie - est de trois semaines pour 
un nouveau collaborateur et de trois jours pour une personne qui, comme la recourante, dispose 
déjà d'une expérience de près de 15 ans en tant qu'infirmière. La recourante ne pouvait dès lors 
prétendre disposer de plus de temps pour attester de son autonomie dans l'exécution de ses tâches, 
ce d'autant plus qu'elle avait déjà exercé la fonction d'ICUS dans le service de gynécologie du même 
établissement. Quoi qu'il en soit, il ressort en outre du dossier que le doublage avait été stoppé à la 
fin novembre parce que la collaboratrice avait souligné que cet encadrement la stressait 
(D.________, PV du 13 mars 2019).
4.6
Au vu de l'ensemble des considérations qui précèdent, il ne fait pas de doute que la recourante 
a fait preuve de négligence fautive et d'un manque caractérisé de professionnalisme dans la gestion 
de l'erreur commise lors de l'administration d'un médicament, le 23 janvier 2019, alors pourtant que 
l'erreur était grave et imposait de sa part une réaction immédiate, efficace et responsable. Son 
incapacité à assumer pleinement son rôle d'infirmière dans cette situation délicate découle d'un 
cumul de fautes et de négligences inacceptables, comme aussi d'un manque évident de sérieux 
dans l'exécution de tâches pourtant connues d'elle, infirmière expérimentée qui a exercé la fonction 
d'ICUS durant près de quatre ans. Son comportement était indiscutablement de nature à entraîner 
une rupture de la relation de confiance, tant avec le personnel du service qu'avec son employeur. 
Dans ces circonstances, force est de reconnaître que l'existence d'un juste motif de renvoi est établie 
à satisfaction de droit. 
5.
5.1
C'est à bon droit que B.________ a décidé de mener une enquête approfondie dans le cadre 
de la procédure qu'il a ouverte dès que les faits reprochés à la recourante ont été portés à sa 
connaissance (cf. consid. 6.1 ci-dessous). 
D'une part en effet, il convient de souligner que les instances décisionnelles de B.________ n'ont 
pas de relation professionnelle directe avec le personnel des soins. En cas de signalement d'un 
comportement problématique, elles se doivent de vérifier son bien-fondé et sa gravité avant de 
décider de la suite qu'il convient de lui donner. En l'espèce particulièrement, dans la mesure où la 
recourante contestait avoir été correctement informée sur la manière de procéder à certains actes 
dont la mauvaise exécution lui était reprochée - notamment la recherche des incompatibilités 
médicamenteuses, la procédure IRS et la communication des informations au médecin - il était 
indispensable de confronter ses allégations à celles de ses supérieures et de ses collègues. Les 
auditions auxquelles B.________ a procédé s'avèrent ainsi tout à fait justifiées. 
D'autre part, l'on ne saurait perdre de vue que la recourante avait déjà fait l'objet d'un renvoi pour 
de justes motifs prononcé par B.________, décision toutefois annulée par l'autorité de céans qui a 
ordonné sa réintégration au sein de cet établissement. Dès lors qu'il était avisé - moins de quatre 
mois seulement après la réintégration de la collaboratrice - des graves manquements de celle-ci, 
tels que révélés lors des évènements du 23 janvier 2019, on peut comprendre le souci de 
B.________ de mener une instruction poussée, afin de déterminer en toute connaissance de cause 
si le maintien des rapports de service pouvait être envisagé.
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5.2
Or, cette instruction a révélé de nombreux manquements, certains pouvant objectivement être 
qualifiés de graves à très graves, comme par exemple des erreurs dans l'administration de 
médicaments, le non-respect du dosage prescrit par le médecin, la pose d'une fausse perfusion (cf. 
PV du 15 mars 2019). Les témoignages sont accablants. Ils attestent de fautes et de négligences 
inacceptables, commises de façon répétée - voire régulière - que les difficultés d'adaptation de la 
recourante dans son nouveau service ne peuvent ni expliquer ni, surtout, excuser. 
Certes, les informations complémentaires recueillies par B.________ ne sont pas décisives dans le 
cadre de la présente procédure et ne sauraient constituer le motif d'un renvoi immédiat. Cela étant, 
elles démontrent de manière convaincante que les graves manquements reprochés à la recourante 
en lien avec l'administration de médicaments incompatibles, le 23 janvier 2019, ne constituent pas 
un cas isolé qui, nonobstant sa gravité certaine, pourrait encore laisser place à une certaine 
indulgence. Elles mettent en lumière, au contraire, que les erreurs répétées et la négligence fautive 
de la recourante dans l'exécution de ses tâches sont susceptibles d'entraîner des conséquences 
graves sur la santé et la vie des patients confiés à ses soins, lesquelles ont failli se concrétiser lors 
de l'administration de la perfusion contenant des substances incompatibles.
Dans ce contexte, B.________ était parfaitement légitimé à retenir que la poursuite des rapports de 
service de la recourante au sein de l'établissement n'était pas envisageable, la relation de confiance 
entre l'employeur et l'employée, comme aussi entre celle-ci et ses supérieures et collègues, étant 
irrémédiablement rompue. C'est à bon droit qu'il a considéré que l’intérêt public au bon 
fonctionnement du service hospitalier et à une prise en charge des patients par un personnel 
compétent et responsable s'avérait prépondérant par rapport à l'intérêt privé de la recourante à 
demeurer à son service.
Un avertissement préalable au renvoi n'entrait dès lors pas en ligne de compte. Au demeurant, force 
est de relever que l'encadrement soutenu dont a bénéficié la recourante depuis sa réintégration au 
sein de ce service - sous forme notamment d'un doublage sur une période conséquente et 
d'entretiens réguliers avec les ICUS qui ont systématiquement fixé des objectifs en fonction des 
erreurs ou problèmes constatés – n'a pas entraîné d'amélioration suffisante ni empêché les erreurs 
fautives, aux conséquences potentiellement très graves. 
6.
6.1
Le but du licenciement pour justes motifs étant de mettre un terme rapidement aux rapports 
de service, ce type de procédure doit respecter le principe d’immédiateté. 
L'art. 32 al. 1 RPers précise que la procédure de renvoi peut être introduite dès qu’il existe des 
indices sérieux d’un motif de renvoi. 
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le renvoi avec effet immédiat d’un agent public comporte 
toutefois des difficultés bien plus importantes pour la partie qui licencie qu'en droit privé, tant en 
raison du respect des exigences formelles prescrites qu'au regard des conséquences que celle-ci 
encourt si le congé s'avère contraire au droit. Il s'ensuit que, pour prononcer une décision de 
résiliation, l'employeur de droit public doit disposer de plus de temps aux fins d'être en mesure de 
respecter les prescriptions procédurales, de même que pour instruire et établir les faits. Cela étant, 
il n'est pas admissible que l'employeur de droit public laisse s'écouler le temps sans agir, notamment 
sans aviser le collaborateur des mesures d'instruction qui doivent être prises. Alors qu'en droit privé 
une résiliation immédiate doit être signifié dans un bref laps de temps, sauf circonstances 
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particulières, il n'en va pas de même lorsqu'il s'agit de la fonction publique où une période plus 
longue est nécessaire pour permettre notamment l'exercice du droit d'être entendu et le respect de 
prescriptions de procédure (ATF 138 I 113 consid. 7; arrêt TC FR 601 2016 234 du 24 avril 2017 
consid. 5c).
Cela étant, il ne fait pas de doute que, même si les exigences procédurales sont strictes et sont 
susceptibles de retarder la prise de décision, certaines mesures doivent être prises, elles sans 
retard, pour respecter le principe de l'immédiateté. D'une part, l'intéressé doit être avisé dès que 
possible de la procédure (cf. la jurisprudence précitée) et si l'employeur estime que le rapport de 
confiance est rompu et que les rapports de service ne peuvent plus se poursuivre, le collaborateur 
doit être éloigné sans attendre des affaires. L'employeur de droit public doit ainsi manifester de 
manière claire, effective et cohérente - tout en respectant les règles de droit - qu'il ne parvient plus 
à accorder sa confiance et qu'il envisage dès lors de prononcer une décision de résiliation pour 
justes motifs avec effet immédiat (arrêt TC FR 601 2010 77 du 12 juillet 2012, consid. 5b).
6.2
Il s'est écoulé près de trois mois entre la survenance du motif de renvoi immédiat et son 
prononcé. Cela étant, ce délai - certes long - n'est pas de nature en l'espèce à invalider la décision 
de l'employeur.
D'une part en effet, comme il a été vu ci-dessus (cf. consid. 5.1), B.________ était parfaitement 
légitimé à procéder à une instruction poussée, laquelle prend nécessairement du temps, surtout 
lorsqu'elle comporte l'audition du personnel d'un service hospitalier. D'autre part, ce délai n'a porté 
atteinte ni aux intérêts patrimoniaux de la recourante, son salaire ayant été maintenu durant la 
procédure, ni à l'intérêt public, dès lors que celle-ci a été immédiatement libérée de son obligation 
de travailler, puis formellement suspendue. Finalement, force est de constater que la procédure a 
été menée sans retard. En particulier, la recourante a été avisée dès le lendemain de l'existence 
d'un motif de résiliation immédiate de ses rapports de service et de sa libération de son obligation 
de travailler; l'avis d'ouverture de la procédure lui a été signifié dans les cinq jours ouvrables 
suivants. En outre, de nombreuses auditions ont été réalisées, dont deux de la recourante, dans le 
respect des délais de convocation et en tenant compte des disponibilités du mandataire de la 
recourante. Celle-ci a pu exercer son droit d'être entendue et se déterminer par écrit sur les procès-
verbaux des témoignages. Le PV de sa dernière audition du 15 mars 2019 lui a été adressé le 19 
mars 2019, et elle s'est déterminée le 9 avril 2019. La décision de renvoi a finalement été rendue le 
17 avril 2019.
7.
7.1
Pour l'ensemble des motifs qui précèdent, force est de constater que la décision de 
B.________ - examinée avec la retenue qu'impose l'art. 96a al. 1 CPJA, en tant qu'elle se fonde sur 
le comportement de l'infirmière - échappe à la critique. En prononçant le renvoi pour de justes motifs 
de la recourante, sans avertissement, B.________ n'a ni abusé ni excédé de son vaste pouvoir 
d’appréciation, dans le respect également du principe de la proportionnalité. 
Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de donner suite aux offres de preuves et requêtes d'instruction 
complémentaires, lesquelles ne sont pas de nature à modifier l'opinion de la Cour (cf. ATF 130 II 
425 consid. 2.1 et les arrêts cités; arrêt TC FR 603 2015 51 du 18 juillet 2016 consid. 5; cf. 
DUBEY/ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 1972; cf. JAÏCO CARRANZA/MICOTTI, CPJA 
annoté, 2006, art. 59 n. 59.4);
Tribunal cantonal TC
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Partant, le recours doit être rejeté et la décision de B.________ confirmée.
7.2
Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédures sont perçus lorsque la valeur litigieuse 
égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c du 
code de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272).
En l’occurrence, vu les conclusions de la recourante, tendant à sa réintégration ou à une indemnité 
correspondant à un an de salaire, la valeur litigieuse s'avère nettement supérieure à CHF 30'000.-, 
de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). Vu l’issue 
du litige, il appartient à la recourante, qui succombe, de les supporter (cf. art. 131 al. 1 CPJA).
7.3
Pour la même raison, il ne lui est pas alloué d’indemnité de partie (cf. art. 137 CPJA a 
contrario).
La mandataire de B.________ a droit à une indemnité de partie, en application de l'art. 139 CPJA, 
dès lors que B.________ se trouve en l'espèce dans une situation analogue à celle d’un employeur 
privé exerçant des prérogatives du contrat de travail (RFJ 1994 p. 232) et que l'on doit admettre que 
ses intérêts patrimoniaux sont en cause (cf. ATA 1A 03 45 du 4 avril 2007). Il se justifie, compte tenu 
des circonstances du cas, de fixer l'indemnité ex aequo et bono, compte tenu de la nature et de 
l'ampleur de l'affaire, à CHF 3'500.- (TVA en sus) et de la mettre à la charge de la recourante;
la Cour arrête :
I.
Le recours est rejeté.
II.
Les frais de procédure, par CHF 1'000.-, sont mis à la charge de la recourante. Ils sont 
compensés par l’avance de frais versée.
III.
Il n’est pas alloué d’indemnité de partie au mandataire de la recourante.
IV.
Un montant de CHF 3'769.50 (y compris CHF 269.50 de TVA), à verser à la mandataire de 
l’Hôpital fribourgeois à titre d'indemnité de partie, est mis à la charge de la recourante.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lucerne, dans les 30 jours 
dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peuvent, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 15 juillet 2021/mju/cso
La Présidente :
La Greffière-rapporteure :