fr_gerichte · 601 2023 150 · 2024-08-13 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2023 150
601 2023 152
Arrêt du 13 août 2024
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Stéphanie Colella, Dina Beti 
Greffier :
Pascal Tabara 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Xavier Ruffieux, avocat
contre
HFR - HÔPITAL FRIBOURGEOIS, autorité intimée, représenté par 
Me Suat Ayan, avocate
Objet
Agents des collectivités publiques – Licenciement au terme de la 
période probatoire
Recours (601 2023 150) du 24 octobre 2023 contre la décision du 
22 septembre 2023 et requête (601 2023 152) de mesures 
provisionnelles du même jour


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considérant en fait
A.
A.________ a été engagée par la Direction des soins du site de B.________ de l'Hôpital 
fribourgeois (HFR) le 8 octobre 2022 en qualité d'assistante médicale. Le contrat était conclu pour 
une durée indéterminée et prévoyait un taux d'activité de 70%.
Le 13 mars 2023, vers la fin de la période probatoire, un entretien a eu lieu, à la suite duquel la 
collaboratrice a été informée par courrier du 21 mars 2023 de la prolongation de sa période 
probatoire pour la durée de six mois supplémentaires. Pour justifier cette prolongation, le HFR a 
indiqué que les objectifs de fonction n'étaient que partiellement atteints. Il était demandé à la 
collaboratrice de faire face à des situations de conflits et d'organisation d'une manière moins affectée 
et de gérer des situations ressenties comme des inégalités de traitement de manière à ce que cela 
n'interfère pas sur ses compétences professionnelles. De la rigueur dans le timbrage a été 
également demandée. Un nouvel entretien était prévu dans le courant du mois de juin 2023.
Par courrier du 21 juin 2023, le HFR a rappelé à la collaboratrice son obligation, pour le bon 
fonctionnement du service, d'annoncer ses absences à son supérieur hiérarchique.
En raison des nombreuses absences pour maladie de la précitée, un entretien a eu lieu le 16 mai 
2023 pour s'enquérir de sa situation de santé et de ses conditions de travail. Selon la notice 
d'entretien, la collaboratrice a indiqué avoir été malade à plusieurs reprises en raison d'une baisse 
de moral qui a conduit à la chute de son immunité. Elle a souhaité un état d'esprit plus ouvert dans 
la gestion du personnel. 
En date du 11 juillet 2023 s'est tenu un entretien-bilan. Selon la notice de cet entretien, le problème 
du timbrage n'était pas résolu, toutes les absences hors du service n'étant pas timbrées. Il a 
également été relevé qu'il était impératif pour l'organisation du service que A.________ soit à l'heure, 
sa fiabilité étant une condition essentielle. S'agissant des conditions de travail, il a été constaté que 
la collaboratrice avait réussi à prendre de la distance, étant toutefois remarqué que se posait la 
question d'une diminution de son engagement dans son travail. La collaboratrice a indiqué qu'elle 
se sentait sous pression en raison de la prolongation de sa période probatoire. De nouveaux 
objectifs ont été fixés, à savoir le timbrage systématique, l'avertissement par téléphone de tout retard 
et la recherche d'un équilibre dans son environnement de travail. Un nouvel entretien était prévu 
pour le mois de septembre 2023.
En raison d'une incapacité de travail médicalement attestée, l'entretien prévu en septembre 2023 
n'a pas pu avoir lieu.
B.
Par décision du 22 septembre 2023, le HFR a résilié le contrat de travail le liant à A.________ 
pour le terme du 31 octobre 2023 et l'a libérée de son obligation de travailler jusqu'à la fin des 
rapports de service. Il a indiqué que la relation de confiance était rompue par l'instabilité de la 
collaboratrice ainsi que par son comportement vis-à-vis de l'institution. Aucune amélioration n'étant 
escomptée, le HFR a résilié le contrat de travail pendant la période probatoire, car la collaboratrice 
ne remplissait pas les exigences de la fonction.
Le 6 octobre 2023, A.________ s'est opposée par écrit à son licenciement. Elle a fait valoir qu'elle 
avait informé le 4 août 2023 son supérieur de sa grossesse et que son licenciement était abusif pour 


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des motifs qu'elle développerait ultérieurement. Elle a requis l'annulation de son licenciement, la 
réintégration à son poste et une enquête sur les actes de discrimination dont elle avait fait l'objet.
Par courrier du 9 octobre 2023, le HFR a nié avoir eu connaissance de la grossesse de son 
employée. Il a précisé toutefois qu'un licenciement durant la grossesse n'était abusif que lorsqu'il 
avait lieu en dehors de la période probatoire. Il a ainsi contesté l'existence d'un licenciement abusif.
C.
Par mémoire du 24 octobre 2023, A.________ forme recours auprès du Tribunal cantonal (601 
2023 150). Elle conclut à titre principal à sa réintégration et au versement d'une somme de 
CHF 2'118.30 plus intérêts à 5% l'an au titre du solde de son salaire du mois d'octobre 2022. Pour 
le cas où il serait renoncé à une réintégration, elle requiert le versement d'une indemnité pour 
licenciement abusif de CHF 73'080.- plus intérêts à 5% l'an dès le 1er novembre 2023 ainsi qu'une 
indemnité de vacances non prises de CHF 2'090.65, plus intérêts à 5% l'an dès le 
1er novembre 2023. En tout état de cause, elle sollicite qu'une indemnité de partie lui soit octroyée 
et que les frais de la procédure soient mis à la charge du HFR. Son mémoire de recours contient 
également une requête de mesures provisionnelles (601 2023 152) tendant à la restitution de l'effet 
suspensif au recours, au constat de l'existence d'une discrimination à son égard et à sa cessation 
immédiate, et au paiement du salaire durant la procédure, ainsi qu'une requête de mesures 
superprovisionnelles (601 2023 151) aux conclusions similaires.
À l'appui de son recours, A.________ invoque le fait que le salaire du mois d'octobre ne lui a pas 
été versé alors qu'elle a commencé à travailler le 15 octobre 2022. Par ailleurs, selon elle, en 
substance, elle a fait l'objet de harcèlement par une collègue, à savoir C.________, qui a adopté un 
comportement méprisant et chicanier quotidien à son égard entre décembre 2022 et février 2023. 
Elle n'aurait pas reçu le soutien nécessaire de sa hiérarchie, ayant été déplacée dans un autre 
bureau pour être isolée des autres collaborateurs. Elle dénonce également le fait que son supérieur 
hiérarchique direct, D.________, aurait adopté une attitude déplacée en posant des questions sur 
sa vie privée et en suggérant que ses migraines pourraient être liées à sa situation de couple. Il 
aurait également modifié le rapport d'entretien du 13 mars 2023 à son insu. Elle critique encore le 
fait qu'un entretien de service a été agendé en septembre 2023, soit durant son incapacité de travail, 
et soutient avoir fait l'objet de harcèlement lorsqu'on lui a demandé de produire un certificat 
supplémentaire attestant de son incapacité à prendre part à un entretien de service. Elle assure 
avoir informé son supérieur hiérarchique de sa grossesse en date du 4 août 2023. Enfin, elle 
dénonce la non-conformité de la législation fribourgeoise de la fonction publique relative à la 
résiliation durant la grossesse au droit fédéral et relève que son droit d'être entendu a été violé, faute 
d'avoir pu s'exprimer avant son licenciement.
Par décision du 31 octobre 2023, la Juge déléguée a rejeté la requête de mesures 
superprovisionnelles (601 2023 151).
Invité à se déterminer uniquement sur la demande de restitution de l'effet suspensif comprise dans 
la requête de mesures provisionnelles, le HFR a conclu à son rejet le 13 novembre 2023.
Par mémoire du 5 avril 2024, le HFR a déposé ses observations sur le recours et conclut à son rejet, 
sous suite de frais. En substance, il fait valoir que la recourante n'a pas subi de harcèlement et que 
sa lecture des faits est fantaisiste et non prouvée. Par ailleurs, il rappelle qu'elle n'était que très peu 
présente et qu'elle n'a pas pu subir de harcèlement. La recourante n'a d'ailleurs jamais demandé le 
soutien d'une personne de confiance alors qu'elle avait connaissance de ce dispositif et que le HFR 
a une politique de tolérance zéro face aux comportements de harcèlement. De plus, il indique qu'il 


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était en droit de résilier le contrat de travail durant la période probatoire nonobstant la grossesse de 
la recourante, tout en relevant que cette dernière ne l'en a jamais informé. Dès lors, le congé ne 
pouvait pas être abusif.
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
en droit
1.
1.1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 
al. 1 let. b du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; 
RSF 150.1), 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’État (LPers; RSF 
122.70.1) et 4 al. 1 de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur l'hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 822.0.1). 
Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites.
1.2.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du 
droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA). L'art. 96a al. 1 CPJA 
précise en outre que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une autorité à 
laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en particulier des 
décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne (al. 2 
let. a).
1.3.
Dans son mémoire, le recourant ne peut pas prendre des conclusions qui sortent du cadre des 
questions qui ont fait l'objet de la procédure antérieure (art. 81 al. 3 1ère phrase CPJA). Cette 
disposition consacre le principe selon lequel l’autorité de recours est liée par l’objet de la 
contestation, et les conclusions du recourant doivent demeurer dans ce cadre sous peine 
d'irrecevabilité (arrêt TC FR 601 2023 147 du 12 janvier 2024 consid. 1.2).
L'autorité intimée fait valoir que les conclusions en paiement du solde des vacances sont 
irrecevables, car la décision attaquée n'a pas porté sur cet objet. Or, la décision attaquée mentionne 
que les vacances et l'éventuel solde d'heures supplémentaires sont réputés acquittés durant la 
libération de l'obligation de travail jusqu'au terme des rapports de service. L'autorité intimée a donc 
bien traité la question de la rémunération du solde de vacances pour y donner une réponse négative. 
Il sera donc entré en matière sur l'ensemble du recours.
2.
La recourante se plaint d'une violation de son droit d'être entendu au motif qu'elle n'a pas été 
entendue avant la décision du 22 septembre 2023 et que l'autorité intimée ne lui a à aucun moment 
signifié formellement une mise en garde lui permettant de comprendre les éventuelles 
conséquences liées à son contrat de travail.
2.1.
À teneur de l’art. 37 al. 1 LHFR, le statut des personnes travaillant au service de l’HFR est régi 
par la législation sur le personnel de l’Etat. 


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L'art. 31 LPers prévoit que le collaborateur ou la collaboratrice est soumis‑e à une période probatoire 
de six mois (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés 
librement de part et d'autre, sous réserve de l'article 46 LPers. La résiliation est communiquée par 
pli recommandé (al. 2). Durant les deux premiers mois de la période probatoire, les rapports de 
service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine. Dès 
le troisième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour la fin d'un mois (al. 3). S'il existe un doute 
sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, la période 
probatoire peut être prolongée de six mois au plus. Au terme de cette prolongation, une nouvelle 
prolongation n'est pas possible (al. 4).
L'art. 31 LPers ne prévoit ainsi pas de procédure de licenciement formelle durant la période 
probatoire, les rapports de service pouvant être résiliés librement par les parties. En l'absence de 
procédure formelle prescrite par la loi, l'autorité intimée n'était pas tenue d'adresser un avertissement 
à la recourante ou de la convier à un entretien pour lui donner l'occasion d'être entendue. 
Selon la jurisprudence de la Cour de céans, les principes constitutionnels tels que le respect du droit 
d’être entendu doivent toutefois trouver application (arrêts TC FR 601 2023 38 du 14 décembre 2023 
consid. 4.1; 601 2021 150 du 14 février 2022 consid. 2.1). En effet, l'obligation d'entendre un 
collaborateur avant qu'une décision de résiliation ne soit prise découle du respect de son droit d'être 
entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. (arrêt TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.2). Une 
éventuelle violation du droit d'être entendu peut cependant être réparée lorsque l'autorité de recours 
dispose d'un pouvoir de cognition aussi étendu, en fait et en droit, que celui de l'autorité inférieure 
et qu'il n'en résulte aucun désavantage pour le recourant (ATF 145 I 167 consid. 4.4).
2.2.
En l'espèce, l'entretien de service prévu fin septembre 2023 a certes dû être annulé en raison 
de l'état de santé de la recourante. À la suite de l'entretien du 13 mars 2023, elle avait cependant 
déjà été informée par courrier du 21 mars 2023 que sa période probatoire était prolongée de six 
mois. Il lui a été signalé que les objectifs de sa fonction n'étaient que partiellement atteints et il lui a 
été demandé de faire face à des situations de conflit et d'organisation d'une manière moins affectée 
et de gérer des situations ressenties comme des inégalités de traitement de manière à ce que cela 
n'interfère pas sur ses compétences professionnelles. Il lui a enfin été demandé plus de rigueur dans 
les timbrages journaliers. Par courrier du 21 juin 2023 (pièce 100 autorité intimée), l'autorité intimée, 
par l'entremise de sa direction des ressources humaines, a par ailleurs formellement rappelé à la 
recourante qu'elle devait informer son supérieur hiérarchique de ses absences. La recourante a 
ensuite été conviée à un nouvel entretien le 11 juillet 2023 durant lequel les problèmes de timbrages 
et les absences de la recourante ont à nouveau été abordés. Il lui a également été demandé, pour 
le bon fonctionnement du service, d'accepter que l'on puisse refuser ses propositions et d'être à 
l'aise avec les décisions organisationnelles prises par les responsables. 
Au vu de ce qui précède, la recourante avait connaissance des manquements qui lui étaient 
reprochés. En outre, elle pouvait déduire de la prolongation de sa période probatoire que la 
persistance de ses manquements était susceptible de conduire à son licenciement au terme de dite 
prolongation. Elle l'a du reste bien compris puisqu'elle a formulé la crainte d'être licenciée durant 
l'entretien de service du 11 juillet 2023. La recourante a par conséquent bénéficié d'occasions 
informelles suffisantes pour se déterminer sur les manquements reprochés avant son licenciement 
et pour agir en conséquence. Son droit d'être entendu n'a pas été violé.


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Au surplus, une éventuelle violation aurait été guérie en procédure de recours, la recourante ayant 
pu se déterminer de manière complète sur son licenciement devant le Tribunal cantonal, qui jouit 
d'un plein pouvoir de cognition en droit et en fait.
3.
La recourante se plaint d'une violation des règles protégeant contre la discrimination qui interdisent 
en particulier de discriminer les femmes en raison de leur grossesse. Elle fait également valoir qu'elle 
a fait l'objet d'un harcèlement psychologique de la part d'une collègue et que l'autorité intimée n'a 
rien entrepris pour la protéger.
3.1.
Selon la jurisprudence de la Cour rendue en application de l'art. 31 LPers, de manière 
générale, le temps d'essai doit fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement des rapports 
de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer 
si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue 
période. Ainsi, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les 
parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement. Dans ce contexte, l’autorité administrative n’a pas 
besoin, durant la période probatoire, d’un "motif fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi, car 
la protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (arrêt 
TC FR 601 2022 92 du 9 mars 2023 consid. 3.3 et les références citées). 
Le Tribunal fédéral a précisé que lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de 
conditions matérielles, l'autorité dispose d'un très large pouvoir d'appréciation et est en principe libre 
de renoncer au maintien des rapports de service durant la période d'essai. Dans un tel cas, la Cour 
cantonale n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels tels que 
l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être 
admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement 
inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de 
discrimination. En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont 
ou non imputables à une faute de l'employé; il suffit en effet que la continuation du rapport de service 
se heurte à des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une 
autre (arrêt TF 8C_40/2022 du 15 juillet 2022 consid. 4.4 et les références citées). Il faut cependant 
garder à l’esprit que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire 
comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit (arrêt 
TC FR 601 2022 92 du 9 mars 2023 consid. 3.3 et les références citées).
3.2.
Selon l'art. 46 al. 1 LPers, le licenciement ou le renvoi est notamment abusif lorsqu'il est donné 
afin d'empêcher la naissance ou l'exercice de bonne foi de prétentions juridiques résultant de la loi, 
des dispositions d'exécution et du contrat (let. c), en raison de la grossesse, de la maternité ou 
d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité, sous réserve de 
l'article 48 LPers (let. f) ou durant toute la grossesse, à l'exception de la période probatoire et sous 
réserve de l'article 44 LPers (let. g).
D'après la jurisprudence de la Cour, le licenciement est abusif s’il est donné "en raison" de 
l’incapacité de travail ou de la grossesse; il peut en revanche être valablement signifié pour d’autres 
motifs "durant" une incapacité de travail (cf. arrêts TC FR 601 2020 160 du 9 mars 2021 et les 
références citées; 601 2020 126 du 10 novembre 2020 consid. 2.2) ou "durant" la grossesse mais 
uniquement en période probatoire (cf. arrêt TC FR 601 2018 104 du 30 octobre 2018).


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Selon l'art. 3 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, Leg; 
RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit 
indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant 
de femmes, leur grossesse (al. 1). Cette interdiction s'applique notamment en matière de résiliation 
des rapports de travail (al. 2). L'art. 6 Leg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée 
pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la disposition s’applique à 
l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation 
et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.
3.3.
3.3.1. L'art. 130 LPers charge le Conseil d'État de prendre les mesures nécessaires à la prévention, 
à la constatation et à la cessation de toute atteinte à la personnalité du collaborateur ou de la 
collaboratrice, notamment les cas de harcèlement sexuel et psychologique causés au lieu ou dans 
le cadre du travail par des collaborateurs ou collaboratrices.
Sur la base de cette délégation législative, l'ordonnance du 14 décembre 2015 relative au 
harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail (OHarc; RSF 122.70.14) a été 
adoptée. Aux termes de l'art. 9 al. 1 OHarc, une procédure informelle est instaurée afin que le 
collaborateur qui, dans sa relation de travail avec d'autres collaborateurs ou collaboratrices de 
l'institution, estime rencontrer des conflits ou difficultés qui peuvent toucher sa personnalité ou être 
victime de harcèlement, puisse s'adresser librement à des personnes de confiance. Après avoir 
entendu le requérant, ces personnes peuvent proposer différents chemins en vue d'améliorer la 
situation (art. 10 al. 3 let. a et c à e OHarc), ou demander l'ouverture d'une procédure formelle (art. 10 
al. 3 let. b et art. 14 OHarc; voir aussi arrêt TC FR 601 2021 152 du 12 mai 2022 consid. 4.1 et 
6.3.1).
Selon l'art. 2 al. 1 OHarc, le harcèlement psychologique est défini comme un processus constitué 
d'un enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, ou méprisants, exprimés ou manifestés 
par une ou plusieurs personnes sur le lieu de travail, en principe de manière répétitive, sur une 
relative longue durée et avec constance, visant à isoler, dévaloriser, marginaliser, éloigner ou 
exclure la victime d'un cercle de relations donné. En outre, l'art. 2 al. 3 OHarc qualifie de difficultés 
relationnelles importantes au travail toutes interactions sociales, vécues sur le lieu de travail ou en 
lien avec celui-ci, provoquant chez un collaborateur ou une collaboratrice, ou un groupe de 
collaborateurs et collaboratrices, un mal-être significatif.
Une absence de harcèlement psychologique est cependant présumée lorsqu'un employé s'en plaint 
dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite 
institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt TC 601 2023 121 du 
12 avril 2024 consid. 3.4 et les références citées).
3.3.2. Conformément à l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de 
travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien 
de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement 
et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
Si cette disposition n'est pas applicable à titre de droit cantonal supplétif, ceci n'empêche pas de se 
référer – par analogie – aux principes jurisprudentiels et doctrinaux tirés du droit privé lorsque la 
situation le nécessite. Les règles et la jurisprudence déduites de l'art. 328 CO sont ainsi 


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transposables par analogie aux relations de travail de droit public (arrêt TC 601 2021 152 du 12 mai 
2022 consid. 5.4.2). Selon la jurisprudence, si l'autorité d'engagement omet de prendre les mesures 
nécessaires pour protéger la personnalité d'un collaborateur ou s'il se contente de démarches 
insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la 
personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2; arrêt 
TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2). 
4.
Avant d'examiner si le licenciement de la recourante est abusif, il convient d'examiner ses griefs au 
sujet de l'établissement des faits. Elle conteste en premier lieu la validité du rapport d'entretien du 
13 mars 2023 portant sur son évaluation en fin de période probatoire. Elle fait en outre valoir avoir 
subi du harcèlement durant les rapports de service.
4.1.
 La recourante nie toute valeur probante au rapport d'entretien du 13 mars 2023 dans lequel 
sont mentionnées certaines insuffisances qui ont motivé l'autorité intimée à prolonger de six mois la 
période probatoire et qui ont conduit en définitive à son licenciement. Elle fait valoir qu'elle a signé 
ce document – qui ne correspond pas à son auto-évaluation du 16 février 2023 – dans le seul but 
de garder son emploi.
Cela étant, cette affirmation n'est étayée par aucun indice au dossier. Force est en outre de constater 
que le rapport d'entretien du 13 mars 2023 mentionne au propre les éléments inscrits à la main et 
de manière synthétique sur l'auto-évaluation du 16 février 2023. Le contenu du rapport du 
13 mars 2023 est en effet comparable au document du 16 février 2023. Ainsi, il est, par exemple, 
fait mention sur les deux documents (pièces 7 et 9) des problèmes de communications entre 
collègues (rubriques "Bilan général" et "Rôle fonctionnel"), de la flexibilité de l'intéressée dans 
l'accomplissement des tâches (rubrique "Rôle fonctionnel" dans les deux documents), des retours 
très positifs des patients (rubrique "Orientation patients dans les deux documents), de son empathie 
trop développée à l'égard de ses collègues (rubrique "Relations d'équipe" dans les deux documents), 
de sa volonté de s'investir dans son travail (rubrique "Développement" dans les deux documents) et 
des problèmes de timbrages (rubriques "Objectifs" et "Relation responsable-collaborateur"). En 
outre, certaines appréciations positives ne se retrouvent que dans le rapport d'entretien du 13 mars 
2023, comme sa grande motivation et sa compétence dans le poste. Il ressort de cette comparaison 
que les éléments que la recourante a inscrit dans le document manuscrit ont été, pour l'essentiel 
d'entre eux, repris dans le rapport d'entretien du 13 mars 2023, son supérieur hiérarchique ayant 
par ailleurs complété les rubriques par ses propres appréciations. De plus, la recourante a bénéficié 
de deux jours pour relire ce rapport, puisqu'elle l'a signé le 15 mars 2023. Elle n'a donc pas été mise 
sous pression de signer immédiatement un rapport qui ne correspondrait pas à la réalité. Enfin, en 
tout état de cause, un document manuscrit, remis à titre d'auto-évaluation et ne comportant ni la 
signature de la recourante ni celle du supérieur hiérarchique, ne saurait lier l'autorité intimée.
Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu de remettre en cause la valeur probante du rapport 
d'entretien du 13 mars 2023.
4.2.
La recourante allègue de nombreux faits constitutifs, selon elle, de harcèlement à son égard. 
Or, lors de l'entretien d'évaluation du 13 mars 2023, s'il est bien fait mention de difficulté dans la 
collaboration avec une responsable, il s'agit d'épisodes de divergences, d'ailleurs qualifiés 
d'acceptables. Il convient également de relever que ces divergences sont d'ordre professionnel et 


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non relationnel. En outre, lors de l'entretien du 16 mai 2023 organisé en raison des fréquentes 
absences de la recourante, il lui a été expressément demandé si elles avaient un lien avec ses 
conditions et son environnement de travail, ce à quoi cette dernière a simplement répondu avoir 
ressenti du stress en raison d'une journée portes-ouvertes qui lui tenait à cœur et qu'elle souhaitait 
un esprit plus ouvert dans la gestion du personnel. Du reste, la Cour relève que, paradoxalement, 
la recourante a relevé la bonne ambiance de travail avec sa collègue E.________. Ces déclarations 
sont donc loin de correspondre aux faits allégués dans le mémoire de recours. On relèvera 
également que, durant les rapports de service, la recourante n'a jamais demandé la présence d'une 
personne de confiance lors de ses entretiens et qu'elle n'a pas non plus fait état de harcèlement à 
ces occasions. Par ailleurs, les échanges entre la recourante et son supérieur hiérarchique produits 
à l'appui du recours se limitent à rappeler que celle-là doit effectuer ses heures et avertir en avance 
de son absence.
En outre, certaines allégations sont contredites par les pièces du dossier. Tel est le cas de ses 
affirmations selon lesquelles son entrée en service aurait été différée au 24 octobre 2022 à la 
demande de l'autorité intimée, alors que les rapports de service commençaient contractuellement le 
15 octobre 2022. Si le premier jour de service est bien intervenu le 24 octobre 2022, il ressort 
néanmoins du certificat médical produit par l'autorité intimée à l'appui de sa détermination du 
13 novembre 2023 que la recourante était en réalité en arrêt maladie du 17 octobre au 23 octobre 
2022. Il en va de même de ses allégués selon lesquels elle prétend ne pas avoir été payée en 
octobre 2022 alors que la fiche de salaire concernant ce mois démontre le contraire. En raison de 
ces contradictions flagrantes, la version des faits de la recourante est sujette à caution. De plus, l'on 
peine à comprendre comment des pressions quotidiennes auraient pu exister de la part de 
C.________ dès lors que cette collaboratrice ne travaillait pas régulièrement avec la recourante. 
L'attestation de F.________, psychologue de la recourante, ne change pas cette appréciation. En 
effet, cette pièce atteste uniquement que l'intéressée est suivie à son cabinet pour des "motifs de 
conflits au travail (harcèlement)"; elle ne contient toutefois aucune explication sur les faits ou 
comportements ayant motivé ce suivi, de sorte qu'elle n'est pas déterminante. L'on rappelle 
également que des mesures d'accompagnement en faveur de la recourante sous la forme d'un suivi 
par le service de médecine du personnel ou de la psychologue du travail ont certes été évoquées 
lors de l'entretien du 16 mai 2023 mais n'ont pas été jugées nécessaires dans l'immédiat par le 
responsable des ressources humaines. L'intéressée n'a pas non plus sollicité leur instauration. Sous 
cet angle également, les dires de la recourante sont peu plausibles.
Au vu de ce qui précède, la Cour retient que la recourante a connu des divergences professionnelles 
avec sa hiérarchie et/ou des collègues durant les rapports de service. Elle a également fait l'objet 
de remarques d'ordre professionnel sur la nécessité d'annoncer ses absences. Ces faits ne sont 
toutefois ni constitutifs de harcèlement psychologique ni de difficultés relationnelles importantes au 
sens de l'OHarc et ne présentent en tout état pas l'intensité exigée par les dispositions légales 
applicables. Enfin, l'on ne voit pas en quoi un mauvais accueil lors du premier jour de service de la 
recourante, même s'il était avéré, serait constitutif de harcèlement. Il en va de même du changement 
de bureau en raison du manque de place au sein du site de B.________. Étant donné que 
E.________ a fait l'objet de la même mesure, ce changement ne visait pas la recourante à titre 
personnel.
Au surplus, on ne saurait reprocher à l'autorité intimée de ne pas avoir entrepris toutes les 
démarches nécessaires pour protéger la recourante. D'une part, en effet, celle-ci n'a pas fait l'objet 
de remarques et interventions qui auraient été constitutives de harcèlement psychologique. Et, 


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d'autre part, la recourante n'a pas fait état de situations de harcèlement lors des entretiens avec ses 
supérieurs hiérarchiques ni n'a pas demandé à bénéficier de mesures d'accompagnement en sa 
faveur. Enfin, si elle s'estimait victime d'actes de harcèlement de la part de ses supérieurs 
hiérarchiques ou de collègues, la recourante pouvait faire usage des possibilités offertes par l'art. 9 
al. 1 OHarc, ce qu'elle n'a à aucun moment entrepris.
Aucune violation de l'OHarc ne peut par conséquent être retenue à la charge de l'autorité intimée.
5.
5.1.
Selon la décision attaquée, l'autorité intimée a licencié la recourante pour le terme de la 
période probatoire, car la relation de confiance était rompue. Les raisons indiquées sont l'instabilité 
de la recourante ainsi que son comportement vis-à-vis de l'institution.
Ces éléments ressortent des comptes-rendus d'entretien figurant au dossier. Ainsi, le rapport 
d'entretien du 13 mars 2023 précise que la recourante a été très affectée lors de la réorganisation 
du centre de santé par des situations de conflits qui ne la concernaient pas directement. Des 
divergences de vue continues avec la responsable d'un autre service ont également été relevées. 
La recourante a d'ailleurs indiqué qu'elle était trop empathique avec ses autres collègues. Ces 
divergences ont cependant été jugées acceptables.
Durant son entretien du 16 mai 2023 organisé à la suite de plusieurs absences médicales, la 
recourante a émis le souhait d'un esprit plus ouvert dans le management de l'autorité intimée, sur la 
base de ce qui se ferait dans certains hôpitaux de Suisse alémanique.
Selon la note d'entretien du 11 juillet 2023, la permanence de situations personnelles compliquées 
a été relevée par la recourante, même si elles s'étaient arrangées. Son timbrage est demeuré 
déficient. Il a été jugé important pour le bon fonctionnement du service que la recourante accepte 
que l'on puisse refuser ses propositions, car elle n'avait pas connaissance de tous les éléments 
fondant la décision. En sus du timbrage régulier et de l'avertissement en cas de retard, il a été 
demandé à la recourante de chercher un équilibre dans son environnement de travail.
Il découle de ce qui précède, d'une part, que la recourante remettait fréquemment en question la 
stratégie de gestion du personnel et du service par l'autorité intimée et, d'autre part, que ce 
positionnement entraînait des répercussions tant sur le bon fonctionnement du service que sur le 
bien-être de la recourante. En outre, si le terme "instabilité" est peu clair et maladroit, il est à mettre 
en lien avec le contexte des rapports de service, en particulier les fréquentes absences de la 
recourante pour raisons médicales. Selon ses timbrages (pièce 4 de la détermination du 
13 novembre 2023 de l'autorité intimée), celle-ci a en effet été absente, entre le 15 octobre 2022 et 
le 25 septembre 2023, durant 91 jours pour cause de maladie et 19 jours en raison d'absences 
injustifiées (jours avec une croix sur le planning). Vu le nombre restreint de journées durant 
lesquelles la recourante a été présente dans le service, l'autorité intimée pouvait craindre que la 
fréquence des absences demeurerait élevée si les rapports de service se poursuivaient. Enfin, en 
dépit de demandes réitérées, la recourante n'est pas parvenue à effectuer un timbrage régulier. Ce 
dernier élément en particulier est de nature à ébranler le lien de confiance entre les parties. L'un 
dans l'autre, ces différents points pouvaient amener l'autorité intimée à ne pas vouloir poursuivre les 
rapports de service, étant rappelé la grande liberté reconnue à l'autorité d'engagement en matière 
de licenciement en période probatoire.


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5.2
La résiliation en raison des fréquentes absences de la recourante n'est pas non plus abusive 
au sens de l'art. 46 LPers. D'une part, une partie de ses absences est inexcusée comme en 
témoignent les 19 jours en raison d'absences injustifiées indiquées par une croix sur le planning des 
heures effectuées par la recourante. D'autre part, la recourante n'avertissait pas de manière 
systématique son supérieur de son absence, ce qui engendrait des difficultés dans la gestion du 
service comme le mentionne le courrier du 21 juin 2023. L'autorité intimée était ainsi en droit de 
conclure que le manque de fiabilité de la recourante se poursuivrait après la fin de la période 
probatoire, ce qui allait peser sur le fonctionnement du service, raison pour laquelle également elle 
a préféré se séparer de la recourante. Un tel motif n'est pas abusif. 
5.3.
S'agissant de la grossesse de la recourante, les pièces produites à l'appui du recours ne 
permettent pas d'établir, au degré de la vraisemblance, qu'elle en a informé l'autorité intimée et, 
partant, que la résiliation de son contrat de travail pourrait découler de ce motif discriminatoire. En 
effet, dans ses échanges de messages et courriel des 3 et 4 août 2023 avec son supérieur 
hiérarchique direct, elle mentionne seulement un rendez-vous gynécologique mais ne fait jamais 
état d'une grossesse. En outre, si elle affirme avoir informé son supérieur de sa grossesse lors d'un 
entretien du 4 août 2024, dont la teneur n'a cependant pas été protocolée, ce dernier nie fermement 
en avoir été informé avant la résiliation du contrat de travail. Par ailleurs, malgré les nombreuses 
occasions et échanges intervenus avec son supérieur hiérarchique avant son arrêt maladie le 
6 août 2023, il apparaît que la recourante n'a jamais mentionné sa grossesse dans ses 
communications écrites. Partant, elle ne parvient pas à rendre vraisemblable l'existence d'une 
discrimination en raison de sa grossesse, au sens des art. 3 et 6 LEg.
5.4.
Au vu de ce qui précède, l'autorité intimée n'a pas procédé à un licenciement fondé sur un 
motif prohibé par l'art. 46 LPers.
6.
6.1.
Concernant la non-conformité de l'art. 46 al. 1 let. g LPers aux art. 2, 3 et 9 LEg également 
alléguée par la recourante, il est d'emblée rappelé que l'art. 9 LEg n'est applicable qu'aux rapports 
de travail relevant du droit privé. Si l'art. 2 LEg prévoit en effet que les dispositions de la section 2 – 
soit les art. 2 à 7 LEg – s'appliquent aux rapports de travail régis par le CO et par le droit public 
fédéral, cantonal ou communal, il n'en va pas de même de l'art. 9 LEg dès lors que la section 2 dans 
laquelle il figure comporte les dispositions spéciales relatives aux rapports de travail régis par le seul 
CO. En outre, la Cour ne décèle aucune violation de la loi sur l'égalité. L'art. 46 al. 1 let. f LPers 
considère en effet le congé "en raison" de la grossesse comme abusif. Cette disposition correspond 
matériellement à l'interdiction de discriminer en se fondant sur la grossesse prévue à l'art. 3 
al. 1 LEg. Il est en outre relevé que l'art. 5 al. 2 LEg, à l'instar du droit cantonal, ne prévoit que le 
versement d'une indemnité en cas de résiliation fondée sur un motif discriminatoire.
Néanmoins, il apparaît que, par ce grief, la recourante soulève en réalité une question relevant de 
l'égalité de traitement. L'intéressée se plaint en effet du fait que le licenciement d'une femme durant 
sa grossesse n'est pas considéré comme abusif lorsqu'il a lieu durant la période probatoire alors 
qu'il l'est au-delà.
6.2.
Une décision ou un arrêté viole le principe d'égalité consacré à l'art. 8 al. 1 Cst. lorsqu'il établit 
des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation 
de fait à réglementer ou qu'il omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, 
c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est 


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dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable 
injustifié se rapporte à une situation de fait importante. L'inégalité apparaît ainsi comme une forme 
particulière d'arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui devrait l'être de manière 
semblable ou inversement (ATF 146 II 56 consid. 9.1).
Le statut de la fonction publique peut être librement organisé par les cantons. Ce statut, qui, pour 
être en général globalement plus favorable, peut comporter par rapport au CO des contraintes plus 
sévères sur certains points. Les règles relatives au contrat de travail sont seulement applicables à 
titre subsidiaire, en cas de lacunes dans la réglementation ou si celle-ci le prévoit. Le droit fédéral 
n'oblige donc pas les cantons à régler la résiliation en temps inopportun pendant la grossesse de la 
même manière que l'art. 336c al. 1 let. c CO (ATF 139 I 57 consid. 5.1).
6.3.
En l'espèce, le législateur cantonal traite de manière différente le sort d'une femme enceinte 
en fonction de son statut, seule la collaboratrice hors période probatoire pouvant se plaindre du 
caractère abusif du congé donné durant sa grossesse. Il convient d'examiner si, à l'aune du but de 
la règlementation cantonale relative à la période probatoire, cette distinction repose sur un motif 
raisonnable.
6.3.1. Selon le Message du Conseil d'État no 277 accompagnant le projet de loi sur le personnel de 
l'État du 28 novembre 2000 (BGC 2001 1019 ss), la disposition de l'art. 46 LPers sur le licenciement 
ou le renvoi abusif reprend le contenu de l'art. 336 CO, en l'adaptant à la situation d’un employeur 
de droit public. Les lettres f (licenciement en raison de la grossesse, de la maternité ou d'incapacité 
de travail pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité) et g (licenciement durant toute 
la grossesse, à l'exception de la période probatoire) ont été rajoutées à la liste des motifs abusifs. 
Elles protègent le collaborateur ou la collaboratrice en situation de faiblesse. La disposition ainsi 
libellée couvre également les cas de résiliation en temps inopportun. Il n’y a donc pas d’article 
spécifique à cet égard. 
En particulier, concernant le licenciement durant la grossesse, la version initiale de l'art. 53 al. 1 
let. g du projet (devenu l'art. 46 al. 1 let. g durant la procédure législative) prévoyait que le 
licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu'il est donné durant les trois derniers mois de grossesse 
sous réserve du renvoi pour justes motifs (BGC 2001 1032). Aucune référence n'était faite à la 
période probatoire. 
Durant la procédure parlementaire, la commission a proposé une modification tendant à ce que cette 
protection soit étendue à l'ensemble de la grossesse. Lors des débats au Grand Conseil, le Conseil 
d'État a défendu la version initiale en soutenant, d'une part, que le droit privé ne connaît pas de 
protection accrue contre le licenciement, de sorte qu'il était nécessaire de prévoir une protection 
accrue durant la grossesse. En revanche, au vu des règles sur le licenciement ordinaire, une 
collaboratrice enceinte qui donne satisfaction ne peut pas être licenciée. Ce régime protège donc 
déjà la collaboratrice durant sa grossesse. D'autre part, dans l'hypothèse d'une collaboratrice 
engagée alors qu'elle est enceinte, l'autorité d'engagement serait contrainte, si celle-ci ne donne pas 
satisfaction, de maintenir les rapports de service durant toute la grossesse, puis durant son congé 
maternité. En faveur de la proposition de la commission, il a été relevé que la protection contre les 
licenciements durant toute la grossesse est garantie par le CO et qu'il s'agit d'une avancée pour 
toutes les femmes et la société. Dès lors que la loi se donne pour but de valoriser l'égalité homme-
femme, il ne serait pas concevable de permettre le licenciement durant la grossesse d'une 
collaboratrice. Suivant une voie médiane, un député a proposé d'admettre la proposition de la 
commission tout en excluant la période probatoire. Il a avancé qu'il ne pouvait être accepté qu'une 


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collaboratrice débutant son service enceinte et ne donnant pas satisfaction ne puisse être licenciée. 
Il a également craint que l'employeur émette des réserves sur l'engagement de jeunes 
collaboratrices qui pourraient entrer dans le champ de la proposition de la commission. Au vote, la 
proposition médiane a été acceptée (BGC 2001 1374-1375).
6.3.2. À l'instar de l'art. 46 al. 1 let. g LPers, l'art. 336c al. 1 CO prévoit que la protection contre le 
licenciement inopportun ne déploie ses effets qu'à compter de la fin du temps d'essai. Comme 
mentionné plus haut, le but de la période probatoire est d'éprouver les relations de confiance entre 
les parties, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager 
pour une plus longue période. Ainsi, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas 
à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (voir consid. 3.1). La Cour ayant 
repris à son compte la jurisprudence fédérale sur le temps d'essai, force est de constater que la 
réglementation de droit privé poursuit le même but (ATF 136 III 562 consid. 3).
Il en découle que, sur le principe, il n'est pas inadmissible de traiter de manière différente la 
collaboratrice enceinte durant la période probatoire de celle dont la période probatoire est achevée 
avant le début de la grossesse. Le but de cette exception est en effet de permettre, aux dépens de 
la protection sociale de la collaboratrice, la résiliation rapide des rapports de service. Comme en 
droit privé, ce but serait mis à mal si l'autorité d'engagement devait verser, du seul fait de la 
grossesse, une indemnité ou réintégrer la collaboratrice qui ne donne pas satisfaction pour des 
motifs non abusifs. Il existe donc bien un motif objectif justifiant de traiter différemment la 
collaboratrice enceinte durant sa période probatoire de celle l'ayant achevée avant le début de la 
grossesse.
Certes, le droit cantonal prévoit une période probatoire plus longue que le temps d'essai du droit 
privé qui n'est que d'un mois, sans prolongation, les parties pouvant toutefois porter la durée de ce 
délai à trois mois (art. 335b al. 1 et 2 CO). Ceci conduit à ce qu'un congé puisse frapper une 
collaboratrice enceinte approchant l'année de service en cas de prolongation de la période 
probatoire, comme en l'espèce, sans aucune forme de protection sociale, ce qui est peu satisfaisant. 
Toutefois, le législateur cantonal n'était pas tenu de réglementer le licenciement des collaboratrices 
enceintes de manière identique au droit privé. Il ne faut pas non plus perdre de vue que la 
prolongation de la période probatoire a pour but de donner aux collaborateurs qui ne donnent que 
partiellement satisfaction l'occasion de pallier les manquements constatés par l'autorité 
d'engagement. Il évite ainsi à l'autorité d'engagement de licencier à l'échéance des six premiers 
mois de service une collaboratrice qui apparaît pouvoir donner satisfaction à moyen terme. Vu le but 
de la prolongation de la période probatoire, il se justifiait ainsi de maintenir la possibilité pour 
l'employeur de licencier une collaboratrice enceinte durant dite prolongation. Sous cet angle 
également, la différence de traitement repose sur un motif objectif. 
Partant, malgré la sévérité du régime adopté par le législateur cantonal en comparaison des règles 
du droit privé sur le temps d'essai et sur le licenciement en temps inopportun, la Cour ne peut que 
constater qu'elle ne procède d'aucune inégalité de traitement injustifiée à l'encontre des 
collaboratrices n'ayant pas achevé leur période probatoire. 
6.3.3. En conclusion, l'autorité intimée a licencié la recourante en se fondant sur des motifs objectifs 
et rien ne permet d'admettre que ce licenciement est abusif. En effet, d'une part, la recourante ne 
donnait pas satisfaction, car elle ne parvenait pas à se conformer à la culture de travail de l'autorité 
intimée et était fréquemment absente. D'autre part, les absences de la recourante n'étaient pas dues 
à des faits de harcèlement à son endroit. Elle n'a pas non plus été licenciée "en raison" de sa 


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grossesse, puisque l'autorité intimée l'ignorait au moment de sa décision, et, en tout état de cause, 
la réglementation cantonale qui permet le licenciement d'une collaboratrice durant sa grossesse si 
la période probatoire n'est pas achevée ne viole pas le droit supérieur.
Vu ce qui précède, il n'y a pas lieu d'ordonner l'audition de témoins ou la réalisation d'expertises 
requises par la recourante, ces moyens de preuve n'étant pas susceptibles d'apporter des éléments 
nouveaux pouvant influencer le sort de la cause.
La décision attaquée ne prêtant pas le flanc à la critique sur la question du licenciement, elle est 
confirmée sur ce point.
7.
La recourante conclut également au versement d'une indemnité pour le salaire afférent aux 
vacances non prises.
7.1.
Selon l'art. 117 al. 2 LPers, les dispositions d'exécution fixent la durée des vacances ainsi 
que les règles de réduction en cas d'absence du collaborateur ou de la collaboratrice. En application 
de cette disposition, l'art. 60 let. a du règlement du 17 décembre 2002 sur le personnel de l'État 
(RPers; RSF 122.70.11) prévoit que la durée des vacances est de 25 jours par an jusqu'à l'âge de 
49 ans révolus. Cette durée est réduite si, au cours de l'année, le collaborateur a été empêché de 
travailler durant plus de deux mois au total. Dans ce cas, les deux premiers mois d'absence ne sont 
pas pris en considération pour le calcul de la réduction (art. 63 al. 1 RPers). Toutefois, la durée 
d'absence avant réduction du droit aux vacances mentionnée à l'art. 63 al. 1 RPers est portée à trois 
mois en cas d'accident ou de maladie professionnelle (art. 63 al. 2 RPers) et à 16 semaines en cas 
de maternité (art. 63 al. 3 RPers). La réduction de la durée des vacances s'opère 
proportionnellement à celle des absences, conformément au barème figurant en annexe 1 du RPers.
7.2.
En l'espèce, l'autorité intimée perd de vue qu'elle ne peut imputer le solde de vacances sur 
le temps laissé à disposition de la recourante durant le délai de congé que si la recourante a eu une 
possibilité effective de prendre ses vacances. Or, la recourante a été en incapacité de travail 
médicalement attestée dès le 6 août 2023 pour maladie puis dès le 26 septembre 2023 pour 
maternité et ce jusqu'au terme des rapports de service. Elle n'a donc pas pu prendre ses vacances 
durant le délai de congé. Sur le principe, elle peut prétendre au paiement de son solde de vacances 
dans la mesure où il n'est pas déjà épuisé, ce qu'il convient de vérifier.
7.3.
La recourante avait droit à 25 jours de vacances annuels à un taux plein. Pour un taux de 
70% comme en l'espèce, son droit annuel aux vacances est de 17.5 jours. Les rapports de service 
ayant commencé le 15 octobre 2022, il convient de rajouter 0.0962 par jour ouvrable entre le 15 et 
le 31 octobre 2022 conformément à l'annexe 1 RPers, soit 0.962 jours en l'espèce, ce qui porte le 
droit aux vacances à 18.5 jours (arrondi selon l'annexe 1 RPers) pour la durée totale de son 
engagement.
En raison de ses absences, son droit aux vacances doit être réduit conformément à l'art. 63 RPers. 
Il ressort des timbrages de la recourante (pièce 4 de la détermination du 13 novembre 2023 de 
l'intimée) qu'elle a été absente entre le 15 octobre 2022 et le 25 septembre 2023 durant 91 jours 
pour cause de maladie, 19 jours en raison d'absences injustifiées (jours avec une croix sur le 
planning), 1 jour d'absence justifiée (jour avec un vu sur le planning) et 23 jours pour cause 
d'accident. De plus, du 26 septembre 2023 au 31 octobre 2023, elle a été absente durant 36 jours 
pour cause de maternité.


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S'agissant des absences pour accident et pour maternité, le temps d'absence ne dépasse pas les 
seuils prévus aux al. 2 et 3 de l'art. 63 RPers. Elles ne donnent donc pas lieu à une réduction du 
nombre de jours de vacances. En revanche, la durée des autres absences totalise 111 jours entre 
le 15 octobre 2022 et le 31 octobre 2023, ce qui excède le seuil des deux mois. Seuls les jours 
excédant ce seuil conduisent à une réduction. Par simplification, il sera retenu deux mois de 30 jours, 
soit 60 jours. Ainsi, le nombre de jours donnant lieu à une réduction du droit aux vacances se monte 
à 51. La réduction se calculant conformément à l'annexe 1 du RPers, elle s'élève en l'espèce à 
5 jours (51 x 0.0962 arrondi).
La recourante avait donc droit à 13.5 jours de vacances. Dès lors qu'elle a pris 15 jours de vacances 
durant les rapports de service, son droit aux vacances était déjà épuisé au moment du licenciement. 
Aucune somme n'est donc due à ce titre.
8.
La recourante réclame enfin le paiement de son salaire pour le mois d'octobre 2022. L'autorité 
intimée l'a toutefois versé, comme en témoigne la fiche de salaire du mois d'octobre produite avec 
sa détermination du 13 novembre 2023.
Cette dernière prétention étant infondée, cela entraîne le rejet du recours sur ce point également.
9.
La Cour ayant tranché le fond de l'affaire, la requête de mesures provisionnelles (601 2023 152) 
tendant notamment à la restitution de l'effet suspensif devient sans objet.
10.
Vu le sort du recours, les frais de procédure, arrêtés à CHF 2'000.-, car la valeur litigieuse dépasse 
CHF 30'000.- (art. 131 al. 1 et 134a al. 2 a contrario CPJA et 114 let. c CPC; art. 1 al. 1 du tarif 
cantonal du 17 décembre 1991 des frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction 
administrative, Tarif JA; RSF 150.12), sont mis à la charge de la recourante.
Pour le même motif, il ne lui est pas alloué d'indemnité de partie (art. 137 CPJA a contrario).
Ses intérêts patrimoniaux étant en jeu, l'autorité intimée a droit à une indemnité de partie (art. 
139 CPJA), fixée selon les art. 8 ss Tarif JA. Me Suat Ayan fait état de 17 heures et 40 minutes de 
travail, correspondance usuelle incluse. Cette durée comprend 4 heures et 30 minutes pour la 
rédaction d'une détermination sur la requête de restitution de l'effet suspensif de la recourante et 
9 heures pour la rédaction des observations au fond. Compte tenu de la longueur du mémoire de 
recours de 37 pages, cette durée est raisonnable et sera admise. Au tarif horaire de CHF 250.-, 
cette durée correspond à des honoraires de CHF 4'416.65. S'y ajoutent les débours au prix coûtant 
de CHF 26.58. La TVA par CHF 354.60 est due en sus (à 7.7% sur CHF 1'323.18 et à 8.1% sur 
CHF 3'120.05). Par conséquent, l'indemnité de partie de l'autorité intimée est fixée à CHF 4'797.75, 
TVA comprise, à charge de la recourante.
Conformément à l'art. 141 al. 2 CPJA, cette indemnité de partie est due à Me Suat Ayan.
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours (601 2023 150) est rejeté.
Partant, la décision de l'Hôpital fribourgeois du 22 septembre 2023 est confirmée.
II.
La requête de mesures provisionnelles (601 2023 152), devenue sans objet, est rayée du rôle.
III.
Les frais de procédure, arrêtés à CHF 2'000.-, sont mis à la charge de A.________. Ils sont 
compensés avec l'avance de frais versée.
IV.
L'indemnité de partie de l'Hôpital fribourgeois due par A.________ à Me Suat Ayan est fixée 
à CHF 4'797.75, TVA par CHF 354.60 comprise.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 13 août 2024/pta
La Présidente 
Le Greffier