fr_gerichte · 601 2023 106 · 2024-10-30 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2023 106
Arrêt du 30 octobre 2024
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Stéphanie Colella, Dina Beti 
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourante, représentée par Me Christine Sattiva 
Spring, avocate 
contre
DIRECTION 
DE 
LA 
FORMATION 
ET 
DES 
AFFAIRES 
CULTURELLES, autorité intimée 
Objet
Agents des collectivités publiques – droit d'être entendu et incapacité 
de travail – licenciement ordinaire
Recours du 20 juillet 2023 contre la décision du 16 juin 2023


Tribunal cantonal TC
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considérant en fait
A.
Par contrat du 28 avril 2008, A.________, née en 1969, a été engagée par la Direction de 
l'instruction publique de la culture et du sport (depuis le 1er février 2022: Direction de la formation et 
des affaires culturelles; ci-après: DFAC) en qualité de collaboratrice scientifique auprès de 
B.________. Son taux d'activité a été initialement fixé à 55%, puis augmenté à 60% du 1er janvier 
2010 au 31 août 2010 et enfin à 90% dès le 1er septembre 2010.
Le 2 avril 2019, la collaboratrice s'est vu adresser un avertissement. A cette occasion, il a été relevé 
qu'elle avait de la peine à prioriser ses dossiers et n'atteignait pas ses objectifs en termes de 
quantité. Sa cadence de traitement ne permettait pas de répondre aux flux des demandes, ce qui 
suscitait de l'incompréhension et des plaintes, notamment de la part des propriétaires. Des progrès 
ayant été constatés postérieurement, aucune suite n'a été donnée à cette injonction. 
Le 23 février 2022, lors de l'évaluation annuelle de l'intéressée, la problématique du respect des 
délais a à nouveau été évoquée. 
Par courrier du 22 juin 2022, le chef de B.________ s'est adressé à la cheffe du service des 
ressources (ci-après: SRess) pour l'informer du fait que lui-même et la Conseillère d'Etat, Directrice, 
avaient, au début du mois, reçu une délégation de représentants politiques du district de C.________ 
afin de discuter de différentes doléances leur parvenant de la part d'administrés et d'administrations 
communales, en particulier dans le traitement et le suivi des dossiers de demande de permis de 
construire traités par B.________. Il en ressortait que les plaintes étaient exprimées exclusivement 
par rapport au mode de traitement des dossiers de A.________. Il était notamment reproché à cette 
dernière des retards fréquents et répétés ainsi qu'une inconstance dans ses réponses et prises de 
position.
Le 14 juillet 2022, un second avertissement a été prononcé à l'encontre de la précitée, listant 
plusieurs objectifs à atteindre, notamment par rapport au respect des délais dans la gestion des 
dossiers. Se référant à un entretien tenu le 8 juillet 2022 lors duquel les doléances émanant des 
représentants du district de C.________ ont été exposées oralement à la collaboratrice, le chef de 
B.________ a informé cette dernière qu'elle se verrait dorénavant attribuer un nouveau secteur, à 
savoir une partie des communes de D.________ (D.________ sud) et l'entier de E.________. Elle 
serait en outre assignée à des tâches plus administratives, donc moins exposées, dont notamment 
le traitement des demandes de subventions pour les chalets d'alpage. A.________ a été invitée à 
collaborer avec la personne chargée de reprendre son secteur actuel, à savoir F.________, et 
rendue attentive au fait que, si des insuffisances devaient être constatées d'ici six mois, une 
procédure de licenciement pourrait être ouverte à son encontre. Il a été prévu de refaire le point en 
février 2023.
Par courriel du 13 mars 2023, le chef de B.________ a relancé plusieurs collaborateurs de son 
service, dont A.________, pour leur signifier qu'ils ne s'étaient pas encore inscrits aux plages 
horaires données pour les entretiens annuels qui devaient avoir lieu le jour-même. Quelques heures 
plus tard, par retour de courriel, la collaboratrice a produit un certificat médical attestant d'une 
incapacité de travail du 13 mars 2023 jusqu'au 11 avril 2023. Elle a brièvement exposé à son 
supérieur que "[l]'original du certificat médical te parviendra dans les prochaines jours". Par réponse 
du 13 mars 2023, le chef de B.________ a fait savoir à A.________ qu'il prévoyait de procéder à 


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l'évaluation prévue, en son absence, et qu'il lui donnerait l'opportunité de la compléter et de la 
commenter. Par courrier du 3 avril 2023, il lui a fait parvenir le bilan intermédiaire post-avertissement, 
lequel concluait que la collaboratrice n'avait pas répondu aux attentes formulées dans 
l'avertissement signifié le 14 juillet 2022, de sorte que son dossier était transmis à la DFAC afin que 
celle-ci ouvre une procédure de licenciement. Dans ce contexte, l'intéressée a été invitée à une 
audition le 19 avril 2023 en présence de la cheffe du SRess, de la conseillère juridique de la DFAC 
et de son chef de service. 
Par courriel du 11 avril 2023, A.________ a produit un nouveau certificat médical témoignant d'une 
incapacité de travail jusqu'au 8 mai 2023 ainsi qu'une attestation datée du même jour de son 
médecin psychiatre exposant que "(…) pour des raisons de santé, [elle] n'est pas en mesure de 
donner suite à vos demandes et cela tant qu'elle demeure en incapacité". Par réponse du 17 avril 
2023, le chef de B.________ a accusé réception de ces documents et a fait savoir à l'intéressée 
qu'il partait du principe qu'elle ne se présenterait pas à l'audition prévue le 19 avril 2023. Sans 
nouvelles de sa part, il la considérerait comme annulée et la procédure se poursuivrait par écrit. Par 
courrier du 20 avril 2023, la cheffe du SRess a transmis à la collaboratrice le dossier constitué par 
la DFAC et lui a imparti un délai au 5 mai 2023 pour faire part de ses remarques.
Le même jour, par courrier du 20 avril 2023, A.________ s'est adressée à son chef de service. Elle 
lui a transmis des extraits de dossiers de B.________ se trouvant en sa possession, pour 
classement, et a fait valoir notamment que son collègue F.________ n'était clairement pas traité de 
la même manière qu'elle à l'époque où elle s'occupait du secteur de C.________, ce dernier ayant 
reçu plus de considération. 
Par lettre du 27 avril 2023, l'intéressée a donné suite au courrier de la cheffe du SRess et a produit 
une nouvelle attestation de son médecin, exposant que, "dans son état de santé actuel, [elle], n'est 
pas en mesure de répondre à vos sollicitations ni en présentiel ni par courrier ni sous une autre 
forme. Par conséquent, elle ne pourra pas donner suite à votre courrier du 20 avril 2023 mentionnant 
une date limite de détermination prévue le 5 mai 2023. Un report est donc requis (…)". 
Le 28 avril 2023, la DFAC a fait savoir à l'intéressée que, lorsque le collaborateur ou la collaboratrice 
ne peut pas se présenter oralement, il est d'usage de faire le processus par écrit, la réglementation 
sur le personnel de l'Etat n'ouvrant pas la porte à un ajournement ou à un report des délais pour des 
raisons de maladie notamment. Une nouvelle échéance au 15 mai 2023 a été impartie à A.________ 
pour se déterminer par écrit, à défaut de quoi il serait statué sur la base du dossier.
Par courrier du 3 mai 2023, la précitée a annoncé qu'elle était dorénavant représentée par une 
mandataire professionnelle et a fait valoir en substance qu'une pression hautement préjudiciable 
était exercée sur elle. Elle a répété que, pour l'heure, elle était dans l'incapacité d'être entendue. 
Elle a demandé au surplus qu'il lui soit confirmé que le dossier qui lui avait été transmis le 20 avril 
2023 était complet. 
Par réponse du 8 mai 2023, la DFAC a rappelé que les garanties données au droit d’être entendu 
s'exercent par écrit, notamment dans le cas où la personne se trouve en incapacité de travail et que 
l'absence du collaborateur ou de la collaboratrice pour une telle raison ne saurait invalider la 
procédure. Pour le reste, la Direction a exposé que les éléments sur lesquels elle s'était fondée pour 
ouvrir la procédure de licenciement avaient bien été communiqués à la collaboratrice, tout en 
précisant qu'elle détenait encore d'autres pièces "à charge" telles que les doléances émanant de 
personnes externes et internes à B.________, mais qu'il avait été décidé de ne pas transmettre 


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celles-ci à l'intéressée, pour la protéger. Un ultime délai au 24 mai 2023 a été donné à A.________ 
pour faire part de ses observations. 
Le 23 mai 2023, la collaboratrice a exposé une fois de plus que sa santé ne lui permettait pas d'être 
entendue, même par écrit, et a produit un nouveau courrier de son médecin psychiatre allant en ce 
sens. En outre, elle a requis que les pièces "à charge" se trouvant en main de la Direction lui soient 
communiquées. 
B.
Par décision du 16 juin 2023, la DFAC, se référant à la lettre d'avertissement signifiée à 
A.________ le 14 juillet 2022 ainsi qu'au bilan intermédiaire du 3 avril 2023, a résilié les rapports de 
service la liant à cette dernière avec effet au 30 septembre 2023 et l'a libérée de son obligation de 
travailler pour le cas où elle devait recouvrer une capacité de travail. Il a été retenu en substance 
que la collaboratrice ne répondait plus aux exigences de sa fonction, en particulier sous l'angle des 
prestations et du comportement, notamment pour les mêmes motifs que ceux évoqués dans le bilan 
post-avertissement du 3 avril 2023. Sur le plan formel, la DFAC a exposé que si le droit d'être 
entendu ne pouvait pas être exercé oralement, notamment en raison d'une maladie, il devait 
s'exercer par écrit, à défaut de quoi il y avait lieu de considérer que l'administré y renonçait. Sur ce 
point, la DFAC a relevé que A.________ avait été en mesure de faire part de certaines remarques 
par écrit elle-même, ou par l'intermédiaire de sa mandataire, avec qui elle était par ailleurs capable 
d'échanger. Du point de vue de la Direction, sa mandataire aurait du reste pu rédiger des 
observations en son nom. Dans ces conditions, il fallait considérer que l'intéressée avait de son 
propre chef renoncé à exercer plus avant son droit d'être entendue et que la procédure avait été 
respectée. S'agissant enfin des pièces requises par courrier du 23 mai 2023, la DFAC a relevé 
qu'elle renonçait à les transmettre à l'intéressée, non seulement pour la protéger, mais également 
car elles n'étaient pas déterminantes puisqu'elles ne faisaient que confirmer les problèmes de fond 
relevés par le chef de B.________. A cet égard, il a été relaté que certaines personnes ayant formulé 
des doléances, notamment à l'interne, ne souhaitaient pas que celles-ci soient communiquées à la 
concernée.
C.
Agissant le 20 juillet 2023, A.________ interjette recours (601 2023 106) contre cette décision 
auprès du Tribunal cantonal et conclut, sous suite de frais et dépens, notamment principalement à 
son annulation ainsi qu'à sa réintégration et subsidiairement, à ce que la DFAC soit invitée à lui fixer 
un délai pour exercer son droit d'être entendue. Plus subsidiairement encore, elle demande que la 
décision soit réformée et que les rapports de travail entre elle et l'Etat de Fribourg ne prennent pas 
fin avant le 13 mars 2024. Elle requiert également que l'effet suspensif soit octroyé à son recours 
(601 2023 107), requête qui a ensuite été retirée le 22 décembre 2023.
A l'appui de ses conclusions, elle fait valoir pour l'essentiel une violation de son droit d'être entendue, 
relevant qu'elle n'a pas pu prendre part à l'établissement du bilan post-avertissement du 3 avril 2023, 
n'a pas pu se prononcer sur l'intégralité du dossier dès lors que celui transmis par la cheffe du SRess 
le 20 avril 2023 était incomplet, et n'a pas eu l'occasion de s'exprimer au sujet des plaintes 
prétendument formulées à son encontre. Elle rappelle avoir informé à plusieurs reprises son 
supérieur hiérarchique ainsi que son autorité d'engagement qu'elle n'était pas en mesure, vu son 
état de santé, de pouvoir s'exprimer et que, dans ces conditions, la DFAC n'était pas en droit de se 
passer de cet exercice. Sur le fond, elle considère que le chef de B.________ n'a pas respecté son 
obligation de promouvoir la santé au travail, soulignant à cet égard avoir fait un burn-out en 2016, 
et avoir ensuite été arrêtée en 2020 pour des raisons médicales pendant une longue période. Elle 
expose que cette dernière incapacité a provoqué du retard dans le traitement de ses dossiers et 


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qu'aucune mesure n'a été prise par son employeur pour favoriser un retour dans de bonnes 
conditions. Or, c'est précisément dit retard qui lui a ensuite été opposé dans l'avertissement du 
14 juillet 2022. Elle reproche au surplus à son chef de service de ne pas l'avoir suffisamment 
soutenue, de s'être rendu coupable de harcèlement psychologique à son encontre et d'avoir opéré 
un traitement discriminatoire entre elle et son collègue F.________. En outre, elle conteste les 
manquements retenus dans le bilan intermédiaire du 3 avril 2023 et soutient que la DFAC n'a pas 
pris les mesures d'accompagnement nécessaires lorsqu'elle lui a nouvellement confié les dossiers 
du secteur de D.________ sud et de E.________. Sous l'angle de la proportionnalité, la recourante 
considère, compte tenu de son expérience, de son ancienneté et de son incapacité de travail, que 
l'autorité intimée aurait pu à tout le moins lui proposer un transfert de poste, relevant à cet égard 
que le fait de l'affecter à un nouveau secteur n'en constituait pas un. A titre de moyens de preuves, 
elle requiert de la DFAC la production de diverses pièces, dont en particulier les doléances formulées 
à son encontre, ainsi que son audition, pour le cas où la violation du droit d'être entendu 
n'emporterait pas d'emblée l'annulation de la décision attaquée.
Invitée à se déterminer, la DFAC conclut, sous suite de frais et dépens, au rejet du recours dans 
son écrit du 13 octobre 2023. Pour l'essentiel, la Direction conteste une quelconque violation du droit 
d’être entendue de l'intéressée, rappelant à cet égard les différentes convocations ainsi que les 
nombreux délais impartis à cette dernière pour se déterminer, en particulier par l'intermédiaire de sa 
mandataire. L'autorité intimée soutient que les doléances dont la recourante s'est prévalue ont été 
résumées et communiquées oralement à la collaboratrice lors de l'entretien du 8 juillet 2022 et répète 
que les pièces y afférentes n'étaient pas déterminantes, dès lors qu'elles ne faisaient que refléter 
les problèmes déjà constatés par le chef de B.________. Cela étant, la DFAC annonce qu'une partie 
des plaintes figure désormais au dossier produit devant le Tribunal cantonal et que, dans ces 
conditions, une prétendue violation du droit d'être entendu commise à ce titre doit être considérée 
comme réparée à ce stade. Pour le reste, l'autorité intimée s'oppose fermement aux allégations 
selon lesquelles la santé de la collaboratrice n'a pas été protégée ou qu'un éventuel mobbing a été 
opéré sur elle. Il en va de même d'une prétendue discrimination à son encontre. Enfin, elle considère 
que le licenciement était proportionné.
Par écrit du 12 décembre 2023, la collaboratrice formule ses contre-observations et maintient sa 
position. En substance, elle répète qu'elle n'était pas en mesure d'être entendue par son autorité 
d'engagement, ni apte à expliquer la situation à sa mandataire. Elle expose également que le dossier 
de la cause n'est toujours pas complet, puisqu'il ne contient notamment pas les plaintes formulées 
par les représentants des communes de D.________ et de E.________. Elle fait valoir au surplus 
que la législation sur la protection des données a été violée à double titre, tant par le refus de lui 
communiquer les notes prises par la conseillère juridique de la DFAC lors de la séance de doléances 
menée avec ses anciens collègues au début du mois d'avril 2023, que par l'absence d'informations 
d'un traitement de données.
Le 31 janvier 2024, la DFAC fait part de ses ultimes remarques. Pour l'essentiel, elle conteste 
fermement avoir violé la législation sur la protection des données en ne transmettant pas les 
doléances des collègues de B.________, répétant que les éléments rapportés n'ont de toute 
manière pas été déterminants dans la prise de décision. Elle expose en outre que la grande majorité 
des plaintes à l'encontre de la recourante a été formulée oralement ou par courriels disséminés dans 
les dossiers de B.________. Dans ces conditions et pour des raisons de proportionnalité, il avait été 
décidé de renoncer à fouiller tous les dossiers. Quant au chef de service, il était dans une démarche 


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positive durant le délai d'épreuve, de sorte qu'il est compréhensible qu'il n'ait pas jugé utile de noter 
chaque téléphone ou échanges au sujet de la recourante. 
Le 19 février 2024, cette dernière dépose une nouvelle détermination spontanée, sur laquelle la 
DFAC prend position le 29 février 2024. La Direction précise notamment que, selon les informations 
qui lui sont parvenues dans l'intervalle, la recourante a retrouvé un emploi. Dans son ultime courrier 
du 15 mars 2024, A.________ confirme, entre autres, cette information, tout en précisant que son 
nouveau poste ne lui donne aucune pérennité ni garantie pour le cas où elle retomberait malade.
Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties.
Il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige.
en droit
1.
Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de 
procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu des 
art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat 
(LPers; RSF 122.70.1), de sorte que l’autorité de céans peut entrer en matière sur ses mérites.
2.
Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, 
y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).
En vertu de l'art. 96a al. 1 let. a CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions 
d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation, notamment s'agissant 
des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne.
3.
La recourante sollicite au préalable, à titre de mesures d'instruction, la production par l'autorité 
intimée de diverses pièces ainsi que son audition.
3.1.
Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour 
l'intéressé d'être informées et de s'exprimer sur les éléments pertinents du litige avant qu'une 
décision touchant sa situation juridique soit prise, d'obtenir l'administration des preuves pertinentes 
et valablement offertes, de participer à l'administration des preuves essentielles et de se déterminer 
sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (cf. ATF 148 II 73 consid. 
7.3.1). L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les 
preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non 
arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude 
que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1; cf. ég. 


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art. 63 ss CPJA). Par ailleurs, le droit d'être entendu ne comprend pas le droit d'être entendu 
oralement ni celui d'obtenir l'audition de témoins (arrêt TF 8C_718/2022 du 14 novembre 2023 
consid. 6.1).
3.2.
En espèce, la Cour relève que les parties ont eu l'occasion de faire état de l'ensemble de 
leurs griefs et arguments, par écrit, dans le cadre de la présente procédure de recours, comptant 
plus de trois échanges d'écritures, de sorte que l'audition de l'intéressée n’apparaît guère utile. 
En outre, les preuves documentaires dont la production est requise ne sont pas déterminantes pour 
l'issue du litige. Il en va ainsi du décompte d'heures supplémentaires de F.________ pour son ancien 
secteur et son nouveau secteur, puisqu'il n'est pas question ici de juger les prestations de ce dernier 
mais celles de la recourante. De même, les statistiques 2019 – qui ont du reste été produites en 
cours de procédure (dossier de l'autorité intimée, pièce 89) – ne sont pas déterminantes, car 
antérieures à l'avertissement signifié en juillet 2022. Quant à la production des diverses plaintes 
formulées à l'encontre de la recourante, certaines d'entre elles n'ont été communiquées 
qu'oralement aux supérieurs hiérarchiques de la recourante sans avoir été consignées par écrit. 
Cela étant, une autre partie d'entre elles figure au dossier et l'intéressée a pu en prendre 
connaissance. En tout état de cause, la Cour n'estime pas nécessaire de disposer de chaque 
doléance formulée à son encontre, à l'externe ou à l'interne, car le contenu des pièces produites est 
suffisant pour attester – de façon globale – l'existence des manquements reprochés à la recourante.
Partant, au terme d'une appréciation anticipée des preuves proposées, la Cour renonce à procéder 
aux mesures d'instruction requises par la recourante.
4.
Dans un grief d'ordre formel, la recourante invoque une violation de son droit d'être entendu à trois 
égards.
4.1.
Comme déjà relevé, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend 
notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision 
ne soit prise touchant sa situation juridique et d'avoir accès au dossier (cf. contra consid. 3.1). En 
droit fribourgeois, en particulier s’agissant d’un cas de procédure de licenciement ordinaire, le droit 
d’être entendu est consacré à l’art. 40 al. 1 LPers ainsi qu'à l’art. 29 al. 4 du règlement cantonal du 
17 décembre 2002 du personnel de l'Etat (RPers; RSF 122.70.11). Selon ces dispositions, le 
licenciement a lieu à la suite d’une procédure garantissant au collaborateur ou à la collaboratrice le 
droit d’être entendu-e (art. 40 al. 1 LPers). Avant de rendre sa décision, l'autorité d'engagement ou 
la personne désignée par elle entend, en principe oralement, le collaborateur ou la collaboratrice 
concerné-e et lui impartit un délai pour consulter le dossier et faire ses remarques par écrit, 
conformément au droit d'être entendu (art. 29 al. 4 RPers). 
En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de 
s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être 
entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en 
ligne de compte à son encontre (arrêt TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.3). Afin que 
l'employé puisse exercer son droit de manière complète, la personne concernée ne doit pas 
seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision 
allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3). Il n'est pas 
admissible, sous l'angle du droit d’être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation 


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des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (arrêt 
TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.3 et les références citées). 
Le droit d'être entendu est de nature formelle; sa violation entraîne l'annulation de la décision 
attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond. Selon la jurisprudence, 
une violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque l'autorité de recours dispose d'un 
pouvoir de cognition aussi étendu, en fait et en droit, que celui de l'autorité inférieure et qu'il n'en 
résulte aucun désavantage pour le recourant. Une telle réparation dépend de la gravité et de 
l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception. Elle peut également 
se justifier en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait 
à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l'intérêt de la partie 
concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (cf. arrêts TF 8C_419/2017 
du 16 avril 2018 consid. 4.3.2; 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2).
4.2.
La recourante reproche d'abord à l'autorité intimée une violation de son droit d'être entendue 
en ce sens que le dossier transmis, tant dans la phase préliminaire à la procédure d'avertissement 
que postérieurement à celui-ci, était incomplet. Il ne contenait pas l'ensemble des doléances 
parvenues aux supérieurs de cette dernière.
A ce propos, force est effectivement de constater que le dossier communiqué à la recourante par la 
cheffe du SRess le 20 avril 2023, soit avant le prononcé de la décision attaquée, était incomplet; 
aucune des plaintes, anciennes ou nouvelles, formulées à son encontre n'y figurait. Dès lors, le 
dossier de la cause ne permettait pas d'attester formellement des manquements figurant dans le 
bilan post-avertissement du 3 avril 2023. Cela étant, une telle violation du droit d'être entendu doit 
être considérée comme ayant été réparée au cours de la procédure devant le Tribunal cantonal, qui 
dispose du même pouvoir de cognition, en fait et en droit, que l'autorité intimée. En effet, l'intéressée 
s'est vu transmettre l'intégralité du dossier produit par la DFAC le 31 octobre 2023 par l'intermédiaire 
du Tribunal cantonal. Elle a du reste pu s'exprimer à trois reprises une fois le dossier en sa 
possession, soit le 12 décembre 2023, le 19 février 2024 et encore une fois le 15 mars 2024. Par 
ailleurs, du moment que le dossier est désormais complet et que la recourante a pu se déterminer 
à son égard, renvoyer la cause à l'autorité inférieure constituerait une vaine formalité et conduirait à 
un allongement inutile de la présente procédure.
Dès lors, aucune violation du droit d'être entendu ne saurait être retenue sous cet angle.
4.3.
L'intéressée reproche ensuite à la DFAC de ne pas l'avoir suffisamment informée du fait que 
la séance du 8 juillet 2022 visait à lui remettre un avertissement, d'une part, et du fait qu'elle pouvait 
s'y faire accompagner, d'autre part.
Sur ces points et comme le fait valoir la DFAC dans ses observations du 13 octobre 2023, s'il est 
vrai qu'il ne figure au dossier aucune convocation écrite relative à cet entretien, rien ne permet 
toutefois de considérer que la collaboratrice n'a pas été avertie oralement de l'objectif de cette 
rencontre le 4 juillet 2022. En effet, il ressort du dossier qu'une discussion a eu lieu entre l'intéressée 
et son supérieur direct le 4 juillet 2022 (bordereau de pièces produit par la recourante le 20 juillet 
2023, pièce 32). En outre, comme le reconnaît la recourante dans son mémoire, elle a été prévenue, 
au printemps 2022, du fait que des plaintes avaient été reçues à la DFAC et qu'une délégation serait 
reçue en ce sens, après quoi elle serait probablement entendue afin de pouvoir s'expliquer. A cela 
s'ajoute qu'elle admet que la convocation qui lui a été envoyée en vue de la séance du 8 juillet 2022 
annonçait la présence de son chef de service et de la conseillère juridique de la DFAC. 


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Dans ces conditions, la recourante, au fait de la manière dont une procédure d'avertissement était 
menée vu la première injonction signifiée en 2019, pouvait dès lors raisonnablement en déduire que 
la séance du 8 juillet 2022 ne relevait pas d'une simple rencontre pour échanger sur les dossiers en 
cours, mais bien plutôt d'un entretien en vue de discuter de ses prestations, avec l'éventualité qu'une 
mesure soit prise à son encontre. Ceci vaut d'autant plus compte tenu des courriels de relances que 
recevait la collaboratrice de la part d'administrés insatisfaits, voire directement de son chef de 
service (dossier de l'autorité intimée, pièce 82, en particulier celui du 2 juin 2022, à 16h34). Ainsi, si 
la recourante l'estimait nécessaire, il lui appartenait d'annoncer la présence d'un mandataire ou 
d'une personne de confiance, étant souligné qu'elle connaissait son droit à être représentée, vu 
qu'elle l'était déjà lors de la première procédure d'avertissement menée en 2019 (cf. ég. procès-
verbal de la séance du 19 février 2019, bordereau produit par la recourante le 20 juillet 2023, pièce 
8, p. 2).
Aucune violation de son droit d'être entendue ne peut donc être retenue à ce titre.
4.4.
Enfin, l'intéressée reproche à l'autorité intimée de ne pas avoir tenu compte du fait que son 
état de santé l'a empêchée de se présenter à la séance en vue de procéder à son bilan intermédiaire 
le 13 mars 2023 puis de s'exprimer, tant par oral que par écrit, avant que son licenciement ne lui soit 
signifié. 
4.4.1. Sur cette question précise, le commentaire Rpers mentionne expressément que "[l]e terme 
"en principe" [qui figure à l'art. 29 al. 4 RPers] fait référence au fait que si [une audition] ne pouvait 
avoir lieu, par exemple en raison de l'absence du collaborateur ou de la collaboratrice due à une 
incapacité de travail, elle ne saurait invalider la procédure. Les garanties données au droit d'être 
entendu s'exercent par écrit, à savoir un délai est donné au collaborateur ou à la collaboratrice pour 
consulter le dossier et faire valoir ses observations par écrit" (Commentaire de la Direction des 
finances du 21 septembre 2021 accompagnant le projet de modification du règlement du personnel 
de l'Etat, art. 29 RPers, p. 3, www.fr.ch/sites/default/files/2021-12/commentaire-du-29-septembre-
2021.pdf, consulté le 30 octobre 2024).
4.4.2. Dans le même ordre d'idées, selon la doctrine, en cas de maladie du collaborateur, il convient 
en premier lieu de déterminer si le collaborateur ne peut réellement pas exercer son droit d'être 
entendu, ni par écrit, ni par oral, étant souligné qu'un certificat médical d'incapacité de travail ne 
suffit pas. Ne pas être en état de travailler n'équivaut en effet pas à ne pas pouvoir s'exprimer par 
écrit ou par oral. Si le collaborateur prétend qu'il n'est pas en mesure de le faire, il faut exiger un 
certificat médical attestant expressément d'un tel fait. En deuxième lieu, il s'agit d'examiner la 
question de la représentation. Le droit d'être entendu étant un droit fondamental, il est personnel, 
c'est-à-dire rattaché au sujet du droit et indissociable de la personnalité de celui-ci. Par contre, son 
exercice peut être confié à un représentant, par le sujet du droit, qu'il soit en état d'être entendu 
personnellement ou non (cf. STEFFEN, Le droit d'être entendu du collaborateur dans la fonction 
publique: juste une question de procédure ?, in RJN 2005 p. 49 ss, ch. 4.2, cité également par 
NOVIER, Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 116). 
4.4.3. Dans une affaire jugée en 2013, le Tribunal fédéral a eu l'occasion de relever que, pour 
respecter le droit d'être entendue d'une collaboratrice empêchée d'assister à une séance pour cause 
de maladie, l'autorité concernée aurait à tout le moins dû impartir à celle-ci – représentée – un délai 
pour se déterminer par écrit (cf. arrêt TF 8C_339/2013 du 24 avril 2014 consid. 6.3). Dans une autre 
affaire plus récente, il a considéré que la collaboratrice, en congé maternité, aurait pu laisser le soin 
à ses représentants de défendre sa position (cf. arrêt TF 8C_109/2020 du 27 avril 2020 consid. 5.2). 


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Dans le même sens, il a estimé qu'il n'était pas arbitraire de retenir qu'un certificat médical indiquant 
que la collaboratrice ne pouvait pas se déterminer personnellement ne permettait pas encore de 
retenir que cette dernière ne pouvait pas non plus se déterminer par le biais de son mandataire 
(cf. arrêt TF 8C_443/2020 du 27 mai 2021 consid. 4.3 et 4.4).
4.4.4. En l'espèce, la recourante ne peut être suivie lorsqu'elle reproche à la DFAC de ne pas avoir 
tenu compte du fait que son état de santé l'a empêchée de participer à son bilan post-avertissement. 
En effet, il y a lieu de relever que le certificat médical produit par la recourante le 13 mars 2023, soit 
le jour-même dudit bilan, ne précisait pas la raison de l'arrêt de travail et ne le mettait pas en 
corrélation avec sa situation professionnelle. Il ne faisait surtout pas mention d'une incapacité de 
l'intéressée à s'exprimer. La DFAC était donc en droit, à ce moment-là, de partir du principe que la 
collaboratrice était en mesure de s'exprimer par écrit d'une manière ou d'une autre, et l'attestation 
médicale du 18 juillet 2023 – produite uniquement dans le cadre du présent recours – qui revient sur 
le contenu du certificat médical du 13 mars 2023 a posteriori n'y change rien (dossier de l'autorité 
intimée, pièce 74).
Les arguments de la recourante selon lesquels elle n'aurait pas non plus pu se déterminer 
ultérieurement tombent également à faux. En effet, prenant acte du certificat médical reçu le 11 avril 
2023 selon lequel A.________ n'était pas en mesure de s'exprimer oralement, la DFAC a annulé 
l'audition prévue initialement le 19 avril 2023 et a imparti à cette dernière un délai au 5 mai 2023 
pour se déterminer par écrit, lequel a ensuite été prolongé à deux reprises, au 15 mai puis au 24 mai 
2023. Dans ces conditions, la collaboratrice ne peut soutenir que la DFAC a rendu sa décision "sans 
autre avertissement, y compris à sa mandataire". Au demeurant, le certificat médical produit le 
11 avril 2023 précise que la recourante n'est pas "(…) en mesure de donner suite à vos demandes 
et cela tant qu'elle demeure en incapacité". Il en découle a contrario qu'avant la date du 11 avril 
2023, l'intéressée était apte à s'exprimer si elle le souhaitait, étant rappelé qu'elle avait reçu son 
bilan intermédiaire déjà le 3 avril 2023. Dès lors, elle aurait pu se déterminer par écrit sur les griefs 
figurant dans ledit bilan, et le fait qu'elle n'ait pas été formellement invitée à le faire avant la rencontre 
agendée au 19 avril 2023 ne modifie pas ce constat. 
A cela s'ajoute qu'en dépit de l'attestation médicale produite le 11 avril 2023, la recourante s'est 
adressée, de sa propre initiative, à son chef de service par courrier du 20 avril 2023. Elle l'a fait en 
les termes suivants: "(…) [t]u trouveras en annexe un certain nombre d'extraits de dossiers sur 
lesquels j'avais travaillé lors de mes jours de télétravail. Je pensais les reprendre avec moi pour les 
classer à l'issue de mon arrêt maladie, mais le courriel que j'ai reçu le 17 courant me semble être 
de mauvais augure et j'ai l'impression qu'il a eu pour conséquence de détruire de manière définitive 
la confiance nécessaire aux rapports de travail malheureusement déjà ébranlée. Je note en 
particulier que la situation de F.________ n'est clairement pas traitée de la même manière que la 
mienne et que tu parais considérer qu'il n'a plus une minute depuis qu'il a repris le district de 
C.________, alors que je n'ai jamais eu de telles remarques de ta part au cours de mon activité 
dans ce secteur (…)" (dossier de l'autorité intimée, courrier de la recourante adressé à son chef de 
service le 11 avril 2023). La recourante semblait dès lors bel et bien en mesure de s'exprimer par 
écrit, de sorte qu'elle aurait pu saisir l'opportunité de ce courrier pour s'exprimer en outre sur le bilan 
établi post-avertissement, étant précisé qu'à ce stade, l'intéressée était au fait que la procédure se 
déroulerait par écrit.
Enfin, il y lieu de rappeler qu'à partir du 3 mai 2023, la collaboratrice était représentée par une 
mandataire professionnelle. Par courrier du 8 mai 2023, elle s'est vu impartir un ultime délai pour 


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s'exprimer par écrit, auquel elle a donné suite le 23 mai 2023, sans pour autant s'exprimer sur les 
manquements reprochés. Or, au regard de la doctrine et de la jurisprudence précitées, il y a lieu de 
reconnaître que la recourante aurait été en mesure de le faire, par l'intermédiaire de son avocate. 
Dans ce contexte, l'argument de la collaboratrice selon lequel elle n'était pas capable de 
communiquer avec sa représentante ne convainc pas. Preuve en est son intervention, certes 
succincte, du 3 mai 2023 réalisée sous la plume de sa mandataire, ainsi surtout que le dépôt de son 
recours circonstancié en date du 20 juillet 2023, accompagné d'un bordereau comptant pas moins 
de septante-cinq pièces, alors même qu'elle se trouvait encore sous couvert d'un certificat médical 
à ce moment-là.
Sur le vu de l'ensemble ce qui précède, aucune violation du droit d'être entendu ne peut être retenue.
5.
5.1.
Aux termes de l'art. 37 LPers, le contrat de durée indéterminée est résiliable dans un délai 
de trois mois pour la fin d'un mois. L'art. 42 al. 2 est réservé. L'art. 38 prévoit que le licenciement par 
l'autorité d'engagement a lieu lorsque le collaborateur ou la collaboratrice ne répond plus aux 
exigences de la fonction sous l'angle des prestations, du comportement ou des aptitudes.
D'après l'art. 39 LPers, le licenciement est précédé d'une lettre d'avertissement écrite et motivée, du 
ou de la chef‑fe de service, donnée suffisamment tôt pour permettre au collaborateur ou à la 
collaboratrice de répondre aux exigences du poste (al. 1). La lettre d'avertissement consiste en une 
mise en garde adressée au collaborateur ou à la collaboratrice qui ne répond pas aux exigences de 
sa fonction selon l'art. 38, afin de lui donner la possibilité de s'améliorer avant l'éventuel prononcé 
d'une décision de résiliation (al. 2). La lettre d'avertissement n'est pas sujette à recours. Le 
collaborateur ou la collaboratrice peut toutefois présenter par écrit, à l'autorité d'engagement, une 
demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement (al. 3). L'autorité d'engagement se 
détermine de manière définitive sur la demande de réexamen. Il s'agit d'un réexamen interne. La 
détermination sur ce réexamen ne peut pas faire l'objet d'un recours (al. 4). 
Aux termes de l'art. 29 RPers, la procédure de licenciement ne peut être introduite qu'après qu'une 
lettre d'avertissement ait été adressée au collaborateur ou à la collaboratrice, donnée par le chef ou 
la cheffe de service (al. 1). La lettre d'avertissement indique les carences constatées ainsi que les 
attentes d'amélioration et fixe un délai raisonnable pour y remédier (al. 2). Le collaborateur ou la 
collaboratrice peut présenter à l'autorité d'engagement, par écrit, dans un délai de dix jours, une 
demande de réexamen motivée contre la lettre d'avertissement. L'autorité d'engagement notifie par 
écrit sa détermination, en la motivant sommairement (al. 2bis). Au terme du délai fixé dans la lettre 
d'avertissement, si les insuffisances constatées persistent, l'autorité d'engagement ou la personne 
désignée par elle ouvre la procédure de licenciement et, le cas échéant, procède aux mesures 
d'instruction nécessaires en vue de compléter le dossier (al. 3). Avant de rendre sa décision, 
l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en principe oralement, le 
collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour consulter le dossier et faire 
ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 4). Au terme de la consultation 
du dossier, l'autorité d'engagement rend sa décision. Celle-ci peut consister dans une résiliation 
avec trois mois d'avance pour la fin d'un mois, conformément à l'art. 37 LPers (al. 5 let. a), dans un 
transfert au sens de l'art. 34 al. 1 let. d LPers (al. 5 let. b), dans l'envoi d'une nouvelle lettre 
d'avertissement (al. 5 let. c) ou dans la renonciation à la prise d'une mesure (al. 5 let. d).


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5.2.
Selon la doctrine et la jurisprudence, l’avertissement remplit deux fonctions: d'une part, il 
contient un reproche formulé par l'employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion); 
d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une 
mise en garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. 
L'avertissement constitue un rappel adressé à l’agent public, une mise en garde destinée à éviter 
les conséquences désagréables d’un licenciement (cf. arrêts TAF A-5420/2015 du 11 décembre 
2015 consid. 5.4.1 et les référence citées; A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2). 
Il revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui 
donnant la possibilité de s'améliorer et de rétablir une situation compromise, il concrétise le principe 
de la proportionnalité (cf. arrêts TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2; 
TF 8C_639/2012 du 22 août 2012 consid. 4.2; TC FR 601 2016 231 du 18 août 2017; 
cf. RÖTHLISBERGER, La fin des rapports de service selon la loi sur le statut de la fonction publique du 
28 juin 1995, RJN 2019 p. 31 ss, 67). 
6.
6.1.
En l’espèce, le 14 juillet 2022, le chef de B.________ a adressé à la recourante un 
avertissement. Dans le cadre de cet avertissement, il s'est référé à la séance tenue le 8 juillet 2022, 
lors de laquelle il a exposé à l'intéressée les doléances exprimées par les représentants de 
C.________ lors de la rencontre du 1er juin 2022. Il a fait savoir à l'intéressée qu'il lui était reproché 
"(…) un retard fréquent dans le traitement des dossiers, l'absence de réponse en temps voulu en 
cas de sollicitations et une inconstance [dans ses] réponses et prises de position". Il a relevé que 
ces constatations se recoupaient avec ses propres observations et étaient confirmées par les 
statistiques. Fort de ce constat, il a été décidé que la recourante s'occuperait à partir du 
1er septembre 2022 d'un autre secteur, à savoir celui de E.________ et d'une partie des communes 
de D.________. A ce titre, la collaboratrice a été invitée à collaborer avec F.________, chargé de 
reprendre son secteur actuel, et à améliorer les axes suivants:
"- Gérer le flux des dossiers dans [s]on temps de travail contractuel sans heures supplémentaires 
par une priorisation en fonction des enjeux patrimoniaux et par une organisation efficace de [s]on 
travail au bureau et sur le terrain.
- Garder à l'esprit notre mission de service au citoyen et non pas d'instruction. [S]e mettre au niveau 
des requérants pour mieux comprendre leurs besoins, adapter [s]on niveau de langue et trouver des 
solutions équilibrées (…).
- Davantage oser prendre des décisions et donner des réponses plus rapidement en fonction de 
l'enjeu principal de chaque projet.
- Veiller à donner des prises de positions constantes, claires et simples dans un dossier. En principe, 
ne pas revenir sur des réponses qui ont déjà été données (sauf en cas d'éléments majeurs) et ne 
pas ajouter des demandes supplémentaires par après, ceci dans le but que le requérant sache à 
quoi s'en tenir et garde une perspective claire pour faire avancer son projet.
- [S]e tenir aux délais, notamment dans FRIAC.
- Répondre aux sollicitations (téléphones, courriels, courriers), tant des propriétaires que des 
autorités, dans la semaine ou au plus tard dès la reprise la semaine suivante."


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Or, il ressort notamment du bilan post-avertissement du 3 avril 2023 que la collaboratrice n'est pas 
parvenue à prioriser ses dossiers durant son temps de travail contractuel. A ce titre, il est notamment 
retenu que le traitement des demandes de subventions pour les chalets d'alpage n'est désormais 
plus à jour, certaines requêtes n'ayant même pas fait l'objet d'un accusé de réception. En outre, il 
est reproché à la collaboratrice de traiter une très grande proportion de dossiers concernant des 
nouvelles constructions ou bâtiments non protégés et cela dans des périmètres à faibles enjeux 
patrimoniaux. En outre, il est souligné qu'à partir du mois de janvier 2023, des plaintes émanant des 
administrés de son nouveau secteur ont à nouveau été adressées à B.________. 
6.2.
Quoi qu'en pense la recourante, les manquements qui lui sont reprochés – sur le plan des 
prestations – sont établis à suffisance de droit par le dossier de la cause. Preuve en est par exemple 
le courriel du 6 avril 2023 échangé entre le chef de B.________ et un administré insatisfait faisant 
état d'un manque de gestion et de suivi dans son dossier. L'immeuble concerné par cet échange se 
trouvant dans C.________, cela atteste encore que, comme le souligne la DFAC, l'intéressée n'a 
pas été en mesure, contrairement à ce qui était attendu d'elle, de boucler dans le délai donné les 
affaires de son ancien secteur (dossier de l'autorité intimée, pièce 85). Quant au courriel du 3 octobre 
2023 adressé par la Conseillère d'Etat, Directrice, de la DFAC à la conseillère juridique de celle-ci, 
il relève que de nouvelles plaintes ont été déposées à l'encontre de la recourante suite à son 
transfert. Les critiques formulées ont trait à des retards ainsi qu'à des difficultés relationnelles et de 
communication (dossier de l'autorité intimée, pièces 78). A ceci s'ajoutent encore les courriels 
adressés par F.________ à l'intéressée les 16 décembre 2022 et 27 janvier 2023, dans lesquels il 
lui est reproché de ne pas avoir proposé de solutions concernant deux demandes pendantes, ou 
encore de ne pas avoir mis les pièces afférentes à des affaires en cours sur le serveur prévu à cet 
effet, comme le veut la procédure (bordereau produit par la recourante le 20 juillet 2023, pièces 40 et 
48). Quant aux nombreuses relances du secrétariat de B.________ à l'attention de la recourante, 
l'informant que plusieurs administrés avaient tenté de la joindre par téléphone et la priant de les 
rappeler, elles constituent des indices tangibles attestant d'un certain agacement de la part des 
propriétaires et d'un retard avéré de la recourante dans le traitement de ses dossiers (cf. dossier de 
l'autorité intimée, pièce 83). 
Dans ce contexte, le courriel des collaborateurs scientifiques de B.________ du 9 mai 2023 adressé 
à la Conseillère d'Etat, Directrice, la cheffe du SRess et la conseillère juridique de la DFAC doit 
également être pris en compte. Si ces derniers refusent certes d'intervenir directement dans la 
procédure de licenciement menée à l'encontre de leur collègue, le contenu de ce courriel démontre 
néanmoins qu'il existait des problèmes dans la manière de travailler de la recourante et que ces 
derniers avaient un impact sur la bonne marche du service (dossier de l'autorité intimée, courriel du 
9 mai 2023). 
A ceci s'ajoutent encore les statistiques produites par la DFAC (dossier de l'autorité intimée, pièce 
89). Il en ressort notamment que le nombre de dossiers dans lesquels la recourante a rendu un 
préavis favorable pour l'année 2022 est encore moins élevé que pour les années précédentes. Si 
ces statistiques semblent être remises en cause par la recourante, elles n'en demeurent pas moins 
un élément qui, ajouté aux circonstances qui précèdent, dénotent une inadéquation dans le temps 
de traitement des affaires, respectivement une certaine difficulté de la part de la recourante à 
prioriser les dossiers. Enfin, il ne saurait être contesté que, durant sa période d'épreuve allant du 
1er septembre 2022 au 28 février 2023, la recourante a consacré un peu moins de 10% de son temps 
de travail aux dossiers relatifs aux chalets d'alpages et qu'elle n'a traité que trois demandes de 
subventions pour les chalets d'alpage sur un total de huit demandes (dossier de l'autorité intimée, 


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pièce 79; observations de l'autorité intimée du 13 octobre 2023, p. 8), ce qui n'est pas suffisant, étant 
souligné que certaines requêtes n'avaient même pas encore été valablement enregistrées. Dans ce 
contexte, la recourante ne peut se dédouaner en soutenant qu'elle rencontrait des difficultés pour le 
traitement de cette nouvelle tâche, pour laquelle elle n'avait pas reçu suffisamment de soutien. Si 
tel était effectivement le cas, il lui appartenait d'en aviser son supérieur ou ses collègues, ce qu'elle 
ne prétend pas avoir fait.
Fort de ce qui précède, la DFAC pouvait raisonnablement considérer que les insuffisances de la 
recourante, qui avaient déjà donné lieu à l'avertissement signifié en juillet 2022, avaient persisté, en 
particulier dans la priorisation et le respect des délais dans le traitement des dossiers (cf. consid. 
6.1). Les motifs de résiliation sont dès lors avérés. 
6.3.
Par ailleurs, la résiliation des rapports de travail respecte également le principe de la 
proportionnalité. 
En effet, la collaboratrice a eu l'occasion de faire ses preuves dans un nouveau secteur depuis le 
1er septembre 2022, sans que cela n'aboutisse à un résultat différent. A ce propos, quoi qu'en dise 
l'intéressée, son assignation aux affaires de E.________ et d'une partie de D.________ constituait 
une réelle et nouvelle opportunité, et non une mise à l'écart planifiée. En outre, des objectifs 
similaires à ceux formulés dans l'avertissement du 14 juillet 2022 avaient déjà été donnés à 
l'intéressée dans le cadre de la procédure d'avertissement de 2019, de sorte qu'au vu de l'attitude 
récente de cette dernière, appréciée à la lumière des reproches antérieurs (cf. arrêt TAF 3148/2017 
du 3 août 2018 consid. 7.3.1), la DFAC était en droit de considérer que ni un nouvel avertissement, 
ni un transfert ne pouvaient entrer en ligne de compte.
6.4.
Au surplus, les autres griefs invoqués par la recourante, non pertinents, doivent être écartés.
Eu égard au grief relatif à une prétendue violation de la loi cantonale du 12 octobre 2023 sur la 
protection des données (LPrD; RSF 17.1), la recourante perd de vue que l'autorité intimée était 
fondée à réunir des pièces en vue de constituer un dossier, comme le lui prescrit notamment l'art. 
29 LPers, ainsi que plus généralement l'art. 63 CPJA. Quant à la violation alléguée du devoir 
d'information en lien avec un entretien mené entre la conseillère juridique de la DFAC et les différents 
collaborateurs de B.________ en avril 2023, force est de souligner que la recourante en a été 
informée par courrier du 8 mai 2023.
En outre, la collaboratrice ne peut pas se prévaloir d'une discrimination à raison du sexe. En effet, 
aucune preuve tangible attestant du fait que le chef de B.________ aurait prétendu que le secteur 
de C.________ était facile quand elle y était, ni aucune différence significative de traitement entre 
elle et F.________ ne ressortent du dossier. En outre, le fait que le chef de service ait parfois 
répondu lui-même aux administrés mécontents par rapport au suivi de leurs dossiers, ou qu'il ait 
demandé à l'intéressée de respecter les délais tout en faisant attention à respecter son horaire 
contractuel, ne constituent pas une violation de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et 
hommes (LEg; RS 151.1). 
Rien ne permet non plus de considérer que les dispositions de la loi du 13 mars 1964 sur le travail 
dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr; RS 822.11) relatives à protection de la santé des 
travailleurs n'ont pas été respectées. Si l'on doit reconnaitre, avec le chef de B.________, que la 
charge de travail au sein du service était considérable et qu'elle l'a été encore davantage suite à un 
arrêt maladie de la collaboratrice à la fin de l'année 2020 pendant lequel elle n'a pas été remplacée, 


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il ne figure pas pour autant au dossier d'indices attestant d'un quelconque acharnement à l'encontre 
de l'intéressée. A ce propos, la pandémie de Covid-19 survenue à cette période a affecté bon 
nombre de services et de collaborateurs, et pas seulement l'intéressée, et a nécessité des 
adaptations de la part de tous. 
Enfin, quoi qu'en dise la recourante, aucune forme de mobbing ne peut être retenue à son encontre. 
Sur ce point, elle ne peut en particulier, comme l'a relevé la DFAC à plusieurs reprises, rien tirer en 
sa faveur de l'enquête de satisfaction menée en 2022 pour l'ensemble du personnel de l'Etat, à 
laquelle elle n'a du reste pas participé. Bien plutôt, à la lecture des pièces figurant au dossier, la 
Cour de céans estime que le chef de B.________ a fait preuve de bienveillance et de patience à 
l'égard de la collaboratrice, en l'aidant de différentes manières – notamment en lui attribuant un 
nouveau secteur – à solutionner certaines problématiques, voire en la défendant dans certains cas 
(cf. dossier de l'autorité intimée, courriel du 16 janvier 2019 adressé par le chef de B.________ à 
une députée à 15h02, repris dans le bordereau produit par la recourante le 12 décembre 2023, pièce 
103; cf. ég. bordereau produit par la recourante le 20 juillet 2023, échanges de WhatsApp entre la 
recourante et son chef, pièce 14). 
7.
7.1.
Sur le vu de ce qui précède, la DFAC n'a pas violé le droit ni abusé ou excédé de son pouvoir 
d'appréciation en prononçant le licenciement de la recourante. Partant, le recours doit être rejeté et 
la décision de la DFAC du 16 juin 2023 confirmée. 
7.2.
Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse 
égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code 
de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). En l’occurrence, la recourante a conclu 
principalement à sa réintégration. Considérant qu'elle est âgée désormais de 55 ans, dite 
réintégration aurait nécessairement atteint la valeur litigieuse précitée, de sorte que des frais de 
procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). 
Dans ces circonstances et compte tenu de l’issue du recours, il appartient à la recourante, qui 
succombe, de supporter lesdits frais (art. 131 CPJA), fixés à CHF 2'000.- et compensés par l'avance 
de frais versée. 
7.3.
Vu l’issue du recours, aucune indemnité de partie ne lui sera allouée (art. 137 CPJA).
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours est rejeté.
Partant, la décision de la Direction de la formation et des affaires culturelles du 16 juin 2023 
est confirmée.
II.
Les frais judiciaires, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge de la recourante. Ils sont compensés 
par l'avance de frais versée.
III.
Il n'est pas alloué d'indemnité de partie.
IV.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 
30 jours dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une 
réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée 
(art. 148 CPJA).
Fribourg, le 30 octobre 2024/smo
La Présidente 
La Greffière-rapporteure