fr_gerichte · 601 2022 46 · 2023-02-28 · fr

Arrêt de la Ie Cour administrative du Tribunal cantonal | Amtsträger der Gemeinwesen

Tribunal cantonal TC
Kantonsgericht KG
Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg
T +41 26 304 15 00
www.fr.ch/tc
—
Pouvoir Judiciaire PJ
Gerichtsbehörden GB
601 2022 46
Arrêt du 28 février 2023
Ie Cour administrative
Composition
Présidente :
Anne-Sophie Peyraud 
Juges :
Marianne Jungo, Dominique Gross
Greffière-rapporteure :
Stéphanie Morel 
Parties
A.________, recourant, représenté par Me Anne Liblin, avocate
UNIA CAISSE DE CHÔMAGE, autorité intéressée,
contre
DIRECTION 
DE 
LA 
FORMATION 
ET 
DES 
AFFAIRES 
CULTURELLES, autorité intimée
Objet
Agents des collectivités publiques - licenciement avec effet immédiat 
- principe d'immédiateté suite à des pourparlers en vue d'une 
résiliation par entente réciproque 
Recours du 8 avril 2022 contre la décision du 8 mars 2022


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attendu
que, par contrat du 25 juillet 2006, A.________ a été engagé par la Direction de l'instruction publique, 
de la culture et du sport (ci-après: DICS), dont les attributions ont été reprises depuis le 1er février 
2022 par la Direction de la formation et des affaires cultures (ci-après: DFAC), tout d'abord en qualité 
d'enseignant du degré secondaire I puis, dès le 25 juillet 2008, en tant qu'enseignant de degré 
secondaire supérieur auprès de B.________, à un taux d'activité de 100%;
que, par courriel du 2 juillet 2020, le collaborateur a été convoqué, pour le même jour, à un entretien 
de qualification par le directeur de B.________, l'informant que les points suivants seraient abordés: 
notes de complaisance à la fin de l'année scolaire 2018/2019 et 2019/2020, travail exigé non réalisé 
pour le 19 juin 2020, comportement avec les élèves en cours et durant la pandémie de coronavirus, 
absence sans excuse à la séance plénière de la rentrée scolaire à la fin août 2019, absence sans 
excuse à la convocation orale du 18 juin 2020 pour le 29 juin 2020, comportement agressif avec une 
employée du service de l'informatique et des télécommunications (ci-après: SITel) en mars 2020;
que, lors de cet entretien, trois critères sur cinq ont été évalués négativement ("compétences 
pédagogiques", "perfectionnement" et "collaboration"). A.________ a refusé de signer la 
qualification, arguant qu'il était en désaccord complet avec les points soulevés;
que, le 15 octobre 2020, le collaborateur a été entendu par le chef de service de l'enseignement 
secondaire du deuxième degré (ci-après: le chef du S2);
que, le 11 février 2021, le chef du S2 a informé A.________ du fait qu'il renonçait à l'ouverture d'une 
procédure de résiliation et lui a adressé un avertissement, le sommant d'adopter un changement net 
de comportement;
que, le 25 août 2021, le précité ne s'est pas présenté à la séance plénière prévue le matin. Dans le 
courant de l'après-midi, il a écrit un courriel à son directeur pour l'informer du fait qu'il avait eu une 
urgence médicale et qu'un certificat lui serait remis le lendemain;
que, le 26 août 2021, le directeur a demandé au collaborateur de venir dans son bureau pour 
expliquer son absence de la veille, entretien au cours duquel une altercation verbale a eu lieu entre 
le directeur et A.________;
que, depuis cette date, le collaborateur a été en incapacité de travail médicalement attestée, 
prolongée la dernière fois, d'après la décision attaquée, en date du 28 février 2022 et ce jusqu'au 
31 mars 2022;
que, par courrier du 20 septembre 2021, le chef du S2 a convoqué l'intéressé pour un entretien en 
vue de l'ouverture d'une procédure de renvoi pour de justes motifs et d'une suspension. Se référant 
aux évènements du 26 août 2021, le chef du S2 a relevé que le collaborateur aurait insulté le 
directeur, dans le corridor devant son bureau, en présence de nombreux élèves, enseignants et de 
deux proviseurs. Selon les témoignages transmis, il aurait traité son supérieur de "voyou" et de "petit 
connard" tout en affirmant qu'il "cassait les élèves et les professeurs";
que, par courrier du 29 septembre 2021, la DFAC a pris acte du fait que le collaborateur ne pouvait 
pas être entendu en raison de son état de santé et a imparti à ce dernier un délai pour se déterminer 
par écrit sur les reproches formulés;


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que, par courrier du 8 octobre 2021, l'enseignant a relevé en substance que la convocation avait eu 
lieu près de quatre semaines après l'altercation du 26 août 2021, de sorte que le principe 
d'immédiateté inhérent à toute procédure de renvoi pour de justes motifs n'était pas respecté. Il a 
également fait valoir que les évènements du 26 août 2021 devaient être mis en lumière et qu'à ce 
propos, aucune mesure ni enquête n'avaient eu lieu. Il a affirmé qu'outre lui-même, plusieurs 
enseignants se seraient déjà adressés à l'Espace santé social, suite à des problèmes rencontrés 
avec le directeur de l'école. D'après le collaborateur, le passif existant entre lui et son supérieur 
devait être pris en compte. Il fallait également retenir que le directeur l'avait poussé à bout lors de la 
dispute du 26 août 2021;
que, le 9 novembre 2021, l'intéressé a été entendu, à sa demande, par le chef du S2 et le conseiller 
juridique de la DFAC. Pour l'essentiel, il a évoqué un conflit de personnalités entre lui et le directeur 
de l'école, qui perdurait depuis des années et a précisé qu'il avait fait l'objet d'un suivi auprès de 
l'Espace santé social, mais que celui-ci avait été interrompu, ou à tout le moins suspendu. Il a tenu 
à rappeler également le passif entre lui et le directeur, précisant que plusieurs professeurs avaient 
déjà quitté l'école ces dernières années, ce qui n'était pas anodin. S'agissant de l'altercation du 
26 août 2021 à proprement parler, il a admis s'être emporté, après un été difficile, dû aux remises 
en question professionnelles auxquelles le soumettait sans cesse le directeur, et s'expliquant 
également par le fait que ce dernier lui aurait annoncé, ce jour-là, vouloir encore revenir sur certains 
points de l'année scolaire précédente. Il a contesté avoir insulté le directeur, mais a admis être allé 
en salle des maîtres pour dire qu'il était victime de mobbing, ensuite avoir parlé à deux élèves et 
enfin avoir dit que le directeur "cassait les professeurs et les élèves", mais ce uniquement en 
présence d'un collègue, à l'extérieur du bâtiment. Il a également ajouté que le directeur avait une 
certaine responsabilité dans le conflit. Dans ces circonstances, il a admis qu'une collaboration entre 
lui et son supérieur n'était plus possible et s'est dit prêt à démissionner, dans des conditions qui ne 
le prétéritaient pas, sans forcément devoir respecter le délai de préavis ordinaire imposé aux 
enseignants;
qu'après discussions, il a concédé qu'une fin des rapports de travail par entente réciproque puisse 
être envisagée avec effet au 31 janvier 2022. Les modalités de celle-ci devaient être réglées par une 
convention comprenant une clause de confidentialité et l'obligation de fournir un certificat de travail;
que, par courriel du 18 novembre 2021, un premier projet de convention a été transmis à 
A.________. Par courrier du 26 novembre 2021, ce dernier a renvoyé ledit projet à la DFAC, après 
y avoir apporté des modifications. Il a notamment requis que la fin des rapports de travail intervienne 
à la fin mars 2022, en lieu et place de janvier 2022, et que son certificat de travail, ou à tout le moins 
un projet définitif, soit établi avant la signature de la convention;
que, le 20 décembre 2021, le collaborateur s'est référé à deux courriels des 6 et 7 décembre 2021 
du conseiller juridique de la DFAC et a annoncé que les points rajoutés au projet de convention par 
le service du personnel et de l'organisation (ci-après: SPO) étaient acceptés. Cela étant, il s'est 
étonné du fait qu'on lui ait transmis une attestation de travail, alors qu'il avait toujours été question 
d'un certificat de travail complet et bienveillant. A cet égard, il a également requis qu'il soit fait 
mention de son emploi antérieur en tant qu'enseignant du degré secondaire I et que ledit certificat 
soit signé par l'autorité d'engagement, et non par le directeur de B.________;
que, par courrier du 23 décembre 2021, la DFAC a pris acte de l'acceptation, par le collaborateur, 
des termes de la convention. Pour le reste, il lui a été signalé que le document avait été modifié et 
qu'il était désormais intitulé "certificat de travail", que celui-ci était bienveillant compte tenu des 


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termes utilisés et que toutes propositions de modification de son contenu devaient être transmises 
sous forme rédigée. En outre, il a été rappelé à l'intéressé que les certificats de service étaient 
toujours ratifiés par les directions des établissements scolaires et non pas par les autorités 
d'engagement. Enfin, il appartenait au collaborateur de contacter sa direction d'établissement 
antérieure pour obtenir un certificat de travail relatif à son ancien emploi, en tant qu'enseignant du 
degré secondaire I. Un certificat de travail a été remis au collaborateur à cette occasion;
que, par courrier du 23 février 2022, A.________ s'est référé à un entretien téléphonique entre son 
mandataire et le conseiller juridique de la DFAC et a exposé qu'il était disposé à accepter une 
résiliation de son contrat de travail pour la fin de l'année scolaire 2021/2022, soit à la fin juin 2022, 
voire au 31 juillet 2022. Par ailleurs, il a indiqué qu'il voulait obtenir un bon certificat de travail. Le 
collaborateur a listé à cet égard certains éléments qui, d'après lui, devraient figurer dans celui-ci. 
Enfin, il a estimé qu'aucune procédure de résiliation ne devait être ouverte;
que, par décision du 8 mars 2022, la DFAC a prononcé le renvoi avec effet immédiat de A.________, 
précisant qu'un accord ne pouvait pas aboutir dans ces conditions et qu'il devait être mis un terme 
aux pourparlers. En substance, l'autorité d'engagement a retenu, se référant à différents 
témoignages écrits figurant au dossier, que le collaborateur avait gravement manqué de respect et 
de courtoisie envers son directeur le 26 août 2021. Elle a estimé qu'un tel comportement rendait la 
poursuite des rapports de service intolérable et ne permettait plus aucune collaboration entre lui et 
son supérieur direct. S'agissant du mobbing dont se prétendait victime l'intéressé, la DFAC a 
considéré que le collaborateur n'était pas convaincant, rappelant à cet égard que ce dernier avait 
commis un certain nombre de manquements, lesquels avaient été sanctionnés par deux rappels à 
l'ordre, le premier le 21 septembre 2015 et le second le 11 février 2021. Enfin, la DFAC a admis que, 
quand bien même la décision intervenait plusieurs mois après l'incident du 26 août 2021, le principe 
d'immédiateté était en l'espère inopérant. A cet égard, elle a rappelé que l'enseignant était en 
incapacité de travail depuis le 26 août 2021, donc qu'il n'y avait nul besoin de l'éloigner des affaires 
dans l'urgence, qu'il n'avait pas pu être entendu immédiatement en raison de son état de santé et 
que, finalement, des pourparlers avaient été engagés. Son revirement et ses changements d'avocat, 
avec l'objectif de repousser au maximum la fin de son traitement, au mépris du principe de la bonne 
foi, ne pouvaient pas être cautionnés;
que, par courrier du 16 mars 2022, le collaborateur a formé une requête en reconsidération et 
demandé que la décision du 8 mars 2022 soit annulée, précisant en substance qu'il était disposé à 
résilier les rapports de service d'un commun accord, avec effet au 30 juin 2022 ou au 31 juillet 2022, 
avec libération de son obligation de travailler au 8 mars 2022. Enfin, un certificat de travail tenant 
compte de ses prestations au cours de ses dix-sept années d'enseignement devait être établi. Par 
réponse du 22 mars 2022, la DFAC s'est refusée à entrer en matière sur sa requête;
qu'agissant le 8 avril 2022, A.________ interjette recours contre la décision de renvoi du 8 mars 
2022 devant le Tribunal cantonal et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à son 
annulation, à ce qu'il soit constaté que les rapports de service ne peuvent plus être maintenus et 
qu'ils prennent fin au 30 juin 2022, à ce que la DFAC soit condamnée à lui verser une indemnité 
équivalant à huit mois de son dernier traitement brut, sans déduction des charges sociales, plus 
intérêts à 5% l'an dès le 8 mars 2022 et, enfin, à ce qu'ordre soit donné à la DFAC de lui fournir un 
certificat de travail positif indiquant la fin des rapports au 30 juin 2022. Subsidiairement, il requiert 
que la cause soit renvoyée à l'instance inférieure pour nouvelle décision dans le sens des 
considérants. A l'appui de ses conclusions, l'intéressé conteste pour l'essentiel les faits qui lui ont 


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été reprochés lors de son entretien d'évaluation du 2 juillet 2020, lesquels ont débouché sur un 
rappel à l'ordre par le chef du S2 en date du 11 février 2021. S'agissant des pourparlers menés à 
l'automne 2021, il estime qu'il n'était pas de mauvaise foi, dès lors que la question de la fin de ses 
rapports de service, au 30 juin 2022, voire au 31 juillet 2022, avait bel et bien été discutée avec le 
conseiller juridique de la DFAC. Concernant en particulier l'altercation du 26 août 2021 entre lui et 
le directeur de B.________, il relève qu'en dépit du fait qu'il avait averti ce dernier qu'il avait rencontré 
une urgence médicale expliquant son absence à la séance plénière de la veille, celui-ci avait une 
fois de plus remis en cause son honnêteté. Il considère que toute personne dans sa situation, 
constamment contrôlée dans une ambiance de travail anxiogène, aurait réagi de la même manière. 
Il expose au surplus que, lors de la dispute, c'est à chaque fois le directeur qui est venu vers lui pour 
l'affronter, après qu'il soit parti de son bureau, au lieu d'apaiser la situation, et ce en dépit de sa 
position hiérarchique. Si le recourant admet s'être emporté ce jour-là, il conteste certaines injures 
retenues et considère en tous les cas que, compte tenu de ses longues années de service, des 
circonstances, ainsi que de la faute concomitante du directeur, les manquements qui lui sont 
reprochés ne constituent pas de justes motifs de renvoi. Un avertissement, ou des mesures 
disciplinaires, auraient à tout le moins dû être envisagés. A cela s'ajoute que la résiliation a été 
prononcée tardivement, en violation du principe d'immédiateté. Enfin, il expose qu'en dépit des 
différents échanges s'agissant du certificat de travail, le document qu'il a reçu le 23 décembre 2021 
ne décrit absolument pas la qualité de ses prestations de service de manière fidèle et complète;
que, par missive du 2 mai 2022, la caisse de chômage Unia dépose un avis de subrogation, 
informant la Cour du fait que le recourant reçoit des indemnités journalières depuis le 1er avril 2022. 
Elle produit un nouveau décompte, définitif, le 30 juin 2022, pour la période du 1er avril 2022 au 
30 juin 2022;
qu'invitée à se déterminer, la DFAC formule ses observations le 15 juin 2022 et conclut, sous suite 
de frais et dépens, au rejet du recours. A tire préliminaire, l'autorité d'engagement relève que le 
rappel à l'ordre du 11 février 2021 ne fait pas l'objet du présent recours. Pour le reste et pour 
l'essentiel, elle expose que le fait d'injurier son supérieur hiérarchique, en présence de nombreux 
enseignants et élèves, constitue bel et bien un juste motif de renvoi et conteste le fait qu'il régnait 
un climat de travail anxiogène dans l'école. A cet égard, la DFAC considère que c'est avant tout à 
son propre comportement que le collaborateur doit s'en prendre, rappelant à cet égard les reproches 
faits à l'intéressé. Se référant aux témoignages produits, elle souligne également que le directeur 
est resté calme lors de l'altercation du 26 août 2021, contrairement à ce que soutient le recourant. 
Enfin, la DFAC conteste qu'il ait été question de fixer la fin des rapports de service au 30 juin 2022, 
et expose qu'il était initialement prévu de mettre un terme au contrat d'un commun accord au 
31 janvier 2022 et que le collaborateur a ensuite été avisé qu'il n'était pas envisageable de reporter 
cette fin au-delà du 31 mars 2022. Dès lors que les négociations ont échoué, elle considère qu'elle 
était en droit de prononcer le renvoi du collaborateur, même si le motif remonte à plusieurs mois;
que, par missive du 8 juillet 2022, le recourant produit un article de presse locale faisant état de 
difficultés relationnelles entre plusieurs enseignants - restés anonymes - et le directeur de 
B.________, accusé notamment de faire régner un climat malsain et de peur. Dans ce cadre, il 
répète qu'une enquête aurait dû être menée le concernant, afin de comprendre le contexte, à 
l'origine de sa réaction du 26 août 2021;
que, par lettre du 8 août 2022, il expose une nouvelle fois que le conseiller juridique de la DFAC 
était d'accord avec le fait que les rapports de service devaient finir, d'un commun accord, à l'été 


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2022, entre juin et juillet 2022. Il précise au surplus qu'il n'a jamais cherché à ralentir la procédure 
et que, dès lors que des pourparlers transactionnels étaient en cours, un renvoi avec effet immédiat 
ne pouvait plus entrer en ligne de compte;
qu'aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties;
qu'il sera fait état des arguments développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les 
considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige;
considérant
que, déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de 
procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu des 
art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat 
(LPers; RSF 122.70.1), applicable par le renvoi de l'art. 82 de la loi cantonale du 11 décembre 2018 
sur l'enseignement secondaire supérieur (LESS; RS 412.0.1). Le Tribunal cantonal peut dès lors en 
examiner les mérites; 
que, selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du 
droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou 
incomplète des faits pertinents (let. b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour 
ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA);
que, d'emblée, il convient de souligner, avec l'autorité intimée, que le rappel à l'ordre du 11 février 
2021, ainsi que l'évaluation du 2 juillet 2020 qui l'a précédé, qui n'ont alors pas été contestés 
formellement, ne font pas l'objet de la présente procédure et que tout grief à leur sujet doit être 
écarté;
qu'en outre, il sied de rappeler que l’incapacité de travail pour cause de maladie n’exclut pas le 
prononcé d’un licenciement en droit de la fonction publique. En effet, selon l’art. 46 let. f LPers, le 
licenciement est abusif s’il est donné "en raison" de l’incapacité de travail; il peut en revanche être 
valablement signifié pour d’autres motifs "durant" une incapacité de travail (cf. arrêt TC FR 601 2019 
86/87 du 6 janvier 2020 et les références citées);
que, dans une telle configuration, l'art. 7 de l'ordonnance cantonale du 16 septembre 2003 sur la 
garantie de la rémunération en cas de maladie et d'accident du personnel de l'Etat (RSF 122.72.18) 
prévoit que l'ex-collaborateur peut prétendre, pendant une certaine période, au versement 
d'indemnités journalières de la part de la caisse de prévoyance du personnel de l'Etat (cf. art. 7 de 
l'ordonnance du 16 septembre 2003; cf. arrêt TC FR 601 2019 86/87 du 6 janvier 2020 et les 
références citées);
qu'en l'occurrence, le collaborateur a été licencié avec effet immédiat le 8 mars 2022. Il semble qu'il 
se trouvait, d'après la décision attaquée, toujours en incapacité de travail à ce moment-là et ce 
jusqu'au 31 mars 2022, après quoi il a perçu, depuis le 1er avril 2022, des indemnités journalières 
de la caisse de chômage;


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que rien n'indique dans le dossier que ses rapports de service ont été résiliés en raison de dite 
incapacité. Le recourant ne l'allègue du reste pas;
que, partant, la DFAC était en droit, sur le principe, de licencier le recourant, quand bien même ce 
dernier se trouvait en incapacité de travail;
qu'aux termes de l’art. 44 LPers, en cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de service, 
ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de 
l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement peut décider 
du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La décision de renvoi 
a un effet immédiat (al. 2). Lorsque les circonstances le permettent, le renvoi est précédé d’une lettre 
d'avertissement, telle qu'elle est définie à l'art. 39 al. 2 (art. 45 al. 2 LPers);
que, selon l'art. 32 du règlement cantonal du 17 décembre 2002 sur le personnel de l’Etat (RPers, 
RSF 122.70.11), la procédure de renvoi peut être introduite dès qu'il existe des indices sérieux d'un 
motif de renvoi (al. 1). Selon la nature du motif supposé et si le lien de confiance avec le collaborateur 
ou la collaboratrice n'est pas définitivement rompu, l'autorité d'engagement envoie une lettre 
d'avertissement au collaborateur ou à la collaboratrice concerné-e (al. 2). Avant de rendre sa 
décision, l'autorité d'engagement ou la personne désignée par elle entend, en principe oralement, 
le collaborateur ou la collaboratrice concerné-e et lui impartit un délai pour consulter le dossier et 
faire ses remarques par écrit, conformément au droit d'être entendu (al. 3);
que, comme en droit privé, la résiliation pour de justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, 
doit être admise de manière restrictive. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale 
la violation d'une obligation découlant du contrat de travail mais d'autres incidents peuvent 
également justifier une résiliation immédiate. Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à 
l'appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement 
du contrat de travail (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 
1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Il ne suffit donc pas que la continuation du 
contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi 
apparaître soutenable d'un point de vue objectif (arrêt TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.2, 
confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018). Savoir si le comportement incriminé atteint la 
gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 
2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Selon la 
doctrine et la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs n'est légitime que si la poursuite des 
rapports de service est intolérable pour l'autorité. En d'autres termes, cette résiliation n'est possible 
que si la poursuite des rapports de service met en cause l'intérêt public et surtout la confiance de 
l'autorité dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le critère de savoir ce que 
l'autorité peut tolérer est essentiel (arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.1; KNAPP, 
La violation du devoir de fidélité, cause de cessation de l'emploi des fonctionnaires fédéraux in RDS 
103/1984 I p. 511);
que le but du licenciement pour justes motifs étant de mettre un terme rapidement aux rapports de 
service, ce type de procédure doit respecter le principe d’immédiateté (cf. art. 32 al. 1 RPers "dès 
qu’il existe des indices sérieux d’un motif de renvoi"); 
que, sur ce point, la jurisprudence du Tribunal fédéral précise que le renvoi avec effet immédiat d’un 
agent public comporte des difficultés bien plus importantes pour la partie qui licencie qu'en droit 
privé, tant en raison du respect des exigences formelles prescrites qu'au regard des conséquences 


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que celle-ci encourt si le congé s'avère contraire au droit. Il s'ensuit que, pour prononcer une décision 
de résiliation, l'employeur de droit public doit disposer de plus de temps aux fins d'être en mesure 
de respecter les prescriptions procédurales, de même que pour instruire et établir les faits. Cela 
étant, il n'est pas admissible que l'employeur de droit public laisse s'écouler le temps sans agir, 
notamment sans aviser le collaborateur des mesures d'instruction qui doivent être prises. Alors qu'en 
droit privé une résiliation immédiate doit être signifiée dans un bref laps de temps, sauf circonstances 
particulières, il n'en va pas de même lorsqu'il s'agit de la fonction publique où une période plus 
longue est nécessaire pour permettre notamment l'exercice du droit d'être entendu et le respect de 
prescriptions de procédure (ATF 138 I 113 consid. 6.5; arrêt TC FR 601 2017 77 du 12 juillet 2012 
consid. 5b). Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes 
d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque 
la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct mais qu'elle dépend d'une 
autorité de nomination qui se réunit périodiquement seulement et qui doit confier une instruction à 
l'un de ses membres ou à un enquêteur externe à l'administration (arrêts TF 8C_667/2019 du 
28 janvier 2021 consid. 7.2.1; 8C_204/2020 du 17 août 2020 consid. 4.2.3);
que, cela étant, il ne fait pas de doute que, même si les exigences procédurales sont strictes et sont 
susceptibles de retarder la prise de décision, certaines mesures doivent être prises, elles sans 
retard, pour respecter le principe de l'immédiateté. D'une part, l'intéressé doit être avisé dès que 
possible de la procédure (cf. arrêt TF 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 7.2.1) et si 
l'employeur estime que le rapport de confiance est rompu et que les rapports de service ne peuvent 
plus se poursuivre, le collaborateur doit être éloigné sans attendre des affaires (cf. art. 33 LPers). 
L'employeur de droit public doit ainsi manifester de manière claire, effective et cohérente - tout en 
respectant les règles de droit - qu'il ne parvient plus à accorder sa confiance et qu'il envisage dès 
lors de prononcer une décision de résiliation pour justes motifs avec effet immédiat (arrêt TC FR 601 
2010 77 du 12 juillet 2012 consid. 5b);
qu'à cet égard, le Tribunal fédéral a par ailleurs considéré que n'agit pas tardivement l'employeur 
qui, un mois après la découverte des faits constituant un juste motif, libère l'employé de son 
obligation de travailler et évoque une fin conventionnelle des rapports de service, puis, un mois plus 
tard encore, prononce son licenciement (cf. arrêt TF 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2, 
cité in WYLER/BRIGUET, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, 2017, p. 93);
qu'il est dans l'intérêt des collaborateurs que l'Etat-employeur tente de trouver une solution à 
l'amiable et que l'on ne peut pas déduire d'une telle tentative que la poursuite des rapports de travail 
puisse raisonnablement être imposée en cas d'échec (cf. arrêt TF 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 
consid. 5.2.1, cité in WYLER/BRIGUET, p. 93);
qu'en ce sens et quoi qu'en pense le recourant, il paraît admissible de relativiser le principe 
d'immédiateté pour le cas où des négociations sont entamées, à défaut de quoi plus aucune autorité 
d'engagement n'oserait proposer une fin conventionnelle, de peur de se le voir reprocher, a 
posteriori, sous l'angle de la célérité;
que c'est bien plutôt la réactivité de l'autorité d'engagement de manière générale qui doit être 
évaluée de cas en cas;
qu'à cet égard, il y a lieu de relever en l'espèce que la dispute entre le collaborateur et son directeur 
a eu lieu le 26 août 2021, que l'intéressé a été convoqué à une séance en vue de l'ouverture d'une 
procédure de résiliation pour de justes motifs le 20 septembre 2021, qu'un entretien s'est tenu le 


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9 novembre 2021, que l'échec des pourparlers a été constaté à la fin février 2022 et que la décision 
de renvoi a été prononcée le 8 mars 2022;
que, si ces délais peuvent paraître a priori relativement longs, il ne faut pas perdre de vue que, 
pendant toute la durée cette procédure, le collaborateur n'exerçait plus dans l'établissement, vu son 
incapacité médicalement attestée, à compter de la dispute du 26 août 2021; 
qu'il n'y avait dès lors aucune urgence à l'éloigner des affaires, dans l'intérêt public de l'école;
qu'à cela s'ajoute que le prononcé d'une éventuelle mesure ne relevait pas de la compétence de 
son supérieur direct, mais bien de la DFAC, qui elle-même avait délégué une partie de l'instruction, 
notamment l'entretien du 9 novembre 2021, au chef du S2;
que, dans ces conditions et contrairement à ce que prétend le recourant, il faut considérer que la 
convocation du 20 septembre 2021, ayant eu lieu un peu plus de trois semaines après l'altercation, 
n'était pas tardive, étant relevé que, dans l'intervalle, le chef du S2 s'est fait produire différents 
témoignages écrits afin de comprendre les évènement à l'origine du litige;
que, pour le reste, c'est le recourant lui-même qui a ensuite, dans un premier temps, fait valoir qu'il 
n'était pas en mesure d'honorer dite convocation vu son état de santé, avant de requérir qu'une 
nouvelle date soit fixée pour garantir son droit d'être entendu;
qu'ensuite, à compter du moment où les négociations ont été ouvertes, l'on constate que la DFAC a 
soumis au recourant un premier projet de convention neuf jours après l'entretien du 9 novembre 
2021, soit dans un délai tout à fait raisonnable, et que les échanges qui ont suivi, de la part de 
l'autorité d'engagement en tous cas, ont été réguliers;
que l'autorité d'engagement a également été réactive après les négociations pour rendre sa 
décision, compte tenu des nombreux évènements à relater ainsi que des contingences relatives à 
la procédure interne à respecter;
que, sur le vu de ce qui précède, force est de constater que la DFAC n'est pas restée passive, aussi 
bien avant, pendant, qu'après les négociations;
qu'en cela, la présente affaire se distingue de l'arrêt TC FR 601 2020 160 du 9 mars 2021 auquel 
se réfère le recourant;
qu'ainsi et dans les circonstances particulières du cas d'espèce - en particulier l'absence du 
collaborateur de sa place de travail ainsi que les pourparlers engagés - force est d'admettre que le 
principe immédiateté n'a pas été violé;
que, s'agissant du renvoi à proprement parler, si l'on peut regretter en effet qu'une instruction en 
bonne et due forme, avec confrontation, n'ait pas été menée par la DFAC, il sied de constater que 
le collaborateur, qui conteste certes avoir proféré certaines injures lors de la dispute du 26 août 
2021, admet en tous les cas s'être emporté;
qu'il reconnaît avoir dit dans la salle des maîtres qu'il était victime de mobbing, avoir parlé à deux 
élèves et avoir affirmé, certes à l'extérieur du bâtiment, que le directeur "cassait les élèves et les 
professeurs";
qu'il ne nie également pas avoir traité le directeur de "petit voyou";


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que ce comportement ne peut, à l'évidence, pas être toléré de la part d'un enseignant, vis-à-vis de 
sa hiérarchie, étant rappelé que la scène a eu non seulement lieu devant des collègues mais 
également devant des élèves;
que si le recourant rencontrait des difficultés relationnelles avec son supérieur, voire estimait se 
trouver en situation de mobbing, il lui appartenait d'insister pour obtenir du soutien notamment 
auprès de l'Espace santé social, et, suite à l'interruption du suivi, de s'adresser directement à son 
autorité d'engagement, voire au chef du S2, avec qui il avait déjà eu des contacts au préalable;
que si l'on peut comprendre les difficultés qu'engendrent ces conflits interpersonnels entre 
subordonné et supérieur, rien n'autorisait A.________ à adopter une telle attitude ce jour-là, d'autant 
qu'il devait être conscient, vu le rappel à l'ordre du 21 février 2021, qu'un nouvel écart ne serait pas 
toléré;
que le fait que la DFAC décide, à moyen terme, qu'un audit soit mené à B.________, vu notamment 
la teneur de l'article de presse du 5 juillet 2022, ne change rien à ce qui précède, la décision étant 
fondée sur le comportement du recourant lors de la confrontation du 26 août 2021 avec son directeur 
et sur la rupture du lien de confiance qui en a résulté;
qu'en outre, et c'est déterminant, il y a lieu de relever que, lors de son audition du 9 novembre 2021, 
le recourant a de lui-même reconnu qu'une collaboration entre lui et le directeur de B.________ 
n'était plus possible et que les rapports de service ne pouvaient plus se poursuivre;
que, dès le moment où il a admis l'existence d'une rupture du lien de confiance, il pouvait également 
donner sa démission, possibilité qu'il a par ailleurs évoquée de lui-même lors de son audition, avant 
d'opter, sur proposition, pour une fin des rapports de service par entente réciproque; 
que, par la suite, le comportement du recourant apparaît en contradiction avec ce qui précède;
que la fin conventionnelle évoquée par les parties avait notamment l'avantage de mettre un terme 
rapidement à la situation conflictuelle, sans devoir respecter le délai de préavis de six mois imposé 
par la législation pour le personnel enseignant du secondaire du deuxième degré (cf. art. 16 du 
règlement cantonal du 14 mars 2016 relatif au personnel enseignant de la DFAC, RPEns; RSF 
415.011);
que, de plus, lors de la séance du 9 novembre 2021, le collaborateur s'est dit disposé, à plusieurs 
reprises, à ce que le litige ne s'étende pas dans le temps;
que, lors de l'entretien, il a concédé que la fin des rapports de service puisse être envisagée pour le 
31 janvier 2022;
que, cela étant, par courrier du 26 novembre 2022, l'intéressé a toutefois requis que celle-ci soit 
repoussée au 31 mars 2022;
que, par courrier du 23 février 2022, se référant à un prétendu entretien téléphonique mené entre 
son nouveau mandataire et le conseiller juridique de la DFAC, il a encore demandé à ce que celle-
ci n'intervienne que pour la fin de l'année scolaire 2021/2022, soit à la fin juin 2022, voire au 31 juillet 
2022;
qu'il ressort pourtant de la décision attaquée - que le recourant ne conteste pas sur ce point - qu'il a 
été dûment averti, par téléphone du 10 février 2022, voire du 8 février 2022 selon les observations 


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de la DFAC du 15 juin 2022, que la Directrice de la DFAC était disposée à mettre un terme aux 
rapports de service par entente réciproque, mais au plus tard avec effet au 31 mars 2022, à défaut 
de quoi une décision de renvoi pour de justes motifs lui serait signifiée;
que, de par son attitude, qui confine à la mauvaise foi, tentant sans cesse de repousser la date butoir 
discutée au préalable, le recourant a perdu de vue le but des pourparlers transactionnels entamés, 
visant la fixation de la fin des rapports de service de manière conventionnelle à brève échéance, 
sans qu'aucune mesure administrative ne soit prise à son encontre; 
qu'à cet égard, il n'a de cesse de répéter que le conseiller juridique de la DFAC avait accepté que 
la fin des rapports de service soit fixée à la fin juin 2022, voire à la fin juillet 2022, lors d'un téléphone 
entre lui et son mandataire;
que, si l'on ne voit pas en quoi le courrier du 23 février 2022, écrit de la main de son propre 
mandataire de l'époque, auquel il se réfère pourtant, pourrait constituer une preuve attestant de ce 
fait, force est de souligner que le conseiller juridique de la DFAC n'avait pas la compétence pour 
prendre un tel engagement, si tant est qu'il l'ait fait;
que, de l'avis de la Cour, le recourant - pensant faussement être en position de force - a profité de 
la patience de la DFAC et occulté que c'était bien son comportement du 26 août 2021 qui était à 
l'origine de son licenciement;
qu'il a perdu de vue que c'était à bien plaire que la DFAC avait concédé, après entretien, qu'une fin 
des rapports de service par entente réciproque pouvait être envisagée;
que, vu les exigences toujours plus importantes de la part de l'intéressé, l'autorité d'engagement 
était en droit, à réception de son courrier du 23 février 2022, revendiquant entre autres la fin des 
rapports au 30 juin 2022, voire au 31 juillet 2022, de constater l'échec des négociations;
qu'à ce moment-là, le collaborateur se trouvait encore en incapacité de travail, prolongée pour la 
dernière fois le 28 février 2022, jusqu'au 31 mars 2022;
qu'or, une reprise d'activité n'était, à l'évidence, pas envisageable, compte tenu de la rupture du lien 
de confiance, admise de part et d'autre;
qu'en ce sens, le prononcé d'un avertissement ou d'une autre mesure moins incisive n'avait pas lieu 
d'être, étant relevé au surplus que les évènements du 26 août 2021 étaient graves;
qu'il n'y avait au demeurant aucune raison de maintenir le collaborateur sous contrat, en lui signifiant 
par exemple une suspension d'activité jusqu'à la fin de l'année scolaire 2022, alors même qu'il avait 
admis que la poursuite de son activité n'était pas envisageable;
que, partant, en vue de sauvegarder l'intérêt public, seul le renvoi s'imposait;
que, partant, les conclusions du recourant sur ce point sont rejetées;
que reste à trancher la question du certificat de travail;
qu'à cet égard, il est rappelé que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une 
autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation (art. 96a al. 1 CPJA). Tel 
est le cas en particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du 


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comportement d'une personne (al. 2 let. a) ou l'octroi d'une prestation à laquelle la législation ne 
donne pas un droit (al. 2 let. b);
qu'il en va ainsi des litiges concernant un certificat de travail (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 
2018 consid. 2.2 et les références citées);
qu'aux termes de l'art. 126 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps 
à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi 
que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande 
expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée 
des rapports de service (al. 2);
qu'en l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique 
est en principe régi par les mêmes principes que ceux prévalant en droit privé. En conséquence, 
l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et de la doctrine 
relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références 
citées);
que l'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on qualifie de complet ou de qualifié 
tandis que l'al. 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 
18 juin 2019 consid. 7.1.2);
qu'un certificat de travail complet (qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la 
qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur. Il doit, d'une part, favoriser l'avenir 
professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au 
futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du 
travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342). Il 
convient ainsi de respecter en particulier les principes de vérité, de clarté et de bienveillance (cf. 
arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.2 et les références citées);
que l'employeur est en principe libre de rédiger le certificat de travail. L'employé n'a pas le droit 
d'exiger un contenu de certificat ou des formulations particulières. L'employeur dispose d'un pouvoir 
d'appréciation tant en ce qui concerne l'évaluation de la performance que du comportement. De 
même, il est libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs de l'employé il 
souhaite mettre en avant ou ce qui doit constituer le contenu du certificat dans le cas particulier. Il 
n'y a erreur d'appréciation que si un jugement de valeur se fonde sur des faits objectivement faux 
ou si des critères autres que ceux en usage dans le commerce sont utilisés (cf. arrêt TC FR 601 
2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.3 et les références citées, notamment arrêts TAF A-7670/2015 du 
17 mars 2016 consid. 3.3; A-32/2012 du 27 juin 2012);
que, selon le principe de l'exhaustivité, le certificat de travail doit contenir, en ce qui concerne la 
position et la fonction de l'employé, la description exacte et détaillée des activités effectivement 
exercées, la désignation de la fonction occupée dans l'entreprise ainsi que les éventuelles 
attributions de tâches spéciales ou de promotions. Les activités que l'employé n'a exercées qu'une 
seule fois ne doivent pas être mentionnées (arrêt TC FR 601 2017 179 du 12 juillet 2018 consid. 
3.1.4);
qu'ainsi, même si un certificat de travail peut paraître court à première vue, notamment en ce qui 
concerne l'évaluation des prestations, il convient de rappeler que l'employé n'a pas droit à un volume 
déterminé, mais à un certificat de travail complet. Partant, un certificat de travail ne peut être jugé 


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trop court - et insuffisant - que s'il contrevient au principe de l'exhaustivité (arrêt TC FR 601 2018 6 
du 30 mai 2018 consid. 5.4 et les références citées);
qu'en l'occurrence, le certificat de travail transmis par la DFAC au recourant le 23 décembre 2021 
atteste du fait que ce dernier "(…) a enseigné les mathématiques et la physique (…) du 1er septembre 
2009 au 31 janvier 2022 (taux d'activité annuel de 100%). Il a également assumé à plusieurs reprises 
la fonction de professeur de classe, a assuré le suivi de nombreux élèves pour leur travail de maturité 
spécialisée et a participé à divers projets pédagogiques personnels (initiation aux échecs) et 
d'écoles (journées thématiques)". Il est précisé ensuite que "A.________ a accompli son mandat à 
la satisfaction du [directeur], des proviseurs, de ses collègues et des élèves de l'Ecole qui lui ont été 
confiés. Les rapports de services ont été résiliés par entente réciproque. Nous le remercions pour 
son excellent travail et lui souhaitons plein succès dans ses activités futures";
que le recourant considère que dit certificat ne décrit pas la qualités de ses prestations de service 
de manière fidèle et complète et requiert que la DFAC lui fournisse un certificat au contenu "similaire" 
à celui qu'il produit à l'appui de son recours. S'articulant de la même manière que celui précité, il est 
ajouté dans ce dernier un paragraphe attestant du fait que A.________ "(…) a enseigné aux élèves 
de plusieurs niveaux, à savoir aux 1ères, 2èmes et 3èmes années, lors de laquelle est passé le certificat. 
Depuis l'introduction des maturités pédagogiques en 2010, il a enseigné chaque année aux élèves 
de 4ème année menant à la Haute école pédagogique. Pour ses classes de 3ème et de 4ème année, il 
a été amené à faire passer les examens écrits et oraux ainsi que la maturité pédagogique. 
A.________ a encore été amené à mettre au point le cours et à établir le script du chapitre 
nouvellement introduit dans les programmes "Problèmes de recherche" et a également été expert 
pour les certificats de 3ème année au Collège du Sud de Bulle, pour la Division de culture générale". 
Enfin, l'avant dernière phrase précise qu'il "(…) a accompli son mandat à l'entière satisfaction (…)";
qu'or, la question de la maturité pédagogique à laquelle le recourant se réfère est bel et bien évoquée 
dans le certificat initial produit par la DFAC, sous l'énonciation maturité spécialisée;
que, le recourant n'étant pas en droit d'exiger une certaine formulation particulière de son certificat, 
cette demande d'ajout ne peut pas être suivie;
qu'il en va de même du fait qu'il a enseigné à des élèves de différents niveaux, ou encore fait passer 
des examens;
que cela est intrinsèquement lié à sa tâche, étant rappelé qu'il exerçait son activité à un taux de 
100% depuis l'année 2009;
que, quant à la mention "l'entière satisfaction", en lieu et place de "satisfaction", la jurisprudence 
rendue en matière civile, applicable par analogie, a eu l'occasion de préciser qu'il n'y a pas lieu de 
chercher un hypothétique sens caché dans le libellé d'un certificat, ni, en l'espèce, d'attribuer un 
sens caché et dépréciatif aux mots "notre satisfaction". L'employeur a en principe le choix de la 
formulation et il lui est loisible d'adopter un style concis plutôt qu'emphatique. Littéralement, il n'existe 
pas de différence de signification notable entre "notre satisfaction" et "notre entière satisfaction" (cf. 
arrêt TF 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4);
qu'ainsi, au regard de cette jurisprudence et compte tenu des modalités de la résiliation, dite 
formulation n'est pas inadéquate;


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que, cela étant, les demandes du recourant tendant à ce que sa participation au script et sa qualité 
d'expert soient mentionnées doivent être intégrées au certificat litigieux, conformément au principe 
d'exhaustivité;
que le certificat de travail du 23 décembre 2021 doit également être adapté quant au mode de 
résiliation et au moment auquel les rapports ont pris fin;
que, pour être conforme à la vérité, la phrase évoquant la fin des rapports de service par entente 
réciproque doit être supprimée; 
qu'il convient en outre de relever que le collaborateur n'a pas exercé son activité du 1er septembre 
2009 au 31 janvier 2022, mais jusqu'au 8 mars 2022, étant rappelé que c'est la fin légale qui fait foi, 
et non la fin de fait des rapports de travail (arrêt TC FR 601 2017 179 du 12 juillet 2018 consid. 
3.1.3);
qu'une absence, par exemple une mise à pied ou une incapacité médicalement attestée, ne doit 
néanmoins, en principe et sauf exception particulière, pas être mentionnée (cf. arrêt TC FR 601 
2017 179 du 12 juillet 2018 consid. 3.1.3);
qu'ainsi, conformément au principe de la bienveillance, et puisque la fin des rapports de travail a 
généralement lieu pour la fin d'un mois, il sied de retenir la date du 31 mars 2022, en lieu et place 
du 31 janvier 2022, respectivement du 8 mars 2022 (cf. arrêt TC FR 601 2017 179 du 12 juillet 2018 
consid. 3.1.3);
qu'ensuite, le document doit être antidaté au 31 mars 2022, étant souligné que cela est possible 
dans le cas d'une procédure judiciaire (cf. arrêt TC FR 601 2017 179 du 12 juillet 2018 consid. 3.1.3);
qu'il appartient à la DFAC de procéder aux modifications nécessaires;
que, sur le vu de l'ensemble de ce qui précède, le recours doit être partiellement admis;
que, que le recourant ayant conclu à une indemnité équivalente à huit mois de traitement, il y a lieu 
de retenir que la valeur litigieuse est clairement supérieure à CHF 30'000.-, de sorte que des frais 
de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario); 
que, pour rappel, selon le législateur fribourgeois, en vertu des art. 133 et 139 CPJA, les collectivités 
publiques sont exonérées du paiement des frais de procédure et du versement de l’indemnité de 
partie sauf si leurs intérêts patrimoniaux sont en cause. D'après la jurisprudence, la notion d’intérêts 
patrimoniaux recouvre les cas où la collectivité publique agit comme un simple particulier et/ou les 
cas où sont en cause des intérêts faisant partie de son patrimoine financier, et non pas administratif 
(arrêt TA FR 4F 1991 34 du 10 avril 1992 consid. 5 in RFJ 1992 199). Lorsqu'une collectivité publique 
rend une décision à l'égard de l'un de ses collaborateurs, elle n'exerce pas réellement une 
prérogative découlant de l'accomplissement d'une tâche publique: elle agit comme employeur de la 
personne et se trouve dans une situation analogue à celle d'un employeur privé exerçant des 
prérogatives du contrat de travail (arrêt TA FR 1A 93 62 du 23 février 1994 consid. 6 in RFJ 1994 
232;
qu'aussi, lorsque la décision prise entraîne des conséquences pécuniaires, doit-on admettre que 
ses intérêts patrimoniaux sont en cause et que, par conséquent, la collectivité publique ne bénéficie 
ni de l'exonération des frais de procédure prévue par l'art. 133 CPJA ni de celle de l’indemnité de 


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partie de l’art. 139 CPJA (arrêts TA FR 1A 93 62 du 23 février 1994 consid. 6 in RFJ 1994 232 ; 1A 
2001 92 du 25 avril 2002 consid. 4);
que vu l’admission très partielle de son recours, il se justifie en l'occurrence de considérer que le 
collaborateur obtient gain de cause pour 1/5, et la DFAC pour 4/5, étant rappelé que la conclusion 
la plus importante du recourant portait sur la question du principe de son renvoi, intégralement 
rejetée et que les demandes formulées par l'intéressé s'agissant du certificat de travail ont pour 
l'essentiel été rejetées. Les frais de procédure sont ainsi mis à charge des parties, dans cette même 
mesure, soit CHF 1'600.- à charge du recourant et CHF 400.- à charge de la DFAC;
que, pour la même raison, le recourant a droit à une indemnité de partie réduite (cf. art. 137 et 138 
al. 2 CPJA);
qu'il faut rappeler que l'indemnité de partie ne peut toutefois être allouée que pour la procédure 
devant la dernière instance cantonale, soit le Tribunal cantonal, de sorte que les prétentions visant 
une indemnisation pour les opérations devant l’autorité inférieure doivent être rejetées (cf. arrêt TC 
FR 601 2013 64 du 19 mars 2014 consid. 6a);
que l’indemnité de partie doit en outre être fixée dans les limites du tarif cantonal du 17 décembre 
1991 des frais de procédure et des indemnités en matière de juridiction administrative (Tarif JA; RSF 
150.1), lequel prévoit en particulier à son art. 8 al. 1 un tarif horaire de CHF 250.- et à son art. 9 al. 2 
un remboursement de 40 centimes par photocopie ainsi que des débours au prix coûtant (cf. art. 9 
al. 1 Tarif JA);
qu'en l'espèce, la liste de frais produite par Me Anne Ruckstuhl Liblin le 23 février 2023 comptabilise 
des opérations antérieures à la procédure devant le Tribunal cantonal, se base sur un tarif horaire 
de CHF 280.-, prévoit un prix unitaire par copie supérieur à 40 centimes et enfin un forfait pour des 
débours à hauteur de 6%;
que, dans ces conditions, en application de l'art. 11 al. 1 in fine Tarif JA et sur la base de la liste de 
frais corrigée, il y a lieu de fixer forfaitairement les honoraires alloués au recourant à CHF 3'750.-, 
auxquels s'ajoutent 180.- à titre de débours;
que, compte tenu de l'admission très partielle du recours, les honoraires doivent ensuite être réduits 
à 1/5, soit ramenés à un total de CHF 750.- (CHF 3'750.- x 1/5). Partant, l'indemnité réduite due au 
recourant se chiffre ainsi à CHF 1'001.60 (CHF 750 + CHF 180.- de débours + CHF 71.60 de TVA 
à 7.7%). Elle est mise à la charge de l'Etat de Fribourg.
(dispositif en page suivante)


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la Cour arrête :
I.
Le recours est partiellement admis.
II.
La Direction de la formation et des affaires culturelles est invitée à fournir un nouveau certificat 
de travail au recourant, dans le sens des considérants.
III.
Les frais judiciaires, par CHF 2'000.- sont mis par CHF 1'600.- à la charge du recourant et par 
CHF 400.- à la charge de l'Etat de Fribourg. S'agissant du recourant, ils sont compensés par 
l'avance de frais de CHF 2'000.- qu'il a versée et dont le solde de CHF 400.- lui est restitué.
IV.
Il est alloué au recourant, à titre d’indemnité de partie, un montant de CHF 1'001.60 (TVA 
comprise de CHF 71.60), à la charge de l’Etat de Fribourg.
V.
Notification.
Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lucerne, dans les 30 jours 
dès sa notification.
La fixation du montant des frais de procédure et de l'indemnité de partie peut, dans un délai de 
30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie 
de la décision est contestée (art. 148 CPJA).
Fribourg, le 28 février 2023/mju/smo
La Présidente :
La Greffière-rapporteure :