ch_vb · JAAC 69.33 · 2004-09-30 · de


JAAC 69.33
Décision de la Commission fédérale de recours en
matière de personnel fédéral du 30 septembre 2004,
en la cause X [CRP 2004-020]
Avertissement adressé à un employé fédéral. Prescriptions de service.
- Distinction entre l’avertissement précédant une résiliation au sens
de l’art. 12 al. 6 let. b LPers et l’avertissement disciplinaire au sens de
l’art. 25 al. 2 LPers (consid. 2a).
- L’interprétation démontre qu’il apparaîtrait comme peu judicieux de
qualifier l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers de décision
au sens de l’art. 5 PA, pouvant faire l’objet d’un recours en tant que tel,
indépendamment d’une décision de licenciement (consid. 2c).
- Définition des prescriptions de service non susceptibles de recours
(mesures organisationnelles; consid. 3).
Mahnung an einen Bundesangestellten. Innerdienstliche Weisung.
- Unterscheidung zwischen der einer Kündigung im Sinne von Art. 12
Abs. 6 Bst. b BPG vorausgehenden Mahnung und der Verwarnung als
disziplinarischen Massnahme gemäss Art. 25 Abs. 2 BPG (E. 2a).
- Die Auslegung ergibt, dass es nicht angebracht ist, die Mahnung
nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG als Verfügung im Sinne von Art. 5
VwVG zu qualifizieren, welche als solche, unabhängig von einer
Kündigungsverfügung, Anfechtungsobjekt einer Beschwerde sein könnte
(E. 2c).
- Begriff der nicht mit Beschwerde anfechtbaren innerdienstlichen
Weisungen (organisatorischen Anordnungen; E. 3).
1

Avvertimento ad un impiegato federale. Prescrizioni di servizio.
- Distinzione fra l’avvertimento che precede un licenziamento ai sensi
dell’art. 12 cpv. 6 lett. b LPers e l’ammonimento disciplinare ai sensi
dell’art. 25 cpv. 2 LPers (consid. 2a).
- L’interpretazione dimostra che apparirebbe poco giudizioso
considerare l’ammonimento ai sensi dell’art. 12 cpv. 6 lett. b LPers
come una decisione secondo l’art. 5 PA che può essere in quanto tale
impugnata con un ricorso, indipendentemente da una decisione di
licenziamento (consid. 2c).
- Definizione delle prescrizioni di servizio che non possono essere
oggetto di ricorso (misure organizzative; consid. 3).
Résumé des faits:
A. Monsieur X. est (…) à l’Office A. Des problèmes relationnels ayant surgi
entre M. X. et sa supérieure directe, Mme Y., divers entretiens furent organisés
dans le but de trouver une solution; ils n’aboutirent cependant pas à une
amélioration concrète.
En date du 10 février 2004, M. X. reçut un avertissement de la part de M. Z.,
directeur de A, lui reprochant les faits suivants:
- non-respect de certaines procédures de travail définies;
- non-observation de délais de planification interne;
- absences non excusées à (…) et lors de séances;
- non-gestion du calendrier Outlook;
- changement du profil de son poste sans concertation préalable;
- manque d’acceptation et de soutien à l’égard de sa supérieure.
L’avertissement indiquait que si les violations susmentionnées se
renouvelaient, une procédure disciplinaire ou une procédure de licenciement
serait ouverte. L’avertissement prévoyait en outre notamment les mesures
suivantes:
- à partir dudit jour, M. X. serait directement subordonné au chef de B;
- M. X. dirigerait de façon autonome les modules du (…) jusqu’à leur conclusion.
La direction de (…) serait confiée ad interim à Mme Y. Ses autres tâches lui
seraient attribuées directement par le directeur de B;
- dans le cadre de son 60%, il était tenu d’être présent 3 jours par semaine à
(…);
- un nouveau bilan serait dressé fin août 2004et, sur cette base, il serait décidé
de la suite à donner à la relation de travail.
B. Par recours du 17 mars 2004, M. X., représenté dès ce moment par Me
T., avocat à (…), conclut à l’annulation de la décision entreprise. Bien que
l’avertissement ne fût pas assorti de voies de droit, il estima qu’un recours
2

interne était ouvert à son encontre au sens de l’art. 35 de la loi du 24 mars
2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). Sur le fond,
il réfuta les reproches qui avaient été formulés à son égard, soutenant qu’ils
étaient le fruit d’une déformation des faits, voire qu’ils reposaient sur des faits
inexistants. Alors que le différend existant entre sa supérieure et lui-même
portait sur des problèmes de conception de la formation d’entraîneur, celle-ci
s’efforçait de porter le débat dans une direction personnelle. Par ailleurs, les
mesures instituées par la décision attaquée nuisaient au bon fonctionnement
de A. A l’appui de ses dires, il produisit de nombreuses pièces, relevant qu’il ne
s’agissait que d’une partie des pièces relatives à l’affaire.
C. Par décision du 7 mai 2004, le Département fédéral de la défense, de la
protection de la population et des sports (DDPS) déclara le recours irrecevable.
La lettre du 10 février 2004 ne pouvait pas être considérée comme une
décision susceptible de recours. Elle attirait certes l’attention de M. X. sur
ses mauvaises prestations mais ne modifiait pas sa situation juridique. Il ne se
révélait par ailleurs pas défavorable pour lui d’être subordonné à un nouveau
chef. On ne pouvait pas non plus soutenir que de nouvelles tâches lui avaient
été confiées. De l’avis du DDPS, la lettre de A du 10 février 2004, se référant à
des mesures organisationnelles, ne comportait à juste titre pas de mention des
voies de droit.
D. Par acte du 9 juin 2004, M. X. (ci-après: le recourant) a interjeté un recours
auprès de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral
(ci-après: la Commission de recours ou de céans) contre cette décision. Il
conclut à l’admission du recours, à l’annulation de la décision entreprise
et à ce que le DDPS soit invité à instruire et à statuer sur le recours du
17 mars 2004. Il estime qu’il découle de la nouvelle législation fédérale, de
la jurisprudence et de la doctrine qu’un avertissement constitue une sanction
disciplinaire susceptible de recours. Il considère que c’est à tort que le DDPS a
jugé que la communication litigieuse ne modifiait pas sa situation juridique.
Enfin, il fait valoir une mauvaise lecture de l’acte incriminé qui aurait conduit
le DDPS à nier que A aurait modifié ses rapports de travail.
E. Invité à présenter ses observations, l’Office fédéral du personnel (OFPer)
s’est prononcé en date du 8 juillet 2004. N’ayant pas pu consulter l’ensemble
du dossier, il s’est prononcé sous réserve. Il estime qu’il faut distinguer
l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers de l’avertissement au
sens de l’art. 25 al. 2 LPers, respectivement de l’art. 99 de l’ordonnance du
3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3).
L’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers ne constitue pas une
décision susceptible de recours, contrairement à l’avertissement au sens
de l’art. 25 al. 2 LPers. Selon l’OFPer, A ayant eu l’intention de prononcer un
avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers, c’est à juste titre que le
recours contre celui-ci a été déclaré irrecevable.
Invité à présenter ses observations, le DDPS s’est prononcé en date du 12 août
2004 et a conclu à l’irrecevabilité du recours. Considérant comme A que
l’avertissement litigieux est un avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b
LPers, il confirme que celui-ci n’avait pas à être émis sous forme de décision.
Sur le fond, il soutient que les mesures prises à l’égard du recourant ont
uniquement un caractère de prescriptions de service.
3

(…)
Extrait des considérants:
1. (…)
2. Le nouveau droit du personnel fédéral prévoit divers types d’avertissements
qu’il s’agit d’examiner ci-après.
a. L’art. 12 al. 6 let. b LPers prévoit que, après le temps d’essai, il y a motif
de résiliation ordinaire par l’employeur dans les cas de manquements
répétés ou persistants dans les prestations ou dans le comportement, malgré
un avertissement («Mahnung»/«avvertimento») écrit. L’existence d’un
avertissement écrit constitue ainsi la condition préalable à un licenciement
valable pour cause de manquements répétés ou persistants dans les
prestations ou dans le comportement.
Selon l’art. 25 al. 1 LPers, les dispositions d’exécution définissent les mesures
destinées à rétablir l’exécution correcte des tâches lorsque des manquements
aux obligations professionnelles sont constatés. Si l’employé a agi par
négligence, les dispositions d’exécution peuvent prévoir l’avertissement
(«Verwarnung»/«avvertimento»), le blâme ou un changement du domaine
d’activité (art. 25 al. 2 LPers). Si l’employé a commis une négligence grave ou a
agi intentionnellement, les dispositions d’exécution peuvent en outre imposer
une réduction de salaire, une amende ou un changement du temps ou du lieu
de travail (art. 25 al. 3 LPers). Il ressort de l’art. 25 LPers que l’avertissement
représente la mesure disciplinaire la plus légère (JAAC 68.6 consid. 8). Selon
l’art. 99 al. 1 OPers, les mesures disciplinaires ne peuvent être prononcées
qu’au terme d’une enquête. Le déroulement de l’enquête disciplinaire est réglé
par l’art. 98 OPers.
La question se pose maintenant de savoir si c’est à juste titre qu’une distinction
est opérée entre ces deux types d’avertissements, distinction portant
notamment sur la possibilité d’attaquer un tel acte. En effet, par obiter dictum,
la Commission de recours a considéré que l’avertissement au sens de l’art. 12
al. 6 let. b LPers ne peut faire l’objet d’un recours en tant que tel, c’est-à-dire
indépendamment d’une décision de licenciement (JAAC 68.6 consid. 11). Au
contraire, l’avertissement disciplinaire au sens de l’art. 25 LPers doit être
considéré comme une décision (cf. l’art. 98 al. 4 OPers) et peut faire l’objet d’un
recours en tant que tel, comme toute mesure disciplinaire (cf. JAAC 68.6; à titre
d’exemple par rapport à l’ancien droit JAAC 61.27).
b. En droit privé, l’avertissement revêt de l’importance dans le cadre du
licenciement immédiat. En effet, la jurisprudence considère que seul un
manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement
immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une
résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF
130 III 31 consid. 4.1, ATF 130 III 220 consid. 3.1, ATF 127 III 154 consid. 1a
et les références citées). Dans un arrêt récent, après un exposé des opinions
émises par les spécialistes du droit du travail et le rappel de la jurisprudence,
le Tribunal fédéral a estimé qu’il n’existait pas de critère absolu quant au
nombre et au contenu des avertissements dont la méconnaissance, par
le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont
décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la
4

gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur,
de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces
formulés par l’employeur (ATF 127 III 155 ss consid. 1b et 1c).
Le droit privé ne connaît pas de mesure analogue à l’avertissement
disciplinaire au sens de l’art. 25 LPers.
c. Pour interpréter un texte légal, le point de départ est constitué par la lettre
de la loi (interprétation littérale), tout en sachant que celle-ci peut n’être pas
déterminante à elle seule, notamment lorsque le texte n’est pas clair ou qu’il
peut être compris de diverses manières. C’est sur la véritable portée du texte
qu’il faut se baser en tenant compte des autres éléments d’interprétation (en
particulier les circonstances d’élaboration, la systématique et le but de la
disposition [interprétations historique, systématique et téléologique]).
En l’espèce, alors que les textes français et italien utilisent le même terme
d’avertissement aussi bien à l’art. 12 qu’à l’art. 25 LPers, le texte allemand
distingue entre «Mahnung» (art. 12) et «Verwarnung» (art. 25). L’approche
historique ne fournit pas de renseignement sur la portée de ces deux types
d’avertissement. Sous l’angle systématique, il est par contre révélateur de
constater que l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers relève de la
section «Naissance et fin des rapports de travail», alors que l’avertissement
au sens de l’art. 25 LPers figure dans la section «Droits et obligations résultant
des rapports de travail». Ces deux types d’avertissement ne se confondent en
effet pas et ont une raison d’être différente. Alors que l’avertissement au sens
de l’art. 12 al. 6 let. b LPers doit plutôt être conçu comme un rappel adressé
à l’employé, comme une mise en garde destinée à éviter des conséquences
désagréables, en d’autres termes comme une mesure destinée à protéger
l’employé, en ce sens qu’une résiliation ordinaire ne pourra intervenir
qu’après un avertissement écrit resté infructueux, l’avertissement disciplinaire
au sens de l’art. 25 LPers revêt clairement un caractère de sanction. En tant
que mesure disciplinaire, il constitue l’expression de l’une des mesures de
contrainte dont dispose l’administration vis-à-vis des employés (JAAC 61.25
consid. 3 et les références citées). Cette différence se marque aussi dans la
procédure menant à l’avertissement: alors qu’elle n’est soumise à aucune
condition en ce qui concerne l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b
LPers, il n’en va pas de même pour l’avertissement au sens de l’art. 25 LPers.
En effet, celui-ci ne peut être rendu qu’au terme d’une enquête disciplinaire
dont les modalités sont régies par l’art. 98 et l’art. 99 OPers.
Les éléments exposés ci-dessus justifient une approche différenciée:
l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b LPers se concevant plutôt comme
une mesure de protection de l’employé et n’étant soumis à aucune condition
formelle (si ce n’est la forme écrite), il apparaîtrait comme peu judicieux de le
qualifier de décision au sens de l’art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968
sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pouvant faire l’objet d’un
recours en tant que tel, indépendamment d’une décision de licenciement (cf.
d’ailleurs déjà sous l’empire de l’ancien droit, Hermann Schroff / David Gerber,
Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, Saint-Gall 1985,
p. 254 note 2, considérant qu’un avertissement n’est pas toujours rendu sous
forme de décision).
5

Dans l’optique d’un rapprochement avec le droit privé, on mentionnera
également le fait que le droit privé ne prévoit pas de possibilité d’agir en
justice contre un avertissement en tant que tel. Son bien-fondé ne peut être
contesté que dans le cadre d’une autre procédure, portant par exemple sur un
licenciement subséquent ou sur une atteinte à la personnalité.
Les considérations pratiques ne sauraient par ailleurs pas non plus être
négligées. En ouvrant un recours contre l’avertissement au sens de l’art. 12
al. 6 let. b LPers, le risque existe que l’autorité ne fonde tout simplement
plus ses décisions de licenciement sur ladite disposition (qui deviendrait
de facto lettre morte), mais se base sur les let. c ou d, voire sur l’al. 7
relatif au licenciement immédiat (qui lui ne requiert pas impérativement
d’avertissement et qui serait dès lors clairement pénalisant pour l’employé
concerné).
Finalement, le bien-fondé de l’avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b
LPers pouvant être revu dans le cadre de la procédure de contestation du
licenciement, ses conséquences sur la situation juridique de la personne
visée restent très limitées. En outre, il convient de ne pas perdre de vue que
ce n’est pas l’avertissement en soi qui justifie le licenciement, mais bien les
manquements répétés et persistants de l’employé (ATF 127 III 155 ss consid. 1b
et c).
L’étude des dispositions d’exécution de deux employeurs de la Confédération
confirme cette interprétation. En effet, alors que la convention collective de
travail des Chemins de fer fédéraux (CCT CFF[12]) aussi bien que celle de la
Poste (CCT Poste[13]) prévoient une possibilité pour l’employé de contester
la menace de résiliation (art. 138 CCT CFF), respectivement l’avertissement
(art. 510 CCT Poste), elles soulignent également que la menace de résiliation,
respectivement l’avertissement, ne revêtent pas le caractère de décision. La
CCT Poste ajoute précisément que l’avertissement ne peut en aucun cas être
attaqué par un recours administratif.
Certes, le Tribunal fédéral a considéré qu’un avertissement pouvait être
assimilé à une décision susceptible de recours, alors qu’il ne s’agissait pas
d’une peine disciplinaire à proprement parler, dans le cas d’un avocat qui
avait fait l’objet d’un avertissement («Verwarnung») en raison de critiques
qu’il avait formulées à l’égard des tribunaux dans un missive adressé à
l’un de ses clients dans le cadre d’une demande de grâce (ATF 103 Ia 428
consid. 1b). L’avocat était atteint dans son honneur par cet avertissement et
voyait sa position péjorée dans l’optique d’une future procédure disciplinaire;
l’avertissement constituait dès lors une décision qui l’atteignait dans ses
intérêts juridiquement protégés. Le Tribunal fédéral a considéré qu’il en
allait de même lorsque l’avertissement est une étape obligatoire précédant
une éventuelle mesure préjudiciable au destinataire, telle que le retrait d’une
autorisation, ou lorsque, sans être impérativement nécessaire, l’avertissement
prépare et favorise une mesure ultérieure qui, autrement, pourrait être jugée
contraire au principe de la proportionnalité (ATF 125 I 121 consid. 2a, ATF 103
Ib 352/353 consid. 2). Il convient cependant de relever que la jurisprudence
fédérale susmentionnée avait trait à des avertissements présentant un
caractère de sanction plutôt que de protection de la personne concernée,
du moins dans le cas de l’ATF 103 Ia 428. Les arrêts évoqués sont par ailleurs
antérieurs à la LPers.
6

En conclusion, il y a lieu de confirmer que l’avertissement au sens de l’art. 12
al. 6 let. b LPers ne peut faire l’objet d’un recours en tant que tel, c’est-à-dire
indépendamment d’une décision de licenciement.
3. On entend par prescriptions de service des actes internes à la fonction
publique, qui n’ont pas pour objet de régler la situation juridique d’un
administré et dont le destinataire est l’administration elle-même (Pierre
Moor, Droit administratif, vol. II, 2e éd., Berne 2002, p. 164). Ces actes qui
n’ont pas pour objet la situation du fonctionnaire en tant que sujet de droit
(c’est-à-dire en tant que personne autre que l’administration), mais l’exécution
même des tâches que le fonctionnaire doit accomplir (JAAC 65.81 consid. 1a/bb,
JAAC 64.66 consid. 1a/bb; André Moser, in Moser/Uebersax, Prozessieren vor
eidgenössischen Rekurskommissionen, Bâle et Francfort-sur-le-Main 1998,
ch. 2.5). Les prescriptions de service ont pour rôle d’aménager la relation
juridique déjà existante, par exemple en précisant le cahier des charges,
en donnant des instructions sur la manière de trancher une affaire, ou
encore en déterminant les modalités de l’horaire de travail mobile (Fritz Gygi,
Bundesverwaltungsrechtspflege, 2e éd., Berne 1983, p. 138). Elles ne touchent
pas les droits ou les obligations des administrés, mais visent uniquement à
réglementer l’organisation interne de l’administration (Alexandre Flückiger,
L’extension du contrôle juridictionnel des activités de l’administration, Berne
1998, p. 5 ss; Michael Merker, Rechtschutzsysteme im neuen öffentlichen
Personalrecht, in Helbling/Poledna [éd.], Personalrecht des öffentlichen
Dienstes, Berne 1999, p. 471 ss, mettant l’accent sur le caractère parfois
artificiel de la distinction).
Toutefois, dès qu’une mesure affecte la situation juridique d’un employé de
l’Etat dans un cas concret, qu’elle s’adresse à son destinataire non pas en tant
qu’organe ou agent de la collectivité, mais en tant que personne indépendante
ayant une relation particulière avec la collectivité, elle doit être considérée
comme une décision (JAAC 64.66 consid. 2a; ATF 121 II 478 consid. 2b, traduit
au Journal des Tribunaux [JT] 1997 I 373; Jurisprudence administrative
bernoise [JAB] 1996 p. 173 consid. 1d/bb; Schweizerisches Zentralblatt für
Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 1994 p. 477 consid. 1b; André Moser,
Der Rechtsschutz im Bund, in Helbling/Poledna [éd.], Personalrecht des
öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 542; Tomas Poledna, Verfügung und
verfügungsfreies Handeln im öffentlichen Personalrecht - ein Praxisüberblick,
dans Pratique juridique actuelle [PJA] 1998, p. 920 et p. 922; Paul Richli,
Öffentliches Dienstrecht im Zeichen des New public Management, Berne
1996, p. 94).
4. En l’espèce, il faut en premier lieu constater que l’avertissement adressé le
10 février 2004 au recourant par A. n’est pas un avertissement disciplinaire
au sens de l’art. 25 LPers, mais un avertissement au sens de l’art. 12 al. 6 let. b
LPers. Il n’a en effet pas été rendu au terme d’une procédure (cf. le contenu
du document lui-même évoquant la menace d’ouverture d’une procédure
disciplinaire ou une procédure de licenciement à défaut d’amélioration) et n’a
pas été conçu comme une sanction. A ce titre, il ne constitue pas une décision
susceptible de recours et c’est à juste titre que le DDPS n’est pas entré en
matière sur le recours déposé à l’encontre de l’avertissement du 10 février
2004.
7

En second lieu, les mesures prises par acte du 10 février 2004 (…) constituent
des mesures organisationnelles ne pouvant pas faire l’objet d’un recours.
C’est donc à juste titre que le DDPS n’est pas entré en matière à ce propos et a
déclaré le recours irrecevable à cet égard aussi.
5. (…)
[12] Peut être obtenue auprès de l’Unité Centrale Personnel des CFF,
Mittelstr. 43, CH-3003 Bern 65 ou par courriel: sekretariat.pe@sbb.ch
[13] Peut être obtenue auprès de la Poste suisse, Personnel, Secrétariat,
Viktoriastrasse 21, 3030 Berne
Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral
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JAAC 69.33 - Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel
fédéral du 30 septembre 2004, en la cause X [CRP 2004-020]
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2005
Année
Anno
Band
69
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Volume
Seite
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Pagina
Ref. No
150 006 929
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