ch_vb · JAAC 68.150 · 2004-06-16 · de


JAAC 68.150
Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission
vom 16. Juni 2004 [PRK 2004-002]
Employés fédéraux. Licenciement avec effet immédiat. Juste motif.
Décision d’une autorité incompétente. Nullité. Réparation.
Art. 12 al. 3, art. 12 al. 6 let. a et b, art. 12 al. 7 LPers. Art. 337 CO.
- La nullité d’une décision n’advient que de manière exceptionnelle et
pour autant qu’elle présente un grave vice juridique, que celui-ci soit
manifeste, à tout le moins facilement reconnaissable, et que la sécurité
du droit ne soit pas sérieusement mise en danger par l’admission de la
nullité. L’incompétence fonctionnelle et ratione materiae constitue de
manière générale un motif de nullité, à moins que l’autorité prenant
la décision dispose d’un pouvoir général de décision dans le domaine
considéré ou que les conséquences de la nullité ne se concilient pas avec
la sécurité du droit (consid. 3a, 3b).
- Une guérison doit aussi être possible en présence de vices de procédure
autres que la seule violation du droit d’être entendu. Le vice résultant
de l’incompétence - laquelle, en l’espèce, permet seulement une
annulation de la décision - a pu être réparé en seconde instance
(consid. 3c).
- Pour déterminer si la résiliation prononcée avec effet immédiat est
justifiée ou non, l’on peut se référer à la pratique développée à l’égard
de l’art. 337 CO (consid. 4b). Dans les rapports de travail de droit public
également, des manquements anciens ou peu graves ne peuvent justifier
une résiliation avec effet immédiat que pour autant qu’ils se répètent
malgré un avertissement (consid. 4c, 5a/bb).
- Si la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral
(CRP) tient la résiliation immédiate pour inadmissible et admet ainsi
le recours, elle peut réformer la décision et prononcer une résiliation
ordinaire. Cette jurisprudence adoptée par la CRP doit être maintenue
dans le domaine d’application de la LPers (consid. 6a).
1

- En l’espèce, les fautes imputées au recourant doivent être considérées
comme de justes motifs au sens de l’art. 12 al. 6 let. a LPers et justifient
une résiliation ordinaire (consid. 6c).
Bundesangestellte. Fristlose Kündigung. Wichtiger Grund. Verfügung
einer unzuständigen Behörde. Nichtigkeit. Heilung.
Art. 12 Abs. 3, Art. 12 Abs. 6 Bst. a und b, Art. 12 Abs. 7 BPG. Art. 337 OR.
- Die Nichtigkeit einer Verfügung tritt ausnahmsweise und nur
dann ein, wenn ein schwer wiegender Rechtsfehler vorliegt, der
Fehler offenkundig oder zumindest leicht erkennbar ist und die
Annahme der Nichtigkeit nicht zu einer ernsthaften Gefährdung der
Rechtssicherheit führt. Die funktionelle und sachliche Unzuständigkeit
stellt im Allgemeinen einen Nichtigkeitsgrund dar, es sei denn, der
verfügenden Behörde komme auf dem betreffenden Gebiet allgemeine
Entscheidungsgewalt zu oder der Schluss auf Nichtigkeit vertrüge sich
nicht mit der Rechtssicherheit (E. 3a, 3b).
- Eine Heilung muss auch bei anderen Verfahrensfehlern als bei
Verletzungen des rechtlichen Gehörs möglich sein. Der - vorliegend
bloss zur Anfechtbarkeit der Verfügung führende - Mangel der
Unzuständigkeit konnte im Rechtsmittelverfahren geheilt werden (E. 3c).
- Für die Beurteilung der Frage, ob eine ausgesprochene fristlose
Kündigung gerechtfertigt war oder nicht, kann auf die zu Art. 337
OR entwickelte Praxis Rückgriff genommen werden (E. 4b). Auch
im öffentlichen Anstellungsverhältnis können weniger schwere
oder zeitlich zurückliegende Pflichtverletzungen nur dann eine
fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sie trotz Mahnung wiederholt
vorkommen (E. 4c, 5a/bb).
- Befindet die Personalrekurskommission (PRK) die fristlose Auflösung
für unzulässig und heisst sie die Beschwerde diesbezüglich gut, kann
sie im Sinne eines reformatorischen Entscheides auf eine ordentliche
Auflösung des Arbeitsverhältnisses erkennen. Diese Rechtsprechung der
PRK ist auch unter dem Geltungsbereich des BPG fortzuführen (E. 6a).
- Dem Beschwerdeführer sind Verfehlungen vorzuwerfen, welche als
triftige Gründe nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG zu gelten haben und eine
ordentliche Kündigung rechtfertigen (E. 6c).
Impiegati federali. Licenziamento in tronco. Motivo importante.
Decisione di un’autorità non competente. Nullità. Riparazione.
Art. 12 cpv. 3, art. 12 cpv. 6 lett. a e b, art. 12 cpv. 7 LPers. Art. 337 CO.
- Una decisione è eccezionalmente nulla unicamente quando vi è un
grave errore giuridico, tale errore è manifesto o almeno facilmente
riconoscibile e la nullità non comporta una seria messa in pericolo
2

della sicurezza del diritto. In generale, la mancanza di competenza
funzionale e materiale costituisce un motivo di nullità, a meno che
l’autorità che prende la decisione non abbia un potere decisionale
generale nel campo specifico oppure se la nullità sarebbe inconciliabile
con la sicurezza del diritto (consid. 3a, 3b).
- Una riparazione deve essere possibile non solo per le violazioni del
diritto di essere sentito ma anche per altri errori procedurali. Il vizio
dell’incompetenza, che nel caso concreto porta solo all’impugnabilità
della decisione, ha potuto essere riparato nella procedura di ricorso
(consid. 3c).
- Per valutare se un licenziamento in tronco era giustificato oppure
no, ci si può basare sulla prassi concernente l’art. 337 CO (consid. 4b).
Anche nel rapporto di impiego pubblico, le violazioni dei doveri non
gravi o lontane nel tempo giustificano un licenziamento in tronco solo
se si ripetono nonostante una diffida (consid. 4c, 5a/bb).
- Se la Commissione di ricorso in materia di personale federale (CRP)
ritiene inammissibile il licenziamento in tronco e ammette il ricorso su
questo punto, essa può decidere in modo riformatorio nel senso di una
disdetta ordinaria del rapporto di lavoro. Questa giurisprudenza della
CRP deve essere mantenuta anche per la LPers (consid. 6a).
- Al ricorrente sono imputabili manchevolezze che sono considerate
motivi gravi secondo l’art. 12 cpv. 6 lett. a LPers e che giustificano una
disdetta ordinaria (consid. 6c).
Zusammenfassung des Sachverhalts:
A. X. war seit 2001 beim Bundesamt B. beschäftigt und ab 2002 in der
Hauptabteilung Z. angestellt. Er wurde der Einheit T. zugeteilt, wobei
er administrativ der Einheit Y. unterstellt blieb. Im Jahre 2002 weilte
er für die T. im Ausland auf einer Dienstreise. Im Herbst 2002 fanden
mehrere Beurteilungsgespräche statt, wobei X. vom Vorgesetzen in der
T. mit «A», vom damaligen Leiter der Y. hingegen mit «C» eingestuft
wurde. Zur Endqualifikation wurde ihm vom Leiter der Abteilung, G., die
Durchschnittsnote «B» vergeben.
Am 22. November 2002 kam es aufgrund von Spannungen innerhalb der Y. auf
Vorschlag von X. zu einer Aussprache mit den Mitarbeitern der Y. Ebenfalls
im November 2002 fanden Gespräche betreffend einer möglichen Rückkehr
von X. in die Y. statt. In der Folge kam es zwischen den Verantwortlichen der Y.
und der T. zu Meinungsverschiedenheiten über den zukünftigen Einsatz von
X., wobei G. auf dessen Rückkehr in die Y. drängte.
Der Vorgesetzte G. verfasste über X. einen «Rapport d’information» (im
Folgenden: Rapport). Dieser bildete Grundlage für ein Personalgespräch
vom 6. März 2003, an welchem X., G., der Chef der Z., sowie ein Vertreter
der Sektion Personal des Bundesamtes B., teilnahmen. In dessen Verlauf
wurde X. auf Unzulänglichkeiten in seinem Verhalten und seinen Leistungen
aufmerksam gemacht. Nach dem Grund einer Abwesenheit bzw. einer
3

Verletzung der Blockzeit vom Anfang 2003 befragt (er habe 12 Minuten zu
spät eingestempelt sowie wegen Arztbesuchs 42 Minuten an die Arbeitszeit
angerechnet), gab X. an, er habe sich im Spital eine Platzwunde nähen lassen.
Am Schluss des Gesprächs äusserte G. seine Ansicht, wonach das Vertrauen
gebrochen sei und er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorschlage.
Aufgefordert, sich bis zu diesem Datum zu seiner Zukunft zu äussern, teilte
X. am 10. März 2003 E. mit, er wolle nicht kündigen, sondern wieder in der
Y. arbeiten. Am selben Tag ergab eine Anfrage im Spital, dass X. dort am
fraglichen Tag nicht behandelt worden sei. Auf Vorhalt gab jener seine falsche
Aussage E. gegenüber zu und begründete diese damit, dass er während der
Sitzung vom 6. März 2003 emotional unter Druck gestanden habe. E. bat
gleichentags den Chef Sektion Personal des B., zu prüfen, ob eine fristlose
Entlassung angebracht sei.
B. Nachdem X. am 11. März 2003 mündlich das rechtliche Gehör gewährt
worden war, verfügte das Bundesamt B. am selben Tag in Anwendung
von Art. 12 Abs. 7 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG,
SR 172.220.1) die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 11. März
2003 wegen irreversiblen Vertrauensbruchs. In der zusammenfassenden
Würdigung erläuterte das Bundesamt, dass man X. mit dem Gespräch vom
6. März 2003 eine Chance für einen Neuanfang habe bieten wollen. Dies
obwohl das Vertrauensverhältnis schon vorher teilweise zerstört gewesen
sei. Mit der vorsätzlichen Falschaussage sei das Vertrauen jedoch irreversibel
zerstört worden.
C. Am 10. April 2003 liess X. eine Verwaltungsbeschwerde erheben mit den
Begehren, die angefochtene Verfügung vom 11. März 2003 sei aufzuheben und
es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nach wie vor bestehe.
In der vom Direktor des Bundesamtes B. unterzeichneten Vernehmlassung
vom 23. Mai 2003 wurde ausgeführt, dass nicht allein die von X. anlässlich der
Sitzung vom 6. März 2003 gemachte Falschaussage zum Entschluss geführt
habe, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen, sondern eine Mehrzahl
von Verfehlungen das Vertrauensverhältnis zunehmend belastet hätten. So
wurde beanstandet: der Gebrauch von Dienstwagen ohne Bewilligung, die
mehrfache Verletzung der Blockzeiten, unverhältnismässig hohe Natelkosten
während des Einsatzes im Ausland, Information von Dritten über eine
interne Sitzung, Meinungsumschwung betreffend Rückkehr in die Y. und
das Nichterstellen von Rapporten. Die Sitzung vom 6. März 2003 hätte in den
Augen des Bundesamtes einen Neuanfang ermöglichen sollen, durch die Lüge
von X. gegenüber dem Chef der Z. sei das Vertrauen aber endgültig zerstört
worden.
D. Mit Beschwerdeentscheid des Departements D. vom 10. Dezember 2003
wurde die Beschwerde vom 10. April 2003 abgewiesen und die Verfügung
des Bundesamtes vom 11. März 2003 bestätigt. Betreffend Zuständigkeit zum
Erlass der fraglichen Kündigungsverfügung wurde festgestellt, dass diese
fälschlicherweise nicht vom Amtsdirektor, sondern vom Chef der Z. und dem
Chef Sektion Personal des Bundesamtes unterzeichnet wurde. Eine gültige
4

Delegation der Zuständigkeiten bestehe nicht. Die fragliche Verfügung sei mit
einem Mangel behaftet, welcher aber nicht zur Nichtigkeit, sondern nur zur
Anfechtbarkeit der Verfügung geführt habe. (…)
E. Gegen diesen Beschwerdeentscheid lässt X. (im Folgenden:
Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 12. Januar 2004 bei der Eidgenössischen
Personalrekurskommission (PRK) Beschwerde führen mit den Begehren,
es sei der Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und festzustellen, dass das
Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Bundesamt
B. nach wie vor andauere. Bezüglich des formellen Mangels der Verfügung
vom 11. März 2003 wird vorgebracht, dass die Gründe für die Annahme der
Nichtigkeit überwiegen. (…)
Aus den Erwägungen:
1.-2. (…)
3.a. Die Fehlerhaftigkeit einer Verfügung führt in der Regel nur zu deren
Anfechtbarkeit und nicht zur Nichtigkeit. Die Nichtigkeit tritt ausnahmsweise
und nur dann ein, wenn ein schwer wiegender Rechtsfehler vorliegt, der
Fehler offenkundig oder zumindest leicht erkennbar ist und die Annahme der
Nichtigkeit nicht zu einer ernsthaften Gefährdung der Rechtssicherheit führt
(BGE 122 I 99 E. 3a/aa, BGE 118 Ia 340 E. 2a, BGE 116 Ia 219 E. 2c; VPB 68.25,
E. 2.1; Ulrich Häfelin/Georg Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl.,
Zürich 2002, Rz. 955 ff.). Offenkundig ist der schwere Fehler der Verfügung,
wenn er schon dem juristisch nicht geschulten Durchschnittsbürger
auffällt. Ungeachtet der von der Praxis und Lehre herausgearbeiteten
Fallgruppen ist die Grenze zwischen Anfechtbarkeit und Nichtigkeit im
Einzelfall aufgrund einer Interessenabwägung zwischen dem Interesse an
der Rechtssicherheit und dem Interesse an der richtigen Rechtsanwendung
zu ziehen (Häfelin/Müller, a.a.O., Rz. 956; René Rhinow/Beat Krähenmann,
Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Ergänzungsband, Basel 1990,
Nr. 40 IV; Urteil des Zürcher Verwaltungsgerichtes in Schweizerisches
Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 2001, S. 586, mit weiteren
Hinweisen).
Die funktionelle und sachliche Unzuständigkeit stellt im Allgemeinen einen
Nichtigkeitsgrund dar, es sei denn, der verfügenden Behörde komme auf dem
betreffenden Gebiet allgemeine Entscheidungsgewalt zu oder der Schluss auf
Nichtigkeit vertrüge sich nicht mit der Rechtssicherheit (BGE 127 II 47 E. 3g;
Häfelin/Müller, a.a.O., Rz. 961). Betreffend den Fall der Verfügung durch eine
nicht zuständige untergeordnete Verwaltungsbehörde sind Praxis und Lehre
nicht einheitlich (für Nichtigkeit z. B. BGE 117 Ia 175 E. 5 [«Entscheid» eines
Gerichtsschreibers]; für blosse Anfechtbarkeit BGE 100 Ia 435 E. 3; Pierre Moor,
Droit administratif, Bd. II, Bern 2002, S. 314 f.; ähnlich auch Benoît Bovay,
Procédure administrative, Bern 2000, S. 281; Blaise Knapp, Grundlagen des
Verwaltungsrechts, Bd. I, Basel/Frankfurt a. M. 1992, Nr. 1220 Abs. 1; diese
Autoren gehen von der blossen Anfechtbarkeit der Verfügung aus, wenn diese
auf dem Rechtsmittelweg oder im Rahmen der Aufsicht von der zuständigen
Behörde überprüft wird).
b. Vorliegend hätte die Verfügung vom 11. März 2003 richtigerweise durch den
zuständigen Amtsdirektor des Bundesamtes B. erlassen werden müssen; eine
rechtsgültige Delegation der Zuständigkeit wurde zudem nicht vorgenommen
5

(vgl. Art. 3 BPG, Art. 2 Abs. 4 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli
2001 [BPV], SR 172.220.111.3 in Verbindung mit Art. 2 der Weisung über
die personalrechtlichen Zuständigkeiten im D. […] sowie Anhang zu Art. 6
Abs. 4 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom
25. November 1998 [RVOV], SR 172.010.1; sowie Ausführungen des D. im
Beschwerdeentscheid vom 10. Dezember 2003, Ziff. 16.3). Da fälschlicherweise
der Chef der Hauptabteilung Z. sowie der Chef der Sektion Personal
des Bundesamtes B. die Verfügung unterzeichnet haben, leidet diese
unbestrittenermassen am Formmangel der sachlichen bzw. funktionellen
Unzuständigkeit.
Für die Nichtigkeit spricht vorerst, dass die sachliche bzw. funktionelle
Unzuständigkeit grundsätzlich einen schweren Mangel darstellt. Hingegen
ist vorliegend die für eine Bejahung der Nichtigkeit verlangte offensichtliche
Fehlerhaftigkeit nicht vorhanden. Die Tatsache, dass die Kündigung immerhin
durch den Chef der Z. und den Chef der Sektion Personal des B. unterschrieben
wurde, hat Vertrauen in die Korrektheit der Verfügung geschaffen, so dass
einem Durchschnittsbürger die Unzuständigkeit kaum auffallen konnte.
Entsprechend ist davon auszugehen, dass auch der Beschwerdeführer von
der formellen Rechtmässigkeit der Verfügung ausging, wurde doch die
Problematik der Zuständigkeit nicht vom - im Übrigen anwaltlich vertretenen
- Beschwerdeführer aufgeworfen. Weiter verfügten die unterzeichnenden
Personen grundsätzlich durchaus über personalrechtliche Kompetenzen;
sie erscheinen mithin nicht als eine gänzlich unzuständige Behörde,
sondern haben ihre Kompetenz lediglich überschritten. Die nach dem
Gesagten vorzunehmende Interessenabwägung spricht ebenfalls nicht für
die Nichtigkeit. Der Grundsatz der Rechtssicherheit erfordert vorliegend
die Annahme der Nichtigkeit keineswegs, ebenso wenig derjenige des
Vertrauensschutzes. Dem Beschwerdeführer stand der Rechtsweg unverändert
zur Verfügung. Zugunsten der blossen Anfechtbarkeit wirkt sich weiter die
Tatsache aus, dass der zuständige Amtsdirektor die Verfügung im Nachhinein
abgesegnet hat und er auch in das Rechtsmittelverfahren eingebunden war.
Aus allen diesen Gründen hatte der vorliegende Mangel nur die Anfechtbarkeit
der Kündigungsverfügung zur Folge.
c. Nach der Rechtsprechung können Mängel des vorinstanzlichen Verfahrens
ausnahmsweise dann geheilt werden, wenn der Rechtsmittelinstanz
die gleiche Kognition wie der Vorinstanz zusteht (statt vieler: BGE 116
Ia 96 E. 2). Die Heilung ist aber ausgeschlossen, wenn es sich um eine
besonders schwer wiegende Verletzung der Parteirechte handelt, zudem
darf dem Beschwerdeführer kein Nachteil erwachsen und die Heilung
soll die Ausnahme bleiben (BGE 126 V 132 E. 2b, BGE 126 I 72 E. 2). Die
Rechtsprechung zur Problematik der Heilung von Verfahrensfehlern hat in der
Regel Verletzungen des rechtlichen Gehörs zum Gegenstand. Die Heilung muss
aber auch bei anderen Verfahrensfehlern möglich sein (vgl. z. B. BGE 114 Ia
156 f. E. 3a: Heilung bei Verletzung von Ausstandsbestimmungen). Nachdem
die genannten Voraussetzungen für eine Heilung vorliegend gegeben sind,
konnte der Mangel der fehlenden Zuständigkeit im Rechtsmittelverfahren vor
dem Departement D. geheilt werden.
4.a. Das BPG kennt - wie auch das vor dessen Inkrafttreten geltende
Dienstrecht des Bundes - zwei Arten der Auflösung des Arbeitsverhältnisses:
die ordentliche Kündigung gemäss Art. 12 Abs. 6 BPG und die
6

ausserordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach
Art. 12 Abs. 7 BPG. Als Grund für die fristlose Kündigung durch eine
Vertragspartei gilt nach der genannten Bestimmung jeder Umstand, bei
dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden
darf. Entsprechende Formulierungen fanden sich in Art. 55 Abs. 2 des
Beamtengesetzes vom 30. Juni 1927 (BtG, BS 1 489) und Art. 77 Abs. 2 (2. Teil)
der Angestelltenordnung vom 10. November 1959 (AngO, AS 1959 1181), so
dass die betreffende Rechtsprechung sinngemäss herangezogen werden kann.
Die Weiterführung des Angestelltenverhältnisses ist unzumutbar, wenn
dadurch die öffentlichen Interessen, namentlich das Vertrauen der Verwaltung
in ihre Bediensteten, sowie das gute Funktionieren des Dienstes in Frage
gestellt würden (Entscheide der PRK vom 21. Oktober 1999, veröffentlicht
in VPB 64.36 E. 4a; vom 27. August 2003, veröffentlicht in VPB 68.7 E. 2a, je
mit Hinweisen). Ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 12 Abs. 7 BPG muss
schwerer wiegen als ein Grund für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 12
Abs. 6 BPG. Eine Mehrzahl von Gründen im Sinne von Art. 12 Abs. 6 BPG
können allerdings zu einem wichtigen Grund werden, wenn sie in ihrer
Gesamtheit die Fortführung des Anstellungsverhältnisses untragbar machen
(Entscheid der PRK vom 27. August 2003, a.a.O., E. 2a mit Hinweis; Hermann
Schroff/David Gerber, Die Beendigung von Dienstverhältnissen in Bund und
Kantonen, St. Gallen 1985, Rz. 109).
Die Generalklausel betreffend der wichtigen Gründe lässt der Verwaltung
einen beträchtlichen Ermessensspielraum. Die Behörde muss ihren
Ermessensentscheid jedoch unter Berücksichtigung aller besonderen
Umstände treffen. Was in einem Fall als unzumutbarer Umstand gilt, kann in
einem anderen Fall nach objektiven Kriterien gemessen noch als durchaus
zumutbar gelten. Jeder Einzelfall muss in Verbindung mit der Stellung und
Verantwortlichkeit des Einzelnen und allen anderen Gegebenheiten geprüft
werden (Entscheid der PRK vom 27. August 2003, a.a.O., E. 2a mit Hinweisen;
Elmar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse
nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren Beendigung aus nicht
disziplinarischen Gründen, Diss., St. Gallen 1975, S. 197; ebenso für das
Privatrecht BGE 127 III 154 f. E. 1a).
b. Für die Beurteilung der Frage, ob eine ausgesprochene fristlose Kündigung
gerechtfertigt war oder nicht, kann auf die zu Art. 337 des Bundesgesetzes
vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen
Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR], SR 220) entwickelte
Praxis Rückgriff genommen werden (Entscheid der PRK vom 27. August
2003, a.a.O., E. 2b; Botschaft des Bundesrats zum BPG vom 14. Dezember
1998, BBl 1999 1615). Die Formulierung von Art. 337 OR ist identisch mit
derjenigen in Art. 12 Abs. 7 BPG. Wie im öffentlichen Dienstrecht wird für
die fristlose Entlassung im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR verlangt, dass das
Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien endgültig zerstört ist (statt
vieler: Adrian Staehelin/Frank Vischer, Kommentar zum Schweizerischen
Zivilgesetzbuch, Teilband V 2c, Zürich 1996, Rz. 3 zu Art. 337, mit Hinweisen).
c.aa. In der privatrechtlichen Rechtsprechung und Lehre wird unterschieden
zwischen sehr schweren Pflichtverletzungen und weniger schweren
Fehlverhalten. Schwer wiegende Pflichtverletzungen können eine sofortige
7

Kündigung ohne vorausgehende Mahnung rechtfertigen. Weniger
schwere oder zeitlich zurückliegende Verfehlungen können nur dann
eine fristlose Kündigung zur Folge haben, wenn sie trotz Verwarnung
wiederholt vorkommen (BGE 130 III 31 E. 4.1, BGE 130 III 220 f. E. 3.1,
BGE 127 III 154 f. E. 1a mit Hinweisen, übersetzt in Aktuelle Juristische
Praxis [AJP] 2001 S. 1232 ff.; Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 9 f., 14 zu Art. 337
mit Hinweisen). Unterlässt der Arbeitgeber im Falle von nicht schwer
wiegendem Fehlverhalten die verlangte Mahnung (Abmahnung, Ermahnung,
Verwarnung), wird angenommen, er sei an einer Weiterbeschäftigung
interessiert und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn nicht
unzumutbar. Damit fällt die Vertragsverletzung als Grund für die fristlose
Auflösung ausser Betracht (Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 9 zu Art. 337 mit
Hinweisen; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht,
5. Aufl., Zürich 1992, N. 7 zu Art. 337).
Das Bundesgericht hat auch für das öffentliche Dienstrecht festgestellt,
dass jener, der sich bereit erklärt, ein Arbeitsverhältnis trotz Kenntnis
von Tatsachen fortzuführen, die eine Entlassung rechtfertigen könnten,
zeigt, dass er ihnen nicht die Eigenschaft wichtiger Gründe beimisst. Der
Behörde ist es demnach mit Rücksicht auf den Grundsatz von Treu und
Glauben verwehrt, sich auf frühere Vorkommnisse zu berufen, wenn sie
diese unbeanstandet gelassen und das Dienstverhältnis ohne Ermahnung
fortgesetzt hat (Urteil des Bundesgerichts vom 9. Dezember 1982, veröffentlicht
in Peter Hänni, das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, Zürich 2002, S. 523 f.;
vgl. auch Entscheid des St. Galler Regierungsrats in St. Gallische Gerichts- und
Verwaltungspraxis [GVP] 1990 Nr. 90). Auch die PRK hat in einem Entscheid
unter dem Regime des Beamtengesetzes - hinsichtlich einer disziplinarischen
Entlassung - festgehalten, dass der disziplinarischen Entlassung grundsätzlich
eine Mahnung mit Androhung der fraglichen Massnahme vorausgehen
müsse, dies unter dem Vorbehalt, dass das Verhalten des Beamten nicht
absolut unvereinbar sei mit seinem offiziellen Status (Entscheid der PRK
vom 23. Januar 1996, veröffentlicht in VPB 61.27 E. 4c).
bb. Welche Voraussetzungen eine solche für eine fristlose Kündigung bei
weniger schwer wiegenden Pflichtverletzungen vorausgesetzte Mahnung
hinsichtlich Form und Inhalt erfüllen muss, ist auch für das Zivilrecht nicht
restlos geklärt. Die Mahnung erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: einerseits
hält der Kündigende dem anderen die begangene Vertragsverletzung vor
und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunktion),
andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion;
Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 10 zu Art. 337 mit Hinweisen). Umstritten ist
insbesondere, ob in der Mahnung die fristlose Entlassung ausdrücklich
angedroht werden muss oder ob es genügt, dass sich die Androhung einer
Sanktion aus den Umständen ergibt. In einem neueren Entscheid hat das
Bundesgericht festgestellt, die Rechtsprechung sei nicht in der Lage, starre
Regeln über Zahl und Inhalt von solchen Verwarnungen aufzustellen.
Entscheidend seien die Umstände in jedem einzelnen Fall (BGE 127 III 155 ff.
E. 1b und c, inklusive Zusammenfassung der Lehre und Rechtsprechung; vgl.
auch Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 10 zu Art. 337 mit Hinweisen).
d. Als Beispiele für sehr schwere Pflichtverletzungen werden im Privatrecht
namentlich genannt die beharrliche Arbeitsverweigerung oder unberechtigtes
Fernbleiben von der Arbeit über mehrere Tage, die Missachtung klarer
8

Weisungen, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, besonders schwere
Straftaten ausserhalb des Arbeitsplatzes, Konkurrenzierung des Arbeitgebers,
Entgegennahme von Schmiergeldern, eigenmächtiger Ferienbezug, Verrat von
Geschäftsgeheimnissen, Schlechtmachen des Arbeitgebers gegenüber Dritten
und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 15, 20
und 22 zu Art. 337; AJP 2001 S. 1236, Bemerkungen von Hans-Peter Egli zu BGE
127 III 153; vgl. auch Bejahung der Zulässigkeit der fristlosen Kündigung in
den Entscheiden der PRK vom 21. Oktober 1999, a.a.O., E. 4c; vom 27. August
2003, a.a.O., E. 3). Als weniger schwere Verfehlungen wurden erachtet
das verspätete Erscheinen oder frühzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes
sowie das unentschuldigte Fernbleiben für kurze Zeit (BGE 127 III 158 E. 1c;
Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 15, 19 zu Art. 337) sowie das Abliefern einer
unrichtigen Spesenabrechnung durch den Arbeitnehmer (BGE 116 II 151
E. 6b).
e. Das Verhältnismässigkeitsprinzip verlangt, dass eine
Verwaltungsmassnahme das richtige Mittel zur Verwirklichung des im
öffentlichen Interesse liegenden Zieles ist. Zudem darf der Eingriff nicht
schärfer sein, als der Zweck der Massnahme es verlangt; lässt sich das
im öffentlichen Interesse liegende Ziel mit einem schonenderen Mittel
erreichen, so ist dieses zu wählen (BGE 123 II 33 E. 9; Pierre Moor, Droit
administratif, Bd. I, Bern 1994, S. 351 ff.). Auch bei der (ordentlichen oder
fristlosen) Auflösung des Dienstverhältnisses muss der Grundsatz der
Verhältnismässigkeit beachtet werden, die Verwaltung muss jene Massnahme
wählen, welche angemessen ist bzw. jene, die genügt (Entscheid der PRK
vom 21. Oktober 1999, a.a.O., E. 4b; Schroff/Gerber, a.a.O., Rz. 107). Im
Privatrecht untersteht die fristlose Kündigung ebenso dem Grundsatz der
Verhältnismässigkeit, diese wird als ausserordentliche Massnahme angesehen,
welche restriktiv gehandhabt werden muss. Damit ist sie ausgeschlossen,
wenn dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um
die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu
beheben, z. B. durch ordentliche Kündigung, Versetzung an einen anderen
Arbeitsplatz usw. (BGE 130 III 31 E. 4.1; Staehelin/Vischer, a.a.O., Rz. 3 f. zu
Art. 337).
5. Gemäss den Ausführungen des Departements D. im Beschwerdeentscheid
vom 1. Dezember 2003 habe Auslöser der fristlosen Kündigung die vom
Beschwerdeführer gemachte Falschaussage anlässlich der Personalsitzung
vom 6. März 2003 gebildet. Jedoch sei das Arbeitsverhältnis ab dem Sommer
2002 durch eine Mehrzahl von Verfehlungen des Beschwerdeführers
zunehmend belastet gewesen und das Vertrauensverhältnis sei mehr und
mehr gestört gewesen. Die «Notlüge» habe das Fass dann zum Überlaufen
gebracht.
a. Als Erstes ist zu prüfen, welche der verschiedenen Vorwürfe zur
Begründung der fristlosen Kündigung überhaupt herangezogen werden
durften.
aa. Vorab ist dem D. (vgl. Entscheid vom 10. Dezember 2003) beizupflichten,
dass der Meinungsumschwung betreffend Weiterbeschäftigung im Bundesamt
dem Beschwerdeführer offensichtlich nicht als Pflichtverletzung angelastet
werden kann. Ebenfalls ausser Betracht fällt der Vorwurf der angeblich vom
Beschwerdeführer nicht erstellten Rapporte, welche (…) hätten abgeliefert
9

werden sollen. Mangelhafte Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers
sind nicht genügend dokumentiert und wurden auch von seinen direkten
Vorgesetzten in der Einheit T. anlässlich der öffentlichen Verhandlung in
Abrede gestellt; ein vom Bundesamt in diesem Zusammenhang genanntes
Schreiben (…) stellt objektiv gesehen bloss einen Personalmangel in der T.
fest. Die verschiedenen im Herbst 2002 vorgenommenen Qualifikationen
ergeben keine brauchbaren Hinweise diesbezüglich (…). Das D. hatte in seinem
Entscheid im Übrigen versichert, die Kündigung sei primär aufgrund des
Verhaltens des Beschwerdeführers und nicht wegen ungenügender Leistungen
erfolgt.
bb. Die abgesehen von der Falschaussage vorliegend noch relevanten, weiter
zurückliegenden Vorhalte stellen allesamt offensichtlich keine schwer
wiegenden Pflichtverletzungen dar (vgl. auch Fallbeispiele in E. 4d). Nach
dem vorstehend Ausgeführten (E. 4c/aa) ist es unzulässig, sich zur Begründung
einer fristlosen Entlassung auf frühere Vorkommnisse zu berufen, welche
keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen darstellten und die damals
unbeanstandet geblieben sind. Auch im öffentlichen Anstellungsverhältnis
hat zu gelten, dass nicht schwer wiegende bzw. weiter zurückliegende
Pflichtverletzungen nur dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen können,
wenn es zu einer Mahnung durch den Arbeitgeber und in deren Folge zu
einer neuerlichen Verfehlung kam (vgl. E. 4c/aa Abs. 2). Das Argument
des Departements, wonach das BPG eine schriftliche Mahnung nur für die
ordentliche Kündigung (Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG) vorsehe, es einer solchen
für eine fristlose Kündigung aber nicht bedürfe, greift offenkundig nicht.
Die fristlose Kündigung ist die schärfere Massnahme als die ordentliche.
Sie kann ohne Mahnung zwar möglich sein bei einer schwer wiegenden
Pflichtverletzung, bei einer Mehrzahl minder schweren Vergehen hingegen
ist (wie bei Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG) eine Mahnung durch den Arbeitgeber zu
verlangen.
Folglich ist zu klären, ob die betreffenden Vorhalte eine Mahnung in
der verlangten Art zur Folge hatten. Auf die hohen Natelkosten (…)
und den Gebrauch des Dienstwagens ohne Bewilligung (…) wurde der
Beschwerdeführer bloss hingewiesen bzw. er wurde um seine Stellungnahme
gebeten. Im Fall der Information Dritter über eine vertrauliche Sitzung (…)
ist keinerlei Reaktion von Vorgesetzten gegenüber dem Beschwerdeführer
aktenkundig. In diesen Fällen liegt offensichtlich keinerlei Mahnung
im fraglichen Sinne vor. Dem Arbeitgeber ist es somit verwehrt, diese
Vorkommnisse zur Begründung der fristlosen Kündigung noch anzurufen
(vgl. E. 4c/aa). Ob diese Vorwürfe überhaupt als Pflichtverletzungen zu
qualifizieren wären, muss unter diesen Umständen nicht geprüft werden.
Einzig betreffend der wiederholten Unpünktlichkeit (total 16 Verspätungen
in der Zeit vom April bis Oktober 2002) kam es zu «Ermahnungen» im
Rahmen von Zielvereinbarungen bzw. Personalbeurteilung (…). Die Frage, ob
diesbezüglich den Anforderungen an eine Mahnung im vorliegenden Sinne
genüge getan wurde, kann, wie sogleich zu sehen sein wird, offen bleiben.
b. Zu untersuchen ist als Nächstes, ob die übrig bleibenden Verfehlungen,
nämlich die Falschaussage vom 6. März 2003 und die Blockzeitverletzungen,
einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dargestellt haben.
10

Das Verhalten des Arbeitnehmers muss in Berücksichtigung des konkreten
Einzelfalls und der Umstände geprüft werden (E. 4a vorstehend). Im
vorliegenden Fall hat der Beschwerdeführer an der Sitzung vom 6. März
2003 in Gegenwart seines direkten Vorgesetzten im Bundesamt, einer
Personalverantwortlichen des Bundesamtes sowie dem Chef der Z. in
Beantwortung der Frage, wie es zu der Verletzung der Arbeitszeit am
fraglichen Datum gekommen sei, fälschlicherweise angegeben, er sei
beim Arzt gewesen. An der öffentlichen Verhandlung schilderte der
Beschwerdeführer, er habe am fraglichen Morgen wegen einer Platzwunde am
Bein die Apotheke aufgesucht und deswegen erst um 8.42 Uhr eingestempelt.
Er habe dabei den Code «Arztbesuch» eingegeben, da dies für ihn die
naheliegendste Lösung dargestellt habe.
Die falsche Aussage des Beschwerdeführers den genannten Vorgesetzten
gegenüber zur Erläuterung einer Absenz kann nicht als leichte
Pflichtverletzung eingestuft werden. Es kommt hinzu, dass der
Beschwerdeführer sich schon pflichtwidrig in diese Situation
hineinmanövriert hat, indem er am fraglichen Tag nicht nur zu spät
eingestempelt, sondern zudem fälschlicherweise den Code «Arztbesuch»
eingegeben hat. Andererseits wirkt sich das Vorgehen seiner Vorgesetzten
im Zusammenhang mit der Sitzung vom 6. März 2003 zugunsten des
Beschwerdeführers aus. Die Traktanden dazu wurden dem Beschwerdeführer
erst am 5. März 2003 eröffnet. Der 25-seitige und mit 62 Beilagen versehene
Rapport, mit welchem der Beschwerdeführer an der Sitzung selbst erstmals
konfrontiert wurde, enthält erhebliche Vorhalte und als Schlussfolgerung (…)
schlägt G. schliesslich die Kündigung vor. Selbst das Departement räumt in
der Vernehmlassung ein, dass der Rapport subjektiv gefärbt sei. Dafür spricht
auch die an der öffentlichen Verhandlung von den Zeugen bestätigte Tatsache,
dass die direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers in der T. (…) nicht in die
Gespräche betreffend weiterer Zukunft des Beschwerdeführers einbezogen
worden sind. Die internen «Reibereien» zwischen den Einheiten Y. und T.
haben die Situation des Beschwerdeführers zumindest nicht vereinfacht.
Dass der Beschwerdeführer sich in dieser Situation unter Druck fühlte, ist
somit in gewissem Masse nachvollziehbar. Die Falschaussage kann unter den
gegebenen Umständen jedenfalls nicht als dermassen grobe Pflichtverletzung
angesehen werden, die für sich alleine eine ausserordentliche Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen vermöchte (oben E. 4c/aa).
Betreffend dem wiederholten Nichtrespektieren der Blockzeit ergab die
Zeugenbefragung in der öffentlichen Verhandlung, dass in der T. die
Einhaltung der Blockzeit nicht als sehr wichtig eingestuft wurde, da die
Arbeitszeiten sich häufig in den Abend hinein verlagert hätten. Beide
direkten Vorgesetzten in der T. haben als Zeugen ausgesagt, dass kleinere
Blockzeitverletzungen am Morgen für sie - falls sie überhaupt davon gewusst
hätten - kein Problem dargestellt hätten. Somit können die Abweichungen
von den Blockzeiten, die ab 1. Juli 2002 vorkamen, (wenn überhaupt)
höchstens als untergeordnete Pflichtverletzungen angesehen werden. Auch
den vor dem 1. Juli 2002 vorgefallenen und damit weiter zurückliegenden
Blockzeitverletzungen von in der Regel wenigen Minuten ist kein allzu grosses
Gewicht zuzumessen. Somit kann auch die Kombination von Falschaussage
vom 6. März 2003 und Blockzeitverletzungen noch nicht zu der vom Gesetz
verlangten Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
11

geführt haben. Dem Departement bzw. dem Bundesamt ist der Nachweis
der vollständigen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und des Vorliegens
eines wichtigen Grundes nicht gelungen.
Unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismässigkeitsprinzips (E. 4e vorstehend)
ist überdies nicht zu sehen, weshalb es dem Arbeitgeber nicht zumutbar
gewesen wäre, den Beschwerdeführer zumindest bis zum Ablauf einer
ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Vor dem Hintergrund,
dass aus dem damals aktuellen Tätigkeitsumfeld des Beschwerdeführers,
nämlich der T., keine Beanstandungen zu vernehmen waren, erscheint
offensichtlich, dass die fristlose Kündigung sich keineswegs als einziger
Ausweg aufdrängte. Die fristlose Auflösung erweist sich somit auch als
unverhältnismässig, es hätten durchaus zumutbare mildere Mittel zur
Verfügung gestanden. Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss
Art. 12 Abs. 7 BPG war folglich nicht gerechtfertigt und die Beschwerde ist
insoweit gutzuheissen.
6.a. Bei ganzer oder teilweiser Gutheissung hat die Beschwerdeinstanz
die Sache in der Regel in einem reformatorischen Entscheid selbst zu
entscheiden (Art. 61 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968
über das Verwaltungsverfahren [VwVG], SR 172.021). Dies gilt selbst
dann, wenn kein entsprechender Antrag seitens des Beschwerdeführers
vorliegt. Nur ausnahmsweise weist sie die Beschwerde mit verbindlichen
Weisungen an die Vorinstanz zurück. Letzteres kann sich vor allem dort
rechtfertigen, wo der Sachverhalt ungenügend abgeklärt ist sowie wenn die
Regelung des Rechtsverhältnisses besondere Sachkunde verlangt oder in den
Ermessensbereich hineinragt (André Moser, in: Moser/Uebersax, Prozessieren
vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Basel und Frankfurt am Main
1998, Rz. 3.86 ff.; Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, Bern 1983,
S. 233). Entsprechend hat die PRK (unter der Geltung des früheren öffentlichen
Dienstrechts) in mehreren Fällen, in welchen sie die fristlose Auflösung für
unzulässig befunden und die Beschwerde diesbezüglich gutgeheissen hat,
im Sinne eines reformatorischen Entscheids auf eine ordentliche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses erkannt (Entscheide der PRK vom 26. November
1996 i.S. M. [PRK 1996-010] E. 6; vom 31. Oktober 1996 i.S. A. [PRK 1996-028]
E. 5, bestätigt durch Urteil des Bundesgericht vom 2. April 1997 [2A.563/1996];
vom 30. November 2000 i.S. G. [PRK 2000-023] E. 3e). Diese Vorgehensweise
muss gleichsam unter dem Geltungsbereich des BPG möglich sein. Der
rechtserhebliche Sachverhalt ist vorliegend erstellt. Die Einschätzung des
Verhaltens des Beschwerdeführers reicht zwar in den Ermessensbereich der
Vorinstanz hinein. Deren Auffassung ist jedoch bekannt und ausreichend
dokumentiert. Die PRK kann demnach in der Sache selbst entscheiden.
b. Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis auf Ende jeden
Monats mit einer Mindestfrist von drei Monaten in den ersten fünf
Dienstjahren ordentlich gekündigt werden (Art. 12 Abs. 3 Bst. a BPG). Im
Gegensatz zur ausserordentlichen Auflösung des Dienstverhältnisses aus
einem wichtigen Grund genügt für die ordentliche Kündigung ein (nach
der Terminologie des alten Dienstrechtes) triftiger Grund, welcher objektiv
begründet und sachlich haltbar sein muss (BGE 108 Ib 210 E. 2; Entscheid
der PRK vom 8. Juni 1995, veröffentlicht in VPB 60.74 E. 5a; Tobias Jaag, Das
öffentliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zürich - ausgewählte
Fragen, in ZBl 1994, S. 463). Als triftiger Grund galt z. B. der fehlende Wille
12

zur Zusammenarbeit, verspätetes Erscheinen zur Arbeit oder ungenügende
Leistung (Schroff/Gerber, a.a.O., Rz. 143 und Rz. 147 f.). Das neue BPG nennt in
einer (abschliessenden) Aufzählung Sachverhalte, die als (triftige) Gründe
für die ordentliche Kündigung gelten. Genannt werden unter anderem
die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (vgl.
Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG) oder Mängel in der Leistung oder im Verhalten,
die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen (Art. 12
Abs. 6 Bst. b BPG). In jedem Fall muss auch für die ordentliche Auflösung des
Dienstverhältnisses der Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachtet werden
(vgl. oben E. 4e; Entscheid der PRK vom 27. Februar 2001 i.S. L. [PRK 2000-057]
E. 3).
c. Dem Beschwerdeführer sind Verfehlungen vorzuwerfen, welche als triftige
Gründe nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG zu gelten haben. Die Falschaussage
stellte zwar aufgrund der Umstände keinen wichtigen Grund dar, doch
handelte es sich dessen ungeachtet um eine relativ schwer wiegende
Verfehlung, die als triftiger Grund für eine ordentliche Kündigung bzw. als
Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG angesehen werden
kann. Hinzu kommen die (insbesondere vor dem 1. Juli 2002 vorgekommenen)
Blockzeitenverletzungen. Die PRK kommt nach Würdigung der Umstände zum
Schluss, dass im Verhalten des Beschwerdeführers Gründe für eine ordentliche
Kündigung zu sehen sind, dies mithin die sachlich richtige, verhältnismässige
und angemessene Lösung gewesen wäre. Das Arbeitsverhältnis hat unter
Beachtung der Kündigungsfrist gemäss Art. 12 Abs. 3 BPG demnach als auf den
30. Juni 2003 aufgelöst zu gelten. Das B. hat dem Beschwerdeführer somit bis
Ende Juni 2003 den Lohn zu entrichten.
7. Im Sinne der vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde somit
teilweise gutzuheissen, der Entscheid des Departements D. vom 10. Dezember
2003 aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer als ordentlich gekündigt gilt und somit auf den 30. Juni
2003 geendet hat.
Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral
13

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
JAAC 68.150 - Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 16. Juni
2004 [PRK 2004-002]
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2004
Année
Anno
Band
68
Volume
Volume
Seite
---
Page
Pagina
Ref. No
150 006 356
Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.
Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.
Il documento è stato convertito dall'Archivio federale svizzero e della Cancelleria federale.