ch_vb · JAAC 70.52 · 2005-11-28 · de


JAAC 70.52
Auszug aus dem Entscheid PRK 2005-022 der
Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 28.
November 2005 in Sachen X
Objet de la contestation et objet du litige. Résiliation des rapports de
service. Mesures de restructuration. Crainte fondée.
- Par objet de la contestation il faut entendre l’acte de l’administration
qui est attaqué (consid. 2a). En revanche, le rapport juridique qui
est réglé dans cet acte ou qui est à régler et se trouve encore litigieux
dans la procédure de recours représente l’objet du litige. L’objet
de la contestation et l’objet du litige sont identiques lorsque l’acte
administratif est attaqué dans son entier (consid. 2b). L’objet du
litige ne peut aller au-delà de l’objet de la contestation (consid. 2c). En
l’espèce, les questions à propos d’une éventuelle indemnité de départ ne
font pas, à juste titre, l’objet de la décision de licenciement, ce pourquoi
la Commission fédérale de recours en matière de personnel ne doit pas,
en tant qu’autorité de recours, entrer en matière sur de telles demandes
(consid. 2d/dd).
- L’art et la manière de la mise en œuvre des licenciements avec, en
toile de fond, des mesures de restructuration de grande envergure
sont fixés juridiquement (consid. 4b). L’employeur doit en particulier,
préalablement à toute résiliation, prendre toutes les mesures pour
garder l’employé à son service ou le placer (consid. 5b). Puisqu’il n’y a
également plus de garantie d’emploi dans la législation sur le personnel
fédéral, le collaborateur menacé d’une résiliation doit aussi participer
activement à la recherche d’un nouvel emploi (consid. 5b/cc).
- La menace d’un licenciement qui est admis juridiquement ne
représente pas en soi un désavantage illégal et par conséquent, ne
réalise pas, en l’espèce, le fait constitutif d’une crainte fondée (consid.
6).
1

Anfechtungsobjekt und Streitgegenstand. Auflösung des
Dienstverhältnisses. Umstrukturierungsmassnahmen. Furchterregung.
- Unter Anfechtungsobjekt ist der angefochtene Akt der Verwaltung
zu verstehen (E. 2a). Das in diesem Akt geregelte oder zu regelnde
und im Beschwerdeverfahren noch streitige Rechtsverhältnis stellt
demgegenüber den Streitgegenstand dar. Anfechtungsobjekt und
Streitgegenstand sind dann identisch, wenn der Verwaltungsakt
insgesamt angefochten wird (E. 2b). Der Streitgegenstand
darf nicht über das Anfechtungsobjekt hinausgehen (E. 2c).
Vorliegend bilden Fragen um eine allfällige Abgangsentschädigung
gerechtfertigterweise nicht Gegenstand der Kündigungsverfügung,
weshalb auf diesbezügliche Anträge von der Eidgenössischen
Personalrekurskommission als Beschwerdeinstanz nicht einzutreten
ist (E. 2d/dd).
- Art und Weise der Durchführung von Entlassungen vor dem
Hintergrund von tief greifenden Umstrukturierungsmassnahmen sind
gesetzlich festgelegt (E. 4b). Der Arbeitgeber hat vor einer Kündigung
insbesondere alle Möglichkeiten, den Angestellten weiterzubeschäftigen
oder zu vermitteln, auszuschöpfen (E. 5b). Nachdem es auch in der
Bundespersonalgesetzgebung keine Arbeitsplatzgarantie mehr gibt, hat
sich allerdings auch der von einer Kündigung bedrohte Arbeitnehmer
aktiv um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen (E. 5b/ cc).
- Die Drohung mit einer gesetzlich zulässigen Kündigung stellt nicht per
se einen widerrechtlichen Nachteil dar und erfüllt deshalb vorliegend
nicht den Tatbestand der Furchterregung (E. 6).
Oggetto della contestazione e oggetto del litigio. Scioglimento del
rapporto di servizio, Misure di ristrutturazione. Intimidazione.
- L’oggetto della contestazione è l’atto dell’amministrazione contestato
(consid. 2a). Il rapporto giuridico regolato o da regolare in tale atto
e ancora contestato nella procedura di ricorso costituisce invece
l’oggetto del litigio. Oggetto del litigio e oggetto della contestazione sono
identici quando l’atto dell’amministrazione è integralmente contestato
(consid. 2b). L’oggetto del litigio non può andare oltre l’oggetto della
contestazione (consid. 2c). Nella fattispecie, a giusta ragione le
questioni concernenti un’eventuale indennità di partenza non sono
oggetto della decisione di licenziamento, per cui la Commissione
federale di ricorso in materia di personale, in qualità di autorità
di ricorso, non può entrare nel merito delle relative pretese (consid.
2d/dd).
- Tipo e modo dell’esecuzione di licenziamenti nel quadro di profonde
misure di ristrutturazione sono regolati dalla legge (consid. 4b).
Prima di un licenziamento il datore di lavoro deve in particolare
esaminare tutte le possibilità di continuare ad occupare o di collocare
l’impiegato (consid. 5b). Tuttavia, dopo che anche nella legislazione
concernente il personale federale è stata soppressa la garanzia del
2

posto di lavoro, il dipendente minacciato da un licenziamento deve
impegnarsi attivamente nella ricerca di un nuovo posto di lavoro
(consid. 5b/cc).
- La minaccia di un licenziamento che rispetta le disposizioni legali
non costituisce di per sé uno svantaggio illecito e nella fattispecie non
rappresenta quindi un’intimidazione (consid. 6).
Zusammenfassung des Sachverhalts:
A. X., geboren im Jahre 1956 und Vater zweier Kinder im Primarschulalter,
trat am 1. April 1991 beim Eidgenössischen Zeughaus A. als Mitarbeiter
der Wäscherei und später der Waffenmechaniker-Werkstatt eine Stelle
an, welche gemäss Pflichtenheft vom 15. April 1999 - nebst weiteren
Aufgaben - die Wartung von Waffen und anderen Gegenständen umfasste.
Im Rahmen der Inkraftsetzung des neuen Bundespersonalgesetzes
und dessen Ausführungserlasse schloss X. mit der Schweizerischen
Eidgenossenschaft respektive dem Bundesamt Z. am 8. November 2001 einen
öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag, der auf den 1. Januar 2002 hin sein
Arbeitsverhältnis der neurechtlichen Ordnung unterstellte.
B. Am 18. November 2004 wurde X. in einem Gespräch darüber
informiert, dass seine Stelle per 31. Mai 2005 abgebaut werde. Mit
Schreiben vom gleichen Tag forderte Y., Betriebsleiter des Zeughauses
A., X. zur Unterzeichnung einer Vereinbarung betreffend Stellenabbau
und Personalvermittlung auf, die mit Datum vom 22. November 2004
unterschrieben wurde. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber unter
anderem, das Möglichste zu tun, um X. innerhalb und gegebenenfalls
auch ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit
zu vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden. Der
Arbeitnehmer verpflichtete sich im Wesentlichen, aktiv an der Stellensuche
mitzuwirken und eine zumutbare andere Stelle anzunehmen. Ziff. 11 der
Vereinbarung legt ferner fest, dass wenn innerhalb von sechs Monaten
nach Unterzeichnung der Vereinbarung keine andere zumutbare Arbeit
gefunden werden kann, der Arbeitsvertrag aufgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. e
des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) auf den
nächstmöglichen Termin gekündigt wird.
C. Die beidseitigen Bemühungen um eine weitere Anstellung von X. schlugen
fehl, worauf diesem mit Schreiben vom 18. April 2005 die bevorstehende
Auflösung seines Arbeitsverhältnisses angezeigt wurde. Im Rahmen des
Reformprojekts XXI des Eidgenössischen Departements für Verteidigung,
Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) sei das Bundesamt Z. aufgrund der
knappen finanziellen Mittel zu Kosteneinsparungen und damit zum Abbau
von Stellen gezwungen, weshalb das Arbeitsverhältnis von X. aufgelöst
werde. Gleichzeitig wurde angekündigt, einer allfälligen Beschwerde die
aufschiebende Wirkung zu entziehen und X. die Möglichkeit gegeben sich
innert 14 Tagen zur geplanten Massnahme zu äussern.
D. Nach unbenutzter Frist zur Stellungnahme verfügte das VBS am 19. Mai
2005, das Arbeitsverhältnis von X. werde unter Einhaltung der Kündigungsfrist
per 30. November 2005 aufgelöst und einer allfälligen Beschwerde gegen die
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Kündigungsverfügung die aufschiebende Wirkung entzogen. Dabei wurde
festgehalten, dass die Entlassung nicht infolge der persönlichen Leistungen
von X., sondern unverschuldeterweise aufgrund von schwer wiegenden
wirtschaftlichen und betrieblichen Gründen gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. e BPG
erfolgt sei.
E. Am 25. Mai 2005 erhebt X. (Beschwerdeführer) gegen die Verfügung
des VBS vom 19. Mai 2005 Beschwerde bei der Eidgenössischen
Personalrekurskommission (PRK). Darin macht er sinngemäss
geltend, dass er Anspruch auf eine «volle» Entschädigung von bis
zu eineinhalb Jahresgehältern habe. Des Weiteren kritisiert der
Beschwerdeführer die inkohärente Sparpolitik und die ineffiziente
Stellenvermittlungsanstrengungen des Departementes und macht auf seine
schwierige persönliche und finanzielle Lage aufmerksam. Die Vereinbarung
vom 22. November 2004 habe er unter der Drohung «wer die Unterschrift
verweigert, hat in drei Monaten den letzten» unterschrieben. Ferner rügt
der Beschwerdeführer die Änderungen in den Art. 78 und Art. 79 der
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), welche
unrechtmässig erfolgt seien.
F. Mit Vernehmlassung vom 29. Juni 2005 nimmt das VBS Stellung zur
Beschwerde vom 25. Mai 2005. Darin wird angeführt, dass, um der neuen
Entwicklung Rechnung zu tragen, über eine mögliche Abgangsentschädigung
erst kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses entschieden werde. Zum
Stellenabbau räumt die Beschwerdegegnerin ein, dass naturgemäss
nicht alle Mitarbeitende in gleichem Mass vom Sparopfer betroffen seien.
Unzutreffend sei allerdings, dass der Arbeitgeber sich nur ungenügend für
eine Stellenvermittlung eingesetzt habe.
G. Mit Eingaben vom 10. Juli 2005 äussern sich der Beschwerdeführer und das
VBS erneut zu den rechtlichen Fragestellungen.
Aus den Erwägungen:
1.a. (Formelles)
b. (Zuständigkeit)
2.a. Unter Anfechtungs- oder Beschwerdeobjekt ist der Gegenstand des
Anfechtungsverfahrens, das heisst der angefochtene Akt der Verwaltung, zu
verstehen. Angefochten wird ein Hoheitsakt bei einer staatlichen Instanz
(der Beschwerdeinstanz; vgl. René Rhinow / Heinrich Koller / Christina
Kiss, Öffentliches Prozessrecht und Justizverwaltungsrecht des Bundes,
Basel 1996, Rz. 963 ff.). Das Anfechtungsobjekt, das heisst die Verfügung
oder der Entscheid der unteren Instanz, bildet den Rahmen, welcher den
möglichen Umfang des Streitgegenstandes begrenzt. Gegenstand des
Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegenstand des erstinstanzlichen
Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen.
b. Streitgegenstand in der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist
demzufolge das Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen
Verfügung bildet, soweit es im Streit liegt. Nicht die Verfügung selbst ist
also Streitgegenstand (sie bildet das Anfechtungsobjekt), sondern das in
der Verfügung geregelte oder zu regelnde, im Beschwerdeverfahren noch
streitige Rechtsverhältnis. Anfechtungsobjekt und Streitgegenstand sind
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identisch, wenn die Verwaltungsverfügung insgesamt angefochten wird.
Bezieht sich demgegenüber die Beschwerde nur auf einen Teil des durch die
Verfügung bestimmten Rechtsverhältnisses, gehören die nicht beanstandeten
Teilaspekte des verfügungsweise festgelegten Rechtsverhältnisses zwar wohl
zum Anfechtungs‑, nicht aber zum Streitgegenstand (BGE 110 V 51 E. 3c;
Rhinow / Koller / Kiss, a.a.O., Rz. 899 ff.).
c. Der Streitgegenstand darf nicht über das Anfechtungsobjekt hinausgehen.
In der streitigen öffentlichen Rechtspflege erscheint vor allem wichtig, dass der
Prozess auf den Streitgegenstand beschränkt ist (die Rechtsmittelinstanz
hat keine allgemeine Aufsicht über die Verwaltung); im Laufe des
Beschwerdeverfahrens darf der Streitgegenstand nicht erweitert und
qualitativ verändert werden. Er kann sich höchstens verengen und um
nicht mehr strittige Punkte reduzieren, nicht aber ausweiten. Gegenstände,
über welche die erstinstanzlich verfügende Behörde nicht entschieden hat,
darf die zweite Instanz nicht beurteilen; sonst würde in die funktionelle
Zuständigkeit der ersten Instanz eingegriffen. Das bedeutet auch, dass die
Rechtsmittelinstanz im Rahmen des Rechtsmittelverfahrens die Verfügung
nur insoweit überprüfen darf, als sie angefochten ist (BGE 131 II 203 E.
3.2; Entscheid der SRK vom 18. Januar 1999, veröffentlicht in VPB 63.78
E. 2; vgl. auch Alfred Kölz / Isabelle Häner, Verwaltungsverfahren und
Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl., Zürich 1998, Rz. 403 ff.;
André Moser, in: Moser/Uebersax, Prozessieren vor eidgenössischen
Rekurskommissionen, Basel und Frankfurt am Main 1998, Rz. 2.13 mit
weiteren Hinweisen).
d. Im vorliegenden Fall ist das Anfechtungsobjekt die Verfügung vom 19.
Mai 2005, mittels derer das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers unter
Einhaltung der Kündigungsfrist per 30. November 2005 aufgelöst, einer
allfälligen Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung die aufschiebende
Wirkung entzogen und die Kündigung als unverschuldet bezeichnet wird. In
seiner Eingabe vom 25. Mai 2005 beantragt der Beschwerdeführer, dass ihm
eine Abgangsentschädigung nach Art. 78 und Art. 79 BPV in deren vor dem 1.
Januar 2005 (Änderung der Bundespersonalverordnung vom 22. Dezember
2004, AS 2005 3) geltenden Fassungen auszurichten sei. Dieser Antrag bezieht
sich nicht auf einen Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens, da darüber
weder in den Erwägungen noch im Dispositiv der besagten Verfügung
befunden wurde. Im Folgenden ist daher zu prüfen, ob das Befinden über
die Zusprechung einer Abgangsentschädigung und deren Höhe nach richtiger
Gesetzesauslegung Gegenstand der besagten Verfügung hätte sein müssen.
aa. Der Wortlaut von Art. 19 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 78 Abs.
1 Bst. c BPV (keine Rechtsänderungen erfahren) besagt, dass wenn der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, die betroffene Person, die über
50-jährig ist und kein Verschulden daran trifft, eine Entschädigung erhält.
Zum Zeitpunkt, wann über die Zusprechung einer Entschädigung und deren
Höhe zu befinden ist, lässt sich aus dem Gesetzestext nichts ableiten. Ebenso
wenig geben die Materialien zu den besagten Bestimmungen Aufschluss
über den in Frage stehenden Moment. Der Zweck der öffentlich-rechtlichen
Abgangsentschädigung bei der Kündigung langjähriger älterer Mitarbeitenden
besteht darin, die sozialen und finanziellen Härten auszugleichen und
gleichzeitig die Diensttreue der betroffenen Personen zu anerkennen (Martin
Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen Recht im öffentlichen
5

Personalrecht, Das Heranziehen ergänzend anwendbarer Normen,
besonders des Obligationenrechts, Schweizerisches Zentralblatt für Staats-
und Verwaltungsrecht [ZBl] 2004 S. 639). Sie ist vor dem Hintergrund
zu sehen, dass die Chancen dieser Personen, eine neue Stelle zu finden,
zurzeit schlecht stehen (Botschaft zum Bundespersonalgesetz vom 14.
Dezember 1998, BBl 1999 1618). Um den vom Gesetzgeber bezweckten,
billigen Ausgleich zu schaffen, fragt es sich, ob der Entscheid über eine
allfällige Abgangsentschädigung und deren Höhe bereits zusammen mit der
Kündigungsverfügung zu ergehen hat.
bb. Mit der Einführung des Bundespersonalgesetzes wurde eine Annäherung
an die obligationenrechtlichen Normen der Privatwirtschaft angestrebt.
Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis beim Bund
sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts
(Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR,
SR 220]), soweit das Bundespersonalgesetz und andere Bundesgesetze
nichts Abweichendes bestimmen. Wo das Bundespersonalgesetz zu einer
arbeitsrechtlichen Frage keine Regel bzw. keine vom OR abweichende
Norm statuiert, findet folglich - sinngemäss - das OR Anwendung. Mit dieser
Anwendbarkeitserklärung füllt Art. 6 Abs. 2 BPG Regelungslücken, die ohne
diesen Verweis den für die Detailnormierung zuständigen Organen, den
Vollzugsinstanzen oder dem Richter zur freien Disposition stünden (Peter
Helbling, Der öffentliche Dienst auf dem Weg in das OR, in Aktuelle Juristische
Praxis [AJP] 2004 S. 249, Ziff. 5.1.).
cc. Art. 339c Abs. 4 OR bestimmt, dass die Abgangsentschädigung mit
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird, wenn nicht durch
schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag eine
spätere Fälligkeit festgelegt oder vom Richter angeordnet wird. Obwohl
sich die Zwecke einer Abgangsentschädigung im OR und im Personalrecht
des Bundes nicht vollständig decken (vor allem hinsichtlich des Motivs
der Altersfürsorge), kann bezüglich des Zeitpunkts der Fälligkeit in beiden
Fällen auf die Regelung im OR abgestellt werden. Es spricht nichts dagegen,
über die Gewährung einer Abgangsentschädigung erst dann zu befinden,
nachdem die Kündigungsverfügung schon ergangen ist, die nicht selber
schon die Fälligkeit des Entschädigungsanspruchs auslöst. Dadurch ist es,
wie die Vorinstanz zutreffend festgestellt hat, möglich, auf die persönliche
und berufliche Situation des Betroffenen, welche sich im Zeitraum zwischen
dem Erlass der Kündigungsverfügung und dem effektiven Stellenaustritt noch
erheblich ändern kann, Rücksicht zu nehmen. Nach nicht zu beanstandender
Gesetzesauslegung musste deshalb in der Kündigungsverfügung nicht schon
über die Zusprechung einer Abgangsentschädigung und deren Höhe befunden
werden.
dd. Die Fragen um eine allfällige Entschädigung bilden deshalb
gerechtfertigterweise nicht Gegenstand der Kündigungsverfügung. Da die
zweite Instanz Gegenstände, über welche die erstinstanzlich verfügende
Behörde nicht entschieden hat, nicht beurteilen darf (siehe E. 2c), ist
auf den Antrag des Beschwerdeführers bezüglich Zusprechung einer
Abgangsentschädigung nicht einzutreten, da sonst der Streitgegenstand
6

unzulässig erweitert würde. Über die Frage einer allfälligen Entschädigung hat
die Vorinstanz zu einem späteren Zeitpunkt in einem separaten Verfahren zu
befinden.
3.a. und b. (Kognition und Ermessen)
4.a. Ein einmal eingegangenes Arbeitsverhältnis kann von jeder
Vertragspartei auch wieder beendigt werden. Will allerdings der Arbeitgeber
das Arbeitsverhältnis einseitig ohne das Einvernehmen mit der betroffenen
Person kündigen, so kann er das nur aus einem der im Gesetz aufgezählten
Kündigungsgründe tun (vgl. Botschaft zum Bundespersonalgesetz vom 14.
Dezember 1998, BBl 1999 1614). Die möglichen Gründe für die ordentliche
Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit
werden in Art. 12 Abs. 6 BPG abschliessend aufgezählt:
a. die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b. Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung
anhalten oder sich wiederholten;
c. mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d. mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e. schwer wiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe, sofern der
Arbeitgeber der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten
kann;
f. der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
b. In Bezug auf Art. 12 Abs. 6 Bst. e BPG ist festzuhalten, dass schwer
wiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe nur eine Reorganisation
oder Restrukturierung grösseren Ausmasses sein können. Die Frage, ob ein
Amt (bzw. eine Stelle) noch gebraucht wird, ist organisatorischer Natur;
die Durchführung einer Reorganisation betrifft damit keine Frage des
Personalrechts, sondern eine Frage der Verwaltungsorganisation, über deren
Zweckmässigkeit die Gerichtsbehörden grundsätzlich nicht zu entscheiden
haben. Eigentliche Reorganisationsmassnahmen sind der gerichtlichen
Überprüfung folglich weitgehend entzogen; das gilt auch für die Überprüfung
durch die PRK (vgl. Entscheid der PRK vom 19. Dezember 1996 i.S. B. [PRK
1996-023], E. 3b mit weiteren Hinweisen; Hermann Schroff / David Gerber, Die
Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, S.
126, Rz. 188).
Der Arbeitgeber darf in jedem Fall nur kündigen, wenn er den
Betroffenen keine andere zumutbare Arbeit anbieten kann (Botschaft zum
Bundespersonalgesetz vom 14. Dezember 1998, a.a.O., S. 1614). Schliesslich
löst die mit wirtschaftlichen oder betrieblichen Notwendigkeiten begründete
Kündigung speziell geregelte Konsequenzen aus, insbesondere auch was die
Entschädigungsfrage anbelangt (Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG).
Art und Weise der zu ergreifenden Massnahmen bei Umstrukturierungen
werden in Art. 104 BPV weiter ausgeführt. Die Departemente haben
diesbezüglich alles daran zu setzen, Umstrukturierungen sozialverträglich
umzusetzen (Art. 104 Abs. 1 BPV). Auch wenn es die Arbeitsplatzgarantie
des früheren Beamtengesetzes in der neuen Personalgesetzgebung nicht
7

mehr gibt, soll die Auflösung des Arbeitsverhältnisses doch die ultima ratio
darstellen (Annie Rochat Pauchard, La nouvelle loi sur le personnel de
la Confédération, in Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese
[RDAT] II-2001 S. 559, Fussnote 72). Gegenüber der Auflösung haben deshalb
die Weiterbeschäftigung des Angestellten innerhalb oder ausserhalb der
Bundesverwaltung, die Umschulung und die berufliche Weiterbildung sowie
die vorzeitige Pensionierung Vorrang (Art. 104 Abs. 2 BPV). Ihrerseits haben
die Angestellten diese Bemühungen des Arbeitgebers zu unterstützen und
aktiv an den eingeleiteten Massnahmen oder bei der Suche nach einer
neuen Anstellung mitzuwirken (Art. 104 Abs. 4 BPV). Diese Leitlinien
wurden offensichtlich von der gestützt auf den bis am 31. Dezember 2001
geltenden Art. 54 Abs. 1bis des Beamtengesetzes erlassenen Verordnung vom
18. Oktober 1995 über Personalmassnahmen bei Umstrukturierungen in der
allgemeinen Bundesverwaltung (AS 1995 5111) übernommen, weshalb auf die
dazugehörige Rechtsprechung und Lehre verwiesen werden kann (Entscheide
der PRK vom 14. Juni 2005 i.S. D. [PRK 2005-003], E. 3a; vom 26. August 2003 i.S.
M. [CRP 2003-007], E. 3; vom 16. Juli 2003 i.S. B. [CRP 2003-005], E. 4b).
Die Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellen- und
Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen
und Reorganisationen (im Folgenden: die Verordnung, SR 172.220.111.5)
hält zudem fest, dass mit der von einer Kündigung bedrohten Person eine
Vereinbarung abzuschliessen ist, in der sich der Arbeitgeber zu verpflichten
hat, das Möglichste zu tun, um der angestellten Person innerhalb oder
gegebenenfalls ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere
Arbeit zu vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden; die
angestellte Person verpflichtet sich ihrerseits, aktiv an der Suche nach einer
Stelle mitzuwirken und eine zumutbare andere Arbeit anzunehmen (Art. 4
Abs. 2 der Verordnung).
5. Vorliegend ist unstreitig, dass schwer wiegende Reorganisationsprojekte im
VBS Anlass für die angefochtene Kündigungsverfügung waren. Hingegen hält
der Beschwerdeführer insbesondere dafür, dass der Stellenabbau beim VBS
willkürlich vonstatten gehe, die durch das VBS angebotene Stellenvermittlung
ineffizient und die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung damit dem Sinn
nach unangemessen sei.
a. Unter der Bezeichnung «Schweizerische Armee XXI» wurde bekanntlich
bereits vor einigen Jahren ein tief greifender Umbau des Wehrwesens
in Angriff genommen (vgl. zum Ganzen Bericht des Bundesrates vom 24.
Oktober 2001 an die Bundesversammlung über die Konzeption der Armee
XXI [BBl 2002 967 ff.]). In diesem Rahmen wurde per 1. Januar 2004 eine
neue Organisation, die Logistikbasis der Armee (LBA), geschaffen; in einem
ersten Schritt ging es darum, die diversen, vorher dezentralen logistischen
Leistungserbringer unter eine Führung zu stellen. In den Jahren 2004 und
2005 müssen auf Grund des politisch bedingten Kostensparzwangs in diesem
Bereich rund 600 Stellen abgebaut werden; bis zum geplanten Abschluss
der Umsetzung der neuen Konzeption im Jahre 2010 sollen 1’800 Stellen
eingespart worden sein (vgl. auch Interpellation von Pierre Salvi vom 10.
März 2004 [04.3057]). Wie bereits hievor ausgeführt (E. 4b), kann es nicht in
den Zuständigkeitsbereich der PRK fallen, Reorganisationsmassnahmen auf
ihre Sinn- und Zweckmässigkeit hin zu prüfen; vielmehr ist dies Sache von
Parlament und Souverän. Die PRK hat nur, aber immerhin, zu beurteilen, ob
8

die vor diesem Hintergrund ausgesprochenen Entlassungen auf ernstlichen
Überlegungen beruhen und sachlich gerechtfertigt sind (vgl. Entscheid der
PRK vom 17. August 2005 i.S. B. [PRK 2005-007], E. 4a).
Wie die Vorinstanz anführt, betrifft der Stellenabbau im Zeughaus A. die
Aufgaben der Instandhaltung, welche der Beschwerdeführer bis anhin
ausgeübt hat. Dass anderen Mitarbeitenden nicht gekündigt wurde, liegt in der
Natur von Reorganisationsmassnahmen, welche unter Umständen nur einen
begrenzten Personenkreis betreffen können. Vor diesem Hintergrund ist nicht
ersichtlich, inwiefern die dem Beschwerdeführer gegenüber ausgesprochene
Kündigung nicht auf ernstlichen Überlegungen beruht oder nicht sachlich
gerechtfertigt ist.
b. Liegt ein Stellenabbau vor, ist weiter zu prüfen, ob der Arbeitgeber, wie
gesetzlich verlangt, alle Möglichkeiten, den Angestellten weiterzubeschäftigen
oder zu vermitteln ausgeschöpft hat, bevor er diesem ohne dessen
Verschulden kündigt. Der Beschwerdeführer hat diesbezüglich am 18.
November 2004 zusätzlich eine Vereinbarung mit dem VBS abgeschlossen, in
deren Ziff. 3 ausdrücklich festgehalten ist, der Arbeitgeber verpflichte sich, das
Möglichste zu tun, um dem Beschwerdeführer innerhalb und gegebenenfalls
auch ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu
vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden.
aa. Basierend auf der Verordnung über die Stellen- und
Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen
und Reorganisationen (vgl. E. 4b) und um den vorhersehbaren Stellenabbau
im öffentlichen Sektor möglichst sozialverträglich durchführen zu
können, hat die Bundesverwaltung ein internes Job-Center, bestehend aus
dem Eidgenössischen Personalamt (EPA) und den Personaldiensten der
Departemente, Gruppen und Ämter, eingerichtet. Zusätzlich bestehen in der
Bundeskanzlei und in jedem Departement eine zentrale Koordinationsstelle
für Stellenvermittlung (ZEKOST). Unter anderem wird auch ein elektronisches
Informationssystem für die Arbeitsvermittlung und die Arbeitsmarktstatistik
(AVAM) geführt, in dessen Datenbank die Bewerberprofile von Personen
in der Bundesverwaltung eingespeichert werden, die sich aktuell oder
zukünftig auf Stellensuche befinden. Zugriff auf diese Informationen
haben die Personalverantwortlichen sämtlicher Bundesstellen; bei der
Besetzung vakanter Stellen sind diese gehalten, geeigneten internen
Bewerbern und Bewerberinnen aus der Bundesverwaltung den Vorzug
zu geben. Auch das VBS hält sich an den Grundsatz, dass sämtliche zur
Ausschreibung gelangende Stellen primär im VBS ausgeschrieben und
nur durch Personal dieses Departementes besetzt werden dürfen. Damit
besteht eine eindeutige Bevorzugung von Bundesangestellten im Vergleich
zu externen Bewerberinnen und Bewerbern, in deren Genuss auch der
Beschwerdeführer, dessen Daten ebenfalls in die Datenbank des AVAM
eingespiesen wurden, gekommen ist. Diverse Gespräche während dieses
Jahres, die Erstattung der Kosten für einen PC-Anwenderkurs und einen
9

Sprachkurs in England, belegen die Bemühungen, dem Beschwerdeführer eine
neue Stelle zu vermitteln, welche bis zum jetzigen Zeitpunkt leider fruchtlos
waren.
bb. Den gesetzlichen Auftrag (vgl. Art. 6 Abs. 2 Bst. b und c der Verordnung
über die Stellen- und Personalbewirtschaftung im Rahmen von
Entlastungsprogrammen und Reorganisationen), für die notwendige
Umschulung und die gezielte Weiterbildung der von einer Kündigung
betroffenen Angestellten zu sorgen und vertiefte Beratungs- oder
Orientierungsgespräche durchzuführen, hat das VBS an eine externe
Organisation, die Covariation Search AG, delegiert. Der Beschwerdeführer
hatte dort Gebrauch gemacht von Einzel- sowie Gruppenbesprechungen und
bewarb sich für sieben Stellen, deren Anforderungsprofilen er aber offenbar
nicht entsprach.
cc. In Anbetracht der Aktivitäten des Bereichs Personal LBA und der
Covariation Search AG ist offenkundig, dass sich der Arbeitgeber
ordnungsgemäss bemüht hat, den Beschwerdeführer bei der Stellensuche
zu unterstützen. Abgesehen von den pauschal gehaltenen Rügen führt der
Beschwerdeführer denn auch nicht aus, inwiefern das VBS ihn konkret
mehr hätte unterstützen können oder welche Möglichkeiten das VBS
ihm zu Unrecht nicht angeboten habe. Der Beschwerdeführer scheint zu
verkennen, dass es auch am Betroffenen selber liegt, sich aktiv um einen
neuen Arbeitsplatz zu bemühen; eine Arbeitsplatzgarantie gibt es spätestens
seit dem Inkrafttreten der neuen Bundespersonalgesetzgebung nicht mehr,
weshalb es auch Angestellten der Bundesverwaltung nicht erspart werden
kann, sich mit den Bedingungen des freien Arbeitsmarktes auseinandersetzen
zu müssen. Vom Bund als aktuellem Arbeitgeber kann diesbezüglich nicht
mehr erwartet werden, als dass er den Angestellten in seinen Bemühungen
unterstützt und sicherstellt, dass dieser von den eigens für die Stellensuche
eingerichteten Möglichkeiten gehörig Gebrauch machen kann. Diese Vorgaben
sind vorliegend erfüllt worden. Dass es dem Beschwerdeführer bisher
nicht gelungen ist, eine neue Stelle zu finden, liegt hingegen ausserhalb des
Machtbereichs der Bundesverwaltung. Die Kündigungsverfügung des VBS vom
19. Mai 2005 ist demnach ordnungsgemäss erfolgt.
6. Der Beschwerdeführer rügt, er habe unter der Drohung «wer die
Unterschrift verweigert, hat in drei Monaten den letzten» die Vereinbarung
betreffend Stellenabbau und Personalvermittlung vom 22. November
2004 unterzeichnet. Ob sich der Beschwerdeführer überhaupt auf einen
Willensmangel berufen kann und welche die Konsequenzen daraus
wären, hängt mit der rechtlichen Qualifikation der besagten Vereinbarung
(verwaltungsrechtlicher Vertrag oder Verfügung) und deren Verhältnis zur
eigentlichen Kündigungsverfügung vom 19. Mai 2005 zusammen. Diese beiden
Fragen können letztendlich aber offen gelassen werden, da die Zustimmung
des Beschwerdeführers zur besagten Abmachung, falls es einer solchen
überhaupt bedurfte, frei von einem wesentlichen Mangel ist:
a. Zur Beurteilung der Frage nach einem Willensmangel sind die
obligationenrechtlichen Bestimmungen analog heranzuziehen (Entscheid
der PRK vom 8. Juni 2000 [CRP 1999-027], E. 4b i.f.; Ulrich Häfelin / Georg
Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl., Zürich 2002, Rz. 1118; René
Rhinow / Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung,
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Ergänzungsband, Basel und Frankfurt a. M. 1990, Nr. 46 V). Gemäss Art.
29 OR ist ein Vertrag für den Bedrohten unverbindlich, wenn er vom
anderen Vertragspartner durch Erregung gegründeter Furcht zu dessen
Abschluss bestimmt worden ist. Die Furchterregung erfolgt dabei durch eine
Drohung. Ohne die Furcht würde der Bedrohte den Vertrag überhaupt nicht
abschliessen oder nicht so, sondern mit anderen Bedingungen. Der Irrtum
betrifft dabei nicht den Verstand, sondern unmittelbar den Willen und damit
die innere Freiheit. Im Weiteren muss der angedrohte Nachteil widerrechtlich
sein oder unter den Voraussetzungen von Art. 30 Abs. 2 OR dazu dienen, dem
in einer Notlage stehenden Bedrohten die Einräumung übermässiger Vorteile
abzunötigen (vgl. Peter Gauch / Walter Schluep / Jörg Schmid / Heinz Rey,
Schweizerisches Obligationenrecht, Bd. 1, 8. Aufl., Zürich 2004, Rz. 874 ff.).
b. Der Hinweis durch den Vorgesetzten des Beschwerdeführers auf eine
Kündigung, falls jener der Vereinbarung nicht zustimmen würde, ist für sich
allein nicht widerrechtlich. Art. 4 Abs. 3 der Verordnung über die Stellen-
und Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen
und Reorganisationen lässt für solche Fälle eine Kündigung explizit
zu. Daran vermag auch nichts zu ändern, dass mit der unglücklich
gewählten Formulierung «wer die Unterschrift verweigert, hat in drei
Monaten den letzten» die dem Beschwerdeführer nach Art. 12 Abs. 3
Bst. c BPG zustehende sechsmonatige Kündigungsfrist unerwähnt blieb.
Sicherlich hatte die Vereinbarung mit dem Beschwerdeführer nicht
zum Zweck, diesem die Einräumung übermässiger Vorteile abzunötigen
(vgl. E. 6a i.f.). Zusammenfassend ist also festzustellen, dass die vom
Beschwerdeführer und seinem Arbeitgeber unterzeichnete Vereinbarung,
falls diese als verwaltungsrechtlicher Vertrag zu qualifizieren wäre, an keinem
Willensmangel leidet und deshalb gültig zustande gekommen ist.
7. In seinen Eingaben macht der Beschwerdeführer weiter geltend, dass ihm
eine Abgangsentschädigung bereits zugesprochen worden sei und rügt damit
sinngemäss die Verletzung des Vertrauensschutzes.
a. (Treu und Glauben)
b. Ob dem Beschwerdeführer gegenüber tatsächlich eine konkrete
Zusicherung ergangen ist, erscheint zumindest ungewiss, da nicht dargetan
wird, von wem und in welcher Form eine solche abgegeben worden sei.
Letztlich können diese Fragen jedoch offen gelassen werden, da behördliche
Auskünfte unter dem stillschweigenden Vorbehalt der Rechtsänderung stehen.
Private können sich dementsprechend bei einer Änderung der Rechtslage
nicht auf eine frühere, vor der Rechtsänderung abgegebene, Auskunft berufen,
es sei denn die auskunftserteilende Behörde sei für die Rechtsänderung
selber zuständig gewesen und die Auskunft gerade im Hinblick auf diese
Änderung erteilt worden (BGE 117 Ia 287 E. 2b mit Hinweisen; Häfelin / Müller,
a.a.O., Rz. 692). Zuständig für die Änderung der Bundespersonalverordnung
vom 22. Dezember 2004 (AS 2005 3) war vorliegend der Bundesrat, welcher
mit der Behörde, die dem Beschwerdeführer die Auskunft hätte erteilen
können oder allenfalls effektiv erteilt hat, offensichtlich nicht identisch ist.
Möglicherweise wird die nach dem geltenden Recht festzulegende Höhe
der Abgangsentschädigung für den Beschwerdeführer tiefer ausfallen als
vor der besagten Rechtsänderung, falls ihm tatsächlich eine Entschädigung
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zugesprochen wird. Ein Verstoss gegen das Recht ist darin aber nicht
auszumachen. Dem Gesagten zufolge kann sich der Beschwerdeführer nicht
auf eine ihm gegenüber abgegebene Zusicherung berufen.
8.a. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Stelle des
Beschwerdeführers infolge der anhaltenden Restrukturierung im VBS in
der bisherigen Funktion nicht weitergeführt wird. Das Departement hat seine
vorhandenen Möglichkeiten, dem Beschwerdeführer eine andere Stelle zu
verschaffen oder ihn anderweitig weiter zu vermitteln gehörig ausgeschöpft,
weshalb die Kündigung ordnungsgemäss erfolgt ist. Da die Vorinstanz noch
nicht über eine Abgangsentschädigung befunden hat und dazu zum Zeitpunkt
der Verfügung vom 19. Mai 2005 auch nicht verpflichtet war, kann über
das Begehren des Beschwerdeführers betreffend eine Entschädigung nicht
befunden werden.
b. Nach dem Gesagten ist die Beschwerde, soweit darauf einzutreten ist,
als unbegründet abzuweisen. Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens ist
das Beschwerdeverfahren vor der PRK - ausgenommen bei Mutwilligkeit -
kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Ansprüche auf Parteientschädigungen sind
nicht gegeben (Art. 64 VwVG).
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Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
JAAC 70.52 - Auszug aus dem Entscheid PRK 2005-022 der Eidgenössischen
Personalrekurskommission vom 28. November 2005 in Sachen X
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2006
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Band
70
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