ch_vb · JAAC 65.95 · 2001-05-31 · de


JAAC 65.95
Entscheid des Präsidenten der Eidgenössischen
Personalrekurskommission vom 31. Mai 2001 i.S. X
[PRK 2001-016]
Personnel fédéral. Rectification du certificat de travail.
- Le certificat de travail a pour objet les prestations et le comportement
de l’employé. Sous ce dernier terme, on doit en principe entendre le
comportement en service de l’employé (consid. 3a).
- Le comportement hors service peut - notamment s’il conduit à la
résiliation des rapports de service et contribue à l’image générale de
l’employé - être mentionné dans le certificat de travail. Cela suppose
cependant qu’il fasse à bon droit partie de l’intérêt de l’employeur en
vertu d’un devoir de loyauté renforcé (consid. 3b, 3c et 3d).
- La manière appropriée de mentionner le comportement contesté
résulte de la balance entre, d’une part, les intérêts dignes de protection
des futurs employeurs et, d’autre part, le devoir de l’autorité de ne pas
rendre plus difficile, de façon indue, l’avenir économique de l’employé
(consid. 5b).
Bundespersonal. Berichtigung des Dienstzeugnisses.
- Gegenstand des Dienstzeugnisses sind Leistung und Verhalten des
Arbeitnehmers. Unter Verhalten ist grundsätzlich das dienstliche
Verhalten des Arbeitnehmers zu verstehen (E. 3a).
- Das ausserdienstliche Verhalten darf - namentlich wenn es zur
Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt und zum Gesamtbild des
Arbeitnehmers beiträgt - im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Dies setzt
aber voraus, dass es zufolge einer gesteigerten Treuepflicht zu Recht
Gegenstand des Interesses des Arbeitgebers ist (E. 3b, 3c und 3d).
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- Die angemessene Form der Erwähnung des beanstandeten Verhaltens
ergibt sich aus einer Abwägung zwischen den schützenswerten
Drittinteressen künftiger Arbeitgeber einerseits und der Pflicht der
Dienststelle, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht
über Gebühr zu erschweren, andererseits (E. 5b).
Personale federale. Rettifica del certificato di lavoro.
- Oggetto del certificato di lavoro sono le prestazioni e il comportamento
dell’impiegato. In linea di principio, per comportamento si intende
quello tenuto dall’impiegato durante il servizio (consid. 3a).
- Il comportamento al di fuori del servizio - in particolare se porta
allo scioglimento del rapporto di lavoro e contribuisce a descrivere
meglio l’immagine generale dell’impiegato - può essere menzionato nel
certificato di lavoro. Questo presuppone però che tale comportamento
sia a giusta ragione oggetto dell’interesse del datore di lavoro in virtù
di un dovere di lealtà più elevato (consid. 3b, 3c e 3d).
- La forma appropriata della menzione del comportamento criticato
risulta da una ponderazione fra gli interessi degni di protezione
di terzi potenziali futuri datori di lavoro da una parte e il dovere
dell’autorità di non rendere eccessivamente difficile l’avvenire
economico dell’impiegato dall’altra parte (consid. 5b).
X war bis zum 31. Dezember 2000 bei der Bundesverwaltung im
Beamtenverhältnis angestellt. Mit Verfügung vom 22. September 2000 wurde
ihm die Nichtwiederwahl für die Amtsdauer 2001 bis 2004 eröffnet. Das von
der vorgesetzten Behörde ausgestellte Arbeitszeugnis enthielt folgenden
Absatz:
«Das Dienstverhältnis mit Herrn X wurde durch die [vorgesetzte Dienststelle] per
31. Dezember 2000 aufgelöst, da das Vertrauensverhältnis wegen wiederholter
rassistischer Äusserungen im Internet erheblich gestört war.»
X teilte der vorgesetzten Dienststelle mit, er könne den in Frage stehenden
Absatz des Zeugnisses nicht hinnehmen. Er ersuche um Ausstellung
eines neuen Arbeitszeugnisses, aus dem eindeutig hervorgehe, dass die
Nichtwiederwahl aus mit der Amtsführung in keinerlei Zusammenhang
stehenden politischen Gründen erfolgt sei. Nachdem keine Einigung erzielt
werden konnte, erhob X mit Eingabe vom 6. April 2001 Beschwerde bei
der Eidgenössischen Personalrekurskommission (PRK) und beantragte, die
Verfügung der vorgesetzten Dienststelle sei aufzuheben.
Aus den Erwägungen:
2.b.aa.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis steht im Zusammenhang
mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Das Zeugnis hat grundsätzlich
das Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern, sollte also wohlwollend
formuliert werden, doch findet das Wohlwollen eine Grenze an der
2

Wahrheitspflicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers geht nicht auf ein
gutes, sondern ein objektiv wahres Zeugnis (Manfred Rehbinder, Berner
Kommentar, Bern 1995, Art. 330a N. 14). So dürfen im Vollzeugnis auch
negative Dinge stehen, wenn sie wahr und für das Zeugnis relevant sind
(Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 75).
Kleinliche Korrekturwünsche an einem an sich zutreffenden Zeugnis werden
vom Richter zurückgewiesen; der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen
Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bestimmte Formulierungen wählt
(vgl. Ullin Streiff / Adrian von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht,
5. Aufl., Zürich 1993, Art. 330a N. 3 und 5; Peter Münch, Von der Kündigung
und ihren Wirkungen, in: Handbücher für die Anwaltspraxis, Stellenwechsel
und Entlassung, Basel und Frankfurt a.M. 1997, Rz. 1.87 und 1.95).
bb.
Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein, d.h. es muss alle
wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die
Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Urteil des
Obergerichts des Kantons Zürich vom 28. November 1994, veröffentlicht in
Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 1996, S. 274; Rehbinder,
a.a.O., Art. 330a OR N. 14). Trotzdem kann nicht jede Information im
Arbeitszeugnis Eingang finden. Das Festhalten von Informationen ist nur
insoweit erlaubt, als es die Interessen Dritter erfordern. Zugleich dürfen keine
höher einzustufenden Interessen des Arbeitnehmers an der Nichterwähnung
bestehen (Janssen, a.a.O., S. 70, 75, 123).
3.a.
Gegenstand des Dienstzeugnisses sind namentlich Leistung und
Verhalten des Arbeitnehmers. Unter Verhalten - und nur dessen Beurteilung
ist im vorliegenden Fall strittig - ist grundsätzlich das dienstliche Verhalten des
Zeugnisempfängers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie im gegebenen
Fall gegenüber ihm unterstellten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen,
gegenüber Dritten, die Teamfähigkeit, die Beachtung von Vorschriften und
Weisungen, das Führungsverhalten sowie die Verantwortungsbereitschaft
zu verstehen (Janssen, a.a.O., S. 111). Dabei darf die Beurteilung nach
den Vorgaben des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220)
grundsätzlich ausschliesslich das Verhalten am Arbeitsplatz betreffen.
Ausserdienstliches Verhalten ist nur zu berücksichtigen, wenn es störend
auf das Arbeitsverhältnis eingewirkt hat (Rehbinder, a.a.O., Art. 330a N. 8).
Hinweise auf die politischen Anschauungen und die Zugehörigkeit zu
politischen Gruppierungen und dergleichen gehören in aller Regel nicht ins
Arbeitszeugnis (Janssen, a.a.O., S. 127 f.).
b.
Anders ist die Rechtslage auch bei privatrechtlichen
Arbeitsverhältnissen, wenn das ausserdienstliche Verhalten zufolge einer
gesteigerten Treuepflicht zu Recht Gegenstand des Interesses des Arbeitgebers
ist, was bei einem Tendenzbetrieb regelmässig der Fall ist. Hier zeigen sich
auch die Grenzen der Grundrechtsverwirklichung - namentlich im Hinblick
auf die Meinungsäusserungsfreiheit - im privaten Arbeitsverhältnis besonders
deutlich (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl., Basel 1994, S. 168 f.).
Entsprechend sind die dargelegten Grundsätze zur Zeugnisrelevanz privaten
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Verhaltens weniger streng zu handhaben, soweit dieses mit den Zielen des
Tendenzbetriebs grundlegend im Widerspruch steht (Janssen, a.a.O., S. 111 und
S. 128 f.).
c.
Der demokratische Rechtsstaat ist aus arbeitsrechtlicher Sicht ein
Tendenzbetrieb (Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998,
S. 96 f.). Entsprechend ist das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis mit
den sich daraus ergebenden ausserdienstlichen Verhaltenspflichten im
vorliegenden Zusammenhang nach den für Tendenzbetriebe geltenden
Massstäben zu beurteilen, wie im Folgenden zu zeigen sein wird.
Beamte stehen während der Amtsdauer in einem besonderen Rechtsverhältnis.
Gemäss Art. 24 Abs. 1 des Beamtengesetzes vom 30. Juni 1927 (BtG, SR
172.221.10) hat sich der Beamte durch sein Verhalten der Achtung und
des Vertrauens würdig zu erweisen, die seine amtliche Stellung erfordert.
Der Beamte hat aufgrund des besonderen Rechts- und Treueverhältnisses
alles zu unterlassen, was das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität
der Verwaltung und der Funktionäre beeinträchtigen könnte (vgl. zum
Ganzen Entscheide der Personalrekurskommission vom 24. Februar 1997
bzw. 2. Juni 1999, veröffentlicht in VPB 61.80 E. 9b bzw. 64.37 E. 2b, mit
weiteren Hinweisen; Max Imboden / René A. Rhinow, Schweizerische
Verwaltungsrechtsprechung, 6. Aufl., Basel/ Frankfurt a.M. 1986, Nr. 148,
S. 1082 ff.). Hingegen muss er sein ausserdienstliches Verhalten nicht
primär an den Interessen des Bundes ausrichten (Peter Hänni, Personalrecht
des Bundes, in: Heinrich Koller et alii (Hrsg.), Bundesverwaltungsrecht,
Rz. 118; Michel, a.a.O., S. 93). Indessen ist bei privaten Fehlverhalten zu
prüfen, ob es sich negativ auf die Glaubwürdigkeit der Verwaltung auswirkt
(Yvo Hangartner, Treuepflicht und Vertrauenswürdigkeit der Beamten, in:
Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 85/1984, S. 395). Hat
der Beamte die Treuepflicht erheblich verletzt oder ist er sonst nicht mehr
vertrauenswürdig, stellt dies einen triftigen Grund für die Nichtwiederwahl
dar (Hangartner, a.a.O., S. 400 f.).
Die Meinungsäusserungsfreiheit des Bediensteten ist insofern beschränkt,
als der Inhalt der Äusserung nicht geeignet sein darf, das Vertrauen der
Öffentlichkeit in die Verwaltung zu beeinträchtigen (Max Imboden / René A.
Rhinow / Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung,
Ergänzungsband, Basel/ Frankfurt a.M. 1990, Nr. 148, S. 470 f.). Die
Meinungsäusserung der Beamten ist auch bezüglich der Form eingeschränkt.
Sie haben sich eines ihrer Stellung entsprechenden ehrbaren Verhaltens zu
erweisen und sich der Polemik, Unsachlichkeit und Diffamierung zu enthalten
(Hänni, a.a.O., Rz. 124).
d.
Beim Vollzeugnis müssen Angaben zum Beendigungsgrund
im engeren Sinne - also zur juristischen Art der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses - gemacht werden, wenn er zur Würdigung des
Gesamtbildes des Arbeitnehmers beiträgt (Urteil des Arbeitsgerichts Zürich
vom 7. Mai 1986, veröffentlicht in JAR 1988, S. 251 f.; Rehbinder, a.a.O.,
Art. 330a N. 10; Streiff / von Kaenel, a.a.O., Art. 330a N. 3). Angaben zu den
Beweggründen, die zur Kündigung führen, sind ebenfalls dann notwendiger
Bestandteil des Vollzeugnisses, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbildes
des Arbeitnehmers beitragen. Das Motiv ist beispielsweise aufzunehmen,
wenn der Arbeitnehmer nachgewiesenermassen eine Straftat gegen den
4

Arbeitgeber begangen hat, aber auch, wenn sonst ein schwerwiegender
Mangel des Arbeitnehmers verschwiegen würde und so ein täuschender
Gesamteindruck entstünde (Janssen, a.a.O., S. 119 f.).
4.a.
Im vorliegenden Fall macht der Beschwerdeführer geltend, die ihm
vorgeworfenen und an sich unbestrittenen Äusserungen hätten mit seinem
Verhalten am Arbeitsplatz gegenüber den Mitarbeitern und den Vorgesetzen
nichts zu tun; es bestehe kein Zusammenhang mit der Ausführung der Arbeit.
Somit könne ihm nicht vorgeworfen werden, er habe Bestimmungen des
Arbeitsvertrages verletzt. Diese Aussage ist, soweit ausgeführt wird, dass
die strittigen Äusserungen nichts mit seinem Verhalten am Arbeitsplatz zu
tun haben, zwar richtig, verkennt aber, dass ausserdienstliches Verhalten
ebenfalls eine «Verletzung der Bestimmungen des Arbeitsvertrages» darstellen
kann (vgl. E. 3c hiervor).
b.
Der Beschwerdeführer hat trotz entsprechender Ermahnung
wiederholt Äusserungen der in Frage stehenden Natur gemacht, auch
nachdem er wusste, dass die Öffentlichkeit durch die Presse darauf
aufmerksam geworden war. Er wurde unter anderem mit folgender
Formulierung zitiert: «mit der heutigen regierung im zweiten weltkrieg
wären einige hunderttausend juden durchgefüttert worden bis auch die
schweizer verhungert wären, wenn adolf (nicht ogi) nicht vorher seine
bewaffneten friedenssicherer geschickt und dann alle juden entsorgt hätte!!!»
(Zeitungsartikel). Weiter wurde darauf hingewiesen, dass der Israelitische
Gemeindebund diesen Fall gegenüber Justizministerin Ruth Metzler zur
Sprache zu bringen gedenke (Zeitungsartikel). Der Beschwerdeführer wusste
oder hätte wissen müssen, dass durch seine Äusserungen das Vertrauen in die
Integrität der Verwaltung und insbesondere seiner Dienststelle erschüttert
werden würde.
c.
Obwohl eine Verletzung der Treuepflicht wegen formell
unbotmässiger Äusserungen nicht leichthin anzunehmen ist, sondern
vielmehr die Umstände des Einzelfalles massgebend sind, ist aufgrund der
teilweise krassen und trotz entsprechender Ermahnung erfolgten Äusserungen
des Beschwerdeführers im Wissen darum, dass sein Internet-Pseudonym
bereits enttarnt war, von einer erheblichen Verletzung der Treuepflicht
auszugehen. Dies selbst unter Berücksichtigung des Umstandes, dass er
innerhalb der Verwaltung keine besonders exponierte Stelle versehen hat (vgl.
Entscheid der Personalrekurskommission vom 24. Februar 1997, veröffentlicht
in VPB 61.80 E. 9b).
d.
Wenn es schon nach den für Tendenzbetriebe geltenden Regeln
grundsätzlich gerechtfertigt sein kann, beim Vorliegen einer entsprechenden
Verfehlung darauf hinzuweisen, dass der Angestellte ausserdienstliche
Verhaltenspflichten verletzt hat (vgl. E. 3b hiervor), gilt dies umso mehr,
wenn das Verhalten zur Beendigung des Dienstverhältnisses geführt hat
und zum Gesamtbild des Arbeitnehmers beiträgt (vgl. E. 3d hiervor). Dies
ist im vorliegenden Fall gegeben, da trotz entsprechender Ermahnung
wiederholte Äusserungen zu beurteilen sind, die geeignet sind, das Vertrauen
in die Integrität der Verwaltung zu erschüttern. Damit kann nicht von einer
einmaligen und für das sonstige Verhalten des Beschwerdeführers nicht
bezeichnenden Verfehlung ausgegangen werden. Die vorgesetzte Dienststelle
hat darum grundsätzlich zu Recht im Arbeitszeugnis auch die Gründe für
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die Nichtwiederwahl für die Amtsperiode 2001-2004 genannt, obwohl sich
diese auf ausserdienstliches Verhalten des Beschwerdeführers beziehen,
welches mit seiner beruflichen Tätigkeit, wie er zu Recht hervorhebt, in
keinem Zusammenhang steht. Vielmehr sind die Äusserungen, die zur
Nichtwiederwahl geführt haben, im Zusammenhang mit der am 24. September
2000 zur Abstimmung gelangten Volksinitiative «für eine Regelung der
Zuwanderung (18-Prozent-Initiative)» zu sehen.
5.
Steht aufgrund der vorherigen Erwägungen fest, dass die vorgesetzte
Dienststelle grundsätzlich berechtigt war, die Gründe für die Nichtwiederwahl
im Arbeitszeugnis zu nennen, stellt sich die Frage, ob die konkrete
Formulierung des Schlussabschnitts, wonach «das Vertrauensverhältnis
wegen wiederholter, ausserdienstlicher rassistischer Äusserungen im Internet
erheblich gestört war», rechtlicher Prüfung standhält.
a.
Der Beschwerdeführer beantragt im Wesentlichen, es sei festzuhalten,
dass er wegen ausserdienstlicher politischer Äusserungen im Internet ohne
Zusammenhang mit dem [...]dienst für die Amtsdauer 2001 - 2004 nicht
wiedergewählt und per 31. Dezember 2000 aus dem Bundesdienst entlassen
worden sei.
b.
Um die angemessene Form der Erwähnung des Grundes für die
Beendigung des Dienstverhältnisses zu ermitteln, ist abzuwägen zwischen
der Fürsorgepflicht der vorgesetzten Dienststelle einerseits, wonach diese
das wirtschaftliche Fortkommen des Bediensteten nicht erschweren darf,
und der Wahrheitspflicht andererseits. Dabei ist zu beachten, dass die
Äusserung der Wahrheit nicht der Genugtuung der Dienststelle, sondern
den allfälligen Interessen zukünftiger Arbeitgeber dienen soll. Diesen
Drittinteressen ist hinreichend Rechnung getragen, wenn die oben (E. 5a
hiervor) verwendete Formulierung zum Zeugnistext erhoben wird. Dadurch
wird auch kein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers verschwiegen;
ebensowenig entsteht ein täuschender Gesamteindruck (vgl. Janssen,
a.a.O., S. 120). Wer die Schlusspassage in der erwähnten Formulierung liest,
ist ohne Weiteres in der Lage, daraus den Schluss zu ziehen, dass die in
Frage stehenden Äusserungen, gerade weil darauf hingewiesen wird, dass
kein Zusammenhang mit dem [...]dienst besteht, dem Inhalt und/oder der
Form nach sehr fragwürdig gewesen sein müssen, da sie gleichwohl zur
Beendigung des Dienstverhältnisses geführt haben. Demgegenüber hält die
Formulierung der vorgesetzten Dienststelle dieser Interessenabwägung nicht
Stand. Vielmehr schadet sie - selbst unter der Annahme, die Qualifikation
der Äusserungen als «rassistisch» sei zutreffend - dem Betroffenen über
Gebühr und ohne dass dies zur Wahrung schützenswerter Drittinteressen
notwendig wäre. Damit erweist sich die Beschwerde insofern als begründet.
Die vorgesetzte Dienststelle hat demnach die in E. 5a erwähnte Formulierung
zu übernehmen und dem Schlussabschnitt des Arbeitszeugnisses zugrunde zu
legen.
Nach dem Gesagten kann offen bleiben, ob die vorgesetzte Dienststelle
die Äusserungen des Beschwerdeführers ohne vorherige strafrechtliche
Verurteilung als «rassistisch» bezeichnen durfte, obwohl dieser zwar
zugegeben hatte, die in Frage stehenden Äusserungen getan zu haben, sich
aber gegen deren Bezeichnung als «rassistisch» gewehrt hatte.
6

Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral
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Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
JAAC 65.95 - Entscheid des Präsidenten der Eidgenössischen Personalrekurskommission
vom 31. Mai 2001 i.S. X [PRK 2001-016]
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2001
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