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Eurolex Code des obligations
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2 septembre 1992
#ST# Zwölfte Sitzung - Douzième séance
Mittwoch, 2. September 1992, Nachmittag
Mercredi 2 septembre 1992, après-midi
15.00 h
Vorsitz - Présidence: Herr Nebiker
92.057-24
EWR. Anpassung des Bundesrechts
(Eurolex)
Obligationenrecht.
Zehnter Titel (Der Arbeitsvertrag).
Aenderung
EEE. Adaptation du droit fédéral
(Eurolex)
Code des obligations.
Titre dixième (Du contrat de travail).
Modification
Fortsetzung - Suite
Siehe Seite 1566 hiervor - Voir page 1566 ci-devant
Art. 335d (neu)
Antrag der Kommission
Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitge-
ber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht,
die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitneh-
mers stehen, und bei welchen die Zahl der Entlassungen
1. mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und
weniger als 100 Arbeitnehmern,
2. mindestens 10 von Hundert der Arbeitnehmer in Betrieben
mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeit-
nehmern,
3. mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens
300 Arbeitnehmern
beträgt
Antrag Spielmann
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 335d (nouveau)
Proposition de la commission
Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans
une entreprise par l'employeur dans un délai de 30 jours pour
des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le
nombre s'élève à:
1. au moins égal à 10 dans les établissements employant habi-
tuellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs;
2. au moins de 10 pour cent du nombre des travailleurs dans
les établissements employant habituellement au moins 100 et
moins de 300 travailleurs;
3. au moins égal à 30 dans les établissements employant habi-
tuellement au moins 300 travailleurs.
Proposition Spielmann
Adhérer au projet du Conseil fédéral
M. Spielmann: La proposition que je vous présente reprend
l'argumentation du Conseil fédéral relative à la définition du li-
cenciement collectif dans le cadre d'une entreprise. Peut-être
est-il aussi utile de rappeler que nous sommes ici en train de
discuter de dispositions comme l'a fait tout à l'heure le Conseil
fédéral lorsqu'il mentionnait les différentes modifications
législatives que nous étions en train d'adopter et leur niveau.
Dans le cas particulier, il s'agit uniquement de définir ce qui
peut être ensuite utilisé dans le cadre du droit de consultation
que nous avons admis dans les dispositions précédentes. Il
s'agit notamment d'une harmonisation minimale de la législa-
tion des Etats membres de la Communauté et en aucun cas
d'imposer - ce qui serait souhaitable - à l'employeur un plan
social en faveur des travailleurs, d'exiger des autorisations ad-
ministratives en cas de licenciements, mais simplement de dé-
finir le licenciement collectif dans le cadre d'une entreprise.
Les propositions du Conseil fédéral étaient bien sûr calquées
sur le droit européen qui offre deux possibilités de légiférer aux
Etats membres. Il a choisi l'option qui consiste à considérer
comme un licenciement collectif le nombre d'au moins vingt
personnes pendant un délai de nonante jours. La commission
s'est ralliée à l'autre version prévue dans les directives euro-
péennes qui déterminent un échelonnement. Je ne vous le li-
rai pas, mais on peut dire en gros que le nombre est fixé à dix
personnes et que la durée est sensiblement plus courte
puisqu'elle est fixée à trente jours. Ainsi, si l'on fixe le nombre à
vingt personnes dans un délai de nonante jours cela signifie
que, si une entreprise licencie collectivement plus de vingt em-
ployés dans ce délai, on considère que c'est un licenciement
collectif. Avec la proposition de la commission, si on prend le
même nombre d'employés, on ne serait bien sûr pas obligé de
licencier vingt personnes en trente jours. On pourrait par
exemple en licencier dix, puis dix les trente jours suivants et
encore dix trente jours plus tard, ce qui signifie que dans le
même laps de temps on pourrait, avec la version de la com-
mission, licencier trente personnes dans une entreprise sans
que cela soit considéré comme un licenciement collectif
puisqu'il serait effectué par paquets successifs.
J'estime que la proposition du Conseil fédéral est plus simple,
qu'elle s'adapte parfaitement au système des conventions
collectives en vigueur dans notre pays, qu'elle s'harmonise
bien - comme c'est d'ailleurs écrit dans l'exposé des motifs du
Conseil fédéral à l'appui de ses propositions - et qu'elle s'ali-
gne sur les différentes lois sociales de ce pays. Je propose
donc de soutenir la version du Conseil fédéral qui -je le rap-
pelle encore une fois - contrairement aux amendements pré-
cédents ne représente pas une extension de l'Eurolex mais
s'inscrit parfaitement dans son cadre. Le texte choisi par le
Conseil fédéral découle directement des dispositions prévues
par la Communauté européenne comme étant le plancher mi-
nimum.
Permettez-moi également d'argumenter par rapport à ce qui a
été affirmé au cours du débat de ce matin sur les licenciements
abusifs et sur la philosophie qui préside à l'introduction des
différentes lois Eurolex dans le cadre de l'Accord EEE. J'ai été
surpris d'entendre, notamment de la part du porte-parole du
groupe radical, que dans le fond le but de cet EEE est de parti-
ciper activement à la libéralisation et à la déréglementation et
que dans cet esprit on n'acceptait pas tout ce qui allait au-delà
II faut préciser qu'il y a effectivement une série de lois qui adap-
tent notre législation au droit européen (Eurolex), mais elles ne
sont pas un but politique. Nous modifions les structures sans
engager une influence politique directe. Notons qu'il y a aussi
dans les modifications légales des éléments de protection qui
existent aujourd'hui et qui disparaîtront demain, comme l'ont
dit Mme Brunner et M. de Dardel lors de l'argumentation rela-
tive aux dispositions précédentes. Il faut également tenir
compte de cet élément lorsqu'on adapte. On ne peut pas ef-
fectuer une adaptation «à la carte» en fonction des intérêts po-
litiques. Il faut partir d'une situation donnée pour modifier les
structures de notre Etat Je crois que là vous entrez en matière
avec une option politique, ce qui entraîne un risque considéra-
ble. En introduisant cette idée, beaucoup moins de gens - ou
plus personne -vous suivront sur ce terrain. Ils considéreront
l'EEE comme l'expression politique d'une libéralisation et
d'une déréglementation et que, par conséquent, ils n'auront
aucun intérêt à participer en tant que peuple à une telle démar-
che. Vous courez alors le risque, en prenant à votre compte
ces arguments, de faire échouer l'Accord EEE ainsi que l'ap-

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plication d'Eurolex qui, je le rappelle, même s'ils ne représen-
tent que de petits pas, sont des petits pas positifs. En vous en-
fermant dans votre attitude sélective, vous risquez qu'en défi-
nitive tout soit refusé par le peuple: s'il n'a pas d'intérêt à ces
différentes modifications, il n'aura pas non plus d'intérêt à ac-
cepter le traité.
En conclusion, je vous engage à admettre qu'au moins sur ce
point il faut adopter la solution la plus favorable aux travail-
leurs, c'est-à-dire accepter la proposition du Conseil fédéral.
Frau Nabholz, Berichterstatterin: In unserer schweizerischen
Rechtsordnung kennen wir bis anhin den Begriff der Massen-
entlassung nicht Es gelten die gleichen Regeln, ob es sich um
die Kündigung, die Entlassung, eines einzelnen oder um die-
jenige einer grossen Zahl von Mitarbeiterinnen oder Mitarbei-
tern handelt Es spielt auch keine Rolle, ob die Entlassungen
im Zusammenhang mit der Wirtschaftslage oder aus anderen
Gründen erfolgen, stets gelten dieselben Grundlagen.
Mit dem EWR haben wir nun auch spezielle Regelungen in be-
zug auf die sogenannte Massenentlassung zu übernehmen
und uns an die Definition dessen zu halten, was die EG-Richtli-
nie als Massenentlassung definiert
Gemäss der Richtlinie Nr. 75/129 gibt es zwei Kriterien, um die
Massenentlassung zu definieren. Auf der einen Seite kennt
man subjektive Kriterien, d. h. Kriterien, die nicht in der Person
des Arbeitnehmers liegen, und auf der anderen Seite stellt
man auf objektive Kriterien ab, d. h., es musseine Mindestzahl
von Kündigungen innert eines bestimmten Zeitraums ausge-
sprochen werden.
Bezüglich dieses letzteren Kriteriums - welche Zahl massge-
bend ist, damit eine Massenentlassung vorliegt - offeriert die
EG-Richtlinie zwei Optionen. Der Bundesrat hat die zweite Vari-
ante übernommen. Die Kommission übernimmt die erste Vari-
ante der Richtlinie und die Definition, die eine Staffelung nach
Betriebsgrosse vorsieht Nach Meinung der Kommission
macht diese Staffelung Sinn, weil es eben nicht dasselbe ist, ob
ein Mittel- oder ein Grossbetrieb zahlreiche Entlassungen vor-
nimmt Die flexiblere Definition, die wir Ihnen vorschlagen, wird
auch dem Einzelfall besser gerecht Nicht zuletzt ist darauf hin-
zuweisen, dass mit der von der Kommission vorgeschlagenen
Variante insbesondere auch ein besserer Arbeitnehmerschutz
in kleineren und mittleren Betrieben verbunden ist
Wesentlich ist zudem bei der von der Kommission gewählten
Variante, dass die aufgeführte Zahl von Entlassungen nicht in-
nert 90, sondern innert 30 Tagen erreicht werden muss, also in
einem zeitlich überschaubaren Rahmen. Es sind dann Mas-
senentlassungen anzunehmen, wenn sie in etwa auf den glei-
chen Zeitpunkt hin erfolgen.
Demgegenüber schlägt Herr Spielmann -wie der Bundesrat -
die andere Regelungsmöglichkeit vor. Diese Regelung
scheint nur auf den ersten Blick hin die einfachere zu sein.
Nach den Ausführungen, die wir in der Kommission sowohl
von Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite entgegennehmen
durften, ist es uns aber klargeworden, dass sich in der Praxis
die Variante, die der Bundesrat und nun auch Herr Spielmann
vorschlagen, effektiv die kompliziertere ist und schwieriger zu
realisieren sein dürfte.
Ich darf in diesem Zusammenhang auch darauf hinweisen,
dass es beim Argument der Flexibilität nicht einfach nur um
eine theoretische Angelegenheit geht, sondern dass es tat-
sächlich Sinn macht. Es ist eben nicht dasselbe, ob in einem
Betrieb, wo 5000 Arbeitnehmer beschäftigt sind, 20 Leute ent-
lassen werden oder ob in einem Betrieb, wo 30 oder 40 Perso-
nen beschäftigt sind, die Hälfte der Belegschaft entlassen
wird. An diesem Beispiel kann man ersehen, dass es eigent-
lich fast zu einer Perversion des Begriffes der Massenentlas-
sung führen würde, wenn wir für sämtliche Begriffsgrössen
nach der fixen Zahl, wie sie der Bundesrat vorsieht, vorgehen
würden.
Die Kommission schlägt Ihnen daher mit 16 gegen 7 Stimmen
ihre Variante zur Annahme vor.
Mme Sandoz, rapporteur: Nous abordons ici la question des
licenciements collectifs et de la définition même de ces licen-
ciements collectifs.
Disons d'emblée que la solution proposée par le Conseil fédé-
ral et la solution retenue par la commission sont placées sur un
pied d'égalité dans la directive. Le choix est donné, sans qu'il y
ait plutôt option pour l'une des deux. Il y a donc là une question
d'opportunité, et nous sommes tout à fait libres de notre déci-
sion. La différence entre les deux définitions proposées tient
d'une part au délai dans lequel la mesure doit être prise - la
solution retenue par le Conseil fédéral et reprise par
M. Spielmann prévoit un délai de 90 jours, contre 30 jours
pour celle retenue par la commission; d'autre part, le nombre
de licenciements varie selon l'importance de l'entreprise.
Il a fallu un long débat à la commission pour prendre sa déci-
sion, qui a en fait été influencée par deux éléments. Tout
d'abord, il ne serait pas équitable de traiter de façon identique
le licenciement de 20 personnes dans une entreprise qui en
compterait 30 et le même licenciement dans une entreprise
employant 500 personnes. Le problème est déjà différent En-
suite, il s'agit d'une question de procédure et de délai. Le licen-
ciement collectif, tel que le définit la convention internationale,
implique une procédure. Pour procéder à un tel licenciement,
il faut en effet que l'employeur informe et consulte les repré-
sentants des travailleurs. Il doit donc être certain de procédera
un licenciement collectif. S'il ne se soumet pas à cette procé-
dure, il risque - nous y reviendrons - de subir des sanctions.
Mais comment savoir, dans les 90 jours, si un licenciement
collectif va avoir lieu? Si on licencie 15 personnes dans les
90 jours, selon l'exemple du Conseil fédéral, il n'y aura pas de
licenciement collectif - quand bien même l'entreprise ne
compterait que 20 personnes. Si on va jusqu'à 20, il y aura li-
cenciement collectif, et si cette décision tombe le 90ème jour,
il faudrait alors déclencher une procédure dont, je le répète, la
violation entraînerait des sanctions.
C'est pour des raisons de sécurité du droit, dans l'intérêt des
travailleurs autant d'ailleurs que dans celui des employeurs, et
aussi pour une question d'équité - parce que les choses diffé-
rentes ne doivent pas être forcément traitées de manière sem-
blable si l'on veut respecter l'équité - que la commission a fi-
nalement opté, par 17 voix contre 6, pour l'autre solution.
Je vous invite par conséquent, au nom de la majorité de la
commission, à rejeter la proposition de M. Spielmann et à sui-
vre votre commission.
Bundesrat Koller: Die EG-Richtlinie 75/129, die wir in unser
Recht umsetzen, sieht bekanntlich für Massenentlassungen
ein besonderes Informations- und Konsultationsverfahren vor.
Für die Bestimmung, was überhaupt eine Massenentlassung
darstellt, sieht diese Richtlinie zwei Alternativen vor. Es handelt
sich hier eigentlich nicht um Optionen, sondern um zwei Alter-
nativen, von denen man selbstverständlich eine wählen muss,
damit klar bestimmt ist, wann eine Massenentlassung vorliegt
Der Bundesrat hat Ihnen in der Eurolex-Botschaft die zweite
Alternative vorgeschlagen, weil uns diese auf den ersten Blick
einfacher schien und weil wir uns zudem im Arbeitsvertrags-
recht nicht gewohnt sind, an die Betriebsgrösse anzuknüpfen.
Nach der Diskussion in Ihrer Kommission muss ich Ihnen zu-
gestehen, dass die Lösung der Kommission eindeutig die fle-
xiblere ist Ich kann daher dem Antrag Ihrer Kommission zu-
stimmen, und zwar aus folgenden Gründen:
Die Arbeitnehmer in Grossbetrieben ab 300 Arbeitnehmern,
die von der Lösung der Kommissionsmehrheit vor allem be-
troffen sind, unterstehen im Normalfall Gesamtarbeitsverträ-
gen und geniessen damit einen noch weitergehenden Schutz.
Für die Arbeitnehmer in Klein- und Mittelbetrieben dagegen ist
die Lösung der Kommission - die erste Alternative der Richtli-
nie - günstiger beziehungsweise fast gleichwertig. Ich muss
nach erneuter Analyse zugestehen, dass der Vorteil der Ein-
fachheit eigentlich auch nicht ganz durchschlägt. Ein Zeitraum
von 90 Tagen stellt zweifellos zusätzliche Probleme, indem
nach dieser Frist gewisse Leute, denen gekündigt wurde, den
Betrieb schon verlassen haben. Mit einer Frist von 30 Tagen ist
die Regelung daher besser überschaubar. Man müsste sich
wohl auch fragen, ob beispielsweise 21 Kündigungen wäh-
rend 90 Tagen in einem Betrieb von über 2000 Arbeitnehmern
tatsächlich eine Massenentlassung darstellen.
Aus diesen Gründen kann ich mich mit dem Vorschlag Ihrer

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Kommission und damit mit der ersten Alternative der EG-Richt-
linie einverstanden erklären.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Kommission 
69 Stimmen
Für den Antrag Spielmann 
30 Stimmen
Art. 335e (neu)
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 335e (nouveau)
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen -Adopté
Art. 335f (neu)
Antrag der Kommission
Abs.1
.... Arbeitnehmervertreter zu konsultieren mit dem Ziele, zu ei-
ner Einigung zu gelangen.
Abs. 2-4
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 335f (nouveau)
Proposition de la commission
AI.1
.... des travailleurs en vue d'aboutir à un accord.
Al. 2-4
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen -Adopté
Art. 335g (neu)
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 335g (nouveau)
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen -Adopté
Art. 336 Abs. 2 Bst. c, 3 (neu)
Antrag der Kommission
Abs. 2 Bst. c
Mehrheit
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Minderheit
(Allenspach, Berger, Borer Roland, Frey Claude, Reimann
Maximilian, Sandoz, Verterli)
Streichen
Abs. 3 (neu)
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 336 al. 2 let. c, 3 (nouveau)
Proposition de la commission
Al. 2 let. c
Majorité
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Minorité
(Allenspach, Berger, Borer Roland, Frey Claude, Reimann
Maximilian, Sandoz, Verterli)
Biffer
Al. 3 (nouveau)
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Allenspach, Sprecher der Minderheit: Die EG-Richtlinie
Nr. 75/129 über Massenentlassungen enthält eine Reihe von
Formvorschriften, die ein Arbeitgeber zu berücksichtigen hat,
wenn er so viele Arbeitsverhältnisse auflöst, dass dies unter
den Titel Massenentlassung fällt Er muss die Arbeitnehmer-
vertretung konsultieren und versuchen, mit ihr eine Einigung
über eine mögliche Vermeidung oder Einschränkung der
Massenentlassung zu erzielen oder deren Folgen zu mildern.
Unterlässt er diese Konsultation, weil er der Auffassung ist, es
gehe bei ihm nicht um eine Massenentlassung, oder konsul-
tiert er eine nichtzuständige Arbeitnehmervertretung, hat er
Vorschriften verletzt Der Arbeitgeber muss ferner gemäss Ge-
setz bei dieser Konsultation alle zweckdienlichen Auskünfte
erteilen. So will es die Vorschrift
Nun, was heisst «alle zweckdienlichen Auskünfte»? Tut er dies
nicht oder ist er der Auffassung, etwas anderes sei zweckdien-
lich, hat er Vorschriften verletzt
Der Arbeitgeber muss ferner der Arbeitnehmervertretung fol-
gende Angaben schriftlich mitteilen:
1. die Gründe der Entlassung;
2. die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer;
3. die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen wer-
den sollen.
Liefert er diese Angaben nicht, stimmen sie aus irgendwel-
chen Gründen nicht oder wird etwas geändert, dann hat der
Arbeitgeber wiederum Vorschriften verletzt
Es kann nicht bestritten werden, dass es sich bei den genann-
ten Vorschriften um Verfahrensvorschriften handelt, denn der
Arbeitgeber ist in keinem Falle gezwungen, eigentliche Ver-
handlungen mit der Arbeitnehmervertretung aufzunehmen.
Ein Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung ist
nicht gegeben.
Man könnte diese Konsultation der Arbeitnehmervertretung
mit dem vorparlamentarischen Vernehmlassungsverfahren
vergleichen. Auch dort können wir Vorschläge einreichen,
können wir Stellungnahmen abgeben. Der Bundesrat und die
Verwaltung sind nicht verpflichtet, diese Vorschläge zu be-
rücksichtigen. Weitere Rechte als dieses gibt die Konsultati-
onspflicht der Arbeitnehmervertretung bei Massenentlassun-
gen nicht
Was geschieht, wenn ein Arbeitgeber diese Konsultations-
pflicht in irgendeinem Punkte verletzt oder nicht genau ein-
hält? Gemäss Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c OR sind Kün-
digungen, die der Arbeitgeber im Rahmen einer Massenent-
lassung ausspricht, missbräuchlich, wenn er nicht zuvor die
Vorschriften von Artikel 335f OR vollständig erfüllt hat; wenn er
es beispielsweise unterlässt, die Arbeitnehmervertreter, und
zwar alle, zu konsultieren, oder wenn er es unterlässt, die
zweckdienlichen Angaben zu liefern, und zwar alle, oder wenn
er übrige Verhaltensvorschriften nicht erfüllt
All dies muss erfüllt werden, sonst werden die Kündigungen
als missbräuchliche Kündigungen eingestuft Wer miss-
bräuchlich kündigt, wird bestraft Der Richter kann den Arbeit-
geber bei einer missbräuchlichen Kündigung verpflichten,
dem Arbeitnehmer eine pönale Entschädigung von bis zu
sechs Monatslöhnen auszuzahlen. Kündigt also beispiels-
weise der Arbeitgeber eines kleinen Betriebes mit etwa 30 Mit-
arbeitern im Rahmen einer Massenentlassung 10 Arbeitneh-
mern, ohne die Konsultationspflichten richtig zu erfüllen, dann
muss er im schlimmsten Falle mit einer pönalen Entschädi-
gung von mehr als einer Viertelmillion Franken rechnen. Wer-
den 20 Mitarbeiter betroffen, dürfte unter diesen Umständen
die pönale Entschädigung bald eine halbe Million Franken
übersteigen. In dieser Situation müssten die Arbeitnehmer
das grösste Interesse daran haben, dass der Arbeitgeber im
Rahmen des Konsultationsverfahrens Form- oder Verfahrens-
vorschriften verletzt
Wer leidet nun unter dieser zivilrechtlichen Strafe, die das Ge-
setzvorsieht? Es sind einmal mehr die Inhaber von Mittel- und
Kleinbetrieben, die in politischen und wirtschaftlichen Sonn-
tagsreden jeweils als Stützen der wirtschaftlichen Stabilität be-
zeichnet werden. Die Klein- und Mittelbetriebe können sich
keine juristischen Mitarbeiterstäbe leisten. Deren Inhaber
sprechen zumeist direkt mit ihren Mitarbeitern und stehen mit
ihnen auch direkt an der wirtschaftlichen Front Es ist wahr-
scheinlich, dass gerade diese Arbeitgeber die vorgegebenen
Verfahrensvorschriften unbeabsichtigt und ohne das Be-
wusstsein einer Schuld verletzen und dann durch die skiz-
zierte mögliche Strafe durchaus in ihrer Existenz bedroht sind.

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Eurolex. Obligationenrecht
Müssen wir den Inhabern von Klein- und Mittelbetrieben das
Leben in unserem Lande wirklich so schwermachen? Zivil-
rechtliche Strafen für die Verletzung von Verfahrensvorschrif-
ten, für ein unbeabsichtigtes Unterlassen oder eine nicht form-
gerechte Durchführung einer Konsultation sind unseres
Erachtens unverhältnismässig und unserem Rechtssystem
fremd. Die Richtlinie der EG sieht keine pönale Entschädigung
bei Verletzung der Konsultationspflicht vor. Sie sieht keine zi-
vilrechtliche Sanktion vor. Es ist nicht einzusehen, weshalb der
schweizerische Gesetzgeber die schweizerischen Unterneh-
mer bei Verletzung einer EWR-Verfahrensvorschrift einer un-
verhältnismässigen zivilrechtlichen Sanktion unterwirft, die
kein einziger EWR-Staat in diesem Ausmass kennt. Warum
denn eigentlich dieses schweizerische Sonderzüglein?
Der Minderheitsantrag, den vom Bundesrat neu vorgeschla-
genen Buchstaben c von Artikel 336 Absatz 2 zu streichen, ist
EG-konform. Er entspricht weit besser den im europäischen
Raum geltenden nationalen Rechtsordnungen als der bun-
desrätliche Antrag. Der Titel der EG-Richtlinie Nr. 75/129
heisst: «Zur Angleichung der Rechtsvorschriften.» Der Titel
heisst nicht: «Schaffung neuer Rechtsdisparitäten.» Wenn Sie
Rechtsvorschriften wirklich angleichen und nicht Rechts-
disparitäten schaffen wollen, dann müssen Sie dem Antrag
der Kommissionsminderheit zustimmen.
Herr Bundesrat Koller hat heute morgen im Rate mit Ueberzeu-
gung erklärt, der Bundesrat wolle nur solche Aenderungen
vorschlagen, die aufgrund des EWR-Rechts zwingend vorge-
schrieben werden. Die Aenderung von Artikel 336 Absatz 2 ist
vom EWR-Recht nicht vorgeschrieben und nicht einmal vorge-
sehen. Es ist völlig neues, vom EWR unabhängiges, schweize-
risches Recht. Herr Bundesrat Koller hat ebenfalls erklärt, er
richte sich nach den europäischen Standardlösungen. Die
Aenderung von Artikel 336 Absatz 2 entspricht aber nicht einer
europäischen Standardlösung, sondern bedeutet ein schwei-
zerisches Sonderzüglein.
Ich bitte Sie, im Rahmen des EWR wenn schon, dann nur Stan-
dardlösungen einzuführen, die vordem europäischen Rechts-
system Bestand haben, und nicht neue Rechtsdisparitäten -
sprich schweizerische Sonderzüglein -zu schaffen.
In diesem Sinne bitte ich Sie, der Kommissionsminderheit zu-
zustimmen.
Mme Brunner Christiane: Malgré sa grande expérience,
M. Allenspach devrait apprendre quelque chose de la collè-
gue plus jeune que je suis, soit le caractère raisonnable des
propositions!
Normalement, après avoir, sur l'article 335d, adopté la posi-
tion de la majorité de la commission, qui lève la dernière incer-
titude en ce qui concerne la procédure à appliquer pour l'obli-
gation de consultation de l'employeur, M. Allenspach aurait
dû retirer sa proposition, puisque maintenant c'est très clair:
un licenciement qui correspond à la définition de l'article 335d,
dans le délai d'un mois, qui est un délai déterminé sur lequel
on ne peut pas se tromper. Cela fixe très clairement une obli-
gation de l'employeur. En effet, l'obligation de consultation
prévue à l'article 335f concerne l'employeur, une obligation
dont le non-respect, comme la violation de n'importe quelle
autre obligation, est passible d'une sanction. Normalement,
selon les règles générales du droit, si l'on ne respecte pas la
procédure dans le prononcé d'un licenciement, la sanction
usuelle à prévoir est la nullité de ce licenciement. S'il y a viola-
tion en ce qui concerne l'information et l'annonce de licencie-
ment, on pourrait songer également à des sanctions de droit
pénal administratif.
Dans le cas particulier, le Conseil fédéral et la majorité de la
commission, s'inspirant du principe du droit du travail suisse,
ont choisi une solution plus modérée, en assimilant un tel li-
cenciement à un congé abusif impliquant une indemnité pou-
vant aller jusqu'à six mois de salaire au maximum. Cette solu-
tion permet de tenir compte de toutes les circonstances du cas
particulier et de la gravité de la faute commise, en l'espèce par
l'employeur, laissant au juge une grande marge d'apprécia-
tion.
En l'absence d'une sanction spécifique inscrite dans le Code
des obligations, on ravalerait l'obligation d'informer au rang
de simple recommandation, ce qui ne serait pas conforme au
droit européen applicable en l'occurrence.
La proposition de la minorité Allenspach est manifestement
abusive et elle mérite d'être sanctionnée par un rejet franc et
massif.
Engler: Es stellt sich die Frage, ob wir Normen aufstellen und
für den Fall, dass die Vorschriften verletzt werden, Sanktionen
vorsehen. Die Normen sind immer nur so gut wie die entspre-
chenden Sanktionen. Und Normen ohne Sanktionen haben
letztlich wenig Sinn. Die Sanktion, die hier an die Pflichtverlet-
zung geknüpft wird, ist relativ flexibel anzuwenden: Wenn es
sich um kleine Mängel handelt, kann der Richter eine kleine
Entschädigung zusprechen; wenn von einem Arbeitgeber ei-
nes grösseren Unternehmens grosse Pflichten verletzt wer-
den, kann der Richter grössere Entschädigungen zuspre-
chen, eben bis zu sechs Monatslöhnen.
Nachdem wir keine Alternative haben und die Minderheit ei-
gentlich nur die Streichung der Sanktion möchte, muss ich Ih-
nen doch empfehlen, hier keine Normen zu schaffen, für die es
keine Sanktionsmöglichkeiten gibt: also keine Normen, die
problemlos und ohne Folgen verletzt werden können.
Ich möchte Sie bitten, der Mehrheit zu folgen.
Frau Nabholz, Berichterstatterin: Die Kommissionsmehrheit
beantragt Ihnen - bei einem Stimmenverhältnis von 13 zu 7 -,
dem Bundesrat zu folgen.
Ziel der umstrittenen Norm ist die Durchsetzung der Verpflich-
tung, bei Massenentlassungen gewisse Massnahmen vorzu-
kehren, namentlich das Konsultationsverfahren mit den Ar-
beitnehmervertretern zu gewährleisten. Die Kommissions-
mehrheit will - zusammen mit dem Bundesrat - durch die Ein-
führung einer pönalen Sanktion erreichen, dass diese Konsul-
tationspflicht, die eigentlich das Herzstück der Massnahmen
bei Massenentlassungen bildet, nicht unterlaufen wird, nicht
toter Buchstabe bleibt.
Immerhin ist zu beachten, dass eine Massenentlassung für die
betroffenen Arbeitnehmer von ganz erheblicher Tragweite ist
und dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitneh-
mervertreter zu konsultieren, vergleichsweise bescheiden ist.
Es kann nach Auffassung der Kommissionsmehrheit nicht die
Rede davon sein, dass damit das Leben der Arbeitgeber unnö-
tig erschwert wird.
Es ist richtig, was Herr Allenspach ausführt, dass die Richtlinie
selbst keine Sanktionspflicht vorsieht. Es ist dies aber nicht
einfach eine Unterlassung, weil man das nicht wollte. Nein, es
ist ganz generell festzustellen, dass internationales Recht nie
Sanktionen vorsieht, sondern dies immer dem nationalen Ge-
setzgeber überlässt Es ist ganz klar, dass die Verfasser der
Richtlinie davon ausgehen, dass der nationale Gesetzgeber
alles daransetzt, deren Einhaltung zu gewährleisten und dem
durch die Richtlinie Gebotenen zum Durchbruch zu verhelfen.
Insofern ist der Vorschlag des Bundesrates, eine Sanktion ein-
zuführen, durchaus folgerichtig.
Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf die Vorbeugung
gegen Missbräuche. Es darf wohl mit Fug und Recht gesagt
werden, dass ein Arbeitgeber, der eine Massenentlassung ins
Auge fasst oder ins Auge fassen muss, ohne die Arbeitneh-
mervertreter zu konsultieren, und sich damit schlicht und ein-
fach über das Gesetz hinwegsetzt, rechtsmissbräuchlich han-
delt. Wir erwarten, mit ändern Worten, eine Präventivwirkung
gegenüber solchen nicht zu akzeptierenden Vorgehens-
weisen.
Zu betonen ist in diesem Zusammenhang übrigens, dass von
dieser Sanktion nur Arbeitgeber betroffen wären, die keinem
Gesamtarbeitsvertrag angeschlossen sind.
Ich bitte Sie namens der Mehrheit der Kommission, dem An-
trag der Mehrheit zu folgen.
Mme Sandoz, rapporteur: M. Engler, président de la Commis-
sion des affaires juridiques, a évoqué tout à l'heure le pro-
blème du rôle de la sanction en droit
La commission ne s'est pas à proprement parler penchée sur
ce problème réservé à quelques professeurs de philosophie
du droit. Elle a simplement constaté, comme Mme le rappor-

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teur de langue allemande vient de le préciser, que la directive
n'exige pas cette sanction précisément, qu'elle laisse les Etats
libres de choisir la sanction qu'ils veulent, mais que l'efficacité
de la mesure exige une sanction; la commission s'est alors, en
ce qui concerne la sanction retenue, ralliée aux arguments dé-
veloppés par Mme Brunner.
C'est donc dans cette idée que je vous invite, avec 13 des
membres de la commission contre 7, à rejeter la proposition
de minorité, ce que personnellement je ne ferai pas.
Bundesrat Koller: Auszugehen ist davon, dass diese Richtli-
nie und damit das EWR-Recht betreffend Massenentlassun-
gen in keiner Weise in die Kündigungsfreiheit der Arbeitgeber
eingreifen. Es bleibt bei der vollen Kündigungsfreiheit nach
unserem Recht Was vorgeschrieben wird, ist einzig ein be-
stimmtes Informations- und Konsultationsverfahren, und die-
ses Verfahren soll den Zweck haben, Massenentlassungen zu
vermeiden oder wenigstens ihre Folgen zu mildern. Das ist der
Sinn der Richtlinie, die wir hier umsetzen.
Nun ist aber klar, dass auch die bescheidene normative Sub-
stanz dieser Richtlinie nur dann einen Sinn hat, wenn Sie für
die Nichteinhaltung dieses Verfahrens eine Sanktion vorse-
hen; sonst würden diese Artikel toter Buchstabe bleiben. Nur
die Gutmütigen würden sich daran halten, und jene, die nicht
gutmütig sind, würden wegen der Nichteinhaltung dieser Ver-
fahrensvorschriften über Massenentlassungen in keiner
Weise sanktioniert. Deshalb brauchen wir unbedingt eine
Sanktionsnorm.
Das ist übrigens - wie zu Recht gesagt worden ist - kein Spezi-
alfall, denn fast alle Richtlinien des EWR-Rechts enthalten
keine Sanktionen. Es ist Aufgabe der Rechtsordnungen der
Mitgliedstaaten, die Sanktionen jeweils nach ihrem eigenen
Recht vorzusehen. Dazu werden wir übrigens in Artikel 6 Ab-
satz 1 dieser Richtlinie ausdrücklich angehalten, wo es heisst,
die Mitgliedstaaten hätten die erforderlichen Rechts- und Ver-
waltungsvorschriften in Kraft zu setzen. Das ist der Grund,
weshalb ich Ihnen die Ablehnung des Minderheitsantrages Al-
lenspach empfehlen muss.
Hingegen möchte ich Herrn Allenspach gegenüber doch fol-
gendes festhalten: Ich bin gerne bereit, zuhanden des Zweitra-
tes folgendes Problem noch einmal zu überprüfen: Mir scheint
richtig - Herr Engler hat darauf hingewiesen -, dass ein uner-
heblicher Mangel in der Erfüllung dieser Formvorschriften
nicht die volle Härte der Sanktion von Artikel 336a OR zur
Folge haben kann. Wir werden daher im Zweitrat noch einmal
sorgfältig prüfen, ob man diesen Gedanken nicht noch besser
zum Ausdruck bringen kann. Zwar könnte man sagen, das sei
schon im Begriff des Rechtsmissbrauchs bei missbräuchli-
chen Kündigungen enthalten, denn für einen Missbrauch
braucht es immer eine offensichtliche, eine erhebliche Verlet-
zung. Aber vielleicht könnte man das spezifisch noch genauer
zum Ausdruck bringen, indem man beispielsweise sagen
würde, dass die entsprechenden Konsultationsvorschriften in
erheblicher Weise verletzt sein müssten.
Diese Feinarbeit können wir dem Zweitrat überlassen. Aber es
ginge nicht an, dass wir die ganze Richtlinie ohne innerstaatli-
che Sanktion belassen würden, wie das Herr Allenspach vor-
schlägt.
Allenspach, Sprecher der Minderheit: Bundesrat Koller hat er-
klärt, dass er die Frage zuhanden des Ständerates neu über-
prüfen werde, insbesondere bezüglich unverhältnismässiger
Sanktionen. Es sollte auch zwischen einer willentlichen und ei-
ner unbeabsichtigten Verletzung von Verfahrensvorschriften
unterschieden werden. Wenn dies zuhanden des Zweitrates
geschieht, so hat die heutige Diskussion bereits Sinn gehabt
Es wäre zuhanden des Zweitrates vielleicht auch zu prüfen, ob
man diese pönale Entschädigung, also die zivilrechtliche
Sanktion, nicht durch eine andere Sanktion ersetzen könnte,
denn ich möchte Arbeitgeber, die willentlich gegen die
Rechtsordnung verstossen, in keiner Weise in Schutz neh-
men.
Wenn die Frage im Zweitrat aufgeworfen wird, kann ich den
Minderheitsantrag zurückziehen. Der Zweitrat hat dann die
Möglichkeit, neue Lösungen zu finden.
Ich möchte noch eines klarstellen: Frau Nabholz ist ein Irrtum
unterlaufen, wenn sie annimmt, Sanktionen seien nur dort
möglich, wo kein GAV besteht Sanktionen gelten auch dort,
wo Gesamtarbeitsverträge bestehen. Es gibt Gesamtarbeits-
verträge, die keine Vorschriften über Konsultationspflichten
bei Massenentlassungen enthalten. Diese Frage muss eben-
falls neu überprüft werden. Eine rechtliche Unsicherheit kön-
nen wir nicht so stehenlassen.
Präsident: Der Minderheitsantrag Allenspach wurde zurück-
gezogen.
Angenommen gemäss Antrag der Mehrheit
Adopté selon la proposition de la majorité
Ziff. Il Art. 1 Einleitung
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Ch. Hart. 1 introduction
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen -Adopté
Art. 68 Abs. 2
Anfrag der Kommission
.... über die Massenentlassung sowie Artikel 336 Absatz 3.
Art. 68 al. 2
Proposition de la commission
.... le licenciement collectif ainsi que l'article 336, alinéa 3, ne
sont toutefois pas applicables.
Angenommen -Adopté
Art. 69a (neu)
Antrag der Kommission
Mehrheit
Ablehnung des Antrages der Minderheit
Minderheit
(Sandoz, Allenspach, Berger, Borer Roland, Ducret, Frey
Claude, Reimann Maximilian, Verterli)
Titel
F. Uebergang des Arbeitsverhältnisses
Abs. 1
Ueberträgt der Arbeitgeber den Betrieb auf einen Dritten und
verabredet er mit diesem die Uebernahme des Arbeitsverhält-
nisses, so geht dieses mit allen Rechten und Pflichten mit dem
Tage der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über, sofern der
Arbeitnehmerden Uebergang nicht ablehnt
Abs. 2
Bei Ablehnung des Ueberganges wird das Arbeitsverhältnis
auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst; der
Erwerber des Betriebes und der Arbeitnehmer sind bis dahin
zur Erfüllung des Vertrages verpflichtet
Abs. 3
Der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber des Betriebes haf-
ten solidarisch für die Forderungen des Arbeitnehmers, die
vor dem Uebergang fällig geworden sind und die nachher bis
zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis or-
dentlicherweise beendigt werden könnte oder bei Ablehnung
des Ueberganges durch den Arbeitnehmer beendigt wird.
Abs. 4
Im übrigen ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Rechte aus
dem Arbeitsverhältnis auf einen Dritten zu übertragen, sofern
nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen
ergibt
Art. 69a (nouveau)
Majorité
Rejeter la proposition de la minorité

2. September 1992 
N
1585
Beitritt der Schweiz zur Europäischen Gemeinschaft
Minorité
(Sandoz, Allenspach, Berger, Borer Roland, Ducret, Frey
Claude, Reimann Maximilian, Verterli)
Titre
F. Transfert des rapports de travail
Al. 1
Si l'employeur transfère l'entreprise à un tiers qui s'engage à
reprendre les rapports de travail, ceux-ci passent à l'acquéreur
avec tous les droits et obligations qui en découlent, au jour du
transfert de l'entreprise, à moins que le travailleur ne s'y op-
pose.
Al. 2
En cas d'opposition, les rapports de travail prennent fin à l'ex-
piration du délai de congé légal; jusque-là, l'acquéreur et le
travailleur sont tenus d'exécuter le contrat
Al. 3
L'ancien employeur et l'acquéreur répondent solidairement
des créances du travailleur échues dès avant le transfert
jusqu'au moment où les rapports de travail pourraient norma-
lement prendre fin ou ont pris fin par suite de l'opposition du
travailleur.
Al. 4
Au surplus, l'employeur ne peut pas transférer à un tiers les
droits découlant des rapports de travail, à moins que le con-
traire n'ait été convenu ou ne résulte des circonstances.
M. Ducret, porte-parole de la minorité: La proposition de la mi-
norité Sandoz n'est sans doute pas capitale dans ce débat,
mais elle s'inscrit dans la logique sur laquelle se basent tant le
projet du Conseil fédéral que l'ensemble de nos décisions de
ce matin, c'est-à-dire le strict respect des exigences commu-
nautaires.
La directive 77/187 concernant le rapprochement des législa-
tions relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de
transfert d'entreprise ne s'applique pas aux équipages de na-
vires de mer. Or, la loi sur la navigation maritime renvoie au
Code des obligations dans la mesure où elle n'y déroge pas.
Si nous renvoyons au Code des obligations, nous rendons ap-
plicable, par conséquent, le nouvel article 333 adapté à la di-
rective, ce que celle-ci n'exige pas. Si, au contraire, nous vou-
lons seulement nous maintenir, pour les marins, l'application
du droit actuel, il faut incorporer le texte actuel de l'article 333 à
la loi sur la navigation maritime. Ce n'est que de cette façon
que les marins continueront, comme le prévoit la directive, à
être soumis au droit actuel, et à celui-ci exclusivement En re-
vanche, si l'on adopte la proposition du Conseil fédéral et de la
majorité de la commission, les équipages de navires de mer
se verront appliquer des dispositions non exigées par le Traité.
C'est pourquoi la minorité Sandoz vous propose d'introduire,
à l'article 69a, le texte actuel de l'article 333 du Code des obli-
gations.
Frau Nabholz, Berichterstatterin: Es ist in der Tat so, wie Herr
Ducret ausgeführt hat: dass nach den Richtlinien die Bestim-
mungen über die Betriebsübernahme nicht zwingend auch
auf die Seeschiffahrt angewendet werden müssen.
Die Kommissionsmehrheit schlägt Ihnen trotzdem - bei einem
Stimmenverhältnis von 10 zu 8 - vor, dem Bundesrat zu folgen
und die betreffenden Bestimmungen auch auf die Heuerver-
hältnisse auszudehnen. Ueber diesen Punkt hat keine lange
Diskussion stattgefunden. Die Kommissionsmehrheit hat sich
aber vom Gedanken leiten lassen, dass es etwas kleinlich ist,
den Seeleuten diesen Arbeitnehmerschutz zu versagen, der
den anderen in diesem Bereich zusteht
Darum beantrage ich Ihnen, den Entscheid der Kommissions-
mehrheit zu akzeptieren.
Bundesrat Koller: Wie Herr Ducret gesagt hat, geht es hier
zweifellos nicht um ein kapitales Problem: Die Richtlinie über
die Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer beim Ueber-
gang von Unternehmen, Betrieben und Betriebsteilen nimmt
die Seeschiffahrt tatsächlich vom Geltungsbereich aus; ich
verweise auf Artikel 1 Absatz 3. Insofern geht der Artikel 333,
wie Sie ihn beschlossen haben, für die Schiffahrtsleute über
das hinaus, was vom EWR-Recht zwingend vorgeschrieben
ist. Das ist daher vor allem ein Problem der intellektuellen
Stringenz. Die Minderheit Sandoz hat recht, wenn sie hier ein
gewisses Abweichen von unserer sonst jetzt tapfer durchge-
haltenen Linie festgestellt hat
Da Sie mir bisher in allen anderen Vorschlägen wirklich konse-
quent auf der Linie gefolgt sind, dass wir in der Eurolex nur das
machen, was durch das EWR-Recht zwingend vorgeschrie-
ben ist, muss ich Sie jetzt um der intellektuellen Redlichkeit wil-
len bitten, dem Antrag der Minderheit Sandoz zuzustimmen.
Wenn Sie diese Linie durchziehen wollen - und das sollten Sie
tun -, würde ich Ihnen allerdings empfehlen, diesen Artikel als
neuen Artikel 76a ins Seeschiffahrtsgesetz aufzunehmen.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Minderheit 
67 Stimmen
Für den Antrag der Mehrheit 
43 Stimmen
Art. 2
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Präsident: Dieser Artikel wird unter dem Vorbehalt der defi-
nitiven Regelung der Referendumsbestimmungen ange-
nommen.
Angenommen -Adopté
Gesamtabstimmung - Vote sur l'ensemble
Für Annahme des Entwurfes
Dagegen
An den Ständerat -Au Conseil des Etats
87 Stimmen
16 Stimmen
#ST# 92.053
Beitritt der Schweiz
zur Europäischen Gemeinschaft. Bericht
Adhésion de la Suisse
à la Communauté européenne. Rapport
Bericht des Bundesrates vom 18. Mai 1992 (BBIII11185)
Rapport du Conseil fédéral du 18 mai 1992 (FF II11125)
Kategorie II, Art. 68 GRN - Catégorie II, art. 68 RCN
Antrag der Kommission
Mehrheit
Kenntnisnahme vom Bericht
Minderheit
(Frey Claude, Aubry, Fischer-Hägglingen, Frey Walter, Moser,
Steffen)
Vom Bericht im ablehnenden Sinne Kenntnis nehmen
Antrag der liberalen Fraktion
Kenntnisnahme vom Bericht
Antrag der christlichdemokratischen Fraktion
Da der Bericht über einen Beitritt der Schweiz zur Europäi-
schen Gemeinschaft in vielen Teilen ungenügend ist, wird der
Bundesrat ersucht, einen Zusatzbericht im Sinne von Arti-
kel 74 Absatz 3 des Geschäftsreglementes des Nationalrates
zu erstellen. Der Zusatzbericht hat folgende Ergänzungen zu
enthalten:

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
EWR. Anpassung des Bundesrechts (Eurolex) Obligationenrecht. Zehnter Titel (Der
Arbeitsvertrag). Aenderung
EEE. Adaptation du droit fédéral (Eurolex) Code des obligations. Titre dixième (Du
contrat de travail). Modification
In
Amtliches Bulletin der Bundesversammlung
Dans
Bulletin officiel de l'Assemblée fédérale
In
Bollettino ufficiale dell'Assemblea federale
Jahr
1992
Année
Anno
Band
IV
Volume
Volume
Session
Augustsession
Session
Session d'août
Sessione
Sessione di agosto
Rat
Nationalrat
Conseil
Conseil national
Consiglio
Consiglio nazionale
Sitzung
12
Séance
Seduta
Geschäftsnummer
92.057-24
Numéro d'objet
Numero dell'oggetto
Datum
02.09.1992 - 15:00
Date
Data
Seite
1580-1585
Page
Pagina
Ref. No
20 021 516
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