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2002-1818
Instructions du Conseil fédéral
pour la réalisation de l’égalité des chances entre femmes
et hommes dans l’administration fédérale
(Instructions sur l’égalité des chances)
du 22 janvier 2003
Le Conseil fédéral suisse,
vu l’art. 6 de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération
(OPers)1,
édicte les instructions suivantes:
1
Principes
11 
Les présentes instructions sont valables pour les unités administratives
visées à l’art. 1 de l’OPers. Le terme «département» désigne les départe-
ments et la Chancellerie fédérale.
12 
Le but de ces instructions est de réaliser l’égalité des chances et l’égalité de
traitement entre femmes et hommes sur le lieu de travail. Les potentialités
humaines et intellectuelles des femmes et des hommes doivent être stimu-
lées, mises à profit et utilisées de manière optimale dans tous les domaines.
Ainsi, la compétitivité et le prestige de la Confédération en tant
qu’employeur seront renforcés.
13 
Le principe de l’égalité des chances entre femmes et hommes est intégré
dans la gestion des ressources humaines à tous les niveaux, dans tous les
processus, notamment les processus de gestion, ainsi que dans tous les
instruments et dans toutes les mesures («Gender Mainstreaming»).
14 
Les unités administratives prévoient les ressources financières et person-
nelles nécessaires à la réalisation des mesures permettant d’atteindre l’éga-
lité des chances et l’égalité de traitement entre femmes et hommes à tous les
niveaux.
15 
Jusqu’à ce que la parité soit atteinte dans tous les domaines d’activité et à
chaque échelon, les départements créent les conditions nécessaires permet-
tant d’augmenter le pourcentage du sexe sous-représenté. A cet effet, ils
fixent périodiquement des objectifs. Ceci est particulièrement valable pour la
proportion des femmes occupant des postes de cadres.
 
 
1 
RS 172.220.111.3

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entre femmes et hommes dans l’administration fédérale
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Compétences
21 
Les départements dirigent la mise en oeuvre des présentes instructions et
veillent à obtenir une gestion du personnel adaptée aux besoins des deux
sexes. Les unités administratives qui leur sont subordonnées sont respon-
sables de la mise en œuvre non discriminatoire de ce mode de gestion.
22 
La réalisation de l’égalité des chances entre femmes et hommes est une tâche
centrale de direction. Les responsbles hiérarchiques sont responsables du
recrutement, du maintien, de l’affectation, de l’évaluation, de la formation et
du développement non-discriminatoire de leurs collaboratrices et collabora-
teurs.
23 
Les spécialistes du personnel soutiennent et conseillent les responsables
hiérarchiques et le personnel lors de la mise en œuvre de l’égalité des
chances.
24 
Les départements et les unités administratives qui leur sont subordonnées
peuvent engager des déléguées ou des délégués à l’égalité entre femmes et
hommes pour soutenir les responsables hiérarchiques. Pour les tâches, les
compétences, les attributions et les ressources de ces délégués, un profil
d’exigences est élaboré par l’OFPER en accord avec les départements.
25 
L’Office fédéral du personnel (OFPER) soutient la mise en œuvre de
l’égalité des chances entre femmes et hommes. Il conseille les responsables
hiérarchiques, les déléguées et délégués à l’égalité entre femmes et hommes
et les spécialistes du personnel lors de la mise en œuvre des instructions du
Conseil fédéral. Il met des instruments à la disposition de ces groupes-cibles
pour soutenir certaines mesures.
3
Programmes et accords de mise en œuvre de l’égalité des chances
31 
Pour concrétiser les présentes instructions, les départements et les unités
administratives qui leur sont subordonnées établissent, selon leurs besoins et
pour une période de quatre ans, un catalogue de mesures. Celui-ci pourra
prendre la forme d’un programme ou d’un accord qui arrivera à échéance en
même temps que le rapport quadriennal au Conseil fédéral.
32 
Les départements fixent chaque année avec les unités administratives qui
leur sont subordonnées quelques mesures de leur programme auxquelles ils
donnent un caractère prioritaire. Ces unités administratives sont respon-
sables de la mise en œuvre ciblée de ces mesures prioritaires.

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Mesures concernant les processus en matière de personnel
41
Recrutement du personnel
411 
La recherche de personnel est conçue de telle manière qu’elle s’adresse tant
aux femmes qu’aux hommes. Lorsqu’elles pourvoient les postes de tous les
niveaux et de tous les domaines, les autorités compétentes selon l’art. 2
OPers (appelées ci-après «autorités compétentes») s’efforcent de trouver, par
le biais d’une stratégie novatrice et orientée client en matière de recrutement,
des candidats appropriés du sexe sous-représenté.
412 
Le profil d’exigence pour un poste est formulé de telle manière qu’il
s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Un grade militaire ne peut
notamment être exigé et pris en compte que lorsqu’il est prouvé que des
connaissances dans le domaine correspondant sont indispensables à la bonne
exécution des tâches.
413 
Avant chaque publication, les autorités compétentes examinent si le poste se
prête à des modèles de travail flexibles (comme par exemple le travail à
temps partiel, le partage de poste ou le télétravail). L’OFPER met à dispo-
sition un aide-mémoire à ce sujet. Une indication relative au modèle de tra-
vail (p. ex. «possibilité de travailler à temps partiel» ou «taux d’occupation
de 50 % à 70 %») figure dans l’offre d’emploi. Ces dispositions s’appliquent
également aux postes de cadres. Le DFF assure le contrôle de gestion.
42
Sélection du personnel
421 
A qualification équivalente, les personnes responsables de l’engagement
tiennent compte en priorité des candidatures du sexe sous-représenté jusqu’à
ce que la parité entre femmes et hommes soit atteinte au niveau de l’unité
d’organisation concernée. Cela vaut notamment pour les places d’appren-
tissage et les postes de cadres.
422 
Les personnes responsables de l’engagement veillent à ce que des spécia-
listes femmes et hommes interviennent si possible lors de la procédure
d’engagement et notamment lors des entretiens d’embauche et des éva-
luations.
423 
Pour évaluer si des qualifications sont équivalentes, il est nécessaire de tenir
compte, en plus de la formation et de l’expérience professionnelle, de
l’expérience extra-professionnelle (p. ex. tâches familiales, activités dans le
domaine social).
424 
Les autorités compétentes veillent à obtenir une représentation égale des
deux sexes lors de la création de commissions, de groupes de travail et
d’autres organes, ainsi que lors du développement des cadres, lors de la
sélection des responsables de formation et de l’attribution de mandats.

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Engagement du personnel
431 
Les autorités compétentes offrent des horaires de travail et d’autres con-
ditions générales qui permettent aux femmes et aux hommes de trouver un
équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée («Work-Life-Balance»),
afin notamment de rendre compatibles vie professionnelle et vie familiale,
dans la mesure où les intérêts du service ne s’y opposent pas. Les unités
administratives vérifient périodiquement si les besoins du service autorisent
des horaires et des conditions générales permettant de mieux concilier travail
et famille.
432 
Les responsables hiérarchiques s’efforcent de satisfaire aux demandes en
matière de modèles de travail flexibles, également en ce qui concerne les
fonctions dirigeantes, dans la mesure où l’organisation et le déroulement du
travail ne s’en trouvent pas perturbés. Le rejet de telles requêtes doit être
dûment motivé.
433 
Pour les postes à temps partiel, les autorités compétentes veillent à adapter le
volume du travail en fonction du taux d’occupation.
44
Evaluation du personnel
441 
L’évaluation de la fonction est à effectuer sans discrimination.
442 
Les principes de l’art. 16, al. 1, OPers s’appliquent à cette évaluation non-
discriminatoire du personnel.
443 
Le fait de choisir un modèle de travail flexible, en particulier celui du travail
à temps partiel, ne doit pas entraîner de répercussions négatives sur l’éva-
luation et la rémunération du personnel, ni sur la carrière.
444 
Lors de l’évaluation du personnel et notamment des responsables hiérar-
chiques, il est tenu compte de leur contribution à la mise en œuvre de l’éga-
lité des chances.
45
Développement du personnel
451 
L’offre en matière de formation et de perfectionnement doit être formulée et
conçue de manière d’une part à correspondre aux attentes aussi bien des
femmes que des hommes de tous niveaux et de tous domaines, et d’autre part
à les soutenir dans leur processus d’apprentissage afin qu’ils puissent
accomplir leurs tâches de façon optimale.
452 
Les mesures de formation et de perfectionnement susceptibles de faciliter
l’évolution de la carrière, notamment pour le segment salarial inférieur, ainsi
que les mesures de formation favorisant la réinsertion professionnelle, sont à
proposer en quantité suffisante.

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entre femmes et hommes dans l’administration fédérale
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453 
Les responsables de la formation informent les collaboratrices et les colla-
borateurs de l’offre en matière de formation et de perfectionnement. Les res-
ponsables hiérarchiques, en particulier les directions, soutiennent les
demandes indépendamment du sexe, du taux d’occupation et de la fonction
des personnes concernées, dans la mesure où les demandes répondent
également aux besoins du service.
454 
Les départements et les unités administratives qui leur sont subordonnées
s’assurent que le thème de l’égalité des chances entre femmes et hommes,
ainsi que les possibilités de réalisation de cette égalité, soient abordés lors de
la période de mise au courant et lors des cours de perfectionnement. Par
ailleurs, des formations spécifiques sur ces thèmes sont proposées.
L’OFPER soutient les départements par une offre spécifique à ce domaine.
5
Suivi et évaluation
51 
Les progrès obtenus grâce aux mesures visant l’égalité des chances entre
femmes et hommes sont évalués régulièrement. Le cas échéant, des mesures
d’ajustement sont prises immédiatement.
52 
L’OFPER adresse chaque année un rapport au Conseil fédéral sur le déve-
loppement quantitatif de l’égalité des chances au moyen d’instruments stan-
dardisés. A cette occasion, il lui présente les indicateurs les plus importants.
53 
Les départements saisissent chaque année des données complémentaires
permettant d’assurer le suivi de leurs propres indicateurs. Ils rassemblent
notamment pour leur domaine des données sur la répartition des salaires
selon le sexe, en fonction des cinq échelons d’évaluation, ainsi que sur la
fixation d’autres composantes importantes du salaire.
54 
Pour relever les progrès qualitatifs, les départements utilisent une grille
modélisée mise à disposition par l’OFPER. Ils complètent les données pré-
levées par des informations importantes spécifiques aux départements.
55 
Chaque année, lors d’une Conférence des ressources humaines et lors d’une
Conférence des secrétaires généraux, les départements présentent à titre
d’information réciproque les indices relatifs à l’égalité des chances que leur
ont fournis les instruments de gestion (p. ex. le tableau de bord de la gestion
des ressources humaines) et qu’ils auront complétés par les données de leur
département. En outre, ils s’informent mutuellement des mesures d’ajuste-
ment qu’ils auront planifiées. Ils assurent la transmission de ces informa-
tions au Comité de suivi des partenaires sociaux.
56 
Tous les quatre ans, à l’échéance du 31 décembre, les départements présen-
tent à l’OFPER un rapport condensé sur les progrès quantitatifs et qualitatifs
obtenus dans leurs unités administratives, sur les obstacles rencontrés lors de
la mise en œuvre des mesures prévues et sur les mesures d’ajustement qu’ils
auront prises.

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57 
L’OFPER interprète les rapports des départements et les résume en un
rapport d’évaluation qu’il adresse au Conseil fédéral. Ce rapport contient
également des recommandations sur la nouvelle direction à donner à la poli-
tique de l’égalité des chances et fait ressortir les mesures exemplaires prises
par les différentes unités administratives en matière d’égalité des chances.
6
Dispositions finales
61 
Les instructions du 18 décembre 1991 concernant l’amélioration de la repré-
sentation et de la situation professionnelle du personnel féminin de l’admi-
nistration générale de la Confédération2 sont abrogées.
62 
Les présentes instructions entrent en vigueur le 1er mars 2003.
22 janvier 2003
Au nom du Conseil fédéral suisse:
Le président de la Confédération, Pascal Couchepin
La chancelière de la Confédération, Annemarie Huber-Hotz
 
2 
FF 1992 II 603

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
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femmes et hommes dans l'administration fédérale (Instructions sur l'égalité des chances)
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25.02.2003
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