ch_vb · JAAC 68.122 · 2004-05-12 · de


JAAC 68.122
Décision de la Commission fédérale de recours en
matière de personnel fédéral du 12 mai 2004 [CRP
2003-038]
Convention collective de travail de droit public des Chemins de fer
fédéraux (CCT CFF). Plainte pour mobbing formée par un employé à la
suite d’une évaluation de ses prestations ayant conduit à un transfert
vers une nouvelle place de travail.
Art. 15 al. 1, art. 36 al. 3 LPers. Art. 29 al. 1, art. 30 al. 1 Cst. Art. 10 al. 1
let. d PA.
- La Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral
ne peut entrer en matière sur les griefs soulevés à l’encontre de
l’évaluation du personnel, dans la mesure où l’expérience et la
prestation en font partie (consid. 1d).
- Le principe de la bonne foi exige que le recourant n’attende pas l’issue
de la cause pour invoquer un motif de récusation connu préalablement
(consid. 3a).
- Un agent de l’administration du personnel qui a participé à
l’instruction d’un litige concernant l’évaluation d’un employé n’est
pas tenu par ce seul fait de se récuser dans le traitement d’une plainte
pour mobbing que le même employé soulève ultérieurement à l’égard de
divers cadres (consid. 3b).
- Si une violation du droit d’être entendu a eu lieu en première instance,
elle peut être réparée devant l’autorité de recours, pour autant que
cette dernière ait le même pouvoir d’examen que l’autorité de première
instance (consid. 4a).
- Une évaluation peut constituer un acte de mobbing si elle est
détournée de sa finalité et a pour objectif, ainsi que pour effet, de
porter atteinte à la personnalité du travailleur, notamment par la
teneur des observations et par la manière dont les notes sont attribuées
systématiquement (consid. 5b/dd).
1

- Le fait que le supérieur rédige une convention d’objectifs avant même
que la séance d’évaluation n’ait lieu constitue un manquement à la
procédure prévue, mais ne fait en l’espèce pas partie d’un ensemble
d’actes hostiles constitutif de mobbing (consid. 5b/cc).
- Si les prestations d’un employé sont insuffisantes, il peut être transféré
à une nouvelle place de travail, lorsqu’une amélioration des prestations
ou une modification du comportement n’est pas envisageable dans
l’ancien environnement (consid. 6b et c).
Öffentlich-rechtlicher Gesamtarbeitsvertrag der Schweizerischen
Bundesbahnen (GAV SBB). Mobbing-Klage eines Angestellten, der nach
einer Leistungsbeurteilung eine Versetzung im Amt erfahren hat.
Art. 15 Abs. 1, Art. 36 Abs. 3 BPG. Art. 29 Abs. 1, Art. 30 Abs. 1 BV. Art. 10
Abs. 1 Bst. d VwVG.
- Die Eidgenössische Personalrekurskommission kann auf Beschwerden
gegen Personalbeurteilungen nicht eintreten, soweit die Erfahrung und
die Leistung zu beurteilen sind (E. 1d).
- Der Grundsatz von Treu und Glauben verlangt, dass der
Beschwerdeführer ein Ausstandsbegehren stellt, ohne den Ausgang des
Verfahrens abzuwarten, sobald er von einem Ausstandsgrund Kenntnis
erhält (E. 3a).
- Ein Personalfachmann, der an der Instruktion einer Streitigkeit
betreffend die Leistungsbeurteilung eines Angestellten mitgewirkt
hat, muss nicht allein deswegen bei der Beurteilung einer späteren
Mobbing-Klage, welche dieser Angestellte gegen verschiedene
Kadermitglieder erhebt, in Ausstand treten (E. 3b).
- Wenn der Anspruch auf rechtliches Gehör im Verfahren vor der ersten
Instanz verletzt wurde, kann dies vor der Beschwerdeinstanz geheilt
werden, sofern letztere über dieselbe Kognition wie die erste Instanz
verfügt (E. 4a).
- Eine Personalbeurteilung kann eine Mobbinghandlung darstellen,
wenn sie von ihrem Zweck abweicht, darauf abzielt und bewirkt, dass
die Persönlichkeit des Mitarbeiters verletzt wird, namentlich durch
den Wortlaut der Beschreibungen und durch die Art und Weise, wie die
Noten systematisch vergeben werden (E. 5b/dd).
- Der Umstand, dass der Vorgesetzte einen Zielvereinbarungsentwurf
vor dem Mitarbeitergespräch verfasst, verstösst gegen das
vorgeschriebene Verfahren, gehört aber im vorliegenden Fall nicht zu
einem ganzen Gebilde feindseliger Akte, welches als Mobbing anzusehen
wäre (E. 5b/cc).
- Wenn die Leistungen eines Mitarbeiters unbefriedigend sind,
kann er an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, sofern eine
Verbesserung seiner Arbeitsleistung oder eine Änderung seines
Verhaltens im bisherigen Umfeld nicht erwartet werden kann (E. 6b und
c).
2

Contratto collettivo di lavoro di diritto pubblico delle Ferrovie federali
svizzere (CCL FFS). Denuncia per mobbing presentata da un impiegato
in seguito ad una valutazione delle sue prestazioni che ha portato al
trasferimento ad un nuovo posto di lavoro.
Art. 15 cpv. 1, art. 36 cpv. 3 LPers. Art. 29 cpv. 1, art. 30 cpv. 1 Cost.
Art. 10 cpv. 1 lett. d PA.
- La Commissione federale di ricorso in materia di personale federale
non può entrare nel merito dei motivi invocati contro la valutazione del
personale, nella misura in cui devono essere esaminati l’esperienza e la
prestazione (consid. 1d).
- Il principio della buona fede esige che il ricorrente non attenda l’esito
della causa per invocare un motivo di ricusa già noto in precedenza
(consid. 3a).
- Un agente dell’amministrazione del personale, che ha partecipato
all’istruzione di un litigio concernente la valutazione di un impiegato,
non è per questo obbligato a ricusarsi nell’esame di una successiva
denuncia per mobbing formulata dallo stesso impiegato nei confronti
di diversi quadri (consid. 3b).
- Se vi è stata una violazione del diritto di essere sentito in prima
istanza, tale violazione può essere riparata davanti all’autorità
di ricorso, a condizione che essa abbia lo stesso potere d’esame
dell’autorità di prima istanza (consid. 4a).
- Una valutazione può costituire un atto di mobbing se è utilizzata per
scopi che non le sono propri e se ha quale obiettivo e come effetto di
danneggiare la personalità del lavoratore, in particolare attraverso
il tenore delle osservazioni e il modo in cui sono sistematicamente
attribuite le note (consid. 5b/dd).
- Il fatto che il superiore rediga una convenzione di obiettivi prima
della seduta di valutazione costituisce una violazione della procedura
prevista, ma nella fattispecie non rientra in un complesso di atti ostili
che potrebbero costituire un mobbing (consid. 5b/cc).
- Se le prestazioni di un impiegato sono insufficienti, egli può essere
trasferito ad un nuovo posto di lavoro, se non ci si può attendere un
miglioramento delle prestazioni o una modifica del comportamento
nella funzione precedente (consid. 6b et c).
Résumé des faits:
A. X., né le (…), entra au service des Chemins de fer fédéraux (CFF) en 1985
en qualité de fonctionnaire d’exploitation auprès du Service (…), à (…). Les
11 et 26 septembre 2000, un contrat de travail fut établi suite au changement
3

de régime juridique, tout en maintenant la fonction, le lieu de travail, les
attributions et la rétribution. En 2001, il entra à la Commission (…) et consacra
à cette activité 30% de son temps de travail.
B. Le 28 février 2002, X. fut évalué par son chef d’alors, D. Au vu des
divergences sur l’appréciation de ses prestations, il demanda un entretien avec
le supérieur de la personne qui l’avait évalué, ceci en présence d’un tiers. En
date du 5 mars 2002, une séance fut organisée, à laquelle l’intéressé, G., en tant
que personne de confiance, D., chef du «team C», et C., chef d’Unité (…), prirent
part. La réunion se solda par un échec et X. refusa de signer une convention
d’objectifs préparée à l’avance par ses supérieurs. Le procès-verbal de la
séance fut rédigé le 5 mars 2002. Par courrier du 18 mars 2002, l’intéressé
demanda des modifications. Un nouveau procès-verbal fut établi le 26 mars
2002. Le 1er avril 2002, X. réitéra ses objections à l’évaluation personnelle du
28 février 2002. Il s’engagea à faire des efforts et demanda à être assisté par S.,
mais refusa de signer la convention d’objectifs. Par e-mail du 4 avril 2002, D.
accepta les mesures demandées par l’intéressé, mais exigea la signature de la
convention en cause.
C. En date du 10 avril 2002, un avertissement, signé par D. et A., fut
notifié à X. La lettre faisait état des divergences et rejetait les mesures
demandées par l’intéressé. Elle reprenait en outre les objectifs fixés par la
convention présentée le 28 février 2002, en ce sens que X. devait atteindre
au 30 septembre 2002 un chiffre d’affaires journalier de Fr. 3’600.-, traiter
3.8 dossiers par jour, s’inscrire à deux cours (…) et mettre en pratique la
philosophie du cours «H. S.». Contestant le bien-fondé de l’avertissement,
X. fit parvenir en date du 4 mai 2002 une lettre à A. et sollicita entre autres
qu’une décision soit rendue. Ce dernier lui répondit par e-mail du 21 mai 2002
qu’il n’existait pas de voies de recours contre l’évaluation du personnel.
D. Le 8 octobre 2002, un entretien de bilan eut lieu, auquel assistèrent les
personnes concernées, savoir X., C. et D., ainsi que B. Le procès-verbal fut
rédigé le 10 octobre 2002. En date du 18 octobre 2002, X. et B. adressèrent à
C. un e-mail, à l’appui duquel ils contestèrent le contenu du procès-verbal.
Ils annoncèrent la possibilité de demander une enquête pour mobbing et
précisèrent qu’en cas de transfert, la préférence serait donnée au «team B». C.
confirma sa position auprès de X. par e-mail du 29 octobre 2002. Un second
procès-verbal de la séance du 8 octobre 2002 fut établi en date du 28 novembre
2002.
E. Par courrier du 24 octobre 2002, il fut constaté que X. n’avait pas réalisé les
objectifs fixés, malgré un effort de sa part. Cela dit, en raison du fait que seules
ses compétences dans le domaine spécifique de l’agence (…) étaient mises en
cause, et non son comportement ou sa personnalité, il serait intégré au «team
B».
F. A la même date, X. demanda l’ouverture d’une enquête pour mobbing à
l’encontre de D. et C. Par l’intermédiaire de son conseil, l’intéressé déposa
un mémoire complémentaire en date du 6 mars 2003. Dans le cadre de cette
procédure, plusieurs personnes furent entendues, à savoir: G., S., B., D. et C.
4

Quant à V., elle se détermina par écrit. A., R. et O. étaient de manière générale
tous présents lors des entretiens, sous réserve de O. qui était absent lors des
auditions de G. et de S.
G. Par décision du 4 juin 2003, les CFF (…), Service du personnel (…) estimèrent
que X. n’avait pas été victime d’actes ou de propos discriminatoires constitutifs
de mobbing de la part de ses supérieurs D. et C. et qu’il n’avait pas droit à une
nouvelle évaluation personnelle. Ils confirmèrent le transfert de X. au sein du
«team B». Ce dernier déposa auprès de l’Unité centrale Personnel des CFF un
recours, lequel fut rejeté par décision du 6 octobre 2003, dans la mesure où il
était recevable.
H. A l’encontre de cette décision, X. (ci-après: le recourant) a interjeté recours
auprès de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral
(ci-après: la Commission de recours ou de céans) par acte du 6 novembre 2003
et pris les conclusions suivantes:
«I. Le recours est admis.
Principalement:
II. La décision rendue par les Chemins de fer fédéraux suisses CFF, Unité centrale
Personnel le 6 octobre 2003 est réformée en ce sens qu’il est prononcé:
I. (nouveau) Il est constaté que X. a été victime d’un comportement de ses
supérieurs ne respectant pas sa personnalité et ses activités syndicales,
constitutives de mobbing et d’un (sic) discrimination.
II. (nouveau) En conséquence, X. a droit à une nouvelle évaluation 2001, effectuée
par des personnes de confiance, neutres et non impliquées dans la plainte.
III. (nouveau) L’évaluation 2001 du 28 février 2002 concernant X. et toutes les
copies de ce document sont détruites et éliminées de tous fichiers ou banques de
données des CFF.
IV. (nouveau) X. est réintégré dans le team .
Subsidiairement
III. La décision rendue le 6 octobre 2003 par les Chemins de fer fédéraux
suisses CFF, Unité centrale Personnel, est annulée, la cause étant renvoyée à
l’autorité intimée, respectivement à l’autorité de première instance pour nouvelle
instruction et nouvelle décision dans le sens des considérants.
IV. La récusation de A. et de toutes les personnes ayant participé à la décision
rendue le 4 juin 2003 par les Chemins de fer fédéraux CFF, […] est ordonnée,
étant précisé que lesdites personnes ne participeront en aucune manière à la
nouvelle instruction et à la décision à rendre au terme de celle-ci.»
L’autorité intimée s’est déterminée le 2 décembre 2003 et a conclu au rejet du
recours.
Dans le cadre de l’instruction devant la Commission de recours, la
correspondance du 27 mars 2003 adressée au conseil du recourant a été
produite. Au bas de cette missive, on y trouve la mention suivante: «Affaire
traitée par A. […]». L’autorité intimée a en outre produit le profil de la fonction
d’un coach du personnel (…) correspondant au cahier des charges de A. Il en
5

ressort notamment qu’un coach participe aux affaires (situation A) et, sur
demande de la ligne, prête son assistance pour concrétiser les modèles de
travail (situation B).
Extrait des considérants:
1.a. et b. (…)
c. A teneur de l’art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel
de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), un recours peut être formé auprès
de la Commission de céans contre les décisions sur recours rendues par
l’organe de recours interne en application de l’art. 35 al. 1 LPers et contre les
décisions des organes visés à l’art. 35 al. 2 LPers (voir également ch. 150 al. 1 et
6 de la convention collective des Chemins de fer fédéraux [CCT CFF][123]). La
procédure est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure
administrative (PA, RS 172.021; art. 71a PA et ch. 149 CCT CFF). L’art. 36 al. 3
LPers stipule que les litiges relatifs à la composante «prestation» du salaire
ne peuvent pas faire l’objet d’un recours à la Commission de céans. Selon le
Message du Conseil fédéral, cette exclusion résulte du fait qu’un système de
salaires moderne doit se comprendre comme un moyen de gestion intégré.
Par conséquent, sa fonction au niveau de la politique du personnel ne peut
faire l’objet d’un recours auprès de la Commission de céans et le recours
de droit administratif auprès du Tribunal fédéral lui est également refusé.
Cela dit, les décisions concernant le salaire peuvent être attaquées devant
l’instance de recours interne de l’administration ou de l’entreprise (Message
concernant la loi sur le personnel de la Confédération du 14 décembre 1998,
FF 1998 1421 ss, 1452 s.). Cette disposition a certes fait l’objet d’âpres débats
devant les Chambres, mais la version actuelle reste celle prévue initialement
par le Conseil fédéral (cf. notamment décision de la Commission fédérale de
recours en matière de personnel fédéral du 26 mars 2004, en la cause B. [CRP
2004-003], publiée in JAAC 68.91 consid. 2b/bb).
d. Dans le cas d’espèce, la (…), Service du personnel (…) des CFF a constaté par
décision du 4 juin 2003 que le recourant n’avait pas été victime d’actes ou de
propos discriminatoires constitutifs de mobbing de la part de ses supérieurs
D. et C., qu’il n’avait pas droit à une nouvelle évaluation personnelle pour
l’année 2001, que l’évaluation faite était valable et confirmé le transfert du
recourant du «team C» au «team B». A l’encontre de cette décision, un recours
a été déposé auprès de l’Unité centrale Personnel des CFF, laquelle a statué
le 6 octobre 2003 et confirmé la décision de première instance. La présente
procédure a donc pour objet cette dernière décision rendue sur recours.
En tant qu’il porte sur les questions de récusation, de mobbing ou de transfert,
le présent recours est recevable. Par contre, s’agissant de l’évaluation,
l’irrecevabilité s’impose en raison de l’art. 36 al. 3 LPers. En effet, selon l’art. 15
al. 1 2e phrase LPers et le ch. 57 CCT CFF, le salaire se compose de trois parts:
la fonction, l’expérience et la prestation. La part liée à la fonction fait l’objet
d’une évaluation de la fonction (ch. 58 CCT CFF). S’agissant de la part liée
à l’expérience (ch. 60 CCT CFF) et de celle liée à la prestation, composante
variable du salaire (ch. 61 CCT CFF), elles sont évaluées chaque année dans
le cadre de l’évaluation du personnel (ch. 60 al. 2 CCT CFF pour la part liée
à l’expérience; ch. 61 al. 4 CCT CFF pour la part liée à la prestation; ch. 65
CCT CFF pour les critères d’évaluation du personnel). Au vu du texte clair de
l’art. 36 al. 3 LPers et du système de rémunération, la Commission de recours
6

ne saurait entrer en matière sur l’évaluation du personnel (voir à ce sujet,
décision précitée de la Commission de recours du 26 mars 2004, en la cause B.
[CRP 2004-003], publiée in JAAC 68.91 consid. 2a et 2b).
2. Sur le fond, la Commission de recours examine les décisions qui lui sont
soumises avec un plein pouvoir de cognition. Le recourant peut non seulement
soulever les griefs de la violation du droit fédéral et de la constatation inexacte
ou incomplète des faits, mais aussi le moyen de l’inopportunité (art. 49 PA). Il
en découle que la Commission de recours n’a pas seulement à déterminer si la
décision de l’administration respecte les règles de droit, mais également si elle
constitue une solution adéquate eu égard aux faits (décisions de la Commission
fédérale de recours en matière de personnel fédéral publiées in JAAC 64.36
consid. 3, JAAC 61.27 consid. 3 et JAAC 60.74 consid. 5b; André Moser, in
Moser/Uebersax, Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskommissionen,
Bâle et Francfort-sur-le-Main 1998, ch. 2.59 ss, plus particulièrement 2.74;
Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2e éd., Berne 1983, p. 315; Alfred
Kölz/Isabelle Häner, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege
des Bundes, 2e éd., Zurich 1998, ch. 633 ss). Lors du contrôle de l’opportunité,
la Commission de recours examine cependant avec retenue les questions
ayant trait à l’organisation administrative et ne substitue pas son propre
pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité administrative. Au demeurant,
cette réserve n’empêche pas la Commission de céans d’intervenir lorsque la
décision attaquée semble objectivement inopportune (décisions précitées de
la Commission de recours publiées dans la JAAC 61.27 consid. 3, JAAC 60.8
consid. 3 et JAAC 60.74 consid. 5b).
3. Le recourant soutient en premier lieu que la décision attaquée doit être
annulée, car A. aurait dû se récuser en vertu de l’art. 10 al. 1 let. c et d PA.
a. Il y a lieu de se poser d’abord la question de savoir si la demande de
récusation a été formulée en temps utile. A la suite de la requête du 24 octobre
2002, le conseil du recourant s’est annoncé en date du 3 février 2002 (recte:
2003) et a déposé en date du 6 mars 2003 un mémoire complémentaire. Par
correspondance du 27 mars 2003, A. a accusé réception de cette écriture et
indiqué au recourant qu’il serait contacté dans les plus brefs délais pour la
suite de la procédure. Au bas de ce courrier, on trouve la mention suivante:
«Affaire traitée par A., tél. […], Fax […]». Cette lettre, produite dans le cadre de
la présente procédure de recours, a été reçue par le conseil du recourant le
2 avril 2003. Dès cette date, le recourant devait penser qu’A. traitait le dossier.
Il aurait dû demander sa récusation dans les meilleurs délais. Or, il ne l’a fait
que dans le cadre du recours déposé auprès de l’Unité centrale Personnel des
CFF en date du 10 juillet 2003. Le principe de la bonne foi exige pourtant que
le recourant intervienne dès que possible, c’est-à-dire dès la connaissance du
vice allégué, sans attendre l’issue de la cause pour agir (Pierre Moor, Droit
administratif, vol. II, Berne 2002, p. 241 et 242). Dans ces conditions, il y a
lieu de considérer que la demande de récusation a été formulée de manière
tardive.
b. Hormis ce qui précède, il importe d’examiner si le grief de manque
d’impartialité est justifié sur le fond.
aa. La récusation est une institution destinée à garantir l’impartialité
et l’indépendance des autorités. L’obligation de récusation trouve son
fondement dans l’art. 29 de la Constitution fédérale de la Confédération
7

suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101; Moor, op. cit., p. 238). Cette disposition
a une portée générale. Aubert et Mahon relèvent que «les garanties qu’elle
prévoit valent en principe pour toutes les procédures d’application du droit,
quelle que soit l’autorité qui statue, qu’elle soit administrative ou judiciaire,
cantonale ou fédérale. Elles ne s’appliquent en revanche pas aux procédures
législatives.» (Jean-François Aubert/Pascal Mahon, Petit commentaire de la
Constitution fédérale de la Confédération suisse, Zurich/Bâle/Genève 2003,
ad art. 29, n°1, p. 264). La garantie de l’indépendance et de l’impartialité
n’est pas expressément mentionnée à l’art. 29 Cst. Elle ne l’est qu’à l’art. 30
Cst., mais seulement pour les procédures judiciaires (voir également art. 6
de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés
fondamentales, du 4 novembre 1950 [CEDH], RS 0.101). Dans le domaine
de la procédure administrative, une telle garantie était déduite de l’art. 4 de la
Constitution fédérale de la Confédération Suisse du 29 mai 1874 (aCst.)[124].
Comme elle avait la même portée que l’art. 58 aCst., devenu l’art. 30 al. 1
dans la nouvelle Constitution, l’on considère dès lors que les art. 29 et 30
Cst. «imposent la règle minimale selon laquelle une obligation de récusation
existe dans la procédure administrative dès que l’agent compétent a un intérêt
personnel dans l’affaire en cause ou paraît en avoir une idée préconçue.»
(Benoît Bovay, Procédure administrative, Berne 2000, p. 103; Moor, op. cit.,
p. 239).
Au plan législatif, il existe des lois qui prévoient l’institution de révocation en
énumérant les motifs. Tel est le cas de l’art. 10 PA qui stipule ce qui suit:
«1 Les personnes appelées à rendre ou à préparer la décision doivent se récuser:
a. Si elles ont un intérêt personnel dans l’affaire;
b. Si elles sont parentes ou alliées d’une partie en ligne directe, ou jusqu’au
troisième degré en ligne collatérale, ou si elles lui sont unies par mariage,
fiançailles ou adoption;
c. Si elles représentent une partie ou ont agi dans la même affaire pour une
partie;
d. Si, pour d’autres raisons, elles pourraient avoir une opinion préconçue dans
l’affaire.
2 Si la récusation est contestée, la décision est prise par l’autorité de surveillance
ou, s’il s’agit de la récusation d’un membre d’un collège, par le collège en
l’absence de ce membre.»
Les motifs mentionnés à l’art. 10 al. 1 let. a à d PA entraînent obligatoirement
la récusation, ceci en raison d’un intérêt personnel dans l’affaire ou d’un
lien avec la partie. Les personnes concernées doivent ainsi se récuser (JAAC
64.2 consid. 6). Contrairement à la loi fédérale d’organisation judiciaire du
16 décembre 1943 (OJ, RS 173.110), la PA ne fait pas la distinction entre la
récusation obligatoire - l’agent devant se récuser d’office - et la récusation
facultative - demandée par une partie ou l’agent lui-même (Moor, op. cit.,
p. 239 et note 393).
8

Au vu des circonstances du cas d’espèce, l’on ne s’intéressera qu’aux motifs
énoncés à l’art. 10 al. 1 let. c et d PA.
bb. La représentation au sens de l’art. 10 al. 1 let. c PA est comprise au sens
large. Elle peut avoir un fondement contractuel, légal ou encore statutaire.
Cette forme de récusation n’est donc pas limitée à la représentation en tant
qu’avocat.
cc. S’agissant de l’art. 10 al. 1 let. d PA, c’est une clause générale. La
récusation s’impose lorsqu’il existe des circonstances de nature à donner
l’apparence d’une opinion préconçue dans une affaire. Il peut s’agir soit d’un
comportement subjectif de l’agent public, soit de certains faits objectifs de
fonctionnement ou d’organisation. Il est constant qu’une apparence suffit.
La preuve et la certitude ne sont pas nécessaires. Mais le doute doit être
objectivement fondé (ATF 119 V 456, ATF 97 I 91; JAAC 61.33 consid. 6.2; Bovay,
op. cit., p. 109).
Dans le domaine du droit administratif, les décisions sont prises dans le cadre
d’un processus de préparation impliquant la participation des collaborateurs
de l’auteur formel de l’acte. Ceux-ci sont également visés par l’obligation de
récusation, dans la mesure où ils accomplissent une activité d’une certaine
importance dans la préparation de la décision, sans que cette activité ne soit de
nature à influer sur le contenu de la décision (ATF 119 V 456; pour la personne
chargée d’une enquête administrative, voir JAAC 67.100 chap. C ch. 9 let. c;
Robert Schaer, Juridiction administrative neuchâteloise, Neuchâtel 1995, ad
art. 11, p. 73). Tel est par exemple le cas d’une personne chargée par l’autorité
administrative d’une enquête disciplinaire à l’encontre d’un employé (Recueil
de Jurisprudence Neuchâteloise [RJN] 1992, p. 227).
Cela dit, il y a lieu de déterminer si la participation précédente d’un agent, à
un autre titre, constitue une apparence de prévention. Selon Moor, «il suffit
qu’il apparaisse, selon l’objet de la procédure en cours, que l’agent puisse
avoir déjà, en raison de la procédure antérieure, son opinion faite sur la
question à trancher». L’auteur considère que «tel ne sera pas le cas si les
points litigieux - et donc les règles applicables - ne sont pas les mêmes et qu’il
n’y a pas d’interdépendance entre ce qui a été décidé antérieurement et ce
qui doit être décidé dans l’instance pendante.» (ATF 120 Ia 187, ATF 119 Ia
226; Praxis des Bundesgerichts [Pra] 85/1996, p. 11 ss; Pra 85/1995, p. 188 ss;
Moor, op. cit., p. 240 et 241; voir également Bovay, op. cit., p. 107). Selon un
arrêt du Tribunal administratif du canton de Neuchâtel, il est admissible
qu’une enquête disciplinaire soit confiée au supérieur hiérarchique (chef
de service), bien que le risque d’une collision d’intérêts et d’une moindre
indépendance et impartialité de l’enquêteur soit plus grand (RJN 1992,
p. 227 ss). Une récusation se justifie s’il apparaît que la personne visée a
manifesté concrètement une attitude hostile à l’égard de l’employé (dans
le même sens Thomas Merkli/Arthur Aeschlimann/Ruth Herzog, Kommentar
zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern, Berne 1997,
ad art. 9, n° 16, p. 99). En outre, il ressort de la jurisprudence des autorités
fédérales que le fait qu’un candidat ayant échoué à un examen soit interrogé
une seconde fois par les mêmes experts ne signifie pas d’emblée une opinion
9

préconçue au sens de l’art. 10 al. 1 let. d PA (JAAC 42.45). Il en va de même
d’examinatrices qui étaient également membres de la Commission d’examen
(JAAC 61.34 consid. 4.2).
dd. En l’espèce, il y a lieu de préciser que la procédure ayant abouti à la
décision datée du 4 juin 2003 est de nature non contentieuse. Elle a été
engagée à la suite d’une requête du 24 octobre 2002 du recourant, lequel a
demandé l’ouverture d’une enquête pour mobbing à l’encontre de D. et C.,
conformément au ch. 26 CCT CFF et au ch. 6 de l’annexe 2.
S’agissant de A., il travaille auprès des CFF en qualité de «coach» du personnel
pour (…) du Service «Y» de (…). Il dépend directement du Service du personnel,
à Berne.
Avant le dépôt de la requête du 24 octobre 2002 du recourant, A. a signé,
avec D., la lettre d’avertissement du 10 avril 2002. En date du 4 mai 2002,
le recourant lui a écrit un long courrier, par lequel il lui a fait part de ses
déterminations. Un entretien téléphonique a eu lieu entre les intéressés le
21 mai 2002, ce que confirme un e-mail de A. du même jour. Ce dernier y
soutient qu’il n’existe aucune possibilité de recours au sujet de l’évaluation du
personnel et que la note 0.8 obtenue par le recourant pour la période 2001 n’a
aucune influence sur la prochaine évaluation. Le 8 octobre 2002, un entretien
a notamment eu lieu entre le recourant et A.
Après le dépôt de dite requête, A. et O., chef de région Service «Y», ont adressé
une lettre au recourant en date du 24 octobre 2002, reçue le 11 novembre 2002,
l’informant que seules ses compétences dans le domaine spécifique de l’agence
(…) étaient mises en cause et non son comportement ou sa personnalité et que,
par conséquent, ils renonçaient à un transfert conformément au ch. 45 al. 4
CCT CFF, que le lieu de travail du recourant restait le même et que le contrat
de travail du 11 septembre 2000 liant ce dernier aux CFF restait inchangé. Dite
correspondance précise encore que le recourant restait intégré dans l’équipe
de Vente du secteur (…) et qu’il ferait partie du «team B» dès le 1er décembre
2002.
La participation de A. à l’élaboration de la décision de première instance
est incontestable. Il était présent lors de l’audition des témoins, a rédigé et
contresigné les procès-verbaux, ainsi que préparé la décision signée par P. et N.
Comme exposé ci-avant, une participation antérieure ne constitue pas en soi
un motif de récusation.
Avant le dépôt de la plainte pour mobbing, il était uniquement question de
l’insuffisance des prestations du recourant en 2001. Il est à relever que A. n’a
pas participé à la rédaction du document intitulé «Evaluation du personnel
[…], personne de vente» des 28 février et 4 mars 2002. Il n’était par ailleurs
pas présent lors de la séance du 5 mars 2002. Il a en revanche reçu, comme O.,
une copie du procès-verbal. Il ne résulte de l’avertissement du 10 avril 2002,
cosigné avec D., aucun élément permettant d’affirmer que A. y a adopté un
comportement hostile à l’égard du recourant. Le document s’est en effet borné
à exposer la situation, à faire part des appréciations et objectifs à l’intéressé et
à indiquer les conséquences éventuelles de la non réalisation des objectifs.
La lettre du 4 mai 2002 que le recourant a fait parvenir à A. contient ses
déterminations, mais ne dit rien de négatif quant à l’attitude de ce dernier.
S’agissant de C., les propos ne sont en revanche pas les mêmes («mais C. se
10

fiche des directives CFF», «il ramène 6 notes de son imagination à 4 pour celles
des CFF», «il présente sa en notes, mais il tait le C.A. journalier qu’il
faut mettre en face de ses notes ou celles des CFF»). A y regarder de plus près,
A. apparaît donc dans la lettre comme une personne extérieure, à laquelle le
recourant a pu faire part de sa position. Quant à l’e-mail du 21 mai 2002, le ton
employé est plutôt cordial (le tutoiement et les expressions, «Hello X.», «Mille
mercis pour ta collaboration et au plaisir!»). D’ailleurs, le recourant ne s’est
pas plaint du comportement de A. Sa requête pour mobbing vise uniquement
D. et C.
Il convient en outre de souligner que l’intervention ultérieure de A. portait sur
une toute autre question, soit celle de savoir si le recourant avait été victime
d’un mobbing de la part de D. et C. C’est dire que l’on est en présence de deux
procédures différentes. Il est question, dans la première, des prestations
du recourant et, dans la seconde, du comportement de D. et C. à l’égard de
l’intéressé. Le fait d’avoir ainsi signé l’avertissement ne signifie nullement
que A. a fait preuve d’un manque d’objectivité tel qu’il lui était impossible de
prendre part à la procédure d’enquête sur la plainte de mobbing sans avoir
une idée préconçue.
Dans ces conditions, la Commission de céans considère que la récusation de A.
ne s’imposait pas.
4. Le recourant estime en outre que son droit d’être entendu n’a pas été
respecté par l’autorité intimée. Il invoque à cet effet la violation du droit
d’être entendu proprement dit, ainsi que la violation du droit à la preuve.
a. En l’espèce, l’autorité de première instance a entendu plusieurs personnes,
mais n’a pas transmis au recourant les procès-verbaux d’audition avant
de rendre sa décision. Une telle manière de procéder n’est pas admissible.
Comme l’autorité intimée le reconnaît elle-même, les procès-verbaux
en question auraient dû être soumis au recourant, afin qu’il puisse se
déterminer. Il y a donc eu violation du droit d’être entendu. Cela dit, de
manière exceptionnelle, une telle violation de la part de l’autorité de première
instance peut être réparée en seconde instance, ce qui est le cas en l’espèce,
dans la mesure où l’autorité intimée dispose du même pouvoir d’examen (ATF
126 I 68, ATF 124 II 138 consid. 2d, ATF 118 Ib 269, ATF 114 Ia 307, ATF 112
Ib 170; JAAC 64.3 et JAAC 63.66). Il convient de rappeler, au surplus, que la
Commission de recours est compétente pour statuer tant en légalité qu’en
opportunité, sous réserve de quelques cautèles.
b. En ce qui concerne la violation du droit à la preuve, il y a lieu de rappeler
que le droit de faire des offres de preuve n’implique pas pour autant un droit
inconditionnel à ce qu’elles soient administrées par l’autorité. Le droit d’être
entendu n’a en effet pour corollaire qu’une obligation limitée d’administrer
les preuves offertes à charge de l’autorité, à l’instar de l’art. 33 al. 1 PA, lequel
n’admet les moyens de preuve offerts par la partie que s’ils paraissent propres
à élucider les faits (Bovay, op. cit., p. 220). C’est dire que l’autorité est habilitée
à procéder à une appréciation anticipée des preuves offertes et à renoncer
à les administrer si le fait à prouver est dénué de pertinence, ou s’il s’agit de
démontrer un fait avéré (ATF 122 V 157). Dans le cas particulier, l’autorité de
première instance a refusé d’entendre trois des personnes proposées par le
recourant, à savoir J., E. et K. Selon la requête du 6 mars 2003 du recourant,
leur audition devait porter sur des problèmes concernant le décompte
11

du temps de mise à disposition à la Commission (…). Pour la Commission
de céans, le refus d’entendre ces personnes n’est pas arbitraire. En effet,
pour déterminer l’existence ou non d’un mobbing en raison de l’activité du
recourant auprès de la Commission (…) telle que précitée, il est indispensable
de savoir de quelle façon ses supérieurs se sont comportés à son égard, ce
qui implique des constatations portant sur une certaine durée. Or, il ressort
clairement du dossier que les trois personnes en question ne travaillent pas
dans la même équipe que le recourant et ne sont intervenues que de manière
très ponctuelle dans son dossier.
5. Cela étant, le recourant considère qu’il a été victime d’un comportement
de la part de ses supérieurs ne respectant pas sa personnalité et ses activités
syndicales, lequel serait ainsi constitutif de mobbing et d’une discrimination.
a. Selon le ch. 26 al. 1 CCT CFF, les CFF prennent des mesures visant à protéger
la personnalité de leurs collaborateurs, y compris à éviter le mobbing.
S’agissant précisément du mobbing, le ch. 4 annexe 2 CCT CFF le définit comme
suit: «Le mobbing consiste en des chicanes et des actes de malveillance répétés
dans le quotidien professionnel, et qui sont dirigés contre une personne (al. 1).
Il se caractérise par des attaques persistantes, de nature souvent subtile, que
des collègues de travail ou des supérieurs mènent sur une longue période et
qui visent à déstabiliser la victime sur le plan psychique (al. 2). Le mobbing
blesse la dignité de la personne concernée, entrave son intégration et affecte
ses prestations (al. 3).»
Cette définition correspond à bien des égards à celle retenue par la
jurisprudence et la doctrine (cf. à ce sujet, décision non publiée de la
Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 28 avril
2004, en la cause G. D. [CRP 2003-015], consid. 9e; Gabriella Wennubst, Mobbing
(ou harcèlement psychologique) analysé sur le lieu du travail, Lausanne
1999, p. 24 ss et références citées). Selon Wyler, «le mobbing peut être défini
comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés,
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur
son lieu de travail. La caractéristique du mobbing est son caractère sournois.
Les atteintes se cachent sous des attitudes qui ont souvent l’apparence de
normalité. Les attaques ne sont pas virulentes, mais au contraire de faible
intensité. Il peut s’agir d’actes banals, comme ne pas saluer quelqu’un,
l’interrompre, ne pas tenir compte de ce qu’il dit, terminer une conversation
au moment où il veut y prendre part, etc. Le mobbing peut également prendre
la forme de la critique régulière d’un employé en présence de ses collègues, du
dénigrement de la qualité de travail, de la non-reconnaissance de celui-ci,
de la prise à partie systématique du travailleur concerné. Ainsi, ce n’est
pas l’intensité des propos, mais le caractère répétitif qui fonde l’illicéité du
mobbing. Ce dernier a pour conséquence de porter une atteinte psychologique
à la personnalité du travailleur, lequel doutera de lui, tombera malade, voire
sombrera dans une dépression nerveuse.» (Rémy Wyler, Droit du travail,
Berne, 2002, p. 237).
b.aa. En l’espèce, le recourant soutient l’existence d’un mobbing en invoquant
les arguments suivants:
12

- Lors de l’entretien d’évaluation du 28 février 2002, D. lui aurait soumis une
«convention d’objectifs» préparée à l’avance; à ses yeux, c’est un procédé
inadmissible, totalitaire et ne respectant pas la personnalité du travailleur;
- L’évaluation personnelle du 28 février 2002 serait totalement arbitraire;
- Le procès-verbal de l’entretien d’évaluation du 5 mars 2002 et celui de
l’entretien de bilan du 8 octobre 2002 auraient été modifiés dans un deuxième
temps.
bb. Les deux premiers griefs, ainsi que le reproche relatif au procès-verbal du
5 mars 2002 s’inscrivent tous trois dans le cadre de l’entretien du 28 février
2002. Quant au procès-verbal de la séance du 8 octobre 2002, il a été établi
deux jours après. Au regard des critères de la fréquence et de la durée, l’on
ne saurait soutenir dans le présent cas que le recourant a été victime d’un
mobbing de la part de ses supérieurs D. et C.
cc. En ce qui concerne la nature même des actes, la Commission de céans
considère qu’effectivement la convention d’objectifs n’aurait pas dû être
établie avant la séance. Les supérieurs du recourant n’auraient pu que
tout au plus formuler une proposition ou un projet de convention. Comme
le recourant le relève, il ressort du ch. 45 al. 2 CCT CFF que la convention
ne peut être conclue qu’au terme de l’entretien avec le collaborateur. En
préparant à l’avance une telle convention, D. n’a pas laissé suffisamment
d’espace à une discussion avec le recourant, ce dernier ayant dû soit l’accepter,
soit la contester, ce qui n’est pas en adéquation avec le but visé par la CCT
CFF. En effet, selon les termes très clairs du ch. 45 al. 1 CCT CFF, l’entretien
est destiné à éclaircir les raisons d’une violation des obligations découlant
du contrat de travail, de prestations insuffisantes ou d’un comportement
insatisfaisant. Cela dit, il faut encore déterminer si un tel comportement, aussi
critiquable soit-il, relève du mobbing. Aux yeux de la Commission de recours,
il s’agit ici plutôt d’un manquement dans la manière d’aborder un entretien
d’évaluation, plus qu’un acte faisant partie d’un ensemble d’agissements
hostiles, répétés, pendant une assez longue période. Sous cet angle, il n’y a
donc pas de mobbing.
dd. Quant à la notation, elle est imposée par le ch. 65 CCT CFF. Il n’appartient
pas à la Commission de céans de dire si l’évaluation et la notation qu’elle
comporte ont été faites correctement ou non, car, comme on l’a vu, le recours
est irrecevable sur ce point. Une évaluation peut en revanche constituer un
acte de mobbing et donc être susceptible d’être examinée par la Commission
de recours si elle est détournée de sa finalité et a pour objectif, ainsi que pour
effet, de porter atteinte à la personnalité du travailleur, notamment par la
teneur des observations et par la manière dont les notes sont attribuées
systématiquement. Dans le cas particulier, à y regarder de plus près, les
remarques formulées restent dans les limites des critiques qu’un supérieur
est en droit de faire à l’égard d’un collaborateur. Soutenir que le recourant
«produit des prestations en dessous de la moyenne», qu’il «travaille de manière
lente» ou encore qu’il «n’apporte aucune amélioration dans son secteur
d’activité» n’est en soi pas constitutif d’agissements chicaniers ou malveillants
relevant du mobbing.
ee. S’agissant des procès-verbaux, l’on doit admettre que le procédé utilisé est
insolite. Il n’est pas habituel que pour une séance, deux procès-verbaux soient
établis. En ce qui concerne, par exemple, le procès-verbal de la réunion du
13

28 février 2002, le deuxième document comporte des éléments qui ne figurent
pas dans le premier et a été rédigé trois semaines après. A première vue, une
telle manière de procéder n’est pas admissible. Cela dit, un examen attentif des
pièces du dossier démontre que le document du 26 mars 2002 a été rédigé à la
suite des déterminations du recourant du 18 mars 2002, ce dernier ayant en
outre demandé de corriger le procès-verbal, ce qui a été fait. En particulier,
C. a modifié les remarques sur les points d et e, dans la mesure où il y avait
une erreur de sa part. Il a également indiqué que la séance s’était terminée de
manière abrupte. Cependant, en plus des ajouts demandés par le recourant,
d’autres éléments ont été introduits, comme pour répondre aux observations
faites par le recourant. C’est dire que le procès-verbal du 26 mars 2002 n’en
est pas vraiment un. Le fait qu’il y ait eu des modifications ne signifie pas
que les supérieurs du recourant se sont comportés de manière hostile ou
virulente à son égard. D’ailleurs, les modifications ont été demandées par
le recourant, d’une part, et ont été rendues nécessaires en raison de ses
déterminations, d’autre part. Dans ces conditions, l’on ne saurait y voir non
plus des agissements relevant du mobbing.
ff. Outre ce qui précède, il y a lieu de relever que dans le cadre de son enquête,
l’autorité de première instance a entendu cinq personnes (D., C., G., B. et S.)
et recueilli les déterminations d’une collaboratrice (V.). Lors de son audition,
G., considérée comme une personne de confiance du recourant, a affirmé
qu’au cours de la séance du 28 février 2002, il n’y avait pas eu d’acharnement
de la part de D. et de C., mais des remarques sur la manière de travailler
de l’intéressé. Elle a en outre précisé qu’elle n’avait pas le sentiment que
des actions de mobbing ait été entreprises à l’encontre du recourant. S. et V.
ont abondé dans le même sens. Par contre, B., également une personne de
confiance du recourant, a constaté que D. et C. avaient discrédité l’intéressé
dans leur manière de lui parler; il a eu la forte impression que l’on ne voulait
plus du recourant dans le «team».
Dans sa décision sur recours du 6 octobre 2003, l’autorité intimée a considéré
qu’aucune des personnes entendues n’avait eu l’impression d’un mobbing
quelconque à l’encontre du recourant, ce qui n’est en réalité pas tout à fait
exact, dans la mesure où les déclarations de B. amènent à penser le contraire.
Cependant, à tout bien considérer, la Commission de céans estime que le
témoignage de B. n’est pas décisif. En effet, il n’a jamais travaillé dans le
«team C» en cause et n’a donc pas pu faire d’observations sur une période
suffisamment longue pour que ses déclarations emportent la conviction de la
Commission de recours. Il ressort par ailleurs du procès-verbal de son audition
qu’il s’est prononcé essentiellement sur un événement ponctuel, soit la séance
du 8 octobre 2002 à laquelle il était présent.
Au vu de ce qui précède, c’est avec raison que l’autorité intimée a conclu à
l’absence de mobbing.
6. Le recourant conteste enfin le bien-fondé de son transfert. Il considère que
les motifs invoqués par l’autorité de première instance (chiffre d’affaires et
nombre de dossiers traités insuffisants, absence d’éléments concrets étayant
l’accusation de mobbing) ne sont pas établis.
a. La CCT CFF connaît deux types de transfert. Le premier est une mesure
prise pour des raisons structurelles (ch. 24 CCT CFF), alors que le second
est une mesure prononcée en cas de prestations insuffisantes ou de
14

comportement insatisfaisant (ch. 45 al. 4 CCT CFF). Au vu des circonstances du
cas d’espèce, l’on ne s’intéressera qu’au seul transfert résultant du ch. 45 al. 4
CCT CFF.
b. Le ch. 45 CCT CFF définit la marche à suivre en cas de violation des
obligations découlant du contrat de travail, de prestations insuffisantes ou
d’un comportement insatisfaisant. La première étape est un entretien au
cours duquel les raisons des manquements doivent être éclaircies (ch. 45 al. 1
CCT CFF). Ensuite est conclue une convention écrite fixant les mesures et les
objectifs, ainsi que les conséquences si ceux-ci n’étaient pas atteints (ch. 45 al. 2
CCT CFF).
Si un tel règlement consensuel n’est pas possible, il existe alors différentes
mesures telles que:
- l’avertissement sous forme écrite (ch. 45 al. 2 2e phrase CCT CFF);
- le blâme, qui a valeur de décision (ch. 45 al. 3 CCT CFF);
- le transfert d’un commun accord ou sur décision des CFF (ch. 45 al. 4 à 6 CCT
CFF);
- la menace de résiliation selon le ch. 138 (ch. 45 al. 7 CCT CFF);
- la réinsertion (ch. 45 al. 8 CCT CFF);
- la mise à la retraite partielle, voire complète (ch. 45 al. 8 CCT CFF).
L’hypothèse du transfert est examinée, lorsqu’une amélioration des prestations
ou une modification du comportement n’est pas possible dans l’ancien
environnement (ch. 45 al. 4 CCT CFF).
c. En l’espèce, l’un des griefs invoqués par les CFF est l’insuffisance du chiffre
d’affaires journalier. Pour l’année 2001, celui du recourant était de Fr. 3’294.-,
alors que la moyenne des autres titulaires de l’agence était de Fr. 3’805.-. Le
second grief a trait à la moyenne quotidienne des dossiers traités, celle du
recourant étant de 3.53, alors que la moyenne pour les autres collaborateurs
était de 3.96. Sur le plan des faits, l’intéressé ne conteste pas les chiffres établis.
Dans sa lettre du 4 mai 2002 adressée à A., il a surtout critiqué le système
d’évaluation. Autrement dit, il reconnaît lui-même que ses prestations étaient
insuffisantes. La convention proposée, fixant la moyenne journalière du
chiffre d’affaires à atteindre à Fr. 3’600.- et celle des dossiers à traiter à 3.8,
n’ayant pas été acceptée, l’avertissement du 10 avril 2002 a repris les mêmes
objectifs. A partir du moment où, lors de la séance du 22 octobre 2002, il a
été constaté que ces derniers n’avaient pas été atteints, il a été envisagé de
changer le recourant de place de travail. Dans cette perspective, le recourant
a eu la possibilité de choisir le service au sein duquel il voulait être affecté.
D’ailleurs, lors de dite séance, B., une des personnes de confiance choisies
par le recourant, a déclaré qu’il le verrait bien dans le «team B», dans la
mesure où ce poste lui permettrait de faire valoir sa créativité et ses capacités
linguistiques.
Dans ces conditions, les griefs soulevés par le recourant contre la modification
de son environnement de travail (passage du «team C» au «team B») doivent
être rejetés.
15

(…)
[123] Peut être obtenue auprès de l’Unité Centrale Personnel des CFF,
Mittelstr. 43, CH-3003 Bern 65 ou par courriel: sekretariat.pe@sbb.ch.
[124] Peut être consultée sur le site Internet de l’Office fédéral de la justice
à l’adresse http://www.ofj.admin.ch/etc/medialib/data/staat_buerger/
gesetzgebung/bundesverfassung.Par.0007.File.tmp/bv-alt-f.pdf
Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral
16

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
JAAC 68.122 - Décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel
fédéral du 12 mai 2004 [CRP 2003-038]
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2004
Année
Anno
Band
68
Volume
Volume
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150 006 263
Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.
Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.
Il documento è stato convertito dall'Archivio federale svizzero e della Cancelleria federale.