ch_vb · JAAC 65.14 · 2000-06-28 · de


JAAC 65.14
Decisione della Commissione federale di ricorso in
materia di personale federale del 28 giugno 2000 nella
causa A [CRP 1999-019]
Résiliation des rapports de service pour justes motifs (art. 8 RE).
Mobbing. Incompatibilité de caractère. Modification des rapports de
service.
- Le licenciement prononcé en relation avec des pratiques de mobbing
ou de bossing n’est pas illégal en tant que tel, mais peut se révéler
contraire au principe de la bonne foi (art. 9 Cst.) selon les circonstances
(consid. 5).
- La rédaction de notes concernant un collaborateur ne constitue
pas en tant que telle une forme de persécution, mais représente une
manière tout à fait adéquate à disposition du fonctionnaire en position
dirigeante pour faire face à ses devoirs de service (consid. 6).
- L’incompatibilité de caractère et donc l’existence d’une situation
de conflit grave, et qui n’est pas soluble autrement, entre un employé
et ses collègues ou un de ses supérieurs peut constituer un motif de
licenciement fondé (consid. 7).
- L’autorité de nomination doit examiner si la modification des
rapports de service n’est pas également apte à réaliser le but poursuivi
(consid. 8).
Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen (Art. 8
AngO). Mobbing. Unvereinbarkeit der Charaktere. Umgestaltung des
Dienstverhältnisses.
- Die Entlassung, die in Zusammenhang mit Mobbing oder Bossing
ausgesprochen wird, ist als solche nicht rechtswidrig, kann aber unter
Umständen gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 BV)
verstossen (E. 5).
1

- Das Verfassen von Aufzeichnungen über einen Mitarbeiter stellt als
solches keine Verfolgungshandlung sondern ein absolut angemessenes
Mittel eines Beamten in Führunsstellung dar, seinen Dienstpflichten
nachzukommen (E. 6).
- Die Unvereinbarkeit der Charaktere und demnach das Bestehen einer
schwerwiegenden, nicht anders lösbaren Konfliktsituation zwischen
einem Angestellten und seinen Kollegen oder einem seiner Vorgesetzten
kann einen wichtigen Grund für eine Entlassung darstellen (E. 7).
- Die Wahlbehörde muss prüfen, ob eine Umgestaltung des
Dienstverhältnisses nicht auch gleichermassen geeignet ist, das
verfolgte Ziel zu erreichen (E. 8).
Scioglimento del rapporto d’impiego per fondati motivi (art. 8 RI).
Mobbing. Incompatibilità di carattere. Modifica del rapporto d’impiego.
- La disdetta pronunciata in relazione a pratiche di mobbing o bossing
non è illegittima in quanto tale, ma può risultare lesiva del principio di
buona fede (art. 9 Cost.) secondo le circostanze (consid. 5).
- La redazione di note riguardanti un collaboratore non costituisce
di per sé un comportamento persecutorio, ma rappresenta un mezzo
perfettamente idoneo di cui dispone un funzionario dirigente per far
fronte ai suoi doveri di servizio (consid. 6).
- L’incompatibilità di carattere e quindi l’esistenza di una situazione di
conflitto grave e non altrimenti risolvibile fra un dipendente ed i suoi
colleghi o un suo superiore può costituire un motivo fondato di disdetta
(consid. 7).
- L’autorità di nomina deve esaminare se la modifica del rapporto
d’impiego non sia ugualmente idonea a raggiungere lo scopo perseguito
(consid. 8).
A.
A partire dal 1° dicembre 1990 A veniva assunto quale fisioterapista
presso la Clinica B. Il suo rapporto di servizio era retto dal regolamento degli
impiegati del 10 novembre 1959 (RI, RS 172.221.104) ed il suo statuto era quello
di impiegato stabile.
B., C.
In seguito a lamentele e critiche da parte dei pazienti, risalenti in
parte già al 1992, e alle profonde divergenze con il nuovo capo del servizio di
fisioterapia, nominato nel 1997, l’Ufficio federale dell’assicurazione militare
(UFAM), con scritto del 24 giugno 1998, ha prospettato a A lo scioglimento
del rapporto d’impiego per il 31 dicembre 1998. Con questo scritto, l’UFAM
ha inoltre assegnato al dipendente un termine per la presentazione di
eventuali osservazioni e gli ha offerto l’opportunità di presentare egli stesso
la disdetta, nel rispetto dei termini di preavviso, entro il 25 agosto 1998. A
si è determinato su codesto scritto con lettera del 2 luglio 1998 al direttore
2

dell’UFAM ed ha poi avuto una serie di colloqui personali e telefonici con lo
stesso direttore dell’UFAM e con il capo del personale, in particolare il 16 e il
17 luglio successivi.
D.
Con formale decisione del 26 agosto 1998 l’UFAM ha sciolto il rapporto
di servizio di A per il 31 dicembre successivo in applicazione dell’art. 8
cpv. 2 lett. a RI, togliendo anche l’effetto sospensivo ad un eventuale ricorso.
L’UFAM si è inoltre dichiarato disposto ad occupare il dipendente fino al
30 giugno 1999 al più tardi, se non avesse dovuto o potuto trovare per tempo
un nuovo lavoro, garantendogli anche a tal fine il proprio sostegno e la propria
collaborazione.
E., F.
A - rappresentato dal suo legale - ha impugnato la decisione
dell’UFAM dinanzi al Dipartimento federale dell’interno (DFI) con ricorso del
30 settembre 1998. Egli ha chiesto di essere trasferito in una struttura federale
analoga, ha postulato il rilascio di un attestato di lavoro che menzionasse
la funzione e la durata del rapporto d’impiego ed ha rivendicato infine il
pagamento di un’equa indennità per licenziamento abusivo, corrispondente
a sei volte lo stipendio mensile percepito e pari quindi a Fr. 36 750.-. L’UFAM
ha postulato la reiezione del gravame, osservando altresì che A aveva trovato
nel frattempo un nuovo lavoro per il 1° gennaio 1999 e che la sua richiesta
di essere trasferito presso una struttura analoga era divenuta pertanto priva
d’oggetto. L’UFAM, per contro, ha dato seguito alla domanda del ricorrente
volta ad ottenere un attestato di lavoro con indicazione della funzione e della
durata del servizio.
G. - I.
Con decisione incidentale dell’8 febbraio 1999, la Segreteria generale
del DFI ha predisposto l’audizione testimoniale di alcuni superiori e ex
colleghi di A. Con decisione del 29 giugno 1999, il DFI ha respinto il ricorso
ponendo a carico del ricorrente le spese processuali. A (il ricorrente) è insorto
contro la citata decisione del 29 giugno 1999 dinanzi alla Commissione
federale di ricorso in materia di personale federale (CRP): egli ha proposto
l’annullamento della decisione impugnata, ha richiesto il versamento di
un’equa indennità, pari a sei volte l’ultimo stipendio mensile percepito, in
applicazione dell’art. 336a del Codice delle obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO,
RS 220), ed ha protestato infine tasse, spese e ripetibili. La Segreteria generale
del DFI ha postulato la reiezione del gravame senza presentare particolari
osservazioni. Identica conclusione, con protesta delle spese processuali, ha
formulato l’UFAM.
Estratto dei considerandi:
1. - 4. (…)
5.
Il ricorrente pretende in sostanza che il suo comportamento e il suo
rendimento professionale durante i nove anni trascorsi presso la Clinica non
possono assolutamente sostanziare un fondato motivo di disdetta ai sensi
dell’art. 8 cpv. 2 RI e che le vere ragioni del suo licenziamento sono invece da
ricercare nel conflitto creato ad arte dal capo del servizio di fisioterapia D,
3

che avrebbe messo in atto nei suoi confronti una vera e propria campagna
denigratoria e persecutoria, costitutiva di « mobbing », alla quale i vertici della
Clinica nemmeno hanno tentato di porre rimedio.
a.
Il regolamento degli impiegati - alla stregua peraltro di tutte le
leggi che disciplinano l’ordinamento dei funzionari - impone a questi
pubblici dipendenti il dovere e l’obbligo di prestare un servizio personale,
di coadiuvare e sostituire gli altri agenti nell’adempimento dei loro compiti, di
eseguire coscienziosamente e ragionevolmente gli ordini di servizio ricevuti
dai loro superiori e di fare tutto quanto possa favorire gli interessi della
Confederazione, evitando tutto quanto possa invece pregiudicarli (art. 24).
L’impiegato deve inoltre, con il suo contegno, mostrarsi degno della stima e
della fiducia richieste dalla sua posizione ufficiale e deve comportarsi con tatto
e cortesia rispetto ai superiori, ai collaboratori e nelle relazioni con il pubblico
(art. 26).
L’esecuzione coscienziosa dei compiti che gli sono affidati costituisce il
dovere primario ed essenziale del pubblico dipendente. Questo dovere
dev’essere assolto di persona, nel miglior modo possibile, sia dal profilo
quantitativo che qualitativo, facendo prova della necessaria cura e della
necessaria speditezza. In questo contesto, assumono evidentemente un ruolo
essenziale i funzionari dirigenti, che devono organizzare, dirigere, coordinare
e verificare il lavoro dei loro collaboratori e che sono poi responsabili del
rispetto dei doveri di servizio e quindi degli ordini che essi impartiscono
(cfr. art. 25 cpv. 2 dell’ordinamento dei funzionari del 30 giugno 1927 [OF,
RS 172.221.10]). Accanto all’obbligo di eseguire coscienziosamente i doveri
di servizio, i pubblici dipendenti sono poi tenuti - come già s’è visto - ad un
obbligo specifico di fedeltà nei confronti dello Stato, che impone loro di fare
tutto quello che l’interesse della collettività esige e di omettere invece tutto
ciò che lo possa obiettivamente compromettere o pregiudicare (Guido Corti,
Inadempimento dei doveri di servizio: sanzioni disciplinari e provvedimenti
amministrativi, Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese [RDAT]
II-1995 pag. 275/76; Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis
im Bund und im Kanton Zürich - ausgewählte Fragen, Schweizerisches
Zentralblatt für Staats - und Verwaltungsrecht [ZBl] 1994 pag. 433 segg., 451/52
e 455).
b.
Il cosiddetto « mobbing » è generalmente definito come una serie
di atteggiamenti o comportamenti ostili, ripetuti frequentemente e su un
arco di tempo sufficientemente lungo, allo scopo di isolare, emarginare o
allontanare un dipendente dal suo posto di lavoro (Jean-Bernard Waeber, Le
mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, Pratique
juridique actuelle [PJA] 1998 pag. 792); quando è praticato dai superiori viene
comunemente denominato « bossing » (Manfred Rehbinder / Alexander Krausz,
Psychoterror am Arbeitsplatz - Mobbing und Bossing und das Arbeitsrecht,
Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht [ArbR] 1996 pag. 17
segg., 19). Nel diritto privato, ove la libertà di disdetta è limitata soltanto
dal divieto dell’abuso di diritto (art. 336 CO), il « mobbing » in quanto tale
non inficia la validità del licenziamento. La disdetta può tuttavia risultare
illegittima se sfrutta le conseguenze di questa pratica abusiva. Il datore di
lavoro che non impedisce il « mobbing » viola infatti il suo dovere di rispettare
e proteggere la personalità del lavoratore (art. 328 CO) ed egli non può quindi
4

prevalersi delle conseguenze di una violazione contrattuale per giustificare il
licenziamento (DTF 125 III 72/73 consid. 2a; Rehbinder/Krausz, op. cit., pag. 42
segg.).
Analoghe considerazioni devono valere in linea di principio anche nell’ambito
dei rapporti d’impiego fondati sul diritto pubblico ed in particolare sulla
legislazione che riguarda il personale federale. In quest’ambito, la libertà di
disdetta del datore di lavoro è invero generalmente più limitata. Come già s’è
visto, la rescissione ordinaria del rapporto d’impiego presuppone l’indicazione
dei motivi, che devono essere perlomeno fondati, e quella immediata o
comunque anticipata implica l’esistenza di ragioni gravi ed in particolare di
una qualsiasi circostanza oggettiva o soggettiva data la quale la continuazione
del rapporto non può più, in buona fede, essere pretesa (art. 8 cpv. 2 e art. 77
cpv. 2 RI). Meno esplicito è tuttavia nel diritto pubblico l’obbligo di tutelare la
personalità del dipendente e la legislazione sul personale della Confederazione
non contiene soprattutto disposizioni analoghe a quelle dell’art. 328 CO. Come
il Tribunale amministrativo del Cantone Ticino ha già riconosciuto, si può
comunque ammettere che anche nell’ambito dei rapporti d’impiego retti dal
diritto pubblico la disdetta pronunciata in relazione a pratiche di « mobbing »
o « bossing » non sia illegittima in quanto tale, ma possa risultare lesiva
del principio di buona fede sgorgante dall’art. 9 della Costituzione federale
del 18 aprile 1999 della Confederazione Svizzera (Cost., RS 101) quando è
giustificata da inadempienze del dipendente determinate da pratiche abusive
di questa indole, che il datore di lavoro, violando il suo dovere di protezione
del lavoratore, ha omesso di contrastare (sentenza dell’8 giugno 1999 in re A.,
consid. 2.3).
6.a.
Nella concreta fattispecie, risulta dagli atti di causa e dagli
accertamenti esperiti dal DFI che già nel 1992 l’allora responsabile del servizio
di fisioterapia aveva descritto il ricorrente come autoritario, suscettibile di
creare problemi, con tendenza ad oltrepassare i limiti e non sempre rispettoso
dei suoi colleghi. La stessa persona, sentita come teste nella procedura
di ricorso davanti al DFI, ha sostanzialmente ribadito queste valutazioni,
affermando che il ricorrente - che pur vantava conoscenze professionali non
discutibili - era oggetto di lamentele a causa del suo modo di fare, che spesso
i pazienti si lagnavano perché li lasciava soli a fare esercizi e che in più di
un’occasione alcuni di essi avevano manifestato il desiderio di essere seguiti
da un altro fisioterapista. Queste lamentele di taluni pazienti insoddisfatti,
che definivano l’atteggiamento del ricorrente piuttosto duro, esigente e poco
conciliativo, sono state peraltro confermate anche da un ex supplente del
medico primario e del coprimario, ora consulente esterno, il quale ha tuttavia
esplicitamente affermato che, a parer suo almeno, il rendimento del signor A
non poteva in alcun modo giustificare il suo licenziamento.
b.
Nel 1994, veniva introdotto presso la Clinica il sistema dei formulari
« feed-back », vale a dire di appositi formulari riguardanti le richieste e i
commenti relativi al trattamento fisioterapico durante il periodo di degenza,
che i pazienti, al termine della cura, dovevano consegnare in Segreteria
medica all’attenzione del coprimario dott. C. Ora, anche da questi formulari
emergono le lamentele di alcuni pazienti, presentate addirittura con una certa
regolarità dal 1997 in poi.
5

Come risulta dagli atti di causa ed in particolare dalle deposizioni del
dott. C, il ricorrente provava infatti una concreta difficoltà nel trattare i
pazienti più difficili, con una sintomatologia cosiddetta discontinua, che
richiedono proprio dal terapeuta una pazienza ed un equilibrio accresciuti.
Particolarmente significativa e grave al tempo stesso è la rimostranza di una
paziente, contenuta in una lettera allegata al formulario « feed-back », che
sarebbe stata sgridata e addirittura spinta dal ricorrente e che ha comunque
dichiarato di essersi sentita veramente umiliata di fronte a tutti per il suo
comportamento. Come ben adduce l’UFAM nelle proprie osservazioni, il
fisioterapista è chiamato a svolgere un lavoro prevalentemente a contatto con
i pazienti che - per la natura stessa del rapporto che si instaura fra terapeuta
e persona affetta da un malanno fisico, e talvolta anche dalle conseguenze
psicologiche e sociali che da questa situazione derivano - esige una particolare
disponibilità di carattere e di tatto che esorbitano dalle sue conoscenze e
capacità strettamente professionali.
c.
D, attivo come fisioterapista presso la Clinica dal febbraio del 1996,
veniva nominato caporeparto nell’aprile del 1997; carica questa per la quale
il ricorrente non aveva peraltro posto la propria candidatura. Ora, come
risulta in modo inequivocabile dagli atti ed in particolare dalla deposizione
del direttore amministrativo della Clinica, le lamentele dei pazienti nei
confronti del ricorrente erano state oggetto di regolare discussione, durante le
sedute di direzione, fin dall’autunno del 1997 e D era stato anche invitato ad
allestire un « dossier » per trovare una soluzione in uno spirito possibilmente
costruttivo. In queste circostanze, la raccolta di elementi a carico del
ricorrente o comunque di dati e informazioni sul suo comportamento
professionale rientrava manifestamente nei compiti specifici di D quale capo
del servizio di fisioterapia: come già s’è detto, infatti, i funzionari dirigenti
non sono chiamati soltanto a verificare il lavoro dei loro collaboratori, ma
sono anche responsabili del rispetto dei doveri di servizio e degli ordini
che essi impartiscono. Ne consegue che la redazione di note riguardanti
il ricorrente, destinate ad allestire un « dossier » sul caso che la stessa
direzione della Clinica aveva richiesto, non consente di per sé di ravvisare
un comportamento o un atteggiamento persecutorio di D nei confronti del
suo collaboratore, ma rappresenta un mezzo perfettamente idoneo di cui
dispone un funzionario dirigente per far fronte ai suoi doveri di servizio.
Come giustamente rilevato dall’UFAM, un’accusa di « mobbing » in queste
condizioni porrebbe sovente l’autorità di nomina nella condizione di non poter
mai accertare le manchevolezze di un funzionario e quindi nell’impossibilità
concreta di adottare nei suoi confronti misure disciplinari o provvedimenti
amministrativi. Ora, dagli appunti e dalle note di D, pur apprezzati e valutati
con la dovuta cautela, non emergono soltanto inadempienze e manchevolezze
professionali non trascurabili, ma anche una certa refrattarietà a collaborare
con i colleghi del « team » di fisioterapia, coadiuvandoli nello svolgimento dei
loro compiti, che poteva obiettivamente pregiudicare il buon funzionamento
del servizio (cfr. art. 24 RI).
Vero è che, a partire da un certo momento, i rapporti fra il ricorrente ed
il capo del servizio di fisioterapia si sono deteriorati in modo pressoché
irreversibile, spingendo il primo a comportamenti che non erano certo
contraddistinti da tatto e cortesia (cfr. art. 26 cpv. 2 RI) ed il secondo ad
oltrepassare addirittura le proprie competenze, infliggendo al suo subordinato
6

un formale ammonimento. Sta di fatto tuttavia che il ricorrente ha spesso
dimostrato una più o meno pronunciata indisponibilità ad integrarsi nei
processi lavorativi del servizio voluti dal suo superiore, che fra i due - come
peraltro dichiarato dal coprimario dott. C - vi erano anche concrete divergenze
sull’organizzazione del lavoro e che di questa indisponibilità e di queste
divergenze il ricorrente deve ovviamente farsi carico.
d.
Né il ricorrente - che del resto nemmeno si prevale a tal riguardo
d’una eventuale violazione del suo diritto di essere sentito (art. 29 cpv. 2 Cost.,
art. 29 della legge federale sulla procedura amministrativa del 20 dicembre
1968 [PA], RS 172.021) - può pretendere infine che l’autorità di nomina non gli
avrebbe dato la possibilità di esprimersi in modo sufficiente sugli addebiti che
gli venivano mossi prima di prospettargli la cessazione del rapporto d’impiego.
Come risulta dagli atti e come giustamente adduce l’UFAM in risposta, A è stato
costantemente messo al corrente delle segnalazioni negative emesse nei suoi
confronti, ha avuto più volte la facoltà di prendere posizione su tali addebiti,
è stato invitato in più di un’occasione a migliorare il suo comportamento
nei confronti dei pazienti difficili e dei colleghi ed ha avuto infine parecchi
colloqui con i suoi superiori ed in particolare con il coprimario dott. C.
D’altra parte, anche dopo lo scritto del 24 giugno 1998, con cui il vicedirettore
dell’UFAM, d’intesa con il direttore, ha prospettato al ricorrente lo scioglimento
del rapporto d’impiego, quest’ultimo ha avuto la possibilità di presentare le
proprie osservazioni (2 luglio 1998), ha chiesto ed ottenuto un colloquio con
lo stesso direttore dell’UFAM e con il capo del personale e si è poi intrattenuto
con loro in occasione di diverse conversazioni telefoniche.
7.
Discende dalle suesposte considerazioni che il comportamento
generale del ricorrente costituiva ormai un ostacolo obiettivo alla
prosecuzione del rapporto d’impiego e che questo rapporto poteva pertanto
essere sciolto conformemente all’art. 8 cpv. 2 lett. a RI. Per costante
giurisprudenza, l’incompatibilità ambientale e quindi l’esistenza di una
situazione di conflitto grave e non altrimenti risolvibile fra un dipendente
ed i suoi colleghi o un suo superiore può infatti costituire un motivo fondato
o giustificato di disdetta. Basti osservare che i contrasti e le tensioni fra
funzionari chiamati a collaborare fra loro nuocciono in genere all’ordinato
andamento dell’attività amministrativa. Le prestazioni lavorative scadono
qualitativamente e quantitativamente, il prodotto ne soffre, il servizio diventa
insufficiente. Fintanto che la situazione di conflitto rimane di tipo fisiologico,
ovvero occasionale e di durata limitata, non si giustificano interventi
volti ad allontanare il funzionario che è all’origine dello stato di disagio.
Se la situazione di conflitto degenera e si protrae nel tempo, assumendo
le connotazioni di uno stato patologico, l’autorità deve invece adottare
provvedimenti volti a ripristinare l’ordine e l’efficienza dell’amministrazione,
trasferendo o rimuovendo uno dei funzionari che è all’origine della turbativa.
La recente giurisprudenza del Tribunale federale ammette persino che, in
casi di codesta indole, l’autorità di nomina può addirittura scegliere quale di
questi funzionari licenziare e di quali invece non privarsi: la natura stessa
del servizio pubblico impone questa soluzione, affinché siano garantiti la
considerazione e la fiducia di cui esso ha bisogno (cfr. decisione 30 marzo
1994 del Consiglio delle Scuole politecniche federali, in Giurisprudenza delle
autorità amministrative della Confederazione [GAAC] 59.1 consid. 2b; sentenza
20 luglio 1998 del Tribunale amministrativo del Cantone Ticino, in RDAT
7

I-1999 n. 7 consid. 5.2; sentenza 17 maggio 2000 del Tribunale federale in re
A., consid. 3b; Corti, op. cit., pag. 282; Hermann Schroff / David Gerber, Die
Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, San Gallo 1985,
pag. 80 segg., 102; Jaag, op. cit., pag. 433 segg., 460 e 464; Pierre Moor, Droit
administratif, vol. III, Berna 1992, pag. 250 segg.).
Ora, nel concreto caso, la disdetta era giustificata sia dalle prestazioni non
sempre soddisfacenti del ricorrente, sfociate anche in puntuali lamentele di
alcuni pazienti, sia e soprattutto dal profondo ed insanabile dissidio con il
caporeparto, ed essa non ha comunque preso lo spunto da una temporanea
diminuita capacità al lavoro sorta in seguito alle critiche e alle qualifiche
non particolarmente lusinghiere espresse dal suo superiore. In queste
circostanze, non si può quindi rimproverare all’autorità di nomina di aver
giustificato il licenziamento prevalendosi di inadempienze del ricorrente
conseguenti a pratiche di « mobbing » messe in atto in suo danno da D: in
particolare, non sono ravvisabili nella disdetta in esame gli estremi di un
abuso di diritto consistente nello sfruttamento di inadempienze del ricorrente,
indirettamente riconducibili a violazioni di un obbligo dello Stato quale datore
di lavoro - invero non espressamente previsto dalla legislazione sul personale
federale, ma eventualmente sgorgante dall’art. 328 CO, applicabile quale diritto
pubblico suppletivo (cfr. André Grisel, Traité de droit administratif, vol. I,
Neuchâtel 1984, pag. 120) - di tutelare la personalità dei propri dipendenti,
preservandoli da pratiche di « mobbing » o di « bossing » messe in atto dai suoi
funzionari dirigenti (cfr. DTF 125 III 72/73 consid. 2a; sentenza 8 giugno 1999
del Tribunale amministrativo del Cantone Ticino, già citata, consid. 3.3).
8.
Secondo costante giurisprudenza, prima di procedere ad un
licenziamento amministrativo per motivi gravi ai sensi dell’art. 55 OF e quindi
anche dell’art. 77 RI, l’autorità di nomina deve esaminare se la modifica
del rapporto d’impiego, come misura meno severa, non sia ugualmente
idonea a raggiungere lo scopo perseguito: l’autorità di nomina, in altri
termini, deve rispettare il principio della proporzionalità (GAAC 63.62
consid. 8a; decisione citata della CRP del 10 ottobre 1997, in RDAT I-1998
n. 64 consid. 9a; Blaise Knapp, La violation du devoir de fidélité, cause
de cessation de l’emploi des fonctionnaires fédéraux, Rivista di diritto
svizzero [RDS] 1984 I pag. 489 segg., 512 e nota 51). Ora, questo principio -
che pure si impone alla scadenza del periodo quadriennale di nomina nei
confronti dei dipendenti che hanno lo statuto di funzionario (art. 5 cpv. 2
dell’ordinanza sulla rielezione del 10 gennaio 1996 [RS 172.221.121.1]; GAAC
63.62 consid. 8a) - dev’essere osservato anche in caso di disdetta ordinaria per
motivi semplicemente fondati ai sensi dell’art. 8 RI: la CRP, del resto, ha già
avuto modo di sottolinearlo nell’ambito di decisioni relative allo scioglimento
del rapporto di servizio degli impiegati delle Ferrovie federali svizzere (FFS)
e delle Poste, telegrafie e telefoni (PTT), adottate in applicazione dell’art. 69
cpv. 1 del regolamento degli impiegati FFS del 2 luglio 1993 e, rispettivamente,
del n. 2101 lett. b del regolamento per gli impiegati PTT del 3 agosto 1993
(decisione 12 gennaio 2000, in re G. [CRP 1999-014], consid. 10; decisione
16 aprile 1999, in re S. [CRP 1998-186], consid. 7).
Nel caso concreto, la sostanziale refrattarietà del ricorrente ad ogni
sensibile miglioramento nel trattamento dei pazienti più difficili, e ciò
nonostante le sollecitazioni e gli avvertimenti ricevuti, il suo atteggiamento
non propriamente collaborativo verso i colleghi del team e, soprattutto,
8

il suo comportamento scorretto nei confronti del suo superiore hanno
indubbiamente compromesso quell’indispensabile rapporto di fiducia che
deve sussistere non solo fra gli utenti e la pubblica amministrazione, ma anche
e soprattutto fra i dipendenti dello Stato e l’autorità di nomina. Ne consegue
che, ritenendo ormai definitiva ed irrimediabile questa rottura del rapporto
di fiducia, l’istanza inferiore non ha abusato del suo potere d’apprezzamento
e che essa poteva pertanto escludere un’eventuale modifica del rapporto
d’impiego con assegnazione di un’altra funzione o trasferimento del ricorrente
in altra struttura analoga della Confederazione.
Né si può dimenticare in quest’ambito che l’UFAM, pur avendo disdetto
il rapporto d’impiego per il 31 dicembre 1998, si è dichiarato disposto ad
occupare il ricorrente fino al 30 giugno 1999, per consentirgli di trovare
un nuovo lavoro, e gli ha pure offerto a tal fine la propria collaborazione.
Anche da questo profilo, il ricorrente non può quindi rimproverare alcunché
all’autorità di nomina, ove si consideri soprattutto che egli è stato assunto
come fisioterapista presso E a partire dal 1° gennaio 1999.
9.
Infine - e per ragioni sostanzialmente analoghe a quelle che sono state
addotte in merito alla proporzionalità del licenziamento - non si può nemmeno
pretendere che la rottura del rapporto d’impiego secondo l’art. 8 cpv. 2 lett. a
RI risulti inadeguata o inopportuna, avuto riguardo alle concrete circostanze
del caso (art. 49 lett. c PA). Tenendo conto del potere d’apprezzamento
particolarmente esteso che dev’essere riconosciuto all’autorità di nomina e
a quella di ricorso, si può ritenere infatti che lo scioglimento del rapporto
di lavoro consente di assicurare un miglior funzionamento del servizio,
di ristabilire un clima più sereno all’interno della Clinica e soprattutto del
team di fisioterapia, tranquillizzando superiori e colleghi, di ripristinare la
fiducia dell’autorità nei propri dipendenti e di salvaguardare infine quella
riposta dalla collettività ed in modo particolare dagli utenti nella pubblica
amministrazione.
10.
Da quanto sopra discende che lo scioglimento ordinario del rapporto
di servizio pronunciato in casu dall’UFAM e confermato dal DFI si fonda su
un accertamento corretto dei fatti, non viola il diritto federale e non appare
nemmeno obiettivamente inadeguato.
In queste circostanze, il ricorso dev’essere respinto e la decisione impugnata
dev’essere confermata. Di conseguenza, torna superfluo esaminare se la
pretesa d’indennizzo fatta valere dal ricorrente per licenziamento abusivo
poteva realmente poggiare sull’art. 336a CO, applicabile per analogia a titolo
di diritto suppletivo, o doveva invece esser fondata sulla legge federale sulla
responsabilità della Confederazione, dei membri delle autorità federali e
dei funzionari federali, del 14 marzo 1958, e sulla relativa ordinanza del
30 dicembre successivo (RS 170.32 e 170.321; cfr. GAAC 64.31 consid. 1; Knapp,
op. cit., pag. 515 segg.; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in
Peter Helbling/Tomas Poledna (Hrsg.), Personalrecht des öffentlichen Dienstes,
Berna 1999, pag. 419 segg., 448/49).
11.
In linea di massima, la CRP applica per analogia l’art. 343 cpv. 2 e 3 CO
e non preleva né spese né tasse di giustizia a carico di un funzionario o di un
impiegato che soccombe in lite. Questa regola comporta tuttavia un’eccezione
9

non solo quando il ricorso è temerario o inoltrato alla leggera, ma anche
quando il valore litigioso della controversia supera i 20 000.- franchi (GAAC
60.73 consid. 5a, 59.2 consid. 5; Moser, op. cit., n. 4.12).
Nella concreta fattispecie, il ricorrente ha sottoposto all’istanza inferiore e
ribadito dinanzi alla CRP una richiesta d’indennizzo di Fr. 36 750.-, pari a sei
volte lo stipendio mensile percepito. In queste circostanze, le condizioni per la
riscossione delle spese processuali sono adempiute.
12.
Ancorché assistito da un avvocato anche nella procedura dinanzi alla
CRP, l’UFAM non ha diritto a ripetibili (art. 64 PA e art. 8 cpv. 5 dell’ordinanza
sulle tasse e spese nella procedura amministrativa del 10 settembre 1969 [RS
172.041.0]).
Informations générales sur la Commission fédérale de recours en matière de
personnel fédéral
10

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
JAAC 65.14 - Decisione della Commissione federale di ricorso in materia di personale
federale del 28 giugno 2000 nella causa A [CRP 1999-019]
In
Verwaltungspraxis der Bundesbehörden
Dans
Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération
In
Giurisprudenza delle autorità amministrative della Confederazione
Jahr
2001
Année
Anno
Band
65
Volume
Volume
Seite
---
Page
Pagina
Ref. No
150 005 090
Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv und die Bundeskanzlei konvertiert.
Le document a été digitalisé par les Archives Fédérales Suisses et la Chancellerie fédérale.
Il documento è stato convertito dall'Archivio federale svizzero e della Cancelleria federale.