ch_vb · 98.076 · 1998-12-14 · de


*#ST# 
98.076
Message
concernant la loi sur le personnel de la Confédération
(LPers)
du 14 décembre 1998
Madame la Présidente, Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs,
Par le présent message, nous vous soumettons le projet d'une loi sur le personnel de
la Confédération (LPers) en vous demandant de l'approuver.
Conjointement, nous vous demandons de classer les interventions parlementaires
suivantes:
1991 
M 90.031 
Révision totale du statut des fonctionnaires
(N 27 novembre1990, Commission du Conseil national;
E 24 janvier 1991)
1992 
M 91.002 
Plafonnement des effectifs
(N 21 mars 1991, Commission de gestion et commission des
finances du Conseil national; E 10 juin 1992)
Nous vous prions d'agréer, Madame la Présidente, Monsieur le Président, Mesdames
et Messieurs, l'assurance de notre haute considération]
14 décembre 1998 
Au nom du Conseil fédéral suisse:
Le président de la Confédération, Cotti
Le chancelier de la Confédération, Couchepin
40234
1998-521 
1421

Condensé
Les mutations rapides que subissent l'économie et la société exigent que l'Etat
également soit disposé à se réformer. Dans un contexte de globalisation croissante,
l'efficacité du secteur public est un atout majeur dans la concurrence que se livrent
les sites économiques. Vu les ressources limitées, les administrations doivent être
capables, au moyen de structures flexibles, de gérer des processus axés sur des
objectifs. En outre, une orientation vers les effets ainsi que la création de valeurs
dépendent du savoir et de l'innovation. Ainsi, la flexibilité et la qualité de la gestion
du personnel gagnent en importance.
La Confédération doit, elle aussi, affronter ce défi en matière de politique du per-
sonnel. Pour continuer à se positionner comme un employeur attrayant, compétitif et
social, elle a besoin d'une gestion du personnel moderne et dynamique, qui poursuit
trois 
objectifs 
principaux: 
soutenir 
les processus de changement 
dans
l'administration et les entreprises fédérales, faciliter l'application de méthodes
économiques de travail et encourager une culture favorable à l'apprentissage. Si
l'on veut qu'une gestion du personnel moderne ait des effets durables sur place, il
faut mobiliser d'abord la ligne hiérarchique. Les supérieurs à tous les niveaux sont
appelés à exercer leur rôle dirigeant selon une approche globale soucieuse des
résultats. Quant aux collaborateurs, ils assument leur part de responsabilité, no-
tamment en ce qui concerne leur développement professionnel et personnel. Ceci
présuppose un changement culturel nécessitant des garde-fous juridiques.
Le pilier de la réforme de la politique du personnel est la modernisation du droit du
personnel, modernisation que plusieurs cantons et communes de Suisse ont déjà
'entreprise. La -souplesse accrue des conditions d'engagement permettra à
l'administration et aux entreprises fédérales de réagir face à l'évolution de
l'environnement et de s'adapter en fonction des spécificités des organisations et des
individus. Malgré de nombreuses révisions partielles, la loi sur le statut des fonc-
tionnaires de 1927 (StF) entrave une nécessaire dynamisation et ne permet pas
d'assurer la perméabilité souhaitée entre le service public et le secteur privé. Les
demandes de refonte complète ont dû être reportées jusqu'à la révision totale du
StF, c'est-à-dire jusqu'à l'élaboration de la nouvelle loi sur le personnel de la
Confédération (LPers).
Le but de la révision totale est d'obtenir un acte législatif concis, qui accorde à tous
les employeurs de la Confédération (administration générale, tribunaux, la Poste,
CFF, etc.) la marge de manœuvre nécessaire. La LPers veut offrir un ensemble de
normes communes à la totalité du personnel fédéral et éviter ainsi l'atomisation du
droit du travail de la Confédération. L'assouplissement partiel des conditions
d'engagement est lié au rapprochement avec le code des obligations; le statut du
personnel fédéral reste cependant régi par le droit public. La nomination pour une
durée administrative (statut de fonctionnaire) est remplacée par un engagement
révocable de droit public, doté d'une protection consolidée contre le licenciement,
sur la base d'un contrat individuel. La garantie du poste de travail pour une période
de quatre ans est remplacée par une large sécurité de l'emploi, sous condition de
mobilité professionnelle. La possibilité de conclure des conventions collectives de
travail est une nouveauté. Le système salarial se voit axé sur la prestation et le
marché. Les voies de recours sont simplifiées.
1422

La LPers détermine les objectifs que doivent poursuivre les services fédéraux, res-
ponsables en matière de politique du personnel. Toutes les mesures concernant le
personnel - aussi bien les actes législatifs (dispositions d'exécution, conventions
collectives de travail) que les actes d'application (contrats individuels de travail,
mesures en matière de politique du personnel, décisions individuelles, etc.) - doivent
être subordonnées à ces objectifs. Même si la LPers laisse une marge de manœuvre
importante au niveau des dispositions d'exécution, elle lie l'activité des responsa-
bles du personnel aux buts communs qu 'elle définit. La LPers concrétise cette option
en créant la base légale pour les instruments de la politique du personnel et respecte
ainsi le principe de légalité.
La LPers peut se targuer d'être un texte moderne et tourné vers l'avenir:
- 
en adoptant des éléments contractuels et en introduisant la convention collec-
tive de travail dans le droit public, elle rapproche le statut du personnel des
normes du CO, qui prévalent dans le secteur privé;
- 
elle transfère du Parlement à l'exécutif les compétences nécessaires à une
gestion du personnel moderne et favorise, par un «reporting» accru, un climat
de confiance entre les deux institutions;
- 
elle autorise une large délégation de compétences, notamment aux entreprises
fédérales qui, dans l'optique d'une libéralisation, devront à l'avenir 
s'affirmer
plus fortement sur le marché;
- 
elle offre un cadre étendu pour des mesures de politique du personnel - recru-
tement et développement du personnel, mesures sociales - qui permet de pren-
dre des mesures appropriées également quand les conditions du marché du tra-
vail et de l'économie se modifient;
- 
elle est sociale et favorable au personnel, protège de l'arbitraire et encourage
une culture basée sur la confiance entre les employeurs fédéraux et leurs par-
tenaires sociaux;
- 
enfin, elle est compatible avec le droit européen.
La LPers doit remplacer le StF au terme de la législature 1997-2000 et entrer en
vigueur le 1er janvier 2001. La modernisation de l'administration fédérale, qui
s'opère ces dernières années dans le cadre de grands projets de réforme (réforme du
gouvernement et de l'administration, gestion par mandat de prestations et envelop-
pes budgétaires, large indépendance des entreprises fédérales), se voit soutenue par
une base légale appropriée en matière de politique du personnel. Sans un renouvel-
lement de la législation sur la fonction publique, le processus de modernisation
serait compromis.
Les questions relatives au deuxième pilier ne sont pas abordées dans la LPers. Elles
feront l'objet d'une loi fédérale distincte sur la prévoyance professionnelle du per-
sonnel fédéral.
Suite au passage d'un plafonnement des effectifs 
à une gestion par les coûts de
personnel, il est demandé d'abroger les art. 2 et 2a de la loi fédérale du 4 octobre
1974 instituant des mesures destinées à améliorer les finances fédérales.
1423

Message
I 
Partie générale
II 
Historique
III 
Evolution du droit régissant le personnel
de la Confédération jusqu'à la fin des années 80
Avec le statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 (StF)1, le législateur codifiait pour
la première fois de façon complète les rapports de service au sein de la Confédéra-
tion. Avant cette date, la réglementation était dispersée dans les nombreuses dispo-
sitions des législations spéciales. En plus de 70 ans d'existence, le StF a subi
20 révisions. Ces révisions n'étaient toutefois que des réactions isolées à l'évolution
du droit privé du travail, à la restructuration de l'administration et des entreprises
fédérales, ainsi qu'aux développements intervenus dans le secteur économique et sur
le marché du travail. Les intervalles entre révisions sont devenus de plus en plus
courts; mais la refonte complète des rapports entre la Confédération et son personnel,
n'a été qu'esquissée.
112 
Révision partielle de 1996 et révision totale
Aussi les Chambres fédérales ont-elles exigé la révision totale du StF par la motion
90.031 du 2 novembre 1990. Le Conseil fédéral considérait lui-même qu'il était
urgent d'assouplir les rapports de service. Entamées avant la transmission de la
motion, les révisions du droit régissant les cadres2 n'étaient que le préalable à une
refonte et à un assouplissement fondamentaux du droit du personnel de la Confédé-
ration. Le Conseil fédéral a donc décidé, le 4 mars 1991, d'entamer la révision du
StF en deux étapes: une révision partielle, traitant les sujets urgents et réalisables
rapidement, suivie d'une révision totale par laquelle serait mise en œuvre la refonte
complète.
La 20e révision partielle du StF est entrée en vigueur le 1er janvier I9963. Elle offre à
la Confédération, en tant qu'employeur, de nouvelles possibilités d'aménagement
des salaires et prévoit l'introduction d'éléments supplémentaires de salaire liés aux
prestations, une instance de recours paritaire pour les recours concernant les salaires
liés aux prestations, une autonomie plus grande pour la Poste et les CFF, un nouveau
régime de prévoyance professionnelle, l'abandon des allocations familiales basées
sur l'état civil, ainsi qu'une base juridique pour les mesures sociales en cas de re-
structuration des offices. Dans son message, le Conseil fédéral avait demandé en
outre de remplacer la nomination des fonctionnaires hors classe pour une période
administrative par un contrat résiliable. Sa décision de limiter cette révision aux
cadres faisait suite à l'initiative Allenspach du 14 décembre 1990 (90.271). Les
1 
RS 172.221.10
2 
Ordonnance du 25.2.1981 sur le statut des collaborateurs personnels des chefs de
département (RS 172.221.104.2) et ordonnance du 30.1.1991 sur les rapports de service
des secrétaires généraux et chefs des services d'information des départements
(RS 172.221.104.1)
3 
Message du 4.10.1993 (FF 1993 IV 520 ss); arrête des Chambres fédérales du 24.3.1995
(FF 1995 11 394 ss); entrée en vigueur au 1.1.1996 (RO 1995 5061 ).
1424

Chambres fédérales supprimèrent cependant cette modification et renvoyèrent la
question de la «période administrative» à la révision totale.
Depuis la révision du StF au 1er janvier 1996, le droit régissant le personnel de .la
Confédération est resté en mouvement4. La révision totale demandée par la motion
90.031 du 2 novembre 1990 est l'objet du présent projet.
12 
Procédure préalable
Formée des directions du personnel de la Poste, de l'ex-entreprise Telecom, des
CFF, des douanes et du DDPS, ainsi que de la direction de la Caisse fédérale
d'assurance, et présidée par l'Office fédéral du personnel, la Conférence des direc-
teurs du personnel (CDP) a chargé en 1993 un groupe de projet de préparer la révi-
sion totale du StF, groupe dans lequel étaient représentées l'administration générale
de la Confédération et les entreprises fédérales.
En 1993 et en 1995, le groupe commanda au professeur Paul Ridili des expertises
sur le cadre constitutionnel. Lors des préparatifs de la loi sur le personnel de la Con-
fédération (LPers), il s'inspira également de la révision partielle entreprise parallè-
lement par les Chambres fédérales, travail qui devait durer jusqu'en mars 1995. Les
propositions de révision ont été discutées, au fur et à mesure de .leur élaboration,
avec l'administration générale de la Confédération (avant tout lors des conférences
des services centraux du personnel des départements [CSCP]) et avec les entreprises
fédérales (surtout dans le cadre de la CDP).
Le 6 mai 1998, le Conseil fédéral ouvrait la procédure de consultation auprès des
partis, des organisations économiques et professionnelles (associations patronales et
associations d'employés, notamment) et des cantons. La consultation s'achevait fin
août 1998.
Voici comment résumer les résultats de la procédure de consultation5:
- 
la révision du droit régissant le personnel de la Confédération est jugée néces-
saire;-
- 
l'orientation générale du projet est admise par la majorité;
- 
sont ressentis comme particulièrement positifs l'élaboration d'une loi couvrant
l'ensemble du personnel de la Confédération, l'assouplissement du droit du per-
sonnel, la latitude de réglementation et de décision, l'abandon de la nomination
pour une période administrative, ainsi que l'introduction de la convention col-
lective de travail (CCT);
- 
la majorité des cantons voient dans la LPers un texte moderne, progressiste,
adapté aux besoins de la Confédération et du personnel, offrant une grande li-
berté d'aménagement et ouverte au partenariat social;
- 
en revanche, les opinions relatives à la portée matérielle de la loi et à la densité
du projet soumis à consultation divergent: les partis politiques et les organisa-
tions économiques de droite souhaiteraient rapprocher encore davantage la
LPers du code des obligations (CO; RS 220). Les partis de gauche et les organi-
Au niveau des lois, on citera notamment la réforme.des PTT (message du 10.6.1996; lois,
cf. RO 1997 2465 et 2480; loi d'organisation de l'entreprise fédérale de La Poste, RS
783.1) et celle des CFF (message du 13.11.1996, FF 1997 I 853 ss; projet soumis au
référendum; cf. FF 1998 1176 ss; LCFF; RS 742.31).
Le rapport sur les résultats de la procédure de consultation (d, f, i) peut être obtenu
auprès de l'Office fédéral du personnel, 3003 Berne.
1425

sations du personnel fédéral plaident pour un régime autonome et une définition
plus précise de valeurs de référence en matière de politique du personnel; ils
entendent réduire les compétences décisionnelles déléguées au gouvernement et
aux entreprises fédérales.
Les organisations du personnel fédéral ont été impliquées dans les travaux prélimi-
naires; elles ont pu se prononcer sur plusieurs projets et faire valoir leur position. En
juillet 1996, la CDP a discuté avec elles une première ébauche de projet de LPers.
D'autres entretiens ont suivi sur la base des projets retravaillés, notamment en fé-
vrier 1997 (Office fédéral du personnel) et en janvier 1998 (Département fédéral des
finances), ainsi qu'en novembre 
1998, 
après la procédure de consultation
(Département fédéral des finances et Office fédéral du personnel). Les dernières
négociations se sont basées sur les résultats de la procédure de consultation. Elles
ont permis d'éliminer très largement les divergences subsistant quant à la densité de
la réglementation et la délégation des compétences. La possibilité de licencier du
personnel pour des raisons économiques et des impératifs d'exploitation reste con-
troversée.
La refonte complète du droit du personnel et la série de projets parallèles, qui tou-
chaient également le personnel fédéral (réforme des PTT, réforme des CFF, réforme
du gouvernement et de l'administration et LOGA, émancipation des entreprises
d'armement, nouveau statut de l'Institut de la propriété intellectuelle, restructura-
tions, mesures d'économie, réforme de la prévoyance professionnelle du personnel
de la Confédération, etc.) ont ajouté à la complexité de la procédure préalable. Il
était difficile de concilier les exigences des entreprises fédérales, qui demandaient
une plus grande liberté d'entreprise, et celles des organisations du personnel, qui
souhaitaient que la loi fixe par écrit les droits découlant de la politique du personnel.
De même, la nouvelle répartition des compétences de réglementation entre les
Chambres, le gouvernement et les entreprises fédérales, ou encore l'élaboration
d'une législation du personnel qui se rapproche du CO ont nécessité de nombreuses
discussions de fond.
13 
Traitement des interventions parlementaires
Le projet permet de classer les motions suivantes:
Motion 90.031 du 2 novembre 1990 (révision totale du statut des fonctionnaires).
Discussion au Conseil national le 27 novembre 1990 (BO 1990 N 2040).
Discussion au Conseil des Etats le 24 janvier 1991 (BO 1991 E 48).
Voici le texte de la motion:
- 
Le Conseil fédéral est chargé de soumettre aussitôt que possible un projet de
révision de la loi fédérale sur le statut des fonctionnaires du 30 juin 1927. Par
ladite révision, les objectifs suivants doivent être en particulier réalisés:
- 
aménagement opportun des rapports de service dans le sens d'une plus
grande flexibilité;
- 
création d'un système de récompense qui prévoie entre autres possibilités
une meilleure considération: a) de la prestation personnelle; b) des 
diffé-
rences de salaire régionales; c) de la situation du marché de l'emploi;
- 
promotion de la politique du personnel;
- 
fixer un ordre de compétences qui permette une gestion du personnel effi-
cace.
1426

Motion 91.002 des 29 janvier 1991 (CdG CN) et 12 février 1991 (CF CN)
(plafonnement des 
effectifs).
Discussion au Conseil national le 21 mars 1991 (BO 1991 N 701).
Discussion au Conseil des Etats le 10 juin 1992 (BO 7992 E 433).
Cette motion exige que:
A,. Le Conseil fédéral crée les instruments nécessaires à une gestion quantitative et
qualitative du personnel et intègre ces instruments dans la gestion des activités étati-
ques et dans le contrôle global d'efficacité;
B. Les différentes hypothèses sur l'évolution des effectifs prévoient aussi une crois-
sance zéro, avec pour objectif que l'effectif autorisé du personnel en 1995 ne dé-
passe pas le niveau de 1991;
C. Au terme de la mise en place des instruments énoncés, le Conseil fédéral pré-
sente aux Chambres un message à l'appui d'un projet d'arrêté fédéral de durée limi-
tée, modifiant les .dispositions sur le plafonnement des effectifs, qui figurent dans la
loi instituant des mesures destinées à améliorer les finances fédérales. A titre d'essai,
la compétence de décider le plafonnement sera transférée pour quatre ans (une lé-
gislature) des Chambres au Conseil fédéral.
La politique de développement appliquée au personnel et aux structures durant la
législature 1991-1995, l'abandon planifié de tâches au sein des départements tel que
le Conseil fédéral l'a exigé, les économies obligatoires depuis 1997 en matière de
postes (blocage des crédits) et les efforts portant sur le choix de priorités et
l'optimisation des procédures en matière de personnel - efforts liés à la réforme du
gouvernement et de l'administration (NOVE DUE) - ont abouti au résultat escomp-
té, c'est-à-dire au maintien des dépenses de personnel à un niveau raisonnable. Ce
succès, cependant, est dû non pas au plafonnement des postes, mais au passage
d'une gestion par les effectifs à une gestion par les coûts de personnel, démarche qui
a été largement appuyée par les Chambres. Cela a conduit à une prise de conscience
accrue des coûts. Les dépassements enregistrés ces dernières années proviennent
presque exclusivement des imprévus (asile) ou de la prise en charge de tâches rele-
vant de la puissance publique et incombant jusque-là à Swisscom, à la Poste et aux
CFF (libéralisation de ces entreprises fédérales). Les dépenses accrues de personnel
dans les domaines gérés de façon globale ou le coût des plans sociaux ont été com-
pensés par des crédits de matériel ou d'investissement; ils ne grèvent donc pas da-
vantage le budget fédéral.
Cette nouvelle approche incite également le Conseil fédéral à demander, par le pré-
sent message, l'abrogation des articles 2 et la de la loi fédérale du 4 octobre 1974
sur les mesures destinées à améliorer les finances fédérales6 (cf. art. 36 LPers, modi-
fication du droit en vigueur), demande qui répond d'ailleurs au voeu des commis-
sions de gestion et des commissions des finances des Chambres fédérales.
La LPers tient également compte de recommandations importantes formulées par les
commissions de gestion des Chambres fédérales à l'intention du Conseil fédéral
dans leur rapport du 12 février 1998 sur la politique du personnel de la Confédéra-
tion7. Le Conseil fédéral y répond dans un rapport séparé.
6 
RS 611.010
7 
FF 1998 4229 ss
1427

2 
Partie spéciale
21 
Généralités
Dans la LPers, le législateur fixe les objectifs stratégiques de la politique du person-
nel de la Confédération; il y définit en outre les normes minimales et le cadre dans
lequel doivent évoluer les rapports de travail entre la Confédération et son personnel.
En revanche, le pouvoir législatif abandonne le terrain opérationnel au gouverne-
ment et aux autres employeurs de la Confédération, et les charge de créer les instru-
ments propres à réaliser les objectifs (art. 4 LPers). Sous cet angle, la LPers met en
œuvre, dans le domaine du personnel, la réforme du gouvernement et de
l'administration mise sur rails avec l'adoption de la loi sur l'organisation du gouver-
nement et de l'administration (LOCA; RS 172.010); elle applique certains éléments
de la «nouvelle gestion publique» (NGP) dans le secteur du personnel et tient compte
de l'orientation donnée à la politique du personnel de l'administration générale de la
Confédération par le Projet Organisation de la fonction du Personnel (POP)8.
La refonte du droit du personnel conduit à une nouvelle répartition des responsabili-
tés, notamment entre l'exécutif et le législatif. La nouvelle hiérarchie des compéten-
ces résulte de l'attribution stricte des compétences stratégiques aux Chambres et de
la responsabilité opérationnelle au gouvernement.
Pour assurer le pilotage dans le domaine du personnel, les Chambres disposent de
l'arsenal législatif (LPers, CO, loi sur la responsabilité9, LOCA, PA'O.'OJ11, etc.), du
budget et des moyens de surveillance parlementaires; l'exécutif assiste les Chambres
en leur faisant régulièrement rapport (art. 5, al. 2, LPers). Le Conseil fédéral coor-
donne et dirige la mise en œuvre de la stratégie définie par le législateur en matière
de politique du personnel (art. 5, al. 1, LPers); à cette fin, lui et les autres employeurs
de la Confédération créent les instruments nécessaires (art. 4 LPers).
Sur le plan matériel, la LPers s'inspire du droit du travail du CO. Le cadre juridique
des rapports de travail au sein de la Confédération y est défini de façon à ce que les
relations entre employeur et employé soient régies de façon équivalente dans les
secteurs privé et public; la LPers rapproche donc autant que possible le droit matériel
de la fonction publique de celui du CO. Dans les cas où le CO, conçu pour le secteur
privé, ne se prête pas aux rapports de travail au sein de la Confédération, la LPers
instaure des normes particulières, qui dérogent au CO. En outre, en vertu du principe
de la légalité qui vaut pour toutes les activités de l'Etat, la LPers doit contenir des
bases définissant les prestations de l'Etat et les restrictions des droits fondamentaux,
ces derniers éléments ne nécessitant pas forcément une base légale explicite dans le
secteur privé. Par conséquent, la LPers contient certaines dispositions, applicables
aussi bien à la procédure de règlement des litiges qu'aux autres procédures.
Malgré l'applicabilité de principe du CO (art. 6, al. 2, LPers), la nécessité objective
de s'écarter de certaines normes régissant le droit privé du travail et l'obligation,
pour toute l'action étatique, de respecter les principes constitutionnels de l'égalité de
traitement et de l'interdiction de l'arbitraire nécessitent une LPers autonome.
L'orientation donnée à la LPers peut être caractérisée par les priorités suivantes:
8 
Arrête du Conseil fédéral du 18.11.1998
9 
RS 170.32
10 
Loi sur la procédure administrative; RS 172.021
" 
Loi sur l'organisation judiciaire; RS 173.110
1428

Champ d'application et uniformité du droit du personnel: la LPers entend cons-
tituer une norme commune pour l'ensemble du personnel de la Confédération et
prévenir ainsi l'atomisation du droit public du travail;
Assouplissement des rapports de service: les fonctionnaires deviennent des
employés; la nomination pour une période administrative de quatre ans fait
place à un rapport de travail non limité et révocable, basé sur un contrat de tra-
vail individuel, écrit, de droit public, pour lequel la LPers laisse plus de latitude
aux parties contractantes que le droit actuel;
Protection contre le licenciement sous condition de mobilité: la Confédération
doit rester un employeur fiable. La protection contre le licenciement arbitraire
pourvoit à la sécurité de l'emploi. Les licenciements sont en principe possibles
en cas d'insuffisance dans les prestations ou de diminution de la demande en
personnel. Ils doivent être justifiés et sont attaquables. En contrepartie toutefois,
on exige du personnel qu'il soit mobile;
Salaire: le salaire dépend non seulement de la fonction, mais aussi de
l'expérience et de la prestation individuelle. Le système de rémunération de-
vient ainsi un outil de gestion essentiel; il tient aussi davantage compte du mar-
ché de l'emploi et des besoins spécifiques de chaque branche;
Procédure de recours: la procédure actuelle est simplifiée. La commission
fédérale de recours en matière de personnel fédéral (CRP) reçoit des compéten-
ces décisionnelles finales. Elle décharge ainsi le Tribunal fédéral.
22 
Commentaire article par article
Section 1 
Dispositions générales (art. 1 à 6)
Art. 1 
Objet
La LPers ne régit que les rapports de travail, c'est-à-dire les relations entre la Confé-
dération et son personnel qui relèvent du droit du travail. La réglementation des
questions découlant des rapports de travail - responsabilité découlant d'un dommage
et pénale, procédure et droit de recours, assurances sociales, formation profession-
nelle, égalité de traitement entre hommes et femmes, protection des données, etc. -
fait l'objet de la législation spéciale (cf. commentaire de l'art. 6, al. 2, LPers).
Art. 2 
Champ d'application
L'objectif du StF de 1927 - réglementer les rapports de travail pour l'ensemble du
personnel fédéral - retrouve une nouvelle vigueur dans la LPers. Le champ
d'application de la LPers s'étend foncièrement à tout le personnel des trois pouvoirs
ainsi qu'à celui des unités administratives décentralisées - sous réserve de normes
juridiques spéciales (art. 2, al. 1, LPers).
Selon l'art. 2, al. 3, LOGA, les unités administratives décentralisées font en effet
partie de l'administration fédérale, en fonction des actes législatifs régissant leur
organisation. D'après le premier message relatif à la LOGA12, il s'agit «d'unités
occupant une position plus ou moins spécifique et différant les unes des autres en
12 
FF 1993 III 1011
1429

vertu de leur législation qui les organise». D'après la LOP13 et la loi sur les CFF14,
la LPers s'applique également à ces deux entreprises de la Confédération.
Le personnel judiciaire appartient au personnel fédéral - pour autant qu'il ne soit pas
soumis aux dispositions spéciales de l'organisation judiciaire (art. 7 à 9 et 20 OJ).
Pour assurer l'indépendance des juges vis-à-vis du gouvernement, l'art. 33, al. 2,
„ LPers permet aux tribunaux fédéraux, dans le cadre de la législation (LPers, OJ, CO,
etc.), d'édicter pour son personnel des règles qui divergent des dispositions
d'exécution du Conseil fédéral. C'est dans cette même perspective que s'inscrit la
possibilité laissée au Tribunal fédéral de déterminer lui-même lesquels de ses em-
ployés sont nommés pour une durée de fonctions et de trancher lui-même des litiges
concernant son personnel (art. 8, al. 4, LPers).
N'entrent pas dans le champ d'application de la LPers:
- 
le personnel de Swisscom: en vertu de l'art. 25, al. 2, de la loi du 30 avril 1997
sur l'entreprise'des télécommunications (LET)15, la législation sur le personnel
de la Confédération vaut encore pour le personnel de Swisscom jusqu'au terme
de la période administrative 1997-2000; selon l'ai. 3, les rapports de service se
fondent sur le contrat de travail du CO à partir du 1er janvier 2001;
- 
le personnel des entreprises d'armement: en vertu de l'art. 6 de la loi fédérale
du 10 octobre 1997 sur les entreprises d'armement de la Confédération16, les
rapports de service de droit public du personnel des entreprises existantes qui
dépendent du groupement de l'armement ont été transformés en rapports de
droit privé à la date de la conversion de ces entreprises en sociétés anonymes.
Le Conseil fédéral a promulgué un régime transitoire, qui vaut au plus tard jus-
qu'à la fin de la période administrative actuelle, donc jusqu'à fin 2000;
- 
les personnes élues par l'Assemblée fédérale (art. 85, ch. 4, est. et art. 2, al. 2,
let. a, LPers); en font partie par exemple les membres du Conseil fédéral et des
tribunaux fédéraux, le chancelier de la Confédération, le général; leur statut est
défini par une législation spéciale;
- 
les apprentis (art. 2, al. 2, let. b, LPers) des métiers reconnus par l'Office fédé-
ral de la formation professionnelle et de la technologie (OFPT); ceux-ci sont
soumis à la loi sur la formation professionnelle et au droit du contrat de travail
du CO. Les apprentissages non reconnus sont en revanche soumis aux disposi-
tions de la LPers;
- 
' le personnel des organisations chargées de tâches étatiques et les tiers
n'appartenant pas à l'administration fédérale, c'est-à-dire le personnel des or-
ganisations dites «semi-étatiques» (art. 2, al. 4, LOCA). Selon le premier mes-
sage relatif à la LOCA17, entrent dans cette catégorie les institutions de droit
public bénéficiant d'une large autonomie en matière d'organisation (la Banque
nationale, par exemple, ou la CNA), ainsi que les organisations de droit privé
ou mixte chargées de tâches administratives. A leur égard, le Conseil fédéral
n'intervient que ponctuellement comme organe de pilotage (par exemple lors
d'élections); en vertu de l'art. 5, al. 3, LPers, il peut également coordonner les
affaires du personnel de ces organisations. Les rapports de travail de ces derniè-
res sont cependant soumis foncièrement au CO ou à la loi spéciale qui les régit.
13 
Loi fédérale du 30.4.1997 sur l'organisation de l'entreprise fédérale de la poste (LOP;
RS 783.1)
14 
Loi fédérale du 20.3.1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF; RS 742.31)
15 
RS784.11
16 
RS 934.21
17 
FF 1993 III 949 ss, surtout lOll'ss
1430

Le personnel de l'Institut fédéral 'de la propriété intellectuelle (IPI) continue d'être
assujetti à la loi fédérale sur le statut et les tâches de l'IPi18 et à l'ordonnance sur le
personnel19. Il est engagé par contrat de droit public; l'institut est pleinement com-
pétent pour engager son personnel.
Art. 3 
Employeurs
L'art. 3, al. 2, LPers autorise le Conseil fédéral à déléguer aux employeurs énumérés
à l'art. 3, al. 1, LPers, ainsi qu'à d'autres unités administratives des compétences
d'employeur. Le Conseil fédéral, qui organise l'administration et fixe les attributions
des unités administratives en matière de personnel, doit pouvoir aussi définir et
transférer à ces unités les compétences correspondant à leur autonomie. Il faut rap-
procher cette disposition de la compétence attribuée au Conseil fédéral par l'art. 8,
al. 1, LOGA, soit «l'organisation judicieuse de l'administration fédérale». Les unités
administratives envisagées ici sont par exemple l'Administration des douanes, |e
domaine des EPF, etc.
Voici les compétences qui pourraient être déléguées:
- 
droit de réglementer, c'est-à-dire compétence et obligation d'édicter les dispo-
sitions d'exécution découlant de la LPers;
- 
droit de prendre des mesures, c'est-à-dire compétence et obligation de décider
les mesures de politique du personnel affectant l'ensemble ou une partie du per-
sonnel des employeurs concernés.
Art. 4 
Politique du personnel
La Confédération entend rester un employeur social et ouvert au progrès. A tous les
échelons du marché, elle souhaite se profiler comme employeur compétitif et at-
trayant et disposer de collaborateurs qualifiés et motivés grâce à des conditions de
travail modernes. Pour ce faire, elle a besoin d'une politique du personnel clair-
voyante, axée sur trois objectifs: soutenir les mutations et les orientations stratégi-
ques de l'administration et des entreprises fédérales, permettre l'application de
méthodes de travail économiques et rationnelles, favoriser une culture d'entreprise
ouverte à l'apprentissage. Pour mettre efficacement en œuvre la politique du person-
nel, il convient de développer et de renforcer la gestion, donc de favoriser le déve-
loppement des cadres (art. 4, al. 2, let. c, LPers). Le personnel doit également être
informé de façon complète et transparente (art. 4, al. 2, let. k, LPers).
En tant qu'employeur, la Confédération se fixe aussi comme objectif d'assumer une
certaine fonction de modèle pour la société, tout en empêchant activement le règne
de l'arbitraire dans les rapports de travail (art. 4, al. 3, LPers).
Les mesures favorisant la réalisation de ces objectifs de politique du personnel sont
couvertes globalement par l'art. 4 LPers. Certes, la LPers cite nommément dans les
dispositions subséquentes, quelques instruments utiles pour la stratégie de la politi-
que du personnel. Mais pour ce qui est de la mise en œuvre, donc du choix des ins-
truments appropriés, elle laisse entière liberté aux employeurs responsables au ni-
veau opérationnel.
18 
L1PI du 24.3.1995 (RS 172.010.31)
19 
Opcr-IPI du 30.9.1996 (RS 172.010.321)
1431

Art. 5 
Coordination et controlling
L'Assemblée fédérale exerce sa compétence en matière de personnel par le biais de
la législation (pilotage juridique par la promulgation de la LPers, notamment), des
ressources financières (pilotage par le budget) et des moyens de surveillance parle-
mentaire (interventions préventives ou réactives). Pour l'essentiel, c'est le Conseil
fédéral qui a la compétence des tâches de pilotage en matière de personnel (art. 104,
ch. 12, 14 et 15 est.).
La grande marge de manœuvre des employeurs, les vastes possibilités de déléguer
les compétences de réglementer et la faculté de différencier les réglementations selon
l'employeur ou selon la catégorie de personnel (art. 33, al. 4, LPers) exigent un
renforcement du Conseil fédéral en tant qu'organe de pilotage de la politique du
personnel. Le pilotage consiste à s'assurer avant tout que la politique du personnel
respecte les objectifs définis à l'art. 4 LPers. L'art. 5, al. 2, LPers charge donc le
Conseil fédéral de veiller à ce qu'un controlling approprié soit mis en place.
Pour diriger et gérer les affaires du personnel, le Conseil fédéral dispose
d'instruments spécifiques de controlling, qui garantissent la continuité, la transpa-
rence et la fiabilité dans la mise en œuvre de la politique du personnel. Grâce au
nouveau système d'information sur le personnel (BV PLUS pour l'administration
générale de la Confédération), les données nécessaires pourront être consultées au
moyen d'indicateurs.
Autant que possible et à chaque fois qu'il le jugera indiqué, le Conseil fédéral délé-
guera la conduite de la politique du personnel aux employeurs, notamment à la Poste
et aux CFF, et ne la confiera à un service central spécialisé que dans les cas où des
considérations d'ordre supérieur l'exigent. Pour ce qui est de déléguer certaines
tâches de controlling, le Conseil fédéral n'est pas entièrement libre: dans la mesure
où l'exécution des tâches nécessite l'indépendance en matière de droit du personnel,
le Conseil fédéral est tenu de laisser aux employeurs l'autonomie qui correspond à
leur statut organisationnel et à leurs tâches (art. 33, al. 1 et 3, LPers).
Dans le domaine judiciaire, le pilotage juridique par le biais des dispositions
d'exécution relève de la compétence du pouvoir judiciaire, qui décide lui-même s'il
entend soumettre son personnel aux dispositions d'exécution gouvernementales ou y
déroger (art. 33, al. 2, LPers).
L'art. 5, al. 2, LPers lie cependant la cession de larges compétences de réglementer
au gouvernement à une obligation de faire rapport («reporting»), ce qui permet aux
Chambres d'assumer la surveillance du domaine concerné. En contrepartie des
tâches de direction qui lui sont transférées, le Conseil fédéral assure l'information
des Chambres fédérales. Il peut déléguer cette tâche.
C'est au Conseil fédéral qu'il incombe d'édicter des dispositions d'exécution uni-
formes; afin de garantir la cohérence de la politique du personnel.
Plusieurs lois fédérales permettent de confier l'exécution de tâches étatiques à des
tiers (délégation à des organisations semi-étatiques). Selon l'art. 5, al. 3, LPers, le
Conseil fédéral peut coordonner les affaires du personnel dans les domaines décen-
tralisés confiés à des tiers, ou attribuer cette tâche à des services spécialisés.
Art. 6 
Droit applicable
En renvoyant aux droits et obligations inscrits dans la constitution et la législation,
l'art. 6, al. 1, LPers a valeur déclaratoire. Cette norme interdit de concéder des droits
1432

ou d'imposer au personnel de la Confédération des obligations qui, en vertu de la
constitution, doivent être énoncés expressément dans un acte législatif. On se repor-
tera aux atteintes à la liberté d'établissement (art. 19, al. 1, let. a et b, LPers), à celle
du commerce (art. 19, al. 3; art. 21, al. 1, LPers) et à la liberté personnelle (art. 19,
al. 1, let. c, LPers), etc.
En déclarant l'applicabilité des dispositions pertinentes du CO, l'art. 6, al. 2, LPers
entend rapprocher le droit du travail de la fonction publique de celui du secteur
privé. Grâce à sa souplesse, le CO offre un cadre juridique qui se prête à
l'aménagement des rapports de travail au sein de la Confédération.
La juxtaposition actuelle de normes juridiques différentes pour le secteur privé et le
service public entrave la mobilité entre ces deux domaines. Le rapprochement des
droits du travail crée en revanche des conditions analogues sur le marché de
l'emploi; il harmonise l'environnement de la fonction publique et celui des entrepri-
ses privées.
L'applicabilité foncière du CO permet l'aménagement des rapports juridiques. Le
CO laisse en effet aux parties au contrat de travail la liberté de réglementation et de
décision. Seule cette latitude permet aux partenaires d'adapter constamment leurs
rapports aux exigences et aux besoins de chacun, ou alors au changement des cir-
constances.
La LPers et les lois spéciales passent avant le CO. Ce dernier n'est applicable par
analogie que si la LPers ne contient pas de dispositions y dérogeant explicitement.
Inversement, les dispositions d'exécution (art. 33 et 34 LPers) ne peuvent déroger
aux prescriptions contraignantes du CO que si la LPers ou d'autres lois fédérales
l'autorisent expressément. La LPers et d'autres lois spéciales n'instaurent un droit
particulier du travail que dans les cas où l'application du CO n'aboutirait pas aux
buts fixés ou si les circonstances particulières du travail pour la Confédération exi-
gent des normes divergentes.
Les contenus des CCT doivent également être compatibles avec les normes contrai-
gnantes du CO. De même, les organes de règlement des litiges doivent s'y confor-
mer; ils ne peuvent combler les lacunes de la LPers en créant librement une nouvelle
jurisprudence.
Outre la LPers, les autres lois fédérales conduisant à des dérogations au CO sont
notamment les suivantes:
- 
la loi sur la responsabilité*0; elle règle la responsabilité découlant d'un dom-
mage procédant des rapports de service au sein de la Confédération, responsa-
bilité qui diffère de la responsabilité civile du CO;
- 
la loi sur l'égalité2*; pour le service public de la Confédération, elle comprend
des normes spéciales qui divergent du CO;
- 
le code pénal-2; il punit certains comportements des employés de la Confédéra-
tion qui, dans les entreprises privées, ne sont pas réprimés ou le sont plus modé-
rément (abus de pouvoir, émoluments excessifs, corruption passive et active,
violation du secret de fonction, etc.)23;
20 
LRCF (RS 170.32)
21 
LEg (RS 151)
22 
CP(RS311.0)
23 
Le code pénal 
militaire (CPM; RS 321.0) soumet également 
le personnel de
l'administration militaire, du corps des gardes-fortifications, de l'escadre de surveillance,
du corps des gardes-frontière et des opérations de soutien de la paix au droit pénal et à la
juridiction militaires (art. 2 et 3 CPM).
1433

- 
la loi sur la protection des données2-1; elle exige une base légale expresse pour
le traitement des données sensibles;
- 
la loi sur la procédure administrative et la loi sur l'organisation judiciaire25;
ces deux lois régissent la procédure décisionnelle et le règlement des litiges
dans le droit public fédéral;
- 
la loi sur l'organisation du gouvernement cl de l'administration26; elle régit les
responsabilités et les compétences des organes fédéraux 
en 
matière
d'organisation.
Au nombre des dispositions pertinentes du CO, il faut compter - en dehors du droit
du travail proprement dit (art. 319 à 362 CO) - des normes telles que celles qui
concernent les vices du consentement à la conclusion des contrats (art. 1 à 40 CO).
En parlant d'application «par analogie» du CO, la LPers exclut les normes du CO
qui ne se prêtent pas aux rapports de travail au sein de la Confédération. Il incombe-
ra aux dispositions d'exécution et aux actes d'application même (notamment aux
ordonnances découlant de l'art. 33 LPers et aux CCT fondées sur l'art. 34 LPers, de
même qu'aux contrats individuels de travail selon l'art. 7 LPers), ainsi qu'au pouvoir
judiciaire, de concrétiser cette référence indéterminée au CO. Le renvoi au CO de
l'art. 6, al. 2, LPers intègre ce dernier dans la LPers et lui confère le statut d'acte-de
droit public, applicable aux rapports de travail au sein de la Confédération.
L'art. 357, al. 2, CO règle le rapport entre CCT et contrat individuel de travail: les
accords individuels contraires aux clauses imperatives d'une CCT sont nuls, à moins
qu'ils ne soient en faveur de l'employé. L'art. 6, al. 4, LPers prolonge ce régime, le
déclarant applicable aux contradictions entre toutes les dispositions d'exécution
(CCT et ordonnances) et le contrat de travail individuel.
Section 2 
Formation, cessation et résiliation des rapports de travail
(art. 7 à 13)
Art. 7 
Formation et conditions d'engagement
Selon l'art. 7, al. 1, LPers, les rapports de travail au sein de la Confédération décou-
lent désormais de la signature d'un contrat de travail écrit et non plus, comme autre-
fois, d'une décision soumise à approbation. Le contrat est régi par le droit public. En
effet, la Confédération, en tant que partenaire contractuel, est liée dans ses agisse-
ments par les principes constitutionnels de l'égalité de traitement et de l'interdiction
de l'arbitraire. D'autre part, le règlement de litiges éventuels dans le cadre du droit
public offre des avantages aux deux parties quant à la charge et aux coûts de la
procédure. Pour des raisons de sécurité juridique, le contrat doit être écrit.
L'art. 7, al. 2, LPers confie aux dispositions d'exécution le soin de régler le temps
d'essai. Ce dernier s'inspirera en principe de l'art. 3356, al. 1, CO, mais pourra durer
jusqu'à six mois.
L'art. 7, al. 3, LPers autorise le Conseil fédéral à limiter l'accès à des tâches qui
impliquent de l'exercice de la puissance publique. La terminologie permet un régime
national compatible avec le droit de l'Union européenne (cf. chapitre 5, Compatibi-
lité avec le droit européen).
24 
LPD (RS 235.1)
25 
PA (RS 172.021); OJ (RS 173.110)
26 
LOGA(RS 172.010)
1434

Art. 8 
Durée
L'art. 8 LPers remplace la nomination .pour une période administrative par un rap-
port de travail révocable. Nommer ou confirmer le personnel pour une période de
quatre ans ne répond plus au système de la planification continue, ni à la rapidité des
changements. La période administrative n'offre d'ailleurs qu'une protection théori-
que contre la perte d'emploi ou le licenciement. C'est pourquoi la LPers remplace ce
système par des dispositions qui offrent d'autres garanties et plus de latitude. Voici
en quoi elles consistent:
- 
sécurité de l'emploi (art. 13 et 18, al. 1, LPers);
- 
indemnisation (art. 18, al. 2 à 5, LPers);
- 
voies de recours et réglementation de la procédure selon PA et OJ.
L'art. 8, al. 1, LPers clarifie la situation juridique au cas où la durée du contrat n'est
pas déterminée du tout ou lorsqu'elle est vague. Dans ce cas, le. rapport de travail est
réputé de plein droit «de durée indéterminée».
La Confédération doit pouvoir conclure des contrats de travail de durée déterminée
(par exemple pour le travail par projet). Il ne s'agit pas d'encourager la conclusion
de contrats en chaîne. L'art. 8, al. 2, LPers limite à une durée globale de cinq ans au
plus les rapports de travail de durée déterminée conclus entre les mêmes parties.
Cette norme empêche aussi que des rapports de travail de durée déterminée le soient
pour plus d.e cinq ans. Si un rapport de travail qui a duré plus de cinq ans doit être
résilié, cela ne pourra se faire, sous réserve de la cessation automatique (art. 9, al. 2,
LPers), que d'un commun accord (art. 9, al. 1, LPers) ou à la suite d'une résiliation
donnée par l'une ou l'autre des parties en vertu de l'article 11 LPers.
En se référant à la PA, l'art. 8, al. 3, LPers établit clairement que les rapports de
travail des membres à temps complet des commissions fédérales de recours et
d'arbitrage (juges) ne sont pas fondés sur des contrats, mais sur des élections de droit
souverain. La base du rapport juridique entre ces personnes et la Confédération est
régie par la PA. L'art. 71c, al. 2, PA statue l'incompatibilité avec un emploi au sein
de l'administration fédérale; l'art. 71c, al. 4, PA (nouveau; cf. modification de la PA
à l'art. 36, ch. 1, LPers) règle l'élection pour une durée de fonctions et
l'indépendance des juges. L'élection pour une durée de fonctions contribue à préser-
ver l'indépendance des commissions fédérales de recours et d'arbitrage. Pour autant
que la PA n'en dispose pas autrement, les rapports entre la Confédération et les
membres des commissions fédérales de recours et d'arbitrage obéissent à la LPers.
Les membres à temps complet des commissions fédérales de recours et d'arbitrage
sont les seules personnes concernées par la LPers qui continuent de plein droit à être
élues pour une durée de fonctions. Quant aux membres de ces commissions qui le
sont à titre annexe, leur statut juridique obéit au droit fédéral concernant les mem-
bres des commissions extraparlementaires, en vertu de l'art. 71c, al. 3, PA27.
L'art. 8, al. 4, LPers prend acte de la séparation des pouvoirs exécutif et judiciaire et
laisse les tribunaux fédéraux décider lesquels de leurs collaborateurs sont nommés
pour une durée de fonctions. Cette disposition est étroitement liée à l'art. 33, al. 2.
L'art. 8, al. 4 et 5, LPers autorise d'ailleurs le Tribunal fédéral et le Conseil fédéral à
prévoir que d'autres personnes soient nommées pour une durée de fonctions: de
même que les membres des autorités judiciaires, ces personnes doivent être indépen-
27 
Ordonnance du 3.6.1996 sur les commissions (RS 172.31); ordonnance du 12.12.1996
sur les indemnités journalières et les rémunérations des membres des commissions
extraparlcmcntaircs (RS 172.311)
1435

dantes de l'organe de nomination. On pense en particulier au procureur de la Confé-
dération.
Art. 9 
Cessation
Les rapports de travail ne sont plus conclus pour une période administrative, mais
pour une période préétablie (art. 8 et 10 LPers) ou pour une période indéterminée et
révocable (art. 9 et 11 LPers). Les art. 9 à 13 LPers remplacent le système de la
réélection périodique du StF. Ils s'inspirent largement du système de résiliation du
CO, mais s'en distinguent notamment dans les articles suivants:
- 
l'art. 11, al. 2 et 3, LPers reprend les délais de résiliation du Règlement des
employés;
- 
l'art. 11, al. 6, LPers énumère les motifs de résiliation ordinaire;
- 
à travers l'exemple de la résiliation, l'art. 12 LPers souligne que les actes uni-
latéraux des employeurs de la Confédération sont soumis à la PA et exige pour
ceux-ci la forme de la décision écrite, avec exposé des motifs et indication des
voies de recours;
- 
en cas de violation par l'employeur de prescriptions importantes sur la résilia-
tion, l'art. 13, al. 1 et 2, LPers prévoit la prolongation de l'emploi à un poste
convenable ou, si cela est impossible pour des raisons objectives, l'octroi d'une
indemnité financière due en vertu de l'art. 18 LPers;
- 
l'art. 18, al. 1, LPers astreint l'employeur à épuiser toutes les possibilités de la
prolongation d'emploi avant de licencier un employé qui n'a pas commis de
faute;
- 
l'art. 18, al. 2, LPers autorise à verser une indemnité si l'employeur licencie des
collaborateurs de longue date ou d'un certain âge, ou des collaborateurs exer-
çant des professions où la demande est faible ou inexistante;
- 
si un nombre important d'employés doivent être licenciés par suite de mesures
économiques ou de mesures d'exploitation (art. Il, al. 6, let. c, LPers), l'art. 27,
al. 5, LPers requiert de l'employeur la mise en place d'un plan social.
Si la LPers cite en premier lieu la résiliation d'un commun accord, c'est que la pro-
cédure de l'entente est censée être la norme non seulement pour la conclusion (art. 8,
al. 1, LPers) et la modification du contrat de travail, mais aussi pour la cessation des
rapports de travail (art. 30, al. 1, LPers). Les parties contractantes éviteront autant
que possible la résiliation unilatérale et rechercheront l'entente.
Pour être valable, la résiliation du contrat exige la forme écrite (art. 12, al. 1, LPers).
Mais, contrairement à la résiliation unilatérale par l'employeur (art. 11, al. 6 et 7,
LPers) ou à la résiliation immédiate par l'employé (art. 12, al. 2, LPers), elle n'a pas
besoin d'être motivée. Si la résiliation s'effectue d'un commun accord, les parties ne
sont pas non plus tenues de respecter les délais de l'art. 11, al. 2 et 3, LPers et peu-
vent donc se séparer à tout moment, même immédiatement.
L'art. 9, al. 2, LPers énumère les cas où les rapports de travail prennent fin automa-
tiquement (c'est-à-dire sans accord de cessation selon art. 9, al. 1, LPers, ou en cas
de résiliation unilatérale).
L'art. 9, al. 2, let. a, LPers laisse au Conseil fédéral le soin de fixer l'âge limite par
voie d'ordonnance. Pour certaines catégories de personnel ou de tâches, la LPers
autorise des réglementations différentes (art. 33, al. 4, LPers). Cette délégation des
compétences permet d'assouplir les départs à la retraite et de tenir compte des be-
soins propres à chaque catégorie de personnel et à chaque unité administrative. .
1436

Le fait que les rapports de travail s'éteignent au décès de l'employé (art. 9, al. 2, let.
b, LPers) ou au terme de la durée convenue du contrat (art. 9, al. 2, let. c, et 10
LPers) sans nécessiter de résiliation correspond au régime du CO (art. 334, al. 1, et
338, ai. 1).
Art. 10 
Résiliation du contrat de durée déterminée
En règle générale, les rapports de travail au sein de la Confédération sont de durée
indéterminée, sauf dans les cas pour lesquels une durée déterminée a été fixée par
écrit (art. 8, al. 1, LPers). Comme dans le secteur privé (art. 334, al. 1, CO), les
rapports de travail de durée déterminée expirent sans résiliation au terme du contrat
(art. 10 LPers). S'ils sont prolongés au-delà de la période convenue, un nouveau
contrat écrit doit être conclu ou la période convenue modifiée (art. 12, al. 1, LPers).
Pour la prolongation tacite au-delà de l'échéance, l'art. 334, al. 2, CO est applicable:
les rapports de travail prolongés tacitement sont réputés de durée indéterminée.
La résiliation unilatérale ordinaire du contrat de travail de durée déterminée avant
l'échéance n'est pas possible. Toutefois, l'art. 10 LPers permet à chacune des parties
contractantes de résilier immédiatement les rapports de travail de durée déterminée
avant l'échéance, pour de justes motifs (cf. art. 11, al. 7, LPers).
Art. 11 
Résiliation du contrat de durée indéterminée
L'art. 11, al. 1, LPers découle de la liberté des contractants. Chaque partie peut
mettre fin au contrat de travail conclu.
L'art. 11, al. 2 et 3, LPers précise les délais minimaux que doit respecter chaque
partie pour la résiliation ordinaire du contrat de travail. Un peu plus longs que ceux
du CO (art. 335 ss), ces délais reflètent la pratique du secteur privé, où les délais de
résiliation fixés dans les contrats de travail individuels et collectifs dépassent sou-
vent le minimum imposé par le CO. Cela compense, dans une certaine mesure, la
suppression de- la nomination pour une période administrative, qui avait aussi pour
but d'assurer une certaine continuité de l'emploi.
L'art. 11, al. 4, LPers précise que non seulement le contrat de travail défini à l'art. 7,
al. 1, LPers, mais aussi les normes de caractère général et abstrait (ordonnances et
CCT visées aux art. 33 et 34 LPers) peuvent prévoir des délais de résiliation ordinai-
res dépassant ceux de' l'art. 11, al. 2 et 3, LPers. Cela peut s'imposer notamment
pour les personnes exerçant des professions dites de monopole (postiers, cheminots,
gardes-frontière, etc.). Les dispositions d'exécution ne peuvent en revanche pas
raccourcir les délais prévus à l'art. 11, al. 2 et 3, LPers.
L'art. 11, al. 5, LPers doit être considéré en liaison avec l'art. 9, al. 1, LPers. En tout
temps, les parties contractantes peuvent résilier le contrat de travail d'un commun
accord; si elles parviennent à s'entendre sur une échéance, elles n'ont pas besoin de
respecter les délais de l'art. 11, al. 2 et 3, LPers. Cette disposition découle également
de la liberté de contracter.
L'art. 11, al. 6, LPers ne concerne que la résiliation ordinaire prononcée par
l'employeur. Cette résiliation est une décision au sens de la PA. En tant que telle,
elle exige un exposé des motifs (art. 35 PA). Le droit en vigueur ne réglant pas les
motifs de résiliation, l'art. 11, al. 6, LPers comble cette lacune et énumère définiti-
vement* les motifs pour lesquels l'employeur peut résilier les rapports de travail
ordinairement, c'est-à-dire au terme du délai convenu.
1437

Si un employeur désire résilier le contrat de travail sans l'accord de l'intéressé, il ne
peut donc le faire que pour un des motifs énumérés à l'art. 11, al. 6 et 7, LPers. S'il
résilie le contrat de travail pour une autre raison ou sans exposé des motifs, la rési-
liation est nulle (art. 13, al. 2, let. b, LPers). L'art. 11, al. 6, LPers règle ainsi les
motifs de résiliation en droit positif et donne un cadre juridique aux actes des em-
ployeurs et de la jurisprudence:
- 
art. 11, al. 6, let. a, LPers. La résiliation pour violation des obligations ou pour
manquements dans les prestations ou dans le comportement n'est possible
qu'après avertissement écrit infructueux;
- 
art. 11, al. 6, let. b, LPers. Si l'aptitude ou les capacités manquent, on essayera
d'abord de combler les lacunes en offrant une formation complémentaire, ou
d'aménager les rapports de travail de telle façon que l'intéressé soit en mesure
de satisfaire aux exigences requises;
- 
art. 11, al. 6, let. c, LPers. Les raisons économiques et les impératifs
d'exploitation ne peuvent être qu'une réorganisation ou une restructuration de
grande envergure. La résiliation prononcée pour motifs économiques ou impé-
ratifs d'exploitation entraîne des conséquences particuliè.res (art. 18, al. 2, et 27,
al. 5, LPers). L'employeur ne peut licencier que s'il ne peut offrir à l'intéressé
un autre travail convenable;
- 
art. H, al. 6, let. d, LPers. Si l'intéressé n'accepte pas la mobilité personnelle et
professionnelle exigée par le changement de poste, c'est-à-dire s'il refuse le
travail convenable qui lui est offert, il crée ainsi lui-même, selon le cas, une si-
tuation motivant le congé;
art. 11, al. 6, let. e, LPers. La disparition d'une des conditions d'engagement
fixées dans la loi ou le contrat de travail recouvre plusieurs motifs. Les condi-
tions légales seraient par exemple:
- 
motifs d'exclusion (élection au Conseil national, au Conseil fédéral ou au
Tribunal fédéral, art. 77, 97, 108, al. 2, est.);
- 
incapacité (art. 51 CP);
- 
perte de la nationalité suisse ou acquisition d'une nationalité étrangère ve-
nant s'ajouter à la nationalité suisse (art. 7, al. 3, LPers).
Pour les conditions contractuelles, entrent en ligne de compte presque toutes les
prémisses du contrat individuel nécessaires au maintien ou à la prolongation des
rapports de travail, comme:
- 
le départ du chef de département (pour les collaborateurs personnels, par exem-
ple, ou pour les secrétaires généraux et les chefs des services d'information28);
- 
l'aboutissement d'un projet, si le contrat de travail n'a été conclu que pour
réaliser ce dernier;
- 
l'échec à un examen jugé nécessaire à l'activité découlant des rapports de tra-
vail.
Les motifs énumérés à l'art. Il, al. 6, LPers suffisent aussi pour la résiliation pen-
dant le temps d'essai par l'employeur. Dans ce cas-là, les exigences en matière
d'exposé des motifs ne sauraient être aussi élevées que pour la résiliation des rap-
ports de travail après l'expiration du temps d'essai. Pour résilier pendant le temps
d'essai, il suffit que les faits ne permettent pas de s'attendre à une collaboration
28 
Art. 10, al. 2, de l'ordonnance du 25.2.1981 sur le statuì des collaborateurs personnels
des chefs de département (RS 172.221.104.2); ari. 3, al. 1, let. c, de l'ordonnance du
30.1.1991 sur les rapports de service des secrétaires généraux et chefs des services
d'information des départements (RS 172.221.104.1)
1438

satisfaisante et fructueuse entre les deux parties, quels que soient les efforts consen-
tis. La résiliation immédiate pendant le temps d'essai est-régie par l'art. 11, al. 7,
LPers.
L'art. 11, al. 7, LPers permet aux deux parties de résilier immédiatement le contrat
de travail (résiliation extraordinaire). Selon le CO, est considéré comme motif suffi-
sant toute circonstance dans laquelle il n'est plus possible d'exiger de celui qui
donne le congé la continuation des rapports de travail. La jurisprudence a forgé ici la
notion de «justes motifs». L'art. 11, al. 7, LPers autorise la reprise de la pratique qui
s'est développée à ce sujet dans le cadre du CO. L'énoncé des motifs y est le même
qu'à l'art. 337, al. 2, CO.
Art. 12 
Exigences d'ordre formel
Les exigences d'ordre formel des art. 7, al. 1, et 12 LPers résultent de l'applicabilité
de la PA aux actes des employeurs fédéraux. La forme écrite et l'exposé obligatoire
des motifs font notamment partie des éléments formels essentiels de la décision (art.
35 PA). La violation des prescriptions formelles entraîne la nullité de la résiliation
(art. 13, al. 2, let. a, LPers).
L'art. 12, al. 2, LPers règle l'obligation, pour l'employé qui donne son congé, de le
motiver. Cette obligation n'existe que si la résiliation est immédiate et que
l'employeur demande à en connaître les motifs. Si l'employeur exige les motifs
d'une résiliation immédiate, il doit s'y prendre dans un délai raisonnable, c'est-à-dire
en tout cas avant d'accepter expressément ou tacitement le congé.
L'art. 12, al. 3, LPers précise que, pour la résiliation unilatérale, l'employeur est tenu
de procéder par voie de décision au sens de l'art. 5 PA. L'art. 12, al. 1, LPers se
rattache à la forme écrite de la conclusion du contrat (art. 7, al..l, LPers). Seule la
cessation selon l'art. 9, al. 2, LPers ne nécessite pas la forme écrite.
Art. 13 
Conséquences de la violation des dispositions sur la résiliation
L'art. 13, al. 1, LPers découle des engagements de la Confédération vis-à-vis de son
personnel et établit le principe selon lequel «la continuation de l'emploi passe avant
l'indemnisation». Cette disposition respecte les principes de la PA: une décision
entachée d'un vice de forme majeur est nulle ou sera déclarée telle par les instances
de recours. Dans ce cas, l'employeur peut reprendre la procédure de licenciement et
rendre une décision de résiliation valable. S'il s'en tient à la nullité de la décision, il
doit offrir à la personne concernée de la réintégrer dans l'emploi qu'elle occupait
jusqu'alors ou, si cela n'est pas possible, lui proposer un emploi convenable auprès
d'un autre employeur de. la Confédération.
L'art. 13, al. 1, LPers règle les conséquences de la nullité d'une décision de résilia-
tion: les rapports de travail continuent comme si aucune résiliation n'avait été pro-
noncée. Ce n'est que si la prolongation des rapports de travail ou le déplacement de
la personne concernée à un autre poste convenable est objectivement impossible - la
preuve n'incombant pas à la personne concernée - qu'intervient l'indemnisation
obligatoire (art. 13, al. 4, et 18, al. 5, LPers). L'indemnité ne remplace en aucun cas
le droit à une résiliation valable. Elle n'est accordée que si, en cas de nullité de la
résiliation, la personne concernée n'a pas la possibilité de conserver son poste actuel
et n'obtient pas d'autre emploi convenable.
L'art. 13, al. 2, LPers énumère les motifs de nullité. Dans le sillage de la PA, l'art.
13, al. 2, let. a et b, LPers souligne la nullité des décisions entachées de vices de
1439

forme majeurs; un tel vice de forme est notamment le refus d'entendre la personne
concernée. L'art. 13, al. 2, let. d, LPers montre que les motifs de nullité du CO va-
lent aussi pour les rapports de travail au sein de la Confédération, tandis que
l'art. 13, al. 2, let. e, LPers confirme la nullité prévue par la loi sur l'égalité en cas de
discrimination à l'égard d'un sexe. L'art. 13, al. 3, LPers précise un point de droit.
En se référant à l'art. 18 LPers et à la loi sur l'égalité, l'art. 13, al. 4, LPers souligne
les conséquences de la nullité de la décision de résiliation. La loi entend ainsi inciter
les employeurs ou les instances d'exécution à se montrer prudents dans le manie-
ment de la résiliation.
Section 3 
Droits et obligations résultant du contrat de travail (art. 14 à 24)
Art. 14 
Salaire
Le régime des salaires prévu par le StF, détaillé et rigide, est remplacé par un sys-
tème salarial tenant compte davantage de la prestation et du marché: Une telle ap-
proche exige un cadre légal plus large pour la fixation de la rémunération.
La LPers ne distingue plus 31 classes de salaire ordinaires. L'art. 14, al. 1, LPers
définit cependant les critères selon lesquels le salaire doit être fixé: la fonction,
l'expérience et la prestation. La LPers satisfait ainsi aux conditions principales que
doit remplir un système des salaires: adéquation par rapport aux exigences, justice
sociale, adéquation aux prestations. La LPers ne pondère cependant pas les différents
critères. Elle offre ainsi la latitude nécessaire lors de l'élaboration des dispositions
d'exécution (ordonnance, CCT).
Ces dernières fixent les principes, en particulier le salaire maximal et la part mini-
male de la composante liée à la fonction; elles concrétisent ainsi le mandat du légis-
lateur, qui charge les employeurs d'arrêter les réglementations salariales (art. 14,
al. 3, LPers). A la place des classes de traitement actuelles, on introduit des grilles
qui comprennent un nombre moins élevé de plages de salaire, mais qui présentent un
écart plus important entre les montants minimaux et maximaux que dans la solution
actuelle. La part variable liée à la prestation est nettement élargie au détriment de la
part concernant l'expérience, et des automatismes. Par ailleurs, le salaire doit égale-
ment être adapté aux conditions du marché. L'art. 14, al. 4, LPers fournit la base
légale nécessaire. Pour assurer la transparence, il sera toutefois possible de reconsti-
tuer les critères utilisés pour fixer le salaire. Le Parlement continuera de disposer
d'instruments de gestion efficaces au niveau des salaires: les Chambres fédérales
pilotent les dépenses de personnel, non seulement par la législation en fixant le cadre
légal dans la LPers, mais également au travers du budget et des mandats de presta-
tions, de même qu'au moyen des outils de surveillance (approbation des comptes,
interventions parlementaires, etc.).
Par ailleurs, le Conseil fédéral définit des salaires minimaux (art. 14, al. 2, LPers). Il
le fera en fonction des besoins des employeurs et du marché du travail. L'art. 14, al.
5, LPers est nécessaire pour tenir compte des conditions particulières à l'étranger.
Les instruments de la politique du personnel prévus aux art. 15, 25, 27 et 28 LPers se
rapportent également aux salaires et à la rétribution totale.
Bien qu'elle élague l'ancienne réglementation des traitements, la LPers dépasse le
CO au niveau du nombre de règles. Ces éléments supplémentaires sont surtout né-
cessaires pour le législateur en regard de l'art. 4 est. (égalité de traitement, interdic-
tion de l'arbitraire). La réduction du nombre de normes ne servira pas à faire du
dumping social ou à exercer des pressions sur les salaires. Elle permettra surtout,
1440

dans le domaine salarial, de réagir plus rapidement et de manière plus flexible que
par le passé face aux changements du marché du travail, de la situation économique
et des besoins sociaux.
Art. 15 
Compensation du renchérissement
Le secteur privé accorde également des augmentations de salaire périodiques. Il
n'utilise cependant plus le terme de compensation du renchérissement. Tandis que
de telles augmentations de salaire sont considérées comme une participation du
personnel au résultat de l'entreprise ou à l'augmentation de la productivité dans de
nombreuses branches, le critère du maintien du pouvoir d'achat reste un élément de
la politique des salaires à la Confédération, comme auprès d'un grand nombre
d'employeurs du secteur public. L'art. 15, al. 1, LPers prévoit que la Confédération
continuera de verser à son personnel une allocation compensant raisonnablement le
renchérissement. En le formulant de cette manière, il est possible d'assurer la lati-
tude nécessaire pour tenir compte des besoins variés des employeurs soumis à la
LPers.
Malgré une délégation plus étendue de compétences et un nombre plus restreint de
règles au niveau de la loi, le Conseil fédéral ne s'écartera pas fondamentalement de
sa pratique des dernières'années lorsqu'il élaborera les dispositions d'exécution
(art. 15, al. 2, LPers). Les critères de décision déterminants continuent d'être en
premier lieu l'indice national des prix à la consommation, la situation générale dans
l'économie et sur le marché de l'emploi ainsi que l'état des finances fédérales.
La compensation du renchérissement peut être accordée sous la forme de temps libre
ou d'une autre réduction de la durée du travail (art. 15, al. 3, LPers).
Dans les domaines régis par une CCT, la réglementation de la compensation du
renchérissement et la fixation de l'ampleur de cette dernière sont déléguées aux
partenaires sociaux (art. 15, al. 4, LPers). Cette approche permet de tenir compte,
d'une manière encore plus différenciée, des conditions particulières dans les diffé-
rents secteurs. Elle correspond à l'idée de déléguer aux partenaires d'une CCT.la
négociation de règles concernant un nombre d'objets aussi élevé que possible. De
manière analogue à la règle prévue pour le plan social à l'art. 27, al. 5, LPers, un
tribunal arbitral statue en cas de conflit.
Art. 16 
Temps de travail, vacances et congés
L'art. 16 LPers laisse aux dispositions d'exécution la réglementation du temps de
travail, des vacances et des congés. La fixation de la durée ordinaire du travail ainsi
que la mise en oeuvre de nouveaux modèles de temps de travail (temps de travail à
l'année, temps de travail sur l'ensemble de la vie active) et du travail à temps partiel
sont intégrés à la réglementation du temps de travail. A ce niveau, il faudra égale-
ment réglementer les jours fériés, le travail par équipes et le montant des supplé-
ments en cas de travail de nuit.
Les heures d'appoint et les heures supplémentaires, qui représentent des matières
assez importantes dans la pratique, sont mentionnées expressément à l'art 16, al. 1,
LPers. Les questions telles que la compétence d'exiger l'accomplissement d'heures
d'appoint et d'heures supplémentaires ainsi que leur compensation en temps, éven-
tuellement en argent, sont également réglementées dans les dispositions d'exécution.
1441

Selon l'art. 16, al. 2, LPers, le Conseil fédéral fixe le nombre maximum d'heures de
travail ordinaire et le nombre minimum de jours de vacances, définissant ainsi un
cadre pour les employeurs de la Confédération.
Art. 17 
Autres prestations de l'employeur
L'art. 17 LPers fournit la base pour réglementer, au niveau des dispositions
d'exécution, l'équipement à fournir au personnel. Cet équipement comprend no;
tamment les instruments de travail et le matériel nécessaires à l'accomplissement des
tâches de l'Etat. Les dispositions d'exécution doivent respecter le cadre défini par les
art. 327 ss CO. L'équipement recouvre aussi les tenues de service qui sont mises à
disposition ou imposées dans certains domaines, en raison de conditions de travail
particulières, ou parce qu'elles sont usuelles (uniformes). Les dispositions
d'exécution pourront également régler les indemnités pour l'utilisation d'instruments
ou de biens personnels (p. ex. l'utilisation de véhicules privés ou de l'appartement à
des fins de service).
Art. 18 
Mesures en cas de résiliation du contrat de travail
La garantie de la place de travail du StF n'existe plus dans la LPers. Celle-ci offre
cependant une certaine sécurité de l'emploi, en contrepartie de la mobilité profes-
sionnelle et personnelle des employés. Dans cet esprit, l'art. 18, al. 1, LPers oblige
l'employeur à faire tout ce que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour conti-
nuer d'assurer un emploi convenable à l'employé, si le contrat est résilié sans qu'il y
ait faute de ce dernier.
Si, malgré tout, une résiliation du contrat de travail ne peut pas être évitée, l'employé
a droit à une indemnité dans certains cas. L'art. 18, al. 2, LPers prévoit cette possibi-
lité pour les professions dites de monopole (postiers, cheminots, gardes-frontière,
etc.) ou pour des fonctions très spécialisées. L'indemnité en cas de résiliation du
contrat de travail d'employés de longue date ou qui ont déjà atteint un certain âge est
justifiée par le fait que ces catégories de personnes ont actuellement peu de chances
de trouver un nouvel emploi. Si un nombre important d'employés doivent être licen-
ciés, les indemnités prévues par l'art. 18, al. 2, LPers doivent être harmonisées avec
les mesures prévues par le plan social (art. 27, al. 5, LPers). Par ailleurs, l'art. 27, al.
4 et 6, LPers crée également une base pour des dispositions d'exécution qui ont pour
objet d'atténuer les conséquences de situations de rigueur et d'assurer la sécurité
sociale des employés.
Une indemnité est également due si une résiliation est nulle et qu'il est impossible de
continuer à assurer un emploi à la personne licenciée (art. 18, al. 3 et 4, LPers). Une
telle indemnité, d'une part, répare le dommage subi et a, d'autre part, comme dans le
CO, un caractère de sanction à l'égard de l'employeur. Elle contribue donc à éviter
les licenciements abusifs, injustifiés, inopportuns ou discriminatoires.
L'énumération à l'art. 18, al. 2 à 4, LPers des situations donnant droit à une indem-
nité en cas de licenciement est en principe exhaustive. L'art. 18, al. 5, LPers accorde
au Conseil fédéral la flexibilité nécessaire pour compléter ces cas en fonction des
besoins. Entrent exceptionnellement en ligne de compte des situations selon l'art. Il,
al. 6, let. e, LPers, si le contrat de travail est résilié parce qu'une condition
d'engagement disparaît sans qu'il y ait faute de l'employé (p. ex. le lien étroit qui
rattache le secrétaire général à la personne du chef du département).
1442

L'allocation d'une indemnité peut avoir lieu sous la forme d'un versement unique ou
d'une rente selon l'art. 18, al. 8, LPers. Les prestations d'assurances obligatoires ( p.
ex. de l'assurance-chômage) peuvent être imputées lors de la fixation de l'indemnité
en vertu de l'art. 18, al. 7, LPers.
La restitution de tout ou partie de l'indemnité peut être exigée si la personne licen-
ciée a été réengagée, dans un certain délai, par un des employeurs soumis à la LPers
(art. 18, al. 6, let. b, LPers).
Art. 19 
Obligations du personnel
L'art. 19, al. 1,. LPers permet d'obliger certains collaborateurs à résider en un lieu
donné, comme le prévoit déjà la loi actuelle. On pense principalement aux collabo-
rateurs qui doivent pouvoir atteindre rapidement leur place de travail pour exécuter
leurs tâches (p. ex. lors de services de piquet, pour des tâches de surveillance ou
pour la conciergerie). Ils peuvent aussi être tenus d'occuper un appartement de fonc-
tion, p. ex. dans des immeubles des gardes-frontière, de la Poste et des CFF. Les
dispositions d'exécution, et le contrat de travail qui s'y réfère, peuvent prévoir des
exceptions à la liberté d'établissement garantie par la constitution si l'exécution des
tâches l'exige (art. 19, al. 1, 'let. a, LPers). La base légale pour l'attribution
d'appartements de fonction se trouve à l'art. 19, al. 1, let. b, LPers. Il n'est licite
d'imposer un appartement de fonction que dans la mesure où cela est nécessaire pour
l'accomplissement des tâches. Pour l'utilisation de tels appartements, les disposi-
tions d'exécution peuvent prévoir des conditions qui dérogent à la législation sur le
bail à loyer du CO. Si la location d'appartements de la Confédération n'est pas en
rapport direct avec un contrat de travail, ce bail est soumis au droit ordinaire concer-
nant le bail à loyer.
L'art. 19, al. 1, let. c, LPers est nécessaire, car son contenu dépasse le cadre des
possibilités dont dispose l'employeur pour donner des instructions. Il peut également
empiéter sur la liberté personnelle des collaborateurs concernés. Cet article forme la
base pour prescrire au personnel l'utilisation de certains instruments (p. ex. une
voiture de service à la place de la voiture privée), le port de vêtements de travail
(p. ex. l'uniforme, des vêtements de protection, des vêtements pour garantir
l'hygiène dans des laboratoires, etc.) et l'utilisation d'équipements de sécurité.
Avec l'art. 21, al. 2, LPers, l'art. 19, al. 2, LPers fournit la base permettant de régle-
menter, par les dispositions d'exécution, les activités effectuées en dehors des rap-
ports de travail avec la Confédération (activités accessoires, fonctions publiques,
etc.) ainsi que les revenus supplémentaires en rapport avec l'activité exercée à la
Confédération et provenant de tiers et, le cas échéant, de soumettre ces activités à
autorisation. Dans ce contexte, il s'agira par exemple de revenus provenant de la
représentation de la Confédération dans d'autres organisations (p. ex. des mandats
dans le conseil d'administration d'organisations semi-étatiques).
L'art. 19, al. 3, LPers interdit d'accepter des cadeaux. La transgression de cette
interdiction représente une violation des devoirs découlant du droit du travail et peut
avoir des conséquences pénales29.
29 
Accepter un avantage selon l'art. 316 CP. Cf. aussi la corruption selon l'art. 288 CP, la
corruption passive selon l'art. 315 CP, la concussion selon l'art 313 CP (CP; RS 311.0)
1443

Art. 20 
Secret professionnel, secret d'affaires et secret de fonction
La définition de l'art. 20 LPers se veut large afin de permettre d'englober les condi-
tions comprises dans d'autres actes législatifs. Cette disposition veut couvrir
l'ensemble des catégories de secret qui peuvent jouer un rôle dans le cadre d'un
emploi auprès de la Confédération. 11 s'agit par exemple
- 
du secret professionnel (p. ex. des avocats, du secret médical);
- 
du secret d'affaires (p. ex. le secret de fabrication et d'affaires selon l'art 321a,
al. 4, CO);
- 
du secret de fonction (p. ex. les art. 14 ss et 22 ss de la loi sur la statistique
fédérale30, les art. 43 ss et 49 ss de la loi sur les télécommunications31, l'art. 14
de la loi sur la participation32, les art. 50 et 87 ss de la loi sur l'AVS33, les
art. 75 et 86 ss de la loi sur la prévoyance professionnelle34, les art. 83 ss et
92 ss de la loi sur l'assurance-maladie35, l'art. 95 de la loi sur l'assurance mili-
taire36); les dispositions du Code pénal ou des lois spéciales sont applicables en
cas de violation de ces normes37.
D'autres règles se trouvent également dans des lois spéciales: dans la loi sur la pro-
tection des données38, aux art. 28 à 28/ CC qui concernent la protection de la per-
sonnalité, ainsi qu'à l'art. 3286 CO relatif à la protection de la personnalité dans les
rapports de travail.
La LPers ne prévoit pas de prescriptions concernant le maintien du secret qui dépas-
sent les normes prévues par les lois spéciales. Cependant, elle donne à la fois mandat
et pouvoir aux organes compétents pour édicter les dispositions d'exécution et aux
employeurs de réglementer cette matière d'une façon générale et abstraite, et
d'exécuter les dispositions concernant la sauvegarde du secret.
Art. 21 
Restriction des droits du personnel
Si l'exercice de certains droits fondamentaux du personnel de la Confédération doit
être soumis à des restrictions plus strictes que celles applicables aux employés du
secteur privé, le principe de la légalité exige qu'elles soient contenues dans une loi
formelle. L'art. 21 LPers énumère donc toutes les limitations des droits fondamen-
taux qui dépassent celles qui ont cours dans l'économie privée: il définit quels sont
les droits fondamentaux qui peuvent être limités ou supprimés et quelles sont les
conditions à respecter dans ce contexte. Pour le surplus, le droit applicable au secteur
privé sert de guide pour l'introduction de mesures qui portent atteinte aux droits
fondamentaux.
L'art. 21, al. 1, LPers autorise cependant le Conseil fédéral à limiter les droits fon-
damentaux dans la mesure où le travail auprès de la Confédération exige impérati-
vement de telles restrictions. En principe, le personnel de la Confédération peut se
prévaloir de tous les droits fondamentaux garantis par la constitution. L'art 6, al. 1,
LPers dispòse d'ailleurs expressément que le personnel de la Confédération a les
30 
RS 431.01
31 
RS784.10
32 
RS 822.14
33 
RS831.10
34 
RS 83 1.40
35 
RS832.10
36 
RS 833.1
37 
Art. 161, al.
38 
RS 235.1
1444
1, et art. 320 CP

droits et les obligations définis dans la constitution fédérale et dans la législation,
comme tous les autres citoyens.
L'art. 21, al. 1, LPers définit les conditions dans lesquelles le Conseil fédéral peut
prendre des mesures. Celles-ci sont admises si la sécurité de l'Etat, la sauvegarde
d'intérêts 
commandés 
par 
les 
relations 
extérieures 
ou 
la 
garantie 
de
l'approvisionnement du pays en biens et services vitaux (la défense nationale, la
lutte contre la criminalité internationale, la garantie de l'infrastructure vitale, etc.)
l'exigent.
L'art. 21, al. 2, LPers ne soumet pas à autorisation toutes les activités accessoires et
charges publiques. L'exercice de telles activités ou charges ne peut être soumis à
autorisation que dans la mesure où elles risquent de compromettre l'exécution des
tâches. Contrairement aux limitations des droits fondamentaux selon l'art. 21, al. 1,
LPers, la réglementation de l'obligation de demander une autorisation n'est pas de la
seule compétence du Conseil fédéral. Elle peut être adoptée à tous les niveaux des
dispositions d'exécution et fait donc partie des objets qui sont inclus dans les con-
ventions collectives de travail, dans les domaines soumis à de tels accords (art. 34
LPers). Concernant le prélèvement des gains accessoires, on se reportera à l'art. 19,
al. 2, LPers.
Les règles adoptées en vertu de l'art. 21 LPers sont soumises aux principes de la
nécessité et de la proportionnalité, au même titre que les droits et obligations qui se
fondent sur l'art. 19 LPers. Les dispositions d'exécution peuvent faire l'objet d'un
examen judiciaire accessoire, afin de déterminer leur conformité à la constitution et à
la loi. Cette possibilité peut réduire le risque d'avoir des réglementations ne respec-
tant pas le principe de la proportionnalité.
Art. 22 ' 
Manquements aux obligations professionnelles
Par rapport à l'ancien régime, l'art. 22 LPers imprime au droit disciplinaire une
orientation ciblée: les mesures doivent toujours servir à rétablir ou à assurer
l'exécution correcte des tâches. Elles n'ont donc pas un caractère pénal, mais tien-
nent lieu de guide. La liste des mesures (art. 22, al. 2 et 3, LPers) n'est pas exhaus-
tive. Le Conseil fédéral peut mettre des mesures supplémentaires à la disposition des
employeurs (art. 22, al. 4, LPers en combinaison avec l'art. 33, al. 1, LPers). Les
mesures les plus contraignantes entraînent des modifications qui s'apparentent à une
résiliation de l'employeur et ne sont donc indiquées que si l'auteur du manquement a
agi intentionnellement ou par suite d'une négligence grave (art. 22, al. 3, LPers). Le
licenciement est prévu par les art. 10, 11, al. 6 et 7, LPers.
L'art. 22 LPers mentionne les instruments de gestion qui nécessitent une base légale,
car ils empiètent sur le domaine juridique protégé de la personne engagée. Les em-
ployeurs de la Confédération utiliseront cependant aussi d'autres instruments pour la
conduite.
Art. 23 
Mesures provisionnelles
II peut s'avérer nécessaire de prendre des mesures provisionnelles envers un em-
ployé, en l'éloignant par exemple immédiatement de sa place de travail, même si une
procédure (p. ex. selon les art. 9 à 13 ou l'art. 22 LPers) est encore en cours.
L'art. 23 LPers fournit la base légale pour de telles mesures. Sont principalement
visés des actes punissables présumés, des personnes qui démontrent un comporte-
ment dangereux ou les cas dans lesquels on ne peut plus attendre des collaborateurs
1445

ou du public qu'ils supportent une situation particulière. Autant de circonstances qui
peuvent nécessiter une action immédiate au moyen de mesures provisionnelles.
Art. 24 
Traitement des données
L'obligation de diligence de l'employeur implique des limitations dans le traitement
des données personnelles, dignes de protection, concernant les collaborateurs. Les
données personnelles ne peuvent être traitées (collectées, conservées, utilisées, etc.)
que dans la mesure où elles portent sur l'aptitude de l'employé à remplir son emploi
ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. La base légale exigée à cette
fin se trouve à l'art. 24, al. 1, LPers.
L'art. 24, al. 2, LPers renvoie aux principes généraux de la loi sur la protection des
données, qui doivent être respectés, et délègue la réglementation des conditions et de
la compétence 
pour le traitement des données au niveau des dispositions
d'exécution.
L'art. 24, al. 2, let. a, LPers énumère les données qui peuvent être traitées en vue de
la conclusion d'un contrat ou pendant les rapports de travail. Le traitement de don-
nées qui dépassent le cadre de l'art. 24, al. 2, let. a, LPers est possible sur la base de
la loi fédérale du 21 mars 1997 instituant des mesures visant au maintien de la sûreté
intérieure et qui règle en particulier la procédure et le contenu des contrôles de sécu-
rité relatifs aux agents de la Confédération39.
L'art. 24, al. 2, let. b, LPers énumère les conditions qui doivent être remplies pour
traiter licitement des données sensibles. Il s'agit par exemple de tests de la person-
nalité ou d'évaluation des potentiels («asseSsment»).
L'art. 24, al. 2, let. c, LPers fournit enfin la base pour la gestion des données du
personnel sur des systèmes informatisés. Ainsi il est possible d'assurer un traitement
des données personnelles efficace et adapté aux circonstances, qui satisfait à la fois
aux exigences d'une gestion du personnel moderne et à la protection de la personna-
lité.
Section 4 
Mesures en faveur du personnel (art. 25 à 28)
Art. 25 
Empêchement de travailler et décès
L'art. 25, al. 1, LPers permet de verser des prestations en cas d'empêchement de
travailler d'un collaborateur. Dans un tel cas, il peut s'agir de continuer à verser le
salaire, mais également d'un congé payé, partiellement payé ou non payé. La défini-
tion de ces prestations est réservée aux dispositions d'exécution.
L'art. 25, al. 2, LPers fournit la base pour les prestations en faveur des survivants
d'un employé. Il peut s'agir par exemple du versement du salaire pendant une pé-
riode limitée après le décès de ce dernier.
L'art. 25, al. 3, LPers délègue enfin aux dispositions d'exécution la réglementation
de l'imputation des prestations versées en vertu des régimes d'assurance sociale
obligatoire suisses ou étrangers sur les prestations de l'employeur.
3l) 
Loi fédérale du 21.3.1997 instituant des mesures visant au maintien de la sûreté inté-
rieure (RS 120)
1446

Art. 26 
Subrogation
Cette disposition règle les prétentions récursoires de l'employeur contre des tiers
responsables en cas d'empêchement de travailler résultant de la maladie, d'un acci-
dent, de l'invalidité ou du décès d'un employé. Comme l'employeur, qui fournit des
prestations en cas d'empêchement de travailler, joue le rôle d'un assureur, la régle-
mentation a été coordonnée avec le droit de la responsabilité civile et des assurances
sociales, de même qu'avec la loi sur l'assurance-maladie40 et la loi sur l'assurance-
accidents41.
Art. 27 
Mesures et prestations sociales
Le droit actuel connaît l'allocation pour enfants et l'allocation familiale au titre de
prestations pour l'entretien des enfants. Le traitement administratif de l'allocation
pour enfants et de l'allocation familiale est compliqué et implique un travail considé-
rable. Pour cette raison, il est prévu de réunir ces deux allocations en une allocation
unique pour charges d'assistance, qui comprend également l'assistance apportée à
des personnes incapables d'exercer une activité lucrative qui sont à la charge de
l'employé (art. 27, al. 1 et 2, LPers). Les prestations minimales sont définies par le
Conseil fédéral (art. 27, al. 3, LPers). Dans les dispositions d'exécution, les em-
ployeurs peuvent également prévoir des prestations sous forme de conseils ou d'un
soutien. Il s'agira principalement de prestations qui sont habituellement fournies par
les services sociaux (art. 27, al. 4, LPers).
Pour le cas où un nombre important d'employés devrait être licencié, le DFF a négo-
cié avec les associations du personnel, en été 1998, un plan social qui, en vertu d'un
arrêté du Conseil fédéral, remplace tous les plans sociaux existants (art. 27, al. 5,
LPers). Ce plan est fondé sur le principe que les nouvelles structures d'organisation
doivent, si possible, être introduites sans licenciements. Les transferts à l'intérieur de
la Confédération, la recherche d'un nouvel emploi, la réorientation professionnelle et
une éventuelle retraite anticipée ont la priorité. Afin d'encourager la mobilité, les
personnes concernées sont cependant tenues d'accepter des offres d'emploi raison-
nables, de participer à un programme de recherche d'emploi ou d'améliorer leurs
qualifications professionnelles. Les retraites anticipées avant 60 ans demeurent une
exception.
Le plan social n'est pas limité dans le temps et restera valable après l'abrogation du
StF. Sans raison impérieuse, il ne sera pas non plus modifié sous le régime de la
nouvelle LPers. Pour les domaines dans lesquels la CCT est admise, c'est cette
dernière qui réglemente le plan social (art. 27, al. 5, LPers). Au besoin, il est égale-
ment possible de prévoir des mesures de protection sociale en dehors du plan social
(art. 27, al. 6, LPers), par exemple des prestations lors d'une résiliation du contrat de
travail pour des raisons administratives, sans faute imputable à l'employé.
L'art. 27, al. 6, LPers fournit la base pour prévoir dans les dispositions d'exécution
(art. 33 et 34 LPers) des prestations de l'employeur en cas de mise à la retraite anti-
cipée, notamment lors d'un licenciement sans faute de l'employé. Ces prestations
sont indépendantes des prestations éventuelles provenant de la prévoyance profes-
.sionnelle. La loi fédérale sur la prévoyance professionnelle du personnel de la Con-
fédération ne serait pas l'acte-approprié pour fixer ces prestations de l'employeur.
40 
LAMal (RS 832.10)
41 
LAA (RS 832.20)
1447

Cette réglementation doit faire partie de la LPers et remplace l'article 43 actuel des
statuts du 24 août 1994 de la caisse de pension de la Confédération.
Art. 28 
Autres mesures et prestations
A côté des prestations à caractère essentiellement social de l'art. 27, l'art. 28 LPers
permet de prévoir d'autres prestations en faveur du personnel. Il s'agit par exemple
de primes déterminées par le marché, de suppléments spéciaux et d'avantages simi-
laires (art. 28, let. a, LPers) ou de prestations destinées à encourager et à gratifier
individuellement une fidélité de longue durée envers l'employeur (art. 28, let. b,
LPers). Les prestations selon l'art. 28, let. a, LPers remplacent ou complètent les
parts du salaire qui dépendent de la prestation ou du marché (art. 14, al. 1 et 4,
LPers) et ne sont envisageables que dans des cas particulièrement justifiés. On pour-
rait par exemple prévoir des mesures destinées à éviter que des employés faisant
partie d'une profession recherchée sur le marché du travail ne quittent leur em-
ployeur en raison de restructurations et des insécurités qu'elles entraînent. L'art. 28,
let. a, LPers fournit la base pour permettre aux employeurs, dans des cas particuliers,
d'offrir à l'avenir des prestations pécuniaires, afin de pouvoir engager des collabo-
rateurs hautement qualifiés (p. ex. pour financer leur entrée dans le plan d'assurance
de la CFP).
Les mesures et les prestations prévues par l'art. 28, let. c et d, LPers doivent encou-
rager un comportement plus conscient et plus responsable. Dans le sens d'une ges-
tion de l'innovation, elles stimulent ainsi les initiatives pour des comportements qui
profitent directement à l'unité d'organisation.
Une autre catégorie est. formée par les facilités sur les produits et services de la
Confédération que le secteur privé désigne généralement comme prestations acces-
soires ou «fringe benefits». Dans leur rapport du 21 février 1998 concernant la poli-
tique du personnel de l'administration générale de la Confédération, les Commis-
sions de gestion des Chambres ont demandé au Conseil fédéral de vérifier-la légalité
des rétributions non monétaires. En effet, le StF ne fournit pas de base légale suffi-
sante pour un grand nombre de facilités qui sont accordées aujourd'hui. Le Conseil
fédéral est cependant convaincu que les facilités sont des instruments d'identi-
fication et de motivation efficaces pour les employeurs. L'art. 28, let. e, f et g, LPers
doit donc créer la possibilité d'exploiter ou d'encourager les restaurants du person-
nel, d'offrir des prêts hypothécaires à des taux préférentiels, de créer des garderies
d'enfants, etc., ou de faciliter les placements de capitaux d'épargne.
Section 5 
Participation et partenariat social (art. 29)
Art. 29
L'obligation de l'employeur de fournir en temps utile au personnel et aux associa-
tions qui le représentent toutes les informations relatives aux questions importantes
en matière de personnel est une condition qui doit être remplie pour permettre la
participation prévue par l'art. 29, al. 4, LPers. L'information doit être transparente et
communiquée à temps. Il est possible de satisfaire à cette exigence par différents
moyens et médias dont certains devront encore être créés.
L'obligation de consulter prévue à l'art. 29, al. 2, LPers concerne les modifications
des rapports de travail au niveau juridique: les décisions de nomination ou
d'engagement sont remplacées par des contrats de travail de droit public. L'idée du
1448

partenariat est déjà renforcée au niveau des rapports de travail personnels par des
contrats individuels de travail.
C'est en particulier en vue du transfert des rapports de travail actuels vers le nouveau
régime de la LPers que le OFF et POPPER -élaborent un contrat-type pour
l'administration générale de la Confédération avec les associations du personnel. Ce
contrat doit former une base transparente et fiable pour créer la confiance entre
toutes les parties face aux défis de la politique du personnel. Elle comprendra par
exemple des valeurs clés, destinées à être reprises dans les dispositions d'exécution
de la LPers. Le contrat-type remplit ainsi également les conditions posées par l'art.
29, al. 2, let. b, LPers.
L'art. 29, al. 2, let. d, LPers se rapporte au transfert à des tiers d'unités d'organi-
sation, telles que la Poste et les CFF par exemple, afin que des tâches déterminées
puissent leur être confiées. La disposition s'applique cependant également à
l'administration générale de la Confédération.
L'art. 29, al. 3, LPers oblige les employeurs à engager des négociations avec les
associations du personnel. Cette règle n'est pas valable seulement par rapport aux
CCT (art. 34 LPers); elle est valable aussi par rapport aux autres dispositions
d'exécution (art. 33 LPers).
Des commissions du personnel ou des organes semblables existent déjà. Sous
l'empire d'une CCT, les organes créés par cette convention peuvent également entrer
en ligne de compte pour interpréter la CCT. L'art. 29, al. 4, LPers crée la base pour
édicter des dispositions d'exécution qui réglementent la participation du personnel et
de ses associations (pour les CCT, cf. art. 34 LPers). Les instruments concrets de la
participation seront définis dans les dispositions d'exécution, en particulier dans les
CCT.
Section 6 
Procédure (art. 30 à 32)
/. La LPers en tant que loi de procédure spéciale
La LPers soumet la procédure dans les affaires concernant le personnel à la loi sur la
procédure administrative42. Cette loi reste la base déterminante pour le droit de
procédure concernant les actes des unités d'organisation de la Confédération qui
agissent en tant qu'employeurs. Elle est valable pour les procédures de décision de
première instance (art. 30 LPers), pour la procédure de recours interne de
l'administration ou des entreprises (art. 31 LPers) et pour la procédure devant la
CRP (art. 32, al. 1, LPers). Une solution similaire s'applique à l'examen des déci-
sions des employeurs par le Tribunal fédéral: les règles générales de la loi fédérale
d'organisation judiciaire43 restent applicables, comme par le passé (art 32, al. 2,
LPers).
Dans la mesure où la LPers s'écarte de la PA ou de l'OJ, elle prévaut en tant que loi
spéciale. Dans les situations où elle ne contient aucune norme de procédure, ce sont
la PA et l'OJ qui s'appliquent. La LPers ne définit les bases juridiques qu'au niveau
matériel; par rapport au droit de la procédure, ce sont la PA et l'OJ'qui remplissent
cette fonction.
La LPers contient certaines normes de procédure qui sont déjà prévues par la PA ou
par l'OJ. Il s'agit en particulier de prescriptions concernant la procédure et la forme
42 
PA(RS 172.021)
43 
OJ(RS173.110)
1449

(l'art. 12 LPers découle principalement de l'art. 35 PA par exemple). Ces répétitions
servent à clarifier le droit; elles visent à préciser que l'art. 6, al. 2, LPers ne rend
applicables que les normes de droit matériel du CO, sans toutefois abandonner
l'application de la PA et de POJ. Ces règles sont nécessaires afin d'assurer que les
règles de procédure fédérale soient appliquées au droit privé intégré dans le droit
public.
La LPers contient quelques normes qui dérogent à la PA et à l'OJ; elles concernent
principalement des règles relatives à la compétence et à la procédure. Dans les cas
suivants, la LPers est une loi spéciale au niveau du droit de procédure:
- 
l'art. 30, al. 2, LPers dispose que la procédure de première instance et la procé-
dure de recours dans les affaires concernant le personnel sont en principe gra-
tuites;
- 
les dispositions d'exécution désignent les instances de recours internes de
l'administration ou des entreprises (art. 31, al. 1, LPers); le Conseil fédéral peut
étendre la liste des décisions internes qui ne sont pas susceptibles de recours; il
peut prévoir des voies de recours plus rapides que celles prévues par la PA;
l'art. 32, al. 3, LPers exclut les recours devant la Commission fédérale de re-
cours en matière de personnel (CRP) pour des litiges relatifs à la composante
«prestation» du salaire, et l'art. 100, al. 1, let. e, OJ (cf. modification à l'art. 36,
ch. 2, LPers) exclut de tels recours devant le Tribunal fédéral;
- 
l'art. 29, al. 4, LPers permet de prévoir des organes de consultation, d'arbitrage
et de décision dans les CCT (art. 29, al. 4, LPers);
- 
les art. 15, al. 4, et 27, al. 5, LPers excluent les organes compétents de l'Etat
lors de la fixation de la compensation du renchérissement et lors de
l'élaboration d'un plan social. Ils chargent les partenaires sociaux de prévoir un
tribunal arbitral dans la CCT pour de telles décisions.
2. Les voies de recours
La LPers offre deux voies de recours: le recours administratif et le recours de droit
administratif. La troisième voie de recours auprès de l'instance de recours paritaire
(IRP) introduite dans le StF en 1996 pour les décisions concernant la composante
«prestation» du salaire, ne figure plus dans la LPers; la loi ne l'exclut cependant pas
(art. 29, al. 4, LPers).
Malgré l'application du CO au niveau du droit matériel (art. 6, al. 2, LPers), la pro-
cédure de recours reste soumise au droit de procédure fédéral. La LPers assure ainsi
une procédure unifiée et une voie de recours unique pour les affaires concernant le
personnel de la Confédération.
3. Qualité pour recourir
En principe, seuls les individus ont qualité pour former un recours administratif (y
compris le recours devant la CRP) en vertu de l'art. 48, let. a, PA. Le même principe
s'applique au recours de droit administratif auprès du Tribunal fédéral, selon l'art.
103, let. a, OJ.
Les art. 48, let. b, PA et 103, let. c, OJ accordent également la qualité pour recourir à
«toute autre personne, organisation ou autorité que le droit fédéral autorise à recou-
rir». La procédure du recours collectif n'est admise que si une norme contenue dans
une loi spéciale le prévoit (exceptionnellement). Dans le domaine du personnel, la
1450

loi sur l'égalité44 et la loi sur le travail45 sont des lois spéciales qui prévoient cette
voie de droit.
Par ailleurs, la pratique de l'administration et des tribunaux a développé, en dehors
du droit écrit de la procédure, le recours collectif dans l'intérêt de l'association. Le
Tribunal fédéral a admis un tel recours dans son principe pour les associations du
personnel sous certaines conditions. Une association a qualité pour recourir si:
- 
les intérêts qu'elle invoque sont communs à tous les recourants, à tous les
membres ou à un grand nombre d'entre eux;
- 
chaque membre qu'elle représente a également qualité pour recourir afin de
faire valoir ses intérêts;
- 
elle a la personnalité juridique et que ses statuts l'autorisent à préserver les
intérêts des membres en question.
La LPers ne prévoit pas de recours collectif général. En considérant le recours col-
lectif dans l'intérêt de l'association réglementé par la loi sur l'égalité et par la loi sur
le travail et développé par la pratique, ce choix est justifié.
4. Révision de l'organisation judiciaire fédérale
En parallèle à la révision du droit du personnel de la Confédération, l'organisation
judiciaire fédérale fait également l'objet d'une révision totale. Le rapport de .la
commission d'experts de juin 1997 a créé la base pour un projet de loi fédérale sur le
Tribunal fédéral. Les résultats de la procédure de consultation sont connus. Il n'est
pas impossible que les dispositions concernant la procédure dans la LPers (art. 30 à
32 LPers ainsi que les modifications de la PA et de l'OJ à l'art. 36, ch. 1 et 2, LPers)
subissent des modifications dans le cadre de la révision totale de l'organisation
judiciaire fédérale.
Art. 30 
Litiges liés aux rapports de travail
Les liens juridiques dans les rapports de travail seront si possible créés, modifiés et
résiliés par entente réciproque. C'est seulement dans les cas où il apparaît que les
rapports juridiques ne peuvent pas être fixés d'un commun accord que la voie de la
décision souveraine et unilatérale selon la PA intervient (art. 30, al. 1, LPers).
La procédure en matière de litiges liés aux rapports de travail est en principe gratuite
(art. 30, al. 2, LPers). Cette disposition confirme - au niveau de la procédure de.
première instance et de la procédure interne de recours - la pratique de
l'administration générale de la Confédération, des entreprises et de la CRP; elle
déclare que l'art 343, al. 3, CO, qui prévoit le principe de la gratuité de la procédure
en matière de litiges liés aux rapports de travail de droit privé, est également appli-
cable au personnel de la Confédération.
Art. 31 
Recours interne
La LPers entend simplifier ies voies de recours. L'art. 31, al. 1, LPers part du prin-
cipe que les décisions en matière de droit du personnel peuvent être attaquées auprès
d'une instance interne de l'administration ou de l'entreprise. Dans ce sens, la délé-
gation de compétence pour désigner les autorités de recours est également un man-
dat: les organes qui sont compétents pour élaborer les dispositions d'exécution
44 
RS151
45 
RS822.11
1451

(art. 33 et 34 LPers) réglementent la voie de recours interne de l'administration ou
de l'entreprise.
L'art. 31, al. 2, LPers exclut de la voie de recours interne toutes les décisions con-
cernant le personnel qui sont rendues par le Conseil fédéral et les départements (y
compris la Chancellerie fédérale). Ainsi, il peut être renoncé à l'obligation, pour les
organes chargés d'élaborer les dispositions d'exécution, de prévoir une instance de
recours interne pour les décisions rendues par le Conseil fédéral et les départements.
Par ailleurs, l'art. 31, al. 2, LPers autorise le Conseil fédéral à exclure de la voie de
recours interne les décisions rendues par d'autres organes de la Confédération.
L'art. 31, al. 2, LPers a pour conséquence principale d'exclure du recours interne les
décisions du niveau hiérarchique le plus élevé. Cependant, les décisions des instan-
ces inférieures, qui sont rendues en vertu d'une délégation, sont susceptibles d'un
recours interne. Sous cet aspect, la réglementation des voies de recours pourra éga-
lement influencer la réglementation de la délégation des compétences dans les dispo-
sitions d'exécution: la volonté du législateur de prévoir au moins une instance in-
terne de recours pour les litiges liés aux rapports de travail (art. 31, al. 1, LPers) ne
serait pas respectée si la réglementation des compétences devait prévoir que les
organes énumérés à l'art. 31, al. 2, LPers sont compétents pour rendre les décisions
individuelles importantes en matière de rapports de travail.
Art. 32 
CRP et instances judiciaires de recours particulières
La LPers élargit les compétences de la CRP à plusieurs égards:
- 
la CRP examine les recours contre toutes les décisions ou décisions sur recours
arrêtées par les instances de l'administration et des entreprises (art. 32, al. 1,
LPers);
- 
les décisions rendues par le Conseil fédéral sont également sujettes à recours
devant la CRP (art. 32, al. 1, LPers);
- 
les décisions de la CRP sont en principe définitives. Sous l'ancien droit, toutes
les décisions de la CRP pouvaient être attaquées auprès du Tribunal fédéral (art.
98e, OJ, art. 58, al. 2, let. d, StF). Désormais, le recours de droit administratif
auprès du Tribunal fédéral ne sera ouvert qu'aux décisions de licenciement (art.
36, ch. 2, LPers / art. 100, al. 1, let. e, OJ révisé).
• L'art. 32, al. 2, LPers réglemente la voie de recours pour les décisions rendues par la
CRP et les tribunaux fédéraux dans leur propre domaine.
Selon l'art. 14 LPers, le salaire dépend de la fonction, de l'expérience et de la pres-
tation. Un système des salaires moderne doit se comprendre comme un moyen de
gestion intégré. Sa fonction au niveau de la politique du personnel ne peut pas faire
l'objet de recours auprès de la CRP (art. 32, al. 3, LPers) et le recours de droit admi-
nistratif auprès du Tribunal fédéral lui est par conséquent également refusé (art. 36,
ch. 2, LPers/art. 100, al. 1, let. e, OJ révisé). Les décisions concernant le salaire
peuvent cependant être attaquées devant l'instance de recours 
interne de
l'administration ou de l'entreprise (art. 31, al. 1, LPers).
Section 7 
Dispositions d'exécution (art. 33 et 34)
La LPers contient essentiellement des réglementations de principe et des normes de
délégation. Le CO, qui est applicable en vertu de l'art. 6, al. 2, LPers, laisse égale-
ment beaucoup de latitude aux parties contractuelles pour fixer les conditions des
rapports de travail. Cette marge n'est plus complétée uniquement par des ordonnan-
1452

ces (art. 33 LPers) et des décisions (art. 30, al. 1, LPers), mais désormais également
par des CCT (art. 34 LPers) et des contrats individuels de travail (CIT, art. 7, al. 1,
LPers).
En remplaçant partiellement les ordonnances unilatérales et souveraines et les déci-
sions par des éléments contractuels (CCT et CIT), la LPers élimine dans une large
mesure «les rapports de droit ou de subordination spéciaux» qui formaient la base du
StF. La LPers introduit le CIT et la CCT comme nouveaux instruments normatifs,
sans pour autant supprimer les anciens instruments de réglementation, soit la déci-
sion et l'ordonnance.
Lorsque la LPers renvoie aux dispositions d'exécution, celles-ci englobent à la fois
les réglementations unilatérales et souveraines (art. 33 LPers) et les réglementations
prévues dans les conventions collectives de travail (art. 34 LPers).
Art. 33 
Dispositions d'exécution
II incombe au Conseil fédéral d'édicter les dispositions d'exécution (art. 33, al. 1,
LPers). Il n'adoptera cependant des normes détaillées que dans les domaines pour
lesquels il n'existe pas de CCT qui fonctionne comme instrument de réglementation.
Dans les domaines où existent des CCT, les règles de détail sont convenues entre les
partenaires sociaux et figurent dans la CCT - sous réserve des matières qui doivent
être réglementées par le Conseil fédéral.
L'art. 3, al. 1, let. e, LPers inclut également le personnel des tribunaux fédéraux dans
son champ d'application. Le personnel judiciaire est donc en principe également
soumis aux dispositions d'exécution de l'art. 33 LPers. L'art. 33, al. 2, LPers offre
cependant au Tribunal fédéral la possibilité de déclarer que les dispositions
d'exécution ne s'appliqueront pas à son personnel et d'adopter dès dispositions
contraires ou complémentaires, qui respecteront toujours le cadre défini par la LPers.
Cette possibilité permet une formation du droit économe, car les dispositions pré-
vues aux art. 33, al. 1 ou 3, LPers s'appliquent directement au personnel du pouvoir
judiciaire, à moins que celui-ci n'adopte des normes contraires. De par la loi, les
dispositions d'exécution sont réputées avoir été adoptées par le pouvoir judiciaire,
tant qu'il n'a pas édicté des normes contraires. Ce mécanisme de réglementation
entérine et respecte l'indépendance des pouvoirs judiciaire et exécutif et tient compte
de l'autonomie administrative du Tribunal fédéral.
Le Conseil fédéral peut déléguer ses compétences de réglementer (art. 33, al. 3,
LPers). Il ne peut pas le faire dans les cas où la LPers attribue expressément la com-
pétence d'édicter des dispositions d'exécution au Conseil fédéral. De telles interdic-
tions de déléguer sont principalement prévues par la LPers pour la réglementation
des questions suivantes:
- . l'extension de la liste légale des employeurs (art. 3, al. 2, LPers);
- 
la limitation de l'accès à des emplois aux personnes de nationalité suisse (art. 7,
al. 3, LPers);
- 
la désignation des personnes nommées pour une durée de fonctions (art. 8, al. 5,
LPers);
- 
la fixation de l'âge limite de départ en retraite (art. 9, al. 2, let. a, LPers);
- 
la fixation de salaires minimaux (art. 14, al. 2, LPers);
- 
la fixation du nombre maximum d'heures de travail ordinaire et du nombre
minimum de jours de vacances (art. 16, al. 2, LPers);
- 
la limitation de certains droits et l'imposition d'obligations (art. 21, al. 1,
LPers);
1453

- 
l'extension du catalogue de mesures légales (art. 22, al. 4, LPers);
r- 
la définition des prestations minimales pour les enfants et pour les personnes
incapables d'exercer une activité lucrative (art. 27, al. 3, LPers);
- 
l'extension de l'exclusion des voies de recours internes (art. 3], al. 2, LPers);
- 
la délégation du pouvoir d'édicter des dispositions d'exécution aux employeurs
ou à des services spécialisés (art. 33, al. 3, LPers);
la délégation à d'autres employeurs de la compétence de conclure une CCT (art.
34, al. 1, LPers).
Dans tous les autres domaines, le Conseil fédéral peut déléguer la compétence
d'édicter des dispositions d'exécution. Dans ce contexte, l'art. 33, al. 3, LPers offre
des possibilités de déléguer et de sous-déléguer qui dépassent celles prévues à l'art.
48 LOCA: la compétence d'édicter des dispositions d'exécution n'est pas déléguée
uniquement aux départements (art. 48, al. 1, LOCA); elle est déléguée également
aux employeurs, selon l'art. 3 LPers, et aux services spécialisés (art. 33, al. 3,
LPers). Cette possibilité étendue en matière de délégation et de sous-délégation doit
être analysée par rapport aux art. 4 et 5 LPers: dans leur activité de réglementation,
les bénéficiaires de délégations sont tenus de respecter les objectifs définis à l'art. 4
LPers et le Conseil fédéral doit coordonner et piloter cette activité en vertu de l'art. 5
LPers.
L'art. 33, al. 4, LPers précise que la compétence de réglementer inclut toujours la
faculté d'adopter des dispositions dont le contenu varie par rapport aux autres orga-
nes disposant du même pouvoir réglementaire. Sur un point identique, les disposi-
tions d'exécution du Conseil fédéral (art. 33, al. 1, LPers) pourraient prévoir des
règles différentes de celles dont conviendront les partenaires sociaux dans une CCT
(art. 34 LPers). Dans un même domaine, un département pourrait adopter d'autres
règles qu'un autre département. Cette réglementation des compétences se trouve en
rupture avec le principe de l'égalité de traitement. La délégation du même pouvoir
de réglementer à plusieurs organes permet d'introduire une compétition à l'intérieur
de l'administration. Elle peut entraîner plusieurs réglementations différentes qui
traitent de la même question. Le principe de l'égalité de traitement n'est pas violé
par cette approche, tant que des raisons objectives, p. ex. des particularités spécifi-
ques dans une entreprise, exigent une réglementation différente.
Les possibilités de déléguer et de sous-déléguer et les options au niveau de la diffé-
renciation du contenu font de la LPers une loi très ouverte. Le but de cette flexibilité
est de permettre en particulier une adaptation rapide des conditions de travail aux
exigences liées à l'exploitation ou à l'économie. Bien que l'art. 33 LPers ne se réfère
qu'à la délégation des dispositions d'exécution devant être édictées comme des
normes juridiques, la possibilité de différencier le contenu est également offerte aux
partenaires sociaux mentionnés à l'art. 34 LPers, qui arrêtent les dispositions d'exé-.
cution qui les concernent sous forme de conventions collectives de travail. Sur un
point précis, la CCT de la Poste peut prévoir pour son personnel des règles différen-
tes de celles de la CCT des CFF.
Art. 34 
Convention collective de travail (CCT)
A côté de l'ordonnance (art. 33 LPers), l'art. 34 LPers prévoit la CCT comme nouvel
instrument de réglementation. La LPers introduit ainsi une nouvelle procédure pour
la création de règles dans le service public. Les normes sont négociées entre
l'employeur et les associations du personnel; elles sont adoptées par une manifesta-
tion de volonté concordante. Il s'agit d'une création de normes coopérative et corpo-
1454

rative qui remplace la définition traditionnelle par une autorité souveraine agissant
unilatéralement, des règles fixées par la Confédération ou l'employeur. Avec la
CCT, la LPers introduit également un nouveau mode de fixation de normes (les
normes sont adoptées sous la forme d'une CCT qui remplace la forme traditionnelle
de l'ordonnance pour la réglementation).
Dans les domaines régis par une CCT, les employeurs accomplissent leur tâche
d'édicter des dispositions d'exécution, en négociant avec les organisations de leur
personnel des normes qui sont adoptées sous la forme d'une CCT. Dans ce cadre, les
parties à la CCT ont la compétence de réglementer dans la convention l'ensemble
des questions qui sont désignées dans la LPers par le terme de «dispositions
d'exécution». L'ordonnance règle toutes les matières qui font l'objet d'une régle-
mentation unilatérale dans les domaines échappant aux CCT. Entre la LPers et la
CCT, on ne trouve que les réglementations souveraines et unilatérales que la LPers
réserve au Conseil fédéral et qui ne peuvent pas être déléguées.
La CCT renforce le partenariat social et le rôle des associations du personnel. Les
employeurs disposant de la compétence de conclure des CCT ne peuvent plus rem-
plir tout seuls les espaces que la LPers laisse libres. Ils doivent trouver un consensus
avec leurs organisations du personnel dans le cadre d'une CCT. Pour la conclusion
et le contenu de la CCT, ainsi que pour toutes les autres questions qui peuvent se
poser en rapport avec une CCT, c'est le code des obligations qui est applicable par
analogie (art. 6, al. 2, LPers).
L'art. 34, al. 1, LPers charge la Poste et les CFF de conclure des conventions collec-
tives de travail. Par ailleurs, le Conseil fédéral peut aussi accorder cette faculté à
d'autres employeurs selon l'art. 3 LPers. En premier lieu, il s'agira des unités
d'organisation qui disposent d'un degré d'autonomie prononcé et qui peuvent faci-
lement être caractérisées par leur organisation.
L'art. 34, al. 2, LPers précise que la CCT s'applique non seulement au personnel
organisé (soit aux membres des associations du personnel qui sont signataires de la
CCT), mais, en règle générale, également au reste du personnel. «En règle générale»
signifie que le champ d'application de la CCT peut se limiter aux catégories de
personnel les plus importantes et exclure certains employés. Il incombera aux parte-
naires sociaux d'exclure du champ d'application de la CCT des petits groupes
d'employés, par exemple des aides engagées pour une courte durée ou des stagiaires.
L'art. 34, al. 3, LPers attribue la réglementation de la compensation du renchérisse-
ment (art. 15, al. 4, LPers) et l'élaboration des plans sociaux (art. 27, al. 5, LPers)
aux partenaires sociaux, dans les domaines où la CCT est admise. Cette disposition
oblige cependant les partenaires sociaux à créer un tribunal arbitral qui tranche sur
l'ampleur de la compensation du renchérissement et qui adopte le plan social si les
partenaires sociaux ne peuvent pas s'entendre. Les partenaires sociaux peuvent
attribuer des compétences supplémentaires à ce tribunal arbitral - en particulier la
liquidation d'autres litiges. Cette possibilité accentue ainsi leur autonomie qui est
prévue aux art. 29, al. 4, et 34, al. 4, let. a, LPers).
L'art. 34, al. 4, let. a, LPers règle la compétence pour les décisions rendues en cas de
litige entre les parties à la CCT. Si les partenaires sociaux ne règlent pas eux-mêmes
la question de la compétence dans la CCT, ces litiges sont du ressort de la CRP.
L'art. 34, al. 4, let. b, LPers autorise les parties à la CCT à prélever des cotisations
dites de solidarité. Sans cette règle, l'Etat (la Poste, les CFF), en tant que partie à une
CCT, n'aurait pas la possibilité d'obliger ses collaborateurs à verser de telles cotisa-
1455

fions. Cette norme permet aux partenaires sociaux de forcer les «resquilleurs», c'est-
à-dire ceux qui ne font pas partie d'une association du personnel participant à la
convention, à soutenir financièrement les organisations du personnel. Les cotisations
ne peuvent couvrir que les charges dont bénéficient à la fois les employés organisés
et ceux qui ne le sont pas. Elles ne peuvent cependant pas être affectées à des presta-
tions des organisations du personnel qui ne profitent qu'à leurs membres.
L'art. 34, al. 5, LPers oblige les partenaires sociaux à instituer une commission de
conciliation qui intervient en cas de conflit, s'il existe un danger de se trouver dans
une situation sans convention.
Section 8 
Dispositions finales (art. 35 à 38)
Art. 35 
Abrogation du droit en vigueur
Contrairement au StF, la LPers ne comprend plus de règles concernant la prévoyance
professionnelle des employés de la Confédération. L'art. 48, al. 1 à 5ler, StF reste en
vigueur pour l'instant (art. 35, al. 2, LPers). Une loi séparée réglementera la pré-
voyance professionnelle des employés de la Confédération et remplacera la base
légale actuelle. La planification de la gestion prévoit que cet acte législatif pourra
entrer en vigueur le 1er janvier 2001, en même temps que la LPers.
Art. 36 
Modification du droit en vigueur
En modifiant l'art. 7le, al. 4, PA, le législateur garantit que les membres des com-
missions de recours continueront à être nommés pour une durée de fonctions. La
nomination des juges à plein temps pour une durée de fonctions contribue à assurer
leur indépendance. Dans la procédure de recours, la CRP a d'ailleurs la compétence
d'examiner également des décisions du Conseil fédéral, qui est son autorité de no-
mination.
Après la modification de l'art. 100, al. i, let. e, OJ, seuls les licenciements pourront
faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral dans les affaires concernant le
droit du personnel. Dans tous les autres litiges susceptibles de recours et relevant de
ce domaine, la CRP statue en dernière instance. Les possibilités de recours offertes
par la loi sur l'égalité et par l'art. 100, al. 2, let. b, OJ, demeurent réservées.
L'art. I04c, ch. 2, OJ, est abrogé, car cette disposition réglemente le contrôle judi-
ciaire des mesures disciplinaires. La LPers prévoit cependant que les recours auprès
du Tribunal fédéral en matière de personnel ne seront dorénavant admissibles que
pour les licenciements.
La loi fédérale du 4 octobre 1974 instituant des mesures destinées à améliorer les
finances fédérales est également modifiée. Par ce changement, les Chambres fédé-
rales renoncent au plafonnement des effectifs par le Parlement. Selon les art. 2 et 2a
de la loi fédérale instituant des mesures destinées à améliorer les finances fédérales,
les effectifs moyens du personnel sont plafonnés par le Parlement. Jusqu'à la fin de
1996, le Parlement a principalement piloté les dépenses de personnel au travers du
nombre de postes autorisé. Au début de 1997, il a passé de la gestion du nombre de
postes à la gestion par les dépenses de personnel. Celle-ci permet une utilisation plus
économe des moyens engagés pour le personnel et renforce l'orientation par rapport
au résultat. Les départements sont maintenant tenus de respecter strictement les
crédits prévus au budget par le Parlement. La gestion par les coûts se révèle être un
outil plus efficace pour contrôler le budget au niveau du personnel. Les art. 2 et 2a
de la loi fédérale citée doivent donc être abrogés. Cette suppression tient également
1456

compte d'un désir que les commissions de gestion et les commissions des finances
des Chambres fédérales ont exprimé à plusieurs reprises.
Art. 37 
Dispositions transitoires
L'art. 37, al. 1, LPers énumère les réglementations qui seront applicables pendant la
phase de transition. Il définit les normes qui seront applicables aux rapports de tra-
vail au sein de la Confédération jusqu'à l'entrée en vigueur de la LPers et des dispo-
sitions d'exécution correspondantes.
L'art. 37, al. 2, LPers autorise le Conseil fédéral à élargir la liste des réglementations
applicables pendant la période de transition. Tel pourrait par exemple être le cas si le
développement de nouveaux instruments de politique du personnel ou de systèmes
techniques, qui sont nécessaires pour mettre en oeuvre la LPers, n'est pas encore
suffisamment avancé en l'an 2000. Afin de ne pas prolonger une situation régie par
l'ancien droit pour une période illimitée, l'extension de la validité des réglementa-
tions actuelles au-delà de l'entrée en vigueur de la LPers devra être limitée dans le
temps.
Dans l'intérêt de la sécurité juridique, il est judicieux de déclarer que la liquidation
des litiges qui ont pris naissance avant l'entrée en vigueur de la LPers sera régie par
l'ancien droit (art. 37, al. 3, LPers).
Art. 38 
Entrée.en vigueur
Le Conseil fédéral a l'intention de fixer la date de l'entrée en vigueur de la LPers au
1er janvier 2001. Cette approche permet de terminer sous le régime de l'ancien droit
la période administrative actuelle (1.1.1997 au 31.12.2000) et d'engager le personnel
pour la période après le 1er janvier 2001 en vertu du nouveau droit.
L'art. 38, al. 2, LPers offre la possibilité d'introduire le nouveau droit par étapes bu
d'échelonner sa mise en application par catégories de personnel. Le but de cette
disposition est d'éviter une surcharge des services responsables du personnel. Il est
tout à fait concevable que toutes les dispositions d'exécution de la LPers rie seront
pas encore en vigueur et opérationnelles au 1er janvier 2001. La LPers autorise donc
le Conseil fédéral à adopter une procédure par étapes et échelonnée en fonction des
différents domaines.
3 
Conséquences
31 
Conséquences financières et effets sur l'état du personnel
311 
Au niveau de la Confédération et de ses entreprises
La LPers est une loi ouverte qui accorde les espaces nécessaires à l'adoption de
règles détaillées dans les dispositions d'exécution, ainsi que dans les contrats indivi-
duels de travail et les conventions collectives de travail. Elle n'entraîne donc pas
directement des conséquences financières. Celles-ci dépendront largement du conte-
nu des dispositions d'exécution et des CCT futures. Il est difficile d'estimer leurs
conséquences en détail, car après l'adoption de la LPers par les Chambres fédérales,
la fixation définitive et la mise en oeuvre des dispositions d'exécution prendront un
certain temps.
1457

La LPers offre une souplesse qui permet aussi bien de maintenir le statu quo que
d'introduire des nouveautés dans de nombreux domaines, également dans ceux qui
entraînent des conséquences financières (salaires, allocations, frais, etc.). Cela peut
se solder par une augmentation ou une diminution passagère des dépenses de per-
sonnel. D'une manière générale, on peut affirmer qu'aucune modification notable ou
durable des coûts de personnel n'est envisagée. Les dispositions d'exécution impli-
queront cependant des transferts de dépenses.
Concernant l'introduction de nouveaux systèmes salariaux, il faut préciser que le
passage d'un ancien à un nouveau système occasionne des coûts. Les conséquences
financières dépendront largement de la stratégie choisie par la Poste, les CFF et
l'administration générale de la Confédération (étendue et rapidité des adaptations
salariales en fonction du système choisi).
312 
Au niveau des cantons et des communes
Ce projet n'a.aucune conséquence financière au niveau des cantons et des communes
qui restent libres de fixer les conditions d'engagement de leur personnel.
32 
Autres conséquences
Les compétences de la Confédération sont limitées par le droit constitutionnel et il
lui est interdit de contraindre les cantons et les communes à adapter leur droit du
personnel aux dispositions de la LPers. On peut néanmoins s'attendre à ce que la
LPers exerce une certaine influence sur la formation du droit du personnel dans les
cantons et les communes. Un tel rapprochement de la législation sur la fonction
publique dans la Confédération, les cantons et les communes serait souhaitable.
4 
Programme de la législature
Le rapport sur le Programme de la législature 1991-1995 avait prévu de créer par la
nouvelle loi un cadre libéré de réglementations de détail, afin d'instituer des espaces
d'autonomie, qui permettent aux unités d'organisation de prendre des décisions sous
leur propre responsabilité, et qui facilitent l'adaptation des rapports de travail aux
tâches effectives.
Le rapport sur le Programme de la législature 1995-1999 matérialise les objectifs de
la révision totale du StF en précisant les points suivants:
- 
assouplissement des dispositions régissant le droit du personnel de la Confédé-
ration;
- 
une loi suffisamment souple pour continuer à'régir tous les. domaines de la
Confédération et permettre les différenciations nécessaires au niveau législatif
inférieur;
- 
accroissement des compétences du Conseil fédéral, de l'administration et des
entreprises; une plus grande marge de manoeuvre du Conseil fédéral dans le
domaine de la politique du personnel;
- 
révision du droit procédural et du droit de recours;
- 
assouplissement et individualisation des instruments de rémunération pour
rendre possible - voire nécessaire - le développement de la gestion financière
1458

dans le domaine du personnel (remplacement du gel des effectifs par des pres-
criptions globales concernant les coûts);
- 
renforcement des éléments liés à la prestation dans le système salarial.
La LPers remplit les conditions définies dans le Programme de la législature ou crée
les bases nécessaires à leur réalisation à un échelon inférieur.
5 
Rapports avec le droit européen
La LPers respecte les normes imperatives du droit européen. Elle permet en particu-
lier d'adopter une réglementation conforme au droit européen sur des points qui sont
traités au niveau des dispositions d'exécution.
L'art. 6, al. 1, CEDH exige que les décisions concernant des prétentions découlant
du droit privé puissent faire l'objet d'un examen par un juge. Cette possibilité est
accordée par le recours prévu auprès de la CRP (art. 32, al. 1, LPers). Les éléments
du salaire liés à la prestation, selon l'art. 32, al. 3, LPers, se fondent sur des déci-
sions de gestion qui suivent les règles obligatoires concernant le système des salaires
et la qualification du personnel. Ils reposent cependant dans une large mesure sur des
éléments d'appréciation. Pour cette raison, ils ne peuvent pas faire l'objet d'un re-
cours auprès de la CRP.
La CRP est indépendante au sens de l'art. 6, al. 2, CEDH: en particulier ses membres
sont nommés pour une durée de fonctions (art. 36, ch. 1, LPers modifiant l'art. 71c,
al. 4, PA). Par ailleurs, il faut souligner que la CRP doit également examiner des
recours contre des décisions du Conseil fédéral, qui est son autorité de nomination
(art. 32, al. 1, en liaison avec l'art. 31, al. 2, LPers). Il incombera aux organes char-
gés de la révision de la loi d'organisation judiciaire (OJ) qui est en cours, de renfor-
cer l'indépendance de la CRP et des autres commissions fédérales d'arbitrage et de
recours.
Même si la Suisse n'est pas membre de l'Union européenne UE, la LPers laisse
ouvertes toutes les options par rapport à l'UE. Dans ce-contexte, il faut relever l'art.
48 du traité CE qui règle le libre passage des employés et qui supprime les traite-
ments inégaux qui se fondent sur la nationalité des employés au niveau de l'emploi,
de la rémunération et des autres conditions de travail. La LPers en tient compte en
limitant l'accès à des emplois auprès de la Confédération en fonction de la nationa-
lité uniquement si cette restriction est nécessaire pour remplir des tâches relevant de
l'exercice de la puissance publique (art. 48, al. 4, traité CE; art. 7, al. 3, LPers).
Selon la pratique de la Commission et de la Cour de justice, ces tâches sont princi-
palement réservées à l'armée, à la police, à l'administration fiscale et à la diploma-
tie.
6 
Bases juridiques
Pour pouvoir régir les rapports de travail du personnel dans tous les secteurs de la
Confédération - y compris la Poste, les CFF, etc. - la LPers a été conçue pour être
une loi souple qui ne règle que les points principaux et qui permet la réalisation des
différenciations nécessaires au niveau législatif inférieur. Un tel objectif ne peut être
atteint que si la loi se caractérise par un niveau d'abstraction élevé permettant
1459

d'accorder l'espace nécessaire aux réglementations d'exécution différenciées à
l'échelon inférieur.
Des solutions souples au niveau de la législation permettent aussi la mise en œuvre
de réorganisations futures. Sous cet aspect, la flexibilité de la LPers par rapport au
droit régissant le personnel s'intègre parfaitement à la réglementation souple de
l'organisation mise en place par la LOCA. La formulation large de la LPers par
rapport à son contenu connaît cependant des limites. D'une part, elle comprend des
prescriptions qui limitent la liberté d'action de l'employeur (p. ex. des délais de
résiliation minimaux, des obligations concernant les prestations de l'employeur, des
exigences d'ordre formel, des prescriptions pour la protection du personnel). D'autre
part, elle limite également la liberté d'action en déclarant applicable le droit du
contrat de travail du CO, car les dispositions et les actes d'exécution doivent res-
pecter le cadre fixé par la LPers et le CO, dans la mesure où il s'applique. La liberté
de l'employeur est enfin limitée par le droit sur l'organisation et la procédure qui
concerne tous les actes accomplis par la Confédération, ainsi que par une série de
lois supplémentaires qui ont des effets sur les rapports de travail.
La conception de la LPers comme loi ouverte, qui accorde un pouvoir étendu à la
réglementation et à l'exécution, offre aux employeurs de la Confédération et aux
partenaires sociaux une grande liberté dans les domaines concernés. Elle permet
d'envisager des options spécifiques pour les différents secteurs, de rester flexible et
de s'adapter rapidement à des situations en constante évolution. Bien que l'art. 34
LPers cite expressément la Poste et les CFF comme délégataires de compétences de
réglementer, tous les employeurs ont besoin d'une marge de manœuvre adaptée à
leurs tâches. Le Conseil fédéral tiendra compte de ce besoin d'autonomie lorsqu'il
adoptera les dispositions d'exécution et se limitera à réglementer les points qui, dans
l'intérêt général, nécessitent des normes (uniformes), qui doivent être fixées par le
pouvoir exécutif. Par ailleurs, il déléguera la compétence d'élaborer des dispositions
d'exécution en premier lieu à la Poste et aux CFF (art. 33, al. 1 et 3, LPers).
Une situation semblable vaut pour le personnel du pouvoir judiciaire. Les employés
des tribunaux fédéraux sont soumis à la LPers, dans la mesure où la constitution
fédérale (art. 85, ch. 4, est.) ou des lois spéciales (p. ex. l'OJ) ne les soumettent pas à
une réglementation particulière au niveau du droit du personnel. Avec la possibilité
de reprise sélective du droit ou de la législation par le tribunal prévue à l'art. 33, al.
2, LPers, la loi tient compte aussi bien de l'indépendance du juge et du principe de la
séparation des pouvoirs que de l'autonomie dont jouissent les tribunaux fédéraux au
niveau de leur administration.
61 
Constitutionnalité et conformité aux lois
La LPers se fonde sur l'art. 85, ch. 1 et 3, est. Cette disposition autorise les Cham-
bres fédérales à adopter les lois sur l'organisation et le mode d'élection des autorités
fédérales (ch. 1), et de légiférer sur le traitement et les indemnités des membres des
autorités de la Confédération et de la Chancellerie fédérale, ainsi que sur la création
de fonctions fédérales permanentes et sur la fixation des traitements (ch. 3). Au-delà
de cette norme constitutionnelle citée dans le préambule de la loi, l'art. 85, ch. 10,
est. est également applicable. Cette disposition attribue aux Chambres fédérales
l'établissement du budget annuel et l'approbation des comptes de l'Etat et joue un
rôle par rapport aux crédits nécessaires dans le domaine du personnel. Enfin, il faut
1460

mentionner l'art. 114bis, al. 2, est., qui attribue au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral
des assurances) la compétence de traiter les affaires disciplinaires de l'administration
fédérale que lui défère la législation fédérale.
La LPers respecte les limites fixées par la constitution.
62 
Délégation du droit de légiférer
La législation actuelle délègue des pouvoirs de réglementation aux Chambres fédé-
rales sans possibilité de référendum. Il s'agit de l'approbation de l'état des
fonctions46 et du plafonnement des effectifs47. La LPers renonce à renouveler ces
deux compétences du Parlement.
La législation en vigueur prévoit également une compétence du Parlement en matière
d'approbation à l'art. 48 StF (approbation des statuts des caisses de pensions48);
cette disposition de la loi sera prochainement remplacée par une nouvelle réglemen-
tation qui sera proposée dans un message séparé (art. 48 StF, art. 35, al. 2, LPers).
La LPers délègue au Conseil fédéral (art. 33, al. 1, LPers) ainsi qu'aux partenaires
sociaux (art. 34 LPers) la compétence de réglementer les détails. Le Conseil fédéral
peut déléguer à son tour sa compétence dans tous les cas où la LPers ne le lui interdit
pas. Ce sujet est traité dans le commentaire de l'art. 33, al. 3, LPers, qui contient
également une liste des interdictions de déléguer.
La LPers étend le mécanisme pour l'adoption de dispositions d'exécution prévu à
l'art. 48 LOCA, aussi bien en ce qui concerne les instruments que la délégation de
compétences, notamment à la Poste et aux CFF, par le biais des CCT. Elle autorise
le Conseil fédéral à déléguer à d'autres employeurs la compétence de créer des nor-
mes par des conventions collectives de travail (art. 34 LPers). Elle réserve cependant
à l'exécutif la réglementation de questions importantes dans le domaine de la politi-
que gouvernementale ou du personnel (cf. les commentaires à l'art. 33 LPers).
63 
Forme de l'acte à adopter
La réglementation du droit applicable au personnel de la Confédération est arrêtée
sous la forme d'une loi formelle, soumise au référendum facultatif, conformément à
l'art. 89 est. La possibilité d'un référendum et le mécanisme de la période adminis-
trative prévu par le StF actuel pour les fonctionnaires ont une incidence sur le calen-
drier de l'introduction de la loi. Si les Chambres fédérales adoptent le projet en
1999, mais au plus tard au cours^du premier trimestre 2000, les rapports de travail
existants pourront être transférés à temps dans le nouveau régime, avant le 1er jan-
vier 2001. Pour pouvoir réaliser cet objectif, le délai référendaire de trois mois devra
46 
Art. 1, al. 2, StF ainsi que l'arrêté du Conseil fédéral dû 18.10.1972 sur l'état des
fonctions qui a été approuvé par les Chambres fédérales (RS 172.221.111)
47 
Art. 2 et la de la loi fédérale du 4.10.1974 instituant des mesures destinées à améliorer
les finances fédérales (RS 611.010), cf. les commentaires de l'art. 36, ch. 3, LPers
48 
Statuts de la CFP (RS 172.222.1) ainsi que les statuts du 18.8.1994 de la Caisse de
pensions et de secours des Chemins de fer fédéraux suisses (RS 172.222.2)
1461

cependant se terminer au plus tard au cours du premier semestre 2000. Les autorités
responsables des engagements doivent disposer de suffisamment de temps pour
conclure avec leur personnel les nouveaux contrats de travail exigés par l'art. 7
LPers.
40234
1462

Loi sur le personnel de la Confédération 
Projet
(LPers)
du
L'Assemblée fédérale de la Confédération suisse,
vu l'art. 85, ch. 1 et 3, de la constitution;
vu le message du Conseil fédéral du 14 décembre 1998',
arrête:
Section 1 
Dispositions générales
Art. 1 
Objet
La présente loi régit les rapports de travail entre la Confédération et son personnel.
Art. 2 
Champ d'application
1 La présente loi s'applique au personnel:
a. 
de l'administration fédérale au sens défini à l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi sur
l'organisation du gouvernement et de l'administration2 (LOCA);
b. 
des services du Parlement visés à l'art. 8novies de la loi sur les rapports entre les
conseils3;
c. 
de la Poste suisse régie par la loi du 30 avril 1997 sur l'organisation'de la
Poste4;
d. 
des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les
chemins de fer5;
e. 
des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, de la LOGA, si
les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
f. 
des commissions fédérales de recours et d'arbitrage visées aux art. 71a à 71c de
la loi fédérale sur la procédure administrative6;
g. 
des tribunaux fédéraux au sens de la loi fédérale d'organisation judiciaire7.
2 Elle ne s'applique pas:
a. 
aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 85, ch. 4, de la
Constitution;
b. 
aux apprentis soumis à la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation profes-
sionnelle8.
1 
FF 1999 1421
2 
RS 172.010
3 
RS171.11
4 
RS 783.1
5 
RS 742.31
6 
RS 172.021
7 
RS 173.110
8 
RS 412.10
1463

Loi sur le personnel de la Confédération
Art. 3 
Employeurs
1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
a. 
le 
Conseil 
fédéral en 
sa 
qualité d'organe 
directorial 
suprême 
de
l'administration;
b. 
la Poste suisse;
c. 
les Chemins de fer fédéraux;
d. 
les unités administratives décentralisées;
e. 
les tribunaux fédéraux.
2 Les services du Parlement, les commissions fédérales de recours et d'arbitrage, les
départements, la Chancellerie fédérale ainsi que les groupements et les offices sont
considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les
compétences nécessaires à cet effet.
Art. 4 
Politique du personnel
1 L'employeur offre des conditions de travail propres à assurer sa compétitivité sur le
marché du travail et emploie son personnel de façon adéquate, économique et res-
ponsable sur le plan social.
2 II met en œuvre les mesures propres à assurer:
a. 
le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
b. 
le développement personnel et professionnel des employés, leur perfectionne-
ment, leur motivation et leur polyvalence;
c. 
la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de
gestion;
d. 
l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
e. 
la représentation équitable des communautés linguistiques, la promotion du
plurilinguisme et l'ouverture aux autres communautés linguistiques;
f. 
des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
g. 
la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de
son personnel;
h. 
le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
i. 
des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabi-
lités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
j. 
la création de places d'apprentissage et de places de formation;
k. 
l'information étendue de son personnel.
3 II veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail.
Art. 5 
Coordination et controlling
1 Le Conseil fédéral coordonne et dirige la mise en oeuvre de la politique du person-
nel.
2 II veille à ce que l'employeur opère un controlling approprié et à ce qu'il soit fait
rapport à l'Assemblée fédérale.
1464

Loi sur le personnel de la Confédération
3 Le Conseil fédéral peut confier à un service spécialisé la coordination des affaires
du personnel des organisations et des tiers chargés de tâches administratives en vertu
de l'art. 2, al. 4, de la LOGA.
4 II désigne les services compétents.
Art. 6 
Droit applicable
1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la constitution et dans la
législation.
2 Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispo-
sitions pertinentes du code des obligations9 (CO) s'appliquent par analogie aux
rapports de travail.
3 Les dispositions d'exécution (art. 33), en particulier la convention collective de
travail (art. 34), ainsi que le contrat de travail (art. 7), réglementent en détail les
rapports de travail dans les limites des dispositions de l'ai. 2.
4 S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou
entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus
favorable à l'employé est applicable.
Section 2 
Formation, cessation et résiliation des rapports de travail
Art. 7 
Formation et conditions d'engagement
1 Les rapports de travail sont des rapports de droit public. Ils découlent, sous réserve
de l'art. 8, al. 3 à 5, de la conclusion d'un contrat de travail établi en la forme écrite.
2 Les dispositions d'exécution fixent les règles applicables au temps d'essai; il dure
six mois au maximum.
3Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique
l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
a. 
les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
b. 
les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la
nationalité suisse.
Art. 8 
Durée
1 Les rapports de travail sont de durée indéterminée si le contrat de travail n'est pas
conclu pour une durée déterminée.
2 Le contrat de durée déterminée est conclu pour cinq ans au plus; au-delà de cinq
ans, les rapports de travail sont réputés de durée indéterminée.
3 Les membres des commissions fédérales de recours et d'arbitrage sont nommés
pour la durée de fonctions visée à l'art. 71c, al. 4, de la loi fédérale sur la procédure
administrative10.
9 
RS 220
10 
RS 172.021
1465

Loi sur le personnel de la Confédération
4 Les tribunaux fédéraux déterminent, dans leur domaine respectif, quel personnel
doit être nommé pour une durée de fonctions.
5 Le Conseil fédéral peut disposer, par voie d'ordonnance, que d'autres personnes
tenues d'être indépendantes de l'organe chargé de l'engagement sont nommées pour
une durée de fonctions.
Art. 9 
Cessation
1 Les deux parties peuvent, d'un commun accord, mettre fin en tout temps aux rap-
ports de travail.
2 Les rapports de travail prennent fin sans résiliation:
a. 
à l'âge limite fixé par le Conseil fédéral dans une ordonnance;
b. 
lors du décès de l'employé;
c. 
à l'expiration de la durée du contrat.
Art. 10 
Résiliation du contrat de durée déterminée
Les deux parties peuvent résilier le contrat de durée déterminée immédiatement dans
les cas définis à l'art. 11, al. 7.
Art. Il 
Résiliation du contrat de durée indéterminée
1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
- Pendant le temps d'essai, le contrat peut être résilié:
a. 
pour la fin de la semaine qui suit celle où le congé a été notifié, pendant les
deux premiers mois d'essai;
b. 
pour la fin du mois qui suit celui où le congé a été notifié, à partir du troisième
mois d'essai.
3 Après le temps d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin du mois; le délai de
congé minimal à respecter est de:
a. 
trois mois durant les cinq premières années de service;
b. 
quatre mois de la sixième année de service à la dixième année de service y
comprise; •
c. 
six mois à partir de la onzième année de service.
4 Les dispositions d'exécution peuvent définir des délais minimaux plus longs que
ceux fixés aux al. 2 et 3.
5 L'employeur peut accorder au cas par cas à l'employé un délai de congé plus court
si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.
6 Après le temps d'essai, il y a motif de résiliation ordinaire par l'employeur dans les
cas suivants:
a. 
violation des obligations légales ou contractuelles ou manquements répétés ou
persistants dans les prestations ou dans le comportement, malgré un avertisse-
ment écrit;
b. 
aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le
contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
1466

Loi sur le personnel de la Confédération
c. 
impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure
où l'employeur ne peut proposer à l'intéressé un autre travail pouvant raisonna-
blement être exigé de lui;
d. 
mauvaise volonté de l'employé à accomplir-un travail pouvant raisonnablement
être exigé de lui;
e. 
disparition de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le
contrat de travail.
7 II y a motif de résiliation immédiate par l'une ou l'autre partie en toute circonstance
lorsque les règles de la bonne foi ne permettent plus d'exiger de celui qui donne le
congé la continuation des rapports de travail.
Art. 12 
Exigences d'ordre formel
1 La prolongation ou la limitation de la durée du contrat de travail, la cessation du
contrat visée à l'art. 9,- al. 1, et la résiliation visée aux art. 10 et 11 exigent la forme
écrite.
2 L'employé doit en outre motiver par écrit la résiliation immédiate lorsque
l'employeur le demande.
3 L'employeur résilie le contrat de travail par voie de décision lorsque les deux par-
ties ne parviennent pas à s'entendre sur la cessation des rapports de travail.
Art. 13 
Conséquences de la violation des dispositions sur la résiliation
1 Si la résiliation qu'il a notifiée est nulle, l'employeur propose à l'employé de le
réintégrer dans l'emploi qu'il occupait jusqu'alors ou, en cas d'impossibilité, lui
propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui.
2 La résiliation par l'employeur est nulle en particulier lorsqu'elle:
a. 
présente un vice de forme majeur;
b. 
est infondée en vertu de l'art. 11, al. 6 et 7;
c. 
est abusive en vertu de l'art. 336 CO";
d. 
intervient en temps inopportun en vertu de l'art. 336c CO;
e. 
est discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur
l'égalité'2.
3 La résiliation en temps inopportun par l'employé est régie par l'art. 336rf CO.
4 L'indemnité visée à l'art. 18 est réservée.
5 L'art. 10 de la loi sur l'égalité est applicable; les voies de droit sont régies par la
présente loi.
1 ! 
RS 220
12 
RS 151
1467

Loi sur le personnel de la Confédération
Section 3 
Droits et obligations résultant des rapports de travail
Art. 14 
Salaire
1 L'employeur verse un salaire à l'employé. Le salaire dépend de la fonction, de
l'expérience et de la prestation.
- Le Conseil fédéral fixe des salaires minimaux.
3 Les dispositions d'exécution fixent les principes; elles déterminent notamment le
salaire maximal ainsi que la part minimale que représente la composante «fonction»
dans le salaire total.
4 Elles peuvent prévoir le versement de suppléments au salaire, afin d'adapter celui-
ci au marché régional de l'emploi, aux équipements locaux et aux besoins spécifi-
ques de la branche.
5 Elles peuvent prévoir l'adaptation au pouvoir d'achat de certaines composantes du
salaire du personnel affecté à l'étranger.
Art. 15 
Compensation du renchérissement
1 Une allocation compensant raisonnablement le renchérissement est versée sur le
salaire ou sur certaines de ses composantes 
et sur d'autres prestations de
l'employeur.
2 Les dispositions d'exécution fixent les principes.
3 Les dispositions d'exécution peuvent prévoir une compensation du renchérissement
en temps ou en argent.
4 Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail en
vertu de l'art. 34, cette dernière réglemente la compensation du renchérissement. Si
les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de cette compensation, elle
est fixée par le tribunal arbitral (art. 34, al. 3).
Art. 16 
Temps de travail, vacances et congés
1 Les dispositions d'exécution régissent le temps de travail et son organisation ainsi
que les vacances et les congés; elles réglementent également le volume et la com-
pensation des heures d'appoint et des heures supplémentaires.
2 Le Conseil fédéral fixe le nombre maximum d'heures de travail ordinaire et le
nombre minimum de jours de vacances.
Art. 17 
Autres prestations de l'employeur
1 Les dispositions d'exécution réglementent l'équipement à fournir au personnel en
instruments de travail, en tenues de service et en matériel pour qu'il puisse exécuter
ses tâches.
2 Elles réglementent en outre le remboursement des frais et le versement
d'indemnités pour les inconvénients subis.
1468

Loi sur le personnel de la Confédération
Art. 18 
Mesures en cas de résiliation du contrat de travail
'Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé,
l'employeur fait tout ce que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour continuer
d'assurer un emploi convenable à l'employé.
2Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, ce
dernier reçoit une indemnité:
a. 
s'il travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
b. 
s'il est employé de longue date ou a déjà un certain âge.
3 Si la résiliation est nulle au sens de l'art. 13, al. 2, let. a à d, l'employé reçoit une
indemnité lorsqu'aucun emploi ne peut lui être assuré auprès d'un des employeurs
visés à l'art. 3 et que cette impossibilité ne lui est pas imputable.
4 Si la résiliation est nulle au sens de l'art. 13, al. 2, let. e, l'employé reçoit une in-
demnité lorsque l'employeur ne peut le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait jus-
qu'alors.
5 Le Conseil fédéral peut disposer, par voie d'ordonnance, que d'autres employés
reçoivent une indemnité.
6 Les dispositions d'exécution:
a. 
fixent les montants minimal et maximal de l'indemnité;
b. 
réglementent la restitution de l'indemnité si l'employé licencié dans les condi-
tions définies aux al. 2, 3 ou 5 a été réengagé par un des employeurs visés à
l'art. 3.
7 Pour les cas visés aux al. 2, 3 et 5, les dispositions d'exécution peuvent aussi ré-
glementer l'imputation des prestations légales dues au titre des assurances obligatoi-
res.
8 Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement de l'indemnité sous
forme de rente.
Art. 19 
Obligations du personnel
1 Si les tâches à exécuter l'exigent, les dispositions d'exécution peuvent obliger le
personnel:
a. 
à résider en un lieu donné;
b. 
à occuper un appartement de fonction contre paiement et à des conditions qui
peuvent déroger à la législation sur le bail à loyer;
c. 
à utiliser des instruments, des vêtements de travail et des équipements de sécu-
rité déterminés.
2 Les dispositions d'exécution peuvent imposer au personnel de remettre à la Confé-
dération tout ou partie du revenu provenant d'activités exercées au profit de tiers
lorsque celles-ci procèdent du contrat de travail.
3 Le personnel ne doit ni accepter, ni solliciter ou se faire promettre des dons ou
autres avantages pour lui-même ou pour d'autres personnes dans l'exercice
d'activités procédant du contrat de travail.
1469

Loi sur le personne! de la Confédération
Art. 20 
Secret professionnel, secret d'affaires et secret de fonction
1 Le personnel est soumis au secret professionnel, au secret d'affaires et au secret de
fonction.
2 Les dispositions d'exécution règlent l'obligation de garder le secret, en complé-
ment de la législation spéciale.
Art. 21 
Restriction des droits du personnel
1 Si la sécurité de l'Etat, la sauvegarde d'intérêts commandés par les relations exté-
rieures ou la garantie de l'approvisionnement du pays en biens et services vitaux
l'exigent, le Conseil fédéral peut, par voie d'ordonnance:
a. 
limiter certains droits fondamentaux du personnel;
b. 
imposer au personnel des obligations allant au-delà du contrat de travail;
c. 
limiter ou supprimer le droit de grève.
2 Les dispositions d'exécution peuvent subordonner à une autorisation l'exercice
d'activités et de charges publiques déterminées dans la mesure où elles risquent de
compromettre l'exécution des tâches.
Art. 22 
Manquements aux obligations professionnelles
1 Les dispositions d'exécution définissent les mesures à prendre pour rétablir
l'exécution correcte des tâches lorsque des manquements aux obligations profes-
sionnelles sont constatés.
2 Elles peuvent prévoir l'avertissement, le blâme ou un changement dans le domaine
d'activité dans les cas où l'auteur du manquement a agi par négligence.
3 El les peuvent imposer en outre une réduction de salaire, une amende, un change-
ment de temps de travail ou un changement de lieu de travail dans les cas où l'auteur
a commis une négligence grave ou a agi intentionnellement.
4 Le Conseil fédéral peut prévoir d'autres mesures.
Art. 23 
Mesures provisionnelles
1 L'employeur prend les mesures provisionnelles qui s'imposent si l'exécution cor-
recte des tâches est compromise.
2 Si l'exécution des tâches est compromise pour des raisons qui tiennent à l'employé,
l'employeur peut notamment suspendre les rapports de travail et réduire ou suppri-
mer le salaire et les autres prestations. Les rapports d'assurance ne sont pas affectés
par la mesure provisionnelle. 
' 
(
3 Si la mesure provisionnelle s'avère injustifiée, l'employé est rétabli dans ses droits.
Les montants retenus sur son salaire et sur les autres prestations lui sont restitués.
Art. 24 
Traitement des données
1 L'employeur traite les données personnelles nécessaires à la gestion des dossiers du
personnel et à la gestion des salaires.
1470

Loi sur le personnel de la Confédération
2 Les dispositions d'exécution réglementent conformément à la loi fédérale sur la
protection des données13:
a. 
les conditions et la compétence pour le traitement des données sensibles relati-
ves à la santé et aux mesures d'aide sociale ainsi qu'aux poursuites et aux me-
sures pénales ou administratives;
b. 
les conditions et la compétence pour le traitement des données sensibles et des
profils de la personnalité au sens défini à l'art. 3, let. c et d, de la loi fédérale sur
la protection des données, dans la mesure où ce traitement est nécessaire au dé-
veloppement personnel et où la personne concernée a donné son accord écrit;
c. 
le délai de conservation des données, l'organisation des systèmes informatisés
de traitement des données et la sécurité des données. Elles peuvent prévoir
l'accès aux données par procédure d'appel.
Section 4 
Mesures en faveur du personnel
Art. 25 
Empêchement de travailler et décès
1 Les dispositions d'exécution définissent les prestations dues par l'employeur à
l'employé si ce dernier est empêché de travailler pour cause de maladie, d'accident,
d'invalidité partielle, de service militaire, de protection civile, de service civil ou de
maternité.
2 Elles définissent les prestations à verser aux survivants en cas de décès de
l'employé.
3 Elles réglementent en outre l'imputation des prestations versées en vertu des régi-
mes d'assurance sociale obligatoire suisses ou étrangers sur le salaire et sur les au-
tres prestations.
Art. 26 
Subrogation
1 L'employeur au moment où l'événement survient est subrogé, jusqu'à concurrence
du montant des prestations qu'il verse, dans les droits de l'assuré ou de ses survi-
vants à l'égard du tiers responsable de la maladie, de l'accident, de l'invalidité ou du
décès de l'employé.
2 L'employeur ne peut faire valoir de prétentions récursoires contre le conjoint de
l'employé, contre ses parents en ligne ascendante ou en ligne descendante ou contre
la personne vivant en communauté domestique avec lui que s'ils ont provoqué
l'empêchement de travailler intentionnellement ou par suite d'une négligence grave.
Art. 27 
Mesures et prestations sociales
1 Les dispositions d'exécution définissent les prestations à verser à l'employé devant
pourvoir à l'entretien d'enfants ainsi que les mesures propres à faciliter la prise en
charge de ces derniers.
13 
RS 235.1
1471

Loi sur le personnel de la Confédération
2 Elles peuvent prévoir le versement de prestations à l'employé qui a à sa charge des
personnes incapables d'exercer une activité lucrative ou qui pourvoit à leur entretien,
ainsi que des mesures propres à faciliter la prise en charge de ces personnes.
3 Le Conseil fédéral définit les prestations minimales à verser en application des al. 1
et 2.
4 Les dispositions d'exécution instituent des prestations et des mesures propres à
atténuer les conséquences de situations sociales difficiles qui affectent l'employé.
5 Si un nombre important d'employés doivent être licenciés par suite de mesures
économiques ou de mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social.
Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail en
vertu de l'art. 34, cette dernière réglemente le plan social. Si les parties ne parvien-
nent pas à s'entendre, c'est le tribunal arbitral (art. 34, al. 3) qui définit le plan so-
cial.
6 Les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres prestations et d'autres me-
sures de protection sociale, en particulier des prestations en cas de retraite anticipée
ou des mesures d'aide à la réorientation professionnelle.
Art. 28 
Autres mesures et prestations
Les dispositions d'exécution peuvent également prévoir:
a. 
des mesures et des prestations destinées à recruter, à fidéliser ou à gratifier le
personnel;
b. 
des primes de fidélité;
c. 
des mesures et des prestations destinées à promouvoir les inventions ou à ré-
compenser des projets d'amélioration;
d. 
des mesures et des prestations destinées à favoriser les comportements écophi-
les et les comportements de nature à promouvoir la santé et la sécurité sur le
lieu de travail;
e. 
l'exploitation d'équipements collectifs en faveur du personnel ou un soutien
dans ce domaine;
f. 
l'achat de logements si l'offre est insuffisante sur le marché local, ou si la né-
cessité d'assurer à l'employé un environnement adapté l'exige, et le subven-
tionnement de l'achat ou de la location de logements;
g. 
l'octroi de facilités sur les produits et services fournis par la Confédération.
Section 5 
Participation et partenariat social
Art. 29
1 L'employeur fournit en temps utile au personnel et aux associations qui le repré-
sentent toutes les informations relatives aux questions importantes en matière de
personnel.
2 II consulte le personnel et les associations qui le représentent, notamment:
a. 
avant que la présente loi ne soit modifiée;
b. 
avant que des dispositions d'exécution ne soient édictées;
1472

Loi sur le personnel de la Confédération
c. 
avant de créer ou de modifier des systèmes de traitement de données relatives
au personnel;
d. 
avant de transférer à un tiers des domaines de l'administration, une entreprise
ou une partie de cette entreprise;
e. 
sur les questions relatives à la sécurité au travail et aux mesures d'hygiène
visées à l'art. 6, al. 3, de la loi sur le travail'4.
3 II engage des négociations avec les associations du personnel.
4 Les dispositions d'exécution réglementent la participation du personnel et de ses
associations. Elles peuvent prévoir des organes de consultation, d'arbitrage et de
décision dont la composition peut être paritaire.
Section 6 
Procédure
Art. 30 
Litiges liés aux rapports de travail
1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient,
l'employeur rend une décision.
2 La procédure de première instance et la procédure de recours visée aux art. 31 et 32
sont gratuites, sauf s'il y a recours téméraire.
Art. 31 
Recours interne
1 Un recours peut être formé auprès de l'instance interne de recours prévue par les
dispositions d'exécution contre les décisions de l'employeur.
2 Font exception à cette règle les décisions de première instance rendues par le Con-
seil fédéral ou par les départements. Le Conseil fédéral peut étendre cette exception
à d'autres décisions de première instance par voie d'ordonnance.
Art. 32 
Commission de-recours en matière de personnel et instances
judiciaires de recours particulières
1 Un recours peufêtre formé auprès de la Commission fédérale de recours en matière
de personnel contre les décisions sur recours arrêtées par l'instance de recours in-
terne en application de l'art. 31, al. 1, et contre les décisions des organes visés à l'art.
31, al. 2.
2 Le Tribunal fédéral statue sur les recours formés contre les décisions qui concer-
nent les rapports de travail au sein de la Commission fédérale de recours en matière
de personnel ou du Tribunal fédéral des assurances. Le Tribunal fédéral des assuran-
ces statue sur les recours formés contre les décisions du Tribunal fédéral qui concer-
nent les rapports de travail au sein de ce tribunal.
3 Les litiges relatifs à la composante «prestation» du salaire ne peuvent pas faire
l'objet d'un recours devant la Commission fédérale de recours en matière de person-
nel.
14 
RS822.11
1473

Loi sur le personnel de la Confédération
Section 7 
Dispositions d'exécution
Art. 33 
Dispositions d'exécution
1 Le Conseil fédéral édicté les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne
limitent pas l'autonomie dont doivent disposer les employeurs dans l'exécution de
leurs tâches.
2 Les dispositions d'exécution visées à l'ai. 1 s'appliquent également au personnel
des tribunaux fédéraux, pour autant que ces derniers n'édictent pas de dispositions
contraires ou complémentaires pour leur personnel.
3 Le Conseil fédéral peut déléguer le pouvoir d'édicter les dispositions d'exécution
aux employeurs ou à des services spécialisés si des raisons objectives le justifient.
4Si des raisons objectives l'exigent, les dispositions d'exécution peuvent fixer des
réglementations différentes pour le personnel de certains employeurs ou pour certai-
nes catégories de personnel.
Art. 34 
Convention collective de travail (CCT)
1 La Poste suisse, les Chemins de fer fédéraux ainsi que les autres employeurs aux-
quels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention
collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine
d'activité.
2 En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
3 La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les
parties à la convention ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compen-
sation du renchérissement ou sur la réglementation à fixer dans la CCT en matière de
plan social. Dans la CCT, les parties à la convention peuvent conférer au tribunal
arbitral le pouvoir de statuer dans d'autres cas où les parties ne parviendraient pas à
s'entendre.
4 Dans la CCT, les parties à la convention peuvent notamment convenir:
a. 
que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordi-
naires sur les litiges entre les parties à la CCT. Si la CCT ne prévoit pas de con-
fier à des organes contractuels le règlement de ces litiges, la Commission fédé-
rale de recours en matière de personnel statue .en dernier ressort;
b. 
que des cotisations seront perçues pour l'application de la CCT.
5 Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils sou-
mettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission
leur propose des solutions.
1474

Loi sur le personnel de la Confédération
Section 8 
Dispositions finales
Art. 35 
Abrogation du droit en vigueur
1 Le statut des fonctionnaires du 30 juin 192715 est abrogé.
2 L'art. 48, al. 1 à 5lcr, du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 reste en vigueur.
3 Le Conseil fédéral peut prévoir que d'autres dispositions du statut des fonctionnai-
res du 30 juin 1927 restent en vigueur pour une période limitée.
Art. 36 
Modification du droit en vigueur .
1. La loi fédérale sur la procédure administrative16 est modifiée comme suit:
Art. 71c, al. 4
4 Les juges sont nommés pour quatre ans. Le Conseil fédéral réglemente le statut des
juges exerçant leurs fonctions à plein temps dans le cadre défini par la loi sur le
personnel de la Confédération; il protège notamment leur indépendance.
2. La loi fédérale d'organisation judiciaire17 est modifiée comme suit:
An. 100, al. 1, let. e
1 En outre, le recours de droit administratif n'est pas recevable contre:
e. 
En matière de rapports de travail du personnel de la Confédération:
les décisions prises en vertu de la loi du ... sur le personnel de la Confédéra-
tion18, à l'exception des décisions relatives à la résiliation des rapports de tra-
vail;
Art. 104c, ch. 2
Abrogé
3. La loi fédérale du 4 octobre 1974 instituant des mesures destinées à améliorer les
finances fédérales19 est modifiée comme suit:
Art. 2et2a
Abrogés
Art. 37 
Dispositions transitoires
1 Tant que les dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de
l'art. 33 ou de la CCT visée à l'art. 34 ne seront pas entrées en vigueur, les rapports
de travail seront régis:
15 
RS 1 459; RO 1949 1823, 1959 29, 1962 19 24 317, 1964 577, 1966 57 1588 1375, 1967
23, 1968 1265, 1972 2489, 1976 1965, 1982 31, 1987 932, 1988 3 1680, 1990 1530,
1991 1074 1372, 1992 288, 1995 1227 5061, 1996 1445, 1997 2465
16 
RS 172.021
17 
RS 173.110
18 
RS ...; RO ... (FF 1999 1421)
iq 
RS 611.010
1475

Loi sur le personnel de la Confédération
a. 
par le-règlement des employés du 10 novembre 195920, dans les départements, à
la Chancellerie fédérale, dans les commissions fédérales de recours et
d'arbitrage, dans les tribunaux fédéraux et dans les services du Parlement;
b. 
par le règlement des employés CFF du 2 juillet 199321, aux Chemins de fer
fédéraux;
c. 
par le règlement des employés PTT22, au sein de la Poste suisse.
2 Le Conseil fédéral peut maintenir en application, pour une durée limitée, d'autres
actes législatifs se fondant sur le statut des fonctionnaires.
3 Si un litige relatif à des prétentions découlant des rapports de travail a donné lieu à
une décision rendue avant l'entrée en vigueur de la présente loi, la procédure de
recours est régie par l'ancien droit.
Art. 38 
Entrée en vigueur
1 La présente loi est sujette au référendum facultatif.
2 Le Conseil fédéral fixe la date de l'entrée en vigueur; il peut mettre la loi en vi-
gueur par étapes ou échelonner sa mise en application par catégories de personnel.
40234
20 
RS 172.221.104
21 
RS 742.389.21
22 
RS 781.611-781.637
1476

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
Message concernant la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) du 14 décembre
1998
In
Bundesblatt
Dans
Feuille fédérale
In
Foglio federale
Jahr
1999
Année
Anno
Band
2
Volume
Volume
Heft
09
Cahier
Numero
Geschäftsnummer
98.076
Numéro d'affaire
Numero dell'oggetto
Datum
09.03.1999
Date
Data
Seite
1421-1476
Page
Pagina
Ref. No
10 109 743
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