ch_vb · <td class="metadataCell">20013462</td> · 1985-06-19 · de


Protection des travailleurs contre les licenciements
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N 
19 juin 1985
vorgenommen, die durchaus im Sinne des Bundesrates
liegt.
Ich bitte Sie also, Absatz 2 in der Fassung der Kommissions-
mehrheit zuzustimmen und den Antrag Renschier abzu-
lehnen.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag Renschier 
47 Stimmen
Für den Antrag der Kommission 
74 Stimmen
Hier wird die Beratung dieses Geschäftes unterbrochen
Le débat sur cet objet est interrompu
Schluss der Sitzung um 12.30 Uhr
La séance est levée à 12 h 30
#ST# Dreizehnte Sitzung - Treizième séance
Mittwoch, 19. Juni 1985, Nachmittag
Mercredi 19 juin 1985, après-midi
15.00 h
Vorsitz - Présidence: Herr Koller Arnold
84.041
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht.
Volksinitiative und Obligationenrecht
Protection des travailleurs contre
les licenciements. Initiative populaire
et code des obligations
Fortsetzung - Suite
Siehe Seite 1103 hiervor- Voir page 1103 ci-devant
Art. 336 Abs. 3 - Art. 336 al. 3
Anträge siehe Seite 1123 hiervor
Propositions voir page 1123 ci-devant
Wellauer, Sprecher der Minderheit: Ich spreche im Namen
der Minderheit nicht nur zu Artikel 336 Absatz 3, sondern
begründe auch gleichzeitig die Artikel 336b Absatz 2, 336e
Absatz 3 und 337c Absatz 3. Bei allen Artikeln geht es um die
Entschädigung, die vom Richter nach freiem Ermessen
unter Würdigung aller Umstände festgesetzt wird.
Beim Antrag des Bundesrates darf diese Entschädigung den
Betrag nicht überschreiten, der dem Lohn des Arbeitneh-
mers für zwölf Monate entspricht. Die Mehrheit der Kommis-
sion begrenzt diesen Betrag auf neun Monate und die Min-
derheit, die ich hier vertrete, auf sechs Monate. Die Festset-
zung der Entschädigung hat sich primär nach den Grund-
sätzen des Schadenersatzrechts zu richten. Dabei ist die
Entschädigung in erster Linie aufgrund des eingetretenen
Schadens festzusetzen. Es ist sicher richtig, dass die
Entschädigung nach oben begrenzt wird, auch dann, wenn
sie noch einen Genugtuungscharakter haben soll. Eine allzu
hohe Entschädigung könnte die Begehrlichkeit wecken, der
Gekündigte könnte dann viel eher versuchen, eine ausge-
sprochene Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen, um
so mit relativ geringem Einsatz bedeutende finanzielle
Erfolge zu verbuchen.
Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber wie auch für den
Arbeitnehmer. Nach der Konzeption des Bundesrates haben
nämlich beide, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber, nach einer
missbräuchlichen 
Kündigung 
eine Entschädigung zu
entrichten. Wie hoch diese ausfallen soll, überlassen wir
dem Richter. Wir setzen ihm aber einen Rahmen. Bei einer
Festsetzung von sechs Monatslöhnen geht es bei den unte-
ren Lohnkategorien schon gegen eine Grössenordnung von
20000 Franken. Das ist immerhin ein Betrag, der für den
Arbeitgeber spürbar ist, und damit kann auch eine miss-
bräuchliche Kündigung nicht billig erkauft werden.
Im heutigen Artikel 336g Obligationenrecht ist eine Entschä-
digung von sechs Monatslöhnen vorgesehen. Bis heute hat
man noch keine Klagen gehört, dass diese Entschädigung
zu niedrig sei. Dieser Höchstsatz ist deshalb als akzeptierte
Rechtsregel zu betrachten.
Beim Antrag der Minderheit geht es nicht um eine Herabset-
zung der Entschädigung gegenüber dem geltenden Recht
und damit auch nicht um eine Schlechterstellung des Ar-
beitnehmers. Es kann nicht geltend gemacht werden, dass
es sich um eine Anpassung der Teuerung handle. Die Löhne

19. Juni 1985 
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Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
werden ja jährlich der Teuerung angepasst, und für die
Berechnung der Entschädigung ist der zuletzt bezogene
Monatslohn massgebend. Wir sehen deshalb keinen Grund,
den heute schon im Gesetz verankerten Betrag von sechs
Monatslöhnen heraufzusetzen. Wie schon erwähnt, entspre-
chen sechs Monatslöhne dem Betrag von gegen 20 000
Franken. Das ist der gleiche Betrag, den der Bundesrat und
die Minderheit im Artikel 343 Absatz 2 vorsehen, wonach die
Kantone bis zu diesem Streitwert ein einfaches und rasches
Verfahren vorsehen können.
Ich bitte Sie, den Anträgen der Minderheit zuzustimmen.
M. Clivaz: Je ne reviendrai pas sur la question de la parité
qui se pose aussi au sujet de cet article. A première vue, on
pourrait penser que le nombre de mois qui a été fixé l'a été
de façon arbitraire à douze dans le projet du Conseil fédéral.
Pourquoi n'a-t-on pas fixé ce nombre de mois à dix, onze,
neuf ou huit, ou six, comme le propose M. Wellauer, confor-
mément à ce qui existe dans les dispositions actuelles.
D'abord, il faut rappeler que ces douze mois sont un maxi-
mum au-delà duquel le juge ne peut pas aller. Mais cet
alinéa précise qu'il faut laisser au juge apprécier l'indemnité
compte tenu des circonstances. Il faut donc lui laisser une
marge d'appréciation aussi large que possible pour détermi-
ner, pour analyser ces circonstances qui sont certainement
différentes d'un cas à l'autre, selon les conditions dans
lesquelles le congé abusif a été donné. Mais il faut aussi
laisser au juge un pouvoir d'appréciation élargi quant à
l'ampleur de l'indemnité qu'il convient de fixer. Or, plus le
montant maximal est bas, plus la marge d'appréciation du
juge est réduite. En cas de récidive, un cas auquel il faut
penser, le juge devrait avoir la possibilité d'aggraver la
sanction et d'aller jusqu'à douze mois, étant entendu que
ceux-ci ne seront guère appliqués la première fois dans la
plupart des cas.
Enfin, il ne faut pas oublier le caractère de cette indemnité
qui doit avoir un effet préventif. L'auteur du message a écrit,
à juste titre à mon sens, que ce montant maximal élevé de
l'indemnité doit empêcher que les congés abusifs soient
achetés à bas prix. C'est aussi mon avis. Si l'on admet le
principe de la répression en cas de congé abusif, je ne vois
pas très bien pourquoi on hésiterait à donner le maximum
de liberté au juge et à fixer la paride l'indemnité maximale à
un niveau assez élevé. C'est pourquoi je vous demande
d'accepter la proposition du Conseil fédéral, c'est-à-dire
celle des douze mois, et cela quelle que soit la position que
pourrait adopter Mme Kopp, conseillère fédérale, tout à
l'heure.
Villiger: Wenn mich mein Schulfranzösisch nicht völlig ver-
lassen hat, hat Herr Clivaz eben auf die Botschaft hingewie-
sen, in der steht, dass diese Entschädigung absichtlich hoch
angesetzt sei, weil man verhindern wolle, dass Missbräuche
allzu billig zu erkaufen seien. Die Entschädigung soll also
abschrecken, wobei zu Recht argumentiert wird, dass ein
korrekter Arbeitgeber eigentlich nichts zu befürchten habe.
Diesem Gedankengang kann meines Erachtens durchaus
zugestimmt werden. Es stellt sich aber die Frage, was nun
«hoch» bedeutet. Ich bin der Meinung, dass sechs Monate
hoch sind und dass auch sechs Monate durchaus abschrek-
kend wirken können, vor allem, wenn man das erfreulich
hohe Lohnniveau in der Schweiz berücksichtigt.
Herr Ernst Leuenberger hat mir einmal gesagt - ich weiss
nicht mehr, ob es in der Kommission war -, dass im allge-
meinen in bezug auf solche missbräuchlichen Kündigungen
mit den grossen Firmen, die Fachleute und Personalbüros
haben, eigentlich wenig Probleme entstünden. Es seien viel
eher die kleinen Arbeitgeber, die sich vielleicht in einer
einmaligen Anwandlung von Unmut zu spontanen Fehlern
hinreissen Hessen. Wenn das stimmt - ich kann es nicht
beurteilen -, muss man aber sehen, dass gerade für diese
kleinen Arbeitgeber, für die Gewerbetreibenden diese sechs
Monate sehr hoch sind. Wir neigen ja dazu, uns bei der
Gesetzgebung immer grosse Firmen, von denen wir in der
Presse lesen und im Fernsehen hören, als Modelle vorzu-
stellen. Wir müssen uns aber bewusst sein, dass fast 99
Prozent der Firmen in der Schweiz weniger als 100 Leute
beschäftigen und dass zwei Drittel unserer Belegschaften in
diesen Firmen tätig sind. Das ist meines Erachtens eines der
Grundprobleme, auch bei diesem Gesetz. Für Grosse ist das
kein Problem, aber für Kleine.
Ich meine also, dass als Abschreckung diese sechs Monate
für die kleinen und mittleren Betriebe durchaus genügend
sind. Neun oder gar zwölf Monate sind aber meines Erach-
tens zu hoch, und zwar aus zwei Gründen: Erstens kann dies
für den kleinen Betrieb rein finanziell untragbar, gefährlich
sein. Zweitens kann es die Versuchung fördern, auch im
Falle einer nicht missbräuchlichen Kündigung halt einmal
zu versuchen, beim Richter etwas herauszuholen. Es ist
deshalb denkbar, dass die Zahl der Anfechtungen, je höher
wir gehen, eben auch höher steigen. Ich habe eine gewisse
Erfahrung aus der Bundesrepublik Deutschland, wo sich
eindeutig zeigt, dass die Gerichte sehr stark angerufen wer-
den, wenn irgendwo eine Abfindung oder Manna winkt.
Sie haben heute die schriftliche 
Begründungspflicht
beschlossen. Gerade bei einem gewerblichen Arbeitgeber,
der vielleicht etwas unbeholfen ist im schriftlichen Ausdruck
solcher Begründungen, sind durchaus unverschuldete
Fussangeln möglich.
Ich bitte Sie deshalb, der Minderheit von Herrn Wellauer
zuzustimmen; Sie schrecken damit genügend ab, bleiben
aber im massvollen Rahmen, der nicht zu stark zu fragwürdi-
gen Anfechtungen anreizt.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Die letzte Differenz, die wir
in diesem Artikel 336 haben, betrifft das rein Quantitative,
nämlich die Antwort auf die Frage: Wie ist die Entschädi-
gung, über die Sie grundsätzlich in Absatz 2 entschieden
haben, abzustecken? Der Gesetzgeber soll hier an die
Adresse des Richters Richtlinien aufstellen. Darüber sind
sich Bundesrat, Kommissionsmehrheit und auch Kommis-
sionsminderheit einig. Die Kriterien sind so beschaffen, dass
der Richter sie nach freiem Ermessen festzusetzen hat unter
Würdigung aller Umstände. Dann aber wird ihm eine Maxi-
mallimite gesetzt, die einen bestimmten Monatslohn nicht
übersteigen soll. In der Kommission lagen Anträge vor mit
sechs, acht, neun, zwölf Monaten. Sie erkennen daraus,
dass hier natürlich ein breites Ermessen schon für den
Gesetzgeber vorhanden ist. Darf ich an die Adresse sämtli-
cher Betroffenen klarstellen, dass es hier um eine maximale
Höhe geht? Das Konzept soll paritätisch ausgestaltet wer-
den. Es soll gelten für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber,
Grossbetriebe, kleine und mittlere Betriebe. Also müssen wir
den Rahmen relativ weit fassen. Auf der anderen Seite ist
nicht zu verkennen, das ist nochmals zu bestätigen, dass es
hier um einen pönalen Charakter geht mit Bezug auf diese
.Entschädigung, dass wir also nicht von einem eigentlichen
Schadenersatz sprechen können. Ich glaube, das Abschrek-
kungsmoment darf durchaus so dimensioniert werden, wie
das von der Kommission in bereits reduzierter Form bean-
tragt wird. Es wurde verwiesen auf die heutige Regelung im
bisherigen OR, wo diese Limite auf sechs Monate festge-
setzt war, hier aber einzig mit Bezug auf den Tatbestand der
Kündigung bei Militärdienst. Ich empfinde das Ausmass des
Missbrauchstatbestandes, wie er jetzt abgesteckt worden ist
in Artikel 336 Absatz 1, doch recht gravierend, so dass wir
auch aus dieser Optik heraus diesem Antrag zustimmen
können. Und last but not least: Ich gestatte mir, hier etwas
aus der Schule der Kommissionsberatung zu schwatzen:
Dieser Antrag auf neun Monate stammte von Herrn Kollega
Bonnard, also einem Vertreter der Kommission, der nicht im
Rufe steht, überdimensionierte Anträge zu stellen.
Ich bitte Sie deshalb, den Antrag Wellauer abzulehnen und
dem mittleren Antrag der Kommission zuzustimmen, wel-
cher auf neun Monate geht gegenüber zwölf Monaten
gemäss Bundesrat und sechs Monaten gemäss Antrag Wel-
lauer.
M. Darbellay, rapporteur: Nous avons vu ce matin qu'il était
inutile d'introduire la notion du congé abusif s'il n'était pas

Protection des travailleurs contre les licenciements
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N 
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prévu des pénalités et nous avons envisagé la pénalité sous
forme d'indemnité. Cette pénalité a pour but, comme son
nom l'indique, de punir mais elle poursuit aussi un autre but,
plus important encore, à savoir dissuader. Il faut par consé-
quent qu'elle ait une certaine importance. Nous voulons
éviter les abus. Le Conseil fédéral propose une indemnité
limitée à douze mois de salaire au maximum. Ce n'est pas le
seul article où le Conseil fédéral propose cette indemnité
maximale. Dans l'article 336, il s'agit du congé abusif; dans
l'article 3366, c'est la résiliation en temps inopportun; l'arti-
cle 336e accorde une protection particulière aux membres
des commissions d'entreprise et l'article 337e traite du pro-
blème de la résiliation immédiate.
Le bateau semble quelque peu chargé. Douze mois c'est
déjà beaucoup et comme trois articles prévoient cette péna-
lité possible, en cas de cumul nous pourrions théorique-
ment arriver à 36 mois d'indemnité. Nous avons pensé, en
commission, qu'il était inutile d'encombrer psychologique-
ment le projet alors que le concours de ces circonstances
est hautement improbable. J'ai trouvé le «cas idéal» où l'on
pourrait avoir les trois indemnités: il s'agirait d'un travail-
leur, membre d'une commission d'entreprise, .congédié
sans délai parce qu'il est Témoin de Jéhovah. Trois articles
seraient violés, trois fois douze mois, maximum 36 mois. Ce
concours de circonstances est improbable. En fait, cette
improbabilité a conduit la commission à faire un pas en
arrière assez net par rapport à ce que proposait le Conseil
fédéral. L'indemnité maximale passe de douze à neuf mois,
et de surcroît nous avons supprimé toutes les dispositions
qui concernaient le cumul des indemnités. Il me semble que
nous présentons de cette manière une solution raisonnable,
que je vous invite à soutenir. Descendre à six mois, est une
question d'appréciation. Personnellement, je pense que
nous diminuons ainsi l'effet de dissuasion. Je vous engage à
voter la proposition de la majorité de la commission.
Bundesrätin Kopp: Es geht hier um die Entschädigung, die
ein Arbeitgeber im Falle einer missbräuchlichen Kündigung
zu zahlen hat. Es wurde zu Recht darauf hingewiesen, dass
in unserem Land im allgemeinen ein gutes Verhältnis zwi-
schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Hier wollen
wir die wenigen schwarzen Schafe treffen, die es leider auch
gibt. Diese Bestimmung soll eine ausgesprochen präventive
Wirkung haben. Deshalb hat der Bundesrat ein Maximum
von zwölf Monatslöhnen und zusätzlich die Möglichkeit der
Kumulation vorgesehen. Sie haben an dem klassischen Bei-
spiel, dass Ihnen Herr Darbellay dargelegt hat, gesehen, wie
hoch die Entschädigung sein kann, wenn sich diese ver-
schiedenen Umstände kumulieren. Nun geht man aber hier
tatsächlich zu weit. Ich bin mit Herrn Wellauer einverstan-
den: Ein Arbeitgeber muss wissen, was ihn im schlimmsten
Fall eine missbräuchliche Kündigung kosten kann. Das kann
er nicht, wenn die Kumulation der Sanktionen vorgesehen
ist. Der Bundesrat ist deshalb bereit, auf diese Kumulation
zu verzichten. Ich komme beim nächsten Artikel nochmals
darauf zurück.
Es bleibt die Frage, ob das Maximum der Entschädigung auf
zwölf Monatslöhne gemäss Antrag Clivaz bzw. bundesrätli-
che Vorlage, auf neun Monate gemäss Antrag der Kommis-
sionsmehrheit oder auf sechs Monate gemäss Antag Wel-
lauer festzusetzen sei. Ich halte den Antrag des Bundesrates
nicht aufrecht, auch wenn er von Herrn Clivaz aufgenom-
men wurde, sondern möchte Sie bitten, sich der Kommis-
sionsmehrheit auf neun Gehaltsmonate anzuschliessen. Ich
bitte Sie aber ebenfalls, den Antrag von Herrn Wellauer auf
sechs Monate abzulehnen. Wenn wir eine präventive Wir-
kung erreichen wollen, dann muss eine gewisse Höhe vor-
handen sein, und diese ist mit neun Monaten sicher richtig
angesetzt. Herr Villiger hat auf die kleinen Betriebe ange-
spielt; ich möchte ihm einfach sagen: Mit diesen neun
Monaten ist das Maximum anvisiert. Der Richter kann diese
Entschädigung in freiem Ermessen festsetzen und die spe-
ziellen Umstände entsprechend würdigen.
In Anbetracht dieser Überlegungen möchte ich Sie bitten,
sich der Kommissionsmehrheit anzuschliessen und auf
neun Monatslöhne zu entscheiden.
Abstimmung - Vote
Eventuell - A titre préliminaire
Für den Antrag der Mehrheit 
59 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
71 Stimmen
Definitiv - Définitivement
Für den Antrag der Minderheit 
75 Stimmen
Für den Antrag Clivaz 
51 Stimmen
Art. 336e
Antrag der Kommission
Mehrheit
Streichen
Minderheit l
(Leuenberger-Solothurn, Clivaz, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Abs. 1
Ist ein Arbeitnehmer Mitglied einer gewählten betrieblichen
Arbeitnehmervertretung oder Mitglied der Arbeitnehmerver-
tretung in einer dem Unternehmen angeschlossenen Ein-
richtung, so kann ihm der Arbeitgeber nur aus wichtigen
Gründen kündigen.
Abs. 2
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne wichtigen
Grund gekündigt, kann der Richter die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses anordnen, wenn der Arbeitnehmer es
verlangt.
Abs. 3
Im ändern Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine
Entschädigung auszurichten. Sie wird vom Richter nach
freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festge-
setzt, darf aber nicht unter dem Betrag liegen, der dem Lohn
des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht.
Minderheit II
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Solothurn, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Eventualantrag, falls der Antrag der Minderheit l abgelehnt
wird
Nach Entwurf des Bundesrates
Minderheit
(Wellauer, Allenspach, Lüchinger, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger)
Abs. 3
... (Text Bundesrat)
..., der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate
entspricht.
Antrag Hess
Abs. 4
Streichen
Art. 336e
Proposition de la commission
Majorité
Biffer
Minorité I
(Leuenberger-Soleure, Clivaz, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Al. 1
Si le travailleur, représentant élu des travailleurs, est mem-
bre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée

19. JunM985 
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Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
à l'entreprise, l'employeur ne peut résilier le contrat que
pour de justes motifs.
Al. 2
Si le contrat a été résilié sans justes motifs, le juge peut, sur
demande du travailleur, ordonner le maintien des rapports
de travail.
Al. 3
Dans le cas contraire, l'employeur doit verser au travailleur
une indemnité. Celle-ci est fixée librement par le juge
compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toute-
fois être inférieure au montant correspondant à six mois de
salaire du travailleur.
Minorité II
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Soleure, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Proposition subsidiaire, au cas où la proposition de la mino-
rité I serait rejetée
Selon le projet du Conseil fédéral
Minorité
(Wellauer, Allenspach, Lüchinger, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger)
Al. 3
... (projet du Conseil fédéral)
... correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Proposition Hess
Al. 4
Biffer
Leuenberger-Solothurn, Sprecher der Minderheit l: Ich
halte dafür, dass es sich hier, wo vom Kündigungsschutz für
die Mitglieder von Betriebskommissionen die Rede ist, um
ein Herzstück dieser Vorlage handelt. Ich will kurz zu
begründen versuchen, weshalb ich zu dieser Auffassung
gelange.
Die Betriebskommissionen - und das ist heute morgen sehr
eindrücklich betont worden - sind in den Unternehmungen
die ersten Gesprächspartner der Unternehmensleitung sei-
tens der Arbeitnehmerschaft. Die Rede ist hier nicht von
irgendwelchen Betriebskommissionen, sondern es ist aus-
drücklich festgelegt, dass wir gewählte Betriebskommis-
sionsmitglieder und Betriebskommissionen meinen und
nichts anderes.
Dieses Gespräch - ich muss es wiederholen - ist als äus-
serst wichtig, als nötig bezeichnet worden. Dieses Gespräch
ist bezeichnet worden: als Voraussetzung für ein gutes
Betriebsklima, als wesentlicher Bestandteil der bei uns übli-
chen Vertragspartnerschaft, auch des sozialen Friedens, der
bei uns bisher geherrscht hat. Wenn man Gespräche führen
will, braucht man Gesprächspartner; aber wer mit einem
gebeugten Knie oder mit einem gebeugten Rücken zum
Gespräch erscheint, ist kein Gesprächspartner! Der Arbeit-
nehmer, der ständig von Kündigung und Massregelung
bedroht ist, ist kein valabler Gesprächspartner für eine
Unternehmensleitung. Daher sind wir der Meinung, dass es
dringend nötig ist, dem Mitglied der Betriebskommission,
dem Gesprächspartner des Unternehmers also, eine beson-
dere Stellung einzuräumen, was den Kündigungsschutz an-
geht.
Die Minderheit, die ich hier vertrete, hat die Meinung, es
gelte, die Schwelle für eine Kündigung für ein Betriebskom-
missionsmitglied möglichst hoch anzusetzen. Wir sind der
Meinung, es dürfe einem Mitglied einer Betriebskommission
nur «aus wichtigen Gründen» gekündigt werden, das lesen
Sie im Absatz 1. Wichtige Gründe sind sonst die Schwelle,
die bei den fristlosen Entlassungen angesetzt ist. Wir möch-
ten ausnahmsweise - und ich sage dies noch einmal -
ausschliesslich für die Mitglieder von Betriebskommissio-
nen die gleich hohe Schwelle zur Anwendung gebracht
wissen, wie dies eben bei fristlosen Entlassungen der Fall
ist.
Der wichtige Grund - das können Sie ja aus der bisherigen
Praxis oder auch aus dem bisherigen Recht erkennen - ist
dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis des betreffenden
Arbeitnehmers dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist,
d. h. also, dass mein Betriebskommissionsmitglied, dieser
Vertrauensmann der Arbeitnehmerschaft im Betrieb -
gewählter Vertrauensmann, wie ich ausgeführt habe-, sich
im Betrieb so verhalten müsste, dass eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses mit ihm dem Arbeitgeber nicht mehr
zuzumuten wäre. Er ist also nicht narrenfrei, er kann nicht
machen, was er will, aber er ist andererseits nicht so leicht
unterzukriegen.
Auf der anderen Seite ist die Mehrheit der Meinung - bzw.
die Mehrheit will das ja in einem anderen Paragraphen
regeln -, es genügte ein «begründeter Anlass», um diesem
Betriebskommissionsmitglied - und ich bleibe der Einfach-
heit halber bei ihm - zu kündigen. Nun muss ich Ihnen
sagen: Ich bin da ein klein wenig skeptisch, weil der begrün-
dete Anlass im geltenden Arbeitsrecht eine Kategorie ist, die
bisher nur sehr am Rande zur Anwendung gekommen ist.
Für den Fall, dass man sich doch für diese Variante -
begründeter Anlass - entscheiden sollte, möchte ich aus-
drücklich von Kommission und Bundesrat hören, was man
als begründeten Anlass sehen würde, ob sich dieser begrün-
dete Anlass in Richtung «wichtiger Grund» - nach unserem
Antrag - bewegen würde oder ob dieser begründete Anlass
sich etwa gar an das anlehnen würde, was heute im gelten-
den Recht (Art. 340c) festgehalten ist. Da sähen wir dann die
Schwelle eindeutig zu niedrig .angesetzt.
Wichtig ist in diesem Antrag, dass nicht nur die betriebli-
chen Arbeitnehmervertretungen angesprochen sind, also
die Betriebskommissionen im engeren Sinne, sondern dass
eben auch die Arbeitnehmervertretung in einer dem Unter-
nehmen angeschlossenen Einrichtung angesprochen ist.
Damit sind namentlich die Stiftungsräte der Personalvorsor-
geeinrichtungen gemeint.
Sie werden ohne weiteres mit mir einer Meinung sein, dass
die Einsitznahme in einem Stiftungsrat einer Personalvor-
sorgeeinrichtung im Zeitalter des BVG, in das wir ja vor
kurzem eingetreten sind, eine vergleichbar grosse Bedeu-
tung erlangt hat wie die Mitgliedschaft in einer Betriebskom-
mission: Der Arbeitnehmervertreter in diesem Gremium soll
also ebenfalls einen grossen Spielraum haben, um den
Vertretern seines Arbeitgebers mit geradem Rücken und
erhobenem Haupt begegnen zu können und nicht als Bitt-
steller, als Bittender oder als Winselnder gar auftreten zu
müssen.
Sie erlauben mir vielleicht einen unpassenden Vergleich,
aber es ist mehr dran, als Sie vielleicht auf den ersten Blick
glauben: Der Verfassungsgeber hat ja den Volksvertretern -
was wir hier sind - seinerzeit nicht umsonst die Immunität
zugestanden. Er hat sich dabei etwas gedacht, und einige in
diesem Saale werden bei diesem Begriff etwas aufmerksa-
mer und hellhöriger, weil sie schon davon betroffen waren,
indem sie gewisse Dinge nur haben tun können, weil sie
eben diesen Schutz genossen haben. Den valablen Vertre-
tern der Arbeitnehmerschaft im Betrieb - und es handelt
sich ausschliesslich um innerbetriebliche Arbeitnehmerver-
treter; da sind nicht die Gewerkschaftssekretäre gemeint,
die Sie oft nicht so besonders lieben, sondern da sind die
senkrechten, fleissigen, geraden, von ihren Kollegen
gewählten Leute aus den Werkstätten gemeint-soll meines
Erachtens ein Schutz zukommen, der im weitesten Sinne
vergleichbar ist der Immunität, von der einige von uns gele-
gentlich doch schon nützlichen Gebrauch haben machen
können!
Im Absatz 2 sodann sind wir der Meinung, dass hier vom
Grundsatz der absoluten Kündigungsfreiheit insofern abge-
wichen werden soll, als der zu Unrecht Entlassene wieder
eingestellt werden soll. Denn das Ziel der Arbeitnehmerver-
tretung im Betrieb ist ja nicht, dass das Betriebskommis-
sionsmitglied, das allenfalls «rausgejagt» wird, eine grosse
Entschädigung erhält, sondern das Ziel ist, dass dieses

Protection des travailleurs contre les licenciements
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N 
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Betriebskommissionsmitglied 
oder 
Stiftungsratsmitglied
seine Funktion weiterhin wahrnehmen kann. Wir haben den
Verdacht oder die Vermutung, es könnte gelegentlich vor-
kommen, dass man einen in die Wüste schickt, weil er seine
Aufgabe allzu ernst genommen, allzu gründlich ausgeführt
hat. Deshalb schlagen wir in Absatz 2 vor: Es sei, wenn ohne
wichtigen Grund gekündigt worden sei, die Weiterführung
des Arbeitsverhältnisses anzuordnen.
Zu Absatz 3 möchte ich mir weitere Ausführungen ersparen,
weil Sie ja vorhin entschieden haben.
Ich muss Ihnen aber noch etwas Grundsätzliches sagen. Es
wird sicher einer aufstehen und mir sagen, ich unterstelle
den Arbeitgebern Willkür, ich meinte, die Arbeitgeber wür-
den mutwillig, willkürlich 
Betriebskommissionsmitglieder
entlassen. Meine Antwort darauf ist: Ich unterstelle ihnen
das nicht, aber ich übernehme jetzt die Argumentation, die
Sie hier in diesem Saal normalerweise gebrauchen, wenn es
um die Verteidigung des Landes geht. Sie sagen uns da
immer und tun das glaubhaft dar- und die Mehrheit dieses
Rates folgt jeweils dieser Argumentation -: Es gilt, etwas zu
verhindern, von dem wir alle hoffen, dass es gar nicht
eintritt. Es sind Hemmungsschwellen zu setzen, es sind
Bisshemmungen einzubauen, damit der Fuchs gar nicht erst
auf die Idee kommt, er könnte im Hühnerhof zu wüten
beginnen.
Das ist der Sinn unseres Antrages, und ich darf Sie bitten,
unserem 
Minderheitsantrag 
l zuzustimmen. Ich bitte
namentlich die Sprecher von Kommission und Bundesrat,
sich in ihren Ausführungen noch ein bisschen mit dem
begründeten Antrag auseinanderzusetzen und dort wenig-
stens mitzuhelfen, dass die Schwelle noch einige Zentimeter
höher angesetzt wird.
Allenspach: Kündigungsschutzbestimmungen für Mitglie-
der einer gewählten betrieblichen Arbeitnehmervertretung
sind richtig, und wir akzeptieren solche auch. Es sollen
diesen Vertretern aus der ordnungsgemässen Ausübung
ihrer Aufgabe keine Nachteile erwachsen. Damit wird aber
auch deutlich, dass die Mitglieder einer Arbeitnehmervertre-
tung keinen absoluten Kündigungsschutz geniessen. Miss-
bräuchlich ist eine solche Kündigung nur dann, wenn sie
erfolgt, weil sie ihre Tätigkeit im Rahmen der Gesetze, der
Gesamtarbeitsverträge oder der betrieblichen Réglemente
ordnungsgemäss ausgeübt haben. Damit wird auch deut-
lich, dass dieser Kündigungsschutz der Mitglieder einer
Betriebskommission nicht eine besondere Rechtsnorm sein
kann, sondern dass er logisch in Artikel 336a eingebaut
werden soll, wie das die Kommission beantragt. Es ist nicht
einzusehen, weshalb eine Spezialnorm geschaffen werden
soll, mit der Folge, dass hier eine doppelte pönale Entschä-
digung ausgerichtet werden muss.
Der Antrag der Minderheit l sollte unbedingt abgelehnt
werden. Hier wird als Voraussetzung für die Kündigung
eines Mitgliedes einer gewählten Arbeitnehmerkommission
das Vorliegen «wichtiger Gründe» verlangt. Was ein «wichti-
ger Grund» ist, ist in der Gerichtspraxis über die fristlose
Entlassung festgelegt worden. Herr Leuenberger hat darauf
hingewiesen und deutlich unterstrichen, dass er nur jene
Gründe, die heute für die fristlose Entlassung akzeptiert
werden, als wichtig anerkennt, und dass nur diese auch für
die Kündigung gegenüber einem Mitglied einer Arbeitneh-
merkommission sollten gelten dürfen. Wir können dabei
nicht übersehen, dass bei diesen «wichtigen Gründen» sub-
jektive Elemente enthalten sind: die Unzumutbarkeit der
Zusammenarbeit, dann aber auch zeitliche Elemente, näm-
lich ob man nicht die Kündigungsfrist hätte abwarten
können.
Wenn man nun gemäss Herrn Leuenberger einem Mitglied
der betrieblichen Arbeitnehmervertretung nur dann kündi-
gen kann, wenn die gleichen Gründe vorliegen, die eine
fristlose Entlassung rechtfertigen, muss man sich fragen, ob
in solchen Fällen dann überhaupt noch gekündigt wird oder
ob in solchen Fällen nicht ohnehin zur fristlosen Entlassung
geschritten würde; es sind ja die gleichen Voraussetzungen
vorhanden. Es sollte ein Unterschied bestehen bleiben zwi-
schen der fristlosen Entlassung und der Kündigung auch
gegenüber einem Mitglied einer Arbeitnehmervertretung.
Absatz 2 des Antrages der Minderheit l ist weder sinnvoll
noch praktikabel. Wir haben es abgelehnt, einen Arbeitge-
ber zur Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses zu zwingen,
wenn die Voraussetzungen nicht mehr gegeben sind. Die
zwangsweise Weiterführung eines Arbeitsvertrages ist ein
Fremdkörper in unserem Arbeitsrecht; wir haben das zu
Recht abgelehnt, und wir wollen es auch in Zukunft abge-
lehnt haben. Dazu kommt, dass der Richter die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses anordnet. Es ist keineswegs
Gewähr geboten, dass während der Kündigungsfrist der
Richter durch alle Instanzen hindurch bereits entscheiden
kann. Nachträglich auf Geheiss des Richters jemanden dann
wieder einzustellen, der den Betrieb schon hat verlassen
müssen, führte zu unzumutbaren Zuständen.
Ich bitte Sie deshalb, dem Antrag der Kommissionsmehrheit
zuzustimmen und die Anträge der Kommissionsminderheit
abzulehnen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Am Schluss dieser Margi-
nale «Kündigungsschutz» hat der Bundesrat einen solchen
ganz besonderer Art vorgeschlagen, nämlich gegenüber
Arbeitnehmern, welche eine besondere Vertrauensstellung
im Betrieb haben dank ihrer Eigenschaft als Mitglied einer
betrieblichen Arbeitnehmervertretung. Der Bundesrat will
hier die Kündigung gegenüber solchen Vertrauenspersonen
nur aus, wie er sich ausdrückt, «begründetem Anlass» zulas-
sen. Der Begriff findet sich bereits im bisherigen Artikel 340c
OR, hat also die gleiche Tragweite, den gleichen Inhalt.
Die Kommission fügt ihrem neuen Artikel noch einen neuen
Vorbehalt an: Die Kündigung ist auch einem solchen Arbeit-
nehmer gegenüber zulässig, wenn der Arbeitgeber beweist,
dass er begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Diese
Nuancierung ist nicht nur ein Spiel mit Worten. Bei der
Fassung des Bundesrates muss der Arbeitgeber antreten
und zum vornherein die Kündigung begründen, und zwar
sachlich begründen können. Bei der Kommissionsvariante-
ich muss Sie bitten, auf Seite 5 der Fahne Artikel 336abis zu
konsultieren - ist es nämlich so, dass für Artikel 336e nicht
nur eine Streichung beantragt wird. Die Kommission will
also nicht materiell verzichten auf das, was der Bundesrat
vorschlägt, sondern sie nimmt einerseits eine Redimensioni-
rung dieses Gesetzeskonzeptes vor und andererseits eine
Dislozierung zu Artikel 336abis, den sie dort in der Liste neu
einfügt. Diese Dislokation wurde mit 14 zu 8 Stimmen be-
schlossen.
Zum Antrag der Minderheit l: Die Formulierung des Kreises
dieser qualifizierten Arbeitnehmer ist gegenüber der bun-
desrätlichen Fassung nuanciert worden. Diese spricht vom
Arbeitnehmer als dem Mitglied einer betrieblichen Arbeit-
nehmervertretung, die Minderheit l vom Arbeitnehmer als
vom Mitglied einer gewählten betrieblichen Arbeitnehmer-
vertretung. Zum Vergleich sei auch auf die nochmals anders
lautende Fassung der Kommissionsmehrheit zu Artikel 336a
verwiesen. Vielleicht müsste sich die Minderheit l doch
überlegen, ob sie sich dieser letzten Formulierung an-
schliessen könnte.
Das Hauptanliegen - das haben Sie von Herrn Leuenberger
vorhin gehört- dieser Kommissionsminderheit geht dahin,
den Schutz dieser - wie er sich ausdrückte - senkrechten
Vertrauensleute noch zu verstärken, indem ihnen nur aus
wichtigen Gründen soll gekündigt werden können. Wir ken-
nen diesen Begriff aus dem Artikel 337 OR bei der fristlosen
Entlassung. Die Kommission hat dieses Anliegen als zu
weitgehend mit 15 zu 8 Stimmen abgelehnt.
Im weiteren enthält aber dieser Minderheitsantrag noch
etwas anderes, nämlich die Möglichkeit für den Richter, die
Fortführung des Arbeitsverhältnisses anzuordnen, wenn der
betreffende Arbeitnehmer dies wünscht. Das wäre ja auch
die rechtlich logische Folge gegenüber einer rechtsmiss-
bräuchlichen Kündigung. Vor allem wegen der bereits wie-
derholt erwähnten fragwürdigen Praktikabilität wurde dieser
Antrag mit 14 zu 6 Stimmen abgelehnt.

19. Juni 1985 
N
1133
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Damit stand die Fassung des Bundesrates als solche noch
zur Diskussion. Sie wurde seinerzeit in der Kommission mit
14 zu 8 Stimmen abgelehnt und damit der Antrag gestellt,
den ganzen Artikel 336e zu streichen und inhaltlich, dem
Sinne nach, aber doch etwas nuanciert, wieder aufzuneh-
men .in Artikel 336abis. Das war auch der Grund, weshalb
wir vorgeschlagen haben, nach Artikel 336 Artikel 336e zu
behandeln und nachher auf Artikel 336a zurückzukommen.
M. Darbellay, rapporteur: Le Conseil fédéral introduit ici la
notion de «motif justifié» pour accorder une protection
particulière aux membres d'une commission d'entreprise.
C'est en quelque sorte une entorse à la liberté de résiliation
mais le Conseil fédéral et la commission estiment que si l'on
veut, dans le cadre d'une participation raisonnable, laisser
aux personnes appelées à exercer une certaine influence
dans une commission d'entreprise, leur liberté d'action,
celles-ci doivent être protégées contre les licenciements. La
commission a accepté ce principe mais elle l'exprime d'une
manière différente. Elle est d'avis qu'il n'est pas judicieux de
prévoir une exception aussi importante que celle du Conseil
fédéral. Par contre, elle est d'accord d'ajouter une lettre à
l'article concernant les congés abusifs; ainsi serait abusif le
congé donné à une personne parce qu'elle est membre
d'une commission d'entreprise. Je crois qu'il est important
de faire maintenant le point de la situation, afin que vous
sachiez exactement quelles sont les propositions sur les-
quelles vous allez vous déterminer.
Elles sont au nombre de trois: tout d'abord la proposition du
Conseil fédéral qui est reprise par la minorité II. Elle ne
comprend plus les quatre alinéas que l'on trouve sur le
dépliant à la page 6, parce que nous avons renoncé au
cumul des indemnités, comme l'ont annoncé tout à l'heure
aussi bien les représentants de la commission que la repré-
sentante du Conseil fédéral. Il reste donc les trois premiers
alinéas. Le premier stipule que si le travailleur est membre
d'une représentation des travailleurs dans l'entreprise, l'em-
ployeur ne peut résilier le contrat que pour un motif justifié.
Le deuxième prévoit qu'en cas de résiliation sans motif
justifié, l'employeur doit verser une indemnité au travailleur.
Quant au troisième, nous l'avons déjà voté, la proposition
Wellauer étant aussi valable pour ce cas. Il ne s'agirait plus
d'une indemnité de douze mois au maximum mais de six
mois. La minorité I pour sa part introduit l'idée supplémen-
taire de travailleurs membres d'une commission d'entre-
prise ou d'une institution liée à l'entreprise. En effet, comme
l'a précisé M. Leuenberger, que l'on fasse partie d'une com-
mission d'entreprise ou d'une commission de la fondation
de la prévoyance professionnelle, le problème est sembla-
ble. D'ailleurs, le Conseil fédéral, dans sa conception, admet
cette extension sans l'inscrire dans la loi.
La deuxième modification est plus importante: la minorité I
demande qu'en cas de congé donné à une personne mem-
bre de la commission d'entreprise, le maintien des rapports
de travail puisse être ordonné. Ceci, vous le remarquez, est
contraire à la systématique du projet que nous avons adopté
jusqu'à maintenant.
La troisième proposition est celle de la majorité de la com-
mission. Vous la trouvez à l'article 336a, sous la lettre abls. Le
congé donné à une personne parce qu'elle serait membre
d'une commission d'entreprise serait abusif.
Bundesrätin Kopp: Es liegt bei allen Vorschlägen ein gewis-
ser minimaler Konsens vor. Er besteht darin, dass ein Arbeit-
nehmer, der Mitglied einer betrieblichen Kommission ist,
eines erhöhten Schutzes bedarf.
Ich beschäftige mich zunächst mit dem Antrag von Herrn
Leuenberger. Die Minderheit, die er vertritt, möchte in
Absatz 1 festlegen, dass einem solchen Arbeitnehmer nur
aus wichtigen Gründen gekündigt werden kann. Diese For-
derung geht dem Bundesrat eindeutig zu weit. Ich darf auf
die Begründung von Herrn Allenspach verweisen, der wir
uns anschliessen können.
In Absatz 2 sieht die Minderheit vor, dass der Richter die
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses anordnen kann,
wenn der Arbeitnehmer es verlangt und der Arbeitgeber
ohne wichtige Gründe gekündigt hat. Wir verstossen mit
diesem Absatz 2 eindeutig wieder gegen die Vertragsfrei-
heit. Wir lehnen deshalb diesen Minderheitsantrag ab.
Nun habe ich die wesentlich schwierigere Aufgabe, Ihnen
darzustellen, worin der Unterschied zwischen dem Antrag
des Bundesrates und jenem der Kommissionsmehrheit
besteht. Ich darf zunächst darauf hinweisen, dass Bundesrat
und Kommissionsmehrheit darin übereinstimmen, dass
einem Arbeitnehmer, der einer betrieblichen Arbeitnehmer-
vertretung angehört, nur aus begründetem Anlass gekün-
digt werden darf. Wenn Herr Leuenberger fragt, was begrün-
det heisse, dann muss ich generell sagen: Was ein wichtiger
Grund ist, darüber besteht eine gefestigte Gerichtspraxis.
Der begründete Anlass geht weniger weit als der wichtige
Grund. Man will damit zum Ausdruck bringen, dass Kleinig-
keiten nicht genügen. Wenn ein Arbeitnehmer beispiels-
weise einmal zu spät kommt, kann das sicher kein begrün-
deter Anlass im Sinne dieser Bestimmung sein.
Wenn man die Kommissionsprotokolle sorgfältig durchliest,
kommt man zum Schluss, dass die Kommissionsmehrheit
diese Bestimmung anders eingeordnet hat, um dadurch die
Kumulation der Sanktionen zu vermeiden. Ich habe Ihnen
bereits dargelegt, dass der Bundesrat auf diese Kumulation
verzichtet. Es stellt sich also jetzt nun noch die Frage:
Welche Fassung ist vorzuziehen, diejenige des Bundesrates
oder diejenige der Kommissionsmehrheit, die inhaltlich
übereinstimmen? Wo ist die Regelung besser einzuordnen?
Die einzige Differenz, die zwischen Kommissionsmehrheit
und Bundesrat besteht, betrifft die Beweislast. Hier weiss ich
nicht mit Sicherheit, ob die Kommissionsmehrheit gewollt
hat, dass die Beweislast nachher beim Arbeitgeber und
nicht mehr beim Arbeitnehmer liegt. Die Kommissionsmehr-
heit schlägt Ihnen an sich, von der Beweislast her, eine
arbeitnehmerfreundlichere Lösung vor.
Der Antrag der Kommissionsmehrheit erweist sich als nicht
sehr logisch, wenn Sie den Text genau durchlesen. Wie
kann eine Kündigung missbräuchlich und gleichzeitig aus
begründetem Anlass ausgesprochen worden sein? Wie
kann der Arbeitgeber beweisen, dass er einen begründeten
Anlass zur Kündigung hatte, nachdem der Arbeitnehmer
bewiesen hat, dass die Kündigung missbräuchlich ist? Hier
liegt einfach ein logischer Widerspruch, obwohl - ich wie-
derhole es- Bundesrat und Kommissionsmehrheit materiell
gleicher Meinung sind. In dieser Situation, nachdem wir
materiell keine Differenzen mehr haben, der bundesrätliche
Text aber eindeutig logischer ist, auch von der Beweislast
her, möchte ich Sie bitten, dem Antrag des Bundesrates und
der ursprünglichen Einordnung zuzustimmen.
Abstimmung - Vote
Eventuell - A titre préliminaire
Für den Antrag der Minderheit l 
53 Stimmen
Für den Antrag des Bundesrates 
92 Stimmen
Definitiv - Définitivement
Für den Antrag der Mehrheit 
92 Stimmen
Für den Antrag des Bundesrates 
42 Stimmen
Art. 336a
Antrag der Kommission
Mehrheit
Randtitel
c. durch den ...
ßsf. a und b
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Bst. a bis
weil der Arbeitnehmer als gewähltes Mitglied in einer Arbeit-
nehmervertretung des Betriebes oder einem der Unter-
nehmen angeschlossenen Einrichtung tätig ist, es sei denn,
der Arbeitgeber beweise, dass er einen begründeten Anlass
zur Kündigung hatte;

Protection des travailleurs contre les licenciements
1134
N 
19 juin 1985
Minderheit
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Solothurn, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Eventualantrag, falls der Antrag der Minderheit zu Arti-
kel 336e abgelehnt wird
Nach Entwurf des Bundesrates
Antrag Leuenberger Moritz
Bst. a bis
solange der Arbeitnehmer... (wie Vorschlag der Mehrheit)
(Der Antrag der Minderheit wird zurückgezogen)
Art. 336a
Proposition de la commission
Majorité
Titre marginal
e. Par...
Let. aetb
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Let. a"
15
parce que le travailleur, représentant élu des travaileurs, est
membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution
liée à l'entreprise, à moins que l'employeur ne prouve que le
travailleur a donné lieu à un motif justifié de résiliation;
Minorité
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Soleure, Pitteloud, Reimann, Seller, Weber-Arbon)
Proposition subsidiaire, au cas où la proposition de la mino-
rité concernant l'article 336" serait rejetée
Selon le projet du Conseil fédéral
Proposition Leuenberger Moritz
Let. a"
1*
aussi longtemps que le travailleur... (selon version de la
majorité)
(La proposition de la minorité est retirée)
Randtitel, Bst. a und b - Titre marginal let. a et b
Angenommen - Adopté
Bst. a bis - Let. aws
Leuenberger Moritz: Mein Antrag ist nur redaktioneller
Natur. Ich halte mich deswegen kurz. Er schliesst an das
Votum von Frau Bundesrätin Kopp an, die vorher gesagt hat,
die Formulierung der Kommission sei unlogisch. Der Text ist
unsinnig, er heisst nämlich jetzt: Weil ein Arbeitnehmer
Mitglied einer Arbeitnehmervertretung sei, könne ihm nicht
gekündigt werden, es sei denn, der Arbeitgeber beweise,
dass er begründeten Anlass habe. Also wird zunächst ein
(nicht zulässiger) Grund für die Kündigung genannt, und
nachher muss der Arbeitgeber noch einen weiteren Grund
für die Kündigung nennen, weil der erste Grund eigentlich
doch nicht bestanden habe. Das ist ein textlicher Unsinn.
Deswegen schlage ich im Sinne der Kommissionsmehrheit
vor, was Sie eigentlich sagen wollte: «Solange der Arbeit-
nehmer gewähltes Mitglied ist, soll ihm nicht gekündigt
werden können, es sei denn, es gebe einen anderen Grund.
Diesen anderen Grund muss der Arbeitgeber beweisen.»
Das entspricht dem Willen der Kommission. Ich nehme an,
dass sich da weitere Ausführungen erübrigen.
Allenspach: Ich möchte zu den Ausführungen von Herrn
Leuenberger eine Frage stellen, die meines Erachtens sehr
wichtig ist. Das «weil» hat natürlich in diesem Zusammen-
hang schon einen Sinn. Die Kündigung ist missbräuchlich,
wenn sie ausgesprochen wird, weil er als Mitglied der Arbeit-
nehmerkommission tätig ist. Der Zusammenhang ist kausa-
ler Natur. Gemäss dem Vorschlag von Herrn Leuenberger
besteht nur ein zeitlicher Zusammenhang. Solange er als
Mitglied der Arbeitnehmerkommission tätig ist, besteht der
Kündigungsschutz, 
gleichgültig aus welchem 
anderen
Grund ihm gekündigt wird. Wenn ein Mitglied der Arbeitneh-
mervertretung beispielsweise seine Arbeit mangelhaft aus-
führt, kann ihm gemäss Leuenberger nicht gekündigt wer-
den, solange er Mitglied der Arbeitnehmerkommission ist.
Nun sagen Sie, das «weil» des ersten Satzteils sei im zweiten
Satzteil enthalten. Das ist sicher möglich. Wenn bei der
Kündigung vermutet wird, der Grund sei seine Mitglied-
schaft in der Arbeitnehmerkommission, dann müsse der
Arbeitgeber beweisen, dass er eben einen anderen begrün-
deten Anlass für diese Kündigung hat. Mir scheint, dass
diese Frage weiter geklärt werden muss. Ich möchte die
Kommissionsreferenten bitten, auf diese Differenz einzutre-
ten. Sie sollte mindestens bei der Beratung im Ständerat
noch einmal diskutiert werden.
Fischer-Sursee: Herr Leuenberger, Sie sind ein schlauer
Anwalt, aber Ihr Antrag hat tatsächlich den Pferdefuss, den
mein Vorredner, Herr Allenspach, aufgezeigt hat: «Weil»
und «solange» sind in diesem Zusammenhang etwas völlig
Verschiedenes. «Weil» bedeutet, wie Herr Allenspach gesagt
hat, dass ich die Kündigung ausspreche aus dem Grunde,
weil er Mitglied ist, und «solange» hat tatsächlich nur eine
zeitliche Bedeutung. Das ist nicht das gleiche. Das müssen
wir hier ganz klar sehen. Man sollte diese Frage vielleicht
durch den Ständerat auch noch einmal überprüfen lassen,
aber auf jeden Fall sollten wir jetzt am Antrag der Kommis-
sionsmehrheit festhalten.
Renschier: Vorhin wurde vorgeschlagen, wir sollten den
Artikel 336e streichen und stattdessen bei 336a diese Ergän-
zung vornehmen. In Artikel 336e steht ganz deutlich: «Ist ein
Arbeitnehmer Mitglied einer betrieblichen Arbeitnehmerver-
tretung, so kann ihm der Arbeitgeber nur aus begründetem
Anlass kündigen.» Hier ist doch ganz klar der Zeitraum
fixiert, während dem nicht gekündigt werden kann, ausser
bei begründetem Anlass, nämlich während der Zeit, in der
ein Arbeitnehmer Vertreter in einer Betriebskommission ist.
Das will ja jetzt Herr Leuenberger in diesem eingefügten
Artikel 336abis in dem Sinne dort verankern. Da braucht es
den Begriff «solange». Mit «weil» schaffen Sie eine andere
Voraussetzung, die nicht dem entspricht, was ursprünglich
vom Bundesrat selber vorgeschlagen worden ist.
Ich bitte Sie, dem Antrag Leuenberger zuzustimmen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Bei diesem «Wortspiel» im
wörtlichen Sinne geht es um etwas Grundsätzliches. Ich
knüpfe an, wo Herr Renschier aufgehört hat.
Ich bitte Sie, nochmals zurückzublenden auf die Diskussion
und den Wortlaut des bundesrätlichen Vorschlages zu Arti-
kel 336e Absatz 1. Dort hiess es: «Ist ein Arbeitnehmer
Mitglied einer betrieblichen Arbeitnehmervertretung, so
kann ihm der Arbeitgeber nur aus begründetem Anlass
kündigen.»
Ich interpretiere die Kommissionsmehrheit richtig, wenn sie
das Konzept dieser bundesrätlichen gesetzespolitischen
Überlegung akzeptiert.
Sie hat sie jetzt systematisch an einem anderen Ort unterge-
bracht, nämlich in diesen Missbrauchstatbeständen in Arti-
kel 336a. Diese sind übrigens bloss eine Erläuterung des
Artikels 336. Hier wurde nun eingefügt: «Die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist insbesondere
missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird» - die treffsi-
chere, aber sprachlich unglückliche Formulierung müsste
jetzt lauten «wenn der Arbeitnehmer als gewähltes Mitglied
(...) tätig ist.» Damit würde, nach meiner Auffassung,
sprachlich am ehesten übernommen, was bisher im Absatz 1
des bundesrätlichen Textes von Artikel 336e enthalten war.
Dadurch, dass die Kommission die Formulierung «weil»
übernommen hat, in Anlehnung an die Tatbestände unter
Buchstaben a und b, ist ein Kausalitätsmoment in diese
Auflistung hineingekommen, welches den ursprünglichen
Sinn von Artikel 336e in - milde ausgedrückt - nicht unge-
fährlicher Art und Weise präjudiziert oder vielleicht sogar

19. Juni 1985 
N
1135
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
manipuliert. Der Antrag Leuenberger sucht nach meiner
Auffassung nur dieses kausale Moment gewissermassen zu
ersetzen, der Gesetzesphilosophie des Bundesrates zu Arti-
kel 336e folgend. Ich appelliere an die Sprachkundler in
unserem Rate, hier das richtige Einleitungswort zu finden.
Ich gebe zu, dass das Wort «solange», diese zeitliche Kom-
ponente, nicht direkt in Artikel 336e enthalten ist, aber auch
die kausale Komponente ist darin nicht enthalten. Ich würde
also vorschlagen, dass wir uns auf jeden Fall in der Wahl des
Ausdruckes an das Konzept des Bundesrates zu Artikel 336e
anlehnen, weil wir sonst Gefahr laufen, in der Praxis zu
Buchstabe abis eine ganz andere Interpretation zu entwik-
keln, als sie von uns gewollt war.
Mit dieser Überlegung - die Frage ist in der Kommission
nicht ausgelotet worden - würde ich doch sagen, der qualifi-
zierte Schutz, den der Bundesrat dem Abeitnehmervertreter
hatangedeihen lassen, solange er Mitglied dieser Arbeitneh-
mervertretung ist, soll auch im neuen Buchstaben abis zum
Tragen kommen. Wir tragen diesem Gedanken eher Rech-
nung mit der Gutheissung der Alternative Leuenberger.
M. Darbellay, rapporteur: II est bien évident, comme vient de
le faire remarquer M. Fischer-Sursee, que «parce que» et
«aussi longtemps que» n'ont pas du tout le même sens.
Cependant, il est à noter - et Mme Kopp, conseillère fédé-
rale, a attiré notre attention tout à l'heure sur ce point-que
la phrase proposée par la commission contient au moins un
contresens. Reprenons-la: «Est notamment abusif le congé
donné par l'employeur parce que le travailleur, représentant
élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entre-
prise ou d'une institution liée à l'entreprise, à moins que
l'employeur ne prouve que le travailleur a donné lieu à un
motif justifié de résiliation.» Si nous prenons la phrase telle
qu'elle est écrite, mot à mot, nous arrivons à ceci: «Si
l'employeur prouve que le travailleur a donné lieu à un motif
justifié de résiliation, il peut le congédier parce qu'il est
membre.de la commission d'entreprise.» M. Bonnard hoche
la tête et chacun pourrait faire de même parce que cela n'a
aucun sens. Cela veut dire que la commission, et il faut
savoir reconnaître ses erreurs, a rédigé ici une phrase qui
contient un contresens.
D'une manière ou d'une autre, il faudra donc régler ce
problème. Je regretterais, personnellement, que l'on
retrouve dans une loi que nous avons acceptée une phrase
qui prête à confusion d'une pareille façon. Nous pourrions
adopter l'expression «aussi longtemps que». Si nous ne le
faisons pas, il appartiendra au Conseil des Etats de le faire.
Bundesrätin Kopp: Der Präsident der Kommission hat mit
der ihm eigenen rechtlichen und sprachlichen Klarheit das
Problem dargelegt. Ich kann mir aber vorstellen, dass die
letzte Klarheit dennoch bei Ihnen so wenig vorhanden ist
wie bei mir, als ich das Protokoll das erste Mal gelesen habe.
Nun sind noch diese zusätzlichen Schwierigkeiten dazuge-
kommen. Ich möchte deshalb versuchen, aufzuzeigen, wo
wir uns einig sind, und Ihnen anschliessend einen Antrag
unterbreiten. Wir sind uns einig darüber, dass ein Arbeitneh-
mer, der in einer betrieblichen Kommission tätig ist, eines
höheren Schutzes bedarf, und wir sind uns einig, dass der
Arbeitgeber ihm nur aus begründetem Anlass kündigen darf
- nicht aber bloss aus wichtigen Gründen, nachdem der
Antrag Leuenberger abgelehnt wurde.
Auf die sprachliche Unlogik in der Fassung der Kommis-
sionsmehrheit habe ich Sie aufmerksam gemacht, eine Fas-
sung, die sich zwar inhaltlich mit dem Antrag des Bundesra-
tes deckt. Sie haben sich für die Mehrheit entschieden.
Nachdem diese Grundsätze klar sind und wir glücklicher-
weise ein Zweikammersystem haben, beantrage ich Ihnen,
dem Antrag Leuenberger zu folgen ; denn er zieht die Konse-
quenz aus der Gutheissung des Mehrheitsantrages. Sie ver-
geben sich damit gar nichts, denn die Gedanken, die hier
geäussert wurden, sind im Protokoll festgehalten. Wir wer-
den von uns aus dem Ständerat nötigenfalls eine neue
Formulierung unterbreiten, die den Inhalt, den Sie wollen,
wiedergibt. Stimmen Sie also jetzt dem Antrag Leuenberger
zu - er ist die logische Konsequenz aus dem, was Sie vorher
beschlossen haben -, und dann überlassen wir es dem
Ständerat, die rechtlichen und linguistischen Finessen
entsprechend auszuarbeiten.
Präsident: Sie haben zu entscheiden zwischen dem Antrag
der Mehrheit mit der Einleitung «weil» und dem Antrag von
Herrn Leuenberger Moritz mit der Einleitung «solange».
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit 
26 Stimmen
Für den Antrag Leuenberger Moritz 
89 Stimmen
Art. 336b
Antrag der Kommission
Abs. 1
Mehrheit
Kündigt eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis wegen
Leistung von schweizerischem obligatorischem Militär-
dienst oder Zivilschutzdienst, von Militärischem Frauen-
dienst oder Rotkreuzdienst durch die andere Partei, so hat
sie dieser eine Entschädigung auszurichten.
Minderheit
(Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Nach Entwurf des Bundesrates
Abs. Ibis
Mehrheit
Eine Entschädigung ist auch auszurichten, wenn eine Kün-
digung ausgesprochen wird, weil der Gekündigte eine
gesetzliche Pflicht zu übernehmen hat, zu der er sich nicht
freiwillig gemeldet hat und die weder zur Unmöglichkeit
noch zur übermässigen Erschwerung der Erfüllung des Ver-
trages führt.
Minderheit
(Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Streichen
Abs. 2
Mehrheit
..., der dem Lohn des Arbeitnehmers für neun Monate
entpricht.
Minderheit l
(Wellauer, Allenspach, Lüchinger, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger)
... , der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate
entspricht.
Minderheit II
(Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Nach Entwurf des Bundesrates
Art. 336b
Proposition de la commission
Al. 1
Majorité
... ou d'un service de la Croix-Rouge, doit verser une indem-
nité à l'autre partie.
Minorité
(Clivaz, Leuenberger-Sçleure, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Àrbon)
Selon le projet du Conseil fédéral

Protection des travailleurs contre les licenciements
1136
N 
19 juin 1985
Al. 1>
ls
Majorité
II en va de même lorsque la résiliation est motivée par une
obligation légale que la partie congédiée est tenue d'exécu-
ter sans l'avoir sollicitée et qui ne rend pas l'exécution du
contrat de travail impossible ou difficile à l'excès.
Minorité
(Clivaz, Leuenberger-Soleure, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Biffer
Al. 2
Majorité
... correspondant à neuf mois de salaire du travailleur.
Minorité I
(Wellauer, Allenspach, Lüchinger, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger)
... correspondant à six mois de salaire du travailleur.
Minorité II
(Clivaz, Leuenberger-Soleure, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Weber-Arbon)
Selon le projet du Conseil fédéral
Abs. 1 und Ibis - Al. 1 et 1"'
s
M. Clivaz, porte-parole de la minorité: Le Conseil fédéral,
dans son projet, traite les obligations civiles de la même
manière que le service militaire, le service féminin de l'ar-
mée, la protection civile, la Croix-Rouge.
La majorité de la commission ne conteste pas la thèse du
Conseil fédéral en ce qui concerne le fond, mais elle intro-
duit une condition qui peut donner lieu à une interprétation
très restrictive. Il s'agit d'obligations imposées légalement et
aussi impérativement que les autres, telles que tuteurs,
jurés, scrutateurs ou autres mandataires. Les absences qui
en découlent, nous le reconnaissons, peuvent provoquer
des inconvénients pour l'employeur, comme c'est le cas des
absences pour cause de service militaire ou de protection
civile.
Toutefois, nous ne comprenons pas pourquoi ces absences
rendraient l'exécution du contrat de travail impossible ou
difficile à l'excès, comme la majorité de la commission le
prétend. D'autre part, si les employeurs peuvent se séparer
facilement des collaborateurs obligés d'accomplir des
tâches imposées par la loi, on met en cause le bon fonction-
nement de notre démocratie.'En effet, on incitera les travail-
leurs à chercher des motifs pour refuser de tels mandats.
C'est la raison pour laquelle la minorité de la commission
vous recommande de suivre le raisonnement du Conseil
fédéral et de ne pas dissocier les mandats civils des autres
mentionnés dans cet article.
Bonny: Ich glaube, es geht hier nicht um einen Schicksals-
artikel. Ich kann Ihnen sagen, dass wir uns in der Kommis-
sion lange darüber unterhalten haben, und zwar war es eine
eigentliche Suche nach solchen Fällen. Dass es zum Bei-
spiel wegen Übernahme einer Vormundschaft zu einer Kün-
digung kommt, das glaubt doch wohl niemand in diesem
Saal. Ich meine nun, dass wir solche Fragen nicht gesetzlich
regeln sollten. Es ist ja auffallend, wie unsere Gesetzgebung
immer schwerfälliger wird. Dann hat einer noch eine neue
Idee, und dann wird ein weiteres Tatbeständchen im Gesetz
eingebaut. Ich glaube, Situationen, an die praktisch nie-
mand glaubt und bei der wir grösste Mühe hatten, über-
haupt Fälle theoretisch zu konstruieren, sollten wir aus den
Gesetzen ausgeklammert lassen.
Ich empfehle Ihnen daher im Interesse einer einfachen Nor-
mierung, der Mehrheit zuzustimmen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: In der Tat ist das, worüber
hier legiferiert werden soll, nicht von prinzipieller Bedeu-
tung. Aber vielleicht liegt doch ein gewisses staatspoliti-
sches Element drin!
Schon das bisherige Recht hat in Artikel 336g eine Entschä-
digungspflicht bei Kündigung wegen Militärdienstes statu-
iert. Der Bundesrat will diesen Tatbestand ausweiten auf
jede - wie er sich ausdrückt- Erfüllung einer nicht freiwillig
übernommenen gesetzlichen Pflicht. Mit 10 gegen 9 Stim-
men hat die Kommissionsmehrheit diese neuen, zivilorien-
tierten Fälle herausnehmen wollen. Sie hat - notabene - bei
Kündigungen wegen solcher Pflichterfüllungen die Entschä-
digungspflicht nicht einfach gestrichen, sondern will diese
nur dann entstehen lassen, wenn die Ausübung dieser Bür-
gerpflicht nicht zur Unmöglichkeit oder zu einer übermässi-
gen Erschwerung der Vertragserfüllung führt. Der Antrag
der Minderheit will hier das Konzept des Bundesrates wie-
der herstellen.
Dieser Antrag hätte meines Erachtens den Vorteil der besse-
ren Übersichtlichkeit. Es wirkt nach meinem Empfinden
auch staatspolitisch nicht gerade grossartig, einen Unter-
schied zu machen zwischen Militärdienst, Zivilschutzdienst,
Militärischem Frauendienst, Rotkreuzdienst einerseits und
der Erfüllung von Bürgerpflichten, die nicht freiwillig sind,
also zu den qualifizierten zivilen staatsbürgerlichen Pflich-
ten gehören, andererseits. Hier noch ein Beweisverfahren zu
provozieren, wie es in der Fassung der Kommissionsmehr-
heit notwendig ist, führt natürlich auch nicht zu der Klarheit
und Übersichtlichkeit, die doch auch nicht gering zu veran-
schlagen wäre. Persönlich hätte ich hier der einfacheren,
klareren Fassung des Bundesrates den Vorzug gegeben.
Aber, wie gesagt: mit 10 gegen 9 Stimmen ist hier die
Fassung des Bundesrates unterlegen.
M. Darbellay, rapporteur: La protection qui était accordée
jusqu'à maintenant aux personnes accomplissant un service
militaire ou de protection civile est étendue par le Conseil
fédéral à un service féminin de l'armée ou à un service de la
Croix-Rouge ainsi qu'à l'accomplissement par l'autre partie
d'une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait
demandé de l'assumer. La commission reprend la première
partie de cette extension; par contre, elle estime qu'il con-
vient de faire une nuance dès qu'il s'agit d'obligation légale
de caractère civil. On l'a rappelé, cette obligation pourrait
être l'exercice de la fonction de tuteur par exemple. Dans
des cantons comme celui du Valais, où l'on peut être appelé
à exercer pendant huit ans la fonction de conseiller munici-
pal, cela pourrait se produire. Nous avons donc pensé utile
de faire une distinction et d'admettre la protection seule-
ment si ce mandat ne rend pas l'exécution du contrat de
travail impossible ou difficile à l'excès. Ceci concerne un
petit nombre de cas, c'est aussi une question de mesure. Je
vous demande d'adhérer à la proposition de la commission.
Bundesrätin Kopp: Die Kommission will auch hier unter-
scheiden zwischen Militärdienst usw. einerseits und den
bürgerlichen Pflichten, die jemand nicht freiwillig auf sich
nimmt, andererseits. Dass jemand Militärdienst leistet, kann
kein Kündigungsgrund sein; dass jemand ein Amt, beispiels-
weise als Geschworener oder als Mitglied eines Gemeinde-
rates, übernehmen muss, obwohl er es gar nicht will, sollte
jedoch gemäss Kommissionsmehrheit unterschiedlich ge-
handhabt werden. Der Bundesrat ist der Auffassung, dass
sich eine unterschiedliche Regelung dieser Tatbestände
nicht rechtfertigt; denn es handelt sich in beiden Fällen um
Aufgaben, die der Gesetzgeber einem Bürger auferlegt und
die von diesem übernommen werden müssen. Es geht doch
nicht an, dass der gleiche Gesetzgeber die Erfüllung dieser
Pflichten als legitimen Kündigungsgrund anerkennt!
Wenn Herr Bonny darauf hinweist, dass man einfacher legi-
ferieren sollte, dann muss ich darauf hinweisen, dass die
Fassung der Kommissionsmehrheit mindestens doppelt so
lang ist als die einfache und klare Regelung des Bundesra-
tes. Vor allem aberführt die Fassung der Kommissionsmehr-
heit dazu, dass nachher das Gericht angerufen werden
kann, währenddem die Fassung des Bundesrates eine einfa-
che, logische und klare Regelung bietet.

19. Juni 1985 
N
1137
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Ich möchte Sie also bitten, der Fassung des Bundesrates
zuzustimmen, auch wenn ich gerne zugebe, dass dieser
Artikel kein pièce de résistance dieser Vorlage ist. Aber die
Logik und die Klarheit sprechen eindeutig für die Fassung
des Bundesrates, wie fast immer.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit
Für den Antrag der Minderheit
Abs. 2-AI. 2
67 Stimmen
55 Stimmen
Präsident: Über Absatz 2 haben Sie bei Artikel 336 schon
zugunsten der Minderheit Wellauer entschieden.
Angenommen gemäss Antrag der Minderheit
Adopté selon la proposition de la minorité
Art. 336bbis
Antrag der Kommission
Mehrheit
Titel
2bis. Geltendmachung der Entschädigung
Abs. 1
Wer gestützt auf Artikel 336, 336a oder 336b eine Entschädi-
gung geltend machen will, muss gegen die Kündigung läng-
stens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden
schriftlich Einsprache erheben.
Abs. 2
Der Anspruch auf Entschädigung ist innerhalb von 180
Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Klage geltend zu machen, andernfalls ist der Anspruch
verwirkt.
Minderheit
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Solo-
thurn, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon).
Streichen
Art. 336bb"
Proposition de la commission
Majorité
Titre
3. Indemnité; procédure
Al. 1
La partie qui entend demander l'indemnité prévue par les
articles 336,336a ou 3360 doit faire opposition au congé par
écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du
délai de congé.
Al. 2
La partie qui demande une indemnité doit, sous peine de
péremption, la faire valoir par voie d'action dans le délai de
180 jours dès la fin du contrat.
Minorité
(Leuenberger 
Moritz, 
Clivaz, Darbellay, Leuenberger-
Soleure, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Biffer
Leuenberger Moritz, Sprecher der Minderheit: Die Mehrheit
hat hier einen neuen Artikel eingefügt, der zwei neue Fristen
bringt. Die erste ist diejenige bis zum Ende der Kündigungs-
frist, die zweite ist 180 Tage, um die Klage beim Gericht
geltend zu machen.
Erstens werden wieder zwei neue Fristen eingeführt werden,
die nach dem Konzept des Bundesrates unnötig gewesen
wären. Ich weiss nicht, ob es richtig ist, arbeitsrechtliche
Verhältnisse im Obligationenrecht mit dermassen vielen und
vor allem auch noch verschiedenen Fristen zu füllen.
Schliesslich sind Arbeitnehmer nicht Juristen, die Fristen
auswendig lernen können. Ich bin schon deswegen gegen
diesen neuen Artikel.
Zweitens ist es wegen der kurzen zweiten Frist, entgegen
der bisherigen Regelung, bei nichtiger Kündigung wegen
Militärdienst kaum mehr möglich, dass eine Einigungsver-
handlung ohne den Richter zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer stattfinden kann, obwohl in der Kommission
immer wieder davon gesprochen wurde, wie wichtig das sei.
Der letzte Grund ist folgender: Wie ist es, wenn ein Arbeit-
nehmer - erst nachdem er die Arbeitsstelle schon verlassen
musste - erfährt, dass er seinerzeit nichtigerweise entlassen
wurde? Wenn beispielsweise jemand entlassen wird, weil er
Mitglied einer Gewerkschaft ist, dann sagt natürlich der
Arbeitgeber nicht: «Ich entlasse dich jetzt, weil du Mitglied
einer Gewerkschaft bist», sondern er gibt einen anderen
Grund an. Wenn dann aber die zweite, die dritte und die
vierte Entlassung erfolgt und sukzessive alle Vorstandsmit-
glieder der Gewerkschaft hintereinander entlassen werden,
bemerkt der zuerst Entlassene bei der vierten Kündigung:
Aha, das war der wirkliche Grund meiner Kündigung! Zu
diesem Zeitpunkt ist aber das Arbeitsverhältnis schon been-
det, und nach dem Antrag der Mehrheit hätte er dann nicht
rechtzeitig Einsprache erhoben.
Aus diesen Gründen empfinde ich ihn als überflüssigen
Ballast, den Sie - um dieses Gesetz nicht zum Wasserkopf
anwachsen zu lassen - doch bitte herausstreichen mögen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Die Kommissionsmehrheit
schlägt mehrheitlich, mit 13 zu 9 Stimmen vor, in einem
Zusatzartikel 336bbis einige verfahrensrechtliche Grund-
sätze ins Gesetz aufzunehmen. Wer also eine Entschädi-
gung im Sinne der jetzt behandelten Artikel geltend machen
will, soll zunächst bei der Gegenpartei schriftlich Einspra-
che erheben, und zwar spätestens bis Ende der Kündi-
gungsfrist.
Eine zweite Frist soll gelten für die gerichtliche Geltendma-
chung dieser Entschädigung. Hierfür soll eine Frist von 180
Tagen angesetzt werden, wobei diese vom Ende des Ver-
tragsverhältnisses an zu laufen beginnen soll.
Schliesslich wird vorgesehen, dass diese Geltendmachung
durch Klageeinleitung zu geschehen hat; Betreibung
genügt also nicht. Hier besteht eine nuancierte Änderung
einer ähnlichen Regelung, wie wir sie im bisherigen Arti-
kel 336g - Kündigung bei Militärdienst - gekannt haben.
Nach Ablauf dieser Frist wird dann jeder Anspruch verwirkt.
Es wurde mit guten Gründen die Auffassung vertreten, dass
es im Interesse beider Parteien liege, eine Rechtslage mög-
lichst rasch abzuklären und entscheiden zu lassen.
Wenn Sie dem Streichungsantrag von Herrn Leuenberger zu
diesen verfahrensrechtlichen Bestimmungen zustimmen
und damit die Auffassung des Bundesrates wieder herstel-
len, so bedeutet das natürlich nicht, dass verfahrensrecht-
lich überhaupt nichts gilt, sondern dass derartige Entschädi-
gungsansprüche der normalen fünfjährigen Verjährungs-
frist nach Artikel 128 OR unterliegen, wie das für andere
arbeitsrechtliche Ansprüche auch gilt. Das wäre sicher auch
kein Unglück. Man muss sich wohl fragen, ob angesichts
der sehr kurzen Verjährungsfrist von einem halben Jahr ein
betroffener Arbeitnehmer nicht zur Wahrung der Frist dazu
getrieben wird, einmal Einsprache zu erheben, die Entschä-
digung einzuklagen, auch wenn vielleicht- Herr Leuenber-
ger hat darauf hingewiesen - nicht klar ist, ob der Anspruch
überhaupt geltend gemacht werden kann. Meines Erachtens
lassen sich also hier mit guten Gründen beide Auffassungen
vertreten.
Es drängt sich ganz allgemein die rechtspolitische Frage
auf, wieweit wir im Arbeitsrecht überhaupt verfahrensrecht-
liche Stolperdrähte einbauen sollen, angeblich im Interesse
der Rechtssicherheit. Gerade der Rechtsuchende, der nicht
über diese speziellen Fristen orientiert ist, könnte da oder
dort das Opfer dieser Fristen werden. Andererseits wage ich
zu prophezeien, dass vielleicht hier ein weiteres Tätigkeits-
feld unserer gewerkschaftlichen Aktivitäten liegen könnte.

Protection des travailleurs contre les licenciements
1138
N 
19 juin 1985
Die Kommission beantragt also Aufnahme dieses Arti-
kels 336bbis mit dem Verhältnis 13 zu 9 Stimmen.
M. Darbellay, rapporteur: L'article 336bis proposé par la
majorité de la commission vise à poser deux conditions
préalables à la demande d'une indemnité par l'une des
parties: la première, c'est que l'une des parties fasse opposi-
tion au congé par écrit auprès de l'autre avant la fin du
contrat; la deuxième, c'est que l'indemnité soit réclamée
dans les 180 jours qui suivent le contrat. Cette disposition a
un avantage certain: elle permet aux employeurs et aux
employés de savoir en un temps relativement court s'ils sont
ou non l'objet d'une plainte ou d'une demande de la part du
partenaire.
Le 1°' alinéa présente également un inconvénient. M. Moritz
Leuenberger l'a relevé dans le dernier argument qu'il a
présenté: qu'advient-il de la personne qui, après avoir ter-
miné son travail auprès d'un employeur, se rend compte que
le congé lui a été donné de manière abusive? C'est ce qui a
fait hésiter les membres de la commission. Celle-ci a cepen-
dant donné la priorité à ce que l'on pourrait appeler la
sécurité du droit. Par 13 voix contre 9, elle vous propose
d'accepter l'article 336bis.
Bundesrätin Kopp: Die Kommissionsmehrheit hat hier eine
neue Bestimmung aufgenommen, wonach die Geltendma-
chung des Anspruchs auf Entschädigung - in Anlehnung
übrigens an das geltende Recht - an zwei Voraussetzungen
geknüpft ist. Zum einen muss der Gekündigte bis zum
Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die
Kündigung erheben; zum zweiten muss er nach erfolgter
Einsprache innert einer Verwirkungsfrist von 180 Tagen
gerichtlich vorgehen.
Mit der ersten Voraussetzung wollte die Kommissionsmehr-
heit erreichen, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber
nochmals zusammensitzen und sich zu einigen versuchen.
Das war der Grund zur Schaffung der ersten Voraussetzung.
Leider geht dies aus dem Text - im Gegensatz zum gelten-
den Recht - nicht hervor. Das ist allenfalls im Ständerat
noch nachzuholen.
In bezug auf die in Absatz 2 vorgesehene Verwirkungsfrist
von 180 Tagen ist folgendes zu sagen: Die Entschädigung
ist nur in sehr schwerwiegenden Fällen geschuldet, so dass
an sich nicht einzusehen ist, warum man nicht die normalen
Verjährungsfristen anerkennen sollte. Auf der anderen Seite
ist zu anerkennen, dass beide Parteien ein Interesse daran
haben, dass rasch Klarheit über die geltend gemachten
Ansprüche geschaffen wird. Das sollte, nachdem Sie der
Pflicht zur Begründung der Kündigung zugestimmt haben,
ja auch möglich sein.
In diesem Sinne bitte ich Sie, der Kommissionsmehrheit
zuzustimmen.
Präsident: Sie haben zu entscheiden. Herr Leuenberger-
Solothurn stellt den Antrag, dass wir über die beiden
Absätze getrennt abstimmen. Sie sind damit einverstanden.
Abs. 1 -AI. 1
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit 
69 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
60 Stimmen
Abs. 2-AI. 2
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit 
68 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
58 Stimmen
Art. 336c Abs. 1 Bst. a und b
Antrag der Kommission
Ingress
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Bst. a
Mehrheit
a. während der Leistung von schweizerischem obligatori-
schem Militärdienst oder Zivilschutzdienst sowie von Militä-
rischem Frauendienst oder Rotkreuzdienst und, sofern die
Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert, während vier
Wochen vorher und nachher;
Minderheit
(Pitteloud, Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger
Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
Nach Entwurf des Bundesrates
Bst. b
Mehrheit
b. während einer durch unverschuldete Krankheit oder
durch unverschuldeten Unfall verursachten gänzlichen oder
teilweisen Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, und
zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis
und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sech-
stem Dienstjahr während 180 Tagen;
Minderheit
(Pitteloud, Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger
Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
b. während den ersten 360 Tagen einer durch Krankheit
oder Unfall verursachten gänzlichen oder teilweisen Arbeits-
verhinderung des Arbeitnehmers;
(Rest des Buchstabens streichen)
Eventualantrag Pitteloud
(falls der Antrag der Minderheit abgelehnt wird)
b. Nach Entwurf des Bundesrates
Art. 336c al. 1 let. a et b
Proposition de la commission
Préambule
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Let. a
Majorité
a. ... de la Croix-Rouge ni durant les quatre semaines qui
précèdent et qui suivent ce service, pour autant qu'il ait duré
plus de douze jours.
Minorité
(Pitteloud, 
Clivaz, 
Leuenberger-Soleure, 
Leuenberger
Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
Selon le projet du Conseil fédéral
Let. b
Majorité
b. Pendant une incapacité de travail totale ou partielle
résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à
la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la
première année de service, 90 jours de la deuxième à la
cinquième année de service et 180 jours à partir de la
sixième année de service;
Minorité
(Pitteloud, 
Clivaz, 
Leuenberger-Soleure, 
Leuenberger
Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
b. Pendant les 360 premiers jours d'une incapacité de tra-
vail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un acci-
dent du travailleur;
(biffer le reste)
Proposition subsidiaire Pitteloud
(au cas où la proposition de la minorité est rejetée)
b. Selon le projet du Conseil fédéral

19. Juni 1985 
N
1139
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Bst. a - Let. a
Mme Pitteloud, porte-parole de la minorité: Cette proposi-
tion vient à la suite de l'article 336b, dans lequel il s'agissait
de protéger le travailleur parce qu'il devait exercer une
obligation légale. A l'article 336c, par contre, le Conseil
fédéral vous propose, dans sa version initiale, de protéger le
travailleur durant l'exercice d'un mandat ou d'une obliga-
tion légale qu'il n'avait pas demandé d'assumer. Il ne pour-
rait donc pas été licencié durant ce laps de temps car ce
serait alors un licenciement en temps inopportun.
Il est difficile de comprendre la proposition de la majorité.
En effet, l'argumentation qui nous a été présentée en séance
de commission était, à mon avis, un peu «tarabiscotée».
Actuellement, et la majorité de la commission en est cons-
ciente, la protection n'est valable que pendant la durée du
mandat. Par conséquent, il est toujours possible, pour l'em-
ployeur, de licencier un travailleur avant ou après l'exercice
du mandat. Cependant, M. Allenspach prétendait, en séance
de commission, que cette disposition apporterait une insé-
curité à l'employeur qui, s'il licenciait un employé se trou-
vant dans cette situation, ne pourrait pas savoir si, à ce
moment-là, le travailleur exerçait ou non un mandat ou une
obligation légale. Selon M. Allenspach, en effet, il serait
possible, quelques années plus tard, de rendre nul ce licen-
ciement, en invoquant son inopportunité. Devant tant de
mauvaise foi, on peut répondre que peu de travailleurs ont
l'esprit aussi tortueux que M. Allenspach. D'ailleurs, à l'ali-
néa 2 de cet article, la question est réglée au mieux des
intérêts des employeurs, puisqu'il leur suffit de licencier un
travailleur en dehors de l'exercice du mandat ou de l'obliga-
tion légale effectué par celui-ci.
De plus, la majorité de la commission a ajouté à cet article
un alinéa 4 qui introduit des délais de préemption très
courts, rendant même l'opposition quasi impossible. Nous
reviendrons d'ailleurs sur ce sujet.
C'est la raison pour laquelle nous vous demandons de vous
rallier à la version du Conseil fédéral.
Weber-Arbon, Berichterstatter: In Artikel 336c geht es um
die Tatbestände der sogenannten Sperrfristen, also darum,
während welcher Zeit eine Kündigung nicht ausgesprochen
werden darf. In Litera a ist von der Leistung von Militär-
dienst, Zivilschutzdienst usw. die Rede, und der Bundesrat
hat - ähnlich wie vorhin in Artikel 336b - noch eine Gruppe
von zivilen Diensten mit in diese Liste aufnehmen wollen.
Die Minderheit, vertreten durch Frau Pitteloud, will einfach
den bundesrätlichen Text wieder aufnehmen. Ich persönlich
unterstütze die bundesrätliche Fassung. Die Argumente
dagegen, wonach das gewissermassen eine quantité négli-
geable sei und hier nicht extra gesetzgeberisch verankert
werden müsse, scheinen etwas gesucht. Aber nachdem Sie
schon in Artikel 336b diese Differenzierung vorgenommen
haben, kann man hier in guten Treuen verschiedener Auffas-
sung sein.
Kommissionsminderheit und Bundesrat unterlagen mit 11
zu 8 Stimmen. Ich beantrage Ihnen also im Namen der
Kommissionsmehrheit Zustimmung zu dieser Mehrheit und
Ablehnung des Minderheitsantrages.
M. Darbellay, rapporteur: II s'agit, à cet article 336c, de la
résiliation en temps inopportun. Le problème se pose de la
même manière qu'à l'article 3360.
En effet à ce dernier article, le Conseil fédéral propose
comme temps inopportuns le service féminin dans l'armée,
le service militaire, la protection civile, le service de la Croix-
Rouge ainsi que l'accomplissement d'une obligation légale,
etc. La commission a supprimé, ici aussi, cette deuxième
partie «l'accomplissement d'une obligation légale lui incom-
bant». Elle avait une raison supplémentaire par rapport à ce
qui vient d'être dit: la notion de temps inopportun s'étend
non seulement à l'accomplissement de l'obligation, mais
encore aux quatre semaines qui précèdent et qui suivent ce
service. Il est relativement facile de savoir quelles sont les
quatre semaines qui précèdent ou qui suivent un service
militaire, alors qu'il est difficile de connaître celles qui sont
en relation avec l'accomplissement d'une obligation de con-
seiller municipal ou de tuteur. C'est pourquoi la commission
vous propose de voter en faveur de la solution présentée par
la majorité.
Bundesrätin Kopp: Es geht bei dieser Bestimmung um den
zeitlichen Kündigungsschutz. Ich darf darauf hinweisen,
dass wir hier nicht unbedingt die gleiche Lösung wie bei
Artikel 336b wählen müssen; denn es ist durchaus denkbar,
dass den Parteien, die eine gesetzliche Pflicht erfüllen, ein
zeitlicher, aber kein sachlicher Kündigungsschutz gewährt
wird. Eine zwingende Logik, hier gleichzuziehen wie bei
Artikel 336b, besteht also zweifellos nicht.
Ich darf Sie auch darauf hinweisen, dass es sich beim
zeitlichen Kündigungsschutz nicht nur um die Nichtigkeit
der Kündigung handelt, sondern auch um die Unterbre-
chung der Kündigungsfrist.
Es schiene mir tatsächlich stossend zu sein, dass - nehmen
wir ein konkretes Beispiel - eine Kündigung gegenüber
einem Arbeitnehmer, der wegen der Teilnahme an einem
Geschworenengericht abwesend ist, Geltung haben sollte.
Der Bundesrat hat Ihnen vorgeschlagen, die gesetzlichen
Pflichten mit dem Militärdienst gleichzusetzen, analog zu
Artikel 336b. Die Minderheit hat den Antrag des Bundesrates
wieder aufgenommen.
Ich bitte Sie, dem Antrag der Minderheit und damit dem
Bundesrat zuzustimmen.
M. Darbellay, rapporteur: Je voudrais apporter un petit
complément. La proposition du Conseil fédéral dit: qu'il est
protégé pendant l'accomplissement d'une obligation durant
les quatre semaines qui précèdent ou qui suivent ce service
pour autant qu'il ait duré plus de douze jours. Donc, de toute
façon cette protection ne concerne pas les personnes qui
feraient deux, trois ou cinq jours de service militaire ou
d'une autre obligation légale.
Bonny: Ich habe nur noch eine kleine Ergänzung anzubrin-
gen. Ich glaube, wir sollten konsequent sein. Frau Bundesrä-
tin Kopp hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Wortfor-
mulierung analog ist sowohl bei Artikel 336b wie auch bei
Artikel 336c.
Es geht dort um die gleiche Differenz, und ich finde: entwe-
der/oder. Ich wäre der Meinung gewesen, dass wir von der
Mehrheit uns hätten anpassen müssen, wenn wir bei Arti-
kel 336b unterlegen wären; aber ich sehe jetzt wirklich nicht
ein, dass wir bei Artikel 336b und c das eine Mal diese nicht
freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflichten berücksich-
tigen und das andere Mal nicht.
Ich bitte Sie, aus Konsequenzgründen zugunsten der Mehr-
heit zu entscheiden.
Abstimmung — Vote
Für den Antrag der Mehrheit 
77 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
45 Stimmen
ßsf. b - Let. b
Mme Pitteloud, porte-parole de la minorité: II est ici question
de la protection pendant la maladie du travailleur. Il est à nos
yeux indispensable d'accroître la protection des travailleurs
contre les licenciements pour cause de maladie et d'acci-
dents. Actuellement, le Tribunal fédéral reconnaît qu'un
licenciement pour cause de maladie du travailleur ne consti-
tue pas un motif abusif de résiliation. Pourtant, il s'agit d'une
des pires situations que puisse vivre un travailleur. Un licen-
ciement durant une maladie est un choc qui peut avoir une
influence sur le déroulement de celle-ci et il place le travail-
leur dans une situation très difficile. Il doit rechercher du
travail en devant dire qu'il n'a pas travaillé depuis quelques
semaines et que, de plus, son employeur s'est séparé de lui.
C'est vraiment le faire repartir de zéro.
Les services sociaux, qui malheureusement rencontrent
trop souvent ce genre de cas, savent quelles conséquences
désastreuses ils engendrent pour le travailleur et sa famille.
Même un licenciement qui intervient après un retour de

Protection des travailleurs contre les licenciements
1140
N 
19 juin 1985
maladie ne place pas le travaifleur dans une situation aussi
pénible.
C'est pourquoi nous proposons une protection contre les
licenciements durant les 360 jours d'une incapacité de tra-
vail résultant de maladie ou d'accident, c'est-à-dire jusqu'à
la reconnaissance d'une invalidité totale ou partielle. Cela
permettrait de passer sans lacune de la protection pour
maladie à la couverture de l'assurance-invalidité. Bien que
ces situations concernent peu de personnes, on instaurerait
une protection permettant de rattraper les cas difficiles.
D'après le message, des statistiques portant sur 318 000 cas
d'absences dus à la maladie et à l'accident montrent que les
absences de plus de 60 jours constituent 2,9 pour cent des
cas seulement et qu'une absence de plus de 360 jours
n'intervient que dans un cas sur mille. L'interdiction de
licencier aussi longtemps que le travailleur touche des
indemnités journalières d'une caisse-maladie ou d'une assu-
rance-accidents aurait aussi été une solution satisfaisante.
Notre proposition est praticable sans charge excessive pour
les employeurs. Il n'y a effectivement aucun lien entre la
protection contre le congé et le droit au salaire du travailleur
malade ou accidenté. Les frais de la protection contre le
congé sont exclusivement les frais que l'employeur doit
supporter du fait qu'il doit réserver la place de travail à son
employé pendant une période incertaine mais qui ne
dépasse pas 360 jours. D'ailleurs, cette clause a été intro-
duite dans la convention collective du bâtiment et cela
prouve son réalisme et sa praticabilité.
Dans notre proposition, la période de 360 jours est fixe et
elle recommence à courir au début de chaque incapacité et
elle diffère de celle du Conseil fédéral qui introduit une
période de référence de trois ans; cette disposition nous
paraît difficilement applicable dans la pratique.
Dernier élément de notre proposition, la suppression de
l'élément subjectif de la faute. Prouver qu'une maladie ou un
accident est imputable ou non à la faute d'un travailleur
relève bien souvent d'une vue de l'esprit et peut placer le
médecin dans une situation difficile. En séance de commis-
sion, on a évoqué le cas de l'alcool ou de la drogue. Bien
entendu, un accident qui est dû à un taux d'alcool trop élevé
est simple à sanctionner. Mais il est, par exemple, des
maladies qui résultent de l'alcoolisme et qui sont plus diffi-
ciles à cerner. Qu'en est-il, par exemple, des fumeurs qui
mettent à long terme leur santé en danger? Nous pensons,
comme le Conseil fédéral, que cet élément subjectif de
«faute imputable au travailleur» peut encore se justifier en
cas de prestations en argent car on peut alors échelonner le
montant des prestations selon le degré de la faute. Mais la
faute imputable au travailleur ne doit pas jouer de rôle en
matière de protection contre les licenciements car la protec-
tion se justifie déjà par la situation particulière du travailleur,
à savoir qu'il est dans l'empêchement de travailler par suite
de maladie ou d'accident.
C'est pourquoi nous vous prions d'accepter la proposition
de protection durant 360 jours.
Allenspach: Ich möchte Sie bitten, den Antrag von Frau
Pitteloud abzulehnen. Wir haben hier den Vorschlag, den
Kündigungsschutz auf ein ganzes Jahr auszudehnen. Dabei
müssen wir berücksichtigen, dass es ja nicht nur darum
geht, dass während dieser Zeit nicht gekündigt werden darf,
sondern während dieser Zeit auch der Arbeitsplatz offen zu
halten ist, damit der Arbeitnehmer, wenn er nach elf Mona-
ten zurückkommt, wieder einen Arbeitsplatz hat, und zwar
den Arbeitsplatz, den er früher eingenommen hat. Wir kön-
nen es insbesondere den Klein- und Mittelbetrieben nicht
zumuten, einen Arbeitsplatz während eines ganzen Jahres
unbesetzt und offen zu halten, nur weil man das Arbeitsver-
hältnis nicht kündigen kann.
Wenn wir hier diesem Antrag zustimmen würden, könnten
mit Unterbrechungen auf Jahre oder praktisch auf das
ganze Leben hinaus unkündbare Arbeitsverhältnisse entste-
hen. Ich glaube, auch dies geht nicht.
Aus diesen Gründen bitte ich Sie, den Antrag der Kommis-
sionsminderheit abzulehnen.
Die Kommissionsmehrheit hat kürzere Kündigungsfristen
vorgesehen, und sie hat bei diesen Kündigungsfristen auch
ein Element der Betriebstreue eingebaut. Dieses Element
sollte doch irgendwo im Arbeitsrecht berücksichtigt werden.
Hier wäre es aus der Vorsorgepflicht des Arbeitgebers für
seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durchaus am Platz.
Deshalb unterstütze ich den Antrag der Kommissionsmehr-
heit.
Der Antrag des Bundesrates ist in seiner Form unpraktika-
bel. Alle Untersuchungen, die wir machten, haben gezeigt,
dass dieser Antrag des Bundesrates zu einem betrieblichen
Bürokratismus sondergleichen führen müsste. Aus diesen
Erwägungen ersuche ich Sie, dem Antrag der Mehrheit
zuzustimmen und die übrigen Anträge abzulehnen.
Seiler: Herr Allenspach hat einmal mehr den Untergang der
Klein- und Mittelbetriebe prophezeit, wenn man dem Min-
derheitsantrag zustimme. Ich möchte Sie einladen, dieser
Minderheit zuzustimmen.
Warum? Ich habe hier zwei Gesamtarbeitsverträge von
Klein- und Mittelbetrieben. Der eine ist der Landesmantel-
vertrag vom Baugewerbe, der unlängst wieder erneuert
wurde und in dem es heisst: «Eine Kündigung des Arbeits-
verhältnisses ist ausgeschlossen, solange dem Arbeitneh-
mer Taggeldleistungen der obligatorischen Unfallversiche-
rung oder der Krankenversicherung zustehen.» Das ist der
Text, wie er auch in der Initiative steht. Beim Schreinerge-
werbe - das sind auch nicht gerade grosse Betriebe - kann
man unter demselben Titel lesen: «Bei gänzlicher Arbeitsun-
fähigkeit infolge Krankheit oder Unfall darf das Dienstver-
hältnis frühestens auf den Termin gekündigt werden, in
welchem der Anspruch auf das Kranken- oder Unfallversi-
cherungsgeld erlischt oder Anspruch auf eine mindestens
halbe IV-Rente besteht.» Eine IV-Rente bekommt man, wie
man weiss, wenn man ein Jahr krank ist.
Sie können also ohne weiteres der Minderheit zustimmen.
Mit Herrn Allenspach bin ich in dem Sinne einig, dass der
Vorschlag des Bundesrates nicht unbedingt gut geraten ist.
Ich bitte Sie also, der Minderheit zuzustimmen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: In dieser Litera b geht es um
die Sperrfrist während einer Arbeitsverhinderung, bedingt
durch Krankheit oder Unfall. Da gab es in der Kommission
eine Kontroverse zur Frage: Sperrfrist nur bei unverschulde-
ter Krankheit oder unverschuldetem Unfall? Die Kommis-
sion beantragt Ihnen mit 11 zu 8 Stimmen, den alten Text
des bisherigen Gesetzes wieder aufzunehmen und diese
Sperrfrist nur bei Nichtverschulden des Arbeitnehmers zu
akzeptieren. Der Bundesrat hat diese Bedingung heraus-
streichen wollen, offensichtlich von der praktischen Überle-
gung ausgehend, dass es nicht gerade sinnvoll ist, von einer
verschuldeten Krankheit oder von einem verschuldeten
Unfall zu sprechen. Die Kommissionsfassung spricht klarer-
weise auch nur von einem und nicht von mehreren Krank-
heits- oder Unfalltatbeständen, wie das schon im bisherigen
Gesetzestext der Fall war. Es soll die abgestufte Sperrfrist
gelten je für einen Krankheits- oder Unfalltatbestand.
Eine grössere Kontroverse ergab sich dann - das hat die
bisherige Diskussion auch gezeigt - beim Ausmass der
Sperrfrist bei einer Krankheit oder bei einem Unfall. Nach
bisherigem Recht galt sie für die ersten vier Wochen im
ersten Dienstjahr, nachher für die ersten acht Wochen. Der
Bundesrat schlug eine recht differenzierte Lösung vor. Die
Kommission hat mehrheitlich einer weniger weitgehenden
und zudem einfacheren Lösung den Vorzug gegeben, in-
dem sie drei Stufen vorschlägt, gewissermassen nach dem
Konzept der Betriebstreue, wie das Herr Allenspach vorhin
erwähnt hat: Sperrfrist während 30 Tagen im ersten Dienst-
jahr, während 90 Tagen vom zweiten bis fünften Dienstjahr
und während 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr.
Die Minderheit, vertreten durch Frau Pitteloud, will in ihrem
Hauptantrag das Ausmass der Sperrfrist bei Krankheit und
Unfall nicht weiter stecken. Ihr Vorschlag ist offensichtlich
die arbeitnehmerfreundlichste Variante, mit der die Sperr-
frist während der ersten 360 Tage gelten soll. Sie wurde von

19. Juni 1985 
N
1141
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
der Kommissionsmehrheit als zu weitgehend empfunden
und abgelehnt.
Der Lösungsvorschlag des Bundesrates, den der Eventual-
antrag Pitteloud wieder aufgenommen hat, wurde von der
Kommission zwar als eine sehr differenzierte, aber - wie
gesagt - als eine etwas zu komplizierte Lösung empfunden.
Das führt dazu, dass die Kommission sich einerseits vom
bundesrätlichen Antrag, andererseits aber auch von diesem
weitergehenden Antrag der Minderheit distanzierte und
Ihnen mehrheitlich dieses Konzept mit differenzierter Sperr-
frist unterbreitet, abgestuft nach Dienstjahren und wie-
derum mit dem Element der unverschuldeten Krankheit
oder des unverschuldeten Unfalls.
M. Darbellay, rapporteur: Le droit actuel protège déjà le
travailleur malade ou victime d'un accident contre la résilia-
tion du contrat, pendant quatre semaines durant la première
année de travail et pendant huit semaines dès la deuxième
année.
Dans sa proposition, le Conseil fédéral étend cette protec-
tion en la compliquant cependant quelque peu. Durant la
première année de travail, la protection est portée à 90 jours.
Durant la deuxième année, cette protection s'étend à 180
jours d'incapacité de travail en deux ans. Il faut donc tenir
une comptabilité de l'ensemble de ce qui s'est passé durant
ce laps de temps. Pour la troisième année, la protection
s'étend à 270 jours, mais ceci sur les trois ans également.
Dès la quatrième année, 360 jours de protection pris sur les
trois dernières années. A partir de ce moment-là, ce sont
toujours les trois dernières années qui comptent. Le pro-
cédé est quelque peu compliqué. C'est pourquoi la commis-
sion a essayé de trouver une solution plus simple, mais aussi
un peu moins généreuse.
Pendant la première année, la protection interviendrait
durant les 30 premiers jours de maladie; de la deuxième à la
cinquième année durant les 90 premiers jours de maladie de
l'année et à partir de la sixième année durant les 180
premiers jours de maladie de l'année. Il n'y a donc jamais à
se référer à ce qui s'est passé les années précédentes. Dans
les deux cas, le Conseil fédéral et la commission tiennent
compte d'une maladie ou d'un accident non imputable à la
faute du travailleur.
La proposition de minorité présentée par Mme Pitteloud
améliore la position du travailleur sur deux points. Elle
prévoit, quel que soit le temps de service, une protection
durant 360 jours, c'est-à-dire durant une année complète. En
outre, elle supprime la notion de maladie ou accident non
imputable à la faute du travailleur. Il s'agit ici d'une question
de mesure. Je vous recommande d'adopter la proposition
de la majorité de la commission.
Bundesrätin Kopp: Der Buchstabe b betrifft den Kündi-
gungsschutz erkrankter und verunfallter Arbeitnehmer. Die
Kommissionsmehrheit hat gegenüber dem bundesrätlichen
Vorschlag verschiedene Änderungen vorgenommen, so-
wohl in bezug auf das Verschulden wie in bezug auf die
Fristen, aber auch in bezug auf das System.
Der Bundesrat ist der Meinung, dass das Verschulden in
bezug auf den Kündigungsschutz keine Rolle spielen sollte.
Es darf dann eine Rolle spielen, wenn es darum geht,
Geldleistungen abzustufen. Dort hat es zweifellos einen
Sinn; aber wenig Sinn hat es beim Kündigungsschutz.
Ich darf Sie auch darauf hinweisen, dass es im Interesse
beider Parteien liegt, wenn von Anfang an klare Verhältnisse
herrschen. Es soll infolgedessen verhindert werden, dass im
Zweifelsfall zunächst gerichtlich abgeklärt werden muss, ob
der Kündigungsschutz überhaupt zum Tragen komme. Die
Abklärung des Selbstversc.huldens ist im übrigen in vielen
Fällen sehr schwierig, und die Vorlage verzichtet auch des-
halb auf diese Voraussetzung.
In zeitlicher Hinsicht sieht die Vorlage einen Schutz von 90
Tagen im ersten Dienstjahr vor, von 180 Tagen in den zwei
ersten Dienstjahren zusammen, von 270 Tagen in den drei
ersten Dienstjahren zusammen und ab viertem Dienstjahr
von 360 Tagen, und zwar in einer Beobachtungsperiode von
drei Jahren. Es kann also nicht die Rede davon sein, dass
damit ein Arbeitsverhältnis bzw. der Kündigungsschutz per-
petuiert wird.
Die Lösung des Bundesrates lässt sich durch folgende drei
Elemente charakterisieren:
Zunächst stellt er - wie übrigens auch die Kommissions-
mehrheit - auf die im Arbeitsrecht übliche und bewährte
Methode des Dienstalters ab. Weiter setzt die Vorlage das
Maximum der Sperrfrist auf 360 Tage fort, weil der Renten-
anspruch bei Invalidität entsteht, wenn der Versicherte wäh-
rend 360 Tagen ohne wesentlichen Unterbruch durch-
schnittlich zur Hälfte arbeitsunfähig war und es weiterhin
bleibt. Schliesslich will die Vorlage verhindern, dass der
Kündigungsschutz bei jeder Krankheit und jedem Unfall von
neuem zu laufen beginnt. Zu diesem Zweck ist eine Beob-
achtungsperiode vorgesehen, innert welcher der Arbeitneh-
mer höchstens einmal den maximalen Kündigungsschutz
geltend machen kann.
Es ist der Lösung des Bundesrates nicht ganz zu Unrecht
vorgeworfen worden, dass sie etwas kompliziert sei. Diesen
Vorwurf muss man akzeptieren. Ich glaube aber nicht, dass
sie so kompliziert ist, dass sie es verdient, abgelehnt zu
werden; denn immerhin ist es keine grosse Angelegenheit,
die krankheits- und unfallbedingten Abwesenheiten des
Arbeitnehmers festzuhalten. Eine gewisse Kompliziertheit
der Regelung ist übrigens der Preis, den man bezahlen
muss, wenn man ausschliessen will, dass ein Arbeitnehmer
den Kündigungsschutz ausdehnen kann, indem er vor
Ablauf der Sperrfrist die Arbeit wieder aufnimmt, obwohl er
noch nicht gesund ist.
Ich bitte Sie, den Minderheitsantrag von Frau Pitteloud
abzulehnen, denn er geht ganz eindeutig zu weit; vor allem
nimmt er nicht Rücksicht auf die Dauer des Dienstverhältnis-
ses, was uns nicht akzeptierbar scheint. Ich bitte Sie aber
auch, den Antrag der Kommissionsmehrheit abzulehnen,
weil er die Anknüpfung der Regelung im Obligationenrecht
an diejenige des Bundesgesetzes über die Invalidenversi-
cherung verunmöglicht.
Mein Antrag lautet: Unterstützung des Eventualantrages
und Rückkehr zur Fassung des Bundesrates.
Ich darf auch noch hervorheben, dass zwischen dem Kündi-
gungsschutz und dem Lohnanspruch des erkrankten oder
verunfallten Arbeitnehmers nichts Gemeinsames besteht.
Für den Lohnanspruch gilt nach wie vor die Regel von
Artikel 324a.
Abstimmung - Vote
Eventuell - A titre préliminaire
Für den Antrag der Mehrheit 
89 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
50 Stimmen
Definitiv — Définitivement
Für den Antrag der Mehrheit 
75 Stimmen
Für den Antrag des Bundesrates 
69 Stimmen
Art. 336c Abs. 1 Bst. c und d, Abs. 2
Antrag der Kommission
Abs. 1 Bst. c und d
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Abs. 2
Mehrheit
... Sperrfrist fortgesetzt. Im Falle von Buchstabe c des vor-
stehenden Absatzes hat die Arbeitnehmerin die Nichtigkeit
der Kündigung oder das Ruhen der Kündigungsfrist innert
14 Tagen seit Empfang der Kündigung geltend zu machen.
Minderheit
(Reimann, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Solothurn, Leuen-
berger Moritz, Pitteloud, Seiler, Weber-Arbon)
... innert zweier Monate seit dem Empfang ...

Protection des travailleurs contre les licenciements
1142
N 
19 juin 1985
Antrag Christinat
Nach Entwurf des Bundesrates
Eventualantrag Fankhauser
(falls Antrag Christinat abgelehnt wird)
... Sperrfrist fortgesetzt. Im Falle von Buchstabe c des vor-
stehenden Absatzes hat die Arbeitnehmerin während den
ersten 6 Monaten der Schwangerschaft die Nichtigkeit...
Art. 336c al. 1 let. e et d, al. 2
Proposition de la commission
Al. 1 let. c et d
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Al. 2
Majorité
... la fin de la période. Dans le cas de la lettre c de l'alinéa
précédent, la travailleuse est tenue de faire valoir la nullité
du congé ou la suspension du délai de congé dans les
14 jours qui suivent la réception du congé.
Minorité
(Reimann, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Soleure, Leuen-
berger Moritz, Pitteloud, Seiler, Weber-Arbon)
... la suspension du délai de congé dans les deux mois qui
suivent la réception du congé.
Proposition Christinat
Selon le projet du Conseil fédéral
Proposition subsidiaire Fankhauser
(en cas de rejet de la proposition Christinat)
... la fin de la période. Dans le cas de la lettre c de l'alinéa
précédent, la travailleuse est tenue de faire valoir, pendant
les six premiers mois de la grossesse, la nullité...
Abs. 1 Bst. c, Abs. 2-Al. 1 let. c, al. 2
Präsident: Hier stellt sich ein Verfahrensproblem. Wir haben
nämlich Artikel 366c Absatz 1 Buchstabe c und Absatz 2
bereits anlässlich der Revision des Krankenversicherungs-
gesetzes mit Abstimmung des Rates vom 12. Dezember 1984
revidiert. Es stellt sich daher die Frage, ob man auf diese
Bestimmungen 
überhaupt 
noch zurückkommen kann,
nachdem diese Vorlage jetzt beim Ständerat ist. Herr Direk-
tor Voyame, der sich zu dieser Frage gutachtlich geäussert
hat, schreibt: «Es fragt sich, ob der Nationalrat materiell auf
seinen Beschluss vom 12. Dezember 1984 zurückkommen
kann, bevor der Ständerat als Zweitrat dazu Stellung
genommen hat.»
Wir glauben, die Frage verneinen zu-sollen. Bei richtigem
Verständnis des Geschäftsverkehrsgesetzes kann der
Erstrat eine Vorlage nach der Gesamtabstimmung nicht
mehr an sich ziehen, solange der Zweitrat sie noch nicht
verabschiedet hat. Herr Voyame kommt daher zum Schluss,
dass wir hier diese Bestimmungen nicht neu beraten kön-
nen. Nachdem das Verhältnis beider Räte betroffen ist, habe
ich mich als Ratspräsident verpflichtet gefühlt, Sie auf diese
Rechtslage aufmerksam zu machen, wobei Herr Voyame
natürlich ausdrücklich erklärt, wie die Streitfrage zu
entscheiden sei, sei letztlich Sache der beiden Räte.
Reimann: Die Ausführungen unseres Ratspräsidenten sind
nicht sehr eindeutig. Die Auskunft der Rechtsberatung lau-
tet «sowohl als auch». Wenn das der Fall ist, würde ich
zugunsten der Behandlung entscheiden. Ich stelle in diesem
Sinne Antrag.
Präsident: Die Rechtsbelehrung ist zweifellos nicht «sowohl
als auch». Herr Voyame, dem ich mich anschliesse, kommt
eindeutig zum Resultat, dass wir auf diese Artikel hier nicht
mehr eintreten können. Aber selbstverständlich entscheiden
das weder Herr Voyame noch ich, sondern letztlich der Rat.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag Reimann
Für den Antrag des Präsidenten
43 Stimmen
81 Stimmen
Präsident: Sie haben sich mit 81 gegen 43 Stimmen dafür
ausgesprochen, dass wir zur Beratung dieser Bestimmun-
gen nicht mehr kompetent sind. Herr Reimann möchte noch
eine Erklärung abgeben.
Reimann: Nur der Klarheit halber: Wir haben im Herbst im
Zusammenhang mit dem KMVG den Artikel des Obligatio-
nenrechts behandelt. Diese Abstimmung mit diesen 14
Tagen Frist anstelle der von der KMVG-Kommission bean-
tragten zwei Monate ging relativ glatt über die Bühne. Die
Kommission für den Kündigungsschutz hat sich mit 10 zu 6
Stimmen statt für zwei Monate für 14 Tage entschieden. Ich
gehe nun davon aus, dass wir im Zusammenhang mit der
Differenzbereinigung nochmals Gelegenheit haben werden,
auf diesen Artikel zurückzukommen.
Abs. 1 Bst. d-AI. 1 let. d
Angenommen - Adopté
Art. 336c Abs. 3 und 4
Antrag der Kommission
Abs. 3
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Abs. 4
Antrag der Kommission
Mehrheit
Die Nichtigkeit der Kündigung oder das Ruhen der Kündi-
gungsfrist ist innert zweier Monate seit Empfang der Kündi-
gung beziehungsweise nach Eintritt des Unterbrechungs-
grundes, spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist, geltend
zu machen.
Minderheit
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Solothurn, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Streichen
Antrag Renschier
Die Nichtigkeit der Kündigung ist innert zweier Monate seit
Empfang der Kündigung geltend zu machen.
Art. 336c al. 3 et 4
Proposition de la commission
Al. 3
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Al. 4
Proposition de la commission
Majorité
La nullité du congé ou la suspension du délai de congé doit
être invoquée dans les deux mois qui suivent la réception du
congé, respectivement dès la survenance du motif de sus-
pension, mais au plus tard à l'échéance du délai de résilia-
tion.
Minorité
(Leuenberger Moritz, Clivaz, Darbellay, Jaeger, Leuenber-
ger-Soleure, Pitteloud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Biffer
Proposition Renschler
La nullité du congé doit être invoquée dans les deux mois
qui suivent la réception du congé.
Abs. 3-Al. 3
Angenommen - Adopté

19. Juni1985 
N
1143
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Abs. 4-AI. 4
Leuenberger Moritz, Sprecher der Minderheit: Dieser Ab-
satz, den die Mehrheit hier neu aufgenommen hat, ist ein
sehr wichtiger und gefährlicher Absatz. Seine Bedeutung ist
grösser als die der vorher behandelten Anträge. Hier soll
nichts anderes eingeführt werden, als dass die Nichtigkeit
der Kündigung durch den Arbeitnehmer angerufen werden
muss. Tut er dies nicht, fällt die Nichtigkeit dahin. Das ist
zunächst einmal rein theoretisch ein Blödsinn. Entweder ist
ein Rechtsgeschäft nichtig oder es ist anfechtbar. Man kann
nicht sagen, es ist nichtig, um nachher eine Frist zu setzen,
innert welcher die Nichtigkeit geltend gemacht werden
muss, sonst sei es dann wieder gültig. Das wäre völlig
atypisch in unserem Recht. Zweitens hiesse das: Ein Arbeit-
nehmer, der krank ist oder einen Unfall erlitten hat und dem
während seiner Krankheit oder seines Unfalls gekündigt
wird-er liegt also beispielsweise im Spital, im allerschlimm-
sten Fall im Koma-, müsste in diesem Zustand die Nichtig-
keit der Kündigung geltend machen. Oder er ist im Militär
und es wird ihm während des Militärdienstes gekündigt.
Dann muss er während des Militärdienstes geltend machen,
die Kündigung sei nichtig. Ich möchte Sie darauf aufmerk-
sam machen: Dieser neue Absatz, den die Mehrheit der
Kommission hier kreiert hat, geht hinter das heutige Recht
zurück, denn wenn Sie heute eine Kündigung während des
Militärdienstes erhalten,, ist sie und bleibt sie nichtig, und es
gibt keine solche Fristenlösung. Auch wenn Sie während
einer Krankheit eine Kündigung erhalten, müssten Sie nach
heutigem Recht nicht dagegen protestieren. Das ist also ein
Artikel, der hinter den heutigen Rechtszustand zurückgeht.
Er schafft noch eine zweite, sehr gefährliche Ungerechtig-
keit, und zwar im Zusammenhang mit der Arbeitslosenversi-
cherung: Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, während er
krank ist, und geht er,-wenn er wieder gesund ist, zur
Arbeitslosenversicherung, dann sagen sie ihm: «Du Trottel,
du hättest die Nichtigkeit anrufen sollen. Aber jetzt ist die
Frist verpasst. Wir bezahlen dir jetzt auch nichts. Du hast
deine Ansprüche verscherzt. Das ist dein Fehler und dein
Selbstverschulden, wenn du heute arbeitslos bist.» Damit
fällt der arme Kerl zwischen Stuhl und Bank. Das hat die
Mehrheit wohl nicht bedacht, als sie diesen Antrag ein-
brachte.
Zum letzten: Es wird wieder eine Frist eingeführt. Vom
Gesetz betroffen sind aber Laien. Nicht jeder Arbeitnehmer
hat ständig einen Rechtsanwalt oder seinen Gewerkschafts-
vertreter um sich herum, schon gar nicht, wenn er im Spital
oder krank zu Hause oder im Militärdienst ist. Man kann den
Arbeitnehmern einfach nicht zumuten, in diesem Zustand
ständig an solche Fristen zu denken. Ich möchte Sie bitten,
diesen neuen Absatz, der im bundesrätlichen Konzept nicht
enthalten und von der Kommissionsmehrheit einfach nicht
durchdacht war, abzulehnen.
Fischer-Sursee: Ich muss Herrn Leuenberger in dieser
Frage voll und ganz unterstützen. Wir kennen in unserem
Recht, im OR, die Nichtigkeit. Die Nichtigkeit ist, wie Herr
Leuenberger ausgeführt hat, von Amtes wegen zu beachten.
Man kann auch legiferieren, dass man auf die Geltendma-
chung der Nichtigkeit verzichten kann. Das haben wir zum
Beispiel bei der KMVG-Revision getan, wonach bei Schwan-
gerschaft die Nichtigkeit innert 14 Tagen geltend zu machen
ist. Das hatte dort aber sachliche Gründe.
Bei diesem Absatz hier geht es um Militärdienst, um Krank-
heit usw. Der Arbeitgeber weiss im Zeitpunkt der Kündi-
gung, dass dieser Tatbestand besteht, im Gegensatz zur
Schwangerschaft, wo er unter Umständen nicht wissen
kann, dass die Frau schwanger ist. Dort besteht ein legitimes
Interesse, dass ihm das rechtzeitig mitgeteilt wird. Aber hier
ist die Situation ganz anders. Ich muss Herrn Leuenberger
auch von der Anwaltspraxis aus unterstützen. Da kommen
Leute, die unbeholfen, mit Fristen nicht vertraut sind. Man
sollte nun nicht Barrieren aufbauen für Tatbestände, für die
Lder Arbeitgeber gar kein Schutzbedürfnis hat. Ob er den
Anspruch erst zwei oder vier Monate später an den Hals
gehängt bekommt, das ist für ihn unwesentlich.
Ich möchte Sie daher bitten, diesen Streichungsantrag zu
unterstützen. Falls der Antrag der Mehrheit trotzdem durch-
geht, möchte ich zuhanden des Ständerates auf eine Unklar-
heit hinweisen: Wir haben in Absatz 2 die Frist von 14 Tagen,
und hier sprechen wir von zwei Monaten, und zwar unter-
schiedslos. Man müsste also in Absatz 4 einen Hinweis
machen, dass die /ex specialis in Absatz 2 vorgeht. Sie geht
als /ex specialis ohnehin vor, aber man sollte das der Klar-
heit halber erwähnen oder sogar Absatz 2 in Absatz 4
einbauen.
Renschier: Mein Antrag ist eigentlich als Eventualantrag zu
verstehen, falls der Antrag der Minderheit auf Streichung
von Absatz 4 abgelehnt würde. Wird der Streichungsantrag
verworfen, dann also soll mein Antrag denjenigen der Kom-
missionsmehrheit ersetzen. Ich bitte den Präsidenten, das
gleiche Abstimmungsverfahren wie beim Antrag Lüchinger
zu Artikel 335 Absatz 2 anzuwenden, d.h. erst wenn der
Streichungsantrag der Minderheit, vertreten durch Herrn
Leuenberger, abgelehnt ist, meinen Antrag demjenigen der
Mehrheit gegenüberzustellen. Ich trete in erster Linie für
Streichung dieses Absatzes 4 ein. Ich habe vor allem drei
Gründe vorzubringen:
1. Dieser Absatz 4 relativiert die Tatbestände für eine Kündi-
gung zur Unzeit durch die willkürliche zeitliche Befristung
der Geltendmachung. Es kann sogar der Fall eintreten, dass
ein wichtiger Tatbestand nicht nur relativiert, sondern sogar
aufgehoben wird, weil die Frist nicht eingehalten werden
kann.
2. Es entsteht eine ungleiche Behandlung der Arbeitnehmer
in bezug auf denselben Tatbestand; je nach dem, ob die
Geltendmachung 
innerhalb oder ausserhalb der Frist
erfolgt. Der gleiche Tatbestand wird in einem Fall berück-
sichtigt, im anderen Fall nicht.
3. Der Schutz vor Kündigung zur Unzeit wird mit diesem
Absatz 4 eigentlich der Willkür des zeitlichen Zufalls über-
lassen. Ich glaube, das ist auch keine sinnvolle Art, gesetz-
geberisch vorzugehen. Es wurde vorhin schon erwähnt,
dass hier, mit Ausnahme der Schwangerschaft, wofür noch
eine schlechtere Regelung vorgesehen ist mit der.Frist von
14 Tagen, nun alle übrigen Tatbestände für eine Kündigung
zur Unzeit darunter fallen. Es ist geradezu eine Kumulation
der negativen Auswirkungen. Ich glaube, dass diese negati-
ven Auswirkungen in der Praxis vor allem bei Krankheit und
Unfall zu erwarten sind. Insbesondere die Geltendmachung
des Ruhens der Kündigungsfrist wird zweifellos in unzähli-
gen Fällen schlicht verunmöglicht. Ist eine Kündigung aus-
gesprochen und der Gekündigte wird unmittelbar vor Ablauf
der Kündigungsfrist krank bzw. er verunfallt und wird
dadurch praktisch handlungsunfähig - ich will nicht gerade
so weit gehen wie Herr Leuenberger und sagen, dass er im
Koma liegen muss, aber er kann ja auch handlungsunfähig
sein, ohne dass er das Bewusstsein verloren hat-, dann soll
er in diesem Zustand (weil er ja unmittelbar vor Ablauf der
Kündigungsfrist steht) noch sofort Unterbrechung der Kün-
digungsfrist in einem Tag oder wenigen Tagen geltend
machen. Das ist eine unsoziale Art der Regelung. Also: ein
erkrankter bzw. verunfallter Arbeitnehmer, der um seine
Gesundheit bangen muss, wird auch noch des ihm gesetz-
lich zugestandenen Anspruchs auf Geltendmachung der
Kündigung zur Unzeit beraubt. Diese Regelung scheint mir
so unsinnig, wie wenn im Gesetz stehen würde: «Der Schutz
vor Kündigung zur Unzeit bei Krankheit und Unfall ist nur
unter der Bedingung gewährt, dass der Arbeitnehmer weder
krank noch verunfallt ist.» So ähnlich wollen Sie hier legife-
rieren.
Schliesslich muss ich noch einmal betonen, was Herr Leu-
enberger ebenfalls schon ausführte: Es ist doch völlig unlo-
gisch, eine Bestimmung aufzunehmen, wonach die Geltend-
machung der Kündigung zur Unzeit mit dem Ablauf der
Kündigungsfrist verbunden wird. Liegt eine Kündigung zur
Unzeit vor, dann gibt es keine Frist, die eingehalten werden

Protection des travailleurs contre les licenciements
1144
N 
19 juin 1985
kann! Diese Unlogik darf nicht in das Gesetz hineinkommen.
Ich bitte Sie deshalb in erster Linie, dem Streichungsantrag
von Herrn Leuenberger zuzustimmen. Wenn die Mehrheit
anders entscheidet, dann bitte ich Sie, mindestens meinem
Antrag zu Absatz 4 zuzustimmen. Denn dieser Antrag hat
den Vorteil, dass mindestens die Unlogik ausgemerzt wird,
dass insbesondere die Geltendmachung des Ruhens der
Kündigung spätestens vor Ablauf der Kündigungsfrist erfol-
gen muss.
M. Pidoux: Un certain nombre de députés ont voté l'entrée
en matière sur le contre-projet en raison des améliorations
qu'il apportait au droit actuel. La règle dont nous parlons est
l'une de ces modifications positives.
Il est juste que l'employeur ne puisse congédier en temps
inopportun et que l'employé puisse faire valoir devant le
juge que le congé le frappe pendant qu'il est au service
militaire, qu'il est malade ou - s'il s'agit d'une femme -
pendant la grossesse. Mais dans quel délai l'employé peut-il
réclamer le supplément de salaire?
Actuellement, le travailleur peut attendre plusieurs mois,
voire plusieurs années avant d'attaquer son ancien patron. Il
peut ainsi contester la quittance pour solde de compte qu'il
a signée en quittant son emploi. Il n'est limité dans sa
réclamation d'un salaire supplémentaire que par la prescrip-
tion générale de cinq ans de l'article 128, 3e alinéa, du code
des obligations. Cette situation est peu judicieuse, en parti-
culier pour la conservation des documents qui serviront de
preuve.
Ce matin, nous avons renforcé la sécurité du droit en exi-
geant la forme écrite pour les motifs de la résiliation. Nous
avons aussi fait de même, il y a une heure, en admettant
l'article 336"
 b'
s. Nous pouvons agir de la même manière et
renforcer la sécurité du droit en adoptant la conception de la
majorité de la commission. Selon ce texte, l'employé peut
contester le congé dans un délai de deux mois dès sa
réception mais en respectant de toute manière le délai de la
résiliation.
Encore une remarque. Ce quatrième alinéa est horriblement
mal rédigé en français. Le «respectivement» sent le français
fédéral. Nul doute que la Commission de rédaction parvien-
dra à exprimer clairement l'idée sous-jacente de cette dispo-
sition.
Allenspach: Der Antrag der Kommissionsmehrheit ist so
unsinnig nicht, wie Herr Renschier und Herr Leuenberger
das darzutun versuchen. Erstens haben wir eine Verwir-
kungsfrist bei Buchstabe c aufgrund der Diskussion über
das Kranken- und Mutterschaftsversicherungsgesetz einge-
führt. Es ist nicht einzusehen, weshalb man bei Schwanger-
schaft eine Verwirkungsfrist haben, in allen anderen Fällen
der Kündigung zur Unzeit aber keine Verwirkungsfrist beste-
hen sollte.
Absatz 4 will die Rechtssicherheit wahren. Wenn es möglich
ist, dass der Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis kündigt,
nach drei oder vier Jahren mit einer Klage konfrontiert ist,
die Kündigung sei nichtig gewesen, dann ist das kein Ruh-
mesblatt für die Rechtssicherheit in unserem Lande. Ich bin
der Auffassung, dass der Arbeitgeber am Ende der Kündi-
gungsfrist wissen soll, ob der Arbeitnehmer die Kündigung
als nichtig anficht. Dann haben beide klare Verhältnisse. Mir
scheint das der wichtigste Punkt zu sein. Dass diese Nichtig-
keit innert zweier Monate seit Empfang der Kündigung gel-
tend gemacht werden müsste, ist für mich nicht so wichtig.
Wichtig ist vielmehr, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist
Klarheit besteht, ob die Kündigung rechtens oder nichtig ist.
Wenn nämlich die Kündigung nichtig ist, muss das Arbeits-
verhältnis theoretisch weitergeführt werden. Wenn der
Arbeitgeber aber nicht weiss, ob der Arbeitnehmer diese
Kündigung als nichtig anficht, hat er ja keine Veranlassung,
dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz weiterhin offen zu hal-
ten. Es soll nicht vorkommen, dass der Arbeitsplatz verlas-
sen wird, dass beispielsweise die Saldoquittung gegenseitig
unterschrieben wird, und dann nach langer Zeit - eben bis
zu fünf Jahren - plötzlich jemand kommt und sagt, die
Kündigung sei nichtig gewesen, das Arbeitsverhältnis
müsse also wieder aufleben. Hier scheinen mir Rechtsunsi-
cherheiten zu entstehen. Der Antrag Renschier hätte minde-
stens den Vorteil, dass sich der Ständerat mit dieser Frage
der Rechtssicherheit zu befassen hätte. Ich könnte mir
allenfalls ein Einschwenken auf den Antrag von Herrn
Renschier vorstellen, falls dieser Antrag zu einem Hauptan-
trag erhoben würde.
Chopard: Herrn Allenspach möchte ich sagen: Die Nichtig-
keit kennen wir ja nicht erst, seit wir diese Vorlage beraten.
Sie ist so neu nicht, wie das jetzt Herr Allenspach mit etwas
Schwarz-Weiss-Malerei uns darzulegen versuchte. Weiter
möchte ich doch daran erinnern, was Sie heute morgen hier
in diesem Plenum beraten haben: Dahaben Siesich darüber
gestritten, ob einem Kleinbetrieb zugemutet werden könne,
schriftlich zu kündigen und allenfalls noch die schriftliche
Begründung zu liefern. Ich habe daraus zwischen den Zeilen
gelesen, dass Sie hier die Würde des Arbeitgebers oder des
Kleinbetriebes zur Diskussion gestellt haben. Ich gebe ganz
offen zu, dass ich mit dieser Begründung etwas Mühe hatte.
Es gibt jedoch nicht nur eine Würde des Arbeitgebers, es
gibt auch eine Würde des Arbeitnehmers. Ich möchte Sie
schon bitten, diese Würde des Arbeitnehmers mindestens
so zu respektieren wie heute morgen die Würde des Arbeit-
gebers und des Kleinbetriebes.
Wollen Sie es tatsächlich dem Zufall überlassen, ob jemand
die Nichtigkeit der Kündigung geltend machen kann? Ich
nehme nur ein kleines Beispiel, das Sie alle kennen: bis
einer von Ihnen - auch Herr Allenspach ist eingeschlossen -
nur weiss, ob er Gelbsucht hat oder nicht, ist die Frist bereits
abgelaufen. Es kann doch nicht Ihr Ernst sein, dass Sie so
etwas wollen. Weil ich am Anfang meines Votums gesagt
habe, dass die Nichtigkeit so neu nicht ist, bitte ich Sie doch,
die Sache gesetzlich so zu belassen, wie sie jetzt geregelt
ist.
Deshalb beantrage ich Ihnen, diesen Absatz zu streichen in
Übereinstimmung auch mit der Begründung von Herrn Fi-
scher.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Ich habe zunächst eine for-
melle Vorbemerkung zu machen. Wir haben vorhin
entschieden, in diesem Artikel 336c Absatz 1 Litera c und
Absatz 3 auszuklammern und nicht in diese Debatte einzu-
beziehen.
Ich empfinde die Diskussion zu Absatz 4 als etwas in der Luft
hängend, weil eine gegenseitige Abhängigkeit besteht zwi-
schen dem von der Kommission effektiv behandelten Absatz
3 einerseits und Absatz 4, der jetzt zur Diskussion steht. Für
unsere Beratung zeigt sich also bereits eine Unzulänglich-
keit. Das ist bereits ein Argument dafür, dass eigentlich
dieser Absatz 4 gestrichen werden sollte.
Materiell enthält dieser Antrag der Mehrheit etwas, was
parallel im bisherigen Artikel 336e nicht enthalten war: ver-
fahrensrechtliche neue Bestimmungen. Ich habe von Herrn
Allenspach, dem Antragsteller in der Kommission, nicht
gehört, dass die bisherige 13jährige Praxis des Arbeitsver-
tragsrechts, die ohne diese Bestimmung ausgekommen ist,
zu irgendwelchen Unzulänglichkeiten Anlassgegeben hätte.
Wir haben deshalb heute keine Veranlassung dazu, zusätz-
lich zu legiferieren, auch nicht unter dem Gesichtspunkt der
Rechtssicherheit.
Ich muss objektiverweise als Präsident und als formeller
Vertreter der Kommissionsmehrheit zugestehen, dass der
Antrag der Mehrheit nach meinem Empfinden nicht ausge-
reift erscheint, abgesehen davon, dass er eben eine Ver-
schlechterung des heutigen Rechtszustandes aus der Sicht
des Arbeitnehmers darstellt - eine weitere Stolperdrahtbe-
stimmung, wenn Sie so wollen -, weil das bisherige Recht
keine solchen Verfahrensvorschriften kannte. Es wird nicht
gesagt, wie dieser Anspruch geltend zu machen sei, ob
durch Klage oder ob auch Betreibung genügt. Es wird auch
nichts darüber gesagt, welche Wirkung diese Frist von zwei
Monaten hat, im Gegensatz zu dem bereits verabschiedeten
parallelen Verfahrensartikel 336bbis.

19. Juni 1985 
N
1145
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Dieser Zusatzantrag ist in der Kommission auch nicht näher
diskutiert worden. Er trägt nach meiner Auffassung doch
allzu sehr noch den Charakter der Improvisation. Ich stimme
persönlich deshalb dem bundesrätlichen Konzept zu, durch
Streichung dieses Absatzes 4 die bisherigen Verfahrens-
und Verjährungsvorschriften 
beizubehalten. Ob uns der
Eventualantrag von Herrn Renschier weiterbringt, wage ich
mindestens prima vista zu bezweifeln. Mehrheitlich hat die
Kommission diesen neuen Antrag gutgeheissen, allerdings
ohne nähere Diskussion. Diese scheint jetzt dafür hier im
Ratsplenum stattzufinden.
M. Darbellay, rapporteur: Le 4e alinéa de l'article 336c vise le
même but que l'article 336b "teque nous avons accepté tout à
l'heure, c'est-à-dire qu'il cherche à garantir une meilleure
sécurité du droit.
Sa rédaction n'est pas des plus heureuses, on l'a fait remar-
quer tout à l'heure, et les inconvénients qu'il présente ont
aussi été relevés. Le problème essentiel est toutefois celui
de l'échéance du délai de résiliation. Effectivement, si le
motif de suspension intervient dans les quelques jours -
trois ou quatre jours - avant l'échéance du délai de résilia-
tion, la personne intéressée n'a que ces trois ou quatre jours
à disposition pour faire valoir ses droits. Selon les circons-
tances, cela peut être insuffisant.
Je vous propose, cependant, en tant que porte-parole de la
commission, de nous prononcer pour la solution présentée
par la majorité.
Bundesrätin Kopp: Wir haben heute nachmittag eine ganze
Menge Bestimmungen diskutiert, über die man in guten
Treuen verschiedener Meinung sein konnte. Aber hier geht
es wirklich um etwas Grundlegendes. Die Kommissions-
mehrheit hat diesen neuen Absatz 4 eingefügt, wonach im
Falle von Krankheit oder Militär die Nichtigkeit innert zweier
Monate nach Empfang der Kündigung geltend gemacht
weden muss. Ich muss Sie hier dringend bitten, dem Antrag
der Minderheit zu folgen und diesen Zusatz zu streichen. Die
restlichen Unzulänglichkeiten, um den höflichen Ausdruck
des Kommissionspräsidenten zu verwenden, wurden Ihnen
einlässlich und überzeugend von Herrn Fischer-Sursee und
von Herrn Leuenberger dargelegt. Herr Fischer-Sursee
unterstützt normalerweise nicht unbedingt die Anträge von
Herrn Leuenberger. Aber hier haben sich die beiden klaren
Juristen gefunden.
Allein aus rechtlichen Erwägungen müsste man diesen
Antrag ablehnen. Es gibt aber noch viele materielle Gründe,
die diese Ablehnung rechtfertigen. Das heutige Recht kennt
keine zeitliche Einschränkung für die Geltendmachung des
Kündigungsschutzes. Allein schon das sollte uns dazu füh-
ren, da wir hier eine Vorlage über den Kündigungsschutz
behandeln, nicht hinter das geltende Recht zu gehen. Es
wurde auch zu Recht darauf aufmerksam gemacht, dass das
geltende Recht keinerlei Schwierigkeiten verursacht hat,
dass keine Fälle bekannt sind, wo dieser Kündigungsschutz
nach Jahren geltend gemacht worden ist.
Es kommt hinzu, und das ist das Wesentliche, dass diese
neue Bestimmung den Kündigungsschutz in den meisten
Fällen praktisch illusorisch machen würde. Die Arbeitneh-
mer sind in der Regel keine erfahrenen Juristen und wissen
infolgedessen höchst selten, dass eine Kündigung, die wäh-
rend der Sperrfristen von Artikel 336c ausgesprochen wird,
nichtig ist oder dass der Ablauf der Kündigungsfrist wäh-
rend dieser Sperrfrist unterbrochen wird. Sie würden infol-
gedessen in den allermeisten Fällen vom Kündigungsschutz
erst dann erfahren, wenn es zu spät ist, um ihn geltend zu
machen.
Die Situation bei den Arbeitgebern ist anders, und insofern
sticht das Argument der Rechtssicherheit, das Herr Al-
lenspach geltend gemacht hat, nicht; denn der Arbeitgeber
weiss in der Regel, dass er einem Arbeitnehmer nicht kündi-
gen darf, während dieser krank oder im Militärdienst ist.
Ich darf darauf hinweisen, dass die Arbeitnehmer - auch
dieses Argument wurde von einem Redner kurz gestreift -,
die nicht rechtzeitig gegen die Kündigung opponieren, für
eine gewisse Zeit keine Leistungen der Arbeitslosenversi-
cherung erhalten würden ; denn diese würde ihnen zu Recht
entgegenhalten, dass sie auf Lohnansprüche gegenüber
dem Arbeitgeber verzichtet und aus eigenem Verschulden
keine Stelle mehr haben.
Alle diese Gründe sind so schwerwiegend, dass ich Sie nun
wirklich dringend bitte, dem Streichungsantrag der Minder-
heit und damit dem ursprünglichen Konzept des Bundesra-
tes zuzustimmen.
Präsident: Herr Bonny möchte eine kurze Erklärung ab-
geben.
Bonny: Ich habe nur eine kurze Erklärung zum Abstim-
mungsverhalten der freisinnigen Fraktion abzugeben. Es ist
ein gewisser Reifungsprozess bei uns eingetreten (Heiter-
keit) - in dieser Frage natürlich. Man soll nie zu stolz sein,
etwas zu lernen.
Die Ausführungen von Herrn Moritz Leuenberger und auch
von Frau Bundesrätin Kopp haben bei uns - ich kann
allerdings nicht im Namen der Fraktion reden - doch einen
gewissen Eindruck hinterlassen. Wir sind, wie ich es jetzt bei
meinen Fraktionskollegen gespürt habe und wie auch Herr
Allenspach angedeutet hat, bereit, auf den Eventualantrag
von Herrn Renschier einzuschwenken. Damit wir das kön-
nen, müssen wir in einer ersten Abstimmung für einen
Mehrheitsantrag eintreten. In der definitiven Abstimmung
können wir auf den Eventualantrag von Herrn Renschier
einschwenken.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit
Für den Antrag der Minderheit
57 Stimmen
80 Stimmen
Präsident: Damit entfällt der Eventualantrag Renschier.
Art. 336d
Antrag der Kommission
Mehrheit
Abs. 1
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Abs. 2
Artikel 336c Absätze 2, 3 und 4'sind entsprechend an-
wendbar.
Minderheit
(Clivaz, Leuenberger-Solothurn, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Streichen
Art. 336d
Proposition de la commission
Majorité
Al. 1
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Al. 2
L'article 336c, 2e, 3e et 4e alinéas, est applicable par analogie.
Minorité
(Clivaz, Leuenberger-Soleure, Leuenberger Moritz, Pitte-
loud, Reimann, Seiler, Weber-Arbon)
Biffer
M. Clivaz, porte-parole de la minorité: Cet article traite éga-
lement de la parité.
Je suis d'avis que, entre toutes les propositions concernant
cet objet tellement discuté dans ce conseil, celle-ci sera la
moins facilement acceptée par les travailleurs. Je n'hésite
même pas à affirmer que les travailleurs considéreront cet

Protection des travailleurs contre les licenciements
1146
N 
19 juin 1985
article comme choquant, car il vise à protéger uniquement
l'employeur.
Il est vrai que le principe de la parité est limité ici aux cas
prévus à l'article 336c, 1er alinéa, c'est-à-dire au service
militaire, à la protection civile, au service féminin de l'armée,
au service de la Croix-Rouge. On a renoncé à tenir compte
des cas d'empêchement de l'employeur dus à la maladie, à
l'accident ou à d'autres causes.
Cela peut paraître paradoxal, car il est certainement plus
facile à un employeur de pourvoir à son propre remplace-
ment en cas de service militaire, prévu longtemps à l'avance,
qu'en cas de maladie ou d'accident. Mais le raisonnement
tenu par le Conseil fédéral est logique, car on ne veut pas
léser,le travailleur qui a déjà trouvé un emploi dans une
autre entreprise. Toutefois, on devrait aller jusqu'au bout du
raisonnement et le tenir aussi pour d'autres motifs.
En effet, on prévoit de protéger l'employeur en cas de
service militaire d'un supérieur, mais rien n'est envisagé
pour le cas de service militaire d'un collègue de travail qui
n'est pas son supérieur. L'employeur se trouve d'ailleurs
dans la même situation que les personnes exerçant une
activité indépendante et qui n'emploient pas de salariés. Or
rien n'est prévu non plus pour protéger ces personnes. On
pourrait aussi penser aux empêchements dus à la défail-
lance d'un fournisseur; sur ce plan également rien n'est
envisagé.
Cette protection spécifique de l'employeur n'existe dans
aucun autre pays et je suis d'avis que la Suisse serait bien
inspirée d'y renoncer. C'est la raison pour laquelle je vous
invite à suivre la minorité de la commission et à biffer cette
disposition.
Spalti: Ich spreche zugunsten des Antrages der Kommis-
sionsmehrheit und des Bundesrates. Der Kündigungsschutz
gemäss Revisionsvorschlag des Bundesrates - und das ist
in der Botschaft deutlich gesagt - basiert auf dem Grund-
satz der Parität. Wenn wir von der Parität ausgehen, dann ist
dieser jetzt zur Diskussion stehende Artikel 336d in der
Fassung des Bundesrates das Korrelat zum Artikel 336c.
Die Kündigung zur Unzeit ist bereits heute ein Kernstück des
bestehenden Arbeitsvertragsrechts. Nun mag eine solche
Kündigung zur Unzeit unter den in der Fassung des Bundes-
rates vorgesehenen Bedingungen im Grossbetrieb gerin-
gere Bedeutung haben. Von entscheidender Bedeutung
aber ist diese Kündigung zur Unzeit im Kleinbetrieb. Ich
habe heute morgen in der Eintretensdebatte darauf hinge-
wiesen, dass 92 Prozent oder etwa 300000 Betriebe in der
Schweiz zwischen 1 bis 19 Mitarbeiter beschäftigen. Hier
kann nun diese Kündigung zur Unzeit nicht nur für den
Arbeitgeber zu einer existenzbedrohenden Situation führen,
sondern durchaus auch für die übrigen Mitarbeiter dieses
Kleinbetriebes. Es darf deshalb in dieser Situation dem
Arbeitnehmer durchaus eine gewisse Treuepflicht zugemu-
tet werden, eine Treuepflicht übrigens, die auch jeder
Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer in der gleichen
Situation eben hat.
Aus diesem Grunde sollten wir der Lösung des Bundesrates,
mit der die Kommissionsmehrheit übereinstimmt, zu-
stimmen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Dieser Artikel 336d beant-
wortet die Frage, wieweit die Sperrfristen, die wir vorhin in
Artikel 336c behandelt haben und die dort an die Adresse
des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers gerichtet
sind, auch im umgekehrten Verhältnis gelten sollen.
Bundesrat und Kommissionsmehrheit schlagen vor, im
Gegensatz zum bisherigen parallelen Artikel 336f des alten
Rechts, diese Schutztatbestände zugunsten des Arbeitge-
bers erheblich einzuschänken, und zwar auf die Fälle von
Buchstabe a des vorhin behandelten Artikels 336c, also vor
allem auf Militärdienst.
Die Minderheit will noch weiter gehen in der Einschränkung
als der Bundesrat und die Kommissionsmehrheit und diese
Sperrklauseln zugunsten des Arbeitgebers überhaupt strei-
chen. Einzuräumen ist - ich kann das nicht beurteilen, ich
kenne die bisherige Praxis zum bisherigen Artikel 336f nicht
-, dass diese Bestimmung vielleicht schon nach altem Recht
kaum Anwendung fand, aber sie mag vielleicht - wie das
Herr Spalti vorhin angedeutet hat- im Falle von Militärdienst
einmal Bedeutung erlangen.
Die Kommission beantragt Ihnen also Zustimmung zur Fas-
sung des Bundesrates, die - wie gesagt - schon eine Ein-
schränkung dieser Sperrklauseln zugunsten des Arbeitge-
bers gegenüber dem bisherigen Recht enthält.
M. Darbellay, rapporteur: A l'article 3360, nous traitons le
problème du congé donné par le travailleur en un temps
inopportun pour l'employeur. On a repris ici, dans le sens de
la parité qui a été poussée aussi loin que possible tout au
long du projet, les dispositions de l'article 336c en ne
retenant cependant que la lettre a; il s'agit de la couverture
pendant l'accomplissement d'un service militaire, de protec-
tion civile, d'un service féminin de l'armée ou d'un service
de la Croix-Rouge, puisque nous n'avons pas retenu tout à
l'heure la notion d'accomplissement d'une obligation légale.
Il nous semble que dans ces cas-là, le travailleur doit pouvoir
rester à disposition de l'employeur et éviter de le mettre
dans une situation difficile; ces cas ne se présentent peut-
être pas souvent, la parité nous semble cependant oppor-
tune.
Je vous propose par conséquent d'accepter la proposition
du Conseil fédéral et de la majorité de la commission.
Bundesrätin Kopp: Ich habe Ihnen bereits beim Eintreten
gesagt, dass es dem Bundesrat darum ging, eine ausgewo-
gene Lösung zu präsentieren. Der Vorschlag, den wir Ihnen
für den Kündigungsschutz des Arbeitgebers unterbreiten,
entspricht nach unserer Auffassung und der Auffassung der
Kommissionsmehrheit diesem Prinzip.
Ich bitte Sie, der Kommissionsmehrheit und damit dem
Bundesrat zuzustimmen und den Minderheitsantrag abzu-
lehnen.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Mehrheit 
91 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
41 Stimmen
(Abs. 2 angenommen gemäss Antrag des Bundesrates; siehe
Entscheid bei Art. 336cAbs. 4-AI. 2 adopté selon la proposi-
tion du Conseil fédéral; voir décision à l'art. 336c al. 4)
Präsident: Artikel 336e wurde bereits behandelt.
Art. 336f
Antrag der Kommission
Mehrheit
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Minderheit
(Seiler, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Solothurn, Leuenber-
ger Moritz, Pitteloud, Reimann)
Hat eine Kündigung für den Arbeitnehmer oder seine Fami-
lie eine besondere Härte zur Folge, kann der Richter nach
freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände das
Arbeitsverhältnis erstrecken.
Ergänzter Antrag der Kommissionsminderheit
(Seiler, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Solothurn, Leuenber-
ger Moritz, Pitteloud, Reimann)
Titel
5. Erstreckung des Arbeitsverhältnisses
Text
Hat eine Kündigung...
... das Arbeitsverhältnis um höchstens ein Jahr erstrecken.
Art. 336f
Proposition de la commission

19. Juni 1985 
N
1147
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Majorité
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Minorité
(Seiler, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Soleure, Leuenber-
ger Moritz, Pitteloud, Reimann)
Lorsqu'un congé a des conséquences particulièrement
rigoureuses pour le travailleur ou sa famille, le juge peut
prolonger librement les rapports de travail compte tenu de
toutes les circonstances.
Proposition complétée de la minorité de la commission
(Seiler, Clivaz, Darbellay, Leuenberger-Soleure, Leuenber-
ger Moritz, Pitteloud, Reimann)
Titre
5. Prolongation des rapports de travail
Texte
Lorsqu'un congé...
... prolonger librement, d'une année au plus, les rapports...
Seiler, Sprecher der Minderheit: Ich spreche hier nicht nur
im Namen der Minderheit, sondern zu meiner grossen
Freude auch im Namen der CVP-Fraktion.
Um was geht es? Es geht darum, dass, wenn eine Kündi-
gung für den Arbeitnehmer oder seine Familie eine beson-
dere Härte zur Folge hat, der Richter das Arbeitsverhältnis
erstrecken kann. Beachten Sie, dass der Antrag ergänzt
wurde. Diese Erstreckung kann um höchstens ein Jahr erfol-
gen. Auch eine gerechtfertigte Kündigung kann für den
Arbeitnehmer und seine Familie besondere Härte bedeuten.
Der Richter soll in diesem Fall die Möglichkeit haben, nach
freiem Ermessen und unter Würdigung aller Umstände das
Arbeitsverhältnis im Maximum um ein Jahr zu erstrecken.
Bei dieser besonderen Härte denken wir an Umstände, die in
der physischen und psychischen Verfassung des Arbeitneh-
mers ebenso begründet sein können wie in seiner wirt-
schaftlichen Situation.
Es ist nicht in erster Linie an materielle Notlagen - für die ja
die Sozialversicherungen aufkommen sollen - gedacht, son-
dern an psychologische und familiäre Notlagen. Was kann
man sich darunter vorstellen? Ein Beispiel eines solchen
Härtefalles wäre zum Beispiel eine Kündigung für einen
Arbeitnehmer, der mit schweren, fast unlösbaren familiären
Problemen - wie Krankheit der Ehefrau, der Kinder - bela-
stet ist. Ein anderes Beispiel wäre die Kündigung für einen
Arbeitnehmer mit vielen Dienstjahren, kurz vor der Pensio-
nierung. Weitere Beispiele könnten hier angeführt werden.
In der Regel geht es nur um soziale Härtefälle, sofern die
wirtschaftlichen Härten nicht durch Leistungen der Sozial-
versicherungen ausgeglichen werden. Es ist daher nicht mit
sehr vielen Fällen unter diesem Titel zu rechnen. In allen
Fällen hat ja der Richter alle Umstände zu würdigen, d.h.
auch die Umstände und die Argumente des Arbeitgebers. Er
hat also eine Interessenabwägung vorzunehmen. Eine
Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers,
dem gekündigt worden ist, und den Interessen des Arbeitge-
bers. Je grösser die Härte auf Seite des Arbeitnehmers und
je geringer das Interesse des Arbeitgebers ist, desto eher
wird der Richter eine Erstreckung gewähren. Mit anderen
Worten: Der Richter muss feststellen, ob zwischen diesen
beiden Interessen eine grosse Unverhältnismässigkeit
besteht. Eine solche Erstreckung kann höchstens um ein
Jahr und im Gegensatz zum Mietrecht nur einmal erfolgen.
Ich bitte Sie daher, diesem Antrag zuzustimmen, und dafür
danke ich Ihnen.
Villiger: Hier - neben dem Rednerpult - findet eine interes-
sante inner-CVP-liche Auseinandersetzung statt. Ich kann
natürlich die Freude von Herrn Seiler, die er hier ausge-
drückt hat, verstehen. Ich war recht erstaunt, dass die CVP-
Fraktion diesem Antrag zustimmte, hat doch Herr Seiler es
damit fertiggebracht, wenigstens ein abgeschwächtes Kern-
stück der Initiative hier einzuschmuggeln. Ich habe Ver-
ständnis, dass die CVP gewisse Referenzen gegenüber dem
CNG machen muss, doch könnte gerade dieser Artikel die
vom Bundesrat der Revision zugrunde gelegten Prinzipien
ins Wanken bringen, denn dieser Antrag durchbricht in
einem recht wesentlichen Punkt das .Prinzip der Kündi-
gungsfreiheit. Herr Seiler hat das jetzt etwas abgeschwächt,
aber die Begründung, die der Bundesrat in der Botschaft bei
der CNG-lnitiative angeführt hat, ist im Prinzip bei diesem
Antrag nach wie vor gültig.
Die Botschaft nennt drei Gründe, um diesen Antrag, wie er
in der Initiative vorkommt, abzulehnen:
1. Weil eben eine Kündigung sogar dann nicht in jedem Fall
wirksam sei, wenn sie den schutzwürdigen Interessen des
Arbeitgebers entspreche, handle es sich um einen gravie-
renden Einbruch in die Kündigungsfreiheit.
2. Es sei denkbar, dass eine Kündigung zu Härten führen
könne. Das ist unzweifelhaft der Fall. Aber dann habe die
Sozialversicherung oder die Fürsorge einzuspringen, die ja
beide in der Schweiz - zum Glück - nicht schlecht ausge-
baut seien. Diese Last solle nicht dem Arbeitgeber überbun-
den werden können.
3. Es seien - ich glaube, das gilt in besonderem Masse auch
für den abgeschwächten Antrag - die Gerichte nicht in der
Lage, noch während der Kündigungsfrist über die Erstrek-
kung zu entscheiden. Damit entstehe eine grosse Unsicher-
heit, und daher sei der Antrag auch gar nicht praktikabel.
Der Arbeitgeber weiss zum Beispiel nicht, ob er jetzt schon
einen Ersatz suchen darf oder nicht, bevor der Richter
entschieden hat.
Nun gibt es aber noch einen anderen, eher wirtschaftlichen
Grund, der gegen diesen Antrag spricht. An sich ist die
soziale Grundidee sympathisch. Aber sie könnte sich, wie
jeder überzogene Sozialschutz, im Endeffekt gegen die zu
Schützenden richten: Wenn nämlich bei gewissen «Risiko-
personen» - sei es im sozialen Bereich, Krankheit usw. -zu
befürchten ist, dass ihnen wegen der Härte zumindest für
ein Jahr nicht mehr gekündigt werden könnte, wird man
solche Leute doch weniger gern einstellen. Der Arbeitgeber
wird gezwungen, vor der Einstellung einer solchen Person
auch noch Erkundigungen über allfällige Risiken einzuho-
len, und damit mindert man am Arbeitsmarkt gerade die
Chancen jener, die ohnehin benachteiligt sind. Dazu kommt,
das je nach Gerichtspraxis auch gewisse Personengruppen
überhaupt für ein Jahr praktisch unkündbar würden, wenn
beispielsweise ein Richter Arbeitslosigkeit an'sich oder für
bestimmte Gruppen als Härte einstufen würde.
Ich bitte Sie deshalb, den Antrag von Herrn Seiler abzuleh-
nen, auch in seiner abgeschwächten Form.
Fischer-Sursee: Herr Villiger, was sich vorhin zu Ihrer Rech-
ten abgespielt hat, war nicht ein Reifungsprozess, sondern
ein freundschaftliches Gespräch.
Ich muss aber Herrn Villiger, ausser in diesem Punkt, unter-
stützen und dem Antrag von Herrn Seiler opponieren, und
zwar weil dieser Vorschlag im Grunde genommen das ganze
System des Kündigungsrechts aus den Angeln hebt. Sie
wissen, wir haben einen überwiegenden Teil - ungefähr 70
Prozent - Klein- und Mittelbetriebe. Die Grosszahl der
Arbeitnehmer, wie wir von Herrn Villiger in einem früheren
Referat schon gehört haben, arbeitet in solchen Betrieben.
Nun kann es für solche Betriebe zum Problem werden, wenn
sie vom Richter verhalten werden, Arbeitnehmer, denen sie
gekündigt haben, weiter zu beschäftigen. Es ist ein an sich
guter Gedanke, den Herr Seiler vorträgt, aber das darf nicht
zu Lasten und auf dem Buckel des einzelnen Arbeitgebers
erfolgen. Er leistet ja schon seinen Beitrag mit den Soziallei-
stungen, zum Beispiel auch mit seinem Anteil an der
Arbeitslosenversicherung. Wenn schon solche Sozialfälle
entstehen, ist es ein Akt der Solidarität, dass die Allgemein-
heit mittragen hilft; man kann es nicht einem einzelnen
überbürden.
Ein zweites: Die Formulierung «nach freiem Ermessen des
Richters in Würdigung aller Umstände» geht natürlich sehr
weit. Denn freies Ermessen heisst, dass der Richter mehr

Protection des travailleurs contre les licenciements
1148
N 
19 juin 1985
oder weniger frei entscheidet, wie er es für richtig findet.
Zudem sind hier die Arbeitsgerichte zuständig, bei denen
die Weiterzugsmöglichkeit in vielen Kantonen beschränkt
ist. Es gibt nicht einmal eine Appellationsmöglichkeit, son-
dern nur die Kassationsbeschwerde, bei der die freie Über-
prüfung der oberen Instanz gar nicht gegeben ist, so dass
also in vielen Fällen der erstinstanzliche Richter das ganze
Heft in den Händen hält und entscheidet. Ich glaube, hier
geht es nun zu weit. Man kann nicht einer unteren Instanz
eine derartige Macht in die Hand geben, in freiem Ermessen
solch weitgehende Entscheide fällen zu können.
Wir dürfen uns nicht an das Mietrecht anlehnen. Wir haben
im Mietrecht die Möglichkeit zur Erstreckung. Aber dort ist
die Situation anders. Dort geht es um eine Sache. Ich miete
eine Sache. Ob nun der Vermieter böse ist auf mich, dass ich
das Mietrecht erstrecke oder nicht, ist belanglos. Beim.
Arbeitsvertrag, vor allem in den Mittel- und Kleinbetrieben,
handelt es sich immer noch um ein persönliches Verhältnis
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wir schreiben das
immer und überall gross, dass das persönliche Verhältnis,
das Vertrauensverhältnis, gegenseitig da sein soll. Nun stel-
len Sie sich vor: Ich kündige, und da kommt der Richter und
verpflichtet den Arbeitgeber, das Verhältnis ein Jahr fortzu-
setzen. Die Verhältnisse sind doch dann gespannt. Der
Arbeitgeber ist böse, der Arbeitnehmer nicht befriedigt. Es
ist ein ungutes Verhältnis! Das kann zu schlechten Arbeits-
leistungen führen. Das wäre vielleicht noch Nebensache.
Aber es kann für beide eine unerträgliche Situation werden,
und das sollte nicht sein.
Dazu kommt noch ein Letztes, ein Prozessuales: Eine Klage,
auch wenn sie im beschleunigten Verfahren vor sich geht,
dauert nämlich einige Monate, es kann ein Jahr gehen,
wenn Sie die Kassationsbeschwerde einreichen, und dann
ist diese Frist schon längstens abgelaufen. Hinterher kommt
dann das Ergebnis, das Arbeitsverhältnis sei zu erstrecken.
Das heisst mit anderen Worten, es bleibt nur noch der
Schadenersatz, also die Zahlung, ohne dass Leistung
erbracht worden ist. Es ist eine Utopie zu glauben, dass wir
in diesem schnellen Verfahren innert wenigen Tagen das
Ergebnis der Erstreckung hätten.
Aus all diesen Gründen bitte ich Sie, diesen Antrag - so viel
Sympathie man ihm vom sozialen Aspekt her entgegenbrin-
gen kann - abzulehnen. Dieses Problem ist über die Sozial-
werke und von der Allgemeinheit zu lösen.
Bremi: Als einer von denen, die dieses Gesetz mutmass-
licherweise einmal anzuwenden haben werden und sich
gern orientieren möchten, wie sie und wie andere, auch
gewerblich orientierte Betriebe, dieses Gesetz anzuwenden
haben, gestatte ich mir, eine Frage zu stellen. Ich nehme
doch an, dieser Artikel gelte auch für ausländische Arbeit-
nehmer. Das hiesse also, es sei dann im Falle einer Kündi-
gung in irgendeinem Land auf dieser Welt zu überprüfen,
wie die Familienverhältnisse der Gekündigten dort sind. Es
könnte also vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden, bei
ihm, «hinten weit in der Türkei», seien die Familienverhält-
nisse nicht in Ordnung, und es sei jener Familie nicht
zumutbar, dass ihm hier in der Schweiz gekündigt werde.
Ich möchte wissen, wie die Gerichte überprüfen wollen, ob
dort «hinten weit in der Türkei» die Familienverhältnisse
nicht ganz in Ordnung seien.
Ich bin sehr gespannt auf die Antwort, wie Sie solche Über-
prüfungen durchzuführen gedenken und bitte Sie zum vorn-
herein, diesen Minderheitsantrag Seiler abzulehnen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Kollega Seiler präsentiert
hier gewissermassen eine Einschaltsendung zum Konzept
des Kündigungsschutzes. Er schlägt vor, dem Richter die
Kompetenz zu geben, ein Arbeitsverhältnis zu erstrecken,
wenn eine Kündigung für den Arbeitnehmer oder seine
Familie eine besondere Härte zur Folge hätte.
Dieser Antrag bringt - das ist bereits festgestellt worden -
ein neues Element in das bisher diskutierte Kündigungs-
schutzsystem hinein. Herr Seiler nimmt damit eine Idee der
Volksinitiative wieder auf und macht zugleich eine geistige
Anleihe bei unserem gültigen Mietrecht. Sein Antrag ist
bereits in der Kommission gestellt worden. Er ist dort knapp
unterlegen mit 10 zu 9 Stimmen.
Die Kommissionsmehrheit sieht die Problematik dieses
Antrages vor allem darin - das ist auch heute in der Debatte
wieder unterstrichen worden -, dass es in der Praxis doch
wohl schwerhalten dürfte, ein gekündigtes Arbeitsverhältnis
zu erstrecken. Ich würde auch sagen, Arbeitsvertrag und
Mietvertrag, Erstreckung eines Mietverhältnisses und
Erstreckung eines Arbeitsverhältnisses, seien doch zwei
sehr verschiedene Dinge. Ich teile die Auffassung von Herrn
Fischer. Es geht auf der einen Seite um eine Sache, und auf
der anderen Seite geht es um eine Persönlichkeit, bei der
diese Erstreckungsidee vielleicht doch auf grössere Schwie-
rigkeiten stösst.
Ich stelle andererseits fest, dass der Antrag, wie er heute
präsentiert worden ist, gegenüber der ursprünglichen, noch
vorliegenden Kommissionsfassung auf der Fahne, in verbes-
serter Form vorliegt, indem dem Richter natürlich nicht eine
x-beliebige 
Erstreckungskompetenz gegeben 
werden
dürfte. Ich erinnere bei dieser Gelegenheit daran, dass Sie in
der Detailberatung bis jetzt jeden Antrag abgelehnt haben,
der bei den Missbrauch-Tatbeständen die Idee zum Tragen
bringen wollte, dass man eine missbräuchliche Kündigung
aufheben und das Arbeitsverhältnis weiterführen können
sollte.
Wenn wir dieser Linie treu bleiben wollen, so müssten wir
natürlich auch hier nein sagen. Wenn Sie hier die Tür
öffnen, müssten wir vielleicht doch zurückkommen auf die
menschlich vielleicht sehr harte, aber konsequente Lösung,
die wir bei den Sanktionen der Missbrauchs-Tatbestände
gehandhabt haben.
Ich darf in diesem Zusammenhang - dies war ein weiteres
Argument für die Kommissionsmehrheit - auch auf das
bereits bestehende Schutzsystem für krankheits- und unfall-
bedingte Fälle hinweisen. Der Antrag war sicher gut
gemeint; er hat etwas Bestechendes für sich, ist aber viel-
leicht bezüglich der Durchführbarkeit eher fragwürdig.
Persönlich würde ich die Frage von Herrn Bremi so beant-
worten: Wenn der Antrag, so wie er formuliert ist, gutgeheis-
sen wird, gestattet er natürlich nicht, einen Unterschied
zwischen inländischen und ausländischen Arbeitskräften zu
machen. Ob der Richter für diese Familie-weit hinten in der
Türkei - unter dem Kriterium «unter Würdigung aller
Umstände» hier doch eine differenzierte Lösung gutheissen
würde, bleibe einmal dahingestellt. Eine absolute Gleichbe-
handlung von Familien in der Schweiz und von Familien im
Ausland müsste vielleicht eher in Zweifel gezogen werden.
Im Namen der Kommissionsmehrheit stelle ich den Antrag
auf Ablehnung dieses Zusatzantrages.
M. Darbellay, rapporteur: La proposition de M. Seiler
reprend celles de l'initiative, alinéa premier, lettre c, en y
apportant quelques petites modifications.
La commission, dans sa majorité, a suivi assez largement les
explications données par le Conseil fédéral dans son mes-
sage, en admettant qu'il n'était point judicieux de prolonger
un contrat, même si les conséquences pouvaient être parti-
culièrement graves pour l'intéressé ou pour sa famille, et
cela pour la raison suivante: s'il existe des problèmes
sociaux particuliers, ils doivent être résolus par les pouvoirs
publics, notamment par les assurances sociales, et non par
l'employeur.
D'autre part, le projet du Conseil fédéral dans son ensemble
renonce aux prolongations de contrat, partant de l'idée que
les relations entre partenaires ne sont plus très bonnes,
puisqu'on en est arrivé à la résiliation du contrat. Il n'est
donc guère opportun de les forcer à cohabiter plus long-'
temps.
La proposition complémentaire présentée par M. Seiler en
diminue quelque peu la portée mais elle ne supprime pas les
inconvénients relevés précédemment.
C'est la raison pour laquelle la majorité de la commission
vous invite à rejeter cette proposition.

19. Juni 1985 
N
1149
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Bundesrätin Kopp: Ich fasse mich kurz. Ich unterstütze voll
die Auffassung der Kommissionssprecher und auch die
Überlegungen, wie sie insbesondere von den Herren Villiger
und Fischer angestellt wurden. Ich habe bereits anlässlich
der Eintretensdebatte klargemacht, dass ich alle Anträge,
die die Kündigungsfreiheit in Frage stellen, bekämpfen
werde. Das ist auch in diesem Fall so. Ich bitte Sie, den
Minderheitsantrag abzulehnen.
Abstimmung - Vote
Für den Antrag der Minderheit 
59 Stimmen
Für den Antrag der Mehrheit 
77 Stimmen
Art. 336g
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen - Adopté
Art. 337 Abs. 1
Antrag der Kommission
Mehrheit
...fristlos auflösen; die fristlose Vertragsauflösung hat
schriftlich zu erfolgen. Sie muss schriftlich begründet wer-
den, wenn die andere Partei dies verlangt.
Minderheit
(Pitteloud, Clivaz, Jaeger, Leuenberger-Solothurn, Leuen-
berger Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
... fristlos auflösen; der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer
die fristlose Vertragsauflösung schriftlich zu begründen,
andernfalls ist sie nichtig.
Art. 337 al. 1
Proposition de la commission
Majorité
... pour de justes motifs; la résiliation immédiate doit être
notifiée par écrit. Elle doit être motivée par écrit, sur
demande de l'autre partie.
Minorité
(Pitteloud, Clivaz, Jaeger, Leuenberger-Soleure, Leuenber-
ger Moritz, Reimann, Weber-Arbon)
... pour de justes motifs; l'employeur doit indiquer par écrit
au travailleur le motif de la résiliation immédiate du contrat,
à défaut le congé est nul.
Mme Pitteloud, porte-parole de la minorité: II s'agit ici de la
résiliation immédiate qui a donc des conséquences plus
dommageables que la résiliation normale. Il nous paraît
judicieux de limiter la liberté de congédier immédiatement
en assortissant cette résiliation, comme l'avait, d'ailleurs
envisagé une partie de la commission d'experts, d'une con-
dition claire de validité, soit l'indication écrite des motifs
dans tous les cas. Sans l'indication écrite, la résiliation n'est
pas immédiate et se transforme en résiliation dans des
délais légaux. Effectivement, le fait de devoir rédiger une
lettre de congé permet un temps de réflexion qui peut éviter
des décisions prises sous l'empire des émotions. Avec cette
condition de validité, l'exigence de l'indication des motifs
est en même temps remplie. Si la résiliation immédiate est
injustifiée, la preuve en est rendue plus facile.
La résiliation immédiate est la mesure la plus dure qu'un
employeur puisse prendre à rencontre d'un travailleur. Une
discussion sur cet objet a eu lieu en mars 1980 dans ce
conseil à propos d'une motion qui avait été déposée par
M. Moritz Leuenberger. Celle-ci comportait quatre volets
dont l'un fut accepté comme postulat. Ce point stipulait que
la résiliation avec effet immédiat par l'employeur devait,
pour être valable, se faire sur une formule prévue à cet effet,
avec un exposé écrit des motifs et l'indication des voies de
recours auprès du tribunal compétent. En acceptant ce
postulat, le Conseil fédéral répondait à M. Leuenberger que
c'était à juste titre qu'il avait remarqué que la résiliation
immédiate du contrat de travail est la mesure la plus rigou-
reuse susceptible d'être prise à rencontre du travailleur et
qu'elle peut porter une grave atteinte à la réputation de
l'intéressé même si, par la suite, elle se révèle injustifiée. De
même, le Conseil fédéral relevait que l'interpellateur avait
raison quand il déclarait qu'un travailleur sous l'effet d'un
congé immédiat trouvait difficilement un nouvel emploi et
risquait au surplus d'éprouver des difficultés financières
durant une éventuelle procédure judiciaire car il ne recevait
aucun salaire.
La proposition de minorité qui vous est présentée aujour-
d'hui est une concrétisation partielle de la réalisation de ce
postulat accepté par le Conseil fédéral et votre conseil. Il
s'agit à tout prix d'empêcher que ce type de licenciement ne
soit présenté en raison de risques d'exploitation, comme
c'est encore le cas aujourd'hui. C'est d'ailleurs comme cela
que nous comprendrions une résistance des représentants
des employeurs.
Si on admet que le licenciement pour juste motif dans les
délais légaux existe, et qu'il est suffisant, il en découle que le
licenciement immédiat doit rester exceptionnel et que sa
réglementation doit être très dissuasive. C'est pourquoi, il
est correct de prévoir sa nullité si son motif n'est pas notifié
par écrit. Prévoir, comme le stipule l'article 337c, seul le
respect du délai légal ainsi que le paiement de l'indemnité
en cas de licenciement est insuffisant.
Le travailleur ainsi congédié a peu de chances de retrouver
du travail et risque de connaître des difficultés financières.
Si le licenciement immédiat est indiqué par écrit, le travail-
leur qui le conteste pourra avoir recours au juge; sinon le
recours n'est pas possible. Cela facilitera également la
détermination par le juge du point de conflit et cela permet-
tra aussi d'éviter d'ajouter à des motifs de départ trop peu
clairs ou trop peu graves, en cours de procédure, d'autres
motifs, comme cela se fait actuellement: on licencie immé-
diatement un travailleur, sous l'empire de la colère, et on
cherche ensuite des motifs pour justifier ce geste.
Avec cette proposition, le travailleur pourrait espérer une
justice dans un délai raisonnable et non pas après une
année ou deux, comme c'est souvent le cas. C'est pourquoi
je vous engage à accepter cette proposition de minorité.
Fischer-Sursee: Ich opponiere diesem Antrag. Hier wird nun
ein Rechtsinstitut, die Nichtigkeit, eindeutig missbraucht.
Die Nichtigkeit ist die Folge von schwerwiegendsten Rechts-
verstössen im Vertragsrecht oder im ganzen Obligationen-
recht; das kann nun nicht auf jedes Gebiet ausgedehnt
werden. Dieses Begehren, dass eine fristlose Entlassung
nichtig sein soll, wenn eine Begründung nicht vorliegt, ist
daher unangemessen. Zweitens kommt noch dazu, dass wir
damit das ganze Rechtssystem über die Nichtigkeit und die
fristlose Entlassung aus den Angeln heben. Wer jemanden
fristlos entlässt, übt ein sogenanntes Gestaltungsrecht aus.
Das ist im OR so geregelt. Das Gestaltungsrecht bewirkt,
dass die Kündigung oder die Entlassung sofort in Kraft tritt.
Sie kann ungerechtfertigt sein und Schadenersatz zur Folge
haben, aber das ist ein anderes Problem. Deshalb ist es auch
nicht richtig, wenn Frau Pitteloud sagt, man könne jeman-
den aus einer «Stinkwut» heraus entlassen; die wichtigen
Gründe müssen gegeben sein.
Dazu kommt noch ein weiteres. Die Rechtsprechung - und
zwar nicht nur die schweizerische, sondern die europäische
- hat seit jeher das sogenannte Nachschieben von Gründen
gestattet. Ich entlasse zum Beispiel jemanden aus irgendei-
nem Grund, zum Beispiel wegen grober Nachlässigkeit.
Wenn sich hinterher herausstellt, dass er auch noch gestoh-
len hat, kann ich diese Gründe im Streit nachschieben.
Wenn sich dann zum Beispiel erweist, dass der erste Grund,
die mangelnde Arbeitsleistung, nicht genügte, aber ein
schwererer Grund zum Vorschein kommt - das trifft ja

Protection des travailleurs contre les licenciements
1150
N 
19 juin 1985
häufig zu, dass nach der Entlassung noch solche deliktische
Gründe auftreten -, wäre ein sogenanntes Nachschieben
der Gründe an sich nicht mehr möglich. Es wäre dann nicht
der Grund, den ich geltend gemacht habe bei der Kündi-
gung.
Deshalb möchte ich Sie bitten, diesen Minderheitsantrag
abzulehnen.
Leuenberger-Solothurn: Ich möchte ganz kurz den Antrag
von Frau Pitteloud unterstützen. Das Instrument der fristlo-
sen Entlassung bedeutet sozusagen einen Vorschlagham-
mer im Arbeitsrecht. Niemand bestreitet, dass es dieses
Instrument geben muss, weil uns die Praxis in der Tat lehrt,
dass es Fälle gibt, wo man sich besser auf der Stelle trennt,
d. h. im Klartext, dass man jemanden «zum Teufel» jagt. Das
kommt vor.
Wer dieses Instrument aber einsetzen will, soll das mit
kühlem Kopf machen, und unsere Arbeitgeber pflegen im
allgemeinen kühle Köpfe zu haben, wenn sie Entscheidun-
gen treffen, so wollen wir wenigstens hoffen. Somit wird er
im Augenblick, wo er zu diesem Instrument greift, wo er eine
fristlose Entlassung ausspricht, auch die Gründe kennen.
Diese Gründe müssen ja nach dem Gesetz wichtig sein. Er
wird sich also nicht irgendwelche nebensächlichen Gründe
überlegt haben und die Sache laufen lassen. Es ist nun für
mich vom Verfahren her überhaupt nicht verständlich,
warum die Mehrheit so darauf besteht, dass zwar die frist-
lose Entlassung der Form nach schriftlich gegeben werden
muss, aber die Begründung nicht. Diese muss dann erst
nachgeliefert werden, wenn die andere Seite das verlangt.
Stellen Sie sich diese Bürokratie vor: Der Arbeitgeber sitzt
hin und schreibt: Sie sind mit Wirkung ab heute mittag
fristlos entlassen. Der Betroffene erhält dies und wird im
ersten Moment nicht wissen, was er tun soll. Er wird sich an
seine Gewerkschaft, an eine Vertrauensperson wenden.
Diese wird ihm sagen, was da zu tun ist und muss dann
ihrerseits dorthin gehen, dorthin telefonieren, allenfalls
einen Brief schreiben, weil das Verhältnis gestört ist, und
sagen: «Bitte, geben Sie uns die Gründe bekannt, die nach
Ihrer Ansicht wichtig genug sind, um das Instrument der
fristlosen Entlassung hier einzusetzen.» Dann wird dieser
Arbeitgeber, von dem wir heute morgen gehört haben, er sei
gelegentlich nicht schriftstellerisch begabt, sich ebenfalls
wieder an die Maschine System Adler setzen und schreiben,
die wichtigsten Gründe sind erstens, zweitens, drittens. Das
ist doch einfach Quatsch. Ich bin der Meinung, dass wir im
Interesse der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung auch in
diesem zugegebenermassen seltenen Ausnahmefall klare
Verhältnisse schaffen wollen, und da meine ich, hat die
Minderheit doch einen Weg gewiesen, den man als relativ
unbürokratisch bezeichnen kann.
Ich bitte Sie, der Minderheit zuzustimmen.
Weber-Arbon, Berichterstatter: Sie werden bemerkt haben,
dass hier im Verhältnis der Vorschläge zwischen Bundesrat
und Kommission in Absatz 1 eine Differenz besteht, die
einzige Differenz eigentlich in der ganzen Gesetzesbera-
tung, wo die Kommission mit Bezug auf den Schutzgedan-
ken einen Schritt weiter gegangen ist als der Bundesrat,
indem die Kommission für eine fristlose Vertragsauflösung
in jedem Fall die Form der Schriftlichkeit verlangt. Diese
Vertragsauflösung soll nach Meinung der Kommission -
hier deckt sie sich wieder mit dem Bundesrat - dann
begründet werden, wenn die andere Partei dies verlangt.
Nun zum Minderheitsantrag, vertreten durch Frau Pitteloud:
Dieser Antrag enthält zwei Dinge: Einmal eine Pflicht zur
schriftlichen Begründung der fristlosen Entlassung, jedoch
nur - und das ist die zweite Differenz - an die Adresse des
Arbeitgebers, also nur bei der fristlosen Entlassung.
Ein drittes, neues Element ist die Sanktion der Nichtigkeit
der fristlosen Vertragsauflösung, wenn diese Erfordernisse
nicht beachtet werden. Die Kommissionsmehrheit vertritt
hier den Paritätsgedanken, dass also auch bei einer fristlo-
sen Vertragsauflösung durch den Arbeitnehmer die Schrift-
lichkeit gelten soll, sowie auf Verlangen der Gegenseite die
Begründungspflicht. Die vorgeschlagene Sanktion der Nich-
tigkeit könnte, das ist vorhin angedeutet worden, recht mas-
sive Folgen haben. Einmal würde dieser Streit um die Frage
der Nichtigkeit zu einem mehr oder weniger langen Verfah-
ren führen, während welchem man nicht weiss, ob der
Vertrag noch besteht oder nicht, und während dieser Zeit
weiss der Arbeitnehmer nicht recht, ob er nun eine andere
Stelle zu suchen hat oder nicht. Die Kommission beantragt
Ablehnung des Minderheitsantrages mit 13 zu 6 Stimmen.
M. Darbellay, rapporteur: La résiliation immédiate du con-
trat est toujours une mesure grave et il faut prendre les
dispositions nécessaires afin de l'éviter. Les articles 337 et
337c prévoient les conséquences de la résiliation injustifiée.
Le Conseil fédéral ne propose pas de forme particulière. Par
contre, sur demande, la partie qui a donné le congé immé-
diat doit en donner les raisons par écrit. Dans ce domaine, la
commission a fait un pas de plus. Elle prévoit la forme écrite,
mais pas l'obligation d'indiquer les motifs. En d'autres
termes, celui qui donne le congé avec effet immédiat doit le
faire par écrit; par contre, le motif sera indiqué sur demande,
par écrit également.
La proposition de Mme Pitteloud va plus loin, puisqu'elle
prévoit que l'employeur doit, dans tous les cas, indiquer par
écrit au travailleur le motif de la résiliation immédiate du
contrat. Elle stipule en outre que si cette forme n'a pas été
respectée, le congé est nul.
En ce qui concerne la nullité du congé, nous en avons
délibéré à plusieurs reprises. Les considérations émises
peuvent également s'appliquer à l'article 337. Quant à l'obli-
gation d'indiquer les motifs, il faut se reporter à ce qui a été
dit ce matin. Seul le travailleur ou l'employeur qui a reçu le
congé immédiat est habilité à juger s'il veut en demander les
raisons par écrit et s'il a intérêt à le faire.
En conséquence, je vous propose de vous rallier à la propo-
sition de la majorité de la commission.
Bundesrätin Kopp: Der Kommissionspräsident hat auf den
Unterschied hingewiesen, der zwischen der bundesrätlichen
Lösung und der Lösung der Kommissionsmehrheit besteht.
Die Kommissionsmehrheit will, dass bei fristloser Entlas-
sung die Kündigung schriftlich erfolge. Es war offensichtlich
das Bestreben der Kommission, hier klare Verhältnisse zu
schaffen.
Ich kann Ihnen sagen, warum ich gegen die Lösung der
Kommissionsmehrheit einige Bedenken habe: Es geht näm-
lich daraus nicht hervor, was geschieht, wenn ein Arbeitge-
ber den Arbeitnehmer mündlich fristlos entlässt. Soll dann
der Arbeitnehmeram nächsten Tag wieder kommen? Soll er
zu Hause warten, bis die schriftliche Kündigung nachgelie-
fert wird? Ich befürchte, dass die klare Regelung, die die
Kommissionsmehrheit wollte, nicht erreicht wird, und dass
die Lösung des Bundesrates einfacher, sauberer und klarer
ist. In diesem Sinne empfehle ich Ihnen, der Lösung des
Bundesrates zuzustimmen.
Keine Bedenken habe ich, Ihnen den Antrag der Minderheit
Pitteloud zur Ablehnung zu empfehlen, und zwar nicht nur
aus den rechtlichen Überlegungen, wie sie der Kommis-
sionspräsident und Herr Fischer dargelegt haben, sondern
ich habe auch wenig Verständnis dafür, dass diese Forde-
rung von Arbeitnehmerseite erhoben wird; denn das kann
sich wirklich für den Arbeitnehmer kontraproduktiv auswir-
ken. Bei der normalen Kündigung hat er die Möglichkeit,
eine Begründung schriftlich zu verlangen und kann abwä-
gen, ob sie ihm nützt oder schadet. Aber wenn nun die
Begründung Gültigkeitsvoraussetzung der Entlassung sein
sollte, würde der Arbeitnehmer in jedem Fall die Begrün-
dung erhalten, und er müsste sie an der nächsten Stelle, um
die er sich bewirbt, vorweisen. Nach meiner Meinung ist der
Minderheitsantrag von Frau Pitteloud nicht arbeiterfreund-
lich.
Ich bitte Sie um Zustimmung zur Lösung des Bundesrates.
Wenn Sie der Mehrheit zustimmen, dann werden wir im
Ständerat diese Frage nochmals überprüfen.

19. Juni 1985 
N
1151
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht
Abstimmung - Vote
Eventuell - A titre préliminaire
Für den Antrag der Mehrheit 
96 Stimmen
Für den Antrag der Minderheit 
42 Stimmen
Definitiv - Définitivement
Für den Antrag der Mehrheit 
69 Stimmen
Für den Antrag des Bundesrates 
59 Stimmen
Hier wird die Beratung dieses Geschäftes unterbrochen
Le débat sur cet objet est interrompu
Schluss der Sitzung um 18.50 Uhr
La séance est levée à 18 h 50
#ST# Vierzehnte Sitzung - Quatorzième séance
Mittwoch, 19. Juni 1985, Abend
Mercredi 19 juin 1985, soir
20.00 h
Vorsitz - Présidence: Herr Koller Arnold
84.041
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht.
Volksinitiative und Obligationenrecht
Protection des travailleurs contre
les licenciements.
Initiative populaire et code des obligations
Fortsetzung - Suite
Siehe Seite 1128 hiervor - Voir page 1128 ci-devant
Art. 337c Abs. 1 und 2
Antrag der Kommission
Zustimmung zum Entwurf des Bundesrates
Art. 337c al. 1 et 2
Proposition de la commission
Adhérer au projet du Conseil fédéral
Angenommen - Adopté
Art. 337c Abs. 3 und 4
Antrag der Kommission
Abs. 3
Mehrheit
...; der dem ,Lohn des Arbeitnehmers für neun Monate
entspricht.
Minderheit l
(Wellauer, Allenspach, Lüchinger, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger)
...; der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate
entspricht.
Minderheit II
(Bonny, Allenspach, Bonnard, Oehler, Revaclier, Rime,
Sager, Uhlmann, Villiger, Wanner, Wellauer)
Hat der Arbeitgeber aus grobem Verschulden gehandelt und
erleidet der Arbeitnehmer dadurch eine erhebliche Verlet-
zung in seinen persönlichen Verhältnissen, so hat der Rich-
ter auf eine zusätzliche Entschädigung als Genugtuung zu
erkennen.
Abs. 4
Streichen
Art. 337c al. 3 et 4
Proposition de la commission
Al. 3
Majorité
... à neuf mois de salaire du travailleur.

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften
Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées
Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali
Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht. Volksinitiative und Obligationenrecht
Protection des travailleurs contre les licenciements. Initiative populaire et code des
obligations
In
Amtliches Bulletin der Bundesversammlung
Dans
Bulletin officiel de l'Assemblée fédérale
In
Bollettino ufficiale dell'Assemblea federale
Jahr
1985
Année
Anno
Band
III
Volume
Volume
Session
Sommersession
Session
Session d'été
Sessione
Sessione estiva
Rat
Nationalrat
Conseil
Conseil national
Consiglio
Consiglio nazionale
Sitzung
13
Séance
Seduta
Geschäftsnummer
84.041
Numéro d'objet
Numero dell'oggetto
Datum
19.06.1985 - 15:00
Date
Data
Seite
1128-1151
Page
Pagina
Ref. No
20 013 462
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