bvger · A-2789/2024 · 2024-03-18 · fr

Fin des rapports de travail | Fin des rapports de travail; décision du 18 mars 2024

Bundesverwal tungsgeri cht 
T ri bunal admi ni strati f fédéral 
T ri bunal e amm ini strati vo federal e 
T ri bunal admi ni strati v federal 
 
Cour I 
A-2789/2024 
 
 
A r r ê t d u 4 j u i l l e t 2 0 2 5 
Composition 
Jérôme Candrian (président du collège), 
Christine Ackermann, Stephan Metzger, juges, 
Frédéric Lazeyras, greffier. 
Parties 
A._______, 
représenté par David Masson, avocat, 
Kellerhals Carrard Bern KIG, 
recourant, 
 
contre 
Office fédéral de l'environnement OFEV, 
représenté par Dr. Hans-Ulrich Zürcher, Rechtsanwalt, 
advokatur zürcher, 
autorité inférieure. 
 
Objet 
Personnel de la Confédération (résiliation ordinaire des 
rapports de travail) ; décision du 18 mars 2024. 
 
 


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Faits : 
A.a A._______ (ci-après aussi : l’employé), né le (…), a été engagé par 
l’Office fédéral de l’environnement (ci-après aussi : OFEV) à partir du (…), 
en qualité d’ouvrier spécialiste, dans l’équipe (…) au sein de la section (…) 
de la division (…). 
A.b L’employé avait pour chef de section direct B._______, parti à la re-
traite le 31 mars 2021. Sous la direction de ce dernier, il a reçu une éva-
luation globale « bien » dans ses rapports annuels d’évaluation entre 2018 
et 2020, correspondant à une note de 3 sur 4. 
A.c A partir du 1er avril 2021, l’employé a été placé sous la direction 
de C._______. Au terme du rapport d’évaluation de l’année 2021, il a reçu 
une évaluation globale « satisfaisante », correspondant à la note 2 sur 4. Il 
lui y était notamment reproché des lacunes dans ses objectifs en matière 
de comportement. L’employé ne donnait pas de retour actif et spontané sur 
l’état d’avancement des travaux et ne montrait pas une bonne collaboration 
en vue de l’organisation du travail en commun. Pour sa part, l’employé a 
signalé qu’il souhait davantage de considération pour son travail de la part 
de ses collègues. 
A.d Sur demande de l’employé, une séance a eu lieu en date du 23 mars 
2022 en présence de C._______ et du chef de la division (…), D._______. 
Le but était de prendre note des retours et préoccupations de l’employé et 
de trouver des orientations pour améliorer la collaboration qui n’était satis-
faisante pour aucune des parties. L’employé a notamment mentionné qu’il 
se sentait victime d’une certaine discrimination en se voyant régulièrement 
attribuer les tâches les plus risquées et les moins gratifiantes, et en rece-
vant des remarques déplacées de la part de ses collègues. D._______ a 
organisé une seconde séance le 7 avril 2022 afin d’approfondir cette pro-
blématique. Lors de cette dernière, l’employé n’a pas souhaité donner le 
nom des collègues impliqués comme le lui demandait ses supérieurs. 
A.e Au terme de l’évaluation de l’année 2022, l’employé a reçu une éva-
luation globale « satisfaisante », correspondant à la note 2 sur 4. En ré-
sumé, les mêmes lacunes dans les objectifs en matière de comportement 
qu’en 2021 étaient constatées chez l’employé. 
A.f Le 10 janvier 2023, une nouvelle réunion s’est tenue entre A._______, 
C._______ et D._______, afin de réunir les faits concrets dont se plaignait 
l’employé et d’établir ensemble des règles de comportement pour l’avenir. 


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B. 
B.a Le 24 avril 2023, A._______ a reçu un avertissement en matière de 
droit du travail. Il lui était reproché un comportement depuis longtemps in-
suffisant. L’OFEV a formulé sept attentes dont le respect serait évalué lors 
d’entretiens mensuels documentés. A défaut de s’y conformer, d’autres 
mesures devraient être prises, allant jusqu’à la résiliation des rapports de 
travail. 
B.b Un premier entretien s’est tenu le 19 juin 2023 en présence de l’em-
ployé et de son supérieur hiérarchique direct. Au terme de cet entretien de 
suivi, sur les sept attentes et instructions contenues dans l’avertissement, 
les attentes 1, 2 et 6 ont été considérées comme non-remplies, les attentes 
3, 4 et 5, partiellement remplies, et l’attente 7, remplie. A._______ a pris 
position par courrier électronique du 17 août 2023, contestant les re-
proches qui lui étaient faits. 
B.c Lors du second entretien de suivi du 28 août 2023, les attentes 1, 2 et 
3 ont été considérées comme non-remplies et l’attente 4 comme partielle-
ment remplie. Les attentes 5, 6 et 7 n’ont pas été discutées. L’employé a 
exercé son droit d’être entendu le 5 septembre 2023 par le biais de l’Asso-
ciation du personnel de la Confédération (ci-après : APC). 
B.d Lors d’un entretien du 18 septembre 2023, l’OFEV a annoncé à 
A._______ qu’il comptait résilier ses rapports de travail. Il lui a présenté 
une proposition de résiliation des rapports d’un commun accord. Si cette 
proposition n’était pas acceptée, l’OFEV déciderait la résiliation de la rela-
tion de travail selon le projet de décision également soumis à l’employé. 
B.e Par décision du 19 septembre 2023, l’employé a été suspendu jusqu’à 
la fin des rapports de travail sans réduction de salaire. Cette décision n’a 
pas été contestée. 
B.f Le 11 octobre 2023, A._______ a fait valoir son droit d’être entendu par 
l’entremise de l’APC. 
B.g Selon des certificats médicaux des 2 novembre 2023, 6 décembre 
2023, 14 février 2024 et 10 mars 2024, l’employé a présenté une incapacité 
de travail de 100% pour cause de maladie du 20 septembre 2023 au 30 juin 
2024. L’incapacité de travail englobait toute activité jusqu’au 31 janvier 
2024, puis uniquement son activité à l’OFEV dès le 1er février 2024, une 
pleine capacité de travail étant attestée pour le surplus. 
 
 


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C. 
Par décision du 18 mars 2024 rédigée en allemand, l’OFEV a résilié de 
manière ordinaire les rapports de travail le liant à A._______. Son disposi-
tif, traduit par le Tribunal, est le suivant : 
1. Les rapports de travail avec A._______ sont résiliés pour le 31 juillet 
2024. 
2. La résiliation des rapports de travail est considérée comme fautive au 
sens de l’art. 31 al. 1 let. a LPers. 
3. A._______ reste suspendu jusqu’au 31 juillet 2024 avec paiement inté-
gral de son salaire, dans la mesure où il recouvrerait sa capacité de tra-
vail. Les crédits de temps (solde de vacances et d’horaire variable) sont 
entièrement compensés par le congé. 
4. A._______ doit rendre le matériel de travail mis à disposition à l’em-
ployeur selon accord et au plus tard d’ici le 31 juillet 2024 et ranger son 
bureau. 
5. La présente décision est rendue sans frais. 
[…] 
En substance, l’OFEV a fait grief à l’employé d’avoir violé son devoir de 
loyauté et les prescriptions contenues dans l’avertissement écrit du 24 avril 
2023, comme cela ressortait des deux notes d’entretien des 19 juin et 
28 août 2023 (cf. supra let. B.b et B.c). L’autorité a par ailleurs estimé 
qu’elle avait réagi de manière appropriée aux problèmes de discrimination 
soulevés par l’employé. 
D. 
D.a Par mémoire du 2 mai 2024, l’employé (ci-après : le recourant) a saisi 
le Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal) d’un recours, sous la 
plume de Me David Masson, contre la décision du 14 mars 2024 de l’OFEV 
(ci-après : l’autorité inférieure). Il conclut principalement à l’annulation de 
la décision et à sa réintégration ; subsidiairement, à ce que l’autorité infé-
rieure lui propose un nouveau poste de travail acceptable au sein de l’ad-
ministration fédérale ; plus subsidiairement, au paiement d’une indemnité 
à hauteur de douze mois de son dernier salaire brut. En tout état, il exige 
la délivrance d’un certificat de travail bienveillant, le paiement en argent du 
solde de ses vacances non-prises et de ses heures supplémentaires, ainsi 
que le paiement de CHF 8'089.- au titre de sa prime de fidélité pour ses 25 
ans de service. 
D.a.a Le recourant a requis l’octroi de l’effet suspensif à son recours. Il a 
également présenté de nombreuses réquisitions de preuve. 
D.a.b Sur la forme, le recourant a déploré plusieurs violations du droit 
d’être entendu. Sur le fond, il s’est plaint d’une résiliation abusive des 


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rapports de travail, en reprochant à l’autorité inférieure d’avoir contrevenu 
à plusieurs égards à l’obligation de protéger sa personnalité. De l’avis du 
recourant, le licenciement était également injustifié vu que son comporte-
ment s’était amélioré depuis l’avertissement du 24 avril 2023. En bref, il 
n’avait commis aucune violation grave de ses obligations depuis lors. 
D.b Par décision incidente du 27 juin 2024, le Tribunal a rejeté la requête 
d’octroi de l’effet suspensif et a fixé la langue de la procédure en français, 
autorisant l’autorité inférieure, représentée depuis le 2 novembre 2023 par 
Me Hans-Ulrich Zürcher, à transmettre ses écritures en allemand, le recou-
rant étant lui-même représenté par un avocat. 
D.c Par mémoire-réponse du 19 juillet 2024, l’autorité inférieure a conclu 
au rejet du recours dans la mesure de sa recevabilité. Elle a soutenu que 
les conclusions du recourant visant l’obtention d’un certificat de travail 
étaient irrecevables. Elle a également porté à connaissance du Tribunal 
qu’une arme à feu avait été retrouvée dans le casier du recourant après 
son départ. En ce qui concerne la compensation financière du solde 
d’heures supplémentaires et de vacances du recourant ainsi que le paie-
ment de la prime de fidélité, l’autorité inférieure s’y est opposée au vu de 
sa libération de l’obligation de travailler ayant duré plus de dix mois. Pour 
le surplus, elle a principalement renvoyé à la décision attaquée pour rejeter 
les demandes d’indemnités du recourant. 
D.d Par écriture du 21 août 2024, le recourant a répliqué. Il a maintenu 
l’ensemble de ses conclusions et a en particulier contesté l’allégation de 
l’autorité inférieure, selon laquelle l’utilisation d’un bâton lors de la séance 
du 10 janvier 2023 et la présence d’une arme à feu dans son casier dé-
montraient sa propension à la violence, ce qui frôlait à son sens la diffama-
tion. 
D.e Par courrier du 5 septembre 2024, le recourant a informé le Tribunal 
que les parties étaient parvenus à un accord concernant la formulation de 
son certificat de travail et a retiré ses conclusions dans ce cadre. 
D.f L’autorité inférieure a dupliqué le 17 septembre 2024. Elle a pris note 
du retrait des conclusions du recourant en lien avec son certificat de travail 
et a persisté dans le reste de ses conclusions. Elle a notamment indiqué 
que, contrairement à ce que le recourant affirmait, le casier qui contenait 
l’arme à feu n’était pas verrouillé à clé. Elle a précisé que la détention d’une 
arme représentait une grave violation du devoir de diligence et contrevenait 
à la législation sur les armes. 


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D.g Le 4 octobre 2024, le recourant a déposé ses observations finales en 
persistant dans ses conclusions. 
Les autres faits et arguments des parties seront repris, en tant que besoin, 
dans les considérants qui suivent. 
Droit : 
1. 
La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est régie 
par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative 
(PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal 
administratif fédéral (LTAF, RS 173.32; art. 37 LTAF), respectivement la loi 
fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la confédération (LPers, RS 
172.220.1), n’en disposent pas autrement. Le Tribunal examine d’office sa 
compétence (art. 7 PA) et librement la recevabilité des recours qui lui sont 
soumis. 
1.1 Conformément à l’art. 31 LTAF, en relation avec l’art. 36 LPers, le Tri-
bunal administratif fédéral est compétent pour connaître du recours du 2 
mai 2024, en tant qu’il est dirigé contre une décision au sens de l’art. 5 PA, 
prise par un employeur fédéral au sens de l’art. 3 al. 2 LPers qui, comme 
en l’espèce, est une autorité précédente (cf. art. 33 let. e LTAF). 
1.2 Etant le destinataire de la décision attaquée et particulièrement atteint 
par la fin de ses rapports de travail, le recourant a la qualité pour recourir 
au sens de l’art. 48 al. 1 PA. 
1.3 Les dispositions relatives au délai de recours, à la forme et au contenu 
du mémoire sont en outre remplies (cf. art. 50 et 52 PA). Le recours est 
ainsi recevable et il convient d’entrer en matière. 
2. 
2.1 Selon l’art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions 
qui lui sont soumises sous l’angle de la violation du droit fédéral, y compris 
l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a), de la constatation 
inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l’inopportunité (let. 
c). Conformément à la jurisprudence en matière de droit du personnel, le 
Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des 
prestations des employés, à l'organisation administrative, ou les problèmes 
liés à la collaboration au sein du service et aux relations de confiance. Dans 
le doute, il ne substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de 
l’autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les 


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circonstances de l’espèce. Cette réserve, destinée à prendre en compte le 
pouvoir d’appréciation contextuel de l’employeur, n'empêche pas le Tribu-
nal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inoppor-
tune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêts du 
Tribunal administratif fédéral [TAF] A-6652/2023 du 16 septembre 2024 
consid. 2.2, A-680/2022 du 30 juin 2022 consid. 2.1). 
2.2 Le Tribunal vérifie d’office les faits constatés par l’autorité inférieure 
(art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). 
Il applique le droit d’office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 
4 PA), ni par l’argumentation juridique développée dans la décision entre-
prise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n’examine les questions 
de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties 
ou le dossier l’y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 
2.2). 
2.3 L’objet du litige soumis au Tribunal est défini de la manière suivante. 
2.3.1 En procédure de recours, l’objet de la contestation (« Anfechtungsge-
genstand ») est déterminé par la décision entreprise, plus spécifiquement 
par son dispositif. Les conclusions du recourant, qui, selon la maxime de 
disposition, déterminent l'objet exact du litige devant l'autorité de recours 
(« Streitgegenstand »), doivent s'inscrire dans ce cadre prédéfini, sous 
peine d'irrecevabilité. L’objet du litige peut être réduit, mais ne saurait être 
ni élargi, ni transformé par rapport à ce qu'il était devant l'autorité précé-
dente, qui l'a fixé dans le dispositif de la décision entreprise (cf. ATF 144 II 
359 consid. 4.3, 142 I 155 consid. 4.4.2 ; parmi d’autres : arrêt du TAF A-
5410/2022 du 9 octobre 2024 consid. 2.3.). 
2.3.2 En l’espèce, les conclusions du recourant tendant à la délivrance d’un 
certificat de travail devraient être déclarées irrecevables, faute de décision 
formelle rendue sur cet objet. En tout état de cause, le recourant a retiré, 
en cours de procédure, ses conclusions en ce sens après s’être accordé 
avec l’autorité inférieure sur la formulation du certificat de travail. Partant, 
ce volet du recours est devenu sans objet. 
2.3.3 Sous l’angle de l’objet de la contestation, se pose également la ques-
tion de la recevabilité de la conclusion du recourant tendant au paiement 
en espèces de la prime de fidélité pour ses 25 ans de service, car le dis-
positif de la décision n’en fait pas directement mention. Il faut néanmoins 
considérer que la prime de fidélité octroyée au recourant sous la forme d’un 
congé payé de 22 jours a de facto augmenté le solde de vacances du 


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recourant. Compte tenu du chiffre 3 du dispositif selon lequel les crédits de 
temps (solde de vacances et d’horaire variable) sont entièrement compen-
sés durant la suspension du recourant, il y a lieu de reconnaître que la 
conclusion tendant à l’octroi en espèces de la prime de fidélité s’inscrit va-
lablement dans le cadre du présent litige. 
2.3.4 Sur ce vu, l’objet du présent litige est circonscrit à la question de sa-
voir si la résiliation ordinaire des rapports de travail par l’autorité inférieure 
est conforme au droit et si le recourant peut prétendre au paiement de sa 
prime de fidélité, du solde de ses heures supplémentaires et de ses va-
cances non-prises. 
Dans un premier temps, le Tribunal traitera les aspects formels du recours 
relatifs aux réquisitions de preuve des parties (consid. 3) et la question de 
la violation du droit d’être entendu du recourant (consid. 4). Puis, les griefs 
du recourant relatifs à la résiliation abusive (consid. 5), respectivement 
non-justifiée (consid. 6) des rapports de travail seront examinés. Enfin, le 
Tribunal déterminera si le recourant peut prétendre au paiement de ses 
heures supplémentaires, ses vacances non-prises et sa prime de fidélité 
(consid. 7). 
3. 
Les parties ont requis l’administration de différents moyens de preuve dans 
le cadre de la présente procédure de recours. 
3.1 Outre l’audition des parties, le recourant a requis le témoignage de ses 
supérieurs directs, de trois anciens collaborateurs de l’OFEV, d’un membre 
du service informatique, du juriste de l’APC qui l’a assisté devant l’autorité 
inférieure et de la collaboratrice des ressources humaines présente lors de 
son entretien de licenciement. Le recourant a également requis la produc-
tion des contrats de travail de ses collègues, le décompte de ses vacances 
et de ses heures supplémentaires, ainsi que la production d’un e-mail de 
dénonciation du comportement de C._______ par un ancien collaborateur 
de l’OFEV. Le témoignage de cet ancien collaborateur, dont l’identité est 
inconnue, est également demandé. Pour sa part, l’autorité inférieure a sou-
haité l’audition de E._______, collègue direct du recourant. 
3.2 Le Tribunal admet les moyens de preuve offerts par une partie s’ils pa-
raissent propres à élucider les faits. Dans le cadre d’une appréciation anti-
cipée des preuves, il peut renoncer à l’administration d’une preuve offerte 
s’il appert qu’elle porte sur des considérations sans rapport pertinent avec 
le litige ou qu’elle n’est pas de nature à emporter sa conviction, sur le vu 


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du dossier à sa disposition (cf. art. 12 et 33 al. 1 PA ; ATF 145 I 167 consid. 
4.1, 140 I 285 consid. 6.3.1, 131 I 153 consid. 3 ; arrêts du TAF 
A-4091/2022 du 29 février 2024 consid. 4.5.3, A-4076/2021 du 28 no-
vembre 2022 consid. 4.1). Cette faculté de renoncer à administrer une 
preuve proposée en raison de son défaut de relevance est conforme au 
droit d’être entendu garanti par l’art. 29 de la Constitution fédérale de la 
Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et l’art. 29 PA (cf. ATF 
144 II 427 consid. 3.1.3 ; arrêts du TAF A-584/2023 du 10 juin 2024 consid. 
3.2, A-4627/2022 du 19 décembre 2023 consid. 7.4.1). Par ailleurs, en 
termes de moyens de preuves, l'audition de témoins apparaît comme étant 
subsidiaire. En effet, l'art. 14 al. 1 let. c PA spécifie que le Tribunal admi-
nistratif fédéral peut ordonner l'audition de témoins si les faits ne peuvent 
pas être suffisamment élucidés d'une autre façon. 
3.3 
3.3.1 Tout d’abord, le Tribunal constate que l’autorité inférieure a donné 
suite à la réquisition du recourant tendant à la production de son décompte 
d’heures supplémentaires et du solde de ses vacances au moment de la 
libération de son obligation de travailler. 
3.3.2 En ce qui concerne l’audition des parties, elle ne permettrait pas d’ap-
porter d’élément nouveau puisque celles-ci ont eu l’occasion de s’exprimer 
devant le Tribunal en détail dans leurs écritures respectives. 
3.3.3 Les multiples témoignages requis par le recourant, en plus de leur 
caractère subsidiaire, ne sont pas nécessaires pour les raisons suivantes. 
Les témoignages des supérieurs hiérarchiques et du juriste de l’APC ayant 
assisté le recourant devant l’autorité inférieure n’apparaissent pas décisifs 
puisque toutes les réunions entre ces protagonistes ont fait l’objet de pro-
cès-verbaux figurant au dossier à disposition du Tribunal. Il serait superflu 
d’entendre la collaboratrice des ressources humaines présente lors de l’en-
tretien de licenciement, dès lors que les circonstances de cette réunion 
telles que présentées par le recourant ne sont pas remises en cause par 
l’autorité inférieure. L’audition d’un collaborateur du service informatique, 
même favorable au recourant, ne serait pas à même de modifier l’issue du 
litige. Enfin, les témoignages du collaborateur ayant envoyé un e-mail – 
dont la production est également requise – à la direction de l’OFEV dénon-
çant le comportement de C._______, ainsi que de trois personnes ayant 
démissionné sous sa direction, n’apparaissent pas déterminants puisqu’ils 
permettraient tout au plus de confirmer la présence d’un conflit interper-
sonnel entre le recourant et son supérieur, ce qui n’est pas contesté par 


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l’autorité inférieure. Faute de toute allégation de mobbing du recourant à 
l’encontre de son supérieur, les auditions requises portent sur des consi-
dérations qui ne sont pas pertinentes pour la résolution du litige. 
3.3.4 Dans le même sens, la production des contrats de travail des col-
lègues du recourant, qui apporterait selon lui la preuve d’une différence de 
traitement salarial, vise un aspect des rapports de travail qui outrepasse 
l’objet du présent litige. 
3.3.5 Pour terminer, l’audition du collègue direct du recourant, demandée 
uniquement par l’autorité inférieure, n’est pas indispensable à la résolution 
du litige ; en effet, les faits déterminants le concernant figurent dans les 
pièces du dossier. 
3.4 Les réquisitions de preuve des parties sont ainsi rejetées. 
4. 
Dans un grief formel qu’il convient de traiter au préalable, le recourant se 
plaint de la violation de son droit d’être entendu au motif que l’autorité in-
férieure ne l’a pas autorisé à répondre oralement et directement aux re-
proches de ses supérieurs lors des entretiens des 19 juin et 28 août 2023, 
le renvoyant à agir par écrit malgré ses capacités de rédaction limitées. De 
plus, l’avertissement écrit et les notes d’entretiens de suivi lui avaient été 
signifiées en allemand, langue qu’il peinait à comprendre. 
4.1 
4.1.1 Le droit d'être entendu est une garantie de caractère formel inscrite 
à l’art. 29 al. 2 Cst. et concrétisée en procédure administrative fédérale aux 
art. 26 à 33 et 35 PA. Il comprend le droit pour une partie de s’exprimer, de 
consulter le dossier, de faire administrer des preuves et de participer à l’ad-
ministration de celles-ci, d’obtenir une décision motivée et de se faire re-
présenter ou assister (cf. ATF 145 I 167 consid. 4.1, 142 II 218 consid. 2.3; 
ATAF 2009/54 consid. 2.2). 
4.1.2 En particulier, l’art. 30 al. 1 PA prévoit que l'autorité entend les parties 
avant de prendre une décision. C'est le droit pour le justiciable de s'expri-
mer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise tou-
chant sa situation juridique, soit le droit d'exposer ses arguments de droit, 
de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se 
déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 141 V 557 consid. 
3.1 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1, 2009/54 consid. 2.2 ; arrêt du TAF 
A-6775/2016 du 28 juin 2018 consid. 5.1). En revanche, dans une 


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procédure administrative, le droit d'être entendu n'implique pas le droit 
d'être entendu oralement devant l'organe de décision (cf. ATF 134 I 140 
consid. 5.3, 130 II 425 consid. 2.1 ; ATAF 2009/54 consid. 2.2 ; arrêts du 
TAF A-4091/2022 du 29 février 2024 consid. 3.4.2, A-4979/2022 du 12 juil-
let 2023 consid. 4.2.2). De plus, en droit de la fonction publique, des pos-
sibilités relativement informelles de s’exprimer avant un licenciement peu-
vent suffire à satisfaire au droit d’être entendu, à condition que la personne 
touchée savait qu’elle était exposée à une telle mesure (ATF 144 I 11 con-
sid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral [TF] 8C_395/2009 du 10 novembre 2009 
consid. 6.1 ; arrêt du TAF A-166/2021 du 12 janvier 2022 consid. 4.2). 
4.1.3 En vertu de l'art. 33a PA, la procédure est conduite dans l’une des 
quatre langues officielles (allemand, français, italien et romanche) ; en 
règle générale, il s’agit de la langue dans laquelle les parties ont déposé 
ou déposeraient leurs conclusions (al. 1). Dans la procédure de recours, la 
langue est celle de la décision attaquée ; si les parties utilisent une autre 
langue officielle, celle-ci peut être adoptée (al. 2). Ces dispositions laissent 
à l'autorité chargée de les appliquer une certaine marge d'appréciation (cf. 
PATRICIA EGLI in : Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 3e éd. 
2023, art. 33a no 22 ; THOMAS PFISTERER, in : VwVG - Bundesgesetz über 
das Verwaltungsverfahren Kommentar, 2e éd. 2019, art. 33a nos 34 et 62 ; 
cf. ég. arrêts du TAF A-1949/2021 du 23 juin 2022 consid. 5.6.2, 
F-3036/2020 du 20 janvier 2022 consid. 3.3.8, C-697/2010 du 10 janvier 
2011 consid. 3). 
4.2 Au vu des développements qui précèdent, les griefs du recourant doi-
vent être écartés. 
4.2.1 D’une part, le recourant ne peut déduire de son droit d’être entendu 
la faculté de prendre position oralement sur les reproches qui ont été for-
mulés à son encontre lors des entretiens des 19 juin et 28 août 2023. A 
toutes fins utiles, on notera que, malgré ses difficultés à s’exprimer à l’écrit, 
il a fait parvenir à ses supérieurs un e-mail du 17 août 2023 contenant une 
longue prise de position sur le protocole d’entretien du 19 juin 2023, 
lorsqu’il n’était pas encore représenté. Il a ainsi été en mesure de s’expri-
mer sur les reproches formulés à son encontre avant le licenciement dont 
il se savait être menacé. 
4.2.2 D’autre part, il convient de relever qu’à sa demande, le recourant a 
obtenu une traduction en français des protocoles d’entretiens des 19 juin 
et 28 août 2023, ainsi que de l’avertissement du 24 avril 2023. Partant, 
l’autorité inférieure a pris en compte les difficultés linguistiques du 


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Page 12 
recourant pour qu’il puisse parfaitement saisir la portée et l’évolution des 
reproches qui lui étaient adressés. 
5. 
Dans un premier grief matériel, le recourant se plaint d’une résiliation abu-
sive des rapports de travail, au motif que l’autorité inférieure n’aurait pas 
correctement veillé à son devoir de protéger sa personnalité. 
5.1 Le cadre légal déterminant est le suivant. 
5.1.1 Les rapports de travail entre la Confédération et son personnel sont 
régis par LPers et par l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la 
Confédération (OPers, RS 172.220.111.3). Si la LPers n'en dispose pas 
autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations du 30 mars 
1911 (CO, RS 220) s'appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 
al. 2 LPers). 
5.1.2 En vertu de l'art. 34c al. 1 let. b LPers, la résiliation est abusive no-
tamment lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 
336 al. 1 CO. Cette disposition contient une liste de situations constitutives 
d'abus qui n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale 
l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 dé-
cembre 1907 [CC, RS 210] ; cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2). D'autres si-
tuations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par la pratique, 
pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas 
expressément mentionnés à l'art. 336 CO. Elle peut découler entre autres 
de la manière dont le congé a été donné, du fait que l'employeur a exploité 
sa propre violation du devoir de protéger l'employé ou s'est adonné à un 
double jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2, 131 III 535 
consid. 4 ; arrêts du TF 8C_637/2022 du 2 juin 2023 consid. 4.1s., 
4A_479/2020 du 30 août 2022 consid. 6.1 ; arrêts du TAF A-3323/2024 du 
28 mars 2025 consid. 5.1.2, A-4644/2023 du 28 octobre 2024 consid. 4.1.2, 
A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 13.2.1). 
5.1.3 L’art. 4 al. 2 let. g LPers et l’art. 328 CO – applicable par renvoi de 
l’art. 6 al. 2 LPers – garantissent le droit du travailleur à la protection de la 
personnalité. L’art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les 
mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité 
de l’employé, soit notamment le fait d’exercer ou de tolérer des attaques 
ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l’em-
ployé. Ces dispositions imposent à l’employeur non seulement le respect, 
par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de 


A-2789/2024 
Page 13 
mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son 
intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du 
personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 
4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, 
A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 
2012 consid. 8 ; KARINE LAMPEN, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 
2021, art. 328 n° 3). 
Ainsi, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement 
au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des em-
ployés en cause est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art. 328 
CO en prenant préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre 
de lui pour désamorcer le conflit (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; arrêts du 
TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.1, 8C_590/2020 du 8 juillet 
2021 consid. 12.1, 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1, 
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'étendue et l'intensité des 
mesures prises doivent être examinées au cas par cas dans le cadre d'une 
appréciation globale des circonstances respectives, l'employeur disposant 
d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre (cf. 
ATF 132 III 115 consid. 2.5 ; arrêts du TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 
consid. 4.1.2, 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2, 4A_384/2014 du 
12 novembre 2014 consid. 4.2.2). Selon la situation concrète, il est possible 
de renoncer à des mesures qui seraient probablement infructueuses (cf. 
arrêts du TF 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2, 4A_158/2010 du 
22 juin 2010 consid. 3.3 ; arrêts du TAF A-263/2023 du 2 août 2024 consid. 
3.4.3, A-76/2022 du 19 décembre 2023 consid. 5.4.2, A-2950/2021 du 
20 mars 2023 consid. 6.6.2). Enfin, la jurisprudence impose à l’employeur 
de témoigner des égards particuliers dans la manière de licencier les em-
ployés âgés et fidèles (cf. ATF 132 III 115 consid. 5.3 ; arrêts du TF 
4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2, 4A_390/2021 du 1er février 
2022 consid. 3.1.2, 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 ; arrêts du 
TAF A-263/2023 du 2 août 2024 consid. 3.4.3, A-2821/2022 du 13 sep-
tembre 2023 consid. 13.2.1, A-5255/2018 du 8 juillet 2019 consid. 5.3). 
5.2 Les arguments des parties sont les suivants. 
5.2.1 Pour le recourant, le licenciement dont il a fait objet est abusif à plu-
sieurs égards. 
5.2.1.1 Premièrement, son employeur n’avait pas protégé sa personnalité 
en ne traitant pas sérieusement la problématique de discrimination et de 
racisme qu’il subissait de la part de ses collègues et ses supérieurs, ses 


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Page 14 
remarques à ce propos se retournant au final contre lui. C._______ avait 
fait preuve d’indifférence à son égard et l’avait mis à l’écart. Le fait que 
plusieurs personnes avaient déjà démissionné sous ses ordres révélait un 
style de conduite du personnel dangereux pour la santé des collaborateurs. 
Le comportement du recourant n’avait d’ailleurs jamais posé problème 
avant de passer sous ses ordres en 2021. Ne sachant pas comment ré-
soudre le problème de discrimination dont le recourant se plaignait, l’OFEV 
avait préféré résilier le contrat plutôt que tenter de résoudre la probléma-
tique de discrimination dont il s’était plaint. 
5.2.1.2 Deuxièmement, les supérieurs du recourant n’avaient pas tenu 
compte de ses capacités en lui confiant des tâches qui ne faisaient pas 
partie de son cahier des charges. 
5.2.1.3 Troisièmement, la manière dont avait été signifié le congé au re-
courant contrevenait au principe de la bonne foi : il avait été prononcé alors 
qu’il venait de fêter ses 60 ans et ses 25 ans de service et alors que son 
comportement s’était amélioré depuis l’avertissement en matière de droit 
du travail le concernant. 
5.2.2 L’autorité inférieure conteste toute résiliation abusive des rapports de 
travail. 
5.2.2.1 Si tant est que les épisodes lors desquels le recourant s’était senti 
discriminé se fussent réellement produits, ils tenaient d’une interprétation 
subjective et n’étaient motivés par aucune preuve. Ces allégations ne sau-
raient en aucun cas remettre en cause les faits consignés dans les proto-
coles d’entretien et l’avertissement, qui démontraient que le recourant 
n’avait pas saisi les chances que son employeur lui avait offertes depuis 
2022 pour modifier son comportement. L’autorité inférieure conteste ainsi 
que le licenciement soit intervenu alors que le comportement du recourant 
était en voie d’amélioration. 
5.2.2.2 De son côté, elle avait respecté son devoir d’assistance à l’égard 
du recourant. Compte tenu des mauvais rapports avec son supérieur hié-
rarchique direct et des reproches de discrimination formulés par l’employé, 
trois entretiens (les 3 et 23 mars et le 7 avril 2022) portant sur ces problé-
matiques avaient rapidement eu lieu, au cours desquels les parties avaient 
pu exprimer leurs attentes respectives. Le fait que ses efforts pour ré-
soudre le conflit n’aient pas abouti ne permettaient pas de conclure que le 
licenciement était abusif. L’OFEV avait ainsi tenté de résoudre le conflit et 
n’avait pas failli à son devoir d’assistance. 


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Page 15 
5.2.2.3 Enfin, contrairement à ce que le recourant affirmait, elle avait fait 
preuve d’égards particuliers pour tenir compte de son âge et son ancien-
neté. 
5.3 Sur ce vu, le Tribunal retient les éléments suivants. 
5.3.1 Invoquant les art. 328 et 336 al. 1 let. a, b et d CO dans le cadre de 
la discrimination qu’il prétend avoir subi, le recourant s’estime en réalité 
victime de deux formes distinctes de dévalorisation : premièrement, il aurait 
été la cible de remarques racistes de la part de ses collègues. Seconde-
ment, il se serait senti infériorisé par rapport à ses collègues d’équipe, 
F._______ et E._______, en raison d’une mauvaise répartition des tâches 
qui l’obligeait à accomplir seul les tâches les plus pénibles et risquées, qui 
pour certaines ne figuraient même pas dans son cahier des charges. 
5.3.1.1 Concernant tout d’abord les remarques inappropriées de certains 
collaborateurs à l’égard du recourant, le Tribunal considère que les supé-
rieurs hiérarchiques ont réagi de manière prompte et appropriée aux dé-
nonciations de celui-ci. Ils ont organisé trois réunions, les 23 mars 2022, 
7 avril 2022 et 10 janvier 2023, afin d'aborder puis d'approfondir la question 
de la discrimination. Ainsi, lors de la réunion du 23 mars 2022, D._______ 
a affirmé au recourant qu’il ne tolérait aucun comportement discriminatoire 
sur le lieu de travail. Après s’être entretenu avec le secteur des ressources 
humaines sur les suites à donner aux plaintes du recourant, il lui a con-
firmé, lors de la réunion du 10 janvier 2023, qu’il ne pouvait s’attaquer au 
problème de discrimination que si les faits incriminés étaient dénoncés de 
manière claire et compréhensible. Ainsi, il a demandé que d’éventuels in-
cidents lui soient rapportés par écrit dans un délai d’une semaine. Dans ce 
cadre, il a assuré qu'il endossait seul la responsabilité d’éventuelles sanc-
tions à l’encontre des collègues concernés, et non le recourant, qui avait 
des craintes sur ce point. 
Ces démarches démontrent que la hiérarchie du recourant a pris la ques-
tion d’éventuelles discriminations subies au sérieux. Les protocoles d’en-
tretiens ne révèlent pas non plus une attitude désinvolte des supérieurs, 
qui paraissaient réellement à l’écoute du recourant. Malgré ce cadre mis 
en place, le recourant a toujours refusé de nommer les collègues impliqués 
et de rapporter les faits dont il se plaignait. Il a uniquement mentionné qu’on 
lui aurait demandé, à la mort d’Oussama Ben Laden, s’il était triste que son 
collègue soit mort. Outre le fait que cet épisode remonte à 2011, cette re-
marque déplacée a été formulée par B._______, l’ancien supérieur direct 
du recourant avec qui les relations de travail se sont, selon les propres 


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Page 16 
dires du recourant, dans l’ensemble bien déroulées. L’évocation de cet 
unique épisode par le recourant n’était en tout cas pas suffisant pour con-
traindre ses supérieurs à prendre davantage de mesures. 
L’argumentation du recourant, selon qui ses supérieurs n’ont pas pris au 
sérieux ses remarques en le renvoyant à dénoncer les faits par écrit, tout 
en sachant qu’il éprouvait des difficultés à l’écrit, ne convainc pas. Le sou-
hait d’obtenir une dénonciation écrite relatant précisément les faits est jus-
tifié par la gravité des reproches formulés par le recourant à l’encontre de 
ses collègues. Cette démarche a d’ailleurs été approuvée par les res-
sources humaines. Quoi qu’en pense le recourant, elle démontre la volonté 
de ses supérieurs de prendre des mesures pour lutter contre de poten-
tielles remarques déplacées. L’exigence de confirmer par écrit les faits dé-
noncés n’avait ainsi pas pour objectif de dissuader le recourant d’agir, le-
quel a d’ailleurs démontré, dans sa prise de position par e-mail du 17 août 
2023, être en mesure de s’exprimer par écrit sur les reproches à son en-
contre. 
Dans ces circonstances, on ne saurait reprocher à l’autorité inférieure un 
manque de réaction pour protéger la personnalité du recourant face aux 
remarques déplacées que ce dernier a toujours refusé de dénoncer par 
écrit. 
5.3.1.2 En ce qui concerne ensuite la potentielle infériorisation du recou-
rant dans l’attribution des tâches, il apparaît que C._______ a certes re-
noncé, dans un premier temps, à mettre en place des mesures pour assu-
rer une répartition équitable des missions, au motif de l’engagement an-
noncé de E._______ comme troisième membre d’équipe. Le recourant a 
néanmoins reconnu lui-même qu’il devait adopter une posture plus proac-
tive auprès des responsables de stations pour clarifier leurs besoins, afin 
que ces derniers lui attribuent des tâches équivalentes à celles de son col-
lègue d’équipe F._______. De plus, selon le bilan d’évaluation intermé-
diaire du 3 juillet 2023, C._______ a déclaré se tenir à disposition en cas 
de doute du recourant sur les besoins des responsables des stations de 
mesure ou pour la répartition des mandats au sein de l’équipe. Toutefois, 
le recourant n’a pas requis l’intervention de son supérieur et semble être 
resté trop passif dans l’organisation du travail avec ses collègues et dans 
la planification des tâches avec les responsables des stations de mesures, 
comme cela ressort du protocole d’entretien de suivi du 28 août 2023. Il 
convient également de relever que les supérieurs du recourant lui ont pro-
posé de suivre des cours de soutien et de formation. 


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Page 17 
Il ressort de ces éléments que C._______ a mis en œuvre un certain 
nombre de mesures pour garantir une répartition équitable des tâches 
entre le recourant et ses collègues. Cependant, la répartition équitable des 
tâches dépendait largement de l’engagement du recourant lui-même dans 
l’organisation de son travail en équipe. Son supérieur a su rappeler cette 
nécessité tout en restant disponible en cas de besoin. Or, le recourant, qui 
souhaitait, de son propre aveu, réaliser son travail sans trop d’interactions 
avec ses collègues, n’a pas fait tout ce qui pouvait être attendu de lui pour 
assurer une collaboration optimale en vue d’une juste répartition des 
tâches au sein de son équipe. 
5.3.1.3 Le recourant affirme encore que certaines tâches qui lui ont été at-
tribuées dépassaient son cahier des charges d’ouvrier spécialiste. Il men-
tionne notamment la fonction de « responsable régional du support et de 
l’entretien du SHM » contenue dans l’attente 4 de l’avertissement du 
24 avril 2023. 
Contrairement à l’avis du recourant, la dénomination de « responsable ré-
gional » renvoie uniquement au fait que chaque membre de l’équipe (…) 
est responsable d’une certaine région, définie dans le planning hebdoma-
daire préparé en commun. Il n’est ainsi pas attendu autre chose du recou-
rant qu’il s’implique activement au sein de son équipe dans la planification 
des travaux, notamment en communiquant avec les responsables de sta-
tions pour clarifier leurs besoins et consigner ceux-ci par écrit. En d’autres 
termes, aucune fonction de direction dont aurait à répondre le recourant ne 
lui a été imposée. En revanche, il est attendu du recourant une bonne ca-
pacité à travailler en équipe, selon son cahier des charges. Partant, les 
tâches décrites ci-dessus apparaissent parfaitement compatibles avec sa 
fonction d’ouvrier spécialiste. Le recourant relève également que son ca-
hier des charges n’exige pas la maîtrise de certains logiciels informatiques 
comme Intervento, qui permet de noter différentes informations sur les tra-
vaux en cours, ainsi que Acta Nova, alors qu’on lui a reproché de ne pas 
maîtriser ces derniers. Il est toutefois compréhensible que de la connais-
sance de tels logiciels, inutilisés par le grand public respectivement déve-
loppés spécialement pour l’administration fédérale, ne fasse pas l’objet 
d’une exigence spécifique dans le cahier des charges. De plus, il a été 
convenu que le recourant pourrait compter sur l’aide de deux collègues 
pour l’utilisation de ces programmes informatiques. L’avertissement du 24 
avril 2023 a également invité le recourant à exposer les compétences dont 
il disposait et les lacunes qu’il pourrait combler par une formation ciblée, 
démontrant le souhait des supérieurs de soutenir le recourant dans son 
développement professionnel. 


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Page 18 
5.3.1.4 En tout état de cause, on peut douter que des mesures plus éten-
dues auraient permis de remédier à la situation du recourant. En effet, ce-
lui-ci a fait savoir à ses supérieurs lors de la séance du 7 avril 2022 qu’il 
n’attendait aucune action de leur part, car cela ne changerait rien à sa si-
tuation. Il a ajouté que le problème se résoudrait de lui-même lorsqu’il par-
tirait à la retraite, ce à quoi D._______ a répondu qu’il n’était pas prêt à 
attendre six ans et demi et que son comportement devait au contraire 
s’améliorer rapidement. 
5.3.1.5 Au vu de ces éléments, il apparaît que le recourant ne s’est pas vu 
attribuer des tâches qui sortaient de ses compétences ou de son cahier 
des charges. Par ailleurs, il ressort du dossier que le recourant a parfois 
fait preuve de réticence face aux mesures proposées par sa hiérarchie 
pour remédier à la répartition inégale des tâches dont il se plaignait. Sous 
cet angle, la Cour de céans ne peut pas retenir que l’autorité inférieure a 
manqué de prendre les mesures qui s’imposaient pour protéger la person-
nalité du recourant. 
5.3.2 En dernier lieu, la manière dont le congé lui a été signifié est mise en 
cause par le recourant. 
Le Tribunal retient que, suite à plusieurs réunions en présence de ses su-
périeurs, le recourant savait qu’il devait apporter des améliorations à son 
comportement qui ne donnait pas satisfaction. L’avertissement en matière 
de droit du travail le mettait explicitement en demeure d’adapter son com-
portement et précisait que, à défaut, des mesures allant jusqu’à la résilia-
tion des rapports de travail seraient prises. Le supérieur du recourant a 
jugé, au cours des deux entretiens suivants, que plusieurs attentes 
n’étaient pas remplies, du moins partiellement. Il n’apparait donc pas que 
le licenciement soit intervenu de manière inattendue, bien que l'entretien 
de licenciement du 18 septembre 2023 devait initialement porter sur le res-
pect des attentes contenues dans l’avertissement. Certes, l’on regretter 
que, suite à l’annonce de son licenciement, accompagnée de la remise 
d’une proposition de résiliation d’un commun accord et d’un projet de déci-
sion de résiliation, il ait été suspendu de ses fonctions dès le 19 septembre 
2023, soit avant d’avoir pu prendre position par écrit le 11 octobre 2023. Le 
recourant n’a toutefois pas contesté sa suspension. Certes encore, l’on 
peut regretter que le recourant ait dû rendre son badge d’accès le jour 
même de l’entretien du 18 septembre 2023. Ces circonstances ne suffisent 
toutefois pas à rendre le congé abusif en droit. 


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Page 19 
5.3.3 Au vu de ces éléments, le Tribunal parvient à la conclusion que les 
supérieurs du recourant n’ont pas failli à leur devoir d’assistance en traitant 
les problèmes de discrimination avec sérieux et rapidité. Compte tenu du 
manque de volonté du recourant d’accepter leur soutien selon certaines 
modalités, il ne saurait leur être fait grief de n’avoir pas pris davantage de 
mesures. En effet, le recourant a refusé toute dénonciation factuelle et 
écrite des comportements déplacés qu’il prétendait subir de la part de ses 
collègues. Ainsi, la thèse du recourant selon laquelle la situation s’est re-
tournée contre lui ne saurait aboutir. Le grief de résiliation abusive pris de 
la violation des articles 328 et 336 al. 1 let. a, b et d CO doit être écarté. 
Les conclusions du recourant tendant à sa réintégration, respectivement 
ordonnant à l’autorité inférieure de lui proposer un autre de travail accep-
table au sein de l’administration fédérale sont ainsi appelées à être reje-
tées. 
6. 
Il convient encore de déterminer si le licenciement repose sur des motifs 
objectivement suffisants. 
6.1 A l’appui de la décision attaquée, l’autorité inférieure rappelle que le 
recourant a fait l’objet d’un avertissement en matière du droit du travail du 
24 avril 2023. Son comportement ne s’était cependant pas amélioré par la 
suite, comme cela ressortait des deux entretiens subséquents des 19 juin 
et 28 août 2023. En effet, le recourant avait violé son devoir de fidélité et 
contrevenu aux attentes fixées dans l’avertissement à plusieurs reprises. 
Par ses déclarations, il avait porté atteinte à la crédibilité et la réputation 
de ses supérieurs hiérarchiques, et avait persisté à formuler des re-
marques négatives sur certains collègues. De plus, il avait toujours refusé 
de décrire par écrit les faits dont il se plaignait et respectait peu les délais 
qui lui étaient impartis pour prendre position sur les entretiens de suivi. En 
outre, le comportement du recourant avait perturbé considérablement le 
climat de travail et gravement atteint la relation de confiance avec ses su-
périeurs. Il avait réagi de manière rigide et avec des explications incompré-
hensibles face aux décisions de son supérieur. En définitive, son compor-
tement avait entraîné une rupture massive du lien de confiance et consti-
tuait un motif suffisant pour résilier les rapports de travail. 
Dans ses écritures ultérieures, l’autorité inférieure s’attarde sur l’apparition 
du recourant à l’entretien du 10 janvier 2023 muni d’un bâton en bois 80cm 
x 3cm. Elle juge ce comportement menaçant. La découverte, suite au dé-
part du recourant, d’une arme à feu dans son casier non-verrouillé confir-
mait cette appréciation. Ce dernier épisode constituait une violation grave 


A-2789/2024 
Page 20 
du devoir de diligence et contrevenait aux dispositions de la législation sur 
les armes. 
6.2 De l’avis du recourant, la résiliation ne repose sur aucun juste motif car 
son comportement s’était amélioré suite à l’avertissement. A cet égard, il 
détaille les raisons pour lesquelles chacune des sept attentes contenues 
dans l’avertissement aurait dû être considérée comme remplie, à tout le 
moins partiellement. Aucun reproche ne lui avait été fait depuis l’entretien 
du 28 août 2023, ce qui démontrait également qu’il se trouvait en bonne 
voie pour satisfaire les exigences de son supérieur. En outre, son appré-
ciation globale avait été jugée suffisante au terme des entretiens d’évalua-
tion annuelle 2021 et 2022. Selon ceux-ci, ses prestations techniques 
étaient bonnes et il manquait peu pour que son comportement soit jugé 
suffisant. Le certificat de travail intermédiaire établi par B._______ en 2021 
différait fortement des appréciations empreintes de subjectivité de ses su-
périeurs actuels. Partant, ces dernières ne sauraient constituer un motif 
suffisant de licenciement. 
Par ailleurs, le recourant explique s’être présenté à l’entretien du 10 janvier 
2023 muni d’un bâton pour illustrer le fait que ses supérieurs, au lieu de lui 
apporter du soutien, allaient une fois de plus lui taper sur les doigts. Il con-
teste toute forme de menace dans ce geste. L’autorité inférieure tirait une 
conclusion frôlant la diffamation en affirmant que l’arme à feu retrouvée 
dans son casier faisait de lui une personne violente. Ne souhaitant pas 
conserver chez lui cette arme offerte par un collègue, il l’avait gardée dans 
son casier, bien fermé à clé contrairement à ce qu’alléguait l’autorité infé-
rieure qui n’avait, en tout état, pas à le fouiller en son absence. 
6.3 Le cadre juridique déterminant est le suivant. 
6.3.1 L’employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de 
motifs objectivement suffisants au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. Si cette 
disposition ne définit pas ce qu’il faut comprendre par motifs objectivement 
suffisants, elle en énumère plusieurs exemples. Les rapports de travail 
peuvent ainsi être résiliés notamment en cas de violation d'obligations lé-
gales ou contractuelles importantes (let. a) ou de manquements dans les 
prestations ou dans le comportement (let. b). 
6.3.1.1 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’em-
ployé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans 
l’intérêt de l’employeur. Ce devoir général de diligence et de fidélité, à la 
base de la relation de confiance liant les parties, est réglé à l’art. 20 al. 1 


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LPers en ce qui concerne les employés de la Confédération. En vertu de 
cette disposition, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui 
est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de 
son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rap-
porte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux 
prestations de travail qu’il doit fournir. En particulier, il viole son devoir de 
fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de 
droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données. 
Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au 
mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout comporte-
ment inadapté ou malhonnête (cf. arrêts du TAF A-3899/2022 du 31 août 
2023 consid. 6.3.2, A-1454/2021 du 3 mai 2022 consid. 4.2.3, A-4012/2018 
du 24 décembre 2019 consid. 7.3). 
6.3.1.2 La notion de manquements dans le comportement – en tant qu'elle 
ne constitue pas une violation d'obligations au sens de l’art. 10 al. 3 let. a 
LPers –, englobe notamment le comportement de l'employé pendant le 
service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, 
les comportements inappropriés ou irrespectueux de l'employé, le manque 
de prise de responsabilités, l'incapacité à travailler en équipe, un refus de 
coopérer ainsi qu'un manque de dynamisme ou d'intégration (cf. arrêts du 
TAF A-1454/2021 du 3 mai 2022 consid. 5.3.1, A-448/2020 du 2 août 2021 
consid. 6.1.4, A-1314/2020 du 8 juin 2020 consid. 5.3.1, A-5813/2016 du 
12 avril 2018 consid. 6.2). Contrairement aux prestations de travail, les-
quelles peuvent être évaluées dans une large mesure d'après des critères 
objectifs, le comportement d'un employé est qualifié par une évaluation 
subjective, ce qui augmente le risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait 
de l'employeur de se séparer d'un employé difficile ne fonde ainsi pas de 
motif de licenciement. Les manquements dans le comportement du colla-
borateur concerné doivent plutôt être reconnaissables (« nachvoll-
ziehbar ») par un tiers. Par cette approche objective d'évaluation, il est as-
suré que les sources de tensions seront analysées de près en cas de li-
cenciement à la suite de conflits. Le comportement de l'employé doit con-
duire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation de 
confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêts du TAF A-2586/2024 du 19 
février 2025 consid. 6.1.2, A-6469/2023 du 11 juin 2024 consid. 3.4.2, A-
6428/2015 du 26 avril 2016 consid. 5.2.1). 
6.3.2 
6.3.2.1 La LPers actuellement en vigueur ne fait plus mention de l'avertis-
sement à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail, quel 
qu’en soit le motif (cf. art. 10 al. 3 LPers). Cela étant, le législateur a 


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clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés à ce 
sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que 
l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement dans 
un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 
let. a et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de compor-
tement, avant de prononcer une résiliation (cf. arrêts du TAF A-2821/2022 
du 26 septembre 2023 consid. 12.2.2, A-3265/2018 du 2 mai 2019 consid. 
4.3.1.1). La résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui 
entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre 
pour permettre la poursuite de la collaboration, afin de donner à l’employé 
concerné la possibilité de s’améliorer. Le comportement incriminé qui fonde 
le licenciement doit être en rapport avec celui qui a motivé l'avertissement 
préalable (cf. ATF 127 III 153 consid. 2b ; arrêts du TAF A-448/2020 du 
2 août 2021 consid. 6.1.5, A-2663/2017 du 14 mars 2018 consid. 3.5, 
A-2846/2016 du 18 avril 2017 consid. 3.4.1 ; Message du Conseil fédéral 
du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de 
la Confédération, FF 2011 6171, 6183). 
6.3.2.2 L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire (« Mahnung ») 
remplit deux fonctions. D’une part, il contient un reproche formulé par l'em-
ployeur quant au comportement critiqué (« Rügefunktion ») et, d'autre part, 
il exprime la menace d'une sanction (« Warnfunktion »). Il doit être compris 
comme une mise en garde adressée à l'employé, destinée à lui éviter des 
conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le ca-
ractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant 
la possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité 
qui, conformément à l'art. 5 al. 2 Cst., détermine l'activité de l'Etat (cf. arrêt 
du TF 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7.5 ; arrêts du TAF 
A-4977/2022 du 5 septembre 2023 consid. 5.2, A-448/2020 du 2 août 2021 
consid. 6.1.5). 
6.4 Sur ce vu, la Cour de céans retient les éléments suivants. 
6.4.1 En premier lieu, l’argument du recourant selon lequel ses prestations 
techniques ont toujours été jugées bonnes et son travail global suffisant, 
ne saurait recevoir le poids que le recourant veut lui attribuer. En effet, se-
lon la décision litigieuse, l’autorité inférieure reproche au recourant une vio-
lation du devoir de fidélité et des manquements dans le comportement, et 
non la qualité de ses prestations professionnelles. 
6.4.2 En deuxième lieu, il est indéniable que les rapports de travail se dé-
roulaient mieux sous les ordres de B._______, parti à la retraite en 2021, 


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Page 23 
qu’avec C._______. Néanmoins, certains aspects du comportement du re-
courant vis-à-vis de ses supérieurs et ses collègues avaient déjà été com-
mentés à cette époque. Le bilan d’évaluation 2018 pointait des problèmes 
de communication dans le cadre des informations et retours transmis par 
le recourant à ses supérieurs et ses collègues. En 2019, une participation 
plus active à l’élaboration du planning hebdomadaire était souhaitée dans 
l’optique d’un meilleur travail en équipe. Il ressort du bilan d’évaluation de 
l’année 2020 que le recourant ne remplissait pas entièrement son devoir 
de loyauté, en ce qu’il rapportait à ses collègues des discussions confiden-
tielles avec son supérieur. Il ne s’impliquait pas non plus de manière satis-
faisante dans la planification des travaux. Le Tribunal relève également 
qu’en 2021 et 2022, les bilans d’évaluation relevaient que les comptes-
rendus du recourant sur l’avancement des travaux n’avaient que rarement 
lieu et que les échanges sur l’organisation des travaux étaient difficiles. Il 
ressort ainsi des bilans d’évaluation que l’origine des reproches adressés 
au recourant en matière de comportement ne sont pas exclusivement im-
putables à la relation conflictuelle avec son supérieur hiérarchique actuel. 
Au passage, il est intéressant de souligner que le comportement du recou-
rant était déjà jugé problématique avant qu’il ne se plaigne de discrimina-
tion, ce qui permet d’écarter l’éventualité d’une attitude de repli en réaction 
à des actes potentiellement rabaissants. Par conséquent et contrairement 
à ce que le recourant soutient, les évaluations de son comportement ne 
semblent pas totalement empreintes de la subjectivité de ses supérieurs 
actuels. Le Tribunal en déduit que les différents protocoles d’entretien, sur 
lesquels le recourant a toujours pu prendre position, conservent pleine va-
leur probante pour identifier des manquements objectifs en matière de 
comportement. 
6.4.3 Cela étant, il convient de se pencher sur la manière dont se sont 
poursuivis les rapports de travail suite à l’avertissement du 24 avril 2023. 
Celui-ci contenait sept attentes dont le respect serait évalué lors d’entre-
tiens mensuels. Il précisait qu’à défaut de s’y conformer, d’autres mesures 
allant jusqu’à la résiliation des rapports de travail seraient prises. Dès lors 
que le recourant avait connaissance de ce qui lui était reproché, de ce qu'il 
devait impérativement changer et quels risques il encourrait s'il ne satisfai-
sait pas aux objectifs, l'avertissement remplissait ses fonctions de reproche 
(« Rügefunktion ») et de menace de sanction (« Warnfunktion »). Les sept 
attentes étaient les suivantes : 
1. Loyauté envers vos supérieurs et l’Office, en vous abstenant de faire des dé-
clarations, des communications ou des actions négatives qui pourraient nuire 
à la réputation ou à la crédibilité des supérieurs et/ou de l’Office. 


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Page 24 
2. Vous restez objectif et contrôlez vos émotions. En cas de conflit, vous décri-
vez les faits par écrit et contactez votre supérieur hiérarchique dans un délai 
d’une semaine. 
3. Vous participez activement et de manière constructive aux réunions d’équipe 
et de section. 
4. En tant que responsable régional du support et de l’entretien du SHM, vous 
assumez les tâches définies dans les principes d’organisation « Organisation 
du support et de l’entretien du SHM 2023 ». Vous clarifiez en particulier les 
besoins des responsables des stations de mesure concernant l’entretien gé-
néral des stations et les réparations nécessaires dans votre région et les con-
signez par écrit. Vous proposez par écrit des solutions sur la manière d’abor-
der les travaux. Ceci au plus tard jusqu’à fin septembre 2023. 
5. Vous participez à un entretien avec votre supérieur hiérarchique, au cours 
duquel vous exposez les compétences dont vous disposez pour les travaux 
à effectuer et où vous avez encore des lacunes qui peuvent être comblées 
par une formation continue ciblée. Cet entretien aura lieu au plus tard fin juin 
2023. 
6. Vous donnez un feed-back écrit sur le protocole du 10 janvier 2023 au plus 
tard le 5 mai 2023. 
7. Vous proposez par écrit au chef de section, au plus tard fin mai 2023, des 
cours pour votre formation continue prévue, comme indiqué dans la conven-
tion d’objectifs 2023. 
6.4.4 
6.4.4.1 En ce qui concerne l’attente 1, C._______ a estimé, au terme de 
l’entretien de suivi du 19 juin 2023, qu’elle n’était pas remplie. Il a reproché 
au recourant d’avoir tenu à plusieurs reprises auprès de son collègue 
d’équipe E._______ des propos négatifs au sujet de F._______, un autre 
collègue de l’équipe. Le 22 mai 2023, E._______ avait exprimé au recou-
rant le souhait de ne plus être confronté à de tels propos. Or, le jour même, 
le recourant avait une nouvelle fois parlé en mal de F._______. C._______ 
a alors indiqué au recourant qu’il attendait un comportement loyal de sa 
part. Les remarques négatives sur les collaborateurs étaient à proscrire et 
le souhait de son collègue de ne pas être confronté à des remarques né-
gatives devait être respecté. Lors de l’entretien du 28 août 2023, l’attente 
1 a derechef été jugée non-remplie. Pour cause, le recourant avait, lors 
d’un trajet en voiture le 25 juillet 2023, à nouveau confronté E._______ à 
des remarques négatives. C._______ a également été relevé que le recou-
rant avait indiqué sur le logiciel Intervento, visible par un large cercle d’uti-
lisateurs, avoir effectué des travaux dont il n’était pas responsable afin de 
ne pas se faire réprimander par son chef. Selon C._______, une telle indi-
cation nuisait à sa réputation. 
Le recourant objecte que le contenu précis des propos négatifs qu’il aurait 
formulés en présence de E._______ ne figure pas dans les protocoles 
d’entretien. Il ne pouvait donc prendre position correctement sur des 


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Page 25 
allégations aussi vagues, de sorte que ces dernières ne pouvaient pas ser-
vir de critère d’évaluation en sa défaveur. Il relève aussi que ses collègues 
bénéficiaient d’un traitement plus favorable qui leur permettait de rapporter 
oralement ce genre d’épisodes à leur hiérarchie, tandis que lui-même de-
vait rapporter toute situation désagréable par écrit. Quant au texte sur In-
tervento, il l’avait supprimé lorsque son supérieur le lui avait demandé. L’at-
tente 1 devait donc être considérée comme remplie. 
De l’avis du Tribunal, les objections du recourant ci-dessus ne peuvent être 
suivies. En effet, les procès-verbaux d’entretien décrivent le jour exact et 
le lieu et les circonstances dans lesquels les remarques négatives ont été 
formulées par le recourant, de sorte qu’il disposait des informations néces-
saires pour saisir les reproches qui lui étaient adressés. Dans ses obser-
vations sur le protocole d’entretien du 19 juin 2023 transmises par e-mail 
du 17 août 2023, le recourant a d’ailleurs pris position de manière circons-
tanciée sur les propos échangés avec E._______, sans déplorer le carac-
tère évasif de ces derniers dans le procès-verbal. Or, malgré la nouvelle 
mise en garde contenue dans le protocole d’entretien du 19 juin 2023, force 
est de constater que le recourant a continué à formuler des remarques qui 
ont importuné un membre de son équipe. Quant au fait que les collègues 
du recourant seraient favorisés par la possibilité de rapporter oralement les 
épisodes problématiques qu’ils rencontraient avec lui, il convient une nou-
velle fois de souligner que de l’avis du Tribunal, la gravité de la probléma-
tique de discrimination et de racisme soulevée par le recourant justifiait que 
les supérieurs exigent un exposé des faits concrets et les noms des col-
lègues concernés. L’exigence de procéder par écrit avait aussi pour con-
séquence de protéger le recourant en lui permettant de conserver des 
traces des dénonciations dont il se prétendait victime dans son dossier, ce 
qu’il toutefois s’est toujours refusé de faire. Partant, il y a lieu de suivre 
l’évaluation du supérieur du recourant et de considérer que l’attente 1 n’a 
pas été remplie. 
6.4.4.2 A propos de l’attente 2, il ressort du protocole d’entretien du 19 juin 
2023 certains échanges avec le recourant que sa hiérarchie a jugé problé-
matiques. Ainsi, lors d’un entretien le 26 avril 2023, le recourant s’était op-
posé à une de ses instructions. Lors d’une réunion d’équipe du 5 juin 2023, 
il avait relevé sur un ton de reproche le fait que les stations de E._______ 
étaient traitées en priorité. Au cours d’une conversation téléphonique du 14 
juin 2023, il s’était énervé à l’évocation de Acta Nova, indiquant qu’il n’était 
pas informaticien. Dans le protocole du second entretien de suivi du 28 
août 2023, trois situations sont décrites où le recourant s’est plaint orale-
ment du traitement réservé par certains collègues ainsi que de l’attribution 


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Page 26 
d’une tâche qu’il a dû exécuter. Il avait demandé avec véhémence (sic) une 
prise de position immédiate de la part de C._______ dans ce cadre. Dans 
les trois cas, ce dernier a demandé au recourant de décrire les faits par 
écrit. Après avoir été relancé par e-mail, le recourant avait indiqué ne pas 
vouloir donner suite à cette demande. 
Dans ses écritures, le recourant soutient que les appréciations négatives 
de sa hiérarchie en ce qui concerne l’attente 2 sont exagérées. Il ne res-
sortait aucunement des observations en question qu’il n’avait pas réussi à 
contrôler ses émotions ou qu’il n’était pas resté factuel. De plus, il estime 
normal d’avoir été contrarié lorsque comme en l’espèce, des compétences 
informatiques qui ne figuraient pas dans son cahier des charges étaient 
exigées de lui. Quant au fait qu’il n’avait pas souhaité retranscrire ses 
plaintes par écrit, il estime qu’il lui appartenait de décider lui-même quelle 
situation il souhaitait dénoncer ou non, et ne devait pas se voir sanctionner 
pour son choix. Il rappelle une fois de plus que ses supérieurs ne lui avaient 
pas apporté le soutien nécessaire en le renvoyant à agir par écrit malgré 
ses difficultés d’écriture, ce qui renforçait son sentiment de discrimination. 
Fort de ces arguments, il estime qu’il avait rempli l’attente 2. 
En premier lieu, le Tribunal renvoie à ses considérations (cf. supra consid. 
5.3.1) au terme desquelles il a retenu que le recourant ne pouvait tirer ar-
gument de ses capacités rédactionnelles ou informatiques limitées et du 
renvoi à agir par écrit pour dénoncer les faits dont il se plaignait. Sur ce 
dernier point, il est vrai que le recourant était en droit de décider unilatéra-
lement de rapporter ou non à son supérieur les situations qui l’affectaient. 
Cela étant, il savait également qu’il s’exposait à ne pas remplir les attentes 
de sa hiérarchie s’il lui exposait des faits tout en refusant de les retranscrire 
par écrit. Ainsi, si le choix de dénoncer ou non des situations jugées pro-
blématiques lui appartenait, il devait également assumer le choix de ne pas 
suivre l’instruction de son supérieur de confirmer par écrit les accusations 
d’une certaine gravité portées à l’encontre de ses collègues. Par ailleurs, il 
ressort bien des protocoles d’entretien que le recourant a réagi de manière 
contrariée à certaines remarques ou instructions de son supérieur, adop-
tant tantôt le ton du reproche, tantôt celui de l’agacement. Conformément 
à la retenue que le Tribunal s’impose dans l’examen de la collaboration au 
sein d’un service (cf. supra consid. 2.1), il ne substituera pas son propre 
pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité inférieure, qui connait mieux les 
circonstances du cas d’espèce. Compte tenu de ces éléments, l’attente 2 
ne peut pas être considérée remplie. 


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Page 27 
6.4.4.3 L’attente 3 a été jugée partiellement remplie au terme de l’entretien 
de suivi du 19 juin 2023. A cette occasion, C._______ a relevé que deux 
réunions d’équipe avaient laissé une impression positive grâce à des 
échanges constructifs, mais qu’une autre réunion s’était moins bien dérou-
lée, renvoyant dans ce cadre aux remarques figurant à l’attente 2. Quant 
au protocole d’entretien du 28 août 2023, il mentionne deux réunions. La 
première lors de laquelle le recourant et C._______ ont exprimé leurs di-
vergences sur le fait que le recourant n’avait pas la possibilité de faire part 
de ses besoins lors de la fixation des horaires de rendez-vous et devait 
s’aligner sur les autres collaborateurs. La seconde lors de laquelle les émo-
tions du recourant avaient pris le dessus, ce qui avait rendu la conduite de 
la réunion difficile et empêché un dialogue constructif. Dès lors, le supé-
rieur a jugé que l’attente 3 n’était pas remplie. 
Le recourant considère, au vu des deux réunions qui se sont bien dérou-
lées, et de la troisième où ses remarques sont restées factuelles, que l’ap-
préciation négative de cette attente était exagérée et qu’elle devait être 
considérée comme remplie au terme de la réunion du 19 juin 2023. En ce 
qui concerne la réunion du 28 août 2023, il considère également que les 
observations négatives sont exagérées. Toute remarque de sa part lors des 
réunions était considérée comme un comportement destructif. Un tel pro-
cédé l’empêchait de participer activement aux réunions d’équipe et de 
s’améliorer. 
Certes, l’appréciation de C._______ retenant, au terme de l’entretien du 19 
juin 2023, que l’attente 3 n’était que partiellement remplie, apparait sévère 
et peu étayée au vu des deux réunions qui se sont bien déroulées, et du 
simple renvoi à l’attente 2 concernant la troisième réunion. Toutefois, ses 
considérations au cours de l’entretien du 28 août 2023 ne prêtent, elles, 
pas flanc à la critique. En effet, lors de la réunion d’équipe du 3 juillet 2023, 
C._______ a expliqué au recourant, qui se plaignait de devoir s’aligner sur 
ses collègues pour la fixation des rendez-vous communs, que les collabo-
rateurs devaient faire part de leurs besoins respectifs et s’entendre pour 
fixer une date ; à défaut, ils devaient le consulter. Or, le recourant, en ré-
pétant qu’il devait s’aligner sur ses collègues pour qu’un rendez-vous soit 
fixé, n’a pas expliqué en quoi il ne pouvait pas demander l’intervention de 
son supérieur au cas où il ne parvenait pas à s’accorder avec ses collègues 
sur le choix d’une date. Cet élément pouvait ainsi être retenu contre lui 
dans le cadre de l’évaluation de sa participation aux réunions d’équipe. Au 
même titre, le Tribunal ne saurait remettre en cause le fait que l’attitude du 
recourant a rendu difficile la réunion d’équipe du 21 août 2023 et a empê-
ché un dialogue constructif entre les parties. Partant, il y a bien lieu de 


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Page 28 
considérer que l’attente 3 n’a pas été remplie au terme de l’entretien du 28 
août 2023. 
6.4.4.4 L’attente 4 a été jugée partiellement remplie. Certes, les protocoles 
de travail avaient été remplis et classés dans Intervento, mais le recourant 
était resté trop passif dans l’organisation des travaux avec ses collègues, 
refusant d’assumer lui-même des tâches de planification. Selon 
C._______, il devait se manifester davantage avec des propositions con-
crètes (par exemple : quels étaient les travaux prioritaires, quels étaient les 
points sur lesquels il avait des questions, quels étaient les travaux qui 
n’avaient pas été enregistrés, quels étaient les travaux de suivi à effectuer, 
etc.). 
Le recourant rétorque que l’autorité inférieure lui avait attribué un rôle de 
« responsable régional » qui ne figurait pas dans son cahier des charges, 
de sorte que l’appréciation de l’attente 4 ne pouvait pas lui être opposée. 
Au demeurant, C._______ n’avait pas pu constater de manquement dans 
les référencements de document sur Intervento. 
Comme l’a déjà indiqué le Tribunal (cf. supra consid. 5.3.1.3), la fonction 
de « responsable régional » ne fait pas référence à une quelconque fonc-
tion de direction et entre parfaitement dans le cahier des charges d’ouvrier 
spécialiste du recourant. Celui-ci n’était ainsi pas fondé à refuser d’assu-
mer des tâches de planification et d’organisation des travaux. De même, le 
fait que le recourant ait rempli et classé correctement ses documents sur 
Intervento ne le dispensait pas d’être davantage proactif avec les respon-
sables des stations de mesure, ce que le recourant reconnait d’ailleurs lui-
même. Ainsi, c’est à bon droit que l’autorité inférieure a retenu que l’attente 
4 n’était que partiellement remplie. 
6.4.4.5 Pour terminer, les attentes 5, 6 et 7 ne faisaient plus partie de la 
discussion du 28 août 2023. Cela étant, elles contenaient avant tout des 
délais impartis au recourant, de sorte que leur observation ou inobserva-
tion ne donne pas d’indication déterminante pour juger l’amélioration du 
comportement du recourant. 
6.4.5 En conclusion, malgré l'avertissement formel qui lui a été notifié, le 
recourant n’a pas amélioré son comportement à satisfaction de son supé-
rieur. Plusieurs attentes clairement formulées, notamment en matière de 
collaboration au sein du service, de respect des consignes de la hiérarchie 
et de communication professionnelle, sont restées sans suite. Compte tenu 
de manquements dans le comportement dont le recourant a fait preuve, la 


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Page 29 
décision de résiliation des rapports de travail repose sur un motif suffisant 
(cf. art. 10 al. 3 let. b LPers). Au vu de ce résultat, il n’est pas nécessaire 
de déterminer si les actes du recourant constituent également une violation 
de son devoir de diligence et de fidélité (cf. art. 10 al. 1 let. a LPers), en 
particulier son apparition à la réunion du 10 janvier 2023 avec un bâton de 
bois, jugée menaçante, et la détention d’une arme à feu retrouvée dans 
son casier. Partant, la conclusion du recourant tendant au versement d’une 
indemnité en raison d’un congé donné sans motif suffisant est rejetée. 
7. 
En dernier lieu, le recourant requiert le paiement du solde de ses vacances 
non-prises, de ses heures supplémentaires, et de sa prime de fidélité. 
L’autorité inférieure s’y oppose au motif que le recourant a bénéficié d’une 
libération de l’obligation de travailler d’une durée de plus de dix mois qui a 
permis la compensation de ces prétentions. 
7.1 Aux termes de l’art. 17a al. 1 LPers, les dispositions d’exécution régis-
sent le temps de travail ainsi que les vacances et les congés ; elles régle-
mentent également le volume et la compensation des heures d’appoint et 
des heures supplémentaires. L’art. 17a al. 2 LPers précise que les heures 
d’appoint et les heures supplémentaires ne sont indemnisées que si elles 
sont ordonnées ou si elles ont été reconnues comme telles. Selon l’art. 65 
al. 4 OPers, les heures supplémentaires sont compensées par du temps 
libre d’une durée égale, dont le moment est fixé d’un commun accord entre 
les supérieurs et l’employé. Si aucun accord n’est trouvé, les supérieurs 
hiérarchiques décident du moment de la compensation en respectant l’in-
térêt des employés. Une compensation en espèces n'est prévue que si une 
compensation par du temps libre n'est pas possible (art. 65 al. 5 OPers). Il 
en va de même pour le solde positif accumulé dans le contexte d’un contrat 
de travail qui – comme c’est le cas en l’espèce – prévoit un horaire de 
travail flexible (« gleitende Arbeitszeit »). Dans ce cadre, les parties con-
viennent que le travailleur, dans un cadre prédéfini, détermine librement la 
durée de son temps de travail journalier, pourvu qu'à l'issue d'une période 
de référence, il ait accompli le nombre d'heures contractuellement dues. 
Généralement, des heures de présence obligatoire (« plages bloquées ») 
doivent être respectées, le travailleur pouvant s'organiser librement le reste 
du temps. En contrepartie de cette autonomie, le travailleur doit, dans un 
délai raisonnable, spontanément compenser par un congé le solde de tra-
vail excédentaire qu'il a librement accumulé. S'il laisse croître ce solde po-
sitif dans une mesure importante, il assume le risque de ne pas pouvoir le 
compenser en cas de résiliation du contrat, laquelle peut survenir en tout 
temps. Une indemnisation du travail effectué en plus n'entre en 


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Page 30 
considération que si les besoins de l'entreprise ou des directives de l'em-
ployeur empêchent le travailleur de récupérer ses heures en dehors des 
plages bloquées, à l'intérieur de l'horaire de travail flexible (cf. arrêts du TF 
4A_518/2020 du 25 août 2021 consid. 5.4.4, 4A_227/2016 du 24 octobre 
2016 consid. 4.2, 4A_611/2012 du 19 février 2013 consid. 3.2 ; arrêt du 
TAF A-2950/2021 du 10 mars 2023 consid. 10.2). En d’autres termes, le 
solde positif au moment de la résiliation du contrat ne se transformera en 
heures supplémentaires que si les besoins de l’entreprise ou des directives 
de l’employeur empêchent le travailleur de récupérer ce solde durant le 
délai de préavis. Si le travailleur est libéré de son obligation de travailler 
durant cette période, l’employeur rend possible cette compensation, sous 
la seule réserve des jours de vacances non encore pris (cf. ATF 123 III 469 
consid. 3b ; RÉMY WYLER/BORIS HEINZER/AURÉLIEN WITZIG, Droit du travail, 
5e éd., Berne 2024, p. 143). 
7.2 La compensation en espèces des heures supplémentaires, respective-
ment du solde positif de l’horaire de travail flexible doit être évaluée de 
manière analogue aux dispositions de droit public relatives à la compensa-
tion des vacances (cf. arrêts du TAF A-2950/2021 du 10 mars 2023 consid. 
10.2, A-3912/2016 du 14 novembre 2016 consid. 8.2 ; PETER HELBLING, in : 
Stämpflis Handkommentar zum BPG, Berne 2013, art. 17 no 28). Le but 
des vacances étant de permettre au travailleur de se reposer, l'art. 329d al. 
2 CO – applicable par renvoi de l’art. 6 al. 2 LPers – consacre l'interdiction 
de remplacer les vacances par des prestations en argent tant que durent 
les rapports de travail. Dans ce cadre, l’art. 38 al. 1 et al 2 let. a de l’ordon-
nance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l’ordonnance sur le per-
sonnel de la Confédération (O-OPers, RS 172.220.111.31) dispose que les 
vacances d’employés rémunérés par un salaire mensuel ne doivent pas 
être compensées ni en espèces ni par d’autres prestations. Exceptionnel-
lement, elles peuvent être compensées si elles ne peuvent pas être prises 
avant la résiliation des rapports de travail, pour des raisons liées à l’exploi-
tation. Le devoir de fidélité de l’employé, ancré à l’art. 20 al. 1 LPers, im-
plique également, durant la libération de l’obligation de travailler précédent 
la fin des rapports de travail, que l’employé prenne ses vacances en nature 
de manière à limiter dans une mesure acceptable les frais occasionnés à 
l’employeur, même sans instruction expresse de ce dernier. Toutefois, la 
présence d’une incapacité de travail suffisamment sérieuse, au point d'en-
traver la récupération physique ou psychique du travailleur, empêche en 
principe la réalisation du but des vacances (cf. arrêt du TF 4A_163/2024 
du 21 mars 2025 consid. 5.3 ; WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., pp. 546 ss.). 
Dans une telle configuration, où le travailleur n’est pas responsable de l’im-
possibilité de compenser en nature le solde de vacances ou d’horaire de 


A-2789/2024 
Page 31 
travail flexible, il se justifie d’accorder une indemnité en argent à l’égard de 
ces prétentions (cf. arrêt du TAF A-3912/2016 du 14 novembre 2016 con-
sid. 8.2). Il convient également de tenir compte du temps dont le travailleur 
a besoin pour la recherche d'un autre emploi, conformément à l’art. 329 al. 
3 CO. Ce droit du travailleur prime sur la compensation des heures sup-
plémentaires ou le droit aux vacances. Il est donc nécessaire que le rapport 
entre la durée du délai de congé et la durée des vacances résiduelles et/ou 
du solde d’horaire de travail flexible soit suffisamment important. Selon la 
jurisprudence du Tribunal fédéral, les vacances résiduelles doivent être 
prises en nature lorsque leur durée n'excède pas, approximativement, le 
quart ou le tiers du délai de congé ; s'il y a lieu, elles doivent être prises 
partiellement en nature et remplacées par une prestation en argent pour le 
surplus. Cela étant, il n’est pas possible de définir un rapport fixe et les 
circonstances du cas d’espèce sont déterminantes : il convient à cet égard 
de tenir compte de la durée du délai de résiliation, du fait que l’employé a 
été libéré de son obligation de travailler durant cette période, de la situation 
personnelle de l’intéressé et de sa situation sur le marché du travail (cf. 
arrêts du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 6.1, 4A_526/2020 du 
26 juillet 2021 consid. 5.2.1, 4A_38/2020 du 22 juillet 2020 consid. 6.1, 
4A_319/2019 du 17 mars 2020 consid. 8 ; arrêt du TAF A-2950/2021 du 
10 mars 2023 consid. 10.2 ; WYLER/HEINZER/WITZIG, op. cit., pp. 555s.). 
7.3 
7.3.1 A titre liminaire, il convient d’écarter l’argumentation de l’autorité in-
férieure selon laquelle le recourant était en mesure de prendre ses va-
cances entre le 20 septembre 2023 et le 31 janvier 2024 où il a présenté 
une incapacité de travail totale. En effet, rien dans le dossier ne laisse sup-
poser que tel puisse avoir été le cas. Au contraire, la durée de l’incapacité 
de travail de plusieurs mois du recourant, succédant directement à l’entre-
tien de licenciement qui lui a été signifié au terme d’une longue procédure 
d’évaluation de son comportement, permet de conclure qu’il se trouvait 
dans un état de santé ne permettant ni récupération physique et psychique, 
ni recherche un nouvel emploi. Si l’autorité inférieure avait des doutes à ce 
sujet, elle disposait de la possibilité d’échanger avec le recourant en temps 
utile, voire de le soumettre à l’examen d’un médecin-conseil (cf. art. 11a 
OPers), ce qu’elle n’a pas fait. 
Il convient ainsi de considérer que le recourant n’était pas en capacité de 
réduire son solde de vacances ou d’heures supplémentaires au cours de 
son incapacité de travail totale. Toutefois, son état de santé connu une 
nette amélioration dès le 1er février 2024, date à partir de laquelle il était 
uniquement en incapacité de travail à son poste habituel, disposant d’une 


A-2789/2024 
Page 32 
pleine capacité de travail dans tout autre emploi. Dans ces circonstances, 
il était pleinement exigible du recourant qu’il réduise son solde résiduel de 
vacances et d’horaire de travail flexible à partir de cette date, ce d’autant 
qu’il avait été libéré de son obligation de travailler (cf. en ce sens : arrêt du 
TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 6.2.3.1, confirmé par arrêt 
du TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024). Au même titre, le recourant dispo-
sait des capacités nécessaires pour chercher et trouver un nouvel emploi 
dès la décision de licenciement du 18 mars 2024. Partant, le recourant 
disposait de six mois, soit 125 jours ouvrés entre le 1er février et le 31 juillet 
2024 pour compenser en nature le solde de ses vacances et de son horaire 
de travail flexible. 
7.3.2 Se pose au demeurant la question de savoir s’il se justifie d’imputer 
au recourant – du moins en partie – la responsabilité de l’accumulation de 
son solde d’horaire de travail flexible. Pour cause, la thématique de la ré-
duction continue de son solde a été abordée bien avant la survenance de 
son incapacité de travail. Ainsi, au terme du bilan d’évaluation de l’année 
2022, l’objectif fixé en ce sens n’avait pas été rempli. Cela étant, la question 
n’a plus été abordée dans la convention d’objectifs 2023, pas plus que 
dans l’avertissement du 24 avril 2023. Dans ses écritures, l’autorité infé-
rieure n’affirme pas non plus que le recourant aurait d’ores et déjà dû pro-
céder en ce sens avant le début de son incapacité de travail. Quoi qu’il en 
soi, l’application de l’art. 65 al. 7 OPers, qui prévoit qu’un total de 100 
heures au maximum peuvent être reportées sur l’année civile suivante au 
titre des heures supplémentaires, permet de déterminer le nombre 
d’heures maximum qui peuvent être reconnues en faveur du recourant à 
compter du 1er février 2024. Cela équivaut à 12,05 jours dès lors que le 
recourant était engagé à temps plein, à raison de 41,5 heures par semaine 
(100h × [41,5h ÷ 5 jours] = 12,05 jours). 
7.3.3 Quant au solde de vacances non-prises, ce dernier s’élevait à 
28 jours pour l’année 2023 (droit à 35 jours de vacances + 6 jours de solde 
de vacances non-prises en 2022 – 13 jours de vacances prises en 2023 = 
28 jours non-pris en 2023), et à 20,42 pour la période entre le 1er janvier et 
la fin des rapports de travail, le 31 juillet 2024 (35 jours × [7mois ÷ 12mois] 
= 20,42 jours). Il convient d’opérer une réduction de ces vacances compte 
tenu de la maladie du recourant. Conformément à l’art. 67a al. 1 let. a 
OPers, les vacances sont réduites en proportion de la durée de l’absence 
si, au cours d’une année civile, l’employé est absent de son poste plus 
longtemps que 66 jours ouvrés en tout pour cause de maladie. 


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Page 33 
Pour l’année 2023, le recourant a présenté une incapacité de travail à 
compter du 20 septembre 2023, soit 71 jours ouvrés d’absence, auquel il 
conviendrait d’ajouter les éventuels jours d’absence du recourant au cours 
de l’année civile dont le Tribunal n’a pas connaissance. Compte tenu du 
résultat ci-dessous, il est toutefois possible de se dispenser d’instruire sur 
ce point. Selon les règles de calcul figurant à l’art. 67a al. 2 et 3 OPers, le 
droit aux vacances du recourant en 2023 s’élève, après réduction, à 27,48 
jours au maximum ([71 jours ouvrés – 66 jours de carence] ÷ 251 jours 
ouvrés en 2023 = réduction de 1,85%. 28 jours – [28 jours × 1,85%] = 27,48 
jours). Quant aux jours de vacances réduits du recourant pour la période 
du 1er janvier au 31 juillet 2024 qui compte 146 jours ouvrés, ils se montent 
à 9.23 jours ([146 jours ouvrés – 66 jours de carence] ÷ 146 jours ouvrés 
entre le 1.1.2024 et le 31.7.2024 = réduction de 54,8%. 20,42 jours – [20,42 
× 54,8%] = 9,23 jours). 
Le recourant dispose donc d’un solde de vacances de 36,71 jours au plus 
(27,48 + 9,23), et d’un solde d’horaire de travail flexible de 12,05 jours, soit 
un total de 48,76 jours à compenser sur la période du 1er février au 31 juillet 
2024. Cette dernière compte 125 jours ouvrés, ce qui aboutit à un rapport 
de 39%. Certes, ce taux est légèrement supérieur au rapport d’un quart à 
un tiers admis en règle générale par la jurisprudence. De plus, il ne faut 
pas négliger les difficultés auxquelles le recourant, âgé de 60 ans au mo-
ment de son licenciement et disposant exclusivement d’expériences dans 
des métiers manuels, pourrait faire face sur le marché du travail pour re-
trouver un emploi. Cependant, outre les éventuels jours d’absence non 
comptabilisés dans la réduction des vacances pour l’année 2023, il con-
vient de souligner que le recourant a été libéré de son obligation de travail-
ler, de sorte qu’il pouvait pleinement se consacrer à la recherche d’un nou-
veau poste durant six mois entiers. Le Tribunal en conclut qu’il était raison-
nablement exigible du recourant qu’il prenne entièrement son solde de va-
cances et d’heures supplémentaires en nature au cours durant sa suspen-
sion. 
7.3.4 Partant, les conclusions du recourant tendant à la compensation fi-
nancière du solde de ses heures supplémentaires et de ses vacances non-
prises sont rejetées. 
7.4 Il demeure à examiner la question du versement au recourant de sa 
prime de fidélité pour l’accomplissement de 25 ans de service au sein de 
l’OFEV. 


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Page 34 
7.4.1 Aux termes de l’art. 73 OPers en lien avec l’art. 32 let. b LPers, une 
prime de fidélité est octroyée après 10 années de travail puis tous les 5 
ans jusqu’à ce que l’employé ait accompli 45 années de travail (al. 1). Elle 
consiste en la moitié d’un salaire après 10 années et 15 années de travail, 
et en un salaire après chaque nouvelle tranche de 5 années de travail (al. 
2). La prime de fidélité est en principe versée en espèces. En accord avec 
le supérieur hiérarchique, la totalité ou la moitié de cette prime peut, à titre 
exceptionnel, être prise sous la forme d’un congé payé (al. 3). Si la prime 
est accordée sous la forme d’un congé, la personne aura droit même en 
cas de maladie prolongée au nombre de jours correspondant à son ancien-
neté, faute de base légale permettant de réduire en pareil cas cette forme 
de prime de fidélité (cf. Office fédéral du personnel OFPER, Publication 
interactive du droit du personnel, janvier 2024, art. 73 OPers). L’art. 52 O-
Opers précise que la prime de fidélité est échue le jour où l’employé a ac-
compli les années de travail nécessaires (al. 1). Le montant en espèces 
est fonction des éléments du salaire assurable selon l’annexe 2 OPers per-
çus par l’employé le jour de l’échéance (al. 2). La prime de fidélité est sou-
mise aux cotisations sociales de l’AVS, de l’AI, des APG et de l’AC. En 
revanche, elle n’est pas assurée auprès de PUBLICA et échappe donc à 
la déduction correspondante (cf. Publication interactive du droit du person-
nel, op. cit., art. 52 O-OPers). 
7.4.2 En l’espèce, l’autorité inférieure a reconnu au recourant le droit à une 
prime de fidélité pour ses 25 années de service, arrivé à échéance le 30 
septembre 2023. Toutefois, elle n’explique pas pourquoi elle lui a accordé 
cette prime sous la forme d’un congé payé de 22 jours et non d’un salaire, 
comme le prévoit l’art. 73 OPers ci-dessus. Aucun élément du dossier ne 
permet de conclure que l’octroi d’un congé payé aurait fait l’objet d’un ac-
cord entre le recourant et son supérieur. L’autorité inférieure fait unique-
ment référence au droit du personnel de la Confédération pour justifier l’oc-
troi de 22 jours de congé payé, à tort. Pour cette raison déjà, il y a lieu 
d’allouer au recourant une prime équivalente à un mois de salaire. Cela 
étant, même à supposer que le recourant ait requis le versement d’une 
prime sous la forme d’un congé payé, il y aurait lieu de retenir, au vu du 
résultat auquel le Tribunal est parvenu concernant le rapport entre la durée 
de la suspension et le solde de vacances et d’horaire de travail flexible du 
recourant (cf. supra consid. 7.3.3), que le recourant a droit à la compensa-
tion financière de son congé payé de 22 jours non réductibles, car il ne 
serait pas exigible qu’il prenne davantage de vacances durant sa suspen-
sion. 


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Page 35 
7.4.3 Partant, et conformément à l’art. 73 al. 2 let. c OPers, il se justifie 
d’octroyer au recourant le versement d’une prime de fidélité équivalente à 
un mois de salaire, calculé selon l’annexe 2 OPers et sous déduction des 
charges sociales AVS/AI/APG/AC. L’échéance de la prime étant fixée au 
30 septembre 2023, le salaire de référence est celui qu’il percevait à ce 
moment-là (cf. art. 52 al. 3 O-OPers). Cette créance porte intérêts à 5% 
dès le 1er octobre 2023 (cf. art. 102 al. 2 CO applicable par analogie au 
droit public : ATF 143 II 37 consid. 5.2). 
8. 
En conclusion, la décision de licenciement attaquée n’est pas abusive et 
repose sur un motif objectivement suffisant. En outre, le recourant ne peut 
prétendre à la compensation financière de son solde d’heures de vacances 
et d’horaire de travail flexible. En revanche, il a droit au paiement d’un mois 
de salaire au titre de sa prime de fidélité pour ses 25 ans de service. 
Compte tenu de ses éléments, le recours est partiellement admis. 
9. 
9.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gra-
tuite, de sorte qu’il n’est pas perçu de frais de procédure. 
9.2 Le Tribunal peut, d'office ou sur requête, allouer à la partie ayant obtenu 
gain de cause une indemnité de dépens (cf. art. 64 al. 1 PA et 7 al. 1 du 
règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités 
fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). 
Lorsqu’une partie n’obtient que partiellement gain de cause, les dépens 
auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion (art. 7 al. 2 FITAF). 
Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres 
frais de la partie (art. 8 al. 1 FITAF). Les frais de représentation compren-
nent les honoraires d’avocat, les débours et la TVA sur ces indemnités, 
pour autant qu’elles soient soumises à l’impôt et que la TVA n’ait pas déjà 
été prise en compte (art. 9 al. 1 FITAF). Selon l’art. 10 al. 1 et 2 FITAF, les 
honoraires d'avocat, dont le tarif horaire est compris entre 200 francs et 
400 francs, sont calculés en fonction du temps nécessaire à la défense de 
la partie représentée. L’art. 14 FITAF prévoit que les parties qui ont droit 
aux dépens doivent faire parvenir au Tribunal, avant le prononcé de la dé-
cision, un décompte de leurs prestations. Le tribunal fixe les dépens et l’in-
demnité des avocats commis d’office sur la base du décompte. A défaut de 
décompte, le tribunal fixe l’indemnité sur la base du dossier. 
En l’espèce, le mandataire du recourant n’a pas produit de décompte de 
ses prestations. Au vu de l’admission très partielle du recours, il y a lieu de 


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Page 36 
lui octroyer des dépens réduits de 80%. Compte tenu des écritures de son 
mandataire, une indemnité de 1'000.- francs est allouée au recourant, à la 
charge de l’autorité inférieure. 
 
(Le dispositif est porté à la page suivante) 
 
 


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Page 37 
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 
1. 
Le recours est partiellement admis. La décision attaquée est annulée dans 
le sens des considérants. Pour le surplus, le recours est rejeté dans la me-
sure où il n’est pas devenu sans objet. 
2. 
L’autorité inférieure versera au recourant une prime de fidélité équivalente 
à un mois de salaire, sous déduction des charge sociales AVS/AI/APG/AC, 
portant intérêts à 5% dès le 1er octobre 2023. 
3. 
Il n’est pas perçu de frais de procédure. 
4. 
Une indemnité de 1'000.- francs est allouée au recourant à titre de dépens, 
à charge de l'autorité inférieure. 
5. 
Le présent arrêt est adressé au recourant et à l'autorité inférieure. 
 
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante. 
 
Le président du collège : 
Le greffier : 
 
 
Jérôme Candrian 
Frédéric Lazeyras 
 
 
 


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Page 38 
Indication des voies de droit : 
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de 
travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, 
pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse 
s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique 
de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non 
pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question 
de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit 
public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, 
dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée 
(art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du 15 juillet au 15 août 
inclus (art. 46 al. 1 let. b LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires 
sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, 
à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation 
diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être 
rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs 
et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens 
de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains 
de la partie recourante (art. 42 LTF). 
 
Expédition :