bvger · A-636/2024 · 2023-12-21 · de

Aufl&ouml;sung des Arbeitsverh&auml;ltnisses | Kündigung Arbeitsvertrag; Verfügung vom 21. Dezember 2023

Bundesverwal tungsgeri cht 
T ri bunal admi ni strati f fédéral 
T ri bunal e amm ini strati vo federal e 
T ri bunal admi ni strati v federal 
Abteilung I 
A-636/2024 
 
 
U r t e i l v o m 4 . N o v e m b e r 2 0 2 5 
Besetzung 
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 
Richter Alexander Misic, 
Gerichtsschreiberin Gloria Leuenberger-Romano 
Parteien 
A._______, 
vertreten durch 
Christian Gerber, Rechtsanwalt, 
ADVO.gerber, Waisenhausplatz 14, Postfach, 3001 Bern, 
Beschwerdeführer, 
 
gegen 
Bundesamt für Kommunikation BAKOM, 
Zukunftstrasse 44, Postfach 256, 2501 Biel/Bienne, 
vertreten durch 
Dr. iur. Livio Bundi, Rechtsanwalt, 
Bratschi AG, Bahnhofstrasse 70, 
Postfach 1168, 8021 Zürich 1, 
Vorinstanz. 
 
Gegenstand 
Kündigung Arbeitsvertrag; 
Verfügung vom 21. Dezember 2023. 
 
 


A-636/2024 
Seite 2 
Sachverhalt: 
A. 
A._______ war seit dem 1. Juli 2002 beim Bundesamt für Kommunikation 
(BAKOM) angestellt. Zuletzt übte er die Funktion eines (…) aus. 
B. 
In den Jahren 2016 bis 2018 wurden die Leistungen und das Verhalten von 
A._______ wiederholt als ungenügend und negativ beurteilt. Er wurde des-
halb am 5. März 2018 schriftlich abgemahnt. Die Personalbeurteilungen 
fielen in diesem Zeitraum entsprechend tief aus: Anlässlich der Mitarbeiter-
beurteilung 2017 resultierte eine Gesamtbeurteilung «Stufe 1», in den Jah-
ren 2018 und 2019 jeweils eine Gesamtbeurteilung «Stufe 2». 
C. 
Im Jahr 2019 wurde A._______ innerhalb des BAKOM von der Sektion (…) 
in die Sektion (…) versetzt. Dieser Wechsel wirkte sich positiv auf seine 
Tätigkeit aus: Sein zuvor bemängeltes Verhalten und seine Leistungen ver-
besserten sich. In den Jahren 2020, 2021 und 2022 wurde A._______ je-
weils mit einer Gesamtbewertung «Stufe 3» beurteilt. 
D. 
Am 6. Juni 2023 fand eine Besprechung zwischen den Parteien statt. 
Dabei eröffneten zwei Vertreter des BAKOM A._______ die Absicht, ihm 
aufgrund Mängel im Verhalten zu kündigen. Gleichzeitig unterbreiteten sie 
ihm eine Auflösungsvereinbarung. Da A._______ damit nicht einverstan-
den war, stellte ihm das BAKOM im Anschluss an die Besprechung den 
Entwurf einer Kündigungsverfügung per Post zu und gewährte ihm das 
rechtliche Gehör. 
E. 
Am 7. Juni 2023 suchte A._______ seinen Arzt auf. Dieser bescheinigte 
ihm zunächst für den Zeitraum vom 6. Juni 2023 bis 11. Juli 2023 eine 
100- prozentige Arbeitsunfähigkeit. A._______ blieb in der Folge bis zum 
19. September 2023 100% arbeitsunfähig. Ab dem 20. September 2023 
bis zum 28. Februar 2024 wurde ihm eine reduzierte Arbeitsunfähigkeit von 
50 Prozent attestiert. 
F. 
Mit Verfügung vom 28. Juni 2023 kündigte das BAKOM den Arbeitsvertrag 
von A._______ per 31. Oktober 2023. 


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Seite 3 
G. 
Mit Schreiben vom 28 Juli 2023 ersuchte A._______ das BAKOM, die Ver-
fügung vom 28. Juni 2023 in Wiedererwägung zu ziehen. Er machte 
namentlich geltend, er sei seit dem 6. Juni 2023 arbeitsunfähig gewesen. 
Somit falle die mit Verfügung vom 28. Juni 2023 ausgesprochene Kündi-
gung sowohl in die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b des 
Obligationenrechts (OR, SR 220) als auch in die Schutzfrist gemäss 
Art. 31a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3). 
H. 
Mit Schreiben vom 24. August 2023 bestätigte das BAKOM die Nichtigkeit 
der am 28. Juni 2023 ausgesprochenen Kündigung. Es führte aus, dass 
die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 OR zu tragen komme, nicht hinge-
gen die Kündigungsschutzfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV. 
I. 
Nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Art. 336c Abs. 1 
Bst. b OR stellte das BAKOM A._______ mit Schreiben vom 11. Dezember 
2023 den Entwurf einer neuen Kündigungsverfügung zu und gewährte ihm 
hierzu das rechtliche Gehör. 
J. 
Mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 sprach das BAKOM A._______ die 
Kündigung aus. Die Dispositivziffern 1 und 2 der Verfügung lauten wie folgt: 
«1. Der Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2002 mit A._______ wird unter Einhaltung 
der Kündigungsfrist von 4 Monaten gestützt auf Artikel 10 Absatz 3 Buch-
stabe b BPG per 31. Oktober 2023 gekündigt. 
2. Die am 7. Juni 2023, gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR, aus-
gelöste Sperrfrist von 180 Tage ist per 3. Dezember 2023 abgelaufen. 
Die zweijährige Schutzfrist nach Artikel 31a Abs. 1 BPV kommt nicht zur 
Anwendung, da die Bedingungen nach Artikel 31a Absatz 2 BPV erfüllt 
[recte: nicht erfüllt] sind.» 
K. 
Dagegen 
erhob A._______ 
(nachfolgend: 
Beschwerdeführer) 
am 
29. Januar 2024 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-
tragt, es sei festzustellen, dass die Verfügung der Vorinstanz vom 
21. Dezember 2023 nichtig und deshalb aufzuheben sei. Der Beschwerde-
führer sei in der bisherigen Funktion weiter zu beschäftigen. Eventualiter 
sei festzustellen, dass die erwähnte Verfügung missbräuchlich und deshalb 
aufzuheben sei. Subeventualiter sei festzustellen, dass die Verfügung 


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Seite 4 
ohne sachlich hinreichende Gründe ausgesprochen worden sei und die 
Vorinstanz sei zu einer Entschädigung von zwölf Monatslöhnen zu ver-
pflichten. In prozessualer Hinsicht ersucht er um Erteilung der aufschie-
benden Wirkung. 
L. 
Mit Zwischenverfügung vom 7. März 2024 wies das Bundesverwaltungs-
gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben-
den Wirkung der Beschwerde ab. 
M. 
Am 6. Mai 2024 reichte der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen 
ein. Die Vorinstanz nahm dazu mit Eingabe vom 22. Mai 2024 Stellung. Es 
folgten weitere Eingaben des Beschwerdeführers und der Vorinstanz am 
3. beziehungsweise 5. Juni 2024. 
N. 
Mit Eingabe vom 22. August 2025 teilte der Beschwerdeführer mit, er habe 
per (…) eine neue Stelle gefunden. Mittlerweile habe er die Probezeit be-
standen und sei daher seit dem (…) bei seiner neuen Arbeitgeberin unbe-
fristet angestellt. Vor diesem Hintergrund würden die Ziffern 1 bis 4 der 
Rechtsbegehren gemäss Beschwerde vom 29. Januar 2024 gegenstands-
los. Er modifizierte die Rechtsbegehren wie folgt: 
«1. Es sei festzustellen, dass die von der Vorinstanz mit Verfügung vom 
21.12.2023 ausgesprochene Kündigung ohne sachlich hinreichende 
Gründe ausgesprochen wurde. 
2. Die Vorinstanz sei zu verurteilen, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-
gung von zwölf Monatslöhnen auszurichten. 
O. 
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien wird – soweit entscheidrelevant – 
in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 
 
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 
1. 
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG mit 
Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der 


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Seite 5 
angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von 
Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 2 BPG gestützt 
auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen wurde (vgl. Art. 2 Abs. 5 der Bundesper-
sonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1, B. Ziff. VII der 
Regierungs- 
und 
Verwaltungsorganisationsverordnung 
[RVOV, 
SR 172.010.1]), und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 
VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das 
Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. 
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 
dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 
1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit der die Vorinstanz 
das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell 
beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 
VwVG). Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde 
(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten. 
2. 
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen 
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern 
bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Unangemessenheit hin 
(Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich 
indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung 
von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Prob-
leme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnis-
ses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung 
der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle 
(vgl. statt vieler: Urteile des BVGer A-853/2022 vom 21. März 2023 E. 2 
und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 2.1). Voraussetzung dafür ist aller-
dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige 
Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden 
kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-
punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-
send vorgenommen (statt vieler: Urteil des BVGer A-6469/2023 vom 
11. Juni 2024 E. 2.1, m.w.H.). 
 


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Seite 6 
3. 
3.1 Mit Eingabe vom 22. August 2025, die usanzgemäss auch dem 
Rechtsvertreter der Vorinstanz zuging, modifizierte der Beschwerdeführer 
seine Rechtsbegehren: Er beantragt nunmehr, es sei festzustellen, dass 
die von der Vorinstanz mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 ausgespro-
chene Kündigung ohne sachlich hinreichende Gründe ausgesprochen wor-
den sei (neues Rechtsbegehren Ziff. 1). Die Vorinstanz sei zu verurteilen, 
ihm eine Entschädigung von zwölf Monatslöhnen auszurichten (neues 
Rechtsbegehren Ziff. 2). Vor diesem Hintergrund ist nicht weiter zu prüfen, 
ob die Verfügung der Vorinstanz nichtig beziehungsweise missbräuchlich 
sei und ob der Beschwerdeführer in der bisherigen Funktion weiter zu 
beschäftigen sei (Rechtsbegehren Ziff. 1, 2 und 4 vom 29. Januar 2024). 
3.2 In formeller Hinsicht macht der Beschwerdeführer zunächst eine Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) geltend. Indem ihm die 
Vorinstanz unmittelbar vor den Feiertagen nur fünf Arbeitstage zur Verfü-
gung gestellt habe um das rechtliche Gehör auszuüben und ihm die 
Abweisung seines Fristverlängerungsgesuchs erst nach Fristablauf zuge-
stellt worden sei, habe die Vorinstanz diesen Anspruch verletzt. Aufgrund 
der formellen Natur des Anspruchs auf rechtliches Gehör sei die Verfügung 
aufzuheben. Eine Heilung des Mangels sei aufgrund der Schwere der Ver-
letzung nicht zulässig. 
3.3 Die Vorinstanz bringt vor, sie habe dem Beschwerdeführer mit Schrei-
ben vom 11. Dezember 2023 den Entwurf der beabsichtigen Verfügung zur 
Stellungnahme zugestellt. In der Folge sei jedoch keine Stellungnahme 
eingegangen. Des Weiteren gebe es keinen Rechtsanspruch auf eine Frist-
erstreckung. Bei der vorliegenden personalrechtlichen Streitigkeit sei es ihr 
nicht zuzumuten gewesen, dem Beschwerdeführer eine längere Frist als 
sieben (Kalender-)Tage zur Stellungnahme einzuräumen, zumal die 
Gründe für die Kündigung bereits seit Längerem bekannt gewesen seien 
und sich seit der nichtigen Verfügung vom 28. Juni 2023 nichts geändert 
habe. Die angefochtene Kündigungsverfügung entspreche inhaltlich im 
Wesentlichen der vorherigen nichtigen Verfügung vom 28. Juni 2023. 
Ebenfalls hätte der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer nicht ernsthaft 
erwarten dürfen, dass ihm die Frist um drei Wochen verlängert werde. 
Somit liege keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör vor. 
3.4 
3.4.1 Der in Art. 29 Abs. 2 BV verankerte und in den Art. 26–33 VwVG kon-
kretisierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen 


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Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil des BGer 8C_7/2021 vom 
27. August 2021 E. 4.1; Urteil des BVGer A-1129/2022 vom 30. Juni 2023 
E. 3.3). Er dient einerseits der Sachaufklärung und stellt andererseits ein 
persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar. Er umfasst 
das Recht, mit eigenen Begehren angehört zu werden, Einblick in die Akten 
zu erhalten und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stel-
lung zu nehmen. Das Recht auf vorgängige Anhörung beziehungsweise 
Äusserung (vgl. Art. 30 VwVG) setzt genügende Kenntnisse über den Ver-
fahrensverlauf voraus, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise 
über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orien-
tiert zu werden. Der Anspruch auf vorgängige Anhörung und Äusserung 
steht den Betroffenen primär in Bezug auf die Feststellung des rechtser-
heblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis zu (Urteil des BGer 
8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 m.w.H.; Urteil des BVGer 
A- 1129/2022 vom 30. Juni 2023 E. 3.3). 
3.4.2 Wie weit das Äusserungsrecht geht, lässt sich nicht generell, sondern 
nur unter Würdigung der konkreten Interessenlage beurteilen. Wegleitend 
muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt 
wirksam zur Geltung zu bringen (BGE 144 I 11 E. 5.3 m.w.H.; Urteil des 
BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 mit Hinweis; Urteil des BVGer 
A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.1.2). Dabei hat der Betroffene 
nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er 
muss darüber hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit 
bestimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird (vgl. Urteile des 
BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.2.1 und 8C_158/2009 vom 
2. September 2009 E. 5.2 je m.w.H.). Indessen hat er keinen Anspruch auf 
genaue Kenntnis der schlussendlich getroffenen Massnahme und ihrer 
rechtlichen Begründung (vgl. Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 
30. Dezember 2015 E. 4.1.2). 
3.4.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, weshalb der 
Entscheid in der Regel grundsätzlich aufzuheben ist, wenn bei seinem 
Zustandekommen das rechtliche Gehör verletzt wurde (statt vieler: 
BGE 144 I 11 E. 5.3). Im Bundespersonalrecht besteht diesbezüglich je-
doch eine Ausnahme: Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Arbeit-
nehmer grundsätzlich eine Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeit-
geber im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvor-
schriften – namentlich den Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt (statt 
vieler: Urteil des BVGer A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 3.2.3). Mit 
der Bestimmung soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und 


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Seite 8 
ohne Einhaltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden 
(vgl. Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.3; 
A- 1508/2020 vom 9. September 2020 E. 3.1; A-3436/2015 vom 
30. Dezember 2015 E. 4.4.1). 
3.4.4 Behördlich angesetzte Fristen können sodann aus zureichenden 
Gründen erstreckt werden, wenn die Partei vor Ablauf der Frist darum 
nachsucht (Art. 22 Abs. 2 VwVG). Zwar besteht kein Anspruch auf Erstre-
ckung einer Frist. Die Behörde hat aber im Einzelfall zu prüfen, ob die 
Gewährung nach pflichtgemässem Ermessen angezeigt ist (vgl. Urteil des 
BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 4.2.2; MOSER/BEUSCH/ 
KNEUBÜHLER/KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 
3. Aufl. 2022, Rz. 2.136 f.). Überspitzter Formalismus als besondere Form 
der Rechtsverweigerung (Art. 29 Abs. 1 BV) ist dann gegeben, wenn für 
ein Verfahren rigorose Formvorschriften aufgestellt werden, ohne dass die 
Strenge sachlich gerechtfertigt wäre, wenn die Behörde formelle Vorschrif-
ten mit übertriebener Schärfe handhabt oder an Rechtsschriften über-
spannte Anforderungen stellt (vgl. BGE 142 V 152 E. 4.2, 135 I 6 E. 2.1; 
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, a.a.O., Rz. 3.115 ff.; vgl. dazu auch 
Urteil des BVGer A-5844/2022 vom 30. Januar 2025 E. 3.3.2 und E. 3.4). 
3.5 
3.5.1 Ob die Vorinstanz im Zusammenhang mit der streitigen Kündigung 
den Anspruch des Beschwerdeführers auf vorgängige Anhörung bezie-
hungsweise Äusserung verletzt hat, hängt von den massgeblichen Ereig-
nissen bis zum Erlass der angefochtenen Verfügung vom 21. Dezember 
2023 ab. Diese sind daher nachfolgend vorab darzulegen: 
3.5.2 Am 11. Dezember 2023 liess die Vorinstanz dem Beschwerdeführer 
eine Kopie des Verfügungsentwurfs zukommen. Sie setzte ihm eine Frist 
zur Stellungnahme bis zum 19. Dezember 2023. Der Rechtsvertreter des 
Beschwerdeführers reagierte darauf mit Schreiben vom 13. Dezember 
2023. Aufgrund der bevorstehenden Feiertage und seiner anschliessenden 
Ferienabwesenheit sowie grosser Arbeitslast ersuchte er um Fristerstre-
ckung bis zum 24. Januar 2024. Gleichzeitig bat er die Vorinstanz, ihm die-
jenigen Unterlagen zur Einsichtnahme zukommen zu lassen, die seit sei-
nem letzten Auskunftsbegehren vom 7. Juli 2023 neu zum Personaldossier 
hinzugekommen sind. Die Vorinstanz teilte dem Beschwerdeführer mit 
Schreiben vom 19. Dezember 2023 mit, dass sie die Frist zur Stellung-
nahme nicht verlängere. Mit Verfügung vom 21. Dezember 2023 kündigte 
die Vorinstanz sodann dem Beschwerdeführer. 


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Seite 9 
3.5.3 Das Akteneinsichtsrecht ist Vorbedingung dafür, dass der Anspruch 
auf rechtliches Gehör – insbesondere das Recht Stellung nehmen zu kön-
nen – wirksam wahrgenommen werden kann. In zeitlicher Hinsicht besteht 
der Anspruch grundsätzlich ab der Eröffnung bis zum rechtskräftigen Erle-
digung eines Verwaltungsverfahrens. Das erstinstanzliche Verwaltungs-
verfahren wird meistens nicht formell eröffnet. Das Akteneinsichtsrecht 
nach VwVG kann geltend gemacht werden, sobald im konkreten Fall der 
Verfahrensgegenstand genügend bestimmt ist und mit dem Erlass einer 
Verfügung zu rechnen ist, sobald also je nach Ausgang des Verfahrens 
rechtliche oder tatsächliche Interessen Einzelner betroffen sein können 
(STEPHAN C. BRUNNER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], a.a.O., Art. 26 
Rz.1, 2 und 16). Die Behörde darf die Einsichtnahme in die Akten nur ver-
weigern, wenn Gründe nach Art. 27 Abs. 1 VwVG vorliegen. 
3.5.4 Mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 teilte die Vorinstanz dem 
Beschwerdeführer mit, er sei im Besitz sämtlicher Unteralgen aus dem Per-
sonaldossier. Seit seiner Einsicht Mitte Juni 2023 seien im Personaldossier 
nur Kopien von Dokumenten abgelegt worden, die er selbst eingereicht 
habe. Entsprechend verweigerte sie ihm die Akteneinsicht. Dazu ist festzu-
halten, dass sich das Akteneinsichtsrecht auf sämtliche Akten einer Verfah-
rens bezieht, die für dieses erstellt oder beigezogen wurden, ohne dass ein 
besonderes Interesse geltend gemacht werden müsste und unabhängig 
davon, ob aus Sicht der Behörde die fraglichen Akten für den Ausgang des 
Verfahrens bedeutsam sind. Das Einsichtsrecht kann grundsätzlich nicht 
mit der Begründung verweigert werden, die betroffene Person habe den 
Inhalt der Aktenstücke bereits gekannt respektive es handle sich um 
Schriftstücke, welche die Beschwerdeführerin selbst verfasst oder unter-
zeichnet habe. Auch solche Dokumente unterliegen als Teil der Akten ohne 
Weiteres dem Einsichtsrecht. Es kann nicht davon ausgegangen werden, 
eine Privatperson würde alle von ihr unterzeichneten Dokumente aufbe-
wahren und jederzeit zur Verfügung halten. Auch darf sie sich vergewis-
sern, dass die entsprechenden Dokumente seit ihrer Unterzeichnung oder 
Einreichung nicht ergänzt oder sonst wie modifiziert wurden (Urteil des 
BGer 1C_495/2024 vom 3. September 2025 E. 2.4 und 2.5). Letzteres gilt 
vorliegend auch für den anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer, der sich 
über die abgelegten Akten vergewissern durfte. Entsprechend hat die 
Vorinstanz den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie dem Be-
schwerdeführer die beantragte Einsicht verweigert hat. 
Betreffend das Gesuch um Fristerstreckung lässt sich für das Gericht nicht 
exakt eruieren, wann dieses bei der Vorinstanz eingetroffen ist. Die 


A-636/2024 
Seite 10 
Vorinstanz wäre jedoch angesichts der zeitlichen Dringlichkeit gehalten 
gewesen, umgehend auf dieses Gesuch zu reagieren. Sie antwortete dem 
Beschwerdeführer jedoch erst am letzten Tag der Frist (19. Dezember 
2023) und lehnte darin eine Fristerstreckung ab. Art. 22 Abs. 2 VwVG 
räumt der Behörde einen Ermessensspielraum ein. Sie entscheidet dabei 
unter Berücksichtigung der Natur der Streitsache, der betroffenen Interes-
sen und der Verfahrensumstände. Die Praxis der Bundesbehörden ist 
dabei grosszügig, wenn das Verfahren der Natur nach nicht besonders 
dringlich ist und der Fristerstreckung keine überwiegenden privaten oder 
öffentlichen 
Interessen 
entgegenstehen 
(MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-
LER/KAYSER, a.a.O., Rz. 2.137). 
Unabhängig der vom Beschwerdeführer beantragten Dauer des Erstre-
ckungsgesuchs hätte die Vorinstanz bei pflichtgemässer Ausübung ihres 
Ermessens dem Beschwerdeführer eine angemessene Erstreckung der 
Frist einräumen müssen, zumal das Begehren zusätzlich mit der Gewäh-
rung der Einsicht in das vollständige Personaldossier begründet worden 
ist. Sodann sind keine gewichtige öffentliche Interessen ersichtlich, die 
einer kurzen Fristerstreckung entgegengestanden wären, abgesehen von 
einer allenfalls einmonatigen Verschiebung des Kündigungstermins. Die-
sen Umstand hätte die Vorinstanz selber zu vertreten gehabt, da sie dem 
Beschwerdeführer in allerletztem Zeitpunkt den Kündigungsentwurf zu-
stellte. Die Vorinstanz hätte dem Beschwerdeführer zumindest eine Notfrist 
von wenigen Tagen gewähren müssen (vgl. Urteil des BVGer A- 2586/2024 
vom 19. Februar 2025 E. 4.2; URS PETER CAVELTI, in: Auer/Müller/Schind-
ler [Hrsg.], VwVG, Kommentar, 2. Aufl. 2019, Art. 22 Rz. 23). Dass der Ver-
fügungsentwurf vom 11. Dezember 2023 im Wesentlichen der nichtigen 
Verfügung vom 28. Juni 2023 entsprach, rechtfertigt das Vorgehen der Vor-
instanz nicht. 
Das Ganze ist als erhebliche Verletzung des Gehörsanspruchs zu werten, 
zumal dem Recht auf Einsichtnahme in die vollständigen Akten und der 
gestützt darauf zu gewährenden Gelegenheit zur Stellungnahme im Ver-
waltungsverfahren eine hohe Bedeutung zukommt (vgl. Urteil des 
BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.2). Dies gilt insbesondere 
auch deshalb, weil der Beschwerdeführer und sein Rechtsvertreter bis zu 
diesem Zeitpunkt nicht wissen konnten, dass seit dem 7. Juli 2023 nur noch 
Kopien von Dokumenten im Personaldossier abgelegt worden sind, die – 
wie die Vorinstanz mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 geltend macht 
– vom Beschwerdeführer selber beziehungsweise von seinem Rechtsver-
treter stammen. 


A-636/2024 
Seite 11 
Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz 
wiegt jedoch nicht derart schwer, dass die Sache zurückgewiesen werden 
müsste. Vielmehr kann die Gehörsverletzung im Beschwerdeverfahren 
geheilt werden (vgl. statt vieler: BGE 147 IV 340 E. 4.11.3). Das Bundes-
verwaltungsgericht verfügt über eine vollständige Kognition und der 
Beschwerdeführer hatte Gelegenheit, im Beschwerdeverfahren umfas-
send Stellung zu beziehen. Eine Rückweisung der Sache an die Vorinstanz 
würde insofern zu einem formalistischen Leerlauf führen. Dem Beschwer-
deführer ist jedoch gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädi-
gung zuzusprechen (vgl. nachfolgend E. 6). 
4. 
In materieller Hinsicht ist zunächst zu prüfen, ob ein sachlich hinreichender 
Grund für die Kündigung gegeben ist (E. 5). Alsdann ist zu klären, in wel-
chem Umfang dem Beschwerdeführer einen Anspruch auf Entschädigung 
zukommt (E. 6). 
5. 
Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Män-
geln im Verhalten des Beschwerdeführers (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG). 
Der Beschwerdeführer bestreitet, dass sachlich hinreichende Gründe für 
eine Kündigung vorliegen. Nachfolgend gilt es deshalb zu prüfen, ob ein 
sachlich hinreichender Kündigungsgrund gegeben ist. 
5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete 
Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. 
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt 
in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere derartige Kün-
digungsmotive auf. Dazu zählen namentlich Mängel in der Leistung oder 
im Verhalten (Bst. b). 
5.1.1 Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 
Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die 
Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzli-
chen oder vertraglichen Pflichten einhergehen. Die Grenzen zwischen Ver-
haltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertragli-
cher Pflichten sind fliessend, weshalb die Abgrenzung dieser beiden Kün-
digungsgründe Schwierigkeiten bereitet. Versäumt es die angestellte Per-
son, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, 
oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines 
fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur 


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Seite 12 
mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich 
ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Ver-
halten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung 
im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen zum Beispiel un-
gebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbe-
reitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Inte-
grationsbemühungen in Frage (Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 
25. Mai 2021 E. 6.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). Ent-
scheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit in jedem 
Fall, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerecht-
fertigt erscheinen lässt (Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 
2025 E. 6.1.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). 
5.1.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend 
nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten 
eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden 
Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwie-
rigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus. 
Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen viel-
mehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte 
Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von 
Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das 
Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs 
führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-
ten erschüttern (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 
15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Feb-
ruar 2025 E. 6.1.2, A- 6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.4 und 
A- 2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3). 
Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3 BPG 
nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist aber nicht abschliessend, 
weshalb auch ein Vertrauensverlust grundsätzlich als sachlicher Kündi-
gungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG in Betracht fällt. Sofern der 
Vertrauensverlust allerdings auf die Pflichtverletzungen oder Verhaltens-
mängel zurückzuführen ist, geht dieser Kündigungsgrund in den (aus-
drücklichen) Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf 
(Urteile des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 6.1 und 
A- 6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.2). 
5.1.3 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender 
Rechtsausübung haben auch Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu 


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Seite 13 
beachtenden Verhaltensregeln. Nach der Rechtsprechung bedingt eine 
Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (vgl. Art. 10 
Abs. 3 Bst. b BPG) grundsätzlich eine vorgängige Mahnung oder Verwar-
nung (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 
20. März 2023 E. 8.1.2 und A-1524/2018 vom 9. April 2019 E. 4.3.1 f.; Bot-
schaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703 
ff., 6715). Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet 
es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), 
aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 
Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB), vor einer Kündigung eine Mahnung 
oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den 
betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung 
oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 
15. Januar 2014 E. 7.3). 
Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum 
einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfehlungen 
vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten 
(Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, 
dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen 
drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warn-
funktion). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Ver-
haltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie 
sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumin-
dest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall 
der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des 
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4 und A-2708/2016 vom 
16. Dezember 2016 E. 6.7). Gerade diese Warnfunktion dient der Wahrung 
der Verhältnismässigkeit einer allfällig avisierten Kündigungsmassnahme 
(vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-1524/2018 9. April 2019 E. 4.3.2 
m.w.H.). Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich 
ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfü-
gung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zu-
mutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 
15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler: Urteil des BVGer A-2953/2017 
vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3; vgl. auch BBl 2011 6715). Es ist demnach 
festzuhalten, dass vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine 
Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos er-
scheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist 
(vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5). 


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Seite 14 
5.2 Diesbezüglich bringt der Beschwerdeführer vor, die Mahnung vom 
5. März 2018 sei vor rund sechs Jahren erfolgt und daher nicht mehr 
aktuell. Dies ergebe sich nicht nur aufgrund des Zeitablaufs, sondern auch 
deshalb, weil sich die Situation seither massgeblich verbessert habe. Des 
Weiteren habe er den Inhalt der Mahnung bestritten. Ausschliesslich sein 
Verhalten in den Jahren 2017 bis 2019 habe zu Diskussionen geführt. Dies 
sei auf ein ungenügendes Führungsverhalten der damaligen Vorgesetzten 
sowie seine gesundheitlichen Probleme zurückzuführen. Nach dem Vorge-
setztenwechsel seien diese Schwierigkeiten nicht mehr aufgetreten und 
entsprechend sei er seither auch nicht mehr ermahnt worden. Sein Sozial-
verhalten sei in der letzten Mitarbeiterbeurteilung mit «gut» bewertet wor-
den. 
5.3 Die Vorinstanz stützt sich in ihrem Vorgehen auf die gegenüber dem 
Beschwerdeführer am 5. März 2018 ausgesprochene Mahnung. Sie macht 
insbesondere geltend, dass die Arbeitsweise und das Verhalten des 
Beschwerdeführers bereits seit längerer Zeit Anlass zu Diskussionen 
gaben. Diese hätten schliesslich zur förmlichen schriftlichen Mahnung vom 
5. März 2018 geführt. Sämtliche Massnahmen, die getroffen worden seien, 
hätten nur einen vorübergehenden Effekt gehabt. Der Beschwerdeführer 
habe wiederholt gezeigt, dass er die Erwartungen nicht erfüllen könne und 
möchte. Ein weiterer Sektions- oder Vorgesetztenwechsel sei nicht mög-
lich. Aus diesem Grund und infolge der sich immer wiederholenden 
Verstösse gegen seine Verhaltenspflichten erachte sie den Erlass einer 
erneuten Mahnung als sinnlos. Somit verbleibe nur noch die Kündigung 
des Arbeitsverhältnisses infolge Mängel im Verhalten. 
5.4 Für die Beurteilung, ob die Vorinstanz den Beschwerdeführer rechts-
genügend gemahnt hat, ist unter anderem der zeitliche Aspekt zu berück-
sichtigen. Dabei fällt auf, dass zwischen der Mahnung und der angefoch-
tenen Kündigungsverfügung gut fünf Jahre liegen. Ausserdem haben sich 
sowohl das Verhalten wie auch die Leistung des Beschwerdeführers in der 
Folge verbessert. Die Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2020 bis 2022 
fielen im Vergleich zu den Jahren zuvor deutlich positiver aus. Dessen ist 
sich auch die Vorinstanz bewusst, erwähnt sie doch, dass der im Jahr (…) 
vorgenommene Sektionswechsel die gewünschten positiven Änderungen 
gebracht hat. Damit hat die damalige Mahnung ihre beabsichtigte Funktion 
erfüllt. Mithin kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine neue Mah-
nung von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Es erscheint vorgescho-
ben, wenn nun die Vorinstanz in ihrer Verfügung vom 21. Dezember 2023 


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Seite 15 
nach einer deutlichen und längerfristigen Verbesserung der Arbeitssitua-
tion auf die Mahnung vom 5. März 2018 abstellt. 
5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass keine Mahnung vorlag. Auf-
grund des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wäre eine Mahnung – als 
geeignete mildere Massnahme – jedoch notwendig gewesen. Die Verfah-
rensvorschriften wurden demnach nicht eingehalten und es liegt eine 
rechtswidrige Kündigung vor. 
6. 
6.1 Der Beschwerdeführer beantragt, es sei ihm aufgrund der sachlich 
nicht gerechtfertigten Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von 
zwölf Monatslöhnen zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziff. 2 vom 22. August 
2025). Er begründet die Höhe der Entschädigung namentlich mit der lan-
gen Dauer des Arbeitsverhältnisses und des stossenden Vorgehens der 
Vorinstanz. Es rechtfertige sich deshalb, den Rahmen für die Entschädi-
gung voll auszuschöpfen. Sodann bringt er vor, dass die Aussichten, eine 
neue Stelle zu finden, sehr schlecht seien. 
6.2 Die Vorinstanz macht geltend, die Kündigung sei aufgrund sachlich hin-
reichender Gründe und unter Wahrung der Verfahrensvorschriften erfolgt. 
Damit habe der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf eine Entschädi-
gung. 
6.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung 
über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut 
und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so 
muss sie unter anderem dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der 
Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens 
einem Jahreslohn zusprechen, wenn unter anderem Verfahrensvorschrif-
ten verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). Die 
Vorinstanz hat einerseits den Grundsatz der Verhältnismässigkeit und 
andererseits den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör 
verletzt (vgl. E. 3). Demzufolge steht ihm eine Entschädigung im Sinne von 
Art. 34b Abs. 1 Bst. a i.V.m. Art. 34b Abs. 2 BPG zu. 
Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der 
Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Persönlich-
keit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen 
Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des 
Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen 


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Seite 16 
Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit 
der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person 
sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzu-
stellen (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 
2025 E. 9.2, m.w.H.). Nachfolgend ist anhand dieser Kriterien zu prüfen, 
welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen erscheint. 
6.4 Der Beschwerdeführer wurde entlassen, ohne ihn davor rechtsgenü-
gend zu mahnen. Damit wurde Bundesrecht verletzt (vgl. E. 5.5), weshalb 
das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung nicht leicht wiegt und von 
einem mittleren Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers aus-
zugehen ist. Mit dieser Entlassung zeigte die Vorinstanz auch ein strafwür-
diges Verhalten. Er stand im Zeitpunkt der Kündigung seit über 21 Jahren 
im Dienst der Vorinstanz. Das Vertragsverhältnis ist damit hinsichtlich 
Dauer und Intensität als in einem hohen Bereich liegend einzustufen. Die 
Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden in den Jahren 2020, 
2021 und 2022 mit einer Gesamtbeurteilung «Stufe 3» bewertet. Zu den 
persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den Akten 
wenig entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er 
jedenfalls nicht geltend. 
Die Vorinstanz gewährte dem Beschwerdeführer sodann nicht das rechtli-
che Gehör, indem sie die am 13. Dezember 2023 von ihm beantragte Fris-
terstreckung ohne zureichende Gründe ablehnte und ihm die Akteneinsicht 
verweigerte. Mit der Verletzung des rechtlichen Gehörs wurden Verfah-
rensvorschriften verletzt, die jedoch im Beschwerdeverfahren geheilt wer-
den konnten. 
Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung zu berück-
sichtigenden Kriterien unter den gegebenen Umständen eine Entschädi-
gung von zwölf Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgebli-
chen Bruttolohns) nahe. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuzie-
hen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG 
keine 
solche 
zu 
entrichten sind 
(vgl. 
statt 
vieler: 
Urteil 
des 
BVGer A- 2889/2021 vom 31. Mai 2023 E. 6.4). 
7. 
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. Die Vorinstanz ist 
zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe 
von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbei-
träge zu bezahlen. 


A-636/2024 
Seite 17 
8. 
8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in 
personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Der teil-
weise unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten 
aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). 
8.2 
8.2.1 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder 
auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und ver-
hältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. 
Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und 
Entschädigungen 
vor 
dem 
Bundesverwaltungsgericht 
[VGKE, 
SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung 
sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). 
8.2.2 Vorliegend dringt der Beschwerdeführer mit seinem Antrag auf Ent-
schädigung von zwölf Monatslohnen durch. Der anwaltlich vertretene 
Beschwerdeführer hat entsprechend Anspruch auf eine angemessene Par-
teientschädigung. Am 6. Mai 2024 reichte er eine Kostennote ein und 
macht damit einen Aufwand von Fr. 8'179.30 (Honorar, Auslagen, MwSt.) 
geltend. Der in Zusammenhang mit dem Antrag auf aufschiebende Wir-
kung stehende Aufwand in der Höhe von Fr. 420.– ist nicht zu entschädi-
gen. Im Übrigen ist die beantragte Parteientschädigung nicht zu beanstan-
den. Entsprechend hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nach Eintritt 
der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der 
Höhe von Fr. 7'725.30 zu bezahlen. 
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.) 
 
 


A-636/2024 
Seite 18 
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 
1. 
Ein Doppel der Eingabe des Beschwerdeführers vom 22. August 2025 geht 
an die Vorinstanz. 
2. 
Die Beschwerde wird gutgeheissen. 
Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädi-
gung von zwölf Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungs-
beiträge auszurichten. 
3. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 
4. 
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die-
ses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 7'725.30 zu bezah-
len. 
5. 
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 
 
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 
 
Der vorsitzende Richter: 
Der Gerichtsschreiberin: 
 
 
Maurizio Greppi 
Gloria Leuenberger-Romano 
 
 


A-636/2024 
Seite 19 
Rechtsmittelbelehrung: 
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-
ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 
die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 
eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 
schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-
ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 
 
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