bvger · A-6565/2023 · 2023-10-25 · de

Aufl&ouml;sung des Arbeitsverh&auml;ltnisses | Bundespersonal; Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Verfügung vom 25. Oktober 2023

Bundesverwal tungsgeri cht 
T ri bunal admi ni strati f fédéral 
T ri bunal e amm ini strati vo federal e 
T ri bunal admi ni strati v federal 
 
Abteilung I 
A-6565/2023 
 
 
U r t e i l v o m 1 3 . M ä r z 2 0 2 5 
Besetzung 
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 
Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Richter Alexander Misic, 
Gerichtsschreiber Ivan Gunjic. 
Parteien 
A._______, 
vertreten durch 
Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, 
Nötzli Raess Bächtold Rechtsanwälte, 
Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich, 
Beschwerdeführerin, 
 
gegen 
Schweizerische Bundesbahnen SBB, 
Recht & Compliance Human Resources, 
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB, 
Vorinstanz. 
 
Gegenstand 
Bundespersonal; Auflösung des Arbeitsverhältnisses; 
Verfügung vom 25. Oktober 2023. 
 
 
 


A-6565/2023 
Seite 2 
Sachverhalt: 
A. 
A._______, geboren am (…), war seit dem (…) bei den Schweizerischen 
Bundesbahnen (SBB) angestellt. Ab dem 1. Januar 2021 war sie als (…) 
mit einem Beschäftigungsgrad von 80% tätig. 
Mit Vorbescheid vom 22. Juli 2021 sprach die IV-Stelle der Sozialversiche-
rungsanstalt des Kantons Zürich A._______ rückwirkend eine Viertelsrente 
ab dem 1. Februar 2017 bei einem Invaliditätsgrad von 40% zu. 
B. 
B.a In der Zeit vom 10. Februar 2022 bis zum 19. Januar 2023 ist die Ar-
beitsunfähigkeit von A._______ – hier tabellarisch und als Liniengrafik dar-
gestellt – für folgende Zeiträume und Grade ärztlich bescheinigt: 
Zeitraum 
 
 
 
 
Arbeitsunfähigkeit 
10.02.2022 – 20.03.2022 
 
 
100% 
21.03.2022 – 21.06.2022 
 
 
 80% 
22.06.2022 – 01.08.2022 
 
 
 60% 
02.08.2022 – 30.09.2022 
 
 
100% 
03.10.2022 – 06.11.2022 
 
 
 60% 
07.11.2022 – 29.11.2022 
 
 
 40% 
30.11.2022 – 07.12.2022 
 
 
100% 
08.12.2022 – 19.01.2023 
 
 
 40% 
B.b Am 7. April 2022 wurde ein Reintegrationsplan erstellt, der einen Lohn-
fortzahlungsanspruch von A._______ ab dem 10. Februar 2022 vorsieht. 
B.c Die für die Reintagration von A._______ zuständige Vertreterin des Be-
trieblichen Case Managements der SBB (nachfolgend: Case Managerin) 
erteilte der Health & Medical Service AG (nachfolgend: HMS AG) am 
3. Juni 2022 einen Abklärungsauftrag zwecks medizinischer Beurteilung 
40%
70%
100%


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Seite 3 
der Arbeitsfähigkeit von A._______ und der Aussicht auf ihre Rückkehr in 
die bisherige Funktion. Am 28. Juni 2022 stellte die beurteilende Vertrau-
ensärztin der HMS AG fest, es sei davon auszugehen, dass A._______ ihr 
früheres Pensum und Leistungsfähigkeit wieder erreichen werde. 
B.d Auf der Grundlage eines Folgeauftrags an die HMS AG stellte ein zwei-
ter Vertrauensarzt der HMS AG mit Bericht vom 14. September 2022 die 
dauerhafte Arbeitsunfähigkeit von A._______ für die angestammte Tätig-
keit fest. Am 15. September 2022 teilten die SBB A._______ mit, sie sei 
nach dieser Feststellung für ihre bisherige Funktion als (…) aus gesund-
heitlichen Gründen dauerhaft arbeitsunfähig. 
C. 
C.a In der Zeit vom 12. Juni 2023 bis zum 7. Januar 2024 ist die Arbeits-
unfähigkeit von A._______ – hier tabellarisch und als Liniengrafik darge-
stellt – für folgende Zeiträume und Grade ärztlich bescheinigt: 
Zeitraum 
 
 
 
 
Arbeitsunfähigkeit 
12.06.2023 – 18.06.2023 
 
 
 50% 
19.06.2023 – 02.07.2023 
 
 
100% 
03.07.2023 – 16.07.2023 
 
 
 50% 
17.07.2023 – 02.08.2023 
 
 
100% 
03.08.2023 – 14.08.2023 
 
 
 50% 
15.08.2023 – 24.09.2023 
 
 
100% 
09.10.2023 – 15.10.2023 
 
 
 80% 
16.10.2023 – 27.11.2023 
 
 
100% 
07.12.2023 – 07.01.2024 
 
 
100% 
C.b Mit Verfügung vom 25. Oktober 2023 lösten die SBB (nachfolgend: 
Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis mit A._______ aus gesundheitlichen 
Gründen auf den 29. Februar 2024 auf. 
0%
50%
100%
12.6.23
12.7.23
12.8.23
12.9.23
12.10.23
12.11.23
12.12.23


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Seite 4 
D. 
Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh-
rerin) am 27. November 2023 Beschwerde beim Bundesverwaltungsge-
richt. Sie beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz sei 
zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöh-
nen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen missbräuchlicher 
und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zu bezahlen. 
E. 
Die Vorinstanz schliesst mit Vernehmlassung vom 29. Februar 2024 auf 
Abweisung der Beschwerde. Mit Schlussbemerkungen vom 3. Mai 2024 
hält die Beschwerdeführerin vollumfänglich an den von ihr gestellten 
Rechtsbegehren fest. 
F. 
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der 
nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 
 
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 
1. 
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 
26. November 2018 (nachfolgend: GAV SBB) mit Beschwerde beim Bun-
desverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der angefochtenen Kün-
digung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwal-
tungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), 
die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG 
erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung 
der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach 
dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 
(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 
1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl 
formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti-
miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 


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Seite 5 
1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten. 
2. 
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren 
mit voller Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-
verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung 
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung 
des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der 
Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurück-
haltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um ver-
waltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen 
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen 
weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt 
sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt vieler Urteil des BVGer 
A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 E. 2). 
2.2 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 
des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 
20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend 
ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des GAV SBB abzustellen, wo-
nach subsidiär auch die Bestimmungen des Schweizerischen Obligatio-
nenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) anwendbar sind (Ziff. 1 
GAV SBB). Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 
(BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz nicht anwendbar 
(statt vieler Urteil des BVGer A-2134/2022 vom 9. September 2024 E. 2.2). 
3. 
3.1 Mitarbeitende der SBB nach Ziff. 3 GAV SBB haben bei Einschränkung 
der Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen einen Anspruch auf 
Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende des Ar-
beitsverhältnisses (Ziff. 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB; vgl. Ziff. 130 und 
Ziff. 131 GAV SBB). Gemäss dem Begriffsverzeichnis des GAV SBB liegen 
solche gesundheitlichen Gründe vor, wenn der Gesundheitszustand der 
betroffenen Mitarbeitenden infolge Krankheit oder Unfall die Arbeitsfähig-
keit, Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit so beeinträchtigt, dass die 
Arbeitsleistung eingeschränkt ist. 


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Seite 6 
3.2 Gemäss Ziff. 148 GAV SBB bieten die SBB die Möglichkeit zur berufli-
chen Reintegration mit dem Ziel, die betroffenen Mitarbeitenden in die bis-
herige Funktion oder innerhalb bzw. ausserhalb der SBB zu reintegrieren 
(Abs. 1). Die berufliche Reintegration beginnt bei jeder Einschränkung der 
Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen (Abs. 2) und endet, wenn 
die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten uneingeschränkt 
versehen wurde oder mit der Anpassung bzw. der Änderung des Arbeits-
verhältnisses (Abs. 3). Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen 
ihre bisherige Funktion nicht mehr ausüben können, werden unverzüglich 
über den Stellenverlust schriftlich verständigt (Abs. 4). 
Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Reintegrati-
onsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupassen ist 
und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziff. 149 GAV SBB). Mit die-
sem Plan ist der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung mitzuteilen 
(Ziff. 128 Abs. 7 GAV SBB). 
3.3 Können die betroffenen Mitarbeitenden spätestens bis zum Ende des 
Lohnfortzahlungsanspruchs bei den SBB reintegriert werden, aber ihre bis-
herige Funktion aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben, wird 
das Arbeitsverhältnis auf den Beginn der neuen Tätigkeit angepasst 
(Ziff. 134 Abs. 1 GAV SBB). Ist hingegen eine Reintegration bei den SBB 
oder SBB Cargo bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzahlung nicht 
möglich oder nicht absehbar, lösen die SBB das Arbeitsverhältnis – nach 
Ablauf der dreimonatigen Probezeit frühestens auf das Ende des Lohnfort-
zahlungsanspruchs (Ziff. 129 GAV SBB) – aus gesundheitlichen Gründen 
auf (Ziff. 135 Abs. 1 GAV SBB). 
4. 
In der Hauptsache ist streitig, ob für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
ein sachlich hinreichender Grund bestand. 
4.1 Die Vorinstanz bringt vor, die Reintegration der Beschwerdeführerin sei 
nicht möglich und nicht absehbar gewesen. Gemäss dem Bericht der HMS 
AG vom 14. September 2022 sei die Beschwerdeführerin für die Ausübung 
ihrer bisherigen Funktion dauerhaft arbeitsunfähig. Diese Einschränkung 
habe zum Zeitpunkt der Kündigung fortbestanden. 
Die Beschwerdeführerin habe seit 2017 auffällig viele Absenzen verzeich-
net. Sie habe verschiedene Reorganisationen mit Führungswechseln er-
lebt, bevor sie am 1. Januar 2021 die aktuelle Stelle aufgenommen habe. 


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Seite 7 
Im Laufe des Jahres 2021 sei die Stelle mit der Zusatzfunktion (…) ergänzt 
worden. Die damalige Führungskraft sei mit der Leistung der Beschwerde-
führerin unzufrieden gewesen. Die Beschwerdeführerin habe sich über das 
Klima in der Abteilung beklagt. Ein Belastbarkeitsaufbau der Beschwerde-
führerin nach ihrem psychischen Zusammenbruch im Februar 2022 sei in 
der angestammten Funktion aufgrund der hohen Belastung und Komplexi-
tät nicht in Frage gekommen. Ein Rückfall hätte die Beschwerdeführerin 
schwer schädigen können. Zudem seien die Schonauflagen des IV-Vorbe-
scheides vom 22. Juli 2021 zu beachten gewesen. 
Daher seien für die Beschwerdeführerin zwei Verweistätigkeiten im Bereich 
der (…) organisiert worden. Am 21. März 2022 habe die Beschwerdefüh-
rerin die Tätigkeiten zunächst mit Beschäftigungsgrad von 20% aufgenom-
men und das Pensum ab dem 22. Juni 2022 auf 40% erhöhen können. 
Trotz angepasster Tätigkeit sei es immer wieder zu Ausfällen und kurzfris-
tige Absagen von Terminen gekommen. Mitte Juli 2022 habe die Beschwer-
deführerin einen Rückfall erlitten und sei bis Ende September 2022 zu 
100% arbeitsunfähig gewesen. Die ihr zugewiesene Arbeit sei Mitte Okto-
ber 2022 abgeschlossen gewesen. 
Der Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin sei instabil geblieben. 
Geplante Gespräche über weitere Einsatzmöglichkeiten hätten kurzfristig 
abgesagt werden müssen. Zwei angebotene Arbeitseinsätze hätten nicht 
dem Wunschziel der Beschwerdeführerin entsprochen. Im Oktober 2022 
hätten zwei weitere Bewerbungsgespräche stattgefunden. Eine stationäre 
Rehabilitation oder eine langsame Eingliederung in eine neue Verweistä-
tigkeit im Team (…) sei im Dezember 2022 in Betracht gezogen worden. 
Die Beschwerdeführerin habe die Rehabilitation abgelehnt und stattdessen 
die Tätigkeit im Team (…) mit Arbeitspensum von 60% aufgenommen. Ihr 
sei klar kommuniziert worden, dass in diesem Rahmen ausschliesslich ein 
Belastbarkeitsaufbau verfolgt werde und keine freien Stellen verfügbar 
seien. Die Beschwerdeführerin hätte sich sowohl intern wie auch extern 
bewerben müssen. Des Weiteren habe der Teamleiter (…) im April 2023 
gegenüber der Vorinstanz verschiedene Probleme mit der Beschwerdefüh-
rerin geschildert. 
Am 19. Juni 2023 habe die Beschwerdeführerin erneut einen psychischen 
Zusammenbruch erlitten und sei danach zu 100% arbeitsunfähig gewesen. 
Die Aufgaben der Beschwerdeführerin im Team (…) seien reduziert und 
umgelagert worden. Ein geplanter Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin 
am 5. August 2023 sei dennoch gescheitert. 


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Seite 8 
4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, sie sei bereits 
im März 2022 wieder in ihrer angestammten und vertraglich vereinbarten 
Tätigkeit zu 20% arbeitsfähig gewesen und habe die Tätigkeit in diesem 
Umfang wieder aufnehmen wollen. Die Rückkehr sei ihr aber ohne jede 
medizinische Indikation verweigert worden. Stattdessen habe die Vor-
instanz ihr mitgeteilt, sie solle sich mit ihrer Genesung Zeit lassen, obwohl 
gerade die soziale Isolation als Folge der zweijährigen Homeoffice-Pflicht 
im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ursächlich für die Arbeitsun-
fähigkeit gewesen sei. Ihr Rückfall im Juli 2022 habe mit der Arbeit als sol-
cher nichts zu tun gehabt. Ab Januar 2023 sei sie wieder zu 80% arbeits-
fähig gewesen. 
In Bezug auf die Berichte der HMS AG bringt die Beschwerdeführerin vor, 
die behandelnde Vertrauensärztin habe im Rahmen der ersten Beurteilung 
vom 28. Juni 2022 unter Hinweis auf die wenigen Absenzen im Jahr 2021 
noch eine günstige Prognose über ihre Rückkehr in die bisherige Funktion 
gestellt. Dabei sei auch die Einschätzung des behandelnden Facharztes 
berücksichtigt worden. Die Case Managerin, deren eigentliche Aufgabe die 
Unterstützung und die Reintegration der Beschwerdeführerin gewesen sei, 
habe sich mit dieser Rückmeldung und dem Verweis auf die wenigen Ab-
senzen aber nicht einverstanden gezeigt. In der Folge habe die HMS AG – 
ohne weitere fachärztliche Abklärungen, ohne Untersuchung, ohne Ge-
spräch mit der Beschwerdeführerin und handelnd durch einen zweiten Ver-
trauensarzt – etwa zwei Monate später eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit 
festgestellt. Der entsprechende Bericht genüge nicht den Anforderungen 
an ein ärztliches Gutachten. Der Vertrauensarzt habe sich alleine auf Schil-
derungen der Case Managerin gestützt. Die Vorinstanz sei daher nicht be-
rechtigt gewesen, der Beschwerdeführerin am 15. September 2022 den 
Verlust ihrer bisherigen Funktion anzuzeigen. 
Des Weiteren beanstandet die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe 
nicht alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausge-
schöpft. Die Vorbringen der Vorinstanz, wonach zwei angebotene Arbeits-
einsätze nicht dem Wunschziel der Beschwerdeführerin entsprochen hät-
ten und ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit im Team (…) klar kommuniziert wor-
den sei, dass keine freien Stellen zur Verfügung stünden, seien unzutref-
fend. Anlässlich des Standortgesprächs vom 28. Februar 2023 habe sie 
keine offenen Bewerbungen gehabt, weil sie im Team habe Fuss fassen 
wollen. Nach der negativen Rückmeldung des Teamleiters (…) im April 
2023 habe sie dem Teamleiter aufzeigen können, was sie alles geleistet 
habe, woraufhin sich dieser bei ihr entschuldigt habe. 


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Seite 9 
Ihr sei immer wieder zugesichert worden, dass eine Lösung gefunden wer-
den könne. Noch im Jahr 2023 habe sie sich auf Ermutigung der Vorinstanz 
hin für eine Stelle im (…) beworben, nur um dann die Antwort zu erhalten, 
dass eine Person aus der Division gewollt sei. Ihr Zusammenbruch am 
19. Juni 2023 sei darauf zurückzuführen, dass sie während etwa sechs 
Monaten von der Vorinstanz hingehalten worden sei. 
5. 
5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG und Ziff. 173 Abs. 1 GAV SBB kann der 
Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichen-
den Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmungen enthalten bei-
spielhafte Aufzählungen solcher Gründe (BGE 149 II 337 E. 3.1), darunter 
insbesondere die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit zur Verrichtung 
der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit sowie gesundheitliche Gründe 
(Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG; Ziff. 173 Abs. 1 Bst. c und Bst. d GAV SBB; vgl. 
Ziff. 150 Abs. 1 Bst. c GAV SBB; Urteil des BVGer A-3758/2021 vom 
13. Mai 2022 E. 5.3.2.2). 
5.2 In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde 
Tauglichkeit nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeit-
raum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitli-
chen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist (Urteile 
des BGer 8C_391/2021 vom 27. April 2022 E. 4.2, 8C_36/2020 vom 
21. April 2020 E. 4.1 und 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2). So 
können die SBB das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit bei Ar-
beitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich frühestens auf das Ende 
einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich 
auflösen (vgl. E. 3.3 oben; vgl. auch Urteile des BGer 8C_391/2019 E. 3.2 
und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5). 
Diese Zweijahresfrist gilt nicht starr. Vielmehr ist sie als ein Indiz für das 
Vorliegen einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Bes-
serung zu verstehen. Dass eine Krankheit lang andauernd und ohne Aus-
sicht auf baldige Besserung ist, kann sich je nach Umständen bereits vor 
dem Ablauf von zwei Jahren zeigen. Die Frist belässt den Behörden damit 
einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung des Einzelfalls 
(Urteile des BVGer A-1110/2023 vom 29. Oktober 2024 E. 5.3.1, 
A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 5.2 und A-2967/2021 vom 18. Ja-
nuar 2023 E. 5.2; ferner BVGE 2016/11 E. 8.5). 


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Seite 10 
5.3 Die SBB treffen in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum 
Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden und setzen im Rahmen des Be-
trieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsför-
derung und Prävention um (Ziff. 114 GAV SBB). Sie wollen durch Präsenz-
management und Betriebliches Case Management im Interesse der Mitar-
beitenden und der Unternehmung die negativen Auswirkungen eines be-
einträchtigten Gesundheitszustandes möglichst geringhalten (Ziff. 124 
GAV SBB). Die betroffenen Mitarbeitenden sind verpflichtet, aktiv im Pro-
zess des Präsenzmanagements und des Betrieblichen Case Manage-
ments mitzuwirken und alles zu unternehmen, was der Heilung sowie der 
Wiederaufnahme der Arbeit förderlich ist, und alles zu unterlassen, was 
diesen Prozess gefährdet oder verzögert (Ziff. 125 Abs. 3 GAV SBB). 
Beeinflusst der Gesundheitszustand einer Mitarbeiterin oder eines Mitar-
beiters die Arbeitsfähigkeit, Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit, 
können die SBB die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch ihre 
Vertrauensärzte verlangen (Ziff. 122 GAV SBB). Die vertrauensärztlichen 
Feststellungen bilden die Grundlage für die Anwendung der arbeitsrechtli-
chen Bestimmungen. Beurteilen die Vertrauensärzte die Arbeitsfähigkeit 
anders als die behandelnden Ärzte, ist für die SBB die Beurteilung der Ver-
trauensärzte massgebend (Ziff. 123 GAV SBB). 
Indessen kann es bei widersprechenden ärztlichen Einschätzungen ange-
zeigt sein, die betreffenden Berichte und Zeugnisse unter Berücksichtigung 
der Gesamtumstände zu würdigen und gegeneinander abzuwägen (vgl. 
Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 5.3, A-5326/2015 
vom 24. August 2016 E. 4.3.1, A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.4 und 
A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2 m.H.; vgl. auch BGE 125 V 351 
E. 3). Entscheidend für die Beweiskraft eines Arztberichtes ist, ob der Be-
richt für die streitigen Belange umfassend ist, auf allseitigen Untersuchun-
gen beruht, auch die geklagten Beschwerden berücksichtigt, in Kenntnis 
der Vorakten (Anamnese) abgegeben worden ist, in der Beurteilung der 
medizinischen Zusammenhänge und in der Beurteilung der medizinischen 
Situation einleuchtet und ob die Schlussfolgerungen des Experten begrün-
det sind (BGE 134 V 231 E. 5.1; 125 V 351 E. 3a). Bei der Abwägung sich 
widersprechender ärztlicher Einschätzungen ist zu berücksichtigen, in wel-
cher Art und Weise die Einschätzungen zustande gekommen sind, die 
Qualität und Aussagekraft der Einschätzungen sowie das Fachwissen der 
Ärzte bezogen auf das im Raum stehende Leiden und die Häufigkeit, Tiefe 
und Zeitnähe der persönlichen Untersuchung des Patienten (Urteile 
A-2950/2021 E. 5.3 und A-6820/2008 E. 3.3.1). 


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Seite 11 
5.4 Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündi-
gende Behörde die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechts-
genüglichen Kündigungsgrundes (eingehend zum Beweismass statt vieler 
Urteil des BVGer A-3335/2022 vom 12. November 2024 E. 2.2). 
6. 
Ausgehend von den vorstehenden Ausführungen ist zu prüfen, ob die Vor-
instanz bei der Kündigung der Beschwerdeführerin zu Recht deren dauer-
hafte Arbeitsunfähigkeit in der angestammten Funktion angenommen hat. 
6.1 Vorab ist festzuhalten, dass nicht klar ist, auf welche Ursachen die je-
weiligen Arbeitsunfähigkeitsepisoden der Beschwerdeführerin im Einzel-
nen zurückzuführen sind. Ärztlich bescheinigt sind eine Einschränkung ih-
rer kognitiven Leistungsfähigkeit von 40% und eine Störung ihrer Selbst-
einschätzung der eigenen Ressourcen, die zu Überforderung und Dekom-
pensation führen kann, sowie drei möglicherweise damit zusammenhän-
gende Erkrankungen. Beim Anstellungsgespräch legte die Beschwerde-
führerin ihre damalige Krankengeschichte vollständig offen. Anlässlich der 
Aufnahmeuntersuchung vom 14. September 2017 attestierte ihr die HMS 
AG die Tauglichkeit zur Verrichtung der Arbeit. 
6.2 Die vorinstanzliche Feststellung der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der 
Beschwerdeführerin in ihrer angestammten vertraglichen Funktion stützt 
sich in erster Linie auf den vertrauensärztlichen Bericht der HMS AG vom 
14. September 2022, der dies bescheinigt. Dieser Zweitbericht wider-
spricht indes dem vertrauensärztlichen Erstbericht der HMS AG, der noch 
am 28. Juni 2022 unter Bezugnahme auf wenige Fehlzeiten der Beschwer-
deführerin im Jahr 2021 prognostizierte, sie werde ihr früheres Pensum 
und ihre frühere Leistungsfähigkeit wieder erreichen. Der Zeitraum zwi-
schen der Abfassung der beiden vertrauensärztlichen Gutachten beträgt 
rund zweieinhalb Monate. Zwischen der Abfassung des Zweitberichts und 
dem Ablauf des Lohnfortzahlungsanspruchs am 10. Februar 2024 liegen 
fast eineinhalb Jahre. In Anbetracht dieses Umstandes und der Unklarheit 
über die Ursachen der gesundheitlichen Probleme der Beschwerdeführerin 
ist eine nähere Prüfung der beiden Berichte angezeigt. 
Mit Ausnahme des Hinweises im Erstbericht der HMS AG auf wenige Fehl-
zeiten der Beschwerdeführerin im Jahr 2021 begründen weder der Erst- 
noch der Zweitbericht explizit die jeweiligen Prognosen zur Arbeitsfähigkeit 
der Beschwerdeführerin. Beide Berichte weisen jedoch die ihnen zugrun-
deliegenden Informationsgrundlagen aus. Der Erstbericht beruht auf den 


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Arztzeugnissen der Beschwerdeführerin, ihrem Präsenzspiegel und dem 
Personalstammblatt, dem Anforderungsniveau ihrer angestammten Tätig-
keit einschliesslich der Stellenbeschreibung, einer Situationsbeschreibung 
der Case Managerin sowie auf einem Verlaufsbericht des behandelnden 
Arztes. Der Zweitbericht stützt sich neben diesen Unterlagen auf zwei neue 
Auskünfte der Case Managerin an die HMS AG. Der Widerspruch in den 
vertrauensärztlichen Prognosen zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführe-
rin ist somit – soweit er nicht bloss auf einer abweichenden Beurteilung 
desselben medizinischen Sachverhalts beruht – auf diese beiden Aus-
künfte zurückzuführen. Die Eignung des Zweitberichts zum Nachweis der 
dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin gegenüber dem 
Erstbericht hängt demnach von der relativen Beweiskraft der neuen Aus-
künfte der Case Managerin im Verhältnis zu den bereits beim Erstbericht 
vorliegenden Informationsgrundlagen ab. 
6.3 Zum Zeitpunkt der Erstellung des Zweitberichts lagen zwei Auskünfte 
der Case Managerin neu vor. Dies ist zum einen ihre Stellungnahme vom 
29. Juni 2022 zum Erstbericht, wonach die Absenzen der Beschwerdefüh-
rerin im Jahr 2021 sowie in den Jahren davor und danach – entgegen der 
Feststellung im Erstbericht, wonach die Beschwerdeführerin im Jahr 2021 
wenige Fehlzeiten aufwies – weit über dem Durchschnitt einer jungen Per-
son gelegen seien. Zum anderen machte sie Angaben zum Reintegrations-
verlauf der Beschwerdeführerin in der Zeit vom 5. Juli bis zum 14. Septem-
ber 2022. Daraus geht hervor, dass die psychische Stabilität der Beschwer-
deführerin im Rahmen einer neutralen Umgebung und einer einfachen Tä-
tigkeit mit einem Beschäftigungsgrad von 40% alle 10 bis 14 Tage 
schwankte. Die Beschwerdeführerin habe Termine nicht wahrgenommen 
und sei zeitweise nicht erreichbar gewesen. Die achtwöchige Abwesenheit 
ihres Psychiaters habe die Beschwerdeführerin stark belastet. Weiter hält 
die Case Managerin fest, dass die Beschwerdeführerin nie in der Lage ge-
wesen sei, die Leistung gemäss ihrem Arbeitsvertrag zu erbringen. Zuge-
gebenermassen sei sie eine Fehlbesetzung gewesen. Diese Auskünfte der 
Case Managerin geben Anlass zu drei Feststellungen. 
Erstens hatte die Vorinstanz in der Vergangenheit zwar bereits zwei Ver-
fahren zur Reintegration der Beschwerdeführerin in der Zeit vom 11. Ja-
nuar 2018 bis zum 28. Februar 2019 sowie vom 13. September 2019 bis 
zum 13. April 2020 eröffnet. Gemäss dem Präsenzspiegel war die Be-
schwerdeführerin im Jahr 2018 aber nur vom 11. Januar bis zum 23. Feb-
ruar krankgeschrieben. Der Präsenzspiegel weist keine weiteren Krank-
heitstage für das Jahr 2018 aus. In den Jahren 2019 und 2020 war die 


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Beschwerdeführerin an vereinzelten Tagen sowie vom 1. Januar 2019 bis 
zum 28. Februar 2019 und vom 10. September 2019 bis zum 9. April 2020 
fast durchgehend teilweise oder vollständig krankgeschrieben. Gemäss 
der Personalbeurteilung erfüllte sie im Jahr 2020 die vereinbarten Ziele 
trotzdem vollumfänglich. Im Jahr 2021 war die Beschwerdeführerin an 
19 Arbeitstagen vollständig und an zwei Arbeitstagen teilweise krankge-
schrieben. Im Personaldossier sind keine weiteren Unterlagen über die Ar-
beitstätigkeit der Beschwerdeführerin vor dem 10. Februar 2022 vorhan-
den. Dass die beiden vorgelegten Fassungen des Präsenzspiegels vonei-
nander abweichen, ist im Übrigen entgegen dem Einwand der Beschwer-
deführerin unerheblich, da die Abweichungen erkennbar auf unterschiedli-
che Zeitpunkte der Datenerfassung zurückzuführen sind. 
Zweitens antwortete die mit der Erstbeurteilung befasste Vertrauensärztin 
zwar am 5. Juli 2022 auf die Stellungnahme der Case Managerin vom 
29. Juni 2022, dass sie bei der Bearbeitung des Abklärungsauftrags von 
einem aktuellen fachärztlichen Verlaufsbericht ausgegangen sei und keine 
Kenntnis von den konkreten Fehlzeiten der Beschwerdeführerin im Jahr 
2021 gehabt habe. Die Vertrauensärztin hielt jedoch an ihrer günstigen 
Prognose zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin fest. 
Drittens umfasst der von der Case Managerin dargestellte Reintegrations-
verlauf vom 5. Juli bis zum 14. September 2022 einen Zeitraum von ledig-
lich etwas mehr als zwei Monaten. Während dieser Zeit übte die Beschwer-
deführerin eine andere Tätigkeit als ihre angestammte Funktion aus. Auf-
grund des Invaliditätsgrades von 40% betrug ihr effektives Arbeitspensum 
bei einem Beschäftigungsgrad von 40% etwa eineinhalb Arbeitstage pro 
Woche. Die Ausnahmesituation der achtwöchigen Abwesenheit des Psy-
chiaters der Beschwerdeführerin, die sich nach Angaben der Case Mana-
gerin sehr belastend auf die Beschwerdeführerin ausgewirkt habe, dauerte 
bis zum 24. August 2022 an. Mit Arztzeugnis vom 16. September 2022 
wurde der Beschwerdeführerin nachträglich eine Arbeitsunfähigkeit von 
100% ab dem 2. August 2022 attestiert. 
6.4 Vor diesem Hintergrund kommt den beiden Auskünften der Case Ma-
nagerin gegenüber den vorhandenen Informationsgrundlagen – und damit 
auch dem Zweitbericht vom 14. September 2017 gegenüber dem Erstbe-
richt vom 28. Juni 2022 – keine überwiegende Beweiskraft zum Nachweis 
einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu. Im Ergebnis sprechen die vertrau-
ensärztlichen Feststellungen weder für noch gegen die dauerhafte Arbeits-
unfähigkeit der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Funktion. 


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6.5 Bei diesem Ergebnis bleibt zu prüfen, ob die Vorinstanz unabhängig 
von den vertrauensärztlichen Feststellungen aus dem Reintegrationsver-
lauf der Beschwerdeführerin vom 10. Februar 2022 bis zu ihrer Kündigung 
am 25. Oktober 2023 auf die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit in der ange-
stammten Funktion schliessen durfte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass 
die Vorinstanz der Beschwerdeführerin während der gesamten Reintegra-
tion einen Arbeitsversuch in der angestammten Funktion verweigert hat. 
Die Beschwerdeführerin macht geltend, ihre Reintegration sei durch den 
Ausschluss von der angestammten Arbeit erschwert worden, da sie sozial 
isoliert worden sei. Ihr psychischer Zusammenbruch am 19. Juni 2023 er-
kläre sich mit der Perspektivlosigkeit während der Reintegration. Tatsäch-
lich hat die Beschwerdeführerin spätestens ab dem 6. April 2022 immer 
wieder und mit Nachdruck den Wunsch nach ihrer Rückkehr in die frühere 
Funktion zum Ausdruck gebracht. So schrieb sie etwa am 19. Juli 2022 an 
die Case Managerin: «Gerne würde ich am nächsten Gespräch eruieren, 
wie es weitergehen könnte und eine Rückführung in die angestammte Tä-
tigkeit nicht doch sinnvoll wäre. (…) Das […] ist doch eine sehr monotone 
Arbeit und sie macht mir etwas zu schaffen, nach nur paar Wochen.» Die 
Vorinstanz wertet diese und andere Bemühungen der Beschwerdeführerin 
um Wiederaufnahme ihrer angestammten Funktion als Ausdruck ihrer ge-
störten Selbsteinschätzung der eigenen Ressourcen. 
Der Reintegrationsverlauf der Beschwerdeführerin bietet in dieser Hinsicht 
keine eindeutigen Anhaltspunkte. Zwar umfassen die Episoden ihrer Ar-
beitsunfähigkeit wesentliche Zeiträume und Arbeitsgrade (vgl. Abschnitte 
B.a und C.a im Sachverhalt oben) und die Beschwerdeführerin hat gemäss 
den Akten auch in Phasen der Arbeitsfähigkeit wiederholt gefehlt und Ter-
mine kurzfristig nicht wahrgenommen. Gleichzeitig weist der Reintegrati-
onsverlauf vorübergehend günstige Phasen auf. So schloss die Beschwer-
deführerin die ihr zugewiesenen Verweistätigkeiten im Bereich der (…) 
Mitte Oktober 2022 ab, bevor sie am 7. November 2022 einen Rückfall er-
litt. Ihre Leistung im Team (…) verbesserte sich ebenfalls bis zu ihrem psy-
chischen Zusammenbruch am 19. Juni 2023. Der zuständige Teamleiter 
bemerkte zwar zunächst, dass die Beschwerdeführerin nicht sehr positiv 
aufgefallen sei. Er meldete aber bereits im darauffolgenden Monat an die 
Case Managerin, der Einsatz der Beschwerdeführerin habe sich deutlich 
verbessert und sie sei viel zuverlässiger geworden. Darüber hinaus geht 
aus den Akten hervor, dass die Beschwerdeführerin im Laufe der Rein-
tegration zunehmend frustriert auf den ihrer Ansicht nach ungerechtfertig-
ten Ausschluss von der angestammten Arbeit reagierte. 


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Unter Berücksichtigung der Unklarheit über die Ursachen der gesundheit-
lichen Probleme der Beschwerdeführerin kann nach dem Gesagten nicht 
ohne Weiteres angenommen werden, dass Rückschritte in der Reintegra-
tion der Beschwerdeführerin auch stattgefunden hätten, wenn ihr – insbe-
sondere zu Beginn des Reintegrationsprozesses – die Möglichkeit gewährt 
worden wäre, ihrer angestammten Funktion nachzugehen. Ob die Vor-
instanz zu Recht von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit der Beschwer-
deführerin in ihrer angestammten Funktion ausgegangen ist, hängt somit 
von der Beurteilung der Frage ab, ob sie der Beschwerdeführerin zu Recht 
einen Arbeitsversuch in ihrer angestammten Funktion verweigert hat. 
6.6 Nach Auffassung der Vorinstanz sei ein Arbeitsversuch der Beschwer-
deführerin in der angestammten Funktion von Anfang an mit einem zu gros-
sen Risiko für einen Rückfall verbunden gewesen, der zu einer schweren 
Schädigung der Beschwerdeführerin hätte führen können. Ein Belastbar-
keitsaufbau in der angestammten Funktion sei namentlich wegen des 
schwierigen Arbeitsklimas im Team und der hohen Belastung und Komple-
xität der Tätigkeit nicht in Frage gekommen. Zudem seien die Schonaufla-
gen des IV-Vorbescheides vom 22. Juli 2021 zu beachten gewesen. 
Zu diesen Vorbringen ist Folgendes anzumerken: Mit Ausnahme von zwei 
Journaleinträgen der Case Managerin vom 7. April und 5. Juli 2022, wo-
nach die Beschwerdeführerin negative Bemerkungen über ihr angestamm-
tes Team gemacht habe, enthalten die Akten keine klaren Hinweise darauf, 
dass im Team ein schwieriges Arbeitsklima geherrscht hätte. Im Gegenteil 
erklärte die Vorgesetzte der Beschwerdeführerin am 27. Juli 2022 gegen-
über der Case Managerin, dass es mit der Beschwerdeführerin menschlich 
sehr gut funktioniert habe. Die Vorgesetzte, hielt zwar – ebenso wie die 
Case Managerin bei ihrer Auskunft gegenüber der HMS AG – zugleich fest, 
dass die Beschwerdeführerin bereits vor ihrer Krankheit in der angestamm-
ten Rolle überfordert gewesen sei und grundsätzlich nicht die gewünschten 
Ergebnisse erbracht habe. Aus den Akten ergibt sich jedoch nicht, dass die 
Vorinstanz gegen die Beschwerdeführerin je arbeitsrechtliche Massnah-
men wegen der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, ungenügenden 
Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten im Sinne von Art. 46 GAV 
SBB ausgesprochen hätte. Es bestehen auch keine Belege dafür, dass die 
Beschwerdeführerin in der Vergangenheit zur Verrichtung der im Arbeits-
vertrag vereinbarten Arbeit untauglich gewesen wäre (vgl. E. 6.3 oben). In-
sofern sind auch die der Vorinstanz bereits seit dem Jahr 2021 bekannten 
Schonauflagen des IV-Vorbescheids nicht geeignet, den Ausschluss der 
Beschwerdeführerin von ihrer angestammten Funktion zu rechtfertigen. 


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Nach dem Gesagten vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, dass ein Ar-
beitsversuch der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Funktion mit 
einem zu hohen Rückfallrisiko verbunden gewesen wäre. Im Gegenteil ist 
nicht ersichtlich, weshalb der Beschwerdeführerin nicht gerade in der ers-
ten Phase des Reintegrationsprozesses zumindest ein Arbeitsversuch in 
der bisherigen Tätigkeit hätte gewährt werden können. 
6.7 Unter Würdigung der Gesamtumstände hat die Vorinstanz damit zu Un-
recht auf die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in der 
angestammten Funktion geschlossen. Namentlich durfte die Vorinstanz 
den vertrauensärztlichen Zweitbericht vom 14. September 2022 in Kennt-
nis des Widerspruchs zum Erstbericht nicht ungeprüft als Grundlage für die 
Kündigung nehmen. Des Weiteren durfte sie der Beschwerdeführerin nicht 
während der gesamten Reintegration einen Arbeitsversuch in der ange-
stammten Funktion verweigern. Die Vorinstanz wäre vielmehr gehalten ge-
wesen, die angenommene dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerde-
führerin in der angestammten Funktion durch weitere Abklärungen zu veri-
fizieren. 
7. 
Im Ergebnis vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, dass die Reintegra-
tion der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung nicht möglich 
oder nicht absehbar gewesen ist. Die Vorinstanz war daher nicht berech-
tigt, der Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen bzw. wegen 
mangelnder Eignung oder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsver-
trag vereinbarten Arbeit zu kündigen. Andere Kündigungsgründe werden 
von der Vorinstanz nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich. 
Die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe ihr ohne sachlich 
hinreichenden Grund gekündigt, erweist sich damit als begründet. 
8. 
Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Kündigung sei miss-
bräuchlich erfolgt. Da sie bereits aufgrund der festgestellten sachlich nicht 
hinreichend begründeten Kündigung mit den von ihr gestellten Rechtsbe-
gehren vollumfänglich durchdringt (vgl. E. 9 f. unten), kann auf eine Prü-
fung der Missbräuchlichkeit der Kündigung verzichtet werden (vgl. Urteile 
des BVGer A-2969/2021 vom 5. Juni 2023 E. 5 m.H. und A-4744/2019 vom 
6. April 2022 E. 14.5.4). Offensichtliche Anhaltspunkte für das Vorliegen ei-
ner missbräuchlichen Kündigung sind jedenfalls nicht ersichtlich. 


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9. 
Damit ist auf die Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin einzugehen. 
9.1 Die Beschwerdeführerin begehrt die Aufhebung der vorinstanzlichen 
Verfügung vom 25. Oktober 2023. Gleichzeitig hält sie in ihrer Begründung 
fest, dass sie einzig die Zusprechung einer Entschädigung anstrebt. Insbe-
sondere weist sie darauf hin, dass sie die Entschädigung anstelle der Wei-
terbeschäftigung beantragt (vgl. dazu Art. 34c Abs. 2 BPG; Ziff. 184 Abs. 2 
GAV SBB). Die Zuerkennung einer Entschädigung setzt nicht die Aufhe-
bung der zugrunde liegenden Kündigungsverfügung voraus (vgl. statt vie-
ler Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 9). Parteibegehren 
und Anträge sind nach Treu und Glauben auszulegen, insbesondere im 
Lichte der dazu gegebenen Begründung (statt vieler Urteil des BVGer 
A-1186/2022 vom 13. Dezember 2023 E. 1.5.2). Insofern ist davon auszu-
gehen, dass dem Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin um Aufhebung 
der Verfügung keine eigenständige Bedeutung zukommt. 
Die Höhe der von der Beschwerdeführerin begehrten Entschädigung be-
läuft sich auf insgesamt neun Monatslöhne ohne Abzug der Sozialversi-
cherungsbeiträge. Sie macht mit ihrem Rechtsbegehren deutlich, dass sie 
diesen Betrag wegen missbräuchlicher und sachlich nicht gerechtfertigter 
Kündigung verlangt. In ihrer Begründung führt sie aus, dass eine Entschä-
digung in der Höhe von neun Monatslöhnen unter Berücksichtigung aller 
von ihr dargelegten Umstände angemessen sei. 
9.2 Die Beschwerdeführerin hat aufgrund der sachlich nicht hinreichend 
begründeten Kündigung Anspruch auf Zusprechung einer Entschädigung 
nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB. Die 
Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und 
höchstens einen Jahreslohn. Sie ist unter Würdigung aller Umstände fest-
zulegen (Art. 34b Abs. 2 BPG; Ziff. 183 Abs. 2 GAV SBB). Für die Bemes-
sung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeits-
verletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, 
die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise 
der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und 
die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das 
Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die ökonomischen Auswirkun-
gen der Kündigung für die betroffene Person, die soziale und finanzielle 
Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unterneh-
men des Arbeitgebers abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer 
A-2535/2024 vom 29. Oktober 2024 E. 6.2). 


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Die Beschwerdeführerin wurde entlassen, ohne dass ein sachlich hinrei-
chender Grund vorlag. Bei den aufgezeigten Gesamtumständen geht die 
von der Vorinstanz unrechtmässig verfügte Kündigung mit einem mittleren 
Eingriff in die Persönlichkeit der Beschwerdeführerin einher. Die am (…) 
geborene Beschwerdeführerin stand zum Zeitpunkt der Kündigungsverfü-
gung seit etwas mehr als sechs Jahren und damit für eine mittellange 
Dauer in einem Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz. Mit Blick auf ihre 
Krankheitsgeschichte trifft sie die Kündigung aber ausserordentlich hart. 
Unklar ist, ob sie innert nützlicher Frist eine adäquate Stelle finden kann. 
9.3 Unter den gegebenen Umständen erscheint es gerechtfertigt, der Be-
schwerdeführerin eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen (auf 
der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns, inkl. 13. Monatslohn) zu-
zusprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf 
der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG sowie 
Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 GAV SBB keine solche zu entrichten sind 
(statt vieler Urteil des BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 9.3). 
10. 
Zusammenfassend ist die Beschwerde vollumfänglich gutzuheissen. Die 
Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung 
von neun Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbei-
träge auszurichten. 
11. 
Abschliessend bleibt über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des vor-
liegenden Beschwerdeverfahrens zu befinden. 
11.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 
grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG; Ziff. 185 GAV SBB). Daher 
sind keine Verfahrenskosten zu erheben. 
11.2 Infolge ihres Obsiegens hat die anwaltlich vertretene Beschwerdefüh-
rerin Anspruch auf Zusprechung einer Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 
VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädi-
gungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, 
SR 173.320.2]). Mangels Kostennote ist die Parteientschädigung aufgrund 
der Akten zu bestimmen (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE). In Anbetracht des mut-
masslichen Arbeits- und Zeitaufwands erscheint eine Entschädigung von 
Fr. 2'800.– als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezah-
lung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. 


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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 
1. 
Die Beschwerde wird gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, der 
Beschwerdeführerin eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen 
ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. 
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 
3. 
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft 
dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 2'800.– zu bezahlen. 
4. 
Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz. 
 
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 
 
Der vorsitzende Richter: 
Der Gerichtsschreiber: 
 
 
Maurizio Greppi 
Ivan Gunjic 
 
 


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Rechtsmittelbelehrung: 
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-
ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 
die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 
eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 
schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-
ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 
 
Versand: 
 
 
 


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Zustellung erfolgt an: 
– 
die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) 
– 
die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)