bvger · A-1979/2024 · 2024-03-26 · de

Bundespersonal | Bundespersonal; Verfügung vom 26. März 2024

Bundesverwal tungsgeri cht 
T ri bunal admi ni strati f fédéral 
T ri bunal e amm ini strati vo federal e 
T ri bunal admi ni strati v federal 
 
Abteilung I 
A-1979/2024 
 
 
U r t e i l v o m 2 8 . M ä r z 2 0 2 5 
Besetzung 
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), 
Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Richter Jérôme Candrian, 
Gerichtsschreiberin Mathilda Mauch. 
Parteien 
A._______, 
Beschwerdeführer, 
 
gegen 
Agroscope, 
Vorinstanz. 
 
Gegenstand 
Bundespersonal. 
 
 
 


A-1979/2024 
Seite 2 
Sachverhalt: 
A. 
A._______, geboren am (…), war seit dem 1. Juli 2022 bei Agroscope – 
eine 
dem 
Bundesamt 
für 
Landwirtschaft 
BLW 
angegliederten 
landwirtschaftlichen 
Forschungsanstalt 
(vgl. 
Art. 
114 
des 
Landwirtschaftsgesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 
23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) – als 
Systemtechniker (…) mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt. 
B. 
Am 25. März 2024 erhielt der Fachbereich Human Resources (nachfol-
gend: HR) Kenntnis davon, dass A._______ am 21. März 2024 einer Mit-
arbeiterin eine E-Mail mit beleidigenden und verletzenden Äusserungen 
sexueller Natur gesendet hatte. 
 
C. 
Nach Feststellung des Sachverhalts wurde A._______ am 26. März 2024 
über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe sowie die beabsichtigte fristlose 
Kündigung in Kenntnis gesetzt und erhielt Gelegenheit, sich mündlich dazu 
zu äussern. Agroscope stellte daraufhin A._______ den Entwurf der Kün-
digungsverfügung zu und gewährte ihm die Möglichkeit, bis zum 27. März 
2024, um 14:00 Uhr, eine schriftliche Stellungnahme einzureichen. Zudem 
stellte sie A._______ per sofort frei. Innerhalb der gesetzten Frist reichte 
A._______ keine Stellungnahme ein. 
 
D. 
Mit Verfügung vom 28. März 2024 löste Agroscope das Arbeitsverhältnis 
mit A._______ mit sofortiger Wirkung auf. Die per Einschreiben zugestellte 
Verfügung wurde von A._______ nie abgeholt. 
E. 
Gegen den Entscheid der fristlosen Kündigung erhob A._______ (nachfol-
gend: Beschwerdeführer) am 2. April 2024 Beschwerde beim Bundesver-
waltungsgericht. Er beantragt sinngemäss, das Arbeitsverhältnis zwischen 
ihm und Agroscope (nachfolgend: Vorinstanz) sei durch ordentliche Kündi-
gung aufzulösen und ihm sei ein Lohn für drei Monate sowie eine Entschä-
digung zuzusprechen. 
F. 
Mit Vernehmlassung vom 30. Mai 2024 beantragt die Vorinstanz, auf die 
Beschwerde vom 2. April 2024 sei wegen eines Formfehlers nicht 


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Seite 3 
einzutreten, 
eventualiter 
sei 
sie 
als 
unbegründet 
abzuweisen. 
Subeventualiter sei das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen 
Zeitpunkt aufzulösen, ohne dass eine Lohnfortzahlung oder eine 
Entschädigung zugesprochen werde. 
 
G. 
Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten sowie die in den 
Akten enthaltenen Unterlagen wird, soweit sie für den Entscheid erheblich 
sind, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. 
 
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 
 
1. 
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss 
Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht ange-
fochten werden. 
 
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im 
Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 
1968 (VwVG, SR 172.021), die von einem Arbeitgeber gemäss Art. 3 
Abs. 2 BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beur-
teilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgeset-
zes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]). 
 
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem 
VwVG, soweit das VGG nicht anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 
 
1.2 Der Beschwerdeführer war am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und 
ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch ma-
teriell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 
Abs. 1 VwVG). 
 
1.3 
1.3.1 Die Vorinstanz rügt, der Beschwerdeführer habe seine Beschwerde 
eingereicht, ohne die rechtskräftige Verfügung beizulegen. Die Be-
schwerde leide deshalb an einem Formmangel im Sinne von Art. 52 VwVG 
und sei unzulässig. 
 


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1.3.2 Der Beschwerdeführer, der nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten 
ist, reichte den Entwurf der Kündigungsverfügung ein, der inhaltlich mit der 
angefochtenen Verfügung identisch ist – lediglich die Daten wurden er-
gänzt. 
 
1.3.3 Eine Beschwerde gilt als fehlerbehaftet im Sinne von Art. 52 Abs. 2 
VwVG, wenn entweder das Begehren, die sachbezogene Begründung, die 
Unterschrift oder erforderliche Beschwerdebeilagen wie die Vollmacht oder 
die angefochtene Verfügung fehlen. In solchen Fällen wird dem Beschwer-
deführer in der Regel eine Nachfrist zur Verbesserung der Beschwerde 
eingeräumt. 
 
Zu den Beilagen, welche zusammen mit der Beschwerdeschrift einzu-
reichen sind, gehört die angefochtene Verfügung. Diese erlaubt der 
Rechtsmittelbehörde einerseits, den Anfechtungsgegenstand festzustel-
len. Andererseits ermöglicht ihr die Kenntnis der angefochtenen Verfügung 
insbesondere die Zuständigkeit, die Beschwerdelegitimation, die Einhal-
tung der Beschwerdefrist sowie den allfälligen Einbezug anderer Beteiligter 
in das Verfahren zu prüfen. Das in Art. 52 Abs. 1 VwVG normierte Erforder-
nis, die angefochtene Verfügung einzureichen, dient unter anderem dazu, 
der angerufenen Beschwerdeinstanz Gewissheit zu verschaffen, über wel-
chen Streitgegenstand welcher Verfügungsinstanz sie zu entscheiden hat 
(vgl. in Bezug auf ähnliche Verfahrensvorschriften des Sozialversiche-
rungsrechts BGE 116 V 353 E. 3c; Urteil des BGer 8C_2/2013 vom 19. Ap-
ril 2013 E. 4.2). Wird dieser Zweck jedoch bereits auf andere Weise er-
reicht, namentlich wenn aufgrund der konkreten Umstände der Beschwer-
deinstanz die Verfügungsinstanz bekannt ist, sie ohnehin deren Akten bei-
zuziehen hat (vgl. Art. 57 Abs. 1 VwVG) und diesen ohne Weiteres die an-
gefochtene Verfügung entnehmen kann, so ist im Beharren auf der Einrei-
chung der angefochtenen Verfügung ein überspitzter Formalismus zu er-
blicken (Urteil des BVGer B-5981/2018 vom 13. März 2020 E. 5.4; vgl. BGE 
116 V 353 E. 3c; Urteil des BGer 8C_2/2013 vom 19. April 2013 E. 4.2 
und 5.2; so auch SEETHALER/PORTMANN, in: Waldmann/Weissenberger 
[Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Aufl. 2016, 
Art. 52 VwVG N. 119 m.w.H.). 
 
1.3.4 Diese Rechtsprechung ist im vorliegenden Fall anwendbar. Zudem 
wurde dem Beschwerdeführer keine Nachfrist zur Verbesserung der Be-
schwerde angesetzt, die zwingende Voraussetzung für einen Nichteintre-
tensentscheid aus prozessualen Gründen gewesen wäre. 


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Seite 5 
1.4 Auf die im Übrigen fristgerecht (Art. 50 Abs. 1 VwVG) eingereichte Be-
schwerde ist demnach einzutreten 
 
2. 
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). 
 
2.2 Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesver-
waltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten 
des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme 
der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses 
geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht 
von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht 
an deren Stelle (statt vieler Urteil des BVGer A-659/2023 vom 12. März 
2024 E. 2.1, Urteil des BVGer A-4644/2023 vom 28. Oktober 2024 E. 2.1; 
vgl. BGE 137 III 303 E. 2.1). Diese Vorbehalte hindern das Gericht jedoch 
nicht daran, einzugreifen, wenn der angefochtene Entscheid objektiv un-
angemessen erscheint (Urteil BVGer 1112/2021 vom 5. November 2021 E. 
2.1). Im Übrigen braucht sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder 
tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinan-
derzusetzen; es kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 
 
2.3 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), 
von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht von Amtes 
wegen an, wobei es nicht an die Begründung der Parteien gebunden ist 
(Art. 62 Abs. 4 VwVG). 
 
2.4 
2.4.1 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss 
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess vom 4. Dezember 1947 
[SR 273]; vgl. BGE 125 V 351 E. 3a). 
 
Ein Beweis gilt grundsätzlich als erbracht, wenn das Gericht oder die Be-
hörde nach objektiven Gesichtspunkten von der Richtigkeit einer 


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Sachbehauptung überzeugt ist. Absolute Gewissheit kann dabei nicht ver-
langt werden. Es genügt, wenn am Vorliegen der behaupteten Tatsache 
keine ernsthaften Zweifel mehr bleiben oder allenfalls verbleibende Zweifel 
als leicht erscheinen (BGE 130 III 321 E. 3.2). 
 
2.4.2 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentli-
chen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemei-
ner Rechtsgrundsatz. Die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit hat jene 
Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte 
ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; Urteil des 
BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 2.2). Bleibt ein Sachverhalt 
unbewiesen, fällt der Entscheid zu Ungunsten der Partei aus, welche die 
Beweislast trägt (Urteil des BVGer A-1066/2023 vom 25. Januar 2024 
E. 3.1; vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER/KAYSER, Prozessieren vor dem 
Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 3.149 m.w.H.; AUER/BINDER, 
in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], VwVG Kommentar, 2. Aufl. 2019, Art. 12 
N. 16 f.). 
 
2.4.3 Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die 
kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das 
Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der 
Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete 
– Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-659/2023 
vom 12. März 2024 E. 2.3; A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2). 
 
3. 
3.1 Der Beschwerdeführer rügt in formeller Hinsicht, die Vorinstanz habe 
seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. 
 
3.2 Der Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, dass sein Anspruch 
auf vorherige Orientierung und Anhörung im Rahmen der Befragung vom 
26. März 2024 verletzt worden sei, da das Gespräch lediglich etwa fünf 
Minuten gedauert habe. Ihm sei die beabsichtigte Kündigung an diesem 
Tag persönlich eröffnet und eine Frist zur Stellungnahme bis Mittwoch, den 
27. März 2024, eingeräumt worden. Die effektive Gehörsfrist habe somit 
lediglich 24 Stunden betragen, was nach seiner Auffassung nicht ausge-
reicht habe, um sich in der Sache angemessen äussern zu können. 
 
3.3 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Anspruch des Beschwerdeführers 
auf rechtliches Gehör nicht verletzt worden sei. Er sei im Gespräch vom 
26. März 2024 über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe informiert worden 


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und habe die Möglichkeit erhalten, sich mündlich dazu zu äussern. Da der 
Beschwerdeführer diese Gelegenheit nicht wahrgenommen habe, sei das 
Gespräch nach kurzer Zeit beendet worden. Darüber hinaus habe die Vor- 
instanz ihm eine Frist zur schriftlichen Stellungnahme zum Protokoll und 
zum Entwurf der Kündigungsverfügung eingeräumt. Innerhalb dieser Frist 
habe der Beschwerdeführer jedoch weder eine Fristverlängerung bean-
tragt, noch eine Stellungnahme eingereicht. 
 
3.4 
3.4.1 Die Parteien haben im Verwaltungsverfahren sowie im verwaltungs-
gerichtlichen Verfahren Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV; 
Art. 29 ff. VwVG). Der Anspruch umfasst im Wesentlichen das Recht einer 
Partei auf Teilnahme am Verfahren und auf Einflussnahme auf den Prozess 
der Entscheidfindung. In diesem Sinne dient das rechtliche Gehör einer-
seits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezoge-
nes Mitwirkungsrecht dar (BGE 146 II 335 E. 5.1 und BGE 140 I 99 E. 3.4). 
Der in Art. 29 Abs. 2 BV garantierte und in den Art. 26–33 VwVG konkreti-
sierte Anspruch der Verfahrensbeteiligten auf Gewährung des rechtlichen 
Gehörs gilt im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (Urteil des BGer 
8C_7/2021 vom 27. August 2021 E. 4.1). 
 
3.4.2 Das Recht auf vorgängige Anhörung ist Teilgehalt des rechtlichen 
Gehörs und bildet gleichsam dessen Kernelement (WALDMANN/BICKEL, in: 
Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 3. Aufl. 2023, 
N. 3 zu Art. 30 VwVG). Es ist das wichtigste Mittel, um den Betroffenen 
einen Einfluss auf die Ermittlung des rechtserheblichen Sachverhalts und 
bei der Wahrung seiner Interessen zu sichern (PATRICK SUTTER, in: Kom-
mentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 2019 
[nachfolgend: Kommentar VwVG], Art. 30 N. 1; WALDMANN/BICKEL, in: Pra-
xiskommentar VwVG, a.a.O., Art. 30 N. 20; BGE 133 V 196 E. 1.2; Urteil 
des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 3.2.1). 
 
Notwendige Voraussetzung zur Wahrnehmung des Äusserungsrecht ist 
der Anspruch auf vorgängige Orientierung. Dieser gewährleistet genü-
gende Kenntnisse über den Verfahrensablauf, indem die Parteien in geeig-
neter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen 
vorweg zu orientieren sind (vgl. BGE 140 I 99 E. 3.4). Das Recht, sich vor 
Erlass eines Entscheides zur Sache zu äussern, besteht primär in Bezug 
auf die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und des Beweis-
ergebnisses. Der Betroffene ist berechtigt, sich zumindest zum Beweiser-
gebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu 


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beeinflussen (vgl. BGE 143 V 71 E. 4.1). Hingegen erwächst den Parteien 
kein allgemeiner Anspruch auf vorgängige Anhörung zu Fragen der 
Rechtsanwendung. Vom Anhörungsrecht nicht erfasst ist ferner auch die 
Beweiswürdigung. Diese wird regelmässig erst im Entscheid selbst be-
gründet. In diesem Sinn ist die Behörde nicht verpflichtet, der betroffenen 
Person mitzuteilen, wie sie den Sachverhalt zu würdigen gedenkt, oder ihr 
gar die Gelegenheit einzuräumen, sich zu ihrer rechtlichen Würdigung zu 
äussern (Urteil des BVGer A- 3542/2018 vom 28. August 2019 E. 4.3.2; 
BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, Öffentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 
2. Auflage 2024, Art. 30 Abs. 2 Bst. e VwVG N. 367). 
 
3.4.3 Wie weit das Äusserungsrecht geht, lässt sich nicht generell, sondern 
nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen. Entscheidend ist, 
ob es der betroffenen Person ermöglicht wurde, ihren Standpunkt wirksam 
zur Geltung zu bringen (BGE 144 I 11 E. 5.3; vgl. BGE 140 I 99 E. 3.4). Die 
Behörde muss die Begründung ihres Entscheids den Parteien nicht vorweg 
zur Stellungnahme unterbreiten (BGE 132 II 486 E. 3.4; BGE 129 II 497 
E. 2.2; BGer Urteil 2C_695/2014 vom 16. Januar 2015 E. 4.3). Dennoch 
werden in der Regel dem Angestellten die Verfügungsabsicht und die An-
forderungen der beabsichtigten Verfügung mitgeteilt und es wird ihm Gele-
genheit zur Stellungnahme gewährt (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, Öffentli-
ches Personalrecht, a.a.O., Art. 30 Abs. 2 Bst. e VwVG N. 336). Es genügt 
grundsätzlich, dass sich die Parteien zu den Grundlagen des Entscheids, 
insbesondere zum Sachverhalt sowie zu den anwendbaren Rechtsnor-
men, vorweg äussern und ihre Standpunkte einbringen können 
(vgl. BGE 132 II 257 E. 4.2; Urteile des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 
2024 E. 3.1.1; 2C_523/2021 vom 25. April 2023 E. 3.2 [nicht publ. in BGE 
149 I 366]). Insbesondere sind die Betroffenen zu sämtlichen bestrittenen 
Tatsachen anzuhören (WALDMANN/BICKEL, in: Praxiskommentar VwVG, 
a.a.O., Art. 30 N. 20). Im öffentlichen Personalrecht können auch relativ 
informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungs-
rechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, 
dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 
E. 5.3). Behördlich angesetzte Fristen für die Ausübung dieses Rechts 
müssen angemessen, das heisst so bemessen sein, dass es gehörig wahr-
genommen werden kann. Bei ihrer Festlegung ist einerseits der Komplexi-
tät der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen sowie dem Akten-
umfang Rechnung zu tragen, andererseits müssen Interessen der Verfah-
rensökonomie und -beschleunigung berücksichtigt werden (vgl. zum Gan-
zen WALDMANN/BICKEL, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Art. 30 N. 48). 
Für die Wahrung des rechtlichen Gehörs ist es erforderlich, dass der 


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Seite 9 
Betroffene nicht nur über die ihm vorgeworfenen Tatsachen informiert wird, 
sondern auch darüber, dass gegen ihn eine Verfügung oder ein Verwal-
tungsakt mit bestimmter Zielrichtung erwogen wird 
(Urteil des 
BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 3.1.2). 
 
3.4.4 Der durch Art. 29 Abs. 2 BV garantierte Anspruch auf rechtliches Ge-
hör ist nach konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung formeller Na-
tur. Grundsätzlich führt daher seine Verletzung ungeachtet der Erfolgsaus-
sichten in der Beschwerdesache selbst zur Aufhebung des angefochtenen 
Entscheids (BGE 144 I 11 E. 5.3 m.w.H.). Nach der Rechtsprechung ist es 
jedoch (ausnahmsweise) zulässig, Verfahrensfehler wie eine Verletzung 
des Anspruchs auf rechtliches Gehör im Rechtsmittelverfahren zu heilen 
beziehungsweise die unterbliebene Gewährung des rechtlichen Gehörs 
nachzuholen. Dies setzt voraus, dass die Verletzung nicht besonders 
schwer wiegt und der Betroffene die Möglichkeit hat, sich vor einer Be-
schwerdeinstanz zu äussern, die zur freien Prüfung aller Sachverhalts und 
Rechtsfragen berechtigt ist. Der Heilung zugänglich sind insbesondere 
Verstösse gegen die Orientierungs- und die Begründungspflicht. Unter die-
ser Voraussetzung ist darüber hinaus – im Sinne einer Heilung des Man-
gels – selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf 
rechtliches Gehör von einer Rückweisung der Sache an die Vorinstanz ab-
zusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen 
Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem 
Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der 
Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195 E. 2.3.2 m.w.H.; Urteil 
des BGer 1C_586/2019 vom 3. August 2020 E. 2, insbes. E. 2.3, Urteil des 
BVGer A-4715/2020 vom 23. November 2022 E. 6.5.4, m.w.H.). 
Das Bundespersonalrecht sieht gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG vor, 
dass dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuzusprechen ist, wenn bei 
der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften – nament-
lich der Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt wurden. Mit der Bestim-
mung soll verhindert werden, dass Kündigungen leichtfertig und ohne Ein-
haltung der Verfahrensvorschriften ausgesprochen werden (vgl. Urteile des 
BVGer A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 4.3; A-1508/2020 vom 
9. September 2020 E. 3.1; A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.4.1). 
3.4.5 Die Rechtsprechung sieht eine Frist von vier Tagen als ausreichend 
an, um das rechtliche Gehör bei fristlosen Kündigungen im öffentlichen 
Personalrecht zu wahren (vgl. BGE 140 I 320, nicht publizierte E. 5.3 ff.). 
Auch eine Frist von fünf Tagen ab Erhalt der Verfügung wird in der Regel 


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Seite 10 
als angemessen betrachtet, wenn der Beschwerdeführer und sein Rechts-
vertreter bereits mit dem Sachverhalt vertraut sind (Urteil des BVGer 
A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 3.5). 
 
Die Vorinstanz durfte zwar bereits die Absicht haben, das Arbeitsverhältnis 
aufzulösen, entscheidend ist jedoch, dass der Beschluss zur Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs 
noch nicht endgültig gefasst ist (vgl. Urteile des BGer 1C_130/2024 vom 
30. Juli 2024 E. 5.1.2; 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Die 
Tatsache, dass dem Beschwerdeführer der Grund für die fristlose Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses beim Gespräch vom 26. Februar 2024 be-
reits mündlich mitgeteilt wurde, rechtfertigt für sich allein nicht die äusserst 
kurze Frist von nur 24 Stunden zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs. 
Im Vorfeld des Gesprächs war der Beschwerdeführer nicht über die beab-
sichtigte Kündigung informiert. Er wurde von der Kündigungsabsicht über-
rascht. Der Sachverhalt erweist sich nicht als sonderlich komplex, jedoch 
wäre es dem Beschwerdeführer entgegen den Ausführungen der Vor- 
instanz innert der kurzen Frist von 24 Stunden kaum möglich gewesen, 
eine Gewerkschaft oder einen Anwalt zu kontaktieren und mit der Einrei-
chung einer Stellungnahme zur Wahrung seiner Interessen zu beauftra-
gen. 
 
Insgesamt lässt sich feststellen, dass die Vorinstanz den Anspruch des Be-
schwerdeführers auf rechtliches Gehör verletzte, indem sie ihm nicht die 
Möglichkeit gab, sich innerhalb einer angemessenen Frist zur beabsichtig-
ten fristlosen Kündigung zu äussern. 
 
3.4.6 Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vor-
instanz wiegt nicht derart schwer, dass die Sache ausnahmsweise zurück-
gewiesen werden müsste. Vielmehr kann die Gehörsverletzung im Be-
schwerdeverfahren geheilt werden (vgl. statt vieler BGE 147 IV 340 
E. 4.11.3). Der Beschwerdeführer hatte Gelegenheit, im Beschwerdever-
fahren in Kenntnis der vorinstanzlichen Akten umfassend Stellung zu be-
ziehen. Eine Rückweisung der Sache an die Vorinstanz würde insofern zu 
einem formalistischen Leerlauf führen. 
 
Im Ergebnis steht dem Beschwerdeführer bereits infolge der Verletzung 
seines rechtlichen Gehörs eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 
Bst. a BPG zu (vgl. oben E. 3.4.4). 
 
 


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Seite 11 
4. 
In materieller Hinsicht ist zunächst zu prüfen, ob für die fristlose Kündigung 
ein hinreichend wichtiger Grund bestand. 
 
4.1 
4.1.1 Die Vorinstanz begründet die fristlose Kündigung im Wesentlichen 
damit, dass der Beschwerdeführer am 21. März 2024 einer Mitarbeiterin 
eine E-Mail mit beleidigendem und verletzendem Inhalt sexueller Natur ge-
sendet habe. Die E-Mail beinhaltete folgenden Text: «Duh bruchch en 
hartte Bums [zeilenumbruch] Hallo [...] ich war gestern nicht vor Ort. Gruss 
A._______». Die Vorinstanz betont ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Ar-
beitnehmenden und erachtet die fraglichen Äusserungen aus objektiver 
Sicht als absolut inakzeptabel. Sie sei verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor 
sexueller Belästigung zu schützen und sicherzustellen, dass sich ein sol-
cher Vorfall nicht wiederhole. Nach ihrer Auffassung habe der Beschwer-
deführer eine schwerwiegende Verfehlung begangen, die das Vertrauens-
verhältnis unwiderruflich zerstört habe. Eine Fortsetzung des Arbeitsver-
hältnisses sei daher unzumutbar. Die E-Mail sei vor folgendem Hintergrund 
erfolgt: Der Beschwerdeführer habe einen vereinbarten Termin mit einem 
Techniker verpasst, der sich ordnungsgemäss am Empfang gemeldet 
hatte. Da der Beschwerdeführer unentschuldigt nicht erschienen sei, habe 
ihn seine Kollegin, die für den Empfang von Besuchern zuständig sei, höf-
lich und professionell über den Instant Messenger (Skype) kontaktiert. Der 
Beschwerdeführer habe nicht auf die Nachricht reagiert. Erst am darauffol-
genden Tag, nachdem er von der Nachricht erfahren habe, antwortete er 
seiner Kollegin mit der fraglichen E-Mail über Outlook. Diese E-Mail sei 
zweifelsfrei vom Beschwerdeführer versandt worden. Dies werde durch 
den Ausdruck des Outlook-Programms der betroffenen Mitarbeiterin bestä-
tigt. 
 
Es sei zudem nicht das erste Mal gewesen, dass sich der Beschwerdefüh-
rer gegenüber Mitarbeiterinnen unangemessen verhalten habe. Bereits 
mindestens zwei Kolleginnen gegenüber habe er merkwürdige, verlet-
zende und beleidigende Äusserungen gemacht. Diese beiden Mitarbeite-
rinnen hätten sich ebenfalls bei der Personalabteilung beschwert. 
 
4.1.2 Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung weiter aus, dass das 
Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer bereits aufgrund weiterer Ver-
haltens- und Leistungsmängel erheblich beschädigt gewesen sei. So habe 
sie für Ende März 2024 eine Verwarnung vorbereitet, die jedoch infolge der 
bereits ausgesprochenen Kündigung nicht mehr zugestellt worden sei. 


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Seite 12 
Diese habe ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers im Zusammenhang 
mit dem unrechtmässigen Erschleichen von Zugriffsrechten auf eine Soft-
ware betroffen. Ende Februar 2024 sei er mit diesem Vorwurf konfrontiert 
worden, habe jedoch während der Befragung die Unwahrheit gesagt und 
dadurch das Vertrauen seiner Vorgesetzten erschüttert. 
 
Der Beschwerdeführer sei zudem weder befördert noch für seine Arbeit 
besonders ausgezeichnet worden. Am 1. Februar 2024 habe die Vor- 
instanz eine Reorganisation der IT-Abteilung ab Juni 2024 angekündigt, 
wobei ein zentrales Element dieser Umstrukturierung die Anhebung des 
Kompetenzniveaus aller Mitarbeitenden gewesen sei. In diesem Zuge 
seien sämtliche Stellen neu bewertet worden. Allein aufgrund dieser Mas-
snahme sei der Beschwerdeführer in eine bessere Lohnklasse eingestuft 
worden. 
 
4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass kein rechtlich zulässiger 
Grund für eine fristlose Kündigung vorliege und diese daher ungerechtfer-
tigt sei. Er bestreitet, die strittige E-Mail verfasst und versandt zu haben. 
Falls er dennoch als Verfasser in Betracht gezogen werde, sei der Inhalt 
sprachlich fehlerhaft und weder in Hochdeutsch noch in Schweizerdeutsch 
klar verständlich. Hätte er der Kollegin überhaupt etwas geschrieben, sei 
der Wortlaut stattdessen «Du brauchst einen Bus» gewesen. 
 
Zudem bestreitet der Beschwerdeführer, sich gegenüber mehreren Mitar-
beiterinnen merkwürdig oder verletzend verhalten zu haben. Weder die IT-
Sicherheit noch seine Vorgesetzten hätten ihn jemals auf ein Fehlverhalten 
hingewiesen. Vielmehr sei er befördert worden und hätte ab dem 1. Juni 
2024 von der Leistungsstufe 16 in die Leistungsstufe 18 aufsteigen sollen. 
 
4.3 Zum Sachverhalt ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer zum 
Zeitpunkt der Kündigung seit einem Jahr und neun Monaten für die Vor- 
instanz tätig war. Während er in der Personalbeurteilung für das Jahr 2022 
eine gute Gesamtbewertung erhielt, wurde seine Arbeitsleistung im Jahr 
2023 als lediglich genügend eingestuft. In der Rückmeldung zum Beurtei-
lungsbogen für das Jahr 2023 äusserte sich sein Vorgesetzter mit den Wor-
ten: « […] Ich habe die Anweisung bekommen dich [sic] die schlechteste 
Note 1 zu geben. In Betracht auf die Anzahl Tickets, die du bearbeitet hast 
und die sonstige Arbeit die du dieses Jahr getan hast, habe ich entschieden 
dich [sic] eine sehr knappe Note 2 zu geben. Ohne Verbesserungen werde 
ich nächstes Jahr diese Note nicht halten können.» Das letzte Beurtei-
lungsprotokoll 
weist 
somit 
auf 
gewisse 
Leistungsdefizite 
des 


A-1979/2024 
Seite 13 
Beschwerdeführers hin, lässt jedoch keine konkreten schweren Verhal-
tens- oder Leistungsmängel erkennen. Auch die von der Vorinstanz für 
Ende März 2024 vorbereitete Verwarnung wegen eines angeblichen Fehl-
verhaltens im Zusammenhang mit dem Erschleichen von Zugriffsrechten 
auf eine Software sowie ein entsprechendes Gespräch mit dem Beschwer-
deführer sind in den Akten nicht dokumentiert. 
 
In den Akten ist hingegen festgehalten, dass der Beschwerdeführer am 
21. März 2024 einer Mitarbeiterin eine E-Mail mit dem Inhalt «Duh bruchch 
en hartte Bums» gesendet hat. Inwieweit sich mindestens zwei weitere Mit-
arbeiterinnen darüber beschwert haben sollen, dass sich der Beschwerde-
führer ihnen gegenüber in den Monaten zuvor unangenehm verhalten 
habe, lässt sich nicht ohne Weiteres feststellen. Nach dem dokumentierten 
Vorfall konfrontierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer am 26. März 
2024 mit den gegen ihn erhobenen Vorwürfen. Während der Sitzung nahm 
der Beschwerdeführer dazu keine Stellung und verzichtete darauf, sich zu 
den Anschuldigungen zu äussern. Mit Schreiben vom 28. März 2024 ver-
fügte die Vorinstanz die fristlose Kündigung. Am selben Tag sendete der 
Beschwerdeführer der betroffenen Mitarbeiterin eine WhatsApp-Nachricht 
mit folgendem Inhalt: «Sorry, falls du dich mit dem Scherz getroffen gefühlt 
hast. Eigentlich wollte ich Bus schreiben. Blöd gelaufen. Jetzt ist es so ge-
kommen. Ich hoffe ich finde einen Job. A._______». Die Mitarbeiterin rea-
gierte nicht auf diese Nachricht. In einer späteren E-Mail an die Juristin von 
Agroscope erklärte sie, dass sie die WhatsApp-Nachricht als «Lüge/Aus-
rede» empfinde und den Vorfall nicht als Scherz wahrgenommen habe. 
 
4.4 
4.4.1 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefristete 
oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. 
Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhanden-
sein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 
Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR entwickelte 
Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksichtigen, wo-
bei den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen ist 
(statt vieler BGE 143 II 443 E. 7.3). Das Gericht beurteilt nach freiem Er-
messen, ob wichtige Gründe vorliegen (Art. 337 Abs. 3 OR), wobei alle 
Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind, insbesondere die Stel-
lung und Verantwortung des Arbeitsnehmers, die Art und Dauer des Ver-
tragsverhältnisses sowie die Natur und Schwere der Verfehlungen. Bei kur-
zen Kündigungsfristen ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher 


A-1979/2024 
Seite 14 
zumutbar als bei einer längeren (PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar 
Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020 [BSK-OR I], Art. 337 N. 3 f.). 
 
4.4.2 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-
nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht-
fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-
verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest 
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des 
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss es sich 
auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, 
ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, 
wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (BGE 143 II 443 
E. 7.5; 142 III 579 E. 4.2; 127 III 313). Die Schwere eines Vergehens, das 
zur fristlosen Kündigung geeignet ist, kann absolut oder relativ sein. Dort 
genügt eine einmalige (z.B. Diebstahl aus der Betriebskasse), hier erst eine 
trotz Verwarnung fortgesetzte Pflichtverletzung (z.B. regelmässiges Zu-
spätkommen; BGE 127 III 153 E. 1c S. 158; Urteil 2A.656/2006 vom 
15. Oktober 2007 E. 5.2.4). Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, 
wenn mildere Massnahmen wie eine Verwarnung, die vorübergehende 
Freistellung oder eine ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen (Urteile 
des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024, E. 7.1; 8C_146/2014 vom 
26. Juni 2014 E. 5.4; 8C_203/2010 vom 1. März 2011 E. 3.5). Weniger ge-
wichtige Vorkommnisse, die für sich allein eine fristlose Kündigung nicht 
rechtfertigen, können in Verbindung mit anderen Vorfällen einen wichtigen 
Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellen. 
 
4.4.3 Dem Arbeitgeber muss beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für 
eine fristlose Kündigung vorliegt, den Grundsatz der Verhältnismässigkeit 
(Art. 5 Abs. 2 BV) beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnah-
mefällen als letztes Mittel (Ultima Ratio) aussprechen, dies unter Berück-
sichtigung sämtlicher Umstände des konkreten Falles und nach Prüfung, 
ob sie gerechtfertigt ist (Urteil des BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 
E. 5.4; Urteil des BVGer A-5236/2022 vom 21. August 2023 E. 8.4.2). Ent-
sprechend hoch sind die Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen 
Grundes (ETTER/STUCKY, Arbeitsvertrag, Stämpflis Handkommentar, 2021, 
Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Art. 337 OR N. 9). 
Als Ultima Ratio ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig, wenn dem 
Vertragspartner auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsver-
hältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen. Sie setzt eine besonders 
schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des 


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Seite 15 
Gekündigten 
voraus 
(ABEGG/BERNAUER, 
in 
Präjudizienbuch 
OR, 
Gauch/Stöckli (Hrsg.), 11. Auflage 2025, Art. 337 N. 2). Mit dem Begriff der 
Zumutbarkeit in Art. 337 OR verweist das Gesetz auf ein wertendes Krite-
rium (BGE 129 III 380, E. 2.2). Es genügt nicht, dass das Vertrauensver-
hältnis zwischen den Parteien aus subjektiver Sicht zerstört ist. Auch aus 
objektiver Sicht muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 
Vertragsende für die kündigende Partei unzumutbar sein (Urteil des BGer 
4A_659/2015 vom 28. Juni 2016 E. 2.2). 
4.4.4 Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere 
in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treue-
pflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen 
ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. «doppelte Loya-
lität»). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der kon-
kreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsver-
hältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des kon-
kreten Einzelfalls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-659/2023 vom 
12. März 2024 E. 5.1.4; A-4475/2022 vom 8. Mai 2024 E. 4.4). 
Der Umfang der Treuepflicht ist beschränkt und sie besteht nur so weit, als 
es um die Erreichung und Sicherung des Arbeitserfolges geht, also soweit 
ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis besteht. Soweit 
sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung des betroffenen Ar-
beitnehmers (oder allenfalls anderer Angestellter) auswirkt, ist die gefor-
derte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen (statt 
vieler Urteil des BVGer A-2134/2022 vom 9. September 2024 E. 5.3.5). 
Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Ar-
beitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. 
Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber 
auch ungebührliches Verhalten (BGE 143 II 443 E. 7; Urteil des BVGer 
A- 7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5 m.w.H.). Auch respektloses Verhal-
ten gegenüber Arbeitskollegen beziehungsweise grobe Verletzungen der 
gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstandes, die keine Be-
schimpfungen sind, können Grund zu einer fristlosen Kündigung geben 
(Urteil des BGer 4D_79/2016 vom 23. März 2017 E. 6); ebensolches gilt 
für eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (vgl. Urteile des BGer 
4A_105/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 4.3; 4A_124/2017 vom 31. Januar 
2018, E. 4.1 f.; 4A_238/2007 vom 2. Oktober 2007; BGE 132 III 257 E. 5; 
Urteile des BVGer A-4782/2023 vom 22. April 2024 E. 4.2; A-5997/2017 
vom 14. März 2019 E. 5.6). 


A-1979/2024 
Seite 16 
 
4.4.5 In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Ar-
beitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu 
Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Drit-
ten begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vor-
gängige Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch in diesen 
Fällen massgebend auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf 
die Schwere der Straftat und ob die Straftat unmittelbare Auswirkungen auf 
das Arbeitsverhältnis hat (Urteil 4A_625/2016 vom 9. März 2017 E. 6.2 
m.H.). Eine fristlose Kündigung wurde beispielsweise als ungerechtfertigt 
beurteilt, wenn ein Arbeitnehmer mehrfach E-Mails mit pornografischem In-
halt versandte (vgl. Urteile des BGer 4A_124/2017 vom 31. Januar 2018 
E. 4.1 f.; 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f., ferner Urteil 
4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.). Dagegen wurde die fristlose 
Kündigung eines Arbeitnehmers, der Arbeitskollegen zu einer Straftat ge-
gen die gemeinsame Arbeitgeberin angestiftet hatte, als gerechtfertigt an-
gesehen (Urteil des BGer 4A_168/2018 vom 2. Oktober 2018 E. 4.4). 
 
Ob es zu einer Strafanzeige kommt, ob die Strafverfolgungsbehörden ihr 
Folge leisten und ob eine Verurteilung stattfindet, ist dabei unerheblich (Ur-
teil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 7.3; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 
7. Aufl. 2012, S. 1102 f.). 
 
4.5 
4.5.1 Vorab ist zu prüfen, wie die E-Mail des Beschwerdeführers vom 
21. März 2024 an die Mitarbeiterin zu würdigen ist, insbesondere, ob sie 
als sexuelle Belästigung zu qualifizieren ist. 
 
4.5.2 Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen insbesondere Dro-
hungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und 
das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller 
Art (vgl. Art. 4 Satz 2 des Gleichstellungsgesetz [GlG, SR 151.1]), ferner 
unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstands-
gefühl verletzen, sexistische Sprüche, anzügliche und peinliche Bemerkun-
gen, das Aufhängen anstössiger Fotografien sowie das Versenden solcher 
E-Mails und von unerwünschten SMS (vgl. Urteil des BGer 4A_283/2022 
vom 15. März 2023 E. 3.1). Wesentlich ist, ob die Würde der belästigten 
Person beeinträchtigt wird. Dies hängt stark von den konkreten Umständen 
ab, vom bisherigen Verhalten der handelnden Person, vom Geschlecht, 
von der persönlicher Beziehung, dem Arbeitsumfeld und -klima, dem 


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Seite 17 
Betrieb, der Branche usw. (zum Ganzen BGE 126 III 397 E. 7 bb; Urteile 
des BGer 4A_105/2018 vom 10. Oktober 2018 E. 3.3; 4A_124/2017 vom 
31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.; 
4C.60/2006 vom 22. Mai 2006 E. 3.1; Botschaft zum Bundesgesetz über 
die Gleichstellung von Frau und Mann und zum Bundesbeschluss über die 
Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der 
Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei, 
BBl 1993 I 1304). Die sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis ist durch 
drei Tatbestandsmerkmale gekennzeichnet, nämlich eine Verhaltensweise 
mit sexuellem Bezug als objektives Kriterium, die Unerwünschtheit als sub-
jektives Kriterium sowie den Arbeitsplatzbezug (HIRZEL/MÖSSINGER, in: Fa-
cincani/Hirzel/Sutter/Wetzstein [Hrsg.], Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, 
Art. 4 N. 11). Die Absicht des Täters ist dagegen nicht entscheidend. An-
ders als im Strafrecht muss der Täter weder das Ziel im Auge haben, das 
Arbeitsverhältnis zu vergiften, noch muss er das Ergebnis voraussehen 
(Urteile des BVGer A-2913/2021 vom 24. Oktober 2022 E. 6.7 und 
A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 5.6). 
 
4.5.3 Sexuelle Belästigungen können nicht nur arbeitsrechtlich relevant 
sein, sondern unter den Voraussetzungen von Art. 198 Abs. 2 StGB auch 
strafrechtlich geahndet werden. Diese sind strenger als bei der gleichstel-
lungsgesetzlichen Regelung. Verlangt ist entweder ein vorsätzlicher tätli-
cher Übergriff, also eine körperliche Berührung sexueller Art, oder eine 
grobe verbale Belästigung. Es ist daher durchaus möglich, dass trotz des 
Vorliegens einer Belästigung im Sinne von Art. 4 GlG eine sexuelle Beläs-
tigung im strafrechtlichen Sinne verneint wird. Die strafrechtliche Verfol-
gung erfordert einen Strafantrag der betroffenen Person (HIRZEL/MÖSSIN-
GER, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 42). 
4.5.4 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene und erforderliche Mas-
snahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung zu verhindern und be-
troffene Personen zu schützen (Art. 5 Abs. 3 GlG). Diese Schutzpflicht leitet 
sich aus dem allgemeinen Diskriminierungsverbot sowie der Fürsorge-
pflicht des Arbeitgebers ab (HIRZEL/MÖSSINGER, Gleichstellungsgesetz, 
a.a.O., Art. 4 N. 43). Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitge-
berin eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbei-
tenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese Fürsorgepflicht um-
fasst neben dem Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit der 
Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer Würde und Sittlichkeit. Führungs-
kräfte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Belästigungen ernst zu nehmen 
und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu 


A-1979/2024 
Seite 18 
ergreifen. Der Leitfaden «Prävention und Behandlung von Fällen sexueller 
Belästigung in der Bundesverwaltung» vom 31. August 2023 des Eidge-
nössischen Personalamts sieht eine Reihe von möglichen Disziplinarmas-
snahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnah-
men wie die Änderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen müssen den 
konkreten Umständen angepasst sein und können insbesondere Vorkeh-
rungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, 
dass der Schutz der belästigten Person gewährleistet und verhindert wird, 
dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR). 
Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Be-
lästigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren. 
Die Bandbreite der möglichen Massnahmen reicht je nach Schwere des 
Vorfalls von einer Entschuldigung bis hin zur fristlosen Entlassung der be-
lästigenden Person (HIRZEL/MÖSSINGER, in: Gleichstellungsgesetz, a.a.O., 
Art. 4 N 49). Nicht jede Form sexueller Belästigung stellt zwangsläufig ei-
nen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. So wurde beispiels-
weise eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung in Fällen, in 
denen ein Arbeitnehmer sexistische Bemerkungen gegenüber Kolleginnen 
äusserte oder eine E-Mail mit pornografischem Inhalt versandte, als unver-
hältnismässig eingestuft (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_124/2017 
vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.). 
 
4.5.5 Wie dargelegt, fallen sexistische Sprüche sowie anzügliche und pein-
liche Bemerkungen unter den Begriff der sexuellen Belästigung im Sinne 
von Art. 4 GlG (BGE 126 III 397 E. 7bb). Aus den Akten geht hervor, dass 
sich der Beschwerdeführer erstmals auf diese Weise mit E-Mail vom 
21. März 2024 an die betroffene Mitarbeiterin gewandt hatte. Zwar bestrei-
tet er, die E-Mail verfasst zu haben, oder behauptet, sie sei in einer sprach-
lich unverständlichen Form verfasst worden. Diese Darstellung erscheint 
jedoch nicht glaubhaft. 
 
Die Nachricht des Beschwerdeführers «Duh bruchch en hartte Bums» 
weist eindeutig auf eine Verhaltensweise mit klarem sexuellem Bezug hin. 
Die Mitarbeiterin empfand die E-Mail nicht als Scherz, sondern als 
unerwünscht und meldete den Vorfall umgehend der zuständigen Stelle 
der Vorinstanz. Das Geschehnis entstand im Zusammenhang mit einem 
verpassten Termin des Beschwerdeführers mit einem Techniker. Da er 
unentschuldigt abwesend war, kontaktierte ihn seine für den Empfang 
zuständige Kollegin über Skype. Erst am folgenden Tag, nachdem er die 
Nachricht zur Kenntnis genommen hatte, antwortete er ihr per E-Mail. Da 


A-1979/2024 
Seite 19 
die Nachricht einen arbeitsbezogenen Kontext hatte und zwischen zwei 
Arbeitnehmenden der Vorinstanz ausgetauscht wurde, besteht ein direkter 
Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis. Der Vorwurf der sexuellen 
beziehungsweise sexistischen Belästigung durch den Beschwerdeführer 
erweist sich daher als begründet. Die fragliche E-Mail beeinträchtigte die 
Würde der betroffenen Mitarbeiterin und stellt im Ergebnis eine Form der 
sexuellen Belästigung dar. 
 
4.6 
4.6.1 Im Folgenden ist zu prüfen, ob das dem Beschwerdeführer vorgewor-
fene Verhalten einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung bildet und 
ob diese Massnahme im konkreten Fall verhältnismässig war. 
 
4.6.2 Die Vorinstanz kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und ohne vor-
herige Verwarnung. Sie begründete diesen Schritt im Wesentlichen mit der 
festgestellten sexuellen Belästigung (vgl. E. 4.5). Der Beschwerdeführer 
war seit einem Jahr und neun Monaten bei der Vorinstanz angestellt, je-
doch nicht in einer besonderen Vertrauensposition, die eine erhöhte Treu-
epflicht mit sich gebracht hätte. Zwischen dem Beschwerdeführer und der 
betroffenen Mitarbeiterin bestand auch kein spezielles Abhängigkeitsver-
hältnis, das einen gesteigerten Persönlichkeitsschutz erforderlich gemacht 
hätte, wie dies beispielsweise bei einem Lehrverhältnis zwischen einem 
Ausbilder und einer lernenden Person der Fall wäre (vgl. BGer-Urteil 
2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2). Gleichwohl ist festzuhalten, 
dass die E-Mail des Beschwerdeführers vom 21. März 2024 respektlos ge-
genüber der Mitarbeiterin war und gegen die gegenseitige Achtung, die 
Höflichkeit und den Anstand am Arbeitsplatz verstossen hat. Allerdings ist 
nicht nachgewiesen, dass die betroffene Mitarbeiterin derart unter dem 
Vorfall litt, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer 
unmöglich erschien. 
 
4.6.3 Eine fristlose Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Treuepflicht 
des Arbeitnehmenden in schwerwiegender Weise verletzt wurde und das 
Vertrauen des Arbeitgebers in ihn unwiderruflich zerstört ist. Die Vorinstanz 
ist als Arbeitgeberin aufgrund von Art. 328 OR und Art. 4 GlG verpflichtet, 
ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung zu schützen Dennoch ergibt 
sich – wie vorstehend ausgeführt – aus der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung, dass nicht jede Form von sexueller Belästigung automatisch 
einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt (vgl. E. 4.5.4). 
 


A-1979/2024 
Seite 20 
Die Vorinstanz sprach die fristlose Kündigung unmittelbar aus, ohne eine 
nähere Abwägung vorzunehmen oder mildere Massnahmen in Betracht zu 
ziehen. Die von der Vorinstanz angeführten weiteren Indizien sind entwe-
der sehr pauschal gehalten (Meldungen anderer Mitarbeiterinnen) oder 
nicht weiter belegt (Verhalten Software). Da es sich um nicht aktenkundige 
Behauptungen handelt, können diese bei der Beurteilung nicht berücksich-
tigt werden. 
 
Das Verhalten des Beschwerdeführers war objektiv nicht geeignet, das 
Vertrauen in einem Ausmass zu zerstören, das eine fristlose Entlassung 
rechtfertigen würde. Zwar ist der Versand einer E-Mail, deren Inhalt als se-
xuelle Belästigung zu qualifizieren ist, grundsätzlich verwerflich. Jedoch ist 
im hier zu beurteilenden Fall nicht ersichtlich, inwiefern diese einmalige 
Pflichtverletzung die wesentliche Vertrauensgrundlage derart zerstört oder 
tiefgreifend erschüttert hat, dass der Vorinstanz eine Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses aus Fürsorgepflicht gegenüber der Mitarbeiterin bis zum 
Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar gewesen wäre. 
 
Das Verhältnismässigkeitsprinzip verlangt, dass eine Kündigung stets das 
letzte Mittel (Ultima Ratio) sein muss, insbesondere bei einer fristlosen Ent-
lassung. Eine solche ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber mildere und 
ebenso wirksame Massnahmen zur Verfügung stehen, um das Arbeitsver-
hältnis in zumutbarer Weise fortzuführen. Das Absehen von einer Verwar-
nung oder anderen Massnahmen lässt sich vorliegend nicht mit der 
Schwere der Vorwürfe begründen. Die Vorinstanz legt weder dar, noch ist 
ersichtlich, dass mildere Massnahmen wie eine Verwarnung oder eine Kün-
digungsandrohung keine Wirkung gezeigt hätten. 
 
Angesichts dieser Umstände wäre es der Vorinstanz zumutbar gewesen, 
das Arbeitsverhältnis weiterzuführen und zunächst eine Verwarnung aus-
zusprechen oder allenfalls ordentlich zu kündigen. Unter Berücksichtigung 
der Gesamtumstände sind keine wichtigen Gründe ersichtlich, die eine 
fristlose Kündigung ohne vorgängige konkrete Verwarnung rechtfertigen 
würden. 
 
4.7 Nach dem Gesagten erweist sich die von der Vorinstanz ausgespro-
chene fristlose Kündigung als ungerechtfertigt und die Beschwerde ist in 
diesem Punkt gutzuheissen. Folglich ist nun über die daraus resultierenden 
Entschädigungs- und Lohnansprüche des Beschwerdeführers zu befinden. 
 
 


A-1979/2024 
Seite 21 
5. 
5.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, er habe Anspruch auf Fortzahlung 
des Lohnes bis zum Ablauf der (hypothetischen) ordentlichen Kündigungs-
frist sowie auf einer Entschädigung. 
 
5.2 Gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG ist dem Beschwerdeführer bei einer un-
gerechtfertigten fristlosen Kündigung eine Entschädigung zuzusprechen 
(Bst. a) und die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der (hypotheti-
schen) ordentlichen Kündigungsfrist anzuordnen (Bst. b). Auch eine Ent-
schädigung ist zwingend zuzusprechen. Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. b 
BPG ist der Beschwerdeführer bezüglich Lohnfortzahlung so zu stellen, wie 
wenn ihm auf den frühestmöglichen Zeitpunkt ordentlich gekündigt worden 
wäre (vgl. Urteil des BVGer A-4628/2020 vom 2. März 2022 E. 7.1). 
 
5.3 Die Kündigungsfrist des Beschwerdeführers betrug zum Zeitpunkt der 
fristlosen Kündigung drei Monate. Unter Berücksichtigung der Kündigungs-
frist von drei Monaten wäre die ordentliche Kündigung per Ende Juni 2024 
möglich gewesen. Entsprechend ist dem Beschwerdeführer bis zum 
30. Juni 2024 der Lohn zu bezahlen. 
 
Dabei ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang der Beschwerdeführer in 
diesem Zeitraum bereits Arbeitslosentaggelder bezogen hat (Bruttobetrag). 
Mit der Zahlung der Arbeitslosenentschädigung gehen von Gesetzes we-
gen alle Ansprüche des Versicherten samt dem gesetzlichen Konkursprivi-
leg im Umfang der ausgerichteten Taggeldentschädigung auf die zustän-
dige Arbeitslosenkasse über (Art. 29 Abs. 2 AVIG). Die gesetzliche Sub-
rogation verschafft der Arbeitslosenkasse einen Anspruch gegenüber dem 
ehemaligen Arbeitgeber des Versicherten; ein Rückforderungsanspruch 
gegenüber dem Versicherten besteht dagegen nicht (BGE 137 V 362 
E. 4.1). 
 
5.4 
5.4.1 Der Beschwerdeführer hat aufgrund der festgestellten Verletzung sei-
ner Verfahrensrechte Anspruch auf Zusprechung einer Entschädigung ge-
mäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG. Die Entschädigung wird von der Be-
schwerdeinstanz in Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in 
der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahres-
lohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Bei der Feststellung einer Verletzung von Ver-
fahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist eine Entschädi-
gung unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung geschuldet (Urteil 
des BGer 8C_459/2021 vom 5. April 2022 E. 6.3). Die Verwendung des 


A-1979/2024 
Seite 22 
Ausdrucks «in der Regel» verdeutlicht, dass von den statuierten Eckwerten 
ausnahmsweise abgewichen werden kann, wenn es die Umstände recht-
fertigen, und dass auch eine Entschädigung von weniger als sechs Mo-
natslöhnen zugesprochen werden kann (vgl. Urteile des BVGer 
A-2586/2024 vom 19. Februar 2025 E. 9.3; A-5527/2020 vom 31. März 
2022 E. 6.6). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die 
folgenden Faktoren abzustellen: die Schwere der Persönlichkeitsverlet-
zung beziehungsweise des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten 
Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art 
und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeit-
gebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten 
Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und 
finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im 
Unternehmen des Arbeitgebers (vgl. Urteil des BVGer A-5527/2020 vom 
31. März 2022 E. 6.3 m.w.H.). 
 
5.4.2 Der (…) geborene Beschwerdeführer stand zum Zeitpunkt der Kün-
digung seit einem Jahr und neun Monaten und somit während einer relativ 
kurzen Zeit im Dienst der Vorinstanz. Über seine persönlichen Verhältnisse 
ist lediglich bekannt, dass er ledig ist. Stellt man das dargelegte erhebliche 
Mitverschulden des Beschwerdeführers dem Regelverstoss der Vorinstanz 
gegenüber, ist ersichtlich, dass die fristlose Kündigung einen vergleichs-
weise geringen Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers dar-
stellte. Der Beschwerdeführer ist als Informatiker tätig, ein Berufsfeld, in 
dem die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften in der Regel hoch ist. 
Zudem ist die kurze Anstellungsdauer des (…)-Jährigen entschädigungs-
mindernd zu berücksichtigen, da eine längere Erwerbslosigkeit weniger 
wahrscheinlich ist als in anderen Berufsfeldern mit geringerer Nachfrage. 
 
Die festgestellte Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör wurde im 
Beschwerdeverfahren geheilt (vgl. E. 3.5.) Der Beschwerdeführer hatte 
Gelegenheit, im Beschwerdeverfahren in Kenntnis der vorinstanzlichen Ak-
ten umfassend zur fristlosen Kündigung Stellung zu beziehen. Der Un-
rechtsgehalt des Verfahrensfehlers ist somit gering. 
 
5.4.3 Angesichts der konkreten Umstände erscheint es daher vertretbar, 
ausnahmsweise eine Entschädigung von weniger als sechs Monatslöhnen 
zuzusprechen. Unter Berücksichtigung aller relevanten Kriterien ist eine 
Entschädigung in der Höhe von vier Bruttomonatslöhnen (einschliesslich 
des Anteiles des 13. Monatslohnes; vgl. Urteil des BGer 4A_34/2019 vom 
15. April 
2020 
E. 
2) 
als 
angemessen 
zu 
erachten. 


A-1979/2024 
Seite 23 
Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrich-
ten sind (vgl. Urteile des BVGer A- 7165/2016 vom 5. Dezember 2017 
E. 6.5; A-4626/2020 vom 2. März 2022 E. 8.3.3). 
 
6. 
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde vollumfänglich gutzuheissen. Die 
Vorinstanz ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer rückwirkend bis Juni 
2024 den Lohn zu bezahlen, unter Anrechnung der in diesem Zeitraum all-
fällig bezogenen Arbeitslosenentschädigung. Zudem ist die Vorinstanz zu 
verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von vier Brutto-
monatslöhnen (inkl. Anteil des 13. Monatslohnes) ohne Abzug der Sozial-
versicherungsbeiträge zu bezahlen. 
 
7. 
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhängig 
vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 
Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfah-
renskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). 
 
Der nicht anwaltlich vertretene Beschwerdeführer und die Vorinstanz ha-
ben keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG; 
Art. 7 ff. des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). 
 
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite). 
 
 
 
 
 
 
 


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Seite 24 
 
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 
 
1. 
1.1 Die Beschwerde gegen die Verfügung vom (…) wird im Sinne der Er-
wägungen gutgeheissen. 
 
1.2 Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer rückwirkend 
bis Ende Juni 2024 den Lohn zu bezahlen, unter Anrechnung der in diesem 
Zeitraum allfällig bezogenen Arbeitslosenentschädigung. 
 
1.3 Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschä-
digung von vier Bruttomonatslöhnen (inkl. Anteil des 13. Monatslohnes) 
ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. 
 
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 
 
3. 
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 
 
4. 
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 
 
 
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 
 
 
Der vorsitzende Richter: 
Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
Maurizio Greppi 
Mathilda Mauch 
 
 


A-1979/2024 
Seite 25 
Rechtsmittelbelehrung: 
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er-
öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho-
ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn 
die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht 
eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer 
schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge-
ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts-
sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe 
der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent-
scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par-
tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 
 
Versand: 
 
 
 


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Seite 26 
Zustellung erfolgt an: 
– 
den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 
– 
die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) 
– 
das Generalsekretariat WBF (Gerichtsurkunde)