bvger · A-6469/2023 · 2023-11-02 · de

Bundespersonal | Bundespersonal; Verfügung vom 2. November 2023

Bundesverwal tungsgeri cht 
T ri bunal admi ni strati f fédéral 
T ri bunal e amm ini strati vo federal e 
T ri bunal admi ni strati v federal 
 
Abteilung I 
A-6469/2023 
 
 
U r t e i l v o m 11 . J u n i 2 0 2 4 
Besetzung 
Richter Alexander Misic (Vorsitz), 
Richter Jürg Marcel Tiefenthal, 
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, 
Gerichtsschreiberin Gloria Leuenberger-Romano. 
Parteien 
A._______, 
Beschwerdeführer, 
 
gegen 
Schweizerische Bundesbahnen SBB, 
Recht & Compliance Human Resources, 
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65, 
Vorinstanz. 
 
Gegenstand 
Bundespersonal; Verfügung vom (…). 
 
 
 


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Sachverhalt: 
A. 
A._______, geboren am (…), wurde mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 
(…) von den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als «(…)» angestellt. 
Das Arbeitsverhältnis begann am (…) und als Probezeit wurde eine Dauer 
von drei Monaten vereinbart. 
B. 
Aufgrund des Verhaltens von A._______ am Arbeitsplatz fanden am (…) 
Gespräche zwischen A._______, seinem Vorgesetzten und (…) statt. 
C. 
Wegen einer Auseinandersetzung mit einem Arbeitskollegen fand am (…) 
ein weiteres Gespräch zwischen A._______ und seinem Vorgesetzten 
statt. 
D. 
Anlässlich der Besprechung vom (…) sowie mit Schreiben gleichen Da-
tums stellte die SBB A._______ in Aussicht, das Arbeitsverhältnis während 
der Probezeit per (…) infolge wiederholter Mängel in der Leistung und im 
Verhalten aufzulösen. 
Die SBB räumte ihm die Gelegenheit ein, zur Untersuchung, zum Sachver-
halt und zur vorgesehenen Massnahme Stellung zu nehmen. Mit Eingabe 
vom (…) liess sich A._______, vertreten durch den Personalverband 
Transfair, vernehmen. 
E. 
Mit Verfügung vom (…) löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ 
während der Probezeit per (…) ordentlich auf. 
F. 
Mit Eingabe vom (…) teilte A._______ dem Bundesverwaltungsgericht mit, 
den 
Entscheid 
der 
SBB 
nicht 
zu 
akzeptieren 
und 
kündigte weitere Details an. 
 
G. 
Mit Schreiben vom (…) wurde A._______ vom Bundesverwaltungsgericht 


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darauf hingewiesen, dass die Beschwerdeschrift den inhaltlichen und for-
mellen Anforderungen nach Art. 52 VwVG genügen muss. 
H. 
Am (…) erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde 
gegen das Schreiben vom (…) und die Verfügung (…) der SBB (nachfol-
gend: 
Vorinstanz) 
beim 
Bundesverwaltungsgericht 
und 
beantragt 
«Schmerzensgeld». 
I. 
Mit Vernehmlassung vom 25. Januar 2024 beantragt die Vorinstanz die 
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde, unter Kosten- und Entschä-
digungsfolgen zu Lasten des Beschwerdeführers. 
J. 
Am 29. Februar 2024 teilte der Beschwerdeführer dem Bundesverwal-
tungsgericht telefonisch mit, auf das Einreichen von Schlussbemerkungen 
zu verzichten. 
 
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 
1. 
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 Bundespersonal-
gesetz (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und 
Ziff. 182 des Gesamtarbeitsvertrags vom 26. November 2018 der SBB 
(GAV SBB 2019, nachfolgend: GAV SBB) mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid 
vom (…) handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 VwVG, die von 
einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. 
Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zustän-
dig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach 
dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 
1.2 Der Beschwerdeführer ficht neben der Kündigungsverfügung das 
Schreiben vom (…) an, womit die Vorinstanz ihm die beabsichtigte Kündi-
gung während der Probezeit zur Kenntnis brachte und ihm das rechtliche 
Gehör gewährte. Dieses Schreiben ist vorliegend nicht selbständig an-
fechtbar. Das rechtliche Gehör ist grundsätzlich im Rahmen der Endverfü-
gung anfechtbar. Die vom Beschwerdeführer geltend gemachten Rügen 


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beziehen sich auf die im genannten Schreiben vorgebrachten Kündigungs-
gründe, die ebenfalls Gegenstand der angefochtenen Kündigungsverfü-
gung sind. Die diesbezüglichen Rügen sind Gegenstand der nachfolgen-
den Prüfung, ob die Kündigung gestützt auf sachlich hinreichende Gründe 
erfolgte oder ob eine Diskriminierungskündigung vorliegt. 
1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt 
und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-
mell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert 
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 
1.4 Gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG hat die Beschwerdeschrift unter anderem 
die Begehren und deren Begründung zu enthalten. Aus der Beschwerde 
muss der unmissverständliche Wille einer Person hervorgehen, als 
Beschwerdeführende auftreten zu wollen und die Änderung einer be- 
stimmten, sie betreffenden und mittels Verfügung geschaffenen Rechts-
lage anzustreben (Urteil des BVGer A-2562/2023 E. 1.6). Die Anforderun-
gen an die Formulierung eines Rechtsbegehrens sind im Allgemeinen nicht 
sehr hoch. Besonders bei Laieneingaben dürfen in sprachlicher und 
formeller Hinsicht keine allzu strengen Anforderungen gestellt werden. Aus 
der Beschwerde muss insgesamt zumindest implizit hervorgehen, was der 
Beschwerdeführer verlangt und in welchen Punkten er die angefochtene 
Verfügung beanstandet. Ein sinngemässer Antrag, welcher sich aus dem 
Zusammenhang unter Zuhilfenahme der Begründung ergibt, ist genügend 
(Urteil des BVGer A-3233/2022 E. 2.2). 
Die vom Beschwerdeführer eingereichte Beschwerde stellt eine Laienein-
gabe dar. Aus seiner Beschwerde geht hervor, dass er das Schreiben vom 
(…) und die Verfügung vom (…) der Vorinstanz anficht, weil dessen Inhalte 
nicht korrekt seien, er diskriminiert werde und dagegen angehen wolle. 
Weiter ersucht er um «Schmerzensgeld». Die eingereichte Beschwerde 
enthält damit ein Begehren sowie deren Begründung und genügt somit 
noch knapp den gesetzlichen Anforderungen nach Art. 52 VwVG. 
1.5 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist 
demnach einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 
 
 
2. 


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Seite 5 
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung 
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger 
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der 
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundes-
verwaltungsgericht eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leis-
tungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisa-
torische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit 
und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel 
nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen 
nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz. Voraussetzung dafür ist 
allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollstän-
dige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen 
werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und um-
fassend vorgenommen (statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 
23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.). 
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt 
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 f. VwVG) 
und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel. Es würdigt die 
vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 BZP [SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). 
Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdi-
gung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass 
sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit 
ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsa-
che keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel 
als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 
E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, je m.H.). 
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des 
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als 
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache 
Rechte ableitet (Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.2 
m.H.). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kün-
digende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines 
rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes (Urteil des BVGer A-4874/2020 
vom 14. März 2022 E. 2.3 mit Hinweisen). 


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2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals 
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 
des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 
20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]; Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend 
ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des erlassenen GAV SBB abzu-
stellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 
(BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für 
ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV SBB 
abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. z.B. Urteil des BVGer 
A-4201/2022 vom 1. Februar 2024 E. 2.3). 
3. 
3.1 Der Beschwerdeführer begründet die Anfechtung der Verfügung damit, 
dass sich der von der Vorinstanz darin dargelegte Sachverhalt nicht so zu-
getragen habe. So treffe es nicht zu, dass er während der Arbeit gewisse 
Personen «angeflucht» und behauptet habe, (…). Es sei vielmehr so, dass 
sich eine Gruppe ebenfalls ausländischer Personen wegen seiner Herkunft 
gegen ihn gestellt haben. Dies sei diskriminierend und dagegen wolle er 
vorgehen. 
3.2 Die Vorinstanz beantragt, die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen, 
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen. Sie begründet dies zusammen-
gefasst damit, es sei bereits in den ersten Wochen des Arbeitsverhältnis-
ses zu Vorfällen und Auseinandersetzungen gekommen, so dass sie nicht 
von einer künftig reibungslosen Zusammenarbeit habe ausgehen können. 
Ein Vertrauensverhältnis mit dem Beschwerdeführer habe nicht aufgebaut 
werden können, weshalb die Arbeitgeberin sich dazu entschieden habe, 
das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit aufzulösen. Einen Anspruch auf 
Entschädigung stehe dem Beschwerdeführer mangels missbräuchlicher 
Kündigung nicht zu. 
3.3 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäh-
rend der Probezeit mit wiederholt mangelhaftem Verhalten des Beschwer-
deführers und stützt sich dabei auf diverse Geschehnisse. 
3.3.1 Die Vorinstanz macht geltend, der Vorgesetzte des Beschwerdefüh-
rers habe bereits am (…) vom (…) (nachfolgend: […]) eine Rückmeldung 
zum Verhalten des Beschwerdeführers (…) erhalten, wonach dieser sich 
beim (…) über (…) beschwert habe. Aufgrund der aufdringlichen und auf-
fälligen Art und Weise des Beschwerdeführers, sich über (…) zu 


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beschweren, habe sich (…) veranlasst gefühlt, eine Rückmeldung an den 
direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers zu machen. Gleichentags 
habe der Beschwerdeführer (…) den Vorgesetzten öffentlich und harsch 
aufgefordert, (…). Dies obwohl die Mitarbeitenden an diesem Standort seit 
langem dort arbeiten würden, gut instruiert seien und es nie zu Problemen 
(…) gekommen sei. 
Der Beschwerdeführer macht dagegen geltend, er habe vom (…) lediglich 
wissen wollen, wie eine Lohneinstufung «geschehe». In Bezug auf (…). Er 
habe (…) direkt anschreiben wollen. 
Dagegen wendet die Vorinstanz ein, es sei nicht nachvollziehbar, weshalb 
der (…) sich die Zeit und Mühe habe nehmen sollen, drei Hierarchiestufen 
zu überspringen, und sich persönlich beim Teamleiter über einen neuen 
Mitarbeiter zu beschweren, nur weil dieser eine Frage zum Lohnsystem 
gestellt habe. 
3.3.2 Die 
Vorinstanz 
verweist 
weiter 
auf 
das 
Gespräch 
vom 
(…), das zwischen dem Beschwerdeführer, seinem Vorgesetzten und (…) 
aufgrund von Problemen in der Zusammenarbeit im Team stattgefunden 
habe. Grund für dieses Gespräch sei das Verhalten des Beschwerdefüh-
rers am Arbeitsplatz gewesen, das als dominant wahrgenommen worden 
sei. Der Beschwerdeführer habe (…) nicht ausreden lassen und ihm meh-
rere Vorwürfe bezüglich seiner Arbeitsleistung gemacht. Ziel des Gesprä-
ches sei gewesen, die Sicherstellung einer guten Zusammenarbeit im 
Team, in dem man sich unterstützt und vertraut, aufzuzeigen. Statt zuzu-
hören und die Rückmeldungen anzunehmen, habe der Beschwerdeführer 
(…) während des Gespräches wiederum Vorwürfe zu seiner Arbeitsleis-
tung gemacht. Einsicht zu seinem eigenen Verhalten habe der Beschwer-
deführer nicht gezeigt. Aufgrund einer weiteren Auseinandersetzung zwi-
schen dem Beschwerdeführer und (…) habe am selben Tag ein zweites 
klärendes Gespräch stattgefunden. Dies nachdem (…). Der Beschwerde-
führer habe diesem darauf geantwortet, (…). Er habe ihn auch gefragt, ob 
er wegen seiner Herkunft etwas gegen ihn habe, sei persönlich geworden 
und habe (…) nicht ausreden lassen. Anschliessend habe er sich telefo-
nisch bei seinem Vorgesetzten über (…) beklagt, weil dieser ein (…) und 
die Arbeit doch selber machen könne. Auch während des Gesprächs habe 
der Beschwerdeführer keinerlei Einsicht zu seinem Fehlverhalten gezeigt. 
Anstatt sich über die Arbeitsorganisation aufklären zu lassen, nämlich, 
dass es Praxis sei, dass (…), habe er stur auf seiner Position beharrt, (…) 


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erneut verbal angegriffen und ihm vorgeworfen, dieser habe wegen seiner 
Herkunft etwas gegen ihn. 
Dagegen bringt der Beschwerdeführer vor, das Gespräch habe nicht we-
gen seiner Dominanz stattgefunden, sondern weil er anscheinend seine 
Arbeit nicht mache. Dies, obwohl ein anderer Mitarbeiter von (…) gesehen 
habe, dass der Arbeitskollege (und nicht der Beschwerdeführer) nicht «ge-
kübelt» habe. Der Beschwerdeführer macht sinngemäss geltend, er selbst 
habe sich um 40 Säcke Abfall auf den Gleisen kümmern müssen. Weil (…) 
nichts gemacht habe, habe der Beschwerdeführer versucht, seinen Vorge-
setzten zu erreichen, jedoch ohne Erfolg. Er führt weiter aus, es sei ihm 
wichtig, das Team zu unterstützen. Da das ihm Vorgeworfene jedoch nicht 
korrekt gewesen sei, habe er es nicht akzeptieren können. 
3.3.3 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit 
einer weiteren Auseinandersetzung vom (…) zwischen dem Beschwerde-
führer und einem anderen Mitarbeiter, als dieser dem Beschwerdeführer 
während der Reinigung (…) habe zeigen wollen, wie man die Fenster rei-
nigt. (…). Der Beschwerdeführer habe sich dann aber nicht unterrichten 
lassen wollen und gesagt, er wisse wie das gehe und er es ihm nicht zeigen 
müsse. Obwohl er die Fenster nicht korrekt getrocknet habe, habe er die 
Hilfe des Mitarbeiters nicht annehmen wollen, diesen nicht ausreden las-
sen, ihn als kommunikativ inkompetent bezeichnet und sei davongelaufen. 
Als dieser Mitarbeiter dem Beschwerdeführer gesagt habe, er wolle den 
Konflikt lösen, habe der Beschwerdeführer ihn vor den Kunden bedrohlich 
angeschrien, sei ihm sehr nahegekommen und habe mit dem (…) gezeigt, 
wodurch sich dieser bedroht gefühlt und Angst vor dem Beschwerdeführer 
gehabt habe. Der Beschwerdeführer habe diesem Mitarbeiter gegenüber 
zudem behauptet, dass (…) würde. Am (…) habe sein Vorgesetzter den 
Beschwerdeführer zu einem Gespräch eingeladen, um die beiden Vorfälle 
zu besprechen. Auf die Sache mit dem «(…)» angesprochen, habe der Be-
schwerdeführer behauptet, nicht «(…)», sondern «(…)» gesagt zu haben. 
Der Beschwerdeführer sei wütend geworden, sei aufgestanden und habe 
gesagt, dass er die Gewerkschaft holen würde. Obwohl ihm sein Vorge-
setzter gesagt habe, dass das Gespräch noch nicht fertig sei, habe er den 
Raum verlassen und sei wortlos gegangen. Er habe seinen Vorgesetzten 
in der Folge nicht mehr kontaktiert. Der Vorfall vom (…) (recte: […]) habe 
nicht mehr besprochen werden können. 
Der Beschwerdeführer argumentiert hingegen, es sei am Vortag nichts ab-
gemacht worden. Er sei nämlich anders eingeteilt gewesen, was aus der 


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Diensteinteilung ersichtlich sei. Er habe dem Mitarbeiter nicht gedroht. Die-
ser sei ihm nahegekommen, habe ihn provoziert und sei immer wütender 
geworden. Als der Beschwerdeführer den Gruppenleiter angerufen habe, 
habe Letzterer gesagt, er solle seine Arbeit machen und nichts gegen den 
anderen sagen, dieser sei (…) gewesen. Der Vorwurf, er habe erzählt, dass 
der Gruppenleiter (…), stimme nicht. Der Beschwerdeführer macht gel-
tend, er sei am Gespräch vom (…) mehrmals mit diesem Vorwurf konfron-
tiert worden. Er habe jedoch mehrmals versichert, sich diesbezüglich nicht 
geäussert zu haben. Er habe sich immer mehr bedrängt gefühlt und nicht 
mehr weitergewusst, weshalb er das Gespräch abgebrochen und verlangt 
habe, dass dieses unter Beizug eines Beistandes weitergeführt werde. 
Die Vorinstanz entgegnet schliesslich, der Beschwerdeführer sei mit dem 
genannten Mitarbeiter am (…), (…), eingetragen gewesen. Sie verweist 
dabei 
insbesondere 
auf 
den 
Schichtplan 
und 
die 
E-Mail vom (…), wo dieser (…) seinem Vorgesetzten den Vorfall schilderte 
und versehentlich vom (…) statt (…) spreche. 
3.3.4 Als weiteren Grund für die Kündigung, verweist die Vorinstanz auf 
eine Situation, die sich am (…) ereignet habe, als ein (…) festgestellt habe, 
dass der (…) schlecht geputzt gewesen sei. So sei insbesondere das 
«(…)» nicht gereinigt gewesen, diverse lose Verschmutzungen seien – be-
sonders beim Gleis (…) – herumgelegen und die Toiletten seien schmutzig 
gewesen. Sein Teamkollege, der vom (…) darauf angesprochen worden 
sei, habe diese Information seinem Vorgesetzten gemeldet. Schliesslich 
sei der Beschwerdeführer in der Schicht vor ihm eingeteilt gewesen. Auf 
die Frage des Teamkollegen, weshalb er diese Reinigungsarbeiten wäh-
rend seiner Schicht nicht gemacht habe, habe der Beschwerdeführer in 
seiner Muttersprache geantwortet, «du kannst meine (…) [obszöne 
Schimpfwörter]». Der von seinem Vorgesetzten damit konfrontierte Be-
schwerdeführer habe bestritten, die Arbeit nicht erledigt, als auch die Aus-
sage in seiner Muttersprache gemacht zu haben. 
Der Beschwerdeführer entgegnet, (…) habe am Vortag nichts gemacht. Er 
selbst habe in seiner Frühschicht Abfallberge entsorgen müssen. Er habe 
bis zu seiner Pause nicht alles erledigen können. Das Perron (…) habe er 
jedoch entgegen der Behauptung der Vorinstanz gereinigt. 
3.3.5 Die Vorinstanz argumentiert weiter, es sei ihr wichtig, dass das Team 
gut zusammenarbeite, sich gegenseitig unterstütze und vertrauensvoll mit-
einander umgehe. Sie habe mit dem Beschwerdeführer diverse Gespräche 


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Seite 10 
geführt und ihm mehrmals ihre Erwartungen in Bezug auf die Kommunika-
tion und die Zusammenarbeit im Team mitgeteilt. Durch sein in der kurzen 
Zeit seit seiner Anstellung gezeigtes Verhalten gegenüber Arbeitskollegen 
bringe der Beschwerdeführer Unruhe ins Team. Er habe Mühe, sich in die 
Hierarchie und Arbeitsorganisation einzufügen, kritisiere die Arbeitsweise 
von Kollegen, Dritten und Vorgesetzten, reagiere unsachlich und persön-
lich auf Kritik und schiebe die Schuld bei sämtlichen Konflikten auf andere. 
Aufgrund seiner Herkunft sollen sich die anderen gegen ihn verschwört ha-
ben. Obwohl er Arbeiten nicht korrekt ausführe, sei er der Meinung, es bes-
ser als seine jüngeren Teamkollegen zu machen. Dass seit seiner Anstel-
lung bereits mehrere Gespräche wegen seines unangemessenen Verhal-
tens gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen stattgefunden haben, 
zeige, dass der Beschwerdeführer nicht gewillt sei, an seiner Einstellung 
zu arbeiten und sich zu verbessern. Unter diesen Umständen komme eine 
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht in Frage. Das vom Beschwer-
deführer gezeigte Verhalten sei nicht tolerierbar und verstosse gegen den 
Code of Conduct. Die Geschehnisse würden wesentliche Mängel im Ver-
halten des Beschwerdeführers zeigen, womit ein sachlicher Kündigungs-
grund gemäss Ziffer 173 Abs. 1 Bst. b GAV SBB vorhanden sei. 
Der Beschwerdeführer ist hingegen der Ansicht, es hätten nicht diverse 
Gespräche stattgefunden und es sei auch fast nichts protokolliert worden. 
Er habe mit fast allen Mitarbeitern des Teams ein gutes Verhältnis gehabt, 
ausser mit einem, dem er aus dem Weg gegangen sei. Seine Arbeit sei 
sehr gut gewesen, wie ihm am Gespräch vom (…) bestätigt worden sei. Er 
sei weder unfreundlich noch unanständig gewesen. Er fühle sich verleum-
det. Seine Rückmeldungen habe er freundlich und zuvorkommend gege-
ben. Was bei anderen Personen nicht der Fall gewesen sei. Er habe auch 
nie in seiner Muttersprache das ihm Vorgeworfene gesagt. 
Die Vorinstanz bestätigt in ihrer Vernehmlassung, dass keine durch den 
Beschwerdeführer unterzeichneten Gesprächsprotokolle oder Aktennoti-
zen bestehen würden. Der Beschwerdeführer habe jedoch in seiner Stel-
lungnahme zum rechtlichen Gehör zu jedem der geführten Gespräche in-
haltliche Anmerkungen gemacht und somit bestätigt, dass die Gespräche 
stattgefunden haben. 
3.4 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann aus sachlich hinreichenden 
Gründen, durch den Arbeitgeber insbesondere wegen Mängeln in der Leis-
tung oder im Verhalten ordentlich gekündigt werden (vgl. Art. 10 Abs. 3 
Bst. b BPG sowie Ziff. 170 i.V.m. Ziff. 173 Abs. 1 Bst. b GAV SBB). 


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Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sie-
ben Tagen gekündigt werden (Ziff. 174 Abs. 1 GAV SBB). 
3.4.1 Das Recht, während der Probezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, 
ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertrages liegt es 
grundsätzlich im Belieben des Arbeitgebers, ob er einen Kandidaten ein-
stellen will. Ebenso entscheidet der Arbeitnehmer frei, für welche Arbeits-
stelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, 
indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid über eine längerfristige 
Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei tref-
fen können. Die Probezeit soll den Parteien des Arbeitsvertrags ermögli-
chen, sich kennen zu lernen, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und ab-
zuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen. Sie werden in 
die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Rechtsbe-
ziehung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (vgl. BGE 144 III 
152 E. 4.2; 134 III 108 E. 7.1.1). Es handelt sich um eine lockere Vertrags-
bindung mit reduzierten Fürsorgepflichten, welche darauf ausgelegt ist, 
das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können. Gleichwohl muss 
auch eine Kündigung während der Probezeit begründet sein. Da die Pro-
bezeit jedoch dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung eines Angestellten 
zu prüfen, sind an die Gründe für die Auflösung keine allzu strengen Anfor-
derungen zu stellen. So ist die Kündigung bereits zulässig, wenn aufgrund 
der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begrün-
det erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder Eignung nicht erbracht 
ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Dabei muss 
die Auflösung des Probezeitverhältnisses vom Betroffenen nicht verschul-
det sein. Die begründete Feststellung etwa, dass er dem Stellenprofil nicht 
entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen das 
für die vorgesehene Funktion nötige Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut 
werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine künftig reibungs-
lose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit in Frage ge-
stellt erscheinen (vgl. Urteile des BVGer A-2634/2022 vom 2. August 2023 
und A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 4.3.4 und 5.4.3). 
3.4.2 Das Verhalten eines Arbeitnehmenden wird – im Gegensatz zur 
Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien 
vorgenommen werden kann – durch die subjektive Einschätzung der beur-
teilenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung 
steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Ange-
stellten zu trennen, mag nachvollziehbar sein, reicht als Kündigungsgrund 
jedoch nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden 


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Seite 12 
müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte 
Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von 
Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das 
Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs 
führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-
ten erschüttern (vgl. Urteil des BVGer A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021). 
3.5 Streitig und zu prüfen ist, ob ein entsprechender sachlich hinreichender 
Grund gegeben war, um das Anstellungsverhältnis während der Probezeit 
aufzulösen. 
Fest steht, dass die Vorinstanz das aus ihrer Sicht mangelhafte Verhalten 
des Beschwerdeführers in der Zeit vom (…) bis (…) ausführlich darlegt. 
Der Beschwerdeführer bezeichnet die Beanstandungen zwar sinngemäss 
als reine Unterstellungen. Es erscheint jedoch angesichts seiner nicht sub-
stanziierten Darstellung und mangels gegenteiliger Indizien nicht glaub-
haft, dass das von der Vorinstanz geschilderte Verhalten erfunden sein soll. 
Für das Bundesverwaltungsgericht besteht daher kein Anlass, von der Ein-
schätzung der Vorinstanz abzuweichen, zumal es sich bei der Beurteilung 
von Leistungen, Problemen der betriebsinternen Zusammenarbeit sowie 
des Vertrauensverhältnisses wie erwähnt eine gewisse Zurückhaltung auf-
erlegt (vgl. E. 2.1). Die Vorinstanz stützte die Kündigung – wie in der Kün-
digungsverfügung begründet – auf ihre während der Probezeit gewonne-
nen Eindrücke. Sie gelangte zum Schluss, dass der Beschwerdeführer auf-
grund seines Verhaltens sich unter anderem nicht in das Team oder in die 
Hierarchie einzugliedern vermochte und Unvermögen bewies, Autoritäten 
zu akzeptieren. Sie bringt mit ihrer Begründung klar zum Ausdruck, dass 
das angestrebte Vertrauen zum Beschwerdeführer nicht aufgebaut werden 
konnte. Dass der Beschwerdeführer das ihm vorgeworfene mangelhafte 
Verhalten als unwahr zurückweist, zeigt auf, dass die Vertragsparteien ihre 
Verhaltensweise unterschiedlich wahrnehmen respektive grundlegend an-
ders einschätzen. Unter diesen Umständen erscheint es kaum möglich, ein 
Vertrauensverhältnis aufzubauen und eine reibungslose Zusammenarbeit 
zu realisieren. Demnach erfolgte die Kündigung – mit Blick auf den Cha-
rakter des Probearbeitsverhältnisses – gestützt auf hinreichend sachliche 
Gründe. 
3.6 Der Beschwerdeführer rügt des Weiteren, eine Gruppe ebenfalls aus-
ländischer Personen habe sich wegen seiner Herkunft gegen ihn gestellt, 
was diskriminierend sei. Damit macht er sinngemäss geltend, die Kündi-
gung sei missbräuchlich ergangen. 


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3.6.1 Die Vorinstanz verweist auf BGE 134 III 108 und BGE 136 III 96, wo-
nach eine Kündigung grundsätzlich auch während der Probezeit 
missbräuchlich sein kann. Sie bringt im Wesentlichen vor, die Kündigung 
sei aufgrund von Mängeln im Verhalten und teilweise in der Leistung des 
Beschwerdeführers ausgesprochen worden. Es bestehe kein Zusammen-
hang zu der vom Beschwerdeführer behaupteten Diskriminierung. Des 
Weiteren bestreitet sie, andere Mitarbeiter hätten den Beschwerdeführer 
diskriminiert. Sie bringt vor, der Beschwerdeführer habe in einem gemisch-
ten Team mit Mitarbeitenden verschiedenster Nationen und Ethnien gear-
beitet, was nie zu Problemen geführt habe. Der Beschwerdeführer sei der 
Einzige gewesen, der je und wiederholt die Herkunft der Mitarbeitenden 
der Vorinstanz in den Mittelpunkt gestellt habe. Nach Ansicht der Vo-
rinstanz liegen keine Anhaltspunkte oder Indizien vor, die den Vorwurf des 
Beschwerdeführers bekräftigen würden. Aufgrund der unsubstantiierten 
und pauschalen Vorwürfe des Beschwerdeführers sei es ihr weder möglich 
diese substantiiert zu bestreiten, noch das Gegenteil zu beweisen. 
3.6.2 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit 
vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34 c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden. So 
ist eine Kündigung insbesondere missbräuchlich, wenn sie wegen einer 
Eigenschaft ausgesprochen wird, die der anderen Partei kraft ihrer Persön-
lichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammen-
hang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusam-
menarbeit im Betrieb (sogenannte Diskriminierungskündigung, Art. 336 
Abs. 1 Bst. a OR). Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der 
Kündigung trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer (vgl. statt vieler Urteil des 
BVGer A-4874/2020 vom 14. März 2022 E. 2.3 mit Hinweisen). 
3.6.3 Die angefochtene Kündigung ist nach dem hiervor Ausgeführten (vgl. 
E. 3.5) gestützt auf einen sachlich hinreichenden Grund ergangen, nämlich 
aufgrund von Mängeln im Verhalten des Beschwerdeführers. Der Vorwurf, 
die anderen Mitarbeiter hätten aufgrund seiner Herkunft etwas gegen ihn 
gehabt, wird vom Beschwerdeführer nicht näher substantiiert. Im Gegenteil 
bringt der Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme vor, mit allen, ausser 
einer Person ein gutes Verhältnis gehabt zu haben. Eine wie vom Be-
schwerdeführer geltend gemachte Diskriminierung lässt sich vorliegend 
nicht erblicken und eine missbräuchliche Kündigung ist nicht erstellt. Diese 
Rüge ist als unbegründet abzuweisen. 


A-6469/2023 
Seite 14 
3.7 Der Beschwerdeführer fordert letztendlich «Schmerzensgeld» und be-
gründet dies damit, der Inhalt des Schreibens vom (…) und der Verfügung 
vom (…) sei nicht korrekt, er sei nämlich diskriminiert worden. 
Die Kündigung erfolgte – wie hiervor erwähnt – gestützt auf hinreichend 
sachliche Gründe. Demnach steht dem Beschwerdeführer keine Entschä-
digung wegen sachlich ungerechtfertigter Kündigung nach Art. 34 b Abs. 1 
Bst. a BPG und Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV SBB zu. Ebenfalls keine Ent-
schädigung steht dem Beschwerdeführer wegen missbräuchlicher Kündi-
gung zu (vgl. Art. 34 c BPG und Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 GAV 
SBB). Andere Gründe für eine Entschädigung sind nicht ersichtlich. Dem-
nach ist das Begehren des Beschwerdeführers auf Zusprechung einer Ent-
schädigung abzuweisen. 
3.8 Zusammenfassend erweist sich die Beschwerde als unbegründet und 
ist abzuweisen. 
4. 
4.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten 
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 
4.2 Dem unterliegenden, nicht anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer 
steht keine Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 
1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht e contrario [VGKE, SR 173.320.2]). Die obsiegende 
Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 
Abs. 3 VGKE). 
 
 


A-6469/2023 
Seite 15 
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 
1. 
Die Beschwerde wird abgewiesen. 
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 
3. 
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 
4. 
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. 
 
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. 
 
Der vorsitzende Richter: 
Die Gerichtsschreiberin: 
 
 
Alexander Misic 
Gloria Leuenberger-Romano 
 
 
 
 


A-6469/2023 
Seite 16 
Rechtsmittelbelehrung: 
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-
rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten 
werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei 
welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich 
eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 
Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen-
heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). 
Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann 
sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die 
Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist 
beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizeri-
schen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsulari-
schen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechts-
schrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren 
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. 
Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die be-
schwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). 
 
Versand: 
 
 
 


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Zustellung erfolgt an: 
– 
den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) 
– 
die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)