bstger · RR.2020.318 · 2021-12-06 · de

Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht (Art. 36 Abs. 4 BPG); Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Entscheid vom 6. Dezember 2021
Beschwerdekammer
Besetzung

Bundesstrafrichter
Roy Garré, Vorsitz,
Giorgio Bomio-Giovanascini und Cornelia Cova,
Gerichtsschreiberin Chantal Blättler Grivet Fojaja

Parteien


A., vertreten durch Rechtsanwalt Denis G. Humbert,
Beschwerdeführer


gegen



BUNDESVERWALTUNGSGERICHT,
Beschwerdegegner


Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Pro-
bezeit


B u n d e s s t r a f g e r i c h t
T r i b u n a l p é n a l f é d é r a l
T r i b u n a l e p e n a l e f e d e r a l e
T r i b u n a l p e n a l f e d e r a l


Geschäftsnummer: RR.2020.318




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Sachverhalt:

A.
A. war seit dem 1. August 2020 als Leiter HR Grundlagen + Personalent-
wicklung sowie stellvertretender Leiter Human Resources beim Bundesver-
waltungsgericht mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt. Am
1. September 2020 wurde ihm die interimistische Leitung HR bis auf weiteres
übertragen.


B.
Am 8. Oktober 2020 eröffnete die Generalsekretärin des Bundesverwal-
tungsgerichts A., dass sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwä-
gung ziehe, erläuterte die Kündigungsgründe und räumte A. Gelegenheit zur
Stellungnahme bis zum 16. Oktober 2020 ein. Die Generalsekretärin sah
sich zu diesem Schritt veranlasst, weil das Verhalten von A. zu einer Verun-
sicherung und Destabilisierung des ganzen Teams geführt habe und kein
Vertrauen mehr in seine Führungskompetenz gegeben gewesen sei. Zudem
habe sich A. nicht an die Vorgaben der Generalsekretärin, sich auf das All-
tagsgeschäft zu konzentrieren und keine weiteren Aufgaben oder Projekte
aufzunehmen, gehalten (act. 5.1).


C.
Nachdem A. innert erstreckter Frist mit Schreiben vom 23. Oktober 2020 zur
beabsichtigten Kündigung Stellung genommen hatte, verfügte die General-
sekretärin am 30. Oktober 2020 die Auflösung des Arbeitsvertrages von A.
während der Probezeit per 2. November 2020, unter Einhaltung einer Kün-
digungsfrist von 7 Tagen (Dispositiv-Ziffer 1, act. 1.2).


D.
Dagegen gelangte A. mit Beschwerde vom 27. November 2020 an die Be-
schwerdekammer des Bundesstrafgerichts. Er stellt folgende Anträge
(act. 1, S. 2):


«1.
Es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, dem Beschwerdeführer
innert 10 Tagen seit Rechtskraft des Urteils CHF 82'846.80 netto zu
bezahlen.


2.
Eventualiter sei die Dispositiv-Ziffer 1 der Verfügung vom 30. Oktober
2020 vollumfänglich aufzuheben und es sei der Beschwerdegegner zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer eine zumutbare Ersatzstelle an-
zubieten.


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3.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.-Zusatz) zu
Lasten des Beschwerdegegners.».


E.
Das Bundesverwaltungsgericht beantragt mit Beschwerdeantwort vom
14. Januar 2021 die Abweisung der Beschwerde (act. 5).


F.
Die Parteien halten im Rahmen des zweiten Schriftenwechsels mit Eingaben
vom 2. März und 6. April 2021 an den in der Beschwerde bzw. Beschwerde-
antwort gestellten Anträgen fest (act. 9 und 13). Die Duplik des Beschwer-
degegners vom 6. April wird dem Beschwerdeführer am 8. April 2021 zur
Kenntnis zugestellt (act. 14).


Auf die Eingaben der Parteien und die eingereichten Akten wird, soweit er-
forderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.



Die Beschwerdekammer zieht in Erwägung:

1.
1.1
Gemäss Art. 34 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG; SR 172.220.1) erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung, wenn bei Strei-
tigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zustande kommt. Solche
Verfügungen des Bundesverwaltungsgerichts können mit Beschwerde bei
der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts angefochten werden
(Art. 36 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 lit. c des Bundesgesetzes vom
19. März 2010 über die Organisation der Strafbehörden des Bundes
[StBOG; SR 173.71]). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 des Bundes-
gesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG;
SR 172.021) berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene
Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren
Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen
nach Eröffnung der Verfügung (Art. 50 Abs. 1 VwVG) und unter Einhaltung
der Formvorschriften gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG einzureichen.

1.2
Anfechtungsobjekt bildet vorliegend die von der Generalsekretärin am
30. Oktober 2020 erlassene Verfügung betreffend die Auflösung des Arbeits-
vertrages des Beschwerdeführers vom 23. Juni 2020 (act. 1.2). Die Verfü-
gung vom 30. Oktober 2020 ist damit zulässiges Anfechtungsobjekt im Sinne

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von Art. 34 Abs. 1 BPG. Der Beschwerdeführer ist als Adressat der Verfü-
gung, mit welcher der Beschwerdegegner das bestehende Arbeitsverhältnis
aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur
Beschwerde legitimiert ist. Die angefochtene Verfügung wurde dem Be-
schwerdeführer am 31. Oktober 2020 zugestellt (act. 1 S. 2). Damit ist auf
die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde vom 27. November 2020
(Poststempel) einzutreten.


2.
2.1
Die Beschwerdeinstanz entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter
Kognition. Zulässige Beschwerdegründe sind gemäss Art. 49 VwVG die Ver-
letzung von Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch
des Ermessens (lit. a), die unrichtige oder unvollständige Feststellung des
rechtserheblichen Sachverhalts (lit. b) sowie die Unangemessenheit (lit. c).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesstrafgericht
– wie auch das Bundesverwaltungsgericht – eine gewisse Zurückhaltung,
soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um verwaltungsor-
ganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammen-
arbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er-
messen nicht an deren Stelle (BVGE 2007/34 E. 5 m.w.H.; statt vieler Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 2). Vo-
raussetzung für diese Zurückhaltung ist allerdings, dass es im konkreten Fall
keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des
Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die Vor-
instanz die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die
erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen hat
(BGE 139 II 185 E. 9.3). Als unrichtig gilt die Sachverhaltsfeststellung, wenn
der angefochtenen Verfügung ein falscher und aktenwidriger Sachverhalt zu-
grunde gelegt wurde oder entscheidrelevante Gesichtspunkte nicht geprüft
oder Beweise falsch gewürdigt wurden. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht
über alle rechtserheblichen Umstände Beweis geführt wurde oder eine ent-
scheidrelevante Tatsache zwar erhoben, aber nicht gewürdigt wurde und
nicht in den Entscheid einfloss (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-6601/2013 vom 1. September 2014 E. 2.3 m.w.H.).


Diese Grundsätze aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
sind bei der Beurteilung von personalrechtlichen Streitigkeiten am Bundes-
verwaltungsgericht auch für das Bundesstrafgericht massgebend. Es ist
nämlich davon auszugehen, dass mit der diesbezüglichen Ausnahmezustän-
digkeit des Bundesstrafgerichts soweit möglich dieselben Verfahrensnormen
zur Anwendung gelangen sollen, wie wenn das Bundesverwaltungsgericht

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die Beschwerde selber behandeln würde (vgl. Entscheide des Bundesstraf-
gerichts RR.2016.18 vom 15. Juni 2016 E. 3.4; RR.2014.312 vom
16. März 2015 E. 1.1).

2.2 Der rechtserhebliche Sachverhalt ist, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht
der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen festzustellen (Art. 12 VwVG).
Das Bundesstrafgericht wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die
Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein
(Art. 62 VwVG). Es würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche
Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Be-
weiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II
266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Bundesstrafgericht erachtet eine
rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist, nur dann
als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeu-
gung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht
erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernst-
haften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht er-
scheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).


Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öf-
fentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als all-
gemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweis-
losigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte
ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerde-
verfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher na-
mentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügli-
chen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dage-
gen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 2.2;
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015
E. 2.1; A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).


3.
3.1
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist
von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden (Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m.
Art. 30a BPV). Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG sind im öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsverhältnis die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 (OR; SR 2020) sinngemäss anwendbar, soweit dieses
Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. We-
der das BPG noch das BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus
welchen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann.

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Massgeblich sind diesbezüglich somit die Bestimmungen und die dazuge-
hörende Praxis des OR (Botschaft zu einer Änderung des Bundespersonal-
gesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6715). Gestützt auf 6 Abs. 2 BPG
i.V.m. Art. 335b Abs. 3 und Art. 336c Abs. 1 OR (e contrario) ist während der
Probezeit eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch bei Krankheit des Ar-
beitnehmers zulässig. Es besteht mithin kein zeitlicher Kündigungsschutz,
jedoch verlängert sich die Probezeit entsprechend der Krankheitsdauer (ET-
TER/STUCKY, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Handkommentar, 2021, N. 12
zu Art. 335b OR).

3.2

3.2.1 Die Probezeit gibt den Parteien eines Arbeitsvertrages Gelegenheit, eine auf
Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzube-
reiten. Sie dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen, Vertrauen aufzu-
bauen und die Fähigkeit sowie Eignung der angestellten Person für die von
ihr auszuübende Funktion zu überprüfen. Die Probezeit erlaubt den Parteien
abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie wer-
den in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfriste Bindung
in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1;
120 Ib 134 E. 2.a; Entscheid des Bundesstrafgerichts RR.2014.312 vom
16. März 2015 E. 6.3.1; ETTER/STUCKY, a.a.O., N. 1 ff. zu Art. 335b OR; VI-
SCHER/MÜLLER, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., 2014, S. 310 f.).


Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung mit herabgesetz-
ten Fürsorgepflichten, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis
kurzfristig auflösen zu können. Das Recht, während der Probezeit mit ver-
kürzter Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss
des Vertrages liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitgebers, welchen
er von mehreren Kandidaten einstellen will. Ebenso entscheidet der Arbeit-
nehmer frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit
wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid
über eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnen Er-
kenntnisse frei treffen können. Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck
der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas «Willkürliches» anhaf-
tet, kein Rechtsmissbrauch zu erblicken. Die zulässige «Willkür» entspricht
der Freiheit der Parteien, darüber zu entscheiden, ob sie sich langfristig bin-
den wollen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1.).

3.2.2 Auch wenn weder das BPG bzw. die BPV noch das OR die Rechtsmässigkeit
einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter
Gründe abhängig machen, muss eine Kündigung während der Probezeit be-
gründet sein, wobei an die Gründe für die Auflösung dieses schon seiner

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Natur nach lockeren Verhältnisses keine allzu strengen Anforderungen zu
stellen sind (BGE 129 III 124 E. 3.1; 120 Ib 134 E. 2.a; NÖTZLI, in: Port-
mann/Uhlmann, Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 16 zu Art. 12). Die
Kündigung während der Probezeit verlangt nicht ausschliesslich sachliche
oder objektiv messbare Gründe, auch muss die Auflösung vom Betroffenen
nicht verschuldet sein. Selbst objektivierte persönliche Gründe können aus-
reichen, um das Vertragsverhältnis zu lösen, dies insbesondere deshalb,
weil es bei der Absolvierung der Probezeit nicht zuletzt auch um die Frage
der Integrationsfähigkeit eines Arbeitnehmers in eine Arbeits- und
Teamstruktur geht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom
15. Mai 2013 E. 4.3). Es genügt eine auf konkreten sachverhaltlichen Fest-
stellungen basierende Prognose, zwischen den Parteien werde sich kein
konstruktives Arbeitsverhältnis entwickeln (HELBLING, in: Portmann/Uhl-
mann, a.a.O., N 123 zu Art. 8; Hervorhebung hinzugefügt). So ist eine Kün-
digung eines Probearbeitsverhältnisses etwa zulässig, wenn aufgrund der
Wahrnehmungen von Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet er-
scheint, dass ein Angestellter dem Stellenprofil nicht entspricht. Dasselbe
gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion nöti-
ges Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder auf Grund ob-
jektiver Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit sowie eine effizi-
ente Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheinen. Schliesslich
können auch zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen eines
Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen einzufügen, mit Autoritäten
situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeitsstil dazu führen, dass ein Pro-
bezeitverhältnis nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird
(BGE 134 III 108 E. 7.1.1; 120 Ib 134 E. 2a; Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3; NÖTZLI, a.a.O.).


4.

4.1
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 30. Oktober 2020 durch den
Beschwerdegegner wurde unbestritten während der Probezeit des Be-
schwerdeführers ausgesprochen. Da allfällige Sperrfristen während der Pro-
bezeit nicht gelten (vgl. supra E. 3.1), durfte die Kündigung durch den Be-
schwerdegegner auch während der krankheitsbedingten Abwesenheit des
Beschwerdeführers (vgl. act. 5.3) erfolgen. Strittig und nachfolgend zu prü-
fen ist jedoch die Frage, ob die materiellen Voraussetzungen einer Kündi-
gung während der Probezeit erfüllt waren.

4.2
Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil der Beschwerdeführer dem Stel-
lenprofil als Leiter HR Grundlagen + Personalentwicklung sowie Stv. Leiter

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Human Resources nicht entsprochen habe. Zudem habe ein für die vorge-
sehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut
werden können.


Der Beschwerdegegner führte in der angefochtenen Verfügung aus, dass
der Beschwerdeführer anlässlich von diversen Gesprächen gegenüber der
Generalsekretärin wiederholt zahlreiche Ideen, Lösungs- und Verbesse-
rungsvorschläge sowie Projekte für die Abteilung Human Resources (nach-
folgend «HR») eingebracht habe, obwohl sie ihn darauf hingewiesen hätte,
dass diese vorerst alle hätten zurückgestellt werden müssen. Die General-
sekretärin habe zwar die Initiative des Beschwerdeführers und seinen En-
thusiasmus sehr begrüsst, primär sei es jedoch darum gegangen, die beste-
henden Prozesse und Abläufe zu verstehen und das Tagesgeschäft vor dem
Hintergrund verschiedener Absenzen und den typischen Jahresendprozes-
sen im HR sicherzustellen. Es habe keine Kapazität für weitere Aufgaben
gegeben, zumal zusätzlich zwei Personalbereichsleiterinnen krankheitshal-
ber ausgefallen seien, eine davon längerfristig. Ende September 2020 sei
die Generalsekretärin von mehreren Mitarbeitern aus dem HR unabhängig
voneinander aufgesucht worden, weil die Zusammenarbeit zwischen dem
Team und dem Beschwerdeführer nicht funktioniert habe. Die Aufträge des
Beschwerdeführers seien für die Mitarbeitenden oft unklar, teilweise wider-
sprüchlich oder vor dem Hintergrund des vordinglichen Tagesgeschäfts nicht
nachvollziehbar gewesen. Anliegen habe er teilweise nicht aufgenommen
oder diese vergessen. Manchmal sei er auf die Anliegen der Mitarbeiter nicht
eingegangen oder habe diese nicht verstanden. Der Beschwerdeführer habe
chaotisch, teilweise unreflektiert und unüberlegt gewirkt, was zu grosser Ver-
unsicherung und Stress bei den Mitarbeitenden geführt habe. Mehrere Mit-
arbeiter hätten sich unter ihrer Arbeitslast vom Beschwerdeführer zudem im
Stich gelassen gefühlt. Dabei habe der Beschwerdeführer Aufträge und Pro-
jekte geplant, die aktuell keine Prioritäten gehabt hätten, obwohl es darum
gegangen sei, das Tagesgeschäft mit einem unterbesetzten Team zu bewäl-
tigen. Faktisch habe niemand mit ihm aus dem Team zusammenarbeiten
können. Mehrere Mitarbeiterinnen hätten wegen der schwierigen Zusam-
menarbeit an Schlafstörungen gelitten und gesundheitliche Probleme gehabt
und sogar ihre Kündigung angedroht für den Fall, dass sie weiterhin mit dem
Beschwerdeführer hätten zusammenarbeiten müssen. In weiteren Gesprä-
chen habe der Beschwerdeführer gegenüber der Generalsekretärin wiede-
rum neue Pläne sowie Projekt- und Verbesserungsvorschläge vorgebracht.
Sie habe ihn noch einmal klar angewiesen, sich nur um das Alltagsgeschäft
zu kümmern, da es im Team bereits grosse Verunsicherung gäbe. Es habe
gegolten, primär Stabilität herzustellen. Die Generalsekretärin habe erneut
das Gespräch mit den Mitarbeiterinnen gesucht, welche ihr zusammenfas-
send erklärt hätten, dass die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer

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zwischenzeitlich noch schwieriger geworden sei. Sein Verhalten habe dazu
geführt, dass seitens Team kein Vertrauen mehr in die Zusammenarbeit mit
ihm bestanden habe (act. 1.2).

4.3
Der Beschwerdeführer bestreitet die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Es
stimme nicht, dass seine Aufträge unklar gewesen seien. Diese seien jeweils
sehr klar formuliert und auch seine Meetings seien strukturiert und überlegt
gewesen. Ebensowenig stimme, dass er die Mitarbeitenden im Stich gelas-
sen habe und dass niemand im Team habe mit ihm zusammenarbeiten kön-
nen. Er habe von Seiten des HR-Teams keinerlei Hinweise erhalten, dass
die Zusammenarbeit nicht funktioniere. Ausserdem sei er vom HR-Team in
die Kaffeepausen und zu den gemeinsamen Mittagessen mitgenommen und
auf die private WhatsApp-Plattform eingeladen worden. Nie sei er von Team-
mitgliedern darauf angesprochen worden, dass jemand wegen ihm kündigen
wolle bzw. dass man nicht mit ihm zusammenarbeiten könne. Er verstehe
nicht, weshalb die Generalsekretärin ihn nicht auf die angeblichen Vorwürfe
der Mitarbeiterinnen Ende September angesprochen habe und beide Par-
teien für eine Aussprache an einen Tisch geholt habe. Er sei ferner weder in
die Funktion Leiter HR eingearbeitet worden noch sei ihm eine klare Jahres-
planung, eine saubere Pendenzenliste oder eine Aufgabenübersicht überge-
ben worden. Er habe sich diese Informationen selber sehr aufwendig auf
verschiedenen Kanälen und in Gesprächen mit den Bereichsleitern und den
Teammitgliedern erarbeiten müssen. Seine Rolle und Aufgaben als Leiter
HR seien nicht definiert und auch nicht mit ihm besprochen worden. Er habe
seine Ideen und Anregungen mit der Generalsekretärin besprochen, wie sie
es verlangt habe. Bei einem «Nein» von ihrer Seite habe er seine Aktivitäten
gestoppt. Die Generalsekretärin nenne kein konkretes Beispiel, welche Akti-
vitäten er trotz ihres Neins realisiert hätte.

4.4
Zum Vorwurf, der Beschwerdeführer habe das Tagesgeschäft zugunsten
von neuen Projekt- und Verbesserungsvorschlägen vernachlässigt, obschon
ihn die Generalsekretärin wiederholt darauf hingewiesen habe, sich um das
Alltagsgeschäft zu kümmern, ist zunächst Folgendes festzuhalten: Unterla-
gen, die sich zum Stellenprofil des Leiters HR Grundlagen + Personalent-
wicklung bzw. des interimistischen Leiters HR äussern (z.B. Arbeitsvertrag,
Stellenbeschrieb), wurden vom Beschwerdegegner, der mit Bezug auf das
Vorliegen des Kündigungsgrundes beweispflichtig ist (vgl. supra E. 2.2),
nicht beigebracht. Dem Gericht bleibt daher unklar, welche konkreten Aufga-
ben der Beschwerdeführer in seiner Funktion als Leiter HR Grundlagen +
Personalentwicklung und als interimistischer Leiter HR überhaupt zu erfüllen
hatte. Folglich kann beispielsweise die Aussage des Beschwerdegegners,
die Überprüfung der unterschiedlichen Handhabung der Lohnabrechnung

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habe nicht zum Alltagsgeschäft der interimistischen Leitung gehört – was
vom Beschwerdeführer bestritten wird –, nicht überprüft werden. Nicht doku-
mentiert sind ferner die gemäss Ausführungen des Beschwerdegegners zwi-
schen der Generalsekretärin und dem Beschwerdeführer täglich geführten
Gespräche, bei welchen sie sich über die Arbeit ausgetauscht haben sollen
und der Beschwerdeführer von der Generalsekretärin Instruktionen erhalten
habe. Es bestehen sodann keinerlei Gesprächs- oder Aktennotizen, die be-
legen würden, dass sich der Beschwerdeführer nicht an die Instruktionen der
Generalsekretärin gehalten hätte. Es ist somit nicht möglich nachzuverfol-
gen, ob sich der Beschwerdeführer wiederholt nicht an die ausdrücklichen
Weisungen der Generalsekretärin zur Bewältigung des Tagesgeschäfts ge-
halten hat, wie vom Beschwerdegegner geschildert. Die vom Beschwerde-
führer eingereichten E-Mails zwischen ihm und der Generalsekretärin vom
30. September und 6. Oktober 2020 enthalten ebenfalls keine Hinweise, die
die Behauptungen des Beschwerdegegners stützen würden (act. 1.23 und
1. 27). Ebensowenig sind von den Mitarbeiterinnen des HR-Teams angeb-
lich bei der Generalsekretärin deponierten und an die Adresse des Be-
schwerdeführers gerichteten Vorwürfe dokumentiert. Aus den Akten ergibt
sich ferner nicht, dass die Generalsekretärin den Beschwerdeführer mit den
konkreten Vorwürfen der Mitarbeiterinnen konfrontiert hätte. Die Generalsek-
retärin hält zwar in der erwähnten E-Mail vom 30. September 2020 fest, es
sei wichtig, dass das HR stabil gehalten werde, wobei die Generalsekretärin
die «Wir»-Form benützte, und dass eine Mitarbeiterin gesagt habe, das HR
sei sehr verunsichert und weitgehend auch unzufrieden. Eine direkte Kritik
an den Beschwerdeführer lässt sich jedoch auch der besagten E-Mail, wel-
che im Übrigen freundlich und wohlwollend dem Beschwerdeführer gegen-
über formuliert ist, nicht entnehmen.


Es liegen somit keine hinreichenden Belege vor, die beweisen würden, dass
der Beschwerdeführer dem Stellenprofil nicht entsprochen hätte und dass
ein für die vorgesehene Funktion nötiges Vertrauensverhältnis nicht habe
aufgebaut werden können. Damit gelingt es dem Beschwerdegegner nicht,
entsprechend den Regeln der Beweislast die Gründe für die ordentliche Kün-
digung genügend zu beweisen (vgl. supra E. 2.2). Von der Generalsekretärin
wäre zu erwarten gewesen, dass sie die von ihr ins Feld geführten Vorkomm-
nisse entsprechend dokumentiert. Auch wenn während der Probezeit keine
allzu strengen Anforderungen an die Kündigungsgründe zu stellen sind, ist
eine Kündigung sorgfältig durchzuführen und die Gründe hierzu zu doku-
mentieren (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1058 vom 27. August
2018 E. 5.4). Dieses Säumnis ist nicht im Beschwerdeverfahren nachzuho-
len, zumal die entsprechende Dokumentation (interne Aktennotizen, Ge-

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sprächsnotizen) grundsätzlich sogleich vorzunehmen ist. Der als Beweis-
offerte formulierte Antrag auf schriftliche und anonymisierte Befragung der
Mitarbeitenden des HR-Teams ist daher abzuweisen, da keine Gründe er-
sichtlich sind, die ein Abweichen von der Dokumentationspflicht gerechtfer-
tigt hätten.

4.5
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich die Beschwerde als
begründet erweist. Die Verfügung ist aufgrund mangelnder sachlich hinrei-
chender Gründe aufzuheben. Auf den lediglich eventualiter gestellten An-
trag, dem Beschwerdeführer eine zumutbare Ersatzstelle anzubieten, ist vor
diesem Hintergrund nicht weiter einzugehen.


5.
5.1
Heisst das Bundesstrafgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mangels
eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine qualifiziert rechts-
widrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vorliegt, so hat es dem Be-
schwerdeführer eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Mo-
natslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuzusprechen deren Höhe un-
ter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 lit. a und
Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1058 vom 27. Au-
gust 2018 E. 7.1; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_385/2007 vom
28. November 2007 E. 8 mit Bezug auf die Ausrichtung einer Entschädigung
nach Art. 336a OR bei missbräuchlicher Kündigung in der Probezeit).

5.2
Weder das Gesetz noch die Botschaft äussern sich zu den einzelnen Be-
messungskriterien der Entschädigung. Die Botschaft verweist lediglich da-
rauf, dass der Entschädigung ein prohibitiver Charakter zukommen solle (es
soll sich für die Arbeitgeberin nicht "lohnen", eine Arbeitnehmerin ohne recht-
lich genügenden Grund zu entlassen) und ihre Höhe absichtlich über derje-
nigen des OR liege (Botschaft BPG, BBl 2011 6724). Es rechtfertigt sich da-
her, zur Bemessung der Höhe der Entschädigung auf die Rechtsprechung
zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG bzw. Art. 336a OR sowie
zu Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen. Für die Bemessung der Höhe der Ent-
schädigung ist demnach auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw.
des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und
Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art
und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitge-
bers, und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers,
das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle
Lage der beschwerdeführenden Partei sowie das Alter der Betroffenen und

- 12 -


deren Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen. Insbesondere
ein besonders rücksichtsloses Vorgehen bei der Kündigung kann sich auf
die Entschädigung erhöhend auswirken (BGE 123 III 246 E. 6a; Urteile des
Bundesgerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4 und 4A_571/2008
vom 5. März 2009 E. 5.1 [zu Art. 336a OR]; Urteile des Bundesverwaltungs-
gerichts A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.2 f.; A-6664/2009 vom
29. Juni 2010 E. 6.3.2.2; NÖTZLI, a.a.O., Art. 19 N 23 [zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m.
Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG]).

5.3
Die Persönlichkeitsverletzung des zum Zeitpunkt der Kündigung knapp 59-
jährigen Beschwerdeführers ist selbst vor dem Hintergrund, dass die Kündi-
gung während der Probezeit erfolgt ist, als erheblich einzustufen. Der Be-
schwerdeführer hatte nach nur einem Monat Einarbeitung bereits die interi-
mistische Leitung des Bereichs HR übernommen, in einer – wie der Be-
schwerdegegner selber ausführt – «anspruchsvollen Situation und mit diver-
sen Ausfällen von Mitarbeitenden». Der Beschwerdeführer sah sich damit
noch in der Probezeit mit der Situation konfrontiert, zusätzlich eine andere
Position mit selbstredend mehr Verantwortung und weiteren Aufgaben zu
bekleiden als die, wofür er ursprünglich angestellt worden war. Umso stos-
sender ist daher der Umstand, dass der Beschwerdeführer erst am 8. Okto-
ber 2020, als die Generalsekretärin dem Beschwerdeführer ihre Absicht er-
öffnete, das Arbeitsverhältnis mit ihm beenden zu wollen, von den gegen ihn
erhobenen Vorwürfen Kenntnis erhalten hat. Dass die Generalsekretärin das
Gespräch mit dem Beschwerdeführer bereits zu einem früheren Zeitpunkt
gesucht und ihn mit den Vorwürfen konfrontiert hätte, ist jedenfalls nicht ak-
tenkundig. Es ist daher davon auszugehen, dass den Beschwerdeführer die
Ankündigung der Kündigung am 8. Oktober 2020 gänzlich unerwartet getrof-
fen hat. Dieser Umstand, welcher vom Arbeitgeber zu verantworten ist, wirkt
sich erhöhend auf die Entschädigung aus. Schliesslich ist das Alter des Be-
schwerdeführers von knapp 59 Jahren zum Zeitpunkt der Kündigung ent-
schädigungserhöhend zu berücksichtigen. Es ist notorisch, dass Mitarbei-
tende im fortgeschrittenen Alter auf dem Arbeitsmarkt bedeutend mehr
Schwierigkeiten haben, eine geeignete Stelle zu finden als jüngere Arbeit-
nehmer. Demgegenüber ist ein Mitverschulden des Beschwerdeführers, wel-
ches sich mit Bezug auf die Entschädigung zulasten des Beschwerdeführers
auswirken würde, nicht ersichtlich. In Würdigung der gesamten Umstände
erscheint eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen, wie vom Beschwer-
deführer beantragt, als angemessen. Der Beschwerdegegner ist daher zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Brutto-
löhnen zuzusprechen.



- 13 -


6.
6.1
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Beschwerdeverfahren nach Art. 36 BPG,
und damit dasjenige vor dem Bundesstrafgericht, unabhängig vom Ausgang
des Verfahrens grundsätzlich kostenlos, weshalb keine Verfahrenskosten zu
erheben sind.

6.2 Die obsiegende Partei hat Anspruch auf eine Parteientschädigung für ihr er-
wachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten (Art. 64 Abs. 1
VwVG sowie in analoger Anwendung von Art. 10 des Reglements des Bun-
desstrafgerichts vom 31. August 2010 über die Kosten, Gebühren und Ent-
schädigungen in Bundesstrafverfahren [BStKR; SR 173.713.162]).


Vorliegend hat der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers keine Honorar-
note eingereicht. Entsprechend ist die Entschädigung pauschal und ermes-
senweise auf Fr. 2’000.-- (inkl. MwSt.) festzusetzen (vgl. Art. 8 Abs. 1 lit. a
sowie Art. 12 BStKR). Sie wird dem Beschwerdegegner zur Bezahlung auf-
erlegt (Art. 64 Abs. 2 VwVG).






- 14 -


Demnach erkennt die Beschwerdekammer:

1.
Die Beschwerde wird gutgeheissen und die Verfügung des Beschwerdegeg-
ners vom 30. Oktober 2020 aufgehoben. Der Beschwerdegegner wird ver-
pflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomo-
natslöhnen zu bezahlen.

2.
Es wird keine Gerichtsgebühr erhoben.

3.
Der Beschwerdegegner hat dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung
von Fr. 2'000.-- zu bezahlen.


Bellinzona, 7. Dezember 2021

Im Namen der Beschwerdekammer
des Bundesstrafgerichts

Der Präsident:
Die Gerichtsschreiberin:






Zustellung an

-
Rechtsanwalt Denis G. Humbert
-
Bundesverwaltungsgericht


Rechtsmittelbelehrung
Gegen Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse kann innert 30 Ta-
gen nach Eröffnung der vollständigen Ausfertigung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht wer-
den (Art. 100 Abs. 1 BGG). Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesge-
richt eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen dip-
lomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden (Art. 48 Abs. 1 BGG). Im Falle der
elektronischen Einreichung ist für die Wahrung einer Frist der Zeitpunkt massgebend, in dem die
Quittung ausgestellt wird, die bestätigt, dass alle Schritte abgeschlossen sind, die auf der Seite der
Partei für die Übermittlung notwendig sind (Art. 48 Abs. 2 BGG).
Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögens-
rechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (Art. 83 lit. g BGG).