bstger · RV.2025.1 · 2026-02-16 · de

Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht (Art. 36 Abs. 4 BPG); Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit

Entscheid vom 16. Februar 2026
Beschwerdekammer
Besetzung

Bundesstrafrichter
Patrick Robert-Nicoud, Vorsitz,
Miriam Forni und Felix Ulrich,
Gerichtsschreiberin Chantal Blättler Grivet Fojaja

Parteien


A., vertreten durch Rechtsanwälte Pascal Rüedi
und/oder Livio Bundi,
Beschwerdeführerin


gegen



BUNDESVERWALTUNGSGERICHT,
Beschwerdegegner

Gegenstand


B u n d e s s t r a f g e r i c h t
T r i b u n a l p é n a l f é d é r a l
T r i b u n a l e p e n a l e f e d e r a l e
T r i b u n a l p e n a l f e d e r a l


Geschäftsnummer: RV.2025.1




- 2 -


Sachverhalt:

A.
A. (nachfolgend «Beschwerdeführerin») wurde mit unbefristetem Arbeitsver-
trag vom 6. April 2024 per 1. Juni 2024 als Gerichtsschreiberin der Abteilung
[…] beim Bundesverwaltungsgericht mit einem Beschäftigungsgrad von 80%
angestellt, die vereinbarte Probezeit betrug sechs Monate (act. 1.3).


B.
Mit Zwischenverfügung vom 14. November 2024 («Zwischenverfügung be-
treffend Rechtliches Gehör») teilte die Verwaltungskommission des Bundes-
verwaltungsgerichts (nachfolgend «VK») A. ihre Absicht mit, den Arbeitsver-
trag während der Probezeit auflösen zu wollen; zusammengefasst begrün-
dete sie dieses Vorhaben mit mehreren Vorkommnissen, welche kumuliert
zu allgemeinen Spannungen und zwischenmenschlichen Konflikten mit ihr
geführt hätten, dem Umstand, dass es nicht gelungen sei, ein für die Aus-
übung der Tätigkeit als Gerichtsschreiberin notwendiges Vertrauensverhält-
nis aufzubauen und den erheblichen Zweifeln an einer in dieser Konstellation
effizienten Justiztätigkeit. Sie räumte A. Gelegenheit zur Stellungnahme bis
zum 20. November 2024 ein (act. 7.1).


C.
A. nahm zur Zwischenverfügung vom 14. November 2024 mit Eingabe vom
25. November 2024 schriftlich Stellung (act. 1.62).


D.
Mit Verfügung vom 27. November 2024 löste die VK den Arbeitsvertrag vom
6. April 2024 zwischen dem Bundesverwaltungsgericht und A. während der
Probezeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 7 Tagen auf (act. 1.2).


E.
Dagegen gelangte A. mit Beschwerde vom 13. Januar 2025 an die Be-
schwerdekammer des Bundesstrafgerichts. Sie stellt folgende Anträge
(act. 1, S. 2):

«1.
Die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 27. November 2024 sei aufzu-
heben.

2.
Es sei der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe eines brutto
Jahreslohnes zuzüglich 13. Monatslohn, zuzüglich Ortszuschlag gemäss
Art. 11 VBPV und ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen, ausma-
chend CHF 120'714.75 zuzusprechen.


- 3 -


3.
Verfahrensantrag:
Es sei die Beilage 7 gegenüber der Beschwerdegegnerin vertraulich zu be-
handeln und der Beschwerdegegnerin sei die vorliegende Beschwerde ohne
Beilage 7 zuzustellen.

Eventualiter:
Es sei der Beschwerdeführerin vor Zustellung der Beschwerde an die Be-
schwerdegegnerin eine angemessene Frist anzusetzen, um die Be-
schwerde ohne Beilage 7 einzureichen und es sei anschliessend die mit vor-
liegender Eingabe eingereichte Beschwerde mit Beilage 7 aus den Akten zu
weisen.

4.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolge, zuzüglich Mehrwertsteuerzu-
schlag, zu Lasten der Beschwerdegegnerin».


F.
In seiner Beschwerdeantwort vom 18. Februar 2025 beantragt das Bundes-
verwaltungsgericht Folgendes (act. 7, S. 2):

«1.
Die Beschwerde der Beschwerdeführerin sei vollumfänglich abzuweisen.

2.
Die Verfahrensanträge seien umfassend abzuweisen.

3.
Die Beilage 7 der Beschwerdeführerin sei aus dem Recht zu weisen, even-
tualiter dem Beschwerdegegner zur Akteneinsicht mit Frist zu ergänzenden
Stellungnahme zuzustellen».


G.
A. hält in ihrer Replik vom 6. März 2025 an den in der Beschwerde gestellten
Anträgen fest. Ausserdem beantragt sie, Antrag 3 des Bundesverwaltungs-
gerichts abzuweisen (act. 11, S. 2).


H.
Das Bundesverwaltungsgericht hält in seiner Duplik vom 19. März 2025 an
den in der Beschwerdeantwort gestellten Anträgen fest und verzichtet auf
weitere Ausführungen (act. 13, S. 2), was A. am 21. März 2025 zur Kenntnis
gebracht wurde (act. 14).

Auf die Eingaben der Parteien und die eingereichten Akten wird, soweit er-
forderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.



- 4 -


Die Beschwerdekammer zieht in Erwägung:

1.

1.1
Gemäss Art. 34 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG; SR 172.220.1) erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung, wenn bei Strei-
tigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zustande kommt. Solche
Verfügungen des Bundesverwaltungsgerichts können mit Beschwerde bei
der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts angefochten werden
(Art. 36 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 lit. c des Bundesgesetzes vom
19. März 2010 über die Organisation der Strafbehörden des Bundes
[StBOG; SR 173.71]). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 des Bundes-
gesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG;
SR 172.021) berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene
Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren
Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen
nach Eröffnung der Verfügung (Art. 50 Abs. 1 VwVG) und unter Einhaltung
der Formvorschriften gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG einzureichen.
1.2
Anfechtungsobjekt bildet vorliegend die von der VK am 27. November 2024
erlassene Verfügung betreffend die Auflösung des Arbeitsvertrages der Be-
schwerdeführerin vom 6. April 2024 (act. 1.2). Die Verfügung vom 27. No-
vember 2024 ist damit zulässiges Anfechtungsobjekt im Sinne von Art. 34
Abs. 1 BPG. Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der Verfügung, mit
welcher der Beschwerdegegner das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst
hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Be-
schwerde legitimiert ist. Die angefochtene Verfügung wurde der Beschwer-
deführerin am 27. November 2024 zugestellt (act. 1.2, S. 1). Unter Berück-
sichtigung des gesetzlichen Stillstandes der Beschwerdefrist gemäss
Art. 22a VwVG vom 18. Dezember bis und mit 1. Januar ist auf die am
13. Januar 2025 eingereichte Beschwerde einzutreten.


2.
Die Beschwerdekammer hat dem Verfahrensantrag der Beschwerdeführerin
entsprechend, die Beschwerdebeilage Nr. 7 dem Beschwerdegegner nicht
zugestellt. Im Beschwerdeverfahren sind Beweismittel und Parteieingaben
den Gegenparteien nur dann zur Kenntnis zu bringen, wenn sie zu deren
Nachteil verwendet werden. Wie nachfolgend zu zeigen sein wird, ist die Be-
schwerdebeilage 7 für den Ausgang des vorliegenden Verfahrens nicht rele-
vant (vgl. E. 6.2.2). Die (mit elektronischer Eingabe eingereichte) Beschwer-
debeilage 7 braucht daher dem Beschwerdegegner nicht zur Kenntnis ge-
bracht zu werden. Sie ist aus dem Recht zu weisen und die entsprechende,

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beim Bundesstrafgericht gespeicherte Datei (nach Eintritt der Rechtskraft
des vorliegenden Entscheids) zu löschen.


3.

3.1
Zulässige Beschwerdegründe sind gemäss Art. 49 VwVG die Verletzung von
Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens (lit. a), die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheb-
lichen Sachverhalts (lit. b) sowie die Unangemessenheit (lit. c). Die Be-
schwerdeinstanz entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kogni-
tion. Die Prüfungsdichte kann indessen bereichsspezifisch differenziert aus-
fallen (vgl. SCHINDLER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], Kommentar zum
Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, 2. Aufl., 2019, Art. 49 VwVG,
N. 4). Eine Beschwerdeinstanz kann ihre Prüfungsdichte zurücknehmen und
der Vorinstanz einen Beurteilungsspielraum belassen, wenn diese aufgrund
ihrer örtlichen, sachlichen oder persönlichen Nähe die Angelegenheit sach-
gerechter zu beurteilen vermag (WIEDERKEHR/MEYER/BÖHME, VwVG Kom-
mentar, 2022, Art. 49 N. 25). So z.B. auch bei Entscheidungen, welche ver-
waltungsorganisatorische und innerbetriebliche Fragen betreffen, nament-
lich Personalangelegenheiten wie Fragen zum Vertrauensverhältnis, zur
Leistungsbeurteilung und Lohnklasseneinreihung, welche mit Kenntnissen
der persönlichen Verhältnisse verbunden sind (vgl. ZIBUNG/HOFSTETTER, in:
Waldmann/Krauskopf [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 3. Aufl. 2023, Art. 49
N. 48; WIEDERKEHR/MEYER/BÖHME; a.a.O., Art. 49 N. 29; SCHINDLER, a.a.O.,
Art. 49 N. 15). Demzufolge ist bei der Prüfung der Angemessenheit die Auf-
lage einer gewissen Zurückhaltung praxisgemäss angezeigt, soweit es um
die Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um verwaltungsorganisatorische
Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des
Vertrauensverhältnisses geht. Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses im
Bundespersonalrecht entfernt sich die Beschwerdeinstanz grundsätzlich im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er-
messen nicht an deren Stelle (s. BVGE 2007/34 E. 5 m.w.H.; statt vieler:
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-403/2016 vom 29. August 2016
E. 2). Die Grundsätze aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsge-
richts sind bei der Beurteilung von personalrechtlichen Streitigkeiten am Bun-
desverwaltungsgericht auch für das Bundesstrafgericht massgebend; kom-
men doch bei der diesbezüglichen Ausnahmezuständigkeit des Bundesstraf-
gerichts dieselben Verfahrensnormen zur Anwendung (vgl. Entscheide des
Bundesstrafgerichts RR.2016.18 vom 15. Juni 2016 E. 3.4; RR.2014.312
vom 16. März 2015 E. 1.1). Voraussetzung für die genannte Zurückhaltung
ist allerdings, dass es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrich-
tige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gibt und davon

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ausgegangen werden kann, dass die Vorinstanz die für den Entscheid we-
sentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorg-
fältig und umfassend vorgenommen hat (BGE 139 II 185 E. 9.3). Als unrichtig
gilt die Sachverhaltsfeststellung, wenn der angefochtenen Verfügung ein fal-
scher und aktenwidriger Sachverhalt zugrunde gelegt wurde oder entscheid-
relevante Gesichtspunkte nicht geprüft oder Beweise falsch gewürdigt wur-
den. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht über alle rechtserheblichen Um-
stände Beweis geführt wurde oder eine entscheidrelevante Tatsache zwar
erhoben, aber nicht gewürdigt wurde und nicht in den Entscheid einfloss (vgl.
zum Ganzen: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6601/2013 vom
1. September 2014 E. 2.3 m.w.H.).

3.2
Der rechtserhebliche Sachverhalt ist, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht
der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen festzustellen (Art. 12 VwVG).
Das Bundesstrafgericht wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die
Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein
(Art. 62 VwVG). Es würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche
Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Be-
weiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II
266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Bundesstrafgericht erachtet eine
rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist, nur dann
als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeu-
gung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht
erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernst-
haften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht er-
scheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

3.3
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öf-
fentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als all-
gemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweis-
losigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte
ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerde-
verfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher na-
mentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügli-
chen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dage-
gen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 2.2;
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015
E. 2.1; A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).




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4.

4.1
Zunächst ist auf die Rüge der Beschwerdeführerin, es sei ihr Anspruch auf
rechtliches Gehör verletzt worden, einzugehen. Die Beschwerdeführerin
macht geltend, sie habe sich mit Schreiben vom 25. November 2024 sub-
stantiiert zu der ihr eröffneten Kündigungsabsicht geäussert, ihre Stellung-
nahme sei bei der Sachverhaltsdarstellung in der Auflösungsverfügung je-
doch nicht ein einziges Mal erwähnt worden. Der Beschwerdegegner habe
sich mit ihren Argumenten offensichtlich in keiner Wiese auseinanderge-
setzt. Im rechtlichen Teil der Auflösungsverfügung habe sich der Beschwer-
degegner darauf beschränkt, ihre Ausführungen pauschal zu bestreiten, teil-
weise mit gänzlich unglaubwürdigen Ausführungen, und lediglich auf die Zwi-
schenverfügung zu verweisen. Der Beschwerdegegner habe im Übrigen in
der Aktennotiz vom 14. November 2024 festgehalten, dass die VK am 5. No-
vember 2024 beschlossen habe, das Arbeitsverhältnis mit ihr aufzulösen.
Die Behauptung, es handle sich wiederum um ein offensichtliches Versehen,
sei unglaubwürdig, denn der Beschwerdegegner habe selbst demonstriert,
dass er den für die Auflösungsverfügung relevanten Sachverhalt unter Nicht-
Beachtung ihrer Stellungnahme festgestellt und somit das rechtliche Gehör
nur zum Schein gewährt habe. Die Verletzung des rechtlichen Gehörs wiege
schwer, womit die angefochtene Kündigungsverfügung bereits aus formellen
Gründen aufzuheben sei (act. 1, Rz. 143 ff., S. 70 f.).

4.2
Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und Art. 29 ff. VwVG haben die Parteien in Ver-
fahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf rechtliches Ge-
hör. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits
stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines
Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu
gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass des Ent-
scheides zur Sache zu äussern, Einsicht in die Akten zu nehmen und an der
Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder sich zumindest
zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid
zu beeinflussen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwir-
kungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit
sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann
(Urteile des Bundesgerichts 8C_20/2016 vom 18. November 2016, E. 3.3
und 8C_397/2016 vom 16. November 2016, E. 5.2, je m.w.H.)

Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten In-
teressenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Wegleitend
muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt wirk-
sam zur Geltung zu bringen (Urteil des Bundesgerichts 2C_204/2015 vom
21. Juli 2015, E. 3.1 mit Hinweis). Im öffentlichen Dienstrecht können auch

- 8 -


relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfas-
sungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar
war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11
E. 5.3 mit Hinweisen). Dabei hat der Betroffene nicht bloss die ihm zur Last
gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wis-
sen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwä-
gung gezogen wird (Urteile des Bundesgerichts 8C_258/2014 vom 15. De-
zember 2014 E. 7.2.4; 8C_728/2013 vom 22. August 2014 E. 3.1.2 und
8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2). Der Anspruch auf rechtliches
Gehör ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch
feststeht (vgl. bspw. Urteil des BGer 8C_7/2021 vom 27. August 2021 E. 4.1
und Urteil des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 3.3). Es liegt je-
doch in der Natur der Sache, dass beim Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Ge-
währung des rechtlichen Gehörs grundsätzlich bereits die Absicht besteht,
das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht
angehört werden müsste. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen
Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlos-
sen ist, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zurückkommt (Urteile des
Bundesgerichts 1C_130/2024 vom 30. Juli 2024 E. 5.1.2; 8C_340/2014 vom
15. Oktober 2014 E. 5.5; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-
1979/2024 vom 28. März 2025 E. 3.4.3; A-5527/2020 vom 21. März 2022 E.
3.3.1).

Die Behörde hat ferner ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht er-
forderlich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinan-
dersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr
kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken.
Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die
Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der
Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen
wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden von denen sich die Be-
hörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 149 V 156
E. 6.1; 143 III 65 E. 5.2; 141 III 28 E. 3.2.4).

4.3
Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, was dazu führt, dass
der betroffene Entscheid in der Regel aufzuheben ist, wenn bei seinem Zu-
standekommen das rechtliche Gehör verletzt wurde (statt vieler: BGE 144 I
11 E. 5.3). Eine Ausnahme besteht hingegen im Bundespersonalrecht. Ge-
mäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine
Entschädigung zuzusprechen, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses Verfahrensvorschriften – namentlich den

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Anspruch auf rechtliches Gehör – verletzt (vgl. Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-7103/2024 vom 21. August 2025 E. 3.2).

Im Übrigen kann eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des
rechtlichen Gehörs ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene
Partei im Rechtsmittelverfahren Akteneinsicht und die Möglichkeit erhält,
sich dazu zu äussern, sofern die Rechtsmittelinstanz sowohl den Sachver-
halt wie auch die Rechtslage frei überprüfen kann. Unter dieser Vorausset-
zung ist darüber hinaus – im Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei
einer schwerwiegenden Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör
von einer Rückweisung der Sache an die Vorinstanz abzusehen, wenn und
soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu un-
nötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichge-
stellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung
der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 137 I 195 E. 2.3.2; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-321/2016 vom 31. Januar 2017 E. 3.2.3,
A-5541/2014 vom 31. Mai 2016 E. 3.1.6 und A-2149/2015 vom 25. August
2015 E. 3.2, je m.w.H.).

4.4

4.4.1 Bei der Rüge, wonach die VK bei Erlass der Zwischenverfügung betreffend
rechtliches Gehör vom 14. November 2024 sich bereits definitiv und unwi-
derruflich für die Entlassung der Beschwerdeführerin entschieden und dieser
das rechtliche Gehör bloss zum Schein gewährt habe, verweist die Be-
schwerdeführerin auf den von ihr eingereichten Auszug des Protokolls der
VK-Sitzung von 5. November 2024. Daraus geht folgender Beschluss der VK
hervor: «1. An der provisorischen Freistellung wird festgehalten; 2. Auf das
Angebot einer möglichen Weiterbeschäftigung der Gerichtsschreiberin in ei-
ner anderen Abteilung wird verzichtet; 3. Die VK erwägt, den Arbeitsvertrag
mit der Gerichtsschreiberin während der Probezeit aufzulösen. Der Gerichts-
schreiberin wird ein Auflösungsvertrag unterbreitet; 4. Kommt kein Auflö-
sungsvertrag zustande, wird die Kündigung in Betracht gezogen; 5. Die Um-
setzung der Beschlüsse erfolgt durch das Generalsekretariat; 6. Der Ge-
richtsschreiberin wird das rechtliche Gehör gewährt» (act. 1.61). Wie bereits
ausgeführt, schadet es nicht, wenn beim Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Ge-
währung des rechtlichen Gehörs bereits die Absicht besteht, das Arbeitsver-
hältnis aufzulösen. Bei der Anhörung der betroffenen Person hat diese zu
wissen, dass eine Verfügung mit einer bestimmten Stossrichtung in Erwä-
gung gezogen wird. Massgebend ist, dass ein Zurückkommen auf die ge-
äusserte Kündigungsabsicht nicht ausgeschlossen ist (vgl. supra E. 4.2). Ge-
mäss Beschluss vom 5. November 2024 hat die VK die Auflösung des Ar-
beitsvertrages erwogen und eine Kündigung «in Betracht» gezogen, diese

- 10 -


aber nicht beschlossen und somit keinen definitiven Entscheid gefällt. Daran
ändert auch die Aktennotiz vom 14. November 2024 nichts, wonach der Be-
schwerdeführerin von der Generalsekretärin mitgeteilt worden sein soll, dass
die VK am 5. November 2024 «beschlossen» habe, das Arbeitsverhältnis
während der Probezeit per 1. Dezember 2024 aufzulösen. Die Aktennotiz
bezieht sich auf eine mündliche Mitteilung des VK-Entscheides an die Be-
schwerdeführerin durch die Generalsekretärin im Beisein der Leiterin HR i.a.,
welche die Aktennotiz verfasste. Die Leiterin HR i.a. hält darin einleitend fest,
dass sie eine Aktennotiz und kein Wortprotokoll verfasse, um die wesentli-
chen Informationen und allfällige Fragen des gleichentags erfolgten Ge-
sprächs betreffend «Mitteilung VK-Entscheid» festzuhalten. U.a. schrieb sie
darin, dass die VK am 5. November 2024 getagt und beschlossen habe, das
Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 1. Dezember 2024 aufzulösen.
Die Beschwerdeführerin erhalte das rechtliche Gehör bis zum 20. Novem-
ber 2024, um schriftlich Stellung zu nehmen. Werde die VK nichts erhalten,
werde sie den Arbeitsvertrag «wahrscheinlich auflösen» (act. 1.63). Ein Zu-
rückkommen auf die Kündigungsabsicht war somit gerade nicht ausge-
schlossen. Eine diesbezügliche Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt nicht
vor.
4.4.2 Soweit die Beschwerdeführerin kritisiert, der Beschwerdegegner habe sich
im Sachverhalt der angefochtenen Verfügung nicht mit den Argumenten der
Beschwerdeführerin in der Stellungnahme auseinandergesetzt, ist festzuhal-
ten, dass dies nicht entscheidend ist; eine Auseinandersetzung mit den vor-
gebrachten Rügen, die nicht unter dem Titel Sachverhalt, sondern in den
weiteren Erwägungen erfolgt, begründet keine Verletzung des rechtlichen
Gehörs und ist darüber hinaus nicht unüblich. Der Beschwerdegegner hat
über acht Seiten auf die in der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom
25. November 2024 vorgebrachten Argumente und Einwendungen Bezug
genommen und dargelegt, weshalb er die Wahrnehmungen der Beschwer-
deführerin nicht teilt. So hat er sich in der angefochtenen Verfügung unter
anderem zum Vorhalt der Beschwerdeführerin mit dem Titel «Schikane von
Richterin B. und fehlendes Eingreifen von Richter C.», geäussert und seine
Auffassung dazu dargelegt (act. 1.2, Ziff. 9.1, S. 12). Der Beschwerdegegner
nahm ferner zu den Schilderungen der Beschwerdeführerin betreffend ein
vertrauliches Gespräch mit der Abteilungsvizepräsidentin D. (nachfolgend
«Richterin D.») und zu den Schilderungen im Zusammenhang mit dem Ge-
spräch vor der Vertrauensstelle vom 26. September 2024 Stellung (act. 1.2,
Ziff. 9.2, S. 13 f.). Er äusserte sich weiter zum Vorwurf des mangelnden Kon-
fliktmanagements und zum Einwand, der Beschwerdegegner habe bereits
vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs beschlossen, das Arbeitsverhält-
nis aufzulösen (act. 1.2, Ziff. 10.1-10.11, S. 16 ff.). Schliesslich setzte sich
der Beschwerdegegner mit dem Vorwurf, das Gespräch vor der

- 11 -


Vertrauensstelle sowie teilweise ein Telefongespräch mit der Beschwerde-
führerin seien heimlich aufgenommen worden, auseinander (act. 1.2, Ziff. 12,
S. 19 f.). Der Beschwerdegegner hat damit die Vorbringen der Beschwerde-
führerin tatsächlich zur Kenntnis genommen und sich in rechtsgenüglicher
Weise mit den wesentlichen Gesichtspunkten der Kündigung während der
Probezeit im Allgemeinen sowie den von der Beschwerdeführerin in ihrer
Stellungnahme vom 25. November 2024 mitgeteilten Standpunkten ausei-
nandergesetzt. Dass er seine Haltung dazu teilweise bereits in der Zwischen-
verfügung betreffend rechtliches Gehör vom 14. November 2024 erläutert
hatte und hinsichtlich vereinzelten Vorbringen der Beschwerdeführerin auf
jene Erwägungen verwies, ist vor diesem Hintergrund nicht zu beanstanden.
Der Beschwerdegegner durfte sich im Übrigen auf die wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (vgl. supra E. 4.2). Die Beschwerdeführerin ver-
fügte demnach über Kenntnis der Kündigungsgründe und war auch in der
Lage, die Verfügung sachgerecht anzufechten. Eine Verletzung des rechtli-
chen Gehörs, insbesondere der Begründungspflicht, ist deshalb zu vernei-
nen.
Im Folgenden ist die materielle Begründetheit der Kündigung zu prüfen.

5.

5.1
Zusammengefasst stützt sich die angefochtene Verfügung betreffend Auflö-
sung das Arbeitsvertrages während der Probezeit auf mehrere Ereignisse im
Zusammenhang mit der Beschwerdeführerin, welche einen massiven Kon-
flikt mit Richterpersonen ausgelöst und das Vertrauensverhältnis zwischen
diesen und der Beschwerdeführerin zerstört hätten. Die Beschwerdeführerin
habe gegenüber einem Vorgesetzten gar den Verdacht einer strafbaren
Handlung geäussert. Eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Beteilig-
ten erscheine ausserhalb des Möglichen. Der Abteilungspräsident habe sich
bemüht, eine andere Lösung zu finden, doch kein anderes Mitglied der frag-
lichen Abteilung sei bereit gewesen, künftig mit der Beschwerdeführerin zu-
sammenzuarbeiten. Eine Zusammenarbeit in einer anderen Abteilung wäre
nicht ganz ausgeschlossen gewesen, das Verhalten der Beschwerdeführerin
habe jedoch den Anschein erweckt, dass auch bei anderen Vorgesetzten
Konflikte entstehen könnten, zumal es der Beschwerdeführerin an Einsicht
und Bereitschaft zur Konfliktlösung mangeln würde. Im Rahmen ihrer Stel-
lungnahmen sei es der Beschwerdeführerin nicht gelungen, objektive Argu-
mente vorzubringen, welche die VK vom Absehen einer Kündigung während
der Probezeit hätten überzeugen können. Ihre Angaben, für eine Mediation
offen zu sein und dass das Vertrauen wieder aufgebaut werden könne, wür-
den aufgrund ihres wenig konstruktiven Verhaltens kaum erfolgsverspre-
chend erscheinen. Es habe ihr bereits an guter Zusammenarbeit und

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Kommunikation gemangelt. Die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführe-
rin habe einen enormen zeitlichen sowie administrativen Aufwand verursacht
und das Risiko eines weiteren Effizienzverlustes bei der Justiztätigkeit auf-
gezeigt (vgl. act. 1.2, insb. Rz. 13 ff., S. 20 f.)

Im Einzelnen schildert der Beschwerdegegner folgendes Geschehen:

5.1.1 Die Beschwerdeführerin sei anlässlich des Bewerbungsgesprächs über die
Praxis des Homeoffice in der Abteilung […] und über den Inhalt von Art. 3
lit. a der Richtlinie für mobiles Arbeiten am Bundesverwaltungsgericht infor-
miert worden. Am 1. Juni 2024 habe sie ihre Tätigkeit am Bundesverwal-
tungsgericht aufgenommen. Ihr direkter Vorgesetzter sei Richter C. gewe-
sen, wobei sie je zur Hälfte für diesen und für Richterin B. tätig gewesen sei.
Im Juli 2024 habe die Beschwerdeführerin Richter C. um ein Gespräch ge-
beten und ihm berichtet, dass die Zusammenarbeit mit Richterin B. proble-
matisch verlaufe, diese würde sie überbeanspruchen und verschiedentlich
unfair behandeln. Das Angebot von Richter C. mit seiner Kollegin bzw. mit
dieser und der Beschwerdeführerin das Gespräch zu suchen, habe die Be-
schwerdeführerin abgelehnt. Richter C. habe ihr geraten, mit Richterin B. zu
sprechen und ihr gesagt, dass sie jederzeit auf ihn zukommen könne. Vor
dem auf den 29. August 2024 angesetzten Probezeitzwischengespräch
habe die Beschwerdeführerin Richter C. auf Nachfrage gesagt, das Ge-
spräch mit Richterin B. nicht gesucht zu haben und darüber auch nicht an-
lässlich des Probezeitzwischengesprächs sprechen zu wollen. Im Probe-
zeitzwischengespräch vom 29. August 2024 seien Leistung und Verhalten
der Beschwerdeführerin durch beide Richterpersonen als gut beurteilt wor-
den. Im Anschluss habe sich das Gespräch auf das Gesuch der Beschwer-
deführerin, wegen Kinderbetreuung (einmalig) zwei Tage Homeoffice leisten
zu können, gerichtet. In der irrigen Annahme, dass es sich um ein Gesuch
um regelmässiges Homeoffice in diesem Umfang gehandelt hätte, sei Rich-
terin B. mit der Anfrage nicht einverstanden gewesen, habe dieser aber zu-
gestimmt, nachdem Richter C. das Missverständnis aufgeklärt habe. Bei die-
ser Gelegenheit habe sich die Beschwerdeführerin über den ordentlichen
Umfang von Homeoffice nach Ablauf der Probezeit erkundigt. Richter C.
habe erklärt, dass in seinem Team alle Mitarbeitenden aufgrund ihres Pen-
sums von 80-100% zwei Tage mobil arbeiten dürften, während Richterin B.
dies für ihr Team verneint habe. Die Beschwerdeführerin habe sich über den
Standpunkt von Richterin B. empört gezeigt, weil dieser personalrechtlich
nicht haltbar sei und der Gleichstellung von Mann und Frau widerspreche.
Sie könne so ihrer Tätigkeit am Bundesverwaltungsgericht nicht nachkom-
men. Die Zusicherung von zwei Tagen Homeoffice pro Woche sei für sie
conditio sine qua non und müsse noch vor Ende der Probezeit erfolgen. Der

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vorgesetzte Richter C. habe versucht, das Gespräch zu deeskalieren. Er
habe darauf hingewiesen, dass ein Entscheid ohnehin immer erst am Ende
der Probezeit erfolgen könne. Auch nachdem er der Beschwerdeführerin per
Handzeichen zu signalisieren versucht habe, dass diese Diskussion nicht
zielführend sei, habe die Beschwerdeführerin auf ihre Aussagen weiter insis-
tiert. Nach dem Gespräch habe Richter C. versucht, der Beschwerdeführerin
aufzuzeigen, weshalb ihr Verhalten nicht angemessen gewesen sei und
dass der Entscheid betreffend Umfang von Homeoffice ohnehin ihm als Vor-
gesetzten obliege. Er habe der Beschwerdeführerin erklärt, dass sie sich mit
ihrem Verhalten selbst geschadet habe. Die Beschwerdeführerin habe keine
Einsicht gezeigt und auf ihrem Recht auf Meinungsäusserung beharrt; sie
lasse sich den Mund nicht verbieten. Sie habe Richter C. vorgeworfen, für
Richterin B. Partei ergriffen zu haben, anstatt sie zu verteidigen (act. 1.2, lit.
D, S. 2 f. sowie Ziff. 9.1, S. 12).
5.1.2 Während der Ferienabwesenheit von Richter C. unmittelbar nach dem Zwi-
schenprobezeitgespräch habe sich die Zusammenarbeit zwischen der Be-
schwerdeführerin und Richterin B. weiter verschlechtert und die Beschwer-
deführerin habe nicht mehr mit Richterin B. kommuniziert, was für die Rich-
terin zu einer unhaltbaren Situation in den Verfahren geführt habe (act. 1.2,
Ziff. 9.2, S. 13).
5.1.3 Am Ende der Kalenderwoche 36 und noch während der Ferienabwesenheit
von Richter C. habe die Beschwerdeführerin die Abteilungsvizepräsidentin
um ein Treffen ersucht mit dem Vorbringen, sie sei Opfer von Mobbing ge-
worden, aber ohne genauere Angaben zu machen. Die Abteilungsvizepräsi-
dentin habe bei der Terminplanung vorgeschlagen, HR zum Gespräch bei-
zuziehen, was die Beschwerdeführerin aber abgelehnt habe. Anlässlich des
Gesprächs mit der Abteilungsvizepräsidentin habe die Beschwerdeführerin
die Probleme hinsichtlich der Zusammenarbeit und des Homeoffice mit Rich-
terin B. geschildert. Da die Beschwerdeführerin einen sehr angespannten
Eindruck gemacht habe, habe die Abteilungsvizepräsidentin sie nach Hause
geschickt, wobei sie ihr vorgängig mitgeteilt habe, dass sie HR kontaktieren
und die Beschwerdeführerin von ihr hören werde. Die Detailausführungen
der Beschwerdeführerin zum fraglichen Gespräch in deren Stellungnahme
vom 26. November 2024 weise die Abteilungsvizepräsidentin als unzutref-
fend zurück. Insbesondere habe sie (die Abteilungsvizepräsidentin) in keiner
Weise zu den Vorwürfen der Beschwerdeführerin gegenüber Richterin B.
Stellung genommen. Nach dem Gespräch mit der Beschwerdeführerin seien
die Abteilungspräsidentin und HR übereinkommen, dass die Beschwerde-
führerin bis zur Rückkehr von Richter C. im Homeoffice und an dessen Fällen
arbeiten solle, was die Abteilungsvizepräsidentin der Beschwerdeführerin
per Mail kommuniziert habe (act. 1.2, Ziff. 9.2, S. 13).

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5.1.4 Nach seiner Rückkehr aus den Ferien habe Richter C. die Beschwerdefüh-
rerin am 20. September 2024 telefonisch kontaktiert, um ihr einen Vorschlag
zur Unterstützung der Konfliktbewältigung zwischen ihr und der Richterin zu
unterbreiten. Auf seine Nachfrage, was zur weiteren Eskalation geführt habe,
habe die Beschwerdeführerin von Schikanen seitens Richterin B. gespro-
chen. Beispielweise habe Richterin B. das Team ausserhalb der Arbeitszeit
zu einem Konzert eingeladen, wobei klar gewesen sei, dass die Beschwer-
deführerin nicht daran hätte teilnehmen können. Ferner habe die Richterin
sie ohne Erklärung zu einer Besprechung aufgeboten und ohne sie zu infor-
mieren, einen Schriftsatz direkt mit der Mentorin der Beschwerdeführerin an-
statt mit ihr finalisiert. Das Gespräch mit der Richterin habe die Beschwerde-
führerin jedoch nicht gesucht. Bezugnehmend auf das Zwischengespräch
vom 29. August 2024 habe die Beschwerdeführerin auch Richter C. schwere
Vorwürfe gemacht. Aus ihrer Sicht hätte er sie in Bezug auf die für sie un-
haltbare Äusserungen der Richterin zum Homeoffice verteidigen müssen,
stattdessen habe er sich gegen sie gestellt. Richter C. habe die Wortwahl
und den Tonfall der Beschwerdeführerin als unangemessen empfunden und
sei zum Schluss gekommen, dass grosse Diskrepanzen bezüglich der Wahr-
nehmung des Probezeitzwischengesprächs vorlägen. Die Beschwerdefüh-
rerin habe keinerlei Einsicht in ihr Verhalten gezeigt. Richter C. habe man-
gelndes Vertrauen ihm gegenüber wahrgenommen und Zweifel am weiteren
Bestehen des Vertrauens ihr gegenüber gehabt. Am 24. September 2024
habe er der Beschwerdeführerin telefonisch eine Aussprache mit Richterin
B. bei der neutralen Vertrauensstelle des Gerichts vorgeschlagen. Er würde
dieser beisitzen und die Beschwerdeführerin könne sich von einer Vertrau-
ensperson begleiten lassen. Die Beschwerdeführerin sei damit einverstan-
den gewesen. Richter C. habe zudem seine Haltung zum bisherigen Verlauf
der Zusammenarbeit, insbesondere das Verhalten der Beschwerdeführerin
anlässlich des Probezeitzwischengesprächs, ihr widersprüchliches Verhal-
ten ihm gegenüber, ihre fehlende Einsicht zum eigenen Verhalten und ihr
anscheinend fehlendes Vertrauen ihm gegenüber thematisiert. Am Ende des
Gesprächs habe er seine Zweifel geäussert, ob seinerseits noch eine Ver-
trauensbasis für eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit gegeben sei (act.
1.2, lit. F, S. 3 f; Ziff. 9.2, S. 13).
5.1.5 Der Beschwerdegegner bezieht sich weiter auf das Gespräch vom 26. Sep-
tember 2024 vor der Vertrauensstelle, an welchem die Beschwerdeführerin,
der Mentor der Vertrauensstelle, E., und Richterin B. teilgenommen hätten
und F., damalige HR-Personalbereichsleiterin als Begleitperson der Be-
schwerdeführerin, sowie Richter C. anwesend gewesen seien. Richterin B.
habe erklärt, die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zum ersten Mal zu hören
und bis zu jenem Tag nicht gewusst zu haben, worum es gehe. Dass sie eine
restriktive Haltung zum Homeoffice habe, sei der Beschwerdeführerin bereits

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am Vorstellungsgespräch mitgeteilt worden sei. Es läge aber nicht an ihr
(Richterin B.) über den Umfang von Homeoffice zu entscheiden. Was die
Einladung zum Konzert betreffe, habe sie gedacht, dass sich die Beschwer-
deführerin ausgeschlossen gefühlt hätte, wenn sie nicht eingeladen worden
wäre. Einmal habe die Beschwerdeführerin im Büro sehr unangemessen mit
ihr gesprochen. Weil ein anderer Arbeitnehmer anwesend gewesen sei,
habe sie sich auf das Gespräch nicht eingelassen. Dann habe die Beschwer-
deführerin aufgehört, mit ihr zu kommunizieren. Auch auf ihre Anfrage, ob
sie krank sei, habe die Beschwerdeführerin nicht geantwortet. Die Beschwer-
deführerin habe die Dossiers einfach kommentarlos ins Fach von Richterin
B. gelegt. Deshalb habe sich Richterin B. per E-Mail an die Mentorin der
Beschwerdeführerin gewandt, die Beschwerdeführerin jedoch in die Nach-
richt einkopiert. In der Folge habe sie der Beschwerdeführerin einen Bespre-
chungstermin gesendet. Sie sei dann von der Abteilungsvizepräsidentin in-
formiert worden, dass die Beschwerdeführerin krankheitshalber nicht am Ge-
spräch teilnehmen könne. Danach habe sie erfahren, dass die Beschwerde-
führerin nur noch im Homeoffice und für ihren Vorgesetzen arbeite. Sie
würde gerne von der Beschwerdeführerin erfahren, wie sie sich die weitere
Zusammenarbeit mit ihr vorstelle. Die Beschwerdeführerin habe entgegnet,
dass nicht sie für das Konfliktmanagement verantwortlich sei. Der Arbeitge-
ber habe eine Fürsorgepflicht und sie müsse schikanefrei arbeiten können.
Sie sei nicht mehr bereit, für Richterin B. zu arbeiten. Richterin B. habe er-
klärt, es komme mit der Beschwerdeführerin immer wieder zu Missverständ-
nissen und Verwirrungen. Das Verhalten der Beschwerdeführerin sei inak-
zeptabel, sie könne nicht einfach aufhören mit ihr zu kommunizieren, so sei
eine Zusammenarbeit unmöglich. Sie hätten drei Monate lang gut zusam-
mengearbeitet und sie bedaure, dass es so weit gekommen sei. Die Be-
schwerdeführerin habe anlässlich des Gesprächs geltend gemacht, dass sie
Hilfe suche, wenn sie schikaniert werde. Die Richterin würde Gaslighting und
Victim Blaming betreiben (act. 1.2, lit. H, S. 4 f.; Rz. 9.2, S. 13 f.).
5.1.6 Als weiteren Grund für die Kündigung führt die angefochtene Verfügung das
Verhalten der Beschwerdeführerin rund um das Gespräch zum formellen
Konfliktmanagement vom 17. Oktober 2024 auf, welches auf Ersuchen der
Beschwerdeführerin stattfand und an welchem sie, der Abteilungspräsident,
G. (nachfolgend «Richter G.»), Richter C. sowie die Personalbereichsleiterin
teilgenommen hatten und ein Mitarbeiter des Rechtsdienstes als Protokoll-
führer beteiligt gewesen war. Richter G. habe am Ende des Gesprächs drei
mögliche Lösungsvorschläge zum weiteren Vorgehen unterbreitet (Einlei-
tung einer externen Mediation mit einer professionellen Meditationsperson;
Anstellung bei einer anderen Abteilung des Bundesverwaltungsgerichts; Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses; vgl. auch Beilage 7 zur Beilage 1 der Be-
schwerdeantwort [Protokoll]). In der Folge habe die Beschwerdeführerin dem

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Abteilungspräsidenten via E-Mail mitgeteilt, für eine Mediation zur Verfügung
zu stehen. Dabei habe sie auch festgehalten, sehr überrascht zu sein, wel-
che Wendung ihr Anliegen – der Schutz vor Schikanen durch Vorgesetzte –
mit dem Gespräch vom 17. Oktober 2024 genommen habe. Sie habe in der
E-Mail dem Abteilungspräsidenten vorgeworfen, anlässlich der Aussprache
vom 17. Oktober 2024 geraten zu haben, ihr Vorgesetzter solle das Arbeits-
verhältnis mit ihr beenden, sie solle sich eine neue Stelle suchen und sie
könne sich nur in einer anderen Abteilung des Gerichts bewerben, wenn sie
vorher gekündigt habe. Er habe ihr weiter gesagt, dass sie ein Risiko für die
Abteilung sei und eine Mediation könne nur stattfinden, wenn sie sich vorher
beim Vorgesetzten entschuldige, wobei im Falle des Scheiterns der Media-
tion die Kündigung ausgesprochen würde. Auf diese E-Mail habe der Abtei-
lungspräsident der Beschwerdeführerin geantwortet, dass ihre Wahrneh-
mung des Gesprächs vom 17. Oktober 2024 nicht dem Gesagten entspre-
che, sie würde versuchen, seine Worte zu verdrehen. Die Beschwerdeführe-
rin habe ihrerseits mit einer E-Mail vom 21. Oktober 2024 die Ausführungen
des Abteilungspräsidenten als falsch zurückgewiesen und ihm gesagt, sol-
che haltlosen Vorwürfe würden sie genauso irritieren, wie dessen Aussagen
anlässlich der Aussprache vom 17. Oktober 2024 (act. 1.2, lit. I-J, S. 5 ff.;
Ziff. 9.3, S. 14 f.).
5.1.7 Der Beschwerdegegner nimmt in der angefochtenen Verfügung auch Bezug
zu den von der Beschwerdeführerin in deren Stellungnahme vom 25. No-
vember 2025 geäusserten Vermutung, dass strafbare Handlungen erfolgt
seien und weist deren Vorwurf, dass Gespräche mit ihr heimlich aufgenom-
men worden seien, als unzutreffend zurück (act. 1.2, Rz 12).
5.2
Die Beschwerdeführerin lässt die Anfechtung der Kündigung durch ihren
Rechtsvertreter zusammengefasst damit begründen, dass für die Vorkomm-
nisse vom Parlament gewählte Würdeträger verantwortlich seien und die be-
teiligten Magistratspersonen die Werte und Grundsätze der Bundesverwal-
tung nicht beachtet hätten. Der Beschwerdeführerin werde zum Vorwurf ge-
macht, dass sie sich im Einklang mit den Werten des Bundes verhalten ha-
ben. Es lägen keine sachlichen Gründe für eine Kündigung vor, die Gründe
für die Kündigung seien vielmehr konstruiert und vorgeschoben.

Im Einzelnen macht die Beschwerdeführerin Folgendes geltend:
5.2.1 Der Beschwerdegegner habe gewusst, dass die physische Anwesenheit der
Beschwerdeführerin in St. Gallen an vier Arbeitstagen pro Woche eine aus-
serordentlich grosse Belastung für sie und ihre Familie darstelle und einzig
während einer begrenzten Zeitdauer von sechs Monaten, d.h. während der
Probezeit, machbar gewesen wäre. Er habe gewusst, dass die Frage der

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Beschwerdeführerin zum Homeoffice für die Zeit nach der Probezeit geklärt
werden müsse. Unter den gegebenen Umständen sei klar gewesen, dass
die Klärung dieser Frage nicht auf die Zeit nach der Probezeit habe verscho-
ben werden können (act. 1, Rz. 12-13, S. 11 f.). Richterin B. habe den An-
spruch gehabt, dass die Beschwerdeführerin ihre Fälle gegenüber jenen von
Richter C. priorisiert bearbeite und habe ihr auch mehrfach fachlich falsche
Anweisungen gegeben. Diese Schwierigkeiten habe sie am 22. Juli 2024 ge-
genüber ihrem Vorgesetzten niederschwellig adressiert, sich aber gegen
eine Intervention von Richter C. entschieden, weil sie habe abwarten wollen,
wie sich die Zusammenarbeit mit Richterin B. entwickle. Sie habe Richter C.
insbesondere über den Anspruch von Richterin B. auf bevorzugter Bearbei-
tung ihrer Fälle informieren und ihm erklären wollen, warum die Beschwer-
deführerin dessen Fälle nicht priorisiert behandle. Im Vorfeld zum Probe-
zeitzwischengespräch habe sie diese Thematik nicht mehr mit Richter C. be-
sprochen (act. 1, Rz, 17-18, S. 13 f.; act. 1.62, Rz. 11). Weil ihr der Be-
schwerdegegner bei Anstellungsbeginn bezüglich des Umfangs von Home-
office keine Zusagen abgegeben habe und weil sie nach den ersten drei Mo-
naten der Probezeit habe feststellen müssen, dass das Pendeln von Bern
nach St. Gallen noch anstrengender gewesen sei, als ursprünglich gedacht,
und eine längerfristige Anstellung als Gerichtsschreiberin beim Bundesver-
waltungsgericht eine Beschränkung auf zwei Tage Pendeln pro Woche vo-
raussetze, habe sie anlässlich des Probezeitzwischengesprächs vom
29. August 2024 die Frage gestellt, ob sie damit rechnen könne, nach Ende
der Probezeit zwei Tage Homeoffice machen zu dürfen. Richterin B. habe
unmissverständlich gesagt, dass sie dagegen sei, als Mitglied ihres Teams
müsse die Beschwerdeführerin mindestens drei Tage pro Woche vor Ort
sein. Das Gespräch rund um den Umfang des Homeoffice sei aber nicht es-
kaliert. Sie habe lediglich unmissverständlich klargestellt, dass sie das Ar-
beitsverhältnis von sich aus frühzeitig beenden müsse, falls jetzt klar werde,
dass sie nach der Probezeit drei Tage vor Ort in St. Gallen arbeiten müsse
und ausgeführt, dass es ihr nicht nachhaltig möglich sei, während drei Tagen
pro Woche fünf Stunden am Tag zu pendeln und ihr deswegen eine Klärung
für die Zeit nach der Probezeit wichtig sei. An dieser Stelle des Gesprächs
habe Richter C. nonverbal (sich den Finger vor den Mund haltend) signali-
siert, dass sie schweigen solle. Da die Frage nach dem Homeoffice nach der
Probezeit und damit die Klärung, ob die Probezeit vernünftigerweise fortge-
setzt werden soll, für sie ein zentrales Anliegen gewesen sei, habe sie die
Frage, trotz nonverbaler Aufforderung zum Schweigen von Richter C., noch
einmal wiederholt und ausdrücklich erwähnt, dass sie aufgrund familiärer
Verpflichtungen ein Interesse daran habe zu wissen, ob sie nach Ablauf der
Probezeit verbindlich und wie alle Mitarbeitenden vom Team C. zwei Tage
Homeoffice in Aussicht gestellt bekomme. Zudem habe sie geltend gemacht,

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dass eine kategorische, bzw. derart absolute und unbegründete Weigerung
von Homeoffice durch Richterin B. gegenüber einer von Bern aus anreisen-
den Mutter von drei Kindern gegen die Prinzipien des Bundes als Arbeitgeber
verstosse, diskriminierend sei und gegen rechtliche Grundlagen, wie bei-
spielsweise die Richtlinie für mobiles Arbeiten am Bundesverwaltungsgericht
vom 19. August 2021, verstosse, insbesondere weil allen anderen Gerichts-
schreibenden des Teams von Richter C. zwei Tage Homeoffice gewährt wür-
den. Nota bene sei im Team von Richter C. sie die einzige Mitarbeitende mit
Familie und Kindern gewesen. Dass sie vor diesem Hintergrund ihre Mei-
nung sachlich und begründet geäussert habe, sei nachvollziehbar und be-
rechtigt gewesen, denn die Haltung von Richterin B. hätte zwangläufig be-
deutet, dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis hätte beenden
müssen, was sie auf keinen Fall gewollt habe. Erstaunlicherweise habe das
Probezeitzwischenbeurteilungsgespräch damit geendet, dass Richter C. und
Richterin B. insistiert hätten, ihr seien nie zwei Tage Homeoffice zugesichert
worden. Der sich nun manifestierende Konflikt zwischen ihr und der Richterin
sei dabei jedoch nicht gelöst und das Thema Homeoffice nach der Probezeit
nicht abschliessend besprochen worden. Richter C. habe es versäumt, den
sich offensichtlich manifestierenden Konflikt zwischen ihr und Richterin B.
noch am Probezeitzwischengespräch zu adressieren. Das kategorische Ver-
weigern von zwei Tagen Homeoffice durch Richterin B. könne nicht anders
als schikanös und diskriminierend qualifiziert werden, zumal Richterin B. zu
jenem Zeitpunkt bereits davon ausgegangen sei, dass die Beschwerdefüh-
rerin nach der Probezeit nicht mehr in ihrem Team arbeiten würde, was der
Beschwerdeführerin nicht bekannt gewesen sei. In der gleichentags erfolg-
ten Nachbesprechung mit Richter C. habe dieser ihr vorgeworfen, alles Por-
zellan zerschlagen zu haben. Ihm sei klar, dass sie zwei Tage Homeoffice
brauche, das hätte er schon hinbekommen, aber sie hätte nun alles kaputt
gemacht. Sie habe erklärt, dass sie sich gegen schikanöses, sie als Mutter
diskriminierendes Verhalten natürlich wehre und sich auch nicht verbieten
lasse, ihre Interessen anzusprechen. Mit Richter C. sei nach dem Gespräch
weiterhin eine normale Kommunikation gepflegt worden. In einer E-Mail vom
30. August 2024 habe er bezugnehmend auf dessen Rückkehr aus den Fe-
rien geschrieben: «Dann werden wir uns ja nach neuem [S]etting nochmals
sprechen und sehen, bevor Du Deinerseits in die Ferien gehst». Das habe
bei ihr berechtigte Hoffnung geweckt, dass sie nach den Ferien in einem
neuen Setting, d.h. nicht mehr für Richterin B., arbeiten würde. Sie habe
diese E-Mail so verstanden, dass Richter C. dafür gesorgt habe, dass sie
während dessen Ferienabwesenheit keinen weiteren Schikanen von Richte-
rin B. ausgesetzt werden würde. Zu ihrer Enttäuschung sei dies nicht so ge-
wesen (act. 1, Rz. 20 ff., S. 15 ff.; act. 1.62, Rz. 12-15).

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5.2.2 Die Beschwerdeführerin führt weiter aus, ab dem 2. September 2024 sei das
Fehlverhalten von Richterin B. ihr gegenüber eskaliert. An jenem Tag habe
Richterin B. zum ersten Mal während der gesamten Probezeit der Beschwer-
deführerin das ganze Team (inkl. sie, die Beschwerdeführerin) zu einem An-
lass an einem Sonntagabend in St. Gallen eingeladen. An diesem habe die
Beschwerdeführerin als Mutter von drei Kindern mit Wohnsitz in Bern ganz
offensichtlich nicht teilnehmen können. Das Verhalten von Richterin B. sei
als gezielte Ausgrenzung der Beschwerdeführerin zu deuten. Es sei nicht
das erste Mal gewesen, dass Richterin B. Termine mit dem Team im Wissen
um die Nichtverfügbarkeit der Beschwerdeführerin so gelegt habe, dass sie
als einzige daran nicht habe teilnehmen können. Richterin B. habe die Be-
schwerdeführerin ferner am 3. September 2024 angewiesen, in einem Fall
auf den üblicherweise zu erhebenden Kostenvorschuss zu verzichten. Sie
habe dazu der Beschwerdeführerin französische Vorlagen von Verfügungen
zukommen lassen, entgegen der ausdrücklichen Absprache, die deutschen
Vorlagen von Richter C. zu verwenden. Sodann habe Richterin B. am 4. Sep-
tember 2024, am freien Tag der Beschwerdeführerin, deren Mentorin um
eine Aufstellung über den Verfahrenstand von Fällen, die der Beschwerde-
führerin zugeteilt gewesen seien, ersucht und angegeben, verzweifelt zu
sein, da die Beschwerdeführerin nichts mehr für die Richterin machen würde.
Das Vorgehen der Richterin sei unüblich gewesen, und es treffe auch nicht
zu, dass die Beschwerdeführerin nichts mehr für Richterin B. gemacht habe.
Richterin B. habe schliesslich der Mentorin Anweisungen erteilt betreffend
eine Verfügung, welche die Beschwerdeführerin geschrieben habe. Diese
Verhaltensweise sei schikanös. Weil Richter C. unverrichteter Dinge in die
Ferien verreist sei und sie sich schutzlos Richterin B. ausgeliefert gesehen
habe, habe sie am 5. September 2024 die Abteilungsvizepräsidentin, Rich-
terin D., um ein vertrauliches Gespräch gebeten und sich aufgrund der sie
mittlerweile belastende Situation gleichentags krankgemeldet. Am 10. Sep-
tember 2024 habe Richterin B. kommentarlos auf 16 Uhr einen Termin mit
ihr angesetzt. Am 10. September 2024 um 11 Uhr habe das Gespräch mit
Richterin D. stattgefunden. Die Beschwerdeführerin habe den Ablauf des
Probezeitzwischengesprächs mit Richter C. und Richterin B. geschildert, be-
richtet, dass sich seither die Zusammenarbeit mit Richterin B. schikanierend
gestalte und geäussert, dass sie schon vor dem Zwischengespräch Prob-
leme mit Richterin B. gehabt habe, die sie Richter C. geschildert habe. Die
Abteilungsvizepräsidentin habe ihr gegenüber bestätigt, dass es sich bei den
geschilderten Umständen um Schikanen handeln würde und erklärt, dass
Richter C. seine Fürsorgeverpflichtung nicht auf die Arbeitnehmerin abwäl-
zen könne. Gewählte Richter seien wie Könige. Sie (Richterin D.) und der
Abteilungspräsident würden nun dafür sorgen müssen, die Beschwerdefüh-
rerin aus dieser Situation herauszubekommen. Sie (Richterin D.) würde mit

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dem HR Kontakt aufnehmen und die Situation besprechen. Sie habe keine
andere Handhabe, als die Beschwerdeführerin zu bitten, nach Hause zu ge-
hen und sich krankschreiben zu lassen. Die Beschwerdeführerin habe dazu
bemerkt, sie sei nicht krank; es sei komisch, dass sie sich krankschreiben
lassen müsse, um vor Schikanen am Arbeitsplatz geschützt zu werden. Zum
Schluss habe Richterin D. festgestellt, dass die Beschwerdeführerin schlecht
aussehen würde, Mobbing würde krank machen. Am Folgetag habe die Be-
schwerdeführerin Richterin D. geschrieben, arbeitsfähig zu sein und ihre Ar-
beitsleistung erbringen zu wollen. Richterin D. habe ihr vorgeschlagen im
Homeoffice zu arbeiten und Fälle von Richter C. zu bearbeiten (act. 1, Rz.
33 ff., S. 20 ff.).
5.2.3 Die Beschwerdeführerin hält sodann fest, ihr Vorgesetzter habe sie am
19. September 2024 telefonisch kontaktiert. Er habe sich einen Überblick
über das Geschehene verschaffen wollen und der Beschwerdeführerin vor-
geschlagen, er würde sich um eine Lösung der Problematik kümmern und
sich danach wieder bei ihr melden. Am 23. September 2024 habe Richter C.
sie telefonisch angefragt, ob sie zu einem Gespräch mit der Vertrauensstelle
bereit sei, was sie bestätigt habe. Es sei eine telefonische Vorbesprechung
auf den Folgetag vereinbart worden. Beim Telefonat vom 24. Septem-
ber 2024 habe Richter C. sie darauf hingewiesen, dass er sich Notizen zum
Telefongespräch mache. Bezüglich des Ablaufs des Gesprächs bei der Ver-
trauensstelle habe er erklärt, dass dieses von der Vertrauensstelle moderiert
werde. Das Ziel sei eine Aussprache, wobei insbesondere Richterin B. hören
solle, welches Verhalten die Beschwerdeführerin ihr vorwerfe, denn es sei
der Richterin überhaupt nicht klar, was sie ihr vorwerfen würde. Richter C.
werde als neutrale Begleitperson anwesend sein, und die Beschwerdeführe-
rin könne eine Begleitperson mitbringen, die nicht in einem der beiden
Teams tätig sei. In Bezug auf das Zwischenbeurteilungsgespräch habe Rich-
ter C. bemerkt, dass die verschiedenen Wahrnehmungen nicht so bleiben
dürfen. Richterin B. habe ihre Meinung zum Homeoffice geäussert und diese
sei nun mal restriktiver. Er sehe zwar nicht die alleinige Schuld bei der Be-
schwerdeführerin, aber was seitdem passiert sei, würde Zweifel aufbringen,
ob weiterhin Vertrauen vorliege. Während die Beschwerdeführerin anlässlich
des Probezeitzwischengesprächs die Fassung verloren habe, habe er ver-
sucht, die Situation zu beruhigen. Zu den drei Tagen Präsenzpflicht habe sie
erwidert, dass dies ein personalrechtliches Problem geben würde. Damit
habe sie sich keinen Gefallen getan. Sie würde überhaupt nicht einsehen,
dass sie selbst Fehler gemacht habe. Diese Äusserungen von Richter C.
seien bemerkenswert, habe er doch an dieser Stelle die konstruierte Begrün-
dung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geliefert. Dies sei umso
erstaunlicher, als beim besten Willen nicht erkennbar sei, welche Fehler sie
(die Beschwerdeführerin) gemacht habe. Es könne ihr nicht vorgeworfen

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werden, sich nicht stillschweigend damit abgefunden zu haben, dass Rich-
terin B. kategorisch zwei Tage Homeoffice ausgeschlossen habe. Mit der
Aussage, dass die verschiedenen Wahrnehmungen nicht so bestehen blei-
ben dürfen, demonstriere Richter C., dass er von einem antiquierten und aus
der Zeit gefallenen Bild des Richters ausgehe, nämlich, dass die Untergebe-
nen keine andere Meinung haben dürfen als die Richter. Nur mit diesem Hin-
tergrund sei erklärbar, dass Richter C. das Vertrauensverhältnis in Frage ge-
stellt habe. Nach dem Telefonat sei das Augenmerk ausschliesslich auf ein
angebliches und konstruiertes Fehlverhalten von ihrer Seite gelegt worden
und das eigentliche Problem, nämlich die Schikane durch Richterin B. und
eine verlässliche Rückmeldung zum Homeoffice nach Ende der Probezeit,
seien in den Hintergrund getreten (act. 1, Rz. 51 ff., S. 28 ff.). In dieser
schwierigen Konfliktsituation habe sie sich mit einer am Bundesverwaltungs-
gericht tätigen Person ausgetauscht und erfahren, dass vor ihr zwei andere
Gerichtsschreibende grosse Probleme mit Richterin B. gehabt hätten (act. 1,
Rz. 5, S. 8).
5.2.4 Zum Gespräch vom 26. September 2024 bei der Vertrauensstelle führt die
Beschwerdegegnerin aus, sie habe bei dieser Gelegenheit ihre Sichtweise
geschildert, so wie schon gegenüber der Abteilungsvizepräsidentin. Richte-
rin B. habe sich ahnungslos gegeben. Die Ausführungen der Richterin seien
etwas unstrukturiert gewesen und es sei schwierig gewesen, ihr zu folgen.
Richterin B. habe alle Probleme auf die Sprachbarriere, die angeblich falsche
Wahrnehmung der Beschwerdeführerin und deren angeblich schlechtes Ver-
halten geschoben. Richterin B. habe gesagt, die Beschwerdeführerin habe
im Zwischenbeurteilungsgespräch Druck gemacht, obschon das Homeoffice
erst ein Thema nach Ablauf der Probezeit sei. Richterin B. habe auch be-
hauptet, im Zwischenbeurteilungsgespräch gesagt zu haben, dass es keine
Rolle spiele, was sie zum Homeoffice denke, denn sie entscheide nicht dar-
über. Indessen habe Richterin B. im Zwischenbeurteilungsgespräch solches
nicht gesagt. Im Gespräch vor der Vertrauensstelle habe Richterin B. sodann
behauptet, beim Probezeitzwischenbeurteilungsgespräch sei klar gewesen,
dass die Beschwerdeführerin nach der Probezeit nicht mehr für sie arbeiten
werde. Auch dies treffe nicht zu. Richterin B. habe auch gesagt, die Be-
schwerdeführerin habe ihre Arbeit nicht gemacht und nicht mehr mit ihr kom-
muniziert. Auch das stimme nicht; sie habe auf eine E-Mail von Richterin B.
vom
Abend
des
2.
September
2024
am
frühen
Morgen
des
3. September 2024 geantwortet. Bei den Angaben von Richterin B. handle
es sich um Schutzbehauptungen, um die Beschwerdeführerin in ein schlech-
tes Licht zu rücken (act. 1, Rz. 56 ff., S. 31 ff.).
5.2.5 Schliesslich lässt die Beschwerdeführerin ausführen, dass die unter der Lei-
tung von Richter G. erfolgte Aussprache vom 17. Oktober 2024 nur als

- 22 -


kafkaesk bezeichnet werden könne. Mit massivem Druck und der Drohung,
das Arbeitsverhältnis zu beenden, habe sie dazu gebracht werden sollen,
sich bei Richter C. zu entschuldigen und Garantien abzugeben, dass sie sich
künftig führen lasse. Aus dem Protokoll zur Aussprache vom 17. Okto-
ber 2024 gehe nicht hervor, dass Richter C., Richter G. und auch H., sie
wiederholt unterbrochen und die Ausführungen kommentiert hätten. Als
Richter C. das Wort gehabt habe, sei sie von Richter G. daran gehindert
worden, Stellung zu nehmen mit dem Verweis, dass sie im Nachgang Stel-
lung zum Protokoll nehmen könne. Im Rahmen der Diskussion zu Lösungs-
vorschlägen habe Richter G. zu äusserst befremdlichen bzw. geradezu per-
sönlichkeitsverletzenden Aussagen angesetzt. Er habe sie gefragt, ob sie
früher auch schon Probleme mit Vorgesetzten gehabt habe. Und zu Richter
C. habe er gesagt, an dessen Stelle würde er das Arbeitsverhältnis mit ihr
kündigen. Ihr habe er empfohlen, zu kündigen. Zudem habe er festgestellt,
dass er sie fachlich für hochbegabt halte und ihr empfohlen, sich bei einer
hausinternen Abteilung zu bewerben, wobei sie dazu vorher kündigen
müsse. Als Voraussetzung für eine Mediation habe Richter G. die Anliegen
von Richter C. aufgenommen, wonach sie sich entschuldige und garantiere,
sich in Zukunft führen zu lassen. Richter G. habe weiter eine Kündigung vo-
rausgesagt, falls die Mediation scheitern würde. Eine Zuteilung zu den neu
zu wählenden Richtern der Abteilung habe er ausgeschlossen und erklärt,
die Beschwerdeführerin sei ein Risiko für die Abteilung. Ferner habe er ihr
eröffnet, dass sie nicht mehr mit Richterin B. zusammenarbeiten werde, da
die Richterin das nicht wolle. Das von ihm und Richterin D. verhängte aus-
serordentliche Homeoffice sei mit Wirkung auf den folgenden Montag aufge-
hoben worden. Mit E-Mail vom 20. Oktober 2024 habe sie zu den Vorkomm-
nissen des 17. Oktobers 2024 Stellung genommen und ihre grosse Verwun-
derung über den Verlauf des Konfliktmanagements und die Aussagen der
anwesenden Richter zum Ausdruck gebracht. Dennoch sei sie für eine Me-
diation zur Verfügung gestanden. Richter G. habe in seiner E-Mail vom
21. Oktober 2024 plötzlich nichts mehr davon wissen wollen, am 17. Okto-
ber 2024 irritierende und persönlichkeitsverletzende Aussagen gemacht zu
haben und ihr vorgeworfen, seine Aussagen zu verdrehen. Er sei mit seinen
Bestreitungen jedoch unglaubwürdig geblieben, es sei nicht nachvollziehbar,
warum sie ihm solche ungeheuerlichen Aussagen fälschlicherweise unter-
stellen sollte. Weil sie sich nicht entschuldigt und keine Garantien abgege-
ben habe, habe Richter C. einer Mediation nicht zugestimmt und das Arbeits-
verhältnis sei aufgelöst worden (act. 1, Rz. 69 ff., S. 37 ff.).
5.2.6 Wie schon in der Stellungnahme vom 25. November 2024 zur Zwischenver-
fügung betreffend rechtliches Gehör, lässt die Beschwerdeführerin weiter
vorbringen, aufgrund der von Richter C. verfassten Notizen liege die Vermu-
tung nahe, dass Richter C. das Telefonat vom 24. September 2024 und das

- 23 -


Gespräch vor der Vertrauensstelle heimlich aufgenommen habe (act. 1, Rz.
105 und 108, S. 52 und 55; act. 1.62, Rz 1-7).


6.

6.1

6.1.1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit mit einer
Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden (Art. 12
Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a BPV). Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG sind im öffent-
lich-rechtlichen Arbeitsverhältnis die einschlägigen Bestimmungen des Obli-
gationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 2020) sinngemäss anwendbar,
soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes be-
stimmen. Weder das BPG noch das BPV enthalten nähere Angaben zu den
Gründen, aus welchen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst
werden kann. Massgeblich sind diesbezüglich somit die Bestimmungen und
die dazugehörende Praxis des OR (Botschaft zu einer Änderung des Bun-
despersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6715).

6.1.2 Die Probezeit gibt den Parteien eines Arbeitsvertrages Gelegenheit, eine auf
Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzube-
reiten. Sie dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen, Vertrauen aufzu-
bauen und die Fähigkeit sowie Eignung der angestellten Person für die von
ihr auszuübende Funktion zu überprüfen. Die Probezeit erlaubt den Parteien
abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie wer-
den in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfriste Bindung
in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1;
120 Ib 134 E. 2.a; Entscheid des Bundesstrafgerichts RR.2014.312 vom 16.
März 2015 E. 6.3.1; ETTER/STUCKY, a.a.O., N. 1 ff. zu Art. 335b OR; VI-
SCHER/MÜLLER, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., 2014, S. 310 f.). Entspricht das
eingegangene Vertragsverhältnis nicht ihren Erwartungen, müssen die Par-
teien es schnell beenden können. Die Probezeit dient also dazu, die Persön-
lichkeit des Mitarbeiters und seine Eignung für eine bestimmte Position zu
beurteilen (Urteil des Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021 E. 5.1
m.w.H.).
6.1.3 Auch wenn weder das BPG bzw. die BPV noch das OR die Rechtmässigkeit
einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter
Gründe abhängig machen, muss eine Kündigung während der Probezeit be-
gründet sein, wobei an die Gründe für die Auflösung dieses schon seiner
Natur nach lockeren Verhältnis keine allzu strengen Anforderungen zu stel-
len sind (BGE 129 III 124 E. 3.1; 120 Ib 134 E. 2.a; NÖTZLI, in: Portmann/Uhl-
mann, Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 16 zu Art. 12). Die Kündigung
während der Probezeit verlangt nicht ausschliesslich sachliche oder objektiv

- 24 -


messbare Gründe, auch muss die Auflösung vom Betroffenen nicht verschul-
det sein. Selbst objektivierte persönliche Gründe können ausreichen, um das
Vertragsverhältnis zu lösen, dies insbesondere deshalb, weil es bei der Ab-
solvierung der Probezeit nicht zuletzt auch um die Frage der Integrationsfä-
higkeit eines Arbeitnehmers in eine Arbeits- und Teamstruktur geht (Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3). Bei
einer Kündigung während der Probezeit genügt die Unmöglichkeit, ein für die
Erfüllung der übertragenen Aufgaben notwendiges Vertrauensverhältnis auf-
zubauen, als sachlicher Kündigungsgrund. Es reicht aus, wenn aus persön-
lichen Gründen das für die vorgesehene Funktion nötige Vertrauensverhält-
nis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte
eine künftig reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungs-
tätigkeit in Frage gestellt erscheinen. Auch zwischenmenschliche Faktoren
oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen
eines Unternehmens einzufügen, mit Autoritäten situationsgerecht umzuge-
hen oder sein Arbeitsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhält-
nis nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (BGE 120 Ib 134
E. 2a; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A- 2634/2022 vom 2. August
2023 E. 4.3; A- 4843/2020 vom 1. April 2021 E. 5.2 und A-5859/2012 vom
15. Mai 2013 E. 4.3; NÖTZLI, a.a.O.). Vor Ablauf der Probezeit können beide
Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfris-
tig Bestand haben. Eine langfristige Planung ist in dieser Zeit nicht im glei-
chen Masse möglich wie nach Ablauf der Probefrist (Urteil des Bundesge-
richts 8C_232/2022 vom 2. November 2022 E. 5.3 mit Hinweisen). Es han-
delt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung mit herabgesetzten Für-
sorgepflichten, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig
auflösen zu können. Das Recht, während der Probezeit mit verkürzter Frist
zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertra-
ges liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitgebers, welchen er von
mehreren Kandidaten einstellen will. Ebenso entscheidet der Arbeitnehmer
frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in
die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid über
eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnen Erkennt-
nisse frei treffen können. Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck der
Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas «Willkürliches» anhaftet,
kein Rechtsmissbrauch zu erblicken. Die zulässige «Willkür» entspricht der
Freiheit der Parteien, darüber zu entscheiden, ob sie sich langfristig binden
wollen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_254/2025
vom 26. November 2025 E. 2).
6.2
Strittig und zu prüfen ist, ob ein entsprechender hinreichender Grund gege-
ben war, um das Anstellungsverhältnis während der Probezeit aufzulösen.


- 25 -


6.2.1 Feststeht, dass die fachlichen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin als Ge-
richtsschreiberin unbestritten waren und sie die diesbezüglichen Erwartun-
gen erfüllte. Der Beschwerdegegner beanstandet jedoch ausführlich das aus
seiner Sicht mangelhafte Verhalten der Beschwerdeführerin und das
dadurch zerstörte Vertrauensverhältnis. Die Beschwerdeführerin bestreitet
die Beanstandungen sinngemäss als Unterstellungen oder als vorgescho-
ben und macht ihrerseits geltend, Schikanen ausgesetzt gewesen zu sein.
6.2.2 Insbesondere mit Bezug auf den Konflikt hinsichtlich des Umfangs von
Homeoffice ist nicht ersichtlich, inwiefern die Haltung von Richterin B., wo-
nach in ihrem Team grundsätzlich alle Gerichtsschreibende an drei Tagen
pro Woche anwesend sein müssten, schikanös sein sollte, zumal Richterin
B. diese Erwartung offenbar grundsätzlich hat und nicht nur gegenüber der
Beschwerdeführerin. Gemäss den Notizen von Richter C. vom 22. Okto-
ber 2024 sei der Beschwerdeführerin anlässlich des Vorstellungsgespräches
gesagt worden, dass der Homeoffice-Umfang erst nach der Probezeit fixiert
werden könne, dass er und Richterin B. unterschiedliche Praxen hätten und
Richterin B. restriktiver sei. Ebenso sei der Beschwerdeführerin mitgeteilt
worden, dass jedenfalls ein Tag Homeoffice möglich sein werde und dass
ein zweiter Tag bei entsprechender Leistung durch den Vorgesetzten ge-
währt werden könne. Auf E-Mail-Nachfrage der Beschwerdeführerin vom
14. März 2024, ob zur Homeofficesituation noch Verhandlungsspielraum be-
stehe, habe er ihr telefonisch erklärt, Verständnis für ihr Anliegen zu haben,
ihr könne aber nicht entgegenkommen werden, weil allen Gerichtsschreiben-
den die gleichen Bedingungen geboten werden müssten (act. 1.36). Die Be-
schwerdeführerin räumt im Übrigen selbst ein, dass ihr anlässlich des An-
stellungsgesprächs keine Zusagen zu einem Umfang von zwei Tagen Home-
office gemacht worden seien. Ein Anspruch auf zwei Homeoffice-Tage ergibt
sich auch nicht aus der Richtline für Mobiles Arbeiten am Bundesverwal-
tungsgericht vom 19. August 2021. Nicht ersichtlich ist, inwiefern die per E-
Mail an die Beschwerdeführerin und drei weitere Mitarbeiterinnen gerichtete
Einladung von Richterin B. vom 2. September 2024, mit ihr das Chorkonzert
vom 22. September 2024 zu besuchen, die Beschwerdeführerin benachteili-
gen sollte und deshalb schikanös ist. Eine Anfrage dieser Art ist nicht des-
halb schikanös, weil eine angefragte Person nicht am fraglichen Anlass teil-
nehmen kann. Auch der Umstand, dass eine Richterin in Abwesenheit einer
Gerichtsschreiberin deren Mentorin um eine benötigte Auskunft ersucht,
oder mit dieser an einer sich zufällig bietenden Gelegenheit einen zu lekto-
rierenden Fall bespricht, kann nicht als Schikane bezeichnet werden. Zusam-
menfassend ergeben sich keine Hinweise auf ein schikanierendes Verhalten
durch Richterin B. Daran ändert auch die von der Beschwerdeführerin ein-
gereichte, als vertraulich zu behandelnden Kurzmitteilungen, woraus

- 26 -


hervorgehen soll, dass Richterin B. bereits mit zwei Gerichtsschreibenden
schwerwiegende Konflikte gehabt haben soll, nichts (Beilage 7 zur Be-
schwerde).
Bei der Beurteilung des Vertrauensverhältnisses hat sich die Beschwerde-
kammer, wie bereits erläutert (vgl. supra E. 3.1), eine gewisse Zurückhaltung
aufzuerlegen. Der Beschwerdegegner bringt in der Begründung seiner Ver-
fügung klar zum Ausdruck, dass das angestrebte Vertrauen zur Beschwer-
deführerin nicht aufgebaut werden konnte, u.a. weil das Verhalten der Be-
schwerdeführerin mehrmals als unangemessen erachtet wurde, sie in dieser
Hinsicht keine Einsicht gezeigt habe und mehreren Beteiligten schikanöse
oder strafbare Handlungen vorgeworfen habe. Die Beschwerdeführerin hält
ihr Verhalten für rechtmässig, sieht das Fehlverhalten beim Beschwerdegeg-
ner und wirft diesem auch allfällige strafrechtlich relevante Handlungen vor.
Diese unterschiedlichen Ansichten deuten daraufhin, dass die Parteien ihre
Verhaltensweisen grundlegend anders wahrnehmen und einschätzen und
dass es dem Beschwerdegegner nicht gelungen ist, in der Probezeit das an-
gestrebte Vertrauen zur Beschwerdeführerin aufzubauen. Es erscheint
nachvollziehbar, dass die Vorinstanz aufgrund des mangelnden Einverneh-
mens eine künftige effiziente und reibungslose Zusammenarbeit als nicht
möglich erachtete. Für die Beschwerdekammer besteht kein Anlass, von der
Einschätzung der Vorinstanz abzuweichen. Unter den gegebenen Umstän-
den war eine reibungslose Zusammenarbeit nicht zu erwarten und an einer
effizienten Tätigkeit in dieser Konstellation bestanden erhebliche Zweifel.
Diese Gründe reichen gemäss Rechtsprechung aus, um das seiner Natur
nach lockere Arbeitsverhältnis auf Probe nicht in ein ordentliches Arbeitsver-
hältnis zu überführen. Demnach erfolgte die Kündigung – mit Blick auf den
Zweck der Probezeit – gestützt auf hinreichend sachliche Gründe.
6.3
Die Beschwerdeführerin rügt des Weiteren, die Kündigung sei missbräuch-
lich, weil der Beschwerdegegner seiner Fürsorgepflicht mit Bezug auf den
Konflikt mit Richterin B. und mit Bezug auf Persönlichkeitsverletzungen, wel-
che von den Richtern G. und C. begangen worden seien, nicht nachgekom-
men sei (act. 1, Rz. 184 ff., S. 90 ff.).

6.3.1 Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann grundsätzlich auch
eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich sein. Zu prüfen ist
aber im Einzelfall, ob die Kündigung, welche einen Tatbestand nach Art. 336
OR erfüllt oder sonst in einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis als miss-
bräuchlich angesehen würde, mit Blick auf den durch die Probezeit verfolg-
ten Zweck zulässig erscheint (BGE 134 III 108 E. 7.1). In diesem Sinne ge-
langen die Missbrauchsbestimmungen gegenüber einem Arbeitsverhältnis

- 27 -


mit ordentlicher Kündigungsfrist einschränkend zur Anwendung (BGE 136 III
96 E. 2).
Eine Kündigung kann unter anderem auch missbräuchlich sein, wenn sie
sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (Ur-
teil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Wie den pri-
vaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmen-
den eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Urteil des
Bundesgerichts 1C_340/2023 vom 21. März 2024 E. 4.1.1 m.w.H.). Er hat
sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Per-
sönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu enthalten und diesen auch gegen
Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Bei Kon-
flikten am Arbeitsplatz ergibt sich eine Missbräuchlichkeit zufolge verletzter
Fürsorgepflicht, wenn die Kündigung aufgrund der Konfliktsituation oder we-
gen einer als Folge des Konflikts eingetretenen Leistungseinbusse des Ar-
beitnehmers ausgesprochen wird, ohne dass der Arbeitgeber zuvor sämtli-
che ihm zumutbaren Massnahmen getroffen hat, um den Konflikt zu ent-
schärfen (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017
E. 2.2.1; 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1; 4A_381/2011 vom
24. Oktober 2011 E. 3).

Was die Probezeit betrifft, legen Rechtsprechung und Lehre nicht denselben
Massstab an hinsichtlich der Massnahmen, die vom Arbeitgeber bei Konflik-
ten zu erwarten sind: Der Arbeitgeber muss sich zwar auch während der
Probezeit um die Schlichtung allfälliger Streitigkeiten bemühen, doch kann
der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhält-
nis fortsetzt und sich langfristig bindet, wenn bereits während der Probezeit
Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem übrigen Personal erkenn-
bar werden. Will der Arbeitgeber sich deshalb nicht langfristig verpflichten,
entspricht dies dem Zweck der Probezeit. Die in die Probezeit nachwirkende
Abschlussfreiheit ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu su-
chen, der sich besser in die bestehenden Verhältnisse einfügt. Ausfluss der
nachwirkenden Abschlussfreiheit bildet ebenfalls, dass die Kündigung auch
dann zulässig ist, wenn den Arbeitnehmer an der unbefriedigenden Situation
kein
Verschulden trifft
(zum
Ganzen:
Urteil
des
Bundesgerichts
4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 2.4 f.).

6.3.2 Obschon ein schikanierendes Verhalten von Richterin B. der Beschwerde-
führerin gegenüber nicht erstellt ist, haben Richter C., die Abteilungsvizeprä-
sidentin und der Abteilungspräsident die an die Adresse von Richterin B. ge-
richteten Vorwürfe der Beschwerdeführerin ernst genommen: Nachdem die
Beschwerdeführerin Richter C. im Juli 2024 die aus ihrer Sicht schwierige
Zusammenarbeit mit Richterin B. mitgeteilt hatte, bot er an, für sie oder mit

- 28 -


ihr gemeinsam das Gespräch mit Richterin B. zu suchen, was von der Be-
schwerdeführerin jedoch abgelehnt wurde (vgl. act. 1.36, S. 3; act 1.38 sowie
act. 1, Rz. 16 ff.). Am 10. September 2024 fand auf Wunsch der Beschwer-
deführerin ein Gespräch zwischen ihr und der Abteilungsvizepräsidentin
statt, bei welchem es um das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin
und Richterin B. ging. Nach diesem Gespräch empfahl die Abteilungsvize-
präsidentin der Beschwerdeführerin nach Hause zu gehen und ordnete in
der Folge an, dass sie einstweilen während der Ferienabwesenheit von Rich-
ter C. von zu Hause aus ausschliesslich an dessen Fälle zu arbeiten habe
(act. 1.17, act. 1.20 und act. 1.21). Am 26. September 2024 fand auf Initiative
von Richter C. eine durch die Vertrauensstelle moderierte Aussprache zwi-
schen der Beschwerdeführerin und Richterin B. statt, an welcher ebenfalls
Richter C. sowie die damalige Personalbereichsleiterin HR des Bundesver-
waltungsgerichts als Begleitperson der Beschwerdeführerin anwesend wa-
ren (act. 1.24). Am 17. Oktober 2024 fand schliesslich eine durch den Abtei-
lungspräsidenten Richter G. geleitete Aussprache mit der Beschwerdeführe-
rin, Richter C. und H. (HR) statt, anlässlich derer beschlossen wurde, dass
die Beschwerdeführerin nicht mehr für Richterin B. arbeiten müsse (act. 7,
Beilage 7 zu Beilage 1). Dem Beschwerdegegner kann somit nicht vorge-
worfen werden, er sei seiner Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit dem
Konflikt mit Richterin B. nicht nachgekommen: Die Beschwerdeführerin
wurde zunächst von der Bearbeitung der Verfahren von Richterin B. entbun-
den, womit eine Zusammenarbeit mit Richterin B. faktisch nicht mehr be-
stand, und spätestens mit dem Entscheid vom 17. Oktober 2024, wonach die
Beschwerdeführerin nicht mehr mit Richterin B. arbeiten müsse, war dieser
Konflikt denn auch beseitigt.
6.3.3 Soweit die Beschwerdeführerin der Ansicht ist, der Beschwerdegegner sei
seiner Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit Verletzungen ihrer Persönlich-
keit nicht nachgekommen, ist zunächst Folgendes auszuführen: Die Be-
schwerdeführerin glaubt, dass Richter C. das mit ihr geführte Telefonge-
spräch vom 24. September 2024 (zumindest teilweise) und das Gespräch
vor der Vertrauensstelle vom 26. September 2024 gänzlich heimlich aufge-
nommen habe. Sie stützt ihre Vermutung im Wesentlichen darauf, dass Rich-
ter C. dazu persönliche Protokolle eingereicht habe, die teilweise Stichworte
aufführen und teilweise wortwörtliche Aussagen wiedergeben würden. Aus-
serdem habe Richter C. beim Gespräch vor der Vertrauensstelle nur wenige
handschriftliche Notizen gemacht, und es sei ausgeschlossen, dass gestützt
darauf ein trankskript-ähnliches Protokoll – wie es Richter C. gemacht habe
– erstellt werden könne (act. 1, S. 51 ff.). Anhaltspunkte, die den Vorwurf des
heimlichen Aufnehmens der Gespräche durch Richter C. belegen würden,
liegen in den Akten nicht vor. Insbesondere lässt das teilweise Festhalten
bzw. Niederschreiben von Aussagen in direkter Rede diesen Schluss nicht

- 29 -


zu. Daran ändert auch die von der Beschwerdeführerin eingereichte Stel-
lungnahme von F. zum Gespräch mit der Vertrauensstelle, worin diese fest-
hält, dass sie «[v]om Gespräch […] bestimmt viel mehr mit dem Laptop pro-
tokolliert [habe] als C. mit seinen Handnotizen von ca. zwei A4-Seiten. Auf-
grund der Sachlage [habe] er vor [ihr] aufgehört Notizen zu machen»
(act. 1.45) nichts. Bei den durch Richter C. eingereichten Protokollen handelt
es sich nicht um seine anlässlich der Gespräche angefertigte Handnotizen
(die gemäss dessen Angaben, was das Gespräch vor der Vertrauensstelle
anbelangt, 18 Seiten umfassen), sondern um Protokolle, die auf einem PC
geschrieben wurden. Die Angabe von Richter C., diese Protokolle nach dem
Gespräch verfasst zu haben, ist einleuchtend und bedeutet, dass es sich
dabei um zeitnahe (und mit Hilfe der anlässlich der Gespräche getätigten
Handnotizen) Gedächtnisprotokolle handelt, dessen Vergleich in Stil und
Ausführlichkeit mit dem Protokoll einer anderen teilnehmenden Person nicht
den Schluss zulässt, dass eine heimliche Aufnahme erfolgt sei. Darüber hin-
aus hat der Verfasser dieser Protokolle darin nicht nur Gesprächsinhalte fest-
gehalten, sondern auch weitere (als solche vermerkte) persönliche Bemer-
kungen dazu. Es handelt sich daher um eine Mischung zwischen Gedächt-
nisprotokoll, Abschrift von Handnotizen und Bemerkungen. Auch der Vorwurf
der Beschwerdeführerin, Richter G. habe am Gespräch vom 17. Okto-
ber 2024 eine Persönlichkeitsverletzung sowie mutmasslich eine strafbare
Nötigung begangen, weil er für eine Mediation eine Entschuldigung bei Rich-
ter C. und die Garantie, dass sie sich in Zukunft führen lasse, vorausgesetzt
habe (act. 1, S. 44 ff.), findet in den Akten – insbesondere im vom Rechts-
dienst des Bundesverwaltungsgerichts erstellten Protokoll zum Gespräch
vom 17. Oktober 2024 (act. 1.32) – keine Stütze. Abgesehen davon ist auch
nicht ersichtlich, wie er den Beteiligten eine von diesen gewünschten Medi-
ation hätte untersagen können. Schliesslich wirft die Beschwerdeführerin
auch der Generalsekretärin vor, eine mutmassliche Nötigung bzw. Handlung
mit «nötigendem Charakter» bzw. eine Persönlichkeitsverletzung getätigt zu
haben (act. 1, Rz. 6, 112 und 142). Aus der Aktennotiz vom 14. Novem-
ber 2024 gehe hervor, dass sie der Beschwerdeführerin in Aussicht gestellt
habe, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen, sofern die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen erfolge. Andern-
falls würde eine Arbeitsbestätigung ausgestellt (act. 1, Rz. 141). Dazu hat
der Beschwerdegegner in der angefochtenen Verfügung festgehalten, dass
es sich um ein offensichtliches Versehen handle, die Aktennotiz habe sehr
kurzfristig erstellt werden müssen (act. 1.2, Ziff. 10.3, S. 17). Ob die Akten-
notiz die Aussagen vom 14. November 2024 zum Arbeitszeugnis korrekt wie-
dergibt oder nicht, kann die Beschwerdekammer nicht beurteilen. Relevant
ist aber ohnehin nicht die von der Leiterin HR i.a. erstellte Aktennotiz, son-
dern der formelle VK-Beschluss vom 5. November 2024, und dieser enthält

- 30 -


keine derartige Passage, was von der Beschwerdeführerin zu Recht auch
nicht geltend gemacht wird.
Aus dem Gesagten folgt, dass sich in den Akten keine Hinweise auf Persön-
lichkeitsverletzungen ergeben. Es erschliesst sich daher auch nicht, inwie-
fern der Beschwerdegegner diesbezüglich überhaupt eine Fürsorgepflicht
gehabt hätte.
6.3.4 Zusammenfassend lässt sich die von der Beschwerdeführerin geltend ge-
machte fehlende Fürsorgepflicht nicht erblicken und eine missbräuchliche
Kündigung ist nicht erstellt.
6.4
Während gemäss Art. 34c Abs. 1 BPG eine Weiterbeschäftigung bei einer
missbräuchlichen Kündigung möglich ist, sieht das vorliegend anwendbare
OR (vgl. supra 5.4.1) selbst im Falle einer missbräuchlichen Kündigung kei-
nen Anspruch auf Weiterbeschäftigung vor. Daraus folgt, dass der Be-
schwerdegegner von vornherein nicht verpflichtet war, sich um einen inter-
nen Wechsel zu kümmern und der Beschwerdeführerin eine Weiterbeschäf-
tigung anzubieten. Andernfalls würde das Institut der Probezeit seines Sin-
nes entleert. Jedoch bleibt, ungeachtet der Tatsache, dass in der Probezeit
an die Gründe zur Auflösung des Arbeitsvertrages keine allzu hohen Anfor-
derungen gestellt werden dürfen, der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu
berücksichtigen. Den Akten ist zu entnehmen, dass ein Wechsel innerhalb
der Abteilung […] geprüft worden ist, allerdings niemand bereit gewesen sei,
mit der Beschwerdeführerin zusammenzuarbeiten (act. 1.49, S. 2). Im Zeit-
punkt der Kündigung vom 27. November 2024 erschien dem Beschwerde-
gegner aufgrund der während der Dauer der Probezeit gemachten Erfahrun-
gen klar, dass sich zwischen den Vertragsparteien eine mit vernünftigen Auf-
wand befriedigende und fruchtbare Zusammenarbeit nicht erreichen liesse.
Es ist nicht ersichtlich, wie die Mängel in der Zusammenarbeit und im Ver-
trauensverhältnis hätten verbessert werden können. Ein milderes Mittel als
die Entlassung der Beschwerdeführerin innerhalb der Probezeit war nicht
gegeben.


7.
Soweit schliesslich die Beschwerdeführerin die Rüge erhebt, die Freistellung
sei zu Unrecht erfolgt, weil diese nur zur Sicherstellung des geordneten Auf-
gabenvollzugs (Art. 25 BPG) erfolgen dürfe und nur dann vorgesehen sei,
wenn schwere strafrechtlich oder disziplinarisch relevante Vorkommnisse
festgestellt oder vermutet würden, wiederholte Unregelmässigkeiten erwie-
sen seien oder ein laufendes Verfahren behindert werde (Art. 103 Abs. 1
BPV), ist Folgendes festzuhalten: Die Beschwerdeführerin wurde vom 4. No-
vember 2024 bis zur Kündigung am 27. November 2024 unter

- 31 -


Lohnfortzahlung freigestellt (vgl. act. 1.50). Dabei handelte es sich jedoch
nicht um eine Massnahme zur Sicherstellung des geordneten Aufgabenvoll-
zugs im Sinne von Art. 25 Abs. 2 lit. b BPG und Art. 103 f. BPV, sondern um
einen blossen Verzicht des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung (vgl. act. 7,
S. 14). Nach der Rechtsprechung zum privatrechtlichen Arbeitsvertrag liegt
bei einem Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung der arbeitneh-
menden Person lediglich ein Annahmeverzug des Gläubigers vor (vgl. Art.
324 Abs. 1 OR), und es besteht kein Anspruch auf Beschäftigung. Anders
beurteilen Lehre und Praxis dies allerdings in Fällen, in welchen die arbeit-
nehmende Person ein legitimes Interesse hat, die Arbeitsleistung tatsächlich
zu erbringen, weil andernfalls ihr berufliches Fortkommen gefährdet wäre; in
diesem Sinn wird etwa bei Künstlern, Berufssportlern und Chirurgen ein le-
gitimes Interesse daran erkannt, dass sie vom Arbeitgeber tatsächlich be-
schäftigt werden (vgl. BGE 137 III 303 E. 2.1.2; Zwischenentscheid des Ver-
waltungsgerichts Zürich VB.2020.00762 vom 2. Februar 2021 E. 4.3.2; je mit
Hinweisen). Darüber hinaus kann gemäss Lehrmeinung die Nichtbeschäfti-
gung im Einzelfall persönlichkeitsverletzend sein, wenn sie eine genügende
Intensität aufweist, namentlich wenn sie von längerer Dauer ist. Dabei ist
jedoch stets zu fragen, ob sich der Arbeitgeber auf einen Rechtfertigungs-
grund stützen kann (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3233/2022
vom 17. Januar 2023 E. 3.3 m.w.H.). Vorliegend führt die Beschwerdeführe-
rin nicht aus, inwiefern die Nichtbeschäftigung während knapp drei Wochen
sie in ihrer Persönlichkeit verletzt haben soll. Die Freistellung war sodann
ohne Weiteres vor dem Hintergrund des mangelnden Vertrauensverhältnis-
ses gerechtfertigt. Die Rüge erweist sich damit als unbegründet.


8.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen.


9.
Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Beschwerdeverfahren nach Art. 36 BPG
und damit dasjenige vor dem Bundesstrafgericht kostenlos, ausser bei Mut-
willigkeit. Letzteres liegt nicht vor. Es sind daher keine Verfahrenskosten zu
erheben. Der Beschwerdegegner hat als Bundesbehörde trotz Obsiegens
keinen Anspruch auf Entschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG; BGE 128 V 263
E. 7).





- 32 -


Demnach erkennt die Beschwerdekammer:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung gesprochen.


Bellinzona, 16. Februar 2026

Im Namen der Beschwerdekammer
des Bundesstrafgerichts

Der Präsident:
Die Gerichtsschreiberin:






Zustellung an

-
Rechtsanwälte Pascal Rüedi und Livio Bundi
-
Bundesverwaltungsgericht, Verwaltungskommission


Rechtsmittelbelehrung
Gegen Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse kann innert 30 Ta-
gen nach Eröffnung der vollständigen Ausfertigung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht wer-
den (Art. 100 Abs. 1 BGG). Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesge-
richt eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen dip-
lomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden (Art. 48 Abs. 1 BGG). Im Falle der
elektronischen Einreichung ist für die Wahrung einer Frist der Zeitpunkt massgebend, in dem die
Quittung ausgestellt wird, die bestätigt, dass alle Schritte abgeschlossen sind, die auf der Seite der
Partei für die Übermittlung notwendig sind (Art. 48 Abs. 2 BGG).
Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei
welcher der Streitwert mindestens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von
grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögens-
rechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge-
schlechter betrifft (Art. 83 lit. g BGG).