bs_personalrekurskommission · PRK-18 · 2002-09-30 · de
Fall Nr. 18: Kündigung während der Probezeit (30.09.2002)
Personalrecht


PRK Fall Nr. 18: Kündigung während der Probezeit

Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission vom 30. September 2002
i.S. R. gegen die von der Anstellungsbehörde V. verfügte Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses

Inhaltsverzeichnis


Rechtsproblem
Welche Themen betrifft der Entscheid
Sachverhalt
Kurze Schilderung der Geschehnisse
Rechtliche Erwägungen
Begründung der Personalrekurskommission
Entscheid u. Rechtskraft
Urteil der Personalrekurskommission
Relevante Rechtsnormen
Welche Rechtsnormen sind im vorliegenden Fall zur
Anwendung gelangt?


I. Rechtsprobleme

1. Welche Kündigungsgründe können bei einer Kündigung während der
Probezeit angeführt werden? (E. 2a.)

2. Gelangt die Sperrfrist gemäss § 37 Personalgesetz bei einer Kündigung
während der Probezeit zur Anwendung? (E. 4a)

3. Handelt es sich im vorliegenden Fall um eine missbräuchliche Kündigung? (E.
5a., E. 5b.)


II. Sachverhalt

R. war seit 1. Mai 2001 mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt. Im Ar-
beitsvertrag war u.a. eine zwölfmonatige Probezeit vereinbart.

Während den ersten drei Monaten wurde R. ausgebildet, danach war sie in ihrer
neuen Funktion tätig. Ende Oktober 2001 bekam sie starke Rückenschmerzen, wes-
halb sie seit dem 2. November 2001 ganz arbeitsunfähig war. Mit Schreiben vom 28.
Dezember 2001 orientierte R. die zuständige Personalabteilung, dass sich heraus-
gestellt habe, dass ihre Rückenschmerzen, die von den Ärzten irrtümlich für eine
Krankheit gehalten worden seien, von einem Unfall verursacht worden seien. Sie
kündigte an, sich eventuell im Januar 2002 für zwei bis drei Wochen ins Spital bege-
ben zu müssen. In diesem Schreiben erklärte sich R. mit einer allfälligen Verlänge-
rung der Probezeit bereit. Zudem gab sie ihrer Hoffnung Ausdruck, anfangs Februar
2002 ihre Funktion wieder ausführen zu können. Anlässlich einer Unterredung eines
Vertreters der Personalabteilung und eines Vorgesetzten mit R. am 9. Januar 2002,
konnte diese keine konkreten Angaben über den weiteren Verlauf ihrer Arbeitsunfä-
higkeit machen.


Die 100%-ige Arbeitsunfähigkeit dauerte bis 3. Februar 2002, vom 4. Februar 2002
bis 10. Februar 2002 war sie 50%-arbeitsunfähig, ab 11. Februar 2002 war sie wie-
der vollumfänglich arbeitsfähig.

Mit Kündigung vom 9. Januar 2002 verfügte die Anstellungsbehörde die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses von R. während der Probezeit per 28. Februar 2002. Sie
stützte ihre Kündigung auf § 30 Abs. 2 lit. a Personalgesetz, wonach die Anstel-
lungsbehörde das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter ganz oder teilweise an der Aufgabenerfüllung verhindert ist.

R. erhob fristgemäss bei der Personalrekurskommission Rekurs gegen die Kündi-
gung. Anlässlich der ersten Verhandlung vom 21. Mai 2002 beschloss die Personal-
rekurskommission, das Rekursverfahren auszustellen und eine amtliche Erkundigung
beim Amtsarzt betreffend die gesundheitliche Eignung der Rekurrentin für ihre beruf-
liche Tätigkeit einzuholen.

Am 20. Juni 2002 reichte der Leiter des vertrauensärztlichen Dienstes seinen Bericht
der Personalrekurskommission ein. Diesen Bericht stützte er auf eine ärztliche Un-
tersuchung der Rekurrentin, auf die ärztlichen Berichte der beiden Hausärzte der Re-
kurrentin sowie auf die Verfügung der SUVA vom 8. März 2002. In seiner Beurteilung
kam der Leiter des vertrauensärztlichen Dienstes zum Ergebnis, dass die Rekurren-
tin einen guten Allgemeinzustand habe und von den medizinischen Voraussetzungen
her diensttauglich sei. Er schloss, dass bei einer regulären Arbeitstätigkeit auf Grund
solcher Rückenschmerzen gelegentlich auch inskünftig mit Ausfällen gerechnet
werden müsse. Prognostisch lasse sich allerdings nichts über die mögliche Frequenz
aussagen. In einem guten beruflichen wie privaten Umfeld könne es durchaus Jahre
dauern, bis wieder Beschwerden auftreten könnten. Im negativen Fall könne es aber
auch zu mehreren Phasen von Rückenschmerzen pro Jahr kommen.


III. Rechtliche Erwägungen

1. [...]

2a.
Im vorliegenden Fall ist von den Parteien unbestritten, dass die Kündigung vom 9.
Januar 2002 noch während der vertraglich vereinbarten Probezeit verfügt worden ist.
Für Kündigungen während der Probezeit enthält das Personalgesetz spezielle Be-
stimmungen, die von den übrigen Kündigungsbestimmungen des Personalgesetzes
abweichen. Der baselstädtische Gesetzgeber wollte den Mitarbeitenden für die
Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündigungsschutz einräumen wie bei Kün-
digungen nach Ablauf der Probezeit. Dies folgt e contrario aus § 30 Abs. 2 Perso-
nalgesetz, wonach die Anstellungsbehörde nach Ablauf der Probezeit das Arbeits-
verhältnis aus einem in § 30 Abs. 2 lit. a bis lit. e Personalgesetz genannten Grund
kündigen kann. Zudem wird in § 38 Abs. 1 Personalgesetz speziell geregelt, dass bei
Kündigungen während der Probezeit das Arbeitsverhältnis auf den Kündigungstermin
endet und dass einem Rekurs keine aufschiebende Wirkung zukommt. Ist eine
Kündigung missbräuchlich, so kann gemäss § 38 Abs. 2 Personalgesetz lediglich
eine Entschädigung von maximal drei Monatslöhnen zugesprochen werden. Diese
Ausführungen können mit Hinweis auf den Ratschlag zum Personalgesetz, Seite 18,
zum Titel „Kündigung während der Probezeit“ untermauert werden: „Während der

Probezeit sollen die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis leichter auflösen können,
als dies nach deren Ablauf möglich wäre. Das Gesetz nennt keine Kündigungs-
gründe. Die Kündigung darf jedoch nicht missbräuchlich sein. Ist dies der Fall, so
kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, eine Entschädigung bis maximal drei
Monatslöhne zu bezahlen.“

2b.
Gemäss § 29 Abs. 2 Personalgesetz muss die Anstellungsbehörde die Kündigungen
in Form einer begründeten Verfügung mit Rechtsmittelbelehrung erlassen. Diese
Formvorschriften gelten auch für die Kündigungen während der Probezeit. In der
angefochtenen Kündigungsverfügung beruft sich die Anstellungsbehörde auf § 30
Abs. 2 lit. a Personalgesetz, wonach eine Kündigung verfügt werden kann, wenn die
Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ganz oder teilweise an der Aufgabenerfüllung
verhindert ist. Dieser Kündigungsgrund gehört zu den gesetzlich zulässigen Gründen
für Kündigungen nach Ablauf der Probezeit. Obschon die Anstellungsbehörde – wie
vorstehend erwähnt - bei Kündigungen während der Probezeit nicht an diese ab-
schliessend aufgezählten Gründe gebunden ist, ist es kein Formfehler, wenn eine
Anstellungsbehörde die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit
mit einem in § 30 Abs. 2 Personalgesetz aufgezählten Grund rechtfertigt. Dies muss
um so mehr gelten, als in § 30 Abs. 2 Personalgesetz gerade die wesentlichsten
Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeführt werden. Somit hat die
Anstellungsbehörde keinen Formfehler begangen, in dem sie in der angefochtenen
Kündigungsverfügung § 30 Abs. 2 lit. a Personalgesetz als massgeblichen Kündi-
gungsgrund angegeben hat.
Auch wenn die Anstellungsbehörde § 30 Abs. 2 lit. a Personalgesetz als Kündigungs-
grund geltend macht, ändert dies nichts an der Tatsache, dass die Kündigung vor
Ablauf der Probezeit verfügt worden ist. Schliesslich wird in der Kündigungsverfü-
gung einleitend aufgeführt, die Rekurrentin sei seit dem 1. Mai 2001 angestellt und
befinde sich noch in der Probezeit. Und dieser Sachverhalt wird von der Rekurrentin
auch nicht bestritten. Dementsprechend käme es einem unzulässigen überspitzten
Formalismus gleich, die angefochtene Verfügung nicht als Kündigung während der
Probezeit zu qualifizieren (vgl. Ulrich Häfelin / Georg Müller: Grundriss des Allge-
meinen Verwaltungsrechts, 3. Auflage, 1998, S. 109, Rz. 445 ff).

3.
Die Pflichten der Mitarbeitenden finden ihre Grenze allerdings im Schutz der Per-
sönlichkeit und der Gesundheit. Denn gemäss § 14 Abs. 2 Personalgesetz trifft der
Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit und persönlicher Integrität
seiner Mitarbeitenden erforderlichen Massnahmen. Diese Regelung ist Ausdruck der
Fürsorgepflicht des Staates in Anlehnung an Art. 328 OR und als Pendant zur
Treuepflicht der Mitarbeitenden zu sehen (vgl. Ratschlag und Entwurf Nr. 8941 zum
Personalgesetz, S. 47). Die Rücksicht auf die Gesundheit der Arbeitnehmenden be-
deutet, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden nicht überfordern oder überan-
strengen, sie nicht mit Arbeit so belasten darf, dass deren Gesundheit geschädigt
oder gefährdet werden könnte (vgl. Ullin Streiff und Adrian von Kaenel, Arbeitsver-
trag, ad Art. 328 OR, N 15, S. 207 f.). Daher rechtfertigt eine Arbeitsunfähigkeit we-
gen Krankheit oder Unfall zum Fernbleiben von der Arbeit (vgl. Adrian Staehelin,
Zürcher Kommentar, Der Einzelarbeitsvertrag, ad Art. 337 OR, N 15 f., S. A 620 f.).




4a.
In casu ist unbestritten, dass die Rekurrentin seit dem 2. November 2001 ganz ar-
beitsunfähig wurde und dass diese Arbeitsunfähigkeit bis zum Zeitpunkt der Eröff-
nung der Kündigung immer noch andauerte. Es stellt sich daher die Frage, ob § 37
Personalgesetz zur Anwendung kommt, wonach im Falle einer Arbeitsverhinderung
wegen Krankheit oder Unfall eine Sperrfrist von 365 Tagen gilt.
In § 37 Personalgesetz wird unter dem Titel „Kündigung zur Unzeit“ den Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern ein zeitlich befristeter Kündigungsschutz für 365 Tage bei
Krankheit und Unfall eingeräumt. Wird eine Kündigung während der Dauer dieser
gesetzlichen Sperrfrist verfügt, ist die Kündigung nichtig. Dieser zeitlich befristete
Kündigungsschutz hat seine Vorlage in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR; allerdings ist in Art.
336c Abs. 1 lit. b OR der Zeitraum für den Kündigungsschutz bei Krankheit und Un-
fall deutlich kürzer und je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich gestaffelt
bis maximal 180 Tage. Der länger dauernde Kündigungsschutz des Personalgeset-
zes ist vom baselstädtischen Gesetzgeber beabsichtigt. Gemäss Ratschlag zum
Personalgesetz, Seite 55, ad § 37 Personalgesetz, soll die verhältnismässig lange
Sperrfrist ermöglichen, dass im Falle einer Invalidität der entsprechende Entscheid
der Pensionskasse noch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ergehen kann.
So ist es in der Regel möglich, dass die Invalidenrente unmittelbar an die Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses und damit direkt im Anschluss an das Ende der Lohn-
zahlung anschliesst. Sinn und Zweck von § 37 Personalgesetz ist zu verhindern,
dass eine vorzeitige Kündigung eine Lücke zwischen Lohnzahlung und Invaliden-
rente mit sich bringt.
In § 37 Satz 2 Personalgesetz wird festgehalten, dass im Übrigen die Bestimmungen
des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit nach Ablauf der Probezeit
sinngemäss Anwendung finden. Aus diesem Wortlaut geht hervor, dass die in § 37
Satz 1 Personalgesetz festgelegte Sperrfrirst für Kündigungen nach Ablauf der Pro-
bezeit gelten soll; demzufolge gilt dieser Kündigungsschutz nicht für Mitarbeitende
während der Probezeit.

4b.
Auch wenn sich die Anstellungsbehörde in der angefochtenen Kündigung auf § 30
Abs. 2 lit. a Personalgesetz beruft, führt dies nicht unweigerlich dazu, dass die ein-
jährige Sperrfrist im Sinne von § 37 Personalgesetz zur Anwendung kommt. Denn
die Personalrekurskommission muss ex officio die auf den rechtserheblichen Sach-
verhalt zutreffenden Rechtsnormen suchen und anwenden. Sie ist an die von den
Parteien vorgebrachte rechtliche Begründung der Begehren nicht gebunden (vgl.
René Rhinow / Heinrich Koller / Christina Kiss-Peter: Öffentliches Prozessrecht,
S. 233, Rz. 1094 f.). In casu geht nun aus der Kündigungsverfügung, aus dem Ar-
beitsvertrag der Rekurrentin wie auch aus den von den Parteien eingereichten
Rechtsschriften hervor, dass die angefochtene Kündigung vor Ablauf der Probezeit
verfügt worden ist. Aus diesem Grunde hat die Personalrekurskommission von Am-
tes wegen die aus diesem Sachverhalt ergebenden Rechtsfolgen zu suchen und an-
zuwenden. Für Kündigungen während der Probezeit findet – wie vorstehend in lit. a
ausgeführt - die Kündigungsschutzbestimmung von § 37 Personalgesetz keine An-
wendung. Daher führt die Tatsache, dass die Rekurrentin im Zeitpunkt der Kündi-
gungseröffnung wegen Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig war, nicht zur Nichtigkeit
der angefochtenen Kündigungsverfügung.




5a.
Bei einer Kündigung während der Probezeit stellt sich die Frage, ob diese Kündigung
rechtsmissbräuchlich ist, denn gemäss § 38 Abs. 2 Personalgesetz kann bei einer
missbräuchlichen Kündigung während der Probezeit der gekündigten Person eine
Entschädigung von maximal drei Monatslöhnen zugesprochen werden. Das Per-
sonalgesetz lässt allerdings die Frage offen, wann eine Kündigung missbräuchlich
ist.
Wie vorstehend in Ziffer 4 ausgeführt, lässt das Personalgesetz Kündigungen wegen
Krankheit oder Unfall während der Probezeit zu. Diese generelle Zulässigkeit be-
deutet allerdings nicht, dass Kündigungen während der Probezeit wegen Krankheit
oder Unfall in keinem Fall rechtsmissbräuchlich sind. Schliesslich sind der öffentliche
Arbeitgeber bzw. die Anstellungsbehörde als staatliche Behörden an die
verfassungsmässigen Gebote, wie namentlich an den Grundsatz der Verhältnis-
mässigkeit oder die Pflicht zur Wahrung des öffentlichen Interesses gebunden. Daher
müssen sie ihr Ermessen jeweils pflichtgemäss ausüben (vgl. Ulrich Häfelin / Georg
Müller: Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3. Auflage, 1998, S. 87 f., Rz.
357 ff). Diese Bindung an die verfassungsmässigen Gebote bedeutet, dass die
Anstellungsbehörde auch während der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses keine
schrankenlose Kündigungsfreiheit geniessen, sondern dass sie einen sachlichen
Grund für eine Kündigung während der Probezeit haben müssen. Dies setzt voraus,
dass die Anstellungsbehörde vor Eröffnung einer Kündigung abzuklären haben, ob
ein sachlicher Grund für die Kündigung vorhanden ist, bzw. ob der vorgegebene
Kündigungsgrund auch tatsächlich zutrifft. Wenn eine Anstellungsbehörde eine Kün-
digung verfügt, ohne den Kündigungsgrund vor Erlass der Verfügung ermittelt zu
haben, nimmt sie in Kauf, dass der vorgegebene Kündigungsgrund möglicherweise
nicht erfüllt ist. Dies bedeutet, dass sie ihren Ermessensfreiraum nicht pflichtgemäss
ausübt und daher willkürlich handelt.

5b.
Im vorliegenden Fall verfügte die Anstellungsbehörde die Kündigung mit der Begrün-
dung, dass die Rekurrentin seit dem 2. November 2001 ganz an der Aufgabenerfül-
lung verhindert sei. Dabei hat die Anstellungsbehörde keinen Versuch unternommen
um abzuklären, ob die Rekurrentin auch zukünftig aus gesundheitlichen Gründen
dienstuntauglich sein wird. Diese Unterlassung ist angesichts nachstehend darge-
legten Sachlage stossend:
Die Anstellungsbehörde hat mit der Rekurrentin eine zwölfmonatige Probezeit und
somit die längste Probezeit vereinbart, welche das Personalgesetz zulässt. In diesem
Zusammenhang sei erwähnt, dass das private Arbeitsrecht die Probezeit bei maximal
drei Monaten begrenzt (vgl. Art. 335b Abs. 2 OR). Die Anstellungsbehörde bedingt
sich diese ausserordentlich lange einjährige Probezeit jeweils bei Vertragsschluss
aus, um eine vertiefte Abklärung der Eignung für den Dienst zu ermöglichen. Infolge-
dessen ist es der Anstellungsbehörde auch zuzumuten, wenn die Eignung zum
Dienst in einem konkreten Fall fraglich ist, dass die Anstellungsbehörde auch die
geeignete Massnahme für diese Eignungsabklärung einleitet. Daher darf es nicht
genügen, dass die Anstellungsbehörde ausschliesslich auf die zweimonatige Arbeits-
unfähigkeit der Rekurrentin abstellt und diese Arbeitsunfähigkeit bereits als Nichteig-
nung der Rekurrentin für den Dienst wertet.
Die Rekurrentin hat in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses ihre Ausbildung
mit Erfolg abgeschlossen und konnte in ihrer Funktion eingesetzt werden. Bereits im
August 2001 ging bei der Anstellungsbehörde ein Dankesschreiben einer Kundin
über die Rekurrentin ein, so dass die Anstellungsbehörde am 7. September 2001 der

Rekurrentin einen Lobbrief schicken konnte. Da die Arbeitsunfähigkeit der Rekur-
rentin erst im siebten Monat des Anstellungsverhältnisses eintrat, konnte sich die
Anstellungsbehörde in den ersten sechs Monaten ein gutes Bild über die Eignung
der Rekurrentin für den Dienst machen. Dieses positive Bild wurde einzig durch die
am 2. November 2001 eingetretene Arbeitsunfähigkeit der Rekurrentin in Frage ge-
stellt. Auch während ihrer Arbeitsunfähigkeit hat die Rekurrentin ihre hohe Motivation
für ihre Arbeitsstelle gezeigt. So hat sie in ihrem Schreiben vom 28. Dezember 2001
an die Personalabteilung zwar aus Furcht vor einer allfälligen Kündigung, doch aus
eigenem Antrieb eine Verlängerung der Probezeit um zwei bis drei Monate angebo-
ten. Ebenso hat sie ihren Arbeitswillen durch ihre Bemühung um eine amtsärztliche
Untersuchung deutlich manifestiert. Angesichts der Tatsache, dass sich die Rekur-
rentin während ihres Einsatzes im Dienst wie auch nach Eintritt ihrer Arbeitsunfä-
higkeit so vorbildlich verhalten hat, ist es besonders befremdend, dass die Anstel-
lungsbehörde die Kündigung wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss §
30 Abs. 2 lit. a Personalgesetz verfügt hat, ohne diesen Kündigungsgrund überprüft
zu haben. Denn unter den vorliegenden Umständen war es der Anstellungsbehörde
zumutbar, noch vor Erlass der Kündigung eine amtsärztliche Stellungnahme über die
gesundheitliche Eignung der Rekurrentin zum Dienst einzuholen. Dies trifft umso
mehr als, als ein Ablauf der einjährigen Probezeit nicht unmittelbar bevorstand und
die Einholung eines entsprechenden amtsärztlichen Gutachtens nur zu einer gering-
fügigen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geführt hätte.
Gemäss dem Untersuchungsprinzip, welches bei verwaltungsinternen Rechtsmittel-
verfahren massgebend ist, obliegt es der Rechtsmittelinstanz, für die richtige und
vollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen (vgl. René
Rhinow / Heinrich Koller / Christina Kiss-Peter: Öffentliches Prozessrecht, S. 232, Rz.
1090). Daher hat die Personalrekurskommission die mangelhafte Sachverhalts-
abklärung im Rahmen des verwaltungsinternen Rekursverfahrens nachgeholt. In der
nachträglich von der Personalrekurskommission angeforderten Stellungnahme ist der
Leiter des vertrauensärztlichen Dienstes zum Ergebnis gekommen, dass die Rekur-
rentin von den medizinischen Voraussetzungen her diensttauglich ist. Er schloss,
dass bei einer regulären Diensttätigkeit auf Grund solcher Rückenschmerzen, ge-
legentlich auch inskünftig mit Ausfällen gerechnet werden müsse. Prognostisch lasse
sich allerdings nichts über die mögliche Frequenz aussagen. In einem guten be-
ruflichen wie privaten Umfeld könne es durchaus Jahre dauernd, bis wieder Be-
schwerden auftreten. Im negativen Fall könne es aber auch zu mehreren Phasen von
Rückenschmerzen pro Jahr kommen. Dieser amtsärztliche Bericht ist ein weiterer
Beweis für die voreilige und nicht fachmännische Feststellung der Anstellungsbe-
hörde, wonach sich die Rekurrentin aus gesundheitlichen Gründen nicht für den
Dienst eigne. Immerhin erachtet der Leiter des vertrauensärztlichen Dienstes die
Rekurrentin generell für diensttauglich. Daran ändern auch die Einschränkungen in
Bezug auf die Zukunftsprognose nicht, denn für die Gesundheit kann keine Garantie
gewährt werden.
Unter Würdigung der gesamten dargelegten Umstände ist die angefochtene Kündi-
gung rechtsmissbräuchlich verfügt worden.

6.
Stellt die Personalrekurskommission fest, dass eine Kündigung während der Pro-
bezeit rechtsmissbräuchlich war, führt dies allerdings nicht zur Aufhebung der Kün-
digung und daher auch nicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Denn gemäss
§ 38 Abs. 1 Personalgesetz endet das Arbeitsverhältnis bei einer Kündigung
während der Probezeit auf den Kündigungstermin hin. Somit ist das Arbeitsverhältnis

der Rekurrentin auf den Kündigungstermin per 28. Februar 2002 beendet. Das
Hauptbegehren der Rekurrentin wird daher abgewiesen.
Bei einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung kann der gekündigten Person eine Ent-
schädigung bis maximal drei Monatslöhne zugesprochen werden. Unter den gege-
benen Umständen erachtet die Personalrekurskommission es für angemessen, dass
die Anstellungsbehörde der Rekurrentin eine Entschädigung gemäss § 38 Abs. 2
Personalgesetz im Umfang von zwei Monatslöhnen ausrichtet. Dementsprechend
wird das Eventualbegehren der Rekurrentin teilweise gutgeheissen.


IV. Entscheid und Rechtskraft

Der Rekurs von R. wurde teilweise gutgeheissen und R. eine Entschädigung im
Umfang von zwei Monatslöhnen zugesprochen. Die Anstellungsbehörde V. hat in der
Folge den Entscheid angefochten und an das Verwaltungsgericht weitergezogen.
Das Verwaltungsgericht hat entgegen der Auffassung der Personalrekurskommission
die Kündigung als rechtmässig qualifiziert und den Rekurs der Anstellungsbehörde
gutgeheissen.
Siehe auch Kurzzusammenfassung der Erwägungen des Verwaltungsgerichts (VGE
zu PRK-Fall Nr. 17) und Schlussfolgerungen des ZPD.


V. Relevante Rechtsnormen

§ 14 Abs. 2 PG: Schutz der Persönlichkeit und Gesundheitsschutz
§ 30 Abs. 2 lit. a PG: Ordentliche Kündigung bei ganzer oder teilweiser Verhinderung
an der Aufgabenerfüllung
§ 37 PG: Kündigung zur Unzeit
§ 38 PG: Kündigung während der Probezeit
Art 328 OR: Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
Art. 336c Abs. 1 lit. b OR: Kündigung zur Unzeit