bs_personalrekurskommission · PRK-101 · 2013-10-29 · de
Fall Nr. 101: Schriftlicher Verweis (29.10.2013)
Personalrecht


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PRK Fall Nr. 101: Schriftlicher Verweis

Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission vom 29. Oktober 2013
i.S. A. gegen den von der Anstellungsbehörde X verfügten Verweis gemäss § 24
Abs. 1 Personalgesetz (PG).

Der Entscheid der Personalrekurskommission wurde durch den Zentralen Personal-
dienst anonymisiert und mit Schlussfolgerungen ergänzt.

I. Rechtsprobleme

1. Verhältnismässigkeit eines verfügten schriftlichen Verweises (E. 3b, c, d)


II. Sachverhalt

1. Der Rekurrent, A, ist seit 1989 als Buschauffeur bei der Anstellungsbehörde X tätig.
Am 4. September 2012 verursachte er in der Burgunderstrasse in Haltingen/D eine Kol-
lision zwischen seinem Bus und einer Stützmauer. Dabei wurden sowohl der Bus als
auch die Stützmauer leicht beschädigt. Am 9. November 2012 beschädigte der Rekur-
rent den rechten Aussenspiegel seines Busses an einer Strassenverkehrstafel, als er
von der Schmiedgasse in Riehen in die Bahnhofstrasse einbog. Auch diese Kollision
wurde von der Anstellungsbehörde X als selbstverschuldete Kollision gewertet.

2. Mit Verfügung vom 27. Dezember 2012 erliess die Anstellungsbehörde auf-grund
dieser Vorfälle gestützt auf § 24 des Personalgesetzes vom 17. November 1999 (PG)
einen schriftlichen Verweis. Der Rekurrent wurde aufgefordert, weitere selbstverschul-
dete Kollisionen inskünftig unter allen Umständen zu vermeiden.

3. Mit Schreiben vom 10. Januar 2013 reichte der Rekurrent die Rekursanmeldung ge-
gen die Verfügung vom 27. Dezember 2012 ein.

4. Mit Schreiben vom 23. Januar 2013 wurde die Rekursbegründung eingereicht, mit
welcher der Rekurrent beantragte, der Verweis sei aufzuheben.

5. Mit Schreiben vom 28. Februar 2013 reichte die Anstellungsbehörde ihre Re-
kursantwort ein mit dem Antrag, der Rekurs sei unter Kostenfolge zu Lasten des Rekur-
renten abzuweisen.

6. Anlässlich einer ersten Verhandlung vom 4. Juni 2013 schlossen der Rekurrent und
die Anstellungsbehörde X einen Vergleich mit Widerrufsrecht. Der Vergleich beinhalte-
te, dass der Verweis zurückgezogen wird und der Rekurrent im Gegenzug innerhalb

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der nächsten sechs Monate an einem Fahrtraining teilnimmt, mit dem Ziel der Verringe-
rung von Kollisionen und der Angewöhnung eines ausgeglicheneren Fahrstils.

7. Mit Schreiben vom 6. Juni 2013 widerrief die Anstellungsbehörde innerhalb der ge-
setzten Frist den Vergleich.

In der zweiten Verhandlung der Personalrekurskommission vom 29. Oktober 2013 sind
der Rekurrent, seine Vertrauensperson S, und M und T als Vertreterinnen der Anstel-
lungsbehörde zu Wort gekommen. Zudem ist der Vorgesetzte des Rekurrenten, H, als
Auskunftsperson angehört worden.

Bezüglich der Aussagen der Auskunftsperson sowie für die Einzelheiten der Partei-
standpunkte wird, soweit sie für den vorliegenden Entscheid wesentlich sind, auf die
nachfolgenden Erwägungen verwiesen.


III. Rechtliche Erwägungen

1. Nach § 40 PG können Massnahmen gemäss §§ 24 und 25 PG mittels Rekurs bei
der Personalrekurskommission angefochten werden. Im vorliegenden Fall ist A vom
Verweis gemäss § 24 PG berührt und daher zum Rekurs bei der Personalrekurskom-
mission legitimiert.

Die Rekursanmeldung vom 10. Januar 2013 und die Rekursbegründung vom
23. Januar 2013 hat der Rekurrent unter Einhaltung der in § 40 PG festgelegten Fristen
eingereicht.

2a.
Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre arbeitsvertraglichen oder gesetzli-
chen Pflichten verletzen oder ungenügende Leistungen erbringen, kann die Anstel-
lungsbehörde – gestützt auf § 24 PG – geeignete Massnahmen ergreifen, um die ge-
ordnete Aufgabenerfüllung wieder sicherzustellen. Zu diesen Massnahmen gehört der
schriftliche Verweis, welcher gemäss § 24 PG als Verfügung anzuordnen ist.

b. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit fordert, dass eine Verwaltungsmassnahme
zur Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Ziels geeignet, notwendig
und zumutbar ist (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgmeines Verwaltungsrecht, 6. Aufla-
ge, Zürich 2010, N 586 ff.). Für das Massnahmerecht gemäss Personalgesetz bedeutet
dies, dass die angeordnete Massnahme dazu geeignet und notwendig sein muss, die
geordnete Aufgabenerfüllung wieder herzustellen, indem die von der Massnahme be-
troffene Person zukünftig die gerügte arbeitsvertragliche oder gesetzliche Pflichtverlet-
zung unterlässt oder die gerügte ungenügende Leistung verbessert.


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3a.
Im vorliegenden Fall hat die Anstellungsbehörde in der angefochtenen Verfü-
gung für den ausgesprochenen Verweis auf zwei vom Rekurrenten verursachte Kollisi-
onen vom September und November 2012 hingewiesen. Nach ihren Ausführungen in
der Rekursantwort und in den beiden Verhandlungen der Personalrekurskommission
sind diese beiden Vorfälle jedoch vor dem Hintergrund zahlreicher weiterer Bagatellun-
fälle mit Sachschäden zu beurteilen, die sich der Rekurrent habe zuschulden kommen
lassen. Die Gesamtheit dieser Vorfälle, nämlich seit dem Jahr 2000 total 24 Kollisionen,
welche nach den Ausführungen der Anstellungsbehörde X zahlenmässig weit über dem
Durchschnitt der von ihren Buschauffeuren verursachten Schadensereignissen lägen
und auf die unausgeglichene, zu wenig vorausschauende Fahrweise des Rekurrenten
zurückzuführen seien, rechtfertigten erst recht die Aussprechung eines Verweises, zu-
mal daraus insgesamt eine erhebliche Summe von Reparaturkosten an den von ihm
gelenkten Bussen resultiert habe. Entsprechend dieser Argumentation der Anstel-
lungsbehörde sind im vorliegenden Verfahren nebst den in der angefochtenen Verfü-
gung explizit angeführten beiden Vorfällen auch die früheren Kollisionen in die Beurtei-
lung miteinzubeziehen. Es liegt letztlich auch im Interesse des Rekurrenten, dass im
Rahmen einer Gesamtbetrachtung über die Zulässigkeit des Verweises entschieden
wird.

Der Rekurrent hat die ihm angelasteten Kollisionen nicht bestritten und auch nicht an-
gezweifelt, dass er deutlich überdurchschnittlich viele Schäden verursacht hat. Weiter
steht ausser Frage, dass die Anstellungsbehörde gemäss Personalgesetz grundsätz-
lich die Möglichkeit hat, einen Verweis auszusprechen. Der Verweis ist allerdings unter
dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu prüfen.

3b.
Die Anstellungsbehörde hat vorgebracht, sie habe alle milderen Mittel bereits
ausgeschöpft. So seien die Kollisionen jeweils beim Mitarbeitergespräch thematisiert
worden und auch anlässlich anderer Gelegenheiten seien diesbezügliche Gespräche
geführt worden. Mit dem Verweis solle dem Mitarbeitenden aufgezeigt werden, dass
die Anstellungsbehörde diese Vorkommnisse mit den daraus resultierenden finanziel-
len Einbussen nicht weiter toleriere und er künftig diese durch seinen zu wenig voraus-
schauenden Fahrstil verursachten Kollisionen zu vermeiden habe. Der Verweis sei so-
mit verhältnismässig. Der Rekurrent hingegen bestreitet die Verhältnismässigkeit des
schriftlichen Verweises. Er führt an, diese personalrechtliche Massnahme führe nicht
zur Vermeidung künftiger Kollisionen, sei also zur Erreichung des angestrebten Ziels
gar nicht geeignet.

3c.
Der Rekurrent hat in den letzten Jahren als Buschauffeur überdurchschnittlich
viele selbstverschuldete Kollisionen verursacht. Ihm wird jedoch nicht vorgeworfen,
diese Kollisionen vorsätzlich oder durch grobe Fahrfehler verursacht zu haben. Viel-
mehr führten offenbar leichte Fehlmanipulationen in Verbindung mit einem zu wenig
vorausschauenden Fahrstil zu diesen Unfällen. Der Rekurrent hat denn auch erklärt, er
verursache die Kollisionen nicht absichtlich, es käme aufgrund der äusseren Umstände
dazu. So sei er beispielsweise bei der einen Kollision einem entgegenkommenden

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Fahrzeug ausgewichen, um einen möglichen Unfall zwischen diesem Fahrzeug und
dem Bus zu verhindern. Anhand der Fahrqualifikationen des Rekurrenten sowie den
überzeugenden Ausführungen seines Vorgesetzten H vor der Personalrekurskommis-
sion verdichtete sich denn auch, dass die Kollisionen Folge des Fahrstils sind, den sich
der Rekurrent offenbar über die Jahre angeeignet hat. Seine „forsche“ Fahrweise wur-
de gemäss den Aussagen seines Vorgesetzten zwar immer wieder in Gesprächen
thematisiert, darüber hinaus wurden aber seitens der Anstellungsbehörde keine weite-
ren Massnahmen ergriffen, um dieser zur Routine werdenden Unausgeglichenheit ent-
gegenzuwirken. Es ist offensichtlich, dass der Rekurrent seine sich über Jahre ange-
wohnte Fahrweise, also das zu den Unfällen führende Verhalten, nicht ohne Hilfe von
Aussen ändern kann. Es ist ihm somit, anders als z.B. einem Angestellten, der regel-
mässig verspätet den Dienst antritt, nicht möglich, aus eigener Kraft aus der Situation
herauszukommen. Da ihm die Änderung seines Verhaltens ohne Hilfe nicht möglich ist,
kann der Verweis seine lenkende Funktion nicht entfalten. Er erweist sich somit als un-
geeignet, um das angestrebte Ziel, die Vermeidung von weiteren Kollisionen, zu errei-
chen. Der schriftliche Verweis erweist sich daher als nicht verhältnismässig.

3d.
Zudem ist nach dem Verhältnismässigkeitsprinzip jeweils die mildeste Vorkehr
zu treffen, welche den gewünschten Effekt zu erreichen vermag. Unter diesem Ge-
sichtspunkt wäre der angefochtene Verweis selbst dann als unzulässig zu beurteilen,
wenn er grundsätzlich geeignet wäre, den Rekurrenten zu einer Verbesserung seines

Fahrverhaltens zu veranlassen. Die Fürsorgepflicht gebietet der Arbeitgeberin, ihre An-
gestellten im Rahmen ihrer Möglichkeiten zu unterstützen, damit diese die geforderte
Leistung erbringen können. Dies gilt erst recht für langjährige Mitarbeitende wie den
Rekurrenten. Diese Hilfe zur Änderung seines mehrfach bemängelten Fahrstiles bein-
haltet im vorliegenden Fall mehr als Mitarbeitergespräche und allfällige weitere Ge-
spräche, in denen Bezug auf die hohe Anzahl selbstverursachter Kollisionen genom-
men wird. Eine Möglichkeit wäre beispielsweise die Anordnung seiner Teilnahme an
einem auf die Problematik zugeschnittenen Fahrtraining. Das Fahrtraining sollte sich
nicht lediglich mit dem Lenken eines Busses beschäftigen, sondern ein adäquateres,
vorausschauenderes Fahrverhalten des Rekurrenten bezwecken. Wie ein allfälliges
Fahrtraining oder eine andere vergleichbare Massnahme im Einzelnen ausgestaltet
werden könnte, kann und soll durch die Personalrekurskommission nicht festgelegt
werden. Hierzu ist die Anstellungsbehörde aufgrund ihres spezifischeren Fachwissens
und ihrer Sachkenntnisse besser geeignet. Es bleibt jedoch festzuhalten, dass eine
solche, sachgerecht ausgestaltete Hilfeleistung durch die Anstellungsbehörde als mil-
dere Massnahme hätte ergriffen werden müssen, bevor die Erteilung eines, ohnehin
ungeeigneten, schriftlichen Verweises ins Auge gefasst wurde.

Der Verweis ist somit nicht verhältnismässig und ist daher aufzuheben.





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IV. Entscheid u. Rechtskraft

1. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass im vorliegenden Fall die Voraussetzungen
für einen schriftlichen Verweis gemäss § 24 PG nicht erfüllt sind. Der Rekurs von A ge-
gen den Verweis vom 27. Dezember 2012 wird gutgeheissen und die entsprechende
Verfügung wird aufgehoben.

2. Die Anstellungsbehörde hat in der Folge den Entscheid angefochten und an das
Verwaltungsgericht weitergezogen. Das Verwaltungsgericht hat den Entscheid der Per-
sonalrekurskommission aufgehoben und den mit Verfügung vom 27. Dezember 2012
erteilten Verweis bestätigt (siehe Urteil Appellationsgericht Basel-Stadt als Verwal-
tungsgericht vom 3. November 2014, Geschäftsnummer VD.2013.204).


V. Schlussfolgerungen des ZPD
-
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beinhaltet die Pflicht, die Mitarbeitenden im
Rahmen des Möglichen darin zu unterstützen, die geforderten Leistungen zu er-
bringen.
-
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, sämtliche denkbaren Massnahmen zu
ergreifen, um bei ungenügender Leistung von Mitarbeitenden die geordnete Aufga-
benerfüllung sicherzustellen.
-
Für die Anordnung disziplinarischer oder sonst lenkender Massnahmen im Perso-
nalbereich gilt dabei (wie für jedes Handeln des Staates) das Verhältnismässig-
keitsprinzip. Die Massnahmen müssen dazu geeignet sein, die Erfüllung der
Dienstpflicht sicherzustellen. Bei der Wahl der zur Erreichung dieses Zweckes er-
forderlichen Massnahmen steht der Anstellungsbehörde ein gewisses Ermessen
zu.

VI. Relevante Rechtsnormen

- § 11 Personalgesetz
- § 24 Abs. 1 Personalgesetz
- § 40 Personalgesetz