bs_personalrekurskommission · PRK-17 · 2002-06-18 · de
Fall Nr. 17: Ordentliche Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung (18.06.2002)
Personalrecht


PRK Fall Nr. 17: Ordentliche Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung

Auszug aus dem Entscheid der Personalrekurskommission vom 18. Juni 2002 i.S. Z.
gegen die von der Anstellungsbehörde V. verfügte Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses wegen schwerer Verletzung der Treuepflicht

Inhaltsverzeichnis

Rechtsproblem
Welche Themen betrifft der Entscheid
Sachverhalt
Kurze Schilderung der Geschehnisse
Rechtliche Erwägungen
Begründung der Personalrekurskommission
Entscheid u. Rechtskraft
Urteil der Personalrekurskommission
Relevante Rechtsnormen
Welche Rechtsnormen sind im vorliegenden Fall
zur Anwendung gelangt?


I. Rechtsprobleme

Im vorliegend Fall stellt sich die Frage, ob die falsche Arbeitszeiterfassung eine Ver-
letzung der Treuepflicht darstellt? (E. 3b)
Ist die Verletzung der Treuepflicht als schwere Pflichtverletzung im Sinne von § 30
Absatz 2 lit. d Personalgesetz zu qualifizieren? (E. 3c)
Muss eine Bewährungsfrist gewährt werden? (E. 2, E. 3c)


II. Sachverhalt

Z. ist seit 1. August 1985 Mitarbeiter bei der Anstellungsbehörde V. Per 1. Dezember
1989 sowie per 1. Oktober 1992 wurde er befördert. Seit 1. Juli 1996 hat er eine
Vorgesetztenfunktion mit 25 bis 30 unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so-
wie einem Weisungsrecht gegenüber einem grösseren Personenkreis inne. Die Füh-
rungsfunktion ist mit Überwachungs-, Steuerungs- und Sanktionierungsaufgaben ver-
bunden.
Am 9. Januar 2002 wurde Z. anlässlich einer Unterredung vorgehalten, zwischen
dem 30. November 2001 und dem 2. Januar 2002 in fünf Fällen seine Arbeitszeiten
falsch erfasst zu haben. Z. wurde vorgeworfen, seine Arbeitszeitgutschrift unrecht-
mässig erhöht zu haben: Zum einen habe er zuerst ausgestempelt, sei jedoch im
Betrieb geblieben und habe nach kurzer Zeit wieder eingestempelt, bevor er den Be-
trieb für längere Zeit verlassen habe. Zum anderen habe er für die Mittagspause
nicht ausgestempelt und sei längere Zeit abwesend geblieben. Z. bestritt die ihm
vorgeworfenen Fehler bei der Arbeitszeiterfassung nicht; er versicherte jedoch, diese
Unregelmässigkeiten seien ohne besondere Absicht geschehen.
Am 11. Januar 2002 verfügte die Anstellungsbehörde V. die Kündigung des Arbeits-
verhältnisses von Z. gestützt auf § 30 Abs. 2 lit. d Personalgesetz wegen einer
schweren Pflichtverletzung. Am 15. Januar 2002 wurde Z. per sofort vom Dienst frei-
gestellt.
Gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhob Z. fristgemäss Rekurs. Der
Rekurrent beantragt die Aufhebung der Kündigung vom 11. Januar 2002; eventuali-
ter die Ausrichtung einer Entschädigung von zwei Jahresgehältern gestützt auf § 39
Abs. 3 Personalgesetz.

In ihrer Stellungnahme beantragte die Anstellungsbehörde die vollumfängliche Ab-
weisung dieses Rekurses.


III. Rechtliche Erwägungen

1. [...]

2.
Gemäss Personalgesetz kann die Anstellungsbehörde ein Arbeitsverhältnis durch
eine ordentliche Kündigung beenden. Es müssen die in § 30 Personalgesetz festge-
legten Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sein, namentlich muss bei Kündigungen
nach Ablauf der Probezeit ein in § 30 Abs. 2 Personalgesetz genannter Kündigungs-
grund vorliegen.
Ein in § 30 Abs. 2 lit. d Personalgesetz genannter Kündigungsgrund stellt die wieder-
holte Missachtung von vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten oder die Begehung
einer schweren Pflichtverletzung dar. Wird ein Arbeitsverhältnis wegen wiederholter
Pflichtverletzung gekündigt, muss der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen
Mitarbeiter gemäss § 30 Abs. 3 Personalgesetz vorgängig eine angemessene Be-
währungsfrist eingeräumt worden sein, bevor die Anstellungsbehörde die Kündigung
verfügen kann. Bei einer schweren Pflichtverletzung muss hingegen keine Bewäh-
rungsfrist gewährt werden.

3a.
In casu hat die Dienststelle V. als Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis des Re-
kurrenten gestützt auf § 30 Abs. 2 lit. d Personalgesetz wegen einer schweren
Pflichtverletzung gekündigt. Die Anstellungsbehörde wirft dem Rekurrenten vor, in
fünf Fällen, nämlich am 30. November 2001, am 11. Dezember 2001, am
27. Dezember 2001, am 28. Dezember 2001 und am 2. Januar 2002 seine Arbeits-
zeiten falsch erfasst zu haben, so dass sich dessen Arbeitszeitgutschrift zu Unrecht
erhöht hätte. Dieser Vorwurf wird vom Rekurrenten in tatsächlicher Hinsicht nicht
bestritten, doch stellt er in Abrede, die vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten vorsätzlich
verübt zu haben.

3b.
Fest steht, dass ein Mitarbeiter seine Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber
verletzt, wenn er unwahre Angaben in Arbeitsrapporten und Reiserapporten macht
(vgl. Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Der Einzelarbeitsvertrag, ad Art. 321a
OR, S. A 72, N 20; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, ad Art.
321a OR, S. 62, N 2 b). Zu dieser Kategorie der Pflichtverletzungen gehört auch die
unkorrekte Arbeitszeiterfassung, wenn diese Pflichtwidrigkeit vorsätzlich begangen
wird. Denn erfahrungsgemäss kommt es vor, dass selbst äusserst gewissenhafte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Zeit zu Zeit vergessen, ihre Arbeitszeit korrekt
zu erfassen bzw. zu „stempeln”. In der Regel werden solche Fehler von den Betrof-
fenen rasch erkannt und dann entsprechend den jeweiligen Vorschriften oder den
jeweiligen technischen Möglichkeiten des Zeiterfassungssystems korrigiert. Daher
liegt noch keine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflichten vor, solange Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeiter nur aus Versehen und nicht vorsätzlich ihr Arbeitszeit-
konto bereichern.
Nun sprechen im vorliegenden Fall verschiedene Indizien dafür, dass der Rekurrent
seine Pflichtwidrigkeit bei der Arbeitszeiterfassung nicht versehentlich oder fahrläs-

sig, sondern eben vorsätzlich begangen hat. Ein Indiz für den Vorsatz des Rekur-
renten ist die Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems. Das Zeiterfassungssystem
ist so eingerichtet, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jede einzelne Zeitan-
gabe entweder als „Kommen”, „Gehen” oder „dienstliche Abwesenheit” erfassen
müssen. Zudem ist das System so programmiert, dass „unlogische” Zeiterfassungen
verhindert werden. Vergisst ein Mitarbeiter beispielsweise die Beendigung oder
Unterbrechung seiner Arbeitszeit als „Gehen” zu erfassen, wird er beim nächsten
Arbeitsbeginn daran gehindert, ein „Kommen” einzugeben. Spätestens in diesem
Zeitpunkt muss der Mitarbeiter erkennen, dass hier eine Korrektur ansteht. Ange-
sichts der Programmierung des Zeiterfassungssystems ist es ausserordentlich
unwahrscheinlich, dass der Rekurrent zwischen dem 30. November 2001 und dem 2.
Januar 2002 fünfmal vergessen hat, seine Unterbrechung der Arbeitszeit mit „Gehen”
zu erfassen, ohne bei der nächsten Arbeitszeiterfassung auf seinen Fehler aufmerk-
sam gemacht worden zu sein. Gegen eine fahrlässige Begehung der falschen Ar-
beitszeiterfassungen spricht auch die Tatsache, dass alle Unregelmässigkeiten zu
einem günstigeren Arbeitszeitsaldo des Rekurrenten geführt haben; demgegenüber
zeigt die Erfahrung, dass ein durch Gedankenlosigkeit entstandener Fehler bei der
Arbeitszeiterfassung auch zum Nachteil des zerstreuten Mitarbeiters erfolgen kann.
Im Übrigen hat der Rekurrent anlässlich der Konfrontation am 9. Januar 2002 zu-
gegeben, dass er selbst bemerkt habe, dass seine Zeitrechnung nicht stimme. Aller-
dings hat er zu keinem Zeitpunkt eine Korrektur seines falschen Arbeitszeitkontos in
die Wege geleitet.

3c.
Im vorliegenden Fall hat die Anstellungsbehörde die Kündigung gestützt auf § 30
Abs. 2 lit. d Personalgesetz ohne Einräumung einer vorgängigen Bewährungsfrist
verfügt. Eine Kündigung ohne vorgängige Bewährungsfrist ist dann zulässig, wenn
eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter eine schwere Pflichtverletzung begangen hat.
Es ist daher zu klären, ob die Pflichtverletzung des Rekurrenten als schwer zu quali-
fizieren ist. Diese Rechtsfrage beurteilt sich unter Würdigung der gesamten Um-
stände des konkreten Falles.
Fest steht, dass der Rekurrent seit August 1985 bei der Anstellungsbehörde V. tätig
ist und einen beruflichen Aufstieg durchlaufen hat. Bemerkenswert ist zudem die Tat-
sache, dass der Rekurrent bis zum ersten Vorfall am 30. November 2001 ein kor-
rektes und zuverlässiges Arbeitsverhalten gezeigt hat. Eine solch langjähriger Fähig-
keitsnachweis ist bei der Würdigung der Umstände an sich zu berücksichtigen.
Der Rekurrent hat aufgrund seiner Stellung als Vorgesetzter eine wichtige Vorbild-
funktion für die unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zudem gehören die
Überwachung und Steuerung der Dienststelle wie auch die Zeitkontrolle der Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter zu den Führungsaufgaben des Rekurrenten. Des Weite-
ren ist die Zeitkontrolle mit der Kompetenz zur Anordnung von Sanktionen verbun-
den, wenn eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter die zugeteilte Arbeitszeit nicht ein-
hält. Unter Berücksichtigung dieser Aufgaben und Kompetenzen kommt der Vorbild-
funktion des Rekurrenten ein sehr hoher Stellenwert zu. Hinzu kommt, dass der
Rekurrent gerade eine jener Pflichten verletzt hat, welche er bei den unterstellten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sonst zu kontrollieren und zu sanktionieren hat.
Unter diesen Umständen können die vom Rekurrenten begangenen Fehler bei der
Erfassung seiner eigenen Arbeitszeiten als schwere Pflichtverletzung qualifiziert
werden, auch wenn der Rekurrent über mehrere Jahre seine Dienstpflichten ohne
Beanstandungen erfüllt hat. Infolgedessen hat die Anstellungsbehörde V. gesetzes-

konform gehandelt, als sie das Arbeitsverhältnis des Rekurrenten ohne vorgängige
Einräumung einer Bewährungsfrist gekündigt hatte.


IV. Entscheid und Rechtskraft

Der Rekurs von Z. wurde von der Personalrekurskommission vollumfänglich abge-
wiesen. Z. hat in der Folge den Entscheid beim Verwaltungsgericht angefochten. Das
Verwaltungsgericht hat den Entscheid der Personalrekurskommission geschützt und
den Rekurs abgewiesen.
Siehe auch Kurzzusammenfassung der Erwägung des Verwaltungsgerichts (VGE zu
PRK-Fall Nr. 17) und Schlussfolgerungen des ZPD.


V. Relevante Rechtsnormen

§ 28 PG: Kündigungsfristen und –termine im unbefristeten Arbeitsverhältnis
§ 30 Abs. 2 lit. d PG: Ordentliche Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung
§ 30 Abs. 3 PG: Bewährungsfrist