bl_gerichte · 810 24 56 · 2024-12-04 · de
Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 4. Dezember 2024 (810 24 56)

Kündigung des Arbeitsverhältnisses infolge Verhinderung an der Arbeitserfüllung

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 4. Dezember 2024 (810 24 56)
Personalrecht
Kündigung des Arbeitsverhältnisses infolge Verhinderung an der Arbeitserfüllung
Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichterin Ana Dettwiler, Kantonsrichter Markus Clausen, Hans Furer, Niklaus Ruckstuhl
,
Gerichtsschreiberin Elena Diolaiutti
Beteiligte
A.
, Beschwerdeführerin
gegen
Kantonsspital Baselland
, Rechtsabteilung, Mühlemattstrasse 26, 4410 Liestal, Vorinstanz, vertreten durch Dr. Christoph Meyer und Cédric Straumann, Advokaten
Betreff Kündigung des Arbeitsverhältnisses
(Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 13. Februar 2024)
A.
A.
, geboren am XX.XX.1966, war seit dem 1. Juni 2001 beim Kantonsspital Baselland (Kantonsspital) angestellt und seit dem 1. Januar 2002 als Reinigungskraft tätig. A.
leidet an einer Rhizarthrose, worunter eine Arthrose im Daumensattelgelenk verstanden wird. Aufgrund der daraus resultierenden anhaltenden Schmerzen im rechten Daumensattelgelenk wurde A.
am 18. Februar 2020, am 27. Juli 2020 und am 23. Januar 2023 an der rechten Hand operiert. Vom 18. Februar 2020 bis 1. Dezember 2020 war sie durchgehend (oder allenfalls mit sehr kurzen Unterbrüchen) zu 100 % und vom 2. Dezember 2020 bis 3. März 2021 zu 50 % arbeitsunfähig. Nach der dritten Operation war sie vom 23. Januar 2023 bis zum 31. Mai 2023 zwischen 100 % und 40 % arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 12. Januar 2024 teilte das Kantonsspital A.
mit, dass sie seit dem 23. Januar 2023 krankheitsbedingt (teilweise) arbeitsunfähig sei und es aufgrund ihrer langandauernden Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung in Betracht ziehe. Die bis zum 26. Januar 2024 angesetzte Frist zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs liess A.
ungenutzt verstreichen.
B.
Mit Verfügung vom 13. Februar 2024 kündigte das Kantonsspital das Arbeitsverhältnis mit A.
nach Ablauf der Sperrfrist von 180 Tagen unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist aufgrund langandauernder Arbeitsunfähigkeit auf den 31. Mai 2024.
C.
Gegen diese Kündigungsverfügung erhob A.
am 23. Februar 2024 Beschwerde beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht). Sie beantragte, es seien die Kündigungsverfügung aufzuheben und das bestehende Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigungsverfügung ungerechtfertigt erfolgt sei, und es sei ihr durch den Beschwerdegegner eine gleichwertige Arbeitsstelle im Rahmen des Tätigkeitsprofils der Krankentaggeldversicherung gemäss Gutachten vom 4. Oktober 2023 anzubieten. Subeventualiter sei festzustellen, dass die Kündigungsverfügung ungerechtfertigt erfolgt sei, und der Beschwerdegegner sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe des Bruttolohnes gerechnet bis zum 22. Januar 2025 zu bezahlen; alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des Beschwerdegegners. In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragte sie einen zweiten Schriftenwechsel und die Anordnung der aufschiebenden Wirkung. Im Wesentlichen machte sie geltend, dass das rechtliche Gehör verletzt worden sei, da der Entscheid zur Kündigung vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits gefällt worden sei. Des Weiteren bestehe in absehbarer Zeit wieder eine volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Tätigkeit und es habe vor Erlass der Kündigungsverfügung eine eindeutige Verbesserung des Gesundheitszustandes stattgefunden. Die Kündigung sei zudem unverhältnismässig. Ausserdem sei sie auch missbräuchlich, da der Arbeitgeber nicht abgeklärt habe, ob es für die Beschwerdeführerin eine alternative Arbeitsstelle gebe.
D.
Mit Verfügung vom 28. Februar 2024 wies das Gerichtspräsidium das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
E.
In ihrer Vernehmlassung vom 30. April 2024 beantragte die Vorinstanz, vertreten durch Christoph Meyer und Cédric Straumann, Advokaten, es seien die Beschwerde vom 23. Februar 2024 bzw. die Anträge der Beschwerdeführerin vollumfänglich abzuweisen und dementsprechend sei die Kündigungsverfügung vom 13. Februar 2024 zu bestätigen; unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten der Beschwerdeführerin.
F.
Mit Schreiben vom 16. Mai 2024 ersuchte das Kantonsgericht die Vorinstanz nochmals um Einreichung der vollständigen Vorakten. Mit Verfügung vom 13. Juni 2024 überwies das Gerichtspräsidium den Fall der Kammer zur Beurteilung im Rahmen einer Urteilsberatung.
Das Kantonsgericht zieht
i n E r w ä g u n g
:
1.
Gemäss § 43 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 i.V.m. § 25 des Spitalgesetzes (Spitalgesetz) vom 17. November 2011 und Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtarbeitsvertrags Kantonsspital Baselland/Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 können letztinstanzliche Verfügungen und Entscheide der Organe des Kantonsspitals Baselland und der Psychiatrie Baselland nach den allgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht, angefochten werden. Da die Beschwerdeführerin Adressatin des angefochtenen Entscheids ist, ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung hat und die übrigen formellen Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO erfüllt sind, kann auf die Beschwerde eingetreten werden.
2.
Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt werden. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht dagegen – abgesehen von hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO e contrario).
3.
Strittig ist vorliegend die Frage, ob die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin rechtmässig gekündigt hat. Die Beschwerdeführerin war beim Kantonsspital angestellt. Für die Angestellten des Kantonsspitals gelten die Bestimmungen des GAV, welche am 1. Januar 2016 in Kraft traten.
4.1.1.
In formeller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör. Die Vorinstanz habe den Entscheid zur Kündigungsverfügung bereits gefällt, bevor sie ihr das rechtliche Gehör gewährt habe. Die Gewährung des rechtlichen Gehörs sei somit lediglich pro forma erfolgt.
4.1.2.
Der Anspruch auf Gewährung des rechtlichen Gehörs ist formeller Natur. Dies bedeutet, dass seine Missachtung die Aufhebung des angefochtenen Entscheids zur Folge hat, ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst (BGE 126 V 130 E. 2b; Urteil des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], vom 3. Mai 2023 [810 23 2] E. 4.5; KGE VV vom 11. Dezember 2019 [810 18 169] E. 5.1). Die formelle Rüge betreffend eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist daher im Folgenden vor einer allfälligen inhaltlichen Beurteilung zu prüfen (BGE 137 I 195 E. 2.2).
4.2.1.
Gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV) vom 18. April 1999 haben die Parteien Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift (vgl.
Gerold
Steinmann
, in: Die Schweizerische Bundesverfassung, St. Galler Kommentar, Zürich/St. Gallen 2014, N 42 zu Art. 29). Dazu gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines solchen Entscheides zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen, Einsicht in die Akten zu nehmen, mit erheblichen Beweisanträgen gehört zu werden und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu beeinflussen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann (vgl. BGE 135 I 279 E. 2.3; 135 II 286 E. 5.1; 132 V 368 E. 3.1, je m.w.H.; KGE VV vom 1. September 2022 [810 21 111] E. 3.2.1). Mit dem Anspruch auf effektive Mitwirkung korrespondiert, dass die Behörde die Vorbringen der Beteiligten tatsächlich hört, prüft und berücksichtigt sowie ihren Entscheid vor diesem Hintergrund begründet. Die Behörde muss diese Äusserungen zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen (KGE VV vom 3. Mai 2023 [810 23 2] E. 4.3).
4.2.2.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen. Der Anspruch ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (vgl. Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2 m.H.; KGE VV vom 1. September 2022 [810 21 111] E. 3.2.2;
Rudolf
Ursprung
/
Dorothea
Riedi
Hunold
, Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öffentlichen Personalrecht, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 114/2013 S. 306).
4.3.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, aus dem E-Mailverkehr zwischen der Vorinstanz und der Krankentaggeldversicherung der B.
gehe hervor, dass bereits vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs die Kündigung beschlossen worden sei. Am 8. Januar 2024 habe die Krankentaggeldversicherung die Vorinstanz gefragt, ob die Beschwerdeführerin nun die Kündigungsverfügung erhalten habe und falls ja, wann der Austritt sei. Daraufhin habe die Vorinstanz am 9. Januar 2024 geantwortet, dass die Beschwerdeführerin die Kündigungsverfügung per Ende Januar erhalten und per Ende April austreten werde. Die Aufforderung zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs sei dann mit Schreiben vom 12. Januar 2024 erfolgt. Dabei sei auch der nächste Kontrolltermin beim behandelnden Arzt Dr. C.
im Februar 2024 nicht abgewartet worden.
4.4.1.
Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung vom 30. April 2024 aus, dass sie während der gesamten Krankheitsdauer viel Verständnis für die Situation der Beschwerdeführerin gezeigt und diese in dieser Zeit bestmöglich begleitet habe. Zudem hätten zwischen der zuständigen Teamleiterin Hauswirtschaft D.
und der Beschwerdeführerin immer wieder informelle Gespräche stattgefunden, um ihren Arbeitsalltag abzusprechen und die Arbeit ihrem Gesundheitszustand anzupassen. Die Vorinstanz sei stets bereit gewesen, der Beschwerdeführerin einen Wiedereinstieg in ihre Tätigkeit in einem reduzierten Pensum zu ermöglichen, dies obwohl die Sperrfrist von 180 Tagen gemäss Ziff. 10.11. Abs. 1. lit. b GAV aufgrund der langen Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in den Jahren 2020, 2021 und 2023 längst – d.h. eigentlich am 16. August 2020 – abgelaufen gewesen sei. Zwischen E.
, zuständige HR-Mitarbeiterin der Vorinstanz, und der Beschwerdeführerin hätten überdies formelle Gespräche stattgefunden, um die Situation der Beschwerdeführerin zu erläutern und um sie ihrem gesundheitlichen Zustand entsprechend einsetzen zu können.
4.4.2.
Beinahe seit Beginn der Krankheitsgeschichte habe die Vorinstanz überdies mit der Krankentaggeldversicherung der B.
im Austausch gestanden. Dabei sei es in erster Linie darum gegangen, die Leistungspflicht der Versicherung sicherzustellen. Im November 2023 sei die zuständige HR-Mitarbeiterin der Vorinstanz von F.
von der B.
informiert worden, dass diese ihre Leistungen in Kürze einstellen wolle. Auf Nachfrage der HR-Mitarbeiterin der Vorinstanz habe die B.
ausgeführt, die Beschwerdeführerin sei nicht mehr in der Lage, eine Tätigkeit auszuüben, die eine Belastung der rechten Hand von über 1 kg für mehr als eine halbe Stunde beinhalte. Auf erneute Nachfrage habe die B.
ausdrücklich bestätigt, dass diese Einschränkungen wohl für immer bestehen bleiben würden. Offenbar sei die Versicherung aufgrund ihrer medizinischen Abklärungen (vertrauensärztlicher Bericht) jedoch davon ausgegangen, dass die Beschwerdeführerin in einer anderen Tätigkeit ("in einer geeigneten Tätigkeit") "ab sofort zu 100 % arbeitsfähig" sei, und habe damit ihre baldige Einstellung der Krankentaggeldleistungen begründet. Der Entscheid der B.
habe sich wohl auf eine vertrauensärztliche Untersuchung (handchirurgisches Gutachten von Dr. G.
vom 4. Oktober 2023) gestützt, die nun von der Beschwerdeführerin ins Recht gelegt worden sei.
4.4.3.
Die Vorinstanz sei sich der Problematik dieser Diagnose für die Beschwerdeführerin bewusst gewesen und habe deshalb versucht, intern für die Beschwerdeführerin eine andere Tätigkeit zu finden, welche für ihren Gesundheitszustand geeignet sei. Eine passende alternative Tätigkeit sei jedoch nicht gefunden worden.
4.4.4.
Da die Beschwerdeführerin mit ihren Einschränkungen nicht mehr voll in der Hauswirtschaft habe eingesetzt werden können, gemäss den Ausführungen der B.
keine Besserung der Einschränkungen der Beschwerdeführerin in Sicht und keine passende alternative Tätigkeit für die Beschwerdeführerin vorhanden gewesen sei, habe die Vorinstanz keine andere Möglichkeit gesehen, als ein Kündigungsverfahren in Erwägung zu ziehen.
4.4.5.
Am 6. Dezember 2023 habe zwischen der Beschwerdeführerin, deren Tochter, E.
und D.
ein Gespräch stattgefunden, um die weiterhin anhaltenden Einschränkungen der Beschwerdeführerin an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bei der Vorinstanz persönlich erörtern zu können. E.
habe anlässlich des Gesprächs die Beschwerdeführerin darüber informieren müssen, dass eine Kündigung in Erwägung gezogen werden müsse und ein Kündigungsverfahren (d.h. rechtliches Gehör, Stellungnahme, allenfalls Eröffnung der Kündigung) in die Wege zu leiten sein werde. Diese Information habe E.
auf Anfrage hin auch der zuständigen Mitarbeiterin der B.
mitgeteilt. Dabei habe es sich für die HR-Mitarbeiterin der Vorinstanz von selbst verstanden, dass der Beschwerdeführerin zuerst das rechtliche Gehör gewährt werden müsse und dass im Falle relevanter Einwendungen allenfalls andere Wege als eine Kündigung zu beschreiten seien. Es erscheine naheliegend, dass E.
im Rahmen ihres Austausches mit F.
darauf verzichtet habe auszuführen, dass eine Kündigung selbstverständlich nicht ohne die vorgängige Gewährung des rechtlichen Gehörs erfolgen könne und sich die Vorinstanz mit allfälligen Einwendungen im Rahmen des rechtlichen Gehörs eingehend auseinandersetzen und ihren endgültigen Entscheid auch erst unter nachdrücklicher Beachtung der vorgebrachten Argumente der Beschwerdeführerin fällen werde. E.
habe im Januar 2024 jedoch die Kündigung in Erwägung gezogen, soweit sich keine relevanten Einwendungen ergeben würden, und das Kündigungsdatum Ende Januar 2024 und das Ende des Anstellungsverhältnisses Ende April 2024 avisiert. E.
habe F.
am 9. Januar 2024 – ohne diesen zwingend einzuhaltenden Verfahrensablauf im Detail zu erwähnen – mitgeteilt, dass die Beschwerdeführerin die "Kündigung erhalten" werde.
4.5.
Aus den obigen Ausführungen ergibt sich, dass die Vorinstanz aufgrund der informellen und formellen Gespräche mit der Beschwerdeführerin (Gesprächsnotizen vom 16. Juni 2023 und 13. Oktober 2023), der Krankschreibungen und des Kontakts mit der B.
betreffend Krankentaggeldleistungen (E-Mail-Korrespondenz zwischen der B.
und E.
vom 10. November 2023 bis 9. Januar 2024) über die gesundheitlichen Probleme der Beschwerdeführerin gut informiert war. Nachdem die Vorinstanz von der B.
erfahren hatte, dass die Beschwerdeführerin gemäss vertrauensärztlicher Begutachtung nicht mehr in der Lage war, eine Tätigkeit auszuüben, die eine Belastung der rechten Hand von über 1 kg für mehr als eine halbe Stunde beinhaltet, und diese Einschränkungen wohl für immer bestehen bleiben würden (E-Mails von F.
an E.
vom 15. und 16. November 2023), hat die Vorinstanz geprüft (E-Mail vom 17. November 2023), ob die Beschwerdeführerin mit diesen Einschränkungen in der Hauswirtschaft weiterhin tätig sein könne. In ihrer E-Mail vom 22. November 2023 begründet H.
, Leiterin Hauswirtschaft der Vorinstanz, eingehend, weshalb die Beschwerdeführerin mit ihren Einschränkungen nicht mehr in der Hauswirtschaft eingesetzt und ein entsprechender leidensgerechter Schonarbeitsplatz nicht angeboten werden könne. Auf die Anfrage an I.
, welche die Bereiche Gastronomie, Grossbauprojekte, Facility Management, Logistik und Zentralwäscherei betreut, ob die Beschwerdeführerin in einem dieser Bereiche eingesetzt werden könne, wird später eingegangen. Anlässlich des Gesprächs vom 6. Dezember 2023 haben D.
und E.
der Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass die Vorinstanz die Kündigung per 31. Januar 2024 werde aufgleisen müssen, die B.
ihre Leistungen per 29. Februar 2024 einstellen werde, die IV-Anmeldung im März 2023 gemacht worden sei sowie die Beschwerdeführerin sich mit der IV und ihrem Anwalt in Verbindung setzen und sich zudem bald beim RAV anmelden solle (Aktennotiz vom 6. Dezember 2023). Die Information betreffend vorgesehene Kündigung hat E.
auf Anfrage hin auch der zuständigen Mitarbeiterin der B.
mitgeteilt. In der Tat kann die E-Mail vom 9. Januar 2024 von E.
an F.
, in welcher die Erstgenannte ausführt, dass die Beschwerdeführerin die Kündigung per Ende Januar 2024 erhalten und per Ende April 2024 austreten werde, für sich alleine betrachtet, den Schluss nahelegen, dass die Vorinstanz bei Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht mehr endscheidoffen gewesen sei. Die Vorgeschichte zeigt jedoch, dass der Vorinstanz massgebliche medizinische Informationen betreffend Einschränkungen in der Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin vorlagen, eine angepasste Tätigkeit auch in anderen Bereichen im Spital nicht hatte gefunden werden können, ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin betreffend angedachte Kündigung stattgefunden hatte und die Kündigung somit aufgrund all dieser Umstände durchaus als sehr wahrscheinlich betrachtet werden konnte, sofern die Beschwerdeführerin nicht wesentliche Einwände dagegen hätte einbringen können. Aufgrund dieser Umstände und im gesamten Kontext kann der Vorinstanz alleine aufgrund des Wortlauts in der E-Mail vom 9. Januar 2024 nicht vorgeworfen werden, sie sei nicht entscheidoffen gewesen und das rechtliche Gehör sei nur pro forma gewährt worden. Der Beschwerdeführerin wurde nach diesen Abklärungen, Gesprächen und der Korrespondenz zwischen der B.
und der Vorinstanz mit Schreiben vom 12. Januar 2024 das rechtliche Gehör gewährt, damit diese ihre Einwände und ihren Gesichtspunkt hätte einbringen können. Die Beschwerdeführerin hat trotz Erhalts dieses Schreibens weder innert Frist noch danach von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht. Nach dem Gesagten kann eine Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorgehensweise der Vorinstanz nicht festgestellt werden. Etwas Anderes lässt sich auch nicht daraus ableiten, dass die Vorinstanz den Kontrolltermin beim behandelnden Arzt Dr. C.
im Februar 2024 nicht abgewartet hat.
5.1.
Zu prüfen ist, ob die Voraussetzung der längerfristigen oder dauernden Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vorliegt.
5.2.1.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird in Ziff. 10.5 GAV geregelt. Der GAV ist öffentlichrechtlicher Natur. Er stützt sich auf § 11 Spitalgesetz (Ziff. 4. Abs. 1 GAV). Das Spitalgesetz geht dem GAV vor. Können dem Spitalgesetz und dem GAV keine Vorschriften entnommen werden, so gelten sinngemäss die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 und das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG) vom 13. März 1964 (Ziff. 4 Abs. 2 GAV).
5.2.2.
Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. a GAV sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen kann, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen. Ein wesentlicher Grund liegt vor, wenn die Mitarbeitenden längerfristig oder dauernd an der Aufgabenerfüllung verhindert sind. Ziff. 10.11 Abs. 1 lit. b GAV regelt die Sperrfrist und statuiert, dass nach Ablauf der Probezeit der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 90 Tagen, ab zweitem Dienstjahr während 180 Tagen. Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. a GAV ist identisch mit § 19 Abs. 3 lit. a des Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz; PersG) vom 25. September 1997, Ziff. 10.11 Abs. 1 lit. b GAV entspricht § 26 PersG. Da diese Bestimmungen demzufolge aus dem Personalgesetz, welches vor dem Inkrafttreten des GAV für die Arbeitnehmer des Kantonsspitals anwendbar war, übernommen wurden, rechtfertigt sich ein Blick auf die Materialien zum Personalgesetz und die diesbezügliche Literatur.
5.2.3.
In der Vorlage an den Landrat des Kantons Basel-Landschaft Nr. 96/177 zur Totalrevision des Beamtengesetzes (Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Kanton; Personalgesetz) vom 3. September 1996 wird zu § 19 PersG ausgeführt, dass der Begriff "langfristig" gemäss § 19 Abs. 3 lit. a PersG unabhängig von den Sperrfristen gemäss § 26 PersG ausgelegt werden soll. Gemäss Literatur zum § 19 Abs. 3 lit. a PersG ist dabei insbesondere an Fälle langer Krankheit oder dauernder Invalidität zu denken. Ab wann ein Fall von längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vorliegt, ist im Einzelfall zu klären (
Noah
Birkhäuser
, Die Kündigung im öffentlichen Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, Basler Juristische Mitteilungen [BJM] 2009, S. 12 f.;
Nicole
Schuler
Leber
, Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Biaggini/Achermann/ Mathis/Ott, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft, 3. Band, 2007, S. 161 f.; KGE VV vom 1. September 2022 [810 21 111] E. 5.3.3; KGE VV vom 3. Mai 2023 [810 23 2] E. 6.3). Die Kündigung ist des Weiteren nur dann zulässig, wenn im Zeitpunkt der Kündigung davon ausgegangen werden kann, dass die angestellte Person auch in absehbarer Zeit ihre Arbeit nicht wieder wird aufnehmen können. Erst nach Ablauf der Sperrfrist kann geprüft werden, ob die Arbeit nicht in absehbarer Zeit wiederaufgenommen werden kann. Dies erfordert eine Prognose, welche im Einzelfall zu prüfen ist (
Schuler
Leber
, a.a.O., S. 162; KGE VV vom 18. November 2015 [
810 15 18] E. 5.4
; KGE VV vom 27. September 2017 [810 16 349] E.3.3; KGE VV vom 2. September 2020 [810 19 283] E. 5.4).
5.2.4.
Fest steht somit, dass weder das GAV noch das gleichlautende PersG eine zeitliche Dauer für die Frage festlegen, ab wann ein Fall von längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vorliegt. Vielmehr spricht sich die Literatur zum PersG dafür aus, dass im Einzelfall zu klären ist, ab wann ein Fall von längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vorliegt, und dass die Dauer unabhängig von den krankheits- bzw. unfallbedingten Sperrfristen festzulegen ist. Des Weiteren muss spätestens im Zeitpunkt der Kündigung davon ausgegangen werden, dass die angestellte Person auch in absehbarer Zeit ihre Arbeit nicht wieder wird aufnehmen können.
5.3.1.
Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. Januar 2002 bei der Vorinstanz als Reinigungskraft tätig, wobei spätestens ab 1. Oktober 2013 mit einem Pensum von 80 %. Aufgrund der aus der Arthrose im rechten Daumensattelgelenk herrührenden Schmerzen wurde die Beschwerdeführerin am 18. Februar 2020, am 27. Juli 2020 und am 23. Januar 2023 operiert. Vom 18. Februar 2020 bis 1. Dezember 2020 war sie durchgehend (oder allenfalls mit sehr kurzen Unterbrüchen) zu 100 % und vom 2. Dezember 2020 bis 3. März 2021 zu 50 % arbeitsunfähig. Nach der dritten Operation war sie vom 23. Januar 2023 bis zum 18. Juni 2023 zu 100 % arbeitsunfähig. Vom 19. Juni 2023 bis zum 31. Juli 2023 war sie zu 80 %, vom 1. August 2023 bis zum 30. September 2023 zu 60 %, vom 1. Oktober 2023 bis zum 30. November 2023 zu 50 % und vom 1. Dezember 2023 bis zum 31. Mai 2024 zu 40 % arbeitsunfähig.
5.3.2.
Unbestritten ist, dass die Sperrfrist von 180 Tagen im Zeitpunkt der Kündigung verstrichen war und dass die Beschwerdeführerin vom 23. Januar 2023 bis zum 13. Februar 2024, und somit fast 13 Monate lang, zwischen 40 % und 100 % arbeitsunfähig und damit an der Aufgabenerfüllung im vertraglichen Rahmen verhindert war.
5.4.1.
Die Beschwerdeführerin bringt in ihrer Beschwerde vor, gemäss Rechtsprechung liege eine mangelnde Tauglichkeit in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann vor, wenn die Krankheit länger andaure und eine baldige Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers nicht absehbar sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei grundsätzlich erst ab zwei Jahren von einer lang andauernden Erkrankung auszugehen. Zum Zeitpunkt des rechtlichen Gehörs habe bereits eine deutliche Verbesserung des Gesundheitszustandes vorgelegen, wobei der begutachtende Facharzt für Handchirurgie FMH, G.
, in seinem Gutachten vom Oktober 2023 klar festgehalten habe, dass theoretisch in Zukunft auch in der angestammten Tätigkeit wieder eine vollständige Arbeitsfähigkeit möglich sei. Nur derzeit bestehe eine gewisse Einschränkung bezüglich des tragbaren Gewichts von maximal 1 kg für eine halbe Stunde, danach sei eine Pause notwendig. Da in absehbarer Zeit wieder eine volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Tätigkeit bestehe, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit 12 Monate betrage, wobei sie zwischenzeitlich wieder zu 60 % arbeitsfähig sei, und bereits vor Erlass der Kündigungsverfügung eine eindeutige Verbesserung des Gesundheitszustands stattgefunden habe, liege kein sachlicher und wesentlicher Grund für die Kündigungsverfügung gemäss GAV vor.
5.4.2.
Die Vorinstanz merkt in ihrer Vernehmlassung an, dass die Sperrfrist von 180 Tagen aufgrund der Abwesenheiten der Beschwerdeführerin bereits am 16. August 2020 abgelaufen gewesen sei. Sie führt aus, im Kündigungszeitpunkt sei die Beschwerdeführerin bereits seit 13 Monaten nicht in der Lage gewesen, ihre Arbeitsleistung im vertraglich vereinbarten Rahmen auszuüben. Diese Dauer sei im Sinne der kantonsgerichtlichen Praxis eindeutig als längerfristig zu betrachten. Zudem habe die Vorinstanz im Kündigungszeitpunkt aufgrund der ihr vorliegenden Informationen davon ausgehen müssen, dass die Beschwerdeführerin bis zur Pensionierung nicht in der Lage sein werde, ihre Arbeitsleistung im vertraglich vereinbarten Rahmen auszuüben; dies zum einen, weil die Beschwerdeführerin selbst gegenüber der Vorinstanz erklärt habe, dass sie trotz mehrfacher Operationen weiterhin Schmerzen in der Hand habe, und zum anderen aufgrund der Informationen über die vertrauensärztliche Untersuchung der B.
, dass die Einschränkungen der Beschwerdeführerin wohl für immer bestehen würden. Weiter habe entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin vor Erlass der Kündigungsverfügung keine eindeutige Verbesserung des Gesundheitszustands stattgefunden. Dies bestätige auch der begutachtende Arzt Dr. G.
in seinem handchirurgischen Gutachten vom 4. Oktober 2023. Eine Steigerung der Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin (in ihrem Tätigkeitsgebiet) sei seines Erachtens nicht realistisch (Ziff. 8 "Fragenkatalog", Ziff. 8.7 "Arbeitsfähigkeit in der bisherigen Tätigkeit"). Schliesslich ergebe sich auch aus dem letzten vorgelegten Zeugnis des behandelnden Arztes Dr. C.
vom 20. Februar 2024, dass die Beschwerdeführerin auch während der gesamten Kündigungsfrist bis zum 31. Mai 2024 nur zu 60 % arbeitsfähig gewesen sei. Daher sei zu konstatieren, dass das Abwarten des nächsten Kontrolltermins nichts Neues zu Tage gefördert hätte.
5.5.1.
Wie in der E. 5.2.3. hiervor ausgeführt, ist im Einzelfall zu klären, ab wann ein Fall von längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vorliegt. Das Kantonsgericht hat in einem Fall einer Musikschullehrerin, welche im Zeitpunkt der Kündigung seit rund 7.5 Monaten krankgeschrieben war, die Kündigung wegen längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung geschützt (KGE VV vom 18. November 2015 [
810 15 18] E. 5.4 ff.
). In einem weiteren Fall hat das Kantonsgericht die Kündigung eines Angestellten des Kantonsspitals wegen längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung geschützt, welcher im Zeitpunkt der Kündigung seit rund sieben Monaten aufgrund eines Unfalls zu 100 % arbeitsunfähig war, wobei eine stufenweise Erhöhung der Arbeitsfähigkeit bis zu 100 % im siebten bis zwölften Monat nach dem Unfall von Seiten der Ärzte in Aussicht gestellt worden war (KGE VV vom 2. September 2020 [810 19 283] E. 5.2 ff.; vgl. zum Ganzen KGE VV vom 1. September 2022 [810 21 111] E. 4.4.2). Die Kündigung wegen längerfristiger oder dauernder Verhinderung an der Aufgabenerfüllung wurde vom Kantonsgericht weiter in einem Fall nicht beanstandet, in welchem die Arbeitnehmerin in den 10 Monaten vor der Kündigung während 7.5 Monaten ganz oder teilweise arbeitsunfähig gewesen war (KGE VV vom 1. September 2022 [810 21 111] E. 4.4.1).
5.5.2.
Die Beschwerdeführerin war in den über zwölfeinhalb Monaten vor der Kündigung zwischen 40 % und 100 % arbeitsunfähig und an der Aufgabenerfüllung im vertraglichen Rahmen verhindert. Wie sich aus den Erwägungen 5.5.1. hiervor ergibt, liegt gemäss Rechtsprechung des Kantonsgerichts damit eine längerfristige Verhinderung an der Aufgabenerfüllung vor.
5.5.3.
Der Einwand der Beschwerdeführerin, nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei grundsätzlich erst ab zwei Jahren von einer lang andauernden Erkrankung auszugehen, ist grundsätzlich richtig (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.1.3;
Urs
Bürgi
/
Gudrun
Bürgi
-
Schneider
, öffentliches Personalrecht, Band 1: Bund, 2. Aufl., Zürich/Genf 2024, S. 89; mangelnde Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. c des Bundespersonalgesetzes [BPG] vom 24. März 2000). Jedoch kann die Beschwerdeführerin daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten, da sich die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts auf die Auslegung des Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG bezieht und damit nur für Arbeitsverhältnisse des Bundespersonals gemäss Art. 2 BPG Anwendung findet.
5.6.
Es stellt sich folglich die Frage, ob im Kündigungszeitpunkt davon ausgegangen werden konnte, dass die Beschwerdeführerin auch in absehbarer Zeit ihre Arbeit nicht im vertraglichen Umfang hätte aufnehmen können.
5.7.1.
Im handchirurgischen Gutachten vom 4. Oktober 2023 diagnostiziert Dr. G.
eine Allodynie im Versorgungsgebiet des Ramus superficialis nervi radialis rechts bei Status nach chirurgischen Eingriffen (am 28. Februar 2020, 27. Juli 2020 und 23. Januar 2023; Gutachten Ziff. 8.3). Er erklärt, die von der Beschwerdeführerin beklagten Beschwerden würden hauptsächlich von der Allodynie im Bereich des Ramus superficialis nervi radialis herrühren. Diese Beschwerden bestünden nun bereits seit etlichen Jahren, so dass hier von einer Chronifizierung zu sprechen sei (Gutachten Ziff. 6.1). Er empfehle die Behandlung in einer spezialisierten Klinik / Praxis für Schmerztherapie und gegebenenfalls eine medikamentöse Therapie. Auch sei eine Fortführung der Desensibilisierung durch eine höherfrequente Ergotherapie zu wünschen. Operativ sehe er hier keinerlei Möglichkeiten, den Befund noch deutlich zu verbessern. Sicherlich sei eine Denervation oder Abtragung des Nervs und Versenkung des selbigen in der Tiefe möglich, jedoch aus seiner Sicht nur mit mässigen Erfolgschancen. Gegen eine erneute operative Intervention spreche auch, dass nach sämtlichen stattgehabten Operationen die Beschwerdeführerin über keinerlei Verbesserung der Beschwerdesymptomatik berichtet habe (Gutachten Ziff. 6.2). Der Gutachter stellt die Prognose, dass durch eine adäquate Schmerztherapie sowie Desensibilisierung sicherlich noch eine Verbesserung der Beschwerdesymptomatik zu erreichen sei. Ob jemals eine absolute Beschwerdefreiheit erreicht werden könne, halte er für äusserst fraglich. Die Beschwerdeführerin werde sich bemühen, den Arbeitsplatz beziehungsweise die Arbeiten adäquat anzupassen, so dass er es durchaus für möglich halte, dass noch eine 100%ige Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden könne (Gutachten Ziff. 7).
5.7.2.
Die Frage unter dem Titel "Arbeitsfähigkeit in der bisherigen Tätigkeit" der Beschwerdeführerin "in der beruflichen Tätigkeit als Mitarbeiterin unter Berücksichtigung des bisherigen Arbeitspensums von 80 %? Grad, Dauer und Prognosen?" beantwortet der Gutachter dahingehend, dass er aktuell eine Steigerung der vom behandelnden Arzt Dr. C.
bis zum 14. Februar 2024 attestierten Arbeitsfähigkeit von 50 % als nicht realistisch sehe. Sollte sich der Befund durch die von ihm – so der Gutachter weiter – vorgeschlagenen Massnahmen weiter beruhigen lassen, sei sicherlich mit einer 100%igen Arbeitsfähigkeit zu rechnen (Gutachten Ziff. 8.7).
5.7.3.
Die Frage unter dem Titel "Arbeitsfähigkeit in einer anderen Tätigkeit", in welchen Tätigkeiten (z.B. Computerarbeiten, Bestellungen aufnehmen, einkassieren, Heben/Tragen, Körperstellung/Beweglichkeit, etc.), unabhängig von der beruflichen Tätigkeit vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, die Beschwerdeführerin in welchem Umfang (Zeit, Leistung) eingeschränkt sei (in Bezug auf ein volles Pensum), beantwortet der Gutachter wie folgt (Gutachten Ziff. 8.8.a): "Eine Belastung der rechten Hand mit 1 kg ist aktuell maximal für ½ Stunde möglich. Darauffolgend kommt es zu zunehmenden Beschwerden und Schmerzen. Die Patientin ist diesbezüglich für sämtliche Tätigkeiten mit einer Vollbelastung der rechten Hand für mehr als ½ Stunde eingeschränkt.".
5.7.4.
Die Frage, welche Tätigkeiten (z.B. Computerarbeiten, Bestellungen aufnehmen, einkassieren, Heben/Tragen, Körperstellung/Beweglichkeit, etc.), unabhängig von der beruflichen Tätigkeit vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, der Beschwerdeführerin heute in welchem zeitlichen Ausmass und mit welcher Leistung (Rendement), je in Bezug auf ein volles Pensum, zumutbar seien und welche gesundheitlichen Einschränkungen dabei die Leistungsfähigkeit in welcher Art belasten würden, beantwortet der Gutachter wie folgt (Gutachten Ziff. 8.8.b): "Sämtliche Arbeiten ohne Vollbelastung der rechten Hand sollten für die Patientin uneingeschränkt möglich sein. Im Sinne des zeitlichen Pensums dann auch ohne Einschränkung. Die Leistungsfähigkeit ist in dem Sinne eingeschränkt, als dass Belastungen/Heben/Tragen von Gegenständen mit der rechten Hand 1 kg über längere Zeiträume (ca. 30 Minuten) nicht möglich sind."
5.8.
Aus dem Gutachten wird deutlich, dass im Kündigungszeitpunkt nicht von einer Besserung in absehbarer Zeit ausgegangen werden konnte. Vielmehr war der Beschwerdeführerin aufgrund der Beschwerden der rechten Hand eine Steigerung der Arbeitsfähigkeit von 60 % (gemäss Bericht von Dr. C.
vom 13. September 2023 und gemäss Arbeitsunfähigkeitszeugnis von Dr. C.
vom 13. Dezember 2023 ab 1. Oktober 2023 eine Arbeitsfähigkeit von 50 % und ab 1. Dezember 2023 eine von 60 %) nicht möglich. So hat die Beschwerdeführerin auch nach der Kündigung bis zum 31. Mai 2024 mit einer Arbeitsfähigkeit von 60 %, d.h. 60 % ihres Arbeitspensums von 80 %, weitergearbeitet. Die von Dr. G.
postulierte Arbeitsfähigkeit von 100 % stand unter dem erheblichen Vorbehalt, dass die von ihm vorgeschlagenen Massnahmen, namentlich die Fortführung der Desensibilisierung durch eine höherfrequente Ergotherapie und gegebenenfalls die Einleitung einer medikamentösen Therapie, von der Beschwerdeführerin in Anspruch genommen würden und tatsächlich eine Besserung eintrete. Unter Berücksichtigung der erheblichen Vorbehalte kann nicht geschlossen werden, dass mit einer Besserung in absehbarer Zeit gerechnet werden konnte. Des Weiteren hält Dr. G.
unter dem Punkt "Prognose" im Anschluss an die Aussage, dass durch eine adäquate Schmerztherapie sowie Desensibilisierung sicherlich noch eine Verbesserung der Beschwerdesymptomatik zu erreichen sei, fest, dass die Beschwerdeführerin sich bemühen werde, den Arbeitsplatz beziehungsweise die Arbeiten adäquat anzupassen, so dass er es durchaus für möglich halte, dass noch eine 100%ige Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden könne (Gutachten Ziff. 7). Aus dieser Ausführung ist zu schliessen, dass eine 100%ige Arbeitsfähigkeit nur unter Vorbehalt einer Anpassung der Arbeiten prognostiziert wurde. Die Vorinstanz durfte im Kündigungszeitpunkt davon ausgehen, dass die Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin sowohl im Zeitpunkt der Kündigung als auch sicherlich über eine längere Zeit nach der Kündigung insofern eingeschränkt sei bzw. sein würde, als dass Belastungen/Heben/Tragen von Gegenständen mit der rechten Hand von mehr als 1 kg über längere Zeiträume (ca. 30 Minuten) nicht möglich seien. Die Vorinstanz musste folglich im Zeitpunkt der Kündigung nicht damit rechnen, dass die Beschwerdeführerin in absehbarer Zeit ihre Arbeit im vertraglichen Umfang wieder werde aufnehmen können, womit ein Kündigungsgrund vorlag. Auch der Bericht von Dr. C.
vom 13. September 2023 lässt keinen anderen Schluss zu. Zwar hält der Arzt darin fest, dass er optimistisch sei, dass weitere Verbesserungen in den nächsten Monaten erreicht werden könnten, und attestierte ihr eine Arbeitsfähigkeit von 50 % und ab dem 1. Dezember 2023 von 60 %. Eine weitere Steigerung wurde aber nach dem 1. Dezember 2023 dennoch nicht erreicht, da die Beschwerdeführerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses per 31. Mai 2024 weiterhin mit einer Arbeitsfähigkeit von 60 % arbeitete.
6.1.
Liegt ein Kündigungsgrund vor, muss sich der Arbeitgeber darüber hinaus an den Grundsätzen staatlichen Handelns orientieren. Als Eingriff in die Rechte der Betroffenen muss eine Kündigung eines öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisses damit insbesondere den Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachten (KGE VV vom 3. Mai 2023 [810 23 2] E. 7.6). Die Kündigung setzt demnach eine Interessenabwägung voraus und erweist sich dann als verhältnismässig, wenn sie zur Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Ziels geeignet und notwendig ist (
Ulrich
Häfelin
/
Georg
Müller
/
Felix
Uhlmann
, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl., Zürich/St. Gallen 2020, Rz 514 ff. und 2018). Damit ist eine Kündigung grundsätzlich sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht (
Peter
Hänni
, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl., Zürich 2008, S. 549 und S. 558; KGE VV vom 18. November 2015 [
810 15 18] E. 6.2
). Zu beachten ist, dass bei Arbeitnehmern mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit für den Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt. Daraus fliesst insbesondere die Verpflichtung, den Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihn anzuhören sowie vor der Aussprache einer Kündigung nach Lösungen zu suchen, welche die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen (vgl. Urteil des BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2; KGE VV vom 24. Januar 2024 [810 22 281] E. 10.3).
6.2.
Die Beschwerdeführerin erklärt, dass sie über 20 Jahre für die Vorinstanz gearbeitet habe. Es sei naheliegend, dass die Arbeitstätigkeit in der Reinigung, welche u.a. die Hände stark belaste, überhaupt erst für die Krankschreibung verantwortlich sei. Überdies sei der Vorinstanz bekannt, dass die Beschwerdeführerin die Haupterwerbende des Haushalts sei, da ihr Ehemann eine volle, aber kleine IV-Rente beziehe. Die beiden Töchter seien zwar beide erwachsen, befänden sich jedoch noch in der Ausbildung und würden, so gut es gehe, von den Eltern unterstützt. Folglich stelle die Kündigungsverfügung eine grosse Härte für die Beschwerdeführerin dar und sei unverhältnismässig. Die Vorinstanz habe nicht belegt, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft zu haben, um die Beschwerdeführerin wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Es gehe aus den Akten auch nicht hervor, dass sich die Vorinstanz um eine alternative Arbeitsstelle für die Beschwerdeführerin bemüht oder dies überhaupt abgeklärt habe. Nicht nur hätten keine ernsthaften und sinnvollen Wiedereingliederungs- und Weiterbeschäftigungsbemühungen vonseiten der Vorinstanz stattgefunden, vielmehr habe sie durch das weitere Einsetzen der Beschwerdeführerin im Bereich der lntensivreinigung deren Genesung weiter vereitelt. Die Kündigung sei missbräuchlich.
6.3.1.
Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung aus, dass sie auch aufgrund des Alters der Beschwerdeführerin und der Tatsache, dass diese die Haupterwerberin ihres Haushalts sei, stets schonend mit der Beschwerdeführerin umgegangen sei. Die Vorinstanz erklärt weiter, dass der Beschwerdeführerin, als diese über anhaltende Schmerzen in der rechten Hand geklagt habe, von der zuständigen Teamleiterin, D.
, mitgeteilt worden sei, dass sie jederzeit eine Pause einlegen könne, und es hätten zwischen D.
bzw. der Vorinstanz und der Beschwerdeführerin immer wieder informelle und formelle Gespräche stattgefunden, um den Arbeitsalltag der Beschwerdeführerin zu erläutern und die Arbeit dem Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin entsprechend anzupassen. Weiter habe die Vorinstanz abgeklärt, ob für die Beschwerdeführerin eine geeignete Tätigkeit gefunden werden könne, welche dem Gesundheitszustand angemessen entspreche, wobei aufgrund der spezifischen Einschränkungen der Beschwerdeführerin und deren Qualifikationen leider keine solche geeignete Stelle habe gefunden werden können. H.
habe in ihrer Antwort vom 22. November 2023 einlässlich dargelegt, weshalb die Beschwerdeführerin nicht mehr in der Hauswirtschaft eingesetzt werden könne. Sie habe erklärt, dass eine Belastung von mehr als 1 kg in der Hauswirtschaft im Grunde bei allen vorzunehmenden Tätigkeiten entstehe, sei es durch Rollwiderstand von Transportgegenständen oder durch das Wischen mit dem Mopp (Druckaufbau, um den Schmutz vom Boden zu lösen). H.
habe dabei ausdrücklich auf die Notwendigkeit hingewiesen, die Arbeiten in der Abteilung Hauswirtschaft stetig, in hoher Qualität und mit bestmöglicher Schnelligkeit zu erledigen. Die Anfrage bei I.
, welche die Bereiche Gastronomie, Grossbauprojekte, Facility Management, Logistik und Zentralwäscherei betreue, ob die Beschwerdeführerin allenfalls in einem dieser Bereiche eingesetzt werden könnte, sei ebenfalls abschlägig beantwortet worden. Die Vorinstanz habe sämtliche ihr zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft, um die Beschwerdeführerin zu schonen und wiedereinzugliedern bzw. für sie eine andere geeignete Tätigkeit zu finden, wobei diese Bemühungen bedauerlicherweise nicht erfolgreich gewesen seien. In einer solchen Situation könne von der Vorinstanz nicht verlangt werden, dass sie das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aufrechterhalte, da es der Beschwerdeführerin nicht möglich sei, ihre Arbeitsleistung im vertraglich vereinbarten Rahmen zu erbringen. Es sei für ein öffentliches Spital zentral, dass die vorhandenen Stellenprozente effektiv genutzt werden könnten und die – gerade im hygienischen Bereich – äusserst wichtigen Arbeiten in personeller Vollbesetzung vorgenommen werden könnten.
6.3.2.
Die Vorinstanz entgegnet der Behauptung der Beschwerdeführerin, die Kündigung vom 13. Februar 2024 sei missbräuchlich, dass der GAV keinerlei Regelungen betreffend missbräuchliche Kündigungen vorsehe. Eine Kündigung könne im Sinne von Ziff. 10.7. Abs. 3 GAV unrechtmässig sein. Dass der Beschwerdeführerin aus Altersgründen gekündigt worden sei, sei eine unsubstantiierte Behauptung der Beschwerdeführerin. Des Weiteren habe sich die Vorinstanz um eine alternative Stelle für die Beschwerdeführerin bemüht. Aufgrund fehlender Qualifikationen bzw. der geringen Deutschkenntnisse der Beschwerdeführerin komme zudem kein Einsatz im pflegerischen oder administrativen Bereich in Frage. Gleiches gelte für Tätigkeiten mit Patientenkontakt. Für derartige Tätigkeiten seien die dafür erforderlichen Voraussetzungen auf Seiten der Beschwerdeführerin nicht erfüllt, was den Einsatzbereich der Beschwerdeführerin erheblich einschränke. Der Vorwurf, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin trotz ihrer Einschränkungen in der lntensivreinigung eingesetzt habe, werde entschieden zurückgewiesen. Die zuständige Teamleiterin der Vorinstanz sei stets auf die Einschränkungen der Beschwerdeführerin eingegangen, sodass die Beschwerdeführerin zu jedem Zeitpunkt ihren Einschränkungen entsprechend eingesetzt worden sei.
6.4.1.
Den Akten kann entnommen werden, dass E.
mit E-Mail vom 17. November 2023 H.
und D.
mitgeteilt hat, dass die angepasste Tätigkeit der Beschwerdeführerin keine Belastung der rechten Hand von über 1 kg für mehr als eine halbe Stunde beinhalten dürfe, und beide angefragt hat, ob die Beschwerdeführerin mit diesen Einschränkungen für ihre Arbeit in der Reinigung "voll einsatzfähig" sei bzw. was sie nicht machen könne. Mit E-Mail vom 22. November 2023 erklärt H.
eingehend, weshalb der Beschwerdeführerin ein entsprechender leidensgerechter Schonarbeitsplatz in der Hauswirtschaft nicht angeboten werden könne. Die von der Vorinstanz behauptete Anfrage bei I.
und ihre abschlägige Antwort sind nicht schriftlich belegt. Unter Berücksichtigung, dass der Beschwerdeführerin keine Belastung der rechten Hand von über 1 kg für mehr als eine halbe Stunde zugemutet werden durfte, und aufgrund ihrer sehr geringen Deutschkenntnisse, womit nur Tätigkeiten in Frage kommen, die einen körperlichen Einsatz (insbesondere der Hände) verlangen, ist es glaubhaft, dass die Vorinstanz auch bezüglich der Bereiche Gastronomie, Grossbauprojekte, Facility Management, Logistik und Zentralwäscherei eine abschlägige Antwort erhalten hat. Die Beschwerdeführerin behauptet ohne jegliche weiteren diesbezüglichen Ausführungen, sie sei trotz ihrer gesundheitlichen Probleme weiterhin in der Intensivreinigung eingesetzt worden. In diesem Zusammenhang beantragt sie nur, die Vorinstanz habe die Einsatzpläne einzureichen. Angesichts des Umstands, dass nicht ersichtlich ist, was aus den Einsatzplänen zu Gunsten der Beschwerdeführerin abgeleitet werden könnte, da aus diesen zwar hervorgehen würde, wo sie eingesetzt wurde, aber nicht, welche konkreten Arbeiten von ihr verlangt wurden, und die Beschwerdeführerin ihre diesbezügliche Behauptung in keinerlei Weise substantiiert hat, kann ihrer Behauptung nicht gefolgt und auf die Einholung der Einsatzpläne verzichtet werden.
6.4.2.
Die privaten Interessen der gesundheitlich beeinträchtigten Beschwerdeführerin am Erhalt ihres langjährigen Arbeitsverhältnisses wiegen zweifelsohne schwer. Das öffentliche Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergibt sich daraus, dass ein gut funktionierendes Spital auf die Erbringung der Arbeitsleistung seiner Angestellten angewiesen ist. Die Kündigung war geeignet, das im öffentliche Interesse liegende Ziel eines gut funktionierenden Betriebs zu erreichen. Eine mildere Massnahme, um dieses Ziel zu erreichen, ist nicht ersichtlich. Die Vorinstanz hat sich um eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bemüht. Aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigung und der als Folge der geringen Deutschkenntnisse eingeschränkten Einsatzmöglichkeiten der Beschwerdeführerin konnte keine Weiterbeschäftigung in einer angepassten Tätigkeit gefunden werden. Die Vorinstanz ist damit ihrer erhöhten Fürsorgepflicht für ihre langjährige Mitarbeiterin nachgekommen.
6.4.3.
Das Kantonsgericht kommt zum Schluss, dass die öffentlichen Interessen an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewichtiger sind als die privaten Interessen der Beschwerdeführerin an einer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses. Zudem wird die Härte, welche die Kündigung für die in ihrer Gesundheit beeinträchtigte Beschwerdeführerin darstellt, durch die Anwendung der vorliegend halbjährlichen Sperrfristen gemildert. Diesbezüglich ist festzuhalten, dass die Vorinstanz im vorliegenden Fall weit mehr als den Ablauf der 180-tägigen Sperrfrist, die vorliegend spätestens im Verlauf der zweiten Hälfte des Juli 2023 beendet war, abgewartet hat, indem sie erst weitere sechseinhalb Monate später die Kündigung im Februar 2024 ausgesprochen hat. Es ist zudem zu beachten, dass ein öffentlichrechtlicher Arbeitgeber grundsätzlich auch nicht a priori verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer über die Dauer dieser Sperrfrist hinaus zu behalten und für einen nicht absehbaren Zeitraum auf ihre Arbeitskraft zu verzichten (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2002.00001 vom 17. April 2002 E. 3 f/cc; KGE VV vom 2. September 2020 [810 19 283] E. 6.3.3). Es liegen auch keine Indizien dafür vor, dass die Kündigung unrechtmässig bzw. rechtsmissbräuchlich wäre. Damit erweist sich die Kündigung auch als verhältnismässig. Bei diesem Ergebnis erübrigt es sich, auf den Eventual- und Subeventualantrag einzugehen. Die Beschwerde ist folglich abzuweisen.
7.1.
Es bleibt über die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterliegenden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'500.-- der Beschwerdeführerin aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe zu verrechnen.
7.2.
Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei für den Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zu Lasten der Gegenpartei zugesprochen werden (Abs. 1). Dem Kanton wird keine Parteientschädigung zugesprochen. Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben haben Anspruch auf eine Parteientschädigung, sofern der Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin gerechtfertigt war (Abs. 2). Nach der Rechtsprechung des Kantonsgerichts wird gestützt auf § 21 Abs. 2 VPO generell nur ein Anspruch auf Parteientschädigung eingeräumt, wenn der Beizug eines externen Rechtsvertreters im Einzelfall auch für einen Träger öffentlicher Aufgaben mit juristischer Fachkompetenz innerhalb der eigenen Verwaltung gerechtfertigt erscheint. Das Kantonsgericht legt § 21 Abs. 2 VPO restriktiv aus, eine Parteientschädigung ist nur in den genannten Ausnahmefällen gerechtfertigt (vgl. statt vieler KGE VV vom 3. Februar 2016 [810 14 387] E. 5.2). Dies trifft vor allem dann zu, wenn für eine angemessene Prozessvertretung rechtliches Spezialwissen gefordert ist, das über die bei der Rechtsanwendungstätigkeit erforderlichen Kenntnisse hinausgeht und über welches der eigene Rechtsdienst normalerweise nicht verfügt (KGE VV vom 27. September 2017 [810 16 349] E. 8.2). Die Fragestellungen erweisen sich im vorliegenden Fall nicht als derart komplex, dass in diesem Sinne juristisches Spezialwissen erforderlich gewesen wäre. Aus diesem Grund wird der Vorinstanz keine Parteientschädigung zugesprochen. Die Parteikosten werden somit wettgeschlagen.
Demgemäss wird
e r k a n n t
:
://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'500.-- werden der Beschwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe verrechnet.
3.
Die Parteikosten werden wettgeschlagen.
Vizepräsident Gerichtsschreiberin