bger · 4A_102/2025 · 2026-03-31 · fr
contrat de travail; résiliation abusive,


Bundesgericht

Tribunal fédéral

Tribunale federale

Tribunal federal

4A_102/2025

Arrêt du 31 mars 2026

I

Composition

Mme et MM. les Juges fédéraux

Hurni, Président, Denys et May Canellas.

Greffier : M. Esteve.

Participants à la procédure

A.________,

représenté par Me Philippe Pasquier, avocat,

recourant,

contre

B.________,

représenté par Me Joanna Bürgisser, avocate,

intimé.

Objet

recours en matière civile contre l'arrêt rendu le 13 janvier 2025 par la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice de la République et canton de Genève (C/26882/2018; ACJC/50/2025).

Faits :

A.

A.a.
Le 25 mars 2003, B.________; ci-après: l'employeuse, la défenderesse ou l'intimée), fondation genevoise de droit privé ayant pour but de promouvoir la coopération internationale, a engagé A.________ (ci-après: le travailleur, le demandeur ou le recourant), né en 1957, en qualité de " Senior Fellow ", à partir du 1er septembre 2003 et pour une durée indéterminée.

En 2012, le travailleur a été nommé Chef de la division "D.________" (ci-après: la division), laquelle comprend une cinquantaine de collaborateurs, répartis entre U.________, V.________, W.________, X.________ et Y.________.

Le dernier salaire mensuel brut du travailleur, treizième salaire compris, s'élevait à 16'667 fr. 08.

A.b.

A.b.a.
Après qu'un employé de la division se fut plaint, à partir du début du mois de septembre 2017, de faits de harcèlement, qui impliquaient le travailleur, auprès du supérieur hiérarchique de celui-ci, de la responsable des ressources humaines et du directeur de l'employeuse, ce dernier a décidé de confier au Service C.________ SA (ci-après: le Service externe) la conduite d'un audit.

De manière à définir l'objet du mandat, l'employeuse a indiqué au Service externe que la direction avait remarqué une augmentation du nombre d'arrêts-maladies liés à un haut niveau de stress et à des tensions psychologiques au sein de la division et requérait, pour y remédier, une analyse et une description de la situation du personnel, ainsi que des forces, faiblesses ou déficiences dans la division à U.________, Y.________ et W.________. En procédure, la responsable des ressources humaines de l'employeuse a déclaré qu'elle ne disposait pas d'indication lui permettant de faire le lien entre des certificats d'incapacité et un haut niveau de stress et de tensions psychologiques.

À l'occasion de l'annonce aux employés de la division de la tenue de l'audit, le 21 septembre 2017, la responsable des ressources humaines de l'employeuse a indiqué que cette décision découlait de la préoccupation du directeur, suite à de récents congés maladie et autres signaux qui suggéraient que le personnel de la division avait été soumis à un stress considérable ces derniers mois.

A.b.b.
Le 25 septembre 2017 s'est tenu, entre le travailleur et son supérieur hiérarchique, un entretien d'évaluation couvrant la période du 1er janvier au 31 octobre 2017. À teneur de l'évaluation rédigée par le supérieur hiérarchique, signée par le directeur de l'employeuse le 8 janvier 2018, la division était correctement gérée et structurée pour atteindre les objectifs assignés et le travailleur avait, soit progressé relativement à ses objectifs personnels, soit les avait atteints. Sa performance générale a obtenu la note de 2 sur 4, signifiant qu'elle "corresponda[i]t aux attentes". L'évaluation indiquait également qu'il y avait de sérieux défis à relever s'agissant du management, compte tenu du haut degré de mécontentement et de la rotation importante du personnel de la division. Il était relevé que la division restait très centralisée, que plusieurs processus avaient été bloqués en raison du manque d'information et de délégation et que le travailleur avait fait preuve de résistance à adhérer aux processus d'harmonisation de l'institution, de sorte que la gestion devait tendre à plus d'inclusion et de responsabilisation du personnel.

A.b.c.
Entre les 28 septembre et 31 octobre 2017, le Service externe a auditionné trente-cinq personnes, dont les employés de la division occupés à U.________, la plupart de ceux basés à W.________ et Y.________, une personne extérieure et des anciens collaborateurs de la division. Le Service externe n'a pas établi de procès-verbaux des déclarations des collaborateurs, les informations étant récoltées, sans qu'il en soit, par ailleurs, procédé à la vérification.

Le responsable de l'audit en a présenté oralement les résultats au travailleur le 4 décembre 2017 et le rapport final a été rendu à l'employeuse le 10 décembre 2017.

Le directeur de la défenderesse a expliqué, au cours des débats de première instance, qu'à la reddition du rapport d'audit, il avait décidé que le contrat de travail devait rapidement être résilié.

A.b.d.
Ce rapport indique en substance:

- que quelques rares personnes auditionnées qualifiaient leur relation avec le travailleur de correcte, voire bonne et empreinte de respect, alors que la grande majorité le décrivait comme autoritaire et très exigeant. En outre, les collaborateurs affirmaient de manière concordante que la gestion était trop centralisée et hiérarchisée. Le tiers des personnes entendues estimait le travailleur intimidant et rabaissant, jamais satisfait des prestations fournies, manquant de considération, traitant de manière inégale ses collaborateurs et avec une tendance à imposer de manière excessive et parfois véhémente son point de vue. Un nombre significatif d'employés exprimaient leur peur de lui et le fait que la pression et le stress engendrés par cette situation leur était parfois insupportable;

- que les collaborateurs se sentaient surveillés, devant rendre des comptes et des rapports sur tout, et que, lors de réunions hebdomadaires au bureau de U.________, le travailleur aurait fait des commentaires désagréables et dénigrants, ciblant généralement une personne. Ces séances semblaient avoir des répercussions directes sur le bien-être et la santé de certains collaborateurs (insomnies, maux de ventre, voire vomissements pour certains) et à plusieurs reprises des collaborateurs auraient alors " craqué ". Par ailleurs, le travailleur aurait souvent demandé l'exécution en urgence de tâches, dans des délais parfois impossibles à tenir;

- qu'un nombre significatif d'employés estimaient que le travailleur pensait que les femmes ne pouvaient pas assumer les mêmes positions que les hommes, surtout si elles avaient des enfants ou étaient en âge d'en avoir. Ainsi, selon plusieurs employés, une collaboratrice aurait été déclassée professionnellement à son retour de congé maternité. En outre, plus du tiers des collaborateurs auditionnés considérait que le travailleur émettait des critiques injustifiées visant notamment les personnes venant de pays arabes. Cette différenciation se répercuterait jusqu'aux bureaux locaux, où une discrimination entre les internationaux et le personnel local était dénoncée. Par ailleurs, une partie importante des personnes travaillant en étroite collaboration avec le travailleur se " sentai[en]t concernée[s] par la thématique du mobbing, du harcèlement sexuel et de l'abus de pouvoir ", la plupart s'en estimant victimes, alors que plusieurs démissions auraient été dues à des situations de ce type;

- qu'une dizaine de collaborateurs auditionnés faisaient un lien direct entre le travail et des problèmes de santé qu'ils avaient subis ou subissaient encore. La majorité des personnes entendues se plaignait d'une fatigue importante, d'un grand stress et d'une grande pression, sans pour autant être sûre que ces symptômes soient directement liés aux conditions de travail et à sa mauvaise organisation; et

- que les personnes auditionnées étaient d'avis que le travailleur devait être licencié ou, en tous les cas, devait quitter sa fonction de responsable de la division, tandis que la majorité des collaborateurs réfléchissait à donner sa démission, si le travailleur restait à sa place, sans changements en profondeur.

A.b.e.
Au titre des " conclusions et recommandations " du rapport final d'audit, le Service externe a exposé que, compte tenu des éléments ressortis des auditions, la manière d'interagir, la communication, le style de management et la gestion du personnel du travailleur présentaient de graves lacunes. Entendu en qualité de témoin, le responsable de l'audit a expliqué que le rapport, rédigé au conditionnel, ne constituait pas une enquête, mais une photographie de l'état d'esprit des collaborateurs auditionnés, qui permettait à l'employeuse de mesurer la perception par une équipe d'une situation de travail, et que, si le commanditaire voulait vérifier les faits, c'était à lui de procéder à une enquête interne.

A.c.

A.c.a.
Lors d'un entretien tenu le 12 décembre 2017, le directeur de l'employeuse a informé le travailleur, sans lui communiquer le rapport du Service externe, que l'audit avait mis en évidence des dysfonctionnements managériaux.

Dans un courriel adressé le lendemain au travailleur, le directeur de l'employeuse a fait état de son souhait de trouver rapidement des options consensuelles quant aux implications de l'audit pour le travailleur. Il a, dans le même temps, proposé une rencontre avec le responsable de l'audit, afin de répondre à la demande du travailleur de recevoir plus d'informations sur la nature des résultats obtenus.

En réponse, le travailleur a sollicité la remise du rapport d'audit et fait valoir que le directeur de l'employeuse et le responsable de l'audit ne lui avaient communiqué que deux brefs résumés des résultats, qui, de plus, divergeaient sur certains points.

A.c.b.
Ensuite d'une rencontre entre le travailleur, le responsable de l'audit et le directeur de l'employeuse, ce dernier a déclaré au premier, le 18 décembre 2017, confirmer sa décision de confier la direction de la division à une autre personne pour le début d'année 2018.

Sous la plume de son conseil, le travailleur a requis une nouvelle fois, le 22 décembre 2017, la remise du rapport d'audit.

A.c.c.
Le 12 janvier 2018, le directeur de l'employeuse a signifié au travailleur son congé pour le 30 avril 2018, tout en s'engageant à maintenir la confidentialité du rapport d'audit à l'égard de tiers. Les parties se sont, par la suite, concertées s'agissant du moment et du contenu de l'annonce du départ du travailleur, qui n'a pas été présenté comme un licenciement.

En audience, le directeur de l'intimée a expliqué que c'était en l'absence de proposition de séparation de la part du travailleur que le licenciement avait été prononcé.

A.c.d.
Après que le travailleur eut requis l'annulation de son congé et réitéré sa demande de communication du rapport d'audit, l'employeuse a confirmé, le 15 février 2018, la résiliation des rapports de travail et transmis au travailleur, le 2 mars 2018, la partie du rapport d'audit le concernant.

Sur demande du travailleur, l'employeuse lui a encore indiqué, le 20 mars 2018, qu'il avait été licencié en raison de son style de management et de sa gestion du personnel gravement lacunaire. Au surplus, le travailleur n'avait, aux yeux de l'employeuse, pas respecté ses valeurs, comme la transparence, la non-discrimination et une communication respectueuse; il avait, de ce fait, provoqué des souffrances chez les collaborateurs, dont certains avaient été atteints dans leur santé.

A.c.e.
Le travailleur a formé opposition à son congé le 27 avril 2018.

B.

B.a.
À la suite de l'échec de la tentative de conciliation, le travailleur a déposé, le 15 mars 2019, devant le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève, une demande en paiement d'indemnités pour licenciement abusif et tort moral d'un montant total de 110'002 fr. 50, intérêts en sus, à l'encontre de l'employeuse.

Par jugement du 27 mars 2023, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a condamné la défenderesse à payer au demandeur la somme nette de 100'002 fr. 50, avec intérêts, à titre d'indemnité de licenciement abusif, correspondant à six mois de salaire du demandeur. Les premiers juges ont en effet considéré que le congé était entaché de diverses atteintes à la personnalité consistant en ce que les accusations graves visant le travailleur n'avaient pas été vérifiées, que celui-ci avait été privé de toute possibilité de se défendre équitablement et s'était vu refuser la remise du rapport d'audit et que la défenderesse n'avait envisagé aucune alternative au licenciement malgré l'âge et l'ancienneté du demandeur. Celui-ci s'est en revanche vu débouter de sa prétention en réparation d'un tort moral.

B.b.
Statuant sur appel, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève a, par arrêt du 13 janvier 2025, réformé le jugement de première instance, en ce sens que le demandeur a été débouté de toutes ses conclusions.

C.

Contre cet arrêt, qui lui a été notifié le 23 janvier 2025, le demandeur a formé un recours en matière civile le 24 février 2025. Il conclut, principalement, à la réforme de la décision attaquée, en ce sens que l'intimée soit condamnée à lui verser la somme de 100'002 fr. 50, et les intérêts y relatifs, et subsidiairement, au renvoi de la cause à l'autorité inférieure pour nouvelle décision.

L'intimée conclut au rejet du recours, tandis que la cour cantonale se réfère aux considérants de son arrêt.

Les parties ont déposé des observations complémentaires.

Considérant en droit :

1.

Interjeté, dans le délai fixé par la loi (art. 100 al. 1

cum

art. 45 al. 1 LTF
), par le demandeur, qui a succombé dans ses conclusions (
art. 76 al. 1 LTF
), et dirigé contre une décision finale (
art. 90 LTF
) rendue par le tribunal supérieur du canton de Genève (
art. 75 LTF
) dans une affaire de droit du travail (
art. 72 al. 1 LTF
) dont la valeur litigieuse dépasse 15'000 fr. (
art. 74 al. 1 let. a LTF
), le recours en matière civile est en principe recevable. Demeure réservée, à ce stade, la recevabilité des griefs invoqués par le recourant.

2.

2.1.
Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente (
art. 105 al. 1 LTF
). Il ne peut s'en écarter que si ces faits ont été établis de façon manifestement inexacte - ce qui correspond à la notion d'arbitraire au sens de l'
art. 9 Cst.
(
ATF 140 III 115
consid. 2;
137 I 58
consid. 4.1.2;
137 II 353
consid. 5.1) - ou en violation du droit au sens de l'
art. 95 LTF
(
art. 105 al. 2 LTF
), et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause (
art. 97 al. 1 LTF
).

S'agissant de l'appréciation des preuves, le Tribunal fédéral n'intervient, du chef de l'
art. 9 Cst.
, que si le juge du fait n'a manifestement pas compris le sens et la portée d'un moyen de preuve, a omis sans raisons objectives de tenir compte des preuves pertinentes ou a effectué, sur la base des éléments recueillis, des déductions insoutenables (
ATF 137 III 226
consid. 4.2;
136 III 552
consid. 4.2). Il ne suffit pas qu'une appréciation différente puisse être tenue pour également concevable ou apparaisse même préférable (
ATF 144 I 170
consid. 7.3;
142 II 369
consid. 4.3;
140 III 167
consid. 2.1).

La critique de l'état de fait retenu est soumise au principe strict de l'allégation énoncé par l'
art. 106 al. 2 LTF
(
ATF 140 III 264
consid. 2.3 et les références citées). La partie qui entend attaquer les faits constatés par l'autorité précédente doit expliquer clairement et de manière circonstanciée en quoi ces conditions seraient réalisées (
ATF 140 III 16
consid. 1.3.1 et les références citées). Si elle souhaite obtenir un complètement de l'état de fait, elle doit aussi démontrer, par des renvois précis aux pièces du dossier, qu'elle a présenté aux autorités précédentes, en conformité avec les règles de la procédure, les faits juridiquement pertinents à cet égard et les moyens de preuve adéquats (
ATF 140 III 86
consid. 2). Si la critique ne satisfait pas à ces exigences, les allégations relatives à un état de fait qui s'écarterait de celui de l'arrêt attaqué ne pourront pas être prises en considération (
ATF 140 III 16
consid. 1.3.1). Les critiques de nature appellatoire sont irrecevables (
ATF 130 I 258
consid. 1.3).

2.2.
Le Tribunal fédéral applique en principe d'office le droit (
art. 106 al. 1 LTF
) à l'état de fait constaté dans l'arrêt cantonal (ou à l'état de fait qu'il aura rectifié). Cela ne signifie pas que le Tribunal fédéral examine, comme le ferait un juge de première instance, toutes les questions juridiques qui pourraient se poser. Compte tenu de l'obligation de motiver imposée par l'
art. 42 al. 2 LTF
, en vertu de laquelle le recourant doit discuter les motifs de la décision entreprise et indiquer précisément en quoi il estime que l'autorité précédente a méconnu le droit, le Tribunal fédéral ne traite que les questions qui sont soulevées devant lui par les parties, à moins que la violation du droit ne soit manifeste (
ATF 142 III 364
consid. 2.4;
140 III 115
consid. 2, 86 consid. 2). Il n'examine pas non plus les griefs qui n'ont pas été soumis à l'instance cantonale précédente (principe de l'épuisement des griefs;
ATF 147 III 172
consid. 2.2;
143 III 290
consid. 1.1). Le Tribunal fédéral n'est en revanche pas lié par l'argumentation juridique développée par les parties ou par l'autorité précédente; il peut admettre le recours, comme il peut le rejeter en procédant à une substitution de motifs (
ATF 135 III 397
consid. 1.4).

3.

Dans un premier moyen, le recourant reproche à la cour cantonale d'avoir omis des éléments de fait qu'il estime déterminants pour l'issue du litige.

Il invoque, tout d'abord, plusieurs circonstances relatives à l'entretien d'évaluation du 25 septembre 2017 (cf.

supra
consid. A.b.b), sans toutefois démontrer, conformément aux exigences déduites de l'
art. 106 al. 2 LTF
(cf

supra
consid. 2.1), que ces faits auraient été valablement allégués en procédure cantonale. Les références du recourant à certains passages de son écriture de réponse à l'appel ne sont, en effet, aucunement concluantes à cet égard.

Ensuite, le recourant prétend que l'état de fait de l'arrêt querellé ne tiendrait pas compte d'arguments figurant dans sa demande en paiement et de considérants du jugement de première instance, qui auraient tous trait au " mode du licenciement ". Il confond ici critiques de fait et de droit en même temps que le sens des termes "manière", "mode" et "motif", puisqu'en définitive, son argumentaire tient, ainsi qu'il l'exprime, à ce que la cour cantonale aurait " restreint son examen en droit à la seule question de la manière dont le licenciement a été prononcé ", perdant, selon lui, de vue " la vacuité des motifs de licenciement ". L'on ne voit dès lors pas que les faits procéduraux sur lesquels s'appuie le recourant revêtent une quelconque pertinence quant au sort de la cause. En outre, si tant est que l'on doive interpréter ce grief en ce sens que le recourant se prévaudrait d'une violation du principe "

iura novit curia
" (
art. 57 CPC
) ou d'un déni de justice formel (
art. 29 al. 2 Cst.
), il y a lieu d'observer que l'autorité d'appel s'est, quoiqu'en dise le recourant, effectivement prononcée sur les motifs du congé.

Partant, les griefs factuels du recourant tombent à faux.

4.

Sous l'angle d'une violation des
art. 310 et 311 al. 1 CPC
, le recourant se plaint de ce que l'instance précédente aurait outrepassé son pouvoir de cognition.

D'après le recourant, l'intégralité de la motivation de l'intimée par-devant la cour cantonale aurait été développée autour de la prohibition de l'arbitraire (
art. 9 Cst.
). Or, l'autorité d'appel aurait procédé à un plein examen de l'application de l'
art. 336 CO
par la juridiction de première instance.

Certes, ce sont les griefs des parties qui forment le cadre de l'examen de la cour cantonale et le jugement attaqué ne doit en principe être examiné que sur les points ainsi remis en cause. Néanmoins, lorsque des questions de droit sont discutées, la cour cantonale revoit librement l'application du droit, n'étant liée ni par l'argumentation juridique développée par les parties ni par la motivation du tribunal de première instance (
ATF 144 III 394
consid. 4.1.4 et 4.3.2.1; arrêts 4A_129/2024 du 15 septembre 2025 consid. 5.1; 4A_329/2025 du 4 août 2025 consid. 5.1; 4A_290/2024 du 25 juin 2025 consid. 4.1 et les arrêts cités).

En l'espèce, l'intimée a fait valoir, dans son mémoire d'appel, une " application arbitraire de l'
art. 336 CO
", autrement dit une forme qualifiée de violation de cette disposition de droit du travail, et le recourant n'avance pas que la motivation de ce grief aurait été insuffisante. Aussi, du moment que cet aspect du jugement de première instance lui a valablement été soumis, la cour cantonale devait le revoir librement et elle ne saurait, de ce fait, avoir excédé sa cognition.

Par conséquent, ce moyen doit être rejeté.

5.

Finalement, le recourant se prévaut d'une violation de l'
art. 336 CO
.

5.1.
Selon l'
art. 335 al. 1 CO
, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif des
art. 336 ss CO
(
ATF 136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.1).

L'
art. 336 al. 1 et 2 CO
énumère des cas dans lesquels un licenciement ordinaire est abusif; cette liste n'est cependant pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut aussi être admis dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par la loi (
ATF 136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.2). Ainsi, une résiliation ordinaire des rapports de travail peut se révéler abusive en raison de la manière dont elle est donnée, parce que la partie qui résilie se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'elle est donnée par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (
ATF 136 III 513
consid. 2.3;
131 III 535
consid. 4.2 et les arrêts cités).

Pour dire si un congé ordinaire est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (
ATF 136 III 513
consid. 2.3). En cas de pluralité de motifs, dont certains sont abusifs et d'autres pas, le juge doit rechercher et retenir le motif qui, très vraisemblablement, était la cause prépondérante et décisive du licenciement (arrêts 4A_19/2015 du 20 mai 2015 consid. 4.6; 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3; 4P.205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a).

Les motifs pour lesquels un congé est donné relèvent des constatations de fait (
ATF 136 III 552
consid. 4;
131 III 535
consid. 4.3;
130 III 699
consid. 4.1). De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui ressortit à la causalité naturelle et, par conséquent, au fait (
ATF 130 III 699
consid. 4.1 et les références citées).

En vertu de l'
art. 8 CC
, la partie congédiée doit prouver le caractère abusif du congé (
ATF 123 III 246
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur (
ATF 130 III 699
consid. 4.1).

5.2.
En l'espèce, la cour cantonale a considéré que les premiers juges avaient contrevenu au principe de la liberté de résiliation, du moment que leur raisonnement revenait à exiger de la défenderesse qu'elle démontre les motifs pour lesquels elle a congédié le demandeur. Pour l'autorité d'appel, l'audit effectué à la demande de la défenderesse n'était certes pas une enquête menée en vue d'établir l'existence ou la commission des actes évoqués et n'était, partant, pas de nature à démontrer la réalité des comportements reprochés au demandeur par ses subordonnés. Cela étant, aux yeux de l'instance précédente, cet audit n'en demeurait pas moins un outil permettant de déterminer l'état d'esprit des collaborateurs entendus et de mesurer la perception par une équipe d'une situation de travail, que la défenderesse avait décidé de mettre en oeuvre à la suite de diverses absences de longue durée et de rumeurs relatant un climat anxiogène au sein de la division. En communiquant oralement les résultats du rapport d'audit au demandeur et en lui donnant la possibilité de se déterminer à ce sujet lors de différents entretiens, la défenderesse avait, selon la cour cantonale, pris les mesures suffisantes pour préserver les droits de la personnalité du demandeur, ce d'autant plus que la défenderesse n'avait pas fait état des résultats de cet audit auprès de tiers. Aussi, pour la juridiction d'appel, l'on ne saurait reprocher à la défenderesse d'avoir manqué à son obligation, même accrue au regard de l'âge et de l'ancienneté du demandeur, de protéger la personnalité de son employé. Au surplus, le fait que la défenderesse ait, au cours des négociations entamées avec le demandeur, changé d'attitude ne permettait pas encore, d'après l'instance précédente, de retenir qu'elle aurait adopté un comportement si gravement contraire au principe de la bonne foi qu'il doive être sanctionné en qualifiant le licenciement d'abusif.

5.3.
Le recourant fonde sa remise en cause de la motivation de l'arrêt querellé sur le fait que l'intimée a décidé de son licenciement en considération du rapport d'audit et motivé le congé par référence à des accusations extrêmement lourdes en ressortant, alors que, selon l'appréciation des juges cantonaux, la force probante de ce rapport serait nulle. Le recourant rappelle les critiques de la juridiction de première instance à l'égard de la mise en place et de la méthodologie de l'audit et soutient que l'intimée aurait été en mesure de se rendre compte, sur la base des informations dont elle disposait, que les allégations concernant l'augmentation du nombre des absences, les problèmes de gestion des ressources humaines et la communication étaient erronées. En conséquence, du point de vue du recourant, aucune véritable enquête n'avait été menée, de sorte que l'intimée aurait gravement violé sa personnalité. Par ailleurs, le recourant n'avait reçu qu'un bref résumé oral des résultats de l'audit, sans jamais savoir précisément ce qui lui était reproché, ce qui constituerait une autre violation du devoir de protection de la personnalité de l'employé. En outre, le directeur de l'intimée aurait joué un double jeu (1 o) en présentant au Service externe une situation erronée au sein de la division et en leur cachant le véritable élément déclencheur de l'audit, (2 o) en faisant croire au recourant qu'il conserverait un emploi au sein de l'intimée une fois son remplacement à la tête de la division effectué, ainsi qu'en contresignant l'évaluation du recourant alors qu'il avait déjà décidé du licenciement de ce dernier et (3 o) en tentant de faire passer sa décision de licencier le recourant pour une décision consensuelle. Le recourant en déduit qu'il aurait apporté la preuve que le motif avancé pour justifier son licenciement n'était pas réel.

5.4.
La critique du recourant manque sa cible.

Il résulte en effet des constatations de la cour cantonale que le congé d'espèce procède de deux motifs distincts, qui tiennent, d'une part, au management mis en oeuvre au sein de la division et, d'autre part, aux atteintes que le recourant aurait portées à la santé de ses subordonnés (cf.

supra
consid. A.c.d).

Si l'on peut concéder au recourant, que le second motif représente une accusation lourde et pourrait éventuellement être qualifié d'abusif, compte tenu des exigences de vérification posées en la matière par la jurisprudence (cf. arrêts 4A_368/2023 du 19 janvier 2024 consid. 4.2 et 4.5; 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1), l'autorité d'appel a retenu qu'il ne s'agissait pas là de la cause prépondérante et décisive du congé.

Celle-ci est, selon l'appréciation souveraine des juges cantonaux, à chercher dans la situation de travail des collaborateurs, autrement dit dans ce qui relève de l'organisation et de la gestion de la division. Or, n'en déplaise au recourant, l'instance précédente a, sur ce plan, reconnu la valeur probante de l'audit. Il sied à cet égard de relever qu'il ne ressort nullement de l'état de fait qui lie la Cour de céans (
art. 105 al. 1 LTF
) que l'intimée disposait d'éléments qui établiraient le caractère erroné des indications fournies par les employés de la division sur son fonctionnement. Le recourant ne démontre en outre aucunement que le contenu de ces déclarations aurait été influencé par la manière dont l'audit a été initié et conduit. L'on ne voit dès lors pas que l'autorité d'appel ait omis de tenir compte de quelconques indices de l'absence de réalité de ce motif (décisif) de congé.

Pour ce qui est des trois circonstances que le recourant soulève dans l'optique de démontrer un double jeu contraire à la bonne foi de la part de l'intimée, ou encore de la façon dont les résultats de l'audit ont été communiqués au recourant, ces faits peuvent tout au plus témoigner par certains aspects d'une attitude incorrecte de l'intimée, ce qui ne saurait suffire à qualifier le licenciement d'abusif (cf.
ATF 132 III 115
consid. 2.3;
131 III 535
consid. 4.2).

En conséquence, ce grief doit également être rejeté.

6.

Sur le vu de ce qui précède, le recours sera rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.

Les frais judiciaires et les dépens de la présente procédure seront mis à la charge du recourant (art. 66 al. 1 et
art. 68 al. 1 et 2 LTF
), qui succombe.

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :

1.

Le recours est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.

2.

Les frais judiciaires, arrêtés à 5'000 fr., sont mis à la charge du recourant.

3.

Le recourant versera à l'intimée une indemnité de 6'000 fr., à titre de dépens.

4.

Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève.

Lausanne, le 31 mars 2026

Au nom de la I re Cour de droit civil

du Tribunal fédéral suisse

Le Président : Hurni

Le Greffier : Esteve