be_weitere · 500.12-17 · 2017-06-12 · de

Teilabgangsentschädigung

Erziehungsdirektion 
des Kantons Bern 
Direction de 
l’instruction publique 
du canton de Berne 
 
Sulgeneckstrasse 70 
3005 Bern 
Telefon 031 633 84 31 
Telefax 031 633 84 62 
www.erz.be.ch 
4800.600.500.12/17 (790224v2) 
 
Entscheid 
 
Beschwerdeverfahren gegen die Verfügung vom 12. Juni 2017 (Teilabgangsentschädi-
gung) 
A____, 
vertreten durch Rechtsanwalt 
Beschwerdeführerin 
gegen 
Amt für zentrale Dienste, 
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern 
 
 
 
14. August 2018 


Erziehungsdirektion des Kantons Bern 
 
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Ausgangslage 
1. 
A____ war vom 1. August 2013 bis 31. Juli 2016 an der Volksschule X als Lehrkraft 
an einer Klasse zur besonderen Förderung (KbF) angestellt. Dieses Anstellungsver-
hältnis wurde von der Anstellungsbehörde infolge einer Reorganisation per 31. Juli 
2016 gekündigt, endete auf Beschwerde hin gemäss dem Entscheid der Erziehungs-
direktion vom 22. Februar 2017 im Verfahren 4800.600.500.13/16 jedoch erst Ende 
Januar 2017. A____ trat am 12. Februar 2017 eine befristete Teilzeitanstellung als 
Lehrkraft an der Sekundarstufe I an der Schule Y (Kanton Aargau) an. Am 27. März 
2017 erkannte die Erziehungsdirektion im Rahmen der vorsorgerechtlichen Verschul-
densfeststellung mit Zustimmung der Finanzdirektion, dass die Entlassung an der 
Volksschule X unverschuldet erfolgt sei. Am 12. Juni 2017 verfügte das Amt für zent-
rale Dienste der Erziehungsdirektion (AZD ERZ) das Folgende: 
1. Frau A____ hat ab 1. Februar 2017 Anspruch auf eine Teilabgangsentschä-
digung im Umfang von 6 Monatsgehältern (...). Die Teilabgangsentschädi-
gung beträgt für Februar 2017 4'176.00 Franken und für März bis Juli 2017 
2'978.40 Franken brutto im Monat abzüglich Sozialversicherungsbeiträge 
(AHV/IV/EO/ALV; hingegen erfolgt kein Abzug für die Pensionskasse). 
2. Die Teilabgangsentschädigung wird Frau A____ durch die Abteilung Perso-
naldienstleistungen des Amtes für zentrale Dienste als einmaliger Betrag 
ausgerichtet. 
2. 
Gegen diese Verfügung erhob A____, vertreten durch ihren Rechtsanwalt, am 6. Juli 
2017 Beschwerde bei der Erziehungsdirektion und stellte die Rechtsbegehren, die 
Verfügung sei aufzuheben und ihr sei eine ungekürzte Abgangsentschädigung in der 
Höhe von 44'013.90 Franken brutto auszurichten. 
3. 
Das AZD ERZ reichte am 5. September 2017 seine Stellungnahme sowie die Vorak-
ten ein und beantragte, die Beschwerde sei abzuweisen. 
4. 
Am 22. September 2018 reichte A____, vertreten durch ihren Rechtsanwalt, Bemer-
kungen ein und hielt sinngemäss an den gestellten Rechtsbegehren fest. 
5. 
Mit verfahrensleitender Verfügung vom 27. September 2017 wurde den Parteien der 
Entscheid der Erziehungsdirektion in Aussicht gestellt. 
Rechtliche Prüfung und Begründung 
1 
Sachurteilsvoraussetzungen 
1.1 
Anfechtungsobjekt und Zuständigkeit 
Anfechtungsobjekt bildet die Verfügung des AZD ERZ vom 12. Juni 2017. Lehrkräfte, die 
infolge einer Reorganisation unverschuldet entlassen worden sind, haben – sofern sie nicht 
die Voraussetzungen für eine Sonderrente erfüllen – Anspruch auf eine Abgangsentschä-
digung gemäss der Personalgesetzgebung (Art. 10c Abs. 1 und 4 des Gesetzes vom 
20. Januar 1993 über die Anstellung der Lehrkräfte [LAG; BSG 430.250]). Dabei handelt es 
sich um einen vermögensrechtlichen Anspruch (BVR 2010 S. 337 E. 5.5). Gemäss Art. 26 
LAG in Verbindung mit Art. 97 der Verordnung vom 28. März 2007 über die Anstellung der 


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Lehrkräfte (LAV; BSG 430.251.0) verfügt das AZD ERZ über vermögensrechtliche Ansprü-
che aus diesem Gesetz und seinen Ausführungserlassen nach Anhören der zuständigen 
Stelle der Finanzdirektion. Es war damit zum Erlass der angefochtenen Verfügung zustän-
dig. 
Nach Art. 25 Abs. 1 und 2 LAG in Verbindung mit Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes 
vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) und Art. 62 Abs. 1 Bst. a des Gesetzes vom 
23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) kann gegen Verfü-
gungen über Anstellungsverhältnisse nach dem LAG bei der Erziehungsdirektion Be-
schwerde geführt werden. Die Erziehungsdirektion ist somit zur Beurteilung der vorliegen-
den Beschwerde zuständig. 
1.2 
Beschwerdebefugnis 
Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch die an-
gefochtene Verfügung besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren 
Aufhebung oder Änderung (Art. 65 Abs. 1 VRPG). Sie wird rechtmässig durch ihren Rechts-
anwalt vertreten (Art. 15 Abs. 1 und 4 VRPG). 
1.3 
Form, Frist und Überprüfungsbefugnis 
Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten (Art. 67 VRPG). 
Die Überprüfungsbefugnis der Erziehungsdirektion ist umfassend und richtet sich nach 
Art. 66 VRPG. 
2 
Materielles 
Umstritten ist, ob die der Beschwerdeführerin zustehende und als Einmalzahlung zu ent-
richtende Abgangsentschädigung im Umfang von sechs Monatsgehältern abzüglich Sozi-
alversicherungsabzügen (ohne Pensionskassenabzug) – wie vom AZD ERZ verfügt – als 
Teilabgangsentschädigung mit 4'176.00 Franken (für Februar 2017) bzw. 2'978.40 Franken 
(für März bis Juli 2017) oder – wie von der Beschwerdeführerin verlangt – als ungekürzte 
Abgangsentschädigung mit 7'335.65 Franken pro Monat (total 44'013.90 Franken) zu be-
messen ist. 
Mit Blick auf den Antrag der Beschwerdeführerin ist festzuhalten, dass die volle Abgangs-
entschädigung gemäss dem in den Vorakten liegenden Berechnungsformular vom 7. März 
2017 nicht 7'335.65 Franken pro Monat, sondern 7'115.03 Franken pro Monat betragen 
würde. 
2.1 
Argumente der Parteien 
2.1.1 Argumente der Beschwerdeführerin 
Die Beschwerdeführerin führt in der Beschwerde aus, die angefochtene Verfügung gewähre 
ihr eine Abgangsentschädigung, ziehe davon jedoch das bei der Anstellung an der Schule 
Y erzielte Gehalt ab. Gegen diesen letzten Punkt richte sich ihre Beschwerde. Sie habe 
Anspruch auf eine ungekürzte Abgangsentschädigung. 


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Bei der befristeten Anstellung an der Schule Y habe es sich um eine Anstellung gehandelt, 
die gemäss Art. 13 der Stellenvermittlungsverordnung vom 20. April 2005 (StvV; BSG 
153.011.2) nicht zumutbar gewesen sei. Die Beschwerdeführerin hätte rechtlich nicht ge-
zwungen werden können, diese anzunehmen. Die freiwillige Annahme werde nicht belohnt, 
wenn bei der Abgangsentschädigung das dort erzielte Gehalt angerechnet werde, obwohl 
die Stelle unzumutbar gewesen sei. 
Besonders stossend sei, dass die befristete Anstellung unglücklicherweise genau in die Zeit 
gefallen sei, in welcher auch die Abgangsentschädigung ausgerichtet werde. Daran ändere 
im Übrigen Art. 17 StvV nichts, denn diese Bestimmung beziehe sich bloss auf die Frage, 
in welchem Zeitpunkt die Verschuldensfeststellung vorzunehmen sei. Zudem beziehe sich 
die Bestimmung nur auf zumutbare befristete Stellen. 
Die Nichtanrechnung des an einer unzumutbaren Stelle erzielten Gehalts ergebe sich auch 
aus Art. 123 Abs. 6 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1). Da-
nach werde der Anspruch auf die Abgangsentschädigung wieder fällig, wenn das Arbeits-
verhältnis während der Probezeit aufgelöst werde oder wenn sich die Anstellung beim Kan-
ton oder bei einem anderen Arbeitgeber als nicht zumutbar erweise und die ehemalige Mit-
arbeiterin keine zumutbare neue Stelle gefunden habe. Wenn diese Voraussetzungen er-
füllt seien, werde eine – ungekürzte – Abgangsentschädigung ausgerichtet. Demnach dürfe 
diese nur verweigert oder gekürzt werden, wenn die entlassene Person eine zumutbare 
Stelle gefunden habe. Die Stelle an der Schule Y sei unbestrittenermassen unzumutbar 
gewesen und demnach der dort erzielte Verdienst nicht anzurechnen und die Abgangsent-
schädigung nicht zu kürzen. 
Soweit ersichtlich fehle im bernischen Personalrecht eine gesetzliche Grundlage für die 
Anrechnung eines anderweitig erzielten Einkommens an die Abgangsentschädigung. Die 
Ausnahme stelle Art. 123 Abs. 6 PV dar, welcher aber eine Anrechnung nur für den Fall 
vorsehe, dass eine zumutbare Stelle ausgeübt werde. 
In ihren Bemerkungen ergänzt die Beschwerdeführerin, das AZD ERZ stütze sich bei der 
Anrechnung eines Verdienstes an die Abgangsentschädigung auf ein Merkblatt. Rechtspre-
chungsgemäss habe ein solches Merkblatt aber keinen normativen Gehalt. 
Es sei wohl ein Teil der Zweckbestimmung der Abgangsentschädigung, soziale Härtefälle 
zu verhindern. Dass sie vom Alter und insbesondere auch vom Dienstalter abhänge, zeige 
jedoch auch, dass auch der Aspekt der Honorierung geleisteter Dienste eine Rolle spiele. 
Nach dem Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 200.17.427 vom 27. Juni 2017 
gelte eine Abgangsentschädigung gemäss Art. 11a des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 
über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; 
SR 837.0) als freiwillige Leistung des Arbeitgebers bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. 
Somit könne auch nicht damit argumentiert werden, dass eine Überentschädigung generell 
ausgeschlossen werden solle. An diese freiwillige Leistung dürfe weder die Arbeitslosenent-
schädigung noch ein anderweitig erzielter Verdienst angerechnet werden. 
Im bernischen Personalrecht fehle eine gesetzliche Grundlage zur Regelung der vom 
AZD ERZ geltend gemachten Überentschädigung. Dieses lege auch nicht dar, woher sich 
der allgemeine Grundsatz der Schadenminderungspflicht für das bernische Personalrecht 
ableiten liesse. 


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Die vom AZD ERZ verfolgte Praxis gemäss Merkblatt sei in ihrem Falle besonders stos-
send. Ausgerechnet während der Dauer der Abgangsentschädigung habe sie eine befris-
tete Teilzeitstelle gehabt. Seit dem 1. August 2017 sei sie wieder ganz arbeitslos. Die Ab-
gangsentschädigung biete ihr daher keinen Vorteil. Sie werde gegenüber einer Person be-
nachteiligt, die zuerst arbeitslos sei und erst dann eine Stelle finde. 
2.1.2 Argumente des AZD ERZ 
In der angefochtenen Verfügung wird ausgeführt, da die Beschwerdeführerin eine Teilan-
stellung an der Schule Y habe antreten können, werde ihr eine Teilabgangsentschädigung 
ausgerichtet. Diese umfasse die Differenz zwischen dem letzten monatlichen Bruttogehalt 
(hochgerechnet auf den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten Jahre) und dem 
neuen monatlichen Bruttogehalt. 
In seiner Stellungnahme hält das ADZ ERZ fest, beim Instrument der Abgangsentschädi-
gung nach einer Auflösung der Anstellung infolge Reorganisation handle es sich um ein 
"soziales unter-die-Arme-Greifen" der entlassenen Person. Es solle verhindert werden, 
dass die infolge Reorganisation entlassene Person in fortgeschrittenem Alter per sofort kein 
Gehalt mehr erhalte bzw. Arbeitslosenunterstützung beantragen müsse. 
Im Merkblatt Abgangsentschädigung der Erziehungsdirektion, gültig ab 1. August 2017 
(nachfolgend: MB Abgangsentschädigung ERZ; abrufbar unter www.erz.be.ch → Schnell-
zugriff: Anstellung Lehrkräfte → Auflösung des Anstellungsverhältnisses infolge einer Re-
organisation → Merkblatt "Abgangsentschädigung bei Auflösung des Anstellungsverhält-
nisses in Folge einer Reorganisation"; zuletzt besucht am 16. Juli 2018), werde denn auch 
festgehalten, dass die Regelung betreffend Teilabgangsentschädigung in Art. 123 PV nicht 
explizit erwähnt werde. Sie ergebe sich jedoch aus den allgemeinen Rechtsgrundsätzen 
sowie dem Sinn und Zweck der Abgangsentschädigung. Letztere beständen darin, Lehr-
kräften ab dem 40. Altersjahr, welche ihre Anstellung unverschuldet verlieren und nicht wei-
terbeschäftigt werden könnten, finanziell unter die Arme zu greifen. Die Lehrpersonen soll-
ten durch den Stellenabbau nicht finanziell in Bedrängnis geraten (Vortrag des Regierungs-
rates vom 5. Dezember 2012 an den Grossen Rat zur LAG-Teilrevision vom 9. September 
2013, in Kraft getreten am 1. August 2014, S. 35 [im Folgenden: Vortrag 2012; 
www.erz.be.ch → Schnellzugriff: Anstellung Lehrkräfte → Rechtliche Grundlagen → LAG- 
und LAV-Änderungen → Vortrag zur LAG-Teilrevision per 1. August 2014; zuletzt besucht 
am 16. Juli 2018]; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern 100.2011.272 vom 
29. Mai 2012, E. 2.3). Würde jedoch einer betroffenen Lehrkraft, welche eine neue Stelle 
antrete, zum "neuen" Gehalt eine volle Rate der Abgangsentschädigung ausgerichtet, 
führte dies dazu, dass sie mehr verdienen würde, als wenn die ursprüngliche Stelle nicht 
aufgehoben worden wäre. Dies würde letztlich zu einer Überentschädigung führen, welche 
nicht dem Sinn und Zweck einer Abgangsentschädigung entsprechen könne. Zudem seien 
die von einer Reorganisation betroffenen Personen aus dem allgemeinen Grundsatz der 
Schadenminderungspflicht verpflichtet, alles Zumutbare zu unternehmen, um die Folgekos-
ten für den Kanton möglichst tief zu halten oder zu vermeiden. 
Bei einer Teilabgangsentschädigung werde der Anspruch auf eine volle monatliche Rate 
durch den Anspruch auf die Differenzzahlung zum aktuellen Lohn ersetzt. Mit jeder monat-
lichen Differenzzahlung erlösche der Anspruch auf eine volle monatliche Rate. Diese Re-
gelung folge Sinn und Zweck der Abgangsentschädigung sowie der allgemeinen Schaden-
minderungspflicht der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers. 


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Ebenfalls heranzuziehen sei die Regelung gemäss Ziffer 16 des MB Abgangsentschädi-
gung ERZ, wonach auch während einer befristeten Anstellung ein Anspruch auf eine Diffe-
renzzahlung zwischen dem monatlichen Bruttogehalt gemäss dem gewogenen mittleren 
Beschäftigungsgrad während der vorausgegangenen fünf Jahre und dem "neuen" Gehalt 
bestehe. Nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses würden solange volle Ra-
ten ausbezahlt, wie der Anspruch auf Abgangsentschädigung andaure. In diesem Sinne sei 
die gleiche Regelung anzuwenden, wie wenn die betroffene Person zunächst eine unzu-
mutbare Stelle antrete und dieses Anstellungsverhältnis dann aufgelöst werde. 
Zusammengefasst handle es sich bei der Abgangsentschädigung gemäss Art. 32 Abs. 2 
PG nicht um eine Abfindungssumme oder eine Art "Genugtuung" der Arbeitgeberin für die 
gekündigte Anstellung, sondern um eine soziale Massnahme nach der von der Lehrperson 
unverschuldeten Auflösung eines Anstellungsverhältnisses. Entsprechend werde nur dann 
eine Abgangsentschädigung (voll) ausgerichtet, wenn tatsächlich nahtlos keine neue Stelle 
(zum bisherigen Beschäftigungsgrad) angetreten werden könne. 
2.2 
Rechtliche Grundlagen 
Gemäss Art. 10a Abs. 1 LAG löst die Anstellungsbehörde das Anstellungsverhältnis auf, 
wenn ein massgebender Teil der Anstellung infolge einer durch den Kanton oder die zu-
ständige Gemeinde veranlassten Reorganisation wegfällt und die Lehrkraft nicht in zumut-
barem Rahmen weiterbeschäftigt werden kann. Dabei strebt die zuständige Direktion an, 
der betroffenen Person eine zumutbare Anstellung zu vermitteln (Art. 10a Abs. 2 LAG). 
Lehrkräfte, die gemäss Art. 10a LAG unverschuldet entlassen worden sind, haben An-
spruch auf eine Sonderrente in der Höhe der Invalidenrente der Pensionskasse, bei der sie 
versichert sind, sofern sie zum Zeitpunkt der Auflösung des Anstellungsverhältnisses das 
56. Altersjahr vollendet haben und länger als 16 Jahre im Schuldienst des Kantons beschäf-
tigt gewesen sind (Art. 10c Abs. 1 LAG). Lehrkräfte, welche diese Voraussetzungen nicht 
erfüllen, haben Anspruch auf eine Abgangsentschädigung gemäss der Personalgesetzge-
bung (Art. 10c Abs. 4 LAG). Eine Reorganisation im Sinne von Artikel 10a Absatz 1 LAG 
liegt vor, wenn die Organisationsstruktur einer oder mehrerer Schulen wesentlich geändert 
wird (Art. 14 Abs. 1 LAV). Eine Lehrkraft gilt als von einer Reorganisation betroffen, wenn 
sie unbefristet angestellt ist und sie infolge der Reorganisation mindestens 12,5 Beschäfti-
gungsgradprozente verliert. Bei einer Anstellung mit einer Bandbreite gilt der durchschnitt-
lich entschädigte Beschäftigungsgrad während der vorausgegangenen zwei Jahre (Art. 15 
Abs. 1 und 2 LAV). Eine oder mehrere andere Stellen sind zumutbar, wenn sie im Sinne 
von Artikel 31 PG sowie Artikel 12, 13, 15 und 17 StvV zumutbar sind. Die Unterrichtstätig-
keit auf einer höheren Schulstufe ist ebenfalls zumutbar. Die maximale Gehaltseinbusse 
nach Artikel 13 StvV wird auf der Grundlage des durchschnittlichen monatlichen Bruttoge-
halts der letzten zwei Jahre berechnet (Art. 21 Abs. 1 – 3 LAV). 
Der Regierungsrat legt die Höhe der Abgangsentschädigung abgestuft nach Dienst- und 
Lebensalter durch Verordnung fest. Die Entschädigung darf den Betrag nicht übersteigen, 
der dem Gehalt der betroffenen Person für 18 Monate entspricht (Art. 32 Abs. 2 PG). Tritt 
die betroffene Person innert 18 Monaten seit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine 
zumutbare Stelle beim Kanton oder einem anderen Arbeitgeber an, wird die Abgangsent-
schädigung ganz oder teilweise gekürzt. Der Regierungsrat regelt die Einzelheiten durch 
Verordnung (Art. 32 Abs. 4 PG). Die Abgangsentschädigung nach Artikel 32 Absatz 2 PG 
wird auf der Grundlage des monatlichen Bruttogehalts nach Massgabe der vollendeten 
Dienst- und Lebensjahre gemäss Anhang 3 ermittelt, jedoch höchstens entsprechend der 
bis zur ordentlichen Pensionierung der betroffenen Person verbleibenden Anzahl Monate. 


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Das monatliche Bruttogehalt wird unter Berücksichtigung des gewogenen mittleren Be-
schäftigungsgrads während der vorausgegangenen fünf Jahre ermittelt (Art. 123 Abs. 2 
PV). Der 13. Monatslohn und allfällige Familien- und Betreuungszulagen sind in die Berech-
nung der Abgangsentschädigung nicht einzubeziehen (Art. 123 Abs. 3 PV). Die Abgangs-
entschädigung wird unter Vorbehalt von Absatz 5 in monatlichen Raten ausgerichtet. Eine 
Rate entspricht einem nach den Absätzen 2 und 3 berechneten Monatsbruttolohn abzüglich 
Sozialversicherungsbeiträge. Die Ratenzahlungen werden eingestellt, sobald die betroffene 
Person eine zumutbare Stelle beim Kanton oder einem anderen Arbeitgeber antritt (Art. 123 
Abs. 4 PV). Die monatliche Rate wird ausbezahlt, sofern die betroffene Person gegenüber 
der zuständigen Stelle bis jeweils am 10. des jeweiligen Monats schriftlich erklärt, nicht 
anderswo zumutbar angestellt zu sein (Art. 123 Abs. 5 PV). Wird die neue zumutbare An-
stellung in der Probezeit aufgelöst oder erweist sich die Anstellung beim Kanton oder bei 
einem anderen Arbeitgeber als nicht zumutbar, wird der Anspruch auf Abgangsentschädi-
gung wieder fällig, wie wenn die ehemalige Mitarbeiterin oder der ehemalige Mitarbeiter 
noch keine neue zumutbare Anstellung gefunden hätte (Art. 123 Abs. 6 PV). 
2.3 
Würdigung 
2.3.1 Fehlende gesetzliche Grundlage 
Die Beschwerdeführerin rügt einerseits eine fehlende gesetzliche Grundlage für die Anrech-
nung eines anderweitig erzielten Einkommens auf die Abgangsentschädigung und ande-
rerseits für das vom AZD ERZ geltend gemachte Überentschädigungsverbot. 
Dazu ist festzustellen, dass die Lehreranstellungs- und die Personalgesetzgebung nicht nur 
hinsichtlich dieser beiden Punkte, sondern generell keine expliziten Regelungen für den 
Fall enthalten, dass eine von einer Reorganisation oder einer Stellenaufhebung betroffene 
Person – auf Grund behördlicher Vermittlung oder durch eigene Suche – lediglich eine nach 
den Bestimmungen der StvV unzumutbare Stelle findet und tatsächlich antritt. Die Ausrich-
tung einer Teilabgangsentschädigung ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, sondern 
stützt sich auf die Praxis, wie sie in Ziffer 2.11 des MB Abgangsentschädigung ERZ und in 
Bst. B Ziffer 13 des Merkblatts Abgangsentschädigung des Personalamts des Kantons Bern 
vom 20. Mai 2016 (nachfolgend: MB Abgangsentschädigung PA; abrufbar unter 
www.fin.be.ch → Personal → Personalrecht → Wissensdatenbank Personalrecht → Zugriff 
über Stichwort: Abgangsentschädigung → Merkblatt Abgangsentschädigung; zuletzt be-
sucht am 16. Juli 2018) festgehalten ist. 
Über die Grundsatzfrage, ob eine Teilabgangsentschädigung überhaupt zulässig ist oder 
nicht, ist bisher – soweit ersichtlich – noch nie von einer Verwaltungsjustizbehörde auf Be-
schwerde hin zu befinden gewesen. Im Entscheid der Erziehungsdirektion vom 23. Oktober 
2017 i. S. R. D. war diese Frage nicht Streitgegenstand. 
Gemäss den in Ziffer 2.2 erwähnten rechtlichen Bestimmungen hat eine von einer Reorga-
nisation betroffene Lehrkraft dann Anspruch auf eine Abgangsentschädigung, wenn sie 
mindestens 12,5 Beschäftigungsgradprozente verliert, nicht in einem nach den Bestimmun-
gen der Stellenvermittlungsverordnung zumutbarem Rahmen weiterbeschäftigt werden 
kann und die Anstellungsbehörde deshalb das Anstellungsverhältnis auflöst. Tritt sie innert 
18 Monaten seit der Auflösung eine zumutbare Stelle beim Kanton oder einem anderen 
Arbeitgeber an, wird die Abgangsentschädigung insofern gekürzt, als die monatlich ausbe-
zahlten Raten ab Stellenantritt eingestellt werden. Die Gesetzgebung enthält jedoch keine 
expliziten Regelungen für den Fall, dass die betroffene Lehrkraft mit ihrem Einverständnis 


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von der bisherigen Anstellungsbehörde in unzumutbarem Rahmen weiterbeschäftigt und 
das Anstellungsverhältnis nicht aufgelöst wird oder sie freiwillig eine unzumutbare neue 
Stelle antritt. Es wird nicht ausdrücklich statuiert, ob die Lehrkraft in diesem Fall den An-
spruch auf Abgangsentschädigung ganz oder teilweise verliert oder ob ihr dieser unabhän-
gig von dem an der unzumutbaren Stelle erzielten Einkommen in vollem Umfang zu gewäh-
ren ist. 
Zu prüfen ist deshalb, ob in der Lehreranstellungs- und Personalgesetzgebung in dieser 
Hinsicht eine Lücke besteht. Eine Lücke des Gesetzes liegt vor, wenn sich eine gesetzliche 
Regelung als unvollständig erweist, weil sie auf eine bestimmte Frage keine Antwort gibt. 
Bevor eine ausfüllungsbedürfte Lücke angenommen werden darf, ist durch Auslegung zu 
ermitteln, ob das Fehlen einer ausdrücklichen Anordnung nicht eine bewusst negative Ant-
wort des Gesetzes bedeutet, d. h. ein sogenanntes qualifiziertes Schweigen darstellt. Ob 
sich dem Gesetz durch Auslegung eine Anordnung entnehmen lässt oder ob eine Lücke 
vorliegt, lässt sich oft nicht klar bestimmen. Denn bei der Auslegung und bei der Lückenfül-
lung handelt es sich um zwei ineinander übergehende Formen richterlicher Rechtsfindung 
(Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Auflage, Zü-
rich/St. Gallen 2016, Rz. 202 und 205). 
2.3.2 Lücke oder qualifiziertes Schweigen 
2.3.2.1 Allgemeines zur Auslegung 
Heute wird von Lehre und Rechtsprechung auch für das Verwaltungsrecht der Methoden-
pluralismus bejaht, der keiner Auslegungsmethode einen grundsätzlichen Vorrang zuer-
kennt. Vielmehr sollen alle jene Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall im 
Hinblick auf ein vernünftiges und praktikables, d. h. ohne unverhältnismässig grossen Ver-
waltungsaufwand durchsetzbares Ergebnis am meisten Überzeugungskraft haben. Eine 
wichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang – im Sinne einer Ergänzung der herkömm-
lichen Auslegungsmethoden – auch die Interessenabwägung. Die wertende Gegenüber-
stellung gegenläufiger privater und öffentlicher Interessen ist gerade im Verwaltungsrecht 
von zentraler Bedeutung (Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 178). 
2.3.2.2 Grammatikalische Auslegung 
Ausgangspunkt jeder Auslegung ist die grammatikalische Auslegung (Ulrich Häfelin/Walter 
Haller/Helen Keller/Daniela Thurnherr, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 9. Auflage, Zü-
rich/Basel/Genf 2016, Rz. 92); diese stellt auf Wortlaut, Wortsinn und Sprachgebrauch ab 
(Häfelin/Haller/Keller/Thurnherr, Rz. 91). 
Nach Art. 10c Abs. 4 in Verbindung mit Art. 10a Abs. 1 LAG wie Art. 32 Abs. 1 in Verbindung 
mit Abs. 4 PG besteht ein Anspruch auf eine (volle oder gekürzte) Abgangsentschädigung, 
wenn die Lehrkraft unverschuldet entlassen worden und nicht in einer zumutbaren Stelle 
beschäftigt ist. Nach dem Wortlaut müssen einzig diese beiden Bedingungen erfüllt sein. 
Insofern ist die Regelung klar und eindeutig. Die erwähnten Normen sagen nichts aus über 
die Folgen einer einverständlichen Weiterbeschäftigung in unzumutbaren Rahmen oder ei-
nes freiwilligen Antritts einer neuen unzumutbaren Stelle. Die grammatikalische Auslegung 
vermag hinsichtlich der massgeblichen Frage, ob es sich dabei um ein qualifiziertes 
Schweigen oder eine Lücke handelt, keine Erkenntnisse zu liefern. 


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2.3.2.3 Systematische Auslegung 
Bei der systematischen Auslegung wird der Sinn einer Rechtsnorm bestimmt durch ihr Ver-
hältnis zu anderen Rechtsnormen und durch den systematischen Zusammenhang, in dem 
sie sich in einem Gesetz präsentiert (Häfelin/Haller/Keller/Thurnherr, Rz. 97). Massgebli-
ches Element ist damit einmal der systematische Aufbau eines Gesetzes. Dabei ist auch 
die Systematik der Titel und der Sachüberschriften oder der Randtitel (Marginalien) von 
Bedeutung. 
Die Möglichkeit einer Abgangsentschädigung besteht für Personen, welche das 40. Alters-
jahr vollendet haben und mindestens sechs Dienstjahre bzw. ab vollendetem 50. Altersjahr 
mindestens ein Dienstjahr ausweisen (Art. 123 Abs. 2 PV und Anhang III zur PV). Personen, 
die das 56. Altersjahr vollendet und länger als 16 Jahre im Schuldienst des Kantons Bern 
gewesen sind (Art. 10c Abs. 1 LAG) bzw. als Versicherte der Bernischen Pensionskasse 
oder der Bernischen Pensionskasse mindestens 16 Beitragsjahre bei der Vorsorgeeinrich-
tung nachweisen (Art. 33 Abs. 1 PG), wird dagegen bei unverschuldeter Entlassung infolge 
einer Reorganisation bzw. bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge 
einer Aufhebung der Stelle eine Sonderrente ausgerichtet. Nimmt eine Person, die eine 
Sonderrente bezieht, die Erwerbstätigkeit wieder auf, kommen die Bestimmungen der Vor-
sorgeeinrichtung über die Revision einer Invalidenrente und über die Überversicherung 
sinngemäss zur Anwendung (Art. 33 Abs. 5 PG). Im Unterschied zur Abgangsentschädi-
gung besteht demnach für Sonderrenten eine gesetzliche Regelung, welche zu einer Teil-
sonderrente führen kann. Die systematische Auslegung stellt auf Grund des Fehlens einer 
Norm mit ähnlichem Zweck für die Abgangsentschädigung einen Hinweis dafür dar, dass 
dort auf die Möglichkeit der Ausrichtung einer teilweisen Entschädigung unter Anrechnung 
des an einer unzumutbaren Stelle erzielten Einkommens bewusst verzichtet worden sein 
könnte. 
2.3.2.4 Historische Auslegung 
Die historische Auslegung stellt auf den Sinn ab, den man einer Norm zur Zeit ihrer Entste-
hung gab. Eine Norm soll so angewendet werden, wie sie vom Gesetzgeber vorgesehen 
worden war; die rechtsanwendenden Organe sind nach dem Prinzip der Gewaltenteilung 
gehalten, die Entscheidungen des Gesetzgebers zu respektieren. Namentlich bei neueren 
Erlassen kommt den Materialien eine besondere Stellung zu, weil veränderte Umstände 
oder ein gewandeltes Rechtsverständnis eine andere Lösung hier weniger nahelegen (Hä-
felin/Haller/Keller/Thurnherr, Rz. 101). 
Die Abgangsentschädigung wurde mit dem Personalgesetz vom 16. September 2004 ein-
geführt, welches am 1. Juli 2005 in Kraft trat. Im Vortrag des Regierungsrates vom 10. März 
2004 an den Grossen Rat (Tagblatt des Grossen Rates des Kantons Bern, Junisession vom 
14. bis 24. Juni 2004, Beilage 20, S. 13; abrufbar unter www.gr.be.ch → Schnellzugriff: 
Protokolle [Tagblätter] → Tagblattarchiv 2000 – 2009 → Tagblätter 2004 →Tagblatt Juni-
session 2004, zuletzt besucht am 16. Juli 2018) wurde dazu das Folgende ausgeführt: 
Nach bisherigem Recht erhalten Personen, die über 45-jährig sind und ohne Verschul-
den nach mindestens 15 Beitragsjahren entlassen werden, eine Sonderrente. Diese 
Regelung wird jedoch in weiten Kreisen als nicht mehr zeitgemäss empfunden. Die mit 
dieser Revision in Aussicht genommene Neuregelung sieht vor, für die Altersgruppe der 
45- bis 55-Jährigen an Stelle einer Sonderrente eine Abgangsentschädigung einzufüh-
ren. Für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll jedoch die bereits nach geltendem 
Recht gebräuchliche Rentenlösung beibehalten werden, indem bei unverschuldeter 


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Entlassung eine Sonderrente und eine Überbrückungsrente gewährt, wenn die be-
troffene Person nicht weiterbeschäftigt werden kann, mindestens 56-jährig ist und min-
destens 16 Pensionskassen-Beitragsjahre aufweist. 
In den Materialien finden sich keine Hinweise darauf, dass sich der historische Gesetzgeber 
mit den Folgen der Weiterführung bzw. des Antritts einer unzumutbaren Stelle beschäftigt 
hätte. Art. 32 Abs. 4 PG, wonach die Abgangsentschädigung ganz oder teilweise gekürzt 
wird, wenn die betroffene Person innerhalb von 18 Monaten seit Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses eine zumutbare Stelle beim Kanton oder einem anderen Arbeitgeber antritt, 
wurde mit der am 1. August 2014 in Kraft getretenen Änderung des LAG mit indirekter Än-
derung des PG vom 9. September 2013 eingeführt. Gemäss dem entsprechenden Vortrag 
2012 (S. 35) hat die Abgangsentschädigung eine sozialpolitische Aufgabe. Sie wolle ver-
hindern, dass Kantonsangestellte, die als Folge eines Stellenabbaus oder einer Reorgani-
sation ihre Stelle unverschuldet verlieren und nicht in zumutbarer Weise anderswo weiter-
beschäftigt werden könnten, finanziell in Bedrängnis gerieten. Die bisherige Formulierung 
von Art. 32 PG habe jedoch zur Folge, dass die betroffene Person auch als unverschuldet 
entlassen gelte, wenn sie bei einem anderen Arbeitgeber als dem Kanton Bern bzw. einer 
im Geltungsbereich des LAG liegenden Institution eine zumutbare Stelle gefunden habe. 
Obwohl sie unter Umständen durch den Stellenverlust keine finanzielle Einbusse hat, liege 
ein Anspruch auf eine Abgangsentschädigung vor, weil sie beim Kanton nicht weiterbe-
schäftigt werden könne. Mit der Ergänzung von Abs. 1 und dem neuen Absatz 4 solle fortan 
verhindert werden, dass Abgangsentschädigungen ausgerichtet werden müssten, die den 
gesetzgeberischen Zweck verfehlten. 
Der historische Gesetzgeber versteht demnach Abgangsentschädigungen als sozialpoliti-
sche Massnahmen, die verhindern sollen, dass von einer Stellenaufhebung oder Reorga-
nisation unverschuldet betroffene Personen in finanzielle Bedrängnis geraten. Wer gar 
keine oder nur eine zumutbare finanzielle Einbusse erleidet, soll keine Leistung erhalten. 
Dieser Absicht entspricht jedoch die Ausrichtung einer vollen Abgangsentschädigung an 
Personen, die zusätzlich über das Gehalt einer unzumutbaren Stelle verfügen, in keiner 
Weise. Diese erleiden nicht nur keine finanzielle Einbusse, sondern würden im Gegenteil 
höhere Einkünfte erzielen als vor dem Verlust der bisherigen Stelle. Die historische Ausle-
gung legt deshalb nahe, dass die fehlende Regelung der Folgen einer Weiterführung oder 
Annahme einer unzumutbaren Stelle nicht auf ein qualifiziertes Schweigen, sondern auf 
eine lückenhafte Gesetzgebung zurückzuführen ist. 
2.3.2.5 Teleologische Auslegung 
Die teleologische Auslegung stellt ab auf die Zweckvorstellung, die mit einer Rechtsnorm 
verbunden ist (Häfelin/Haller/Keller/Thurnherr, Rz. 120). Der Wortlaut einer Norm soll nicht 
isoliert, sondern im Zusammenhang mit den Zielvorstellungen des Gesetzgebers betrachtet 
werden. Dabei ist aber nicht allein der Zweck, den der historische Gesetzgeber einer Norm 
gegeben hat, massgeblich; vielmehr kann sich der Zweck einer Norm in gewissem Rahmen 
wandeln und von zeitgebundenen historischen Vorstellungen abheben. Die teleologische 
Auslegung kann sich also je nach Fall sowohl mit der historischen wie auch mit der zeitge-
mässen Auslegung verbinden (Häfelin/Haller/Keller/Thurnherr, Rz. 121). 
Wie vorne im Rahmen der historischen Auslegung ausgeführt, besteht das Institut der Ab-
gangsentschädigung seit dem 1. Juli 2005. Personen, die zwischen 40 und 55 Jahre alt 
sind, haben auf Grund ihres Alters auf dem Arbeitsmarkt in der Regel schlechtere Chancen. 
Wenn sie ihre Stelle unverschuldet verlieren und keine neue mit einer zumutbaren Einbusse 


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verbundene Stelle ausüben können, wird Ihnen deshalb während einer von Lebens- und 
Dienstalter abhängigen Dauer eine Entschädigung ausgerichtet, die den Betrag nicht über-
steigen darf, der dem Gehalt der betroffenen Person für 18 Monate entspricht. Die Ab-
gangsentschädigung hat seit ihrer Einführung mehrere Einschränkungen erfahren. Mit der 
am 1. Januar 2007 in Kraft getretenen Teilrevision der Personalverordnung wurde neu sta-
tuiert, wenn im Zeitpunkt der Entlassung eine neue Anstellung beim Kanton konkret in Aus-
sicht stehe, werde die Abgangsentschädigung in Monatsraten höchstens entsprechend der 
bis zur Neuanstellung verbleibenden Anzahl Monate ausbezahlt. Vollumfänglich werde sie 
dann entrichtet, wenn sich die konkret in Aussicht stehende Anstellung nicht verwirkliche 
oder in der Probezeit aufgelöst werde (Art. 123 Abs. 4 und 5 aPV; BAG 06-100). Damit 
wurde die Möglichkeit einer gekürzten Abgangsentschädigung geschaffen für Fälle, in de-
nen die betroffene Person beim Kanton nicht nahtlos eine neue Anstellung fand, eine solche 
jedoch konkret in Aussicht stand. Mit der per 1. August 2014 in Kraft getretenen Änderung 
des Personalgesetzes und der am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Teilrevision der Per-
sonalverordnung vom 22. Oktober 2014 (BAG 14-096) ist diese Entwicklung fortgesetzt und 
der Anspruch erheblich eingeschränkt worden. Die Abgangsentschädigung wird in allen 
Fällen nur noch in monatlichen Raten ausbezahlt und nachdem die betroffene Person je-
weils die Erklärung abgegeben hat, nicht zumutbar angestellt zu sein. Die zumutbare An-
stellung kann zudem nicht nur beim Kanton, sondern neu bei jedem anderen Arbeitgeber 
sein. Mit diesen Anpassungen ist der Sinn und Zweck der Abgangsentschädigung als Mas-
snahme zur Verhinderung finanzieller Bedrängnis verstärkt worden. Wer durch den Stellen-
verlust während eines lebens- und dienstaltersabhängigen Zeitraumes keine oder nur eine 
zumutbare finanzielle Einbusse erleidet, erhält keine Entschädigung. Mit dieser Zielvorstel-
lung ist nicht zu vereinbaren, dass betroffene Personen durch Weiterführung oder Annahme 
einer unzumutbaren Stelle mit einer vollen Abgangsentschädigung ein höheres Einkommen 
erzielen als vor dem Stellenverlust. Die teleologische Auslegung verbindet sich damit mit 
der historischen Auslegung und führt zum gleichen Ergebnis. 
2.3.2.6 Schlussfolgerung 
Die grammatikalische Auslegung vermag für die massgebliche Fragestellung keine Er-
kenntnisse zu geben. Auf ein qualifiziertes Schweigen weist einzig die systematische Aus-
legung hin. Abzustellen ist damit auf die historische und teleologische Auslegung, welche 
beide zum Ergebnis führen, dass die fehlende gesetzliche Regelung der Folgen einer Wei-
terführung oder Annahme einer unzumutbaren Anstellung nicht als bewusste Entscheidung 
des Gesetzgebers für eine volle Abgangsentschädigung verstanden werden kann. Im Er-
gebnis ist damit von einer gesetzlichen Lücke auszugehen. Die herrschende Lehre und die 
bundesgerichtliche Rechtsprechung unterscheiden echte und unechte Lücken und behan-
deln die beiden Fälle im Verwaltungsrecht unterschiedlich. Nachfolgend ist deshalb zu prü-
fen, welche Art Lücke vorliegt. 
2.3.3 Echte oder unechte Lücke 
Eine echte Lücke liegt vor, wenn ein Gesetz für eine Frage, ohne deren Beantwortung die 
Rechtsanwendung nicht möglich ist, keine Regelung enthält. Bei der unechten Lücke gibt 
die gesetzliche Reglung zwar auf alle Fragen, die sich bei der Rechtsanwendung stellen, 
eine Antwort; weil sie aber zu einem sachlich unbefriedigenden Resultat führt, wird sie als 
lückenhaft empfunden. Das Rechtsverweigerungsverbot verpflichtet die rechtsanwenden-
den Organe, echte Lücken zu füllen, während der Legalitätsgrundsatz es ihnen grundsätz-


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lich untersagt, unechte Lücken zu schliessen und diese Aufgabe dem Gesetzgeber vorbe-
hält. In der Praxis finden sich aber Fälle, in denen die Gerichte sich ausnahmsweise auch 
für befugt erachten, eine unechte Lücke zu schliessen, d. h. einen rechtspolitischen Mangel 
des Gesetzes zu beheben, dies vor allem dann, wenn die Gesetzesanwendung sonst zu 
unannehmbaren Resultaten führen würde. Die Rechtsprechung folgt dabei aber keinen kla-
ren Leitlinien (Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 206.). Die Unterscheidung zwischen echten und 
unechten Lücken wird in der Praxis immer weniger beachtet. Sie hilft bei der Frage, ob und 
in welchem Rahmen im Verwaltungsrecht Lücken von den rechtsanwendenden Organen 
gefüllt werden dürfen, letztlich kaum weiter. Deshalb verzichtet eine neuere Auffassung der 
Methodenlehre auf diese Unterscheidung und bezeichnet die Lücke als planwidrige Unvoll-
ständigkeit des Gesetzes, die von den rechtsanwendenden Organen behoben werden darf. 
Dabei gelten als Massstab nur die dem Gesetz selbst zu Grunde liegenden Zielsetzungen 
und Werte, nicht hingegen Wertungen, die von aussen an das Gesetz herangetragen wer-
den. Wenn eine Regelung im Hinblick auf eindeutige und wichtige Zielsetzungen des Ge-
setzes unvollständig ist, darf die rechtsanwendende Behörde diese Lücke füllen. Das Bun-
desgericht hat diesen neueren Lückenbegriff übernommen und eine vom Gericht zu schlies-
sende Lücke angenommen, wenn die gesetzliche Regelung nach den dem Gesetz zu 
Grunde liegenden Wertungen und Zielsetzungen als unvollständig und daher ergänzungs-
bedürftig erachtet werden müsse. Die Praxis ist jedoch nicht einheitlich. Zuweilen unter-
scheidet das Bundesgericht immer noch zwischen echten und unechten Lücken (Häfe-
lin/Müller/Uhlmann, Rz. 213 ff. mit zahlreichen Hinweisen auf Lehre und Rechtsprechung). 
Im MB Abgangsentschädigung ERZ (und gleichlautend in demjenigen des Personalamts 
des Kantons Bern) wird insbesondere ausgeführt, die Regelung betreffend Teilabgangsent-
schädigung im Falle des Antritts einer unzumutbaren Stelle ergebe sich auch aus allgemei-
nen Rechtsgrundsätzen. Dabei werden die Schadenminderungspflicht des Arbeitnehmers 
und das Verbot der Überentschädigung erwähnt. Kann einer von einer Reorganisation oder 
Stellenaufhebung betroffenen Person nur eine unzumutbare Stelle vermittelt werden oder 
findet sie selber nur eine unzumutbare Stelle, ist sie nach den gesetzlichen Grundlagen 
nicht verpflichtet, diese anzunehmen. Es steht ihr offen, die unzumutbare Stelle nicht anzu-
treten, die volle monatliche Abgangsentschädigung zu beziehen und ihre Suche nach einer 
neuen zumutbaren Stelle fortzusetzen. Eine Pflicht zum Antritt einer unzumutbaren Stelle 
besteht gemäss Art. 32 Abs. 1 PG und Art. 123 PV gerade nicht und deshalb trifft die be-
troffene Person entgegen den erwähnten Merkblättern insofern auch keine Schadenminde-
rungspflicht (Entscheid der Erziehungsdirektion vom 23. Oktober 2017 i. S. R. D, E. 2.3.1). 
Weiter besteht kein für die gesamte Rechtsordnung geltender allgemeiner Rechtsgrund-
satz, welcher eine Überentschädigung generell verbieten würde. Ein solches Verbot muss 
sich vielmehr aus der für den jeweiligen Sachbereich geltenden Gesetzgebung ergeben. 
Die bernische Lehreranstellungs- und Personalgesetzgebung kennt kein Überentschädi-
gungsverbot, welches im vorliegenden Falle anwendbar wäre. Die von der Beschwerdefüh-
rerin vorgebrachte Begründung für die Zulässigkeit einer Überentschädigung ist allerdings 
nicht stichhaltig. Aus dem Umstand, dass im Rahmen der Arbeitslosenversicherungsge-
setzgebung eine Abgangsentschädigung nach PG eine freiwillige Leistung darstellt, welche 
nur in dem den gesetzlichen Höchstbetrag übersteigenden Umfang als nicht anrechenbarer 
Arbeitsausfall gilt (Art. 11a Abs. 1 und 2 AVIG), und insoweit trotz Abgangsentschädigung 
ein Anspruch auf Arbeitslosenversicherungstaggelder besteht, kann nicht abgeleitet wer-
den, dass in der bernischen Lehreranstellungs- und Personalgesetzgebung das an einer 
unzumutbaren Stelle erzielte Gehalt nicht an die Abgangsentschädigung angerechnet wer-
den dürfe. 
Das AZD ERZ sowie der Fachbereich Personalmanagement Lehrkräfte im Generalsekre-
tariat der Erziehungsdirektion, welche sich als Erstinstanzen mit Abgangsentschädigungen 


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befassen, sind demnach – gleich wie das Personalamt des Kantons Bern – zu Unrecht 
davon ausgegangen, dass die Möglichkeit einer Teilsonderrente bei Weiterführung bzw. 
Annahme einer unzumutbaren Stelle auch ohne gesetzliche Grundlage auf Grund des 
Überentschädigungsverbots und der Schadenminderungspflicht bestehe. Unter diesen Vo-
raussetzungen ist nachvollziehbar, dass der Gesetz- und Verordnungsgeber bei der Erar-
beitung der indirekten Änderung des PG im Rahmen der LAG-Revision vom 9. September 
2013 und bei der nachfolgenden PV-Änderung vom 22. Oktober 2014 nicht auf diesen Ge-
setzgebungsbedarf hingewiesen wurde und er selber einen solchen auch nicht erkannt hat. 
Die fehlende gesetzliche Regelung beruht deshalb auf einer falschen Einschätzung der 
Rechtslage. Damit ist von einer echten Lücke auszugehen, die im Rahmen der Rechtsan-
wendung gefüllt werden darf. 
In Anbetracht der neueren Literatur und Rechtspraxis ist nachfolgend zusätzlich zu prüfen, 
ob die fehlende Regelung als planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes zu werten ist. 
Das Gebot der Rechtsgleichheit gemäss Art. 8 Abs. 1 der Bundesverfassung der Schwei-
zerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101) hat umfassende Geltung. 
Es garantiert eine rechtsgleiche Behandlung der Menschen durch alle staatlichen Organe 
(Bund, Kanton, Gemeinden) im Bereich der Rechtssetzung und Rechtsanwendung. Im Be-
reich des Verwaltungsrechts gilt das Rechtsgleichheitsgebot deshalb sowohl für den Erlass 
verwaltungsrechtlicher Normen als auch für deren Anwendung im Einzelfall durch Verwal-
tungsbehörden und Gerichte. Bedeutung kommt dem Gleichheitsprinzip ferner bei der ver-
fassungskonformen Auslegung von verwaltungsrechtlichen Normen zu (Häfelin/Müller/Uhl-
mann, Rz. 565). Das Gebot der rechtsgleichen Behandlung ist verletzt, wenn ein Erlass 
hinsichtlich einer entscheidwesentlichen Tatsache rechtliche Unterscheidungen trifft, für die 
ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist, oder Unter-
scheidungen unterlässt, die sich auf Grund der Verhältnisse aufdrängen. Die Rechtsgleich-
heit ist verletzt, wenn Gleiches nicht nach Massgabe seiner Gleichheit gleich oder Unglei-
ches nicht nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich behandelt wird. Vorausgesetzt ist, 
dass sich der unbegründete Unterschied oder die unbegründete Gleichstellung auf eine 
wesentliche Tatsache bezieht. Die Frage, ob für eine rechtliche Unterscheidung ein ver-
nünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen ersichtlich ist, kann zu verschiedenen 
Zeiten verschieden beantwortet werden je nach den herrschenden Anschauungen und Zeit-
verhältnissen. Dem Gesetzgeber bleibt im Rahmen dieser Grundsätze und des Willkürver-
bots ein weiter Spielraum der Gestaltungsfreiheit. Eine exakte Gleichbehandlung ist oft aus 
praktischen Gründen nicht möglich. Der Gesetzgeber darf deshalb bis zu einem gewissen 
Grad schematisieren und pauschalisieren. So übt das Bundesgericht im Besoldungsrecht 
eine gewisse Zurückhaltung aus und greift bloss ein, wenn der Kanton mit den Unterschei-
dungen, die er trifft, eine Grenze zieht, die sich nicht vernünftig begründen lässt, die unhalt-
bar und damit in den meisten Fällen auch geradezu willkürlich ist (Häfelin/Müller/Uhlmann, 
Rz. 576 mit zahlreichen Hinweisen auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung). 
Der Umstand, ob eine betroffene Person eine unzumutbare Stelle weiterführt bzw. antritt, 
eine solche Stelle ablehnt oder eine zumutbare Stelle weiterführen bzw. antreten kann, be-
einflusst in massgeblicher Weise deren Gehaltsansprüche. Demnach handelt es sich um 
eine wesentliche Tatsache, welcher bei der Ausgestaltung der Abgangsentschädigung 
Rechnung zu tragen ist. Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass im Fall einer zumutbaren 
Stelle kein Anspruch auf Abgangsentschädigung besteht. Die betroffene Person kann dabei 
eine Gehaltseinbusse zwischen einem Prozent (bei einem bisherigen Bruttojahresgehalt ab 
60'000 Franken) und 25 Prozent (bei einem bisherigen Bruttojahresgehalt ab 180'000 Fran-
ken) erleiden (Art. 13 Abs. 1 StvV). Wer keine oder nur eine unzumutbare Stelle vermittelt 


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erhält oder findet, die er ablehnt, erhält während einer vom Lebens- und Dienstalter abhän-
gigen Dauer das bisherige Bruttogehalt nach dem gewogenen mittleren Beschäftigungs-
grad der letzten fünf Jahre. Wird eine unzumutbare Stelle weitergeführt bzw. angetreten, 
verfügt die betroffene Person über das dabei erzielte Gehalt. Wird ihr dazu eine volle Ab-
gangsentschädigung ausgerichtet, erleidet sie nicht nur keine Einbusse, sondern wird fi-
nanziell bessergestellt als ohne Stellenverlust. Mit der Ausrichtung einer vollen Abgangs-
entschädigung wird damit Ungleiches nicht nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich 
behandelt und eine unbegründete Gleichstellung vorgenommen. Diese Lösung ist mit dem 
verfassungsmässigen Gebot der Rechtsgleichheit nicht vereinbar. 
Die fehlende gesetzliche Regelung der Folgen der Weiterführung bzw. des Antritts einer 
unzumutbaren Stelle stellt damit im Sinne der neueren Methodenlehre und Rechtsprechung 
eine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes dar, welche überdies zu einer verfas-
sungswidrigen, weil das Gebot der Rechtsgleichheit verletzenden Lösung führt. Diese darf 
und muss von den rechtsanwendenden Behörden behoben werden. 
2.3.4 Lückenfüllung 
Nach der gemäss dem MB Abgangsentschädigung ERZ verfolgten Praxis wird bei Weiter-
führung bzw. Antritt einer unzumutbaren Stelle der Anspruch auf eine volle Abgangsent-
schädigung durch einen Anspruch auf Differenzzahlung zum aktuellen Lohn ersetzt und als 
Teilabgangsentschädigung bezeichnet. Damit wird die betroffene Person mit derjenigen 
gleichgestellt, welche eine unzumutbare Stelle nicht weiterführt oder antritt. Im Vergleich 
mit einer Person, welche eine zumutbare neue Stelle (mit allfälliger Gehaltseinbusse) an-
treten konnte, ist sie während der vom Lebens- und Dienstalter abhängigen Dauer in finan-
zieller Hinsicht gleich oder leicht besser gestellt. Diese Lösung entspricht den dem Gesetz 
zu Grunde liegenden Zielsetzungen und Werten, wonach die Abgangsentschädigung finan-
zielle Bedrängnis verhindern und nur dann und nur soweit ausgerichtet werden soll, als eine 
das zumutbare Mass übersteigende Gehaltseinbusse besteht. Die beschriebene Teilab-
gangsentschädigung ergänzt damit im Sinne des historischen Gesetzgebers und des Ge-
setzeszwecks die unvollständige und ergänzungsbedürftige kodifizierte Regelung. Damit 
erweist sich die Praxis des AZD ERZ im Ergebnis als rechtmässig. 
2.3.5 Fazit 
Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen hat die Beschwerdeführerin nicht Anspruch auf 
eine volle Abgangsentschädigung, sondern auf eine Teilabgangsentschädigung für die 
Dauer von sechs Monaten in der Höhe der Differenz zum Lohn an der neuen Stelle. 
Im Entscheid der Erziehungsdirektion vom 23. Oktober 2017 i. S. R. D. wurde entschieden, 
dass im Falle des Antritts einer unzumutbaren Stelle bei der Bemessung der Teilabgangs-
entschädigung nebst der Differenz zwischen bisherigem und neuem Gehalt auch relevante 
Zusatzkosten für die Erzielung des neuen Einkommens (Mehrkosten für den Arbeitsweg) 
mit zu berücksichtigen sind. Solche sind im vorliegenden Falle nicht ersichtlich. Der Arbeits-
weg an die neue Stelle (Ortschaft A – neuer Arbeitsort) war kürzer als derjenige an die 
bisherige Stelle (Ortschaft A – ehemaliger Arbeitsort). 
Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. 


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Verfahrens- und Parteikosten 
Gestützt auf Art. 67 Abs. 1 Bst. b des Gesetzes vom 26. März 2002 über die Steuerung von 
Finanzen und Leistungen (FLG; BSG 620.0) sind in kantonalen personalrechtlichen Ange-
legenheiten sowohl das Verwaltungsverfahren wie auch das verwaltungsinterne Beschwer-
deverfahren kostenlos, weshalb vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben sind (BVR 
2008 S. 145 E. 8.2). 
Als unterliegende Partei hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf Ersatz ihrer Par-
teikosten (Art. 108 Abs. 3 VRPG). 
Aus diesen Gründen entscheidet die Erziehungsdirektion: 
1. 
Die Beschwerde wird abgewiesen. 
2. 
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben und keine Parteikosten gesprochen. 
3. 
Zu eröffnen: 
- Rechtsanwalt (Einschreiben) 
- Amt für zentrale Dienste 
und mitzuteilen: 
- Generalsekretariat, Fachbereich Personalmanagement Lehrpersonen (zur Kennt-
nisnahme) 
- Amt für Kindergarten, Volksschule und Beratung (zur Kenntnisnahme) 
Die Erziehungsdirektorin 
Christine Häsler 
Regierungsrätin 
Rechtsmittelbelehrung 
Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit seiner Zustellung schriftlich und begrün-
det beim Verwaltungsgericht des Kantons Bern, Verwaltungsrechtliche Abteilung, Speicher-
gasse 12, 3011 Bern, Beschwerde geführt werden.