be_weitere · GEF.2016-1116 · 2016-05-13 · de

Personalrecht: Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Gesundheits- 
und Fürsorgedirektion 
des Kantons Bern 
Direction de la santé 
publique et de la 
prévoyance sociale 
du canton de Berne 
 
 
 
Rathausgasse 1 
3011 Bern 
Telefon +41 (31) 633 79 20 
Telefax +41 (31) 633 79 09 
www.gef.be.ch 
 
 
 
Referenz: sk 
GEF.2016-1116 
 
 
 
B E S C H W E R D E E N T S C H E I D vom 21. November 2016 
 
 
in der Beschwerdesache zwischen 
 
 
X. 
Beschwerdeführer 
 
vertreten durch RA Y.… 
 
 
gegen 
 
 
Universitäre Psychiatrische Dienste Bern (UPD), Bolligenstrasse 11, 3000 Bern 60 
Vorinstanz 
 
 
 
betreffend die Verfügung der UPD vom 13. Mai 2016 (Auflösung des Arbeitsverhältnisses) 
 
 
I. 
Sachverhalt 
1. 
X. (nachfolgend: Beschwerdeführer) arbeitet seit dem Jahre 2008 als diplomierter 
Pflegefachmann bei den Universitären Psychiatrischen Diensten Bern (UPD; nachfolgend: 
Vorinstanz). Nachdem die Vorinstanz dem Beschwerdeführer am 11. April 2016 die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses angekündigt, und der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 16. April 
2016 dazu Stellung genommen hatte, löste die Vorinstanz mit Verfügung vom 13. Mai 2016 
das Anstellungsverhältnis per 31. August 2016 auf. Gleichzeitig ist der Beschwerdeführer von 
seiner Arbeitsleistung freigestellt worden. 


Gesundheits- und Fürsorgedirektion des Kantons Bern 
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2. 
Gegen diese Verfügung hat der Beschwerdeführer am 10. Juni 2016 Beschwerde bei 
der Gesundheits- und Fürsorgedirektion des Kantons Bern (GEF) erhoben. Er beantragt: 
1. 
Es sei die Beschwerdegegnerin im Sinne von Art. 29 Abs. 1 PG zu verpflichten, den Beschwer-
deführer weiter zu beschäftigen. 
2. 
Eventualiter, nämlich für den Fall, dass eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers nicht 
möglich sein sollte, sei die Beschwerdegegnerin im Sinne von Art. 29 Abs. 2 PG zu verpflichten, 
dem Beschwerdeführer eine Abgangsentschädigung auszurichten. 
3. 
Es seien die Verfahrenskosten und die Parteikosten des Beschwerdeführers der Beschwerde-
gegnerin aufzuerlegen. 
 
3. 
Das Rechtsamt, welches die Beschwerdeverfahren für die GEF leitet,1 holte die Vorak-
ten ein und führte den Schriftenwechsel durch. Die Vorinstanz beantragt in ihrer Beschwerde-
vernehmlassung vom 14. Juli 2016 sinngemäss, die Beschwerde sei abzuweisen. 
Auf die Rechtsschriften und Akten wird, soweit für den Entscheid wesentlich, in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen. 
 
 
II. 
Erwägungen 
1. 
Sachurteilsvoraussetzungen 
1.1 
Die Vorinstanz ist als gleichgestellte Organisationseinheit der GEF unterstellt (Art. 3 
Abs. 1 Bst. a OrV GEF2). Die Kündigungsverfügung ist gestützt auf Art. 108 PG3 i.V.m. 
Art. 62 Abs. 1 Bst. a VRPG4 bei der GEF anfechtbar. Die GEF ist somit für die Beurteilung der 
Beschwerde zuständig. 
1.2 
Der Beschwerdeführer als Verfügungsadressat ist gemäss Art. 65 Abs. 1 VRPG ohne 
Weiteres zur Beschwerde befugt. 
1.3 
Der unterzeichnende Anwalt ist gehörig bevollmächtigt. 
 
1 Art. 10 der Verordnung vom 29. November 2000 über die Organisation und die Aufgaben der Gesundheits- und 
Fürsorgedirektion (Organisationsverordnung GEF, OrV GEF; BSG 152.221.121) 
2 Verordnung vom 29. November 2000 über die Organisation und die Aufgaben der Gesundheits- und Fürsorgedi-
rektion (Organisationsverordnung GEF, OrV GEF; BSG 152.221.121) 
3 Personalgesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01) 
4 Gesetz vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 


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1.4 
Auf die gemäss Art. 67 i.V.m. Art. 32 VRPG form- und fristgerecht eingereichte Be-
schwerde ist grundsätzlich, unter Vorbehalt der nachfolgenden Erwägung, einzutreten. 
 
 
2. 
Streitgegenstand 
2.1 
Der Beschwerdeführer beantragt eventualiter für den Fall, dass eine Weiterbeschäfti-
gung des Beschwerdeführers nicht möglich sein sollte, sei die Vorinstanz im Sinne von Art. 29 
Abs. 2 PG zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Abgangsentschädigung auszurichten. 
2.2 
Gemäss Art. 25 Abs. 1 PG kann die Anstellungsbehörde ein Arbeitsverhältnis unter 
Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfügung kündi-
gen. Für die Kündigung hat sie triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 2 PG). Ist eine Kündi-
gung ohne triftigen Grund erfolgt, wird die betroffene Person weiterbeschäftigt (Art. 29 Abs. 1 
PG). Wenn die Anstellungsbehörde die Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung feststellt aus 
Gründen, welche die betroffene Person nicht zu vertreten hat, entsteht ein Anspruch auf Ab-
gangsentschädigung (Art. 29 Abs. 2 i.V.m. Art. 32 PG). Über die Ausrichtung einer Abgangs-
entschädigung ist nicht bereits im Kündigungsverfahren, sondern in einem diesem nachgela-
gerten separaten Verfahren zu entscheiden.5 
2.3 
Mit der angefochtenen Verfügung hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem 
Beschwerdeführer aufgelöst. Eine Regelung bezüglich einer Abgangsentschädigung enthält 
besagte Verfügung nicht; dies nach der zitierten Rechtsprechung zu Recht. Denn über eine 
solche könnte erst in einem dem Kündigungsverfahren nachgelagerten Verfahren entschieden 
werden. Streitgegenstand kann daher vorliegend allein die Frage der rechtmässigen Kündi-
gung sein. Mit dem Eventualantrag geht der Beschwerdeführer über das Anfechtungsobjekt 
hinaus; insoweit kann auf die Beschwerde nicht eingetreten werden. 
 
 
3. 
Sachverhalt 
Der Beschwerdeführer ist bei der Vorinstanz seit dem Jahre 2008 als diplomierter Pflege-
fachmann auf der A angestellt. Er arbeitet, soweit aktenkundig, ausschliesslich im Nacht-
dienst. Auf besagter Akutstation werden vor allem Patienten mit Angst- und Zwangserkran-
 
5 Vgl. BVR 2011/391 E. 2.2, mit Hinweisen 


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kungen, Depressionen, posttraumatischen Belastungs- und Persönlichkeitsstörungen behan-
delt. Der Hauptfokus liegt dabei auf der Krisenintervention. 
Seit dem Frühjahr 2013 sind Probleme in der Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerde-
führer und verschiedenen Mitarbeitern aktenkundig.6 In den Akten finden sich zitierte Aussa-
gen von Mitarbeitern des Beschwerdeführers aus dem Sommer 2014, gemäss denen sich 
zwei Teammitglieder desselben weigerten, weiter mit ihm in derselben Nachtschicht zu arbei-
ten.7 Seit Anfang 2015 sind Rückmeldungen seitens von Patienten dokumentiert, wonach die-
se sich unangebracht behandelt gefühlt haben; konfrontiert mit den Vorwürfen bestätigte der 
Beschwerdeführer die Vorkommnisse teilweise, und hat Gründe beziehungsweise Überlegun-
gen für sein Verhalten erläutert.8 Im Frühjahr 2015 ist es im Rahmen einer Zwangsbehandlung 
einer Patientin zu Zusammenstössen zwischen dem Beschwerdeführer und der diensthaben-
den Assistenzärztin gekommen.9 Gegen die in der Folge seitens der Ärztin wie auch von an-
deren bei der durchgeführten Zwangsmassnahme anwesenden Mitarbeitern erhobenen Vor-
würfe wehrte sich der Beschwerdeführer.10 Übereinstimmend wurde der Ablauf der Zwangs-
behandlung von allen Beteiligten als nicht zufriedenstellend empfunden.11 In Folge dieser Vor-
kommnisse schloss die Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer am 27. Juni 2015 eine Zielver-
einbarung ab. Mit dieser wurden verschiedene Verhaltensziele und die Entwicklung von 
Schlüsselkompetenzen des Beschwerdeführers vereinbart. Die Unterzeichnenden kamen un-
ter anderem überein, dass der Beschwerdeführer die Verantwortungsbereiche der dienstha-
benden Ärzte anerkennt und berücksichtigt, so dass keine weiteren stichhaltigen Beschwer-
den bezüglich der Fähigkeit des Beschwerdeführers zur interdisziplinären Zusammenarbeit 
entstehen. Weiter wurde definiert, dass der Beschwerdeführer mögliche Konfliktherde im Be-
handlungsteam frühzeitig erkennt und die notwendigen Massnahmen ergreift, um solche zu 
entspannen. Entsprechend wurde vereinbart, dass keine weiteren stichhaltigen Beschwerden 
bezüglich des Beschwerdeführers Fähigkeit zum Konfliktmanagement mehr erfolgen. Im 
Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom 21. September 2015 wurde die vorgenannte Zielver-
einbarung auch für das Jahr 2016 gültig erklärt. Die Beurteilung des Beschwerdeführers fiel 
„aufgrund 
der 
bereits 
besprochenen 
Vorkommnisse 
und 
diversen 
Rückmeldun-
gen/Reklamationen vom interdisziplinären Team“ auf ein B (ausreichende Leistungen) aus. 
 
6 Vgl. unpaginierte Vorakten, Auszüge aus Protokollen, Trakt. 1 vom 3. April 2013 Thema „Beschwerde von Ernst 
Zbinden/Jens“ 
7 Vgl. unpaginierte Vorakten, Protokoll St. Lehmann Pflege vom 13. August 2014, Traktandum 3 und 4 
8 Vgl. unpaginierte Vorakten, Auszug aus Protokoll vom 10. März 2015/17. Januar 2013 Ziff. 9. Jens X (Nachtrag), 
Aktennotiz X Jens Januar 2015 S. 2 f. 
9 Vgl unpaginierte Vorakten, Aktennotiz vom 23. März 2015 betreffend der Vorkommnisse auf der Station Marbach 
(Zwangsbehandlung vom 6.3.2015), auch: Mail des Beschwerdeführers vom 7. März 2015 an Wick Andrea 
10 Vgl. unpaginierte Vorakten, Gegendarstellung des Beschwerdeführers zur Verwarnung vom 23. März 2015 S. 1 
bis 4 
11 Vgl. unpaginierte Vorakten, Gespräch vom 12.03.2015, auch: Mail des Beschwerdeführers vom 7. März 2015 an 
Wick Andrea 


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Aktenkundig sind seit Beginn des Jahres 2016 diverse Rückmeldungen zur Kommunikations-
art und dem Umgangston des Beschwerdeführers an die Stationsleitung erfolgt, und zwar 
soweit ersichtlich von Mitarbeitern, die nicht mit dem Beschwerdeführer in derselben Schicht 
arbeiten, sondern beispielsweise bei Dienstübergaben mit diesem Kontakt haben.12 Im Vor-
dergrund vieler dieser Rückmeldungen steht seit anfangs 2016 ein Konflikt des Beschwerde-
führers mit dem Mitarbeiter B. Mitarbeitende berichteten, dass sie in den Konflikt zwischen 
den beiden einbezogen würden. Der besagte Konflikt war auch ein Schwerpunkt von Gesprä-
chen zwischen dem Beschwerdeführer und dessen Stationsleiter, sowie dem aktenkundigen 
Mailverkehr zwischen diesen beiden. Der Beschwerdeführer gelangte wiederholt mündlich 
oder schriftlich an den Stationsleiter, um sich über B und die Zusammenarbeit mit diesem zu 
beklagen. Mehrmals ist der Stationsleiter dem Wunsch des Beschwerdeführers nach einem 
Gespräch in dieser Sache nachgekommen, wobei auch der Stationsleiter teilweise zu diesbe-
züglichen Aussprachen eingeladen hat.13 
So beispielsweise auch am 10. März 2016; an diesem Gespräch nahmen nebst dem Stations-
leiter auch die Bereichsleiterin Pflege und B teil. In dieser Sitzung teilten die Vertreter der Vo-
rinstanz den beiden Konfliktbeteiligten ihre Erwartungen an deren Verhalten mit, und machten 
diesbezüglich wie auch zu eigentlichen Arbeitsabläufen Vorgaben.14 Die beiden Mitarbeiter 
erklärten sich einverstanden damit, sich künftig zusammen auszusprechen und das Gespräch 
untereinander zu suchen, die Zusammenarbeit zusammen und untereinander zu klären und 
die Stationsleitung über besprochene und umgesetzte Lösungsansätze zu informieren. 
Zehn Tage später hat sich der Beschwerdeführer erneut zweifach per Mail an den Stationslei-
ter gewendet, und sich über das Verhalten von B beschwert. Die beiden hatten in der Zwi-
schenzeit keinen Nachtdienst miteinander gearbeitet; der Beschwerdeführer fühlte sich auf-
grund des allgemeinen Verhaltens von B auf der Station bedroht und gemobbt.15 Am 29. März 
2016 ist der Beschwerdeführer auf den Stationsleiter zugegangen, um die aktuellsten, in den 
Mails erwähnten Vorkommnisse auf der Station auch mündlich zu besprechen. Zudem bat er 
um ein erneutes Gespräch zu viert; die beiden Konfliktbeteiligten hatten seit dem letzten Ge-
spräch weiterhin noch nicht wieder zusammen gearbeitet. Der Stationsleiter entsprach dem 
Wunsch des Beschwerdeführers am 30. März 2016 mit einer Gesprächseinladung für den 
6. April 2016.16 
 
12 Vgl. unpaginierte Vorakten, Verlaufsblatt von: Herr Jens X bspw. Datum 6. Januar 2016 und Datum 9. März 2016 
13 Vgl. unpaginierte Vorakten, a.a.O., bspw. Datum 6. Januar 2016 und 1. März 2016, auch: Beschwerdebeilage 4 
Schriftliche Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 16. April 2016 S. 2 
14 Vgl. unpaginierte Vorakten, Verlaufsblatt von: Herr Jens X, Notiz zum 14. Februar 2016 [recte: 14. März 2016] 
15 Vgl. unpaginierte Vorakten, Mails des Beschwerdeführers vom 24. März 2016 und 27. März 2016 an Gilgen 
Daniel 
16 Vgl. unpaginierte Vorakten, Verlaufsblatt von: Herr Jens X Datum 30. März 2016 


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Bevor es jedoch zu diesem erneuten Treffen kam, eskalierte der Konflikt zwischen den beiden 
Mitarbeitern am 2. April 2016: Die beiden arbeiteten in besagter Nacht erstmals seit Wochen, 
konkret erstmals seit Empfang der Vorgaben durch die Stationsleitung, wieder zusammen. 
Der Beschwerdeführer rief den Stationsleiter nach zehn Uhr zuhause an und bat um Hilfestel-
lung, da er sich bedroht fühle von B. Im Einverständnis mit dem Beschwerdeführer wurde B in 
dieser Nacht nach Hause geschickt;17 auch für die nächsten Nächte wurde ein Ersatz für B für 
den Nachtdienst gesucht.18 In der Nacht auf den 5. April 2016 wurde der Beschwerdeführer 
wegen einer Panikattacke nach Hause geschickt; was Hintergrund hierzu war, ist nicht aus 
den Akten ersichtlich.19 Fest steht aber, dass die beiden Konfliktparteien nicht zusammen 
Nachtdienst hatten. In denselben Tagen, konkret am 4. April 2016, haben sich vier Patienten 
an die Stationsleitung gewandt, und dem Beschwerdeführer wie auch B unprofessionelles 
Verhalten vorgeworfen.20 Die den Beschwerdeführer betreffenden Vorwürfe wurden von die-
sem bestritten.21 
Am 11. April 2016 wurde dem Beschwerdeführer vorangekündigt, dass die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses mit ihm beabsichtigt sei.22 Ihm wurde das rechtliche Gehör gewährt, wel-
ches der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 16. April 2016 wahrnahm.23 Mit Verfügung 
vom 13. Mai 2016 wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per Ende August 
2016 aufgelöst, und der Beschwerdeführer wurde per sofort freigestellt. Der Sachverhalt, wel-
cher der Kündigung zugrunde liegt, wurde ausführlich dargelegt. Begründet wurde die Kündi-
gung damit, dass das Verhalten des Beschwerdeführers im Umgang mit Konflikten, die feh-
lende Einsicht und mangelnde Bereitschaft zur Veränderung seines Verhaltens und die Nicht-
einhaltung der Anweisungen seiner Vorgesetzten triftige Gründe für eine Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses seien. Mit seiner in mehreren Situationen gezeigten Haltung gegenüber 
Patientinnen und Patienten sowie seinem Verhalten im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen 
habe er das Vertrauensverhältnis, auf welche die Arbeitsverhältnisse der Vorinstanz basier-
ten, stark beeinträchtigt. Insbesondere unter Berücksichtigung der immer wieder aufgetrete-
nen gleichen Schwierigkeiten und der darauf ergriffenen Massnahmen. Die Erfüllung der an-
spruchsvollen Aufgaben bei der Pflege von Patientinnen und Patienten im stationären Bereich 
verlange eine professionelle Haltung und die Kompetenz, das eigene Verhalten immer wieder 
zu reflektieren und zu verändern. Diese Anforderungen erfülle der Beschwerdeführer nicht 
 
17 Vgl. unpaginierte Vorakten, Vorfall 2. auf 3. April 2016, auch: : Beschwerdebeilage 4 Schriftliche Stellungnahme 
des Beschwerdeführers vom 16. April 2016 S. 4 
18 Vgl. unpaginierte Vorakten, Rückmeldungen von den MA des Spätdienstes Sa 2.1.16 / Vorfall 02. auf 03. April 
2016 
19 Vgl. unpaginierte Vorakten, Verlaufsblatt von: Herr Jens X Datum 5. April 2016 
20 Vgl. unpaginierte Vorakten, Gesprächsnotiz 4. April 2016 
21 Vgl. Beschwerdebeilage 4 Schriftliche Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 16. April 2016 S. 2 
22 Vgl. Beschwerdebeilage 3 Vorankündigung Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Gewährung des rechtlichen 
Gehörs 
23 Vgl. Beschwerdebeilage 4 Schriftliche Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 16. April 2016 


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mehr. Unter der konfliktbeladenen Zusammenarbeit leide sowohl das ganze Team wie auch 
die Patientinnen und Patienten auf der Station. Diese Situation können die Vorinstanz mit ih-
rem Leistungs- und Versorgungsauftrag gegenüber Menschen mit psychischen Erkrankungen 
nicht länger akzeptieren. Aus diesem Grund werde auch auf die Arbeitsleistung des Be-
schwerdeführers bis zum Ende der Kündigungsfrist verzichtet. 
 
 
4. 
Kündigungsgrund 
4.1 
Art. 25 Abs. 2 PG sieht vor, dass die Anstellungsbehörde für die Kündigung triftige 
Gründe anzugeben hat. Diese liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte unge-
nügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet 
(Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig 
stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen oder –kollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhän-
gigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Diese gesetzliche Aufzählung 
ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene 
Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zu-
sammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zer-
rüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstan-
dungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben. Allgemein umschrieben 
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen 
Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden 
Verwaltung, widerspricht. Die Voraussetzungen der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind 
aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen.24 
4.2 
Der Beschwerdeführer rügt, „laut Kündigung soll ein triftiger Grund im Sinne von 
Art. 20 [recte: 25] Abs. 2 PG vorgelegen haben. Das ist nicht richtig.“ Inwiefern dies nicht rich-
tig sein soll, begründet der Beschwerdeführer jedoch nicht weiter. Insbesondere bestreitet er 
das ihm vorgeworfene Verhalten im Grundsatze nicht. Einzig den Vorwurf, er habe die Vorga-
ben seiner Vorgesetzten nicht eingehalten, bestreitet er und behauptet, sich stets darum be-
müht zu haben, Konflikten mit dem Arbeitskollegen B so gut als möglich aus dem Weg zu ge-
hen. Damit macht er sinngemäss geltend, er habe sich nicht den Weisungen der Vorinstanz 
widersetzt; implizit macht er also geltend, dieser Kündigungsgrund sei nicht gegeben. Zusätz-
lich bringt er vor, die Vorinstanz sei ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen, indem sie den 
Kontrahenten nur Vorgaben zur Konfliktlösung gemacht hat, ohne selber Konfliktlösungen 
 
24 Vgl. VGE 2013/389 vom 17. Juli 2014 E. 2, mit Hinweisen 


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anzubieten und den Konflikt mit den Kontrahenten zu lösen. Auch damit bestreitet er sinnge-
mäss das Vorliegen eines triftigen Grundes. 
4.3 
Die Vorinstanz äussert sich in ihrer Beschwerdevernehmlassung vom 14. Juli 2016 
ausführlich zu den Gründen, die zur Kündigung geführt haben. Die dem Beschwerdeführer 
vorgeworfenen Verhalten seien nicht nur im Zusammenhang mit dem erst kürzlich aufgetrete-
nen Konflikt Thema, sondern waren Ursachen für immer wieder auftretenden Schwierigkeiten 
in der Zusammenarbeit mi dem Beschwerdeführer. Das Vertrauen der Vorinstanz sei daher 
stark beeinträchtigt. Unter der konfliktbeladenen Situation leide sowohl das ganze Team, aber 
auch die Patientinnen und Patienten auf der Station. Diese Situation sei daher für die Vo-
rinstanz nicht länger zu akzeptieren. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht weise sie vehement 
zurück, da die Vorgesetzten während des Konflikts zu jederzeit Gespräche mit dem Be-
schwerdeführer geführt, und ihn zu unterstützen versucht hätten. 
4.4 
Zum Vorbringen, die Vorinstanz habe zu wenig zur Konfliktlösung zwischen dem Be-
schwerdeführer und B beigetragen, ist Folgendes festzuhalten: Zwar trifft es zu, dass die vor-
gesetzte Stelle mit richtiger Wahrnehmung ihrer Führungsaufgaben ebenfalls einen Beitrag 
zum Entstehen eines guten Arbeitsklimas leisten kann und soll.25 Anders als der Beschwerde-
führer meint, haben die Vorgesetzten vorliegend jedoch diesen Beitrag geleistet. So war die 
allgemeine Fähigkeit des Beschwerdeführers zur Konfliktlösung mehrmals Inhalt von Gesprä-
chen zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten gewesen, unter anderen an 
Mitarbeitergesprächen, vgl. vorangehende Erwägung. Dementsprechend haben die Verfah-
rensbeteiligten im Sommer 2015 eine diesbezügliche Zielvereinbarung abgeschlossen, in der 
Verhaltensziele und zu entwickelnde Schlüsselkompetenzen des Beschwerdeführers verein-
bart worden sind. Auch der aktuellste Konflikt mit B war mehrfach Inhalt von Gesprächen zwi-
schen den Verfahrensbeteiligten gewesen. Ein Teil dieser Gespräche sind vom Beschwerde-
führer initiiert worden, wodurch sich die Gesprächsbereitschaft des Stationsleiters manifes-
tiert. Es ist somit erstellt, dass der Stationsleiter mehrmals auf den Wunsch des Beschwerde-
führers eingegangen ist, und Hilfestellungen zur Konfliktlösung angeboten hat. Überdies sind 
mehrmalige Telefongespräche in der Sache zwischen dem Stationsleiter und dem Beschwer-
deführer aktenkundig. Wie bereits erwähnt haben solche - zumindest einmal – auch nachts 
stattgefunden. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers hat auch damit eine hohe Bereitschaft 
zur Hilfestellung gezeigt. Sodann hat mindestens ein Gespräch mit beiden Konfliktbeteiligten 
und deren Vorgesetzten stattgefunden. Anlässlich dieses Gespräches hat der Stationsleiter 
Erwartungen und Vorgaben zur weiteren Zusammenarbeit definiert; mit den definierten Zielen 
 
25 Daniel von Kaenel, Die Beendigung des Angestelltenverhältnisses nach bernischem Personalrecht, in BVR 1996 
S. 193 ff., 207 ff. 


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haben sich alle Beteiligten einverstanden erklärt.26 Insgesamt haben die Vorgesetzten dem-
nach mehrfache und verschiedene Massnahmen getroffen, um die Konfliktfähigkeit des Be-
schwerdeführers einerseits zu verbessern, sowie den aktuellen Konflikt am Arbeitsplatz ande-
rerseits zu entschärfen. Die Vorinstanz ist insoweit ihren Fürsorgepflichten genügend nachge-
kommen.27 
4.5 
Ob der Beschwerdeführer sich – wie er entgegen der Vorinstanz geltend macht – mit 
seinem Verhalten an die Vorgaben seiner Vorgesetzten vom März 2016 gehalten hat, kann 
vorliegend nicht beurteilt werden. Denn einerseits kann aufgrund der Akten nicht eindeutig 
festgestellt werden, inwiefern der Beschwerdeführer in der Nacht vom 2. auf den 3. April 2016 
mehr oder weniger zur Eskalierung des Konfliktes beigetragen hat. Zudem war die besagte 
Nacht andererseits die erste Zusammenarbeit der beiden Konfliktparteien seit Festlegung der 
Vorgaben und Erwartungen durch die Vorinstanz. Da der Beschwerdeführer demnach bis 
dann nur einmal Gelegenheit hatte, die Vorgaben der Vorinstanz während der Zusammenar-
beit umzusetzen, ist nicht beurteilbar, ob besagte Vorgaben gegebenenfalls grundsätzlich 
oder nur einmalig nicht eingehalten worden wären. Von der Vorinstanz wird sodann in der 
angefochtenen Verfügung von „Weisungen“, die nicht eingehalten worden seien, gesprochen; 
um welche früheren Weisungen es dabei geht, führt sie nicht aus. Gemäss Art. 25 Abs. 2 
Bst. b PG ist jedoch nötig, dass wiederholt Weisungen missachtet worden sind, damit dieser 
triftige Kündigungsgrund vorliegt. Aufgrund der soeben dargelegten Unklarheiten und vor dem 
Hintergrund, dass anderweitige triftige Gründe für eine Kündigung im Sinne des Personalrech-
tes vorliegen (vgl. nachfolgende Erwägungen), kann die Frage des bestrittenen Kündigungs-
grundes einer wiederholten Missachtung von Weisungen der Vorgesetzten hier offen gelas-
sen werden. 
4.6 
Zu Recht ist vorliegend unbestritten, dass, wie in der angefochtenen Verfügung ausge-
führt, das Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer zerrüttet ist. Vor dem Hintergrund des 
grundsätzlich sensiblen Arbeitsumfeldes und der dementsprechend generell notwendigen 
Konfliktlösungsfähigkeiten, gilt aufgrund der mehrjährigen und wiederkehrenden Konflikte des 
Beschwerdeführers mit verschiedenen Mitarbeitern, der von der Vorinstanz diesbezüglich 
mehrfach ergriffenen Massnahmen, und der Tatsache, dass über die Jahre Zusammenar-
beitskonflikte, in die der Beschwerdeführer involviert ist, nicht vermindert werden konnten, 
sondern im Gegenteil ein solcher – unabhängig davon, wer die Verantwortung für den Aus-
bruch dieses Konfliktes hatte – stärker als je eskalierte, ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis 
als erstellt. Ein triftiger Kündigungsgrund liegt damit rechtsprechungsgemäss vor. 
 
26 Vgl. unpaginierte Vorakten, Aussprache / Klärung Rahmenbedingungen und Vorgaben durch die STL vom 
14. Februar (recte: März) 2016 
27 Vgl. auch VGE 2014/359 vom 23. Juli 2015 E. 4.1 


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4.7 
Überdies liegt auch der triftige Grund einer nachhaltigen Störung des Arbeitsklimas im 
Sinne von Art. 25 Abs. 2 Bst. c PG vor: 
4.7.1 Es ist aktenkundig, dass der Beschwerdeführer über die Jahre immer wieder nachhal-
tige Konflikte mit verschiedenen Mitarbeitern hatte. So haben sich bereits im Jahr 2014 zwei 
Mitarbeitende geweigert, weiter mit dem Beschwerdeführer zusammenzuarbeiten. Auch ist 
mindestens ein Konflikt in der Zusammenarbeit im interdisziplinären Team aus dem Frühjahr 
2015 dokumentiert, zu dem der Beschwerdeführer einen massgeblichen Beitrag geleistet hat. 
Diesen Vorkommnissen entsprechend sind im Sommer 2015 mit dem Beschwerdeführer Ver-
haltensziele bezüglich dessen Fähigkeit zur interdisziplinären Zusammenarbeit sowie dessen 
Konfliktmanagement definiert, und eine diesbezügliche Vereinbarung abgeschlossen worden. 
Dessen ungeachtet entstand in der Folge erneut ein heftiger Konflikt zwischen dem Be-
schwerdeführer und einem Teammitglied desselben (vgl. zum Ganzen Erwägung 3). 
4.7.2 Die Beschwerdeinstanz verkennt nicht, dass all die Auseinandersetzungen nicht aus-
schliesslich dem Beschwerdeführer anzulasten sind. Unabhängig vom Verhalten des jeweili-
gen Kontrahenten ist aufgrund der Akten jedoch erstellt, dass der Beschwerdeführer wieder-
kehrende, auffallend konfliktbeladene Zusammenarbeitsverhältnisse hatte, ohne dass über 
die Jahre eine diesbezügliche Verminderung oder gar eine Beruhigung solch massiver Span-
nungen festgestellt werden könnte; im Gegenteil. Insgesamt veranschaulichen die mehrfa-
chen und heftigen Spannungen des Beschwerdeführers mit Mitarbeitern im Verlauf der letzten 
zweieinhalb Jahre, dass es diesem offenbar schwer fällt, seine Konfliktfähigkeiten zu verbes-
sern, den richtigen Umgang und Ton mit Mitarbeitern zu finden, sich einfach ins Team einzu-
gliedern sowie aktiv Hand zu einer konstruktiven und zweckmässigen, auf das fachliche aus-
gerichteten und darauf beschränkten Zusammenarbeit zu bieten. Insofern können all die hier 
fraglichen und aktenkundigen Konflikte zu einem wesentlichen Teil auch dem Verhalten des 
Beschwerdeführers zugerechnet werden. Angesichts des sensiblen Umfeldes, in dem der 
Beschwerdeführer arbeitet, fällt dessen konfliktgeprägtes Verhalten zudem besonders ins 
Gewicht. 
4.7.3 Der aktuellste Zusammenarbeitskonflikt zeigt sodann exemplarisch auf, wie mit einer 
derart konfliktbeladenen Zusammenarbeitssituation das allgemeine Arbeitsklima nachhaltig 
gestört wird. Es ist unbestritten, dass der aktuelle Konflikt mit B ins Team getragen worden 
ist;28 dadurch ist das gesamte Team in den Konflikt einbezogen und damit belastet worden. 
Obwohl den Konfliktparteien im März mittels Vorgaben Verhaltensanweisungen gegeben wor-
den sind, ist der Konflikt zwischen den beiden bei der ersten Gelegenheit seit besagten Ver-
haltensvorgaben derart eskaliert, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich war. Der 
 
28 Vgl. Beschwerdebeilage 4, Schriftliche Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 16. April 2016 S. 3 


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fragliche Nachtdienst konnte mit einer Zusammenarbeit der beiden Beteiligten nicht mehr pro-
fessionell gewährleistet werden. Sachlogisch waren damit andere Teammitglieder direkt vom 
Konflikt der beiden betroffen, einerseits indem sie als Ersatz Nachtdienst leisten mussten, 
andererseits durch die überdurchschnittlich konfliktbelastete Situation an sich. So haben auch 
verschiedene Mitarbeiter der Stationsleitung mehrmals Rückmeldungen zum für sie belasten-
den Zusammenarbeitskonflikt gemacht (vgl. dazu Erwägung 3). 
4.7.4 Sodann waren auch die Patienten durch die Zusammenarbeitskonflikte zumindest teil-
weise direkt betroffen. Dies insoweit, als dass das Arbeitsklima in Nächten, in denen der Be-
schwerdeführer mit B (oder früheren Mitarbeitern, mit denen ersterer Schwierigkeiten hatte) 
zusammen Dienst hatten, unbestrittenermassen überaus konfliktbeladen war. Vor dem Hin-
tergrund, dass auf fraglicher Akutstation vor allem Patienten mit Angst- und Zwangserkran-
kungen, Depressionen, posttraumatischen Belastungs- und Persönlichkeitsstörungen mit 
Hauptfokus auf der Krisenintervention behandelt werden, ist eine sachlich und fachlich pro-
fessionelle Zusammenarbeit der Pflegenden untereinander unabdingbare Voraussetzung für 
eine situationsgerechte Umgebung der Patienten. Dies war aktenkundig und unbestrittener-
massen vorliegend nicht mehr der Fall. 
Bestritten ist, dass die Patienten des Weiteren durch den Beschwerdeführer aktiv mit in den 
Konflikt hineingezogen worden sind, wie dies in der angefochtenen Verfügung vorgeworfen 
wird; aufgrund der Akten ist dies denn auch nicht zweifelsfrei feststellbar, und daher hier offen 
zu lassen. 
4.7.5 Insgesamt ist nach dem soeben Gesagten eine nachhaltige Störung des Arbeitsklimas 
durch die Verhaltensweisen des Beschwerdeführers erstellt. 
4.8 
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass das Vertrauensverhältnis zum Beschwerde-
führer unbestrittenermassen zerrüttet ist, und der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten das 
Arbeitsklima nachhaltig stört. Die Vorinstanz ist damit zu Recht davon ausgegangen, dass 
triftige Gründe für eine Kündigung vorliegen. 
Der Vollständigkeit halber ist hier anzumerken, dass die Verwarnung aus dem Jahre 2015 
nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen worden ist; auf das diesbezügliche Vor-
bringen des Beschwerdeführers ist daher nicht weiter einzugehen. 
 
 
5. 
Verhältnismässigkeit 


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5.1 
Der Beschwerdeführer rügt, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem 
der Beschwerdeführer mit seinem Problem mit dem Kollegen B alleine gelassen worden sei. 
Ersterer sei von letzterem systematisch gemobbt worden; der Beschwerdeführer sei damit 
nicht nur alleine gelassen worden, sondern ihm sei absurderweise auch noch gekündet wor-
den, weil er den Konflikt mit seinem Kollegen nicht alleine in den Griff bekommen habe. Sinn-
gemäss macht der Beschwerdeführer damit geltend, die Kündigung sei nicht verhältnismässig 
gewesen. Nachfolgend ist daher die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter besonderer 
Berücksichtigung der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht zu prüfen. 
4.8.1 Die Voraussetzungen für die Beendigung eines Anstellungsverhältnisses sind auf-
grund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen, und die Auflösung muss stets 
angemessen sein (Art. 5 Abs. 2 BV29).30 Dies gilt unbesehen des Umstandes, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bezie-
hungsweise der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen.31 Demnach muss die Kündi-
gung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn 
erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel führen 
würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als 
gerechtfertigt beziehungsweise zumutbar erscheinen lassen.32 Mit zu berücksichtigen sind 
Aspekte, die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Die Fürsorgepflicht des Kan-
tons entspricht derjenigen, die Art. 328 OR33 für das privatrechtliche Arbeitsverhältnis vorsieht. 
Zwar ist die Fürsorgepflicht nicht ausdrücklich im bernischen Personalrecht geregelt. Der Art. 
328 OR zugrunde liegende Rechtsgedanke ist indessen von allgemeiner Gültigkeit und 
kommt in Art. 4 Bst. g PG zum Ausdruck. Demnach trifft der Kanton Vorkehren zum Schutz 
der persönlichen Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ausserdem ist in Art. 55 PG 
das Gegenstück zur Fürsorgepflicht, die Treuepflicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
mer, verankert.34 
5.2 
Wie bereits aufgezeigt worden ist, haben die Vorgesetzten die Konfliktfähigkeit des 
Beschwerdeführers über einen längeren Zeitraum wiederholt thematisiert, und diesbezügliche 
Gesprächsbereitschaft gezeigt. Zudem ist der Stationsleiter seiner Führungsaufgabe nachge-
kommen, indem er mit dem Beschwerdeführer eine diesbezügliche Leistungsvereinbarung 
abgeschlossen hat. Im Konflikt mit B haben sich die direkten Vorgesetzten im Rahmen des 
Zumutbaren um eine Beilegung des Konfliktes bemüht. Insbesondere ist der Stationsleiter 
 
29 Bundesverfassung vom 18. April 1999 der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101) 
30 vgl. BVR 2009 S. 107 E. 9.1, S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1 
31 vgl. BVR 2010 S. 157 E. 3.2 und 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1 
32 vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.4.1 
33 Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter 
Teil: Obligationenrecht, OR; SR 220) 
34 vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, beide auch zum Folgenden; vgl. auch BGE 137 I 58 E. 4.2.3 
(Pra 100/2011 Nr. 71) 


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mehrfach den Anliegen des Beschwerdeführers für ein Gespräch nachgekommen, hat mit den 
beiden Beteiligten einzeln wie auch gemeinsam Gespräche geführt und Vorgaben erteilt. Auf 
Mail-Korrespondenzen des Beschwerdeführers bezüglich des besagten Konfliktes hat der 
Stationsleiter – soweit aus den Akten ersichtlich – immer reagiert. Als der Beschwerdeführer 
sich mit der Mitteilung an den Stationsleiter gewandt hat, der Konflikt sei eskaliert ist, hat der 
Vorgesetzte unmittelbar eine Lösung organisiert. Aus den Akten ist damit ersichtlich, dass der 
Beschwerdeführer stets ernst genommen worden ist mit seinen Anliegen im Konflikt mit B. 
Soweit die Vorinstanz Einfluss auf besagten Konflikt nehmen konnte, hat sie das im Rahmen 
des ihr Zumutbaren gemacht, und ist damit ihrer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekommen. 
5.3 
Weitere Gründe, weshalb die Kündigung unverhältnismässig sein soll, bringt der Be-
schwerdeführer nicht vor. In die Verhältnismässigkeitsprüfung sind als private Interessen die 
mehrjährige Anstellungsdauer und insbesondere das Alter des Beschwerdeführers, welches 
es nicht einfach macht, eine neue Stelle zu finden, einzubeziehen. Eine Überprüfung der öf-
fentlichen Interessen an der Kündigung ergibt, dass insbesondere keine mildere Massnahme 
ersichtlich ist, die einen zweckmässigen Betrieb in gleicher Weise gewährleisten könnte. Denn 
die oben dargelegten, vorgängig ergriffenen milderen Massnahmen sind erfolglos verlaufen, 
und haben weder eine Entspannung der Zusammenarbeitskonflikte noch eine Hemmung 
ebensolcher gebracht. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer wenig Einsicht an eigenem 
Fehlverhalten erkennen lässt, wie aus seinen aktenkundigen Schreiben hervorgeht. So nimmt 
der Beschwerdeführer in seinen Schreiben oft eine sein Verhalten rechtfertigende Haltung 
ein.35 Zumindest schriftlich lässt der Beschwerdeführer wenig Auseinandersetzung mit seinem 
eigenen Verhalten erkennen, sondern äussert sich im Gegenteil – implizit – anderen Mitarbei-
tern gegenüber tendenziell anschuldigend.36 Seine Wortwahl ist entsprechend dem soeben 
Gesagten durchwegs vorrangig emotional geprägt. Eine im Kontext seines Ausbildungs- und 
Berufshintergrundes grundsätzlich zu erwartende, professionelle Distanz und Sachlichkeit 
schwierigen Situationen und Konflikten gegenüber, ist in den Formulierungen des Beschwer-
deführers wenig erkennbar.37 Dies ist als Hinweis darauf zu werten, dass mildere Massnah-
men künftig ebenso wenig zielführend sein dürften wie bisher. Die Kündigung lässt sich daher 
nicht durch die Anordnung einer milderen Massnahme verhindern. Im sensiblen Psychiatrie-
betrieb besteht sodann ein sehr hohes öffentliches Interesse an einem guten Betriebsklima 
und der Aufrechterhaltung des reibungslosen Funktionierens der Verwaltung.38 Ein Vertrau-
 
35 Vgl. unpaginierte Vorakten, Mail vom 7. März 2015 an Wick Andrea, Mail vom 27. März 2016 an Gilgen Daniel, 
Gegendarstellung zur Verwarnung vom 23.03.2015, Schriftliche Stellungnahme vom 16. April 2016, bspw. S. 2 
oben 
36 vgl. unpaginierte Vorakten, Mails vom 24. und 27. März 2016 an Gilgen Daniel, Schriftliche Stellungnahme vom 
16. April 2016 bspw. S. 2 oben, Mail vom 15. Juni 2015 an Wick Andrea 
37 Vgl. unpaginierte Vorakten, Mail vom 7. März 2015 an Wick Andrea, Mail vom 16. Juni 2015 an Wick Andrea, 
Mail vom 24. April 2015 an Wick Andrea, 
38 vgl. VGE 2014/291 vom 21. August 2015 E. 7.3, mit Hinweisen 


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ensverhältnis zwischen der Betriebsleitung und dem Personal ist für die Gewährleistung des 
Versorgungsauftrages ebenso unumgänglich wie die einwandfreie Zusammenarbeit von Mit-
arbeitern. Das Personalrecht begründet weiter weder einen Anspruch auf Weiterbeschäfti-
gung noch einen solchen auf Versetzung.39 Der Vorinstanz war unter den dargelegten Um-
ständen nicht weiter zumutbar, den Beschwerdeführer weiter zu beschäftigen. Es ist zwar 
nicht zu bestreiten, dass der Beschwerdeführer insbesondere angesichts seines Alters durch 
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses schwer getroffen wird. Dieses gewichtige private Inte-
resse an der Weiterbeschäftigung ist in gewissem Masse zu relativieren, da die Kündigung 
hauptsächlich auf eigenes Fehlverhalten zurückzuführen ist; 40 die öffentlichen Interessen sind 
insgesamt damit gewichtiger. 
5.4 
Die Kündigung hält in Würdigung der gesamten Umstände einer Verhältnismässig-
keitsprüfung stand.41 
 
 
6. 
Kosten 
6.1 
Die Verfahrenskosten, bestehend aus einer Pauschalgebühr (Art. 103 VRPG), werden 
der unterliegenden Partei auferlegt, es sei denn, das prozessuale Verhalten einer Partei ge-
biete eine andere Verlegung oder die besonderen Umstände rechtfertigten, keine Verfahrens-
kosten zu erheben (Art. 108 Abs. 1 VRPG); spezialgesetzliche Kostenregelungen gehen die-
ser Norm vor (Art. 102 VRPG). Für Leistungen in personalrechtlichen Angelegenheiten der 
Verwaltungsjustiz werden keine Gebühren erhoben (Art. 67 Abs. 1 Bst. b FLG42). 
Vorliegend sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 
6.2 
Die unterliegende Partei hat der Gegenpartei die Parteikosten zu ersetzen, sofern 
nicht deren prozessuales Verhalten oder die besonderen Umstände eine andere Teilung oder 
Wettschlagung gebieten, oder die Auflage der Parteikosten ans Gemeinwesen als gerechtfer-
tigt erscheint (Art. 108 Abs. 3 VRPG). 
Vorliegend unterliegt der Beschwerdeführer. Er hat somit keinen Anspruch auf Parteikosten-
ersatz. 
 
39 vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 
40 Vgl. VGE 2013/389 vom 17. Juli 2014 E. 6.2, mit Hinweisen; VGE 2014/330 vom 19. Mai 2015 E. 6.4, mit Hin-
weisen 
41 Vgl. zum Ganzen auch VGE 2014/359 vom 23. Juli 2015 E. 5 
42 Gesetz vom 26. März 2002 über die Steuerung von Finanzen und Leistungen (FLG; BSG 620.0) 


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4 
Entscheid 
1. 
Die Beschwerde vom 10. Juni 2016 wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist. 
2. 
Verfahrenskosten werden keine erhoben. 
3. 
Parteikosten werden keine gesprochen. 
 
 
5 
Eröffnung 
- 
RA Y., z.H. des Beschwerdeführers, per GU 
- 
Vorinstanz, per GU 
 
 
 
DER GESUNDHEITS- UND 
FÜRSORGEDIREKTOR 
 
 
 
Pierre Alain Schnegg 
Regierungsrat 
 
 
 
 
 
 
 
Rechtsmittelbelehrung 
Dieser Entscheid kann innert 30 Tagen seit seiner Eröffnung mit schriftlicher und begründeter Beschwerde beim 
Verwaltungsgericht des Kantons Bern, Verwaltungsrechtliche Abteilung, Speichergasse 12, 3011 Bern angefoch-
ten werden. Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde, die mindestens in 3 Exemplaren einzureichen ist, muss einen 
Antrag, die Angabe von Tatsachen und Beweismitteln, eine Begründung sowie eine Unterschrift enthalten; der 
angefochtene Entscheid und greifbare Beweismittel sind beizulegen.