be_verwaltungsgericht · 100 2013 389 · 2014-07-17 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 8. Oktober 2013 - BD 127/13) | Auflösung Anstellung

100.2013.389U
HER/SIL/RAP
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 17. Juli 2014
Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Müller 
Gerichtsschreiber Sieber
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer 
gegen
Kanton Bern
handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 3011 Bern
Beschwerdegegner
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und 
Militärdirektion des Kantons Bern vom 8. Oktober 2013; BD 127/13)


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 2
Sachverhalt:
A.
A.________, geboren am … 1960, arbeitet seit dem 1. Februar 1990 für den Kanton 
Bern und ist seit dem 1. Mai 1994 auf Station B.________ am Spital C.________ des 
Amts … im Bereich Aufsicht und Betreuung tätig. Mit Verfügung vom 18. April 2013 
kündigte der Vorsteher Station B.________ das Arbeitsverhältnis mit A.________ auf 
den 31. Juli 2013 wegen störenden Verhaltens, Missachtens von Weisungen, 
ungenügender Arbeitsleistungen und wiederholten alkoholisierten Erscheinens am 
Arbeitsplatz.
B.
Die von A.________ gegen diese Verfügung am 21. Mai 2013 erhobene Beschwerde 
wies die Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern (POM) mit Entscheid vom 
8. Oktober 2013 ab. Zuvor hatte sie das Gesuch um aufschiebende Wirkung 
abgewiesen (Zwischenverfügung vom 27.6.2013). 
C.
Gegen den Entscheid vom 8. Oktober 2013 hat A.________ am 8. November 2013 
Verwaltungsgerichtsbeschwerde erhoben. Er beantragt, der Entscheid der POM sei 
aufzuheben und er sei weiterhin in seiner bisherigen Funktion zu beschäftigen. 
Mit Beschwerdeantwort vom 15. November 2013 schliesst die POM namens des 
Kantons Bern auf Abweisung der Beschwerde. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 3
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale 
Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 
über 
die 
Verwaltungsrechtspflege 
(VRPG; 
BSG 155.21) 
zuständig. 
Der 
Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den 
angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an 
dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und 
fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten. 
1.2
Das 
Verwaltungsgericht 
überprüft 
den 
angefochtenen 
Entscheid 
auf 
Rechtsverletzungen hin. 
2.
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei 
Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat für die 
Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 
16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Ein triftiger Grund liegt insbesondere vor, 
wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt, Weisungen der 
Vorgesetzten wiederholt missachtet hat, durch ihr oder sein Verhalten während der 
Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen 
oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell 
belästigt (Art. 25 Abs. 2 Bst. a-c PG). Die gesetzliche Aufzählung ist indessen nicht 
abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene 
Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur 
vertrauensvollen 
Zusammenarbeit 
fehlt. 
In 
der 
Rechtsprechung 
sind 
ferner 
Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe 
anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen 
triftigen Grund abgeben. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich 
begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen 
Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, 
widerspricht. Die Voraussetzungen der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 4
aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen (vgl. zum Ganzen BVR 
2010 S. 157 E. 3.2, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, 2006 S. 97 E. 4.2). 
3.
3.1
Nach Ansicht des Vorstehers der Station B.________ war die Zusammenarbeit 
mit dem Beschwerdeführer von Beginn der Anstellung an «störungsanfällig». 
Unangebrachtes Verhalten gegenüber Insassen und dem Pflegepersonal des Spitals 
seien immer wieder Thema von Gesprächen gewesen. Der Beschwerdeführer habe 
Weisungen nicht umsetzen können oder wollen und sein Verhalten trotz gegenteiliger 
Vereinbarung nie geändert. Für die Zeit ab dem Jahr 2000 seien zudem 
Alkoholprobleme aktenkundig. Weiter sei es dem Beschwerdeführer trotz jahrelanger 
Berufserfahrung und enger persönlicher Begleitung teilweise nicht möglich gewesen, 
die geforderten Betreuungsaufgaben zu erfüllen. Am 29. Oktober 2012 sei der 
Beschwerdeführer 
trotz 
gegenteiliger 
Vereinbarung 
(erneut) 
alkoholisiert 
am 
Arbeitsplatz erschienen, woraufhin die Kündigung ausgesprochen worden sei (vgl. zum 
Ganzen Verfügung vom 18.4.2013). Auch nach Ansicht der Vorinstanz ist die 
Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers aufgrund zahlreicher Vorkommnisse, 
nicht zuletzt auch aufgrund des Vorfalls vom 29. Oktober 2012, mit dem Interesse an 
einer gut funktionierenden Verwaltung unvereinbar. Nebst Mängeln im Verhalten habe 
auch die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers in den letzten Jahren zu wünschen 
übrig gelassen. Alles in allem liege ein triftiger Grund für die Kündigung vor (vgl. 
angefochtener Entscheid, E. 4 f.).
3.2
In grundsätzlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, die Station B.________ 
habe nach Gewährung des rechtlichen Gehörs – in jenem Zusammenhang sei einzig 
der 
Vorfall 
vom 
29. Oktober 
2012 
Thema 
gewesen 
– 
Kündigungsgründe 
nachgeschoben (vgl. Beschwerde, S. 8). Tatsächlich hat der Vorsteher der Station 
B.________ dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 1. November 2012 die 
Kündigung einzig deshalb in Aussicht gestellt, weil dieser alkoholisiert am Arbeitsplatz 
erschienen sei (vgl. Akten …, pag. 2029 f.). Auch in der «Aktennotiz/Gesprächsnotiz 
zum Gespräch vom 29. Oktober 2012» finden sich keine anderen Hinweise (vgl. Akten 
…, pag. 2028). Die Kündigung hat der Vorgesetzte in der Folge auch mit weiteren 
Vorkommnissen begründet (vgl. E. 3.1 hiervor). Hierin liegt indessen kein sogenanntes 
Nachschieben von Kündigungsgründen; darunter wird die Begründung der Kündigung 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 5
mit erst nach der Entlassung eingetretenen Tatsachen verstanden, was nur unter 
bestimmen Voraussetzungen zulässig ist (vgl. BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 
5.3.2003] unpubl. E. 4b, 1999 S. 443 E. 6d). Allerdings fliesst aus dem Anspruch auf 
rechtliches Gehör die Pflicht der Behörde, die Parteien anzuhören, bevor sie verfügt 
oder entscheidet (vgl. Art. 21 Abs. 1 VRPG; vgl. auch Art. 29 Abs. 2 der 
Bundesverfassung [BV; SR 101] und Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern 
[KV; BSG 101.1]). Die Station B.________ wäre demnach grundsätzlich verpflichtet 
gewesen, den Beschwerdeführer zu sämtlichen Umständen anzuhören, mit denen sie 
die Kündigung zu begründen beabsichtigte (vgl. BVR 2012 S. 28 E. 2.3.1; vgl. auch 
BGE 138 III 252 E. 2.2 [Pra 101/2012 Nr. 109]). Dies hat sie nicht getan, worin eine 
Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör liegt. – Diese Gehörsverletzung bleibt 
indessen folgenlos (vgl. statt vieler BVR 2012 S. 28 E. 2.3.5, S. 152 E. 2.3.2; vgl. auch 
BGE 137 I 195 E. 2.3.2): Der Beschwerdeführer wurde zwar nicht zu sämtlichen 
relevanten Umständen angehört. Der Vorsteher der Station B.________ nannte aber 
alle für die Kündigung massgebenden Vorkommnisse in der Kündigungsverfügung. Der 
Beschwerdeführer konnte diese daher in Kenntnis sämtlicher entscheidender 
Tatsachen anfechten. Ohnehin stellt die bei Gewährung des rechtlichen Gehörs 
angesprochene Alkoholproblematik allein einen Kündigungsgrund dar (vgl. E. 5.1 
hiernach). Die Gehörsverletzung wiegt daher nicht besonders schwer. Der POM stand 
bei der Beurteilung der Beschwerde vom 21. Mai 2013 sodann volle Kognition zu 
(Art. 66 VRPG; vgl. auch angefochtener Entscheid, E. 1). Schliesslich konnte der 
Beschwerdeführer seinen Standpunkt hinreichend in das vorinstanzliche Verfahren 
einbringen, was er nicht bestreitet. Trotz der Gehörsverletzung sind ihm folglich keine 
nicht wieder gutzumachenden Nachteile entstanden. 
3.3
Nach Ansicht des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz zu Unrecht auch auf 
Vorkommnisse der Jahre 1994 bis 2007 abgestellt. Diese hätten zwar zu 
Beanstandungen Anlass gegeben. Er habe aber darauf vertrauen dürfen, bei 
Einhaltung 
sämtlicher 
entsprechender 
Weisungen 
deswegen 
keine 
weiteren 
personalrechtlichen Schritte gewärtigen zu müssen, zumal die Vorgesetzten in den 
Jahren 2008 bis 2010 mit seinen Leistungen zufrieden gewesen seien. Die alten 
Vorkommnisse seien in gewissem Sinn als «verjährt anzusehen» (vgl. Beschwerde, 
S. 3 und 7). – Zwar ist dem Beschwerdeführer insoweit zuzustimmen, als eine 
Kündigung nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden darf, welche zu einem 
früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und 
nur zu einer Beanstandung oder Verwarnung geführt haben (vgl. VGE 21999 vom 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 6
28.2.2005, E. 3.4). Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat 
aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen 
(vgl. E. 2 hiervor). Haben sich neue Vorfälle ereignet, dürfen daher frühere 
Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden. Entsprechend 
können einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im 
Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses recht-
fertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie wie hier (vgl. E. 4 hiernach) abgemahnt 
worden sind (vgl. VGE 21999 vom 28.2.2005, E. 3.4; für das Bundespersonalrecht vgl. 
BVGer A-897/2012 vom 13.8.2012, E. 6.3.2; für das private Arbeitsrecht vgl. Adrian 
Staehelin, in Zürcher Kommentar zum schweizerischen Zivilgesetzbuch, 2014, Art. 337 
OR N. 9). Dem steht auch die (Warn-)Funktion der Mahnung nicht entgegen (vgl. 
Beschwerde, S. 7, und hierzu BGer 8C_500/2013 vom 15.1.2014, E. 7.5): Die 
Mahnung soll der betroffenen Person vor Augen führen, was von ihr erwartet und wel-
ches Verhalten nicht mehr toleriert wird. Beim Entscheid über eine Sanktion muss 
folglich auch das frühere Verhalten berücksichtigt werden können. Tatsächlich kann 
nach einer Mahnung auch ein Vorfall zur Kündigung ausreichen, der für sich allein die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen vermöchte (für das 
Bundespersonalrecht vgl. BVGer A-897/2012 vom 13.8.2012, E. 6.3.2; für das private 
Arbeitsrecht vgl. Adrian Staehelin, a.a.O., Art. 337 OR N. 9). Entgegen der Ansicht des 
Beschwerdeführers ist es daher nicht rechtsfehlerhaft, dass die Vorinstanz auch auf 
frühere Vorfälle abgestellt hat. Hieran vermöchte auch nichts zu ändern, hätte der 
Beschwerdeführer sich, wie er geltend macht, durch die früheren Vorhalte der 
Vorgesetzten beeindrucken lassen und sein Verhalten zeitweise angepasst. 
4. 
4.1
Unmittelbarer Anlass für die Kündigung war, dass der Beschwerdeführer am 
29. Oktober 2012 alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen sei (vgl. E. 3.1 hiervor). Die 
Vorinstanz, wie bereits zuvor die Station B.________, stützt sich hierzu in ihren 
tatsächlichen Feststellungen auf einen Atemlufttest, der einen Blutalkoholwert von 
0,71 Gewichtspromille (Gew. ‰) ergeben hat (angefochtener Entscheid, E. 3q [S. 13]; 
Verfügung vom 18.4.2013, S. 2). Der Beschwerdeführer bestreitet, den Dienst nicht 
nüchtern angetreten zu haben, und hält den Beweis für die Sachverhaltsdarstellung der 
Vorinstanzen nicht für erbracht. Zudem spricht er dem Atemlufttest jeden Beweiswert 
ab, weil dieser nicht korrekt durchgeführt worden sei (vgl. Beschwerde, S. 8 ff.). 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 7
Unbestritten ist, dass anlässlich des Atemlufttests nur eine Messung erfolgte und keine 
Blutuntersuchung durchgeführt wurde (vgl. angefochtener Entscheid, E. 4b [S. 16]; 
Vernehmlassung der Station B.________ vom 7.6.2013 [unpag. Akten POM], S. 4). – 
Mit Vereinbarung vom Januar 2007, bestätigt im April 2008, hat der Beschwerdeführer 
der Durchführung von Alkoholtests zugestimmt, wenn sich am Arbeitsplatz der 
begründete Verdacht seiner Alkoholisierung ergibt. Für den Fall einer Blutalkohol-
konzentration von 0,5 oder mehr Gew. ‰ wurden in der Vereinbarung perso-
nalrechtliche Schritte vorgesehen (vgl. Akten …, pag. 3131 und 3134; s. auch hinten 
E. 5.1). 
4.2
Im Strassenverkehrsrecht regelt Art. 11 der Verordnung vom 28. März 2007 
über die Kontrolle des Strassenverkehrs (SKV; SR 741.013) die Durchführung von 
Atem-Alkoholproben zur Feststellung der Fahruntauglichkeit (vgl. auch Beschwerde, 
S. 9). Da sich diese anhand der Blutalkoholkonzentration bestimmt (vgl. Art. 55 Abs. 6 
des Strassenverkehrsgesetzes vom 19. Dezember 1958 [SVG; SR 741.01]), wird die 
gemessene Atemalkoholkonzentration stets automatisch in eine Blutalkoholkonzentra-
tion umgerechnet (vgl. Art. 11 Abs. 2 SKV). Bei jeder Atem-Alkoholprobe sind zwei 
Messungen erforderlich. Weichen diese um mehr als 0,1 Gew. ‰ voneinander ab, sind 
zwei neue Messungen vorzunehmen. Ergeben auch diese Messungen eine Differenz 
von mehr als 0,1 Gew. ‰ und bestehen Hinweise auf eine Alkoholisierung, so ist eine 
Blutuntersuchung anzuordnen (Art. 11 Abs. 4 SKV). Eine nicht korrekt durchgeführte 
Atem-Alkoholprobe vermag zwar die Fahruntauglichkeit nicht nachzuweisen (zu den 
Fällen, in welchen die Atem-Alkoholprobe allein diesen Beweis zu erbringen vermag, 
vgl. Art. 11 Abs. 5 SKV). Eine solche Probe kann im Strafverfahren aber dennoch als 
Indiz für die Angetrunkenheit gewertet werden. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der 
freien Beweiswürdigung, nach dem die Angetrunkenheit auch auf andere Weise 
ermittelt werden kann (vgl. Art. 10 Abs. 2 der Schweizerischen Strafprozessordnung 
vom 5. Oktober 2007 [Strafprozessordnung, StPO; SR 312.0]; Philippe Weissenberger, 
Kommentar zum Strassenverkehrsgesetz, 2011, Art. 55 N. 9). In diesem Sinn kann 
auch eine Atem-Alkoholprobe, bei der nur eine Messung durchgeführt wurde, zum 
Beweis der Angetrunkenheit beitragen (vgl. BGer 6B_954/2008 vom 6.3.2009, 
E. 3.3 f.). – Auch im bernischen Verwaltungsprozessrecht gilt der Grundsatz der freien 
Beweiswürdigung (vgl. BVR 2011 S. 27 E. 3.5, 2009 S. 481 E. 2.1), womit nichts 
entgegensteht, die angeführte strassenverkehrsrechtliche Rechtsprechung vorliegend 
anzuwenden. Die nicht nach den Vorschriften der Strassenverkehrsgesetzgebung 
(sondern nur einmalig) durchgeführte Atem-Alkoholprobe darf daher jedenfalls als Indiz 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 8
für die Angetrunkenheit des Beschwerdeführers am Abend des 29. Oktober 2012 in die 
Beweiswürdigung einbezogen werden. 
4.3
Die Regelung der SKV basiert auf dem Umstand, dass Atem-Alkoholproben zur 
Bestimmung des Blutalkoholwerts weniger zuverlässig sind als Blutproben (vgl. 
BGer 6B_954/2008 vom 6.3.2009, E. 3.3; Botschaft des Bundesrats betreffend Via 
sicura, Handlungsprogramm des Bundes für mehr Sicherheit im Strassenverkehr, in 
BBl 
2010 
S. 8447 ff., 
8477 f.; 
Erläuternder 
Bericht 
vom 
5.11.2008 
zum 
Vernehmlassungsentwurf Umsetzung des Handlungsprogramms des Bundes für mehr 
Sicherheit im Strassenverkehr [Via sicura], S. 35 ff.). Dennoch können mit heutigen 
Atemluft-Testgeräten recht genaue Ergebnisse erzielt werden, wenn sie korrekt bedient 
werden. Unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Faktoren weichen die mittels 
eines Atemlufttests ermittelten Ergebnisse im Regelfall um ca. 20 % von den mittels 
Blutprobe festgestellten Werten ab. Den mit dem Atemlufttest verbundenen 
Ungenauigkeiten kann daher durch Reduktion des ermittelten Werts um 20 % 
Rechnung getragen werden (vgl. BGE 127 IV 172 E. 3d mit Hinweisen; vgl. auch 
BGer 6B_186/2013 vom 26.9.2013, wonach die Sicherheitsmarge von 20 % bei einem 
korrekt durchgeführten und unterschriftlich anerkannten Atemlufttest nicht mehr 
abzuziehen ist). Beim Beschwerdeführer wurde zwar nur eine Messung durchgeführt. 
Aus den Akten ergeben sich jedoch keine Hinweise darauf, dass diese nicht korrekt 
vorgenommen worden wäre. Das Testgerät wurde denn auch durch Mitarbeitende der 
Kantonspolizei Bern und damit von erfahrenen Personen bedient (vgl. Akten …, 
pag. 2027). Der Beschwerdeführer bringt vor, das Testergebnis von 0,71 Gew. ‰ 
würde nicht mit seinem Alkoholkonsum (zwei Flaschen Bier ca. neun Stunden vor dem 
Test) übereinstimmen (vgl. Beschwerde, S. 8). Bei dieser Angabe handelt es sich 
indessen um eine nicht weiter nachgewiesene und heute nicht mehr überprüfbare 
Parteibehauptung. Alles in allem weist der Atemlufttest darauf hin, dass der 
Beschwerdeführer im Testzeitpunkt (21.00 Uhr; vgl. Akten …, pag. 2027) einen 
Blutalkoholwert von zumindest 0,568 Gew. ‰ aufwies (80 % der gemessenen 0,71 
Gew ‰). Dies ergibt unter Berücksichtigung eines natürlichen Abbaus der 
Blutalkoholkonzentration von 0,15 Gew. ‰ in der Stunde (vgl. BGer 6B_954/2008 vom 
6.3.2008, E. 3.4 f.) einen Blutalkoholgehalt von rund 0,98 Gew. ‰ bei Dienstantritt um 
18.15 Uhr. Damit stimmen die – wenn auch bestrittenen – Beobachtungen der 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Beschwerdeführers überein, dieser sei an jenem 
Abend bei der Fixation eines Eingewiesenen «übertrieben und in keiner Weise der 
Situation angepasst» aufgetreten (Akten …, pag. 2028). Der Vorsteher der Station 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 9
B.________ stellte beim Beschwerdeführer sodann einen Mundalkoholgeruch fest, was 
ihn zur umgehenden Anordnung des Atemlufttest veranlasste (vgl. Akten …, 
pag. 2028). 
Auf 
der 
Durchführung 
eines 
Blutalkoholtests 
bestand 
der 
Beschwerdeführer nicht, obgleich ein solcher anlässlich eines Vorfalls im April 2006 
durchgeführt worden war (vgl. Akten …, pag. 3116; Beschwerde, S. 8). Unter diesen 
Umständen durfte die Vorinstanz es als erwiesen ansehen, dass der Beschwerdeführer 
den Dienst am 29. Oktober 2012 alkoholisiert angetreten hat; der Beschwerdeführer 
räumt im Übrigen zumindest einen gewissen Alkoholkonsum selbst ein. 
4.4
Die Vorinstanz hat weiter zahlreiche Feststellungen über das Verhalten des 
Beschwerdeführers getroffen, welche gesamthaft gesehen und in Verbindung mit dem 
Vorfall vom 29. Oktober 2012 ihrer Ansicht nach einen Kündigungsgrund setzen (vgl. 
angefochtener Entscheid, E. 3). Der Beschwerdeführer sieht sich zwar in ein zu 
schlechtes Licht gestellt, führt aber aus, einige dieser Ereignisse träfen zu (vgl. 
Beschwerde, S. 4 und 5). Aufgrund der Akten kann von folgendem Sachverhalt 
ausgegangen werden: 
4.4.1
Vermerke betreffend Alkoholisierung am Arbeitsplatz finden sich bereits früh 
und relativ häufig im Personaldossier, wenn der Beschwerdeführer sich gegen diese 
auch teilweise verwahrt hat (vgl. etwa Akten …, pag. 3040, 3041, 3055 f. und 3066). Im 
Juli 2000 verpflichtete sich der Beschwerdeführer zu sporadischen oder bei Verdacht 
durchzuführenden Atemlufttests (vgl. Akten …, pag. 3081). Auf die Durchführung 
solcher Tests wurde in der Folge verzichtet, weil diesbezüglich keine Klagen mehr 
eingegangen waren (vgl. Akten …, pag. 3090). Im Oktober 2000 stellte der Vorgesetzte 
klar, dass bei Dienstantritt eine Grenze von 0,0 Gew. ‰ gelte; ausserdem wurde dem 
Beschwerdeführer hinsichtlich der Alkoholproblematik Unterstützung angeboten, 
welche er annahm (vgl. Akten …, pag. 3091 und 3092). Am 19. April 2006 trat der Be-
schwerdeführer den Dienst unbestritten alkoholisiert an (vgl. Akten …, pag. 3116; 
Beschwerde, S. 8). In der Folge unterzog er sich bei der «Berner Gesundheit, Zentrum 
Jura bernois-Seeland» einer ambulanten Therapie mit dem Ziel des strikten Verzichts 
auf Alkohol vor und während der Arbeit (vgl. Akten …, pag. 3117 und 3123). Während 
der Therapie konnte der Beschwerdeführer in der Station B.________ arbeiten, 
verpflichtete sich aber u.a. zur konsequenten Durchführung der Behandlung und dazu, 
die Arbeit nicht in alkoholisiertem Zustand aufzunehmen (vgl. Akten …, pag. 3124 f.). 
Nach erfolgreichem Abschluss der Therapie (vgl. Akten …, pag. 3130) unterzeichnete 
der Beschwerdeführer im Januar 2007 eine Vereinbarung, in welcher ihm «strikte 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 10
untersagt» wurde, «in alkoholisiertem Zustand die Arbeit aufzunehmen». Der 
Beschwerdeführer stimmte ausdrücklich zu, dass die Leitung bei begründetem 
Verdacht einen «Alkoholtest» veranlasse. Für den Fall der Feststellung einer 
Blutalkoholkonzentration von 0,5 Gew. ‰ oder mehr stellte die Station B.________ 
dem Beschwerdeführer personalrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung in Aussicht 
(Akten …, pag. 3131). Am 8. April 2008 bestätigte der Vorsteher der Station 
B.________ die Gültigkeit dieser Vereinbarung (vgl. Akten …, pag. 3134). 
4.4.2
Während der gesamten Anstellungsdauer finden sich im Personaldossier 
(teilweise bestrittene) Einträge über unangebrachtes Verhalten des Beschwerdeführers 
gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Angestellten des Inselspitals (vgl. 
z.B. Akten …, pag. 3025, 3027 ff., 3045, 3054 ff., 3127 ff., 3143). Hinzuweisen ist 
ausserdem auf folgende Vorkommnisse: Gemäss Eintrag im Qualifikations-Journal 
1994/1995 hat der Beschwerdeführer für sich und seine Freundin unerlaubt eine 
Parkierbewilligung für das Inselareal angefertigt, was er bei Konfrontation als Fehler 
eingesehen habe (vgl. Akten …, pag. 3058). Am 3. Juli 2000 erhielt der 
Beschwerdeführer einen Verweis, weil er eine Oberärztin sowie einen Assistenten 
nach der Überführung eines Patienten am Verlassen der Station B._______ gehindert 
haben soll, bis diese unterschriftlich bestätigten, für alle im Zusammenhang mit diesem 
Patienten 
auftretenden 
Probleme 
verantwortlich 
und 
haftbar 
zu 
sein. 
Der 
Beschwerdeführer bestritt, die Betreffenden am Verlassen der Station gehindert zu 
haben, entschuldigte sich gegenüber der Oberärztin indessen schriftlich dafür, «mit 
[seiner] Wortwahl und [seiner] Kompetenz einiges zu weit gegangen» zu sein (vgl. 
Akten …, pag. 3065 f., 3081 f. und 3083). Am 27. Januar 2005 wurde der 
Beschwerdeführer ermahnt, da er am 2. November 2004 und am 21. Januar 2005 trotz 
Pikettdienstes telefonisch nicht erreichbar war (vgl. Akten …, pag. 3104). Eine weitere 
Ermahnung folgte am 11. Januar 2008, weil der Beschwerdeführer gegen die 
Bestimmungen über die Verwendung von Informatikmitteln im Amt für Freiheitsentzug 
und Betreuung durch Zugriff auf Online-Spiele während der Arbeitszeit verstossen 
hatte (vgl. Akten …, pag. 3112 ff.). 
5.
5.1
Indem der Beschwerdeführer am Abend des 29. Oktober 2012 den Dienst nicht 
nüchtern angetreten hat, hat er gegen eine grundlegende Verhaltensregel am 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 11
Arbeitsplatz verstossen sowie gegen die Vereinbarung vom Januar 2007, bestätigt am 
8. April 2008, welche die explizite Weisung enthält, die Arbeit nicht in alkoholisiertem 
Zustand anzutreten. Da die Blutalkoholkonzentration bei Dienstantritt 0,5 Gew. ‰ 
deutlich überschritt (vgl. vorne E. 4.3), erübrigen sich Weiterungen zur Frage, wie 
dieser Grenzwert gemäss Vereinbarung zu verstehen ist. Das wiederholte 
alkoholisierte 
Erscheinen 
am 
Arbeitsplatz 
ist 
ausserdem 
geeignet, 
das 
Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Leitung sowie den 
Mitarbeitenden zu erschüttern. Bereits in diesen Umständen liegt ein Kündigungsgrund 
nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b und c PG. An eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist umso 
weniger zu denken, wenn das Verhalten des Beschwerdeführers in seiner Gesamtheit 
in Betracht gezogen wird. Bei den verschiedenen Vorfällen, welche zu Verweisen und 
Ermahnungen geführt haben (vgl. E. 4.4.2 hiervor), hat der Beschwerdeführer gegen 
Verhaltensregeln verstossen, deren Einhaltung – etwa was die Parkierberechtigungen 
oder die Verwendung von Informatikmitteln betrifft – eine Selbstverständlichkeit sein 
sollte. Angesichts dessen ist wenig bedeutsam, dass die einzelnen Vorkommnisse sich 
nicht wiederholt haben. Ein vertrauensvoller Einsatz des Beschwerdeführers auf der 
Station B.________ – er betrifft mit den Bereichen Aufsicht und Betreuung ein 
sensibles Tätigkeitsfeld – scheint unter diesen Umständen ausgeschlossen. Es ist 
daher nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz im Rahmen einer Gesamtwürdigung 
zum Schluss gekommen ist, es lägen triftige Gründe für die Auflösung des 
Anstellungsverhältnisses vor (vgl. auch BVR 2009 S. 443 E. 4; VGE 2013/283 vom 
14.3.3014, E. 5). – Unter diesen Umständen muss dem weiteren Vorwurf der 
ungenügenden Arbeitsleistung nicht nachgegangen werden (vgl. E. 3.1 hiervor). Da 
sich die relevanten Umstände sodann mit hinreichender Sicherheit aus den Akten 
ergeben, kann auf die beantragte Einvernahme des Leiters Sicherheit der Station 
B.________ verzichtet werden (vgl. Beschwerde, S. 6). 
5.2
Nach dem Gesagten hat die Vorinstanz zu Recht auf einen Kündigungsgrund 
geschlossen. Der Hinweis auf angebliche Missstände in der Leitung der Station 
B.________ und ein angeblich schlechtes Arbeitsklima (vgl. Beschwerde, S. 4 f.) 
vermag dem Beschwerdeführer nicht zu helfen: Selbst wenn diese Darstellung zuträfe, 
rechtfertigte dies das Verhalten des Beschwerdeführers nicht und würde sich nichts an 
der Begründetheit der Kündigung ändern. Sein Fehlverhalten hat jedenfalls nichts mit 
den behaupteten Missständen zu tun; namentlich lässt sich der Leitung nicht 
vorwerfen, sie habe das ihr Zumutbare in seinem Fall nicht unternommen (vgl. E. 6 
hiernach). Auf die beantragte Edition des «Berichts ...» aus dem Jahr 2008 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 12
(Beschwerde, S. 4 und 6) wird daher verzichtet. Weiter ist nicht ersichtlich, inwieweit 
die 
Ausführungen 
des 
Beschwerdeführers 
betreffend 
das 
Führen 
von 
«Schattendossiers» (vgl. Beschwerde, S. 4) vorliegend relevant sein sollten. Jedenfalls 
hinsichtlich der in E. 4 hiervor geschilderten Vorkommnisse ist der Beschwerdeführer in 
gehörigem Umfang in die jeweiligen Verfahren und Abläufe einbezogen worden. Auch 
hat er, wie er selbst anführt, im Rahmen des vorliegenden Verfahrens Einsicht in 
sämtliche relevanten Unterlagen erhalten (vgl. Beschwerde, S. 4). 
6. 
6.1
Der Beschwerdeführer hält die Kündigung für unverhältnismässig. Da nicht er 
für die Schwierigkeiten bei den Arbeitsabläufen und die Störung des Arbeitsklimas 
verantwortlich gewesen sei, könne mit der Kündigung das erklärte Ziel der Station 
B.________, die Aufrechterhaltung bzw. Wiederherstellung eines reibungslos 
funktionierenden Betriebs, nicht erreicht werden. Ausserdem sei ihm der Verlust der 
Anstellung angesichts seiner langen Dienstdauer, seines Alters und seiner schlechten 
Aussichten, eine neue Anstellung zu finden, nicht zumutbar (vgl. Beschwerde, S. 12 f.). 
– Jedes staatliche Handeln ist an den Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebunden 
(vgl. Art. 5 Abs. 2 BV). Demnach muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur 
Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht 
weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss 
drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt 
bzw. 
zumutbar 
erscheinen 
lassen 
(vgl. 
BVR 2009 
S. 443 
E. 5.4.1; 
zum 
Lehreranstellungsrecht vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1). Zu beachten ist weiter die 
Fürsorgepflicht des Kantons. Diese beruht auf einem allgemeinen Rechtsgedanken 
und hat in Art. 4 Bst. g PG gesetzlichen Ausdruck gefunden (vgl. für das private Ar-
beitsrecht Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]). Bei 
Kündigungen wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses verlangt diese, dass 
sich auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche 
Zusammenarbeit bemüht haben (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1 mit Hinweisen). 
6.2
Der Beschwerdeführer ist wiederholt alkoholisiert zum Dienst erschienen. Er hat 
auf 
diese 
Weise 
gegen 
eine 
elementare 
Verhaltensregel 
und 
die 
diese 
konkretisierenden Weisungen verstossen und das Vertrauen namentlich der Leitung 
der Station B.________ erschüttert. Auch hat er andere Verhaltensregeln und 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 13
Weisungen missachtet. Die Vorgesetzten haben das Verhalten des Beschwerdeführers 
mehrfach thematisiert und sich auch ausserhalb der jährlichen Mitarbeitergespräche 
bemüht, diesen zu einer korrekten Handlungsweise anzuhalten (vgl. etwa Akten …, 
pag. 3027 ff., 3089 ff., 3113 f. 3127 f. und 3143 ff.). Insbesondere boten sie ihm 
Unterstützung bezüglich der Alkoholproblematik an und haben ihn zu einer Therapie 
ermutigt, während der ihm die Weiterarbeit am angestammten Arbeitsplatz ermöglicht 
wurde (vgl. vorne E. 4.4.1). Auch wurde versucht, der Situation durch Anpassung des 
Dienstes des Beschwerdeführers Rechnung zu tragen (vgl. z.B. Akten …, pag. 3063). 
Der Beschwerdeführer ist sich bewusst, dass er insbesondere im Jahr 2006 grosse 
Unterstützung 
erhalten 
hat 
(vgl. 
Beschwerde, 
S. 12). 
– 
Anders 
als 
der 
Beschwerdeführer meint, ist die Kündigung ein geeignetes Mittel, um dem zerrütteten 
Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten und den dadurch 
entstehenden Problemen zu begegnen. Angesichts der andauernden und – wie sich 
am Vorfall vom 29. Oktober 2012 gezeigt hat – letztlich erfolglosen Bemühungen der 
Vorgesetzten, die Situation auf schonendere Weise zu bereinigen, ist auch nicht 
ersichtlich, welches mildere Mittel zum jetzigen Zeitpunkt noch ergriffen werden könnte. 
Die Kündigung erweist sich damit als erforderlich. Die Vorgesetzten trifft auch mit Blick 
auf die Fürsorgepflicht, der sie durchaus nachgekommen sind, keinen Vorwurf. Sie 
haben das ihnen Zumutbare unternommen, um den Beschwerdeführer zu einem 
Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. Schliesslich verkennt das 
Verwaltungsgericht nicht, dass der Beschwerdeführer angesichts der langen 
Dienstdauer und seines Alters, welches es nicht einfach macht, eine neue Anstellung 
zu finden (vgl. auch Beschwerdebeilage 3 in act. 1C), durch die Kündigung hart 
getroffen wird. Diese gewichtigen privaten Interessen an der Weiterbeschäftigung sind 
indessen in gewissem Mass zu relativieren, da die Kündigung ausschliesslich auf das 
Fehlverhalten das Beschwerdeführers selbst zurückzuführen ist (vgl. VGE 2013/283 
vom 14.3.2014, E. 6.4 [am Ende]; vgl. auch BVR 2013 S. 105 E. 5.5 mit Hinweis). 
Ausserdem arbeitet der Beschwerdeführer auf der Station B.________ in einem 
sensiblen Bereich, in welchem das öffentliche Interesse an einem guten Betriebsklima 
und der Aufrechterhaltung des reibungslosen Betriebs sehr hoch ist (vgl. BVR 2006 
S. 97 E. 6.4 [betreffend Polizeiarbeit]; VGE 2013/28 vom 17.9.2013, E. 5.2 [betreffend 
Gefängnisbetrieb]). Die Vorgesetzten müssen sich jederzeit auf Mitarbeitende im 
Bereich Aufsicht und Betreuung verlassen können, was im Fall des Beschwerdeführers 
wie dargelegt nicht mehr möglich ist. Hieran ändert nichts, dass zwischenzeitlich 
längere Phasen des «Wohlverhaltens» zu beobachten waren (vgl. Beschwerde, S. 13). 
Die 
Interessen 
an 
der 
Kündigung 
überwiegen 
daher 
die 
Interessen 
des 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 14
Beschwerdeführers an der Weiterbeschäftigung. 
7. 
Der angefochtene Entscheid hält nach dem Erwogenen der Rechtskontrolle stand, 
womit sich die Beschwerde als unbegründet erweist und abzuweisen ist. Bei diesem 
Ausgang 
des 
Verfahrens 
hat 
der 
unterliegende 
Beschwerdeführer 
die 
Verfahrenskosten zu tragen und sind keine Parteikosten zu sprechen (Art. 108 Abs. 1 
und 3 sowie Art. 104 Abs. 3 VRPG). 
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine 
Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 
4. Zu eröffnen:
- dem Beschwerdeführer
- dem Beschwerdegegner
Der Abteilungspräsident:
Der Gerichtsschreiber:
i.V.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.07.2014, Nr. 100.2013.389U, Seite 15
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begründung beim 
Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen 
Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 
über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von 
Art. 51 ff. BGG übersteigt Fr. 15'000.--.