be_verwaltungsgericht · 100 2018 93 · 2019-04-02 · fr

Résiliation des rapports de service | Auflösung Anstellung

100.2018.93
NIG/REN
Tribunal administratif du canton de Berne
Cour des affaires de langue française
Jugement du 2 avril 2019
Droit administratif
B. Rolli, président
T. Müller et C. Tissot, juges
G. Niederer, greffier
Ville de Bienne
agissant par son Département du personnel 
Rue du Rüschli 14, 2501 Biel/Bienne
recourante
contre
A.________
représentée par Me B.________
intimée
et
Préfecture de Biel/Bienne 
Schloss/Château, rue Principale 6, 2560 Nidau
relatif à une décision sur recours de cette dernière du 27 février 2018
(résiliation des rapports de service)


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 2
En fait:
A.
A.________ est engagée depuis le 27 octobre 2000 en tant que personnel 
de nettoyage d'un bâtiment C.________ par la Ville de Bienne. Suite à 
plusieurs remarques et avertissements depuis 2010, son employeur lui a 
adressé le 5 décembre 2016 un dernier avertissement en raison de divers 
manquements professionnels et l'a informée que si la situation n'évoluait 
pas, son contrat de travail serait résilié. Dès cette date, l'intéressée s'est 
successivement trouvée en arrêt maladie, puis en incapacité de travailler 
en raison d'un accident survenu le 5 janvier 2017. La Ville de Bienne a 
résilié les rapports de travail par décision du 29 novembre 2017.
B.
Par acte du 20 décembre 2017, A.________, représentée par un avocat, a 
contesté la décision de résiliation des rapports de travail du 29 novembre 
2017 auprès du préfet de Bienne. Par décision sur recours du 27 février 
2018, la préfète suppléante de Bienne a admis le recours de A.________ 
et annulé la décision de la Ville de Bienne du 29 novembre 2017.
C.
Par acte du 29 mars 2018, la Ville de Bienne a interjeté un recours de droit 
administratif auprès du Tribunal administratif du canton de Berne (TA), 
concluant, à tout le moins implicitement, sous suite de frais et dépens, à 
l'annulation de la décision sur recours du 27 février 2018 et à la 
confirmation de la décision de résiliation des rapports de travail du 
29 novembre 2017. Pour sa part, A.________, toujours représentée par le 
même avocat, a conclu au rejet du recours, sous suite de frais et dépens. 
La Ville de Bienne et A.________ se sont encore déterminées les 22 mai 
2018, respectivement 14 juin 2018. Le 19 juin 2018, l'avocat de cette 
dernière a produit sa note d'honoraires.


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 3
En droit:
1.
1.1
La décision sur recours attaquée se fonde sur le droit public. 
Conformément à l'art. 74 al. 1 de la loi cantonale du 23 mai 1989 sur la 
procédure et la juridiction administratives (LPJA, RSB 155.21) et en 
l'absence d'une exception prévue aux art. 75 ss LPJA, le TA est compétent 
pour connaître du présent litige. La recourante a pris part à la procédure 
devant l'autorité précédente, est particulièrement atteinte par la décision 
sur recours attaquée relative à la résiliation de rapports de travail et a un 
intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification en raison 
de sa qualité d'employeur (cf. VGE 2017/178 et 2017/179 du 1er février 
2018 c. 1.1). Elle a, partant, qualité pour former recours de droit 
administratif (art. 79 al. 1 LPJA). Au surplus, interjeté dans les formes et 
délais prévus, le recours est recevable (art. 32 et 81 al. 1 LPJA).
1.2
Le pouvoir d'examen du TA porte sur le contrôle du droit (art. 80 
let. a et b LPJA) et non sur l'opportunité (art. 80 let. c LPJA).
2.
2.1
L'intimée a été engagée le 27 octobre 2000 en tant que personnel 
de nettoyage d'un bâtiment C.________ par la recourante sur la base d'un 
contrat de droit public fondé sur l'ancien règlement du personnel de 
l'Administration municipale de Bienne du 13 décembre 1995 (aRDCo). Ce 
règlement a été abrogé par le règlement du personnel de la Ville de Bienne 
du 19 août 2015 (RDCo, RS communal 153.01; cf. art. 64 RDCo), qui est 
entré en vigueur le 1er janvier 2017 (art. 65 RDCo). Le RDCo ne prévoit pas 
de dispositions transitoires quant à la procédure de résiliation des rapports 
de travail, se limitant à prévoir que les procédures pendantes sont 
poursuivies en vertu de l'ancien droit (art. 62 al. 5 RDCo). Les acquis des 
collaboratrices et collaborateurs sont certes garantis au moment de 
l'introduction du nouveau système salarial en vertu du RDCo (art. 62 al. 1 
RDCo). Sur le vu de la lettre de cette disposition, seuls les acquis salariaux 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 4
sont cependant concernés. L'art. 63 RDCo, qui dispose que les contrats de 
travail des collaborateurs dont les dispositions sont contraires au RDCo 
sont adaptés aussi rapidement que possible aux dispositions de ce 
règlement, confirme l'application de celui-ci aux collaborateurs engagés sur 
la base de l'aRDCo. La loi cantonale du 16 septembre 2004 sur le 
personnel (LPers, RSB 153.01), qui s'applique par analogie dans la mesure 
où certains points des rapports de travail ne sont pas réglés dans le RDCo 
et ses dispositions d'exécution, contient des dispositions transitoires 
semblables (cf. art. 111 al. 2 LPers). D’ailleurs, le contrat de travail de 
l’intimée a dûment été modifié ensuite de l’entrée en vigueur du RDCo, son 
nouveau contrat prévoyant un engagement dès le 1er janvier 2017 (dossier 
[dos.] de la recourante, p. 1). Ainsi, dans la mesure où la procédure de 
résiliation en cause a été introduite postérieurement à l'entrée en vigueur 
du RDCo, c'est celui-ci qui s'applique.
2.2
Aux termes de l'art. 16 let. e RDCo, les rapports de travail prennent 
notamment fin par résiliation. Après la période d'essai, tant la Ville que les 
collaboratrices et collaborateurs peuvent résilier par écrit les rapports de 
travail pour la fin d'un mois moyennant un préavis de trois mois (art. 18 
al. 1 RDCo). Les rapports de travail doivent être résiliés par écrit (art. 19 
al. 1 RDCo). Après avoir préalablement entendu le collaborateur (art. 19 
al. 4 RDCo), la Ville ne peut résilier des rapports de travail que si des 
raisons objectives le justifient. Une résiliation ordinaire en raison de 
prestations insuffisantes ou du comportement du collaborateur ou de la 
collaboratrice ne peut être prononcée qu'après un avertissement préalable 
(art. 19 al. 3 RDCo). Même en présence de raisons objectives, après la 
période d'essai, la Ville ne peut pas résilier les rapports de travail pendant 
une incapacité de travail partielle ou totale résultant d'une maladie ou d'un 
accident non imputable à la faute du collaborateur, et ce durant 60 jours à 
compter du début de l'incapacité de travail jusqu'à la cinquième année de 
service, durant 150 jours à partir de la sixième année de service et durant 
180 jours à partir de la dixième année de service (art. 21 al. 1 let. b RDCo). 
Selon l'art. 21 al. 2 RDCo, toute résiliation prononcée pendant cette période 
est nulle. Si la résiliation a été prononcée avant celle-ci, le délai ordinaire 
de résiliation est suspendu pour la durée de cette période.


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 5
2.3
L'ordonnance du 26 octobre 2016 sur le personnel (ci-après: ODCo, 
RS communal 153.013), qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2017 
(art. 87 ODCo), fixe les détails relatifs au droit du personnel de la Ville de 
Bienne en application du RDCo (art. 1 al. 1 ODCo). S'agissant de la 
résiliation des rapports de travail, l'ODCo prévoit en particulier que 
lorsqu'une procédure de résiliation est engagée contre un collaborateur, la 
période de temps inopportun (délai de carence) n'est pas prolongée si la 
personne concernée est de nouveau malade ou victime d'un accident 
durant ce délai ou dans un laps de temps d'un mois après l'échéance dudit 
délai. La durée maximale du délai s'appuie dans ce cas sur l'art. 21 al. 1 
let. b RDCo (art. 16 al. 2 ODCo).
3.
3.1
Le contrat de travail de droit public de l'intimée a été régulièrement 
renouvelé, la dernière fois le 15 décembre 2016. Dès cette date, elle 
exerce son activité à un taux d’occupation de 32,97%, pour un salaire 
annuel de Fr. […] (dos. de la recourante, p. 2).
3.1.1
Dans un courrier du 3 novembre 2010 adressé à la recourante par 
le responsable de l’intendance du bâtiment C.________ dans lequel elle 
travaille (dos. de la recourante, p. 5), il lui a été signalé que les horaires de 
travail devaient être suivis selon le cahier des charges et que toutes 
absences ou retards devaient être annoncés. Par courrier recommandé du 
28 mai 2013 (dos. de la recourante, p. 10), le responsable du Département 
D.________ de la Ville de Bienne (ci-après: le Département) a écrit à 
l’intimée pour lui faire part des réclamations de la direction du bâtiment 
C.________ quant au fait qu’elle était venue travailler avec sa fille et que 
les horaires de travail étaient à respecter strictement. Ce courrier contenait 
en outre un avertissement écrit. Le 13 juin 2014, le responsable du 
Département précité a une nouvelle fois écrit à l’intimée pour lui signaler 
qu’elle devait expliquer ses absences, en particulier une absence du 
29 avril 2014 pour laquelle, malgré plusieurs demandes, l’intimée n’a 
jamais donné d’explications (dos. de la recourante, p. 13). L’intimée a 
répondu à ce dernier courrier le 17 juin 2014 (dos. de la recourante, p. 19). 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 6
Elle a notamment expliqué que son retard était dû à une convocation 
inattendue, ajoutant que ce manquement était un fait unique. Par un 
nouveau courrier recommandé du 18 décembre 2014 du responsable du 
Département faisant référence en particulier au courrier du 3 novembre 
2010 (dos. de la recourante, p. 28), l’intimée a été formellement avertie que 
si elle ne respectait pas ses horaires de travail, elle serait licenciée. A la 
suite d’un entretien du 15 mars 2016 entre l’intimée, le responsable de 
l’intendance du bâtiment C.________ et le remplaçant de celui-ci, le 
responsable des services centraux du Département a adressé le 17 mars 
2016 un nouveau courrier à l’intimée (dos. de la recourante, p. 34). Dans 
ce courrier, il a été demandé à cette dernière de respecter les horaires de 
travail fixés par le responsable d’intendance, selon un plan de travail 
annexé audit courrier. Le 5 décembre 2016, le responsable du 
Département a adressé à l’intimée un avertissement au sens de l’art. 18 
al. 5 RDCo (dos. de la recourante, p. 44). Il a une nouvelle fois été 
mentionné 
le 
non-respect 
des 
horaires 
de 
travail 
et 
l’absence 
d’amélioration. Il était demandé une dernière fois à l’intimée de respecter 
les directives du supérieur, les horaires de travail et de remettre les feuilles 
d’heures mensuelles dans le délai imparti. Du 16 décembre 2016 au 
17 février 2017, l’intimée a été en incapacité de travail à la suite d’une 
maladie (dos. de la recourante, p. 67 ss). Depuis le 17 février 2017, en 
raison d’un accident, son incapacité de travail est continuellement 
prolongée (dos. de la recourante, p. 71 ss). Le 26 septembre 2017, la 
recourante a soumis à l’intimée un projet de convention concernant la 
résiliation à l’amiable des rapports de service (dos. de la recourante, 
p. 46 ss). L’intimée a refusé cette convention par courrier de son avocat du 
15 novembre 2017 (dos. de la recourante, p. 53).
3.1.2
Il ressort par ailleurs du dossier que l’intimée a fait l’objet, à 
plusieurs reprises, de qualifications pour son travail. Ainsi, lors de 
l’entretien 
d’appréciation 
et 
d’encouragement 
du 
12 
avril 
2013, 
l’appréciation globale pour son travail était de C (Bien), c’est-à-dire 
« satisfait dans l’ensemble aux exigences, et le dépasse en partie » (dos. 
de la recourante, p. 6 ss). Lors de l’entretien du 23 juin 2014, l’appréciation 
globale était de E (Partiellement suffisant), c’est-à-dire « ne satisfait que 
partiellement aux exigences » (dos. de la recourante, p. 14 ss). Le 3 juillet 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 7
2014, l’intimée a contesté cette appréciation (dos. de la recourante, p. 21), 
qui a toutefois été confirmée par le responsable du Département (dos. de la 
recourante, p. 26). L’intimée n’a pas persisté dans sa contestation. 
L’entretien du 12 juin 2015 s’est soldé par une note globale à cheval entre 
C (Bien) et D (Suffisant), c’est-à-dire « satisfaisant aux exigences » (dos. 
de la recourante, p. 29). Lors de l’entretien du 13 juin 2016 (dos. de la 
recourante, p. 39), la note globale a été arrêtée à cheval entre D (Suffisant) 
et E (Partiellement suffisant). L’intimée a refusé de signer cette 
appréciation.
3.2
Par décision du 29 novembre 2017, la Ville de Bienne a résilié les 
rapports de travail de l’intimée. Elle a considéré en bref que le 
comportement de l’intimée se répétait depuis 2010 et que celle-ci avait déjà 
fait l’objet de trois avertissements. Malgré plusieurs entretiens et 
évaluations, aucune amélioration n’avait pu être constatée. Sur recours, la 
préfète suppléante a en substance jugé que le licenciement découlait des 
faits reprochés à l’intimée. Celle-ci ayant reçu un avertissement en 
décembre 2016 avant de tomber malade, puis d’être en arrêt de travail à la 
suite d’un accident, elle n’avait pas eu l’occasion de démontrer, par la 
reprise de son travail, que la situation s’était améliorée et ne justifiait plus 
un licenciement, respectivement que la situation s’était péjorée, permettant 
alors à la recourante de prononcer un licenciement en bonne et due forme. 
Elle a par conséquent admis le recours de l’employée.
3.3
Dans son recours de droit administratif devant le TA, la Ville de 
Bienne est d’avis que la décision entreprise viole le droit notamment en 
appréciant les faits de manière incomplète. Selon elle, depuis 2012, les 
reproches relatifs au respect des horaires de travail, ainsi qu’à l’ambiance 
dans l’équipe de nettoyage se retrouvent systématiquement dans tous les 
entretiens d’appréciation et d’encouragement de l’intimée comme objectifs 
d’amélioration. La recourante estime ainsi avoir laissé largement le temps 
et les occasions à l’intimée pour prouver sa volonté d’amélioration durable. 
La résiliation des rapports de travail, qui repose donc sur des raisons 
objectives, constitue la suite logique à l’absence de changement. La 
recourante avance qu’à la suite du troisième avertissement, il n’était pas 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 8
nécessaire d’attendre encore une confirmation du fait déjà largement établi 
que l’intimée ne changerait pas durablement son comportement.
Pour sa part, l’intimée est d’avis que, dans la mesure où aucun reproche ne 
lui a plus été adressé depuis le dernier avertissement et qu’elle est en 
incapacité de travail depuis lors, il ne saurait être question de mettre un 
terme aux rapports de travail. Elle fait valoir une violation de l’art. 19 al. 3 
RDCo qui prévoit l’obligation d’un avertissement préalablement à la 
décision de résiliation. Au demeurant, elle conteste les reproches formulés 
à son encontre, notamment ne pas avoir respecté les horaires de travail en 
novembre et décembre 2016. Mentionnant qu’elle n’a plus pu reprendre sa 
place au travail depuis décembre 2016 en raison de ses ennuis de santé, 
elle est d’avis que son comportement au travail n’a plus pu faire l’objet 
d’aucune évaluation et qu’aucun reproche ne peut lui être adressé.
3.4
Sur le vu de ce qui précède, il convient donc d’examiner si la 
recourante était habilitée à prendre une décision de résiliation des rapports 
de travail pour raisons objectives à la suite de l’avertissement du 
5 décembre 2016 et l’absence pour cause de maladie, puis d’accident de 
l’intimée. Le cas échéant, il conviendra encore d’examiner l’existence de 
ces raisons objectives, étant précisé que l’intimée la conteste.
4.
4.1
En tout premier lieu, on doit constater que l’intimée est en 
incapacité de travail depuis le 16 décembre 2016 (d’abord pour cause de 
maladie puis pour cause d’accident dès le 17 février 2017). En prononçant 
la décision de résiliation des rapports de travail le 29 novembre 2017, la 
recourante n’a pas violé l’art. 21 al. 1 let. b RDCo excluant la résiliation des 
rapports de travail en temps inopportun, c’est-à-dire dans les 180 jours 
suivant le début de l’incapacité de travail. Le fait qu’une seconde cause 
d’incapacité de travail attestée soit intervenue durant le délai de protection 
de l’art. 21 al. 1 let. b RDCo ne prolonge pas celui-ci (cf. art. 16 al. 2 
ODCo).


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 9
4.2
Comme on l’a vu précédemment, le droit communal ne définit pas 
clairement la notion de raisons objectives (art. 19 al. 3 RDCo), si ce n’est 
en expliquant qu’il peut s’agir de prestations insuffisantes ou du 
comportement du collaborateur. On peut par conséquent se fonder sur la 
jurisprudence rendue en application de l’art. 25 LPers (cf. art. 8 RDCo). 
Aux termes de cette dernière disposition, les motifs sont en particulier 
considérés comme pertinents lorsque l’employé ou l’employée fournit des 
performances insuffisantes (let. a), n’a, à plusieurs reprises, pas respecté 
les instructions de ses supérieurs (let. b), perturbe durablement l’ambiance 
de travail dans son service par son comportement durant les heures de 
travail (let. c) ou exerce un harcèlement sexuel à l’égard d’autres collègues 
ou de personnes assistées ou se trouvant dans une relation de 
dépendance (let. d). Cette énumération n'est pas exhaustive. Peuvent ainsi 
également justifier une résiliation le fait que l'intéressé ne puisse s'intégrer 
dans l'institution ou qu'il ne soit pas disposé à une saine collaboration. Sont 
également pertinents la violation des devoirs de service ou un rapport de 
confiance brisé. L'addition de plusieurs griefs de moindre importance peut 
être considérée comme un motif pertinent (JAB 2009 p. 443 c. 2.3; VON 
KAENEL/ZÜRCHER, Personalrecht, in MÜLLER/FELLER [édit.], Bernisches 
Verwaltungsrecht, 2013, p. 72 s. n. 60). Selon les circonstances, des 
défauts de caractère ainsi que des problèmes personnels ou de 
comportement qui affaiblissent la confiance qu'on peut accorder à 
l'employé ou l'employée, peuvent justifier une résiliation (JAB 2010 p. 157 
c. 3.2.1, 2006 p. 97 c. 4.2). Il n'est pas nécessaire de prouver que la 
personne a commis une faute ou fait l'objet d'une sanction disciplinaire. 
Des motifs objectifs peuvent s'avérer suffisants. Par motifs pertinents on 
entend un motif concret d'un certain poids (JTA 2008/1255 du 20 avril 2009 
c. 2.2 et références). D'une manière générale, une résiliation est 
suffisamment motivée si la poursuite de l'activité de l'intéressé s'oppose à 
l'intérêt public, en particulier à celui du bon fonctionnement de l'institution 
(JAB 2012 p. 294 c. 4.1). Lors de l'appréciation du comportement de la 
personne concernée, l'autorité compétente jouit d'un certain pouvoir 
d'appréciation, dans la mesure où elle est notablement plus proche de la 
situation de fait que le tribunal. L'examen des conditions de la résiliation 
suppose une appréciation de l'ensemble des circonstances concrètes et la 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 10
résiliation doit être proportionnée (JAB 2009 p. 443 c. 2.3, 2009 p. 107 
c. 9.1, 2007 p. 538 c. 3.3; VGE 2015/236 du 10 juin 2016 c. 3.3 et 6.1).
4.3
Une résiliation ne peut être exclusivement motivée par des faits qui, 
à une époque antérieure, n'ont pas été jugés suffisants pour justifier une 
résiliation et qui n'ont conduit qu'à un avertissement (VGE 21999 du 
28.2.2005 c. 3.4, 2015/236 du 10 juin 2016 c. 3.3). La décision de 
résiliation doit toujours se fonder sur une appréciation de toutes les 
circonstances du cas. Si de nouveaux événements sont intervenus, les 
faits antérieurs peuvent ainsi être pris en compte dans l'appréciation 
globale de la situation. Certains faits, qui à eux seuls n'ont pas entraîné une 
résiliation à l'époque de leur survenance, peuvent ainsi, en lien avec des 
faits ultérieurs, justifier une résiliation. Cela vaut d'autant plus lorsque ces 
faits antérieurs ont débouché sur des directives ou un avertissement. La 
fonction (préventive) d'un avertissement ou d'une directive ne s'oppose pas 
à cette conclusion (arrêt du Tribunal fédéral [TF] 8C_500/2013 du 15 
janvier 2014 c. 7.5). L'avertissement (ou les directives de comportement) 
doit justement montrer à la personne concernée ce qui est attendu d'elle et 
quel comportement ne sera plus toléré. En conséquence, le comportement 
antérieur peut ainsi également être pris en compte lors du prononcé 
d'éventuelles sanctions. A l'inverse, un nouveau fait qui, à lui seul, ne 
justifierait peut-être pas une résiliation peut tout de même conduire à une 
résiliation s'il s'ajoute à des faits antérieurs, même si ces derniers n'avaient, 
à l'époque de leur survenance, pas conduit à une résiliation mais à un 
avertissement ou des directives (VGE 2013/389 du 17 juillet 2014 c. 3.2 et 
3.3; pour le personnel de la Confédération, voir arrêt du Tribunal 
administratif fédéral [TAF] A-897/2012 du 13 août 2012 c. 6.3.2; pour le 
droit 
privé, 
voir 
ADRIAN 
STAEHLIN, 
in 
Zürcher 
Kommentar 
zum 
schweizerischen Zivilrecht, 2014, art. 337 CO n. 9).
4.4
En l’occurrence, le droit communal exige le prononcé d’un 
avertissement avant la résiliation des rapports de travail (cf. art. 19 al. 3 
RDCo), au contraire du droit cantonal (cf. JTA 2014/29 du 18 juillet 2014 
c. 4.1). Cela n’a cependant pas d’incidence quant à l’application de la 
jurisprudence précitée. Il est certes possible de prendre en compte le 
comportement de l’employé ayant conduit à l’avertissement pour résilier les 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 11
rapports de travail. Il est toutefois nécessaire que, postérieurement à cet 
avertissement, il continue d’exister des raisons objectives justifiant la 
résiliation pour pouvoir permettre cette issue. A défaut, l’avertissement 
serait dénué de pertinence et l’obligation de son prononcé, telle que prévue 
par le droit communal, vidée de tout intérêt. Ainsi, dans la mesure où 
l’autorité choisit de prononcer un avertissement ou, comme en l’espèce, un 
deuxième ou un troisième avertissement, celle-ci ne peut pas résilier les 
rapports de travail sans que l’existence de motifs pertinents ait perduré.
4.5 
En l’espèce, l’intimée a été avertie par courrier du 5 décembre 
2016. Elle s’est ensuite trouvée en incapacité de travail dès le 16 décembre 
2016. Selon la recourante, l’avertissement précité a été remis en main 
propre à l’intimée le 16 décembre 2016 lors d’un entretien avec son 
employeur. Aucune pièce au dossier ne confirme la tenue ou le 
déroulement exact de cet entretien, le courrier d’avertissement du 
5 décembre 2016 laissant plutôt penser à un envoi recommandé. Dans la 
mesure où ni l'intimée ni la recourante ne remettent la tenue de cet 
entretien en question et le fait que l’avertissement du 5 décembre 2016 a 
incontestablement été remis à l’intimée, il convient d'admettre que c'est 
bien le 16 décembre 2016 que celle-ci a formellement été avertie. A la suite 
de la remise du courrier d’avertissement, l’intimée a immédiatement fait 
parvenir à la recourante un certificat médical attestant d’un état maladif et 
d’une incapacité de travail totale depuis le 16 décembre à 15 heures 
(document reçu le mardi 20 décembre 2016 par la recourante; dos. de la 
recourante, p. 67). Il en résulte, qu’entre la prise de connaissance de 
l’avertissement et l’incapacité de travail, l’intimée n’a à aucun moment 
repris le travail et, par conséquent n'a pas pu avoir un comportement 
intolérable pour son employeur. En d'autres termes, en prononçant la 
résiliation des rapports de travail, la recourante s’est exclusivement fondée 
sur des faits antérieurs qui l'avaient conduite au prononcé d’un 
avertissement, sans qu’aucun fait postérieur à celui-ci ne soit intervenu 
pour justifier la résiliation. Une telle résiliation est ainsi contraire au droit de 
ce seul fait, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner en détail si le 
comportement précédemment reproché à l’intimée, et contesté par celle-ci, 
est (ou était) constitutif de raisons objectives pouvant justifier la résiliation 
des rapports de travail. Sur le vu de ce qui précède, il ne s’avère pas non 


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plus nécessaire de procéder à l’audition des divers témoins proposés par la 
recourante pour établir le comportement de l’intimée.
En cela, les faits de la présente cause diffèrent par exemple de ceux traités 
par le Tribunal fédéral dans l’arrêt 8C_279/2016 du 22 février 2017, dans 
lequel l’employé avait annoncé son incapacité de travail, certes avec effet 
rétroactif au jour suivant les deux jours de congé postérieurs à la date de 
l’avertissement, mais après avoir signifié qu’il ne comptait pas se conformer 
aux termes de cet avertissement et sans avoir fait état d’une quelconque 
maladie au moment de cette annonce, alors que selon le certificat produit 
par la suite, il était déjà sensé être malade (TF 8C_279/2016 du 22 février 
2017 c. 4 et 6).
On précisera en outre que l'incapacité de travail de l'intimée n'est en 
aucune manière remise en question par la recourante (art. 6 de la réponse 
à la préfecture) et cette dernière a clairement confirmé que la résiliation 
était fondée sur le comportement de l'intimée et non sur son incapacité de 
travail (art. 9 de la réponse à la préfecture). La recourante n'a ainsi 
aucunement avancé que la santé de l'intimée serait, en soi et 
définitivement, incompatible avec l'activité exercée, qu'il n'existerait aucune 
perspective que l'intimée puisse à nouveau exercer cette activité dans le 
futur et que cela constituerait un motif de résiliation (voir à cet égard, 
PÄRLI/HUG/PETRIK, 
Arbeit, 
Krankheit, 
Invalidität, 
Arbeits- 
und 
sozialversicherungsrechtliche Aspekte, 2015, p. 47, ch. 84; ATF 124 II 53 
c. 2b/aa). 
4.6
En tout état de cause, le comportement de la recourante, qui a 
résilié les rapports de travail après avoir prononcé un avertissement et 
sans que de nouveaux faits ne soient survenus, est contraire au principe de 
la bonne foi, ancré à l’art. 9 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 
(Cst., RS 101). En effet, dans le courrier d’avertissement daté du 
5 décembre 2016, la recourante a expressément porté l’attention de 
l’intimée sur le fait que, si la situation n’évoluait pas, elle se verrait dans 
l’obligation de résilier le contrat de travail. Or, la recourante ne peut pas 
prononcer un avertissement en informant l’intimée que l’absence 
d’évolution conduirait à une résiliation et tout de même procéder à une telle 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 13
résiliation sans que de nouveaux faits ne soient survenus et sans avoir 
aucunement pu constater une quelconque évolution.
5.
5.1
Dans ces conditions et en application de la jurisprudence qui 
précède, il convient de confirmer la décision sur recours entreprise et 
rejeter le recours.
5.2
Dans la mesure où la pratique dénie un intérêt pécuniaire à la 
commune en matière de résiliation de rapport de travail (cf. VGE 2010/363 
du 17 juin 2011 c. 5 [non publié, in JAB 2011 p. 490]), il n’est pas perçu de 
frais de procédure auprès de la recourante qui succombe (art. 108 al. 1 et 2 
en relation avec art. 2 al. 1 let. b LPJA). L’intimée, représentée par un 
avocat, ayant eu gain de cause, a droit au remboursement de ses dépens 
pour la procédure de recours de droit administratif devant le TA (art. 104 
al. 1 et 108 al. 3 LPJA). Ceux-ci, après examen de la note d'honoraires du 
19 juin 2018, qui ne prête pas à discussion, sont fixés à Fr. 1’502.40 
(honoraires de Fr. 1’350.-, débours de Fr. 45.- et TVA de Fr. 107.40).
Par ces motifs:
1. Le recours est rejeté.
2. Il n’est pas perçu de frais de procédure.
3. La recourante versera à l’intimée la somme de Fr. 1’502.40 (débours et 
TVA compris), au titre de dépens pour la procédure judiciaire.


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 2 avril 2019, 100.2018.93, page 14
4. Le présent jugement est notifié (R):
- à la recourante,
- au mandataire de l’intimée,
- à la préfecture de Bienne.
Le président:
Le greffier:
Voie de recours
Dans les 30 jours dès sa notification écrite, le présent jugement peut faire l'objet 
d'un recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, au sens des art. 39 ss, 82 ss et 90 ss de la loi 
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF, RS 173.110).