be_verwaltungsgericht · 100 2018 344 · 2019-11-21 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern vom 20. September 2018; 2017.POM.643) | Auflösung Anstellung

100.2018.344U
MUT/BIP/ROS
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 21. November 2019
Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Müller, Verwaltungsrichterin Steinmann
Gerichtsschreiber Bieri 
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführerin
gegen
Kanton Bern
handelnd durch die Polizei- und Militärdirektion, Kramgasse 20, 
3011 Bern
Beschwerdegegner 
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Polizei- und 
Militärdirektion des Kantons Bern vom 20. September 2018; 
2017.POM.643) 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A.________ (geb. ... 1972) war seit 1. Februar 2012 als uniformierte 
Polizistin bei der Kantonspolizei Bern tätig. Von Januar bis November 2015 
war sie wegen verschiedener gesundheitlicher Beschwerden vollständig 
krankgeschrieben. Im Verlauf des Jahres 2016 konnte A.________ ihr 
Arbeitspensum schrittweise wieder bis auf 100 % erhöhen, wobei sie seit 
Mai 2016 an einem sog. Nischenarbeitsplatz eingesetzt wurde. Die Kan-
tonspolizei teilte A.________ Anfang 2017 mit, dass sie deren Rückkehr als 
uniformierte Polizistin nicht mehr als möglich erachte. Seit 2. Februar 2017 
war A.________ erneut vollständig krankgeschrieben. Mit Verfügung vom 
22. August 2017 kündigte der Polizeikommandant das Arbeitsverhältnis per 
Ende November 2017. In der Verfügung wird weiter festgehalten, dass 
A.________ seit 10. Juli 2017 freigestellt ist.
B.
Gegen diese Kündigungsverfügung erhob A.________ am 21. September 
2017 Beschwerde bei der Polizei- und Militärdirektion des Kantons Bern 
(POM). Diese wies die Beschwerde mit Entscheid vom 20. September 
2018 ab, soweit sie darauf eintrat.
C.
Hiergegen hat A.________ am 19. Oktober 2018 Verwaltungsgerichts-
beschwerde erhoben. Sie beantragt die Aufhebung des Entscheids der 
POM vom 20. September 2018 und die Weiterbeschäftigung in ihrer ange-
stammten Funktion. Eventuell sei ihr eine Abgangsentschädigung im Sinn 
des Personalrechts auszurichten. Zudem sei der Verwaltungsgerichts-
beschwerde die aufschiebende Wirkung beizulegen.


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Mit Beschwerdeantwort vom 7. November 2018 beantragt die POM 
namens des Kantons Bern die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf 
einzutreten sei. Zudem beantragt sie die Abweisung des Gesuchs um auf-
schiebende Wirkung.
Der Instruktionsrichter hat mit Zwischenverfügung vom 27. November 2018 
das Gesuch um Herstellung der aufschiebenden Wirkung abgewiesen. 
Diese Zwischenverfügung ist in Rechtskraft erwachsen.
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des 
Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 108 Abs. 1 des Personalgesetzes 
vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Die Beschwerdeführerin hat 
am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen 
Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an 
dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Sie hat frist-
gerecht Beschwerde erhoben (Art. 81 Abs. 1 VRPG). Auf die Beschwerde 
ist grundsätzlich einzutreten (vgl. aber E. 1.2 und 1.3 hiernach). 
1.2
Die POM trat teilweise nicht auf die ihr unterbreitete Beschwerde 
ein, weil die Beschwerdeführerin ein unzulässiges Feststellungsbegehren 
gestellt habe (vgl. angefochtener Entscheid E. 1; vorne Bst. B). Die Be-
schwerdeführerin beantragt die uneingeschränkte Aufhebung des ange-
fochtenen Entscheids. Sie führt aber nicht aus, weshalb das Nichteintreten 
rechtsfehlerhaft sein sollte. Auf die Beschwerde ist daher insoweit mangels 
sachbezogener Begründung nicht einzutreten (vgl. Art. 81 Abs. 1 i.V.m. 
Art. 32 Abs. 2 VRPG). Im Übrigen erfüllt die Beschwerde die Formerforder-
nisse.


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1.3
Das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht ist auf den Streitgegen-
stand begrenzt (vgl. zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler 
BVR 2017 S. 514 E. 1.2). Dieser wird einerseits durch den angefochtenen 
Entscheid, das sog. Anfechtungsobjekt, und andererseits durch die Vor-
bringen der beschwerdeführenden Partei bestimmt. Auf über den Streit-
gegenstand hinausgehende Begehren kann nicht eingetreten werden (vgl. 
BVR 2011 S. 391 E. 2.1 mit Hinweisen). – Die POM hat, wie zuvor bereits 
der Polizeikommandant, einzig über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
mit der Beschwerdeführerin entschieden. Die vor Verwaltungsgericht neu 
geltend gemachte Abgangsentschädigung liegt somit ausserhalb des Streit-
gegenstands. Ohnehin wäre über diesen Anspruch in einem dem Kün-
digungsverfahren nachgelagerten separaten Verfahren zu befinden 
(BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt durch 
BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5). 
Auf die Beschwerde ist somit soweit das Eventualbegehren betreffend nicht 
einzutreten.
1.4
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
Aufgrund der Akten ist von folgendem Sachverhalt auszugehen:
2.1
Die Beschwerdeführerin ist am 1. Februar 2011 als Polizeiaspirantin 
bei der Kantonspolizei Bern angestellt worden. Nach erfolgreichem Ab-
schluss der Polizeischule trat sie am 1. Februar 2012 in den Dienst der 
Kantonspolizei Bern und war zunächst als Mitarbeiterin der … Polizei am 
Standort … tätig (vgl. Anstellungsvertrag, Personaldossier pag. 286 ff.; 
vorne Bst. A). An den drei mit ihr geführten Mitarbeitergesprächen (MAG) 
erhielt sie jeweils die Gesamtbeurteilung A («gut»), wobei beim MAG vom 
16. Oktober 2014 der Bereich «Selbständigkeit und Arbeitsorganisation» 
nur mit B («ausreichend») bewertet wurde (vgl. Personaldossier pag. 25 ff. 
bzw. Beschwerdebeilage [BB] 4; angefochtener Entscheid E. 3.2-3.5 
S. 4 ff.). Im Oktober 2014 wechselte sie für einen sechsmonatigen Stage 


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auf die Polizeiwache B.________, wo sie eine unbefristete Anstellung ab 
April 2015 erhielt (angefochtener Entscheid E. 3.1; Beschwerde S. 3; 
Personaldossier pag. 281-284). 
2.2
Mitte 2013 und Anfang 2014 traten bei der Beschwerdeführerin 
erstmals gesundheitliche Beschwerden auf. Laut der behandelnden Psychi-
aterin, Dr. med. C.________, Fachärztin für Psychiatrie und Psycho-
therapie FMH, litt die Beschwerdeführerin u.a. an Ein- und Durchschlaf-
störungen, Verstopfung im Wechsel mit Durchfall, mangelnder Erholungs-
fähigkeit, plötzlicher Minderung der Sehschärfe des rechten Auges, An-
triebsstörung, erhöhter Reizbarkeit, Schuld- und Versagensängsten, Kon-
zentrationsproblemen und reduzierter Merkfähigkeit. Im Verlauf des Jahres 
2014 habe der Leidensdruck zugenommen. Bis Ende Juni 2015 habe die 
Beschwerdeführerin an Schüben mit Gelenk- und Muskelschmerzen 
(Arthralgien und Myalgien), ausgeprägter Erschöpfung und depressiver 
Verstimmung, teils verbunden mit erhöhter Körpertemperatur (febrile und 
subfebrile Temperaturen) gelitten. Es seien umfassende medizinische und 
psychodiagnostische Abklärungen notwendig gewesen. Die Ärztinnen und 
Ärzte gelangten schliesslich zu folgenden Diagnosen: Eine somatogene 
Depression 
mit 
Gelenkentzündung 
(Arthritis), 
Rückenschmerzen 
(Lumbalgien) und wiederkehrende Fieberschübe nach Salmonelleninfektion 
sowie eine Aktivitäts- und Aufmerksamkeitsstörung (ADHS). Laut der 
Psychiaterin seien die Beschwerden nicht als «rein psychiatrisch, sondern 
teilweise als infekt-assoziiert» zu beurteilen. Unter konsequenter anti-
biotischer Behandlung habe eine Remission der infekt-assoziierten soma-
tischen Beschwerden erreicht werden können (vgl. zum Ganzen Ärztlicher 
Bericht vom 23.5.2017, in Personaldossier pag. 74-76 bzw. 81-83; Be-
schwerde S. 3 f.). Die Beschwerdeführerin war von Januar bis November 
2015 krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig (vgl. Beschwerde S. 3 f.; 
Mutationsformular Abwesenheiten vom 11.4.2017, Akten POM Beilage 
[B] 14). 
2.3
Während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit stand die Be-
schwerdeführerin hauptsächlich in Kontakt mit D.________ (Bezirkschef) 
und E.________ (Mitarbeiter Psychologischer Dienst der Kantonspolizei). 
Die 
Beschwerdeführerin 
schickte 
diesen 
regelmässig 
E-Mails 
mit 


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«Updates» zu ihrer Situation. Auch verfasste sie Informationsschreiben an 
ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen (angefochtener Entscheid E. 3.6, 3.8-
3.11; E-Mailverkehr, in Akten POM B 5). Der Bezirkschef orientierte im 
Januar 2015 den Personaldienst und erkundigte sich bei der Beschwerde-
führerin, ob sie Unterstützung des Psychiatrischen Dienstes wünsche (vgl. 
E-Mail vom 23.1.2015, in Akten POM B 5 Nr. 1.3 bzw. Personaldossier 
pag. 270). – Am 21. September 2015 fand eine Sitzung mit D.________, 
E.________, 
F.________ 
(Personaldienst), 
Dr. med. 
C.________, 
Prof. Dr. med. G.________ (behandelnder Arzt) und der Beschwerde-
führerin statt. Diese verfasste im Hinblick auf die Sitzung eine persönliche 
Standortbestimmung (vgl. Personaldossier pag. 274 ff. bzw. BB 6 [Aus-
zug]). Sie hielt fest, dass es aufgrund des «komplexen Krankheitsbilds» 
äusserst schwierig gewesen sei, die verschiedenen Symptome den dafür 
verantwortlichen Krankheitsfaktoren zuzuordnen. Erst Ende Juli 2015 sei 
der «grundlegende Umfang der auf [sie] einwirkenden Faktoren» bekannt 
gewesen. Eine gezielte Behandlung sei schwierig gewesen. Aufgrund der 
«komplexen Situation der Symptomüberlagerung» stehe sie «noch mitten 
bzw. erst am Anfang der verschiedenen Genesungsprozesse»; eine voll-
ständige Genesung könne massiv hinausgezögert werden. Es bestünden 
noch unbeantwortete Fragen, z.B. nach den längerfristigen Folgen (Perso-
naldossier pag. 278 f.). Ein Protokoll der Sitzung liegt nicht vor. Laut 
Kündigungsverfügung informierten die Beschwerdeführerin sowie ihre 
Ärztin und ihr Arzt an der Sitzung die Arbeitgeberin umfassend über die ge-
sundheitliche Situation. Weiter wurde über den Wiedereinstieg gesprochen 
und vereinbart, dass die Beschwerdeführerin mit einem Beschäftigungs-
grad von 20 % starten solle. Das Pensum könne in Rücksprache mit ihrer 
Ärztin und ihrem Arzt sukzessive gesteigert werden. Die Beschwerde-
führerin bedankte sich im Anschluss an die Sitzung beim Bezirkschef für 
dessen Präsenz und Unterstützung an der Sitzung und die Flexibilität bei 
der Gestaltung der Wiedereinstiegsphase (vgl. E-Mail vom 12.10.2015, 
Akten POM B 5 Nr. 2.6). Dr. med. C.________ und Prof. Dr. med. 
G.________ rechneten damit, dass im November 2015 eine teilweise 
Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit möglich sei und diese kontinuierlich 
gesteigert werden könne; es müsse aber fortlaufend beurteilt werden, wie 
die Beschwerdeführerin auf die Therapie anspreche und welche Folgen mit 
der Erkrankung verbunden seien (vgl. Arztberichte C.________ und 


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G.________ vom 5.8.2015 bzw. 2.11.2015, in Gutachten H.________ vom 
2.6.2017 S. 3 f. [BB 3]).
2.4
Am 1. Dezember 2015 nahm die Beschwerdeführerin ihre Arbeit auf 
der Polizeiwache B.________ mit einem Pensum von 20 % wieder auf. Ihre 
Einsätze wurden auf zwei Nachmittage aufgeteilt, um den Einstieg «so 
sanft wie möglich» zu gestalten (vgl. Berichtsrapport vom 16.6.2016, Akten 
POM, Vernehmlassungsbeilagen; E-Mail des Bezirkschefs vom 13.11.2015 
an das Team; Personaldossier pag. 262 f.). Auf eigenen Wunsch übernahm 
die Beschwerdeführerin ab Februar 2016 – weiterhin bei einem Be-
schäftigungsgrad von 20 % – nur noch Schalterdienste (vgl. E-Mail vom 
28.1.2016, Personaldossier pag. 261). Gemäss eigenen Angaben hat sie 
vom 1. Dezember 2015 bis zum 8. März 2016 lediglich neun Arbeitstage 
leisten können (Beschwerde S. 7; vgl. dazu BB 5).
2.4.1
Am 8. März 2016 beauftragte der Bezirkschef die Beschwerde-
führerin, eine Selbsteinschätzung vorzunehmen (vgl. Bericht des Bezirks-
chef vom 16.6.2016 S. 2, Akten POM, Vernehmlassungsbeilagen). Sie 
schrieb, es gehe ihr physisch gut; sie müsse die körperliche Fitness wieder 
aufbauen. Psychisch habe sie in den vergangenen drei Monaten einen 
Rückschlag erlitten, der auf einen Mietkonflikt zurückzuführen sei. Sie fühle 
sich zurzeit lethargisch und antriebslos. Es falle ihr schwer, sich vorzu-
stellen, dass ihre Schwierigkeiten in den kommenden Monaten abnehmen 
würden. Sie fühle sich gut aufgehoben. Jedoch habe sie das Gefühl, an Ort 
und Stelle zu treten, was frustrierend sei. Sie stelle sich die Frage, ob und 
wann wieder ein annähernd normaler Alltag eintreten werde (vgl. Personal-
dossier pag. 22 f.; angefochtener Entscheid E. 3.15 S. 13 f.).
2.4.2
Der Bezirkschef nahm am 16. Juni 2016 schriftlich eine Standort-
bestimmung vor: Es habe bereits nach einigen geleisteten Arbeitstagen 
festgestellt werden müssen, dass es der Beschwerdeführerin an Selbst-
vertrauen mangle. Weiter sei sie überfordert gewesen, wenn unmittelbares 
Handeln geboten gewesen sei. Sie habe einfache Aufgaben nicht erledigt. 
Der Betreuungsaufwand sei enorm hoch gewesen und habe in keinem Ver-
hältnis zu ihrer Leistung gestanden. Es sei unmöglich, die Beschwerde-
führerin weiterhin auf der Wache zu beschäftigen. Trotz ihres reduzierten 
Pensums habe ihre Leistung lediglich ca. 20 % betragen; es habe keine 


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Steigerung festgestellt werden können. Um ihr die nötige Unterstützung 
bieten zu können, habe sich einerseits der direkte Vorgesetzte um sie ge-
kümmert, andererseits sei der Beschwerdeführerin eine «Gotte» zur Ver-
fügung gestellt worden. Beide haben je ein systematisches Verlaufsjournal 
geführt. Aus den Journalen gehe hervor, dass die Beschwerdeführerin ein-
fache Aufträge nicht bearbeitet habe; diese seien schliesslich von Arbeits-
kolleginnen oder -kollegen erledigt worden. Am Schalter habe sie für ein-
fache Fälle zu viel Zeit benötigt. Sie gehe Probleme falsch an, arbeite 
unstrukturiert und sei «beratungsresistent». Zudem habe sie im Arbeitszeit-
erfassungsprogramm Überzeit erfasst, ohne dies zu begründen (vgl. Akten 
POM, Vernehmlassungsbeilagen; angefochtener Entscheid E. 3.19-3.21 
S. 15 ff.).
2.4.3
Bereits am 23. April 2016 wurde der Beschwerdeführerin mitgeteilt, 
dass für sie ein «Nischenarbeitsplatz» gesucht werde, um Druck von ihr 
wegzunehmen und ihr zu ermöglichen, den Beschäftigungsgrad schritt-
weise zu erhöhen. Das Gespräch war laut der Kantonspolizei schwierig. 
Die Beschwerdeführerin habe stark emotional und teilweise aggressiv re-
agiert (vgl. Kündigungsverfügung S. 2 f., Personaldossier pag. 48 f.).
2.5
Für die Zeit nach dem Wiedereingliederungsversuch lässt sich den 
Akten Folgendes entnehmen:
2.5.1
Ab dem 17. Mai 2016 wurde die Beschwerdeführerin an einem 
Nischenarbeitsplatz eingesetzt in der Abteilung …, Fachbereich … 
(«…betriebe»), wo sie den Beschäftigungsgrad schrittweise erhöhen 
konnte. Anfang Januar 2017 erreichte sie ein Pensum von 100 %. Am MAG 
vom 10. November 2016 erhielt sie die Gesamtbeurteilung A («gut»). Sie 
erledige 
die 
Arbeiten 
am 
Nischenarbeitsplatz 
gut, 
mache 
Verbesserungsvorschläge, sei korrekt und hilfsbereit. Sie beanspruche 
aber relativ viel Zeit für Abklärungen, die im Zusammenhang mit ihrer 
momentanen Arbeitssituation stehen. Als Ziel wurde vereinbart, die Arbeits-
, Ruhe- und Pausenzeiten einzuhalten (Personaldossier pag. 15-21; 
angefochtener Entscheid E. 3.17 S. 15 und 3.29 S. 25; vgl. auch 
Beschwerde S. 5). 


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Seite 9
2.5.2
Am 21. September 2016 wurde der Beschwerdeführerin eine Ver-
zichtserklärung vorgelegt, um die Stelle auf der Polizeiwache B.________ 
neu besetzen zu können. Dies sei keine Kündigung. Aber das Team in 
B.________ 
sei 
seit 
längerer 
Zeit 
unterbesetzt 
und 
das 
Vertrauensverhältnis der Polizeiwache B.________ zu ihr «sei nicht mehr 
vorhanden oder ein wenig gestört». Die Beschwerdeführerin erklärte, sich 
besser zu fühlen. Sie sei am Nischenarbeitsplatz aber unterfordert. Auch 
kritisierte sie den Wiedereingliederungsversuch bei der Wache in 
B.________ (Bevormundung, kein roter Faden, zu viel verlangt). Beim 
letzten Gespräch sei sie sehr enttäuscht über D.________ und daher sehr 
aufgewühlt gewesen. Sie sei überzeugt, im Schichtdienst als Polizistin 
bestehen zu können. Sie wolle ihre Fähigkeiten gebrauchen und der 
Gesellschaft etwas zurückgeben können (vgl. Aktennotiz vom 4.10.2016, 
Personaldossier pag. 229-232; angefochtener Entscheid E. 3.24 S. 20 ff.). 
– Im Anschluss an das Gespräch kontaktierte die Kantonspolizei die 
Invalidenversicherung (IV), um Hilfeleistungen der IV zu prüfen. Die 
Kantonspolizei beschrieb die täglichen Anforderungen und Belastungen 
einer Polizistin im Fragebogen der IV als hoch. Die behandelnde 
Psychiaterin liess der IV einen Verlaufsbericht zukommen. Demnach liegen 
keine Diagnosen vor, die einen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit der 
Beschwerdeführerin haben. Im Februar 2017 schrieb die zuständige 
Eingliederungsfachfrau 
der 
IV-Stelle 
der 
Kantonspolizei, 
die 
Be-
schwerdeführerin wünsche aktuell keine Unterstützungsmassnahmen der 
IV; ein gemeinsames Gespräch ergebe daher keinen Sinn. Über den 
weiteren Verlauf des IV-Verfahrens lässt sich den Akten nichts entnehmen 
(vgl. zum Einbezug der IV Personaldossier pag. 189-211).
2.5.3
Am 26. Januar 2017 wurde der Beschwerdeführerin erklärt, dass 
aus Sicht der Kantonspolizei eine Rückkehr auf eine «Uniformstelle» nicht 
mehr in Betracht komme. Es wurden verschiedene Gründe angeführt: 
Lange krankheitsbedingte Abwesenheit, nur schrittweise Wiederaufnahme 
der Arbeitstätigkeit, relativ kurze Anstellungsdauer, Krankheitsdiagnose, 
belastetes Vertrauensverhältnis zu den Vorgesetzten und der Polizeiwache 
B.________. Am 3. Februar 2017 bestätigte der Chef Ressourcen und 
Dienstleistungen dies schriftlich. Er schrieb zudem, die Beschwerdeführerin 
werde bis längstens 30. November 2017 bei den …betrieben weiterbe-


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Seite 10
schäftigt, um sich beruflich neu orientieren zu können. Die Ansprechstelle 
Personalamt (ASP) könne sie dabei unterstützen (vgl. Personaldossier 
pag. 113-115 bzw. BB 2; dazu auch Beschwerde S. 5; angefochtener 
Entscheid E. 3.36 S. 28). 
2.5.4
Vom 2. Februar 2017 bis zu ihrer Freistellung am 10. Juli 2017 war 
die Beschwerdeführerin wieder vollständig krankgeschrieben (Akten POM 
B 14). Sie erschien nur am 20. Februar 2017 nochmals am Arbeitsplatz. 
Laut der Kantonspolizei hat die Beschwerdeführerin die Arztzeugnisse 
wiederholt nicht rechtzeitig eingereicht (vgl. angefochtener Entscheid 
E. 3.38 S. 29 und 3.40 S. 29; Kündigungsverfügung S. 10, Personaldossier 
pag. 56; siehe auch E-Mailverkehr … und F.________, Personaldossier 
pag. 212 ff.).
2.5.5
Am 9. Juni 2017 gewährte die Kantonspolizei der Beschwerde-
führerin das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Auflösung des An-
stellungsverhältnisses (vgl. Personaldossier pag. 84 ff.; angefochtener Ent-
scheid E. 3.47 S. 36). Am 22. August 2017 eröffnete sie die Kündigungs-
verfügung. Darin stellte der Polizeikommandant fest, dass die Beschwerde-
führerin aus Sicht der Arbeitgeberin die sehr hohen Anforderungen an die 
Stelle als uniformierte Polizistin nicht erfülle. Es sei fraglich, ob sie für diese 
Funktion genügend belastbar sei; zudem müsse von einer negativen Ge-
sundheitsprognose ausgegangen werden. Es wäre mit Blick auf die Für-
sorgepflicht nicht zielführend, sie nach so langer krankheitsbedingter 
Abwesenheit als uniformierte Polizistin einzusetzen. Zudem habe die Be-
schwerdeführerin keine Bereitschaft zur weiteren vertrauensvollen Zu-
sammenarbeit erkennen lassen. Insgesamt würden die negativen Aus-
wirkungen auf den Dienstbetrieb der Kantonspolizei schwerer wiegen als 
das Interesse der Beschwerdeführerin an der Anstellung (Personaldossier 
pag. 59-62; angefochtener Entscheid E. 3.49 S. 37 f.).
2.6
Zum gesundheitlichen Zustand und zur Arbeitsfähigkeit der Be-
schwerdeführerin finden sich verschiedene ärztliche Einschätzungen in den 
Akten.
2.6.1
Am 22. Februar 2016 verfasste Dr. med. I.________, Facharzt für 
Psychiatrie und Psychotherapie FMH, ein Gutachten im Auftrag der 


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Seite 11
Krankentaggeldversicherung. Es finden sich nur Zusammenfassungen des 
Gutachtens in den Akten (vgl. auch zum Folgenden BB 3 S. 5 f.; 
Personaldossier pag. 102 f.): Dr. med. I.________ begründete die depres-
sive Verstimmung der Beschwerdeführerin mit der ADHS. Zur Dekompen-
sation sei es durch den wechselnden Schichtdienst gekommen. Die zuletzt 
ausgeübte Tätigkeit als Polizistin im Wechselschichtdienst sei für die Be-
schwerdeführerin ungeeignet und werde aus gutachterlicher Sicht als nicht 
mehr zumutbar erachtet. Der Beschwerdeführerin werde zugetraut, eine mit 
der früheren Tätigkeit vergleichbare Arbeit im Innendienst der Polizei zu 
erbringen. Die Arbeitszeiten sollten regelmässig sein. 
2.6.2
Die Kantonspolizei beauftragte sodann am 17. März 2016 das Zen-
trum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene (AEH), die Polizeieignung 
sowie kurz- und mittelfristigen Perspektiven der Beschwerdeführerin abzu-
klären (vgl. Personaldossier, pag. 182 ff.). Der mit dem Fall betraute Fach-
arzt für Arbeitsmedizin, Dr. med. K.________ gab der Kantonspolizei 
folgende 
zusammenfassende 
Stellungnahme 
ab 
(Schreiben 
vom 
19.8.2016, Personaldossier pag. 171):
«Eine Eignung für den Polizeidienst besteht zur Zeit nicht, die kurz-
fristige Perspektive ist eher ungünstig, mittel- bis langfristig besteht 
eine positive Prognose bezüglich einer mindestens teilweisen Wieder-
eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt ohne polizeispezifische 
Belastungen.» 
Nachdem ihm eine Stellungnahme der behandelnden Psychiaterin der Be-
schwerdeführerin zur Kenntnis gebracht worden war, führte er am 17. No-
vember 2016 ergänzend aus, dass aus seiner Sicht keine Eignung für den 
Polizeidienst bestehe, solange die gesundheitlichen Probleme mit Medika-
menten behandelt werden müssen. Falls keine Dauermedikation notwendig 
sei, könnte eine Wiedereingliederung versucht werden. Eine Wieder-
eingliederung betrachtet er als «sicherlich langfristigen Prozess», wobei 
«sowohl Über- als auch Unterforderung» ein Eingliederungshindernis sein 
könnten. Aus «arbeitsärztlicher Sicht sollte der Arbeitgeber kontinuierlich 
den Wiedereingliederungsprozess begleiten, eventuell unter Hinzuziehung 
seines polizeipsychologischen Dienstes oder eines (externen) Case 
Managements» (vgl. Personaldossier pag. 161-163).


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Seite 12
2.6.3
Laut Arztzeugnis der behandelnden Psychiaterin vom 24. November 
2016 war die Beschwerdeführerin vom 1. Januar 2015 bis am 31. Mai 2016 
zu 100 % arbeitsunfähig. Ab 1. Januar 2017 erachtete die Psychiaterin die 
Beschwerdeführerin wieder als voll arbeitsfähig. Aus ärztlicher Sicht sei 
diese wieder in der Lage, sämtliche Tätigkeiten als Polizistin aufzunehmen. 
Die Erkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben, seien remit-
tiert; es bestünden keine bleibenden Schäden oder Einschränkungen. Die 
ADHS gelte gemäss Schweizer Richtlinien nicht als ursächlicher Faktor für 
eine Arbeitsunfähigkeit. Zudem liessen die guten Ergebnisse der neuro-
psychologischen Abklärung eine relevante Beeinträchtigung der kognitiven 
Funktionen ausschliessen. ADHS sei genetisch bedingt und habe schon 
seit Geburt bestanden. Die Beschwerdeführerin habe vor der Erkrankung 
ihren Beruf als Polizistin trotz bestehender ADHS uneingeschränkt aus-
üben können. Falls gewisse Medikamente der Ausübung des Polizeiberufs 
entgegenstehen sollten, könne die Medikation angepasst werden. Die 
aktuelle Erkrankung (seit Februar 2017) sei einerseits in der Unter-
forderung am aktuellen Arbeitsplatz (…betrieb) begründet, andererseits sei 
sie durch den Arbeitskonflikt ausgelöst worden (drohender Arbeitsplatz-
verlust; Infragestellung ihrer Berufseignung). Die aktuelle Arbeitsunfähigkeit 
sei damit kein «Rückfall». Die Psychiaterin empfiehlt eine möglichst rasche 
Reintegration in den aktiven Polizeidienst. Mit Vorteil erfolge ein solcher 
Wiedereinstieg mittels stufenweiser Steigerung der Anforderungen bis zur 
vollen Belastung, z.B. beginnend mit einem zeitlich reduzierten Pensum bei 
regulärer Arbeitszeit, das in mehreren Schritten auf das volle Pensum mit 
Schichtdienst erhöht werden könne (vgl. zum Ganzen Ärztlicher Bericht 
vom 23.5.2017, Arztzeugnis vom 24.11.2016 sowie Verlaufsbericht für 
berufliche 
Integration/Rente 
vom 
3.10.2016 
S. 2, 
Personaldossier 
pag. 75 f., 82 f., 155 ff. und 197 f.).
2.6.4
Am 2. Mai 2017 reichte die Beschwerdeführerin der Kantonspolizei 
ein von ihr in Auftrag gegebenes Psychiatrisches Aktengutachten von 
Dr. med. J.________ (FMH Psychiatrie und Psychotherapie) vom 18. April 
2017 ein (vgl. Personaldossier pag. 100 f. und 102 ff.). Dieser setzt sich mit 
den Gutachten I.________ und K.________ auseinander, wobei er jeweils 
eine «kritische Würdigung» abgibt. Laut Dr. med. J.________ ist es 
möglich, dass die Wechselschichtarbeit als Polizistin zur «Triggerung» der 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 13
Dekompensation und Depressivität beitrug. Es gebe aber auch Hinweise 
auf andere Faktoren wie Infektionen, die eine Rolle gespielt haben könnten. 
Es sei in den Gutachten nicht belegt worden, dass eine ADHS allein die 
Polizeieignung ausschliesse. Auch sei nicht belegt worden, welche 
Medikamente die Eignung für den Polizeidienst ausschliessen. Die Be-
schwerdeführerin habe mehrere Auslandeinsätze in Krisengebieten sowie 
die Polizeischule absolviert, ohne dass Probleme mit der ADHS akten-
kundig wären. Es bestünden somit Erfahrungen unter realen Bedingungen, 
denen klinisch grosses Gewicht zukämen, womit sich die beiden Gutachter 
jedoch nicht auseinandergesetzt hätten (vgl. Personaldossier pag. 105 
bzw. 108). Weiter erwähnt er den Verlaufsbericht der behandelnden Ärztin, 
Dr. med. C.________, an die IV-Stelle. Dr. med. J.________ gelangt zum 
Ergebnis, an den Einschätzungen der beiden Gutachter bestünden 
erhebliche Zweifel, sodass nicht auf sie abgestellt werden könne. Die 
Einschätzung der behandelnden Ärztin erscheine jedoch trotz zweier 
Auffälligkeiten nachvollziehbar (Personaldossier pag. 108 f.; vgl. auch 
Beschwerde S. 5). 
2.6.5
Aktenkundig ist schliesslich ein Psychiatrisches Gutachten vom 
2. Juni 2017 von Dr. med. H.________, Facharzt Psychiatrie und Psycho-
therapie FMH, das von der Krankentaggeldversicherung in Auftrag gege-
ben wurde (BB 3). Dieser gelangt zur Einschätzung, dass die Arbeitsfähig-
keit der Beschwerdeführerin in der beruflichen Tätigkeit als Polizistin nicht 
eingeschränkt sei. Die ADHS bleibe ohne Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. 
Die Prognose sei günstig. Die Krankheitseinsicht sei durchaus vorhanden. 
Die Beschwerdeführerin zeige auch die Bereitschaft, sich beruflich neu zu 
orientieren, falls sie nicht mehr bei der gleichen Polizeistelle arbeiten dürfe. 
Sie interessiere sich etwa für eine Tätigkeit im Notfalldienst, bei der Sanität 
oder in der Gewaltprävention. Ihre aktuelle Belastbarkeit könne aufgrund 
einer «De-Konditionierung» auf höchstens 50 % eingestuft werden, eine 
monatliche Steigerung von 25 % sei zumutbar. Laut Gutachter liegen keine 
Rückfallfolgen vor. Zur aktuellen Krankschreibung sei es aufgrund einer be-
lastenden psychosozialen Situation gekommen, mit Weigerung des Arbeit-
gebers, die Versicherte mit professioneller Unterstützung wieder ins Berufs-
leben aufzunehmen (BB 3 S. 22 ff.; angefochtener Entscheid E. 3.46 
S. 32 ff.).


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 14
3.
Strittig ist, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt.
3.1
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats durch Verfügung 
kündigen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 
Abs. 1 und 2 PG). Ein triftiger Grund liegt insbesondere vor, wenn die oder 
der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt, Weisungen der Vor-
gesetzten wiederholt missachtet hat, durch ihr oder sein Verhalten während 
der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört oder Arbeitskolleginnen, 
Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis 
stehende Personen sexuell belästigt (Art. 25 Abs. 2 Bst. a-d PG). Die ge-
setzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. In der Rechtsprechung sind 
auch Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis 
als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen 
können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 
S. 157 E. 3.2.1). Ein Verschulden der betreffenden Person wird nicht vor-
ausgesetzt; es genügen auch objektive Gründe (vgl. BVR 2009 S. 443 
E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.5.2). Eine Kündigung ist immer dann sachlich be-
gründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffent-
lichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden 
Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 
2007 S. 538 E. 3.3). 
3.2
Die POM ist zum Schluss gelangt, dass die Weiterbeschäftigung der 
Beschwerdeführerin mit Blick auf ihre «Entwicklung in Leistung, Belastbar-
keit und Verhalten» nicht im Interesse einer gut funktionierenden Verwal-
tung liege. Die vertraglich vereinbarte Leistung sei seit langer Zeit nicht 
mehr erbracht worden und damit sei auch künftig nicht dauerhaft zu 
rechnen. Zudem habe das Verhalten der Beschwerdeführerin Anlass zu 
Kritik gegeben und von mangelhafter Kooperationsbereitschaft gezeugt. 
Schliesslich ermangle es am gegenseitigen Vertrauen. Es lägen daher 
triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor (vgl. E. 4.5 S. 55 f.; vgl. 
auch bereits E. 4.3 S. 52). – Die Beschwerdeführerin ist dagegen der An-
sicht, es bestehe kein Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG. In der 
Kündigungsverfügung sei noch der Gesundheitszustand bzw. die negative 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 15
Gesundheitsprognose als Hauptgrund für die Auflösung des Anstellungs-
verhältnisses angeführt worden. Die Vorinstanz habe nun aber die nicht er-
brachte vertragliche Leistung in den Vordergrund gerückt. Die von der POM 
angeführten Verfehlungen seien nicht adäquat im Personaldossier fest-
gehalten worden und von untergeordneter Bedeutung, sodass sie ohne 
vorangehende Ermahnung keinen Kündigungsgrund darstellten (Be-
schwerde S. 12). Die Beanstandungen ihres Verhaltens beim Wieder-
eingliederungsversuch (z.B. private Verrichtungen am PC, Nichtinformieren 
über Gemütszustand) seien erstmals vor der POM erfolgt; es handle sich 
um nachgeschobene Kündigungsgründe (Beschwerde S. 8). 
3.3
Kann die übertragene Aufgabe wegen Krankheit oder eines Unfalls 
nicht (mehr) genügend erfüllt werden, so liegt darin grundsätzlich ein 
Kündigungsgrund. Das Gemeinwesen ist nicht verpflichtet, seine Ange-
stellten über die Dauer der gesetzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 
Bst. b PG hinaus zu beschäftigen und für einen nicht absehbaren Zeitraum 
entsprechend wenig Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Arbeitskraft ganz zu 
verzichten (BVR 2009 S. 107 E. 9.1; VGE 2014/258 vom 20.2.2015, 
E. 2.1). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses 
sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls (z.B. Dauer der An-
stellung, Alter) zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig 
sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2010 
S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1, 2009 S. 447 E. 2.3; VGE 2015/343 
vom 23.3.2016 E. 2; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller 
[Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 73 N. 61). – 
Die Beschwerdeführerin konnte seit Anfang 2015 ihre Arbeit als unifor-
mierte Polizistin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausführen. Im 
Jahr 2015 war sie während elf Monaten vollständig arbeitsunfähig; den Be-
schäftigungsgrad konnte sie im Verlauf des Jahres 2016 an einem 
Nischenarbeitsplatz schrittweise erhöhen. Seit Februar 2017 war sie wieder 
vollständig krankgeschrieben (vgl. vorne E. 2.2, 2.5.1 und 2.5.4). Damit be-
steht grundsätzlich ein triftiger Grund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG für die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses (vorne E. 3.1). Unbestrittenermassen 
steht der Kündigung die Sperrfrist nach Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG nicht ent-
gegen.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 16
3.4
Zwar trifft zu, dass sich die Vorinstanz nicht unmittelbar auf die Er-
krankung bzw. die negative Gesundheitsprognose der Beschwerdeführerin 
abgestützt hat. Ihre Erwägungen beruhen aber letztlich auch auf diesen 
Überlegungen: Die POM erachtet die Kündigung als rechtmässig, weil eine 
Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin nach dem langen krankheits-
bedingten Ausfall und dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch 
dem Interesse an einem funktionierenden Polizeibetrieb entgegenlaufen 
würde. Sie hat das Gewicht auf die Folgen des krankheitsbedingten Aus-
falls gelegt und erkannt, dass die Beschwerdeführerin seit 2015 die von ihr 
geforderten Leistungen (krankheitsbedingt) nicht mehr zu erbringen ver-
mochte und dass nach dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch 
eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei (vorne E. 3.2; 
zur vergleichbaren Argumentation des Polizeikommandanten vgl. vorne 
E. 2.5.3 und 2.5.5). Aus der Beschwerde lässt sich schliessen, dass der an-
waltlich vertretenen Beschwerdeführerin ebenfalls klar ist, dass die gesund-
heitlichen Beschwerden von ausschlaggebender Bedeutung für die Kündi-
gung waren (vgl. Beschwerde S. 12). 
3.5
Nach dem Gesagten ist unter Würdigung aller Umstände zu beur-
teilen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnis aufgrund des langen krank-
heitsbedingen Ausfalls sachlich begründet und verhältnismässig ist. Es 
geht mithin nicht darum, ob einzelne Verfehlungen der Beschwerdeführerin 
die Kündigung rechtfertigen oder ob ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis 
vorliegt, sondern ob die POM die öffentlichen Interessen an einer gut 
funktionierenden Verwaltung zu Recht höher gewichtet hat als die privaten 
Interessen der Beschwerdeführerin an der Weiterbeschäftigung. Vorab ist 
näher auf ihre gesundheitliche Situation und die versuchte Wieder-
eingliederung einzugehen (E. 4 und 5 hiernach).
4.
Strittig ist vorab, ob die Beschwerdeführerin gesundheitlich wieder in der 
Lage ist, als uniformierte Polizistin zu arbeiten. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 17
4.1
Die Beschwerdeführerin bestreitet, nicht genügend belastbar für den 
Polizeiberuf zu sein. Vielmehr sei sie körperlich und psychisch dem unifor-
mierten Polizeidienst gewachsen, was aus den Gutachten J.________, 
C.________ und H.________ geschlossen werden könne (Beschwerde 
S. 10). – Die ärztlichen Einschätzungen zur Arbeitsfähigkeit der 
Beschwerdeführerin gehen auseinander: Positiv zur Arbeitsfähigkeit 
äussern sich die behandelnde Psychiaterin sowie Dr. med. H.________ 
(vgl. vorne 2.6.3 und 2.6.5). Laut ihren Berichten ging es der Beschwerde-
führerin im Zeitpunkt der Kündigung gesundheitlich wesentlich besser. Sie 
erachten eine vollständige Wiedereingliederung in den Polizeiberuf als 
möglich. Die älteren Gutachten I.________ und K.________ gehen 
dagegen (eher) davon aus, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr in der 
Lage sein wird, als uniformierte Polizistin zu arbeiten (vorne E. 2.6.1 und 
2.6.2). Das Gutachten von Dr. med. J.________ enthält keine eigene 
Einschätzung zur Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin. Es beschränkt 
sich darauf, andere Gutachten zu würdigen, wobei vor allem die Gutachten 
I.________ und K.________ kritisiert werden (vorne E. 2.6.4). 
4.2
Eine medizinische Einschätzung scheint nach dem Gesagten 
schwierig zu sein. Dies gilt sowohl für die Ursachen des langen krankheits-
bedingten Ausfalls als auch für die Prognose hinsichtlich der polizeilichen 
Eignung der Beschwerdeführerin. Diese beschrieb ihre gesundheitliche 
Situation im September 2015 gegenüber der Arbeitgeberin selber als 
«komplex», wobei sich die genauen Ursachen nur schwer hätten eruieren 
lassen (vorne E. 2.3). Die Schwierigkeit einer medizinischen Prognose 
zeigt sich nicht zuletzt darin, dass Dr. med. C.________ und Prof. Dr. med. 
G.________ rückblickend mit ihren Einschätzungen im August 2015 falsch 
lagen, als sie den Wiedereinstieg der Beschwerdeführerin mit einem ge-
ringen Arbeitspensum ab November 2015 für möglich hielten (vorne E. 2.3 
und E. 2.6.3; zum Scheitern des Wiedereingliederungsversuchs hinten 
E. 5.1). 
4.3
Aus den Gutachten I.________ und K.________ geht hervor, dass 
die arbeitsspezifischen Belastungen ursächlich für die gesundheitlichen 
Probleme 
waren, 
wobei 
darin 
primär 
auf 
die 
unregelmässigen 
Arbeitszeiten, den Schichtdienst und die ADHS-Diagnose abgestellt wird. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 18
Gemäss der behandelnden Psychiaterin sind die Beschwerden zwar 
teilweise infekt-assoziiert gewesen; aber auch aus ihrer Einschätzung lässt 
sich schliessen, dass die gesundheitlichen Beschwerden (wohl) teilweise 
psychisch bedingt waren (vgl. vorne E. 2.2; vgl. auch Einschätzung von 
Dr. med. J.________, vorne E. 2.6.4). Insoweit besteht zwischen den ver-
schiedenen medizinischen Einschätzungen kein grundlegender Wider-
spruch. Es erscheint somit plausibel, dass die gesundheitlichen Probleme 
durch die Belastung am Arbeitsplatz, namentlich die unregelmässigen Ar-
beitszeiten, mitverursacht wurden. Kommt hinzu, dass die ersten Be-
schwerden bereits Mitte 2013 auftraten (vorne E. 2.1 und 2.2). Die Be-
schwerdeführerin konnte den Polizeidienst somit nur während einer relativ 
kurzen Phase ohne gesundheitliche Probleme ausüben (Beginn des 
Polizeidienstes: Februar 2012). Sodann bringt die Tätigkeit als Polizistin 
auch nebst den unregelmässigen Arbeitszeiten besondere Heraus-
forderungen mit sich und kann sehr belastend sein (vgl. vorne E. 2.5.2). 
Einigkeit besteht sodann darin, dass eine Wiedereingliederung schrittweise 
erfolgen müsste. Selbst im Gutachten von Dr. med. H.________ und im 
Bericht der behandelnden Psychiaterin wird davon ausgegangen, dass 
einige Monate nötig wären, um den «De-Trainings-Zustand» aufzuholen 
(vorne E. 2.6.3 und 2.6.5).
4.4
Zwar erscheint im Licht der jüngeren ärztlichen Berichte nicht aus-
geschlossen, dass der Beschwerdeführerin der Wiedereinstieg in den 
Polizeidienst gelingen und sie auch mittel- und langfristig als Polizistin be-
stehen könnte. Es muss aber mit Blick auf das soeben Erwogene von einer 
erhöhten Wahrscheinlichkeit ausgegangen werden, dass sie den polizei-
spezifischen Belastungen auf Dauer nicht gewachsen ist und daher erneut 
länger ausfallen könnte. Wie sich ein Wiedereinstieg in den aktiven Polizei-
dienst (mittel- oder langfristig) auf ihre Gesundheit auswirken würde, lässt 
sich kaum vorhersagen. Dass die Beschwerdeführerin bereits vor Absol-
vieren der Polizeischule während längerer Zeit (im Ausland und am Flug-
hafen Zürich) im Sicherheitsbereich tätig war, lässt nur bedingt Rück-
schlüsse auf ihre Eignung als Polizistin zu. Gleiches gilt für den Umstand, 
dass die Beschwerdeführerin im Jahr 2016 in den …betrieben ihren Be-
schäftigungsgrad schrittweise wieder auf 100 % zu erhöhen vermochte. Es 
handelte sich dabei um einen Nischenarbeitsplatz, also einen Arbeitsplatz, 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 19
der es Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Problemen ermöglichen soll, im 
Betrieb zu verbleiben (tiefere Leistungsanforderungen, andere Aufgaben, 
keine Schichtarbeit und geregelte Arbeitszeiten). Aus der positiven Ent-
wicklung am Nischenarbeitsplatz lässt sich daher nicht schliessen, dass ein 
Wiedereinstieg in den uniformierten Dienst problemlos ist. Dass die Be-
schwerdeführerin – wie behauptet – am Nischenarbeitsplatz unterfordert 
war, erscheint im Übrigen mit Blick auf die Beurteilung am MAG fraglich 
(vorne E. 2.5.1). 
4.5
Zusammengefasst ist zweifelhaft, ob die Beschwerdeführerin aus 
gesundheitlicher Sicht wieder in der Lage ist, um als uniformierte Polizistin 
arbeiten zu können. Namentlich kann nicht verlässlich vorausgesagt wer-
den, dass ein weiterer Eingliederungsversuch mittel- oder langfristig erfolg-
reich verlaufen würde. Aus den verschiedenen medizinischen Berichten ist 
vielmehr zu schliessen, dass die polizeispezifischen Belastungen mit-
ursächlich für die gesundheitlichen Probleme der Beschwerdeführerin 
waren, womit mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen 
werden muss, dass bei einem Verbleib bei der uniformierten Polizei erneut 
solche auftreten könnten.
5.
Strittig ist weiter, ob sich die Kantonspolizei genügend um die Wieder-
eingliederung der Beschwerdeführerin bemüht hat und ob eine weitere ver-
trauensvolle Zusammenarbeit noch möglich ist.
5.1
Von Dezember 2015 bis Mai 2016 erfolgte der Wieder-
eingliederungsversuch (vorne E. 2.4). Die Beschwerdeführerin vermochte 
damals laut der Kantonspolizei ihre (wenigen) Aufträge gar nicht oder nur 
ungenügend zu erledigen. Der Bezirkschef stützte sich dabei auf die Ver-
laufsjournale des direkten Vorgesetzten der Beschwerdeführerin und deren 
«Gotte» (vorne E. 2.4.2). Mit der Kantonspolizei muss die Wieder-
eingliederung als gescheitert betrachtet werden. Dies wird von der Be-
schwerdeführerin nicht in Abrede gestellt. In ihrer damaligen Selbst-
einschätzung bezeichnete sie ihre Situation und ihre Perspektiven ebenfalls 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 20
als schwierig (vorne E. 2.4.1). Die Beschwerdeführerin rügt aber, beim 
Wiedereinstieg seien unrealistische Vorgaben gestellt worden, zumal sie 
mit den Arbeitsabläufen der Polizeiwache B.________ noch nicht vertraut 
gewesen sei (vgl. Beschwerde S. 4). Andere Mitarbeitende hätten Persön-
liches aus ihrem Privatleben an den Vorgesetzten weitergeleitet; sie habe 
das Gefühl gehabt, «hintergangen worden zu sein», und sich ungerecht be-
handelt gefühlt (Beschwerde S. 5). Ausserdem könne die Arbeitsleistung 
von neun Tagen nicht für eine umfassende Leistungsbeurteilung heran-
gezogen werden. Sie kritisiert weiter, es seien zu keinem Zeitpunkt Ziel- 
oder Leistungsvereinbarungen festgelegt worden, wie das üblicherweise 
nach einer langen krankheitsbedingten Abwesenheit zu erwarten gewesen 
wäre. Das unstrukturierte und diffuse Verhalten der Kantonspolizei habe zu 
grosser Verunsicherung geführt. Die behandelnde Ärztin und der be-
handelnde Arzt seien in keiner Weise in den Wiedereingliederungsprozess 
involviert worden, obschon dies an der Sitzung vom 21. September 2015 
so beschlossen worden sei (Beschwerde S. 7 und 9). Ihr sei keine echte 
Chance zur Wiederaufnahme des Frontdienstes eingeräumt worden (Be-
schwerde S. 11). Die Beschwerdeführerin verweist schliesslich auf den 
Leitfaden Absenzenmanagement des Personalamts des Kantons Bern von 
2009. Dessen Anwendung hätte die Erfolgsaussichten der Wieder-
eingliederung entscheidend verbessert (Beschwerde S. 10; BB 7; vgl. auch 
Beschwerde an POM S. 11, Akten POM pag. 25).
5.2
Die Kritik am Wiedereingliederungsversuch geht fehl: Bei der 
Wiedereingliederung wurde auf die Bedürfnisse der Beschwerdeführerin 
Rücksicht genommen. Sie wurde lediglich im Innendienst eingesetzt; auf 
eigenen Wunsch durfte sie später ausschliesslich am Schalter arbeiten 
(vgl. vorne E. 2.4). Ihr wurde sodann eine «Gotte» zur Seite gestellt, um sie 
zu unterstützen. Entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin kann 
darin keine Bevormundung gesehen werden. Dass unrealistische Vorgaben 
gestellt worden wären, erscheint vor diesem Hintergrund ebenfalls wenig 
glaubhaft. Vielmehr ist davon auszugehen, dass ihr nur wenige und ein-
fache Aufgaben übertragen wurden, wie dies der Bezirkschef rapportiert 
hat (vorne E. 2.4.2). Das Vorgehen der Kantonspolizei kann auch nicht als 
unstrukturiert oder diffus bezeichnet werden. Zu Beginn der Wieder-
eingliederung war (auch für die Ärztinnen und Ärzte) kaum abschätzbar, 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 21
wie der Genesungsprozess verlaufen würde. Daher wären ein konkreter 
Zeitplan und konkrete Zielvorgaben nicht sachgerecht gewesen. Im 
Übrigen bedankte sich die Beschwerdeführerin damals sogar für die ge-
botene Flexibilität (vorne E. 2.3). Da sie praktisch während des ganzen 
Jahres 2015 krankheitshalber ausfiel, ist ferner nicht zu beanstanden, dass 
in diesem Zeitraum kein MAG durchgeführt wurde (vgl. Beschwerde S. 7). 
Sodann kommunizierten die verantwortlichen Personen der Kantonspolizei 
stets klar und transparent; auch fanden mehrere Treffen statt (vgl. vorne 
E. 2.5.1-2.5.3). Zwar weist die Beschwerdeführerin zutreffend darauf hin, 
dass sie jedenfalls zu Beginn der Krankheit von sich aus offen und aktiv 
kommunizierte («Proaktivität» sei nahezu ausschliesslich ihr zuzu-
schreiben; vgl. Beschwerde S. 9). Dies ändert aber nichts an der Tatsache, 
dass die zuständigen Personen der Kantonspolizei sich genügend um die 
Belange der Beschwerdeführerin kümmerten; ihr standen stets Ansprech-
personen zur Verfügung (namentlich der Bezirkschef und ein Mitarbeiter 
des Psychologischen Dienstes; vorne E. 2.3). 
5.3
Auch kann nicht gesagt werden, der Beschwerdeführerin sei keine 
faire Chance gewährt worden: Zwar trifft zu, dass der Wieder-
eingliederungsversuch im Frühling 2016 nach relativ kurzer Zeit beendet 
wurde (vorne E. 2.4.3). Allerdings stützte sich der Abbruch auf die Ein-
schätzung mehrerer Personen und der Beschwerdeführerin selbst. Zudem 
sollte Druck von ihr weggenommen werden, indem sie an einem Nischen-
arbeitsplatz arbeiten konnte. Dies ermöglichte ihr in der Folge die schritt-
weise Erhöhung des Beschäftigungsgrads, was unter dem Blickwinkel der 
Fürsorgepflicht der Kantonspolizei positiv zu werten ist (vorne E. 2.4.1 f. 
und E. 2.5.1). Mit dem Wechsel an den Nischenarbeitsplatz stand zudem 
nicht fest, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr im aktiven Polizeidienst 
eingesetzt werden soll. Dieser Entscheid erfolgte erst, nachdem die 
Kantonspolizei ein Gutachten zur polizeilichen Eignung der Beschwerde-
führerin in Auftrag gegeben und anschliessend Ergänzungsfragen dazu ge-
stellt hatte (vorne E. 2.6.2). Auch wurde im Verlauf des Jahres 2016 die IV 
involviert, um Unterstützungsmassnahmen zu prüfen (vorne E. 2.5.2). 
Schliesslich ist positiv zu würdigen, dass der Beschwerdeführerin Anfang 
2017 die Möglichkeit angeboten wurde, bis zum November am Nischen-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 22
arbeitsplatz zu bleiben, um sich beruflich neu orientieren zu können (vorne 
E. 2.5.3).
5.4
Zum Leitfaden Absenzenmanagement ergibt sich Folgendes: Laut 
diesem soll bei längeren Absenzen ein Standortgespräch geführt werden, 
wobei unterschieden wird, ob eine Rückkehr innert 30 Tagen realistisch ist 
oder nicht. Gemäss Leitfaden sind die am Standortgespräch vereinbarten 
Massnahmen mit klarer Zielsetzung, Verantwortlichkeit und dem benötigten 
Zeitrahmen in ein Protokoll zu übertragen (S. 27). Das Standortgespräch 
soll Perspektiven schaffen. Zu den Anliegen des Leitfadens zählt, dass die 
Vorgesetzten in regelmässigem Kontakt zu den Mitarbeitenden stehen und 
sich um deren Wohlergehen kümmern. Wichtig sei die Klärung, wann eine 
Rückkehr möglich ist. Weiter sollen die Vorgehensweise der Rückkehr 
(allenfalls in Teilschritten) und mögliche Unterstützungsangebote be-
sprochen werden (S. 6, 25). – Zwar ist kein Protokoll des Gesprächs vom 
21. September 2015 aktenkundig; auch wurden die Massnahmen und Ziele 
wohl nicht schriftlich festgehalten (vgl. vorne E. 2.3). Damit hat sich die 
Kantonspolizei zwar nicht detailgetreu an den Leitfaden gehalten. Daraus 
kann aber noch nicht auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht oder un-
genügende Bemühungen geschlossen werden. Wie soeben gesehen 
(E. 5.2 und 5.3 hiervor), trug die Kantonspolizei den Bedürfnissen der Be-
schwerdeführerin durchaus Rechnung. Konkrete Zielvorgaben wären mit 
Blick auf die komplexe gesundheitliche Situation nicht sachgerecht ge-
wesen. Den Anliegen des Leitfadens – wertschätzende Kommunikation, 
Aufzeigen von Perspektiven, Unterstützung der Mitarbeitenden – sind die 
Verantwortlichen in rechtsgenüglicher Weise nachgekommen. Die POM hat 
zudem zutreffend festgehalten, dass der Leitfaden nicht verbindlich ist, 
sondern «nur» als «praxisorientierte Anleitung zu einem kompetenten und 
wertschätzenden Umgang mit Mitarbeitenden mit gesundheitlichen 
Problemen und Absenzen» dient (E. 4.1 S. 50 mit Hinweis auf S. 4 des 
Leitfadens). 
5.5
Die Beschwerdeführerin bestreitet sodann, nicht mehr zu einer ver-
trauensvollen und konstruktiven Zusammenarbeit bereit gewesen zu sein. 
Ihr Verhalten habe sich nicht negativ auf den Dienstbetrieb der Polizei-
wache B.________ ausgewirkt. Falls ihre lange Abwesenheit in Einzelfällen 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
Seite 23
zu 
zwischenmenschlichen 
Spannungen 
geführt 
habe, 
hätte 
die 
Arbeitgeberin – auch mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht – das Gespräch 
suchen müssen, um das Vertrauensverhältnis wieder zu stärken. Allenfalls 
wäre eine förmliche Abmahnung zu erwarten gewesen (Beschwerde S. 11). 
– Es mag zutreffen, dass aufgrund der Aktenlage nicht auf den 
Kündigungsgrund 
des 
zerrütteten 
Vertrauensverhältnis 
geschlossen 
werden kann (vgl. auch vorne E. 3.5). Nachvollziehbar ist aber, dass die 
lange dauernde Unterbesetzung beim Polizeiposten B.________ sowie die 
gescheiterte Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin zu erheblichen 
Spannungen geführt haben, zumal die Beschwerdeführerin selber von 
Frustration, Enttäuschungen oder Verunsicherung spricht (Beschwerde, 
S. 11; vgl. auch vorne E. 2.5.2 [sie sei enttäuscht und aufgewühlt gewesen] 
und 5.1 [sie habe das Gefühl gehabt, hintergangen und ungerecht 
behandelt worden zu sein]). Dies muss im Rahmen der Gesamtwürdigung 
mitberücksichtigt werden. Es erscheint nicht abwegig, dass ein nochmaliger 
Wiedereingliederungsversuch beim Polizeiposten B.________ erneut zu 
Spannungen führen und damit dem funktionierenden Betrieb abträglich 
sein könnte. Dass die Kantonspolizei und die Vorinstanz diesen Umstand 
mitberücksichtigt haben, ist daher nicht zu beanstanden. – Gleiches gilt für 
bisherige dienstliche Verfehlungen: Wie die Beschwerdeführerin richtig 
festhält, gaben die Leistungen vor der Erkrankung keinen Anlass für eine 
Kündigung (Beschwerde S. 7). Allerdings ist es zulässig, im Rahmen der 
Gesamteinschätzung auch die bisherige Anstellungszeit, die berufliche 
Erfahrung und die bisherigen Leistungsbeurteilungen zu würdigen. Daher 
ist nicht zu beanstanden, dass die POM in früheren MAG angesprochene 
Probleme (Selbständigkeit, Arbeitsorganisation, Einhalten von Ruhezeiten; 
vgl. vorne E. 2.1 und 2.5.1) berücksichtigt hat, auch wenn diese für sich 
allein keine Kündigung rechtfertigen. Diese Gegebenheiten erleichtern eine 
Wiedereingliederung jedenfalls nicht. 
5.6
Die POM hat mit Blick auf das Erwogene die Bemühungen der 
Kantonspolizei zu Recht als ausreichend betrachtet und zutreffend berück-
sichtigt, dass das Vertrauensverhältnis nach der langen krankheits-
bedingten Absenz der Beschwerdeführerin und dem gescheiterten Wieder-
eingliederungsversuch beeinträchtigt sei (vgl. angefochtener Entscheid 
E. 4.1 S. 47 ff. und E. 4.4 S. 52 ff.).


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6.
Vor diesem Hintergrund ist zu beurteilen, ob die POM zu Recht zum 
Schluss gekommen ist, dass die Kündigung sachlich begründet und ver-
hältnismässig war (vgl. vorne E. 3.1 und 3.5). 
6.1
Der krankheitsbedingte Ausfall der Beschwerdeführerin war ins-
gesamt von langer Dauer (elfmonatige vollständige Arbeitsunfähigkeit im 
Jahr 2015 sowie erneuter Ausfall seit Anfang Februar 2017; vorne E. 2.2 
und 2.5.4). In der Zwischenzeit konnte sie nicht als uniformierte Polizistin 
eingesetzt werden. Der Versuch einer Wiedereingliederung verlief nicht 
erfolgreich (vgl. vorne E. 5.1). Die Stelle der Beschwerdeführerin konnte 
während dieser Zeit nicht besetzt werden. Es bestehen aus medizinischer 
Sicht erhebliche Zweifel daran, dass die Beschwerdeführerin für den 
aktiven Polizeidienst geeignet ist und dass eine Wiedereingliederung in den 
Polizeidienst (mit Schichtarbeit) mittel- oder langfristig erfolgreich verlaufen 
würde (vorne E. 4.5). Daran vermögen die neusten medizinischen Gut-
achten nichts zu ändern. Das Interesse der Kantonspolizei an zuverlässig 
einsatzfähigen Polizistinnen oder Polizisten ist gewichtig (vgl. die ähnliche 
Situation in VGE 2012/475 vom 18.9.2013 E. 4.2). Im sensiblen Bereich der 
Polizeiarbeit besteht ein gesteigertes öffentliches Interesse am reibungs-
losen Funktionieren des Betriebs. Hierfür ist eine hohe (psychische) Belast-
barkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso unumgänglich wie 
deren Fähigkeit zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und zum adäquaten 
Umgang mit Konflikten (VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.2.2). Unter 
diesen Umständen besteht ein gewichtiges öffentliches Interesse der Kan-
tonspolizei, die Stelle der Beschwerdeführerin neu zu besetzen, zumal 
nach dem gescheiterten Wiedereingliederungsversuch eine vertrauensvolle 
weitere Zusammenarbeit jedenfalls erschwert wäre (vgl. vorne E. 5.5). Ins-
gesamt widerspricht damit die Weiterbeschäftigung der Beschwerde-
führerin dem öffentlichen Interesse an einer gut funktionierenden Polizei. 
Damit ist die Kündigung sachlich begründet. Dies gilt auch dann, wenn die 
erst von der POM beanstandeten Verhaltensweisen der Beschwerde-
führerin während des Eingliederungsversuchs (z.B. private Verrichtungen 
am PC) unberücksichtigt bleiben. Ob es sich hierbei um nachgeschobene 
Kündigungsgründe handelt, braucht daher nicht abschliessend beurteilt zu 


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werden (vgl. zu dieser Problematik BVR 2003 S. 412 [VGE 21576 vom 
5.3.2003] nicht publ. E. 4b; VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 3.3, 2014/212 
vom 24.8.2015 E. 2.2). 
6.2
Eine Kündigung erweist sich als verhältnismässig, wenn sie erstens 
ein geeignetes Mittel zur Problemlösung ist, sie zweitens in dem Sinn er-
forderlich ist, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie bei-
spielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und 
drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als 
gerechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen lässt (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind dabei auch Aspekte, die 
sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin ergeben. Diese bildet das 
Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kanto-
nalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 
des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 
E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen). Bedeutsam ist na-
mentlich, ob sich die Arbeitgeberin – sofern eine Rückkehr an den Arbeits-
platz möglich erschien – ernsthaft um eine Wiedereingliederung bemüht hat 
(vgl. auch VGE 2015/343 vom 23.3.2016 E. 5.2.1).
6.3
Die Kündigung erweist sich mit Blick auf das Interesse einer gut 
funktionierenden Polizei als geeignete Massnahme, weil dadurch die Stelle 
neu besetzt werden konnte (vgl. auch vorne E. 6.1). Die Kantonspolizei 
muss sich sodann auch unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgeplicht nichts 
vorwerfen lassen (vorne E. 5.2 ff.): Sie war ernsthaft bemüht, der Be-
schwerdeführerin den Verbleib bei der Polizei zu ermöglichen. Sie hat die 
Arbeitseignung von Fachpersonen abklären lassen und hat der Be-
schwerdeführerin eine geeignete Tätigkeit ermöglicht, um wieder Tritt zu 
fassen. Sodann ist nicht zu beanstanden, dass die Kantonspolizei nach der 
langen Unterbesetzung am Standort B.________ nicht bereit ist, einen 
erneuten Versuch zu unternehmen, die Beschwerdeführerin im Frontdienst 
einzusetzen. Das erhöhte Risiko eines erneuten krankheitsbedingten 
Ausfalls braucht die Kantonspolizei im Fall der Beschwerdeführerin nicht 
mehr einzugehen, nachdem sie sich ernsthaft um eine Wiedereingliederung 
bemüht hat. Kommt hinzu, dass ein (erneuter) Wiedereingliederungs-
versuch weitere personelle Ressourcen binden würde und zu befürchten 


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wäre, dass der Versuch einer Weiterbeschäftigung zu Spannungen führen 
könnte (vgl. auch vorne E. 5.5 und 6.1). 
6.4
Unter diesen Umständen kann dahingestellt bleiben, welche der 
verschiedenen ärztlichen Einschätzungen am ehesten zutrifft. Auch braucht 
nicht näher erörtert zu werden, welchen Einfluss die ADHS auf die Dienst-
tauglichkeit der Beschwerdeführerin hat. Denn von ausschlagender Be-
deutung ist nach dem Erwogenen bereits, dass von einem erhöhten Risiko 
eines erneuten krankheitsbedingten Ausfalls ausgegangen werden muss 
(vgl. auch vorne E. 6.1). Aus diesem Grund besteht auch kein Anlass, 
näher auf die von der Beschwerdeführerin geübte Kritik an den älteren ärzt-
lichen Gutachten einzugehen. Unerheblich ist ferner, ob der krankheits-
bedingte Ausfall seit Februar 2017 als Rückfall zu werten ist. Kommt hinzu, 
dass auch den von der Beschwerdeführerin angerufenen Arztberichten 
nicht vorbehaltlos gefolgt werden darf. Namentlich muss bei der Ein-
schätzung ihrer Psychiaterin der Erfahrungstatsache Rechnung getragen 
werden, dass behandelnde Ärztinnen und Ärzte mitunter in Zweifelsfällen 
eher 
zu 
Gunsten 
ihrer 
Patientinnen 
und 
Patienten 
aussagen 
(VGE 2017/255 vom 12.9.2018 E. 6.2 mit weiteren Hinweisen). Dem von 
der Beschwerdeführerin in Auftrag gegebenen Gutachten von Dr. med. 
J.________ kommt sodann beweisrechtlich bloss die Bedeutung einer 
Parteibehauptung zu (vgl. allgemein zu Parteigutachten BVR 2012 S. 252 
E. 3.4.4). 
6.5
Es sind sodann keine (anderen) milderen Massnahmen ersichtlich: 
Namentlich wäre auch die Versetzung auf eine andere Wache (vgl. Art. 23 
Abs. 2 PG) keine sachgerechte Lösung (vgl. Beschwerde S. 14). Zwar 
wäre bei einer anderen Polizeistelle das Vertrauensverhältnis wohl weniger 
vorbelastet. Dennoch wären auch hier Schwierigkeiten beim Wiedereinstieg 
zu erwarten; eine Wiedereingliederung würde ebenfalls personelle Res-
sourcen binden. Zudem müsste sich die Beschwerdeführerin an neue be-
triebliche Abläufe anpassen. Im Übrigen begründet das anwendbare Per-
sonalrecht beim Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf 
Versetzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa 
VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.2.2, 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Da 
die Kündigung aufgrund der gesundheitlichen Probleme der Beschwerde-


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führerin bzw. der ungünstigen Zukunftsprognose erfolgte, war auch nicht 
erforderlich, vor der Kündigung eine Ermahnung auszusprechen (vgl. Be-
schwerde S. 13 f.). 
6.6
Die Kündigung kann schliesslich als zumutbar beurteilt werden. Die 
gewichtigen öffentlichen Interessen der Kantonspolizei an der Neu-
besetzung der Stelle überwiegen die privaten Interessen der Beschwerde-
führerin an einem Verbleib im aktiven Polizeidienst (vgl. vorne E. 6.1): Der 
schwierigen Situation einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers mit 
gesundheitlichen Problemen tragen in erster Linie die Sperrfrist von Art. 28 
Abs. 1 Bst. b PG und die Gehaltsfortzahlungspflicht (vgl. Art. 65 PG und 
Art. 52 PV) Rechnung (vgl. VGE 2012/475 vom 18.9.2013 E. 4.2). Im 
Übrigen ist die Erwartung realistisch, dass die Beschwerdeführerin ausser-
halb des aktiven Polizeidienstes eine Stelle im Sicherheitsbereich findet. 
Gegenüber Dr. med. H.________ hat sie bereits mögliche Alternativen 
erwähnt (vorne E. 2.6.5.). Zudem führt sie selber an, im Sicherheitsbereich 
über langjährige Berufserfahrung zu verfügen. Ihr Vorbringen, dass sie als 
ausgebildete Polizistin nur bei einem «Monopolarbeitgeber» arbeiten 
könne, ist nach dem Gesagten unbehelflich (vgl. auch Zwischenverfügung 
vom 27.11.2018 S. 3, act. 5). 
6.7
Die POM hat demnach zu Recht auf einen Kündigungsgrund im 
Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG geschlossen und die Kündigung als sachlich 
begründet und verhältnismässig beurteilt.
7.
7.1
Die Kündigung erweist sich nach dem Erwogenen insgesamt als 
rechtmässig. Die Beschwerde ist somit als unbegründet abzuweisen, so-
weit darauf einzutreten ist (vgl. vorne E. 1.2 und 1.3).
7.2
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beschwerdeführerin 
die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind 
keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21.11.2019, Nr. 100.2018.344U, 
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7.3
Die Kosten des Verfahrens betreffend aufschiebende Wirkung sind 
noch nicht verlegt worden (vgl. Zwischenverfügung vom 27.11.2018 
Dispositiv-Ziff. 2; act. 5). Die Beschwerdeführerin ist auch insoweit unter-
liegend. Sie hat daher die Verfahrenskosten zu tragen (vgl. Art. 108 Abs. 1 
VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. 
Art. 104 VRPG).
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2. a) Die Kosten des Beschwerdeverfahrens vor dem Verwaltungsgericht, 
bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3'000.--, werden der Be-
schwerdeführerin auferlegt.
b) Die Kosten des Verfahrens um Herstellung der aufschiebenden 
Wirkung, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 500.--, werden 
der Beschwerdeführerin auferlegt.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 
4. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin
- dem Beschwerdegegner
Der Abteilungspräsident:
Der Gerichtsschreiber:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele-
genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 
2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert 
im Sinn von Art. 51 ff. i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.


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