be_verwaltungsgericht · 100 2016 37 · 2017-06-12 · fr

Résiliation des rapports de service | Auflösung Anstellung

100.2016.37
DEJ/BEJ
Tribunal administratif du canton de Berne
Cour des affaires de langue française
Jugement du 12 juin 2017
Droit administratif
B. Rolli, président
T. Müller et M. Moeckli, juges
J. Desy, greffier
A________
représenté par Me B.________
recourant
contre
Canton de Berne
agissant par la Direction de la police et des affaires militaires du canton de Berne 
(POM) 
Kramgasse 20, 3011 Berne
intimé
relatif à une décision sur recours de la POM du 5 janvier 2016
(résiliation des rapports de service)


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 2
En fait:
A.
A.________, né en 1961, a travaillé depuis le mois de juin 2000 au sein du 
Foyer d'éducation C.________ (FEC) en qualité de garde de nuit. En mai 
2014, suite notamment à la découverte d'un taux d'alcoolémie dans le sang 
de 0.6 pour mille environ à la prise de service, le FEC a ouvert une 
procédure de résiliation des rapports de travail à l'encontre de son 
employé. Après avoir octroyé à A.________, représenté par un mandataire 
professionnel, le droit de s'exprimer, le FEC a, par décision du 24 février 
2015, mis un terme à ses rapports de service avec effet au 31 mai 2015 et 
l'a libéré de ses fonctions avec effet immédiat.
B.
Le 24 mars 2015, l'intéressé, toujours représenté en procédure, a formé 
recours contre la décision précitée auprès de la POM. Cette autorité a, par 
décision sur recours du 5 janvier 2016, rejeté le recours.
C.
En date du 25 janvier 2016, A.________, toujours représenté par un 
mandataire professionnel, a recouru contre cette décision sur recours 
auprès du Tribunal administratif du canton de Berne (TA) en concluant, 
sous suite des frais et dépens, à son annulation. Dans sa réponse au 
recours du 14 mars 2016, l'intimé a conclu au rejet du recours, sous suite 
de frais. Il a brièvement pris position sur certains griefs évoqués par le 
recourant, s'en remettant pour le surplus aux motifs contenus dans la 
décision contestée.


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 3
En droit:
1.
1.1
Aux termes de l'art. 74 al. 1 de la loi cantonale du 23 mai 1989 sur 
la procédure et la juridiction administratives (LPJA, RSB 155.21) auquel 
renvoie l'art. 108 al. 1 de la loi cantonale du 16 septembre 2004 sur le 
personnel (LPers, RSB 153.01), le TA connaît en qualité de dernière 
instance cantonale des recours contre les décisions et décisions sur 
recours fondées sur le droit public. En l'occurrence, la décision contestée 
ressortit incontestablement au droit public et a trait à la résiliation de 
rapports de service. Aucune des exceptions prévues aux art. 75 ss LPJA 
n'étant par ailleurs réalisées, elle peut donc faire l'objet d'un recours auprès 
du Tribunal de céans. 
1.2
Le recourant, débouté par l'instance précédente, est formellement 
lésé par la décision contestée. Il peut en outre justifier d'un intérêt digne de 
protection à la contester et a donc qualité pour agir au sens de l'art. 79 al. 1 
LPJA. Interjeté au surplus en temps utile auprès de l'autorité de justice 
administrative compétente et par un mandataire dûment légitimé, le recours 
est recevable (art. 15, 32, 41 ss et 81 LPJA). Compte tenu de l'effet 
dévolutif du recours adressé à la POM, la décision rendue sur recours par 
cette dernière a remplacé la décision du FEC du 24 février 2015. Dans la 
mesure où le recourant conclut également à l'annulation de cette décision, 
son recours est irrecevable (JAB 2010 p. 411 c. 1.4; MERKLI/AESCHLIMANN/ 
HERZOG, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, ad art. 60 n. 7). 
1.3
Le fait que le FEC ait fermé ses portes le 31 octobre 2016 
n'influence pas la recevabilité du recours, seule étant litigieuse à ce stade 
la question de la validité du licenciement. Cas échéant, dans un second 
temps, il appartiendra au recourant de faire valoir ses droits découlant de 
l'art. 29 LPers (voir également JAB 2010 p. 337 c. 5). 
1.4
Le pouvoir d'examen du TA résulte de l'art. 80 let. a et b LPJA (et 
de l'art. 108 LPers). Il est donc limité au contrôle du droit (y compris la 
constatation des faits), à l'exclusion des questions d'opportunité. 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 4
2. 
Les conditions d’engagement du personnel du FEC étaient régies par la 
législation sur le personnel de l’administration cantonale (art. 2 al. 1 LPers) 
et le recourant a donc un statut d’employé au sens de l’art. 3 al. 2 LPers 
(voir également la disposition transitoire T1-1 al. 1 LPers). D’après l’art. 25 
al. 1 phr. 1 LPers, l’autorité de nomination peut résilier par écrit les rapports 
de travail pour la fin d’un mois, moyennant un délai de préavis de trois 
mois. Pour résilier des rapports de travail, elle doit invoquer des motifs 
pertinents qui ne sont pas exhaustivement énumérés à l’art. 25 al. 2 LPers. 
Aux termes de cette dernière disposition, les motifs sont en particulier 
considérés comme pertinents lorsque l’employé ou l’employée
a.
fournit des performances insuffisantes;
b.
n’a, à plusieurs reprises, pas respecté les instructions de ses 
supérieurs;
c.
perturbe durablement l’ambiance de travail dans son service par 
son comportement durant les heures de travail, ou
d.
exerce un harcèlement sexuel à l’égard d’autres collègues ou de 
personnes assistées ou se trouvant dans une relation de 
dépendance.
La notion de motifs pertinents doit être distinguée de celle des raisons 
graves justifiant une résiliation avec effet immédiat des fonctions d'employé 
(voir les "justes motifs" au sens de l'art. 26 LPers et de l'art. 337 du Code 
des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220). L'existence d'une raison 
grave ou d'un juste motif est suffisante pour fonder un motif pertinent selon 
l'art. 25 al. 2 LPers. Inversement, un motif pertinent ne constitue pas 
nécessairement une raison grave ou un juste motif justifiant un 
licenciement immédiat, ces notions étant plus restrictives que celle de motif 
pertinent (JAB 2000 p. 312 c. 2a, 1999 p. 433 c. 5a, 1989 p. 64 c. 3b; 
JTA 20010 du 4 juin 1997 en la cause G., c. 2; DANIEL VON KAENEL, Die 
Beendigung des Angestelltenverhältnisses nach bernischem Personalrecht 
in JAB 1996, p. 193 ss, en particulier p. 200). Par motif pertinent, on entend 
un motif concret d'un certain poids. De façon générale, une résiliation est 
justifiée lorsque la poursuite de l'engagement va à l'encontre de l'intérêt 
public, en particulier d'un bon fonctionnement de l'administration (JAB 1999 
p. 433 c. 5a et b, avec références). Pour admettre l'existence d'un motif de 
résiliation, il suffit que la personne concernée ne parvienne pas à s'adapter 


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dans son service ou refuse de collaborer dans un climat de confiance 
(D. VON KAENEL, op. cit., p. 200 et 211; PETER HÄNNI, Das öffentliche 
Dienstrecht der Schweiz, 2002, p. 515: arrêt du TA ZH du 2 septembre 
1999, autres exemples: p. 518 s.). Des violations des devoirs de service ou 
une mise en danger du rapport de confiance sont reconnus comme motifs 
pertinents de résiliation (JAB 2000 p. 312 c. 2b). De même, des 
manquements caractérisés ainsi que des problèmes privés ou des 
comportements qui entravent la loyauté et la crédibilité peuvent selon les 
circonstances justifier un licenciement (JAB 2006 p. 97 c. 4.2). En résumé, 
la résiliation doit apparaître comme nécessaire et appropriée. L'examen de 
ces conditions suppose une appréciation de l'ensemble des circonstances 
concrètes. Pour juger du comportement de la personne intéressée, 
l'autorité de résiliation, plus proche de la situation concrète que le Tribunal, 
dispose d'un certain pouvoir d'appréciation (JAB 2009 p. 107 c. 9.1, 
2007 p. 538 c. 3.3 et 4; D. VON KAENEL, op.cit., p. 193 ss; P. HÄNNI, La fin 
des rapports de service en droit public, dans RDAF 1995 p. 418 ss; TOBIAS 
JAAG, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton 
Zürich 
- 
ausgewählte 
Fragen, 
dans 
ZBl 
95/1994 
p. 
462 
ss; 
SCHROFF/GERBER, Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und 
Kantonen, 1985, p. 80 ss et 99 ss).
3.
3.1
La décision entreprise retient qu'il existe un motif pertinent de 
résiliation au sens de l'art. 25 al. 2 LPers dès lors qu'à deux reprises, le 
recourant a présenté un taux d'alcoolémie incompatible avec sa fonction. 
La POM a également considéré que les contrôles d'alcoolémie réalisés par 
le FEC avaient été effectués dans le respect des dispositions légales. Par 
ailleurs, si elle constate que la décision de résiliation est intervenue 
tardivement, elle retient que cette dernière ne viole pas le principe de 
proportionnalité.
3.2
Il ressort du dossier que le recourant a commencé à travailler au 
sein du service de sécurité du FEC le 15 juin 2000, en qualité de garde de 
nuit (voir décision de nomination du 18 juin 2000, dossier [dos.] 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 6
Personaldossier [Pers] 2001-2003). Le 15 décembre 2000, son 
engagement provisoire a pris fin et le statut d'employé lui a été accordé 
(dos. Pers 2005). En août 2013, sur la base d'un soupçon concret envers le 
recourant, le responsable ad interim du service de sécurité du FEC lui a 
ordonné de se soumettre à un test d'alcoolémie (voir les réponses du FEC 
à la POM au dos. POM 58). Ce test de l'haleine a mis en évidence une 
concentration d'alcool dans le sang de 0.25 pour mille, après six heures de 
service (voir dos. Pers. 3017). Suite à ce contrôle, une séance a eu lieu le 
2 octobre 2013 à laquelle ont participé la directrice du FEC, le chef du 
service de sécurité et le recourant. Selon l'"aide-mémoire" rédigé à la suite 
de cette séance et signé par la directrice du FEC, le recourant a été 
informé à cette occasion que, pour des raisons de sécurité, une tolérance 
zéro en matière d'alcool et de drogue était de rigueur dès la prise de 
service (dos. Pers 3017). Le 7 avril 2014, la direction du FEC a décidé 
d'effectuer un contrôle de routine des gardes de nuit, comprenant 
notamment un test d'alcoolémie dans l'haleine (voir rapport du contrôle du 
7 avril 2014 au dos. Pers 3019-3020). Il a alors été constaté chez le 
recourant une concentration d'alcool de 0.6 pour mille environ, au moment 
de sa prise de service. Suite à ce contrôle, le recourant n'a pu prendre son 
service et est rentré chez lui. Le 14 avril 2014, au cours d'un entretien 
auquel était présent la directrice du FEC, le recourant a pu expliquer, 
notamment, que le travail de nuit lui pesait et qu'il était suivi médicalement 
depuis une semaine en raison de son problème d'alcoolémie (dos. Pers 
3021). La directrice du FEC lui a alors proposé une nouvelle orientation 
professionnelle à l'externe, la possibilité de résilier lui-même son contrat de 
travail et de conclure une convention de départ pour fin août 2014, ce à 
quoi le recourant a répondu qu'il préférait s'entretenir tout d'abord avec son 
médecin avant de prendre une décision. Le 16 avril 2014, le recourant a 
téléphoné au FEC et confirmé, selon la note téléphonique rédigée à la suite 
de cette conversation, qu'il allait chercher une nouvelle place de travail 
(dos. Pers 3022). Le FEC lui a indiqué qu'il recevrait le projet de convention 
de départ dès que sa traduction en français aura été effectuée. Lors de son 
téléphone du 7 mai 2014 au FEC, après réception dudit projet de 
convention, le recourant a signifié qu'il n'était pas question d'une séparation 
(Trennung selon la note téléphonique), mais qu'il souhaitait travailler au 
sein du service de sécurité de jour, alléguant que ses problèmes de 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 7
consommation d'alcool étaient sous contrôle grâce aux médicaments, que 
ses collègues lui avaient témoigné leur confiance et envisageaient de 
pouvoir continuer à travailler avec lui (voir note téléphonique au dos. Pers 
3024). Le FEC a alors formellement annoncé, le 15 mai 2014, au recourant 
qu'il envisageait de résilier son contrat de travail et lui a permis de 
s'exprimer à ce propos. Le 26 mai 2014, le recourant, représenté par un 
mandataire professionnel, a contesté l'existence de motifs justifiant un 
licenciement (dos. Pers 3032). Deux entretiens téléphoniques ont eu lieu 
entre le mandataire du recourant et le FEC les 4 et 6 novembre 2014 (dos. 
Pers 3033). Le suppléant du chef du service de sécurité du FEC a adressé 
le 11 novembre 2014 un courriel aux dirigeants du FEC (dos. Pers 3034), 
dans lequel il est évoqué que deux membres du service de sécurité avaient 
rapporté avoir senti des odeurs d'alcool dans l'haleine du recourant à 
plusieurs reprises. Le même courriel mentionne également que les 
membres du service de sécurité de nuit feraient confiance au recourant 
malgré son éventuel problème d'alcool, à l'inverse de l'équipe de jour qui 
ne voudrait pas travailler avec lui. Le suppléant du chef du service de 
sécurité du FEC a encore fait part du fait que son sentiment personnel sur 
les capacités et la fiabilité du recourant était plutôt négatif dans la mesure 
où une consommation probable d'alcool n'était pas du tout compatible avec 
le service de sécurité. Il a finalement exposé que le recourant devrait 
garantir une consommation nulle à chaque prise de service. Après avoir pu 
consulter son dossier personnel, le recourant a, par son mandataire, pris 
position le 4 décembre 2014, en niant une nouvelle fois l'existence de 
motifs justifiant une résiliation des rapports de service et a joint à son envoi 
un certificat médical de son médecin généraliste traitant attestant qu'il avait 
été suivi du 9 avril au 15 juillet 2014 en raison d'un problème lié à sa 
consommation d'alcool et que les objectifs de réduction de la 
consommation avaient été atteints et permettaient d'entrevoir une suite 
favorable (dos. Pers 3039-3042). Par décision du 24 février 2015, le FEC a 
résilié les rapports de service du recourant au 31 mai 2015, le libérant 
immédiatement de ses fonctions (dos. Pers 3051-3052). 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 8
4.
4.1
Le recourant conteste tout d'abord la légalité des contrôles 
d'alcoolémie subis. En substance, il fait valoir que ni son contrat de travail, 
ni un quelconque règlement interne du FEC ne lui impose de se rendre 
totalement sobre au travail. Sur cette base, il conteste que son employeur 
ait pu lui ordonner de se soumettre à des tests d'alcoolémie, lesquels 
constituent des données au sens de la loi cantonale du 19 février 1986 sur 
la protection des données (LCPD, RSB 152.04). C'est uniquement en 
raison de son respect de la hiérarchie, dont son employeur aurait abusé, 
qu'il aurait accepté de se soumettre à ces tests. Par ailleurs, le recourant 
estime que ces tests auraient dû être effectués par un médecin. 
4.1.1
S'agissant du droit applicable, on relèvera d'emblée, contrairement 
à ce qu'a laissé entendre la POM dans sa décision litigieuse (ch. 5), que 
l'art. 105 Pers n'est pas applicable au présent cas. Cette disposition 
(renvoyant au CO), concerne le chapitre de la responsabilité (ch. 6, 
art. 100 ss LPers; J. WICHTERMANN in MÜLLER/FELLER, Bernisches 
Verwaltungsrecht, 2013, p. 118 n. 41) et non l'ensemble des dispositions 
régissant les (droits et obligations des) rapports de travail. Les droits et 
obligations résultant des rapports de travail sont donc en principe régis par 
la législation bernoise sur le personnel. Les dispositions du CO sur le 
contrat de travail (art. 319 ss CO) peuvent au plus être appliquées par 
analogie afin de combler une lacune dans le droit public cantonal 
(JAB 2006 p. 529 c. 5.3; VON KAENEL/ZÜRCHER in MÜLLER/FELLER, 
Bernisches Verwaltungsrecht, 2013, p. 54 n. 11). La LCPD prévoit par 
ailleurs que le traitement de données personnelles (art. 2 LCPD) n'est 
autorisé que lorsque la loi l'autorise expressément ou lorsqu'il sert à 
accomplir une tâche légale (art. 5 LCPD). Par ailleurs, selon l'art. 6 LCPD, 
le traitement de données particulièrement digne de protection [art. 3 LCPD] 
est autorisé uniquement à la condition supplémentaire que l'admissibilité 
repose clairement sur une base légale (let. a), l'accomplissement d'une 
tâche définie par la loi l'exige impérativement (let. b), ou encore que la 
personne intéressée y ait donné son accord exprès (let. c). Les tests 
d'alcool auxquels a été soumis le recourant constituent un traitement de 
données particulièrement digne de protection au sens de l'art. 3 LCPD, dès 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 9
lors qu'ils révèlent une information relative à sa sphère intime (art. 3 al. 1 
let. b LCPD). Les prises de sang devaient ainsi respecter les exigences 
posées à l'art. 6 LCPD. 
4.1.2
La doctrine (PHILIPPE MEIER, Protection des données, 2010, p. 719 
n° 2220 ss; voir également WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 335) 
retient que "lorsque l'exercice d'une profession requiert un état de sobriété 
(alcoolique, toxicologique et médicamenteuse) complet, l'employeur est en 
droit de soumettre l'employé à des tests périodiques (contrôles abstraits ou 
préventifs 
– 
c'est-à-dire 
hors 
tous 
soupçons 
particuliers 
– 
et 
systématiques)". Le contrôle est, dans ce cas, légitimé par des impératifs 
de sécurité, car l'absorption d'alcool ou de drogue crée un danger pour la 
sécurité tant de l'employé que de ses collègues ou de tiers. A titre 
d'exemples, les professions avec port d'arme ou nécessitant une 
concentration absolue sont évoquées, mais également le cas d'un 
travailleur social actif dans la prévention de l'alcoolisme ou de la 
toxicomanie (PH. MEIER, op. cit., p. 720 n° 2222).
4.1.3
Comme l'a relevé la POM, il n'existe aucune base légale autorisant 
spécifiquement le FEC à procéder à des tests d'alcoolémie dans l'haleine 
auprès de ses collaborateurs. Il n'y a pas non plus de directives internes au 
FEC prévoyant de tels tests et la décision de nomination à l'essai du 18 juin 
2000 (dos. Pers. 2003), pas plus que la décision constatant la fin de la 
période probatoire et octroyant au recourant le statut d'employé du 
15 décembre 2000 (dos. Pers. 2005), ne contiennent une information allant 
dans ce sens. On relèvera toutefois que l'intéressé a donné son accord 
pour la réalisation de chacun de ces tests, qui n'ont ainsi pas été réalisés 
contre sa volonté (voir en particulier l'art. 6 let. c LCPD). Même si, comme 
relevé dans le recours, il y a lieu de relativiser quelque peu cet accord en 
raison du rapport de subordination et des dépendances économique ou 
psychologique qui peuvent exister sur les lieux de travail, on peut constater 
que ce n'est que dans le recours adressé à la POM que la légalité des 
contrôles a véritablement été remise en question par le recourant (seul un 
doute ayant été exprimé à cet égard dans la prise de position du 26 mai 
2014). S'il entendait s'opposer à ces contrôles, on pouvait s'attendre à ce 
que le recourant se manifeste dès le premier contrôle, à tout le moins, à 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 10
l'occasion du second et non qu'il attende la procédure de résiliation et 
d'être représenté par un mandataire pour s'offusquer de leur réalisation.
4.1.4
Il faut ensuite relever que le recourant a été engagé en qualité de 
garde de nuit au sein du service de sécurité du FEC, qui était un foyer 
d'éducation accueillant des adolescents et des jeunes hommes jusqu'à 
22 ans, 
normalement 
doués 
et 
présentant 
des 
problèmes 
de 
comportement. À ce titre, ce foyer exécutait avant tout des mesures 
éducatives de droit pénal des mineurs tendant à la réinsertion sociale des 
intéressés. Du cahier des charges du recourant (voir la description de 
poste au dos. Pers. 3008-3010 et le certificat de travail intermédiaire établi 
le 10 mars 2016 au dos. Pers. 3057-3058), il ressort, notamment, les 
tâches d'"assurer le calme et l'ordre sur le plan de la sécurité dans toute 
l'institution 24h sur 24h", d'"adopter les mesures pour abaisser la tension 
lors d'interventions face à des mouvements de violence en milieu fermé et 
ouvert" et de "faire des contrôles et appliquer le règlement sur la 
consommation d'alcool". A l'instar de la POM, il faut ainsi souligner que le 
recourant devait ainsi, d'une part, garantir l'ordre au sein du FEC et la 
sécurité de ses pensionnaires pendant son service et, d'autre part, assurer 
l'application par les pensionnaires des règles de comportement relatives à 
la consommation d'alcool. A l'évidence, une personne qui a consommé de 
l'alcool ne peut pleinement réaliser ces tâches. Certes, le recourant n'était 
pas armé lorsqu'il était en service (voir ci-avant c. 3.2), mais l'on doit 
pouvoir attendre d'un collaborateur de la sécurité qu'il soit en pleine 
possession de ses moyens et apte à réagir adéquatement en cas 
d'urgence, ce qui n'est à l'évidence pas le cas d'une personne qui a 
consommé de l'alcool. Par ailleurs et surtout, la situation du recourant peut 
être comparée à celle, évoquée par la doctrine, d'un travailleur social actif 
dans le domaine de la prévention de l'alcoolisme, dès lors qu'il lui revenait 
d'effectuer des tests d'alcoolémie auprès de certains pensionnaires et de 
vérifier leur bon respect du règlement sur la consommation d'alcool. Selon 
l'art. 8 al. 2 let. b de la loi cantonale du 16 juin 2011 sur les mesures 
restreignant la liberté des mineurs dans le cadre de l’exécution des peines 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 11
et mesures et de l’aide à la jeunesse (LMMin, RSB 341.13), le commerce, 
la possession ou la consommation d'alcool ou de stupéfiants est interdite 
aux pensionnaires et sont susceptibles d'entraîner des sanctions 
disciplinaires. Dans un souci de cohérence vis-à-vis des pensionnaires du 
FEC, il n'est dès lors pas tolérable que la personne chargée de contrôler le 
respect de ces règles ne les suive pas lui-même à la lettre. Un 
collaborateur dont l'haleine est chargée d'alcool n'est à l'évidence pas 
crédible dans ses fonctions, même si le taux d'alcool n'atteint pas en lui-
même des valeurs importantes. Au demeurant, le recourant n'ignorait pas 
les exigences posées à ses collaborateurs par la direction à cet égard 
(tolérance zéro, voir aide-mémoire faisant suite la séance du 2 octobre 
2013). Peu importe à cet égard qu'il n'ait apparemment pas signé cet aide-
mémoire ou même qu'il ait eu ou non connaissance de cette pièce, dans la 
mesure où il admet lui-même dans son recours du 25 janvier 2016 (p. 4 
art. 2) avoir eu une remarque à ce sujet le 2 octobre 2013. Ainsi, en vertu 
de ce qui précède, il appert que c'est à bon droit que la POM a considéré 
que le FEC pouvait réaliser des tests d'alcoolémie, dès lors que le bon 
accomplissement d'une tâche définie par la loi – la bonne exploitation du 
FEC rattaché à la POM (voir art. 2 al. 1 let. c et art. 10 al. 1 let. c de 
l'ordonnance du 18 octobre 1995 sur l'organisation et les tâches de la 
Direction de la police et des affaires militaires [Ordonnance d'organisation 
POM [OO POM], RSB 152.221.141]; voir également la LMMin) – exige 
impérativement que les membres du service de sécurité soient aptes à 
accomplir leur mission (voir art. 6 al. 1 let. b LCPD). Le fait que le contrôle 
soit effectué sur la base de soupçons (ainsi qu'il en a été pour le contrôle 
réalisé en août 2013) ou de façon préventive (ainsi qu'il en a été pour le 
contrôle d'avril 2014) ne joue aucun rôle en l'espèce, seule étant 
déterminante la question de la sécurité du FEC et l'efficacité des mesures 
décrétées à l'égard de ses pensionnaires.
4.2
Le recourant conteste ensuite que les contrôles d'alcoolémie aient 
été effectués par un responsable du FEC et non un médecin. Il est vrai que 
la doctrine retient qu'en règle générale, un médecin doit effectuer ledit test 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 12
et doit indiquer uniquement si l'employé est apte à effectuer son travail, 
gardant confidentiels les résultats (voir WYLER/HEINZER, op. cit., p. 336). En 
l'espèce, à l'instar de ce qu'a retenu l'intimé et de la documentation citée, 
l'on doit toutefois reconnaître qu'il ne s'agissait pas d'un test invasif (par 
exemple prise de sang ou d'urine), mais d'un test d'alcoolémie dans 
l'haleine, lequel est couramment utilisé, y compris par les employés du 
service de sécurité du FEC, à l'égard de ses pensionnaires. En outre, le 
résultat n'aurait en aucun cas été différent puisque le médecin aurait dû 
indiquer à l'employeur que le recourant n'était pas sobre, condition 
nécessaire à la prise de service. 
4.3
Il découle de ce qui précède que les contrôles d'alcoolémie subis 
par le recourant ne peuvent être qualifiés d'illégaux, dans la mesure où ils 
découlent logiquement des exigences de la fonction exercée. 
5.
Le recourant nie ensuite l'existence d'un motif pertinent justifiant son 
licenciement. Il fait ainsi valoir que le premier contrôle d'alcoolémie, réalisé 
en août 2013, n'est pas déterminant dans la mesure où seul un taux 
d'alcoolémie de 0.25 pour mille a été découvert et qu'une telle 
concentration d'alcool dans le sang n'a pu avoir aucune conséquence sur 
ses facultés professionnelles. Il déclare également que la pratique de la 
tolérance zéro en matière d'alcool n'avait jamais été énoncée à ce moment 
là et qu'on ne saurait lui reprocher ce test d'alcoolémie positif. En ce qui 
concerne le deuxième test d'alcoolémie, le recourant reconnaît une erreur 
(légère) de sa part, mais nie qu'elle suffise, à elle seule, à justifier son 
licenciement. Finalement, il allègue que les motifs de licenciement 
invoqués par le FEC ne sont pas véritablement importants, puisque ledit 
licenciement est intervenu en février 2015 seulement et qu'il a pu travailler 
entre le second test d'alcoolémie et cette date. 
5.1
En l'espèce, il ressort du dossier que le recourant a présenté, en 
août 2013, un taux d'alcoolémie de 0.25 pour mille après six heures de 
service. Il ne fait ainsi aucun doute que l'intéressé présentait un taux 
d'alcoolémie notablement plus élevé au moment de sa prise de service, à 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 13
moins qu'il n'ait consommé de l'alcool sur son lieu de travail, ce qui, d'une 
part, n'est pas allégué par le recourant et, d'autre part, ne ressort nullement 
du dossier. Quand bien même l'aide-mémoire rédigé à la suite de 
l'entretien du 2 octobre 2013 n'est pas signé par le recourant et ne lui a 
peut-être pas été remis, le recourant admet qu'une remarque concernant 
l'alcool lui a été faite à cette occasion (recours art. 2 p. 4; voir c. 4.1.4). 
C'est ainsi sur ces prémisses que le recourant s'est présenté à son poste 
de travail le 7 avril 2014 en ayant consommé de l'alcool, son taux 
d'alcoolémie s'élevant à plus de 0.6 pour mille. 
5.2
Le FEC et la POM n'ont pas violé le droit lorsqu'ils ont admis qu'un 
tel comportement constituait un motif pertinent de résiliation des rapports 
de service au sens de l'art. 25 al. 2 LPers. En effet, même s'il y a lieu de 
relever le défaut de tout document exigeant explicitement l'absence de 
consommation d'alcool avant ou pendant le service (voir ci-dessus, 
c. 4.1.3), il est manifeste que la consommation d'alcool est incompatible 
avec la fonction exercée par le recourant, pour les motifs évidents de 
sécurité et d'exigence d'exemplarité énumérés ci-dessus (voir c. 4.1.4). Du 
reste, le recourant admet avoir commis une faute (même s'il la qualifie de 
légère), en se présentant alcoolisé à sa place de travail en avril 2014; il n'a 
du reste pas pu travailler à la suite de ce contrôle d'alcoolémie positif et a 
dû rentrer chez lui, ce qu'il ne conteste pas non plus. A ce stade, on 
rappellera qu'une résiliation ordinaire des rapports de travail au sens de 
l'art. 25 al. 2 LPers nécessite un motif pertinent, à savoir un motif concret 
d'un certain poids, et se distingue ainsi de la résiliation avec effet immédiat 
selon l'art. 26 LPers qui exige une raison grave ou un juste motif. Elle ne 
doit en principe pas être précédée d'un avertissement formel et sera en tout 
cas motivée de façon pertinente si la poursuite de l'engagement va à 
l'encontre de l'intérêt public, en particulier d'un bon fonctionnement de 
l'administration. De ce point de vue, il demeure sans incidence que le 
recourant n'ait, le cas échéant, reçu aucun avertissement formel, si le 
comportement qui motive son licenciement est susceptible à lui seul de 
perturber la relation de confiance et de justifier une résiliation des rapports 
de travail (JAB 2006 p. 97). Or, en l'espèce, la prise d'alcool constatée le 
7 avril 2014 fait suite à un premier contrôle positif réalisé quelques mois 
auparavant, en août 2013, qui avait fait l'objet d'une discussion en octobre 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 14
2013. Il s'agit dès lors clairement d'une récidive. De plus, ainsi que le 
recourant l'a admis lors de l'entretien du 14 avril 2014, il apparaît qu'il a été 
suivi médicalement pour limiter sa consommation d'alcool. Sur cette base, 
eu égard également au fait que le recourant a indiqué que le travail de nuit 
le pesait et représentait, d'une certaine façon, la cause de cette 
consommation (voir motivation du recours in extenso), le FEC était fondé à 
ouvrir une procédure ordinaire de résiliation des rapports de service au 
sens de l'art. 25 al. 2 LPers, dès lors, d'une part, que la confiance en son 
collaborateur apparaissait fortement compromise (voir à ce propos 
également VGE 2013/389 du 17 juillet 2014 c. 5.1: cas d'un employé 
licencié à bon droit après avoir consommé de l'alcool avant de prendre son 
service) et, d'autre part, que la continuation de l'engagement ne paraissait 
plus non plus possible. En effet, on peine à discerner comment le FEC 
aurait pu continuer à employer dans son service une personne qui admet 
avoir un problème de consommation d'alcool, si cela entrave son aptitude à 
exercer les fonctions qui lui sont assignées. Or, un employé qui a 
consommé de l'alcool est à l'évidence moins à même d'assumer 
efficacement ses tâches de sécurité et est également très peu crédible lors 
du contrôle du taux d'alcoolémie des pensionnaires du foyer (contrôle qui 
pourrait entraîner des sanctions administratives à l'égard de ces derniers), 
tâches qui font partie de son cahier des charges (voir ci-avant c. 4.1.4). Qui 
plus est, le recourant a demandé à pouvoir intégrer le service de sécurité 
de jour en lieu et place du service nocturne, ce dernier lui pesant en raison 
des horaires pénibles et étant selon lui la cause supposée de sa 
consommation d'alcool. Dans ces circonstances, on peine à discerner 
comment les rapports de service auraient pu perdurer. 
On notera encore, finalement, que ce n'est pas tant le taux d'alcoolémie 
présent chez le recourant, mais bien davantage le fait même d'avoir 
consommé de l'alcool et de se présenter avec une haleine chargée d'alcool 
lors de la prise de service qui s'avère déterminant. Il suffit de constater que 
le recourant a, à deux reprises au moins, consommé de l'alcool avant la 
prise de service, sans qu'il n'y ait lieu d'en définir de façon précise le taux 
d'alcoolémie (voir également VGE 2013/389 précité c. 4.2 à ce propos). Au 
demeurant, le recourant admet dans son recours qu'un taux d'alcoolémie 
supérieure à 0.3 pour mille a des conséquences au niveau de l'aptitude au 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 15
travail (recours art. 2 p. 4). Or, le contrôle d'avril 2014 s'avère bien au-
dessus de cette limite et, une année auparavant, le contrôle d'alcoolémie 
réalisé avait mis en évidence un taux d'alcoolémie de 0.25 pour mille après 
six heures de service, soit certainement bien davantage au moment de la 
prise de service. On peut ainsi logiquement en déduire que l'aptitude au 
travail du recourant a été altérée à ces deux reprises au moins.
5.3
Cela étant, le FEC n'a pas poursuivi avec célérité la procédure de 
résiliation des rapports de travail, celle-ci étant au point mort entre fin mai 
et début novembre 2014. Il ressort également du dossier que le recourant a 
pu travailler pendant cette période. Selon les explications apportées à la 
POM par le FEC (voir dos. POM 55-58), ce dernier aurait accordé au 
recourant une sorte de dernière chance, dans la mesure où un traitement 
contre la dépendance avait été entrepris. Par ailleurs, le FEC a souhaité 
donner au recourant la possibilité de se stabiliser de façon à accroître ses 
chances de succès sur le marché du travail, de même qu'il a organisé, 
sans succès, des essais dans l'équipe de sécurité de jour. Le FEC explique 
ensuite que des indices clairs de consommation d'alcool étaient réapparus 
en novembre 2014. Avec la POM, il faut reconnaître que la preuve d'une 
nouvelle consommation d'alcool n'a pas été formellement rapportée en 
novembre 2014. On retiendra toutefois que deux collègues du recourant 
ont indiqué que celui-ci avait à nouveau senti l'alcool à plusieurs reprises. Il 
n'est certes pas exclu que cette odeur puisse être mise sur le compte de la 
consommation de bière sans alcool. Même si tel devait être le cas, on 
relèvera que le recourant n'a pas agi de manière adéquate en se 
présentant avec une haleine chargée, pouvant laisser croire à une 
consommation d'alcool. Sa crédibilité envers les pensionnaires ne pouvait 
en être que remise en question. Par ailleurs, peu après la reprise de la 
procédure de résiliation en novembre 2014, le recourant a produit un 
certificat médical daté du 2 décembre 2014 de son médecin traitant, 
indiquant qu'il avait été suivi en consultation entre le 9 avril et le 15 juillet 
2014, en raison d'un problème lié à la consommation d'alcool. Le médecin 
relevait que "les objectifs de réduction drastique de la consommation 
d'alcool ont été atteints et permettent d'entrevoir une suite favorable". Au vu 
de ces indications, on ne saurait reprocher à la POM d'avoir retenu que 
cette attestation médicale n'était pas de nature à rétablir la confiance entre 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 16
le FEC et son employé, dès lors qu'il en ressortait que le recourant avait 
suivi un traitement pendant trois mois seulement et que ledit traitement ne 
visait qu'à "réduire" la consommation d'alcool. Rien n'indiquait que le 
recourant était désormais abstinent et même que l'abstinence serait 
désormais le but à atteindre. Dans cette mesure, il y a lieu de considérer 
que le motif de résiliation des rapports de service présent en avril 2014 a 
perduré. On relèvera également que le FEC a profité de ces quelques mois 
pour proposer au recourant des journées d'essai dans le service de 
sécurité de jour, lesquels essais se sont révélés sans succès. Par ailleurs, 
le recourant ne saurait alléguer avec succès que le fait qu'il ait pu continuer 
le travail après le contrôle d'alcool positif réalisé en avril 2014 signifiait que 
le FEC ne considérait pas ce fait comme un motif de résiliation. On relèvera 
à ce propos que la jurisprudence citée par le recourant (ATF 123 III 86) 
visait un employeur qui avait tout d'abord choisi la voie d'une résiliation 
ordinaire des rapports de service, puis avait changé d'avis et envisagé, sur 
la base des mêmes faits, un licenciement immédiat, ce que la 
jurisprudence fédérale ne permet pas. Toutefois, en l'espèce, il n'a jamais 
été question d'un licenciement immédiat, mais d'une résiliation ordinaire 
des rapports de service. Il est vrai que l'on peut s'interroger de la 
pertinence et l'opportunité d'avoir quelque peu tardé dans la procédure de 
résiliation, mais les explications apportées par le FEC paraissent crédibles 
et en faveur du recourant, qui aurait pu et dû mettre à profit cette période 
pour traiter de façon complète son problème d'alcool, ce qu'il n'a pu 
prouver, alors même qu'il savait qu'une procédure de résiliation de ses 
rapports de service était ouverte.
5.4
Au vu de ce qui précède, il s'avère que la POM n'a pas violé le droit 
en considérant qu'un motif de résiliation ordinaire des rapports de service 
existe au sens de l'art. 25 al. 2 LPers. 
6.
Le recourant conteste en dernier lieu que la résiliation des rapports de 
service respecte le principe de proportionnalité. 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 17
6.1
Toute activité étatique est soumise au principe constitutionnel de la 
proportionnalité (art. 5 al. 1 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 
[Cst., RS 101]). Ce principe signifie que la mesure prise doit être propre à 
atteindre le but d’intérêt public recherché, tout en respectant le plus 
possible la liberté de l’individu. En outre, un rapport raisonnable doit exister 
entre le résultat recherché et les limites à la liberté nécessaires pour 
atteindre ce résultat (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungs-
recht, 7ème éd., 2016, n. 514 ss). Aussi, il ne s’avère pas suffisant d’étayer 
une décision de licenciement par la seule preuve d’un motif pertinent. Bien 
plus, la dissolution des rapports de service doit toujours résister à l’examen 
du principe de la proportionnalité (JAB 2009 p. 107 c. 9.1, 2007 p. 538 
c. 4). Cela vaut même si certains aspects de ce principe de droit 
constitutionnel filtrent déjà dans l’appréciation de l’existence d’un motif 
pertinent (JAB 2010 p. 157 c. 4.5.1 et références). Dans des constellations 
telles que celles données en l’espèce, cet examen se concrétise par une 
large pesée des intérêts en présence (JTA 2008/1255 du 20 avril 2009 
c. 5.1). L’autorité saisie doit ensuite exercer son pouvoir d’appréciation en 
se fondant sur des critères objectifs aisés à concevoir et en tenant compte 
des circonstances du cas d’espèce. Si elle s’en abstient, elle commet une 
erreur d’appréciation (MERKLI/AESCHLIMANN/HERZOG, op. cit., art. 66 n. 26).
6.2
Il ressort de ce qui précède que le rapport de confiance liant le FEC 
et le recourant a été considérablement compromis, rendant la continuation 
de la collaboration impossible. Il faut encore une fois souligner que le 
recourant travaillait dans le domaine de la sécurité dans un foyer encadrant 
de jeunes adultes contre lesquels des mesures ont été prononcées par un 
juge ou procureur, soit dans un environnement particulièrement sensible. 
Certes, le recourant peut justifier, pendant 15 ans, de bonnes prestations 
de travail (à l'exception des compétences informatiques) avant les 
événements ici incriminés, ce que les échos de son activité donnés par le 
FEC confirment également. De telles circonstances sont susceptibles 
d’avoir une incidence sous l’angle du principe de la proportionnalité lorsque 
la résiliation des rapports de travail est motivée par des prestations 
insuffisantes, mais pas si celle-ci intervient, comme en l’espèce, en raison 
d’une perturbation du rapport de confiance. Dans ce dernier cas en effet, 
les bonnes prestations de l’employé ne peuvent en principe pas 


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 18
contrebalancer l’intérêt de l’administration à licencier des personnes qui ne 
présentent plus les dispositions d’esprit nécessaires en vue d’une 
collaboration basée sur la confiance (JAB 2009 p. 443 c. 5.4.3). D’autant 
qu’on ne peut ici sous-estimer le risque de consommation d'alcool, eu 
égard au fait que le recourant tend à en attribuer la cause à la difficulté de 
travailler de nuit et aux modifications d'horaires que cela engendre.
Dans ces conditions, la cessation des rapports de service apparaissait bien 
comme l'unique possibilité dont disposait le FEC à l’encontre du recourant. 
Sous l'angle de la subsidiarité, on relèvera encore que le FEC a procédé à 
des tests d'engagement du recourant pour le service de sécurité de jour, 
mais que ces derniers n'ont pas été concluants. Par ailleurs, on peine à 
envisager d'autres mesures permettant la continuation des rapports de 
service. 
6.3
Il s’ensuit que la résiliation des rapports de service étayée ici par un 
motif pertinent et avéré résiste également à l’examen du principe de la 
proportionnalité et qu’elle s’avère dès lors conforme au droit.
7. 
7.1
Au vu de tout ce qui précède, le recours ne peut qu’être rejeté, dans 
la mesure de sa recevabilité.
7.2
Le recourant qui succombe dans la présente procédure doit 
s'acquitter des frais de procédure et n'a pas droit à des dépens (art. 104 
al. 1 et 108 al. 1 LPJA). La POM n'a pas non plus droit à des dépens 
(art. 108 al. 3 et 104 al. 3 LPJA).


Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 juin 2017, 100.2016.37, page 19
Par ces motifs:
1. Le recours est rejeté.
2. Les frais de la présente procédure, fixés forfaitairement à Fr. 3'000.-, 
sont mis à la charge du recourant et compensés par son avance de 
frais.
3. Il n'est pas alloué de dépens. 
4. Le présent jugement est notifié (R):
- au mandataire du recourant,
- à la POM.
Le président:
Le greffier:
Voie de recours
Dans les 30 jours dès sa notification écrite, le présent jugement peut faire l'objet 
d'un recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral, 
Schweizerhoquai 6, 6004 Lucerne, au sens des art. 39 ss, 82 ss et 90 ss de la loi 
fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF, RS 173.110). La valeur 
litigieuse au sens des art. 51 ss atteint Fr. 15'000.-.