be_verwaltungsgericht · 100 2025 348 · 2026-06-11 · fr
Verwaltungsgericht


100.2025.348
RAD
MAU/EGC
Tribunal administratif du canton de Berne
Cour des affaires de langue française
Jugement du 12 mai 2026
Droit administratif
C. Tissot, président
M. Marti et G. Niederer, juges
A. Mariotti, greffière
A.________
représenté par Me B.________ et Me C.________
recourant
contre
Commune municipale de Biel/Bienne
agissant par le Département du personnel
Rue du Rüschli 14, 2501 Biel/Bienne
intimée
et
Préfète suppléante de Biel/Bienne
Rue Principale 6, 2560 Nidau
relatif à une décision sur recours de cette dernière du 17 septembre 2025
(résiliation des rapports de travail)

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 2
En fait:
A.
A.________, né en 1965, a été engagé par la Commune municipale de
Biel/Bienne (ci-après: la Ville de Bienne) le 7 juillet 2010 en tant que
collaborateur SIP (Sécurité – Prévention – Intervention). En avril 2024, il a
reçu un avertissement à la suite d'une altercation avec un collègue. Le 12
novembre 2024, l'intéressé a été impliqué dans un nouvel incident.
B.
Par décision du 17 février 2025, la Ville de Bienne a mis fin aux rapports de
travail avec A.________ au 31 mai 2025. Celui-ci, représenté par un
avocat, a recouru le 20 mars 2025 contre cette décision auprès de la
préfète de Biel/Bienne. Par décision sur recours du 17 septembre 2025, la
préfète suppléante de Biel/Bienne (ci-après: la préfère suppléante) a rejeté
le recours et confirmé la décision de la Ville de Bienne.
C.
Par acte du 22 octobre 2025, A.________, représenté par deux
mandataires, conteste la décision sur recours de la préfète suppléante du
17 septembre 2025 auprès du Tribunal administratif du canton de Berne
(ci-après: le Tribunal administratif) en demandant, sous suite de frais et
dépens, l'annulation de cette décision sur recours ainsi que celle de la Ville
de Bienne du 17 février 2025 et, principalement, sa réintégration dans
l'ensemble de ses fonctions, subsidiairement, la réintégration dans ses
fonctions, à l'exception des tâches relatives au "DIS", qui seront retirées de
son cahier des charges et, plus subsidiairement, le renvoi de la cause à la
Ville de Bienne pour complément d'instruction et nouvelle décision. La
préfète suppléante renonce à prendre formellement position, renvoyant à
sa décision sur recours. Dans son mémoire de réponse, la Ville de Bienne
conclut, sous suite de frais et dépens, au rejet du recours.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 3
En droit:
1.
1.1
Aux termes de l'art. 74 al. 1 de la loi cantonale du 23 mai 1989 sur
la procédure et la juridiction administratives (LPJA, RSB 155.21), le
Tribunal administratif connaît en qualité de dernière instance cantonale des
recours contre les décisions et décisions sur recours fondées sur le droit
public, dans la mesure où le recours n'est pas irrecevable au sens des
art. 75 ss LPJA. En l'occurrence, la décision sur recours contestée a trait à
la résiliation des rapports de travail entre une commune et l'un de ses
collaborateurs et ressortit donc au droit public. Aucune des exceptions
prévues aux art. 75 ss LPJA n'étant par ailleurs réalisée, le Tribunal
administratif est compétent pour connaître du présent recours.
1.2
Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité précédente,
est particulièrement atteint par la décision attaquée et a un intérêt digne de
protection à son annulation ou à sa modification. Il a par conséquent qualité
pour recourir (art. 79 al. 1 LPJA). Interjeté par ailleurs en temps utile, par
des mandataires dûment légitimés et dans les formes prescrites, le recours
est recevable (art. 15, 32 et 81 al. 1 LPJA), sous réserve de ce qui suit.
1.3
En vertu de l'effet dévolutif du recours adressé à la préfète
suppléante, la décision rendue sur recours par celle-ci a remplacé la
décision de l'intimée. Seule la décision rendue sur recours par la préfète
suppléante constitue ainsi l'objet de la présente contestation (ATF 146 II
335 c. 1.1.2; JAB 2018 p. 528 c. 3.3, 2010 p. 411 c. 1.4; RUTH HERZOG, in
Herzog/Daum [éd.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2e éd. 2020,
art. 60 n. 30 et art. 74 n. 26). Par conséquent, en tant que le recourant
conclut à l'annulation de la décision du 17 février 2025, c'est-à-dire la
décision de l'intimée, sa conclusion doit être déclarée irrecevable.
1.4
Le pouvoir d'examen du Tribunal administratif résulte de l'art. 80
let. a et b LPJA. Il couvre le contrôle des faits et du droit, y compris les
violations du droit commises dans l'exercice du pouvoir d'appréciation,
mais pas le contrôle de l'opportunité.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 4
2.
Le 7 juillet 2010, le recourant a été engagé à 50% en tant que collaborateur
SIP, avec effet au 1er août 2010. En février 2024, il a écrit un courrier
électronique à sa hiérarchie pour signaler des tensions avec l'un de ses
collègues ainsi qu'un courrier à l'office du personnel de l'intimée en
demandant la mise en place d'une enquête et la prise de mesures
disciplinaires appropriées. Malgré la mise en place d'une médiation
externe, une altercation a eu lieu avec ce collègue le 15 avril 2024. A la
suite de celle-ci, en date du 24 avril 2024, le recourant a reçu un
avertissement qui prévoyait comme objectifs:
•
Vous vous comportez de manière respectueuse autant avec vos collègues
de travail, vos responsables que les clients de la Ville et n'émettez aucun
commentaire à caractère raciste, diffamatoire, injurieux ou provocateur.
•
Vous vous abstenez de parler en mal de vos collègues de travail avec qui
que ce soit.
•
En cas de conflit, vous utilisez la voie hiérarchique. Si vous vous sentez
attaqué, insulté ou diffamé par un collègue, vous vous adressez d'abord à
votre chef de secteur. Si les mesures prises par ce dernier ne vous
semblent pas suffisantes, vous pouvez ensuite vous adresser au
responsable du service.
•
Aucune violence (verbale ou physique), ni aucune menace (verbale ou
physique) ne sera tolérée.
•
Aucune forme de surveillance (audio ou vidéo) des collaborateurs ne sera
tolérée. En cas de soupçons de comportement contraire aux règles, vous
êtes tenu de le signaler à votre responsable hiérarchique.
•
Vous émettez les critiques à l'égard de vos collègues de manière
constructive et respectueuse.
L'avertissement précisait en outre que si un nouvel événement devait se
produire, des mesures pouvant mener à une résiliation ordinaire des
rapports de travail, voire avec effet immédiat pourraient être prises. Le
2 mai 2024, le recourant a eu un entretien avec sa hiérarchie pour discuter
des suites de l'altercation du 15 avril 2024. En plus de l'avertissement
susmentionné, l'intimée a pris d'autres mesures, à savoir l'attribution de
postes de travail à des étages différents au recourant et à son collègue
jusqu'au 15 juillet 2024 ainsi que l'établissement d'une convention
d'objectifs. Il ressort d'un entretien d'appréciation et d'encouragement du 24
juillet 2024, outre des considérations relatives à des améliorations
attendues en lien avec l'incident du 15 avril 2024, que le recourant effectue
du très bon travail et fait preuve d'un réel engagement au quotidien. De

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 5
surcroît, selon un retour du responsable du secteur dans lequel le
recourant a été placé, le comportement de celui-ci a été irréprochable. Le
12 novembre 2024, un nouvel incident avec une responsable d'équipe d'un
autre service (ci-après: la responsable d'équipe) a eu lieu. Le 19 novembre
2024, la responsable d'équipe a été entendue sur sa relation avec le
recourant en général et en particulier sur l'incident du 12 novembre 2024.
Le 26 novembre 2024, l'intimée a octroyé au recourant le droit d'être
entendu préalablement à la résiliation des rapports de travail. Après que
celui-ci en eut fait usage, l'intimée l'a encore invité le 16 janvier 2025 à
prendre position sur les propos de la responsable d'équipe et de deux
témoins à l'altercation. Par décision du 17 février 2025, l'intimée a résilié
les rapports de travail avec effet au 31 mai 2025.
3.
Dans un grief formel qu'il convient d'examiner en premier lieu (ATF 141 V
557 c. 3; arrêt du Tribunal fédéral [TF] 2C_129/2023 du 30 mars 2023 c. 4),
le recourant fait valoir une violation de son droit d'être entendu, par le fait
de ne pas avoir pu prendre part aux auditions de la responsable d'équipe et
des deux témoins, ni leur poser des questions.
3.1
Le droit d'être entendu est garanti par l'art. 29 al. 2 de la
Constitution fédérale (Cst., RS 101), ainsi que par l'art. 26 al. 2 de la
Constitution du canton de Berne (ConstC, RSB 101.1) et est concrétisé aux
art. 21 ss LPJA (voir sur ce sujet MICHEL DAUM, in Herzog/Daum [éd.],
Kommentar zum bernischen VRPG, 2e éd. 2020, art. 21 n. 4). Il comprend
notamment pour le justiciable le droit d'obtenir l'administration des preuves
pertinentes et valablement offertes, de participer à l'administration des
preuves essentielles et de se déterminer sur le résultat de cette
administration lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre
(ATF 145 I 167 c. 4.1; TF 2C_1125/2018 du 7 janvier 2019 c. 5.1). L'art. 22
LPJA prévoit que les parties sont autorisées à prendre part aux séances
d'instruction et aux inspections officielles des lieux, à assister aux auditions
de personnes ainsi qu'à faire poser des questions complémentaires. La
possibilité de poser des questions complémentaires doit en principe

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 6
également être accordée dans le cadre de renseignements fournis par des
tiers. Il suffit toutefois que les parties aient la possibilité de s'exprimer
ultérieurement (JAB 2008 p. 97 c. 2.2.2; VGE 2013/344 du 27 janvier 2014
c. 2.2). Enfin, le droit d'être entendu est une garantie constitutionnelle de
caractère formel, dont la violation doit entraîner l'annulation de la décision
attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond
(ATF 144 I 11 c. 5.3).
3.2
En l'espèce, il sied d'abord de constater que le recourant n'a certes
pas pu assister à l'audition de la responsable d'équipe ni poser de
questions complémentaires dans ce cadre. Il n'a pas non plus pu en poser
aux deux témoins. Cependant, l'autorité précédente a, à juste titre, relevé
qu'il avait eu la possibilité d'exercer son droit d'être entendu à cet égard
avant que la décision du 17 février 2025 ne soit rendue. En effet, dans un
écrit du 16 janvier 2025, l'intimée a remis le procès-verbal d'audition et les
témoignages au recourant pour prise de position. Celui-ci a dès lors pu
s'exprimer sur ces pièces dans son écrit du 13 février 2025, c'est-à-dire
avant que la décision du 17 février 2025 ne soit rendue, ce que la
jurisprudence a considéré comme étant suffisant pour sauvegarder le droit
d'être entendu (voir c. 3.1 ci-dessus). Le droit de participation du recourant
n'a ainsi pas été violé, y compris sous l'angle de l'art. 6 de la Convention
européenne des droits de l'homme du 4 novembre 1950 (CEDH, RS 0.101)
qui ne confère pas une protection plus étendue que celle qui découle, sur
le plan interne, de l'art. 29 al. 2 Cst. (TF 8C_475/2021 du 24 novembre
2021 c. 6.2 et la référence). De surcroît, les arguments avancés par le
recourant ont été pris en considération et discutés dans la décision du
17 février 2025, puis, comme exposé, dans la décision sur recours
litigieuse du 17 septembre 2025 (voir aussi VGE 2017/167 du 24 novembre
2017 c. 3.3). Par ailleurs, même si l'autorité précédente a considéré que
l'audition de la responsable d'équipe n'avait pas été effectuée dans le cadre
de la procédure de résiliation des rapports de travail du recourant, ce qui
paraît certes étonnant sur le vu de son contenu, force est de constater que
le cadre dans lequel l'audition a été effectuée ne change rien à ce qui
précède. Enfin, en tant que le recourant reproche à l'autorité précédente
une instruction insuffisante du dossier, il invoque en réalité une prétendue
violation du principe de l'instruction d'office (ou maxime inquisitoire) ancré à

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 7
l'art. 18 LPJA, c'est-à-dire une constatation inexacte ou incomplète des
faits. Il s'agit par conséquent d'un grief qu'il convient d'examiner avec le
fond du litige (art. 80 let. a LPJA; JTA 2024/19 du 9 décembre 2024 c. 2.2).
Ainsi, c'est à juste titre que l'autorité précédente a considéré que l'intimée
n'avait pas violé le droit d'être entendu du recourant.
4.
4.1
L'art. 32 de la loi cantonale du 16 mars 1998 sur les communes
(LCo, RSB 170.11) dispose que si les communes ne se dotent pas d'une
réglementation propre, le droit cantonal sur la fonction publique s'applique
par analogie au statut de leur personnel (voir JAB 2017 p. 437 c. 4.3 et les
références). Dans le cas présent, l'intimée a adopté un règlement
concernant son personnel communal (règlement communal du personnel
du 19 août 2015 [RPers, RDCo 1.5.3-1]), entré en vigueur le 1er janvier
2017. Il s'accompagne d'une ordonnance du 26 octobre 2016 sur le
personnel (OPers, RDCo 1.5.3-1.1), entrée en vigueur à la même date.
L'art. 8 RPers prévoit que dans la mesure où certains points des rapports
de travail ne sont pas réglés dans le RPers et ses dispositions d'exécution,
la législation cantonale en matière de personnel s'applique par analogie.
4.2
Aux termes de l'art. 16 let. e RPers, les rapports de travail prennent
notamment fin par résiliation. Après la période d'essai, tant la Ville que les
collaboratrices et collaborateurs peuvent résilier par écrit les rapports de
travail pour la fin d'un mois moyennant un préavis de trois mois (art. 18
al. 1 RPers). Après avoir préalablement entendu le collaborateur (art. 19
al. 4 RPers), la Ville ne peut résilier des rapports de travail que si des
raisons objectives le justifient. Une résiliation ordinaire en raison de
prestations insuffisantes ou du comportement du collaborateur ou de la
collaboratrice ne peut être prononcée qu'après un avertissement préalable
(art. 19 al. 3 RPers).
4.3
Le droit communal définit les "raisons objectives" de l'art. 19 al. 3
RPers en expliquant uniquement que celles-ci peuvent consister en des
prestations insuffisantes ou être issues du comportement du collaborateur,
sans donner plus de détails. L'OPers ne se prononce pour sa part pas du

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 8
tout sur ce point. Ces notions de "prestations insuffisantes" et de
"comportement du collaborateur" se retrouvent toutefois à l'art. 25 al. 2 de
la loi cantonale du 16 septembre 2004 sur le personnel (LPers,
RSB 153.01), qui prévoit que pour résilier des rapports de travail, l'autorité
d'engagement doit invoquer des motifs pertinents. Ils le sont en particulier
lorsque l'employé fournit des performances insuffisantes (let. a), n'a, à
plusieurs reprises, pas respecté les instructions de ses supérieurs (let. b),
perturbe durablement l'ambiance de travail dans son service par son
comportement durant les heures de travail (let. c) ou exerce un
harcèlement sexuel à l'égard d'autres collègues ou de personnes assistées
ou se trouvant dans une relation de dépendance (let. d). En application de
l'art. 8 RPers, il est par conséquent possible de se fonder sur la
jurisprudence rendue en application de l'art. 25 al. 2 LPers pour définir plus
précisément les notions précitées. Ainsi, la jurisprudence a tout d'abord
retenu que l'énumération de l'art. 25 al. 2 LPers n'était pas exhaustive,
reconnaissant également comme motifs valables les violations des
obligations de service ou une relation de confiance rompue. L'addition de
plusieurs griefs de moindre importance peut également être considérée
comme un motif pertinent (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2010 p. 157 c. 3.2.1).
Selon les circonstances, des défauts de caractère ainsi que des problèmes
personnels ou de comportement qui affaiblissent la confiance qu'on peut
accorder à l'employé ou l'employée, peuvent aussi justifier une résiliation
(JAB 2010 p. 157 c. 3.2.1, 2006 p. 97 c. 4.2). Il n'est pas nécessaire de
prouver que la personne a commis une faute ou fait l'objet d'une sanction
disciplinaire. Des motifs objectifs peuvent s'avérer suffisants. Par motifs
pertinents on entend un motif concret d'un certain poids. D'une manière
générale, une résiliation est suffisamment motivée si la poursuite de
l'activité de l'intéressé s'oppose à l'intérêt public, en particulier à celui du
bon fonctionnement de l'institution (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2012 p. 294
c. 4.1). Lors de l'appréciation du comportement de la personne concernée,
l'autorité compétente jouit d'un certain pouvoir d'appréciation, dans la
mesure où elle est notablement plus proche de la situation de fait que le
tribunal. L'examen des conditions de la résiliation suppose une appréciation
de l'ensemble des circonstances concrètes et la résiliation doit être
proportionnée (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2009 p. 443 c. 2.3, 2009 p. 107
c. 9.1; JTA 2018/93 du 2 avril 2019 c. 4.2 et les références).

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 9
4.4
Une résiliation ne peut être exclusivement motivée par des faits qui,
à une époque antérieure, n'ont pas été jugés suffisants pour justifier une
résiliation et qui n'ont conduit qu'à un avertissement. La décision de
résiliation doit toujours se fonder sur une appréciation de toutes les
circonstances du cas. Si de nouveaux événements sont intervenus, les
faits antérieurs peuvent ainsi être pris en compte dans l'appréciation
globale de la situation. Certains faits, qui à eux seuls n'ont pas entraîné une
résiliation à l'époque de leur survenance, peuvent ainsi, en lien avec des
faits ultérieurs, justifier une résiliation. Cela vaut d'autant plus lorsque ces
faits antérieurs ont débouché sur des directives ou un avertissement. La
fonction (préventive) d'un avertissement ou d'une directive ne s'oppose pas
à cette conclusion. L'avertissement (ou les directives de comportement)
doit justement montrer à la personne concernée ce qui est attendu d'elle et
quel comportement ne sera plus toléré. En conséquence, le comportement
antérieur peut donc également être pris en compte lors du prononcé
d'éventuelles sanctions. A l'inverse, un nouveau fait qui, à lui seul, ne
justifierait peut-être pas une résiliation peut tout de même conduire à une
résiliation s'il s'ajoute à des faits antérieurs, même si ceux-ci n'avaient, à
l'époque de leur survenance, pas conduit à une résiliation mais à un
avertissement ou des directives (JTA 2018/93 du 2 avril 2019 c. 4.3 et les
références).
5.
Il sied en premier lieu de relever que les rapports de travail ont pris fin,
conformément à l'art. 19 al. 2 RPers, après que le droit d'être entendu eut
été accordé au recourant (art. 19 al. 4 RPers; voir aussi c. 3). En outre, le
préavis de trois mois pour la fin d'un mois (art. 18 al. 1 RPers) ainsi que la
condition relative au prononcé préalable d'un avertissement (art. 19 al. 3
RPers) ont également été respectés par l'intimée, ce qui n'est au
demeurant pas contesté par le recourant. Est en revanche litigieux le point
de savoir si c'est à juste titre que l'autorité précédente a confirmé que le
comportement du recourant justifiait la résiliation des rapports de travail.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 10
6.
En l'espèce, il est reproché au recourant d'avoir pris part à une altercation
avec une collègue le 12 novembre 2024, ne respectant ainsi pas
l'avertissement reçu le 22 avril 2024 et les objectifs qui y avaient été fixés.
L'autorité précédente a retenu que ces faits constituaient des raisons
objectives justifiant la résiliation des rapports de travail.
6.1
Quant au comportement du recourant le 12 novembre 2024, il sied
en premier lieu de relever que celui-ci reconnaît expressément avoir
haussé le ton lors de son altercation avec la responsable d'équipe (recours
pp. 4 et 12). Cette escalade verbale a également été mentionnée dans le
courrier électronique que le supérieur de l'intéressé a adressé à la
responsable d'équipe le 12 novembre 2024. Le recourant précise en outre
que cette responsable l'avait interpelé quant à l'installation d'un élément de
mobilier et l'avait suivi dans le couloir en tenant les propos suivants: "T'es
pas un homme ou bien? Tu ne peux pas me répondre en personne ou
quoi? En tout cas, ça va aller loin dans la hiérarchie, ça tu peux me croire!"
Après cet incident, le recourant affirme s'être immédiatement rendu chez
son supérieur afin de lui expliquer la situation (recours p. 4). Quant au
procès-verbal de la responsable d'équipe du 19 novembre 2024, il retrace
l'évolution de la relation de celle-ci avec le recourant, en détaillant l'incident
du 12 novembre 2024. Selon la responsable d'équipe, l'altercation a été
déclenchée par un échange de courriers électroniques en lien avec
l'installation de mobilier et l'octroi d'un accès informatique. La situation s'est
détériorée lorsqu'elle lui a parlé des courriers électroniques précités dans le
couloir. Le recourant a crié et perdu le contrôle. Elle a craint que celui-ci
s'en prenne physiquement à elle. Un des témoins a dû intervenir et elle est
retournée dans son bureau pour se calmer. A ce propos, les deux
témoignages versés au dossier permettent uniquement de corroborer le fait
qu'une altercation est intervenue entre le recourant et la responsable
d'équipe et que les deux protagonistes de cet incident ont élevé la voix. Un
des témoins a en effet expressément précisé que les raisons de
l'altercation lui étaient inconnues et qu'il ne pouvait fournir aucune
information y relative. Quant à l'autre témoin, il a relevé avoir entendu le
recourant crier sur la responsable d'équipe qui a répondu avec la même

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 11
intensité. Il a précisé que l'altercation semblait avoir pour objet l'installation
d'un élément de mobilier dans le bureau de la responsable d'équipe et que
cette dispute avait duré deux ou trois minutes jusqu'à ce que les
protagonistes soient séparés. Lui-même est donc resté à distance et n'est
pas intervenu. Aucun des deux témoins susmentionnés n'a assisté au
début de l'altercation et leur témoignage ne permet pas de savoir qui l'a
déclenché, même si l'un des témoins affirme qu'il a d'abord entendu le
recourant crier puis la responsable d'équipe répondre avec la même
intensité.
6.2
Sur le vu de ce qui précède, on doit considérer comme étant établi
que la responsable d'équipe a interpelé le recourant dans le couloir au sujet
d'un objet de mobilier et que ces deux personnes ont ensuite haussé le ton.
Quant aux détails de cet incident, notamment quant à savoir qui a élevé la
voix en premier et quels ont été les propos échangés, en particulier si ceux-
ci étaient injurieux ou attentatoires à l'honneur, ils ne ressortent pas de
manière univoque des versions des protagonistes, ni des deux
témoignages susmentionnés. En l'espèce, cela ne porte cependant pas à
conséquence, dans la mesure où le recourant a pris part à cette altercation
et haussé le ton, ce qui constitue déjà une façon d'agir contraire aux termes
de l'avertissement reçu seulement six mois et demi plus tôt – en particulier
quant au comportement respectueux envers les collègues ainsi qu'à
l'absence de tolérance envers toute violence verbale. Or, à la lumière d'une
évaluation globale de la situation, et en particulier par rapport aux faits
ayant conduit à l'avertissement du 22 avril 2024, ce seul élément est
suffisant pour retenir une raison objective de résiliation (voir c. 4.4 ci-
dessus). Par ailleurs, la commission d'une faute n'étant pas une condition à
la résiliation des rapports de travail (JAB 2009 p. 443 c. 2.3; voir c. 4.3 ci-
dessus), celle-ci peut être prononcée même si l'amorce de l'altercation
n'était pas du fait du recourant. Il ressortait en outre expressément de
l'avertissement qu'en cas de récidive, des mesures pouvant aller jusqu'à la
résiliation seraient prises. L'intimée avait ainsi clairement exprimé qu'elle
ne tolérerait pas de nouveaux débordements. Enfin, il sied encore de
rappeler que celle-ci dispose, du fait de sa proximité avec la situation, d'un
certain pouvoir d'appréciation dans l'évaluation du comportement de la
personne concernée que les autorités de recours se doivent de respecter

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 12
(voir c. 4.3 ci-dessus). Elle était ainsi en droit de considérer, conformément
à son pouvoir d'appréciation, que les deux altercations intervenues à
quelques mois d'intervalle étaient de nature à perturber le bon
fonctionnement du service et à constituer une rupture du lien de confiance.
Dès lors, c'est à juste titre que l'autorité précédente a confirmé la présence
d'une raison objective de résiliation des rapports de travail au sens de
l'art. 19 al. 3 RPers.
6.3
S'agissant enfin du grief de violation de la maxime inquisitoire,
l'absence de signature du procès-verbal d'audition de la responsable
d'équipe constitue certes un vice formel. En effet, les déclarations orales et
les interrogatoires doivent être consignés dans un procès-verbal répondant
à certaines exigences de forme, dont la signature fait partie (MICHEL DAUM,
op. cit., art. 19 n. 115). En l'occurrence cependant, aucun élément au
dossier ne permet de remettre en cause l'exactitude des propos retranscrits
dans ce procès-verbal. Partant, l'absence de signature ne constitue pas un
vice si grave qu'il justifierait d'écarter ces déclarations du dossier (dans ce
sens, voir VGE 2022/29 du 28 novembre 2023 c. 5.2-5.3 et les références).
Il convient tout au plus de prendre en considération cette circonstance dans
l'appréciation de ce moyen de preuve, qui est librement évalué par l'autorité
dans chaque cas particulier (MICHEL DAUM, op. cit., art. 19 n. 36). Le
procès-verbal de la responsable d'équipe et les courriers électroniques des
deux témoins sont ainsi des moyens de preuve valables, dès lors qu'ils
permettent de prouver des faits pertinents (art. 19 al. 1 let. a LPJA; MICHEL
DAUM, op. cit., art. 19 n. 46-47 et 51). Néanmoins, dans la mesure où,
comme on l'a vu, le seul fait que le recourant ait élevé la voix contre sa
collègue est suffisant en l'espèce, ces trois éléments de preuve n'ont
aucune portée. En tout état de cause, en retenant en substance, sur le vu
des moyens de preuve disponibles, que le recourant avait pris part à une
altercation à l'occasion de laquelle il avait haussé le ton, l'autorité
précédente a établi avec une certitude suffisante la présence d'une raison
objective de résiliation. Celle-ci était donc légitimée à estimer que l'état de
fait était suffisamment clair et que d'autres mesures d'instruction ne
pourraient l'amener à modifier son opinion (appréciation anticipée des
preuves; ATF 145 I 167 c. 4.1, 144 II 427 c. 3.1.3). Il n'y a dès lors pas non
plus de violation de l'art. 18 LPJA.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 13
7.
Il s'agit enfin d'examiner si la décision de résiliation des rapports de travail
litigieuse respecte le principe de la proportionnalité.
7.1
Les conditions de résiliation d'un contrat de travail doivent être
appréciées sur la base de l'ensemble des circonstances du cas d'espèce
(par exemple durée de l'engagement, âge) et la résiliation doit toujours être
proportionnée (JAB 2023 p. 326 c. 3.1, 2010 p. 157 c. 3.2.2, 2009 p. 107
c. 9.1, 2009 p. 443 c. 2.3). Cela vaut même si certains aspects de la
proportionnalité sont déjà pris en compte lors de l'évaluation du motif
valable ou du caractère abusif du licenciement (JAB 2010 p. 157 c. 4.5.1,
2009 p. 443 c. 5.4.1; VGE 2023/157 du 13 août 2025 c. 6.1). Un
licenciement est proportionné si, premièrement, il constitue un moyen
approprié pour résoudre le problème, deuxièmement, il est nécessaire en
ce sens que des mesures moins radicales, telles qu'un avertissement, ne
permettraient pas d'atteindre le même objectif et, troisièmement, une pesée
des intérêts réciproques fait apparaître le licenciement comme justifié ou
raisonnablement exigible (JAB 2010 p. 157 c. 4.5.1, 2009 p. 443 c. 5.4.1). Il
faut également tenir compte des aspects découlant du devoir d'assistance
de l'employeur. Celui-ci constitue le pendant du devoir de fidélité des
employés (art. 55 LPers, voir aussi art. 43 RPers), également dans les
rapports de service cantonaux de droit public (art. 4 let. g LPers, voir
également art. 2 al. 9 RPers; art. 328 du Code suisse des obligations [CO,
RS 220]; JAB 2009 p. 443 c. 5.1, 2007 p. 538 c. 4.4 et les références; JTA
2025/138 du 16 janvier 2026 c. 3.4 et les références).
7.2
En l'occurrence, le rapport de confiance liant l'intimée au recourant
a été considérablement compromis, en premier lieu par l'incident du 15 avril
2024, ayant conduit à un avertissement, puis par celui du 12 novembre
2024 (voir c. 6.2 ci-dessus). Ces incidents (altercations physique, puis
verbale) sont également de nature à avoir perturbé l'ambiance de travail au
sein du service du recourant ainsi que de celui de la responsable d'équipe.
Dans ces conditions, la poursuite de la collaboration entre le recourant et
l'intimée apparaît impossible. En outre, celle-ci a mis en place plusieurs
mesures avant d'en arriver à la résiliation litigieuse: médiation externe,
avertissement du 22 avril 2024, convention d'objectifs du 2 mai 2024 avec

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 14
prise de mesures, telle que déplacer le bureau du recourant à un autre
étage. Ces derniers objectifs ont en outre été rappelés lors de l'entretien
annuel du 24 juillet 2024 (voir c. 2 ci-dessus). La résiliation apparaît donc
comme un moyen approprié et nécessaire pour résoudre cette situation,
étant
en
particulier
rappelé
que
les
mesures
moins
sévères
susmentionnées n'ont pas eu les effets escomptés. Cette gradation des
mesures respecte de surcroît le devoir d'assistance de l'intimée envers le
recourant. Au bénéfice de celui-ci, il faut certes relever qu'il peut justifier de
bonnes prestations et qu'il est investi dans son travail, ce qui ressort de ses
évaluations périodiques pour les années 2019 à 2023. En outre, il travaille
pour l'intimée depuis 2010. Cependant, la relativement longue durée des
rapports de travail (presque seize ans) et les compétences professionnelles
du recourant ne permettent pas de contrebalancer l'intérêt public à un bon
fonctionnement de l'administration. En effet, de telles circonstances sont
susceptibles d'avoir une incidence sous l'angle du principe de la
proportionnalité lorsque la résiliation des rapports de travail est motivée par
des prestations insuffisantes, mais pas si celle-ci intervient, comme en
l'espèce, en raison d'une perturbation du rapport de confiance. Le Tribunal
administratif a reconnu à maintes reprises que les qualités professionnelles
d'un agent ne permettaient pas de contrebalancer l'intérêt à la résiliation
des rapports de travail lorsque le motif de résiliation consistait dans la
violation répétée de directives ou la rupture du rapport de confiance entre
l'autorité et l'agent concerné (JAB 2023 p. 326 c. 5.5, 2010 p. 157 c. 4.5.2,
2009 p. 443 c. 5.4.3; JTA 2016/37 du 12 juin 2017 c. 6.2, 2014/302 du
25 janvier 2017 c. 5.4). Il en va de même concernant l'âge du recourant (né
en 1965). Le Tribunal administratif ne méconnaît pas le fait qu'il ne sera
pas facile pour l'intéressé, compte tenu de son âge, de trouver un nouvel
emploi. Le recourant pourra cependant faire valoir sa longue expérience
professionnelle dans ce but (voir dans ce sens, JAB 2023 p. 326 c. 5.5;
VGE 2023/247 du 19 décembre 2025 c. 7.4, 2023/131 du 24 février 2025
c. 6.3). Par conséquent, l'intérêt public au bon fonctionnement de
l'institution prime en l'occurrence les intérêts privés du recourant à pouvoir
être maintenu à son poste.

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.2025.348, page 15
8.
Il s'ensuit que la résiliation des rapports de travail étayée ici par une raison
objective est proportionnée et s'avère dès lors conforme au droit. Par
ailleurs, en tant que le recourant se plaint de l'inopportunité de la décision,
son grief est irrecevable car le pouvoir d'examen du Tribunal administratif
est limité à la violation du droit (voir c. 1.4 ci-dessus).
9.
9.1
Sur le vu de ce qui précède, le recours du 22 octobre 2025 doit être
rejeté dans la mesure où il est recevable.
9.2
Le recourant qui succombe doit s'acquitter des frais de procédure,
fixés forfaitairement à Fr. 3'500.- (art. 108 al. 1 LPJA). Ceux-ci sont
compensés par l'avance de frais du même montant. Il n'est pas alloué de
dépens (art. 108 al. 3 en lien avec art. 104 LPJA).

Jugement du Tribunal administratif du canton de Berne du 12 mai 2026, 100.25.348, page 16
Par ces motifs:
1. Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.
2. Les frais de procédure, fixés forfaitairement à Fr. 3'500.-, sont mis à la
charge du recourant et compensés par l'avance de frais versée par
celui-ci.
3. Il n'est pas alloué de dépens.
4. Le présent jugement est notifié (R):
- au recourant, par ses mandataires,
- à l'intimée,
- à la préfète suppléante de Biel/Bienne.
Le président:
La greffière:
Voie de recours
Dans les 30 jours dès sa notification, le présent jugement peut faire l'objet d'un
recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14,
au sens des art. 39 ss, 82 ss et 90 ss de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur le
Tribunal fédéral (LTF, RS 173.110). La valeur litigieuse au sens des art. 51 ss et
85 al. 1 let. b LTF n'est pas inférieure à Fr. 15'000.-.