be_verwaltungsgericht · 100 2023 247 · 2025-12-19 · de
Verfügung vom 11. Juni 2025


100.2023.247U
HER/CSA/SRE
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 19. Dezember 2025
Verwaltungsrichter Daum, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Bürki, Verwaltungsrichterin Herzog
Gerichtsschreiberin Cotting
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt B.________
Beschwerdeführer
gegen
Kanton Bern
handelnd durch die Direktion für Inneres und Justiz, Münstergasse 2,
Postfach, 3000 Bern 8
Beschwerdegegner
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Direktion für
Inneres und Justiz des Kantons Bern vom 18. August 2023; 2022.DIJ.2975)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
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Prozessgeschichte:
A.
A.________ (Jg. 1965) war ab dem 25. Juli 2011 zunächst befristet, ab dem
1. Februar 2012 unbefristet als Lehrer bei C.________, damaliger Bereich
D.________, mit einem Beschäftigungsgrad von 80 % angestellt.
Am 5. Juli 2021 wurde A.________ die Kündigung in Aussicht gestellt und
ihm das rechtliche Gehör gewährt. Er reichte am 20. September 2021 eine
Stellungnahme ein. Ab dem 22. September 2021 war er krankgeschrieben.
Mit Verfügung vom 28. März 2022 kündigte das Kantonale Jugendamt (KJA)
das Arbeitsverhältnis per 30. Juni 2022 und stellte A.________ bis zum Aus-
trittstermin frei, sollte er vor diesem Termin seine Arbeitsfähigkeit wieder er-
langen.
B.
Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.________ am 28. April 2022 Be-
schwerde an die Direktion für Inneres und Justiz des Kantons Bern (DIJ; bis
zum 31.12.2019: Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion [JGK]). Das für die
DIJ instruierende Rechtsamt führte am 28. Februar 2023 eine Instruktions-
verhandlung durch, an der sie mehrere Personen, die früher oder zum da-
maligen Zeitpunkt bei C.________ tätig waren, zur Situation am Arbeitsplatz
befragte. Mit Entscheid vom 18. August 2023 wies die DIJ die Beschwerde
ab.
C.
Hiergegen hat A.________ am 22. September 2023 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde mit den folgenden Anträgen erhoben:
«Der Entscheid der DIJ vom 18. August 2023 sei aufzuheben und die
Kündigung vom 28. März 2023 [richtig: 2022] sei als unbegründet, evtl.
als unverhältnismässig aufzuheben.

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Eventualiter: Der Entscheid der DIJ vom 18. August 2023 sei aufzuhe-
ben und die Sache sei an die Vorinstanz zur Neubeurteilung gemäss
den Erwägungen im Beschwerdeentscheid des Verwaltungsgerichts
des Kantons Bern zurückzuweisen.»
Die DIJ beantragt namens des Kantons Bern mit Beschwerdeantwort vom
17. Oktober 2023 die Abweisung der Beschwerde.
A.________ hat am 16. November 2023 repliziert und hält an seinen
Anträgen fest. Die DIJ hat am 24. Januar 2024 dupliziert und hält ebenfalls
an ihrem Antrag fest.
Nach Bekanntwerden eines gegen den Rechtsvertreter verhängten befriste-
ten Berufsausübungsverbots hat A.________ am 5. April 2024 als neuen
Rechtsvertreter Rechtsanwalt B.________, mandatiert.
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21)
zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilge-
nommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat
ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79
Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten
(Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.
1.2
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

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2.
Auf den 1. September 2022 sind die Verordnung vom 29. Juni 2022 über die
stationären und pädagogischen Einrichtungen der Direktion für Inneres und
Justiz (SPEV; BSG 152.221.131.2) sowie die damit verbundene Änderung
der Direktionsverordnung vom 31. März 2006 über die Delegation von Be-
fugnissen
der
Direktion
für
Inneres
und
Justiz
(DelDV
DIJ;
BSG 152.221.131.1) in Kraft getreten (Änderung vom 19.8.2022, BAG
22-069). Gemäss diesen Bestimmungen gilt C.________ als kantonale Ein-
richtung der DIJ und ist administrativ-organisatorisch dem KJA angegliedert
(Art. … und Art. 2 Abs. 1 SPEV). Für die Begründung und Beendigung der
Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern C.________ ist
neu die Gesamtleiterin oder der Gesamtleiter bzw. die Direktorin oder der
Direktor C.________ zuständig, nicht mehr das KJA (Art. 2a DelDV DIJ).
Dieses ist nunmehr für die Steuerung und Aufsicht C.________ und weiterer
Einrichtungen der DIJ verantwortlich, nicht mehr für die Führung und den
Betrieb (vgl. Art. 13a Abs. 2 […] der Verordnung vom 18. Oktober 1995 über
die Organisation und die Aufgaben der Direktion für Inneres und Justiz [Or-
ganisationsverordnung DIJ, OrV DIJ; BSG 152.221.131]; …]).
Das Rechtsamt der DIJ hat daher am 9. Januar 2023 verfügt, dass
C.________ als Rechtsnachfolgerin des KJA am Beschwerdeverfahren teil-
nimmt (Akten DIJ pag. 75 ff.). Da das KJA das Arbeitsverhältnis mit dem Be-
schwerdeführer mit Verfügung vom 28. März 2022 gekündigt hat (vorne
Bst. A), somit vor Inkrafttreten der dargelegten organisatorischen und perso-
nalrechtlichen Änderungen, hat dieser Zuständigkeitswechsel hier keine wei-
tergehenden Folgen.
3.
In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine mehrfache
Verletzung des rechtlichen Gehörs.
3.1
Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesver-
fassung [BV; SR 101], Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV;
BSG 101.1]; Art. 21 ff. VRPG) vermittelt unter anderem das Recht der be-

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troffenen Person, sich vor Erlass eines in ihre Rechtsstellung eingreifenden
Entscheids zu den Sachumständen zu äussern (vgl. Art. 21 Abs. 1 VRPG;
BVR 2018 S. 281 E. 3.1, 2012 S. 28 E. 2.3.1; BGE 144 I 11 E. 5.3; vgl. auch
Art. 16
Abs. 2
der
Personalverordnung
vom
18. Mai
2005
[PV;
BSG 153.011.1] betreffend die Kündigung des Arbeitsverhältnisses). Mass-
gebend ist, dass die betroffene Person ihren Standpunkt wirksam in das Ver-
fahren einbringen kann. Wurde ein Beweisverfahren durchgeführt, gehört
dazu auch das Recht, zum Ergebnis des Beweisverfahrens Stellung zu neh-
men (Art. 24 VRPG), wozu die instruierende Behörde den Parteien
grundsätzlich förmlich Gelegenheit einzuräumen hat (Michel Daum, in Her-
zog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 24
N. 3).
3.2
Der Beschwerdeführer rügt zunächst, dass ihm nach der Instruktions-
verhandlung im vorinstanzlichen Verfahren keine Möglichkeit mehr gegeben
wurde, sich nochmals zur Sache zu äussern, obschon die Vorinstanz na-
mentlich im Protokoll der Instruktionsverhandlung festgehalten habe, dass
ihm mit späterer Verfügung nochmals die Möglichkeit eingeräumt werde,
zum Ganzen Stellung zu nehmen. Darin liege eine Verletzung des rechtli-
chen Gehörs (vgl. Beschwerde S. 3 f.).
3.2.1
Der Vorwurf der Gehörsverletzung ist begründet: Die instruierende
Behörde der DIJ hat den Parteien das Protokoll der Instruktionsverhandlung
(nachfolgend: Protokoll IV [Akten DIJ pag. 37 ff.]) nach Abschluss der Ver-
handlung in Kopie ausgehändigt (pag. 35 f.). Im Protokoll (S. 33) hat sie den
Parteien einerseits eine 14-tägige Frist für allfällige weitere Beweisanträge
eingeräumt, andererseits festgehalten, dass der Beschwerdeführer ansch-
liessend Gelegenheit erhalten werde, zur Vernehmlassung des KJA Stellung
zu nehmen. Nach wiederholter Fristverlängerung machte der Beschwerde-
führer mit Eingabe vom 17. April 2023 von der Gelegenheit zur Stellung wei-
terer Beweisanträge Gebrauch; diese Eingabe nahm die DIJ am 24. April
2023 zu den Akten und stellte eine Kopie C.________ zu (Akten DIJ
pag. 14 ff., 13). Am 18. August 2023 erliess sie ohne weitere Verfahrensin-
struktion ihren Entscheid. Sie anerkennt eine Gehörsverletzung (und ent-
schuldigt sich für das «Versehen») insofern, als sie dem Beschwerdeführer
Gelegenheit hätte bieten müssen, sich zur Vernehmlassung des KJA zu äus-

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sern (vgl. Beschwerdeantwort [BA] S. 1). Nach Durchführung eines Beweis-
verfahrens mit Einvernahmen hat die Vorinstanz indes durch ihr Vorgehen
hauptsächlich – auch gegenüber C.________ – das rechtliche Gehör in sei-
nem Teilgehalt gemäss Art. 24 VRPG verletzt. Nach Ansicht der DIJ kann
die Gehörsverletzung geheilt werden, gegebenenfalls unter entsprechenden
Kostenfolgen (BA S. 1; Duplik S. 1). Der Beschwerdeführer bestreitet, dass
die Gehörsverletzung einer Heilung zugänglich ist (Replik S. 3).
3.2.2
Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verlet-
zung führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache
grundsätzlich zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids (statt vieler
BGE 147 I 433 E. 5.1; BVR 2018 S. 281 E. 3.1). Die Praxis lässt jedoch un-
ter gewissen Umständen und im Interesse der Verfahrensökonomie die Hei-
lung einer Gehörsverletzung zu. Vorausgesetzt wird, dass der Rechtsmittel-
instanz dieselbe Kognition wie der Vorinstanz zusteht und der betroffenen
Person aus der Heilung kein Nachteil erwächst, d.h. sie ihre Rechte im Be-
schwerdeverfahren vollumfänglich wahrnehmen konnte. Nach der neueren
bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Heilung selbst im Fall einer
schwerwiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs möglich, wenn die
Rückweisung an die Vorinstanz zu einem Leerlauf führen würde, der mit dem
Interesse der betroffenen Partei an einer möglichst beförderlichen Beurtei-
lung
ihres
Anliegens
nicht
zu
vereinbaren
wäre
(zum
Ganzen
BGE 147 IV 340 E. 4.11.3, 142 II 218 E. 2.8.1 [Pra 106/2017 Nr. 2],
137 I 195 E. 2.3.2; BVR 2021 S. 285 E. 3.4.3, 2012 S. 28 E. 2.3.5;
VGE 2024/117 vom 9.10.2025 E. 3.6; vgl. auch Michel Daum, a.a.O., Art. 21
N. 11).
3.2.3
Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers (vorne E. 3.2.1) hat
das Verwaltungsgericht keine eingeschränkte Kognition in Bezug auf die ge-
rügte Unverhältnismässigkeit der Kündigung (vgl. Beschwerde S. 4 f., Replik
S. 3), handelt es sich hierbei doch um eine Rechtsfrage, die vom Verwal-
tungsgericht uneingeschränkt überprüft wird (vgl. Art. 80 Bst. a und b VRPG;
vorne E. 1.2). Zudem geht der Beschwerdeführer fehl in der Annahme, im
verwaltungsgerichtlichen Verfahren könnte die Aufhebung der Kündigung
nicht zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. Replik S. 3).
Vor Verwaltungsgericht gerügt ist die Unrechtmässigkeit der Kündigung.

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Streitgegenstand ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Falls die Kün-
digung aufzuheben wäre, hätte dies sowohl nach der Personal- als auch
nach der Lehreranstellungsgesetzgebung (vgl. dazu hinten E. 4.2) die Wei-
terführung des Arbeitsverhältnisses zur Folge (Art. 29 Abs. 1 des
Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01], Art. 1 Abs. 2
des Gesetzes vom 20. Januar 1993 über die Anstellung der Lehrkräfte [LAG;
BSG 430.250]; BVR 2011 S. 391 E. 2.2, 2010 S. 337 E. 4.3). Diese Rechts-
folge einer ungerechtfertigten Kündigung tritt somit unmittelbar von Gesetzes
wegen ein (statt vieler VGE 2022/6 vom 21.11.2023 E. 1.2).
3.2.4
Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers (vorne E. 3.2.1)
kann die Gehörsverletzung auch nicht als derart schwerwiegend bezeichnet
werden, dass eine Heilung ausgeschlossen wäre. Zwar erscheint die Verlet-
zung nicht als leicht, handelt es sich doch beim Recht der Parteien, zum
Ergebnis eines Beweisverfahrens Stellung zu nehmen (Art. 24 VRPG), um
ein grundlegendes Mitwirkungsrecht. Der Beschwerdeführer hat sich im ver-
waltungsgerichtlichen Verfahren indes in einem doppelten Schriftenwechsel
in Kenntnis des gesamten vorinstanzlich gesammelten Prozessstoffes um-
fassend zu sämtlichen Punkten äussern können. Die Rückweisung der Sa-
che an die Vorinstanz zur erneuten Beurteilung würde angesichts ihrer Aus-
führungen in der Beschwerdeantwort nur zu unnötigen Verzögerungen
führen, ohne dass sich am Ergebnis letztlich etwas zu Gunsten des Be-
schwerdeführers ändern würde. Dies käme einem Leerlauf gleich und wäre
mit dem der Gehörsgewährung gleichgestellten Interesse an einer prozessö-
konomischen Verfahrensführung nicht zu vereinbaren (vgl. vorne E. 3.2.2).
Die Gehörsverletzung wird folglich vor Verwaltungsgericht geheilt. Da sie
auch kostenmässig keine Nachteile zeitigen darf, ist sie als besonderer Um-
stand in der Kostenverlegung für das verwaltungsgerichtliche Verfahren zu
berücksichtigen (vgl. hinten E. 8).
3.3
Der Beschwerdeführer rügt weiter, dass die Vorinstanz sein rechtli-
ches Gehör verletzt habe, indem sie seine Beweisanerbieten ungenügend
berücksichtigt und insbesondere auf die Einvernahme der weiteren offerier-
ten Zeugen verzichtet habe. Den Beweisantrag insoweit abgelehnt habe die
Vorinstanz zudem erst im Endentscheid – mit der Begründung, der Sachver-
halt sei hinreichend erstellt und von weiteren Beweismassnahmen seien

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keine für den Ausgang des Verfahrens relevanten neuen Erkenntnisse zu
erwarten. Mit ihrem Vorgehen habe die Vorinstanz zugleich den Sachverhalt
falsch und unvollständig festgestellt (vgl. Beschwerde S. 7).
3.3.1
Nach dem Untersuchungsgrundsatz stellen die Behörden den Sach-
verhalt von Amtes wegen fest (Art. 18 Abs. 1 VRPG). Sie sind verpflichtet,
diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei der Untersuchungspflicht
die Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 20 Abs. 1 VRPG) gegenübersteht
(vgl. Michel Daum, a.a.O., Art. 18 N. 1 und 5). Sowohl aufgrund der Unter-
suchungsmaxime als auch gestützt auf den Anspruch auf rechtliches Gehör
sind die Behörden verpflichtet, die von den Parteien anerbotenen Beweise
abzunehmen, sofern diese geeignet sind, den rechtserheblichen Sachverhalt
zu erhellen (sog. Beweisabnahmepflicht). Gelangen sie aber in freier, pflicht-
gemässer Beweiswürdigung zur Überzeugung, die vorhandenen Akten er-
laubten die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts oder die behauptete Tatsache sei für die Entscheidung der
Streitsache nicht von Bedeutung, können sie in antizipierter Beweiswürdi-
gung auf das Erheben weiterer Beweise verzichten (statt vieler BGE 144 II
427 E. 3.1.3, 141 I 60 E. 3.3; BVR 2019 S. 344 E. 5.5; Michel Daum, a.a.O.,
Art. 18 N. 27 f.; vgl. zum Ganzen auch VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 2.2).
Dabei ist es ohne weiteres zulässig, dies erst mit Endentscheid zu tun; der
Beschwerdeführer konnte die Abweisung der entsprechenden Anträge denn
auch mit dem Endentscheid anfechten (vgl. BGer 1C_213/2017 vom
18.12.2017 E. 3.2, 1C_156/2012 vom 12.10.2012 E. 4; Marlis Bickel, Antizi-
pierte Beweiswürdigung. Unter besonderer Berücksichtigung des Verwal-
tungsverfahrensrechts, Diss. Freiburg 2021, N. 880).
3.3.2
Die Vorinstanz hat am 28. Februar 2023 eine Instruktionsverhand-
lung durchgeführt. Mit E.________ und F.________ wurden – nebst dem Be-
schwerdeführer und den involvierten Personen aus C.________ – zwei ehe-
malige Kollegen des Beschwerdeführers befragt, diese als Zeugen (vgl. Pro-
tokoll IV S. 26 ff., 30 ff.). Die Vorinstanz hat demnach den Beweisanträgen
teilweise entsprochen. Sie durfte, wie zu zeigen ist, ohne Rechtsverletzung
in antizipierter Beweiswürdigung auf die Einvernahme von weiteren Arbeits-
kollegen verzichten (vgl. hinten E. 6.5).

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3.4
Nach dem Gesagten sind die Rügen der unheilbaren Verletzung des
rechtlichen Gehörs und der unrichtigen und unvollständigen Sachverhalts-
feststellung unbegründet.
4.
In der Sache ist strittig, ob die DIJ die Kündigung zu Recht bestätigt hat.
4.1
Das KJA begründete die Kündigung insbesondere mit dem Verhalten
des Beschwerdeführers, welches sich negativ auf das Arbeitsklima und die
Arbeitsorganisation auswirke. Das Vertrauensverhältnis sei zerrüttet. Im Üb-
rigen habe er Vorgaben, Abmachungen sowie den Dienstweg wiederholt
nicht eingehalten. Schliesslich hätten seine Arbeitsleistungen teilweise nicht
den Erwartungen entsprochen und habe er wiederholt Arbeitszeit fehlerhaft
gebucht (vgl. Kündigungsverfügung vom 28.3.2022, Personaldossier 1
[act. 6B] pag. 255 ff.). Der Beschwerdeführer rügt, dass kein Kündigungs-
grund vorliege und sich C.________ auf Umstände und Situationen berufe,
die sie selbst, d.h. deren Führungspersonal, provoziert, verschuldet oder
sonst wie zu vertreten habe (Beschwerde S. 5, 20). Dass sich das Verhältnis
zwischen seinem Vorgesetzten und ihm verschlechtert habe, sei nicht ihm
anzulasten (vgl. Beschwerde passim, insb. S. 12 f.). Er habe sich lediglich
gegen ungerechtfertigte Kritik und die ständigen Versuche seines direkten
Vorgesetzten gewehrt, «ihm das Leben schwer zu machen», ein Verhalten,
das dessen Stellvertreterin und die Vizedirektorin unterstützt bzw. gedeckt
hätten (vgl. Beschwerde S. 20). Weiter bestreitet er die Vorwürfe hinsichtlich
unrechtmässiger Verbuchung von Arbeitszeit und Nichteinhaltens von Vor-
gaben und Abmachungen (vgl. angefochtener Entscheid E. 6 und 7; Be-
schwerde S. 9, 11 und passim).
4.2
Anstellungsverhältnisse von Lehrkräften an C.________ unterstehen
heute der Lehreranstellungsgesetzgebung (vgl. Art. 1 und Art. 2 Abs. 4 LAG
i.V.m. Art. 1 … und Art. 4 Abs. 1 SPEV). Diese Bestimmungen sind seit dem
1. August 2024 anwendbar (Art. 17 Abs. 2 SPEV; vgl. auch Übbst. Art. T1-4
OrV DIJ betreffend Überführung der Arbeitsverhältnisse der Lehrkräfte u.a.
C.________). Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers ist demnach

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nicht von dieser Änderung betroffen und (noch) direkt durch das PG geregelt
(vgl. Art. 2 Abs. 1 und 2 PG).
4.3
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin bzw.
den Arbeitgeber setzt nach Art. 25 Abs. 2 PG triftige Gründe voraus. Solche
liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leis-
tungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet
hat (Bst. b) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das
Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes
nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich
die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der
Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung
sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhält-
nis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen
können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2023
S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zür-
cher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht,
3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 80 N. 77). Eine Kündigung ist immer dann sachlich
begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öf-
fentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden
Verwaltung, widerspricht (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2012 S. 294 E. 4.1, 2009
S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person
steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den
tatsächlichen Verhältnissen nähersteht als das Gericht (BVR 2023 S. 326
E. 3.1, 2006 S. 97 E. 4.3). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Ar-
beitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu
würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2023
S. 326 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83
N. 84; zum Ganzen auch VGE 2023/131 vom 24.2.2025 E. 3.2, 2021/337
vom 24.7.2023 E. 3.2, 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2).

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Seite 11
5.
Der rechtserhebliche Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:
5.1
Der Beschwerdeführer, Inhaber des Lehrpatents für bernische Pri-
marschulen und ..., war seit dem 25. Juli 2011 mit einem Beschäftigungsgrad
von 80 % als Lehrer bei C.________ angestellt (vorne Bst. A; Personaldos-
sier 1 pag. 1 ff., 7, 27, 31, 33 f., 40 f.). Dort arbeitete er im Bereich
«D.________» (nachfolgend: Bereich D.________). Von Juli 2011 bis ins
Jahr 2017 und ab Ende Januar 2020 bis zur Kündigung war er G.________,
Leiter des Bereichs D.________, unterstellt und arbeitete am Standort
«H.________»; dazwischen war er I.________, stellvertretende Leiterin des
Bereichs D.________, unterstellt und arbeitete in jener Zeit überwiegend am
Standort «J.________». – Bis zur organisatorischen Änderung am 1. Sep-
tember 2022 (vgl. vorne E. 2) wurde C.________ von einer Direktion geleitet
(«Heimleitung» im Sprachgebrauch der Institution, bestehend aus Direktor/in
und Vizedirektor/in); seither obliegt die Leitung einer dreiköpfigen Geschäfts-
leitung. Zudem wurden die Fachbereiche umbenannt. Der Bereich
«D.________» ist neu der Bereich «M.________», der ehemalige Fachbe-
reich «N.________» ist nun im Fachbereich «P.________» untergebracht
(vgl.
dazu
Organigramm
C.________,
abrufbar
unter
 ).
5.2
An den Mitarbeitergesprächen (MAG) mit dem Beschwerdeführer bis
und mit dem Jahr 2014 (vgl. Personaldossier 1 pag. 749-766) wurden die
Zielvorgaben oder Leistungserwartungen als erfüllt beurteilt (Gesamtbeurtei-
lung «A») und es gab zu keinen Bemerkungen Anlass. An den Mitarbeiter-
gesprächen der Jahre 2015 bis 2018 ergab sich Folgendes:
–
Am MAG für den Beurteilungszeitraum 2015 vereinbarten der Bereichs-
leiter (direkter Vorgesetzter) und der Beschwerdeführer als Verhaltens-
ziel, dass sie beide bei Missstimmung, Unsicherheiten oder Fragen das
offene Gespräch suchen (Personaldossier 1 pag. 747).
–
Am 8. August 2016 fand ein Zwischen-MAG statt, in dem die Beteiligten
vereinbarten, dass der Beschwerdeführer Rückmeldungen an alle betei-
ligten Mitarbeitenden adressatengerecht macht (Personaldossier 1
pag. 742).

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Seite 12
–
Am MAG für den Beurteilungszeitraum 2015/2016 wurde als Verhaltens-
ziel vereinbart: «Pflege eines guten Arbeitsklimas in der Institution, Kritik
beim Namen nennen, jedoch diplomatische Wege wählen und mögliche
Folgen abschätzen» (Personaldossier 1 pag. 732).
–
Mit der Beurteilung im MAG für den Zeitraum 2016/2017 (Gesamtbeur-
teilung «B»; «Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise er-
füllt») war der Beschwerdeführer nicht einverstanden und ersuchte um
korrekte Beurteilung in Form der Beurteilung «A». Die Vizedirektorin
bestätigte die Beurteilung durch den Bereichsleiter im Gespräch vom
13. Dezember 2017 – die Beurteilung sei vorgängig intern konsolidiert
worden – und wies den Beschwerdeführer darauf hin, dass er seine
Sicht der Dinge als Teil des MAG-Bogens zu den Akten geben könne,
was dieser tat (vgl. Personaldossier 1 pag. 710, 713 f.; «MAG-Berichti-
gungen» pag. 703 ff.). Zudem ordnete die Vizedirektorin regelmässige
Feedbackgespräche sowie ein Zwischen-MAG an (Personaldossier 1
pag. 713 f.).
–
Zu Beginn des Jahres 2018 führte die nunmehr direkt vorgesetzte stv.
Bereichsleiterin (vgl. vorne E. 5.1) mit dem Beschwerdeführer Feed-
backgespräche (Personaldossier 1 pag. 771, 769). Thematisiert wurden
namentlich Schwierigkeiten im Team. Im März 2018 besprachen sie in
einem Zwischen-MAG die Zielerreichung. Hinsichtlich des Ziels, die Zu-
sammenarbeit im Bereich D.________ und in der Institution insgesamt
zu professionalisieren, «Entscheide Bereich D.________, IT und
C.________ aktiv [mitzutragen und umzusetzen]», sei der Beschwerde-
führer auf gutem Weg (Personaldossier 1 pag. 689 ff., 693). Am Feed-
backgespräch im April 2018 wurde insbesondere die Unzufriedenheit im
Team thematisiert (vgl. pag. 767).
5.3
Am 14. November 2018 besprachen die Direktorin und Vizedirektorin
(nachfolgend: Heimleitung, vgl. vorne E. 5.1) sowie der Personalverantwort-
liche (Amt für Betriebswirtschaft und Aufsicht [ABA] der JGK) mit dem Be-
schwerdeführer die aus dessen Sicht im Bereich D.________ bestehenden
Probleme (Gesprächsprotokoll, Personaldossier 2 [act. 6C] pag. 843 ff.,
845). Der Beschwerdeführer gab seiner Erwartung Ausdruck, dass
D.________ in Zukunft «gut aufgestellt» sei und «Machenschaften [des Be-

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reichsleiters] keinen […] Platz mehr haben» (pag. 845). Die Heimleitung äus-
serte die Erwartung, dass sich das Verhältnis zwischen dem Beschwerde-
führer und dem Bereichsleiter wieder normalisiere, ein Schlussstrich unter
alle behandelten Themen gemacht und wieder Vertrauen aufgebaut werde;
sie hielt dabei fest, sie wolle weiter mit dem Beschwerdeführer arbeiten. Zu-
dem regte sie an, dass der Beschwerdeführer künftig Probleme und Schwie-
rigkeiten sofort benenne, transparent mache und umgehend das Gespräch
suche; Mitarbeitende, die bei Problemen auf ihn zukommen, solle er ermun-
tern, direkt an die Heimleitung zu gelangen. (pag. 845).
5.4
Für das Jahr 2019 ergibt sich Folgendes:
–
Am 24. Juni 2019 wurde der Beschwerdeführer von der Vizedirektorin
und dem Bereichsleiter «abgemahnt» wegen Verletzung der Treue-
pflicht mit der Begründung, er habe im Mai und Juni 2019 in zwei Ge-
sprächen mit der stv. Bereichsleiterin Drohungen ausgesprochen und
Äusserungen gemacht, die inakzeptabel seien. Die Vizedirektorin und
der Bereichsleiter machten deutlich, dass derartiges Verhalten inakzep-
tabel sei, ab sofort ein respektvoller Umgang mit den Vorgesetzten er-
wartet werde, und im Wiederholungsfall personalrechtliche Massnah-
men getroffen werden könnten (Personaldossier 2 pag. 808 f.). In seiner
E-Mail vom 20. Juni 2019 an den Bereichsleiter (in Kopie u.a. an die
Vorsteherin KJA und Direktion C.________) hielt der Beschwerdeführer
fest, die Äusserungen seien teils arg aus dem Kontext gerissen, kon-
struiert und in einem reisserischen Stil verfasst (Personaldossier 2
pag. 817). In einer späteren E-Mail vom 7. August 2019 an den Perso-
nalverantwortlichen kritisierte er das betreffende Gesprächsprotokoll
(Personaldossier 2 pag. 821-824) erneut und hielt fest, es handle sich
einmal mehr um eine gezielt gegen ihn gerichtete Aktion, um einen «will-
kürliche[n] und böswillige[n] Akt», mit dem durchsichtigen Ziel, ihn
schlecht zu machen. Im Weiteren qualifizierte er die stv. Bereichsleiterin
als «in jüngerer Vergangenheit doch verschiedentlich wenig integer und
wenig glaubwürdig»; ihre Äusserungen liessen darauf schliessen, dass
sie etwas zu verheimlichen, allenfalls zu vertuschen habe (Personaldos-
sier 2 pag. 806 f.).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 14
–
Im MAG für den Beurteilungszeitraum 2018/2019 beanstandete die stv.
Bereichsleiterin unter anderem (Stichworte «Teamfähigkeit» und «Em-
pathie»), dass sich der Beschwerdeführer wiederholt nicht wertschät-
zend und konstruktiv über Mitarbeitende geäussert und Differenzen
nicht wohlwollend und sachlich mit den Betreffenden geklärt habe. In
anspruchsvollen Situationen fehle ihm das nötige Einfühlungsvermögen
und verhalte er sich drohend gegenüber den Vorgesetzten, die Gesamt-
beurteilung lautete auf «B» (Personaldossier 1 pag. 649 ff., 652, 656).
Der Beschwerdeführer verweigerte seine Unterschrift zum MAG
(pag. 658).
5.5
Am 20. Januar 2020 eröffnete die private Fachstelle Mobbing und
Belästigung ihren Untersuchungsbericht vom 16. Dezember 2019 den Be-
troffenen je einzeln im Beisein der Heimleitung (Bericht in Personaldossier 2
pag. 899 ff., Eröffnung pag. 897 f., 931). Die Fachstelle war beauftragt wor-
den zu klären, ob der Beschwerdeführer durch den Bereichsleiter und die
stv. Bereichsleiterin gemobbt worden war (Untersuchungsbericht S. 3
Ziff. 1), nachdem der Beschwerdeführer im Sommer 2019 Mobbingvorwürfe
vorgebracht hatte (Protokoll IV S. 6). Die Untersuchung führte ein Team
durch, bestehend aus der Inhaberin der Fachstelle (Psychologin) und einer
Rechtsanwältin/Mediatorin. Es kam zum Schluss, dass der Beschwerdefüh-
rer nicht gemobbt worden war. Die zwei Vorgesetzten hätten diesem ge-
genüber nicht feindselig, demütigend oder schikanös gehandelt. Für die
Qualifizierung als Mobbing müssten solche Handlungen zudem gehäuft auf-
treten und über einen längeren Zeitraum andauern. Beides sei nicht der Fall.
Vielmehr hätten wohl Abgänge früherer Mitarbeitenden und die damit ver-
bundenen Unruhen, Verfahren und Frustrationen sowie der Umstand, dass
personalführungsrelevante Ereignisse zunehmend verschriftlicht wurden,
dazu geführt, dass sich der Beschwerdeführer ungerechtfertigterweise in ei-
nem Mobbing gegen sich wähnte und zunehmend alles gegen sich gerichtet
empfand (Untersuchungsbericht S. 31 f. Ziff. 8). Weiter kam das Untersu-
chungsteam zum Schluss, dass der Beschwerdeführer den Mobbingvorwurf
nicht vorschnell oder missbräuchlich erhoben habe und auch keine Hinweise
vorlägen, dass er wider besseres Wissen die Absicht gehegt haben könnte,
den zwei Vorgesetzten absichtlich zu schaden (S. 32 Ziff. 9). In seinen ab-
schliessenden Empfehlungen (Ziff. 10) hielt das Untersuchungsteam fest,

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Seite 15
dass keine personalrechtlichen Massnahmen im Sinn von Kündigungen oder
Verwarnungen angezeigt seien. Es empfahl indes, den Beschwerdeführer
zukünftig noch engmaschiger zu führen, da es doch einige Hinweise darauf
gebe, dass dieser seinen Pflichten «immer mal wieder nicht nachkomm[e]»
(S. 32). Des Weiteren sollten sich sowohl C.________ als auch der Be-
schwerdeführer überlegen, ob noch ein genügendes Vertrauensverhältnis
gegenseitig für eine beidseitig gewinnbringende Zusammenarbeit vorhanden
sei (S. 33).
5.6
Im Nachgang zum Bericht über die Mobbinguntersuchung beschloss
die Heimleitung (bestehend aus dem neuen Direktor K.________ und der
Vizedirektorin) in Umsetzung der dahingehenden Empfehlung des Untersu-
chungsteams, den Beschwerdeführer ab Ende Januar 2020 wieder am
(Haupt-)Standort «H.________» einzuteilen mit Direktunterstellung unter
den Bereichsleiter D.________ (vgl. vorne E. 5.1). Diesen wies die Heimlei-
tung an, dem Beschwerdeführer regelmässig (mindestens quartalsweise)
qualifizierte Feedbacks zu Leistung und Verhalten zu geben, wozu die Ar-
beitssituation so angepasst wurde, dass der Bereichsleiter regelmässig Ein-
sicht in die Unterrichtstätigkeit und Teamarbeit des Beschwerdeführers neh-
men konnte, was die empfohlene engmaschige Führung erleichtern sollte;
zudem hielt die Heimleitung die örtliche Nähe zu ihr sowie die direktere Ein-
bindung des Beschwerdeführers in den Institutionsbetrieb am Hauptstandort
für sinnvoll. Die Bereichsleitung D.________ wurde angewiesen, sich wei-
terhin durch ein externes Führungscoaching in den Führungsaufgaben un-
terstützen zu lassen (vgl. «Evaluation der Massnahmen zu den Untersu-
chungsergebnissen der Fachstelle Mobbing und Belästigung vom
20.1.2020», Ziff. 1 f., Personaldossier 2 pag. 873 ff., 873 f.). Für die Zeit da-
nach ist Folgendes aktenkundig:
–
Im Zwischen-MAG vom 29. Juni 2020 hielt der Bereichsleiter unter an-
derem fest (soziale Kompetenzen, «Teamfähigkeit», «Empathie»), dass
sich der Beschwerdeführer «wiederholt über Mitarbeitende nicht wert-
schätzend und konstruktiv geäussert und Differenzen nicht bei den ent-
sprechenden Mitarbeitenden wohlwollend und sachlich geklärt [habe]»,
es fehle ihm «in anspruchsvollen Situationen das nötige Einfühlungsver-
mögen» und er verhalte sich «drohend gegenüber den Vorgesetzten»,

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 16
sodann habe er sich «wiederholt nicht loyal gegenüber der Institution
[verhalten]» (Personaldossier 1 pag. 629 ff., 632, Gesprächszeitpunkt
pag. 611). Der Beschwerdeführer war mit der Gesamtbeurteilung «B»
(pag. 636) dieses Zwischen-MAG nicht einverstanden, stellte mit E-Mail
vom 8. Juli 2020 seine Sicht der Dinge dar (unter anderem: eine objek-
tive und korrekte Beurteilung seines Unterrichts durch den Bereichsleiter
allein sei angesichts der Vorgeschichte nicht möglich; ungerechtfertigte
Herabsetzung durch diesen habe seit dem MAG 2016 System), und ver-
langte die Überprüfung der Beurteilung durch die nächsthöheren Vorge-
setzten (Personaldossier 1 pag. 617 f.). Am 11. August 2020 bespra-
chen die Vizedirektorin und der Bereichsleiter die Einwände des Be-
schwerdeführers gegen die Beurteilung im Zwischen-MAG, denen die
Vizedirektorin u.a. unter Hinweis auf die Massnahmen vom Januar 2020
(einleitend E. 5.6 hiervor) nicht folgte. Der MAG-Bogen wurde im An-
schluss an das Gespräch zusammen mit der Stellungnahme des Be-
schwerdeführers und dem Gesprächsprotokoll im Personaldossier ab-
gelegt (Personaldossier 1 pag. 611 ff.).
–
Am 26. November 2020 führte die Heimleitung ein Gespräch mit dem
Beschwerdeführer aus Anlass einer Meldung des Personalverantwortli-
chen, wonach der Beschwerdeführer am 2. November 2020 Beschuldi-
gungen und Drohungen gegen den Bereichsleiter ausgesprochen habe.
Der Beschwerdeführer bestätigte im Gespräch, dass seine Wortwahl
aus der konkreten Situation heraus «emotional etwas aufgeladen aus-
gefallen» sei (Gesprächsnotiz, Personaldossier 2 pag. 781 ff., 781). Hin-
gegen bestritt er, die Aussagen wie vom Personalverantwortlichen pro-
tokolliert gemacht zu haben (pag. 781 f.). Der Direktor wies den Be-
schwerdeführer «erneut dringlich» an, Äusserungen seiner Unzufrieden-
heit mit dem Bereichsleiter gegenüber Dritten umgehend zu unterlassen
(pag. 782). Zudem nahm er auf eine jüngste Mitteilung Bezug, wonach
sich der Beschwerdeführer zweimal bei der Amtsvorsteherin um einen
Gesprächstermin bemüht habe. Er (der Direktor) wisse nichts von einer
«Sonderbewilligung» und wies den Beschwerdeführer an, bei Konflikten
den Dienstweg einzuhalten (vgl. pag. 782).
–
Im MAG betreffend den Beurteilungszeitraum 2019/2020 (durchgeführt
am 7.12.2020) beurteilte der Bereichsleiter die Zielvorgaben oder Leis-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 17
tungserwartungen als in wichtigen Bereichen nicht erfüllt (Gesamtbeur-
teilung «C»; Personaldossier 1 pag. 495 ff., 502, 504). Mit einlässlicher
schriftlicher Stellungnahme wehrte sich der Beschwerdeführer gegen
sämtliche Kritikpunkte und verlangte die Überprüfung durch die vorge-
setzte Stelle (E-Mail vom 21.12.2020, Personaldossier 1 pag. 473 ff.).
Am 14. Januar 2021 besprachen der Direktor und die Vizedirektorin die
MAG-Beurteilung mit dem Beschwerdeführer (Personaldossier 1
pag. 469 ff.). Dieser teilte vorab mit, dass er die Ergebnisse der Mob-
binguntersuchung nicht akzeptiere. Die von der Geschäftsleitung (zuvor:
«Heimleitung») im Januar 2020 angeordneten Massnahmen empfinde
er als «Strafmassnahmen», und die Führung durch den Bereichsleiter
D.________ erlebe er als «anschuldigend». Die Vizedirektorin ortete
das Hauptproblem darin, dass sich der Beschwerdeführer «in einem
Kampf gegen den Bereichsleiter» erlebe und davon ausgehe, dass er
«systematisch kompromittiert und zum Abschuss freigegeben [werde]».
Es zeige sich in seiner Stellungnahme einmal mehr, wie schwer erschüt-
tert sein Vertrauen in den Bereichsleiter sei. Die Geschäftsleitung ar-
beite intensiv mit diesem zusammen und er werde in seiner Führungsa-
rbeit durch die Leitung «kontrolliert und vollumfänglich gestützt». Die
Geschäftsleitung erwarte, dass der Beschwerdeführer seine Haltung ge-
genüber dem Bereichsleiter per sofort ändere und sich aus dem
«Kampfmodus» hinausbegebe (pag. 469). Auf seine (des Beschwerde-
führers) Bereitschaft, sich über seine Hauptaufgaben hinaus für die Ent-
wicklung der Institution zu engagieren, gehe die Leitung nicht ein, weil
sie sich zurzeit von ihm prioritär die Erfüllung der Hauptaufgaben und
der Schlüsselkompetenzen sowie Loyalität wünsche. Auch sei es nicht
an ihm, den direkten Vorgesetzten zu beurteilen, wie er dies in seiner
Stellungnahme tue. Die MAG-Beurteilung sei nachvollziehbar und be-
gründet (pag. 470 f.).
5.7
Betreffend das Jahr 2021 ist Folgendes aktenkundig:
–
Im Zwischen-MAG April 2021 bewertete der Bereichsleiter die Erfüllung
der Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erneut mit «C»; die perso-
nelle Führung gestalte sich sehr aufwendig, sei nicht zielführend und die
persönliche Entwicklung finde nicht im gewünschten Rahmen statt (Per-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 18
sonaldossier 1 pag. 405 ff., 412). Mit dieser Beurteilung war der Be-
schwerdeführer nicht einverstanden. Am 11. Mai 2021 führte die Vizedi-
rektorin mit ihm unter Teilnahme des Personalverantwortlichen ein Ge-
spräch zwecks Überprüfung der Beurteilung (Personaldossier 1
pag. 363 ff.). Thematisiert wurde auch eine Meldung des Bereichsleiters
an die Vizedirektorin, wonach der Beschwerdeführer anlässlich des
Zwischen-MAG «wiederum drohende und Mitarbeiter klassifizierende
und aufwiegelnde Äusserungen gemacht» habe (Personaldossier 1
pag. 355 f.). Die Vizedirektorin hielt abschliessend fest, der Beschwer-
deführer sei im letzten und im laufenden Jahr wiederholt in aller Klarheit
aufgefordert worden, es zukünftig namentlich zu unterlassen, zu drohen
und seinen Vorgesetzten zu beurteilen; seine Äusserungen wertete sie
als unangebracht (pag. 356).
–
Am 5. Juli 2021 stellte das KJA dem Beschwerdeführer die mögliche
Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht und gewährte ihm das
rechtliche Gehör (Personaldossier 1 pag. 311 ff.). Am 20. September
2021 nahm der Beschwerdeführer dazu Stellung (Personaldossier 1
pag. 273 ff.). Ab dem 22. September 2021 war er durchgehend krank-
geschrieben (vgl. Arztzeugnisse, Personaldossier 2 pag. 955 ff.). Mit
Verfügung vom 28. März 2022 kündigte das KJA das Arbeitsverhältnis
mit dem Beschwerdeführer per 30. Juni 2022 und stellte ihn bis zum
Austrittstermin frei, sollte er bis dahin wieder arbeitsfähig sein (Perso-
naldossier 1 pag. 255 ff.).
6.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:
6.1
Die Anstellungsbehörde begründete ihre Kündigungsverfügung vom
28. März 2022 insbesondere mit dem Verhalten des Beschwerdeführers,
welches nicht tolerierbar sei und sich negativ auf das Arbeitsklima und die
Arbeitsorganisation auswirke (Personaldossier 1 pag. 255 ff.). Dies kann ei-
nen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG bilden: Ständige
Spannungen mit Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen und -kollegen müs-
sen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn dadurch die Voraussetzun-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 19
gen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl.
Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 81 f. N. 80 mit Hinweisen auf die Rechtspre-
chung). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann beendet werden, wenn das
Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand nicht überwiegend auf die
Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. VGE 2021/337 vom 24.7.2023 E. 5.1,
2021/147 vom 26.4.2023 E. 6.2, 2020/368 vom 11.11.2022 E. 5.1).
6.2
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorwürfe seien teils an den
Haaren herbeigezogen oder zumindest übertrieben und aufgebauscht; viel-
mehr habe der direkte Vorgesetzte G.________ ab 2016 bzw. dem Beginn
seines Widerstands und seiner Kritik am Verhalten und Vorgehen des Vor-
gesetzten – unterstützt durch seine «willfährige» Stellvertreterin I.________
und unter dem Schutz der Vizedirektorin L.________ – seit längerem ver-
sucht, genügend «Stoff» zusammenzutragen, um einen für ihn zunehmend
unliebsam und unbequem gewordenen kritischen Mitarbeiter loszuwerden.
Der Vorgesetzte traktiere seit Jahren missliebige Mitarbeitende mit systema-
tisch erniedrigendem, unfairem Verhalten, bis Betroffene dies nicht mehr
aushalten und entweder krank werden und dauerhaft ausfallen oder sonst
unfreiwillig austreten würden, mit teilweise schwerwiegenden persönlichen,
gesundheitlichen und wirtschaftlichen Folgen. Er habe sich ab dem Jahr
2016 konsequent dafür eingesetzt, dass diese Vorfälle untersucht und die
Verantwortlichen zur Rechenschaft gezogen werden. Mit einer «Pseudo-
Mobbinguntersuchung», die sich auf seinen «Fall» beschränkte und seinem
Vorgesetzten wie auch der Leitung einen «Persilschein» ausstellte, sei er
anfangs 2020 «dann aber quasi zum Abschuss freigegeben» worden (Be-
schwerde S. 5 f.). Er habe sich lediglich gegen ungerechtfertigte Kritik und
die ständigen Versuche seines direkten Vorgesetzten gewehrt, ihm das Le-
ben schwer zu machen (Beschwerde S. 20).
6.3
Unbestritten ist, dass sich das Verhältnis zwischen dem Beschwer-
deführer und dem Bereichsleiter ab 2016 sowie später auch das Verhältnis
zwischen ihm und der stv. Bereichsleiterin zunehmend verschlechtert hat
(vgl. vorne E. 5.2-5.4). Der Beschwerdeführer deutete deren Verhalten als
Mobbing. Das Untersuchungsteam der Fachstelle Mobbing kam in seinem
Bericht indes zum Schluss, dass der Beschwerdeführer weder vom Be-
reichsleiter noch von dessen Stellvertreterin gemobbt worden war (vgl. vorne

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 20
E. 5.5). Dieses Ergebnis vermochte der Beschwerdeführer nicht zu akzep-
tieren, was er auch vor Verwaltungsgericht einräumt (vgl. E. 6.2 hiervor;
deutlich etwa im Gespräch vom 14.1.2021, vorne E. 5.6 Lemma 3). Das Ver-
trauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und den Vorgesetzten ist
folglich offensichtlich gestört bzw. zerrüttet. Ein rechtmässiger Kündigungs-
grund liegt indes nur vor, wenn dieser Zustand nicht überwiegend auf die
Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. vorne E. 6.1).
6.4
Es bleibt demnach zu prüfen, wem das gestörte bzw. zerrüttete Ver-
trauensverhältnis überwiegend anzulasten ist.
6.4.1
Es bestehen zwar Anhaltspunkte, wonach die Bereichsleitung
D.________ gewisse Defizite bei der Zusammenarbeit zeigte und damit zu
den Spannungen und dem gestörten Vertrauensverhältnis beigetragen hat.
So wurde auch im Bericht zur Mobbinguntersuchung bemängelt, dass «die
intransparente Form der Rückmeldung an [den Beschwerdeführer] in mehr-
facher Hinsicht problematisch und wenig führungsstark» gewesen sei, was
einer offenen und verantwortungsvollen Kommunikations- und Konfliktkultur
schade (Untersuchungsbericht S. 21 f.). Ferner sind die Personalwechsel
(mind. sieben Abgänge von Mitarbeitenden zwischen 2013 und 2020) im Be-
reich D.________ ein gewisses Indiz dafür, dass das Arbeitsklima unter den
direkten Vorgesetzten nicht optimal war, zumal offenbar mehreren dieser Ab-
gänge eine Krankschreibung vorausging (vgl. Protokoll IV S. 12, 26 f.).
6.4.2
Das Untersuchungsteam kam allerdings zum Schluss, dass der Be-
schwerdeführer nicht gemobbt wurde. Dieses Ergebnis vermochte bzw. ver-
mag er jedoch bis heute nicht zu akzeptieren (vgl. vorne E. 6.2, 6.3). Seine
Haltung zeugt von einem mangelnden Bewusstsein, dass eine gelungene
Zusammenarbeit auch von seiner Seite Kompromissbereitschaft bedarf,
auch zum Preis, dass eigene Standpunkte mitunter aufgegeben werden
müssen. Ein ernsthafter Wille oder die Fähigkeit, seinen Anteil an der
schwierigen Situation anzuerkennen und damit die Basis für ein künftiges
konstruktives Arbeitsverhältnis zu schaffen, sind nicht erkennbar. Es fällt auf-
grund der Akten etwa auf, dass der Beschwerdeführer offenbar die Institution
als solche weiterentwickeln wollte, was bei den Vorgesetzten aber nicht auf
Anklang stiess (vgl. z.B. Personaldossier 1 pag. 470, 723). Sodann konnte
er den direkten Vorgesetzten wohl (auch) deshalb schlecht akzeptieren, weil

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 21
er dessen Fachkompetenz und gewisse aus seiner Sicht wesentliche per-
sönliche Anforderungen in Zweifel zog (vgl. z.B. Personaldossier 1 pag. 357,
474, 475, 477; Protokoll IV S. 5). Insgesamt hat er jedenfalls nicht vermocht,
diesem Hand zu einer erspriesslichen Zusammenarbeit zu bieten. Ange-
sichts dessen, dass die Geschäftsleitung C.________ am Führungsverhal-
ten des Bereichsleiters nichts auszusetzen hatte (vgl. Protokoll IV S. 6 f.
[K.________], 12 f. [L.________]), war die Situation blockiert. Das gestörte
bzw. zerrüttete Vertrauensverhältnis kann demnach – entgegen der Ansicht
des Beschwerdeführers (Beschwerde S. 20) – nicht überwiegend den direk-
ten Vorgesetzten angelastet werden. Was die der Bereichsleitung vorge-
setzte Geschäftsleitung angeht, lässt sich nicht sagen, dass sie gegen den
Bereichsleiter hätte vorgehen müssen, wenn dieser aus ihrer Sicht seine
Führungsaufgabe korrekt wahrnahm. Der Beschwerdeführer selber bringt
solches auch nicht vor. Zwar wirft der nach Abschluss der Mobbinguntersu-
chung angeordnete Arbeitseinsatz des Beschwerdeführers am Standort
H.________ (vgl. vorne E. 5.6) insofern Fragen auf, als das Verhältnis zwi-
schen ihm und dem Bereichsleiter bereits überaus angespannt war. Aller-
dings erscheint diese Massnahme nicht unsachlich angesichts dessen, dass
das Untersuchungsteam sie auf der Basis seiner Erkenntnisse über die in-
volvierten Personen empfahl (vgl. vorne E. 5.5).
6.5
Nach dem Ausgeführten liegt ein Kündigungsgrund im Sinn von
Art. 25 Abs. 2 PG vor. Der diesbezügliche Sachverhalt ist aufgrund der um-
fangreichen Akten (ausführliches Personaldossier mit protokollierten Ge-
sprächen und Gegendarstellungen des Beschwerdeführers, Bericht der
Mobbinguntersuchung, Protokoll der Befragungen an der Instruktionsver-
handlung) hinreichend erstellt. Es kann daher in antizipierter Beweiswürdi-
gung auf die Befragung weiterer (ehemaliger) Arbeitskollegen des Be-
schwerdeführers verzichtet werden (vgl. Beweisantrag Beschwerde S. 7 mit
Hinweis auf die Eingabe vom 17.4.2023 [Akten DIJ pag. 14 ff.]; vgl. vorne
E. 3.3.1 f.). Entscheidend ist hier die ungünstige Entwicklung des Verhältnis-
ses zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten
(vgl. vorne E. 5.2-5.4 und 6.3 f.), was schlussendlich für die Institution nicht
mehr tragbar war. Da der Bereichsleiter D.________ seine Führungsaufgabe
zudem zur Zufriedenheit der Geschäftsleitung erfüllt (vgl. E. 6.4.2 hiervor),
sind aus Befragungen weiterer Personen keine entscheiderheblichen neuen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 22
Erkenntnisse zu erwarten. Liegt im irreparabel zerrütteten Vertrauensverhält-
nis zwischen Beschwerdeführer und direkt Vorgesetztem und den damit ver-
bunden Störungen des Betriebs ein Kündigungsgrund, kann dahingestellt
bleiben, ob in den weiteren dem Beschwerdeführer vorgehaltenen (bestritte-
nen) Verfehlungen (insb. unrechtmässige Verbuchung von Arbeitszeit sowie
Nichteinhalten von Vorgaben und Abmachungen; vgl. vorne E. 4.1) ein zu-
sätzlicher Kündigungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG liegt.
7.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der C.________ als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.
7.1
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl.
BVR 2023 S. 326 E. 5.1, 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4; ferner BGE 140 II 194
E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver-
hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der
Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1,
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil-
det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im
kantonalen oder kommunalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl.
Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR;
SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1, 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je
mit weiteren Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2023/131 vom 24.2.2025 E. 6.1,
2020/368 vom 11.11.2022 E. 6.1, 2020/1 vom 13.6.2022 E. 6.1).
7.2
Der Beschwerdeführer rügt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
sei angesichts der geschilderten Umstände unverhältnismässig. Insbeson-
dere sei eine Versetzung in die Abteilung «N.________» nach wie vor mög-
lich (vgl. Beschwerde S. 21).
7.3
Aus dem Protokoll der vorinstanzlich durchgeführten Instruktionsver-
handlung ergibt sich, dass die Geschäftsleitung C.________ aus fachlichen
Gründen ausschloss, den im Bereich D.________ als Lehrer tätigen Be-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 23
schwerdeführer einer Führungsperson aus einem anderen Bereich
(O.________ oder P.________) zu unterstellen (vgl. Protokoll IV S. 4 [Be-
schwerdeführer], 7 [K.________], 12 f. [L.________]). Dies erscheint schlüs-
sig und stellt der Beschwerdeführer nicht in Abrede. Die Vorinstanz schloss
zudem, dass der Beschwerdeführer als ausgebildeter Lehrer auch nicht in
den anderen Bereichen (O.________ und P.________) arbeiten könnte (vgl.
angefochtener Entscheid E. 9.2). Auch diese Einschätzung erscheint plausi-
bel. Da der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde nichts Substanzielles
dagegen vorbringt, ist darauf abzustellen. Somit kann nicht davon ausgegan-
gen werden, dass der Beschwerdeführer als mildere Massnahme hätte in-
tern versetzt werden können.
7.4
In die Würdigung, ob die Kündigung verhältnismässig ist, sind sodann
namentlich die Dauer des Anstellungsverhältnisses (hier knapp 11 Jahre)
und das Alter des Beschwerdeführers (Jg. 1965) einzubeziehen, welches die
Stellensuche erfahrungsgemäss erschwert. Indes kann der Beschwerdefüh-
rer auf dem Arbeitsmarkt von seiner breiten Ausbildung und langjährigen Be-
rufserfahrung profitieren (vgl. vorne E. 5.1). Zudem besteht Lehrermangel.
Das Betriebsklima war durch das Verhältnis zwischen dem Beschwerdefüh-
rer und seinem direkten Vorgesetzten empfindlich und nachhaltig gestört,
was nicht überwiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. vorne
E. 6.4). Der Beschwerdeführer konnte trotz der Entlastung seiner Vorgesetz-
ten als Ergebnis der Mobbinguntersuchung nicht nach vorne blicken und sein
Verhalten nachhaltig so ändern, dass eine nach den üblichen Massstäben
konflikt- und störungsfreie Zusammenarbeit (wieder) möglich wurde. Sein
weiterer Verbleib in C.________ würde dem öffentlichen Interesse am rei-
bungslosen Funktionieren des Betriebs zuwiderlaufen. Das öffentliche Inter-
esse an der Kündigung wiegt somit schwer; die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses ist deshalb erforderlich. Das Verwaltungsgericht verkennt nicht,
dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. Dieses gewich-
tige private Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indessen insofern zu
relativieren, als der Beschwerdeführer massgeblich dazu beigetragen hat,
dass das Vertrauensverhältnis nicht wieder aufgebaut werden konnte.
7.5
In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung
als verhältnismässig und auch als zumutbar.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
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8.
Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle
stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. Bei
diesem Ausgang des Verfahrens wird der Beschwerdeführer an sich verfah-
renskostenpflichtig und hat seine Parteikosten selber zu tragen (Art. 108
Abs. 1 und 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Besondere Umstände können
jedoch eine vom Unterliegerprinzip abweichende, dem Einzelfall und dessen
Umständen angemessene Kostenverlegung rechtfertigen (vgl. Ruth Herzog,
in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020,
Art. 108 N. 20 f. und 39). Ein solcher Umstand ist im vorliegenden Fall darin
zu sehen, dass die Vorinstanz ein wesentliches Mitwirkungsrecht des Be-
schwerdeführers verletzt hat (vgl. vorne E. 3.2.4; BVR 2008 S. 97 E. 4). Un-
ter Berücksichtigung der konkreten Umstände erscheint gerechtfertigt, Ver-
fahrenskosten nur im Umfang von einem Viertel zu erheben und dem Be-
schwerdeführer zulasten des Kantons Bern (DIJ) einen angemessenen Par-
teikostenbeitrag (drei Viertel von pauschal Fr. 4'000.--) zuzusprechen.
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf
eine Pauschalgebühr von Fr. 3'500.--, werden dem Beschwerdeführer im
Umfang von einem Viertel, ausmachend Fr. 875.--, auferlegt; die restli-
chen Verfahrenskosten werden nicht erhoben. Die dem Beschwerdefüh-
rer auferlegten Verfahrenskosten werden dem geleisteten Kostenvor-
schuss von Fr. 3'500.-- entnommen. Der Restbetrag von Fr. 2'625.-- wird
dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils
zurückerstattet.
3. Der Kanton Bern (Direktion für Inneres und Justiz) hat dem Beschwerde-
führer für das Verfahren vor dem Verwaltungsgericht einen pauschalen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 19.12.2025, Nr. 100.2023.247U,
Seite 25
Parteikostenbeitrag von Fr. 3'000.-- (inkl. Auslagen und MWSt) zu bezah-
len.
4. Zu eröffnen:
- Beschwerdeführer
- Beschwerdegegner
und mitzuteilen:
- Beobachtungsstation C.________
Der Abteilungspräsident:
Die Gerichtsschreiberin:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss
Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes-
gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff.
i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.-- .