be_verwaltungsgericht · 100 2020 368 · 2022-11-11 · de

Kündigung des Anstellungsverhältnisses als Lehrer (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 26. August 2020; 2019.ERZ.1227) | Auflösung Anstellung

100.2020.368U
HER/TMA/SPR
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 11. November 2022
Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichterin Steinmann
Gerichtsschreiber Trummer
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer
gegen
Gemeindeverband B.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdegegner
und
Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern
betreffend Kündigung des Anstellungsverhältnisses als Lehrer
(Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 
26. August 2020; 2019.ERZ.1227)


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
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Prozessgeschichte:
A.
A.________ (geb. 1962) war ab 1. August 2017 als Primarlehrer an der 
Schule Regio B.________ tätig. Mit Verfügung vom 30. April 2019 kündigte 
die Gesamtschulleiterin das Arbeitsverhältnis mit A.________ per 31. Au-
gust 2019 und stellte ihn für die verbleibende Zeit der Anstellung frei. Als 
Kündigungsgründe nannte sie ungenügende Unterrichtsplanung und unan-
gemessenes Verhalten im Kollegium.
B.
Dagegen erhob A.________ am 24. Mai 2019 Beschwerde bei der Erzie-
hungsdirektion des Kantons Bern (ERZ; heute: Bildungs- und Kulturdirektion 
[BKD]). Mit Entscheid vom 26. August 2020 wies die BKD die Beschwerde 
ab. Wegen einer behördlichen Fehlleistung im Verwaltungsverfahren (Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs) sprach sie A.________ Parteikostenersatz 
im Umfang von einem Fünftel zu.
C.
Gegen diesen Entscheid hat A.________ am 28. September 2020 Ver-
waltungsgerichtsbeschwerde erhoben. Er beantragt, der angefochtene Ent-
scheid sei aufzuheben. Es sei festzustellen, dass die Kündigung ohne trifti-
gen Grund erfolgt sei, und der Beschwerdegegner sei zu verpflichten, ihn 
weiterzubeschäftigen. Eventuell sei ihm eine Abgangsentschädigung ge-
mäss Art. 32 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 (PG; 
BSG 153.01) bzw. eine Sonderrente gemäss Art. 33 PG zu bezahlen.
Die BKD beantragt mit Vernehmlassung vom 23. Oktober 2020, die Be-
schwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Der Gemeindever-
band B.________ schliesst mit Beschwerdeantwort vom 25. November 2020 


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auf Abweisung der Beschwerde. A.________ hat sich nicht mehr vernehmen 
lassen.
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte 
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes 
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 
zuständig (vgl. auch Art. 25 des Gesetzes vom 20. Januar 1993 über die An-
stellung der Lehrkräfte [LAG; BSG 430.250] i.V.m. Art. 108 Abs. 1 des Per-
sonalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Der Beschwer-
deführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den 
angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges In-
teresse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die 
Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. 
Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.2 hiernach 
einzutreten.
1.2
Streitgegenstand des an die Kündigungsverfügung anschliessenden 
Verwaltungsjustizverfahrens ist ausschliesslich die Rechtmässigkeit der 
Kündigung. Die beschwerdeführende Person kann dabei nach ständiger 
Rechtsprechung einzig die Aufhebung der Verfügung und in der Folge ihre 
Weiterbeschäftigung verlangen (vgl. VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 1.2.2, 
2018/59 vom 27.3.2019 E. 1.2 mit Hinweis auf BVR 2011 S. 391 [bestätigt 
durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011] E. 2.2, 2010 S. 337 E. 5.2 ff.). 
Das LAG sieht in dieser Hinsicht nichts anderes vor. Für ein Feststellungs-
begehren über die Rechtswidrigkeit der Kündigung ist neben dem Antrag auf 
Aufhebung der Kündigung kein Raum (vgl. BVR 2010 S. 337 E. 3.2) und 
über Entschädigungsfolgen wäre in einem dem Kündigungsverfahren nach-
gelagerten separaten Verfahren zu befinden (BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 
S. 391 [bestätigt durch BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011] E. 2.2 f. und 3.2; 


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VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 1.2.2, 2020/280 vom 16.2.2021 E. 1.2; ferner 
Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 
2. Aufl. 2020, Art. 20a N. 12). Auf die Beschwerde ist daher in diesen Teilen 
gemäss dem (unwidersprochen gebliebenen) Antrag der Vorinstanz nicht 
einzutreten.
1.3
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
2.1
Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, die BKD habe ein-
seitig und unreflektiert die Sachverhaltsschilderung des Gemeindeverbands 
wiederholt. Sie sei weder auf seine Vorbringen und die von ihm angebotenen 
Beweise eingegangen, noch habe sie eine Beweiswürdigung vorgenommen 
(Beschwerde S. 4). Damit rügt der Beschwerdeführer einerseits eine unrich-
tige bzw. unvollständige Feststellung des Sachverhalts, andererseits die 
Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör.
2.2
Nach Art. 18 Abs. 1 VRPG stellen die Behörden den Sachverhalt von 
Amtes wegen fest (Untersuchungsgrundsatz). Sie sind verpflichtet, diesen 
richtig und vollständig abzuklären, was das Zusammentragen, Nachprüfen 
und Bewerten aller Sachumstände umfasst, die im Hinblick auf die Regelung 
des konkreten Rechtsverhältnisses bedeutsam sind (BVR 2012 S. 252 
E. 3.3.1, 2009 S. 149 E. 5.1; Michel Daum, a.a.O., Art. 18 N. 1, Art. 19 N. 1). 
Unvollständig ist die Sachverhaltsfeststellung, wenn die Behörde nicht alle 
für den Entscheid wesentlichen Sachumstände und Beweismittel erhoben 
hat. Unrichtig ist sie, wenn die Behörde die Beweismittel falsch gewürdigt 
oder einen rechtserheblichen Sachumstand nicht in das Beweisverfahren 
einbezogen hat (BVR 2008 S. 352 E. 3.2, 2004 S. 446 E. 4.2; Ruth Herzog, 
in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, 
Art. 66 N. 31 f.). Der Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 21 ff. 
VRPG sowie Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV; SR 101) und Art. 26 
Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern (KV; BSG 101.1) garantiert na-
mentlich das Recht, dass die Behörde die Vorbringen der vom Entscheid in 


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ihrer Rechtsstellung Betroffenen tatsächlich hört, prüft und bei der Ent-
scheidfindung berücksichtigt. Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ih-
ren Entscheid zu begründen (vgl. auch Art. 72 Abs. 2 i.V.m. Art. 52 Abs. 1 
Bst. b VRPG), wobei sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte 
beschränken kann (BGE 142 I 135 E. 2.1; BVR 2018 S. 341 E. 3.4.2; Michel 
Daum, a.a.O., Art. 21 N. 28 ff., Art. 52 N. 6 ff.). Der Anspruch auf rechtliches 
Gehör umfasst auch das Recht der Parteien, mit erheblichen Beweisanträ-
gen gehört zu werden (vgl. BVR 2017 S. 255 E. 5.1; Michel Daum, a.a.O., 
Art. 18 N. 28, Art. 21 N. 15).
2.3
Unbestrittenermassen wurde der Anspruch auf rechtliches Gehör 
verletzt, weil der Beschwerdeführer erst nach der Kündigung Einsicht in die 
Aktennotizen zu den Gesprächen vom 18. Dezember 2018 und 4. Februar 
2019 (Vorakten 3B pag. 133, 162 f.) erhalten hat. Wie die BKD zu Recht er-
kannt hat, konnte diese Gehörsverletzung im vorinstanzlichen Verfahren un-
ter Berücksichtigung der Fehlleistung in der Kostenverlegung geheilt werden 
(angefochtener Entscheid E. 2.1.3 und 3; vorne Bst. B). Der Beschwerdefüh-
rer macht nicht geltend, dass die vorinstanzliche Heilung der Gehörsverlet-
zung oder deren Berücksichtigung bei der Kostenverlegung rechtsfehlerhaft 
ist. Sollte er den Vorwurf aufrechterhalten, die beiden Gespräche seien nicht 
protokolliert worden (vgl. Beschwerde S. 7), ist sein Einwand nach dem Ge-
sagten unbegründet.
2.4
Die BKD hat im angefochtenen Entscheid unter Hinweis auf die Ak-
tenstellen dargelegt, von welchem Sachverhalt sie ausgeht. Sodann hat sie 
aufgezeigt, dass sie in der nachhaltigen Störung des Arbeitsklimas, in der 
mangelhaften Zusammenarbeit und im zerrütteten Vertrauensverhältnis trif-
tige Gründe für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses erblickt. Ob die 
(angeblich) mangelhafte Unterrichtsplanung einen weiteren Kündigungs-
grund darstellt, hat sie offengelassen. Es ist deshalb nicht zu beanstanden, 
dass sie darauf verzichtet hat, die vom Beschwerdeführer zu dieser Thematik 
beantragte Parteibefragung durchzuführen (vgl. Beschwerde an die ERZ 
S. 4 f. [Akten BKD, act. 1]), auch schadet nicht, dass sie den Beweisantrag 
nicht förmlich abgewiesen hat. Denn aus dem angefochtenen Entscheid geht 
hinreichend klar hervor, dass weitere Beweiserhebungen zur Unterrichtspla-
nung nach vorinstanzlicher Einschätzung von vornherein nicht geeignet wa-


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ren, am Ausgang des Verfahrens etwas zu ändern (antizipierte Beweiswür-
digung, vgl. hierzu statt vieler BVR 2017 S. 255 E. 5.1 mit Hinweisen). Die 
BKD hat sich im angefochtenen Entscheid weiter zur Fürsorgepflicht des Ar-
beitgebers geäussert und dargelegt, weshalb sie die Kündigung als verhält-
nismässig erachtet. Sie hat sich mit den wesentlichen Einwänden des Be-
schwerdeführers auseinandergesetzt, namentlich mit seinem Vorwurf, er sei 
im Kollegium gemobbt worden und die Schulleiterin habe nichts unternom-
men, um die Situation zu verbessern. Dass sich die BKD nicht mit jedem 
seiner Vorbringen ausdrücklich auseinandergesetzt hat, bedeutet noch keine 
Gehörsverletzung (vgl. vorne E. 2.2). Inwiefern die vorinstanzliche Sachver-
haltsfeststellung rechtsfehlerhaft sein soll, legt der Beschwerdeführer nicht 
substanziiert dar. Seine Kritik zielt im Wesentlichen auf die Sachverhaltswür-
digung. Entgegen seiner Ansicht ist in der abweichenden Würdigung von be-
stimmten Akten durch die BKD indes nicht bereits eine Gehörsverletzung 
oder eine unrichtige Feststellung des Sachverhalts zu erblicken; ob die vor-
instanzlichen Erwägungen inhaltlich zutreffen und namentlich auf einer voll-
ständigen und zutreffenden Sachverhaltswürdigung basieren, ist nicht eine 
Frage des rechtlichen Gehörs, sondern der materiellen Beurteilung (vgl. 
etwa BVR 2018 S. 341 E. 3.4.2, 2022 S. 104 [VGE 2019/367 vom 8.2.2021] 
nicht publ. E. 2.4; VGE 2010/211 vom 20.5.2011 E. 3.2).
3.
Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses.
3.1
Das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers an der Schule 
Regio B.________ untersteht dem LAG (Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 Bst. b LAG; 
vgl. auch Art. 1 Abs. 2 des Personalreglements des Gemeindeverbandes 
B.________ vom 11. September 2019, ebenso Art. 1 Abs. 2 des heute 
gültigen Personalreglements [einsehbar unter , 
Rubriken «Politik/Politik/Gemeindeverband»]). Anstellungsverhältnisse nach 
dem LAG können durch die Anstellungsbehörde unter Wahrung einer Frist 
von drei Monaten aus triftigen Gründen auf das Ende eines Schulsemesters 
aufgelöst werden (Art. 10 Abs. 1 LAG). Mit dem Erfordernis des triftigen 
Grundes hat der Gesetzgeber die Auflösung von Anstellungsverhältnissen 


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mit Lehrkräften von denselben Voraussetzungen abhängig gemacht, wie sie 
Art. 25 Abs. 2 PG für das übrige öffentliche Personal vorsieht (BVR 2010 
S. 157 E. 3.1; VGE 2014/212 vom 21.8.2015 E. 3.1; Vortrag des 
Regierungsrats betreffend das LAG, in Tagblatt des Grossen Rates 2004, 
Beilage 25, S. 7, 13; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller 
[Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 103 N. 138).
3.2
Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, 
wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), 
Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr 
oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig 
stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreu-
ungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt 
(Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. In der 
Rechtsprechung sind auch Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes 
Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt (BVR 2010 S. 312 E. 2b). 
Ebenso können je nach den Umständen des Einzelfalls charakterliche Män-
gel sowie private Probleme oder Verhaltensweisen, welche die Vertrauens-
würdigkeit beeinträchtigen, eine Kündigung rechtfertigen (BVR 2006 S. 97 
E. 4.2). Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen 
einen triftigen Kündigungsgrund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 
S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 80 N. 77). Eine Kündigung ist 
immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung einer Person 
dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktio-
nierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 
E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, je mit Hinweisen). Bei der Beurteilung des Ver-
haltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses 
Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das 
Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses 
sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die 
Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 
2009 S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.3 und 4; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., 
S. 83 N. 84).
3.3
Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung vom 
30. April 2019 (Beilage 2 zur Beschwerde an die ERZ) im Wesentlichen mit 


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der ungenügenden Unterrichtsplanung des Beschwerdeführers und mit sei-
nem unangemessenen Verhalten im Kollegium. Letzteres habe namentlich 
dazu geführt, dass an einer Konferenz vom 6. Juli 2018 und an einer Zyklus-
gruppensitzung vom 22. November 2018 die Lage «eskaliert» sei. Das Ver-
hältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Kollegium sowie der Ge-
samtschulleiterin (nachfolgend: Schulleiterin) sei tief zerrüttet. – Die BKD hat 
erwogen, dem Beschwerdeführer falle es in bestimmten Situationen offen-
sichtlich schwer, sich in den Betrieb einzuordnen, den passenden Ton zu 
treffen und Hand zu einer konstruktiven und sinnvollen Zusammenarbeit zu 
bieten. Es sei nachvollziehbar, dass dadurch das Arbeitsklima nachhaltig ge-
stört und das Vertrauensverhältnis zur Schulleiterin und den anderen Lehr-
personen zerrüttet worden sei, zumal sich die Situation trotz Gesprächen 
nicht nachhaltig verbessert habe. Es lägen damit triftige Gründe für eine Auf-
lösung des Anstellungsverhältnisses vor. Ob mit der (angeblich) mangelhaf-
ten Unterrichtsplanung ein weiterer triftiger Kündigungsgrund vorliege, 
könne offenbleiben (angefochtener Entscheid E. 2.4.3).
4.
Der Sachverhalt stellt sich im Wesentlichen wie folgt dar:
4.1
Der Gemeindeverband B.________ ist Träger der Schule Regio 
B.________; diese bietet für die Verbandsgemeinden die Volksschule 
(Kindergarten, Primarschule und Sekundarstufe I) sowie eine Tagesschule 
an (vgl. Art. 3a des damals gültigen Organisationsreglements für den 
Gemeindeverband B.________, ebenso Art. 4 des Organisationsreglements 
vom 8. September 2021 [einsehbar unter , Rubriken 
«Politik/Politik/Gemeindeverband»]). 
Der 
Beschwerdeführer 
war 
ab 
1. August 
2017 
als 
Lehrperson 
auf 
Primarstufe 
bei 
einem 
Beschäftigungsgrad von 63,793 % (18,5 Lektionen) an der Schule Regio 
B.________, Standort … Schulhaus B.________, tätig. Die Anstellung war 
zunächst befristet auf ein Jahr (Vorakten 3B pag. 79 f.). Seit 1. August 2018 
war der Beschwerdeführer unbefristet zum Beschäftigungsgrad von 
66,0714 % (18,5 Lektionen) angestellt (Anstellungsverfügung vom 9.7.2018, 
Vorakten 3B pag. 63 f.).


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4.2
Am 6. Juli 2018 fand eine Konferenz der Lehrkräfte der beiden Stand-
orte … und … Schulhaus (Planungstag) statt. Dabei kam es unbe-
strittenermassen zu einer verbalen Auseinandersetzung zwischen dem Be-
schwerdeführer und einer Kollegin (spitze Bemerkung), die dazu führte, dass 
der Beschwerdeführer in aufgebrachtem Zustand den Sitzungsraum verliess 
(Vorakten 3B pag. 153; angefochtener Entscheid E. 2.3.2; Beschwerde 
S. 5). Gemäss den übereinstimmenden Angaben mehrerer Anwesender 
schlug der Beschwerdeführer beim Verlassen des Zimmers die Tür zu 
(Vorakten 3B pag. 144, 146, 153). Der Lehrer C.________ versuchte da-
raufhin erfolglos, den Beschwerdeführer zurückzuholen (Vorakten 3B 
pag. 139, 144, 152). Gemäss C.________ habe der Beschwerdeführer ihn 
am Hemdkragen gepackt und auf diese Weise gezeigt, was er am liebsten 
mit «solchen weiblichen jungen Lehrpersonen» machen würde (Vorakten 3B 
pag. 152). Nachdem die Standortleitung des … Schulhauses – offenbar in 
der Person von C.________ – die Schulleiterin über den Vorfall informiert 
hatte, 
führte 
diese 
noch 
gleichentags 
ein 
Gespräch 
mit 
dem 
Beschwerdeführer (Vorakten 3B pag. 1; Beschwerde an die ERZ S. 5 [Akten 
BKD, act. 1]). Dabei äusserte dieser, er «könne ja auch gehen», er finde so-
fort wieder eine Stelle (Vorakten 3B pag. 1).
4.3
Am 22. November 2018 stellten die Lehrerinnen D.________ 
(Lehrkraft für Integrative Förderung [IF]; Heilpädagogin) und E.________ an 
einer Zyklusgruppensitzung, an der auch die Schulleiterin teilnahm, eine 
kooperative Lernform anhand einer Mathematikaufgabe vor. Die Aufgabe 
sollte mit den anwesenden Lehrkräften durchgespielt werden, um Rückmel-
dungen zu erhalten. Im Ablauf als erstes vorgesehen war das Durchlesen 
des Auftrags und das Klären von Verständnisfragen. Umgehend vermeldete 
der Beschwerdeführer lautstark und wiederholt, dass die Aufgabenstellung 
nicht verständlich sei (Vorakten 3B pag. 2, 153). In der angespannten Situa-
tion sagte E.________ zum Beschwerdeführer sinngemäss, er solle mit ihr 
nach draussen kommen, sie werde ihm die Aufgabe wie eine IF-Lehrperson 
erklären (Vorakten 3B pag. 2, 153; Beschwerde S. 6). Die Aufgabenstellung 
erwies sich in der Folge effektiv als unverständlich (Vorakten 3B pag. 2) und 
wurde korrigiert (Beilagen 9 und 10 zur Beschwerde an die ERZ). Der Lehrer 
F.________, der ebenfalls an der Sitzung anwesend war, verfasste am 
darauffolgenden Tag zuhanden der Schulleiterin und von E.________ eine 


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schriftliche Rückmeldung, in der er seine Sicht des Vorfalls schilderte. 
Demgemäss habe E.________ nach mehrfachen Äusserungen des Be-
schwerdeführers, er begreife die Aufgabenstellung nicht, Gelegenheit gege-
ben, Verständnisfragen zu stellen. Der Beschwerdeführer habe daraufhin er-
neut verkündet, dass er die Aufgabenstellung nicht verstehe. D.________ 
habe dreimal versucht, zu einer Erklärung anzusetzen, sei aber jedes Mal 
sofort vom Beschwerdeführer unterbrochen worden. Als eine weitere 
Kollegin etwas habe einbringen wollen, habe der Beschwerdeführer entgeg-
net, dass er noch nicht fertig sei und das Recht habe, fertig zu sprechen 
(Vorakten 3B pag. 137 f.).
4.4
Am 29. November 2018 bat die Schulleiterin den Beschwerdeführer 
im Lehrerzimmer, einen Gesprächstermin zu vereinbaren. Gemäss der 
Schulleiterin sei der Beschwerdeführer einfach davongegangen mit der Be-
gründung, er müsse jetzt Pausenaufsicht machen. Er habe sein Unverständ-
nis geäussert, dass sie schon wieder ein Gespräch wollte. Später habe sie 
mit ihm einen Termin vereinbaren können. Dabei habe sie ihm mitgeteilt, 
dass sie ein weiteres Gespräch mit ihm im Beisein eines externen Beraters 
der Pädagogischen Hochschule Bern (PHBern) führen werde (nachfolgend: 
Berater; Vorakten 3B pag. 2, 185). Dieses fand am 18. Dezember 2018 statt. 
Themen bildeten die Fragen «Was muss sich ändern, damit die Situation im 
Kollegium verbessert werden kann?» und «Wie kann sich [der Beschwerde-
führer] zukünftig im Kollegium verhalten?». Am Gespräch, an dem der Be-
schwerdeführer auch Mobbingvorwürfe gegen das Kollegium erhob, wurde 
auf Vorschlag des Beraters vereinbart, dass die Kolleginnen und Kollegen 
ihre Erwartungen an den Beschwerdeführer schriftlich formulieren und dieser 
seine Erwartungen an das Kollegium. Die gesammelten Blätter gingen an 
ihn, damit er die Erwartungen wie vereinbart mit dem Berater bespreche 
(Vorakten 3B pag. 115, 133). Die Schulleiterin sammelte an einer Sitzung 
vom 8. Januar 2019 die schriftlichen Rückmeldungen aus dem Kollegium ein 
und händigte diese direkt dem Beschwerdeführer aus, ohne sie vorher selber 
zu lesen (Vorakten 3B pag. 2, 114). In den Rückmeldungen (Beilage 11 zur 
Beschwerde an die ERZ) äusserten sich mehrere Lehrpersonen negativ zum 
Verhalten des Beschwerdeführers. Sie kritisierten namentlich, dass er sich 
im Kollegium zu wenig loyal verhalte und sich dagegen zu stark mit den 
Schülerinnen und Schülern («SuS») solidarisiere. Zudem störten sie sich an 


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seiner aufbrausenden Art, wobei seine starken Reaktionen oftmals durch 
Kleinigkeiten ausgelöst würden. Mehrere Lehrerinnen hielten fest, dieses 
Verhalten habe sie erschrocken oder gar «etwas» eingeschüchtert. Dem Be-
schwerdeführer wurde von verschiedener Seite jedoch auch attestiert, er 
könne sich schnell wieder beruhigen. Die Lehrerin E.________ nahm in ihrer 
Rückmeldung Bezug auf die Zyklusgruppensitzung vom 22. November 2018 
und führte aus, der Beschwerdeführer habe ihr vor dem Sitzungszimmer gute 
Hinweise bzw. Anregungen gegeben, die sie aber noch viel lieber 
entgegengenommen hätte, wenn er sie sachlich geschildert hätte. Zu ihrer 
Aussage, die den Beschwerdeführer in Rage versetzt hatte (E. 4.3 hiervor), 
bemerkte sie: «Diese war eher in der Not entstanden, weil wir mit dem Team 
durch die heftige Reaktion [des Beschwerdeführers] nicht weiterkamen und 
ich mit einem Augenzwinkern die Lage ein wenig auflockern wollte, was wohl 
nicht gerade förderlich war» (Beilage 11 zur Beschwerde an die ERZ). Die 
Rückmeldungen besprach der Beschwerdeführer am 24. Januar 2019 auf 
seinen Wunsch hin zunächst allein mit dem Berater (Vorakten 3B pag. 3, 
134, 162). An einem weiteren Gespräch am 4. Februar 2019 nahm auch die 
Schulleiterin teil. Der Berater schätzte die Rückmeldungen aus dem Kolle-
gium als für den Beschwerdeführer «happig» ein. Diesem fehle zudem das 
Selbstvertrauen. Der Berater legte ihm deshalb nahe, «seine eigene Ge-
schichte anzuschauen», beispielsweise im Rahmen einer Beratung oder mit-
hilfe ärztlicher oder psychologischer Unterstützung. Die Schulleiterin unter-
stützte dieses Vorgehen und wies darauf hin, dass viele Lehrkräfte (ebenso 
sie selbst) in der einen oder anderen Art Beratung beanspruchten. Der Be-
schwerdeführer wies die Notwendigkeit irgendwelcher Hilfe weit von sich und 
schlug auch das Angebot der Unterstützung durch den Berater ab, sei dies 
in Form einer Beratung oder im Hinblick auf Bewerbungsschreiben. Die 
Schulleiterin hielt fest, dass das zerrüttete Verhältnis im Kollegium für alle 
sehr belastend sei, auch habe die Klassenlehrpartnerin des Beschwerdefüh-
rers mitgeteilt, dass sie das Klassenlehramt nicht mehr länger mit ihm teilen 
werde. Die Schulleiterin stellte dem Beschwerdeführer in Aussicht, dass ihm 
allenfalls gekündigt werden müsse, falls er sich nicht dazu bereit erkläre, eine 
Beratung zu besuchen, um seine eigene Geschichte aufzuarbeiten. Es wäre 
jedoch besser, wenn er selber kündigen würde, da er gemäss eigener Ein-
schätzung ja problemlos eine neue Stelle finde. Der Beschwerdeführer er-
klärte schliesslich, er habe nun genug von diesem Gespräch, stand wütend 


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auf, verabschiedete sich kaum und verliess laut weinend den Raum (vgl. Ak-
tennotiz zur Sitzung vom 4.2.2019, Vorakten 3B pag. 162 f., 184).
4.5
Am 5. Februar 2019 meldete sich der Beschwerdeführer krank. Auf 
Aufforderung der Schulleiterin liess er ihr daraufhin Unterlagen seiner Unter-
richtsplanung zukommen (Vorakten 3B pag. 108 ff.). Bis zu seiner Kündi-
gung war der Beschwerdeführer bei gänzlicher Arbeitsunfähigkeit krankge-
schrieben; ab dem 13. Februar 2019 (zunächst bis zum 11.4.2019) befand 
er sich in ambulanter psychiatrischer bzw. psychotherapeutischer Behand-
lung in der Privatklinik … (Vorakten 3B pag. 12, 52 ff.). Im Rahmen eines 
vom Beschwerdeführer initiierten Mediationsverfahrens trafen sich die 
Konfliktparteien (Beschwerdeführer und Schulleiterin, letztere in Begleitung 
der Schulkommissionspräsidentin) am 7. und 12. März 2019 nochmals zu 
Gesprächen. An der ersten Sitzung wurden gestützt auf Arbeitshypothesen 
verschiedene Ziele formuliert, die der Mediator in einem Arbeitspapier fest-
hielt (Vorakten 3B pag. 14, 116 ff.; Beschwerdebeilage [BB] 5). Nach unbe-
stritten gebliebener Darstellung des Beschwerdeführers wurde der Mediator 
an der zweiten Sitzung von den Konfliktparteien aufgefordert, eine Vereinba-
rung aufzusetzen, die eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers vor-
sieht; diesem Auftrag kam der Mediator in der Folge nach (vgl. Beschwerde 
S. 9; Beilage 17 zur Beschwerde an die ERZ). Nach dem zweiten Media-
tionsgespräch fand noch am gleichen Tag eine Schulkommissionssitzung 
statt, an der die Schulleiterin mitteilte, dass sie sich aufgrund des zerrütteten 
Verhältnisses zwischen den Lehrpersonen und dem Beschwerdeführer so-
wie verschiedener Vorkommnisse im Kollegium gezwungen sehe, das An-
stellungsverhältnis des Beschwerdeführers aufzulösen (vgl. Sitzungsproto-
koll vom 12.3.2019, Vorakten 3B pag. 15 ff.). Am 27. März 2019 informierte 
die Schulkommissionspräsidentin an einer Verbandsrats-Sitzung des Ge-
meindeverbands B.________, dass die Schulkommission die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses befürworte. Die Schulkommissionspräsidentin berich-
tete zudem, dass der Beschwerdeführer (auch) an den Mediationsgesprä-
chen ausfällig geworden sei. Es gebe Lehrkräfte, die für den Fall der Rück-
kehr des Beschwerdeführers mit der Kündigung gedroht hätten. Der Ver-
bandsrat erteilte daraufhin einstimmig Kostengutsprache für den Beizug ei-
nes Rechtsanwalts zur Durchführung des Kündigungsverfahrens (Vorak-
ten 3B pag. 14). Am 28. März 2019 brach die Schulleiterin die Mediation ab, 


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Seite 13
am 2. April 2019 wurde dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur in 
Aussicht genommenen Kündigung gewährt (vgl. Kündigungsverfügung vom 
30.4.2019 S. 1 und 3 [Beilage 2 zur Beschwerde an die ERZ]).
4.6
Die angebotene Partei- bzw. Zeugenbefragung (vgl. Beschwerde 
S. 10) lässt in den entscheiderheblichen Punkten keine zusätzlichen Er-
kenntnisse erwarten, weshalb weitere Sachverhaltsabklärungen unterblei-
ben können (antizipierte Beweiswürdigung, vgl. dazu vorne E. 2.4). Die Be-
weisanträge werden abgewiesen.
5.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:
5.1
Die BKD hat erwogen, der Beschwerdeführer habe mit seinem Ver-
halten das Arbeitsklima nachhaltig gestört. Zur Begründung zieht sie insbe-
sondere die Vorfälle vom 6. Juli und 22. November 2018 heran. Sie stützt 
die Kündigung – entgegen dem Beschwerdeführer (vgl. Beschwerde S. 10 f.) 
– aber nicht allein auf diese Ereignisse, sondern auf die anhaltenden und 
trotz Gesprächen fortbestehenden Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit. 
Sie teilt die Einschätzung der Schulleitung, dass das Vertrauensverhältnis 
zur Schulleiterin und den anderen Lehrpersonen zerrüttet sei (angefochtener 
Entscheid E. 2.4.3). Diese Umstände können einen triftigen Kündigungs-
grund nach Art. 25 Abs. 2 PG bilden: Ständige Spannungen mit Vorgesetz-
ten, Kolleginnen und Kollegen oder Mitarbeitenden müssen auf Dauer nicht 
hingenommen werden, wenn dadurch die Voraussetzungen für eine gedeih-
liche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl. Hans-Ulrich Zürcher, 
a.a.O., S. 81 f. N. 80 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung). Das Arbeits-
verhältnis kann bereits dann beendet werden, wenn das Vertrauensverhält-
nis gestört und dieser Zustand nicht überwiegend auf die Vorgesetzten zu-
rückzuführen ist (vgl. VGE 2018/343 vom 9.12.2019 E. 5.1, 2017/269 vom 
22.5.2018 E. 5.2).
5.2
Zum Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Kollegin-
nen und Kollegen ist Folgendes festzuhalten.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
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5.2.1
Der Beschwerdeführer stellt nicht in Abrede, dass er an der Konfe-
renz vom 6. Juli 2018 aus Anlass einer spitzen Bemerkung einer Kollegin 
aufgebracht den Sitzungsraum verliess und die Tür zuschlug. Er macht gel-
tend, er habe sich in diesem Moment blossgestellt gefühlt (Beschwerde S. 5 
und 10). Was ihn derart getroffen hat, benennt er allerdings nicht. Er unter-
lässt es auch, Näheres zu diesem Vorfall aus seiner Sicht auszuführen, ob-
wohl er der BKD vorwirft, sie habe die Ursache für sein Verhalten lediglich 
am Rande dargetan (Beschwerde S. 5). Die in den Vorfall involvierte Lehre-
rin stellte die Situation zeitnah wie folgt dar (Vorakten 3B pag. 153):
«Nach einer Diskussion über die Schülereinteilung von … und … gab ich 
zu bedenken, dass wir allgemein auch wegen des Stundenplans darauf 
angewiesen sind, dass auch wir LPs Termine (z.B. Belegungswünsche) 
pünktlicher abgeben sollten. Daraufhin reagierte [der Beschwerdefüh-
rer] sehr genervt, dass mein Hinweis nichts mit dem oben Erwähnten zu 
tun habe. Daraufhin reagierte ich spitz, dass dies im Schülerbüchlein 
sehr wohl miteinander zu tun hat, und fragte ihn, ob er das im Schüler-
büchlein nicht gesehen hätte (da der Stundenplan und die SuS ja auf 
einer Seite aufgelistet sind). Er hatte das Gefühl, dass ich ihn als blöd 
hinstelle, sagte mir, dass er das nicht nötig habe, verliess den Raum 
und knallte die Tür zu.»
Es ist für das Verwaltungsgericht nicht ersichtlich und wird vom Beschwer-
deführer auch nicht behauptet, dass die Äusserungen der Lehrerin aus-
serhalb dessen liegen würden, was an einer Diskussion im Lehrerkollegium 
allgemein zu tolerieren ist. Der Beschwerdeführer hingegen hat unangemes-
sen auf die Äusserung der Kollegin reagiert, indem er aufgebracht den Raum 
verliess, die Tür zuschlug und sich draussen gegenüber dem herbeigeeilten 
Kollegen inadäquat verhielt (vgl. vorne E. 4.2). Auch an der Zyklusgruppen-
sitzung vom 22. November 2018 fiel der Beschwerdeführer durch sein unan-
gemessenes Verhalten im Kollegium auf: Als zwei Kolleginnen eine neue 
Lernform präsentierten, wartete er nicht ab, bis die Anwesenden auftragsge-
mäss das ganze Aufgabenblatt durchgelesen hatten. Vielmehr äusserte er 
umgehend lautstark und in aufdringlicher Weise, dass er die Aufgabenstel-
lung nicht verstehe. In der Folge fiel er den Kolleginnen wiederholt ins Wort, 
während er bei deren Äusserungsversuchen auf seinem Recht beharrte, 
auszureden (vgl. vorne E. 4.3). Der Beschwerdeführer macht zu diesem Vor-
fall geltend, die Schulleiterin (richtig: die Sitzungsleiterin E.________) habe 
ihn vor dem Kollegium herabgesetzt, indem sie ihn mit einem IF-Schüler 
verglichen habe. Zudem habe seine Kritik am Aufgabenblatt dazu geführt, 
dass dieses in der Folge angepasst worden sei (Beschwerde S. 6 f. und 10). 


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Diese Einwände rechtfertigen sein Verhalten nicht: Wohl war der «IF-
Spruch» von E.________ unangebracht. Er war aber die Reaktion auf das 
schwierige Verhalten des Beschwerdeführers und nicht dessen Ursache. 
Zudem hat E.________ später glaubhaft dargelegt, dass ihre Aussage in der 
Not entstanden sei und sie damit aus der blockierten Situation habe 
hinausführen wollen (vgl. vorne E. 4.4). Als dies ist die Intervention auch 
objektiv betrachtet zu bewerten; herabgesetzt hat sie den Beschwerdeführer 
damit nicht. Dass die Kritik des Beschwerdeführers am Aufgabenblatt in der 
Sache begründet war, vermag sein unangepasstes Verhalten ebenfalls nicht 
zu rechtfertigen. Vorgeworfen wird ihm denn auch nicht die Tatsache, dass 
er die Aufgabenstellung beanstandet hat, sondern die Art und Weise, wie er 
seine Kritik vorgetragen hat (vgl. Beschwerdeantwort S. 4 [act. 6]).
5.2.2
Nach dem Gesagten hat sich der Beschwerdeführer an den Sitzun-
gen vom 6. Juli und 22. November 2018 unangemessen verhalten und 
dadurch den Sitzungsverlauf erheblich gestört. Diese Vorfälle zeigen, dass 
es ihm zuweilen schwerfällt, sich im Kollegium adäquat zu verhalten. Zudem 
zeugen sie von einer ungenügenden Konfliktfähigkeit. Von den Kolleginnen 
und Kollegen wurde der Beschwerdeführer als aufbrausend wahrgenommen 
(vorne E. 4.4). Deren zuhanden des Beschwerdeführers verfassten Rück-
meldungen (vgl. Beilage 11 zur Beschwerde an die ERZ) lässt sich entneh-
men, dass die Situation die Stimmung im Kollegium belastete. Eine Lehrerin 
fühlte sich durch die emotionalen Ausbrüche des Beschwerdeführers einge-
schüchtert. Der Lehrer C.________ hielt in seinem Schreiben vom 7. Januar 
2019 fest, er selber erlebe den Beschwerdeführer grundsätzlich als offen und 
wohlwollend. Hingegen merke er, dass im Kollegium gewisse Themen und 
Äusserungen dem Beschwerdeführer gegenüber nur noch sehr vorsichtig 
angegangen würden. Das finde er angesichts der eigentlich offenen und 
humorvollen Kollegiumskultur schade. C.________ schildert in seinem 
Schreiben sodann einen weiteren Vorfall mit problematischem Verhalten des 
Beschwerdeführers:
«Besonders in unserem Lager konnte ich feststellen, dass [der Beschwer-
deführer] grosses Verständnis für die Anliegen der SuS hat. Das finde 
ich auf der einen Seite toll, hatte aber auch den Eindruck, dass er sich 
von gewissen SuS instrumentalisieren lässt. Eine diesbezügliche Dis-
kussion unter der Lager-Leitung eskalierte leider nach dem üblichen 
Schema. Ich war aber auch sehr froh, dass wir nach kurzem ‹Gefecht› 
uns wieder, ohne dass unsere SuS davon Wind bekommen hatten, un-
seren Aufgaben widmen und anschliessend ein Glas Wein trinken konn-


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ten. Das zeichnet [den Beschwerdeführer] aus: Ruhen nach dem 
Sturm.»
Wohl wird dem Beschwerdeführer attestiert, dass er sich schnell wieder be-
ruhigen kann (vorne E. 4.4; vgl. im Zusammenhang mit dem eben genannten 
Vorfall die Schreiben der Lehrpersonen C.________ und C.T., Beilage 11 
zur Beschwerde an die ERZ). Die beschriebenen Vorkommnisse und die 
schriftlichen Rückmeldungen aus dem Kollegium zeigen jedoch, dass der 
Beschwerdeführer mit seinem Verhalten das Arbeitsklima empfindlich ge-
stört hat.
5.3
Der Beschwerdeführer bestreitet die vorinstanzliche Feststellung 
nicht, wonach er von der Schulleiterin und anderen Lehrpersonen wiederholt 
auf seine Defizite in der Zusammenarbeit angesprochen wurde (angefochte-
ner Entscheid E. 2.4.3). Der Vorfall an der Konferenz vom 6. Juli 2018 ereig-
nete sich nur einen Tag nach einem Gespräch mit der Schulleiterin, bei dem 
es unter anderem um die Zusammenarbeit im Team gegangen war (Vorak-
ten 3B pag. 171, 176). Beim erneuten Gespräch nach dem genannten Vorfall 
thematisierte die Schulleiterin auch die «zerrüttete Situation» im Kollegium 
(vorne E. 4.2; Vorakten 3B pag. 1). Dem Beschwerdeführer gelang es in der 
Folge jedoch nicht, sein Verhalten nachhaltig anzupassen, wie namentlich 
der Vorfall an der Zyklusgruppensitzung vom 22. November 2018 zeigt. Der 
schwierige Umgang mit ihm belastete zunehmend auch das Verhältnis zur 
Schulleiterin. Als diese den Beschwerdeführer eine Woche nach der Zyklus-
gruppensitzung erneut für ein Gespräch anfragte, wirkte er gereizt und 
wandte sich unter dem Vorwand ab, er müsse Pausenaufsicht halten (vorne 
E. 4.4). Gemäss der Schulleiterin hat der Beschwerdeführer bereits in der 
ersten Jahreshälfte 2018 kein Verständnis dafür gezeigt, dass sie «dauernd» 
Gespräche mit ihm gewünscht habe (Vorakten 3B pag. 1). Da sich die Situa-
tion mit dem Beschwerdeführer nicht verbesserte, zog sie gegen Ende 2018 
einen externen Berater der PHBern bei. Diese Massnahme brachte aber 
nicht den gewünschten Erfolg. Im Gegenteil: Am Gespräch vom 4. Februar 
2018 lehnte es der Beschwerdeführer strikte ab, sich wie von der Schulleite-
rin gefordert in eine (allenfalls ärztliche bzw. psychologische) Beratung zu 
begeben, um sich mit seinen Verhaltensdefiziten auseinanderzusetzen. Er 
schlug auch jegliche weitere Unterstützung des Beraters der PHBern aus. 
Nachdem die Schulleiterin daraufhin festhielt, dass sie diesfalls allenfalls die 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
Seite 17
Kündigung in Betracht ziehen müsse, hatte er erneut einen emotionalen Aus-
bruch; er brach das Gespräch ab und verliess weinend den Raum. Die von 
der Schulleiterin geforderte professionelle Beratung entsprach der Empfeh-
lung des involvierten Beraters der PHBern (vgl. vorne E. 4.4). Dieser hat ent-
gegen dem Beschwerdeführer keineswegs versucht, die Schulleiterin darin 
zu unterstützen, ihn «loszuwerden» (vgl. Beschwerde S. 8). Vielmehr grün-
dete seine Empfehlung auf den Rückmeldungen aus dem Kollegium und 
dem aus seiner Sicht fehlenden Selbstvertrauen des Beschwerdeführers. 
Die Mediation, die später während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähig-
keit des Beschwerdeführers auf dessen Initiative hin durchgeführt wurde, 
brachte ebenfalls keine Lösung. Die Schulleiterin brach die Mediation nach 
zwei Gesprächen ab, weil aus ihrer Sicht die Vorstellungen der Konfliktpar-
teien zu weit auseinanderlagen (vgl. Kündigungsverfügung vom 30.4.2019 
S. 3 [Beilage 2 zur Beschwerde an die ERZ]). Nach Darstellung der Schul-
kommissionspräsidentin war der Beschwerdeführer an den Gesprächen aus-
fällig geworden (vgl. vorne E. 4.5), was nicht zum Gelingen der Mediation 
beigetragen haben dürfte.
5.4
Nach dem Erwogenen gab das Verhalten des Beschwerdeführers im 
Kollegium wiederholt Anlass zu Beanstandungen. In Konfliktsituationen ver-
hielt er sich aufbrausend, was die Zusammenarbeit mit ihm schwierig machte 
und sich negativ auf das Arbeitsklima auswirkte. Obwohl er mehrfach auf 
seine Defizite angesprochen wurde, verbesserte sich die Situation nicht. Der 
Beschwerdeführer ist insoweit seinem Berufsauftrag nur ungenügend nach-
gekommen (vgl. Art. 17 LAG i.V.m. Art. 58 Abs. 1 der Verordnung vom 
28. März 2007 über die Anstellung der Lehrkräfte [LAV; BSG 430.251.0]). 
Am 22. November 2018 zeigte er an einer Sitzung erneut ein inakzeptables 
Verhalten, sodass sich die Schulleiterin dazu veranlasst sah, eine externe 
Fachperson beizuziehen mit dem Ziel, ihn zu einem tragbaren Verhalten zu 
befähigen. Diese Massnahme brachte keinen Erfolg, zumal der Beschwer-
deführer letztlich jegliche Hilfe und Unterstützung ablehnte. Eine vertrauens-
volle Zusammenarbeit ist damit nicht mehr möglich. Das zeigen auch ein-
drücklich die zahlreichen schriftlichen Rückmeldungen aus dem Kollegium, 
welche der Gemeindeverband im vorinstanzlichen Verfahren eingereicht hat 
(Akten BKD, Beilagen zu act. 7). Zur Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses 
hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten massgeblich beigetragen. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
Seite 18
Soweit er geltend macht, er sei gemobbt worden, kann ihm nicht gefolgt wer-
den (vgl. Beschwerde S. 12 f.). Die BKD hat sich eingehend mit seinen Mob-
bingvorwürfen auseinandergesetzt (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5.2). 
Zu diesen Erwägungen nimmt der Beschwerdeführer nicht substanziiert Stel-
lung. Die Vorkommnisse, die er vor Verwaltungsgericht (erneut) schildert, 
erreichen weder einzeln noch gesamthaft betrachtet eine Intensität und 
Dauer, die als Mobbing zu qualifizieren wäre. Daran ändert nichts, dass der 
behandelnde Psychiater die beim Beschwerdeführer diagnostizierte Anpas-
sungsstörung mit depressiver Symptomatik «auf dem Boden von Mobbing» 
sieht (vgl. Beschwerde S. 8 und 13; Arztbericht vom 8.5.2019 [BB 4]). Die 
BKD weist zutreffend darauf hin, dass dieser Arztbericht allein aufgrund der 
Angaben des Beschwerdeführers entstanden ist und auf keine konkreten 
Vorkommnisse Bezug nimmt (vgl. Beschwerdevernehmlassung S. 4 
[act. 3]). Insgesamt ist der vorinstanzliche Schluss nicht zu beanstanden, es 
lägen aufgrund der dargestellten Umstände triftige Gründe für die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses vor.
6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der Fürsorgepflicht des Gemeindeverbands.
6.1
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten 
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. 
BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 
E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver-
hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der 
Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der 
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil-
det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im 
kantonalen oder kommunalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. 
Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; 
SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hin-
weisen; zuletzt etwa VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 6.1, 2020/365 vom 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
Seite 19
24.3.2022 E. 5.1, ferner VGE 2014/212 vom 21.8.2015 E. 6.1 [betreffend 
eine Lehrerin]).
6.2
Der Beschwerdeführer erachtet die Kündigung als unverhältnismäs-
sig. Er rügt, er sei nie schriftlich abgemahnt oder verwarnt worden und habe 
somit keine Gelegenheit erhalten, «allfällige Konflikte» zu lösen und sein 
Verhalten zu ändern (Beschwerde S. 14). – Der Beschwerdeführer wurde 
von der Schulleiterin und anderen Lehrpersonen wiederholt auf seine Ver-
haltensdefizite angesprochen (vgl. vorne E. 5.3). Die Schulleiterin hat insbe-
sondere nach den beiden Vorfällen vom 6. Juli und 22. November 2018 Ge-
spräche mit ihm geführt, in denen sie sein problematisches Verhalten im Kol-
legium thematisiert hat. Sie hat sich überdies bereits nach knapp anderthalb-
jähriger Anstellungszeit des Beschwerdeführers veranlasst gesehen, zur 
Konfliktlösung eine externe Fachperson beizuziehen. Im Rahmen dieser 
Massnahme lehnte der Beschwerdeführer jedoch jegliche Hilfe und Unter-
stützung ab (vgl. vorne E. 4.4 und 5.3). In der Folge war er krankgeschrie-
ben. In jenem Zeitpunkt war im Kollegium das Vertrauensverhältnis zum Be-
schwerdeführer bereits unwiderruflich zerrüttet. Unter diesen Umständen 
war die Schulleiterin nicht gehalten, weitere Massnahmen zu ergreifen. Dem 
Beschwerdeführer wurde entgegen seiner Ansicht genügend Gelegenheit 
gegeben, sein Verhalten zu verbessern. Ihm musste auch ohne (förmliche) 
Verwarnung klar sein, dass er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses riskie-
ren würde, wenn sich sein Verhalten nicht nachhaltig verbessern sollte. Die 
Schulleiterin hat alles ihr Zumutbare unternommen, um den Beschwerdefüh-
rer zu einem Verhalten zu befähigen, das für den Betrieb tragbar ist. Daran 
ändert nichts, dass sie das vom Beschwerdeführer initiierte Mediationsver-
fahren nach zwei Gesprächen abgebrochen hat (vgl. vorne E. 4.5). Vielmehr 
zeigt dies, dass sie bis zum Schluss gewillt war, die zur Kündigung milderen 
Mittel auszuschöpfen.
6.3
Der Beschwerdeführer war vom 1. August 2017 bis zum 31. August 
2019 an der Schule Regio B.________ angestellt. Eine lange Anstellungs-
dauer, die im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung besonders zu ge-
wichten wäre, liegt damit nicht vor. Zu berücksichtigen ist hingegen das Alter 
des heute 60-jährigen Beschwerdeführers, welches die Stellensuche erfah-
rungsgemäss erschwert. Wie die BKD zutreffend erwogen hat (vgl. ange-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
Seite 20
fochtener Entscheid E. 2.6), kann der Beschwerdeführer auf dem Arbeits-
markt jedoch von seiner langjährigen Berufserfahrung und seiner Weiter-
bildung zum Schulleiter (CAS in Schulmanagement, Vorakten 3B pag. 84) 
profitieren. Nach eigenen Angaben hat er denn auch bereits während des 
vorinstanzlichen Verfahrens eine neue Anstellung gefunden (vgl. Stellung-
nahme vom 9.8.2019 S. 8 [Akten BKD, act. 9]). Die Qualität der Arbeitsleis-
tungen des Beschwerdeführers ist unabhängig von ihrer Bewertung nicht 
von rechtserheblicher Bedeutung, wenn die zuständigen Behörden den trif-
tigen Grund für die Kündigung wie hier im zerrütteten Vertrauensverhältnis 
erblicken (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.2, 2009 S. 443 E. 5.4.3). Das öffent-
liche Interesse an der Kündigung wiegt sodann schwer. Der Berufsauftrag 
von Lehrerinnen und Lehrern umfasst neben dem Unterrichten und Erziehen 
insbesondere auch die Zusammenarbeit mit der Schulleitung sowie den Kol-
leginnen und Kollegen (Art. 17 Abs. 2 LAG i.V.m. Art. 58 Abs. 1 LAV). Der 
Beschwerdeführer hat mit seinem Verhalten das Betriebsklima empfindlich 
und nachhaltig gestört. Die Situation hat sich trotz Gesprächen nicht verbes-
sert. Zudem lehnte der Beschwerdeführer die ihm angebotene Unterstützung 
ab. Sein weiterer Verbleib würde dem öffentlichen Interesse am reibungslo-
sen Funktionieren des Schulbetriebs zuwiderlaufen. Eine weitere vertrau-
ensvolle Zusammenarbeit erscheint nicht mehr möglich. Die Auflösung des 
Arbeitsverhältnisses ist deshalb erforderlich. Das Verwaltungsgericht ver-
kennt nicht, dass die Kündigung den Beschwerdeführer empfindlich trifft. 
Dieses gewichtige private Interesse an der Weiterbeschäftigung ist indessen 
insofern zu relativieren, als der Beschwerdeführer massgeblich zum zerrüt-
teten Vertrauensverhältnis beigetragen hat.
6.4
In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. Der angefochtene Ent-
scheid hält der Rechtskontrolle stand.
7.
Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, soweit 
darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der Be-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 11.11.2022, Nr. 100.2020.368U, 
Seite 21
schwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). 
Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG). 
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3'500.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.
4. Zu eröffnen:
- Beschwerdeführer
- Beschwerdegegner
- Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern
Der Abteilungspräsident:
Der Gerichtsschreiber:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegen-
heiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 
über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn 
von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.