be_verwaltungsgericht · 100 2023 39 · 2024-11-01 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 22. Dezember 2022; 2021.BKD.19106) | Auflösung Anstellung

100.2023.39U
STN/CSA/SRE
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 1. November 2024
Verwaltungsrichter Häberli, präsidierendes Mitglied
Verwaltungsrichterin Steinmann, Verwaltungsrichter Stohner
Gerichtsschreiberin Cotting
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. …
Beschwerdeführer
gegen
Universität Bern
handelnd durch die Universitätsleitung, Hochschulstrasse 6, 3012 Bern
Beschwerdegegnerin
und
Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Bildungs- 
und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 22. Dezember 2022; 
2021.BKD.19106)


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.11.2024, Nr. 100.2023.39U, 
Seite 2
Prozessgeschichte:
A.
A.________ wirkte ab dem 1. August 2018 als ordentlicher Professor an der 
… der Universität Bern. Mit Verfügung vom 15. Juni 2021 löste die Univer-
sitätsleitung das Arbeitsverhältnis auf den 31. Januar 2022 auf und stellte 
A.________ sofort frei.
B.
Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 16. Juli 2021 Beschwerde bei 
der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern (BKD). Mit Entscheid 
vom 22. Dezember 2022 wies die BKD die Beschwerde von A.________ ab 
(Dispositiv-Ziff. 2). Sie erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. 3) und 
verpflichtete die Universität Bern, A.________ einen Parteikostenbeitrag von 
Fr. 1'806.60 zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. 4; Ersatz eines Fünftels der 
Parteikosten aufgrund einer Gehörsverletzung). 
C.
Dagegen hat A.________ am 30. Januar 2023 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde erhoben. Er beantragt die Aufhebung des angefochtenen Ent-
scheids betreffend die Dispositiv-Ziffern 2 und 4, soweit der Parteikostenbei-
trag nicht mindestens Fr. 1'806.60 betrage. Eventuell sei die Sache zur 
neuen Beurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Mit Vernehmlassung vom 20. Februar 2023 hat die BKD Antrag auf Abwei-
sung der Beschwerde gestellt. Die Universität Bern beantragt mit Beschwer-
deantwort vom 28. März 2023 die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf 
einzutreten sei.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.11.2024, Nr. 100.2023.39U, 
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Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte 
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes 
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 
zuständig (vgl. auch Art. 18 Abs. 1 des Gesetzes vom 5. September 1996 
über die Universität [UniG; BSG 436.11] i.V.m. Art. 108 Abs. 1 des Personal-
gesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Der Beschwerdefüh-
rer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den ange-
fochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Inter-
esse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Be-
stimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. 
Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.2 hiernach 
einzutreten.
1.2
Der Beschwerdeführer beantragt (als Eventualbegehren) eine höhere 
Parteientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren. Er führt in seiner Be-
schwerde jedoch mit keinem Wort aus, weshalb die BKD die Parteientschä-
digung höher hätte festsetzen sollen bzw. weshalb der Entscheid der BKD in 
diesem Punkt rechtsfehlerhaft sein soll (vgl. Beschwerde S. 24 N. 66). Man-
gels Begründung ist auf die Beschwerde in diesem Punkt nicht einzutreten 
(Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 Abs. 2 VRPG). 
1.3
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, die Vorinstanz sei zu Unrecht davon 
ausgegangen, dass die festgestellte Gehörsverletzung habe geheilt werden 
können (Beschwerde S. 4 ff.), kann ihm nicht gefolgt werden. Die Vorinstanz 
hat die Voraussetzungen, unter welchen eine Gehörsverletzung geheilt wer-
den kann, korrekt dargelegt und eingehend begründet, weshalb diese Vor-
aussetzungen erfüllt sind (angefochtener Entscheid E. 2.1 S. 6-9). Mit diesen 


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Erwägungen setzt sich der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde nicht 
substanziiert auseinander. Er bringt einzig vor, dass ihm durch die verspätete 
Vorlage einzelner Unterlagen die Möglichkeit genommen worden sei, «sich 
zumindest kommunikatorisch anders und zu seinen Gunsten geschickter zu 
verhalten und dadurch Schaden abzuwenden». Es sei zu bedenken, dass er 
in Osteuropa sozialisiert worden sei; im angefochtenen Entscheid werde 
aber «mit keinem Wort auf seine vom schweizerischen Mittelmass logischer-
weise abweichende Sozialisierung» eingegangen, ebenso wenig wie «auf 
den nur geringfügigen Erfahrungsschatz als Professor in der Schweiz» (Be-
schwerde S. 5 f.). Diese Ausführungen gehen an der Sache vorbei. 
3.
3.1
Es ist von folgendem Sachverhalt auszugehen:
–
Der Beschwerdeführer war ab dem 1. August 2018 zu 100 % als ordent-
licher Professor an der … der Universität Bern angestellt (Anstellungs-
vertrag vom 3.1.2018, Personaldossier Akten BKD 4A Beilage 3 zur Stel-
lungnahme der Universität Bern vom 22.9.2021 pag. 323 f.).
–
Im August 2019 wurde wegen Beanstandungen von mehreren Mitarbei-
tenden eine Administrativuntersuchung gegen den Beschwerdeführer 
eingeleitet (Personaldossier pag. 147 ff.). Die Universität kam nach Un-
tersuchung der Vorwürfe zusammengefasst zum Schluss, dass die Kom-
munikation des Beschwerdeführers mindestens teilweise – insbesondere 
aufgrund der Ausdrucksweise oder des Zeitpunkts – unangemessen war, 
die Grenzziehung zwischen Beruflichem und Privatem in Bezug auf seine 
Rolle als Vorgesetzter ungenügend war und er als Mitglied der Anstel-
lungskommission in einem Fall versucht hatte, ungebührlichen Einfluss 
auf andere Kommissionsmitglieder zu nehmen (vgl. Schreiben vom 
18.2.2020, Personaldossier pag. 106 f. und Gesprächsprotokoll vom 
4.3.2020, Personaldossier pag. 98 ff.; vgl. auch angefochtener Entscheid 
E. 2.2.2 S. 16 zweiter Abschnitt).
–
Vom 5. November 2019 bis 16. Februar 2020 war der Beschwerdeführer 
zu 100 % arbeitsunfähig (vgl. Arztzeugnisse vom 6., 18. und 25.11.2019, 


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11.12.2019 sowie 31.1.2020, Personaldossier pag. 293 f., 299 ff.). Am 
27. November 2019 hielt der Beschwerdeführer im Ausland einen Vor-
trag (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.2 S. 13; vgl. auch Stellung-
nahme der Beschwerdegegnerin vom 22.9.2021 S. 25, Akten BKD 4A 
act. 6).
–
Vom 17. Februar 2020 bis 15. März 2020 war der Beschwerdeführer wei-
terhin zu 100 % arbeitsunfähig, wobei ein erster Arbeitsversuch im Um-
fang von 50 % stattfand (vgl. Arztzeugnisse vom 21.2.2020 und 
12.3.2020, Personaldossier pag. 288 ff.).
–
Vom 16. März 2020 bis 13. April 2020 war der Beschwerdeführer im Um-
fang von 50 % arbeitsunfähig (vgl. Arztzeugnisse vom 2. und 14.4.2020, 
Personaldossier pag. 281 f.).
–
Vom 14. April 2020 bis 31. August 2020 wurde dem Beschwerdeführer 
wiederum eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % attestiert (vgl. Arztzeug-
nisse vom 14.4.2020, 12.5.2020, 5.6.2020, 12. und 31.7.2020 sowie 
31.8.2020, Personaldossier pag. 276 ff.).
–
Vom 1. bis 30. September 2020 war der Beschwerdeführer zwar weiter-
hin 100 % arbeitsunfähig, jedoch arbeitete er im Rahmen eines zweiten 
Arbeitsversuchs zu 50 %. Seine Tätigkeiten hatten sich gemäss Arzt-
zeugnis auf solche in der Forschung und Betreuung von Doktorandinnen 
und Doktoranden zu beschränken, da Tätigkeiten im Vorlesungsbetrieb 
und in der Institutsleitung als gesundheitliches Risiko eingeschätzt wur-
den (Arztzeugnisse vom 31.8.2020, 28.9.2020 und 28.10.2020, Perso-
naldossier pag. 274 ff.).
–
Am 14. September 2020 und 12. November 2020 fanden zwischen dem 
Beschwerdeführer, dem geschäftsleitenden Direktor des Instituts für … 
und der Leiterin der Personalabteilung Gespräche statt betreffend die 
Wiedereingliederung des Beschwerdeführers (vgl. Gesprächsprotokolle, 
Personaldossier pag. 218 f. und 234 f.; am zweiten Gespräch nahm auch 
der Arzt des Beschwerdeführers teil).
–
Vom 1. Oktober 2020 bis Ende Februar 2021 und dann ab Mitte März bis 
Ende Juni 2021 war der Beschwerdeführer zu 50 % arbeitsunfähig, wo-
bei sich seine Tätigkeit gemäss Arztzeugnissen immer noch auf die For-
schung und Betreuung von Doktorierenden zu beschränken hatte, da 


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Tätigkeiten im Vorlesungsbetrieb und in der Institutsleitung nach wie vor 
als gesundheitliches Risiko eingeschätzt wurden (vgl. Arztzeugnisse vom 
31.8.2020, 28.9.2020, 28.10.2020, 30.11.2020, 30.12.2020, 8.2.2021, 
29.3.2021, 30.4.2021 und 31.5.2021, Personaldossier pag. 263 ff., 269, 
272 ff.). Zwischenzeitlich, d.h. vom 1. bis 15. März 2021, war der Be-
schwerdeführer zu 100 % arbeitsunfähig (Arztzeugnis vom 4.3.2021, 
Personaldossier pag. 265).
–
Am 29. Dezember 2020 reichte der Beschwerdeführer bei der BKD ge-
gen die Universität eine aufsichtsrechtliche Anzeige ein (Personaldossier 
pag. 63 ff.). Dieser wurde am 3. März 2021 keine weitere Folge gegeben 
(vgl. Personaldossier pag. 36 f.; im Einzelnen hinten E. 5.4).
–
Mit Schreiben vom 12. Mai 2021 stellte die Universität dem Beschwerde-
führer die Kündigung in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Gehör 
dazu (Personaldossier pag. 1 ff.). In diesem Schreiben wurde gleichzeitig 
festgehalten, dass offenbar alle Doktorierenden des Beschwerdeführers 
erklärt hatten, mit der Betreuung unglücklich zu sein und ihre Arbeiten 
gerne unter anderer Betreuung abschliessen zu wollen. Am 8. Juni 2021 
nahm der Beschwerdeführer zur beabsichtigten Kündigung Stellung (Ak-
ten BKD 4B Beschwerdebeilage [BB] 6).
–
Mit Verfügung vom 15. Juni 2021 löste die Universität das Anstellungs-
verhältnis per 31. Januar 2022 auf und stellte den Beschwerdeführer so-
fort frei.
3.2
Der rechtserhebliche Sachverhalt ist hinreichend erstellt. Auf weitere 
Beweismassnahmen, insbesondere die Befragung des Beschwerdeführers 
und des behandelnden Arztes kann verzichtet werden; hiervon sind keine 
neuen Erkenntnisse zu erwarten, die für den Ausgang des Verfahrens rele-
vant wären. Im Übrigen stellt der Beschwerdeführer diesbezüglich auch 
keine förmlichen Beweisanträge.
4.
In der Sache ist strittig, ob die Vorinstanz die Kündigung zu Recht bestätigt 
hat:


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4.1
Die Anstellung des Beschwerdeführers an der Universität unterliegt 
dem UniG (vgl. Art. 9 Abs. 1 und 2 Bst. a i.V.m. Art. 21 Abs. 1 Bst. a UniG). 
Soweit dieses Gesetz und seine Ausführungsbestimmungen keine besonde-
ren Vorschriften über die Anstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ent-
halten, gilt die Personalgesetzgebung (Art. 18 Abs. 1 UniG). Weder im UniG 
noch in seinen Ausführungsbestimmungen sind die Gründe für die Auflösung 
eines Anstellungsverhältnisses geregelt. Es ist somit auf die Personalgesetz-
gebung abzustellen.
4.2
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin bzw. 
den Arbeitgeber setzt nach Art. 25 Abs. 2 PG triftige Gründe voraus. Solche 
liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leis-
tungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet 
hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Ar-
beitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen 
oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen 
sexuell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht absch-
liessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betrof-
fene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur 
vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner 
Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als trif-
tige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können ge-
samthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 
E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/
Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 51 ff., 80 
N. 77). Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Wei-
terbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbe-
sondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht 
(BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3). Bei der Beurteilung des Ver-
haltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses 
Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen nähersteht als das 
Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses 
sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die 
Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 
2009 S. 107 E. 9.1; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen 


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BVR 2023 S. 326 E. 3.1; VGE 2021/147 vom 26.4.2023 E. 4.2, je mit weite-
ren Hinweisen).
5.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:
5.1
Die Universität schloss in ihrer Kündigungsverfügung vorab auf ein 
zerrüttetes Vertrauensverhältnis (insbesondere aufgrund unkooperativen 
Verhaltens, fehlender Mitwirkung und verweigerter Kommunikation des Be-
schwerdeführers). Die BKD ihrerseits erwog, dass der Beschwerdeführer im 
Ergebnis seit kurz nach Beginn seines Arbeitsverhältnisses immer wieder 
das Arbeitsklima gestört, sich unkooperativ verhalten, Weisungen nicht be-
achtet und teilweise auch ungenügende Leistungen erbracht habe (ange-
fochtener Entscheid E. 2.3.2 S. 34).
5.2
Ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis kann einen triftigen Kündigungs-
grund nach Art. 25 Abs. 2 PG bilden (vgl. vorne E. 4.2): Ständige Spannun-
gen mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen oder Mitarbeitenden müs-
sen von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber auf Dauer nicht hingenom-
men werden, wenn dadurch die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zu-
sammenarbeit nicht mehr gegeben sind (vgl. Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., 
S. 81 f. N. 80 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung). Das Arbeitsverhältnis 
kann bereits dann beendet werden, wenn das Vertrauensverhältnis gestört 
und dieser Zustand nicht überwiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen 
ist (vgl. VGE 2021/147 vom 26.4.2023 E. 6.2, 2020/368 vom 11.11.2022 
E. 5.1).
5.3
Im vorliegenden Fall scheint offensichtlich, dass das Vertrauensver-
hältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Universität zerrüttet ist: Die 
Universität wirft dem Beschwerdeführer unkooperatives Verhalten vor, ins-
besondere fehlende Mitwirkung bei Aufgaben des Instituts und Anfragen der 
Universitätsleitung sowie Verweigerung der Kommunikation mit der Univer-
sität bzw. Mitarbeitenden (vgl. im Detail Kündigungsverfügung vom 
15.6.2021). Der Beschwerdeführer seinerseits sieht sich als Opfer von Intri-


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gen (beispielhaft «der Konflikt gegen ihn», Beschwerde S. 8 Rz. 22; «haar-
sträubenden und geradewegs auf seine Person, seine Persönlichkeit und 
sein Wesen als Mensch abzielenden Attacken», Beschwerde S. 8 Rz. 24; 
«rechtswidriges Vorgehen seitens der Universitätsleitung gegenüber meiner 
Person», Schreiben des Beschwerdeführers vom 10.2.2021, Personaldos-
sier pag. 40). Er hat sodann im Dezember 2020 bei der BKD eine aufsichts-
rechtliche Anzeige gegen die Universität eingereicht (Personaldossier 
pag. 63 ff.), welcher am 3. März 2021 keine weitere Folge gegeben wurde 
(vorne E. 3.1; vgl. auch Personaldossier pag. 36 f.). In dieser Anzeige 
machte er geltend, dass die Universität seine Menschenwürde missachtet 
habe. In seiner Stellungnahme vom 8. Juni 2021 zur beabsichtigten Kündi-
gung brachte er zwar vor, das Vertrauensverhältnis sei nicht zerrüttet; allen-
falls sei dieses «leicht getrübt, jedoch keinesfalls irreparabel» (S. 4 der Stel-
lungnahme, Akten BKD 4B BB 6). In der selben Eingabe wirft er der Univer-
sität jedoch vor, dass ihr Verhalten eine «unverhüllte Form von institutioneller 
Willkür und Gewalt» darstelle (S. 14 der Stellungnahme). Auch bringt er vor, 
er sei von der Universität «dauernd drangsaliert» worden (S. 22 der Stellung-
nahme), man habe ihm «einen universitären Maulkorb» verpasst (S. 22 der 
Stellungnahme) und es habe eine «grobe und rechtswidrige Einschränkung 
in der Menschenwürde» stattgefunden (S. 23 der Stellungnahme). 
Diese gegenseitigen Vorwürfe machen deutlich, dass das Vertrauensverhält-
nis zwischen dem Beschwerdeführer und der Universität in der Tat zerrüttet 
ist.
5.4
Es stellt sich die Frage, wem das zerrüttete Vertrauensverhältnis 
(überwiegend) zuzurechnen ist:
5.4.1
Die Universität eröffnete am 16. August 2019 und damit nur ein Jahr 
nach Stellenantritt des Beschwerdeführers aufgrund diverser Beanstandun-
gen von Mitarbeitenden eine Administrativuntersuchung gegen ihn (vgl. Per-
sonaldossier pag. 147 ff.; pag. 98-100). Die BKD hat später, im Rahmen der 
vom Beschwerdeführer an sie erhobenen Aufsichtsanzeige, festgehalten, 
dass das Einleiten der Administrativuntersuchung korrekt war, die Univer-
sitätsleitung die Beanstandungen sorgfältig geprüft hat und auch keine «Vor-
verurteilung» vorgenommen hat (vgl. Personaldossier pag. 36 f.; vgl. Be-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.11.2024, Nr. 100.2023.39U, 
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schwerde S. 11). Im Zusammenhang mit der Administrativuntersuchung for-
derte der Beschwerdeführer im Dezember 2019 erstmals die Entlassung ei-
nes seiner Assistenten, weil das Vertrauensverhältnis «vollständig zerstört» 
sei (vgl. Schreiben vom 5. Dezember 2019, Personaldossier pag. 109 ff.). 
Nachdem die Universität dies am 5. Februar 2020 begründet abgelehnt hatte 
(Personaldossier pag. 108), bestand der Beschwerdeführer weiterhin darauf 
(vgl. Schreiben vom 19.2.2020, Personaldossier pag. 101 ff.; Gespräch mit 
dem Rektor vom 4.3.2020, Personaldossier pag. 98 ff., 100). Der Vorinstanz 
ist beizupflichten, dass der Beschwerdeführer durch dieses Verhalten zeigte, 
nicht gewillt zu sein, die Administrativuntersuchung ad acta zu legen und 
eine konstruktive Zusammenarbeit anzustreben (vgl. angefochtener Ent-
scheid E. 2.3.2 S. 29 f.).
5.4.2
Im Rahmen der Administrativuntersuchung liess sich der Beschwer-
deführer anwaltlich vertreten, was nicht zu beanstanden ist. Allerdings ver-
weigerte er in der Folge auch generell die direkte Kommunikation mit der 
Universität. So nahm sein Rechtsanwalt beispielsweise Stellung zu Fragen 
in Bezug auf die Betreuung der Doktorierenden oder auf das Nichtantreten 
der Funktion als geschäftsführender Direktor des Instituts – dies obschon die 
Universität ausdrücklich eine persönliche Stellungnahme des Beschwerde-
führers gefordert hatte (vgl. Schreiben der Universität vom 18.10.2019, Per-
sonaldossier pag. 135 f., sowie Schreiben des Rechtsvertreters vom 
4.11.2019 und 5.12.2019, Personaldossier pag.123 ff. und 112 ff.). Dabei 
handelt es sich um Aspekte, die direkt das Arbeitsverhältnis betreffen. Eine 
anwaltliche Vertretung ist in diesen Fällen nicht möglich, hat der Beschwer-
deführer seine Arbeitsleistung doch persönlich zu erbringen. Es liegt auf der 
Hand, dass die Haltung des Beschwerdeführers, auch bezüglich seiner Auf-
gaben als ordentlicher Professor nur noch über seinen Rechtsanwalt kom-
munizieren zu wollen, sich negativ auf das Verhältnis zu seinen Vorgesetzen 
auswirkte und die Organisation innerhalb des Instituts erschwerte (vgl. an-
gefochtener Entscheid E. 2.3.2 S. 29 f.). Dies ist dem Beschwerdeführer an-
zulasten. 
5.4.3
Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführer auch in der Zeit, in der er 
zu 50 % arbeitsfähig war, regelmässig seine E-Mails (darunter auch wichtige 


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bzw. dringliche Anfragen) nicht beantwortet und allgemein mangelhaft kom-
muniziert hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.3.2 S. 32 f.) Der Beschwer-
deführer bestreitet dies nicht, sondern wendet ein, dass die Universität ja 
einen anderen Kommunikationsweg hätte wählen und ihn bspw. hätte anru-
fen können (Beschwerde S. 15). Damit vermag er die zutreffenden Aus-
führungen der Vorinstanz betreffend seine mangelnde Pflichterfüllung bei 
teilweiser Arbeitsfähigkeit jedoch nicht in Frage zu stellen. Weiter musste der 
Beschwerdeführer von der Universität auch immer wieder aufgefordert wer-
den, aktuelle Arztzeugnisse nachzureichen (vgl. beispielhaft Personaldos-
sier pag. 32, 38, 182-187 sowie 198 f., 204, 214, 283).
5.4.4
Dass der Beschwerdeführer unbestrittenermassen am 27. November 
2019 während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit von 100 % im Ausland 
einen Vortrag hielt (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.2 S. 13; vgl. auch 
Stellungnahme der Beschwerdegegnerin vom 22.9.2021 S. 25, Akten BKD 
4A act. 6), trug verständlicherweise zur Zerrüttung des Vertrauensverhältnis-
ses bei. Dies umso mehr, als der Beschwerdeführer an diesem Datum 
gemäss Schreiben der Universität vom 12. Mai 2021 bei einer Tagung …, 
für die er offenbar als einziger Betreuer von Dissertationen eingeplant war, 
unentschuldigt ferngeblieben ist (vgl. Schreiben der Universität vom 
12.5.2021 S. 5). 
5.4.5
Ferner zeigte sich der Beschwerdeführer in Bezug auf seine Wieder-
eingliederung wenig kooperativ (vgl. hinten E. 6.2). 
5.4.6
Im Übrigen setzt sich der Beschwerdeführer mit den detaillierten Aus-
führungen der Vorinstanz zu seinem Fehlverhalten nicht (substanziiert) aus-
einander, sondern legt lediglich seine Sicht der Dinge dar. Dabei bringt er 
pauschal vor, dass er sich nichts zu Schulden habe kommen lassen, er sämt-
liche Anschuldigungen bestreite und dass er von der Universität nicht korrekt 
behandelt worden sei. Auf diese unsubstanziierten Behauptungen braucht 
nicht näher eingegangen zu werden.
5.5
Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass das Vertrauens-
verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Universität offensicht-
lich zerrüttet ist und dies überwiegend dem Beschwerdeführer anzulasten 


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ist, der insbesondere die direkte Kommunikation mit der Universität auch hin-
sichtlich seiner beruflichen Aufgaben verweigerte. Es liegt demnach ein Kün-
digungsgrund im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG vor. 
6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der Fürsorgepflicht der Universität.
6.1
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten 
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. 
BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 
E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver-
hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der 
Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der 
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil-
det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im 
kantonalen oder kommunalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. 
Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; 
SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1; zuletzt etwa VGE 2022/6 vom 21.11.2023 
E. 5.1 mit weiteren Hinweisen).
6.2
Die Universität ist ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen: Es wurden 
mit dem Beschwerdeführer mehrere Gespräche zu seinem Wiedereinstieg 
geführt, an welchen jeweils der geschäftsführende Direktor des Instituts …, 
die Leiterin der Personalabteilung sowie der Beschwerdeführer und teilweise 
auch sein behandelnder Arzt (vorne E. 3.1; Personaldossier pag. 218 ff., 
pag. 234 f.) teilnahmen. Bei den Gesprächen wurde insbesondere themati-
siert, wie die Wiedereingliederung vorgenommen werden soll, also welche 
Aufgaben bereits wieder durch den Beschwerdeführer übernommen werden 
sollen und welche in naher Zukunft sinnvoll und möglich sind. Ausserdem 
sollten die möglichen «Arbeitsbedingungen» geklärt werden (vgl. Personal-
dossier pag. 218 ff., 227). Auch hier zeigte sich der Beschwerdeführer nicht 
kooperativ: So dauerte es jeweils recht lange, bis er auf Terminvorschläge 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.11.2024, Nr. 100.2023.39U, 
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von Seiten der Universität antwortete (vgl. beispielhaft Personaldossier 
pag. 240-242, 246). Zudem wollte er sich nicht zu den «Arbeitsbedingun-
gen» äussern, obwohl dies gemäss Arztzeugnis einer der zu klärenden 
Punkte der Wiedereingliederung gewesen wäre (vgl. Personaldossier 
pag. 218 ff. und 234 f.). Trotz der wiederholten Bemühungen der Universität 
konnten die Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit dem Beschwerde-
führer nicht gelöst werden.
6.3
Der Beschwerdeführer war ab dem 1. August 2018 bis zum 31. Ja-
nuar 2022 bei der Universität angestellt (wobei er ab November 2019 ganz 
oder teilweise krankgeschrieben war). Eine lange Anstellungsdauer, die im 
Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, 
liegt damit nicht vor. Ein weiterer Verbleib des Beschwerdeführers würde, 
wie dargelegt, dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren 
des universitären Betriebs bzw. dem reibungslosen Betrieb des betroffenen 
Instituts zuwiderlaufen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist deshalb – 
entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers (Beschwerde S. 18 ff.) – 
erforderlich. In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündi-
gung als verhältnismässig und damit auch als zumutbar.
7.
Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle 
stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, 
soweit darauf einzutreten ist (vorne E. 1.2). Bei diesem Ausgang des Verfah-
rens hat der Beschwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 
Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. 
Art. 104 VRPG).
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.


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2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe ent-
nommen.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.
4. Zu eröffnen: 
- Beschwerdeführer
- Beschwerdegegnerin
- Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern
Das präsidierende Mitglied:
Die Gerichtsschreiberin:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss 
Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes-
gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. 
i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.