be_verwaltungsgericht · 100 2024 28 · 2025-12-17 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 19. Dezember 2023; 2023.BKD.770) | Auflösung Anstellung

100.2024.28U
MAM/SPM/SRE
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 17. Dezember 2025
Verwaltungsrichter Daum, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Marti, Verwaltungsrichterin Steinmann
Gerichtsschreiberin Spiess
A.________
vertreten durch Rechtsanwältin …
Beschwerdeführerin
gegen
Universität Bern
handelnd durch die Universitätsleitung, Hochschulstrasse 6, 3012 Bern
Beschwerdegegnerin
und
Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit 
(Entscheid der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern vom 
19. Dezember 2023; 2023.BKD.770)


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 2
Prozessgeschichte:
A.
A.________ war ab dem 15. August 2022 befristet bis zum 31. August 2023 
als Sekretärin … am Institut … der Universität Bern (nachfolgend Universität) 
angestellt. Mit Verfügung vom 20. Januar 2023 löste die Universität das be-
fristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 28. Februar 2023 auf.
B.
Gegen diese Verfügung erhob A.________ am 29. Januar 2023 Beschwerde 
bei der Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern (BKD). Die BKD kam 
zum Schluss, dass die Festlegung der Probezeit von sechs Monaten un-
zulässig gewesen war, so dass die am 20. Januar 2023 ausgesprochene 
Kündigung ausserhalb der Probezeit erfolgte. Sie hiess die Beschwerde mit 
Entscheid vom 19. Dezember 2023 insoweit gut, als sie die angefochtene 
Verfügung dahingehend änderte, dass das Arbeitsverhältnis auf den 
30. April 2023 aufgelöst wurde. Soweit weitergehend wies sie die Be-
schwerde ab. 
C.
Dagegen hat die anwaltlich vertretene A.________ am 19. Januar 2024 Ver-
waltungsgerichtsbeschwerde erhoben, die an verschiedenen Stellen hand-
schriftliche Ergänzungen oder Korrekturen enthält. Sie beantragt, «[d]er an-
gefochtene Beschwerdeentscheid sei aufzuheben und die Beschwerdegeg-
nerin [Universität] sei anzuweisen, die angerufenen Zeugen einzuverneh-
men und anschliessend die Kündigung aufzuheben». Am 21. Januar 2024 
hat sie ein «bereinigtes Beschwerdedoppel» nachgereicht, in dem die hand-
schriftlichen Abänderungen der Beschwerdeschrift vom 19. Januar 2024 – 
mit kleineren Abweichungen – übernommen worden sind. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 3
Die Universität beantragt mit Beschwerdeantwort vom 28. März 2024, die 
Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Weiter beantragt 
sie, der vorinstanzliche Entscheid sei insofern abzuändern, als die Auflösung 
des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit mit einer Kündigungsfrist 
von einem Monat per 28. Februar 2023 erfolgt sei. Mit Vernehmlassung vom 
31. Januar 2024 hat die BKD die Abweisung der Beschwerde (und der Be-
weisanträge) beantragt. Nachdem die Rechtsvertreterin von A.________ mit 
einem befristeten Berufsausübungsverbot belegt worden ist, hat letztere vor-
erst darauf verzichtet, eine andere Rechtsvertretung zu bezeichnen. Sie hält 
mit Eingabe vom 1. September 2024 an ihren (präziser gefassten) Anträgen 
fest. Am 17. März 2025 hat die BKD beantragt, dass auf den Antrag der Uni-
versität, wonach der angefochtene Entscheid dahingehend abzuändern sei, 
als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit mit einer 
Kündigungsfrist von einem Monat per 28. Februar 2023 erfolgte, nicht einzu-
treten sei. Ansonsten hält sie an ihren bisher gestellten Anträgen fest. Die 
Universität hält mit Eingabe vom 5. Mai 2025 ebenfalls an ihren Anträgen 
fest. A.________ – inzwischen durch eine andere Rechtsanwältin vertreten 
– hat sich mit Eingabe vom 4. Juli 2025 erneut zur Sache geäussert. Die 
Universität und die BKD haben sich nicht mehr vernehmen lassen.
Erwägungen:
1. 
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte 
kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes 
vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 
zuständig (vgl. auch Art. 76 Abs. 5 des Gesetzes vom 5. September 1996 
über die Universität [Universitätsgesetz, UniG; BSG 436.11] i.V.m. Art. 108 
Abs. 1 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). 
Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, 
ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein 
schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 


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Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten 
(Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.
1.2
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG). 
2. 
In formeller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin eine Verletzung des recht-
lichen Gehörs. 
2.1
Die Beschwerdeführerin bringt hierzu vor, sie sei vor der Kündigung 
von ihrer eigentlichen Vorgesetzten B.________ (Leiterin …; Beilage 2 zur 
Beschwerdeantwort [act. 9A]) nie persönlich angehört worden. 
2.2
Die Parteien haben im Verwaltungs- sowie im Verwaltungsjustizver-
fahren 
Anspruch 
auf 
rechtliches 
Gehör 
(Art. 29 
Abs. 2 
der 
Bundesverfassung [BV; SR 101]; Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons 
Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 21 ff. VRPG). Das rechtliche Gehör dient einer-
seits der Sachaufklärung. Andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezoge-
nes Mitwirkungsrecht insbesondere beim Erlass eines Entscheids dar, wel-
cher in die Rechtsstellung der Einzelnen oder des Einzelnen eingreift. Dazu 
gehört namentlich das Recht der betroffenen Person, sich vor Fällung eines 
solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen 
und Einsicht in die Akten zu nehmen. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich 
nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beur-
teilen. Massgebend ist, ob es der betroffenen Person ermöglicht worden ist, 
ihren Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; 
BVR 2018 S. 281 E. 3.1; VGE 2023/245 vom 25.8.2025 E. 2.2.1). 
2.3
Im öffentlichen Dienstrecht können nach der Rechtsprechung auch 
relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem Gehör-
sanspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit 
einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3; 
BGer 8C_258/2014 vom 15.12.2014 E. 7.2.4; Michel Daum, in Herzog/Daum 
[Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 21 N. 19). Die 


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BKD hat zudem zutreffend erwogen, dass grundsätzlich kein Anspruch auf 
eine mündliche Anhörung besteht (Michel Daum, a.a.O., Art. 21 N. 18 mit 
Hinweisen; angefochtener Entscheid E. 2.1.2; Vernehmlassung Ziff. 2.2 
[act. 6]). Die Beschwerdeführerin konnte sich mehrfach und ausführlich zur 
Sache äussern: mündlich an den Zwischen- bzw. Standortgesprächen vom 
22. September, 6. Oktober und 9. Dezember 2022 und am Probezeitge-
spräch vom 11. Januar 2023 sowie schriftlich mit der Stellungnahme im Rah-
men der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom 15. Januar 2023 inkl. un-
datierter «Stellungnahme zu den Standortgesprächen» (Akten BKD, Beila-
gen 6, 7, 9, 13 und 17 zu act. 5). Nicht zu beanstanden ist, dass die Stand-
ortgespräche sowie das Probezeitgespräch von D.________ durchgeführt 
wurden, war sie doch damals Teamleiterin des Berichtssekretariats und so-
mit der Beschwerdeführerin vorgesetzt (Beilage 2 zur Beschwerdeantwort 
[act. 9A]). Dies dürfte auch der Beschwerdeführerin bewusst gewesen sein, 
bezeichnete sie D.________ im vorinstanzlichen Verfahren jeweils als 
«Büroleiterin» oder «Berichtssekretariatsvorgesetzte» (Beschwerde an die 
BKD S. 1, in Akten BKD act. 1; Stellungnahme vom 15.1.2023 S. 2, in Akten 
BKD Beilage 17 zu act. 5; Replik vom 19.6.2023 S. 3, in Akten BKD act. 12). 
Aus diesem Grund ist auch unerheblich, ob tatsächlich ein von der Be-
schwerdeführerin gewünschtes Gespräch mit B.________, Leiterin …, am 
20. Januar 2023 bzw. vor der Kündigung stattgefunden hat (Akten BKD, Bei-
lage 18 zu act. 5). Andere Gründe für eine Gehörsverletzung legt die Be-
schwerdeführerin nicht dar. Die Rüge der Gehörsverletzung ist somit unbe-
gründet. 
3.
Die BKD hat im Rahmen der Rechtsanwendung von Amtes wegen geprüft, 
ob die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten angesichts des auf rund 
12 Monate befristeten Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt war. Sie kam zum 
Schluss, dass die Probezeit unzulässig und die Kündigung vom 20. Januar 
2023 nicht innerhalb, sondern ausserhalb der Probezeit erfolgt sei. Ein trifti-
ger Kündigungsgrund liege zwar vor, die Kündigungsverfügung sei aber in-
sofern rechtsfehlerhaft, als die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten 
missachtet worden sei. Die BKD hiess die Beschwerde daher insoweit gut, 


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Seite 6
als die Auflösung des Anstellungsverhältnisses in Abänderung der angefoch-
tenen Verfügung erst per 30. April 2023 erfolgte (angefochtener Entscheid 
E. 2.2.2 und Dispositiv Ziff. 1). – Ob die BKD – wie von der Universität gel-
tend gemacht (Beschwerdeantwort S. 7 f. [act. 9]) – damit den Streitgegen-
stand in unzulässiger Weise auf die Frage der Dauer der Probezeit ausge-
dehnt hat, kann offenbleiben. Denn selbst wenn die Vorinstanz die Frage der 
Probezeit nicht von Amtes wegen hätte aufgreifen dürfen und die Kündigung 
während der Probezeit sich als rechtmässig erweisen würde, könnte die 
Rechtsstellung der Beschwerdeführerin aufgrund des im verwaltungsgericht-
lichen Verfahren geltenden Verschlechterungsverbots nicht zu ihrem Nach-
teil gestaltet werden (Art. 84 Abs. 2 VRPG; sog. Verbot der reformatio in 
peius; vgl. Ruth Herzog, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum berni-
schen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 84 N. 21 f.). Der angefochtene Entscheid 
könnte nur dann zu Ungunsten der Beschwerdeführerin abgeändert werden, 
wenn auch die Universität dagegen ein Rechtsmittel eingelegt hätte. Dies hat 
sie aber nicht getan, so dass sie sich auf die Verteidigung beschränken 
muss; der Streitgegenstand wird durch die Anträge der beschwerdeführen-
den Partei bestimmt und nicht (auch) durch diejenigen der Gegenpartei (Mi-
chel Daum, a.a.O., Art. 12 N. 23, Art. 20a N. 5 am Ende). Eine Verkürzung 
der Kündigungsfrist, wie sie die Universität verlangt, kommt somit nicht in 
Frage. Im für die Beschwerdeführerin schlechtesten Fall weist das Verwal-
tungsgericht die Beschwerde ab und bestätigt den angefochtenen Verwal-
tungsakt. Dieser Fall liegt hier vor, denn der von der Beschwerdeführerin ge-
setzte triftige Kündigungsgrund rechtfertigt eine ordentliche Kündigung (vgl. 
auch angefochtener Entscheid E. 2.4.4), was nachfolgend zu zeigen ist (vgl. 
nachfolgende E. 4 ff.). 
4.
In der Sache ist strittig, ob triftige Gründe für eine Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses vorliegen.
4.1
Die Beschwerdeführerin war öffentlich-rechtlich bei der Universität 
angestellt (vgl. vorne Bst. A und hinten E. 5.1). Massgeblich ist in erster Linie 
der öffentlich-rechtliche Anstellungsvertrag vom 19. Juli 2022 (Akten BKD, 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
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Beilage 4 zu act. 5). Des Weiteren unterliegt die Anstellung dem UniG und 
seinen Ausführungsbestimmungen (vgl. Art. 9 Abs. 1 und 2 Bst. c UniG). 
Soweit diese keine besonderen Vorschriften enthalten, gilt das PG (Art. 18 
Abs. 1 UniG). Weder im UniG noch in seinen Ausführungsbestimmungen 
sind die Gründe für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses, wie es hier 
zur Diskussion steht, geregelt. Es ist somit auf die Personalgesetzgebung 
abzustellen.
4.2
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin bzw. 
den Arbeitgeber setzt nach Art. 25 Abs. 2 PG triftige Gründe voraus. Solche 
liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leis-
tungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet 
hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Ar-
beitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen 
oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen 
sexuell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht absch-
liessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betrof-
fene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur 
vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner 
Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als trif-
tige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können ge-
samthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 
E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Mül-
ler/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 80 N. 77). 
Allgemein umschrieben liegen triftige Gründe für eine Kündigung dann vor, 
wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen In-
teresse widerspricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionieren-
den Verwaltung (BVR 2012 S. 294 E. 4.1). Bei der Beurteilung des Verhal-
tens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses 
Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das 
Gericht (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2). Die Voraussetzungen für die Auflösung 
eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Ein-
zelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein 
(Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84; zum Ganzen BVR 2023 S. 326 
E. 3.1). 


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Seite 8
5.
Aufgrund der Akten ist von folgendem Sachverhalt auszugehen: 
5.1
Die Beschwerdeführerin war ab dem 15. August 2022 befristet bis 
zum 31. August 2023 als Sekretärin … im Berichtssekretariat des (damali-
gen) Instituts … der Universität angestellt (vgl. vorne Bst. A und E. 4.1; An-
stellungsvertrag vom 19.7.2022, in Akten BKD Beilage 4 zu act. 5). Sie ar-
beitete mit einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent. Ihre Hauptaufgabe 
war das Verfassen von unterschiedlichen medizinischen Berichten ab Diktat 
in deutscher, französischer und englischer Sprache (Stellenbeschreibung 
vom 15.8.2022, in Akten BKD Beilage 5 zu act. 5). Dabei waren die Berichte 
wie folgt zu priorisieren: Die sog. «Bios» und «Makros» mussten jeweils bis 
12.00 Uhr geschrieben werden, die «Bios» vom Vortag sogar bis 8.00 Uhr. 
Die sog. «Mikros» konnten den ganzen Tag über geschrieben werden (vgl. 
hinten E. 5.2.1 [präzisiert im Protokoll Standortgespräch vom 9.12.2022 S. 3, 
in Akten BKD Beilage 9 zu act. 5]; Akten BKD Beilage 11 zu act. 5; Stellung-
nahme vom 15.1.2023 S. 2 und undatierte Stellungnahme zu den Standort-
gesprächen S. 1 f., in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5). Obwohl die Be-
schwerdeführerin mit einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent angestellt 
war, war sie am Donnerstagvormittag meistens abwesend. Das lag daran, 
dass sie an der … einen Italienischkurs leitete. Daneben leitete sie am Mon-
tagabend einen Französischkurs an der … . Die entschädigten Kurse an den 
… fanden das ganze Jahr über statt, ausgenommen in den Schulferien, d.h. 
39-mal (einsehbar unter: , Rubriken «Wichtige Infos für 
Kurse/Schulferien»; Beschwerdebeilage 5a [act. 2B]). Unbestritten ist, dass 
die Universität der Beschwerdeführerin erlaubte, ihre Unterrichtstätigkeit 
(vorerst) fortzusetzen. Die Beschwerdeführerin bezog dazu am Donnerstag-
vormittag regelmässig eine halbe Sollzeit Ferien (18.8., 25.8., 1.9., 8.9., 
15.9., 22.9., 27.10., 3.11., 10.11., 28.11.2022) oder arbeitete weniger als die 
Sollzeit (20.10., 1.12., 8.12., 15.12., 22.12.2022; vgl. Zeitausweis, in Akten 
BKD Beilage 11 zu act. 5). Die Teamleiterin des Berichtssekretariats, 
D.________, musste die Abwesenheit bei der Monatsplanung berücksichti-
gen und informierte das Team vorgängig über die Abwesenheit der Be-
schwerdeführerin donnerstagvormittags (E-Mail der Beschwerdeführerin 


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vom 1.12.2022, in Akten BKD Beilage 8 zu act. 5; Protokoll Standortge-
spräch vom 9.12.2022 S. 2, in Akten BKD Beilage 9 zu act. 5).
5.2
In der Zeit vom 15. August 2022 bis 13. Februar 2023 fanden drei 
Standortgespräche und ein Probezeitgespräch zwischen der Beschwerde-
führerin und ihrer Vorgesetzten D.________ statt.
5.2.1
Dem Protokoll des ersten Standortgesprächs vom 22. September 
2022 ist Folgendes zu entnehmen (Akten BKD, Beilage 6 zu act. 5):
«Was ist D.________ aufgefallen/Reflektion durch VG:
Kommunikation: 

Ständiges Unterbrechen bei der Vorgesetzten und den Teamkol-
leginnen während der Einführung und den allgemeinen Prozessen

Es ist untersagt die Ärzteschaft ohne Absprache mit der VG anzu-
schreiben und diese bei den Textbausteinen zu belehren

TBS: Ebenso ist es untersagt die Textbausteine eigenständig zu 
ändern. Diese Anordnung wurde leider des Öfteren missachtet 
Aufträge: 

die Aufträge von [D.________] werden nicht immer beachtet

ohne Absprache im Team/mit der VG übernimmt [die Beschwer-
deführerin] andere Arbeiten vor
Umgang mit Kritik:

Nimmt Kritik nicht ernst

ablehnende Körperhaltung und hinterfragt es
Umgang im Team:

Stur bei Berichtskorrekturen

Hinterfragt die Anweisungen

fühlt sich vom Team angegriffen

unfreundlich und geringschätzig gegenüber dem Team und VG
Kommentare/unpassende Bemerkung am Arbeitsplatz:

Herablassende Bemerkungen von [der Beschwerdeführerin] an 
VG über Ärzteschaft
Datenschutz-Schulung:

unbeherrschte Missstimmung bei dreimaliger nicht bestandener 
Schulung
Was ist [D.________] wichtig/Erwartungen:

Offene und konstruktive Kommunikation mit Vorgesetzten und im 
Team

Kollegialer Umgang und Stimmung im Team (Arbeitsklima)

Hilfsbereitschaft (Teamwork, das Team ist füreinander da und un-
terstützt sich gegenseitig, es machen alle alles)

Aufgaben gemäss den klar definierten Prozessen und Abläufen 
ausführen

Priorität der Berichte einhalten (Bios und Makros bis 12 Uhr, Mi-
kros den ganzen Tag)

Arbeitszeit (Über-/Unterstunden) -> Lösung

Arbeitsaufträge gemäss Besprechung ausführen

Keine TBS abändern oder selber anpassen, ohne dass dies klar 
diktiert wird 

Nicht andere Arbeiten erledigen, wenn man einen klaren Arbeits-
auftrag hat

Arbeitszeiten gemäss Besprechung mit [D.________] einhalten


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
Bei Unklarheiten mit den AV’s arbeiten

Besser zuhören, wenn etwas erklärt wird 

Die Berichte vor dem Abschliessen nochmals anhören

Private Telefonate ausserhalb der Arbeitszeit oder in der Pause 
(Ausnahmen ok, aber nicht mehrmals tgl.)»
Die Beschwerdeführerin gab ihrerseits folgende Inputs: Ihr gefalle die Arbeit 
sehr, sie fühle sich gut und komme gerne zur Arbeit. Sie sei noch in der 
Eingewöhnung. Es sei eine Grundumstellung sowohl in Bezug auf den Beruf 
als auch in Bezug auf die Autoritätseinstellung nötig. Ausserdem beschreibt 
sie sich als «theatralisch, [habe] mit einer Art Mentalität zu Kämpfen bezüg-
lich Hierarchie, Arbeitsaufteilung, nur eine Sache zu erledigen und nicht 
gleichzeitig mehrere Dinge wie beim vorherigen Job». Manchmal fühle sie 
sich bei gewissen Arbeitsaufträgen durch das Team verunsichert und habe 
den Eindruck, sich wehren zu müssen bzw. fühle sich ein wenig «unterge-
ben». Ausserdem empfinde sie das Team nicht immer als funktionierend. Sie 
habe ihrerseits das Gespräch mit D.________ als sehr positiv wahrgenom-
men. Sie fühle sich unter Druck wegen der Probezeit und habe deswegen 
«manchmal evtl. daneben gehauen». Sie sei froh um das Feedback und 
sehe es als «grossen Ansporn», an diesen Punkten zu arbeiten. Zudem in-
formierte sie mit Blick auf ihre Unterrichtstätigkeit, dass der Italienischkurs 
ab Januar 2023 definitiv ausfalle. Es sei ein neues Kapitel, da sie nun gar 
nicht mehr unterrichten werde. Die Beschwerdeführerin bestätigte mit Unter-
schrift, den Inhalt des Protokolls zur Kenntnis genommen zu haben. 
5.2.2
Die Beschwerdeführerin konnte ihr Verhalten und ihre Leistungen in-
nerhalb der nächsten zwei Wochen verbessern, sodass sie am zweiten 
Standortgespräch vom 6. Oktober 2022 die Erwartungen von D.________ 
erfüllte und ein positives Feedback erhielt. Das entsprechende Protokoll un-
terzeichnete die Beschwerdeführerin ebenfalls (Akten BKD, Beilage 7 zu 
act. 5). 
5.2.3
Mit E-Mail vom 1. Dezember 2022 informierte die Beschwerdeführe-
rin, dass sie sowohl am 29. Dezember 2022 als auch am 5. Januar 2023 den 
ganzen Tag anwesend sein werde, da der Italienischkurs ferienhalber nicht 
stattfinde (Akten BKD, Beilage 8 zu act. 5).
5.2.4
Am 9. Dezember 2022 fand ein drittes Standortgespräch zwischen 
D.________ und der Beschwerdeführerin statt. Gemäss dem Protokoll wur-


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den mehrere Vorkommnisse thematisiert, so der unvollständig erledigte 
Frühdienst am 2. Dezember 2022 (es wurden nicht alle «Bios» vom Vortag 
bis um 8.00 Uhr des Folgetags abgeschlossen), das angeblich unangemes-
sene Verhalten gegenüber D.________ vom 2. bzw. 5. Dezember 2022 (un-
datierte Stellungnahme zu den Standortgesprächen S. 4, in Akten BKD Bei-
lage 17 zu act. 5) sowie die Kommunikation bezüglich des zahnärztlichen 
Eingriffs vom 16. November 2022 bzw. die darauffolgende Abwesenheit. 
Ausserdem war D.________ mit dem Verhalten und den Leistungen der Be-
schwerdeführerin wiederum unzufrieden. Sie vermerkte dieselben Erwartun-
gen/Kritikpunkte wie am ersten Standortgespräch. Zusätzlich hielt sie fest, 
dass sich die Beschwerdeführerin an Arbeitsanweisungen halten, bei Über-
zeit Kommentare im Bridge erfassen und Berichte nach dem Anhören gleich 
abschliessen müsse. Weiter ist dem Protokoll zu entnehmen, dass die Be-
schwerdeführerin über ihre Unterrichtstätigkeit informierte. Sie wolle ihre An-
stellung an der … (Italienischkurs) korrekt weitergeben und sauber absch-
liessen. Sie wäre dankbar, wenn eine gute, gemeinsame Lösung gefunden 
werden könnte. Aktuell könne sie nicht versichern, ab 1. Januar 2023 zu 
100 % zur Verfügung zu stehen. Falls keine Lösung gefunden werden könne, 
seien ihr mögliche Konsequenzen bewusst. Die Beschwerdeführerin unter-
zeichnete dieses Protokoll nicht. Stattdessen vermerkte sie, dass «die In-
halte dieses Protokolls grösstenteils nicht der Wahrheit [entsprächen]». 
Wenn es gewünscht sei, sei sie bereit, zu allen Standortgesprächen eine 
Stellungnahme zu verfassen (Akten BKD, Beilage 9 zu act. 5). Trotz Nach-
frage seitens der Personalverantwortlichen (Akten BKD, Beilage 10 zu 
act. 5), verzichtete die Beschwerdeführerin vorerst darauf, Stellung zu neh-
men. 
5.2.5
Am Probezeitgespräch vom 11. Januar 2023 stellte D.________ der 
Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht. Diese Massnahme wurde im 
Wesentlichen damit begründet, dass die Beschwerdeführerin trotz zahlrei-
cher Hilfestellungen und Unterstützung durch Vorgesetze und Teammitglie-
der zu wenig selbständig und exakt arbeite. Die Folge seien zahlreiche Feh-
ler – beispielsweise bei der Verrechnungsart von Patientinnen und Patienten 
über 50 Jahren, bei Tumorboard-Verrechnungen, beim Erfassen von 
B-Nummern oder beim Abschluss von Mikro-Berichten –, welche zu negati-
ven Rückmeldungen und Mehraufwand für das ganze Team führten. Zudem 


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habe sie Mühe, sich im Team zu integrieren, könne Verbesserungsvor-
schläge nur schlecht annehmen und werde zum Teil laut und aufbrausend. 
Ausserdem fühle sie sich durch die Kritik der Vorgesetzten angegriffen, falle 
diesen ständig ins Wort und mache schnippische Bemerkungen. Schliesslich 
führe sie die Nebenbeschäftigung an den … entgegen der Abmachung und 
dem Willen der Universität weiter. Über die Fortführung des Französischkur-
ses habe sie nicht einmal informiert. Auf der Website der … sei aber ersicht-
lich, dass sie jeweils montagabends Französisch unterrichte (Akten BKD, 
Beilagen 13 und 16 zu act. 5). Die Beschwerdeführerin entgegnete, sie emp-
finde die Fehlerkultur im Team als negativ; gemachte Fehler würden ihr stän-
dig unter die Nase gerieben. Ausserdem fühle sie sich stark unter Druck ge-
setzt. Es werde im Berichtssekretariat «sehr viel über einander schlecht ge-
sprochen». Sie fühle sich unterfordert und ihre Kompetenzen würden nicht 
voll ausgenutzt. Sie äusserte zudem den Verdacht, dass ihre Berichte mani-
puliert worden seien. Die Beschwerdeführerin verweigerte auch die Unter-
zeichnung dieses Protokolls und stellte eine Stellungnahme in Aussicht (Ak-
ten BKD, Beilage 13 zu act. 5).
5.3
Daraufhin gewährte die Universität der Beschwerdeführerin am 
12. Januar 2023 das rechtliche Gehör (Akten BKD, Beilage 16 zu act. 5). Mit 
Stellungnahme vom 15. Januar 2023 (S. 2) zweifelte die Beschwerdeführe-
rin zwar an, die aufgelisteten Fehler gemacht zu haben, anerkannte aber 
gleichzeitig, mehr Fehler als üblich gemacht zu haben. Zudem führte sie aus, 
sich gegenüber ihren Vorgesetzten immer respektvoll verhalten zu haben. 
Es sei ihr von Tag zu Tag schlechter gegangen, weil es D.________ und das 
Institut nicht mehr tolerierten, dass sie weiterhin nebenbei für die … arbeite. 
Ab Januar 2023 müsse damit Schluss sein, «ansonsten würde man reagie-
ren». Dieser Stellungnahme legte sie eine undatierte Stellungnahme zu den 
Standortgesprächen bei. Dieser ist zu entnehmen, dass es gemäss der Be-
schwerdeführerin «überhaupt nicht der Wahrheit» entspreche, gesagt zu ha-
ben, den Italienischkurs ab Januar 2023 «abgeben zu wollen» (Akten BKD, 
Beilage 17 zu act. 5). 
5.4
Die Beschwerdeführerin führte den Italienischkurs (Donnerstagvor-
mittag) an der … ab Januar 2023 weiter (vgl. undatierte Stellungnahme zu 
den Standortgesprächen S. 4 f., in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5). Auch 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 13
den Französischkurs (Montagabend) an der … leitete sie weiterhin (Akten 
BKD, Beilagen 13 und 15 zu act. 5).
5.5
Gestützt auf diese Sachumstände ergibt sich Folgendes:
5.5.1
Die Beschwerdeführerin muss sich sowohl das Protokoll des ersten 
Standortgesprächs als auch jenes des zweiten entgegenhalten lassen, hat 
sie die beiden Protokolle doch akzeptiert. Es trifft nicht zu, dass sie seit De-
zember 2022 den Inhalt sämtlicher Protokolle bestreitet. Die undatierte Stel-
lungnahme zu den Standortgesprächen hat sie am 15. Januar 2023 einge-
reicht (vgl. vorne E. 5.3). Den Inhalt sämtlicher Protokolle hat sie erstmals 
mit Replik vom 19. Juni 2023 (S. 2 f., in Akten BKD act. 12) bestritten. 
5.5.2
Der Beschwerdeführerin war bewusst, dass die Universität die Unter-
richtstätigkeit nicht mehr tolerierte. Jedenfalls hat sie ihrer Vorgesetzten am 
ersten Standortgespräch versichert, dass der Italienischkurs – für welchen 
sie sich angeblich bis im Juni/Juli 2023 verpflichtet habe – ab Januar 2023 
ausfalle (vgl. vorne E. 5.2.1). Dies muss sie sich entgegenhalten lassen, 
selbst wenn die Beschwerdeführerin nachträglich den Inhalt des Protokolls 
bestreitet (vgl. E. 5.5.1 hiervor; zuletzt: Eingabe vom 4.7.2025 S. 5 f. 
[act. 31]). Bezüglich des Französischkurses ist nicht aktenkundig, dass sich 
die Beschwerdeführerin längerfristig – über Dezember 2022 hinaus – ver-
pflichtet hat. Dieser Kurs war auch nicht mehr Thema an den Standortge-
sprächen. Entgegen der Information am ersten Standortgespräch, wonach 
der Italienischkurs ab Januar 2023 ausfalle und sie gar nicht mehr unterrich-
ten werde, orientierte die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 1. Dezember 
2022 darüber, dass sie am 29. Dezember 2022 und am 5. Januar 2023 (Don-
nerstag) infolge der Ferien an der … den ganzen Tag anwesend sein werde 
(vgl. vorne E. 5.2.3). Am darauffolgenden Standortgespräch vom 9. Dezem-
ber 2022 teilte die Beschwerdeführerin ihrer Vorgesetzten mit, sie könne ihr 
nicht versichern, ab 1. Januar 2023 zu 100 % zur Verfügung zu stehen, wo-
bei ihr mögliche Konsequenzen bewusst seien (vgl. vorne E. 5.2.4). Zwar 
unterzeichnete die Beschwerdeführerin das Protokoll zum Standortgespräch 
vom 9. Dezember 2022 nicht, sie bestätigte den Inhalt betreffend Nebenbe-
schäftigung aber grösstenteils in der Stellungnahme zum rechtlichen Gehör 
vom 15. Januar 2023 und der undatierten Stellungnahme zu den Standort-
gesprächen (vgl. vorne E. 5.3). Eine Abmachung, wie von der Beschwerde-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 14
führerin vorgebracht, welche ihr die Nebenbeschäftigung bis zu einer allfälli-
gen Festanstellung bzw. Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab August 
2023 erlaubt hätte, ist nicht aktenkundig (undatierte Stellungnahme zu den 
Standortgesprächen S. 5, in Akten BKD Beilage 17 zu act. 5; Replik vom 
19.6.2023 S. 3, in Akten BKD act. 12; Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]; 
Eingabe vom 4.7.2025 S. 4 [act. 31]). 
5.5.3
Mit Blick auf das Gesagte ist der rechtserhebliche Sachverhalt aus-
reichend erstellt. Von den im vorinstanzlichen Verfahren gestellten Beweis-
anträgen waren keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, weshalb die BKD die 
Beweisanträge (Einvernahmen, Edition Leistungsspiegel) mittels antizipier-
ter Beweiswürdigung ablehnen durfte (vgl. allgemein statt vieler Michel 
Daum, a.a.O., Art. 18 N. 27 f.; angefochtener Entscheid E. 2.7; Vernehmlas-
sung Ziff. 2.2 [act. 6]). Aus diesem Grund werden auch die im verwaltungs-
gerichtlichen Verfahren gestellten Beweisanträge abgewiesen (act. 2B). 
Eine Rückweisung der Sache an die BKD zwecks Ergänzung des Sachver-
halts erübrigt sich.
6.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:
6.1
Die Universität begründet die Kündigung während der Probezeit ei-
nerseits mit dem Verhalten der Beschwerdeführerin gegenüber dem Team 
und den Vorgesetzten sowie ihrer ungenügenden Leistung. Andererseits 
habe sie entgegen der Abmachung die Sprachkurse weitergeführt und über 
die Weiterführung des Französischkurses nicht einmal informiert; dadurch 
habe kein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis aufgebaut werden können (vgl. 
Kündigungsverfügung vom 20.1.2023, in Akten BKD Beilage 19 zu act. 5). 
Demgegenüber bestreitet die Beschwerdeführerin den Sachverhalt und das 
Vorliegen triftiger Kündigungsgründe. Ihr würden zu Unrecht ungenügende 
Leistungen und ungenügendes Verhalten unterstellt. Die angeblich mangel-
haften Leistungen seien nicht nachgewiesen. Zudem sei die Nebenbeschäf-
tigung an den … der Universität bekannt gewesen und nicht als bewilligungs-
pflichtig erachtet worden. Schliesslich stelle die Vorinstanz immer auf die 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 15
Protokolle der Standortgespräche und des Probezeitgesprächs ab, welche 
seit Dezember 2022 bestritten seien (Beschwerde S. 1 f.; Eingabe vom 
4.7.2025 S. 6 [act. 31]).
6.2
Zunächst sind die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Unterrichts-
tätigkeit der Beschwerdeführerin zu prüfen.
6.2.1
Die Nebentätigkeiten bzw. -beschäftigungen der weiteren Mitarbei-
tenden der Universität richten sich nach der Personalgesetzgebung (Art. 19 
Abs. 7 UniG i.V.m. Art. 53d Abs. 2 der Verordnung vom 12. September 2012 
über die Universität [UniV; BSG 436.111.1] und Ziff. 1 der Richtlinien betref-
fend Nebentätigkeiten an der Universität Bern vom 7.11.2017 bzw. Art. 1 
Abs. 2 des Reglements betreffend Nebentätigkeiten an der Universität Bern 
vom 1.11.2022 [Nebentätigkeitenreglement]). Danach ist jede Nebenbe-
schäftigung unzulässig, welche die Amtstätigkeit bzw. dienstliche Tätigkeit 
beeinträchtigt. Eine Beeinträchtigung liegt insbesondere vor, wenn ein Inter-
essenkonflikt besteht oder die Arbeitskraft dauernd und erheblich bean-
sprucht wird. Untersagt sind ebenfalls Nebenbeschäftigungen, welche mit 
der dienstlichen Stellung nicht vereinbar sind (Art. 53 Abs. 1 PG und Art. 203 
Abs. 1 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]). 
Alle entschädigten Nebenbeschäftigungen sind grundsätzlich meldepflichtig 
(Art. 203 Abs. 2 PV). Wird Arbeitszeit beansprucht, ist eine Bewilligung er-
forderlich (Art. 204 Abs. 1 PV). 
6.2.2
Hauptaufgabe der Beschwerdeführerin war das Schreiben von medi-
zinischen Diagnoseberichten ab Diktat. Dabei mussten die sog. «Bios» und 
Makros» bis um 12.00 Uhr bzw. «Bios» vom Vortag sogar bis 8.00 Uhr ge-
schrieben sein. Lediglich «Mikros» konnten den ganzen Tag über geschrie-
ben werden. Die Beschwerdeführerin konnte damit eine ihrer Hauptaufga-
ben, dem Schreiben von «Bios» und «Makros» bis 12.00 bzw. 8.00 Uhr, ein-
mal pro Woche nicht nachkommen, war sie doch am Donnerstagvormittag 
nur ausnahmsweise verfügbar (Ferien …). Ihre Abwesenheit musste im 
Dienstplan berücksichtigt und das Team entsprechend informiert werden 
(vgl. vorne E. 5.1). Somit steht fest, dass ihre regelmässige Unterrichtstätig-
keit am Donnerstagvormittag mit ihrer dienstlichen Tätigkeit nicht vollum-
fänglich vereinbar war. Wenn die Beschwerdeführerin nunmehr der Meinung 
ist, dass ihre Tätigkeit im Berichtssekretariat durch ihre Unterrichtstätigkeit 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 16
nicht beeinträchtigt wurde bzw. sie ihre vertragliche Arbeitszeit absolviert 
habe (Eingabe vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]), übersieht sie Folgendes: Bei ei-
ner Vollzeitanstellung darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber erwarten, 
dass die angestellte Person zu den Zeiten anwesend ist, in denen die Haupt-
aufgaben zu erfüllen sind. Dies war bei der Beschwerdeführerin nicht der 
Fall, da sie beinahe jeden Donnerstagvormittag fehlte. Sie musste daher re-
gelmässig eine halbe Sollzeit Ferien beziehen oder arbeitete weniger als die 
Sollzeit (vgl. vorne E. 5.1). Die Beschwerdeführerin hätte ihre Abwesenhei-
ten auch nicht längerfristig mit Ferienguthaben abdecken können, da Ferien 
so zu beziehen sind, dass wenigstens zwei Wochen zusammenhängen (vgl. 
Art. 149 Abs. 2 Bst. b PV). Aus dem Umstand, dass die Universität die Ne-
benbeschäftigung bis Dezember 2022 tolerierte, konnte die Beschwerdefüh-
rerin für die Zeit ab Januar 2023 nichts zu ihren Gunsten ableiten (Eingabe 
vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]). Vielmehr war ihr ab September 2022 bewusst, 
dass die Universität erwartete, dass sie ihre Nebenbeschäftigung per Januar 
2023 aufgab. Dennoch führte sie diese weiter, entgegen dem Willen und 
ohne Einverständnis der Universität (vgl. vorne E. 5.5.2). Die Beschwerde-
führerin muss sich demnach vorwerfen lassen, mit der Weiterführung des 
Italienischkurses ab Januar 2023 die dienstlichen Tätigkeiten beeinträchtigt 
und somit eine unzulässige Nebenbeschäftigung ausgeübt zu haben. 
6.2.3
Über die Weiterführung des Französischkurses hat die Beschwerde-
führerin ihre Vorgesetzten gar nicht informiert; die Universität hat im Januar 
2023 auf der Website der … Kenntnis davon erhalten (vgl. vorne E. 5.2.5; 
vgl. Eingabe vom 4.7.2025 S. 3 [act. 31]). Selbst wenn eine Mitarbeiterin der 
Universität an diesem Französischkurs teilgenommen hat, wie die Be-
schwerdeführerin geltend macht, blieb diese verpflichtet, ihre Vorgesetzten 
über ihre Nebenbeschäftigung zu informieren (Beschwerde S. 2). Zudem 
musste D.________ wohl auch diesem Kurs bei der Planung der Dienste 
Rechnung tragen. Erwiesen ist jedenfalls, dass er entschädigt wurde (vgl. 
vorne E. 5.1) und somit meldepflichtig war (vgl. vorne E. 6.2.1).
6.2.4
Die Beschwerdeführerin hat, indem sie den Italienischkurs gegen den 
Willen der Universität weiter geleitet und über die Fortsetzung des Franzö-
sischkurses nicht informiert hat, ihre arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt. Die 
Pflichtverletzung bezüglich des Italienischkurses wiegt umso schwerer, als 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 17
die Beschwerdeführerin wusste, dass die Universität die Weiterführung des 
Sprachkurses ab Januar 2023 nicht mehr toleriert. Sie hat sich somit auch 
den (mündlichen) Weisungen ihrer Vorgesetzten widersetzt, wonach der Ita-
lienischkurs ab diesem Zeitpunkt aufzugeben ist. Von der Universität in Aus-
sicht gestellte Konsequenzen hat sie somit bewusst in Kauf genommen (vgl. 
vorne E. 5.5.2). 
6.3
Ihr Vorgehen im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen war 
sodann auch nicht förderlich für das Vertrauensverhältnis: Die Beschwerde-
führerin hat im Wissen, dass die Universität mit der Unterrichtstätigkeit nicht 
(mehr) einverstanden ist, den Italienischkurs weitergeführt bzw. ohne Mel-
dung den Französischkurs geleitet (vgl. vorne E. 5.4 und 6.2.1 ff.). Ausser-
dem wollte die Beschwerdeführerin mehrere Mitarbeitende des Instituts bei 
der Polizei anzeigen; die Polizei nahm ein Protokoll auf und verwies sie auf 
den Zivilweg (Eingabe vom 1.9.2024 S. 8 [act. 14]). Ein solches Verhalten ist 
klarerweise geeignet, den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses zu verun-
möglichen und damit einen wichtigen Grund für eine ordentliche Kündigung 
zu setzen. Mit der Universität konnte und kann kein vertrauensvolles Arbeits-
verhältnis aufgebaut werden (vgl. Kündigungsverfügung vom 20.1.2023 S. 3, 
in Akten BKD Beilage 19 zu act. 5). Es fehlt damit an der Basis für eine ver-
trauensvollen Zusammenarbeit. 
6.4
Anzumerken bleibt, dass es durchaus verständlich ist, wollte die Be-
schwerdeführerin in Hinblick auf die befristete Anstellung ihr «zweites Stand-
bein» beibehalten (Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]). Es mag auch sein, 
dass sie den Italienischkurs ab Januar 2023 nie abgeben wollte bzw. erst bei 
einer Festanstellung oder einem weiteren Anstellungsjahr (undatierte Stel-
lungnahme zu den Standortgesprächen S. 5, in Akten BKD Beilage 17 zu 
act. 5; Eingabe vom 1.9.2024 S. 3 [act. 14]). Allerdings hat sie sich mit dem 
Vollzeitpensum ausdrücklich einverstanden erklärt, hat sie sich doch darauf 
beworben und den entsprechenden Anstellungsvertrag unterzeichnet (vgl. 
vorne E. 5.1). Dabei sind die vorgebrachten Gründe (Auslaufen des Vertrags 
bei der vorherigen Arbeitsstelle, Dringlichkeit der Stellenbesetzung seitens 
Universität) für ihre Zustimmung zum Vollzeitpensum unerheblich (Be-
schwerde an die BKD S. 1, in Akten BKD act. 1; Akten BKD, Beschwerde-
beilage 1 zu act. 1). 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 18
6.5
Bezüglich ihrer Leistung und ihres Verhaltens bestreitet die Be-
schwerdeführerin, die vorgeworfenen Fehler begangen zu haben und ein un-
angemessenes Verhalten an den Tag gelegt zu haben (Beschwerde S. 1 f.; 
Eingabe vom 4.7.2025 S. 6 [act. 31]). Das von ihr unterzeichnete Protokoll 
des ersten Standortgesprächs zeigt demgegenüber auf, dass sie die von 
D.________ bemängelten Punkte offenbar anerkannte und die Kritik «als 
grossen Ansporn sah, um an diesen Punkten zu arbeiten und sich zu ver-
bessern». Auf dieses Protokoll ist abzustellen, obwohl die Beschwerdefüh-
rerin dessen Inhalt nachträglich bestreitet (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.5.1). 
Zwar konnte sie sich kurzzeitig verbessern, fiel aber offenbar in alte Muster 
zurück. So ist es jedenfalls dem Protokoll des dritten Standortgesprächs zu 
entnehmen (vgl. vorne E. 5.2.2 und 5.2.4). Auch wenn die Beschwerdefüh-
rerin dieses Protokoll nicht unterzeichnet hat, kann hinsichtlich der Erwartun-
gen von D.________ darauf abgestellt werden. Diese decken sich nämlich 
überwiegend mit den Beanstandungen im ersten von der Beschwerdeführe-
rin unterzeichneten Protokoll. Die Beschwerdeführerin anerkennt denn auch, 
sie habe aufgrund des Druckes in der Probezeit «manchmal evtl. daneben 
gehauen» und es seien ihr «zwischendurch mehr Fehler als üblich unterlau-
fen», was sie sehr bedaure (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.3). Die Leistungen und 
das Verhalten der Beschwerdeführerin rechtfertigen jedenfalls zusammen 
mit ihren Verfehlungen im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen 
(Pflichtverletzungen sowie Missachtung von Weisungen, vgl. vorne E. 6.2.4) 
und dem fehlenden Vertrauensverhältnis (E. 6.3) eine ordentliche Kündi-
gung. Sie hat damit triftige Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündi-
gung gesetzt. 
7.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichti-
gung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.
7.1
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten 
Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV; vgl. 
BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 
E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 19
hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der 
Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 
2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der 
Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers ergeben. Diese bil-
det das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im 
kantonalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; 
Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2023 
S. 326 E. 5.1 mit weiteren Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2023/157 vom 
13.8.2025 E. 6.1).
7.2
Die Universität ist, wie von der BKD zutreffend erwogen (angefochte-
ner Entscheid E. 2.5.4; Vernehmlassung Ziff. 2.2), ihrer Fürsorgepflicht hin-
reichend nachgekommen: Es wurden verschiedene Gespräche mit der Be-
schwerdeführerin geführt (vgl. vorne E. 5.2). Insbesondere am ersten und 
dritten Standortgespräch wurden die Beobachtungen und Erwartungen kom-
muniziert (vgl. vorne E. 5.2.1 und 5.2.4). Die Beschwerdeführerin konnte die 
formulierten Erwartungen nach dem ersten Standortgespräch zumindest für 
eine kurze Zeit umsetzen (vgl. vorne E. 5.2.2). Dass es an klaren Zielen und 
hinreichender Gelegenheit zur Verbesserung gefehlt habe, ist somit unzu-
treffend (Beschwerde S. 2). An den Standortgesprächen gab die Beschwer-
deführerin auch Inputs zu ihrem Wohlbefinden im Team. Zwar empfand sie 
das Team nicht immer als funktionierend, hatte den Eindruck, sich wehren 
zu müssen, und fühlte sich manchmal verunsichert. Zum Verhältnis mit 
D.________ als Vorgesetzte äusserte sie sich aber bis im Dezember 2022 
nie negativ, sondern stets positiv (vgl. vorne E. 5.2.1 f.). Der Vorwurf, sie sei 
willkürlichen Behauptungen sowie ungerechtfertigten Angriffen und Vorwür-
fen von D.________ und einem schlechten Arbeitsklima ausgeliefert gewe-
sen (Eingabe vom 1.9.2024 S. 8 [act. 14]; Eingabe vom 4.7.2025 S. 5 
[act. 31]), findet in den Akten daher keine Stütze. Schliesslich ist sachver-
haltlich erstellt, dass D.________ als Teamleiterin des Berichtssekretariats 
der Beschwerdeführerin vorgesetzt und somit zuständig war, die Standortge-
spräche und das Zwischengespräch mit der Beschwerdeführerin zu führen 
(vgl. vorne E. 2.3).
7.3
Die Beschwerdeführerin war ab dem 15. August 2022 befristet bis 
zum 31. August 2023 an der Universität angestellt. Die Universität hat das 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 20
Arbeitsverhältnis am 20. Januar 2023 per 28. Februar 2023 aufgelöst (vgl. 
vorne Bst. A). Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der Verhältnis-
mässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, liegt mit sechseinhalb 
Monaten nicht vor. Die Beschwerdeführerin hat denn auch bereits seit Herbst 
2023 eine neue Anstellung als Lehrerin (kantonale Anstellung; vgl. Schluss-
bemerkungen vom 9.10.2023 S. 3, in Akten BKD act. 17). Demgegenüber 
besteht am reibungslosen Funktionieren des universitären Betriebs bzw. des 
betroffenen Instituts ein öffentliches Interesse. Angesichts der Verfehlungen 
der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit den Nebenbeschäftigungen 
(vgl. vorne E. 6.2.4), dem damit einhergehenden fehlenden Vertrauensver-
hältnis (vgl. vorne E. 6.3) und ihren Leistungen, die fortwährend zu Bean-
standungen Anlass gegeben haben, sowie ihres Verhaltens (vgl. vorne 
E. 6.5) ist nicht zu beanstanden, dass die Universität die Voraussetzungen 
für eine weitere Zusammenarbeit als nicht gegeben erachtete. Die Auflösung 
des Anstellungsverhältnisses war daher erforderlich, geeignet und zumutbar.
8.
Der angefochtene Entscheid hält somit der Rechtskontrolle Stand. Die Be-
schwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Ver-
fahrens hat die Beschwerdeführerin die Verfahrenskosten zu tragen 
(Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 
Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von 3'500.--, werden der Beschwerdeführerin auf-
erlegt und dem geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe entnom-
men.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 17.12.2025, Nr. 100.2024.28U, 
Seite 21
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen. 
4. Zu eröffnen:
- Beschwerdeführerin 
- Beschwerdegegnerin
- Bildungs- und Kulturdirektion des Kantons Bern 
Der Abteilungspräsident:
Die Gerichtsschreiberin:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss 
Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundes-
gericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. 
i.V.m. Art. 85 Abs. 1 BGG erreicht Fr. 15'000.--.