be_verwaltungsgericht · 100 2017 178 · 2018-02-01 · de
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Kündigung des Arbeitsverhältnisses - Nichteintreten bezüglich Weiterbeschäftigung, Verschluldensfrage und Abgangsentschädigung (Entscheid des Regierungsstatthalteramts Bern-Mittelland vom 19. Mai 2017 - vbv 1/2016) | Auflösung Anstellung

100.2017.178/179U
DAM/BIP/RAP
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 1. Februar 2018
Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Daum, Verwaltungsrichterin Steinmann
Gerichtsschreiber Bieri
100.2017.178
A.________
Beschwerdeführerin
gegen
Einwohnergemeinde B.________
handelnd durch den Gemeinderat
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdegegnerin
und
Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland
Poststrasse 25, 3071 Ostermundigen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 2
100.2017.179
Einwohnergemeinde B.________
handelnd durch den Gemeinderat
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführerin
gegen
A.________
Beschwerdegegnerin
und
Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland
Poststrasse 25, 3071 Ostermundigen
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses; Nichteintreten bezüglich
Weiterbeschäftigung und Abgangsentschädigung (Entscheid des Regie-
rungsstatthalteramts Bern-Mittelland vom 19. Mai 2017; vbv 1/2016)
Sachverhalt:
A.
A.________ (geb. … 1962) war seit dem 1. Juli 2012 als Sozialarbeiterin im
Sozialdienst Region B.________ tätig. Am 26. November 2015 verfügte die
Einwohnergemeinde
(EG)
B.________
die
Kündigung
des
An-
stellungsverhältnisses per 29. Februar 2016. Am 30. Juni 2016 erliess sie
sodann eine Verfügung betreffend die Abänderung des Arbeitszeugnisses
vom 29. Februar 2016.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 3
B.
Gegen
die
Kündigungsverfügung
vom
26. November
2015
erhob
A.________
am
28. Dezember
2015
Beschwerde
beim
Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland mit den Anträgen, es sei die
Kündigung aufzuheben bzw. nichtig zu erklären; weiter sei festzustellen,
dass sie die Kündigung nicht zu verantworten habe, falls eine
Weiterbeschäftigung
nicht
möglich
sei,
und
ihr
sei
eine
Abgangsentschädigung und «Genugtuung für den erlittenen Schmerz»
zuzusprechen. Ab dem 26. April 2016 liess sie sich anwaltlich vertreten. Mit
Beschwerde vom 18. Juli 2016 beantragte A.________ auch die
Aufhebung der Verfügung der EG B.________ vom 30. Juni 2016 sowie die
Abänderung
des
Arbeitszeugnisses.
Die
Regierungsstatthalter-
Stellvertreterin vereinigte die beiden Beschwerdeverfahren am 27. Juli
2016. Am 29. April, 22. August und am 6. September 2016 wurden unter
Mitwirkung der Parteien Instruktionsverhandlungen durchgeführt.
Mit Entscheid vom 19. Mai 2017 hiess die Regierungsstatthalter-Stellver-
treterin die Beschwerde vom 28. Dezember 2015, soweit die Auflösung des
Arbeitsverhältnis betreffend, unter entsprechender Aufhebung der Kündi-
gungsverfügung der EG B.________ gut; soweit weitergehend, trat sie auf
die Beschwerde nicht ein. Auf die Beschwerde vom 18. Juli 2016 betreffend
das Arbeitszeugnis trat sie nicht ein. Sie verpflichtete die EG B.________
zudem, A.________ Parteikosten von Fr. 13'203.-- (inkl. Auslagen und
MWSt) zu ersetzen.
C.
Am 22. Juni 2017 hat A.________, nicht mehr anwaltlich vertreten, gegen
den Entscheid des Regierungsstatthalteramts vom 19. Mai 2017 Verwal-
tungsgerichtsbeschwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Ent-
scheid sei aufzuheben, soweit auf ihre Begehren betreffend Weiter-
beschäftigung, Verschuldensfrage und Abgangsentschädigung nicht ein-
getreten wurde. Sie beantragt sodann die ermessensweise Zusprechung
einer Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung und die Über-

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179U, Seite 4
prüfung, ob triftige Gründe für die Kündigung vorgelegen haben. Die EG
B.________ und das Regierungsstatthalteramt schliessen mit Beschwerde-
antwort vom 6. September 2017 bzw. Beschwerdevernehmlassung vom
24. Juli 2017 je auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten
sei (Verfahren 100.2017.178).
Ebenfalls am 22. Juni 2017 hat die EG B.________ gegen den Entscheid
des Regierungsstatthalteramts Verwaltungsgerichtsbeschwerde ergriffen.
Sie beantragt, der angefochtene Entscheid sei insoweit aufzuheben, als
damit die Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 aufgehoben
wurde. Weiter sei der Kostenspruch aufzuheben und A.________ sei zu
verpflichten, ihr für das vorinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung
von Fr. 3'750.-- zzgl. MWSt zu bezahlen. Im Eventualstandpunkt beantragt
die EG B.________ schliesslich die Änderung der Parteikostenverlegung,
da sie im vorinstanzlichen Verfahren nur als zur Hälfte unterliegend hätte
betrachtet werden dürfen. Für das verwaltungsgerichtliche Verfahren er-
sucht sie um eine Parteientschädigung. In der am 25. August 2017 einge-
gangenen Beschwerdeantwort beantragt A.________ die Abweisung der
Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Sie verlangt zudem ebenfalls
eine Parteientschädigung für das verwaltungsgerichtliche Verfahren. Mit
Beschwerdevernehmlassung vom 24. Juli 2017 beantragt das Regierungs-
statthalteramt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten
sei (Verfahren 100.2017.179).
Der Abteilungspräsident hat mit Zwischenverfügung vom 28. August 2017
das Gesuch von A.________ um Entzug der aufschiebenden Wirkung der
Verwaltungsgerichtsbeschwerde der EG B.________ abgewiesen.
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerden als
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des

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Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG;
BSG 155.21) zuständig. Die beschwerdeführenden Parteien haben am vor-
instanzlichen Verfahren teilgenommen. Die Gemeinde ist durch den ange-
fochtenen Entscheid besonders berührt und hat als Arbeitgeberin ein
schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung oder Änderung des ange-
fochtenen Entscheids betreffend Kündigung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die
Beschwerdebefugnis von A.________ ergibt sich unmittelbar aus dem
negativen Prozessentscheid (Nichteintreten auf ihre Rechtsbegehren; vgl.
BVR 2017 S. 459 E. 1.2, 2013 S. 536 E. 1.1; Merkli/Aeschlimann/Herzog,
Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 79 N. 3, Art. 65 N. 6). Auf
die form- und fristgerecht eingereichten Beschwerden ist somit grundsätz-
lich einzutreten (vgl. aber E. 1.2 hiernach).
1.2
A.________ rügt, der Entscheid des Regierungsstatthalteramts
setze sich nicht mit der Frage auseinander, ob triftige Gründe für eine Kün-
digung bestanden haben (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.3 S. 21). Sie
stellt den Antrag, dies sei ebenfalls zu überprüfen. Gegebenenfalls sei die
Kündigung zusätzlich auch mangels triftiger Gründe aufzuheben (Be-
schwerde Ziff. 1 S. 1). – Die Kündigung wurde von der Vorinstanz als
unrechtmässig beurteilt und aufgehoben (vgl. angefochtener Entscheid E. 6
S. 22; vorne Bst. B). A.________ hat insoweit im vorinstanzlichen Verfah-
ren obsiegt und ist durch den angefochtenen Entscheid nicht beschwert.
Richtet sich eine Beschwerde nur gegen die Begründung, fehlt es von
vornherein an einem Rechtsschutzinteresse (BVR 1993 S. 446 E. 1c am
Ende; Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2. Aufl. 1983, S. 154).
Der Antrag erweist sich vor diesem Hintergrund als unzulässig, weshalb im
Verfahren 100.2017.178 insoweit nicht auf die Beschwerde eingetreten
werden kann. Soweit A.________ im verwaltungsgerichtlichen Verfahren
eine Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung beantragt, ist auf
das Rechtsmittel ebenfalls nicht einzutreten. Art. 336a i.V.m. Art. 336 des
Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220), auf die sie sich stützt
(«Genugtuung»; vgl. Beschwerde Ziff. 2 S. 2), sind im öffentlichen Dienst-
recht nicht anwendbar (vgl. BVR 2011 S. 391 E. 2.2 mit Hinweis auf
BVR 2006 S. 529 E. 5.3; VGE 2013/1 vom 26.11.2013 E. 2.3). Vielmehr
stellt sich insoweit die Frage nach einer Abgangsentschädigung. Darauf

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179U, Seite 6
wird im Rahmen der materiellen Erwägung zurückzukommen sein (hinten
E. 3).
1.3
Da die Beschwerden den gleichen Gegenstand betreffen, sind die
beiden verwaltungsgerichtlichen Verfahren zu vereinigen (Art. 17 Abs. 1
VRPG).
1.4
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 VRPG).
2.
Zum anwendbaren Recht ergibt sich was folgt:
2.1
A.________ wurde mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom
21. Juni 2012 als Sozialarbeiterin angestellt (vgl. auch vorne Bst. A). Damit
gelten für sie die Vorschriften des Personalreglements der EG B.________
vom 9. Juni 1998 (in Kraft bis Ende 2017; nachfolgend Personalreglement).
Nach Art. 4 Abs. 3 Personalreglement erfolgt die Kündigung durch die Ge-
meinde in Form einer begründeten Verfügung; das betroffene Personal ist
vorher anzuhören. Ansonsten enthält das Personalreglement keine inhalt-
lichen Bestimmungen zur Kündigung von öffentlich-rechtlichen Anstel-
lungsverhältnissen. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen vor-
sehen, gilt nach Art. 32 des Gemeindegesetzes vom 16. März 1998 (GG;
BSG 170.11) für das Gemeindepersonal sinngemäss das kantonale öffent-
liche Dienstrecht (vgl. BVR 2017 S. 437 E. 4.3). Art. 59 Abs. 2 der Gemein-
deordnung der EG B.________ vom 10. Juni 2001 (in Kraft bis Ende 2016)
sowie der Arbeitsvertrag sehen als Ersatzrecht ebenfalls ausdrücklich das
kantonale Personalrecht vor (Arbeitsvertrag S. 3, in unpag. Personal-
dossier, act. 5B; vgl. zudem Art. 2 Abs. 3 und Art. 4 Abs. 2 Personal-
reglement). Mithin beurteilen sich die Voraussetzungen und die Folgen der
Kündigung nach dem kantonalen Personalrecht, d.h. nach dem Personal-
gesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01).
2.2
Im Personalreglement findet sich keine Norm zu einer Abgangsent-
schädigung. Eine eigene Regelung der Gemeinde besteht allerdings auch

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
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dann, wenn sie zu einer bestimmten Frage bewusst keine eigene Vorschrift
erlässt und auch keine Ersatzvorschrift zur Anwendung kommen lassen
will. Liegt ein solches qualifiziertes Schweigen vor, verbleibt kein Raum für
die subsidiäre Anwendung des kantonalen Rechts (BVR 2008 S. 105
E. 3.1; für den Fall der Abgangsentschädigung VGE 22867 vom
20.11.2007 E. 5). Sofern im Fehlen einer Bestimmung zur Abgangsent-
schädigung kein qualifiziertes Schweigen zu erblicken ist, könnte eine sol-
che – nur, aber immerhin – unter den Voraussetzungen des Personal-
gesetzes ausgerichtet werden (vgl. VGE 2012/289 vom 27.3.2013 E. 4;
ferner auch Ueli Friederich, Bemerkungen zu VGE 100.2015.19 vom
7.1.2016, in BVR 2016 S. 231 ff., 233 f.). Davon scheint die Gemeinde
auszugehen, bezieht sie sich doch in ihrer Beschwerdeantwort vom
6. September 2017 namentlich auf Art. 29, 32 und 35 PG (vgl. Ziff. 3.3, 3.4
und 4.3, act. 7). Ob die kantonalen Bestimmungen zur Abgangsentschädi-
gung anwendbar sind, kann mit Blick auf den Ausgang des Verfahrens
100.2017.178 aber letztlich offengelassen werden (vgl. E. 3 hiernach).
3.
Zu prüfen ist zunächst, ob die Vorinstanz auf die Beschwerde von
A.________ teilweise nicht eintreten durfte (Verfahren 100.2017.178).
3.1
Unangefochten geblieben ist das Nichteintreten auf die Beschwerde
betreffend das Arbeitszeugnis, die sich gegen die Verfügung der Gemeinde
vom 30. Juni 2016 gerichtet hatte. Im Zusammenhang mit der Kündigungs-
verfügung vom 26. November 2015 ist die Regierungsstatthalter-Stellver-
treterin insoweit nicht auf die Beschwerde von A.________ eingetreten, als
diese beantragte, es sei, sollte eine Weiterbeschäftigung nicht möglich
sein, festzustellen, dass sie die Kündigung nicht zu verantworten habe, und
es sei ihr eine Abgangsentschädigung zuzusprechen (vgl. Vorakten RSA
pag. 1; vorne Bst. B). Die Vorinstanz hat erwogen, die aufgeworfenen Fra-
gen bildeten nicht Streitgegenstand des Verfahrens. Werde die angefoch-
tene Kündigung aufgehoben, sei darüber erst noch zu entscheiden bzw.
müsse die Gemeinde eine Verfügung darüber erlassen (angefochtener
Entscheid E. 4.2 S. 5). – A.________ rügt, die Gemeinde habe sich in der

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179U, Seite 8
angefochtenen Verfügung sehr wohl mit der Möglichkeit der Weiter-
beschäftigung auseinandergesetzt und verfügt, eine Weiterbeschäftigung
sei nicht möglich (Beschwerde Ziff. 2 S. 2).
3.2
Wie die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin richtigerweise festhält,
bildet Gegenstand der kommunalen Verfügung vom 26. November 2015
nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Allein diese Rechtsfolge wird
im Dispositiv (Verfügungsformel) geregelt (vgl. Vorakten RSA pag. 35).
Über die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung gemäss Art. 29 Abs. 2 PG
hat die Anstellungsbehörde nicht bereits im Zeitpunkt der Kündigung zu
befinden, sondern gegebenenfalls in einem späteren Verfahren, wenn sich
nämlich im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung herausstellt, dass
diese ohne triftigen Grund erfolgt ist und deshalb (oder aus anderen Grün-
den) unrechtmässig ist. Das Vorgehen der Gemeinde war somit korrekt
(vgl. BVR 2010 S. 337 E. 5.2). Folglich ist auch über die Ausrichtung einer
Abgangsentschädigung in einem separaten, dem Rechtsmittelverfahren be-
treffend Kündigung nachgelagerten Verfahren zu entscheiden (vgl. zum
Ganzen BVR 2012 S. 433 E. 2.2, 2011 S. 391 E. 2.2). Streitgegenstand
des an die Kündigungsverfügung anschliessenden Verwaltungsjustizver-
fahrens ist mithin ausschliesslich die Rechtmässigkeit der Kündigung (vgl.
zum Begriff des Streitgegenstands statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2 mit
Hinweisen). Die beschwerdeführende Person kann dabei einzig die Auf-
hebung der Kündigungsverfügung und nicht bereits eine Feststellung der
Voraussetzungen
für
eine
Abgangsentschädigung
verlangen
(vgl.
VGE 2015/95 vom 5.11.2015 E. 3.3). Die Vorinstanz ist deshalb in den er-
wähnten Punkten zu Recht nicht auf die Beschwerde eingetreten.
3.3
Entgegen der Ansicht von A.________ ändert an diesem Ergebnis
nichts, dass sich die Gemeinde in der Begründung der Kündigungsver-
fügung auch mit Alternativen zu einer Kündigung auseinandergesetzt hat.
Sollte die Gemeinde in ihrer Begründung zum Ausdruck gebracht haben,
eine Weiterbeschäftigung sei unmöglich, ist dies nach dem Gesagten nicht
als rechtsverbindliche Feststellung zu werten und vermag für ein allfälliges
späteres Verfahren keine präjudizierende Wirkung zu entfalten (vgl.
BGer 8C_809/2010 vom 18.2.2011 E. 5.2.2). Kommt hinzu, dass die Ge-

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179U, Seite 9
meinde selber erklärt, sich dazu noch nicht geäussert zu haben (Be-
schwerdeantwort vom 6.9.2017 Ziff. 3.3 S. 6).
4.
Zu beurteilen ist weiter die Beschwerde der Gemeinde betreffend die
Rechtmässigkeit der Kündigung (Verfahren 100.2017.179). Aufgrund der
Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszugehen:
4.1
A.________ wurde mit öffentlich-rechtlichem Vertrag vom 21. Juni
2012 als «Sachbearbeiterin 1 / Sozialarbeiterin» in der Abteilung Soziales
der EG B.________ angestellt. Sie trat die Stelle am 1. Juli 2012 an. Der
Beschäftigungsgrad betrug 80 % (vom 1.7.2012 bis 31.12.2012 und ab
1.6.2014) bzw. 60 % (vom 1.1.2013 bis 31.5.2014; vgl. unpag. Personal-
dossier, act. 5B). An den beiden ersten Mitarbeitergesprächen (MAG) vom
3. September 2013 bzw. 26. August 2014 erhielt A.________ jeweils die
Gesamtbeurteilung A («gute Leistungen»). Diese MAG wurden noch von
C.________ geführt, dem damaligen Leiter des Sozialdienstes (vgl. Akten
des Regierungsstatthalteramts Bern-Mittelland, vbv 1/2016 und 53/2016,
act. 5A [nachfolgend: Vorakten RSA] Anhang act. 5A1 pag. 44 und 42).
4.2
Anfang 2015 übernahm D.________ von C.________ die Leitung
des Sozialdienstes (nachfolgend: Abteilungsleiter). C.________ blieb als
Sozialarbeiter und stellvertretender Leiter angestellt (vgl. Vorakten RSA
pag. 183). Der neue Abteilungsleiter nahm gewisse Änderungen der
internen Abläufe vor und führte Kontrollmechanismen ein. C.________
erklärte an der vorinstanzlichen Instruktionsverhandlung, dies habe zu
Beginn zu Verunsicherungen im Team geführt, die sich aber als unbe-
gründet herausgestellt hätten (vgl. Vorakten RSA pag. 185). Nach Darstel-
lung von A.________ hat sich dagegen das Arbeitsklima rasch ver-
schlechtert (vgl. etwa Vorakten RSA pag. 3 und 5). Die Arbeitsbeziehung
zwischen A.________ und dem neuen Abteilungsleiter war jedenfalls seit
Sommer 2015 erheblich belastet. Der Abteilungsleiter erklärte an der In-
struktionsverhandlung, die Zusammenarbeit habe sich verändert. Bis
Sommer 2015 habe er den Eindruck gehabt, es sei möglich, gewisse Män-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 10
gel direkt anzusprechen und konstruktive Diskussionen zu führen. Nach
dem MAG im August 2015 sei es «eine ganz belastete Beziehung» ge-
wesen (vgl. Vorakten RSA pag. 215). A.________ bringt vor, der Abtei-
lungsleiter habe Ende Juli 2015 begonnen, sie zu kritisieren. Damals ist es
in einem ihrer Dossiers zu Doppelzahlungen gekommen, wobei umstritten
ist, wer dafür die Verantwortung trägt (vgl. dazu Vorakten RSA Anhang
act. 5A5 Beilage 2). A.________ führt weiter aus, sein Umgang mit ihr habe
sie sehr belastet, sie habe das Gefühl gehabt, er wolle sie loswerden
(Vorakten RSA pag. 5 und 7). Aktenkundig ist eine E-Mail von A.________
vom 31. Juli 2015 an den Abteilungsleiter mit dem Betreff «Rückmeldung
Unterstützung». Sie schrieb ihm, sie verspüre wegen seiner Kritik an ihrer
Arbeitsweise grossen Druck und habe Schlafprobleme. Sie erfahre nicht
genügend emotionale Unterstützung und Entlastung, was sie kränke und
demotiviere (Vorakten RSA Anhang act. 5A6 Beilage 3).
4.3
Am 25. August 2015 fand das dritte MAG von A.________ für die
Beurteilungsperiode von Dezember 2014 bis Ende Juli 2015 statt, welches
erstmals vom neuen Abteilungsleiter durchgeführt wurde. Dieser beurteilte
ihre Leistungen gesamthaft mit B («Zielvorgaben oder Leistungserwartun-
gen teilweise erfüllt», d.h. «ausreichende Leistungen»; vgl. Vorakten RSA
Anhang act. 5A1 pag. 35). Das MAG-Formular enthält eine detaillierte Be-
urteilung verschiedener Teilbereiche (pag. 37 ff.). Dabei bewertete der Ab-
teilungsleiter die «sozialen Kompetenzen» und die «Klientenorientierung»
als «nicht ausreichend». In der Beurteilung der Sozialkompetenzen steht,
A.________ müsse ihren Umgang mit Kritik deutlich verbessern. Sie werde
«hinsichtlich der Klarheit von verschiedenen Anspruchspersonen anders
wahrgenommen, als sie selbst sich sieht». Wegen der mangelnden Einsicht
in die Sichtweise Dritter bedürfe sie eines externen Coachings (vgl.
pag. 38). Bei der Klientenorientierung machte der Abteilungsleiter ebenfalls
Mängel im Umgang mit den Klientinnen und Klienten aus (vgl. pag. 40). Die
«fachlichen Kompetenzen», die «Identifikation» und die «persönlichen
Kompetenzen» beurteilte er als «ausreichend». Ihr «Umgang mit Ressour-
cen» wurde als «gut» erachtet. Positiv bemerkte der Abteilungsleiter, dass
A.________ grundsätzlich am «Wohlergehen» der Abteilung interessiert sei
(pag. 39). Auf dem MAG-Bogen hielt er folgende Bemerkungen fest
(pag. 35):

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 11
«Für die Leitung ist vorliegend zwingend eine fachliche Verbesserung
erforderlich. Zu diesem Zweck sind ergänzende kurzfristige Ziel-
setzungen erforderlich. Werden diese erreicht, so ist ein weiterer Ver-
bleib im Sozialdienst Region B.________ möglich. Wenn nicht, wird
die
Geschäftsleitung
ersucht,
das
Arbeitsverhältnis
einseitig
aufzulösen. […]»
Auf der Rückseite des MAG-Formulars sind «ergänzende Ziele» und
«Messkriterien» beschrieben. Diese betreffen einerseits die Arbeitsleistung
(z.B. fristgerechte Umsetzung der KESB-Aufträge) und andererseits das
Verhalten und die Kommunikation gegenüber der Klientschaft (z.B. weniger
negative Rückmeldungen bzw. Beanstandungen; vgl. pag. 36, auch zum
Folgenden). Unter dem Titel «Auflagen» wird festgehalten:
«Coaching im Rahmen einer externen Supervision. Die Zielsetzungen
werden durch die Leitung definiert und die Rückmeldung über die Ziel-
erreichung erfolgt direkt an die Leitung. Termin: 31.12.15.»
Schliesslich sind «Ziele zur Verhaltensänderung» vermerkt:
«1. Das Verhalten (Auftreten) gegenüber den Anspruchsgruppen ist of-
fen und kongruent. Die angepasste Kommunikationskultur wird von
den Kolleginnen und den Anspruchspersonen geschätzt. 8 von
12 Sozialarbeitenden (inkl. Leitung) stellen eine erkennbare Ver-
besserung fest und es gibt nicht mehr als eine negative Rückmel-
dung von aussenstehenden Drittpersonen.
2. […]
3. […]
4. Durch die Supervision und das Coaching soll das Verhalten gegen-
über allen Team-Mitarbeitenden und der Klientschaft und weiteren
Anspruchsgruppen deutlich verbessert werden. Bis Ende Jahr gibt
es nicht mehr als zwei berechtigte Reklamationen.»
Ziel des externen Coachings war aus Sicht des Vorgesetzten, dass die An-
gestellte ihr Verhalten bei Meinungsverschiedenheiten gegenüber Klientin-
nen und Klienten sowie anderen Personen reflektiert und verbessert (vgl.
vorinstanzliche Befragung, Vorakten RSA pag. 215). – Das MAG verlief
nach Darstellung von A.________ wie folgt: Sie habe den Abteilungsleiter
zu Beginn des Gesprächs um eine Klärung der Zusammenarbeit gebeten
und ihr fehlendes Wohlbefinden und ihre Ängste besprechen wollen.
Darauf sei dieser nicht näher eingegangen und habe begonnen, ihr die
Beurteilung vorzutragen und seine Notizen abzulesen. Sie habe «weder mit
solchen schlechten Beurteilungen […] noch mit so einem abwertenden und
rücksichtslosen Umgang vom ihm» gerechnet. A.________ verliess wäh-
rend des Gesprächs weinend den Raum und suchte E.________, die

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179U, Seite 12
Geschäftsleiterin der EG B.________ (nachfolgend: Geschäftsleiterin) auf.
Diese schickte A.________ anschliessend nach Hause (zum Ganzen
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 17; Vorakten RSA pag. 5 und 7).
4.4
Nach dem MAG 2015 konsultierte A.________ notfallmässig ihren
Hausarzt, der sie für zwei Wochen zu 100 % krankschrieb. Seit dem
8. September 2015 befand sie sich in ambulanter Behandlung bei einem
Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie. Aus ärztlicher Sicht erlitt
A.________ wegen der für sie überraschend schlecht ausgefallenen Be-
urteilung einen emotionalen Zusammenbruch. Die Ärzte diagnostizierten
eine mittelschwere bis schwere depressive Episode. Als krankheitsaus-
lösende Faktoren sieht der Psychiater die «erlittenen Kränkungen am Ar-
beitsplatz nach dem Stellenantritt des neuen Vorgesetzten mit dem Emp-
finden einer zunehmenden Ausgrenzung als Persona non grata, verbunden
mit einer zunehmenden Zukunftsangst» (Atteste des Psychiaters vom
16.2.2016 und 17.5.2016 sowie Zeugnis des Hausarztes vom 20.5.2016,
Vorakten RSA Anhänge act. 5A3 und act. 5A6 Beilagen 1 und 5). Die ge-
sundheitlichen Probleme sind hinreichend erstellt, weshalb auf die Ab-
nahme des von A.________ anerbotenen Nachweises zu den verab-
reichten Antidepressiva verzichtet werden kann (vgl. Beschwerdeantwort
Ziff. 4.4.3).
4.5
Am 26. August 2015 fand ein Gespräch statt, an welchem
A.________, der Abteilungsleiter und die Geschäftsleiterin teilnahmen.
Gemäss der Aktennotiz der Geschäftsleiterin sollte das MAG zu dritt
fortgesetzt werden. Zu Beginn habe A.________ mitgeteilt, sie sei für die
nächsten
zwei
Wochen
krankgeschrieben.
Sie
leide
an
Konzentrationsschwächen und es bestehe der Verdacht auf ein Burnout.
Der Abteilungsleiter habe sodann versucht, die Beurteilung anhand
konkreter Beispiele zu erklären. A.________ habe die Kritik von sich
gewiesen; sie sei in praktisch allen Punkten anderer Auffassung und
uneinsichtig gewesen. Ein konstruktives Gespräch habe nicht geführt
werden können. Der Abteilungsleiter gab A.________ die Beurteilung ab.
Diese unterzeichnete den Beurteilungsbogen nicht. Zum weiteren
Vorgehen wurde festgelegt, dass der Abteilungsleiter A.________ «ein
begleitetes Coaching in Bezug auf die bis 31. Dezember 2015 gestellten

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 13
Verhaltensziele» ermöglicht. Damit «signalisier[e] er, dass er grundsätzlich
an
einer
weiteren
Zusammenarbeit
[…]
interessiert»
sei.
Die
Geschäftsleiterin hält sodann fest, unter «der Voraussetzung, dass
A.________
das
Coaching
in
Anspruch»
nehme,
könne
«das
Arbeitsverhältnis im Moment so weitergeführt werden». Die Ge-
schäftsleitung finde «dieses Angebot fair» und es gebe A.________ «die
Möglichkeit, sich zu verbessern». Ohne das Coaching werde eine weitere
Zusammenarbeit schwierig. Es werde von A.________ erwartet, dass sie
die Chance nutze und sich in den bemängelten Punkten verbessere (vgl.
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 33 bzw. unpag. Personaldossier,
act. 5B).
4.6
Seit dem 19. September 2015 war A.________ wieder zu 50 % ar-
beitsfähig (vgl. angefochtener Entscheid E. 1.1 S. 8; Beschwerde der Ge-
meinde Ziff. 4.1.1.6 S. 11). Am 23. September 2015 fand ein weiteres
Gespräch zwischen ihr, dem Abteilungsleiter und der Geschäftsleiterin
statt, weil A.________ Erklärungen zur MAG-Beurteilung wünschte.
A.________ und der Abteilungsleiter waren gemäss der Gesprächsnotiz in
den meisten Punkten unterschiedlicher Ansicht. Für die Zukunft wurde
festgelegt, dass der Abteilungsleiter «nach seinen Ferien einen Coach be-
auftragen» werde (Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 30). Nach der
Rückkehr aus den Ferien entschied der Abteilungsleiter in Absprache mit
der Geschäftsleiterin, keinen externen Coach zu organisieren und statt-
dessen A.________ vorerst selber zu coachen. Er begründet diesen Ent-
scheid mit den gesundheitlichen Schwierigkeiten von A.________. Diese
sei nur während kurzen Zeitspannen anwesend gewesen; ein externes
Coaching hätte eine zusätzliche Belastung bedeutet. Ihr sei in Aussicht
gestellt worden, das erwähnte Coaching zu einem späteren Zeitpunkt
durchzuführen (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 19, 25; vor-
instanzliche Befragung, Vorakten RSA pag. 215; vgl. auch vorinstanzliche
Befragung der Geschäftsleiterin, Vorakten RSA pag. 203). Am 8. Oktober
2015 trafen sich der Abteilungsleiter, dessen Stellvertreter und A.________
zu einem weiteren Gespräch. Thema war, wie der Abteilungsleiter
A.________ unterstützen und zusätzlich entlasten könne (Aussage des
stellvertretenden Abteilungsleiters an der vorinstanzlichen Befragung,
Akten RSA pag. 191; E-Mailverkehr vom 12.10.2015, Vorakten RSA An-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 14
hang act. 5A6, Beilage 2). Dabei wurde festgelegt, dass in der Folge tägli-
che mündliche Absprachen zum Tagesablauf abgehalten werden sollen.
A.________ stellte dies nach eigenen Angaben nicht in Frage, obwohl sie
«den Sinn nicht ganz verstanden habe» (vorinstanzliche Befragung,
Vorakten RSA pag. 241).
4.7
Am 12. Oktober 2015 lud der Abteilungsleiter A.________ zu neun
Sitzungen im Rahmen eines täglichen Coachings ein, um mit ihm jeden
Morgen für 15 Minuten die vorgesehenen Termine und Gespräche
vorzubesprechen und zu entscheiden, ob zusätzliche situative Unter-
stützung notwendig sei oder ob Handlungen aufgeschoben werden können
(vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 24; E-Mailverkehr vom
12.10.2015, Vorakten RSA Anhang act. 5A6, Beilage 2; Beschwerde der
Gemeinde Ziff. 4.1.1.2 S. 9). Der Abteilungsleiter wollte ihr zwei Dokumente
überreichen, in welchen A.________ ihre Pendenzen und Tagesziele
notieren sollte (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A5 Beilage 8). A.________
reagierte zunächst ablehnend, weil sie dies als sehr zeitaufwändig empfand
und sie sich eine anderweitige Unterstützung vorgestellt habe. Der
Abteilungsleiter fasste die Reaktion als Weigerung auf. Als er ihr Büro mit
den Formularen verliess, gab A.________ zu erkennen, die Dokumente
doch ausfüllen zu wollen. Ihre Bereitschaft bestätigte sie per E-Mail (vgl. E-
Mailverkehr vom 12.10.2015, Vorakten RSA Anhang act. 5A6, Beilage 2).
Im Schreiben vom 10. Oktober 2015 begründete der Abteilungsleiter das
gewählte Vorgehen schriftlich (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1
pag. 24 f.):
«1. Das im Rahmen der erweiterten Zielsetzungen angebotene
Coaching wird aufgeschoben, bis du wieder zu 100 % arbeits- und
einsatzfähig bist.
2. Die […] unter dem Begriff Arbeit und Leistung sowie Verhalten auf-
geführten Zielsetzungen behalten auch bei reduziertem Einsatz ihre
Gültigkeit.
3. Die Beurteilung der Zielsetzungen wird vorderhand um einen Monat
aufgeschoben.
4. […]
5. […]»
In der Folge fanden einige Sitzungen statt. Laut der Gemeinde war dies am
14., 15. und 28. Oktober 2015 der Fall (vgl. Beschwerde Ziff. 4.1.1.2 S. 9

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 15
und 4.4.1.2 S. 18; Vorakten RSA Anhang act. 5A5 Beilage 8). Gegenüber
der Geschäftsleiterin empfand A.________ die Sitzungen vom 14. und
15. Oktober 2015 positiv (E-Mail vom 15.10.2015, Vorakten RSA Anhang
act. 5A6, Beilage 2). Namentlich in dieser Phase schrieb sie ihrem Vorge-
setzten mehrere E-Mails, in welchen sie um Hilfe bzw. Unterstützung bat
(vgl. etwa E-Mails vom 12.10.2015, 10.33 Uhr: «Unsere Kommunikation
muss sich verbessern, damit ich meinen Job machen kann» und vom
13.10.2015, 11.09 Uhr: «Unsere immer wieder scheiternde Kommunikation
und die Differenz in unseren Wahrnehmungen bringen mich zur Verzweif-
lung. Darum schlug ich dir vor, einen Coach diesbezüglich zu installieren.
[…] Ich bitte dich von ganzem Herzen, helfe mir, damit ich meinen Job er-
ledigen kann!»; Vorakten RSA Anhang act. 5A6 Beilage 2). Am 28. Oktober
2015 wollte der Abteilungsleiter mit A.________ deren Dossiers durch-
gehen, was sie ihrerseits ablehnte. A.________ schrieb der Geschäfts-
leiterin per E-Mail, da dies zeitaufwändig sei, sie sich darauf vorbereiten
müsste und sie dem Abteilungsleiter nicht vertraue, habe sie ihn um einen
neuen Termin gebeten in Anwesenheit einer dritten Person. Sie bezeich-
nete seinen Umgang mit ihr als unerträglich und bat um Unterstützung. Er
habe ihr Arbeitsverweigerung vorgeworfen (vgl. E-Mail vom 28.10.2015,
Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 13; vorinstanzliche Befragung von
A.________, Vorakten RSA pag. 255 und 257). Gleichentags fand eine
Besprechung zur Zusammenarbeit mit A.________ statt. Die Geschäfts-
leiterin beschreibt die Situation in einer Aktennotiz wie folgt:
«Sobald D.________ das Wort ergreift, reagiert sie genervt und schaut
in eine andere Richtung. Sie macht pauschale Verurteilungen z.B.
indem sie behauptet, dass der Vorgesetzte sie nicht entlastet habe.
[…]»
Die Geschäftsleiterin stellte gegenüber A.________ fest, dass die Ge-
schäftsleitung zu 100 % hinter dem Abteilungsleiter stehe. Die Arbeitssitua-
tion sei unzumutbar und sie werde sich nun die weiteren Schritte überlegen
(Vorakten RSA Anhang 5A1 pag. 11). Die Geschäftsleiterin befragte in der
Folge drei Mitarbeitende der Abteilung Soziales zum Führungsstil des Ab-
teilungsleiters und dessen Konflikt mit A.________. Die Zusammenarbeit
mit dem Abteilungsleiter wurde von den Befragten positiv gewürdigt. Eine
Mitarbeiterin habe erwähnt, ihre Unterstützung (Vermittlung) im Konflikt

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 16
angeboten zu haben. Dies sei vom Abteilungsleiter aber abgelehnt worden
(vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 9).
4.8
Bereits am 27. Oktober 2015 hatte A.________ bei der Geschäfts-
leitung der EG B.________ einen «Antrag um Unterstützung mit Bezug auf
die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR» gestellt. In die-
ser vierseitigen Eingabe gab sie den Verlauf des Konflikts zwischen ihr und
dem Abteilungsleiter wieder. Sie schrieb, die Beziehung und die Zusam-
menarbeit zwischen dem Abteilungsleiter und ihr seien seit einiger Zeit sehr
belastet. Die Situation sei für sie nicht mehr tragbar. Er habe sich zu wenig
Zeit genommen, um sie zu unterstützen, und habe sich ihr gegenüber ge-
reizt, vorwurfsvoll, unfreundlich und unfair verhalten. Sie habe sich miss-
verstanden und nicht ernst genommen gefühlt. Sie habe den Eindruck, er
sei überfordert, und sie habe kein Vertrauen, dass er ihr gegenüber wohl-
wollend handle (vgl. Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 16-19). Ab-
schliessend hielt sie fest (pag. 19):
«Dieser Konflikt belastet mich sehr. Leider fand bislang keine Konfliktlö-
sung statt. […]
Aus diesem Grund mache ich bei meinem hoch geschätzten Arbeitge-
ber hier den Antrag im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dringend einzu-
schreiten und Massnahmen zu meinem Schutz zu treffen sowie eine
rasche Konfliktklärung durch eine externe Person vorzunehmen.
Ich bin für die Unterstützung sehr dankbar und bereit aktiv mitzuarbei-
ten, damit der Konflikt bereinigt werden kann und ich in diesem Betrieb
wieder mit Freude und zur vollsten Zufriedenheit meines Arbeitgebers
arbeiten kann.»
4.9
Am 2. November 2015 zeigte die Gemeinde A.________ die Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses an und gab ihr Gelegenheit zur Stellung-
nahme (vgl. Vorakten RSA act. 5A1). In diesem Schreiben steht einleitend:
«Seit längerer Zeit bestehen Spannungen zwischen Ihnen und Ihrem
direkten Vorgesetzten […]. Die Spannungen haben an Intensität zuge-
nommen». In der Folge war A.________ wieder zu 100 % krank-
geschrieben. Der Gemeinderat verfügte die Kündigung am 26. November
2015 per 29. Februar 2016 (vgl. Vorakten RSA pag. 29 ff.). Die Geschäfts-
leiterin gab zu Protokoll, die Kündigung sei gegen Ende November vom
Abteilungsleiter und ihr beschlossen worden, weil sie «feststellten, dass
aufgrund der Zerrüttung ein Zusammenarbeiten nicht mehr möglich sein
werde» (Vorakten RSA pag. 209). Der Gemeinderat führte in der Kündi-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 17
gungsverfügung verschiedene «triftige Gründe» für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses an: «Ungenügende Leistung», «wiederholte Missach-
tung von Weisungen der Vorgesetzten», «nachhaltiges Stören des Arbeits-
klimas, indem Frau A.________ während ihrer (krankheitsbedingten)
Abwesenheit mehrfach anderen Mitarbeitenden Weisungen erteilt hat»,
«unkorrektes
Benehmen
gegenüber
der
Klientschaft
und
den
Mitarbeitenden»,
«Dienstpflichtverletzungen»,
«Nichteinhaltung
von
Vorgaben»,
«zerrüttetes
Vertrauensverhältnis»,
«Ausschlagung
Unterstützung» sowie «unsorgfältige Arbeit». Bei mehreren Gründen bezog
sich der Gemeinderat ausdrücklich auf die detaillierte Beurteilung im
Rahmen des MAG 2015 sowie die Ziel- und Leistungsvereinbarung vom
26. August 2015. Wie im MAG-Formular werden unter anderem die
angeführte Doppelzahlung für Miete (vgl. dazu vorne E. 4.2), das
beanstandete
Nichteinhalten
von
Fristen
der
KESB
sowie
die
unangemessene
Lautstärke
während
telefonischen
Besprechungen
erwähnt (Vorakten RSA Anhang act. 5A1 pag. 36 ff.; vgl. auch vorne
E. 4.3). Beim Grund «Missachtung von Weisungen» nannte der Gemeinde-
rat einmal die Weigerung von A.________, die Formulare mit Tages- und
Wochenzielen auszufüllen; sie sei anfänglich nicht bereit gewesen, diese
Formulare auszufüllen. Erst im Nachgang habe sie sich einverstanden er-
klärt, diese Vorgabe zu erfüllen. Sodann erwähnte die Behörde,
A.________ habe sich am 28. Oktober 2015 geweigert, mit dem
Abteilungsleiter ihre Fälle durchzugehen (vgl. Vorakten RSA pag. 31 und
33, vgl. auch vorne E. 4.7). Am 30. November 2015 wurde A.________
freigestellt,
nachdem
ihr
damaliger
Anwalt
das
Verhalten
des
Abteilungsleiters als «absolut skandalös» bezeichnet hatte (vgl. E-Mail des
Gemeindepräsidenten
vom
30.11.2015
sowie
Schreiben
des
Rechtsvertreters vom 30.11.2015, in unpag. Personaldossier, act. 5B).
5.
Einzugehen ist vorab auf die Voraussetzungen, unter denen das Arbeits-
verhältnis von A.________ aufgelöst werden kann.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 18
5.1
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfü-
gung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und
2 PG). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor,
wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a),
Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr
oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig
stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Be-
treuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell beläs-
tigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann
als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht
in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen
Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtver-
letzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe an-
erkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft ge-
sehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009
S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.],
Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). All-
gemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn
die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Inte-
resse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung,
widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538
E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht
der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsäch-
lichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für
die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Um-
stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält-
nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).
5.2
Es genügt demnach nicht, die Kündigungsverfügung lediglich mit
dem Nachweis eines triftigen Grunds zu versehen. Darüber hinaus muss
die Auflösung des Anstellungsverhältnisses stets auch vor dem Verhält-
nismässigkeitsprinzip standhalten (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV;
SR 101]; BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1 mit weiteren Hinweisen; VGE 2013/418
vom
11.11.2015
E. 7.1
[bestätigt
durch
BGer 8C_932/2015
vom
23.8.2016]). Weiter darf eine Kündigung auch nicht gegen den Grundsatz

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 19
von Treu und Glauben verstossen (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV; vgl.
BVR 2012 S. 294 E. 5, 2010 S. 157 E. 4.4, 2000 S. 312 E. 2b;
VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.7, 2011/248 vom 25.11.2011 E. 5). Das
Gebot von Treu und Glauben kennt mehrere Ausprägungen: Von Bedeu-
tung sind namentlich der Vertrauensschutz sowie die Verbote widersprüch-
lichen
und
rechtsmissbräuchlichen
Verhaltens
(vgl.
Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014,
§ 22 N. 2 ff.; Thomas Gächter, Rechtsmissbrauch im öffentlichen Recht,
2005, S. 133 ff.). Der Grundsatz des Vertrauensschutzes verleiht einer
Person Anspruch auf Schutz des berechtigten Vertrauens in behördliche
Zusicherungen oder sonstiges, bestimmte Erwartungen begründendes
Verhalten der Behörden (BGE 137 I 69 E. 2.5.1; BVR 2013 S. 85 E. 6.1). In
seiner Bedeutung als Verbot widersprüchlichen Verhaltens untersagt der
Grundsatz von Treu und Glauben folgewidriges und schwankendes
Verhalten. Behörden dürfen insbesondere nicht einen einmal in einer
bestimmten Angelegenheit eingenommenen Standpunkt ohne sachlichen
Grund
wechseln
(BGer 2C_542/2016
vom
27.11.2017
E 3.2;
VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.7 mit weiteren Hinweisen). Ähnlich wie
im privaten Arbeitsvertragsrecht kann die Auflösung eines öffentlich-
rechtlichen
Arbeitsverhältnisses
schliesslich
auch
gegen
das
Rechtsmissbrauchsverbot verstossen. Dies ist etwa der Fall bei einer
Kündigung wegen Leistungseinbussen oder Arbeitsunfähigkeit, wenn diese
Folge eines pflicht- oder rechtswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberschaft
ist. Ebenfalls missbräuchlich ist eine Kündigung, die wegen eines
zerrütteten Vertrauensverhältnisses ausgesprochen wird, wenn die
Arbeitgeberschaft in Verletzung der Fürsorgepflicht nicht das ihr Zumutbare
vorgekehrt hat, um eine erträgliche Zusammenarbeit zu ermöglichen (vgl.
VGE 2011/248 vom 25.11.2011 E. 5.1.1, u.a. mit Hinweis auf BVR 2009
S. 443 E. 5.1, 2000 S. 312 E. 6a).
5.3
Die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin hat die Kündigung aufge-
hoben, weil aus ihrer Sicht die Gemeinde den Grundsatz von Treu und
Glauben, das Verhältnismässigkeitsgebot und die Fürsorgepflicht verletzt
hat. Sie hat daher gar nicht erst geprüft, ob ein triftiger Grund im Sinn von
Art. 25 Abs. 2 PG erfüllt wäre. Sie begründet ihren Entscheid einmal damit,
dass A.________ eine «Bewährungsfrist» bis Ende 2015 gesetzt worden

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 20
sei. Im Gesamtkontext habe A.________ davon ausgehen dürfen, dass
eine Kündigung nur dann ausgesprochen werde, wenn sie sich innerhalb
dieser Frist nicht verbessere. In diesem Vertrauen sei sie zu schützen. In-
dem die Kündigung während der Frist erfolgte, habe sich die Gemeinde
zudem treuwidrig und widersprüchlich verhalten (plötzlicher und sachlich
unbegründeter Kurswechsel; vgl. angefochtener Entscheid E. 3.3 S. 12 und
E. 5.1 S. 20). Die Gemeinde wäre im Sinn eines milderen Mittels gehalten
gewesen abzuwarten und zu prüfen, ob die Angestellte die kurzfristigen
Ziele erreicht hat, weswegen die Kündigung auch unverhältnismässig sei
(vgl. E. 5.1 S. 20). Sodann erblickt die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin
mit Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung im Verhalten der
Gemeinde eine Verletzung der Fürsorgepflicht. Die Gemeinde habe nicht
alle zumutbaren Massnahmen ergriffen, um den Konflikt zwischen
A.________ und ihrem Vorgesetzten zu klären. Namentlich sei ein externes
Coaching nur thematisiert, jedoch nie durchgeführt worden. Die Hilfe-
ersuchen von A.________ (E-Mail vom 31.7.2015 sowie Unterstützungs-
gesuch vom 26.10.2015) seien nicht konkret beantwortet worden (E. 3.4
S. 13 und E. 5.2 S. 20 f.).
5.4
In der hier zu beurteilenden Kündigung steht nicht der Vertrauens-
schutz, sondern das Verbot widersprüchlichen Verhaltens im Vordergrund.
Die Abgrenzung zwischen den beiden Ausprägungen des Grundsatzes von
Treu und Glauben ist allerdings umstritten. Nach bundesgerichtlicher
Rechtsprechung sind die Voraussetzungen grundsätzlich gleich: Danach ist
erforderlich, dass sich die betroffene Person berechtigterweise auf die Ver-
trauensgrundlage verlassen durfte und gestützt darauf nachteilige Disposi-
tionen getroffen hat, die sie nicht mehr rückgängig machen kann. Die Be-
rufung auf Treu und Glauben scheitert sodann, wenn überwiegende öffent-
liche Interessen entgegenstehen (BGer 2C_542/2016 vom 27.11.2017
E. 3.2 mit Hinweis auf BGE 137 I 69 E. 2.5.1). In Ausnahmefällen, insbe-
sondere beim Widerruf von Verfügungen, ist eine Berufung auf Treu und
Glauben jedoch auch denkbar, ohne dass die Betroffenen irgendwelche
nachteiligen Dispositionen getroffen haben (vgl. zum Vertrauensschutz
Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016,
N. 661; Wiederkehr/Richli, Praxis des allgemeinen Verwaltungsrechts,
Band I, 2012, N. 2080 mit weiteren Hinweisen).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 21
5.5
Im vorliegenden Fall ist folglich zu prüfen, ob die Gemeinde eine
Vertrauensgrundlage geschaffen hat (E. 6 hiernach), ob sich A.________
darauf verlassen durfte und ob die weiteren Voraussetzungen für die An-
wendung des Grundsatzes von Treu und Glauben erfüllt sind (hinten E. 7).
6.
Strittig ist zunächst, ob die Gemeinde mit der Festsetzung einer «Bewäh-
rungsfrist» eine verbindliche Vertrauensgrundlage geschaffen hat.
6.1
Spätestens beim dritten MAG wurde A.________ vor Augen geführt,
dass ihre Leistungen als teilweise ungenügend angesehen werden; der
Abteilungsleiter teilte ihr mit, was von ihr erwartet und welches Verhalten
nicht mehr toleriert werde. Er setzte A.________ daher kurzfristige Ziele,
die sie bis Ende Jahr erreichen müsse, um weiter beschäftigt werden zu
können (vgl. vorne E. 4.3).
6.2
Das öffentliche Dienstrecht des Kantons Bern sieht im Unterschied
zur Personalgesetzgebung anderer Kantone keine «Bewährungsfristen»
vor, wenn eine Kündigung beabsichtigt wird, weil Leistungen und Verhalten
nicht befriedigen (vgl. etwa § 19 Abs. 1 des Personalgesetzes vom
27. September 1998 des Kantons Zürich [LS 177.10]; § 21 Abs. 3 des Per-
sonal- und Besoldungsgesetzes vom 26. Juni 1991 des Kantons Schwyz
[SRSZ 145.110]). Das Ansetzen einer «Bewährungsfrist» ist daher im
Kanton Bern nicht zwingend erforderlich; möglich wäre etwa auch eine
Mahnung
ohne
Fristansetzung
(vgl.
zum
Bundespersonalrecht
BGer 8C_346/2015 vom 9.7.2015 E. 6.1; Ursprung/Riedi Hunold, Schwer-
punkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öffentlichen
Personalrecht, in ZBl 2013 S. 295 ff., 299 mit weiteren Hinweisen; insoweit
unzutreffend angefochtener Entscheid E. 5.1 S. 20). Da sich die Gemeinde
aber dafür entschieden hat, A.________ eine «Bewährungsfrist» einzu-
räumen, ist zu prüfen, welche rechtliche Bedeutung ihr zukommt.
6.3
Bei (gesetzlichen) «Bewährungsfristen» ist grundsätzlich zu verlan-
gen, dass sie abgelaufen sind, bevor über das weitere Vorgehen entschie-
den wird. Mit der Ansetzung der Frist wird bei den betroffenen Mitarbeite-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 22
rinnen oder Mitarbeitern die Erwartung erzeugt, dass ihnen während dieser
ganzen Frist die Möglichkeit gegeben wird, sich zu bewähren und allfällige
Verfehlungen durch korrektes Verhalten wieder gutzumachen (vgl. Peter
Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S. 550 mit
Zitat aus BLVGE 2000 S. 59 E. 3b; Nicole Schuler Leber, Das Personal-
recht des Kantons Basel-Landschaft, in Biaggini et al. [Hrsg.], Staats- und
Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft III, 2007, S. 135 ff., 164).
Damit spricht bereits das Ansetzen einer «Bewährungsfrist» dafür, dass
eine Vertrauensgrundlage geschaffen worden ist. Hinzu kommt, dass die
Geschäftsleiterin
beim
Gespräch
vom
26. August
2015
erklärte,
A.________ erhalte die Möglichkeit, sich zu verbessern (vgl. vorne E. 4.5).
Vor diesem Hintergrund hat die Vorinstanz zu Recht erkannt, dass der
Abteilungsleiter und die Geschäftsleiterin hinsichtlich des weiteren
Vorgehens gegenüber A.________ eine Festlegung und grundsätzlich eine
(die Gemeinde) bindende Vertrauensgrundlage getroffen haben (vgl. für
andere Konstellationen etwa BVR 2010 S. 157 E. 4.4.2; VGE 2013/283
vom 14.3.2014 E. 4.8). Mit der «Bewährungsfrist» hat die Gemeinde
sodann dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz Rechnung getragen. Dies war
nicht zuletzt deshalb sachgerecht, weil die Leistungen von A.________ bei
den früheren MAG als «gut» beurteilt wurden (vgl. BVR 2009 S. 443
E. 5.4.3; vorne E. 4.1). Vor diesem Hintergrund ist unerheblich, ob
A.________ bereits vor dem dritten MAG auf Fehler hingewiesen wurde,
was mit Blick auf ihre E-Mail vom 31. Juli 2015 als wahrscheinlich erscheint
(vgl. vorne E. 4.2). Die Gemeinde vermag deshalb mit ihrem Vorbringen,
die Vorinstanz habe den Sachverhalt in diesem Punkt unzutreffend
festgestellt, nichts zu ihren Gunsten abzuleiten (vgl. angefochtener
Entscheid E. 4.1 S. 16; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.1.2 S. 16 ff.).
Da die Festlegung von der Geschäftsleiterin und vom Abteilungsleiter
getroffen wurde, ist ebenfalls nicht relevant, dass A.________ das MAG-
Formular nicht unterzeichnete (vgl. Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.1
S. 8).
6.4
Die Gemeinde ist allerdings der Ansicht, zwingende Voraussetzung
(«Bedingung, die erfüllt sein musste») für die Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses sei gewesen, dass A.________ ein begleitetes Coaching an-
nehme. Da sich A.________ einem regelmässigem Coaching durch den

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 23
Abteilungsleiter verweigert habe, sei sie dieser Rahmenbedingung nicht
nachgekommen (vgl. Beschwerde Ziff. 4.1.1.1 S. 8). – Dass dem Coaching
eine zentrale Rolle zugedacht war, trifft zu. Dies ergibt sich bereits aus der
Aktennotiz vom 26. August 2015, worin steht, ohne Coaching werde eine
weitere Zusammenarbeit schwierig (vgl. vorne E. 4.5). Aus den Akten er-
hellt jedoch auch, dass Bestandteil des festgelegten Vorgehens ein
externes Coaching bzw. eine externe Supervision war. Dies lässt sich zu-
nächst aus den Aussagen der Geschäftsleiterin und des Abteilungsleiters
vor der Vorinstanz schliessen. Kommt hinzu, dass nicht nur Ziele hinsicht-
lich der Arbeitsleistung und des Verhaltens gegenüber Klientinnen und Kli-
enten formuliert, sondern auch Verbesserungen des Verhaltens und der
Kommunikation gegenüber allen Teammitgliedern (inkl. Leitung) erwartet
wurden. Letzteres lässt sich besser durch den Beizug einer externen Per-
son erreichen (vgl. auch Ziff. 4 der Ziele zur Verhaltensänderung). Ausser-
dem war auf dem MAG-Formular und in der detaillierten Beurteilung der
Sozialkompetenzen ausdrücklich von einem externen Coaching die Rede.
Schliesslich legte die Geschäftsleiterin am 23. September 2015 fest, dass
der Abteilungsleiter einen Coach beauftragen werde, was ebenfalls belegt,
dass ein externes Coaching geplant war (vgl. zum Ganzen vorne E. 4.3
und 4.6).
6.5
Nach dem Gesagten ist die Vorinstanz richtigerweise davon ausge-
gangen, dass die Gemeinde eine Vertrauensgrundlage geschaffen hat,
indem sie sich auf ein bestimmtes Vorgehen festgelegt hat (Setzen einer
«Bewährungsfrist» und Vorsehen eines externen Coachings). Dass im an-
gefochtenen Entscheid nicht ausdrücklich festgehalten wird, die «Bewäh-
rungsfrist» sei an die «Bedingung» eines externen Coachings geknüpft
gewesen, ändert daran nichts. Die Rüge der falschen Sachverhaltsfest-
stellung ist insofern unbegründet (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.1
S. 20; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.1 S. 8). – Indem die Gemeinde
A.________ innerhalb der ursprünglich festgelegten «Bewährungsfrist»
kündigte, ohne ihr ein externes Coaching zu ermöglichen, ist sie von ihrem
selber gewählten Vorgehen abgewichen. Ob der Abteilungsleiter die «Be-
währungsfrist» mit Schreiben vom 10. Oktober 2015 noch um einen Monat
verlängert hat oder damit lediglich die Beurteilung der kurzfristigen Ziele für
einen Monat ausgesetzt hat, ist unter diesen Umständen nicht entscheid-

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 24
wesentlich (vgl. angefochtener Entscheid E. 1.1 S. 7; Beschwerde der Ge-
meinde Ziff. 4.1.1.1 S. 8).
7.
Zu prüfen ist sodann, ob sich A.________ auf die Vertrauensgrundlage
verlassen durfte und ob die weiteren Voraussetzungen für die Berufung auf
den Grundsatz von Treu und Glauben erfüllt sind.
7.1
Viele in der Kündigungsverfügung vom 26. November 2015 ange-
führte Gründe beziehen sich auf Beanstandungen, die bereits beim dritten
MAG thematisiert wurden (vgl. vorne E. 4.9). Diese Vorwürfe rechtfertigten
grundsätzlich keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der
«Bewährungsfrist». Vielmehr wäre gestützt auf das von der Gemeinde ge-
wählte Vorgehen zu erwarten gewesen, dass A.________ tatsächlich
Gelegenheit erhält, sich in diesem Zusammenhang verbessern und bewei-
sen zu können. A.________ hätte sich indes dann nicht auf die von der
Gemeinde geschaffene Vertrauensgrundlage verlassen dürfen, wenn sach-
liche Gründe ein Abweichen vom ursprünglich festgelegten Vorgehen ge-
rechtfertigt hätten (vgl. vorne E. 5.2 und 5.4). Dies wäre etwa dann der Fall
gewesen, wenn wesentliche frühere Verfehlungen erst nach der Festlegung
der «Bewährungsfrist» bekannt geworden wären (vgl. BVR 2010 S. 157
E. 4.4.2; VGE 2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.8). Ebenfalls läge kein
Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glauben vor, wenn
A.________ durch ihr Verhalten nach dem dritten MAG bzw. dem
Festlegen der «Bewährungsfrist» das gewählte Vorgehen ihrerseits in
Frage gestellt hätte. Insbesondere ist zu prüfen, ob die sich vergrössernden
Spannungen zwischen A.________ und ihrem Vorgesetzten eine weitere
sinnvolle Zusammenarbeit verunmöglicht und daher eine Kündigung
innerhalb der «Bewährungsfrist» erforderlich gemacht haben. Dabei ist
auch die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers zu
berücksichtigen. Die Fürsorgepflicht entspricht derjenigen, die Art. 328 OR
für das privatrechtliche Arbeitsverhältnis vorsieht. Sie ist zwar nicht
ausdrücklich im bernischen Personalrecht geregelt. Der Art. 328 OR
zugrunde liegende Rechtsgedanke ist indessen von allgemeiner Gültigkeit.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 25
Zudem bildet die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberschaft das Gegenstück zur
Treuepflicht der Angestellten (vgl. Art. 4 Bst. g und Art. 55 PG; BVR 2007
S. 538 E. 4.4; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1). So setzt die Kündi-
gung wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses voraus, dass sich
auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche
Zusammenarbeit bemüht haben (BVR 2009 S. 443 E. 5.1; VGE 2014/330
vom 19.5.2015 E. 6.1, je mit Hinweis auf BGE 132 III 115 E. 2.2 und
125 III 70 E. 2c).
7.2
Die Gemeinde bringt vor, die Ereignisse nach dem MAG vom
25. August 2015 hätten sie dazu veranlasst bzw. gezwungen, A.________
bereits am 2. November 2015 die beabsichtigte Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses mitzuteilen (vgl. Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.1.1.3
S. 10 und Ziff. 4.4.1.2 S. 17). – Aus den Akten erhellt, dass tatsächlich in
erster Linie das verschlechterte Verhältnis zwischen A.________ und ihrem
direkten Vorgesetzten zur Kündigung geführt hat (vgl. vorne E. 4.9).
A.________ teilte der Geschäftsleiterin mit «Unterstützungsantrag» am
27. Oktober 2015 sowie per E-Mail mit, die Situation sei für sie nicht mehr
tragbar und sie vertraue dem Abteilungsleiter nicht mehr (vgl. vorne E. 4.7
und 4.8). Unter diesen Umständen muss von einem zerrütteten Vertrau-
ensverhältnis ausgegangen werden. Allerdings wäre eine Kündigung des-
wegen nur dann zulässig gewesen, wenn die Gemeinde bis dahin alles
Zumutbare unternommen hatte, um den Konflikt zu lösen (vgl. E. 7.1 hier-
vor). Insbesondere ist fraglich, ob sie entgegen des ursprünglich festge-
legten Vorgehens auf ein externes Coaching verzichten durfte.
7.3
Ein externes Coaching hat nie stattgefunden. Der Abteilungsleiter
gab am 10. bzw. 12. Oktober 2015 gegenüber A.________ noch zu er-
kennen, ein externes Coaching könne später nachgeholt werden (vgl.
vorne E. 4.7). Er schien somit damals noch davon auszugehen, dass das
Arbeitsverhältnis fortgeführt werden kann. Die von ihm abgehaltenen inter-
nen Coachingsitzungen waren demzufolge nicht als Ersatz für ein externes
Coaching gedacht; sie waren vielmehr als unterstützende Sofortmass-
nahmen vorgesehen (vgl. vorne E. 4.6). Nur wenige Wochen später zeigte
der Gemeinderat A.________ die beabsichtigte Kündigung an, ohne zuvor
noch den Versuch zu unternehmen, den Konflikt mittels einer externen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 26
Person zu lösen. Der plötzliche Sinneswandel der Verantwortlichen wird
nicht näher begründet; er ist wohl primär auf den «Unterstützungsantrag»
von A.________ am 27. Oktober 2015 und das Gespräch vom 28. Oktober
2015 zurückzuführen. Wohl fiel es A.________ offenbar schwer, Kritik von
ihrem Abteilungsleiter anzunehmen; auch wirkte ihr Verhalten ihm
gegenüber unnachgiebig. Deshalb sind gewisse Bedenken angebracht, ob
weitere Massnahmen noch als erfolgsversprechend betrachtet werden
konnten (vgl. auch VGE 2013/418 vom 11.11.2015 [bestätigt durch
BGer 8C_932/2015 vom 23.8.2016] E. 7.2 für eine Situation, in der auf ein
weiteres Coaching und eine Mediation verzichtet werden durfte). Dies allein
reicht indes noch nicht aus, damit die Gemeinde von ihrem verbindlich
festgelegten Vorgehen abweichen durfte. Anders als sie vorbringt, lassen
die Ereignisse nach dem MAG ein externes Coaching nicht als von vorher-
ein untauglich bzw. unzumutbar erscheinen. Ein externes Coaching wurde
ursprünglich gerade dafür vorgesehen, dass A.________ besser mit Kritik
umgehen kann, sie die Sichtweise von Drittpersonen versteht und bei
Meinungsverschiedenheiten adäquat reagieren kann. Es ging hauptsäch-
lich auch darum, das Verhalten und die Kommunikation gegenüber Team-
mitgliedern und Vorgesetzten zu verbessern (vgl. vorne E. 4.3). Mit Blick
auf diese Zielsetzung erscheint nicht ausgeschlossen, dass ein externes
Coaching den Konflikt noch hätte lösen können. Zu berücksichtigen ist
weiter, dass A.________ nach dem MAG eine mittelschwere bis schwere
depressive Episode durchlebte, worauf sie die Gemeinde hingewiesen
hatte (vgl. vorne E. 4.4). Kommt hinzu, dass der Konflikt noch nicht derart
lange andauerte, dass von einer festgefahrenen und nicht mehr lösbaren
Situation hätte ausgegangen werden müssen, zumal A.________ krank-
heitsbedingt längere Zeit abwesend war. Diese Aspekte sprechen dafür,
dass sich die Situation wieder hätte verbessern können. Schliesslich ist zu
erwähnen, dass die Gemeinde keine fristlose Kündigung aussprach und die
Freistellung erst nach Eröffnung der Kündigungsverfügung beschloss, als
der Anwalt von A.________ das Verhalten der Gemeinde als skandalös
bezeichnet hatte (vgl. vorne E. 4.9). Damit gab die Gemeinde zu erkennen,
dass sie die weitere Zusammenarbeit Anfang November noch als zumutbar
betrachtete (vgl. für diese Überlegung auch BGer 8C_594/2010 vom
25.8.2011, in JAR 2012 S. 274 E. 3.4.1).

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 27
7.4
Die Gemeinde macht geltend, A.________ habe erkennbar darauf
hingearbeitet, den Abteilungsleiter zu desavouieren und die Geschäftsleite-
rin davon zu überzeugen, dass er wegen seines ungenügenden Führungs-
stils untragbar sei (Beschwerde Ziff. 4.5.1 S. 24). Auch eine vorgesetzte
Person, welche zu Unrecht Anfeindungen einer Mitarbeiterin ausgesetzt
sei, müsse in ihrer Persönlichkeit und Funktion geschützt werden. Wenn
sich dieser Schutz nicht anders als durch Kündigung erreichen lasse,
müsse dieser Weg eingeschlagen werden können (Beschwerde Ziff. 4.5.3
S. 27). Die Gemeinde erläutert weiter, es habe sich nicht um einen schwe-
lenden Konflikt, sondern um nach aussen hin sichtbare Meinungsverschie-
denheiten gehandelt (Beschwerde Ziff. 4.4.2.1 S. 20). A.________ schreibt
umgekehrt, sie sei allein gelassen worden «mit einem mobbenden
Vorgesetzten» (vgl. Beschwerdeantwort zu Ziff. 4.1.1.1; vgl. auch ihre
Schlussbemerkungen im vorinstanzlichen Verfahren, Vorakten RSA
pag. 315). Der Abteilungsleiter habe sie in Aktennotizen zu ihren Dossiers
kritisiert und diese Dokumente im von allen Mitarbeitenden einsehbaren
Klienteninformationssystem abgelegt; auch habe er einen Brief an eine
Klientin verfasst, in welchen er sie harsch kritisiert habe (vgl. etwa Eingabe
vom 20.5.2016 samt Beilagen, Vorakten RSA pag. 133 ff. und Anhang
act. 5A6; Beschwerde an das RSA, Vorakten RSA pag. 5). – Wer die Ver-
antwortung für die Eskalation des Konflikts trägt, lässt sich nicht restlos
klären. Aus den Akten erhellt jedoch, dass A.________ die Zerrüttung des
Vertrauensverhältnisses nicht allein zu vertreten hat: Sie verweigerte das
externe Coaching nicht; sie forderte den Abteilungsleiter sogar dazu auf,
einen externen Coach einzusetzen, um die Kommunikation zwischen ihnen
zu verbessern (vorne E. 4.7). Den internen Sitzungen verwehrte sie sich
ebenfalls nicht in grundsätzlicher Weise, was bereits dadurch belegt wird,
dass einzelne Sitzungen stattfanden. Im «Unterstützungsantrag» und in
mehreren E-Mails ersuchte sie um (externe) Hilfe bzw. um Unterstützung
(vorne E. 4.2, 4.7 und 4.8). Ihr Handeln schien dabei von der Motivation
geleitet zu sein, sich zu verbessern und den Konflikt mit dem Abteilungs-
leiter zu lösen, um weiterhin für den Sozialdienst arbeiten zu können. So
wurde auch im MAG-Formular festgehalten, dass sie grundsätzlich am
Wohlergehen der Abteilung interessiert gewesen sei (vorne E. 4.3). Auch
wenn A.________ die Situation zuletzt als untragbar bezeichnete, ging sie
selber offenbar noch davon aus, dass der Konflikt mithilfe eines externen

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 28
Coachings gelöst werden könnte und erachtete die weitere Zusam-
menarbeit als möglich (vorne E. 4.8). Angesichts des belasteten Verhält-
nisses ist zwar wahrscheinlich, dass sich A.________ nicht immer ange-
messen gegenüber dem Abteilungsleiter verhalten hat (vgl. etwa vorne
E. 4.7). Auch hat sie sich namentlich im «Unterstützungsantrag» sehr
kritisch über ihn geäussert und ihn als «überfordert» im Umgang mit ihr
bezeichnet (vgl. vorne E. 4.8). Von einem Desavouieren kann jedoch noch
nicht gesprochen werden. Vielmehr erwähnte sie gegenüber der Ge-
schäftsleiterin auch positive Entwicklungen (vgl. vorne E. 4.7).
7.5
Nach dem Gesagten rechtfertigte der sich zuspitzende Konflikt
keine Kündigung während der «Bewährungsfrist». Die von der Gemeinde
angeführten Ergänzungen des Sachverhalts bezüglich der Ereignisse nach
dem dritten MAG legen keine andere Beurteilung nahe. Mithin ist die Rüge
unbegründet, die Vorinstanz habe in diesem Zusammenhang den rechts-
erheblichen
Sachverhalt
unvollständig
festgehalten
(Beschwerde
Ziff. 4.1.1.2 und 4.1.1.3 S. 9 f.).
7.6
Die weiteren in der Kündigungsverfügung vom 26. November 2015
angeführten Gründe führen zu keinem anderen Ergebnis (vgl. vorne
E. 4.9): Namentlich lässt sich im Verhalten von A.________ kein wieder-
holtes Missachten von Weisungen der Vorgesetzten im Sinn von Art. 25
Abs. 2 Bst. b PG erblicken (vgl. dazu VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 3.3,
2013/283 vom 14.3.2014 E. 4.1). Die Gemeinde hat dazu nur zwei Fälle
angeführt und sie gleichzeitig selber relativiert. Wie die Regierungsstatt-
halter-Stellvertreterin richtig festhält, stehen die beanstandeten Wider-
handlungen sodann in Zusammenhang mit dem Konflikt zwischen
A.________ und ihrem Vorgesetzen (vgl. angefochtener Entscheid E. 5.3
S. 21). Die geltend gemachten Weigerungen berechtigten die Gemeinde
daher nicht zur Kündigung ohne vorgängiges externes Coaching. Inwiefern
A.________ das Arbeitsklima nachhaltig gestört haben soll, indem sie
während ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit mehrfach telefonisch Wei-
sungen erteilt habe, belegt die Gemeinde nicht näher. Dass A.________
schliesslich die angebotenen Unterstützungsmassnahmen ausgeschlagen
haben soll, steht im Widerspruch zu zahlreichen E-Mails von ihr, mit wel-
chen sie um «Hilfe» oder «Unterstützung» bat. Ausserdem fanden – wie

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 29
gesehen – einzelne interne Coachingsitzungen statt (vgl. vorne E. 4.7 und
E. 7.4). Die Gemeinde hat im Verlauf des vorinstanzlichen Verfahrens so-
dann (weitere) «Verfehlungen» aufgeführt, die aus ihrer Sicht auf ungenü-
gende Leistungen schliessen lassen (vgl. Eingabe vom 13.5.2016, Vorak-
ten RSA pag. 129 und 131 sowie Anhang act. 5A5). Einige dieser Fehler
seien implizit bereits am MAG 2015 angesprochen worden (Verbessern
Finanzkontrolle), andere Mängel seien vom Abteilungsleiter erst nach dem
MAG bemerkt worden. Es ist jedoch weder ersichtlich noch vorgebracht,
dass diese Fehler derart gravierend gewesen wären, dass A.________
deswegen keine Bewährungschance mehr hätte beanspruchen dürfen (vgl.
Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.1.2 S. 17 ff.).
7.7
Auch die weiteren Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des
Grundsatzes von Treu und Glauben sind erfüllt bzw. hier nicht mass-
geblich. Im vorliegenden Fall ist ausnahmsweise nicht erforderlich, dass die
betroffene Person nachteilige Dispositionen getroffen hat (vgl. vorne
E. 5.4): Von A.________ wurde «nur» erwartet, dass sie sich bemüht, sich
zu verbessern und ihre kurzfristigen Ziele zu erreichen. Umgekehrt durfte
sie darauf vertrauen, dass die Gemeinde nicht grundlos vom festgelegten
Vorgehen abweicht. Inwiefern sie gestützt auf die geschaffene Ver-
trauensgrundlage hätte Dispositionen treffen können oder müssen, ist
weder ersichtlich noch von der Gemeinde dargetan. Damit erweist sich die
Rüge der Gemeinde, die Vorinstanz habe mit keinem Wort ausgeführt, wel-
che nachteiligen Dispositionen A.________ getroffen habe, als unbe-
gründet. Eine Gehörsverletzung liegt mithin nicht vor (Beschwerde
Ziff. 4.5.1 S. 25). – Die privaten Interessen an der Aufhebung der Kündi-
gung sind gewichtig. Umgekehrt lassen sich für das Abweichen vom fest-
gelegten Vorgehen keine sachlichen Gründe anführen. Damit kann auch
nicht davon gesprochen werden, dass überwiegende öffentliche Interessen
ein Berufen auf Treu und Glauben verunmöglichen würden, zumal die an-
gesetzte «Bewährungsfrist» auch der Erfüllung des Verhältnismässigkeits-
prinzips dient (vgl. vorne E. 6.1). Die Vorinstanz hat somit zu Recht er-
kannt, dass die Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben
verstossen hat.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 30
8.
8.1
Zusammenfassend ergibt sich, dass die Gemeinde gegenüber
A.________ eine Vertrauensgrundlage geschaffen hat, indem sie ihr eine
«Bewährungsfrist» gewährt und ein externes Coaching in Aussicht gestellt
hat (vorne E. 6). Von diesem selber festgelegten Vorgehen ist sie abgewi-
chen, ohne dass sachliche Gründe dies geboten hätten. Namentlich haben
die zugenommenen Spannungen zwischen A.________ und dem Ab-
teilungsleiter keine vorzeitige Kündigung erfordert. Vielmehr wäre die
Gemeinde auch mit Blick auf ihre Fürsorgepflicht gehalten gewesen, ein
externes Coaching zu veranlassen, um den Konflikt möglicherweise noch
lösen zu können. Die Beschwerdeführerin durfte sich somit auf die Vertrau-
ensgrundlage verlassen. Die weiteren Voraussetzungen für die Anwendung
des Grundsatzes von Treu und Glauben sind ebenfalls erfüllt bzw. hier
nicht massgeblich. Durch die Kündigung während der «Bewährungsfrist»
hat die Gemeinde den Grundsatz von Treu und Glauben verletzt (vorne
E. 7).
8.2
Für den Ausgang des Verfahrens nicht von Bedeutung ist, ob die
Gemeinde bei der Kündigung das rechtliche Gehör verletzt hat, weil sie die
Stellungnahme von A.________ nicht mehr (ausreichend) berücksichtigt
habe. Weiterungen hierzu können unterbleiben (vgl. dazu angefochtener
Entscheid E. 5.5 S. 21 f.; Beschwerde der Gemeinde Ziff. 4.4.5 S. 22 f. und
Ziff. 4.5.5 S. 28; Beschwerdeantwort zu Ziff. 4.4.5).
9.
Umstritten ist schliesslich die vorinstanzliche Verlegung der Parteikosten.
9.1
Nach Art. 104 Abs. 1 VRPG umfassen die Parteikosten den durch
die berufsmässige Vertretung anfallenden Aufwand. Die Parteikosten sind
nach Massgabe des Verfahrensausgangs zu verlegen, wobei sich das Ob-
siegen bzw. Unterliegen aufgrund der Anträge bestimmt, wie sie im Zu-
sammenhang mit der Begründung zu verstehen sind (BVR 2002 S. 381
E. 10b/bb; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 108 N. 2). Besondere
Umstände oder das prozessuale Verhalten einer Partei können eine vom

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 31
allgemeinen Grundsatz abweichende Verlegung von Parteikosten recht-
fertigen (Art. 108 Abs. 3 VRPG). Bei aufwendigen Verfahren kann die Ver-
waltungsjustizbehörde nach Art. 104 Abs. 2 VRPG Privaten, die ihren
Prozess selber geführt haben, eine angemessene Parteientschädigung und
Auslagenersatz zuerkennen.
9.2
Die Regierungsstatthalter-Stellvertreterin hat die Gemeinde ver-
pflichtet, A.________ einen Parteikostenersatz von Fr. 13'203.-- inkl.
Auslagen und MWSt zu bezahlen. Dies entspricht dem Aufwand, den ihr
damaliger Rechtsvertreter für das Beschwerdeverfahren vor dem Regie-
rungsstatthalteramt hatte (abzüglich einer Stunde für die Überarbeitung des
Arbeitszeugnisses). Die Vorinstanz begründet weiter, A.________ habe die
Beschwerde noch ohne anwaltliche Unterstützung eingereicht. Der von ihr
gestellte Antrag auf Abgangsentschädigung, auf den nicht einzutreten sei,
sei nicht Gegenstand der anwaltlichen Vertretung gewesen (angefochtener
Entscheid IV/2.1 S. 23). – Die Gemeinde macht mit ihrem Even-
tualbegehren geltend, A.________ sei nur zur Hälfte als obsiegend zu
betrachten, da zwei Hauptbegehren (Weiterbeschäftigung und Entschädi-
gung) nicht entsprochen worden sei. Sie habe A.________ deshalb nur die
Hälfte der Parteikosten zu ersetzen (Beschwerde Ziff. 3.2.2 und 3.3.2 S. 6
sowie Ziff. 5.2.1 S. 29; vorne Bst. C).
9.3
A.________ hat vor der Vorinstanz ohne anwaltliche Unterstützung
Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung erhoben (Vorakten RSA
pag. 1 ff.). Erst am 1. April 2016 hat sie einen Rechtsvertreter mandatiert
(vgl. Vorakten RSA pag. 115 ff.; vorne Bst. B). Mit Schlussbemerkungen
vom 25. November 2016 bestätigte dieser die Rechtsbegehren seiner
Mandantin (Vorakten RSA pag. 307). Seine Eingaben beschränkten sich
inhaltlich jedoch auf die Rechtmässigkeit der Kündigung (vgl. auch Eingabe
vom 20.5.2016, Vorakten RSA pag. 133 ff.). Sodann hat er A.________ an
die vorinstanzlichen Instruktionsverhandlungen begleitet (vgl. Vorakten
RSA pag. 121 ff., 179 ff. und 237 ff.).
9.4
Wie die Vorinstanz richtig ausführt, betreffen die Kosten der Vertre-
tung praktisch ausschliesslich die Anfechtung der Kündigung; das Honorar
wurde um den Aufwand für die Überarbeitung des Arbeitszeugnisses ge-
kürzt (angefochtener Entscheid IV./2.1 S. 23; Vernehmlassung Ziff. 2 S. 4,

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 32
act. 5; vgl. auch Kostennote vom 14.12.2016, Vorakten RSA pag. 357 und
359). In diesem Punkt hat A.________ (vollständig) obsiegt. Es ist daher
für den Parteikostenersatz unerheblich, dass A.________ im vorinstanzli-
chen Verfahren insgesamt mit ihren gestellten Anträgen nur teilweise
durchgedrungen ist. Dass der Aufwand des Anwalts übersetzt wäre, macht
die Gemeinde nicht geltend. Im Übrigen hat die Regierungsstatthalter-Stell-
vertreterin A.________ eine Entschädigung für persönliche Aufwände im
Sinn von Art. 104 Abs. 2 VRPG verwehrt. Gleiches gilt für den von
A.________
geltend
gemachten
Parteikostenersatz
für
anwaltliche
Bemühungen während des Verwaltungsverfahrens (vgl. angefochtener
Entscheid IV./2.1 S. 23).
9.5
Die Gemeinde bringt schliesslich vor, ihr hätte im Umfang ihres Ob-
siegens im vorinstanzlichen Verfahren eine Parteientschädigung zugespro-
chen werden müssen. A.________ habe zu vertreten gehabt, dass das
vorinstanzliche Verfahren über jede Gebühr weitschweifig habe geführt
werden müssen. Auch ihre schwerwiegenden Vorwürfe an die Adresse der
Gemeinde und deren Kaderpersonal hätten den Beizug einer Anwältin oder
eines Anwalts notwendig gemacht (Beschwerde Ziff. 5.2.2 S. 30). – Die
Gemeinde ist vor dem Regierungsstatthalteramt hinsichtlich der Auflösung
des Anstellungsverhältnisses, die den Schwerpunkt im vorinstanzlichen
Verfahren ausmachte, unterlegen. Insoweit steht ihr ohnehin kein Partei-
kostenersatz zu. Die Organe von Gemeinden haben zudem in Anwendung
von Art. 104 Abs. 4 VRPG nur ausnahmsweise Anspruch auf Parteikosten-
ersatz (vgl. BVR 2015 S. 581 E. 7.3). Es kann im Bereich des öffentlichen
Personalrechts erwartet werden, dass eine Gemeinde in der Lage ist, die
von ihr ausgesprochene Kündigung im Rechtsmittelverfahren selber zu
vertreten. Die angeführten Gründe, die einen Parteikostenersatz hier
rechtfertigen sollen (Verfahrensdauer, Vorwürfe an Kaderpersonal), recht-
fertigen keine Ausnahme. Dass die Rechtsfragen besonders komplex ge-
wesen wären, bringt die Gemeinde zu Recht nicht vor.

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 33
10.
Damit erweisen sich beide Beschwerden als unbegründet. Die Beschwerde
von A.________ (Verfahren 100.2017.178) ist abzuweisen, soweit darauf
einzutreten ist (vorne E. 3 und E. 1.2). Die Beschwerde der Gemeinde
(Verfahren 100.2017.179) ist abzuweisen (E. 8 und E. 9 hiervor).
11.
11.1
A.________ hat im Verfahren 100.2017.178 als unterliegende Partei
die Verfahrenskosten zu tragen (vgl. Art. 108 Abs. 1 VRPG). Im Verfahren
100.2017.179 sind keine Kosten zu erheben, da Gemeinden in
Streitigkeiten um die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses praxis-
gemäss als nicht in ihren Vermögensinteressen betroffen gelten (vgl.
Art. 108 Abs. 1 und Abs. 2 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 Bst. b VRPG; BVR 2011
S. 490 [VGE 2010/363 vom 17.6.2011] nicht publ. E. 5; VGE 2012/289 vom
27.3.2013 E. 5.2).
11.2
Die EG B.________ beantragt auch vor Verwaltungsgericht Ersatz
ihrer Parteikosten (vgl. Beschwerde Ziff. 5.2.2 S. 30). – Dies käme nur für
das Verfahren 100.2017.178 in Frage, in welchem sie obsiegt (vgl. Art. 108
Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 VRPG). Indessen sind auch hier keine Gründe
gegeben, um vom Grundsatz gemäss Art. 104 Abs. 4 VRPG abzuweichen
(vgl. vorne E. 9.5). Weshalb die Verwaltungsgerichtsbeschwerde von
A.________ den Beizug einer Rechtsvertreterin oder eines Rechtsver-
treters erfordert hätte, ist weder ersichtlich noch dargetan. Der Gemeinde
steht kein Parteikostenersatz zu.
11.3
A.________ ersucht ebenfalls um Parteientschädigung. Eine solche
kommt nur im Verfahren 100.2017.179 in Betracht, in welchem sie obsiegt.
Da sich A.________ vor Verwaltungsgericht nicht mehr anwaltlich hat
vertreten lassen, hat sie keinen Anspruch auf Parteikostenersatz (Art. 104
Abs. 1 VRPG; BVR 2013 S. 423 E. 4.2). Eine Billigkeitsentschädigung
gemäss Art. 104 Abs. 2 VRPG wird nur ausnahmsweise und mit grosser
Zurückhaltung zugesprochen. Sie ist auf aufwendige Verfahren beschränkt,
in denen die beteiligte Privatperson durch sorgfältige Auseinandersetzung

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 34
mit den sich stellenden Fragen und durch erheblichen persönlichen
Arbeitsaufwand wesentlich zur Entscheidfindung beigetragen hat (BVR
2012 S. 1 E. 6). Der Aufwand für die Prozessführung übersteigt nicht das
Mass dessen, was einer Privatperson zur Besorgung eigener An-
gelegenheiten zugemutet werden darf. A.________ hat damit im verwal-
tungsgerichtlichen Verfahren keinen Anspruch auf Ausrichtung einer Par-
teientschädigung.
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Verfahren 100.2017.178 und 100.2017.179 werden vereinigt.
2. Die Beschwerde im Verfahren 100.2017.178 wird abgewiesen, soweit
darauf eingetreten wird.
3. Die Beschwerde im Verfahren 100.2017.179 wird abgewiesen.
4. Die Kosten des Verfahrens 100.2017.178, bestimmt auf eine Pauschal-
gebühr von Fr. 1'000.--, werden der Beschwerdeführerin in diesem Ver-
fahren auferlegt.
5. Für das Verfahren 100.2017.179 werden keine Verfahrenskosten er-
hoben.
6. Es werden keine Parteikosten gesprochen.
7. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin im Verfahren 100.2017.178
- der Beschwerdeführerin im Verfahren 100.2017.179
- dem Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland
Der Abteilungspräsident:
Der Gerichtsschreiber:

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 01.02.2018, Nrn. 100.2017.178/
179U, Seite 35
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Zustellung der schriftlichen Begrün-
dung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öf-
fentlich-rechtlichen Angelegenheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bun-
desgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) ge-
führt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15'000.--.