be_verwaltungsgericht · 100 2018 343 · 2018-09-19 · de

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungsdirektion des Kantons Bern vom 19. September 2018; 4800.600.550.05/17 [787447]) | Auflösung Anstellung

100.2018.343U
DAM/BDE/ROS
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 9. Dezember 2019 
Verwaltungsrichter Häberli, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichter Daum, Verwaltungsrichter Stohner
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner
A.________
vertreten durch Rechtsanwalt …
Beschwerdeführer
gegen
Berner Fachhochschule
Hochschule für Agrar-, Forst- und Lebensmittelwissenschaften,
vertreten durch die Departementsleiterin, Länggasse 85, 
3052 Zollikofen
Beschwerdegegnerin
und
Erziehungsdirektion des Kantons Bern
Sulgeneckstrasse 70, 3005 Bern
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Entscheid der Erziehungs-
direktion des Kantons Bern vom 19. September 2018; 4800.600.550.05/17 
[787447])


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 2
Sachverhalt:
A.
A.________ war seit dem 1. September 2012 als wissenschaftlicher Mit-
arbeiter an der Berner Fachhochschule (BFH), Hochschule für Agrar-, 
Forst- und Lebensmittelwissenschaften (HAFL), unbefristet angestellt. Mit 
Verfügung vom 16. Mai 2017 kündigte die BFH das Arbeitsverhältnis mit 
A.________ per 31. August 2017 und stellte ihn per sofort frei. 
B.
Dagegen erhob A.________ am 13. Juni 2017 Beschwerde bei der Er-
ziehungsdirektion des Kantons Bern (ERZ). Mit Zwischenverfügung vom 
18. August 2017 verweigerte der instruierende Rechtsdienst der ERZ die 
beantragte Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Die hiergegen erhobene 
Beschwerde wies das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 6. Dezember 2017 
ab (Verfahren 100.2017.263). Mit Entscheid vom 19. September 2018 wies 
die ERZ die Beschwerde in der Sache ab, soweit sie darauf eintrat.
C.
Hiergegen hat A.________ am 19. Oktober 2018 Verwaltungsgerichts-
beschwerde erhoben mit dem Antrag, der angefochtene Entscheid sei auf-
zuheben und er sei weiter zu beschäftigen.
Die BFH hat mit Beschwerdeantwort vom 29. November 2018 Antrag auf 
Abweisung der Beschwerde gestellt. Mit Vernehmlassung vom 5. Dezem-
ber 2018 hat die ERZ ebenfalls auf Abweisung der Beschwerde ge-
schlossen. Mit Eingabe vom 25. Januar 2019 hat A.________ im Sinn einer 
Replik weitere Bemerkungen eingereicht und sein Rechtsbegehren be-
stätigt. Von der Gelegenheit, sich dazu zu äussern, hat die ERZ am 15. Fe-
bruar 2019 Gebrauch gemacht. Die BFH hat sich nicht vernehmen lassen. 
Auf Ersuchen des Instruktionsrichters hat A.________ am 8. August 2019 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
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seinen Verfahrensantrag auf Durchführung einer öffentlichen mündlichen 
Schlussverhandlung 
gemäss 
Art. 6 
der 
Europäischen 
Menschen-
rechtskonvention (EMRK; SR 0.101) präzisiert bzw. bestätigt; die BFH hat 
Unterlagen zu ihrer Organisation eingereicht.
Am 28. Oktober 2019 hat die öffentliche mündliche Schlussverhandlung mit 
Parteivorträgen stattgefunden. A.________ hat dabei weitere Unterlagen 
zu den Akten gereicht.
Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als 
letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des 
Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; 
BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen 
Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid beson-
ders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung 
oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und 
Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Be-
schwerde ist grundsätzlich einzutreten (vgl. aber auch hinten E. 7.3).
1.2
Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
Aus den Akten ergibt sich folgender rechtserheblicher Sachverhalt:
2.1
Der Beschwerdeführer war seit 1. September 2012 mit einem Be-
schäftigungsgrad von 100 % als wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der BFH, 
HAFL, Abteilung «…» (heute: «C.________»), Fachgruppe «…» angestellt 


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(vgl. Arbeitsvertrag vom 11.6.2012, Akten BFH Reg. 1.3; Zwischenzeugnis 
vom 7.7.2017, Beschwerdebeilage [BB] 18). Daneben bestanden die 
Fachgruppen «…» sowie «…» (heute: «…»; act. 18A). In seiner Funktion 
war der Beschwerdeführer dem Abteilungsleiter D.________ unterstellt. Zu 
seinen Aufgaben gehörten: «Akquise und Leitung von Forschungs- und 
Entwicklungsprojekten im Themenfeld …», «Aufbau bzw. Weiter-
entwicklung eines schlagkräftigen …Teams», «Stellvertretung des Fach-
gruppenleiters in den Bereichen … sowie Dienstleistungen und Weiter-
bildung», «Lehre in der … Bachelor- und Masterausbildung …», 
«Entwicklung 
und 
Aufbau 
neuer 
Lehrmodule 
im 
Bachelor 
und 
Masterstudiengang», «Entwicklung und Gestaltung und Durchführung 
fächerübergreifender Lehrveranstaltungen mit Kolleginnen und Kollegen 
aus den ….» (Stellenbeschreibung, Akten BFH Reg. 1.4; Zwischenzeugnis 
vom 7.7.2017, BB 18). Für die Dauer dieser Anstellung bzw. bis zum 
rechtskräftigen 
Abschluss 
des 
Kündigungsverfahrens 
ist 
er 
im 
Beamtenverhältnis bei den E.________ beurlaubt; die Beurlaubung ist – 
soweit aktenkundig – bis 31. August 2019 bewilligt (vgl. Akten ERZ act. 14 
Beilage 1). 
2.2
Am Mitarbeitergespräch (MAG) vom 27. August 2013 erhielt der Be-
schwerdeführer die Gesamtbeurteilung «A+» («Zielvorgaben oder Leis-
tungserwartungen in wichtigen Bereichen übertroffen» / «sehr gute Leis-
tungen»). Zur Begründung hielt der Abteilungsleiter fest, der Beschwerde-
führer habe ein schwieriges, bereits laufendes Projekt übernommen und 
trotz grosser personeller Probleme «ins Ziel geführt» (vgl. Akten BFH 
Reg. 2.2). Im MAG vom 10. Juli 2014 erhielt der Beschwerdeführer wieder-
um die Gesamtbeurteilung «A+». Die Zielvorgaben habe er zwar nur zum 
Teil erfüllt; die Leistungserwartungen im Bereich «…» habe er aber deutlich 
übertroffen (vgl. Akten BFH Reg. 2.3). Auch im MAG vom 1. Juli 2015 
bewertete der Abteilungsleiter Leistung und Verhalten des Beschwerde-
führers mit der Gesamtqualifikation «A+». Von zwei Arbeits- und Leistungs-
zielen hatte der Beschwerdeführer ein Ziel erreicht, das andere war «auf 
den Weg gebracht». Er habe seine Projekte sehr gut durchgeführt und ab-
geschlossen. Der Anteil Drittmittel und der … könnten aber noch verbessert 
werden (vgl. Akten BFH Reg. 2.4). Seit dem ersten MAG im August 2013 
hatte der Beschwerdeführer jährlich den Wunsch geäussert, in die 


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nächsthöhere Gehaltsklasse eingereiht zu werden. Der Abteilungsleiter 
zeigte ihm jeweils auf, welche Bedingungen er hierfür erfüllen müsste 
(eigenes, grosses … an den Start bringen und beginnen, Projekte mit 
Volumen von Fr. 150ʹ000.-- leiten, Perspektiven für eigenes Projektteam 
schaffen). Das Verhalten des Beschwerdeführers wurde in den MAG nie 
beanstandet. Bezüglich der Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter hielt 
der Beschwerdeführer in den MAG vom August 2013 und Juli 2014 fest, 
dass diese gut und konstruktiv sei. Der Abteilungsleiter trage zum Gelingen 
der Arbeit bei; er habe aber viel zu tun und wenig Zeit (vgl. Akten BFH 
Reg. 2.2 
und 
2.3). 
Im 
MAG 
vom 
Juli 
2015 
vermerkte 
der 
Beschwerdeführer, dass der Abteilungsleiter ihn fordere und er versuche, 
diese Anforderungen im Rahmen seiner Möglichkeiten umzusetzen (vgl. 
Akten BFH Reg. 2.4).
2.3
Das nächste MAG fand am 29. Juni 2016 statt. Gemäss unbestritten 
gebliebener Darstellung des Abteilungsleiters (vgl. Stellungnahme des Ab-
teilungsleiters vom 28.6.2017, Akten BFH Reg. 10.2 [nachfolgend: Gegen-
darstellung] S. 4 f.) hatte der Beschwerdeführer ein früheres MAG ge-
wünscht als im Planungsablauf vorgesehen. Der Abteilungsleiter habe dem 
Beschwerdeführer mitgeteilt, dass der MAG-Prozess im Gesprächszeit-
punkt noch nicht abgeschlossen werden könne, weil noch keine Aus-
wertung der in der Planungsperiode geleisteten Stunden möglich sei. Der 
Beschwerdeführer erhielt die Gesamtbeurteilung «A» («Zielvorgaben oder 
Leistungserwartungen erfüllt» / «gute Leistungen»). Auf dem Entwurf des 
MAG-Bogens hielt der Abteilungsleiter am 29. Juni 2016 fest, dass die 
Leistung derjenigen im Vorjahr entspreche, innerhalb der Verwaltung je-
doch eine «Justierung» stattgefunden habe (vgl. Akten ERZ Beilage 7 zur 
Beschwerde). An die Adresse des Abteilungsleiters hielt der Beschwerde-
führer auf dem MAG-Bogen fest, dass der Aufgabenumfang des Ab-
teilungsleiters nochmals zugenommen habe, was manchmal zu Zeitnot 
führe. Es bleibe wenig Zeit für Fragen und Gespräche. Der Beschwerde-
führer war mit der Gesamtqualifikation nicht einverstanden und bat den Ab-
teilungsleiter am nächsten Tag per E-Mail erfolglos, «sein Urteil zu über-
denken» («Mobbing-Tagebuch» des Beschwerdeführers, Akten BFH 
Reg. 3 [nachfolgend: Mobbing-Tagebuch] S. 6). Am 6. Juli 2016 wandte er 
sich in diesem Zusammenhang an die Personalverantwortliche (vgl. 


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Mobbing-Tagebuch S. 2); der Gesprächsinhalt ist nicht aktenkundig. In 
weiteren Gesprächen vom 12. und 26. August 2016 zwischen dem Be-
schwerdeführer und dem Abteilungsleiter ging es um die Anpassung des 
MAG-Bogens und um das künftige Einsatzgebiet des Beschwerdeführers 
(vgl. Mobbing-Tagebuch S. 7 f.; Gegendarstellung S. 5 f.). Am 2. Septem-
ber 2016 konfrontierte der Abteilungsleiter den Beschwerdeführer mit Vor-
würfen von drei Teammitgliedern, die diese im Rahmen ihrer Mitarbeiter-
gespräche erhoben hatten. Kritisiert wurde unter anderem, der Beschwer-
deführer delegiere übermässig Aufgaben an sie. Der Abteilungsleiter hielt 
dem Beschwerdeführer Unregelmässigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung 
vor (Kompensation von Überzeit sowie ungenaue Verbuchung von Stunden 
auf Projekte). Er wies ihn darauf hin, dass unbelegte Buchungen einen 
Kündigungsgrund darstellen könnten, er aus Rücksicht auf die Familie des 
Beschwerdeführers aber darauf verzichte, der Sache weiter nachzugehen. 
Er forderte jedoch eine Verhaltensänderung und ordnete an, dass der Be-
schwerdeführer künftig wöchentliche Stundenberichte abzugeben habe und 
kein Homeoffice mehr machen dürfe (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 8 f.; 
Gegendarstellung S. 6 ff.). Der Beschwerdeführer bestritt die ihm vor-
geworfenen Verhaltensweisen.
2.4
Am 9. September 2016 fand zwischen dem Beschwerdeführer und 
dem Abteilungsleiter der erste Wochenrückblick statt; gleichzeitig wurde 
der MAG-Prozess 2016 beendet und der MAG-Bogen von beiden Seiten 
unterzeichnet. Der Abteilungsleiter hielt an der Gesamtqualifikation «A» 
fest (vgl. Akten BFH Reg. 2.5). Zur Begründung führte er an, dass die ge-
zeigte Leistung nicht ganz den geforderten Leistungsanforderungen ent-
spreche, «jedoch noch mit A zu bewerten» sei. Der Beschwerdeführer 
habe die Tendenz, Arbeiten im Übermass zu delegieren. Zudem seien die 
geleisteten Stunden nicht ganz nachvollziehbar dokumentiert. Der Be-
schwerdeführer müsse seine quantitative und qualitative Arbeitsleistung in 
der kommenden Planungsperiode steigern. Unter den Arbeits-, Leistungs- 
und Verhaltenszielen setzte der Abteilungsleiter folgende «erwartete Leis-
tungen» sowie konkreten «Massnahmen oder Indikatoren» fest:
«Themenfeld … vorantreiben

…ausbildung an der HAFL umsetzen (Hierfür trägt [Beschwer-
deführer] die Verantwortung, die nicht delegiert werden kann)


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
Neue Projekte im Bereich … akquirieren

Ggf. Integration neue MA in diesem Bereich (Genaueres noch 
offen)
Vorantreiben des Teams …ökonomie (Ziel des vergangenen Jahres 
weiterführen)

Stärkere Fokussierung von [Beschwerdeführer] auf …-
ökonomische Themen

Projekte akquirieren (F.________)

Insgesamt in der Projektakquise proaktiver
[Beschwerdeführer] steigert seine Arbeitsquantität und -qualität

[Beschwerdeführer] übernimmt die ihm übertragenen Arbeiten 
selber und delegiert diese nicht an andere

[Beschwerdeführer] dokumentiert die geleisteten Stunden so-
wie anfallende Überzeit in einem regelmässigen Turnus (ge-
naueres wird noch festgelegt)»
2.5
Am 14. September 2016 rügte der Abteilungsleiter, dass der Be-
schwerdeführer die geforderte Projektskizze F.________ noch nicht erstellt 
hatte. Er warf ihm vor, seine Energie nur dafür einzusetzen, was er [der Be-
schwerdeführer] wolle (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 11; Gegendarstellung 
S. 9). Am folgenden Tag teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten 
mit, dass er die Projektskizze F.________ definitiv nicht machen werde. 
Der Abteilungsleiter zeigte sich hiervon enttäuscht und verlangte vom Be-
schwerdeführer eine Verhaltensänderung (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 13). 
Nach dreiwöchiger, arbeitsbedingter Abwesenheit des Beschwerdeführers 
fand am 18. Oktober 2016 wieder ein Gespräch zwischen ihm und dem Ab-
teilungsleiter statt. Der Inhalt ist nicht aktenkundig; nach Darstellung des 
Beschwerdeführers verlief das Gespräch schwierig, mit Kritik an seiner Per-
son und seiner Leistung sowie Kündigungsandrohungen. Nach dem Ge-
spräch stellte der Abteilungsleiter eine Besprechung im Beisein der Per-
sonalverantwortlichen in Aussicht (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 15 ff.). Am 
19. Oktober 2016 beklagte der Beschwerdeführer einen schlechten Ge-
sundheitszustand. Nachdem er sich vom Abteilungsleiter ungerechtfertigt 
kritisiert fühlte, meldete er sich krank; er sah sich nicht in der Lage, das 
vom Abteilungsleiter gewünschte Gespräch fortzusetzen (vgl. Mobbing-
Tagebuch S. 17).
2.6
Am 24. Oktober 2016 wandte sich der Beschwerdeführer an die De-
partementsleiterin. Er übergab ihr sein Mobbing-Tagebuch und teilte ihr mit, 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
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er könne nicht mehr mit dem Abteilungsleiter zusammenarbeiten. Er wolle 
aber an der HAFL weiterarbeiten. Er bat sie, ihre Fürsorgepflicht wahrzu-
nehmen und eine umgehende Lösung zu finden (vgl. Akten BFH Reg. 3.1, 
4.1; Kündigungsverfügung vom 16.5.2017, Reg. 8 S. 2). Die Departements-
leiterin setzte in der Folge am 1. November 2016 ein Gespräch zu dritt an 
und gab dem Abteilungsleiter den Auftrag abzuklären, ob der Beschwerde-
führer in eine andere Abteilung wechseln könne. Wegen der ab 31. Oktober 
2016 eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers fand das 
Gespräch vom 1. November 2016 nicht statt. Die Schule hatte dem Be-
schwerdeführer am 30. Oktober 2016 einen Vorschlag für den schrittweisen 
Wechsel in die Abteilung «G.________» vorgelegt (vgl. Akten BFH 
Reg. 4.1). Diesen Vorschlag lehnte der (nunmehr anwaltlich vertretene) Be-
schwerdeführer mit Schreiben vom 5. Dezember 2016 ab; der Vorschlag 
respektiere seine Situation überhaupt nicht und sei deshalb inakzeptabel 
(vgl. Akten BFH Reg. 5).
2.7
Mit Schreiben vom 8. Dezember 2016 wandten sich Mitarbeitende 
der Abteilung «C.________» anonym an die Departementsleiterin (Akten 
BFH Reg. 5.1). Sie beklagten ein schlechtes Arbeitsklima, eine Häufung 
von Krankheitsfällen sowie Kündigungen und richteten Vorwürfe an den 
Abteilungsleiter (Instrumentalisierung von Vorgesetzten, Mobbing). Dieses 
Schreiben wurde offenbar von acht Mitarbeitenden des Mittelbaus verfasst, 
die sich mit dem Beschwerdeführer solidarisiert hatten (vgl. Bericht 
Mediation und Abteilungsentwicklung vom 5.7.2017, Akten BFH Reg. 10.5). 
Die Departementsleiterin und der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers 
vereinbarten am 22. Dezember 2016 telefonisch einen Termin für einen 
«runden Tisch» am 18. Januar 2017. Der Rechtsvertreter hielt fest, dass 
der Beschwerdeführer mit einem Wechsel in die Abteilung «G.________» 
einverstanden sei, sofern sein bisheriger Vorgesetzter keine Rolle mehr 
spiele (vgl. Akten BFH Reg. 5.7 f.). Mit Schreiben vom 16. Januar 2017 
wandten 
sich 
drei 
Arbeitskolleginnen 
bzw. 
-kollegen 
des 
Be-
schwerdeführers aus der Fachgruppe «…» als Reaktion auf das anonyme 
Schreiben vom 8. Dezember 2016 ebenfalls an die Departementsleiterin 
(vgl. Akten BFH Reg. 5.9). Sie beschuldigten ihn der Anschwärzung seiner 
Vorgesetzten bei externen Personen bzw. Stellen und des aktiven 
Aufwiegelns 
von 
Mittelbaukolleginnen 
und 
-kollegen 
gegen 
den 


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Abteilungsleiter; sie baten die Departementsleiterin um aktives Eingreifen in 
den Konflikt.
2.8
Am 18. Januar 2017 fand eine Besprechung statt zwischen dem Be-
schwerdeführer, dessen Rechtsvertreter, der Departementsleiterin, dem 
Leiter des Rechtsdiensts der BFH sowie der Personalverantwortlichen. Die 
Schule erachtete es als erstellt, dass der Beschwerdeführer im Dezember 
2016 «negative Stimmung» gegen den Abteilungsleiter gemacht und sich 
der Konflikt deshalb auf das ganze Team ausgeweitet und zu Fronten-
bildungen geführt habe. Das Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer 
bezeichnete die Schule als massiv erschüttert; eine weitere Zusammen-
arbeit schloss sie aus (vgl. Akten BFH Reg. 6). Mit Schreiben vom 23. Ja-
nuar 2017 unterbreitete sie dem Beschwerdeführer den Vorschlag einer 
Austrittsvereinbarung; gleichzeitig setzte sie ihm Frist für die Wahrnehmung 
des rechtlichen Gehörs in Bezug auf die Kündigung des Arbeits-
verhältnisses für den Fall, dass keine einvernehmlich Lösung zustande 
kommt (vgl. Akten BFH Reg. 6.2 f.). In der Folge konnten sich die Parteien 
nicht auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einigen 
(vgl. Akten BFH Reg. 6.4, 7 und 7.1). Der Beschwerdeführer war seit 
31. Oktober 2016 krankgeschrieben (vgl. Akten BFH Reg. 4.2, 5.3, 6.9). 
Die Krankentaggeldversicherung hielt mit Schreiben vom 8. Mai 2017 fest, 
die Arbeitsunfähigkeit bestehe am angestammten Arbeitsplatz aufgrund 
einer Konfliktsituation und sei ausgewiesen. Eine volle Arbeitsfähigkeit sei 
voraussichtlich nicht mehr zu erwarten. An einem anderen Arbeitsplatz be-
stehe hingegen eine Arbeitsfähigkeit von 100 % (vgl. BB 14). Mit Verfügung 
vom 16. Mai 2017 löste die BFH das Arbeitsverhältnis per 31. August 2017 
auf und stellte den Beschwerdeführer per sofort frei (vgl. Akten BFH 
Reg. 8; vorne Bst. A). Das Gehalt wurde ihm «unpräjudiziell und unter dem 
Vorbehalt der Rückforderung» bis am 31. Januar 2018 ausbezahlt (vgl. 
BB 11).
2.9
Mit zwei weiteren Verfügungen je vom 16. Mai 2017 lehnte die BFH 
einerseits das Gesuch des Beschwerdeführers um Anpassung des 
Zwischenzeugnisses vom 8. Dezember 2016 ab und ordnete andererseits 
an, dass das Schreiben «Rufschädigung und Unternehmenskultur HAFL-
…» vom 16. Januar 2017 dem Beschwerdeführer im Rahmen seiner Akten-


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Seite 10
einsicht nur unter Einschwärzung der Unterschriften der Verfassenden 
zugänglich gemacht werde (vgl. Akten BFH Reg. 8.1 und 8.2). Wie gegen 
die Kündigungsverfügung (vorne Bst. B) erhob der Beschwerdeführer 
gegen diese beiden Verfügungen ebenfalls Beschwerde bei der ERZ. Im 
Verfahren betreffend Zwischenzeugnis stimmten die Parteien einem 
Vergleichsvorschlag der ERZ zu, weshalb dieses Beschwerdeverfahren am 
1. Dezember 2017 als erledigt vom Geschäftsverzeichnis abgeschrieben 
wurde (vgl. BB 3). Das Verfahren betreffend Einschwärzung der 
Unterschriften konnte am 4. Dezember 2017 ebenfalls als erledigt vom Ge-
schäftsverzeichnis abgeschrieben werden, nachdem die BFH dem Be-
gehren des Beschwerdeführers entsprochen und am 20. November 2017 
neu verfügt hatte (vgl. BB 4 und 6).
2.10
Aufgrund der beiden Schreiben vom 8. Dezember 2016 und 16. Ja-
nuar 
2017 
von 
Mitarbeiterinnen 
und 
Mitarbeitern 
der 
Abteilung 
«C.________» (vorne E. 2.7) hielt die Departementsleiterin am 26. Januar 
2017 eine Aussprache mit sämtlichen Mitarbeitenden der Abteilung ab (vgl. 
Akten BFH act. 6.1). In der Folge führte eine externe Fachperson mit der 
ganzen Abteilung eine Mediation und Abteilungsentwicklung durch. Deren 
Ergebnisse hielt sie mit Bericht vom 5. Juli 2017 fest. Danach läuft vieles 
an der HAFL gut. «Schuhdrücker» erkennen viele Mittelbauangehörige im 
Bereich Personalführung, Kommunikation und Vertrauen. Die Aussagen 
enthalten unterschiedliche, teils wenig konkrete Aspekte. Eine Mehrzahl 
des Kaders und der Mitarbeitenden des Mittelbaus bezeichnet den 
Austausch mit dem Leiter der Abteilung «C.________» als gut. Der 
Abteilungsleiter tendiert dazu, bei kritischen Fragen manchmal etwas 
forsch-rechtfertigend zu reagieren, was Gesprächspartnerinnen und -
partner manchmal verunsichert. Ein Teil der Mittelbauangehörigen hat 
Mühe zu akzeptieren, dass Vorgesetzte kritische Rückmeldungen geben 
und Leistungen einfordern dürfen (vgl. Akten BFH act. 10.5 S. 3). Der 
Beschwerdeführer nahm an der Mediation nicht teil.


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Seite 11
3.
In verfahrensrechtlicher Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine mehr-
fache Verletzung des rechtlichen Gehörs. 
3.1
Nach dem Untersuchungsgrundsatz stellen die Behörden den Sach-
verhalt von Amtes wegen fest (Art. 18 Abs. 1 VRPG). Sie sind verpflichtet, 
diesen richtig und vollständig abzuklären, wobei der Untersuchungspflicht 
die Mitwirkungspflicht der Parteien gegenübersteht (Art. 20 Abs. 1 VRPG). 
Sowohl aufgrund der Untersuchungsmaxime als auch gestützt auf den An-
spruch auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 21 ff. VRPG; Art. 26 Abs. 2 der Ver-
fassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]; Art. 29 Abs. 2 der Bundes-
verfassung [BV; SR 101]) sind die Behörden verpflichtet, die von den Par-
teien anerbotenen Beweise abzunehmen, sofern diese geeignet sind, den 
rechtserheblichen Sachverhalt zu erhellen (sog. Beweisabnahmepflicht). 
Gelangen sie aber in freier, pflichtgemässer Beweiswürdigung zur Über-
zeugung, die vorhandenen Akten erlaubten die richtige und vollständige 
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts oder die behauptete Tat-
sache sei für die Entscheidung der Streitsache nicht von Bedeutung, 
können sie in antizipierter Beweiswürdigung auf das Erheben weiterer Be-
weise verzichten (statt vieler BGE 141 I 60 E. 3.3; BVR 2019 S. 344 
E. 5.5). Ebenfalls ein wesentlicher Bestandteil des Anspruchs auf recht-
liches Gehör ist die Begründungspflicht (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b 
VRPG). Im Allgemeinen muss die Begründung zumindest so abgefasst 
sein, dass sich die Betroffenen über die Tragweite des Angeordneten ein 
Bild machen können. Sie müssen die Verfügung oder den Entscheid gege-
benenfalls sachgerecht anfechten können, weshalb wenigstens kurz die 
Überlegungen genannt werden müssen, von denen sich die Behörde hat 
leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (statt vieler BVR 2018 
S. 341 E. 3.4.2; vgl. auch BGE 140 II 262 E. 6.2).
3.2
Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst weiter das Recht auf 
Akteneinsicht. Danach haben die Parteien Anspruch auf Einsicht in die Ver-
fahrensakten, soweit nicht überwiegende öffentliche oder private Interessen 
deren Geheimhaltung erfordern. Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein 
Aktenstück verweigert, so darf darauf zum Nachteil der Partei nur abgestellt 
werden, wenn die Behörde dieser von seinem für die Sache wesentlichen 


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Seite 12
Inhalt mündlich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit 
gegeben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen 
(Art. 23 Abs. 1 und 2 VRPG). Das Einsichtsrecht bezieht sich auf alle 
Akten, die geeignet sind, Grundlage der Verfügung bzw. des Entscheids zu 
bilden (BVR 2013 S. 443 E. 3.2.1, 2012 S. 252 E. 3.3.4). Aus dem Gehörs-
anspruch folgt schliesslich die Pflicht zur vollständigen Aktenführung. In 
den Akten ist alles festzuhalten, was zur Sache gehört und entscheid-
wesentlich sein kann (BVR 2015 S. 557 E. 3.1, 2013 S. 407 E. 3.2). Diese 
Feststellungen müssen in einem geordnet geführten Aktendossier fest-
gehalten werden, wenn sie im Rahmen der Rechtsanwendung richtig ge-
würdigt werden sollen. Nur so ist im Übrigen auch die Überprüfbarkeit des 
Entscheids in einem allfälligen Rechtsmittelverfahren sichergestellt. Die 
Akten müssen in der Regel von Beginn weg in chronologischer Reihenfolge 
abgelegt und bei Vorliegen eines Gesuchs um Akteneinsicht bzw. 
spätestens im Zeitpunkt des Entscheids durchgehend paginiert werden. 
Sodann ist grundsätzlich ein Aktenverzeichnis zu erstellen, welches eine 
chronologische Auflistung sämtlicher in einem Verfahren gemachter Ein-
gaben enthält (vgl. BVR 2015 S. 557 E. 3.1 und 3.3 mit zahlreichen Hin-
weisen).
3.3
Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers (vgl. Beschwerde 
Ziff. 12 f.) hat die BFH ihre Kündigungsverfügung hinreichend begründet. 
Insbesondere hat sie ausführlich dargelegt, welche Kündigungsgründe sie 
als gegeben erachtet und weshalb eine Fortsetzung des Arbeits-
verhältnisses nicht mehr möglich ist (vgl. Kündigungsverfügung vom 
16.5.2017, Akten BFH Reg. 8). Dass sie nicht die «Entwicklung des ge-
samten Arbeitsverhältnisses» dargestellt hat, ist nicht zu beanstanden. In-
soweit hat die ERZ zu Recht keine Gehörsverletzung festgestellt (vgl. an-
gefochtener Entscheid E. 2.1.3). Weiter ist nicht rechtsfehlerhaft, wenn sie 
keine Verletzung des rechtlichen Gehörs erkannt hat, indem die BFH erst 
im Verfahren vor der ERZ ein Aktenverzeichnis erstellt hat (vgl. Be-
schwerde Ziff. 15). Dasselbe gilt für die beanstandete Einschwärzung der 
Unterschriften im Schreiben vom 16. Januar 2017 (vgl. vorne E. 2.9; Be-
schwerde Ziff. 17): Wie die Vorinstanz zutreffend erwogen hat (ange-
fochtener Entscheid E. 2.2.3 S. 11), hatte der Beschwerdeführer vor Erlass 
der Kündigungsverfügung Kenntnis vom Inhalt dieses Schreibens und Ge-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 13
legenheit, sich hierzu zu äussern. Die BFH stellte sodann in der Kündi-
gungsverfügung nur insoweit auf das erwähnte Schreiben ab, als sie damit 
die (unbestrittene) Ausweitung des Konflikts auf die gesamte Abteilung auf-
zeigte (vgl. Kündigungsverfügung Ziff. 13). Während des vorinstanzlichen 
Beschwerdeverfahrens hob die BFH die Einschwärzung schliesslich auf 
und der Beschwerdeführer konnte vollumfänglich Einsicht nehmen. Mit Ein-
gaben vom 18. Dezember 2017 und 19. Februar 2018 nahm er zum Schrei-
ben Stellung (vgl. Akten ERZ act. 25 und 29). Inwiefern die Akten der ERZ 
zum Beschwerdeverfahren betreffend Einschwärzung der Unterschriften im 
vorliegenden Verfahren dienlich sein sollten, ist nicht ersichtlich. Der ent-
sprechende Editionsantrag des Beschwerdeführers (vgl. Beschwerde 
Ziff. 17) wird daher abgewiesen.
3.4
Der Beschwerdeführer beanstandet weiter, dass sich die Vorinstanz 
auf Akten stütze, welche erst nach Erlass der Kündigungsverfügung erstellt 
worden seien; sie habe die festgestellte Gehörsverletzung zu Unrecht ge-
heilt (vgl. Beschwerde Ziff. 10, 14; Replik Ziff. 3).
3.4.1
Die BFH hat im Verfahren vor der ERZ vier Aktenstücke eingereicht, 
die erst nach Anhebung des Beschwerdeverfahrens erstellt worden sind 
(Akten BFH act. 10.2-10.5). Es handelt sich hierbei um die Stellungnahme 
des Abteilungsleiters vom 28. Juni 2017 zu den Mobbingvorwürfen («Ge-
gendarstellung»), die Stellungnahme von Mitarbeitenden des Forschungs-
teams «…» vom 3. Juli 2017, die Stellungnahme der Mitglieder des 
Leitungsgremiums der Abteilung C.________ vom 3. Juli 2017 sowie um 
den Bericht der externen Fachperson vom 5. Juli 2017 zur Mediation und 
Abteilungsentwicklung. Die erwähnten Dokumente vom 28. Juni und 3. Juli 
2017 
verschriftlichen 
und 
konkretisieren 
die 
bereits 
in 
der 
Kündigungsverfügung angeführten Vorwürfe der Störung des Arbeitsklimas 
und die Kritik am Verhalten des Beschwerdeführers bzw. äussern sich zum 
umstrittenen Führungsverhalten des Abteilungsleiters. Diese Beweismittel 
durfte die BFH in das Verfahren einbringen (vgl. Art. 25 VRPG; zur 
Zulässigkeit sog. echter Noven statt vieler BVR 2012 S. 529 E. 6.5). Wie 
die ERZ richtig festgestellt hat (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.2.3 
S. 12), muss sich die BFH insoweit aber eine unvollständige Aktenführung 
vorwerfen 
lassen, 
da 
sie 
diese 
Stellungnahmen 
nicht 
vor 
der 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 14
Kündigungsverfügung aktenkundig gemacht hatte. Als Teil der übrigen 
Personalakten hätte dem Beschwerdeführer Gelegenheit gegeben werden 
müssen, 
sich 
vorgängig 
zu 
den 
konkreten 
Vorhaltungen 
seiner 
Teamkolleginnen und -kollegen sowie zur Gegendarstellung seines 
Abteilungsleiters zu äussern. Die Vorinstanz hat insoweit zu Recht eine 
Gehörsverletzung festgestellt.
3.4.2
Eine Gehörsverletzung führt – entsprechend der formellen Natur 
des Gehörsanspruchs – ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde 
in der Sache grundsätzlich zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids 
(BGE 144 I 11 E. 5.3; BVR 2018 S. 281 E. 3.1). Praxisgemäss können 
allerdings Gehörsverletzungen unter bestimmten Voraussetzungen geheilt 
werden (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 [Pra 106/2017 Nr. 2], 138 II 77 E. 4; 
BVR 2012 S. 152 E. 2.3.2, 2009 S. 328 E. 2.3). Diese Voraussetzungen 
waren im vorinstanzlichen Verfahren erfüllt: Zwar handelt es sich um keine 
leichte Gehörsverletzung. Der Beschwerdeführer konnte indes im Ver-
fahren vor der ERZ in sämtliche Akten Einsicht nehmen und sachbezogen 
Stellung nehmen (Akten ERZ act. 14, 29). Die Vorinstanz entschied sodann 
mit voller Kognition (Rechts- und Angemessenheitskontrolle; Art. 66 
VRPG). Der Heilung der Gehörsverletzung im vorinstanzlichen Verfahren 
stand mithin nichts entgegen, zumal mit einer anderen Entscheidung der 
BFH nicht ernsthaft zu rechnen war. Die Rückweisung der Sache an diese 
wäre einem formalistischen Leerlauf gleichgekommen und hätte zu un-
nötigen Verzögerungen geführt, die mit den Interessen an einer beförder-
lichen Beurteilung der Sache und prozessökonomischen Verfahrens-
führung nicht zu vereinbaren sind.
3.5
Der Beschwerdeführer hält der ERZ sodann vor, den rechtserheb-
lichen Sachverhalt ungenügend abgeklärt und insbesondere kein Beweis-
verfahren durchgeführt zu haben; eine vertiefe Auseinandersetzung mit 
seinen mehrfach vorgebrachten Argumenten fehle. Zudem habe sie diverse 
Beweisanträge gar nicht behandelt (vgl. Beschwerde Ziff. 11 und 19 S. 19 
sowie Ziff. 70 ff.; Replik Ziff. 2, 17). – Die Vorinstanz hat die entscheid-
wesentlichen Grundlagen für ihre Beurteilung eingehend darlegt. Dabei hat 
sie die unterschiedlichen Darstellungen der Geschehnisse gewürdigt und 
aufgezeigt, weshalb und gestützt auf welche Aktenstellen sie von einem 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 15
bestimmten Sachverhalt ausgeht (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.4.2). 
Sie erachtete den Sachverhalt insgesamt als genügend erstellt. Die Be-
weisanträge lehnte sie ab, weil hiervon keine weiteren entscheidwesent-
lichen Erkenntnisse zu erwarten seien. Entgegen der Auffassung des Be-
schwerdeführers (vgl. Beschwerde Ziff. 19 S. 19) hat sie dabei auch die im 
Schreiben vom 19. Februar 2018 gestellten Beweisanträge behandelt, die 
sich auf die beiden Schreiben vom 16. Januar und vom 3. Juli 2017 be-
ziehen (Akten ERZ act. 29 S. 3 ff.; vgl. angefochtener Entscheid E. 2.8). 
Wie die nachfolgenden Erwägungen aufzeigen, sind weitere Abklärungen 
nicht geeignet, den rechtserheblichen Sachverhalt weiter zu erhellen. Die 
ERZ durfte daher aufgrund der Akten entscheiden und war nicht ver-
pflichtet, die angebotenen Beweise abzunehmen. Eine Gehörsverletzung 
oder ein Verstoss gegen den Untersuchungsgrundsatz ist in der antizipier-
ten Beweiswürdigung mithin nicht zu erblicken.
3.6
Soweit der Beschwerdeführer schliesslich rügt, die Vorinstanz habe 
sein Auskunftsbegehren nach Art. 21 Abs. 3 des Datenschutzgesetzes vom 
19. Februar 1986 (KDSG; BSG 152.04) nicht behandelt (Beschwerde 
Ziff. 14), ist ihm entgegenzuhalten, dass das KDSG auf hängige Beschwer-
deverfahren nicht Anwendung findet (vgl. Art. 4 Abs. 2 Bst. c KDSG).
4.
In der Sache ist strittig, ob die ERZ die Kündigung zu Recht bestätigt hat: 
4.1
Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BFH gilt gemäss Art. 18 
Abs. 1 des Gesetzes vom 19. Juni 2003 über die Berner Fachhochschule 
(FaG; BSG 435.411) die kantonale Personalgesetzgebung, soweit das FaG 
und seine Ausführungsbestimmungen keine besonderen Vorschriften ent-
halten. Für die in der Lehre, Forschung und Entwicklung tätigen Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter kann der Regierungsrat nach Art. 18 Abs. 2 FaG Re-
gelungen vorsehen unter anderem über die Fristen und Termine für die Be-
endigung des Anstellungsverhältnisses (Bst. c) sowie die Folgen von 
dessen Beendigung (Bst. d). Für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter gilt in Bezug auf die Kündigungsgründe und -fristen das Per-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 16
sonalgesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01; vgl. auch Art. 24 
FaG i.V.m. Art. 41 der Verordnung vom 5. Mai 2004 über die Berner Fach-
hochschule [Fachhochschulverordnung, FaV; BSG 436.811]). Die An-
stellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von 
drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. 
Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 PG). Triftige 
Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der 
Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vor-
gesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten 
während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Ar-
beitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Ab-
hängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die ge-
setzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund 
etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb ein-
ordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit 
fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein 
zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere ge-
ringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen 
Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von 
Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Ver-
waltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). Allgemein um-
schrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiter-
beschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbe-
sondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht 
(BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der 
Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen 
Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhält-
nissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung 
eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des 
Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein 
(BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 
4.2
Die Behörden stellen den Sachverhalt von Amtes wegen fest 
(Untersuchungsgrundsatz; Art. 18 Abs. 1 VRPG), wobei den Parteien eine 
Mitwirkungspflicht obliegt (Art. 20 Abs. 1 VRPG; vorne E. 3.1). Bleibt ein 
Sachumstand unbewiesen, so muss die beweisbelastete Partei die Folgen 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 17
der Beweislosigkeit tragen. Den Nachweis für die Kündigungsgründe hat 
die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 des Schweize-
rischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 E. 2; Matthias 
Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 309; allgemein zur 
Beweislastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 E. 5.3, 2015 S. 301 E. 2.3, je mit 
Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen 
VRPG, 1997, Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2). Ist eine Tatsache hingegen in 
Würdigung der vorhandenen Beweise bewiesen, sei es deren Vorhanden-
sein oder Nichtvorhandensein, spielt die Beweislastverteilung keine Rolle 
mehr (vgl. BGE 143 III 1 E. 4.1 [Pra 107/2018 Nr. 27], 141 III 241 E. 3.2; 
BVR 2018 S. 139 E. 4.5).
4.3
Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung im 
Wesentlichen mit der «dramatische[n] Verschlechterung» des Arbeits-
verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter. 
Das Verhältnis sei massiv zerrüttet was negative Auswirkungen auf die ge-
samte Abteilung gehabt habe. Die Ursachen hierfür seien umstritten und 
liessen sich kaum abschliessend vollständig klären. Der Beschwerdeführer 
sei aber nicht unbeteiligt und habe «sich quasi selbst in diese Situation hin-
einmanövriert». Die Zerrüttung erscheine irreversibel und auch der Be-
schwerdeführer könne sich eine weitere Zusammenarbeit mit dem Ab-
teilungsleiter nicht mehr vorstellen. Eine Versetzung falle ausser Betracht 
(vgl. Akten BFH Reg. 8; Akten ERZ act. 7 S. 10).
4.4
Die ERZ ist zum Schluss gekommen, der Beschwerdeführer habe 
mit seinem wiederholt mangelhaften Verhalten zum Konflikt beigetragen 
und das Arbeitsklima nachhaltig gestört. Die Kommunikation seines Vor-
gesetzten sei zwar nicht optimal; für den Konflikt sei dies aber nicht über-
wiegend ausschlaggebend gewesen. Der Beschwerdeführer habe zudem 
nicht belegt, dass er nur wegen des Verhaltens des Abteilungsleiters krank 
geworden sei. Er lehne es ab, weiterhin mit seinem Vorgesetzten zu-
sammenzuarbeiten. Damit fehle es ihm am Willen zur vertrauensvollen Zu-
sammenarbeit, was für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber un-
umgänglich wäre (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.5). Demgegenüber be-
harrt der Beschwerdeführer darauf, er sei Opfer von Mobbing durch den 
Abteilungsleiter geworden und in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 18
worden. Er trage an der Konfliktsituation bzw. am Riss in der Abteilung, den 
ihm die BFH anlaste, kein Verschulden. Aus gesundheitlichen Gründen sei 
er nicht mehr in der Lage, mit seinem Vorgesetzten zusammenzuarbeiten 
(vgl. Beschwerde Ziff. 46, 52, 55 ff.; Replik Ziff. 12 und 17).
5.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich Folgendes:
5.1
Auslöser für die Kündigung ist der Konflikt des Beschwerdeführers 
mit seinem direkten Vorgesetzten, dem Leiter der Abteilung C.________. 
Das Vertrauensverhältnis ist zerrüttet; der Beschwerdeführer selbst 
schliesst eine weitere Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter aus (vgl. 
vorne E. 2.6; Beschwerde Ziff. 66). Weiter ist erstellt, dass sich der Konflikt 
auf die ganze Abteilung ausgeweitet und zur Entstehung von zwei Lagern 
geführt hatte, so dass die Durchführung einer Mediation mit externer 
Unterstützung notwendig wurde (vgl. vorne E. 2.7 und 2.10). Diese Um-
stände können einen triftigen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 PG be-
gründen: Ständige Spannungen mit Vorgesetzten oder Mitarbeitenden 
müssen auf Dauer nicht hingenommen werden, wenn dadurch die Voraus-
setzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr gegeben sind 
(vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 74 N. 63 mit Hinweisen auf die Recht-
sprechung). Das Arbeitsverhältnis kann bereits dann beendet werden, 
wenn das Vertrauensverhältnis gestört und dieser Zustand nicht über-
wiegend auf die Vorgesetzten zurückzuführen ist (vgl. VGE 2017/269 vom 
22.5.2018 E. 5.2, 2014/359 vom 23.7.2015 E. 4.3).
5.2
Der Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungs-
leiter ist im Personaldossier eher schwach dokumentiert. Inhaltliche An-
gaben zu den Gesprächen, welche im Zeitraum vom 29. Juni bis 19. Okto-
ber 2016 zwischen den beiden Konfliktparteien stattgefunden haben, 
lassen sich lediglich den Aufzeichnungen des Beschwerdeführers in 
seinem Mobbing-Tagebuch sowie der Gegendarstellung des Abteilungs-
leiters entnehmen. Die Darstellungen zum jeweiligen Gesprächsverlauf 
gehen dabei jedoch weit auseinander. Allein der Umstand, dass der Be-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 19
schwerdeführer ein Mobbing-Tagebuch verfasste, belegt noch nicht, dass 
sich die geschilderten Vorfälle so ereignet haben und eine Mobbing-
situation gegeben ist. Wie die Vorinstanz richtig erwogen hat (vgl. ange-
fochtener Entscheid E. 2.4.2) und vom Beschwerdeführer nicht bestritten 
wird, sind die Einträge im Mobbing-Tagebuch zudem nicht direkt nach je-
dem Gespräch entstanden, sondern der Beschwerdeführer hat die Ge-
spräche zusammengefasst am 15. September 2016 bzw. 19. Oktober 2016 
niedergeschrieben. Von «Aussagen der ersten Stunde» kann schon aus 
diesem Grund nicht gesprochen werden (vgl. Beschwerde S. 23 Rz. 26). 
Bezüglich der Gegendarstellung des Abteilungsleiters wendet der Be-
schwerdeführer zu Recht ein, dass diese erst mehrere Monate nach den je-
weiligen Gesprächen und dem Erheben gegenseitiger Vorwürfe entstanden 
ist (datiert am 28.6.2017). Angesichts dieses grossen zeitlichen Abstands 
sind Ungenauigkeiten und Unvollständigkeiten nicht auszuschliessen. 
Beide Dokumente geben sodann eine jeweils stark subjektiv geprägte 
Sichtweise wieder. Das Verwaltungsgericht stellt daher in der Beweis-
würdigung nur mit Zurückhaltung auf das Mobbing-Tagebuch und die 
Gegendarstellung des Abteilungsleiters ab. Wie die Gespräche abgelaufen 
sind, lässt sich letztlich nicht mehr feststellen. In den Akten finden sich so-
dann auch keine Aktennotizen zum Gespräch des Beschwerdeführers vom 
24. Oktober 2016 mit der Departementsvorsteherin (vgl. vorne E. 2.6) so-
wie zu den Gesprächen, die der Abteilungsleiter gemäss eigenen Angaben 
mit der Departementsleiterin, der Personalverantwortlichen sowie den Ver-
tretern der Abteilung «G.________» geführt hatte (vgl. Gegendarstellung 
S. 3, 7 f., 10).
5.3
Der Beschwerdeführer war seit 1. September 2012 bei der BFH als 
wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellt. Neben der projektbezogenen Ar-
beit im Bereich … wurde von ihm der Aufbau bzw. die Weiterentwicklung 
eines «schlagkräftigen» Forschungs- und Entwicklungsteams erwartet. 
Weiter war er in der Lehre (Bachelor- und Masterstudiengang) tätig (vgl. 
vorne E. 2.1). Soweit ersichtlich war das Arbeitsverhältnis bis zum MAG 
2016 ohne nennenswerte belastende Vorkommnisse verlaufen. Die 
Leistungen des Beschwerdeführers bewertete der Abteilungsleiter jeweils 
insgesamt mit sehr gut, obschon die gesetzten Ziele nur teilweise erreicht 
worden waren (vgl. vorne E. 2.2). Dass das Verhalten des Beschwerde-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 20
führers Anlass zu Beanstandungen gegeben hätte, ist weder dargetan noch 
ersichtlich. Erste negative Vermerke des Abteilungsleiters bezüglich des 
Verhaltens des Beschwerdeführers finden sich Anfang September 2016, 
nachdem drei Teammitglieder im Rahmen ihrer Mitarbeitergespräche ge-
genüber dem Abteilungsleiter ihren Unmut über die Arbeitseinstellung des 
Beschwerdeführers während des vergangenen Beurteilungsjahrs geäussert 
hatten (vgl. vorne E. 2.3). Im Personaldossier des Beschwerdeführers 
wurden diese Meldungen nicht dokumentiert. Die drei Teammitglieder, 
welche «operativ mit dem Beschwerdeführer tätig waren», haben ihre 
Vorwürfe bezüglich der Arbeitsweise des Beschwerdeführers indes mit 
Stellungnahme vom 3. Juli 2017 detailliert schriftlich zu den Akten gegeben 
(Akten BFH act. 10.3; vgl. vorne E. 3.4.1). Danach neige der Beschwerde-
führer dazu, Arbeiten über das normale Mass hinaus zu delegieren bzw. für 
die ihm übertragenen Forschungsprojekte nicht die notwendige Zeit und 
Sorgfalt aufzubringen. Bei der Zusammenarbeit in von ihm geleiteten 
Projekten zeige sich wiederholt, dass er keine klaren Zielvorgaben sowie 
Projektplanungen 
einschliesslich 
Koordination 
kommuniziere. 
Die 
Projektsteuerung sei oftmals mangelhaft. Der Beschwerdeführer zeige 
häufig eine eher negative Grundhaltung gegenüber Projekten und wirke in 
seiner Arbeits- und Vorgehensweise unmotiviert. Seine Haltung und 
Handlungsweise in Projekten werde vom Team als egoistisch wahr-
genommen. Diese Schwierigkeiten führten unter anderem dazu, dass 
wichtige Projekte in Zeitverzug geraten seien und Mitarbeitende ungeplant 
zur Unterstützung des Beschwerdeführers aus anderen Projekten hätten 
abgezogen werden müssen. Die strategische Weiterentwicklung des 
Teams sei erschwert worden, da der Beschwerdeführer Ideen anderer 
meist negativ gegenüber stehe, selbst aber keine zielführenden neuen Vor-
schläge einbringe. Eine Ungleichbehandlung oder gar Mobbing durch den 
Abteilungsleiter hätten sie nie beobachtet. Eine weitere Zusammenarbeit 
mit dem Beschwerdeführer schlossen die Mitglieder des Teams «…» aus. 
Der Beschwerdeführer stellt diese Mängel pauschal in Abrede und fordert 
Abklärungen zum Zustandekommen des Schreibens vom 3. Juli 2017 (vgl. 
Beschwerde Ziff. 19 S. 18 f.; Akten ERZ act. 14 S. 4 f., act. 29 S. 3). Das 
Strafverfahren, das im Zusammenhang mit diesem Schreiben steht (vgl. 
Meldung der BFH an die Staatsanwaltschaft vom 4.12.2017; Akten ERZ, 
Beilage zu act. 18) wurde jedoch eingestellt (vgl. Replik Ziff. 3). Für die 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 21
Glaubwürdigkeit der Aussagen der Teamkolleginnen und -kollegen spricht, 
dass sie die Kritik bereits im Sommer 2016 mündlich an den Abteilungs-
leiter herangetragen, diese später verschriftlicht und schliesslich mit 
Schreiben vom 12. Dezember 2017 nochmals bestätigt haben (vgl. Akten 
ERZ, Beilagen zu act. 24). Aus welchen Gründen sie ungerechtfertigte 
Vorwürfe hätten erheben sollen, erklärt der Beschwerdeführer nicht an-
satzweise. Die Schilderungen geben nicht bloss den Eindruck eines 
einzelnen 
Teammitglieds 
wieder; 
vielmehr 
handelt 
es 
sich 
um 
Beobachtungen von insgesamt vier Personen, die – jedenfalls mehrheitlich 
– nicht nur punktuell mit dem Beschwerdeführer zusammengearbeitet 
haben und ihre Erfahrungen konkret darlegen. Der Beschwerdeführer 
bringt denn auch nichts Substanziiertes vor, um den einzelnen Problem-
feldern in der Zusammenarbeit wie übermässiges Delegieren, mangelhafte 
Projektsteuerung, negative Grundhaltung usw. inhaltlich etwas entgegen-
zusetzen. Vielmehr kritisiert er vorab Zeitpunkt und Zustandekommen des 
Schreibens vom 3. Juli 2017 (vgl. Beschwerde Rz. 19). Insgesamt ist nicht 
ersichtlich, weshalb auf die Aussagen der Teammitglieder nicht abgestellt 
werden könnte. Es ist daher davon auszugehen, dass der Beschwerde-
führer im Beurteilungsjahr 2015/16 eine Arbeitsweise und ein Verhalten an 
den Tag legte, die einer erspriesslichen Zusammenarbeit im Team abträg-
lich waren, die Projektarbeit erschwerten und dazu führten, dass sich seine 
Arbeitskolleginnen und -kollegen beim Abteilungsleiter über ihn be-
schwerten.
5.4
Der Abteilungsleiter erwartete in der Folge vom Beschwerdeführer 
eine Leistungssteigerung und positive Verhaltensänderung. Der Beschwer-
deführer bekundete Mühe mit diesen Forderungen, da er die Kritik an 
seinen Leistungen und an der Verbuchung der Arbeitszeit als ungerecht-
fertigt erachtete (vorne E. 2.3). Nach eigener Einschätzung hatte er sein 
bisher erfolgreichstes Jahr an der BFH hinter sich (vgl. Mobbing-Tagebuch 
S. 6). Die Vorgaben betreffend die Arbeitszeit setzte er schliesslich um. Er 
war aber offenbar nicht in der Lage, seine Selbsteinschätzung zu hinter-
fragen und seine kritisierte (Arbeits-)Haltung abzulegen. So ist unbestritten, 
dass er dem Abteilungsleiter am 15. September 2016 mitteilte, er werde die 
Projektskizze F.________ nicht erstellen (vgl. vorne E. 2.5). Es handelte 
sich hierbei um ein am MAG 2016 festgelegtes Arbeits- und Leistungsziel 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 22
(«Projekte akquirieren [F.________]»; vgl. vorne E. 2.4), von welchem der 
Beschwerdeführer wusste, dass es seinem Vorgesetzten sehr wichtig war 
(vgl. Mobbing-Tagebuch S. 12). Sein Entscheid, die Skizze nicht zu er-
stellen, zeugt von einem Mangel an Leistungs- und Kooperationsbereit-
schaft und von fehlendem Bewusstsein, dass eine gelungene Zusammen-
arbeit gelegentlich auch das Erfüllen von als unangenehm empfundenen 
Aufgaben mit sich bringt. Damit hat der Beschwerdeführer das ohnehin be-
reits angeschlagene Vertrauen seines Vorgesetzten in ihn enttäuscht und 
massgeblich dazu beigetragen, dass sich das Verhältnis zwischen ihnen 
(weiter) verschlechterte.
5.5
Es trifft zu, dass das im Rahmen eines Vergleichs im Verfahren vor 
der ERZ ausgestellte Zwischenzeugnis vom 7. Juli 2017 sehr gut ausge-
fallen ist und keinen Hinweis darauf enthält, dass dem Beschwerdeführer 
die Störung des Arbeitsklimas vorgeworfen wird (vgl. BB 18). Die BFH 
bringt vor, dass sie aus Gründen des Wohlwollens die letzte Phase des 
Arbeitsverhältnisses nicht in den Zeugnistext aufgenommen habe (vgl. Be-
schwerdeantwort, act. 6). – Ein Zeugnis hat den Prinzipien von Wahrheit, 
Wohlwollen und Vollständigkeit zu genügen (vgl. BVR 2011 S. 564 E. 4.2.1, 
2009 S. 541 E. 3.2); grundsätzlich sind Leistung und Verhalten während 
der gesamten (bisherigen) Dauer des Arbeitsverhältnisses abzubilden. Es 
ist jedoch nachvollziehbar, dass die Schule dem Beschwerdeführer keine 
weiteren Steine in den Weg legen wollte und deshalb negative Vor-
kommisse im Zwischenzeugnis ausblendete, zumal die Kündigungs-
verfügung und die damit zusammenhängende Beurteilung des Verhaltens 
des Beschwerdeführers noch nicht rechtskräftig beurteilt worden sind. Die 
endgültige Fassung des Zwischenzeugnisses kam sodann im Rahmen 
eines Vergleichs in einem Rechtsmittelverfahren zustande; es ist daher da-
von auszugehen, dass die Anstellungsbehörde gewisse inhaltliche Zu-
geständnisse machte, um den Streit beizulegen. Das Zwischenzeugnis 
lässt damit entgegen den Ausführungen des Beschwerdeführers nicht den 
Schluss zu, die Vorwürfe betreffend nachhaltiger Störung des Arbeits-
verhältnisses seien ungerechtfertigt (vgl. Beschwerde Ziff. 48; Replik 
Ziff. 13). Nicht erstellt ist hingegen, dass der Beschwerdeführer seine Vor-
gesetzten bei Branchenorganisationen und Partnern angeschwärzt und 
andere Mitarbeitende gegen den Abteilungsleiter aufgewiegelt hätte (vgl. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 23
vorne E. 2.7). Die entsprechenden Ausführungen in den Schreiben vom 
16. Januar 2017 und 3. Juli 2017 (vgl. Akten BFH Reg. 10.3) sind zu vage, 
als dass dem Beschwerdeführer daraus ein Vorwurf gemacht werden 
könnte. Die Vorinstanz hat insoweit zu Recht auch nicht darauf abgestellt.
5.6
Zu den Mobbingvorwürfen ist schliesslich Folgendes festzustellen:
5.6.1
Mobbing stellt ein systematisches, feindliches, über einen längeren 
Zeitraum anhaltendes Verhalten dar, mit dem eine Person an ihrem Ar-
beitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt 
werden soll (BGer 8C_900/2013 vom 5.5.2014, in JAR 2015 S. 223 E. 4.2). 
Das Opfer ist oft in einer Situation, in welcher jede Einzelhandlung unter 
Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Hand-
lungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung 
vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, 
wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht 
oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird ihren Arbeitspflichten 
nachzukommen, selbst dann nicht, wenn dies auf eindringliche Weise ge-
schieht oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer 
Entlassung verbunden wird (Merker/Conradin/Häggi Furrer, Öffentliches 
Personalrecht des Wirtschaftsraums Nordwestschweiz, in Bürgi/Bürgi-
Schneider [Hrsg.], Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, S. 460 
N. 92 mit Hinweis auf BGer 8C_446/2010 vom 25.1.2011 E. 4.1; vgl. aus 
der jüngeren Rechtsprechung etwa BGer 8C_107/2018 vom 7.8.2018 E. 5 
mit weiteren Hinweisen). Mobbing im rechtlichen Sinn setzt damit eine ge-
wisse Intensität und Dauer der Mobbing-Handlungen voraus (vgl. 
VGE 22447 vom 1.2.2006 [bestätigt durch BGer 2P.64/2006 vom 1.6.2006] 
E. 7.6, 20751 vom 16.5.2000 E. 8a; Antonia Ulrich, Mobbing am Arbeits-
platz, in Sicherheit & Recht 2014 S. 223 ff.).
5.6.2
Gestützt auf die Akten ist davon auszugehen, dass die Zusammen-
arbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten 
bis zum MAG vom 29. Juni 2016 gut war und ohne besondere Vorkomm-
nisse verlief. Der Beschwerdeführer schien seinen Vorgesetzten geschätzt 
zu haben; negative Kritik bezüglich dessen Verhalten hatte er – soweit er-
sichtlich – nie angebracht (vgl. vorne E. 2.2). Die Mitglieder des Leitungs-
gremiums der Abteilung «C.________» beschreiben die Zusammenarbeit 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 24
mit dem Abteilungsleiter als konstruktiv, zielorientiert und positiv; er setze 
sich stark für das Wohlbefinden in der Abteilung ein (vgl. Akten BFH 
Reg. 10.4). Die Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem 
Mittelbau bezeichnen den Austausch mit dem Abteilungsleiter als gut (vgl. 
vorne E. 2.10). Das anonyme Schreiben vom 8. Dezember 2016 lässt zwar 
darauf schliessen, dass einige Mittelbauangehörige Anstoss am (Führungs-
)Verhalten des Abteilungsleiters genommen haben (vgl. vorne E. 2.7); die 
Vorwürfe bleiben jedoch unbestimmt. Konkrete Hinweise dafür, dass der 
Abteilungsleiter dazu neigt, systematisch einzelne Mitarbeitende nachteilig 
zu behandeln und anzugreifen oder sich in Gesprächen eines herrischen, 
beleidigenden und ausfälligen Stils zu bedienen, liegen nicht vor. Der 
Beschwerdeführer macht zwar geltend, er sei «nur eines von vielen 
Opfern» des Abteilungsleiters (vgl. Beschwerde Ziff. 11, 38, 40). Er legt 
jedoch nicht näher dar, inwiefern der Abteilungsleiter in weiteren Fällen ein 
unangemessenes Verhalten an den Tag gelegt haben soll. Aus dem Be-
weisantrag, es seien insbesondere nicht mehr an der HAFL tätige Per-
sonen «zum Verhalten [des Abteilungsleiters] zu befragen» (Beschwerde 
Ziff. 40 S. 38), ergeben sich jedenfalls keine derartigen Anhaltspunkte. 
Ebenso wenig lässt die Mediation und Abteilungsentwicklung auf so 
gravierende 
persönliche 
Unzulänglichkeiten 
und 
Führungsmängel 
schliessen, wie der Beschwerdeführer sie schildert (vgl. vorne E. 2.10). Es 
bestehen sodann keine Hinweise dafür, dass der Abteilungsleiter den Be-
schwerdeführer gezielt nachteilig behandelt hätte: Hinsichtlich der vom Be-
schwerdeführer von Beginn an angestrebten höheren Gehaltsklasse hat die 
Vorinstanz einlässlich dargelegt, dass die vom Abteilungsleiter gestellten 
Bedingungen im Wesentlichen mit denjenigen des Laufbahnentwicklungs-
konzepts der HAFL übereinstimmen und der Beschwerdeführer nicht be-
legt, dass er aufgrund seiner Leistungen Anspruch auf Neueinreihung in 
eine höhere Gehaltsklasse gehabt hätte (angefochtener Entscheid E. 2.5 
S. 27 f.). Diesen zutreffenden Ausführungen hält der Beschwerdeführer im 
verwaltungsgerichtlichen Verfahren nichts entgegen. Aus den MAG-Be-
urteilungen ergibt sich weiter, dass der Abteilungsleiter dem Beschwerde-
führer wohlgesinnt war. Dieser hatte in den Jahren 2014 und 2015 nicht 
sämtliche gesetzten Ziele (vollständig) erreicht (vgl. vorne E. 2.2). Der Vor-
gesetzte vergab dennoch die Gesamtqualifikation «A+», weil er überdurch-
schnittliche Leistungen in anderen Bereichen anerkannte. Die dem Be-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 25
schwerdeführer vorgeworfenen Ungereimtheiten bei der Erfassung der Ar-
beitszeit lassen sich mangels entsprechender Dokumentation in den Akten 
nicht im Einzelnen nachvollziehen. Aus diesem unbelegt gebliebenen Vor-
wurf kann indes nicht geschlossen werden, der Vorgesetzte habe den Be-
schwerdeführer gemobbt und ihn «weghaben» wollen. Dass er ihn in dieser 
Hinsicht enger kontrollierte, ihn an die entsprechenden Regeln erinnerte 
und aufzeigte, dass unbelegte Buchungen einen Kündigungsgrund dar-
stellen könnten (vgl. vorne E. 2.3), ist in einem Angestelltenverhältnis nicht 
unangebracht und muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich hingenommen 
werden. Gemäss Darstellung des Abteilungsleiters hatte er aufgrund der 
Meinungsverschiedenheiten wiederholt ein gemeinsames Gespräch mit der 
Personalverantwortlichen vorgeschlagen (vgl. angefochtener Entscheid 
E. 2.4.2 S. 19, 2.6; Gegendarstellung S. 9); der Beschwerdeführer macht 
nicht geltend, dass er von diesem Angebot Gebrauch gemacht hat. Nach 
dem Gespräch vom 24. Oktober 2016 arbeitete der Abteilungsleiter 
schliesslich innert wenigen Tagen einen Vorschlag aus, der dem Be-
schwerdeführer einen schrittweisen Wechsel in die Abteilung G.________ 
ermöglicht hätte (vgl. vorne E. 2.6).
5.6.3
Soweit der Beschwerdeführer dem Abteilungsleiter hinsichtlich des 
MAG 2016 ein treuwidriges Verhalten vorwirft (vgl. Beschwerde Ziff. 29), ist 
Folgendes festzustellen: Nach dem Gespräch vom 29. Juni 2016 wurden 
noch vier weitere Gespräche abgehalten; das MAG fand erst mit der Unter-
zeichnung am 9. September 2016 seinen Abschluss (vgl. vorne E. 2.3 f.). 
Es erscheint zwar nicht optimal, dass das Erstgespräch bereits am 29. Juni 
2016 stattfand, obschon die Beurteilungsperiode bis zum 31. Juli 2016 an-
dauerte (vgl. Akten BFH act. 2.5). Der Beschwerdeführer war sich dessen 
jedoch bewusst und musste davon ausgehen, dass das MAG für die bis 
zum 31. Juli 2016 dauernde Beurteilungsperiode mit dem ersten Gespräch 
noch nicht abgeschlossen werden konnte (vgl. vorne E. 2.3). Die vier 
weiteren Gespräche und die Anpassungen im MAG-Bogen erfolgten so-
dann zeitnah. Dabei wurden die Zielvereinbarungen für die nächste Beur-
teilungsperiode definiert und der Abteilungsleiter nahm Änderungen bei der 
Begründung der Leistungsbeurteilung vor. Dies ist nicht zu beanstanden: 
Die Änderungen ergaben sich aus den Erkenntnissen, die der Abteilungs-
leiter erst nach dem Gespräch vom 29. Juni 2016 erlangte und die für die 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 26
zu beurteilende Leistungs- und Verhaltensperiode wesentlich waren; an der 
Gesamtqualifikation «A» änderte sich hierdurch nichts. Schliesslich ist nicht 
ersichtlich, dass diese Gesamtbeurteilung ungerechtfertigt gewesen wäre. 
Der Abteilungsleiter begründete die im Vergleich zum Vorjahr schlechtere 
Gesamtqualifikation vorab mit einer verwaltungsinternen «Justierung» (vgl. 
vorne E. 2.3). Solche Anpassungen des Beurteilungsmassstabs sind 
grundsätzlich zulässig, zumal keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass 
der Beschwerdeführer dabei im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeitern gezielt benachteiligt worden wäre. Der Beschwerdeführer stellt 
zudem nicht in Abrede, dass er von zwei zu erreichenden Arbeits- und 
Leistungszielen eines teilweise («…») und eines nicht («…») erreicht hatte 
(vgl. MAG-Bogen 2016; Akten BFH act. 2.5). Es ist daher nachvollziehbar, 
dass er nicht die Gesamtqualifikation «A+» (sehr guten Leistungen) 
erhalten hat. Der Beschwerdeführer unterliess es denn auch, innert zehn 
Tagen eine Überprüfung der Beurteilung durch die nächsthöhere 
Vorgesetzte zu verlangen (vgl. Art. 18 Abs. 1 FaG i.V.m. Art. 165 der 
Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]). Selbst am 
Gespräch vom 24. Oktober 2016 mit der Departementsleiterin verlangte er 
keine Änderung der Gesamtqualifikation (vgl. Akten BFH Reg. 3.1, 5). Ob 
sich der Beschwerdeführer schliesslich aufgrund des Verhaltens des 
Abteilungsleiters gezwungen sah, den MAG-Bogen am Gespräch vom 
9. September 2017 zu unterzeichnen, lässt sich angesichts der unter-
schiedlichen Schilderungen des Geschehens nicht feststellen. Es stand ihm 
jedoch offen, diesbezüglich eine Erklärung abzugeben, was er denn am 
24. Oktober 2016 im Gespräch mit der Departementsleiterin auch getan 
hat.
5.6.4
Zum genauen Inhalt und Verlauf der zwischen dem 29. Juni 2016 
und 19. Oktober 2016 abgehaltenen Gespräche bestehen unterschiedliche 
Wahrnehmungen und Schilderungen; das tatsächliche Geschehen lässt 
sich wie erwähnt nicht feststellen (vgl. vorne E. 5.2). Es ist davon auszu-
gehen, dass die Gespräche in emotionaler Stimmung geführt wurden. Dazu 
beigetragen hat sicherlich, dass der Beschwerdeführer nach Erhalt der Ge-
samtbeurteilung «A» im Gespräch vom 29. Juni 2016 sehr verärgert und 
traurig war (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 6). Er sah seine Arbeit zu wenig ge-
schätzt und seine seit Jahren angestrebte Einreihung in eine höhere Ge-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 27
haltsklasse gefährdet. Hinzu kamen die Vorwürfe betreffend übermässiger 
Delegation und ungenauer Zeiterfassung, welche er als ungerechtfertigt 
empfand. Es ist davon auszugehen, dass er sich in dieser Situation ge-
stresst und unter Druck gesetzt fühlte und gewisse Aussagen seines Vor-
gesetzten falsch aufnahm und als Geringschätzung seiner Person und 
seiner Arbeit auffasste. Mit seinem Entscheid, die Projektskizze 
F.________ nicht zu erstellen, sorgte er zusätzlich für eine Belastung des 
Verhältnisses zwischen ihm und seinem Vorgesetzten und dafür, dass der 
Konflikt nicht beigelegt werden konnte, sondern weiter anschwoll. Beim 
Abteilungsleiter ist davon auszugehen, dass er vom Verhalten des 
Beschwerdeführers enttäuscht war und er dies in den Gesprächen deutlich 
zum Ausdruck brachte. Sein Auftreten scheint zuweilen etwas forsch-
rechtfertigend zu sein und auf das Gegenüber verunsichernd zu wirken 
(vgl. vorne E. 2.10). Darauf deuten auch die Ausführungen im anonymen 
Schreiben vom 8. Dezember 2016 hin. Es ist daher nicht auszuschliessen, 
dass der Vorgesetzte in den Gesprächen mit dem Beschwerdeführer nicht 
immer den richtigen Ton und die korrekte Wortwahl traf und mit seinem 
Auftreten 
den 
Beschwerdeführer 
verunsicherte. 
Dass 
er 
dem 
Beschwerdeführer derart feindlich wie im Mobbing-Tagebuch geschildert 
begegnet sein soll, erscheint insgesamt aber wenig glaubhaft.
5.6.5
Entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers ist sodann nicht 
erstellt, dass seine Arbeitsunfähigkeit auf das Verhalten des Abteilungs-
leiters zurückzuführen ist (vgl. Beschwerde Ziff. 29, 55; Replik Ziff. 12). Der 
Beschwerdeführer war seit 31. Oktober 2016 arbeitsunfähig. Nach Ein-
schätzung der Krankentaggeldversicherung beschränkt sich die Arbeits-
unfähigkeit auf seine bisherige Arbeitsstelle (vgl. vorne E. 2.8). Auf welche 
Untersuchungen sich die Versicherung stützt, ist nicht bekannt. Akten-
kundig ist einzig, dass sie einen Bericht des behandelnden Psychiaters ein-
geholt hatte (vgl. Arztbericht vom 18.1.2017, act. 22B Beilage 2). Sowohl 
dem Schreiben der Versicherung als auch dem Arztbericht lässt sich nur 
entnehmen, dass die unstrittig bestehende Konfliktsituation zur Arbeits-
unfähigkeit geführt habe, nicht jedoch, dass der Vorgesetzte hierfür auf-
grund seines Verhaltens gegenüber dem Beschwerdeführer die über-
wiegende Verantwortung trägt. Insoweit lassen die erwähnten Dokumente 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 28
keine Rückschlüsse zu. Damit ist nicht erstellt, dass das Verhalten des Ab-
teilungsleiters zur Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers geführt hat.
5.7
Aus den Akten und den unterschiedlichen Schilderungen der Ge-
schehnisse ergeben sich keine weiteren Einzelheiten zum Arbeitsverhalten 
des Beschwerdeführers und zum Konflikt mit dem Abteilungsleiter. Weitere 
Abklärungen sind nicht geeignet, den rechtserheblichen Sachverhalt zu-
sätzlich zu erhellen und können unterbleiben. Die entsprechenden Anträge 
auf Befragung der am Konflikt Beteiligten und von Dritten (Parteiverhör 
bzw. Einvernahme des Abteilungsleiters, Befragung diverser [ehemaliger] 
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter), auf Edition zusätzlicher Unterlagen 
(Akten ERZ betreffend das Verfahren «Zwischenzeugnis», Unterlagen im 
Zusammenhang mit der Stellungnahme vom 3.7.2017 sowie der Zeit-
erfassung des Beschwerdeführers, Berichte des behandelnden Psychia-
ters) sowie auf umfassende Abklärungen im Sinn einer Administrativ-
untersuchung bzw. eines Sachverständigengutachtens werden daher ab-
gewiesen (vgl. zu den Voraussetzungen der antizipierten Beweiswürdigung 
vorne E. 3.1). Ebenso wenig besteht Anlass, von Amtes wegen «im Sinn 
eines Beweisantrags» zusätzliche Feststellungen zum Sachverhalt zu 
treffen (vgl. Beschwerde Ziff. 40 S. 37 und Ziff. 57 S. 50). Sodann wäre mit 
der Vorinstanz (vgl. angefochtener Entscheid E. 2.6 S. 30 f.) das Vorliegen 
einer Mobbing-Situation selbst dann zu verneinen, wenn auf die Schilde-
rungen des Beschwerdeführers abgestellt würde: Die von ihm behaupteten 
Vorkommnisse erreichen weder einzeln noch gesamthaft betrachtet eine 
Intensität und Dauer, die als Mobbing zu qualifizieren wäre. Mit seiner Kritik 
am Arbeitsverhalten und den geäusserten Erwartungen hat der Abteilungs-
leiter den Beschwerdeführer zwar einem gewissen Druck ausgesetzt. Es 
bestehen jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass die erhobenen Vorwürfe 
ungerechtfertigt gewesen wären und er den Beschwerdeführer gezielt und 
systematisch nachteilig behandelt oder herabgesetzt hätte in der Absicht, 
diesen vom Arbeitsplatz wegzudrängen. Er war zur weiteren Zusammen-
arbeit bereit, sofern der Beschwerdeführer die geforderten Leistungen er-
bringt (vgl. Mobbing-Tagebuch S. 15). Bestand ein konfliktbeladenes 
Arbeitsklima, zu dem (auch) der Beschwerdeführer nicht unwesentlich bei-
getragen hat, kann nicht von Mobbing gesprochen werden, selbst wenn es 
sich negativ auf dessen Gesundheit ausgewirkt haben mag (vgl. für diese 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 29
Würdigung auch VGE 20595 vom 14.6.1999 E. 7c; ferner VGE 20751 vom 
16.5.2000 E. 8b). Dem Abteilungsleiter ist auch keine Persönlichkeits-
verletzung vorzuwerfen. Die Kritik an Leistung und Verhalten sowie das 
Einfordern bestimmter Leistungen waren zulässig. Die Art und Weise, wie 
der Abteilungsleiter seine Anliegen an den Beschwerdeführer heran-
getragen hat, mögen diesen gekränkt haben. Ein Fehlverhalten, das die In-
tensität einer Persönlichkeitsverletzung im Sinn von Art. 28 ZGB bzw. 
Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) hat, liegt 
aber nicht vor.
5.8
Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass ab Ende 
Juni 2016 zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vor-
gesetzten Differenzen und Unstimmigkeiten auftraten, die innert kurzer Zeit 
zu einem schweren Konflikt anschwollen und eine weitere Zusammenarbeit 
verunmöglichten. Der Konflikt griff in der Folge auf die gesamte Abteilung 
über und sorgte dafür, dass sich das Arbeitsklima derart verschlechterte, 
dass schliesslich eine externe Fachperson beigezogen und mit deren 
Unterstützung eine Mediation durchgeführt werden musste. Das reibungs-
lose Funktionieren des Betriebs war dadurch erheblich beeinträchtigt. Zu 
dieser Situation hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten massgeb-
lich beigetragen: Mit seiner Arbeitshaltung im Beurteilungsjahr 2015/16 
hatte er nicht nur das Vertrauen seines Vorgesetzten in ihn stark beein-
trächtigt und damit erheblich zu den Spannungen zwischen ihnen beiden 
beigetragen, sondern auch eine vertrauensvolle und konstruktive Zu-
sammenarbeit innerhalb des Teams behindert. Er war sodann nicht in der 
Lage, mit seiner Enttäuschung über die Gesamtbeurteilung «A» und mit der 
Kritik an seiner Leistung und seinem Verhalten angemessen umzugehen. 
Offenbar vermochte er sich nicht von der Vorstellung zu lösen, der Ab-
teilungsleiter begegne ihm mit Geringschätzung und sei ihm feindlich ge-
sinnt. Dass er sich ernsthaft um eine Beilegung des Konflikts bemüht hätte, 
ist nicht erkennbar: Vielmehr hat er mit seinem Entscheid, eine für den Ab-
teilungsleiter wichtige Projektskizze nicht zu erstellen, seine zuvor kritisierte 
Arbeitshaltung bestätigt und die Spannungen weiter erhöht; für gemein-
same Gespräche mit der Personalverantwortlichen zeigte er sich nicht 
offen. Es ist zwar nicht auszuschliessen, dass sich der Abteilungsleiter 
gegenüber dem Beschwerdeführer nicht immer angemessen verhalten und 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 30
damit ebenfalls zum Konflikt beigetragen hat. Eine Mobbing-Situation oder 
persönlichkeitsverletzendes Führungs- bzw. Kommunikationsverhalten lag 
jedoch nicht vor. Der Konflikt und dessen negative Entwicklung sind dem-
nach nicht überwiegend auf das Verhalten des Abteilungsleiters zurück-
zuführen. Die Spannungen traten schliesslich nicht nur im Verhältnis 
zwischen dem Beschwerdeführer und dem Abteilungsleiter auf. Auch das 
Verhältnis zu den Teamkolleginnen und -kollegen ist derart belastet, dass 
sich diese eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellen können. Die 
dargestellten Umstände begründen in ihrer Gesamtheit triftige Gründe im 
Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen die Auflösung des Arbeits-
verhältnisses.
6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück-
sichtigung der der Schule als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.
6.1
Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 
BV; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner 
BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen 
Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 
S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, 
die aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers fliessen. Diese bildet das Ge-
genstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 18 Abs. 1 FaG i.V.m. Art. 4 
Bst. g PG; Art. 328 OR; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit 
weiteren Hinweisen; zum Ganzen VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.1).
6.2
Der Beschwerdeführer rügt, die Schule habe keine Schutzmass-
nahmen ergriffen und damit ihre Fürsorgepflicht verletzt. Sie hätte 
zwingend mit ihm den geplanten internen Stellenwechsel konkretisieren 
müssen (vgl. Beschwerde Ziff. 62 ff.; Replik Ziff. 9 ff.). – Nachdem der Be-
schwerdeführer am 24. Oktober 2016 mit den Vorwürfen gegen seinen Vor-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 31
gesetzten an die Departementsleiterin gelangt war, setzte diese umgehend 
ein gemeinsames Gespräch für den 1. November 2016 an. Gleichzeitig 
haben sie und die Personalverantwortliche den Beschwerdeführer auf Be-
ratungs- und Unterstützungsstellen bei Konfliktsituationen hingewiesen. Die 
Departementsleiterin liess sodann einen Vorschlag für eine Weiter-
beschäftigung des Beschwerdeführers mit einem schrittweisen Wechsel in 
die Abteilung «G.________» ausarbeiten, welcher dem Beschwerdeführer 
am 30. Oktober 2016 per E-Mail zugestellt wurde. Da der Abteilungsleiter in 
diesen Prozess involviert war (vorne E. 2.6), ist es naheliegend, dass er mit 
den Mobbing-Vorwürfen konfrontiert wurde (so auch die Darstellung der 
Departementsleiterin; vgl. VGE 2017/263 vom 6.12.2017 E. 3.3.2 
betreffend aufschiebende Wirkung). Dass in der Folge das Gespräch am 
1. November 2016 wegen Krankheit des Beschwerdeführers nicht zustande 
kam, kann der Schule nicht angelastet werden; ein Gesprächsangebot des 
Beschwerdeführers folgte nicht. Den von der Schule vorgeschlagenen 
schrittweisen Wechsel in die Abteilung «G.________» bezeichnete der 
Beschwerdeführer mit Schreiben vom 5. Dezember 2016 als inakzeptabel 
und forderte einen neuen Vorschlag, ohne aber seinerseits konkrete 
Lösungsansätze vorzulegen (vgl. vorne E. 2.6; Akten BFH Reg. 5). Dem 
Beschwerdeführer wäre jedoch der schrittweise Wechsel mit einer 
zunächst nur noch partiellen und zeitlich befristeten Zusammenarbeit mit 
dem Abteilungsleiter zumutbar gewesen. Denn wie dargelegt ist nicht er-
stellt, dass der Beschwerdeführer einer Mobbing-Situation oder einem Ver-
halten ausgesetzt war, das seine Persönlichkeit verletzt. Wohl trifft zu, dass 
die Schule bis zum 22. Dezember 2016 eine Weiterbeschäftigung als mög-
lich erachtet und einen «runden Tisch» für den 18. Januar 2017 angesetzt 
hatte (vgl. vorne E. 2.7). Die beiden Schreiben von Mitarbeitenden der 
Abteilung «C.________» vom 8. Dezember 2016 und 16. Januar 2017 
offenbarten jedoch, dass der Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und 
seinem direkten Vorgesetzten grössere Kreise gezogen und Unruhe in die 
ganze Abteilung gebracht hatte. Der Schule ist kein treuwidriges Verhalten 
vorzuwerfen, wenn sie bei diesen Gegebenheiten keine weiteren Ver-
setzungsmöglichkeiten 
prüfte. 
Da 
der 
Beschwerdeführer 
«hoch 
spezialisiert» ist auf dem Gebiet der C.________ (vgl. Beschwerde S. 54 
Ziff. 68), war sie insbesondere auch nicht gehalten, Versetzungen in 
andere Abteilungen oder Departemente der BFH in Betracht zu ziehen. Im 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 32
Übrigen begründet das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines 
Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Ver-
setzung (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa 
VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3).
6.3
Der heute 54-jährige Beschwerdeführer war vom 1. September 
2012 bis zum 31. Januar 2018 bei der BFH angestellt. Eine lange An-
stellungsdauer, die im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung beson-
ders zu gewichten wäre, liegt damit nicht vor. Zu berücksichtigen ist jedoch 
das Alter des Beschwerdeführers und sein spezifisches Fachgebiet, welche 
es nicht einfach machen, eine neue Stelle zu finden. Die Vorinstanz hat in-
des zu Recht erwogen, dass der Beschwerdeführer nach wie vor in einem 
Beamtenverhältnis bei den E.________ steht und dort lediglich für die 
Dauer der Anstellung bei der BFH beurlaubt ist (vgl. vorne E. 2.1). Mangels 
gegenteiliger Vorbringen ist daher davon auszugehen, dass der 
Beschwerdeführer nicht stellenlos wird, sondern wieder in die Dienste der 
E.________ eintreten kann. Eine Erwerbstätigkeit in … ist zumutbar, zumal 
der Beschwerdeführer … Staatsbürger ist und bis 2012 dort gelebt hat. 
Nach eigenen Angaben hat er denn auch eine (befristete) Anstellung in … 
gefunden. Seine beiden Kinder sind inzwischen volljährig; es erscheint 
damit nicht zwingend, dass sie ihre hier begonnenen Ausbildungen 
abbrechen und mit ihren Eltern nach … zurückkehren. Die Qualität der 
Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers ist – unabhängig von ihrer 
Bewertung (vgl. vorne E. 2.2 f.) – nicht von rechtserheblicher Bedeutung, 
wenn die zuständigen Behörden den triftigen Grund für die Kündigung wie 
hier im zerrütteten Vertrauensverhältnis erblicken (vgl. BVR 2009 S. 443 
E. 5.4.3). Ein öffentliches Interesse besteht sodann am reibungslosen 
Funktionieren der Verwaltung, das bei zerrüttetem Vertrauensverhältnis 
zwischen Angestellten und Vorgesetzten in Frage gestellt ist. Das 
Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass der Beschwerdeführer durch die 
Kündigung empfindlich getroffen wird. Dieses gewichtige private Interesse 
an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu relativieren, 
als er massgeblich zum zerrütteten Vertrauensverhältnis beigetragen hat 
und er aufgrund des bestehenden Beamtenverhältnisses in … auch länger-
fristig nicht ohne Anstellung dasteht. Im Übrigen kommt eine weitere 
Zusammenarbeit nach Auffassung aller Beteiligter nicht mehr in Frage; ein 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
Seite 33
Anspruch auf Versetzung besteht jedoch wie dargelegt nicht (E. 6.2 hier-
vor).
6.4
In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und damit auch als zumutbar.
7.
Schliesslich rügt der Beschwerdeführer die Kürzung des geltend ge-
machten Parteikostenersatzes im vorinstanzlichen Verfahren.
7.1
Die Parteikosten sind nach den Kriterien von Art. 41 des Kantonalen 
Anwaltsgesetzes vom 28. März 2006 (KAG; BSG 168.11) i.V.m. Art. 11 der 
Verordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikosten-
ersatzes (Parteikostenverordnung, PKV; BSG 168.811) festzulegen. Ge-
mäss Art. 11 Abs. 1 PKV beträgt das Honorar in Beschwerdeverfahren 
Fr. 400.-- bis 11'800.-- pro Instanz. Sind bedeutende vermögensrechtliche 
Interessen zu wahren, wird auf dem Honorar ein Zuschlag von bis zu 200 
Prozent gewährt (Art. 11 Abs. 2 PKV). Ein Zuschlag von bis zu 100 Prozent 
auf das Honorar wird gewährt bei Verfahren, die besonders viel Zeit und 
Arbeit beanspruchen, wie namentlich bei schwieriger und zeitraubender 
Sammlung oder Zusammenstellung des Beweismaterials, bei grossem 
Aktenmaterial oder umfangreichem Briefwechsel, wenn ein wesentlicher 
Teil des Aktenmaterials oder des Briefwechsels in einer anderen als der 
Gerichtssprache vorliegt, oder bei besonders komplexen tatsächlichen oder 
rechtlichen Verhältnissen (Art. 16 i.V.m Art. 9 PKV). Innerhalb des 
Rahmentarifs bemisst sich der Parteikostenersatz nach dem in der Sache 
gebotenen Zeitaufwand, der Bedeutung der Streitsache und der Schwierig-
keit des Prozesses (Art. 41 Abs. 3 KAG).
7.2
Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat für das Verfahren 
vor der ERZ eine Kostennote in der Höhe von Fr. 18ʹ514.65 (Honorar von 
Fr. 16ʹ650.-- zuzüglich Auslagen und MWSt) eingereicht (act. 14). Die ERZ 
hat das Honorar als überhöht erachtet: Die Bedeutung der Streitsache ge-
wichtete sie als überdurchschnittlich. Die Schwierigkeit des Beschwerde-
verfahrens bezeichnete sie als durchschnittlich, da sich keine komplexen 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
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rechtlichen Fragen stellten. Der Zeitaufwand sei zwar überdurchschnittlich, 
der in der Honorarnote abgebildete Aufwand entspreche jedoch nicht dem 
gebotenen Aufwand. So seien diverse Eingaben und Honorarposten nicht 
geboten gewesen und die Rechtsschriften «teilweise weitschweifig ge-
schrieben». Insgesamt erachtete sie ein Honorar von Fr. 11ʹ153.25 (zuzüg-
lich Auslagen von Fr. 334.60 und MWSt von Fr. 913.60), ausmachend ins-
gesamt Fr. 12ʹ401.45, als angemessen. Davon hatte die BFH dem Be-
schwerdeführer infolge Verletzung des rechtlichen Gehörs einen Drittel, 
ausmachend Fr. 4ʹ133.80, zu ersetzen (vgl. angefochtener Entscheid E. 3 
und Dispositiv Ziff. 3). 
7.3
Der Beschwerdeführer bezeichnet diese «pauschale Kürzung» als 
nicht nachvollziehbar (Beschwerde Ziff. 74). Mit den vorinstanzlichen Er-
wägungen setzt er sich indes in keiner Art und Weise auseinander. Insbe-
sondere begründet er weder den beanstandeten Zeitaufwand von 55 Stun-
den noch die Überschreitung des Rahmentarifs. Damit ist fraglich, ob die 
Beschwerde in diesem Punkt überhaupt den minimalen Begründungs-
anforderungen genügt (vgl. Art. 32 Abs. 2 VRPG; BVR 2006 S. 470 E. 2.4; 
Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 32 N. 15) und insoweit auf sie ein-
zutreten ist. Wie es sich damit verhält, kann indes dahingestellt bleiben: Mit 
Blick auf die gesetzlichen Bemessungskriterien und den grossen Be-
urteilungs- und Ermessensspielraum, welcher der ERZ in diesen Belangen 
praxisgemäss zukommt (vgl. BVR 2004 S. 133 E. 1.3; VGE 2018/96 vom 
20.12.2018 E. 8.2; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 103 N. 5, 
Art. 104 N. 7), ist die von der ERZ vorgenommene Kürzung jedenfalls nicht 
zu beanstanden.
8.
Der angefochtene Entscheid hält nach dem Gesagten der Rechtskontrolle 
stand. Die Beschwerde erweist sich in allen Teilen als unbegründet und ist 
abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Ver-
fahrens wird der Beschwerdeführer kostenpflichtig (Art. 108 Abs. 1 VRPG). 
Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 
VRPG).


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 09.12.2019, Nr. 100.2018.343U, 
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Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ500.--, werden dem Beschwerdeführer 
auferlegt.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.
4. Zu eröffnen:
- dem Beschwerdeführer
- der Beschwerdegegnerin
- der Erziehungsdirektion des Kantons Bern
Der Abteilungspräsident:
Die Gerichtsschreiberin:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele-
genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 
2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert 
im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.