be_verwaltungsgericht · 100 2018 59 · 2019-03-27 · de

Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der IV-Stelle Bern vom 1. Februar 2018) | Auflösung Anstellung

100.2018.59U
HER/BDE/ROS
Verwaltungsgericht des Kantons Bern
Verwaltungsrechtliche Abteilung
Urteil vom 27. März 2019
Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident
Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller
Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner
A.________
Beschwerdeführerin
gegen
IV-Stelle Bern
öffentlich-rechtliche Anstalt, handelnd durch den Direktor, 
Scheibenstrasse 70, Postfach, 3001 Bern
Beschwerdegegnerin
betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der IV-Stelle Bern 
vom 1. Februar 2018)


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
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Sachverhalt:
A.
A.________ (geb. ... 1988) war seit dem 1. November 2015 mit einem Be-
schäftigungsgrad von 50 % als «Mitarbeiterin Logistik (Rechnungsver-
teilung)» bei der IV-Stelle Bern (IVB) tätig. Am 20. November 2017 ge-
währte die IVB A.________ das rechtliche Gehör zur in Aussicht ge-
nommenen Kündigung. Mit Gesuch vom 24. Januar 2018 wandte sich 
A.________ wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im Arbeits-
verhältnis an die Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland. Vom 30. November 
2017 bis 31. Januar 2018 war A.________ krankgeschrieben. Mit Ver-
fügung vom 1. Februar 2018 kündigte die IVB das Arbeitsverhältnis per 
31. Mai 2018 und stellte A.________ per sofort frei. 
B.
Hiergegen hat A.________ am 2. März 2018 Verwaltungsgerichtsbe-
schwerde erhoben mit folgenden Anträgen:
«Es sei festzustellen, dass die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 
01.02.2018 nichtig ist.
Es sei festzustellen, dass der Beschwerdeführerin aufgrund der nichti-
gen Verfügung vom 01.02.2018 weder Zeit-, noch Ferien- noch Lohn-
guthaben gekürzt werden dürfen.»
Mit Beschwerdeantwort vom 13. April 2018 beantragt die IVB die Ab-
weisung der Beschwerde. A.________ hat mit Replik vom 15. Juni 2018 
ihre Rechtsbegehren bestätigt und mitgeteilt, dass sie das vor der Schlich-
tungsbehörde Bern-Mittelland hängige Schlichtungsverfahren habe sistie-
ren lassen bis zum Abschluss des vorliegenden Beschwerdeverfahrens. 
Die IVB hat mit Duplik vom 17. Juli 2018 weitere Unterlagen eingereicht; 
sie hält am Antrag auf Beschwerdeabweisung fest. Von der Gelegenheit zu 
Schlussbemerkungen hat A.________ mit Eingabe vom 15. August 2018 
Gebrauch gemacht.


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Erwägungen:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als (ein-
zige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 
77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege 
(VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 5 Abs. 2 des Einführungsge-
setzes vom 23. Juni 1993 zum Bundesgesetz über die Invalidenver-
sicherung [EG IVG; BSG 841.21] und hierzu BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 
vom 30.10.2008] nicht publ. E. 1.1, 2012 S. 294 [VGE 2011/137 vom 
30.3.2012] nicht publ. E. 1.1). 
1.2
Streitgegenstand des an die Kündigungsverfügung anschliessenden 
Verwaltungsjustizverfahrens ist ausschliesslich die Rechtmässigkeit der 
Kündigung. Die beschwerdeführende Person kann dabei nach der allge-
meinen Personalgesetzgebung einzig die Aufhebung der Verfügung und in 
der Folge ihre Weiterbeschäftigung verlangen, ansonsten auf das Rechts-
mittel nicht einzutreten ist (vgl. VGE 2015/95 vom 5.11.2015 E. 2.2 und 
E. 3.3 f. mit Hinweis auf BVR 2011 S. 391 E. 2.2, 2010 S. 337 E. 5.2 ff.). 
Das Einführungsgesetz vom 16. November 1998 zum Bundesgesetz über 
die Gleichstellung von Frau und Mann (EG GlG; BSG 152.072) sieht in 
dieser Hinsicht soweit ersichtlich nichts anderes vor (anders bei der Ab-
lehnung einer erstmaligen Bewerbung; vgl. Art. 13 Abs. 2 des Bundesge-
setzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann 
[Gleichstellungsgesetz, GIG; SR 151.1]; BVR 2018 S. 310 E. 6.6). – Die 
Beschwerdeführerin beantragt im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ledig-
lich die Feststellung, dass die Kündigungsverfügung nichtig sei und weder 
Zeit-, noch Ferien- oder Lohnguthaben zu kürzen seien (vgl. vorne Bst. B). 
Aus der Begründung der Rechtsschrift, die für die Auslegung der Anträge 
beizuziehen ist (statt vieler BVR 2016 S. 560 E. 2 mit Hinweisen), wird aber 
deutlich, dass die Beschwerdeführerin die Weiterbeschäftigung bei der IVB 
anstrebt. Dass sie mit ihrer Beschwerde einen anderen Zweck verfolgen 
würde (insb. Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung im Hinblick 
auf eine Abgangsentschädigung), lässt sich ihren Ausführungen nicht ent-
nehmen. Ihr Antrag ist daher als solcher auf Aufhebung der angefochtenen 


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Verfügung zu deuten. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Ver-
fahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders be-
rührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder 
Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die im Übrigen form- und fristgerecht 
eingereichte Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.3 hiernach einzu-
treten.
1.3
Sollte die Beschwerdeführerin die Änderung des am 31. Mai 2018 
ausgestellten Arbeitszeugnisses beantragen (vgl. Replik S. 4), läge dies 
ausserhalb des Streitgegenstands (vgl. zu diesem Begriff statt vieler 
BVR 2017 S. 514 E. 1.2; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum 
bernischen VRPG, 1997, Art. 84 N. 3, Art. 72 N. 6) und könnte insoweit auf 
die Beschwerde nicht eingetreten werden. Im Übrigen haben sich Mitarbei-
tende vorerst an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber zu wenden, wenn 
sie mit der Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind 
(vgl. BVR 2011 S. 564 E. 2.2). Die Beschwerdeführerin müsste demnach 
innert nützlicher Frist (vgl. BVR 2011 E. 564 E. 4.2.2) der IVB die Berichti-
gung des Arbeitszeugnisses beantragen, auch wenn sie ihr fehlendes Ein-
verständnis im vorliegenden Verfahren deutlich gemacht hat.
1.4
Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf 
Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
2.1
Auf Dienstverhältnisse bei der IVB finden die für das Personal der 
kantonalen Verwaltung geltenden Bestimmungen sinngemäss Anwendung 
(Art. 5 Abs. 2 EG IVG; BVR 2012 S. 294 E. 2.2). Es wird von den Parteien 
nicht geltend gemacht, dass bei der Beendigung der Anstellung der Be-
schwerdeführerin Besonderheiten der IVB eine Rolle spielen könnten. Sol-
ches ist auch nicht ersichtlich. Die sich stellenden Fragen sind daher nach 
der kantonalen Personalgesetzgebung – hier unter Berücksichtigung der 
Gesetzgebung zur Gleichstellung von Frau und Mann (vgl. hinten E. 2.3) – 


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zu beurteilen (vgl. BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht 
publ. E. 5).
2.2
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung 
einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Ver-
fügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 
und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). 
Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die 
oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen 
der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein 
Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) 
oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder 
Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die 
gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungs-
grund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb 
einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenar-
beit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder 
ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere 
geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen 
Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von 
Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwal-
tungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). Allgemein umschrieben 
ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung 
der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere dem-
jenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 
S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Beurteilung 
des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein 
gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher 
steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeits-
verhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu 
würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 
S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1). 
2.3
Art. 28 Abs. 1-3 PG beschränkt nach Ablauf der Probezeit in zeit-
licher Hinsicht die Möglichkeit der Behörde, das Arbeitsverhältnis aus trifti-
gen Gründen aufzulösen (Kündigung zur Unzeit).


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2.3.1
Gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG darf die Anstellungsbehörde das 
Arbeitsverhältnis während der Dauer eines Schlichtungs- oder Beschwer-
deverfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots gemäss dem 
GlG sowie sechs Monate darüber hinaus nicht kündigen. Kündigungen, die 
während einer Sperrfrist ausgesprochen werden, sind nichtig (Art. 28 
Abs. 2 PG). Art. 24 Abs. 1 EG GlG hält dazu fest, dass die Auflösung eines 
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses nur nichtig ist, wenn sie ohne be-
gründeten Anlass auf die Anrufung der Schlichtungsbehörde oder auf eine 
Beschwerde über eine Diskriminierung durch die Mitarbeiterin oder den Mit-
arbeiter hin erfolgt (Hervorhebung durch das Gericht). Mit dieser Regelung 
wird jene des PG präzisiert (vgl. E. 2.3.2 hiernach). Sie geht Art. 28 Abs. 1 
Bst. e PG als spezialgesetzliche Norm vor (vgl. Art. 21 EG GlG). 
2.3.2
Art. 24 Abs. 1 EG GlG i.V.m. Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG setzen den im 
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsschutz nach 
Art. 10 GlG für Personen im öffentlich-rechtlichen Anstellungsbereich um. 
Arbeitnehmende sollen so vor sog. Rachekündigungen geschützt werden 
(vgl. Vortrag des Regierungsrats zum EG GlG [Vortrag EG GlG], in Tagblatt 
des Grossen Rates 1998, Beilage 24 S. 6, 9). Vorausgesetzt ist, dass sich 
die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerbetrieblich über eine Dis-
kriminierung im Sinn von Art. 3 und 4 GlG beschwert oder wegen dieser 
Diskriminierung die Schlichtungsbehörde angerufen hat. Zeitlich muss die 
Kündigung nach einer innerbetrieblichen Beschwerde bzw. nach Einleitung 
eines Verfahrens über eine Diskriminierung und vor Ablauf von sechs Mo-
naten nach Beendigung dieses Verfahrens ausgesprochen sein. Der Kün-
digungsschutz knüpft damit zunächst objektiv allein an die Hängigkeit bzw. 
den kürzlichen Abschluss eines Diskriminierungsverfahrens an; dieses Ver-
fahren begründet von Gesetzes wegen die Vermutung, die Entlassung sei 
deswegen – aus Rache – erfolgt (vgl. Kathrin Klett, in Münch/Metz [Hrsg.], 
Handbücher für die Anwaltspraxis, Band II, Stellenwechsel und Entlassung, 
2. Aufl. 2012, N. 10.2). Die aufgrund der sachlichen und zeitlichen Voraus-
setzungen vermutete Rachekündigung kann allein mit dem Nachweis eines 
begründeten Anlasses für die Kündigung widerlegt werden (vgl. Kathrin 
Klett, a.a.O., N. 10.2 ff.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, in Kaufmann/Steiger-
Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 10 N. 13 f.; von 
Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 86 N. 94). Als begründeter Anlass gilt jeder 


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Grund, welcher bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung recht-
fertigt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um eine fristlose Ent-
lassung zu begründen. Vom gleichstellungsrechtlichen Kündigungsschutz 
ist ausgeschlossen, wer rechtsmissbräuchlich ein Verfahren wegen angeb-
licher Diskriminierung in Gang setzt, weil die Anstellung aus anderen, 
keinerlei geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisenden Gründen 
bedroht ist (vgl. Botschaft des Bundesrats zum GlG [Botschaft GlG], in 
BBl 1993 I 1248 ff., 1308; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11; Riemer-
Kafka/Ueberschlag, a.a.O., Art. 10 N. 8, 10 f., 15). Liegen der Kündigung 
triftige Gründe nach Art. 25 Abs. 2 PG zu Grunde, ist ein begründeter 
Anlass im Sinn von Art. 24 Abs. 1 EG GlG zu bejahen, sofern sie nicht 
bloss von untergeordneter Bedeutung oder vorgeschoben sind.
2.4
Den Nachweis eines begründeten Anlasses für die Kündigung oder 
eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der von der Kündigung betroffe-
nen Person hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 
des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 
E. 2; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11 f.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, a.a.O., 
Art. 10 N. 17; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 
1998, S. 309; allgemein zur Beweislastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 
E. 5.3, 2015 S. 301 E. 2.3, je mit Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, 
a.a.O., Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2).
3.
Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus-
zugehen:
3.1
Die Beschwerdeführerin war seit 1. November 2015 bei der IVB mit 
einem Beschäftigungsgrad von 50 % als Mitarbeiterin Logistik (interne 
Postverteilung [Rechnungen]) in der Abteilung … angestellt. Infolge einer 
betrieblichen Reorganisation wechselte sie per 1. April 2017 in derselben 
Funktion in die Abteilung …, Team … (vgl. Personaldossier [act. 5B] 
act. 1.2 und 1.3, 10.3 [Zwischenzeugnis]). Teamleiter und direkter 
Vorgesetzter der Beschwerdeführerin war seit 1. Mai 2016 … (vgl. 


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Personaldossier act. 1.3). Zu ihren Hauptaufgaben gehörte die Datierung 
sowie pünktliche und präzise Verteilung der eingehenden Post innerhalb 
der Rechnungskontrolle (vgl. Stellenbeschreibungen vom 26.10.2015, 
1.5.2016 und 13.3.2017, Personaldossier act. 1.3). Die Beschwerdeführerin 
arbeitete jeweils vormittags. Aufgrund einer körperlichen Einschränkung 
bezieht sie eine Teilinvalidenrente (vgl. Beschwerde S. 4).
3.2
Zum ersten Anstellungsjahr lässt sich Folgendes feststellen:
3.2.1
Hinsichtlich der ersten sechs Anstellungsmonate unter dem frühe-
ren Vorgesetzten ist den Akten nichts zu entnehmen. Am 4. August 2016 
hielt … als neuer Teamleiter mit der Beschwerdeführerin ein Standortbe-
stimmungsgespräch ab, dessen Zweck war, Ziele zu vereinbaren. Er 
bewertete lediglich den Zeitraum ab 1. Mai 2016, da er zuvor nicht ihr Vor-
gesetzter war (vgl. Personaldossier act. 2.1). Der Teamleiter ortete gewisse 
Schwachstellen in den Bereichen «Fachwissen», «Lösungsorientierung» 
und «Eigenverantwortung». Die fachliche Kompetenz scheine zwar «soweit 
gut» zu sein, jedoch müssten sich das Verstehen und Umsetzen der 
Aufträge noch verbessern. Als Ziele wurden die rasche und effiziente 
Rechnungsverteilung sowie die korrekte Ausführung der Aufträge der für 
die Rechnungskontrolle Verantwortlichen definiert. 
3.2.2
Die Beschwerdeführerin bekundete bei der Arbeitsverrichtung zu-
nehmend Schmerzen in der linken Hand; vom 31. August bis 13. November 
2016 war sie deshalb arbeitsunfähig (vgl. Arztzeugnisse, Personaldossier 
act. 12.2; Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017 und E-Mail vom 
26.1.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 22. November 2016 konnte die 
Beschwerdeführerin während eines Vormittags einen Schnuppereinsatz am 
Empfang absolvieren; gemäss eigenen Angaben blieb sie bei dieser Tätig-
keit – im Gegensatz zu ihrer angestammten Tätigkeit – schmerzfrei (vgl. 
Personaldossier act. 7.2). Die zuständige Mitarbeiterin des Empfangs mel-
dete nach dem Schnuppereinsatz zurück, dass sich die Beschwerde-
führerin Mühe gegeben habe. Jedoch habe sie die Faxe nicht korrekt abge-
stempelt, die offizielle Pausenzeit überzogen und mit einer Arbeitskollegin 
«Smalltalk» betrieben anstatt im Nebenraum einen Auftrag auszuführen; 
sie sei zudem nicht bereit, Kritik anzunehmen (vgl. Personaldossier 
act. 7.3).


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3.2.3
Am Beurteilungs- und Entwicklungsgespräch (BEG) vom 28. No-
vember 2016 (vgl. Personaldossier act. 2.2) erhielt die Beschwerdeführerin 
die Gesamtbeurteilung «B» («Ziele teilweise erreicht» / «Mitarbeiterin erfüllt 
eine massgebende oder mehrere Anforderungen nicht»). Der Vorgesetzte 
hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin bemühe; Aufträge würden je-
doch immer wieder nicht wie vorgegeben umgesetzt, was oft Bean-
standungen der Rechnungskontrolle zur Folge habe. Er bemängelte so-
dann die Kritikfähigkeit der Beschwerdeführerin. Als Ziele für die folgende 
Beurteilungsperiode wurden festgelegt: «Die Rechnungen werden rasch 
und der richtigen Person verteilt. Dies auch wenn es Änderungen durch 
Absenzen gibt», «Zusatzaufträge der Rechnungskontrolle werden in der 
gewünschten Frist und Qualität ausgeführt». Als Messgrösse wurde festge-
legt, dass nicht mehr als zehn begründete Reklamationen pro Jahr ein-
gehen.
3.3
Am 25. Januar 2017 erörterten die Vorgesetzten mit der Beschwer-
deführerin deren aktuelle (gesundheitliche) Situation. Die Beschwerde-
führerin strebte einen Wechsel an den Empfang an, da die Arbeit dort für 
sie schmerzfrei sei und von ihrem Arzt empfohlen werde. Der stellver-
tretende Direktor und der Teamleiter hielten indes fest, dass ein Wechsel 
der Arbeit bzw. Funktion aktuell kein Thema sei; die Beschwerdeführerin 
werde bei denjenigen Arbeiten, welche ihr Schmerzen bereiteten, unter-
stützt. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin sei seitens der 
IVB erwünscht, jedoch müsse sie ihre Arbeit in absehbarer Frist selbstän-
dig und qualitativ gut erledigen; die Qualität müsse deutlich verbessert 
werden (vgl. Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017, Personal-
dossier act. 7.1). Die Beschwerdeführerin verfasste zu diesem Gespräch 
eine eigene Aktennotiz, welcher sie den Vorrang gab, weil diejenige der 
IVB nicht vollständig sei; sie bestritt zudem, dass am Gespräch ihre Ar-
beitsqualität bemängelt worden sei (vgl. E-Mails vom 26.1.2017 [inkl. 
eigene Aktennotiz] und vom 6.2.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 8. Fe-
bruar 2017 führten der Teamleiter und sein Stellvertreter ein Gespräch mit 
der Beschwerdeführerin wegen fehlerhafter Bearbeitung von Rechnungen 
sowie Nichteinhaltens des Dienstwegs (vgl. Gesprächsnotiz 8.2.2017, Per-
sonaldossier act. 7.1). Trotz Mitteilung des Teamleiters, dass die Ge-
sprächsnotiz durch seinen Stellvertreter verfasst werde, erstellte die Be-


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schwerdeführerin eine eigene Notiz (vgl. E-Mail vom 9.2.2017, Personal-
dossier act. 7.1); diejenige der IVB war sie nicht bereit zu unterzeichnen, da 
sie unvollständig sei. Sie halte ihre eigene Gesprächsnotiz für relevant und 
halte an dieser fest (vgl. E-Mail vom 10.2.2017, Personaldossier act. 7.1). 
Am 13. Februar 2017 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen dem 
stellvertretenden Direktor, dem Teamleiter und der Beschwerdeführerin. 
Einzelheiten zu diesem Gespräch sind nicht aktenkundig; offenbar bean-
standeten die Vorgesetzten aber das Verhalten der Beschwerdeführerin 
(vgl. E-Mails vom 14.2.2017, Personaldossier act. 6.1).
3.4
Am 1. Juni 2017 eröffneten die Vorgesetzten und die Personalbe-
reichsverantwortliche der Beschwerdeführerin, dass eine Arbeitsplatzab-
klärung durch eine externe Firma geplant sei. Anlass hierfür war, dass die 
Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen trotz verschiedener 
Massnahmen nicht mehr in der Lage sei, ihre Aufgaben gemäss Stellenbe-
schreibung vollumfänglich zu erfüllen. Mit der Arbeitsplatzabklärung er-
hoffte sich die IVB eine objektive Einschätzung zur Frage, welche Tätig-
keiten gemäss Stellenbeschreibung die Beschwerdeführerin gesundheitlich 
noch ausführen könne und welche nicht (vgl. Gesprächsprotokoll vom 
1.6.2017, Personaldossier act. 8.2; E-Mail vom 15.6.2017, Personaldossier 
act. 8.3). Die Beschwerdeführerin fühlte sich überrumpelt und lehnte die 
Arbeitsplatzabklärung zunächst ab, worauf ihr die Vorgesetzten Gelegen-
heit gaben, ihre Haltung zu überdenken. In der Folge kam es zu mehreren 
umfangreichen Schreiben der Beschwerdeführerin an die Personalbe-
reichsverantwortliche. Sie hielt der IVB vor, hinter ihrem Rücken eine «zeit-
lich völlig überstürzte Arbeitsplatzabklärung» organisiert zu haben und ver-
langte weitere Informationen (vgl. E-Mail vom 6.6.2017, Personaldossier 
act. 8.3). Das Gesprächsprotokoll zur Sitzung vom 1. Juni 2017 be-
zeichnete sie als «einmal mehr einseitig formuliert»; zudem beinhalte es 
wesentliche falsche Informationen (vgl. E-Mail vom 21.6.2017, Personal-
dossier act. 8.3). Nach einer weiteren Sitzung (Sitzung vom 8.8.2017; vgl. 
E. 3.5 hiernach) erklärte sich die Beschwerdeführerin am 14. September 
2017 schliesslich mit der Arbeitsplatzabklärung einverstanden unter der Be-
dingung, dass sowohl die Verantwortlichen der IVB als auch die externe 
Beratungsfirma eine von ihr verfasste «Rahmenvereinbarung» unter-
zeichnen (vgl. Personaldossier act. 8.4). Daraufhin verzichtete die IVB auf 


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die geplante Arbeitsplatzabklärung. Ihr erschien aufgrund der Rückmel-
dungen und der fordernden Haltung der Beschwerdeführerin ein unkom-
pliziertes, durch Vertrauen geprägtes Vorgehen nicht möglich und sie hielt 
dafür, dass unter den gegebenen Umständen keine gewinnbringenden Er-
gebnisse zu erwarten seien (vgl. Personaldossier act. 8.5).
3.5
Am 8. August 2017 fand eine Aussprache statt, an welcher unter 
dem Vorsitz des Abteilungsleiters die Beschwerdeführerin, deren Bruder, 
der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche teilnahmen (vgl. 
Personaldossier act. 3.1). Der Abteilungsleiter hielt fest, dass die weitere 
Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin erwünscht sei. Die Zu-
sammenarbeit sei jedoch «zurzeit auf dem falschen Gleis». Die umfang-
reichen, in juristischem Stil gehaltenen E-Mails der vergangenen Wochen 
zeigten Misstrauen, grosse Unterschiede in der Wahrnehmung und Ein-
schätzung von Fakten und seien einer vertrauensvollen Zusammenarbeit 
abträglich. Der Teamleiter zeigte der Beschwerdeführerin am Gespräch 
auf, aus welchen Gründen er mit ihren Leistungen und ihrem Verhalten 
nicht zufrieden ist; unter anderem beanstandete er, dass sie ihm zweimal 
die Unwahrheit gesagt habe (Ferienabsprache, Veränderung Tischhöhe). 
Die Vorgesetzten hielten fest, dass aus ihrer Sicht zum aktuellen Zeitpunkt 
eine weiterführende Laufbahnplanung (insbesondere Wechsel zum Emp-
fang) nicht im Vordergrund stehe. Zunächst müsse die Beschwerdeführerin 
den Anforderungen ihrer aktuellen Stelle gerecht werden; die Anforderun-
gen an eine Empfangsmitarbeiterin seien höher. Leistung und Verhalten 
der Beschwerdeführerin sollen mittels Zielvereinbarung überprüft werden. 
Diesbezüglich erwarte die IVB eine positive Entwicklung. Thematisiert 
wurde auch die in Aussicht genommene Arbeitsplatzabklärung (vgl. E. 3.4 
hiervor). Im Zusammenhang mit dem Vorhalt mangelhafter Arbeitsleistung 
wandte die Beschwerdeführerin ein, dass während Ferienabwesenheiten 
der stv. Teamleiterin Rechnungskontrolle weniger Fehlermeldungen ein-
gingen. Mit E-Mail vom 30. August 2017 brachte die Beschwerdeführerin 
umfangreiche Ergänzungen zum Gesprächsprotokoll vom 8. August 2017 
ein; die IVB fügte diese Ergänzungen dem Protokoll an, ohne ein neues zu 
verfassen (Personaldossier act. 3.2).


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3.6
Am 21. August 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin an den 
Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche mit folgender Be-
schwerde: Ihr Arbeitskollege B.________ greife sich oft bei ihr oder vor ihr 
in den Schritt. Sie fühle sich unwohl, wenn B.________ ihr bei Gesprächen 
sehr nahe komme. Oftmals sitze sie an ihrem Pult und B.________ stehe 
daneben, wobei sein Schritt auf ihrer Augenhöhe sei (vgl. Personaldossier 
act. 9.1). Der Teamleiter konfrontierte B.________ am 28. August 2017 mit 
den Vorwürfen. B.________ zeigte sich erstaunt über die Anschuldigungen, 
bestritt jegliche sexuellen Hintergedanken und versicherte, die vom 
Teamleiter geforderten Punkte (Hose nicht mehr in Gegenwart von Frauen 
richten, genügend körperlicher Abstand zur Beschwerdeführerin halten) ab 
sofort einzuhalten (vgl. Personaldossier act. 9.2). Am 11. September 2017 
beklagte die Beschwerdeführerin, dass sich B.________ seit dem 
28. August 2017 dreimal direkt vor ihr in den Schritt gegriffen habe; für sie 
sei es ein eindeutiges Kratzen am Penis und an seinen Hoden gewesen, 
wodurch sie sich sexuell belästigt gefühlt habe. Die Vorgesetzten ergriffen 
umgehend Massnahmen, um die Berührungspunkte zwischen der 
Beschwerdeführerin und B.________ auf ein Minimum zu reduzieren; dabei 
nahmen sie eine externe Fachberatung in Anspruch (vgl. Personaldossier 
act. 9.3, 9.7). Am 21. September und 12. Oktober 2017 gab die 
Beschwerdeführerin 
gegenüber 
dem 
Teamleiter 
und 
der 
Per-
sonalbereichsverantwortlichen an, dass sie sich durch B.________ nicht 
mehr gestört oder belästigt fühle; das Ziel sei für sie im Moment erreicht 
(vgl. Personaldossier act. 9.4 und 9.5). Nach Angaben der IVB leidet 
B.________ 
an 
einer 
psychischen 
Einschränkung. 
Der 
von 
der 
Beschwerdeführerin beanstandete Griff am Hosenbund sei ein nervöser Tic 
ohne sexuelle Hintergedanken; während der neunjährigen Anstellung von 
B.________ sei es diesbezüglich noch nie zu Reklamationen gekommen 
(vgl. Personaldossier act. 9.3; Beschwerdeantwort Ziff. 16 und 42 f.).
3.7
Gestützt auf das Gespräch vom 8. August 2017 (vorne E. 3.5) leg-
ten der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche der Beschwer-
deführerin am 18. September 2017 eine Zielvereinbarung vor zur Ver-
besserung von Arbeitsleistung und Verhalten (vgl. Personaldossier 
act. 4.1). Die IVB formulierte darin die folgenden Erwartungen an die Be-
schwerdeführerin:


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 13
«Fachlich
●
Verhinderung von sich wiederholenden Fehlern / Beanstandungen 
(Fälle, die bereits ein- oder mehrmals besprochen wurden)
Verhalten, Zusammenarbeit
●
Der Dienstweg über den Vorgesetzten ist allgemein und insbes. bei 
Beanstandungen einzuhalten. 
●
A.________ achtet jederzeit auf offene und korrekte (wahrheitsge-
treue) Information und Kommunikation.»
Zur Unterstützung des Lernprozesses wurde vorgesehen, dass der Team-
leiter die Fehlermeldungen der Beschwerdeführerin visuell zur Verfügung 
stellt und ihr bei Bedarf erklärt. Die Zielerreichung sowie das weitere Vor-
gehen solle am BEG und im Dezember 2017 überprüft werden. Mit aus-
führlicher E-Mail vom 11. Oktober 2017 äusserte sich die Beschwerde-
führerin zu den einzelnen Punkten. Sie war nicht bereit, die Zielverein-
barung zu unterzeichnen, da sie mit dem aktuellen Inhalt «keineswegs 
einverstanden» sei; die IVB verstecke sich «hinter irreführenden und mehr-
wertlosen Pauschalaussagen» (vgl. Personaldossier act. 4.2). Mit E-Mail 
vom 17. Oktober 2017 hielt der Teamleiter fest, dass die Zielvereinbarung 
auch ohne die Unterschrift der Beschwerdeführerin Gültigkeit habe. Seiner-
seits bestünde diesbezüglich kein Diskussionsbedarf mehr (vgl. Personal-
dossier act. 4.3). 
3.8
Im Zusammenhang mit gegen sie erhobenen Fehlervorwürfen äus-
serte die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 18. September 2017 die Ver-
mutung, dass B.________ ihre Arbeit manipuliere, um sich für ihre 
Anschuldigungen zu rächen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Um zu prüfen, 
ob sich dieser Verdacht bestätigt, gestattete ihr der Teamleiter, während 
seinen Ferien den Inhalt ihrer Rechnungsmappen vor der Abgabe jeweils 
zu scannen (vgl. E-Mail vom 13.10.2017, Personaldossier act. 6.3; Aus-
wertung Rechnungsverteilung 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8). Die 
Auswertung der gemeldeten Fehler zwischen dem 22. September und 
4. Oktober 2017 ergab, dass drei von fünf Fehlern eindeutig der Beschwer-
deführerin zuzuordnen waren. Der Teamleiter schloss aufgrund der Aus-
wertung eine Manipulation der Mappen aus (vgl. BEG-Formular 2017 S. 2, 
Personaldossier act. 2.3). Zwischen dem 25. Oktober und 13. November 
2017 meldete die Rechnungskontrolle sechs weitere Fehler (vgl. Auswer-
tung vom 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8). 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 14
3.9
Ab 11. Oktober 2017 begab sich sodann Folgendes:
– Am 11. Oktober 2017 wollte der Teamleiter mit der Beschwerdeführerin 
die beanstandeten Rechnungen besprechen. Zu diesem Zweck bat er 
sie vorgängig um Zustellung ihrer gescannten Arbeitsmappen («damit 
wir sie am grossen Bildschirm betrachten können»). Die Beschwerde-
führerin kam dem auch nach wiederholter Aufforderung nicht nach; sie 
hielt dies für unverhältnismässig. Ihrerseits verlangte sie vom Teamleiter 
die Zustellung der Scandokumente mit den Fehlervorwürfen, wozu der 
Vorgesetzte nicht gewillt war (vgl. Personaldossier act. 6.2). Sie hielt ihm 
gegenüber fest (vgl. E-Mail vom 11.10.2017, 7.19 Uhr, Personaldossier 
act. 6.2):
«[…] Diese Art der Geheimhaltung kann ich so nicht nachvollziehen, da 
Du mir dadurch verunmöglichst, aus möglichen Fehlern zu lernen und 
Dich dadurch nicht an unsere Abmachung vom 08.08.2017 hältst. Dein 
Verhalten steht zudem auch nicht im Einklang mit der kürzlich be-
sprochenen Zielvereinbarung, in welcher Du von mir die Verhinderung 
von sich wiederholenden Fehlern forderst, mir nun aber die Möglichkeit 
für Fortschritte offensichtlich nicht geben willst. Und zu guter Letzt ent-
spricht Dein Entscheid der Zurückbehaltung der Scans auch nicht 
einer offenen Kommunikation, welche Du in gleicher Zielvereinbarung 
als Basis der Zusammenarbeit propagierst. Es ist schade, dass Du 
mich bei der Erreichung unserer Ziele nach wie vor nicht mit transpa-
renten und messbaren Informationen unterstützt […]. Gestern hast Du 
nun von mir mit Nachdruck und ohne stichhaltige Begründung die Qua-
litätssicherungsscans per Mail verlangt, bevor Du mir wie am 
08.08.2017 vereinbart die Scans der Fehlervorwürfe zukommen lassen 
willst. Diese Forderung dient m.E. nur dem Vertuschen nicht gerecht-
fertigter Fehlerrückmeldungen und entspricht dem Gegenteil offener 
Kommunikation.»
Noch gleichentags schaltete sich der Abteilungsleiter ein. Er bezeich-
nete den Umgangston und die fordernde Haltung der Beschwerde-
führerin gegenüber ihrem Vorgesetzten als inakzeptabel. Gleichzeitig 
hielt er sie dazu an, dem Vorgesetzten die verlangten Unterlagen sofort 
zukommen zu lassen. Dieser Aufforderung kam die Beschwerdeführerin 
am folgenden Tag zwar nach; per E-Mail warf sie dem Teamleiter aber 
wiederum vor, sich nicht an die getroffene Abmachung zu halten (vgl. 
Personaldossier act. 6.3). Trotzdem komme sie ihm mit der Zustellung 
der gewünschten Qualitätssicherungsscans «gerne einmal einen Schritt 
entgegen». Im Gegenzug erwarte sie inskünftig die unverzügliche Wei-
terleitung sämtlicher eingegangener Scandokumente der Fehlervorwürfe 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 15
(«Die jeweilige Weiterleitung in Zukunft verlange ich explizit unverzüg-
lich»). 
– Am 17. Oktober 2017 führten der Abteilungsleiter und der Teamleiter ein 
Gespräch mit der Beschwerdeführerin (vgl. Personaldossier act. 6.4). 
Der Abteilungsleiter stellte unter Bezugnahme auf seine Rüge vom 
11. Oktober 2017 fest, dass die Beschwerdeführerin keine 24 Stunden 
später erneut ein inakzeptables E-Mail an den Teamleiter verschickt 
habe. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses und der Aufwand im Ar-
beitsalltag hätten zeitlich und zwischenmenschlich ein für die Abteilung 
längerfristig nicht zu bewältigendes Ausmass angenommen. Die Vorge-
setzten stellten der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht, 
sollte sich ihr Verhalten nicht unmittelbar und deutlich verbessern. Die 
Beschwerdeführerin war nicht bereit, die Kenntnisnahme der Aktennotiz 
zu diesem Gespräch unterschriftlich zu bestätigen.
– Am BEG vom 6. November 2017 (Personaldossier act. 2.3) erhielt die 
Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «C» («Ziele nicht erreicht / 
Mitarbeiterin erfüllt die aufgeführten Anforderungen in wesentlichen 
Punkten nicht»). Im Schnitt würden wöchentlich drei bis vier Rechnun-
gen beanstandet, weshalb das Ziel von maximal zehn begründeten Re-
klamationen pro Jahr bei weitem nicht erreicht sei. Der Teamleiter hielt 
weiter fest, dass die Beschwerdeführerin mit ihrer Abwehrhaltung eine 
Lösungsfindung verhindere. Er erhalte von nahezu allen beteiligten Or-
ganisationseinheiten Reklamationen über ihr Kommunikationsverhalten. 
Das gegenseitige Vertrauen sei stark belastet. Die Zusammenarbeit und 
die Leistung müssten ab sofort deutlich und rasch verbessert werden. 
Am Ende des BEG-Formulars hielt die Beschwerdeführerin schriftlich 
fest:
«Zu dieser umgehenden Unterschrift im Anschluss an das Gespräch 
wurde ich unter Androhung durch … [Teamleiter] gezwungen, dies ob-
schon ich mit Teilen des Inhalts ausdrücklich nicht einverstanden bin.»
Der Teamleiter zeigte sich durch diese Anschuldigung sehr enttäuscht 
und wies die Beschwerdeführerin darauf hin, er habe sie lediglich darauf 
aufmerksam gemacht, dass ihr der BEG-Bogen bei Nichtunterzeichnung 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 16
per eingeschriebener Post zugestellt würde (vgl. E-Mails vom 6. und 
7.11.2017, Personaldossier act. 2.5). 
– In den folgenden Tagen richtete sich die Beschwerdeführerin wiederum 
mit E-Mails an den Teamleiter. Dabei beschuldigte sie ihn wiederholt der 
Unwahrheiten:
«Nun gehst du definitiv und klar einen Schritt zu weit, indem du wie es in 
der Vergangenheit regelmässig der Fall war, wiederum nur die Hälfte 
der Wahrheit in deinem Mail aufführst.» (E-Mail vom 7.11.2017, 
11:39 Uhr, Personaldossier act. 2.5).
«Herzlichen Dank für Dein Mail, welches so nachweislich einmal mehr 
nicht der Wahrheit entspricht. […] Offensichtlich entspricht also selbst 
das, was Du in Deinem Kalender schreibst, nicht der Wahrheit. […] Ich 
bitte Dich höflich, Deinen Kalender ab sofort stets aktualisiert zu hal-
ten, damit ich mich auf das, was darin steht, verlassen kann. […] Ein 
regelmässiges Aufstehen und Absitzen sowie Herumspazieren im Ge-
bäude der IVBE um Dich aufzusuchen, nur weil ich Deinem Kalender 
nicht vertrauen kann, wäre klar unzumutbar.» (E-Mail vom 8.11.2017, 
11.39 Uhr, Personaldossier act. 10.1). 
«[…] Gerne erwarte ich Deinen raschen Bericht per Mail, bis wann Du 
die Überprüfung vornimmst und wie ich mich bis dahin verhalten soll. 
Ebenso erwarte ich Deinen Bericht per Mail mit dem Resultat der Prü-
fung sobald diese abgeschlossen ist zusammen mit allfälligen Mass-
nahmen, um meine Sicherheit wieder vollumfänglich zu gewähr-
leisten.» (E-Mail vom 9.11.2017 betreffend heruntergefallenes Decken-
blech, Personaldossier act. 10.2). 
«[…] An Deiner Stelle würde ich auf die einzelnen Punkte auch nicht 
mehr eingehen mögen, da nun wohl auch für Dich immer offensicht-
licher wird, dass Du Dir mit Deinen Unwahrheiten immer mehr selbst 
widersprichst. […] Nun scheint Dir also auch meine korrekte Kommu-
nikation wieder nicht zu passen, womit Du Deiner eigenen Zielverein-
barung nur wenige Stunden nach dem BEG-Gespräch widersprichst – 
da ist guter Rat wohl teuer […] Auf welche Versprechen Deinerseits 
darf ich mich in Zukunft denn noch verlassen, wenn selbst ein inner-
halb von weniger als 24 Stunden doppelt geschriebenes für Dich be-
reits wenige Minuten später nichts mehr zählt? Leider nur ein weiteres 
der zahlreichen Beispiele, welche belegen, dass Deiner Kommunika-
tion selbst wenn sie doppelt und schriftlich erfolgt nur allzu häufig keine 
Wahrheit zukommt. […] Herzlichen Dank für Deine geschätzte Kennt-
nisnahme und ich lade Dich nach diesen Entgleisungen hiermit herz-
lich dazu ein, mir die Hand zu reichen, damit ich Dich wieder zurück 
auf die Schienen der Wahrheit und Korrektheit holen kann und wir uns 
gemeinsam wiederum mehrwertbringend dem Tagesgeschäft widmen 
können […]» (E-Mail vom 9.11.2017, Personaldossier act. 2.5).
3.10
Da die Beschwerdeführerin mit der BEG-Beurteilung nicht einver-
standen war, verlangte sie beim Abteilungsleiter deren Überprüfung nach 
Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1). 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 17
Diese fand am 20. November 2017 im Beisein des Bruders der Beschwer-
deführerin statt. Die Beschwerdeführerin gab während annähernd zwei 
Stunden schriftlich vorbereitete Ausführungen wieder (vgl. Personaldossier 
act. 11.5, Beilage 3 S. 6 ff.). Ihren Vorgesetzten warf sie Fehlverhalten, 
mangelnde Organisation und Führungsschwäche vor. Der Teamleiter wolle 
sie [Beschwerdeführerin] durch die Heraufbeschwörung und Bewirtschaf-
tung angeblicher Probleme und falscher Vorwürfe in ein schlechtes Licht 
rücken, anstatt nachhaltige Lösungen zur Verbesserung der Situation zu 
entwickeln. Ihre eigenen Arbeitsleistungen beurteilte die Beschwerde-
führerin als hervorragend und die Zusammenarbeit als sehr erfolgreich. Sie 
erachtete daher die Gesamtbeurteilung «A+» als angemessen (Ziel mit 
Mehrwert übertroffen / Mitarbeiterin übertrifft die Anforderungen in deutlich 
erkennbarem Masse mit einem Mehrwert); als Kompromiss wäre sie auch 
mit der Gesamtbeurteilung «A» (Ziel erreicht / Mitarbeiterin erfüllt die An-
forderungen gemäss den pro Kompetenz aufgeführten Merkmalen) einver-
standen (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3, S. 16; vgl. auch BEG-
Formular 2017 S. 7, 12, Personaldossier act. 2.3). Der Abteilungsleiter kam 
zum Schluss, dass die Ausführungen der Beschwerdeführerin zu den ein-
zelnen Beurteilungskriterien zu keinen neuen Erkenntnissen führten, 
welche die Beurteilung massgeblich beeinflussen könnten. Er sah daher 
keinen Anlass, von der Gesamtbeurteilung «C» abzuweichen (vgl. Ge-
sprächsnotiz vom 20.11.2017, Personaldossier act. 2.4). 
3.11
Im Anschluss an die Überprüfung der BEG-Beurteilung stellten der 
Direktor und der Abteilungsleiter der Beschwerdeführerin schriftlich die 
Kündigung in Aussicht und boten ihr die Gelegenheit zum rechtlichen Ge-
hör. Die Beschwerdeführerin erfülle die Erwartungen der IVB an Leistung 
und Verhalten nicht. Die unbefriedigende Leistung und die erheblichen 
Spannungen, die bereits über eine lange Zeit andauerten und sich in den 
letzten Monaten deutlich verstärkt hätten, würden eine konstruktive Zu-
sammenarbeit verunmöglichen. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses 
und der Aufwand im Arbeitsalltag hätten aus zeitlicher wie auch zwischen-
menschlicher Sicht eine Dimension angenommen, die für den Betrieb nicht 
mehr zu bewältigen und zu verantworten seien (vgl. Schreiben vom 
20.11.2017, Personaldossier act. 11.1). Ab dem 30. November 2017 bis 
Ende Januar 2018 war die Beschwerdeführerin krankgeschrieben (vgl. 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 18
Arztzeugnisse, Personaldossier act. 12.2). Am 7. Dezember 2017 nahm sie 
Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. Personaldossier act. 11.5).
3.12
Am 24. Januar 2018 reichte die Beschwerdeführerin bei der Schlich-
tungsbehörde Bern-Mittelland ein Schlichtungsgesuch nach Art. 4 EG GlG 
ein wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis 
(vgl. Personaldossier act. 9.8). Im Wesentlichen macht sie geltend, dass 
die IVB zu wenig unternommen habe, um sie vor den sexuellen Belästigun-
gen durch B.________ zu beschützen. Die IVB sei daher insbesondere 
dazu zu verurteilen, die Arbeitsplätze der Beschwerdeführerin und von 
B.________ örtlich im Gebäude auf unterschiedlichen Stockwerken zu 
platzieren 
und 
die 
Tätigkeitsinhalte 
und 
-abläufe 
dauerhaft 
und 
vollumfänglich voneinander zu trennen. Die Schlichtungsbehörde stellte mit 
Verfügung 
vom 
29. Januar 
2018 
(Posteingang: 
30.1.2018 
[vgl. 
Beschwerdeantwort Ziff. 40]) das Gesuch der IVB zu und lud die Parteien 
zur Schlichtungsverhandlung vor (vgl. Personaldossier act. 9.8). Mit 
Verfügung vom 1. Februar 2018 löste die IVB das Arbeitsverhältnis per 
Ende Mai 2018 unter sofortiger Freistellung der Beschwerdeführerin auf 
(vgl. Personaldossier act. 11.7; vorne Bst. A). Auf Ersuchen der 
Beschwerdeführerin hat die Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland das 
Schlichtungsverfahren bis zum Vorliegen des verwaltungsgerichtlichen 
Urteils sistiert (vgl. Beilagen zur Replik [act. 13A]).
3.13
Wie sich nachfolgend ergibt, ist der entscheidwesentliche Sachver-
halt genügend erstellt. Es besteht daher kein Anlass für weitere Beweis-
massnahmen. Der Antrag auf Edition des Personaldossiers von 
B.________ wird abgewiesen.
4. 
4.1
Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung vom 1. Fe-
bruar 2018 sei nichtig, weil sie während eines hängigen Schlichtungsver-
fahrens gemäss dem EG GlG und somit während einer Sperrfrist nach 
Art. 28 PG ausgesprochen wurde. – Unstrittig war das Schlichtungsver-
fahren im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung bereits rechtshängig; einige 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 19
Monate zuvor, erstmals am 21. August 2017, hatte sich die Beschwerde-
führerin bei ihren Vorgesetzten über sexuelle Belästigung durch einen Mit-
arbeiter beschwert (vgl. vorne E. 3.6 und 3.12). Entgegen der Auffassung 
der IVB (vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 30 ff.; Duplik Ziff. 18 f.) kann sich die 
Beschwerdeführerin bei dieser Sachlage grundsätzlich auf Art. 28 Abs. 1 
Bst. e PG berufen: Sexuelle Belästigung stellt eine Form der Geschlechter-
diskriminierung dar und fällt unter das Diskriminierungsverbot nach Art. 3 
GlG. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ein solches Verhalten in ihrem 
Betrieb dulden, verhalten sich ebenfalls diskriminierend, soweit sie nicht 
alle ihnen möglichen Vorkehren getroffen haben, um es zu verhindern (vgl. 
Botschaft GlG, S. 1304; Marianne Schwander, Die Auswirkungen des Bun-
desgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann auf das bernische 
Dienstrecht im Bereich der sexuellen Belästigung, in BVR 1999 S. 1 ff., 3 f.; 
Claudia Kaufmann, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar 
zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 4 N. 34 ff.).
4.2
Der gleichstellungsrechtliche Kündigungsschutz gelangt indes nicht 
zur Anwendung, wenn die Kündigung aus begründetem Anlass erfolgt und 
in keinem relevanten Zusammenhang steht mit der beanstandeten Diskri-
minierung (vgl. vorne E. 2.3). – Die IVB bringt vor, die Kündigung sei nicht 
Folge der Anrufung der Schlichtungsbehörde wegen sexueller Belästigung. 
Vielmehr sei die Kündigung wegen den ungenügenden Leistungen und des 
Verhaltens der Beschwerdeführerin erfolgt, welche sich bereits im ersten 
Anstellungsjahr abgezeichnet hätten. Die ungenügenden Leistungen sowie 
die erheblichen abteilungsübergreifenden Spannungen am Arbeitsplatz 
hätten stetig zugenommen und den Arbeitsalltag zeitlich wie auch zwi-
schenmenschlich dermassen belastet, dass dies für die IVB nicht mehr zu 
bewältigen und zu verantworten sei. Das Vertrauensverhältnis zwischen 
der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten sei völlig zerstört, eine 
weitere Zusammenarbeit unmöglich. Die Beschwerdeführerin verhalte sich 
rechtsmissbräuchlich; mit der Anhebung des Schlichtungsverfahrens habe 
sie einzig die in Aussicht genommene Kündigung verhindern wollen (vgl. 
Kündigungsverfügung S. 2 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 37 ff., 46 f.; Duplik 
Ziff. 4 f., 7 ff., 17). – Die Beschwerdeführerin bestreitet das Vorliegen eines 
triftigen Kündigungsgrunds. Die angeführten Gründe seien lediglich vorge-
schoben. Nachdem sie ihren Vorgesetzten am 6. November 2017 darüber 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 20
informiert habe, dass B.________ sie am 25. Oktober 2017 erneut sexuell 
belästigt habe, habe sich die IVB ihrer «möglichst rasch entledigen» wollen. 
Das Schlichtungsgesuch habe sie nur eingereicht, weil die Vorgesetzten 
nach dem jüngsten Vorfall während Monaten tatenlos geblieben seien (vgl. 
Replik S. 9; Schlussbemerkungen S. 4 ff., 10 f., 12 f.). Sie habe engagiert 
und zuverlässig gearbeitet; die ihr zu Unrecht vorgeworfene Fehlerquote 
sei bereits seit langem rückläufig gewesen und habe sich im tiefen, men-
schenüblichen Promillebereich bewegt. Die IVB habe sie über Monate hin-
weg zunehmend mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis 
drängen wollen (vgl. Beschwerde S. 4; Replik S. 3 ff., 8 f.; Schlussbemer-
kungen S. 3, 16).
5.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich was folgt:
5.1
Die Arbeitsqualität der Beschwerdeführerin gab bereits im ersten 
Anstellungsjahr Anlass zu Beanstandungen, was von der Beschwerde-
führerin nicht bestritten wird und sich in der Gesamtqualifikation «B» ge-
mäss dem BEG vom 28. November 2016 widerspiegelt (vgl. vorne 
E. 3.2.3). Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin gelang es ihr 
im Jahr 2017 nicht, ihre Leistungen nachhaltig zu verbessern. Im Personal-
dossier finden sich für die Zeit vom 13. Februar 2017 bis 13. November 
2017 zahlreiche Beanstandungen der Rechnungskontrolle bezüglich falsch 
verteilter Rechnungen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Gemäss den Notizen 
des Teamleiters besprach er diese Meldungen jeweils mit der Beschwerde-
führerin (vgl. Ereignisspiegel vom 26.6.2017, Personaldossier act. 5.1); 
auch in weiteren Gesprächen wurde die Arbeitsqualität der Beschwerde-
führerin wiederholt thematisiert (vgl. vorne E. 3.3 ff.). Am 18. September 
2017 formulierte der Teamleiter seine Erwartungen an die Beschwerde-
führerin schliesslich in einer Zielvereinbarung (vgl. vorne E. 3.8 f.). Die Aus-
wertung der Rechnungsverteilung zwischen dem 22. September und 
4. Oktober 2017 ergab, dass von fünf mutmasslichen Fehlern der Be-
schwerdeführerin drei nachweislich ihr zuzuordnen waren (vgl. vorne 
E. 3.8). Entgegen der Beschwerdeführerin kann bei diesem Ergebnis nicht 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 21
auf eine «hervorragende Arbeitsqualität» geschlossen sowie gefolgert wer-
den, die Vorwürfe an sie seien «regelmässig ungerechtfertigt» gewesen 
(vgl. Replik S. 3 f.; Schlussbemerkungen S. 8). Die Auswertung zeigt zwar, 
dass falsche Fehlerzuweisungen nicht ausgeschlossen sind; gleichzeitig 
kann ihr aber auch entnommen werden, dass der Beschwerdeführerin in-
nerhalb weniger Arbeitstage drei Fehler unterlaufen sind. Vor diesem 
Hintergrund ist davon auszugehen, dass die regelmässigen Beanstandun-
gen durch die Rechnungskontrolle grösstenteils ihre Berechtigung hatten 
und die Beschwerdeführerin weit davon entfernt war, das gesetzte Jahres-
ziel zu erreichen. Es ist sodann nicht ersichtlich, weshalb die Arbeitsqualität 
wiederholt in Gesprächen thematisiert und in eine Zielvereinbarung aufge-
nommen worden wäre, wenn sie nicht bereits seit längerer Zeit Anlass zu 
erheblicher Besorgnis gegeben hätte. Insgesamt kann gestützt auf die 
Akten als erstellt gelten, dass die Beschwerdeführerin während der ge-
samten Anstellungsdauer Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung hatte.
5.2
Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab bis Ende Dezember 
2016 kaum Anlass zu Bemerkungen: Ihr Vorgesetzter erlebte sie als hilfs-
bereit und dienstleistungsorientiert; er stellte aber auch fest, dass sie Mühe 
mit Kritik hat (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 7 f., act. 2.2 S. 7 f.). Anfangs 
2017 lehnten die Vorgesetzten den von der Beschwerdeführerin ge-
wünschten Wechsel an den Empfang ab (vgl. vorne E. 3.3). In der Folge-
zeit legte die Beschwerdeführerin zunehmend problematische Verhaltens-
weisen an den Tag: Gespräche mit den Vorgesetzten hatten jeweils lange 
E-Mails zur Folge, weil die Beschwerdeführerin deren Aktennotizen nicht 
akzeptierte und sich nicht darauf beschränkte, gezielt einzelne Punkte zu 
ergänzen. Vielmehr verfasste sie eigene, umfangreiche Notizen. Dabei 
nahm sie eine unnachgiebige Haltung ein, indem sie nur ihre eigenen Noti-
zen als vollständig und massgebend bezeichnete (vgl. vorne E. 3.3). Wenn 
sie zahlreiche ihrer Schreiben damit zu erklären sucht, dass sich die IVB 
häufig unausgewogener und teilweise faktenwidriger Formulierungen be-
dient habe (vgl. BEG-Formular 2017 S. 7), blendet sie aus, dass ihre eige-
nen Notizen jeweils stark subjektiv gefärbt waren. An der Aussprache vom 
8. August 2017 zeigten die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin ihre Defi-
zite auf; der Abteilungsleiter hielt zudem fest, dass E-Mails im Stil 
derjenigen der vorangegangenen Wochen nicht erwünscht seien. Der Be-


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 22
schwerdeführerin gelang es jedoch nicht, berechtigte Kritik anzunehmen, 
ihr Verhalten und ihre Selbsteinschätzung zu hinterfragen und sich ernst-
haft zu bemühen, die bemängelten Punkte anzugehen. Zum Gesprächs-
protokoll vom 8. August 2017 gab sie wiederum umfangreiche Ergänzun-
gen zu den Akten (vorne E. 3.5) und die Teilnahme an der Arbeitsplatzab-
klärung knüpfte sie an eine von ihr vorgegebene Rahmenvereinbarung 
(vorne E. 3.4). Des Weiteren weigerte sie sich, die Zielvereinbarung vom 
18. September 2017 zu unterzeichnen, womit sie mangelnde Kooperations-
bereitschaft zeigte und das ohnehin bereits angespannte Verhältnis mit 
ihren Vorgesetzten weiter belastete (vorne E. 3.7). Dass sie die Zielverein-
barung für zu wenig konkret hielt, rechtfertigt ihre pauschale Ablehnung 
nicht. Es wäre ihr offengestanden, konkrete Änderungen vorzuschlagen. Im 
Übrigen erscheint die Zielvereinbarung mit Blick auf das am 8. August 2017 
Besprochene sowie das Jahresziel gemäss dem BEG 2016 als hinreichend 
konkret. Die Beschwerdeführerin nahm sodann selbst bei wohlwollenden 
Vorhaben der IVB eine negative Haltung ein. Dies zeigte sich insbesondere 
bezüglich der von der IVB geplanten Arbeitsplatzabklärung durch eine ex-
terne Firma, welche sinnvoll gewesen wäre angesichts des Umstands, 
dass die Beschwerdeführerin seit längerer Zeit Handschmerzen bekundete 
und deshalb einige Arbeiten nicht mehr ausführen konnte (vgl. vorne 
E. 3.4). Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die IVB habe «hinter [ihrem] 
Rücken» eine Arbeitsplatzabklärung organisiert und Informationen zurück-
gehalten, war unangebracht. Dass sie diesem Vorhaben derart ablehnend 
gegenüberstand, ist sodann nicht nachvollziehbar und demonstriert einen 
gewissen Widerwillen der Beschwerdeführerin, sich auf Lösungswege ein-
zulassen, die nicht ihren Vorstellungen entsprechen. Ihre Formulierung, sie 
werde das Angebot der IVB «wohlwollend prüfen» (vgl. E-Mail vom 
12.6.2017, Personaldossier act. 8.3), zeugt von einer gewissen Überheb-
lichkeit und einem mangelnden Bewusstsein, dass sie als Arbeitnehmerin 
in der Pflicht steht, Massnahmen mitzutragen, die sie befähigen sollen, ihre 
Funktion zur Zufriedenheit des Betriebs zu erfüllen.
5.3
Ab Oktober 2017 verschlechterte sich das Verhältnis zwischen der 
Beschwerdeführerin und dem Teamleiter zunehmend. Dies gründete insbe-
sondere auf der unterschiedlichen Einschätzung der Arbeitsleistung der Be-
schwerdeführerin. Diese hielt die Beanstandungen für ungerechtfertigt; sie 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 23
fühlte sich vom Teamleiter zu wenig unterstützt, insbesondere was die ihr 
vorgeworfenen Fehler betraf. Die Beschwerdeführerin nahm eine äusserst 
fordernde Haltung gegen ihren Vorgesetzten ein, weigerte sich, ihm ange-
forderte Dokumente auszuhändigen und erhob schwere Vorwürfe gegen 
ihn; insbesondere warf sie ihm fehlende Unterstützung und Vertuschung 
vor (vgl. vorne E. 3.9 auch zum Folgenden). Obschon der Abteilungsleiter 
sie am 17. Oktober 2017 unter Hinweis auf ihren inakzeptablen Umgangs-
ton verwarnt und ihr die Kündigung in Aussicht gestellt hatte, akzentuierte 
sich ihr negatives Verhalten noch: So hielt die Beschwerdeführerin an ihrer 
Verweigerungshaltung fest und zeigte sich nicht bereit, die Aktennotiz zum 
Gespräch vom 17. Oktober 2017 unterschriftlich zur Kenntnis zu nehmen. 
Nach dem BEG vom 6. November 2017 warf sie dem Teamleiter vor, sie 
zur Unterzeichnung des BEG-Formulars genötigt zu haben. In E-Mails be-
schuldigte sie ihn mehrfach der Unwahrheit und bediente sich eines 
respektlosen, teilweise auch herablassenden Tons; damit überschritt sie 
die Grenze des Tolerierbaren deutlich. In der Folgezeit warf die Beschwer-
deführerin ihrem Vorgesetzten sodann Machenschaften, mangelhafte Or-
ganisation und Führung sowie widersprüchliches und unzulängliches 
Verhalten vor (vgl. E-Mail vom 23.11.2017, Personaldossier act. 5.1; 
Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 26 und 28). Sie bezichtigte die IVB 
der Machenschaften, um sie «aus gesundheitlichen und zwischen-
menschlichen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen» (vgl. Per-
sonaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 4, 27). Unter diesen Umständen er-
achtet die IVB die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit 
begründetermassen als nicht mehr gegeben. 
5.4
Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Vorgesetzten hätten sie 
mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollen 
(vgl. Replik S. 4; Schlussbemerkungen S. 3), ist unbehelflich. Aus den Ak-
ten ergeben sich keinerlei Hinweise auf ein derartiges Verhalten. Der 
Teamleiter hatte seine Kritik und seine Erwartungen zwar deutlich formu-
liert. Wiederholt hat er aber auch positive Aspekte hervorgehoben und sich 
für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen; er zeigte sich 
lange davon überzeugt, gemeinsam mit der Beschwerdeführerin deren De-
fizite beheben zu können (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 17; act. 2.2 
S. 15). Weiter ist aktenmässig erstellt, dass der Teamleiter die Anliegen der 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 24
Beschwerdeführerin ernst nahm, insbesondere hinsichtlich deren Probleme 
mit der Hand und der beklagten sexuellen Belästigung (direktes Ergreifen 
von Massnahmen, Folgegespräche, Scannen der Arbeitsmappen wegen 
Verdachts der Manipulation), und sie darin unterstützte, ihre Arbeit ord-
nungsgemäss zu erledigen (Besprechen der eingegangenen Fehlermel-
dungen, Erstellen eines Konzepts, Einleiten einer Arbeitsplatzabklärung). 
Er hat einen anständigen Ton gewahrt, selbst wenn die Beschwerde-
führerin in ihren E-Mails die Grenze der Höflichkeit überschritten hat. Ob 
sich der Teamleiter am Ende des BEG-Gesprächs 2017 derart verhielt, 
dass sich die Beschwerdeführerin begründetermassen genötigt fühlte, das 
Formular unverzüglich zu unterzeichnen (vgl. vorne E. 3.9), lässt sich auf-
grund der unterschiedlichen Schilderungen des Geschehens nicht fest-
stellen. Fest steht jedoch, dass in jenem Zeitpunkt das Vertrauensverhält-
nis bereits zerrüttet war, wozu die Beschwerdeführerin mit ihrem unzuläng-
lichen Verhalten wesentlich beigetragen hat. Schliesslich ist zu bemerken, 
dass die Beschwerdeführerin teilweise auch in ihren E-Mails an die Perso-
nalbereichsverantwortliche einen überaus forschen Ton anschlug (vgl. 
vorne E. 3.4; Personaldossier act. 10.3) und Mitarbeitende anderer Teams 
ebenfalls Anstoss an ihrem Verhalten nahmen (vgl. E-Mail vom 20.11.2017, 
Personaldossier act. 7.4). 
5.5
Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Kündigung stehe im Zu-
sammenhang mit den von ihr erhobenen Vorwürfen betreffend sexuelle Be-
lästigung und dem eingeleiteten Schlichtungsverfahren, ergibt sich 
Folgendes:
5.5.1
Nachdem die Beschwerdeführerin am 21. August 2017 erstmals be-
klagt hatte, dass sie sich durch B.________ sexuell belästigt fühle, ergriffen 
der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche umgehend 
geeignete Massnahmen zu ihrem Schutz (vgl. vorne E. 5.4). Die 
Beschwerdeführerin bestätigte denn auch am 21. September sowie 
12. Oktober 2017, dass sie sich durch B.________ nicht mehr gestört oder 
belästigt fühle (vgl. vorne E. 3.6). Die Darstellung der Beschwerdeführerin, 
wonach sie ihren Vorgesetzten am BEG vom 6. November 2017 darüber 
informiert habe, dass sie am 25. Oktober 2017 erneut sexuell belästigt 
worden sei und die IVB deshalb das Kündigungsverfahren eingeleitet habe 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 25
(Schlussbemerkungen S. 11), findet in den Akten keine Stütze: Im BEG-
Formular hielt die Beschwerdeführerin zwar zur Zusammenarbeit im Team 
fest, dass die «bekannten Umstände rund um B.________ […] belastend» 
seien (Personaldossier act. 2.3 S. 13). Daraus mussten die Vorgesetzten 
indes nicht schliessen, dass es zwischenzeitlich zu neuen Vorfällen 
gekommen wäre, zumal die Beschwerdeführerin das BEG-Formular 
gemäss der unwidersprochen gebliebenen Darstellung der IVB (Duplik 
Ziff. 13) bereits vor dem Gespräch mit Kommentaren versehen und dem 
Teamleiter per E-Mail zugestellt hatte; es wäre daher zu erwarten 
gewesen, dass sie einen neuen Vorfall schriftlich festgehalten hätte, so wie 
sie zuvor am 11. September 2017 drei weitere Vorfälle gemeldet hatte 
(vorne E. 3.6). Gegen die Darstellung der Beschwerdeführerin spricht 
weiter, dass sie anlässlich der Überprüfung des BEG am 20. November 
2017 die «erfolgte sexuelle Belästigung» nur ganz am Rand ansprach und 
einen neuen Vorfall in ihrer 24-seitigen schriftlichen Erklärung zur BEG-
Aussprache nicht einmal andeutete (vgl. Personaldossier act. 11.5, 
Beilage 3 S. 7). Erstmals brachte sie dies nach Eröffnung des Kündigungs-
verfahrens vor, in der Stellungnahme vom 7. Dezember 2017 zur 
beabsichtigen Kündigung (vgl. Schreiben … vom 7.12.2017 S. 1 und 
Stellungnahme S. 29, Personaldossier act. 11.5, Beilage 3); auch dort 
jedoch nur am Rande und ohne näheren Angaben. Unter den gegebenen 
Umständen gelangt das Verwaltungsgericht zur Überzeugung, dass die IVB 
der Beschwerdeführerin die Kündigung nicht in Aussicht stellte, weil sie 
sich wegen sexueller Belästigung beschwert hatte. Die Chronologie der Er-
eignisse und die aktenkundigen Tatsachen zeichnen ein anderes Bild. 
Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Teamleiter am BEG vom 6. No-
vember 2017 dreimonatliche Evaluationsgespräche in Aussicht gestellt und 
damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses signalisierte hatte, zeigte 
sich für die IVB doch erst im Nachgang zum BEG, dass eine weitere Zu-
sammenarbeit nicht mehr möglich war.
5.5.2
Im Übrigen vertrat die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme 
vom 7. Dezember 2017 die Auffassung, die Kündigungsmotive der IVB 
lägen «einzig und allein in [ihren] gesundheitlichen Einschränkungen» so-
wie den zwischenmenschlichen Problemen zwischen ihr und dem Team-
leiter (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 25 und 27). Erst im 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 26
Schlichtungsgesuch machte sie geltend, ihre Forderungen bezüglich der 
sexuellen Belästigung hätten massgeblich zur Kündigungsabsicht der IVB 
beigetragen (vgl. Schlichtungsgesuch S. 7, Personaldossier act. 9.8). Dem-
nach mass die Beschwerdeführerin der beklagten sexuellen Belästigung 
als Kündigungsmotiv selber kein Gewicht zu und vertrat sie bis zur Ein-
reichung des Schlichtungsgesuchs vom 24. Januar 2018 nicht die Auf-
fassung, die beabsichtigte Kündigung stehe im Zusammenhang mit ihrer 
diesbezüglich an die Vorgesetzten getragenen Beschwerde. 
5.5.3
Schliesslich besteht auch kein Zusammenhang zwischen der Ein-
reichung des Schlichtungsgesuchs und der Kündigungsverfügung: Die 
Chronologie der Ereignisse zeigt, dass die Vorgesetzten ihre Kündigungs-
absicht der Beschwerdeführerin bereits am 20. November 2017 – zwei Mo-
nate vor Einreichen des Schlichtungsgesuchs – mitgeteilt und die Gründe 
hierfür aufgezeigt hatten (vgl. vorne E. 3.11 f.). Der Beschwerdeführerin 
war demnach bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens bekannt, dass 
die IVB nach Ablauf der krankheitsbedingten Sperrfrist die Kündigung aus-
sprechen könnte (bescheinigte Arbeitsunfähigkeit bis Ende Januar 2018; 
vorne E. 3.11). Die Kündigung vom 1. Februar 2018 war somit keine 
Reaktion auf das von der Beschwerdeführerin angestrengte Schlichtungs-
verfahren. Sie war vielmehr Konsequenz der seitens der IVB bereits im No-
vember 2017 deutlich geäusserten Bedenken hinsichtlich der Möglichkeit 
einer weiteren Zusammenarbeit, welche nach dem Erwogenen in keinem 
Zusammenhang mit der von der Beschwerdeführerin beklagten sexuellen 
Belästigung standen.
5.6
Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung zwar nach be-
klagter sexueller Belästigung durch einen Arbeitskollegen und während 
eines hängigen Schlichtungsverfahrens gemäss EG GlG ausgesprochen 
wurde. Der Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. Art. 24 
Abs. 1 EG GlG greift hier jedoch nicht: Die Kündigung steht nicht im Zu-
sammenhang mit den aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen 
der Beschwerdeführerin; die Vermutung der Rachekündigung ist widerlegt. 
Die Chronologie der Ereignisse wirft vielmehr die Frage auf, ob die Be-
schwerdeführerin das Schlichtungsverfahren anhob, um die wegen unge-
nügender Leistung und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in Aussicht 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 27
genommene Kündigung zu verhindern. Für die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses lagen sodann triftige (nicht bloss vorgeschobene) Gründe vor. 
Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab während längerer Zeit Anlass 
zu Beanstandungen und erschwerte die Zusammenarbeit zusehends be-
trächtlich. Vordergründig machte die Beschwerdeführerin zwar den Ein-
druck, Kritik ernst zu nehmen und sich für eine erspriessliche Zusammenar-
beit einsetzen zu wollen; ernsthafte Bemühungen, sich in den beanstan-
deten Bereichen zu verbessern, insbesondere ihr Verhalten zu reflektieren 
und sich in gewissen Situationen zurückzunehmen, sind jedoch nicht er-
kennbar. Dagegen fallen ihre konstante Widerrede auf, insbesondere das 
Abstreiten jeglicher Fehler sowie ihr zunehmend inakzeptabler Umgangs-
ton gegenüber dem Teamleiter, selbst nach erfolgter Abmahnung durch 
den nächsthöheren Vorgesetzten. Wiederholt hat sie es auch an ange-
messener Kooperation missen lassen. Eine vertrauensvolle Zusammenar-
beit ist in Anbetracht der gesamten Umstände nicht mehr denkbar. Hinzu 
kommt, dass der Beschwerdeführerin bei der Arbeitsverrichtung unverän-
dert betrieblich nicht hinzunehmende Fehler unterliefen und es ihr nicht 
gelang, ihre Leistungen dauerhaft so zu erbringen, wie es ihre Vorge-
setzten von ihr erwarteten. Die dargestellten Umstände begründen in ihrer 
Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen 
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz des hängigen Schlichtungs-
verfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach GlG; die 
angefochtene Kündigungsverfügung ist insoweit nicht zu beanstanden.
6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück-
sichtigung der der IVB als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.
6.1
Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der 
gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 
der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 
2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch 
BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse 
Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 28
Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 
S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, 
die sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Diese bildet das 
Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kanto-
nalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 
des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 
E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).
6.2
Die Vorgesetzten haben die aufgetretenen Probleme wiederholt 
thematisiert und sich bemüht, die Beschwerdeführerin so zu unterstützen, 
dass sie in der Lage ist, ihre Arbeit gemäss der Stellenbeschreibung zu er-
ledigen. Im Vordergrund standen dabei zunächst die Probleme mit der 
Hand und die damit verbundenen Einschränkungen bei der Arbeitsverrich-
tung sowie die wiederkehrenden Fehlermeldungen der Rechnungskon-
trolle. Die abwehrende Haltung der Beschwerdeführerin verhinderte jedoch, 
dass sich nachhaltige Verbesserungen einstellten. Das Verhalten der Be-
schwerdeführerin wurde zunehmend zur Belastung, was die Vorgesetzten 
ihr wiederholt aufzeigten, unter anderem auch in einem Gespräch, an wel-
chem ihr Bruder teilnehmen konnte. Gleichwohl führte das Verhalten der 
Beschwerdeführerin in der Folgezeit zu weiteren Beanstandungen und 
mündete schliesslich in die Kündigungsandrohung vom 17. Oktober 2017. 
Im November 2017 nahmen die E-Mails der Beschwerdeführerin ein für 
den Betrieb objektiv betrachtet nicht mehr tragbares Ausmass an. Dass die 
IVB auf weitere Massnahmen verzichtete, ist mit Blick auf die mangelnde 
Bereitschaft der Beschwerdeführerin, sich selbst zu reflektieren, nicht zu 
beanstanden. Angesichts der Verhaltensdefizite war die IVB insbesondere 
nicht gehalten, die Beschwerdeführerin versuchsweise in einem anderen 
Tätigkeitsfeld einzusetzen (vgl. Schlussbemerkungen S. 10), zumal die 
Rückmeldung nach dem einmaligen Probeeinsatz am Empfang im Novem-
ber 2016 nicht frei von Beanstandungen war (vgl. vorne E. 3.2.2) und ein 
Funktionswechsel anforderungsmässig grundsätzlich ausser Betracht fiel 
(vgl. vorne E. 3.5). Insgesamt hat die IVB die ihr obliegende Fürsorgepflicht 
nicht verletzt. Daran vermag nichts zu ändern, dass die Vorgesetzten wenig 
Fingerspitzengefühl zeigten, als sie der Beschwerdeführerin direkt im An-
schluss an das Bereinigungsgespräch zum BEG 2017 eröffneten, die Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen.


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 29
6.3
Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt gut zwei Jahre 
bei der IVB tätig. Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der Verhält-
nismässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, liegt damit nicht vor. 
Zu berücksichtigen ist, dass sich die Stellensuche für die Beschwerde-
führerin angesichts ihrer körperlichen Beeinträchtigung und der damit ein-
hergehenden eingeschränkten Arbeitsfähigkeit wohl nicht einfach gestalten 
wird. Die Beschwerdeführerin ist jedoch noch jung und verfügt über Lehrab-
schlüsse als … und als … (vgl. Lebenslauf, Personaldossier act. 1.1), was 
ihr auf dem Arbeitsmarkt zugute kommt. Die Beschwerdeführerin wurde 
wiederholt auf ihre Defizite angesprochen und ermahnt, ihr Verhalten 
anzupassen. Sie war jedoch nicht in der Lage, das eigene Verhalten 
kritisch 
zu 
hinterfragen 
und 
den 
betrieblichen 
sowie 
sozialen 
Anforderungen anzupassen. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit 
ist nicht mehr möglich und der Verbleib der Beschwerdeführerin würde dem 
öffentlichen 
Interesse 
am 
reibungslosen 
Funktionieren 
der 
IVB 
zuwiderlaufen. Eine Versetzung in ein anderes Tätigkeitsfeld hätte keine 
geeignete (mildere) Massnahme dargestellt (vgl. E. 6.2 hiervor). Kommt 
hinzu, dass das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines 
Kündigungsgrunds 
keinen 
Anspruch 
auf 
Weiterbeschäftigung 
oder 
Versetzung begründet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt 
etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Zwar ist der Beschwerde-
führerin darin zu folgen, dass die Kündigung sie erheblich trifft. Ihr Inter-
esse an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu relati-
vieren, da die Kündigung massgeblich auf ihr eigenes Fehlverhalten zu-
rückzuführen ist. 
6.4
In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung 
als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. Die angefochtene Ver-
fügung hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen 
unbegründet und daher abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.
7.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende Beschwerde-
führerin grundsätzlich die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 30
VRPG). Gemäss Art. 102 VRPG i.V.m. Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 
EG GlG sind Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, 
welche die Verletzung des GlG zum Gegenstand haben, jedoch vorbehält-
lich mutwilliger Prozessführung kostenlos. Die Kostenbefreiung setzt vor-
aus, dass es in der Sache um einen Anspruch nach GlG geht, nicht bloss 
um eine andere Problematik, die einen gewissen Zusammenhang mit die-
sem Bundesgesetz hat (vgl. BGE 124 I 223 E. 3; BGer 2C_154/2017 vom 
23.5.2017 E. 8.2.1, 2C_686/2012 vom 13.6.2013 E. 6.1; BVR 2018 S. 310 
[VGE 2016/163 vom 8.8.2017] nicht publ. E. 9). Kostenpflichtig wird, wer 
ohne jegliche sachliche Grundlage Beschwerde führt (Katrin Arioli, in 
Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, 
Art. 13 N. 112). – Die Beschwerdeführerin beruft sich zwar auf den gleich-
stellungsrechtlichen Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. 
Art. 24 Abs. 1 EG GlG. Das Schlichtungsverfahren, mit welchem sie im ver-
waltungsgerichtlichen Verfahren die Nichtigkeit der Kündigung zu be-
gründen sucht, hob sie indes erst an, als ihr die Kündigung wegen unge-
nügender Leistungen und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in Aus-
sicht gestellt worden war (vgl. vorne E. 5.6). Sodann hat die Arbeitgeberin 
bereits in der Kündigungsverfügung dargelegt, dass die Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses der Beschwerdeführerin in keinem relevanten Zu-
sammenhang mit deren aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen 
steht, sondern aus jenen sachlichen Gründen erfolgt, welche der Be-
schwerdeführerin zuvor wiederholt durch die Vorgesetzten aufgezeigt wor-
den waren. Eine Rachekündigung liegt offenkundig nicht vor. Bei dieser 
Sachlage wusste die Beschwerdeführerin oder hätte bei der ihr zumutbaren 
Sorgfalt wissen müssen, dass sie sich nicht mit Erfolg auf den gleich-
stellungsrechtlichen Kündigungsschutz berufen kann. Sie konnte im verwal-
tungsgerichtlichen Verfahren denn auch nicht ansatzweise dartun, dass die 
Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus gleichstellungsrechtlich verpönten 
Gründen erfolgt wäre. Nach dem Gesagten hat die Beschwerdeführerin in 
nicht vertretbarer Weise den Vorwurf der Rachekündigung erhoben, wes-
halb sich eine Kostenbefreiung gestützt auf Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 
EG GlG nicht rechtfertigt. Ersatzfähige Parteikosten sind keine angefallen 
(Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).


Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, 
Seite 31
Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:
1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf 
eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin 
auferlegt.
3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.
4. Zu eröffnen:
- der Beschwerdeführerin
- der Beschwerdegegnerin
Der Abteilungspräsident:
Die Gerichtsschreiberin:
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, 
Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele-
genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 
2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert 
im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.