ar_gerichte · OG O4V-21-1 · 2022-01-27 · de
Übrige Entscheide

Obergericht Appenzell Ausserrhoden 4. Abteilung Urteil vom 27. Januar 2022 Mitwirkende Obergerichtsvizepräsident M. Hüsser Oberrichterinnen D. Cadosch Autolitano, M. Gasser Aebischer Oberrichter E. Graf, P. Louis Obergerichtsschreiber D.

Obergericht Appenzell Ausserrhoden 4. Abteilung
Urteil vom 27. Januar 2022
Mitwirkende Obergerichtsvizepräsident M. Hüsser
Oberrichterinnen D. Cadosch Autolitano, M. Gasser Aebischer
Oberrichter E. Graf, P. Louis
Obergerichtsschreiber D. Hofmann
Verfahren Nr. O4V 21 1
Sitzungsort Trogen
Beschwerdeführer Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden,
Krombach 3, 9100 Herisau
vertreten durch: RA AA.
Beschwerdegegnerin B.
vertreten durch: RA BB.
Vorinstanz Regierungsrat Appenzell Ausserrhoden,
Regierungsgebäude, 9100 Herisau
Gegenstand Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Beschwerde gegen den Rekursentscheid des Regierungsrats
vom 17. November 2020
Rechtsbegehren
a) des Beschwerdeführers:
1. Der Beschluss des Regierungsrates Appenzell Ausserrhoden vom 17. November 2020
im Verfahren RRB-2020-463 sei aufzuheben und zur Neubeurteilung an die Vorinstanz
zurückzuweisen.
2. Eventualiter seien die Ziffern 1-3 und Ziffer 6 des Beschlusses vom 17. November 2020
des Regierungsrates Appenzell Ausserrhoden im Verfahren RRB-2020-463 aufzuheben
und der Rekurs vom 18. Dezember 2018 abzuweisen.
3. Alles unter Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zulasten der Beschwerdegegnerin.
b) der Beschwerdegegnerin:
1. Die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Der Beschluss des
Regierungsrates Appenzell Ausserrhoden vom 17. November 2020 sei zu bestätigen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (inkl. MWST) zulasten des Beschwerde-
führers.
c) der Vorinstanz:
Die Beschwerde sei abzuweisen.
Sachverhalt
A. B. war ab dem 1. Oktober 2013 beim Spitalverbund von Appenzell Ausserrhoden als Leitende
Ärztin […] und […] angestellt (act. 7.42/1). Am 1. November 2014 übernahm sie die Funktion
als Chefärztin der […] […] und […] im Spital C. (act. 7.42/13/18). Am 3. November 2017 fand
zwischen D., ehemalige CEO des Spitalverbunds, und B. ein Mitarbeitergespräch statt
(act. 7.42/21), worin u.a. deren Führungsverhalten beanstandet wurde. Dazu nahm B. mit
Schreiben vom 13. November 2017 (act. 7.42.22) Stellung.
B. Am 17. September 2018 stellte die Spitalleitung B. aufgrund von Mängeln in der Klinik-
führung, Personalplanung und Personalführung von der Leitung des Spitalverbunds
vorsorglich bis zum Abschluss einer externen Untersuchung von ihren Funktionen als
Chefärztin sowie von der operativen Tätigkeit als Ärztin im Spital C. frei. Gleichzeitig ordnete
die Spitalleitung an, dass B. bis zum Abschluss der Untersuchung ausschliesslich die
Ambulanztätigkeit in […] weiterführe und diese fortan zu 100 % verantworte (act. 7.42/26). In
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der Folge war B. teilweise krank geschrieben (act. 7.12/4). Am 26. September 2018
beauftragte die Spitalleitung die E. AG u.a. mit Abklärungen zu Verletzungen der
persönlichen Integrität eines Mitarbeiters (Mobbing), welche B. angelastet wurden (act.
7.42/32). Im Bericht der E. AG vom 19. November 2018 (act. 7.42/37) wurden B.
Führungsfehler attestiert; jedoch wurde das Verhalten von B. gegenüber dem betroffenen
Mitarbeiter nicht als Mobbing eingestuft. Am 21. November 2018 (act. 7.42/38) reichte die E.
AG dem Spitalverbund einen Nachtrag zum Abklärungsbericht ein, worin allgemeine
Stellungnahmen von Mitarbeitenden zur Situation in der […] zusammengefasst sind.
C. Mit Verfügung vom 27. November 2018 (act. 7.42/39) kündigte der Spitalverbund das
Arbeitsverhältnis mit B. fristlos mit Wirkung ab dem 28. November 2018. Gleichzeitig wurde
ihr zur Gewährung des rechtlichen Gehörs Gelegenheit gegeben, sich schriftlich dazu zu
äussern. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2018 (act. 7.42/41) liess sich B., vertreten durch
RA BB., zur fristlosen Kündigung vernehmen.
D. Mit Eingabe vom 18. Dezember 2018 (act. 7.42/1) liess B., vertreten durch RA BB., beim
Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden Rekurs gegen die Verfügung des Spitalverbunds
vom 27. November 2018 erheben, mit dem Antrag, den Spitalverbund zu verpflichten, der
Rekurrentin aus deren Arbeitsverhältnis unter Vorbehalt des Nachklagerechts eine Summe
von CHF […] zu bezahlen, nebst Zins zu 5 % seit 28. November 2018.
E. Mit Beschluss vom 17. November 2020 (act. 3) hiess der Regierungsrat den Rekurs von B.
im Sinne der Erwägungen teilweise gut und wies ihn im Übrigen ab. Der Spitalverbund wurde
u.a. verpflichtet, B. eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen auszurichten.
Zudem wurde er verpflichtet, den Bruttomonatslohn von Fr. […] bis Ende April 2019, unter
Abzug des durch die Krankentaggeldversicherung ausgerichteten Krankentaggelds und
ausbezahlten Saläre auszubezahlen.
F. Dagegen liess der Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden (im Folgenden: Beschwerde-
führer), vertreten durch RA AA., mit Eingabe vom 11. Januar 2021 (act. 1) Beschwerde beim
Obergericht erheben, wobei er eingangs erwähnte Rechtsbegehren stellte.
G. Mit Schreiben vom 19. Februar 2021 (act. 6) verzichtete der Regierungsrat (im Folgenden:
Vorinstanz) mit eingangs erwähntem Rechtsbegehren auf eine Vernehmlassung. Mit Ein-
gabe vom 22. März 2021 (act. 8) liess sich B. (im Folgenden: Beschwerdegegnerin), vertreten
durch RA BB., mit eingangs erwähnten Rechtsbegehren zur Beschwerde vernehmen.
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H. Mit Eingabe vom 25. Mai 2021 (act. 14) liess die Beschwerdeführerin eine Replik einreichen,
wozu sich die Beschwerdegegnerin mit Duplik vom 13. Juli 2021 (act. 18) vernehmen liess.
I. Auf die Begründung der gestellten Anträge wird - soweit erforderlich - in den Erwägungen
näher eingegangen.
Erwägungen
1. Beim Beschwerdeführer handelt es sich um eine selbständige öffentlich-rechtliche Anstalt
des Kantons mit Sitz in Herisau (Art. 1 des Gesetzes über den Spitalverbund Appenzell
Ausserrhoden, Spitalverbundgesetz, SVARG, bGS 812.11). Gemäss Art. 14 Abs. 1 SVARG
i.V.m. Art. 2 Abs. 1bis des Personalgesetzes (PG, bGS 142.21) bestimmen sich die Arbeits-
verhältnisse im SVAR nach dem Personalgesetz. Die von Amtes wegen vorzunehmende
Prüfung der prozessualen Voraussetzungen ergibt, dass das Obergericht nach Art. 54 Abs. 1
des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG, bGS 143.1) und Art. 70 Abs. 2 lit. c
PG zur Behandlung der Beschwerde zuständig ist. Die Beschwerde wurde frist- und form-
gerecht eingereicht. Der Beschwerdeführer ist als Adressat des angefochtenen Rekurs-
entscheids formell beschwert. Nach Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 59 Abs. 1 VRPG steht das
Beschwerderecht zur Wahrung eigener öffentlicher Interessen auch den Gemeinden sowie
den anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaften und Anstalten zu. Mit dem angefochtenen
Entscheid wurde der Beschwerdeführer verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine Entschä-
digung sowie ausstehende Monatslöhne zu bezahlen, womit er ein schutzwürdiges Interesse
an der Aufhebung des Rekursentscheids hat. Auf die Beschwerde ist einzutreten.
2. Beim Obergericht können mit Beschwerde in Verwaltungssachen grundsätzlich nur Rechts-
verletzungen (inbegriffen Ermessensmissbrauch, Ermessensüberschreitung und -unter-
schreitung) sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt
werden (Art. 56 VRPG). Das Obergericht hat darüber hinaus volle Überprüfungsbefugnis,
soweit dies im Gesetz vorgesehen ist oder wenn sein Entscheid an eine Bundesinstanz mit
unbeschränkter Überprüfungsbefugnis weitergezogen werden kann. Ein Weiterzug an eine
Bundesinstanz mit voller Kognition, welche auch die Ermessenskontrolle umfasst, ist vorlie-
gend nicht gegeben. Da eine volle Überprüfung auch nicht anderweitig gesetzlich vorge-
sehen ist, bleibt die Kognition des Obergerichts vorliegend auf die Rechts- und Sachverhalts-
kontrolle beschränkt.
Seite 4
3.
3.1 Der Beschwerdeführer bringt vorab vor, dass die Vorinstanz dessen rechtliches Gehör
verletzt habe, indem diese in Bezug auf die Verneinung des Vorliegens eines "wichtigen
Grunds" und die unangemessene Kommunikation der Kündigung ihrer Begründungspflicht
nicht nachgekommen sei. Zudem habe die Vorinstanz das Recht des Beschwerdeführers auf
Beweisabnahme missachtet. Dieser habe in der Rekursantwort zu diversen Ausführungen
25 Zeugenaussagen von zehn verschiedenen Zeugen und zehn Beweisaussagen beider
Parteien offeriert. Zudem habe der Beschwerdeführer die Edition sämtlicher Protokolle der
Zeugen 1-4, des Anstellungsvertrags der Beschwerdegegnerin bei der […]gruppe und die
Edition diverser Unterlagen zur Bezifferung des anzurechnenden Verdiensts beantragt. Eine
Heilung komme angesichts der schwerwiegenden Verletzung und der Tatsache, dass die
Kognition des Obergerichts beschränkt sei, nicht in Frage.
3.2 Die Beschwerdegegnerin wendet dagegen ein, dass das rechtliche Gehör von der Vorinstanz
jederzeit rechtmässig umgesetzt worden sei. So seien die wesentlichen Überlegungen für
deren Entscheidung ohne weiteres transparent und verständlich. Der vorinstanzliche Ent-
scheid sei vor dem Hintergrund weder aufzuheben noch zur Neubeurteilung an die
Vorinstanz zurückzuweisen. Weitere Beweisabnahmen seien nicht erforderlich.
3.3 Das rechtliche Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV verlangt, dass die Behörde die Vorbringen des
vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen auch tatsächlich hört, prüft und in der
Entscheidfindung berücksichtigt (BGE 124 I 49 E. 3a, BGE 124 I 241 E. 2; je mit Hinweisen).
Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ihren Entscheid zu begründen. Dabei ist es nicht
erforderlich, dass sie sich mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und
jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Ent-
scheid wesentlichen Punkte beschränken. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass
sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller
Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. In diesem Sinne müssen
wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten
lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 134 I 83 E. 4.1). Der Anspruch auf recht-
liches Gehör umfasst dazu das Recht des Betroffenen, mit erheblichen Beweisanträgen
gehört zu werden und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder
sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu
beeinflussen (BGE 138 I 232 E. 5.1; 133 I 270 E. 3.1). Ein Verzicht auf die Abnahme von
weiteren Beweismitteln ist zulässig, wenn sich das Gericht aufgrund der bereits erhobenen
Beweise seine Überzeugungen gebildet hat und ohne Willkür in vorweggenommener
Seite 5
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Beweiswürdigung annehmen kann, dass die abgelehnten Beweisanträge nichts am Verfah-
rensausgang und an seiner Überzeugung zu ändern vermögen (BGE 136 I 229 E. 5.3; 134 I
140 E. 5.3).
3.4 Der angefochtene Entscheid wird den Anforderungen an die Begründung gerecht, indem in
E. 4 zwar knapp, aber nachvollziehbar dargelegt wird, aus welchen Überlegungen die
Vorinstanz zu ihrem Entscheid gelangt. Aus der Begründung geht genügend klar hervor, dass
die ausgesprochene fristlose Kündigung nach Ansicht der Vorinstanz mangels des
Vorliegens wichtiger Gründe im Lichte von Rechtsprechung und Lehre unrechtmässig war.
Der Beschwerdeführer war denn auch ohne weiteres in der Lage, den vorinstanzlichen
Entscheid sachgerecht anzufechten. Dass die Vorinstanz der Argumentation des
Beschwerdeführers nicht gefolgt ist, stellt im Übrigen keine Verletzung der Begründungs-
pflicht dar.
Was das Recht auf Beweisabnahme anbelangt, so macht der Beschwerdeführer nicht
geltend, dass die Vorinstanz von einem falschen Sachverhalt ausging. Vielmehr legt er in
Ziff. 2.1.2 der Beschwerde selbst dar, dass der Sachverhalt nicht umstritten ist. Der
Beschwerdeführer hat denn in der Rekursantwort (act. 7.12) nur Parteibefragungen und die
Befragung von Zeugen offeriert, soweit deren Aussagen umstritten waren (S. 15 ff. der
Rekursantwort). Da die Vorinstanz diese Aussagen nicht in Frage gestellt hatte, war es für
sie nicht notwendig, die Protokolle der von der E. AG befragten Zeugen 1-4 zu edieren, wobei
es ohnehin am Beschwerdeführer als Auftraggeber gewesen wäre (act. 7.42/32), diese
Protokolle vor der Kündigungsverfügung zu beschaffen, sofern er daraus entscheidrelevante
Tatsachen für die fristlose Entlassung ableiten wollte. Mithin war im Rekursverfahren keine
Abnahme zusätzlicher Beweismittel notwendig, zumal der Beschwerdeführer nicht begrün-
dete, welche Tatsachen mit den offerierten Beweismitteln bewiesen werden sollen und
inwiefern sich diese Tatsachen als rechtserheblich erweisen sollten. In Bezug auf die Edition
diverser Unterlagen zur Bezifferung des anzurechnenden Verdiensts wird auf untenstehende
E. 7 verwiesen.
3.5 Vom Beschwerdeführer wird auch im Beschwerdeverfahren nicht substantiiert und es ist nicht
erkennbar, dass sich anlässlich einer Befragung der offerierten Zeugen 1-4 und Parteien
durch das Gericht neue entscheidrelevante Erkenntnisse ergeben würden, welche nicht
bereits aus den Akten hervorgehen. Auf die Befragung kann deshalb in vorweggenommener
Beweiswürdigung verzichtet werden.
Seite 6
4. Gemäss Art. 27 Abs. 2 PG ist vor einer Kündigung der oder dem Angestellten das rechtliche
Gehör zu gewähren. Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig, muss
die Anhörung so bald als möglich nachgeholt werden.
4.1 Unbestritten ist, dass der Beschwerdegegnerin vor der fristlosen Kündigung das rechtliche
Gehör nicht gewährt worden war. Die Vorinstanz kommt diesbezüglich zum Schluss, dass es
fraglich sei, ob ein öffentliches Interesse an einem sofortigen Entscheid ohne Gewährung
des rechtlichen Gehörs vorgelegen habe, da die Beschwerdegegnerin ohnehin von der
Arbeitsleistung freigestellt gewesen sei. Es seien keine öffentlichen Interessen ersichtlich,
welche einen sofortigen Entscheid notwendig gemacht hätten. Der Beschwerdeführer habe
damit einen wesentlichen Verfahrensgrundsatz verletzt. Zudem habe der Beschwerdeführer
die von der Beschwerdegegnerin beantragte Bekanntgabe der Namen der sie belastenden
Personen verweigert, womit sie ebenfalls den Anspruch auf rechtliches Gehör und damit
auch den Anspruch auf ein gerechtes Verfahren verletzt habe.
4.2 Der Beschwerdeführer wendet dagegen ein, dass nach der Argumentation der Vorinstanz
ein freigestellter Arbeitnehmer faktisch vor einer fristlosen Kündigung geschützt sei. Das
öffentliche Interesse liege darin, dass der Beschwerdeführer als öffentlich-rechtliches Unter-
nehmen und Träger eines öffentlichen Leistungsauftrags letztendlich der Gesundheit der
Bevölkerung im Einzugsgebiet sowie den Finanzen und dem guten Ruf der öffentlichen Hand
verpflichtet sei. Eine fortbestehende Anstellung bis zu einer ordentlichen Kündigung wäre
zumindest aus finanzieller Sicht schädlich gewesen und hätte weiterhin zu Unruhe bei den
betroffenen Mitarbeitern sowie dem ganzen Spitalbetrieb und dem Patientenwohl geführt.
Die andauernden massiven verletzenden Äusserungen der Beschwerdegegnerin sowie das
Verhalten nach ihrer Freistellung hätten dem Beschwerdeführer keine andere Wahl gelas-
sen, als zur fristlosen Kündigung zu greifen. Letztlich entscheidend für die fristlose Kündigung
seien die erschreckenden Erkenntnisse des Nachtragsberichts E. vom 21. November 2018
gewesen.
4.3 In diesem Punkt kann der Vorinstanz ohne Weiteres gefolgt werden. Der Beschwerdeführer
unterlag offenkundig einem Rechtsirrtum, ging er doch in der Kündigungsverfügung (act.
7.42/39) auf S. 5 explizit davon aus, dass eine fristlose Kündigung sofort auszusprechen sei,
weshalb keine vorgängige Frist zur Stellungnahme gewährt werden müsse. Dabei hat er
offensichtlich verkannt, dass auf eine vorgängige Gewährung des rechtlichen Gehörs nur in
Ausnahmefällen, nämlich dann, wenn ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse
notwendig ist, verzichtet werden kann. Dass ein dringender Entscheid ohne Gewährung einer
(kurzen) Frist zur Stellungnahme notwendig war, wird vom Beschwerdeführer in der
Beschwerde nicht begründet und ist auch nicht erkennbar, zumal die Beschwerdegegnerin
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zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung bereits seit mehr als zwei Monaten freigestellt war.
Wie die Vorinstanz zudem zutreffend festhält, ist auch die Verweigerung der Mitwirkung der
Beschwerdegegnerin an der Beweiserhebung der durch den Beschwerdeführer beauftragten
E. AG als Verletzung des rechtlichen Gehörs zu qualifizieren (WIEDERKEHR/RICHLI, Praxis
des öffentlichen Verfahrensrechts, 2020, Rz. 656 ff). Mit der Vorinstanz ist daher darin
übereinzugehen, dass der Beschwerdeführer damit wesentliche Verfahrensgrundsätze
verletzt hat, weshalb bereits aus diesem Grund ein Entschädigungsanspruch der
Beschwerdegegnerin nach Art. 30 Abs. 4 PG zu bejahen ist.
5.
5.1 Gemäss Art. 24 Abs. 2 PG bedarf die fristlose Kündigung eines wichtigen Grunds. Als
wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die
kündigende Partei unzumutbar macht. Dabei kann die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR
entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt werden. Es ist allerdings den Besonderheiten
des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen, wo nur ein besonders schweres Fehl-
verhalten der Angestellten eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Dieses muss einerseits
objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu
zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die
Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist. Andererseits wird vorausgesetzt, dass es
tatsächlich zu einer entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen
Vertrauens geführt hat. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung
wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt
begangen wurden (BGE 130 III 28 E. 4.1; 127 III 153 E. 1a; Urteil des Bundesgerichts
8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 3.3).
Der privat- wie der öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin kommt bei der Prüfung, ob ein wichti-
ger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessenspielraum zu. Sie
muss aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme
zu wählen, die angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste Mass-
nahme, die ausgesprochen werden kann, weshalb sie nur in Ausnahmefällen als letztes
Mittel ("ultima ratio") und damit restriktiv anzuwenden ist. Anlass zur fristlosen Entlassung
besteht vor allem, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner
Stellung im Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsverhält-
nisses verunmöglicht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014
E. 4.1.2). Ein wichtiger Grund muss schwerer wiegen als ein Kündigungsgrund für eine
ordentliche Kündigung nach Art. 24 Abs. 2 PG. Beim Vorliegen von wesentlichen Mängeln
in der Leistung oder mangelnder Eignung des Angestellten hat der Arbeitgeber grund-
sätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen (8C_417/2011 vom
Seite 8
3. September 2012 E. 4.1). Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung
auswirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen,
genügt doch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dafür nicht einmal jedes strafbare
Verhalten am Arbeitsplatz (Urteil 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002, E. 5). Eine fristlose
Kündigung zufolge objektiver Unzumutbarkeit der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
kann in Fällen ungenügender Arbeitsleistung nur in Frage kommen, wenn dem Arbeitnehmer
entweder ein völliges berufliches Versagen vorgeworfen werden muss oder wenn die
schlechte Leistung auf grobes Verschulden zurückzuführen ist (PORTMANN/RUDOLPH, in:
Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht, 7. Aufl., N. 21 zu Art.
337 OR). Blosse Verstösse des Arbeitnehmers, die auf Überforderung und nicht auf
Unredlichkeit schliessen lassen, rechtfertigen die fristlose Entlassung nicht (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 7 zu Art. 337 OR; PORTMANN/VON KAENEL,
Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich 2018 N. 12.38 und 12.46).
Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde namentlich die
(objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrunds, die von
der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der
Kündigung (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4312/2016 vom 23. Februar 2017
E. 4.1.3; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2).
5.2 Der Beschwerdeführer begründet die fristlose Kündigung wie folgt: Bereits im Rahmen des
Mitarbeitergesprächs vom 3. November 2017 seien typische Verhaltensweisen sowie zahl-
reiche Mängel der Beschwerdegegnerin erstmals angesprochen worden. Dabei sei fest-
gehalten worden, dass sich diese bei Problemstellungen, welche nicht unmittelbar ihren
Aufgabenbereich beträfen, wenig lösungsorientiert zeige. Sie wirke in schwierigen Situatio-
nen wenig flexibel und wenig aufgeschlossen gegenüber betrieblichen Veränderungen. Die
Ziele seien zu wenig im Interesse der Gesamtunternehmung orientiert. Die Beschwerde-
gegnerin zeige sich wenig flexibel in Konfliktsituationen. Das Ärzteteam müsse dringend
erneuert werden (act. 7.42/21). Mit der Stellungnahme vom 13. November 2017 (act. 7.42.22)
habe die Beschwerdegegnerin mangelnde Einsicht und Einstellung zu dringenden notwendi-
gen Veränderungen gezeigt. Im Nachgang zum MAG hätten diverse Gespräche zwischen
der Beschwerdegegnerin und D., CEO des Beschwerdeführers, teilweise in Anwesenheit von
F., Leiterin HR, sowie weiteren Personen stattgefunden. Dabei sei die Beschwerdegegnerin
mehrfach auf ihre Versäumnisse im Bereich der Mitarbeiterführung, Überschreitung des
Budgets sowie Mängel von Abläufen und Prozessen hingewiesen worden. In der Freistellung
vom 17. September 2018 (act. 7.42/26) seien die Verfehlungen der Beschwerdegegnerin der
vorangegangenen Monate konkret aufgeführt. Diese sei mehrmals von den Vorgesetzten
erfolglos aufgefordert worden, den Anteil der ambulanten Tätigkeiten zugunsten der dringend
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benötigten Klinikführung zu reduzieren. Die Mitarbeiterführung werde nur ungenügend
wahrgenommen. In der Klinik seien bereits mehrere Male Mitarbeitende für mehrere Monate
krankgeschrieben bzw. sehr kostspielige Austritte verursacht worden. Dies habe stets mit
dem Führungsverhalten der Beschwerdegegnerin und der Organisation der Klinik im
Zusammenhang gestanden. Durch diese Ausfälle habe die Beschwerdegegnerin die
Sicherstellung des Betriebs und zusätzlich die Gesundheit der anderen Mitarbeiter gefährdet.
Trotz Weisung zur Einhaltung des Stellenbudgets habe die Beschwerdegegnerin die
Vollzeitstellen (VZS) überschritten und ungeachtet dessen weitere Anträge zur Erhöhung der
VZS gestellt. Im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Beschwerdegegnerin, Frau D. und
der Leiterin HR sei am 24. August 2018 vereinbart worden, im Rahmen eines Coachings die
notwendige Unterstützung zur Lösung der anstehenden Probleme zu organisieren. Aufgrund
des Verhaltens der Beschwerdegegnerin sei das Coaching bereits nach einer Sitzung
ergebnislos abgebrochen worden (act. 7.12/3). Am 3. September 2018 habe die neue
leitende Ärztin ihre Stelle angetreten. Diese sei weder mit dem Schweizerischen
Gesundheitssystem vertraut, noch kenne sie die Prozesse und Strukturen im Spital C. Die
Einarbeitung sei ungenügend gewesen und die Beschwerdegegnerin habe ihre
Verantwortung als Chefärztin nicht wahrgenommen. Sie habe damit in Kauf genommen, dass
Patientinnen potentiell gefährdet würden. Dies alles zeuge von einem eklatanten Mangel an
Einsichtsfähigkeit sowie Selbstwahrnehmen und eines mangelnden Änderungswillens
seitens der Beschwerdegegnerin. Der Beschwerdeführer bezweifle, dass die Beschwerde-
gegnerin in der Folge arbeitsunfähig bzw. krank gewesen sei bzw. gehe davon aus, dass der
bescheinigende Arzt ein reines Gefälligkeitszeugnis ausgestellt habe. Die Beschwerde-
gegnerin habe trotz ihrer 100 % Arbeitsunfähigkeit 20-30 Personen zuhause bewirtet. Der
Bericht der E. AG vom 19. November 2018 (act. 7.42/37) zeige zudem klassisch das
Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin. Darin werde ihr ein katastrophales Führungszeugnis
ausgestellt, welche die Beschwerdegegnerin sowohl beruflich als auch charakterlich als völlig
ungeeignet für die Chefarztposition erscheinen lasse. Das Fass zum Überlaufen gebracht
hätten die durch die E. AG in Form eines Nachtragsberichts (act. 7.42/38) festgestellten
Erkenntnisse. Zusammenfassend hätten die vier Zeugen der Beschwerdegegnerin
Folgendes vorgeworfen:
1. Fehlen einer fundierten Einarbeitung /Anleitung von Assistenzärzten, was teilweise sogar
zu gefährlichen Situationen führe.
2. Die Beschwerdegegnerin sei mit der Leitung der Klinik überfordert und überlastet, weshalb
sie sich unter Umständen in die Sprechstunden flüchte, statt Führungsarbeit zu verrichten.
3. Laute Qualifizierungen vor anderen Mitarbeitern oder Patienten sowie Tonalität während
ihrer Piket-Zeiten würden bemängelt.
4. Diese unangebrachte Kommunikation habe auch verschiedentlich zu negativen
Zwischenfällen mit externen Patienten geführt.
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5. Das Verhalten der Beschwerdegegnerin (Angst vor Fehlern) habe in der Abteilung zu
einer Kultur der Angst und zu einem Verlust des gegenseitigen Vertrauens geführt.
6. Mängel in der Handhabung des Datenschutzes: Es gäbe eine informelle Anweisung der
Beschwerdegegnerin an die Assistenzärzte, wonach diese über WhatsApp der Beschwer-
degegnerin Fotos aus dem Gebärsaal schicken sollten, damit sie die Situation von zu
Hause aus beurteilen könne.
7. Die Beschwerdegegnerin sei selbst meistens an den von ihr früh angesetzten Morgen-
rapporten zu spät erschienen und alle Anwesenden hätten auf sie warten müssen.
In dieses Bild passe auch das Probezeitgespräch mit G. vom 7. November 2018 (act. 7.1/8).
Die Beschwerdegegnerin habe mit ihrem Verhalten im Weiteren gegen den "Leitfaden
Persönlichkeitsschutz im SVAR" und die Standesordnung FMH verstossen.
5.3 Die Beschwerdegegnerin wendet dagegen u.a. ein, dass die fristlose Entlassung schon
mangels vorheriger Verwarnung unrechtmässig sei. Zudem sei diese nicht umgehend nach
Bekanntgabe des wichtigen Grunds ausgesprochen worden. Zur Krankheitssituation habe es
der Beschwerdeführer unterlassen, das Case Management zu aktivieren. In den ersten vier
Jahren ihrer Tätigkeit beim Beschwerdeführer sei die Tätigkeit der Beschwerdeführerin als
sehr positiv bewertet worden. Dies habe erst mit dem Wechsel in der Leitung des Beschwer-
deführers ab Mitte 2017 geändert. Der Beschwerdeführer habe sich mit den betriebsinternen
Problemen in keiner Weise auseinandergesetzt. Die angespannte Situation in ihrer Anstel-
lung sei ausschliesslich der Unfähigkeit der neuen Geschäftsleitung zuzuschreiben gewesen.
Der klar definierte Auftrag der E. AG an den Beschwerdeführer verdeutlichte, dass der
Beschwerdeführer seiner Führungsfunktion und seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen
sei. Der Abbruch des Coachings sei auf deren Freistellung am 17. September 2018 zurück-
zuführen und nicht der Beschwerdegegnerin anzulasten. Die Vorwürfe gegenüber der
Beschwerdegegnerin zur Verletzung der Persönlichkeitsrichtlinien im SVAR und der Stan-
desordnung FMH seien völlig unbegründet. Der Beschwerdeführer negiere die Betroffenheit
seiner Mitarbeitenden mit Bezug auf die Geldmittel im SVAR. Gleichzeitig mache er die
Beschwerdegegnerin für die personellen Engpässe und für Handlungen daraus verantwort-
lich. Die Vorwürfe des Beschwerdeführers an die Beschwerdegegnerin entsprächen, sollten
sie zutreffen, was bestritten werde, einer beruflichen Überforderung, was explizit kein Grund
zur fristlosen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses bilde.
5.4 Vorab gilt es festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin seit dem 1. Oktober 2013 beim
Beschwerdeführer angestellt war und sich aus den Akten bis zum genannten Mitarbeiter-
gespräch am 3. November 2017 keine Verfehlungen oder Pflichtverletzungen der Beschwer-
degegnerin entnehmen lassen. Das Zwischenzeugnis vom 30. November 2016 attestiert ihr
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vielmehr in Bezug auf Qualität und Quantität eine ausgezeichnete Leistung (act. 7.1/7). Wie
die Beschwerdegegnerin zutreffend ausführt, wurde dieser Umstand vom beweispflichtigen
Beschwerdeführer in der Kündigungsverfügung vom 27. November 2018 ausgeblendet. Aus
den Akten ergeben sich zudem keine Belege zu den behaupteten diversen Gesprächen mit
der Beschwerdegegnerin, in welchen diese auf ihre Versäumnisse im Bereich der Mitarbei-
terführung, Überschreitung des Budgets sowie Mängel von Abläufen und Prozessen hinge-
wiesen worden wäre. Insbesondere sind keine konkreten Anweisungen des Beschwerde-
führers aktenkundig, gegen welche die Beschwerdegegnerin angeblich verstossen hat. Auch
nicht belegt wird eine Kausalität zwischen den krankheitsbedingten Ausfällen und Kündigun-
gen von (ehemaligen) Mitarbeitenden und dem Verhalten der Beschwerdegegnerin, wobei
der beweispflichtige Beschwerdeführer diesbezüglich keine betroffenen Zeugen offeriert.
Eine solche Kausalität geht auch nicht aus dem Nachtragsbericht der E. AG vom
21. November 2018 hervor, welcher nach Auffassung des Beschwerdeführers "das Fass zum
Überlaufen" gebracht habe. Ebenfalls keine schwerwiegende Pflichtverletzung bildet die
Budgetüberschreitung, welche von der Beschwerdegegnerin mit den Langzeitabsenzen
begründet wird und mit den finanziellen Engpässen des Beschwerdeführers in Zusammen-
hang steht. Für eine systematische und in schwerwiegender Weise erfolgte Verletzung der
Arbeitspflicht seitens der Beschwerdegegnerin liegen daher in den Akten keine Anhalts-
punkte vor.
Was das vereinbarte Coaching anbelangt, so fällt der Abbruch desselben am 17. September
2018 offenkundig mit der Freistellung der Beschwerdegegnerin und der Anordnung einer
externen Untersuchung durch den Beschwerdeführer zusammen (7.42/26), womit nicht
alleine die Beschwerdegegnerin das Scheitern des Coachings zu verantworten hat. Mit der
Weiterbeschäftigung im Spital H. trotz erfolgter Freistellung gab der Beschwerdeführer zu
diesem Zeitpunkt zu verstehen, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht
unzumutbar war. Soweit der Beschwerdeführer die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerde-
gegnerin bezweifelt, wäre es an ihm gewesen, vor der Kündigung ein detailliertes Arztzeugnis
zu verlangen oder eine vertrauensärztliche Untersuchung anzuordnen (Art. 64 PG), womit
auf eine Zeugeneinvernahme des bescheinigenden Arztes verzichtet werden kann. Aus dem
Bericht der E. AG vom 19. November 2018 geht zudem entgegen der Auffassung des
Beschwerdeführers kein katastrophales Führungszeugnis der Beschwerdegegnerin hervor,
spricht dieser doch vielmehr von "klassischen Führungsfehlern". Soweit sich der Beschwer-
deführer auf den Nachtragsbericht der E. AG vom 21. November 2018 stützt, so genügt es
nicht, nur einzelne Mitarbeiter der fristlos Entlassenen, nicht aber diese selbst, zu befragen,
um einen Entlassungsgrund nachzuweisen (PORTMANN/VON KAENEL, a.a.O., N. 12.6). Aus
dem Bericht lassen sich zudem keine systematische Verbalinjurien ableiten, welche auf eine
äusserst tiefgehende Geringschätzung gegenüber den Mitarbeitenden hinweisen. Dagegen
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spricht zudem der Umstand, dass die Beschwerdegegnerin im Bericht der E. AG vom
19. November 2018 vom Mobbingvorwurf entlastet wurde, was der Beschwerdeführer in der
Kündigungsverfügung zu Unrecht ausser Acht gelassen hat. Dass die Beschwerdegegnerin
verlangt haben soll, WhatsApp-Fotos aus dem Gebärsaal zu senden, mag zwar
datenschutzrechtlich fragwürdig erscheinen, wird jedoch dadurch relativiert, dass die
entsprechenden CTGs anonymisiert waren (vgl. dazu S. 21 der Rekursschrift), was vom
Beschwerdeführer nicht bestritten wird.
Unter Berücksichtigung der Berichte der E. AG lässt sich zwar eine Führungsschwäche der
Beschwerdegegnerin nicht in Abrede stellen, welche auf eine allfällige berufliche Über-
forderung hindeuten. Es ist jedoch nicht auszuschliessen, dass dies auch mit den personellen
Ressourcen und den fehlenden finanziellen Mitteln des Beschwerdeführers im Zusammen-
hang stand. So lässt sich dem Nachtragsbericht vom 21. November 2021, welcher nach
Auffassung des Beschwerdeführers "das Fass zum Überlaufen gebracht hat", auf. S. 2
entnehmen, dass der Mangel an Ärzten zu langen Arbeitszeiten sowie der Streichung und
Verschiebung von Ferien führe. Das führe wiederum zu einer Übermüdung und Überlastung
von Ärzten, was eine Gefahr für die Sicherheit der Patienten aber auch ein deutliches psycho-
soziales Risiko für die Mitarbeitenden darstellen könnte; (vgl. dazu auch die Berichterstattung
in den St. Galler-Nachrichten vom 6. März 2019; act. 7.24/37). Dies deutet darauf hin, dass
die Missstände in der […]klinik nicht nur auf das Führungsverhalten der Beschwerde-
gegnerin, sondern ebenso auf die Betriebsorganisation des Beschwerdeführers zurück-
zuführen waren. Dabei ist zu erwähnen, dass D., welche von ehemaligen Angestellten in
Bezug auf den persönlichen Umgang in den Medien kritisiert wurde, inzwischen als CEO
zurückgetreten ist ([…]; vgl. dazu auch act. 7.24/37). Wie die Vorinstanz im Übrigen zutreffend
ausführt, erreichen auch die vom Beschwerdeführer behaupteten Verstösse gegen die
Standesordnung und den Leitfaden Persönlichkeitsschutz nicht ansatzweise die Intensität
eines fristlosen Kündigungsgrunds im Sinne von Rechtsprechung und Lehre. Ein völliges
berufliches Versagen der Beschwerdegegnerin, welches eine fristlose Kündigung
rechtfertigen würde, ist daher klar zu verneinen.
5.5 Unabhängig davon, ob die Vorwürfe des Beschwerdeführers korrekt sind, vermag er damit
nicht aufzuzeigen, dass die Beschwerdegegnerin derart elementare Pflichten verletzte, dass
dem Beschwerdeführer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bzw. eine ordentliche
Kündigung nicht mehr zuzumuten gewesen wäre. Überdies ist nicht erstellt, dass die geltend
gemachten Mängel auf Vorsatz oder grobes Verschulden der Beschwerdegegnerin zurück-
zuführen wären. Es genügt nicht, dass die Fortsetzung des Vertrages bloss der kündigenden
Partei unerträglich ist. Schlechte Beziehungen mit den Vorgesetzten rechtfertigen keine frist-
lose Entlassung. Vielmehr muss diese Einschätzung auch von einem objektiven Standpunkt
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https://www.tagblatt.ch/ostschweiz/appenzellerland/spitalverbund-balmer-zum-ruecktritt-von-svar-ceo-a.-es-ist-bedauerlich-wenn-in-der-jetzigen-phase-der-fuehrende-kopf-geht-gewerkschaften-sind-ueberrascht-ld.2148962
aus als angemessen erscheinen (BGE 129 III 380 E. 2.2). Dem Beschwerdeführer wäre es
unter den gegebenen Umständen zumindest objektiv zuzumuten gewesen, die Beschwerde-
gegnerin vor einer fristlosen Kündigung zu verwarnen. Daraus ergibt sich, dass die
Vorinstanz zu Recht das Vorliegen von wichtigen Gründen für eine fristlose Entlassung
verneint hat, womit sich diese als ungerechtfertigt erweist.
6. Der Beschwerdeführer beanstandet im Weiteren die von der Vorinstanz ausgesprochene
Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen und begründet dies wiederum mit den
zahlreichen und teilweise gravierenden Verfehlungen der Beschwerdegegnerin, welche es
jedoch - wie oben dargelegt - nicht belegen kann. Der Vorinstanz steht bei der Bemessung
der Entschädigungshöhe ein weites Ermessen zu (vgl. dazu Art. 3 Abs. 2 PG i.V.m. Art. 336
Abs. 2 OR), bei deren Überprüfung die Kognition des Obergerichts entsprechend beschränkt
ist. Dabei gilt es festzuhalten, dass sich die Kündigung nicht nur als rechtswidrig erwies,
sondern vom Beschwerdeführer auch wesentliche Verfahrensgrundsätze grob verletzt
wurden und eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen möglich wäre (Art. 30 Abs. 4
PG). Eine Entschädigungshöhe von vier Monaten liegt daher auch unter Berücksichtigung
eines Mitverschuldens der Beschwerdegegnerin nach Auffassung des Obergerichts im
unteren Rahmen, wobei offengelassen werden kann, ob die Kommunikation des Beschwer-
deführers zudem eine höhere Entschädigung gerechtfertigt hätte. Ermessensfehler der
Vorinstanz zulasten des Beschwerdeführers sind damit keine ersichtlich und werden vom
Beschwerdeführer auch nicht substantiiert. Damit ist die festgelegte Entschädigung von vier
Monatslöhnen nicht zu beanstanden.
7. Gemäss Art. 30 Abs. 5 PG hat die Angestellte Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient
hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der
bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. Sie muss sich anrechnen lassen, was sie
infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat oder was sie durch anderweitige
Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
7.1 Der Beschwerdeführer beanstandet den von der Vorinstanz festgelegten Bruttomonatslohn
von Fr. […], welcher auf dem Lohnausweis von 2018 basiert. Das Bruttojahreseinkommen
der Beschwerdegegnerin sei nicht typisch, weshalb der massgebliche Bruttomonatslohn
gestützt auf die Bruttojahreseinkommen 2017 und 2018 zu berechnen sei. Diesbezüglich
verweist er auf BGE 125 III 14 E. 2b und BSK OR I, N. 2 zu Art. 337c OR. Damit ergebe sich
ein Bruttomonatslohn von Fr. […]. Die Vorinstanz erwähne in E. 7b einen anzurechnenden
Betrag von Fr. […]. Diese Zahl sei dem Beschwerdeführer vollkommen unbekannt. Der von
der Beschwerdegegnerin anzurechnende Verdienst gemäss Art. 30 Abs. 5 PG lasse sich nur
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gestützt auf entsprechende Unterlagen (Anstellungsverträge, Lohnabrechnungen,
Buchhaltungen etc.) beziffern, weshalb diese zu edieren seien.
7.2 Die Beschwerdegegnerin bringt dagegen vor, dass die Erhöhung des Jahreslohns der
Beschwerdegegnerin von 2017 auf 2018 von rund 8 % einer üblichen Lohnerhöhung
aufgrund des gestiegenen Dienstalters und aufgrund ihrer jährlich wachsenden Erfahrung
und Effizienz bei den honorarberechtigten Tätigkeiten als Chefärztin entspreche. Der Umfang
des der Beschwerdegegnerin zustehenden Schadenersatzes sei von der Vorinstanz zeitlich
und quantitativ hinreichend bestimmt worden.
7.3 Aus den Lohnabrechnungen Februar 2018 - Juni 2018 (act. 7.1/32) geht hervor, dass das
monatliche Bruttogehalt der Beschwerdegegnerin aufgrund ihrer unterschiedlichen stationä-
ren und ambulanten Tätigkeit schwankend war. Dies spricht dagegen, dass der Lohn im Jahr
2018 generell um 8 % erhöht wurde, betrug doch das feste Monatsgehalt der Beschwerde-
gegnerin im Jahr 2018 Fr. […], was immer noch dem Jahreslohn von Fr. […] gemäss dem
Arbeitsvertrag vom 27. August 2014 (act. 7.1/2) entsprach. Die Beschwerdegegnerin macht
zudem nicht geltend, dass ihr stationärer und ambulanter Dienst im Jahr 2018 für den
Zeitraum ihrer Anstellung gesamthaft typisch war. Im Lichte von Rechtsprechung und Lehre
erscheint es daher in Übereinstimmung mit dem Beschwerdeführer gerechtfertigt, den
massgeblichen Bruttomonatslohn gestützt auf die Bruttojahreseinkommen 2017 und 2018 zu
berechnen, womit sich ein Bruttomonatslohn von Fr. […] ergibt. Die Beschwerde ist damit in
diesem Punkt gutzuheissen und der angefochtene Entscheid entsprechend abzuändern.
Was den anrechenbaren Verdienst von Fr. […] anbelangt, ist auf S. 18 der Rekursreplik vom
18. Juni 2019 (act. 7.24) inkl. Beilage 39 zu verweisen, welche dem Beschwerdeführer ohne
Weiteres bekannt war. Da dieser Betrag vom Beschwerdeführer nicht bestritten wird, erübrigt
sich eine Edition weiterer Unterlagen. Ziff. 3 des angefochtenen Entscheids erweist sich
diesbezüglich als genügend bestimmt.
8. Zusammenfassend ergibt sich damit, dass die Beschwerde insoweit gutzuheissen ist, als
dass der für die Entschädigung massgebliche Bruttomonatslohn auf Fr. […] festgelegt wird.
Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
9. Im Rechtsmittelverfahren ist grundsätzlich gebühren- und kostenpflichtig, wer ganz oder teil-
weise unterliegt oder auf dessen Rechtsmittel nicht eingetreten wird (Art. 53 Abs. 1 i.V.m.
Art. 19 Abs. 3 VRPG). Bei Streitigkeiten aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis
werden jedoch keine Kosten erhoben (Art. 53 Abs. 1 i.V.m. Art. 22 Abs. 2 lit. c VRPG).
Seite 15
10. Nach Art. 53 Abs. 3 VRPG hat die obsiegende Partei in der Regel Anspruch auf eine
Entschädigung für ihre notwendigen Kosten und Auslagen. Ausgangsgemäss ist dem Ent-
schädigungsbegehren der anwaltlich vertretenen überwiegend obsiegenden Beschwerde-
gegnerin zu entsprechen. Da der Beschwerdeführer nur in einem Nebenpunkt (Höhe des
Monatsbruttolohns) obsiegt, ist dessen Entschädigungsbegehren abzulehnen (WIEDERKEHR/
RICHLI, Praxis des öffentlichen Verfahrensrechts, Bern 2020, Rz. 3720).
Die Entschädigung setzt sich zusammen aus einem Honorar und den Barauslagen; die Mehr-
wertsteuer wird als Zuschlag in Rechnung gestellt (Art. 3 der Verordnung über den Anwalts-
tarif, AT, bGS 145.53). In Verfahren vor dem Obergericht in Verwaltungssachen wird
das Honorar pauschal festgelegt (Art. 13 Abs. 1 lit. c AT) und beträgt Fr. 1'000.-- bis
Fr. 10'000.-- (Art. 16 Abs. 1 AT). Innerhalb des für eine Pauschale gesetzten Rahmens richtet
sich das Honorar nach den besonderen Umständen des Falles. In Betracht fallen namentlich
Art und Umfang der Bemühungen, die Schwierigkeiten des Falles sowie die wirtschaftlichen
Verhältnisse der Beteiligten (Art. 17 AT). Grundsätzlich kann die mögliche Bandbreite der
Honorare unterteilt werden in
a) einfache, unterdurchschnittlich aufwändige Fälle, in denen ein Honorar von
Fr. 1'000.-- bis zu Fr. 4'000.-- zu sprechen ist;
b) mittlere Fälle, die durchschnittlich schwierige Rechts- und/oder Sachverhaltsfragen
betreffen und einen durchschnittlichen Aufwand benötigten, in denen ein Honorar in
der Grössenordnung von Fr. 4'000.-- bis Fr. 7'000.-- angemessen erscheint; und
c) schwierige Fälle sowohl bezüglich Sachverhalts- und/oder Rechtsfragen, in denen
überdurchschnittlich umfangreiche Eingaben notwendig waren und umfangreiche
Akten zu studieren waren, was ein Honorar von Fr. 7'000.-- bis Fr. 10'000.--, bzw. in
aussergewöhnlichen Fällen bis zu Fr. 15'000.-- rechtfertigt.
Vorliegend handelt es sich nach Erachten des Obergerichts um einen Fall, der der mittleren
Kategorie zuzuordnen ist. Dabei ist zu beachten, dass der Rechtsvertreter die Beschwerde-
gegnerin bereits im vorinstanzlichen Verfahren vertreten hat, womit sich der Aufwand redu-
zieren liess. Dem Aufwand und den Anforderungen angemessen erscheint ein Honorar in
der Höhe von Fr. 4'500.--. Zuzüglich 4 % Barauslagen und 7.7 % Mehrwertsteuer ergibt sich
damit eine Parteientschädigung von Fr. 5'040.40 zulasten des Beschwerdeführers.
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Das Obergericht erkennt:
1. Die Beschwerde des Spitalverbunds Appenzell Ausserrhoden wird insoweit gutheissen, als
dass der für die Entschädigung massgebliche Bruttomonatslohn auf Fr. […] festgelegt wird. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2. Ziff. 3 des angefochtenen Entscheids wird wie folgt geändert: Der Spitalverbund Appenzell
Ausserrhoden wird verpflichtet, B. den Bruttomonatslohn von Fr. […] bis Ende April 2019, unter Abzug des durch die Krankentaggeldversicherung ausgerichteten Krankentaggelds und der ausbezahlten Saläre zu bezahlen.
3. Es werden keine Kosten erhoben. 4. Der Beschwerdeführer wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine Parteientschädigung
von Fr. 5'040.40 (Barauslagen und Mehrwertsteuer inbegriffen) zu bezahlen. 5. Rechtsmittel:
Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit der Zustellung Beschwerde in öffentlich-recht-lichen Angelegenheiten erhoben werden. Die Zulässigkeit einer solchen Beschwerde richtet sich nach Art. 82 ff. Bundesgerichtsgesetz (BGG, SR 173.110). Die Beschwerde ist beim Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, schriftlich einzureichen. Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind - soweit vorhanden - beizulegen (Art. 42 BGG). Die Beschwerde hat in der Regel keine aufschiebende Wirkung (Art. 103 BGG).
6. Zustellung an den Beschwerdeführer über dessen Anwalt, die Beschwerdegegnerin über deren Anwalt und die Vorinstanz.
Im Namen der 4. Abteilung des Obergerichts Der Obergerichtsvizepräsident: Der Gerichtsschreiber:
Dr. iur. Manuel Hüsser lic. iur. Daniel Hofmann
versandt am: 28. Januar 2022
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