ai_gerichte · V 8-2024 · 2025-03-14 · de

AVIG-Beschwerde

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AVIG-Beschwerde 
 
Für einen zweimonatigen Arbeitsausfall zufolge Unfall nach Abschluss einer Aufhebungsver-
einbarung, mit welcher der Verzicht auf die Kündigungssperrfrist von 90 Tagen sowie eine 
Abgangsentschädigung von betragsmässig exakt drei Monatslöhnen vereinbart wurden, be-
steht infolge fehlenden Verdienstausfalls kein Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung 
(Art. 11 Abs. 3 AVIG; Art. 10h Abs. 1 AVIV). 
 
Erwägungen: 
I. 
 
1. 
A. war (…) bei der B. AG angestellt. Am 22. Juni 2023 unterbreitete die B. AG A. anläss-
lich eines Meetings eine Aufhebungsvereinbarung auf den 31. Dezember 2023 aufgrund 
einer Reorganisation. Der letzte geleistete Arbeitstag von A. war der 30. Juni 2023. 
 
Da sich die B. AG und A. über verschiedene Aspekte im Zusammenhang mit der Been-
digung des Arbeitsverhältnisses uneinig waren, haben sie am 15./20. September 2023 
eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, um ihre Differenzen beizulegen und das 
Arbeitsverhältnis einvernehmlich per 31. Dezember 2023 zu beenden. 
 
Gemäss ärztlicher Bescheinigung war A. vom 28. September bis 9. November 2023 zu 
100% arbeitsunfähig. 
 
2. 
Am 15. Dezember 2023 stellte A. bei der Arbeitslosenkasse Appenzell I.Rh. den Antrag 
auf Arbeitslosenentschädigung ab 1. Januar 2024. 
 
3. 
Am 19. Februar 2024 verfügte die Arbeitslosenkasse Appenzell I.Rh., dass A. für die im 
Zeitraum vom 1. Januar bis 29. Februar 2024 kontrollierten Ausfalltage nicht entschädigt 
werden könne. 
 
4. 
Die Rechtsvertreterin von A. erhob am 21. März 2024 Einsprache gegen die Verfügung 
der Arbeitslosenkasse Appenzell I.Rh. vom 19. Februar 2024. 
 
5. 
Die Arbeitslosenkasse Appenzell I.Rh. wies mit Entscheid vom 21. Mai 2024 die Ein-
sprache ab. 
 
So wäre bei einer Kündigung durch die Arbeitgeberin die Kündigungsfrist aufgrund von 
Art. 336c OR während der Arbeitsunfähigkeit von A. unterbrochen worden und das Ar-
beitsverhältnis hätte sich bis Ende Februar 2024 verlängert. Durch die Aufhebungsver-
einbarung vom 15. September 2023 habe A. auf den Kündigungsschutz verzichtet. Ge-
mäss Aufhebungsvereinbarung seien mit der Abfindung im Betrag von CHF 48'000.00 
alle gegenwärtigen und zukünftigen Ansprüche abgegolten worden. Eine Aufhebungs-
vereinbarung führe immer dazu, dass beide Seiten auf Leistungen verzichten würden, 
um zu einer für beide Seiten angemessenen Lösung zu finden. Eine Aufhebungsverein-
barung finde jedoch ihre Grenzen in Art. 341 Abs. 1 OR. So könne ein Arbeitnehmer 
lediglich dann gültig auf eine Verlängerung der Kündigungsfrist nach Art. 336c OR ver-
zichten, wenn er im Rahmen der gegenseitigen Zugeständnisse eine angemessene Ge-
genleistung erhalte. A. habe eine einmalige Abfindung im Betrag von CHF 48'000.00 
erhalten, mit welcher gemäss Aufhebungsvereinbarung alle gegenwärtigen und zukünf-
tigen Ansprüche abgegolten würden. Dementsprechend stelle in diesem Umfang die 
Entschädigung der Arbeitgeberin eine Gegenleistung für den Verzicht auf die Sperrfrist 
nach Art. 336c OR und keine freiwillige Leistung im Sinne von Art. 11a AVIG dar. Da A. 


 
 
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aus dem Arbeitsverhältnis all seine Lohnansprüche deckende Entschädigung bis zum 
frühestmöglichen, durch die Sperrfrist verlängerten Vertragsende per Ende Februar 
2024 erhalten habe, habe er keinen anrechenbaren Arbeitsausfall erlitten. 
 
Der Auffassung von A., dass die Abfindung im Betrag von CHF 48'000.00 als Kompro-
misslösung für die entgangenen Bonuszahlungen zu werten sei, könne nicht gefolgt wer-
den. Gemäss dem Variation Letter bestehe kein vertraglicher Anspruch auf einen Bonus, 
auch wenn in den vergangenen Jahren Boni gezahlt worden seien. Ebenfalls habe sich 
die Arbeitgeberin das Recht vorbehalten, ihr Bonussystem jederzeit zu ändern oder zu 
streichen. Dementsprechend könne die Abfindung nicht als Gegenleistung für den ent-
gangenen Bonus betrachtet werden, sondern müsse als Gegenleistung für die Nichtver-
längerung der Kündigungsfrist gewertet werden. 
 
Die Anrechnung der Abfindung führe dazu, dass der Arbeitsausfall im Zeitraum 1. Januar 
bis 29. Februar 2024 infolge fehlenden Verdienstausfalles nicht angerechnet werden 
könne und daher die kontrollierten Ausfalltage in dieser Zeitspanne durch die Arbeitslo-
senkasse nicht entschädigt werden könnten. 
 
6. 
Gegen diesen Einspracheentscheid reichte die Rechtsvertreterin von A. (folgend: Be-
schwerdeführer) am 21. Juni 2024 Beschwerde ein und stellte die Rechtsbegehren, der 
Einspracheentscheid der Arbeitslosenkasse (folgend: Beschwerdegegnerin) vom 
21. Mai 2024 bzw. die Verfügung der Arbeitslosenkasse vom 19. Februar 2024 seien 
aufzuheben und es seien dem Beschwerdeführer für den Zeitraum vom 1. Januar 2024 
bis zum 29. Februar 2024 die ihm zustehenden Leistungen der Arbeitslosenversicherung 
zu gewähren. 
 
(…) 
 
III. 
 
1. 
Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, am 22. Juni 2023 sei ihm in einer 
Sitzung persönlich mitgeteilt worden, dass das Arbeitsverhältnis seitens der B. AG auf-
gelöst werde. Gleichzeitig sei dem Beschwerdeführer ein Schreiben übergeben worden, 
welches die Rahmenbedingungen für eine Auflösungsvereinbarung enthalten und als 
Grundlage für weitere Verhandlungen in Bezug auf den Zeitpunkt, aber auch die Moda-
litäten der Auflösung des Arbeitsvertrages, gedient habe. 
 
Die Auflösungsvereinbarung vom 20. September 2023 sei nach längeren Diskussionen, 
die nebst der Höhe des Boni insbesondere auch über die Konkurrenzklausel sowie die 
Kosten für ein Outplacement von CHF 15'000.00 geführt worden seien, abgeschlossen 
worden. Im Gegenzug habe sich der Beschwerdeführer dazu bereit erklärt, auf die Sperr-
frist gemäss Art. 336c OR zu verzichten. Die Abgangsentschädigung sei von Anfang an, 
bzw. bereits mit Schreiben vom 22. Juni 2023, angeboten worden und gar nicht mehr 
Verhandlungsgegenstand gewesen. Hätte der Beschwerdeführer sodann nicht auf den 
Kündigungsschutz verzichtet, so wäre die Vereinbarung nicht zu Stande gekommen und 
er hätte weder die Abgangsentschädigung noch das Outplacement im Betrag von 
CHF 15'000.00 erhalten noch wäre die Konkurrenzklausel angepasst worden. Es habe 
sich um eine Gesamtlösung gehandelt und der Beschwerdeführer wäre finanziell 
schlechter gestellt gewesen, wäre es nicht zu dieser Vereinbarung gekommen und die 
gesetzliche Regelung anwendbar gewesen. 
 
Bei der bereits in der Kündigung vom 22. Juni 2023 angebotenen Summe in der Höhe 
von CHF 48'000.00 handle es sich um eine Entschädigung für den entgangenen 


 
 
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retention bonus sowie die zu erwartende Bonuszahlung aufgrund des sehr guten Ge-
schäftsganges im Jahre 2023. Dieses Angebot seitens der Arbeitgeberin sei ohne wei-
teres erfolgt. So habe dem Beschwerdeführer gemäss Variation Letter vom 30. April 
2021 im Rahmen eines Cash Plan ein retention bonus in der Höhe von CHF 90'000.00 
zugestanden, der über einen Zeitraum von drei Jahren ausbezahlt werden sollte, wenn 
gewisse Voraussetzungen hierzu erfüllt seien. Die ersten beiden Auszahlungen seien 
gemäss dem cash plan geleistet worden. Dann sei per Ende Juni 2023, kurz vor dem 
Stichtag der dritten Auszahlung per 1. Juli 2023, die Kündigung erfolgt. Zudem habe der 
Beschwerdeführer im ersten Halbjahr 2023 einen ausserordentlich hohen Umsatz er-
zielt, womit er einen hohen Bonus für das Jahr 2023 hätte erwarten können. Insbeson-
dere in Bezug auf den retention bonus sei zu beachten, dass der Geschäftsverlauf im 
Jahre 2023 bis zur Kündigung des Beschwerdeführers sehr gut gewesen sei und die 
Kündigung just in einem Zeitpunkt erfolgt sei, der eine Auszahlung des Boni verhindert 
habe. Es sei damit offensichtlich, dass die Arbeitgeberin des Beschwerdeführers wohl 
vermutet habe, dass die Kündigung kurz vor dem Stichtag für die Ausrichtung des re-
tention bonus problematisch gewesen sei und sie deshalb von Anfang an den Betrag in 
der Höhe von CHF 48'000.00 angeboten habe. 
 
Insgesamt liege damit ein anrechenbarer Verdienstausfall vor, da die Zahlung in der 
Höhe von CHF 48'000.00 als Ausgleich für die entgangenen Boni zu qualifizieren sei. 
Zumal freiwillige Leistungen des Arbeitgebers bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnis-
ses erst dann zu einem nicht anrechenbaren Arbeitsausfall führten, wenn sie den 
Höchstbetrag nach Art. 3 Abs. 2 AVIG bzw. CHF 148'200.00 überschreiten würden 
(AVIG-Praxis ALE), sei die Auszahlung in der Höhe von CHF 48'000.00 als freiwillige 
Leistung nicht anrechenbar. 
 
2. 
Strittig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin die Anspruchsberechtigung des 
Beschwerdeführers für die Monate Januar und Februar 2024 mangels anrechenbarem 
Arbeitsausfall zu Recht abgelehnt hat. Dabei ist zu prüfen, ob die Zahlung in der Höhe 
von CHF 48'000.00 eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers oder aber eine Gegenleis-
tung für den Verzicht auf die Sperrfrist nach Art. 336c OR darstellt. 
 
3. 
3.1. Die versicherte Person hat Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, wenn sie ganz 
oder teilweise arbeitslos ist (lit. a) und wenn sie einen anrechenbaren Arbeitsausfall er-
leidet (Art. 8 Abs. 1 lit. a und b AVIG). 
 
Der Arbeitsausfall ist anrechenbar, wenn er einen Verdienstausfall zur Folge hat und 
mindestens zwei aufeinanderfolgende volle Arbeitstage dauert (Art. 11 Abs. 1 AVIG). 
Nicht anrechenbar ist ein Arbeitsausfall, für den dem Arbeitslosen Lohnansprüche oder 
wegen vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses Entschädigungsansprüche zu-
stehen (Art. 11 Abs. 3 AVIG). 
 
Der Arbeitsausfall gilt so lange nicht als anrechenbar, als freiwillige Leistungen des Ar-
beitgebers den durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Verdienst-
ausfall decken (Art. 11a Abs. 1 AVIG). Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers werden 
nur berücksichtigt, soweit sie den Höchstbetrag von CHF 148'000.00 übersteigen (vgl. 
Art. 11a Abs. 2 i.V.m. Art. 3 Abs. 2 AVIG). Als freiwillige Leistungen des Arbeitgebers bei 
der Auflösung des privatrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses gel-
ten Leistungen, die nicht Lohn- oder Entschädigungsansprüche nach Artikel 11 Absatz 
3 AVIG darstellen (Art. 10a AVIV). 
 
Wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig aufgelöst, so wird 
der versicherten Person während der Zeit, die der Kündigungsfrist oder der Frist des 


 
 
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befristeten Arbeitsvertrags entspricht, so lange kein Arbeitsausfall angerechnet, wie die 
Leistungen des Arbeitgebers den Einkommensverlust während dieser Zeit decken 
(Art. 10h Abs. 1 AVIV). 
 
3.2. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund der vorzeitigen Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses eine Entschädigung, ist der Arbeitsausfall im entsprechenden Umfang 
nicht entschädigungsberechtigt (vgl. AVIG-Praxis ALE, Version 1.7.2023, B 103). Wird 
das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst, entsteht während der 
ordentlichen Kündigungsfrist so lange kein Arbeitsausfall, als die freiwillige Leistung des 
Arbeitgebers den Einkommensverlust in dieser Zeit deckt (vgl. AVIG-Praxis ALE, Ver-
sion 1.7.2023, B 131). 
 
3.3. Der Beschwerdeführer befand sich (…) im vierten Dienstjahr, in welchem nach Art. 336 
Abs. 1 lit. b OR eine Kündigungssperrfrist von 90 Tagen gilt. Sofern die B. AG dem Be-
schwerdeführer ordentlich gekündigt hätte, hätte sich somit die sechsmonatige Kündi-
gungsfrist nach Art. 336 c Abs. 2 OR zufolge der ärztlich bescheinigten 100%-igen Ar-
beitsunfähigkeit um zwei Monate verlängert. 
 
Der Beschwerdeführer war sich bewusst, dass er mit Aufhebungsvereinbarung (termi-
nation agreement) vom 15./20. September 2023 auf diesen Kündigungsschutz von 90 
Tagen verzichtet hat. Darauf konnte er jedoch nach Art. 341 Abs. 1 i.V.m. Art. 362 Abs. 1 
OR nur verzichten, wenn er mit der Aufhebungsvereinbarung nicht schlechter gestellt 
wird, als wenn ihm die B. AG gekündigt hätte. Die Bestimmung von Art. 341 OR will 
nämlich den sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befindlichen, sozial schwächeren Ar-
beitnehmer davor schützen, dass er während oder kurz nach Ablauf des Arbeitsverhält-
nisses aus Furcht vor nachteiligen Folgen Verzichtserklärungen abgibt. Die relative Un-
verzichtbarkeit dieser Vorschriften verbietet wohl nicht, das Arbeitsverhältnis jederzeit 
durch den Abschluss eines auf übereinstimmenden und mängelfreien Willenserklärun-
gen beruhenden Aufhebungsvertrags aufzulösen, jedoch darf eine solche Vereinbarung 
nicht zu einer klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führen. Beide 
Parteien müssen auf Rechte verzichten, sodass es sich um einen echten Vergleich mit 
gegenseitigem Nachgeben handelt, der nicht nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt. Der 
Unterschied zwischen einem verbotenen einseitigen Verzicht und einem zulässigen Ver-
gleichsverzicht besteht darin, dass beim Vergleich beide Parteien auf Ansprüche von 
ungefähr gleichem Wert verzichten und so zu einer angemessenen Lösung gelangen. 
Dabei kann es sich auch um Ansprüche handeln, die im Zeitpunkt des Vergleichsab-
schlusses unsicher sind. Erforderlich ist, dass der Vergleich unter den konkreten tatsäch-
lichen und rechtlichen Umständen zur Zeit seines Abschlusses als angebracht erscheint 
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.2). Unvorhersehbare 
Umstände, die keiner Partei zugerechnet werden können und nach dem Zeitpunkt des 
Abschlusses des Aufhebungsvertrages, aber noch während der ohne den Abschluss des 
Aufhebungsvertrages massgebenden Kündigungsfrist auftreten, sind für die Frage der 
Zulässigkeit bzw. Rechtfertigung des Aufhebungsvertrages auch rückwirkend in die Be-
urteilung der legitimen Interessenlage miteinzubeziehen. Im Sinne einer Faustregel darf 
der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt sein, als er dies im Falle der Arbeitgeberkün-
digung gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sind als Ausgleich dieser Nachteile entspre-
chende Vorteile zu gewähren, damit das Erfordernis der Reziprozität der Konzessionen 
erfüllt ist. Lohnansprüche, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Sperrfrist und der damit 
verlängerten Vertragslaufzeit zustehen würden, sind daher vom Arbeitgeber abzugelten 
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_94/2020 vom 9. Juli 2020 E. 6.3). 
 
Der Beschwerdeführer hat mit seiner Arbeitgeberin mit Aufhebungsvereinbarung vom 
15./20. September 2023 vereinbart, dass er eine einmalige Abgangsentschädigung von 
CHF 48'000.00 erhalte. Mit dieser Abfindung seien alle gegenwärtigen und zukünftigen 


 
 
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Ansprüche abgegolten, soweit sie nicht in diesem Aufhebungsvertrag zusätzlich gewährt 
würden. Der Beschwerdeführer wurde mit dieser Entschädigung, welche betragsmässig 
exakt drei Monatslöhnen für die Dauer der maximal möglichen Kündigungssperrfrist von 
90 Tagen entspricht, nicht schlechter gestellt, als wenn ihm seine Arbeitgeberin gekün-
digt hätte. In diesem Fall hätte die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer nämlich ledig-
lich zwei Monatslöhne von insgesamt CHF 32'000.00 (2 x CHF 16'000.00 bei einem Jah-
resverdienst im Jahr 2023 von CHF 192'000.00) wegen der verlängerten Kündigungsfrist 
nach Art. 336c Abs. 2 OR auszurichten gehabt. Entsprechend konnte er auf den Kündi-
gungsschutz verzichten. 
 
Dass die B. AG diese Abgangsentschädigung von CHF 48'000.00, wie der Beschwerde-
führer geltend machen will, für die entgangenen Bonuszahlungen geleistet haben solle, 
kann den Akten nicht entnommen werde. Im Schreiben vom 22. Juni 2023 wurde wohl 
eine Abgangsentschädigung (voluntary severance payment) in der Höhe von 
CHF 48'000.00 angeboten, entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers wurde 
darin jedoch nicht erwähnt, dass dieser Betrag die entgangenen Boni entschädige, wozu 
im Übrigen auch keine Belege oder anderweitige Beweise vorliegen. So liegt weder eine 
schriftliche Bestätigung der B. AG, dass die einmalige Zahlung von CHF 48'000.00 als 
Entschädigung für die entgangenen Boni anzusehen sei, in den Akten, noch wurde eine 
solche Bestätigung vom Beschwerdeführer als Beweis offeriert. Hinzu kommt, dass der 
Beschwerdeführer gemäss Arbeitsvertrag (employment contract) vom 8. März 2019 kei-
nen vertraglichen Anspruch auf ein jährliches Incentive hatte, auch wenn solche Zahlun-
gen in den Vorjahren geleistet worden sind (für das Jahr 2020 wurde ein Bonus von 
CHF 26‘600.00 und für die Jahre 2021 und 2022 je CHF 35‘000.00 bezahlt). Die B. AG 
hat sich sogar vorbehalten, das Incentive-System jederzeit zu ändern oder aufzuheben. 
Auch auf die Halteprämie (retention bonus) von CHF 90‘000.00, zahlbar je am 1. Juli 
2021, 2022, 2023, hat der Beschwerdeführer gemäss der Änderung des Arbeitsvertrags 
(variation letter) vom 30. April 2021 nur Anspruch, wenn bis einschliesslich 1. Juli 2023 
keine Kündigung erfolge. 
 
Schliesslich ist auch das Argument des Beschwerdeführers, die Konkurrenzklausel wäre 
nicht aufgehoben worden, hätte er nicht auf den Kündigungsschutz verzichtet, nicht 
stichhaltig. Wie die Beschwerdegegnerin in ihrer Stellungnahme zu Recht ausführte, 
wäre das Konkurrenzverbot nach Art. 340c Abs. 2 OR bei einer Kündigung durch die B. 
AG dahingefallen, da nicht der Beschwerdeführer begründeten Anlass zur Kündigung 
gegeben hat, sondern die Arbeitgeberin aus Reorganisations- und somit wirtschaftlichen 
Gründen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewollt hat. 
 
Die Abgangsentschädigung von CHF 48'000.00 ist somit als Gegenleistung für den Ver-
zicht auf die Kündigungssperrfrist zu werten. Mit diesem Betrag hat der Beschwerdefüh-
rer seinen Lohnanspruch aufgrund der gesetzlichen Verlängerung der Kündigungsfrist 
um zwei Monate wegen voller Arbeitsunfähigkeit erhalten. Folglich ist der Arbeitsausfall 
von Januar bis Februar 2024 in Bezug auf den Betrag von CHF 32'000.00 (2 x 
CHF 16'000.00) nach Art. 11 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 10h Abs. 1 AVIV anrechenbar. In 
diesem Betrag stellt die Entschädigung der B. AG keine freiwillige Leistung nach Art. 11a 
AVIG dar. Da der Beschwerdeführer aus dem Arbeitsverhältnis eine Entschädigung von 
CHF 48'000.00 zuzüglich Outplacement erhielt, die all seine Lohnansprüche über 
CHF 32'000.00 bis zum durch die Sperrfrist verlängerten Vertragsende vom 29. Februar 
2024 abdeckt, hat er infolge fehlenden Verdienstausfalles keinen anrechenbaren Ar-
beitsausfall. 
 
4. 
Folglich ging die Beschwerdegegnerin zu Recht davon aus, dass von Januar bis Februar 
2024 kein anrechenbarer Arbeitsausfall vorlag, weshalb sie für diese Zeitspanne keine 
Arbeitslosentaggelder auszubezahlen hat. 


 
 
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Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist abzuweisen. 
 
(…) 
Kantonsgericht Appenzell I.Rh., Verwaltungsgericht, 
Entscheid V 8-2024 vom 03.12.2024