ag_zivilgericht · ZVE.2022.50 · 2023-01-09 · de
Obergericht / Zivilgericht / 1. Zivilkammer — ZVE.2022.50


Obergericht
Zivilgericht, 1. Kammer
ZVE.2022.50
(VZ.2021.23)
Art. 2
Entscheid vom 9. Januar 2023
Besetzung Oberrichter Lindner, Vizepräsident
Oberrichter Holliger
Ersatzrichter Schneuwly
Gerichtsschreiber Tognella
Klägerin A._____,
[...]
vertreten durch lic. iur. Thomas Pietruszak Brunhart, Rechtsanwalt,
[...]
Beklagte B._____,
[...]
vertreten durch lic. iur. Philip Schneiter, Rechtsanwalt,
[...]
Gegenstand Vereinfachtes Verfahren betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag

- 2 -
Das Obergericht entnimmt den Akten:
1.
Die Klägerin war vom 19. Februar 2013 bis Ende Februar 2020 bei der Be-
klagten angestellt.
2.
2.1.
Mit Klage vom 27. November 2019 (Posteingang: 28. November 2019)
stellte die Klägerin vor dem Bezirksgericht Bremgarten, Arbeitsgericht, fol-
gende Rechtsbegehren:
" 1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von
CHF 260'199.30 brutto zu bezahlen, zuzüglich 5% Verzugszins seit
wann rechtens.
2.
Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten (zuzüglich 7.7%
MWST)."
2.2.
Mit Klageantwort vom 26. Februar 2020 beantragte die Beklagte, die Klage
sei kostenfällig abzuweisen und die Klagebeilagen 10–31 seien zu versie-
geln und aus dem Recht zu weisen.
2.3.
Mit Replik vom 13. Juni 2020 stellte die Klägerin folgende Rechtsbegehren:
" 1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von
CHF 260'199.30 brutto zu bezahlen, zuzüglich 5% Verzugszins seit
wann rechtens.
2.
Die Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis)
der Klägerin vom 19. März 2020 wie folgt zu ändern und der Klägerin
neu aus- und zuzustellen:
- Im ersten Satz ist "Finanzbuchhalterin" durch "Head Finanzbuch-
haltung & Controlling" zu ersetzen.
- Im vierten Absatz ist nach dem ersten Satz ("Frau A. war Mitglied
des Führungsteams der B.") der folgende Satz einzufügen: "Sie ist
eine ausgewiesene Finanzexpertin im Bereich der Finanzbuchhal-
tung."
- Im sechsten Absatz ist der zweite Satz wie folgt zu ändern: "Sie
war äusserst belastbar, arbeitete selbstständig und stets zu unse-
rer vollen Zufriedenheit."
- Im siebten Absatz ist der erste Satz wie folgt zu ändern: "Frau A.
war eine vertrauenswürdige und loyale Arbeitnehmerin, welche die
Interessen der Firma immer zu unserer vollen Zufriedenheit wahr-
nahm."

- 3 -
- Der letzte Satz ist wie folgt zu ändern: "Im Namen der Belegschaft,
der Geschäftsleitung also auch des Verwaltungsrates bedanken
wir uns an dieser Stelle bei Frau A. für ihre ausgezeichnete und
wertvolle Mitarbeit und die erreichten Ziele und wünschen ihr alles
Gute für ihre berufliche wie auch private Zukunft."
3.
Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten (zuzüglich 7.7%
MWST)."
2.4.
Mit Duplik vom 16. Oktober 2020 hielt die Beklagte an ihren bisherigen Be-
gehren fest.
2.5.
Die Vergleichsverhandlung vom 22. Juni 2021 blieb ohne Einigung.
2.6.
Mit Verfügung vom 24. August 2021 wurde unter anderem das vorliegende
Verfahren vorerst auf die Frage der Glaubhaftmachung einer Diskriminie-
rung i.S.v. Art. 6 GlG beschränkt sowie die Beklagte zur Einreichung diver-
ser Unterlagen aufgefordert.
2.7.
Mit Beschluss vom 24. August 2021 wurden die Klagebeilagen 10–31 in
den Akten belassen.
2.8.
Mit Eingabe vom 12. Oktober 2021 reichte die Beklagte die mit Verfügung
vom 24. August 2021 eingeforderten Urkunden ein.
2.9.
Am 8. März 2022 fand vor dem Bezirksgericht Bremgarten, Arbeitsgericht,
eine erste Verhandlung statt, anlässlich derer der Zeuge E. sowie die Par-
teien befragt wurden.
2.10.
Mit Entscheid vom 8. März 2022 erkannte das Bezirksgericht Bremgarten,
Arbeitsgericht, wie folgt:
" 1.
Die Diskriminierung der Klägerin bezüglich Entlöhnung wird i.S.v. Art. 6
GlG vermutet.
2.
Über allfällige Gerichtskosten und Parteientschädigungen wird im En-
dentscheid entschieden."

- 4 -
3.
3.1.
Gegen diesen ihr am 20. Juli 2022 zugestellten, vollständig begründeten
Entscheid erhob die Beklagte am 14. September 2022 fristgerecht Beru-
fung mit den folgenden Anträgen:
" 1.
Der Entscheid des BezGer Bremgarten vom 8. März 2022
(VZ.2021.23) sei aufzuheben.
2.
Die Klage der Berufungsbeklagten sei abzuweisen.
Eventualiter:
Das Verfahren sei an das BezGer Bremgarten zurückzuweisen zur Ein-
holung eines Gutachtens.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der
Beklagten [recte: wohl Klägerin bzw. Berufungsbeklagten]."
3.2.
Mit Berufungsantwort vom 31. Oktober 2022 beantragte die Klägerin, die
Berufung sei kostenfällig abzuweisen.
3.3.
Mit Eingabe vom 11. November 2022 nahm die Beklagte unaufgefordert
zur Berufungsantwort der Klägerin Stellung.
3.4.
Mit Eingabe vom 25. November 2022 nahm die Klägerin unaufgefordert zur
Eingabe der Beklagten vom 11. November 2022 Stellung.
Das Obergericht zieht in Erwägung:
1.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen erstinstanzlichen
Zwischenentscheid (Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO). Die Beklagte hat am vor-
instanzlichen Verfahren teilgenommen und ist dort unterlegen, sodass sie
durch den angefochtenen Entscheid beschwert ist. Der für die Berufung in
vermögensrechtlichen Angelegenheiten erforderliche Mindeststreitwert von
Fr. 10'000.00 (Art. 308 Abs. 2 ZPO) ist erreicht. Nachdem auch die Frist-
und Formvorschriften von Art. 311 ZPO eingehalten sind, steht einem Ein-
treten auf ihre Berufung nichts entgegen.

- 5 -
2.
2.1.
Mit der Berufung können die unrichtige Rechtsanwendung und die unrich-
tige Feststellung des Sachverhalts durch die Vorinstanz geltend gemacht
werden (Art. 310 ZPO).
Gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO ist die Berufung zu begründen. In seinen
Ausführungen hat sich der Berufungskläger mit der Begründung im erstin-
stanzlichen Entscheid im Einzelnen und sachbezogen auseinanderzuset-
zen (REETZ/THEILER, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, Kom-
mentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 3. Aufl. 2016, Art. 311
N. 36). Es ist anzugeben, inwiefern der angefochtene Entscheid unzutref-
fend sein soll. Hierfür muss die Berufung hinreichend klar abgefasst sein,
was insbesondere eine genaue Bezeichnung der beanstandeten Passagen
sowie der Aktenstücke, auf welche sich die Kritik stützt, bedingt (BGE 141
III 569 E. 2.3.3, 138 III 374 E. 4.3.1). Die Rechtsmittelinstanz ist nicht ge-
halten, von sich aus alle sich stellenden tatsächlichen und rechtlichen Fra-
gen zu untersuchen, wenn die Parteien diese in oberer Instanz nicht mehr
vortragen. Sie kann sich grundsätzlich auf die Beurteilung der in der Beru-
fung und der Berufungsantwort gegen das erstinstanzliche Urteil erhobe-
nen Beanstandungen beschränken (BGE 144 III 394 E. 4.1.4, 142 III 413
E. 2.2.4). Sie ist aber inhaltlich weder an die Argumente, welche die Par-
teien zur Begründung ihrer Beanstandungen vorbringen, noch an die Er-
wägungen der ersten Instanz gebunden; sie wendet das Recht von Amtes
wegen an (Art. 57 ZPO) und verfügt über freie Kognition in Tatfragen
(BGE 144 III 394 E. 4.1.4). Sie kann deshalb die Berufung auch mit einer
anderen Begründung gutheissen oder diese auch mit einer von der Argu-
mentation der ersten Instanz abweichenden Begründung abweisen
(BGE 4A_397/2016 E. 3.1).
Neue Tatsachen und Beweismittel werden im Berufungsverfahren nur noch
berücksichtigt, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden und trotz zumut-
barer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten
(Art. 317 Abs. 1 ZPO), wofür die Partei, die solche Neuerungen geltend
macht, die Substantiierungs- und Beweislast trifft (BGE 5A_266/2015
E. 3.2.2).
2.2.
Das Obergericht kann ohne Verhandlung aufgrund der Akten entscheiden
(Art. 316 Abs. 1 ZPO).
3.
3.1.
Die Vorinstanz erwog, es sei im Zwischenentscheid zu prüfen, ob die Klä-
gerin eine geschlechtsspezifische Diskriminierung glaubhaft machen oder

- 6 -
ob die Beklagte diesen Beweis erschüttern könne (angefochtener Ent-
scheid E. 2.3). Dabei sei unbestritten, dass es bei der Beklagten in der Zeit,
in der die Klägerin bei ihr angestellt gewesen sei, keine Personen gegeben
habe, die die gleiche Arbeit wie die Klägerin verrichtet hätten. Damit sei es
für die Klägerin nicht möglich, eine Person zu benennen, mit der sie zu
vergleichen sei. Fraglich sei daher, ob es Personen mit gleichwertiger Ar-
beit gebe bzw. ob die Lohnunterschiede verhältnismässig seien. Es solle
schliesslich nicht sein, dass eine Person, die eine Arbeit mit tieferem Wert
verrichte, mehr Lohn erhalte als die Person mit einer höherwertigen Tätig-
keit, vorausgesetzt alle anderen relevanten Faktoren seien gleich. Kurz ge-
sagt werde sich daher die Frage stellen, ob der Lohn der Klägerin in das
Lohngefüge der Beklagten passe. Zur Beantwortung dieser Frage, sei der
Lohn der Klägerin nicht nur mit einer, sondern mit mehreren Personen zu
vergleichen (angefochtener Entscheid E. 2.4.1).
Die klägerische Berechnung, wonach der Durchschnittslohn der 19 bestbe-
zahlten Männer bei der Beklagten 9.09 % über dem Marktlohn liege, der
Lohn der Klägerin demgegenüber 35 % unter dem Marktlohn, könne für
sich allein den Vollbeweis für eine geschlechterspezifische Diskriminierung
nicht liefern. Dennoch sei die Berechnung sehr eindrücklich, die Unter-
schiede frappant. Aufgrund der berechneten Grössenordnung ergäbe auch
die eine oder andere Korrektur an den Berechnungsparametern kein gänz-
lich anderes Bild. Auch wenn die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten der Klä-
gerin und der besagten 19 Männer ohne Gutachten nicht abschliessend
beurteilt werden könne, scheine es sehr glaubhaft, dass der Lohn der Klä-
gerin nicht in das Lohngefüge der Beklagten passe, ihr Lohn im Vergleich
zu jenem der Männer also zu tief gewesen sei. Daran änderten auch die
Rechtfertigungsgründe der Beklagten für die Lohnunterschiede nichts, zu-
mal es vorliegend in einem ersten Schritt bloss um die Glaubhaftmachung
einer Lohndiskriminierung gehe und die entsprechenden Ausführungen der
Beklagten (vorrangig würden Leistungen honoriert, die Klägerin habe nicht
gut gearbeitet, ihr Jobtitel sei maximal "Finance Manager" etc.) die Lohn-
unterschiede nicht offensichtlich als gerechtfertigt erscheinen liessen, so-
weit sie überhaupt zutreffend seien (angefochtener Entscheid E. 2.4.2).
Ferner habe der unmittelbare Nachfolger der Klägerin bei der Beklagten ein
Monatsgehalt von Fr. 9'600.00 und dessen Nachfolger ein solches von zu-
nächst Fr. 10'000.00 und danach von Fr. 11'000.00 erhalten. Die Klägerin
habe bei ihrem Einstieg bei der Beklagten einen Monatslohn von
Fr. 5'000.00 und nach sieben Jahren bei ihrem Austritt einen solchen in der
Höhe von Fr. 7'000.00 erhalten. Auch wenn diese Zahlen ohne vertiefte
Prüfung der Gleichwertigkeit der Arbeit dieser Personen und weiteren sach-
lichen Faktoren nicht eins zu eins übernommen werden könnten, seien die
Unterschiede sehr gross, sodass der Eindruck entstehe, dass der klägeri-
sche Lohn nicht angemessen gewesen sei. Auch deshalb erscheine eine

- 7 -
geschlechtsbezogene Diskriminierung der Klägerin glaubhaft (angefochte-
ner Entscheid E. 2.4.3).
3.2.
Die Beklagte rügt, die Vorinstanz habe verkannt, dass der Grundsatz der
Lohngleichheit zwischen Mann und Frau auf dem Konzept der gleichwerti-
gen Arbeit beruhe. Darüber hinaus habe die Vorinstanz vernachlässigt,
dass sich die Klägerin als Folge ihres widerrechtlichen Verhaltens (Be-
schaffung von Informationen und Beweismitteln in Ausnutzung ihrer Stel-
lung bei der Beklagten) nicht auf die Beweislasterleichterung nach Art. 6
GlG berufen dürfe. Sie habe zudem übersehen, dass die Klägerin von der
Beklagten jeweils einen 13. Monatslohn und einen Bonus erhalten habe.
Zudem hätten F. [gemeint offenbar F.) und G. (die Stellennachfolger der
Klägerin bei der Beklagten, act. 229 sowie Beilagen 4.01 ff. und 5.01 ff. zur
beklagtischen Eingabe vom 12. Oktober 2021) eine höherwertige Arbeit als
jene der Klägerin verrichtet bzw. würden eine solche verrichten. Darüber
hinaus bedürfe die Beantwortung der Frage, ob eine vergleichbare berufli-
che Situation vorliege, einer sachkundigen Beurteilung im Rahmen eines
Gutachtens (Berufung Ziff. III).
Im Übrigen setzt sich die Beklagte in ihrer Berufung über weite Strecken
nicht mit dem angefochtenen Entscheid auseinander, sondern gibt bloss
ihre Ansicht der Dinge wieder (bspw. Berufung Ziff. IV f.). Darauf ist – man-
gels einer hinreichend begründeten Rüge – nicht näher einzugehen.
3.3.
3.3.1.
Auch im Arbeitsvertragsrecht ist vom Grundsatz der Vertragsfreiheit als ei-
nem der tragenden Pfeiler der schweizerischen Rechtsordnung auszuge-
hen. Mit Bezug auf den vereinbarten Vertragsinhalt sind demnach beliebige
Differenzierungen zwischen den einzelnen Arbeitnehmern erlaubt. Verhan-
delt einer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergeben-
den schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen
(BGE 129 III 276 E. 3.1 m.w.N.).
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit wird jedoch verschiedentlich durchbro-
chen, so bspw. durch das GlG. Dieses Gesetz bezweckt nämlich die För-
derung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann (Art. 1 GlG).
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen daher aufgrund ihres Ge-
schlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (Art. 3 Abs. 1
GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbe-
handlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kri-
terium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden
kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Von einer indi-
rekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal ge-

- 8 -
schlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwie-
gend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des ande-
ren benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre
(BGE 4A_636/2020 E. 2.1, 4A_33/2021 E. 3.1, je m.w.N.). Das Verbot der
Benachteiligung gilt unter anderem für die Entlöhnung (Art. 3 Abs. 2 GlG;
vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV, wonach Frau und Mann denn auch Anspruch
auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit haben). Der Umstand, dass ein
Mann – unter Umständen bedeutend – weniger als eine Frau oder eine
Frau – unter Umständen bedeutend – weniger als ein Mann verdient, bildet
für sich allein genommen aus rechtlicher Perspektive daher keinen ausrei-
chenden Grund für die Bejahung einer (Lohn-) Diskriminierung. Unzulässig
ist eine solche Lohndifferenz nur, wenn sie direkt oder indirekt auf das un-
terschiedliche Geschlecht zurückzuführen ist. Dabei sind Lohnvergleiche
grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten desselben Arbeitgebers zulässig
(BGE 130 III 145 E. 3.1.2, 4A_33/2021 E. 3.1 je m.w.N.). Zudem haben sie
sich auf zumindest gleichwertige Arbeit zu beziehen. Darunter sind nicht
bloss ähnliche, d.h. gleichartige Arbeiten, sondern auch – im Zusammen-
hang mit indirekten Lohndiskriminierungen – Arbeiten unterschiedlicher
Natur zu verstehen (BGE 144 II 65 E. 4.1, 130 III 145 E. 4.2, 4A_636/2020
E. 2 je m.w.N.). Wird eine Person aufgrund ihres Geschlechts ungerecht-
fertigt benachteiligt, so hat sie Anspruch auf Nachzahlung der Differenz
zwischen ihrem tatsächlichen Lohn und dem geschuldeten Lohn (Art. 5
Abs. 1 lit. d GlG; BGE 130 III 145 E. 6.3, 124 II 436 E. 10k, 4A_33/2021
E. 3.1).
Eine Lohndiskriminierung entfällt demgegenüber, wenn der Lohnunter-
schied durch die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende Funktion
sachlich begründet erscheint. Sachlich begründet ist ein Lohnunterschied
im Einzelvergleich, wenn er sich auf sogenannte objektive Kriterien stützt
oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven Kriterien
gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit beeinflussen können, wie
die Ausbildung, das Dienstalter, die Qualifikation, die Erfahrung (inkl. Füh-
rungserfahrung), der konkrete Aufgabenbereich, die Leistung, die Verant-
wortung oder die Risiken. Darüber hinaus kann es sich um Gründe han-
deln, die sich aus sozialen Rücksichten ergeben, wie die familiäre Belas-
tung und das Alter. Auch äussere Faktoren, wie die konjunkturelle Lage
kommen in Betracht. Dabei vermögen diese Faktoren eine unterschiedliche
Entlöhnung nur zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung
und die Lohngestaltung durch die Arbeitgeberin wesentlich sind (BGE 142
II 49 E. 6.3, 4A_636/2020 E. 2.3, 4A_33/2021 E. 3.1 je m.w.N.; WETZ-
STEIN/WOLFENSBERGER, Stämpflis Handkommentar zum Gleichstellungs-
gesetz, 2022, Art. 3 N. 89).

- 9 -
3.3.2.
Weiter ist Art. 6 GlG, der Art. 8 ZGB als lex specialis vorgeht, zu berück-
sichtigen. Danach wird unter anderem bezüglich der Entlöhnung eine Dis-
kriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft
gemacht wird. Ist dies der Fall, trägt die Arbeitgeberin die Behauptungs-
und Beweislast für die sachliche Rechtfertigung des Lohnunterschieds bzw.
dafür, dass der Lohnunterschied in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskrimi-
nierend ist (Beweislastumkehr). Misslingt ihr dieser Beweis, gilt die vermu-
tete geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt. Damit soll sicher-
gestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt. Dies
trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterlagen über die Ausge-
staltung der Lohnpolitik regelmässig im Besitz des Arbeitgebers befinden
und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann,
den Beweis zu erbringen (BGE 144 II 65 E. 4.2.1, 130 III 145 E. 4.2 und
5.2, 4A_636/2020 E. 2.2 und 4.2.2, 4A_33/2021 E. 3.1 je m.w.N.). Dem Ge-
richt ist eine Diskriminierung dann glaubhaft gemacht, wenn ihm aufgrund
objektiver Anhaltspunkte der Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit
des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsache vermittelt wird, ohne
dass dabei die Möglichkeit ausgeschlossen sein muss, dass die Verhält-
nisse sich auch anders gestalten könnten. Glaubhaft gemacht ist eine Tat-
sache daher schon dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Ele-
mente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet,
dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte. Die Glaubhaftmachung er-
folgt in der Regel durch Indizien, die für eine Diskriminierung sprechen.
Noch nicht glaubhaft gemacht ist eine Lohndiskriminierung, wenn Lohnun-
terschiede bloss zwischen beliebigen Arbeitnehmern dargelegt werden.
Die Vermutung nach Art. 6 GlG greift jedoch, wenn Arbeitnehmer des an-
deren Geschlechts für eine ähnliche Position im Unternehmen mit einem
vergleichbaren Pflichtenheft einen anderen Lohn erhalten als die präsumtiv
diskriminierte Person. Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist also in
der Regel glaubhaft gemacht, wenn Angehörige des einen Geschlechts für
eine gleiche oder gleichwertige Arbeit einen auffallend tieferen Lohn erhal-
ten als jene des anderen Geschlechts (z.B. als Vorgänger oder Nachfolger
auf der gleichen Stelle). Das Bundesgericht erachtete eine Lohndiskrimi-
nierung bei Lohndifferenzen zwischen 15 bis 25 % als glaubhaft; in einem
Fall liess es eine Differenz von 11 % genügen, wobei die Beschwerdefüh-
rerin ihre Tätigkeit gut drei Jahre länger ausgeübt hatte als der zum Ver-
gleich beigezogene Arbeitskollege (BGE 144 II 65 E. 4.2.2 f. m.w.H.). Da-
bei handelt es sich um Richtgrössen, die – allenfalls zusammen mit weite-
ren Kriterien – eine Glaubhaftmachung erfolgreich begründen können
(BGE 142 II 49 E. 6.2). Gegenstand der Glaubhaftmachung sind also jene
Tatsachen, die eine Diskriminierung glaubhaft erscheinen lassen, in vorlie-
gender Fallkonstellation also der Lohn der Klägerin, die Vergleichsperson
(ein Arbeitnehmer derselben Arbeitgeberin des anderen Geschlechts), min-
destens Gleichwertigkeit der Arbeit der Vergleichsperson sowie der Lohn
der Vergleichsperson (vgl. BOHNET, Die Glaubhaftmachung im Sinne von

- 10 -
Artikel 6 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann
im Lichte der Rechtsprechung des Bundesgerichts, im Auftrag des Eidge-
nössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, am 18. Sep-
tember 2018 erstattetes Gutachten, abrufbar unter , N. 80 ff.; BGE 144 II 65 E. 7.2).
3.4.
3.4.1.
Vorliegend wurde das Verfahren von der Vorinstanz auf die Frage der
Glaubhaftmachung einer Lohndiskriminierung nach Art. 6 GlG beschränkt.
Diese Verfahrensbeschränkung gilt auch für das Rechtsmittelverfahren.
Die Beklagte kann mit ihrer Berufung nur durchdringen, wenn das Oberge-
richt zur Auffassung gelangen sollte, die Klägerin habe eine Lohndiskrimi-
nierung noch nicht einmal glaubhaft machen können (vgl. BGE
4A_636/2020 E. 4.1).
3.4.2.
Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass es bei der Beklagten in der
Zeit, in der die Klägerin bei ihr angestellt gewesen war, keine Personen
gab, die die gleiche Arbeit wie die Klägerin verrichtet haben. Aus diesem
Umstand kann aber, anders als es der angefochtene Entscheid vermuten
lässt, nicht abgeleitet werden, es sei der Klägerin unmöglich, eine taugliche
Vergleichsperson zu nennen, zumal eine solche nicht gleiche, sondern
bloss gleichwertige Arbeit bei derselben Arbeitgeberin zu verrichten
braucht und als Vergleichspersonen nicht nur Arbeitnehmer gelten, die zur
selben Zeit bei der Beklagten tätig waren, wie die Klägerin, sondern auch
direkte Vorgänger und Nachfolger taugliche Vergleichspersonen sein kön-
nen.
Vorgänger der Klägerin bei der Beklagten gab es nicht (Klageantwort,
act. 52). Direkter Nachfolger der Klägerin war F., der vom März 2020 bis
November 2020 bei der Beklagten angestellt war. Dessen Nachfolger per
17. November 2020 ist bis heute G., zunächst in einem 50 %-, anschlies-
send per Juni 2021 in einem 100 %-Pensum (vgl. Beilagen 4.01 ff. und
5.01 ff. zur beklagtischen Eingabe vom 12. Oktober 2021). Zwar führt die
Beklagte aus, sowohl F. als auch G. seien ausdrücklich eingestellt worden,
um auf strategischer Ebene (Berufung Ziff. XV, S. 37) als CFO (beklagti-
sche Eingabe vom 12. Oktober 2021 i.f., act. 204) tätig zu sein, wohingegen
die Klägerin zwar Teil des Führungsteams gewesen sei, anlässlich dessen
Sitzungen aber bloss die aktuellen Finanzzahlen rapportiert habe. Teil des
strategischen Führungsteams sei die Klägerin nicht gewesen, Mitentschei-
dungsrechte habe sie nicht gehabt (Berufung Ziff. IV, S. 6; vgl. schon Kla-
geantwort, act. 48). Die Arbeit von F. und G. sei demnach höherwertiger
gewesen als die Arbeit der Klägerin. Die Gleichwertigkeit ihrer Arbeiten
müsse daher verneint werden (Berufung Ziff. XV, S. 38). Dem kann nicht

- 11 -
gefolgt werden: Der Anspruch auf gleichen Lohn zwischen Mann und Frau
setzt gerade nicht die gleiche, sondern bloss gleichwertige Arbeit voraus,
wie auch die Beklagte erkannt hat (Berufung Ziff. VI, S. 22). Es mag zwar
zutreffen, dass die Nachfolger der Klägerin bei der Beklagten auch auf stra-
tegischer Ebene tätig gewesen waren. Die entsprechende Behauptung der
Beklagten bleibt indessen zu generisch, als dass sich deswegen die Gleich-
wertigkeit der Arbeit verneinen liesse. Die Beklagte behauptet nämlich
nicht, dass dieses Element den überwiegenden Anteil des Arbeitsinhalts
von F. und G. ausgemacht habe. Sie behauptet auch nicht, dass es abge-
sehen von den strategischen Tätigkeiten weitere Unterschiede zwischen
der tatsächlichen Arbeit der Klägerin und jener von F. und G. gegeben
habe. Wenn aber feststeht, dass die direkten Nachfolger der Klägerin im
Wesentlichen dieselben Arbeiten zu verrichten hatten wie diese – immerhin
lautete die Stellenbeschreibung von G. (Beilage 5.06 zur beklagtischen Ein-
gabe vom 12. Oktober 2021) gleich wie jene der Klägerin (Klagebeilage 4)
–, und bloss zusätzlich noch auf strategischer Ebene tätig waren, so ist es
durchaus wahrscheinlich, dass die Klägerin und ihre direkten Nachfolger
zumindest gleichwertige Arbeiten verrichtet haben; völlig gleiche Arbeiten
sind nicht vorausgesetzt. Zwar könnte es sich in tatsächlicher Hinsicht auch
anders verhalten haben. Hierzu hätte die Beklagte aber zumindest darle-
gen müssen, dass bisher von der Klägerin ausgeführte Arbeiten neu von
anderen Personen übernommen würden, was sie nicht tut. Jedenfalls ist es
kaum vorstellbar, dass die Nachfolger der Klägerin bei gleichem Arbeits-
pensum nebst sämtlichen Arbeiten der Klägerin zusätzlich noch einen sig-
nifikanten Anteil an strategischer Arbeit verrichteten. Es erscheint im der-
zeitigen Verfahrensstadium daher wahrscheinlicher, dass von gleichwerti-
ger Arbeit auszugehen ist, auch wenn der Beklagten im weiteren Verfah-
rensablauf der Beweis des Gegenteils offensteht und dessen Gelingen
nicht ausgeschlossen wird. Ebenso steht es der Beklagten im weiteren Ver-
fahrensablauf zu, den Beweis dafür zu erbringen, dass die zusätzlichen
strategischen Leistungen ein sachliches Kriterium für einen Lohnunter-
schied zwischen F. und G. einerseits sowie der Klägerin anderseits darstel-
len. Dies ist aber nicht bereits auf der Stufe der Glaubhaftmachung einer
Diskriminierung nach Art. 6 GlG, sondern im Rahmen des Beweises des
Gegenteils (insbesondere im Rahmen eines von der Vorinstanz offenbar
ins Auge gefassten Gutachtens, vgl. angefochtener Entscheid E. 2.4.2 [S.
8] und 2.5) zu prüfen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus BGE
4A_636/2020, zumal sich dort weder die Vorinstanz noch das Bundesge-
richt mit der Glaubhaftmachung einer Diskriminierung nach Art. 6 GlG, um
die es vorliegend einzig geht, auseinandersetzten (E. 4.1.1). Demnach ist
glaubhaft, dass die Arbeiten der direkten Nachfolger der Klägerin, F. und
G., mit jener der Klägerin gleichwertig sind und es sich bei F. und G. somit
um zulässige Vergleichspersonen handelt. Dass es nicht die Klägerin war,
die F. und G. als Vergleichspersonen bezeichnet hatte (Berufung Ziff. XV
S. 37), schadet ihr nicht, zumal im vorliegenden Verfahren die Untersu-
chungsmaxime gilt (Art. 247 Abs. 2 lit. a in Verbindung mit Art. 243 Abs. 2

- 12 -
lit. a ZPO) und die Beklagte nicht rügt, die Vorinstanz hätte damit die an-
wendbaren Verfahrensmaximen verletzt.
Ferner sind die zu vergleichenden Löhne unbestritten und wie folgt nach-
gewiesen: Die Klägerin verdiente bei ihrem Stellenantritt per 19. Februar
2013 einen Bruttolohn von Fr. 5'000.00 zzgl. 13. Monatslohn (Klagebeilage
2) und bei ihrem Austritt per Ende Februar 2020 einen Bruttolohn von
Fr. 7'000.00 zzgl. 13. Monatslohn und einer Spesenpauschale von monat-
lich Fr. 200.00 (Klage, act. 4). Demgegenüber verdiente F. während seiner
Anstellung vom 9. März 2020 bis November 2013 einen Bruttolohn von
Fr. 9'600.00 zzgl. 13. Monatslohn (Beilagen 4.06 und 4.09 zur beklagti-
schen Eingabe vom 12. Oktober 2021) und G. bei seinem Stellenantritt per
17. November 2020 auf 100 % hochgerechnet einen Bruttolohn von zu-
nächst Fr. 10'000.00 zzgl. 13. Monatslohn (Beilage 5.04 zur beklagtischen
Eingabe vom 12. Oktober 2021) und ab Juni 2021 Fr. 11'000.00 (Beilage
5.05 und 5.08 f. zur gleichen Eingabe).
Damit liegen sämtliche Tatsachen, die für die Beurteilung einer durch die
Klägerin bloss glaubhaft zu machenden Lohndiskriminierung notwendig
sind, glaubhaft auf dem Tisch: Vergleicht man den Anfangslohn der Kläge-
rin mit jenem von F. – eine Inflationsbereinigung erübrigt sich, zumal der
Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) sowohl per Februar 2013 als
auch März 2020 98.9 Punkte betrug (LIK Indexbasis Dezember 2010 = 100)
–, so ergibt sich, dass F. einen um 92 % höheren Eintrittslohn erhielt. G.
erhielt inflationsbereinigt einen um 101.4 % höheren Eintrittslohn als die
Klägerin (Fr. 10'000.00 / [Fr. 5'000.00 * 98.2 {LIK per November 2020} /
98.9 {LIK per Februar 2013}] * 100 = 201.4 % [LIK Indexbasis Dezember
2010 = 100]). Der Eintrittslohn von F. war sogar um 37.1 % höher als der
Austrittslohn der Klägerin, jener von G. inflationsbereinigt um 43.7 % höher
(Fr. 10'000.00 / [Fr. 7'000.00 * 101.0 {LIK per November 2020} / 101.6 {LIK
per Februar 2020}] * 100 = 143.7 % [LIK Indexbasis Dezember 2015 =
100]). Die Berücksichtigung der Spesenpauschale von Fr. 200.00 im Aus-
trittslohn der Klägerin würde nur geringfügig abweichende Zahlen ergeben.
Diese Lohnunterschiede sind massiv und begründen den Verdacht, dass
die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts in der Höhe ihres Lohns diskrimi-
niert wurde (Das Bundesgericht geht bereits bei Lohnunterschieden von
11 % bzw. 15–25 % von einer glaubhaft gemachten Diskriminierung aus,
vgl. vorstehende E. 3.3.2). Zwar ist es möglich, dass diese Lohnunter-
schiede zumindest teilweise aus sachlichen Gründen gerechtfertigt waren.
Die Beklagte macht insbesondere geltend, dass G. älter sei, mehr Berufs-
erfahrung habe und – so ist die Beklagte wohl zu verstehen – über mehr
oder eine bessere Berufsausbildung verfüge als die Klägerin (Berufung
Ziff. XV, S. 38); zu F. äussert sich die Beklagte in ihrer Berufung nicht. Da-
mit vermag sie im vorliegend beschränkten Verfahren aber nicht das ganze
Ausmass der Lohnunterschiede zu erklären, zumal sie selber behauptet,

- 13 -
die Höhe des Lohns hänge bei ihr vor allem von der Leistung eines Mitar-
beiters ab (Berufung Ziff. X, S. 23, sowie XI, S. 27). Die Leistung eines Mit-
arbeiters steht bei der Festlegung des Anfangslohns indessen noch nicht
fest, weshalb auch die allgemeine Lohnpolitik der Beklagten die erhebli-
chen Unterschiede in den Anfangslöhnen im vorliegend beschränkten Ver-
fahren für sich alleine nicht zu widerlegen vermag. Damit ist der Beklagten
auf der Ebene der Glaubhaftmachung einer Lohndiskriminierung kein Ge-
genbeweis gelungen. Sie kann dagegen nach der mit dieser Glaubhaftma-
chung verbundenen Umkehr der Beweislast (Art. 6 GlG) im weiteren Ver-
lauf des Verfahrens den Beweis des Gegenteils antreten.
3.4.3.
Damit ist bereits gestützt auf einen Vergleich der Löhne der Klägerin mit
jenen ihrer Nachfolger eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung
glaubhaft gemacht. Der Frage, ob der Lohn der Klägerin in das Lohngefüge
der Beklagten passt und ob zu deren Beantwortung auf einen Vergleich der
Prämien bzw. Abschläge zum Referenzlohn (gemeint wohl: Medianlohn)
des Salariums oder die von der Klägerin vorgenommene Logib-Lohngleich-
heitsanalyse (Klage, act. 9) abgestellt werden kann (angefochtener Ent-
scheid E. 2.4.1 f.), braucht daher nicht nachgegangen zu werden.
Demnach kann der Beklagten auch nicht zugestimmt werden, wenn sie vor-
bringt, es gäbe keinen Grund mehr, auf Art. 6 GlG abzustellen, da sich die
Klägerin sämtliche für den Nachweis einer Lohndiskriminierung notwendi-
gen Beweismittel vorprozessual bereits widerrechtlich besorgt habe (Beru-
fung Ziff. VIII), denn die entscheidenden Dokumente zu den Nachfolgern
der Klägerin lieferte erst die Beklagte (vgl. deren Eingabe vom 12. Oktober
2010 [act. 203 ff.] mit entsprechenden Beilagen). Sie waren der Klägerin
vorprozessual nicht bekannt. Es ist daher nicht ersichtlich, weshalb es der
Klägerin verwehrt sein sollte, sich auf Art. 6 GlG zu berufen, bzw. weshalb
solches rechtsmissbräuchlich sein sollte.
3.5.
Demnach ist die Berufung abzuweisen und die Vorinstanz kann das Ver-
fahren fortführen.
4.
Gerichtskosten werden keine erhoben, da das vorliegende Verfahren eine
Streitigkeit nach dem GlG betrifft und damit nach Art. 114 lit. a ZPO kos-
tenlos ist. Über die Regelung der Parteientschädigung wird die Vorinstanz
im weiteren Verfahren zu befinden haben (Art. 104 Abs. 4 ZPO).

- 14 -
Das Obergericht erkennt:
1.
Die Berufung der Beklagten wird abgewiesen.
2.
Gerichtskosten werden keine erhoben.
3.
Über die Regelung der Parteientschädigung hat die Vorinstanz im weiteren
Verfahren zu befinden.
Zustellung an:
[...]
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG)
Gegen selbständig eröffnete Vor- und Zwischenentscheide kann innert 30 Tagen, von der
schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die
Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden, wenn sie einen nicht
wieder gutzumachenden Nachteil bewirken können oder wenn die Gutheissung der Be-
schwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand
an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde. In vermögens-
rechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der Streitwert in arbeits-
und mietrechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen übrigen Fällen mindes-
tens Fr. 30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs- und Nachlassrichters (Art.
44 Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 93, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs. 1 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen Bundes-
gericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde
nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Be-
deutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf die
sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den Händen
hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG).
Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 260'199.30.

- 15 -
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde (Art. 113 ff. BGG)
Gegen selbständig eröffnete Vor- und Zwischenentscheide kann innert 30 Tagen, von der
schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die
subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben wer-
den, wenn sie einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken können oder wenn
die Gutheissung der Beschwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit einen
bedeutenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen
würde. Die Subsidiäre Verfassungsbeschwerde kann nur erhoben werden, soweit keine Be-
schwerde nach den Artikeln 72 - 89 BGG zulässig ist (Art. 44 Abs. 1, Art. 93, Art. 100 Abs.
1 und Art. 112 Abs. 1, Art. 113, Art. 117 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen Bundes-
gericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid verfassungsmässige Rechte (Art. 116 BGG) verletzt.
Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die
Partei sie in den Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42
BGG). Wird gegen einen Entscheid sowohl ordentliche Beschwerde als auch Verfassungs-
beschwerde geführt, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen (Art.
119 BGG).
Aarau, 9. Januar 2023
Obergericht des Kantons Aargau
Zivilgericht, 1. Kammer
Der Vizepräsident: Der Gerichtsschreiber:
Lindner Tognella