ag_zivilgericht · ZOR.2025.11 · 2025-09-01 · de
Obergericht / Zivilgericht / 2. Zivilkammer — ZOR.2025.11


Obergericht
Zivilgericht, 2. Kammer
ZOR.2025.11
(OZ.2023.5)
Urteil vom 1. September 2025
Besetzung Oberrichter Six, Präsident
Oberrichterin Vasvary
Oberrichter Giese
Gerichtsschreiber i.V. J. Steiner
Kläger A._____,
[…]
vertreten durch Rechtsanwalt Willy Bolliger,
[…]
Beklagte B._____ AG,
[…]
vertreten durch Rechtsanwältin Kim Wysshaar,
[…]
Gegenstand Forderung aus Arbeitsrecht

- 2 -
Das Obergericht entnimmt den Akten:
1.
Am 31. August 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem
Kläger per 30. November 2022.
2.
2.1.
Mit Klage vom 9. August 2023 bzw. mit innert vom Bezirksgericht Brugg
angesetzter Frist verbesserter Klage vom 30. August 2023 (Postaufgabe)
forderte der Kläger beim Bezirksgericht Brugg von der Beklagten eine
Entschädigung von Fr. 43'074.00 wegen unrechtmässiger Kündigung.
2.2.
Das Bezirksgericht Brugg hiess die Klage am 19. März 2024 teilweise gut
und verpflichtete die Beklagte, dem Kläger Fr. 28'716.60 zu bezahlen.
3.
3.1.
Mit Urteil ZOR.2024.44 vom 19. Dezember 2024 hiess das Obergericht die
dagegen gerichtete Berufung der Beklagten vom 15. Juli 2024 gut und wies
die Klage ab.
3.2.
Das Bundesgericht hiess eine dagegen erhobene Beschwerde mit
Urteil 4A_33/2025 vom 6. Mai 2025 (im Folgenden: Rückweisungs-
entscheid) gut, hob das Urteil des Obergerichts vom 19. Dezember 2024
auf und wies die Sache zur Neubeurteilung an das Obergericht zurück.
Das Obergericht zieht in Erwägung:
1.
1.1.
Das Bundesgericht hat die gegen das Urteil des Obergerichts vom
19. Dezember 2024 erhobene Beschwerde gutgeheissen, das Urteil des
Obergerichts aufgehoben und die Sache zur Neubeurteilung an das Ober-
gericht zurückgewiesen (Rückweisungsentscheid E. 7). Der Kläger habe
rechtzeitig Einsprache gegen die Kündigung im Sinne von Art. 336b Abs. 1
OR erhoben, weshalb das Obergericht zu prüfen haben werde, ob die Kündi-
gung als missbräuchlich zu qualifizieren sei (Rückweisungsentscheid E. 6.4).
1.2.
Aufgrund der Bindungswirkung des Urteils des Bundesgerichts (BGE 150
III 385 E. 5.3; BGE 135 III 334 E. 2) ist gestützt auf die Vorbringen der
Parteien vor Obergericht im Verfahren ZOR.2024.44 zunächst zu prüfen,

- 3 -
ob die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist. Gegebenenfalls ist
danach die Höhe der aus der missbräuchlichen Kündigung gemäss
Art. 336a OR resultierenden Entschädigung zu prüfen.
2.
2.1.
2.1.1.
Umstritten ist somit vorab, ob das Vorgehen der Beklagten derart war, dass
die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren ist.
Die Vorinstanz hat das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung bejaht.
Sie erwog zusammengefasst, der Kläger sei während knapp 33 Jahren ein
geschätzter Mitarbeiter der Beklagten mit guter Arbeitsleistung gewesen.
Ihn habe an der Kündigung kein Mitverschulden getroffen. Die Beklagte
habe weder mit dem Kläger die Möglichkeit einer bevorstehenden
Kündigung besprochen noch sich ernsthaft um Alternativen innerhalb des
Unternehmens bemüht. Die Beklagte habe dem Kläger sämtliche Aufgaben
vor und nach der Kündigung umgehend entzogen, sodass er sich selbst
auf die Suche nach Arbeiten habe machen müssen. Weiter mache die
Beklagte zwar geltend, es sei eine Umstrukturierung erfolgt, gleichzeitig
habe sie es aber offenbar nicht in Betracht gezogen, jüngere Mitarbeiter zu
entlassen, sondern habe – im Gegenteil – z.B. das Pensum eines jüngeren
Mitarbeiters erhöht. Es sei vor diesem Hintergrund festzuhalten, dass die
Beklagte den Kläger aufgrund seines Alters entlassen habe und die
Kündigung sei folglich als missbräuchlich zu qualifizieren (angefochtenes
Urteil, E. 4.3.2 und E. 4.4).
Die Beklagte macht mit Berufung geltend, die Vorinstanz habe einzig das
Alter und die lange Dienstzeit des Klägers isoliert berücksichtigt und daraus
spezifische Pflichten der Beklagten abgeleitet, welche diese nicht erfüllt
habe. Sie sei weder auf die finanziellen Probleme der Beklagten noch auf
die spezifische Stellung des Klägers bzw. seine spezifische Tätigkeit
innerhalb des Unternehmens näher eingegangen (Berufung, Rz. 31).
2.1.2.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei unter
Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt
werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Damit gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit.
Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, um kündigen zu
können (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 mit Hinweisen). Das Obligationenrecht
kennt keine Pflicht, die Gegenpartei vor Aussprechen einer Kündigung
anzuhören oder sie zunächst zu verwarnen. Ebenso wenig besteht im
Privatrecht die generelle Pflicht, eine Kündigung einer Verhältnismässig-
keitsprüfung zu unterziehen in dem Sinne, dass vorgängig stets mildere
Massnahmen zu ergreifen wären (Urteil des Bundesgerichts 4A_117/2023
vom 15. Mai 2023 mit Hinweis auf Urteil des Bundesgerichts 4A_44/2021

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vom 2. Juni 2021). Die Kündigungsfreiheit findet aber ihre Grenzen im
Missbrauchsverbot. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz
am Motiv der Kündigung an. Missbräuchlich ist eine Kündigung nur, wenn
sie aus bestimmten, in Art. 336 OR umschriebenen unzulässigen Gründen
ausgesprochen wird, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist (BGE
136 III 513 E. 2.3; BGE 134 III 108 E. 7.1; BGE 132 III 115 E. 2.1). Es sind
deshalb – neben den in Art. 336 OR aufgeführten – weitere Tatbestände
denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden
(BGE 132 III 115 E. 2.1; Urteil des Bundesgerichts 4A_280/2017 vom
7. September 2017 E. 4.1). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indes-
sen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen,
die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgezählten vergleichbar ist
(BGE 132 III 115 E. 2.1; BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts
4A_126/2020 vom 30. Oktober 2020 E. 3). Die Missbräuchlichkeit kann
sich auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr
Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt,
muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf
insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und
Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2; BGE 125 III 70 E. 2b).
Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlich-
keitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich
erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2). Demgegenüber genügt ein
bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges
Verhalten der Arbeitgeberin nicht, um die Kündigung als missbräuchlich
erscheinen zu lassen. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss
unanständiges Verhalten zu sanktionieren (BGE 132 III 115 E. 2.3; BGE
131 III 535 E. 4.2; Urteil des Bundesgerichts 4A_280/2017 vom 7. Sep-
tember 2017 E. 4.1 mit Hinweisen).
Das Bundesgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich
handle, wenn er einen Heizungsmonteur nach 44 klaglosen Dienstjahren
nur wenige Monate vor der Pensionierung entlasse, wenn keine betriebliche
Notwendigkeit bestehe und er nicht im Sinne einer schonenden Rechts-
ausübung nach einer sozialverträglicheren Lösung gesucht habe (BGE 132
III 115). In einem späteren Urteil hat das Bundesgericht klargestellt, dass
es sich beim in BGE 132 III 115 beurteilten Sachverhalt um einen ausser-
gewöhnlichen, gar extremen Fall gehandelt habe. Demgemäss dürfe keine
isolierte Betrachtung nur des Alters des Arbeitnehmers stattfinden, sondern
es sei auf die gesamten Umstände des Einzelfalls abzustellen (Urteil des
Bundesgerichts 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.5). Im Urteil
4A_384/2014 vom 12. November 2014 erwog das Bundesgericht, für
Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter – der betroffene Arbeitnehmer war
im Zeitpunkt der Kündigung 58 Jahre alt – und mit langer Dienstzeit gelte
eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus leitete es ab, dass
die Arbeitgeber die Arbeitnehmer vorgängig zu informieren, anzuhören und
nach alternativen Lösungen zu suchen hätten (vgl. dort E. 4.2.2). Dieses

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Urteil ist in Teilen der Lehre auf Kritik gestossen. Es wird beanstandet, das
Bundesgericht leite Pflichten des Arbeitgebers ab, die im kodifizierten
Arbeitsrecht kaum eine Stütze fänden. Zudem werde das private Arbeits-
recht für eine bestimmte Arbeitnehmerkategorie dem öffentlichen Dienst-
recht angenähert (vgl. namentlich VON KAENEL, Neuere Entwicklungen in
der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum Kündigungsschutz, in: Fest-
schrift für Thomas Geiser zum 65. Geburtstag, 2017, S. 481 ff., 489 f.).
Andere Stimmen begrüssen den Entscheid in sozialpolitischer Hinsicht, da
er den Schutz älterer Arbeitnehmer verstärke, was angesichts der gravie-
renden Auswirkungen solcher Kündigungen und der Tatsache, dass durch
diese regelmässig jahrzehntelange, loyale Arbeitnehmer betroffen seien,
zu begrüssen sei (HUMBERT, Die Alterskündigung, in: AJP 2015 S. 868 ff.,
873 f.). Auf die Kritik am Urteil 4A_384/2014 vom 12. November 2014 muss
hier nicht im Einzelnen eingegangen werden. Die erhöhte Fürsorgepflicht
des Arbeitgebers steht einer Kündigung durch diesen zwar nicht entgegen,
jedoch ist bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung
besondere Beachtung zu schenken. Entgegen der apodiktischen Formulie-
rung im Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014
E. 4.2.2 bestimmt sich der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
auch bei älteren Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtwürdigung der
jeweiligen Umstände (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_109/2024 vom
18. März 2025 E. 4.3; 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023 E. 3.4.2 und
4A_44/2021 vom 2. Juni 2021 E. 4.3.2).
2.2.
2.2.1.
Die Vorinstanz hat zwar von einer Kündigung «aufgrund seines Alters»
gesprochen (angefochtenes Urteil, E. 4.3.2 und E. 4.4), jedoch zu Recht
nicht allein auf das Alter des damals 58-jährigen Klägers abstellt. Vielmehr
ergibt sich aus den weiteren Erwägungen, dass die Vorinstanz unter
Berücksichtigung der Umstände des konkreten Falles von einer erhöhten
Fürsorgepflicht der Beklagten ausgegangen ist. So hat die Vorinstanz aus-
geführt, die Beklagte habe die ihr vorliegend obliegende Pflicht, ernsthafte
Alternativen zur Kündigung zu prüfen, nicht wahrgenommen, weshalb die
Kündigung missbräuchlich sei (E. 4.3.2).
Diese Schlussfolgerung ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Der Kläger
war im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 31. August
2022 bereits 58 Jahre alt und hatte während mehr als 32 Jahren ununter-
brochen bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängerin gearbeitet
(vgl. Klagebeilage 10; Berufungsantwort, S. 3). Sein fortgeschrittenes Alter
und die lange Betriebszugehörigkeit sind Umstände, die bei einer Gesamt-
beurteilung eine besondere Berücksichtigung erfordern, zumal der Kläger
keine Führungsposition innehatte und auch kein einer solchen Position
entsprechendes Gehalt bezogen hat (vgl. act. 83 und act. 99). Es sind auch
sonst keine von ihm zu vertretende Umstände, die zur Kündigung hätten

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führen können, ersichtlich. Er hatte vielmehr seine Flexibilität unter Beweis
gestellt, indem er andere Aufgaben als die, für die er eingestellt worden
war, übernommen und ausgeführt hatte. Er hatte während seiner 32-
jährigen Tätigkeit neben seinen Hauptaufgaben als Sachbearbeiter, Chauf-
feur und Nutzfahrzeugmechaniker auch verschiedene weitere Aufgaben als
Ferienablösung, Aushilfe oder nebenbei übernommen (vgl. Replik-
beilagen 10–14) und seine Arbeit gab keinen Anlass zu Beanstandungen.
Gemäss dem von der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnis vom
23. März 2023 (Klagebeilage 10) habe der Kläger die ihm übertragenen
Arbeiten «gewissenhaft» und jederzeit zur «vollen Zufriedenheit» erledigt.
Seine Arbeitsqualität beurteilte die Beklagte als «hoch». Sie beschrieb den
Kläger als «einsatzbereiten, loyalen und sehr zuverlässigen Mitarbeiter»,
welcher «jederzeit» bereit gewesen sei, für die Unternehmung auch über
die normale Arbeitszeit hinausgehende Einsätze zu leisten. Unter diesen
Umständen war die Beklagte, wie die Vorinstanz richtig ausgeführt hat,
verpflichtet, den Kläger einerseits frühzeitig über die bevorstehende Kündi-
gung zu informieren und anzuhören sowie nach weniger einschneidenden
Alternativen zur Kündigung zu suchen.
2.2.2.
C._____, Geschäftsführer der Beklagten, erklärte anlässlich der
vorinstanzlichen Hauptverhandlung im Rahmen der Parteibefragung, dass
dem Kläger in einem Gespräch, das etwa am 12. August 2022 und somit
vor der Kündigung stattgefunden habe, eine Stelle als Deponiewart in der
F._____ sowie ein Schnuppertag angeboten und dabei eine
Umstrukturierung thematisiert worden sei (act. 77 und 79). Er hat es jedoch
unterlassen, das Gespräch zu protokollieren oder weitere Personen
hinzuzuziehen (act. 79). An den genauen Wortlaut des Gesprächs könne er
sich nicht mehr erinnern. Trotz mehrfacher Aufforderung hat es C._____
auch unterlassen, die Behauptung der Beklagten zu bestätigen, wonach
der Kläger ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass ihm aufgrund
einer Umstrukturierung eine Kündigung drohen könnte (act. 77, 79 und 96).
Hingegen räumte er ein, dass vor diesem Gespräch nie über die
Möglichkeit einer Kündigung gesprochen worden sei (act. 77).
Der Kläger seinerseits führte aus, dass er in besagtem Gespräch gefragt
worden sei, ob er die Stelle als Deponiewart übernehmen wolle (act. 78 und
96). Da der bisherige Deponiewart gekündigt habe, sei jemand für die
vakante Stelle gesucht worden. Man habe sich zuvor bereits bei anderen
Arbeitnehmern erkundigt (act. 96). Die Eignung des Klägers für die Stelle
sei damit begründet worden, dass er Motorrad fahre (act. 78 und 96). Es
sei jedoch zu keinem Zeitpunkt über eine Umstrukturierung gesprochen
worden (act. 77 f.). Das Gespräch habe ausserdem nicht im Zusammen-
hang mit einer bevorstehenden Kündigung gestanden (act. 16 und 77 f.).

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Nach dem Gesagten ist unter den Parteien unbestritten, dass ein Gespräch
über die Stelle des Deponiewarts geführt worden ist. Nicht erstellt ist
hingegen, dass der Kläger anlässlich dieses Gesprächs auf die Möglichkeit
einer bevorstehenden Kündigung hingewiesen worden ist. Vielmehr hat der
Geschäftsführer der Beklagten den diesbezüglich behaupteten Inhalt des
Gesprächs gerade nicht bestätigt, was im Einklang mit den schlüssigen
Vorbringen des Klägers steht, wonach lediglich nach einer Besetzung der
vakanten Stelle gesucht worden sei und er das Stellenangebot bei voll-
ständiger Information angenommen hätte (act. 61). Es ist deshalb mit der
Vorinstanz davon auszugehen, dass dem Kläger anlässlich des Gesprächs
mit der Beklagten keine Kündigung angedroht worden ist. Selbst wenn, wie
von der Beklagten vorgebracht und vom Kläger bestritten, von einer Um-
strukturierung die Rede gewesen sein sollte, ergibt sich daraus – entgegen
der Beklagten – noch keine sinngemässe Information für eine bevorstehende
Kündigung. Vielmehr wäre es – insbesondere vor dem Hintergrund der
langen Betriebszugehörigkeit des Klägers – im Sinne einer schonenden
Rechtsausübung geboten gewesen, den Kläger im Vorfeld mittels offener
Kommunikation ausdrücklich auf die Folgen einer Ablehnung des Stellen-
angebots hinzuweisen. Damit ist mit der Vorinstanz davon auszugehen,
dass die Beklagte gegen ihre erhöhte Fürsorgepflicht verstossen hat.
2.2.3.
Insoweit die Beklagte vorbringt, alle zumutbaren Massnahmen ergriffen zu
haben bzw. ihr sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mangels
alternativer Stellen nicht möglich gewesen, nachdem der Kläger das
Angebot auf die Stelle als Deponiewart abgelehnt habe (Berufung, Rz. 32
und 36), kann ihr nicht gefolgt werden. Vielmehr steht fest, dass sie zum
1. Januar 2023 eine Stelle als Lastwagenfahrer neu besetzt hat, ohne den
Kläger zu berücksichtigen, wobei der Arbeitsvertrag offenbar bereits im
Dezember 2022 abgeschlossen worden ist. Wie der Kläger zutreffend aus-
führt, hätte es sich bei dieser Position angesichts seines beruflichen Hinter-
grunds als Chauffeur, der am 30. November 2022 endenden Kündigungs-
frist sowie seiner Bereitschaft, in die gelernte Tätigkeit zurückzukehren, um
eine ernsthafte und zumutbare Alternative gehandelt (vgl. act. 63 und 86 f.).
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang denn auch, dass der Kläger
während seiner 32-jährigen Tätigkeit für die Beklagte vielseitig eingesetzt
wurde und zum damaligen Zeitpunkt zu einer Weiterbeschäftigung in einer
anderen Form bereit gewesen wäre, insbesondere wenn er dadurch eine
Kündigung hätte vermeiden können (vgl. act. 62 f.).
In Kenntnis sämtlicher Umstände erscheint mit dem Kläger glaubhaft, dass
er die Stelle als Deponiewart angenommen hätte, obwohl diese angesichts
der körperlich geprägten Arbeit und der geringen Flexibilität, die sie bot,
sowie der fehlenden Qualifikationen des Klägers für ihn kaum geeignet
gewesen wäre (act. 16, 61 f. und 91 f. und 94 f.). Vor dem Hintergrund, dass
in den übrigen Abteilungen des Unternehmens weiterhin Neueinstellungen

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vorgenommen wurden – beispielsweise wurden Mitarbeiter im Betrieb,
wenn auch bloss aushilfsweise, sowie weitere Lastwagenfahrer eingestellt
– hätten auch diese innerbetrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
zumindest geprüft werden müssen (act. 63, 86 f. und 115). Damit steht fest,
dass es die Beklagte unterlassen hat, weniger einschneidende Alternativen
zur Kündigung zu suchen, womit sie auch in dieser Hinsicht gegen ihre
erhöhte Fürsorgepflicht verstossen hat.
2.2.4.
An der Missbräuchlichkeit der Kündigung vermag sodann der Einwand der
Beklagten einer (angeblich) wirtschaftlich bedingten Umstrukturierung
sowie finanzieller Probleme nichts zu ändern. Zwar hat die Beklagte in der
Abteilung Administration und Fakturierung Mitarbeitende im Umfang von
mindestens 150 Stellenprozent (der Kläger mit 100 % sowie die Mitarbei-
tende D._____ mit mindestens 50 %) entlassen (act. 81 und 83). Die
übrigen Abteilungen waren dagegen nicht betroffen (siehe vorstehend;
act. 80 und 115). Gleichzeitig wurde das Arbeitspensum von E._____ in der
Abteilung Administration und Fakturierung per 1. September 2022 um
mindestens 60 % auf 100 % erhöht (act. 63 und 82). Die Beklagte erklärte,
dass diese Erhöhung bereits vorgängig abgemacht worden sei (act. 38, 79
und 82). Wie vom Kläger vorgebracht und vom Geschäftsführer der
Beklagten im Rahmen der Parteibefragung anlässlich der vorinstanzlichen
Hauptverhandlung bestätigt, musste der Kläger umgehend sämtliche
Fakturierungsarbeiten an E._____ übergeben (act. 16, 81 und 85 f.). Da
diese rund 80 % der Tätigkeit des Klägers ausmachten, steht fest, dass
E._____ einen wesentlich Teil der Arbeit des Klägers übernommen hat. Die
Beklagte hat die Mitarbeiter der Abteilung überdies weder vorgängig über
eine allfällige Umstrukturierung informiert noch in der E-Mail betreffend die
Personalmutationen darauf hingewiesen (vgl. act. 38 und 80). Nachweise –
etwa in Form von Organigrammen oder Sitzungsprotokollen – hat die
Beklagte ebenso wenig ins Recht gelegt, obwohl solche Dokumente, sofern
eine Umstrukturierung tatsächlich erfolgt wäre, ohne Weiteres hätten
vorgelegt werden können. Insgesamt erscheint glaubhaft, dass es sich –
entgegen den Ausführungen der Beklagten – letztlich um eine
Neubesetzung der Stelle des Klägers gehandelt hat, während die geltend
gemachte Umstrukturierung bzw. die finanziellen Probleme lediglich als
Vorwand gedient haben. Insofern vermag die Beklagte keine derart
gewichtigen Gründe nachzuweisen, die geeignet wären, die Missbräuch-
lichkeit der Kündigung auszuschliessen.
2.2.5.
Nach dem Gesagten ist die Vorinstanz zu Recht davon ausgegangen, dass
die Beklagte hinsichtlich des Klägers eine erhöhte Fürsorgepflicht getroffen
hat und sie zur schonenden Rechtsausübung angehalten war. Indem die
Beklagte mit dem Kläger nie über die bevorstehende Kündigung und sozial-
verträglichere Alternativen dazu gesprochen und solche trotz bestehender

- 9 -
Möglichkeiten nicht in Erwägung gezogen hat, hat sie gegen ihre erhöhte
Fürsorgepflicht und das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstos-
sen, weshalb die Kündigung mit der Vorinstanz und dem Kläger als
missbräuchlich zu qualifizieren ist. Damit erweist sich die Berufung der
Beklagten in diesem Punkt als unbegründet.
3.
3.1.
Da die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger missbräuchlich
gekündigt hat, hat sie dem Kläger eine Entschädigung auszurichten
(Art. 336a Abs. 1 OR).
Die Vorinstanz hat dem Kläger aufgrund der missbräuchlichen Kündigung
eine Entschädigung von Fr. 28'716.60 zugesprochen. Die Beklagte macht
mit Berufung für den Fall, dass von einer missbräuchlichen Kündigung
auszugehen ist, geltend, dass dem Kläger maximal eine Entschädigung in
Höhe von einem Monatslohn, d.h. Fr. 7'179.15, zustehe (Berufung, Rz. 50).
3.2.
Die Entschädigung wird vom Gericht unter Würdigung aller Umstände
festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des
Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 2 OR). Die
Entschädigung wird nach Ermessen festgesetzt, wobei insbesondere die
Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers, ein allfälliges Mitverschulden
des Arbeitnehmers, die Art und Weise der Kündigung, die Schwere der
Persönlichkeitsverletzung des gekündigten Arbeitnehmers, die Dauer des
Arbeitsverhältnisses, die Enge der vertraglichen Beziehungen, die wirtschaft-
lichen Auswirkungen der Kündigung, das Alter des Arbeitnehmers, allfällige
Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in das Wirtschaftsleben sowie
die wirtschaftliche Lage der Parteien zu berücksichtigen sind (Urteil des
Bundesgerichts 4A_259/2022 vom 23. Februar 2023 E. 5.1 mit Hinweisen).
3.3.
Der Beklagten ist vorzuwerfen, dass sie ihrer erhöhten Fürsorgepflicht nicht
nachgekommen ist, da sie den Kläger weder vorgängig über die bevor-
stehende Kündigung informiert noch ihm Gelegenheit zur Stellungnahme
gegeben hat. Zudem hat sie es unterlassen, zumutbare und weniger
einschneidende Alternativen zur Kündigung zu prüfen, obwohl diese auf
der Hand gelegen hatten. Stattdessen hat sie eine wirtschaftlich bedingte
Umstrukturierung und finanzielle Probleme als Begründung für die Kündi-
gung vorgeschoben. Wie vom Kläger zutreffend vorgebracht, wurden ihm
bereits am Tag nach der Kündigung sämtliche Fakturierungsarbeiten ent-
zogen, welche einen wesentlichen Teil seiner täglichen Arbeit ausmachten.
In der Folge war er gezwungen, sich für die letzten Wochen selbst neue
Arbeit innerhalb des Unternehmens zu organisieren (act. 83). Zwar hat der
Kläger am 1. März 2023 nahtlos eine neue Stelle als Chauffeur angetreten,

- 10 -
sodass entsprechend kein Lohnausfall eingetreten ist (act. 100; vgl.
Berufung Rz. 48). Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass er keine Stelle als
Sachbearbeiter hat finden können und sich daher notgedrungen sah, einen
Berufswechsel vorzunehmen (act. 100). Als Chauffeur erhält er neu ein um
Fr. 850.00, d.h. rund 13 %, tieferes Gehalt, weshalb die Kündigung für den
Kläger mit finanziellen Folgen einhergegangen ist (act. 99 f.). Relativiert
wird dieser Umstand dadurch, dass er selbst bereit gewesen wäre, bei der
Beklagten als Chauffeur tätig zu sein. Die Beklagte vermag ihrerseits mit
ihrem Vorbringen finanzieller Probleme keine Einschränkung ihrer Leistungs-
fähigkeit hinsichtlich einer Entschädigung darzutun (siehe vorstehend).
Dass der Kläger die Stelle als Deponiewart eigenmächtig abgelehnt hat,
kann ihm zudem nicht vorgeworfen werden, da ihm keine Hinweise auf die
bevorstehende Kündigung vorgelegen hatten (siehe dazu vorstehend).
Unter Berücksichtigung dieser Umstände und der bereits erwähnten
Punkte, insbesondere dem Alter und der Dienstzeit des Klägers, der
bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Unter-
nehmens sowie seiner zufriedenstellenden Arbeitsleistungen, ist die von
der Vorinstanz festgelegte Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündi-
gung von vier Bruttomonatsgehältern à Fr. 7'179.15, insgesamt gerundet
Fr. 28'716.60, gerechtfertigt. Dabei kann offen bleiben, ob die Vorinstanz
der Entschädigung zurecht drei Bruttolöhnen zugrunde gelegt hat oder ob
von drei Nettolöhnen auszugehen gewesen wäre, da ein Arbeitnehmer bei
Lohnstreitigkeiten nach ständiger Praxis des Obergerichts lediglich den
Nettolohn zur Leistung an sich selbst einklagen kann (vgl. AGVE 1999 Nr. 5
S. 40; Urteil des Obergerichts ZOR.2021.56 vom 5. Mai 2022 E. 5). Denn
auch wenn von Nettolohn auszugehen wäre, ändert dies nichts daran, dass
es sich bei der von der Vorinstanz letztlich zugesprochenen Entschädigung
um eine Pönale handelt, die unter der Obergrenze von sechs Monats-
löhnen gemäss Art. 336a Abs. 2 OR sowie im Ermessen des Gerichts liegt.
4.
4.1.
Die Berufung der Beklagten erweist sich als unbegründet und ist somit
abzuweisen.
Der Streitwert im Berufungsverfahren beläuft sich auf Fr. 28'716.60. Im
Entscheidverfahren bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden bis
zu einem Streitwert von Fr. 30'000.00 keine Gerichts- und Parteikosten
gesprochen (Art. 114 lit. c ZPO, Art. 116 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 25 Abs. 1 EG
ZPO). Massgebend ist hierfür die ursprünglich eingeklagte Forderung vor
erster Instanz, d.h. das Verfahren ist vor der Berufungsinstanz auch dann
kostenpflichtig, wenn der ursprünglich über Fr. 30'000.00 liegende
Streitwert im Berufungsverfahren herabgesetzt wurde (AGVE 2015 Nr. 58
S. 321; vgl. BGE 100 II 358 E. a; BGE 115 II 30 E. 5b; AGVE 1991 Nr. 20

- 11 -
S. 71). Da sich der Streitwert vor Vorinstanz auf mehr als Fr. 30'000.00
belaufen hat, entfällt die Kostenlosigkeit des Rechtsmittelverfahrens.
4.2.
Die Kosten des obergerichtlichen Verfahrens sind ausgangsgemäss
vollumfänglich der Beklagten aufzuerlegen (Art. 106 Abs. 1 i.V.m. Art. 95
Abs. 1 ZPO). Die obergerichtliche Entscheidgebühr ist – ausgehend vom
Streitwert von Fr. 28'716.60 – auf Fr. 3'013.00 festzusetzen (§ 10 Abs. 1
GebührD i.V.m. § 7 Abs. 1 GebührD) und mit dem von der Beklagten
geleisteten Kostenvorschuss in gleicher Höhe zu verrechnen (Art. 111
Abs. 1 ZPO).
4.3.
Die Beklagte ist zudem zu verpflichten, dem Kläger die Parteikosten für das
obergerichtliche Verfahren zu ersetzen. Diese werden, ausgehend vom
Streitwert von Fr. 28'716.60 und einer Grundentschädigung von
Fr. 6'036.00 (§ 8 i.V.m. § 3 Abs. 1 lit. a Ziff. 4 AnwT), einem Abzug von
20 % für die entfallene Verhandlung (§ 8 i.V.m. § 6 Abs. 2 AnwT) und einem
Abzug für das Rechtsmittelverfahren – unter Berücksichtigung dessen,
dass der Vertreter zwar erst im Berufungsverfahren beigezogen worden ist,
jedoch bereits ein erstinstanzliches Urteil, das dem Kläger eine Pönale zuge-
sprochen hat, vorlag und der Kläger im Berufungsverfahren ausschliesslich
Berufungsbeklagte war, weshalb der Vertreter auf diesem Urteil hat auf-
bauen können – von 25 % (§ 8 AnwT), sowie pauschaler Auslagen von 3 %
(§ 13 Abs. 1 AnwT) und der gesetzlichen Mehrwertsteuer auf gerundet
Fr. 4'030.00 festgesetzt.
4.4.
Die vorinstanzliche Kostenregelung bedarf keiner Änderung (Art. 106
Abs. 1 ZPO i.V.m. Art. 318 Abs. 3 ZPO).

- 12 -
Das Obergericht erkennt:
1.
Die Berufung wird abgewiesen.
2.
Die Kosten des obergerichtlichen Verfahrens von Fr. 3'013.00 werden der
Beklagten auferlegt und mit dem von ihr in gleicher Höhe geleisteten
Kostenvorschuss verrechnet.
3.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger für das Berufungsverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 4'030.00 zu bezahlen.
Zustellung an:
[…]
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG)
Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der
schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die
Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden. In
vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der
Streitwert in arbeits- und mietrechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen
übrigen Fällen mindestens Fr. 30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs- und
Nachlassrichters (Art. 44 Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs.
1 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen
Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde
nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf
die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den
Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG).
Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 28'716.60.
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde (Art. 113 ff. BGG)
Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der
schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die

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subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben
werden, soweit keine Beschwerde nach den Artikeln 72 - 89 BGG zulässig ist (Art. 44 Abs. 1,
Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs. 1, Art. 113, Art. 117 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen
Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid verfassungsmässige Rechte (Art. 116 BGG) verletzt.
Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die
Partei sie in den Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42
BGG). Wird gegen einen Entscheid sowohl ordentliche Beschwerde als auch
Verfassungsbeschwerde geführt, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift
einzureichen (Art. 119 Abs. 1 BGG).
Aarau, 1. September 2025
Obergericht des Kantons Aargau
Zivilgericht, 2. Kammer
Der Präsident: Der Gerichtsschreiber i.V.:
Six J. Steiner