ag_zivilgericht · ZVE.2023.2 · 2023-05-11 · de
Obergericht / Zivilgericht / 1. Zivilkammer — ZVE.2023.2


Obergericht
Zivilgericht, 1. Kammer
ZVE.2023.2
(VZ.2021.60)
Art. 17
Entscheid vom 11. Mai 2023
Besetzung Oberrichter Lindner, Vizepräsident
Oberrichter Holliger
Ersatzrichter Schneuwly
Gerichtsschreiber Tognella
Klägerin A._____,
[...]
vertreten durch lic. iur. Dayana Berényi Kamm, Rechtsanwältin,
[…]
Beklagter B._____,
[...]
vertreten durch Pietro Moggi, avvocato,
[…]
Gegenstand Vereinfachtes Verfahren betreffend Aberkennungsklage

- 2 -
Das Obergericht entnimmt den Akten:
1.
1.1.
Mit Zahlungsbefehl Nr. aaa des Regionalen Betreibungsamts Q. vom
11. Februar 2021 liess der Beklagte die Klägerin für den Monatslohn Ja-
nuar 2021 in der Höhe von Fr. 22'300.00 zzgl. 5 % Zins seit dem 31. Januar
2021 betreiben.
1.2.
Am 1. März 2021 erhob die Klägerin Rechtsvorschlag.
1.3.
Mit Entscheid vom 30. August 2021 (SR.2021.115) hiess das Bezirksge-
richt Aarau, Präsidium des Zivilgerichts, das Rechtsöffnungsgesuch des
Beklagten im Umfang von Fr. 22'276.30 zzgl. Zins zu 5 % seit dem 31. Ja-
nuar 2021 gut. Eine von der Klägerin dagegen eingereichte Beschwerde
wies das Obergericht des Kantons Aargau mit Entscheid vom 18. Novem-
ber 2021 (ZSU.2021.206) ab.
2.
2.1.
Mit Aberkennungsklage vom 24. September 2021 stellte die Klägerin beim
Bezirksgericht Aarau, Arbeitsgericht, folgendes Rechtsbegehren:
" 1.
Es sei festzustellen, dass die Forderung des Beklagten gegen die Klä-
gerin, für welche mit Entscheid des Präsidiums des Zivilgerichts vom
30. August 2021 im Rechtsöffnungsverfahren SR.2021.115 provisori-
sche Rechtsöffnung für den Betrag von CHF 22'276.30 nebst Zins zu
5 % seit 31. Januar 2021 erteilt worden ist, nicht besteht.
2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (inkl. MwSt.) zu Lasten des
Beklagten."
2.2.
Mit Klageantwort vom 23. November 2021 beantragte der Beklagte, die
Klage sei kostenfällig abzuweisen.
2.3.
Am 14. Juni 2022 fand vor dem Bezirksgericht Aarau, Arbeitsgericht, die
Hauptverhandlung statt, anlässlich derer die Parteien mündlich ihre Replik
und Duplik vortrugen, in denen sie an ihren bisherigen Begehren festhiel-
ten, und anschliessend befragt wurden.

- 3 -
2.4.
Mit Entscheid vom 21. Juni 2022 (act. 102), der in seiner motivierten Fas-
sung wohl versehentlich (vgl. act. 111) auf den 22. Januar 2022 datiert
wurde (act. 107 und 129) erkannte das Bezirksgericht Aarau, Arbeitsge-
richt, wie folgt:
" 1.
Die Klage vom 24. September 2021 wird abgewiesen.
2.
Die Verfahrenskosten, bestehend aus den Kosten der Übersetzung von
Fr. 377.80, werden auf die Staatskasse genommen.
3.
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen."
3.
3.1.
Gegen diesen ihr am 7. Dezember 2022 in vollständiger Begründung zu-
gestellten Entscheid erhob die Klägerin am 23. Januar 2023 (Datum Post-
aufgabe) unter Berücksichtigung von Art. 145 Abs. 1 lit. c und Art. 142
Abs. 3 ZPO fristgerecht Berufung mit den Anträgen:
" 1.
Ziff. 1 des Entscheids des Bezirksgerichts Aarau, Arbeitsgericht, vom
22. Juni 2022 ist aufzuheben und wie folgt neu zu fassen:
1.
In Gutheissung der Klage vom 24. September 2021 wird fest-
gestellt, dass die Forderung des Beklagten gegen die Klägerin,
für welche mit Entscheid des Präsidiums des Zivilgerichts vom
30. August 2021 im Rechtsöffnungsverfahren SR.2021.115
provisorische Rechtsöffnung für den Betrag von
CHF 22'276.30 nebst Zins zu 5% seit 31. Januar 2021 erteilt
worden ist, nicht besteht.
2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen."
3.2.
Mit Berufungsantwort vom 24. Februar 2023 beantragte der Beklagte, die
Berufung sei kostenfällig abzuweisen.
Das Obergericht zieht in Erwägung:
1.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen erstinstanzlichen
Endentscheid (Art. 308 Abs. 1 lit. a ZPO). Die Klägerin hat am vorinstanz-
lichen Verfahren teilgenommen und ist dort unterlegen, sodass sie durch

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den angefochtenen Entscheid beschwert ist. Im Übrigen ist der für die Be-
rufung in vermögensrechtlichen Angelegenheiten erforderliche Mindest-
streitwert von Fr. 10'000.00 (Art. 308 Abs. 2 ZPO) erreicht. Nachdem auch
die Frist- und Formvorschriften von Art. 311 ZPO eingehalten sind, steht
einem Eintreten auf ihre Berufung nichts entgegen.
2.
2.1.
Mit der Berufung können die unrichtige Rechtsanwendung und die unrich-
tige Feststellung des Sachverhalts durch die Vorinstanz geltend gemacht
werden (Art. 310 ZPO).
Gemäss Art. 311 Abs. 1 ZPO ist die Berufung zu begründen. In seinen
Ausführungen hat sich der Berufungskläger mit der Begründung im erstin-
stanzlichen Entscheid im Einzelnen und sachbezogen auseinanderzuset-
zen (REETZ/THEILER, in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, Kom-
mentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 3. Aufl. 2016, Art. 311
N. 36). Zu begründen bedeutet, aufzuzeigen, inwiefern der angefochtene
Entscheid als fehlerhaft erachtet wird. Hierfür muss die Berufung hinrei-
chend klar abgefasst sein, was insbesondere eine genaue Bezeichnung
der beanstandeten Passagen sowie der Aktenstücke, auf welche sich die
Kritik stützt, bedingt (BGE 141 III 569 E. 2.3.3, 138 III 374 E. 4.3.1,
5A_466/2016 E. 2.3). Allgemeine Kritik am vorinstanzlichen Entscheid ge-
nügt nicht (BGE 141 III 569 E. 2.3.3, 138 III 374 E. 4.3.1, 5A_466/2016
E. 2.3, 4A_651/2012 E. 4.2; OGer ZH, LB180064 E. 1.2; SEILER, Die Beru-
fung nach ZPO, 2013, N. 896; HURNI, Der Rechtsmittelprozess der ZPO,
ZBJV 2020, S. 76). Auch mit blossen Wiederholungen der eigenen Vorbrin-
gen vor erster Instanz, die von dieser bereits abgehandelt wurden, wird
dem Begründungserfordernis nicht Genüge getan (BGE 141 III 569
E. 2.3.3, 138 III 374 E. 4.3.1, 5A_466/2016 E. 2.3, 4A_651/2012 E. 4.2; O-
Ger ZH, LB180064 E. 1.2; REETZ/THEILER, a.a.O.; HUNGERBÜHLER/BU-
CHER, in: Brunner/Gasser/Schwander [Hrsg.], Kommentar zur Schweizeri-
schen Zivilprozessordnung, 2. Aufl. 2016, Art. 311 N. 31 ZPO; SEILER,
a.a.O.; HURNI, a.a.O., S. 75 f.). Der Berufungskläger hat dem angefochte-
nen Entscheid vielmehr eine Gegenargumentation entgegenzustellen
(HURNI, a.a.O., S. 74 und 75 ff.). Die Rechtsmittelinstanz ist nicht gehalten,
von sich aus alle sich stellenden tatsächlichen und rechtlichen Fragen zu
untersuchen, wenn die Parteien diese in oberer Instanz nicht mehr vortra-
gen. Sie kann sich grundsätzlich auf die Beurteilung der in der Berufung
und der Berufungsantwort gegen das erstinstanzliche Urteil erhobenen Be-
anstandungen beschränken (BGE 144 III 394 E. 4.1.4, 142 III 413 E. 2.2.4).
Sie ist aber inhaltlich weder an die Argumente, welche die Parteien zur Be-
gründung ihrer Beanstandungen vorbringen, noch an die Erwägungen der
ersten Instanz gebunden; sie wendet das Recht von Amtes wegen an
(Art. 57 ZPO) und verfügt über freie Kognition in Tatfragen (BGE 144 III 394

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E. 4.1.4). Sie kann deshalb die Berufung auch mit einer anderen Begrün-
dung gutheissen oder diese auch mit einer von der Argumentation der ers-
ten Instanz abweichenden Begründung abweisen (BGE 4A_397/2016
E. 3.1).
Neue Tatsachen und Beweismittel werden im Berufungsverfahren nur noch
berücksichtigt, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden und trotz zumut-
barer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten
(Art. 317 Abs. 1 ZPO), wofür die Partei, die solche Neuerungen geltend
macht, die Substantiierungs- und Beweislast trifft (BGE 5A_266/2015
E. 3.2.2).
2.2.
Das Obergericht kann ohne Verhandlung aufgrund der Akten entscheiden
(Art. 316 Abs. 1 ZPO).
3.
3.1.
Die Vorinstanz erwog, die Parteien hätten am 11. September 2020 eine als
"Conferma del posto di lavoro come CEO" betitelte Vereinbarung unter-
schrieben (Klagebeilage 4). Der Beklagte habe seine Tätigkeit für die Klä-
gerin am 1. Oktober 2020 begonnen. Seine Aufgaben hätten im Aufbau, in
der Entwicklung und in der Leitung des zu gründenden Unternehmens ge-
legen. Am 23. Dezember 2020 habe die Klägerin dem Beklagten gekündigt
und ihn per sofort freigestellt (angefochtener Entscheid E. 2).
Nach Auslegung der Willenserklärungen kam die Vorinstanz zum Schluss,
die Parteien hätten einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, weshalb die (am
11. September 2020 unterschriebene) Bestätigung vom 9. September
2020 – entgegen klägerischer Auffassung (act. 87) – nicht bloss eine Ab-
sichtserklärung darstelle (angefochtener Entscheid E. 4.3 f.). Der Lohnan-
spruch des Beklagten für den Monat Januar 2022 hänge sodann von der
Frage ab, ob das Arbeitsverhältnis bereits per Ende 2020 aufgelöst worden
sei (angefochtener Entscheid E. 5.1).
Da das Arbeitsverhältnis als befristet zu qualifizieren sei (angefochtener
Entscheid E. 5.3 f.) und die Parteien keine Probezeit vereinbart hätten (an-
gefochtener Entscheid E. 6.5 f.), sei eine ordentliche Kündigung während
der "Probezeit", wie es die Klägerin geltend mache, nicht möglich gewesen
(angefochtener Entscheid E. 6.6 i.f.). Demnach habe der Beklagte grund-
sätzlich Anspruch auf seinen Lohn für den Monat Januar 2021 (angefoch-
tener Entscheid E. 7.1). Da die Klägerin den Beklagten sodann ohne Vor-
behalt bis zum Vertragsende freigestellt habe, habe dieser seine Arbeits-
leistung für den Januar 2021 nicht mehr anbieten müssen, was er aber
dennoch getan habe (angefochtener Entscheid E. 7.3). Es sei sodann da-
von auszugehen, dass der Beklagte im Januar 2021 kein anrechenbares

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Dritteinkommen erzielt habe, weshalb er Anspruch auf den vollen Lohn
habe (angefochtener Entscheid E. 8.3). Demnach bestehe die Forderung,
für die provisorische Rechtsöffnung erteilt worden sei, vollumfänglich, wo-
mit die Aberkennungsklage abzuweisen sei (angefochtener Entscheid
E. 9.2).
Was die Probezeit im Detail anbelangt, erwog die Vorinstanz, dem Wortlaut
des Arbeitsvertrags lasse sich keine ausdrückliche Vereinbarung über die
Probezeit entnehmen. Ersichtlich sei immerhin, dass für die ersten Monate
bis und mit Dezember 2020 ein tieferer Lohn als in den Folgemonaten vor-
gesehen gewesen sei. Zwar spreche die Willenserklärung der Klägerin, wo-
nach diese in den ersten drei Monaten habe schauen wollen, ob sich der
Beklagte eigne, für eine Probezeit von drei Monaten. Der Beklagte habe
indessen unbedingt eine neue bezahlte Arbeit gesucht. Entsprechend habe
es in seinem Interesse gelegen, bis mindestens Ende Dezember 2021 ei-
nen Lohn zu erhalten. Dies spreche gegen eine Probezeit. Ein eigentliches
Probezeitgespräch sei nach etwas mehr als zwei Monaten nicht in Aussicht
gestellt worden (angefochtener Entscheid E. 6.5). Ein übereinstimmender,
tatsächlicher Konsens über eine dreimonatige Probezeit sei nach Würdi-
gung aller Umstände nicht feststellbar. Eine solche Probezeit könne auch
nicht durch Auslegung nach dem Vertrauensprinzip festgestellt werden.
Insbesondere der tiefere Lohn für die ersten drei Monate spreche nicht für
die Vereinbarung einer Probezeit, sondern sei Ausdruck der konkreten
Lohnverhandlungen der Parteien. Für den Beklagten habe es überhaupt
keine Anhaltspunkte gegeben, aufgrund derer er von einer Probezeit von
drei Monaten hätte ausgehen müssen (angefochtener Entscheid E. 6.6).
3.2.
Die Klägerin bringt dagegen vor, mit der Vereinbarung vom 11. September
2020 hätten die Parteien ihre künftige Zusammenarbeit regeln wollen.
Grundsätzlich sei es den Parteien darum gegangen, die Anstellung des Be-
klagten bei der noch zu gründenden C. zu regeln. Es werde nicht mehr
bestritten, dass zwischen ihr und dem Beklagten ab Oktober 2020 ein Ar-
beitsverhältnis bestanden habe (Berufung Ziff. II/2). Der eigentliche Ar-
beitsvertrag zwischen dem Beklagten und der C. hätte indessen noch aus-
gearbeitet und unterzeichnet werden müssen (Berufung Ziff. II/3).
Zur strittigen Frage, ob die Parteien eine Probezeit von drei Monaten ver-
einbart hätten, führt die Klägerin aus, zwar hätten die Parteien schriftlich
keine Probezeit vereinbart. Sie seien sich jedoch einig darüber gewesen,
dass die Probezeit für das gegenseitige Kennenlernen und das Ausloten
der weiteren Zusammenarbeit drei Monate dauern solle. Dies ergebe sich
daraus, dass die Parteien bis zum Dezember 2020 einen tieferen Lohn ver-
einbart hätten, der sich nach Ablauf der Probezeit um rund einen Drittel
erhöht hätte. Es sei ausser Frage gestanden, dass die Anstellung des Be-
klagten bei der Klägerin nur von kurzer Dauer sein und unter anderem dem

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gegenseitigen Kennenlernen dienen werde. Vor Ende Dezember 2020 sei
noch nicht einmal die Anmeldung des Beklagten bei der Pensionskasse
erfolgt, weil die Fortsetzung der Zusammenarbeit nach Ablauf der Probe-
zeit für beide Seiten noch offen gewesen sei und habe offenbleiben sollen.
Die Parteien hätten klar zwischen der Probephase bis zum Dezember 2020
und der im Detail noch schriftlich zu regelnden Tätigkeit des Beklagten für
die C. unterschieden. Die Vereinbarung vom 11. September 2020 regle
nebst der Probezeit des Beklagten bei der Klägerin lediglich die Lohnent-
wicklung des Beklagten bei der noch zu gründenden C.. Daraus, dass kein
Probezeitgespräch geführt worden sei, könne nicht abgeleitet werden, dass
die Parteien keine Probezeit vereinbart hätten, zumal die Klägerin dem Be-
klagten vor Ablauf der Probezeit gekündigt habe. Auch daraus, dass Ar-
beitnehmer generell auf bezahlte Arbeit angewiesen seien und ein Inte-
resse an langfristigen Anstellungen hätten, könne nicht abgeleitet werden,
dass die Parteien keine Probezeit vereinbart hätten. Ansonsten müssten
alle Arbeitsverhältnisse auf lange, befristete Dauer und ohne Probezeit ab-
geschlossen werden. Für den Beklagten sei klar gewesen, dass die Probe-
zeit am 23. Dezember 2020 noch nicht abgelaufen gewesen sei und das
Arbeitsverhältnis innert einer kurzen Frist enden würde. Angesichts der
Probezeit von drei Monaten habe die Klägerin am 23. Dezember 2020 die
Kündigung per 30. Dezember 2020 aussprechen können. Mit der Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses per 30. Dezember 2020 entfielen weitere
Lohnansprüche des Beklagten, weshalb für den Monat Januar 2021 kein
Lohn geschuldet sei (Berufung Ziff. II/4.1).
3.3.
Ein Arbeitsverhältnis kann entweder befristet oder unbefristet sein (vgl.
Art. 334 f. OR).
Befristet ist ein Arbeitsverhältnis, wenn es für eine bestimmte Zeit einge-
gangen ist, d.h. wenn es während einer bestimmten Zeit oder bis zu einem
bestimmten Termin dauern soll, ohne dass eine Kündigung für dessen Be-
endigung erforderlich ist (BGE 145 V 188 E. 5.1.2; BGE 4A_270/2014 vom
18. September 2014 E. 4.4; PORTMANN/RUDOLPH, Basler Kommentar,
Bd. 1, 7. Aufl. 2020, N. 1 zu Art. 334 OR). Der Wille zur Befristung kann
ausdrücklich oder stillschweigend erklärt werden (PORTMANN/RUDOLPH,
a.a.O.). Oft ist der Fristablauf den Parteien im Voraus bekannt, doch muss
das nicht notwendigerweise so sein. Das Ende des Arbeitsverhältnisses
kann auch von einem künftigen Ereignis abhängig gemacht werden, von
dem der Zeitpunkt des Eintritts zwar ungewiss ist, aber immerhin ungefähr
voraussehbar sein muss (BGE 4A_270/2014 vom 18. September 2014
E. 4.4; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 6 zu Art. 334 OR). Die Vertrags-
dauer muss sodann objektiv bestimmt oder bestimmbar sein und darf nicht
vom Willen einer Partei abhängen (BGE 4A_270/2014 vom 18. September
2014 E. 4.4; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu Art. 334 OR).

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Unbefristet sind demgegenüber Arbeitsverhältnisse, bei denen das Ende
nicht im Voraus festgelegt wurde, sodass für die Beendigung eine Kündi-
gung notwendig ist (BGE 145 V 188 E. 5.1.2; BGE 4A_270/2014 vom
18. September 2014 E. 4.4). Das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsver-
trags wird vermutet. Wer einen befristeten Arbeitsvertrag geltend macht,
trägt für die entsprechenden Tatsachen nach Art. 8 ZGB die Behauptungs-
und Beweislast (BGE 145 V 188 E. 5.1.2).
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kün-
digungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden (Art. 335b Abs. 1 OR).
Kündigungstermine sind ohne andere Verabredung keine zu beachten
(PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 11 zu Art. 335b OR). Nach Ablauf der Pro-
bezeit kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr mit ei-
ner Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekün-
digt werden (Art. 335c Abs. 1 OR).
Als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses (Art. 335b
Abs. 1 OR). Abweichende Vereinbarungen können zwar getroffen werden,
indessen sind diese inhaltlich auf eine maximale Probezeit von drei Mona-
ten und in formeller Hinsicht auf schriftliche Vereinbarungen, Normal- und
Gesamtarbeitsvertrag beschränkt (Art. 335b Abs. 2 OR).
Für das befristete Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich keine Probezeit. Eine
solche kann von den Parteien jedoch vereinbart werden (PORTMANN/RU-
DOLPH, a.a.O., N. 12 zu Art. 335b OR).
3.4.
3.4.1.
Vor diesem Hintergrund kann zunächst die von der Vorinstanz beantwor-
tete Frage, ob im vorliegenden Fall ein befristetes oder ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis vorliegt, offenbleiben. So oder anders wäre die Aberken-
nungsklage nur gutzuheissen, wenn der Klägerin der Beweis gelänge, die
Parteien hätten im befristeten Arbeitsverhältnis überhaupt eine Probezeit
(von drei Monaten) vereinbart bzw. im unbefristeten Arbeitsverhältnis die
gemäss dispositivem Gesetzesrecht geltende einmonatige Probezeit auf
drei Monate verlängert. Gelingt der Klägerin dieser Beweis nicht, ist so oder
anders der Lohn für den Monat Januar 2021 geschuldet, zumal das befris-
tete Arbeitsverhältnis nicht per 30. Dezember 2020 kündbar gewesen wäre
bzw. beim unbefristeten Arbeitsverhältnis die einmonatige Probezeit am
Tag der Kündigung (23. Dezember 2020) längst abgelaufen wäre und die
Klägerin das Arbeitsverhältnis somit frühestens per Ende Januar 2021
hätte kündigen können.
Zu entscheiden ist demnach zunächst einzig darüber, ob die Vorinstanz zu
Recht davon ausgegangen ist, dass die Parteien keine dreimonatige Pro-
bezeit vereinbart haben.

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3.4.2.
Dabei setzt sich die Klägerin über weite Strecken ihrer Berufung nicht mit
dem vorinstanzlichen Entscheid auseinander, sondern beschränkt sich da-
rauf, ihre Ansicht der Dinge, wie sie sie schon vor der Vorinstanz vortrug,
zu wiederholen. Darauf ist nicht weiter einzugehen (vgl. oben E. 2.1).
Konkret bringt die Klägerin vor, die Parteien hätten unbestrittenermassen
schriftlich keine Probezeit vereinbart (Berufung Rz. II/4.1). Nach dieser Ar-
gumentation können die Parteien eine dreimonatige Probezeit einzig münd-
lich, stillschweigend oder durch konkludentes Verhalten vereinbart haben.
Solches ist indessen auch für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unzulässig
(ETTER/STUCKY, SHK zum Arbeitsvertrag, 2021, N. 14 zu Art. 335b OR;
PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 12 zu Art. 335b OR; STAEHELIN, Zürcher
Kommentar, 4. Aufl. 2014, N. 4 zu Art. 335b OR). Zwar soll nach
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH eine mündliche Vereinbarung einer dreimo-
natigen Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis zulässig sein
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 2 zu Art. 335b OR; vgl. auch SCHWAI-
BOLD, Kurzkommentar, 2014, N. 4 zu Art. 335b OR). Dem ist indessen ent-
gegenzuhalten, dass sich betreffend das Formerfordernis keine ungleiche
Behandlung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen recht-
fertigt, zumal die Einführung des Schriftformerfordernisses der Rechtssi-
cherheit dienen soll (vgl. Botschaft des Bundesrats zur Volksinitiative "be-
treffend Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht" und zur Revision der
Bestimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Obligatio-
nenrecht vom 9. Mai 1984 [im Folgenden Botschaft]; BBl 1984 II 551, 597)
und diesbezüglich keine Unterschiede zwischen befristeten und unbefriste-
ten Arbeitsverhältnissen auszumachen sind, wie der vorliegende Fall ein-
drücklich aufzeigt. Im Übrigen ist die systematische Stellung von Art. 335b
OR unter dem Titel der Beendigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen
(vgl. G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / II. Unbefristetes Arbeitsver-
hältnis / 2. Kündigungsfristen) – im Vergleich zur systematischen Stellung
von Art. 334 aOR vor den Bestimmungen zur bestimmten bzw. unbestimm-
ten Vertragszeit (G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / I. Probezeit
bzw. / II. Bestimmte Vertragszeit bzw. / III. Unbestimmte Vertragszeit) –
einzig zur Klarstellung, dass von Gesetzes wegen nur bei unbefristeten Ar-
beitsverhältnissen eine Probezeit besteht, gewählt wurde (vgl. Botschaft,
a.a.O.). In der Botschaft (a.a.O.) wird denn auch zu Art. 335b OR erläutert,
dass es den Parteien in befristeten Arbeitsverhältnissen zusteht, eine Pro-
bezeit im Rahmen von Art. 335b OR vorzusehen, d.h. zu den darin genann-
ten Voraussetzungen, wozu auch das Schriftformerfordernis für eine drei-
monatige Probezeit nach Art. 335b Abs. 2 OR gehört.
Nach dem Gesagten führt die Argumentation der Klägerin bereits deshalb
nicht zum Erfolg, weil sie selber behauptet, die Parteien hätten die dreimo-

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natige Probezeit nicht schriftlich vereinbart, eine Probezeit von drei Mona-
ten nach Art. 335b Abs. 2 OR indessen nur auf dem Wege der Schriftlich-
keit zulässig ist. Selbst wenn jedoch mit STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH da-
von auszugehen wäre, bei befristeten Arbeitsverträgen wäre auch eine
mündliche Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit zulässig, so hilft
dies der Klägerin nicht, argumentiert sie doch eingehend, dass gar kein
befristetes, sondern ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliege (Berufung
Ziff. II/4.2).
Auf die weitere Argumentation der Klägerin zur Probezeit braucht daher
grundsätzlich nicht weiter eingegangen zu werden. Ergänzungshalber sei
indessen auf Folgendes hingewiesen: Richtig ist zwar, dass aus der feh-
lenden Inaussichtstellung eines Probezeitgesprächs – entgegen der Vor-
instanz (vgl. angefochtener Entscheid E. 6.5) – bereits aus chronologischen
Gründen nicht abgeleitet werden kann, die Parteien hätten keine Probezeit
vereinbart, weil die Kündigung noch in der behaupteten Probezeit erfolgt
sei, womit sich das Probezeitgespräch erübrigt habe (vgl. Berufung
Ziff. II/4.1). Falsch ist demgegenüber der Hinweis der Klägerin, wonach
sich aus dem tieferen Lohn für die ersten Monate bis und mit Ende Dezem-
ber 2020 etwas für eine Probezeit ableiten lasse. Bereits die Vorinstanz
stellte fest, dass die in der Bestätigung vom 11. September 2020 (Klage-
beilage 4) festgehaltene Lohnentwicklung nichts mit einer Vereinbarung ei-
ner Probezeit zu tun hat, sondern bloss Ergebnis der Lohnverhandlungen
der Parteien war. Dies rügt die Klägerin nicht als falsch, womit es sein Be-
wenden hat. Was das klägerische Argument betreffend die fehlende An-
meldung des Beklagten bei der Pensionskasse anbelangt, so trifft es nicht
zu, dass diese wegen der noch offenen Fortsetzung der Zusammenarbeit
nach Ablauf der Probezeit unterblieben ist, sondern, weil der Beklagte die
entsprechenden Dokumente nicht zeitgerecht ausgefüllt hatte (so dieser in
der Parteibefragung, vgl. act. 94). Es stimmt entgegen den Ausführungen
der Klägerin auch nicht, dass der Beklagte durch seine E-Mail vom 23. De-
zember 2020 (Klagebeilage 6) zum Ausdruck gebracht hätte, eine verein-
barte Probezeit sei noch nicht abgelaufen. Vielmehr verabschiedete er sich
darin bloss von seinen Arbeitskollegen, da er von der Klägerin per sofort
freigestellt worden war (Klagebeilage 5).
3.4.3.
Haben die Parteien somit gültig keine dreimonatige Probezeit vereinbart,
so konnte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit der Kündigung
der Klägerin vom 23. Dezember 2020 jedenfalls nicht vor Ende Januar
2021 beendet werden. Die Vorinstanz hielt demnach zu Recht fest, der Be-
klagte habe grundsätzlich Anspruch auf den Lohn für den Monat Januar
2021 (angefochtener Entscheid E. 7.1). Da die Kündigung vom 23. Dezem-
ber 2020 keinesfalls Wirkung vor Ende Januar 2021 hatte, braucht auch
nicht der Frage nachgegangen zu werden, ob sie zur Unzeit i.S.v. Art. 336c
OR erfolgte, womit sie nichtig gewesen wäre (vgl. hierzu Berufung Ziff. II/7).

- 11 -
3.5.
Zur im Berufungsverfahren weiterhin streitigen Frage der Freistellung des
Beklagten bzw. deren Umfang hielt die Vorinstanz fest, die Freistellung
diene dazu, den Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Sie entbinde
den Arbeitnehmer daher von der Arbeitspflicht; die Lohnfortzahlungspflicht
der Arbeitgeberin bleibe hingegen bestehen. Im vorliegenden Falle habe
der Beklagte ohne Vorbehalt bis zum Vertragsende freigestellt werden sol-
len. Der Beklagte habe daher seine Arbeitsleistung für den Monat Januar
2021 nicht mehr anbieten müssen, was er dennoch getan habe (angefoch-
tener Entscheid E. 7.2 f.).
Diese vorinstanzlichen Ausführungen vermag die Klägerin in ihrer Berufung
nicht als falsch auszuweisen. Soweit sie argumentiert, sie hätte den Be-
klagten aufgrund dessen hohen Lohns sicherlich nicht bis Ende Dezember
2021 freigestellt (Berufung Ziff. II/5), so ist dies vorliegend nicht von Rele-
vanz: Die Aberkennungsklage betrifft einzig die Lohnzahlungspflicht für den
Monat Januar 2021. Ob der Beklagte auch später noch in einem Arbeits-
verhältnis zur Klägerin stand und allenfalls freigestellt war, ist nicht von Be-
lang. Damit ist auch auf die Behauptung der Klägerin, es habe nur eine
"siebentätige Freistellungsdauer" gegeben, weil sie (Klägerin) – wie der Be-
klagte gewusst habe – von einer siebentägigen Kündigungsfrist ausgegan-
gen sei (Berufung Ziff. II/5), nicht einzugehen. Denn da im Zeitpunkt der
Kündigung (23. Dezember 2020) keine Probezeit mehr lief, betrug eine all-
fällige Kündigungsfrist nicht bloss sieben Tage. Im Übrigen ergibt sich aus
der beklagtischen E-Mail vom 11. Januar 2021 (Antwortbeilage 3), entge-
gen der Darstellung der Klägerin (Berufung Ziff. II/5), dass der Beklagte der
Klägerin seine Arbeitsleistung nach seiner Freistellung durchaus anbot.
Dass er sich bereits zuvor mit E-Mail vom 23. Dezember 2020 (Klagebei-
lage 6) von seinen Arbeitskollegen verabschiedet hatte, ändert daran
nichts, war er doch von der Klägerin per sofort freigestellt worden und war
es für ihn daher unklar, ob er sie später noch einmal erreichen werde.
3.6.
Die Klägerin macht weiter geltend, der Beklagte habe sich ein Ersatzein-
kommen, das er während der Freistellung erwirtschaftet oder zu verdienen
absichtlich unterlassen habe, anrechnen zu lassen. Der Beklagte sei ins-
besondere Präsident der D., Inhaber der E. sowie Präsident der F. gewe-
sen. Er verfüge über zahlreiche Kontakte in der Textilbranche. Er sei nati-
onal und international vernetzt, weshalb davon auszugehen sei, dass er mit
der Freistellung spätestens ab Januar 2021 seine weiteren Tätigkeiten aus-
gedehnt und entsprechendes Ersatzeinkommen generiert habe. Die Be-
hauptung des Beklagten, erst per April 2022 wieder eine neue Anstellung
angetreten zu haben, sei unglaubwürdig. Der Beklagte habe sich darüber
auszuweisen, wie sich seine Einnahmen ab der Erwerbsaufnahme für die
Klägerin und nach der Freistellung vom 23. Dezember 2020 zusammenset-

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zen würden. Selbstredend könne die Klägerin keine Beweise für diese Ein-
nahmen erbringen. Es liege am Beklagten, sich darüber auszuweisen (Be-
rufung Ziff. II/6).
Damit argumentiert die Klägerin am angefochtenen Entscheid vorbei. Die
Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Beklagte insbesondere im Monat
Januar 2021 kein anrechenbares Dritteinkommen erzielt hat. Anrechenbar
ist dabei nur jener Ersatzverdienst, den der Arbeitnehmer erzielt, weil er
nicht mehr an der bisherigen Stelle arbeitet. Der Verdienst, den der Arbeit-
nehmer schon vorher ausserhalb des betreffenden Arbeitsverhältnisses er-
zielte, ist unbeachtlich (BLESI, Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, N. 7.49
m.w.N.). Die vorinstanzliche Tatsachenfeststellung vermag die Klägerin mit
ihren bloss anderslautenden Mutmassungen jedenfalls nicht als falsch dar-
zustellen, zumal sie nicht darlegt, wie hoch das anrechenbare Dritteinkom-
men des Beklagten gewesen sein soll. Zwar obliegt dem freigestellten Ar-
beitnehmer wohl eine Pflicht, gegenüber seiner Arbeitgeberin anrechen-
bare Dritteinkünfte offenzulegen (vgl. hierzu BLESI, a.a.O., N. 7.51 ff.
m.w.N.). Diese Offenlegungsflicht des Beklagten ist im vorliegenden Ver-
fahren, indem es einzig um die Lohnzahlungspflicht der Klägerin für den
Monat Januar 2021 geht, indessen nicht eingeklagt. Die Klägerin bringt
auch nicht vor, die Vorinstanz habe den sozialen Untersuchungsgrundsatz
nach Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO falsch angewendet. Vielmehr hatte
diese den Beklagten anlässlich der Hauptverhandlung zu einem allfälligen
anrechenbaren Dritteinkommen befragt (act. 93). Das Ergebnis dieser Be-
fragung lautete dahingehend, dass zumindest für den Monat Januar 2021,
worum es vorliegend einzig geht, eben kein anrechenbares Dritteinkom-
men vorliegt. Wieso es im Übrigen unglaubwürdig sein soll, dass der Be-
klagte erst im April 2022 eine neue Anstellung angetreten haben soll, ist
ebenso wenig nachvollziehbar. Bereits vor seiner Tätigkeit für die Klägerin
per 1. Oktober 2020 war der Beklagte nämlich seit 2019 längere Zeit ohne
Festanstellung. Zudem erscheint es aufgrund des sehr hohen Lohns des
Beklagten durchaus vorstellbar, dass dieser eine längere Zeitspanne ohne
regelmässige Lohnzahlungen überbrücken kann.
3.7.
Zusammenfassend dringt die Klägerin mit ihrer Berufung nach dem Gesag-
ten nicht durch, womit diese abzuweisen ist.
4.
In Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis werden bis zu einem Streitwert
von Fr. 30'000.00 keine Gerichts- und Parteikosten gesprochen (Art. 114
lit. c ZPO, Art. 116 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 25 Abs. 1 EG ZPO). Dies gilt auch
im kantonalen Rechtsmittelverfahren (BGE 4A_685/2011 vom 24. Mai 2012
E. 6.1).

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Das Obergericht erkennt:
1.
Die Berufung der Klägerin wird abgewiesen.
2.
Es werden weder Gerichtskosten erhoben noch Parteientschädigungen zu-
gesprochen.
Zustellung an:
[...]
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG)
Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der schrift-
lichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die Be-
schwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden. In vermögensrechtlichen
Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der Streitwert in arbeits- und miet-
rechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen übrigen Fällen mindestens Fr.
30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeu-
tung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs- und Nachlassrichters (Art. 44
Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112 Abs. 1 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen Bundes-
gericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde
nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Be-
deutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf die
sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den Händen
hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG).
Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 22'276.30.

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Aarau, 11. Mai 2023
Obergericht des Kantons Aargau
Zivilgericht, 1. Kammer
Der Vizepräsident: Der Gerichtsschreiber:
Lindner Tognella