ag_zivilgericht · ZOR.2021.56 · 2022-05-05 · de
Obergericht / Zivilgericht / 2. Zivilkammer — ZOR.2021.56


Obergericht
Zivilgericht, 2. Kammer
ZOR.2021.56
(OZ.2020.11)
Urteil vom 5. Mai 2022
Besetzung Oberrichter Six, Präsident
Oberrichterin Vasvary
Oberrichter Egloff
Gerichtsschreiberin M. Stierli
Kläger A._____,
[…]
vertreten durch Rechtsanwalt Thomas Gabathuler,
[…]
Beklagte B._____ AG,
[…]
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Matthias Schwaibold,
[…]
Gegenstand Forderung aus Arbeitsverhältnis

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Das Obergericht entnimmt den Akten:
1.
1.1.
Der Kläger war ab dem 1. November 2017 bei der Beklagten als
Maschinenführer angestellt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis
am 25. September 2019 per 30. November 2019. Ab dem 1. Oktober 2019
war der Kläger krankgeschrieben. Zwischen den Parteien war der Lohn-
fortzahlungsanspruch sowie der Anspruch auf Abgeltung der offenen
Ferienzeitsalden des Klägers strittig.
1.2.
Mit Klage vom 3. September 2020 beantragte der Kläger:
1.
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate Dezember 2019 bis und mit
August 2020 Lohn im Betrag von CHF 46'129.95 brutto, bzw. CHF 44'385.25 netto, zu
bezahlen, nebst Zins zu 5% seit 15. April 2020.
2.
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung für 68.64 Stunden nicht
bezogene Ferien im Betrag von CHF 2'059.20 brutto, bzw. nach Abzug von 7.225%
Sozialversicherungsbeiträgen von CHF 1'910.40 netto, zu bezahlen, nebst 5% Zins seit
Klageeinleitung;
3.
Unter Vorbehalt des Nachklagerechts für weitere, künftig fällig werdende Lohnbetreffnisse;
4.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzügl. MwSt.) zulasten der Beklagten.
1.3.
Mit Klageantwort vom 13. November 2020 beantragte die Beklagte die
vollumfängliche Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei; unter
Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers.
1.4.
Mit Replik vom 22. Dezember 2020 erweiterte der Kläger Ziff. 1 der Rechts-
begehren wie folgt:
Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate Dezember 2019 bis und mit
September 2020 Lohn im Betrag von CHF 52'761.00 brutto, bzw. CHF 48'906.80 netto zu
bezahlen, nebst Zins zu 5% seit 15. April 2020.
1.5.
Mit Duplik vom 24. Februar 2021 hielt die Beklagte an ihren Anträgen fest.

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1.6.
Anlässlich der vorinstanzlichen Hauptverhandlung vom 26. Mai 2021
wurden die Parteien (C. für die Beklagte) sowie die Zeugen D. und E.
befragt.
1.7.
Mit Urteil vom 26. Mai 2021 erkannte das Bezirksgericht Zofingen, Arbeits-
gericht:
1.
1.1. [berichtigt]
In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger für die
Monate Dezember 2019 bis Februar 2020 den Bruttolohn im Betrag von Fr. 17'999.70 bzw.
nach Abzug der Sozialabzüge den Nettolohn von Fr. 15'154.05 zu bezahlen, nebst Zins zu
5% seit 30. Januar 2020.
1.2.
Zusätzlich zu der in Ziffer 1.1. des vorliegenden Urteils enthaltenen Verbindlichkeit wird die
Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage verpflichtet, dem Kläger eine Entschädigung
für 68.64 Stunden nicht bezogene Ferien im Betrag von Fr. 2'059.20 brutto, bzw. nach
Abzug von 7.225% Sozialversicherungsbeiträgen von Fr. 1'910.40 netto zu bezahlen,
nebst 5% Zins seit Klageeinleitung.
1.3.
Die übrigen sowie die über Ziffer 1.1. und Ziffer 1.2. des vorliegenden Urteils hinaus-
gehenden Anträge werden abgewiesen.
2. [berichtigt]
Die Gerichtskosten bestehen aus:
a) der Entscheidgebühr für das begründete Urteil von Fr. 4'600.00
b) den Kosten für die Zeugenentschädigungen von Fr. 40.05
Total Fr. 4'640.05
Die Gerichtskosten werden dem Kläger zu 63.4% mit Fr. Fr. 2'941.80 und der Beklagten
zu 36.6% mit Fr. 1'698.25 auferlegt. Sie werden mit dem Vorschuss des Klägers von
Fr. 4'100.00 verrechnet, so dass die Beklagte dem Kläger Fr. 1'158.20 direkt zu ersetzen
und dem Gericht Fr. 540.05 nachzubezahlen hat.
3. [berichtigt]
Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 3'043.05 zu
bezahlen.
2.
2.1.
Der Kläger erhob am 8. November 2021 Berufung gegen das ihm am
20. Oktober 2021 zugestellte begründete Urteil und beantragte:
1.
In Abänderung von Ziff. 1.1. des berichtigten Dispositivs des Urteils des Arbeitsgerichts
Zofingen vom 26. Mai 2021 sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger für die Monate
Dezember 2019 bis September 2020 den Bruttolohn im Betrag von CHF 52'400.10 bzw.
nach Abzug der Sozialabzüge den Nettolohn im Betrag von CHF 47'041.50 zu bezahlen,
nebst Zins zu 5% seit 1. Mai 2020.

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2.
In Abänderung von Ziff. 2 des Urteilsdispositivs seien die Gerichtskosten des
erstinstanzlichen Verfahrens der Beklagten aufzuerlegen.
3.
In Abänderung von Ziff. 3 des Urteilsdispositivs sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger
eine Parteientschädigung für das erstinstanzliche Verfahren im Betrag von CHF 11'354.75
(zuzüglich MwSt) zu bezahlen.
4.
Die Kosten des Berufungsverfahrens seien der Beklagten aufzuerlegen, und diese sei zu
verpflichten, dem Kläger für das Berufungsverfahren eine angemessene Parteientschädi-
gung zu entrichten.
2.2.
Mit Berufungsantwort vom 3. Januar 2022 beantragte die Beklagte die
Abweisung der Berufung, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen
zulasten des Klägers.
Das Obergericht zieht in Erwägung:
1.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 25. September
2019 per 30. November 2019 gekündigt. Ab dem 1. Oktober 2019 war der
Kläger krankgeschrieben.
Die Vorinstanz hat erwogen, die Kündigungsfrist sei aufgrund der aus-
gewiesenen Arbeitsunfähigkeit des Klägers infolge Krankheit durch die
90-tägige Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR
unterbrochen worden, weshalb sich das Arbeitsverhältnis bis zum
29. Februar 2020 verlängert habe (vorinstanzliches Urteil, E. 7). Sie hat
dem Kläger den Lohn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses per
29. Februar 2020 sowie die beantragte Entschädigung für nicht bezogene
Ferien zugesprochen (vorinstanzliches Urteil, E. 8.2 f.). Das ist vorliegend
unangefochten geblieben. Strittig ist, ob ein Lohnfortzahlungsanspruch des
Klägers gegenüber der Beklagten für die Monate März 2020 bis September
2020 besteht.
2.
2.1.
Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten vom
24. Oktober 2017 (KB 3) basierte auf dem Gesamtarbeitsvertrag für die
grafische Industrie zwischen dem schweizerischen Verband für visuelle
Kommunikation (Viscom) und den Gewerkschaften Syndicom und Syna
(nachfolgend GAV). Nachdem die Beklagte per 1. Juli 2019 aus dem
Arbeitgeberverband Viscom ausgetreten war, schloss sie mit dem Kläger
per 1. Juli 2019 einen neuen Arbeitsvertrag ab (Arbeitsvertrag vom
23. März 2019, KB 5). Dieser verwies auf die jeweils in Kraft stehenden

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Anstellungsbedingungen, weitere Reglemente sowie subsidiär die
Vorschriften des Obligationenrechts. Die Anstellungsbedingungen regeln
die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall wie folgt (KB 6, S. 3):
Bei einer unverschuldeten Krankheit oder bei einem unverschuldeten Unfall haben
Mitarbeitende Anrecht auf 100% des AHV-pflichtigen Lohnes während der ersten 180
Tagen, unabhängig vom Grad der Arbeitsfähigkeit.
Im Anschluss an die volle Lohnzahlung werden bis zur Wiedererlangung der
Arbeitsfähigkeit 80% des Lohnes weiterbezahlt (bzw. bei teilweiser Arbeitsfähigkeit um den
anteilsmässigen Prozentsatz gekürzt), längstens jedoch während 720 Tagen innert 900
Tagen, wobei die Dauer der vollen Lohnzahlung mit eingerechnet wird.
Für die Dauer der Lohnfortzahlung werden allfällige Leistungen Dritter von den Zahlungen
des Unternehmens abgezogen. Jede Leistungspflicht des Unternehmens entfällt, wenn der
Mitarbeitende die Krankheit oder den Unfall absichtlich herbeigeführt hat. Kürzen die F.
oder eine andere Versicherung ihre Leistungen, kürzt das Unternehmen seinen Anteil an
der Lohnfortzahlung ebenfalls.
Die Beklagte bot dem Kläger unter Verweis auf die vorstehende Regelung
für einen Abzug von 0.18% des AHV-pflichtigen Lohnes den Abschluss
einer Lohnausfallversicherung bei der G. an, die den gekürzten Lohn ab
dem 7. Monat ausgleiche und 20% bezahle (KB 7). Der Kläger machte von
dieser Möglichkeit Gebrauch (vgl. KB 21, Lohnabrechnungen ab Juli 2019).
2.2.
Die Vorinstanz erwog, die Bestimmungen des GAV seien auf die neu ab-
geschlossenen bzw. geänderten Arbeitsverträge nicht anwendbar (vor-
instanzlicher Entscheid E. 8.4.1.2). Die Beklagte sei [hinsichtlich der von ihr
zu leistenden Lohnfortzahlung] keine vertragliche Pflicht zum Abschluss
einer Versicherungslösung über das Arbeitsverhältnis hinaus eingegangen.
Unter Verweis auf die Urteile 4C.315/2006 und 4A_50/2011 führte sie aus,
das Bundesgericht habe die Bedeutung der Unterscheidung zwischen
zugesagten längeren Versicherungsleistungen einerseits und eigenem
Lohnversprechen des Arbeitgebers andererseits betont und festgehalten,
dass in letzterem Fall im Zweifel angenommen werden müsse, die
Verpflichtung setze den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraus.
Daher und aufgrund des Ausnahmecharakters der Weitergeltung einer
Leistungspflicht schulde die Beklagte dem Kläger keine Leistungen über
das Arbeitsverhältnis hinaus (vorinstanzlicher Entscheid E. 8.2.2.2).
2.3.
Der Kläger bestreitet die vorinstanzliche Erwägung, wonach der GAV nach
der Neufassung der Arbeitsverträge nicht mehr anwendbar sei, nicht
(Berufung, Rz. 5). Zutreffend sei auch, dass der Grundsatz gelte, dass
ohne anderslautende Vereinbarung mit dem Vertragsende auch die
Vertragspflichten enden würden. Die Vorinstanz habe jedoch zu wenig
genau untersucht, ob in casu tatsächlich dieser Grundsatz Anwendung
finde, oder ob eine Abweichung vom Grundsatz anzunehmen sei. Dazu

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müsse eine Auslegung der konkreten Vertragssituation vorgenommen
werden (Berufung, Rz. 6 ff.). Der vor der Änderung des Arbeitsvertrags
anwendbare Art. 212 des GAV habe einen Anspruch auf Lohnfortzahlung
in der Höhe von 100% des Nettolohnes bei Krankheit während längstens
720 Tagen vorgesehen (Ziff. 1) und statuiert, dass der Arbeitgeber bei
Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist trotzdem zur Lohnfortzahlung ver-
pflichtet sei (Ziff. 7). Aufgrund der Veränderungen im Wortlaut der vertrag-
lichen Grundlagen hätten die Arbeitnehmer der Beklagten lediglich davon
ausgehen müssen, dass sich an der Höhe ihres Lohnfortzahlungs-
anspruchs etwas ändere, wenn sie sich nicht freiwillig für die zusätzlichen
20% des Lohnes versichern würden. Abgesehen davon habe es keinen
Anlass zur Annahme gegeben, es würde sich etwas an der Lohnfortzahlung
bei Krankheit ändern, insbesondere nicht, was deren Dauer anbelange.
Dies sei auch durch die Verlautbarungen der Beklagten im Rahmen der
Neuformulierung der Arbeitsverträge und des Anstellungsreglements
bekräftigt worden (Berufung Rz. 11 ff.). Der Kläger habe umso mehr auf
einen wirklichen Lohnschutz während 720 Tagen vertrauen dürfen, als die
Beklagte die bei Versicherungslösungen übliche Formulierung verwendet
habe, der Anspruch auf Lohn bestehe während 720 innert 900 Tagen
(Berufung, Rz. 18).
2.4.
Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR endet grundsätzlich ohne
weiteres zusammen mit dem Arbeitsverhältnis (BGE 127 III 318 E. 4b). Sie
setzt voraus, dass die Arbeitgeberin zur Lohnzahlung verpflichtet wäre,
wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hätte (Urteil des
Bundesgerichts 4C.315/2006 vom 10. Januar 2007 E. 3.1). Da die Bestim-
mung nur einseitig zwingender Natur ist, können die Parteien eine für den
Arbeitnehmer günstigere Absprache treffen. Das Bundesgericht hat im
Falle einer vertraglichen vereinbarten längeren Lohnfortzahlungsdauer
festgehalten, dass mangels einer ausdrücklichen Abrede keine Lohn-
fortzahlungspflicht über die Dauer des Vertragsverhältnisses bestehe (BGE
113 II 259 E. 3). Für den Fall, dass die Lohnfortzahlung bei Arbeits-
unfähigkeit ohne jegliche Vorbehalte über einen längeren Zeitraum durch
Versicherungsleistungen gewährleistet werden soll, hielt das Bundes-
gericht später fest, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfe, dass
diese über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehen (BGE 124 III
126 E. 2b). In den Urteilen 4C.315/2006 vom 10. Januar 2007 und
4A_50/2011 vom 6. April 2011 hielt es sodann fest, dass es sich anders
verhalte, wenn keine Versicherung, sondern eine blosse Lohnfortzahlungs-
pflicht der Arbeitgeberin vereinbart sei. Weil es sich diesfalls um Lohn
handle, müsse im Zweifel angenommen werden, dass die Verpflichtung
den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetze und ohne entspre-
chende abweichende Vereinbarung der zeitliche Kündigungsschutz nicht
entsprechend ausgedehnt worden sei (E. 3.1 bzw. E. 1.4.1).

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2.5.
Eine abweichende Vereinbarung, die einen Anspruch auf Lohnfortzahlung
der Beklagten über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus begründen
würde, liegt nicht vor. Nachdem der erste Arbeitsvertrag vom 24. Oktober
2017 (KB 3) noch auf den GAV sowie die Anstellungsbedingungen gemäss
Anhang zum GAV verwiesen hat, enthält der Arbeitsvertrag vom 23. März
2019 (KB 5) lediglich Verweise auf die jeweils in Kraft stehenden
Anstellungsbedingungen sowie die Reglemente/Bestimmungen der H. AG
oder ihrer Tochtergesellschaften und subsidiär das OR. Im neuen
Arbeitsvertrag wird ausdrücklich festgehalten, dass dieser alle bisher
ausgestellten Arbeitsverträge und dazugehörigen Anhänge ersetzt. In
Bezug auf die Lohnfortzahlung ist damit einzig die Regelung in den
Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 (KB 6, siehe E. 3.1) von
Bedeutung. Die Beklagte hat damit die Dauer der Lohnfortzahlung
gegenüber der gesetzlichen Regelung in Art. 324a OR verlängert, jedoch
keine Lohnfortzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus
versprochen. Es besteht unter diesen Umständen keine Grundlage, die ein
Vertrauen des Klägers in eine weitergehende Lohnfortzahlung hätte be-
gründen können. Da der neue Arbeitsvertrag den bisherigen vollumfänglich
ersetzt hat, durfte der Kläger insbesondere nicht davon ausgehen, dass die
neue Regelung der Lohnfortzahlung nur eine Abänderung derjenigen
gemäss GAV darstellen würde. Zudem würde sich auch aus der Änderung
im Wortlaut der anwendbaren Bestimmungen nichts zugunsten des Klägers
ergeben. In Art. 212 Ziff. 7 des GAV war ausdrücklich festgehalten, dass
die Arbeitgeberin zur Lohnzahlung verpflichtet bleibt, wenn sie nach Ablauf
der Sperrfrist kündigt (KB 22). Dass eine solche Regelung in den
Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 fehlt, zeigt entgegen der Ansicht
des Klägers eindeutig, dass keine weitergehende Lohnzahlungspflicht
vereinbart worden ist. Im Übrigen wäre nicht einmal klar, ob der Kläger nach
Art. 212 Ziff. 7 des GAV einen solchen Anspruch gehabt hätte, denn die
Bestimmung ist auf Kündigungen nach Ablauf der Sperrfrist anwendbar.
Vorliegend ist die Kündigung jedoch erfolgt, bevor die Sperrfrist ausgelöst
worden ist. Da sich aus dem Wortlaut der neuen Anstellungsbedingungen
insgesamt klar ergibt, dass die Lohnfortzahlung nicht über die Dauer des
Arbeitsverhältnisses hinausgehen soll, braucht auf die allfälligen Verlaut-
barungen der Beklagten im Zusammenhang mit dem Abschluss der neuen
Arbeitsverträge nicht weiter eingegangen werden. Insofern der Kläger
vorbringt, es mache keinen Sinn, eine Lohnfortzahlung von 720 Tagen zu
versprechen, weil die 720 Tage durch Kündigung seitens der Arbeitgeberin
praktisch gar nie erreicht werden könnten, was nur der Täuschung dienen
könnte (Berufung, Rz.16 und 20), kann ihm nicht gefolgt werden. Einerseits
kann es auch bei längerer Arbeitsunfähigkeit im Interesse der Arbeitgeberin
liegen, einen Mitarbeiter zu behalten. Andererseits ist es auch im Falle der
Kündigung durch die Arbeitgeberin möglich, dass eine Lohnfortzahlung
während 720 Tagen erreicht wird. Während bei der Lohnfortzahlung die
Verhinderungen des Arbeitnehmers zusammengezählt werden (PORTMANN

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/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 17
zu Art. 324a OR), löst jede neue Krankheit oder jeder neue Unfall eine neue
Sperrfrist i.S.v. Art. 336c Abs. 1 lit b OR aus (BGE 120 II 124 E. 3d). Bei
mehreren Verhinderungsgründen kann daher die maximale Lohnfortzah-
lungsdauer von 720 Tagen innert 900 Tagen durchaus ausgeschöpft
werden. Aus dem Gesagten ergibt sich somit, dass der Anspruch auf Lohn-
fortzahlung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 29. Februar
2020 geendet hat.
3.
3.1.
Der Kläger bringt weiter vor, das Arbeitsverhältnis habe erst mit der
teilweisen Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit am 30. September 2020
geendet, weshalb die Lohnfortzahlungspflicht ohnehin bis dann bestanden
habe. Dafür beruft er sich auf eine Regelung in den Anstellungs-
bedingungen betreffend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei
Invalidität (Berufung, Rz. 23 ff.).
3.2.
In den Anstellungsbedingungen vom 1. Juli 2019 (KB 6) wird unter dem
Titel «Beendigung» zunächst ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis durch
Austritt des Mitarbeiters infolge Kündigung, Ablauf eines befristeten
Vertrages, Pensionierung, Invalidität oder Tod endet. Der Untertitel
«Invalidität» lautet wie folgt:
Tritt infolge Krankheit oder Unfall eine voraussichtlich dauernde Invalidität ein, die eine
weitere berufliche Tätigkeit ausschliesst, endet das Arbeitsverhältnis auf jenen Zeitpunkt,
ab dem die Rentenleistungen durch die Vorsorgewerke erbracht werden, spätestens
jedoch, wenn die Lohnfortzahlungspflicht durch das Unternehmen abgelaufen ist. Bei einer
Teilinvalidität wird das Arbeitsverhältnis – soweit möglich – den neuen Umständen
angepasst und schriftlich geregelt.
In dieser Bestimmung werden somit die unterschiedlichen Beendigungs-
gründe des Arbeitsverhältnisses bei voraussichtlicher ganzer oder teil-
weiser Invalidität geregelt. Vorliegend ist jedoch eine Beendigung durch
Kündigung erfolgt, weshalb die Regelung, wie in einem ungekündigten
Arbeitsverhältnis im Falle einer Invalidität des Arbeitnehmers vorgegangen
wird, nicht einschlägig ist. Insbesondere kann durch einen allfälligen später
hinzutretenden weiteren Beendigungsgrund das bereits gekündigte
Arbeitsverhältnis nicht verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis und die
Lohnfortzahlungspflicht haben demnach am 29. Februar 2020 geendet,
weshalb die Berufung abzuweisen ist.
4.
Ausgangsgemäss wird der Kläger im Berufungsverfahren für die Gerichts-
und die Parteikosten kostenpflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO).

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Der Kläger hat die eingeklagten Beträge jeweils brutto und netto aufgeführt,
allerdings kann er lediglich Nettobeträge zur Leistung an sich selber
einklagen (AGVE 1999 Nr. 5 S. 40; Urteil des Obergerichts ZOR.2021.37
vom 2. Februar 2022 E. 5.5), weshalb diese vorliegend zur Bestimmung
des Streitwerts herangezogen werden und von einem Streitwert von
Fr. 31'887.45 auszugehen ist. Die gestützt auf diesen Streitwert zu
bestimmenden Gerichtskosten betragen Fr. 3'200.00 (§ 11 Abs. 1 i.V.m.
§ 7 Abs. 1 VKD). Die Gerichtskosten sind gestützt auf Art. 111 Abs. 1 ZPO
mit den vom Kläger in gleicher Höhe geleisteten Gerichtskostenvorschuss
zu verrechnen.
Die Parteientschädigung für das Berufungsverfahren ist bei einem
Streitwert von Fr. 31'887.45 und unter Berücksichtigung eines Abzugs von
20 % wegen ausgefallener Verhandlung und eines Abzugs von 25 % im
Rechtsmittelverfahren, bei pauschalen Auslagen von 3 % auf gerundet
Fr. 3'640.00 festzusetzen (§ 3 Abs. 1 lit. a Ziff. 4, § 6 Abs. 1 und 2, § 8 und
§ 13 Abs. 1 AnwT). Eine Mehrwertsteuer ist im Rahmen der Partei-
entschädigung nicht geschuldet, da die Beklagte für die Anwaltskosten in
einem Prozess mit ihrer Unternehmertätigkeit voll vorsteuerabzugs-
berechtigt ist.
Das Obergericht erkennt:
1.
Die Berufung wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens von Fr. 3'200.00 werden dem
Kläger auferlegt und mit dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss in
derselben Höhe verrechnet.
3.
Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine
Parteientschädigung von Fr. 3'640.00 (inkl. Auslagen) zu bezahlen.
Zustellung an:
[…]
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in Zivilsachen (Art. 72 ff., Art. 90 ff. BGG)
Gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen, kann innert 30 Tagen, von der
schriftlichen Eröffnung der vollständigen Ausfertigung des Entscheides an gerechnet, die
Beschwerde an das Schweizerische Bundesgericht erhoben werden. In

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vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde nur zulässig, wenn der
Streitwert in arbeits- und mietrechtlichen Fällen mindestens Fr. 15'000.00 bzw. in allen
übrigen Fällen mindestens Fr. 30'000.00 beträgt, es sei denn, es stelle sich eine Rechts-
frage von grundsätzlicher Bedeutung oder es handle sich um einen Entscheid des Konkurs-
und Nachlassrichters (Art. 44 Abs. 1, Art. 72, Art. 74, Art. 90, Art. 100 Abs. 1 und Art. 112
Abs. 1 BGG).
Die Beschwerde ist schriftlich oder in elektronischer Form beim Schweizerischen
Bundesgericht einzureichen (Art. 42 BGG).
Die Beschwerdeschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren
Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschriften bzw. eine anerkannte
elektronische Signatur zu enthalten. In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen,
inwiefern der angefochtene Entscheid Recht (Art. 95 ff. BGG) verletzt. Ist eine Beschwerde
nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher
Bedeutung stellt, ist auszuführen, warum diese Voraussetzung erfüllt ist. Die Urkunden, auf
die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in den
Händen hat; ebenso ist der angefochtene Entscheid beizulegen (Art. 42 BGG).
Der Streitwert des kantonalen Verfahrens beträgt Fr. 31'887.45.
Aarau, 5. Mai 2022
Obergericht des Kantons Aargau
Zivilgericht, 2. Kammer
Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin:
Six M. Stierli